日本大学生物資源科学部
FD講演会

ダイバーシティ推進を妨げる無意識のバイアス

裏出京都大学
京都大学

令子
名誉教授
複合原子力科学研究所© 2024 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

特任教授
2024年7月25日16:30～17:30

1

本日の話題
無意識のバイアスとは何か？

無意識のバイアスはどのように女性の参画を阻むのか？
ダイバーシティ推進の必要性と女性参画の意義
1© 2024 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

無意識のバイアス -Unconscious Bias- とは？
Prof. Mahzarin Banaji

Prof. Anthony Greenwald

The President and Fellows of Harvard College
Harvard University Home / People
URL: https://projects.iq.harvard.edu/wrc22-migration/
people/mahzarin-r-banaji
October 19, 2023

University of Washington
University of Washington Homepage
URL: https://www.washington.edu/news/2007/05/10/uw-hasthree-new-fellows-of-the-american-academy-of-arts-and-sciences/
October 19, 2023

• 誰もが 潜在的にもっているバイアス• 生育環境の中で、無意識の内に脳にきざまれた固定観念・既成概念• ジェンダー・人種・宗教・民族・経験値、等々が対象

Greenwald, AG & Banaji, MR, Psychological Review 10, 4–27 (1995)
Greenwald, Anthony G.; Banaji, Mahzarin R. (1995). Psychological Review. 102 (1): 4–27.

© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

2

無意識のバイアスのやっかいな特徴•

大学や企業では、採用や昇進人事で偏向を生み勝ち。
ノンバーバルコミュニケーションと中程度の相関があり、悪気なく差別的な態度や行動をとってしまいがち。

無意識のバイアスの存在を認識し、負の影響を最小限に抑えることが大切しかし•持っていることを気付くことが困難。

•

一度脳に刷り込まれたバイアスは、消すことがほぼ不可能。

© EPMEWSE 2024. All rights reserved. （裏出作成）

3

「無意識のバイアス度」は測定できる
潜 在 連 合 テ ス ト ( I AT: I m p l i c i t A s s o c i a t i o n Te s t )
障がい

関東関西

ジェンダー‐科学相互独立₋相互協調的自己感

年齢
ジェンダー‐キャリア
潜在的自尊心

革新指向性
日本・韓国

⚫ ハーバード大学：https://implicit.harvard.edu/implicit/⚫ 日本ブラインドサッカー協会：URL: https://www.ub-finder.org/⚫ Explore Implicit Project: URL: https://www.exploreimplicit.com（監修者：フェリス女学院大学教授・潮村公弘氏）© EPMEWSE 2022-2023. All rights reserved. （裏出作成）

4

関東関西 IAT
左手（Eキー）
ポジティブ

分類作業１

・見事な・幸せな・友好的な・優秀なポジティブ

分類作業２

・見事な・幸せな・友好的な・優秀な© EPMEWSE 2024. All rights reserved. （裏出作成）

関東・東京
・標準語
・ジャイアンツ・山手線

関西
・大阪・関西弁・タイガース
・環状線

右手（Iキー）
ネガティブ・怒った・ひどい・有害な・恐ろしいネガティブ
・怒った・ひどい・有害な・恐ろしい

関西
・大阪
・関西弁
・タイガース
・環状線

関東・東京
・標準語
・ジャイアンツ・山手線

5関東関西IAT（潜在的連合テスト）
分類作業１
ポジティブ＋関東

ネガティブ＋関西

大阪© EPMEWSE 2024. All rights reserved. （裏出作成）

I

6

関東関西IAT（潜在的連合テスト）分類作業２
ポジティブ＋関西

ネガティブ＋関東

E

大阪© EPMEWSE 2024. All rights reserved. （裏出作成）

7

関東関西IAT（潜在的連合テスト）結果-0.147-2-1「関東はネガティブ、関西はポジティブ」の結びつきが強い⇦

0
バイアスが少ない

1

2「関東はポジティブ、⇨ 関西はネガティブ」の結びつきが強い

あなたの潜在態度得点(D値)は-0.147
あなたは、比較的フラットで、バイアスが少ない傾向にあります。
Explore Implicit Project: URL: https://www.exploreimplicit.com
2024年6月12日実施© EPMEWSE 2024. All rights reserved. （裏出作成）

8

無意識のバイアスはショートカットの思考に潜む
Daniel Kahneman: Heuristics and Biases: The Psychology of Intuitive Judgment. (1982)
Dr. Daniel Kahneman
Nobel Prize Outreach AB 2023
THE NOBEL PRIZE Homepage
URL: https://www.nobelprize.org/prizes/economic-sciences/2002/kahneman/facts/
October 19, 2023

ヒトの脳の中には２つのシステムが存在する早い！間違いやすい！

システム１
思考モード

システム２

ヒューリスティック思考法

直感や感情、無意識的、自動的に経験則に頼って物事の因果関係を処理、単純で一貫性を求める.

熟慮、理性的、意識的に努力して初めて発動
処理数：1100万ビットの内のたった40ビット

慎重で賢明だけど怠け者！
ファスト&スロー(上.下) (ハヤカワ・ノンフィクション文庫)© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

9

無意識的推論はマインドバグを引き起こす
テーブルの大きさは同じであるが、無意識下で２次元画像を３次元に変換することでテーブルの大きさが違って見える

シェパードのテーブルの回転錯視© 2024 EPMEWSE Reserved.

10

無意識のバイアスは社会的バグを発生させる
私たちの思考の99.9999%は、システム１で処理される
ヒューリスティック思考法

システム１

直感や感情、無意識的、自動的に経験則に頼って物事の因果関係を処理、単純で一貫性を求める.

人は、自分でも気づかないうちに間違いを犯す

社会的バグ
•

対象：ジェンダー，人種，宗教，民族，出自，学歴，等々•

大学や企業では、採用や昇進人事で偏向を生み勝ち© 2024 EPMEWSE Reserved.

11

12

本日の話題
無意識のバイアスとは何か？

無意識のバイアスはどのように女性の参画を阻むのか？

ダイバーシティ推進の必要性と女性参画の意義
12© 2024 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

Diversityを妨げる「無意識のバイアス」から派生する陰湿な要素「無意識のバイアス」
ステレオタイプ先入観
派生
Dr. Celeste M. Rohlfing

1. 身内意識とよそ者意識
2. Microaggression

OXIDE TeamOXIDE Home
URL: http://oxide.jhu.edu/2/board/Rohlfing
October 19, 2023

（無視、話を遮る、嫌がらせ、一人前に扱わない）

3. 不利益の蓄積
4. Stereotype threat（ステレオタイプから逃れられない恐怖感による能力の萎縮）

5. Imposter Syndrome (偽物症候群)
Celeste M. Rohlfing: [論説] 化学の世界にもっと女性リーダーを -米国の視点から-: 化学と工業 72, 325 (2019)© EPMEWSE 2023. All rights reserved. （裏出作成）

13

１．身内意識とよそ者意識
OUT-Group

OUT-Group
学歴

ジェンダー
障がいの有無性的指向性

IN-Group
宗教

人種
民族

OUT-Group

OUT-Group

壁の高さがダイバーシテイ（多様性）を阻害する© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

14２．マイクロアグレッション
無視、からかい、話を遮る、嫌がらせ、一人前に扱わない
ハラスメント/自信喪失を容易に誘導

日常会話で出てくる本音⚫ 結婚するんだって？研究者として終わったね！
⚫ いい研究をしようと思ったら「結婚は△・出産はＸ（バツ）」⚫ 何で女のあんたが教授になれたんだ！？
⚫ 女社長ゆうたかて（男の）番頭がようできてるだけちゃうか！？
⚫ 女が男より出世したときの男の嫉妬は怖いぞ！！
⚫ ジェンダーが何のことかもわからへんわ！
それ、ほんまにボクが考えなあかんことか？
© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

15

3．不利益の蓄積

小さな不平等
ジェンダーや人種に基づいた差別的な扱い
同僚と平等な扱いを受けられない
研究室設備費，研究室の広さ，教育や研究指導の機会,推薦状，論文の著者，業績評価，研究費応募審査，賞への指名や受賞積み重なると昇給や昇格に大きな不利益© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

16

4．Stereotype Threat (固定観念に対する恐怖）
例：女子学生に与える“後ろ向き”の効果
高
難しい数学の試験は女性より男性のほうが得点が高いといわれますが、この試験は違います

テス
トの正答
割合

男子

女子

Dr. Claude Steele
CLAUDE STEELECLAUDE STEELE Home
URL:https://claudesteele.com/October 19, 2023

聞かなかった 聞いたグループ
グループ
教員や保護者には、ステレオタイプスレットを取り除くことがよい結果をもたらすことを知ってほしい！
「進路選択」に直接、影響する.
© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

17

5．Imposter Syndrome （偽物症候群）
成功を自らの力と認めることができない••••

何かの間違い運がよかっただけ
自分は偽物だ
自分は詐欺師だ

Dr. P. R. Clance Dr. S. A. Imes
paulineclance com.
paulineclance com. Homeage
URL: https://www.paulineroseclance.com/
October 20, 2023
Sussex Directories Inc.
Psychology Today Homepage
URL:
https://www.psychologytoday.com/us/therapists/Suzanne-imes-atlanta-ga/69147
October 20, 2023

自身の過小評価と自信の喪失
過小評価されがちな境遇にある人が陥りやすい
Clance, P. R. & Imes, S. A. Psychotherapy: Theory, Research & Practice 15: 241 (1978)© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

18

自由記述で指摘された意識改革の必要性「第五回 科学技術系専門職の男女共同参画実態調査」男女共同参画学協会連絡会（2022）P187• 理系進学への不安• 女性自身の過小評価• キャリアー形成への無力感• 家庭内労働の社会的価値を無視• プライベートを犠牲にして研究をするのが当たり前• ジェンダーの役割分担• 男性優遇

• 多様性を許さない• 同調圧力• 変化を求めない価値観• 女性は男性に比べて能力が劣る• 女性は感情的• 男尊女卑• 女性は組織になじまない• 女性にリーダーは務まらない• 女性は責任ある地位を望まない• 女らしさへの期待（出過ぎない）
16

女性のキャリアを阻む４つの壁
1. 女性の能力に向けられる疑いのまなざし

2. 男性仕様に合わせる葛藤

Joan C Williams(Sullivan Professor)
URL: https://joancwilliams.com/bio/
November 15, 2023

3. 性別役割分担の無意識のバイアス
4. 女王蜂症候群
出典：What Works for Women at Work: Joan C. Williams and Rachel Dempsey (2014)
https://nyupress.org/9781479835454/what-works-for-women-at-work/© EPMEWSE 2023. All rights reserved. （裏出作成）

20

採用と育成の段階での無意識のバイアスの壁“Prove-It-Again” bias
これは彼女の本当の実力か？
⇒ 男性に比べて、必要以上に高い合格ライン！？？
⇒ 女性は男性の３倍の業績を挙げてやっと認められる！！

男性は将来のポテンシャルで評価され女性はこれまでの実績で評価される．
実績に対する疑いや軽視のまなざし．
出典：What Works for Women at Work, Joan C. Williams and Rachel Dempsey (2014), New York University Press

2022年～2023年 男女共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）一切の無断転載を禁ず

21

選ぶほうにありがちなジェンダーバイアス「女性を低く評価する無意識のバイアス」の影響の研究や事例

1. 目は耳よりもモノをいう！？
2. 名前の性別で評価が変わる

3. 母親というだけで評価が下がる
4. マチルダ効果の悲劇© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

22

１．ブラインド・オーデイションが示したことは！
On the Internet, Nobody Knows
トップ５オーケストラYou are a Dog!! (New Yorker)

1970年代 アメリカ
• 女性演奏者割合：5 %• 音楽学校卒業生女性割合：45 %• 公募制を導入、• ブラインド・オーデイションの開始
2000年代• 女性演奏者割合：25 – 46 %• 一次審査通過者の女性割合：５割増

Claudia Goldin & Cecilia Rouse
American Economic Review 90, 715-741 (2000)© 2020 Hisako Ohtsubo All Right Reserved. （大坪氏より許可を得て使用）.

23

２．名前の性別だけで採用時の能力評価、採用可能性、サポートが変わる
同じ内容で名前だけかえた履歴書を理学部男女教員に提示
教員による学生の評価

男子学生は5・能力：より高く評価され、雇用されやすかった・初任給：女子より高かった

4
3・メンターの機会提供：より多かった

この評価パターンは “採用側の教員の性別に関係なし”

男女

2
1

教員は男女を問わず「女子学生」に対して “無意識のバイアス” をもつ

0

能力

雇用 メンター可能性
提供

Moss-Racusin et al. PNAS, 109, 16474-16479 (2012)© 2020 Hisako Ohtsubo All Right Reserved. （大坪氏より許可を得て使用）.

24

３．母親というだけで低く評価される！？
Motherhood Penalty
能力・学歴・職歴は全く同じレベル、子供の有無だけが違う「管理職候補者」の評価• 父親の方が母親より有能とみなされ、初任給の額も高い• 子供のいない女性は、父親または子供の無い男性と同レベルか、それ以上の評価。推薦される割合も母親の２倍近い• 女性だからというわけではなく、「母親だから」とみなす無意識のバイアスがある• この評価についても評価者のジェンダーによる違いはなかった
Getting a Job: Is There a Motherhood Penalty?
S. J. Correll, et al. Am J. Sociology, 112, 1297-1339 (2007)© 2020 Hisako Ohtsubo All Right Reserved. （大坪氏より許可を得て使用）.

25

４．マチルダ効果は女性の評価と処遇に差別を生む
同じように仕事に寄与していても、女性の業績が認められず、その仕事の成果が男性に帰されてしまう
マリ・キュリーリーゼ・マイトナーvs.ピエール・キュリー

vs.オットー・ハーン➢ 昔あった特別な女性だけに起こった話ではなく現在もあらゆる職場に存在する大きな障害の一つ© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

ロザリンド・
フランクリン

vs.ワトソンクリック
ウイルキンス26

女性はすべての分野、すべての身分であらゆる文書の記名された著者になりにくい
Women are credited less in science than men. MB. Ross et al. Nature 608, 135 (2022)

2014-2016. 39,426 journal articles (17,929,271 potential article authorships)

70

60

分野

女性著者実数の割合 (%)

身分60505040

研究員

保健複合
心理学
生物
社会科学
コンピューター
天然資源
農学
工学
数学
地球科学
物理

40
大学院学生
学部学生
ポスドク
教員

3030

20202030

405060

潜在的女性著者数の割合 (%)© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

7020304050

潜在的女性著者数の割合 (%)

6027

Googleの社内評価の調査で明らかに！
協力して遂行
個別データ記録なし

役割分担が明確
個別データ算出可能

成果物
評価

女性

評価

＝

男性

個人を評価できる
正しいデータに基づいた意思決定が重要© 2020 Hisako Ohtsubo All Right Reserved. （大坪氏より許可を得て使用）.

女性＜男性

マチルダ効果に要注意！
Googleが社員教育で実施している「無意識バイアス」の講義を徹底解説：
https://gigazine.net/news/20150205-google-unconscious-bias/
28女性のキャリアを阻む４つの壁
1. 女性の能力に向けられる疑いのまなざし

2. 男性仕様のリーダー像

Joan C Williams(Sullivan Professor)
URL: https://joancwilliams.com/bio/
November 15, 2023

3. 性別役割分担の無意識のバイアス
4. 女王蜂症候群
出典：What Works for Women at Work: Joan C. Williams and Rachel Dempsey (2014)
https://nyupress.org/9781479835454/what-works-for-women-at-work/© EPMEWSE 2023. All rights reserved. （裏出作成）

29

リーダーになろうとすればリーダーと女性のステレオタイプの矛盾
組織リーダー・男性・女性に望ましい特性（38特性語中各上位10位）

調査対象：日本の大企業25社（役員・部長職、課長職、管理職予備軍、男性1025人・女性521人）
調査方法：７件法（全く当てはまらない・・どちらとも言えない・・とても当てはまる）「」

組織リーダーの望ましさ「男性の望ましさ」により近く、「女性の望ましさ」からは遠い
出典：野村 浩子、川﨑 昌

淑徳大学人文学部研究論集第4号（2019）2022年11月 男女共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）一切の無断転載を禁ず

30

リーダーになろうとすればリーダーと女性のステレオタイプの矛盾
社会が求める女性らしさとリーダー特性の不一致＿✓ 女性が組織リーダーとして望ましく振る舞うと女性のステレオタイプから逸脱⇒バックラッシュ✓ 女性自身の心の葛藤✓ 女性が、管理職昇進したがらない理由のひとつ
出典：「組織リーダーの望ましさとジェンダー・バイアスの関係― 男女別、階層別のジェンダー・バイアスを探る」
野村 浩子、川﨑 昌

淑徳大学人文学部研究論集第4号（2019）2022年11月 男女共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）一切の無断転載を禁ず

31

2. 男性仕様に合わせる葛藤
女性自身が持つ無意識のバイアス• Stereotype Threat
能力の萎縮• Imposter Syndrome
自分に対する過小評価• 世間の常識
男性仕様に適応していく不安• Minority意識
私はアウトグループの人・・・© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用）32

「乗ったらおりるな、突っ走れー!!」
日本IBM女性CEOの合言葉
平成26年度「つくば女性研究者支援協議会」シンポジウム

辻智氏（日本IBM株式会社）より話題提供

女性が活躍する組織には必ず名伯楽がいる！
© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用）33

女性のキャリアを阻む４つの壁
1. 女性の能力に向けられる疑いのまなざし

2. 男性仕様に合わせる葛藤

Joan C Williams(Sullivan Professor)
URL: https://joancwilliams.com/bio/
November 15, 2023

3. 性別役割分担の無意識のバイアス
4. 女王蜂症候群
出典：What Works for Women at Work: Joan C. Williams and Rachel Dempsey (2014)
https://nyupress.org/9781479835454/what-works-for-women-at-work/© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

34

性別役割分担のバイアス
Ｑ：あなたなら父親にどちらの言葉をかけますか？
声１
え〜、それはそれは、たまにお子さんにお会いになるとかわいいでしょう！

私たちの子どもは４歳です.
私たちは仕事の都合で遠隔地に別居しています.

（単身赴任は夫！！）
声２
いやあ、毎日大変ですね。
キャリアも親業もがんばってくださいね．応援してますよ.

(子育ては妻！！）© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用）35

無意識のバイアスとそそり立つ「母親の壁」
１週間あたりの在職場時間：
未就学児をもつ女性研究者で特に少ない（未就学児を持つ男性に比べて8.3時間の差）

性別役割分担をなくさない限り女性の能力発揮には、ほど遠い！！
昇進：子どもをもつ女性研究者は男性に比べて有意に遅れている（copyright © 2022 EPMEWSE）一切の無断転載を禁ず

36

Claudia Goldin
Nobel Prize in Economic Science 2023 WinnerInterview at Harvard Univ. in October 9, 2023
日本は育児休暇に関して世界で最も寛大な政策を持っている。
しかし、職場を気にして取得していない。

日本では多くの女性が労働市場にいる。
しかし、彼女たちは男性のような正規雇用や終身雇用される仕事には就いておらず、昇進の機会もない。

• 職場が急速な社会の変化に追いつけていない。
• 社会の中で年配の人々を教育する必要がある。

Harvard University
Harvard University Homepage
URL: https://scholar.harvard.edu/goldin/home
October 18, 2023

（copyright © 2023 EPMEWSE）裏出作成 一切の無断転載を禁ず37

女性のキャリアを阻む４つの壁
1. 女性の能力に向けられる疑いのまなざし

2. 男性仕様に合わせる葛藤

Joan C Williams(Sullivan Professor)
URL: https://joancwilliams.com/bio/
November 15, 2023

3. 性別役割分担の無意識のバイアス
4. 女王蜂症候群
出典：What Works for Women at Work: Joan C. Williams and Rachel Dempsey (2014)
https://nyupress.org/9781479835454/what-works-for-women-at-work/© EPMEWSE 2023. All rights reserved. （裏出作成）

38

４．女王蜂症候群
男性優位の組織において、苦労して地位を手に入れたMinorityである女性が、後輩女性を敵とみなして成功や昇進を妨害する現象。

誘導
キャリアー形成への消極的態度や戦略的無能を誘発
潜在的な女性差別を正当化する材料として使われる恐れ
男性のパワーゲームや争い事は「普通」として受容され女性同士の争いごとは「問題」として扱われる
Staines, G., Tavris, C., & Jayaratne, T. E. (1974). The Queen Bee Syndrome. Psychology Today, 7, 55–60© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

39

研究者の女性割合はOECD加盟国中最下位
60

40

30

20

2021

2020

2019

2018

2017

2016

2015

2014

2011

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

0

2013

Japan
2021年：17.8%

10

2012

女性割合 (%)

50

Austria
Belgium
Chile
Czech Republic
Denmark
Estonia
FinlandFranceGermany
GreeceHungary
Iceland
Ireland
Italy
Japan
Korea
Lithuania
LatviaLuxembourg
MexicoNetherlands
NorwayPolandPortugalSlovak Republic
Slovenia
Spain
SwedenSwitzerland
Türkiye
United Kingdom

OECD. Stat : Main Science and Technology Indicatorsから作成.
© 2024 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

40

41

本日の話題
無意識のバイアスとは何か？
無意識のバイアスはどのように女性の参画を阻むのか？
ダイバーシティ推進の必要性と女性参画の意義
41© 2024 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

ダイバーシティの欠如は組織に不利益をもたらす

１．過信のリスク
２．均質化のリスク

３. 信用毀損のリスク
42© 2024 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

１.過信のリスク
ダイバーシティに欠ける集団のマジョリティメンバーは裸の王様になりがち
過度な自信による強すぎる自負心
自分の実力や実績に対する過大評価

リスクに対する油断、不十分な仕事で満足
組織全体としての能力の低下
43© 2024 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

ダイバーシティはイノベーション創出の源➢ 異分野の融合• アイデアや情報の幅広い共有が可能。

• 分野間の壁を突き破る、第３者のマインドセット（広い視野を持つこと）が可能。

➢ 異なる視点を持つ人材の参入

革新的なアイデアやブレークスルーが生み出される
44© 2024 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

２．均質化のリスク
エクスクルージョン（排他）マイノリティーの意見、見方、反証、多様な経験値を無視

集団の均質化•

自分たちの集団に対する幻想的過大評価•

閉ざされた意識集団による自己弁護、外部に対する偏見など•

同調圧力
意見の検閲行為、全会一致へのこだわり、批判的情報の隠蔽

集団思考（集団浅慮）
不合理あるいは危険な意思決定を容認する意思決定パターン© 2024 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

45

認知的多様性（集団知）はチームの能力を高める
多様性のある組織やグループはより高い成果を挙げる（ダイバーシティの恩恵）
多様性効果を出すためには少数派の割合が最低でも3分の１以上必要⚫ 特定の属性の人が大多数を占める中での少数派は、その属性のトークン（違いが強調される象徴的存在）として扱われ能力を存分に発揮できない。
⚫ 極端な場合は「女王蜂症候群」を招く。
Rosabeth Moss Kanter “Some effects of proportions on group life: Skewed sex ratios
and responses to token women”. American Journal of Sociology 82, 965, 1977
© 2024 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

46

３. 信用毀損のリスク
不正行為に対する隠蔽や無行動ハラスメントの横行を許し見逃す体質
組織としてのリスクの増大や危機対応への遅れ
しゅったい

不祥事の出来と発覚
社会的信用の失墜
47© 2024 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

ダイバーシティにおける女性参画は本質的な課題➢ 女性参画問題の特殊性と普遍性

人口の約半分を占め数の上ではマイノリティではない女性が組織内でマイノリティー扱い（差別）されている。

➢ 女性参画は世界共通の「本質的かつ中心的課題」
この解決もできずして、他の属性のマイノリティの参画とインクルージョンの実現など覚束ない。
© 2024 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

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アントニオ・グテーレス国際連合事務総長の言葉
第62回国連女性の地位委員会開会スピーチおよび2022年「科学における女性と女児の国際デー」に寄せるメッセージから抜粋• 性差別主義的姿勢と固定観念が、学会、科学技術に蔓延（＝無意識のバイアス）• この不平等な“権力の不均衡”を正すことは、現代の最も大きな人権課題• ジェンダーの不平等は、膨大な才能やイノベーションをこの世界から奪っており、女性の視点が必要
49© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

女性活躍推進の動きへの抵抗の三大定型文とそれに対する反証
1. 女性優遇は能力主義に反する

実際の登用は、経歴、年齢、境遇、性別、外見、人種、国籍などのバイアスに影響されており、最適な人材が選ばれていない。

2. 女性割合の数値目標は、本質的な問題解決にはならないご都合主義的な本質論であり、女性活躍から撤退するときによく使われる言い訳。

3. 女性優遇施策は不公平な逆差別だ
男性優遇の不公平な人材登用が行われているのが現実。
女性優遇策はそれを糺すことが目的。
© 2024 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

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女性優遇の暫定的特別措置が差別とは解されない国際的な根拠

国際連合の「女子差別撤廃条約」（1985年：日本批准）
第1部第4条の1
締約国が男女の事実上の平等を促進することを目的とする

暫定的な特別措置をとることは、この条約に定義する差別と解してはならない。
ただし、その結果としていかなる意味においても不平等な又は別個の基準を維持し続けることとなってはならず、これらの措置は、機会および待遇の平等の目的が達成された時に廃止されなければならない。
© 2022 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

日本は国連から暫定的特別措置を勧告されている
国連女子差別撤廃委員会⚫ 第7回及び第8回報告に対する女子差別撤廃委員会最終見解（2016年3月7日）

教育(a) 進路に関する相談活動を強化し、女子が伝統的に進出してこなかった専攻（STEM）を目指すよう奨励するとともに、女子が高等教育を修了する重要性について教員の意識啓発を行うこと、を勧告する。

(b) 女性教授の数を増やすとともに、教育部門の上位の管理職や意思決定を行う地位への女性の参画を拡充するため、暫定的特別措置を含む具体的方策をとること、を勧告する。
https://www.gender.go.jp/international/int_kaigi/int_teppai/index.html
https://www.gender.go.jp/international/int_kaigi/int_teppai/pdf/CO7-8_j.pdf© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

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今こそ、日本で無意識のバイアスの認識と克服が必要とされている

個人の支援© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

今

意識改革
組織変革

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組織が無意識のバイアスを克服するために必要条件✓ トップのリーダーシップ✓ 透明性、多様性のある人事選考・評価制度✓ データにもとづいた客観的な評価（表彰事業や広報による女性の可視化）✓ 継続的な意識啓発（無意識のバイアスの認識と克服）© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て使用）.

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