テレワーク実施時の労務管理上の留意点

社会保険労務士事務所 おくばやし労務サポート 代表
日本テレワーク協会客員研究員／テレワーク専門相談員
特定社会保険労務士 奥林 美智子
2021年11月 厚生労働省テレワークセミナー

Agenda1. テレワークの現状
2. テレワークの労務管理
3. テレワーク関連情報・資料

テレワークの現状

テレワークの拡大（％）
70

コロナ禍でテレワークは大きく拡大

60

58％

50

29.5％
40

30

26.1％
20

10020182019
導入している2020

導入していないが、今後導入予定がある「通信利用動向調査」（総務省統計局）から4

テレワークの形態（％）

在宅勤務が大きく増加

45
40
35
30
2520
15
10
5020182019
在宅勤務

サテライトオフィス勤務

2020
モバイルワーク「令和2年通信利用動向調査」（総務省統計局）から

5

企業規模別導入割合

企業規模が大きいほど導入割合は高い

（％）
100
90
80

70
60
50
403020100
100～299人

300～499人500～999人

1,000～1,999人 2,000～2,999人 3,000～4,999人

5,000人以上「令和2年通信利用動向調査」（総務省統計局）から

6

地方別の導入割合（％）

大都市圏の導入割合が高い

70

60

50

403020100「令和2年通信利用動向調査」（総務省統計局）から

7

テレワークの導入目的（％）

BCP対策を目的とした導入が急増
2019年

2020

80

70
6050
4030

20
100

「通信利用動向調査」（総務省統計局）から

8

テレワークの労務管理

相互支援の仕組みづくり

情報共有

スケジュール管理

コミュニケーション✓ 情報の重要度や性質ごとに共有のルールをつくる（コミュニケーションツールの活用、朝礼夕礼、web会議等）✓ スケジュール管理のアプリやツールの検討✓ 仕事の効率化やチームでの共有しやすさを確認✓ カメラ・マイクの接続は一定のルールをつくることも有効（ハラスメントに注意）✓ 雑談の機会を確保

10テレワークの導入に際しての留意点

テレワークの推進にあたって✓ 労使双方にとってプラスなものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益✓ テレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当
たっては、導入目的、対象業務、申請等の手続、費用負担等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要

テレワークの対象者等✓ テレワークを実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る✓ 雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することのないよう留意する✓ 在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる✓ 新入社員、中途採用の社員及び異動直後の社員は、業務を円滑に進める観点からコミュニケーションの円滑化に特段の配慮をする
ことが望ましいテレワークの対象業務✓ テレワークに向かないと安易に結論づけるのではなく、管理者側の意識を変えることや、業務遂行の方法の見直しを検討することが望ましい✓ オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要

導入に当たっての望ましい取組✓ 既存業務の見直し・点検
不必要な押印や署名の廃止、書類のペーパーレス化等が有効✓ 円滑なコミュニケーション
労働者や企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい✓ グループ企業単位等での実施の検討
企業のトップや経営層がテレワークの必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（厚生労働省）から

11テレワークのルール１（評価）テレワークにおける人事評価制度✓ 人事評価は、企業が労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から、企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本✓ 上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示すとともに、必要に応じて達成状況について共通認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい✓ 人事評価の評価者に対しても、非対面の働き方での適正な評価ができるよう、訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる✓ 時間外や休日等のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価
ではありません✓ テレワークを行う場合の評価方法を、オフィスでの勤務の場合の評価方法と区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫するとともに、労働者に対して取扱いの内容の違いを説明することが望ましい✓ テレワークを実施せずにオフィスで勤務していることを理由として高く評価すること等も、労働者がテレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価ではありません「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（厚生労働省）から12テレワークのルール２-①（費用負担）

テレワークに要する費用負担の取り扱い✓ テレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない✓ 個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい✓ 特に、労働者に情報通信機器、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならない（労働基準法第89条第５号）✓ 在宅勤務に伴い、労働者個人が契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合、通話料、インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給することも考えられる

13

テレワークのルール２-②（費用負担）

在宅勤務に関する費用負担・手当について

源泉所得税✓ 国税庁は2021年1月、在宅勤務を行った社員の通信費について、所得税上の取り扱いのルールをまとめた「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ（源泉所得税関係）」として公表（在宅勤務に係る費用負担に関するFAQ（源泉所得税関係）
https://www.nta.go.jp/publication/pamph/pdf/0020012-080.pdf

割増賃金✓ 割増賃金の基礎となる賃金から除外できるものは、特定の手当に限定されている。
このため一律定額で在宅勤務手当を支給する場合、現行法では、割増賃金の計算基礎に含める必要がある。

社会保険
労働保険

✓ 「実費弁償的なもの」は社会保険、労働（労災・雇用）保険でも報酬とならないと考えられるが、一律定額で支給される在宅勤務手当は報酬となり、保険料算定基礎に含める必要がある。

14

テレワークのルール３-①（労働時間）

さまざまな労働時間制度の活用✓ 労働基準法に定められた全ての労働時間制度でテレワークを行うことが可能。このため、テレワーク導入前に採用している労働時間制度を維持したまま、テレワークを行うことができる。
✓ 通常の労働時間制度および変形労働時間制においては、始業および終業の時刻や所定労働時間をあらかじめ定める必要があるが、必ずしも一律の時間に労働する必要がないときには、その日の所定労働時間はそのままとしつつ、始業および終業の時刻についてテレワークを行う労働者ごとに自由度を認めることも考えられる。

✓ フレックスタイム制は、労働者が始業および終業の時刻を決定することができる制度であり、テレワークになじみやすい。
✓ 事業場外みなし労働時間制は、労働者が事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定することが困難なときに適用される制度であり、使用者の具体的な指揮監督が及ばない事業場外で業務に従事することとなる場合に活用できる制度✓ 裁量労働制および高度プロフェッショナル制度は、業務遂行の方法、時間等について労働者の自由な選択に委ねることを可能にする制度。これらの制度の対象労働者にテレワークの実施を認めることにより、労働する場所についても労働者の自由な選択に委ねていくことが考えられる。

15

テレワークのルール３-②（労働時間）

フレックスタイム制

コアタイム
は必ず設けなければならないもの
ではありません

労使協定で定める内容✓ 対象となる労働者の範囲✓ 清算期間✓ 清算期間における総労働時間（所定労働時間）
トライアル
であっても就業規則・労使協定は必要です✓ 標準となる1日の労働時間✓ コアタイム（任意）✓ フレキシブルタイム（任意）厚生労働省：フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き より

16テレワークのルール３-③（労働時間）

中抜け時間の取り扱い✓ テレワークを行う場合、私用の中抜け時間が問題となるケースがある。
（中抜け時間＝使用者が業務の指示をしないこととし、労働者が労働から離れ、自由に利用することが保障されている時間）✓柔軟な取り扱い方法①業務の開始、終了時刻を「従業員からの申請により」繰り上げ、繰り下げできる制度とする②時間単位の年次有給休暇としてとりあつかう

17テレワークのルール３-④（労働時間）

移動時間の取り扱い✓ 部分的テレワークの移動時間の取扱いについて、ガイドラインの考え方に基づき、労働者と使用者との間でその取扱いについて合意を得ておくことが望ましい。
✓ 自社で想定される働き方のパターンで、中抜け時間や移動時間をどのように取り扱うかをあらかじめ決めておくとよい。
✓ POINTは「使用者が移動を命じたのか/労働者自らの都合により移動したのか」（移動時間の取り扱い例）（原則）所定労働時間内に業務のため移動する時間は労働時間となる（例外）所定労働時間内に自己の判断で在宅⇔オフィスを移動する時間は通勤時間とし、労働時間とはしない

18

テレワークのルール３-⑤（労働時間）

休憩時間・時間外、休日労働✓ １日の労働時間が６時間を超える場合には少なくとも45分、1日の労働時間が ８
時間を超える場合には少なくとも60分、勤務時間の途中で一斉に与える必要があり、労使協定を締結することにより、一斉休憩の例外が適用される。
※「一斉休憩の適用除外に関する労使協定書｣の労働基準監督署への届出は不要✓ テレワークであっても休憩時間を一斉に与えない場合は、労使協定が必要。
※ただし、運輸交通業、商業、金融広告業、映画・演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業、官公署の業種は一斉付与の対象外のため労使協定は不要✓ テレワークの場合も、使用者は時間外・休日労働をさせる場合には、36協定の締結、届出や割増賃金の支払いが必要。深夜労働をさせる場合も深夜労働に係る割増賃金の支払いが必要。

19

テレワークのルール３-⑥（労働時間）

長時間労働対策✓ メール送付の抑制等
役職者、上司、同僚、部下等から時間外等にメールを送付することの自粛を命ずること等が有効。
電話等での方法によるものも含め、時間外等における業務の指示や報告の在り方について、各事業場の実情に応じ、使用者がルールを設けることも考えられる。

テレワークにおける長時間労働等を防ぐ手法✓ システムへのアクセス制限等
外部のパソコン等から所定外深夜・休日は事前に許可を得ない限りアクセスできないよう使用者が設定することが有効。
✓ 時間外・休日・所定外深夜労働についての手続き
労使の合意により、時間外等の労働が可能な時間帯や時間数をあらかじめ使用者が設定する等✓ 長時間労働等を行う労働者への注意喚起
管理者が労働時間の記録を踏まえて行う方法や、労務管理システムを活用して対象者に自動で警告を表示するような方法が考えられる。
✓ その他
勤務間インターバル制度はテレワークにおいても長時間労働を抑制するための手段の一つとして考えられ、この制度を利用することも考えられる。
20

心理的安全性①✓ 明確な目標と締切設定

リーダーシップ✓ 定期的なミーティング等✓ コミュニケーションの確保

ハラスメント✓ 事業主は、テレワークの際にも、オフィス勤務の場合と同様にハラスメント対策が必要✓ リモハラ対策✓ テレワークの際も労働者には労働関係法令が適用される労働関係法令✓ 労働契約に基づき事業主の支配下にあることにより生じたテレワークにおける災害は業務上の災害として労災保険給付の対象✓ 安全衛生の確保

21

心理的安全性②

作業環境について
厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」「安全衛生を確保するためのチェックリスト【事業者用】【労働者用】」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/shigoto/guideline.html

22テレワーク関連情報・資料

テレワークセキュリティガイドライン

自社にあわせたセキュリティルールを作成しましょう

総務省セキュリティガイドライン

24セキュリティルール

1

管理者が実施すべき施策

基本方針を明示

2

システム・セキュリティ管理者が実施すべき施策

方針の具体化（ルール作成や対策実施）

3

テレワーク勤務者が実施すべき施策

ルールの理解・遵守25

中小企業等担当者向け

26

中小企業の情報セキュリティ対策ガイドライン

中小企業の情報
セキュリティ対策27

テレワーク関連ツール

日本テレワーク協会
ツール集28

テレワークマネージャー相談事業

29

テレワーク総合ポータルサイト

30

人材確保等支援助成金（テレワークコース）

問い合わせ・申請先「都道府県労働局雇用環境・均等部（室）」31オンラインによるコンサルティング

労務管理のオンラインコンサルティング（5回/無料）

1回目

２回目

3~5回目

テレワーク導入にあたっての課題の把握

課題への対応策、具体策を提示

テレワーク導入後のフォロー

内容①テレワーク導入時の就業規則に関すること②テレワーク適用業務の選定に関すること③テレワーク時の労働時間管理に関すること④テレワーク時の人事評価に関すること⑤その他テレワークにおける労務管理に関すること

問い合わせ・申込先
テレワーク相談センター
電 話：0120-861009
メール：sodan@japan-telework.or.jp
32

関連情報＞関連資料

33

東京都のテレワーク活用支援

34

テレワーク相談センター35

ご清聴ありがとうございました

社会保険労務士事務所 おくばやし労務サポート 代表
日本テレワーク協会客員研究員／テレワーク専門相談員
特定社会保険労務士 奥林 美智子
2021年11月 厚生労働省テレワークセミナー