RAPPORT DE RECHERCHE SUR LES FACTEURSINFLUENÇANT LA SANTÉ PSYCHOLOGIQUE AU
TRAVAIL DANS LES CÉGEPS DU QUÉBEC

Projet de recherche réalisé par
Frédérick L. Philippe, PhD

Rapport rédigé par
Christine Richard, BSc

TABLE DES MATIÈRES
Mise en contexte
Méthodologie

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Résultats  5
Indices de santé psychologique au travail
Satisfaction au travail  5
Intentions de quitter son emploi  5
Épuisement professionnel

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Facteurs influençant la santé psychologique au travail
Satisfaction des besoins au travail  7
Motivation au travail  9
Passion au travail  12
Souvenirs épisodiques

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Facteurs expliquant la santé psychologique au travail
Satisfaction au travail  17
Intentions de quitter son emploi  18
Épuisement professionnel  19
Considérations concernant les parts d’explication des variables  20

Conclusion

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Références

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LISTE DES FIGURES
Figure 1 – Satisfaction au travail

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Figure 2 – Intentions de quitter son emploi  55
Figure 3 – Fréquence des symptômes

Figure 4 – Satisfaction des besoins au travail

Figure 5 – Satisfaction des besoins d’autonomie, de compétence et d’appartenance
Figure 6 – Types de motivation

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Figure 7 – Niveaux de motivation autodéterminée et non autodéterminée  11
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Figure 8 – Types de passion  13
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Figure 9 – Satisfaction des besoins dans le souvenir

Figure 10 – Facteurs expliquant le niveau de satisfaction au travail

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Figure 11 – Facteurs expliquant les intentions de quitter son emploi  18
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Figure 12 – Facteurs expliquant l’épuisement professionnel

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MISE EN CONTEXTE
Les travailleurs passent en moyenne près de 25% de leur temps au travail. Cette activité peut donc avoir une
grande influence sur la santé psychologique. L’Organisation Mondiale de la Santé définit la santé psychologiquecomme étant « […] un état de bien-être dans lequel l’individu peut réaliser ses propres capacités, peut gérer son
stress quotidien, peut travailler de façon productive et fructueuse et est apte à contribuer à sa communauté. » (WHO,2001). Selon la littérature scientifique, les indices d’une bonne santé psychologique au travail sont divers : unesatisfaction et un engagement par rapport à son emploi, ou un faible niveau de stress et d’anxiété (burnout ouépuisement professionnel) (Danna & Griffin, 1999).
Plusieurs chercheurs en psychologie se sont penchés sur l’étude de ces indices de santé psychologique. La
recherche démontre que la satisfaction au travail serait liée au niveau de compatibilité entre l’employé et les diverséléments de son environnement de travail (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005) ainsi qu’à la perception depouvoir se lier d’amitié avec ses collègues de travail (Riordan & Griffeth, 1995). L’insatisfaction au travail est quantà elle principalement reliée aux intentions de quitter son emploi. À l’inverse, l’engagement face à son emploi est
associé à moins d’intentions de quitter son emploi (Tett & Meyer, 1993) et à l’épuisement professionnel (Lee &Ashforth, 1996). L’épuisement professionnel serait également fortement relié à des stresseurs sur le lieu de travailcomme une trop grande charge de travail ou un conflit de rôle ou ambiguïté par rapport à celui-ci (Lee & Ashforth,
1996).
Quels sont les facteurs affectant ces indices de santé psychologique? Pourquoi deux employés avec la mêmecharge de travail ne rapportent pas nécessairement le même niveau d’épuisement professionnel ou le même niveau desanté psychologique? Plusieurs facteurs personnels seraient associées à ces indices de santé psychologique chez les
employés. Il a été démontré qu’un niveau élevé de motivation autodéterminée pour son emploi serait lié à plus desatisfaction au travail ainsi qu’à moins de symptômes d’épuisement professionnel (Richer, Blanchard, & Vallerand,2002). La satisfaction de trois besoins psychologiques au travail, soit l’autonomie, la compétence et l’appartenanceserait également associée au bien-être des employés (Deci, Ryan, Gagné, Leone, Usunov, & Kornazheva, 2001), à laffffff

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MISE EN CONTEXTE

2satisfaction au travail (Ilardi, Leone, Kasser, & Ryan, 1993), à l’engagement envers son emploi, à une meilleureperformance, à moins d'intentions de quitter son emploi et à moins de symptômes d'épuisement professionnel (Broeck,
Vansteenkiste, De Witte, Soenens, & Lens, 2010). Une passion pour son travail caractérisée par un équilibre entre
celui-ci et les autres sphères de sa vie serait associée à une diminution de l’épuisement professionnel (Donahue et al.,2012) et à de meilleures performances chez les employés (Ho, Wong, & Lee, 2011).
De nouvelles pistes de recherche sur la santé psychologique au travail s'orientent vers les souvenirs personnels.
Philippe et ses collègues (2012) ont démontré l'impact que peuvent avoir les souvenirs épisodiques personnels sur lebien-être. Un souvenir épisodique est défini comme un souvenir significatif d’un événement passé, ancrant souvent un
moment clé dans la vie de la personne. La satisfaction des besoins psychologiques (autonomie, compétence,
appartenance) dans ce type de souvenirs agirait comme une force directive dans la vie de la personne, guidant ses
comportements et influençant son bien-être au quotidien (Philippe, Koestner, Beaulieu-Pelletier, Lecours, & Lekes,
2012; Philippe, Koestner, & Lekes, 2013). La réminiscence de ces souvenirs, de manière consciente ou non,augmenterait ou diminuerait le bien-être situationnel selon la satisfaction ou l’insatisfaction des besoins dans lesouvenir (Philippe et al. 2012). En somme, le rappel ou l’activation fréquente d'un souvenir marquant peut alors avoir
un effet non négligeable sur la santé psychologique d'une personne.
Cette découverte récente amène plusieurs questionnements relativement au rôle des souvenirs au quotidien,
notamment dans le contexte professionnel. Aucune étude n’a encore exploré l’influence des souvenirs épisodiques surles pensées et les comportements des personnes au niveau de leur emploi.
C’est pourquoi le Laboratoire de Recherche sur les Émotions et les Représentations (ELABORER –elaborer.org), dirigé par Frédérick L. Philippe, a piloté un projet de recherche sur le rôle des souvenirs personnels
marquants sur la santé psychologique au travail dans différents cégeps du Québec.

MISE EN CONTEXTE3OBJECTIFS DE RECHERCHE :L’étude cherche à identifier quels facteurs peuvent influencer les indices de santé psychologique au travail(satisfaction au travail, intentions de quitter son emploi et épuisement professionnel). Les facteurs étudiés sont lasatisfaction des besoins psychologiques au travail (autonomie, compétence, appartenance), la motivation et la passion.
Notre équipe de recherche désirait également vérifier s’il existe des liens entre la satisfaction des besoins
psychologiques dans un souvenir marquant relié au choix, à l’orientation ou à la réorientation de la carrière desemployés de cégep et divers aspects de la santé psychologique au travail. Puisque ces souvenirs portent sur desmoment clés dans la vie d’une personne, ils peuvent avoir un impact à long terme sur la santé psychologique.

MÉTHODOLOGIE4

PARTICIPANTS:
443 employés de cégeps québécois ont participé à l’étude (310 femmes et 133 hommes). Les participantsétaient âgés en moyenne de 42,5 ans. La plupart d’entre eux travaillent sur l’île de Montréal. 91 répondants sontemployés au Cégep de Maisonneuve (20,5%), 61 au Cégep du Vieux Montréal (13,8%), 52 au Cégep de Rosemont(11,7%) et 32 au Cégep Gérald-Godin (7,2%). Les autres travailleurs font partie du Cégep Régional de Lanaudière(28,7%) et du Cégep de Saint-Hyacinthe (18,1%). Les employés se distinguent en quatre catégories: Cadres ou horscadre (6,3%), Employés de soutien (32,7%), Professionnels (17,2%) et Enseignants (43,3%). Seuls deux participantsn’entraient pas dans ces catégories. Le taux de participation à l’étude s’élève à moins de 10%.
Toutes les analyses portent sur l’ensemble des employés à travers les différents cégeps. Compte tenu dufaible nombre de répondants par cégep et du fait que l’objectif de la présente étude ne portait pas surl’évaluation de la santé psychologique d’un cégep en particulier, aucune analyse n’a été effectuée sur un cégepen particulier.

PROCÉDURE:
Un courriel d’invitation a été envoyé à tous les employés des cégeps participants par la direction pour les
informer qu’ils pouvaient participer à une étude portant sur la santé psychologique au travail. S’ils acceptaient departiciper, les employés devaient ensuite compléter un questionnaire en ligne comportant des échelles de bien-être, desatisfaction et de motivation au travail, ainsi que des mesures d’épuisement professionnel et d’intentions de quitter son
emploi. Puis, il était demandé aux participants de décrire un souvenir personnel en lien avec le choix, l’orientation ou
la réorientation de leur carrière. La participation à l’étude était anonyme et confidentielle.

RÉSULTATS

5INDICES DE SANTÉ PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAILSATISFACTION AU TRAVAIL :La plupart des employés de cégep sont satisfaits deleur situation professionnelle. 65,2% des participants sedisent satisfaits ou très satisfaits de leur emploi. 30% sontmoyennement satisfaits tandis que 4,8% sont insatisfaits
ou très insatisfaits.
Le type d’emploi pourrait avoir une influence sur lasatisfaction au travail, puisque les employés de soutiensont significativement moins satisfaits que les cadres/horscadres et les enseignants.

INTENTIONS DE QUITTER SON EMPLOI :La plupart des employés ont mentionné avoir peu
ou pas d’intentions de quitter leur emploi (71,6%). 10,6%
disent vouloir changer de travail et 17,8% se disentincertains.
Les enseignants ont significativement moinsd’intentions de quitter leur emploi que les professionnels et
les employés de soutien.

Satisfaits ou très
satisfaits
Moyennement
satisfaits
Insatisfaits ou très
insatisfaits
Figure 1. Satisfaction au travail

N'ont pas l'intention
de quitter
Incertain(e)s

Ont l'intention dequitter
Figure 2. Intentions de quitter son emploi

RÉSULTATS

6ÉPUISEMENT PROFESSIONNEL :Cet indice a été mesuré à l’aide de l’échelle de l’épuisement émotionnel du Maslach Burnout Inventory(Maslach & Jackson, 1981). L’épuisement émotionnel au travail se traduit par des symptômes comme le manqued’énergie au travail (ex. « À la fin d’une journée de travail, je me sens totalement épuisé(e). ») ou le stress (ex.
« Travailler toute la journée avec d’autres gens est pour moi une source de tension. »).
70% des employés de cégep ont mentionné présenter ces symptômes une fois par mois ou moins. Pour 28% desanngfgféerépondants, des symptômes d’épuisement émotionnel
sont survenus quelques fois par mois, alors que 2%
présentent ces symptômes plusieurs fois par semaine. Ces
Moins d'une foisrésultats sont similaires à ceux obtenus auprès
par moisd’enseignants québécois, soit de quelques fois par année(Carbonneau, Vallerand, Fernet, & Guay, 2008).
Quelques fois par
Aucun lien significatif n’a été obtenu entre le typed’emploi et la quantité de symptômes d’épuisement
professionnel.

mois
Plusieurs fois par
semaineFigure 3. Fréquence des symptômes

RÉSULTATS

7

FACTEURS INFLUENÇANT LA SANTÉ PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAILSATISFACTION DES BESOINS AU TRAVAIL :Selon la littérature scientifique, le bien-être serait lié au niveau de satisfaction de trois besoins psychologiquesde base: l’autonomie, la compétence et l’appartenance (Deci & Ryan, 2000). Le besoin d’autonomie est satisfait
lorsqu’une personne se sent libre d’agir comme elle en a envie et se sent authentique dans ses actions. La compétence
réfère au besoin de se sentir efficace et habile dans ce que la personne entreprend. Le besoin d’appartenance est
comblé lorsque la personne se sent connectée aux autres: elle prend soin des autres et les autres prennent soin d’elle en
retour (Deci & Ryan, 2000).
La satisfaction de ces besoins dans le milieu de travail a été mesurée à l’aide du Balanced Mesure of
Psychological Needs de Sheldon et Hilpert (2012). Les items de l’échelle ont été adaptés pour être utilisés dans uncontexte professionnel pour chacun des besoins, soit l’autonomie (ex. « Je me sens libre d'exécuter mon travail commeje crois qu'il est bon de le faire. »), la compétence (ex. « J'ai l'impression de pouvoir bien mener à terme les tâches
dddd
difficiles
dans mon travail. ») et l’appartenance (ex. « J'ai
le sentiment de faire partie du groupe au travail. »).
Satisfaits ou très
satisfaits
Les résultats ont révélé que les employés de cégep
se disent pour la plupart satisfaits ou très satisfaits par
Moyennement
rapport à ces trois besoins de base (77,9%). Un total desatisfaits
22,1% se disent moyennement satisfaits et moins de 1%
Insatisfaits ou trèsdes répondants ont mentionné être insatisfaits ou très
insatisfaits
insatisfaits.
Figure 4. Satisfaction des besoins au travail

RÉSULTATS

8SATISFACTION DES BESOINS AU TRAVAIL (suite) :Sur le plan du besoin d’autonomie au travail, la plupart des employés de cégep se disent satisfaits ou très
satisfaits (61,6%). Par contre, il semble être le besoin le moins satisfait chez les participant, puisque 32,3% de ceux-ci
ont dit être moyennement satisfaits de leur autonomie au travail et 6,1% ont dit être insatisfaits ou très insatisfaits. Àl’inverse, les données révèlent que les employés de cégep se sentent hautement compétents dans leurs tâches
professionnelles (91,4%). Seulement 0,7% des employés sondés ont dit se sentir insatisfaits ou très insatisfaits quant àleur besoin de compétence. Pour terminer, 68,8% des participants se sentent connectés à leur équipe de travail ou leurscollègues, tandis que 4,5% ont affirmé le contraire.

100%
80%

Insatisfait ou très
insatisfait
Moyennement
satisfait
Satisfait ou très
satisfait

60%
40%
20%
0%

Autonomie

Compétence

Insatisfaits ou très insatisfaits
Moyennement satisfaits
Satisfaits ou très satisfaits

Appartenance

Figure 5. Satisfaction des besoins d’autonomie, de compétence et d’appartenanceRÉSULTATS

9MOTIVATION AU TRAVAIL :Selon la théorie de Deci et Ryan (2000), la motivation se caractérise par un continuum : de la motivation nonautodéterminée à la motivation autodéterminée. La satisfaction des besoins de base (autonomie, compétence,
appartenance) favoriserait une motivation autodéterminée (Deci & Ryan, 2000).
Il existe plusieurs types de motivation non autodéterminée. Celles-ci sont définies par des comportements
d’engagement envers une activité pour les conséquences extérieures à l’activité elle-même, par exemple pour éviter unrésultat négatif ou encore pour obtenir une récompense tangible (Deci & Ryan, 2008). Par exemple, un employé non
autodéterminé dans sa motivation pourrait travailler pour éviter les réprimandes de son employeur ou pour le salaire.
À son extrême se trouve l’amotivation, soit la non-motivation. Ce type de motivation caractérise le comportement dequelqu’un qui ne pense pas que le résultat de son engagement envers l’activité en vaut la peine, ou qui se sent
incapable de réussir ce qu’il entreprend (Deci & Ryan, 2008). Au sein de la motivation non autodéterminée se retrouveégalement la régulation externe et la motivation de type introjectée (voir figure 6).
À l’autre extrême se trouve la motivation autodéterminée. Sur le continuum, le type de motivation la plus
autodéterminée est la motivation intrinsèque. Pour les personnes affichant ce type de motivation, l’activité est
intéressante et satisfaisante en elle-même. Elles aiment faire cette activité et recherchent les nouveaux défis (Deci &Ryan, 2008). En milieu de travail, cette motivation caractérise les employés qui aiment leur travail, y prennent plaisir
et le trouvent satisfaisant en soi.

RÉSULTATS

10MOTIVATION AU TRAVAIL (suite) :Les personnes affichant une motivation autodéterminée de type intégrée peuvent s’engager dans une activité
parce qu’elle reflète leurs valeurs personnelles ou parce qu’elles la trouvent importante en soi (Deci & Ryan, 2000).
Un enseignant peut se motiver à venir travailler parce que l’éducation et le transfert de connaissances à la prochaine
génération lui apparaissent comme étant d’une très grande importance et reflètent ses valeurs individuelles.
De façon générale, les motivations autodéterminées se différencient des motivations non-autodéterminées depar les raisons pour lesquelles un individu pratique une activité. Plus une activité est fait selon une motivation
autodéterminée, plus les raisons de pratiquer cette activité sont internes à la personne (plaisir, valeurs) plutôt
qu’externes (récompenses, salaire, punitions).
Non autodéterminée

Motivation

AutodéterminéeAmotivation

Régulation externe

Introjectée

Identifiée

IntégréeIntrinsèqueNon-motivation: ne
sait pas pourquoi
il/elle continue detravailler.

Motivé par la recherche de récompenses
ou l’évitement depunitions.

Motivé par l’évitement de sentiments
négatifs de honte etde culpabilité.

Motivé par la poursuite d’un but connexe au travail (ex.
acquérir plus d’expérience).

Identifie son
travail commefaisant partie
de ses valeurspersonnelles.

Motivé par leplaisir que lui
procure son
travail.

Figure 6. Types de motivation

RÉSULTATS

11MOTIVATION AU TRAVAIL (suite) :Malgré ce système de classification, il est important de ne pas oublier qu’une même personne peut être motivéede plusieurs façons par la même activité. Un employé pourrait être moyennement motivé par son salaire (motivation
non-autodéterminée) tout en étant fortement motivé par son emploi en lui-même, parce qu’il lui permet de relever desdéfis stimulants (motivation autodéterminée).
Les participants ont rapporté une motivation
autodéterminée marquée envers leur emploi. 69,5% desemployés sont motivés par leur travail en lui-même.
Seulement 2% des répondants disent n’être pas du toutou être très faiblement motivés de cette manière.
7,7% des employés sont fortement motivés demanière non-autodéterminée au travail, tandis que 8,6%
rapportent peu ou pas de ce type de motivation.

AutodéterminéeNon autodéterminée0%Fortement

50%

Moyennement

100%

Faiblement

Figure 7. Niveaux de motivation autodéterminée et non autodéterminéeEnviron 3% des participants montrent des signes
marquants d’amotivation au niveau professionnel.

RÉSULTATS

12PASSION AU TRAVAIL :La passion est définie comme « une forte inclinaison envers une activité que l’on aime, que l’on trouve
importante et dans laquelle on investit temps et énergie » (Vallerand et al., 2003). La passion pourrait être séparée endeux types : passion harmonieuse et passion obsessive. Ces deux types de passion se distinguent par la manière dontl’individu intériorise l’activité passionnante dans son identité (Vallerand et al., 2003).
La passion harmonieuse se caractérise par le libre choix de l’individu à accorder de l’importance à son activitéet à investir du temps dans celle-ci. La personne ne se sent pas obligée de s’adonner à l’activité à cause de pressions
extérieures : elle s’engage parce qu’elle en a envie et que l’activité est organisée de façon équilibrée avec les autres
sphères de sa vie (Vallerand et al., 2003). Un employé passionné de façon harmonieuse pourrait concilier facilement lavie de famille et la vie professionnelle et avoir du plaisir à venir travailler.
La passion obsessive se définit par un engagement soutenu dans une activité à cause de pressions
intrapersonnelles (ex. désir de performance) ou interpersonnelles (ex. pression patronale). Ces passionnés ne peuvent
se maîtriser : l’activité prend une place prépondérante dans leur vie et dans leur identité personnelle (Vallerand et al.,2003). Un employé passionné de manière obsessive pourrait être très investi dans son travail pour impressionner son
supérieur ou des collègues, jusqu’à en oublier sa famille. La passion obsessive crée souvent des conflits avec d’autres
sphères de vie de la personne.

RÉSULTATS

13

PASSION AU TRAVAIL (suite) :Malgré le fait que la passion est une variable généralement stable, elle peut parfois être influencée par l’activité
et par le contexte. Par exemple, un employé pourrait habituellement présenter des caractéristiques propres à un
passionné harmonieux, mais devenir obsessif durant les dernières semaines précédant la date butoir d’un projet
important. De la même façon, un travailleur pourrait être passionné de façon obsessive lorsqu’il occupe un emploi devente à commission, mais de manière harmonieuse lorsqu’il change d’emploi pour un poste de service à la clientèle.
Ces deux types de passion ne sont pas exclusifs : avoir une forte tendance pour un type de passion ne signifie
pas une faible tendance pour l’autre. Une personne peut avoir un faible score pour les deux types de passion : elle neserait alors pas passionnée pour l’activité. Par contre, il est normal de présenter une orientation particulière pour une
passion plus qu’une autre.
Notre étude nous informe que la plupart des employés decégep présentent des signes de passion harmonieuse defaçon marquée (86,2%). Moins de 1% des répondants
montrent peu ou pas de passion harmonieuse pour leurtravail.
Seulement 3,6% des employés se caractérisent
fortement par une passion obsessive dans leur vie
professionnelle, tandis que 45,8% le sont moyennement
et 50,6% le sont faiblement.

Harmonieuse
Obsessive0%
Fortement
Figure 8. Types de passion

50%

100%

Moyennement

Faiblement

RÉSULTATS

14SOUVENIRS ÉPISODIQUES :Les souvenirs épisodiques sont définis comme des souvenirs personnels marquants à propos d’événements
passés particulièrement chargés émotionnellement et significatifs pour la personne (Philippe et al., 2012). Cessouvenirs reviennent spontanément et souvent à l’esprit, consciemment ou non. La personne peut délibérément serappeler de ces souvenirs épisodiques ou des indices environnementaux peuvent également activer ces souvenirs en
dehors du champ de la conscience de la personne. Ces indices peuvent être un mot, une personne, un endroit, uneémotion, etc. (Andersen & Baum, 1994; Ferguson, & Bargh, 2004). Que le souvenir activé entre dans la conscience ou
non, plusieurs études ont démontré qu’une personne n’est pas toujours consciente des effets que peut avoir l’activationde souvenirs sur ses pensées et ses émotions (Kuwabara & Pillemer, 2010; Philippe et al., 2012; Pillemer, 2003).
Dans le contexte professionnel, les souvenirs marquants reliés au travail pourraient avoir une influence sur lasanté psychologique d’un employé. Par exemple, un employé pourrait conserver un souvenir épisodique d’une disputemarquante avec un supérieur. Ce souvenir pourrait se réactiver chez cet employé, même inconsciemment, durant desrencontres subséquentes avec des supérieurs, même s’il ne s’agit pas de la même personne concernée par le souvenir.
Cet employé pourrait alors agir de façon plus hostile envers ses supérieurs, sans raison apparente. Cette personne
pourrait également se sentir incomprise ou seule dans son environnement de travail, ce qui pourrait diminuer sasatisfaction par rapport à son emploi ou augmenter ses intentions de démissionner.
Cet exemple illustre comment les souvenirs épisodiques, en étant satisfaisants ou non sur le plan des besoins
psychologiques, peuvent influencer le bien-être immédiat de la personne. L’activation consciente ou non d’un souvenir
marquant satisfaisant peut augmenter le sentiment de bien-être personnel, alors qu’un souvenir insatisfaisant peut
diminuer ce sentiment (Philippe et al., 2012). Cet effet des souvenirs épisodiques est unique et indépendant desfddddddRÉSULTATS

15SOUVENIRS ÉPISODIQUES (suite) :caractéristiques personnelles de la personne, comme ses traits de personnalité ou même du niveau de satisfaction
de ses besoins psychologiques au quotidien. Philippe et ses collègues (2012) se sont basés sur la théorie de lasatisfaction des besoins psychologiques de base de Deci et Ryan (2000) pour déterminer le niveau de satisfactiond’un souvenir. Un souvenir marquant est satisfaisant si les trois besoins (autonomie, compétence, appartenance)ont été comblés lors de l’événement qui compose le souvenir. Les besoins d’autonomie (« Je me suis senti(e)libre d'agir et de penser comme je le voulais. »), de compétence (« Je me suis senti(e) compétent(e) ou à lahauteur. ») et d’appartenance (« Je me suis senti(e) apprécié(e) par une ou plusieurs personnes. ») ont été mesurésen demandant aux participants de répondre aux questions en réfléchissant à la façon dont ils avaient vécul'événement spécifique décrit dans leur souvenir.
Les résultats ont révélé que la plupart desparticipants (66,1%) rapportent un souvenir relié au choix/
orientation/réorientation de leur carrière ou à leur travail
caractérisé par des besoins psychologiques satisfaits.
25,1% rapportent un souvenir dont les besoins sontmoyennement satisfaits alors que 8,8% ont décrit unsouvenir caractérisé par des besoins insatisfaits ou
frustrés. En d’autres mots, le souvenir marquant relié à lacarrière de la plupart des employés de cégep est
satisfaisant. Toutefois, près de 10% des employés
rapportent un souvenir caractérisé par des besoins frustrés.

Satisfaits ou très
satisfaits
Moyennement
satisfaits
Insatisfaits ou très
insatisfaits
Figure 9. Satisfaction des besoins dans le souvenir

RÉSULTATS

16

FACTEURS EXPLIQUANT LA SANTÉ PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL
La présente étude avait pour but de définir quels facteurs (satisfaction des besoins psychologiques au travail,motivation, passion, satisfaction des besoins dans le souvenir marquant relié au choix/orientation/réorientation de la
carrière des employés de cégep) peuvent avoir un impact (positif ou négatif) sur les indices de santé psychologique au
travail (satisfaction au travail, intentions de quitter son emploi et épuisement professionnel).
Dans les prochaines figures, un (+) indique une relation positive entre les deux variables (lorsqu’une variable
augmente, l’autre augmente aussi), alors qu’un (-) indique une relation négative (lorsqu’une variable augmente, l’autre
diminue).	
  Les facteurs expliquant moins de 1% de l’indice de santé psychologique au travail ont été exclus desgraphiques et figures.

RÉSULTATS

17

SATISFACTION AU TRAVAIL :Les analyses statistiques ont révélé que quatre variables peuvent expliquer partiellement le niveau desatisfaction au travail des employés de cégep. Le degré de satisfaction des besoins psychologiques au travail
expliquerait positivement une part (12%) de la satisfaction au travail. Plus les besoins d’autonomie, de compétence etd’appartenance sont comblés au niveau professionnel, plus un employé sera satisfait par rapport à son emploi.
Le niveau d’autodétermination de la motivation au travail pourrait expliquer 17% de la satisfaction au
travail: plus l’employé démontre de la motivation autodéterminée au travail, plus il/elle sera satisfait(e). Le niveau depassion harmonieuse serait également associé positivement à la satisfaction au travail (18%).
La satisfaction des besoins psychologiques dansle souvenir significatif des employés prédit positivement
une part de la satisfaction au travail (7%).
Les 46% restants représentent d’autres variables
non mesurées ou inconnues ou de l’erreur de mesure(i.e., du bruit). Ces variables peuvent ne pas avoir été
mesurées, puisqu’elles ne faisaient pas partie du cadre denotre étude, ou être inconnues des recherches actuelles
sur la santé psychologique au travail.

Sat. des bes. au travail (+)
Mot. autodéterm. (+)
Pass. harmo. (+)
Sat. des bes. dans lesouvenir (+)
Autres variables
Figure 10. Facteurs expliquant le niveau de satisfaction au travail

RÉSULTATS

18

INTENTIONS DE QUITTER SON EMPLOI :Les mêmes quatre variables peuvent expliquer partiellement les intentions de démissionner des employés decégep. La satisfaction des besoins psychologiques au travail explique une part des intentions de quitter son emploi(9%). Plus les besoins d’autonomie, de compétence et d’appartenance sont comblés au niveau professionnel, moins unemployé aura l’intention de quitter son emploi.
Les niveaux de motivation autodéterminée (15%) et de passion harmonieuse (13%) prédisent négativement
les intentions de démissionner. Plus un employé est autodéterminé dans sa motivation et passionné de manière
harmonieuse, moins il aura l’intention de quitter son emploi.
La satisfaction des besoins psychologiques dansle souvenir marquant relié au choix, à l’orientation ou àla réorientation de la carrière des employés prédit
négativement cet indice de la santé psychologique au
travail (4%). Plus les besoins d’autonomie, decompétence et d’appartenance sont satisfaits dans unsouvenir marquant relié au travail, moins les employés
réfléchissent à la possibilité de quitter leur emploi.
D’autres variables non mesurées ou inconnues ou
de l’erreur de mesure expliquent les 59% restants.

Sat. des bes. au travail (-)
Mot. autodéterm. (-)
Pass. harmo. (-)
Sat. des bes. dans lesouvenir (-)
Autres variables
Figure 11. Facteurs expliquant les intentions de quitter son emploi

RÉSULTATS19

ÉPUISEMENT PROFESSIONNEL :L’épuisement professionnel peut être expliqué partiellement à l’aide de cinq variables. La satisfaction desbesoins psychologiques au travail (12%) prédit un faible taux de symptômes d’épuisement professionnel. Plus lesbesoins d’autonomie, de compétence et d’appartenance sont comblés au niveau professionnel, moins un employé
présentera des symptômes d’épuisement professionnel.
Un niveau élevé de motivation autodéterminée (9%) et de passion harmonieuse (10%) diminuent également
les probabilités qu’un employé souffre d’épuisement professionnel. Par contre, un niveau élevé de passion obsessive(4%) serait lié à davantage de symptômes. J
La satisfaction des besoins psychologiques
dans le souvenir marquant relié à la carrière del’employé (5%) prédit un plus faible tauxd’épuisement professionnel.
D’autres variables non mesurées ou inconnues
ou de l’erreur de mesure expliquent les 60% restants.

Sat. des bes. au travail (-)
Mot. autodéterm. (-)
Pass. harmo. (-)
Pass. obsess.
Sat. des bes. dans lesouvenir (-)
Autres variables
Figure 12. Facteurs expliquant l’épuisement professionnel

RÉSULTATS

20

CONSIDÉRATIONS CONCERNANT LES PARTS D’EXPLICATION DES VARIABLES :Les parts d’explication des souvenirs épisodiques sur la satisfaction au travail (7%), les intentions de quitter son
emploi (9%) et l’épuisement professionnel (5%) peuvent sembler petites, mais elles représentent l’influence d’un seul
souvenir sur ces variables. Or, les gens possèdent plus d’un souvenir significatif relatif à leur travail et l’ensemble deces souvenirs peut influencer les pensées et les comportements des gens. La recherche démontre que chaque souvenir a
un effet additif sur la santé psychologique (Philippe, 2011). Plusieurs souvenirs satisfaisants pourraient s’additionnerpour avoir un effet positif substantiel sur la satisfaction au travail, les intentions de quitter son emploi ou lessymptômes d’épuisement professionnel. À l’inverse, plusieurs souvenirs caractérisés par des besoins frustréspourraient avoir un impact négatif sur la santé psychologique. Finalement, des souvenirs caractérisés par des besoins
satisfaits pourraient rééquilibrer l’effet délétère d’autres souvenirs dans lesquels les besoins auraient été frustrés.
Une autre considération importante est que les parts expliquées par d’autres variables non mesurées ou
inconnues ou par de l’erreur de mesure peuvent sembler importantes. En psychologie, il est quasi impossible d’avoir
une prédiction d’un phénomène de l’ordre de 90 ou 95% comme on peut retrouver dans d’autres domaines comme laphysique. Les facteurs humains, comme l’épuisement professionnel, sont tellement multi-déterminées qu’il est
impossible de tenir compte de tous les facteurs d’influence dans une seule étude. Toutefois, l’intérêt de la présenteétude était de mettre en lumière les facteurs d’influence les plus importants. Ainsi, prédire de 40 à 54% d’unphénomène à l’aide de seulement quelques variables est considérable.

CONCLUSION

21

Notre étude a révélé que la satisfaction des besoins au travail (autonomie, compétence et appartenance), lamotivation, la passion ainsi que la satisfaction des besoins psychologiques dans le souvenir marquant relié à la carrière
des employés, ont un effet indépendant et additif sur la santé psychologique au travail. La satisfaction au travail, lesintentions de quitter son emploi et l’épuisement professionnel sont tous influencés par ces facteurs.
Les souvenirs épisodiques influencent la santé psychologique au travail. La satisfaction des besoins
psychologiques (autonomie, compétence, appartenance) dans un souvenir marquant en lien avec sa carrière influencela satisfaction au travail, les intentions de quitter son emploi ainsi que la présence de symptômes d’épuisement
professionnel chez les employés. Ces résultats suggèrent que les souvenirs épisodiques peuvent avoir un grand impact
sur la vie quotidienne, tant dans la sphère privée (Philippe et al., 2012, 2013) que dans la vie professionnelle.
Nos résultats ont aussi démontré que la plupart des employés de cégep semblent satisfaits de leur situationd’emploi. La majorité sont satisfaits de leur travail (65,2%) et ont peu d’intentions de quitter leur poste (71,6%). La
fréquence des symptômes d’épuisement émotionnel est relativement faible: 70% disent souffrir de ces symptômes une
fois par mois ou moins. De plus, les besoins psychologiques de base des participants sont en général satisfaits dansleur milieu de travail. Le besoin de compétence est le plus satisfait (91,4%), suivi du besoin d’appartenance (68,8%) etd’autonomie (61,6%). Les employés de cégep affichent également, en moyenne, une motivation autodéterminée et une
passion harmonieuse au travail; 69,5% des répondants se disent motivés de manière autodéterminée et 86,2% sontcaractérisés par une passion harmonieuse au travail. Finalement, la plupart (66,1%) des employés ont décrit unsouvenir marquant en lien avec leur carrière qu’ils ont évalué comme satisfaisant ou très satisfaisant, ce qui comme lesrésultats nous le démontre, peut avoir une influence positive sur la santé psychologique au travail.
Bien que ces résultats soient encourageants, il ne faut pas oublier les employés présentant un profil moins
positif. Malgré une majorité satisfaite, environ 35% des répondants ont mentionné être plus ou moins satisfaits ou toutfjnfj

CONCLUSION

22

simplement insatisfaits de leur emploi et près de 30% des participants réfléchissent à la possibilité de démissionner. La
satisfaction au travail semble également être en interaction avec le type d’emploi, puisque les employés de soutien
dans les cégeps québécois sont significativement moins satisfaits que les enseignants et cadres/hors-cadres et ont plusd’intentions de quitter leur emploi. De plus, 28% des répondants souffrent de symptômes tels que du stress, de la
fatigue et de la frustration quelques fois par mois, alors que 2% disent en souffrir plusieurs fois par semaine et se
retrouvent possiblement en situation d’épuisement professionnel.
Au plan des besoins psychologiques de base, plusieurs employés de cégep se disent insatisfaits par rapport àleur sentiment de pouvoir agir en toute liberté (6,1%) et d’être proches et connectés dans leurs relations avec leurscollègues (4,5%). Un peu plus de 7% des participants ne sont pas motivés de manière autodéterminée et 3% sontamotivés (non motivés). Ce faible taux de motivation autodéterminée serait lié à une hausse des intentions de quitterson emploi, un faible niveau de satisfaction au travail et un taux élevé de symptômes d’épuisement professionnel.
Dans un même ordre d’idées, près de 4% des employés sont passionnés de manière obsessive dans leur milieu
professionnel, ce qui est lié à une hausse des symptômes d’épuisement professionnel. De plus, 8,8% des employés ontévalué leur souvenir marquant relié au choix/orientation/réorientation de leur carrière comme insatisfaisant ou très
insatisfaisant quant à leurs besoins psychologiques.
Plusieurs psychologues ont exploré des moyens concrets d’augmenter la santé psychologique au travail.
Certains chercheurs ont trouvé des pistes du côté des besoins psychologiques de base (autonomie, compétence,
appartenance). En effet, Miller et Labovitz (1973) ont trouvé que, lorsqu’un employé quitte son travail, il y a de fortes
probabilités que cela soit directement lié à la proportion de collègues, d’amis ou de contacts ayant quitté l’organisation
avant lui. Ces auteurs avancent l’importance du sentiment d’appartenance dans le milieu professionnel et son impact
potentiel sur la motivation, la satisfaction au travail et les intentions de quitter son emploi. De plus, l’étude de Fernet
et ses collègues (2010) a démontré que les bonnes relations avec les collègues peuvent diminuer le risqueggffffffffffffff

CONCLUSION

23d’épuisement professionnel. Enrichir et renforcer les relations interpersonnelles serait également une manièred’augmenter la motivation autodéterminée au travail (Fernet et al., 2010). Richer et ses collègues (2002) ont aussi
trouvé des liens entre la satisfaction des besoins de compétence et d’appartenance et la motivation autodéterminée autravail. Avec un peu plus de 30% d’employés se disant moyennement ou peu satisfaits de leurs relations avec leurscollègues, organiser des activités formelles ou informelles visant à sympathiser avec les autres employés pourrait avoir
un impact positif sur la santé psychologique des employés de cégep.
De plus, la littérature scientifique souligne que la satisfaction du besoin d’autonomie pourrait avoir la plus
grande incidence sur la santé psychologique au travail. La satisfaction de ce besoin diminuerait le nombre de
symptômes d’épuisement professionnel (Fernet, Austin, Trépanier, & Dussault, 2013) et augmenterait le niveau demotivation autodéterminée (Guntert, 2015) et d’efficacité au travail (Baard, Deci, & Ryan, 2004). Pour augmenter lesentiment d’autonomie, les psychologues recommandent aux supérieurs d’adopter un style interpersonnel supportant
l’autonomie. La littérature scientifique a démontré l’efficacité et les bienfaits d’un tel style dans le cadre des relations
parent-enfant (e.g. Grolnick & Ryan, 1989), professeur-élève (e.g. Black & Deci, 2000), coach-athlète (e.g. Mageau &Vallerand, 2003) et employeur-employé (e.g. Moreau & Mageau, 2012). Black et Deci (2000) définissent le concept
du support à l’autonomie comme étant lorsqu’un individu en position d’autorité prend en compte la perspective et lessentiments de l’autre. La figure d’autorité fournit également de l’information pertinente et des opportunités de pouvoir
faire des choix, tout en diminuant l’utilisation de pressions et de demandes. Plusieurs comportements sont considéréscomme soutenant l’autonomie: donner la possibilité de faire le plus de choix possibles à l’intérieur de limites et derègles, expliquer le raisonnement derrière les tâches et les règles, reconnaître la perspective et les sentiments del’autre, donner l’opportunité de prendre l’initiative et de faire du travail de manière indépendante et fournir desrétroactions (feedback) non contrôlantes sur la performance (Mageau & Vallerand, 2003).

CONCLUSION24À l’opposé du support à l’autonomie, les comportements contrôlants sont définis comme des pressions à penser,
à se sentir ou à se comporter d’une certaine manière, en ignorant les besoins et les sentiments de l’autre (Deci & Ryan,
1985). Ces comportements, comme le retrait de privilèges, la surveillance ou les critiques culpabilisantes, seraient
donc à éviter, puisqu’ils diminuent la motivation autodéterminée chez la personne ciblée (Mageau & Vallerand, 2003).
L’autonomie étant le besoin psychologique le moins satisfait chez les employés de cégep, l’implantation desprincipes du support à l’autonomie pourrait avoir des conséquences positives sur l’environnement de travail. Laisser
plus de place aux employés dans les processus décisionnels, encourager la créativité et l’autonomie dansl’accomplissement des tâches et offrir des rétroactions informatives et non contrôlantes pourraient avoir des impacts
directs et indirects sur la motivation, la passion, la satisfaction au travail, les intentions de quitter son emploi et les
symptômes d’épuisement professionnel des employés.
Le faible taux de participation demeure toutefois une limite importante à la présente étude. En effet, avec moinsde 10% de réponses à notre invitation à participer à l’étude, il est légitime de se demander si les personnes ayant refuséde participer ont un profil psychologique différent de ceux qui ont accepté de participer. Pour quelles raisons ont-ils
refusé? Ces raisons auraient-elles eu un impact sur les résultats? Les invitations à participer à l’étude ont-elles été
suffisamment publicisées par l’administration des cégeps? Il pourrait être important d’encourager davantage les
employés à participer à des études futures afin d’éviter les biais potentiels reliés à l’échantillonnage.
En somme, les résultats de la présente étude sont concordants avec la recherche sur la santé psychologique au
travail. Nous avons démontré l’importance de la satisfaction des besoins au travail, de la motivation, de la passion sur
la santé psychologique des employés de cégep. De plus, avec l’inclusion d’une mesure de la satisfaction des besoins
psychologiques dans un souvenir marquant relié à la carrière des employés, cette étude révèle l’impact que peuvent
avoir ces souvenirs sur la satisfaction au travail, les intentions de quitter son emploi et les symptômes d’épuisement
professionnel des employés.

RÉFÉRENCES

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