5
労働調査
2023年5月発行

通巻629号ISSN0913−5251

２０２３・

労 働組 合 の た め の調 査情 報 誌【New Wave】

付加価値の適正評価に向けて
自動車総連

副事務局長

森口

勲

1

【かいがい発】

政治とメディアの影響力
アダム・ミツキェヴィチ大学

特民族言語学科講師

茂木規江

集 ビジネスと人権z 日本における「ビジネスと人権」の展開と労働組合の役割
大阪経済法科大学・教授

菅原x ビジネスと人権：
アジアにおける日本の役割と労働組合への期待−ミャンマーの人権状況に関する特別報告者の来日から考える−
日本貿易振興機構アジア経済研究所・新領域研究センター長

山田

4

絵美

9

美和

c サプライチェーン等における企業の人権尊重の推進に向けた
ＵＡゼンセンの取り組み〜真に実効性ある人権デュー・ディリジェンスの推進に向けて〜 13
ＵＡゼンセン・政策政治局

秋山

瞳v 金属労協の人権デュー ･ ディリジェンスに関する取り組み 19
金属労協・事務局次長／国際局長

b「ビジネスと人権」に対する労働組合の対応（公財）富士社会教育センター・理事長

平川

秀行

逢見

直人

【参考資料】「ビジネスと人権」
に関する行動計画（2020 2025年）

23
27

ビジネスと人権に関する行動計画に係る関係府省庁連絡会議（令和２年 10 月）【Research Box】

性別役割分業意識が変化する一方、根強く残る男女の不平等感

34−内閣府「『男女共同参画社会に関する世論調査』の概要」より−【第25回労働調査セミナー】

38

第５回 次代のユニオンリーダー調査 パネルディスカッション（連載第３回）
ワンポイント・ブックレビュー
太田 肇著『日本人の承認欲求

労働調査協議会

テレワークがさらした深層』
新潮新書（2022年）New Wave

付加価値の適正評価に向けて

もりぐち

森口

いさお

勲

●自動車総連副事務局長「また、高くなったのか・・」いつものスーパーで商品の値札を見て複雑な気持ちになった。
歴史的な物価高の中で、価格転嫁などの適正取引の取り組みは急務である。今回の New Wave
では、働く仲間との連携の観点で自動車総連の取り組みを一部ご紹介したい。
自動車産業は100年に１度の大変革期にあり、電動化や自動運転への対応、カーボンニュート
ラルの取り組みなど、取り巻く環境は厳しく先行きも見通せない状況にある。このような中、産業全体の競争力を強化するためには、産業を支えるサプライチェーン全体の底上げが必要であり、課題解決に向けては労使一体となった取り組みが必要である。
自動車総連では、2016年に産業全体のバリューチェーンを最大化させるべく付加価値の「WIN-WIN 最適循環運動」を開始した。この取り組みの中で、適正取引の促進や生産性の向上に向けて、各労連・単組が具体的な取り組みを進めるとともに、経営者団体への理解活動などを行ってきた。
このように産業内での適正取引の取り組みは継続して推進してきたものの、2022年２月に公表された中小企業庁の調査結果によると、価格転嫁の達成状況に関する業種別ランキングで「自動車・自動車部品」は全16業種中14位となった。
また、自動車総連でも各労連・単組にヒアリングをしたところ、原材料価格やエネルギー価
格、労務費の高騰などにより価格転嫁できていない実態が明らかになった。改めて、これまでの取り組みが道半ばであることを痛感するとともに、自動車産業全体の課題として受け止める必要がある。
このような状況を踏まえ、自動車総連全体で取り組みを強化することとした。適正取引の取り組みは、それぞれの階層で取り組みを進めな
ければどこかでしわ寄せが出ることになる。したがって、各業種間で連携しつつ、組織全体でステップ感を持って取り組みを進めていくこととした。
各労連・単組では、産業内の取引実態や価格転嫁の必要性などを労使で認識合わせすることからスタートした。それぞれの状況に合わせて、
職場実態把握に取り組むとともに、労使協議会で議論し課題解決に取り組んでいる。また、2023年春季生活闘争においても取り組み方針に織り込むなど、現在も労使の話し合いを進めている最中にある。
自動車総連本部では、関係省庁とも連携しつ
つ、経営者団体との産業労使会議を通じて適正取引の課題を議論するなど、取り組みの環境整備を行っている。直近では、産業に関わる産別
労使の仲間と連携し、好事例の共有や政策制度の検討など幅広く議論している状況にある。
「お互いが生み出した付加価値を認め合い、適正に評価する」これは一朝一夕に解決する問題ではない。しかしながら、働く仲間が活き活
きと働くことのできる職場環境づくりは労働組合の責務である。将来にわたって持続可能な魅力ある自動車産業の実現に向けて、自動車総連として働く仲間との連携を更に強化し、適正取引の取り組みを加速していきたい。

連載

第296回

政治とメディアの影響力
も

ぎ

茂木

の り え

規江

●アダム・ミツキェヴィチ大学

民族言語学科講師

2023年３月３日に、西ポモルスキェ地方県都シに揺さ振りをかける狙いから、29日の記事は犯人

チェチン選出の野党ＰＯ（市民プラットフォー

がＰＯの関係者で、2020年の大統領選挙では、野ム）マグダレナ・フィリクス議員が、ＳＮＳで息党候補者チャスコフスキ、ワルシャワ市長を支援

子ミコワイさんの葬儀日程を告知した。そこには、したと伝えた。そして、PiSが敵視するＬＧＢＴ

３月の誕生日を目前にした２月17日に15歳で自らを積極的に支持していたことも強調されている。

の命を絶ったこと、また彼女と娘達の願いとして３月４日、Gazeta Wyborcza新聞は、PiS支配下「葬儀当日は家族のプライバシーを尊重し、メデの国家放送評議会でさえ、ラジオ・シチェチンのィアは来ないでほしい」と記されていた。これに行き過ぎた報道が、非倫理的で、児童性被害の個

衝撃を受けた報道関係者が、意図的に行われた不人情報保護違反に該当するとして、調査を開始し適切な報道によってミコワイさんが追い詰められたと発表した。その４日後、同新聞は次のように自死したのだと、抗議の声を挙げその波紋が広が報じている。200人を超す記者が、「自殺の背景がっている。

明らかになるまでは、政府系メディアからの招待

不適切な報道とは、2022年12月29日に国営ラジに応じるな」と報道関係者に呼びかけ、海外のメオ局ラジオ・シチェチンの編集長トマシ・ドゥク

ディア関係者にも支援を求めた。野党議員も同様

ラノフスキ氏が、複数のＷｅｂサイトに掲載したに、他の国会議員に対し「政府系メディアに出て、

小児性犯罪に関する記事で、現在も閲覧可能な状

政府のプロパガンダを支持する価値があるか、各態だ。2020年に逮捕された犯人は、薬物使用及び自が良心的に判断すべきだ」と忠告した。その後、児童虐待の罪で既に服役している。当時、被害者900人を超えるメディア関係者がミコワイさんの保護のため裁判は非公開だった。ところが問題の死に触れ「政府の嘘」を指摘することで、フィリ

記事は、「被害者は有名女性国会議員を母に持つ

クス議員との連帯を表明していた。国内主要メデ

13歳の男子と16歳の女子」と、事件当時の実年齢

ィアの編集長や副編集長が署名をした「放送倫理を公表している。既に刑が確定した事件を、１年原則違反」を訴える声明文には、『ドゥクラノフ

もたって再度報道したのは、この秋に行われる議スキ氏、そしてフィリクス議員及び家族へのネガ会選挙が関係していると言われている。したがっ

ティブ・キャンペーンに関わっている人々は、報て政権与党PiS（法と正義）は、野党第一党ＰＯ

道の基礎に反した行為に対して罰を受けるべき2023.5

労 働 調 査1

だ』と記されている。そしてドゥクラノフスキ氏

油会社が所有するGłos Szczeciński新聞が原因とがドゥダ大統領から授受した勲章は剝奪されるべなったヘイトスピーチの標的となっていた。とこきとする意見書にも1500人以上の人の署名が集まろが12月29日以降は、その対象がフィリクス議員った。

の家族にまで及び、右派議員や出版社からのネッ

３月12日にインターネットサイトNiezalezna.pl

ト暴力にさらされている。

に掲載されたドゥクラノフスキ氏のインタービュ

Gazeta Wyborcza新聞は、ミコワイさんは政治

ーでは「自分は被害者が特定できる情報は公開し的に利用されたのであり、彼の母親を政治的に失ていない。有名女性『国会議員』の子供とは書い墜させるために仕組まれた、ネガティブ・キャン

たが『下院議員』とも述べていない。被害者が特ペーンに端を発していると分析する。加えて、定可能な情報を最初に暴露したのはジャーナリス

PiSが今秋の選挙を有利に戦うため政府系メディ

トのトマシ・テルリコフスキ氏だ。」と主張した。

アを操り、ＰＯの勢力が強い西ポモルスキェ地方

これに対しGazeta Wyborcza新聞は「これは印象に揺さ振りをかける狙いがあったとされる。フィ

操作で、死者に対する悼みや同情もなく、むしろ

リクス議員の家族は、犯罪被害者としてメディア

誹謗中傷を広めた」と異議を唱えた。

により二次被害を被り、未だに誹謗・中傷に悩まフィリクス議員は３人の子の母親で、ＬＧＢＴされている。フィリクス議員が母親だから子供がや妊娠中絶の完全な非合法化に反して、大規模な二次被害を受けなければならなかったのだろうか。

デモを行った団体の「女性ストライキ」支持者と彼女が野党議員として民主主義や人権を守るためしても知られている。さらに彼女は、PiSが2015に戦ってきたから、息子の死という代償を払わな

年に政権を握った後に設立された、民主主義防衛

ければいけなかったのだろうか。PiS政権になり、委員会の創設者の１人で、元委員長でもあった。

マスコミ、検察や司法までにも影響力が及び、民臆することなく与党を批判し続けているので、主主義の危機が叫ばれている中で、この事件の捜PiSから常に攻撃を受けている。その上、政府系

査がどこまで進むかは分からない。それでも、圧メディアのラジオ・シチェチン、国営テレビ局Ｔ

力に屈しないメディアが声を上げ続け、それに耳ＶＰのニュース番組で虚偽や与党プロパガンダがを傾ける人達がいるかぎり、民主主義は消えない。

激しいと言われるＴＶＰ Infoや国営最大手の石2

労 働 調 査2023.5

特 集

ビジネスと人権
2020年に「『ビジネスと人権』に関する行動計画」の策定、2022年には行動計画に基づき、「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」が出されるなど、より企業による「人権」への対応に注目が集まっている。
また、労働組合も企業活動における重要なステークホルダーであり、すべての労働者の人権保護のための取り組みの強化が求められている。
本号では、「ビジネスと人権」にかかわる近年の動向と労働組合の役割の検討とともに、労働組合の取り組みについて紹介する。

2023.5

労 働 調 査

3

特

集

1

すがわら

菅原

え

み

絵美

●大阪経済法科大学・教授

今年2023年は、日本の「ビジネスと人権」行動
計画の中間年にあたる。本稿では、「ビジネスと取り組みが持続可能な社会の実現に不可欠である
ことが強調されてきた。

人権」とは何か、その国際的背景と動向を確認しこのような「ビジネスと人権」の動きの中心にたうえで、日本における現在までの政策展開と課あるのが国連「ビジネスと人権に関する指導原則」

題を論じる。最後に、課題解決とこれからの取り（2011年）である。指導原則は、国家の人権保護組みを考えるうえでの労働組合の役割を考える。

義務、企業の人権尊重責任、救済へのアクセスの三つの柱からなる。企業にはサプライチェーンを

１．「ビジネスと人権」とその世界における潮流

含む事業活動全体で、国際的に認められた人権（世界人権宣言、自由権規約、社会権規約、中核的労働基準をなすＩＬＯ条約等）を尊重する責任「ビジネスと人権」とは、取引先を含む調達、があり、その責任を方針として表明し、事業によ製造、流通、投資等の企業の事業活動（サプライ

る人権への負の影響を特定・防止・軽減するため

チェーン １ ）と労働者、消費者、地域住民等の利のデューディリジェンス（ＤＤ）と、侵害に対す

害関係者（ステークホルダー）の関わりのなかでる是正・救済に取り組む。国家は、企業が尊重責生じる様々な人権課題を包括的に捉えた概念であ任を実現することができる環境を、そして被害者る。1970年代に始まる多国籍企業による人権侵害への実効的救済を、施策を通じて実現する義務をへの国際的関心、90年代からの企業の社会的責任負っている。このような国家の義務および企業の（ＣＳＲ）、さらに2015年の国連持続可能な開発責任を果たすには、ステークホルダー、なかでも目標（ＳＤＧｓ）を受けて、「ビジネスと人権」

企業活動から影響を受ける労働者、消費者、地域

では、ステークホルダーの人権尊重が絶対的な前住民との対話・協働が不可欠である。

提でありながらも、サプライチェーンを通じての

近年、「ビジネスと人権」に関する政策動向が１．事業活動全体を指す用語として「バリューチェーン」があり、サプライチェーンは原材料や資材の調達の流れのみを指す用語（狭義のサプライチェーン）であったが、近年ではグローバル・サプライチェーンとしてバリューチ
ェーンと同義で使われている（広義のサプライチェーン）。本稿では広義の意味でサプライチェーンを用いる。

4

労 働 調 査2023.5

集▼

特ビジネスと人権

めまぐるしい。現在、日本を含む26か国で「ビジは2000年に発足した国連グローバル・コンパクト

ネスと人権」に関する国別行動計画（ＮＡＰ）が（ＧＣ）に確認することができる ２ 。日本では策定されるとともに、企業の人権尊重やその情報

2003年がＣＳＲ元年と言われるが、その後、ＧＲ開示を義務化する国内法（いわゆる人権ＤＤの義Ｉガイドラインに沿った報告書の作成や2010年に務化）が、公共調達やサステナブル投資等インセ発行されたＩＳＯ26000に言及した取り組みが広ンティブ施策と連動しながら検討・制定されてきがっていった。

た。2022年２月に発表されたＥＵ指令案の動向が先行企業での取り組みはあったが、日本社会全注視されている。さらに中国ウイグル問題への関体として「ビジネスと人権」への認知が広がって心を背景に、強制労働を巡る輸入規制・輸出管理

きたのはＳＤＧｓ登場以降である。日本政府はが米国やＥＵで導入され、現在Ｇ７においても議2016年の「持続可能な開発目標（ＳＤＧｓ）実施

論されている。また、持続可能な社会の実現には指針３」でＮＡＰ策定を掲げると、関係府省庁を横

構造的課題を解消しなければならず、ミャンマー

断する連絡会議や企業、労働組合、市民社会等ス

でのクーデタやロシアのウクライナ侵攻といった

テークホルダーから成る作業部会・諮問委員会を

紛争状況、環境と労働・人権の双方に取り組むべ

設置して議論を進め、20年10月に「『ビジネスと人きという「公正な移行」、労働組合活動や土地・権』に関する行動計画2020－2025」を策定した。

環境・先住民族の権利保護に取り組む人権擁護者

労働分野ではディーセント・ワーク、ハラスメンの保護が「ビジネスと人権」においても問題提起

ト対策、外国人労働者・外国人技能実習生等の権されている。

利の保護・尊重が取り上げられたが、例えば働き方やジェンダー平等、公正な移行等の労働課題へ

２．日本におけるこれまでの「ビジネスと人権」の取り組みのさらなる対応、サプライチェーンでの労使対話等の支援は十分に取り上げられなかった。21年には政府初となる企業の人権尊重の取り組みに関す

このような世界的な潮流に対し、日本におけるるアンケート調査が実施され、その結果を受けて、「ビジネスと人権」はどのように展開されてきた22年９月には「責任あるサプライチェーン等におのか。部落差別の解消にむけた人権研修等、日本

ける人権尊重のためのガイドライン」が策定され企業における人権の取り組みは長い歴史があるが、た。ガイドラインは国際スタンダートを踏まえ、職場や採用における差別解消が関心の中心であっ企業に具体的かつわかりやすく解説するものを目た。これに変化をもたらしたのがＣＳＲである。

指したもので、企業が人権尊重に取り組むにあた

ＣＳＲでは、グローバルに展開される企業活動でり、そのすべてのプロセスにおいて、労働者、労遵守されるべきは国内ではなく国際基準であり、働組合をはじめとするステークホルダーとの対話

この責任が自社グループはもちろん、サプライチが必要である点が強調されている。一方で、「紛争

ェーンでの取り組みにも及ぶとされ、この考え方

等の影響を受ける地域からの『責任ある撤退』」等

２．一般社団法人グローバル・コンパクト・ネットワーク・ジャパン「国連グローバル・コンパクトの10原則」
https://www.ungcjn.org/gcnj/principles.html
３．日本政府ＳＤＧｓ推進本部「持続可能な開発目標（ＳＤＧｓ）実施指針」（2016年12月22日）
https://www.mofa.go.jp/mofaj/gaiko/oda/sdgs/pdf/000252818.pdf、17頁。

2023.5

労 働 調 査5

指導原則と必ずしも合致しない内容が盛り込まれない」企業が40％以上を占めている。サプライチ

たほか、ＤＤに重きを置く反面、救済の内容が軽ェーンでの人権尊重について一歩踏み込んだとこ

く、さらに指導原則の原則22に明記される「是正」

ろでは、ＧＣネットワーク・ジャパンの加盟企業が規定されていない。23年４月３日、政府はこれを対象とした調査 ６では、サプライチェーンでのまでのガイドラインの普及・啓発に加えて、公共

ディーセント・ワーク確保のために自社のＱＣＤ

調達において入札する企業がガイドラインを踏ま（品質・価格・納期）の要求の見直し等の是正にえて人権尊重に取り組むよう確保に努めることを取り組んでいる企業は22.0％に留まっており、相４決定した 。翌４日には、「責任あるサプライチェ

談窓口・苦情メカニズムの設置では日本語対応にーン等における人権尊重のための実務参照資料」

比べ海外対応・多言語対応では取り組みに37.0％が発表された。このように日本政府は、企業に対（自社グループの労働者対象）や19.3％（サプラ

してサプライチェーンを含めた事業全体においてイヤーの労働者対象）といった格差が出ているこ

人権尊重を実現するよう、より実務レベルでの取とがわかった。

り組みを求めるようになってきた。

３．これからの「ビジネスと人権」の動きと労働組合への期待

ＮＡＰ策定以降の数年間で啓発を中心に政府の施策が展開されてきたが、企業による人権尊重を実務に組み込もうとする動きとしては、例えば、21年12月に経団連が「人権を尊重する経営のため日本政府による公共調達を通じた人権尊重の促のハンドブック」を、22年７月に日本繊維産業連進という展開はあるが、これまで日本政府はガイ

盟が「繊維産業における責任ある企業行動ガイド

ドラインを通じて企業に自発的な取り組みを促す

ライン」を発表している。このような動きの一方とともに、日本企業の進出先社会の状況にも配慮

で、日本企業による「ビジネスと人権」の取り組した形で「ビジネスと人権」を進めていくとして

みはばらつきがあるのが現状である。例えば、Ｊきた。一方で、日本での「ビジネスと人権」の進

ＥＴＲＯの海外ビジネスに関心の高い企業9,377

捗に対して国際社会からの視線も強まってきてい５社を対象とした22年度調査 によれば、人権方針

る。2023年４月、ミャンマー人権状況に関する国についてすでに策定している企業は大企業で連特別報告者が訪日し、ミャンマー情勢の悪化に

64.8％であるのに対し、中小企業は27.6％であっ対する日本政府の役割に加えて、日本企業のビジた。また、海外サプライチェーンで人権尊重を実ネスを通じた関与についても言及し、これら企業

現する上での課題として、人権ＤＤの実施予定・

がミャンマー進出の際に人権尊重の観点を考慮し検討中の企業で「具体的な取り組み方法が分からていなかったことを指摘した ７。さらに、７－８

４．ビジネスと人権に関する行動計画の実施に係る関係府省庁施策推進・連絡会議「公共調達における人権配慮について」（2023年４月３日）https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/business_jinken/dai7/siryou4.pdf
５．ＪＥＴＲＯ「2022年度日本企業の海外事業展開に関するアンケート調査（調査結果）」（2023年１月31日）、57-62頁。
６．一般社団法人グローバル・コンパクト・ネットワーク・ジャパン「ＳＤＧｓ進捗レポート2023」（2023年３月６日）、37-39頁。
７．ＯＨＣＨＲ「ミッション終了ステートメント トーマス・アンドリュース ミャンマー人権状況に関する国連特別報告者 東京」（2023年４月28日）
https://www.ohchr.org/sites/default/files/documents/issues/srmyanmar/statements/20230427-eom-japan-srmyanmar-jp.pdf

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特ビジネスと人権

月には国連ビジネスと人権作業部会の来日も予定待される。職場でのハラスメントの背景に、例えされている。23年は行動計画の中間年にあたるこ

ばジェンダーバイアスや人種差別といった構造的とから、国内外の目から、日本のこれまでのビジ課題があり、サプライチェーンを含めた「ビジネネスと人権の取り組みを見直し、課題を捉え直す

スと人権」課題の全体像を企業が把握しているか

またとない機会となる。そのなかで、例えば22年どうかを問うことにつながる。

９月に全日本金属産業労働組合協議会（金属労協）

第２に、サプライチェーン上の企業の労働組合

が「人権デュー・ディリジェンスにおける労働組の能力開発やエンパワメントに対する役割である。

合の対応ポイント」を発表する等、企業と政府に

日本における「ビジネスと人権」の課題のひとつ

対して、そして日本社会において労働組合が次のとして、中小企業および海外取引先での人権尊重ような役割を担うことが期待される。

の取り組みをいかに進めるかという点があった。

第１に、ステークホルダーとして企業と対話・

これを考えるにあたり、ＩＬＯ「アジアの責任あ

協働する役割である。企業が人権リスクを把握し、るサプライチェーンプロジェクト」 ８の成果が参負の影響を軽減・是正するためには、労働者、そ考になる。プロジェクトでは、日本の電子電機産の代表である労働組合との対話・協働は不可欠で業および自動車部品産業のサプライチェーンに焦あり、指導原則はもちろん、日本政府ガイドライ

点を当て現地での労働ＣＳＲの取り組みを分析しンでも、人権方針、人権デューディリジェンス、ているが、現地企業での労使間、そして取引元でそして救済のすべてのプロセスにおいて、労働者ある日本企業と現地企業の間での建設的な対話がや労働組合等ステークホルダーとの対話・協働が鍵となり、よりよい活動につながったという。そ位置付けられている。そのなかで、労働組合ならの際、現地労働組合が建設的な対話ができるようではの人権侵害・リスクの問題提起が期待される。

能力開発やエンパワメントをサポートしたのが、

例えば、前述の金属労協のポイントでは、労働組

取引元の労働組合であった ９。このようなサプラ

合が積極的に関わるべき分野として、結社の自イチェーン上の労働組合同士の支援・協調を通じ

由・団結権・団体交渉権、強制労働・児童労働、た「ビジネスと人権」の推進は、産業別労働組合

外国人材・外国人技能実習制度、ディーセント・等での活動に加えて、日本国内での中小企業に対ワーク・「良質な雇用」、公正な移行、公正取引、しても展開しうるのではないだろうか。

対外経済関係が示されている。環境への取り組み

第３に、日本政府に対してあるべき政策を提言に積極的だが人権への取り組みがなかなか進まなする役割である。ヨーロッパでは公正な競争環境

い企業も多く、環境に労働・人権の取り組みが加（a level playing field）を実現するための人

わって「公正」となるという公正な移行の観点は権デューディリジェンスの義務化（国内法化）が重要である。また、持続可能な社会の実現という行われ、米国やＥＵ、そしてＧ７の枠組みでは、視点からは労働組合がマイノリティ労働者やサプ

グローバル市場における強制労働の排除を目指しライチェーン上の労働者の声を反映することも期

た輸入規制・輸出管理やその議論が進んでいる。

８．ＩＬＯ駐日事務所「アジアにおける責任あるサプライチェーン（日本）」
https://www.ilo.org/tokyo/ilo-japan/WCMS_689335/lang--ja/index.htm
９．山田美和・井上直美「『自動車部品産業 責任あるサプライチェーン その取り組みの現状と課題』調査報告書」（2022年）、27-38頁。

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労 働 調 査7

一方で、規制内容次第では立場の弱い中小企業、

き人権課題、あるべき政策の方向性と内容についそしてその労働者へのしわ寄せ等が懸念される。

て、労働組合からの提言が期待されている。

例えば、日本政府は公共調達における人権尊重を

すでに労働組合から日本政府に対するＮＡＰお打ち出しているが、次の課題として人権尊重に至よびガイドラインに関する評価や提言がなされてらなかった企業を公共調達から排除するのか、入きたが、日本における「ビジネスと人権」の課題

札参加企業に人権尊重の実施計画を作成・提出さ見直しの時期に差し掛かるにあたり、企業のステせるのか等、どのような政策デザインが持続可能

ークホルダーとして、サプライチェーンを通じて、な社会の実現に寄与するのかが問われている。サ

さらには日本政府への政策提言を通して、労働組

プライチェーンにおけるディーセント・ワークの合への期待はますます高まっている。

実現の視点から、日本政府が優先的に取り組むべ

次号の特集は「ハラスメントのない社会へ（仮題）」の予定です。

8

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集

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ビジネスと人権

2

ビジネスと人権：
アジアにおける日本の役割と労働組合への期待－ミャンマーの人権状況に関する特別報告者の来日から考える－
や ま だ

山田

み

わ

美和

●日本貿易振興機構アジア経済研究所・新領域研究センター長

な支援と投資を行おうとしていた日本の政府関係

１．はじめに者に、来日したキンタナ氏が示したのは、『ビジネスと人権に関する国連指導原則』であった。翌月に同氏が人権理事会に提出した報告書には、ミ

先月下旬ミャンマーの人権状況に関する特別報

ャンマーの開発や経済成長がミャンマーの人々の告者が日本を訪問した。同報告者の日本訪問は10

人権を侵害するものであってはならず、投資、経年ぶりである。特別報告者は、国連人権理事会の済活動や市場の開放がミャンマーの人々の人権の特別手続という制度で、人権状況が著しく憂慮さ実現を確かなものにしなければならないと明記される特定の国を対象として調査や監視を行い、勧れている。それまでは軍政による自国民への人権告や報告書の公表を行う任務を担う。ミャンマー

侵害が報告されてきたが、2011年の民政移管以後については1992年に設置され、初代報告者（在任に懸念されたのは、ミャンマーへの投資や開発援1992年－1996年）は横田洋三先生であった。代々助の急増による人権への負の影響であった。

の特別報告者により、軍政下のミャンマーにおけそして今年10年ぶりにミャンマーの人権状況にる令状なしの拘束、裁判なしの刑の執行、言論の関する特別報告者５代目のトーマス・アンドリュ

自由の制限、強制労働、児童労働、少数民族へのース氏が日本を訪れた。2021年２月ミャンマー軍

迫害など数々の人権侵害が報告されてきた。

がクーデターを起こし、再び軍による暴力と抑圧

ミャンマーの人権状況に関する特別報告者が前によってミャンマーの人々の人権の状況は歯止め

回日本を訪れたのは３代目トーマス・キンタナ氏

なく悪化している。「アジアの強固な民主主義国の在任中2013年２月であった。2011年に軍政からとして、日本はミャンマー危機への対応で地域的民政移管が行われた当時のミャンマーでは、経済リーダーシップを握ることのできる絶好の立場に改革、市場開放が進められ、海外からの投資ラッいます」と特別報告者は言う １ 。日本はミャンマ

シュが始まろうとしていた。ミャンマーに大規模

ーの人権状況に関してどのような立場にあるのか。

１．国連人権高等弁務官事務所Media Advisory国連ミャンマー専門家の訪日について（ジュネーブ2023年４月17日）

2023.5

労 働 調 査9

ミャンマーのみならず、日本企業が投資しサプラ権を尊重する企業の責任は、自社の事業に限定さイチェーンを通じて経済活動をするアジアにおいれるのではなく、子会社、サプライヤーや他の取て、日本はどのような役割を担うのか。そして日引関係全体にわたって、自社の製品やサービスに本の労働組合に何が期待されているのか。

結びついた人権に対する影響にまで及ぶことを定めたことにある。

２．企業の人権尊重責任と労働組合の役割

企業が実施すべき人権ＤＤの本質的要素はステークホルダーとのエンゲージメントにある。ステークホルダーとは、企業の活動によって影響を受『ビジネスと人権に関する国連指導原則』は、ける可能性のある利害をもつ個人または集団であ人々の権利を保護する国家の義務を再確認するとる。なかでも、労働者は数あるステークホルダー

ともに、人々の権利を尊重する責任が企業にあるのうちのひとつではなく、primus inter pares（firstと規定し、人権侵害に対する救済手段の設置を国

among equals）である。ステークホルダーとの関及び企業に求めている。2013年に同原則をミャン

与や協議はそれ自体が権利であり、労働者によるマーの人権状況に関する特別報告者から示された労働組合結成、加入の権利及び団体交渉権はまさはずの日本政府が、実際に同原則へのコミットメにその例である。企業は労働者とのエンゲージメ

ントを具体的に記した行動計画を策定したのは

ントによって、自社の活動が自社及びサプライチ

2020年10月であった。同計画で政府は、日本企業

ェーンにおいて与える影響を正確に知ることがでが国際的人権を尊重し、指導原則の国際的なスタきる。労働者との双方向の誠実なコミュニケーシ

ンダードをふまえ、人権デューディリジェンス

ョンなくして人権ＤＤを実施したとはいえない。

（ＤＤ）のプロセスを導入すること、ステークホ「責任ある企業行動のためのＯＥＣＤデューディ

ルダーとの対話を行うこと、効果的な苦情処理のリジェンス・ガイダンス」は、人権ＤＤのすべて

仕組みを通じて、問題解決を図ることを期待した。

のプロセスにわたる労働者、労働者代表、労働組

指導原則は企業に次の行為を求める。第一に、合の関与を解説する。（拙稿「ＳＤＧｓ達成に向自らの活動を通じて人権に負の影響を引き起こし

けた人権デューディリジェンスと労働組合への期たり、助長することを回避し、負の影響が生じた待」ＪＣＭ №321 2021年春号を参照頂きたい。）

場合にはこれに対処する。第二に、その影響を助

３．アジアで人権デューディリジ
ェンスはできるのか

長していない場合でも、取引関係によって企業の事業、製品またはサービスと繋がっている人権への負の影響を防止または軽減するように努める。
その具体的方法として、企業は、①責任を果たす

行動計画策定から２年、日本政府は、国際スタというコミットメントを盛り込んだ方針の策定、ンダードを踏まえた企業による人権尊重の取組を②自社が人権に与える実際のまたは潜在的な負のさらに促進すべく、2022年９月「責任あるサプラ影響を特定、防止、軽減、対処するという一連のイチェーン等における人権尊重のためのガイドラ

人権ＤＤの実施、③自社が原因となる、または助イン」を策定した。同ガイドラインにおいて、ア

長する人権への負の影響を是正する仕組みを備えジアに言及した次のような記述がある。「既に、ることが求められている。指導原則の意義は、人多くの日本企業は、（中略）自社・グループ会社

10

労 働 調 査2023.5

集▼

特ビジネスと人権だけでなく、特にアジア諸国のサプライヤーを含実態調査によれば、在欧日系企業の７割超が人権む関係企業と協力して、労働者の技能開発や、労問題を経営課題と認識し、６割がサプライチェー

働安全衛生の向上、建設的な労使関係の構築に取ンに関する人権方針を有しているのに対し、在東

り組み、信頼関係を築いてきている。このような南アジア日系企業では認識しているのは約５割、ディーセント・ワークや建設的労使関係等の取組方針を有するのは５割を下回った。2022年度では、は、国際スタンダードの求める負の影響の防止・

在オセアニア、在欧州、在アフリカ日系企業のそ軽減・救済に資するものであり、日本企業がサプ

れぞれ約７割が経営課題と認識するのに対し、在ライチェーンを通じて深く結びつくアジア地域等

東南アジアでは昨年度よりは増加とはいえ６割でにも展開され、これら地域の社会的・経済的な進ある。人権ＤＤを実施している比率が高いのは在歩に貢献しており、日本企業の持つ強みといえる。

オセアニアで５割（160社中）、次がアフリカで日本企業が構築してきた信頼関係を土台に、サプ

41.5％（225社中）、欧州35.4％（771社中）と続ライヤーを含む関係企業と共に人権尊重の取組をき、もっとも低いのが東南アジア地域で22.2％

実施・強化していくことは、強靭で包摂的な国際（2,127社中）であった。人権ＤＤを実施または競争力のあるサプライチェーン構築にも繋がる。」

実施予定の企業が、人権ＤＤの課題として挙げた

確かに日本企業が現地子会社と協働し、そのサのが、「人権に関する内容の理解」（60.7％）が最プライヤーを通じて、労働者の技能開発、労働安も多く、中小企業では約７割に上った。これらの

全衛生の向上、建設的労使関係の構築に取り組み、

回答企業が、人権、労働者の権利を十分に理解し、信頼関係を築いてきた実績はある ２。しかし、そそして人権ＤＤに不可欠であるステークホルダー、れが指導原則で求められる、企業が人権尊重責任

なかでももっとも重要なステークホルダーであるを果たすための人権ＤＤの実施を十全に担保して労働者とのエンゲージメントをどれだけできていいるとは言いがたい。日本政府のガイドラインのるのであろうか。

上掲の記述に対して、全日本金属産業労働組合協

ＩＴＵＣによるGlobal Rights Index 2022によ

議会（金属労協）は、「アジアの日系企業においれば、労働者の権利が抑圧されているワースト10て、中核的労働基準の侵害に関わる労使紛争が、か国の３か国をアジアが占める。バングラデシュ、

今なお頻発している状況とはそぐわない記載であフィリピンそしてミャンマーだ。地域として最悪る。アジアにおける建設的な労使関係の構築は、の中東・北アフリカ地域（スコア4.53）に次ぐの日本企業にとって、むしろ取り組むべき課題であがアジア太平洋地域（スコア4.22）である。労働る」と表明している３。

者の権利に対する組織的な侵害があり、前年より

現にアジアにおける日本企業の取組は他の地域

事態はさらに悪化している。アジア太平洋地域ににおける取組よりも遅れている。日本貿易振興機

おいて91％の国々が労働組合の登録を妨害し、構（ジェトロ）による2021年度海外進出日系企業

87％の国々がストライキの権利を侵害し、87％の２．たとえば日本の自動車部品産業がタイにおいて子会社、サプライヤーを通じて、企業の労働面における社会的責任を果たしてきた事例研究として、山田美和・井上直美「自動車部品産業 責任あるサプライチェーン その取り組
みの現状と課題」調査報告書（アジア経済研究所／ＩＬＯ 2022年６月）
３．金属労協国際局「日本政府『責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン』の問題点」（2022年９月14日）

2023.5

労 働 調 査11

国々が労働者の組合設立および加入の権利を排除れる。厚生労働省によれば、2022年10月末現在日し、83％の国々が団体交渉権を侵害し、83％の本で雇用されている外国人は1,822,725人で、届国々が労働者を逮捕・拘留し、70％の国々が労働出が義務化された2007年以降過去最高を更新し者の正義へのアクセスを拒否し、61％の国々で言た５。国籍別では、ベトナム、中国、フィリピン、論や集会の自由が制限されている。43％の国々でネパール、インドネシア、ミャンマーのアジア各労働者が暴力に遭っている。そしてバングラデシ

国が上位を占める。日本企業の進出先と重なる

ュ、インド、フィリピン、ミャンマーでは労働者国々からの労働者との建設的労使関係を実践してが殺害されている。アジアの国々で人々が自由にこそ、アジアにおける日本企業の役割を果たすこ

声をあげられない状況にいる現実を日本政府、日とができるといえよう。
そして日本における男女の賃金格差は22.5％、

本企業、日本人は理解する必要がある。

Ｇ７において最悪である。男女の賃金格差を日本

４．おわりに－日本はいかなる役
割を担うか

企業はアジアに輸出するわけにはいかない。アジアにおける人権ＤＤは日本における人権ＤＤと鏡である。ジェンダーの視点の重要性を体現してい

今回来日したミャンマーの人権状況に関する特かなければならず、労働組合の役割は極めて大き

別報告者トーマス・アンドリュース氏は、武力・い。労働組合が正しい関与をしなければ、人権Ｄ

暴力で国民を抑圧し人権侵害を続けるミャンマー

Ｄは適切に実施されず、発見すべき、防止すべき軍を利することになる当地での経済活動に懸念を人権侵害が放置されうる。金属労協はいち早く示している。クーデター前にミャンマーに投資し「人権デュー・ディリジェンスにおける労働組合ていた日本企業７社を訪れ、「全社に共通していの対応ポイント」を出し、人権ＤＤにおける労働

たのは、ミャンマー市場に参入する前に、人権面組合の役割を指南している。「対応」を超えた、のリスクと影響をきちんと評価していなかったと

より能動的な取組を期待したい。

いうこと」と断じている ４。2013年に指導原則を

ミャンマーの人権に関する特別報告者はミッシ

示されたにも関わらず、日本政府、日本企業はそョン終了をこう締めくくっている。「今回の訪日

れを顧みることはなかった。それでは今、ミャン調査で、日本がミャンマー危機に欠かせないリー

マーでの経済活動を継続するのであれば、強化しダーシップを発揮し、その大きな影響力を使ってた人権ＤＤを実施することが不可欠である。人権ミャンマーの悪夢の終焉に貢献できる絶好の立場

ＤＤの本質である労働者とのエンゲージメントがにいるという私の確信は、さらに強まりました」

可能となるよう、日本の労働組合の役割は大きい。

――ミャンマーのみならず、アジアにおいて日本

アジアにおける日本の役割は、日本を含むアジの役割は大きい。日本の労働組合は、あるべき社

アであり、日本国内における労働者の権利、なか

会対話のあり方をアジアの人々に伝えていく役割

んずく外国人労働者の権利に関する取組が求めらがある。

４．トーマス・アンドリュース ミャンマー人権状況に関する国連特別報告者「ミッション終了ステートメント」（東京 2023年４月28日）
５．厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和４年10月末現在）

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労 働 調 査2023.5

特

集

集

▼

特

ビジネスと人権3～真に実効性ある人権デュー・ディリジェンスの推進に向けて～
あきやま

秋山

ひとみ

瞳

●ＵＡゼンセン・政策政治局

１．はじめに

２．企業の人権尊重に関する
これまでの歩みＵＡゼンセンは、繊維・衣料、医薬・化粧品、

ＵＡゼンセンは、1960年から2012年まで国際繊

化学・エネルギー、窯業・建材、食品、流通、印

維被服皮革労組同盟（ＩＴＧＬＷＦ、現国際製造

刷、レジャー・サービス、福祉・医療産業、派遣（IndustriALL））のアジア太平洋地域組織（ＴＷ業・業務請負など、国民生活に関連する多種多様ＡＲＯ）の事務局機能を担い、アジアの仲間と連な産業で働く仲間が集う産業別労働組合であり、帯し、衣料労働者の労働基本権の確立や、労働環

全 国 で 2,260 組 合 、 約 185 万 人 が 加 盟 し て い る

境の改善に取り組んできた。
当該地域で働く衣料労働者は、大手衣料ブラン（2022年９月現在）。
かつて繊維関係の国際産業別労働組合組織（Ｇドの製品の製造に関わりながら、低賃金、長時間

ＵＦｓ）のアジア太平洋事務所を本部内に擁し、労働、ずさんな安全対策など、劣悪な環境下での今日まで、国際労働運動へ積極的に参画してきた労働を余儀なくされてきた。旧ＩＴＧＬＷＦでは、ことから、特にアジアの労働組合と連帯し、国際

そうした衣料労働者の権利確保には、現地の労働

公正労働基準の実現に長く取り組んできた経緯が法制・監督行政の改善や建設的な労使関係の確立ある。

はもちろんのこと、公正取引の推進を含め、サプ

本稿では、企業の人権尊重に関するＵＡゼンセ

ライチェーンを通じたアプローチが必要との課題

ンの取り組みの経緯を述べるとともに、今般の人意識から、大手衣料ブランドへの働きかけも行っ

権デュー・ディリジェンスに対する社会的な要請てきた。そうしたなか、2013年にバングラデシュの高まりを捉えた、新たな試みの展開を紹介する。

で起きたラナ・プラザ崩壊事故は、1,000名以上の尊い衣料労働者の命を奪い、衣料サプライチェーンの課題を世界に示すこととなった。
こうした背景のもと、ＵＡゼンセンは、かねて2023.5

労 働 調 査13

より多国籍企業対策指針を定め、加盟組合企業の多国籍企業、ＧＵＦｓ、当該企業の労働組合、当労使、ＧＵＦｓ（【図１】参照）や現地の労働組

該産別組織が、労働、人権、環境に関し普遍的に合とも連携し、加盟組合企業の海外サプライチェ

認知された原則にもとづき行動し、世界的レベルーンにおける労使紛争の未然防止・解決に取り組

でともに協力しながら取り組みを推進するよう定んできた。また、2013年には、サプライチェーン

めるもので、日本では、髙島屋（2008年）、ミズ

全体の人権や労働条件への配慮を定めたＣＳＲ対ノ（2011年）、イオン（2014年）の３社が締結し策指針を策定している。

ており、いずれもＵＡゼンセンの加盟組合企業で加盟組合に対しては、「グローバル枠組み協定

ある。

（ＧＦＡ）」の締結を働きかけてきた。これは、【図１】ＵＡゼンセンの組織題も多い。

３．人権デュー・ディリジェンスの推進に向けた取り組み

ＵＡゼンセンは、今般の動きを、加盟組合企業の経営課題であるのみならず、国内外で、労働基本権を始め、労働者の権利確保を一層進める契機

近年の人権デュー・ディリジェンスに対する国内外の急速な意識の高まりにより、ＵＡゼンセンと捉え、運動、政策両面からの対応に着手した。
以下、その内容を紹介する。

の加盟組合企業を含む多くの日本企業は、産業や規模によらず、取り組み体制の整備から、救済に(1) 取り組みの策定到るまで、より一層具体的な対応を迫られること

ＵＡゼンセンは、2022年12月の中央執行委員会が想定される。また、労働者の人権侵害リスクはで「サプライチェーン等における企業の人権尊重

日本国内の事業活動においても決して無縁ではなの推進に向けたＵＡゼンセンの取り組み」を確認

く、労働基本権の軽視、長時間労働、ハラスメン

した。これは、今までの活動を踏まえ、企業の人

ト、男女間賃金格差、外国人労働者の問題など課権尊重に対するＵＡゼンセンの基本的な考え方を

14

労 働 調 査2023.5

集▼

特ビジネスと人権

整理した上で、ＵＡゼンセン、加盟組合による具とともに、加盟組合に対し、企業による人権尊重

体的な取り組みを提示するものである（概要はの取り組み状況の確認、労使による推進体制の整【図２】を参照）。

備、人権方針策定への働きかけや、人権デュー・

基本的な考え方として、労働者の権利を中心にディリジェンスの各ステップに対して労働組合が据えた人権デュー・ディリジェンスの実施は、労参画するよう求めている。また、受注側に位置す

働組合の取り組みの基礎であるすべての働く者のる中小企業の加盟組合も多く、取引先から人権デ権利確保に直結するとしたうえで、特別なステーュー・ディリジェンスを求められることを見越し

クホルダーとして、企業の人権デュー・ディリジて、労使で対応方法を検討し、自社内でチェック

ェンスに参画し、その実効性の担保に努めるとしを行う必要がある旨を示している（【図３】）。なている。

お、最も労働者の権利確保に資するものとして、具体的には、ＵＡゼンセンの取り組みを定める

組織化の取り組みを盛り込んでいる。

【図２】「サプライチェーン等における企業の人権尊重の推進に向けたＵＡゼンセンの取り組み」（第３回ＵＡゼンセン中央執行委員会（2022年12月12日）確認）の概要
1．企業の人権尊重に対するＵＡゼンセンの基本的な考え方（１）

労働組合が人権デュー・ディリジェンスに参画する意義・目的

労働組合は、以下の理由から、特別なステークホルダーとして企業の人権デュー・ディリジェンスに参画し、労働者の権利確保にむけ、その実効性の担保に努める。


労働者の権利を中心に据えた人権デュー・ディリジェンスの実施は、労働組合の取り組みの基礎であるすべての働く者の権利確保に直結；

労働組合は第 1 の権利保持者である働く者の声を代弁。日々の活動で労働者の権利尊重の取り組みを実践；

企業とは異なるネットワーク（職場、産別活動、国際労働運動）で現場の実情、サプライチェーン
等における労働課題を把握；

集団的労使関係のもと、企業に対し労働者に資する解決策の継続的な提案が可能；

サプライチェーン等における人権尊重は、企業が必須で取り組むべき経営課題。従業員の雇用・労働条件にも影響。

（２）

対象組織

企業規模、業種等にかかわらず、すべての加盟組合が企業の人権尊重の推進に取り組む。

（３）

対象範囲

「指導原則」に準ずる。なお、すべての対象企業への実施がただちには困難な場合、労働者の人権侵害リスクが高い対象企業から優先的に取り組むよう求める。

2023.5

労 働 調 査15

（４）積極的に関わるべき人権分野

労働基本権を始めとする中核的労働基準、基本的な労働条件、脆弱な立場にある労働者、および取引の適正化に関する事項を人権デュー・ディリジェンスの対象とするよう求め、リスクの特定、防止・軽減、救済へ積極的に参画する。
２．具体的な取り組み内容
ＵＡゼンセン（１）


取り組み体制の整備

労働条件闘争方針への盛り込み、指針等の見直し、関係局の連携強化、産業・業
種、企業規模による具体的な対応の検討・展開（２）

セミナー等の実施、器材の作成、多国籍企業支援、紛争解決支援

（３）


加盟組合

企業による人権尊重の取り組み状況の確認

人権デュー・ディリジェンスのステップに照らし、労使協議等で確認（２）


取り組み環境の整備

連合との連携、政府・政党要請、業界団体への働きかけ、取引適正化への取り組み（１）·

組織化等の支援

企業内、グループ・関連企業、サプライチェーン上の取引先等の組織化支援（４）

加盟組合の取り組み支援

労使による人権尊重の推進体制の整備

労使協定の締結、労働協約の改定、労使専門委員会の設置、社内委員会への参画、ＧＦＡの締結など

組合の対応力強化に向けたグローバル労組ネットワークの構築、自社、関係会社等
における国籍・雇用形態によらない組織化の推進など（３）·

企業による人権デュー・ディリジェンスへの参画

企業に対し、①人権方針の策定、②人権デュー・ディリジェンスの実施、③設計段
階、全ステップへの労働組合の参画を要求

16·

全ステップで企業側の対応案を求め、労働組合として協議·

個社労使で対応困難な事案はＵＡゼンセンやＧＵＦｓと連携·

会社の取り組み状況、労働組合の活動を職場へ周知

労 働 調 査2023.5

（４）
·

集

▼

特

ビジネスと人権

苦情処理・救済システムへの参画

企業に対し、①苦情処理・救済システムの設置・設計段階からの労働組合の参画、②人権課題への対応体制の整備、③社外専門家等の活用も含めた自社システムのサ
プライチェーン等への拡大を要求【付属資料】人権デュー・ディリジェンスのステップごとの参画・意見反映例【図３】労働組合による取り組みのポイント

出所：「労使ですすめよう

人権デュー・ディリジェンス」（2023年２月ＵＡゼンセン作成）(2) 2023労働条件闘争の取り組み

権デュー・ディリジェンスの推進体制の整備に乗今次闘争では、「人権デュー・ディリジェンス

りだす加盟組合も出始めた。

の体制整備の推進」を新たな取り組み項目として引き続き、加盟組合による取り組みの拡大や対盛り込んだ。労使による人権尊重の推進体制の整

応力の強化に向けて、情報の収集と発信、セミナ

備、企業による人権デュー・ディリジェンスや苦ーの実施、サプライチェーン等の紛争解決支援、

情処理・救済システムへの労働組合の参画に向け、産業・業種ごとの取り組みの具体化などを進めて労使協議を進めるよう求めている。

いく。

現在は、加盟組合による取り組み状況の把握や、

なお、ＵＡゼンセンの加盟組合には、ＧＦＡ締人権デュー・ディリジェンスに関する解説器材の結組織をはじめとして、かねてより、サプライチ

配布などで、組織内での周知啓発に努めている段

ェーン等における人権課題や、取引先からの人権

階だが、自社の人権方針に基づき、労使による人尊重の要請に労使で対応をしていたり、国内外の2023.5

労 働 調 査17

グループ企業や関係会社の労働組合間でネットワんだ。法制化の検討を含む、ステークホルダーのーク作りをしている組織が存在する。今後は、そ参画による取り組み環境の整備や、中小企業へのうした取り組みを事例として展開していくととも支援、社会的気運の醸成などに関し政府・政党へに、サプライチェーン等の人権課題に関心があるの働きかけを実施する予定である。

加盟組合同士の連携を推進していく枠組等も模索

４．おわりにしていきたい。
加盟組合へのヒアリングを進めるなかで、社会的責任監査（ＣＳＲ監査）が、受注側の労使関係や労働環境の改善に一定程度資するものである一

2011年に国連人権理事会で合意された「ビジネ方、当該発注元企業は依然として自社の発注行動

スと人権に関する指導原則」は、企業活動におけを顧みないなどの課題も見えてきた。取引関係のる人権尊重のあり方を示した。その実践段階に入適正化とサプライチェーン上の労働者の人権尊重

った今、労働組合が果たすべき役割は大きい。

は車の両輪である。主に発注側に位置する企業の企業による人権デュー・ディリジェンスで、見加盟組合へは、企業が取引先に人権尊重の働きか過ごされている労働者の人権課題はないか。企業

けを行う際は、自社の取引慣行が受注側企業の労が講じる対策は、真に当事者たる労働者に資する働者の人権に負の影響を与えていないか確認するものか。現場の実情を知り、労使交渉などを通じよう、呼びかけていく。

て、労働者への最適解を日々模索している労働組(3) 政策提言の取り組み

合だからこそ、出来ることがあるはすだ。

2022年７月に日本繊維産業連盟が公表した「繊最近では、諸外国の労働組合が、人権デュー・

維産業における責任ある企業行動ガイドライン」

ディリジェンスを根拠に日本企業の対応を問う場

では、ステークホルダーとして策定に関与し、労面も出てきた。その時、私たち日本の労働組合は、

使対話などを通じて、人権デュー・ディリジェン

企業に何を働きかけ、社会からの要請にどう応え

スの全ステップにおける労働組合、もしくは労働るのか。特別なステークホルダーとして、サプラ者代表との建設的な対話の重要性を盛り込むよう

イチェーン等における人権課題への高い感度と、働きかけた。

人権デュー・ディリジェンスへの深い理解が求め

また、2023年度のＵＡゼンセン重点政策に、人られている。

権デュー・ディリジェンスに関する項目を盛り込

18

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特

集

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特

ビジネスと人権4

金属労協の人権デュー･ディリジェンスに関する取り組み
ひらかわ

平川

ひでゆき

秀行

●金属労協・事務局次長／国際局長

速に対応する必要があるとの認識のもと、人権Ｄ

１．金属労協の取り組み

Ｄに関して取り組みを進めている。
人権ＤＤについては、過去から政府・政党要請の中に織り込んでいたが、2022年度の運動方針に

1980年代末の東西冷戦終結に伴うグローバル化『金属労協として、「人権デュー・ディリジェン

の進展は、経済成長の要因であり、経済成長は生ス」に関する労働組合としての対応を検討する。』

活の向上や社会進歩の前提条件である。一方、多と謳い、政策としてのみならず、運動としての対国籍企業の生産拠点やそのサプライヤーにおける応も図ることとした。

労働者の権利の侵害、児童労働、強制労働といっ取り組むにあたっては、「なぜ労働組合、とりた人権上の問題も拡大した。こうして、人権を守わけ金属労協が取り組む必要があるのか」を含めるのはあくまで国家の責任であり、企業には及ばて考え方の整理を行うとともに、加盟組合が実際ない状況に対し、政府を通じて人権を守らせるだに企業と協議するにあたって留意する点等をまとけでなく、人権遵守を企業に直接働き掛ける仕組

めた「人権デュー・ディリジェンスにおける労働みが必要と考えられるようになった。

組合の対応のポイント」（以下、対応のポイント）

具体的には、2011年には国連「ビジネスと人権を作成した。

に関する指導原則」によって、「人権デュー・デ

また、企業に向けた日本政府の人権ＤＤに関すィリジェンス」（以下、人権ＤＤ）が企業に対しる指針「責任あるサプライチェーン等における人求められることになり、その後も2015年のＳＤＧ

権尊重のためのガイドライン」（以下、政府「ガｓの採択や、ＥＳＧ投資の進展など、国際社会にイドライン」）策定にあたっては、労働組合の参

おいて企業に人権遵守を求める動きが強まった。

画を前提としたものとすべく政府・政党への要請

ＥＵはじめ先進各国では義務化・法制化も進んで活動などを行った。但し、ここでは詳細は割愛すいる。

るが、政府「ガイドライン」の内容には課題があ

このような中、金属労協では、人権侵害の撲滅と企業の持続可能性確保に向け、各企業労使は迅

2023.5ると考えている。
2023年の春闘方針においては、「対応のポイン

労 働 調 査19

ト」を踏まえ、加盟組織に対し、人権ＤＤへの参人権侵害防止に取り組み、人権侵害を撲滅するこ画を求めるとともに、政府「ガイドライン」の課とである、と言える。

題の改善などを織り込んだ政策制度要求について
２－２．人権ＤＤで確保すべき人権も織り込んだ。
ここまでは取り組みを中心に述べてきたが、以人権ＤＤによって確保すべき人権は、「国際的下では、取り組みの前提として行った金属労協とに認められた人権」すなわち「国際的に認められしての考え方の整理の内容をご紹介する。

た基準」において規定された人権である。何々さえ守っていれば大丈夫、というリストが明確に示

２．人権ＤＤに関する金属労協の考え方の整理されていないことも、人権ＤＤの難しさの原因の一つとなっている。ただし、国連「指導原則」では、＊国際人権章典

２－１．人権ＤＤとは何か
人権ＤＤでは、企業は人権の確保に向けて、以＊労働における基本的原則及び権利に関するＩ
ＬＯ宣言（以下、ＩＬＯ宣言）

下のようなプロセスを実施しなくてはならない、に掲げられているものを「最低限」とし、状況にとされている。（金属労協による整理）①人権侵害が絶対に起こらないよう、企業としての方針を確立する。（コミットメント）②発生している人権侵害や、発生する危険性のある人権侵害を徹底的に洗い出す。（特定する）③発生している人権侵害を排除し、再発防止を応じて追加的な基準を考慮する必要がある、とされている。
国際人権章典の中心である世界人権宣言では、＊すべての人間は、生まれながらにして尊厳と権利とについて平等である。
＊人種、皮膚の色、性、言語、宗教、政治その他の意見、国民的もしくは社会的出身、財産、徹底する。発生する危険性のある人権侵害を門地その他の地位によるいかなる差別を受け防止する対策を策定し、徹底する。予見・防ることなく、世界人権宣言に掲げるすべての止できなかった人権侵害に迅速に対処する。
④人権侵害の影響を受けた者に対し、謝罪、被害回復または地位復帰、適切な補償を行う。
⑤人権確保の状況や、人権ＤＤの取り組み状況について、調査し、評価し、報告し、監査を受ける。
⑥人権確保の状況や、人権ＤＤの取り組み状況について、公表する。

権利と自由とを享受できる。
と規定している。
また、1998年に採択されたＩＬＯ宣言で掲げられているＩＬＯ基本10条約において規定されている５つの中核的労働基準とは、(a) 結社の自由及び団体交渉権の効果的な承認(b) あらゆる形態の強制労働の禁止(c) 児童労働の実効的な廃止

人権ＤＤは、企業において、安全衛生推進者や(d) 雇用及び職業における差別の排除

安全衛生委員会を設置し、従業員に対する安全衛(e) 安全で健康的な労働環境（2022年追加）

生教育、危険予知活動、リスクアセスメントなどの５項目であり、とくに日本企業については、海を徹底している労働災害防止と同様の取り組みで外事業拠点における結社の自由・団結権・団体交20

労 働 調 査2023.5

集▼

特ビジネスと人権

渉権の確保や、外国人技能実習制度などにおいて〇自社がバリューチェーン企業による人権侵害

転籍の自由が限られ、強制労働の一種である債務を排除、軽減、防止する影響力をもつ場合に労働が発生していることへの対応が、きわめて重は、支援やインセンティブの提供なども含め、要な状況となっている。

それを行使する。

ここで留意すべきことは、国内法が「国際的に〇自社や企業グループによる影響力の効果が乏認められた基準」のレベルを満たしていない場合

しい場合には、同業他社や業界団体、政府、には、国内法を遵守しているだけでは不十分で、その他と協力して影響力を発揮する。

「国際的に認められた基準」を遵守しなければな〇影響力を欠き、影響力を強めることもできならないということである。

い場合には、バリューチェーン企業との事業
活動、取引の終了を検討する。

２－３．人権ＤＤはすべての企業で〇契約上または法律上、ただちに終了させるこ

人権ＤＤにおいてとくに留意すべき点として、とが困難な場合には、社内の法律顧問、ステ

まず、どのような企業も人権を確保する責任を負ークホルダーなども参加した上で、終了に向っており、企業の規模を問わず、人権ＤＤを実施

けたロードマップを作成する。

していく必要がある、ということがある。人権侵〇バリューチェーン企業が、必要不可欠な製害が発生する可能性は、いかなる企業にも存在し、品・サービスを提供し、適当な代替供給源がまた、いかなる企業についても人権侵害は許容さ存在しないなど、企業にとって「極めて重要」

れないのであるから、当然と言えば当然である。

であるために、企業が企業活動や取引を維持

もちろん、大企業や企業グループの中核企業にする場合、企業はバリューチェーン企業によ比べ、中小企業、グループ企業における取り組み

る人権侵害を軽減するための継続的な努力を

内容は、その規模などに見合って軽減される。たしていることを証明できるようにしている必

だし、中小企業、グループ企業であっても、人権要がある。また、継続することによって招来に対し大きな影響を及ぼす可能性がある場合には、する結果、すなわち社会的な評価の毀損や、その深刻さに見合った取り組みが求められる。

財政上の損害、法律上の責任を受け入れる覚
悟を固めなければならない。

２－４．きわめて重要な「加担」の概念

もし人権侵害をやめさせることができず、取引もし自社が、人権侵害を行っているバリューチもやめることができなければ、最終的には、損害ェーン企業から製品・サービスの供給を受けてい賠償などの責任を負う場合もあることを覚悟してる場合には、人権侵害によって間接的に利益を得おく必要がある。ただし、人権ＤＤの本質は、あているとみなされ、人権侵害に「加担」している

くまで取引先での人権侵害について対処を促し、と判断される可能性がある。

対処しない企業とは取引を控えるという、企業間人権ＤＤでは、バリューチェーン企業における人権侵害をやめさせるために、影響力がある場合、の相互チェックシステムによる人権侵害の撲滅にあると考えられる。

ない場合、取引を他の企業に変更することができバリューチェーン企業における人権侵害へのる場合、できない場合、それぞれの事情に応じて、「加担」を回避するため、人権ＤＤでは、自社内

以下のような対応策をとらなければならない。

やグループ企業内はもとより、バリューチェーン

2023.5

労 働 調 査21

企業をはじめとする世界中の「企業のあらゆる種っていくためには、従業員の持つ情報の活用と従類のビジネス上の関係先」について、人権ＤＤの業員の積極的な行動が必須であり、従業員は人権チェック対象とすることになっている。ＯＥＣＤ

ＤＤにおいて、他のステークホルダーとは異なる、「ガイダンス」では具体的に、「企業の事業、製特別な役割を果たしていかなければならない。ま品またはサービスに関連するサプライヤー、フラた、その代表である労働組合は日頃の職場活動なンチャイジー、ライセンシー、合弁企業、投資家、どを通じて、職場の情報に日々接しており、人権クライアント、請負業者、顧客、コンサルタント、ＤＤは、まさに労使で取り組むべき課題である。

財務、法律およびその他のアドバイザーならびに企業のサポートを行うＮＰＯやコンサルタントも、

その他の非政府組織体または政府組織体」を例示

労働組合の代替を果たすことはできない。
とりわけ、海外事業拠点における結社の自由・している。
もちろん、「ビジネス上の関係先」は多数にわ

団結権・団体交渉権は、労働組合の参画を欠いたたっているのが普通であり、その全体に対し、た人権ＤＤでは、これが軽視されたり、有効な対応

だちに人権ＤＤのチェックを実施することが困難

が困難な場合もあり、この点でも労働組合の参画な場合には、「ビジネス上の関係先」から供給をが不可欠となっている。国連「指導原則」でも、受ける製品やサービスの種類や規模、「ビジネスＯＥＣＤ「ガイダンス」でも、人権ＤＤにおいて上の関係先」の業種や事業活動の状況など、人権労働組合が果たすべき役割について、具体的に記侵害のリスクの大きい企業から優先的に人権ＤＤ載されている。
繰り返しになるが、人権ＤＤでは、を実施することが必要とされている。

＊労働組合の参画が不可欠であること。
＊世界中のバリューチェーンを対象にする必要

２－５．人権ＤＤと労働組合があること。

国連「指導原則」では、人権ＤＤの実施に際し＊とくに企業の海外事業拠点における結社の自て、由・団結権・団体交渉権が重要視されている＊内部や独立した外部からの人権に関する専門こと。からすれば、労働組合の持つ国内外の知識を活用する。

ネットワークから得られる情報は、きわめて＊潜在的に影響を受けるグループやその他の関重要である。

連ステークホルダーとの有意義な協議を組み込む。
＊影響を受けたステークホルダーを含む、社内

これらを踏まえ、グローバルに事業活動を展開

および社外からのフィードバックを活用すべ

するものづくり産業を組織し、国際産業別労働組

きである。

合組織インダストリオール・グローバルユニオンとされている。

の主力メンバーであり、かつ、日本企業の海外事

従業員は、企業においてステークホルダーの一業拠点における結社の自由・団結権・団体交渉権部ではあるが、同時に、事業活動の担い手でもあの問題に対応している金属労協として、「労働組る。人権侵害の発生やその可能性に関して職場の合の参画」を前提とした人権デュー・ディリジェ

状況を掌握し、人権侵害の排除や防止を迅速に行ンスの実施に向けた取り組みを進めていく。

22

労 働 調 査2023.5

特

集

集

▼

特

ビジネスと人権

5「ビジネスと人権」に対する労働組合の対応
お う み

逢見

な お と

直人

●（公財）富士社会教育センター・理事長「ビジネスと人権に関する指導原則」（以下、ラ１．「ビジネスと人権」への問題
意識の高まりと国連「指導原則」の策定

ギー原則）を策定し、2011年に国連がこれを採択した。
ラギー原則は、①人権を保護する国家の義務、②人権を尊重する企業の責任、③救済へのアクセ「ビジネスと人権」への関心が高まっている。

スの３本から成る。このうちの、第２の柱である

この背景には、経済のグローバル化により巨大化「人権を尊重する企業の責任」について、指導原した多国籍企業による、一国をも上回る経済活動

則12では、企業が尊重すべき人権規範として、①

が、国際的な人権侵害や環境破壊を引き起こして

国際人権章典（世界人権宣言、国際人権（自由権）

いることが、問題として随所で指摘されるように（社会権）規約）、②「労働における基本的原則

なったことがある。それは、たとえば、①一流のおよび権利に関するＩＬＯ宣言」で定められた中ブランドに製品を供給している工場での劣悪な労核的労働基準を明記した。また指導原則13では、働条件での就労、②石油・ガス企業の施設を作る

企業は、「自らの活動を通じて人権に負の影響をために、協議も保障も十分ないままでの先住民の引き起こしたり、助長することを回避し、そのよ

追い立て、③食品・飲料品企業のプランテーショ

うな影響が生じた場合にこれに対処する。たとえンによる児童による長時間労働、④インターネッ

その影響を助長していない場合であっても、取引

トサービスプロバイダやＩＴ企業が政治的反体制関係によって企業の事業、製品またはサービスと派をネットで追跡し、政府機関へ利用者情報を提直接的につながっている人権への負の影響を防止

供することで逮捕拘束に加担していること、など

または軽減するよう努める」とした。その上で企である。

業に以下の３つの実行を求めている。

2005年、アナン国連事務総長（当時）は、ジョ①人権方針の策定：人権尊重責任を果たすとい

ン・ラギー、ハーバード大学教授（当時）を「人うコミットメント（約束）を企業方針として発信権と超国家企業及びその他ビジネス活動の問題にすること（原則16）

関する特別代表」に指名した。それを受けて氏は、

2023.5②人権デューデリジェンス（以下、人権ＤＤ）

労 働 調 査23

の実践：人権への負の影響を特定し、防止し、軽れらの条約の対象となっている基本的権利に関す減し、それにどのように対処することに責任をもる原則を尊重し、促進し、かつ実現する義務を負つために人権ＤＤを実行すること。また実施状況う」と定めている。

の追跡検証、結果の開示による継続的改善を行う

1998年に確認したＩＬＯ中核８条約に加えて、2022年６月には労働安全衛生に関する２条約が追こと（原則17～21）③是正や救済を可能とする苦情処理メカニズム

加され、現在は以下の５分野10条約となっている。

の構築：企業が人権への負の影響を引き起こした①結社の自由及び団体交渉権の効果的な承認こと、または助長したことが明らかな場合、正当なプロセスを通じて、その是正の途を備えるか、（87号、98号）②あらゆる形態の強制労働の禁止（29号、105

それに協力すべきこと（原則22）号）

苦情処理メカニズムの要件として、①正当性、③児童労働の実効的な廃止（138号、182号）②社内外のステークホルダーのアクセス可能性、④雇用及び職業における差別の排除（100号、③手続き等の予測可能性、④公平性、⑤透明性、111号）⑥国際規範との適合性、⑦継続的改善につながる⑤労働安全衛生（155号、187号）

情報源、⑧ステークホルダーとのエンゲージメン

日本は、105、111号条約が未批准であったが、ト（目的をもった対話）を挙げている。ステーク

105号条約については、2021年６月の国内整備法

ホルダーには、自社や取引先の従業員、労働組の成立を経て、2022年６月の第208回通常国会で合・労働者代表も当然含まれる。

全会一致の承認が得られ、批准のための国内手続きが完了した。ＩＬＯ中核条約の批准は、連合に

２．労働に関する国際規範

とって喫緊の課題の一つであったが、ようやくその１つが達成できたことで筆者も安堵している。
なお、2022年に追加された２条約のうち155号条「ビジネスと人権」を考えるうえで、重要なの約は、日本は未批准である。

が労働に関わる項目である。そこに働く労働者の３．国内行動計画（ＮＡＰ）の策定

人権が適切に保護されるためにも、労働組合が熟知しておくべきものである。
その基本原則は、ＩＬＯによって示されている。
「労働における基本的原則及び権利に関するＩＬ

国連人権理事会は、各国政府に対し、国内行動

Ｏ宣言」（1998年採択）は、グローバル化の進ん計画（ＮＡＰ：National Action Plan）を策定し、だ現代社会にあって、最低限遵守されるべき基本

かつ定期的に改定するよう奨励している。2020年的権利としての基準を定めたものである。そうし10月に、日本政府もＮＡＰを策定した。ＮＡＰとた認識のもと、「宣言」では４分野８条約からな

は、政府が指導原則を実施するための優先事項や行る中核的労働基準を定め、「ＩＬＯ加盟国は問題

動計画をまとめた政策文書である。この策定にあたとなっている条約を批准していない場合においてっては、政府の「ビジネスと人権に関する行動計画

も、まさにこの機関の加盟国であるという事実そ推進円卓会議」に、連合役員も参加し、人権ＤＤへのものにより、誠意をもって、憲章に従って、この労働組合の関与の明記など意見反映に努めた。

24

労 働 調 査2023.5

集▼

特ビジネスと人権

ＮＡＰには、政府からの企業への期待も表明さを策定し、公布した。また、2023年４月には、企れている。その内容は、①規模、業種等にかかわ業が事業活動をする際に人権を尊重する取組みをらず、日本企業が、国際的に認められた人権及び促すことを企業を後押しする「責任あるサプライ

ＩＬＯ宣言に述べられている基本的権利に関するチェーン等における人権尊重のための実務参照資原則を尊重し、「ラギー原則」その他の関連する料」を公表した。経済産業省は各業界に対しても、国際的なスタンダードを踏まえ、人権ＤＤのプロ「ビジネスと人権に関するガイドライン」の作成

セスを導入すること、②サプライチェーンにおけを求めており、2022年７月、日本繊維産業連盟がるものを含むステークホルダーとの対話を行うこ「繊維産業における企業行動ガイドライン」をとと、③日本企業が、効果的な苦情処理の仕組みをりまとめ公表した。日本貿易振興機構（ジェトロ）

通じて問題解決を図ることを期待するといったもは、2023年４月に「「サプライチェーンと人権」のである。

に関する政策と企業への適用・対応事例」（改訂

しかし、日本企業のサプライチェーンにおける第７版）を公表し、欧米主要国での法制化の動き

取組みは弱いものがある。2021年11月に、経済産や法制化を受けた企業への適用、対応事例を紹介

業省・外務省が、日本企業のサプライチェーンにしている。

おける人権に関する取組み状況を調査している。

また、2023年４月３日に開催した「ビジネスとそれによれば、①人権方針を策定していると回答

人権に関する行動計画の実施に係る関係府省庁・した企業は69％あるが、「ラギー原則」で求めら施策推進連絡会議」で、公共事業の受注企業や物れる要件を満たしているかについては項目により品の納入企業などに対し人権侵害に加担しないよ

ばらつきがあり、「内部及びまたは外部の適切なう、入札説明書や契約書に、「人権尊重に取り組専門家により情報提供を受けたこと」という要件

むよう努める」と明記することを決定した。

については56％の企業しか満たしていない。②人
権ＤＤは52％が実施していると回答しているものの、実施対象については、自社・グループ会社に比べ、直接仕入れ先、間接仕入れ先、販売先・顧

４．Ｇ７（先進国首脳会議）での関心の高まりと世界各国で進む
ルール整備

客など対象が広がるほどその比率は下がる。既してサプライチェーンまで実施対象があまり及んで2015年、ドイツ・エルマウで開催されたＧ７サ
ミットでは、「責任あるサプライチェーン」といいないのが実態である。
2020年の「国内行動計画」策定後も徐々に、うテーマが議論され、人権・労働問題が世界の注「ビジネスと人権」に関わる日本政府や関係機関目を集めた。その後のＧ７でも、「ビジネスと人の取り組みも進んでいる。2021年11月、岸田首相

権」についての議論が深められている。2019年、が国際人権問題担当の首相補佐官（中谷元衆院議

フランス・パリで開催されたＧ７サミットには、員）を新設した。同年12月、岸田首相が主催の民国連事務総長やＩＭＦ専務理事など国際機関の長

主主義サミットにて、企業による人権尊重の取組と並んで、ガイ・ライダーＩＬＯ事務局長（当時）

み促進のための国際機関との連携を約束した。

がオブザーバーとして参加し、「ビジネスと人権」

2022年９月、経済産業省が「責任あるサプライチという概念が、先進国首脳らに共有され、国連指ェーン等における人権尊重のためのガイドライン」

導原則が重要視されるようになった。

2023.5

労 働 調 査25

2022年、ドイツ・エルマウで開催されたＧ７サ

性の向上、離職率の低下、労使紛争の予防に資す

ミットでは、国家が支援する強制労働が大きく取るものでもある。さらに労働組合は、集団的労使り上げられ、コミュニケには「サプライチェーン

関係において、企業行動へのモニタリングないしも含め、特に強制労働に重点を置き、協力して取エンフォースメント（履行確保）を監視する役割

り組む」ことが記載された。この背景には、中国も担っている。また、ケースによっては救済の当の新疆ウイグル自治区のイスラム系住民への中国事者となることもある。

政府の対応が深刻な人権侵害（強制労働、ジェノ労働組合が、労働に関わる人権保障のために取サイド）を起こしているとの指摘がなされている。

り組んでいる事例として、グローバル枠組み協定

2022年９月１日、国連人権高等弁務官事務所が、（Global Framework Agreement：ＧＦＡ)がある。

報告書を公表した。報告では、①ウイグル族に対ＧＦＡとは、労働組合の国際産別組織（ＧＵＦｓ）

する差別的で恣意的な身柄拘束は人道に対する罪と関連する産業団体あるいは個別企業が、①ＩＬに相当する可能性がある、②職業訓練施設は自由

Ｏ中核条約などに定められた労働基準の遵守、②に退所できず、収容は自由のはく奪である、③恣

結社の自由などの労働基本権の尊重、③労働者の意的な拘束を受けている全ての人の解放を中国に教育・訓練機会の提供などを協定として締結する

勧告する、④ウイグル族らに対する差別的な政策ものである。日本では，2008年に百貨店の高島屋

や法律の撤廃を要求する、としている。

がはじめて締結し、次いでミズノ（2011年）、イ

こうした動きに対応して、ＥＵは、2022年９月

オン（2014年）の３社がＧＦＡを締結している。

に強制労働により生産された製品のＥＵ域内流通

以上を踏まえると、「ビジネスと人権」についとＥＵ域外への輸出を禁止する規制案を発表した。

て労働組合が企業に働きかけるポイントは、次のこれより先、米国では2021年12月に、中国の新疆

とおりである。

ウイグル自治区が関与する製品の輸入を原則禁止①労働組合として、企業が「人権方針」を自らするウイグル強制労働防止法（ＵＦＬＰＡ）が成立し、2022年６月から施行されている。

策定することを求める。
②企業に対し、自社事業による人権への負の影
響を防止、軽減するため人権ＤＤの実施を求

５．「ビジネスと人権」にかかわる労働組合の役割める。
③モニタリングについて、労働組合との協議、情報提供を求める。

労働に関わる人権項目である、結社の自由、団④実際に引き起こされた負の影響に対処するた

結権、団体交渉権は労働運動の基礎をなすもので

め苦情処理メカニズムの整備を求める。組合ある。こうした権利の獲得と保障のために闘って員はもとより、組合員でなくても自社・グル

きたのが労働組合であることを踏まえると、労働ープ従業員に関わる問題については、労働組問題は人権と大きく重なっており、労働組合は真

合自らも救済に関与する。

っ先に取り組まなければならない。労働組合は、⑤国際的な人権侵害や労使紛争については、国労働者一人の力では解決できない課題を、使用者

際産業別組織との情報効果、連携をとる。

と対等な関係になり解決できる力を持っている。

⑥ＩＬＯ中核条約の遵守等を内容とするＧＦＡ

また、信頼によって支えられた労使対話は、生産26

労 働 調 査の締結に取り組む。

2023.5

参考資料「ビジネスと人権」に関する行動計画（2020-2025年）
ビジネスと人権に関する行動計画に係る関係府省庁連絡会議（令和２年10月）

以下では、「『ビジネスと人権』に関する行動計画（2020-2025年）」から「横断的事項」を抜粋して掲載する。

(1) 横断的事項
ア．労働（ディーセント・ワークの促進等）（既存の制度・これまでの取組）
これまでの取組として、労働分野においては、「ＩＬＯ宣言」に述べられている基本的権利に関する４つの原則（①結社の自由及び団体交渉権の実効的な承認、②あらゆる形態の強制労働の撤廃、③児童労働の実
効的な廃止、④雇用及び職業についての差別の撤廃）の尊重、促進及び実現のために労働政策を推進し、ディーセント・ワークの実現に努めてきた。例えば、国籍、人種、民族等による差別なく、労働者に適用される「労働基準法（昭和22年法律第49号）」、「労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号）」、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年法律第113号。以下、「男女雇用機会均等法」という。）」、「船員法（昭和22年法律第100号）」等の労働法令を通して労働者の権利の保護及び推進を図っている。
近年では、2019年の「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号。以下、「労働施策総合推進法」という。）」等の改正により、事業主の職場におけるパワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務（相談体制の整備等）の新設、セクシュアル
ハラスメント等の防止対策の強化（セクシュアルハラスメント等に関する相談をしたこと等を理由とする不利益取扱いの禁止等）を行っている。
グローバル化に伴い、外国人労働者の処遇について注目が集まっている中、外国人技能実習制度については、2017年11月に施行された「外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律（平成28年法律第89号。以下、「技能実習法」という。）」や送出国政府と作成した二国間取決め等に基づき、技能実習制度の適正化及び技能実習生の保護を図っている。

2023.5

労 働 調 査27

（今後行っていく具体的な措置）（ア）ディーセント・ワーク（働きがいのある人間らしい仕事）の促進（（１）雇用の促進、（２）社会的保護の方策の展開及び強化、（３）社会対話の促進、（４）労働における基本的原則及び権利の尊重、促進及び実現等）
・「ＩＬＯ宣言」に述べられている基本的権利に関する原則の尊重、促進及び実現のために労働政策を推進
し、女性活躍の推進にも貢献するワーク・ライフ・バランスの確保も含むディーセント・ワークの実現に引き続き努めていく。
【内閣府、厚生労働省】
・批准することが適当と認められる基本的なＩＬＯの条約及び他のＩＬＯの条約の批准を追求するための継続的かつ持続的な努力を払っていく。【内閣官房、人事院、総務省、外務省、厚生労働省、経済産業省、国土交通省、防衛省】（イ）ハラスメント対策の強化
・改正労働施策総合推進法等の履行確保を通じてハラスメントのない職場環境の実現に向けた取組を引き続き推進していく。
【厚生労働省】（ウ）労働者の権利の保護・尊重（含む外国人労働者・外国人技能実習生等）
・外国人を雇用する事業主に対する労働法令の遵守及び「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」（平成19年厚生労働省告示第276号）について、セミナー等を通じて事業主への周知徹底・意識啓発を図る。
【厚生労働省】・外国人労働者のために、都道府県労働局、ハローワーク、労働基準監督署において、多言語による対応を引き続き実施する。【厚生労働省】
・技能実習制度においては、平成29年から施行した技能実習法に基づく新たな制度の下、監理団体の許可制
や技能実習計画の認定制の導入、技能実習生への人権侵害の禁止規定や人権侵害を行った監理団体等への罰則規定の整備、外国人技能実習機構による実地検査の実施や技能実習生からの母国語相談・申告窓口の設置、二国間取決め等による制度の適正化を、ジェンダーの視点も踏まえつつ、引き続き実施する。技能実習制度の運用に関するプロジェクトチームが取りまとめた改善方策を引き続き着実に実施す
るほか、技能実習生の失踪防止に向けた新たな施策の実施に取り組む。
【法務省、外務省、厚生労働省】

イ.子どもの権利の保護・促進（既存の制度・これまでの取組）
これまでの取組として、政府は人間の安全保障基金や国際機関への拠出等を通じ、児童労働の撤廃につながる教育や人身取引（性的サービスや労働の強要等）対策といった分野の取組を支援してきた。また、Ｊ
ＩＣＡの技術協力や様々な国連機関への拠出を通じ、主に東南アジア諸国の人身取引対策及び被害者保護の強化に向けた取組を支援してきた。さらに、政府は、人の密輸・人身取引及び国境を越える犯罪に関するア
ジア・太平洋地域の枠組みである「バリ・プロセス」への拠出・参加等を行ってきているほか、「オンラインの児童性的搾取撲滅のためのＷｅＰＲＯＴＥＣＴ世界連携」にも参画してきている。加えて、日本が議長国として取りまとめたＧ20大阪首脳宣言及びＧ20労働雇用大臣会合大臣宣言において、児童労働等を根絶することへのＧ20のコミットメントを再確認した。これらの取組に際しては、女性や少女が被害者に多く含まれていることを踏まえ、ジェンダーの視点にも十分に留意している。
国内においては、「子どもに対する暴力撲滅パートナーシップ（ＧＰｅＶＡＣ）」のパスファインディン

28

労 働 調 査2023.5

グ国（参加国）として、市民社会及び企業等と共に「子どもに対する暴力撲滅行動計画」の策定作業に着手している。同行動計画は、「子どもパブコメ」を通じて得られた子どもの意見を尊重し、策定作業に取り組んでいる。また、「青少年が安全に安心してインターネットを利用できる環境の整備等に関する法律（平成20年法律第79号。以下、「青少年インターネット環境整備法」という。
）及び基本計画に基づき、関係府省庁が協力して、フィルタリング等青少年保護に係る取組の充実等、青少年を取り巻くインターネット利用環境の整備に取り組んできている。さらに、東京2020大会までを視野に、「子供の性被害防止プラン」に基づ
き、児童買春、児童ポルノの製造等の子どもの性被害の撲滅に向けて取り組んでいる。

（今後行っていく具体的な措置）（ア）人身取引及び性的搾取を含む児童労働撤廃に関する国際的な取組への貢献
・「バリ・プロセス」への拠出・参加を含む国際社会等との協力の下、ＪＩＣＡの技術協力や様々な国連機関への拠出を通じた、ジェンダーの視点も踏まえた人身取引対策及び被害者保護の強化に向けた取組を引き続き支援していく。
【外務省】
・国際機関等への拠出を通じた、児童労働の撤廃に向けた取組の支援を引き続き行っていく。【外務省、厚生労働省】（イ）旅行業法の遵守を通じた児童買春に関する啓発
・旅行業法（昭和27年法律第239号）の遵守を通じた児童買春に関する啓発及び、旅行業者が児童買春を目的とするような不健全旅行に関与しないよう旅行業法に基づく立入検査を引き続き実施していく。【観光庁】（ウ）「子どもに対する暴力撲滅グローバル・パートナーシップ」を通じた取組
・「子どもに対する暴力撲滅行動計画」の着実な実施を通じ、性的搾取等を含む国内の子どもに対する暴力撲滅に取り組んで行く。
【内閣府、警察庁、法務省、外務省、文部科学省、厚生労働省】
・「子どもに対する暴力撲滅基金」の人道分野への関与を通じ、海外における子どもに対する暴力をなくすための取組を推進していく。
【外務省】（エ）関係業界・団体への「子どもの権利とスポーツの原則」の周知・啓発への協力
・国際会議での発信や、地方公共団体、学校、スポーツ団体等への本原則の趣旨の周知・普及啓発への協力を行っていく。
【スポーツ庁、外務省】（オ）「子どもの権利とビジネス原則」の周知への協力
・関係機関等への本原則の趣旨の周知への協力を行っていく。
【内閣府、外務省】（カ）青少年の安全・安心なインターネット利用環境整備に向けた施策の着実な実施
・「青少年インターネット環境整備法」及び「青少年インターネット環境整備基本計画」に基づいて、青少
年の安全・安心なインターネット利用環境の整備に向けて引き続き取り組んでいく。
【内閣府】（キ）「子供の性被害防止プラン」に基づく施策の着実な実施
・国民意識の向上及び国民運動の展開並びに国際連携、被害に遭うことなく成長するための児童及び家庭の支援、ツールに着目した被害の予防・拡大防止対策の推進、被害児童の迅速な保護及び適切な支援、取締りの強化と加害者の更生、被害に遭わない社会の実現のための基盤の強化に引き続き取り組んでいく。
【内閣府、警察庁、総務省、法務省、外務省、文部科学省、厚生労働省、経済産業省】

2023.5

労 働 調 査29

ウ.新しい技術の発展に伴う人権（既存の制度・これまでの取組）
これまでの取組として、インターネット上の名誉毀損・プライバシー侵害等の人権侵害情報について政府関係機関に相談が寄せられた場合、プロバイダ等に対する発信者情報の開示請求や当該情報の削除依頼の方法について助言しているほか、人権侵害情報による被害の回復を被害者自ら図ることが困難な場合には、プロバイダ等に対する当該情報の削除を要請するなど被害の救済に努めている。こうした取組に際しては、
ジェンダー平等の視点と多様性・包摂性への配慮にも十分留意している。
また、ヘイトスピーチを含む差別問題について､「本邦外出身者に対する不当な差別的言動の解消に向けた取組の推進に関する法律（平成28年法律第68号）」、「部落差別の解消の推進に関する法律（平成28年法律第109号）」、「アイヌの人々の誇りが尊重される社会を実現するための施策の推進に関する法律（平成31年法律第16号）」等の法律の趣旨等を踏まえ、インターネット上のものを含む差別の解消に向けた取組を推進している。
人工知能（ＡＩ）の発展に関しては、ＡＩ戦略実行会議の下、ＡＩをより良い形で社会実装し共有するための基本原則を検討するため、「人間中心のＡＩ社会原則会議」を設置した。その検討の結果、2019年３月に、３つの基本理念と７つの原則からなる「人間中心のＡＩ社会原則」が策定された。

（今後行っていく具体的な措置）（ア）ヘイトスピーチを含むインターネット上の名誉毀損、プライバシー侵害等への対応
・インターネット上の名誉毀損・プライバシー侵害等の人権侵害事案を認知した場合には、当該情報の削除
等をプロバイダ等に要請するなどの取組を引き続き実施する。
【総務省、法務省】（イ）ＡＩの利用と人権に関する議論の推進
・ＡＩが社会に受け入れられ適正に利用されるよう、人権尊重の観点も含め、「人間中心のＡＩ社会原則」の定着に努めていく。
【全府省庁】（ウ）ＡＩの利用とプライバシーの保護に関する議論の推進
・国際会議等において、ＡＩの利用とプライバシーの保護に関する議論の推進に努めていく。【個人情報保護委員会、経済産業省】

エ.消費者の権利・役割（既存の制度・これまでの取組）
ＳＤＧｓの12番目の目標に「持続可能な生産消費形態を確保する」ことが掲げられているように、持続可能な経済社会の形成に向けては、企業や行政だけではなく、消費者の行動も欠かせない。政府としては、消費者の利益の擁護及び増進のために国、地方公共団体、事業者の責務等を記載した「消費者基本法」（昭和43年法律第78号）等に基づき、消費者の権利の実現に努めている。地域活性化や雇用等を含む、人や社
会・環境に配慮した消費行動「倫理的消費（エシカル消費）」の普及に当たっては、子ども向けワークショ
ップや啓発ツール（リーフレット、ポスター、動画）において、児童労働や環境問題等の社会的課題を説明しながら、その課題解決につながる消費行動を紹介してきている。また、消費者の行動変容を促すような社会的責任を自覚した事業活動を行う「消費者志向経営」の推進に取り組んできている。さらに、「消費者教育の推進に関する法律（平成24年法律第61号。以下、「消費者教育推進法」という。）」に基づき、消費者市
民社会の形成に向けて、学校教育及び社会教育を通じて、消費者教育を推進してきている。

30

労 働 調 査2023.5

（今後行っていく具体的な措置）（ア）エシカル消費の普及・啓発
・様々な主体が実施するエシカル消費に関連するイベントでの普及啓発の実施、ＨＰでのイベント情報の発信や事例紹介、パンフレットや教材の作成等を社会的課題（背景）についても理解を促すような形で引き続き実施していく。
【消費者庁】（イ）消費者志向経営の推進
・事業者が消費者志向経営を行うことを自主的に宣言し、宣言に基づき取り組み、その結果を公表する「消費者志向自主宣言・フォローアップ活動」を引き続き実施していく。また、消費者志向経営の推進を図るため、「消費者志向経営優良事例表彰」を実施していく。【消費者庁】（ウ）消費者教育の推進
・消費者教育推進法に基づき、消費者市民社会の形成に向けて、消費者が自らの利益の擁護及び増進のために自主的かつ合理的に行動できるようにその自立を支援するとともに、学校、家庭、地域、職域、その他多様な主体の連携を通して、消費者教育の推進を引き続き支援していく。
【消費者庁、文部科学省】

オ.法の下の平等（障害者、女性、性的指向・性自認等）（既存の制度・これまでの取組）
日本国憲法は法の下の平等を原則としており、人種、信条、性別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社会的関係において差別されないものと定めており、下記のとおり、各種法令において差別の禁止が定められている。
障害者に対しては、我が国は、「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律（平成25年法律第65号。以下、「障害者差別解消法」という。）」において、行政機関等及び事業者に対し、障害があることを理由とする不当な差別的取扱いを禁止するとともに、合理的配慮の提供をしなければならない旨規定している（事業者の合理的配慮の提供は努力義務）。「障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和35年法律第123号。
以下、「障害者雇用促進法」という。）」においては、雇用の分野における障害があることを理由とした差別の禁止及び合理的配慮の提供を事業主に義務付けている。
女性に関しては、男女雇用機会均等法において、雇用管理の各ステージにおける労働者に対する性別を理由とする差別を禁止しているほか、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号。以下、「女性活躍推進法」という。）」を通し、職業生活における女性活躍推進に関する取組を促している。
さらに、男女共同参画社会基本法（平成11年法律第78号）」では、男女共同参画社会を実現するための柱の一つに、「男女の人権の尊重」を掲げている。また、同法に基づき、男女共同参画基本計画を策定し、関連の施策を実施してきている。国際的にも、Ｇ７やＧ20等の各種宣言において、女性のエンパワーメントの促進を支持するとともに、「国際女性会議 ＷＡＷ！」を開催するなど、女性活躍の更なる推進に向けて取り組んできている。
また、職場における性的指向・性自認に関する正しい理解を促進するため、性的指向・性自認に関する企業の取組事例等を調査する事業を実施し、調査結果等をまとめた報告書・事例集を作成・公表した。
日本列島北部周辺、とりわけ北海道の先住民族であるアイヌの人々に関しては、「アイヌの人々の誇りが尊重される社会を実現するための施策の推進に関する法律（平成31年法律第16号）」において、アイヌであ2023.5

労 働 調 査31

ることを理由とする差別等を禁止するなどしている。
雇用分野では、憲法第22条は、「何人も、公共の福祉に反しない限り、（中略）職業選択の自由を有する」旨規定しているほか、「職業安定法（昭和22年法律第141号）」においては、「何人も、公共の福祉に反しない限り、職業を自由に選択することができる」、「船員職業安定法（昭和23年法律第130号）」において、「その能力及びその有する免状若しくは証書、その受けた訓練又はその経験による資格に応じ、適当な船舶における船員の職業を自由に選択することができる」ことが定められており職業選択の自由が保障されている。
住居及び公衆の使用を目的とする場所又はサービス（ホテル、飲食店、喫茶店、映画館、運送機関の利用）等の分野では、それぞれ特定の利用者に対する不当な差別的取扱いが禁止されている。

（今後行っていく具体的な措置）（ア）ユニバーサルデザイン・心のバリアフリーの推進【内閣府】
・障害者差別解消法に基づき、各種広報・啓発活動の推進などの取組を進めていく。
・交通・観光・流通・外食業界等における全国共通の接遇マニュアル等の策定・普及、研修の実施等を通じた全国における心のバリアフリーの展開を推進していく。
【観光庁】
・交通バリアフリー基準・ガイドラインの改正、「高齢者、障害者等の円滑な移動等に配慮した建築設計標
準」改正等、「高齢者、障害者等の移動等の円滑化の促進に関する法律の一部を改正する法律（令和２年
法律第28号）。」の着実な実施を通じ、全国のバリアフリー水準の底上げを図っていく。【国土交通省】
・障害の有無に関わらず誰もが相互に人格と個性を尊重し支え合う共生社会を実現するため、各種人権啓発活動を実施していく。
【法務省】（イ）障害者雇用の促進
・令和元年の改正障害者雇用促進法において導入した、公務部門に対する措置として、国及び地方公共団体の機関の任命権者による障害者活躍推進計画の作成・公表義務等、また、民間の事業主に対する措置として、障害者雇用に関する取組が優良な中小事業主に対する認定制度及び週所定労働時間が一定の範囲
内の短時間労働者を雇用する事業主に対する特例給付金制度の創設等を通し、障害者の活躍の場の拡大等の取組を推進していく。【厚生労働省】
・障害者雇用においては、複合的な人権侵害を被りやすい当事者（例えば、障害のある女性）に配慮をしていく。【厚生労働省】（ウ）女性活躍の推進
・女性活躍を通じた経済成長の意義を広く示し、ビジネス上の成果を共有していく。【内閣府、外務省、経済産業省】
・男女双方がワーク・ライフ・バランスを実現するため、ケアワークの平等な分担を推進する。【内閣府、厚生労働省】（エ）性的指向・性自認に関する理解・受容の促進
・相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動等を、職場におけるパワーハラスメントに該当すると考えられる例として明記する等したパワーハラスメントの防止のための指針の内容の周知啓発等により、改正労働施策総合推進法の着実な施行を図る。
【厚生労働省】（オ）雇用の分野における平等な取扱い
・職業紹介、職業指導等については、職業安定法において、「何人も、人種、国籍、信条、性別、社会的身32

労 働 調 査2023.5

分・・・等を理由として、職業紹介、職業指導（船員職業安定法においては部員職業補導）等について、差別的取扱を受けることがない」旨規定しており、公共職業安定所（船員については地方運輸局）
は、同機関を通じて求人の申込みを行っている事業所に対し、人種・民族の差別なく就職の機会均等を確保するための指導・啓発を引き続き実施していく。【厚生労働省、国土交通省】
・公正な採用選考に関する啓発活動として、応募者に広く門戸を開き、職務に対する適性・能力のみを採用基準にすること等を記載した事業主向け啓発パンフレットを作成し、ＨＰ上に公表しているほか、ハローワーク等で開催される事業主向けの公正採用選考に係る研修会にて説明する等の取組を引き続き実施していく。
【厚生労働省】（カ）公衆の使用を目的とする場所又はサービスにおける平等な取扱い
・特定の人種・民族であること、男性同士・女性同士であることのみを理由として宿泊を拒否すること等を認めていない「旅館業法（昭和23年法律第138号）」等に則って引き続き着実に実施していく。【厚生労働省】
・宿泊料金、飲食料金その他の登録ホテル・旅館において提供するサービスについて、訪日外国人旅行者又は訪日外国人旅行者とその他顧客との間で不当な差別的取扱いを禁止する国際観光ホテル整備法施行規則（平成５年運輸省令第３号）を着実に実施していく。
【観光庁】

カ．外国人材の受入れ・共生（既存の制度・これまでの取組）
近年、日本に在留・就労する外国人は増加しており、外国人材を適正に受け入れ、共生社会の実現を図ることにより、日本人と外国人が安心して安全に暮らせる社会の実現を目指す必要性が一層高まっている。
こうした中、政府は、条約難民や第三国定住難民を含め、在留資格を有する全ての外国人を孤立させることなく、社会を構成する一員として受け入れていくという視点に立ち、外国人が日本人と同様に公共サービスを享受し安心して生活することができる環境を全力で整備していくために、平成30年12月に、関係閣僚会議において「外国人材の受入れ・共生のための総合的対応策 」（以下、「総合的対応策」という。
）を決定し、
令和元年６月には、「外国人材の受入れ・共生のための総合的対応策の充実について」（以下、「充実策」という。）を取りまとめた。同年12月には、充実策の方向性に沿って、総合的対応策の改訂を行い政府一丸となって関連施策を着実に推進してきた。
さらに、令和２年７月には、これまでの関連施策の実施状況も踏まえ、外国人材の受入れ環境整備を更に充実・推進させる観点から総合的対応策を改訂した。

（今後行っていく具体的な措置）
共生社会実現に向けた外国人材の受入れ環境整備の充実・推進
・共生社会の実現に向けて、関係者の声を聴きながら、「ビジネスと人権」に資する関連施策も含め「外国人材の受入れ・共生のための総合的対応策（令和２年度改訂）」に盛り込まれた生活の様々な場面に関する施策について、引き続き着実に実施・推進し、社会に発信していく。【内閣官房、内閣府、警察庁、金融庁、消費者庁、公正取引委員会、総務省、法務省、外務省、財務省、文部科学省、厚生労働省、農林水産省、経済産業省、国土交通省】

2023.5

労 働 調 査33

Ｒ esearch Box
性別役割分業意識が変化する一方、根強く残る男女の不平等感－内閣府「『男女共同参画社会に関する世論調査』の概要」より－「男女共同参画社会に関する世論調査」は、男女共同参画社会に関する国民の意識を把握し、今後の施策の参考とすることを目的に実施されている。今回取り上げる令和４（2022）年調査（11月実施）の対象は、全国18歳以上の日本国籍を有する5,000人、有効回収数は2,847人（有効回収率56.9％）である。
この調査は、平成９（1997）年から数年おきに継続的に実施されている。以下では、調査結果から男女共同参画に関わる意識について、時系列の変化や男女の違いなどをみていきたい。

１．男女の地位の平等感
世論調査では、「家庭生活」、「職場」、「学校教育」、「政治」、「法や制度」、「社会通念・慣習・しきたり」、「自治会やＰＴＡなどの地域活動」の７つの分野と「社会全体」について男女の地位の平等感についてたず
ねている。
表１は、
「家庭生活」、「職場」、「社会全体」についての平等感を示している。

表１ 男女の地位の平等感（％）
男
性
が
優
遇
計

優 男
遇 性
が
非
常
に

ば
男
性
が
優
遇

ど
ち
ら
か
と
い
え

平
等

ば
女
性
が
優
遇

ど
ち
ら
か
と
い
え

優 女
遇 性
が
非
常
に

女
性
が
優
遇
計

無
回
答

家庭

女性

68.4

12.1

56.3

25.6

4.6

0.7

5.3

0.7

生活

男性

49.7

5.3

44.4

38.8

9.7

1.4

11.0

0.5

職場

女性

69.5

19.2

50.3

22.5

4.6

0.8

5.5

2.5

男性

57.7

12.3

45.5

31.0

8.8

1.6

10.4

0.9

社会

女性

85.4

18.6

66.8

10.4

2.2

0.3

2.5

1.7

全体

男性

71.1

8.8

62.3

19.6

6.6

1.0

7.6

1.7

男女ともに「平等」の割合は家庭生活で最も多いが、女性は25.6％と男性（38.8％）に比べて13ポイン
ト少ない。一方、“男性が優遇”（「男性が非常に優遇」と「どちらかといえば男性が優遇」）の割合は、女性

34

労 働 調 査2023.5

で68.4％と７割近くを占めるが、男性は49.7％と半数を若干下回り、男女による差が大きい。
「職場」については、女性は「平等」（22.5％）は２割程度で、家庭生活同様、男性（31.0％）が女性を上回る。“男性が優遇”は女性が69.5％、男性も57.7％といずれも多数を占め、男性については、家庭生活
よりも職場で平等が進んでいないと考える割合が多くなっている。
社会全体については、女性は“男性が優遇”が85.4％と９割近くに達している。男性についても、同割合は71.1％に及び、男女ともに多くが社会全体の男女平等が達成されていないと感じていることがわかる。

２．性別役割分業意識「夫は外で働き、妻は家庭を守るべきである」という考え方については、女性の場合、「賛成」と「どちらかといえば賛成」を合わせた“賛成”の割合は28.4％で、“反対”（「どちらかといえば反対」と「反対」の合計）が69.4％と多数に及ぶ（表２）。一方、男性は、“賛成”が39.5％と女性に比べて11ポイント多い。
他方、10年前に実施した2012年調査と比較すると、“賛成”の割合は女性で20ポイント減少（48.4％→
28.4％）している。一方、男性については、2012年には、“賛成”が55.2％と過半数を占めていたが、2022
年調査では16ポイント減少している。なお、2002年から2012年にかけては男女ともに目立った変化はなく、この10年間で意識の変化が大きかったことが確認できる。

表２
賛
成
計

2023.5

性別役割分業意識（％）

賛
成

え ど
ば ち
賛 ら
成
か
と
い

え ど
ば ち
反 ら
対
か
と
い

反
対

反
対
計

無
回
答

女性

28.4

3.0

25.4

40.4

29.0

69.4

2.2

（2012年）

48.4

12.4

36.0

30.4

18.4

48.8

2.8

（2002年）

43.3

12.8

30.5

29.4

21.7

51.1

5.6

男性

39.5

5.3

34.2

35.6

22.7

58.3

2.2

（2012年）

55.2

13.3

41.8

25.2

15.8

41.0

3.8

（2002年）

51.3

17.2

34.1

24.1

18.0

42.1

6.7

労 働 調 査35

３．男性の育児や介護等への参画のために必要なこと
男性が育児や介護、家事、地域活動に積極的に参加するために必要なことについてみると、男女ともに「男性による育児・家事などについて、職場における上司や周囲の理解を進める」（女性：72.3％、男性
60.2％）が最も多い（図１）。これに「夫婦や家族間でのコミュニケーションをよくはかる」（女性：65.1％、
男性：58.0％）、「男性が育児・家事などに参加することに対する男性自身の抵抗感をなくす」（女性：66.7％、男性：53.7％）が続いているが、これらの回答はいずれも女性が男性を10ポイント前後上回っている。また、「年配者やまわりの人が夫婦の役割分担などについての当事者の考え方を尊重する」は女性（52.5％）が男性（35.1％）を17ポイント上回っており、女性の方が当事者以外の理解の重要性を指摘する
割合が多くなっている。

図１

男性が育児や介護、家事、地域活動に積極的に参加するために必要なこと（複数選択、％）
0

20

40

60

80
72.3

男性の育児・家事など職場における理解を進める

60.2

夫婦や家族間でのコミュニケーションをはかる

65.1
58.0

男性自身の抵抗感をなくす

53.7
48.3
44.9

多様な働き方を普及し仕事以外の時間を多く持つ
まわりが夫婦役割分担の当事者の考え方を尊重

52.5

35.1
44.5
44.4

社会で男性による育児・家事などの評価を高める
男性の育児・家事の啓発や情報提供などを行う

25.3
22.7

仲間・ネットワーク作りをすすめる

26.5
21.2
22.8
17.2

女性の抵抗感をなくす
無回答

66.7

女性
男性

1.8
1.9

また、2016年調査と比較すると、女性で「男性の育児・家事など職場における理解を進める」（59.2％→
72.3％）、「多様な働き方を普及し仕事以外の時間を多く持つ」（29.9％→48.3％）が大きく増加している。
男性についても、「多様な働き方を普及し仕事以外の時間を多く持つ」が増加（31.9％→44.9％）している。
一方、男女ともに「女性の抵抗感をなくす」は10ポイント程度の低下がみられる（図表省略）。

36

労 働 調 査2023.5

４．夫婦の名字・姓に関する意識
男女共同参画に関連して選択的夫婦別姓の導入などの議論が行われているが、調査では、「夫婦の名字・姓に関する制度の在り方をめぐる議論について、自分または自分の周囲の人に関わる身近なこととして、あなたはこれまでに考えたことがありますか」とたずねている。その結果を見ると、「考えたことがある」は
女性42.6％、男性39.8％と４割前後を占める（図表省略）。
さらに、「あなたは、仮に結婚して戸籍上の名字・姓が変わったとした場合、働くときに旧姓を通称として使用したいと思いますか」という設問の結果をみると、「旧姓を通称として使用したい」割合は女性
34.7％、男性44.2％と男性が女性を10ポイント程度上回る（図２）。婚姻後、名字・姓を変更するのは女性の方が圧倒的に多く、男性で名字・姓を変える割合は限られているため、男性の方が「旧姓を通称として使用したい」という割合が多くなっていることが考えられる。
「旧姓を通称として使用したい」を、2016年調査と比較すると、女性は11ポイント（23.9％→34.7％）に上昇しており、男性に比べて上昇幅が大きい。女性の場合、いずれの年齢層においても同割合は上昇しており、なかでも、30代では52.0％と過半数を占め、30代男性とほぼ同比率となっている。

図２ 旧姓使用の希望－「旧姓を通称として使用したい」割合（％）
60
52.0

50
40

2022

44.2

44.0
38.3
34.7

34.6

52.3

2016

40.4

39.5

51.5

51.3
48.6
45.5 46.0

46.0
40.1

36.7
30.2

30

23.9

23.6

20
10
0
女性計

20〜29歳 30〜39歳 40〜49歳 50〜59歳

男性計

20〜29歳 30〜39歳 40〜49歳 50〜59歳

以上のように、男女共同参画に関わる意識をみると、「夫は外で働き、妻は家庭を守るべき」といった性
別役割分業意識を否定的にとらえる割合はこの10年で大きく減少したことが確認できる。また、男性の育児等への参画や名字・姓に対する意識にも変化がみられており、男女共同参画やそれにかかわる課題への理解や関心が高まってきているといえる。しかし、依然として社会において「男性優遇」と感じる割合は多く、
男女共同参画の実現は道半ばである。また、これまで労働組合は職場の男女平等実現の取り組みを行ってきたが、職場において、男女が「平等」と感じている割合は、女性で２割程度にとどまる点は看過できないだろう。

2023.5

労 働 調 査37

第25回労働調査セミナー(2022年10月３日開催)

第５回 次代のユニオンリーダー調査
パネルディスカッション（連載第３回）＜パネリスト＞
法政大学大学院 イノベーション・マネジメント研究科・教授

ふじむら

ひろゆき

藤村

博之

し ば た

け ん じ

ＮＴＴ労働組合 中央本部・事務局長

柴田

謙司

さいとう

ち あ き

連合東京・事務局長

斉藤

千秋

お ぐ ら

よしかず

労働調査協議会・専務理事

小倉

義和

ご と う

か

労働調査協議会・主任調査研究員

後藤

嘉代＜コーディネーター＞
よ2022年10月３日、全電通会館において「第25回 労働調査セミナー」を開催した。専務理事の小倉から「第５回 次代のユニオンリーダー調査」の調査結果報告を行ったのち、パネリストとのディスカッションを行った。当日の講演録について３回にわけて掲載する（連載第３回、最終回。文責は事務局）。

［女性役員の選出］

性組合員が参加しやすい状況になってきたと考え○後藤ている役員の方も多いですし、そういったことも次のテーマとして、女性役員の選出を取り上げ結果として明らかになっています。

たいと思います。これも労働組合に共通するテー

ここで、組合役員がこれまで組合で経験してき

マでいろいろ課題がありますが、一つは「組合活た業務を尋ねた結果を男女別にみると、男性は比動」と「仕事」と「家庭生活」の３つをどのよう較的満遍なく、いろいろな組合の業務を経験してにバランスを取っていくのか。もう一つは、労働います。一方、女性の場合は「男女平等」が多く組合全体で女性役員の選出の次の段階として、どなっています。男女平等や男女共同参画というと、うやって女性三役を増やしていくのか、という課

女性役員がやるものという思い込みや前提がある

題もあると思います。

のかもしれません。

では、まず小倉から今回の調査結果についておもう一つは、組合活動を続ける中での悩みや不話しさせていただきます。

安の設問の結果をみると、女性では「自分の時間○小倉や家庭生活が犠牲になる」ことが１つ大きな課題

私たちの調査の中でも、女性役員は着実に増えになっています。組合活動に加え、仕事、自身のてきていることが結果として示されています。女生活、そういったところの時間のあり方。こうい38

労 働 調 査2023.5

った点が、なかなか組合役員を続けられない、ま本の組合の活動の中で評価されていないのではなたその先に足を踏み出せない背景にあることが示

いかとも思います。国際会議に行くとなると時間されています。

も労力も使いますが、周りからは遊びに行っていこういったことも含めて、女性役員を取り巻くるように見られているかもしれません。私は世界

環境は厳しい中にありながらも、少しずつ前進し大会などに何回も行かせてもらいましたが、そこてきているという実態はありますが、ここから先はすごく刺激のある場でした。

へと進めていく上でどんな課題があるのか。そう

今はコロナ禍で少なくなっているかと思います

いったことを議論できればと思います。

が、組合の昼間の会議が問題提起だけで終わって、○後藤「この続きは懇親会で」となると、そこに行けな

まず、今ご紹介した「自分の時間や家庭生活がい人がたくさんいます。組合の会議や意見交換も、犠牲になる」といったワーク・ライフ・バランス

やはり会議の時間の中で、次回までにこれをやりとの関係について。これはかつては女性の課題だ

ましょうと、きちんと結論をつくる必要がありまったのですが、最近は男性からも挙がることが多す。

くなりました。フルタイムの共働きが増えている

組合の昼間の会議で、議論が行き詰まってしま

ことは組合員の調査からもよく見えるところなのった、いい結論が出なかったねというのを延長戦ですが、仕事と家庭生活と組合活動を成り立たせでやるときは、会議の中で言いづらいこと懇親会

る難しさというところから入りたいと思います。

で話すということもあります。そういう時は、

この話題はご経験から、斉藤さん、お願いできま「昨日、懇親会でこういう話をしたので、また皆すか。

さんでこんなアイデアをやりましょう」みたいに○斉藤

なればいいのですが、懇親会で物事が決まるとか、

やはり男女平等を女性が担当するというのは王人事が決まるようなことは、女性がどんどん参画

道っぽくて、女性が会社生活の中で感じている改することで変えていかないといけないかなとは思善点を言いやすいところと考えると、労働組合のいます。

担当としては入りやすい担当なのかなと思ってい私には子どもが２人います。組合の役員になっます。けれども、気づくとずっとその担当をやるて２人とも出産して育てているので、組合役員ののです。なぜ“男女”なのに女性がずっと担当しワーク・ライフ・バランスに対してのこだわりはているのか。最初の１年とか２年担当するはいい強いです。ですから、女性はもちろん、若い男性のですが、その後は、もっといろいろな活動を女の役員さんにもぜひお伝えしたいのは、役員の代性も担当してほしいと思います。女性の皆さんも、

えはいっぱいいるということです。委員長も副委「労働条件をやりたいです」とか、「経営対策を員長がいますから。委員長がいなくても組織で仕やりたい」とかアピールしていくことも必要だと事しているので何とかできますが、お母さんの代思います。

わりはいません。子どもの行事で、どうしてもグローバルな労働運動では委員の半分、最低で「お母さん」ご指名のときには、お母さんの代わも３割は女性にしなければいけない。そうなると、りはお父さんはできないので、「ごめん。この日

必ず国際会議の代議員に女性が必要になるのです。

は申し訳ないけど」と職場でいうことがありまし男性よりも役員経験の少ない女性が国際会議に委た。仕事を調整したことも、数え切れないくらい

員長と一緒に行くようなことがあります。いい経

たくさんあります。

験だなと思ったりはするのですが、その経験は日2023.5

労 働 調 査39

○柴田

その両面をちゃんとやらなければいけないと思い

今日もうちのメンバーで何人か女性が来ております。

ます。役員の女性比率30％といった目標は達成し今回の調査結果でも、「組合役員は色々な業務ているかと思いますが、これから先をどうするかが経験できるように育成するべきだ」といった結というのが課題です。新しい組合役員のなり手を果も出ておりますし、いろいろなポジションに回つくっていく上で生活基盤というのを考えなけれしたほうがいいということがあるので、それをしばいけませんが、組合の活動というのは、組合員

っかりやらないといけないなと思います。他方で、が仕事をしていない時間なのです。だから、昼休

新しい担当業務を進めて行くには忍耐力も要るし、みや就業後とかに物事を伝えなければいけません。

いろいろな組織との付き合いも含めて、慣れていそこをうまくできないかなと思います。

く必要があります。こちらとしては、そのフォロ

例えば、短時間勤務の役員もいらっしゃるので、ーをちゃんとしなければいけないと思っています。

会議後の夜の場で物事が決まるのではなく、平日

今は中央本部の下に企業本部が６つあり、昔は昼間にちゃんと物事が決まるようなタイムマネジ

男性しかやっていなかったであろう部長ポストにメントをしないといけないと思っています。会議

女性が座っております。今度はその方々が委員長で拘束されることが多いので、仕事の進め方を変や事務局長に入ってくるための環境整備をしない

えないとなかなか難しいなと思っています。

といけないなと思います。

昔のＮＴＴ労組では、女性役員が出産する場合、以前は「男女平等」と言えば、女性、というの職場に戻していました。現在では専従役員のままが決まり事のようにあったので、少しずつですけ

続けられるように環境整備はしておりますが、問れども、改善はしているのではないかなと思って

題はその方々がちゃんと復帰してくれるかどうか、います。

短時間で帰るのは申し訳ないといった遠慮させな○後藤

い仕掛けをつくっていく必要があります。

女性役員の選出や育成について、お２人からの○後藤お話を受けて、藤村先生から何かコメントをいた

ありがとうございます。柴田さんにお聞きした
いのですが、前回の調査で再分析をすると、男性の三役はほとんどが「賃金」、「労働条件」といっだければと思います。
○藤村
女性役員は確かに増えてきたと思います。ただ、た分野を担当しているのに対し、「男女平等」を女性に組合役員をやってくれないかというと、や担当している割合は少ないという結果が出ました。

はり家庭との両立が難しい、そこを挙げられてい男性も「男女平等」を担当するということがあっますよね。実はこれは管理職に女性が登用されるてもよいと思うのですが、担当業務はどのようにときに、やはり無理ですという理由ととてもよく決めているのかを教えていただけますでしょうか。

似ています。

○柴田

どういう働き方をするかというところに関わっ

例えば、交渉担当であれば、この人は会社にちてきます。最近、盛んにジョブ型がどうとかといゃんと顔が利くかなとか、対等にいけるかなとか、う話がありますが、日本のジョブ型とメンバーシ

いろいろありますね。あと、経験ですね。そこにップ型の議論の中で一番欠けているのは、働く側至った経験をどうしても重視することと、やりたの論理です。ヨーロッパの国々は、例えば５時でがらない人に先を見据えて動機づけして、担当に終わりですよというと、５時で終わっていいのではめていくということも考えなければなりません。

す。仕事が終わっていなくても、別にそれは明日40

労 働 調 査2023.5やる、これで成立するのです。お客さんを待たせと、女性側は男女関係なく育成したほうがいいとていいのです。お客さんは待ってくれるのです。

いう考え方が男性以上に多くなっていますが、だから、成立しているのです。日本は逆ですよね。

「女性枠」によって、女性は、単組だけでなく産お客様のために、労働時間が長くなっても、何と別の役員、地方連合会の役員などの役割を担ってか今日中にやろうとか、そういうことが求められいるケースもあり、負担が大きいというお話も聞ている。だから、定時になっても帰れない。

きます。この「女性枠」ということについてはい

労働組合の活動というのは、確かにある種の期限があり、それまでに仕上げなければいけないこ

かがでしょうか。
○柴田とがあるのですが、そうでもない場面でも、今日

確かに、私たちも議決機関の女性枠というのが中にやるのだとか、時間を延ばしてでもやるのだ

いろいろあります。現状は女性が少ないからやらとか、そのようになっている。それが活動のしになければいけない、これはもうマストだと思ってくさというところにつながっているようにも思いいて、クオータ制まで行きたいなと思いますが、ます。

そうはならないので、少なくともこれは続けない

先ほど、どういう分野を経験してきたかというといけないと考えています。女性の方をそういう話が出ました。また管理職の話になるのですが、場面に輩出していけるかは、やはりマネジメント

例えば、アメリカの女性役員比率というのは４割でちゃんとしなければいけないのではないかと思ぐらいと高いのです。一方、男性が多い部門、女います。

性が多い部門というのは明確に分かれていまして、もう一つは、女性枠があることによって、片や男性はファイナンスと経営企画は絶対に女性に渡男性にチャンスが巡ってこないという問題がある

さないのです。逆に女性が多いのは人事、教育、

ので、そこは少し悩ましいです。ただ、組織によ広報で、それらはアメリカの企業の中では影響力ってはまだ男性ばかりのところもあり、そこで出が弱い部門です。単純に女性役員比率だけで見るてくる意見が本当に全員の意見かどうかが分からと、アメリカが進んでいて、日本はそうではない

ない状態はやはりよくありません。女性枠というように見えるのですが、もう少し丁寧にどういうのは私自身は徹底しなければいけないのではない部門を経験して、どういう部門で女性が多いかをかと思っています。

見ると、実はアメリカも、あるいはヨーロッパの○斉藤

国々も相当偏りはあるのだなとも思ったりします。

女性枠は時に必要かなと思います。ただ、女性

男性に女性のことを分かれと言っても難しく、枠ができることによって、女性の数だけを集めれ逆もそうだと思います。だからこそ、男性も女性

ばいいということではなく、何かを決められる立も同じ場にいて、そこで議論をして、自分たちか場の人たちの中で女性を３割集めなければいけまらはこう見えているということをどんどん主張しせん。自分の意見を述べられる人を座らせないとていくことが、より良い組織運営のためには必要いけないというのが私のこだわりで、座っていれだと思うのです。

ばいいというような女性を参画させるというのは○後藤

違うかなと思うのです。

ありがとうございます。あと、もう一点、女性地方連合会のブロック代表者はみんな男性です。

役員との関係でよく聞かれることですが、女性枠

そうなると、地方の意見は男性の意見だけになっを増やして女性役員を増やすか、男女区別せずにてしまいますので、連合本部は2021年から地方連育成するか。今回の結果ですと、どちらかという合会の女性代表枠をつくりました。女性枠という2023.5

労 働 調 査41

のは、その枠があることで、その人がそこに座ることによって、その後、見たもの、聞いたものがでは、まず小倉からデータの紹介とコメントをさせていただきます。

組合の役員としての経験になっていくことが大事だと思っています。

［組合役員のなり手不足］

○藤村

○小倉

世の中で最近、ダイバーシティというのが盛ん

今回の調査の中で、「支部・単組の執行委員のに言われますよね。女性枠というのは、数としてなり手がいない」ことについては、＜経験する＞

は、ダイバーシティを実現するための１つの手段（「経験する」＋「ときどき経験する」）が多数をだと思います。

占めており、これまでの調査結果と比べても、比見かけ上のダイバーシティは確かに進んできま

率が上がってきています。また、三役と執行委員した。でも、ダイバーシティで一番大事なのは、の中で“なり手不足”について「よく経験する」

違う意見を持っている人たちが集まってきて、そと回答した役員では、「自分の時間や家庭生活がれぞれが意見を言って議論することです。例えば、犠牲になる」、「代わりがいないのでやめられな

現場で部長が「右向け、右」という号令をかけたい」、「今後の組合役員としての将来が心配」といときに、「何で右なんですか。左じゃだめなんでった項目が「ときどき経験する」と回答した役員

すか」ということを言い出す人がいるのがダイバより多くなっていました。こういった問題が、組ーシティなのです。そういうときに頭ごなしに、

合役員のなり手不足の背景にあるのではないでし「今、右だから右なんだ」と言っていては、ダイょうか。

バーシティの意味はありません。「左じゃだめな

組合役員としての企業内のキャリアの位置づけ

んですか」という意見を持っている人に、まずはが重要だと思います。柴田さんも斉藤さんも仰っ

その人の主張を聞いて、その上で、実は今こういていましたが、職場に戻れるかとか、会社に戻れう状況だから右なのだと説明し、本人が納得してるかといった分岐点を意識されるということはあくれてようやく動くという、そのプロセスがとてると思います。また、組合役員をされた後に、例も大事だと思うのです。

えば職場に戻るだとか、あとは組合の中でキャリこれを現場でやろうとすると、時間がかかるし、アを形成するといったときに、組合役員としてのすごく面倒くさいのです。だから、何のためにこ経験を自身の職業キャリアにどう位置づけるのか、れをやるのかをしっかり見極めた上で、やってい会社の中での組合役員としての位置づけはどうな

ただければいいかなと思います。

っているのか。そういったことも恐らく組合役員○後藤

を続ける上で大きな課題となるでしょうし、あるありがとうございます。ここまで女性役員の選

いは役員を引き受けるときにもこのあたりで悩ま出の話をしてきましたが、組合の皆さんとお話しれる方も多いのではないかと思います。

すると、女性役員だけではなく、実は男性もなか○後藤

なかなり手がいないのだと聞きます。今回、時系

今回の調査結果をみて、組合役員の方のキャリ列データでみると、役員のなり手不足という課題

アが見えにくくなっている、という印象を持ちまを感じている組合役員が増えているという結果がした。また、コロナ禍で組合員と接することが減出ていまして、これはもしかしたらコロナ禍の中ってきたことで組合役員としての実感が薄くなっで労働組合活動が変わってきたことも１つ影響しているのではないか、とも感じます。

ているのではないかと思っています。

42

完全に“リアル”に戻ることは多分もうないと

労 働 調 査2023.5

考えたときに、これからの役員の育成や選出といは何かといった研修はちゃんとやっているので、う点で、どの辺りに難しさを感じられているのか、組合はどういうことをするのかは伝わっていても、コメントをいただければと思います。

ダイバーシティを意識する、組合の発想を理解し○柴田てもらう、といったことは時間がかかることです

難しいことだと思います。最終的には、この組織と心中してやろうという気持ちの人でないとなから、そこに難しさがあると思っています。
○斉藤

かなか務まらないのではないかなと思います。会

今回の調査結果で一番面白いと思ったのは、社か組合か。給料面も含めて、どのようにステッ「組合役員を引き受けた理由」というところです。

プアップするかを気にするのは当然だと思います

時系列比較をしている『労働調査』８月号をみまし、そういう人が大半だと思います。労働組合自すと、「何となく面白そう」という回答は、第１体、過去の組織人員数をキープできているわけで回（1995年）のときに9.1％だったのが、今回ははありません。ＮＴＴ労組もいろいろと技術変革

18.3％でした。労働組合は何かよく分からないけの波や競争があったりする中で、一番最初の頃のれども、何となく面白そうと若い人は言っている

組合員数から、半分にまで減っています。この先ということに、組合活動の未来を感じます。

どうなっていくのかを想像すると、そこに自分の一方で、労働組合のあり方の結果については少身を置くというのは、多少の怖さはあると思いまし不安があります。組合活動は、「短期的に」、す。

「いろいろ経験」できて、「直接会って」、「男女今、執行部側にいて、そういう方々についてフ

こだわらず」、「政党にもこだわらず」、というの

ォローしなくてはいけないと考えていることは、があるべきだという回答になっています。私から仕事の専門性の知識が減らないような仕掛けをどすると、もう組合の柱がどこにあるのかが分からうするか、組合での待遇が会社に追いついているなくなっているように思います。何となく面白そか。そういった問題を解決しないと難しいと思っうと思って入ってきたけれども、組合の軸が見えています。

なくなっていて、世の中、先ほどもあったダイバ

それから、職場の変化も激しいですし、組合にーシティ、多様性も大事。だから、政党はそのと来たことで成長を感じられるよう、いろいろな部

きそのとき、自分たちの政策に合っていれば、そ署を経験させるなどしなければ、組合に人が来なの政党でいいのではないかということで選んでいくなります。私も情報労連に行かせていただいて、

くと、労働組合や組合員から見える柱というのが経験の幅が広がりました。

見えなくなっていないかな、というところが不安○後藤に感じたところです。

ありがとうございます。既に役員になっているですから、若い人たちが組合に対して面白そう方の育成や、まだ役員になっていない人たちに対とか、何かできそうと感じているうちに、組合活するアプローチについては、コロナ禍を経て何か

動の柱はここなのだよと先輩たちが教え込んで、変化はありましたか。

ここは絶対に外せない、譲れないというものをき○柴田

ちんとどこかのステージで身につけていくことが今、私の立場では現場に出ることが少なく、組大事だと思っています。それがあると、組合の経合活動はオンラインが中心になっているので、組

験が長くなるにつれて、いろいろな柱を自分の活合執行部の考えていることがどの程度伝わってい動の中に立てることができるのかなと思います。

るのかは、気になるところです。例えば、組合と2023.5

私も日立の本社支部で、２年間役員をしました。

労 働 調 査43

執行部は２年で会社に戻るのが基本です。その間

せず、社長に言いたいことを言え」と言っていまに必ず選挙があるので政治の活動は必ずやるのと、す。そして、１年に２回ある機会に職場の実態を

春闘が２回あります。あと、経営対策は経営のト伝えるのが大事だよ、とも話しています。

ップと話すことができるので、事務局を担当させそういう人たちが職場に戻って管理職になると、ています。事務局をやっていると会社とも話し合「俺の代わりにおまえが社長にこれを言ってこえるし、自分の事業所のトップが出席している委い」とか、職場集会をやっていると、管理職のほ員会に委員という立場で入れるのです。そこで、うから、「賃上げしろ」、「協約を変えろ」みたい

必ず職場の問題を発言できる立場をつくるのです。

に言ってきて、組合員の人たちがそれを見ていて、そうすると、トップの人たちは自分の職場が出し組合員ではない管理職のほうが元気だなと思うこ

た役員が自分に向かって職場の課題を言うことにともありました。職場にそういうふうに組合活動

対して、すごく成長を感じてくれるような受け止が定着していくのがいいのかなと思います。ただ、めをしてくれます。

今は職場集会もオンラインになっており、管理職

私はよく執行委員に、「あなたは職場のイタコだから、あなた個人ではなく、あなたの職場があの人たちは入れないので、盛り上がっているかど
うかというのはちょっとあります。

なたにそれを言わせている。だから、評価を気に

44

労 働 調 査2023.5もう一つ申し上げておきたいのは、日本の職場○藤村
労働組合の役員というのは、外から見ていたのは人を減らし過ぎたのではないかという点です。

では面白さが分からないですよね。やってみて初一人一人の負荷が上がっている。そこに労働組合

めて、あっ、こんなことをやっているんだというの非専従の仕事が入ってくると、もうやっていらのが分かる。

れないという状態です。例えば、有給休暇の取得

これは組合役員の新任役員研修などに呼ばれて率が上がらない原因の１つとして、有給休暇対応

行ってお話をするときに申し上げることですが、要員が配置されていないことがあげられます。製「皆さんは選ばれた人たちです、皆さんの先輩た

造現場は要員管理がしっかりできていますから、ちが皆さんのふだんの仕事ぶりを見ていて、こいそういった要員がいます。一方、事務・技術系のつならやってくれるだろうと見込んで、皆さんを職場には、自分が休んだときに、自分の仕事を代

今、この場に送り込んでいるのです」と。まず、わりにやってくれる人がいません。そうすると、選ばれているということがすごいことなのです。

休みにくい。仮に休んだとしても、１週間休んでまた、労働組合の役員をやっていると、会社で会社に出てくると、未決済の書類がうずたかく積は経験できないようなことを経験できます。例え

み上がって、それを見たときに休むんじゃなかっば、今、会社は失敗を許さない風土がありますよたと思う。

ね。失敗するとコストがかかるし、時間がかかる労働組合として、会社側に対して、もっと人をので、それはさせない。でも、労働組合は、自分配置してくれと要求してもいいのではないかと思で手を挙げて、こういうことをやりたいですと言うのです。「そういうことを要求しても、結局会ったら、ちゃんと準備してやれば、やらせてくれ

社が認めないだろう。だから、やめておこう。」

るのです。仮に失敗をしたとしても、しっかり準ではなくて、取りあえず要求をする。そうすると、

備し、一生懸命やった結果として、残念ながら失組合員の方々も、労働組合は自分たちのことを考敗したのであれば、それは認めてくれる。なかな

えて、ちゃんとやってくれていると受け止めます。

か会社の仕事でそういう経験はできない。だから、その上で、少し職場の人員に余裕が出てくると、職業人としての能力育成にとても役に立つのです、

自分も労働組合の役員をやってもいいかな、と思というお話もするようにしています。

ってくれなるのではないかと、このように思ってそれから、もう一つは、なり手がいないということの理由の１つだと思うのですが、職場の管理

おります。
○小倉

職の理解がないことです。特に非専従役員でやる

これから私たちがこの調査を分析していくにあ場合、「仕事の上での結果を見ているのであって、たって、どうしたらなり手不足は解消するのかと君が組合役員をやっているかどうかは関係ないか考えながら、コメンテーターの方々のお話を伺っらね」というようなことを言う上司がいるのです。

ていました。すぐに答えが見つかるわけではあり

一方、「労働組合の役員というのはとても大事だ

ませんが、役員の方々がどんな上司と会って、どから、仕事において少し負荷を下げるようなことんな職場に配属されて、つまり人のつながりが大も配慮するから、しっかりやれ」と、こういう上きいのではないかと思います。

司もいます。労働組合の価値というのを第一線のその中で、組合役員という道を見つけ、組合役

管理職がどれくらい分かっているか。その辺りも、員としての仕事をやって、それを自身のキャリア

なり手になる人がいる、いないというところに関に活かそうと考える人も多いと思います。若い人係しているように思います。

たちのモチベーションを高めるためにはそうした

2023.5

労 働 調 査45

キャリアの視点が必要だと思います。調査結果で働組合は必要だよね、大事な組織だよねと多くのは、組合役員になるきっかけとして、「組合役員人が思う。それで誰かが役員を担わなければいけに勧められて」という方が多数です。組織によっないときに、「では、自分がやろうか」とか、「頼ては順番でやれば満遍なく組合役員の経験もでき

まれたらやりますよ」と言ってくれるようになる。

るし、組合のことを知ってもらえる、という考え

身近な問題を解決することの積み重ねでしか組合方もあると思います。

の価値は皆さんに伝わらないし、それを丁寧にや

そのメリットもあるかもしれませんが、こういっていくことが重要だと思います。

う状況だからこそ、やはり組合役員と組合員がき労働組合の役割は、靴の中に入ってしまった小ちんと直接話して、組合員の人となりを分かり合

石を取り除くことです。靴の中に小石が入ると歩える機会をつくっていく必要があるのではないできにくいですよね。歩きにくい原因が小石であれしょうか。オンラインを使った効率化した組合活

ば、その小石を取り除けばいいのです。まずは歩動だけになってしまい、その中で組合役員が仕事

きにくいことに気がつかないといけません。

をしていくと、後輩たちにこの程度でいいのだよ、

これを職場に当てはめると、職場で変なことがという伝え方になっていきかねないという危惧も起こっているときに、何か変だなと思いつつ、そあります。

れに対して誰も声を上げない。その結果、休職に組合役員と組合員との接点をつくり上げていく

追い込まれる人が出てくる。だから、まずは問題

工夫についてアドバイスいただけるとありがたいを発見しないといけません。発見したら、その原と思います。

因を特定し、解決をする。このように、靴の中に○藤村入った小石を取り除くというのが労働組合の役割

日々職場で働いていると、おかしいなと思うことはたくさんあると思うのです。「何でここでこではないですかと、こんな話をしております。
○柴田んなことをしなければいけないのだろうか」とか、現場の方々が思っていることだと思いますが、「何かちょっとこれ、まずいんじゃないの」とか、そういう小石のような問題に対して受け身なのでそのように疑問に思ったときに、それは誰が声をす。「何かあるか？」と聞くことのほうが少なく上げるかというと、やはり労働組合の役員だと思なっている気がします。政治などもそうですが、うのですね。職場委員の新任研修で次のようなおお願い事が多過ぎて、本来、組合がやるべきこと話をします。皆さんがおかしいなと思うことは大の時間を減らしてしまっている気がします。そう

体ほかの人もおかしいと思っています。でも、そいった、本来組合がやるべき取り組みを増やしてれぞれが声を上げられるかというと上げられない。

いかないといけないと思っております。

こんなことを言うと、また上司からにらまれたり

春闘のときなど職場に対話会に入るのですが、するかもしれない。そこで、職場で働いている皆藤村先生がおっしゃるように、言わないと始まらさんが変だなと思ったら、ちょっと周りの人に聞ないので、ボールを投げ続けます。ボールを投げ

いてみてください。周りの人も変だなと思ってい

続けるというのは結構勇気が要ることで、「あのる。だったら、やはりそれは直さなければいけな

件はどうなったのですか」とずっと聞かれること

い職場の問題だから声を上げましょうと。だから、になります。それには僕らもジレンマがあるのでおかしいことをおかしいと言うというのがまずはすが、ずっと旗を下ろさないということも、組合

日々の組合活動の第一歩だと思うのです。

員のみなさんに訴えかけるにはいいことかなと思

そういうことが積み上がっていくと、やはり労46っています。

労 働 調 査2023.5もう一つは、今は会社も社員の満足度調査を結構やっていますが、それは本来私たちがやるべき合を上手に使っていくといいのではないかと思います。

ではないかと思います。労働組合の存在意義をな

労調協の調査の中に、［産別や連合の地方組織

くしてしまっているのではないかとも思います。

の活動への参加・協力が負担になっている］こと

もう少しこういった活動の在りようについていろをどの程度経験するかという設問があり、時系列

いろ議論して、さっきの小石を見つけるようなこ比較したものをみると、第１回目のときから今回とをしなければいけないなと思いました。

の第５回までで＜経験しない＞（「あまり経験し○斉藤ない」＋「そのような経験はない」）という回答

社員の満足度調査については日立もやっていたが増えています。昔は支部の役員をやっているとのですが、組合側がやる回答と会社側がやる回答

地方連合会の活動にも行かなければなりませんでは異なります。会社の調査は無記名なのですが、したが、今は地方連合会や産別の活動には参加しやはり何となくみんなよく見られたいというか、なくていいよという単組がだんだん増えてきてお会社に対してはあまり反発しないようにしようとり、単組と地方連合会とのネットワークができないう傾向があるかと思います。会社の調査で満足くなっています。昔だったら、その時に単組で起度が高い事柄であっても、組合で聞くと不満が出きている問題に対して、他の組織ではどう対応してくるようなこともあります。そのギャップといているかなどの情報交換できていましたが、そううのは何だろう、と労使で論議をしたこともありいうものができなくなってしまっているかなと思

ます。

います。

藤村先生の靴の中の小石のお話、とても心に響そういったネットワークというのは単組とか支きました。地方連合会の仕事は小石を取り除く仕部だけではなくて、ほかの組合とのネットワーク

事ばかりの気もします。私も単組とか産別とか、を広げることで、組合役員の経験はレベルアップ

いろいろ経験してきて、今は連合東京にいます。

すると思います。そういう若い人たちが連合や産地方連合会での労働相談は、いろいろな経験がな

別に行くと、同じ産業で働く人たちのために何か

いとアドバイスができないことが多いのです。小

働き方を変えようよとか、処遇を上げようよとい石が靴の中にどうしても残ってしまうのであれば、う話を聞くこともできます。今の時代で、地方連

私たちと一緒に解決をしていくことができるので合会に行けば、ある意味、ユーザーと一緒に何かはないかと最近思っています。単組や支部の役員情報共有できるものを提案することも出来ます。

がどうやって対応したらいいのか分からない問題

そんなこともしたたかに、地方連合会の活動に来でも、私たち地方連合会の相談員は百戦錬磨のシて、ネットワークをつくって売り込もうとか、そニアの人たちが対応していたりしますので、恥ずういう組合の役員がいてもいいのかなと思ったりかしがらずに聞いてくれてもいいなと思うのです。

もします。

単組の役員に相談をしたけれども何の解決もできないので、「単組は何もやってくれません」と［次世代へのメッセージ］

相談者が私たちのところに相談に来ることもあり○後藤
ありがとうございます。今回、組合役員の育成ます。
単組の組合役員から連絡が来れば私たちがアドがテーマですけれども、単組の組合役員の育成にバイスをして、それで進めてもらっているケース

とどまらず、もっと広い範囲の労働組合運動の課などもありますので、そうやって地方連合会や連題もお話が広がったかなと思います。最後に、次2023.5

労 働 調 査47

世代の組合役員に対するメッセージをお願いした

ういう伝統芸能は型を大事にしますよね。型をしいと思います。

っかり習得した人がそれを超えて何かをやろうと○柴田

すると、“型破り”といい、これは良い意味で使こういう場でいろいろなお話ができてよかった

われます。でも、型を十分に習得していない人がと思います。感謝を申し上げたいと思います。あ

それを超えて何かをやろうとすると、“形無し”

りがとうございました。日本企業とか、経営者にという、悪いイメージになります。

対しては、私も最近、悲観的というか、本当に大労働組合の目的は、まさに組合員の幸せであり、丈夫かなと思うところがあります。やはり労働組

社会がまともな状態でちゃんと運営されていく。

合がきちんと機能しなければいけないと思います

そういうことを大事にしなければいけません。そし、次世代のなり手が少ない中ではありますが、のためにやるべきことはたくさんあります。でも、そういう方々をちゃんと育てて、中長期的な視点

やはり世の中は変わっていくから、その変化に対を持ってやらないといけないと思っております。

応して、これまでなかったものをつくっていくと

企業別労組はどうしても会社との関係があるのいうことも必要で、まさに大胆にいろいろなこと

で遠慮しがちになるところもありますが、次代のができるのが労働組合のはずなのです。

役員にはそこを乗り越えるぐらいの知力、洞察力

私は組合役員の皆さんに、皆さんはイノベーシを磨いてほしいですし、上司になられる方々につョンを起こせる立場にあるのですよと申し上げま

いては、そういう後進をぜひ探してほしいなと思す。労働組合はまさに現場にいるわけで、現場にいます。ありがとうございました。

近いところで活動していて、問題を発見し、解決○斉藤

策を考えて実行できる立場にあります。

今日はありがとうございました。私もこの調査

イノベーションというのは別の言い方をすると、結果をいろいろと見せていただきながら、連合の

面白いことです。労働組合というのは、割と自由

あり方や、次代の役員の方たちのあり方なども考に面白いことができるのです。そうやって、今のえました。私も組合役員になって24年ほど経ち、組合役員たちが面白そうに組合活動をやっている

労働組合の活動は古典芸能だなと最近感じるようと、後輩たちも、何かあの組織、面白そうだなとになりました。歌舞伎みたいな感じで、江戸時代

思って、入ってきてくれるのではないかなと思っではかぶいていたものが、いつの間にか、平成、ております。

令和になると、古典になってしまうわけです。労○小倉

働組合も既に古典芸能の域に入っているかなと思

本日は長時間にわたり、セミナーにご参加いたいます。型は守っていかなければいけないけれど

だき、誠にありがとうございました。この次代のも、新しいものに挑戦し続けないと廃れてしまう。

ユニオンリーダー調査に関しては、全体の概要のそのように思って、活動しています。

報告はさせていただきましたけれども、これから新しいリーダーの人たちには、技能伝承をしつ事務局の中でも、今日のディスカッションを含めつ、新しい挑戦をしていってほしいと思います。

て、いろいろな視点から分析をする必要性がある

組合活動は失敗しても誰かがフォローしてくれると実感しております。

ので、失敗を恐れず、ぜひいろいろなものに挑戦

連合、産別、単組、様々な組合の組織レベルで、していってほしいと思います。

次代のユニオンリーダーの発掘、育成をしていく○藤村

上で何が大事なのか、何が必要なのか、そういっ

斉藤さんが古典芸能とおっしゃって、日本のそ48

たことも少しでも分かりやすく情報共有できると

労 働 調 査2023.5

いました。

いいかなと考えております。
私たちのこういった調査・研究が少しでも皆様○後藤の組合活動に役立てられるように、引き続き分析

ありがとうございました。これで本日のパネルさせていただきたいと思います。日頃の調査も含

ディスカッションを終了とさせていただきたいと

めて、１つでも組合活動を見直すきっかけになれ思います。

ばありがたいと思いますので、これからもご指導（完）

いただければと思います。今日はありがとうござ

2023.5

労 働 調 査49

労働組合のための調査情報誌

月刊

『労

働

調

査』
年間購読料12,000円(送料､消費税込み)

最近号の特集一覧
2021年３月号

ＩＴエンジニアの労働と課題

2022年４月号

４月号

コロナ禍における情宣活動

５月号

観光産業の現状と労働組合の取り組み

５月号

非正規雇用をめぐる課題

６月号

労働教育の取り組み６月号

パワーハラスメントをなくすために

７月号

ジョブ型を考える７月号

男性の家事･育児への８月号

2021～2022年 労調協共同調査

参加促進における課題と取り組み
８月号「第5回 次代のユニオンリーダー

コロナ禍の外国人労働者と調査」調査報告

労働組合の支援活動
９月号

最低賃金の意義を考える

10月号

労働相談活動の現状と課題

11月・12月号

2022年１月号
２月号
３月号

50

純粋持株会社における労使関係

９月号「家族」の変化と仕事、生活

10月号

コロナ下における勤労者の生活と意識

11月・12月号

Ⅰ．労働組合のＩＴ活用

Ⅰ．物価上昇の下での賃金交渉
Ⅱ．労調協の仕事、この１年

Ⅱ．労調協の仕事、この１年2023年１月号

労働組合はジェンダー平等を

２月号

勤労者の生活の現状と今後の課題

勤労者の生活の現状と今後の課題

３月号

労働時間

停滞する日本の賃金水準と労働組合

４月号

貧困・セーフティネット

労 働 調 査教育費・奨学金の現状と課題
上限規制への対応

2023.5

太田 肇著『日本人の承認欲求

テレワークがさらした深層』
新潮新書（2022年）

承認欲求は、他者から尊敬されたい・認められたいという欲求である。程度の差はあれ、承認欲求は誰にでもあり、社会生活、なかでも職業生活を送るうえで、これを満たせるかどうかというのは重要である。
著者は組織学の研究者であり、人を動かすモチベーションの源泉として30年以上前から承認欲求に注目していたという。本書は、コロナ禍で半ば強制的に導入されたテレワークを経験した現代日
本人の職業生活を、承認欲求を切り口として分析している。
コロナ禍によってもたらされたテレワーク生活当初は、働き方の変化に戸惑いつつも、通勤しな
くてよい、上司の目を気にしなくてよいなど、その気楽さを実感する声が少なくなかった。ところが、テレワークが長期化するにつれ、人々の意識も少しずつ変化していき、物足りなさや不安、孤独感を訴える声も多くなった。そして、状況が落ち着くにつれて、多くの会社は原則出勤へと戻しているところに、仕事上の必要性を超えた社会的、心理的なニーズが水面下で強く働いていたことが読み取れるという。
会社に行くと、あいさつや同僚との世間話、帰りにどこかに立ち寄ったりなど、無意識のうちに様々な刺激を受けるが、その多くが承認欲求とかかわっている。承認欲求を満たすのは、他人からの承認であり、客からの感謝など直接的なものだけでなく、笑顔で挨拶されたり、自分の発言に相手が耳を傾けてくれることも承認の証である。職場では様々な無数のコミュニケーションが行われ、そこから無意識のうちに承認欲求を満たしているが、テレワークではそういった機会が少なくなるのは避けられない。ＩＴツールを駆使しても対面のコミュニケーションとは情報量の差があり、その場に行かなければ得られない情報や刺激は多い。そういった承認の欠乏の蓄積が、テレワークによる不安やストレスの原因の１つではないかと著者は考えている。
また、日本人にとって会社は目的集団でありながら基礎集団としての性格も併せ持つ「共同体組織」である。そこには、仕事の能力だけでなく人柄や対人関係を含めた全人格的承認を期待しており、働いて収入を得る場所と割り切る欧米とは異なるという。
日本の会社では、優れた能力や個性を評価する「表の承認」よりも、和を乱さず序列を守ることで認められる「裏の承認」が重視されるが、共同体が成り立つ条件の１つである閉鎖性は、テレワ
ークによって崩れた。これは日本の社会システムを変革するチャンスであり、外部の人とコミュニ
ケーションをとったり、副業で別の世界を持ったり、地域貢献に参加したりなど、会社の「外に出る」ことが大事であるというのが著者の主張であり、テレワークによって「活躍する場と承認される機会が広がれば、高い次元で働きがいとモチベーションのサイクルが回り始めるだろう」としている。
テレワークが普及したことで、たしかにコロナ禍前と比べると会社の「外に出る」ことは容易になったように感じるが、実際にそういった積極的な行動に至る人はどの程度いるのだろうか。日本の社会システムを変革するほどの動きになるかどうかは、ひとりひとりが、会社の「外に出る」ことの重要性を認識できるかにかかっている。
（浅香

徹）

労

労調協の共同調査
労働調査協議会（労調協）は、わが国で最初に設立された労働組合のための総働 調合調査研究センターです。労働組合が基金をだしあい、労働組合と力を合わせ査て、労働問題を調査・研究し、これを組合活動に役立てていくことを使命に設立されました。その後、使命の実現に向け、一貫して、政府・経営者・政党から独立した立場を守り、つねに労働組合と力を合わせ調査・研究に取り組んでいま
編集発行人︵発行所︶小倉義和 東京都千代田区内幸町一丁目三番一号

す。
労調協では労働組合から受託する調査・研究とともに、会員組合を中心に呼びかけて実施する共同調査にも事業として取り組んでいます。共同調査では、そのときどきで労働組合に必要とされるテーマを取り上げ、調査・研究の成果を広く社会に発信しています。近年のテーマは以下の通りです。

共同調査における近年の調査テーマ「定年後の雇用者の仕事と生活における諸問題と今後の取り組み課題」（2010年）「人と人のつながりに関するアンケート調査」（2012年）「第 4 回次代のユニオンリーダー調査」（2015年）「次代のユニオンリーダーの意識と実態に関するインタビュー調査報告書」（2019年）「第 5 回次代のユニオンリーダー調査」（2022年）

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