2019年度男女平等月間学習会資料

男女平等関連の法制度について＜男女雇用機会均等法、女性活躍推進法、パート・有期法、育児・介護休業法＞

日本労働組合総連合会（連合）
総合男女・雇用平等局

男女平等政策に関連する法制度
男女平等政策に関する法律は「仕事における平等な取り扱い・公正な取り扱いを定めたもの」と「家族的責任を法的に保障するもの」の２つに大別できる
仕事における平等公正な取り扱いを定めた法律（職 場）

男女雇用機会均等法

労働基準法

労働契約法

パート・有期法

労働者派遣法女性活躍推進法

家族的責任の法的保障に関する法律（家 庭）

育児・介護休業法

次世代育成支援対策推進法2

男女雇用機会均等法の歩み

男女雇用機会均等法「男女雇用機会均等法」成立～国際社会の「女性差別撤廃」の流れから～○1979年 「女性差別撤廃条約」が国連総会で採択→個人や企業による差別を含め、女性に対するすべての差別を禁止する立法その他の措置をとることなどを締約国に義務づけ→第11条に雇用の分野における差別の撤廃を規定
男女平等を旨としながら、女性にのみ妊娠・出産に関する母性保護を適用することは差別に当たらないことを明示している。一方、家族的責任に関する保護について男女両方が対象と解される。なお、同一価値労働同一賃金に関する権利も規定されている。

日本は1985年の女性差別撤廃条約の批准のために
男女雇用機会均等法を制定

男女雇用機会均等法

現在の男女雇用機会均等法 の内容○国連「女性差別撤廃条約」の批准にむけ、国内法の整備が必要になったため作られた法律（１９８５年成立、１９８６年６月施行）＜均等法の基本的理念＞①労働者が性別により差別されることなく、②女性労働者にあっては母性を尊重されつつ、充実した職業生活を営むことができる
ようにすること。

＜均等法の目的＞①法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのっとり雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図る。
②女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進する。

＜男女双方に適用＞
1986年（S.61）に施行された均等法は、当初は女性だけに適用される法律だった。
その後、1997年（H.9）の改正を経て、2007年（H.19）から施行された改正で、法律全体が男女双方に適用されるものとなった（ポジティブアクションは女性のみ）。
5男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法 の改正の変遷①
1985年男女雇用機会均等法成立①募集・採用、配置・昇進について女性を男性と均等に取り扱う努力義務②定年・退職・解雇及び一部の教育訓練・福利厚生について、女性であることを理由とした差別の禁止 など
課題：募集・採用、配置・昇進については努力目標にとどまる
新法ではなく「婦人福祉法」の改正としたために残る「福祉」の観点
1997年改正①「福祉法」の観点の払拭②ポジティブ・アクション、セクシャルハラスメントの創設（配慮義務）③女性に対する差別の努力義務規定が禁止規定に※ポジティブアクション・・・差別などで事実上の格差が生じている人びとに、一定の範囲で格差の解消を目指して機会等を提供する暫定的な措置④母性健康管理措置を義務規定化
課題：差別禁止の対象は女性のみ、間接差別は導入されず
セクシュアルハラスメント防止が「配慮義務」にとどまる

6

男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法 の改正の変遷②
2006年改正①差別禁止の範囲拡大・・・「女性差別」禁止から「性差別禁止」へ拡大、男性も対象に②セクシュアル・ハラスメント対策の強化
・・・措置義務として、すべての事業所が講ずべき義務に。
また、セクハラも防止の対象拡大（男性や同性間含む）②間接差別の禁止
間接差別とは・・・一見性別に関係のない取扱いであっても男女のどちらかの性が不利益となること。
＊行政指導の対象は「転勤要件」等３例に限定。
ただし、裁判では３例以外も当てはまりうると通達に明記③妊娠・出産を理由とする不利益取り扱いの禁止④法に違反した場合の制裁規定を整備（企業名公表対象の拡大、過料創設）など
課題：男女間賃金格差是正やワーク・ライフ・バランスの確保を法の対象とできず間接差別が３例に限定され、諸手当の世帯主要件などが対象外に
7

男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法 の改正の変遷③
2013年改正（省令・指針の改正）①間接差別の対象拡大②セクシュアル・ハラスメント防止対象の拡大③婚姻を理由とする差別的取扱い禁止の明示④コース別雇用管理区分に関する指針の新設
課題：法律そのものを改正することが叶わなかった
依然として間接差別が限定的な範囲に留まった
2016年改正
上司・同僚が職場において、妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする
ハラスメントの防止措置を事業主に義務付け＊育児・介護休業法の改正に伴い、関連規定に限定した一部改正

8男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法 に残された課題①
条文・分野

現状と課題

連合の考え方法の目的（第1条）

性別による賃金差別の禁止や賃金の男女均等取り扱いについての条文がない。

性差別禁止条項は賃金の均等にも適用される旨を明記し、男女別賃金にも適用されることを指針に明記。
性的指向や性自認による差別を対象に加える。

法の基本的理念（第2条）

いまだ多くの女性が仕事と家庭の法の理念に「仕事と生活の調和」を
両立の困難等を理由に離職し、男明記する。法律の名称も、諸外国
性の長時間労働も是正されてない。 のように「男女雇用平等法」とする。

性別を理由とする差別の禁止

男女間賃金格差は依然解消せず、均等法には男女同一賃金原則に関する規定がない。

法違反の判断均等法では、性別を理由とする差均等法違反の判断を雇用管理区
別禁止の法違反の判断は、雇用管 分ごとに行うこととしている指針の理区分ごとに行うと規定されている。 規定を削除する。
そのため、一般職女性と総合職男性の処遇格差等は法の対象とならず、差別温存の要因となっている。

６条の、性別を理由として差別的取扱いをしてはならない事項に「賃金の決定」を加える。

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男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法 に残された課題②
条文・分野

現状と課題

連合の考え方間接差別（第7条）

均等法では、間接差別として３つのケースがあげられているが、現実的に男性が大半を占める「世帯主」
を家族手当の支給や社宅の貸与等の要件とすることが多く、男女間格差の要因となっている。

限定列挙の方法を改めて例示列挙にし、適用範囲の拡大をはかる。また、どのようなことが間接差別にあたるのかを指針で広く示す。

婚姻、妊娠、出産等を理由とする
不利益取扱いの禁止等（第９条）

職場の実態として、婚姻を理由とす
る差別は多く存在する。均等法の指針には職種変更と定年については婚姻に係る記載がない。

婚姻を理由とする退職・解雇以外の差別を禁止する。マタニティ・ハ
ラスメントにおける被害者の就業継続を確保する。

セクシュアル・ハラスメント（11条）

現行の法制度はセクハラ防止の観点にとどまり、被害者が働き続ける
権利の保障が不十分。また、性別により役割を分担すべきとする意識に基づく言動や性差別に関わる言動である「ジェンダーハラスメン
ト」についての規制が不明確。

セクシュアル・ハラスメントを禁止するとともに、ジェンダーハラスメント
や性的指向・性自認に関するハラスメントの防止措置義務を事業主に課す。
また、ハラスメントの被害者が働き続けられるために必要な措置を講じる義務を事業主に課すとともに、労働者の権利を守り、就業継続を可能にするためのルールや手続を指針で明確に示す。
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男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法 に残された課題③
条文・分野

現状と課題

連合の考え方

ポジティブ・アクションの取り組みの援助（14条）

均等法では、男女労働者間に事実上生じている格差を解消するために、自主的かつ積極的な取り組み（ポジティブ・アクション）として、改善措置計画の策定等を行う事業主に、国は相談等の援助を行うことができるとされている。近年、女性雇用者数は増加し、勤続年数も長期化傾向にあるが、管理職に占める女性割合は依然として低い。

2016年ポジティブ・アクションを事業
主に義務付ける「女性活躍推進法」が施行された。 しかし10年間の時
限立法であるため、均等法にポジ
ティブアクションの義務化を明記する必要あり。

コース別雇用管理区分に関する留意事項

事業主が行うべきことを定めたガイ
ドラインに「総合職」や「一般職」な
どのコースが、実質的な男女別
コースにならないよう事業主が留意すべき事項として示されているが、強制力がない。

「コース等で区分した雇用管理を行うに当たっての事業主が留意すべき事項に関する指針」を法的根拠のあるものとする。

調査（第28条）、その他（男女間賃金格差）

職務評価・職業能力評価は、男女賃金格差の改善だけでなく、配置や格付けなどの面でも差別の可視化に柔軟に利用できるものであり、公正な業績評価には職務評価が不可欠。

厚生労働大臣は、男女賃金格差の改善に関して必要な事項、とくに職
務評価・職業能力評価等について、調査、研究、資料を整備し、事業主への提供を行うように努めることを28条に明記する。
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男女雇用機会均等法

連合のめざす男女雇用平等法
連合がめざす男女雇用平等法とは

男女の雇用の「機会」のみならず、結果の「平等」も担保する法制度を！
「賃金格差是正」「ワーク・ライフ・バランス」「性差別禁止」は、女性の更なる活躍に必要不可
欠！ 均等法をこの三本柱から改正すべき！
賃金格差是正、ワーク・ライフ・バ
ランスを明確に位置づけ
差別救済制度を設け、罰則も整備均等法にポジティブアクションを事業主の責務と位置づける

男女雇用平等法
セクハラの禁止

間接差別を例示列挙形式にし対象を拡大

雇用管理区分を越えて法違反の判断を行えるようにする

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女性活躍推進法

女性活躍推進法

女性活躍推進法の成立
背景○15～64歳までの女性の就業率は、平成26年には63.6％（昭和50年48.8％）と増加○長時間労働を前提とした労働慣行等から、約５割の女性が第1子出産を機に離職○役員や管理職等の指導的地位にある女性の割合は諸外国と比べて低い水準

2015年女性活躍推進法成立
国及び地方公共団体、301人以上の企業において、ポジティブ・アクションに関する計画策定が義務付け

課題：10年間の時限立法であるため、均等法にポジティブ
アクションの義務化を明記する必要あり14女性活躍推進法

女性活躍推進法の概要

女性活躍推進法とは◆すべての働く女性が、その個性と能力を十分に発揮し、活躍できる環境を整備するための法律＜対象は？＞
国および地方公共団体（特定事業主）
301人以上の民間事業主（一般事業主）（300人以下は努力義務）
義務＜いつ？＞
2016年4月1日までに＜何をする？＞①女性の活躍状況の把握・課題分析②行動計画の策定、労働者への周知、外部への公表、労働局へ届出③女性の活躍に関する情報の公表

15女性活躍推進法

事業主行動計画策定の流れ①
１．状況把握・課題分析
行動計画策定に向けて、職場の女性の活躍状況を項目ごとに把握し、課題分析をする。
基礎項目は必須、選択項目は任意。全部で25項目ある。
民間の一般事業主は基礎4項目、公務の特定事業主は基礎7項目である。

女性の活躍推進をはかる上で★組合が積極的に参画する事★賃金格差を把握していく事はマストだね！
各項目のポイントは連合のガイドラインで確認してね♪

＜基礎項目・選択項目一覧表＞
一般

特定

基礎

基礎 採用した労働者に占める女性労働者の割合

基礎

基礎 男女の平均継続勤務年数の差異

基礎

基礎 労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況

基礎

基礎 管理職に占める女性労働者の割合

選択

基礎 各役職段階に占める女性の割合

選択

基礎 男女別の育休取得率・平均取得期間－

選択

基礎 男性の配偶者出産休暇等の取得率・平均取得日数
男女別の採用における競争倍率（一般）／採用試験受験者の選択
女性割合（特定）選択 労働者に占める女性労働者の割合

選択

選択 男女別の配置状況

選択

選択 人材育成を目的とした教育訓練の男女別の受講状況

選択

選択 管理職、男女の労働者の配置・育成・評価・昇進等の意識

選択

選択 約10年度前に採用した労働者の男女別継続雇用割合

選択

把握項目

選択

選択 両立支援制度の男女別利用実績

選択

選択 柔軟な働き方に資する制度の男女別利用実績

選択

選択 労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況

選択

選択 管理職の各月ごとの労働時間等の勤務状況

選択

選択 有給休暇取得率

選択

選択 一つ上位の職階へ昇進した労働者の男女別割合

選択

選択 人事評価の結果における男女の差異

選択

選択 セクハラ等に関する各種相談窓口への相談状況

選択

－

選択

選択 再雇用または中途採用の男女別実績

選択

選択 雇用形態転換者・中途採用者等の男女別管理職登用実績

選択

選択 非正規雇用労働者のキャリアアップ研修の男女別受講状況

選択

選択 男女の賃金の差異

職種または雇用形態の転換の男女別実績

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女性活躍推進法

事業主行動計画策定の流れ②
２．行動計画策定＜行動計画例＞

状況把握・課題分析後は、課題解決に向けて、目標を設定し、具体的な取組内容を考え、行動計画を策定する。
行動計画には、①計画期間、②数値目標、③取組内容、④取り組みの実施時期を記載。

３．策定後◆行動計画を①労働者へ周知、 ②外部へ公表、◆行動計画を策定した旨を③労働局に届出

PDCAサイクルを確立し、目標達成や取り組み状況の点検・評価を行おう！
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女性活躍推進法

女性の活躍状況の情報公表①
女性の活躍状況の情報公表とは行動計画の公表とは別に、求職者等のために、職場の女性の活躍状
況についての情報も右記の14項目のうち、必ず1項目以上公表しなければならない。

＜女性の活躍状況の情報公表＞
女性の活躍に関する情報公表項目
１．採用
採用した労働者に占める女性労働者の割合
男女別の採用における競争倍率（一般）／採用試験受験者の女性割合（特定）労働者に占める女性労働者の割合
２．継続就業・働き方改革
男女の平均継続勤務年数の差異

情報公表すれば、求職者等が企業を選ぶ際の判断材料にもなるね！
事業主に積極的に公表するように働きかけよう♪
できるだけ多くの項目を公表している企業のほうが、信頼できる企業だと見なされるよ！

約10年度前に採用した労働者の男女別継続雇用割合
男女別の育児休業取得率
男性の配偶者出産休暇等の取得率（特定のみ）
労働者の一月当たりの平均残業時間労働者の一月当たりの平均残業時間
有給休暇取得率
３．評価・登用
係長級にある者に占める女性労働者の割合
管理職に占める女性労働者の割合
役員に占める女性の割合

厚生労働省の「女性活躍推進企業データベース」を有効活用しましょう！

４．再チャレンジ（多様なキャリアコース）
職種または雇用形態の転換の男女別実績
再雇用または中途採用の男女別実績（一般のみ）

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女性活躍推進法

認定制度を有効活用しよう
さらに上へ！！
認定をめざそう♪

＜優良企業の認定制度＞
行動計画策定等を行い、取り組み等が優良な企業は3段階の厚生労働大臣の認定を受けることができる。
認定マーク「えるぼし」

認定取得のための評価項目とは
１．採用
２．継続就業
３．労働時間等の働き方
４．管理職比率５．多様なキャリアコース
それぞれ１項目達成で１段階、３項目で２段階、５項目で３段階を取得できます
ほとんどが認定段階★★★で、★の企業はない。
→認定を取るなら★★★を目指すべきか19
出典：第１７２回労働政策審議会雇用均等分科会 資料

20

パート・有期法

パート・有期法

パートタイム労働法の成立
パートタイム労働者とは「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間と比べて短い労働者」のこと

1993年パートタイム労働法の成立
パートタイム労働は多様な働きかたであるにも関わらず一律に処遇され、働きに比して低い処遇であるケースや希望しても正社員になることが難しい状況であったことから、適正な労働条件の確保および教育訓練の実施、福利厚生の充実など、パートタイム労働者が能力を発揮できるようにするために1993年にパートタイム労働法が施行
課題：正社員とパートタイム労働者との間の公正な処遇「パート」と呼ばれていなくても、短い所定労働時間で労働契約を結んでいる労働者は、みんなこの法律の対象になるんだよ。
チェックしておいてね♪

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パート・有期法

パートタイム労働法の改正の変遷①
2003年パートタイム労働法指針改正パートの基幹的役割が増大している中で、正社員とパートとで勤続を重ねた時の賃金の上がり方の違いが顕著。増加する母子世帯、単身世帯の場合、パートであっても家計の支え手となるケースが多く、働き方に応じた処遇が求められていたことから、2003年
パートタイム労働法指針改正。
①人材活用の仕組み，運用等も実質的に異ならない状態にある場合には，均衡の確保を図るように努め、②人材活用の仕組み，運用が異なる状態にある場合には，均衡を図るように努めることとされた
課題：指針改正に留まり、均衡確保は努力義務。正社員とパートタイム労働者との間の公正な処遇、通常の労働者への転換義務が必要「人材活用の仕組み」は、転勤や昇進の範囲等のことなんだけど、労働者にはどこまでの範囲で異動するかなんて分からないよね。
会社が根拠なく勝手に「この人はこの範囲」って決めてしまって、低い待遇となってしまわないかが、不安だな。

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パート・有期法

パートタイム労働法の改正の変遷②
2007年パートタイム労働法改正①労働条件の文書の交付・説明義務化②均衡のとれた待遇の確保の促進：１.通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対しては、差別的取扱いの禁止、2.（１に当てはまらない場合）職務の内容、成果、意欲、能力、経験等に応じて通常の労働者とパート労働者の賃金・教育訓練の均衡を図る
努力義務（このうち職務の内容パートタイム労働者には、教育訓練は義務）３．福利厚生施設の配慮義務③通常の労働者への転換の促進、④苦情処理・紛争解決援助、⑤調査研究（職務評価等も対象）
課題：働き・貢献に見合った公正な待遇の一層の確保、キャリア形成のための教育訓練が不十分、通常の労働者への転換推進措置の更なる推進、
雇用管理の改善が必要な（職場で「パート」と呼ばれる）フルタイム労働者（注）への適用拡大が必要「人材活用の仕組み」が明確にならないまま法定化
注）いわゆる「非正規雇用」であっても、いわゆる「フルタイム」で無期雇用の場合は「パートタイム労働法」や「労働契約法（有期法制）」双方の対象とならず、待遇の確保に関する法律がない。

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パート・有期法

パートタイム労働法の改正の変遷③
2014年パートタイム労働法改正①正社員と待遇において差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の範囲拡大②正社員との不合理な処遇格差の解消などに関するパートタイム労働者の待遇の原則の追加③事業主からパートタイム労働者への雇用管理の改善等に関する措置内容の説明義務の追加④パートタイム労働者の相談に応ずる体制を事業主が整備する義務の追加⑤行政への報告の拒否等を行った事業主への過料の規定および勧告に従わない
事業主名の公表規定の追加
課題： 「待遇の原則」に基づく行政指導の実施支給しない合理的な理由がない限り、一時金や退職金、通勤手当などを支給対象とする制度となっていない
2018年6月29日にパート・有期法を含む働き方改革関連法が成立（7月6日公布）し、2020
年4月1日より同一労働同一賃金の法整備が行われる（中小企業は2021年4月1日施行）。
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パート・有期法

パート・有期法の成立
2018年パート・有期法の成立

2020年4月1日施行（中小企業は2021年4月1日～）①雇用形態の違いによる不合理な待遇差の禁止規定の整備②同一労働同一賃金ガイドラインの整備③待遇に関する説明義務の強化
課題：今回の法整備は、パート・有期雇用労働者と通常の労働者の不合理な待遇差を禁止するものだが、労働契約法
第18条の無期転換権を行使した労働者やパートとして採用されながらフルタイムで働いている無期雇用労働者と通常の労働者との待遇差や、通常の労働者間の待遇差についても、不合理な待遇差の点検や是正などに取り組むことが必要
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育児・介護休業法の歩み

育児・介護休業法の沿革（主に育児関係）

１９７５年

１９７２年

１９６６年

女子教育職員及び看護婦、保母等の育児休業法成立

勤労婦人福祉法 ・・・育休に関する便宜供与の努力義務規定

ＩＬＯ・
ユネスコの教員の地位に関する勧告

１９８５年
育児休業法成立 ・・・ 人以下の事業所は３年間適用猶予

男女雇用機会均等法成立 ・・・育児休業の努力義務規定

雇用保険法 ・・・育児休業奨励金が設けられる。

１９９１年
雇用保険法改正 ・・・育児休業給付金支給開始
健康保険法改正 ・・・育休中の健康保険料被保険者負担免除

育児・介護休業法成立 ・・・介護休業制度の努力義務規定

厚生年金法改正 ・・・育休中の厚生年金保険料の被保険者負担免除
１９９５年

健康保険法改正 ・・・育休中の健康保険料の全額免除

２０１７年

２０１６年

２００９年

２００４年

２００１年

育・
介法改正 ・・・子の看護休暇・介護休暇の半日単位の取得、育児・介護休業等のハラスメント防止措置など

育・介法改正 ・・・パパ・ママ育休プラス、育児短時間勤務制度等義務化

育・介法改正 ・・・保育所に入れない場合の育児休業期間の延長、休業対象拡大（（有期雇用者等）、子の看護休暇創設

育・介法改正 ・・・時間外労働の制限、短時間勤務の対象拡大

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育・介法改正 ・・・保育所に入れない場合の育児休業期間の再延長、両立支援制度の対象者に対する周知など

厚生年金法改正 ・・・育休中の厚生年金保険料の全額免除

２０００年

１９９４年

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育児・介護休業法

育児・介護休業法 の改正の変遷①
1975年特定職種育児休業法の制定
1975年、国際社会からの要請により，子を持つ女性教員の継続就業のため、無給の休暇の取得を求められる「特定職種育児休業法｣が成立。育児休業の取得が法的に保障（努力義務）された
課題：対象が一部公務員の女性教師や看護婦などに限定

1972年勤労婦人福祉法の制定
多くの女性が家庭と仕事の両立に直面していたことから1972年勤労婦人福祉法制定。
育児休業に関する便宜供与を努力義務化
便宜供与の中身：保育所に預ける場合の勤務時間や乳幼児の健康検診等を受ける場合の勤務時間に関する配慮、事業場内における授乳のための設備の設置等

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育児・介護休業法

育児・介護休業法 の改正の変遷②
1985年男女雇用機会均等法の制定
女性差別撤廃条約批准にむけた国内法整備のために、1985 年に勤労婦人福祉法を改正する形で男女雇用機会均等法制定され、育児休業の努力義務規定が設けられる1991年育児休業法の制定
男女双方の労働者が仕事と家庭の責任を支障なく果たせるよう、国際条約の基準に従うため、1991年育児休業法施行。男女労働者に子が１歳になるまでの育児休業が認められる
課題：有期契約労働者には適用されず

30

育児・介護休業法

育児・介護休業法 の改正の変遷③
1995年育児・介護休業法の制定
家庭責任は「育児」だけに留まらず「介護」も対象にすべきとして1995年育児・介護休業法が成立。事業主に対する介護休業導入の義務づけ、介護休業の申し出を拒んだり、それを理由とする解雇の禁止など
課題：法定の介護休業期間が求めていた１年ではなく93日と限定的な日数となる

2003年次世代育成支援対策推進法の制定
2003年次世代育成支援対策推進法の制定。
○事業主に、一般事業主行動計画策定を義務付け（３００人以下は努力義務）○子育てを行う労働者等の職業生活と家庭生活との両立の支援のための雇用環境の整備を計画させる→次世代育成支援対策の推進の一環で、育児・介護休業法改正へ
31育児・介護休業法

育児・介護休業法 の改正の変遷④

2004年育児・介護休業法の改正
１．保育園に入れない場合、子が１歳半まで育児休業延長（給付金も同様に）
２．介護休業を要介護状態ごとに１回取得できるよう緩和（給付金も同様に）
３．看護休暇を努力義務からいつでも労働者が取ることのできる権利へ格上げ（子ども１人につき５日、２人以上は10日）
４．一部の有期契約労働者が育児休業を取得可能にするよう拡充

課題：有期契約労働者の育児休業取得要件が厳しく、実際に取得することが難しい
介護休業期間が延長されなかった
法改正後も約6割の女性が第一子出産前後で離職、男性の育休取得促進は進まず、介護離職者は増加
32

育児・介護休業法

育児・介護休業法 の改正の変遷⑤
2009年育児・介護休業法の改正○3歳までの子どもを持つ労働者について、事業主に短時間勤務制度（1日6時間）導入と、請求された場合の所定外労働免除を義務付け○父母共に育児休業を取る場合、1歳2ヵ月（現行1歳）までの1年間とする（パパ・ママ育休プラス）などを改定○配偶者が専業主婦等であっても会社が労働者の育児休業取得を拒否できなくなった

課題：依然として約6割の女性が第一子出産を機に離職、横行するマタニティ・
ハラスメント、要介護認定者数は586万人、介護離職者は年間約10万人、介護を担っていることに関する不利益取り扱い、パート・派遣の育児休業を利用した継続就業率は４％33

育児・介護休業法

育児・介護休業法 の改正の変遷⑥
2016年育児・介護休業法の改正○有期契約労働者の育児・介護休業取得要件の一部緩和○介護休暇および子の看護休暇取得の柔軟化○3回を上限とした介護休業の分割取得○介護のための選択的措置義務が利用開始から３年の間で２回以上利用可能に○介護のための所定外労働の免除新設○妊娠・出産、育児・介護休業等を理由とするハラスメント防止措置義務化

課題：介護施設入居まで93日を超える人が３割、１年を超える人も２割
待機児童の解消は遅々として進まず、男性の育児休業取得率も低迷、依然約5割の女性が第一子出産を機に離職

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育児・介護休業法

育児・介護休業法 の改正の変遷④
2017年育児・介護休業法の改正○保育所に入れない場合の育児休業期間の再延長（義務）○育児や介護に関する両立支援制度の対象者に対する周知（努力義務）○就学前の子を有する労働者に対する育児に関する休暇の措置（努力義務）

課題：依然待機児童問題が解消されず、男性の育児休業取得率は低迷、育児休業取得は女性に大きく偏り、女性活躍推進逆行の恐れ

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育児・介護休業法

ハラスメント防止措置①

ハラスメント防止措置
改正内容

改正前

改正後

妊娠・出産・育児休
業・介護休業をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備

事業主による不利益取扱い（就業環境を害することを含む。）は禁止

左記に追加で・妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする、上司・同僚などによる就業環境を害する行為を防止するため、雇用管理上必要な措置を事業主に義務づける。
・派遣先で就業する派遣労働者については、派遣先も事業主とみなして、上記防止措置義務を適用する。また事業主による育児休業等の取得等を理由とする不利益取扱いの禁止規定を派遣先にも適用する。

＜法を上回る取り組みを！＞防止措置は、13項目あるよ。
あらゆるハラスメントも含めて一元的な相談体制を整備し、よりよい職場環境をつくろう！

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育児・介護休業法

ハラスメント防止措置②
防止措置の対象となるハラスメントの内容

ハラスメント防止措置の内容
ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知啓発

２

行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発

３相談窓口の設置

４

相談に対する適切な対応

５

あらゆるハラスメントへの一元的な相談体制整
備（望ましい取り組み）

６

事実関係の迅速かつ正確な確認

７

被害者に対する適正な配慮の措置の実施

事由

制度等の利用への嫌がらせ型

１

９

再発防止措置の実施

解雇その他不利益な取扱いを示唆

い旨を相談した請求等をしないように言う （※１）

②利用の請求等をした

10

業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者等の実情に応じた必要な措置

11

労働者側も制度等の知識と業務を遂行する意識を持つこと等の周知・啓発（望ましい取り組み）

12

当事者などのプライバシー保護のための措置の
実施と周知

13

相談、協力等を理由に不利益取扱いを行ってはならない旨の定めと周知・啓発

上司解雇その他不利益な取扱いを示唆
請求等を取り下げるように言う （※１）
解雇その他不利益な取扱いを示唆③利用した

繰り返し又は継続的に嫌がらせ等をする（※２）①利用の請求等をした

繰り返し又は継続的に請求等をしないように言い旨を伝えたう （※１）
同僚

妊娠した、出産した、つ繰り返し又は継続的に請求等を取り下げるように言う（※１）③利用した状態への嫌がらせ型

行為者に対する適正な措置の実施

行為類型①利用の請求等をした②利用の請求等をした

８

行為者

繰り返し又は継続的に嫌がらせ等をする（※２）

上司解雇その他不利益な取扱いを示唆
繰り返し又は継続的に嫌がらせ等をする（※２）

わり等による労働能率の低下等、就業制限により就業できない同僚

繰り返し又は継続的に嫌がらせ等をする（※２）（注）下線部は現行、事業主に禁止される範囲よりも広がっている部分※１ 客観的にみて、労働者の制度等の利用が阻害されるものが該当※２ 客観的にみて、労働者の能力の発揮や継続就業に重大な悪影響が生じる等、労働者が就業する上で看過できない支障が生じるようなものが該当

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育児・介護休業法

妊娠判明

法定の両立支援制度(育児)

産前出産
６週間 (予定)日
軽易業務への転換

１歳
６ヵ月

１歳

２歳

３歳

就学前

労働基準法

育児時間
(１日２回 各３０分以上)

妊産婦の時間外・休日
労働・深夜業の制限

妊産婦の時間外・休日
労働・深夜業の制限

坑内業務・
危険有害業務就業制限

産前
休暇

産後
８週間

坑内業務・
危険有害業務就業制限

産後休暇

要件：保育所に入れない等

義務
努力義務

産後休暇取得の女性は休暇明けから取得可能

育児・
介護休業法

育児休業

要件：保育所に入れない等
2017.10.1
施行

再延長

延長

2017.10.1
施行

育児休業又はそれに準ずる措置

育児に関する目的休暇、又はそれに準ずる措置
始業時刻の変更等、又はそれに準ずる措置

所定労働時間の短縮措置等【原則】短時間勤務制度（1日の所定労働時間が6時間以下）【短時間勤務制度を講じることが困難と認められる場合の措置】
・育児休業に関する制度に準じる措置 ・フレックスタイムの制度
・始業又は終業時間を繰り上げ、繰り下げる制度（時差出勤）
・保育施設の設置運営、その他これに準ずる便宜の供与

所定外労働の制限
・労働者の請求で、所定労働時間を超える労働を禁止
・１回につき、１月以上１年以内の期間で、何回も請求できる

所定労働時間の短縮、又はそれに準ずる措置

所定外労働の制限
又はそれに準ずる措置

子の看護休暇・病気・けがをした子の看護、予防接種・健康診断を受けさせるために、取得できる・子供１人の場合年に５日、２人以上の場合年に１０日が付与され、半日取得も可能

時間外労働・深夜業の制限
・労働者の請求で、制限時間（１ヶ月２４時間、１年１５０時間）を超える労働を禁止
・時間外労働の制限は、１回につき１月以上１年以内の期間で、何回でも請求できる・労働者の請求で、午後１０時から午前５時における労働を禁止
・深夜業の制限は、１回につき１月以上６月以内の期間で、何回でも請求できる38

育児・介護休業法

パパ・ママ育休プラス

通常の育児休業
要件：保育所に入れない等
育児休業（原則１歳まで）

要件：保育所に入れない等

延長（１歳６ヶ月まで）

再延長（２歳まで）＜次のいずれにも該当すること＞①配偶者が子が１歳までに育児休業をしている②本人の育児休業開始日が子が１歳までである③本人の育児休業開始日が配偶者の育休の初日以降

パパ・ママ育休プラス○両親とも育児休業する場合の育児休業期間の延長
育児休業（原則１歳まで）延長（１歳２ヶ月まで）

育児休業給付金との関係
出産

産後休暇

ママ育休
給付率67％

ママの育休開始半年後はパパが交代した方が給付率は17％お得

１歳

８カ月

産後８週

１歳２カ月
社会保険免除もあり

実質賃金８割カバー

50％
パパ育休

育休開始日から半年間67％

給付率67％

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育児・介護休業法

法定の両立支援制度(介護)
介護終了

要介護状態

介護休業
＜１回目＞

介護休業

＋

＋

＜２回目＞

介護休業
＜３回目＞

対象家族
１人につき

＝ 通算93日

育児・
介護休業法

上限３回で
分割取得可

３年間で
２回以上

選択的措置義務

選択的措置義務
＜２回目＞

＜１回目＞

義務

（いずれか一つを事業主が選択して措置）①週又は月の所定労働時間の短縮措置（短時間勤務）②フレックスタイム制度③始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ（時差出勤の制度）④介護サービスを利用する場合、労働者が負担する費用を助成する制度その他これに準ずる制度

所定外労働の制限
努力義務

・労働者の請求で、所定労働時間を超える労働を禁止
・１回につき、１月以上１年以内の期間で、何回も請求できる

介護休暇・対象家族１人の場合年に５日、２人以上の場合年に１０日が付与され、半日取得も可能

時間外労働・深夜業の制限
・労働者の請求で、制限時間（１ヶ月２４時間、１年１５０時間）を超える労働を禁止
・時間外労働の制限は、１回につき１月以上１年以内の期間で、何回でも請求できる・労働者の請求で、午後１０時から午前５時における労働を禁止
・深夜業の制限は、１回につき１月以上６月以内の期間で、何回でも請求できる

家族を介護する労働者に関して、介護休業制度又は週若しくは月の所定労働時間の短縮等の措置に準じて、その介護を必要とする時間、回数等に配慮した必要な措置を講ずる努力義務

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