Telework seminar 2019 厚生労働省

テレワーク実施時の労務管理上の留意点
社会保険労務士法人ＮＳＲ
法人代表
特定社会保険労務士

Telework seminar 2019 厚生労働省 [テレワーク実施時の労務管理上の留意点]

中 島 康 之1

１.雇用型テレワーク

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2

1.1

雇用型テレワーク（テレワークとは）■テレワークとは「情報通信技術（ＩＣＴ）を活用した、時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方」※テレワーク：「tele＝離れたところで」と「work＝働く」をあわせた造語■テレワークの区分● 働く場所による区分：在宅勤務、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務● 就業形態による区分：雇用型テレワーク、自営型テレワークの２つに区分

働く場所による区分
在宅勤務

モバイル勤務サテライトオフィス勤務

就業形態
による区分

雇用型
テレワーク
自営型
テレワーク

 オフィスに出勤せず自宅で仕事を行う形態
 通常、週に1～2日程度が多い
 半日在宅勤務という働き方もある
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 顧客先、移動中、出張先のホテル、交通機関の車内、喫茶店などで仕事を行う形態

 自社専用のサテライトオフィ
スや共同利用型のテレワーク
センター等で仕事を行う形態

3

1.2

雇用型テレワーク（就業形態によるテレワークの分類）■就業形態によるテレワークの分類★労働者性の問題について十分な注意が必要！

雇用型テレワーク

自営型テレワーク ※（事業者と雇用契約を結んだ労働者が自宅等で働くテレワーク）

在宅勤務

サテライト
オフィス勤務

モバイル勤務（請負・委任契約に基づき、個人事業者・小規模事業者等が業務を行う）

在宅ワーク

クラウド
ソーシング

ＳＯＨＯ

※厚生労働省の「自営型テレワークの適正な実施のためのガイドライン」
では、自営型テレワークを「注文者から委託を受け、情報通信機器を活用して主として自宅又は自宅に準じた自ら選択した場所において、成果物の作成又は役務の提供を行う就労をいう（法人形態により行っている場合や他人を使用している場合等を除く。）。」と定義しています。

雇用型テレワークを行う者は全て労働者（１）仕事の依頼、業務に従事すべき旨の指示等に対する諾否の自由があるか（２）業務遂行上の指揮監督があるか（３）拘束性があるか（４）代替性があるか（５）報酬が時間を基準としているか等の要素により判断される。
出典：労働基準法研究会報告（労働基準法の「労働者」の判断基準について）より

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4

1.3

雇用型テレワーク（就業規則とテレワーク勤務規程）

モバイル勤務サテライト
オフィス勤務

在宅勤務

テレワーク導入にあたり就業規則を変更しなくても導入できますが、通信費・機器を負担する
場合や手当の変更をする場合は就業規則の変更及び所轄労働基準監督署への届出が必要となります。また、テレワークの手続きを制度化して規程を作成する場合は所轄労働基準監督署への届出が必要となります。

給与規程

就業規則

旅費規程

モバイル勤務規程

育介規程

サテライトオフィス勤務規程

テレワーク
勤務規程

在宅勤務規程〇〇株式会社

すべて就業規則となる
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5

1.4

雇用型テレワーク（就業規則に記載する事項）（作成及び届出の義務）
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一から四 略
五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする
場合においては、これに関する事項
六から十 略

出典：(厚生労働省)リーフレットシリーズ労基法89条を元に編集
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テレワークにおいて通信費や光熱費等の負担を従業員にさせる場合はその旨の記載が必要となる。
6

1.5

雇用型テレワーク（就業規則の監督署への届出）

出典：(厚生労働省)リーフレットシリーズ労基法89条を元に編集
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7

1.6

雇用型テレワーク（過半数代表者の選出）
労働者の代表

意見を聴く労働者の代表とは、会社や商店の本店、支店等のそれぞれの事業場ごとにみて、(1)労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合(2)労働組合がない場合や労働組合があってもその組合員の数が労働者の過半数を占めていない場合には、労働者の過半数を代表する者をいいます。
労働者の代
表の選出(1)労働基準法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと

労働者の代
表の意見

管理監督者

(2)就業規則について労働者を代表して意見書を提出する者を選出することを明らかに したうえで実施される投票、挙手等の方法による手続きを経て選出された者であること■選出方法の例
・投票を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法
・挙手を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法
・候補者を決めておいて投票とか挙手とか回覧によって信任を求め、過半数の支持を得た者を選出する方法「意見を聴く」とは、文字通り意見を求める意味であって、同意を得るとか協議を行うことまで要求しているものではありません。また、事業主としては、法的にはその意見に拘束されるものではありません。

■次のような方法は認められません。
・ 使用者が一方的に指名する方法
・ 親睦会の代表者を自動的に労働者代表とする方法
・ 一定の役職者を自動的に労働者代表とする方法
・ 一定の範囲の役職者が互選により労働者代表を選出する方法

出典：(広島労働局ホームページ)就業規則 ポイント7・8を元に作成
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8

1.7

雇用型テレワーク（就業規則の検証・社内ルール作りの手順）
就業規則及び社内ルール検証のフロー図

既存の就業規則を変更しなくてもテレワークの導入は可能です

導入するテレワークの形態

社内ルールの検討

既存の就業規則で対応可能か検証

改正の必
要なし
検証段階で既存の就業規則等でテレワークの導入が対応可能(変更なし)とした場
合でも、従業員への説明は必要であり、従業員からの意見や要望に対応するため
就業規則等の改正が必要になることがあります

在宅勤務
サテライトオフィス勤務
モバイル勤務

テレワーク勤務規程等の作成または就業規則の変更案作り

改正が必要

全社員への説明と要望の集約
重要導入に向けて問題点の改善
労働者代表の意見聴取（意見書）
協定が必要な場合は労使協定書の締結

テレワークガイドラインの注意事項を検討する必要があります

所轄労働基準監督署長へ届出
社内ルールを従業員に周知届け出た就業規則を従業員に周知

テレワーク対象者への労働条件の明示等
テレワークの実施
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就業規則の改正を伴わない場合でも在宅勤務をさせる場合は、その勤務場所を「自宅」と書面で
明示する。

9

1.8

雇用型テレワーク（就業規則の検証のための主なチェック項目）
テレワーク勤務（主に在宅勤務）にかかる就業規則・諸規程改定項目一覧
項 目

内

容

間

在宅勤務であっても通常の労働時間制の適用が可能であり事業場（職場）と同じ勤務体系で在宅勤務を実施する場合
は、就業規則の変更は不要である
テレワーク勤務が、就業規則に規定されていない勤務体系（例えばフレックスタイム制）を適用する場合や在宅勤務時のみなし労働時間制を適用する場合において、就業規則に事業場外みなし労働時間制の規定がないときはその規定を追加しなければならない※在宅勤務時のみなし労働時間制が適用されるには一定のルールがあるので注意が必要である

給 与 ・ 手 当

人事評価制度を新設あるいは改定したり、通勤手当の支給基準を変更する場合や在宅勤務手当等を新設する場合や、業務内容の変更による給与の変更を行う場合は就業規則・賃金規程の変更が必要である

安 全 衛 生（作業環境）

在宅勤務の場合で自宅の作業環境が安全衛生法上適した作業環境を義務づけするために一定の基準等を定める場合は就業規則の変更が必要である

安

全 衛 生
（健康診断）

常時型在宅勤務の場合は健康管理について自己に委ねることが多くなることから、導入時や定期的に一般の健康診断とは別に健康診断を実施したり、産業医による健康相談を義務づけたりする場合は就業規則の変更が必要である

安

全 衛 生
（作業管理）

ＶＤＴ作業にかかるガイドラインに示されているように「連続作業」等や腰痛防止の健康体操などを示す場合で新たに「ＶＤＴ作業管理規程」等を作成する場合は就業規則の変更が必要である

服 務 規 律（セキュリティ）

既存の就業規則の服務規律では資料の持ち帰りルールや漏洩防止のための情報管理の方法が不十分でその内容を追加・変更したり新たにテレワーク勤務規程等を作成したりする場合は就業規則の変更が必要である

費担パソコン本体やその周辺機器を貸与するか個人所有のものを使用するか、又、通信回線費用や水道光熱費の費用負担をさせる場合は就業規則の変更が必要である

教育訓練・研修ＯＪＴの機会が少なくなる等のことからテレワーク勤務者を対象とした特別の教育・研修を実施する場合は就業規則の変更が必要である

福

テレワーク勤務者は企業内の福利厚生施設を利用する機会が少なくなる等のことから、代償措置を講ずる場合は就業規則の変更が必要である

労

働

用

利

時

負

厚

生

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1.9

雇用型テレワーク（社内ルール作りののためのチェックリスト）
テレワーク勤務に必要な社内ルールづくりチェックリスト

検証・検討項目

内

容

ﾁｪｯｸ

就業場所等労働条
件の明示「テレワーク勤務辞令」等の作成（労働条件の明示）※労働者に対し就労の開始時にテレワークを行わせることとする場合には、就業の場所としてテレワークを行う場所を明示しなければなりません。

□

テレワーク勤務の適性基準策定全従業員を対象とすることも可能ですが業務に慣れていない新入社員や自己管理能力の低い社員にはテレワーク勤務を許可しないような一定の基準が必要かを検討して下さい。

□

業務連絡・報告の方法

始業・終業時の連絡方法や日常業務の進捗・業務連絡等、テレワーク勤務者からの報告方法をルール化して下さい。会社からテレワーク勤務者にする業務連絡の方法についてもルール化して下さい。

□

労

既存の就業規則（労働時間制度の規定）で導入するテレワーク勤務に適応できるかを検証して下さい。

□
□

働

時

間

人 事 評 価 制 度

既存の評価制度や賃金制度で不利益が生じないかを検証して下さい。

手当

テレワーク勤務の実施頻度等によって通勤手当の支給基準を見直す必要があるか検証。在宅勤務の場合は、通信費や水道光熱費等を従業員が負担する場合に「在宅勤務手当」等を検討して下さい。

□

律

既存の就業規則でテレワーク勤務時の服務規律・職務専念義務等が保てるかを検討して下さい。

□

情報セキュリティ

情報（文書・電子データ）の持ち出しルールが既存の就業規則（守秘義務規定等）対応できるかを検証します。在宅勤務の場合は、従業員の自宅のセキュリティ環境の検証します。モバイル勤務の場合はノートパソ
コンの取扱い（持ち出しルール、パソコン立ち上げの場所の限定等）を検証します。共有型サテライトオ
フィス勤務の場合は、のぞき見防止や会話漏れ等のルールを検討して下さい、

□

労

働

災

害

テレワーク時の「私的な行為」は業務上災害になりません。特に在宅勤務時における外出時の注意事項や自宅以外の場所での勤務場所をどうするか検討（認める・認めない等）して下さい。

□

健

康

管

理

長時間労働防止対策や不規則な勤務を防止するためのルール作りを検討します。ＶＤＴ作業、腰痛防止等健康管理措置（産業医、保健師等の健康相談）を検討して下さい。

□

教 育 ・ 研 修

ＯＪＴの機会が少なくなることから能力開発等について代替措置等を検討して下さい。

緊 急 時 の 対 応

災害時の行動(避難場所等)や会社からの緊急連絡の方法、パソコン等の不具合時の対応等を検証して下さい。

費用負担の清算

在宅勤務時の消耗品(文具等)の購入、会社等へ宅配便等を負担した場合の費用清算方法を検討して下さい。

□□□

回覧物・定期会議

長期テレワーク勤務者宛の社内通知や回覧物郵便物等の伝達・配付の方法を検討して下さい。特に重要なもの、緊急を要するものについての取扱いを予めルール化するのが良いでしょう。対面の定期会議を開催する
こちによって、健康状態のチェックができたり、テレワーク勤務者と意思疎通を深められたり、また疎外感を感じさせない効果があることなどから開催を検討して下さい。

服

務

規

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□
11

1.10

雇用型テレワーク（テレワークトライアル中の就業規則の変更）【例】テレワーク導入を機に「フレックスタイム制」を導入しようとする場合
フレックスタイム制の導入要件①就業規則等に始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねることを定めて下さい。
②労使協定で制度の基本的枠組みを定めて下さい。
a 対象となる労働者の範囲
b 清算期間c 清算期間における総労働時間(清算期間における所定労働時間)
d 標準となる一日の労働時間
e コアタイム（※任意）f フレキシブルタイム（※任意）上記①及び②を満たした場合にフレックスタイム制を採用できることとしている。
（作成及び届出の義務）
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就
業時転換に関する事項

トライアル中であってもフレックスタイム制を導入するには就業規則を変更して届出が必要となる。
テレワーク導入トライアル中だからといって労働基準法を免除・猶予する特例はない。
出典：(厚生労働省)フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引きを元に編集
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1.11

雇用型テレワーク（テレワークトライアル終了後に就業規則の変更）【例】テレワーク導入を機に「中抜け制度」を導入しようとする場合中抜けする際に既存の就業規則で対応する場合の規定
事前に承認が必要（遅刻、早退、欠勤等）
第１８条 労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に●●●●に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。
２ 以下略
前日までに通知が必要（労働時間及び休憩時間)
第１９条 労働時間は、１週間については４０時間、１日については８時間とする。
２ 始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情
により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに労働者に通知する。

上記の規定があれば就業規則を変更することなく運用でスタートができる。
事前に●●●●に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない

前日までに労働者に通知するトライアル期間中は従業員の同意の下に運用するトライアル終了後に就業規則を変更して届出する。

柔軟な運用にしたい場合の規定例【変更する規定案（在宅勤務者の例）】（育児・介護の事由による始業・終業時刻の変更等）
第8条 在宅勤務者が育児・介護の事由により始業時刻・終業時刻・休憩時間を変更する場合については、次の各号の定めによる。
（1）「育児・介護休業規程」に定める保育園等や介護施設への送り迎えのためや子どもや家族の世話のために、始業時
刻、終業時刻の繰り上げ繰り下げ、あるいは業務を一時休止する時間（以下「送り迎えに等に要する時間分」という。）について、日報において事後報告することができる。
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1.12

雇用型テレワーク（テレワークの平均的な実施頻度）
テレワーク（特に在宅勤務）の実施頻度は、導入の段階や導入目的、企業の方針によって異なることが考えられます。

モバイル勤務サテライト
オフィス勤務

月2回未満

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在宅勤務

月2～3回

総務省によるテレワーク導入の実証結果では、実証参加企業の平均テレワーク利用回数は「在宅勤務・サテライトオフィ
ス勤務を導入する場合は週 1 ～ 2 日ペース」、「モバイル勤務を導入する場合は週 2 日ペース」でした。

月4～9回

月10～19回

月20回以上出典：「テレワークではじめる働き方改革 テレワークの導入・運用ガイドブック」(厚生労働省)を引用し編集

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２．テレワークガイドライン

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2.1

テレワークガイドライン（働き方の留意点）「情報通信技術を利用した事業場外勤務(テレワーク)の適切な導入及び実施のためのガイドライン」 平成30年2月22日
ガイドラインの主なポイント①テレワークのメリット
テレワークは労働者が所属する事業場での勤務に比べて、働く時間や場所を柔軟に活用することが可能

労働者にとってのメリット
・通勤時間の短縮
・業務の効率化･時間外労働の削減
・育児や介護と仕事の両立の一助に
・仕事と生活の調和を図ることが可能 等

使用者にとってのメリット
・業務効率化による生産性の向上
・育児･介護等による労働者の離職の防止
・遠隔地の優秀な人材の確保
・オフィスコストの削減 等②テレワークの問題や課題
問題や課題
・労働時間の管理が難しい
・仕事と仕事以外の切り分けが難しい・長時間労働になりやすい 等

テレワークにおける適切な労務管理の実施は、テレワークの普及の前提となる重要な要素③労働基準関係法令の適用
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出典：厚生労働省HP「テレワークガイドラインパンフレット」を引用し編集

16

2.2

テレワークガイドライン（概要）
テレワークガイドライン＝雇用型テレワークのガイドライン

ﾃﾚﾜｰｸｶﾞｲﾄﾞﾗｲﾝでのテレワーク

この「事業場外」とはいつものオフィス（通常の勤務場所）以外の場所のこと

労働者が

情報通信技術を利用して行う事業場外勤務とは労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務

労働者の自宅で業務を行う在宅勤務

ノートパソコンや携帯電話等を活用して臨機応変に選択した場
所で業務を行うモバイル勤務

テレワークの形態ごとの特徴を例示
在宅勤務

サテライトオフィス勤務

モバイル勤務通勤を要しないことから、事業場での勤務の場合に通勤に要する時間を有効に活用できる。また、例
えば育児休業明けの労働者が短時
間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となることなどから、仕事と家庭生活の両立に資する働き方

自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオ
フィスでの勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所で就労可能な働き方

労働者が自由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できるなど、働く場所を柔軟に運用することで、業務の効率化を図ることが可能な働き方Copyright © ２０１９ ＮＳＲ All Rights Reserved

出典：厚生労働省HP「テレワークガイドラインパンフレット」を引用し編集

2.3 テレワークガイドライン（労働基準関係法令の適用）（１）労働基準関係法令の適用■テレワークを行うのに特別な法律はありません。
雇用型のテレワーク時には、労働者に関わる全ての法律が適用されます。
覗き見サテライトオフィス勤務

専用型

労働者に関わる法律

紛失

共用型

会話漏れ

●労働基準法●労働契約法●最低賃金法●労働安全衛生法●労働者災害補償保険法
など

連絡方法
在宅勤務

モバイル勤務

労働時間
就業環境

紛失

費用負担

在宅勤務

会話漏れ

その他

ガイドライン
ルール化

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平成16年策定
平成20年改定

テレワーク
ガイドライン
平成30年2月22日策定

18

2.4

テレワークガイドライン（労働条件の明示）（２）労働基準法の適用に関する留意点

労働条件の明示
賃金や労働時間
就業の場所に関する事項など・・・

H31.4月~書面の交付に加えて労働者が希望した場
合、FAX､ﾒｰﾙ、SNS等でも可能となったがSMS（ｼｮｰﾄﾒｰﾙ）は望ましくない。

労働者に対し就労の開始時にテレワークを行わせることとする場合には、就業の場所としてテレワークを行う
テレワークを行うことを予定している場合

場所を明示しなければならない。

モバイル勤務をする場合
使用者が許可する場所

自宅やサテライトオフィス
等、テレワークを行うことが可能である勤務場所を明示することが望ましい

業務内容や労働者の都合に合わせて働く場所を柔軟に運用する場合

許可基準

テレワークの実施とあわせて、始業及び終業時刻の変更等を行うことを可能とする場合は、就業規則に記載するとともに、その旨を明示しなければならない
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出典：厚生労働省HP「テレワークガイドラインパンフレット」を引用し編集

19

2.５

テレワークガイドライン（費用負担）■テレワーク実施の際に利用するIT機器等についてのルールを明確にし、通信費・水道光熱費をテレワーク勤務手当等により支払う場合や労働者に負担させる場合は、就業規則での規定が必要。（労働基準法第１５条、第８９条）
機器購入費

通信費

、パソコン本体や周辺機器、携帯電
話、スマートフォンなどについては、会社から貸与しているケースが多パソコン本体や周辺機器、携帯電話、スく

コン本体や周辺機器、携帯電話、ス
マートフォンなどについては、会社から貸与しているケースが多く
モバイル勤務では携帯電話やノート型パソ

マートフォンなどについては、会社から貸与しているケースが多い

コンを会社から貸与し、無線ＬＡＮ等の通信費用も会社負担しているケースが多い

消耗品購入費

光熱費

・文具消耗品は会社が購入したものを使用
・切手や宅配メール便等は事前に配布
・会社宛の宅配便は着払いとするなど
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頻度により様々。光熱費は、業務使用分との切り分けが困難なため、テレワーク勤務手当に含めて支払う企業の例もみられる

出典：「テレワーク導入のための労務管理等Ｑ＆Ａ集」厚生労働省

20

2.6

テレワークガイドライン（安全衛生）■安全衛生管理について、事業主は、以下の点に注意する必要があります。

①必要な健康診断を行うこと（労働安全衛生法 第66条第１項）

具体的には、以下の健康診断などを行う必要があります。
●雇入時の健康診断（労働安全衛生規則 第43条）●定期健康診断（労働安全衛生規則 第44条）②労働者を雇い入れた際、必要な安全衛生教育を行うこと（労働安全衛生法 第59条）③「ＶＤＴ作業ガイドライン」（平成14年4月5日付け基発第0405001号「VDT作業における労働衛生管理のためのガイドライン」）
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000184703.pdf

ＶＤＴ＝Visual Display Terminals※ＶＤＴ作業ガイドラインなどに留意し、その内容を労働者に周知するとともに、必要な助言を行うことが望ましい
引用：「自宅でのテレワーク」という働き方（厚生労働省リーフレット）

Copyright © ２０１９ ＮＳＲ All Rights Reserved＜ＶＤＴ作業ガイドライン＞
１．作業環境管理
２．作業管理３．ＶＤＴ機器等及び作業環境の維持管理
４．健康管理５．労働衛生教育
６．配慮事項等
21

2.7

テレワークガイドライン（テレワーク中の労働災害）

在宅勤務時の労働災害
業務遂行性・業務起因性が認められた場合

個別事例 なお、個別の判断については所轄の労働基準監督署が行いますが、具体的にテレワークで労災が認定されたケースとしては、以下のような事例があります。
自宅で所定労働時間にパソコン業務を行っていたが、トイレに行くため作業場所を離席した後、作業場所に戻り椅子に座ろうとして転倒した事案。これは、業務行為に付随する行為に起因して災害が発生しており、私的行為によるものとも認められないため、業務災害と認められる。

モバイル勤務・サテライトオフィス勤務時にも労災保険は適用されます。
ただし、恣意的行為・私的行為によるものは認められない。

通勤災害
住居

恣意的行為

私的行為

就業の場所

住居と就業の場所の往復等を合理的な経路及び方法で行うこと
等によって被った傷病等をいい、モバイル勤務や施設利用型勤
務では、通勤災害が認められる場合も考えられます。

出典：「テレワーク導入のための 労務管理等Ｑ＆Ａ集」厚生労働省
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22

2.8

テレワークガイドライン（評価）■週1、2回の利用頻度なら評価制度変更の必要はありません。
●オフィス勤務と同様、公正な評価を行うよう、管理職の意識啓発を行う。
（テレワークを利用したことで評価を下げたり、長時間労働を好評価することのないようにするなど。）●上司と部下のコミュニケーションの徹底。
●利用頻度が高い場合「成果・業績」がポイント。
（「成果・業績」が見えにくい業務の場合、目標管理制度に基づく成果主義が導入される傾向あり。）●業務の見える化をする。
図テレワーク利用者に対する評価基準
10

20

30

通常勤務者と評価観点は同一である
特に変えていない（週１、２回の利用頻度なら、

現在の
評価制度で
対応可能

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17.9

目標を設定し、その達成度に対する評価

13.7

行動の実践に対する評価

12.0

意欲・態度に対する評
価

その他

50

54.7

成果・業績に対する評価

目標を設定し、その達成までのプロセスに対
する評価

40

11.1

4.3

3.4

(出典）平成26年厚生労働省テレワークモデル実証事業「企業アンケート」

23

2.9

テレワークガイドライン（自律など）

テレワークを行う労働者においても、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、自律的に業務を遂行することが求められる。
労働者自身も業務に専念できる環境を整え効率の良い
自律的な働き方を心がける。

実施できる業務から取り組ん
でみましょう。

現状で実施できる業務
・入力の業務・データの修正・加工
・資料の作成・企画など思考する業務（参考）テレワークで行う仕事の例
企業がテレワークで実施している業務ランキング
1位 資料の作成・修正・管理
2位 上司や同僚、顧客先や取引先等との連絡・調整
3位 社内手続
4位 インターネットからの情報収集
5位 業務知識等の学習6位 意思決定
7位 会議・社内会議8位 部下や後輩等への指導
9位 社外関係者との会議

作業環境(姿勢)

作業時間帯(夜型)

現在の業務
いまは実施できない業務
・資料の電子化によってできるよ
うになる業務(例)紙媒体の帳票を扱う業務

作業時間帯(休憩)ＡＩやＩＯＴの発展によって将来はテレワークできる業務も生まれるでしょう。

実施できない業務・物理的な操作を必要とするオペ
レーション業務(例)工作機械の操作等

・コミュニケーションの環境の整備によってできるようになる業務(例)会議、打合せ、社外との連絡（出典）厚生労働省「平成26年度テレワークモデル実証事業」(企業アンケート)より

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24

３.労働時間について

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25

3.1

労働時間（労働基準法-労働時間の適正把握ガイドライン）『労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン』
平成２９年１月２０日［適用範囲］

労働基準法のうち労働時間に係る規定が適用される全ての事業場
労働基準法第41条に定める者及びみなし労働時間制が適用される労働者を除く全ての労働者［労働時間の考え方］
労働時間とは「使用者の指揮命令下におかれている時間」のことをいう(平成12年３月９日最高裁第一小法廷判決
１．使用者の明示的・黙示的な指示により労働者が業務を行う時間
は労働時間 にあたる

三菱重工長崎造船所事件)

２．労働時間に該当するか否かは、労働契約や就業規則などの定めによって決められるものではなく、客観的に見て、労働者の行為が使用者から義務づけられたものといえるか否か等によって判断される［労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置］
１．始業・終業時刻の確認・記録
使用者は労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、これを記録すること

２．原則的な方法

３．やむを得ず自己申告の場合① ガイドラインの十分な説明を行うこと

使用者が、自ら現認することにより確認パソコンのログ

ＩＣカード

タイムカードタイムカード、ＩＣカード、パソコンの使
用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録②実態調査の実施（パソコンの使用時間等）③適正な自己申告を阻害する措置を設けてはならないこと

出典：(厚生労働省)「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」リーフレットを元に編集3.2

労働時間（テレワーク中の労働時間管理）■始業・終業時間の報告と業務実態の見える化①勤怠管理の方法

Eメール
・使い慣れている
・業務の報告を同時に行いやすい・担当部署も一括で記録を共有できる

電話・使い慣れている
・時間がかからない
・コミュニケーションの時間が取れる

勤怠管理ツール②業務時間中の在席確認･プレゼンス管理ツール･会議システムのカメラ機能･PCの画面をキャプチャして記録をとる･PCログから業務実態を分析
・PC利用履歴を残して利用実態を把握
・職務専念を妨げる行動の抑止
・業務上不要なWebサイトへの閲覧を抑止
・チーム内の信頼の構築
・孤独感の解消 など

・Eメール通知しなくてよい・大人数を管理しやすい・担当部署も記録を共有できる

常時通信可能な状態にする（仮想オフィス、グループウエア等）
・個別に報告する手間がかからない
出典：「テレワークではじめる働き方改革 H28年度版」厚生労働省「テレワーク川柳（平成29年版）2017年2月一般社団法人日本テレワーク協会「テレワーク最前線 さぼってる？部下が気になり仕事せず）」日経ワクスタ2015年7月
Copyright © ２０１９ ＮＳＲ All Rights Reserved「居なくても 結果は出すよ テレワーク」（テレワーク川柳 平成２９年版）

27

3.3

労働時間（採用している労働時間制度）
上段：テレワーク実施企業
下段：テレワーク未実施企業

通常の労働時間制が一番多い

出典：「平成26年度テレワークモデル実証事業」 「テレワークで働き方改革~テレワークの運用・導入ガイドブック」 (厚生労働省)
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28

3.4

労働時間（労働時間制度と労働時間管理）■どんな労働時間制度であってもテレワークは可能

事業場外
みなし労働
時間制

通常の労
働時間制

企画業務
型裁量労
働時間制

テレワーク

フレックス
タイム制
1か月単位
の変形労
働時間制

専門業務
型裁量労
働時間制

1年単位の
変形労働
時間制

使用者の具体的な指揮監督が及ばず、

事
業
場
外
で
業
務
に
従
事

労
働
時
間
の
全
部
又
は
一
部
に
つ
い
て

労働時間を算定することが困難なとき■事業場外みなし労働時間制については「２つ」の要件がある
引用：「自宅でのテレワーク」という働き方（厚生労働省リーフレット）
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29

3.5

労働時間（労働時間の算定が困難なとき）
使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難なとき①情報通信機器が使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと

使用者の指示に即応する義務がない状態
使用者が労働者に対して
情報通信機器を用いて随時具体的指示を行うことが可能な状態

情報通信機器は使用者が支給したものか、
労働者個人が所有するものか等を問わない労働者が自由に情報通信機器から離れることや切断することが認められている場合や労働者の即応の義務が課されていないことが明らかである場合②随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないことかつ使用者からの具体的な指示に備えて待機しつつ実作業を行っている状態「具体的な指示」には、例えば、当該業務の目的、目標、期限等の基本的事項を指示することや、これら基本的事項について所要の変更の指示をすることは含まれない。

又は手待ち状態で待機している状態
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黙示の指示を含む

30

3.6

労働時間（みなし労働時間制の注意点）

みなし労働時間制度の注意点■みなし労働時間を適用している在宅勤務者が深夜又は休日に業務を行った場合
みなし労働とはならない

２２：００

深夜労働

深夜労働

１日

みなし労働時間

その日の労働みなし労働に含まれる

休日割増

みなし労働

みなし労働

みなし労働

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みなし労働

みなし労働

１週間

時間外割増

※所定労働時間みなしの場合

週休２日
制で「土」
「日」が休
日の企業

31

3.7

労働時間（労働安全衛生法の改正）（平成31年4月1日施行）

労働時間の把握義務が労働安全衛生法に定められた（労働安全衛生法）（面接指導等）第六十六条の八の三 事業者は、第六十六条の八第一項※1又は前条第一項の規定による面接指導※２を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者（次条第一項に規定する者※３を除く。）の労働時間の状況を把握しなければならない。
※1 第六十六条の八第一項：長時間労働者に対する医師の面接指導※2 前条第一項の規定による面接指導：「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」（労基法第36条第11項）に就く労働者に対する医師の面接指導※3 次条第一項に規定する者：高度プロフェッショナル制度対象労働者（労基法第41条の２第1項）
労働安全衛生規則（法第六十六条の八の三の厚生労働省令で定める方法等）
第五十二条の七の三 法第六十六条の八の三の厚生労働省令で定める方法は、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法とする。
２ 事業者は、前項に規定する方法により把握した労働時間の状況の記録を作成し、三年間保存するための必要な措置を講じなければならない。
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タイムレコーダー

パソコン
ログ管理

32

3.8

労働時間（自己申告による労働時間の状況の把握） （労働安全衛生規則）（法第六十六条の八の三の厚生労働省令で定める方法等）
労働安全衛生規則
第五十二条の七の三 法第六十六条の八の三の厚生労働省令で定める方法は、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法とする。
労働安全衛生規則 第 52 条の７の３第１項に規定する「その他の適切な方法」とはやむを得ず客観的な方法により把握し難い場合において自己申告による把握が考えられる
全ての措置を講じなければならない

労働者の自己申告

十分な説明を行うこと
必要に応じ

実態調査

自己申告との乖離

労働者

適正な自己申告を行うこと等

管理者

自己申告制の適正な運用・措置等

実際の労働時間の状況と合致しているか否か

所要の
労働時間の補正

理由等を報告させる場合には、報告が適正に行われているかについて確認する
休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間の状況ではないと報告されていても、実際には、事業者の指示により業務に従事しているなど、事業者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間の状況として扱わなければならない

自己申告の上限の設定
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労働時間の状況の適正な申告を阻害する措置を講じて
はならない
33

3.9

労働時間（労働時間の状況の把握とは）
平成31年3月29日

基発0329第2号

労働者の健康確保措置を適切に実施する観点から、労働者がいかなる時間帯にどの程度の時間、労務を提供し得る状態にあったかを把握する

労働時間の状況を把握する方法
退勤

出勤

賃金台帳
（労働時間数）入室
タイムカードパソコン等使用時間

管理者による現認平成31年3月29日 改正後の労働安全衛生法及びじん肺法関係の解釈等について

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退室

労働時間の状況の把握
34

3.10 労働安全衛生法の改正（労働基準関係法令）
労働時間（労働時間状況を把握すべき対象労働者）
4.2
平成3１年3月29日

基発0329第2号

全ての労働者について、労働時間の状況を把握しなければならない※裁量労働制の適用者や管理監督者も含まれる

専門業務
型裁量労
働時間制

管理
監督者

企画業務
型裁量労
働時間制

事業場外
みなし労働
時間制

高度プロフェッショナル制度の対象労働者については、健康管理時間を把握しなければならない（労基法第 41 条の２第１項）
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35

3.11

基発1228第16号

労働時間（やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合）
平成30年12月28日
平成3１年3月29日

基発0329第2号

労働時間の状況を客観的に把握する手段がない場合

例

自宅

直行

直行

自宅

労働者が事業場外において行う業務に直行又は直帰する場合など、事業者の現認を含め、労働時間の状況を客観的に把握する手段がない場合

労働者の働き方の実態や法の趣旨を踏まえ、適切な方法を個別に判断する
直行又は直帰であることのみを理由として、自己申告により労働時間の状況を把握することは、認められない

事業場外から社内システムにアクセスすることが可能
客観的な方法による労働時間の状況を把握できる

タイムカードによる出退勤時刻や入退室時刻の記録やパーソナルコンピュータの使用時間の記録などのデータを有する場合や事業者の現認により当該労働者の労働時間を把握できる場合にもかかわらず、自己申告による把握のみにより労働時間の状況を把握することは、認められない。
平成31年3月29日 改正後の労働安全衛生法及びじん肺法関係の解釈等について

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タイム
カード

管理者によ
る現認

パソコンログ管理

36

3.12

労働時間

（過重労働に注意・長時間労働対策）

長時間労働対策について・テレワークについては、労働者が使用者と離れた場所で勤務をするため、長時間労働を招くおそれがあることも指摘されており、使用者は、長時間労働による健康障害防止を図ることが求められる・長時間労働等を防ぐ手法としては、以下のような手法が考えられる①メール送付の抑制
役職者から時間外、休日又は深夜におけるメールを送付することの自粛を命ずる②システムへのアクセス制限
外部のパソコンから深夜・休日はアクセスできないように設定すること③テレワークを行う際の時間外・休日・深夜労働の原則禁止等
業務の効率化やワーク・ライフ・バランスの実現の観点から、時間外・休日・深夜労働を原則禁止すること又は使用者等による許可制とする④長時間労働等を行う者への注意喚起等
長時間労働等が生じるおそれのある労働者や、休日・深夜労働が生じた労働者に対して、労働時間の記録や、労務管理システムを活用して注意喚起を行うこと
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出典：厚生労働省HP「テレワークガイドラインパンフレット」を引用し編集

37

3.13

労働時間（働く時間を少しだけ柔軟にする場合）■場所だけでなく、労働時間も柔軟に変更する場合
通常の労働時間制（1 日8 時間、1 週40 時間）であっても、あらかじめ就業規則に定めることで、所定労働時間を柔軟に変更できます。
休憩時間については労使協定により休憩時間の一斉付与の原則を適用除外可能。
労働時間の変更（例）

業務を中断（中抜け）する場合
例：休憩時間や時間単位の有給休暇と扱う等

運用ルールをあらかじめ決めることが必要です。
（就業規則の変更等）

始業・終業時刻を変更する場合
例：始業・終業時間の繰り上げ繰り下げ等

Copyright © ２０１９ ＮＳＲ All Rights Reserved（出典)厚生労働省「テレワークではじめる働き方改革」

38

3.14

労働時間（移動時間の考え方）■通勤時間や出張旅行中の移動時間中のテレワークについて労働者が自由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、業務の効率化を図ることが可能
移動時間中のテレワーク
指示

黙示の指示

使用者の明示又は黙示の指揮命令下で行われるもの

労働時間に該当■勤務時間の一部でテレワークを行う際の移動時間等について
勤務時間の一部でテレワークを行う場合の就業場所間の移動時間については、使用者の指揮命令下に置かれている時間であるか否かにより、個別具体的に労働時間に該当するか判断される
使用者が移動することを労働者に命ずることなく、単に労働者自らの都合により就業場所間を移動し、その自由利用が保障されている時間

休憩時間として取り扱うことが可能
オフィス勤務在宅勤務

移動時間
使用者の指示を受けてモバイル勤務等に従事した場合は、その時間は労働時間に該当使用者が労働者に対し業務に従事するために必要な就業場所間の移動を命じており、その間の自由利用が保障されていない場合の移動時間

労働時間に該当

月１回の「半日ﾃﾚﾜｰｸ＋半日有給休暇」からのスモールスタートも有効！
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出典：厚生労働省HP「テレワークガイドラインパンフレット」を引用し編集

39

４．ＶＤＴ作業ガイドライン
平成１４年４月５日付け基発第0405001号
ＶＤＴ作業における労働衛生管理のためのガイドライン

モバイル勤務サテライト
オフィス勤務在宅勤務
40

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4.1

１

ＶＤＴ作業ガイドライン（対象業務・ＶＤＴ作業の種類）
対象となる作業ＶＤＴ作業
ガイドライン2

ＶＤＴ＝Visual Display Terminals

事務所
事務所において行われるＶＤＴ作業の労働衛生管理についての基準を示したものです。

ＶＤＴ作業の種類

作業区分 作業の種類
単純入力型
A
拘束型
単純入力型
拘束型
B
対話型
技術型
単純入力型
拘束型
C
対話型
技術型

事務所以外の場所で行われるＶＤＴ
作業についても、ＶＤＴ作業ガイド
ラインに準じた管理をして下さい。

ＶＤＴガイドラインでは作業を６つの種類に分類して必要な対策を提示しているが、本編においては対象者の作業が「単純入力型」、「拘束型」、「対話型」あるいは「技術型」に相当するものと整理し、１日の作業時間に応じて以下のように作業区分を定義する。

作業時間
1日 4 時間以上
1日 2 時間以上 4 時間未満
1日 4 時間以上
1日 2 時間未満
1日 4 時間未満●「単純入力型」とは、すでに作成されている資料、伝票、原稿等を機械的に入力していく作業をいう。
●「拘束型」とは、コールセンター等における受注、予約、照会等の業務のように、一定時間、作業場所に在席するよう拘束され、自由に席を立つことが難しい作業をいう。
●「対話型」とは、作業者自身の考えにより、文章、表等を作り上げていく作業等をいい、単に入力作業のみを行う者は含まない。
●「技術型」とは、作業者の技術等により、コンピューターを用い、プログラムの作成、設計、製図等を行う作業をいい、CAD業務等において、主に機械的に入力する作業を行う場
合は、単純入力作業型に分類すること。

出典：「新VDT作業ガイドラインのポイント」(東京労働局)を引用し編集
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41

4.2

３

ＶＤＴ作業ガイドライン（作業環境管理）
作業環境管理（１）照明及び採光
300ルクス以上

室内は、できるだけ明暗の対照が著しくなく、かつ、まぶしさを生じさせないようにすること。

（２）グレアの防止
イロ
ハ500ルクス以下

ニ

ディスプレイ画面の位置、前後の傾き、
左右の向き等を調整させること。
反射防止型ディスプレイを用いること。
間接照明等のグレア防止用照明器具を用いること。
その他グレアを防止するための有効な措置を講じること。

ディスプレイを用いる場合のディスプレイ画面上における照度は500ルク
ス以下、書類上及びキーボード上における照度は300ルクス以上とすること。 また、ディスプレイ画面の明るさ、書類及びキーボード面における明るさと周辺の明るさの差はなるべく小さくすること。

ディスプレイについては、必要に応じ、次に掲げる措置を講ずること等により、グレアの防止を図ること。

（３）騒音の低減措置（４）その他

ＶＤＴ機器及び周辺機器から不快な騒音が発生する場合には、騒音の低減措置を講じること。

換気、温度及び湿度の調整、空気調和、静電気除去、休憩等のための設備等について事務所衛生基準規則に定める措置等を講じること。

出典：「新VDT作業ガイドラインのポイント」(東京労働局)を引用し編集
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42

4.3

４

ＶＤＴ作業ガイドライン（作業時間等）
作業管理

作業時間等
視覚負担をはじめとする心身の負担を軽減するため、ディスプレイ画面を注視する時間

一日の作業時間
作業区分 作業の種類
単純入力型
A
拘束型

作業区分 作業の種類
単純入力型
拘束型
B
対話型
技術型

作業時間

1日 2 時間以上 4 時間未満
1日 4 時間以上

ＶＤＴ作業が過度に長時間にわたり行われることのないように指導すること。

小休止とは、一連続作業時間の途中でとる１分～２分程度の作業休止のことである。
小休止１回～２回

小休止１回～２回

６０
６０分

することが望ましく、他の作業を組み込むこと
又は他の作業とのローテーションを実施することなどにより、一日の連続ＶＤＴ作業
時間が短くなるように配慮すること。

作業時間

一連続作業時間
ＶＤＴ作業

やキーを操作する時間をできるだけ短く

1日 4 時間以上

作業
休止時間

10分～15分

ＶＤＴ作業

６０
６０分

出典：「新VDT作業ガイドラインのポイント」(東京労働局)を引用し編集
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小休止１回～２回

作業
休止時間

10分～15分

ＶＤＴ作業

６０
６０分

労働基準法上の「休憩時間」ではない

43

4.4

ＶＤＴ作業ガイドライン（ＶＤＴ機器など）

５

VDT機器等及び作業環境の維持管理

イ
ロ
ハ
ニ
ホ
ヘ

デスクトップ型機器 ＶＤＴ機器を導入する際には、作業者への健康影響を考慮し、作業者が行う作業に最も適した機器を導入すること。
ノート型機器
携帯情報端末ソフトウェア椅子
マウスは、使用する者の手に適した形状及び机又は作業台 大きさで、持ちやすく操作がしやすいこと。

作業面は、キー
ボード、書類、マウスその他ＶＤＴ
作業に必要なもの
が適切に配置できる広さでさること。

高さが調整可能な机又は作業台を使用する場合の調整範囲は、大部分の作業者の体形に合わせることができるよう、床からの高さは60㎝～72㎝の範囲で調整できることが望ましい。

床面からの座面の高さは、作業者の体形に合わせて、
適切な状態に調整できること。

高さの調整できない
机又は作業台を使用する場合は、床からの高さは65㎝～70㎝程度のを用いることが望ましい。
65㎝及び70㎝がそれぞれ女性及び男性が使用する場合に必要な高さの平均値となるためである。

適当な背もたれを有していること。また、背もた
れは、傾きを調整できることが望ましい。

必要に応じて適当な長さのひじ掛けを有していること。

複数の作業者が交替で同一の椅子を使用する場合には、高さの調整が容易であり、調整中に座面が落下しない構造であること。

安定しており、かつ容易に移動できること。

作業者の脚の空間は、
ＶＤＴ作業中に脚が窮
屈でない広さのものであること。

出典：「新VDT作業ガイドラインのポイント」(東京労働局)を引用し編集
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44

4.5

６

ＶＤＴ作業ガイドライン（健康管理）
健康管理

作業者の健康状態を正しく把握し、健康障害の防止を図るため、作業者に対して、次により健康管理を行う こと

健康診断
VDT作業者

配置前健康診断
業務歴の調査定期健康診断既往歴の調査自覚症状の有無の調査作業の種類と作業時間に応じて筋骨格系に関する検査

健康診断結果に基づく事後措置
配置前又は定期の健康診断によって早期に発見した健康阻害要因を詳細に分析し、産業医の意見 を踏まえ、必要に応じ有所見者に対して保健指導等の適切な措置を講じるとともに、作業方法、作業環 境等の改善を進め、予防対策の確立を図ること

健康相談

メンタルヘルス、健康上の不安、慢性疲労、ストレス等による症状、自己管理の方法等についての 健康相談の機会を設けるよう努める

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職場体操等
就業の前後又は就業中に、体操、ストレッチ、リラク
ゼーション、軽い運動等を行うことが望ましい45

4.6

ＶＤＴ作業ガイドライン（健康管理）
健康相談

職場体操等（ストレッチ等）

◎

◎
◎

◎

○
○

○

△

△

※

◎

△

◎

◎

◎

△

筋骨格系に関する検査

◎

◎

△

自覚症状の有無の調
査

◎

△

※

既往歴の調査◎◎△◎業務歴の調査

◎

◎

△

近視視力
の調査

近視視力
の調査

筋骨格系に関する検
査

◎

◎

△
△

５㍍視力
調査

△

調節機能検査

◎

◎
◎

△

視力
検査

※

眼位検査

◎
◎

◎

△

視力検
査

眼科学的
検査

◎

屈折検査

◎

◎

眼科学的検査５㍍視力調査

自覚症状の有無の調査◎期（１年ごと）既往歴の調査

定

△

前

断

◎

置

診

◎

配

康

理

事後措置

健

管

業務歴の調査作業の種類

Ａ

１日の作業時間

作業区分

単純入力型

康

◎
◎

健

４時間以上

拘

束

型

単純入力型

Ｂ

束

型

対

話

型

技

術

型

監

視

型

※

拘

４時間以上
２時間未満

４時間以上

その他の型
２時間未満

拘

束

型

２時間未満

対

話

型

４時間未満

技

術

型

４時間未満

監

視

型

４時間未満

その他の型

４時間未満

△

Ｃ

単純入力型

１ ◎は事業者が講ずべき項目を示す
２ ※は医師が必要と認めた者に対して行うべき健康診断を示す
４ △は自覚症状を訴える者に対して、必要に応じ行うべき健康診断項目を示す

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３ ○は必要に応じ、事業者等が講ずべき項目を示す

46

4.7

７

ＶＤＴ作業ガイドライン（労働衛生教育・配慮事項）
労働衛生教育〇ＶＤＴ作業に従事する作業者及び当該作業者を直接管理する者に対して労働衛生教育を実施すること。
〇また、新たにＶＤＴ作業に従事する作業者に対しては、ＶＤＴ作業の習得に必要な訓練を行うこと。

８

管理者への労働衛生教育

配慮事項
障がい者への配慮

高齢者
高年齢の作業者については、照明条件やディスプレイに表示する文字の大きさ等を作業者ごとに見やすいように設定するとともに、過度の負担にならないように作業時間や作業密度に対する配慮を行うことが望ましい。
また、作業の習熟の速度が遅い作業者については、それに合わせて追加の教育、訓練を実施する等により、配慮を行う
ことが望ましい。

拡大ディスプレイ
弱視者用ディスプレイ

音声入力装置等

文字の大きさ必要な対策を講じること
教育・研修
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出典：「快適なＶＤＴ作業のために」(大阪労働局)を引用・編集

47

５. 情報・相談

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48

5.1

情報・相談（テレワーク関連資料）

テレワークの効果に関する資料

下記の資料をダウンロードできます。
ご覧いただきたい資料をダウンロードしてください。

（日本テレワーク協会ＨＰより）http://www.japan-telework.or.jp/【トップ画面→相談センター→テレワーク関連資料】
01 企業のためのテレワーク導入運用ガイドブック(平成21年2月）.pdf
編集発行：国土交通省 総務省 厚生労働省 経済産業省
作成：日本テレワーク協会
冊子：Ａ４ 118頁 無償★テレワーク導入検討企業のバイブルとなる冊子

１5 輝くテレワーク賞事例集(平成28年度）.pdf
作成：厚生労働省
冊子：Ａ4 24頁 無償★テレワーク推進等で平成28年度の先進取り組みを参照
できる冊子、平成27年度版はNo.12

07 新しいVDT作業ガイドライン（平成14年）.pdf

16 テレワークモデル就業規則～作成の手引き～.pdf

作成：厚生労働省
冊子：Ａ4 37頁 無償★ＶＤＴ作業時の労働衛生管理の方法をまとめたパンフレット
テレワーク時の衛生管理にも要適用

作成：厚生労働省
冊子：Ａ4 28頁 無償★テレワークに係るモデル就業規則のパンフレット

13 テレワーク導入のための労務管理等Q&A集.pdf

17 テレワーク活用の好事例集（平成28年度）.pdf

作成：厚生労働省
冊子：Ａ4 29頁 無償★テレワーク導入にあたっての労務管理上の課題等についてQ&A式にまとめたパンフレット

作成：厚生労働省
冊子：Ａ4 40頁 無償★テレワーク導入方法を網羅的にまとめたパンフレット

14 テレワークの導入・運用ガイドブック.pdf

18 輝くテレワーク賞事例集(平成29年度）.pdf（テレワークではじめる働き方改革）
企画・制作：株式会社NTTデータ経営研究所
冊子：Ａ4 96頁 無償★テレワーク導入検討企業が最初に参照すべき冊子

作成：厚生労働省
冊子：Ａ4 40頁 無償★テレワーク推進等で平成29年度の先進取り組みを参照
できる冊子

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49

5.2

情報・相談（経費に関する助成金）

平成３１年度 ※１２／2（月）交付申請書締切

中小企業
のみ対象

機器や規定を含む

経費の助成【時間外労働等改善助成金(テレワークコース)】
労働時間等の設定の改善及び仕事と生活の調和の推進のため、テレワークに取り組む中小企業事業主を支援＜対象＞
在宅又はサテライトオフィスにてテレワークに取り組む中小企業事業主（新規（または試行段階）で導入する事業主、又はテレワークを継続して活用する事業主)＜支給対象となる取組＞以下のいずれかひとつ以上実施
テレワーク用通信機器の導入・運用（ﾊﾟｿｺﾝ・ﾀﾌﾞﾚｯﾄ・ｽﾏｰﾄﾌｫﾝ除く）/保守サポートの導入/クラウドサービスの導入/就業規則・労使協定等の作成・変更/労務管理担当者や労働者に対する研修、周知・啓発/外部専門家（社会保険労務士など）によるコンサルティング＜成果目標＞
事業実施計画で定めた評価期間（１か月～６か月）に対象労働者全員が１回以上かつ週間
平均１日以上テレワークを実施し、年次有給休暇の年間平均取得日数を前年より4日以上増加させる、又は、月間平均所定外労働時間数を前年より5時間以上削減させること。

＜助成額＞
目標達成......補助率３／４、上限 は１人２０万円 １企業150万円
目標未達成...補助率１／２、上限 は１人10万円 １企業100万円＜申請・問い合わせ＞
テレワーク相談センターTel ： 0120-91-6479 Mail ： sodan@japan-telework.or.jp
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50

5.3

情報・相談

平成３１年度

3月初旬または予算終了まで

企業規模
問わず対象

労務管理
コンサルタント
派遣【労務管理の訪問コンサルティング（労務管理）】
仕事と生活の調和の推進のため、テレワークに取り組む企業を支援することを目的として、労務管理のコンサルタントを最大３回まで無償で派遣
企業等において、テレワークの導入に従事した経験があり、テレワークに関する人事・労務管理のあり方を十分理解し、労働基準法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法及び労働時間等設定改善法に関する基礎的な知識を有するとともに「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」の内容を理解した人材を派遣します。

＜コンサルティング内容例＞•テレワーク導入時の就業規則に関すること•テレワーク適用業務の選定に関すること•テレワーク時の労働時間管理に関すること•テレワーク時の人事評価に関すること•その他テレワークにおける労務管理に関すること＜訪問目的・スケジュール例＞
１回目 テレワーク導入にあたっての課題の把握
２回目 導入方針や課題分析、導入への具体案提示、規定等アドバイス
３回目 テレワーク導入後のフォロー＜お申込み＞
テレワーク相談センターTel ： 0120-91-6479 Mail ： sodan@japan-telework.or.jp
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5.4

情報・相談

テレワーク相談センター【全国の事業場が対象】

テレワーク相談センターホームページ（TOPページ）
https://www.tw-sodan.jp

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5.5

情報・相談

テレワーク相談コーナー【東京都内事業場を対象】

テレワーク推進センターホームページ（TOPページ）
https://tokyo-telework.jp

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ご静聴ありがとうございました。

特定社会保険労務士

中島康之
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