福岡工業 大学マスタープラン（ MP）による大学改 革
私立大学等改革総合支援事業タイプ1（選定：平成26 ～ 29年度）

福岡工業大学
取組のポイントや補助効果◆ 中期経営計画MP（マスタープラン）を軸とした経営管理システムの構築◆ 情報共有による教職協働の実践

福岡工業大学はその経営理念を「“For allラン以下、MP）を策定した。

the students”～すべての学生生徒のために現在MPは第7次となり計画には実行性も～」とし、″全国トップクラスの教育拠点″を伴い具体的に実践しているが、第1次、第2次目指して教職協働で改革・改善に取り組んでの頃は計画を立てたものの形骸化し、水泡にいる。私立大学等改革総合支援事業タイプ1

帰すということがあった。その反省から、当に関しても4年連続で採択されるなど、教育時の経営企画室（現、総務企画部企画課）のの質的転換・質の向上に向けたさまざまな取メンバーが知恵を絞り、経営計画だけでなく、り組みを展開している大学である。

実際にどう動くかという、具体的な行動を示

駅から直結した利便性の良いキャンパスした部門別中期運営計画の策定を促した。こで、正門を抜けると中央に学生の憩いの場のの運営計画は各部門の所属長が責任を持つと「おとめが池」があり、自然豊かな環境でのしたことで、責任の所在が明確になり、計画びのびとした教育を実践している福岡工業大に実効性が伴うようになった。

学の改革の今を聞いた。

その部門別中期運営計画に基づき各セクションで考える行動計画、アクションプログ

取組に至る背景や問題意識

ラム（以下、AP）を設けている。MP、APを作成しただけで財政の裏付けがなければ絵遡ること20年前、福岡工業大学では自分たに描いた餅となるため、中期財政計画によりちの置かれている状況に大きな危機感を抱い予算を連動させ、計画の実質化を図っている。ていた。20年先の18歳人口数が見えている中、また毎年、計画の実施状況についてレビュー当時の入学志願者数が18歳人口の減少よりもをまとめ、学内共有し、さらに教育研究活動減ってきていることに気付いたのである。理報告書として公表している。

事長のリーダーシップのもと教職協働でさまざまな対応策を考えたが、簡単には好転しなかった。

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取組の目標・目的

そこで学園全体（大学・短期大学・高等学校）

当大学は、早期から学校改革の重要性を認のビジョンを明確にし、設置校の改革・改善識し、経営改革に着手してさまざまな試みをを促進するための中期経営計画（マスタープ

行ってきた結果、2018年度には12年連続入学

わたり構築してきた前述の経営管理システ

校すべての財政安定化という成果に結び付けムがあるからだ。5か年のMPを総合的目標ている。しかし、この結果に満足せずにさらとして、単年度ごと、3学部9学科と事務局ごに高い目標である、教育に関する指標で九州とにAPを行動計画として策定し、予算編成

NO. １を目指し、全国屈指の教育機関としてやその執行とリンクさせることで実効性を高社会の変革に適応できる強い人材の育成に力めている。始めに各部門が自律（立）的に点を注いでいる。

検・評価を行い、次いでMP推進委員会を中福岡工業大学

志願者の増加、8年連続就職率の上昇、3設置

心に達成目標及びその進捗状況を客観的に点取組内容
MPにおける経営戦略の中には私立大学等改革総合支援事業の要件に該当する取り組みが数多く存在している。当大学の教育改革・検し、PDCAサイクルの実質化に努めることで、学園全体の組織体制を強固なものにしている。
三つの人事制度改善に対する基本的な考え方は、教育の質転また、計画実現性を高めるために、人事制換に重点を置き、その手立てとして地域連携・度と併せて改革を進めている。人事制度の貢献、産業界・他大学との連携、グローバル一つに「目標管理制度」があり、四半期に化を総合的・一体的に推進していくというも一度上司と担当者がAPで掲げた目標の到達のである。2017年度には私立大学等改革総合状況や取り組み状況についての面談を行って支援事業4タイプの領域すべてで選定されたいる。その内容をもう一つの人事制度「業績数少ない大学である。

評価制度」へとつなげていく。難易度の高い経営管理システム
こういったことが実現できるのも長年にAPを実現できれば業績評価は高くなり人事評価において加点され、賞与にプラスされる仕組みとなっている。この「目標管理制度」

図 1 経営管理システム

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・マスタープラン（MP）【中期経営計画】・アクションプログラム（AP）【単年度行動計画】■アクションプログラム（AP）

MPを具体化し、実施するための行動計画。大学・短大・高校・事務局の約50セクション（毎年300以上の改善計画）において、各部門の自主・自律的な行動を重視している。
（1年計画・半期毎にレビュー）■マスタープラン（MP）

中長期視野に立ち、明確な経営方針としての目標や課題を提示し、学園の経営と教育に関わる改革・改善を推進するための計画。
（5年計画・3年見直し・1年毎にレビュー）

・中期財政計画・単年度予算計画■中期財政計画

学園全体の財政について、中期的視点から資源配分の適正化を図るとともに、MPならびにAPの財政面での裏付けとなる計画。（5年計画・3年見直し・1年毎にレビュー）■単年度予算計画

APと連関した単年度の予算計画（1年計画・半期毎にレビュー）

図 2 MP・AP についてと「業績評価制度」の延長線上で「昇格審査協働の議論につなげている。このような議論制度」が機能する仕組みである。の習慣により改革に消極的な人は少なく、全MPの策定プロセスにおける教職協働員でこの組織を良くしようとする意識を持つ者が多い。また、理事長から発せられる学生MPを検討するMP策定委員会のメンバー

本位のメッセージは、教職員のみならず外注は常務理事を委員長として、学長選出、学部スタッフまでにも及んでいる。これらのこと

学科選出、各設置校選出、事務局選出と特定が徹底した全学的な改革につながっている。の部局に偏らないように構成されている。そのMP策定委員会と同じメンバーで組織されているのが財政計画策定委員会である。この実施体制

二つの委員会が理事長の諮問を受けた形で答ガバナンスや実施体制については、理事長申を出し、理事会等でMPの内容を決定してや学長のリーダーシップにおいて実施するこいく。特筆すべきはMP策定の基本的な考えともあれば、ボトムアップで意見を上げて改方として次のポイントを掲げていることだ。

革を進めることもある。MPが学校運営の軸▶ 会議への全教職員陪席自由（意見質問可）

であり、これがツールとなって全体的な実施▶ MPニュース（速報）を全学配信体制づくりにつながっている（図3）。

▶ 議事録を全学配信▶ MP素案を全学公開、意見聴取▶ 全学合同のキックオフ式開催（図368

取組後の変化

赤枠内参照）

MPを中心として改革を進めてきた結果、まさに全員参画、全員での合意形成を重視教職協働で計画に取り組めるようになった。

した形である。この他に毎年の事業計画やそ会議における雰囲気も、20年前は反対する人の事業報告、決算報告、予算執行状況報告等や後ろ向きな発言をする人がある程度存在しの法人本部サイドの諸報告も、関係の事務局たが、今では圧倒的にプラス発想の人が多くが教授会等教学サイドの会議で説明し、教職なったことも変化として挙げられる。また、

福岡工業大学

諮問

理事長
理事会

答申

選出

ＭＰ策定委員会
財政計画策定委員会

運営協議会

メンバー

・理事長指名・学長指名
・学長推薦
・学部・学科選出
・短大・高校選出
・事務局長推薦（教学・事務局部長職で構成）

ＭＰ推進体制の基本的考え方

教学との意見交換

事務局部長
ミーティング

意見交換委員会事務局
・企画課・総務課・経理課

・組織・総合力を重視
・全員参画・合意形成を重視
・オープンな議論を重視①教職員の陪席自由②議事経過を全教職員へメール配信③キックオフ式で気勢を高めることなど

図 3 MP 策定の組織・体制とその基本的考え方

情報共有の文化が浸透し、学園全体で同じ方議論に参加することがFD・SDとしての機能向を向いて改革を推進できるようになった。

も果たしている。情報共有と情報公開の徹底
はどの規則よりも組織を機動・規律的に動か成功のポイントや苦労した点すことができるということであった。
また、どの計画においても数値目標、成果成功のポイントとしての最大の取り組みの可視化を強く意識していることも重要なポは、やはり経営計画（MP）策定であろう。

イントである。例えば「12年連続志願者増

特に、それを補うために学内での情報共有と加！」と記述があれば、全員が次は13年連続

情報公開を徹底したことがポイントの一つにを強く意識するようになる。誰かが号令をか挙げられる。

けなくても自主・自律（立）的に動きだす、

情報共有に関しては、第1次のMP策定委

このような仕組みづくりも大切なことである。

員会において既に大学、短大、高校各部門の教員と職員が一緒になって議論をしていた。
その時から陪席自由、議事録全教職員配布と今後の課題・展望して、誰でも議論の内容を聞けるし意見も言今後の展望としては、取り組みのすべてにえるということを大前提として実施してきついて質の向上を目指すことだ。今までの改た。以前は大学の改革に対して我関せずとい革を継続することで、全教職員やスタッフのう人もいたが、この形にしてからは、「自分質が上がり、その総合力が学校の力となっては知らない」、「賛成していない」という人はいく。計画を立案しただけでなく、その実現ほとんどいなくなった。

性を高め、今まで以上に目標管理を徹底し数加えて、現在は第8次MPの議論等を行っ値目標の達成に向けて努力していく。ているが毎回教職員の50 ～ 60名が陪席して理事長は就任当初からJust Do It ！（即断いる。専任教職員が約240名なので約2 ～ 3割実行）を行動規範とし改革を進めてきた。議がその議論に参加していることになる。こう論に終始することなく実行に移すことを大切いった機会があると各人の視点が単に自分のにする福岡工業大学の実践からは改革への多仕事のことだけではなく、「全学としての動くのヒントがうかがえた。

きの中での自分の仕事」という見方になり、69