応用物理学会春季学術講演会
D＆I シンポジウム

若手・氷河期世代・女性研究者の声はどこまで届いているか？
～男女共同参画学協会連絡会による大規模アンケートに基づいた要望・提言～

25p-1BN-3「なぜ，我が国の女性研究者は増えないのか？」

裏出令子

京都大学 複合原子力科学研究所
京都大学名誉教授© 2024 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

2024年3月25日

男女共同参画学協会連絡会の概要
学協会間での連携協力を行いながら科学・技術の分野において、女性と男性が共に個性と能力を発揮できる環境づくりとネットワークづくりを行い、社会に貢献することを目的とする。
2002年：男女共同参画学協会連絡会準備会開催
2002年：14学協会による男女共同参画学協会連絡会設立集会
応用物理学会，化学工学会，高分子学会，日本宇宙生物科学会，日本植物生理学会， 日本数学会
日本生物物理学会，日本生理学会，日本天文学会，日本分子生物学会，日本動物学会，日本化学会
日本女性科学者の会，日本物理学会
2020年8月：一般社団法人へ移行
2022年6月：内閣府 女性のチャレンジ支援賞受賞

個人会員

正式加盟学協会（108)

オブザーバー学協会(12)

活動呼びかけ
周知
情報交換

運営委員会
各種ワーキンググループ© 2024 EPMEWSE Reserved.

幹事学会（理事・事務局）
1

研究者の女性割合はOECD加盟国中最下位
60

40

30

20

2021

2020

20192018

2017

2016

2015

2014

20112010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

200002013日本
2021年：17.8%

102012

女性割合 (%)

50

Austria
Belgium
Chile
Czech Republic
Denmark
Estonia
FinlandFranceGermany
GreeceHungary
Iceland
Ireland
Italy
Japan
Korea
Lithuania
LatviaLuxembourg
MexicoNetherlands
NorwayPolandPortugal
Slovak Republic
Slovenia
Spain
SwedenSwitzerland
Türkiye
United Kingdom

OECD. Stat : Main Science and Technology Indicatorsから作成.
© 2024 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

2

原因

入口
➢ 女性のSTEM学部への進学者が少ない

パイプの水漏れ➢ 職場、家族、生活環境に存在する女性のキャリア形成を妨げる制度、システム、風土、文化、意識© 2024 EPMEWSE Reserved.

3

男女共同参画学協会連絡会の主な活動⚫ 大規模アンケート（実態調査）⚫ 提言・要望活動（基本計画と施策に反映）⚫ 無意識のバイアスの啓発活動⚫ 加盟学会の女性割合調査⚫ 加盟学協会の活動調査⚫ シンポジウム⚫ 女子中高生の理系選択支援© 2023 EPMEWSE Reserved.

4これまでの実績（2024年1月まで）• 大規模アンケート
第1回:2003/8/20～11/10 総回答者数19,291（男性16,146/女性3,106/その他39）
第2回:2007/8/20～11/20 総回答者数14,110（男性10,349/女性3,761）
第3回:2012/11/1～12/14 総回答者数16,314（男性11,958/女性4,356）
第4回:2016/10/8～11/7
総回答者数18,159（男性13,162/女性4,997）
第5回:2021/10/20～11/30 総回答者数19,506（男性14,468/女性4,901/その他136）• 提言・要望• 施策への効果

27 件

１．理工系女性研究者育成と基本計画への女性割合の数値目標の記載
２．新しい理念の導入と新制度創設
RPD制度、女性研究者支援制度
３．平成27年度概算要求への要望の盛り込み
ダイバーシティ研究環境推進イニシアティブ・プログラム
４．全国ダイバーシティネットワークの開始(2018年度～）
５．共同参画推進度指標GEMST Indexの評価パネルへの採用
６．その他の国の支援事業（科研費等）への出産・育児に配慮した
研究中断延長や年齢制限の緩和等の措置© 2024 EPMEWSE Reserved.

5

直近の２件の要望書と要望活動
1. 科学技術系分野における任期付き研究者の雇用問題解決に向けての要望「若手・氷河期世代研究者の待遇改善が研究力強化につながる」(2023.3.27)
1) 2023年3月1日 内閣府 科学技術イノベーション局 松尾泰樹局長
2) 2023年3月6日文科省 科学技術・学術政策局人材政策課 岡室長
3) 2023年3月7日文科省科学技術・学術政策局柿田恭良局長
4) 2023年5月11日 内閣府 男女共同参画局 岡田恵子局長
5) 2023年7月20日科学技術・学術政策局文科省柿田恭良局長

2. 科学技術系分野における男女共同参画推進に向けての要望「『戦略』から『実装』への転換 - 女性研究者登用をイノベーション創出の切り札とするには」(2023.8.30)
1) 2024年1月14日 内閣府© 2024 EPMEWSE Reserved.

男女共同参画局

岡田恵子局長6直近のアンケート調査
１）科学技術系研究者の雇用に関する調査
実施期間：2022年3月29日～2022年4月30日
総回答者数：4,918名（男性3,723名、女性1,177名、その他18名）

２）第5回大規模アンケート
実施期間：2021年10月20日～2021年11月30日
総回答者数：19,506名（男性14,468名、女性4,901名、その他136名）

３）科学技術系専門職における旧姓・通称使用に関する実態調査
実施期間：2023年1月16日～ 2023年2月19日
総回答者数：2,096名（男性1,052名、女性1,025名、その他19名)© 2024 EPMEWSE Reserved.

7任期付き研究者の状況
結婚を諦める① 不安定な雇用（雇い止め）② 低収入（＋保険・退職金・年金問題 ）優秀な人材が研究者を目指さない
将来への不安

③ 研究の傍ら求職活動
応募書類作成数年ごとの異動
移住のコスト④ 安定した研究費なし

競争的資金への応募
応募書類作成地道な研究がしづらい
事務負担増⑤ 氷河期世代の苦境⑥ 出産・育児の時期と雇用が不安定で多忙な時期が重なる

疲

育児休業が取得しづらい

別居結婚・育児育児の負担増
キャリアを諦める
結婚・出産を諦める

2022年12月 男女共同参画学協会連絡会（copyright©2023 EPMEWSE）恩田作成

一切の無断転載を禁ず

弊

我が国の研究力の低下
少子化
8

要望書１で焦点とした課題
任期付き研究者【1】不安定な雇用であり、任期満了や雇い止め等で失職する。
【2】任期なし職と比べて低収入である上、保険・退職金・年金が不十分で、将来にわたって不安定な状況である。
【3】研究の傍ら、就職活動を繰り返さなくてはならない。
【4】安定した研究費がなく、腰を落ち着けた研究ができない。
【5】氷河期世代は、任期なし職が特に得にくい。
【6】結婚・出産・子育てがしにくい。
【7】弱い立場である任期付き若手の女性に対するハラスメントが起こりやすい。
© 2024 EPMEWSE Reserved.

9

要望書１
科学技術系分野における任期付き研究者の雇用問題解決に向けての要望【1】任期なしポストの拡充【2】任期なしと任期付きポスト間における収入格差、保険加入や年金・退職金等の不平等の解消【3】求職活動の負担軽減【4】非競争的資金（大学運営費交付金など）による安定的な研究費の支給【5】氷河期世代の救済【6】育児のしやすい環境整備【7】ハラスメント防止策の強化© 2024 EPMEWSE Reserved.

10

直近の２件の要望書と要望活動
1. 科学技術系分野における任期付き研究者の雇用問題解決に向けての要望「若手・氷河期世代研究者の待遇改善が研究力強化につながる」(2023.3.27)
1) 2023年3月1日 内閣府 科学技術イノベーション局 松尾泰樹局長
2) 2023年3月6日文科省 科学技術・学術政策局人材政策課 岡室長
3) 2023年3月7日文科省科学技術・学術政策局柿田恭良局長
4) 2023年5月11日 内閣府 男女共同参画局 岡田恵子局長
5) 2023年7月20日科学技術・学術政策局文科省柿田恭良局長

2. 科学技術系分野における男女共同参画推進に向けての要望「『戦略』から『実装』への転換 - 女性研究者登用をイノベーション創出の切り札とするには」(2023.8.30)
1) 2024年1月14日 内閣府© 2024 EPMEWSE Reserved.

男女共同参画局岡田恵子局長
11直近のアンケート調査
１）科学技術系研究者の雇用に関する調査
実施期間：2022年3月29日～2022年4月30日
総回答者数：4,918名（男性3,723名、女性1,177名、その他18名）

２）第5回大規模アンケート
実施期間：2021年10月20日～2021年11月30日
総回答者数：19,506名（男性14,468名、女性4,901名、その他136名）

３）科学技術系専門職における旧姓・通称使用に関する実態調査
実施期間：2023年1月16日～ 2023年2月19日
総回答者数：2,096名（男性1,052名、女性1,025名、その他19名)© 2024 EPMEWSE Reserved.

12

要望書２で焦点とした課題【１】若手女性研究者､特に任期付き研究者に見られる男女間の格差に関する課題
１）家庭・家族配偶者（パートナー）の有無、子供の数、少ない理由
職の都合による別居経験の有無
２）女性のキャリア形成
約５年以上の遅れ、任期付き研究員の年収の男女差
任期付き職女性割合と期間の長さ
３）採用人事偏向
大学等への採用者の女性比率が、いずれの分野でも大学院博士課程の学生の女性比率よりも大幅に低い．

【２】施策認識「ダイバーシテイ研究環境実現イニシアテイブ事業」の存在と意義（組織変革）の、執行部・役員等への不浸透．
© 2024 EPMEWSE Reserved.

13

要望書２
科学技術系分野における男女共同参画推進に向けての要望『戦略』から『実装』への転換【１】女性研究者の雇用体制・研究費等の申請における年齢制限の大胆な緩和【２】任期付き職から任期なし職への定着促進の要望【３】大学・高専等の高等教育研究機関における女性研究者増加のための積極的是正措置及びジェンダーバイアス払拭と女性教員割合増加【４】大学・高専等の高等教育研究機関における執行部・上位職の女性割合増加及び育成のための積極的是正措置© EPMEWSE 2024. All rights reserved. （裏出作成）

14

自由記述で指摘された職場の風土や文化、意識の問題「第五回 科学技術系専門職の男女共同参画実態調査」男女共同参画学協会連絡会（2022）P187

女性自由記述回答者の297名／1,036名 29％男性自由記述回答者の535名／2,643名 20％• 理系進学への不安• 女性自身の過小評価• キャリアー形成への無力感• 家庭内労働の社会的価値を無視• プライベートを犠牲にして研究をするのが当たり前• ジェンダーの役割分担• 男性優遇

• 多様性を許さない• 同調圧力• 変化を求めない価値観• 女性は男性に比べて能力が劣る• 女性は感情的• 男尊女卑• 女性は組織になじまない• 女性にリーダーは務まらない• 女性は責任ある地位を望まない• 女らしさへの期待（出過ぎない）

2022年11月 男女共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）一切の無断転載を禁ず

15

STEM分野で女性参画が進まない原因

バ
イアスの問
題

入口
女性のSTEM分野進学者が少ない➢ 教師、家族、本人の意識

影響

パイプの水漏れ
上位職になるほど女性の割合が減少（ロールモデルの不在）➢ 職場、家族、生活環境に存在する女性のキャリア形成を妨げる制度、システム、風土、文化、意識© 2024 EPMEWSE Reserved.

16

無意識のバイアス -Unconscious Bias- とは？
Prof. Mahzarin Banaji

Prof. Anthony Greenwald

The President and Fellows of Harvard CollegeHarvard University Home / People
URL: https://projects.iq.harvard.edu/wrc22-migration/
people/mahzarin-r-banaji
October 19, 2023

University of Washington
University of Washington Homepage
URL: https://www.washington.edu/news/2007/05/10/uw-hasthree-new-fellows-of-the-american-academy-of-arts-and-sciences/
October 19, 2023

• 誰もが潜在的にもっているバイアス• 生育環境の中で、無意識の内に脳にきざまれた
固定観念・既成概念• ジェンダー・人種・宗教・民族・経験値、等々が対象

Greenwald, AG & Banaji, MR, Psychological Review 10, 4–27 (1995)

Greenwald, Anthony G.; Banaji, Mahzarin R. (1995). Psychological Review. 102 (1): 4–27.
© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

17

１．身内意識とよそ者意識
OUT-Group

OUT-Group
ジェンダー

障がいの有無性的指向性人種

IN-Group
宗教

民族

OUT-Group

OUT-Group

壁の高さがダイバーシテイ（多様性）を阻害する© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

18

無意識のバイアスは何処に潜んでいる！？
- キャリアパス・双六版「モグラさがし」 -1 選ぶ段階

3

5

リーダーになろうとすれば2育てられる段階

4執行部？
何で女の私が・・

そそり立つ「母親の壁」© 2023 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

19女性のキャリアを阻む４つの壁
1. 女性の能力に向けられる疑いのまなざし

2. 男性仕様に合わせる葛藤

Joan C Williams(Sullivan Professor)
URL: https://joancwilliams.com/bio/
November 15, 2023

3. 性別役割分担の無意識のバイアス
4. 女王蜂症候群
出典：What Works for Women at Work: Joan C. Williams and Rachel Dempsey (2014)
https://nyupress.org/9781479835454/what-works-for-women-at-work/© EPMEWSE 2023. All rights reserved. （裏出作成）

20

１．女性の能力に向けられる疑いのまなざし“Prove-It-Again” biasこれは彼女の本当の実力か？
⇒⇒男性に比べて、必要以上に高い合格ライン！？？
女性は男性の３倍の業績を挙げてやっと認められる！！

男性は将来のポテンシャルで評価され女性はこれまでの実績で評価される．
実績に対する疑いや軽視のまなざし．
出典：What Works for Women at Work, Joan C. Williams and Rachel Dempsey (2014), New York University Press© EPMEWSE 2023. All rights reserved. （裏出作成）

21

女性のキャリアを阻む４つの壁
1. 女性の能力に向けられる疑いのまなざし

2. 男性仕様に合わせる葛藤

Joan C Williams(Sullivan Professor)
URL: https://joancwilliams.com/bio/
November 15, 2023

3. 性別役割分担の無意識のバイアス
4. 女王蜂症候群
出典：What Works for Women at Work: Joan C. Williams and Rachel Dempsey (2014)
https://nyupress.org/9781479835454/what-works-for-women-at-work/© EPMEWSE 2023. All rights reserved. （裏出作成）

22

2. 男性仕様に合わせる葛藤

リーダーと女性のステレオタイプの矛盾
組織リーダー・男性・女性に望ましい特性（38特性語中各上位10位）

調査対象：日本の大企業25社（役員・部長職、課長職、管理職予備軍、男性1025人・女性521人）
調査方法：７件法（全く当てはまらない・・どちらとも言えない・・とても当てはまる）「」

組織リーダーの望ましさ「男性の望ましさ」により近く、「女性の望ましさ」からは遠い
出典：野村 浩子、川﨑 昌

淑徳大学人文学部研究論集第4号（2019）2022年11月 男女共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）一切の無断転載を禁ず

23

リーダーになろうとすれば社会が求める女性らしさとリーダー特性の不一致＿✓ 女性が組織リーダーとして望ましく振る舞うと女性のステレオタイプから逸脱⇒バックラッシュや同調圧力を浴びる✓ 女性自身の心の葛藤✓ 女性が、管理職に昇進したがらない理由のひとつ© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

24

2. 男性仕様に合わせる葛藤

女性自身が持つ無意識のバイアス• Stereotype Threat
能力の萎縮• Imposter Syndrome
自分に対する過小評価• 世間の常識
男性仕様に適応していく不安• Minority意識
私はアウトグループの人・・・

私は偽物で詐欺師© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用）25

女性のキャリアを阻む４つの壁
1. 女性の能力に向けられる疑いのまなざし

2. 男性仕様に合わせる葛藤

Joan C Williams(Sullivan Professor)
URL: https://joancwilliams.com/bio/
November 15, 2023

3. 性別役割分担の無意識のバイアス
4. 女王蜂症候群
出典：What Works for Women at Work: Joan C. Williams and Rachel Dempsey (2014)
https://nyupress.org/9781479835454/what-works-for-women-at-work/© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

26

３．性別役割分担意識そそり立つ「母親の壁」
１週間あたりの在職場時間：未就学児をもつ女性研究者で特に少ない（未就学児を持つ男性に比べて8.3時間の差）

性別役割分担をなくさない限り女性の能力発揮には、ほど遠い!!
昇進：子どもをもつ女性研究者は男性に比べて有意に遅れている© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

27

無意識のバイアスの発見と米国科学技術政策の流れ
意識改革
組織変革

1980年 個人の支援

2001年

科学技術機会均等法

NSFのADVANCEプログラム

DE & I➢ 女性のキャリア追及の意思を挫く
現状 （POWRE受賞者598名の調査）
偏見・文化の存在
研究と家庭の両立が困難
アイデンティティ負担

無意識のバイアスの認知と克服➢ 歪んだ人事選考
From ADVANCE Brochure；http://www.nsf.gov/pubs/2009/nsf0941/nsf0941.pdf© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

28

28

個人に対する支援だけでは女性割合は増えない
組織の文化と意識を変えることが必要

最重要2022年11月 男女共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）一切の無断転載を禁ず

29

20年前の米国よりも劣る日本の国立大学の現状
出典: *Women Faculty includes Professors, Associate Professors, Assistant Professors, and full-time non-tenure track faculty
members. Table S3-14 from Science & Engineering Indicators, NSB-2019-8

50

米国 40
大学
教 30
員の女 20性割合 10（％） 0

生命科学
社会科学
社会科学

工学

農学
理学
工学
2021年

年次

© EPMEWSE 2023. All rights reserved. （裏出作成）

数学

物理

日
本の
国立
大
学の研
究者の女
性割合（％）
30

数値目標への意見とその内訳

0%

50%

22

39

16

100%

59

14

44

反対
改善すべき賛成
無回答「第五回 科学技術系専門職の男女共同参画実態調査」男女共同参画学協会連絡会（2022）報告書 図5.12を改変
2022年11月 男女共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）一切の無断転載を禁ず

31数値目標に反対する代表的な理由
数値目標が不当に高く、女性人材が不足している
女性を増やすと学問のレベルが下がる
人事は能力や業績で公平に行われるべき
女性枠が男性研究者の就職を妨げている

育児をしない女性は男性と同等不平等で逆差別だ© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

32

大学等における理・工・農分野の女性割合と科学技術基本計画の女性割合の数値目標
助教

新規採用数値目標

50504040

女性比率 (%)

女性比率 (%)

博士修了者

30203020161210100

講師以上数値目標

21 2019 1537 30

理学

工学

農学

内閣府男女共同参画局

男女共同参画白書 令和4年版© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

1290

理学

工学

「第4分野 科学技術・学術における男女共同参画の推進」データから作成

33

数値目標に反対する具体的理由
数値目標が不当に高く、女性人材が不足している
女性を増やすと学問のレベルが下がる
人事は能力や業績で公平に行われるべき
女性枠が男性研究者の就職を妨げている

育児をしない女性は男性と同等不平等で逆差別だ© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

34

教員採用者の女性割合は博士過程修了者女性割合よりも低い
新規教員採用者女性割合

博士課程修了者
女性割合

7060

女性割合 (%)

50

理学
医歯薬学

工学
人文科学

農学
社会科学

人文科学
看・薬社会科学
農医・歯4030理工201002006 2007 2009 2010 2011 2012 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2019年次
内閣府男女共同参画局男女共同参画白書 令和5年版「第4分野© 2024 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

科学技術・学術における男女共同参画の推進」データから作成．

35

年代別役職指数(大学・高専)
1098

役職指数

76

男性

女性（子供あり）

執行部：
教授 ：
准教授：
講師 ：
助教・助手：
任期なし研究員：
任期付研究員：
技術員：

54

女性（子供なし）

9.88
8.17
5.29
3.60
2.20
1.15
0.77
0.19

9年遅れ

32

7年遅れ

10
20歳～ 25歳～ 30歳～ 35歳～ 40歳～ 45歳～ 50歳～ 55歳～ 60歳～
「第五回 科学技術系専門職の男女共同参画実態調査」男女共同参画学協会連絡会（2022）付録１から引用© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）36

数値目標等に反対する具体的理由
数値目標が不当に高く、女性人材が不足している
女性を増やすと学問のレベルが下がる
人事は能力や業績で公平に行われるべき
女性枠が男性研究者の就職を妨げている
育児をしない女性は男性と同等不平等で逆差別だ© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

37

女性優遇策には国際条約及び法的根拠がある⚫ 国際連合「女子差別撤廃条約」（日本は1985年に批准）
第1部第4条の1
締約国が男女の事実上の平等を促進することを目的とする暫定的な特別措置をとることは、この条約に定義する差別と解してはならない。

⚫男女雇用機会均等法（1986年施行）
第８条前３条事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となつている事情＊を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない。
＊一定の雇用管理区分における職務、役職において女性労働者の割合が４割を下回っているか否かにより判断© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

38

ご清聴ありがとうございました