Abuild 総合研究所
レポート Vol.1

2023 年 5 ⽉ 18 ⽇

⼈的資本経営が就職活動に与える影響“⼈的資本経営は企業だけの問題ではなく、就活⽣にも⼤きな影響を与える”

本主義への転換がある。ステークホルダー資本

人的資本経営とは主義の射程は株主や顧客だけでなく、社会や環
⼈的資本経営とは、「⼈材」を“コスト”という捉境も包含する。

え⽅から、「⼈財」という“資本”へと転換する考

社会的責任を果たしていくための CSR（corporate

え⽅である。掛け捨て型の費⽤から、投資効果のsocial responsibility）への意識も⾼まっている。

ある資本へと捉え⽅を変容させるものである。
資本であるということは、投下資本効率性を測ESG と SDGs

定することもスコープに⼊る。

ESG と い う 概 念 は 2006 年 に 国 連 が 提 唱 し た
⼈的資本 ROI（Return on Investment）として表わPrinciples for Responsible Investment（責任投資すこともできる。

原則）から始まるが、企業が社会的責任を果たすた

⼈的資本 ROI＝（売上-（経費-⼈件費））/⼈件費

めに、環境や社会問題に配慮した経営を⾏うことをで表わされる。

指す。以来、ESG 評価を⾏う企業も増え、2007 年
⽶国の Pax World Management 社が発⾏した「Pax費⽤から資本へのパラダイム転換から考えられる

World Global Green Fund」を草分けとして、ESG洞察は、第⼀にヒトへの投資意識である。企業の戦に関する投資信託や EFT も登場してきた。

略はシンプルにヒト・モノ・⾦・情報というリソースをいかに最⼤化させるかであるが、企業経営におSDGs とは、2015 年に国連が採択した「持続可能いて「ヒト」は競争⼒を⾼めるうえでも特に重要でな開発⽬標（SDGs）」に基づいて、社会的・環境的ある。企業価値を向上させるための経営戦略、経営な課題に取り組むことを指す。SDGs に取り組む企戦略を実現するための⼈事戦略と連なる。当たり前

業は、2010 年代後半から急速に増加し、2020 年代のことではあるが企業価値向上から経営戦略、経営に⼊ると、SDGs を取り⼊れた事業戦略を打ち出す戦略から⼈事戦略へと有機的に連動したものにす企業が増えている。

ることが⼈的資本経営の本髄である。
ESG と SDGs は共に企業が社会的・環境的な課題に取り組むことを⽬的としているため混同されが

人的資本経営へと至る時代の流れ

ちではあるが、⼤きく異なる点がある。

時代の流れを追うと、資本家の利益にフォーカスされた株主資本主義からステークホルダー資ESG というのは投資家⽬線で、環境・社会・ガバナ

当資料は、情報提供を⽬的としたものであり、特定の商品の推奨や勧誘を⽬的としたものではありません。当資料は、信頼できる情報をもとに NINJAPAN 株式会社が作成し提供しておりますが、正確性・完全性について NINJAPAN 株式会社が責任を負うものではありません。当資料記載の内容は将来の世情を保証もしくは⽰唆するものではありません。当資料記載の予測は、レポート発⾏時点での NINJAPAN 株式会社の⾒解であり、市場の環境やその他の状況によって予告なく変更することがあります。

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⼈材版伊藤レポート

ンスの 3 観点から企業を評価し、投資判断をするための⽬的で⾏われている。あくまでも企業価値をそして⼈材版伊藤レポートが、⽇本において⼈的資上げ投資価値を上げるための⼿段としての意味合本経営を加速させる契機となっている。⼈的資本経いが強い。短期的なリターンを追求する企業体から、営の⼈材版伊藤レポートとは、経済産業省が 2020

⻑期的なリターンへの意識へと転換するためのも年 9 ⽉に発表した伊藤邦雄を座⻑とした有識者でのである。環境・社会・ガバナンス等に配慮する⽅構成された報告書である。⼈材を「資本」として捉がリスクをヘッジでき、⻑期的なリターンの創出にえ、その価値を最⼤限に引き出すことで、中⻑期的繋がるという概念である。

な企業価値向上につなげる経営のあり⽅を提⾔した報告書のことである。この報告書は、経営戦略と極端な例では、川に有害物質を垂れ流すような企業連動した⼈材戦略の策定や実践、投資家との対話やは ESG 観点ではいずれ訴訟を起こされるなど信頼情報開⽰の在り⽅などについて、経営陣、取締役、を落としやすいため、リスクヘッジに⽋ける会社と投資家それぞれの役割や⾏動変容を促す⽅策を⽰して評価が低くなる。⼀⽅で SDGs の観点ではそしている。2022 年 5 ⽉には、
「⼈材版伊藤レポート

もそも社会・環境課題に取り組むことそれ⾃体を⽬2.0」として、実践事例集や調査結果を追加した報的としており、環境に有害なことをしている時点で告書が公表された。

問題があるという評価になる。

HR の取り扱われ⽅と展望

コーポレートガバナンスコード、スチュワード

国際的には、2018 年に国際規格である ISO30414

シップコード「ヒューマンリソースマネジメント―内部及び外⽇本における⼈的資本経営の歴史上必ず押さえて部⼈的資本報告の指針」が発表されて以降、⼈的資おきたいのが、2014 年のコーポレートガバナンス本経営の考えが進んでいる。

コード、スチュワードシップコードの制定である。

ここで、⼈材に関する取扱いは、5 つの変遷を経てコーポレートガバナンスコードとは、株主の利益をいる。

守り企業価値の向上を⽬指すための企業の経営体制や運営⽅法に関する指針だ。役員の選任や報酬、内部統制、情報開⽰などに関する原則が定められ、適切なコーポレートガバナンスは企業の持続的成⻑と社会的信頼の確保に寄与するものである。

スチュワードシップコードとは機関投資家が企業価値の向上に向け、経営陣と建設的な対話を⾏うための指針だ。機関投資家は、投資先企業の経営に対し責任を持ち、短期的な利益追求ではなく⻑期的な視点での投資判断を重視することにより、企業の持続的成⻑が促される。

出典：吉⽥寿 岩本隆『企業価値創造を実現する⼈的資本経営』(⽇本経済新聞出版 2022 年） p,36

コーポレートガバナンスコード、スチュワードシッ
プコードは通称、伊藤レポートと呼ばれる。

⼈を管理する⼈事労務、⼈のモチベーションを⾼める⼈材マネジメント、戦略的⼈材マネジメント、タ

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⼗全な開⽰

レントマネジメント、そして⼈的資本経営である。
RBV（resource based view）の発想とも繋がるが、⼈的資本開⽰をまずもって⼗全に⾏っているか否企業内部の経営資源に注⽬し、⼈的なリソースをマかがポイントとなる。開⽰情報の項⽬を全般的に網ネジメントしていく上でもなくてはならない考え羅し恣意的に隠すことなく開⽰することで企業の⽅と⾔える。

⼈的資本情報を適切にディスクローズする。

以上述べてきた流れの中で、⼈的資本経営は位置付企業にとって不都合な「課題」であっても、開⽰し、けられている。そして政府が 2023 年 3 ⽉期の有価課題を解消していく意志を⾒せるのが⼈的資本開証券報告書から企業に⼈的資本情報の開⽰を義務⽰である。例えば、⼥性管理職⽐率が低い会社があ付けたことが決定打となった。2020 年代は⼈的資ったときに、それをなかったことにして取り上げな本経営が HR 領域のメインストリームとなるのはいのは、外部からすると扱えないくらい酷いと想定間違いないだろう。

されてもおかしくないのである。そして開⽰をしないことによって改善の意志がない停滞した会社とAbuild 総研の予測では、2030 年代には⼈的資本経みなされる可能性も⼤いにある。不都合な部分は隠営の歪みを⽌揚する「⼈財バリュエーション」の時し、良い所だけを⾒せたいと考えてしまうものだろ代が来ると考えている。⼈的資本経営の本来の⽬的う。しかし、完璧な⼈間が存在しないように、何にである企業価値、経営戦略、⼈事戦略と実際の働くおいても秀でている会社は存在しない。現状を把握

⼈との有機的な統合を⽬指す概念であるからだ。

し、課題を特定し、達成したい⽬標を経営戦略と連「⼈財バリュエーション」についてはまた別レポー動しながら設定する。そして課題解決のための施策トに詳細を譲ることとする。

を打ち出し、経年で計測を続け、モニタリングし、さらなる改善を⾏っていくことが真摯な姿勢であ

企業は人的資本開示により、選ばれるかどろう。

うかの分岐点に立つ
優先度設定

ここからは⼈的資本が就職活動に与える影響について記述していく。

情報開⽰をただ網羅的に⾏うだけでは不⼗分である。各々の情報に企業としてどこに重きを置いてい⼈的資本開⽰は義務化されたから⾏うという消極るかの優先度を付けなければ、単なる情報の羅列に的な現状から、求職者へのアピール材料になるといなってしまう。理想は企業として全て良くしていく

う積極的な認識に変わっていくであろう。なぜなら、ことかもしれないが、現実としてどこかにフォーカ会社の⼈的な戦略と施策がすべて詰まったものがスしていかなければ何も進まない。企業としてどこ

⼈的資本開⽰情報であり、即ち求職者からすればそに⼒を⼊れていくかを⽰すことで、会社が求めていの開⽰情報こそがキャリアの意思決定に関わる重る⼈材像、会社が育てていきたい⼈物像を求職者に要情報であるからだ。

伝えることになる。
ある意味でどこを重視せず、⾔葉を選ばないとした企業視点で採⽤活動において 3 つの⼤枠のポインらどこを捨てるのかという経営判断が⾒える化さトを挙げたい。⼗全な開⽰、優先度設定、独⾃の指れていることが健全な状態だと⾔える。

標である。

当資料は、情報提供を⽬的としたものであり、特定の商品の推奨や勧誘を⽬的としたものではありません。当資料は、信頼できる情報をもとに NINJAPAN 株式会社が作成し提供しておりますが、正確性・完全性について NINJAPAN 株式会社が責任を負うものではありません。当資料記載の内容は将来の世情を保証もしくは⽰唆するものではありません。当資料記載の予測は、レポート発⾏時点での NINJAPAN 株式会社の⾒解であり、市場の環境やその他の状況によって予告なく変更することがあります。

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独⾃の指標③長期的なキャリアパスの提示

⼈的資本開⽰では、⾃由裁量で企業独⾃の指標を設定することも認められている。開⽰資料としては、

⼈的資本経営では、従業員の⻑期的なキャリアパス何を打ち出すかで企業の⾵⼟やカルチャーを表現を重視していくことになる。企業はキャリアパスやすることができる。また企業がオリジナリティある成⻑機会を明確に⽰さないと、優秀な⼈材を惹きつ指標での開⽰も認められているため、企業ごとにカけることができなくなってくる。キャリアパスには、ラーを出すことができる。

昇給や昇格等の⼈事評価の適切さも⽋かせない。

独⾃の指標を打ち出すというのは、優先度設定以上に求職者へのアピールとなる。企業の課題感であり、④ダイバーシティの重視⽬指したい世界観であるからだ。

企業は、異なるバックグラウンドや経験を持つ⼈材を活⽤することでイノベーションや競争⼒を向上

企業が注視すべき 5 つの視点させる必要性がある。直近のテーマでは⼥性⽐率、上記の 3 ポイントが⼤枠だとすれば、具体的な企外国⼈⽐率などが挙げられるが、ダイバーシティと業視点の採⽤活動への影響と起こりうる変化についうのは幅広くそれだけに留まらない。障がい者、いて 5 点を列挙したい。

⾼齢者、育児者、介護者、多⼈種、他⾔語、LGBTなどさまざまなバックグラウンドや経験を持つ⼈①企業文化と個人の価値観のマッチング重

材を受け⼊れ、かつ活躍できる⾒取り図を描けるか視が企業にとっても重要な課題となってくる。

企業は、従業員が働きやすい環境を整えることで⻑期的な働き⼿を確保しなくてはならない。⼈的資本⑤企業の社会的責任や持続可能性への取り情報が可視化されることで、働きやすい整った会社組みに優秀な⼈材が流れ、そうでないところが採⽤に瀕

⼈的資本経営においては CSR も ESG も SDGs のするという格差が拡⼤する。そして整っているとい系譜とも連動していると⾔える。企業の短期的な⽬う前提のもと、企業⽂化と個⼈の価値観がマッチす標ではなく、社会や環境に連なった企業価値の向上ることが重要視されるようになる。

を⽬指していくという題⽬のもと⼈的資本経営がなされるものであるからだ。これらへの取り組みは、②スキルや職務適性の評価と教育企業の⻑期的なビジョンや価値観を⽰すものであり、求職者にとっても企業選びの 1 つのポイント

企業は、情報として開⽰しないといけなくなるため、となる。

⼈的資本経営において個々の従業員のスキルや適性を評価していくことになる。⾃分のスキルセット

上記の 5 つの代表的な変化が今後起こっていくのや適性を明確に伝えてくれる定量的に評価しやすは間違いないだろう。いずれも、ただ開⽰するだけい就活⽣を採⽤する傾向も強まることも考えられではなく、実⾏が重要であり、そしてその評価からる。また、企業は従業員のスキルや適性を引き出すの改善修正までセットで⾏われるものであるべきための研修や教育プログラムを提供することも⼈だというのは当然ながら⾔い添えておく。

的資本経営の 1 つの企業努⼒とみなされるため、⼤幅な予算拡充が⾒込まれる。

当資料は、情報提供を⽬的としたものであり、特定の商品の推奨や勧誘を⽬的としたものではありません。当資料は、信頼できる情報をもとに NINJAPAN 株式会社が作成し提供しておりますが、正確性・完全性について NINJAPAN 株式会社が責任を負うものではありません。当資料記載の内容は将来の世情を保証もしくは⽰唆するものではありません。当資料記載の予測は、レポート発⾏時点での NINJAPAN 株式会社の⾒解であり、市場の環境やその他の状況によって予告なく変更することがあります。

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就活生から見た人的資本経営とはなっていきたい Can という軸が明確な就活⽣であれば、開⽰が進んだことにより合致する企業を⾒つ

⼈的資本経営の議論では専ら企業視点で語られるけやすくなる。

ことが多いが、本レポートでは就活⽣から⾒た⼈的資本経営について述べていく。

⼀⽅で、情報だけが増え迷ってしまう。あまたの企業は各々の基準で⼈に関する良い所を並べ⽴てる

就活⽣は⼈的資本情報をいかに活⽤するべきかとため、どれも良く⾒えてしまい何が⾃分にとって良いう観点を持つべきである。就職活動においては常いのかと迷宮⼊りすることであろう。企業が開⽰しに企業と就活⽣において、情報の⾮対称性が⽣まれている情報から、企業の進んでいこうとする⽅向性る構造があった。⼈的資本情報開⽰によって、そのと⾃⾝の進みたい⽅向性をすり合わせていく作業⾮対称性が完全になくなるわけではないが、⼤幅にが就活における企業分析の本質であるからだ。

改善することが⾒込まれる。

⼈的資本情報の存在を知る
当たり前のことであるが、まず⼈的資本情報が存在するということを知ることである。情報の⼊⼿の多様化が進むと、ジャンクな情報源だけに頼る⼈が増えてくる。SNS やネットの有象無象の情報を盲信する⼈も実際多い。そこで有価証券報告書のような監査の⼊る信頼たる情報源が改めて価値を持つ。その中で⼈に関する⼈的資本情報が開⽰されている筆者作図ことを知ることが重要である。

就活⽣が注視すべき情報
ではどのような情報を主に⾒れば良いのだろうか。

そしてそれが、企業の有価証券報告書にアクセスす企業視点で提⽰した 5 つの視点を元にみていこう。

れば取得できるという事実を知っておくことだ。今までであれば、統合報告書やアニュアルレポートに①企業文化と個人の価値観のマッチング各企業バラバラに記載されていたものが、有価証券報告書の特定の場所で⾒ることができる。

企業がどのような⽂化を作ろうとしているのか、どのような企業環境なのか、それらをどのような優先軸を定め、⽅向性をすり合わせる度で、そして本気度で取り組んでいるかを企業が開⽰している指標をもとに分析する。その上で、企業ただ情報にアクセスするだけでは就活に活かすこ⽂化と個⼈の価値観がマッチするかをすり合わせとはできない。企業が開⽰している情報をどのようていくことである。に⾃分事に落とし込んでいくかが肝である。

②スキルや職務適性の評価と教育情報が増える分、⾃⾝の軸が重要なものとなってくる。軸がなければ情報に呑まれてしまうだけだから企業が研修や教育に対してどの程度積極的であるだ。のか、実質的にどのような仕組みや制度があるのか⾃分が将来やりたいことである Will、できるように
当資料は、情報提供を⽬的としたものであり、特定の商品の推奨や勧誘を⽬的としたものではありません。当資料は、信頼できる情報をもとに NINJAPAN 株式会社が作成し提供しておりますが、正確性・完全性について NINJAPAN 株式会社が責任を負うものではありません。当資料記載の内容は将来の世情を保証もしくは⽰唆するものではありません。当資料記載の予測は、レポート発⾏時点での NINJAPAN 株式会社の⾒解であり、市場の環境やその他の状況によって予告なく変更することがあります。

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を検分することで、⾃⾝の伸ばしていきたいスキルいただきたい。

や能⼒に対しての当該企業に⼊った時の解像度を⾼めることができる。

また求職者は、採⽤ページの情報だけでなく、⼈的資本開⽰情報も⾒た上で企業選びを進めてもらい、ベストマッチしたキャリアを築いていっていただ③長期的なキャリアパス

ければ幸甚である。
キャリアパスは⼈それぞれではあるが、⻑期的なキャリアパスや成⻑機会が⽰されているかをみるこ

Abuild 総合研究所 所⻑ 新井翔太とで、求職者は⾃⾝の求めるキャリアが当該企業で実現できるかのイメージを描くことができる。

④ダイバーシティ
求職者⾃⾝が社会的なマイノリティに位置付けられるとしたらそれらの⼈々の活躍事例などは参考になり、当該企業での働きやすさや活躍のしやすさに直結する。同時に⾃⾝が社会的マイノリティに属していない場合でも、ダイバーシティを重視した企業であれば異なるバックグランドの⼈々の中でイノベーションが⽣まれやすく、また個別の従業員のニーズにも対応できる環境となりやすいと考えられる。

⑤企業の社会的責任や持続可能性への取り組み
社会的責任や持続可能性への取り組みは、企業の⻑期的なビジョンや価値観を⽰すものであり、求職者にとっても企業選びにおいて共感するポイントの⼀つになる。

結び
以上、求職者である就活⽣からしても⼈的資本情報によって、より企業を選ぶ解像度が上がり、よりマッチした企業選びができる材料が増えることとなる。今後、⼈的資本開⽰が進むにつれ、企業側が開⽰情報の精査に四苦⼋苦することが予想されるが、求職者の就活⽣に対してのアピールにもなっているという視点も情報開⽰作成の際に念頭に置いて当資料は、情報提供を⽬的としたものであり、特定の商品の推奨や勧誘を⽬的としたものではありません。当資料は、信頼できる情報をもとに NINJAPAN 株式会社が作成し提供しておりますが、正確性・完全性について NINJAPAN 株式会社が責任を負うものではありません。当資料記載の内容は将来の世情を保証もしくは⽰唆するものではありません。当資料記載の予測は、レポート発⾏時点での NINJAPAN 株式会社の⾒解であり、市場の環境やその他の状況によって予告なく変更することがあります。

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