民間大企業の女性管理職のキャリア形成《研究ノート》

民間大企業の女性管理職のキャリア形成―雇用慣行と家庭内分担―

永瀬 伸子
山谷 真名

１ 研究の背景と目的しているとした。
このように、これまでの研究によって、女性

男女雇用均等法施行から 25 年以上たったが、が昇進する要因として、①ジョブローテーショ

未だに日本女性の管理職比率は諸外国と比べてンによってキャリア１）の積み重ねを実感してい特段に低い。ILO の LABORSTA より、女性のること ②上司によるチャレンジ機会の創出お管理職比率は米国で 43％、
英国 43％、
独仏 38％、 よび仕事を任される経験 ③男女均等待遇 ④
シンガポール 31％と 3 割を超える。これに対し育児休業制度を取りやすい雰囲気や育児休業以て日本は、2010 年の総務省『労働力調査』を見て外の短時間勤務制度などがあることが明らかにも 10％にとどまっている。日本的雇用慣行と日本なっている。

の家族の在り方を前提として女性が管理職にな

しかし松繁・梅崎（2003）は、地方銀行 5 社

りにくい根深い土壌があることが示唆される。

への聞き取りから、昇進に融資業務経験や店舗

女性専門職や管理職の技能形成を扱った先行異動が不可欠であること、こうした業務は残業研究としては、初期のものとして八代（1984）、

や転勤が必須であり、女性は育児の両立から難中村（1988）、冨田（1992）、八代（1995）、脇しいこと、本社の経理や人事、企画などの経験

坂（1997）、大内（1999）などがある。配置転による昇進や個人顧客店舗の支店長という「抜換の重要性、自らの工夫で売場や職場を組織しけ道」は出てきているが、企業の昇進のためのていく経験から仕事の楽しさを知ったことなど慣行はあまり変っておらず壁が取り払われた状が報告され、上司が部下に機会を与えることの態ではないとしている。この指摘は女性管理職

重要性が指摘されている。また脇坂（2001）、比率がその後も緩やかにしか伸びない日本の状川口（2002）、坂爪（2002）、武石（2006）は、況を説明している。

男女の均等と、ファミフレへの配慮の双方の重筆者らは、個人の側から大卒若年女性に対し要性を指摘している。最近では大塚（2010）が、て聞き取りを行ってきた。正社員採用が絞られ企業への聞き取りから、企業が女性管理職を作均等処遇がすすんだ 2000 年前後入社女性へのろうとしているかどうか、
男女均等処遇の有無、聞き取りから、これ以前の女性達と比べると、女性が転勤を受け入れるかが管理職比率に影響確かに女性の仕事は広がり、男性なみの残業が- 95 -

キャリアデザイン研究 Vol.8

《研究ノート》

要求される者も増えた。しかしそういう者ほど

部科学省・日本学術振興会委託事業「ジェンダ

家庭を持つ見通しが持てなさそうだと迷いを語ー・格差センシティブな働き方と生活の調和」っている問題を示した（永瀬・山谷（2011）、

研究プロジェクト（2008～2012）では、2009

山谷（2010）、永瀬・守泉（2011））。

年 9 月から 11 月にかけて、大企業から女性活

女性の管理職割合を増やすことは、第 3 次男女躍セミナーに委員派遣された者 20 名に対する共同参画基本計画における政府の数値目標の1 つ

半構造化インタビューを実施した。所要時間はにも掲げられており、内部目標を持つ企業も大手

約 2 時間であった。インタビューガイドを作成

企業では増えている。そこで女性活用に意欲を持し、それにそって、インタビューを行った。イ

つ企業から、女性活躍のための J-Win（後述）とンタビューは対象者の了承を得て録音し、文字いう組織での社外研修に選抜された女性たちへ

テキストデータにした。また、インタビュー前のインタビュー調査を通じて、大企業で女性管理に属性等の情報を得てインタビューをスムーズ

職・管理職候補という意味でも期待される彼女たに行うため、事前にフェースシートを送付し、ちのキャリアの経歴を明らかにすると同時に、家記入してもらった。分析には、インタビュー内

庭内の工夫についても聞き取ることによって女容のテキストデータとフェイスシートのデータ

性管理職を増やすための要因を探索する。

を用いる。

２ 調査概要と分析方法（２）対象者の基本属性
分析対象者の属性は表 1 の通りである。
2007 年に設立された NPO 法人 J-Win（企業（１）調査概要
筆者らがメンバーであるお茶の水女子大学文におけるダイバーシティ・マネジメントの促進と表１ インタビュー対象者の属性
番号 家族構成

配偶者
子2人
配偶者
2
子2人

1

3 父・母・妹

就職年

産業

学業終了～現在

役職

1987年

通信

1987年

金融

1993年

製造

事業所・人事（２６）貿易事務（29）本社システム構築（39）本社関連会社従業員教育

本社システム開発（２５）人材開発（２７）システム開発（３０）事業本部企画（３８）事業本課長
部育成（４３）本社人材育成
本社国際企画（２５）海外支店・営業（３０）本社国際審査（３５）海外支店（４１）本社ファ
上席調査役
イナンス

配偶者
4
子2人

1991年

運輸

営業支店（２５）営業支店（２６）支社商品企画（２６）本社人事（28）支社営業（３１）マーケティング（３５）商品企画（３６）宣伝（40）本社人事

5弟

2002年

金融

大阪支店事務（２５）大阪支店営業（２７）東京支店事務

配偶者
6
子1人

1994年

金融

課長
課長

学卒時の
第1子出
就業継続
産年齢
意識

あり

31歳

あり

38歳

－

なし

60
40

32歳

あり

－
37歳

7 配偶者

2000年

金融

8 配偶者

1994年

通信

本社販売促進（２４）本社人事（３３）本社人材開発

課長補佐

あり

1991年

製造

本社事務（26）本社購買（29）本社購買（３６）本社購買企画

主任

なし

31歳

1998年

情報

本社制作（２３）本社企画開発（２７）本社企画開発（３０）本社研究調査

あり

31歳

製造

本社販売企画（２３）支社営業（２７）本社育成（30）本社人事人材育成（３５）本社お客様課長
センター（40）本社人事

なし

36歳

配偶者
9
子2人
配偶者
10
子1人
配偶者
11
子2人

1989年

70
30
80
20

なし

なし

支店（２３）本社商品開発（26）マーケティング（30）海外留学派遣（３２）本社マーケティ
調査役
ング（35)本社営業企画
証券会社運用（25）本社企画（２８）出向企画（３０）本社企画（３１）転職本社企画（３２）
上席調査役
企画

家事割合（上段：本人、下段：配偶者）（出産後あるい
は現在）

あり

70
30
50
50
50
50
85
15
70
30
85
15
50
50
70
30
75
25

12 配偶者

1995年

情報

製造業貿易事務（２３）営業（２６）企画（28）転職マーケティングリサーチ（３１）営業

課長

あり

配偶者
子1人

2000年

金融

金融本社（２５）転職本社財務（２６）本社経営企画（３０）本社営業部長

あり

14 配偶者

1999年

通信

本社事業企画（２６）本社マーケティング（３４）本社サービス企画

課長補佐

なし

15 一人暮らし

1985年

サービス

販売（２５）店舗運営管理（27）転職販売・人事（３４）転職人事（３９）転職人事労務（４１） シニアマネーあり
人事採用（４３）人事ジャー－

支店営業（２９）支店営業（３３）本社マーケティング（３５）支店営業（３８）支店長

支店長

50
50

シニア ヴァイスあり
プレジデント

34歳

－

あり

32歳

90
10

36歳

50
50

13

16 配偶者
配偶者
17
子1人
配偶者
18
子1人

1985年

流通

1994年

金融

外資系金融営業（２６）ファイナンス（３１）退職（３２）金融

1998年

製造

営業（２７）人事

19 一人暮らし

2000年

IT

システム開発（29）転職プロジェクト管理（３２）

配偶者
子1人

1988年

IT

研究開発エンジニア（２８）研究開発コーディネーター（３３）研究開発人材育成（４１）総
務

20

30歳

あり

あり
部長

あり

－

注）番号は、インタビューのアポイントを取った順番である。
「学業終了～現在」において（ ）内の数字は当時の年齢である。

Journal of Career Design Studies- 96 -

民間大企業の女性管理職のキャリア形成定着を支援、女性リーダーの育成、能力開発を（１）キャリア形成の要因図っている）のメンバーから協力を得て、配偶①30 歳までにジョブローテーションあるいは関係、子どもの有無、年齢階級などを考慮して転職によってキャリアの積み重ねを実感

インタビューを行った。なお J-Win は会員企業

Shein（1978）は、三次元モデルの一つの次

88 社（2012 年 8 月現在）による企業メンバー

元として、職能ないし技術次元に沿っての移動制の NPO 法人である。インタビューされた女を示し、横断的キャリア成長の一種であると述性たちは会員企業から、2 年間、月約 1 回の企べており、キャリア・サイクルの重要な一次元業を超えた女性たちの活動に参加すべく、会員としている。インタビュー対象者について、横企業内の大勢の社内女性から若干名のみ選抜さ

断的キャリア成長の状況を見てみると、同じ職れた者であるという点で、企業から将来的には場で類似の仕事をずっと経験している者はいず、

女性リーダーとして期待されている女性群であ

全員 2 つ以上の職場を経験している。特徴的なるとも言える。なお会員企業は主に大企業であのは、インタビューした者の全員が 20 歳代後る（ただしインタビューした 1 社はベンチャー

半までに仕事に没頭し困難を克服する経験を持企業であった）。対象者は 20 歳代後半から 40っていたことである。20 歳代後半までに経験し歳代である。

た仕事の内容の大変さや面白さ深さについて、入社時期（1985 年－2006 年）

ほぼすべての女性が十分に語る内容を持ってい配偶関係（未婚 4 名、有配偶無子 5 名、有配

たことは、企業から選抜された女性たちの特徴

偶有子 11 名）

であった。
日本の大企業では、男性は OJT とジョブロ

学歴（大卒 18 名、大学中退 1 名、短大卒 1ーテーションによってキャリアを積み重ねるこ名）
役職（部長 3 名、課長 5 名、その他役職 8 名、なし 4 名）とが一般的である。入社時期が遅いほど女性も男性と類似のジョブローテーションである者が増えている。たとえば初職が邦銀である者は J2、J6、J7、J13 であるが、総合職として明示的に（３）分析方法
インタビュー結果は、入社年度、入社時の総男性と異なる配置がされたという発言はなかっ

合職・一般職の別、配置転換の実態、学校卒業た。一般職では、ジョブローテーションが少な時の就業継続意識、子ども年齢や夫婦の家事分いことが多い（仙田・大内，2002）が、キャリ担などの項目をたて、入社後から今日に至る過アを見通したジョブローテーションを女性に提程をたどりエクセル表で整理した。さらに管理供することは重要であろう。またローテーショ

実際に与える仕事も重要である。
職あるいは管理職候補になった要因を探るため、 ンだけでなく、文字テキストデータから要因と思われる部分をしかし転勤経験はおそらく男性と比べると必抽出し、それにコードをつけていくという方法

ずしも多くはないようだ。J2（1987 年入社、をとった。

、J16（1985
金融）２）、J5（2002 年入社、金融）
年入社、流通）の 3 名が転勤を経験、J6（1994
年入社、金融）の海外留学、J3（1993 年入社、３ 分析結果と考察

製造）の全国への 1 年にわたる多くの出張経験
まず、先行研究で明らかになっている要因がを含めても 20 名中 5 名である。はじめは嫌だ

本研究の対象者でも見出されたかをみて、そのと思ったが全く異なるお店への転勤経験は大き

後、今回見出されたそれ以外の要因をみていく

いプラスとなった（J16、流通）という意見がことにする。

ある半面、「企業が住む場所まで決める力を持つのはどうかと思う」３）からその時には転職もあ- 97 -

キャリアデザイン研究 Vol.8

《研究ノート》

りうるかもしれない（J14、1999 年入社、通信）

しい発見と言える。

という企業の転勤命令権への疑問もあった。
さらに、20 名のうち半数近くは、企業の人事②上司によるチャレンジの機会創出およびローテーションを超えて、自分で仕事を選び取仕事を任される経験

る経験を持っていたことは大きい特徴と言える。

上司によって仕事を任され、チャレンジの機J6（金融）、J10（1998 年入社、情報）は社内会を与えられていたのは、先行研究と同様であ

公募制度を利用し、停滞を打開するきっかけとる。例えば、J20（1988 入社、IT）は、28 歳した。また J12（1995 年入社、化粧品会社）は「そのときの上司が、本当だったら主任の頃に、

マーケティングが面白く、この職種を続けるた

かもっと上の人がやるような仕事を、平の私にめに転職し、J19（2000 年入社、IT）は SE のやらせたんです。」と語った。また、J8（1994

仕事をステップアップするために仕事範囲がよ

年入社、通信）は女性は一般職としての採用しり広い企業に転職している。J13（2000 年入社、かない時に採用されたが、上司が総合職男性と金融）は、初職の企業では「女性は大切に扱わ同じ仕事を任せてくれて非常に面白かったと言れていて壁がある感じ」がしてベンチャー系企う。企業合併を機に総合職に転換し、現在は管業に転職した。J15（1985 年入社、小売業）は理職になっている。

優秀賞をもらい、その企業では次のステップを見出すことができず、転職した。企業によるジ③男女均等待遇と出産遅延ョブローテーションの中で自信のある仕事の分

20 名中 16 名は、現在、管理職であり、男性

野を身に着けている者だけでなく、社内公募やと同様あるいは早くに順調に昇進してきている。

転職によって、自身で選び取っている者もいた、

例えば、J14（通信）は、社長賞を受けるようということがこれまでの先行研究とは異なったな業績をあげ、通常より 2,3 年早く 29 歳で課特徴である。高橋（2003）は、これからの時代

長補佐に昇進した。また、J20（IT）は、29 歳には会社任せのキャリア形成ではなくて、自律で主任になったが、上司がより高度な仕事を与的キャリア形成が必要であるとしているが、女えてくれ、それに応えたために、同期の中で一性は、男性以上に、自分で選び取ってキャリア番早かった。ただし、以下の J8（通信）のようを形成していることが企業から選抜された女性に出産を遅らせることで順調な昇進を勝ち得たの特徴として見られる。女性だからこういった者もいる。J8（通信）は、「夫はすごく子ども

仕事は好まないのではないか、という先入観か好きで、早く子どもが欲しいと思って、私も年ら上司が一定の仕事しか与えないことが問題と齢的にそろそろ本当に考えないといけないと、いう発言はこの面接の際に度々聞かれたが、女２年ぐらい前から思っていたんです。ところが、性が自分で仕事を選ぶことで停滞や不満を打破

昇格のちょうどタイミングというので、上司かした可能性が示唆される。現在は男性のほうがらも『このまま頑張れば来年とかにチャンスが会社主導のキャリアに安住できるが、女性は会あるよ』という話をされて、非常に悩んで子ど社に任せていては自分のキャリアが開かれないもを作るのを遅らせた。」と語った。

と考えるからかもしれない。また「住む場所は

J7（2000 年入社、金融）は、仕事が忙しく、自分で」という発言に見られるように、会社主仕事中心にしていて妊娠を遅らせた結果、結局

導のキャリアを女性は男性以上に好まないのか

子どもが出来なかったことを後悔している、あもしれない。自分で仕事を選択した女性たちがまり気にせず子どもを持つように若い人にはす

企業から選抜されたリーダー層に多かったこと

すめたいと語った。

を見れば、女性の昇進には、女性が自ら選択で

花田（1987）、小池（1991）、冨田（1992）、

きる余地を拡大することが重要ということが新竹内（1995）、今田・平田（1995）、佐藤（2001）

Journal of Career Design Studies- 98 -

民間大企業の女性管理職のキャリア形成等が指摘するように、日本では、第一選抜時期

として入社した J9（1991 年、製造）と投資銀がアメリカなどに比べ遅く、昇進のスピードが行業務の職場である J17（1994 年、金融）は、

ゆっくりである。ちょうど、結婚・出産時期と職場に育児休業を取得した人がいなかったので、重なってしまうことが、女性がキャリア形成し育児休業を取得し就業を継続することにはためていく時の大きいネックとなっている。インタ

らいがあった。しかし上司から継続するようにビュー対象者たちは、一番早くて 30 歳に第 1言われた一言は大きかったと言う。一方、J18子を出産しており、30 代後半も 4 名いる。ただ（1998 年入社、製造）は営業から事務職に異動し昇進のために出産を遅らせることは子どもをできたので出産後続けられたと言う。このよう持つ女性の権利を奪うことにもなりかねない。

に必ずしも育児休業を取得しやすい雰囲気にな

子どもを持つ権利を考えれば、選抜を早めたり、ってはいないが強い意志で続けている。ただし選抜の時期を複数にするなどの人事制度改革が自身が復帰し管理職になった立場から、J20必要だろうと思われる。また評価方法そのもの（IT）は、「長時間働いているから評価が高い「ワーク・ライフ・バも変えていく必要がある。

という考えはしない方がいい。」「周りがもう帰ランスという言葉は聞かれるが、本当に消化しるの？今日休むの？という態度だと育児をしなようとしているのは子のいる女性のみ。定時退がら働くことはできない。周囲の人たちの意識社をする子のいる女性の昇進が３－４年遅れてがかわって、育児をしながら働くことが普通にいる。同じ実力なら長く会社にいる印象をつけなっていることが重要。」「部下が上司を評価すられたものが勝つ」（J3、製造）という状況でるプログラムの導入やマネージャー研修によっは子どもはなかなか持てない。休みを取ったとて、理解ない人が減った」と言う。

きの仕事を誰に割り当てるかをはっきりさせ、
情報シェアが当たり前のようにできればもっと（２）新たに見出された要因
次に、本研究のインタビュー調査から新たに仕事だけでなく家族生活を夫婦ともに楽しめる見出された女性が昇進していく要因として、就

であろう。

業意識、
夫、
上司についての要因をあげていく。
④育児休業制度を取りやすい雰囲気や育児①学卒時の就業継続意識

休業以外の短時間勤務制度などがあること
子どものいる 11 名のうち 2 名は、育児休業

90 年代までの先行研究においては、学卒時にを取得しないで子どもを持った経験がある。育ははっきりとした就業継続意識を持っていず、児休業を取得しなかった J20（IT）は、「現在の入社後の仕事の面白さから就業継続する女性の職場は、仕事の時間管理に自由度が高いが、長事例が多かったが、本研究の調査では、学卒時く休んでしまうと同じところに戻ることができに就業継続意識をはっきり持っていたのは、約なくなる、最悪の場合は戻るところがなくなる

3 分の 2（14 名）とかなり高かった。女性の仕こともありえると考え」取得しなかった。その事をめぐる環境や意識が変化していることを示代わりに、在宅勤務をした。また、J2（金融）していると言えよう。就業継続意識には母親のは第 1 子の時にはアメリカの支店にいたため、影響が大きい。影響は 2 パターンあり、母親が代替要員がいず、育児休業は取得せずに復帰し働いていて自分も就業継続しようと考えた場合た。米国では産後 6～8 週での復帰が普通であと、母親が専業主婦で、娘には就業継続して欲ることや、米国は管理職の時間の自由度が高いしいと考えて言い続けていた場合である。

という慣行も助けたのであろう。
「部下がいたの

また、母親ではないが、女性のロールモデル

で仕事を頼めた」と産休明け復帰についてはさに出会って、
就業継続したいと考えた例として、

ほど大変な経験としては語っていない。一般職

J12（情報）がいる。中学校の時、父の海外赴- 99 -

キャリアデザイン研究 Vol.8

《研究ノート》

任先にいっしょに行き、そこで出会った女性にに指摘したように、自分主導でキャリアが形成憧れた。その女性はいろいろなビジネスをしてされにくい日本の長期雇用慣行のもとでは、女「自分の時間を 24 時間フル回転ぐらいのいて、性は時に与えられる仕事を超えて、自分で職場形で活用されて」いたと言う。

で意思表示をし、さらには社内公募や転職機会

キャリア教育が高校や大学で熱心に行われるようになったのはここ数年であるため、インタを含め仕事を求めていくことが重要と示されたと言えよう。

ビュー対象者の中には、キャリア教育によって就業継続意識を持った者はいなかった。
しかし、③「働いてよ」という夫の後押し

学卒時に就業継続意識を持っていることは、就本人の学卒時の就業継続意識がどんなに高業継続に統計的に有意な影響を与えることが筆くても、仕事をしていく中ではいろいろな困難者たちが実施したアンケート調査からも実証さがあり、退職を考えることもあるだろう。トッ

４）

れている 。

プランナーである女性たちに共通だったのが、夫が「働いて」ほしいというメッセージを発し②「強み」の形成た者が多かったことである。どのような理由で「強み」とは、ここでは、自信のある仕事分「働いて」と言ったかは各人異なっていたが、野である。米国では、仕事と大学での専門の学

辞めようかと本人が考えている時に、夫が辞め習の結びつきが強く、職域の中でキャリアアッ

ないでという言葉をかけることによって、退職

プのため上位職に自分で応募していく。
しかし、をふみとどまった様子が語られ、夫が妻に仕事

日本の大企業では、大学の専門とはあまり関係を持ってほしいと後押しすることが重要な特徴なく配属されて、能力を一から掘り起こされてとして現れた。J17（金融）は、妊娠に気がついくというスタイルである。
また、その能力は、

いた当時夜中の 2 時 3 時まで働いており、上司専門的な知識だけではなく、企画力、問題解決

も育児休業制度についても全く知らないような力、コミュニケーション力、統率力といったあ「当時の職場だと続けるって職場であったので、まり職種が明確でない能力である。インタビュ

ことが全く想像できなかったので、辞めるしかー対象者たちは、（１）①のジョブローテーショ

ないだろうなと思ってたんですけど。その時もンの経験で見たように、一つの部署に留まって主人のほうがあっさりと『やり続ければいいじ「強み」を形成していくのではなく、いくつかゃん。』」と言われたことも大きいと言う。

の仕事を経験して、「強み」を見出していってい

さらに、昇進について躊躇していた場合に、る。そして「強み」を持っていることにより、夫の応援によって、前進できたとの語りもあっ

仕事に自信を持ち、昇進することに対するモチ「私が幹部職試験を、ちょうど受けるタイミ
た。

ベーションアップになっている。

ングでもあったんです、結婚する時が。その時

例えば、J8（通信）は、現在、人材開発の管に、彼が逆に押してくれたんです。
『ずっと悩ん

理職をしているが、ファシリテーションやプレでいるようだったら、やってみたらいいじゃん」

ゼンテーションが自分の「強み」だと語った。

と言って。』」（J4、1991 年入社、運輸）

また、上司に強みを見出されて、「強み」が活かせる部署で管理職になった事例もある（J3、④夫の家事、育児分担

製造）。

また、インタビュー対象者の夫たちは、精神

ただ、強みの形成は、入社した時から自分で的な応援をするだけでなく、実際に家事・育児

キャリアをデザインし計画的に形成されたといを行うことで、妻が仕事をすることを可能にしうわけではなく、結果的にいろいろな仕事をすていた。

る中で形成されている印象が強い。しかしすでJournal of Career Design Studies- 100 -

私たちが実施した全国アンケート調査５）では、

民間大企業の女性管理職のキャリア形成

現在妻が正社員でも、夫の家事・育児分担は、ことが語られた。J9（製造）「基礎的な経験と30％未満と低い者が約 6 割もいた。それに比べいうか、とにかく自分が動ける時に、できる経

ると、インタビュー対象者の夫は、家事・育児

験をガッツリ積むと、例えば短時間にしたいと分担が多かった。

いう時に、周りが協力してくれるんです。」

J8（通信）「私が食事は作りますが、後片付「会社では、ある程度実績を積め
J10（情報）けは全部夫がするとか。洗濯物を干すほうがいたっていうことが大きいと思います。で、周囲たら、たたんでしまうのはどちらかとか。」の信頼があるから、自由裁量の中で、ある程度「毎朝ご飯をつくってくれて、毎J12（情報）
朝お弁当をつくってくれるんです。
（中略）自分

結果が出せるっていう、いいサイクルに入ってるっていうこととか。」のおつまみをつくるのに合わせて料理を夜つく

J1（1987 年入社、通信）は、できれば子どってくれたり。その分、私は洗濯物とか掃除機もが生まれる前に、ある程度経験を積んでおき、とかをかけています。」

仕事ができるといった評判を社内で作っておく

J13（金融）「共働きである限り、家事は分担「今は子どもが小さいといいと語った。そして、するという前提を 1 年かけて定着させた結果、時期だから帰っているんだと周りが認めてくれ

ご飯は彼が作ってくれます。
（中略）あと、洗濯るような実績を示しておくのがいいのかもしれ

機も気づいたほうが回すし、お掃除も気づいた

ないですね。」

ほうがやるようになりました。」
J20（IT）は、子どもが夜中に数回起きる時⑥基本は定時に帰るが残業できる体制を整「主人と交代してたんです。毎日夜中付き期に、える添いだと、夜中に起きてオムツを替えるのとか

インタビュー対象者たちは、職場のサポート大変だろうからと言って、彼がときどき一緒にも得られているが、それに甘えることなく、自寝てくれて、私は別の部屋で寝かせてくれたん

分たちでも、仕事が定時には終わらない場合のです。」

対応や仕事後のコミュニケーションを持つ手段

育児休業をとる社員が増加しているが、女性を整えていた。

の働く意志がぐらついたり、夫も育児を分担す

J2（金融）は、週 2 日は夫がお迎えをする取るという認識がないと、育児休業復帰後に安定り決めをし、その日は、残業したり、夜の会合しないという人事女性の指摘は重要であろう。

に出たりしている。J11（1989 年入社、製造）「子どもを持って納得して働けることが重要。

は、月 6 回くらいは夫がお迎えをするので、そそれには働く強い意志の自己認識と、夫も育児の日は残業したり、仕事に関係のある飲み会ににかかわるのだという認識、夫婦で正社員就業参加したりする。また土曜日に仕事がある時にをしていくことを選んだのだという認識が必要

は、夫が子ども 2 人を見ている。J18（製造）です。」（J18、製造）。

は、周囲に早く帰るよう申請した者だと示すた
めにも、1 時間短縮の「短時間勤務」を選択し⑤出産前の業績により出産後のサポートがあるているのだが、週 2 回（1 回は NPO 法人から派遣されるベビーシッター、1 回は自分の母）

出産後にタイムマネジメントをすることで、は仕事や会合で遅くなってもいいような体制を

短い時間内に仕事の成果を出すようにしても、整えている。J10（情報）は、在宅勤務を選ん

時間に制限があることで、職場の人たちのサポでいるものの、1 週間のうち 1 日から 2 日のみートが必要な場合があるのはさけられない。しを在宅とし、週 1 日は、夫の母が、もう 1 日はかし、出産前に業績をあげて、職場の人たちに

保育園の後ファミリーサポートの人に頼んでい認められていれば、サポートしてもらいやすいる。J6（金融）は、水曜日は勤務先自体がノー- 101 -

キャリアデザイン研究 Vol.8

《研究ノート》

残業デーの取り組みをしているので、定時に帰のためには、制度というよりは上司の考え方がるが、それ以外は、8 時近くまで働いている。

変わる必要があることを語る者が多かった。

そのようにできるように、夕飯も出してくれる

一方、J10（情報）は、成果給の制度によっ保育園を探した。また、夫が週 1、2 回はお迎て、時間制限のある働き方になっても、グレーえに行っている。

ドが下がらなかったため、やる気が高まったと語った。仕事内容や成果による評価制度が重要⑦復帰後の働き方に関する上司とのコミュであることが示唆された。

ニケーション

また自分が支店長や次長になったら、早く帰出産後どのように働いていきたいと考えるる人のカバーをしたら評価したり、短時間の人

かは、個人個人異なっているため、働くモチベ

もベストを尽くしたら評価するという運用をしーションをあげるためには、上司とのコミュニていきたいといった発言も聞かれた。

ケーションを密に取り、本人と上司の考え方のずれがないようにすることが重要である。そう４ まとめにかえて「復帰はスムーズだったと思います。
でないと、当然知っているところに戻ってきましたので。

今回、20 歳代後半から 40 歳代の管理職ある

ただ、仕事の内容としては、わたしはもうちょ

いは管理職候補の女性たち 20 名にインタビュ

っと愕然としましたね。」復帰して与えられた仕ーを行った。個人の資質としても魅力的な女性

事は「３年目ぐらいの担当がやっていた仕事ぐたちであったが、やめる同期が多い中でキャリ（J6、金融）ということにらいだったんです。」

アを積み上げていった要因として共通している

なってしまう。しかし、J6 は、そのような気持ものがいくつかあった。

ちを上司に話し、その後、プロジェクトのリー先行研究ですでに指摘されていた①ジョブロ

ダーを任され、モチベーションがアップした。

ーテーションによってキャリアの積み重ねを実「１人目で、ほんとに
一方、J11（製造）は、感していること、20 歳代で思いっきり仕事をし私も様子が分かんなかったので、『何でもいいのた経験 ②上司によるチャレンジ機会の創出おで、定時に帰れることが大優先のところに配属

よび仕事を任される経験 ③男女均等待遇につしてください』ってお願いをしました。」と言う。

いては、本研究においても先行研究と同様に、

また、J9（製造）は事情を上司によく話し、就業を継続し、管理職になるための要因となっ異動をしてもらったことにより、職場の人にかていた。ただ、先行研究においては、入社時点

かる仕事の負担を最小限にし、自分も復帰後無では男性と異なる配置がなされ、同じ部署に長理のない形で働くことができるようになったこ

く留まっている女性の例が多かったが、本研究とを語った。

においては、入社時期が現在に近いほど、入社直後から男性と同じように配置・異動しており、⑧働く時間ではなく仕事ぶりを評価してく

近年、同じコース内では男女均等の扱いが増えれる上司や制度、短時間者をカバーする者ていることが示された。それでは、なぜ、未だも評価する制度に、女性の管理職が少ないのだろうか？

日本においては、長時間働いている人が仕事

私たちが実施した 26-38 歳女性の全国アンケを一生懸命やっている人として評価されることート調査では、結婚前に「同期ぐらいの男性正が多かったが、子どもを持っても、評価が下が社員とほぼ同じ仕事をしている」に「そう思う」

らないような仕組みにするには、長い時間働くと回答した者が 29.6％、「まあそう思う」と回ことではなくて、仕事のプロセスや成果を評価答した者が 20.8％と約半数である。量的調査かすることが必要であると語る者が多かった。そらは未だに女性は、男性とは異なった仕事をしJournal of Career Design Studies- 102 -

民間大企業の女性管理職のキャリア形成ている者が多いことがわかる。
またそれ以上に、業の雇用責任をやや下げ、そのかわりに転職に

学校卒業時に正社員だった者のうち子どもを持

よる入口をやや広げる。そして社内公募によるった者で、第 1 子出産の 1 年前に正社員であっ自己応募を含めて、個人が主体的に仕事を選びた者は 48％にすぎず、また結婚時に正社員だっ取る機会を拡大していくことが必要なのではなた者のうち、第 1 子出産の 1 年前に正社員であいだろうか。

った者は 66％にすぎない。このように女性の多本研究から得られた女性が管理職になるため

くが今でも結婚・出産を境に正社員という働きの新たな要因としては、①学卒時の就業継続意

方から退出していくことは女性の管理職が少な

識の重要性 ②転職や社内公募による自分主導

い大きい理由である。

の異動を含めた「強み」の形成 ③「働いてよ」

女性管理職を増やしていくためには、管理職という夫の後押し ④夫の家事、育児分担 ⑤に到達する前段階の上位職にすすむ女性層を増

出産前の業績により出産後の職場のサポートがやすことがまずは必要だ。そのためには子育てあること ⑥基本は定時に帰るが残業できる体の責任を負っていても、判断業務のある仕事へ制を整える家庭内の工夫 ⑦復帰後の働き方にと、上位職に昇進できる働き方をつくりだして関する上司とのよいコミュニケーション ⑧働いく必要がある。そのような働き方を前提としく時間ではなく仕事ぶりを評価してくれる上司た上で入社当初から男女差のない職務分担とすや制度、女性を育てようという上司の意識 でることが必要である。子どものケアをしづらいある。①学卒時の就業継続意識については、大働き方をした上での男女平等であれば、女性の学においてキャリア教育が行われるようになっ

多くが、結婚に至る前に意欲を失い、結婚・出てきたが、現在は、コミュニケーション能力や産を機に退職することになってしまう。

リーダーシップ能力を向上させていくことに重先行研究で指摘されていた④育児休業制度をきがおかれているように見受けられる。
しかし、取りやすい雰囲気や育児休業以外の短時間勤務

女性が働き続けることがいまだに一般的とまで制度などの必要性については、本研究のようなは言えない日本では、女性が自分で生計をたて

トップランナーに関して言えば、継続への強いる意欲を高めるプログラムも必要であろう。②

思いがあり、理解のある上司がいれば、必ずし「強み」の形成については、現在は、計画したも制度条件が整っていなくても乗り越える工夫というよりも結果的に「強み」が形成されたケを自分で行っていた。しかしもちろん育児休業ースが多いので、より多くの女性が「強み」をという制度上の保護と、休業が取得しやすい職形成していくためには、キャリアをデザインで場作りは大事である。ただしそのために女性にきるよう、一定の育成パターンが必要であろう。

子育てと両立しやすいような定型的な仕事を与

本稿では、女性が社内公募や転職を通じて自分えることになっては女性が管理職候補として育でキャリアを形成する道筋の重要性が示されてたないであろう。現在、より上位の仕事は、長いる。

時間労働をこなすことが前提で与えられるとい

夫のサポートが重要ということは当たり前のった社内の仕事の分け方や評価の仕組みがある。 ようでいて新しい。③「働いてよ」という夫のこれをかえることが女性の管理職を増やしてい後押しと④夫の家事、育児分担があることが女

くには必要である。
「いつも会社にいる、長時間性の昇進の後押しをする。教育課程において男いることが評価される」慣行があることはイン

女共同参画意識を高めるような学習が必要であ

タビューをした女性リーダーたちほぼ全員からろう。それは、男性においてだけでなく、女性

共通して語られ、女性活躍のためには修正すべにおいても必要である。私たちのプロジェクト

きだと言っていた。これらを修正するには、長で実施した全国アンケート調査では、有配偶女

期雇用そのものの修正が必要なのであろう。企性において、結婚を決めた頃「あなたは自分が- 103 -

キャリアデザイン研究 Vol.8

《研究ノート》

家事を主にすることを当然だと思っていた」とという定義を使用する。専門的な仕事や高いスキルいう質問に対し、「そう思う」27.2％、「まあそを必要とする職業だけではなくて、すべての職業が含まれる。ただ、職業と違うのは、「積み上げていう思う」42.1％と回答している。⑤出産前の業
績により出産後に職場のサポートがあることについては、出産前に実績を積んでおくことが必要ということである。育児休業やその後の育児

くもの」といった意味を含んでいることである。
２）長い引用の 1 回目には入社年と産業を示すが、長い引用の 2 回目以降は、産業のみを示す。
３）インタビューのそのままの引用は「 」でくくり、斜体の文字で表す。

都合の休暇などは同僚や上司がカバーすることになる場合が多い。周囲に多少の不便を許容し

４）お茶の水女子大学文部科学省委託事業「ジェンダー・格差センシティブな働き方と生活の調和」研究てもらい、フォローしてもらうためには、実績

プロジェクト（代表を積み、必要な人材となっておくことが必要と

永瀬伸子 2008～2013）で2010 年に実施した現在働いている有配偶女性を対いうことである。⑥基本は定時に帰るが残業で象とした WEB アンケート調査の結果を用いて、結きる体制を整えるについては、いざとなれば残婚時および出産前の時点での夫婦の仕事・職場特性

業ができる状況を整えておくことが日本においや学卒時の就業意識と女性の正社員継続の関係をては責任ある仕事を任せてもらえる上には未だ分析した。結果、学卒時に結婚・出産後も就業継続しようと考えていた者のほうがそうでない者よりに重要ということである。ただし、たとえばわも結婚・出産後も、正社員として就業していること

れわれが行った米国での比較調査では管理職は一旦家に帰った後で、自宅で仕事をするといっが明らかになった。
５）お茶の水女子大学文部科学省委託事業「ジェンダ６）

た方法が一般的に取られていた 。日本においー・格差センシティブな働き方と生活の調和」研究ても、仕事場に張り付いていたほうが評価が高

プロジェクト（代表永瀬伸子 2008～2013）で2011 年に実施した 26～38 歳の日本女性を対象といという評価の在り方は変えるべきではないだ

した無作為アンケート調査である。2750 配布、917

ろうか。⑦復帰後の働き方に関する上司とのコ回収 回収率 33.3％（うち既婚女性 589）

ミュニケーションであるが、今回インタビュー

６）お茶の水女子大学文部科学省委託事業「ジェンダした企業から選抜された女性たちは、コミュニ

ー・格差センシティブな働き方と生活の調和」研究

ケーション力が高いことが特徴であった。そのプロジェクト（代表特徴は上司、同僚だけでなく、夫との交渉にも2011 年にアメリカミネソタ州・ニュージャージー

永瀬伸子 2008～2013）で州、カリフォルニア州で実施した子どものいる働く発揮されているようであった。

米国人女性 35 名に対して実施したインタビュー調⑧の点であるが、働く時間ではなく仕事ぶり

査の結果に基づいている。この中に日系企業が含まを評価してくれる上司や制度をどこまで企業がれたが、米国人女性人事部長によれば、日本から派構築できるかこそが、本格的に女性が昇進して遣された日本人従業員は夜 10 時まで会社に残っていくためには必要である。最近留学生の新卒採いるが、米国の管理職は帰宅し夕食後に必要であれ用が増えているが、女性だけでなく、外国人もば自宅で仕事をする者がほとんどとのことである。
米国では住宅が十分に広いことを考えればまさに活用するためには、自分主導でキャリアを選べ

習慣の違いだろう。

るという自由度の拡大が必要となるとみられ、そのためには、日本的人事慣行の本質的な変化

参考文献が必要であろう。

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人がその生涯にわたって従事しまたは占めるとこの内的環境が与える影響―」『経営戦略研究』vol.4

ろの職業・職務・職位の前後連鎖したものである。
」

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ながせ のぶこ お茶の水女子大学大学院人間文化創成科学研究科教授
やまや まな お茶の水大学研究員- 105 -

キャリアデザイン研究 Vol.8