令和５年度障害者雇用施策に関する要望事項

Ⅰ．就労支援の充実
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企業に雇用されている障害者の加齢に伴い、その労働能力が低下し継続雇用が困難となった後は、円滑に福祉サイドの支援に移行し、安心して生涯を送ることができるよう、障害者のライフサイクルに沿った支援策を整備・充実していただきたい。

（説明）
企業に雇用されている障害者の加齢に伴い、その労働能力が低下し、仕事を継続することが困難となった場合、それを判定する仕組みは必ずしも明確でなく、また、福祉サイドへつなぐ施策も未だ十分とはいえません。
現に、障害者が福祉施設に入所（又は再入所）できた事例は少なく、事業主としては、行先のあてもないまま障害者を退職させるわけにもいかず、困難に直面しております。
このため、雇用可能な障害者とその家族であっても、将来への不安から一般就労を躊躇せざるを得ず、事業主が障害者を雇用する上での隘路となっております。
こうした状況を改善するため、企業に雇用されている障害者が加齢により仕事を継続することが困難となった場合に、市役所や障害者就業・生活支援センター等で事業主がその対応について相談できる体制を整備するとともに、そうした障害者が必要なときに適切な福祉サービスを受けられるようにすることにより、障害者が安心して雇用にチャレンジでき、また、事業主が高齢化した障害者を安心して福祉サイドに引き継いだ上で、新たな障害者に雇用の場を提供できるようにしていただきたい。
また、高齢化した障害者を引き続き雇用する事業主に対する支援も併せて充実していただきたい。

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雇用への流れを確実かつ積極的に推進するため、その拠点となる「障害者就業・生活支援センター」の職場定着に向けた支援体制を拡充していた
だきたい。

（説明）
「障害者就業・生活支援センター」は障害者の職場定着を推進する上で不可欠なものですが、大都市圏では支援対象者の数に比べて十分な数の職員が確保されておらず、また、管轄地域が広いところでは、センターへのアクセスに時間を要する場合がある等、必ずしも地域の実情に合った体制となっておりません。
このため、管轄地域が広いセンターについては出張所を設ける等地域の実情に配慮した体制の拡充を図っていただきたい。
また、センターがより企業の実情を踏まえた相談ができるよう、職員については、引き続き企業での勤務経験がある者を積極的に採用するようにしていただ
きたい。

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就労定着支援事業の対象者の範囲を拡大し、就労移行支援事業等の福祉サービスを利用していない障害者も就労定着支援サービスを受けられるようにしていただきたい。併せて、利用期間の延長、就労継続が困難となった場合の福祉サービスへの移行など個々のケースに応じた対応が可能な制度に見直していただきたい。

（説明）平成３０年度から新設された就労定着支援事業の対象者は、就労移行支援事業等の福祉サービスの利用を経て一般就労に移行した障害者に限定されていますが、当協会の会員企業に雇用されている障害者の中には、これらのサービスを利用していないものの、一般就労に当たって就労定着支援サービスを必要とする者もおります。
つきましては、就労移行支援事業等の福祉サービスを利用していない障害者も就労定着支援事業の対象として、支援を必要とするより多くの障害者が一般就労を継続できるよう、対象拡大による利用増に見合った制度の見直しをお願いいたします。
併せて、自治体・関係機関によるケース会議の結果等を踏まえ、利用期間の延長や就労継続が困難となった場合の福祉サービスへの移行など、個々のケースに応じた対応が可能な制度に見直していただきたい。

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就労継続支援Ａ型に係る制度の具体的運用については各地方自治体に委ねられているが、その取扱いにばらつきも見られることから、統一的な運用に向けて、地方自治体をご指導いただきたい。

（説明）
障害者就労継続支援 A 型の運営に必要なサービス管理責任者の実務経験に関して、「障害者雇用事業所において就業支援の業務に従事するもので、その経験が８年以上」とされていますが、自治体によっては、「障害者雇用事業所」を重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金を受給した事業所に限定するところも見られます。
これらについては、当該助成金受給事業所に限定することなく、統一的な運用が図られるようご指導いただきたい。
併せて、障害者職業生活相談員の認定講習を終了し、同相談員に選任されて５年以上相談員業務に従事した者はサービス管理責任者に必要とされる実務経験を満たすものとして認めていただきたい。

Ⅱ．助成金の拡充等の財政的支援
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重度障害者多数雇用事業所に対する官公需の発注等の配慮を一層推進し、より実効性を上げるための具体的な対策を講じていただきたい。

（説明）
重度障害者多数雇用事業所等に対する官公需の優先発注については、「障害者優先調達推進法」が施行されてから９年以上経過したところですが、今後も、その実効性が上がるよう、関係方面に対して、調達情報の提供及び調達実績の公開等を確実に行うとともに、調達実績を更に拡大するよう一層の働きかけをいただきたい。
また、調達実績の拡大を促進するため、重度障害者多数雇用事業所に対する発注を競争入札によらず、どこまで優先発注できるか明確にしていただきた
い。

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営利目的の悪質な就労支援事業所の指定取り消しを厳格に実施し、その分の給付費を善良な障害者多数雇用事業所や就労支援施設に対する助成・補助金等として活用いただきたい。

（説明）
障害者に十分な生産活動の機会を提供せず、訓練と称して事業所で一律に短時間だけ過ごしてもらい、給付費の中から工賃等を支払っている事業所や、施設外支援と称して障害者を企業等に丸投げし、職業教育・育成も行わないまま、人材派遣そのものといわざるを得ないようなことを実施している事業所等、悪質な事業所に対しては、行政責任として実地指導や監査を厳格に実施していただ
きたい。
併せて、こうした事業所を利用している障害者が路頭に迷わないよう、優良な障害者多数雇用事業所や就労支援施設への助成・補助等を充実し、その受け皿を整備するようにしていただきたい。

７ 重度障害者等の雇用継続のため、期限付の助成金について、助成期限の撤廃を図っていただきたい。
また、長期継続雇用に対する助成金の創設をご検討いただきたい。

（説明）
企業においては、障害者を可能な限り長期継続雇用することを考えていますが、例えば、駐車場の借上げ助成が１０年の期限付である等、実態に即さないものがあります。
ついては、期限付の助成金について、その期限を撤廃していただきたい。
また、職種転換や労働時間の短縮等を行うなどにより、長期継続雇用、例えば、１０年以上継続雇用した場合の助成措置の創設を検討していただきたい。

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障害者を多数雇用する事業主に対する課税軽減措置について、適用期限を延長するとともに、より実効性のあるものとするため、その適用要件を大幅に緩和していただきたい。

（説明）
障害者多数雇用事業所における障害者雇用の継続と安定を確保するため、障害者を多数雇用する事業主に対する現行の課税軽減措置が更に活用され、障害者の雇用促進に向けた効果的なインセンティブとなるよう、その適用要件を障害者雇用割合２０％以上とするなど、大幅に緩和するとともに、今年度末までとされている不動産取得税及び固定資産税の軽減措置の適用期限を延長していただきたい。

９

障害者雇用に係るすべての助成金を法人税法上益金不算入とするとともに、障害者雇用調整金等についても益金不算入としていただきたい。

（説明）
障害者雇用に係る助成金のうち障害者雇用納付金制度に基づく助成金の支給を受けて固定資産を取得した場合は、当該固定資産の取得又は改良に当てられた助成金の額は法人税法上損金に算入されますが、これ以外の助成金についても、障害者の雇用を促進する観点から、益金不算入としていただきたい。
また、障害者雇用調整金や報奨金についても障害者雇用に伴う事業主の経済的負担の調整という趣旨に鑑み、益金不算入としていただきたい。

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納付金制度の中小企業への適用拡大が経営に及ぼす影響が大きなことに鑑み、障害者雇用の維持・拡大に取り組む中小企業に対する助成措置の拡充、調整金の増額等、特別の支援をいただきたい。

(説明）
障害者雇用納付金制度の中小企業への適用拡大が検討されていますが、中小企業を取り巻く経営環境には極めて厳しいものがあります。
こうした中で、障害者雇用の維持・拡大に取り組む中小企業に対する助成措置を更に拡充するとともに、報奨金や調整金の額を増額する等、特別の支援をいただきたい。
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障害者雇用の促進に係る費用負担の財源に税源を加え、施策の一層の拡充を図っていただきたい。

（説明）
福祉から雇用への流れをより確かなものとするためには、障害者を雇用する事業所に対する助成の拡充が不可欠ですが、その財源を納付金会計及び労働保険特別会計に求めるだけでなく、助成の財源に税源を加え、施策の一層の拡充を図っていただきたい。

Ⅲ．精神・発達障害者雇用への支援
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精神障害者の雇用率のカウントに当たっては、精神障害者を雇用する企業にとっての負担感が適切に反映されるよう必要な見直しをお願いしたい。

（説明）
精神障害者の雇用率のカウントに当たっては、新規雇入れから３年以内の者又は精神障害者保健福祉手帳取得から３年以内の者に限り、短時間労働者であっても０．５人ではなく１人と見なす措置が、平成３０年４月から暫定的に導入されたところです。しかしながら、新規雇入れから３年以上経過した後に体調を崩して短時間労働となった者については、こうした措置が適用されず、暫定的措置も期限が令和４年度末までとされています。
また、精神障害者については、身体障害者や知的障害者と異なり、雇用率のカウントに当たって重度の取扱がありません。これらの点について、精神障害者を雇用する企業の負担感が雇用率のカウントに適切に反映されるような仕組みをご検討いただきたい。
さらに、法定雇用率については、障害者の雇用が進み、実雇用率が上昇すればするほどその数値が引き上げられる現行の算定方式についても、企業の雇用管理上の負担を十分踏まえたものとなるよう、必要な見直しをお願いしたい。
加えて、障害者総合支援法に基づく就労移行支援事業に対する基本報酬の算定に当たっても、上記のような障害者を雇用する企業の負担感が適切に反映されるようにしていただきたい。

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今後さらに雇用の拡大が見込まれる精神障害者や発達障害者の職場定着を促進するため、これらの障害者に対する合理的配慮の提供に要する費用について新たな助成措置を設けていただきたい。

（説明）
精神障害者や発達障害者の職場定着を促進するためには、短時間勤務の柔軟な適用や段階的な通常勤務への復帰支援等の合理的配慮が不可欠であり、それに要する新たな雇用管理費用の発生も見込まれます。
障害者に対する合理的配慮については、事業主に対して過重な負担となる場合はその提供義務が免除されるものの、できる限り障害者のニーズに合った配慮が行われることが望ましいことはいうまでもありません。
このため、こうした合理的配慮の提供が促進されるよう、精神障害者や発達障害者の職場定着上の課題や企業（特に中小企業）の費用負担の実態を十分踏まえた新たな助成措置を設けていただきたい。

Ⅳ．現状に即した支援の拡充
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毎年の最低賃金の引上げは、加齢に伴い労働能力が低下した高齢障害者の雇用継続や就労継続支援Ａ型事業の運営を困難にするなど、障害者の雇用維持に大きな影響を及ぼすことが見込まれます。このため、最低賃金の引上げについては障害者の雇用安定も考慮のうえ検討いただくとともに、障害者の雇用の維持・拡大に取り組む中小企業に対する最低賃金引上げに係る助成措置の創設、拡充等、特別な支援をいただきたい。

（説明）
毎年の最低賃金の引上げにより、加齢に伴い労働能力が低下した高齢障害者の雇用継続や就労支援Ａ型事業の運営が困難になるなどが見込まれます。
加えて、障害者雇用については、個々人の労働能力に大きな開きがあるほか、きめ細かな健康管理や短時間勤務の柔軟な適用など雇用管理面のコストも大きく、最低賃金引上げの負担は極めて大きなものとなっており、障害者の就労機会が失われ、長期継続雇用も困難になることがたいへん懸念されます。
このため、最低賃金の引上げについては、障害者の雇用安定も考慮のうえ検討
いただくとともに、障害者雇用の維持・拡大に取組む中小企業に対し、障害者雇用調整金・報奨金の増額、長期継続雇用に係る雇用率カウントの上積みや賃金助成の創設等、特別の支援をいただきたい。

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新型コロナウイルスの感染拡大により経済活動が縮小する中、障害者雇用の維持・拡大に取り組む中小企業に対する助成措置の拡充、調整金・報奨金の増額等、障害者の雇用安定の確保に向けた支援を一層拡充いた
だきたい。

（説明）
全障協会員企業にはクリーニング、リネンサプライ、機械加工業をはじめとして、新型コロナウイルスの感染拡大による経済活動の縮小の影響を強く受ける中小企業が多く、その経営環境は極めて厳しいものとなっています。
こうした中で、障害者の雇用の安定が確保されるよう、障害者雇用の維持・拡大に取り組む中小企業に対する助成措置の拡充、調整金・報奨金の増額、官公庁等による優先調達の推進等、支援を一層拡充いただきたい。

１６

公務部門における障害者雇用について積極的な取組が進められているところであるが、民間企業における障害者雇用に不適切な影響を及ぼすことがないよう十分に配慮いただきたい。

（説明）
公務部門における障害者雇用の促進に向けて、積極的な取組を進めるべきことはいうまでもありませんが、その一方で、民間企業の人材が公務部門に流出する等、民間企業の障害者雇用に不適切な影響を及ぼすことも懸念されます。
このため、障害者の職業選択の自由に十分配慮しつつも、こうしたことが起きないよう必要な措置を講じるとともに、特に人材確保が困難と思われる中小企業の障害者雇用に対してこれまで以上のご支援をいただきたい。

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