Löneskillnaden mellan
kvinnor och män 2021
Vad säger den
officiella lönestatistiken?

Löneskillnaden mellan kvinnor och män 2021
En rapport från Medlingsinstitutet
Författare: John Ekberg och Peter Beijron, Medlingsinstitutet.
Daniel Widegren och Sofia Löfgren, SCB har också bidragit.
Foto omslag: Scandinav Bildbyrå
Form: Maria Westberg/Ordförrådet

Medlingsinstitutet
Box 1236
111 82 Stockholm
Telefon: 08-545 292 40
info@mi.se
Webbplats: www.mi.se2

Medlingsinstitutet
Medlingsinstitutet är en myndighet under Arbetsmarknadsdepartementet och har tre
huvuduppgifter:… att verka för en väl fungerande lönebildning.
… att ansvara för medling i arbetskonflikter.

… att vara statistikansvarig myndighet för den officiella lönestatistiken.
Medlingsinstitutet har även i uppdrag att analysera löneutvecklingen ur jämställdhets­
perspektiv. Årligen publiceras en rapport om löneskillnaden mellan kvinnor och män.
Medlingsinstitutets tidigare analyser ur ett jämställdhetsperspektiv• Årsrapporter från och med år 2001
• Kvinnors och mäns löner jämförda yrke för yrke (rapport om löneskillnader 2004,
publicerad 2006)• Nio perspektiv på jämställdhet, antologi (publicerad 2009)• Rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män 2008 (publicerad 2009)
Fördjupning om hur yrkesuppdelningen påverkar löneskillnaderna• Rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män 2009 (publicerad 2010)
Fördjupning om hur förändringar i arbetskraftens sammansättning påverkar löneskillnader• Rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män 2010 (publicerad 2011)
Fördjupning om hur olika lönebegrepp påverkar bilden av löneskillnaderna• Röster om lönebildning och medling (publicerad 2011)• Rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män 2011 (publicerad 2012)
Fördjupning om löneskillnad bland nyexaminerade och om löneskillnad mellan kvinnor och
män ur ett åldersperspektiv• Rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män 2012 (publicerad 2013)
Fördjupning om nyexaminerade kvinnors och mäns matchning på arbetsmarknaden• Rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män 2013 (publicerad 2014)
Fördjupning om konsekvenserna av jobbyte för kvinnor och män• Rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män 2014 (publicerad 2015)
Fördjupning om löneskillnadens orsaker: löneöknings- och struktureffekter• Lönebildning och jämställdhet. Rapport om löneutveckling och avtalskonstruktioner efter
ett regeringsuppdrag (publicerad 2015)• Rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män 2015 (publicerad 2016)
Fördjupning om förväntad och faktisk lön bland nyexaminerade kvinnor och män• Rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män 2016 (publicerad 2017)
Fördjupning om samvariationen mellan arbetad tid och löneskillnad mellan kvinnor och män• Rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män 2017 (publicerad 2018)
Fördjupning om förändringar i utbildning och andelen kvinnliga chefer• Yrke lön och kön. En kartläggning av löneläget för 383 yrken efter ett regeringsuppdrag(publicerad 2018)• Rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män 2018 (publicerad 2019)
Fördjupning om löneskillnader och pendling och om regionala löneskillnader.
• Rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män 2019 (publicerad 2020)
Fördjupning om pandemins effekter och om arbetsutbud, inkomst och lön• Rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män 2020 (publicerad 2021)
Fördjupning om pandemins effekter och arbetsmarknadens struktur

3

Innehåll
Förord . .................................................................................................................................................................. 5
Sammanfattning................................................................................................................................................... 6
1.

Löneskillnaden mellan kvinnor och män . ....................................................................................... 7
1.1 Den officiella lönestatistiken och löneskillnaden.................................................................... 7
1.2 Hur stor var löneskillnaden mellan könen 2021?..................................................................12
1.3 Utvecklingen av löneskillnaden mellan kvinnor och män...................................................16
1.4 Löneskillnaden mellan kvinnor och män med regressionsanalys......................................20

2.

Arbetad tid och arbetsinkomst .......................................................................................................24
2.1 Utveckling av skillnad i arbetsinkomst mellan kvinnor och män........................................25
2.2 Faktisk arbetad tid och överenskommen tid...........................................................................26
2.3 Frånvaro från arbetet...................................................................................................................30

3.

Minskade löneskillnader men ojämn könsfördelning bland chefsyrken ...............................32
3.1 Ledningsarbete i lönestrukturstatistiken................................................................................33
3.2 Utvecklingen av andel kvinnor i ledningsarbete ..................................................................36
3.3 Ledningsarbete – könsfördelning efter ålder och företagsstorlek....................................37
3.4 Andel kvinnor i ledningsarbete efter näringsgren.................................................................38
3.5 Förändringen av kvinnliga chefer i relation till andra yrkesområden................................40
3.6 Andel kvinnor i chefsyrken.........................................................................................................44
3.7 Lönestruktur och löneskillnader inom chefsyrken................................................................46
3.8 En bild av lönestrukturen för chefsyrken................................................................................47

4.

Möjliga orsaker till löneskillnaden...................................................................................................49
4.1 Grundläggande skillnader mellan sektorer.............................................................................49
4.2 Diskriminering som förklaring till löneskillnad.......................................................................50
4.3 Lagstiftningen och jämställda löner.........................................................................................50
4.4 Kollektivavtalen och jämställda löner......................................................................................52
4.5 Statistiken och jämställda löner................................................................................................52

Bilaga 1. Standard för svensk yrkesklassificering (SSYK 2012)...............................................................54
Bilaga 2. Beskrivning av individerna i lönestrukturstatistiken.................................................................55
Bilaga 3. Beskrivning av datamaterialet i regressionsanalysen................................................................56
Bilaga 4. Faktorer som påverkar tolkningen av statistiken.......................................................................57

4

INNEHÅLL

FörordUtvecklingen på arbetsmarknaden har varit dramatisk de senaste två åren. I början av
pandemin varslades rekordmånga och många fick lämna tillfälliga anställningar. Hårdast drabbade var besöksnäringarna, i vid bemärkelse. I andra branscher uppstod istället
arbetskraftsbrist – allra tydligast i sjukvården, men också i andra offentligfinansieradeverksamheter och sedermera i industrin. Avtalsrörelsen och tidpunkten för de årliga lönerevisionerna ändrades också, men på lite varierande sätt för olika avtalsområden. Detta
har inneburit att det är svårare än på länge att jämföra löneutvecklingen för olika grupperpå arbetsmarknaden.
I denna rapport följer vi utvecklingen av jämställdheten vad gäller löner och inkomster.
För första gången sedan 2007 ökar skillnaden i löner mellan män och kvinnor. Förra årets
rapport visade på en kraftig inbromsning i minskningen. I år har det vänts i en uppgång.
Detta trendbrott uppvisas emellertid inte i alla sektorer. I offentlig sektor och bland tjänstemännen i privat sektor minskar fortfarande löneskillnaden mellan kvinnor och män.
Bland privatanställda arbetare ökar den emellertid rejält.
Det är alldeles för tidigt att med säkerhet säga vad detta beror på och om det är en tillfällig eller stadigvarande förändring. Flera olika faktorer kan ha bidragit till utvecklingen.
Privatanställda arbetare var de som hårdast drabbades av uppsägningar. Många av debranscher som har svårast att hitta anställda idag är de som blev av med flest arbetstillfällen under pandemin. Där jobbar både många män och kvinnor samtidigt som löneläget är
jämförelsevis lågt och personalomsättningen relativt hög.
Det kommer vara oerhört viktigt att följa utvecklingen av jämställheten i både lön och
inkomst kommande år. Vi kan ännu inte avgöra om pandemin bara tillfälligt påverkade
utvecklingen eller om den innebar ett steg tillbaka i jämställdhetsarbetet som kan ta långtid att reparera.

Stockholm i juni 2022
Irene Wennemo
Generaldirektör

FÖRORD

5

Sammanfattning
Medlingsinstitutet har sedan 2001 årligen analyserat löneutvecklingen ur ett jämställdhetsperspektiv. I årets rapport har vi undersökt skillnader i arbetsinkomst och arbetad tid
samt löneskillnaden mellan kvinnor och män i chefspositioner.
• I samband med att pandemin drabbade Sverige 2020 stannade minskningen av löneskillnaden mellan kvinnor och män av efter att ha minskat varje år mellan 2007 och
2019. Utfallet för 2021 visar att löneskillnaden mellan kvinnor och män ökat med
0,2 procentenheter jämfört med 2020. Kvinnors genomsnittliga månadslön år 2021 var
35 100 kronor vilket är 90,1 procent av männens 39 000 kronor. Löneskillnaden var
med andra ord 9,9 procent. I ett längre perspektiv har löneskillnaden minskat med
6,4 procentenheter mellan 2005 och 2021.
• Uppdelat efter sektor syns att det i offentlig sektor och för tjänstemännen i privat sektor skett en fortsatt nedgång i löneskillnaden även under de senaste två åren. Däremot
har det skett en uppgång av löneskillnaden bland arbetare i privat sektor, som i stor
utsträckning återfinns i branscher som påverkats av pandemin och där det har skett
stora förändringar av sammansättningen av personalen. Det är ännu för tidigt att sägaom förändringarna är tillfälliga eller stadigvarande.
• Pandemin och dess efterverkningar har troligen haft stor inverkan på utfallen för 2020och 2021. Den uppskjutna avtalsrörelsen 2020 påverkar lönestrukturstatistiken genom
att lönerevisionerna sedan dess avvikit från ordinarie mönster. Det innebär att för vissa
anställda så jämförs i praktiken lönen 2021 med 2019 eftersom ingen lönerevisionkunde fångas upp i 2020 års insamling. Därför är förändringstakterna under de senasteåren svåra att tolka. Pandemin kan även påverka genom att sammansättningen i olika
grupper av anställda på kort sikt kan ha förändrats ovanligt kraftigt. Sammantaget
innebär detta att utfallen dessa enskilda år behöver tolkas med viss försiktighet.
• Skillnader i lön kan bero på en mängd olika faktorer. Tar man med hjälp av standardvägning hänsyn till de förklarande faktorer som är tillgängliga i statistiken återstod
år 2021 en oförklarad skillnad mellan könen på 4,5 procent.
• En viktig förklaring till att kvinnors och mäns genomsnittslöner skiljer sig åt är att
arbetsmarknaden är könsuppdelad: kvinnor och män arbetar i stor utsträckning i olika
yrken och dessa yrken har olika lönenivåer.
• Löneskillnaden mellan kvinnor och män i chefsposition har minskat över tid. Den
genomsnittliga månadslönen för kvinnor i ledningsarbete år 2020 var 55 800 kronor,
vilket är 88,6 procent av männens 63 000 kronor. Löneskillnaden inom chefsyrken var
med andra ord 11,4 procent.
• I rapporten analyseras även arbetsinkomst. Skillnaden mellan mäns och kvinnors
arbetsinkomst var 19,3 procent år 2021. Kvinnors arbetsinkomst var alltså i genomsnitt
80,7 procent av männens. Det kan jämföras med kvinnors genomsnittslön som samma
år var 90,1 procent av männens, vilket innebar en löneskillnad på 9,9 procent. En av
orsakerna till att skillnaden i arbetsinkomst är större än löneskillnaden är att kvinnor
arbetar färre timmar än män.

6

SAMMANFATTNING

1. Löneskillnaden mellan kvinnor och män
I samband med att pandemin drabbade Sverige 2020 stannade minskningen av löneskillnaden mellan kvinnor och män av efter att ha minskat varje år mellan 2007 och 2019.
Utfallet för 2021 visar att löneskillnaden mellan kvinnor och män ökat med 0,2 procent­enheter jämfört med 2020. Kvinnors genomsnittliga månadslön år 2021 var 35 100 kronor, vilket är 90,1 procent av männens 39 000 kronor. Löneskillnaden var med andra ord
9,9 procent.
Skillnader i lön kan bero på en mängd olika faktorer. Tar man med hjälp av standardvägning hänsyn till de förklarande faktorer som är tillgängliga i statistiken återstod år 2021
en oförklarad skillnad mellan könen på 4,5 procent.
En viktig förklaring till att kvinnors och mäns genomsnittslöner skiljer sig åt är att arbetsmarknaden är könsuppdelad: kvinnor och män arbetar i stor utsträckning i olika yrken och
dessa yrken har olika lönenivåer.
Det senaste utfallet visar att löneskillnaden ökade med 0,2 procentenheter mellan 2020och 2021. Föregående år minskade den med 0,2 procentenheter. Den minskning som varitihållande sedan 2007 ser alltså ut att ha stannat av sedan 2019. Det är dock troligt att
pandemin och dess efterverkningar haft stor inverkan på utfallen för 2020 och 2021.1
Uppdelat efter sektor syns att det i offentlig sektor och för tjänstemännen i privat sektor
skett en fortsatt nedgång i löneskillnaden även under de senaste två åren. Däremot har det
skett en uppgång av löneskillnaden bland arbetare i privat sektor, som i stor utsträckningåterfinns i branscher som påverkats av pandemin och där det har skett stora förändringar
av sammansättningen av personalen. Det är ännu för tidigt att säga om förändringarna är
tillfälliga eller stadigvarande.
Det återstår att se hur utvecklingen kommer att se ut om läget på arbetsmarknaden normaliseras kommande år. I ett längre perspektiv har dock löneskillnaden i ekonomin som
helhet minskat med 6,4 procentenheter mellan 2005 och 2021.

1.1 Den officiella lönestatistiken och löneskillnaden
Medlingsinstitutet är ansvarigt för den officiella lönestatistikens innehåll och omfattning.
Statistiken kan grovt delas in i tre delar: konjunkturlönestatistiken, lönestrukturstatistiken
samt EU-statistiken.
Medlingsinstitutet, som inrättades år 2000, ska analysera löneutvecklingen ur ett jämställdhetsperspektiv.2 Det har gjorts årligen sedan årsrapporten för år 2001 publicerades.
Sedan 2009 utkommer analysen i en separat rapport samtidigt som lönestrukturstatistiken
för hela ekonomin publiceras.

1

För en analys av effekter på statistiken av den uppskjutna avtalsrörelsen samt strukturella förändringar se bilaga 4.

2

4§ första stycket förordningen (2007:912) med instruktion för Medlingsinstitutet.

KAPITEL 1 LÖNESKILLNADEN MELLAN KVINNOR OCH MÄN

7

Löneskillnaden mellan kvinnor och män i Sverige har i rapporterna analyserats utifrån den
officiella lönestrukturstatistiken som är den statistik som är bäst lämpad för detta ändamål.

1.1.1 Lönestrukturstatistiken
Lönestrukturstatistiken är en årlig undersökning som baseras på individuppgifter. Syftet
med undersökningen är att ge jämförbar information om lönestrukturen på arbetsmarknaden. Med hjälp av lönestrukturstatistiken kan frågor om lönenivå, lönestruktur och löneutveckling analyseras.
Lönestrukturstatistiken innehåller uppgifter om bland annat lön, kön, ålder, arbetstid ochyrke enligt Standard för svensk yrkesklassificering (SSYK) Information om utbildningsnivå
från utbildningsregistret hos Statistiska centralbyrån (SCB) kopplas till lönestrukturstatistiken.
Fakta om lönestrukturstatistiken
Lönestrukturstatistiken är en årlig undersökning. Mätperioden är en enskild månad – september för privat sektor och staten samt november för kommuner och regioner. Detta medför att
statistiken är känslig för när de avtalsmässiga höjningarna sker samt om de nya lönerna har
hunnit betalas ut vid mättillfället.
Lönestrukturstatistiken publiceras i maj året efter insamlingsåret och är uppdelad efter sektor(privat sektor, kommuner, regioner samt staten; den privata sektorn är uppdelad på arbetareoch tjänstemän). I juni samma år publiceras en sammanställning för hela arbetsmarknaden, där
timlönen för arbetare har räknats om till månadslöner.
Undersökningen är en totalundersökning för kommuner, regioner och staten. För privat sektorär lönestrukturstatistiken en urvalsundersökning, som omfattar cirka 50 procent av det totala
antalet anställda i privat sektor. Målpopulationen i undersökningen består av individer i åldern
18–66 år med fasta och tillfälliga anställningar samt verksamma företagare/delägare med lön
och anställningsvillkor enligt avtal.
Samtliga företag med minst 500 anställda är med i undersökningen varje år. Urvalet, bestående
av cirka 8 700 företag, organisationer och stiftelser, dras genom ett obundet slumpmässigt
urval. Under normala förhållanden byts cirka 20 procent av företagen ut mellan åren. Det ärsmå och medelstora företag som byts ut i undersökningen, eftersom företag med minst 500
anställda alltid är med.
Urvalet stratifieras efter företagsstorlek (7 storleksklasser) och näringsgren (83 näringsgrensgrupper) i 530 strata, där individposterna i varje stratum tilldelas respektive stratums uppräkningsfaktor. Med hjälp av denna uppräkningsfaktor kan beräkningar av lönestrukturen för
Sverige som helhet göras.
I lönestrukturstatistiken för hela arbetsmarknaden används begreppet månadslön. Måttet
månadslön innehåller flera olika lönekomponenter där samtliga löner är uppräknade till heltid.
Förutom fast lön ingår även fasta lönetillägg och ett stort antal rörliga lönetillägg. Chefslönetillägg är ett exempel på ett fast lönetillägg. Rörliga tillägg är ofta beroende av arbetstidens
förläggning (till exempel ob-tillägg och skifttillägg). Andra rörliga tillägg är exempelvis tillägg för
risk, smuts och värme.
Lönestrukturstatistiken innehåller inte någon information om avtalstillhörighet för den
anställde, inte heller information om så kallade engångsbelopp eller bonus och andra oregelbundna ersättningar.

8

KAPITEL 1 LÖNESKILLNADEN MELLAN KVINNOR OCH MÄN

1.1.2 Skillnaden mellan lön och inkomst
Det är skillnad mellan begreppen lön och inkomst. Lön redovisas i lönestrukturstatistiken
som månadslön och deltidslöner räknas om till heltidslöner för att en jämförelse ska varamöjlig.3
Lön är ersättning för utfört arbete för en given tidsenhet, till exempel månad eller timme.
Arbetsinkomst är summan av löneutbetalningar under en given tidsperiod och påverkas
alltså, till skillnad från lönen, av hur mycket man arbetat under den aktuella perioden.
Exempelvis kan deltidsarbete, övertid och frånvaro påverka inkomsten utan att påverka
lönen. Den totala inkomsten kan förutom inkomst från arbete inkludera till exempel transfereringar och kapitalinkomster.
Begreppet inkomst omfattas inte av Medlingsinstitutets officiella lönestatistik.

1.1.3 Månadslön måttet för jämförelseMånadslönemåttet innehåller flera olika lönekomponenter. Förutom avtalad fast lön ingår
även fasta lönetillägg och ett stort antal rörliga lönetillägg.4 I begreppet grundlön ingår
avtalad lön inklusive fasta tillägg. Månadslönemåttet är ett bruttolönemått, det vill säga
det anges som lön före skatt.
När löneskillnaden mellan kvinnor och män analyseras med hjälp av lönestrukturstatistiken används måttet månadslön.
Vilket mått man väljer för analysen påverkar den beräknade löneskillnaden mellan kvinnor
och män. Att inkludera olika tillägg, som jour- och ob-tillägg, påverkar också storleken
på löneskillnaden. Bonus och andra oregelbundna ersättningar är ytterligare exempel påsådant som kan påverka löneskillnaden.5 I Medlingsinstitutets rapport om löneskillnader
för år 2010 specialgranskades hur olika lönetillägg påverkar löneskillnaden mellan kvinnor
och män.6

1.1.4 Allt fångas inte i yrkesklassificeringenÅr 2014 började en reviderad standard för svensk yrkesklassificering (SSYK 2012) användas. Klassificeringen är betydligt mer detaljerad än sin föregångare, även om vissa yrken
fortfarande slås samman i gemensamma grupper. Klassificeringen kan av naturliga skäl
inte fånga upp andra lönepåverkande faktorer än yrke, som till exempel individuell produktivitet eller sociala färdigheter.

3

Beräkningssättet för att räkna om timlöner till månadslöner varierar mellan offentlig och privat sektor. I offentlig sektor
multipliceras lönen med 165. I privat sektor multipliceras timlönen med det antal rapporterade timmar som en heltidstjänst
motsvarar.

4Årsvisa belöningssystem som till exempel bonus, vinstdelning eller tilldelning av aktier/optioner ingår inte i lönestrukturstatistiken. Övertidsersättning ingår inte heller. För en mer detaljerad beskrivning av lönestrukturstatistiken, se ”Avtalsrörelsen och
lönebildningen 2019”, (Medlingsinstitutet, 2020).

5Se Granqvist ”Inte bara lön” (Saco, 2009) för en studie om löneförmåner, bonus och löneskillnader mellan akademikermän ochakademikerkvinnor.

6”Vad säger den officiella lönestatistiken om löneskillnaden mellan kvinnor och män 2010” (Medlingsinstitutet, 2011).

KAPITEL 1 LÖNESKILLNADEN MELLAN KVINNOR OCH MÄN

9Fördjupning: Standard för svensk yrkesklassificering (SSYK 2012)
Lönestrukturstatistikens yrkeskoder är från och med mätningen 2014 (med publicering 2015)
uppbyggda enligt Standard för svensk yrkesklassificering – SSYK 2012. SSYK 2012 är en uppdatering av den tidigare yrkesklassificeringen SSYK 96.
SSYK 2012 bygger på den internationella yrkesstandarden ISCO-08 som utarbetas och publiceras av FN-organet International Labour Organization, ILO. ISCO-08 är i sin tur en uppdatering
av föregångaren ISCO-88 och EU-varianten ISCO-88 (COM). Syftet har varit att åstadkomma
en yrkesklassificering som bättre speglar dagens yrkesstruktur. Klassificeringen ska även sålångt det är möjligt tillgodose kraven på internationell rapportering och jämförbarhet.
SSYK är i första hand framtagen för att klassificera personer efter det arbete de utför. Det finns
ett flertal användare av SSYK, bland annat Statistiska centralbyrån (SCB), Arbetsförmedlingenoch Medlingsinstitutet.
SSYK 2012 har liksom SSYK 96 en hierarkisk uppbyggnad med fyra nivåer.
1-siffernivån anger yrkesområde, 2-siffernivån huvudgrupp och 3-siffernivån yrkesgrupp och
4-siffernivån anger yrke. Antalet huvudgrupper utökades i SSYK 2012 från 27 till 46, antalet
yrkesgrupper från 113 till 147 och antalet yrken från 355 till 429. Antalet yrkesområden är
oförändrat 10. Se bilaga 1 för en utförligare beskrivning.
Förändringarna mellan SSYK 2012 och föregångaren SSYK 96 är betydande, eftersom klasser
har tillkommit, aggregerats, delats upp, flyttats eller utgått. En del klasser har ett oförändrat
innehåll, men kan ha fått en ny kod och/eller benämning. Yrkesdata från SSYK 2012 kan som
regel inte översättas till den gamla yrkesstandarden SSYK 96 eller vice versa.
Publikationen SSYK 2012 återfinns på SCBs webbplats www.scb.se/ssyk.

1.1.5 Alternativa statistiska metoder
Förutom att studera skillnaden i genomsnittslöner för kvinnor och män kan alternativa
metoder användas. Dessa metoder tar hänsyn till hur kvinnor och män fördelas med avseende på olika faktorer som påverkar lönen. Storleken på löneskillnaden vid sådana beräkningar beror bland annat på vilka variabler som inkluderats. Den löneskillnad som återstår
efter att man tagit hänsyn till dessa variabler, den så kallade oförklarade löneskillnaden, är
den löneskillnad som inte kan förklaras med tillgängliga variabler.
Medlingsinstitutet använder två metoder, standardvägning och regressionsanalys, för att
beakta faktorer som påverkar beräkningen av löneskillnaden mellan kvinnor och män.

10

KAPITEL 1 LÖNESKILLNADEN MELLAN KVINNOR OCH MÄN

Standardvägning och regressionsanalys
Tabell B2 i bilaga 2 visar hur individerna i lönestrukturstatistiken fördelar sig över olika faktorer
som kan påverka lönen. Tabellen visar till exempel att kvinnor har högre utbildning än män, att
kvinnor och män arbetar inom olika yrken, att kvinnor är något äldre samt att det är vanligare
att kvinnor arbetar deltid. För att få en alternativ bild av relationen mellan kvinnors och mäns
lön kan man ta hänsyn till sådana skillnader. Två sätt att göra detta är genom så kallad standardvägning eller genom regressionsanalys.
Den standardvägning som används av Medlingsinstitutet innebär att lönesummor för olika
grupper beräknas genom att antalet anställda (kvinnor och män) multipliceras med genomsnittslönen för män respektive kvinnor.
Grupperna bildas av kombinationer av fyra åldersgrupper, två utbildningskategorier, två arbetstidsgrupper, två sektorsgrupper och inom varje yrke (SSYK 2012 på 4-siffernivån består av
429 yrken). De olika lönesummorna adderas sedan. Genom att sedan dividera lönesumman för
kvinnor med lönesumman för män får man den standardvägda lönerelationen.
Ett alternativ till standardvägning är regressionsanalys. Regressionsanalys av enkät- och registerdata är den vanligaste empiriska metoden inom arbetsmarknadsforskningen för att undersöka skillnader i utfall mellan individer eller grupper. Med hjälp av regressionsanalys kan man
undersöka sambandet mellan en faktor (till exempel kön) och en utfallsvariabel (till exempellön) och samtidigt ta hänsyn till andra faktorer (till exempel yrke, sektor, utbildning).
När lön analyseras med regressionsanalys fastställs först en modell som innehåller olika faktorer som antas påverka lönens storlek, till exempel kön. Sedan beräknas så kallade koefficienter,som visar hur stor påverkan de olika faktorerna (förklarande variablerna) har på lönen. För att
undvika att betydelsen av kön bestäms av att kvinnor och män återfinns inom till exempel olika
sektorer eller yrken som har olika höga lönenivåer inkluderas ytterligare förklarande variabler
i modellen. Genom att inkludera dessa kan man beräkna storleken på löneskillnaden mellan
kvinnor och män, givet nivån på de andra variablerna. Valet av förklarande variabler motiveras
av tillgången på data och ekonomisk teori.
En utförligare beskrivning av hur regressionsanalys används i detta kapitel finns i bilaga 3.

1.1.6 Vissa lönepåverkande faktorer saknas i statistiken
Lönestrukturstatistiken innehåller en mängd information om anställda och deras arbetsplatser. Men självklart finns det fler faktorer än de som ingår i statistiken som kan tänkas
påverka en individs lön som till exempel frånvaro eller olika mått på individuell produktivitet. Lön grundas även på annan information som saknas i statistiken, till exempel dekrav som ett jobb ställer i form av meriter, kompetens, motivation och andra egenskaper
som anställda eller arbetssökande har.

1.1.7 Oförklarad inte det samma som osaklig
Det är inte möjligt att med hjälp av standardvägning eller regressionsanalys svara på frågan om det föreligger osakliga löneskillnader. Den oförklarade skillnaden är oförklaradendast i statistisk mening.

KAPITEL 1 LÖNESKILLNADEN MELLAN KVINNOR OCH MÄN

11En osaklig löneskillnad definieras i detta sammanhang som en skillnad i utfall som beror
enbart på kön. Med andra ord, en osaklig löneskillnad mellan könen förekommer omskillnader i lön kvarstår när man tagit hänsyn till alla systematiska skillnader i egenskaper
mellan könen. I praktiken är detta i stort sett omöjligt att göra eftersom alla tänkbara faktorer inte kan fångas upp i statistiken.
På grund av detta är det svårt att fastställa om skillnader i utfall mellan kvinnor och män
beror på relevanta skillnader i egenskaper – som inte kan observeras i statistiken, men somär uppenbara när lönen bestäms – eller på diskriminering.7 Standardvägning och regressionsanalys kan därför endast visa på sambandet mellan kön och löneutfall efter att hänsyn
har tagits till skillnader i en mängd övriga observerbara egenskaper. De kan däremot intevisa ett kausalt samband, det vill säga analysen kan inte bevisa att den kvarstående löneskillnaden, den så kallade oförklarade löneskillnaden, mellan könen beror enbart på kön.8
Eftersom man inte kan visa att den kvarstående löneskillnaden enbart beror på kön går
det inte heller att ge svar på frågan om det förekommer lönediskriminering enligt diskrimineringslagen. Att tillämpa olika lönevillkor för kvinnor och män som utför lika eller
likvärdigt arbete hos samma arbetsgivare är ett otillåtet missgynnande. Men utifrån den
officiella lönestrukturstatistiken kan man inte avgöra om ett yrke eller arbete är likvärdigt
i förhållande till ett annat yrke eller arbete.
Ett utförligare resonemang om diskriminering finns i kapitel 4.

1.2 Hur stor var löneskillnaden mellan könen 2021?
Tabell 1.1 visar att både för kvinnor och män fanns den högsta genomsnittslönen hostjänstemän i privat sektor, medan arbetare inom privat sektor hade den lägsta genomsnittslönen.

1.2.1 Ovägd skillnad i lön
Tabellen visar genomsnittslöner9 för kvinnor och män samt kvinnors lön i procent av mänslön (den ovägda löneskillnaden).

127Kvalitativa metoder som exempelvis intervjuer av arbetstagare eller arbetsgivare kan inte heller med säkerhet säkerställa om
diskriminering har förekommit. En individ kan uppleva att han eller hon har diskriminerats utan att så är fallet. På motsvarande
vis kan en individ diskrimineras utan att ha kännedom om detta. Arbetsgivare
i sin tur uppger sällan frivilligt att diskriminering förekommer på arbetsplatsen.

8

Ett kausalt samband (det vill säga ett orsakssamband) föreligger om det är individens kön som bestämmer lönen. Att det finns
en korrelation (samband) mellan kön och lön, behöver inte betyda att kön bestämmer lönenivån. Detta samband kan i stället
bero på andra faktorer som analysen inte tagit hänsyn till.

9

Genomsnittslönen (eller medellönen) är summan av lönerna i en grupp dividerat med antalet personer i gruppen.

KAPITEL 1 LÖNESKILLNADEN MELLAN KVINNOR OCH MÄN

TABELL 1.1

Genomsnittslöner* och kvinnors lön i procent av mäns lön 2021

Samtliga sektorer
Privat sektor
ArbetareTjänstemän
Offentlig sektor
Kommuner
Regioner
StatenKvinnorMän

35 10035 30027 70041 80034 90032 90038 30039 50039 00039 20031 10049 40038 00033 40046 60041 700TotaltKvinnors lön Skillnad ii procent av procent
mäns lön
37 10090,19,937 60090,19,929 90089,110,946 00084,715,335 80091,88,2
33 00098,51,540 20082,217,840 50094,75,3* Månadslönerna är avrundade till närmaste hundratal.
Källa: Medlingsinstitutet och SCB.

Som framgår av tabellen hade kvinnor i genomsnitt 90,1 procent av mäns lön år 2021, det
vill säga att löneskillnaden mellan kvinnor och män var 9,9 procent (100-90,1). Variationen mellan olika sektorer var stor. Störst var skillnaden inom regionerna: 17,8 procent.
Inom regionerna är kvinnors och mäns fördelning över yrken ojämn. Av de många kvinnor
som arbetar där är många undersköterskor, medan en stor del av de få män som arbetar
där är läkare. Den näst största löneskillnaden hade tjänstemän inom privat sektor: 15,3
procent. Skillnaden är minst inom kommunerna – där uppgick den till 1,5 procent. Dennäst minsta löneskillnaden – 5,3 procent – finns inom staten. För arbetare inom privat sektor var löneskillnaden 10,9 procent.

1.2.2 En bild av könssammansättningen
Att kvinnor och män arbetar i olika yrken och att dessa har olika lönenivåer är en viktig
förklaring till att kvinnors och mäns löner skiljer sig åt. Hur könssammansättningen på
yrkesnivå varierar med nivån på lönen och löneskillnaden mellan kvinnor och män kan
visas grafiskt i ett så kallat bubbeldiagram (diagram 1.1).
Diagrammet konstrueras genom att för varje yrke visa kvinnors lön i procent av mäns
(y-axeln) mot genomsnittlig lönenivå (x-axeln). Varje observation (yrke) i diagrammetåskådliggörs sedan av en cirkel, vars storlek representerar antalet löntagare i yrket.
Slutligen beskrivs könssammansättningen genom att cirklarna har olika färg, beroende på
hur stor andel män respektive kvinnor det är i yrket. Kvinnligt dominerade yrken färglagda
i rött,10 manligt dominerade yrken i blått och könsneutrala yrken, med en könssammansättning mellan 40 och 60 procent i grått.

10

Kvinnligt dominerade yrken definieras som yrken med mer än 60 procent kvinnor.

KAPITEL 1 LÖNESKILLNADEN MELLAN KVINNOR OCH MÄN

13

De variabler som ligger till grund för diagrammet är hämtade från lönestrukturstatistiken istatistikdatabasen (publicerad på SCB:s webbplats).11 Alla yrken ingår inte i datamaterialet
på grund av osäkerhet i skattningarna.12 Totalt finns information om 260 olika yrken. Alla
cirklar syns inte i diagrammet eftersom de delvis överlappar varandra. Av diagramtekniska skäl har också x-axeln med kvinnors lön i procent av mäns och y-axeln med lönenivå
begränsats (60 till 120 procent respektive 20 000 till 90 000 kronor).
DIAGRAM 1.1

Kvinnors lön i procent av mäns, genomsnittslön, storlekoch andel kvinnor för respektive yrke, hela ekonomin, år 2021

Källa: Medlingsinstitutet

Diagram 1.1 visar att merparten av yrkena har en genomsnittslön under 40 000 kronor.
Anhopningen till vänster i diagrammet gör det svårt att urskilja enskilda yrken, men
exempelvis representerar den röda cirkeln längst till vänster, ovan 100-linjen yrket ”barnskötare”. Genomsnittslönen för yrket är 25 300 kronor i månaden, att cirkeln ligger något
ovanför linjen innebär att kvinnor har en högre genomsnittslön än män (4 procent högre)och antalet löntagare är 88 100. För att ta ett annat exempel så representerar den stora,
blå cirkeln under 100-linjen mitt i diagrammet företagssäljare. I det yrket är genomsnittslönen 45 300 kronor i månaden, kvinnor har i genomsnitt 12 procent lägre lön än män
och antalet anställda är 85 300.
Det är fler cirklar (yrken) med röd färg vid lägre genomsnittslöner, vilket innebär att
många kvinnligt dominerade yrken har lägre lön än manligt dominerade.

14

11

All data finns i SCB:s statistikdatabas: http://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Statistikdatabasen/.

12

Information för yrken som innehåller färre än 100 observationer av endera kön publiceras inte i statistikdatabasen. Om
osäkerheten (medelfel i förhållande till medelvärde) är för stor när det gäller skattningen av lönen redovisas den inte. Om ett
enskilt företag indirekt kan röjas redovisas inte heller observationer.

KAPITEL 1 LÖNESKILLNADEN MELLAN KVINNOR OCH MÄNAtt merparten av yrkena ligger under 100-linjen innebär att kvinnors lön i de flesta yrken
i genomsnitt är lägre än mäns. Det verkar också som att ju högre lönen är desto störreär löneskillnaden mellan könen inom respektive yrke. Det tycks med andra ord finnas en
negativ samvariation mellan kvinnors lön i procent av mäns och nivån på genomsnittslön.
Ett yrke som tydligt bryter mönstret är ”IT-chefer, nivå 2”, den blå cirkeln högt upp något
till höger om mitten i diagrammet. Genomsnittslönen är här 61 400 kronor i månaden och
kvinnors lön i procent av mäns är 109 procent och antalet löntagare är 9 000.
Beräkningarna bygger enbart på genomsnittliga löneskillnader. I beräkningarna till diagram 1.1 har alltså inte någon hänsyn tagits till att män och kvinnor fördelar sig olika mellan sektorer, inte heller till eventuella skillnader i företagsspecifika faktorer, som näringsgren och företagsstorlek med mera.

1.2.3 Skillnaden efter standardvägning
Den standardvägning som använts i tabell 1.2 tar hänsyn till att kvinnor och män
arbetar inom olika yrken och sektorer, har olika utbildningsnivå, olika arbetstid13 och olikaålder (metoden standardvägning beskrivs utförligare i fördjupningsruta i avsnitt 1.1.5).
Efter standardvägning ökar kvinnors lön i procent av mäns till 95,5. Det innebär att den
oförklarade löneskillnad som återstår är 4,5 procent för hela arbetsmarknaden år 2021.
TABELL 1.2

Kvinnors lön i procent av mäns lön år 2021
Ovägd andel Ovägd skillnad Standardvägd Standardvägd skillnad
i procentandel
i procentSamtliga sektorer
Privat sektor
ArbetareTjänstemän
Offentlig sektor
Kommuner
Regioner
Staten

90,1
90,1
89,1
84,7
91,8
98,5
82,2
94,7

9,9
9,9
10,9
15,3
8,2
1,5
17,8
5,3

95,5
94,4
96,2
93,2
98,2
99,6
96,8
96,6

4,5
5,6
3,8
6,8
1,8
0,4
3,2
3,4

Källa: Medlingsinstitutet och SCB.

Efter standardvägning är det inte längre regionerna som har den största skillnaden 2021.
Den största oförklarade skillnaden, 6,8 procent, finns bland tjänstemän i privat sektor.
Regionernas oförklarade löneskillnad är 3,2 procent efter standardvägning (att jämföra
med en ovägd löneskillnad på 17,8 procent).
Den minsta oförklarade skillnaden 0,4 procent, har kommunerna. Arbetare i privat sektor
har en oförklarad löneskillnad på 3,8 procent. Inom staten är den oförklarade skillnaden
3,4 procent.

13

I lönestrukturstatistiken är alla löner uppräknade till heltidslöner. Information om hel- och deltidsarbete används vid standardvägning och regressionsanalys eftersom deltidsanställda kan ha annan lön än heltidsanställda, även räknat per timme.

KAPITEL 1 LÖNESKILLNADEN MELLAN KVINNOR OCH MÄN

15

1.3 Utvecklingen av löneskillnaden mellan kvinnor och män
Mellan 2020 och 2021 ökade den ovägda löneskillnaden mellan kvinnor och män med
0,2 procentenheter. Kvinnornas genomsnittslön steg med 900 kronor (en ökning med 2,6
procent) medan männens genomsnittslön ökade med 1 100 kronor (en ökning med 2,9procent). Männens genomsnittslön ökade alltså mer än kvinnornas både i absoluta tal och
räknat i procent. Även om man endast studerar de individer som ingått i statistiken både2020 och 2021 och som haft oförändrade arbetsförhållanden var ökningstakten större för
män än för kvinnor: 3,8 procent respektive 3,4 procent.
De genomsnittliga ökningstakterna varierar mellan sektorerna. Störst var ökningen blandtjänstemän i privat sektor där ökningen var 3,8 för män och 3,7 procent för kvinnor. Lägst
var den för kvinnor bland arbetare i privat sektor och bland män i staten. För båda dessa
grupper var ökningen 1,5 procent.
Utfallen de senaste åren visar att den tydliga minskning av löneskillnaden som setts sedan
2007 stannat av. Sammantaget har löneskillnaden endast förändrats marginellt under2020 och 2021. Samtidigt har det varit en turbulent situation på arbetsmarknaden där
pandemin och dess efterverkningar lett till kraftiga chocker. I dagsläget är det därför svårt
att avgöra om den avstannade minskningen beror på pandemin eller om det är ett trendbrott som skett orelaterat till turbulensen dessa år. I bilaga 4 beskrivs de faktorer som försvårar tolkningen av utfallet i detalj.
Det senaste årets utfall visar att utvecklingen i privat och offentlig sektor inte är samstämmig. Inom offentlig sektor har skillnaderna fortsatt att minska medan det för arbetare i
privat sektor skett en ökning av skillnaderna. Samtidigt finns bland arbetarna stora grupper drabbats hårt av pandemin. Exempelvis var konsekvenserna för kontaktnära branscher som transport, handel, hotell och restaurang mycket omfattande. Därmed påverkas troligen skattningarna avseende privat sektor i större utsträckning av olika effekter
relaterade till pandemin. Det gäller dels lönerevisionstidpunkternas placering och delssammansättningseffekter i olika grupper av anställda. Även i relation till lönemåttets olika
komponenter, som fasta och rörliga tillägg, kan pandemin få konsekvenser, vilket försvårar
tolkningen.

16

KAPITEL 1 LÖNESKILLNADEN MELLAN KVINNOR OCH MÄNDiagram 1.2 visar utvecklingen av den ovägda löneskillnaden från 2005 till år 2021 i hela
ekonomin.
DIAGRAM 1.2

Ovägd löneskillnad mellan kvinnor och män 2005–2021

Procent

Källa: Medlingsinstitutet och SCB.

Kvinnors genomsnittslön har under den perioden stigit med 13 000 kronor eller 58,8
procent vilket motsvarar en genomsnittlig årlig ökning med 3,9 procent. Männens genomsnittslön ökade under samma period med 12 600 kronor eller 47,7 procent. Det motsvarar
en genomsnittlig årlig ökning med 3,2 procent.

KAPITEL 1 LÖNESKILLNADEN MELLAN KVINNOR OCH MÄN

17

Tabell 1.3 visar den ovägda löneskillnaden mellan kvinnor och män under perioden 2005
till 2021.
TABELL 1.3

Löneskillnad mellan kvinnor och män (ovägd) 2005–2021

Procent respektive procentenheter

Samtliga sektorer
Privat sektor
ArbetareTjänstemän
Offentlig sektor
Kommuner
Regioner
StatenSamtliga sektorer
Privat sektor
ArbetareTjänstemän
Offentlig sektor
Kommuner
Regioner
Staten2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 201316,3 15,8 16,3 15,8 14,8 14,3 14,1 13,9 13,4
14,7 14,1 14,0 14,1 13,4 12,8 12,8 12,2 12,1
11,7 11,2 10,3 10,9 10,0 10,0 9,9 9,1 9,5
22,7 21,9 22,1 21,9 20,8 20,8 20,6 19,9 19,4
16,6 16,3 17,0 15,9 15,1 14,6 14,0 14,1 13,48,4 8,4 9,0 7,8 6,6 6,1 6,0 6,2 5,828,6 28,0 27,6 27,3 26,9 26,5 25,9 25,0 23,8
14,3 12,8 12,7 12,4 11,3 10,7 9,3 8,9 8,2
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 Förändring
2005-2021
13,2 12,5 12,0 11,3 10,7 9,9 9,7 9,9-6,4
12,2 11,9 11,9 11,0 10,2 9,4 9,5 9,9-4,810,4 10,4 10,3 10,0 10,1 9,7 10,4 10,9
-0,8
18,6 18,3 17,9 17,1 16,7 15,5 15,4 15,3
-7,4
13,1 12,0 10,7 10,2 9,9 9,3 8,8 8,2-8,4
5,4 4,6 3,4 3,1 2,8 2,4 1,8 1,5-6,923,6 22,4 21,1 20,6 20,0 18,8 17,9 17,8
-10,8
7,9 7,3 7,3 6,5 6,5 6,3 6,0 5,3-9,0* Ej jämförbart med år före 2014 på grund av ändrad klassificering av personalkategori.
* Vid framställningen av årets rapport har hela tidsserien konsekvent beräknats med icke avrundade löner. Det innebär att mindreskillnader (0,1 – 0,2 procentenheter) kan finnas jämfört med tidigare års rapporter då det förekommit att beräkningar med löner
avrundade till närmaste hundratal använts.
Källa: Medlingsinstitutet och SCB.

För arbetare och tjänstemän i privat sektor bör jämförelser med åren före 2014 inte göras
eftersom klassificeringen för dessa båda grupper då ändrades.14
Även om löneskillnaden ökade något i ekonomin som helhet mellan 2020 och 2021 så
minskade den i samtliga sektorer förutom för arbetare i privat sektor. Hur mycket löneskillnaden förändrats framgår av tabell 1.3.
Bland arbetare i privat sektor har löneskillnaden ökat både 2020 och 2021. Utöver påverkan på lönerevisionerna har de strukturella effekter som pandemin haft på arbetsmarknaden påverkat grupper av arbetare särskilt kraftigt. Flera kontaktnära branscher har haftovanligt stora förändringar av antalet anställda som på kort sikt kan påverka sammansättningen och därmed genomsnittslönerna. Även förändringar i relation till lönemåttets olika
komponenter kan få konsekvenser som försvårar tolkningen, särskilt i de branscher där
lönen i större utsträckning består av rörliga tillägg.
Sett över hela perioden 2005 till 2021 är förändringen störst inom regionerna där kvinnors löner har närmat sig mäns löner med 10,8 procentenheter. Näst störst är minskningen
inom staten, där löneskillnaden minskat med 9,0 procentenheter.
14

18

I undersökningen har klassificering av personalkategori (arbetare/tjänstemän) från år 2014 skett utifrån vilken yrkeskod denanställda har. Detta har medfört strukturella förändringar för arbetare och tjänstemän i privat sektor, vilket påverkat beräkningarna av löneskillnaden.

KAPITEL 1 LÖNESKILLNADEN MELLAN KVINNOR OCH MÄNLönespridningen har under perioden 2005 till 2021 ökat mer bland kvinnor än män, vilket
framgår av diagram 1.3. Det är en utveckling som troligen till stor del kan förklaras av
minskad yrkessegregering så att fler kvinnor finns i högre avlönade yrken.15 Till exempel
blir fler kvinnor chefer. Det är en av de förändringar i sammansättningen som kan tänkas
påverka lönespridningen. För 2021 visar dock utfallet på en ökning av lönespridning framförallt bland män.
DIAGRAM 1.3

Lönespridning för kvinnor och män 2005–2021

Percentilkvoten P90/P10

Källa: Medlingsinstitutet.

Lönespridningen har beräknats genom att lönen i den 90:e percentilen dividerats med
lönen i den 10:e percentilen.16 En kvot på två innebär då att de tio procent som har högst
lön tjänar minst dubbelt så mycket som de tio procent som har lägst lön.
Tabell 1.4 visar kvinnors lön i procent av mäns efter standardvägning under samma
period.

15

Se också avsnitt 1.4.3.

16

Den 10:e percentilen är den lön där 10 procent av de anställda har lägre lön och 90 procent har högre lön.
Den 90:e percentilen är den lön där 90 procent av de anställda har lägre lön och 10 procent har högre lön.

KAPITEL 1 LÖNESKILLNADEN MELLAN KVINNOR OCH MÄN

19

TABELL 1.4

Löneskillnad mellan kvinnor och män (standardvägd) 2005–2021

Procent respektive procentenheter

Samtliga sektorer
Privat sektor
ArbetareTjänstemän
Offentlig sektor
Kommuner
Regioner
StatenSamtliga sektorer
Privat sektor
ArbetareTjänstemän
Offentlig sektor
Kommuner
Regioner
Staten2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
6,8 6,6 6,5 6,6 6,0 5,9 5,9 6,1 5,88,3 8,1 7,8 7,9 7,3 7,3 7,2 7,4 7,0
5,6 5,1 5,2 4,6 4,5 4,0 3,8 3,7 4,39,8 9,7 9,5 10,0 9,1 9,3 9,2 9,6 8,63,5 3,4 3,4 3,4 3,0 2,9 3,0 3,1 3,00,9 1,0 1,2 0,8 0,6 0,4 0,6 0,7 0,65,3 5,2 4,8 5,4 4,7 4,8 4,6 4,6 4,4
7,1 6,5 6,3 6,3 6,2 5,8 5,6 5,3 5,22014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 Förändring
2005-2021
5,0 4,6 4,5 4,2 4,4 4,2 4,4 4,5-2,3
6,2 5,7 5,6 5,3 5,5 5,2 5,5 5,6-2,73,8 3,1 3,5 3,6 3,8 3,6 3,9 3,8-1,88,1 7,7 7,2 6,5 6,7 6,4 6,6 6,8-3,02,2 2,1 1,9 1,8 1,8 1,7 1,7 1,8-1,70,5 0,4 0,3 0,3 0,3 0,2 0,2 0,4-0,54,0 3,9 3,8 3,8 3,5 3,3 3,1 3,2-2,14,4 4,2 4,0 3,7 3,7 3,7 3,7 3,4-3,7* Ej jämförbart med år före 2014 på grund av ändrad klassificering av personalkategori.
Källa: Medlingsinstitutet och SCB.

Den oförklarade löneskillnaden efter standardvägning (det vill säga när man har korrigerat för skillnader i yrke, sektor, utbildning, ålder och om personen arbetar deltid) ökade
med 0,1 procentenheter mellan år 2020 och 2021. På grund av pandemins effekter är statistiken emellertid svårtolkad för dessa år.
Den oförklarade löneskillnaden efter standardvägning har minskat också mellan 2005 och
2021. Den största minskningen finns i staten där den oförklarade löneskillnaden minskat
med 3,7 procentenheter.17
Det är dock viktigt att komma ihåg att jämförelser av hur löneskillnaden har förändratsöver tid, i synnerhet från ett år till nästa, måste göras med stor försiktighet. Förutom
effekter av till exempel förändringar i urvalet av de företag som ingår i lönestrukturstatistiken och revideringar av kontrollvariabler kan den beräknade löneskillnaden påverkas
av utformningen av kollektivavtal och av om de avtalsmässiga löneökningarna har hunnit
betalas ut vid mättillfället. Förändringar av arbetskraftens sammansättning är ytterligare
en faktor som kan påverka löneskillnadens förändring över tid.18

1.4 Löneskillnaden mellan kvinnor och män med regressionsanalys
I detta avsnitt undersöks med regressionsanalys hur storleken på löneskillnaden förändras
när man tar hänsyn till hur män och kvinnor fördelas över olika lönepåverkande faktorer
till exempel yrken och utbildningsnivåer.

20

17

Parterna på arbetsmarknaden kan redovisa andra nivåer på löneskillnaden. Detta kan bland annat bero på att de studerar
andra urval eller har mer detaljerad information.

18

För en fördjupad diskussion se avsnitt 2.2 i ”Vad säger den officiella lönestatistiken om löneskillnaden mellan kvinnor och män
2009?” (Medlingsinstitutet, 2010).

KAPITEL 1 LÖNESKILLNADEN MELLAN KVINNOR OCH MÄN

Med hjälp av regressionsanalys kan man undersöka sambandet mellan en faktor (tillexempel kön) och en utfallsvariabel (till exempel lön) samtidigt som man kontrollerar för
andra faktorer som till exempel yrke, sektor och utbildning (se faktaruta i avsnitt 1.1.5 för
mer information om regressionsanalys).

1.4.1 Vad påverkar löneskillnaden mellan kvinnor och män?
I tabell 1.5 presenteras resultaten från regressionsanalysen för hela arbetsmarknaden.
Analysen är uppbyggd i olika steg, information om arbetstagarens egenskaper och arbete
tillförs stegvis i olika modeller. På så sätt tydliggörs betydelsen av de olika individuella ocharbetsrelaterade egenskaperna. Detaljerad information om de variabler som används finns
i bilaga 3.
TABELL 1.5

Löneskillnad mellan kvinnor och män, hela arbetsmarknaden 2021

Regressionsanalys med logaritmerade månadslöner som beroende variabel

Samtliga sektorer
Privat sektor
ArbetareTjänstemän
Offentlig sektor
Kommuner
Regioner
StatenModell 1* Modell 2* Modell 3*
-8,4
-11,8
-4,2
-9,3
-10,9
-5,1
-10,8
-9,6
-3,0
-14,0
-14,4
-7,0
-6,5
-6,9
-1,5
-1,4
-3,8
-0,3
-14,2
-13,2
-2,8
-4,6
-6,0
-2,7

* Motsvarar (exp(β1)-1)*100.
Anmärkning: Alla estimat signifikanta på 5 procents signifikansnivå.
Källa: Medlingsinstitutet.

Modell 1 redovisar resultat från en basmodell där kön är det enda som påverkar lönen.
Löneskillnaden blir då 8,4 procent. Denna siffra utgör ett basvärde. Med detta värde kan
resultatet av att inkludera ytterligare faktorer som kan påverka löneskillnaden jämföras.
Skattningen motsvarar den tidigare redovisade löneskillnaden (9,9 procent för alla sektorer), men då både metod och beräkningsunderlag skiljer sig åt blir resultatet av skattningen ett annat. Exempelvis har alla individer som saknar utbildningskod rensats bort.
Modell 2 redovisar löneskillnaden mellan kvinnor och män efter kontroll även för individens ålder och utbildningsnivå. För hela ekonomin ökar den oförklarade löneskillnaden
till 11,8 procent. Detta beror på en sammansättningseffekt och på att kvinnor i genomsnitt
har högre utbildning och är äldre än män. Det antyder en oklar koppling mellan kön,utbildning och lön. Den sektorvisa analysen visar emellertid att den oförklarade skillnaden
minskar bland arbetare i privat sektor, och i regionerna, men ökar bland tjänstemän i privat sektor, i kommunerna och staten.
Modell 3 redovisar den oförklarade löneskillnaden när yrke läggs till samtliga ovanstående faktorer. Yrke förklarar en stor del av löneskillnaden mellan kvinnor och män. Den
oförklarade löneskillnad som återstår när man även inkluderar yrke i analysen är 4,2 procent. Den oförklarade löneskillnaden mer än halveras i nästan alla sektorer när yrke läggs
till i analysen.

KAPITEL 1 LÖNESKILLNADEN MELLAN KVINNOR OCH MÄN

21

Att löneskillnaden minskar jämfört med modell 2 indikerar att kvinnor och män arbetar iolika yrken som har olika löneläge. Det syns även tydligt i bubbeldiagrammet som visatstidigare (diagram 1.1 i avsnitt 1.2.2).

1.4.2 Yrke viktigaste förklaringen till skillnaden i lön
Av de olika faktorer som har beaktats är det yrke som ger det enskilt största bidraget till
att förklara löneskillnaden mellan kvinnor och män. Detta framgår när man tittar på hurstor andel av den genomsnittliga löneskillnaden som de olika faktorerna förklarar. När
beräkningen tar hänsyn till yrkestillhörighet ser vi att den oförklarade löneskillnaden
minskar betydligt.

1.4.3 Minskad könsuppdelning
Arbetsmarknaden är könsuppdelad så att kvinnor och män i stor utsträckning finns i olika
yrken med olika lönelägen. En förklaring till att löneskillnaden minskar kan vara att den
uppdelningen minskar. Diagram 1.4 illustrerar förändringen från år 2014 till 2021. I diagrammet plottas andelen kvinnor för respektive yrke och år, där x-axeln anger andelen
kvinnor 2014 och y-axeln andelen kvinnor 2021. I diagrammet finns en hjälplinje med enlutning på 45 grader. Med dess hjälp kan man avgöra om andelen kvinnor ökat eller minskat mellan de båda åren. En cirkel som ligger på linjen visar att andelen är oförändrad.
Över linjen har andelen kvinnor ökat och under linjen har den minskat. Könssammansättningen i yrkena visas med olika färger. Yrken i rött har mer än 60 procent kvinnor, yrken
i blått mer än 60 procent män och yrken i grått har en könsneutral fördelning. Cirklarnas
storlek anger antalet anställda i yrket. Skuggningen visar spannet för könsneutrala yrken.
DIAGRAM 1.4

Andelen kvinnor 2014 och 2021 för respektive yrke
samt antalet anställda i yrket 2021 uppdelat på könssammansättning

Källa: Medlingsinstitutet. Anmärkning: Endast yrken med fler än 3 000 anställda ingår.

22

KAPITEL 1 LÖNESKILLNADEN MELLAN KVINNOR OCH MÄNDiagrammet visar att andelen kvinnor har ökat i manligt dominerade yrken och minskat
i kvinnligt dominerade så att yrkessegregationen har minskat. Andelen kvinnor har ökat i
66 av 94 manligt dominerade yrken och minskat i 37 av 70 kvinnligt dominerade yrken. I
28 av 45 könsbalanserade yrken har andelen kvinnor också ökat. Eftersom manligt dominerade yrken ofta har ett högre löneläge kan denna utveckling vara en förklaring till att
löneskillnaden mellan kvinnor och män minskar.

1.4.4 Minskad skillnad mellan kvinnor och mäns lönefördelningar
Diagram 1.5 illustrerar skillnaden mellan kvinnors och mäns lönefördelningar för år
2000, 2012, 2016 och 2021. Diagrammet anger den procentuella löneskillnaden mellan
kvinnor och män för respektive percentil. Löneskillnaden ökar i fördelningen, det vill säga
ju högre lön desto större skillnad mellan könen. Diagrammet illustrerar det fenomen som
brukar kallas ”glastak”. Den huvudsakliga förklaringen är att det finns färre kvinnliga änmanliga chefer på den svenska arbetsmarknaden.
DIAGRAM 1.5

Löneskillnad efter percentil, år 2000, 2012, 2016 och 2021

Procent

Källa: Medlingsinstitutet.

Löneskillnaderna minskar från år till år i nästan samtliga percentiler. Minskningen är störst
i de högre lönelägena. Det kan till exempel förklaras av att andelen kvinnliga chefer har
ökat. Skillnaden mellan mäns och kvinnors medianlön, alltså den 50:e percentilen, var 7,4
procent år 2021. Sedan år 2000 har denna skillnad minskat med 5,2 procentenheter. I den
90:e percentilen var löneskillnaden 14,6 procent, en minskning med 12,6 procentenheter
sedan år 2000. Motsvarande minskning för den 95:e percentilen är 14,3 procentenheter.

KAPITEL 1 LÖNESKILLNADEN MELLAN KVINNOR OCH MÄN

23

2. Arbetad tid och arbetsinkomst
Hur stor är skillnaden mellan vad kvinnor och män tjänar? Redan i frågan finns en oklarhet
i vad som menas med ”tjänar”. Ibland används begreppen lön och inkomst synonymt, trots
att det är två helt skilda begrepp. Medlingsinstitutets uppdrag är att följa lönerna och därmed vara ett stöd i lönebildningen. Trots att analys av inkomsterna ligger utanför uppdraget kan det vara viktigt att tydliggöra skillnaden.
Skillnaden mellan mäns och kvinnors genomsnittliga arbetsinkomster var 19,3 procent år
2021. Kvinnors genomsnittliga arbetsinkomst var alltså 80,7 procent av männens. Det kan
jämföras med kvinnors genomsnittslön som samma år var 90,1 procent av männens, vilket
innebar en löneskillnad på 9,9 procent. En av orsakerna till att skillnaden i arbetsinkomst
är större än löneskillnaden är att kvinnor arbetar färre timmar än män.
I detta avsnitt kommer såväl inkomst som arbetad tid att redovisas. Detta för att ge en
kompletterande bild över skillnader mellan kvinnor och män. Arbetsinkomsterna kan förenklat anges som lön*arbetad tid. Med informationen i detta avsnitt täcker rapporten upp
samtliga ingående beståndsdelar vad rör arbetsinkomsten. Analyser som inkluderar andra
inkomstslag ligger utanför denna rapports avgränsning.
Fördjupning: Lön, inkomst och arbetstid
Lön är ersättning för utfört arbete under en given tidsenhet. Lön är alltså den avtalade ersättning som utgår för arbete per tidsenhet, vanligtvis arbetad timme, vecka eller månad. Utöver
grundlönen kan även andra lönekomponenter ingå i ett lönebegrepp, till exempel fasta ochrörliga lönetillägg, beroende på arbetets beskaffenhet och tidpunkt för utförande.
Inkomst beräknas för en viss tidsperiod, oftast ett år. Begreppet inkomst definieras ibland på
olika sätt av olika aktörer. Gemensamt är dock att inkomsten är summan av olika utbetalningar,
däribland lön, under tidsperioden.
I detta avsnitt fokuserar vi på arbetsinkomsten och bortser från till exempel pensioner, kapitalinkomster och transfereringar av olika slag såsom bostads- och barnbidrag. Förenklat kan man
säga att arbetsinkomst i det här sammanhanget är summan av alla utbetalningar som arbetsgivaren gjort under ett år. Storleken på denna utbetalning är beroende av hur mycket man har
arbetat och den överenskomna lönen. Arbetsinkomst redovisas årligen i kontrolluppgifternafrån Skatteverket. Den bestäms av hur mycket man arbetar under året. Heltid, deltid, sjukdom,
tjänstledighet och annan frånvaro liksom ersättning för till exempel övertid spelar in när arbetsinkomsten beräknas.
Uppgifterna avseende arbetad tid i detta avsnitt kommer från Arbetskraftsundersökningarna(AKU). I denna mäts den arbetade tiden på flera olika sätt. Den överenskomna arbetstiden är
den tiden som en anställd ska arbeta enligt överenskommelsen med sin arbetsgivare. Den faktiskt arbetade tiden är de timmar som den anställde faktiskt arbetat under perioden. Något förenklat kan man säga att den faktiskt arbetade tiden utgörs av överenskommen tid – frånvaro.
Frånvaro i AKU inkluderar alla typer av frånvaro, exempelvis sjukfrånvaro, semester, helgdagar,
komp-, flex- och föräldraledighet m.m.
Deltidsarbete anges för anställda i AKU genom respondentens svar på frågan om de arbetar
heltid eller deltid. Det är alltså en självskattad uppgift.

24

KAPITEL 2 ARBETAD TID OCH ARBETSINKOMSTI detta avsnitt har information om årlig arbetsinkomst1 från kontrolluppgifterna matchatspå alla individer som ingår i lönestrukturstatistiken. Det är viktigt att påminna om att
villkoret för att ingå i den undersökta populationen i lönestrukturstatistiken är minst enarbetad timme under mätperioden – september månad för privat sektor och staten samt
november månad för kommuner och regioner.2
Om enbart inkomsten från arbete studeras, så var skillnaden mellan könen 19,3 procent år
2021. Kvinnors genomsnittliga arbetsinkomst var alltså 80,7 procent av männens. Det kan
jämföras med att kvinnors genomsnittslön var 90,1 procent av männens det året, vilket
innebar en löneskillnad på 9,9 procent.
Att inkomstskillnaden är större än löneskillnaden förklaras av att kvinnor arbetar färre
timmar än män.
Att kvinnor arbetar färre timmar än män beror på att de i större utsträckning arbetar deltid samt har en högre frånvaro från arbetet.3 Bland anställda i åldern 18-66 år var medelarbetstiden per vecka år 2021 (faktiskt arbetade timmar) 32,1 timmar för män och 28,2
timmar för kvinnor.4

2.1 Utveckling av skillnad i arbetsinkomst mellan kvinnor och män
I föregående avsnitt visade vi att löneskillnaden mellan kvinnor och män har minskat,
exempelvis minskade skillnaden mellan år 2006 och 2021 med 5,8 procentenheter.
Diagram 2.1 visar att även skillnaden i arbetsinkomst har minskat.
År 2006 var den genomsnittliga arbetsinkomsten 319 000 kronor för män och 229 000
kronor för kvinnor, det vill säga kvinnors genomsnittliga arbetsinkomst var 71,8 procent
av männens, eller en skillnad på 28,2 procent. År 2021 uppgick den genomsnittliga arbetsinkomsten till 461 000 kronor för män och 372 000 för kvinnor.5 Kvinnors genomsnittliga
arbetsinkomst var alltså 80,7 procent av männens, eller en skillnad på 19,3 procent. Det
innebär att skillnaden i arbetsinkomst mellan män och kvinnor har minskat med 8,9 procentenheter under perioden. Detta gäller oavsett om man räknar skillnaden i kronor eller
i procent.

1

Uppgiften om total arbetsinkomst under året har använts. Uppgiften benämns ofta som arbetsinkomst, ruta 011 i kontrolluppgifterna. Informationen innehåller summan av utbetalad arbetsinkomst från samtliga arbetsgivare under året.

2

Individer som har sin inkomst från andra månader än den som mäts i lönestrukturstatistiken utgör en delvis annan population.
Därför kan våra siffror skilja sig från de fall då man inkluderat alla som haft en arbetsinkomst under året.

3

Läs mer om orsaker till att kvinnor har högre frånvaro från arbetet i avsnitt 3.5 i Löneskillnaden mellan kvinnor och män 2019,
Medlingsinstitutet.

4

I åldrarna 18-66 år enligt SCB:s arbetskraftsundersökning. Observera att på grund av omläggning av AKU 2021 så har det
uppstått tidsseriebrott i flera serier.

5

En ökning med 117 500 kr för män respektive 122 200 kr för kvinnor, jämfört med 2006.

KAPITEL 2 ARBETAD TID OCH ARBETSINKOMST

25

DIAGRAM 2.1

Skillnad i arbetsinkomst respektive löneskillnad mellan kvinnor och män,hela ekonomin, år 2006–2021

Procent

Källor: Medlingsinstitutet och Statistiska centralbyrån.

Att skillnaden i arbetsinkomst minskat mer än löneskillnaden, 8,9 jämfört med 5,9 procentenheter, beror till viss del på att kvinnors genomsnittliga arbetstid ökat under perioden
samtidigt som männens har minskat.
År 2006 var männens genomsnittliga arbetstid 32,6 timmar per vecka medan kvinnornas
var 26,6. Motsvarande siffror år 2019 var som tidigare nämnts 32,1 och 28,2.
En förklaring kan vara att andelen deltidsanställda kvinnor minskat, samtidigt som andelen ökat något för män. Enligt Statistiska centralbyråns (SCB:s) arbetskraftsundersökning(AKU) har andelen deltidsanställda män ökat från 13,4 procent år 2010 till 14,9 procent
år 2020. Andelen deltidsanställda kvinnor har under samma period minskat, från 41,2
procent år 2010 till 32,8 procent år 2020.
Lön och arbetstid är omständigheter som arbetsmarknadens parter direkt kan påverka.
Arbetet med dessa frågor förefaller således verka mot en minskning av skillnaden mellan
kvinnor och män både vad gäller lön och arbetad tid6, vilket i sin tur påverkar inkomstskillnaden för de anställda.

2.2 Faktisk arbetad tid och överenskommen tid
Kvinnor lönearbetar i genomsnitt färre timmar än män. Enligt Statistiska centralbyråns
(SCB:s) arbetskraftsundersökning (AKU) var den faktiska medelarbetstiden för sysselsatta
män i åldern 18–66 år i genomsnitt 32,1 timmar i veckan under år 2021. För kvinnor var
antalet timmar 28,2. En skillnad på 3,9 timmar per vecka, vilket motsvarar en arbetstidsskillnad på 12 procent.
626

Se mer om utvecklingen av arbetstid i rapporten ”Löneskillnaden mellan kvinnor och män 2019” (Medlingsinstitutet 2020).

KAPITEL 2 ARBETAD TID OCH ARBETSINKOMST

Med hjälp av SCB:s arbetskraftsundersökning går det att studera utvecklingen av den avlönade tiden under en längre period. Diagram 2.2 visar genomsnittlig faktisk arbetad tid
per vecka för anställda 18–66 år7 efter kön och sektor för perioden 2005 till 2021 utifrån
SCB:s arbetskraftsundersökning.
Det finns dock två omständigheter som försvårar jämförelsen över tid de senaste åren.
Den första är pandemin som haft relativt kraftig påverkan på den faktiskt arbetade tiden
på ett flertal sätt såsom korttidsarbete, ökad sjukfrånvaro och kraftiga sysselsättningsförändringar. Den andra är förändringar i AKU som infördes 2021 med en ny blankett och ny
hjälpinformation som påverkar skattningar och innebär tidsseriebrott i vissa serier.
DIAGRAM 2.2

Genomsnittlig faktisk arbetad tid för anställda 2005–2021.
18–66 år efter kön och sektor

Timmar per vecka

Källa: Statistiska centralbyråns arbetskraftsundersökningar

I diagram 2.2 ser vi att skillnaden mellan könen avseende medelarbetstiden varierar mellan sektorerna. Av diagrammet framgår att år 2021 hade män inom staten högst genomsnittlig faktisk veckoarbetstid (32,9 timmar). Lägst antal timmar arbetade kvinnor inom
kommunerna (i genomsnitt 27,5 timmar per vecka), alltså 5,4 timmar mindre än männen
i regionerna. I samtliga sektorer arbetade männen i genomsnitt fler timmar per vecka än
kvinnorna. Skillnaderna mellan män och kvinnor har dock minskat i samtliga sektorer
under perioden.
Sett över hela tidsperioden är det svårt att se någon tydlig trendmässig utveckling bland
männen, där den genomsnittliga arbetade tiden legat relativt konstant. Bland kvinnor har
dock den arbetade tiden ökat något under perioden. Det innebär att skillnaden mellan
könen i antalet arbetade timmar minskat något över tid.
7Åldersgruppen 18–66 år är den indelning som görs i lönestrukturstatistiken.

KAPITEL 2 ARBETAD TID OCH ARBETSINKOMST

27

Diagram 2.3 visar genomsnittlig överenskommen tid per vecka för anställda 18–66 år8efter kön och sektor för perioden 2005 till 2021. Här framgår även att män har en längre
överenskommen arbetstid än kvinnor. Diagrammet visar också tydligt att överenskommen
arbetstid trendmässigt utvecklats positivt för kvinnor i synnerhet inom kommuner och
regioner, även om de senaste årens utveckling är svår att tyda inom regionerna med tankepå de omständigheter som lyfts i avsnittets inledning.
En förklaring till utvecklingen kan vara partsgemensamma projekt i offentlig sektor.9 En
annan förklaring kan vara den utjämning av könssammansättningen på yrkesnivå som
skett, så att fler kvinnor arbetar inom mansdominerade yrken och att fler kvinnor också
har chefsyrken.
DIAGRAM 2.3

Genomsnittlig överenskommen arbetstid för anställda 2005–2021.
18–66 år efter kön och sektor

Timmar per vecka

Källa: Statistiska centralbyråns arbetskraftsundersökningar

Tabell 2.1 visar en bearbetning av SCB:s arbetskraftsundersökning för år 2020 avseende
antal och andel anställda som arbetar deltid. I de två första kolumnerna presenteras andelen anställda, i åldern 15–74 år, som arbetade deltid uppdelat efter kön, totalt och sektor.
I de två nästkommande kolumnerna presenteras andelen som angivit att de inte fått eller
hittat heltidtidstjänst som skäl till deltidsanställning.

28

8Åldersgruppen 18-66 år är den indelning som görs i lönestrukturstatistiken.

9

Till exempel ”Heltidsresan” i samarbete mellan Kommunal och Sveriges Kommuner och Regioner (se https/:heltid.nu).

KAPITEL 2 ARBETAD TID OCH ARBETSINKOMSTÅr 2019 arbetade cirka 777 000 av de anställda kvinnorna deltid, motsvarande siffra för
män var 344 000. Det motsvarar 33,8 procent av det totala antalet anställda kvinnor och
14,8 procent av männen. Av de deltidsarbetande männen hade 25,7 procent hellre arbetat
heltid. Motsvarande andel bland de deltidsarbetande kvinnorna var 21,4 procent.
Andel deltidsanställda 15–74 år efter kön och sektor, 2021

TABELL 2.1

Andel deltidsanställda
Män
Alla sektorer
PrivatKommuner
Regioner
Staten

13
12,3
23,3
16,6
.

Andel deltidsanställda
KvinnorAndel av deltidsanställda
Andel av deltidsanställda
män som svarat
kvinnor som svarat"Har inte fått/hittat deltid"* "Har inte fått/hittat deltid"*
30,6
27,5
22,3
32,2
28,7
28,0
30,6
.
19,1
34,0
.
5,9
.
.
.

*Denna fråga ställs inte till personer som har en tidsbegränsad anställning av typen ”Kallas vid behov” eller ”Tillfälligt arbete underreferensveckan”. Dessa personer ingår därför inte i tabellen.
Källa: Statistiska centralbyråns arbetskraftsundersökningar. Anmärkning: Skattningar som baseras på färre än 40 observationer
redovisas inte i tabellen.

Av tabellen framgår att det är stora skillnader mellan sektorerna. Av de män som arbetar
inom kommunerna har 23,3 procent en deltidstjänst. I övriga sektorer varierar andelenmellan 12 och 16 procent. Bland kvinnor i såväl privat som kommunal sektor och i regionerna arbetar drygt 30 procent deltid. När det gäller andelen deltidsanställda som svarat”Har inte fått/hittat deltid” så är den genomgående större bland män än bland kvinnor.
DIAGRAM 2.4

Andel anställda som arbetar deltid, efter kön och orsak till deltidsarbete,år 2010, 2015, 2021

Procent

Källa: SCB:s arbetskraftsundersökning

KAPITEL 2 ARBETAD TID OCH ARBETSINKOMST

29

Diagram 2.4 visar andelen deltidsanställda kvinnor och män åren 2010, 2015 och 2021
för hela ekonomin. Andelen deltidsanställda män ökade från 13,4 procent år 2010 till 14,8
procent år 2019. Sedan 2019 har dock andelen minskat något till 13,3 procent. Framtida
mätningar kommer behövas för att avgöra om det skett ett trendbrott eller om det är eneffekt av pandemin och omläggningen av AKU.
Andelen deltidsanställda kvinnor har under samma period minskat, från 41,2 procent år2010 till 30,6 år 2021. Även i absoluta tal har de deltidsarbetande blivit färre de senasteåren. Bland kvinnorna har det skett en minskning från 811 000 år 2015 till 686 000 år
2021. Bland männen är det i och med de senaste årens utfall svårt att uttala sig om någon
riktning då skattningarna ligger relativt nära varandra 2015 och 2021.
I diagrammet visas även utvecklingen av deltidsanställda som svarat att de inte har fått,eller hittat en heltidstjänst. En jämförelse mellan åren 2010 och 2021 visar att denna
andel minskat både absolut och relativt bland kvinnor, medan utvecklingen bland männen
är mer svårtolkad. För männen har andelen som inte fått heltidstjänst minskat från 4,0till 3,7 procent. Som andel av de deltidsanställda motsvarar det en minskning från 29,5till 27,5 procent av alla deltidsanställda män. För kvinnorna är minskningen större. Där
uppgick andelen till 6,8 procent 2021, en minskning med 4,6 procentenheter jämfört med
2010. Som andel av alla deltids­anställda kvinnor har de som inte fått en heltidstjänst fastde önskat det minskat från 27,8 till 22,3 procent mellan år 2010 och år 2021.

2.3 Frånvaro från arbetet
Kvinnors kortare faktiska arbetstid beror förutom på kortare avtalad arbetstid också på en
högre frånvaro från arbetet. Frånvaron hänger delvis samman med att kvinnor tar större
ansvar för hem och familj. I detta avsnitt redovisas närvaro på arbetet, uttryckt som kvoten
mellan den överenskomna och faktiskt arbetade tiden i AKU. Även här bör det nämnas att
pandemins utbrott 2020 innebar en kraftig påverkan på faktiskt arbetade timmarna i AKU
på grund av ökad frånvaro på grund av korttidsarbete och sjukfrånvaro. Även tidsseriebrottet 2021 försvårar tolkningen av utfallet.
Fördjupning: Några skäl till att kvinnor har högre frånvaro från arbetet än män
Kvinnor har högre sjukfrånvaro. Kvinnor tog ut 62 procent av antalet nettodagar med sjuk- ochrehabiliteringspenning 2021.
Kvinnor är mer föräldralediga. Kvinnor stod för 70 procent av nettodagarna som togs ut med
föräldrapenning 2021.
Kvinnor vabbar oftare. Kvinnor tog ut 60 procent av antalet nettodagar med tillfällig föräldrapenning 2021.
Kvinnor vårdar svårt sjuka närstående oftare. Kvinnor stod för 72 procent av antalet netto­
dagar som togs ut med närståendepenning 2021.
Beräkningarna bygger på Försäkringskassans statistik

Närvaron på arbetet varierar mellan sektorerna. Det kan studeras genom att beräkna
faktisk arbetad tid i förhållande till överenskommen. I diagram 2.5 visas u­ tvecklingen för
anställda 18–66 år efter kön och sektor för perioden 2005 till 2021.

30

KAPITEL 2 ARBETAD TID OCH ARBETSINKOMSTDIAGRAM 2.5

Närvaro på arbetet i procent av överenskommen tid för anställda
2005–2021. 18–66 år efter kön och sektor

Procent

Källa: Statistiska centralbyråns arbetskraftsundersökningar

Av diagrammet framgår att år 2021 var skillnaden mellan den överenskomna och faktiskt arbetade tiden minst bland män inom regionerna, privat sektor och staten. Bland
män i dessa sektorer motsvarade den faktiskt arbetade tiden cirka 85 procent av denöverenskomna tiden 2021. Lägst närvaro hade kvinnor inom kommunerna, de arbetade igenomsnitt 74,1 procent av den överenskomna tiden under 2021. Inom samtliga sektorer
arbetade män en större andel av sin överenskomna arbetstid jämfört med kvinnor i samma
sektor.
Sammanfattningsvis har kvinnor kortare genomsnittlig faktisk arbetad tid. Det beror delspå att deltid är vanligare för kvinnor, dels på att kvinnor i större omfattning är frånvarande från arbetet. Yrken med hög lön är ofta förknippade med heltidsarbete som normoch en del av förklaringen till löneskillnaden mellan kvinnor och män kan sökas i det faktum att män i högre grad återfinns i sådana yrken och att den faktiskt arbetade tiden generellt skiljer sig åt mellan könen.
Det kan finnas både direkta och indirekta förklaringar till att antalet arbetade timmar i
sig kan påverka lönen. En direkt effekt kan vara att den samlade arbetstiden kan påverka
humankapitalet, eller enkelt uttryckt: ju mer man är på jobbet desto mer erfarenhet och
kunskap får man. Det kan också påverka möjligheten att till exempel ta del av internutbildning vilket också kan påverka löneutvecklingen. En annan förklaring kan vara att enarbetsgivare kan tänkas vara mer benägen att befordra personer med högre närvaro.
Orsakssambanden är dock komplexa och ligger utanför analysen i detta avsnitt.

KAPITEL 2 ARBETAD TID OCH ARBETSINKOMST

31

3. Minskade löneskillnader men
ojämn könsfördelning bland chefsyrken
Löneskillnaden mellan kvinnor och män i chefsposition har minskat över tid. Den genomsnittliga månadslönen för kvinnor i ledningsarbete år 2020 var 55 800 kronor, vilket är88,6 procent av männens 63 000 kronor. Löneskillnaden inom chefsyrken var med andra
ord 11,4 procent.
Under perioden 2014-2020 ökade antalet anställningar totalt med 8,5 procent på densvenska arbetsmarknaden.1 Inom gruppen chefer steg antalet med 38 300, vilket motsvarar en ökning med 13,4 procent. Huvuddelen av det ökade antalet chefer är kvinnor(23 100), vilket har medfört att andelen kvinnor i chefsyrken2 gått från 37,4 till 40,5 procent. Totalt är 5,6 procent av de anställda kvinnorna chefer. Motsvarande andel bland män
är 7,7 procent.3
Det finns flera skäl till att granska utvecklingen av kvinnor och män i chefsyrken. En
intressant fråga är hur löneskillnaden mellan kvinnor och män i chefsyrken har utvecklats,och vilken betydelse den har haft för den minskade löneskillnaden mellan kvinnor och
män totalt?
I detta kapitel använder vi lönestrukturstatistiken för att studera utvecklingen av kvinnor
och män i ledningsarbete, samt hur löneskillnaden mellan dessa utvecklats.
Utifrån denna deskriptiva studie går det inte att dra några slutsatser om vilka specifika
orsaker som drivit utvecklingen eller varför män är överrepresenterade i chefsyrken generellt. Det finns en mängd olika teorier om varför den svenska arbetsmarknaden är könssegregerad. Vanligen fokuserar dessa på institutionell respektive individuell nivå.4
Förklaringar på institutionell nivå fokuserar på faktorer som kan påverka beslut om könsbundna investeringar i humankapital och arbetsmarknadskarriär, som exempelvis utformning av föräldraförsäkringen eller offentligt finansierad barn- och äldreomsorg.
Förklaringar på individuell nivå kan relateras till utbudssidan (individuella val och beteenden), eller på efterfrågesidan (arbetsgivarens val och beteende). Förklaringar relaterade
till utbudssidan omfattar till exempel könsspecifika preferenser avseende utbildnings- ochyrkesval, medan orsaker som relaterar till efterfrågesidan bland annat avser könsdiskriminering vid anställnings- och befordringsbeslut. Utöver detta diskuteras i kapitel 4 ävenmarknadskrafter och de olika sektorernas finansiering och konfliktkänslighet. När det gäller kvinnors underrepresentation specifikt på chefspositioner har föräldraskap och ojämnt
fördelat familjeansvar lyfts fram som en bidragande orsak.5

32

1

Beräkningar utifrån lönestrukturstatistiken visar att antalet anställningar ökat med 364 000.

2

Med chefsyrken avses de yrken som ligger under Yrkesområde 1 i SSYK2012, se Ledningsarbete i lönestrukturstatistiken nedan.

3

År 2014 var andelen kvinnor 4,9 procent och andelen män var 8,1 procent.

4

För en genomgång se Halldén, K. Könssegregering efter yrke på den svenska arbetsmarknaden år 2000–2010, i SOU 2014:81
Yrke, karriär och lön – kvinnors och mäns olika villkor på den svenska arbetsmarknaden

5

Se Bygren, M och Gähler, M. Kvinnors underrepresentation på chefspositioner - en familjeangelägenhet?, IFAU 2007:25

KAPITEL 3 MINSKADE LÖNESKILLNADER MEN OJÄMN KÖNSFÖRDELNING BLAND CHEFSYRKENResultatet av studien visar att löneskillnaden mellan kvinnor och män i chefsposition har
minskat över tid. Kvinnor och män fortsätter dock i hög grad att antalsmässigt fördela
sig på olika sätt bland olika kategorier chefsyrken, varav vissa är mer eller mindre välavlönade. Denna skillnad i fördelning verkar inte ha förändrats påtagligt över tid, utan det
är snarare en gynnsam löneutveckling för kvinnliga chefer generellt som bidragit till att
jämna ut könslöneskillnaden inom gruppen chefer. Vidare har löneskillnaden minskat mer
bland chefer än bland övriga grupper på arbetsmarknaden. Eftersom även andelen kvinnor
har ökat inom hela chefskollektivet är det sammantaget en utveckling som bidragit till att
minska den totala löneskillnaden mellan kvinnor och män på den svenska arbetsmarknaden.

3.1 Ledningsarbete i lönestrukturstatistiken
I lönestrukturstatistiken klassificeras yrke enligt standard för svensk yrkesklassificering
2012 (SSYK12). Klassificeringen är ett system för att gruppera individers yrken eller
arbetsuppgifter. Indelningen omfattar tio breda yrkesområden.6

De olika chefsyrkena grupperas i yrkesområde 1 – ledningsarbete. Som chefsyrken klassificeras
yrken som innefattar uppgifter med att planera, leda och samordna verksamheten i företag,organisationer, myndigheter m.m. I detalj så omfattas chefsyrken av följande uppgifter:• att utforma riktlinjer, följa upp och utvärdera verksamhetens uppsatta mål• att svara för budget samt fördelar resurserna• att ha personalansvar.
Inom yrkesområdet kategoriseras chefer och arbetsledare i 7 olika huvudgrupper (2 siffernivå).
På den mest detaljerade kvalifikationsnivån (4 siffernivå) återfinns totalt 57 stycken olika
Chefsyrken.
Chefsyrken i SSYK2012
Yrkesområde 1

Chefsyrken

Huvudgrupp

7

Chefer inom utbildning

Yrkesgrupp

30

Chefer inom förskoleverksamhet

Undergrupp

57

Förskolechefer, nivå 2

Exempel: Yrkesområdet kan delas upp i ett antal undergrupper enligt tabellen ovan. Exempelvis tillhör Förskolechef, nivå 2 yrkesgruppen Chefer inom förskoleverksamhet. Denna yrkesgruppingår i sin tur i huvudgruppen Chefer inom utbildning. I denna rapport kommer undergrupperna
för enkelhetens skull att benämnas som chefsyrken då det är den mest detaljerade nivån i klassificeringen.
Variabeln yrke klassificeras i lönestrukturstatistiken enligt standard för svensk yrkesklassificering 2012 (SSYK12). Klassificeringen är ett system för att gruppera individers yrken och är
strukturerad utifrån 9 breda yrkesområden ned till totalt 429 olika undergrupper av yrken.

6

De olika yrkesområdena inom SSYK12 redovisas i Bilaga 1. Se även fördjupningsruta i avsnitt 1.1.4 i kapitel 1.

KAPITEL 3 MINSKADE LÖNESKILLNADER MEN OJÄMN KÖNSFÖRDELNING BLAND CHEFSYRKEN

33

Tabell 3.1 visar antalet och andelen kvinnor efter de 7 olika huvudgrupperna av chefs­
yrken, uppdelat efter privat och offentlig sektor.
TABELL 3.1

Antal anställa och andel kvinnor efter huvudgrupp och sektor, år 2020
Privat sektor
Antal
Andel
kvinnor (%)

11 Verkställande direktörer och högre ämbetsmän m.fl.
12 Chefer inom ekonomi, personal, marknadsföring och försäljning m.m.
13 Chefer inom IT, logistik, fastighetsbolag, bygg och tillverkning m.m.
14 Chefer inom utbildning
15 Chefer inom hälso- och sjukvård samt annan samhällsservice
16 Chefer inom bank, finans och försäkring
17 Chefer inom övrig servicenäring

27 30079 95063 320
3 920
7 530
4 720
7 630

Offentlig sektor
Antal
Andel
kvinnor (%)

17
40
17
84
82
43
41

1 100
11 090
5 810
11 80035 070
:
:

47
65
37
76
69
:
:

Källa: Medlingsinstitutet.

Som framgår av tabellen skiljer sig både antalet och andelen kvinnor på chefspositioner
åt mellan de olika huvudgrupperna och sektorerna. Störst huvudgrupp är 12-Chefer inom
ekonomi, personal m.m. som omfattar totalt 91 000 anställda. Inom denna grupp uppgår
andelen kvinnor till 40 procent i privat sektor och 65 procent inom offentlig sektor. Inomden högsta chefsnivån 11- verkställande direktörer och högre ämbetsmän m.fl., är 17 procent kvinnor inom privat sektor. Detta kan jämföras med offentlig sektor, där andelen kvinnor på motsvarande chefsnivå är 47 procent.
Vid framtagandet av SSYK12 skapades även koder för att kunna spegla olika ansvarsnivåer. Förutom den högsta chefsnivån har övriga chefer delats in i två ansvarsnivåer7:
1 = Funktionschef eller chef på mellanchefsnivå dvs. chef över andra chefer. Underställd
verkställande direktör eller motsvarande.
2 = Verksamhetsnära chef underställd mellanchef, verkställande direktör eller motsvarande i organisation utan mellanchef. Högsta chef i företag utan chefshierarki.
Könsfördelningen efter chefshierarkin kan illustreras genom att summera antalet nivå 1respektive nivå 2-chefer. Tabell 3.2 visar antalet och andelen kvinnor efter chefshierarki
och sektor.
TABELL 3.2

Totalt antal anställa och andel kvinnor efter chefsnivå och sektor, år 2020

Verkställande direktörer och högre ämbetsmän m.fl.
Nivå 1 chefNivå 2 chef

Privat sektor
Andel
Antal
kvinnor (%)

Offentlig sektor
Andel
Antal
kvinnor (%)

27 30057 000105 500

1 100
10 10049 600Anmärkning: I detta beräkningsexempel har inte någon hänsyn tagits till storleken av respektive huvudgrupp.
Summering har uteslutande skett efter nivå 1 eller 2-chef, oavsett chefsyrke. Källa: Medlingsinstitutet.

734

För vissa klasser bedömdes att uppdelning på olika ansvarsnivåer inte var möjlig.

KAPITEL 3 MINSKADE LÖNESKILLNADER MEN OJÄMN KÖNSFÖRDELNING BLAND CHEFSYRKEN

17
34
35

47
60
69

Tabell 3.2 visar på skillnader i fördelning mellan sektorerna. Inom båda sektorerna finns
det ett mönster som visar att andelen kvinnor minskar ju högre chefsnivån är. Lägst andel
kvinnor finns alltså på de högsta chefsnivåerna. Inom privat sektor är 34 procent av chefer
inom nivå 1 kvinnor, motsvarande andel inom offentlig sektor är 60 procent. För nivå 2
chefer är andelen kvinnor 35 procent inom privat- respektive 69 procent inom offentlig
sektor.
På den mest detaljerade nivån (4 siffernivå) finns totalt 57 stycken olika Chefsyrken. De tio
största chefsyrkena och andelen kvinnor inom dessa visas i Tabell 3.3.
TABELL 3.3

Totalt antal anställa och andel kvinnor i de tio största chefsyrkena år 2020

Yrke (SSYK12)1252 Försäljnings- och marknadschefer, nivå 21251 Försäljnings- och marknadschefer, nivå 1
1292 Övriga administrations- och servicechefer, nivå 2
1592 Övriga verksamhetschefer inom samhällsservice, nivå 21212 Ekonomi- och finanschefer, nivå 21362 Driftchefer inom bygg, anläggning och gruva, nivå 21412 Rektorer, nivå 21512 Avdelnings- och enhetschefer inom hälsa och sjukvård, nivå 21312 IT-chefer, nivå 21372 Produktionschefer inom tillverkning, nivå 2

Antal Andel kvinnor (%)
17 10027
16 00024
13 70046
13 50050
11 90057
11 3005
10 700
71
10400
79
9 800
19
9700
12

Källa: Medlingsinstitutet.

Av tabell 3.3 framgår att Försäljnings- och marknadschefer, nivå 2 är det största chefsyrket.
Tabellen visar också att könsfördelning bland chefsyrken varierar kraftigt. Högst andel
kvinnliga chefer återfinns bland Avdelnings- och enhetschefer inom hälsa och sjukvård, nivå2 (79 procent) och lägst andel bland Driftchefer inom bygg, anläggning och gruva, nivå 2(5 procent).

KAPITEL 3 MINSKADE LÖNESKILLNADER MEN OJÄMN KÖNSFÖRDELNING BLAND CHEFSYRKEN

35

3.2 Utvecklingen av andel kvinnor i ledningsarbete
Diagram 3.1 visar utvecklingen av andelen kvinnor anställda i chefsyrken för hela ekonomin, samt inom respektive sektor, under perioden 2008-20208. Andelen kvinnor i ledningsarbete skiljer sig åt mellan de olika sektorerna. Andelen är högst är inom regionerna,
med en andel på 73,6 procent. Lägst andel återfinns inom privat sektor, 32,8 procent.
DIAGRAM 3.1

Andel kvinnor i chefsyrken efter sektor 2008-2020

Procent

Källa: Medlingsinstitutet.

Utvecklingen över tid visar på en tydlig trend med allt fler kvinnor som är chefer. Sett tillhela ekonomin har kvinnorna ökat från 32,9 procent år 2008 till 40,5 år 2020, en ökning
med 7,6 procentenheter. Regionerna har genomgående haft den högsta andelen, dock med
lägst ökning, från 71,2 till 73,6 procent. Störst är ökningen inom staten där kvinnorna harökat från 39 procent 2008 till 50,3 procent år 2020.
Ett sätt att bedöma omfattningen av kvinnliga chefer är att ställa andelen i relation till
totalt anställda kvinnor inom respektive sektor. Diagram 3.2 visar andelen kvinnliga chefer i förhållande till anställda kvinnor inom respektive sektor.

836

I och med ändrad yrkesklassificering 2014 är det brott i tidsserien. För övergripande yrkesområden är dock brotten mer ringa
jämfört med enskilda yrkeskategorier.

KAPITEL 3 MINSKADE LÖNESKILLNADER MEN OJÄMN KÖNSFÖRDELNING BLAND CHEFSYRKENDIAGRAM 3.2

Andelen anställda kvinnor respektive andel kvinnliga chefer efter sektor
år 2020

Procent

Källa: Medlingsinstitutet.

Från diagram 3.2 framgår att andelen kvinnliga chefer är underrepresenterade i förhållande till anställda kvinnor i samtliga sektorer. Störst är skillnaden i privat sektor med 5,8
procentenheter. Skillnaden är minst inom staten, där differensen är 2 procentenheter.

3.3 Ledningsarbete – könsfördelning efter ålder och företagsstorlek
Tabell 3.4 visar utvecklingen av andelen kvinnor anställda i chefsyrken för hela ekonomin
efter ålder. Av tabellen framgår att andelen kvinnliga chefer år 2020 var ungefär lika stor
i de olika ålderskategorierna. Andelen i den äldsta kategorin ligger dock något lägre. Settöver tid så har andelen kvinnliga chefer ökat i samtliga ålderskategorier.9 Störst ökning,
med 4 procentenheter, har skett inom den äldsta kategorin.
TABELL 3.4

Andel kvinnliga chefer efter ålder, hela ekonomin

Procent respektive procentenheterÅlder

Andel Andel Andel Andel Andel Andel Andel Utveckling2020 2019 2018 2017 2016 2015 2014 2014-2020

18-39

40,4

42,3

55-66

39,8

38,2

40-54
Totalt

40,8
40,5

40,6
40,3

41,1

40,6

38,5

40,2

38,9

38,3

36,7

38,1

41,6

38,5

36,2

38,6

39,5

37,4

37,1

37,8

38,0

37,8

35,8

37,4

2,4

3,0

4,0

3,1

Källa: Medlingsinstitutet.

9

I den yngsta åldersgruppen minskar andelen 2020 jämfört med 2018-2019, men det bör noteras att pandemiåret 2020 särskilt drabbade branscher där kvinnor är överrepresenterade. Det kan ha påverkat skattningarna mellan olika år och resultaten
ska tills vidare tolkas med särskild försiktighet vad gäller detta år.

KAPITEL 3 MINSKADE LÖNESKILLNADER MEN OJÄMN KÖNSFÖRDELNING BLAND CHEFSYRKEN

37

Diagram 3.3 visar andelen kvinnliga chefer i privat sektor efter storleksklass. Av diagrammet framgår att det finns en samvariation mellan andelen kvinnliga chefer och företagsstorlek. Störst andel kvinnliga chefer, 37 procent, är det inom företag med 500 eller fler
anställda. Inom storleksklassen 50-500 anställda är andelen kvinnliga chefer 35,2 procent.
Inom storleksklasserna 10-49 respektive 1-9 uppgår andelen till 31,5 respektive 26,3 procent. Storleksklassen 50-500 anställda har haft störst ökning av andelen kvinnliga chefer
med 12,2 procentenheter, följt av den största storleksklassen där ökningen varit 11,9 procentenheter. I de mindre storleksklasserna har ökningstakten varit 9,7 respektive 6,0 procentenheter i de minsta företagen.
DIAGRAM 3.3

Andel kvinnliga chefer efter storleksklass, privat sektor, 2005–2020

Procent

Källa: Medlingsinstitutet.

3.4 Andel kvinnor i ledningsarbete efter näringsgren
I lönestrukturstatistiken klassificeras företag efter ekonomisk aktivitet enligt standarden
för svensk näringsgrensindelning, (SNI). Standarden är indelad i fem olika nivåer. På övergripande nivå delas näringsgrenarna in i 25 avdelningar, som betecknas med bokstäverna
A till U. På den mest detaljerade nivån, så kallad femsiffernivå, delas de olika näringsgrenarna in i 821 grupper.
Tabell 3.5 visar att andelen och antal kvinnor i chefsposition andelen anställda kvinnor totalt samt andelen kvinnliga chefer efter övergripande SNI-nivå. Även antalet samt
utvecklingen kvinnliga chefer mellan 2014 till 2020 redovisas.

38

KAPITEL 3 MINSKADE LÖNESKILLNADER MEN OJÄMN KÖNSFÖRDELNING BLAND CHEFSYRKENTABELL 3.5

Andel och antal kvinnor i chefsyrken efter näringsgren 2020 hela
ekonomin, samt förändring 2014–2020

Näringsgren

Andel kvinnliga Andelchefer (%)
anställda
kvinnor (%)

Jordbruk, skogsbruk och fiske (A)Industri (BCDE)
Byggnadsindustri (F)Handel (G)Transport (H)Hotell och restaurang (I)Information och kommunikation (J)Finans och försäkring (K)Fastighet, uthyrning (LN)
Juridisk och ekonomisk verksamhet (M)Offentlig förvaltning (O)Utbildning, kultur och service (PRS)Vård och omsorg (Q)

21,1
25,7
9,5
30,8
28,4
45,1
26,6
41,1
38,5
33,2
60,8
64,0
75,6

28,0
24,4
8,8
44,9
21,2
51,5
27,8
51,3
45,5
43,1
59,1
70,6
78,0

Antal
Anställda
totalt 2020

32 653537 078309 188494 874
204 763
123 945
188 747
94 539301 420245 983
294 872641 599791 293

Utveckling andel
kvinnor 2014-2020
i procentenheter

-4,0
5,5
1,5
0,3
8,4
-4,2
-4,9
4,1
0,9
3,6
9,4
4,4
-2,1

Källa: Medlingsinstitutet.

Från tabell 3.5 framgår att andelen skiljer sig åt mellan de olika näringsgrenarna. Kvinnliga chefer återfinns i huvudsak i kvinnodominerade näringsgrenar, medan männen återfinns inom mansdominerade. I förhållande till andelen anställda kvinnor är dock andelen
kvinnliga chefer överrepresenterade inom de manligt dominerade näringsgrenarna industri(B-E), byggnadsindustri (F) och transport (H).
I flertalet av de olika näringsgrenarna har andelen kvinnliga chefer ökat mellan 2014 –2020. Störst är ökningen inom vård och omsorg (Q) respektive transport (H), där andelenökat med 9,4 respektive 8,4 procentenheter. Inom Hotell och restaurang (I) respektive
Information och kommunikation (J) är utvecklingen den omvända. Där har andelen kvinnliga chefer minskat med 4,2 respektive 4,9 procentenheter.
Genom att jämföra andelen kvinnliga chefer med andelen anställda kvinnor inom respektive näringsgren kan man få en uppfattning om huruvida kvinnliga chefer är över- eller
underrepresenterade inom respektive näringsgren. Diagram 3.4 är ett koordinatsystemdär x-axeln visar andelen kvinnor inom respektive näringsgren. Y-axeln visar andelen
kvinnliga chefer. Storleken på cirklarna visar antalet anställda. Slutligen beskrivs könssammansättningen genom att ytan i de olika cirklarna har olika färg, beroende på hur stor
andel män respektive kvinnor det är i näringsgrenen. Kvinnligt dominerade näringsgrenarär färglagda i rött, manligt dominerade näringsgrenar i blått och könsneutrala näringsgrenar, med en könssammansättning mellan 40 och 60 procent i grått.
Om cirkeln ligger på diagrammets 45-graderslinje innebär det att andelen kvinnliga chefer är proportionerlig mot andelen kvinnor i näringsgrenen. Ligger cirkeln under linjen är
kvinnor underrepresenterade bland chefer i förhållande till andelen anställda kvinnor i
den näringsgrenen. Det motsatta gäller om cirkeln ligger ovanför linjen.

KAPITEL 3 MINSKADE LÖNESKILLNADER MEN OJÄMN KÖNSFÖRDELNING BLAND CHEFSYRKEN

39

DIAGRAM 3.4

Andelen anställda kvinnor respektive andel kvinnliga efter näringsgren(SNI-femsiffernivå) år 2020

Källa: Medlingsinstitutet.
Anmärkning: Efter SNI-femsiffernivå, näringsgrenar med färre än 5000 anställda visas ej.

När andelen chefer jämförs med könsfördelningen i respektive näringsgren ligger fördelningen i linje med könsfördelningen i manligt- respektive kvinnligt dominerade näringsgrenar. Intressant är att kvinnliga chefer tycks vara underrepresenterade i könsbalanserade
näringsgrenar.

3.5 Förändringen av kvinnliga chefer i relation till andra yrkesområden
I detta avsnitt analyseras könssammansättningen efter ett antal olika indelningar baserade på de nivåer som finns i SSYK. Avsnittet inleds med en analys av hur könssammansättningen ser ut och har utvecklats per yrkesområde, vilket är den grövsta indelningeni yrkesklassificeringen SSYK (se faktaruta på sida x för beskrivning av SSYK). Därefter
kommer även könssammansättningens utveckling inom yrkesområden att analyseras, det
vill säga hur könsfördelningen förändrats bland de olika yrken som tillsammans utgör ett
yrkesområde. Syftet är dels att beskriva utvecklingen av andelen kvinnor i chefsyrken irelation till andra yrkesområden. Men även att visa hur de förändrade andelarna påverkat
sammansättningen på yrkesnivå inom de olika yrkesområdena.

3.5.1 Utveckling per yrkesområde
Diagram 3.5 visar andel kvinnor efter yrkesområde år 2020. Diagrammet visar att andelen kvinnor varierar mellan de olika yrkesområdena. Högst andel kvinnor finns inom yrkesområde 5-Service-, omsorgs- och försäljningsyrken, där andelen uppgår till 70,1 procent.
Lägst andel finns inom 7-Yrken inom byggverksamhet och tillverkning, med en andel på 6,3
procent. Andelen kvinnor inom yrkesområde 1-ledningsarbete uppgår till 40,5 procent.

40

KAPITEL 3 MINSKADE LÖNESKILLNADER MEN OJÄMN KÖNSFÖRDELNING BLAND CHEFSYRKENDIAGRAM 3.5

Andelen kvinnor i olika yrkesområden år 2020

Procent

Källa: Medlingsinstitutet.

Diagram 3.6 visar utvecklingen av andel kvinnor efter yrkesområde mellan 2014 till 2020.
Andelen kvinnor har utvecklats olika mellan de olika yrkesområdena. Störst ökning, 5,6
procentenheter, finns inom 6-Yrken inom lantbruk, trädgård, skogsbruk och fiske. Näst störstökning, 3,1 procentenheter, har skett inom yrkesområde 1-ledningsarbete. Inom yrkesområdena: 4-Yrken inom administration och kundtjänst, 5-Service-, omsorgs- och försäljnings­
yrken och 9-Yrken med krav på kortare utbildning eller introduktion har andelen kvinnor
minskat.
DIAGRAM 3.6

Förändring av andelen kvinnor i olika yrkesområden mellan år 2014och 2020

Procentenheter

Källa: Medlingsinstitutet

KAPITEL 3 MINSKADE LÖNESKILLNADER MEN OJÄMN KÖNSFÖRDELNING BLAND CHEFSYRKEN

41

3.5.2 Ökad andel kvinnor men liten minskning av könssegregeringen
bland chefsyrken
Det finns flera olika sätt att mäta yrkessegregering efter kön. Här mäter vi könssegregering
inom respektive yrkesområde med ett så kallat Dissimilarity Index.10 Det innebär att fördelningen av män och kvinnor för varje enskilt yrke sätts i relation till fördelningen i detövergripande yrkesområde där yrket ingår.
Detta index mäter om det finns en större andel än förväntat av ett kön framför ett annat
genom att identifiera andelen anställda kvinnor (eller män) som skulle behöva byta yrke
för att fördelningen mellan män och kvinnor ska bli lika stor i det aktuella yrket som
inom yrkesområdet som helhet. Ett värde på 0 uppstår när andelen kvinnor i varje yrkeär densamma som andelen kvinnor i yrkesområdet som helhet. Med andra ord anger 0 en
perfekt könsintegration, medan värdet 100 anger en fullständig könssegregering. Diagram
3.7 visar beräkningar av könssegregeringsindex Dissimilarity Index efter yrkesområde, år2020 för hela ekonomin.
DIAGRAM 3.7

Dissimilarity Index efter yrkesområde 2020, Hela ekonomin

Källa: Medlingsinstitutet

Av diagram 3.7 framgår att yrkesområde 4-Administration och kundtjänst är det mest könssegregerade. Indexet är här 53, vilket innebär att drygt hälften av alla män eller kvinnor
skulle behöva byta yrke inom området för att uppnå samma fördelning som yrkesområdet
i sin helhet. Minst könssegregerat är yrkesområde 5-Service, omsorg och försäljningsarbete,
där indexet uppgick till 32.
Inom yrkesområde 1-ledningsarbete indikerar indexet att 38 procent av alla män eller kvinnor skulle behöva byta chefsyrke för att fördelningen på yrkesnivå ska spegla fördelningeni yrkesområdet som helhet.

1042Även kallat Duncan-index, se Duncan & Duncan, 1955

KAPITEL 3 MINSKADE LÖNESKILLNADER MEN OJÄMN KÖNSFÖRDELNING BLAND CHEFSYRKEN

För att analysera förändringen av yrkessegregeringen över tid redovisas i diagram 3.8 förändringen i Dissimilarity Index mellan 2014 och 2020 uppdelat efter yrkesområde. Det ska
påpekas att tolkningen av resultaten ska göras med försiktighet då måttet endast speglar
skillnaden mellan könsfördelningen på yrkesnivå och fördelningen på övergripande nivåvid varje given tidpunkt.
DIAGRAM 3.8

Duncan segregation index efter yrkesområde, förändring 2014 till 2020,
hela ekonomin

Källa: Medlingsinstitutet

Av diagram 3.8 framgår att yrkessegregeringen minskade i merparten av de olika yrkesområdena. Inom två områden ökade dock yrkessegregeringen: 6-Yrken inom lantbruk, trädgård, skogsbruk och fiske samt 9-Yrken med krav på kortare utbildning eller introduktion.
Inom yrkesområde 1-ledningsarbete har könssegregeringen minskat något under perioden.
Minskningen är dock mindre än en procentenhet och ledningsarbete är därmed det yrkesområde där minskningen av könssegregeringen gått långsammast under perioden.
De områden där yrkessegregeringen minskat mest under perioden är 5-Service-, omsorgsoch försäljningsyrken samt 7-Yrken inom byggverksamhet och tillverkning.

KAPITEL 3 MINSKADE LÖNESKILLNADER MEN OJÄMN KÖNSFÖRDELNING BLAND CHEFSYRKEN

43

3.6 Andel kvinnor i chefsyrken
Det finns 57 stycken olika chefsyrken i yrkesområde 1-ledningsarbete. Chefsyrkena är
indelade efter den mest detaljerade kvalifikationsnivån enligt SSYK12 (4 siffernivå). Likväl
som för arbetsmarknaden i stort finns det en könssegregering även mellan chefsyrken.
Tabell 3.6 visar chefsyrkena med störst andel kvinnor.
TABELL 3.6

Chefsyrken med störst andel kvinnor år 2020

Antal

Yrke (SSYK12)1422 Förskolechefer, nivå 21421 Avdelningschefer inom förskola, nivå 1
1532 Enhetschefer inom äldreomsorg, nivå 21531 Avdelningschefer inom äldreomsorg, nivå 1
1512 Avdelnings- och enhetschefer inom hälsa och
sjukvård, nivå 2

Andel
kvinnor (%)
4 700
96
290
90
8 500
87
940
80

10 40079

Källa: Medlingsinstitutet.

Störst andel kvinnliga chefer fanns inom branscherna utbildning samt hälso- och sjukvård
och då i yrkesgrupperna Förskolechefer, nivå 2 samt Enhetschefer inom äldreomsorg, nivå 2,
med 96 respektive 87 procent kvinnor.
Tabell 3.7 visar chefsyrkena med störst andel män.
TABELL 3.7

Fem chefsyrken med störst andel män år 2020

Yrke (SSYK12)1362 Driftchefer inom bygg, anläggning och gruva, nivå 21372 Produktionschefer inom tillverkning, nivå 21371 Produktionschefer inom tillverkning, nivå 1
1361 Driftchefer inom bygg, anläggning och gruva, nivå 1
1791 Chefer inom övrig servicenäring, nivå 1

Antal

Andel män(%)
11 300
95
9 700
88
4 200
86
2 900
85
1 200
83

Källa: Medlingsinstitutet.

Störst andel manliga chefer fanns inom branscherna bygg, anläggning och gruva samt
inom tillverkning och då i yrkesgrupperna, Driftchefer inom bygg, anläggning och gruva,nivå 2 samt Produktionschefer inom tillverkning, nivå 2, med 95 respektive 88 procent män.

44

KAPITEL 3 MINSKADE LÖNESKILLNADER MEN OJÄMN KÖNSFÖRDELNING BLAND CHEFSYRKENDiagram 3.9 respektive diagram 3.10 illustrerar förändringen av andelen kvinnor inom
chefsyrkan från år 2014 till 2020 för privat respektive offentlig sektor. I diagrammet anges
andelen kvinnor för respektive yrke och år, där x-axeln anger andelen kvinnor 2014 ochy-axeln andelen kvinnor 2020. I diagrammet finns en hjälplinje med en lutning på 45
grader. Med dess hjälp kan man avgöra om andelen kvinnor ökat eller minskat mellan debåda åren. En cirkel som ligger på linjen visar att andelen är oförändrad. Över linjen har
andelen kvinnor ökat och under linjen har den minskat. Könssammansättningen i yrkena
visas med olika färger. Yrken i rött har mer än 60 procent kvinnor, yrken i blått mer än
60 procent män och yrken i grått har en könsneutral fördelning. Cirklarnas storlek anger
antalet anställda i yrket. Skuggningen visar spannet för könsneutrala yrken.
DIAGRAM 3.9

Andelen kvinnor 2014 och 2020 för respektive chefsyrke samt antalet
anställda i privat sektor 2020 uppdelat på könssammansättning

Källa: Medlingsinstitutet.

Diagrammet visar att andelen kvinnor har ökat i merparten (36 av 55) av de olika chefsyrkena. Andelen kvinnor har ökat i 15 av 23 manligt dominerade yrken och minskat i 10 av
13 kvinnligt dominerade yrken. Inom balanserade yrken är har andelen ökat i 10 stycken
men minskat i 8.

KAPITEL 3 MINSKADE LÖNESKILLNADER MEN OJÄMN KÖNSFÖRDELNING BLAND CHEFSYRKEN

45

DIAGRAM 3.10 Andelen kvinnor 2014 och 2020 för respektive chefsyrke samt antalet

anställda i offentlig sektor 2020 uppdelat på könssammansättning

Källa: Medlingsinstitutet.

Diagrammet visar att andelen kvinnor har ökat i merparten (27 av 31) av de olika chefsyrkena.

3.7 Lönestruktur och löneskillnader inom chefsyrken
För att analysera löneskillnaden mellan kvinnor och män i chefsyrken använder vi måttet
månadslön. I det ingår förutom avtalad fast lön även fasta lönetillägg och ett stort antalrörliga lönetillägg.
Den genomsnittliga månadslönen för kvinnor i ledningsarbete år 2020 var 55 800 kronor
vilket är 88,6 procent av männens 63 000 kronor. Löneskillnaden inom chefsyrken var
med andra ord 11,4 procent.11
Diagram 3.11 visar utvecklingen av löneskillnaden mellan kvinnor och män inom chefsyrken mellan år 2005 till 2020. I diagrammet redovisas även utvecklingen av löneskillnaden
mellan kvinnor och män totalt samt utvecklingen av löneskillnaden för de yrken som inte
är ledningsarbete, det vill säga icke-chefer.

1146

Skillnaden i arbetsinkomst för kvinnliga och manliga chefer var 16,8 procent 2020.

KAPITEL 3 MINSKADE LÖNESKILLNADER MEN OJÄMN KÖNSFÖRDELNING BLAND CHEFSYRKEN

Löneskillnad mellan kvinnor och män bland chefer, icke-chefer och alla
anställda, hela ekonomin, 2005–2020
DIAGRAM 3.11

Procent

Källa: Medlingsinstitutet.

Av diagrammet framgår att löneskillnaden mellan kvinnor och män inom chefsyrken är
större än för den resterande gruppen av yrken med icke-chefer, 11,4 procent jämfört med
7,8 procent. Den gröna linjen visar att löneskillnaden mellan kvinnor och män totalt var
9,7 procent år 2020.
Mellan 2005 och 2020 minskade den genomsnittliga löneskillnaden mellan kvinnor och
män för hela arbetsmarknaden från 16,3 procent till 9,7 procentenheter, en minskning
med 6,6 procentenheter. Den största förändringen skedde inom chefsyrken, där kvinnors
löner har närmat sig mäns löner med 8,8 procentenheter mellan 2005 och 2020 (från 20,2
till 11,4 procent). Minskningen inom gruppen av yrken med icke-chefer är 5,5 procentenheter (från 13,3 till 7,8 procent).
Ett annat sätt att beskriva utvecklingen av löneskillnaden mellan kvinnor och män är att
analysera ökningstakten mellan 2005 och 2020. För kvinnor i ledningsarbete har genomsnittslönen under den perioden stigit med 21 800 kronor eller 64,1 procent. För män i
ledningsarbete har genomsnittslönen ökat med 20 400 kronor eller 47,9 procent.

3.8 En bild av lönestrukturen för chefsyrken
Att kvinnor och män arbetar i olika chefsyrken och att dessa yrken har olika lönenivåer ären förklaring till löneskillnaden. Hur könssammansättningen på yrkesnivå varierar mednivån på lönen och löneskillnaden mellan kvinnor och män visas i diagram 3.12.
Diagrammet konstrueras genom att för varje chefsyrke visa kvinnors lön i procent av mäns
(y-axeln) mot genomsnittlig lönenivå (x-axeln). Varje observation (yrke) i diagrammetåskådliggörs sedan av en cirkel, vars storlek representerar antalet löntagare i yrket.

KAPITEL 3 MINSKADE LÖNESKILLNADER MEN OJÄMN KÖNSFÖRDELNING BLAND CHEFSYRKEN

47

Slutligen beskrivs könssammansättningen genom att ytan i de olika cirklarna har olika
färg, beroende på hur stor andel män respektive kvinnor det är i yrket. Kvinnligt dominerade yrken är färglagda i rött,12 manligt dominerade yrken i blått och könsneutrala yrken,
med en könssammansättning mellan 40 och 60 procent, i grått.
DIAGRAM 3.12 Kvinnors lön i procent av mäns, genomsnittslön, storlek och andel kvinnor

för respektive chefsyrke, hela ekonomin, år 2020

Källa: Medlingsinstitutet.

Diagram 3.12 visar att merparten av chefsyrkena har en genomsnittlig månadslön som
ligger mellan 50 000 och 70 000 kronor. Det finns en relativt stor heterogenitet och lönespridning bland chefsyrkena. Lägst månadslön finns inom Hotell- och konferenschefer, nivå2, med 32 200 kronor och högst månadslön finns bland Chefer inom bank, finans och försäkring, nivå 1, med 144 700 kronor.
Det är vanligare att ett chefsyrke är manligt dominerat eller könsbalanserat. Av de 57
chefsyrkena är 22 manligt dominerade, 19 balanserade och 16 kvinnligt dominerade.
Att merparten av yrkena ligger under 100-linjen innebär att kvinnors lön i de flesta chefyrken i genomsnitt är lägre än mäns. Yrken där skillnaderna är stora är exempelvis Chefer
inom bank, finans och försäkring, nivå 1 och 2. Där uppgår löneskillnaden till 26,4 respektive 27,5 procent. Samt inom Ekonomi- och finanschefer, nivå 1 där löneskillnaden är 33,4
procent. Inom 14 chefsyrken har kvinnor i genomsnitt högre lön än män. Exempel på dettaär Inköps-, logistik- och transportchefer, nivå 1, där kvinnor har 17 procent högre lön.
Bland verkställande direktörer är skillnaden förhållandevis liten, genomsnittslönen för
kvinnor är 0,3 procent högre än för män. Samtidigt är 17,3 procent av verkställande direktörerna kvinnor. Även bland general-, landstings- och kommundirektörer är kvinnors lönnågot högre än männens, 0,1 procent. Men till skillnad från de verkställande direktörerna
är andelen kvinnor i denna grupp betydligt större, 47,5 procent år 2020.
12

48

Kvinnligt dominerade yrken definieras som yrken med mer än 60 procent kvinnor.

KAPITEL 3 MINSKADE LÖNESKILLNADER MEN OJÄMN KÖNSFÖRDELNING BLAND CHEFSYRKEN

4. Möjliga orsaker till löneskillnaden
Män tjänar i genomsnitt mer än kvinnor, både i privat och i offentlig sektor. Det finns ingen entydig och allmänt accepterad förklaring till varför det är så. De löneskillnader vi ser idag är resultatet av en mängd samverkande faktorer: historiska, sociala, politiska och ekonomiska.
Kvinnor och män arbetar i stor utsträckning i olika yrken med olika lönenivåer. De fördelar sig också olika på sektorer och branscher. Arbetsmarknaden är könssegregerad. Enligt
SCB:s arbetskraftsundersökningar var drygt 60 procent av de anställda i privat sektor män
år 2021. I kommunerna var drygt 73 procent av de anställda kvinnor.
Förutsättningarna för lönebildningen skiljer sig åt mellan olika delar av arbetsmarknaden
och det är en viktig förklaring till att löneläget är högre i den privata sektorn än i den
offentliga. Däremot förklarar sådana förutsättningar inte lönespridningen mellan olika
grupper inom samma sektor och inte heller varför kvinnor tjänar mindre än män i alla sektorer.1

4.1 Grundläggande skillnader mellan sektorer
En grundläggande skillnad mellan privat och offentlig sektor är att verksamheten drivs
från helt olika utgångspunkter.
För det privata näringslivet – där de flesta männen är anställda – är målet enkelt uttryckt
att gå med vinst och utrymmet för löneökningar blir större om verksamheten går bra. Vissa
branscher har tidvis varit särskilt lönsamma eller gjort produktivitetsförbättringar somökat löneutrymmet. Under de senaste decennierna sammantaget har dock löneutvecklingen gått i takt mellan offentlig och privat sektor.
Huvuddelen av den offentliga sektorn – som domineras av kvinnor– arbetar med vad
som brukar beskrivas som välfärdstjänster. Som regel ligger politiska beslut till grund för
offentliga verksamheters omfattning och inriktning. Utrymmet för löneökningar och andra
arbetskostnader påverkas av skatteunderlaget. Jämfört med till exempel tillverkningsindustrin är det svårare att omsätta produktivitetsvinster i löneutrymme. Särskilt tydligt blir
det i personalkrävande offentliga verksamheter som vård och omsorg. Å andra sidan kan
efterfrågan vika ner snabbare i privat än i offentlig sektor när det blir lågkonjunktur. I samband med finanskrisen dämpades löneutvecklingen mer i privat än i offentlig sektor.
En viktig del av det svenska förhandlingssystemet är rätten för arbetsmarknadens parteratt vidta stridsåtgärder för att driva igenom sina krav. I princip gäller samma lagstiftning
för privat och offentlig sektor. Däremot är skillnaderna påtagliga mellan hur fackliga
strids­åtgärder påverkar privata och offentliga arbetsgivare.

1

För en kunskapsöversikt se till exempel SOU 2015:50 ”Hela lönen, hela tiden – utmaningar för ett jämställt arbetsliv”, Delegationen för jämställdhet i arbetslivet (2015). För en översikt ur nationalekonomiskt perspektiv se till exempel ”Ekonomisk
jämställdhet mellan kvinnor och män – En kunskapsöversikt”, Andrén, T, Konjunkturinstitutets specialstudie Nr. 31 (2012).

KAPITEL 4 MÖJLIGA ORSAKER TILL LÖNESKILLNADEN

49

En strejk inom privat sektor slår direkt mot arbetsgivarnas ekonomi medan motsvarandeåtgärd inom offentlig sektor i första hand drabbar tredje part. Generellt sett innebär det att
konfliktkänsligheten är större hos arbetsgivarna inom privat sektor, vilket också kan vara
en bidragande förklaring till skillnader i löneutvecklingen mellan olika sektorer.

4.2 Diskriminering som förklaring till löneskillnad
Diskriminering anges ibland som en förklaring till löneskillnaden mellan kvinnor och män.
I debatten förekommer olika begrepp.
Värdediskriminering anges ibland som en förklaring till löneskillnader mellan kvinnor och
män. Arbete som utförs av kvinnor värderas enligt en sådan förklaringsmodell lägre än
arbete som utförs av män. Denna typ av värdering är främst riktad mot yrken, inte mot
enskilda arbetstagare. Resonemanget utgår från att de olika förutsättningar för sektorerna
som beskrivits tidigare är mindre relevanta som förklaring till löneskillnaden än värderingen av kvinnligt dominerade yrken.
Befattningsdiskriminering eller fördelningsdiskriminering är beteckningar på en annan förklaring till löneskillnader mellan könen. Enligt den förklaringsmodellen har kvinnor, trots
att de har liknande kvalifikationer, inte samma tillgång som män till högre positioner eller
samma möjligheter att arbeta inom vissa yrken. Detta skulle leda till en segregerad arbetsmarknad såväl vertikalt (olika befattningar) som horisontellt (olika yrken).
Inom privat sektor har män i större utsträckning än kvinnor högre chefsbefattningar och
eftersom sådana befattningar ger högre lön ger det utslag i lönestatistiken i form av löneskillnad mellan könen. Av tidigare rapporter framgår att en ökande andel kvinnor harchefsbefattningar, vilket således kan vara en förklaring till den minskande löneskillnaden
mellan kvinnor och män.
Lagstiftningen innehåller, som framgår av avsnitt 4.3, en särskild definition av begreppet
diskriminering.
Det finns många olika uppfattningar om hur löneskillnaden mellan kvinnor och män på
den svenska arbetsmarknaden bäst kan förklaras. Orsaker som ofta förs fram är någon typ
av diskriminering, marknadskrafter, förutsättningarna inom olika sektorer, kvinnors och
mäns attityder eller val av utbildning och yrke.

4.3 Lagstiftningen och jämställda löner
Ansvaret för lönebildningen ligger hos arbetsmarknadens parter. Att åstadkomma jämställda löner är således primärt parternas ansvar.
Diskrimineringslagstiftningen är också en viktig faktor i arbetet för ökad jämställdhet. De
principer som lagstiftningen bygger på och ger uttryck för avspeglas i kollektivavtalen.
Man kan säga att det råder en växelverkan mellan lag och kollektivavtal.

50

KAPITEL 4 MÖJLIGA ORSAKER TILL LÖNESKILLNADEN

4.3.1 DiskrimineringslagenAv grundläggande betydelse för parternas arbete med lönefrågor ur ett jämställdhetsperspektiv är vilka skyldigheter för arbetsgivare som följer av diskrimineringslagen(2008:567).
Skillnaden i lön mellan en kvinna och en man kan under vissa förutsättningar vara enfråga om diskriminering enligt diskrimineringslagen.2 Lagen föreskriver ett systematisktarbete i form av aktiva åtgärder för att motverka diskriminering och främja lika rättigheteroch möjligheter.
Diskrimineringslagen innehåller förbud mot diskriminering på flera samhällsområden.
I fråga om arbetslivet riktas förbudet till arbetsgivaren. Det är diskriminering om någon
missgynnas och detta har samband med kön. Diskrimineringen kan vara direkt eller indirekt.
Direkt diskriminering uppstår när någon missgynnas vid en jämförelse av arbeten som är
att betrakta som lika eller likvärdiga.
Enligt lagen är ett arbete likvärdigt med ett annat ”om det utifrån en sammantagen
bedömning av de krav arbetet ställer och dess natur kan anses ha lika värde som det andra
arbetet”.3 Vid bedömningen av vilka krav som arbetet ställer ska till exempel kunskap,
färdigheter, ansvar och ansträngning beaktas. Arbetsförhållandena är viktiga vid bedömningen av arbetets natur. Det är innehållet i ett arbete som ska bedömas vid en bedömning
av likvärdighet, inte en viss individs sätt att utföra det.
För att det ska vara fråga om lönediskriminering på grund av kön krävs alltså att• någon missgynnas• att arbetena är lika eller likvärdiga• att det finns ett samband mellan missgynnandet och könet.
Indirekt diskriminering innebär att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller förfaringssätt som framstår som neutralt, men som kan komma
att missgynna personer med visst kön (eller annan diskrimineringsgrund).
Diskrimineringslagen föreskriver också ett antal aktiva åtgärder, såsom en årlig lönekartläggning, för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet.4 En osaklig löneskillnad behöver inte innebära diskriminering. Lönekartläggning syftar inte endast till att
upptäcka fall av diskriminering utan till att allmänt sett och på gruppnivå få bort löneskillnader som inte kan motiveras på sakliga grunder.
Lagen tar sikte på förhållanden hos enskilda arbetsgivare medan kollektivavtal avser förhållandena inom hela avtalsområdet. De jämförelser av likvärdiga arbeten som ska göras
enligt lagen kan därför betyda att arbeten hos en arbetsgivare inom ett avtalsområde
måste jämföras med (likvärdiga) arbeten inom ett annat avtalsområde hos samma arbetsgivare.

2

Lagen syftar till att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön och könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell
läggning eller ålder.

3

3 kap. 10 §.

4

En utredning lade under 2020 ett antal förslag om en effektivare tillsyn över aktiva åtgärder, Effektivare tillsyn över diskrimineringslagen – aktiva åtgärder och det skollagsreglerade området (SOU 2020:79).

KAPITEL 4 MÖJLIGA ORSAKER TILL LÖNESKILLNADEN

51

4.3.2 FöräldraledighetslagenÄven föräldraledighetslagen (1995:584) innehåller bestämmelser av betydelse i sammanhanget. Lagen innehåller ett förbud mot missgynnande i bland annat lönehänseende av
den som utnyttjar sin rätt till föräldraledighet. Missgynnandeförbudet innebär att en föräldraledig arbetstagare normalt sett ska få samma löneutveckling under ledigheten som
när han eller hon arbetar fullt ut.

4.4 Kollektivavtalen och jämställda löner
Det stora flertalet kollektivavtal på arbetsmarknaden utgår från att lönen ska vara individuell och differentierad.5 På det viset kan lönen fungera som ett styrmedel som också
påverkar lönespridningen.
Avtalen anger ofta kriterier för hur lönesättningen ska ske. Förutsatt att kriterierna ärkönsneutrala och korrekt tillämpade kan det vara motiverat och i enlighet med kollektivavtalet att anställda i samma yrke har olika lön och löneutveckling. I flera kollektivavtal
nämns också marknadskrafterna som ett kriterium som ska vägas in i lönesättningen.
En förutsättning för de lokala parternas arbete med lönefrågor ur ett jämställdhetsperspektiv är att det i de centrala avtalen finns överenskommelser om att löneutrymmets
fördelning, i vart fall delvis, ska bestämmas lokalt. I olika stor utsträckning finns ett lokalt
inflytande i cirka 90 procent av alla avtal.
År 2015 presenterade Medlingsinstitutet en rapport med en särskild genomgång av kollektivavtalens bestämmelser ur ett jämställdhetsperspektiv.6 Den visade att förbundsavtalen istor utsträckning har kommit att återspegla vad som följer av lagstiftningen.
År 2018 publicerade Medlingsinstitutet på regeringens uppdrag ytterligare en rapport.7
Där studerades relativlöneförändringar mellan olika yrken under perioden 2014 till 2017
och resultaten analyserades utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Rapporten visade blandannat att det skett förändringar i det inbördes löneläget mellan ett antal stora yrkesgrupper under den studerade perioden och att det inte gick att hitta några tecken på att
lönebildningsmodellen står i vägen för förändringar när det gäller olika yrkens relativa
löneläge.

4.5 Statistiken och jämställda löner
Medlingsinstitutet ska enligt sin instruktion analysera löneutvecklingen ur ett jämställdhetsperspektiv och har också gjort det sedan den första årsrapporten kom ut år 2002.
Sedan år 2009 publiceras analysen i en separat rapport som numera utkommer i juni och
där denna rapport är den senaste i raden.

52

5

Cirka 90 procent av alla anställda omfattas av kollektivavtal. Av dessa omfattas i sin tur drygt 90 procent av kollektivavtal med
individuell lönesättning i någon form.

6”Lönebildning och jämställdhet”, (Medlingsinstitutet, 2015).

7”Yrke lön och kön”, (Medlingsinstitutet 2018).

KAPITEL 4 MÖJLIGA ORSAKER TILL LÖNESKILLNADEN

En fråga som ofta lyfts när löneskillnader mellan kvinnor och män diskuteras är hur stordel av skillnaden som beror på lönediskriminering. Den officiella lönestatistiken kan intesvara på om och i så fall i vilken utsträckning det förekommer diskriminering i diskrimineringslagens mening. Lagen tar enbart sikte på förhållanden hos den enskilde arbetsgivarenoch statistiken beskriver lönerna på en mer övergripande nivå.
Yrkesindelningen i den officiella statistiken är dessutom grov för vissa yrken. Sammayrkeskod kan alltså omfatta yrken med skilda arbetsuppgifter, kvalifikationskrav och
ansvarsgrad vilket också kan motivera olika löner.
I denna rapport görs en statistisk uppdelning av olika förklarande orsaker till löneskillnaden mellan kvinnor och män med hjälp av så kallad standardvägning. När alla orsaker som
går att härleda ur statistiken räknats av återstår en oförklarad skillnad. Denna skillnad
beror inte nödvändigtvis på diskriminering utan är oförklarad med de variabler som ärtillgängliga i statistiken. Om statistiken hade kunnat mäta fler faktorer eller om dessa klassificerats annorlunda hade sannolikt den oförklarade skillnaden förändrats.
En huvudförklaring till löneskillnaden mellan kvinnor och män är att de arbetar i olika
yrken och sektorer. Det finns löneskillnader mellan kvinnor och män som inte helt kan
förklaras med den statistik som finns tillgänglig. Skillnaden är alltså oförklarad i statistiskmening.
Det finns olika teorier om varför löneskillnaden mellan könen uppstått. Marknadskrafteroch de olika sektorernas finansiering framförs som förklaringar till skillnaderna, liksom
attityder och diskriminering av olika slag.
Med den tillgängliga statistiken går det inte att säga något om eventuell diskriminerings
betydelse för löneskillnaden, men både lagar och de kollektivavtal som finns på arbetsmarknaden syftar till att undanröja risken för lönediskriminering.

KAPITEL 4 MÖJLIGA ORSAKER TILL LÖNESKILLNADEN

53

Bilaga 1. Standard för svensk
yrkesklassificering (SSYK 2012)
SSYK 2012 är den gällande svenska yrkesstandarden. Den är i första hand framtagen för
att klassificera personer efter det arbete de utför.
Nuvarande SSYK 2012, är uppbyggd med fyra nivåer: yrkesområde, huvudgrupp, yrkesgrupp och undergrupp (yrke). Antalet klasser på respektive nivå framgår av tabell B1.1
Yrkesområden inom SSYK 2012

TABELL B1

Yrkesområde

1

54

Huvudgrupper

Yrkesgrupper

Undergrupper

1

Chefsyrken

7

30

57

2

Yrken med krav på fördjupad
högskolekompetens

6

29

113

3

Yrken med krav på högskolekompetenseller motsvarande

5

20

68

4

Yrken inom administration och
kundtjänst

4

7

22

5

Service-, omsorgs- och
försäljningsyrken

4

15

44

6

Yrken inom lantbruk, trädgård,skogsbruk och fiske

2

5

10

7

Yrken inom byggverksamhet och
tillverkning

6

13

50

8

Yrken inom maskinell tillverkning ochtransport med mera

3

15

46

9

Yrken med krav på kortare utbildningeller introduktion

6

10

16

0

Militära yrken

3

3

3

Totalt

46

147

429

Utförlig information finns på SCB:s webbplats www.scb.se/ssyk/

BILAGA 1 STANDARD FÖR SVENSK YRKESKLASSIFICERING

Bilaga 2. Beskrivning av individernai lönestrukturstatistiken
Tabell B2 visar hur de individer som ingår i lönestrukturstatistiken fördelar sig över olika
sektorer, utbildningsnivåer, yrkesgrupper, företagsstorlek och tjänstgöringsomfatt- ning.
Uppgifterna redovisas för alla individer samt för kvinnor och män separat. Dess- utomingår uppgifter om genomsnittsålder, även de uppdelade på kvinnor och män.
Genomsnittsåldern för kvinnorna (42,3 år) i statistiken är lite högre än männens (41,5år). Vidare visar tabellen att kvinnor och män i stor utsträckning finns inom olika sektorer.
Till exempel arbetar 29,1 procent av kvinnorna, men endast 9,2 procent av männen inom
kommuner. Kvinnor har i genomsnitt högre utbildning än män. Av kvinnorna har 51,7
procent en eftergymnasial utbildning eller forskarutbildning, medan motsvarande siffra för
män är 38,7 procent.
TABELL B2

Beskrivande statistik för lönestrukturstatistiken 2021

Genomsnittlig ålder
Alla sektorer
Fördelning av anställda efter sektor i procent
Privat sektor – Arbetare
Privat sektor – Tjänstemän
Kommuner
Regioner
StatenFördelning av utbildningsnivå i procent
Förgymnasial utbildning kortare än 9 år
Förgymnasial utbildning 9 år
Gymnasial utbildning högst 2-årigGymnasial utbildning, 3 år
Eftergymnasial utbildning kortare än 3 år
Eftergymnasial utbildning 3 år eller längre
Forskarutbildning
Grov fördelning efter yrkesområde SSYK (1-siffernivå)Chefsyrken
Yrken med krav på fördjupad högskolekompetens
Yrken med krav på högskolekompetens eller motsvarande
Yrken inom administration och kundtjänst
Service-, omsorgs- och försäljningsyrken
Yrken inom lantbruk, trädgård, skogsbruk och fiske
Yrken inom byggverksamhet och tillverkning
Yrken inom maskinell tillverkning och transport med mera
Yrken med krav på kortare utbildning eller introduktion
Fördelning efter företagsstorlek
Fler än 500 anställda
200–499 anställda
50–199 anställda
10–49 anställda
Färre än 10 anställda
Arbetstidens omfattning
100 procent
50–99 procent
1–49 procent

TotaltKvinnor

Män

41,9

42,3

41,5

36,0
33,2
19,1
5,9
5,8

25,8
29,9
29,1
9,2
6,1

46,2
36,5
9,2
2,7
5,5

1,3
8,1
16,8
28,6
15,1
28,6
1,5

1,3
6,7
14,4
25,8
15,5
34,9
1,3

1,3
9,5
19,1
31,3
14,7
22,3
1,7

6,7
25,7
13,8
8,3
22,6
0,7
9,0
7,0
6,3

5,6
30,7
11,5
9,9
31,4
0,5
1,1
2,3
6,9

7,7
20,8
16,0
6,7
13,9
0,8
16,8
11,6
5,7

51,6
8,0
13,2
15,7
11,5

61,9
6,7
11,0
11,8
8,6

41,5
9,3
15,4
19,5
14,4

77,4
15,9
6,7

67,1
23,7
9,3

87,6
8,3
4,1

BILAGA 2 BESKRIVNING AV INDIVIDERNA I LÖNESTRUKTURSTATISTIKEN

55

Bilaga 3. Beskrivning av
datamaterialet i regressionsanalysen
Regressionsanalysen i kapitel 1 baseras, precis som standardvägningen, på lönestrukturstatistiken och de begränsningar i statistiken som diskuteras i samband med standardvägninggäller även för regressionsanalysen. Samma lönemått används, det vill säga samtliga lönerär uppräknade till heltid och förutom fast lön ingår även fasta lönetillägg och ett stortantal rörliga lönetillägg.
För att undvika att den beräknade löneskillnaden bestäms av att kvinnor och män har
olika bakgrund och finns inom olika arbetsområden inkluderas ett antal kontrollvariabler ianalysen. Dessa variabler är inte helt identiska med de i standardvägning.
Regressionsanalysen möjliggör att man använder mer detaljerad information än i standardvägningen och detta har utnyttjats i de fall där det är möjligt. Exempelvis används enfinare utbildningsindelning och ålder inkluderas som en kontinuerlig variabel i stället förålderskategorier. Ålder förväntas fånga en individs arbetslivserfarenhet och arbetsproduktivitet och en kvadratisk term (ålder*ålder) inkluderas för att avkastningen på erfarenhet
kan antas avta med åren.
Utbildningsvariabeln motsvarar SUN2020 på 1-siffernivå och separerar individerna i sex
olika utbildningsnivåer, från förgymnasial utbildning till forskarutbildning1.
Yrkesvariabeln motsvarar Standard för svensk yrkesklassificering (SSYK) på 4-siffernivå
och inkluderar information om 429 olika yrken.
Näringsgren följer Svensk näringsgrensindelning (SNI) på 2-siffernivå och innehåller information om vilken näringsgren som arbetsgivaren bedriver verksamhet inom2.
Företagen är indelade i fem storleksklasser efter antalet anställda: 1–9, 10–49, 50–199,
200–499 och över 500 anställda.
Tjänstgöringsomfattning motsvarar tre nivåer: heltid, 50–99 procent av heltid samt mindreän 50 procent av heltid.

56

1

SUN2020 (Svensk Utbildningsnomenklatur) är en standard för klassificering av enskilda utbildningars inriktning och nivå.
SUN2000 på 1-siffernivå innebär klassificering i följande sex nivåer: förgymnasial utbildning kortare än 9 år, förgymnasial
utbildning 9 (10) år, gymnasial utbildning, eftergymnasial utbildning kortare än två år, eftergymnasial utbildning två år eller
längre, forskarutbildning.

2

SNI2002 är indelad i 56 olika näringsgrenar och används för åren 2004–2007. Från och med 2008 används en ny branschindelning: SNI2007. Revideringen av näringsgrensindelningen i SNI2002 motiverades av föränd- ringar i näringslivsstrukturen,
till exempel den växande betydelsen av tjänstenäringarna. SNI2007 innehåller fler grupper på samtliga siffernivåer. Dessutom
har vissa näringsgrenar klassificerats om, det vill säga bytt grupp (se SCB, 2007 för mer information om förändringen av SNI).

BILAGA 3 BESKRIVNING AV DATAMATERIALET I REGRESSIONSANALYSEN

Bilaga 4. Faktorer som påverkar
tolkningen av statistiken
Jämförelser med tidigare år måste göras med stor försiktighet. Statistiken påverkas av
flera faktorer som måste vägas in vid en analys. För tolkningen av de senaste årens utfallär det framförallt lönerevisionernas tidpunkt och effekter av strukturella förändringar på
arbetsmarknaden som behöver beaktas.
Lönestatistiken är känslig för om löneavtalens revisionsdatum inträffat före eller efter
insamlingsperioden. Detta kan påverka jämförelser mellan enskilda år och grupper. I och
med att kvinnor och män i olika stor utsträckning arbetar i de olika sektorerna kan ävenanalysen av löneskillnader påverkas av att revisionerna i sektorerna fångats in i varierande
omfattning.
Trots de turbulenta åren 2020 och 2021 har insamlingen av lönestrukturstatistiken fungerat bra utan någon påtaglig ökning av bortfallet. Effekter av det omfattande korttidsarbetet i relation till lön har också hållits utanför statistiken. Pandemin kan ändå få stora
konsekvenser för tolkningen av utfallet.
Utöver känsligheten i relation till lönerevisionernas tidpunkt finns ett antal osäkerhetskällor som är specifika för lönestrukturstatistiken. Det är exempelvis effekter av strukturella
förändringar i arbetskraften samt urvalsrotation av undersökta företag i privat sektor.
Dessa typer av osäkerhetsfaktorer kan påverka skattningen av lönen både i positiv och
negativ riktning och variera mellan olika år. Därför bör jämförelser mellan enskilda år
göras med viss försiktighet.

Kollektivavtalens prolongering och lönerevisioner 2020–2021
Pandemin drabbade Sverige våren 2020 just när förhandlingarna om nya kollektivavtal för
industrin var i sin slutfas. Parterna beslöt att skjuta upp förhandlingarna till hösten. Avtalen
förlängdes (prolongerades) i sju månader till den sista oktober 2020. De avtal som vid en
förlängning med sju månader skulle få en utlöpningstid efter årsskiftet förlängdes till den
sista december om inte parterna enades om annat. Svenskt Näringsliv och LO rekommenderade resten av arbetsmarknaden att göra på samma sätt, vilket i huvudsak också skedde.
De nya avtalen löpte i allmänhet på 29 månader fördelat på två revisionstillfällen (17 respektive 12 månader). I likhet med privat sektor prolongerades avtalen inom kommuner och
regioner. Dock bibehölls de ordinarie tidpunkterna för lönerevisionerna i de nytecknade
avtalen för tjänstemännen inom sektorn. Även inom staten valde parterna att bibehålla den
ordinarie revisionstidpunkten (1:a oktober) i de treåriga avtal som tecknades.
Den uppskjutna avtalsrörelsen under år 2020 påverkade lönestrukturstatistiken för samma
år genom att de lönerevisioner som de nya kollektivavtalen resulterade inträffade efter
mätperioden. I det statistiska underlaget för 2020 finns därmed en stor mängd anställda
med samma lön det året som de hade 2019. Detta får konsekvenser även för 2021 års
utfall.

BILAGA 4 FAKTORER SOM PÅVERKAR TOLKNINGEN AV STATISTIKEN

57

För många anställda, främst inom privat sektor, blev följden av avtalens förlängning att
inga lönerevisioner skedde på stora avtalsområden innan data till lönestrukturstatistiken
2020 samlades in i september. Det innebar att statistiken för 2020 visade ett mycket större
antal anställda än vanligt utan löneökning. För 2021 års utfall kan därför löneökningstakten innefatta en ”dubbel” revision för de grupper av anställda där dels ingen lönerevisionkunde fångas i insamlingen för 2020, men som dels även omfattades av en lönerevision
under 2021. I dessa grupper blir ökningstakten för 2021 i praktiken baserad på en jämförelse med 2019 års lön.
Inom kommuner och regioner samlas data in i november. Vid 2020 års insamling så var
det en stor andel anställda inom regionerna där ingen lönerevision fångats in, medan det
inom kommunerna endast var en mindre andel av de anställda där lönerevisionen intefångats. I utfallet för 2021 noteras att det för de anställda i regionerna är en ovanligt hög
löneökningstakt, vilket tyder på att det finns grupper där både 2020 och 2021 års lönerevision fångats upp. I kommunal sektor finns inte lika tydliga tecken på någon likande effekt.
Insamlingen av uppgifter från staten sker i september och därmed skedde den senaste
lönerevisionen före pandemin i oktober 2019. Pandemin hade därmed inte någon störrepåverkan på insamlingen av lönedata för 2020. Men i insamlade data för 2021 syns en
ovanligt stor andel statligt anställda där löneökningstakten är 0 jämfört med 2020, vilket
tyder på att eventuella lönerevisioner inom vissa myndigheter inte fångats upp i statistiken. Prolongeringens påverkan på lönestatistiken framgår av diagrammen B1, som visar
löneökningarna i privat och offentlig sektor för identiska individer. För 2020 har diagrammen ”spikar” vid värdet noll, vilket indikerar att många inte fått någon lönerevision det
året.
DIAGRAM B1

Löneökningar i privat och offentlig sektor 2019–2020 samt 2020–2021,
identiska individer (procent)Staplarna vid värdet noll är höga för 2020 och i synnerhet gäller det i privat sektor där det
inte rapporterats någon löneökning för 54,6 procent av de anställda. I offentlig sektor var
motsvarande siffra 13,7 procent. Motsvarande spik finns inte för anställda i privat sektor i
utfallet för 2021. Det var 3,8 procent av de anställda i privat sektor som inte hade någon
löneökning jämfört med 2020. För anställda i offentlig sektor är andelen utan löneökningpå lägre nivå än 2020, men fortfarande tydlig. För 2021 var det 4,8 procent där ingen
lönerevision fångats upp.

58

BILAGA 4 FAKTORER SOM PÅVERKAR TOLKNINGEN AV STATISTIKEN

Om man i stället studerar löneökningarna för identiska individer i lönestruktur- statistiken
efter kön och sektor ser fördelningarna ut som i de följande diagrammen B2a-B2e. Jämför
man de olika sektorerna framgår att fördelningarna ser väldigt olika ut. För tjänstemän
i privat sektor syns en tydlig spik vid noll, dvs oförändrad lön. Detta gäller för både män
och kvinnor. Ännu tydligare är det inom staten där 16,3 procent av kvinnorna och 18,6
procent av männen inte hade någon förändring av lönen jämfört med föregående år. Inomregionerna framträder flera toppar i fördelningen.1 En förklaring kan vara att den består
av två grupper av individer. Den ena innehåller individer som haft en lönerevision mellanår 2020 och 2021 medan den andra innehåller av individer som haft dubbel revision mellan de två mättillfällena, det vill säga en förändring som i praktiken mätts från 2019 till2021. Från föregående år vet vi att mer än 40 procent av de anställda i regionerna inte
hade någon observerad löneförändring mellan 2019 och 2020.
DIAGRAM B2

Löneökningar 2020–2021 efter sektor och kön, identiska individer (procent)B2a Arbetare i privat sektor

B2b Tjänstemän i privat sektor

B2c Kommuner

B2d Regioner

B2e Staten

1

En s.k. multimodal fördelning.

BILAGA 4 FAKTORER SOM PÅVERKAR TOLKNINGEN AV STATISTIKEN

59

Strukturförändringar
Den statistik som redovisas tar inte hänsyn till strukturella förändringar av arbetskraftens
sammansättning. Förändringar av genomsnittslönerna kan exempelvis påverkas av att
yrkesandelarnas storlek förändrats eftersom olika yrken har olika löneläge.
Det sker kontinuerliga förändringar som kan ses ur olika perspektiv. Förändringar av
näringsgrenarnas storlek till följd av bland annat konjunkturförändringar och teknikutveckling påverkar statistiken.
Sett över tid har även antalet anställda i ekonomin som helhet och de olika sektorerna förändrats. I diagram B3 visas antalet anställda för perioden 2014–2021 uppdelat efter kön.
Under perioden 2014 till 2019 ökade antalet anställda med 12,1 procent. Ökningen av
antalet anställda var större bland män än bland kvinnor. Ökningen drevs av två faktorer,dels en ökning av befolkningsmängden och dels en ökning av sysselsättningsgraden.
DIAGRAM B3

Anställda efter kön, hela ekonomin, 2014–2021

Tusental

Covid-19 pandemin som under våren 2020 drabbade världen fick följdverkningar på densvenska arbetsmarknaden. Under 2020 syns en tydlig minskning av antalet anställda,
framförallt bland kvinnor. Antalet kvinnor minskade mellan 2019 och 2020 med drygt
70 000 medan männen minskade med 38 000. Under 2021 skedde en återhämtning som
innebar att antalet anställda kvinnor ökade. Jämfört med 2019 var antalet anställda kvinnor 2021 något fler, medan antalet anställda män trots återhämtningen var något färre än
innan pandemin.
Det finns dock stora skillnader mellan olika sektorer. I diagrammen B4a–b visas utvecklingen för antalet anställda 2014-2021 uppdelat efter sektor. I privat sektor syns en tydlignedgång i antalet anställda 2020, medan utvecklingen i regioner och staten ser relativt
opåverkad ut av pandemin. Inom kommunerna skedde en viss minskning.

60

BILAGA 4 FAKTORER SOM PÅVERKAR TOLKNINGEN AV STATISTIKENDIAGRAM B4

Antal anställda efter sektor, 2014–2021

B4a Arbetare och tjänstemän i privat sektor

B4b Anställda i Kommuner, Regioner och Staten

Strukturella förändringar sker normalt sett kontinuerligt över tid på arbetsmarknaden,vilket påverkar måttet på löneutvecklingen. Dock kan en kraftig chock på kort sikt göra
att dessa får större påverkan än normalt, vilket kan medföra att löneutvecklingen mellan
enskilda år blir svårare att tolka. Om exempelvis grupper med relativt lägre löneläge försvinner eller tillkommer kan det få effekter på mätningen av den genomsnittliga lönen och
utvecklingen av denna. Om utvecklingen ser olika ut mellan könen får detta även påverkan på skattningen av löneskillnaden mellan kvinnor och män. I diagrammen B4a och B4bframgår tydligt att i relation till utvecklingen av antalet anställda var effekten av pandemin större i privat sektor än i offentlig sektor.

BILAGA 4 FAKTORER SOM PÅVERKAR TOLKNINGEN AV STATISTIKEN

61

Även i relation till lönemåttets olika komponenter kan en chock liknande den som drabbade arbetsmarknaden 2020 få konsekvenser som försvårar tolkningen. Exempelvis kan
förekomsten av olika typer av rörliga tillägg förändras relativt kraftigt, vilket kan göra jämförelser mellan enskilda år svårare då dessa utgör en varierande del av det totala månadslönemåttet.

Statistiska osäkerhetskällor
I alla statistiska urvalsundersökningar kan det förekomma olika former av osäkerhetskällor som kan påverka skattningen av målvariabeln mer eller mindre. Dessa kan till exempel bero på undersökningsdesign, urvalsosäkerhet, mätfel eller problem med bortfall av
respondenter.
I offentlig sektor genomförs en totalundersökning vilket innebär att vissa osäkerhetskällor
inte är relevanta. För att begränsa företagens uppgiftslämnarbörda genomförs en urvalsundersökning i privat sektor, vilket innebär att det finns en urvalsosäkerhet avseende dessa
skattningar. Under normala förhållanden byts cirka 20 procent av de undersökta företagen
i urvalet ut mellan varje år. Detta gäller inte företag med minst 500 anställda som alltidingår i urvalet.
En beskrivning av de osäkerhetskällor som påverkar lönestrukturstatistiken finns tillgänglig i kvalitetsdeklarationen på Statistiska centralbyråns hemsida2.

2

62

Kvalitetsdeklaration, Lönestrukturstatistik, hela ekonomin, 2020:
https://www.scb.se/contentassets/866428f1e4c346ccabe0c37ec2f33170/am0110_kd_2020.pdf

BILAGA 4 FAKTORER SOM PÅVERKAR TOLKNINGEN AV STATISTIKEN

63

Medlingsinstitutet
Box 1236
111 82 Stockholm
Telefon: 08-545 292 40
info@mi.se
Webbplats: www.mi.se