はじめに県内企業の皆様には、日頃から働き方改革の推進にご協力いただき、心から感謝申しあげます。
さて、新型コロナウイルスの感染拡大により、テレワークなど柔軟で多様な働き方が注目されていますが、少子高齢化に伴い生産年齢人口が減少するなか、社会全体の活力を維持していくためには、ＤＸ（デジタルトラ
ンスフォーメーション）を加速するなど、時代の変化に対応した企業経営、
多様な労働ニーズに対応した改革を進めていく必要があります。
県では、企業の働き方改革を進めるため、
令和２年度より県内企業から「働き方改革実践モデル企業」を募集し、コンサルタントによる働き方改革の伴走支援を行ってまいりました。今年度も４社がモデル企業として、それ目

次

なぜ働き方改革が必要？❶. ............................................................................................ 1
なぜ働き方改革が必要？❷. ............................................................................................ 3
働き方改革ってどうやるの？......................................................................................... 4
実際に取り組んだ企業では ?.......................................................................................... 6⃝朝日建設株式会社....................................................................................................... 7⃝昭北ラミネート工業株式会社............................................................................... 9⃝株式会社永田メディカル.......................................................................................11⃝日本ソフテック株式会社.......................................................................................13⃝ハリタ金属株式会社................................................................................................15⃝株式会社バロン..........................................................................................................17

ぞれの実情に応じて業務の効率化や属人化の解消などに取り組んでいます。

⃝日の出屋製菓産業株式会社....................................................................................19

働き方改革を進め、誰もが働きやすく、活躍できる職場環境を整えるこ⃝北電産業株式会社.....................................................................................................21とは、従業員の方々の「ウェルビーイング」（真の幸せ）を高め、結果として生産性の向上や人材の確保、ひいては企業の成長へとつながると考えています。
県内企業の皆様には、是非、働き方改革に取り組んでいただき、それぞ

令和４年度

働き方改革実践モデル企業紹介....................................................23

働き方改革チャレンジリスト.......................................................................................25
働き方改革を進める企業へのサポート体制.........................................................26

れの課題の解決と、企業としての成長を実現していただきたいと思います。
モデル企業の取組みの過程や成果等を収めた本事例集が、同じ悩みを抱える企業の経営者や人事・労務担当者をはじめ、富山で働く方々の働き方改革の参考となれば幸いです。
令和４年 11 月

富山県知事

新田 八朗

働き方改革
とは

無駄な時間を削減し、そこで生まれた新たな時間を、本来もっと時間をかけたい業務や自分自身のスキルアップ、ライフの充実のために費やす。それが仕事へ還元される。そうした好循環を生み出す取組み。

なぜ働き方改革が必要？①～社会全体の人口構造の変化から考えてみよう～「人口ボーナス期」が終わると、やってくるのは「人口オーナス期」。人口が経済にボー

働く人が減り、支えるべき人が増えた
日本全体で働く世代の人口が減り、これから介護を必要とする人は増えています。人口構造と共に経済発展のルールも変化しています。1998 年にハーバード大学のデービッド・ブルーム教授が既に提唱していた、働く世代が少ない時代に合わせた経済発展のルーナス（恩恵）を与える時期から、オーナス（重荷・負担）を課する時期に変わります。

これが「人口オーナス期」です。「人口オーナス期」の社会は高齢者が多数を占め、若者の割合が低い人口構造の状態にあります。

ルとは？富山県の人口の変化と合わせて考えてみましょう。
1980 年

2020 年

1980年の富山県の人口

働く世代が多い人口ボーナス期

90歳以上
85 〜 89歳
80 〜 84歳
75 〜 79歳
70 〜 74歳
65 〜 69歳
60 〜 64歳
55 〜 59歳
50 〜 54歳
45 〜 49歳
40 〜 44歳
35 〜 39歳
30 〜 34歳
25 〜 29歳
20 〜 24歳
15 〜 19歳
10 〜 14歳
5 〜 9歳0 〜 4歳

男性

生産年齢人口の比率が高く、労働力が豊富
労働力が安価
高齢者比率が低く、社会保障費がかさまない
インフラ投資が可能

60000 50000 40000 30000 20000 100000

働く世代が少ない人口オーナス期

90歳以上
85 〜 89歳
80 〜 84歳
75 〜 79歳
70 〜 74歳
65 〜 69歳
60 〜 64歳
55 〜 59歳
50 〜 54歳
45 〜 49歳
40 〜 44歳
35 〜 39歳
30 〜 34歳
25 〜 29歳
20 〜 24歳
15 〜 19歳
10 〜 14歳
5 〜 9歳0 〜 4歳

男性

高齢化が進み、労働力が減少
生産年齢人口の比率が少なく、高齢者等支えられる人が増える
社会全体の扶養負担が大きくなる
社会保障制度の維持が困難になる➡

➡

爆発的な経済発展が可能

女性

2020年の富山県の人口

0

人口
（人）

10000 20000 30000 40000 50000 60000

短期・長期両方の労働力の確保が必須

60000 50000 40000 30000 20000 10000

0

女性

0

人口
（人）

10000 20000 30000 40000 50000 60000

出典：総務省「国勢調査」、国立社会保障・人口問題研究所「日本の地域別将来推計人口」

出典：総務省「国勢調査」、国立社会保障・人口問題研究所「日本の地域別将来推計人口」

日本はかつて「人口ボーナス期」という、若者が多数を占め、高齢者の割合が低い人

40 年で人口構造は大きく変わり、経済発展のポイントも真逆になりました。
「人口ボー

口構造でした。働く世代が多く高齢者が少ない分、社会保障費がかさまず、インフラ投ナス期」が終わるとその国の経済がもう終わりかというと、そうではありません。真逆かし、高度経済成長期が訪れると、個人も潤い、教育投資が始まり、高学歴化による晩改革が必要なのです。

資が進みます。
「人口ボーナス期」の国が経済発展するのは実は当たり前なのです。し婚化が進行します。また、医療や年金制度が充実し、少子高齢化になります。人口ボーのルールに適応し、社会全体で今の時代に合わせた経済発展をするためにこそ、働き方

ナス期は、一度終わるとその国にはもう二度と訪れず、同じ手法での経済発展はもうできないのです。

1

人口ボーナス期の経済発展のポイント

人口オーナス期の経済発展のポイント

なるべく男性が働く

なるべく男女ともに働く重工業の比率が高く、筋肉の多い方が適している業務が多い。

知的労働の比率が高く、労働力は不足。労働力はフルに活用する。

なるべく長時間働く

なるべく短時間で働く

市場に物が少なく、早く・安く・大量に作って競争に勝つため、長く働き、長く工場を稼働させ、長くお店を開け、儲けることが理想。時間と成果が比例する状態。

時間当たりの費用が高騰。短時間で成果を出せるよう
トレーニングしないと利益が出ない。

なるべく同じ条件の人を揃える

なるべく違う条件の人を揃える

均一な商品・サービスをたくさん提供することで市場ニーズを満たせる。
労働者は余っているため、出張・転勤・残業でふるいにかけ、忠誠心を高める手法が有効に機能する。

市場は均一な商品やサービスに飽きており、常に違う価値を短いサイクルで提供する必要がある。
労働力は不足し、出張・転勤・残業でふるいにかけると皆がふるい落とされる。
「育児・介護・難病・障がい等は障壁ではない」とする労働環境の整備が重要。
2

なぜ働き方改革が必要？②～短い時間で成果を出し、選ばれる企業になるために～

働き方改革は経営戦略

働き方改革ってどうやるの？
ステップ０ ありたい姿を決める

働き方改革ができていない組織では、疲労のためアイディアが湧かず、お客様のニーズがイメージできずにビジネスがうまくいかず、ミスが生まれ、そのリカバリーに奔走し、人間関係も悪化、せっかく育てた人材は管理職になることを望まない、というバッドサイクルが生まれていることが少なくありません。成果を出すために仕事に時間を注
いでいるはずなのに、むしろ質が落ちてしまう悪循環になるのです。そういった組織では結果的に離職率が高まり、採用にも苦戦、優秀な人材も集まらないため、ますます苦しい状況に陥っていってしまいます。

メンバー全員の合意を取りながらチームの働き方の目標（ありたい姿）を作成します。

ステップ１ 現在の働き方を確認する

朝の段階で予定していた仕事が実際にはどのくらい進められたのか、進められなかった理由は何か、日々の予定と実績を比較し振り返ります。

ステップ２ 業務の課題を抽出

予定どおりに進められない原因となっているものは何か、外的要因だけではなく内的要因にも目を向け、ありたい
姿と照らし合わせて時間の使い方や業務上の課題を洗い出します。

ステップ３ カエル会議で働き方の見直し

では、働き方改革が進んでいる組織ではどうでしょうか？無駄な時間を削減すること

で、時間が生まれ、一人ひとりが社外で過ごす時間を増やしたり、スキルアップにチャレンジしたり、さまざまな情報をインプットしたりすることで仕事のアイディアや人脈が

個人レベルの工夫を共有し合います。また、個人だけでは解決できないチームとしての改善項目についても話し合います。実施中の施策の進捗についても確認しましょう。

ステップ４ 解決策を実行会議で決定した解決策を個人・チームで実行します。

蓄積されていきます。こうした組織では全員の「ライフ」の引き出しを持ち寄ることによって組織内に多様性が生まれ、多角的な視点で物事を捉えられるようになります。また、職場で活発にコミュニケーションをとる習慣をつけることによってチームワークが向上

職場の目標「ありたい姿」を決めましょう

ションが生まれ、労働時間を短縮しても売り上げや利益が上がっている事例がたくさんい姿」を決めること。誰かが決めた、誰かに押し付けられにとっての好循環を生むための経営戦略として、働き方改革は必要不可欠なのです。

しいのか？という迷いも出てきてしまいます。まずは自分

し、さまざまな問題に対する解決が早くなります。その結果、生産性が上がり、イノベーあります。そんな組織には優秀な人材が集まり、採用にも困りません。組織と個人両方

従業員

従業員

●業務多忙で残業続き。集中力を欠きア
イディアも湧かず、仕事が進まない。
●職 場でコミュニケーションとチームワークがとれず、業務効率化の糸口がつかめない。
●ライフイベントが来た時に、仕事を続けていけるか不安。

●活力とアイディアに溢れた状態で出社できる。
●職場内にコミュニケーションとチームワークが生まれ、効率的に業務を進められる。
●ライフイベントでやめる必要が無く、キャリ
アアップ・成長しながら長く働ける。

組織●従業員の残業が多く、残業代がかさんで利益を圧迫。
●従業員がキャリアアップを望まず、管理職候補が育たない。
●離職者が後を絶たない。

3

働き方改革の実現

まず大切なのが、私たちはどうありたいのか？「ありたた働き方改革ではうまくいきません。これに取り組んで正たちがどうありたいのかを考えることが大切です。「ありたい姿」は北極星のように、働き方改革の取組みを導いてくれる存在になります。

「ありたい姿」に対して、「現実」の私たちには乖離があります。その乖離を埋めるための具体的な行動をしていくのが、働き方改革です。その時に大切なのは、チームの中の多様性をフル活用すること。全員の意見に耳を傾けることが、取組みの成功率を上げる鍵です。

組織●従業員一人ひとりが短い時間で高い
付加価値のある仕事ができる。
●残業代のコストが減る。
●優秀な人材を確保しやすくなる。
●優秀な従業員の流出が減り、採用や教育にかけた費用が無駄にならずにすむ。

ありたい姿

課題解決に取り組もうとした時に、自分たちだけででき現実ることも、できないこともあるかもしれません。まずは自分たちでできる、「効果が高く」「難易度が低い」と思われることに取り組み、成功体験を積んでいくことにより、より「難易度が高い」、他者や他の組織を巻き込む取組みにもチャレンジしやすくなっていきます。

4

取組みの北極星にもなる「ありたい姿」を決める時に大切なのが、今の自分たちの「い実際に取り組んだ企業では？

いところ」と「もったいないところ」の両方を確認すること。「いいところ」はさらに良く、「もったいないところ」は逆になった状態が「ありたい姿」。全員の意見を反映し、一つの文章にまとめます。付箋等で意見を書き出すと効果的です。
いいところ

もったいないところ

助け合えている

情報共有できていない
こともある

得意分野を
生かしている

時間に追われている

お客様目線を大切にしている明るい〈ありたい姿の例〉

チームワークと情報共有により業務を効率化
す る こと で、余 裕 を持って仕 事 が 完 結でき、一人一人が最大の価値を提供し、頼られな が ら 成 長して いく
チーム

自信が無い
部分がある

笑顔

遠慮しがち

ありたい姿もチームによってさまざま。業界・業種・規模という観点だけでなく、「解決したい課題が共通している」という点でも参考にしてみてください。
朝日建設株式会社（富山市）───────建設業

71 名

７ページ～

ありたい姿
. お互いの業務内容・業務量・問題点・課題・情報を共有化し、今よりいい状態を作り出すためのアイディア提案を行い、実行して結果を出す。
属人化解消

昭北ラミネート工業株式会社（富山市）──製造業

123 名

ありたい姿
. 報連相による共有をし、相談相手を見つける場をつくる。社
員のスキルアップをし、仕事の平準化をする。仕事の目的を理解し、一緒に進める。
来客対応などの情報を連携する。

株式会社永田メディカル（高岡市）────サービス業・卸売販売業. ①社会人としての基本を再確認し、②お互いに（チームの他も含めて）相手のことを重んじる。③コミュニケーションを積極的にとり、④情報と知識の共有化を図る。⑤個々の能力を引き延ばし、⑥会社全体の結果につなげ⑦賃金アップにつなげよう！

全社展開

題」をみんなで出し合い、それに対する「解決策」を共に考え、実行していきます。

そのための話し合いの場が、「カエル会議 ®」。と言っても、ここでいう「会議」とは上長や役職者が部下に指示を出す場ではありません。誰もが答えを持っていない状態で皆で知恵を出し合う打ち合わせ・アイディア出しの場のことを言います。「ステップ４」
で「解決策」を実行をした後は、また「ステップ１」に戻って現状がどう変わったかの確認をし、PDCA サイクルを繰り返し、回していきます。

「カエル会議」という言葉には、「働き方を変え、早く帰る。それによって人生を変え、未来を変える。」そんな意味がこめられています。

日本ソフテック株式会社（南砺市）────情報通信業

属人化解消

193 名

260 名

ありたい姿

日の出屋製菓産業株式会社（南砺市）───製造業

コミュニ
ケーション

DX

休暇取得

DX

590 名

DX

男性育休

スキルアップ17 ページ～
DX

属人化解消

344 名

. やさしく責任感がある「母」ばかり！. コミュニケーション上
手を活かし、それぞれが持つ専門知識を共有中！. 各部の成長も助けながら総務
部個々が自立を図り、ベテランさんには気持ちよく休んでもらいたい！

全社展開

15 ページ～

ありたい姿. 全員の業務を見える化し、業務分担をして支えあう。お互いの高いマインドを、日々の自らの学習に向ける。

ありたい姿. 各人の仕事を把握し情報の共有化と作業の平準化を行う仕組
み作り。データ活用などの効率化により定時退社できるようにする。属人化の解消＆人手不足の解消・幸福度を上げる。

DX

DX

属人化解消

現在の働き方を
確認する

コミュニ
ケーション

13 ページ～

属人化解消

株式会社バロン（富山市）────────サービス業

テレワーク

DX

ありたい姿
. コミュニケーションをとり業務の効率化を図りながら誰でもできる化を目指し働きやすい職場づくりをしていく。

ハリタ金属株式会社（高岡市）──────製造業

男性育休

11 ページ～

ありたい姿「ありたい姿」を決めた後は、まずは現在の働き方を確認し、時間の使い方や業務上の「課現場での リモート会議
取組み

９ページ～

属人化解消

70 名

男性育休

コミュニ
ケーション

DX

新規事業

19 ページ～

ありたい姿

問題点を
明らかにする

解決策を実行する解決策を決める（カエル会議）5※「カエル会議」は株式会社ワーク・ライフバランスの登録商標です。
チームで目指す目標（ありたい姿）を設定し、その目標達成にむけた課題を抽出して、改善案を考える会議です。

北電産業株式会社（富山市）───────サービス業

属人化解消

512 名

ありたい姿
. マニュアル整備を進めて業務を誰でもできる化し、知識と情報を共有することで業務の効率化をはかり、新たなやり方はないか検討チャレン
ジし、スピード感と責任を持って業務にあたり、一人一人が助け合いの姿勢で連帯感を持つことで、みんなで達成感を共有出来てレベルアップできるチーム。

コミュニ
ケーション

全社展開

整理整頓

21 ページ～

属人化解消

コミュニ
ケーション

休暇取得

マニュアル
作成

6

【月間時間外労働時間と年次有給休暇の取得率（総務事務）】

朝日建設株式会社

時間

5.24 時間

４80

3.45 時間

３
属人化解消

男性育休

現場での リモート会議
取組み

創立：1940 年
業種：建設業
事業内容：舗 装工事、一般土木工事、電気設備工事
従業員数：71 名
所在地：富山市安住町 7-12

システムを有効活用し、業務の効率化を実現
林和夫社長にインタビュー
モデル企業に立候補した理由は、一言取組みにしたいと考えました。
●主なアクションと成果

具体的に実施した主なアクションは以

２

43％

42％

60

52％
1.71 時間

１
0

40
20

2019

2020

2021

0
年度

別室休憩を実施。昼食中の執務室（上）と会議室上がりました。

残業の事前申請…終業１時間前までに行う仕組みを導入。残業時間の削減につながりました。

業務量の平準化・業務配分の見える化…
随時業務を調整しながら、業務の偏りを解消していくことができました。

Web 安全パトロールを実施でいうと「好奇心」です。自社だけで取下の通りです。

●現場の自主性が向上

方改革を進められるという期待もあった

司会をローテーションで実施し、参加意

して会議の場をつくっており、全員に「早な取組みを実施することも増えてきましことで、情報共有と進捗確認が着実に進る」という意識が定着しています。

トロールです。これは月に 1 回現場とり組むよりも、制度に乗ったほうが働きので、県が新しい取組みをすると知り、即座に「やってみよう」と決意しました。
もともと当社が課題としていたのは、現場で働く社員の残業削減です。建設業の仕事は、設定された工期に従う中で、夜間にしか仕事ができなかったり、天候に左右されたりするなど、どうしても遅れが生じてしまいがちです。それに伴う残業をどう削減していくかは前々から大きな議題となっていました。

これまでも ICT（情報通信技術）への大胆な投資などを行ってきましたが、すべての作業をロボットが担ってくれる時
代はまだ先です。社員自身が考える力をつけ、生産性を高める方法を身に付ける
7

％
100

５

総務部の定例ミーティングを有効活用…
識が向上。アクションシートを活用したみました。

モデル企業の活動が終了した後も継続

く帰る」「残業する場合は終了時刻を決め
先日は、私の強い後押しもあり、男性

業務・情報の共有…Web 会議システム

社員が 1 か月の育休を取得しました。

まる機会（月次事務担当者会議）をつくっるようにするなど、制度の運用は柔軟にも活用しつつ、各部署の事務員全員が集たことで、事務担当者の一体感が生まれました。

スケジュールの共有…グループウェアを活用し、予定を共有。お互いの仕事をカバーし合うようになりました。

仕事のメリハリをつける…昼休み時間は執務室の照明を消し、みんなで会議室に集まって昼食をとった結果、コミュニ
ケーションも図れ、リフレッシュ効果も希望者には入社直後でも育休が取得でき対応することが重要だと考えています。

また、総務のメンバーが 1 か月ごとに座席ローテーションを行っており、整理整頓にもつながっています。

現場の社員からの自主的な提案で新たた。その 1 つが役員による Web 安全パ
本社会議室をオンラインでつなぎ、カメラを通して安全を確認する取組みです。
働き方改革の取組みを通じて、社員の成長が促されることを認識しました。

今後は、さらなる職場環境の向上や健康管理、社員の教育と定着に向けて取組みを加速させていきたいと考えています。

ありたい姿
お互いの業務内容・業務量・問題点・課題・情報を共有化し、今よりいい状
態を作り出すためのアイディア提案を行い、実行して結果を出す。

達成度
スタート時

60％

現在

85％
8

●働き方改革への意識が向上

昭北ラミネート工業株式会社

2022 年 4 月以降は全社に取組みを展開。2022 年８月現在は約 20 の部署で月に 1 回のカエル会議を実施しています。社員の意識の中で働き方改革の存在が大きくなったのを強く感じています。
属人化解消

全社展開

男性育休

テレワーク

創立：1903 年
業種：製造業
事業内容：PTP ア ル ミ フ ィ ル ム 製 造 販 売、医薬品用各種包装資材販売等
従業員数：123 名
所在地：富山市飯野 1 番地 1

コミュニケーションを深め、柔軟な働き方を実現
課題解決に
とことん向き合う会議を重ねる中で、「情報共有ができていない」「相談相手がいない」「業務の目的が不明確」「スキル不足」といった課行うことで、全員が一通りの業務を行えるようになりました。

メールの Cc 追加・Web 上での予定共
有…情報共有が進み、お互いの業務を理解し、フォローし合える関係が構築されました。メンバーの異動に伴う引き継ぎもスムーズに行えています。

業務改善提案の募集・アンケートの実施…提案の一部を実施。アンケートで社員の満足度と課題を可視化しました。

題が見えてきました。

●男性育休 100％を達成という課題です。特に、男性の育休取得

以下の通りです。

達成（2021 年）できたのは嬉しい出来

なっていました。

マニュアルを共有フォルダで管理。マ

当社が抱えていたのは、就業規則をきちんと整備しても、うまく運用できないがなかなか進まないことが大きな壁とまた、長時間残業の常態化にもメスを入れる必要性を感じていました。

そんなあるとき、株式会社ワーク・ラ

イフバランスの小室淑恵社長の講演を聴く機会があり、大きな感銘を受けました。
その後、県がモデル企業の募集を開始し解決のために取り組んだアクションは業務のマニュアル化・平準化…作成した事でした。

人ともできる・2 人できる・1 人しかで変ありがたかった」と好評を得られましまた、業務内容をリスト化し、3 段階（3きない）で属人化している仕事を可視化しました。さらに、社員間で業務交換をから「いつも通りに仕事ができたのが大た。また、「令和 2 年度女性が輝く元気
企業とやま賞」も受賞できました。

現在ではフレックスタイム制の活用も広がり、孫を持つ社員が保育園の送り迎えなどに利用しています。

を決意しました。

の改善テーマが上がりました。基本的に両チームは同じ時間に仕事をしないのですが、改善に取り組むとお互いの業務に影響が及びます。そこで一堂に会して勉強会や議論を行い、一緒に改善案を話し合いました。「これはできない」という考えから「やってみよう」へと意識が変化したことが顕著な例だと思います。参加した社員からは「お互いに困っている
こと、してほしいことを聞いて行動に移す機会になった」「コミュニケーションの回数や質が上がった」などの感想が聞かれました。

今後とも、柔軟な働き方とコミュニ

ケーションの質向上を追求していきます。

当社はコロナ禍で「子連れ出勤」「テレワーク」といった制度を導入し、社員ンサルしてもらえると知り、チャレンジ【男性の育児休業取得率】
％
100
80
60

100%

40
20
0

33.3％
2019

42.8％

2020

ありたい姿

●主なアクションと成果

総務課 4 人と生産管理課 1 人で取組みを開始しましたが、最初はメンバーの巻込みにも苦労しました。ただ、カエル

当初課題としていた男性育休 100％をニュアルは、21 分類 45 件集まりました。

た際、働き方改革に実績のある同社にコ

9

実際に、同じ部門の 2 チームで別々

カエル会議の様子

付箋ワークを実施

報連相による共有をし、相談相手を見つける場をつくる。社員のスキルアッ
プをし、仕事の平準化をする。仕事の目的を理解し、一緒に進める。来客対応などの情報を連携する。

2021

年

達成度
スタート時

現在

0％

80％
10

増えるにつれ、カエル会議の中でも新規株式会社永田メディカル
コミュニ
ケーション

革に悩んでいました。人材育成に取り組
みたくても、目の前のトラブル解決など

DX

全社展開

●新規事業にも着手

当初は、働き方を改革するという以前に、メンバー同士で仲良くなることを意

営業部門の女性 4 人と本社の 2 人でチャレンジすることにしました。

メンバーの一人ひとりに話を聞くと、0●本社と介護部門の連携が取れるように営業部門で始まった働き方改革はその

2.83
時間

2019

2020

1.67
時間
2021

年

後、介護部門にも波及しました。介護部●心理的安全性がもたらした効果

下の 1 対 1 のミーティングも実施。今は、数字についてストレートに話す機会た会社の問題について、率直に疑問を提のビジョンを確認した上で、取り組むべ

門でも話し合いの時間が増え、上司と部まで当たり前のこととして受け止めてい示できる雰囲気が生まれてきました。

また、ICT（情報通信技術）化に向けて、解決策を話し合った結果、介護記録ソフ

今回のプロジェクトを経験する以前がありませんでしたが、売上目標や会社
き施策について議論できるようになりました。心理的安全性が高まったからこそ、踏み込んだ話ができるようになったと感・普段から仕事以外の話もできるようにた取組みを開始。できることから一つひなく、スタッフと対話しながら要望を吸い

・他部署の仕事内容もわかるようになっはアイディアが次々と生まれ、ルールをできました。働き方改革に取り組む前は・ 他部門との協力ができるようになったし合い確認しながら進めていくことができなかったので、とても大きな変化です。

・休みを取ってもスムーズに仕事ができお互いを知り、話し合う時間が大幅にましたが、今ではシステムを活用しなが決めて定着させるところまで、全員で話きました。

情報が共有化されることで業務量が削減います。本社主導で導入を進めるのでは上げ、スムーズに ICT 化を進めることが検討に向けた話し合いの時間すら捻出で以前は本社と介護部門に距離感がありら連携できることが増えました。フラットに協力し合える状況が生まれています。

それぞれが会社に対する強い危機感を抱
えていたことがわかりました。男性中心の組織だったこともあり、これまで営業じています。チームのメンバーからも次のような感想が聞かれました。
なったた・業務中の時間の使い方がうまくなったている

こういった変化を目の当たりにして、会社の将来に対する不安も解消されました。

ありたい姿

職の女性が会社で発言する機会が得られず、想いを伝える場がなかったことを改めて痛感しました。

玄関のレイアウト。整理整頓の取組み開始前（左）と後11１へと変化したのを実感しています。

2.83
時間

され、ケアの時間が増えると期待されてとつ改革していきました。メンバーから県のモデル企業に選ばれたことを機に、２分たちで決めて行動する自立したチーム

そこから、「整理整頓」「勉強会」「業紹介するところから始めました。

なく、「挨拶が返ってこない」「お互いのがない」
といった課題を抱えていました。

３トの導入に至りました。ケア記録などの務内容の共有」「手順書の作成」といっ仕事内容を知らない」「知識を広げる場

４

識しました。ランチミーティングで自己に追われ、手が回らなかったのが実情です。そもそも職場内で話し合う機会すらEC（電子商取引）サイト」「働く方向け業にも着手。自分たちのありたい姿を自心理的安全性が高まり、働き方が変化

もともと当社では介護事業の働き方改

時間
５の健康関連商品サイト」といった新規事

創立：1949 年
業種：サービス業・卸売販売業
事業内容：医 療機器卸売販売業、介護用品卸売販売業等
従業員数：70 名
所在地：高岡市問屋町 12 番地

営業部門でスタートした
働き方改革が介護部門にも波及事業について検討する時間が増えました。その結果、「企業・介護施設向けの

DX
属人化解消

【月間時間外労働時間】①社会人としての基本を再確認し、②お互いに（チームの他も含めて）相手のことを重んじる。 ③コミュニケーションを積極的にとり、④情報と知識の共有化を図る。⑤個々の能力を引き延ばし、⑥会社全体の結果につなげ⑦
賃金アップにつなげよう！

達成度
スタート時

現在

10％

76％
12

ニュアルを作成し、1 人で取り組んでい日本ソフテック株式会社

た業務を複数人で行うことにしました。
●会社全体の意識も向上

現状の進め方を変えなくても、会社の

DX
属人化解消

コミュニ
ケーション

DX

休暇取得

コミュニケーションが深まり、働きやすい職場に

健康経営優良法人認定制度や健康企業宣言に取り組む中で、他社の事例を知りたいとの思いがあり、県から勧められた
モデル企業に手を挙げました。
●主なアクションと成果

主に実施したのは以下のアクションです。

おやつミーティング…コロナ禍で会話する機会が減少したため、「3 時のおやつ」の時間にミーティングを実施。ちょっとした相談ができるようになり、コミュニ
ケーションが円滑化しました。また、適度な休憩と糖分補給により仕事の生産性が高まる効果もあったと感じています。

ワークフローの電子化…事業所が 4 か所あり、申請書の提出は紙で直接受け渡

すかメールで行っていました。書類やメールの見落としにより対応が遅れた

り、担当者不在で対応できなかったりす
13

たくさんあります。これからも、できる範囲で福利厚生を拡充していきたいと考えています。

仕事はなんとなく回っていきますし、人

創立：1989 年
業種：情報通信業
事業内容：SI サービス事業、ソフトウェア
開発事業
従業員数：193 名
所在地：南砺市川除新 888 番地 2

メンバー主体で業務効率化を
次々と実現

なく、費用をかけなくてもできることがることが課題でした。そこで稟議書・購入申請の電子化を実施。３〜７日かかっていた申請・承認の流れが 1 〜 2 日程度

間は変化するのが苦手なのでついつい現状維持を選びがちですが、変わっていかなければ、いつか手遅れになることもあります。その意味では、今回の取組みは、非常によいきっかけになったのではないでしょうか。

モデル企業になったことで、他社のいろいろな施策や事例について「これは自社でもできないか」という視点で見られるようになりました。

●福利厚生の充実を目指す

業務改善は、みんなが当たり前に考えるようになっており、例えば年末調整は見落としなどの不安も解消されました。

子化を図りました。これにより自動計算

勉強会の開催…有料のオンライン研修

サービスや Youtube 動画を活用しつつ、業務知識や法改正について学びました。
各個人がスケジュールを作成し、計画的に受講したことで、業務効率化と属人化
解消につながりました。業務のスキマ時
間に気兼ねなく勉強できたのも非常に良かったと考えています。また、勉強会のスケジュールや受講状況を Web アプリ
で共有。メンバーの必要に応じた学びを促すこともできました。

業務一覧表の作成と共有、マニュアル作
成…メンバーの業務内容や仕事量が不透
明で属人化していたため、すべての業務を洗い出し、月次、年次、随時に分けた一覧表を作成、共有しました。また、マ【月間時間外労働時間と年次有給休暇の取得率】
時間 / 月108で完結するようになり、大幅な効率化を実現できました。リマインド機能によりおやつミーティングを実施

オンラインの表計算ツールを活用して電ができるようになり、書き間違いのミスも減少したので、事務作業が大幅に効率化しました。

6
4

%
100
82.1％
71.5％
9.9
時間

80.1％

60
8.0
時間

7.8
時間

40
20

2
0

80

2020

2021

2022

0

年

【男性の育児休業取得率】

さらに、現場部門では男性の育休取得者が出てきており、多様な働き方が少しずつ実現しています。また、2022 年から時間有給休暇を導入しており、利用が増えている状況です。これまで保育所への送り迎えなどは半休を取る選択肢しかなかったため、時間有給休暇を歓迎する声が上がっています。

働き方改革は費用が必要な部分だけで

％
35
30
25
20
33.0％

15
10
5
0

0.0％

0.0％

2020

2021

ありたい姿
コミュニケーションをとり業務の効率化を図りながら誰でもできる化を目指
し働きやすい職場づくりをしていく。

2022

年

達成度
スタート時

20％

現在

80％
14

当初は、メンバー全員で取り組むこと

ハリタ金属株式会社

への難しさもありましたが、メンバーの1 人が産休を取ったこともあり、否応なしに属人化解消に向けて取り組む状況が生まれました。

DX
属人化解消

DX

男性育休

働き方改革をスタートさせたのは2012 年のことです。
「社員と会社の相互

成長と相互信頼」という経営理念を実現

取得率

取得率

取得率

95.3％

98.3％ 96.3％

2016

2017

取得率

10日

取得率

97.6％

取得率

94.2％

90.2％

2018

2019

2020

2021

える姿勢が定着してきたと感じています。
コロナ禍の影響もあり「少ない人数でどう助け合っていくか」を考え、お互いの仕事を補う提案が出てくるようになったのは特に大きな変化です。モデル企業としての活動が終わった後もメンバーそタスク管理表の作成

れぞれ得意分野を活かしながら仕事を進めています。今後とも業務のローテー⑤情報共有がなされていない

ションや平準化を推し進めていきます。

⑥余裕がないため振り返りができない● DX にも積極的に取り組む

特に、人事の仕事は専門的な知識を要するため、仕事の属人化解消は大きな課

スマートグラスを導入し、工場見学に題となっていました。

活用しているほか、現場の映像を社内で確認し、適切なトラックの手配を行うなするため、まずは働き方改革というより●主なアクションと成果

人事ユニットのチームメンバー

どの効率化につなげています。周囲の企て動き出しました。

を実施しました。

●助け合う仕事の進め方へと転換

ど、発信にも力を入れています。

たが、DX（デジタルトランスフォーメー

し、担当把握…メンバーが 1 日 1 回必ずで取り組む意識が向上しました。現在、座（中部 WIN）への 4 年連続参加」「現で、さらに改革を加速させる必要性を感共有。問合せの多いものについてはＱ＆かされています。メンバーからは「会議ティングの実施」の取組みが評価され、「働きがい改革」を意図した取組みとし全社的に一定の成果を上げてはいましション）にも本格的に取り組んでいく中具体的には、以下のようなアクション

タスク管理表の導入による業務の洗い出

タスク管理表にチェックを付け、全員でじていました。そこで、モデル企業にエＡの作成を検討しました。管理表はバー

み、全社に波及していくことを目指したマニュアル作成…教わる側が作成すること

ントリーし、人事ユニット主導で取り組という流れです。

当時の課題は以下の通りです。

①業務内容が多い②専門知識がない③属人化による業務の偏り④突発事案に振り回される
15

15日

0日

創立：1975 年
業種：製造業
事業内容：廃 棄物処理事業、リサイクル事
業等
従業員数：260 名
所在地：高岡市福岡町本領 1053-1

チームが一体となって仕事のやり方を改善

20日

5日

スキルアップ

業務の見える化を徹底し、属人化解消に成功【年次有給休暇の取得率】

ジョンアップして継続しています。

で、人材育成の手段として活用しました。

「人事共有リスト」の作成・更新・運用…週 1 回のカエル会議などの内容をリストに反映し、最新の情報を共有。メンバーそれぞれが運用することで、業務時間短縮につなげました。

カエル会議の手法を学び、チーム全員

カエル会議の手法は、朝礼の進め方に生のやり方を教わったのがよかった」という声が上がっています。

また、経験がない業務について「やったことがないからわからない」ではなく、自分たちで調べてどうすればよいかを考業を対象に DX をテーマに講演を行うな

他にも、「次世代女性リーダー育成講

場の女性技術者たちによる業務改善ミー
2022 年９月には「とやま女性活躍企業」に認定されました。男性育休も６か月や１年の取得実績を達成しており、今後とも男女を問わず働きやすい環境づくりを追求していきます。

ありたい姿
全員の業務を見える化し、業務分担をして支えあう。お互いの高いマインド
を、日々の自らの学習に向ける。

達成度
スタート時

10％

現在

60％
16

例えば、マットの配送先の情報をパス株式会社バロン

ワード付きで社内限定閲覧のブログに

属人化解消

コミュニ
ケーション

DX

創立：1968 年
業種：サービス業
事業内容：建物総合維持管理、清掃用品販売、リース事業等
従業員数：590 名
所在地：富山市北代 5298 番地

働き方を変えて、イノベーションにつなげる
属人化解消と DX の取組みが加速した
もともと社内で属人化排除や DX（デジタルトランスフォーメーション）の取組みをスタートしていた矢先、モデル企

怠管理のシステムを導入。今後、すべてことで、属人化が解消されました。自社できるようにする予定です。

の働き方がテレビでも取り上げられ、お新規事業やらなければならないのか」という疑問の声も上がりました。リース班はマット交換を行う実働部隊であり、メンバーを一度に集めるのが難しく、カエル会議の時間調整などにも苦労しました。

ベーションの維持・向上にもつながった

間違いのミスがなくなるだけでなく、グとお声掛けいただき、スタッフのモチと思います。

●会議のスタイルをシフト

カエル会議での学びを踏まえ、営業部の会議の進め方を大きく変えました。以

題を抽出し、対応策を話し合うスタイル
へとシフトしています。会議中に結論が出ない場合は、解決する期日を決めて議論を行っています。

また、働き方改革の取組みを全社に展出し、それを実践することで、目に見えしいのに、どうして余計な時間を作って発的な取組みへと変化していきました。

て働き方に変化が生まれてきたため、自ていきたいと考えています。

前入力する仕組みへと変更。会議中は課たリース班が取り組むことになりました。
当初は、メンバーの反発も大きく「忙分析して、季節商品の案内などにつなげ

行っていましたが、そのような情報は事

ションやアイディア交換が進むようにもするようになりました。皆がアイディアを

ループウェアで共有することで対応の遅前は、売上や状況報告が中心の会議をかなか言えなかったことを前向きに発言内容に偏りがあり、特に属人化が顕著だっせました。電話対応時に起きていた聞きれもなくなりました。これからは注文をチームの選定に悩みましたが、仕事のカエル会議を重ねるにつれ、今までなほかにも、営業部の物販注文受付を、電話とファックスからメールへと移行さ開し、オフィスリノベーションを行った

グであると考え、立候補しました。

の届け出や休暇などをシステム内で管理客様から「いい取組みをされていますね」●業務のデジタル化を推進

業について聞き、ちょうどよいタイミン

DX に関してはスマホで入力できる勤アップして共有できるようにしたり、配送ルートの確認をデジタル化したりする

DX● DX でもっと効率的な職場へ

リノベーション後のオフィス①

結果、部署の垣根を超えてコミュニケー
なりました。お菓子や飲み物を一律 100円で購入できるオフィスグリコのような仕組みも始めています。

オフィスリノベーションは新規事業としても展開できており、「オフィスリノ
ベーション

富山」と検索すると当社がトップに出るため、さまざまな企業から相談を受けている状況です。

リノベーション後のオフィス②

ありたい姿

デジタル化の推進前
17

デジタル化の推進後。属人化が解消

各人の仕事を把握し情報の共有化と作業の平準化を行う仕組み作り。データ
活用などの効率化により定時退社できるようにする。属人化の解消＆人手不足の解消・幸福度を上げる。

達成度
スタート時

現在

20％

60％
18

日の出屋製菓産業株式会社

ながりました。

すい気持ちになった」「抱え込まず『おする時間の確保に苦労しましたが、取組「悩みがあっても『みんなに相談してみりました。

の事務改善で業務がスムーズになった」

日々の業務の中で課題と対応策を検討

みを通じて効率化への意識が確実に高まカエル会議は隔週の水曜日に継続実施

属人化解消

コミュニ
ケーション

全社展開

整理整頓

しており、情報共有の場にしています。
メンバー同士のコミュニケーションの習慣化で、働き方が大きく変わることを実

創立：1934 年
業種：製造業
事業内容：米菓の製造・販売
従業員数：344 人
所在地：南砺市田中 411

総務部の経験とノウハウが全社へ波及
他部署とのコミュニケーションにも積極的にチャレンジ
工場で製造した米菓を卸売だけでな

く、直営店や通信販売で直接販売しています。地元だけでなく、東京・名古屋・大阪に営業所や店舗があります。社員の6 割が女性であり、これまでに時代の変化や各地の事情などに合わせて各種制度の見直しを行ってきました。

テム導入をきっかけに現状の業務の見直想定し、各部署の情報を集約している総務部がチャレンジしました。
●主なアクションと成果

当時、総務部は「業務の属人化」「部手しました。効率化を進めるためのシスのようなアクションを実施しました。

いった課題を抱えていました。そこで次
整理整頓…雑庫を整理整頓し、保管物と使用時のルールを「見える化」しました。
具体的な結果が見えたことで活動が転がり始めました。

情報共有…スキルマップを作成し、メンバーの業務内容を「見える化」しました。
さらにスケジュール管理表・業務予定表も共有することで、時間配分の意識が向19

上し、フォローし合える体制づくりにつ

また、各部署の若手リーダーを集めた

研修や管理職会議でも総務部の取組みを情報共有したことで、他部署が効率化の参考にしています。総務部の経験とノウハウが全社へと波及しています。

した総務部メンバーが、カフェ業務の「見える化」に取り組んでいます。

その他、不定期ですが営業部の事務スを洗い出し、改善を検討しています。総参加にあたっては、その後の横展開をとの声が上がっています。

せる取組みも進めています。店舗に異動への取組みが加速したと感じています。

デル企業に選ばれたことで、働き方改革

よう』と思えるようになった」「他部署総務部が得た経験を、他部署に波及さ

タッフや商品センター、直販部とのミー

署内外でのコミュニケーション不足」と富山の「しろえび」と「お米」の薄焼きせんべい●他部署への波及にも取り組む

しを開始しました。そのタイミングでモ

そんな中、2018 年に社内のポータル

サイトを更新、本格的なクラウド化に着感しました。

互い様』で協力し合えるようになった」

ティングを開催し、各部署での課題事務
務部メンバーがきっかけを作って、業務の効率化を図りたいと考えています。

他部署とコミュニケーションの場を持

整理整頓を実施

つことで、お互いに「理解してもらえている」と思っていたことが、理解されていないという事実に気づかされました。
そこで、総務部からの要望を伝えるだけ
でなく、一緒に改善方法を模索し、一部の業務については違う部署に協力を求めたりするなど、情報共有の場を有効に活用しています。

総務部メンバーからは「休みが取りやありたい姿

情報共有の取組み

達成度

やさしく責任感がある「母」ばかり！ コミュニケーション上手を活かし、 スタート時
それぞれが持つ専門知識を共有中！ 各部の成長も助けながら総務部個々が10％
自立を図り、ベテランさんには気持ちよく休んでもらいたい！

現在

75％
20

【月間時間外労働時間】時間
25.0

北電産業株式会社

20.0
15.0
10.0
属人化解消

コミュニ
ケーション

休暇取得

マニュアル
作成

創立：1974 年
業種：サービス業
事業内容：オ フ ィ ス ビ ル 賃 貸、 人 材 派 遣、商品販売等
従業員数：512 名
所在地：富 山市牛島町 13 番 15 号百川ビル
7階

お互いの業務を把握し、助け合える職場へと転換「誰でもできる化」
「助け合い・連帯感」を重視

本来業務に加えての取組みでもあり、不慣れなオンライン会議へのチャレンジな2020 年に新社長が就任した際、社員どにも苦戦しました。ただ、そのような中実現に向けたアクションプランをまとめ①マニュアル整備…業務を洗い出し、基と意見交換を行い、会社のありたい姿のました。そのとき浮上した「個人ではなくチームで仕事をできるように」等さま
ざまな課題の解決策とモデル企業の取組みが合致すること、また社長自身が前年度のモデル企業から好事例を聞いたこともあり、当社もモデル企業に立候補する
ことにしました。

取組みにあたっては、前述した課題をもとに「誰でもできる化」「助け合い・
連帯感」の要素を重視し、下記の目標を設定しました。

①仕事を属人化せずにチームとして取り組めるようにする。

で、次のようなアクションを実施できました。

5.0
0

2020

9.3
時間

8.6
時間

2021

2022

年度

【年次有給休暇取得日数（月平均）】

週間業務予定表を共有

日

ただ業務内容を共有するだけでなく、作業を見ながら同じ場で意見交換することが重要だと認識しました。メンバーは効率化の意識が高まり、忙しい中でもしっかり休暇も取れるようになっています。

チーム内では「メンバー間で共通認識ができた」「マニュアルを作成しながら文書保存の整理など、効率を考えるよい機会になった」「朝のミーティングで部

内の雰囲気がよくなった」といった声が

1.5
1.2
0.9
0.6
0.3
0.0

0.7日

2020

0.97日

2021

1.24日

2022

年

2022 年は 4 ヵ月間とノウハウに基づく的確なアドバイスによ上がっています。

り、停滞せず取組みを続けることができ成。業務の分担につなげました。

●モデル企業になってよかったこと

スケジュール管理の工夫といった細かなングの実施…部内全員のスケジュールがことに感謝しています。中小企業はノウ共有が可能となりました。

選定したり、依頼したりすることが難し

本ルールを作成した上でマニュアルを作②週間業務予定表の共有・週間ミーティ
一覧で見られるようになり、緊密な情報③チャットルームの活用…メンバーが改
善したい業務について意見を投稿。その意見をもとに「車両運行記録のデータ集約の自動化」といった改善を行いました。
④長期休暇取得…部内でスケジュールを調整し、交代で連休を取得しました。

②社内のコミュニケーションを活発化さ●効率化の意識も向上③最終的に長期休暇の取得を目指す。

掛け合い手伝えるようになりました。
また、せ、各事業部のつながりを強くする。

21●主なアクションと成果

20.5
時間

お互いの業務を把握することで、声を改めてモデル企業の事業が実施されたました。会議の進め方、目標の設定から点まで、たくさんの学びがありました。

モデル企業の企画を継続することにハウや資金の面で自力でコンサル会社をよって、対象企業の継続的な取組みを後いため、今回のような機会は大変貴重な験した企業から裾野が広がっていくことものであると感じています。

株式会社ワーク・ライフバランスによる伴走型のコンサルには無理がなく、経験

押ししていただけるだけでなく、先に経が期待できると思います。当社でも、引き続き社内での横展開にチャレンジしていきたいと考えています。

ありたい姿マニュアル整備を進めて業務を誰でもできる化し、知識と情報を共有することで業務の効率化をはかり、新たなやり方はないか検討チャレンジし、スピード感と責任を持って業務にあたり、一人一人が助け合いの姿勢で連帯感を持つことで、みんなで達成感を共有出来てレベルアップできるチーム。

達成度
スタート時

現在

10％

60％
22

令和４年度

働き方改革実践モデル企業紹介

社会福祉法人 宣長康久会

ささづ苑

一言メッセージ（今回の取組みへの思い）
今回、働き方改革リーダー研修に参加させていただき、働き方の広さや、深さを学ぶことができました。
当法人では以前から働き方改革に取り組み、実践できていると思っていましたが、学ぶにつれ、本当に職員のみんなが心理的安全性を保たれ、楽しく働けているのかと疑問に思うようになりました。そんな疑問や不安をなくしたいと思い、このモデル企業に応募させていただきました。
カエル会議を通して、職員みんなと言いたいことが言える、笑顔が溢れる企業を目指していきたいと思います。

創立：1998 年
業種：高齢者福祉事業
事業内容：特別養護老人ホームの運営等
従業員数：148 名
所在地：富山市下タ林 141

取組みチームの皆さんで決められた「ありたい姿」
職員がお互いを尊重できるチームワークがあれば安心して働きやすく情報共有ができ、明るく楽しくストレスがなくなり、意識が変わる！そして利用者様も楽しくて笑顔が増える。

立山電化工業株式会社
一言メッセージ（今回の取組みへの思い）
従業員一人ひとりが活力を持ち、イキイ
キと働けるような会社を目指していきます。

23

得能建設工業株式会社
一言メッセージ（今回の取組みへの思い）
今回の取組みに参加するにあたり最初に思ったのが、これでみんなの思いを共有できる！
みんなの色々な思いを聞くチャンスだと思いました。
今回、働き方改革をチーム一丸で取り組み、
より良い職場環境となる事で、若い世代が入社したい会社にしていきたいです。

創立：1929 年
業種：建設業
事業内容：土木工事、舗装工事等
従業員数：19 名
所在地：南砺市荒木 1429

取組みチームの皆さんで決められた「ありたい姿」
大きな視点で情報共有し作業手順が明確化され、もっと仕事を楽しめるチーム。
皆が何でもでき、個人の負担がかからず作
業の質をよくして技術を伝えていく。

富山市内の薬品メーカー（ご希望により社名掲載無し）
創立：1945 年
業種：電気めっき業
事業内容：PGA ピン・チップ抵抗体やコネクタのめっき処理
従業員数：210 名
所在地：射水市有磯 2-33-1

一言メッセージ（今回の取組みへの思い）
ダイバーシティーを見据えて全従業員
が働きやすい環境づくりを行いたい。

取組みチームの皆さんで決められた「ありたい姿」

取組みチームの皆さんで決められた「ありたい姿」

総務は、会社に影響を与える一流主義のスペシャリスト集団。
個々の成長が、会社の成長へとつながっていく。それぞれのメンバーが能力を最大限発揮でき、伸ばしていけるように、誰でも出来る仕事は分解して、フォロー、シェアしあって、全員が成長でき
るさらなる強いチームを目指そう！

知識と情報を共有し、誰でも出来、いつでも休みがとれる職場環境を作り感謝
しあうチーム。
心にゆとりをもち、他部署との風通しの良い関係を築く。

24

働き方改革チャレンジリスト
働き方改革の初めの一歩として、既にできていること、できていないことの現状を把握して、次のアクションにつなげましょう。

働き方改革を進める企業へのサポート体制
中小企業診断士等の専門分野コーディネーターによる無料相談（事前予約制）●富山県よろず支援拠点
住所：富山市高田 527□ 働き方に関する他社事例を調べたり、書籍を読んだり、セミナーを聞くなど、情報収集している□ 組織のトップが「働き方改革に取り組む」ことを宣言している●□ 各々がどのような時間の使い方をしているかを確認、分析している●業はないかなど、やめる業務・作業をリストアップし、実行している□ 使いにくい制度はないか、現状の制度を見直し、改めて従業員へ周知をしている□ チーム内のコミュニケ―ションが活発で、お互いのことをよく知っている□ 業務マニュアルを作成し、より効率良く仕事を進めるためにブラッシュアッ
プを続けている□ お互いの仕事内容や繁閑の状況を理解し合い、いつ誰が休んでも対応でき

仕事と家庭の両立支援、育児・介護休業、女性活躍等について
富山労働総合庁舎４階

TEL：076-432-2740

働き方改革の相談、課題解決を支援する個別訪問コンサルティング（無料）●

働き方改革推進支援センター富山（令和４年度富山労働局委託事業）
住所：富山市赤江町 1-7 富山県中小企業研修センター４階
TEL：0800-200-0836□ ペーパーレス、脱ハンコに本気で取り組んでいる□ IT 化できるものはないか検討し、思い切って投資している

経営、技術、情報化等の課題解決のための専門家派遣（有料）富山労働局雇用環境・均等室
住所：富山市神通本町 1-5-5□ なぜ残業になるか、その理由を洗い出している□ 組織内・部署間・上司部下間などで重複している業務はないか、ムダな作

TEL：076-444-5605

公益財団法人富山県新世紀産業機構
中小企業支援センター経営支援課支援マネージャーグループ
住所：富山市高田 527 情報ビル 1 階
TEL：076-444-5605□ 育児・介護と仕事を両立しているメンバーに工夫や課題をヒアリングしている□ 従業員にアンケートを取って、どんなことに困っているかを把握している

情報ビル 1 階●

労働に関するお悩み相談
富山県社会保険労務士会
住所：富山市千歳町 1-6-18●●

TEL：076-441-0432

賃金、労働時間、安全衛生などの労働条件、労災補償についての相談

富山労働基準監督署
住所：富山市神通本町 1-5-5
高岡労働基準監督署
住所：高岡市中川本町 10-21
魚津労働基準監督署
住所：魚津市新金屋 1-12-31
砺波労働基準監督署
住所：砺波市広上町 5-3

る職場づくりをしている

河口ビル２階TEL：076-415-8733
TEL：0766-23-6480
TEL：0765-22-0579
TEL：0763-32-3323

企業や業界団体の働き方改革関連セミナーの自主開催を支援する講師派遣事業
富山県知事政策局少子化対策・働き方改革推進課
富山市新総曲輪 1-7
TEL：076-444-3137

25

26