京都大学iPS細胞研究所

ダイバーシティ推進講演会

ダイバーシティを妨げる
無意識のバイアスとは
裏出令子

京都大学名誉教授・京都大学 複合原子力科学研究所 特任教授

© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

2023年9月21日（木） 14:00～15:00 @ ZOOM

一般社団法人

男女共同参画学協会連絡会

2002年10月7日設立
内閣府 2022年度「女性のチャレンジ支援賞」受賞
設置目的
学協会間での連携協力を行いながら、科学技術の分野において、女性と男性がともに個性と能力を発揮できる環境づくりとネットワーク作りを行い社会に貢献することを目的とする。

５４正式加盟学協会
６８オブザーバー加盟学協会© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

男女共同参画学協会連絡会の主な活動

 大規模アンケート（実態調査）
 提言・要望活動（基本計画と施策に反映）
 無意識のバイアスの啓発活動
 加盟学会の女性割合調査
 加盟学協会の活動調査
 シンポジウム 女子中高生の理系選択支援京都大学男女共同参画推進アクションプラン
（2022年度～2027年度）
https://www.kyoto-u.ac.jp/ja/about/gender-equality/action-plan/06

達成目標（数値目標）の設定•女性教員比率（特定教員を含む）を2027年度に20％とする。
•役員会構成員（総長、理事）の女性比率を2027年度に25％とする。
本学の構成員、とりわけ採用に関わる教員が、誰もが持っている「無意識のバイアス」の存在を理解する必要（1）女性教員の増加策（育成と人事）（2）女子学生の増加策（3）ジェンダー平等促進の意義の共有（4）男女共同参画に係る体制の強化© EPMEWSE 2022-2023. All rights reserved. （裏出作成）

3

科学技術系研究者の女性割合はOECD加盟国中最低60

女性割合 (%)

5040302010

日本

17.5%

0OECD.Stat Main Science and Technology Indicatorsから作成© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

Austria
Belgium
Chile
Czech RepublicDenmark
Estonia
FinlandFranceGermany
GreeceHungary
Iceland
Ireland
Italy
Japan
Korea
Lithuania
LatviaLuxembourg
MexicoNetherlands
NorwayPolandPortugal
Slovak Republic
Slovenia
Spain
SwedenSwitzerland
Türkiye
United Kingdom5

個人の支援から 組織改革・意識変革へ
無意識のバイアスの発見と科学技術政策の流れ（米国）

1980年 個人の支援

2001年

Fix the Women
合衆国議会
科学技術機会均等法
公布

意識改革
組織変革
Fix the System

DE & I
Diversity
EquityInclusion

NSF ADVANCE（女性＆Minority 支援事業）

 アカデミアには色々な歪みがある
 見えるバイアスと見えないバイアスがある
 研究と家庭の両立は依然として困難である 女性がリーダーになること、上位職につくことに自信を持てない現状がある・・・
From ADVANCE Brochure；http://www.nsf.gov/pubs/2009/nsf0941/nsf0941.pdf© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

6今こそ、日本で無意識のバイアスの認識と克服が必要とされている

個人の支援© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

今

意識改革
組織変革

7

8

本日の話題

無意識のバイアスとは？
採用・育成・登用に潜む無意識のバイアスと克服
8© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

無意識のバイアス -Unconscious Bias- とは？
Prof. Mahzarin Banaji
Harvard University

Prof. Anthony Greenwald
University of Washington• 誰もが潜在的にもっているバイアス• 生育環境の中で、無意識の内に脳にきざまれた固定観念・既成概念• ジェンダー・人種・宗教・民族・経験値、等々が対象
Greenwald, Anthony G.; Banaji, Mahzarin R. (1995). Psychological Review. 102 (1): 4–27.
© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

9

無意識のバイアス -Unconscious Bias- と人事•対象：ジェンダー・人種・宗教・民族・経験値、等々•

色々な判断に際して、便利なショートカットとして機能•

大学や企業では、採用や昇進人事で負の方向に働く無意識のバイアスの働き方を知ることで評価に際して、負の影響を最小限に抑えることが大切© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

10

無意識のバイアスはショートカットの思考に潜む
ヒトの脳の中には２つのシステムが存在する
Daniel Kahneman: Heuristics and Biases: The Psychology of Intuitive Judgment. (1982)

間違いやすい！

システム１
思考モード

直感や感情、無意識的、自動的に経験則に頼って物事の因果関係を処理、単純で一貫性を求める.
プライミング効果やハロー効果をもたらす.

怠け者！

システム２

熟慮、理性的、意識的に努力して初めて発動
処理数：1100万ビットの内のたった40ビット

私たちの判断は、システム１に大きく左右される⇒ 人は、自分でも気づかないうちに間違いを犯す
ファスト&スロー(上.下) (ハヤカワ・ノンフィクション文庫)© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

11

「無意識のバイアス度」を測ってみよう
潜 在 連 合 テ ス ト ( I AT: I m p l i c i t A s s o c i a t i o n Te s t )

障がい

関東関西

ジェンダー‐科学

相互独立₋相互協調的自己感

年齢
ジェンダー‐キャリア

潜在的自尊心

革新指向性
日本・韓国

 ハーバード大学：https://implicit.harvard.edu/implicit/
 日本ブラインドサッカー協会：URL: https://www.ub-finder.org/
 Explore Implicit Project: URL: https://www.exploreimplicit.com（監修者：フェリス女学院大学教授・潮村公弘氏）© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

12

科学技術分野で女性の参画を妨げる「無意識のバイアス」から派生する陰湿な要素
無意識のバイアス
ステレオタイプ先入観：あるグループに対する態度や連想派生

1.身内意識とよそ者意識
2.Microaggression（無視、話を遮る、嫌がらせ、一人前に扱わない）

3.Stereotype threat（ステレオタイプから逃れられない恐怖感による能力の萎縮）

4.Meritocracy（能力主義・実力主義) の思い込み
5.Imposter Syndrome (偽物症候群)
Celeste M. Rohlfing: [論説] 化学の世界にもっと女性リーダーを -米国の視点から-: 化学と工業 72, 325 (2019)© 2022 EPMEWSE Reserved.

13

無意識のバイアスに基づいた身内意識とよそ者意識
OUT-Group

OUT-Group
ジェンダー

障がいの有無性的指向性人種

IN-Group
宗教

民族

OUT-Group

OUT-Group

壁の高さがダイバーシテイ（多様性）を阻害する© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

14

Microaggressionの有名な実例
2016年9月、Commander-in-Chief Forum （NBC主催）において、米国大統領候補、ドナルド・トランプ氏と ヒラリー・クリントン氏が男性モデレーターと対談．

男性モデレーターは：
１．クリントン氏の話に、口をはさむ回数が、トランプ氏に対してよりも多かった．
２．答えるのが難しい質問を、トランプ氏よりもクリントン氏により多くした．
Why Hillary Clinton Gets Interrupted More than Donald TrumpFrancesca Gino. Harvard Business Review, Sept 20, 2016
© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

15

日常会話で出てくる本音典型的なマイクロアグレッション
 何で女のあんたが教授に！！
 女社長ゆうたかて（男の）番頭がようできてるだけちゃうか！？
 女が男より出世したときの男の嫉妬は怖いぞ！！
 よい研究をしようと思ったら「結婚は△・出産はＸ（バツ）」 ジェンダーが何のことかもわからへんわ！
それ、ほんまにボクが考えなあかんことか？
無視、からかい、話を遮る、嫌がらせ、一人前に扱わないハラスメント/自信喪失を容易に誘導© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

16

Stereotype threat (固定観念に対する恐怖）
例：女子学生に与える“後ろ向き”の効果

Dr. Claude Steele

女子はもともと数学が苦手だよね！！

テスト前にこの言葉をJ. Pers. Soc. Psychol. 69, 797 (1995)

テストの正答割合

高男子

女子

聞いた

聞かなかったグループ

グループ

教員や保護者には、ステレオタイプスレットを取り除くことがよい結果をもたらすことを知ってほしい！
「進路選択」に直接、影響する.
© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

17

Meritocracy (能力主義・実力主義)の思い込み
客観的な基準で最良の人材が選ばれているとの思い込み

実際の決定は？
経歴、年齢、境遇、性別、外見、人種、国籍など意識的・無意識的なバイアスの影響がある© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

18

Imposter Syndrome （偽物症候群）
Clance, P. R. & Imes, S. A. Psychotherapy: Theory, Research & Practice 15: 241 (1978)

成功を自らの力と認めることができない••••

何かの間違い運がよかっただけ
自分は偽物だ
自分は詐欺師だ

自身の過小評価と自信の喪失
過小評価されがちな境遇にある人が陥りやすい© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

19

日本の大学では教員採用人事は公平に行われていない
新規教員採用者女性割合
7060

理学

工学

農学

博士課程修了者
女性割合

医歯薬学
看・薬女性割合 (%)

5040

農
医・歯30

理工

20
100
2006 2007 2009 2010 2011 2012 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2019年次
グラフは、内閣府男女共同参画局男女共同参画白書 令和4年版「第4分野データから作成した．
© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

科学技術・学術における男女共同参画の推進」

20

国立大学における昇進の男女差（性別・子供有無別）
男女共同参画学協会連絡会大規模アンケート19,505回答の調査結果から男性（子あり）

女性（子あり）

女性（子なし）

108

役
職 6
指数 4

執行部：
教授 ：
准教授：
講師 ：
助教・助手：
任期なし研究員：
任期付研究員：
技術員：

9.88
8.17
5.29
3.60
2.201.15
0.77
0.19

７年遅れ

2

１２年遅れ

025歳～ 30歳～ 35歳～ 40歳～ 45歳～ 50歳～ 55歳～ 60歳～
https://www.djrenrakukai.org/request/20221124ver5.pdfから引用© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

21

22

本日の話題

無意識のバイアスとは？
採用・育成・登用に潜む無意識のバイアスと克服
22© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

女性のキャリアを阻む４つのバイアス
出典：What Works for Women at Work: Joan C. Williams and Rachel Dempsey (2014)
https://nyupress.org/9781479835454/what-works-for-women-at-work/

１． “ Prove-It-Again” （これは彼女の本当の実力か）？
⇒ 女性は男性の３倍の業績を挙げてやっと認められる！
⇒ 男性に比べて、必要以上に高い合格ライン！？？

２． “ Walking the Tightrope” （綱渡りの研究生活）？
⇒

生き残るためには「男」のやり方(masculine)に合わせるが果たしてそれでいいのか(feminine)・・・？
⇒ 世間の常識：望ましいリーダー像は「男性仕様！」

３． “ Maternal Walls” （立ちはだかる「母親の壁」）⇒ 妊娠・出産・育児 ・・・ 女性だけの問題にしていいのか？
⇒ 相変わらずの性別役割分担の無意識のバイアス

４. “ Tug of Wars” （女王蜂症候群）⇒

女性同士の足の引っ張り合いは自滅のもと⇒ 潜在的な女性差別を正当化する無意識のバイアス© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

23

選ぶほうにありがちなバイアス「女性を低く評価する無意識のバイアス」の影響の研究や事例

1. 目は耳よりもモノをいう！？
2. 性別で評価が変わる
3. 性別で推薦書の内容が変わる
4. 母親というだけで評価が下がる
5. マチルダ効果の悲劇© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

24

１．ブラインド・オーデイションが示したことは！
On the Internet, Nobody Knows
トップ５オーケストラYou are a Dog!! (New Yorker)

1970年代 アメリカ
• 女性演奏者割合：5 %• 音楽学校卒業生女性割合：45 %• 公募制を導入、• ブラインド・オーデイションの開始
2000年代• 女性演奏者割合：25 – 46 %• 一次審査通過者の女性割合：５割増
C. Goldin & C. Rouse, American Economic Review 90, 715-741 (2000)

Sight Over Sound in the Judgment of Music Performance.
Chia-Jung Tsay, PNAS 110, 14580–14585 (2013)© 2020 Hisako Ohtsubo All Right Reserved. （大坪氏より許可を得て使用）.

25

２．名前だけで採用時の能力評価、採用可能性、サポートが変わる
同じ内容で名前だけかえた履歴書を理学部男女教員に提示
教員による学生の評価

男子学生は5・能力：より高く評価され、雇用されやすかった
・初任給：女子より高かった

3・メンターの機会提供：より多かった
この評価パターンは

4“採用側の教員の性別に関係なし”

男女

2
1

教員は男女を問わず「女子学生」に対して “無意識のバイアス” をもつ

0

能力

雇用 メンター
可能性
提供

Moss-Racusin et al. PNAS, 109, 16474-16479 (2012)© 2020 Hisako Ohtsubo All Right Reserved. （大坪氏より許可を得て使用）.

26

３．性別で推薦状の内容が変わる
103の医学部教員公募 vs 312 通の推薦状 (1990年代半ば）
Corpus and Discourse Analysis（コーパス談話分析）による結果

 女性研究者への推薦状
compassion, teaching, & effort（男性への推薦状より短い） 男性研究者への推薦状
achievements, research, & ability

記載内容

疑問を抱かせる表現あり
女性候補者

男性候補者

男性候補者

女性候補者

15%
30%

10%

20%

5%

10%

0%

私生活0%

発表論文数

Trix, F. & Psenka, C., Discourse & Society, 14, 191-220 (2003)© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

（大坪氏より許可を得て使用）.

27

４．母親というだけで低く評価される！？
Motherhood Penalty

大坪久子氏から借用したスライドを一部改変

能力・学歴・職歴は全く同じレベル、子供の有無だけが違う「管理職候補者」の評価• 父親の方が母親より有能とみなされ、初任給の額も高い• 子供のいない女性は、父親または子供の無い男性と同レベルか、それ以上の評価。推薦される割合も母親の２倍近い• 女性だからというわけではなく、「母親だから」とみなす無意識のバイアスがある• この評価についても評価者のジェンダーによる違いはなかった
Getting a Job: Is There a Motherhood Penalty?
S. J. Correll, et al. Am J. Sociology, 112, 1297-1339 (2007)© 2020 Hisako Ohtsubo All Right Reserved. （大坪氏より許可を得て使用）.

28

５．マチルダ効果は女性の評価と処遇に影響する
同じように仕事に寄与していても、女性の業績が認められず、その仕事の成果が男性に帰されてしまう
マリ・キュリーリーゼ・マイトナーvs.ピエール・キュリー

vs.オットー・ハーン

 昔あった特別な女性だけに起こった話ではなく現在もあらゆる職場に存在する大きな障害の一つ© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

ロザリンド・
フランクリン

vs.ワトソンクリック
ウイルキンス29

Googleの社内評価の調査で明らかに！
協力して遂行
個別データ記録なし

役割分担が明確
個別データ算出可能

成果物評価

女性

評価

＝

男性

個人を評価できる
正しいデータに基づいた意思決定が重要© 2020 Hisako Ohtsubo All Right Reserved. （大坪氏より許可を得て使用）.

女性

＜男性

マチルダ効果に要注意！
Googleが社員教育で実施している「無意識バイアス」の講義を徹底解説：
https://gigazine.net/news/20150205-google-unconscious-bias/30女性はすべての分野、すべての身分であらゆる文書の記名された著者になりにくい
Women are credited less in science than men. MB. Ross et al. Nature 608, 135 (2022)

2014-2016. 39,426 journal articles (17,929,271 potential article authorships)

7060

分野

女性著者実数の割合 (%)

身分
60505040

研究員

保健複合
心理学
生物
社会科学
コンピューター
天然資源
農学
工学
数学
地球科学
物理40
大学院学生
学部学生
ポスドク
教員

30

30

20202030405060

潜在的女性著者数の割合 (%)© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

7020304050

潜在的女性著者数の割合 (%)

6031

女性のキャリアを阻む４つのバイアス
１． “ Prove-It-Again” （これは彼女の本当の実力か）？
⇒ 女性は男性の３倍の業績を挙げてやっと認められる！
⇒ 男性に比べて、必要以上に高い合格ライン！？？

２． “ Walking the Tightrope” （綱渡りの研究生活）？
⇒

生き残るためには「男」のやり方(masculine)に合わせるが果たしてそれでいいのか(feminine)・・・？
⇒ 世間の常識：望ましいリーダー像は「男性仕様！」

３． “ Maternal Walls” （立ちはだかる「母親の壁」）⇒ 妊娠・出産・育児 ・・・ 女性だけの問題にしていいのか？
⇒ 相変わらずの性別役割分担の無意識のバイアス

４. “ Tug of Wars” （女王蜂症候群）⇒

女性同士の足の引っ張り合いは自滅のもと⇒ 潜在的な女性差別を正当化する無意識のバイアス© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

32

組織リーダーの望ましさとジェンダー・バイアス
組織リーダー・男性・女性に望ましい特性（38特性語中各上位10位）

組織リーダー リーダーの能力がある 責任感が強い
 行動力がある 説得力がある
 目標へ強いコミットメント
 率先して行動 プレッシャーに強い１．
 ビジネスセンスがある
 自立している 能力が高い作動的＞＞＞共同的男性
 自立している 責任感が強い
 行動力がある

女性 率先して行動

 礼儀正しい 周囲への気遣い
 困っている人を思いやる 気遣いが上手 友好的である

 説得力がある 優しい 手助けを惜しまない 助けになる 礼儀正しい 困っている人を思いやる チャレンジ精神豊富
 周囲への気遣い 積極的である
作動的 (agentic)

 責任感が強い
 自立している

共同的（communal）

調査対象：日本の大企業25社（役員・部長職、課長職、管理職予備軍、男性1025人・女性521人）
調査方法：７件法（全く当てはまらない・・どちらとも言えない・・とても当てはまる）
出典：「組織リーダーの望ましさとジェンダー・バイアスの関係― 男女別、階層別のジェンダー・バイアスを探る」
野村 浩子、川﨑 昌 淑徳大学人文学部研究論集第4号（2019）© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用）

33

組織リーダーの望ましさとジェンダー・バイアス「組織リーダーの望ましさ」「男性の望ましさ」により近く、「女性の望ましさ」からは遠い＿ 社会が求める女性らしさとリーダー特性の不一致
 女性が組織リーダーとして望ましく振る舞うと女性のステレオタイプから逸脱⇒バックラッシュ 女性が、管理職昇進したがらない理由のひとつ
出典：「組織リーダーの望ましさとジェンダー・バイアスの関係― 男女別、階層別のジェンダー・バイアスを探る」
野村 浩子、川﨑 昌 淑徳大学人文学部研究論集第4号（2019）© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用）34

女性自身が持つ無意識のバイアス
実力があるにも係わらず、チャレンジしない
今の日本でもっとも重要な課題のひとつ• ステレオタイプスレット
能力の萎縮• Imposter Syndrome
自分に対する過小評価• 世間の常識としてのステレオタイプ
男性仕様に適応していく不安とバックラッシュへの恐れ• Minority意識
私は元々 アウトグループの人© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したものを一部改変）

35

馬に乗る人・乗せる人,「乗ったらおりるな、突っ走れー!!」平成26年度「つくば女性研究者支援協議会」シンポジウム

辻智氏（日本IBM株式会社）より話題提供

女性が活躍する組織には必ず名伯楽がいる！
© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用）36

女性のキャリアを阻む４つのバイアス
１． “ Prove-It-Again” （これは彼女の本当の実力か）？
⇒ 女性は男性の３倍の業績を挙げてやっと認められる！
⇒ 男性に比べて、必要以上に高い合格ライン！？？

２． “ Walking the Tightrope” （綱渡りの研究生活）？
⇒

生き残るためには「男」のやり方(masculine)に合わせるが果たしてそれでいいのか(feminine)・・・？
⇒ 世間の常識：望ましいリーダー像は「男性仕様！」

３． “ Maternal Walls” （立ちはだかる「母親の壁」）⇒ 妊娠・出産・育児 ・・・ 女性だけの問題にしていいのか？
⇒ 相変わらずの性別役割分担の無意識のバイアス

４. “ Tug of Wars” （女王蜂症候群）⇒

女性同士の足の引っ張り合いは自滅のもと⇒ 潜在的な女性差別を正当化する無意識のバイアス© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

37性別役割分担のバイアス
Ｑ：あなたなら父親にどちらの言葉をかけますか？
声１
え〜、それはそれは、たまにお子さんにお会いになるとかわいいでしょう！

私たちの子どもは４歳です.
私たちは仕事の都合で遠隔地に別居しています.

（単身赴任は夫！！）
声２
いやあ、毎日大変ですね。
キャリアも親業もがんばってくださいね．応援してますよ.

(子育ては妻！！）© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用）38

そそり立つ「母親の壁」

１週間あたりの在職場時間：未就学児をもつ女性研究者で特に少ない（未就学児を持つ男性に比べて8.3時間の差）

性別役割分担をなくさない限り女性の能力発揮にはほど遠い！！
昇進：子どもをもつ女性研究者、男性に比べて有意に遅れている
出典：「第五回 科学技術系専門職の男女共同参画実態調査」男女共同参画学協会連絡会（2022）報告書 ＆© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用）

付録１39

女性のキャリアを阻む４つのバイアス
１． “ Prove-It-Again” （これは彼女の本当の実力か）？
⇒ 女性は男性の３倍の業績を挙げてやっと認められる！
⇒ 男性に比べて、必要以上に高い合格ライン！？？

２． “ Walking the Tightrope” （綱渡りの研究生活）？
⇒

生き残るためには「男」のやり方(masculine)に合わせるが果たしてそれでいいのか(feminine)・・・？
⇒ 世間の常識：望ましいリーダー像は「男性仕様！」

３． “ Maternal Walls” （立ちはだかる「母親の壁」）⇒ 妊娠・出産・育児 ・・・ 女性だけの問題にしていいのか？
⇒ 相変わらずの性別役割分担の無意識のバイアス

４. “ Tug of Wars” （女王蜂症候群）⇒

女性同士の足の引っ張り合いは自滅のもと⇒ 潜在的な女性差別を正当化する無意識のバイアス© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

（大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

40

女性の敵は女性女王蜂症候群

男性優位の社会において、やっとの思いで地位を手に入れた先駆者である女性が、後輩女性を敵とみなして成功や昇進を妨害する現象。

誘導
キャリアー形成への消極的態度
戦略的無能
男性のパワーゲームや争い事は「普通」として受容
女性同士の争いごとは「問題」として扱われ潜在的な女性差別を正当化する材料として使われる恐れ
Staines, G., Tavris, C., & Jayaratne, T. E. (1974). The Queen Bee Syndrome. Psychology Today, 7, 55–60© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

無意識のバイアスを抑制するために私たち一人一人がやれることは？
多くはないが,必ず道はある.

まずはことばの“ラリー”をつづけよう！！

© 2023 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

42

無意識のバイアスを克服して女性上位職を育成するために組織ができること
必要条件は、トップのリーダーシップ

43

トップのリーダーシップは絶対に必要
トップダウンのリーダーシップがなくなった時にどうなるか !?

→ 大学の新規女性教員採用（米国, UC Berkley）
カリフォルニア州法でトップの積極的な介入
アファーマテイブ
アクションを禁止
50%
新規女性教員採用割合
Percent Women

意識的な努力によって女性割合の向上は可能.
しかし努力を持続しなければもとのパターンにもどる

40%
30%
20%
10%

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

1999

1998

1997

1996

1995

1994

0%

Source: Academic Personnel Records, UC Berkley, 1984-2008.

UCB Angela Stacy教授の許可を得て掲載© 2020 Hisako Ohtsubo All Right Reserved. （大坪氏より許可を得て使用）.

トップのリーダー
シップが重要！

女性教員を増やすアフォーマティブ・アクション• 東北大学「工学研究科DEI推進公募」

女性限定教授5名公募,「新たに設けた」採用枠, 任期なし
（東北大学大学院工学研究科 pressリリース､令和4年4月5日）• 東京工業大学「主要８部局同時・教授・准教授採用」

女性限定公募,「新たに設けた」採用枠, 任期なし
（Business Insider Japan,2022年8月23日配信）• 名古屋大学「総長イニシアテイブ女性教員増員策」

全学の女性教員割合を20%, 部局ごとの目標数を設定
インセンテイブ・ペナルテイ付き（名古屋大学男女共同参画推進室提供）• 京都大学「男女共同参画推進アクションプラン」

5年後に全学の女性教員割合を20%インセンテイブ付与• 東京大学（京都大学NEWSリリース､令和4年4月1日）「女性教員３００人採用計画」

5年後に割合25%© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.（大坪氏より許可を得て借用）（読売オンライン 2022年11月17日）
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女性優遇策への反対意見
数値目標が不当に高く、女性人材が不足している
女性を増やすと学問のレベルが下がる
女性枠が優秀な男性研究者の就職を妨げている
育児をしない女性は男性と同等に扱うべきだ
人事は能力や業績で公平に行われるべき不平等で逆差別だ© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

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グテーレス国際連合事務総長の言葉
アントニオ・グテーレス国連事務総長の第62回国連女性の地位委員会開会スピーチおよび2022年2月11日「科学における女性と女児の国際デー」に寄せるメッセージから抜粋

性差別主義的姿勢と固定観念（＝無意識のバイアス）が、学会、科学技術に蔓延している
1. この不平等な権力の均衡を正すことは、現代の最も大きな人権課題
2. ジェンダーの不平等は、膨大な才能やイノベーションをこの世界から奪っており、女性の視点が必要© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

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数値目標施策の国際的な根拠
1985年：国際連合の「女子差別撤廃条約」を批准
第1部第4条の1
締約国が男女の事実上の平等を促進することを目的とする

暫定的な特別措置をとることは、この条約に定義する差別と解してはならない。ただし、その結果としていかなる意味においても不平等な又は別個の基準を維持し続けることとなってはならず、これらの措置は、機会および待遇の平等の目的が達成された時に廃止されなければならない。

「女性優遇策」は、「多様性実現による科学技術イノベーションの活性化」と「意識改革によるワークライフバランス達成」が目的© 2022 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

大学教員の“Accountability”
男女共同参画とは、これまで男性が担って来た役割と責任を女性も担うということ
理事長・学長運営の役割と責任

理事・副学長
評議員・学部長
教授・准教授博士研究員・助教

独立の時期

大学 ・大学院修士課程・博士課程
小学校・中学校・高校© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用）49