サステナビリティマネジメント
当社グループのサステナビリティへの考え方
経営理念に基づき環境および社会課題への対応が成長機会と捉えて事業戦略を立案し、事業活動を推進することによって環境や活動の変遷

1993 年

日本工営地球環境基本方針を策定

1996 年

日本工営地球環境行動計画を策定

1998 年

環境配慮 10 箇条をコンサルタント部門（当時）が策定

社会課題を解決していくことこそが、当社グループのサステナビ
日本工営地球環境基本方針、日本工営地球環境行動計

リティであると考えています。
「サステナビリティ基本方針」の下、「ID&E グループ行動指針」、

2015 年し、現在の環境配慮 10 箇条を策定

社員一人ひとりが、高い意識を持って持続可能な社会の発展に向けて環境・社会課題に向き合うとともに、事業ドメインを活かした地球規模での貢献を目指しています。

画、環境配慮 10 箇条（コンサルタント部門）を再編集

2021 年

日本工営サステナビリティ推進委員会が発足

2022 年

サステナビリティ基本方針を策定

2022 年

サステナビリティ・デザイン室設置

現在、実効性のある「サステナビリティ経営」を推進すべく、「当社グループとして目指すべきサステナビリティ経営の姿」を表したものとして、「サステナビリティ経営フレームワーク」の策定を進めています。サステナビリティ経営フレームワークは、環境（E）、社会（S）、ガバナンス（G）の 3 分野に分類し、同課題別に当社の方針や行動ガイドラインを示したものであり、当社グループのサステナビリティ経営における羅針盤の役割を果たします。このフレームワークに基づき取り組みの実施状況や結果のモニタリン
グを行っていく予定です。策定した方針ならびに行動ガイドライ

2023 年2023 年2023 年2023 年

ID&E サステナビリティ推進会議発足。各主要グルー
プ会社にサステナビリティ推進委員会設置。
サステナビリティ推進室設置（気候関連財務情報開示タスクフォース）
提言」
「TCFD
の第 1 回の賛同ならびに情報開示
人権デュー・デリジェンス対応の開始

ン、サステナビリティへの取り組みは、今後情報公開を行い、ス
テークホルダーの皆様に当社グループのサステナビリティ経営の方針等をご理解いただけるよう努めます。

サステナビリティ基本方針
事業活動を通じた社会貢献

Environment

環境配慮

人権尊重

Social

人財育成

労働環境整備ガバナンス強化

社会課題解決の事業化を積極的に推進し、時代のニーズに応じた最適なインフラの整備を支援する
事業活動を通じて、持続可能な社会の発展に貢献します。
気候変動対応、資源循環社会への移行、生物多様性の必要性を重視し、自然環境と生活環境の調和した、より豊かな社会環境の創造に努めます。
サプライチェーンを通じて、多様性を認め、人種、国籍、性別、思想、信条ならびに社会的身分などを理由とした人権リスクに対応し、人権侵害に加担することのないよう努めます。
顧客のニーズに応える専門性を持ちグローバルに活躍できる人財の育成を行うとともに、社員が活躍できる公正で公平な雇用関係を維持します。
社員の安全はもとより、積極的な健康づくりを支援し、ゆとりや豊かさを実感でき、働き甲斐のある就業環境整備を促進します。
コーポレートガバナンスに関する方針を遵守し、ステークホルダーとの充実したコミュニケーションを通じて経営の透明性を確保し、信頼度を高めます。

Governance
誠実な業務遂行

法令および社会的な規範を含む企業倫理を遵守するとともに、
ビジネスパートナーの皆様と互いの立場を尊重した公正な取引を行います。

39 ID&E ホールディングス統合報告書（2023 年 6 月期）

Introduction

サステナビリティ・ESG

Strategy

サステナビリティ基本方針

事業概況

会社の状況

ID&E サステナビリティ推進会議メンバー構成

当社グループはステークホルダーの皆様との信頼を確立し、グループ内で共有する価値観に基づく公正かつ透明な企業経営の下

議長

アドバイザー

で、持続可能な社会の発展に貢献するため、サステナビリティ経営を推進します。
サステナビリティの視点は多岐にわたり、企業の事業推進における社会に与える影響や社会要請に対応する視点に加え、事業を通じて社会価値創造に貢献する視点を持った上で、下記の活動を新屋 浩明
代表執行役社長
石田 洋子
社外取締役

構成員

各事業会社社長、ID&E 本部長・本部長代理（計 11 名）

事務局

サステナビリティ推進室

サステナビリティ推進会議の主な議論、今後の対応方針● サステナビリティ推進会議の設置・専任役員の推進します。

設置● サステナビリティ基本方針の検討・策定● サステナビリティ経営推進のためのロードマッ

サステナビリティ推進体制

プとサステナビリティ活動の優先順位の検討

2023 年 6 月期の ● 国内外のイニシアティブへの賛同および情報開

当社グループは事業活動はもちろんのこと、企業運営の両面で

主な議論

示の優先順位付けならびに対応準備● サステナビリティ経営における自社の現状分析のサステナビリティ活動の推進、持続可能な社会の実現に向けた● 社会トレンドの把握および課題認識のすり合わ
せ、情報開示の質向上を目指す勉強会の実施

取り組みを一層強化することを目的として、社長を議長とする「サ● サステナビリティ推進体制の見直し・強化

ステナビリティ推進会議」、その事務局ならびグループ全体のサス● サステナビリティ経営フレームワークの検討開始

テナビリティ経営推進の調整を目的とした「サステナビリティ推● サステナビリティ経営フレームワークの策定・
情報公開（サステナビリティゴール、
ターゲット、進室」を設立しています。
「サステナビリティ推進会議」は、2021 年 9 月に日本工営に設立された「サステナビリティ推進委員会」をその源に、サステナビ
リティの重要課題・重要目標をグループ横断的に検討し、必要な実コミットメントの検討を含む）
今後の対応方針● UNGC 署名の事業会社への拡大● TCFD 対応ならびに SBT 認証● TNFD 対応● 人権課題への対応

行戦略等を明確にする役割を担います。本会議の構成は、議長は社長、アドバイザーは社外取締役、構成員は各事業会社の責任者とし、議案の内容に応じてその他の関係者が出席、外部有識者の招聘を行います。

国連グローバル・コンパクトへの署名

本会議は、グループ全体のサステナビリティに係るリスクと機

日本工営は、2019 年 6 月に国際連合が提唱する「国連グローバ

会に関する事業や経営方針の策定や活動の承認・決定の責務を負

ル・コ ン パ ク ト（UNGC）」へ の 支 持 を 表 明 し ま し た。併 せ ています。本会議の活動は、取締役会が監督し、本会議における審議

UNGC に署名している日本企業などで構成される「グローバル・事項は、定期的に執行役会および取締役会に付議・報告されます。

コンパクト・ネットワーク・ジャパン」にも参加しています。
ID&E
ホールディングスは、この UNGC 署名を継承し、グループ全体でサステナビリティ推進体制

UNGC への支持を推進していきます。

サステナビリティ推進会議（HD）

議長：社長

発展途上国でのインフラ構築やエネルギー開発、環境保全の実施等、当社が関わる事業の多くが専任部署新設主要グループ各社
サステナビリティ推進委員会
グループ各社

事務局：
サステナビリティ推進室（日本工営ビジネスパートナーズ内）

サステナビリティ推進室を中心に、サステナビリティ経営をグループ各社の担当者とともに推進

UNGC の 10 原則の実現に大きく寄与するものです。当社はこの原則に従い経営を推進するとともに、事業を通して持続可能な社会づくりに貢献していきます。

2024年6月期よりグループ各社で担当者を任命

ID&E ホールディングス統合報告書（2023 年 6 月期） 40

環境
サマリー
2023 年 6 月期の取り組みと成果

次年度計画● 気候変動課題への対応開始（TCFD 情報開示検討開始）● TCFD、
TNFD 等の適切な情報開示の対応● 自社 3 拠点の使用電力を 100％再生可能エネルギーとする実● グループとしての環境分野の方針や各環境課題別の行動ガイ

証事業「NKRE100」を開始

基本的な考え方
環境への基本的な考え方
日本工営は「環境配慮 10 箇条」を定め、事業を通じて環境負荷の低減と資源の有効活用に努めるとともに、従業員一人ひとりが自ドラインを策定

2023 年 9 月、ID&E ホールディングスとして気候関連財務情報
開示タスクフォース（TCFD）に賛同表明し、第 1 回目の情報開示を行いました。今後も気候変動関連情報のさらなる開示を推進し、気候変動に関するガバナンスや事業戦略の強化と、ステークホル
ダーとのさらなる信頼関係の構築および持続的な企業価値向上を目指していきます。

ら考え行動することを推進しています。
業務においては、品質・環境マネジメントシステムを活用し、当エネルギー使用量

社の環境配慮に係る知識と技術力により、持続可能な開発目標で

（kl）
2,300

ある SDGs に準じた環境配慮に貢献します。

2,200

2,186

2,155
2,078

2,100

2,020

2,000

環境配慮 10 箇条

1,900❶ 基本的な認識を持とう

1,800

18/6

19/6

20/6

21/6

1,844

1,854

22/6

23/6

❷ 環境関連法令を遵守しよう❸ 地域の自然・社会環境の実情に配慮しよう❹ 環境影響評価（アセスメント）に積極的に取り組もう❺ 環境分野の広がりに留意しよう❻ 環境配慮を付加価値として、技術を高めよう❼ 環境配慮に係る費用対効果を考えよう

CO2 排出量（スコープ 1）（t-CO2）

350

302

306

250

❽ 環境配慮が実行可能な方策・プロセスを提案しよう

150❾ 環境配慮に係る知識・情報を蓄え、共有・発信しよう

50❿ 品質管理システムに環境配慮を取り入れよう

0

気候変動への対応

331

99

78
46

18/6

19/6

20/6

21/6

22/6

23/6

3,163

3,156

22/6

23/6

CO2 排出量（スコープ 2）（t-CO2）

5,000

当社グループは、自動車から鉄道・船舶などへのモーダルシフトの促進、再生可能エネルギーへの転換、エネルギーの効率的利用の

4,060
4,000

3,911

3,958

支援、廃棄物処理技術向上による温室効果ガス排出の抑制、二国間
クレジット制度（JCM）事業の支援など、さまざまな事業分野で温室効果ガス削減に向けたコンサルティングサービスを提供しています。また、エネルギー事業では、機器の製造工程や変電所・発電所の建設時の「自社の操業時の環境負荷の低減」と、「顧客による当社
グループ製品使用時の環境負荷低減」の双方が重要であると認識し、両面での取り組みを推進しています。

41 ID&E ホールディングス統合報告書（2023 年 6 月期）

3,502

3,000

18/6

19/6

20/6

21/6

Introduction

サステナビリティ・ESG

Strategy

自社における環境負荷低減の取り組み

事業概況

会社の状況

「NKRE100」を開始

本社ビル（東京都千代田区）では、本業での知見を活かし、自社開本社を含む 3 拠点に自社が運営する水力発電所から電力を供給す

発したエネルギーマネジメントシステムや、地中熱を利用した省ることで、使用電力を再生可能エネルギー100％とする実証事業

エネシステムを取り入れています。製造部門を有する福島事業所「NKRE100」を 2023 年 7 月より開始しています。

（福島県須賀川市）においては、太陽光発電設備の設置や蓄電池の導入による電力削減、梱包材のリユースの実施、廃プラスチックや廃木材のリサイクルなどに取り組んでいます。

品質・環境マネジメントシステム
主要事業会社において、品質確保と環境配慮に積極的に取り組廃棄物排出量と再利用量

むために、ISO9001 および ISO14001 に準拠した「品質・環境マ

（t）

70

発生量
再利用量
廃棄量

59.8

60
50

ネジメントシステム」を構築し、運用しています。
品質・環境マネジメントシステムは、事業活動のプロセスを標準化し、品質・環境目標の設定・運用とシステムの有効性を評価する

40

33.4

29.9

30

16.7

20

ことで継続的な改善を図る仕組みです。本システムを運用し、事業

26.4

活動に影響を及ぼす品質・環境のリスクと機会に対応していくこ

13.2

10

とにより、品質・顧客満足度の向上や、環境配慮による社会的責務

0

21/6

22/6

の遂行に取り組んでいます。

※日本工営の日本国内の全事業所が対象（集計期間 4〜3 月）

水使用量

入札／契約

3

（上水／万m ）

2.5

2.0

1.8

2.0

2.1

業務計画書／品質計画書

1.2

1.2

1.0

社内

1.5

0.76

18/6

19/6

20/6

21/6

22/6

23/6

※日本工営の日本国内の全事業所が対象（集計期間 4〜3 月）

当社グループでは、水資源の有効な利用を図り、併せて下水道、河川等への雨水の集中的な流出の抑制に寄与することを目的として、雨水を利用するための設備を設置しています。

中水利用量

W
e
b

システムで管理・運用

0.5
0

業務開始

着手会議

品質目標、
実施体制、
環境配慮等の計画

業務審査/審査会

ベテラン技術者等のサポート、
社内外コミュニケーション強化

業務照査
報告書取りまとめ

照査技術者のチェック

最終業務照査報告書提出許可
発注者検査完了報告
業務完了報告

業務終了

品質確保

環境配慮

顧客満足度の向上

社会的責務

3

（m ）
1,200

1,150

1,000

848
800

22/6

23/6

※日本工営ビル、
2023 年 6 月期は 8 カ月分を計上。

ID&E ホールディングス統合報告書（2023 年 6 月期） 42

TCFD に関する情報開示
当社グループは 2023 年 9 月に TCFD 提言への賛同を表明し、
第 1 回目の情報開示を行いました。
当社グループは気候変動を重要な経営課題として捉えており、
マテリアリティの一つとしても「脱炭素への挑戦」を掲げています。人財育成と技術開発により、気候変動ならびに自然資本 / 生物多様性保全に係る社会課題解決へ貢献していきます。
今後は、段階的な情報開示を予定しております。具体的には、ガ

1.5℃未満シナリオ（SSP1-1.9）
持続可能な発展の下で、2050 年カーボンニュートラルの達成に向けて環境政策・規制が強化され、炭素税の導入や、再生可能
エネルギーの主力電源化が進むなど、脱炭素化が最大限推進されるシナリオ

4℃シナリオ（SSP5-8.5）
1.5℃未満シナリオと比較して、自然災害の規模や発生頻度などが大きく増加するシナリオ

バナンス体制図の見直しや、リスクおよび機会の詳細な分析、GHG 算出排出量の対象範囲を ID&E および下記の主要連結子会

これらのシナリオを踏まえ、当社グループは、事業に影響を及ぼ社 5 社としています。なお、下記 5 社における売上高は、ID&E の売

す気候変動要因について、中長期的なリスクおよび機会を分析し、上高の約 70％（23 年 6 月期）を占めています。

当グループにとって優先度の高いリスクと機会について集約して開示しています。今後、気候変動リスク・機会の財務に及ぼす影響● 日本工営株式会社● 日本工営都市空間株式会社● BDP Holdings Limited● 日本工営エナジーソリューションズ株式会社● 日本工営ビジネスパートナーズ株式会社

ガバナンス

や対応策の具体化についても検討を進め、情報開示のさらなる拡充に取り組んでいきます。当社グループが認識しているリスクと機会の詳細については、次ページの「リスク・機会一覧表」のとおり
です。

リスク管理
当社グループは、気候変動に起因するリスク（機会を含みます。）

持株会社の社長を議長としたサステナビリティ推進会議は、①を経営上の重要な課題と捉え、気候変動・自然資本 / 生物多様性に

グループ内の主要グループ会社（日本工営、日本工営都市空間、関わる事項も財務リスク等の分野と併せて、サステナビリティ推

BDP 社、日本工営エナジーソリューションズ、日本工営ビジネス進会議を中心として、情報を収集・分析し、当社グループの活動方

パートナーズの社長）、②グループ共通サービスの提供機能を担う

針、活動計画を立案しています。

日本工営ビジネスパートナーズの本部長により構成され、サステ

また、当社グループは、「グループリスク・危機管理規程」に従い、ナビリティ推進に係る方針や施策およびその実施について審議グループ各社において事業活動にマイナスの影響のあるリスク

し、モニタリングします。重要な方針は、執行役会および取締役会（当社グループの事業目的達成を阻害する事象による損失の可能に付議し、決定されます。

性）を抽出の上、管理策を検討してリスク管理計画を策定・推進すまた主要グループ会社においては、原則、各社社長を委員長とすることにより、組織的にリスク管理を実施しています。

るサステナビリティ推進委員会が設置され、ホールディングスの当社グループのリスク管理は、リスク統括会議（メンバーに全執

サステナビリティ推進会議と連携の上、グループ内における管轄

行役を含む。）の統括の下、主要グループ会社に傘下委員会としてセグメントのサステナビリティ推進を行っていきます。

「リスク管理委員会」を設置しています。サステナビリティ推進会
議およびリスク統括会議が連携して気候変動に起因するリスク管

戦略
シナリオ分析におけるベースシナリオを「国連気候変動に関す「SSP1-1.9（1.5℃未満シナ
る政府間パネル」（IPCC）における、（4℃シナリオ）」として選択しました。
リオ）」、および「SSP5-8.5

43 ID&E ホールディングス統合報告書（2023 年 6 月期）

理に取り組んでいきます。

Introduction

Strategy

サステナビリティ・ESG

事業概況

会社の状況

リスク・機会一覧表
リスク・機会の種類

事業および財務への影響

リスク・機会の内容

1.5℃

4℃

小

−

大

大

対応策

リスク
移行リスク

炭素税の導入

物理リスク

気象災害の頻発・激甚化● 光 熱 費 や 燃 料 費 等、エ ネ ル
ギー調達費用の増加● 再生可能エネルギー生産による自社オフィスのCO2 排出量のオフセット● 各グループ会社の連携による災害対策の関連制● 被害の甚大化による事業継続中断、復旧費用の増加

度整備（整備済）、防災インフラの更新・最適化体
制の強化

機会● 再生可能エネルギー生産による再生可能エネル
炭素税の導入● 炭素取引関連のコンサル

大ティング需要の増加

−

事業の創出

移行に伴う機会
再生可能エネルギー・
低炭素エネルギー源への移行● アグリゲーション技術などを活用した再生可能● 再生可能エネルギー普及に

大係る事業への投資の拡大−

気象災害の頻発・激甚化

エネルギー普及に関連した事業への展開● 省エネルギー・再生可能エネルギー関連コンサ
ルティングの積極的な展開● 防災・減災のコンサルティン
物理リスクに伴う機会

ギー証書の販売● カーボンクレジット関連事業の強化および新規

グ業務、および災害対応業務中中● AI や、人工衛星によるリモートセンシング技術を活用した技術展開の需要増加＊移行リスク・機会では、気温上昇を 1.5℃未満に抑えるための各国政府等による政策や市場変化によって、当社に影響のある項目について検討しました（4℃シナリオの移行リスク・機会は想定されません）。
当社に影響のある項目について検討しました（1.5℃シナリオと 4℃シナリオにおける物理リスク・機会について、事業への影響は 2050 年での＊物理リスク・機会では、気温が上昇することによる、評価を行っています。気温差および事業への影響の差が見られるのは 2100 年時点であると想定しています）。

指標と目標
当社グループはグループの企業活動による温室効果ガスの排出量をモニタリングし、気候関連のリスクと機会を評価していくた
め、まずは ID&E の国内の主要な拠点におけるスコープ 1、スコープ 2 の CO2 排出量を算出しました。

区分
スコープ 1ます。

46t-CO2
マーケット基準3,156t-CO2

ロケーション基準

3,024t-CO2

スコープ 1・2

マーケット基準

3,202t-CO2

合計

ロケーション基準

3,070t-CO2

スコープ 2

今後、スコープ 3 の排出量を算出するとともに、段階的に温室効
果ガス排出量の算出範囲を拡大し、その排出量の削減に取り組み

2023 年度排出量（t-CO2）

算定範囲：ID&E 単体（2023 年 6 月期日本工営単体の国内主要拠点）

ID&E ホールディングス統合報告書（2023 年 6 月期） 44

社会
サマリー
2023 年 6 月期の取り組みと成果● 人権基本方針策定の検討ならびに人権デュー・デリジェンス

対応の着手開始

次年度計画● ID&E グローバルアカデミー設立● 健康経営優良法人の連続取得に向けた取り組み● ID&E グローバルアカデミー設置準備（P.23）● 健康経営優良法人（ホワイト 500）の 5 年連続認定

人財育成
人財方針・基本的な考え方
当社グループは、人財が最大の経営資源であり、価値創造の源泉であると考えています。このため、従業員一人ひとりがプロフェッ

また、学会等への論文投稿・講演を奨励し、能力開発、対外的な人脈形成等を目的とした「論文投稿・講演奨励金制度」を実施しています。

技術士資格取得支援制度

ショナルとしての役割を自覚し、成長を感じながら、存分に能力を

技術士は技術系従業員にとって最高ランクの国家資格であり、発揮し、働きがいを持って活躍することができるよう、研修・セミ

当社として事業戦略上、最も必要な公的資格と位置づけています。

ナーを充実させるだけでなく、人事制度、および継続的に能力を開

従業員の資格取得に向けた「技術士試験受験支援セミナー」を毎年発するためのシステムを整えています。

開催しています。資格を持つ従業員による指導、講習会・勉強会の開催、模擬面接などのプログラムを用意し、安心して試験にチャレ

各種制度
ジョブローテーション制度
当社グループでは、若手技術者を対象とした人財交流制度（マルチ・シードプログラム）を設け、異なった技術、事業、職種等の経験ンジできる体制を整えています。さらに、合格した努力に応えるた
め、報奨金や受験費用の支援制度も設けています。

従業員のエンゲージメント向上に向けた施策を積むことによる技術、ナレッジ、就業環境、価値観等の多様性を

当社グループは、会社のビジョン、ミッションを全従業員が共有

受容・活用できる技術者の育成を図っています。一つの専門性に偏し一体感を持って事業運営することが重要であると考えており、らない将来の事業環境の変化に対応可能な技術者の育成を図ると定期的にトップメッセージを発信し、社内報等により価値観の共ともに、人的ネットワークを拡充することを目的としています。

有と浸透を図っています。

事務系従業員については、経理、財務、法務、人事、営業等の高い従業員のモチベーション向上には能力、成果を適正に評価する

専門性を発揮し、適正かつ的確・効率的に事業運営を支援するこことが重要であると考え、年 1 回、目標管理制度とリンクさせた人と、そして経営的視点を持って経営管理を遂行することが求めら

事評価を実施しています。この人事評価が適正に運用されるよう、れるため、若手従業員を中心に定期的なジョブローテーションを新任課長に対しては評価者訓練を実施し、また評価結果の公平性行っています。

を担保するために事業統括本部長が複数名の委員を指名して設置する評価委員会を開催し客観的な視点で検証を行っています。

キャリア形成支援制度

このような会社が用意した施策に加え、従業員自らが自身のキャリア志向や会社に対する要望等を提示する機会として、一定

自らの専門性を高める従業員を支援する制度を複数設けていま

ランクの全従業員（単体・嘱託・契約従業員を除く）を対象に年 1 回す。
「資格取得奨励金制度」「自己研鑽のための教育支援制度」は、事「キャリアアンケート」を実施しています。その結果はローテー

業戦略上必要な公的資格の取得を奨励し、従業員の自己研さんをションや職場環境の改善等に活用しています。

図ることを目的としています。

45 ID&E ホールディングス統合報告書（2023 年 6 月期）

Introduction

サステナビリティ・ESG

Strategy

経営層との直接対話

事業概況

会社の状況

なお、これら多様な人財の活躍、多様な働き方の拡充のベースとなるものとして、時間外労働の削減、年次有給休暇取得率の向上、経営層と従業員の直接対話を行い、従業員のエンゲージメント

男女ともに取得しやすい育児休業制度の整備・運営、女性のさらな向上を図っています。従業員からのキャリア形成にあたっての課

る活躍をサポートするための婦人科系休暇の創設、外国人向けの題や、事業運営方針や人事労務施策について活発な意見交換を

英語対応相談窓口の設置など、さまざまな基盤構築を引き続き推行っています。

進していきます。

人財に関する主要なデータの推移

2030 年ダイバーシティ目標（範囲：日本工営）

技術士数［グループ］（人）
技術士数［日本工営］（人）
新入従業員数［国内グループ計］（人）
新入従業員女性比率［国内グループ計］（％）
平均勤続年数［日本工営］（年）
離職率［日本工営］
（％）

20 年
6 月期

21 年
6 月期

22 年
6 月期

23 年
6 月期

1,656

1,727

1,743

1,764

1,362

1,420

1,466

1,466

187

206

205

185

22.5

29.1

37.1

33.0

13.9

13.6

13.4

14.2

21 年
4 月実績

22 年
4 月実績

23 年
4 月実績

30 年

女性管理職比率

4.5%

5.4％

4.9%

15％以上

外国人管理職比率

0.4%

0.5％

0.8％

1％以上

30.1%

31.3％

30.8％ 30％（維持）

中途採用者管理職比率

目標

女性活躍推進女性活躍の方針に関して、従来から「女性活躍推進行動計画」において定量的な目標を定めて取り組みを継続していますが、新卒

2.1

1.8

2.4

3.6

採用段階の重点施策を実施し女性比率の向上を図ります。

外国籍従業員の活躍推進

新卒採用者の 3 年以内離職率（範囲：日本工営）
16 年 4 月 17 年 4 月 18 年 4 月 19 年 4 月 20 年 4 月
3 年以内
離職率

10.3%

7.0%

7.9%

7.6%

9.7%

グローバルな事業の展開を加速するため、新卒採用・中途採用で国籍を問わず人財を採用しています。日本国内のグローバル化への対応をより一層進めるとともに、新卒総合職においても、自律的ダイバーシティなキャリアプラン構築と併せ、グローバル人財育成を推進しています。

当社グループは国籍、性別、年代、雇用形態などにかかわらず、さ
まざまな価値観および考え方を有する多様な人財が個性・能力を外国籍人財 雇用比率
（範囲：日本工営）

発揮することが企業の成長には欠かせないものと考え、そのよう

19 年 6 月期 20 年 6 月期 21 年 6 月期 22 年 6 月期 23 年 6 月期

な多様な人財が活躍できる就業環境を整備しています。
また、
長期

1.7%

1.9％

2.2%

3.0%

2.5%

経営戦略においても人事戦略として、
デジタライゼーションの進展に合わせた AI や ICT 等の革新技術を最大限活用した高生産性の就業環境を整備し、就業の形態・場所・時間などにとらわれない多様な働き方とダイバーシティ経営を追求することを掲げています。
また、多様な人財の活躍をより推進するため、2030 年に達成すべき「女性管理職比率」「外国人管理職比率」「中途採用者管理職比率」の 3 つのダイバーシティ目標（数値目標）を 2021 年に定めました。これらの数値は年度ごとに点検、公表を行い、その目標値達成に向けて着実に取り組んでいきます。

ID&E ホールディングス統合報告書（2023 年 6 月期） 46

障がい者の活躍推進

働き方改革×生産性向上の取り組み● テレワーク、
フリーアドレス、サテライトオフィ

当社グループでは、一つの業務に対してチームワーク作業で協力する等、障がい者が働きやすい就業環境の整備や職務開発に取オフィスシステム
効率化● 各種社内申請の電子化（ペーパーレス化）● 内線電話のスマートフォン化

り組んでいます。また 2023 年には、重度障がい者の雇用促進を目的に 1987 年に設立された愛知玉野情報システム株式会社（1989
年特例子会社認定）を、玉野総合コンサルタントの子会社から当社● 購買管理、
契約管理の電子化

管理業務効率化● スケジュール管理や労務管理、
デイリータスクの見える化の子会社に移行しました。近年の雇用率は 2.71％（特例子会社を含む）で、法定雇用率 2.3％を上回っています。

スの導入● オンライン会議効率化・ルール化● 営業ツールの電子化

生産活動効率化● AI、DB、RPA を活用した、受注から生産までの諸活動の DX 化

障がい者 雇用比率（範囲：日本工営）
19 年 6 月期 20 年 6 月期 21 年 6 月期 22 年 6 月期 23 年 6 月期
2.02%

2.17％

2.09%

2.69%

2.71%

当社グループは、働き方改革を通じて生産性革命に挑む先進企業を選定する第 7 回日経スマートワーク経営調査において、4星に認定されました。

働き方改革

本調査は 2017 年から日本経済新聞社が実施しているもので、全国の上場企業と有力非上場企業を対象とし、多様で柔軟な働き

当社グループではワークライフバランス推進委員会を設置し、方の実現、新規事業などを生み出す体制、市場を開拓する力の 3 要

従業員一人ひとりがやりがいや充実感を感じながら働き、仕事上

素によって組織のパフォーマンスを最大化させる取り組みを「スの責任を果たすために労働の質を重視したメリハリのある働き方

マートワーク経営」と定義し、星 5 段階で評価されます。

を追求しています。当社グループは、従来、「働き方改革」と「生産性向上」をテーマに、労働の質を重視した裁量的かつ多様な働き方を可能とする制度や環境の整備に注力し、業界内でいち早く働き方改革に取り組んできました。
2020 年 3 月から、テレワークと在宅勤務体制を併用した働き方を継続しています。首都圏においては、
家庭環境等により在宅勤務が困難な従業員に配慮し、サテライト

認定範囲：ID&E グループ

オフィスを順次開設してリモートワークの選択肢も拡充しました。
本社ではフリーアドレスを導入するほか、オンライン会議用
ブース、集中作業スペース等、業務内容に適した場所をフレキシブ

ワークライフバランス向上に関する取り組み

ルに選択・活用することでコラボレーション、生産性向上を後押し

当社グループは、次世代育成支援対策する職場環境を整備しています。また社内 DX を加速化するため推進法に基づき、従業員の子育てサポー

DX 推進部を中心として、AI や RPA の活用による業務の効率化を

トについて高い水準で取り組んでいる企図っており、すでに多数の好事例が出ています。これまで取り組ん

業として厚生労働大臣認定の「くるみん」

できた「働き方改革」に対応したフレックスタイムやテレワークなおよび「プラチナくるみん」認定を取得しています。

どの制度と、それに対応したクラウド化、各種社内申請の電子化（ペーパーレス化）、オンライン会議の定着などの IT 面のインフラ
環境の拡充が、多様な働き方の推進だけでなく生産性の向上にも繋がっています。

47 ID&E ホールディングス統合報告書（2023 年 6 月期）

従業員が多様な働き方ができる環境整備と、職場風土の醸成に努めています。
認定範囲：日本工営、日本工営都市空間、日本工営エナジーソリューションズ、日本工営ビジネスパート
ナーズ

Introduction

Strategy

サステナビリティ・ESG

働きやすさを支援する制度

事業概況

会社の状況

ID&E グループ健康宣言

当社グループは、出産・育児・介護等の事情を持った従業員をサポートするためのさまざまな制度を設置しています。法律で定められた基準の遵守はもちろんのこと、当社独自の優遇や制度も加え、従業員の仕事と人生の双方の充実を図るための取り組みを進めています。

「誠意をもってことにあたり、技術を軸
ID&E グループは、に社会に貢献する。」という経営理念を実践するためには、社員とその家族が心身ともに健康であることが第一と考え、ここに健康経営の推進を宣言します。
社員と家族の健康保持・増進をはかり、多様性を尊重した
活力ある職場環境と生産性の高い働き方を創出することで、社員のワークライフバランスと当社グループの Well-

育児休業制度

Being を実現し、事業を通じて持続可能な社会の発展に

満 3 歳未満の子供がいる従業員は、最長 18 カ月間の育児休業を貢献していきます。

取得できます。

従業員の健康管理支援

育児休業取得率（範囲：日本工営）
20 年 6 月期

21 年 6 月期 22 年 6 月期 23 年 6 月期
38.7%
39.0%
51.9%

合計

31.0%

（男性）

14.5%

17.2%

28.7%

47.8%

（女性）

87.5%

111.8%

122.2%

87.5%

健康診断受診率 100%（契約従業員、社会保険加入義務のある
アルバイトを含む全従業員対象）を前提とした「重症化予防」に重点を置いた施策を展開しています。年 1 回の健康診断は、婦人科検診や 35 歳以上の全従業員が人間ドックを受診可能とする等、検査

看護休暇制度

項目を充実させた上で、所見のある従業員には常勤産業医による小学生までの子供がいる従業員は、年次有給休暇とは別に子供再検査受診勧奨や高リスク者への産業医面談を行う等、幅広い予の看護休暇を取得できます。

防措置を講じています。

看護休暇取得率（範囲：日本工営）

健康経営における PDCA サイクル

19 年 6 月期 20 年 6 月期 21 年 6 月期 22 年 6 月期 23 年 6 月期
25.2%

30.4%

23.1%

25.6%

34.8%

介護休暇制度
家族の介護を要する従業員は、年次有給休暇とは別に介護休暇

健康課題を特定し、策定した年間計画をもとに実施結果を評価・改善することで、毎年の改善を図っています。
Plan 目標・課題設定

Do 施策実行●健康診断結果等の分析、
課題特定●年間計画を策定、経営会議報告●各健康施策の実行●利用者アンケート等でデータ取得●次年度の課題抽出・
対応案検討●目標指標に対する
各施策の効果を定量的に分析

Action 改善

Check 評価を取得できます。

介護休暇取得率（範囲：日本工営）
19 年 6 月期 20 年 6 月期 21 年 6 月期 22 年 6 月期 23 年 6 月期
1.2%

1.6%

0.9%

0.5%

1.3%

外部評価

健康経営の推進
当社グループの基盤である人財が、その能力を遺憾なく発揮す

優良な健康経営に取り組んでいる企業
として、健康経営優良法人（ホワイト 500）に 5 年連続で認定されました。

るために、当社ではグループ健康宣言を制定し、従業員の健康を経ホワイト 500 の取得は、建設コンサル

営的な視点で考え、戦略的に健康を増進する各種施策を推進する

タント業界では当社が唯一となります。

健康経営に取り組んでいます。

認定範囲：ID&E ホールディングス、日本工営、日本工営エナジーソリューションズ、日本工営ビジネス
パートナーズ

ID&E ホールディングス統合報告書（2023 年 6 月期） 48

メンタルヘルスケア
従業員の心身の健康と安全配慮のため、全従業員を対象とした
年 1 回のストレスチェックを実施し、全国平均を上回る 90％程度の高い受検率を維持しています。また、公認心理師による EAP（従業員支援プログラム）カウンセリングサービスを導入し、従業員が人権への取り組み
基本的な考え方
当社グループでは、
2011 年に国連の人権理事会において全会一
致で支持された「国連ビジネスと人権に関する指導原則」
ならびに気軽に相談できる環境を整備しています。

国連グローバル・コンパクトの人権、労働、環境、腐敗防止の 4 分野

ストレスチェック受検率
（％）

100

91.8

「責任あるサプライに関する 10 の原則、また、日本政府が定める
チェーン等における人権尊重のためのガイドライン」を支持する

90.9

89.1

とともに、
ID&E グループ行動指針、環境配慮 10 箇条※に則り、企業
全国平均
78.0％

50

活動のあらゆる場面において、基本的人権を尊重することが企業の役割であることを再認識し、事業活動を展開する各国での労働者の人権に関する法令を遵守しています。また、サステナビリティ

0

21/6

22/6

基本方針およびマテリアリティにおいて人権尊重の項目を定め、

23/6

性別・年齢・出身地・国籍・人種・民族・信条・宗教・障がいなどによる※全国平均データ出所：厚生労働省（平成 29 年 7 月 26 日発表）

差別をせず、
人権を尊重し、公平な職場の維持に努めています。

労働安全衛生に対する取り組み※ 環境配慮 10 箇条の範囲は、日本工営のみ。

ID&E グループ行動指針に「企業活動のあらゆる場面で人の安全を最優先する」と定め、労働安全衛生に関する法令および社内行動規範（主として会社の責務）

ルールを遵守し、業務上の事故・傷病の予防に取り組み、役員・従業人権の尊重：

員・協力会社・その他バリューチェーンに関わる全ての人々の安全

多様性を認め、人種、国籍、性別、思想、信条ならびに社会的身分などを理由とした雇用機会の制限や処遇の差別はを守ることを基本方針としています。
万が一業務上の事故や傷病が発生した場合においては、迅速に行いません

対応できるよう危機管理体制を整備しており、社内外へ必要な情報開示を行うとともに再発防止に努めています。

行動基準（主として従業員の責務）● 人権に関連した法令・規制を遵守します。

労働災害発生件数（範囲：日本工営）
20 年 6 月期 21 年 6 月期 22 年 6 月期 23 年 6 月期
合計

13

10

11

14

● 一人ひとりの人格、
多様な価値観、個性を尊重し、互いに敬意をもって接し合い、また責任感を持って行動します。
● 人権に関するILO（国際労働機関）の取組みを尊重し、ILO の勧告に反する児童労働やあらゆる形態の強制労働を認めません。
また取引先にも同様の措置を求めます。
● セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントなど、職場における不当な取扱いや嫌がらせを行わず、またこれを許しません。
● 個人のプライバシーを尊重し保護します。
個人の秘密情報は定められた手続きに則って細心の注意をもって取り扱い、それを漏洩したり、不必要に取得しません。

49 ID&E ホールディングス統合報告書（2023 年 6 月期）

Introduction

Strategy

サステナビリティ・ESG

人権デュー・デリジェンスへの対応

事業概況

会社の状況

サプライチェーンにおける人権の配慮

当社グループは、まず、人権に対するコミットメントを表明すべ

近年、企業の人権尊重への取り組みの重要性は増しており、自社

く、当社グループ全体を対象とした「人権基本方針」ならびに「人権のみならずサプライチェーンも含めた人権の尊重への取り組みが基本行動ガイドライン」の策定を進め、人権デュー・デリジェンス

求められていることを認識しています。このため、当社は「サステを経営ならびに事業プロセスに組み込むことを目指しています。

ナビリティ基本方針」において「サプライチェーンを通じて、多様

また、現在、グループの中における人権への悪影響を特定・評価性を認め、人種、国籍、性別、思想、信条ならびに社会的身分などをにおいても同時進行で進めており、かかる人権デュー・デリジェン理由とした人権リスクに対応し、人権侵害に加担することのないスへの対応を本格的に開始いたしました。

よう」務めることを定め、当社の人権に関する考え方をより明確に「人権影響評価」に関しては、まず、事業全体のバリューチェーン

した上で取り組みを推進します。人権基本方針ならびに人権基本を整理し、事業や地域ごとの人権課題の分析を行います。その上

行動ガイドラインの策定では、当社グループの企業活動において、

で、バリューチェーン上における重要な人権課題の洗い出しをす

人権尊重に係る重要事項を定め、ビジネスパートナーを含むさまるとともに、さまざまな人権課題の中から、当社グループの優先すざまな関係者と協働して当社事業ならびに経営活動に関連する全

べき人権課題の特定を行っている段階です。

てのステークホルダーの人権尊重の責任を果たします。

今後、当該人権影響評価を経て、実効性のある人権デュー・デリ

また、すでに示した人権デュー・デリジェンスを着実に実施するジェンスを推進していくために、「人権」分野に関するグループ内だけでなく、グループ内で発生した人権侵害により引き起こされ理解浸透も同時に図っていきます。

た負の影響に対応する相談窓口の設置を検討しています。

相談窓口制度人権・ハラスメント教育

当社グループは、人権デュー・デリジェンスを実施していく中

キャリアの段階ごとに対応したハラスメント研修を行っていまで、人権リスクが顕在化した際の相談窓口の設置を検討するととす。入社 3 年目の従業員を対象としたハラスメント等への対処方

もに、そのほか、必要とされる苦情処理メカニズムの整備を行うこ法を学ぶ研修のほか、新任課長・部長を対象とした新任管理職研修とを検討しています。

において、ハラスメントがメンタルヘルスに及ぼす影響等、専門家

特に、ハラスメントに関する相談窓口として、人事部、労働組合、を招いた講義を行っています。

社外弁護士の 3 カ所に窓口を設置しています。相談者はこれらのまた近年の新卒者の積極採用に伴う若手女性従業員の増加を踏窓口に直接相談を行うことができ、相談者のプライバシーは厳守

まえた「女性部下育成のための管理職セミナー」や「オンラインにされます。各相談窓口は、社内イントラネットにて従業員に周知しおけるマネジメント研修」など、さまざまな研修・セミナーを企画・ています（就業規則によるハラスメントの禁止・懲戒処分、各種ハ実施しています。

ラスメントの定義等の周知も含みます）。
相談や通報があった場合は、担当部門において調査し、調査の結果に基づいて懲戒処分や再発防止策の実施などの是正措置を行います。

ID&E ホールディングス統合報告書（2023 年 6 月期） 50

コーポレートガバナンス
当社は、当社グループの企業価値を一層高めるため、経営機構における監督機能を強化するとともに、透明性の確保および迅速な業務執行を図り、コーポレートガバナンスの充実に努めることをコーポレート・ガバナンス基本方針 URL
https://www.id-and-e-hd.co.jp/assets/pdf/sustainability/
governance/corp-governance/basic-policy.pdf

基本的な考え方としています。
また、取締役会が適正かつ効率的に経営全般を監督し、事業運営に関する意思決定および執行を執行役に委任することで、業務執行と監督

ガバナンスに関わる委員会・会議体組織

機能を分離する、
指名委員会等設置会社の機関設計を採用しています。

当社は指名委員会等設置会社であり、取締役会のほか、指名委員

取締役会、各委員会、執行役会の役割を明確にして実効性のある会、報酬委員会、監査委員会、会計監査人を設置するとともに業務執行を執行役会に委ねています。

コーポレートガバナンス体制を整備します。

持株会社体制の移行前から、日本工営はガバナンスの強化を

コーポレートガバナンス基本方針

図ってきました。以下記載は、2023 年に持株会社である当社を設立するまでの日本工営に関する記載となります。

当社は、コーポレートガバナンス推進のため、取締役会において

日本工営は監査役会設置会社であり、2003 年より、任意的な制「コーポレートガバナンス基本方針」
を定めて運用しています。
コー

度として、執行役員制度を導入し、経営の監視・監督機能と業務のポレートガバナンスに関する基本的な考え方（序章）、
株主の権利・

執行機能を分離し、責任の明確化と意思決定の迅速化を図る体制、
株主以外のステークホルダーとの適切な協平等性の確保
（第 1 章）

としていました。2016 年からは独立社外役員を構成員に含む指、適切な情報開示と透明性の確保（第 3 章）、取締役会等働（第 2 章）

名・報酬等諮問委員会を設置・運営し、取締役の指名・報酬に関する、株主との対話（第 5 章）
を内容としています。
の責務（第 4 章）

監督機能を充実させ、経営の公正・透明性を確保していました。

コーポレートガバナンス強化に向けた主な取り組み

2003
社長

2001 年〜
和田 勝義

2016
2004 年〜
高橋 修

2008 年〜
廣瀬 典昭

2003 年

社外取締役

2003 年〜 1 名（取締役 11 名）

または監査委員

2001 年〜
1 名（監査役 3 名）

行動指針2020 年〜
3 名（取締役 11名）

2023 年〜
4 名（取締役 8 名）
2023 年〜

社外監査委員 3 名

2016 年〜

指名・報酬等諮問委員会

委員会

グループ

2014 年〜
2 名（取締役 11 名）

2006 年〜
2 名（監査役 3、4 名）

指名・報酬

経営理念

2021 年〜
新屋 浩明

定款に定める取締役員数を 15 名以内に変更
執行役員制度を導入

監督と執行の分離

社外の監査役2014 年〜
有元 龍一

2023 年〜
指名委員会・
報酬委員会

2001 年 制定

2001 年 制定

コーポレート
ガバナンス
基本方針
監督と執行の分離

51 ID&E ホールディングス統合報告書（2023 年 6 月期）

2006 年 改訂

2013 年 改訂

2016 年 制定
2023 年〜
持株会社を設立の上指名委員会等設置会社に移行＊ 2023 年 7 月以前は日本工営

Introduction

サステナビリティ・ESG

Strategy

事業概況

会社の状況

コーポレートガバナンス体制図
ID&Eホールディングス

ID&E取締役会
執行役
選解任案

監査
報告

監査

報酬決定

指名委員会

報告

委員会メンバーの
選解職

報酬委員会
報酬決定

監査委員会

監督・評価

監査

補助

執行役選解任

連携

連携

監査委員会室

会計監査人

方針指示

会計監査人選解任議案

選解任

ID&E監督機能
報告

選解任

株主総会

取締役選解任議案

監督

ID&E執行機能報告

代表執行役社長

指示

報告

指示

監査部
監査

ID&E執行役会
経営企画
管理担当
執行役

ID&E重要会議
サステナビリティ
推進会議

連携

営業・地域
経営担当
執行役

技術・
情報担当
執行役

コンサル
ティング
事業会社
担当執行役

内部監査
担当
執行役

都市空間
事業会社
担当執行役

エネルギー
事業会社
担当執行役

BDP
担当
執行役

セグメント運営会議
リスク統括会議監査

ID&E重要会議

安全衛生・環境会議

共創戦略会議財務報告内部統制会議

営業・地域戦略会議

情報セキュリティ会議

人財戦略会議連携

取締役会

主要事業会社報告

代表取締役社長（各事業担当執行役）

経営会議

執行役員会

管理本部

各事業本部

連携

監査役
連携
指示

監査

連携

会計監査人

監査

連携

内部監査部門監査

傘下グループ会社

ガバナンスにかかわる主要な会議体
会議体名称
取締役会
指名委員会
報酬委員会

設置目的
法令で定められた事項および経営の基本事項の審議、決議をするとともに、執行役の業務執行状況の監督を行う。
取締役選任・解任議案およびホールディングス取締役候補

開催頻度
原則月に 1 回

構成員

8 名の取締役で構成。うち 4 名は社外取
締役。

機関の長
取締役

年 3〜5 回程度

4 名で構成。うち 3 名は社外取締役。

社外取締役

年 3〜5 回程度

4 名で構成。うち 3 名は社外取締役。

社外取締役

作成ならびに株主総会に提出する会計監査人の選任・解任・ 原則月に 1 回

4 名で構成。うち 3 名は社外取締役。

社外取締役

者の選任基準を決定する。
取締役・執行役の個人別の報酬等の内容に係る決定に関する基本方針および個人別の報酬等の額を決定する。
取締役・執行役の職務の執行の監査・監督および監査報告の監査委員会

不再任議案の内容を決定する。
取締役会の定める当社の経営方針に基づき、グループ経営
執行役会

上の重要事項の決議、グループ経営推進の統括およびモニ 原則月に 2 回
タリングを行う。

サステナビリティ推進会議

リスク統括会議議長である社長および執行役の 9 名。オ 代表
ブザーバーとして常勤監査委員 1 名。

ID&E ホールディングス・グループ全体におけるサステナビ議長である社長および役員等の 11 名。

リティ推進（経営推進、事業推進）のための方策の検討・策定 原則年に 4 回

アドバイザーとして社外取締役 1 名、オ

ならびにその実行を推進する。

ブザーバーとして常勤監査委員 1 名。

当社「内部統制基本方針」に基づき、当社グループのリスク管理の推進全般を統括する。

議長である社長および執行役ならびに原則月に 1 回

社外弁護士の 10 名。オブザーバーとして常勤監査委員 1 名。

執行役社長
代表
執行役社長
代表
執行役社長

ID&E ホールディングス統合報告書（2023 年 6 月期） 52

取締役会について

現在、外国人の取締役はいないものの、下表のとおり、さまざまなスキル（経験・知識・能力）を持つ役員を選任することにより、取取締役会は、株主に対する受託者責任・説明責任の下、持続的な締役会全体の構成として多様性を確保しています。

成長と中長期的な企業価値の向上を実現するため、当社グループ

取締役の選解任に関する方針の中長期的な戦略を策定の上、経営陣（執行役）に対する監督を行

再任の是非を含む取締役の人事案（株主総会議案）は、指名委員

い、収益力・資本効率等の改善を図っています。

会が、毎期、株主総会に付議する取締役の選任議案（株主総会議案）

取締役会の構成の考え方について、再任の是非を含めて協議・決定します。

取締役会は、取締役の各人が人格・見識・経験・知識・能力を備え、役員の備えるスキル

幅広い視野で総合的な判断ができることを基本として、当社の事

当社は、長期経営戦略、中期経営計画を推進するため、取締役が業環境に鑑みて適切な全体的バランスに配慮の上、最善と判断さ備えるべき各種のスキル（経験・知識・能力）等を抽出の上、候補者れるメンバーにより構成しています。
企業経営に多様な視点を取り入れるため、女性社外取締役 2 名を選任しています。

を選任しています。

取締役会メンバー構成

指名委員会メンバー構成

社外取締役比率

報酬委員会メンバー構成

社外取締役比率50％

社外取締役比率75％（4名／8名）社外取締役比率75％（3名／4名）（2023 年 7 月 3 日時点）

監査委員会メンバー構成

75％（3名／4名）（2023 年 7 月 3 日時点）

（3名／4名）（2023 年 7 月 3 日時点）

（2023 年 7 月 3 日時点）

役員の備えるスキル

氏名スキル（経験・知識・能力）

役職

年齢（2023 年（性別）
7 月 3 日付）

有元 龍一

取締役

新屋 浩明

取締役

露崎 高康

取締役

蛭崎 泰

取締役

市川 秀

社外取締役

日下 一正

社外取締役

小泉 淑子

社外取締役

石田 洋子

社外取締役

70

（男性）

63

（男性）

67

（男性）

61

（男性）

76

（男性）

75

（男性）

80

（女性）

66

（女性）

経営企画

技術・IT

営業・
マーケティング

●

●

●

●

人財開発

財務・会計

法務・
内部統制

●

●

●

●

●

●

●

●

●

●

●

（参考）
活動状況

●

6

16／16
100％

●

6

16／16
100％

●

6

16／16
100％

●

●

●

●

9

16／16
100％

●

●

8

16／16
100％

●

6

16／16
100％

●

3

16／16
100％

●

●

●

●

●

●

53 ID&E ホールディングス統合報告書（2023 年 6 月期）

16／16
100％

●

●

●

14

●

●

●

●

取締役会
出席状況
（2023 年 6 月期）

●

●

●

役員在任
年数

環境・
グローバル
エネルギー

●

●

Introduction

Strategy

サステナビリティ・ESG

取締役会の実効性評価
当社は、取締役会の機能向上とガバナンスの高度化を目的とし

事業概況

会社の状況

取締役会の審議の充実に向けての取り組みて、毎年、取締役会の実効性について分析・評価を行います。抽出し当社は、取締役会における審議の充実と機能強化を実現するた

た課題について取締役会で議論し、改善を進めることにより、取締め、以下のとおり役員のトレーニングおよび審議活性化のための役会の実効性の向上を図るための PDCA サイクルを推進します。

取り組みを行っています。

以下は 2023 年 6 月期の持株会社体制となる前の日本工営の記
載となりますが、当社でも同様の方法で 2024 年取締役会実効性評価を実施する予定です。

役員のトレーニング
役員の責務を適切に果たすため、企業価値・ガバナンスなどに関する必要な知識の習得や能力の向上を図ること
を、役員のトレーニングの基本方針としています。

取締役会実効性評価のプロセス● 取締役・監査役を対象としたアンケート（客観性を担保するため第三者機関を活用した匿名アンケート）を実施。
● 取締役会において集計・分析結果に基づく取締役会実効性評価を行い、評価結果概要は、コーポレート・ガバ
ナンス報告書に記載し、10 月に対外公表する。

評価内容● アンケート内容は、定点観測を基本とするが、社会的な課題、当社の最近の課題などを新規に追加する。

評価結果● 指摘された事項が改善されていることを含め、当社の取締役会の実効性が確保されていることを確認。

● 役員就任時のトレーニング

新任役員就任時において、取締役に期待される役割（法的責任を含む）、コンプライアンスなどに関する研修を実施しています。また、社外役員には、当社の歴史、経営
理念、事業概要、経営状況、ガバナンス体制などについて説明しています。
● 就任後の継続的なトレーニング

定期的に外部講師を招き、役員全員を対象として、時事に即したテーマについてセミナーを実施しています。
また、外部セミナーの受講など専門知識を習得する機会を継続的に提供しています。

審議活性化のための取り組み● 取締役会は、社外取締役 4 名体制とし、活発な審議が行

われています。また、そのうち女性の社外取締役 2 名を構成員とすることで、取締役会構成の多様性を確保し、一層活発な審議を実現しています。

ID&E ホールディングス統合報告書（2023 年 6 月期） 54

次世代経営幹部育成の方針

名委員会の審議を経て任命していきます。

政策保有株式に関する方針
社長後継者計画

当社の事業拡大と持続的な成長のため、中長期的な視点に立ち、当社の社長に求められる人財要件を満たす候補者を選出するこ

事業戦略上の重要性、取引先との事業上の関係などを総合的に勘とを目的として、「社長後継者計画」を指名委員会にて制定してい案し、政策的に必要とする株式については保有しつつ、保有の合理ます。当計画は社長候補者として必要な資質を高めるための育成性が失われた銘柄については、適宜売却する方針としています。

計画の立案・実施、および社長候補者の評価、選出、審議プロセスに

政策保有株式についてそのリターンとリスク等を踏まえた中長て構成されています。
社長後継者計画の実施にあたっては、現社長から提示される後期的な観点から検証を行い、これを反映した政策保有株式の保有
目的、合理性について、取締役会において検証しています。

任候補者に対して、指名委員会が候補者との意見交換や中長期的政策保有株式の議決権については、投資先企業において当該企な経営戦略との適合等を踏まえて十分に審議するなど、計画の透業の発展と株主の利益を重視した経営が行われているか、当該議

明性、公平性、客観性の担保を図っています。

案が投資先企業の企業価値向上に資するか等を考慮して、議決権を行使しています。

経営幹部候補者層の育成・選抜
上述の社長候補者層を厚く充実させるため、また当社ならびに当社グループの経営基盤を強化、安定させるために、経営幹部候補者層の母集団形成が重要であると認識しています。それを実現するための施策として、従業員資格の最上位層への昇格段階から経営幹部候補者の育成と選抜の仕組みを導入しています。

役員報酬の考え方と各報酬の説明
役員報酬制度の内容
当社の役員の報酬は、報酬委員会にて企業価値の持続的な向上を図るインセンティブとして十分に機能するよう、株主利益との具体的には、一定の社内資格および役職を有する者から所属部連動も考慮した報酬体系とし、個々の役員の報酬の決定に際して門長の推薦を経て選抜された主要グループ会社従業員に対しては各職責を踏まえた適正な水準とすることを基本方針として定め

SMC（シニアマネジメント）研修を受講させ、当社における新規ています。

事業の創生、経営課題の克服等をテーマとして約半年間にわたっ

なお、報酬の構成は次のとおりとしています。

て外部講師指導の下でその分析、事業戦略、解決策を自分事として立案し、当社経営陣に対して発表するものです。この研修を通じて経営視点に立った戦略的意思決定を行える力を養成することを目的としています。
この SMC 研修受講者の中から、最上位の社内資格昇格候補者

社内非業務執行取締役
社外取締役
執行役

固定報酬（月額報酬）、および譲渡制限付株式報酬により構成
固定報酬（月額報酬）のみにより構成
固定報酬（月額報酬）、業績連動報酬（賞与）
および譲渡制限付株式報酬により構成が推薦され、役員面接（プレゼン含む）を経て昇格が決定されます。
なお当該昇格者は、経営幹部候補者層として必要な一般的知識を習得するため、外部機関主催の研修に参加します。
さらにその中から、主要グループ会社社長の推薦により当該グ
ループ会社執行役員候補となった者については、役員面接（プレゼン含む）を行い、その意見を踏まえて各社取締役会決議等の所定の手続きを経て執行役員に就任します。なお、新任執行役員は、経営者として必要な一般法令知識の習得、ならびに経営者としての覚悟の涵養を目的とした外部機関主催の研修に参加します。
このような育成、選抜過程を経て形成された経営幹部候補者層を母集団として、主要グループ会社取締役、また当社執行役等を指55 ID&E ホールディングス統合報告書（2023 年 6 月期）

固定報酬
当社役員の基本報酬は、月例の固定金銭報酬とし、役位、職責に応じて、他社水準、当社業績、従業員給与の水準も考慮しながら総合的に勘案して報酬委員会が決定しています。

Introduction

Strategy

サステナビリティ・ESG

業績連動報酬
（賞与）

事業概況

会社の状況

譲渡制限付株式報酬

当社の業績連動報酬（賞与）は、短期的な業績向上へのインセン

株価変動のメリットとリスクを株主と共有し、株価上昇およびティブとして位置づけており、これにふさわしい業績評価指標と企業価値向上への貢献意欲を従来以上に高めることを目的としして各事業年度の連結業績における売上収益および親会社の所有て、譲渡制限付株式報酬を導入しています。役位ごとにあらかじめ者に帰属する当期利益を選択し、それを反映させた現金報酬とし定められた基準に従い各役員に対して支給する金銭報酬債権を現ています。

物出資させる方法により、譲渡制限期間を 3 年とする譲渡制限付
株式を、毎年、一定の時期に割り当てています。

具体的には、連結業績における売上収益および親会社の所有者

なお、日本非居住の外国籍執行役に対しては、本制度と同様の条に帰属する当期利益の計画値を賞与支給基準として、その達成率

件によるファントムストックを付与しています。

に応じて標準額を決定し、代表執行役社長が各執行役の業績達成
度、会社貢献度等について評価します。これを報酬委員会において審議し決定しています。決定した額は賞与として、毎年、当該事業年度終了後の一定の時期に支給しています。

役員報酬の標準的な構成割合
区分

固定報酬（基本報酬）

業績連動報酬（賞与）90％

社内非業務執行取締役
執行役

譲渡制限付株式報酬―

61〜64％

10％
26〜28％

2023 年 6 月期の取締役・監査役に対する報酬額

9〜13％（注）持株会社移行前の旧日本工営の実績です
報酬等の種類別の総額（百万円）

役員区分

報酬等の総額（百万円）

基本報酬

業績連動報酬

基本報酬

譲渡制限付株式報酬

賞与対象となる役員の員数（名）

取締役（社外取締役を除く）

248

203

44

0

9

監査役
（社外監査役を除く）

29

29

―

―

2

社外取締役

45

45

―

―

3

社外監査役

33

33

―

―

2

※上記には、
2022 年 9 月 29 日開催の第 79 回定時株主総会の終結の時をもって退任した取締役 1 名を含んでいます。
※賞与の額は、当事業年度に係る役員賞与引当金繰入額を記載しています。
※上記の譲渡制限付株式報酬は非金銭報酬です。
それ以外の報酬は金銭報酬です。

ID&E ホールディングス統合報告書（2023 年 6 月期） 56

コンプライアンス

コンプライアンス研修

グローバル社会において事業を適切に遂行し、事業活動を阻害

キャリア階層別のコンプライアンスに関する研修、役員・幹部社するあらゆるリスクに備えるため、世界の共通指針となるイニシ員を対象としたコンプライアンス講演会の開催、各部署単位の研アティブやガイダンスの重要性が増しています。当社グループは、

修を行っています。各研修では、具体的な事例を参考に原因と防止

コンプライアンスの徹底が企業価値向上の源泉であるとの認識を策の講義などを行うとともに、当社グループの業務と深く関わる持ち、透明性の高い経営を目指しています。また、事業を推進して法令を学びます。また、当社グループの E-learning 制度により、独いく上でのコンプライアンス上のリスクを極力「見える化」するこ

占禁止法の遵守やハラスメント等の各種テーマを題材とした教育とで、リスクに対して組織的に対応しています。

およびテストを実施し、従業員を対象とした研修を行っています。

行動指針

コンプライアンス相談・内部通報制度

当社は、グループ共通の行動規範（基本方針）として、「ID&E グ

当社は、「グループ相談・通報制度規程」を制定し、コンプライア

ループ行動指針」を制定し、その内容を役職員一人ひとりの日々のンスに違反する行為を知った従業員が担当部署または社外弁護士

行動に落とし込んでいくことにより真の企業価値向上を図っていに直接相談・通報を行うことができる制度を整備しています。このます。本行動指針は、日本語版と英語版を展開し、世界中の従業員制度は、当社および当社グループの役員、従業員、派遣社員、協力会に共有しています。グループ全体での透明性の高い経営体制づく

社社員（退職後 1 年以内のこれらの者を含む）が利用できます。こりと信頼関係構築を目指し、法令遵守はもとより、経営理念「誠意

こ数年の内部通報件数（相談件数を除く）は、下表のとおり推移しをもってことにあたり、技術を軸に社会に貢献する。」の実践のたています。

め、社会規範の遵守も目的としたコンプライアンス遵守体制を整

内部通報件数の実績備し、運用しています。

ID&E グループ行動指針 URL
https://www.id-and-e-hd.co.jp/assets/pdf/aboutus/ideas/
koudou_shishin.pdf

当社取締役会

日本工営

日本工営
都市空間

日本工営
エナジー
ソリューションズ

日本工営
ビジネスパートナーズ・リスク管理委員会

・リスク管理委員会

・リスク管理委員会

・リスク管理委員会

・事務局

・事務局

・事務局

・事務局

・コンプライアンス室

2023 年 6 月期

7件

7件

12 件

上記件数は、
分社化以前の日本工営における数値です。

当社グループはグローバルに事業展開しており、現地の行政機

当社リスク統括会議

・コンプライアンス室

2022 年 6 月期

腐敗防止に向けた取り組み

コンプライアンス体制図

・コンプライアンス室

2021 年 6 月期

・法務コンプライアンス部

グループコンプライアンス連絡会議

関等とともに事業を推進し、協議・交渉をする中では、不正な金銭的利益の提供を求められるリスクが否定できないため、係る場合についてあらかじめ想定した上、毅然とした対処をする必要があります。当社グループは、国連グローバル・コンパクトに署名し、人権・労働・環境・腐敗防止の 4 分野・10 原則を行動指針に落とし込
み、遵守しているとともに、不正な手段による利益の追求を排し、コンプライアンス意識調査

公正・透明で自由な競争の下、法令を遵守した営業活動を行うことを定めています。

当社は、グループ内の従業員を対象としたコンプライアンス意また、コンプライアンス徹底のため、「贈収賄防止規程」等の社内識調査を毎年定期的に行っています。調査は全て匿名で行い、調査規程を定め、運用しています。例えば、どのようなケースが不適切

結果をグループ内に公表するとともに、コンプライアンス活動にな支出であるかの基準を定めるとともに、不当な要求があった場反映しています。

合は、現場だけで判断せず、必ず担当部署に相談するといったルー
ルを定め、不正リスクへの対応を行っています。

57 ID&E ホールディングス統合報告書（2023 年 6 月期）

Introduction

Strategy

サステナビリティ・ESG

事業概況

会社の状況

リスクマネジメント

管理活動に反映しています。

当社グループは、グローバルで幅広い事業活動を行い、事業戦略（リスク統括会議議長）に報告の上、必要に応じてグループ内に緊を遂行していくためには、盤石なリスク管理体制が不可欠と考えまた、重要なリスク事象の発生時においては、速やかに当社社長

急対策本部を設置し、リスク事象に的確に対応しています。

ています。
当社の
「内部統制基本方針」
および「グループリスク・危機管理規程」に基づき、当社グループは、
毎期、「グループリスク管理計画」
を策

事業継続への取り組み

定し、推進しています。
同計画の策定においては、
グループ各社にお大規模な自然災害や感染症の流行等への対策が十分でない場合

いて、リスクを網羅的に抽出した上、各リスクの管理策を設定しておは、長期にわたって事業推進に支障が生じ、企業として損失を被る

り、継続的にリスク管理を行いながら事業活動にあたっています。

と同時に、ステークホルダーの皆様に大きな影響を与える恐れがあります。当社グループは、人々の暮らしを支えるインフラに携わ

リスク管理の組織と体制
当社グループのリスク管理の推進全般を統轄する組織として、リスク統括会議（原則月 1 回開催）を設置し、リスクの把握・評価る企業として、安定してサービスを提供し続けることが社会的責任であると考え、「グループ大震災等対策規程」を定め、非常時には事業継続計画（BCP）を発動することとし、危機発生時に迅速かつ適切に対処するための手順をあらかじめ用意しています。

と、予防的なリスク管理を推進しています。
リスク統括会議は、議長である当社社長、執行役および社外弁護士の計 10 名により構成され、オブザーバーとして常勤監査委員 1

品質・環境マネジメントシステム

名が出席しています。当社の執行役は、それぞれ担当職務に関する

当社グループの主要会社は、
ISO9001および ISO14001に準拠しリスクマネジメントを行う責務を有し、上記構成員には全執行役

た「品質・環境マネジメントシステム」
を構築し、運用しています。
本シを含みます。

ステムでは、
プロジェクトにおける仕事の進め方、
レビューおよび検

また、リスク統括会議の傘下に安全衛生・環境会議、財務報告内証などの方法を標準化し、品質目標の達成度等を確認しています。
こ部統制会議、情報セキュリティ会議を設置し、それぞれの担当分野

れにより、リスクを最小限に抑え、プロジェクトの目的達成を推進してについてグループ横断的にリスク管理を行っています。

います。
また、
環境に関する継続的な知識の獲得と技術力の向上によ

リスク統括会議は、重要なリスク情報については取締役会に毎り、環境に関するリスクマネジメントなどを含む配慮を行っています。

月報告しています。

リスク管理計画の策定・PDCA サイクル
当社グループは、毎期、「グループリスク管理計画」を策定し、組織的なリスク管理を推進しています。

情報セキュリティ
当社グループは、官公庁を含む顧客からのコンサルティング業
務など、各種業務を受注、遂行する上で、顧客等の機密情報を適切に管理するための情報セキュリティ体制を整備しています。すな

グループ各社は、事業活動に伴うさまざまなリスクを抽出・評価のわち、「グループ情報セキュリティ基本方針」に基づき、
「グループ

上、
各リスクについて、
リスク事象の顕在化を予防し、または損失可能情報管理規程」等のルールを制定・運用しており、職務上知り得た性を最小化するための具体的な管理策を策定し、各社のリスク管理計

全ての情報の保護・管理、情報の不正利用と漏えいの防止を図って画案を立案します。
リスク統括会議は、各社のリスク管理計画を取りいます。また、サイバー攻撃のリスクなどの情報セキュリティリス

まとめ、全体をグループリスク管理計画として承認・決定しています。

クの増大への対応として、情報セキュリティ会議を設置し、その統また、リスク統括会議は、同計画の推進状況について定期的にモ括の下、継続的に情報セキュリティ対策の実施と改善活動を行っ

ニタリングを行い、進捗状況と課題、今後の対応策をレビューし、ています。さらに、当社グループの一部の会社は、第三者機関の審PDCA サイクルを回しています。リスク事象が顕在化した際は、査を受け、情報セキュリティマネジメントシステム（ISMS）に関関係するリスク管理計画の点検および必要な改善を行い、リスクする国際規格 ISO27001 の認証を取得しています。

ID&E ホールディングス統合報告書（2023 年 6 月期） 58

社外取締役からのメッセージ
エネルギーを扱う日本の民間企業として、どの程度の速さで、何に取り組むか

社外取締役

市川 秀

2024 年 2 月時点で株価は堅調に推移しています。本統合報告

ただし、形ができれば全てうまく行くかといえば、当然ですがそ書が皆様の目に触れる時点での状況は分かりませんが、株価の上んなことはありません。組織が拡大すればするほど多様なアプ

昇背景を考えると、一時的な動揺はあるかもしれませんが、基本的ローチが可能となりますが、多岐にわたりすぎてしまうと組織全には底堅い動きが続くでしょう。これには、地政学リスクの高まり

体の方向性がぼやけやすくなります。外部から見ても組織のビに伴う物価上昇、デフレからの脱却への期待、新 NISA の導入によ

ジョンや事業内容が明確でなくなる懸念が生まれ、持株会社としる個人投資家の資金流入、外国人投資家の動きの活発化など、様々てはコングロマリットディスカウントに陥る危険性が高まりまな好材料が影響しています。

す。したがって持株会社の経営においては、その危険性を常に意識

その中で、特に留意すべきは東京証券取引所の動きです。昨年から呼びかけられた「資本コストや株価を意識した経営の実現」に、し、絶えず本質的な事業価値を見極め、組織の健全な成長を促進する必要があります。

産業界も前向きに反応し始めました。株主から預かっている資金

今後の成長のキーワードの一つにサステナビリティがありま

が自己資本ですが、市場での「株価×株数＝時価総額」がこれを下す。サステナビリティは、組織や企業が環境、社会、経済の側面でバ回ると、「経営失格」と遠回しに言われています。これは企業にとっランスを取りながら事業を行い、持続可能な発展を目指す考え方て重要な課題であり、「PBR1 倍割れ」の解消が求められています。

です。持続的な発展を実現するためには具体的なアクションに落東証プライム企業のうち 4 割がその対象です。
PBR は ROE（自己とし込む必要があります。サステナビリティの本質を見極め、それ

資本利益率）× PER（株価収益率）に分解され、前者は「効率的な稼を当社の事業に落とし込んで、どのような貢献をしていくのかをぎ度合い」、後者は「収益拡大への期待値」と考えられます。企業経決めることが重要です。

営においては、実績を上げると共に、将来の成長可能性を示すことが求められているわけです。
当社における過去 10 年間の株価を振り返ると、大きな波はあるものの株価は 2 倍超に上昇しています。
配当利回りは 3％強です。
大きエネルギーを扱う日本の民間企業として、どの程度の速さで、何に取り組むか。従業員数や資本、資金力が限られている中で優先順
位付けを的確にしていくことが当社の経営であり、その実践を通じてサステナビリティの実現に寄与します。

く胸を張れるとはいえないまでも落第点ではありません。
ただし、
注

持株会社制への移行という組織改編にあたっては、指名委員会目される PBR は長年にわたり 1 倍を下回っています。
公益性の高い

等設置会社への移行も同時に実施しました。これはガバナンス面

事業を担っている当社として、採算ばかりにこだわれない事情もあできわめて大きな変革となります。この制度を導入している上場

りますが、一段の収益向上や魅力的な事業分野の開拓が必要です。

企業は 100 社もなく、全体の 5％未満です。監査委員会、指名委員

2023 年 7 月の組織改編で、当社は持株会社制に移行しました。

会、報酬委員会の 3 委員会が会社の人事、業務、報酬等に深く関与「様々な変化を好機と捉え果敢にビジネスチャンスにつなげていし、大きな責任と権限を有しています。各委員会のメンバーの過半く」ことがその狙いで、幅広い力を糾合する組織としました。新しは社外役員が占め、委員長も社外役員が担います。会社として大きい分野や成長領域の開発においても、持株会社としての枠組みがな決断をしたわけですが、この制度変更が経営に良質な緊張関係

効果的に活用できるようになりました。組織の複雑さがなくなり、をもたらし、ひいては企業価値向上への取り組みが一層加速する

柔軟な取り組みが可能なため、多岐にわたる新規プロジェクトをように強く願い、努力を続けてまいります。

展開しやすいなど、企業価値を向上させるための形は整ったといえるでしょう。

59 ID&E ホールディングス統合報告書（2023 年 6 月期）

Introduction

サステナビリティ・ESG

Strategy

事業概況

会社の状況

持株会社である ID&E という仏像を造り、どのように魂を入れていくのかというプロセスの途上に有る

社外取締役

日下 一正

日本企業の活力を考える上で、あらためてスタートアップの意

トで、後者は成長戦略を描き、ヒト、カネ、モノ（生産に必要な設備、味が問い直されています。日米の株式の価値の伸びを見ても、情報、市場）をどう調達するか、自社内で足りなければ獲得に行く、

GAFAM などのスタートアップを除くと両国の伝統的企業群で大会社ごと手に入れないと必要な要素や時間を確保できなければきな差はなく、日米とも雇用の創出を牽引するのは新事業立ち上

M&A を模索するという頭の使い方をする集団となるでしょう。

げから 10 年以内の企業です。社会の新しいニーズに応えるために成長戦略を担う組織を持って初めて、ホールディングスの取締

新規事業を起こして成長することは、久保田豊が「戦後日本の復興役会が有効に機能します。私たち社外取締役の役割は、かかりつけ及び新たに独立したアジアの地域・社会の発展のためインフラ投医のようなものです。組織の健康状態を見守り、成長を促進する手資の需要があるとニーズを見抜き、ものづくりと併せて起業した」

助けをすると言ってもいいでしょう。グループのコアとなるコンことでも明らかです。日本を代表する電機メーカーや自動車メー

ピテンスはどこにあるのかを常に問いながら、新たな社会ニーズ

カーも、若手が創業してその歴史をスタートさせています。

に対する取り組みを模索することになります。

いま、持株会社である ID&E という仏像を造り、どのように魂を年初の能登半島地震では、人が住んでいるところが抱えるリス入れていくのかというプロセスの途上に有ります。そのことを取クと、そのリスクをインフラ整備や建物の備えなどで工学的にど締役会と CEO だけが理解しているだけでは、組織を構成する人々

こまで軽減できるかについての課題が再認識されました。この分は動きません。この 1 年、事業所や現場の訪問による多くの事業部

野は、政府や地方自治体が主導し、国土強靭化の取り組みが進めら門との意見交換が活発に行われました。取引先＝マーケットとのれてきましたが、民間でもサプライチェーンを含む産業活動のサ

対話、投資家との対話を通じてのフィードバックも求められていステナビリティの課題が浮かび上がっています。自然災害に対すます。どう広くステークホルダーを巻き込めるかでエネルギー量る取り組みは、世界各国共通の課題でもあります。

が変わってきます。

サステナブルな経営とは、将来を見据えて企業経営と経済社会

人は目先の仕事に追われると、特にコロナ禍で face-to-face のを持続可能にしていくということです。したがって、内外ともに民コミュニケーションが限られていた時期もあり、心に不安が生じ間が主体となり、将来のインフラ分野での社会的ニーズに応える

る の も 無 理 も な い こ と と 思 わ れ ま す。不 安 の 対 極 に あ る の はことができる、次世代の人財を育成することがガバナンスの課題“complacency”、つまり “ 現状満足 ” で、こちらは大企業病のルーとなります。

ツであるブランドへの依存になるリスクがあります。仮にいま、ス

インフラを担ってきた内外の政府への対応に最適化したチーム

テークホルダーの中に若干の不安（＝問題意識）を感じている人たから進化して、スピード感と創造性を備え、民間とのコミュニケー

ちがいるとすれば、彼らは大変意識の高い、これからの成長戦略をトが可能な多様なチーム作りも面白いでしょう。エネルギー事業担ってくれる人々だと期待しています。

においても戦略的パートナーを見つけることで、資金と多様な専組織において「二刀流」が機能するかどうかについて話してみた
いと思います。

門分野の人財を得て、マーケットの拡大が狙えれば楽しみです。これらを全て社内で賄う有機的成長の道を選ぶと、大切な時間とス

戦略的に重要な仕事と、締切りが明日に迫っている仕事の 2 つ

ピードを失い、社会的ニーズに応えられないリスクがあります。新を抱えると、多くの人は締切りを優先し、成長戦略をトコトン突き

たな仲間づくりをしやすくするための意識改革を中心に、持株会詰めるのは後回しになってしまいます。つまり、現場を持っている社の下で “ONE ID&E” という求心力を育てていけると確信して部隊に参謀本部を兼任させることは難しいということです。持株います。

会社化も、現業と成長戦略を考える役割を分けたところがポイン

ID&E ホールディングス統合報告書（2023 年 6 月期） 60

異分野の事業会社が連携することで、これまでにないワンストップサービスの提供が可能となり、社会に貢献できると確信

社外取締役

監査委員会委員長の立場から、ガバナンス、経営課題、資本収益性の観点を中心にお伝えしたいと思います。

小泉 淑子

ことは評価できます。当社グループ内に専門家が不足している分野においては、国内外で M&A や JV を通じて補完し、ワンストッ
プサービスを目指していると評価します。

1．
ガバナンスの有効性向上に向けた働きかけ

新規事業の創出については、
BDP 社の買収を契機に「Union

三現主義の実施

Jack の矢」といわれる旧英国連邦内の事業に進出することができ

監査委員会の職務の一つは、執行役および取締役の職務執行のました。
日本の人財が BDP グループの中で現場の担当者と連携し監査です。これには適法性監査に加え、妥当性監査の権限も含まれながら、日本市場とともに海外市場を拡大していって欲しいです。

●

ます。そのため、現場で何が問題となっており、解決すべき課題は何かについて、役員が理解することが欠かせません。

3．
資本収益性の向上にむけた働きかけ

現地、現物、現状を理解するためには、人とのコミュニケーショ

HD になってからは、各事業会社が各案件の資本収益性を詳細

ンが不可欠であり、その実現には知恵と時間と費用が必要です。当に検証し、部門間の連携を視野にワンストップサービスを目指し社は社外役員や幹部を様々な現場に派遣し、担当役員や現場の担ています。一方で、様々な分野で「種まき」が必要です。地下から宇

当者から説明を受ける機会を提供し、非執行役員に課題を理解さ宙まで検討したい投資案件があるとして、数年では利益につながせる努力をしています。現場視察の後は懇親の時間を設け、担当者

らなくとも、将来への投資であると覚悟を持った経営方針は維持の苦労を直接きく機会を設定し、どこにリスクが潜んでいるのか、されるべきだと考えます。最近、当社は約 46 年前に受注した下水

どの程度の資金投入が必要となるのか、競業他社の動向の情報はシールド工事の実態調査・解析のプロジェクトを叢書として発行

どこまで把握できているのかなどの質問を通じて、現場でしか得しました。当時その案件に関与された技術者たちの熱い思いを記られない「におい」や「景色」を把握します。様々なプロジェクトの録化し、後進への警鐘をデータとして残しています。また、久保田

現場の声を通じて、「リスクに対する勘、感度」を高めることができ

豊氏が戦前に受注した朝鮮半島での電源開発案件についても叢書ます。このように、当社が目指すものを理解できるようなプログラ

として発行しました。資本収益性との観点からは、このようなことムを組み、実行していることを高く評価します。

に費消する時間、エネルギー、コストは、金銭的評価の対象外とさ監査体制の構築れる恐れがありますが、長い目で見れば、後輩に使命感を植えつ

監査委員会の下には監査委員会室があり、常勤の執行役、担当者

け、勇気とやる気を呼び起こす起爆剤の作用もあるはずです。短期がいます。
監査委員会室は HD の内部監査部門と連携し、HD 傘下の的な視点だけでは計れない価値の重要性に対する認識が、当社に主要事業会社の監査役とも緻密に連携しています。監査委員会はは脈々と受け継がれていることを誇りに思いますし、それが「人財HD 傘下の 5 グループの重要事業会社の監査役と定期的に意見交換育成、人財確保」にもつながるものと考えています。

●

会や情報交換会を開催し、各グループ企業の課題や問題認識を検討

HD に移行したことで、各事業会社の目的や事業内容がより鮮し、解決に向けての方策などを協議し、情報の共有を図っています。

明となり、意思決定が迅速になりました。異分野の事業会社が連携することで、これまでにない、ワンストップサービスの提供が可能

2．
自社の経営課題とその解決に向けた働きかけとなり、社会により一層貢献できると確信しています。近年、自然コンサルティング事業部門における ODA の割合を減少させる

災害が頻発している中で、当社の持つ減災や防災の高い専門知識という課題については、着実に進展しています。民間企業の行うプや技術が、社会から高い評価と尊敬を得ていくものと確信していロジェクトの受注件数は多くないものの、実績をあげてきているます。

61 ID&E ホールディングス統合報告書（2023 年 6 月期）

Introduction

サステナビリティ・ESG

Strategy

事業概況

会社の状況

全グループ会社社員の賛同と支持を得て、誰一人取り残さないように足固めを行うことが大切

社外取締役

石田 洋子

私が、日本工営ならびに ID&E ホールディングスの社外取締役

ル通りに行われています。この間の社会経済情勢などを考慮するに就任してから（この原稿を書いている 2024 年 1 月末時点で）、
3と、準備段階にもう少し時間をかけてもよかったのではないかと

年 4 カ月が経ちました。振り返りますと、新型コロナウィルス感染

思うところもありますが、社会から信頼される企業であり続ける症の拡大に始まり、国内外で自然災害や紛争が発生するなど激動ために計画通りにホールディングス化を実現したことは適切だっの時期でした。このような状況において、持株体制への移行が予定たと考えます。

通り実現したことは素晴らしいことだと思います。

「ⅳ）情報発信」については、未だ効果的な対策は講じられてい

ID&E ホールディングスは 2023 年 7 月に誕生したばかりです

ないと推測します。会社として手続き上で必要な情報発信が適切から、現時点で持株体制移行によるアウトプットやアウトカムをに行われたことは取締役会で確認されています。しかし、本社や国評価することは時期尚早です。しかし、今回の持株体制移行のプロ

内外のグループ会社の社員や株主に対する説明や意見交換の実施

セスをレビューし、そこから何らかの学びを得ておくことは重要

状況は明確ではありません。市場関係者や一般国民への情報発信と考え、ここで現時点でのプロセス評価を行ってみることにしまはこれからの課題と考えます。

した。

「ⅴ）対象者の満足度」は、サステナビリティ推進会議が 2023 年

プロセス評価は、対象となるプログラムの目的や目標の達成に後半に行った社員の仕事への意識や満足度に関するアンケート

向けた手順や活動状況を指標として、以下の評価項目を設定しま（取り纏め中）を参照します。同調査によると、社員の多くは社会基した。

盤整備・維持、防災等に貢献する自らの業務に高い満足度を持ってⅰ）事前アセスメント

いますが、持株体制移行に関する理解は高くありません。

ⅱ）目標設定と計画策定

以上より、プロセス評価の結論としては、組織としての持株体制ⅲ）実施と進捗報告

移行は適切に進められていると評価できます。ただし、株主や社員ⅳ）情報発信とのコミュニケーションや市場への情報発信にはさらなる拡充がⅴ）対象者の満足度必要です。現時点で社員の満足度が高いのは日本工営時代からの「ⅰ）事前アセスメント」については、取締役会での報告で知る財産です。これを基盤として持株体制から成果を生み出し、拡大し限り入念に行われました。ただし、実際に持株体制移行期間に国内ていくには、社員による持株体制への賛同と支持が不可欠です。売外で起こった様々な事象は、リスク分析等の際に想定できていな

上を伸ばすだけでなく、将来の優秀な人財を引き付けるためにもかったと思います。

市場への発信が最優先課題です。2024 年年頭の挨拶で、新屋社長「ⅱ）目標設定と計画策定」についても、取締役会で何度も議論は「2024 年 6 月期は、組織再編後の新体制で取り組む最初の年でを行い、実現へ向けての手順や計画が入念に練られました。意思決あるとともに、現中期経営計画の総仕上げの年でもあります。前期

定の迅速化、事業ごとのリスク分散、組織の活性化、M&A の防衛の事業活動の中で明確となった課題には『誠意』を持って臨み、展など、持株体制移行に関する一般的な目標に加えて、ID&E ホール開期となる次期中期経営計画に向けた足固めをしっかりと行ってディングス固有の具体的な目標が設定されると、グループ全体のいく必要があります」と述べられました。新屋社長がおっしゃる通構成員による当事者意識が高まります。現在、サステナビリティ推り、ホールディングス全体としての目標を達成するには、全グルー

進会議で進められている ID&E ホールディングスのマテリアリ

プ会社社員の賛同と支持を得て、誰一人取り残さないように足固ティの具体化に期待しています。

めを行うことが大切です。私自身も社外取締役として課題解決に「ⅲ）実施とその進捗報告」
も、難しい周辺環境の中でスケジュー

一層尽力してまいります。

ID&E ホールディングス統合報告書（2023 年 6 月期） 62