第３章

市区町村における多様な人材の能力活用に関する事例調査

第３章

市区町村における多様な人材の能力活用に関する事例調査

本調査研究においては、市区町村における多様な人材の活用事例の調査研究を行った。
「任期付職員」の弁護士の活用事例について当研究会の幸田委員から、「女性職員」の能力活用の事例について荒木田横浜市政策局秘書部政策調査担当部長から、それぞれ報告を受け意見交換を行った。
市区町村における「女性職員」、「再任用職員」の能力活用の取組として栃木県宇都宮市の事例調査を行い、担当部局から説明を受けるとともに、職員のインタビューを行った。
市区町村に「任期付職員」として勤務経験のある公認会計士及び現在「任期付職員」として勤務している弁護士にインタビューを行った。
その概要は以下のとおりである。

１

地方行政における弁護士の役割～自治体内弁護士の任用促進～（本研究会委員・神奈川大学法学部教授・弁護士
於：平成 27 年７月 14 日(火)幸田雅治氏）

第１回研究会（１）自治体内弁護士の有用性


地方自治体では任期付職員としての弁護士の採用が増えてきている。



自治体内弁護士（任期付弁護士）の有用性について、採用した実績のある自治体を対象に行った日弁連の「地方行政分野における法的ニーズ把握のためのアンケート」（平成26 年 8 月 31 日

日本弁護士連合会）の結果では、「当初の期待に応じた」、「当初の期待を上回る」という回答が合わせて 100％であった。
「地方公共団体の法曹有資格者の常勤職員に対するアンケート」（2014 年 7 月 9 日
日本弁護士連合会）では、弁護士を任期付職員として採用した後の効果としては、庁内の法律相談件数の増加、債権管理・回収の促進、顧問弁護士との円滑な連携等が挙げられている。

（２）自治体内弁護士の現状


任期付職員の任期は最大５年だが、ほとんどの地方自治体が継続している。

日本弁護士連合会の調査では、常勤職員（任期付・任期なし含む）への採用実績は、平成 16 年２名、平成 26 年 27 名、平成 27 年 103 名（103 自治体）となっている。



地方自治体の種類別の割合は、都道府県 29.3％、政令指定都市 45％、東京 23 区０％（ただし特別区人事厚生事務組合は４名）、中核市 26.7％となっている。

（３） 自治体内弁護士の活用例


自治体内弁護士の活用例は、東日本大震災等の被災地、児童相談所等、小規模自治体で- 99 -

みられる。被災地では、復旧・復興事業の実施に際して法的なニーズが高く、東日本大
震災の被災地である岩手県、宮城県、福島県、及び被災地の多くの市町村で採用されている。児童相談所では、いじめ問題への対応等のニーズがある。小規模自治体では、専門的知見を有した職員が少ないことから、自治体内弁護士の法律家としての専門性が活用されている。


被災地の地方自治体では、膨大な法的ニーズが存在するため、特に多くの弁護士が採用されている。政策課題の解決を行った事例として、平成 26 年に岩手県が岩手弁護士会、任期付弁護士と共同して、復興特区法の改正案の提案を行った例もある。また、地域住民との紛争解決を行うコーディネーターとしても有用である。それぞれの弁護士が専門性を持っているので、弁護士会のネットワークを活用できる。

（４） 任期付弁護士に期待される役割


任期付弁護士に期待される役割は、顧問弁護士を含む外部の者では対応することが難し
い業務への対応である。内部統制、コンプライアンス等の「予防的」分野は、地方自治体の内部にいないと対応することが難しい。
「政策的」分野は、地方自治体の内部で職員と政策目標を共有しないと対応できない。任期付職員である弁護士は政策立案に際しての法務的なサポートを行える。外部にいる顧問弁護士は訴訟への対応が中心で、条例立案等の支援は行っていない。



弁護士は、特に法的判断力、リスクマネジメント能力、情報処理能力、政策分析能力に秀でていると考えられる。



地方自治体に関する従来の弁護士業務は、事後処理的で政策に対しては中立的な業務が中心であった。地方自治体における新たな弁護士の役割としては、予防的で政策志向的な業務や、地方自治体における内部統制の整備及び運用をもっと担っていく必要がある。

（５） 自治体内弁護士の採用を推進する上での課題


自治体内弁護士の有用性の認知度を向上させることが必要である。８年前は弁護士の有用性を述べても冷ややかに見られていた。弁護士は報酬が高く訴訟の代理人であるというイメージが強く、地方自治体の内部において業務を行うというイメージがなかった。



コストの問題については、弁護士は報酬が高いという印象があるが、相対的に弁護士の数が増加しているため弁護士の報酬は下がっている傾向にあり、弁護士資格取得から経験３～４年の弁護士の年収は平均 800 万円程度である。



顧問弁護士がいる地方自治体は、任期付職員としての弁護士は不要と考えていることも多い。実際に任期付職員として任用した実績のある地方自治体は、外部にいる顧問弁護士と内部にいる任期付職員である弁護士の役割は異なると感じている。

（６） 弁護士の役割が期待される地方行政分野


地方自治体側からの視点としては、地方自治体は法主体としての地位、事業主体としての地位、統治主体としての地位を有しており、それぞれにおいて弁護士の有する専門性- 100 -

が活用できる。


弁護士側からの視点としては、任期付職員である弁護士の支援として、内部統制、法的判断が必要な重要施策への支援、条例立案の支援があり、顧問弁護士の支援として、訴訟関連相談がある。外部弁護士による支援として、債権管理・債権回収、消費者行政、
知的財産管理など専門的な法的判断を必要とする行政分野、事後のモニタリング、行政
評価、監査が挙げられる。



内部統制では、弁護士を活用できる。事務・事業を行う事前の段階から法的なリスクマ
ネジメントを洗い出す役割を担える。外国では、企業や地方自治体でも一般的な役割である。明石市では内部統制を担う弁護士として任期付弁護士を採用している。



顧問弁護士を置くことも有効ではあるが、任期付職員として弁護士を任用する方がより能力を活用できる。地方自治体の内部にいるので常時能力を発揮できる。法務部門でも活用できるが、事業部門においても、顧問弁護士に相談する前に法務課に説明しなければならないので手続が煩雑であり、地方自治体内部に法的な問題について気軽に相談できる弁護士がいた方がいいという意見がある。



外部の弁護士については、大阪市や名古屋市で活用事例がある他、京都府では弁護士が京都府消費者あんしんチーム事業を行った。地域ごとに、弁護士が対応策を助言したり、困難事案にあっせん案を提示し、解決したりするものである。

（７） 自治体職員と弁護士の「物事の考え方の違い」
地方自治体の外部から弁護士が組織に入ってくると有効であり、職員への刺激にもなる。
地方自治体の職員は、議会や上司への対応を重視し、「課題から入って、解決方法を立案する」という傾向にあるが、弁護士は、「課題があって問題解決に至るまでのハードルをいかに下げていくか」を考える。常に法的な観点からスタートする。

（８） その他


任期付職員としての弁護士の採用の９割は公募である。地方自治体からの弁護士のニー
ズは高くなっているが、公募に応ずる弁護士が少ない。

日本弁護士連合会では、自治体内職員のパンフレット作成やメーリングリストで公募情報を発信するなど組織として取り組んでいる。平成 26 年５月に「自治体等連携センター」
が日本弁護士連合会に設けられ、全国の 110 名の弁護士で組織している。

日本弁護士連合会として今後の取組を整理した「国・自治体・福祉等の分野における法
曹有資格者の活動領域の拡大に関する分科会取りまとめ」を平成 27 年５月に策定している。２年間かけて法曹有資格者の職域拡大を検討するため、企業分野、国際分野、地方行政等の分野、３つの分科会を８、９回行ったものである。

- 101 -

参考資料

- 102 -

- 103 -- 104 -（注）この図は、大阪大学大学院法学研究科の法曹新領域グランドデザイン（http://legalprofessi
on.law.osaka-u.ac.jp/）において、弁護士の職務として今後発展が期待される業務をプロットした模式図（縦軸がビジネス志向―社会正義志向）が示されており、これを参考にして、地方行政分野における職域に筆者が改変して作成（縦軸が自治体政策中立―自治体政策志向）したものである。

- 105 -

- 106 -- 107 -- 108 -- 109 -- 110 -資料：幸田委員作成資料- 111 -

- 112 -- 113 -- 114 -- 115 -- 116 -- 117 -- 118 -- 119 -- 120 -- 121 -- 122 -- 123 -- 124 -- 125 -- 126 -- 127 -- 128 -- 129 -- 130 -資料：地方公共団体における法曹有資格者の常勤職員に対するアンケート結果報告（分析・概要）
http://www.nichibenren.or.jp/library/ja/recruit/data/local_government_enquete2014.pdf- 131 -

２

女性の活躍についての横浜市の取組事例（横浜市政策局秘書部政策担当部長
於：平成 27 年 10 月 30 日（金）荒木田百合氏発表）
第２回研究会（１） 女性職員活躍の取組経緯
前市長の時代に女性副市長を登用した。その女性副市長の「女性の職員が増加しているのに管理職が少ないのは不自然であり、女性の活用をもっと進める具体的な指標を定めるべき」という方針の下、男女共同参画担当の女性理事が尽力して、「女性ポテンシャル
発揮プログラム」が策定された。第１期は平成 20 年～22 年までである。女性副市長は、
外資系コンサルティング会社に勤務経験があり、グローバル企業の例からも女性が活躍している組織が成長しているという実感があり、女性の登用に積極的に取り組み始めた。
同プログラムは、現在、第３期（平成 27 年度～31 年度）に入っている。

「女性ポテンシャル発揮プログラム」を策定する際に人事課が女性職員にヒアリングを実施し、女性職員が勤務する上での問題を抽出した。例えば、子どもの看護休暇があり、子どもの体調不良の際に取得できるが、以前は半日単位でしか取得できなかった。半日
単位の取得であるとすぐに看護休暇がなくなり、年休を取得することになる。家と職場が近い場合は、子どもを病院に連れて行き、その後は祖父母や病児施設に任せるなどす
れば、10時半には登庁できる。そのような実情を踏まえ人事課が制度を変更し、子どもの看護休暇の取得方法が半日単位から時間単位になるなどの成果があった。

（２） 女性職員活躍の現状


横浜市では係長職への昇任に当たって試験を実施している。係長昇任試験は、入庁後最短で 29 歳（になる年）から受験可能となっている。29 歳での受験は全体としては 40％であり、男性職員は 70％が受験しているが、女性職員は 20％しか受験していない。女性
職員にとって 29 歳は結婚・出産の時期と重なる。結婚していない女性職員が受験しやす
い時期となっているのが現状である。男性職員は家族形成期に受験率が上がり、逆に女
性職員は下がる傾向がみられる。



係長昇任試験の受験率の推移は、Ｍ字カーブを描いている。現市長になってから徐々に女性職員の受験率が上昇している。組織全体が厳しいマネジメントだと、管理職となることを敬遠する傾向があり、必然的に係長受験率が低下する傾向があった。トップ層が「係長になろうよ」、「チームで仕事をしようよ」という雰囲気を醸成すると受験率が上
昇すると思う。

（３） 女性職員活躍の課題

女性職員の管理職への登用が進まない要因は以下の４つと考えられる。
１「仕事と家庭生活の両立への不安感」…特に子どもを持つ女性職員の長時間労働は大きなネックとなる。

２「上司の指導・助言の偏り」…仕事を通じた指導・助言や係長への昇任を勧める割合- 132 -

が、女性職員に対しては男性職員と比較して少ない。
３「業務経験の偏り、経験や知識不足による能力への不安」…一昔前ほどではないが、性別による固定的な役割分担意識や慣行などにより、職員配置や業務分担に男性職員と女性職員の偏りが見られ、男性職員と女性職員の能力開発にも差が生じている。

４「女性の管理職のロールモデルが少ない」…身近に相談できる先輩や上司がいない。
特に総務・企画部門にロールモデルが少ない。

（４） 女性ポテンシャル発揮プログラムの概要

女性職員の人材育成・登用は、「重要な経営課題」と位置付け、女性職員の人材育成・登用によって目指すものは、①市民満足度の高い市政、②組織力の向上の２つである。



取組の方向性として、①責任職の意識改革、②仕事と家庭生活の両立支援／ワーク・ラ
イフ・バランスの推進、③女性のチャレンジ・キャリア形成支援の３つを定めている。



指標として、上記３つの方向性の中で、15 の指標を立て、目標値を定めている。例えば、
2020 年に課長級以上に占める女性の割合を 30％以上とする目標値を定めている。



女性職員の係長昇任試験受験率を 20 年度 4.3％、25 年度 14.9％から 32 年までに 50％の受験率とするなど、指標を数字で明確にして取り組んでいる。

（５） 女性ポテンシャル発揮プログラムの取組内容


第３期から新規又は拡充した取組の代表的なものを紹介すると、取組の方向性①「責任職の意識改革」として、「区局統括本部長が中心となった取組の推進」や「男女共同参画推進者と連携した推進体制の強化」など女性の活躍推進を従来の組織体系の中に組み込むことで、意識改革へつなげている。また、総務・企画部門への女性管理職の積極的な配置を進めている。現状では、18 区、28 局に配置しており、総務課長は、医療局、都市整備局、水道局など、庶務係長は、市民局、健康福祉局、医療局、教育委員会等に女性職員を配属している。また、女性区長が以前に比べれば増えており、現在、18 区中３区
が女性の区長となっている。



取組の方向性②「事と家庭生活の両立支援／ワーク・ライフ・バランスの推進」として、「仕事・働き方の見直し」があり、仕事そのものを見直し、業務量削減に取り組んでいる。
「男性職員の育児・介護等への参画促進」や「育児休業等を取得した職員の円滑な職
場復帰支援」、「子どもの看護や家族等の介護のための休暇の取得促進」に取り組んでいるところである。



取組の方向性③「女性のチャレンジ・キャリア形成支援」では、「取組を推進する人事給与制度の検討」がある。課長級以上 30％を目指す上で、管理職の予備軍となる母数が少ない。抜本的に人事給与制度を変えないと達成できないため人事給与制度そのものを見直す必要がある。また、女性の働き方には様々なロールモデルとの出会いが必要である
ため、そのために女性メンター制度やロールモデルとの座談会などを実施し、難局をどうやって乗り切っていくか、本音の話をできる場を設定している。

- 133 -

（６） 女性職員活躍のポイント


市長、副市長のトップ層に女性が就任して、旗振り役となって、取組を進めると女性職
員は働きやすくなる。
「女性ポテンシャル発揮プログラム」の計画の“はじめに”に現市
長（横浜市初の女性市長である林文子市長）の挨拶が掲載されている、市長自らの言葉で熱い思いで書いており、これによってトップの本気度が伝わる。毎年、ホームページに新年度の人事異動の方針の概要が掲載されるが、従来は、女性職員の管理職への登用について数行であったが、現在では女性職員の管理職への登用について、１ページを割いて説明しており、報道発表資料にも盛り込んで発表している。



現市長は経済界出身なので、女性職員と男性職員の双方の強みを活かした組織は業績がよくなるとの実感を持っている。男性と女性のアンバランスは経済成長につながらない。
民間企業向けにも女性の活躍支援及び登用を後押しする施策を実施している。

（７） 女性管理職のメリット

女性の特徴として、女性は粘り強く、しなやかであると思う。男性職員同士だと部門間で意見が分かれる場合に議論が決裂することもあるが、女性職員は何とか妥結点を見出すことができる。女性職員は発想が生活者目線で、条例や規則でも当該規定が設けられた本来の趣旨に立ち返って考える。意思決定のポジションに女性職員がいることに意味がある。

- 134 -

参考資料

資料：横浜市人材育成ビジョン（全職員版）「女性ポテンシャル発揮プログラム」＜第３期＞概要版
http://www.city.yokohama.lg.jp/somu/org/jinji/jyosepote/jyosepotegaiyou.pdf- 135 -

３

宇都宮市（女性職員及び再任用職員）事例調査
於：平成 28 年１月７日（木）宇都宮市役所（１） 女性職員活躍の取組事例（宇都宮市女性職員活躍推進アクションプラン）ア

アクションプラン策定までの経緯

宇都宮市の管理職に占める女性職員の割合は、平成 21 年度の 5.3％から平成 26 年度には 7.2％となるなど上昇傾向にはあるが、全国市区平均の 13.1％には届いていない。

「宇都宮市人材育成基本方針」の改定に向けて、平成 26 年２月に職員の意識調査を実施した。「管理監督者への昇任意欲」について、男性職員の５割が昇任を望んでいるのに対し、女性職員の昇任希望者は２割程度であった。仕事と生活の両立への不安などから持てる能力が十分に発揮できていない状況がアンケート結果から把握できる。



多様化、高度化する市民サービスに的確に対応していくためには、女性の視点や強みを行政運営に十分に活かすとともに、性別に係らず職員の持てる能力を十分に発揮できる環境づくりに積極的に取り組む必要があるとの考えから、人材育成基本方針の改定と併せて、女性職員の活躍に向けたアクションプランの策定に取り掛かったものである。

イ

アクションプランの策定に当たってアクションプラン策定に当たって、女性職員の視点から課題を把握し、対応策を提言する組織として、平成 26 年７月に、女性管理職 16 名による検討チームを設置した。アクションプランの策定委員（各部次長等）の選任においても管理職ポストの充て職とした
場合には男性職員に偏るため、検討チームのメンバーである女性管理職を一定数加えた構成とし、政策決定過程への女性職員の参画に配慮した。



アクションプランは、平成 27 年３月に策定し、計画期間は平成 27 年度から平成 31 年度の５年間としている。



また、アクションプランの策定に当たって、その必要性を全職員に十分理解してもらうことが重要であると考え、「女性活躍により期待できる効果」として，①組織力の向上、②優秀な人材の確保、③市民サービス向上、④社会における男女参画の推進、の４つを明記している。

ウ

女性の活躍に向けた課題

人事の複線化のなかで、女性職員にとって、キャリアパスの大きな転機となるのが、ゼネラリストを育成する「総括主査」、又はスペシャリストを育成する「専任主査」への昇任試験の受験対象となる 37 歳である。この時期が出産や育児の負担の大きい時期と重なると、女性職員は特に監督職としての責任の重さや仕事と育児の両立の不安が大きくな
り、ライン職の第一歩となる総括主査の昇任試験の受験を見送るケースも多い。



その他に、女性職員の管理職登用についての課題として、女性職員自身に甘えがあること、女性管理職のロールモデルが身近にいないこと、上司等に性別による固定的な役割
分担意識があること、多様な業務経験を通した人材育成の機会が不足していること、仕- 136 -

事と育児を両立させるための各種支援制度が利用しやすい職場の機運の醸成が必要なことなどが挙げられる。

エ

目標値の設定

アクションプランのスローガンは、「女性が輝けば

女性管理職の比率が高い他の中核市の職員構成をみると、市立病院や幼稚園、保育園を

組織はさらに輝く！」とした。

有し、女性職員の割合が比較的高い看護職、保育職などの資格職の活躍が期待される職場が多いという環境にある。
アクションプランにおいては、こうした職員構成等も考慮の上、管理職（課長級以上）における女性職員の割合を、平成 26 年度の 7.2％から、平成 31 年度には、中核市の「一般行政職」における女性管理職の比率でトップクラスに当たる現状の２倍の 15％とする
よう設定している。



仕事と生活の両立の環境づくりの指標となる「男性の育児休業取得率」についても、平成 25 年度は 3.3％であったが、アクションプランにおいては、現状の 3.3％に職員アン
ケートにおいて「取得したかった」と回答した９％を加え、国の目標とも合致する 13％に設定している。

オアクションプランの主な取組

特に今回のアクションプランでは、ポジティブ・アクションであることを意識して、これまで実施してこなかった女性に特化した新たな育成事業等も組み込んでいる。



施策の方向として、次の３つの柱を設定し、各施策の方向に指標を設定している。

Ⅰ「キャリア形成支援による女性職員の育成」では、施策①「女性職員のキャリア形成支援の充実」として、新たに「女性職員キャリア・アップ研修」や「女性職員を対象とした派遣研修」を導入するほか、施策②「女性職員のネットワーク形成支援」として、
女性職員の不安や悩み解消やモチベーション向上につなげるためのネットワーク構築を進める。ネットワーク事業は、女性管理職を中心とした応援会議が実施を支援する。

Ⅱ「職員の能力を十分に発揮できる組織づくり」では、施策③「監理監督者の意識醸成と風土改革」として、女性職員育成の視点から管理監督者によるキャリア支援の充実を図るため、管理職を対象とした研修を新たに導入する。施策④「女性職員の育成と登用促進に向けた人理管理制度」として、女性職員の登用率の見える化を図るほか、昇任試
験や評価制度、人事異動に関しても女性活躍に向けて、必要な見直しや配慮について検討する。

Ⅲ「仕事と生活の両立に向けた環境づくり」では、施策⑤「両立支援制度の活躍促進」
として、男性の育児参加の促進のため、「育児参加計画表」を新たに作成し、上司との面談を通じて職場全体で育児休業等の取組を呼びかける。施策⑥「仕事と生活の両立を支える職場環境の整備」として、ワーク・ライフ・バランス推進に向けた意識醸成を図るための研修などを実施する。

- 137 -

カ


その他

昨年８月に「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」が制定され、市区町村も事業主として女性活躍に向けた「特定事業行動計画」を策定することが義務付けられた。昨年度も、国の法律制定に向けた動向を確認しながらアクションプランの策定を進めたが、同法に基づく「特定事業主行動計画」の策定に際して、特定事業主や、人事管理のまとまりごとなど、細かなデータ分析を求められており、今年度、国の策定指針を受けてからでは、昨年度のような女性管理職検討チームによるワークショップやヒアリ
ング等を通した提言書の作成を行うことは時間的に厳しかったと考える。アクションプ
ランは、女性職員が策定段階から参画し策定できたからこそ、今年度の女性職員のネッ
トワーク事業「ＭｉｙａＪｏきらめきネット」の活動につながっている。昨年度のプラン策定段階では他の市のデータが収集しにくかったが、同法が制定されたことにより、各市の女性活躍に関する多くのデータが開示されるので、情報共有が可能となり更に取組が進むのではないかと考えている。

- 138 -

（２） 女性管理職インタビュー
ア①

経済部商工振興課

課長

Ａ氏

これまでの経歴

86 年入庁後、税務、庶務、議会、統計、広報、環境、市民課、商工振興課に配属されて
きた。
②



現在、商工振興課は、商工会議所、商店街、企業誘致、労政を担当している。
③



担当業務

女性職員としてのメリット・デメリット

商工振興課は、外部の団体等との付き合いが多い。女性の商工振興課長は初めてであり、珍しいことから関係者に名前を覚えてもらいやすいということがメリットと感じている。
相手方の本心まではわからないが、自身はあまりデメリットは感じていない。
④



仕事と家庭の両立「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」が制定された年に入庁した。税務関係に７年在籍したが、育休制度ができたばかりの時期で育休を取得し、次の部署で第２子、第３子も出産した。庶務担当であった時までは、仕事もルー
ティン業務が多くあまり問題を感じなかった。その後、議会事務局に配属され、議員との接点や常任委員会の視察の随行などの業務もあり、市民や議員がどのように市を見ているのかなど、市全体の状況を学ぶことができた。子育ては両親も手伝ってくれたことがあり、それほどの苦労は感じなかった。
⑤



管理職の不安不安はある。管理職は決定権があり、判断をしなければならない。そこが一般の職員との違いであり、重要であるが怖いところでもある。人事管理の面では職場の環境整備や、課全体のマネジメントの責任を負っている。
⑥



男女の違いを意識すること

実際には、周囲の見る目は男性職員に対する見方と女性職員に対する見方で異なるとは思うが、「気にしない」というスタンスで業務に当たっている。これまでは男性職員が多い職場に配属されることが多かったが、基本的には「気にしない」スタンスで業務に取り組んできた。
⑦



人事課への要望

結婚、出産、子育てのサポートを支援制度として機能するようにしてもらいたい。私自身は親のサポートがあったので仕事と子育ての両立もある程度できたが、後輩や部下から「忙しいので、子どもがもてない」や「総括主査や係長などライン職として重責を担うことができない」との声を聞いてきた。男女にかかわらず長時間労働をなくしていくのが大目標だと感じている。
- 139 -



仕事と家庭を両立できる体制が望ましい。遠慮や気兼ねなく、産休・育休を取得できる
ような体制が必要であり、職員の欠員に耐えられるような組織であることが必要と思う。
部下の女性係長が妊娠・出産したが、産休・育休等により一般職に欠員が生じた場合の代替制度はあるものの、監督職等の欠員に対してはフォローができていないと感じる。
例えば、産休・育休の欠員を任期付職員等で補充ができないかと思う。国ではそのような取組もあると聞いたことがある。アイディアだが、管理・監督職欠員補充のための任期付職員は、課長経験者等の人材バンクのようなものがあれば対応できるのではないかと思う。



女性職員のネットワーク事業では、女性職員だけの会は初めてだったが有意義な話ができた。今後も継続してもらいたい。
⑧



後輩女性職員へのアドバイス

仕事と家庭の両立をあきらめないでもらいたい。女性のアクションプランが始まり、いろいろな打開策があるので、是非あきらめないで欲しい。
⑨



その他

子育て支援も必要だが、我々の世代の職員は親の介護の問題も直面し始めている。これは男性職員も女性職員も直面する共通の問題である。管理職は、職員の妊娠、出産、子育て、介護、病気、プライベートも含めて業務をコントロールできるように支援をしていく必要があると思う。管理職の立場にある者は、上司として、女性に限らず部下の職員がプライベートでどんな状態にあるかを把握することや、職員の体調管理をすることも求められると思う。

- 140 -

イ①


議会事務局総務課係長

Ｏ氏

これまでの経歴

平成８年入庁後、窓口、出先の市民センター、下水道の施設管理、人事課に７年在籍した。その後、国際交流、多文化共生の部署に産休・育休を含めて５年間在籍した。宇都宮市は、若手職員に多様な職務・行政分野を経験させるジョブローテーション制度があるので様々な部署を経験した。
②



担当業務

現在は、議会事務局の広報グループに所属し今年度は１年目である。グループは３人で、議会の広報や議員の調査の支援などを担当している。
③



議会事務局の職場環境

議会事務局の広報グループの歴代係長は女性職員が多いため、特に女性であることについて問題を感じたことはない。
④



仕事と家庭の両立

正直言うとそんなに苦労を感じていない。仕事の業務量の面では人事課の時が一番多かったと思う。出産の時期に少人数の職場だったので、出産前は自分の体調のこともあり、一番悩んだ。
⑤



管理職の不安

今年度から係長に昇進した。係長になってこれまでと一番違うことは、総括主査の場合
は係の業務について係長を補佐する役割だったが、係長の場合は自分の責任になったところが大きいと感じている。
⑥



男女の違いを意識すること

宇都宮市に採用された時から同期の半分は女性だったので、女性であることを意識した
り男女の違いを感じたことはない。
⑦



人事課への要望

現在のグループの職員は全員子どもがまだ幼い。一人は短時間勤務である。そのような職場環境では産休を取得する職員が申し訳なさそうにしている。グループとしての仕事の量の調整が難しい。自分はファミリーサポートや親の支援を受けているが、支援を受けられない職員もいる。職員が産休・育休や短時間勤務を取る際の支援（代替職員など）を手厚くすることをお願いしたい。
⑧



後輩女性職員へのアドバイス

短時間勤務などもあり支援制度は恵まれていると感じている。是非、制度を活用してもらいたい。産休や育休を休憩する時期として捉えることはあってもいいかと思うが、一方で、女性職員もそれに甘えてばかりでは成長できないと思う。
- 141 -

（３） 再任用制度の取組事例
ア

再任用制度の概要

年金の支給年齢が段階的に上がることに合わせて、平成 25 年度の退職者からフルタイム（常勤）再任用を実施している。



市政に貢献する意欲と能力のある定年退職者について、地方公務員法の規定に基づき再任用することを基本的考え方としている。



毎年度、７月中に年度末で定年を迎える職員の意向確認をしており、再任用の希望者には、意向確認書、選考申込書及び健康診断の結果の提出を求めている。



採用方法は、選考を行った上で採用を決定している。選考は、勤務実績（勤務評定）と健康診査（健康状態）によって判断している。



選考の結果、不採用となる場合もある。また、職員がフルタイム勤務を希望した場合であっても、短時間勤務による再任用となる場合もある。選考結果は所属長を通じて職員に通知される。



任用期間は１年間としており、更新可能で通算は５年が限度となる。フルタイム勤務による再任用は、定年退職した職員が無収入となる期間が発生する年度のみ適用している。
退職年度が 27～28 年度の職員は２年間、29～30 年度の職員は３年間、31～32 年度の職
員は４年間、33 年度以降は５年間となる。フルタイム勤務が可能な期間終了後は、65歳到達年度まで短時間勤務での再任用が可能である。



再任用職員の配属先の決定は、本人のこれまでの経歴や資格等を勘案の上決定している。
配属先は、必ずしも本人の希望どおりになるものではなく、更新時を含めて配置先の変更は基本的に行わないこととしている。



職務は、一般職と同じ内容となる。フルタイム勤務の再任用職員は、短時間勤務の再任
用職員よりも本格的な業務に従事する。



勤務時間は、フルタイム勤務の場合は正規職員と同様である。短時間勤務の場合は、業務に応じ、週 30 時間（６時間／日×週５日）又は 31 時間（７時間 45 分／日×週４日）のいずれかとなる。



給与は能力職務経験等を考慮して決定される。フルタイム勤務の場合は 380 万円～410
万円、短時間勤務の場合は 220 万円～250 万円となる（平成 27 年度）。



健康保険は、フルタイム勤務は共済組合、短時間勤務は協会けんぽに加入する。

イ

再任用制度の課題

再任用制度は、プラス・マイナス両面あると考えている。定数管理があるので、フルタ
イム勤務で任用する場合は定数内となることから、新規採用を抑制しなければならない
場合がある。プラス面では、業務を進める上での技術やノウハウを後輩職員に継承する役割を担っている部分もある。



フルタイム勤務と定数管理の関係では、今後フルタイム勤務による再任用の年数が伸びていくため、年々職員数に占める割合は大きくなっていくと考えている。



再任用職員としての配属先が本人の希望と異なる場合もあるので、年度途中に辞める再- 142 -

任用職員もいる。再任用を希望する職員は、定年退職者全体の約２／３である。大まかにいうと、定年退職者のうちフルタイム勤務での再任用を希望する者が約１／３、短時
間勤務での再任用を希望する者が約１／３、再任用を希望しない者が約１／３という内訳になる。


配属は、定年退職時に在籍した部署やこれまでの経歴等を踏まえて配置している。

- 143 -

（４） 再任用職員インタビュー
ア①

行政経営部人事課

主事

Ａ氏

これまでの経歴

清掃関係、電算業務の開発、人事課で人事給与、データベースの構築、教育委員会、情報システムで係長、課長補佐、課長になり、中央図書館の館長で定年を迎えた。これまでの勤務では情報関係の仕事が一番長かった。

②


担当業務

現在は、人事課福利グループに配属され、主に経理などのルーティンワークの業務をし
ている。

③


再任用を希望した理由

収入がなくなる不安よりも、仕事がなくなるという退職ロスが不安であった。週５日短時間で働くことによって、規則正しい生活で健康と生きがいの一つとして勤務を継続することを希望した。

④


再任用での戸惑いや不安

定年退職前は管理職の立場であり、自分の裁量で判断し仕事を進めてきたが、現在は、配属先の一員としてルーティンワークの仕事になっている。管理職就任後は細かい仕事から離れていたので、再任用直後は入力などの細かい業務への不安があったが、１～２か月で慣れることができた。



管理職の場合は、職責が重く、責任感を持てるがストレスもある。軽度のストレスは仕事に取り組む上でのモチベーションの向上につながると思う。管理職を外れるとある意
味では、やりがいや生きがいが消失してしまう気がする。再任用での勤務になると、以前に比べて責任感がなくなり、いかに間違いなく仕事をこなすかが問題となる。いかに自分のモチベーションを上げるかを課題と感じることがあった。市の行政運営について情報収集することがモチベーションの維持につながると思う。管理職である時代は嫌でも情報が集まってきたが、再任用となった現在の職では必要最低限の情報しか集まらず、
さみしさや不安感がある。周囲の職員に自分から積極的に話しかけるようにしており、このことによって情報を得られることも多い。

⑤


職員との関係性（年下の部下）

１～２か月は双方に戸惑いもあり慣れるには時間がかかるが、慣れれば問題ない。

- 144 -

イ①


総合政策部広報広聴課

主事

Ｋ氏

これまでの経歴

昭和 51 年に入庁した。最終ポストは市民センター所長である。配属が長かった部署は、税務関係が 12 年、市民センター関係 10 年、議会事務局７年など計 11 か所に所属。

②


担当業務

現在は、再任用職員として広報広聴課広聴グループの市民相談コーナーを担当している。
市民の困りごとなどの相談を受け、担当部署や専門相談の案内などを行っている。

③


再任用を希望した理由

先輩職員も再任用を希望する人が比較的多かった。定年退職後、経済的な面や健康上も仕事をした方がいいと思い、再任用を希望した。

④


再任用での戸惑いや不安再任用後は、立場が変わり戸惑いがあった。市役所は組織体であり、現在の主事という立場でどこまで対応していいのか迷うこともある。



具体的な業務は市民相談業務である。定年退職前は管理職だったため、市民の前面に出ることが少なかった。市民の声をじっくりと聴くという習慣や技術があまり身についていなかったので、再任用後に現在の部署に配属になった直後は戸惑いがあった。

⑤


人事課への要望

再任用職員は市役所での勤務年数は長いものの市役所の業務の全てに精通しているものでもない。いずれの部署に配属されても基本的な研修は必要ではないかと感じる。当課においても対応に苦慮する事例等について、ＯＪＴが実施され大いに参考になった。ある程度再任用職員が経験を積むことにより業務も身についていくが今後もフォローは必要ではないか。

- 145 -

参考資料

資料：宇都宮市女性職員活躍推進アクションプラン（概要版）
http://www.city.utsunomiya.tochigi.jp/dbps_data/_material_/localhost/sougouseisaku/kohoko
cho/kishakaiken_koho/2014/1503s07.pdf- 146 -

４

任期付職員（公認会計士）インタビュー
於:平成 27 年 12 月 25 日（金）地方自治研究機構内（１） インタビュー対象者
道幸尚志氏
大阪市監査・人事制度事務総括局監査部課長職として勤務（最終は特定課題監査担当課長）。
期間は、平成 17 年７月 10 日から平成 25 年３月 31 日までの通算７年８ヶ月。
このうち平成 17 年７月 10 日～平成 22 年３月 31 日まで一度目の任期付職員として勤務した
後、平成 20 年４月１日～平成 25 年３月 31 日まで再公募にて二度目の任期付職員として勤務。

（２） 任期付職員就任の経緯と任期

平成 14 年に「地方公共団体の一般職の任期付職員の採用に関する法律（任期付職員法）」
が制定されたが、当時の大阪市は、職員厚遇問題への批判等があり人事面の改革が急務とされていたことから、その一環として任期付職員（公認会計士：課長職）の採用が行われた。



当初、大阪市では監査担当部署の任期付職員として、課長職、係長職をそれぞれ１名ず
つ公募を行った。若い人材が応募することを期待し、公認会計士協会にも協力を依頼したが、結果として応募が無かった。



１回目の公募で応募者がなかった後に、大阪市から道幸氏が当時勤務していた監査法人に相談があり、監査法人で公共部門の仕事をしていた上司から大阪市の監査担当部署に任期付職員として勤務することについて打診があった。



大阪市の当初の公募では、40 歳までという年齢制限が設けられていたが、道幸氏は当時
既に 52 歳であり、他に応募も見込めないことから大阪市では再度の公募では年齢制限を設けなかった。自身は公共部門の仕事は経験がなかったので、悩んだが結果的に応募した。試験は、当初予定していた論文試験と面接が行われた。また、自身と同様に係長職も同監査法人から採用された。



１回目の公募が不調であったことから再公募の手続きに時間を要することとなった結果、本来は平成 17 年４月１日からの勤務だったが、同年７月 10 日からの勤務とやや変則的な形になった。



任期付職員としての任期終了後は、直前に勤務していた監査法人へ戻る予定としていた。
一度目の２年８カ月の任期終了後、再び任期付職員の公募があったので応募したが、他に応募者がなかったので、再度任期付職員として採用されることとなった結果、通算で７年８カ月となった。



二度目の任期付職員としての任期終了時に監査法人へは戻らず個人事務所を開設した。

（３） 業務の内容と処遇


監査担当部署に任期付職員として就任した後、最初の２年は、公営企業会計と財政援助団体等の両方の監査を担当した。これらは複式簿記会計であるので、公認会計士として- 147 -

の専門性が活かせる分野であった。


処遇面では課長級であるが、地域手当及び通勤手当以外は手当を支給されなかった（係長以下には支給される）。これは国家公務員の任期付職員と同様の取り扱いとなっているといわれた。

（４） 地方自治体にとっての任期付職員活用のメリット地方自治体にとってのメリットは、公認会計士の有する複式簿記会計を含む会計関連の知識と専門性の高い監査能力とが活用できるという点がある。監査に際しては証拠書類等の調査の能力が必要となるが、一般的に地方自治体の職員は監査に慣れていないので、地方自治体にとって大いにメリットになると思う。特に複式簿記会計である公営企業会
計や財政援助団体等の監査にはその知識及び能力が発揮されている。



監査担当部署はその業務の性格上監査を受ける部署からは敬遠されがちである。任期付
職員は外部の人間であるため、しがらみがなく、厳しい正論を言いやすい。



任期付職員は任期が定められているため、任期の更新時に人材を選択できる。

（５） 任期付職員としての適任者


監査部門に限って言えば、監査を行うためには、２つの能力が備わっていることが求められる。一つは、監査対象部門に対する知識であり、もう一つは、証拠書類等を調査する能力である。多くの公認会計士は官庁会計をはじめ行政部門の制度等を熟知していな
いので、当初はそれを習得することが負担となることから、監査対象部門である地方自治体に関する様々な知識を有していることが望ましい。

（６） 任期付職員の課題や改善要望

任期付職員として任用される場合は、直前に所属している組織（例えば監査法人など）から退職することが必要なため、会社等に在籍したまま出向ができる制度があればいいのではないか。非常に細かい話になるが、税法上、勤務年数が分割されると不利になるケースもある。



処遇面でも、通常の職員が支給される家族手当や住宅手当等が支給されないなど不利になるケースもあり、一般の職員と同じ処遇を検討すべきではないか。



任期付職員は任期終了後の就職先等の保証が何もない。また、例えば、大阪市は退職金が支給されたが、支給されない自治体もある。任期付職員であっても職務専念義務や兼業禁止等があるので、任期中に任期終了後に向けた就職活動等はしにくい。



任期付職員を公募する際は、年齢制限は設けない方が良いと思う。必要なのは年齢ではなく、人物の能力や素養である。特に能力だけでなく、人物の見極めが採用側である地
方自治体にとって重要である。大阪市では 60 歳を超えて、任期付職員として採用された方もおられる。

- 148 -

５

任期付職員（弁護士）インタビュー
於：平成 28 年１月 12 日（月）地方自治研究機構内（１） インタビュー対象者
常谷麻子氏
現在、和歌山市総務公室総務部総務課弁護士・法務専門副主幹として勤務。
平成 24 年９月１日から平成 27 年３月 31 日までの２年７ヶ月勤務し、その後、平成 27 年４月１日～平成 29 年３月 31 日まで、２年の任期で更新し、現在も勤務中。

（２） 任期付職員就任の経緯と任期


自身は北海道厚岸町出身であり、大 阪 の 大 学 、 法 科 大 学 院 で 学 ん だ 。 弁 護 士 資 格 を取得後、４年間は札幌の弁護士事務所で勤務した。弁護士は新人から４年ぐらい経過すると所属事務所からの独立や他の事務所へ転籍など次のステップに進む時期になる。今後の進路を考えているときに日本弁護士連合会のメーリングリスト
で和歌山市が任期付職員の弁護士を公募していることを知った。新しい分野で、日本弁護士連合会でも推奨している事業であるということもあり、応募した。当時所属していた弁護士事務所の上司も前向きで、必須ではないにもかかわらず推薦書類を書いてくれ、面接の練習を実施するなど応援していただいた。独立して事務所を構えてからや、結婚などで居住地が決まっていたら応募できなかったと思うので、時期的にタイミングが合ったことも大きい。



平成 24 年９月１日から２年７カ月間の勤務を評価してもらい、平成 27 年４月１日から２年の任期で更新した。

（３） 業務の内容と処遇


主な仕事は市役所職員が直面する法律問題についてのアドバイスや条例等の例規や契約書の事前チェック等を行っている。また、市役所が抱える訴訟案件については顧問弁護士が対応しているが、顧問弁護士と担当課との連携がスムーズにいくように案件の事前整理や調整を行っている。市営住宅の明け渡しや家賃滞納の対応など比較的簡易な案件については顧問弁護士を通さず市の職員が指定代理人として行っている訴訟もあり、その担当課への協力もしている。自身は指定代理人にはならない。他市では、任期付弁護士が指定代理人となる例もある。



任期付職員で市に勤務する場合、縁がなくなると考えていた法律分野についても、知識が必要になることがあり、意外であった。例えば市が保有する資産に対する器物損壊罪（刑事法）や委託先の倒産（破産法・民事再生法）など行政法以外でも法律の知識は何であっても役に立っている。



処遇面では、副課長級であるため超過勤務手当は支給されず、管理職であるが、直接の部下はいないので管理職手当は支給されない。

- 149 -

（４） 地方自治体にとっての任期付職員活用のメリット

自身は、任期付職員の弁護士として明確にものを言うことが評価されていると思う。弁
護士は比較的ハッキリとものをいう人が多いが、任期付職員に外部の目線で指摘してもらうことができることがメリットであると思う。



些細な法律問題であっても地方自治体の職員は案外法律の読み方に慣れていないので、弁護士はその部分を補完できる。条例の立案に際しても、法律の知識を活かしたアドバ
イスができる。弁護士は法律や法的な文章を読んで処理するのに慣れているので、比較的処理が早い。

地方自治体にとっては、任期付職員は、任期終了後に人材を入れ替えることができるのは大きなメリットではないか。常にスキルの高い最新の知識、能力を持った人をニーズに応じて任用することができる。また、一般職員として勤務すると、完全に組織の一員となってしまい、しがらみや慣行によって言いにくいことは言えなくなるかもしれない。

（５） 地方自治体にとっての任期付職員活用のデメリット


自分自身は、デメリットは特に感じていない。

（６） 任期付職員としての適任者


内部の職員では指摘しにくいことを指摘できることが任期付職員のメリットであると思うので、「ダメなものはダメ」とハッキリと物事を言える人が求められる。



他方、任期付であっても地方自治体の職員であるので、地方公務員としての心構えが常に必要である。特に災害が起きた場合の対応や、選挙事務の応援など本来の業務ではない業務にも従事しなければならないことも覚悟しなければならない。



弁護士に限れば、大手弁護士事務所に勤務後３～５年経験した年代が適任ではないかと思う。大手事務所に所属する弁護士は、ある程度期間が経つと、独立、転籍、留学、昇進（パートナー）の選択を迫られることが多く、その時点で任期付職員として地方自治体で勤務することも選択肢となり得るのではないか。大手事務所に就職できる人は十分に優秀な人材である。



結婚した女性弁護士が夫の転勤に同行する場合、転勤先の近隣の地方自治体で任期付職員として勤務する需要があるかもしれない。弁護士と比べて公務員は勤務時間がはっきりしているので、ライフサイクルに合わせて働きたい女性弁護士には需要があると思う。



弁護士を含めてそもそも士業には身分の保証などないので、任期後の処遇を気にする人や安定志向の人は任期付職員に向いていないと思う。

（７） 任期付職員の課題や改善要望

任期付職員を公募する場合、公募の時期は着任から半年前ぐらいであれば現在担当している仕事の整理や顧客との調整がしやすいと思う。任用予定時期の直前に公募があっても応募しにくい。特に弁護士の場合は国選弁護人となっていることもあることから、勤務開始時期は柔軟に対応した方がいい。若手の弁護士は国選弁護人を務めている場合が- 150 -

多い。一方で仕事を持っておらず直ちに対応可能であるような弁護士は有能な人材とは言い難い。能力の高い人材を任用したい場合は任用開始時期の３ヶ月前の公募では厳しいと思う。


公募する際には、担当する業務の内容を具体的にした方がいいと思う。
「法律相談」、「訴訟案件」、「例規審査」等の一般的な文言だけでなく、それぞれの内容を理解してもらえるよう詳しく説明する必要がある。勤務時間は弁護士に比べて比較的短いことから働き方を見直したい弁護士にとってはＰＲになるのではないかと思う。



弁護士は職業の流動性が低く、現状では弁護士のキャリアプランとして地方自治体の任
期付職員は選択肢にないと思う。既存の弁護士像にこだわらないキャリアプランを周知させることが重要だと感じる。

（８） その他
地方自治体の全ての部署において法律の知識は必要であることから、弁護士は法務部門に限らずあらゆる部署で活躍できると思う。市民と直接対応する窓口業務は、単純な法律だけの論理的対応では解決できない場合もあるので注意が必要である。



市役所の業務と弁護士業務の一番の違いは、市役所は自分一人の判断で決定することができる案件は少ない。組織で動くので常に上司の了解が必要となる。弁護士は自分の担当する案件は自分で決定し責任を持たないといけない。市役所は稟議等で大勢の者がその案件に関わるので責任の所在が曖昧であると感じる。

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