農業者・農業法人

労務管理のポイント
平成31年４月改訂～労働者が安心して働ける職場づくりのために～

厚生労働省

はじめに
これまでの農業は家族経営が主流でしたが、家族以外の労働者を雇用する経営が増えています。規模拡大や加工・販売に取り組む農業経営者にとって、経営を支える人材として労働者を育成し、長く働いてもらうことは、経営発展のためにもますます重要になります。
しかし、｢職場環境が良くない｣という理由で、辞めてしまう労働者がいることも残念ながら事実です。従業員の能力を発揮し、長く働いてもらうためには、適正な労務管理が不可欠です。
労務管理とは、労働者の採用、研修、賃金や労働時間の管理、昇給、異動、昇格、退職などの労働者の管理に関する施策や制度です。
適正な労務管理が行われるよう、労働基準法をはじめとした各種法令において、労務管理に関するルールが定められています。労働者を１人でも雇用するとこれらの法令の適用を受けることになります。
このパンフレットでは労働者が安心して働くために使用者が守らなければならない労務管理のルール等について解説しています。労働者の定着、育成のため、是非ご参照下さい。

１１．本パンフレットの内容
本パンフレットでは、労務管理のために必要な基本的な知識として、以下の事項について記載しております。

○労働契約（P３）
採用

使用者と労働者が締結する労働契約について守らなければならないルールについて記載しております。

○安全衛生の基礎教育（P３）
研修
教育

労働者に安全に仕事をしてもらうために必要な、雇い入れた際等に行う安全衛生のための教育について記載しております。

○就業規則（P４）
労働者の労働条件（賃金や労働時間など）や服務規律など職場のルールについて定める就業規則の内容などについて記載しております。

農業に従事○労働条件に関する基準（P５～６）
労働者を雇う際に最低限守らなければならない労働条件（賃金や労働時間など）の基準などについて記載しております。

○労働保険、社会保険（P７～８）

退職

業務中のケガや失業などに備える労働保険（労災保険・雇用保険）と病気になった場合の負担の軽減や老後の生活安定のための社会保険（医療保険・年金保険）について記載しております。

２２．労働契約
使用者は、労働者に対して、重要な労働条件を原則として書面(※)で示して、労働契約を結ぶ必要があります。（※労働者が希望する場合、FAX又は電子メール等による労働条件の明示も可能です。）

労働条件は、原則として労働者と使用者の合意により決まりますが、労働基準法で定められた労働条件の最低基準（P５参照）を下回る労働条件については無効となり、労働基準法で定める基準となります。

明示しなければならない事項○○○

契約はいつまでか（労働契約の期間に関すること）
どこでどんな仕事をするのか（仕事をする場所、仕事の内容）
仕事の時間や休みはどうなっているのか（仕事の始めと終わりの時刻、残業の有無、休憩時間、休日・休暇、就業時転換（交替制）勤務のローテーション等）○ 賃金はどのように支払われるのか（賃金の決定、計算と支払いの方法、締切りと支払いの時期）○ 辞めるときのきまり（退職に関労働条件通知書の様式が掲載されておりますること（解雇の事由を含む））すのでご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/r○ 期間の定めのある労働契約を更新
oudoujouken01/index.html
する場合の基準

３．安全衛生教育
農業には、農業機械や農薬を利用するなど、危険を伴う作業があります。労働者を雇い入れた場合や作業内容を変更した場合、使用者はその業務に関する安全または衛生のための教育を行わなければなりません。
教育すべき内容は以下のとおりです。
○ 機械・原材料等の危険性・有害性及び取扱方法○ 安全装置・有害物抑制装置または保護具の性能及び取扱方法○ 作業手順○ 作業開始時の点検○ 業務に関連して発生するおそれのある疾病の原因及び予防○ 整理・整頓及び清潔の保持○ 事故時等における応急措置○ その他、業務に関する安全又は衛生のために必要な事項
３４．就業規則について
就業規則とは就業規則とは、労働条件の他、職場内の規則等について労働者の意見を聞いた上で使用者が作成するルールブックです。
労働者が常時１０人以上いる職場は作成が義務付けられていますが、職場の秩序を保ち、労働条件と経営の安定を図るとともに、無用なトラブルを防ぐためにも、労働者の人数が１０人未満であっても作成することが望まれます。
また、作成した就業規則は見やすい場所に掲示する等により、労働者に周知する必要があります。
なお、労働基準法を下回る労働条件については、その部分は無効となります。

就業規則に記載する事項○ 必ず記載しなければならない事項
・始業・終業時刻と休憩時間、休日と休暇、交替就業の場合の就業時転換
・賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期、昇給・退職（解雇の事由、定年制など）○ 定める場合には記載しなければならない事項
・退職手当の決定・計算・支払の方法、支払時期・臨時の賃金の支給条件、計算・支払の方法、支払期日等・労働者に食費、作業用品等を負担させるときは、その規則
・安全及び衛生を確保するための規則
・職業訓練の内容、期間等
・災害補償や業務外の傷病扶助に関する規則
・表彰および制裁に関する規則
・その他、職場の労働者すべてに適用される規則○ 任意で記載する事項
・服務規律、指揮命令、守秘義務など
・人事異動（配転、転勤、出向など）
・社員体系、職務区分
・施設管理、職場秩序の維持・能率の維持向上 ほか

就業規則のモデルが掲載されていますのでご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/
model/index.html

４５．労働条件に関する基準
労働者が、健康で文化的な生活を営み、職場での能率を長期間にわたって維持していくため、適切に労働時間・休憩・休日を設定する必要があります。
労働基準法では、労働時間、休日、賃金などの労働条件について、最低限守らなければならない基準を定めております。農業に関しては、労働時間・休憩・休日の規定が適用除外※となっていますが、優秀な人材を確保していくためにも、労働者が働きやすい環境を整えるよう努力することが大切です。
なお、農産物の販売・加工などを主たる業務としている事業場は、商業又は製造業に該当するため、このような事業場で勤務している労働者は、労働基準法上の労働時間・休憩・休日の規定の適用除外となりません。
※外国人技能実習生は、農業であっても労働基準法の基準に準拠することとしています。

また、労働者の労働時間等を管理するために、労働者名簿や賃金台帳を整備することも義務付けられています。

最低限守らなければならない労働条件に関する主な基準
労働基準法では、国籍・信条・社会的身分・性別を理由とする労働条件の差別的取扱や強制労働を禁止しているほか、労働条件に関して最低限守らなければならない基準について、以下のように定めております。基準を満たさない場合は罰則があります。
○

労働条件の明示
労働契約の締結の際、賃金、労働時間その他の労働条件を原則書面※で明示すること。また、労働契約に期間を定める場合は、１回の契約期間が原則３年を超えないこと。※労働者が希望した場合にはFAX又は電子メール等によることが可能です。

○

労働時間・休憩時間・休日（※農業に関しては原則として適用除外。ただし、外国人技能実習生は農業に従事する場合であっても労働基準法の基準に準拠。）
労働時間、休憩時間、休日についても一定の基準を満たすこと。(詳しくは次項)

○

賃金の支払
賃金は、原則として、①通貨で、②直接労働者に、③全額を、④毎月１回以上一定期日に、支払うこと。ただし、②については、労働者の同意を得た場合は、労働者の指定する口座への振込み等によることもできる。（最低賃金については次項）○

深夜の割増賃金
午後10時から午前5時の間労働させた場合、通常の賃金の２５％以上の賃金を割増して支払うこと。

○

有給休暇の付与
年次有給休暇を付与すること（６箇月以上継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した場合）。また、毎年５日は、時季を指定して年次有給休暇を与えることが義務となります（10日以上の年有給休暇を付与される労働者が対象）。

○

解雇
解雇する場合は３０日前までに予告すること。（なお、解雇については、理由もなく自由に行うことができるわけではなく、労働契約法では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は無効とされています。また、労働契約に期間を定める場合は、同法において、やむを得ない事由がない限り契約期間中の解雇はできないとされています。）

５

労働時間・休憩時間・休日に関する基準
労働基準法では、農業・畜産・水産等の事業を除く、大半の産業に対して、以下のとおり労働時間等の最低基準を定めています。農業に関しては、労働時間・休憩・休日の規定が適用除外※となっていますが、優秀な人材を確保していくためにも、労働者が働きやすい環境を整えるよう努めることが重要です。
※ただし、農業従事者であっても深夜労働に対する割増賃金を支払うことが必要です。また、外国人技能実習生には適用除外となっている労働時間・休憩・休日の規定を準拠することとされています。

＜農業・畜産・水産業等以外に従事する労働者、外国人技能実習生（農業・畜産を含む）に適用される基準＞○

法定労働時間
１日８時間、週４０時間を超えないこと（変形労働時間制を導入することもできます）。

○

休憩
労働時間が６時間を超えれば４５分以上、８時間を超えれば１時間以上の休憩を労働時間の途中に与えること。

○
○

法定休日
毎週１日以上または４週間を通じて４日以上の休日を与えること。
時間外労働
法定労働時間（１日８時間、週40時間）を超えて労働させる場合（1ヶ月60時間以内）には25％以上、１ヶ月60時間を超えて時間外に労働させた場
合には50％以上（中小企業については適用猶予のため25％以上※2023年４月より５０％以上に引上げ）、法定休日に労働させた場合は35％以上の率による割増賃金を支払うこと。また、時間外労働の上限については、法制化され2019年４月より原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。
なお、時間外労働をさせる場合は、労働組合又は労働者の過半数代表者と労使協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ることが必要です。

最低賃金
賃金の最低額は、最低賃金法に基づき都道府県毎に定められております。最低賃金は、正社員だけでなく、パートや外国人技能実習生など、雇用の形態にかかわらず、すべての労働者に適用されます。

整備が義務付けられている重要書類
労働者の労働時間などを管理するために、日頃から以下の書類を整備しておく必要があります。
○労働者名簿 （各労働者について、住所・従事する業務の種類・雇入年月日・退職年月日等を記載）○ 賃金台帳 （労働日数・労働時間数等賃金計算の基礎となる事項、賃金の額等を記載）○ 出勤簿またはタイムカード（出・退勤の時刻を記載）○ 健康診断個人票
労働者名簿・賃金台帳の様式が掲載されておりますのでご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/index.html

６６．労働保険・社会保険
公的保険には、労働保険（労災保険・雇用保険）と社会保険（医療保険・年金保険）があり、常時雇用する労働者数、事業形態（個人事業、法人事業）、雇用形態等で、適用要件が異なります。
また、パートタイマーなど短時間労働者についても雇用形態や労働時間等によっては加入する必要があります。

労働保険
○

労災保険
労働者の業務上の事由又は通勤による労働者の傷病等に対して必要な保険給付を行い、あわせて被災労働者の社会復帰の促進等の事業を行う制度です。
労働者が業務上負傷等をした場合は、使用者は、療養に必要な費用等を補償する義務がありますが、労災保険により補償が受けられる場合は、使用者は補償する必要はありません。
※○

労働者以外でも、その業務の実情、災害の発生状況などからみて、特に労働者に準じて保護することが適当であると認められる一定の人については特別に任意加入を認めています。

雇用保険
労働者が失業した場合等に、労働者の生活や雇用の安定を図るとともに、再就職を促進するため必要な給付等を行う制度です。
労災保険

事業形態

・個人事業所(労働者常時5人未満)

・法人事業所
・個人事業所

雇用保険・個人事業所(労働者常時5人未満)(労働者常時5人以上)適用

任意加入（※）

保険料の負担

事業主

※

強制加入

・法人事業所
・個人事業所(労働者常時5人以上)

任意加入（※）

強制加入

事業主と労働者の双方で負担

常時５人未満の労働者を使用する個人経営の農林、水産業の事業の一部については適用が任意となっています（詳しい適用要件については、労災保険は労働基準 監督署、雇用保険は公共職業安定所にご確認ください）。

７

社会保険
○

医療保険
生活の安定と福祉の向上を図るため、疾病、傷害等の費用負担を軽減するための制度です。

○

年金保険
生活の安定と福祉の向上を図るため、老齢、障害等について保険給付を行う制度です。
医療保険

年金保険

保険の種類

国民健康保険

健康保険

国民年金

厚生年金保険適用

・個人事業所

・法人事業所※１
・個人事業所※２

・個人事業所

・法人事業所※１
・個人事業所※２

保険料の負担

労働者の自己負担

事業主と労働者の双方で負担

労働者の自己負担

事業主と労働者の双方で負担※※

法人事業所は、強制適用となります。
サービス業・農林水産業等を営む個人事業主の場合、従業員数に関係なく強制適用ではありませんが、事業所で使用される者の２分の１以上の同意及び厚生労働大臣の認可があれば任意で適用となります（詳しい適用要件は年金事務所にご確認ください）。

パートタイマーなど短時間労働者の保険加入
パートタイマー、アルバイトなどの呼称にかかわりなく、短時間労働者の方も以下の表の加入要件を満たす場合は保険に加入する必要があります。
保険の種類

加入要件

労災保険

雇用形態や労働時間等にかかわりなく労災保険の適用事業に雇用される労働者であれば適用

雇用保険

週の所定労働時間が２０時間以上で、かつ、３１日以上雇用の見込みがある場合は加入

健康保険①１日又は１週間の所定労働時間及び②１ヶ月の所定労働日数が、その事業所で同種の業務に従事する一般の労働者の３／４以上ある場合は加入※

厚生年金保険①１日又は１週間の所定労働時間及び②１ヶ月の所定労働日数が、その事業所で同種の業務に従事する一般の労働者の３／４以上ある場合は加入※※

平成28年10月１日から、3/4以上の要件を満たす人に加えて、１週間の所定労働時間が20 時間以上、賃金の月額が88,000円以上、雇用見込み期間が１年以上である
ことなどの要件に該当する短時間労働者についても、加入の対象となります。

８７．よくある質問
QA

労働契約（雇用契約）を結ぶ際に注意すべきことは何ですか。
労働契約は労働者と使用者が合意することにより成立します。（口頭でも成立）。ただし労働者保護の観点から、契約締結の際、使用者は、労働者に対して重要な労働条件を原則書面※で明示しなければなりません。また、書面で明示しなければならない事項以外についても労働者の理解を深めることが重要であり、他の事項も含め、できる限り書面で確認することが望ましいです。また、賃金や労働時間その他の労働条件について、国籍・信条・社会的身分を理由に差別的扱いをしてはいけません。
※９

労働者が希望した場合にはFAX又は電子メール等によることが可能です。

Q

一度締結した労働契約は変更できないのでしょうか。

A

労働者の合意なしに、労働者の不利益に労働条件を変更することは、原則としてできません。
なお、使用者が一方的に就業規則を変更したとしても、労働者の不利益に労働条件を変更することは原則としてできず、労働者との合意によらず、就業規則の変更により労働条件を変更する場合には、①その内容が合理的であり、②変更後の就業規則を労働者に周知することが必要とされています。

Q

仕事が忙しいので、労働者に休まれると困るのですが、有給休暇は与える必要がありますか。

A

有給休暇は、原則として労働者が請求した日に与えなくてはなりません。労働基準法では休日の規定に関して農業は例外扱いとしていますが、有給休暇の権利付与は義務です。
ただ、繁忙期に複数の労働者から休暇の請求をされるなど事業の運営を妨げるような場合は、使用者が他の日に休暇を与えるという意思表示をすれば、他の日に変更することも認められます。

Q

反抗的でやる気のない労働者を解雇することはできますか。

A

解雇をめぐるトラブルを防止するためにも、就業規則には「解雇の事由」を具体的に記載しておく必要があります。やむを得ず解雇を行う場合でも、解雇予告等必要な手続をとらねばなりません。
また、解雇の有効性については、個別の事案に応じ、最終的には裁判所において判断されます。
いずれにせよ、まずは労働者の方とよく話し合うことが重要です。

Q

パートタイムなど短時間労働者や期間雇用の労働者でも保険に加入する必要はありますか。

A

労災保険は雇用形態や労働時間等にかかわりなく適用事業に雇用されるすべての労働者が適用となります。
雇用保険は、パートタイマー、アルバイトなどの呼称にかかわりなく、週の所定労働時間が20時間以上で、かつ、31日以上の雇用見込みがある場合は加入が必要です。
健康保険・厚生年金保険は、労働時間と労働日数のいずれもが、その事業所で同種の業務に従事する一般の労働者の３／４以上ある場合には、パートタイム労働者等にも適用となります。
※ １週間の所定労働時間が20時間以上、賃金の月額が88,000円以上、雇用見込み期間が１年以上であることなどの要件に該当する短時間労働者についても、加入の対象となります。

Q

パートタイムなど短時間労働者にも有給休暇は与える必要がありますか。

A

パートタイム労働者など非正社員にも有給休暇を与えなくてはなりません。労働者が６か月間継続勤務し、全労働日の８割以上の日数を勤務すると、所定労働日数に応じた有給休暇の権利が与えられます。

Q

パートタイムなど短時間労働者に残業をさせることはできますか。

A

就業規則で明示した上で、時間外労働・休日労働に関する協定を労働基準監督署に届け出た場合には、パートタイムにも残業をさせることはできますが、労働時間に応じた賃金を払う必要があります。

Q

家族従事者や研修生も労働者になるのですか。

A

事業主と同居の親族については、給与の支払いを受けていても、事業主と同居及び生計を一にするものであり、原則として労働基準法上の労働者には該当しません。ただし、①業務を行うにつき、事業主の指揮命令に従っていることが明確であること、②就労の実態が他の労働者と同様であり、賃金もこれに応じて支払われていること、を満たしている場合は労働者として扱われます。
また、研修生については、事業主との間に指揮命令関係があり、賃金の支払等があれば労働者として扱われることになります。

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お問い合わせ先
詳しい内容を知りたい方はお住まいの地域の都道府県労働局へお問い合わせ下さい
北海道労働局

札幌市北区北８条⻄２丁⽬１番１号札幌第１合同庁舎（代）011-709-2311

⻘森労働局

⻘森市新町２－４－２５（直）017-734-4112

岩⼿労働局

盛岡市盛岡駅⻄通１丁⽬９番１５号

宮城労働局

仙台市宮城野区鉄砲町１番地

秋⽥労働局

秋⽥市⼭王７丁⽬１番３号

⼭形労働局

⼭形市⾹澄町３丁⽬２番１号

福島労働局

福島市霞町１－４６

茨城労働局

⽔⼾市宮町１丁⽬８番３１号

茨城労働総合庁舎（直）029-224-6214

栃⽊労働局

宇都宮市明保野町１番４号

宇都宮第２地⽅合同庁舎（直）028-634-9115

群⾺労働局

前橋市⼤⼿前２－３－１

埼⽟労働局

さいたま市中央区新都⼼１１番地２

ランド・アクシス・タワー14・15・16階（直）048-600-6204

千葉労働局

千葉市中央区中央４丁⽬１１番１号

千葉第２地⽅合同庁舎（直）043-221-2304

東京労働局

千代⽥区九段南１丁⽬２番１号

九段第３合同庁舎１２階〜１４階（直）03-3512-1612

神奈川労働局（本庁舎）

横浜市中区北仲通５丁⽬５７番地

新潟労働局

新潟市中央区美咲町１丁⽬２番１号

富⼭労働局

富⼭市神通本町１丁⽬５番５号

⽯川労働局

⾦沢市⻄念３丁⽬４番１号

福井労働局

福井市春⼭１丁⽬１番５４号

⼭梨労働局

甲府市丸の内１丁⽬１番１１号

⻑野労働局

⻑野市中御所１－２２－１

岐⾩労働局（⾦⻯町庁舎）

岐⾩市⾦⻯町５丁⽬１３番地

岐⾩合同庁舎３階・4階（直）058-245-8102

静岡労働局

静岡市葵区追⼿町９番５０号

静岡地⽅合同庁舎３階・５階（直）054-254-6352

愛知労働局（本庁舎）

名古屋市中区三の丸２丁⽬５番１号

三重労働局

津市島崎町３２７番２

津第⼆地⽅合同庁舎（直）059-226-2106

滋賀労働局

⼤津市打出浜14番15号

滋賀労働総合庁舎（直）077-522-6649

京都労働局

京都市中京区両替町通御池上ル⾦吹町４５１（代）075-241-3211

⼤阪労働局（第１庁舎）

⼤阪市中央区⼤⼿前４丁⽬１番６７号

⼤阪合同庁舎第２号館８階・９階（直）06-6949-6490

兵庫労働局

神⼾市中央区東川崎町１丁⽬１番３号

神⼾クリスタルタワー14〜16階（直）078-367-9151

奈良労働局

奈良市法蓮町３８７

和歌⼭労働局

和歌⼭市⿊⽥⼆丁⽬３番３号

⿃取労働局

⿃取市富安２丁⽬８９－９

島根労働局

松江市向島町１３４番１０

岡⼭労働局

岡⼭市北区下⽯井１丁⽬４番１号

岡⼭第２合同庁舎（直）086-225-2015

広島労働局

広島市中区上⼋丁堀６番３０号

広島合同庁舎第２号館（直）082-221-9242

⼭⼝労働局

⼭⼝市中河原町６番１６号

⼭⼝地⽅合同庁舎２号館（直）083-995-0370

徳島労働局

徳島市徳島町城内６番地６

徳島地⽅合同庁舎（直）088-652-9163

⾹川労働局

⾼松市サンポート３番３３号

愛媛労働局

松⼭市若草町４番地３

⾼知労働局

⾼知市南⾦⽥１番３９号

福岡労働局

福岡市博多区博多駅東２丁⽬１１番１号

佐賀労働局

佐賀市駅前中央３丁⽬３番２０号

⻑崎労働局

⻑崎市万才町７－１

熊本労働局

熊本市⻄区春⽇２－１０－１

熊本地⽅合同庁舎９階（直）096-355-3181

⼤分労働局

⼤分市東春⽇町１７番２０号

⼤分第２ソフィアプラザビル3階・4階・6階（直）097-536-3212

宮崎労働局

宮崎市橘通東３丁⽬１番２２号

宮崎合同庁舎（直）0985-38-8824

⿅児島労働局（⼭下町庁舎）

⿅児島市⼭下町１３番２１号

⿅児島合同庁舎２階（直）099-223-8277

沖縄労働局

那覇市おもろまち２丁⽬１番１号

⻘森合同庁舎盛岡第２合同庁舎５階（直）019-604-3006

仙台第４合同庁舎（直）022-299-8838

秋⽥合同庁舎（直）018-862-6682

⼭交ビル３階（直）023-624-8222

福島合同庁舎５階（直）024-536-4602

前橋地⽅合同庁舎（直）027-896-4735

横浜第２合同庁舎（直）045-211-7351

新潟美咲合同庁舎２号館（直）025-288-3503

富⼭労働総合庁舎（直）076-432-2730

⾦沢駅⻄合同庁舎５階・６階（直）076-265-4423

福井春⼭合同庁舎9階・14階（直）0776-22-2652（直）055-225-2853（直）026-223-0553

名古屋合同庁舎第２号館２階（直）052-972-0253

奈良第３地⽅合同庁舎（直）0742-32-0204

和歌⼭労働総合庁舎（直）073-488-1150（直）0857-29-1703

松江地⽅合同庁舎５階（直）0852-31-1156

⾼松サンポート合同庁舎３階（直）087-811-8918

松⼭若草合同庁舎５階・６階（直）089-935-5203（直）088-885-6022

福岡合同庁舎

新館４階〜６階（直）092-411-4862

佐賀第２合同庁舎（直）0952-32-7169

住友⽣命⻑崎ビル３・４・６階（直）095-801-0030

那覇第２地⽅合同庁舎１号館

３階（直）098-868-4303

平成31年４月