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2023 年 5 月号

May. 2023

5SR-JOURNAL

請負、業務委託と労働契約の違い
注目トピックス

話題のビジネス書をナナメ読み

01｜請負、業務委託と労働契約の違い

04｜先読み!IT×ビジネス講座 ChatGPT

インボイス制度の開始を受けて、請負契約や業務委託契対話型 AI が生み出す未来（インプレス）

約と労働契約との区別をしっかり整えることが重要になります。偽装請負とならないために注意点をまとめます。

話題の文章生成 AI の ChatGPTについて「理解している人」と「これから学びたい人」のチャット形式で優しく解説してくれています。Al をアシスタントに特集
02｜有給休暇と残業が両方ある場合の賃金計算して仕事をすることが当たり前になる時代がまもなく来ることが想起される一冊です。

１日、または一賃金締切期間内に有給休暇(半休)と残業があった場合、賃金計算に迷うことがあります。有給休
暇と残業が両方ある場合の賃金計算について解説します。

03｜管理監督者となる「権限」を考察する
残業代を支払う必要のない労働基準法上の管理監督者は中小企業にとって高いハードルですが、権権限の程度によっては管理監督者と認められる場合があります。

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請負、業務委託と労働契約の違い

インボイス制度の開始を受けて、請負契約や業務委託契約と労働契約との区別をしっかり整えることが重要になります。偽装請負とならないために注意点をまとめます。

はじめに指揮命令性免税事業者であった「建設業の一人親方」や「外注のシことになります。具体的には以下のものがあります。

インボイス制度の開始を受けて、これまで大半が消費税発注者の指揮命令性があると、それは労働者性を高めるステムエンジニア」、「美容業など施術の業務委託契約者」等に注目が集まっています。労働者でない「取引業者」である限り、インボイス適格事業者となり消費税を① 仕事の依頼・業務従事の指示等に対する諾否の自由がない。

支払うか、免税事業者のままで取引先と付き合うかの選② 業務遂行上の指揮監督を受ける。

択を迫られます。同時に、「形式上は請負契約や業務委③ 勤務時間・勤務場所等の拘束性がある。

託契約だが、実態は労働契約である状態」、つまり偽装④ 他人による労務提供の代替性がない。
（取引業者であれ請負の問題もクローズアップされることとなりました。

ばスタッフに代わりに業務をさせることができるはず）

以下、請負契約、業務委託契約と労働契約の違いについて解説します。

用語の定義

報酬

請負、委任契約か労働契約かの判断は金銭の支払い方に業務委託契約という法律用語はなく、「請負契約」「委任よってもなされます。以下のような支払い方であれば労契約」「準委任契約」の３つを総称する実務用語として働者性を高めることになります。

用いられます。それらの契約と労働契約の違いは以下の表のようになります。
契約種類
請負契約
委任契約
準委任契約
労働契約

① 報酬が労働時間の⾧さによって決まる。

内容② 欠勤した場合には報酬から控除される。

ある仕事の完成に対してその報酬を支払③ 残業をした場合には割増手当が支給される。

う契約。建築請負契約など。

④ 業務に使用する器具を会社が提供している。

法律行為を委託する契約。
弁護士との委任契約など。
法律行為でない事務の委託。コンサル契約など。

労働の対償として報酬を支払う契約。

請負契約、委任（準委任）契約によって働く者はあくまで労働者でなく「取引業者の一つ」であるため、労働社会保険の加入義務もありませんし、残業代を支払うこともありません。この負担軽減のために「偽装請負:請負契約等でないのに請負契約として取り扱う」という状態に(悪意なく)なってしまうことがあります。偽装請負とならないためには、「指揮命令性」「報酬」「労働者との労働者との比較

請負契約や委任契約の者が、通常の労働者と同様に福利厚生等の対象となっていたり、同じシフト管理下に置かれていたり、服務規律を用いて指導をされていたり、同様の時期に賞与の対象となっていたりといった場合、労働者性を強める根拠となります。

取り扱いに明確な違いを請負契約や委任契約の者との契約については、労働者と明確な区分をしてください。契約内容から曖昧さを排除し、契約対象となる仕事の「期限」「品質」「対応する報酬」等を明確にしていきましょう。

比較」という点で注意が必要です。

柏ろうむサポート１日、または一賃金締切期間内に有給休暇（半有給休暇と残業が両方ある休）と残業があった場合、賃金計算に迷うことがあります。有給休暇と残業が両方ある場合の場合の賃金計算
はじめに賃金計算について解説します。

②

前項における半日とは、次のとおりである。

年次有給休暇は給料をもらいながら休める労働者の権(1) 午前休:午前８時から正午まで利の一つですが、同じ１日、あるいは１ヶ月の間に有給(2) 午後休:午後１時から午後５時まで休暇と残業が両方あった場合、賃金計算に迷う場合があ

遅刻・早退及び私傷病欠勤は、会社が承認した場合に限り、ります。以下、有給休暇の基本的な考え方と、賃金計算年次有給休暇残日数を限度として半日又は１日の年次有給休上の注意点について見てみましょう。

暇と振り返ることができる。

基本的な考え方

半日有休と残業代金計算をします。月給制の場合は「欠勤控除をしない」ては、①所定労働時間を超えた時間に対する通常の賃金という計算方法が一般的ですが、日給の場合は日給１日の支払いは必要ですが、②実際の労働時間が法定労働時分で計算、時給制の場合は「その日に働くはずだった所間を超えない限りは割増賃金を支払う必要はありませ

定労働時間分」で計算をします。つまり基本的な概念とん。たとえば、所定労働時間が 8:00～17:00（休憩はしては、「年次有給休暇１日分＝休暇を取得したその１12:00～13:00）の日について午前中（8:00～12:00）

日の所定労働時間分の賃金の価値」となります。に半休を取得し、13:00～17:00 まで勤務したのち年次有給休暇は所定労働時間を勤務したものとして賃半休を取得した日に残業をした場合の取り扱いについ17:00～19:00 の間残業をした場合、実労働時間は６
なお、有給休暇を取得した日の賃金計算方法について、時間で８時間以内であるため、超過勤務分について割り「平均賃金:過去３ヶ月の賃金総額÷歴日数」や「標準増しをしない通常の賃金のみを支払えば足ります。

報酬日額※:社会保険の標準報酬月額÷30 日」による計算方法も認められています。※標準報酬日額とするためには労使協定が必要

半日有休とは何か

半日有休（半休）は労基法上の義務ではないものの、労働者の利便性を考えて半休制度を設けている企業は多いでしょう。前述した考え方に当てはめると、半日有休は「その日の所定労働時間の半分」の価値があるという考え方になりますが、実際には昼休みを挟んだ午前・午後（それぞれの労働時間数が異なる）で運用しているケースもあります。混乱を防ぐために就業規則などで半日有給について定義した方が良いでしょう。
【規定の例】①

年次有給休暇は、通常の所定労働時間（８時間）の半日（４時間）を最小単位として取得することができる。

変形労働時間制と半休

日毎に所定労働時間が異なる変形労働時間制の場合、有休 1 日分に対応する労働時間も所定労働時間に合わせて変動することになりますが、半日有休（0.5 日）に対応する労働時間を所定労働時間に合わせて変動させる
運用は有給休暇の時間単位付与という取り扱いとなり、労使協定により年５日に限られます。時間単位の有休付与をしない場合、半休は所定労働時間によらず一律の取り扱いとすべきでしょう。

柏ろうむサポート管理監督者となる「権限」を考察する
はじめに残業代を支払う必要のない労働基準法上の管理監督者は中小企業にとって高いハードルですが、権限の程度によっては管理監督者と認められる場合があります。

その際、A の職務内容と権限について、以下のような内労働基準法第 41 条は「監督若しくは管理の地位にある容であったことが管理監督者の根拠とされました。

者又は機密の事務を取り扱う者について、労働時間(残業)、休憩及び休日に関する規定は適用しない。
」と定め管理監督者権限に当たるとされた根拠てあり、これを一般に「管理監督者」と言います。管理① 上位者（A より上位の者）は社⾧と非常勤の専務のみ

監督者に対しては残業代などの割増賃金の支払いが不② 重役会議への参加要となりますが、その適用基準は非常に厳しく、中小企③ 社内稟議書の決裁、退職届の受理の担当業におけるほとんどの役職者はこれに当たらないとさ④ 採用面接の担当れています。

⑤ 主要部門の売り上げ目標の立案⑥ 従業員の賞与額の決定

しかし中には中小企業の役職者の管理監督者性を認めた判例もあります。役職者はどんな時に「管理監督者」

この事例において、当該 A の年収は 600 万円～670 万となるのか、特にその「権限」に着目して考察します。

円程度であり、職種によっては必ずしも高額とは言えないものでしたが、人事の権限や売上目標立案などの職務管理監督者の判断基準

内容が正に「経営者と一体となって（他の労働者を）管労基法上の管理監督者と認められるか否かについては、理・監督する立場の者」である根拠とされました。これ

以下の表の通り①賃金額②責任と権限③出勤の自由性

は、管理監督者の判断が「権限」に重きを置かれること④職務内容が主な判断基準となります。

を示唆しているでしょう。

判断基準の種類①賃金額②責任と権限内容
その職務の重要性に相応しい待まず責任と権限を考える

遇がなされているか

過去の裁判官の発言には、以下のように責任と権限の重採用、解雇、人事評価、労働時間要性を説いているものがあります。

管理などの決定権、責任を持っているか③出勤の自由性④職務内容

・ 管理監督者の判断基準の優先度合としては、
まずは権限

タイムカード等で時間管理をさや業務内容に重点をおいて考察し、その上で、労働時間れているか、遅刻欠勤による減給が当該労働者の自由裁量に任されている場合には経営などがされているか者と一体的立場にあることが裏付けられていると考え

現場作業員でなく、全体を統括するのが相当である。

るような職務に就いているか管理監督者と認められた事例

2022 年８月のある裁判において、従業員規模 30 人程度の会社の営業部⾧職にいた労働者 A が管理監督者として認められました。

・ 権限・責任や労働時間の自由裁量性といったものに比して給与・手当面の待遇は、管理監督者性の判断において補完的なものとされている。

管理監督者として扱う場合は、特に「採用、経営戦略の企画・立案、解雇、人事評価、経営者不在時の代行権限」などを担う立場であることを確認しましょう。

柏ろうむサポート先読み！IT×ビジネス講座 ChatGPT
対話型 AI が生み出す未来

古川 渉一著

単行本:176 ページ
出 版:インプレス
価 格:1,540 円（税込）

はじめに「それっぽいことを生成している」という状況が多々あ2022 年 11 月に登場した対話型 AI「ChatGPT」は、驚ります。さらに、古すぎる情報や直近の情報がない場合異的なスピードでユーザー数が増え、リリース 5 日でにはその時期に話題になった関連する情報をさも正し100 万人を突破しました。それ以前からある身近な AIいかのように回答するため、注意が必要です。といえば Siri ですが、違いはより自然な文章生成能力と多様な用途に対応している点です。今後 ChatGPT はど

そのため、回答された文章は信頼性のある情報源と照らのように活用されていくのでしょうか。

し合わせて確認すること（ファクトチェック）が必須で作った文章はどのくらい使える?

す。

ChatGPT が作成する文章は、専門家の目から見ても「き【機密情報を入力しない】れいにまとめられている」という評価です。質問内容に漏洩するリスクがあるため、機密情報や個人情報をおける「前提」を明確に伝えることで、回答の精度がさChatGPT に入力することは避けなければなりません。

らに向上し、質問を追加することで、より深い情報を得

この理由は、精度向上の学習のために入力された文章をることができます。

使用する可能性があるからです。

また、相手の役割を指定することで、ChatGPT はそのこれらの注意点を把握し、適切な使い方を心掛けること役割に従った適切な回答を提供します。例えば、編集者で、ChatGPT を効果的に活用することができます。

や大学教授、あるいは哲学者など専門家からの回答が必要な場合には、その旨を伝えることで、期待通りの情報が得られやすくなります。

ChatGPT を仕事で活用する

現在、ChatGPT に関して「コスト削減」や「売上貢献に繋がる」情報がインターネット上で数多く提示されて【質問前に入力する前定例】

います。たとえば、記事やブログの執筆を効率化したり、「あなたはプロの編集者です。◯◯について小学生でも分企画案やキャッチコピー制作の時間短縮をしたりとこかる文章を作成してください」

れまでクリエイティブとされていた業務においても活用できることが認知されつつあります。

ChatGPT との会話では、特別な AI 向けの話し方は必要ありません。自然な言葉で表現することで、適切な回答また、顧客対応においても問い合わせに迅速かつ適切にを提供しようとします。とても便利そうな ChatGPT で対応することができる、プログラミングやマクロ作成のすが欠点も当然あります。

支援が即時的に回答されることから、たとえ人的スキル利用時に注意することは?

が不足していたとしても、それを補う働きをしてくれることに対する期待感が持てるといえるでしょう。

【回答に嘘の可能性がある】

ChatGPT を利用する時にいくつか注意するべき点があ

本書は 2・3 時間で完読でき、チャットの会話のようなります。まず、ChatGPT は WEB 上のデータをもとに

構 成 で 書 か れて い る た め 、 と て も 分 か り や す く

学習しているため、回答が必ずしも正しいとは限らずChatGPT の概要を学べるオススメの一冊です。

柏ろうむサポート「日々お役立ち、お付き合い末永く」を理念に、トータルサポートに邁進いたします。

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〒277-0005 千葉県柏市柏2-7-23 コササビル２F

所長 特定社会保険労務士 川村 由里子
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Mail : staff@gogo4864.jp
URL : http://www.gogo4864.jp

柏ろうむサポート2023年5月

いつも有難うございます。所長の川村です。
風薫る5月号をお届けいたします。今年は長らく続いた閉そく感が小さくなり気持ちのよい季節を楽しめそうですね。
皆さま5月連休はリフレッシュ☆してください
ませ。ということで事務所近くの“柏弐番街”の鯉のぼりを撮ってみました！青空ではなくアーケードの下で泳いでいました(笑)

～「おせっかい?! 人事コンサル」の元気な職場作りのために！～“経営理念”とは？作り方について去年からリーダーのスタッフと一緒に「経営心理士講座」を受同業他社のホームページ等を見て、理念を調べてみるこ講しています。今は「組織の活性化と組織作り」というテーマをとも参考にはなるでしょう。が、ここでも“社長の満足”が何よ勉強しているのですが、商売の在り方の王道を行くのならやはりりも大事ですので、他社との差別化を意識して社長の想いを「理念ありき」だと痛感しています。経営理念とは、社員と価値観を共有し考えや行動を統一するためのものです。簡単に言えば「こんな組織にしていこう、そのために皆でこういう行動をしよう！」という経営者の想いです。かの有名な松下幸之助の提唱する「成功するための3つの条件」の一番目に「絶対条件」として「経営理念を確立すること」とあります。これができれば経営は50％成功するとのこと。コロナの影響もあり内外の状況が大きく自分のことばで表せるとよいですね！どうしても煮詰まったときには、顧客や社員に尋ねてみるのもおすすめです。例えば「わが社のどんなところがよくてお付き合い頂いているのでしょうか？（顧客に）」「うちの会社の何が気に入って勤続しているの？（社員に）」そんなことは恥ずかしくて聞きづらいと躊躇されるもしれませんが、そこは殻を破っていきましょう(笑)

変換している今だからこそ、揺るぎない理念が浸透している組織会社をよくするためです。思いがけず自社の強みや役割には強いのです。

ついてのヒントが得られることがよくあります。

今から経営理念を作ろう！あるいは手直ししたい！と思われ理念を作ってみたいけど大変そう…という社長は、ぜひおる場合、いくつか手順があります。パッと上手い文言が思い浮か気軽にご連絡ください。お手伝いできれば嬉しいかぎりです。

ばなくてもよいのです。思考を柔軟にするために、まずは次のよ

なぜならお客様の事業発展を支援することが弊所が目指しうな問いに答えてみてください。ている“理念”だからです！(^^)/◆何のために経営をしているのか？
（創業時の決意、現在とこれから）◆どのような会社にしたいのか？ （自社の強みや固有の役割）◆大切にしている価値観、人生観は何か？
（家庭では？会社では？友人関係では？人生では？）◆顧客や取引先に対する基本姿勢は？
◆社員に対する基本姿勢は？

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３０分で分かる！オンラインセミナー【第２部】

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