特集１

パワーハラスメント−職場に閉じ込められる怒り
か ね こ金子まさおみ雅臣●社団法人職場のハラスメント研究所・所長

これまでであれば笑って見過ごされてきた何気１

今、職場ではない一言が相手を傷つけ、衝突が生まれるという光景が職場のいたるところでみられるようになってきました。更にやっかいなことは、こんな一見職場ではいま、パワーハラスメントという言葉が大きな関心事になりはじめています。これまで些細な出来事が解決の難しい事件に発展してしまうことが増えてきていることです。

であれば問題にならなかったような些細な出来事

パワーハラスメントという言葉が対象としていが職場のトラブルへと発展し、人間関係への悩みる内容は、職場での些細な言葉のやりとりを冗談がうつ症状にまで発展することで、労務管理上もめかして取り上げるものから、いわゆる“職場い無視できない状態になってきたからです。

じめ”といわれる深刻なものまで幅広く含まれてその原因については様々に語られていますが、います。したがって、パワハラという言葉につい確実に言えることは、職場環境の変化が人間関係ての受け止め方は、個人個人によって様々です。に大きな影響を与え、さまざまなコミュニケーシつまり、些細な問題だととらえる人にとっては、ョンギャップが生み出されているということです。

「そんなことを大げさにする必要はない」もしくそして、その背景には、明らかに仕事のシステムは「個人的な問題だ」ということになります。しを中心とする職場環境の変化がうかがわれます。

かし、深刻なパワハラを受けている人にとっては、増え続ける業務量や、その仕事をこなすためにそんなに簡単な問題ではなく「それは重大な人権早まるスピードは、どこの職場でも見られる現象侵害だ」ということになり、「このままでは働きです。そしてミスの許されない緊張感の高まる職続けることが出来ない」ということになります。

場でお互いのストレスは極限にまで高められていまだ法律もなく、公式な定義もないなかでの議ます。こんな余裕のない職場では、叱責というこ論であれば、個人個人の受け止め方に大きなギャとになれば上司は感情的になり、叱責を受ける部ップがあることは仕方がないことです。そして、下も素直に上司の言葉を聞くことができなくなりその認識の違いがあることも当然といえば当然のます。

ことですが、問題なのは、そうした被害が確実に

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広がりを見せはじめ、訴えが増えてきているとい集▼

特職場のパワー・ハラスメントのデータで、現状をみてみることにします。

う現実です。
様々な様相を見せるパワーハラスメントですが、(1) 激増するパワハラ相談

よく目をこらしてみると、そこにはある種の共通

東京都は、労働相談に現れるパワハラ相談に注した時代背景が垣間見えてきます。そして、その目して、すでに平成７年頃から相談項目として取事件の背景というのは、個人の事情というよりも、り上げてきました。そして、こうした相談を受け個人を超えた職場環境の変化に問題があるようにるようになって以来、その相談件数は年々増加の思えます。

一途を辿ってきたことを報告しています。（「相職場での上司と部下のトラブルは恐らくこれま談・あっせんのまとめ」東京都産業労働局）

でも、いつでもどこでも繰り返されてきた、ある東京都の「職場のいやがらせ」相談項目数の経種の職場の風景の一つにすぎません。しかし、今年変動の数字を見てもわかるように、年々増加しそのことがパワハラという言葉で取り上げられなています。特に平成21度は下表に見られるように、ければならないのは、なぜかということです。

7,000件を超える相談が寄せられており、前年にその意味でパワハラは、これまでも繰り返されてきた事象かもしれませんが、いま装いを変えて、比べて1,000項目以上の増加という激増傾向（対前年比19.3％増）を示しています。

現代の職場にとっての新たな課題となっているとパワハラの相談件数は、すでに東京都に寄せらいうことでしょう。更に言えば、パワハラはまされる労働相談全体の１割を超えるまでになっておに古くて新しいテーマということができます。

り、その急激な増加ぶりは他の相談項目には見られない特徴です。

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どのようなことが職場で起きているのか

そして、これは一人東京都だけの現象ではなく、他の労働相談窓口でも同様の傾向が見られます。
平成４年に開設された厚生労働省の個別労使紛争

今、職場でどのようなことが起きているのかに解決制度による都道府県窓口である「総合労働相ついては、とりあえず激増しているといわれる行談コーナー」にも、やはり同じように相談全体の政相談窓口に寄せられている労働相談などから、１割近くを占める「パワハラやいじめ・嫌がらその内容を知ることができます。そこで、この問せ」相談が寄せられていることが伝えられていま

題にいち早く注目して、パワーハラスメント相談

す。の取組を進めてきた東京都労働相談情報センター

年度別「職場のいやがらせ」相談項目数

年

度

平成１５年

平成１６年

平成１７年

平成１８年

平成１９年

平成２０年

平成２１年

件数

２,８５２

４,０１２

４,９１６

４,２７７

５,２５８

５,９６０

７,１１３

「相談・あっせんのまとめ」（東京都産業労働局）

さて、このように激増し注目されはじめてきた相談の内容に注目すると、近年の職場の環境変化

パワハラですが、相談窓口に寄せられるパワハラによって起こされている幾つかの顕著な特徴が見2011.6

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係の悪化の結果であることは間違いありません。

られます。
たとえば、典型的にはパート、アルバイト、派つまり、近年の職場環境の変化が個々人の人間関遣、契約社員といった非正規雇用労働者の多い職係に変化をもたらし、それが原因でパワーハラス場ではそうした人たちに問題が集中して起きます。

メントと言われる事象が多発しはじめてきている

更にリストラが至上命令となっている職場では、ということです。

リストラ要員とされる人たちに向けられたパワーそうであるとすれば、職場の人間関係を悪化させている原因を探らなければ有効な対処はできなハラスメントが問題になります。
非正規雇用労働者の広がりは、近年の雇用構造いことは明らかでしょう。さらに言えば現象だけの大きな変化であり、今やどこの職場にもこうしにこだわって、行為者、被害者だけに注目して個た雇用形態の人たちが働いていることは日常の風人別なトラブルの特性をいろいろとあげつらって景となっています。こうした目に見える変化は、みても、そこには有効な対処法は出てこないとい

職場の人間関係も大きく変化を与えはじめていまうことになります。
言いかえれば、背景に時代の変化に伴う職場環す。
具体的には、派遣や契約社員などという正社員境の変化がある以上、その変化をとらえた対策がとはまったく違う労働条件で働く人たちの間には、必要になるということです。また、これまでのよ仕事に対するモチベーションや会社に対するロイ

うにパワーハラスメントを個人的な問題としてとヤリティーにも大きな違いが生まれがちです。そらえて、特殊個人的な事情によって起こされるもの結果生じる日常の仕事の進め方や、組織への融のと考えているかぎり、その本質は見えてこない和性、更には人間関係をめぐる違いが生まれるこということです。
その意味で、現代はパワーハラスメントが個人とは当然の成り行きとも言えるでしょう。
また、企業競争の激化に対応するために、企業の問題として扱われる時代から職場環境の課題と内における効率化に向けた組織・人員の見直しはして扱われるべき時代に入ったともいっていいで日常化しており、そこでの社内での競争や淘汰もしょう。

厳しくなってきています。そこで、これまでのように、あえてリストラなどと言わなくとも、日常化した社内競争の激化は社内の人間関係を一層難(2) 訴訟事件も多発
法的な定義がいまだされていないことについてはすでに触れた通りですが、訴訟事件が多発し、しくします。
そのような目に見える職場環境の変化がなくとそうした訴訟を通じるなかで徐々にパワーハラスも、成果主義や業績主義を強める職場では、仕事メントの問題点が明らかになりはじめてきていまのスピードが上がり、ミスに厳しいことをめぐるす。

トラブルが増えています。また、そこに生み出さ訴訟事件の中でも深刻な事例は、上司からのパれる過度な競争意識は、職場の協調性を失わせて、ワーハラスメントを受けて、精神的に追い込まれ相互の足の引っ張り合いでパワハラが表面化しがて自殺するという最悪のケースです。自殺などのちです。

場合には、残された遺族が労働災害ではないかといずれにせよ、パワーハラスメントは、こうし訴えることになりますが、そうした最悪の事態にた職場環境の変化から生み出される職場の人間関至る前に精神的ダメージを訴え、また暴言などを

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集▼特職場のパワー・ハラスメント

不法行為であるとする訴訟も確実に増えてきてい義務違反とされるような事件も起きています。平ます。

成15年３月25日東京高裁において、職員の自殺のそうした裁判で労働災害が認められることにな原因がいじめによる精神疾患にあるとして、そのったリーディングケースとも言えるものが、日研業務との因果関係を認め、市当局の安全配慮義務化学労災保険不支給決定取消請求事件（東京地裁違反とした川崎市水道局事件の判決がそれです。

判決

この裁判は、職場のいじめに対する使用者責任Ｈ19.10.15）です。

この事件は、医薬品の製造、販売を業とする会についての初めての判断と言われており、社会的社で働いていたＡが上司のＢから「お前は給料泥にも注目されました。これまでは、いじめの結果棒だ」などと言われ続けて自殺したことへの遺族

精神病を発症して、その挙句自殺したようなケーの訴えです。Ａの勤務していた営業所は営業成績

スでの因果関係については、労働災害と認定するが低いため、体質改善を目的に本社から係長が派ことは困難であるとされてきていました。医師の遣されることになり、その派遣された係長の部下診断も色々とあり、原因も複合的であるということなったＡへの係長の暴言が自殺の引き金になっとから、使用者責任と判断するのは難しいというたかどうかが争われた訴訟です。のがその理由でした。

この事件で判決は、「上司の感情的な叱責や、しかし、この事件では、本人の遺書や同僚の証

合理的な理由のない指示・命令が業務上の指導の言などからいじめの事実や、その後の市の対応が範囲を超えている」として、それが理由でうつ病明らかになり、市の責任が問われることになりまとなり、自殺したケースで業務上の災害に当たるした。具体的には、市側がこの問題を知り調査をと認定しました。

する際にも、いじめの加害者である課長に調査をまた、同様に異動に伴う仕事の負担増や営業のノルマの厳しさを苦にして自殺したケースでも任せるなど、適切な対処と防止義務を果たさなかったことが問われたものです。

「社会通念上、客観的にみて、自殺に至るほどの精神障害の増悪を生じさせる程度に過重の心理的(3) 労働災害認定基準の見直し

負荷を与える業務であったと認めるのが相当であすでに見てきたように、近年いわゆるパワハラる。そしてＢに、本件業務以外の出来事による心裁判と言われる上司の言動が原因でうつ病を発生理的負荷がうかがえないこと、Ｂに特段の個体側して、自殺に至った事件が訴えられる裁判が相次要因がうかがえないことに照らせば、本件精神障ぎました。そして、裁判で労働災害に認定される

害の発症及び増悪による自殺は、上記業務の心理べきだという判断が次々と出されるなかで、これ的負荷を主な原因として発症してといえるのであまでの労働災害の認定の基準そのものが問題になり、Ｂの従事した業務と本件精神障害の発症及びりはじめてきました。

その増悪との間には相当因果関係が認められる」

つまり、これまでの労働災害の認定手続きで、Ｈ20年３月26日福岡地裁判決）

職場の精神的なストレスを判定する認定基準が必として過重な業務が自殺に追い込んだことを認めずしも現代の職場環境にふさわしいものとなってて労働災害を認定している事件もあります。

いないのではないかという疑問が出されるように（粕屋農協事件

業務上の叱責などにとどまらず、“職場のいじめ”と判断され、それらの行為が職場の安全配慮

2011.6なってきたのです。
そこで、すでに進められていた労働災害の認定

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のための「職場における心理的負荷評価表の見直あまり問題にならなかったのになぜ？」とか「叱し」の厚生労働省検討会でこうした基準が遡上に責や指導のどこがどのように問題になるのかわかのぼり、具体的な見直しが進められることになりらない？」という共通の疑問があります。とくに、ました。その結果、仕事のストレスが原因でうつ自らが再三厳しい指導を受けてきた経験を重ね合病や自殺に追い込まれたとして労働災害の申請がわせる管理職年齢層にはその思いは強いものといあった場合などの認定基準が10年ぶりに見直されえます。
確かに、こうした愚痴やボヤキのレベルで済んることになりました。
見直しの結果、仕事のストレスが原因でうつ病でいれば、これまでも幾度か繰り返されてきた世や自殺に追い込まれたとして労働災害の申請があ代論の範囲内のことであり、年配者の愚痴の典型った場合、これまでは「勤務時間が長くなった」、的なパターンの一つとも言えます。しかし、職場「配置転換があった」などの31項目でストレスのでの叱責がメンタル不全を引き起こしたり、突然強さを判定していたものに対して、新たな11項目の退職行動となって、職場の大きなトラブルになの判断基準を取り入れることになったのです。

ると話は明らかに違ってきます。

具体的には、見直しでは最も強いストレスにつまり、これまでもよく見慣れた職場の風景の「職場でひどいいやがらせや暴行を受けた」とい一つであるうちはいいのですが、現在問題となっう項目が新たに加わり、中度のストレスでも「達ているパワーハラスメントは、それを超える、も成困難なノルマが課せられた」、「複数で行っていしくはそうした範囲に収まりきれない事象が問題た業務を一人でするようになった」などの11項目になりはじめてきているのだといってもいいでしが新たに加わることになりました。また、「顧客ょう。とのトラブル」などの項目では、これまでの強度前述の職場における心理的負荷評価見直し検討評価を高くするなどの見直しも行われました。

委員会も、その報告書で見直しの必要性について

つまり、これまでのような項目だけでは今日の「近時の精神障害等に係る労災請求件数の増加と職場のストレス状況を十分に判定することが出来相まって、業務による様々な心理的負荷を受けたないとして、これまでの判断基準が見直されることして労災請求に至るケースが増加しており、個とになったのです。言いかえれば、リストラなど別事例において、職場環境の多様化等による、業による人員削減が進み、成果主義の導入が進むこ

務の集中化による心理負荷が生ずる事案が認識さとで職場のストレスがますます強くなっており、れている現状にある。判断指針における職場におこれまでの評価基準でストレスなどの判断が十分ける心理負荷評価表は、これら新たに生じる出来に出来ないことが問題になってきたということで事を含め、社会の変化等に応じ、適切に客観的にす。

評価することができることが望ましい。」としています。

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なぜ、今なのか

さて、そこで問題にしなければならないことは、報告書で「職場環境の多様化」といわれている「職場環境の変化」と内容とは、一体どのようななぜ、今こうしたことが問題にされなければなものなのかということです。確かに時代の変化にらないのかという問いの背景には、「これまでは伴う意識変化と職場が無関係ということはありえ8

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特職場のパワー・ハラスメントません。だから、職場といえども社会の変化の影

このことから、よく言われる個人的な動機から響を受けて変化することは当然であるといえます。などではなく、仕事上の理由で「注意をする」こ

しかし、10年ぶりといわれる労働災害の認定基とや「指示をする」なかで頻繁に起きていること準の見直しが必要なほどの職場の変化ということが示されています。つまり、パワーハラスメントになれば、ただごとではありません。そのことだの多くは、「ミスの注意」「仕事の指示をする」とけからでも、ここで問題にしようとしているパワいう業務指示を通して行われていることが分かり

ーハラスメントとは、まさに職場に起きている大ます。

きな環境変化によってもたらされている現実なの仕事を進めるうえで、上司から指示命令が行われ、その指示をめぐって注意されたり叱責されるだと言えるでしょう。

ことは、ある種当たり前のことですが、問題はそ４

労働組合の課題うした言動が「パワーハラスメントと思われる」と受け止められるという現実が広がっていることの方です。
言い方を変えれば、「ミスの注意」や「業務指(1) 明らかになってきた実態当然のことではあるが、対策を講じるためには導」が、する側の意図はともかくされる側からはパワハラの実態を知ることは欠かせない作業とな「理不尽であり」「納得のいかない」もので、パります。しかし、残念ながらまだ日本ではそうしワーハラスメントだと受け止められているというたパワハラについての実態調査の例は限られていことが問題化しているということです。

ます。そんななかで、自治労の10万人調査が実施

上司としての当然の命令や指導、そして叱責がされたことは、その先進性からも特筆されます。

納得のいくものであれば、パワーハラスメントと詳細については、別稿に譲りますが、その特徴は言われません。しかし、そこに理不尽さや不合的な点だけを示すと、パワーハラスメントについ理なものを感じているからパワーハラスメントとては、「言葉は知っていた」（97.3％）、「パワハラ受け止められているのです。また、時には個人的という言葉も内容も知っていた」（82.0％）といで感情的な対応があるからそれをパワーハラスメ

う圧倒的な認知度の高さを示す結果となっていまントであると指摘されているのだともいえます。

す。また実態についても、「過去３年間でパワハこうした結果から、上司と部下の間に生じていラを受けた人」は５人に１人、「３年以前も含める仕事を進める上での考え方のズレがうかがわれて受けた人」は３人に１人という、パワハラが言ます。そして、パワハラが蔓延しているというこ葉だけでなく実態として職場にまん延していることは、こうしたズレがもはや個人レベルにとどまとを示す数字となっています。

るものではないことを示しています。職場の人た「受けたパワーハラスメント」の内容としては

ち個人個人の意識に突然変化が起きて、それが理「大声など感情的にしかる」（16.3％）、「ささい由で職場がおかしくなるということは考えにくいなミスをしつこくしかる」（13.3％）、「意向を無ことです。まして、個人個人の変化が一斉にどこ視した一方的な指示をする」（12.8％）など、仕の職場でも同じように問題になるようなことはあ

事絡みの叱責や指示によるものが上位に並んでいりえません。

ます。

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このズレは、もはや個人的なものではなく、職労 働 調 査

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場環境問題となっていることに注目する必要がある」（75.0％）という高い相談意向を示す数字がります。そこで、個々人の意識変化はともかく、あ る こ と で す 。「 組 合 が 職 場 に 設 置 し た 窓 口 」

今、職場でどのような環境変化が起きているのか（39.5％）にも、そして「労働組合が設置した外を明らかにしていかなければなりません。

部相談窓口」（54.3％）にも多くの期待が示されています。
これは、現状の労働組合の取組状況や相談窓口(2) 逡巡する怒り
さて、自治労調査では、そうした理不尽さを感としての期待はともかく、今後の取組への期待をじさせられるパワーハラスメントではあっても、示す数字であるといってもいいでしょう。二つのそれに対してとった行動では、「何もしなかった」

数字のギャップは、現状と期待の落差を示す数字（42.5％）が圧倒的に多く、次いで「職場の先輩であると言ってもいいものです。そして、この落や同僚に相談した」（32.8％）となっています。

差の間には反撃の根拠となる確信を持てないため「相手に抗議した」（12.7％）「相手に嫌だとわに最初に一歩を踏み出せない人たちが大勢落ち込からせようとした」（12.3％）という何らかの行んでいるともいえます。いや、それどころか、自動を取った人は、１割程度しかいません。つまり、責の念を抱え込んで諦めている人たちも多いので圧倒的な人たちは、理不尽であるとは感じてはいす。ても、何ら行動をとることなく、いわゆる“泣きさて、そうであるとすれば労働組合の果たすべき役割は、そこにキチンとした橋を架けて、自責寝入り”をしているということです。
この「何もしなかった人たち」の理由は、①解
決方法がわからなかった、②適切な相談先がなか的になって相談にもたどり着けない怒りに筋道を与えることであることは明らかでしょう。

った、③主張に確信がもてなかった、などとするものです。つまり、パワーハラスメントを主張す(3) 職場に確信をる確信がもてなかったことや適切な相談場所がな

いまだ法律的な定義はないパワーハラスメント

く、解決方法がみつからなかったとしているのでですから、何がパワハラなのかを含めて職場が確す。

信がもてないのはある意味で仕方がありません。

さて、こうした実情に対して、労働組合は一体しかし、裁判などでは上司の叱責などについて、何ができるのでしょうか。実は、そうした方向性「その叱責は業務の範囲を超えている」「明らかを示す数字も、この調査は提示しています。現状に相手の人権、人格を侵害している」という点がでの「組合に相談した」（3.7％）とする人たちは、繰り返し指摘されています。

当局の「担当部署や窓口」（2.2％）などと並んで、問題は、現場で実際にパワーハラスメントにあ極端に低い数値となっています。現状の労働組合った場合に、こうした「業務の範囲」や「人権侵の取組状況から考えれば、ある程度予想された数害」についての不満が、確信となっていないとい字ですが、組織率も高く、労働組合活動も相対的う現状です。多くの人達は「こんなことを相談しに活発とされている自治労の数値であることを考てもいいのだろうか」「自分の方が間違っているえると、若干深刻です。のではないか」という戸惑いや自責の念を抱え込

しかし、注目すべきは同じ調査に、パワハラ相談窓口が設置された場合の相談意向は、「相談す10んでいることが問題なのです。
パワーハラスメントを受けたと思っても、それ

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が「業務の範囲を超えている」かどうか「人権侵集▼

特職場のパワー・ハラスメントとです。

害」であるかどうかの判断がつかないのは、「業職務をめぐる言い争いをするには、職務に確固務の範囲」があいまいで「人権侵害」についてのとした足場が必要となります。「自分としては自スタンダードが職場にないということに尽きます。

分の仕事をキチンとやっている」という前提に立周知のように、日本的な働き方は職務範囲のあってはじめて、「たとえ上司であっても、他人かいまいさを含み、仕事の中に気配りや忖度までをらとやかく言われることはない」という反論が可要求するものになりがちです。こうした働き方で能になります。まさに、例え教育指導であろうと、の業務命令が上司の恣意的な判断を許し、時には「そこまで言われることはない」という人権感覚感情的な叱責までも許容してしまう現実を生み出によって、更には自分の仕事に対するプライドにしています。また、気配りや協調性などという同よって自立した労働者としての立場を獲得するこ

質性の要求が人権の垣根を低くすることになってとになります。
すでに見てきたように、そうした確信が持てずいます。
こんな働き方では「業務の範囲」に確信がもてに、ここでパワーハラスメントへの怒りが閉じらないのは仕方がないし、人権侵害に敏感さを求めれてしまっていることが問題なのです。いま、労ることは難しいのは当然です。ここに、パワハラ働組合のパワーハラスメントの取り組みに求めら被害者が確信をもって反撃の第一歩を踏み出せなれていることは、「それはパワハラだ」と言い切い逡巡の原因があります。

れるための確信を職場に作り出していくことです。

求められていることは、パワハラとは職場の人自らが抗議したり、相談窓口に足を運ぶための第権侵害であり、それはまさに職務を超える恣意的一歩を踏み出すためのスプリングボードをいかにな指示命令や、時にはそうした理不尽な業務命令職場に作り出していくのかが問われているものとによる叱責であるという点を職場に定着させるこいえるでしょう。

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