テレワーク導入企業の体験談
2022年7月28日
アフラック生命保険株式会社

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Aflac VISION2024⚫ 当社は日本での創業50周年にあたる2024年に向けて、「Aflac VISION2024」を掲げ、「生きるための保険」のリーディングカンパニーから「生きる」を創るリーディングカンパニーへと飛躍することを目指しています2

中期経営戦略（2022～2024年）
2024年をゴールとした中期経営戦略（2022～2024年）を策定し、5つの戦略を実行することで、「生きる」を創るリーディングカンパニーへの 「生きる」を創るリーディングカンパニー飛躍を確実なものとしていきます。
2024
1. 多様な人財の力を引き出す人財マネジメント戦略

5つの戦略

2. 「生きる」を創るエコシステム戦略
3. 持続的成長に向けたファイナンス戦略
4. ステークホルダーへ新たな価値を提供する
デジタルトランスフォーメーションとアジャイル戦略

5. 積極的で機動的な業務執行を促進する強固なガバナンスとERM戦略

2022©2022 Aflac Life Insurance Japan Ltd.

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多様な人財の力を引き出す人財マネジメント戦略
目指す姿「人財を大切にすれば、人財が効果的に業務を成し遂げる」*1という考え方のもと、多様な人財が自律的に働き、最大限に力を発揮している重点的に取り組む事項
新たな人財マネジメント制度の効果的な運用

人財育成の強化

ダイバーシティと「アフラック Work SMART」*2の推進*1 “If we take care of our people, the people will take care of our business” 当社が創業以来、脈々と受け継いできた言葉です*2 社員一人ひとりが仕事の進め方を見直すとともに、「時間」と「場所」に捉われない働き方の実現に向けた制度・インフラの整備を通して社員のワークライフマネジメントを支援し、組織としてのパフォーマンスを最大化させることを目指す取り組み©2022 Aflac Life Insurance Japan Ltd.

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ダイバーシティと「アフラック Work SMART」の推進⚫ 多様な人財の力を引き出す人財マネジメントとして、全役職員が新たな価値の創造に取り組んでいくイノベーション企業文化の醸成を含めた組織力・人財力の向上を実現するために、ダイバーシティと「アフラック Work SMART」の推進を更に加速させ、人財エンゲージメントを向上させることを目指しています5

Work SMART5原則⚫ 「Work SMART5原則」は、Work SMARTを実践するうえで、社員に求められる「姿勢や考え方」を示しています6施策や取組みの内容

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時間と場所に捉われない働き方⚫ 「時間」と「場所」に捉われない働き方に向けて、各種制度・インフラを整備しています「時間」 に捉われない働き方「場所」 に捉われない働き方◆ フレックスタイム制度◆ 在宅勤務制度◆ シフト勤務◆ サテライトオフィス◆ 時間単位の年次有給休暇◆ リモートキャリア制度◆ 短時勤務制度◆ temiの活用

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「時間」に捉われない働き方への取組み
フレックスタイム制度⚫
⚫
⚫
⚫

全社員が利用可能
１カ月の労働時間の範囲で社員自身が出退勤時間を決めることが可能
一日の出退勤時間を「7時～22時」の間で選択可能
コアタイムの有無を組織単位で選択可能

シフト勤務・短時間勤務
勤務時間の始業・終業時刻を変更、あるいは実働時間を短縮するなど全10通りから選択可能
勤務時間
シフト勤務

A

午前7時

～午後3時

午前7時30分～午後3時30分

休憩

実働時間

60分

7時間

60分

7時間

60分

7時間

〃B

〃

Ｃ

〃

Ｄ

午前8時30分～午後4時30分

60分

7時間

〃

Ｅ

午前9時30分～午後5時30分

60分

7時間

〃

Ｆ

午前10時

～午後6時

60分

7時間

短時間勤務

A

午前9時

～午後4時

60分

6時間

〃

B

60分

6時間

〃

Ｃ

午前10時

～午後5時

60分

6時間

〃

Ｄ

午前10時

～午後4時

60分

5時間

午前8時

～午後4時

午前9時30分～午後4時30分

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「場所」に捉われない働き方への取組み
テレワークツールの整備⚫
⚫

全部署へシンクライアント端末を配布
スマホ・タブレット端末から社内システムへアクセス
シンクライアント端末

スマホ・タブレット端末から社内システムへアクセス

自宅常備端末10

「場所」に捉われない働き方への取組み
在宅勤務制度会社で働くよりも不便になる煩雑な プロセス はすべて排除
対象者の制限

回数制限

事前申請

業務制限

終了報告

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「場所」に捉われない働き方への取組み
サテライトオフィス
全国9箇所にサテライトオフィスを設置
新宿

丸の内

さいたま横浜

調布

八王子

町田千葉

大阪

コワーキングルーム写真(新宿)12主な成果・変化13

「場所」に捉われない働き方の成果⚫ 2020年4月以降、在宅勤務平均実施率は50％を超え、「場所」に捉われない働き方が実現できています

在宅勤務平均実施率
77%
67%

1月

2020年

2月

3月

4月

63%

5月

6月

7月

8月

67%

9月 10月 11月 12月 1月

2月

3月

64%

4月

5月

6月

56%

7月

8月

9月 10月

2021年
14インプットの効率化の成果⚫ 常態化していた所定外労働時間が大幅に削減され、有給休暇取得率は80％を超えました

所定外労働時間（9時～17時）

有給休暇取得日数42.5%
削減

2020

17日

４日

増加

33.2時間 28.1時間 23.5時間 20.6時間 18.8時間 19.1時間
2015

2016

20172018

2019

2020

2015

13日
1515

（参考）社外評価
働き方改革

イノベーション

育児と仕事の両立

女性活躍推進16

新しい取り組み

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健康管理やストレス解消⚫ テレワークの長期化による心身疲労や運動不足、コミュニケーションの不足の解消として、「健康管理やストレス解消」「業務外コミュニケーション活性化」の場を創出しています

オンラインちょこっとエクササイズ

アフラックもぐもぐタイム

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ウィズコロナの働き方のプリンシプル⚫ 「ウィズコロナの働き方のプリンシプル」を以下のように定め、感染症対策と組織成果を最大化する業務運営を両立させています1. 「新型コロナウイルス感染症問題に関する基本方針」の3つのゴール、特に第一のゴールである「お客様第一のコアバリューの実践」を踏まえ、適切な感染症対策を確保したうえで、各種行動制限を緩和し、業務運営の正常化に取り組んでいく

ウィズコロナの働き方のプリンシプル

2. オフィスに出社することで得られる価値（エンゲージメント、コラボレーション、ネットワーキング、ラーニング）を全役職員が理解し、リアルな接点を活用し組織成果を最大化する
3. 業務運営の正常化に向けた取り組みは、ワクチンの接種や検査の陰性証明の有無によらず全役職員を対象とする
4. 政府・自治体が進める「ワクチン検査・パッケージ」や「ワクチン接種証明書」の利用により、より柔軟な業務運営が可能になる場合は活用する
5. ワクチンの未接種や新型コロナウイルスの感染による不利益・差別的な取り扱い※5はしない

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経団連が提唱する「働き方改革フェーズⅡ」⚫ 経団連は、「働き方改革」について「フェーズⅡ」へと進化させていくことの重要性を提唱しています⚫ フェーズⅠは、柔軟な働き方ができる制度導入やリモートワークの拡充などを通じた、インプットの効率化（労働時間の削減）でした⚫ このフェーズⅠは、多くの企業で着実に成果が出てきたことから、「フェーズⅡ」として、アウトプットをより意識した「時間当たりの生産性や付加価値向上」へシフトすることが重要という考え方を示しています

経団連の提唱する「働き方改革フェーズⅡ」

経団連

労働生産性アウトプット(付加価値)

働き方改革フェーズⅡ
アウトプットの最大化

インプット(労働投入)

働き方改革フェーズⅠ
インプットの効率化＝20Work SMART2.0⚫ 時間当たりの付加価値の向上・アウトプットの最大化をより意識し、その結果、組織パフォーマンスの最大化と人財エンゲージメントの向上を図っていく「Work SMART2.0」へ取組みを進化させていますWork SMART2.0分
子5原則① 部門型人財マネジメントに基づくアクションプラン

SMAR② 「パルスチェック」の新規導入③ 実践を意識した事例発信、役員タウンホールなど

時間当たりの付加価値向上/

2022年の取り組み＝① 各部門が部単位で「所定外労働時間」、「年次有給休暇取得率」の目標設定

アウトプット最大化
分
母T※② 人財戦略部は実績を部門にレポート、不適切な労働実態がないか等を確認③ 人財マネジメント政策委員会でモニタリング

人財エン
ゲージメン
トの向上

※Work SMART5原則の”T”は、単に所定外労働時間削減のみを指すものではなく、効率的・効果的なタイムマネジメントを指すもので、”SMAR”の取り組みと一体である21

行動定着を目指したパルスチェックの導入⚫ 働き方を進化させるときに重要なのは、「チームで働き方を継続改善すること」と考え、仕事の仕方、時間の使い方、対話のあり方などについて、高頻度で振り返り、改善していくパルスチェックの仕組みを導入しました⚫ 5,000人以上の全社員に2週間に1回実施、簡単な質問とし、低負荷・高頻度を実現しています
全社員

タイムリーに可視化

建設的な議論2週間に1回比較が可能

継続改善

一般社員

低負荷

所属長

配信されるパルスチェックに回答する（頻度：2週間に1回）

自動集計される回答結果を確認する（個人は特定不可、分布や平均値を表示）

所属長リードのもと、チーム内で良いところと課題を建設的に議論し、継続改善

PDCAサイクルを繰り返す

質問一覧（回答は選択式）①②③④⑤

私は、「Work SMART 5原則」の実践ができていた
私は、「時間当たりの付加価値向上/アウトプット」を最大化できていた
私のチームは、「時間当たりの付加価値向上/アウトプット」を最大化できていた
私は、「コアバリューに基づくプリンシプルベースでの判断と『3つの責任』」の実践」ができていた
私のチームは、「コアバリューに基づくプリンシプルベースでの判断と『3つの責任』」の実践」により、機動性の高い業務運営ができていた22

ご清聴ありがとうございました

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