旬

刊

福
利
厚
生

ハ

タ

ラ

ク

エ

ー

ル

2022

福利厚生事例集

ハタラクエール実行委員会
株式会社

労務研究所

ハタラクエール2022

福利厚生事例集

ハタラクエール（福利厚生表彰・認証制度）

2022年度応募企業の実像… …………………………………………………………………

3

総

合

ソフトバンク株式会社……………………………………………………… 10

総合

アコム株式会社… ……………………………………………………………… 13

総合

大東建託株式会社…………………………………………………………… 16

経営課題対応部門

ダイドードリンコ株式会社……………………………………………… 19

経営課題対応部門

戸田建設株式会社…………………………………………………………… 21～社員の元気と活力を生み出す充実の福利厚生～～社員の声を反映した福利厚生制度を通じ，社員と家族を幸せにする～～ダイバーシティ経営に欠かせない充実の福利厚生～～従業員の声を重視した制度づくりを実践～～社員の多様な働き方に対応する福利厚生を提供～

運用充実部門・福利 BIPROGY株式会社… …………………………………………………… 23
厚生への熱意部門 ～総合福祉ビジョンを掲げ，充実した制度を提供～
運 用 充 実 部 門

株式会社昭和設計…………………………………………………………… 25

福利厚生への熱意部門

ドリームビジョン株式会社……………………………………………… 27

ミッドサイズ法人部門

日本ナレッジスペース株式会社…………………………………… 29～福利厚生の充実は「社員の幸せの実現」のため～～「全社員の幸福を追求する会社」を目指し福利厚生を活用～～社員とその家族の健康を考慮した経営を実践～

ホームページアドレス https://rouken.com/
小社の出版物の案内・購入ご注文にもご利用下さい。

特 別 寄 稿

ハタラクエール（福利厚生表彰・認証制度）

2022年度応募企業の実像に し く ぼこうじ

西久保 浩二福利厚生表彰・認証制度 審査委員会委員長
山梨大学生命環境学部地域社会システム学科 教授

ハタラクエール2022の表彰法人が決定
本年3月に第3回の福利厚生表彰・認証制度（愛称：ハタラクエール）の審査が終わり，「優良福利厚生法人」が総合，部門賞合わせて15社選出さ
れた。

図表1

応募企業の従業員規模

区分

（人）

平均値 （構成比：％） 中央値

最大値

正規従業員数

1,168

65.8

216

18,173

非正規従業員数

607

34.2

32

19,897

総従業員数

1,775

100.0

311

23,806

また，福利厚生推進法人としても61法人が認証された（優良福利厚生法人受賞法人は除く）。
着実に福利厚生制度の充実を図り，その効果的，
戦略的な活用に積極的に取り組まれている企業が顕彰されたことを心より喜ばしく思う。
審査を終えて，改めて応募された企業全体の実像を紹介し，今後，本表彰・認証制度への応募を

図表2
％
30

応募企業の従業員規模の分布（正規従業員）

27.7

25

21.7
19.3

20

考えておられる企業に参考になさっていただきた

15

いと思う。

10

16.9

9.6
4.8

5

応募企業の概要

0

まず，企業規模からみていくと，正規従業員規

50人
以下

100人
以下

300人
以下

1,000人以下

5,000人以下

5,000人超

模での平均値は1,168名，昨年が平均843名であったから規模は拡大している。しかし，中央値では50人以下の中小企業の応募が最も多くなってい216名で昨年（215名）とほぼ同じだった。また，る。一方で，5,000人を超える大企業層からも4社，非正規従業員を含めた総従業員では，平均値，中応募されている。規模的にも大きな偏りなく，広央値がそれぞれ1,775名，607名（昨年1,642名，範囲の企業が応募されていることがわかる。

309名）となる。こちらはサービス業の応募が増次に，応募企業の業種構成をみてみる。「サー加している。しかし，全体的には大企業，中小企

ビス業」が最も多く26.5％と4分の1以上を占めて業，零細企業から幅広く応募がなされているよういる。次いで「卸売業」（10.8％）
「建設業」
（10.8

である（図表1，2）。

％）「その他製造業」（9.6％）などが多くなってまた，総従業員数での従業員構成をみると，平いる。この分布をみても，先の従業員規模と同様

均値ベースではほぼ半数が非正規従業員となってに幅広い業種からの応募があったことがわかる。

いることがわかる。産業高度化が進む中で，第三非正規従業員が基幹的な人材となっているサー次産業比率が高まり，流通，サービスなど非正規

ビス業，流通業の多さが目立っている点が先の非従業員が基幹化している企業が多くなっているこ

正社員が多いという従業員規模の構成の実態を裏とを示している。

付けている。福利厚生の非正社員への開放，適用

正社員規模での分布をみたものが図表2である。
ハタラクエール2022

福利厚生事例集が重要な課題となることも示唆している。
3

いずれにしても，企業規模・業種にかかわらず，

図表3

応募企業の業種分布

広範囲の企業が福利厚生に対して関心を持ち，積極的に取り組んでいることがわかる。

その他非製造業
不動産業 2.4

人事・労務上の課題

9.6

小売業

では，福利厚生制度の導入，活用に積極的に取4.8

り組んでいるこれらの応募企業が，現在，どのよ

卸売業

7.2

建設業

10.8

うな人事・労務上の課題を抱えているのか。複数回答方式で選ばれた上位15位までを製造業，非製

10.8

サービス業

造業を分類しながらみてみた（図表4）。

（％）

電気機器 2.4
輸送機器 1.2
精密機器 1.2
化学・医薬品 3.6
ゴム工業 2.4
食品工業 1.2
その他製造業

全体として最も多くの企業が人事・労務上の課

陸運・空運 2.4

通信業
8.4

26.5

保険 2.4
その他の金融業 2.4

題と指摘したものが「社内コミュニケーションの活性化」だった。77.1％の企業が現在の課題と捉
る。

えている。
前回は「人材の確保・人手不足の解消」がトッ

3番目に多い課題として製造業では「女性従業プであったが，今回はコミュニケーションとなっ員の採用・活用」が82.4％，非製造業では「メンた。やはり，コロナ禍でリモートワーク，テレワ

タルヘルス対応」が66.7％となっている。

ークが否応なく求められてきた中で，社員間のコ

今回の応募企業においても課題として共通して

ミュニケーションを問題視している企業が多くないたのが，やはり「身体上の疾病予防・健康増進」

ったと考えられる。

で，全体，製造業，非製造業すべてにおいて5番

しかし，「人材の確保・人手不足の解消」も依目に位置付けられている。言うまでもなく，長ら然として高く2番目に多くなっており，全体でくコロナ感染症への対応の必要性に迫られたから

71.1％，製造業では依然として今回もトップでであろう。
しかし，前回は2番目に多かったことからする

82.4％と前回（81.8％）を上回っている。
「社員教育，能力開発，技術の継承」についてと，コロナ禍問題から徐々に，従来の人事課題にも課題として認識している企業は多く，製造業で再び目を向けられ始めたとも考えられる。
これらの課題のほかに，応募企業の製造業，非は82.4％（2番目），非製造業では66.7％（4番目）と製造業のいずれかの過半数で課題とされたものとかなり多くなっている。
DX時代を迎えてリ・スキリング（Re-skilling）
が叫ばれる経営環境を映しているとも考えられ
図表4

製造業
課

順
位

4

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15

となっていた。

応募企業の現在の人事労務課題
全体

区分

しては「育児と仕事の両立」「介護と仕事の両立」

題

社内コミュニケーション
人材確保・人手不足解消
社員教育・能力開発等
メンタルヘルス
身体上の疾病予防健康増進
育児仕事両立女性従業員採用・活用
介護仕事両立
新卒早期離職対策
新卒以外の定着
障がい者採用・活用
治療仕事両立高齢従業員採用・活用
総額人件費抑制グローバル化人材対応

平均値
77.1
71.1
69.9
66.3
61.4
55.4
53.0
44.6
42.2
34.9
32.5
27.7
21.7
20.5
19.3

課

題

人材確保・人手不足解消
社員教育・能力開発等
女性従業員採用・活用
社内コミュニケーション
身体上の疾病予防健康増進
メンタルヘルス
育児仕事両立
介護仕事両立
障がい者採用・活用
新卒早期離職対策
新卒以外の定着
治療仕事両立従業員の老後生活
高齢従業員採用・活用
グローバル化人材対応

非製造業
平均値
82.4
82.4
82.4
76.5
70.6
64.7
58.8
58.8
47.1
41.2
41.2
41.2
41.2
35.3
35.3

課

（％，M.A.）

題

社内コミュニケーション
人材確保・人手不足解消
メンタルヘルス
社員教育・能力開発等
身体上の疾病予防健康増進
育児仕事両立女性従業員採用・活用
新卒早期離職対策
介護仕事両立
新卒以外の定着
障がい者採用・活用
治療仕事両立
総額人件費抑制
高齢従業員採用・活用
非正規への福利厚生適用

ハタラクエール2022

平均値
77.3
68.2
66.7
66.7
59.1
54.5
45.5
42.4
40.9
33.3
28.8
24.2
19.7
18.2
15.2

福利厚生事例集

図表6

福利厚生の目的

制度のニーズ把握への対応
0では，そうした多様な人事・労務上の課題をもつ企業が，福利厚生制度という手段を活用してど10のような問題解決を図ろうとしているのかを「福いる目的は「モチベーションを高めたい」と表記

ニーズ把握取り組んでいないした選択肢であった。応募企業の全体では実に

40

50

60％
59.1

47.1
56.6
40.9

労使交渉で
ニーズ把握

5）
。
まず，全体として最も多くの企業に共有されて

30

非製造業
製造業
合計

社員アンケートを実施

利厚生の目的」として回答していただいた（図表

20

52.9
43.4
4.5
5.9
4.8

91.6％，製造業の88.2％，非製造業の92.4％が福性社員を採用・活用したい」（74.2％）「社員の疾

利厚生によって実現したい目的としていた。社員

病予防，健康増進したい」（74.2％）「若手以外ののやる気，貢献意欲などを高める点で福利厚生へ社員を定着させたい」（72.7％）となっていた。

の期待は大きいといえる。近年，流行現象ともな

また，製造業では「社員への安心感の提供」（77.1っている「エンゲージメント」を上回る回答率と％）「新卒社員を採用したい」（74.7％）「社員のなっている点が興味深いところである。仕事と生

疾病予防，健康増進したい」（74.7％）「女性社員

活の両面から支援できる福利厚生の特色ともいえを採用・活用したい」（73.5％）「メンタルヘルス」

よう。

（70.6％）となっている。

非製造業では「モチベーション」が最も多かっ福利厚生を従業員の採用，定着と多面的に活用たが，製造業では「新卒社員を採用したい」がしたいという積極的な意向が明確に読み取れる。

94.1％と最も多く，「モチベーション」は88.2％でニーズの把握2番目に多くなっている。
また，先の「エンゲージメントを高めたい」とこうした目的を設定するに当たって，また，先する目的もやはり上位で，製造業では3番目のの人事労務上の課題への解決策としての調整を図

82.4％，非製造業では4番目の75.8％となっている。

る上においても，福利厚生制度の受益者である従このあたりの回答では，製造業と非製造業の違い

業員のニーズを把握することは不可欠なプロセスがあらわれていて興味深い。

である。

これらほかで7割を超える企業で福利厚生の目的として位置付けられているものとしては，非製

どのような方式で，従業員ニーズを把握しているかとたずねている。

造業では「社員への安心感の提供」（75.8％）「女
図表5

福利厚生の目的
全体

区分

目

順
位

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15

福利厚生ニーズの把握を目的として「社員アン的モチベーション
若手定着
中途採用
エンゲージメント
安心感
新卒採用
疾病予防健康増進
女性採用活用
若手以外の定着
メンタルヘルス
労働生産性
経済的安定
モラール向上SDGs
ダイバーシティ

ハタラクエール2022

福利厚生事例集

製造業
平均値

目

的

91.6
81.9
79.5
77.1
77.1
74.7
74.7
73.5
66.3
66.3
65.1
59.0
51.8
45.8
44.6

新卒採用
モチベーション
エンゲージメント
安心感
中途採用
疾病予防健康増進
若手定着
女性採用活用メンタルヘルス
労働生産性
経済的安定
モラール向上SDGs
若手以外の定着
ダイバーシティ

非製造業
平均値

目

94.1
88.2
82.4
82.4
76.5
76.5
70.6
70.6
70.6
64.7
52.9
47.1
47.1
41.2
41.2

モチベーション
若手定着
中途採用
エンゲージメント
安心感
女性採用活用
疾病予防健康増進
若手以外の定着
新卒採用
労働生産性
メンタルヘルス
経済的安定
モラール向上ダイバーシティ
治療両立支援的（％，M.A.）

平均値
92.4
84.8
80.3
75.8
75.8
74.2
74.2
72.7
69.7
65.2
65.2
60.6
53.0
45.5
45.5

5

ケート調査」を実施している企業は全体で56.6％

図表7である，非製造業で顕著に多く59.1％，製造業で効果測定の実施状況
0は47.1％となっている。

10ているとした企業は全体で43.4％である。ここでも非製造業は52.9％と多くなっていた。

30

40

非製造業
製造業
合計

社員満足度
調査を実施

「労働組合などとの交渉時にニーズを把握」し

20

50

60

福利厚生の企画・運営に際して，何らかの効果測定を実施しているかという点についても手法と実施状況についてたずねている。やはり，効果の

51.8
77.3
70.6
75.9

4.5

効果測定実施
していない

11.8
6.0

の制度・施策を提示して回答を求めた。
図表8は，その実施率において上位15種を順に有無，程度を常に把握していなければ，有効な福利厚生制度となっているかを評価すること，維持

80％

41.2

利用実態
で把握

効果の把握

70

54.5

示している。
全体として最も実施率が高くなったのは自己啓することは難しい。手間暇はかかるが，重要な対応であることは間違いない。

発・能力開発施策である「セミナー・資格」で「社員に対する満足度調査」として効果測定を

95.2％となった。Withコロナのなかで従業員たち行っている企業は，全体としては51.8％と過半数の自己啓発熱が高まっているといわれているが，を超えている。非製造業では全体を上回る54.5％

それへの対応とも考えられる。
全体では，次いで「慶弔給付」が90.4％，「感と多くなっている（図表7）。
個々の制度・施策の「利用実態をみることで把染症対策」が88.0％と高い実施率となっている。

握」するという手法もある。全体では75.9％がこ

以下，「社内イベント」「予防接種」「人間ドック」の手法で効果を把握している。ここでも，非製造と続いている。コロナ禍の現状を反映してか，健業が多く77.3％となっている。双方で把握してい康関連施策が目立っているように思われる。
製造業，非製造業との比較の中での特徴点としる企業もあることもわかる。

ては，非製造業が「セミナー・資格」「感染症対策」

実施されている制度・施策が1位，2位となっているが，製造業では「慶弔給では，実際にどのような福利厚生制度が応募企なっており，「転勤社宅・寮」も4番目と顕著に高業において，導入，実施されているのか。
実施率が高い制度・施策

付」「予防接種」「セミナー・資格」の順で上位に今回の審査に当たっい。業種間でかなり異なっていることがわかる。
実施率が低い制度・施策てはコロナ禍対応の新たな選択肢も追加して60種
図表8実施されている制度（上位15種）
全体

区分

制

順
位

6

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15

実施率については上

製造業

非製造業

（％）

度

平均値

制

度

平均値

制

度

平均値

セミナー・資格
慶弔給付
感染症対策
社内イベント
予防接種
人間ドック
宿泊・保養施設
生活習慣改善支援
レジャー・旅行健康情報
フィットネス
各種相談窓口
住宅手当・家賃補助
法定超健診
クラブ活動

95.2
90.4
88.0
86.7
83.1
79.5
78.3
77.1
73.5
72.3
71.1
71.1
69.9
69.9
68.7

慶弔給付
予防接種
セミナー・資格
転勤社宅・寮
宿泊・保養施設
健康情報
感染症対策
団体保険死亡保障
クラブ活動
社内イベント
住宅手当・家賃補助
人間ドック
生活習慣改善支援
特殊会
在宅勤務対応

100.0
94.1
94.1
88.2
88.2
82.4
82.4
82.4
82.4
82.4
76.5
76.5
76.5
76.5
76.5

セミナー・資格
感染症対策
慶弔給付
社内イベント
予防接種
人間ドック
生活習慣改善支援
レジャー・旅行
宿泊・保養施設
フィットネス
法定超健診
各種相談窓口
健康情報
住宅手当・家賃補助
クラブ活動

95.5
89.4
87.9
87.9
80.3
80.3
77.3
75.8
75.8
72.7
72.7
71.2
69.7
68.2
65.2

ハタラクエール2022

福利厚生事例集

位だけでなく，下位，すなわち，福利厚生を積極続いている。一方，製造業では「社員旅行」が的に活用している応募企業でもまだ実施率の低い

17.6％で4番目にきている（図表9）。

制度・施策についてもみてみた。今後の新規導入

では，以上のように人事労務課題を明確に認識の可能性があるとも考えられる制度・施策だからし，その解決策として福利厚生の目的として設定である。

し，ニーズ把握の努力を行い，多種多様に制度・全体では，比較的新しい財産形成施策である「イ
デコプラス」が6.0％と最も低くなった。ただし，施策の導入，活用に努めてきた成果として，どのような経営的効果が得られたのか（図表10）。

前回は4.7％であったので着実に増えてきている。

全体としては，「社内コミュニケーションが活次いで低い順に下から「個人保険補助」（6.0％）

発になった」が71.1％で経営的効果として最も多「団体介護保険」「資産形成支援ツール」「見守り

くの企業に共有されるものとなった。次いで，「会支援」などとなっている。

社が社員のことを考えてくれている，と感じるよ

この下位グループの中で比較的上位にあるもの

うになった」が68.7％だった。続いて「社員からでは，全体としては「睡眠支援」「事業所内託児所」

感謝してもらえた」「正社員の中途採用ができるなどで2割を超えている。今後の動きに注目したようになった」「社員がリフレッシュできた」な

い制度・施策である。

どが上位となっている。

製造業，非製造業との比較の中での上位の特徴

社員からの感謝や配慮といった福利厚生のメッ

点としては，非製造業では「社内エクササイズ」

セージ性が機能していることがうかがえる。福利が2番目，「事業所内託児所」「遺族遺児年金」と厚生制度が最も得意とする経営的効果の領域とい

図表9

実施されている制度（下位10種）
全体

区分

制

順
位

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

製造業

度

平均値

制

度

平均値

制

度

平均値

睡眠支援
事業内託児所
社内エクササイズ
遺族遺児年金
団体保険料補助
見守り支援
資産形成支援ツール
団体介護保険個人保険料補助イデコプラス

21.7
20.5
18.1
18.1
16.9
13.3
9.6
7.2
6.0
6.0

不妊治療支援睡眠支援
社内エクササイズ
社員旅行
個人保険料補助
見守り支援
家事代行補助団体介護保険イデコプラス
資産形成支援ツール

23.5
17.6
17.6
17.6
11.8
11.8
11.8
0.0
0.0
0.0

睡眠支援
社内エクササイズ
事業内託児所
遺族遺児年金
団体保険料補助
見守り支援
資産形成支援ツール
団体介護保険イデコプラス
個人保険料補助

22.7
18.2
18.2
15.2
13.6
13.6
12.1
9.1
7.6
4.5

図表10

福利厚生で得られた効果（複数回答）
全体

区分

効

順
位

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15

（％）

非製造業

果

モチベーション
考えてくれる社員から感謝中途採用
リフレッシュ
社内コミュニケーション
ワークライフバランス
女性従業員採用活用
新卒採用
社員間コミュニケーション
安心感
エンゲージメント
出産育児離職減
職場雰囲気改善親しくなった

製造業
平均値

効

果

71.1
68.7
67.5
66.3
66.3
63.9
62.7
60.2
59.0
59.0
57.8
56.6
56.6
53.0
51.8

リフレッシュ
貯蓄資産づくり新卒採用
出産育児離職減
ストレス解消中途採用
ワークライフバランス
社員から感謝社内コミュニケーション
女性従業員採用活用
モチベーション
エンゲージメント
安心感
若手定着
職場雰囲気改善

非製造業
平均値
76.5
64.7
58.8
58.8
58.8
52.9
52.9
52.9
52.9
47.1
47.1
47.1
47.1
41.2
41.2

効

（％，M.A.）果

モチベーション
考えてくれる社員から感謝
中途採用
社内コミュニケーション
ワークライフバランス
女性従業員採用活用
リフレッシュ
社員間コミュニケーション
安心感
新卒採用
エンゲージメント
一体感
出産育児離職減
職場雰囲気改善

平均値
77.3
77.3
71.2
69.7
66.7
65.2
63.6
63.6
63.6
60.6
59.1
59.1
56.1
56.1
56.1

注 「考えてくれる」会社が社員のことを考えてくれている，と感じるようになった「親しくなれた」社員同士が親しくなれた
ハタラクエール2022

福利厚生事例集

7

えるだろう。
製造業，非製造業との比較の中での特徴点とし経営層の「福利厚生」に対する考え方ては，製造業では「社員がリフレッシュできた」

最後に，今回の表彰認証制度の審査に当たってが最も多くなっている。また，2番目には「社員の調査で，自由回答として「福利厚生制度に対すの貯蓄や資産づくりに役立った」が多い。非製造る経営者の考え方」を回答していただいた。内容

業では「モチベーションが高まった」が「会社がの一部を紹介しておきたい（下表）。

社員のことを考えてくれていると感じるようになった」とほぼ同率でトップとなっている。
順位でみると，業種間での違いが数多くあらわ
れていて興味深い。
自由回答

いずれも企業経営の中で，福利厚生制度を有効に活用し，従業員生活の安定・充実と企業成長の双方を調和させようとする意欲や熱い思いが伝わってくる。参考にしていただきたいと思う。

福利厚生に対する経営層，担当者の考え方（理念，ポリシー，思い）（抜粋）

経営層

えます。

・
「従業員と家族の幸せを第一」と考え，安心・継続的な事業の成長・成功を実現するため，して働ける環境づくりのためにも業界No1の社員が常に元気で活力にあふれた集団である

福利厚生制度の確立を目指している。特に建ことが重要だと考えています。

設業は，3Kの現場環境などマイナスイメー

・「入社から墓場まで」という社員に対する想ジが多いことと，現場への直行直帰のため社いを実現すべく，福利厚生の拡充に取り組ん

員相互の交流が少ないなどの要因など職場のでいます。

あり方に力を入れている。同時に，安全に工・福利厚生制度は，会社の方向性や考え方を体事を行い社会に貢献するためには，家族の支現することがより重要になってきている。

えなくして成り立たないとの思いから，福利・「ES（従業員満足）なくして，CS（お客さま厚生制度には家族を含む制度を多く導入

満足）はない」と考えています。お客さまの・社員とその家族の健康を考慮した経営を実践

応対を担当している社員が「笑顔」でいなけする。働く人の健康はまさに経営によって創れば，お客さまにご満足いただけるサービス

造される未来である。

を提供することはできません。

・多様な人材がやりがいをもって健康に活躍

・会社は「人」で成り立っている。だから従業し，長く安心して働ける職場の形成には福利員の健康が第一なのだ，という考え方に基づ厚生が重要であると考えています。

き健康経営や様々な施策を実施している。そ・弊社では，「スタッフが長く働きたいと思えの中で従業員の幸せがお客様を満足させ，会る福利厚生」を目指し，提供しています。

社を繁栄させる，という思いで，福利厚生制

・生きていく中で仕事は大切ではあるが，最も度をつくり上げてきた。

大切なのは，より良い生活をすることだと考担当者

・幅広い年代の社員がいるため，制度として設・福利厚生制度を整備し充実させることで，社

けるのはなかなか難しい。そのため，弊社で員の心身の健康増進支援，安全で働きやすい

はその時々に個々に合った条件で進めるよう

職場環境づくりの推進，教育・社内制度を通にしています。

じた支援を実施し，「社員が定着・活躍できる組織づくり」を目指してしいます。

・刻々と変化を重ねる今の時代に合わせた環境
変化を敏感に感じ取り，若者にも年長者にも・会社経営層の理念を基に，自由で社員と家族届くケアをして行きたいと考えています。

が楽しめる制度づくりを目指しています。

・福利厚生は会社の施策である一方，会社から

8

ハタラクエール2022

福利厚生事例集

社員への感謝の気持ちです。社員が笑顔で安
心して長く勤めることができるよう今後も活動していきます。

なればと思い実施しています。
・正社員またはパート，男性または女性，もしくはベテランまたは新人スタッフと，個性や・社員が「この会社に入社して良かった」「こ

価値観が異なる従業員やその家族にも，公平の会社で働いていて良かった」と少しでも想性や平等性を欠くような福利厚生制度の排除ってもらい，今後飛躍するためのステップとを目指しています。
客観的に，第三者によって明確なシグナル情報

最後にとして表彰・認証企業の存在が伝わっていくこと

本表彰・認証制度も3年目を迎え，応募企業がは重要であり，大いに活用されることになると考えられる。

増えてきている。
この意義について改めて触れておきたい。

また，当然のことだが，既存の社員の方たちに

まず，就活を行い自分の職業生活をスタートす

とっても，福利厚生という制度は，仕事と生活とる企業を選ぼうとしている学生達にとって，本制の良好なバランスを図る上で欠かせないものであ度に応募されるような福利厚生を最大限，活用しり，安心して長く働くために大いに期待しているて社員やその家族を大切にしよう，そして働くもと考えられる。

ののポテンシャル（潜在能力）を引き出してやろ

この期待に的確に応えていくことで長期勤続やうと努力されている企業が社会的に明確になり，労働生産性の向上といった経営的効果が得られて選びやすくなることは，実にありがたいことであいくことは間違いない。
本表彰・認証制度を通じて，こうした学生や社る。
労働市場の中で，そうした企業を見付け出すことは学生達にとって実に難しいことである。

ハタラクエール2022

福利厚生事例集員の期待に応えようと努力される企業をこれからも長く顕彰してまいりたいと考えている。

9

「ハタラクエール2022」受賞法人に聞く

優良福利厚生法人（総合）受賞

ソフトバンク株式会社～社員の元気と活力を生み出す充実の福利厚生～

2022年3月，福利厚生法人表彰・認証制度「ハタラクエール2022」の受賞法人が発表された。本
連載では，受賞法人に福利厚生への取り組みや力を入れている点，思いを聞く。
今回紹介するソフトバンク株式会社（以下「同社」）は，総合評価スコアでトップ5にあり，優良福利厚生法人（総合）として表彰されている。
福利厚生表彰・認証制度の審査は，図表1の6つの評価軸でスコア化される。同社の福利厚生は評
価軸スコアの合計が大変高い。特に②現状把握，④運用充実，③制度充実の軸のスコアが高く，合計スコアを押し上げている。同社は，多様な事業を展開するソフトバンクグループの中核会社であり，傘下に約330社のグループ会社がある。同社

ソフトバンク株式会社

図表1

福利厚生の実施目的「至れり尽くせり」である。福利厚生充実の背景には，社員が常に元気で活力に溢れていることが事業の継続的な成長や成功の実現につながるとす

評価内容①経営課題へ 自法人の人事・労務上の課題をどれほど把握し，の対応
その課題に福利厚生の活用でどれだけ対応して
いるか
②現状把握

福利厚生の目的をどう位置付け，福利厚生がど
れだけ効果を発揮しているかを把握しているか，把握の方法はどうしているか③制度充実

福利厚生制度をどれだけ整備しているか，さらに現状を踏まえて今後充実の方向性はあるか④運用充実

実施している福利厚生制度が十分利用されているか，正社員だけでなく非正規社員を含む多様な従業員にも福利厚生が適用され，利用されているか

同社は，総合評価でトップ5となったことからも分かるとおり，福利厚生は非常に充実しており

ハタラクエールの審査6分野

評価軸

人事企画部労務厚生企画課長大神田賢翔さんと同課小島敏美さんにお話を伺った。

概要（2021年3月31日現在）

業
種 通信
事業概要 携帯電話等の通信サービスの提供
総社員数 2万2,322人。うち非正規社員数4,149人
非正規社員の割合 18.5％
男 女 比 3：1
平均勤続年数（正規社員） 12.7年
平均年齢（正規社員） 40.1歳
多い職種 企画職・営業職・エンジニア職⑤福利厚生へ 経営者および福利厚生担当者の福利厚生取り組の熱意みへの理念・ポリシー・思いは十分か⑥その他

自発的離職の程度等る考え方がある。
「当社にはチャレンジを後押しする風土があります。チャレンジするには社員の元気や活力が欠かせません。福利厚生は元気や活力を支える手段
でもあります」（大神田さん）。

きる環境を整えている。
こうした好待遇もあってか自発的な退職率は3％前後で推移。
インフラ事業としての安定性だけでなく組織活

このように同社の福利厚生の役割は明確であ

力の維持も重要だと捉えており，フリーエージェ

る。社員やその家族に対して，レジャーやライフ

ント制度，ジョブポスティング制度，SB流社内

ステージに応じたイベント，さらには将来設計に副業制度，グループ会社との人材交流，企業内大至るまで幅広く福利厚生メニューを提供し，社員学など，安定と活力を両立させる施策が用意されが自分に合ったメニューを選択できるようにするている。

ことで，社員が元気にそして安心して力を発揮で10

ハタラクエール2022

福利厚生事例集

社員ニーズを把握する調査の実施

社員のコラボレートの場として設けられたラウンジ

福利厚生によって目指すことは，「生産性向上とビジネスへの寄与」にあり，そして福利厚生メ
ニューは，社員の勤務地域，年齢やライフスタイ
ルも異なることから，勤務地域，年齢，ライフス
タイル・家族構成等で利用が限定されることのない選定としている。
現状の制度施策の継続だけでなく，社員ニーズの把握も定期的に行っている。年1回，社員満足度調査（ESサーベイ）を実施し，福利厚生についても設問を設けている。調査自体には福利厚生

また，新しい働き方を支援するために月4,000を詳しく訊けるスペースはないが，そこで得た回

円のWorkstyle支援金が支給され，自宅の執務環答から仮説を立て，追加の調査を実施して課題点

境整備のために必要な事務用品の購入や，マスやニーズを洗い出している。

ク・消毒液など，出社の際の感染予防費用に充当「社員向けの調査は他の調査とのバランスもみできる。

ながらかなりの頻度で行っています」（大神田さ

オフィスワークにも工夫をこらしている。本社
各フロアにラウンジを新設し，出会いのきっかけ

ん）。
グループ各社との人事部門の定例MTG（原則の場としている（写真）。社員が集まるエリアを月1回）で，福利厚生の情報交換・共有を行い良オフィスの主役として，作業の場からコラボレー

いものは取り入れている。

トの場としての役割を与えている。

福利厚生メニューは，社内ポータルに掲載されこうした新たな働き方に取り組む金銭的支援とるだけでなく，メルマガ（原則月1回）を通じてして，20年には「ニューノーマル支援特別一時金」

全社に展開・周知している。

を支給した。20万円を現金10万円とPayPayでのリモートワークへの支援
生産性向上の観点から，リモートワークへの支

デジタル払い10万円の併用とした。
多様なニーズ・社員属性への対応

援も進めている。リモートワークとオフィスワー

同社は，多くの通信会社等の合併や統合を経て

クのバランスは，組織と個人のパフォーマンスをいることから社員の多様性を尊重する風土があ最大にできるよう組み合わせ，ベストミックスと

る。
育児支援

している。
「指導が必要な新入社員のフォロー・サポート

法定超の休暇付与や福利厚生パッケ

ージの育児支援の割引・補助金もある。

やブレスト会議等は対面で行うなど，出社頻度あ特別休暇は多様で，「チャイルドプラン」（積立

りきではなく，対象者・目的によって使い分けが休暇・有給を不妊治療に使用），「マタニティ通院

なされています」（大神田さん）。

休暇」（妊婦健診の通院の休暇。無給だが，積立コミュニケーション活性化のための懇親会補助

休暇（有給）の利用可），「母性保護休暇」（医師は，3,000円から5,000円に増額した。管理職のリ等から指示に基づく休暇。無給だが，積立休暇（有モートワーク下でのコミュニケーションおよびマ

給）の利用可），「産前産後休暇」（販売職では妊ネジメント力を強化する「リモートワークマネジ

娠判明後から利用可。無給），「配偶者出産休暇」（5

メントワークショップ」も開催した。

日間の特別有給休暇）などがある。

サテライトオフィスとして，関東圏の5カ所の復職後の不安軽減のために，産前休暇前相談会

オフィスと全国約250のオフィスさらにWeWork（出産・育児に関する社内制度を説明），育児休業

オフィスを利用可能としている。営業社員等の外中オリエンテーション（赤ちゃん連れで参加でき，出中の活用もできる。

復職支援制度の説明，育児中社員によるパネルデハタラクエール2022

福利厚生事例集

11ィスカッション・育児休業中社員同士の座談会開催），育児休業明けにも同様のオリエンテーショ
ンを開催している。
勤務時間帯では，一部シフト勤務などの社員を除き，コアタイムのないスーパーフレックスタイ
ム制がある。始業・終業時間を日単位で自由に変更できる。短時間勤務も可能。育児との両立者はもちろん，リハビリ・治療との両立にも活用でき，

図表2 就業規則での健康経営に関する条項
第75条（健康経営の理念）
会社は，「社員一人一人が心身ともに健康で，常に活力にあふれた集団であることが最も大事な基盤」という理念をもって経営をおこなう。
第76条（健康保持増進）
会社は社員の心身の健康保持増進および安全かつ快適な職場環境の確立のために必要な措置を講ずるものとする。また，社員は会社が講ずる措置に協力し，自らの健康保持増進に努めるものとする。

在宅勤務者も利用できる。
慶弔祝金として第3子以降の出産に対して勤続1年以上の社員には第3子100万円，第4子300万円，
第5子以降500万円を給付している。こうした支援もあり，20年度の女性の育児休業取得率は100％，
復職率は98.1％と高い。
介護支援

康経営を織り込んでいる（図表2）。
コロナ対策として，社員に対して唾液PCR検査
や抗体検査を無料で実施した。
親会社であるソフトバンクグループが実施しているワクチン職域接種も社員とその家族だけでな

法定超の介護休業は分割取得でき，く，取引先，医療従事者，地域住民まで大規模に通算1年間休業可能，積立休暇を使用すれば有給実施した。22年2月には20万人規模まで拡大してとなる。介護休暇も年間10日取得できる。介護のいる。

ためのコアタイムのないスーパーフレックスタイ
ム勤務制度を利用できるうえ，
短時間勤務も可能。
休暇・休業や短時間勤務などの勤務措置は，介護対象者が要介護認定上「要支援1」の状態から利用できる。

こうした取り組みの結果，19年から4年連続でホワイト500の認定を受けている。
その他の施策副業

17年から副業・兼業を解禁している。社

介護による遠距離通勤の正社員のため，要件を外の既存知と社員が持つ既存知が掛け合わさるこ

満たせば特急・新幹線による通勤を認めている。

とでイノベーションが生まれ，事業の発展・成功

LGBTQ LGBTQにも積極的に対応している。

につながると考えている。

同性パートナーも公的な証憑（自治体の証明書等）

社員本人の手挙げ式のS B流社内副業があり，で配偶者申請ができ，休暇など各種制度の適用も複数の職場で働くことができる。それぞれで人事ある。
「性的指向」「性自認」を就業規則の人権尊評価も行われ，副業での成果も給与に反映される

重・差別禁止条項に明記している。本人の「自認という。

性」に合わせた社内呼称の利用も可能。人材採用

GiftProgram

グループ会社のサービスを活用の応募用紙に，性別に関して会社に申告したいこ

し，全社員が自由に選べるポイント制のギフトサとを自由に記載できるよう「性別補足」欄を新設

ービスを実施している。選択商品はグループ商材した。

も含めて幅広くラインナップしている。

ほかにも，e-ラーニングによるLGBTQ研修の自己成長支援金

管理職を除く社員に月1万円実施やアライコミュニティ「カラフル・プロジェの自己成長支援金を支給している。事業の成長にクト」を実施している。こうした取り組みで17年向けて社員にもスキルや知識・経験を蓄積してもから5年連続で「PRIDE指標2021（LGBTQに関らうのが目的で，支援金の活用先は，英会話の習する職場での取り組みの評価指標）」の最高位で得や最先端のIT知識などの吸収に使う社員もいある「ゴールド」を受賞している。

れば，データ分析に関する社外コンペに使用する

同社では携帯電話の契約者について，契約者住所が同一であれば家族とみなしている。
健康経営への取り組み
健康経営宣言を行うとともに，就業規則にも健12IT環境の整備に使用する社員もいる。
同社が実施している事業の成長や成功と結び付いた福利厚生実施・運用は説得力があり，今後，福利厚生の充実を検討している企業・団体にとって参考となる。
ハタラクエール2022

福利厚生事例集

「ハタラクエール2022」受賞法人に聞く

優良福利厚生法人（総合）受賞

アコム株式会社～社員の声を反映した福利厚生制度を通じ，社員と家族を幸せにする～

アコム株式会社

受賞のポイント
アコム株式会社はハタラクエール2022において優良福利厚生法人（総合）として表彰された。
ハタラクエールは経営課題への対応，福利厚生の目的の位置付けと対応および制度そのものの充実度など6つの軸で審査される。
合計スコアが所定以上である法人を福利厚生推進法人として認証し，特に高いスコアの法人を優良福利厚生法人として表彰している。
同社は総合的なスコアの高さによって総合部門賞を受賞した。なかでも社員による制度の活用度が非常に高いこと，非正規社員に対しても充実した制度が提供されている部分が特に評価された。
同社の福利厚生について，人事部部長の越智寛

概要（2022年3月31日現在）

会 社 名 アコム株式会社
本社 東京都千代田区
業
種 金融業
事業概要 ローン・クレジットカード・信用保証事業
設
立 1978年10月（創業1936年4月）
資 本 金 638億3,252万円
従業員数 正規従業員 2,111人
非正規従業員 99人（非正規割合 4.5％）
男 女 比 男性59％ 女性41％
平均勤続年数 15.0年（正規従業員）
平均年齢 40.9歳（正規従業員）
多い職種 事務職
HP URL https://www.acom.co.jp/

社員の声を反映した福利厚生
同社の福利厚生は非常に豊富な制度を提供していることが特徴だ。
有給休暇（以下「有休」）などのプライベート

之氏，人事企画チームの山本秦椰氏，人事厚生チの「時間」を提供する制度，確定拠出年金によるームのチームリーダーの伊東勇氏，係長の山崎由「資産形成」，カフェテリアプラン，独自の共済会

美氏にお話を伺った。

および健保組合からの給付金やサービスなど，多くの制度によって「働きやすさ，安心，生活上の社員への思い満足，利便性や楽しみ」を提供している。また，

同社にはもともと充実した福利厚生制度を提供
し，社員を大切にする風土があった。しかし，健康経営によって「社員の健康増進」にも取り組んでいる。

2000年代に入り，業況の厳しい時期には制度を一

同社の福利厚生のもう一つの特徴は，社員の声

部廃止・縮小せざるを得ない時期もあった。そのを丁寧に取り上げ制度に反映していることだ。同苦しい時期をともに乗り越えたことによって，感社は年2回，社員意識調査を実施し，集まるコメ

謝の気持ちが強まり，以前よりさらに社員と家族

ントは各回約1万件にもなるという。

の幸せ，安心して働き暮らすことのできる環境づ
くりに意識を向けるようになったという。

その内容を社長以下人事担当役員，人事担当者など関係者がすべてに目をとおした後，社員の満

同社の理念に掲げられている「お客さま第一義」

足度を高めるための施策を検討する。同社は「ES「人間尊重の精神」のバックボーンになっている

なくしてCSなし」という考え方がトップから担のが，「仕事に誇りと満足を感じ，働きがいを持当者までしっかりと行動に反映されている。

った社員ほどお客さまのニーズに敏感になれる」

新たな施策の優先順位は，声の大きさや数の多さだけで決めるのではなく，仕事をする上で困っというESの観点だ。

ている社員がいないか，制度がないと退職せざる
ハタラクエール2022

福利厚生事例集

13

を得ない社員がいないかという点を重視し，検討，決定している。社員の声を反映した例としては，後述する時間単位年休制度，
積立有休制度がある。

図表1

カフェテリアプランメニュー

サービスカテゴリー

メニュー例

レジャー・エンタメ

映画，レジャー

有休の一部

リラク・ビューティースパ，エステ，ヘアサロン（年間3日，24時間）を1時間単位で使える時間単

出会い・ブライダル

結婚式場，ネット婚活

位年休制度を設けている。また，付与から2年を生活

ライフプラン，クリーニング，葬祭

グルメ

飲食店，食事券

スポーツ

フィットネス，ゴルフ，アウトドア

育児，介護，長期療養などの場合に使用できるのカー

車購入・売却，免許，車検で子供の体調不良，親族の介護などに残有休を計

ハウジング

購入，賃貸，リフォーム

算しながら使ってきた社員にとっては時間単位年

育児

育児用品，教育，託児学ぶ

PC，ビジネススキル，資格取得

健康

歯科，健康グッズ，健診サービスにも配慮した年3日の「取得時期を問わない」季介護

在宅介護，介護用品，宅食

節休暇といった制度もある。有休と合わせて連続

ショッピング

書籍，百貨店，ネット通販

した休暇取得も可能となる。

オリジナル企画

イベント，お祝い，募金

以下に主な制度を紹介する。
時間単位年休制度・積立有休制度

経過し労働基準法上は消滅した有休を，消化するまで無期限に保有できる「積立有休制度」（上限30日）も導入している。積立有休制度は，出産，休制度とともに有用な制度である。
様々な特別有給休暇制度

ほかに年5日の不妊治療休暇，決まった時期に休みを取りづらい社員

また，社員の雇用上限年齢の上昇を考慮して永年勤続表彰の対象に勤続30年と40年を加え，従前

保と社員の多様なニーズへの対応だ。一般的な慶の10年，20年と同様5日間のリフレッシュ休暇を弔見舞金や出産祝金，入学祝金などの給付制度と付与している。この制度は再雇用の準社員も対象

は異なり，結婚や出産，就学などライフイベントとしている。同社は，定年年齢を60歳と62歳からの機会がない社員も利用できるという点では年代選択し，最長65歳まで再雇用で就業することがでや家族状況に関係なく自身に必要なサービスを選

きるため勤続40年で表彰される社員が今後増える

べるカフェテリアプランに対する満足度は高い。
その他の制度ことが見込まれる。
育児・介護・療養へのサポート

レクリエーション費として社員

時間単位年休1人当たり年間1万円を予算計上しており，懇親会，や積立有休のほかにも，仕事と育児の両立支援のランチ会など社内のコミュニケーション向上のたための研修を実施している。また，育休期間の延めの費用としている。しかし，ここ2年ほどは新長を導入し，育児，介護による休業期間中は社会型コロナウイルスの影響により，対面での開催が保険料の補填も行っている。療養のための休業ができていないことが課題とのことだ。

2週間以上の場合は慶弔見舞金を支給，労災によ

健康経営

健康経営の取り組みについては，社

る休業ではさらに賞与分も含めた特別休業補償も長名でホームページ上に健康宣言を行うことで会行うなど様々な制度が設けられている。

社の意思を表明した。現時点での主な取り組みに

カフェテリアプラン

カフェテリアプランは福利厚生の柱のひとつとなっている。
同社は20年10月から導入し，毎年3万ポイント（1
ポイント1円）を役職や勤続年数に関係なく全社員に公平に付与している。

は，二次検診の勤務時間扱いや禁煙支援，そしてアコム健康保険組合と共同での「健康ポイント制
度」の導入などがある。
今後，戦略的に取り組むべきとの考えから「戦略マップ」を作成して推進する予定としている。

図表2の14カテゴリーに用意された数多くのメ「健康ポイント制度」とは，前述のカフェテリア

ニューから，自身や家族に必要なメニューを選ぶ

プランとは別に，禁煙やウォーキングなど健康にことができる。

良い行動をとった社員に年間最大2万ポイント（1カフェテリアプランのメリットは，公平性の担
14

ポイント1円）が付与される。スマホで簡単に申ハタラクエール2022

福利厚生事例集

請できる。ポイントは，家電製品，カフェチケッ

図表2

カフェテリアプラン利用促進メールの例

ト，金券や食品など約2万点の賞品から選択して交換できる。
カフェテリアプランのポイントは在籍していれば無条件かつ公平に付与されるが，健康ポイント
は健康行動を行った社員へのインセンティブとして付与されるという違いがある。
どちらも役職や年代に関係なく提供されるものであり，この2つを合わせると同社のポイント制
度はかなり手厚い制度といえる。
浸透の努力
充実した制度も使われなければ意味がない。社員への制度の周知，浸透にも精力的に取り組んでいる。例えば山崎氏は1年半前に導入したカフェ
テリアプランの周知のために，毎月メルマガ「おすすめ～る」を配信している（図表2）。
紹介するサービスはカフェテリアプラン運営委
託事業者のお薦めではなく，担当者が使ってみて良さを体感したサービスを中心に紹介しており，制度は導入後2，3年が勝負で，そこでしっかり

利用者目線に立った内容だ。サービスについては浸透できれば，その後利用率は一定以上を維持でかなり詳しく掘り下げて魅力を伝え，カフェテリ

きるとの考えから，今は草の根的な方法も取りな

アプラン利用画面へのログイン方法も詳細に，初がら手をかけてでも制度の浸透に取り組んでいる

めての社員にもわかりやすく伝えている。WEBとのことだ。

を経由した制度は，利用方法の分かりづらさがハ

このような活動の結果，カフェテリアポイント

ードルになっていることが多い。この点に着目しの消化率は80％を大きく上回っている。

たのは，担当になるまでほとんど福利厚生を活用「福利厚生は会社の施策である一方，会社からしていなかったという担当者ならではだろう。

社員への感謝の気持ちであり，使われないことはまた，「伝える」より「伝わる」ことを念頭に置いた工夫もされている。まず，年度の前半は社員全員にサービスの魅力を伝え，後半になると未使用のポイントを余さず有効に活用するよう呼び

会社の思いが伝わっていないこと」と同社は考え，活動している。
今後の課題

かける。年度末に近づくとさらに未使用者とその同社は，福利厚生の周知がまだ十分ではないと所属長にピンポイントで制度の利用を案内してい考えており，さらなる社内周知により福利厚生のる。さらに，不明点は遠慮なく問い合わせするよ

活用を促進していく予定だ。さらに今後は，ライう社員へ呼び掛け，
個別の問い合わせについては，

フプランセミナーなどによる資産形成や自己啓発

わかるまで時間をかけて丁寧に説明している。

の促進にも注力していきたいとのことだ。

ハタラクエール2022

福利厚生事例集

15

連載
第

3回

「ハタラクエール2022」受賞法人に聞く

優良福利厚生法人（総合）受賞

大東建託株式会社～ダイバーシティ経営に欠かせない充実の福利厚生～

大東建託株式会社（以下「同社」）は，総合評価でトップ5に選ばれ，優良福利厚生法人（総合）として表彰された。
同社は，1974年設立，東京都港区に本社を置く
建設および不動産仲介・管理会社であり，全国展開している。
同社ダイバーシティ推進部の湯目由佳理さん，

大東建託株式会社

概要（2022年3月31日現在）

業
種 建設業
事業概要 建設，不動産仲介・管理
従業員属性別人数 正規従業員
8,349人
非正規従業員656人
非正規社員の割合 7.2％
男 女 比 男性85.2％ 女性14.8％
平均勤続年数（正規従業員） 10.9 年
平均年齢（正規従業員） 43.7歳
多い職種 営業職・技術職

平山佳乃さんにお話を伺った。
図表1

受賞のポイント
福利厚生表彰・認証制度の審査は，図表1の6つの評価軸でスコア化・評価される。同社は特に③制度充実と⑤福利厚生への熱意の評価軸が高く評価された（図表1）。

評価軸

従業員が働きやすいように多くの制度を提供し，さらなる制度の新設・充実にも前向きに取り組んでいる。また，時代の変化に合わせた環境の整備

評価内容①経営課題へ 自法人の人事・労務上の課題をどれほど把握し，の対応
その課題に福利厚生の活用でどれだけ対応して
いるか
②現状把握

福利厚生の目的をどう位置付け，福利厚生がど
れだけ効果を発揮しているかを把握しているか，把握の方法はどうしているか③制度充実

福利厚生制度をどれだけ整備しているか，さらに現状を踏まえて今後充実の方向性はあるか④運用充実

実施している福利厚生制度が十分利用されているか，正社員だけでなく非正規社員を含む多様な従業員にも福利厚生が適用され，利用されているか

同社はダイバーシティ経営を宣言し，その推進・定着のために福利厚生制度を見直し，多様な

ハタラクエールの審査6分野にも取り組んでいる。
福利厚生の実施目的，経営者・担当者の思い⑤福利厚生へ 経営者および福利厚生担当者の福利厚生取り組の熱意みへの理念・ポリシー・思いは十分か

経営層には，「働きがいや働きやすさを追求し⑥その他

自発的離職の程度等ていく上で，男性・女性，既婚・未婚といった属性にとらわれることなく，多様な働き方を実現で革の第一歩として，2015年より従業員満足度調査

きる環境を整備していくことが必要不可欠であ「D－COMPASS」（現エンゲージメント調査）を導り，それによって社員一人ひとりが誇りをもって入し，現場のリアルな声を吸い上げている。また，仕事に打ち込むことができ，夢や将来を託せる会

福利厚生についてのアンケートを実施し，相談窓社へと進化できる」という思いがある。

口設置による社員からの各種提案や困り事の相談

福利厚生担当者も，女性が希望どおりの働き方

受け付け，ヒアリングで現場の声や状況を様々なで就業継続できるよう，「ダイバーシティ推進体

角度からキャッチし，その結果に基づき福利厚生制の整備」と「ワーク・ライフ・バランスの向上」

を充実させ，社員満足度の向上を図っている。
支店健全経営ランキングに積極的に取り組んでいる（図表2）。
従業員の声，現場の状況をキャッチ
16

働き方改

業績主体の評価だけではなく，ワーク・ライフ・バランスの観点から
ハタラクエール2022

福利厚生事例集

朝食フォトコンテストでの表彰例

も支店の健全経営度を評価している。
「過度な残とエピソードを募集。栄養バランス，彩りや朝食業はしていないか」「有給休暇は取得できている

ならではの手軽さなどを審査する。

か」「組織に人が定着しているか」「健康診断二次

結果を社内報等で発表することにより，社員の検査は受診できているか」など，営業成績主体の朝食摂取率向上を目指すとともに，正しい健康習

評価だけではなく，人材育成・組織の活性化，生産性の向上など，働きやすい環境づくりも含め，

図表2

支店の“健全な経営“を評価している。

福利厚生の領域

いろどりLAB 19年4月には，女性11名のプロ
ジェクト「いろどりLAB（ラボ）」が発足した。

社宅（転勤者），住宅手当・家賃補助，住宅紹介，持ち家資金の形成支援・提携ロー
ン

医療・健康

予防接種，生活習慣改善支援，ヘルスケア
ポイント，健康情報，社内エクササイズ教室，スポーツ・フィットネス施設，感染症
予防対策

保険保障

総合福祉団体定期保険，団体障害・医療保険，GLTD，団体介護保険，保険料補助

両立支援

企業主導型保育所，出産・育児に関する相談窓口等，不妊治療に対する休暇付与・費用補助，介護費用補助，介護相談，病気治
療の支援

生活支援

福利厚生パッケージ，リモートワーク勤務者への費用補助，各種相談窓口，慶弔関連
給付，レジャー・旅行，宿泊・保養施設

資産形成

資産形成支援制度，従業員持株会，ライフプランセミナー，資産形成支援ツール

自己啓発

外部セミナー・研修会，資格取得支援

社内コミュニケー
ション

社内イベント・懇親会

その他

在宅勤務者への対応，特別休暇の付与（慶弔・私傷病の療養，リフレッシュ・永年勤
続，アニバーサリー，子育て支援関連），ファ
ミリーシップ制度

なげることを目的としたもので「ずっとここで。
十人十色を活かせる企業に。
」をスローガンに活動している。このプロジェクトから，出産前の制度として「マタニティー休暇」「不妊治療休暇」「不妊治療休業」が生まれた。
出産・復職後のサポートとしては，育児短時間
勤務と子の看護休暇を法定を大きく上回る中学校修了までの子がいる従業員を対象とするなど，新たな制度が次々に誕生した。
特徴的な福利厚生
朝食フォトコンテストの実施

健康診断の結果から高血圧・糖尿病予備軍の人ほど朝食を摂っていないことが分かった。
そこで16年度から始まったのが「朝食フォトコ
ンテスト」
（写真上）
。
“コロナ禍を元気に乗り切る朝食”など，毎年テーマを決めて社員から写真
ハタラクエール2022

福利厚生事例集

実施している施策

住宅

女性活躍推進をきっかけに，全従業員が継続して活躍できる環境を整え，企業の持続的な成長につ

主な福利厚生制度

17

慣を身に着けてもらうきっかけとなっている。
カムバックパス制度

結婚，出産，育児，介護，配偶者の転勤等の事情によりやむを得ず退職し，退職事由が解消した際の復職希望を退職時に表明

図表3 ビ ジネスネームでLGBTQの従業員をフォロー
戸籍名：大東 健太（男性名）↓
ビジネスネーム：大東 花子（女性名）

していた場合，復職可能となった時点で本人の申し出により，優先的に再入社を認める。一定の評

ボッチャ大会の様子

価を得た社員が使える制度で，退職日から5年以内であれば再入社できる。社員の働き方を柔軟に支援している。
ファミリーシップ制度（LGBTQ） 同社は従業員の多様性を尊重し，性的マイノリティにも福利厚生の適用範囲を拡充し，社内ネットワークを構築している。そのうちの1つがファミリーシップ制度である。同姓パートナーとの関係性を“婚姻相当”と認め，パートナーの両親，子を含めて“家族”とみなし，家族向けの慶弔・育児介護・住宅等の福利厚生制度を適用している。公的な証明書

白熱したイベントとなった。
福利厚生の周知活動

メールマガジンのダイバ

ーシティ通信をはじめ，社内報，イントラネット，の提出は強制していない。
また，戸籍以外の氏名を使用できる「ビジネス大東建託オリジナル放送など，様々な手段を使い，ネーム」の制度は，自認している性に合わせた名

全国どの支店の従業員にもしっかりと情報が行き前や，旧姓使用を可能としている（図表3）。

渡るよう工夫をしている。

このような社内ルールの範囲で認める適応性に

支店健全経営ランキングの結果や社外認定制度

富んだ対応は，心の負担をも軽減するのではないの取得状況，福利厚生制度一覧の開示，保健師のだろうか。

紹介等，多様な情報を様々な媒体で発信している。

定期健康診断事後フォロー

ハイリスク群の対象者に対しては，本人だけでなく上司にも連絡し，今後の課題と取り組みについて

安全配慮義務に基づいて必ず受診するように促す

女性の活躍推進を経営課題の1つと捉えている。

とともに，産業医・保健師が数値の改善までフォ

女性は，結婚，出産といったライフイベントに影ローしている。二次検査の受診率は，新型コロナ

響を受けやすい上，それぞれのライフステージでで影響を受けた年を除き，実施率100％を継続し必要となる支援も多様なため，サポート体制も取ている。病気の芽がまだ小さいうちに早期に摘みりこぼしのないよう多角的に制度や環境の構築を取ることで，先々の生活や命に関わる重大な問題進めている。併せて女性に対するキャリア支援にとならないよう地道に継続している非常に重要なも力を入れている。女性育成プログラムを始動し，健康施策であり，社員と家族の健康管理は「健康

女性活躍推進委員会の設置・女性教育研修・上司

経営」の重要方針と位置付けている。

向け研修等を導入している。

ボッチャを通じて心のバリアフリーを推進

19「女性活躍を推進することで，すべての従業員

年には同社グループにおける障がい者雇用から生が働きやすく，働きがいのある職場環境を構築しまれたオリジナル手話を活用し，障がい者スポー

モチベーション高くいきいきと就業継続ができる

ツへの理解促進を図ることを目的に，他社と合同よう努めていきたい」と平山さん。

でボッチャ大会を開催した（写真右）。ボッチャ「世の中やライフステージがどのように変化しは「ヨーロッパ生まれのパラリンピック正式種目ても社員が夢や将来を託せる会社であり続けるたで，重度脳性麻痺者もしくは同程度の四肢重度機めに，できることはまだまだあるはず。挑戦に終能障がい者のために考案されたスポーツ（出典：

わりはない」という経営者の考えが，同社の充実

日本ボッチャ協会）」。大会には130名が参加し，した福利厚生制度の基盤となっている。

18

ハタラクエール2022

福利厚生事例集

「ハタラクエール2022」受賞法人に聞く

優良福利厚生法人（部門）経営課題対応部門受賞

ダイドードリンコ株式会社～従業員の声を重視した制度づくりを実践～

ダイドードリンコ株式会社

受賞のポイント
ダイドードリンコ株式会社（以下，同社）は「ハタラクエール2022」において優良福利厚生法人として表彰された。
ハタラクエールは経営課題への対応，福利厚生の目的の位置付けと対応および制度そのものの充実度など6つの軸でスコア化される。同社のスコアが他の応募法人と比べて特に高かったのが，右表の経営課題への対応軸だ。同社は人事・労務上の課題を的確に把握し，その課題を福利厚生の活用で解決するという取り組みが適切に行われている。なかでも社員による制度の活用度が非常に高
いこと，非正規社員に対しても充実した制度が提供されている部分が特に評価された。

概要（2022年1月21日現在）

業
種 製造業
本
社 大阪市北区
事業概要 清涼飲料等の販売
設立 2016年2月（創業1975年1月）
資 本 金 3億5,000万円
従業員数 正規従業員 705人
非正規従業員 53人
非正規割合 7.0％
男 女 比 男性80.4％ 女性19.6％
平均勤続年数 正規従業員 18.9年
平均年齢 正規従業員 45.4歳
多い職種 営業職 420名
HP URL https://www.dydo.co.jp/

ハタラクエールの審査6分野（抜粋）
評価軸

評価内容

①経営課題へ 自法人の人事・労務上の課題をどれほど把握し，の対応
その課題に福利厚生の活用でどれだけ対応しているか「学習」と「健康」を重視した同社の福利厚生について，人事総務グループ・シニアマネージャ
ー 岡田博氏にお話を伺った。

同社は毎年の自己申告制度のほかにも，機会あるごとに従業員の意見に耳を傾けている。例えば
テレワーク制度にはいち早く16年からトライアル

福利厚生の重要性を実施した。結婚・出産を機に愛知県に居住する

同社は従業員満足度や定着度の向上，企業としことになった大阪勤務の従業員からの声を受け，てのイメージ戦略のために福利厚生を非常に重視

当該社員を対象者として制度化に向けて取り組しており，社員や社会からも選ばれる企業になる

み，20年に全社導入した。

ために福利厚生は不可欠ととらえている。同社に

同社には「チャレンジアワード」という制度がおいては「課題を抽出し解決する」という福利厚ある。年1回，従業員から提案を募りまず事務局

生でのソリューションが適切に行われている。

での審査で半数程度に絞る。それに対して全社員

従業員の意見を重視した制度づくり

が投票を行い，その後役員による最終審査を経て優れた提案を選び順位を付けて表彰するものだ。

同社は制度構築に当たって従業員の意見を重視

表彰を受けた提案でも実行のためには効果やコスして会社と従業員が一緒に創り上げ，その改善に

ト，自社の事業戦略との整合性など様々な観点かも意見を取り入れるというサイクルで進化を続けらの検討が必要だ。そのため提案は主管部署で検ている。会社からのお仕着せの制度ではなく制度討し，最終的には経営の判断を受けて実行に移さを使う従業員の本当のニーズに応える制度にしたれる。この中から誕生した制度の1つが「副業制度」

いとの思いからだ。

だ。

ハタラクエール2022

福利厚生事例集19同社の副業制度は，従業員からの申請を受けて同社では健康に直結する「飲料」を提供してい会社が審査し，許可を出す。申請に当たっては，ることから，営業社員は訪問先の企業で顧客から業務内容，雇用形態，1カ月当たりの就業時間な

従業員の健康づくりについて相談を受け，自社のどを記載する。20年秋に解禁となった制度だが，取り組みを紹介しながら課題解決をサポートする

現在は約40名が許可を得ている。副業の内容はデことが多いという。

リバリー，コンサル業，農業など多岐にわたる。

そのため営業職社員の健康に対する意識の高い

同社が副業を許可している背景には，従業員のことが特徴だ。資格取得制度を利用して健康管理

キャリア多様化への対応による満足度向上に加え士，健康経営アドバイザーなどの資格を取得するて，適性や興味を活かした分野での活動の中から，営業職も多いという。

本業での新しい発案なども期待してのことだという。
ポイント制度
同社ではポイント制度を導入している。会社が時間を提供する制度もう一つ同社の制度の特徴は，仕事と私生活の両立に必要な「時間」に関する制度の豊富さだ。
スーパーフレックス制度

この制度は固定の勤定めるいくつかの「良い」行動などに対する報奨

務時間（コアタイム）なしで月間稼働日数×7.5

をポイント化して従業員に付与するものだ。獲得

時間として月間労働時間を定め，1日3時間を最低したポイントは導入している福利厚生パッケージ

労働時間とし，配分は午前6時から午後9時まで各のコンテンツである旅行やスポーツクラブ利用な

自自由に決められる。

どの割引料金にさらにポイント分を充当して一層

完全テレワーク

同社には通常のテレワークに割り引いた料金で利用できる。従業員にとっては加えて完全テレワーク制度がある。申請許可制で，利便性の高い制度だ。ポイントは，チャレンジア

全就業日を在宅可とし勤務地への出勤は不要，業ワード受賞，無事故無違反表彰，人間ドック結果

務上必要な場合は出張扱いで出勤する。現在利用表彰（優良者），資格取得，健康イベント参加なしている社員は10名弱とのことだ。

どに対して付与される。
「学習」と「健康」
同社の福利厚生制度のもうひとつの特徴は「学習」と「健康」に注力していることだ。
これにはトップの思いが強く反映されており「個人の成長が会社の成長」「良い仕事をするには短時間勤務制度

育児のための短時間勤務を対象となる子ども12歳の年度末まで利用できる。
介護短時間勤務介護のための短時間勤務を最長で3年間利用できる。
介護休業制度

対象家族1人につき通算365日まで，12回まで分割取得できる。
新たな働き方

全従業員が自身の生産性向上に

まず健康」との考えから，福利厚生パッケージ内

つながる働き方を選択できる。

のこの分野のコンテンツを利用する場合は，前述

A．テレワーク・モバイルワークをベースとしたのポイント単価が高く設定されている。
学習に関する支援制度として，従業員が資格を取得した場合の費用を半額補助している（1資格当たりの上限あり，取得資格数制限なし）。雇用
保険での教育訓練給付金と併せるとかなり手厚い制度だ。
また，同社では健康経営についても独自の「健康経営戦略マップ」に基づいて取り組みを進めて働き方（週4日まで可能）
B．毎日出社を前提とする働き方
今後の課題
今後に向けての課題のひとつは営業職の働き方についていかに生産性高く営業活動に時間を使えるか，エンゲージメント向上につながるための打ち手を実行したいとのことだ。

いる。会社の取り組みを「健康投資」と位置付け，

岡田氏は最後に「福利厚生制度は使われている

それに対する投資効果の指標を定めている。最終かが大切で，そのためには期待に応える制度にし

目標は個人の仕事に対するパフォーマンスの最大たい。今後も従業員と一緒に創っていくことを大化と職場の活力の向上だ。

切にしたい」と語った。

20

ハタラクエール2022

福利厚生事例集

「ハタラクエール2022」受賞法人に聞く

優良福利厚生法人（部門）経営課題対応部門受賞

戸田建設株式会社～社員の多様な働き方に対応する福利厚生を提供～

戸田建設株式会社は，「ハタラクエール2022」
において，総合スコアで上位にあり，優良福利厚
生法人の部門賞において，経営課題対応部門で表彰された。
ハタラクエールの審査は，6つの評価軸でスコア化され，その合計点で評価される。同社は右図の人事労務課題に福利厚生で対応しているという評価軸のスコアが大変高いことから，部門賞の表

戸田建設株式会社

彰に至った。
同社人事部人事二課長岡本斉宏さんと同課主任
山本万喜さんにお話を伺った。
福利厚生の実施目的
同社では企業の成長や価値の向上のためには，

概要（2022年4月1日現在）

業
種 建設業
事業概要 建築・土木，地域・都市開発
従業員属性別数 総従業員数
4,886人
うち非正規従業員
711人
非正規従業員の割合 14.6％
男女比 84.6：15.4
平均勤続年数（正規従業員） 19.1年
平均年齢（正規従業員） 44.6歳
多い職種 施工管理職

ハタラクエールの審査6分野（抜粋）
評価軸

評価内容

①経営課題へ 自法人の人事・労務上の課題をどれほど把握し，の対応
その課題に福利厚生の活用でどれだけ対応しているか社員の確保・定着・成果発揮が不可欠であると考

ライフプランセミナーを共催している。セミナー

えている。社員から選ばれ，評価される企業となは，定年直前の59歳の社員を対象として，年2回

り，エンゲージメントを向上させるには，個々の開催している。

社員を尊重した職場環境の整備に取り組むことが現在はコロナ禍の影響からリモート形式で，時間も短縮しての開催となっているが，事前課題の必要となる。
岡本さんは「企業を取り巻く環境や社員の生活動画を配信するなどでカバーしている。毎年，対背景，価値観等も多様化する中で，給与による処象者の8割以上が参加する人気企画で，今後も実遇のみに止まらず，福利厚生の充実による総合的

施していくとしている。

なサポートも必要であり，多様化に即応できるよ

また，リモート開催には夫婦で参加できるという多くの選択肢を設けた制度構築とその充実を図ったメリットもあった。参加者からは「もっと早っています」と語る。

い時期に受講したかった」との声があがっており，
今後は，より若い年代向けのライフプランについ社員ニーズの把握て情報提供の場を充実させたいとしている。

社員の多様なニーズは，労働組合（名称：戸田例えば，キャリアプランについての社内研修の建設職員組合）との定期的な会合の場で把握してカリキュラムに，ライフプラン教育を組み込むこいる。労組は年3回の職場会で組合員の声を吸いとも検討しているとのことだ。

上げており，会社に伝えている。

また，選択制確定拠出年金を利用して，社員の会社と労組の関係は良好であり，レクリエーシ

老後の資産形成を支援する制度も導入している。

ョン活動等を共催することもある。労組の要望も確定給付企業年金もあるため，掛金の上限は月額あり，20年以上前から「ゆうゆう倶楽部」という

2万7,500円だが，手当の一部を掛金に振り替える

ハタラクエール2022

福利厚生事例集

21

ことを選択でき，0～2万7,500円の間に8通りの選

介護ハンドブックの表紙

択肢が用意している。
多様な働き方に対応する福利厚生
社員の宗教等への配慮

外国人社員にはそれぞれの宗教等に配慮している。住居選定には，集合寮ではなく，個別借上社宅とすることもあるという。
職場においても，社内文書の英語化のほか，研修中でも祈りの時間を設けるといった配慮もして
いる。
LGBTQ

同性パートナーシップ制度を設け，社内規程上配偶者とみなしている。定義を明確にするため，同性パートナーシップ合意契約が明示されている公正証書の提出を求めている。配偶者とみなされることで，結婚祝金等の慶弔給付，慶弔を含む休暇，諸手当の対象となる。
トランスジェンダー社員については，ビジネス
ネームの使用を認めたり，相談窓口を設置したり，
LGBTQに理解を深める研修も行っている。
育児との両立10年から育児短時間勤務の最長期間を法定超の「小学校3年生修了まで」として環境を提供している。
社員の健康管理への取り組み
社員の健康管理は，人事部健康管理課を担当部
署とし，産業医，保健師，看護師と連携して，健いる。
20年からは，預け先保育園に子どもを徐々に慣らすための「ならし保育休暇」を制度化し，転園の際も利用できるよう，子どもが4歳に達するまで利用可能としている。
また，育児費用の負担を軽減するためベビーシッター利用券を配付している。復職に当たっては社員本人が希望する企業主導型保育園を利用でき

康指導，相談などを行い，職員の健康に対する意
識付けを図っている。
人間ドック，婦人科検診，再検査，禁煙外来等にかかる費用を補助し，疾病・健康障害の予防・早期発見につなげている（4年連続で健康経営優良法人（ホワイト500）に認定）。
疾病の早期発見以前に社員のワークライフバラ
ンスにも配慮している。担当現場の工事が終了しるよう工夫している。
介護との両立を活用することで，療養中の社員にも働きやすい

外部講師を招いた介護セミナー

を定期的に開催している。介護が始まった際の心,次の現場へ異動する際に「現場異動時休暇」として，長期休暇を取得できる。

構え，公的支援，福利厚生で受けられる支援等を

平日5日間を含む最大9連休であり，これによりまとめた介護支援ハンドブック（写真）も作成し，次の工事現場に向かう前のリフレッシュが可能と社内イントラに掲載している。

なる。

介護を行っている社員は，失効した有給休暇を積み立てた「積立失効有休」を使って介護休暇を今後の取り組み取得できる。有休消化後も法定を上回る183日の

同社では，今後の取り組みとして「今後も個々

介護休業が利用でき，介護と仕事の両立をサポーの社員を尊重してサポートしていくことで成果発トしている。

揮につなげていきたい。一方で，個の尊重が過ぎ

疾病治療との両立

疾病治療中の社員も積立失れば不平等感が生じる懸念もある。バランスを取

効有休を通院や入院などに利用できる。また，疾りながら，多様な働き方の実現に向けて取り組ん

病・治療の状況や本人の希望に応じ，テレワーク

でいく」としている。

22

ハタラクエール2022

福利厚生事例集

「ハタラクエール2022」受賞法人に聞く

優良福利厚生法人（部門）運用充実部門・福利厚生への熱意部門2部門受賞

BIPROGY株式会社～総合福祉ビジョンを掲げ，充実した制度を提供～

受賞のポイント

BIPROGY株式会社

BIPROGY株式会社（以下，同社）は「ハタラクエール2022」において優良福利厚生法人として表彰された。
同社が最も高く評価されたのは，図表1のとおり，福利厚生制度の運用面の充実だ。同社の福利厚生制度はコンセプトの明確さ・充実度において優れており，利用も活発だ。人事戦略を支える重要な手段として福利厚生を認識している経営者の意思と担当者の熱意のあらわれも評価された。
同社の福利厚生について，人事部人事室長澤田博幸さんと同室主任浅野勝さんにお話を伺った。
総合福祉ビジョンに沿った福利厚生体系
同社は従業員満足度向上による社内の活性化と概要（2022年4月1日現在）

業
種
事業概要

情報・通信
クラウドやアウトソーシングなどのサービスビジネス，コンピュータシステム，ネットワークシス
テムの販売・賃貸など
従業員数 連結8,068名 単体：4,451名
非正規割合 6.6％
男 女 比 男性 85.6％
女性 14.4％
平均勤続年数 正規従業員
21.0年
平均年齢
正規従業員
46.1歳
多い職種 システムエンジニア職 3,476名

図表1 ハタラクエールの審査6分野（抜粋）
評価軸
④運用充実

評価内容
実施している福利厚生制度が十分利用されているか，正社員だけでなく非正規社員を含む多様な従業員にも福利厚生が適用され，利用されているか⑤福利厚生へ 経営者および福利厚生担当者の福利厚生取り組の熱意みへの理念・ポリシー・思いは十分か

定着度の向上を企業のイメージ戦略の重要な手段
として福利厚生を非常に重視している。
1970年代半ばから「生涯にわたる豊かな生活のの4つの中項目に分類，さらに小項目を設け，その下にそれぞれに対応する具体的な施策が定めらために」として「総合福祉ビジョン」を掲げ，骨格をしっ

図表2

総合福祉ビジョンに基づいた福利厚生体系

かりと定めて制度の充実を図ってきた（図表2）。
総合福祉ビジョンの「生涯にわたる豊かな生活」という基本理念を，「安定した生活」「こころ豊かな生活」「健康な生活」の3つのカテゴリーに分類し，さらにその中を細かく体系化している。
例えば，大分類「安定した生活」は，「不安のない生活」「老後生活の準備支援」「両立
支援」「自助努力動機づけ」
ハタラクエール2022

福利厚生事例集

23

れている。

MY LIFE COACHの画面

1970年代から福利厚生に関する詳細な体系図を作成し，従業員に対し効率的に，年齢やライフス
テージに活用できるよう制度の充実に取り組んできたことは非常に先進的であり，驚きといえる。
目を見張る充実した制度
先述のとおり，多岐にわたる福利厚生制度それぞれについて，制度の目的が実現できるかについて考えられている。
育児・介護と仕事の両立については，単に制度をつくるだけでなく，社内に相談窓口を設置して本人や上司が必要な情報を提供したり，困りごとを相談できたりする体制を取っている。
復職時には，上司との面談による情報提供など
職場環境を整えている。

ために」を実現するための取り組みでもある。
複数の組織での福利厚生運営
同社の福利厚生制度を支える組織もまた多岐にわたる。

従業員に対するサポートを行いながら，その声

福利厚生は，会社（人事），労働組合，福祉会（共を反映させさらに制度のブラッシュアップにつな済会），健康保険組合，企業年金基金の5つの組織げている。

が分担している。

ダイバーシティ＆インクルージョンの観点からこれらの組織がそれぞれの機能を会社から切り専門の推進室も設けており，本人や上司の相談窓

出し，専門組織で担当することでサービスの品質口を設けたり，他社事例がほとんどない性別転換向上，施策に関する意思決定のスピードアップが手術への補助や休暇も提供している。今後は術後図られるメリットがある。

に職場で不自由なく働けるオフィス環境の整備も課題となる。
制度のもうひとつの特長は，老後に向けての資産形成，医療給付の充実度にある。厚生年金など
公的年金のほか，財形や確定拠出年金，自社健保での特例退職被保険者制度も用意されている。
なかでも特筆すべきはWEB上で用意している
ライフプランシミュレーションの「M Y L I F E

組織間の情報共有は，人事担当役員，人事部長，
人事室長などのキーマンを会社と各組織の兼務とすることで配慮している。そのほか，情報交換も随時行っている。
人事施策と福利厚生は切り離せないという考え方をあらわす体制だ。
今後の課題

COACH」だ。これは個人の収支や資産形成に関

今回お話を伺った澤田さんと浅野さんによれする教育や情報提供，将来に向けての財政シミュ

ば，自社の福利厚生制度の品揃えは多いが，それレーションができるものだ。

で満足するのではなく，従業員の声をもっと収集

結婚資金，葬儀費用，老後資金などにいくらか
かるかの基本的な情報，資産形成に関するニュー

し，他社を研究するなど，制度をアップデートしていきたいとのことだ。

ス，メルマガの配信，セミナーでの情報提供のほまた，5つの組織が福利厚生に関わる体制にな

か，年齢や家族状況，収入や資産状況などを入力っているために，従業員に制度の全体像をわかりすることで，必要資金のほかに，不足資金の算出やすく伝えるかが課題だという。

もできる。

今後は，健康経営にも注力し，社員食堂でのス

忙しい日々の中では社員は関心を向けにくい

マートミール提供や健康アプリ，健康関連セミナ

が，少子高齢化の進む日本では自分と家族の将来

ーなど，すでに取り組んでいる施策に加えて，社のために活用すべきだろう。

内診療所を活用するなどで，女性特有の疾病，睡在職中だけでなく「生涯にわたる豊かな生活の24

眠への対応も進めたいと考えている。
ハタラクエール2022

福利厚生事例集

「ハタラクエール2022」受賞法人に聞く

優良福利厚生法人（部門）運用充実部門受賞

株式会社昭和設計～福利厚生の充実は「社員の幸せの実現」のため～株式会社昭和設計は，優良福利厚生法人（運用充実）として表彰された。
同社は，1957年設立，大阪市北区に本社を置き
建築設計・建設コンサルタントを事業とする。
総務部の豊田康裕さん，茶円麻由子さんにお話を伺った。
受賞のポイント
福利厚生表彰・認証制度の審査は，図表1の6つの評価軸でスコア化・評価される。同社は特に④運用充実の評価軸で高く評価された。
提供されている福利厚生制度の利用状況は高く，401k確定拠出型年金マッチング拠出は加入率63％と，多くの社員がメリットを理解し利用し株式会社昭和設計

サービス業
建築設計事務所・建設コンサルタント
正規従業員
185人
非正規従業員 32人
非正規社員の割合 14.7％
男 女 比
男性77％ 女性23％
平均勤続年数（正規従業員） 13.0年
平均年齢（正規従業員） 42.3歳
多い職種
一級建築士

図表1

っている。
福利厚生の実施目的, 経営者・担当者の思いあるとの経営者の考えのもと，「少子高齢化」「労働力の減少」「ワークライフバランス」
「働き方改

評価内容

①経営課題へ 自法人の人事・労務上の課題をどれほど把握し，の対応
その課題に福利厚生の活用でどれだけ対応して
いるか
②現状把握

福利厚生の目的をどう位置付け，福利厚生がど
れだけ効果を発揮しているかを把握しているか，把握の方法はどうしているか③制度充実

福利厚生制度をどれだけ整備しているか，さらに現状を踏まえて今後充実の方向性はあるか④運用充実

実施している福利厚生制度が十分利用されているか，正社員だけでなく非正規社員を含む多様な従業員にも福利厚生が適用され，利用されているか

同社は創業以来「社員の幸せの実現」を経営理念とし，実現のためには福利厚生の充実が必要でハタラクエールの審査6分野評価軸ている。また，非正規社員はすべての福利厚生制
度の利用が認められていることも特徴の一つとな

概要（2022年3月31日現在）

業
種
事業概要
従業員属性別数⑤福利厚生へ 経営者および福利厚生担当者の福利厚生取り組の熱意みへの理念・ポリシー・思いは十分か⑥その他

自発的離職の程度等

革」「女性活躍推進」など，社会構造や環境の変化に柔軟に対応し，社員のニーズも汲み取りながうに制度自体を見直すなど，どうしたら安心して

ら福利厚生制度を充実させている。

働ける会社になるかを常に考えている。

担当者も，常に社員のためになる仕組み，制度，
使いやすさ等を追及し続け，福利厚生の充実を図

これは，特殊技術を持った社員が，フリーに働っている。
社員の要望に沿った制度の改定

経営者の思いとともに，担当者はより社員の状況を近くに感じている。
パーソナル休暇，エフ休暇等の休暇制度は，社員の立場で，少しでも休暇を取得しやすくなるよ
ハタラクエール2022

また，非正規社員も正規社員と同様にすべての福利厚生を利用できる。

福利厚生事例集

きたいという要望が多かったため，その声に応えるべく適用している。
特徴的な福利厚生団体長期障害所得補償保険（GLTD） 介護の25

ために退職せざるを得ない社員がいて，残念だっ

図表2

食品の無人販売

たとの担当者の想いから，介護休業を補償する保険を探し続けGLTDにたどり着いた。
GLTDは本来，病気やけがで働けない期間の所得を補償する保険であるが，介護休業時の1年間，標準報酬月額の6割相当の補償が受けられる特約を付保した。
これにより退職せず休職しながら所得を確保することが可能となり，介護離職の防止につながっている。なお，GLTDと介護休業特約の保険料は全額会社負担としている。
パーソナル休暇 7～9月のうちの3日間を各自が選択し夏期休暇としていたが，お盆の時期に計
画年休を取る社員が多いことから，同期間だけで3日間の取得が難しいとの声が多数あった。現在は取得可能期間を1年間とし，時間単位の取得も可能とした。取得する理由も大幅に広げ，用途を充実させている。
エフ休暇

生理休暇の利用促進を目的とし制度を充実させた。名称はフィメール（女性）の“F”から取り，生理日のほかPMS（月経前症候群），
更年期障害，つわり，婦人科系の病気や妊娠中のに関係なく雇用契約をするとしている。

検診，男性社員も適用となる妊活の通院取得を可

社員はほとんどが技術士や一級建築士などの専能とした。従来は月1日（年12日）の取得制限が門的な資格を有しているため，本人の要望と職場あったが，現在は1時間単位での取得に見直し，のニーズを最優先して決定している。いつまでも連続で12日間取得できることになったことから利現役で働きたいという希望を持った社員に働いて用率が向上し，想定以上の効果が得られた。特にもらうことは，会社にとっても非常にありがたい

男性社員の妊活通院の取得が多いという。

制度といえる。

「福利厚生でなんとか社員の役に立てないか」

保健師相談会

人材＝人財の考えに基づき，生と常に考えて工夫を重ねている担当者の想いが込

活習慣病などの疾病の予防・重症化対策として，められた制度であり，その効果の一例といえる。

人間ドックおよび脳ドック，婦人科検診の費用を食品の無人販売

社員食堂の代わりに，いつで補助している。

も購入可能な食品の無人販売の制度がある。
野菜，

社内にて週1回保健師相談会を実施し，心身の乳製品，サラダ，フルーツを全品100円で販売し健康について気軽に相談し，会社を通さず誰でもているほか，近年は冷凍食品サービスも導入し，気軽に専門的なアドバイスを貰える体制を整えて添加物の入っていないパスタ，焼きそばなども販いる。

売している。
いずれも会社が半額を負担しているため，野

今後の課題と取り組みについて

菜・冷凍食品の両方を購入しても1食当たり200～

従業員満足度調査によりメンタルに関する要望

300円で食べられ，体と財布に優しい制度となっが目立ってきているため，今後，メンタル対策のている（図表2）。

充実が課題だと考えている。

65歳以上の全社員継続雇用

60歳定年後，再また，「社員の心身の健康が第一である」との雇用期間を経て，65歳に到達した時点で社員本人考えのもと，社員のニーズを汲み取り，福利厚生が希望し，上長の推薦があれば，条件・上限年齢制度を策定，改定していきたいと考えている。

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ハタラクエール2022

福利厚生事例集

「ハタラクエール2022」受賞法人に聞く

優良福利厚生法人（部門）福利厚生への熱意部門受賞

ドリームビジョン株式会社～「全社員の幸福を追求する会社」を目指し福利厚生を活用～

ドリームビジョン株式会社

受賞のポイント
ドリームビジョン株式会社は，「ハタラクエール2022」において優良福利厚生法人として表彰された。最も高く評価されたポイントは図表1で示す「福利厚生への熱意」である。経営者自身が福利厚生を重視し，経営の一手段として活用している。創業者である代表取締役会長前田俊樹さんに直接お話を伺った。
社員の幸福を追求する会社
2008年に創業され，SES（システムエンジニア
リングサービス＝エンジニアが客先に常駐する
IT関連の業務形態）事業とIT業界に特化した人材サービスをメインに行ってきた。これらの事業
ではエンジニアの採用と定着がキーポイントだ

概要（2022年7月22日現在）

業
種
本
社
事業概要

システム関連サービス業
東京都中央区
システム開発事業，ネットワーク・サーバー
設計構築運用事業，webを利用した各種サー
ビス，3D顔認証サービスなど
設立
2008年6月10日
資 本 金
2,000万円
従業員数
83名
非正規割合
11.5％
男 女 比
男性64.5％ 女性35.5％
平均勤続年数 正規従業員 3年
平均年齢
正規従業員 35歳
多い職種
技術職 68名
HP URLhttps://www.dream-v.co.jp/

図表1

ハタラクエールの審査6分野

評価軸

評価内容

⑤福利厚生へ 経営者および福利厚生担当者の福利厚生取り組の熱意みへの理念・ポリシー・思いは十分かが，創業後しばらくは採用難と離職者の多さに悩んでいた。その原因を探るうちに客先に常駐するエンジニアは会社とのつながりを感じることが少なく，会社への愛着や誇りを持ちづらいのではな

ユーザビリティを重視した福利厚生制度
福利厚生制度は図表2のとおり。80名規模の会社としては非常に手厚く，しかも社員が使いやす

いかと気付いた。
そこで自社の強み，エンジニアへの思いなどをいよう工夫されている。

改めて考えたときに，「日本一エンジニアにやさ

いくつかの特長的な制度を示す。

しい会社」というキーワードにたどり着いた。

書籍購入補助制度

業務に必要な専門書籍の購社員一人ひとりが自らの描くキャリアビジョン

入費用を2カ月で6,000円まで補助する制度。導入を実現するため，そして会社の成長を実現するた

当初は読後に本のレビューと書籍を会社に提出す

めにはプライベートの充実も含めた働きやすい環ることをルールとしていた。書籍を集めることで境づくりが不可欠だ。

社内にライブラリーができ，社員は自分の職種に福利厚生を「会社が社員を大切に思う気持ちを偏らず知識を得られると考えたからだ。しかし，

形にしたもの」と捉え，その充実に取り組むよう

まったく申請がなかった。理由を聞くと「レビュになった。

ーや書籍を会社に送るのが面倒」「専門書は手元「日本一エンジニアを大切にする会社」
から，さに置いておきたい」という意見が多かった。現在

らに進んで「全社員の幸福（Employee Happiness）

は購入理由を申請するだけで，書籍は社員がそのを追求する会社」を目標に掲げている。

まま保有するルールに変更し，高価なものも多い

ハタラクエール2022

福利厚生事例集

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専門書購入のために支給

図表2

額を月2,000円から2カ月

制度名称

で6,000円とした。これをきっかけに前田さんは制度の「ユーザビリティ（使いやすさ）」を意識す
るようになったという。
資格取得補助・インセ
ンティブ

主な福利厚生制度

スキル向上のために資格取得の費用（受験費用など）に加えて合格した場合のインセ

備考

書籍購入補助制度
最大6,000円／2カ月で資格取得補助制度
懇親会費補助制度
１人4,000円／回（メンバーが変われば何回でも可）
インフルエンザ予防接種補助
被扶養家族も対象（人数制限なし）
チケットレストラン（食事代補助） 3,200円／1カ月
永年勤続報奨制度
在籍5年20万円，10年50万円支給
資格取得インセンティブ制度
アニバーサリー手当制度
年1回自分の記念日に有給休暇を取得すると手当1万円を支給
テレワーク特別手当
通勤者には危険手当として月3,000円を支給
EAPプログラムトレーナー手当
新入社員をサポートする先輩社員が対象
ウェルカム休暇
入社6カ月以内の社員に対し月1日の有給休暇を付与
健康診断オプション費用補助制度 上限3万円／2年ごと
ランチミーティング

注 このほか，慶弔見舞金，企業型確定拠出年金，住宅および家族手当，福利厚生サービス，
会員制リゾート施設，セミナー受講などの制度を含め25の制度が提供されているンティブが用意されている。

懇親会費補助 1回1人4,000円を上限に，メンているが，先輩が忙しくなるとつい後回しになりバーが変われば何度でも利用できる補助制度とながちだ。それが明確に「業務」として認定され，「トっている。自部署の懇親会や打ち上げ会だけでな

レーナー手当」が支給される。

く，他部署の社員との交流にも使うことができる。
昼食チケット

営業部門から

現場の問題や顧客との契約，細提携する飲食店やコンビニなど

かなやり取りなどは，営業部門から直接サポート

で利用できる毎月6,500円分の昼食チケットを，を受けられる。契約書の理解，取り扱いなどを含

月3,200円補助している。

め営業と技術の連携は重要だ。

会社補助は福利厚生税制の要件を満たし非課税

会社（人事部門）から面談やランチミーティとなる「チケットレストラン」を活用しており，ングなどコミュニケーションの機会提供のほか，社員に人気の制度だ。

産業看護師やキャリアカウンセラーによるEAP

アニバーサリー手当

社員が自ら選んだ記念日

に有給休暇
（有休）
を取得すると1万円を支給する。
有休取得を呼びかけるだけでなく，インセンテ
ィブを支給して利用率を高めている。
ウェルカム休暇

労基法では入社後6カ月経過

サービスも提供されている。
これらは経験者だけでなく未経験者も積極的に採用している同社ならではの工夫だ。
将来に向けてまでは有休が発生しないため，その間に体調不良

エンジニアには能力に応じた「適正給与」があ等で休むと欠勤となる。それを回避するのがウェると考えている。実力にあった適正な給与を得な

ルカム休暇である。入社したときから仲間だといがら長い目で自身のキャリアビジョンをしっかりう会社からの歓迎の気持ちを表す制度でもある。

描き，力を付けていくことが必要だと前田さんは

このほかにも，慶弔見舞金や企業型確定拠出年

自身の経験から考えている。

金，住宅手当，家族手当などベーシックな制度に今後はさらに「健康経営」にも積極的に取り組加えて，健康診断のオプション費用の補助，研修みたいという。従来の制度ではリフレッシュやス

制度や外部セミナーの定期開催など25種の制度がキルアップに注力してきたが，心身ともに健康で用意されている。

あることがすべての基本だからだ。
「縁あって入社した社員一人ひとり，そしてそ社員へのサポートの家族が入社して良かったと感じ，自分の仕事にエンジニアの業務に対して3方向からのサポー

福利厚生にゴールはなく，真摯に向き合いブラットが用意されている。
部署の先輩社員から技術的なことなどを指導する。先輩による指導は企業内で一般的に行われ
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誇りを持てる会社になれるよう，今後も取り組む。
シュアップしていきたい」と語る前田さんの熱意を感じた。
ハタラクエール2022

福利厚生事例集

「ハタラクエール2022」受賞法人に聞く

優良福利厚生法人（部門）ミッドサイズ法人部門受賞

日本ナレッジスペース株式会社～社員とその家族の健康を考慮した経営を実践～

日本ナレッジスペース株式会社（以下「同社」）
は，優良福利厚生法人（福利厚生への熱意/ミッドサイズ法人）として表彰を受けた。
同社は2014年4月に創業したシステム開発会社
で，22年9月現在，本社を東京都港区に，支社を大阪府大阪市に構えている。
創業者である松岡竜邦・代表取締役に，同社の取り組みや経営方針などについて聞いた。
受賞のポイント

日本ナレッジスペース（株） 概要（2022年3月31日現在）
業
種 サービス業
事業概要 情報処理，システム開発
従業員数 72人
非正規社員の割合 3.4％
男 女 比 男性 90％ 女性 10％
平均勤続年数（正規従業員） 2.6年
平均年齢（正規従業員） 31.0歳
多い職種 システムエンジニア

図表1

ハタラクエールの審査6分野

評価軸

福利厚生表彰・認証制度の審査は，図表1の6つの評価軸でスコア化・評価される。同社は⑤「福利厚生への熱意」の評価軸で特に高い評価を受けた。

①経営課題へ 自法人の人事・労務上の課題をどれほど把握し，の対応
その課題に福利厚生の活用でどれだけ対応して
いるか
②現状把握

福利厚生の目的をどう位置付け，福利厚生がど
れだけ効果を発揮しているかを把握しているか，把握の方法はどうしているか③制度充実

福利厚生制度をどれだけ整備しているか，さらに現状を踏まえて今後充実の方向性はあるか④運用充実

実施している福利厚生制度が十分利用されているか，正社員だけでなく非正規社員を含む多様な従業員にも福利厚生が適用され，利用されているか

その要因は，エンジニアのための健康支援，健康管理に注力した福利厚生を多彩に取り揃えるな
ど，経営の一手段として福利厚生を活用していることにある。
加えて定期的に従業員の声を集め，新たな福利厚生を導入している積極的な姿勢なども評価を高
めた。

評価内容

⑤福利厚生へ 経営者および福利厚生担当者の福利厚生取り組の熱意みへの理念・ポリシー・思いは十分か

福利厚生の実施目的，経営者の思い⑥その他

自発的離職の程度等

一般的に座り仕事が中心となるシステム開発業
務は，運動不足をはじめ，長時間労働，不摂生な

年2月には健康経営優良法人の初認定を受けてい食事などが常態化しやすく，社員が体調を崩しがる。松岡氏自身も「健康経営エキスパートアドバ

ちだとされる。

イザー」の認定を受けている。

松岡氏は同社を立ち上げる際，「エンジニアのこうした背景から，社員の健康支援，健康管理

健康に配慮した会社にしたい」と考え，同社のビを中心とした福利厚生が充実していった。現在，ジョンに「社員とその家族の健康を考慮した経営

約50種類ある福利厚生のうち，社員の健康に関すを実践する」および「働く人の健康はまさに経営るメニューは半分近くを占めている。

によって創造される未来である」を盛り込んだ。
従業員の健康を経営的視点から考え，戦略的に実施する「健康経営」にも早くから取り組み，19
ハタラクエール2022

福利厚生事例集

特徴的な福利厚生
遺伝子検査制度・栄養素補助制度

同社の多彩
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な福利厚生ラインナップの中からユニークなもの

図表2

がん予防の出張セミナー

をピックアップする。
まずは，希望する社員を対象に，遺伝子検査を通じて体質・食事・運動分析を行う「遺伝子検査制度」と，検査結果に基づいて不足しがちな栄養
素のサプリメントを社員に毎月提供する「あなたに最適な栄養素補助制度」がある。
企業が社員の遺伝子検査を行うというのは珍しい印象があるものの，実際には科学的な根拠に基づいて社員の健康に具体的にアプローチしている制度である。
睡眠改善補助制度

上質な睡眠環境を提供する

ため，睡眠外来への通院費用補助や，社員一人ひ補助が適用されている。

とりにオーダーメイド枕（3万8,000円相当）をプ

また，利用の申請方法についても，社員は「かレゼントするという睡眠対策に関する制度などもかった費用の領収書を提出するだけ」という，手ユニークだ。

軽さも利用頻度を高める要因につながっていると

各種がん検査制度 「がん」に特化した検査として「線虫がん検査」や「がんのリスク評価」を希望者全員に行っている。

いう。
今後の課題と取り組みについてリスクが高いと評価された場合は全国の医療機充実した福利厚生の提供を可能にしているのが関で「がんドック」を受診できる制度を整えてい

コストを抑えた経営手法だ。最たるものは，社員る。この取り組み等が高く評価され，厚生労働省のほとんどがエンジニアで，バックオフィス担当

より「がん対策推進優良企業」を受賞している。

者がごく少数という割り切った社員構成。東京，その他の特徴ある制度 「時間単位で取得可能

大阪にあるオフィスについても，広さや豪華さをな有給休暇制度」「GLTD制度」「配偶者の健康診求めずに「必要最低限で間に合わせている」と松

断補助制度」「花粉症予防対策補助制度」「マッサ

岡氏は話す。

ージ手当制度」「頭痛改善補助制度」「視力ケア補「抑えた分だけ社員に還元する」「福利厚生は使助制度」など，多くの制度を取り揃えている。

わないと意味がない」との方針・考えも根付いてまた，社員の健康リテラシーを高めるため，全いる。社内では最低でも2カ月に一度は課ごとに体会議などの機会には，健康に関する各種専門家

ミーティングを実施し，福利厚生に関するテーマを招聘して，出張セミナーも開催している（図表も頻繁に盛り込み，社員の要望やアイデアを募る

2）。

とともに，制度を利用していない社員に対して利

一番人気の身だしなみ補助制度

数ある福利厚用を促す場としている。

生制度の中で，社員から一番人気があるのは「身今後導入したい具体的な制度としては「健康のだしなみ補助制度」だ。ほぼ100％の社員が活用ために一品野菜等を」の想いから，健康に良い食しているという。

事の提供を考えている。昨今の働き方改革で業務

同社は「身だしなみはビジネスマナーの基本で先の多様化が進む中，場所に関わらず利用できるあり，周囲と円滑な関係・協業を実施する上で重飲食店やコンビニと提携した「社員食堂制度」を要」との考えから，社員が身だしなみにかける費考えている。

用を補助している。利用は年3回までで，1回当たりの上限は5,000円だ。

松岡氏の考えや同社の福利厚生内容を通じ，病気になった後の保障も大事ではあるが，健康維持

人気の理由は，補助対象の幅の広さにある。ス

や予防への対策の方が，社員や家族，会社経営にーツやネクタイ，
化粧品などの購入費用をはじめ，とってより重要であることを改めて認識させられ

整髪，ネイルケア，歯のホワイトニングなどにもた。

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ハタラクエール2022

福利厚生事例集

ハタラクエール2022・福利厚生事例集
発行人

ハタラクエール実行委員会事務局

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株式会社労務研究所

発行所

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