はじめに
本書は、全国手話通訳問題研究会（略称：全通研）が2009年度、独立行政法人福祉医療機構より助成を受けて実施した「聴覚障害者の労働場面における情報保障のあり方の研究事業」の調査報告書です。
周知のように、2006（平成18）年に国連総会で採択され、2008（平成20）年に発効した「障害のある人の権利に関する条約」（ Convention on the Rights of Persons with
Disabilities 「障害者権利条約」と略記する）の第２条では、音声言語と「手話その他の形
態の非音声言語等」を「言語」と規定しています。また、同21条では、手話などによるコ
ミュニケーション手段を用いることを「受け入れ及び容易にすること」を規定し、同条（e）
項では「手話の使用を承認し及び促進すること」としています。
また、同権利条約は第27条において、「障害のある人に対し、他の者との平等を基礎として、労働についての権利を認める」と述べ、障害者の労働権を承認しています。そして、「あらゆる形態の雇用に係るすべての事項に関し、障害に基づく差別を禁止すること」（同条１．_）と述べることで、障害者の労働権を実現するための「特別な措置」として、障害者の就労を企業等に義務づける「割当雇用制度」（わが国では障害者雇用促進法）の拡充や、日本では未だ実施されていない「保護雇用制度」（労働能力に制約のある障害者にも、労働者としての基本的な権利である最低賃金保障や労働組合の加入権などを認め、障害に配慮した環境の下で働けるようにする制度）を創設するよう要請していると考えられます。
障害者に対する格差と差別を積極的に是正する措置をとることが「特別の措置」であり、
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これらは障害者一般に開かれた制度と言えます。
さらに同条１．g項では「職場において障害のある人に対して合理的配慮が行われるこ
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とを確保すること」が定められています。合理的配慮とは、非常に個別性の高い環境調整による平等の確保のことを言います。例示すれば、雇用における「特別の措置」である割
当雇用制度や保護雇用制度によって就職した人に対して、仕事を継続するために、障害の状態に応じて講じられるべき個別の支援を指します。障害者が障害のない人と対等平等に仕事ができるように物的・人的環境を整備するという義務が、事業者に課せられるのです。
例えば、耳が聞こえないために、十分なコミュニケーションがとれないということであれ
ば、手話通訳者等をつけるなどして、その人の能力発揮を支援する、事業者はそうした措
置をとらなければならないのです。
われわれ研究チームが、本テーマの検討を始める際の、基本的な視点は「障害者権利条約」に示された上記の項目にありました。わが国は同権利条約をまだ批准していませんが、新政権はその批准を明言していますので、われわれ研究チームの報告書が、「聴覚障害者の労働場面における情報保障のあり方に関する提言」として、検討の素材になるよう願っています。

本報告書の作成にあたって、何よりも重視したのは、聴覚障害者が職場の中で手話通訳などをどのように提供されているか、あるいはなされていないか、という現実を把握する

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点にありました。そのため、われわれは次にあげる２つの調査を実施しました。１つは、「聴覚障害者雇用企業に対するアンケート調査」（第一次調査）であり、第２は、第一次調査の回答に基づいて、細部にわたる情報提供の現状を把握するために、聴覚障害者が雇用されている企業を訪問し、障害当事者と企業担当者から聴き取り調査（第二次調査）を行いました。
これらに加え、国際比較の視点から、３つ目の調査として、手話通訳制度が発展している欧米諸国の「聴覚障害者の職場における情報保障制度」についてのアンケート調査も実施し、回答のあった８カ国の現状を収録しました。
また、当然のことながら、これらの諸調査に先だって、先行調査研究のサーヴェイを行いました。本テーマに関連する既存調査や研究書などから聴覚障害者の就労実態や情報保障の現実について学び、さらにこの領域の専門家である岩山誠氏から、レクチュアを受けました。読者の便宜も考え、それらの要旨を収録しましたので、ご参照ください。

本研究事業を終えるにあたって、この課題に取り組む上で踏まえるべき立脚点は、「障害者権利条約」が言うように、聴覚障害者の労働の権利を承認することであり、非音声コミュニケーション手段である手話などを言語として認め、職場においてその保障を行うことにあると考えます。聴覚障害者の労働権を守るためには、職場における手話などの情報保障を実施することが社会的に定着することが求められますが、その実現において国・地方公共団体の役割はきわめて大きく、自らの組織・機関において「聴覚障害者の職場における情報保障」の範を示すべきであり、同時に企業に対しても、採用時から安定的な雇用の維持のために、手話通訳等の情報保障を行うよう法的にも規定し、あわせて手話通訳者の配置などにあたって、財政支援を行うことが必要になります。
また、企業においても、障害者雇用促進法で規定された法定雇用率を超える障害者を雇用し、聴覚障害者が労働能力を全面的に発揮できるよう、手話通訳者を置くなどの措置をとることが求められます。法令遵守（コンプライアンス）の重視が言われるようになりましたが、企業は社会的責任（ＣＳＲ: Corporate Social Responsibility）を果たす見地からも、聴覚障害者の雇用と職場での定着措置を図るよう期待したいと思います。

この報告書が、聴覚障害者の雇用と情報保障の促進につながる素材となるよう願うとともに、各種調査にご協力いただいた内外の関係者各位、さらには研究助成金を交付していただきました独立行政法人福祉医療機構に感謝を申し上げます。

「聴覚障害者の労働場面における情報保障のあり方の研究事業」委員会
委員長

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鈴

木

勉

もくじ
はじめに ………………………………………………………………………………………………………………1「聴覚障害者の労働場面における情報保障のあり方の研究事業」委員会
委員長

鈴木

勉

第１章 調査研究の概要 …………………………………………………………………………………………5
１．調査背景…………………………………………………………………………………………5
２．調査方法…………………………………………………………………………………………8

第２章 聴覚障害者雇用企業に対するアンケート調査（第一次調査）……………………………10
１．調査目的 ………………………………………………………………………………………10
２．調査方法 ………………………………………………………………………………………10
３．調査結果 ………………………………………………………………………………………10
４．調査結果から見えてきた課題 ………………………………………………………………23

第３章 訪問調査（第二次調査） ……………………………………………………………………………28
１．調査目的 ………………………………………………………………………………………28
２．調査方法 ………………………………………………………………………………………28
３．調査結果 ………………………………………………………………………………………29
Ｏ社 …………………………………………………………………………………………29
パナソニック電工株式会社 ………………………………………………………………31
有限会社リベルタス興産 …………………………………………………………………34
株式会社ダイキンサンライズ摂津 ………………………………………………………39
Ｓ社 …………………………………………………………………………………………43
大阪商工信用金庫 …………………………………………………………………………46
株式会社エス・アイ ………………………………………………………………………49
大阪ろうあ会館 ……………………………………………………………………………51
京都市聴覚言語障害センター ……………………………………………………………55
４．特徴・課題など……………………………………………………………………………58

５．その他の課題とまとめ……………………………………………………………………60

６．手話通訳を派遣する事業所の課題………………………………………………………61

第４章 海外調査 …………………………………………………………………………………………………62
１．調査方法 ………………………………………………………………………………………62
２．送付先 …………………………………………………………………………………………62
３．回収状況 ………………………………………………………………………………………62
４．その他 …………………………………………………………………………………………62
５．回答内容まとめ ………………………………………………………………………………62
６．回答一覧 ………………………………………………………………………………………68

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第５章 既存のデータから見る聴覚障害者の就労の実態 ……………………………………………74
１．厚生労働省「平成15年度障害者雇用実態調査結果報告書」より ………………………74
２．「聴覚障害者の職場におけるコミュニケーション〜聴覚障害者・企業対象の調査にみる現状と課題」（水野映子

LifeDesign REPORT 2007.11-12）より ………………………………………78

３．「2005年度手話通訳者の労働と健康についての実態調査報告」（全国手話通訳問題研究会）より ……………………………………………………………80
４．「聾学校高等部卒業生の課題と就労支援について」（岩本朋恵、濱田豊彦

東京学芸大学紀要総合教育科学系2007）より …………………83

５．「筑波技術短期大学聴覚障害系卒業生の転職に関する意識」（石原保志

筑波技術大学障害者高等教育研究支援センター）より ……………………85

第６章 調査から見えてきた現状と課題 …………………………………………………………………88
１．聴覚障害者の労働環境の改善のためのコミュニケーション保障の必要性 ………………88
２．手話通訳・手話によるコミュニケーション保障の必要性 ………………………………89
３．聴覚障害のための支援組織・支援体制づくり ……………………………………………91
４．手話通訳派遣制度の利用促進と公的制度の構築 …………………………………………93

第７章 聴覚障害者の労働場面における情報保障のあり方についての緊急提言 ………………96
１．聴覚障害者を雇用する企業への提言 ………………………………………………………96
２．聴覚障害者の就労支援策に関わる政府・自治体への提言 ………………………………97

資料集 ………………………………………………………………………………………………………………99

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第１章 調査研究の概要
１．調査背景（１）聴覚障害者の労働場面における情報保障
今回の研究事業を開始する前に、全通研運営委員の間でそれぞれの手話通訳者としての活動や聴覚障害者との交流の経験等を踏まえ、日本の聴覚障害者の労働場面における情報保障の状況について話し合った。
まず前提として確認したのは、聴覚障害者の労働場面において情報保障が必要となる状況は、大別して①就職時（採用時）、②（就職後の）職場、の２つがあるということである。
この２つの状況における情報保障について、「就職時に情報保障がなく筆談で面接を受けた（あるいは何を聞かれているのか分からなかった）」「職場での上司からの指示や同僚からの連絡はメモが回ってくるだけ」「会議に出席しても内容は分からずただ座っているだけ」「朝礼の内容が分からな
い」というような聴覚障害者の意見があること、「職場で聴覚障害者の情報保障を支援する公的制度は乏しく利用する雇用主は少ない」という現実があることを経験から出し合った。（※注）採用時に情報保障への配慮がないと面接がスムーズに進まず評価が低くなる、つまり採用される可能性が低くなると考えられる。採用後の職場で情報保障が乏しいと新しい技術やスキルの獲得が困難になる、集団での意見交換（例：会議）に参加できず職場内での人間関係構築が困難になり疎外感が生じる、状況判断が困難になることからまちがった判断を下すか上司や同僚の指示に頼りがちになる、等の状況を生む。これらのことは、聴覚障害者の採用や職場定着の困難、聴覚障害者の人事評価の低下、それに伴う昇給や昇進の可能性の低下をも意味すると考えられる。
このように、職場における情報保障の配慮の乏しさは聴覚障害者にとって大きな問題があると考えられるが、それではなぜ情報保障が進まないのだろうか。
※注：聴覚障害者が働き始めた後で職場のコミュニケーション環境が改善された例もある。
○例１：会社側が働いている聴覚障害者４人を集めて口頭説明や板書で会社の制度を説明したときに、内容がよく分からなかったことから手話通訳を要望して手話通訳つきで説明してもらった。
これをきっかけに説明会や研修会で手話通訳が配置されるようになった。
○例２：職場内で手話を覚えたいという若い人が増えてきてコミュニケーションはスムーズである。
６年前にミーティング内容が分からなかったときに上司と話をしてから職場が変わった。
○例３：採用２日目にマスクをつけたまま指示を受けたので、勇気を出して「耳が聞こえないので口の動きが見えないと分かりません」と言ったところ、マスクを外してくれた。他の人たちも話をする時はマスクを外してくれるようになった。
（聴覚障害者百人に聞きました〈山口県ろうあ連盟／全国手話通訳問題研究会山口支部

2005年10月発行〉より紹介）（２）情報保障が進まない背景の考察
聴覚障害者の職場において情報保障が進まない背景として考えられるのは、基本的知識の不足、
企業（組織）間競争の存在、の２点である。
１）基本的知識の不足
不足する基本的知識としては、①聴覚障害の意味、②聴覚障害者にとっての手話コミュニケーシ
ョンの重要性、の２点が主に考えられる。

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①聴覚障害の意味についての基本的知識の不足
聴覚障害を「音声が聞こえない障害」だけと認識していることがこれにあたる。聴覚障害は「音声が聞こえない障害」にとどまらない場合がある。
音声が聞こえないことにより、日本語の習得に時間がかかり（原因としては、健聴者が自然に習得する日本語を意識して学習する必要があること、その際には文字や読話により学習することにな
るが、文字や読話の習得にまず多大な労力と時間を要すること等「音声が聞こえない子どもに音声言語を教える」というろう教育のむずかしさが考えられる）その結果、日本語の読み書きが不得手という課題が生じることがある。筆談が苦手な（健聴者の書く文章の意味が分からない、違う意味にとる、健聴者に分かりにくい文章を書く）聴覚障害者は少なくないことを私たちは知っている。
そのような聴覚障害者の場合、筆談（日本語）での情報保障では十分な情報保障とは言えない。つまり、採用面接時に筆談では聴覚障害者の能力の正確な判断ができないし、職場において筆談や文章だけでは正確に情報が伝わらないことがある。
また、音声が聞こえないことから健聴者とのコミュニケーション、さらには人間関係の構築に不慣れなまま社会に出る聴覚障害者もいる。この場合は、雇用された組織で人間関係の構築に苦労する、という、いわば関係性の障害を併せ持つことになる。
さらに、日本語が不得手であったり、健聴者とのコミュニケーションが不慣れであったり、という状況は、健聴者で構成された職場におけるさまざまな社会常識（例：繁忙期の有休取得は非難される）の欠落を生むことがあり、それがまた職場の人間関係構築の困難増加につながることがある。
②聴覚障害者にとっての手話コミュニケーションの重要性についての基本的知識の不足
これは、聴覚障害者とのコミュニケーションは（手話でなくても）筆談や文字情報で十分、と思っていることである。
手話と筆談とを比べると、情報量（元となる日本語情報についてニュアンスまで含んだ伝達が手話は可能）、伝達速度（手話は即時に伝達可能）、感情（手話は喜怒哀楽、強弱の伝達が可能）の伝
達力等の点で手話が圧倒的に優位である。つまり、手話コミュニケーションができる聴覚障害者にとっては手話コミュニケーションの方が望ましいのだ。また上述のように少なからず存在する日本語が不得手の聴覚障害者にとっては、手話の方が自信を持ってコミュニケーションできる手段（例：分からないときには気軽に質問できる）ということになる。また、手話でコミュニケーション
できる健聴者に対して聴覚障害者が持つ信頼感は手話学習者にはよく知られているが、信頼感を持てば人間関係の構築が進みやすいことは当然である。
２）企業（組織）間競争の存在
同じ仕事を担当する場合、聴覚障害者がいる組織といない組織とを比較すると、聴覚障害者がいる組織は、音声が聞こえずコミュニケーション方法が違うメンバーがいるために、仕事を進める際にさまざまな面で余分な手間が必要になる。 公民問わず「コスト削減」「生産性の向上」が組織課
題となっている昨今では、余分な手間は避けたいのが大多数の企業（組織）に共通する感覚だろう。
そういう企業（組織）では、余分な手間を避けるため聴覚障害者は雇用したくないか、または雇用した場合には情報保障がないままになり、職場での適応を余儀なくされている（例：指示や職場の決まり事は筆談で伝えられるか、細かい指示が必要な仕事は与えられない）、という事実はよく見聞する話である。

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（３）研究活動の具体的なポイント
今回の研究活動を進める際のポイントになると考えたのは下記の点である。
○国連障害者権利条約
2006（平成18）6年12月の国連総会で満場一致で採択された「国連障害者権利条約」について、日本国政府は署名をすでに完了し近い将来に国内での批准（国内法制度への適用）が予想される。
障害者の雇用について、同条約第27条では「締約国は、障害のある人に対し、他の者との平等を基礎として、労働についての権利を認める。この権利には、障害のある人にとって開かれ、インクルーシブで、かつ、アクセシブルな労働市場及び労働環境において、障害のある人が自由に選択し又は引き受けた労働を通じて生計を立てる機会についての権利を含む」とある。さらに「締約国は、
特に次のことのための適切な措置（立法措置を含む。）をとることにより、障害のある人（雇用の過程で障害を持つこととなった者を含む。）のために労働についての権利の実現を保障し及び促進する」
として、「_あらゆる形態の雇用に係るすべての事項に関し、障害に基づく差別を禁止すること」「c労働市場における障害のある人の雇用機会及び昇進を促進すること。また、障害のある人が職業を求め、それに就き、それを継続し及びそれに復帰する際の支援を促進すること」「g職場において障害のある人に対して合理的配慮が行われることを確保すること」等と定めている。
これらの規定を聴覚障害者にあてはめると、あらゆる職場が聴覚障害者を受け入れることが必要であり、それを国が保障する必要があることになる。具体的には、同条約の批准にあたり、聴覚障害者を採用したり雇用を継続したりする場合における情報保障のしくみを構築することが必要になると考えられる。
○日本国憲法上の労働の権利
日本国憲法第27条で規定する「勤労の権利」は、国民の働く機会を国が保障する社会権の一つとしてとらえられている。職業安定所を国が開設しているのはその具体的なあらわれである。
当然ながら、国民である聴覚障害者の働く権利が保障される必要があるが、現行制度上で聴覚障害者の就労支援を目的とした制度として作られた手話協力員制度（※１）や手話通訳担当者の委嘱
助成金制度（※２）は、現状では充実した内容とはいいがたい。聴覚障害者の働く権利を具体的に保障する方法の提案が必要になる。
もちろんその際には、全通研が創立以来掲げる「聴覚障害者の権利を守る手話通訳」の理念も関わってくると考えられる。
※１：手話協力員制度：求職相談や職場定着指導などにかかる聴覚障害者に対するコミュニケーシ
ョンをサポートする者として職業安定所に設置されている。1974（昭和49）年開始。現在の勤務
時間は１カ月７時間ときわめて少ない。
※２：手話通訳担当者の委嘱助成金制度：（独）高齢・障害者雇用支援機構が実施している制度。
聴覚障害者の雇用主の申請により、手話通訳配置費用について、①支給額：支給対象費用の額に助成率（４分の３）を乗じて得た額または支給限度額（委嘱１回６千円）のいずれか低い額、②年間支給限度額：聴覚障害者数が９人以下の場合28万8千円、10人以上の場合は10人ごとに28万８千円を加算した額、③支給期間：手話通訳配置の実施開始日から起算して10年、というさまざまな条件がある。
○企業メリット
聴覚障害者を採用したり雇用を継続したりすることが、雇用側である企業（組織）のデメリットになるばかりでは雇用が進むはずがない。雇用側に何らかの形のメリットをもたらす提案が必要に

ì 7ì

なる。
例えば下記のような具体的なメリットの提示が必要になると考えられる。
・雇用側の社会的責任の明示（雇用率未達成時の納付金と未達成企業名の公表）→新法制度の策定の中で企業の合理的配慮を位置づけ雇用責任を明示する
・社会的評価や社会的信用力の向上による他社との比較優位性の確立（障害者雇用に貢献している企業を評価するしくみの検討）
・障害があっても安心して働ける職場づくり（従業員の安心感、モラル、労働意欲の向上）
・障害者に対応できるユニバーサルデザイン製品やサービス開発のきっかけ（新たな事業展開）
・十分な情報保障の結果生じる雇用した聴覚障害者の能力向上による企業（組織）の生産性向上
・聴覚障害者の社会参加の支援という社会の一員としての貢献
・聴覚障害者を採用したことにより、日本語を含めた幅広いコミュニケーション手段（例：手話、口話、電光掲示板による情報伝達、分かりやすい案内表示板）が社内で使用されるようになり、社内のコミュニケーション環境がバリアフリーになったというようなプラスの変化○聴覚障害の理解の拡大「（２）情報保障が進まない背景の考察」で記したような基本的知識の不足を解消するような具体的な提案が必要である。特に聴覚障害についての幅広い理解（音声が聞こえないだけではなく、日本語のスキル、人間関係の構築力等の課題がある場合があること）がポイントであると考えられる。

２．調査方法
聴覚障害者の就労場面における情報保障のあり方を検討するためにはまず現状を知る必要がある。
いくつかの先行研究や政府調査（第５章参照）を踏まえつつ、本委員会では、（１）一次調査：聴覚障害者雇用企業に対するアンケート調査、（２）二次調査：一次調査の結果の特徴的な企業・団体を訪問して当事者へのヒアリング調査、（３）海外調査：手話通訳制度が発展している欧米諸国の「聴覚障害者の職場における情報保障制度」
についてのアンケート調査、という３つの方法により調査することとした。
（１）一次調査（聴覚障害者雇用企業に対するアンケート調査）
１）アンケート調査送付先（聴覚障害者雇用企業）
・｢聴覚障害者のための職場改善に関する好事例集｣（発行：（独）高齢・障害者雇用支援機構）掲
載企業

３社

・「サーナ」（発行：株式会社イフ）2005年版から、聴覚言語障害者雇用企業 37社
・特例子会社（全国）200社

・聴覚障害者雇用企業（委員会委員が個人的に把握している近畿圏の企業）

127社

・京都府聴障協が把握する聴覚障害者雇用企業 35社
以上の402社に８月にアンケート用紙を送付、124社から回答を得た。
２）アンケート内容
雇用先の基礎情報（業種、労働者数ほか）、雇用している聴覚障害者の基礎情報（雇用人数、担当
業務、身分、聴力障害のレベルほか）、職場の情報保障の内容を聞いた。

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（２）二次調査（訪問調査）
１）訪問先一次調査の回答内容を分析、「大企業で多数雇用」「中小企業で多数雇用」「大企業で少数雇用」「中小企業で少数雇用」という観点から企業を選択した。あわせて業種として「事務系」「技術系」を選択し、計７社を訪問した。
また、手話通訳事業を実際に担当している事業所２カ所に、事業者から見た課題を尋ねた。
２）ヒアリング内容
雇用の場における聴覚障害者の情報保障への取り組み状況、聴覚障害者の処遇、聴覚障害者本人の感想などをヒアリングした。
（３）海外調査
１）送付先
全通研が加盟する世界手話通訳者協会にアンケート送付先の紹介を依頼し、送付先情報を把握の上、電子メールでアンケートを28カ所（28カ国の手話通訳者組織）に送付して８カ所から回答があった。
２）アンケート内容
各国の手話通訳制度の基礎情報および労働分野における具体的な制度を尋ねた（68〜73ページ参
照）。
３）その他
回答があったイギリスの手話通訳者よりこの分野（労働分野における手話通訳）の論文の送付があったため訳出した（116〜129ページ参照）。

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第２章 聴覚障害者雇用企業に対するアンケート調査（第一次調査）１．調査目的
聴覚障害者を雇用している企業に対するアンケート調査により、聴覚障害者を雇用している企業
がどのように聴覚障害者の情報・コミュニケーション保障に取り組んでいるのか、また、それを阻む問題や課題にはどのようなことがあるのかを明らかにすることを目的とした。

２．調査方法（１）調査対象
本調査では、実際に聴覚障害者を雇用している企業に対して、その具体的な内容を問うものであり、調査対象企業としては聴覚障害者を雇用している可能性の高い企業をできる限り対象となるように選定を行った。具体的には、調査対象企業を①高齢・障害者雇用支援機構『聴覚障害者のための職場改善に関する好事例集』（2008年）に掲載のあった企業、②「サーナ」（発行：株式会社イフ）
2005年版から聴覚言語障害者雇用企業、C特例子会社（全国）、④聴覚障害者雇用企業（委員会委員
が個人的に把握している近畿圏の企業）、⑤京都府聴障協が把握する聴覚障害者雇用企業の５つの方法から、合計402社に調査票を送付した。
（２）調査期間2009（平成21）年８月20日から９月10日までとした。

３．調査結果（１）回収数および有効回答等
調査対象402社のうち124社から回答を得た。回収率は30.8％である。回収率が低かった理由としては、今回は障害者を雇用されている可能性のある企業に焦点を絞ったのであるが、特例子会社等の中には聴覚障害者を雇用していない会社もあったからと推察される。
また、すぐ後で見るように、124社のうち、調査時点で聴覚障害者を雇っていた企業は86社であり、
有効回答率は21.4％であった。具体的には下の表２−０のとおりである。
表2−0

抽出方法別対象企業数及び回答数（２）結果の概要
以下、調査票の質問項目にしたがって、具体的に調査結果を見ていきたい。

ì 10 ì

１）聴覚障害者の有無
調査対象企業に対して、「あなたの職場には、聴覚障害者が働いていますか？」と問うたところ、「働いている」と答えた企業は69.4％、「過去に働いていた」という企業は5.6％、「現在・過去とも働いていない」という企業は25％であった。したがって、本調査で分析対象となる企業は調査回答のあった企業の69.4％の86社である（表２−１）。
なお、「過去に働いていた」７つの企業に対して、聴覚障害者の方が仕事を辞めた理由を問うたと
ころ、すべて「本人都合」であり（７社）、具体的な内訳としては、「家庭の事情」が２社、「健康上の理由」が２社、「その他」が３社（具体的には「転職」、「転居」と記載あり）であった。
表2−1

調査対象企業の内訳および聴覚障害者が辞職した理由の内訳

２）職場環境A職場の規模「あなたの職場の規模はどのくらいですか？」と問うたところ（図２−１）、従業員数の規模が「29人以下」が21％、「30人以上56人未満」が27％、「56人以上100人未満」が17％、「100人以上300人
未満」が21％であった。「中小企業基本法」によれば、従業員300人以下の企業を中小企業としており、多くは中小企業に雇用されていると言える。次いで、大企業の「1,000人以上」が９％となっている。
この職場の規模と雇用されている聴覚障害者の人数のクロスしたものが表２−２である。これによれば、まず聴覚障害者雇用人数は「１人」が一番多く23.8％、次いで「２人」が22.6％、「６〜10人」が19.0％の順になっていた。およそ半数の企業では、各企業で雇われている聴覚障害者は１人または２人と非常に少ないと言える。したがって、多くの企業では多くの健聴者のなかで少数の聴覚障害者が働いていることが伺われる。
図2−1

職場の規模（％）ì 11 ì

表2−2

職場の規模 と 聴覚障害者雇用人数 のクロス表,,

注１）聴覚障害者雇用人数３人以上および％の多いセルに強調処理をした。
注２）雇用人数について回答のないところが２つあり、100人以上300人未満が実際には18だが、ここでは合計17となっている。
また1,000人以上は実際には８だが、ここでは合計７となっている。

B法人の種類、職場の業種
企業の法人の種類を問うたところ（図２−２）、一般の「民間企業」が98.8％であった。回答としては他に、「社会福祉法人」が1.2％（１件）となっていた。
また、職場の業種について問うたところ（図２−３）、多いものから、「製造業」が50.0％、「その他のサービス業」が32.6％、「情報通信業」が5.8％などとなっていた。
図2−2

法人の種類（％）

図2−3

職場の業種（％）３）雇用している聴覚障害者について
A聴覚障害者の職種、雇用形態
雇用されている聴覚障害者の職種について各企業に人数を問うた設問である（分類は「日本標準
職業分類」（総務省）による）。これについては、各企業にどのような職種に何人の聴覚障害者が雇われているのか人数を問うた。ここでの集計結果はその合計人数を100％とした場合の割合である。
図２−４によると、「生産工程・労務」（製造工、修理工、組立工、製造オペレーター等）が49.5％、「事務」が37.2％、「専門的・技術的職業」が6.2％と続いた。聴覚障害者の職種として製造と事務が多くを占めていることが分かる。

ì 12 ì

また、雇用されている聴覚障害者の雇用形態について問うた設問である（図２−５）。これもそれ
ぞれの雇用形態の聴覚障害者の人数を問い、その合計人数を100％と換算して集計したものである。
その結果、「正社員」が88.7％、「嘱託」が6.1％、「パート・アルバイト」が2.9％と続いた。多くの聴覚障害者が正社員で雇われていることが分かる。
図2−4

聴覚障害者の職種（％）

図2−5

聴覚障害者の雇用形態（％）

B身体障害者手帳の有無および障害等級

図2−6

聴覚障害者の障害等級（％）

雇用されている聴覚障害者の身体障害者手帳の有無について問うたところ（図２−６）、99.8％の聴覚障害者は手帳を持っているという回答を得た。また、手帳を持っている聴覚障害者の障害等級について問うたところ、聴覚障害の一番重度の障害等級である「２級」が68.9％、聴覚以外にも他の障害と重複していると考えられる「１級」が15.5％を占めていた。次いで、「３級」が7.5％、「４級」が3.0％であった。
C発音の明瞭度、音声の聞き取り、手話の使用状況
雇用されている聴覚障害者のコミュニケーションの状況について質問をした。
まず、発音の明瞭度について（図２−７）、不明を除いて最も多いのが、「不明瞭」で35.1％、次いで「やや不明瞭」が18.1％、「健聴者と同等」が9.9％であった。ここで、「不明」というのは、現場で直接接している職員が回答しているわけではないことや明瞭度の度合いを測ることが難しかったためと思われる。
次に、音声の聞き取りについては（図２−８）、「問題ない」が4.9％、「１対１の会話なら聞き取れているようだ」が14.6％、「聞き取れていないようだ」が45％であった。会社側に聞いているため、この設問は推測でしかないが、多くの聴覚障害者は聞き取れていないことが推察される。
さらに、手話の使用状況についてであるが（図２−９）、「手話を使っているようだ」が57.3％、「手話を知らないようだ」が13.1％で、手話を使用している聴覚障害者がかなり多いことが推察される。雇用されている聴覚障害者にとって、手話というコミュニケーション方法が有効であることをì 13 ì

示していると言えよう。
図2−7

発音の明瞭度（％）

図2−8

音声の聞取り（％）

図2−9

手話の使用状況（％）

４）聴覚障害者の情報保障・コミュニケーション保障について
Aコミュニケーション保障の依頼の有無とその内容
雇用されている聴覚障害者からのコミュニケーション保障の依頼が会社にあったかどうかを問うたところ（図２−10）、「依頼がある」とした企業は41.9％、「依頼はない」とした企業が55.8％であった。
その依頼内容（複数回答可）を見てみると（図２−11）、「手話通訳」が71.1％、「筆談」が60.5％、「要約筆記」が31.6％と続いた。以上のことから、半数弱の企業しか聴覚障害者からのコミュニケー
ション保障の依頼がないということで、聴覚障害者側からの要望も一定程度必要であると考えられる。また、依頼内容としては同時通訳のしやすい「手話通訳」の要望が多くなっている。

図2−10

コミュニケーション保障

図2−11

コミュニケーション保障の依頼内容（複数回答）の依頼の有無（％）

B場面ごとのコミュニケーション支援
次に就労の場面ごとのコミュニケーション支援の実態についての設問である。
まず、採用時にどのようなコミュニケーション支援をしているかを問うたところ（図２−12）、「現場での筆記による内容伝達」が54.1％、「職員・従業員による手話通訳」が38.8％、「外部からの手話通訳の派遣」が27.1％などとなっていた。外部の手話通訳の利用がやや多くなっている。なお、「その他」として「学校の教師の手話通訳、ハローワークの手話通訳者、前職における上司が同席し、

ì 14 ì

手話・筆談による通訳を実施、口を大きく開けてゆっくりと話す、障害者雇用面接会では応募者に対して手話介助者に付いていただくことがあった。ハローワークの対応・本人の手話通訳の同行、職員全員が手話可能、ゆっくり大きな口を開けて話をする、社内専任の手話通訳者による手話通訳」
等が指摘されていた。
また、例えば、上司の指示、同僚との意見交換などといった職場での日常的なコミュニケーショ
ンにどのような支援をしているのかを問うたところ（図２−13）、「現場での筆記による内容伝達」
が69.8％と最も多く、次いで「職員・従業員による手話通訳」が47.7％、「要約筆記」が29.1％となっていた。「外部からの手話通訳の派遣」は7.0％と少なく、職員同士で主に対応されていることが見てとれる。なお、「その他」として、「発言内容のメモを事前に作成しておく。各チームごとに聴覚障害者が作成した手話集を活用、メールやチャットのような簡単なメール機能を使う、読話やジェスチャー等でコミュニケーションをとる、Ｅメールの活用（３件）、ゆっくり話す、口話・簡単な手話・メールなどその時々の環境や状況によって組み合わせる、ゆっくり顔を見ながら伝える、口話、
職員全員が手話可能、パソコンによる要約通訳、ゆっくり大きな口を開けて話をする。ホワイトボードを使用する。１対１で顔を見て話をする。社内掲示板の活用・朝礼での手話通訳・マイボードの支給、パソコンの掲示板・メール機能の活用、社内専任の手話通訳者による手話通訳」等が指摘されていた。
さらに、例えば、朝礼やミーティングなど職場での臨時的なコミュニケーションでどのような支援をしているのかを問うたところ（図２−14）、「現場での筆記による内容伝達」が55.3％、「同僚による手話通訳」が45.9％、「要約筆記」が27.1％などとなっていた。なお、「その他」の内容としては、「パワーポイント等によるスライド活用、Ｅメール、書面で回覧、プロジェクターを使用した朝礼を毎日実施、口話・簡単な手話・メールなどその時々の環境や状況によって組み合わせる、同僚による手話、職員全員が手話可能、口の動き、声も多少聞き取れているので作業指示等問題なし、コミュニケーション場面終了後にメールにて内容を要約して連絡、要点を記載したメモを配布、社内専任の手話通訳者による手話通訳、ホワイトボード、議事録を作成して配布（あいさつのみ手話）」等が指摘されていた。
そして、研修時のコミュニケーション支援については（図２−15）、「現場での筆記による内容伝達」が49.4％、「同僚による手話通訳」が41.2％、「要約筆記」が29.4％、「外部からの手話通訳の派遣」
が23.5％などとなっていた。研修時については、外部の手話通訳の利用の割合がやや高くなっているのが特徴である。なお、「その他」の内容としては、「研修前に資料を配布、研修用ビデオに日本語要約をつける、パワーポイント等によるスライド活用、作業標準書など写真を利用し目に訴える形を取っている、マニュアルの作成、字幕付ビデオテープの使用（ビデオ使用研修時）、ゆっくり話す、障害者が複数いるので要約筆記をプロジェクターでスクリーンに投影、パソコン要約通訳、社内専
任の手話通訳者による手話通訳」等が指摘されていた。
なお、全体を通して、どの場面でも10％ほど支援を何らしていないという企業がある。聴覚障害者の職場でのコミュニケーションがきちんととれていない可能性があると考えられよう。

ì 15 ì

図2−12採用時のコミュニケーション支援

図2−13

日常のコミュニケーション支援

図2−14

臨時のコミュニケーション支援

図2−15

研修時のコミュニケーション支援

Cコミュニケーションの支援体制について
さらに雇用されている聴覚障害者の支援体制について問うた設問である。
まず、職場内における手話サークルなどの支援組織があるかどうかを問うたところ（図２−16）、「支援組織がある」と回答した企業は22.1％であった。支援組織の具体的な内容としては、①社内手話勉強会（２件）、手話サークル（３件）、週１回活動の手話勉強会、手話教室、自発的な手話サークルなど「手話学習グループ」、②「手話推進委員会・手話技能開発チーム」のような手話の促進組
織、C障害者雇用担当者の設置、障害者職業生活相談員主催懇談会、障害者職業生活相談員の設置、障害者職場定着支援チームなどの「障害者相談担当者の設置」、④専任手話通訳士、設置通訳者などの「手話通訳者の設置」、⑤人づくり推進室、ＣＳＲ推進室、職場環境快適化プロジェクトなどの「職場・職員等の改善組織」などである。
次に、聴覚障害理解や支援をテーマとした社員（職員）研修を実施しているか問うたところ（図２−17）、このような研修を実施しているのは企業のうち29.4％であった。
さらに、聴覚障害者が相談できる担当者はいるかを問うたところ（図２−18）、相談者がいると答えた企業は86.0％であった。その具体的な相談担当者としては（図２−19）、「障害者職業生活相談員」
が60.8％、「直属の上司」が55.4％、「人事担当者」が33.8％、「その他」が13.5％となっていた。なお、

ì 16 ì

直属の上司の具体的な内容としては、①工場長、所長、部長などの「役職者」、②課長、係長、グループマネージャー、グループリーダー、班長、主任、副主任などの「実際の直属の上司」、その他に職場における先輩や「親会社支援部署」等の指摘もあった。また、人事担当者の具体例としては、①工場長、総務部長・課長・主任等の「一般の人事担当責任者」、②障害者雇用担当、採用職場定着担当などの「障害者雇用担当者」などが指摘された。さらに、「その他」の具体例としては、「産業医、専任通訳士・設置通訳者、同僚、手話通訳士、代表取締役、ろう学校の先生、係長・課長、看護師」などが指摘された。このように、聴覚障害者の相談を担う担当者はさまざまであることが分
かった。
図2−16

支援組織の有無（％）

図2−17 聴覚障害の研修の有無（％） 図2−18

Dコミュニケーション支援の評価

図2−19

相談者の有無（％）

聴覚障害者の相談担当

当該聴覚障害者に対する情報保障やコミュニケーション保障は十分できてい る か を 問 う た と こ ろ （ 図 ２ − 2 0 ）、「十分できている」が9.3％、「おおむねできている」が67.4％、「少し不十分である」が18.6％、「不十分である」が3.5％となっていた。つまり、約８割近くの企業が聴覚障害者のコミュニケー
ション保障はできていると評価していた。ただし、これは企業側の評価であり、聴覚障害者の評価ではないことに注意しておきたい。
また、コミュニケーション保障が「不十分である」「少し不十分である」と答えた企業に対して、何が不十分かを問うたところ（図２−21）、「企業の人的な負担が大きいため十分な情報保障ができていない」が33.3％、「企業の費用負担が大きいため十分な情報保障ができていない」が14.3％、「どのような支援が必要なのか分からない」が14.3％、「情報保障のためにどのような公的制度があるか知らない」が9.5％などとなっていた。
なお、コミュニケーション保障が不十分な具体例としては、以下のような点が指摘されていた。
「業務上必要なことがすべてきちんと伝わっているか不安。業務外のコミュニケーションが本人の負担になっていないか心配。詳細な内容伝達が不十分。情報の絶対量が不足している。具体例ではないがたとえ文章で示したとしても、すべて理解することは聴覚障害者でなくても不可能。社内会報

ì 17 ì

等意味が理解できない人もいる。社内に手話のできる人がいないので、筆記だけでは不十分。日常
会話的に相当することはできない（ただし、本人は不満をもっていないようである）。100％伝わっているか疑問、だいたい分かったという表情をするが分かっていないときもある。研修時で使用するビデオに字幕のないものが多い。仕事以外のコミュニケーションをとっていない。職場によって保障活動にばらつきがあり十分に情報提供できていない職場が存在し、会議・朝会等の情報が伝達されていない。手話通訳が社内におらず、研修等に限定されているため、ご自身のニーズで保障を外部に依頼しづらい点。本人からの依頼がないので、特に情報保障などは行っていない。全社朝礼の情報保障がない」
また、不十分になる理由として、「聴覚障害者と健聴者の文化の違いの理解。日本語理解に違いがある。コミュニケーションギャップが簡単には埋めきれない。特に支援が必要と思ったことがない。
職場により情報保障に対する意識にばらつきがある。職場への活動徹底指導が不十分である。聴覚障害者の働く職場・従業員一人ひとりに対しての障害理解・手話習得の機会が少ない。全社朝礼は社外秘の情報が含まれているため、外部の手話通訳者を呼ぶことができない」等が指摘されていた。
図2−20

コミュニケーション保障の評価（％）

図2−21

コミュニケーション保障が不十分な理由（％）

E外部の支援機関や手話通訳派遣の利用について
聴覚障害者の支援方法について、どのような機関から情報や助言を得たのか問うたところ（図２−22）、「ハローワーク」が39.0％、「都道府県雇用促進協会」が19.5％、「地域障害者職業センター」
が17.1％、「聴覚障害者情報提供施設」12.2％、その一方で、「外部機関からの情報や助言は得ていな
い」が12.2％、「利用していない」が20.7％と３割以上の企業はそのような外部の専門機関の利用がないことが分かった。
また、外部の手話通訳派遣の利用について問うたところ（図２−23）、依頼をしたことがある企業
は全体の48.8％であった。その外部手話通訳派遣の利用の際に利用した制度としては（図２−24）、
その39.5％が「障害者介助等助成金事業」、「その他」が36.8％、「不明」が26.3％であった。なお、参考までにそれぞれの内容について解説を加えておきたい。
第一に、「障害者介助等助成金事業」については、「障害者の雇用の促進等に関する法律」で「障害者雇用率制度」が設けられており、事業主は「常用雇用労働者数」の一定割合以上の身体障害者
または知的障害者を雇用しなければならないこととなっている。この雇用義務を守っている企業とそうでない企業との間で生じる経済的負担を調整するとともに、障害者の雇用の促進等を図る目的
で、雇用率を達成していない事業主から「障害者雇用納付金」を徴収することになっている。一方ì 18 ì

で、雇用率を達成している事業主に対しては、この納付金を財源として、「障害者介助等助成金制度」が給付され、その中で事業主が雇用した聴覚障害者のコミュニケーションのために手話通訳者を委嘱した場合には助成金を受けることができることになっている。
第二に、「その他」の制度としては、障害者自立支援法に定める「コミュニケーション支援事業（手話通訳者派遣事業）」や自治体、聴覚障害者団体等が独自に行っている事業がある。障害者自立支援法に定める「コミュニケーション支援事業（手話通訳者派遣事業）」とは手話通訳派遣など障害者の社会参加の機会を支援するための事業であり、市町村の必須事業とされている。国の補助事業であるが、派遣範囲、費用負担については、市町村が定めることとなっており、市町村によって事業の内容は大きく異なっていることに注意が必要である。
図2−22

支援方法の情報入手先（複数回答可）

図2−23

外部手話通訳依頼の有無（％）

図2−24

外部手話通訳利用の内容（複数回答可）

Fコミュニケーション保障の責任について雇用される、または雇用されている聴覚障害者のコミュニケーション保障は誰がどの程度負うべ
きかについて問うたものである。
聴覚障害者の職場での情報保障について誰が責任をもつべきであると考えるか問うたところ（図ì 19 ì

２−25）、「事業主」が最も多く82.9％、「行政」が39.0、「聴覚障害者本人」が31.7％、「その他」が7.3％と、事業主である企業が責任をもつべきであるという回答が圧倒的に多かった。
一方で、聴覚障害者の職場でのコミュニケーション保障の費用負担の責任について問うたところ（図２−26）、若干異なる傾向があった。この設問では、例えばとして、聴覚障害者の情報保障について１日２万円のコストがかかったとした場合に誰がどの程度コスト負担をすべきであると考えるかを問うている。その結果、まず、費用負担をすべき者として選択された項目としては、一番多かったのが「行政」であり、82.9％を占めた。次いで、「事業主」が63.2％、「聴覚障害者本人」が14.5％となっていた。
こうしてみると、先述のコミュニケーション保障責任とはコミュニケーション保障の実施責任、
または実施するか否かの判断をする場合の責任者としては一番多かったのが事業主としてあるが、その費用については「事業主」も一定程度の負担はするが、「行政」が支援すべきであるという企業側の意向を見てとることができよう。
それを具体的に金額で問うたものを整理してみると、表２−３および表２−４のようになった。
まず、表２−３を見ると、事業主の平均額は10,361円であり、行政の平均額は13,741円、聴覚障害者
本人の平均額は5,600円であった。このように、行政の方の費用負担を求める企業が多いということが分かる。一方で、従業員である聴覚障害者本人に費用負担を求める企業が10社もあるということには驚かざるを得ない状況である。
表２−４は具体的に企業がどのような金額を選択したのかを整理したものである。これによれば、最も多いのが、事業主と行政で１万円ずつ負担する「事業主・行政折半型」が28.4％（19件）を占めている。これに僅差で行政が２万円を全額負担すべきとする「行政負担型」が26.9％（18件）であった。一方で、事業主が２万円を全額負担すべきとする「事業主負担型」が13.4％（９件）であった。
そのほかにも金額としては細かく、行政と事業主とで費用分担すべきであると考えている企業がいくつかある。ただし平均額からも見てとれるように、事業主よりも、行政により多くの費用負担を求めている傾向があるということは言えよう。障害者の雇用促進のための施策、特に助成金制度について企業側から行政に求められているということが言えるだろう。
図2−25

コミュニケーション保障の責任者

図2−26

ì 20 ì

コミュニケーション保障費用責任者

表2−3

コミュニケーション保障の費用負担額の概要

注）「その他」については金額の記載はなかった。

表2−4

コミュニケーション保障の費用負担額の詳細

G聴覚障害者の雇用促進のための制度、改善策について
聴覚障害者の雇用にあたって、有効な制

図2−27度を問うたところ（図２−27）、「障害者介助等助成金事業による手話通訳者の委嘱」
が29.6％、「トライアル雇用制度」が最も多く43.2％、「手話協力員制度」が34.6％、「ジョブコーチ制度」が24.7％と続くが、一方で「現在のところ有効な制度はない」という回答も12.3％あった。全体として、トライアル雇用のように試行的に働いてもらって適正を図りたいという企業側の意向が強いと思われる。一方で、手話協力員やジョブコーチ等、働いている聴覚障害者への
外部からの支援の必要性を表しているとも言える。ただし、これらの数値も全体として50％を大きく下回っており、聴覚障害者の雇用に際してこれらの障害者雇用の支援

ì 21 ì

聴覚障害者の雇用に有効な制度

がうまく企業側に利用できていないとも言えよう。
最後に、聴覚障害者を雇用するにあたって、制度として改善した方がよいことや、どのような支援措置があったらいいかなどについて問うたところ、以下のような点が指摘された（ただし、分かりやすくするためわずかに修正した部分がある）。
【職員の手話学習の促進等、職場環境の改善】○障害者への支援というより、企業内における職場環境（受け入れ環境）がすべてだと思います。
○コミュニケーションは会社の社員が日々直接とれることが望ましく、一時的に外部の通訳者を依頼したり、通訳するだけの人を雇ったりすることは根本的な解決にならない。一般社員が手話を学ぶにあたり、社員個人の向上心・良心だけに頼らず、会社として行政として奨励措置を設けるのはどうか。金銭的・または立場の優遇で社内の人間全員が自由に手話ができるのが理想。
○社内で手話の勉強会をしようと考えたが指導に来ていただける人を紹介してもらえなかった。教室に各自参加することはできるが、企業への派遣はできる？？
○手話通訳者養成講座の受講費用の助成○聴覚障害理解の機会を増やす取り組みが増えると良いと思う。例えば、義務教育で聴覚障害理解を促す授業や手話体験があったり、市町の手話サークルや手話奉仕員養成講座が多く開催された
り、会社に対し聴覚障害理解を促す講師（ジョブコーチやろう学校職員等）を派遣要請できる制度があるとよい。
【情報保障機器の充実】○社内研修用ビデオ・ＤＶＤの貸し出し（聴覚障害者用）。
○会議など複数人数によるコミュニケーションが難しいため

ドラゴンスピーチなどの音声文字変換ソフト購入のための助成金、または無料配布を希望。

【雇用の場における手話通訳派遣制度の充実】○以前行政に通訳の依頼をしたが、制約が多く断られた。
○聴覚障害者とのコミュニケーションが雇用する側にとって一番の課題であり、企業が努力しなけ
ればならない部分もあるが、手話通訳や要約筆記などを無料で派遣できる制度があるといい。ただし、人員についてもかなりの増員をしなければ対応できないと思う。
○介助等助成金の手話通訳委嘱助成金、委嘱１人あたり１回６千円の上限額の引き上げ。もしくは撤廃。
○障害者に各種助成金を支給している機関として独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構がありますが、現在、重度の知的障害者の社員に対しては障害者介助等助成金のうち、業務遂行援助者の配置助成金があります。聴覚障害者に対しては手話通訳担当者の委嘱助成金が制度として存在しますが、毎日８時間の情報保障をするためには、１回６千円の支給額や年間28万８千円という条件があり、単発のイベントや時間限定でしか対応できません。特に重度の聴覚障害者には知的障害者と同様に社員として雇用しても対応可能な業務遂行援助者として助成金が活用できる制度が必要と思われます。当社では、社会福祉学部・手話通訳科を卒業した新卒者を採用しています。
○障害者介助等助成金事業は、10年間で助成金は終了します。しかし10年で聴覚障害者の障害はな
くなりません。働き続ける以上、障害に対する支援は必要と考え、10年間で終了することはいかì 22 ì

がかと考えます。雇用を継続している企業に支援をすることも必要と考えます。今の助成金制度
は採用時のみであり、継続に関しては企業に対して支援は少ないと思う。
【聴覚障害者への教育・研修の充実】○日本語力取得・口話力取得のため、教育支援措置。
○学校教育期における『日本語の理解』『健常者文化の理解』が大切である。
○聴覚障害者向けの外部研修（パソコン・マナー等）があれば有料であっても参加させたい。
○会社に入ったあとの職能レベルアップのための研修（手話通訳つき）。たまに目にするが機会が少なくてタイミングが合わず。
【障害者雇用促進制度の充実】○弊社は健常者と全く同じ仕事をしてもらっている。本人のやる気があればそれを伸ばしてあげるのが企業の役目です。そのやる気にさせるのが長期のインターンシップの実施と思います。
○聴覚障害者に限らないが、他の障害者との協調性など、面接即入社となると分からない面が多い。
雇用保険加入前に実習させてもらえたら良いと思う。トライアル制度は雇用保険加入が条件で健康保険も厚生年金保険も加入している。トライアル終了後、社会保険等加入して正式入社となるのが希望。
○コミュニケーションがどうしても不足しがちである。不足は補う努力はしても結果は代え難い（どうしようもない）。一度こじれるとどんどんマイナス方向へいってしまった例がある。積極的
傾聴法というか、悪意に取らないでほしい場面がありました。学校教育等、基礎的教育訓練の場
面で少し工夫してほしい気がしました。
○障害者の雇用経路は広くあるべきと思いますが（例：ハローワーク・紹介・民間斡旋etc）ほとん
どの公的支援制度はハローワーク経由での雇用でしか利用できず、残念に思います。また、さまざまな枠組みの中で障害者雇用支援制度がありますが、その役割分担や窓口が理解しづらいため、窓口の一本化や相談窓口があればいいと思います。
【行政支援の充実】○企業としても聴覚障害者に対する支援や環境改善に取り組む必要がある一方、行政からも異なる
支援が必要と思う。
○生活面をきっちり支える生活相談員制度を行政の方で整備する。会社生活以外のことで悩む人が多い。生活支援を福祉側でお願いしたい。手話通訳者を活用できる制度を既存のものよりも使いやすくしてほしい。テレビなどを字幕化するのに助成金を出してほしい。

４．調査結果から見えてきた課題
以上、調査結果について見てきたが、ここでは調査結果から見えてきた課題について指摘しておきたい。
（１）聴覚障害者の職種の狭さ
聴覚障害者を雇う産業については、製造業が50％、サービス業（飲食店や宿泊を除く）が32.6％と、製造業とサービス業で多くの仕事をしていることが分かった。具体的な職種としても、「生産工程・労務」が49.5％、「事務」が37.2％となっていた。総務省『日本の統計2009』を見ると、日本の全国

ì 23 ì

の一般の職業分類では、製造建設22.5％、労務5.9％となっており、多くても生産工程・労務は30％未満である。また、事務の割合も一般では19.7％であるが、本調査の聴覚障害者の場合37.2％である。
したがって、聴覚障害者の場合この製造や事務の割合がかなり高いと言える。つまり、障害によってかなり職業が製造や事務に限定される傾向があると言える。逆に言えば、聴覚障害により生じる
コミュニケーション保障を確保すれば、職域が大きく広がる可能性もあると言えよう。専門職の国家資格等に関わる「欠格条項」と同様、障害による仕事の制約は極力取り除かれるべきである。
図2−28

一般の職業分類

2007年（％）

出典）総務省『日本の統計2009』より作成

図2−4

聴覚障害者の職業分類（再掲）（％）

出典）全通研本調査（２）聴覚障害者のコミュニケーション・ギャップ〜手話・手話通訳の必要性〜
本調査結果では、企業の認識では聴覚障害者のコミュニケーションについては、約８割近くの企業が聴覚障害者のコミュニケーション保障はできていると評価していた。しかし、「不明」を除き分
かる範囲で言えば、聴覚障害者の多くは障害等級２級以上と重度の障害者であり、発音が不明瞭で聞き取りも難しく、多くは手話を使用している。しかし、聴覚障害者の方からは企業に対してコミュニケーション保障の依頼をしているのは41.9％と半数に満たない。もちろん、すでに十分なコミュ
ニケーション保障がなされている場合もあるかもしれないが、多くの聴覚障害者はコミュニケーシ
ョン保障を求めず、聞こえない状況が当然の状況になっているとも考えられる。
また、コミュニケーション保障がなされている企業もあるが、その最も多いコミュニケーション
方法は「筆談」であった。しかし、聴覚障害者が求めているコミュニケーション保障で一番多いものは「手話通訳」（71.1％）であり、「筆談」は60.5％である。筆談と手話通訳とでは、コミュニケー
ション保障の特徴は大きく異なっており（表２−５を参照）、コミュニケーション保障が求められる労働場面に応じて方法も選択できれば良いと言える。ただし、同時に、特に複数の職員同士の議論に加わることができるのは手話だけであり、手話によるコミュニケーションの方が聴覚障害者のコ
ミュニケーションにとっては有用である。職場における手話の普及と手話通訳の利用を進めることが大きな課題として指摘されよう。

ì 24 ì

（３）職場環境の改善の課題〜支援組織づくり、研修を開催して聴覚障害の理解を広げること〜
本調査では、聴覚障害者の支援組織があるのは22.1％であった。多くの企業は支援組織を持っていない。しかし、職場において、誤解されることの多い聴覚障害の理解を深め、また、周りの職員に手話の使用を広げ、聴覚障害者のコミュニケーション保障を進めていくためには、このような支援組織が不可欠である。特に、手話学習会は初歩的ではあると思われるが、コミュニケーション障害とも言われる聴覚障害を持つ聴覚障害者にとって身近に手話ができる同僚がいることはかなり心強いことであり、また聴覚障害者が仕事で十分に自分の能力を発揮できるようになる。このような職場環境が改善すれば聴覚障害者の就職だけでなく、職場定着も容易に進むことになる（健聴者でも全く分からない外国語を話す集団で働かされるところを想像すれば、その不安感は分かるだろう）。
その一歩として、聴覚障害についての研修が挙げられよう。本調査では聴覚障害についての研修を行っている企業は３割程度であるが、これをさらに広げていく必要がある。このような研修をきっかけとして、聴覚障害について企業で、また職員同士で考える機会を設け、聴覚障害者のコミュ
ニケーション保障のあり方、配慮の仕方などを工夫するようにしていく必要があるだろう。
また、聴覚障害者のコミュニケーション上の問題や職場の人間関係の問題等についてすばやく対応するためには、聴覚障害者が安心して、またコミュニケーションの問題を気にせずに気軽に相談できる相談相手が必要である。本調査では、その相談相手としては「直属の上司」や「人事担当者」が多かったが、必ずしも聴覚障害のことに理解があるとも限らない。聴覚障害者のニーズについて汲み取るべき相談者には、聴覚障害についての理解を最も求めなければならない。そのためにも、先ほどのような研修や支援組織を活用していく必要があるだろう。
（４）外部の支援機関の明確化と手話通訳派遣制度の利用の促進
本調査からは、聴覚障害者の支援についての情報や助言を得ている機関が定まっておらず、そのために聴覚障害者の雇用支援や相談に結びついていないことが示唆された。聴覚障害者の雇用における専門的な相談を受けられる機関を明確にすべきである。もし比較的利用の多かったハローワー
クを明確に位置づけるのであれば、そのような支援体制をハローワークに設ける必要もあるだろう。
そうでなければ、聴覚障害者の雇用の相談支援の体制を別途作っていく必要がある。
また、外部の手話通訳派遣の利用を依頼したことがある企業は全体の48.8％であった。もちろん、過去に一度でも依頼したことがあるものも含まれるため、どの程度利用がなされているのかはこのデータからははっきりしない。しかし、多くの聴覚障害者が手話を使用しているのであるから、もう少し手話通訳の依頼があってもよいものと考えられる。ただし、外部手話通訳の派遣の際に利用可能な「障害者介助等助成金事業」の利用は４割と低調であることも一因であろう。これについて
は、①１回６千円、年間28万８千円と金額が少ないこと、②利用できる期間が10年間と短いことが問題点として指摘されており、このような利用制限を緩和していくようにしなければ、聴覚障害者のコミュニケーション保障の環境が整備されていかないと言える。
（５）コミュニケーション保障の費用責任における企業責任の明確化と行政による助成金の拡大
本調査では、コミュニケーション保障の責任を誰が負うべきかを尋ねたところ、「事業主」が最も多く82.9％、「行政」が39.0％、「聴覚障害者本人」が31.7％と、事業主である企業が責任をもつべきであるという回答が圧倒的に多かった。しかし、聴覚障害者の職場での情報保障の費用負担の責任については「行政」が82.9％、「事業主」が63.2％、「聴覚障害者本人」が14.5％となっていた。つまり、コミュニケーション保障の実施責任は企業にあるが、費用責任は企業と行政で分担もしくは、
行政の助成金に大きな期待がかかっていると言えよう。従業員のことであるので、企業側も一定のì 25 ì

費用負担をするが、その負担を社会的に緩和・軽減してほしいということであろう。企業の社会的責任と社会（行政）の障害者の社会参加との間でこのバランスを考えていく必要があるだろう。
また、外部手話通訳派遣の利用の際に利用した制度としてその39.5％が「障害者介助等助成金事業」、「その他」が36.8％、「不明」が26.3％であったが、こうしてみると、聴覚障害者の雇用に関する費用を助成する「障害者介助等助成金事業」は広く使われているわけではなく、その他の制度等を利用して対応していることが分かった（表２−６を参照）。また不明が４分の１ほど指摘されているが、これも聴覚障害者雇用のための制度の周知がきちんとできていないという課題を示唆しているものと言えよう。障害者介助等助成金の改善と同時に、これらの行政側の助成金の出る事業の周知徹底が必要である。
表2−5

コミュニケーション支援方法ごとのメリットとデメリット

ì 26 ì

表2−6

労働場面における外部手話通訳に関する公的制度資料）厚生労働省「第７回 福祉、教育等との連携による障害者の就労支援の推進に関する研究会」2007年３月13日資料、「第４回 労働・雇用分野における障害者権利条約への対応の在り方に関する研究会」2008年８月７日資料等を参照。

ì 27 ì

第３章 訪問調査（第二次調査）
１．調査目的労働場面におけるコミュニケーション保障のあり方など、第一次調査（アンケート調査）の回答に基づき、細部にわたっての状況を把握することを目的として訪問、聞き取り調査を実施した。

２．調査方法
第一次調査（アンケート調査）に回答のあった124社のうち、51社について訪問調査受け入れ可能との回答を得た。その中で、７社について訪問し、事業所および雇用されている聴覚障害者に対して聞き取り調査を実施した。
７社の選定にあたっては、①大企業と中小企業②雇用されている聴覚障害者数の多い企業、少ない企業に分類し、その中で③事務系、技術系それぞれから選定した。また、独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構が実施した「平成20年度障害者雇用職場改善好事例募集」に応募し、「聴覚障害者のための職場改善に関する好事例集」に掲載された事業所についても訪問調査の対象として考慮した。
聞き取り調査は、採用（人事）担当者と雇用されている聴覚障害者に対して実施。各々の思いや実情が十分に聞けるよう、聴覚障害者に対して別に面談できるよう依頼したが、業務の都合上聴覚障害者の聞き取りができない企業もあった。
企業に対しては第一次調査（アンケート）の回答内容の確認と情報保障や相談支援の具体的な内容を中心に聞いた。聴覚障害者には、同じ内容についてどのように受け止めているかを聞いた。
あわせて企業等、労働に関わる場面に手話通訳者を派遣している２事業所に、実態と課題等について調査を実施した。
調査期間 2009（平成21）年11月９日〜12月15日

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３．調査結果
Ｏ社（京都府京都市）
調 査 日2009（平成21）年11月９日（月）

面 接 者

経営統轄部

人事総務部

Ｔ氏

１．企業の概要
健康機器の開発・販売を行う企業のグループ会社である。
２．聴覚障害者の就労状況について（１）聴覚障害者の雇用の状況
2006（平成18）年に聴覚障害者（２級）１名を正社員として雇用。重度聴覚障害者の採用は初めてであった。
（２）雇用に至る経緯
本社は筑波技術大学と情報交換を行っているが、本人からの応募があった。会社として本人が自己実現できる分野であるかを重点に採用に至った。雇用率より個人の自己実現を優先して選考している。
（３）現在の就労の状況
重度聴覚障害者の採用経験がなく、周囲の人に溶け込めるかが議論になったが、先輩の担当者を付けて指導する方法で周囲に溶け込めている。また、できるだけ主体的にできる仕事の仕方、任せ方を考えている。
技術部門であるため、聴覚障害者であってもチームの中で成果を出すことができている。
入社当時の支援担当者（先輩）は、同じグループだが、別チームとなっている。
３．職場での人間関係について
職場での人間関係は良好。すれ違ったときでも挨拶してくれたり、明るい性格である。同期のグループがしっかりまとまっているため、交流しながら周囲に溶け込みやすい雰囲気はある。
４．情報保障・コミュニケーション支援について
コミュニケーションは当然のように筆談やＥメールで対応している。
本人も周囲も聞こえについてはあまり意識していない。仕事の場面では筆談等で事が足りているものの、日常的なコミュニケーションではハンディがあると思う。本人の悩みまでは伝わらない。
本人からの手話通訳の要望はないため、どの程度手話ができるのかも不明である。
今は職場の中で学ぶ時期で、一定レベルに達するまでは研修はない。今後、後輩をサポートする必要が出てくるときに、コミュニケーションについての課題が出てくるかもしれない。
５．支援組織について
本社で障害者雇用担当者会議を定期的に開催し、雇用率や意見交換などを行っている。それ以外でも常にやりとりをしているため、困った時など本社の障害者担当と相談できるシスì 29 ì

テムがある。障害者採用についての相談もお互いに行っている。
６．その他
今後、聴覚障害者が採用されれば、現在採用の聴覚障害者が指導者として後輩を育てる役
割を持つこともある。
７．所感障害者というよりも、仕事での自己実現や主体的な仕事の仕方など、個人に着目されている企業方針が印象的であった。そのために必要な指導方法についても、創意工夫されているようだった。
本人からの手話通訳の要望が出されれば、対応していただけるのではないかとの期待もうかがえた。
今回は業務の調整ができず、聴覚障害者本人のヒアリングを実施できなかったため、コミュニケーション方法等の状況把握はできていない。仕事以外での様子や聴覚障害者との関わりなども含めた人間関係が気になった。

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パナソニック電工株式会社（大阪府門真市）
調 査 日2009（平成21）年11月11日（水）

面 接 者

人事部

面 接 者

聴覚障害職員…障がい者雇用担当 Ｔ氏

採用グループ課長（障がい者雇用担当）Ｈ氏

１．企業の概要
住宅設備等の製造・販売を行う企業である。本社では約5,000人が働いており、製造以外の業務を行っている。他県にある工場で製造している。
２．聴覚障害者の就労状況（１）聴覚障害者雇用の状況
現在は105名（本社には61名、全国各工場39名、営業５名）の聴覚障害者を雇用している。
本社人事部採用グループに障がい者雇用担当を置いて対応している。聴覚障害者への対応
は手話のできる課長Ｈ氏と聴覚障害者であるＴ氏が主に対応。
（２）雇用に至る経緯
1977〜78（昭和52〜53）年頃、障害者雇用促進法が変わって障害者の採用が進んだ。
当初は障害者を雇用する環境が整っていなかったため、ソフト面で対応可能な聴覚障害者から採用することになった。
聴覚障害者の雇用に慣れているので、積極的に採用している。
（３）現在の就労の状況
聴覚障害者であるＴ氏を人事部採用グループ障がい者雇用担当として配置し、障害者の雇用に関する業務や聴覚障害者が働く部署でのトラブル等にも対応している。
聴覚障害者の職務内容は、一般事務（40％）、清掃（20％）、組立作業（20％）、その他（20％）となっている。
３．職場での人間関係について雇用している聴覚障害者の人数が多く、それぞれの性格もあるので、人間関係についてはさまざまな状況がある。本社においては、障がい者雇用担当がいるので、トラブル時の対応は可能。
４．情報保障・コミュニケーション支援について（１）情報保障・コミュニケーション方法について
日常的なことは手話のできる同僚や人事部から障がい者雇用担当者が支援する。手話での対応ができないところについては、筆談やパソコンによる要約通訳、メール配信などで対応している。朝会では聴覚障害者は立っているだけのところもあり、部署によってばらつきがある。
人事部の障がい者雇用担当者は手話のできる課長と聴覚障害者の担当者（女性）がいる。
同じ立場で話ができるし、トラブルがあれば通訳に入るなど、対応しやすい状況がある。
（２）外部手話通訳の利用について５年程前から研修会等に外部手話通訳をつけるようになった。それまでは、人事部の障がì 31 ì

い者雇用担当で対応していたが、一人では対応しきれないため外部依頼することになった。
研修会や講演会などに通訳が付けられるようになり、聴覚障害者の参加できる機会が増えた。
手話通訳の費用については助成制度を利用している。しかし、１年間の上限28万８千円の助成では不十分である。２時間の講演であれば会社の負担も少ないが、技術アップの研修では１日かけた研修もあり、助成制度の１日一人６千円という金額では不十分。
（３）コミュニケーション保障の責任について
業務内においては、企業が責任をもってコミュニケーション保障をすべきと考えているが、聴覚障害者自身の問題もあり、企業外の支援体制も充実してほしい。手話通訳の費用については、助成制度の範囲では対応しきれない状況があり、長時間の研修会等でも活用できる金額設定に改善してほしい。
（４）その他（課題）
本社以外の工場向けに、衛星放送を使って研修を行っている。本社で講師が話し各工場で見ることができるが、テレビに通訳が付いていないので聴覚障害者が参加できない。本社では内部で通訳を行っているが、各工場に通訳が付けられない状況がある。
５．支援組織について相談窓口としては手話のできる障がい者雇用担当がいるため、業務として対応できる体制がある。２〜３年前は、聴覚障害者の上司が年に１回集まって、問題を持ちよりあう研修をしていた。その他、企業のシステムとして「ダイバーシティー推進活動」があり、研修会等での手話通訳や手話講習会の開催など、障害のある従業員への支援を行っている。手話講座（１年間）は上級まで進むと通訳に近いレベルにはなる。
６．聴覚障害者本人へのヒアリング（１）ヒアリング対象者について30代女性。既婚者。障害者手帳３級。手話使用（入社直前に手話を習得）。口話はかなり使える。
短期大学を卒業し、当該企業に就職。人事部採用グループ障がい者雇用担当として、聴覚障害者への相談支援も担当。
（２）就職に至るまでの経緯について
集団面接会に参加。一般事務は希望していなかったが、当時の松下電工の採用担当者からから声をかけられた。会社訪問時に構内で健聴者と聴覚障害者２人が手話で会話している姿を見て、障害をオープンにして自分らしく働けるところと思って入社を決めた。
（３）就職後の状況について
１）就職時の対応について
手話ができなかったため、入社の条件として手話を覚えるように言われた。自分自身としても手話ができないと仲間に入れないと思い、ろう学校時代の友だちに手話を教えてもらった。
現在は後輩に手話を覚えてもらい、通訳などしてもらっている。

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２）現在の仕事の状況について
障害者の雇用に関する業務や聴覚障害者又は他障害者が働く部署でのトラブル等にも対応している。困っている状況があれば障がい者雇用担当者へ連絡してほしいと感じている。
（４）会社での情報やコミュニケーションについて
１）コミュニケーションの状況について
社員全員手話ができるとは限らないので、周囲からは、直接私に話しかけるのではなく、手話のできる人に話され、仕事が終わってしまったということがあり、寂しい気持ちになることが多少ある。複数の社員が参加するミーティングの時は口話読み取りで参加しているが、同時に議論されると会話についていけず、積極的に意見することができないことがある。
２）職場からの支援について
上司でもある障がい者雇用担当のＨ課長に相談している。
３）情報・コミュニケーション保障の責任について
会社生活をする上で、研修・日常のコミュニケーションは会社で責任をもつべき。個人的なことや時間外は個人の責任で行う。周囲に情報提供してもらうなど、本人が決める。すべてが会社ではなく、本人の努力と合わせていくことも必要と考える。
（５）職場の人間関係について
食事は他の部署の聴覚障害者とする。また、会社の同僚と食事に行ったり飲みに行ったりするのも好きなので参加する。会話についていけないときがあるが、割り切って参加している。ただ、「何？」と毎回は聞けないので、一緒に笑えないことがつらい。
（６）その他
必ずしも手話通訳＝権利とは思っていない。権利の主張は大切だが、お互いが歩み寄れる雰囲気があると良いと思う。手話通訳が無理なら、パソコン通訳や要約筆記など、手話通訳に代わる方法も考えていくことを聴覚障害者自身が考え、提案することも必要になってくると思う。またその調整機関が必要。
７．所感
障がい者雇用担当が手話のできる良き理解者であったり、聴覚障害者が直接担当されていることが、企業内の手話通訳保障や日常的なコミュニケーション保障が進んでいる要因だと感じた。また日常的な情報保障の問題や、本社以外の工場でのコミュニケーション保障の問題などにも問題意識をもって取り組まれているようであった。
本社では助成制度による外部通訳の積極的な活用は行われているが、本社以外での手話通訳での情報保障に対応しかねておられる印象は、聴覚障害者を多数雇用している企業の課題
ともうかがえる。企業支援のためにも助成制度等の拡充が必要である。
人事担当者でもあり、当事者でもあるＴ氏は、日常的なコミュニケーション保障に不満を感じながらも立場的な葛藤もあるようだ。また、障害者それぞれの状況も異なり、個人的な問題（仕事以外のこと）については、会社外で対応してほしいとの思いを話されていることから、社会的な支援機関などの体制充実も必要と思われる。

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有限会社リベルタス興産（山口県宇部市）
調 査 日

2009（平成21）年11月13日（金）面 接 者代表取締役社長 有田信二郎氏、専任手話通訳者・職業コンサルタント 梅田晶子氏
聴覚障害社員…①Ｍ氏、②Ｉ氏

１．企業概要
宇部興産株式会社の特例子会社として1991（平成３）年４月に設立された印刷会社である。
現在は、印刷・デジタル化業務、清掃業務（知的障害者）を行い、従業員数は41名（正社員
40名、パート１名）、内26名が障害者である。
２．聴覚障害者の就労状況について（１）聴覚障害者の雇用の状況
現在は26名の障害者を雇用、内７名（１級１名、２級６名）が聴覚障害者である。
設立当初から印刷校正業務を兼任する手話通訳士１名を採用し、現在は２名の手話通訳者がいる。
初任給は障害者も健常者も同じで、能力に応じた昇給を行っている。
国の助成や制度をすべて活用し、経営を行っている。
（２）雇用に至る経緯
リベルタス興産は、働く意欲と能力を有する障害者に対して、安定した雇用と仕事を提供し、健全な企業運営を推進することにより、地域社会に貢献するとともに、宇部興産の障害者雇用を確実に行うために設立された特例子会社である。各種障害者を雇用しその中に聴覚障害者の採用も行った。
設立時に他の特例子会社を見学して、聴覚障害者が働き続けられる職場であるためには、相談支援などの労務管理が必要であり、そのための重要なコミュニケーション確保のために、
手話通訳者を正社員として採用した。
（３）現在の就労の状況
７名の聴覚障害者は正社員として採用し、印刷やデジタル業務を担当している。障害があってもそれぞれの力を発揮している。
デジタル業務では、一方のパソコンからもう一方のパソコンを操作することができるソフト（バーチャル・ネットワーク･コンピューティング＝通称ＶＮＣ）を活用し、ＤＴＰ技術の研修・指導等に活用している。画面を見ながらの技術指導は、手話通訳と画面を同時に見ることが困難であるため、指導者の画面操作を自分のパソコンで見ながら技術指導が行われている。手話通訳などとともにＩＴ機器の活用も有効である。
また、非常用点滅ランプやテレアンプ（難聴者のための声を大きくする介護機器）などの機器整備も行っている。ただし、本人からの希望・申請を重視している。
３．職場での人間関係について
聴覚障害者の場合、業務外でのトラブル（メールのトラブル等）が仕事に影響することもあり、手話通訳を介して即時的な対応を行ってきた。
４．情報保障・コミュニケーション支援について

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（１）情報保障・コミュニケーション方法について
手話通訳が日常的な業務の中で、健聴者とのコミュニケーションを支援するとともに、相談業務も行う。
手話通訳者は、業務に関する専門用語等の幅広い知識が必要であり、また、リアルタイム
での問題対応が欠かせない。円滑に通訳業務を行うためには、社内での雇用関係を通した、日常的な専任体制の確保が重要である。
（２）内部通訳による支援の問題と工夫相談場面と日常の通訳業務での区別が分かりにくいため、「手話通訳」と「相談」業務の状況に応じて、名札を首からかけるなど、聴覚障害者に立場の違いが明確になるように工夫している。
また、相談内容は本人の承諾がないまま会社側に伝えることはしないようにして、信頼関係を築いている。
（３）外部手話通訳の利用について
新しい機械を導入する時など、手話通訳者自身も技術研修等が必要な場合は外部通訳を利用する。手話通訳は、助成金制度を活用して山口県聴覚障害者福祉協会より推薦のあった手話通訳者に委嘱している。頻度としては、年に１〜２回。
（４）情報・コミュニケーション保障の責任について
情報とコミュニケーションはすべての社員に保障されるものと考えている。
５．支援組織について
手話講習会を毎週１回昼間に自由参加で実施している。８〜９年続けているが、現在は７〜９人が参加している。社内では「手話が飛び交っている」ほど手話での会話環境などは整っている。
職場定着推進会議を社内のリーダークラスで月に１回実施して、社内での問題を早急に解決するため情報交換や共有化を行っている。
６．その他
障害者雇用促進のキーワードは「無知」「不安」「価値」、３つを解決することである。また、企業同士のネットワークを構築し、障害者雇用についての情報交換や、地域での支援体制を整えるなどの働き続けられる環境を整えることが重要である。
多くの企業は、聴覚障害者を雇用しても手話通訳を雇用する状況にない。リベルタス興産
では、そのような企業に対して、パソコンを活用した遠隔地による手話通訳が行えるよう、
ネットワークを整えるための試行を行っている。企業が聴覚障害者を安心して雇用するためには、即時的なコミュニケーション保障の体制確保が不可欠だと考えている。そのためのキーステーションとしての役割である。
通訳にかかるコストは専任通訳２人分の人件費。設置にかかる補助制度などの制度的な支援が必要である。また、このような手話通訳者雇用を行っている企業相互のデータ交換が必要である。

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７．聴覚障害者本人へのヒアリング①（１）ヒアリング対象者について（Ｍ氏）
20代女性。障害者手帳２級。ろう学校卒業。手話使用。口話は少しは使える。
2001（平成13）年３月にろう学校高等部を卒業し、当該企業に就職。パソコンオペレーターを担当。現在は寮生活をしている。
（２）就職に至るまでの経過について
ろう学校高等部のときに実習に来て就職した。
（３）就職後の状況について
１）現在の仕事の状況について
パソコン操作については、ＶＮＣ（先輩から画面上で操作方法・操作指示が得られるソフト）で、教えてもらっている。レイアウトなど苦手なことが多かったが、慣れてきて、できることが増えてきた。また、イラストレーターを覚えて表紙のデザインをすることもあり仕事が楽しくなった。
仕事を辞めたいと思ったことがあって社長に相談して考え直した。仕事を続けることの大切さや身につけたスキルを生かしていくことなど話し合った。
２）職場からの就労支援について
手話通訳者は忙しくても、必要なときに適宜対応してくれるので助かる。以前は手話通訳者１名だったが、２名になって更に良くなった。コミュニケーション支援についてはとても満足している。
手話通訳については、冊子「会社で使う手話単語」があり、職場で使う手話単語は共有できているので理解しやすい。
（４）職場の人間関係について
以前は、同僚との年齢差があり、話が合わず苦労したこともあったが、同年代の女性が入社してよくなった。休日は趣味のネイルを楽しんだりしている。通常は寮生活なので土・日は実家に帰ってのんびり過ごすなどしている。
会社の中で相談できるのは、社長や手話通訳者がいる。
８．聴覚障害者本人へのヒアリング②（１）ヒアリング対象者について（Ｉ氏）
40代男性。障害者手帳２級。専門学校を卒業後、アルバイト就労を経て当該企業に就職。
手話使用。口話・読話とも少しは可能。
入社して18年、印刷オペレーターを担当。現在は母親と二人暮らし。
（２）就職に至るまでの経過について
専門学校を卒業後、１年間アルバイトをしていた。新聞で当社の求人を見て安定所へ行ったが、安定所の担当者からはアルバイトのままで良いと言われ、紹介はしてもらえなかった。
仕方なく自分で面接を申し込んだ。面接には社会福祉協議会の設置通訳者がいたが、その時は、手話は分からなかった。

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（３）就職後の状況について
１）現在の仕事の状況について
機械の音で判断が必要なことがある。聞こえないので、光の点灯で知らせる機器を設置してもらって対応している。仕事は面白い。
入社当時は手話がわからなかった。手話を覚えるきっかけは、ろうあ者同士で会話が通じているのを見て、自分だけわからないと感じて手話を覚えようと決めた。また、専任手話通訳者からも（手話ができないと）情報不足とはっきり言われた。
当時は、話がきちんと通じるまで許してもらえず苦しかった。手話できちんと話ができるようになったことで失敗がなくなった。リーダーになるにはまだ仕事のコツがつかめていな
いので力不足と感じている。
２）職場からの就労支援について
専任手話通訳がいて、いつでも対応してもらえる。また、職場で使う手話単語は共有できているのでよく分かる。
母親が事故にあったときに職場の専任手話通訳者の支援をもらって助かった。その時、手話でスムーズに話が通じているのを見て家族は驚いていた。その後は、通帳管理やその他いろいろなことを自分でするようになった。
（４）人間関係について
聴覚障害者同士みんな仲が良い。健聴者との行き違いが起こることはあるが、手話通訳を依頼して話をするので、喧嘩になることはない。ストレスがあると手話通訳者のところへ行って話をする。話したらすっきりする。
産業カウンセラーのカウンセリングは受けられるが利用していない。
（５）その他
社会において聴覚障害者の権利保障はまだ不十分。他の企業には手話通訳者がいないので、たくさんの聴覚障害者がコミュニケーションで苦労をされていると思う。行政としてきちんとルールづくりをしてほしい。
地域貢献として、２カ月に１回、手話通訳者と一緒に地域の小学校へ出かけていって、「共に働く、共に生きる」のテーマで講師を務めている。
９．所感（１）雇用されている手話通訳者の役割の重要性
聴覚障害者相互のトラブルや危機管理について、即時の対応を聴覚障害者のコミュニケー
ション能力をより豊かにしていく方向での指導援助を併せて行っていることで、聴覚障害者の職場定着や能力の積極的な発揮に重要な役割を果たしている。全く、手話を使わなかった
聴覚障害者が会社に入って手話の重要性に気づき、めざましい発達を遂げていることなど、
リハビリテーション的な機能も果たしている側面がある。そのような姿勢が「跡継ぎ」としての２人目の手話通訳者の雇用に結びついている。
手話通訳者の雇用コストについても、手話通訳機能の確保という狭い範囲で捉えるのでな
く、雇用による労務管理の向上と他の障害者に対する雇用管理の幅広い機能を持たせることで、見合いを確保していると思われる。

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（２）特例子会社としての役割
リベルタス興産での障害者雇用の実績が、宇部興産グループの他の会社にも影響を与えている。本社やその他のグループ会社に対し、社長や手話通訳者が専門家として障害者雇用支
援活動や一般社員研修の講師を行っている。
現在は、あまり機能していないとのコメントがあったが、リベルタス興産をキーステーシ
ョンにして、遠隔地通訳のシステムを開発し備えているなど、「利潤」だけでなく、地域貢献としての「障害者雇用」を目的とする特例子会社の特徴を見てとれる。
（３）コミュニケーションについての考え方
その基本には、コミュニケーションについて、「後でまとめて伝える」ことでは、「機能しない」とのしっかりとした認識があり、会話の即時性などを重視していて、そのことが手話通訳者の雇用に結びついている。同時に、社内での手話学習の継続的開催で、手話環境を作り出している。
（４）産業カウンセラーの雇用
専門の産業カウンセラーとの契約を結んでいて社内での相談に当たっている。
（５）会社運営のポリシーが明確「二人で二人前」（お互い補い合う考え方）などのそれぞれの特性を生かした雇用管理、パソコンを使った教育システムの開発、ビジュアル性を高めた聴覚障害者教育の工夫など、会社運営のポリシーが生かされ、聴覚障害者の雇用とその定着についての具体的な創意工夫が行われている。
（６）地域貢献などの積極的な運営宇部市で障害者就労支援ネットワーク会議の立ち上げに参画し、地域社会に対しての障害者雇用促進などへ積極的に貢献している。また、自社での取り組みの積極的な公開を行いながら『心のバリアフリー』を広げている。

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株式会社ダイキンサンライズ摂津（大阪府摂津市）
調 査 日2009（平成21）年11月13日（金）面 接 者

工場長、総務課長
聴覚障害職員…X氏（ラインリーダー）

１．企業の概要
Aダイキン工業の社会的貢献の一つ、B大阪府・摂津市の施策に対する協力、C障害者法定雇用率の達成（ダイキン工業の特例子会社。現在の雇用率は2.17％）を目的として、製造（製品・部品組立ほか）、物流（カタログ類配送ほか）、技術（機械CAD図面作成ほか）等を行う企業である。1993（平成５）年５月設立。1994（平成６）年６月操業開始。
２．聴覚障害者の就労状況（１）聴覚障害者雇用の状況
社員総数は71名。うち障害者66名で聴覚障害者は20名を雇用している（障害種別内訳：肢体障害25名、聴覚障害22名、知的障害15名、視覚障害１名、精神障害３名）。また聴覚障害者３名をラインリーダーに登用している。
（２）雇用に至る経緯
1998（平成10）年４月に雇用を開始した。当時雇用していた下肢障害者が移動等に制約があったことから、その機能補完を図るため、移動に支障がない聴覚障害者の雇用を開始した。
（３）現在の就労の状況（主に工場長の話）良好な状況にある。ただ当初からうまくいっていたわけではない。会社側は、雇用当初は「聴覚障害者とのコミュニケーションは筆談でＯＫ」と思っていたが、そんなに簡単ではな
いことがだんだんとわかってきた。下肢障害者の補完役で雇用したので、下肢障害者と共に働くが、相互のコミュニケーションにバリアがあった。
例えば命令形で仕事を指示して反発を招いていた。会社では命令はよくある話だが、聴覚障害者は、自己中心的というか、命令にストレスをため、それがコミュニケーションのずれの原因となっている場合があった。今では命令ではなく依頼の言い方にしている。聴覚障害者の雇用に際してはこういう健聴者社会の常識とのずれ、違和感をなくすのが最大の課題だろう。
2000（平成12）年頃に、どうにも雰囲気が悪くなった職場の立て直しを図り、社長と工場長が全社員と面談して意見を聞いた。「差別されている」「給料が安い」「人間関係が悪い」という意見が多く出た。差別というのは、自己防衛意識（疎外感）のあらわれだろう。
面談では、「経済的自立を実現したい本人の気持ちを引き出す」という信念を持って会社の方針と考え方を会社側から語った。目線を合わせて本気で話せば伝わるものでそこから会社の雰囲気が変わったと思う。今でも社員の聴覚障害者には自己中心的なところはあると思うが、すぐに思っていることを言うようになり、自分の内部にためこんでこじれることはなくなった。
その中の意見にもあり、2001（平成13）年から聴覚障害者の優秀な社員をラインリーダーに登用した。また、現総務課長が、聴覚障害者の多い職場ということで手話サークルに通い、そこで覚えた内容を毎日の朝会で伝える「講習会」を４〜５年続けた。これにより全社員に手話が広まったことも大きかった。

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もっともすぐに職場が変わったのではなく、２年くらいで雰囲気が変わり、会社のベクトルと社員の動きの方向性が一致するようになった。完全に変わるのには５年くらいかかった。
健常者の職場でも雰囲気が悪くなった場合は変えるのに３年はかかる。
今でも聴覚障害者の給料は安いままだが、雰囲気がよくなり自分の居場所と思ったのか、辞めたいと言わなくなった。集団の中で役割分担をして目標を達成して、自分が成長していくおもしろさを経験したからだろう。
今では、繁忙期に休暇を取るような聴覚障害者社員は、同じ聴覚障害者から批判されるよ
うな状況になっている。社員に「自分が仕事をする」という意識が生じている。休日出勤をする場合には総務課が出勤しなくても障害者だけで工場はきちんと稼働している。
３．職場での人間関係について
職場内のグループ構成は障害種別にこだわらず組んでいる。これを工場長は「ごった煮」と呼んでいる。「ごった煮だから味がいい」そうである。人材は採用面接で見抜く。これまでの経験があり、だいたい人物評価ははずれないとのこと。
手話よりも思いを伝え合うことが大切である。聴覚障害者の経済的自立を求める気持ちに
真剣に向き合うことにより相互に気持ちが通じ合うようになる。
具体的には、特例子会社としての特別扱いを受けるレベルの技術ではなく、普通の会社として求められる業務処理水準のスキルを社員に教えることが大切。基本はＯＪＴである。聴覚障害者といって甘やかさないこと。もちろんお互いに冗談を言い合える人間関係をつくる
ことも大切。聴覚障害者で人間関係が悪くなって辞めた人は今はいない。
会社としては「嘘がない職場」をめざしている。嘘がない会社だから社員は楽しいのだろう。
４．情報保障・コミュニケーション支援について（１）情報保障・コミュニケーションの方法について
既述のとおり、全社員が手話ができるため、手話と身振りと口話で通じあっている。筆談はほとんどない。研修等本当に細かいところまで伝達が必要な場合は外部から通訳を依頼しているが、日常会話や職場内の指示、意見交換は各自で通じ合っている。職場内で使用する
単語で対応する手話単語がない場合には、みんなで独自の手話単語を創作している。面接時には筆談などで対応。手話通訳者は使ってない。手話通訳を使うと感情が伝えられないと考えている。
（２）外部手話通訳の利用について
研修時など情報を細かいところまで確実に伝える必要があるときには利用している。ただ上記の創作単語は外部通訳者には意味がわからない、ということはあるようだ。
（３）情報・コミュニケーション保障の責任について社員とのコミュニケーション確立は各会社で考えるべき課題であり国の制度の問題ではない。コミュニケーションについての支援の要望はない。国には特例子会社に対する税制優遇措置をお願いしたい。国の助成金も収入に計上されて税を払うのはおかしいと思う。

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５．支援組織について
会社内には特にない。
６．外部からの助言や支援の必要性について特にない。社員とのコミュニケーション確立は各会社で努力して解決すべき問題である。
７．その他
今後聴覚障害者社員の昇進はありうる。ただしそのポストに必要なスキルや知識は必要である。指示書を書くためには日本語の知識も必要になる。
８．聴覚障害者本人へのヒアリング（１）ヒアリング対象者について30代男性。障害手帳1級。手話使用。口話、読唇もかなり使える。
（２）就職に至るまでの経過について
1998（平成10）年に仕事を探している中でたまたまこの会社に採用された。
（３）就職後の状況について
１）現在の仕事の状況について仕事に対する不満はない。今はラインリーダーだが、ラインリーダーに昇進する前と後とで仕事に対する気持ちは変わらない。昇進前から責任感を持って取り組んでいた。
聴覚障害者の昇進の課題には国語力があると思う。国語が苦手な場合は勉強する必要がある。
２）職場からの就労支援について特にない。会社の仕事で困ったことがあれば相談できる人は社内にいる。
３）外部からの就労支援について特にない。
（４）手話通訳について
採用面接時には手話通訳はいなかった。面接担当者と指文字や身振りを駆使して伝え合った。
会社の中のコミュニケーションで、きちんと内容を把握する必要がある場合には手話通訳は必要だと思う。今は日常業務で特に手話通訳者が必要なことはない。お互いに意思伝達できている。私の手話もみんな読み取ってくれている。
※この後工場見学の機会があり、Ｘ氏が部下の知的障害者への手話と口話での指示、及びその指示を受けて部下が行動する様子を見た。
（５）職場の人間関係について
これまで特に人間関係などで問題はなかった。現在も会社に対して不満は特にない。昼食
は日によっていろんな人といっしょに食べる。聴覚障害者の場合もあるしそうでない場合も

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ある。そうでない場合は手話でしゃべりあう。
この会社に入る前に別の会社に入って辞めた経験がある。前の会社では仕事でわからないことがあっても十分に質問ができなかった。ここの会社は十分に質問ができる。手話の技術の問題ではない。雇用する側には手話よりも聴覚障害に対する理解が必要と思う。
９．所感
聴覚障害者を雇用する場合の課題の一つはコミュニケーションであり、ダイキンサンライ
ズ摂津社でも採用当初は同じ問題に悩まされた。同社はこの問題を、社長及び工場長の情熱と粘り強い取り組みで全社員を「聴覚障害者とのコミュニケーションを受け入れる」という方向に動かして解決したことに感銘を受けた。文字に書くと簡単そうだが、全社員との面談、結果的に社員が動いたこと等、相当の努力があったことがうかがえる。
また、聴覚障害者だけではなく、総務課長も当初総務課員として採用された後で、手話を学習する等職務への熱心な取り組みの様子を見て、本人の辞退を抑えて総務課長に昇進させている。会社全体として「いい職場にしよう」という取り組みの方向性が明確であり、それが社員に伝わったのではないかと考えられる。
「会社の明確な方針提示」「人事担当責任者の情熱と実行力」等が効果を現したと考えら
れ、聴覚障害者雇用のケースの一つのモデルケースとなる取り組みと感じた。

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Ｓ社（香川県高松市）
調 査 日2009（平成21）年11月14日（土）面 接 者

人事・企画担当 Ｈ氏

面 接 者

聴覚障害社員…Ｋ氏

１．企業の概要
菓子製造・販売、カフェ業を行う企業である。従業員数は51〜52名程度である。
２．聴覚障害者の就労状況について（１）聴覚障害者雇用の状況
2008（平成20）年４月から聴覚障害者Ｋ氏を正社員として雇用している。現在、Ｋ氏のほか障害者は雇用していない。過去には知的障害者の雇用実績があるが、聴覚障害者の雇用は
Ｋ氏が初めてである。
（２）雇用に至る経緯
ろう学校の実習で１週間ほど来られ、その後気に入られたのか再度受け入れ依頼があり、結局３回ほど実習を受け入れた。実習では、パート社員と一緒に包装の仕事をやってもらっていたが、周囲が準備や片付けなどお膳立てをしてしまうという課題が残った。
本人から就職希望があり、ハローワークが間に入って調整を行った。聾学校の先生も非常に熱心であった。Ｋ氏の雇用形態について、会社内でも職場の責任者と検討を行い、正社員
雇用として採用すること、勤務は１日６時間（9：00〜16：00）、１カ月25日とすることとした。
（３）現在の就労の状況
聴覚障害があり接客は難しいので、現在は製造の下手間（包装やケーキのフィルムまきなど）をやってもらっている。就労当初はほったらかしにされることへの不安があったよう。
体力がなくよく休んでいた。最近では言われたことはできるようになり、立ち仕事にもなれて体力がついた。
今後は、勤務時間の延長等も検討していきたい。クリスマスなどの繁忙期に時間外勤務をさせることを考えている。
若いので、今の下手間的な仕事だけでは本人が満足できなくなるだろうと思う。あと１年から１年半くらいでものをつくる仕事をやらせたいという意識はあるが、具体的には決まっていない。実習の時に接客を体験してもらっており、今後接客をやってもらう可能性もあるが、お客さんから見て聴覚障害であるということが分かるような配慮が必要だろう。仕事内
容について本人からの希望や申し出は特にない。
就職当初は、月に１回ジョブコーチが様子を見に来られていたが、今はほとんど来られない。勤務時間終了前から帰る準備をすることがあり、職場内で摩擦がおこり、ジョブコーチ
を交えて話をしたことがあった。
Ｋ氏の父親が面倒をよくみており、父親から直接Ｈ氏に電話がかかってくる（入社式に行ってもいいのか、病気で休むなど）ことがあったが、最近は減った。
３．職場での人間関係について
職場の人間関係はおおむね良好。仕事中は自分の仕事をもくもくとやっているが、昼ご飯は同じ職場のパートの方と一緒に食べているようだ。同じ職場には同世代が少ない。

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同僚と夜にご飯を食べにいく、休みの日に遊びにいく、といったつきあいはないのではないか。
４．情報保障・コミュニケーション支援について（１）情報保障・コミュニケーション方法について
コミュニケーションはメモによる筆談で行っている。現在のところメモで十分コミュニケーションが図れており、手話通訳は必要ないと考えている。
仕事はマンツーマンで教えており、ミーティング・会議は特にない。セクションごとに朝礼があるがその際の情報保障の方法は不明。
今後仕事の枠を広げるときに、今のやり方では支障が出てくるかもしれない。
（２）外部手話通訳の利用について
外部手話通訳を依頼したことはない。
ジョブコーチに紹介され、入社式の手話通訳依頼のため、県の聴覚障害センターに問い合
わせたが、本人からの依頼でないと有料だと言われた。問い合わせたのが、入社式の２、３日前で日程的にも難しく結局依頼しなかった。本人からも特に手話通訳の要望はない。
（３）情報・コミュニケーション保障の責任について企業が仕事のうちでやることは、企業で責任をもってやるべきだと思う。ただし、経費は行政も持ってほしい。
５．支援組織について特にない。Ｋさんが就職した当初は、従業員に本で手話を勉強する動きがあったが今はやっていない。手話通訳を内部でつくるといった話もない。
６．外部からの助言や支援の必要性について
企業側をサポートする制度がほしい。
現在の助成金制度は条件が厳しく使えない。退職理由が「会社都合」「本人都合」の２種類しか選べない。「会社都合」の退職理由にも経営悪化等純粋に会社側の理由のものもある
が、事情はさまざまあり一口にはくくれない。
７．その他
過去に雇用していた知的障害者もＫさんも会社の方針として、最初から正社員での雇用としている。障害者に働いてもらおうと思ったら、ある程度時間をとって育成することが必要であると考える。パートではなかなか定着しない。
８．聴覚障害者本人へのヒアリング（１）ヒアリング対象者について20代女性。障害者手帳２級。ろう学校卒業。手話使用。口話は少し使える。読唇可能。
2008（平成20）年３月にろう学校高等部を卒業し、当該企業に就職。包装、フィルムまき等を担当。現在は家族と同居。

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（２）就職に至るまでの経過について
ろう学校の先生にすすめられ、現在の企業への就職を決めた。ろう学校高等部のときに何度か実習に来た。現在の企業のほかに１企業へ実習に行ったが、ケーキが好きなので今の会社に就職したいと思った。就職の面接が３回くらいあり、聾学校の先生が通訳してくれた。
（３）就職後の状況について
１）現在の仕事の状況について
今の仕事は楽しく満足している。
２）職場からの就労支援について
日常のコミュニケーションは、メモによる筆談で行っている。会議やミーティングは特になく、仕事上の指示は個別にメモで受けている。毎朝５分くらい朝礼があるが、マナーなどの本を読んでおり、特に支援が必要となる場面はない。
３）外部からの就労支援について
ろう学校の先生が就職直後は１カ月に２回ほど様子を見に来てくれていた。
また、就職後しばらくは、ハローワーク（ジョブコーチ）が１カ月に２回程度様子を見に来ていたが、今は減った。直近では今年の８月に来られた。
４）手話通訳について
コミュニケーションは筆談で足りているので、手話通訳はあってもなくてもどちらでもいい。同僚が怒っている理由がわからないなど、人間関係で困っているときに手話通訳がほし
いと思うことがある。
５）職場の人間関係について
職場の人間関係はおおむね良好である。昼食は同じ職場のパートの人と一緒に食べている。
仕事の後、職場の人とご飯を食べに行ったり、休日遊びに行ったりなどはない。
就職して、すぐめまいがするときがあったが、職場の人には言えなかった。
９．所感
小規模企業で障害者の雇用の実績が少ないが、障害者こそ時間をかけて育成するとの企業方針のもと最初から正社員採用している点、本人の能力・状況に合わせた勤務形態を設定し職場の理解を得ている点等、会社として良心的に取り組んでおられるように感じた。
現在は単純労務作業に従事しており、仕事上の情報伝達という意味からいうと、雇用者側・本人とも、メモによる伝達で十分であり、手話通訳や要約筆記は不要との認識であった。
本人は今後もこの会社で働き続けたいと強く希望しているようで、今後スキルアップにあたり情報保障やコミュニケーション保障の必要性が顕在化してくるのではないかと思われた。
また、ジョブコーチ等の指導は雇用後１年半が経過した現在、ほとんど行われていないようであるが、今後、勤務時間を延ばしていく、仕事の枠を広げていく際に本人や企業への支援が必要ではないかと思われる。継続した就労のためには、就職時の支援だけではなく、キャリアアップ、スキルアップのための支援のしくみづくりが必要ではないかと感じた。

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大阪商工信用金庫（大阪府大阪市）
調 査 日2009（平成21）年11月17日（火）面 接 者

総務部副部長 Ｔ氏

面 接 者

聴覚障害者社員…Ｋ氏

１．企業の概要
預金業務、融資業務、為替業務、代理貸付業務などの信用金庫法に基づく金融業務を行う信用金庫である。職員数は、263名である。
２．聴覚障害者の就労状況について（１）聴覚障害者雇用の状況
2007（平成19）年に聴覚障害者のＫ氏を正規職員として雇用している。他に、今里支店に
聴覚障害者が１名雇用されている。聴覚障害者の雇用は、Ｋ氏が初めてである。
（２）雇用に至る経緯
障害者雇用率を達成していなかったので、大手の派遣会社からの紹介で聴覚障害者のＫ氏を採用した。その後、聾学校の実習生だった聴覚障害者を１名採用したので、現在２名の聴覚障害者がいる。
（３）現在の就労の状況
Ｋ氏は、本社の総務部に所属し、プリントの配布や交換便（金庫内郵便）の仕分け、伝票や請求書の作成を行っている。支店にいる聴覚障害者は、事務集中課に所属し、振込みや手形の交換などの事務を行っている。
Ｋ氏は、社会経験もあり、業務をそつなくこなしている。ただ、今後のステップアップを考えると研修等を受けさせたい。
３．職場での人間関係について
昼食は、みんなで一緒にとっている。１対１ならば問題ないが、大勢の人が話をしていると聞き取れないこともあるだろう。その点は、割り切っているようだ。
また、障害者職業生活相談員（総務部副部長）がいるが、身近な相談は、比較的年齢の近い同性の先輩にしているようだ。
４．情報保障・コミュニケーション支援について（１）情報保障・コミュニケーション方法について口話ができ、発語もクリアなので、意思伝達で困ることはない。仕事が分からないときは、手が止まっている。周りに手話のできる職員がいないので、そのあたりは不便を感じているのではないか。
朝礼では、メモを渡すこともある。部長は、口頭でも話すが、内容が紙ベースで回覧されるので、それを見ることはできる。
職場内で３人が手話を学んでいるが、意思伝達に困らないこともあり、なかなか上達しない。
聾学校の実習生を受け入れる際に、うちでは手話ができる職員がいないと話したが、一般企業では手話は通じないので、それでも良いと言われた。できる範囲で受け入れるようにしì 46 ì

ている。
（２）外部手話通訳の利用について要望されたことはなく、依頼したことはない。情報保障を依頼する際に、どのような機関があるのか分からない。
※Ｋ氏は、手話が半分くらいなので、手話通訳ではなく、要約筆記の方が良いとのことだった。
（３）情報・コミュニケーション保障の責任について
基本的には事業主だが、費用は行政と折半で負うべき。
５．支援組織について
障害者職業生活相談員（総務部副部長）がいる。
６．外部からの助言や支援の必要性について
聴覚障害者向けの外部研修があれば有料であっても参加させたい。
７．聴覚障害者本人へのヒアリング（１）ヒアリング対象者について20代女性。障害者手帳２級。ろう学校卒業。主なコミュニケーション方法は、口話を使っている。
ろう学校卒業後、美容関係に勤務。その後、派遣会社の紹介でこの金融金庫に就職。プリントの配布や交換便（金庫内郵便）の仕分け、伝票や請求書の作成をしている。現在は家族と同居。
（２）就職に至るまでの経過について
派遣会社の紹介。派遣会社の職員が面接に同行したが、その後の支援はなし。
１）現在の仕事内容をどのように評価しているか楽しい。
２）会社での情報やコミュニケーションについてどのように考えているか
満足。
（３）就職後の状況について
１）現在の仕事の状況について楽しい。以前は接客業だったので、声を使っていた。声は、日々使わないと落ちてしまう
ので、声を使う仕事がしたかった。本当にここにいてもいいのかと悩んでいる。
２）職場からの就労支援について満足している。

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３）外部からの就労支援についてなし。
（４）手話通訳について
手話よりも口話や筆談をしている。
内容が分からず、書いてほしいと思うこともあるが、負担をかけてしまうので頼めない。
情報はすべてほしい。部内会議は、内容がわからないので、他の人の書いているメモを見て内容を把握している。
（５）職場の人間関係について
昼食は職場の人たちと食べている。また、会社の同僚とご飯を食べに行ったり、旅行に行
くことはある。人間関係で嫌なことがあっても気にしないようにしている。会社の先輩に何かあった時は相談をしている。
８．所感
担当者が、Ｋ氏の様子を把握しており、困っているだろうことについても理解されていた。
手話のできる職員はいないとのことだったが、Ｋ氏とのやりとりのなかで簡単な手話が出される。他にも手話を勉強している職員が２名いるとのことだが、「手話ができる」というとらえ方が、企業により異なるのかもしれない。
担当者もＫ氏も手話通訳や要約筆記を依頼する機関があることをご存じなかった。聴覚障害者の実習や雇用にあたって、関係機関などの情報提供ができるようなシステムづくりが必要と思われる。
Ｋ氏が、口話や読唇ができるので、手話や要約筆記の必要性を感じにくいかもしれない。

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株式会社エス・アイ（兵庫県姫路市）
調 査 日2009（平成21）年11月19日（木）面 接 者

代表役 Ｉ氏、取締役 Ｉ氏

１．企業の概要
データエントリー業務やコンピューターシステムによる計算業務等、アウトソーシング、
コンサルタント業務を行う企業である。従業員は、約70人。
この会社は、働きやすい職場環境をめざし、多様就業対応型ワークシェアリングを取り入れている。多様就業対応型にすることにより、フル・パート交換型の就業体制を確立。業務時間は、午前８時から午後６時で残業はなく、勤務日時を選べるようになっている。
２．聴覚障害者の就労状況について（１）聴覚障害者雇用の状況
現在４名の聴覚障害者を正社員で雇用している。他に、知的等の障害者を雇用している。
６〜８人。雇用率は達成している。どんな人でもその人に合わせた仕事をしてもらえるような受け入れ体制をつくっている。
（２）雇用に至る経緯
以前の会社で、職安（ろう学校）から依頼があり、採用したようだ。
（３）現在の就労の状況
データの入力業務等。
３．職場での人間関係について
聴覚障害者間の人間関係でトラブルになったことはあるが、家庭的な雰囲気で人間関係はつくれている。
４．情報保障・コミュニケーション支援について（１）情報保障・コミュニケーション方法について
10時30分に行われる朝礼は、プロジェクターを使い、内容をスクリーンに映し出しているので、聴覚障害者も見て理解することができる。朝礼の内容は、プリントアウトし職員に配布している。今は、聴覚障害者がいなくてもプロジェクターで朝礼をしている。
同僚とは、手話や身振り、口話でコミュニケーションをとっている。言っている内容は、理解しているようだ。以前から、聴覚障害者がいたので、あまり聴覚障害ということを意識したことはないが、背後から声をかけないなどのルールが、自然とできている。
（２）外部手話通訳の利用について依頼したことはない。
（３）情報・コミュニケーション保障の責任について「聴覚障害」ということを意識はしていない。以前から聴覚障害者が勤務していたので、ＩＴによる情報保障や手話や身振りなどでコミュニケーションはとれている。

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５．支援組織について
支援組織はないが、職員が互いに助け合っている。なお、障害者職業生活相談員がいるので、何かあれば対応可能。
６．その他
インターネットショッピングサイトの開設に向けて準備をしている。地場産業の支援の他に、関係する福祉施設等への寄付ができる仕組みを取り入れるとのことだった。
ワークシェアリングの導入の他、プライバシーマーク認定取得やひょうごユニバーサリー
社会作り賞、兵庫県子育て応援元気アップ賞などを受賞している。
この会社の代表取締役のＩ氏は、姫路特別支援学校（旧聾学校）の評議員をされており、生徒に向けての講演なども行っているとのことだった。
７．所感
コンピュータを扱う会社であることから、ＩＴによる情報保障が自然とされている。また、手話や身振りなどでコミュニケーションがとれていることなどから、「聴覚障害」ということが特別意識されていないようだ。
ＩＴによる情報の補完や職員同士が、障害特性に合わせたコミュニケーションをとることができれば、聴覚障害者にとっては働きやすい職場となる。何よりも当事者である聴覚障害者が、負担を感じることがないようだった。
この会社は、ワークシェアリングを取り入れ、子育てや介護をしている職員もおり、ワー
クライフバランスにつながっている。聴覚障害者の他に、知的などの障害者もいることから、自然と互いに助け合う雰囲気ができているようだ。

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大阪ろうあ会館（大阪府大阪市）
調 査 日2009（平成21）年12月15日（火）面 接 者

在宅支援課 労働担当通訳・手話協力員
第１号職場適用援助者（ジョブコーチ） Ｔ氏、Ｓ氏

１．大阪ろうあ会館の組織と運営（１）全体的な組織と運営
運営は、社団法人大阪聴力障害者協会が行っている。大きくは在宅支援課と福祉事業課の二つの部署にわかれており、福祉事業課では主に登録手話通訳派遣事業、手話通訳者養成事
業、字幕入り映像ライブラリー等貸出事業などを、在宅支援課では生活相談事業、居宅介護支援事業、訪問介護事業、居宅生活支援事業、大阪市地域活動支援センター、ジョブコーチ
事業、ワークライフ支援事業などを行っている。
→別紙（53ページ）参照（２）在宅支援課について
在宅支援課には労働担当の他に医療、保健・医療、子育て、生活・生計、警察・裁判の分
野ごとに配置されている。
労働担当は４名で、２名はジョブコーチと手話協力員を兼務、２名はワークライフ支援事業に基づくワークライフ支援ワーカーとして活動している。ハローワークからの同行依頼で手話協力員のコーディネートも行っている。
（３）ワークライフ支援事業について
ワークライフ支援事業とは、大阪府の単費による事業で、聴覚障害者に対する支援を求める運動の広がりによって事業化された。全国では大阪府と山梨県のみで実施されているが、聴覚障害者が大阪府から他府県へ転勤になるケースもあり、このような事業が他府県にもあると支援が継続できる。全国に広がってほしいと願っている。
ワークライフ支援事業が労働関係の相談窓口になっている。個人だけでなく、企業や事業所からの相談も受ける。府の制度であるため、相談者の財政的な負担はない。相談内容を整理して可能な場合は他の制度へつないでいる。
２．手話通訳の派遣状況（2008年度）→詳細は資料６（140ページ〜）参照（１）労働場面の手話通訳派遣件数
合計：3,314件
手話協力員への依頼件数：855件
事業所からの依頼件数：1,345件
ジョブコーチ：421件
ワークライフ支援事業：693件（２）手話通訳者委嘱契約状況
80件（2008年度新規は８件）

継続的に依頼があるのは50社前後

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３．手話通訳派遣に関する課題（１）専門用語などへの対応
手話通訳派遣事業による通訳派遣については、２週間前までに依頼を受け、必ず事前資料を提出してもらうようにしている。専門用語の手話については、事前に資料で確認し、その会社で使われている手話を把握するなどの方法で対応している。継続支援を行うことで、同じ担当者が支援することが多くなり、自ずと対応できるようになってくる。手話協力員同士
で専門用語や個々の会社で使われている手話の情報交換を行っていた。英語の表現は「英語」で表すなどを決めたこともあった。
（２）ワークライフとジョブコーチの連携について
ワークライフ支援ワーカーは大阪府の委託事業である。職場内でのトラブルの相談から支援が始まり、継続的な支援の必要性が認められて制度や委嘱事業の活用につながったケースもある。ジョブコーチは期間が定められた支援であるため、支援終了後はワークライフ支援
ワーカーへ引き継ぐケースもある。
（３）助成金制度について
手話通訳者派遣事業の利用が広がらないのは、関係機関からの説明が不十分なために「利用しにくい制度」というレッテルを貼られていることが大きな理由の一つだと考えられる。
また年間28万８千円という上限と10年間という期間の制限があることも制度上の不備ではないか。そのことは聴覚障害そのものや障害に対する支援の必要性が理解されていないこととも関わっている。制度利用が広がるように啓発し、好事例を増やしていくことが大切だと考えている。
（４）手話通訳に対する理解
手話通訳派遣事業では、企業等からの依頼で面接や産業医面談、研修や会議、朝礼や昼礼、夕礼、社内での手話教室などに手話通訳を派遣している。制度が知られていないこともあって、独自の「しおり」を作成したり機関誌に掲載したりして広報に努めている。朝礼への派
遣は毎日ではなく、月１回の全体朝礼に派遣依頼があった。
情報漏洩に対する危惧などから、会議での手話通訳の依頼は依然として少ない。手話通訳
士には守秘義務があることや、誓約書を作成することなどはほとんど知られていない。手話通訳に対する社会的な理解や信頼に課題がある。大企業ほど理解が得られにくいこともある。
雇用率、費用負担、企業体質などとも関係している。
制度を使わない支援の依頼があった場合、制度利用を勧めるために企業や事業所を訪問す
ることもある。ある会社では、人事課担当と話をすると制度を利用したいという意向だったが、現場の上司は「雇用率達成を目的に雇用しているのだから必要ない」と断られた。制度
利用には、企業のトップや上司の考え方が大きく影響しているようだ。
これまでは、週30時間以上勤務する労働者を301人以上雇用する企業に対して1.8％の雇用率達成が求められたが、2010（平成22）年７月からは週20時間以上の労働者を201人以上雇用する企業が対象になる。障害者の雇用がさらに広がってほしいと期待する一方で、雇用率達成のみを目的とした雇用が増えるのではないかという不安ももっている。特に中小企業では障害者雇用が進んでいない実態がある。

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（５）関係機関との連携
大阪ろうあ会館では、大阪府雇用開発協会や大阪労働局、公共職業安定所と密接な関係を保つようにしている。大阪府の労働に関わる担当者が月１回集まり、労働局への要望をまとめて申し入れるシステムもある。また、手話協力員についても、聴覚障害者協会を通して個人へ委嘱されるシステムになっている。
ＩＴ関連や医療関係（特に薬剤関連）の研修会などでは、手話通訳だけでなく要約筆記の必要性を感じることがある。実際に聴覚障害者の方からもそのような声が出されていた。制度化された情報保障は現在のところ手話通訳だけだが、要約筆記派遣も制度化されるよう、関係機関や関係団体からも要望があがればと思う。
聾学校との連携の必要性も感じている。あるケースでは、２人の聴覚障害者がパソコン事務を担当していたが、15年間もまわりの人に障害があることを知らされていなかった例もある。理由としては、採用したときに聾学校からは優秀な生徒だと言われていたが、実際は文章力が弱く、過小評価されて、問題を放置されていたとのことだった。聾学校での評価と社会で求められる評価に違いがあることをわかった上で、聾学校からも正しい情報の発信をお願いしたい。また、聾学校では企業の実態や社会の状況を十分に把握・理解した上で、学習や進路の指導をしてほしい。聾学校と社会との接点を大切にしてほしい。実際のところ、聾
学校との連携はなかなか進まないのが実情である。
入社後にある程度経験を積み、仕事ができるようになってから転職する人も少なくない。
40歳前になって転職する人もいる。自分の考えや力で就職したのではなかったから、自分で仕事を選び、自分の力で働きたいというのが理由である。おそらく、保護者や先生が就職先を決め、お膳立てをして就職されたのだと思う。しかし、転職してもうまくいくとは限らない。待遇や労働条件のみで判断して、こんなはずではなかったとリタイヤする人もいる。決まった仕事や言われたことしかできない人もいる。社会に出て働くこと、自分がやりたいことを十分に考え、生徒が意欲と自覚をもって社会に出られるような教育をぜひお願いしたい。

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京都市聴覚言語障害センター（京都府京都市）
回 答 日

2010（平成22）年２月22日（月）面 接 者なし。文書にて回答

施設種別

聴覚障害者情報提供施設

設置者

京都市

運

社会福祉法人 京都聴覚言語障害者福祉協会

営

併設施設 聴覚言語障害者更生施設、身体障害者通所授産施設、相談支援事業所、指定障害者福祉サービス事業所（訪問介護）
介護保険・予防介護指定事業所（居宅支援、通所介護、訪問介護、地域包括支援センター）
１．手話通訳の派遣状況（2008年度）
派遣総数
うち労働関係6,340人
774人○上記は、京都市聴覚言語障害センターが手話通訳者を派遣した数。求職相談やハローワー
クでの手続き等は、京都障害者職業相談室（以下職業相談室）に配置されている手話協力
員および相談員が対応しているので、その数は含まれていない。
○京都府および市町村のコミュニケーション支援事業以外で対応しているものもある。そのための専門のコーディネート職員は配置していない。手話通訳の大半は京都府登録通訳者が担っている。
○外部研修（主催者依頼）とは、職種別（介護支援専門員、相談支援従事者、雇用管理責任者等）の集合研修等で、外部の研修に聴覚障害者が出席する場合に、研修を主催する団体
等からの依頼に対し手話通訳を派遣した数。

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○職場でのトラブルなどの手話通訳は、生活相談員と連携して対応している。
２．手話通訳者委嘱契約状況
５件（2009年４月１日現在）
企業と派遣事業所（センター）が、直接契約を結んで手話通訳者を派遣するもの。
３．手話通訳派遣に関する課題（１）専門用語などへの対応
手話通訳の派遣依頼の際、事前に資料をもらえるように依頼しているが「社外秘」との理由で入手できないこともある。ただ、資料を入手できた場合でも書いてある専門用語の意味がわからない、実際に見たことのない機械や工程と用語が結びつかないなどの課題も残る。
また、社内のみで使われている略称、略語などは、初めて聞いて通訳できない場合がある。
通訳を始める前に対象者と確認したいが、時間的な制約もあり、実際には難しい場合が多い。
継続的に派遣依頼がある場合には、手話通訳者を固定することによりある程度共有できるが、登録通訳者で対応するので現実は困難。
内容によっては、文字で確認するほうが効果的である場合もあり、聴覚障害者から現場で要約筆記を求められることもある。
（２）派遣費用について
企業からの手話通訳者派遣依頼については、費用負担をお願いしている。手話通訳に対する理解は広がっているものの、費用を負担できない企業もある。ただ「費用が払えないから
手話通訳は頼まない」ということにならないよう、コミュニケーション支援事業を利用するなどで対応している。
そもそも権利保障としての手話通訳の費用はだれが負担すべきなのか、社会全体の合意に至っていない現状では、理解を得るまで説明しきることは難しい。
（３）助成金制度について
高齢・障害者雇用支援機構の実施する助成金制度の利用は広まっていない。雇用される聴覚障害者が10名以下の場合年間28万８千円、10年限りという制限が大きな要因であろうと思うが、制度そのものが知られていない。派遣事業所としても、派遣依頼があったときに助成
金利用につながるよう、派遣担当者が事業所に対して支援することも必要だろう。しかし、市町村のコミュニケーション支援事業を担当する職員が、コーディネートを兼務している現状ではきめ細かく対応できていない。所轄の高齢・障害者雇用支援協会等とも日常的に連携ができる体制が必要である。
（４）手話通訳に対する理解
社内研修への手話通訳派遣が増えてきたが、情報漏洩に対する危惧などから会議への派遣は進んでいない。手話通訳者には守秘義務があることなどの理解が十分ではない。派遣の際に、きちんと説明し、理解を広めていくことが大切である。秘密保持に関する契約を結ぶなどの対応しているケースもある。

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（５）聴覚障害者の状況把握
企業に対して派遣する場合、他府県在住で京都府内で働いている聴覚障害者、また他府県の学校を卒業して京都で就職する聴覚障害者など、面識がないまま通訳することも多い。企業の担当者も当該聴覚障害者のコミュニケーションの状況や要求を把握しないまま手話通訳を依頼しているのではないかと思われる。実際に現場では「手話通訳は要らない」「手話はわからないのでノートテイクをしてほしい」「必要なときだけ呼ぶので、後ろで待機していてほしい」と言われることもあった。
特に新規採用時研修では、企業側も聴覚障害者の状況を十分に把握しないままの依頼と思われるケースが多い。「聴覚障害者だから手話通訳が必要」また「手話通訳は助成金が使えるから」ということだろうか。近年、手話を十分にまたは全く獲得せず学校を卒業し、社会に出る聴覚障害者も多く、要約筆記等手話通訳以外の情報保障が必要な場合も多い。
また、聴覚障害者自身も、採用面接のときには手話通訳を利用しない場合がある。日常、手話をコミュニケーション手段としているにもかかわらず手話通訳者が待機している障害者の合同面接会でも利用しない。「なんとか就職したい」という気持ちの表れでもあるし、もちろん手話通訳を利用するかどうかは、聴覚障害者自身が決めることである。
このようなとき、手話通訳としてどこまで支援できるのか。仕事を続けていく上では、仕事を探す、面接を受ける時点から聴覚障害者への支援とともに職場環境を整えるための企業への専門的・継続的な「相談支援」の必要性を感じる。
（６）関係機関との連携
障害者自立支援法では、障害者地域生活支援センター、障害者就業・生活支援センター、
自立支援協議会など、障害種別を越えて地域を基礎とした障害者支援のネットワーク作りが謳われている。中でも労働分野においては、障害者就業・生活支援センターで、求職から職場定着まで継続的に支援を受けることができるが、聴覚障害者の利用は進んでいない。現時点で京都においては、手話通訳者派遣の費用負担が「壁」となっているが、今後は、障害者
就業・生活支援センター等が手話のできる相談員、手話通訳者を配置することなども含め、聴覚障害者が利用できる環境を整えることが課題となっている。
京都では、1978（昭和53）年より、京都障害者職業相談室に手話通訳者が配置されている。
配置当初は京都市聴覚言語障害センターを運営する（社福）京都聴覚言語障害者福祉協会に委託され、職員を常駐させて聴言センターの持つ更生施設、手話通訳、生活相談等の機能と連携しつつ生活全般の支援を進めてきた。2007（平成19）年、厚生労働省の指導により直接雇用に変更され、現在は、週５日午前中のみの手話協力員と手話通訳のできる相談員が配置されている。しかし職業相談室を経由せず就職した場合は就職後の支援が受けられない、また相談の受付時間は平日の限られた時間で、仕事に就いていると相談に行けないなどの理由
で、聴言センターに「手話通訳の依頼」や「生活相談」として来所されるケースも多く、職業相談室に配置されている手話協力員・相談員と聴言センターと連携するしくみづくりが課題である。

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４．特徴・課題など（１）企業および聴覚障害者へのヒアリング
１）聴覚障害者の就労状況
A雇用に至る経過
今回の調査では、雇用率達成を目的としてろう学校、派遣会社、ハローワークの紹介で雇用が始まっている企業が多かった。ハード面での整備が不要であるという理由で、また既に採用している
下肢障害者の移動機能を補完する目的で、聴覚障害者を採用したという企業もあった。そのような中でＯ社は「雇用率よりも個人の自己実現を優先させる」と障害を問わず採用している。
聴覚障害者の就職に至る経過は、ろう学校の実習、ハローワーク、派遣会社、合同面接会などであるが、今働いている企業を自ら選んで就職したのは今回の訪問調査の中では１名だけであった。
求職の時点から情報保障の課題があると思われるが、今回は、就労中のコミュニケーション保障を中心に聞き取り調査を行っているので、この項目は詳細について聞いていない。
B現在の就労状況
ほとんどすべての企業で聴覚障害者は正社員として採用されているが、職務・職責はさまざまである。正職員でありながら就業時間が短く、業務内容が軽作業のみに限定されている例もあれば、株式会社ダイキンサンライズのようにラインリーダーとして部下を取りまとめている例もあった。
また、聴覚障害者を多数雇用しているパナソニック電工株式会社では、障害者雇用に関する業務や相談など雇用管理の担当に聴覚障害者を配置して、同じ立場で相談に応じるという役割をもたせている。
２）職場での人間関係について
企業担当者、聴覚障害者ともにほとんどが「概ね良好である」と答えている。ここでは踏み込んで、業務中だけでなく、職場の付き合いを含めた全体の様子を知るために「昼食はだれと一緒に食べるか」「仕事が終わったあとに職場の人と食事に行くか」を尋ねた。
昼食は、多数の聴覚障害者が雇用されている企業では一部「他の部署の聴覚障害者と一緒に食べる」との答えもあったが、ほとんどは「同じ部署の人（健聴者）とみんなで一緒に食べる」「いろんな人と一緒に食べる」と答えている。しかし、その様子を尋ねると「何？と聞き返せずに一緒に笑
えないのがつらい」「会話についていけないときもあるが、割り切っている」など聴覚障害者が我慢しながら人間関係を保っている事例が多く見られた。
３）情報保障・コミュニケーションの支援について
A情報保障・コミュニケーション方法について
情報保障・コミュニケーション方法は、業務の内容やそこに働く聴覚障害者によって異なるため、それぞれの職場で工夫がなされている。
多数の聴覚障害者を雇用している有限会社リベルタス興産では専任の手話通訳者２名を配置し、日常的な業務の中でもコミュニケーションの支援を行っている。同じ職場で働いている手話通訳者
は、業務内容を理解しているため、専門用語などもスムーズに通訳をすることができている。トラブルなどの時にも即時に対応がなされている。就職時には手話を知らなかった聴覚障害者が手話の必要性に気づき、就職後に自ら習得している。手話通訳を業務とする社員がいることにより、手話があれば分かる、伝わるという経験が職場の中で蓄積され、職場の環境として定着したものだろう。
また、ハード面では、一方のパソコンからもう一方のパソコンを操作できるソフト（ＶＮＣ）や非ì 58 ì

常用点滅ランプなどの視覚的に確認できる機器やテレアンプなどの補聴機器を活用している。
パナソニック電工株式会社でも、多数の聴覚障害者を雇用していて日常的には、手話のできる障がい者雇用担当者が支援している。状況に応じて手話だけでなく、メール、筆談、パソコンによる要約
筆記なども利用されている。しかし、聴覚障害者が複数の部署に配置されているため、部署によって対応は異なり、朝礼等においては支援のない場合もある。また、本社より各工場に衛星放送を使った研修が行われているが、その映像には手話通訳がつかないなど大企業特有の課題が見られた。
株式会社エス・アイでは、朝礼はプロジェクターを使用し、終了後はその内容を職員全員に配布している。障害者だけでなく育児・介護中の社員などだれもが働きやすい環境を整えるという企業の方針により、多様な就業時間・就業形態が認められているため、社員全体に対しての情報保障として工夫されている。聴覚障害者のためだけではなく、だれもが働きやすい環境の一つとして情報保障が行われている。
コミュニケーションは口話と身振り、筆談であると答えている企業でも、簡単な手話は自然に使われているようである。手話のできる職員はいないと答えた企業でも、ヒアリングの中で聴覚障害者とのやりとりに簡単な手話を使っている様子が見られた。
「手話ができる」ということについても、とらえ方はまちまちであり、手話の技術というよりお互いの伝える努力の中で、手話も自然に使われているようである。
しかし、日常業務での１対１のコミュニケーションは、口話や筆談、メモなどで対応できていても、朝礼や会議等、多数が集まる場面では、「立っているだけ」「後で同僚のメモをみる」などで過ごしている聴覚障害者も多い。
今回の調査で株式会社ダイキンサンライズ摂津は、全社員手話でのコミュニケーションが可能であるとアンケート調査で回答があった。社員の９割が障害者で、20名を超える聴覚障害者が雇用されている企業である。実際に日常会話や職場内の指示、意見交換等はすべて手話、身振り、口話で通じ合っていて、筆談はほとんど使われていない。手話通訳や筆記を介すことなく直接、双方向の意思疎通が成立するという情報保障の域を越えて職場でのコミュニケーションが確立された例である。
情報保障・コミュニケーション支援は目的ではなく、聴覚障害者が働くための基本になるものであり、適切な情報保障・コミュニケーション支援があって初めて本来の力を発揮することができる。
そのことをまず企業の管理者が理解し、全社員が理解して企業全体で実践するためには、相当の時間と努力が必要であったことがうかがえる。
B外部手話通訳の利用について
手話をコミュニケーション手段としている聴覚障害者を雇用している場合、外部の手話通訳派遣を利用している企業はあるが、その範囲は、研修等に限定されている。外部の手話通訳派遣を利用するには、１〜２週間前に派遣事業所に依頼する必要があり、職場のトラブルなど即時の対応には間に合わない。また、外部の手話通訳派遣を利用する際、市町村が実施するコミュニケーション支
援事業に該当しないことが多く、企業が費用を負担しなければならないため、助成金が受けられる範囲の利用にとどまっているものと思われる。
また、聴覚障害者からの要望もなく、外部手話通訳派遣の利用方法も分からないという企業もあった。
Cコミュニケーション保障の責任について職場において、コミュニケーション保障に責任をもつのは企業であると、訪問したほとんどの企業が答えている。必要とされる保障は、業務内容、そこで働く聴覚障害者によって異なるため、その職場にあった方法を考え、選ぶことは、その職場にしかできないということだろう。また、今回

ì 59 ì

訪問した企業は、それを実現した企業であると言えるだろう。
しかし、その費用負担については軽減を求める声が多い。有限会社リベルタス興産のように手話通訳者を業務とする社員を採用している場合、その費用を軽減するために利用できる制度がない。
外部の手話通訳派遣を利用する際の助成金制度は、１年間の支給上限や、10年という年限があり、十分ではない。パナソニック電工株式会社のように大企業で、複数の部署で聴覚障害者が働いている場合、全てを保障できる制度にはなっていないために外部の手話通訳派遣による情報保障そのものに対応しかねている様子もあった。また聴覚障害者の採用経験の少ない企業では、制度そのものを知らない場合もあり、制度の周知と充実が課題である。
４）支援組織についてヒアリング調査を実施した企業では、「手話講習会」「職場定着推進会議」「障害者担当会議」などが設置されていた。それぞれの組織がどのように機能し、利用されているかについては、調査では十分聞き取れなかったが、いずれも企業側の位置づけにあり、支援担当者の協議機関と思われる。
ほかには、組織ではないが「障害者職業生活相談員」「手話のできる障害者雇用担当」が設置されていて、ここでは聴覚障害者の相談・支援を行っている。
しかし、聴覚障害者が困ったときの相談先としては「手話のできる担当者」「手話通訳者」「同じ職場の先輩」であり、聴覚障害に理解がある身近な人が支えになっている。職場内での相談支援は、個々の問題解決で終わるものばかりではない。職場全体に返して環境改善につなげていくしくみも必要だろう。
５）外部からの助言や支援の必要性について障害者を雇用する企業に対して支援がほしいという声があった。ジョブコーチなど障害者に対する支援は、不十分ながらも制度として整備されつつあるが、障害者を雇用する企業が相談できる機関は整備されていない。聴覚障害の理解、情報保障や設備整備など職場改善の助言、助成制度の活用支援など、障害者を雇用するにあたっての総合的な相談窓口の整備が必要である。

５．その他の課題とまとめ（１）昇進とコミュニケーション支援
日常業務においてコミュニケーションに支障がない場合でも、聴覚障害者が昇進していくにあたっては、コミュニケーション保障が必要になると複数の企業が答えている。指導者としてのスキルを獲得する研修、また他の社員に仕事の指示をする等の場面では、本人の努力とともにコミュニケーションの保障が不可欠と言えるだろう。株式会社ダイキンサンライズ摂津では、企業全体で社員同士の直接のコミュニケーションを確立することによって聴覚障害者の昇進を実現させている。
（２）聴覚障害者の課題と教育
職場環境の改善は、現状では聴覚障害者の働きかけよりも、企業の方針、雇用主の考え方、努力に依拠している。聴覚障害者自身が日々の不満を要求という形にすることは、容易ではない。ろう学校や難聴学級などを含む教育場面での情報保障が十分に確立していない中でも、特にインテグレ
ーションによって地域の学校で育った聴覚障害者は、十分な情報保障を受けた経験がない。そのために、聞こえなくて不便なことは当たり前のことと受け止めていて、情報保障など職場環境の改善が要求にならないことも要因の一つではないだろうか。聴覚障害者自身が、情報保障など職場の環
境改善の主体となるためには、教育分野に対しても問題提起が必要ではないだろうか。

ì 60 ì

（３）手話通訳を業務とする者の配置
職場で手話通訳を業務とする社員がいることは、聴覚障害者にとって、いつでも対応してもらえるという安心感があり、困ったときに相談する相手として信頼できる存在となっている。外部の通訳と違い、日常的に一緒にいることで、聴覚障害者の様子や一緒に働く人の様子、業務の内容も分かるため、情報保障や相談がスムーズに行える。有限会社リベルタス興産では、手話通訳を業務とする社員の存在が、個々の問題の解決や環境づくりに結びついているのではないかと思われる。ハ
ード面でも聴覚障害者に必要な機器が整備されていることを見ても、聴覚障害に対する理解を職場
全体のものにし、聴覚障害者が働きやすい環境をつくっていくには、手話通訳者の役割は大きい。手話通訳を業務とする者を配置する費用については、補助の対象として今後考慮されるべきであろう。
（４）方針を明確にして職場全体でコミュニケーションを考える
コミュニケーションは、手段・技術というよりも双方の「伝える」という気持ちや、努力による
ところが大きい。聴覚障害者とともに働く一人ひとりの気持ちが変わり、お互いに努力するということである。これは、労働場面に限ったことではなく、コミュニケーションの基本であると言える。
このことを企業全体の方針として明確に提示し、時間をかけて全体で取り組んだ株式会社ダイキン
サンライズ摂津の例は、聴覚障害者が働きやすい職場づくりのモデルとなるだろう。

６．手話通訳を派遣する事業所の課題（１）市町村が行うコミュニケーション支援事業との関係
市町村が行うコミュニケーション支援事業は、聴覚障害者が日常生活に必要なコミュニケーショ
ンを保障するために手話通訳者や要約筆記者を派遣するものであるが、企業への派遣は、企業の利益につながるとして認められないことが多い。よって、制度外派遣となり、企業に費用の負担を求めることになる。企業によっては費用を負担できないために手話通訳者の利用をためらう場合もある。
生活の大部分を占める重要な労働場面で公的な制度を利用できないことについては課題であり、制度の見直し、または労働分野に対応できる新たな制度を考える必要がある。
（２）情報保障の多様化
職場で求められる情報保障は、手話通訳だけではない。ＩＴ、医療などの専門分野において、手話をコミュニケーション手段としない聴覚障害者も多く、要約筆記が必要と思われる場面が増えている。対応できる要約筆記者の養成・研修とあわせて、現在手話通訳しか認められていない助成金制度の充実が課題である。
また、聴覚障害者の職域が広がる中で、専門的な内容に対応できるような手話通訳者の養成・研修も課題である。
（３）継続的な相談支援
外部から企業に派遣する手話通訳は、費用等の問題もあり研修などに限定されている。そのため継続的に関わることができず、職場への働きかけなど環境改善につなげる支援は難しい。その点で、大阪のワークライフ支援事業は、企業の費用負担もなく、聴覚障害者への支援とあわせて企業に対する環境改善の働きかけができる。また、資格を有する労働分野専門の担当者を置くことにより、労働に関する総合的な相談窓口としての機能をもち、継続的な支援が可能になっている。聴覚障害者の労働場面における課題に対応するモデルになるだろう。

ì 61 ì

第４章 海外調査
１．調査方法アンケートを電子メールにて送付。

２．送付先
全通研が加盟する世界手話通訳者協会にアンケート送付先の紹介を依頼。紹介された依頼先（イギリスほか欧米諸国）に送付。

３．回収状況
イギリス、カナダ、米国、リトアニア、スイス（フランス語圏）、オランダ、デンマーク、フィンランドより回答があった（計８カ国）。

４．その他
回答があったイギリスの手話通訳者よりこの分野（労働分野における手話通訳）の論文の送付あり（116〜129ページ参照）。

５．回答内容まとめ
海外調査の回答内容を設問ごとに表形式で下記によりまとめた。
【表の見方】○：その国で実施されている△：全面的ではないがその国の一部で実施されている
×：まったく実施されていない−：回答なし。または該当なし●質問１

手話や手話通訳制度全般

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考

【特徴】
○手話の認知や法定化はほとんどの国で進んでいない。
○手話通訳を法律上位置づけている国がほとんどである。
○すべての国で手話通訳が職業として認められ、資格制度がある。
【考察】
この質問は、労働分野における聴覚障害者の情報保障の制度を質問する前提として、各国における手話や手話通訳の基本的な状況を確認するために設定した。
手話通訳はすべての国で職業として認知されている。全員とは限らないだろうが、生活を立てるに値する報酬を得ることができる仕事である、ということだろう。その表裏の関係にあると思われるが、すべての国で手話通訳の資格制度が存在している。手話通訳の法定化（法律上での明記）は100％ではないが、ほとんどの国で進んでいるのもその延長線上の話だろう。
ただ、手話そのものの認知および法定化はほとんどの国では進んでいない。日本もそうだが、聴覚障害者の社会参加を進める際には必ず手話通訳のニーズが生じることから、社会の中では手話通訳の制度化が先行し、手話通訳の前提となる存在である手話の法律（社会の強制力が働くルール）
上の認知は二の次になっている、という状況があると考えられる。

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●質問２

手話通訳事業の内容

米
国

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備
考

【特徴】
○手話通訳事業の運営主体が自治体である国はほとんどない。民間がほとんどである。
○手話通訳事業を運営する政府、費用負担をする政府は半数以上ある。
○手話通訳事業で利用者負担を制度化している国はない。
○24時間対応の手話通訳事業は多数の国で実施されているが、多くは一部の地域でのみの実施である。
○通訳利用が多い分野は、教育、医療が圧倒的に多い。また労働も多い。
【考察】
続いて、労働分野の情報保障の制度の前提となると考えられる各国の一般的な手話通訳事業の現状を質問した。

ì 64 ì

手話通訳事業の運営主体が民間であり政府ではない国がほとんどである。これは、「登録した手話通訳者がフリーランスで働く」という、日本でいえば手話通訳派遣事業の形態が手話通訳者の活動
方法の中心、という状況が背景にあるからと考えられる。
なお、回答例には、デンマーク「ほとんどの通訳者はフルタイムの労働者であり、１週間に22時間通訳して37時間分の報酬を支払われる。旅費、打ち合わせ、準備が37時間の一部になる」という水準の高い制度を紹介したものがあった。
ただ民間が運営主体とは言いながら、手話通訳事業の実施費用を政府が負担している国は半数以上ある。民間が負担している場合（例：米国）でも国の法律（例：米国ならＡＤＡ法）により民間事業者に負担を強制している国が多く、国の関与なしでは聴覚障害者の情報保障（目的は社会参加）
は困難、という基本的な考え方は共通していることがうかがえる。
日本で障害者自立支援法導入時に大きな争点となった手話通訳事業における利用者負担を導入している国はなかった。応能負担の考え方すら存在しない。これは、言語通訳者並みの高額となると考えられるフリーランスの手話通訳者の報酬額が個人負担に耐えられない、という理由もありそうだが、手話通訳なしでは聴覚障害者の権利保障や社会参加が困難、という当たり前の前提から理念的に負担を課すことは考えられない、ということではないか。聴覚障害者の社会参加のあり方を考える際の基本的事項として参考としたい点である。
またほとんどの国で24時間対応可能な事業が存在している。全国展開されている例は少ないが、聴覚障害者にとっての情報保障は「常時必要」という考え方は共通であることが分かる。
通訳利用が多い分野はほとんどの国で教育である。先進国において聴覚障害者の情報保障ニーズが高いのは教育分野である、ということだろう。何らかの専門的な仕事に就職する場合は資格を得る必要がある、という先進国に共通の事情から（発展途上国では必ずしもそうでないかもしれないが）、「高等教育の情報保障」（その前提としての義務教育の情報保障）を聴覚障害者が必要としている状況を表していると考えられる。
●質問３

職場のコミュニケーション
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日
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備
考

【特徴】
○労働場面（採用、採用後）での情報保障の主体についての回答は分かれた。雇用主が情報保障の責任者である国は半数程度である。
【考察】
続いて、労働分野における聴覚障害者の情報保障についての基本的な考え方を尋ねた。どの設問についても回答が分かれて共通の傾向は見えなかった。ただ情報保障の必要性、情報保障を求めた
場合の聴覚障害者側の金銭負担なし、という考え方は共通している。
労働市場では雇用側と被雇用側は対等の存在とされる（例：労働契約書）。その一方で現実的には雇用側の力の方が強いことからさまざまの規制により対等性を担保している（例：労働基準法による労働者保護規制）。
この考え方と同様に、手話通訳者の配置に必要な費用負担の存在が聴覚障害者の職場における情報保障を困難にしている、という日本における現実的な困難に着目すれば、何らかの制度的規制や補助制度を設けることが必要ではないだろうか。
なお、回答例には、デンマークの「平均20時間／週の手話通訳利用が可能（費用は公的機関が負担）」があった。
現在の日本においても不十分ながら情報保障の制度が存在するということは、職場における情報保障の必要性の認識があることを意味している。そうであるならば、少なくとも聴覚障害者または雇用側のニーズに応えられるだけの情報保障のしくみを設けることは不可欠だろう。

●質問４

労働分野の手話通訳
米
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考

【特徴】
○労働場面の手話通訳制度の根拠となる法律はさまざまである。法律ではなく事業で対応している国も少なくない。
○公的補助金が、多くの国で交付されている。
○コミュニケーション保障の責任者は、多くの国で必要とする者、とされている。

ì 66 ì

【考察】最後に、労働分野における手話通訳制度について尋ねた。
質問３と同様各国それぞれに独自の制度を構築し、明確な共通した傾向はうかがいにくかった。
ただ情報保障のしくみはすべての国に存在していることから、前提として聴覚障害者の労働場面において情報保障の必要がある、という考え方が共通していることは確認できる。
また保障水準は高い。具体的には、オランダでは「労働時間の15％の手話通訳利用が可能」、フィンランド「自分の仕事に関する情報保障には時間延長が可能」、スイス「1500フラン／月の補助金交付」等の回答があった。
なお、法的根拠として差別禁止法や障害者権利法が挙げられている国がある。つまり、聴覚障害者の労働場面の情報保障が障害者の労働の権利の保障としてとらえられていると考えられる。また、コミュニケーション保障の責任者を雇用主に限定していない国が多いのは、情報保障の主体が聴覚障害者または雇用側のいずれになるにしろ「登録通訳者を呼ぶ」という形になることから、利用申請者に費用負担が生じなければどちらでも大差がない、という考え方があるのだろう。
労働分野の情報保障制度には補助金を交付している国が半数以上あり、情報保障には公的な財政支援の必要がある、という認識があることがうかがえる。補助金交付をしていない国も制度全体では公的機関が費用負担をしている。
手話通訳者を確保する方法として、一般の手話通訳派遣事業を利用している国もあった。詳細は確認する必要があるものの、一般財源（税金）により労働分野における情報保障の制度を構築していることを意味していると考えられ、日本における制度を検討する際に参考になると考えられる。
【まとめ】○先進８カ国の回答を見ると、聴覚障害者の雇用を進めるための制度構築にあたり、直接的な法規制、補助金、制度構築など方法はさまざまだが何らかの形で公的な関与の形を作っていることが分かる。市場に委ねているように見える米国でもＡＤＡ法という公的な強制力で情報保障を実現させている。
○具体的な聴覚障害者の情報保障については、「手話通訳の必要性」という点では一致する。筆談でよしとする国は一つもない。
○また情報保障の上限を設定しているところはあるが、日本の上限（年間28時間）よりははるかに多く、今回の研究活動の参考としたい。
○なお、今回調べた各国の制度については、実際の利用状況（利用率）は確認していないので不明である。

ì 67 ì

６．回答一覧

ì 68 ì

ì 69 ìì 70 ìì 71 ìì 72 ìì 73 ì第５章 既存のデータから見る聴覚障害者の就労の実態
今回の調査結果の検討を行うにあたって、あらためて聴覚障害者の就労にかかわる実態を明らかにしておきたい。ここでは、厚生労働省の障害者雇用実態調査結果報告書をはじめとしたいくつかの既存のデータや先行研究の成果から得られた聴覚障害者の雇用状況、職場での情報保障やコミュ
ニケーション支援、聴覚障害者自身の意識など、聴覚障害者の就労に関わる実態をまとめる。

〈参考にした既存のデータや先行研究〉
１ 厚生労働省「平成15年度障害者雇用実態調査結果報告書」
２ 「聴覚障害者の職場におけるコミュニケーション〜聴覚障害者・企業対象の調査にみる現状と課題」（水野映子 LifeDesign REPORT 2007.11-12）
３ 「2005年度手話通訳者の労働と健康についての実態調査報告」（全国手話通訳問題研究会）
４ 「聾学校高等部卒業生の課題と就労支援について」（岩本朋恵、濱田豊彦 東京学芸大学紀要総合教育科学系2007）
５ 「筑波技術短期大学聴覚障害系卒業生の転職に関する意識」（石原保志 筑波技術大学障害者高等教育研究支援センター）

１．厚生労働省「平成15年度障害者雇用実態調査結果報告書」より（１）身体障害者の個人単位の情報の集計結果〔事業所調査票〕○聴覚障害者の職業
図１−１は身体障害者の職業の分類を

図1−1

身体障害者の職業表す。聴覚障害者は「農林漁業、運輸・通信、生産工程、労務関係」が51.7％で最も多く、他の障害者と比べてもその割合はかなり高くなっている。
また、図１−２からは「専門・技術、管理、事務関係」では事務的な仕事が、「農林漁業、運輸・通信、生産工程、労務関係」では生産工程・労務が大きな割合を占めることがわかる。特に生産工程・労務関連が50.8％と半分以上を占めるところに大きな特徴がある。
既存データや他の先行研究、本調査においても同様の傾向が見られる。

ì 74 ì

図1−2

聴覚障害者の職業大分類

％

％

％

％

％

％

図1−3

身体障害者の雇用形態

図1−4

身体障害者の週所定労働時間％○聴覚障害者の労働条件

表1-1

障害種別の支給される給与（平成15年11月）

表1-2

障害種別の月間総実労働時間（平成15年11月）

図１−３の身体障害者の雇用形態では、重複障害者を除いて聴覚障害者の正社員の割合は最も低く63.2％であり、最も高い視覚障害者とは20％近い差がある。
また、図１−４の週所定労働時間においても、週30時
間以上の雇用の割合は83.8％と重複障害者を除いて最も低く、週20〜30時間の雇用が14.3％と最も高くなっている。図１−５の賃金支払い形態でも時間給の占める割合が高く、これらのことから、聴覚障害者の雇用の不安定さがうかがえる。
表１−１では支給される給与額を障害種別に示している。これまでの労働条件と同様に、重複障害者を除いて他の障害よりも低い値となっている。最も高い視覚障害者と比較すると、額で11万2,700円の差があり、62.8％の支給となっている。
表１−２は障害種別の月間総実労働時間を示している。支給給与額を月間実労働時間で割った時間単価の支給額は、聴覚障害は1,320円、視覚障害は2,091円、肢体不自由は1,655円、内部障害は1,916円となり、ここでも最も低い額となっている。この

図1−5

ことは、昇進経験の有無との関わりが強いと思われるが、賃金をはじめとした労働条件の不十分さが仕事に対する意欲の低下や職場定着の困難さの原因の一つになっていると考えられる。

ì 75 ì

障害種別の賃金支払い形態

○身体障害者の採用経路

図1−6

障害種別の採用経路

図1−7

障害種別の主な離職理由

図1−8

離職理由の個人的理由の内訳

図１−６は障害種別の採用経路を示している。聴覚障害者では、公共職業安定所（35.4％）、一般公募（23.1％）、縁故その他（20.7％）、学
校・各種学校（10.5％）となっている。特に、最も割合の高い公共職業安定所における聴覚障害に対する理解や情報保障への手立てなどが求められる。
（２）身体障害者個人調査の集計結果○企業間の異動経験とその理由
聴覚障害者の40.6％、視覚障害者の4.1％、肢体不自由者の37.1％、内部障害者の16.6％が企業間の異動経験があるとしている。
図１−７は障害種別の主な離職理由を、図1−８は離職理由の内、個人的理由の内訳を示している。内部障害を除いて、離職理由に占める個人的理由の内訳に障害種別で大きな差はないが、個人的理由に占める割合をみると、聴覚障害者は職場の雰囲気・人間関係が37.9％と他の障害に比べて10％以上高く、また賃金・労働条件に不満、仕事内容があわないというのも高い数値を示している。また、障害のためという理由は6.4％で、他と比べて最も低かった。
先行研究などにおける聴覚障害者の声からも、仕事中はもちろん、朝礼や打ち合わせ、会議や研修、休憩時間や親睦会など、さまざまな場
面で聴覚障害の特性である情報障害やコミュニケーション障害に対する手立てと配慮が行われることで、職場に定着し、自分の能力を発揮して企業に貢献できると考えている。
○昇進経験
図１−９は、障害種別の昇進経験の有無を示

図1−9

している。聴覚障害者で昇進を経験したことがあると答えたのは全体の16.1％であり、視覚障害者の25.2％、肢体不自由者の31.7％、内部障害者の30.2％と比べて低い値となっている。
これは、同僚や部下とのコミュニケーションの課題、電話による対応が困難といった聴覚障
害に起因するものだけでなく、会議等での情報保障、研修の機会の保障といったスキルアップ
するための条件が整えられていないことも関わっていると思われる。

ì 76 ì

昇進経験の有無

独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構発行の障害者職域拡大マニュアル９「聴覚障害者の職場定着推進マニュアル」では、以下のような内容で聴覚障害者のスキルアップ・キャリアアップに取り組むよう記載されている。
◇スキルアップ・キャリアアップは健聴社員と同様に必要なもの
スキルアップ・キャリアアップを図るため、社員への研修を設ける場合には、聴覚障害社員にも健聴社員と同様の研修の機会を提供することが必要です。
また、機会はあっても、その研修に情報保障がされていなければ、聴覚障害社
員はその希望と能力にもかかわらず、研修内容を健聴社員と同様に学ぶことができず、その結果、健聴社員に比べてスキルアップが難しくなります。
健聴社員と同様の機会および情報量で研修を受けられることによってはじめて、社員がみな同じスタートラインに立てると言えます。
○職場での援助や改善事項

図1−10

職場における同僚からの援助

図1−11

障害種別の職場で配慮している事項

図1−12

障害種別の改善事項の有無

図１−10は職場における同僚からの援助を受けている割合を障害種別に示している。聴覚障害者は42.8％が日常的に援助を受けているとし、最も高い値となっている。一方で46.7％
が障害に対する援助は受けていないとしている。
図1−11は職場で配慮されている事項について障害種別の割合を示している。聴覚障害者
では、職場のコミュニケーションを容易にする手段や援助者の配置の割合が28.2％と他の障害と比較して高い一方で、58.4％が特に整備されていないとしている。
図１−12は職場での改善事項の有無の割合
を障害種別に示している。聴覚障害者は半数以上の57.8％が改善事項ありと解答している。
職場における必要な改善事項の内容と割合
は表１−３のとおりである。コミュニケーシ
ョン手段や体制の整備が63.9％と群を抜いて高く、続いて能力に応じた評価・昇進・昇格、能力が発揮できる仕事への配置の順になって
いる。

表1−3

職場における必要な改善事項（複数回答）（％）ì 77 ì

○相談相手、職場以外の過ごし方、将来の不安
聴覚障害者の仕事・職場に関する悩みや不安の相談相手としては、職場の同僚（42.2％）、家族・親戚（40.0％）、職場以外の友人・知り合い（30.8％）、職場の上司（30.5％）の順に割合が高かった。他の障害者と比較して一番割合が高かった項目は、職場の同僚、職場以外の友人・知り合い、公共職業安定所（3.7％）、障害者団体の相談員（3.1％）などであった。
また、職場以外の過ごし方では、聴覚障害者は同じ障害がある仲間との付き合い（47.4％）が家族の55.3％に次いで高かった。これは、視覚障害の15％、肢体不自由の5.7％、内部障害の3.6％に比べて非常に高い割合を示した。
聴覚障害者の場合、悩みや不安を相談したり、余暇を一緒に過ごしたりするなど、同じ障害がある人との関わりが強い。
最後に、将来について不安があるとする回答は、障害種別で大きな差はないものの、肢体不自由者に次いで低い割合であった。

２．
「聴覚障害者の職場におけるコミュニケーション〜聴覚障害者・企業対象の調査にみる現状と課題」（水野映子 LifeDesign REPORT 2007.11-12）より
調査対象①企業で働いた経験がある20〜40代の聴覚障害者の男女15人②従業員100人以上の上場企業3,269社、特例子会社190社

調査方法①インタビュー調査（2006年６〜９月）②郵送による調査票の記入・回収（2006年11月）

有効回答数②上場企業318社（9.7％）、特例子会社63社（33.2％）
聴覚障害者を雇用している上場企業Ｎ＝132社、特例子会社N＝48社（１）聴覚障害者の雇用状況○雇用人数、雇用形態と職種
図２−１のとおり、上場企業では聴覚障害者の雇用数は「１〜４人」が65.2％と最も多く、全体の２／３以上を占める。また、従業員数1,000人以上では「１〜４人」が約９割であったのに対して、従業員1,000人以上では「１〜４人」が約半数、「５〜９人」「10〜29人」もそれぞれ２割あった。特例子会社では「１〜４人」が約半数であった。
図２−２は雇用形態を示している。正社員は上場企業で72％、特例子会社で89.6％であり、上場企業ではパートとアルバイトが全体の１／４を占めた。

図2−1

雇用している聴覚障害者の数（％）

図2−2

ì 78 ì

聴覚障害者の雇用形態（複数回答）（％）

図２−３は聴覚障害者の職種を示してい

図2−3

聴覚障害者の職種（複数回答）（％）

る。上場企業では事務（55.3％）、生産労働（50.0％）が半数を超え、専門・技術が約１／３であった。それ以外は10％以下となっている。
特例子会社では、割合は若干異なるものの、生産労働、事務、専門技術が上位３位となり、サービスが18.8％と比較的高い割合を示した。
（２）聴覚障害者雇用をとりまく課題
回答の中でキーワードとなったのは
ュニケーション

コミ

だとし、コミュニケーションが困難なために人間関係が構築しにくいこと、職種や配属先が限定されがちであることを課題としている。
また、コミュニケーションを円滑にする課題としては、聴覚障害者の周囲にいる会社全体の理解の促進を重視し、その方策として社員への手話の普及、面談などの機会やアドバイザーなどの相談体制の充実があげられている。
聴覚障害者インタビューでは、聴覚障害者を雇用する上で、情報障害やコミュニケーション障害から派生する対人コミュニケーションへの配慮、音声情報の代替手段、人間関係の構築、職種等の範囲の拡大、周囲の理解促進、相談体制の充実など、多岐にわたった課題への対応が必要であることが明らかになっている。

図2−5 聴覚障害者のコミュニケーション支援（複数回答）（％）（３）聴覚障害者のコミュニケーションの現状と支援○コミュニケーションの現状
図２−４の通り、聴覚障害者の職場でのコミュニ
ケーション手段は上場企業で手書きの筆談が最も多く、次いで読唇（口形）、発話、電子メール、聞き取りと続いている。手話も40.9％の割合で用いられている。
特例子会社についても、上位３項目は上場企業と同様であるが、４番目に手話（68.8％）が入っている。
図2−4 聴覚障害者が職場で用いているコミュニ
ケーション方法（複数回答）（％）

ì 79 ì

聴覚障害者が働く職場での企業が行っているコミュニケーションや情報保障に関わる支援は図２−５の通りである。上場企業で最も多いのは「特にない」であり、全体の約半数（48.5％）にのぼる。具体的に行っている支援としては、手話通訳の派遣（22.0％）、手話講座・サークルの設置・支援（18.9％）と手話に関わる項目があがる。これに筆記用具の配布、電子メールでの聴覚障害者向け情報の提供が続くが、それ以外は10％に満たない。
一方、特例子会社では手話通訳ができる社員の配置が54.2％と半数以上にのぼり、手話通訳の派遣（39.6％）、手話講座・サークルの設置・支援（35.4％）と上位３項目が手話関連であり、上場企業よりもその割合がかなり高いとする。
また、過去１年間の手話通訳派遣場面（上場企業29社・特例子会社19社、複数回答）では、上
場企業では研修（69.0％）、全体的行事と人事面談（ともに34.5％）が割合としては多いが、部署内の会議と朝礼はともに6.9％であり、日常的な会合への派遣は少ない。特例子会社では、全体的行事・人事面談（ともに47.4％）、研修（42.1％）、部署内での会議（26.3％）となっており、上場企業と比較して派遣割合は高くなっているとしている。
コミュニケーションの現状と支援の具体例については、ここでは割愛する。
（４）聴覚障害者にとっての働きやすさ
企業に対し、自社が聴覚障害者にとって働きやすいかという質問では、上場企業では「どちらとも言えない」が50.8％で過半数を占め、「働きやすい」と「どちらかといえばそう思う」を合わ
せても28.8％にとどまっている。一方、特例子会社では「働きやすい」と「どちらかといえばそう思う」が66.7％であり、上場企業と比較してかなり高くなっている。
上場企業で「働きやすいと思う」と答えたのは、1,000人以上の企業より1,000人未満の企業が若干高く、雇用が５人未満の企業より５人以上の企業のほうが20％以上高いとする。また、コミュ
ニケーション支援を実施している企業のほうが、実施している企業のほうが20％以上高く、特に３項目以上の企業における割合が高いとする。
企業の雇用姿勢として、ＣＳＲという考え方の重視度別ではあまり差がない一方で、ノーマラ
イゼーションやダイバーシティーを重視している企業では、重視していない企業に比べて12％程度高くなるとしている。
最後にまとめとして、聴覚障害者のコミュニケーション手段は、現状では口話と筆談が中心であるが、いずれも正確さや情報量において限界があるため、聴覚障害者のニーズや実態に応じて、手話の普及とパソコンを初めとしたＩＴの活用をすすめるべきと指摘している。また、聴覚障害者を含めたさまざまな障害や特性のある社員への理解を深めるための考え方や知識を浸透させ、みんなが働きやすい職場の土壌をととのえることが必要であると結んでいる。

３．
「2005年度手話通訳者の労働と健康についての実態調査報告」（全国手話通訳問題研究会）より
調査対象

全国手話通訳問題研究会都道府県支部より挙げられた対象者名簿の中から全国調査委員会で確定作業を行い、1,346人を調査対象とした。

調査方法

調査票を対象者に郵送し、記入後に返信用封筒にて回収した。

調査期間

2005年10月１日時点での記入

10月１日から20日までに回収

有効回答数 1,214人（88.2％）

ì 80 ì

（１）公共職業安定所の手話通訳者（手話協力員、職業相談員）の動向
公共職業安定所には、１回２時間、月１〜４回の勤務で職業相談や企業での面接、各種手続きの場面で手話通訳を行う手話協力員が雇用されている。また、週４日の勤務で職業相談や雇用後のアフターケアを中心業務とする職業相談員が雇用されている。職業相談員は手話通訳を主要な業務として雇用されるケースもある。
○手話通訳者（調査対象者）と手話協力員および職業相談員の人数の変化
表３−１のとおり、調査対象となる手話通訳者は、1995

表3−1 手話通訳者〔調査対象者〕と手話協力員および職業相談員の人
数の変化（人）年から2005年までの10年間に1.62倍に増加しているのに対して、公共職業安定所に配置される手話奉仕員および職業相談員の人数はほとんど増加がみられない。
厚生労働省「平成15年度障害者雇用実態調査結果報告書」で示したとおり、聴覚障害者の採用
経路は公共職業安定所が35.4％と最も高く、また仕事・職場に関する悩みや不安の相談先としても、他の障害者に比べて公共職業安定所の占める割合は高く、その役割が重視されるべきだと思われるが、実態としては課題が多い。
○勤務時間外の手話通訳対応
手話協力員や職業相談員の雇用形態においては、時間外勤務は想定されていないので、勤務時間内に対応するのが原則であるが、図３−１のとおり、2000年と2005年の調査では勤務時間外でも応じるとする回答が30％ほどになっている。
この場合、残業手当の支給はなく、いわゆる

図3−1 勤務時間外の手話通訳対応（人）サービス残業となっている。
○手話協力員や職業相談員の労働条件について考えること〔自由記述集計〕
表３−２及び表３−３は、手話協力員と職業相談員の労働条件について、自由記述の内
容をまとめたものである。雇用形態や雇用条件など、改善されるべき点が多いと言える。

ì 81 ì

表3−2

労働条件について考えること

表3−3

自由記述より（抜粋）他各１ 昇級がない、残業手当がない、旅費の保障をしてほしい、
触手話による疲労、有給休暇がない、
予算の確保、雇用保険への加入（２）手話通訳業務の実施場所について
手話通訳者は、「設置通訳者」という名称や職名、身分から「庁内に限る」「設置場所に限る」という条件になっている場合がある。調査に対する回答（1,060人）では、設置場所のみに限定が168名（15.8％）、設置場所以外でも可が802名（75.7％）、無回答が90名（8.5％）であったとしている。
また、雇用先以外に通訳を行う場所としては表３−４のとおりである。聴覚障害者の多様な手話通訳の依頼に対して、多様な場所で手話通訳が行われている。
この調査で、病院に雇用されて手話通訳を行うものは８人、教育機関で雇用されて手話通訳を行うものは15人であるとされている。
企業や警察などを含めて、これらの場

表3−4

雇用先以外に通訳を行う場所
Ｎ=1,060

所での手話通訳については、「社会福祉」
としての手話通訳事業ではなく、教育、
医療、労働、司法といった分野での手話通訳の保障のあり方、手話通訳事業のあり方の検討が求められると指摘している。聴覚障害者の就労の実態から言っても、制度検討や予算確保などが求められている。

ì 82 ì

４．
「聾学校高等部卒業生の課題と就労支援について」（岩本朋恵、濱田豊彦 東京学芸大学
紀要総合教育科学系2007）より
調査対象

全国聾学校高等部設置校69校及び、聾学校卒業生を採用した経験のある企業128社

調査方法

学校側アンケートと企業側アンケートを作成し、郵送によって配布・回収した。企業側アンケートは聾学校より企業への配布を依頼
し、学校でとりまとめて返送してもらった。

有効回答数 学校側アンケートは51校（73.9％）、企業側アンケートは聾学校各校
から１〜６社の回収があり、全体で128社から回収した。
図4−1（１）聾学校卒業生の就労状況

採用している業務分野（複数回答）（％）○採用している業務分野
図４−１のとおり、採用している業務分
野では、一般事務およびパソコン操作を伴う事務を合わせた事務職が86件で全体の37％を占めた。地域別では事務職での採用は東京が最も多く、回答があった28社中23
社での採用があった。製造業は68件だった。
設計・製図が10名でそれ以下は９名以下であった。
○雇用形態について
表４−１のとおり、雇用形態としては正社員が73.5％と最も多く、次いで契約社員の19.7％、アルバイトの6.1％となった。他の調査と類似した結果となっている。
採用後に問題があると解答した企業は128社中70社（54.7％）であり、半数以上が問題ありと答えた。業種別では事務職で86社中45社（52.3％）で問題ありと答えたのに比べて、問題なしの比率が一番高かったのは機械・工作等で26社中14社（53％）
表4−1

雇用形態（複数回答）だった。
複数回答のため、職種による傾向を特定することはできないが、業種によって問題のとらえ方が違うことも予測できるとしている。
また、問題発生の具体的な事例としては、自由記述で回答があった61件から内容によって分類し、カテゴ

表4−2

採用後の問題・課題

リー抽出された。その結果、対人関係が36件（46.8％）と最も多く、次いで就業態度の27件（35.1％）、職場環境の７件（9.1％）、その他７件（9.1％）となったとしている。
対人関係の問題の事例としては、伝達不足からくる
ミスや不信感、職場での疎外感からくる周囲とのトラ
ブル、就業態度の問題の事例としては、無断欠勤、遅ì 83 ì

刻、職場離脱などが主なものとして挙げられている。ここでは、問題の所在が「人間関係」と「社会常識」にあることが改めて明確になったと指摘している。
（２）問題が発生したときに望む聾学校の支援と聾学校に望む能力開発
図４−２のとおり、問題が発生したときに望む学校の支援では、就労・生活における問題発生
時の相談・助言が41.3％と最も高く、次いで本人に対する長期的、継続的な関わり（29.4％）が続
き、コミュニケーション手段（手話等）の情報提供は14.7％で第３位であった。一方で、図４−３に示した聾学校に望む能力開発では、コミュニケーション成立のためのスキルが24.7％と最も高く、社会人としての態度（21.9％）、仕事に対するモチベーション（17.0％）、対人関係でのスキル（16.7％）と続いている。
自由記述では、健聴者の中に積極的に溶け込もうとする姿勢や対応などの社会人としての態度がコミュニケーション能力として評価され、業務上の能力に比例するとの考え方があげられていた。
図4−2 問題が発生したときに望む学校の支援（複数回答）（％）

図4−3

聾学校に望む能力開発（％）（３）聾学校における卒業生の支援の状況
51校すべてで卒業生の離職の状況を把握している、概ね把握しているとの回答があった。
把握の方法としては、本人からの連絡が44件（37.2％）と最も多く、次いで職場からの連絡28件（23.7％）、関係機関等からの連絡19件（16.1％）、保護者からの連絡14件（11.9％）、その他13件（11.0％）であった。また、職場での問題発生時の学校の介入は29校（55.8％）で「ある」との回答があり、年１〜２件が20校、３〜４件が８校、６件が１校であった。
学校と職場との連絡方法については、「定期的に連絡をとる」が29件（31.5％）、「問題発生時に職場から要請を受けて」が25件（27.2％）、「問題発生時に本人から要請を受けて」が20件（21.7％）、「次年度の就職活動開始時に」が17件（18.5％）で、「連絡していない」はわずか１件（1.1％）であった。
以上の結果から、ほとんどの聾学校では何らかの形で卒業生や職場とのかかわりをもっている
ことが明らかになっている。関係機関との一層の連携が求められるところである。
（４）卒業後、職場に対する学校側の必要な支援と聾学校に求められる能力開発聾学校側が考える「卒業後、職場に対する学校側の必要な支援」については、図４−４のとおり、「就労・生活における問題発生時の相談・助言」が47件（46.1％）と最も多く、「本人に対する長期的、継続的な関わり」が29件（28.4％）、「コミュニケーション手段（手話等）

ì 84 ì

の情報提供」が20件（19.6％）で続いた。これは、同じ質問に対する企業側の回答とほぼ一致している。
次に、聾学校に求められる能力開発については、図４−５のとおり、社会人としての態度が46
件（22.1％）で最も多く、基礎学力の43件（20.7％）、コミュニケーション成立のためのスキルが39件（18.6％）、対人関係のスキルが36件（17.3％）と続いた。順位の入れ替わりはあったが、企業側の回答と類似した傾向が得られている。
図4−4 卒業後、職場に対する学校側の必要な支援（％） 図4−5 聾学校に求められる能力開発（％）

考察では、聾学校卒業生の職場での問題の傾向としては、「対人関係」と「社会性」に起因するものが多かったが、本人の問題行動に焦点を当てるだけでなく、周囲の環境に改善を求めることも必要だと指摘している。また、生徒自身の問題解決能力が低いことが、問題を深刻化させる傾向もあるため、これまで以上に職場や地域資源との連携を深め、個々の生徒の職場環境の調整などに学校が関わっていく必要があることが示唆されたとしている。また、聾学校が行う能力開発
としては、具体的な技術、技能の習得だけでなく、社会性や人間関係の能力開発により一層の力点が置かれる必要があることを強調している。

５．
「筑波技術短期大学聴覚障害系卒業生の転職に関する意識」（石原保志 筑波技術大学障害者高等教育研究支援センター）より
調査対象

筑波技術短期大学卒業生752名

調査方法

質問紙を郵送すると共に、調査用のWEBサイトを開設し、郵送による返信とWEBサイトからの回答を集約した。

調査期間

2008年１月に質問紙を郵送した。

有効回答数

149名（宛先不明の92名を除いた回収率は22.6％）（１）転職に関する質問事項の回答○転職の経験の有無

表5−1

転職した経験の有無

表５−１の通り、転職の経験があると答えたのは46名（30.9％）だった。
また、男女による特段の差異はみられないとのことである。

Ｎ=149

ì 85 ì

○転職を考えたことがあるか

表5−2

転職を考えたことがあるか転職を考えたことがある割合は、表５ − ２ の 通 り 、「 し ば し ば あ る 」 と「たまにある」を合わせると、全体の57.4％があると答えている。
○求職活動の有無

Ｎ=149

実際に求職活動を行ったのは表５−２の「一度もない」を除くもののうち、26.1％にすぎなかった。

表5−3

求職活動の有無○最初に転職したいと考えた時期と理由
最初に転職を考えた時期については、表５−４のとおり、入社後３年目

Ｎ=92以降が多くなっている。
また、転職を考えた理由としては、

表5−4

最初に転職したいと考えた時期

自分のキャリアや将来性（49人）、障害に対する配慮が不十分（36人）、仕事の内容〔仕事がおもしろくない等〕（33人）、職場や人間関係〔セクハラ、
パワハラを含む〕（29人）、労働時間が長い（17人）、賃金が低い（17人）、個
人的な理由〔結婚、育児、介護、家業
Ｎ=92

継承等〕
（16人）、仕事量が多い（14人）、
会社の安定性や将来性（13人）、休日がとれない（９人）、その他（13人）となった。
○転職に関する相談の有無と相談相手
転職を誰かに相談したかという問いには、79

表5−5

名（85.9％）が相談したと答えた。相談した相手は両親・兄弟姉妹が最も多く、次いで学校時代の友人、職場の友人や同僚、職場の上司と続いた。
○転職を思いとどまった理由
転職を思いとどまった理由としては、生活できない、転職先が見つからない、収入が減るといった現実的な理由が多数を占めたとしている。その他では、後輩が入社して上司からいてほしいと言われた、大学の先生に会社に来ていただいた、両親のアドバイスにより上司への対ì 86 ì

転職を相談した相手

応を変えたら少しずつよくなっ

表5−6

転職を思いとどまった理由

たので頑張って続けました、もう少し頑張ろうと意気込んだから、給料が上がったから、会議時や仕事上で上司の配慮が出てきたといった職場や労働条件の改善が転職を思いとどまらせたとする記述もあった。

（２）一般の労働者を対象とした調査との比較
労働行政機関が実施した「若年者の離職理由と職場定着に関する調査」（平成18年実施、100名以上の企業に在籍する35歳未満の正社員を対象にし、回答数は13,320名で有効回答数は13.3％）との比較において、転職を考えた理由では、一般労働者が仕事の内容（仕事がおもしろくないなど）、賃金が低い、職場や人間関係（セクハラ、パワハラを含む）、自分のキャリアや将来性が高い割合を占めたが、聴覚障害学生では自分のキャリアや将来性、障害に対する配慮が不十分、仕事の内容、職場の人間関係の順に高い割合を占めたとしている。
また、転職の相談相手としては、一般の労働者が総じて職場の友人・知人、両親・兄弟姉妹、学校時代の友人・知人、恋人・配偶者といった家族、同僚、友人に相談しているのに対して、聴覚障害学生は職場の上司や大学の先生、人事担当者やハローワークなど、多様な人物に相談している結果となったと指摘している。
最後に、転職を思いとどまった理由については、８項目で聴覚障害学生のほうが高い割合を示したが、「職場の人間関係が良好だから」という理由だけが一般の労働者よりも明らかに低い結果となっている。

ì 87 ì

第６章 調査結果から見えてきた現状と課題
これまでいくつかの調査を踏まえて見てきた聴覚障害者の労働場面における情報・コミュニケー
ション保障の現状のまとめと課題を明らかにしておきたい。

１．聴覚障害者の労働環境の改善のためのコミュニケーション保障の必要性（１）聴覚障害者の職種の狭さの克服〜職業選択の自由の確保〜
企業アンケート調査から聴覚障害者を雇う企業は製造業や事務の仕事が多い。特に製造業が50％と半数を占める。これは、第５章で紹介されている、厚生労働省「平成15年度障害者雇用実態調査結果報告書」でも「生産工程・労務」の仕事についている聴覚障害者が50.8％となっており、他の障害者と比べても非常に高くなっている（例えば、肢体不自由は26.2％である）。
このように考えると、聴覚障害、つまりコミュニケーションが難しいことが原因となって、コ
ミュニケーションが比較的必要とされていないとされる職種である製造の仕事に業種が制約されていると言える。しかし、聴覚障害のコミュニケーション上の制約を克服する対応がなされれば、聴覚障害者のそれぞれの個性に合わせた業種や職種の選択ができるはずである。それは憲法が保障している職業選択の自由を保障することでもある（憲法第22条１項「何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する」）。そして、そうすることによって、聴覚障害者の持つ能力を会社や社会で最大限発揮できることにつながっていくことになる。このような観点は、専門職の国家資格等に関わる欠格条項の見直しの趣旨と同様のものであり、これまでの政府の障害者政策の流れと適合しているはずである。
（２）聴覚障害者の労働条件の改善〜低い給与・昇進率と高い転職率の改善〜
また、第５章および資料２−1、２−２（103ページ〜115ページ：岩山講演）から読み取れる聴覚障害者の労働条件から課題をみておきたい。厚生労働省「平成15年度障害者雇用実態調査結果報告書」から聴覚障害者の労働条件を見てみると、まず「障害種別の支給される給与」（2003〈平成15〉年11月）では、聴覚障害者の月給は18.9万円であるのに対し、視覚障害者は30.2万円、肢体不自由は26.2万円、内部障害は28.6万円、重複障害は17.0万円と聴覚障害者の給与は他の障害に比べて低くなっており、重度の障害者と考えられる重複障害者を少し上回る程度でしかない。聴覚障害者の月間の労働時間や雇用形態が他の障害と大きく異なるわけではないにもかかわらず、である。
これは、障害者の昇進経験の割合を見ると、視覚障害者は25.2％、肢体不自由31.7％、内部障害
30.2％であるのに対して、聴覚障害者は16.1％と半分近くに落ち込んでいることもその要因の一つとなっている。つまり、昇進をするためには、上司、同僚、部下とのコミュニケーションや電話の対応、会議でのコミュニケーション保障、研修の機会によるスキルアップが重要であるが、これらのためにも全般的な情報・コミュニケーション保障が求められる。
また、転職率を見ると、聴覚障害者の転職率は約４割と非常に高くなっている。５人に２人は転職をしている。その理由として、図１−8（76ページ）を見ると、聴覚障害の場合は「職場の雰
囲気・人間関係」が37.9％と他の障害に比べて10ポイント以上高く、「賃金・労働条件に不満」「仕事内容が合わない」というのも高くなっており、コミュニケーション不足や説明不足などから、職員同士、また会社との関係もうまくとれていないことが読み取れる。
これらのコミュニケーション保障が重要であることを表しているのは、図１−12「障害種別の改善事項の有無」（77ページ）である。これによれば、職場で改善してほしい事項があると答えた

ì 88 ì

のは、聴覚障害者が最も多く57.8％であった（視覚障害42.9％、肢体不自由43.2％、内部障害33.3％）。
そして、「職場における必要な改善事項」（複数回答）で最も多い事項は「コミュニケーション手
段や体制の整備」で63.3％であり、２番目に多いのは「能力に応じた評価・昇進・昇格」（27.2％）、
第３番目が「能力が発揮できる仕事への配置」（20.8％）となっていた。これらの事項は聴覚障害者だけを対象としたわけではないが、聴覚障害者の労働条件として最も改善が求められる事項とすべて符合していることは注目されてよいだろう。そして、これらの課題を克服するために求められている最大の対策が、情報・コミュニケーション保障である。

２．手話通訳・手話によるコミュニケーション保障の必要性（１）聴覚障害者のコミュニケーション・ギャップ〜手話・手話通訳の必要性〜
企業アンケート調査によれば、聴覚障害者の多くは障害等級２級以上と重度の障害者であり、発音が不明瞭で聞き取りも難しく、多くは手話を使用している。しかし、聴覚障害者の方からは企業に対してコミュニケーション保障の依頼をしているのは41.9％と半数に満たない。また、コミュニケーション保障がなされている企業もあるが、その最も多いコミュニケーション方法は「筆談」であった。しかし、聴覚障害者が求めているコミュニケーション保障で一番多いものは「筆談」は60.5％であり、「手話通訳」が71.1％と多くなっている。この結果から言えることは、手話通訳の要求と実際のコミュニケーション保障方法とは差異・ギャップがあるということである。
もちろん、手話通訳だけが必要なコミュニケーション方法だというわけではない。筆談も大きな割合を占めている。特に、普通学校に通う統合教育のために手話を知らない聴覚障害者も多くなってきていること、また、ＩＴ、医療などの専門分野において専門用語や英語表記等を示す必要がある場面もあり、要約筆記が必要と思われる場面がある。対応できる要約筆記者の養成・研修とあわせて、現在手話通訳しか認められていない助成金制度の拡充が課題である。また、聴覚障害者の職域が広がる中で、ＩＴや医療、司法など専門的な内容に対応できるよう手話通訳者の養成・研修も必要になっている。したがって、手話を基本としつつも、筆談や要約筆記等、聴覚障害者の必要とそれぞれのコミュニケーション方法の特徴およびメリット・デメリットに応じて最善の方法を採ることを選択できることが望まれよう。
（２）手話通訳モデルの変化：パイプからコーディネータへ①コーディネーター・交渉人としての手話通訳・支援の必要性
労働場面においてどのようなコミュニケーション保障が求められるのか。イギリスの労働場面における手話通訳のあり方についての研究では日本の手話通訳のあり方にも大きな示唆を与える
主張がなされている。
まず、資料３−1（116〜123ページ）のジュール・ディキンソン、グラハム・ターナーの「協力関係の構築−労働場面での対話における手話通訳者の役割−」において、手話通訳者は「対話の共通理解を共に築き、文化的仲介者として、ろう者・健聴者と参加型で関わ」る「コーディネー
タ」である必要を説いている。要約すると以下のようである。
多くが健聴者である職場でろう者はコミュニケーション問題を抱え、健聴の同僚から孤立しがちで、手話通訳が不足している状況のなかで、情報入手が大変困難になっている。ろう者は言葉や文化の違いを乗り越えて、職場に溶け込み、仲間との関係を築く問題を抱えている。これらができないとき、ろう者は苛立ち、怒り、低評価、虐げられている感情が生じる。そこで手話通訳者はこれらの解決策を提供するように期待されることになる。
従来、手話通訳者は「パイプ役」「通訳機械モデル」という「私がここにいないものと思って」

ì 89 ì

「私のことは無視して」というように、目に見えない・無関与・無思慮な存在であるべきとの強い信念がある。健聴者はろう者に語りかけず、手話通訳者に語りかけることが多いために、手話通訳者はいないものとして、健聴者と目を合わせず、話しかけられても反応しない方策を採るようになるからである。しかし、この手話通訳者の対応自体がろうあ者の対応だと思われがちで、また、手話通訳者が単にコミュニケーションの機械だと思われ、手話通訳者の存在が認められない
要因にもなっているという。
手話通訳者は、ろう者の文化、健聴者の文化、職場の文化という三つの文化の仲介者であり、それぞれの文化を理解し、伝達する役割が通訳者に不可欠となる。例えば、ろう者の文化を理解してもらうために、手話通訳時の対応として、はっきり話す、座席・照明の適切な配置、手話通訳者の確保の必要性、手話通訳者は時には話者の発言を通訳のために遮ること等を、健聴者や職場に伝える必要がある。また、多くの場合、諦めや仕方がない、これが普通なのだと思って、ろう者自身のコミュニケーションのニーズ自体が低いことも多く、ろう者が職場の一員となるよう、ろう者や健聴者、職場がコミュニケーションの必要性に対する認識を高める必要性もあるという。
つまり、手話通訳者は３つの文化のコーディネーター・交渉人としての役割を担っているということが主張されている。労働場面では、このような手話通訳の役割を認識していく必要があるだろう。
②関係性をつくる手話通訳の必要性
次に、資料３−２（124〜129ページ）のジュール・ディキンソン「かわいいサンダル−労働場
面でのおしゃべりを通訳することの重要性」では、日本の手話通訳の議論ではほとんど考慮されることのない「おしゃべり」の手話通訳の重要性が主張されている。ディキンソンによれば、職場のコミュニケーションには、「業務中心の対話」と「関係性を築くおしゃべり」があり、この中間にあるのが「社交的会話、おしゃべりや世間話」である。このおしゃべりは社会連帯にとって重要な役割をもち、集団生活や団結心の発達を促す水面下の行動であり、チーム関係の構築にも重要であるという。しかし、一般的にろう者はこのおしゃべりのなかで情報を入手することはできず、その（マイナスの）影響力は多大であるという。
ここで日本の場合を振り返ってみると、そもそも普段の会話、おしゃべりについて手話通訳ができるような体制になっていないし、そのような必要性もほとんど問われてきていないように思われる。しかしながら、第３章の企業へのヒアリング調査の中で、職場の（健聴者の）同僚のなかでの会話で、「何？と聞き返せず一緒に笑えないのがつらい」、「会話についていけないときもあるが、割り切っている」などと、聴覚障害者は職場集団に入りきれない精神的な苦痛や諦めの感情をもっていることが示唆されている。これは、ディキンソンの言うように、職場での団結心や連帯にとっても大きなマイナスの影響をもたらしていると言えよう。なお、そもそも、イギリス
では、このようなおしゃべりの手話通訳が行われていること自体、日本の手話通訳制度のあり方をみるときに、手話通訳の対象や範囲を考える際の重要な示唆を与えているとも言える。
③労働場面における手話通訳の実施のあり方についての日本での研究の必要性
以上のように、イギリスでは現場の手話通訳でどのように手話通訳をすべきなのかが研究されているが、日本では、労働場面における手話通訳のあり方などの研究についてはまだまとまった研究がなされていないようである。このような研究を促進すること自体が、労働場面における聴覚障害者の就労の促進を進めていくために必要だと思われる。このような研究自体が今後の課題である。

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３．聴覚障害のための支援組織・支援体制づくり（１）聴覚障害のための支援組織・支援体制づくりの必要性
資料４（130〜135ページ）は高齢・障害者雇用支援機構『平成20年度

聴覚障害者のための職場改善に関する好事例集』（2009年）で紹介されている各企業の聴覚障害への対応事例を要約し、一覧表にしたものである。これを見ると、第一に、コミュニケーション保障として、手話学習、手話通訳者の派遣の利用、手話通訳をできる者を会社内で雇う、要約筆記での対応などがあり、第二に、障害理解の促進のための研修や情報確保のための社内通信の発行、第三に、設備改善としてパトライト、フラッシュライト、電光文字表示機を設置、第四に、担当者の養成としてキーパーソンへの障害教育など、第五に、手順の明確化として業務マニュアルの作成などの対応や工夫が行われていたことがわかる。ここで挙げたような聴覚障害への対応をしていくためにも、障害者の就労における問題に対応する支援組織や支援体制づくりが求められる。
企業アンケート調査では、聴覚障害者の支援組織があるのは22.1％であった。多くの企業は支援組織を持っていない。しかし、職場において誤解されることの多い聴覚障害の理解を深め、また、周りの職員に手話の使用を広げ、聴覚障害者のコミュニケーション保障を進めていくためには、
このような支援組織が不可欠である。特に、手話学習会は初歩的ではあると思われるが、コミュ
ニケーション障害とも言われる聴覚障害をもつ聴覚障害者にとって身近に手話ができる同僚がいることはかなり心強いことであり、また聴覚障害者が仕事で十分に自分の能力を発揮できるようになる。このような職場環境が改善すれば聴覚障害者の就職だけでなく、職場定着も進むだろう。
（２）聴覚障害についての研修の開催
その一歩として、聴覚障害についての研修が挙げられよう。企業アンケート調査では聴覚障害についての研修を行っている企業は３割程度であるが、これをさらに広げていく必要がある。聴覚障害は目に見えない障害であり、そのため、大きく口を動かせば伝わる、大きな声で話せば伝わるなどと誤解されることも多い。聴覚障害がどのようなもので、どのような配慮が必要なのかなどの研修をきっかけとして、聴覚障害について企業で、また職員同士で考える機会を設け、聴覚障害者のコミュニケーション保障のあり方、配慮の仕方などを実際にその企業で工夫して取り組むようにしていく必要があるだろう。
資料５（136〜139ページ）はオーストラリアのろう協会のホームページで紹介されている「ろう者にやさしい職場を作るには」と「ろう者とのコミュニケーション方法」を翻訳したものである。このなかで、ろう者とコミュニケーションをとる際の注意点や、職場環境改善のためにどのようなことをすればよいのか、どのような支援策があるのかなどを紹介している。日本においても、このような聴覚障害者を雇う際のポイントを分かりやすくまとめたものが、聴覚障害者を雇用した企業に伝わるしくみづくりも必要である。
（３）手話による相談相手の必要性
聴覚障害者のコミュニケーション上の問題や職場の人間関係の問題等についてすばやく対応するためには、聴覚障害者が安心して、またコミュニケーションの問題を気にせずに気軽に相談できる相談相手が必要である。本調査では、その相談相手としては「直属の上司」や「人事担当者」が多かったが、必ずしも聴覚障害のことに理解があるとも限らない。聴覚障害者のニーズについて汲み取るべき相談者には、聴覚障害についての理解を最も求めなければならない。そのためには、聴覚障害についての専門的な知識の学習を相談者にはある程度求められるだろうし、また、

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上記のような研修や支援組織を活用していく必要があるだろう。
（４）手話通訳を業務とする者の配置の推進
企業への訪問調査でも見たように、職場で手話通訳を業務とする者は、聴覚障害者にとって、いつでも対応してもらえるという安心感があり、困ったときに相談する相手として信頼できる存在となっている。外部の通訳と違い、日常的に一緒にいることで、聴覚障害者の様子や一緒に働く人の様子、業務の内容も分かるため、情報保障や相談がスムーズに行える。ハード面でも聴覚障害者に必要な機器が整備されていることを見ても、聴覚障害に対する理解を職場全体のものにし、聴覚障害者が働きやすい環境をつくっていくための、手話通訳者の役割は大きい。
以上のことから、手話通訳を業務とする者を配置するための費用についても、公的な補助や助成の対象として今後、考慮されるべきであろう。
（５）ハローワークにおける手話協力員の相談支援時間の拡充
第５章で紹介されている全国手話通訳問題研究会「2005年度手話通訳者の労働と健康についての実態調査報告」を見ると、表３−１から手話通訳者全体では1995年の844人から2005年の1,367人
へと1.6倍と増加しているなかで、ハローワークに配置される手話協力員・職業相談員の人数は、1995年の142人から2005年の154人とほとんど増えていない。
また、手話協力員の勤務時間が国の基準では、月４日、１日当たり２時間の勤務時間となっている。これは手話協力員の活躍の場を大きく制約している。表３−２、表３−３（ともに82ページ）から2005年の調査のなかで手話協力員について最も改善の声が大きかったことは「手話協力員の勤務時間拡大を」（18人）、「勤務時間が短い」（３人）である。例えば、「月８時間の中でのやりくりは難しい。ろう者の失業率は増加しているのに、通訳者の同行ができない時もある」「８時間を超えた場合の保障はない。県からの補助予算も打ち切られた」「週２時間と短すぎるので、聴障者も通訳を利用しにくい。職安では手話協力員を増やして、いつでも対応でき、働きやすい状態になることが望ましい」等の指摘があった。
その一方で、図３−１を見ると、手話協力員・職業相談員の時間外勤務は、残業手当等の保障がないにもかかわらず、「応じている」手話協力員・職業相談員は2005年度には23％ほどになっている。それに、「自ら登録（手話通訳者）として」対応した人は18％あった。つまり、合計すると40％ほどと半数近くの手話協力員・職業相談員が勤務時間外の対応を要請されていると言える。
現在、聴覚障害者の就職にあたって、ハローワークの役割は大きく、そこで聴覚障害者のコミュニケーション保障をする役割を担っている手話協力員・職業相談員は非常に重要であると言える。手話協力員・職業相談員の労働条件の改善を図り、聴覚障害者への相談支援がしっかりできる体制をつくることが求められる。
（６）外部の支援機関の明確化〜ハローワークと聴覚障害者情報提供施設の一本化〜
企業アンケート調査から、聴覚障害者の支援についての情報や助言を得ている機関が定まっておらず、そのために聴覚障害者の雇用支援や相談に結びついていないことが示唆された。聴覚障害者の雇用における専門的な相談を受けられる機関を明確にすべきである。
第５章の図１−６（76ページ）で紹介されている厚生労働省「平成15年度障害者雇用実態調査
結果報告書」の「障害種別の採用経路」を見ると、聴覚障害者の場合、ハローワークを経由して就職している割合が35.4％と他の障害に比べ、比較的多くなっている。つまり、聴覚障害者にとってハローワークは重要な就職支援機能を持っていると言える。支援の継続性を考えると、そのハì 92 ì

ローワークに就職後の支援およびそのための情報提供も求められると考えられる。そのためには、
ハローワークでは、聴覚障害を理解し、手話通訳者・手話のできる相談員の配置が不可欠である。
また一方で、大阪ろうあ会館の事例のように、聴覚障害者情報提供施設等ですべての情報提供、支援がワンストップで受けられる体制を提起していくのも一案であろう。聴覚障害の場合、分野別で多様な相談機関があったとしても、手話が利用できず、相談にならないことが非常に多い。
その点、聴覚障害者情報提供施設は手話ができる職員がおり、そこでさまざまな問題に対応することができれば、聴覚障害者にとって有効であろう。
現在、このような聴覚障害者の労働場面における聴覚障害者の抱えている問題について相談する場所が明確になっておらず、企業や聴覚障害者もどこに相談してよいのか分からず、相談支援に結びついていない。今後、これら労働場面における支援機関の明確化が不可欠である。
（７）継続的な相談支援体制の構築
現在、外部から企業に手話通訳を派遣する制度は助成額や期間などに大きな制約があり、実際に利用できるのは、単発に行われる研修等に限定されている。このようなことから、手話通訳者
が聴覚障害者を雇う企業に継続的に関わることができず、職場環境の改善等につなげていく支援
が難しくなっている。
これにかかわって、今後の支援体制を考える際に参考になるのが、2002（平成14）年４月より
大阪府の単費事業として大阪ろうあ会館に委託して実施されている「聴覚障害者等ワークライフ支援事業」である。これは、「聴覚障害者が職業生活を送るために、必要な相談や問題解決のための支援を行い聴覚障害者の商業生活の充実を図ることを目的」としている事業である。この事業の下、支援ワーカーが聴覚障害者の仕事に関わる相談や支援を行っている。大阪ろうあ会館の報
告によれば、2008（平成20）年度には693回派遣し、1,178時間の支援をしている。これには企業の費用負担もなく、聴覚障害者への支援とあわせて企業に対する環境改善の働きかけができ、資格を有する労働分野専門の担当者を置くことにより、労働に関する総合的な相談窓口としての機能を持ち、継続的な支援が可能になっている。このような大阪ろうあ会館の聴覚障害者の労働場面における相談体制の仕組みは全国のモデルとして位置づけ、普及を図ることが望まれる。
（８）障害者就労についての関係機関との連携の促進
障害者自立支援法は、障害者の就労支援が法律の大きな柱の一つとなっている。そのなかで、障害者地域生活支援センター、障害者就業・生活支援センター、自立支援協議会など、障害種別
を超えて地域を基礎とした障害者支援のネットワーク作りが謳われている。なかでも労働分野においては、障害者就業・生活支援センターにより、求職から職場定着まで継続的に支援を受けることになっている。しかし、多くの障害者就業・生活支援センターでは、聴覚障害者のコミュニ
ケーション保障がなされていないためか、聴覚障害者の利用は進んでいない。そのため、これらの就労支援機関においても、手話通訳者の配置、また手話通訳事業所との連携を密にとっていく
体制づくりが求められる。

４．手話通訳派遣制度の利用促進と公的制度の構築（１）労働場面における手話通訳派遣制度の充実〜「障害者介助等助成金事業」の拡充〜
企業アンケート調査によれば、外部の手話通訳派遣の利用を依頼したことがある企業は全体の48.8％であった。多くの聴覚障害者が手話を使用し、コミュニケーション保障を求めているのであるから、もう少し手話通訳の依頼があってもよいものと考えられる。コミュニケーション保障が

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不十分だと答えた企業に対してその理由を問うたところ、「支援方法が分からない」（14.3％）、「企業負担」（14.3％）、「人的負担」（14.3％）、「公的制度を知らない」（9.5％）、「制度が利用しにくい」（4.8％）という声があった。つまり、コミュニケーション保障制度の周知とその充実によって、企業・人的負担の軽減を図ることが求められていると考えられる。
特に、外部手話通訳の派遣の際にほぼ唯一利用可能な「障害者介助等助成金事業（資料１：101〜102ページ）」の場合でも、全体に占める利用割合が４割と低調である。またこの利用について
は、①１回６千円、年間28万８千円と金額が少なく、②利用できる期間が10年間と短いことが大きな利用制限の問題点として指摘されている。また、この助成金事業は、障害者雇用率以上の障害者を雇用した企業のみが助成対象となっている。しかしながら、このような助成がないから雇用に踏み切れない企業もあると考えられる。障害者を雇った後に助成されるのではなく、障害者を雇うために、助成をする、という発想の転換が求められよう。こうした、これらの助成金事業の利用制限を緩和し、制度の拡充を早急に図るべきである。
（２）市町村コミュニケーション支援事業を企業の労働場面にも拡充していくこと
一方で、現在、障害者自立支援法における地域生活支援事業に位置づけられているコミュニケーション支援事業のなかで手話通訳派遣事業および手話通訳者設置事業等が実施されている。しかしながら多くの自治体は、ここで位置づけられている手話通訳の派遣対象には、聴覚障害者を雇用する企業には、企業利益につながるとして認めていないところが多い。そのために、手話通訳事業所は、いわゆる「制度外派遣」として、企業に手話通訳派遣費用を負担してもらうことになっている。しかしながら、他の英語の通訳サービス等と同様に時間当たりの費用負担は２、３千円ほどかかることが多い。さらに、手話通訳者の健康問題、特に手話通訳者の腕や指が動かな
けい けい わんくなる「頸肩腕症候群」という職業病の予防のために、2、30分ごとに手話通訳を交代するため、複数の手話通訳者の派遣となると、その分費用はかさむことになる。そうなると、企業の手話通訳の費用負担からも頻繁には利用できるものではなくなり、手話通訳の利用が滞ることになっている。
後で見るように、海外では政府から公的な制度として手話通訳に関わる費用を負担しているところはいくつもある。日本のみ、企業利益につながるからと、手話通訳に関わる費用を公的に負担しない、という論法は成り立たないように思われる。そもそも企業利益につながる公的な助成は日本においても数限りなく存在している。そのなかでも手話通訳は企業利益に直接資するものではなく、聴覚障害者の就労支援であり、社会参加という公共的な目的をもったものであるという認識が必要であろう。それを踏まえ、聴覚障害者の生活の大部分をしめる重要な労働場面も、
コミュニケーション支援事業の派遣対象としていくための改善が求められる。
（３）手話通訳における守秘義務周知の徹底と委嘱契約の締結の促進
手話通訳を利用する企業が最も懸念していることは費用負担の問題もあるが、もう一つは秘密保持に関することである。企業の運営会議や商品開発などの会議では企業の外には知られたくな
いこと、つまり情報漏洩に対する懸念もあるようである。しかし、正規の手話通訳者である、手話通訳士や登録手話通訳者には守秘義務がある。手話通訳士倫理綱領（1997）では、次のように規定されている。「手話通訳士は、職務上知りえた聴覚障害者及び関係者についての情報を、その意に反して第三者に提供しない。」登録手話通訳者の守秘義務については、各自治体で規定されている。例えば、東京都港区では「第10条２

手話通訳者又は要約筆記者は、その活動に関して知り得た情報を正当な理由なく、他人に知らせ、又は不当な目的に使用してはならない」と規定し

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ている（港区聴覚障害者等コミュニケーション支援事業実施要綱2007年）。こうした正規の手話通訳者に守秘義務が課せられていること自体が知られていないため、今後、周知徹底をすべきである。さらに、京都や大阪等の手話通訳事業所では各企業と委嘱契約を交わし、この守秘義務を徹底する取り組みもしているところがある。こうした委嘱契約を交わし、守秘義務の実効力を高める方法も今後、周知していく必要がある。
（４）労働場面での公的なコミュニケーション保障を実施している国から実施の仕方を学ぶ
さて、海外に目を向けると、日本やアメリカでは手話通訳の企業の費用負担を前提にしているが、労働場面における手話通訳派遣の公的制度が日本よりもかなり充実している国がいくつもある。各国別に見ると以下のような点である。
第一に、イギリスでは、雇用現場でのろう者への手話通訳派遣は政府の障害者施策である「労働のためのアクセス」（Access for Work）の制度から費用が支出されている。また、手話通訳者を職員として雇う際にもこの「労働のためのアクセス」から支出されている。
第二に、リトアニアでは、1995（平成７）年に手話が法的にろう者の母語として認められており、聴覚障害者が仕事についた場合、雇用主には通訳者センターの連絡先や通訳者の予約方法、
雇用主はその費用負担を求められないことについての情報を受け取るしくみができている。
第三に、カナダでは、採用試験や面接のときは雇用促進機関がコミュニケーション保障の費用を負担し、仕事に就いてからは、複数の連邦補助金があり、それを利用しながら企業とろう者とで話し合うということであるが、ほとんどの大企業は通訳の確保をしているという。
第四に、オランダでは、非常に興味深いことに、労働時間の15％は政府の負担で手話通訳を利用することができる。つまり、週36時間働く場合は、年に280時間、手話通訳を利用できるという。
それに加えて、これ以上の支援が必要な場合は要望し、政府が必要性を認めると提供されることになっているという。
第五に、スイスでは、職業上の目的（会議、研修）で手話通訳を利用する際には、政府が通訳者に報酬を支払い、ろう者の金銭的な負担はない。政府は労働分野において、ろう者一人当たり
月1,500スイスフラン（＝12万6,000円、つまり年151万2,000円）まで補助金を支払うことになっているという（１スイスフラン＝84.9円、2009年３月16日現在）。
第六に、デンマークでは、教育、仕事、ほとんどの公的分野では通訳の保障が認められている。
通訳者は企業から予約され各分野が費用を負担する。通訳者を個人的に雇用する企業もあるが必
要経費は公的機関の財源から支出される。採用後の労働場面でろう者は平均週20時間までの通訳を求める権利があるという。
第七に、フィンランドでは、2010（平成22）年９月より制度改正がなされるようであるが、個人への手話通訳については自治体が無償で提供することになっている。個人通訳時間は、教育を除
いて、労働、研究、社会参加、余暇活動等に関するすべての場面を含む（なお、教育は最大の通訳分野となっている）。最低でも年間180時間、盲ろう者は360時間の通訳が保障され、個別のニーズに合わせて延長ができる。ろうの労働者は必要であれば職場で通訳を利用する権利をもつという。
以上のように、各国で手話通訳・コミュニケーション保障の実施状況は異なるが、労働の場面について、手話通訳が公的に確実に保障される国が存在している。特にオランダやフィンランド
では手話通訳の保障の充実度は、制約の多い「障害者介助等助成金事業」で実施されている日本とは明らかに雲泥の差がある。日本は早急にこれら諸外国の労働場面における手話通訳の保障の詳細なしくみに加えて、その前提となる考え方を学びとる必要があるだろう。

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第７章 聴覚障害者の労働場面における情報保障のあり方についての緊急提言
これまで各調査や文献から見えてきた聴覚障害者の労働場面における情報・コミュニケーション
保障に関する現状と課題を整理し、提示してきた。最後に、それを踏まえて、早急に解決していくべき問題に対応するため、聴覚障害者を雇用する企業と行政に向けた提言をそれぞれ指摘し、本研究を終えることにしたい。

１．聴覚障害者を雇用する企業への提言〜聴覚障害者の情報・コミュニケーション保障のしくみをつくること〜
働く聴覚障害者の情報・コミュニケーション支援をすることは、単に聴覚障害者の働く環境を整備しなければならないものであるからということだけでなく、聴覚障害者の持つ能力を最大限発揮できる環境をつくることでもある。また、このような環境を整備することが、健聴者にとっても働きやすい環境であり、病気や障害を持っても安心して働ける環境をつくることは従業員の働く意欲の向上につながっていくはずである。そこで、具体的には以下の４点について提言したい。
（１）手話通訳派遣の利用の促進〜手話通訳派遣制度の有効活用〜
現在、手話は障害者権利条約でも言語として認められ、諸外国でも言語として法的に認められてきている。聴覚障害者にとって手話は気軽に多くの人と会話のできる言語としてきわめて大事である。それは働く聴覚障害者も同様である。聴覚障害者が安心して働く環境をつくるためには、
まず手話通訳等コミュニケーション保障の体制をつくることである。そのためには、各企業において、特に、会議や研修等において手話通訳派遣制度の利用をぜひ進めていく必要がある。そうすることで、コミュニケーションがうまくできるようになれば、仕事もさらにうまくできるはずである。また、このような手話通訳派遣を利用すること自体が、手話通訳者等から聴覚障害者への対応の仕方を学び、聴覚障害者が安心して働ける環境づくりのきっかけとなるはずである。
そのために、まずは地域にある手話通訳事業所に相談し、雇用率制度の助成金である「障害者介助等助成金事業」の「手話通訳担当者の委嘱助成金」を有効活用し（同時に改善を要求しながら）、また地域の手話通訳事業所と契約を交わして、手話通訳派遣の利用を進めていっていただきたい。
（２）手話通訳のできる職員の配置〜手話通訳士・登録手話通訳者資格取得の推奨〜
手話通訳派遣は、会社以外の手話通訳事業所から手話通訳者が一定の時間手話通訳として会社に派遣されるものである。しかし、聴覚障害者にとっては、手話通訳者が派遣されている一定時
間だけコミュニケーションに支障があるわけではなく、働く時間は常にそのような課題を抱えている。このような問題に対応するには、身近に手話通訳のできる職員が会社にいることが望ましい。会社によっては、人事担当者や相談担当者、当該部署のリーダーが手話講座に通い、手話通訳の勉強をし、聴覚障害の従業員とコミュニケーションがいつでも取れる体制をつくっているところもある。特に、公認の手話通訳者として、厚生労働大臣認定の「手話通訳士」や各都道府県
等自治体で認定している「登録手話通訳者」の資格制度があり、これらの有資格者を採用したり、資格を取ったりすることを推奨することも重要である。

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（３）手話学習会の促進〜皆が手話で気軽に話せる環境づくり〜
聴覚障害者にとって気軽にコミュニケーションができる環境として最も良い状態は、すべての職員が皆手話をできることである。それは聴覚障害者にとって、単に働きやすい環境をつくるだ
けでなく、聴覚障害者に排除感を与えず、会社の一員としての一体感や共同意識、働く意欲の向上につながる。
そのために、例えば、聴覚障害者の職員を講師として職員同士の手話学習会を開催することが望ましい。またそれが難しくても、自治体や手話通訳事業所が開催している手話講習会を受講したり、地域の手話サークルに通ったりすることもできる。職員全員が拙くても手話で会話することができれば、組織として仕事の効率が向上し、会社にとっても有意義なはずである。
（４）障害者支援組織の設置
以上のような手話通訳派遣の利用や手話通訳のできる職員の配置、手話学習会の促進をするにしても、その「必要性」を感じられる感性をもつ会社であるかどうかが大きな課題である。このような仕組みがなくても、聴覚障害者とコミュニケーションはとれていると感じている会社が多いが、実際には伝わっておらず、人間関係の問題や会社を離職したりする問題も多い。
そのため、聴覚障害者の支援組織の設置が望まれる。この支援組織で手話学習会を開催したり、聴覚障害の研修会をしたり、会社で使う手話用語辞典を作成したり、業務マニュアルを作成した
りと、障害者が会社で働きやすい環境をどのようにつくるのかを考え、実行していく。逆に言えば、このような組織的な取り組みがなければ、障害者を取り巻く環境の改善にはなかなかつながらないだろう。これは聴覚障害者に限らず、他の障害者にも言えることである。したがって、このような障害者支援組織を設置することは、会社の取り組みとしても要となるだろう。

２．聴覚障害者の就労支援策に関わる政府・自治体への提言〜企業でのコミュニケーション保障のための助成金制度の改善・拡充と就労支援体制の構
築〜
憲法第27条には「すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負う」とある。多くの人にとって働くということは、生活の糧を手にいれるものとして理解されているが、それだけではなく、自らの持つ能力を発揮して、社会参加し、社会に貢献するという意味も含まれる。そのために働くこと自体が権利として位置づけられているのであろう。また、障害者も含めて国民には勤労の義務があるのであれば、その義務を果たすための環境の整備が国に求められよう。
聴覚障害者にとって、この勤労の権利を行使し、勤労の義務を負うためには、労働場面における聴覚障害者の情報・コミュニケーション保障が不可欠であり、そのために、本研究から明らかになった以下の４点について提言したい。
（１）障害者雇用率制度の「障害者介助等助成金事業」の「手話通訳担当者の委嘱助成金」の拡充
聴覚障害者を雇用する企業がコミュニケーション保障のために利用できる公的助成制度として、障害者雇用率制度の「障害者介助等助成金事業」の「手話通訳担当者の委嘱助成金」があるが、この利用金額が１回６千円、年28万８千円で10年間のみであり、非常に制約されている。例えば、スイスでは年間150万円分、フィンランドでは年に最低180時間分の手話通訳が保障されており、日本のコミュニケーション保障制度の不十分さは顕著である。この助成金の金額を増やし、利用制限を削除し、制度を大幅に改善する必要がある。もし、この雇用率制度の枠内では、このようì 97 ì

な改善が行えないなら、別途このような保障ができるしくみづくりを検討する必要があるだろう。
（２）コミュニケーション支援事業の労働場面への利用の促進
障害者自立支援法のコミュニケーション支援事業は、日本における主要な手話通訳者の設置・派遣の制度として極めて重要な役割を持っている。しかし、就職面接時等を除いて企業への労働場面でのこの事業における手話通訳の利用を制限している自治体が多い。これらの制約を取り除く必要がある。なお、諸外国の手話通訳の派遣状況を見ると、教育や労働での派遣が多い。これ
ら教育や労働場面では、依頼があった時のみの単発の派遣ではなく、教育や労働では、常時継続的な利用が続くことが大きな特徴である。現在の裁量的経費で予算の枠内だけで行われているコ
ミュニケーション支援事業では、労働場面のコミュニケーション保障をしっかりするようになると財政的に運営できなくなると想定される。その意味でも、コミュニケーション保障体制の抜本的な改革が求められよう。
（３）聴覚障害者の就労支援体制の充実
聴覚障害者が安心して働ける環境をつくることは、狭い意味で意思疎通ができればいい、というだけではない。特に、聴覚障害者が初めて企業で就労するときは、圧倒的多数の健聴者のなかでどのように仕事を覚え、議論し、打ち合わせをしていけばいいのか分からないようである。逆に、健聴者の同僚や上司も聴覚障害者にどのように接し、指示をし、議論をしたらいいのか分からない。このような問題を解決するには、就職時の一定期間や問題が生じた時など、聴覚障害者の手話や接し方などを伝えたり、相談に乗ったりする聴覚障害者の就労支援についての専門家が不可欠である。大阪ろうあ会館のワークライフ支援事業はこのような取り組みを専門的に実施している。このワークライフ支援事業を全国ベースで広げていく必要がある。
過渡的には、同様の趣旨で現在行われている「ジョブコーチ制度」を聴覚障害者にもきちんと対応できるよう、ジョブコーチ担当者が手話を習得し、聴覚障害者の文化や特徴を学び、実際に聴覚障害者のジョブコーチとして活躍することも必要である。多くの障害者就労支援は聴覚障害者には対応しておらず、聴覚障害者にも対応できる体制づくりが求められる。
（４）障害者差別禁止法および情報・コミュニケーション保障法の制定
国連の障害者権利条約を受けて、日本でも障害者への「合理的配慮」あり方について議論されている。いうまでもなく、多くの聴覚障害者にとって合理的配慮とは、聴覚障害者の情報・コミュニケーション保障をすることであり、聴覚障害者が働く職場においても手話通訳や要約筆記、情報機器等による情報・コミュニケーション保障体制の構築が不可欠である。しかしながら、日本では、特に聴覚障害者の働く場では、十分な保障がなされているとは言えない状況にある。
このような問題に対応するためには、諸外国で制定されているような「障害者差別禁止法」によって、公的機関や企業での聴覚障害者への合理的配慮を義務付ける必要がある。このような義務付け規定をなくして、障害者差別の解消は進まないだろう。
それと同時に、全日本ろうあ連盟が訴えているように「情報・コミュニケーション保障法」を制定し、手話通訳者の養成から手話通訳士の国家資格化、相談支援で聴覚障害者とコミュニケー
ションできる者の資格認定・設置等、情報・コミュニケーション保障の社会的なシステムづくりをしていく必要がある。このようなシステムづくりによって、「合理的配慮」の幅が広がり、聴覚障害者の雇用と社会参加が進んでいくはずである。
以上のことから、行政と民間企業が一体となって、聴覚障害者の情報・コミュニケーション保障を展開し、聴覚障害者の雇用促進に取り組むことが望まれる。

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資 料 集資料１「障害者介助等助成金」の「手話通訳担当者の委嘱助成金」概要……………101

資料２−１

岩山

資料２−２

聴覚障害者の就労をめぐる現状

資料３−１[イギリスの論文集抜粋]協力関係の構築・翻訳

誠氏 講演録

手話通訳者の役割
資料３−２−聴覚障害者の就労をめぐる現状−……………………103〜講演資料〜 ………………………………113
労働場面での対話における………………………………………………………………116[イギリスの論文集抜粋]「かわいいサンダル」労働場面でのおしゃべりを通訳することの重要性 ………………………………………………………124

資料４

平成20年度

聴覚障害者のための職場改善に関する好事例集（高齢・障害者雇用支援機構：2009年）より集約 …………………………130
資料５[オーストラリアろう協会ホームページから] ……………………………………5
ろう者にやさしい職場をつくるには …………………………………………136
ろう者とのコミュニケーション方法 …………………………………………138

資料６「2008（平成20）年度

資料７

第一次調査「聴覚障害者の雇用に関する調査」票 ……………………………150

資料８

第二次調査「訪問調査」で使用したヒアリング内容（事業主用・従業員用）……154

資料９

参考文献 ……………………………………………………………………………160

資料１０

本委員会・ワーキンググループ
第二次調査

大阪ろうあ会館事業報告書」より抜粋…………140

会議開催状況 ………………………………161

訪問状況 ……………………………………………………………163「聴覚障害者の労働場面における情報保障のあり方の研究事業」委員会名簿 …165

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ì 100 ì資料1「障害者介助等助成金」の「手話通訳担当者の委嘱助成金」概要【参考１】
高齢・障害者雇用支援機構『障害者雇用納付金制度に基づく各種助成金のごあんない』
１．障害者雇用納付金制度に基づく助成金とは障害者の雇用にあたっては、障害者各人の能力と適性が十分に発揮されるよう、作業施設や作業設備等の整備や設置を必要とすることが少なくありません。また、障害者の能力開発や適切な雇用管理を行うために特別な措置の実施が必要となることもあります。
障害者雇用納付金制度に基づく助成金は、このように事業主が障害者の雇用にあたって、施設・設備の整備等や特別な措置を行う場合に、これらの事業主に対し独立行政法人高齢・障害者雇用支
援機構（以下「機構」）の予算の範囲内において助成金を支給することによって、その経済的負担を軽減し、障害者の雇用の促進や雇用の継続を図ることを目的とするものです。

２．障害者介助等助成金（雇用管理のために必要な介助等の措置を行う事業主の方への助成金）
重度身体障害者、知的障害者、精神障害者または就職が特に困難と認められる身体障害者を常用労働者として雇い入れるか継続して雇用している事業主が、障害の種類や程度に応じた適切な雇用管理のために必要な介助等の措置を実施する場合に、その費用の一部を助成するものです。
→ この助成金の一つとして「手話通訳担当者の委嘱助成金」が設けられている。

３．手話通訳担当者の委嘱助成金（聴覚障害者の雇用管理に必要な手話通訳担当者の委嘱）対象となる障害者：３級以上の聴覚障害者、２級の聴覚障害者である短時間労働者
助成率

：3／4

限度額

：委嘱１人 １回

支給期間

：10年間

６千円

年28万８千円まで（障害者９人までの場合）（http://www.access65.com/h20̲josei.pdfより）【参考２】
高齢・障害者雇用支援機構「障害者介助等助成金」¬ 手話通訳担当者の委嘱助成金
１．支給対象事業主支給対象となる障害者を雇い入れるか継続して雇用する事業所の事業主で、次のいずれにも該当する事業主です。
∏支給対象障害者の雇用管理のために必要な手話通訳を担当する者（以下「手話通訳担当者」）を委嘱する事業所の事業主
π手話通訳担当者の委嘱を行わなければ、支給対象障害者の雇用の継続を図ることが困難な事業
所の事業主

ì 101 ì２．支給対象障害者・３級以上の聴覚障害者（短時間労働者を除く。
）
・２級の聴覚障害者である短時間労働者
補足説明をご覧ください。（※編注：ホームページを参照ください）

３．支給対象手話通訳担当者支給対象となる手話通訳担当者は、支給対象障害者に対する次の手話通訳業務を主たる業務とする者です。
∏支給対象障害者の業務上の必要に際して直接的に行われる手話通訳
π支給対象障害者の能力の向上等を目的とした研修等に係る手話通訳∫支給対象障害者の所属する事業所の労働者に対して、支給対象障害者の業務の円滑化、職場環境改善を目的として行う手話研修等。

４．支給対象費用
支給期間の各日において手話通訳担当者の委嘱に要した費用が対象となります。その額は次に基づき算定した額です。
∏委嘱１回とは手話通訳担当者ごとに１日の委嘱をいい、同一日の同一手話通訳担当者への委嘱
を１回の委嘱として算定します。
πまた、同一日に複数の手話通訳担当者を委嘱する必要があると機構が認めた場合は、その複数の手話通訳担当者の委嘱の費用を支給対象費用として算定できます。

５．支給額、支給限度額及び支給期間∏支給額は、支給対象費用の額に助成率（４分の３）を乗じて得た額又は支給限度額（委嘱１回６千円）のいずれか低い額です。
なお、１年間の支給限度額は、支給対象障害者の数が９人以下の場合28万８千円で、10人以上の場合は、10人ごとに28万８千円を加算した額が適用されます。
π支給期間は、手話通訳担当者の委嘱を初めて行った日（認定申請において、委嘱予定日とした日）から起算して10年です。

６．認定申請及び支給請求∏認定申請書の提出
助成金を認定申請しようとする事業主は、原則として、手話通訳担当者の委嘱を行おうとする日の前日までに認定申請書等を都道府県協会を経由して機構に提出してください。 .
π支給請求書の提出
助成金を支給請求しようとする事業主は、原則として、手話通訳担当者を委嘱した日から起算して６カ月（支給請求対象期間）ごとに、その期間終了日の翌月末日までに支給請求書等を都道府県協会を経由して機構に提出してください。

７．留意事項
職場介助者の配置又は委嘱助成金と同じです。
（http://www.jeed.or.jp/disability/employer/subsidy/sub01̲care.html#sec04より）

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資料2-1※10月5日の委員会の中で講演いただいたものを、ご本人の了解を得て掲載しています。

岩山 誠氏 講演録
−聴覚障害者の就労をめぐる現状−

今日は講演にお招きいただき、ありがとうございます。今日の午前中は京都駅近くの「ハローワーク京都七条（障害者職業相談室）」に行って参りました。そこの所長や室長とお話ししてきました。
ちょっと緊張しました。午後も、このような大切な場でお話しさせていただくということで、ますます緊張しておりますが、どうぞよろしくお願いいたします。
改めて自己紹介します。私は今、東京のハローワーク立川に勤めております。事業所担当部門で、企業関係の調査、労働統計関係の仕事を担当しています。その中で、去年、厚生労働省が障害者雇用実態調査をしたのですが、その調査業務のハローワークでの実務を担当しました。これまでの障害者雇用実態調査のデータを中心に、私の障害者担当時代の体験談も交えながらお話しします。

１．就労の現状
では本題に入ります。聴覚障害者の就労状況がどうなっているか。一般的に、聴覚障害者の就職率はかなり低いと思われているようです。確かに昔は、聴覚障害者の就労が厳しい時期もありました。しかし今は、聴覚障害者に対する理解も広まってきたこともありまして、その就職状況は他の障害者とあまり変わらなくなっているのではないかと思います。
ハローワークの障害者窓口では企業の方からの相談も受け付けていますが、企業の方にお話を伺うと、聴覚障害者を雇うときに物理的なバリアフリーの対策がそれほど必要とされないということで、肢体障害者よりも雇いやすい面があるということなのです。また、仕事の内容についても、最近は事務職で就職する方が増えているのですが、その理由は何かと言いますと、「事務職」といっても内容はさまざまで、企画関係のように幅広い仕事もあれば、データ入力のようなある程度仕事の範囲が限られているものもあります。聴覚障害者の場合は、そのように職務内容が限定された職種への就職が目立っています。就職率の面では問題がないように見えますが、実際は、会社に入った
後、さまざまな問題が起きているようです。そこで、職場定着率はどうなのか、という問題が出てくるのですが、残念ながら聴覚障害者は、他の障害者に比べて、あまり芳しくないようです。
１）転職経験者の割合
障害者雇用実態調査の結果でも、聴覚障害者の職場定着率が芳しくないことを示すデータが出ていますので、今からお見せします。これは、平成15年度の調査結果で、今働いている障害者の中で、どれだけ転職を経験している人がいるかというデータです。それを障害種別に出しています。聴覚障害者は約40％です。だいたい５人に２人が転職経験をしているということになります。視覚障害者に次いで高い割合になっていまして、肢体障害者、内部障害者を上回っています。障害者雇用実態調査は５年に１回実施していまして、平成10年にも調査がありました。このときは、聴覚障害者が約40％でトップでした。平成10年度の視覚障害者は割合が低かったのですが、平成15年に高まっているのは、「障害上の理由」で辞めている人が増えていることが背景にあるのかもしれません。それに対して聴覚障害者の場合には、中途失聴のために仕事を変わらざるを得なかったという人はそれほど多くないのです。むしろ他に大きな要因があるのではないかと考えられます。

ì 103 ì２）退職理由の内訳（自己都合の場合）
障害者雇用実態調査では、転職理由についても調べています。その具体的な内訳を示すデータをご覧ください。退職理由は大きく分けて三つあります。一つ目は会社の都合、二つ目は定年退職、三つ目は自己都合です。ここでは、自己都合の内訳を示すグラフを出します。調査ではすべての障害者について調べていますけれども、ここでは時間の関係で聴覚障害者の分だけお見せします。
結果は、人間関係がトップで23.8％、賃金・労働条件22.6％、仕事内容20.5％、職務上の配慮12.6％
そして、家庭の事情、その他と続いています。ここでは、上位四つについて具体的にお話しします。
この、トップの人間関係についてですが、全体の１/４になります。職場の人間関係で悩む人が多いのは、聴覚障害者特有の傾向と言えます。他の障害者の場合、賃金・労働条件がトップに入ってきます。健聴者も賃金・労働条件がトップにきます。
◎人間関係上の問題
具体的にどういう問題があるのかということを、今からご説明します。私はハローワークに入って今年で８年目になります。そのうち６年間は障害者の相談窓口の仕事をしていました。その間、相談を受けた聴覚障害者は、延べ800名ほどです。相談内容は、やはり人間関係の問題がほとんどです。聴覚障害者の障害特性として、周りの人とのコミュニケーションが難しいということがあります。それが反映されているのだと思います。
具体的な例としては、精神的な問題で仕事を辞めざるを得ない聴覚障害者が増えてきているということがあります。相談窓口にいますと、週に何人かは精神的な問題を抱える方がいらっしゃいます。そういった方は、精神的に苦しいので仕事を辞めたいと考え、新しい仕事を探したいということで相談にいらっしゃいます。しかし、精神的な状況を見ますと、次の仕事をすぐに紹介するのはちょっと見合わせた方が良いかなぁと思われるような例も見られます。そういったときには、新しい仕事を探す前に、専門的な病院に行って相談された方がよいのではないかと勧めることもあります。２年前に今の部署に移りましたが、その頃には、そういう例が目立って増えてきた印象があります。
今の職場では、人材の流動化が進んでいることが関係しているのかもしれません。昔は、正社員が当たり前でしたが、今は非正社員が増えてきています。派遣社員とか、契約社員だとか、不安定な雇用形態の社員が増えてきています。それは、ハローワークのような公的な機関も例外ではありません。立川ハローワークでは約170名の職員がいますが、非正職員が80名を超えています。全職員の半分以上になります。それは、一般の職場でも同じだと思います。いや、むしろ一般の職場の方が多いかもしれません。正社員が一人で、他は全員派遣労働者という職場も珍しくはないです。そのような職場だと聴覚障害者は、大きな負担を抱えてしまうことになります。どういうことかと言うと、社員が替わるたびに、自分の障害の状況について説明を繰り返さねばならないのです。初めのうちはどうにか頑張れますが、３回も４回も人が替わっていきますと、もう説明するのが億劫になってきます。そのうち、負担を感じるようになります。それで、そのような職場を辞めて、職場の人たちがずっと替わらないところに転職したいと言ってくる聴覚障害者もいます。
◎伸び悩む賃金
次は、賃金・労働条件についてです。具体的に言いますと、賃金が安いとか他の人と比べて自分の昇進のスピードが遅い、という相談を受けることが多いです。支援関係者の間では、それは聴覚障害者の勝手な思い込みだという声が多いです。けれども、実際データを見ると、そうとも言い切れません。平成15年障害者雇用実態調査のデータをご覧ください。これは、月給の平均額を障害種

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別に表したものです。聴覚障害者は18.9万円で、他の障害者と比べて大きな差が出ています。視覚障害者は30.2万円、肢体障害者は26.2万円、内部障害者は28.6万円で、他の障害者は25万円を超えています。
私が対応していましたお客様で、人事部の給与担当をされている方がいらっしゃったのですが、仕事の関係で、他の社員の給料状況が分かります。それで、自分と同期の社員の給料が自分より５万円も６万円も多いとか、自分の後輩たちも自分と同じくらいの給料だったということが分かってショックだったと言われたことがあります。
◎少ない昇進経験者
昇進経験者の割合を障害種別に見ると、聴覚障害者は16.1％、視覚障害者は25.2％、肢体障害者は31.7％、内部障害者は30.2％です。賃金に比べて、他の障害者との差がより大きくなっています。
私が対応したお客様の中で、都内の有名な大学を卒業して情報システムの関係の会社でエンジニ
アとして活躍されている方がいます。その方は仕事もできますから、職場での評価も高く「君を昇進させようと思うけれどもどうか」と打診されました。でも本人は断りました。理由は、今の職場の情報保障のサポート状況では、自分が管理職になってもその責任を十分に果たせないと考えたからです。管理職になれば、会議にも出席しなければならないし、いろんなところにもかわらなければなりません。顧客との折衝もあります。手話通訳のようなサポートもないところでは、スムーズに対応できないと言ったところ、会社側としてもそのようなサポートは必ずしも保障できないという、曖昧な返事だったので「それでは管理職として役割を果たすことができない」と感じ、断ったということです。
３）仕事内容に関する問題
仕事内容について。初めに、職業別の就職率のところでも少しお話ししましたけれども、「就職はできた。けれども仕事の内容が納得できない」という聴覚障害者が多かったです。具体的な内容としましては、職種が限定されてしまっていたり、仕事の内容も一般の社員と比べて固定化されているというような状況が見られます。まず、職種が限定されているということについて、平成15年障害者雇用実態調査の結果をもとにつくった「障害種別にみる職種の傾向」のグラフをご覧ください。
これを見ると、聴覚障害者の職種が限定されていることが分かるかと思います。聴覚障害者の場合、生産労務、具体的には工場労働者、清掃作業、倉庫業務というような、身体を使った定型的な仕事が中心になっています。そういった職種に就いている聴覚障害者の割合は半分以上（50.9％）になっています。
それから、近年は、事務職に就く聴覚障害者の割合が高まってきているようです。けれども事務職と言っても、先ほどお話ししましたように、データ入力、伝票整理、ファイリングなどの定型的な仕事が多いです。ですから、事務職と言っても生産労務と同じで、いつも同じ作業を繰り返すことになるのです。個人的な感想として、同じ作業を繰り返す仕事に就いている人は、転職しやすい傾向があるように感じています。他の一般社員はさまざまな仕事を任されているのに、自分だけ仕事の内容がいつも同じだと、やる気が出てきにくいですよね。
もう一つ、注目していただきたい点は、管理職の割合が極めて低いということです。管理職は、課長クラス以上の役職に就いている人のことです。聴覚障害者でその割合は、たった0.5％です。管
理職が少ないというのは、他の障害者と比べても歴然としています。
比較対象として他の障害者の職種の状況を見てみましょう。「生産労務」で、内部障害者は24.0％、肢体不自由者は18.5％です。内部障害者、肢体不自由者は、特定の職種への偏りがなくバランスが取ì 105 ì

れています。管理職について見ますと、内部障害者は6.3％、肢体障害者は3.9％で、聴覚障害者の割合に対して大きな差をつけています。「運輸通信」も聴覚障害者は少ないです。この職種の具体例としては配送作業員をイメージしていただければよいと思います。配送関係の仕事で、聴覚障害者が個別に家を訪問して配達していくことはやはり難しいわけです。
このようなさまざまな点でギャップが出てくるのは、コミュニケーションが求められること、それから、仕事の覚えやすさにかかわりがあるからだと思われます。生産労務については、流れが固定化されているので仕事を覚えやすいです。しかし、例えば、管理職だと仕事の幅が広く、他の人とコミュニケーションをとる必要も多いので、差が出てくるのだと思います。
もう一つは、仕事の内容をスムーズに覚えることができないという問題についてです。みなさん
ご存じかと思いますが、聴覚障害者の場合は教育の面でさまざまな事情があって、一般の人と同じ程度の学力を身に付けることが難しかったという方もいらっしゃいます。職場に入った後、仕事を覚えることが難しいということは、会社の人からもよく伺います。就労支援関係者からも「聴覚障害者は仕事を覚えるのがスムーズではない」というお話を伺うことがあります。でも私は、そのような問題に対しては異なる見方をもっています。学力と仕事ができる、できないはあまり関係がな
いと考えています。教え方を工夫すれば、聴覚障害者でも仕事を覚えられるようにすることができると思います。それは、手話のできる社員がいる職場にはスムーズに仕事を覚える聴覚障害者が多いことからも分かります。やはりコミュニケーションの問題があり、教え方が聴覚障害者本人の能力状況に合ったものであるかどうかということにかかわりがあると思います。
私のお客様で、職場の上司に仕事を教えてもらっても理解できないということで、私に「一緒に職場に来て、上司の代わりに仕事を教えてほしい」と言ってきた方がいます。やはり、その適切な教え方やコミュニケーションのとり方の面で、一般企業には十分に理解することが難しい面があるのではないか、そのために聴覚障害者が仕事を覚えにくいという問題が起こってくるのではないか、と思われます。このように聴覚障害者の仕事の覚え方がよくないというときに、その具体的な背景もしっかり考えていかなければならないと思います。そうしなければ、問題を解決することはできません。もし、仕事の覚えが悪いときに、周囲の教え方の不適切さが理由になるのであれば、本人の学力を上げるような方法をとったとしても、確実に解決することはできません。本人のコミュニ
ケーションの能力に合わせた上で対応するのであれば、きちんと解決できるのだと思います。その辺りで私たちが取り組んでいくべき支援とは何かということを考えていく必要があります。
４）職場における不十分な支援、職務上の配慮に関する問題
次は、聴覚障害者が職場でどれだけサポートを受けられているかということですが、これまでの相談状況からしますと、やはり多くの聴覚障害者が職場の支援に対して不十分であると考えている
ように見受けられます。
ある相談ケースを紹介します。職場でコミュニケーションの面できちんと協力してもらえないという問題が多いですね。ある方は、筆談でなら十分コミュニケーションがとれるのですが、上司に仕事内容を筆談で尋ねたら口話で返答されました。本人は口話では十分に内容がつかめないので「すいません。私は仰っていることが聞こえないので、紙に書いて説明をお願いします」と、紙を出しました。ところがその上司は、乱暴に殴り書きをしました。殴り書きなので書かれている内容が分かりません。それ以上に困ったのは、そのような態度を上司にとられたことで、自分はやってはいけないことをしてしまったのか、と萎縮してしまって、質問ができなくなってしまったことです。
その方は筆談で的確に指示をすれば、しっかり仕事ができる方なんです。それだけに、そういうお話を聞くと、非常に残念だと思います。そういう例は、珍しくはありません。書いてもらえるだけ

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でもマシと言えるかもしれません。相手の話が聞き取れず、筆談を求めて紙を出しても「もういいよ。他の人に頼むから」と言われてしまうことも珍しくありません。
◎情報共有の自主的取り組み
逆に、理解のある会社ではどんな対応をしているのか。その内容を、今からご覧に入れます。二つの場面での取り組みを紹介します。
まず、会議・研修で、外部から手話通訳や要約筆記を呼ぶことができない場合、会社としてどのような対応を行っているかということです。一つは、パソコンの要約筆記。これは、パソコンの得意な同僚にお願いをして、パソコンに会議の内容を打ち出してもらうという方法です。これはパソコンが得意な人ならできるということもあり、最近は都内の企業でこの方法をとるところが増えてきています。ある会社では、聴覚障害者と視覚障害者を一緒に会議に参加させて、視覚障害者が会議の内容をパソコンに打ち出して聴覚障害者に会議の内容を伝えるかわりに、視覚障害者の移動支援が必要になったときに、聴覚障害者がサポートするという相互援助の方法をとっています。
他に、音声認識ソフトを活用する方法もあります。このようなソフトは一般的に１〜２万円くらいで販売されています。そのソフトを自分で買って職場に持って行って、小さな打ち合わせで使っている例もあります。ただ、声の認識率が８割程度ですので、文章がめちゃくちゃになることもあります。それでも本人にとっては、ないよりまだいい。使えるものは積極的に使っていこうという気持ちで使っているのだと思います。そのような聴覚障害者本人の取り組みを会社が認めて、20万円もの高性能な音声認識ソフトを買って本人に与えたというケースもあります。このケースでは、一般に市販されているソフトよりも音声認識率が高く、前もって会議に参加する人の声を記憶させておけば、ある程度打ち合わせができるところまではいっているようです。
二つ目は、普段の仕事の中での連絡をどのようにやっているかということです。社内のメーリン
グリストを使って、本人にだけ指示が伝わらないということを防ぐようにしているという例があります。この例では、本人だけではなく、他の社員にもきちんと指示が伝わるようになったということで、職場全体にとって良かった…という効果が出ています。
また、どの職場でも、そこで力を持っている「キーパーソン」といわれる人がいると思います。
そのキーパーソンはやはり情報をたくさん持っていますし、業務の内容も把握しています。そのキーパーソンの隣に聴覚障害者の席を配置することで、キーパーソンから聴覚障害者にいろんな情報を伝えてもらうようにしているという会社もあります。これは、本人とその社員の意識を高めたり、職場での情報収集能力を高めたりするという意味では効果的なのですが、逆にデメリットもあります。特定の社員に負担がかかりすぎてしまうということがあります。幸いそこの会社では、そのキーパーソンが人柄も素晴らしくて献身的に対応してくれましたから、できたことだと思います。しかし、一般の会社でやろうとすると、厳しい面があるのではないかと思います。人選の面でも難しい面があるかもしれません。
最後の項目の「指示・伝達方法の定期的な確認・見直し」についてですが、聴覚障害者が働くときに、やりとりする方法をきちんと決めていても、時間が経ってくると慣れてしまって、初めのようなきちんとしたコミュニケーション方法をとってくれなくなるということがよくあります。相談に来られるお客様の中にも、「入ったときにはきちんと対応してくれたのに、だんだんコミュニケー
ションをとってくれなくなった。不満だ」という方が多いです。
そういった事態が起こることを見越して、きちんと定期的にコミュニケーションができているかを、その部署の中でメンバー同士、本人も交えて大丈夫かどうかの確認をするようにしている会社もあります。聴覚障害者に限らず、障害者に対する支援は、最初はしっかりしていても、時間が経ì 107 ìつと徹底されなくなるところが多いです。どこでも起こることです。それをいかにして防ぐかということが大切だと思っています。このような確認・見直しはお金もかからないし、効果的だと思います。
このように、きちんと対応してくれる会社というのは、全体から見れば、ごくごくわずかです。
企業からは「聴覚障害者の雇用管理をどのようにしたらよいのか」「どのようにコミュニケーションをとったらいいのか」というような初歩的な質問が多いので、好事例を積極的に発信していくことが大切だと思います。
◎職場での情報共有支援制度の不備
次に、会議・研修時の情報保障問題についてですが、これは本当にいろいろと難しい問題があります。私自身もこういう問題を抱えています。私の場合は幸い職場に理解があって、要望を出してからは、研修・会議には通訳の派遣をしてもらえるようになりました。私の職場のようなところは
本当に珍しいと思います。一般的には、研修や会議で、何の情報保障もないところで働かざるを得ない方が多いです。ある聴覚障害者は、自分の仕事に関係のある会議に参加させてほしいと上司にお願いをしたところ、その上司は「ちょっと手話通訳をつけるのは難しいなぁ。だから遠慮してもらえないか？

終わった後に議事録を渡すから、それで我慢して」と言われてしまいました。他の

例では、会議には幸い参加させてもらえても、何の情報保障もなく、配られた資料を眺めるだけ。
会議に参加している他の社員は、自分が聴覚障害者だと分かっているはずなのに、何のサポートもしてくれない。そんな中で自分は会議の議論に参加することができないので、非常に悔しい思いをしたということもあります。
なぜ、聴覚障害者が一般の職場で情報保障をしてもらえないのか。その背景には、聴覚障害者が職場で情報保障を受けるための社会的な制度が整っていないということもあると思います。
問題点は三つあります。一つ目は、聴覚障害者が職場で手話通訳が必要だということで、自分が住んでいる地域の役所に、職場への通訳派遣を依頼しても、対応してもらえないケースがほとんどであることです。役所側としては生活面だけを対象としており、「生活は仕事とは別」と考えていることが多いのです。なので、地域の派遣制度では、職場の手話通訳は対応できないと言われます。
働く聴覚障害者にとって、仕事は生活の一部です。しかもその生活の中で最も多くの時間を占めています。地域の制度としての通訳派遣は、子どもが病院に行くとか、子どもの学校のPTAの会議に参加するためであるとか、本当の意味で純粋な生活場面だけに限られています。そういうことで、
いくら聴覚障害者がお願いをしても、職場への派遣は難しいので、聴覚障害者の立場からすれば、不満を感じるのもやむを得ないでしょう。
５）手話通訳担当者の委嘱助成金
実は、職場で手話通訳が必要になったとき、企業が通訳派遣依頼をしたためにかかった費用を助成する公的な制度があるのです。みなさんもご存じかと思います。ただ、この手話通訳担当者の委
嘱助成金制度には課題があり、職場での活用はあまり進んでいないという話も聞いています。これは、全日本ろうあ連盟の労働対策部の関係者から聞いた話だと思いますが、ある年の１年間の利用実績は全国で100件程度だったそうです。
具体的にどういう課題があるかというと、手話通訳担当者の委嘱助成金というのは、みなさんご存じだと思いますが、厚生労働省の関係機関である高齢・障害者雇用支援機構が実施している制度です。職場で手話通訳が必要になったとき、各都道府県に設置されている支部としての協会がありまして、企業はそこに申請をして、機構本部に取り次いでもらいます。そして、通訳者の派遣を依ì 108 ì

頼して、派遣してもらい、謝礼を払います。その後、必要な手続をすれば助成金を支給してもらうことができるという制度です。
この助成金制度に関してはいくつかの課題が企業や聴覚障害者側から指摘されています。その中で代表的なものをいくつか紹介します。一つ目は、１回あたりの助成額に上限があるということです。上限は６千円、もしくは「実費の３／４の金額」のどちらか安い方で、差額は企業負担です。
東京の例で言うと、１回２時間の派遣で８千円かかると聞いています。すると、企業負担は１回２千円となりますが、年間を通してみると職場で手話通訳が必要な場面というのはたくさんあります
ので、かなりの金額になります。この不況の中で、５千円、１万円の負担でも苦しいと、企業の担当者から聞いたことがあります。手話通訳を利用したくても、助成金額が十分でないと感じている企業は多いようです。
二つ目は、助成金の利用期間に制限があることです。初めての利用日から10年間と決まっています。確かに、先ほど、聴覚障害者の転職率は高いとお話ししましたが、全体で見ると、定年まで長年働き続ける真面目な人の方がはるかに多いのです。そういう人たちの存在を踏まえたシステムになっていないという指摘もあります。機構としては「10年も聴覚障害者を雇用し続ければ、企業内での理解が進んで、助成金がなくても企業独自で情報保障をするだろうという見込み」をもっているからなのかもしれませんが…。
三つ目の課題としては、助成金を使うかどうかは会社の思し召し次第で、本人の意思だけでは助成金を使えないということです。すなわち、いくら本人が「通訳者が必要だから助成金を使って派遣してほしい」と会社にお願いしても、会社が認めない限り、その制度を使うことはできないということです。
この３点の他にも重要な課題があります。それは、企業情報が手話通訳者を介して漏れてしまうのではないかという不安を持っている会社が多いということです。手話通訳者には守秘義務があると言われていますが、それは倫理綱領に書かれているだけであって、違反があった場合の罰則はな
いと聞いています。それでは、会社として不安をもつのは当然で、何かあったときにきちんとした保障制度がないのでは使いづらいということもあるのです。東京の派遣センターの場合は、企業と個別に契約して対応しているという話も聞いています。ただ、そのように個別的に契約で対応してもらえることについて公にされているわけではないので、企業としては知り得ないわけです。ですので、制度として守秘義務に関する信頼性をどのように高めていくかということを、考えていかな
ければならないと思います。

２．課題・展望
１）現在の聴覚障害者雇用をめぐる課題
次に、課題・展望についてお話しします。
今までお話しした現状を踏まえて、今後の聴覚障害者の雇用に関する課題をまとめたいと思います。
一つ目は、会社や聴覚障害者本人が困ったときに職場の問題を相談できる公的な場が整備されていないということです。
まず、企業についてですが、障害者雇用実態調査は、個人だけではなく企業に対しても実施しています。その中で、雇用上の問題で困ったときの相談など、連携する機関として多くの会社がハローワークを挙げているという調査結果があります。確かに、ハローワークの障害者担当窓口には、障害者に関する専門的なアドバイスができるような職員をできるだけ配置するような配慮がなされているように思います。ただ、基本的には、障害者担当職員であっても、他の部署の職員と同様に、

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２、３年で異動していきます。ですから、障害者の就労問題に関する専門性を深めようとしても時間的な制約があるように感じています。特に、聴覚障害者の障害特性や、コミュニケーション上の問題、教育上の問題など、そういった幅広い内容について、網羅的に理解するということになれば、なかなか難しいのではないかと思います。ですから、企業に対して聴覚障害という特定の障害者の雇用問題に関し、どの職員でも的確なアドバイスができるかというと、ちょっと厳しい部分がある
かもしれません。会社としてはハローワークに相談をして、アドバイスしてもらえば大丈夫と考えているかもしれないのですが、そのアドバイスの内容が聴覚障害者の実態に合っていないのではないかということで、聴覚障害者側から批判が寄せられることもないわけではありません。
私が相談を受けた事例を紹介します。その方は県外から来られたのですが、その方の職場を管轄しているハローワーク職員が職場定着指導に来たときの助言内容について相談されました。彼の職場を訪問したハローワーク職員が問題解決上のアドバイスをしたそうですが、本人からみるとその内容が健聴者寄りで、聴覚障害者側の立場をきちんと考慮したものではないように感じる、ということで、納得がいかず、私のところに改めて相談に来られたということなのです。残念ながらこのようなこともあるわけです。
確かに、ハローワークといたしましても、相談をしてこられた企業に対して的確なアドバイスができるように最大限努力はしていますけれども、先ほどお話ししましたように、職員の配置や研修などの体制の面で十分期待にお応えするには厳しい状況があるのです。聴覚障害者に納得してもらえるような助言ができるかどうかは、その職員の聴覚障害者に対する理解の程度などに関係してくると思うのですけれども、確かに、研修のように短期間の勉強で十分に理解を深めるのは容易ではないと思います。やはり、10年、20年という期間を積み重ねて習得していくことが必要かもしれま
せん。
次に、聴覚障害者が職場で困ったときの相談相手についてですが、先の障害者雇用実態調査で、職場の同僚や職場以外の友人に相談することが比較的多いという結果が出ているのです。相談相手
が職場の同僚では専門性という点で弱いと思います。私からすると、相談相手の選び方としてはちょっと不安を感じます。本人としては他に相談できるところがないから仕方がないということもあるかもしれませんが、身近な人に相談をしても、公平的なアドバイスをもらえるかというと、厳しい面があると思います。的確な助言をするには、本人の将来性や、本人が置かれている職場での状況など、本人に関わる状況を把握した上で対応することが必要だと思います。友だちや同僚では、
そういう対応は難しいでしょう。では、誰に相談すれば良いかということですが、本人に聞くと、友人や同僚以外で他に相談しようと思っても、相手がいないという答えが返ってくるのです。このように、会社や本人が職場の問題で困ったときに的確な助言を受けられる相談の場がないという課
題があるわけです。
二つ目の課題、情報保障のあり方について、企業と本人が合意することが難しいという状況があります。その原因としては、まず、聴覚障害者の理解の度合いやコミュニケーション手段に関する知識があるかどうかといった本人側の問題があります。そして、職場でサポートが必要になったときにまわすことができる支援要員の数や、サポートにかかる費用の負担能力は企業によってまちまちだという企業側の問題があります。さらに言えば、健聴者の支援が必要になったときに、聴覚障害者本人が必要なサポートをうまく引き出すことができるのかという問題も出てきます。つまり、交渉の経験があって、うまくサポートを引き出す方法を知っている聴覚障害者であれば的確に対応できるのかもしれませんが、ほとんどの聴覚障害者は交渉の経験が少なく、そのような駆け引きが難しいということです。実際、支援を求めて交渉するといっても、会社に単にお願いをするだけで、結局要望が通らず、「断られてしまった、要望が受け入れられず、不満だ」と訴える人がほとんどなì 110 ìのです。そういう人たちに、会社とうまく交渉してといっても難しいので酷だと思います。そういった事情もあって、会社側と本人双方の意思形成がうまくいかないことが多いのではないかと思います。
三つ目の課題、「職場への通訳者配置に関する制度」が整っていないことについては、先ほどお話したとおりです。
四つ目の課題は、情報ネットワークから疎外される聴覚障害者が多いことです。先ほど、通訳者が企業に通訳に入るのが難しいとお話ししましたが、コスト面や、情報漏洩が不安だとか、そういった問題もあります。
そのために、会議や研修はいつも参加させてもらえない、職場でコミュニケーションの中に入れてもらえない、自分には何も情報が入ってこない、ごく些細な世間話もできない…。こういう状態の置かれるのです。これでは、職場でのモチベーションが低下してきます。そして、「もう辞めてしまいたい」と思ってしまうことが多いのです。職場で、自分のところにきちんと情報が回ってこな
いということは自分が職場の中で「一人の仲間」として認められてない、という思いにつながっていくのです。自分の存在意義がないと感じると、仲間意識を持つことができません。職業意識も高まっていきません。
◎今後の展望個人的な意見としましては、これまでに紹介した課題に対して、今後の必要な取り組みとしては、次の３つが重要になるのではないかと考えております。
一つ目、聴覚障害者雇用に関する専門的な助言・支援を実施する体制を構築することです。このような場を全都道府県に作っていくことが求められていると思います。このような体制に対しては、支援・配慮の内容に関する聴覚障害者本人と企業双方の合意形成を支援するということも想定しています。それは、企業に対して要望をうまく伝えられないという聴覚障害者側の不満に対応させるためです。
二つ目は、手話通訳担当者の委嘱助成金制度に関し、職場の実態に照らしてより効果的なものとするためにどのようなことが求められているか、ということについて改めて整理することです。働く聴覚障害者側からは、助成金額の上限や利用期間の制限をなくすことが必要だという意見が出ていますが、そのような当事者の声を受け止め、できるだけ尊重できるように努めることも大切かもしれません。私個人としましては、就職直後、周囲の指導を受けて新しい仕事を覚えていく大切な
時期に集中的に通訳者を派遣してもらえるような体制があれば、職場定着率の向上につながるのではないかと考えております。
三つ目は、職場への通訳派遣がより容易にできるような体制を構築することです。今の派遣制度の中で、派遣対象の範囲の中に職場も加えてもらうなどの対策を講じるようにすることで、聴覚障害者の雇用の質が上がり、本人にとってはもちろん企業にとっても大きなメリットが出てくるかと
思います。
質疑応答
Ｑ：日常会話からの排除をどうリカバーしたらいい？

仕事を通じていろんな会話が飛び交ってい

るし、いらない話もしている。例えば、職場の中に一定数の聴覚障害者集団を作れればよいけ
れど、あるいは、みんなが、手話ができればよいけれど。具体的な方策があれば。
Ａ：聴覚障害者本人が職場に対して働きかける力も大切。例えば、聴覚障害者の側から、筆談用に

ì 111 ìホワイトボードを差し出すとか、そういった自分からの積極的な働きかけが大切。障害者担当
時代に、障害者就職面接会にスタッフとして参加していたのですが、聴覚障害者の面接の様子を見ていると、企業に対して自分の障害特性や必要な配慮をきちんと説明できていない人が目立っていたので、そういうところがきちんとできるといいのになと感じました。自己開示力が非常に大切です。本来は、雇用の場面では健聴者と障害者がお互いに歩み寄っていくことが大切といわれているんですけれども、実際のところ、健聴者に歩み寄ってもらうことを期待するのは難しいです。だからこそ、本人から歩み寄って、健聴者の不安を取り除いて、健聴者に歩み寄ろうとする気持ちを起こさせるというか、そういった働きかけが大切ではないかということです。本人が「そんなこと、聾学校で習わなかった」などと言って責任逃れをしようとすることがありますが、そういうことではいけない。ただ、私自身も聾学校に通っていたことがあり、就職してから役に立つようなことはほとんど習った記憶はないので、彼らの言うこともわかります。ですから、聾学校で先生方を対象に講演する機会があったときは、自分から働きかけをしていくことを指導することは大切だと繰り返し言っています。つまり、本人には、環境構築能力を身につけてもらうことができればよいのですが…。聞こえる人も環境構築能力を身につけることが大切なのは同じだと思いますが、聴覚障害者にとってはさらに必要な能力です。
ただ、自発的な働きかけだけではやはり限界もありますので、本日の講演では、本人をサポートするための社会的な支援制度を整えることが大切だ、ということを中心にお話しさせていただきました。
Ｑ：理想的な情報保障のあり方についてお聞きしたい。
Ａ：私個人としては、もちろん常に手話通訳がいる状態が望ましいと思っています。例えば、入社直後の１カ月間は週３日〜毎日手話通訳者をつける。そうすれば、聴覚障害者も職場の様子が把握できるようになります。そして、２カ月目以降は週当たりの派遣回数を徐々に減らしていく。今のジョブコーチの制度と同じような形です。ジョブコーチは、知的障害者に対する支援がほとんどです。制度の名前はなんでも良いですが、聴覚障害者に対しても同じような（日常的に手話通訳者を会社におけるような）制度を作ったらよいと思います。
Ｑ：障害者権利条約で、合理的配慮が企業に義務化されるだろうが、そことの兼ね合いは？
Ａ：個人的な意見を述べさせていただきます。実は、大学院でＡＤＡについて学んでいたことがあります。ＡＤＡの中では、合理的配慮という考え方が重要なのですが、そのような配慮をしてもらうためには、障害者本人からの働きかけが必要になってきます。ただ、障害者側としては、
本当は何かサポートしてもらえれば仕事がしやすくなるのに…と感じてはいても、実際はその「何か」が分からず、何も言えないことがほとんどなのです。そういう実情があるので、わが国でこのような考え方を取り入れる場合、その権利の行使をサポートする方法も考えなければならないと思います。そうでないと、権利条約は絵に描いた餅になります。
障害者担当窓口時代、職場定着指導に行ったとき、企業や聴覚障害者本人のお話を聞くことがありますが、企業と聴覚障害者の間で意見のすれ違いがよく見られます。聴覚障害者が健聴者側に意見を伝えるには、さまざまな壁があるので、そういった面でサポートできる体制を考えなければならないのではないかということです。

ì 112 ì

資料2-2
聴覚障害者の就労をめぐる現状 〜講演資料〜

ì 113 ìì 114 ìì 115 ì資料3-1※イギリスで発行されている論文集の一部を翻訳したものです（当委員会にて翻訳）。

公共サービス場面での通訳・翻訳 −方針、実践、教授−
編集：ラケル・デ・ペドロ・リコイ

イサベレ・ペレス

クリスチン・ウィルソン

発行：セント・ジェローム出版、発行年：2009年
公共部門での翻訳、通訳および他のコミュニケーション支援では、文字通り生死の問題を扱う。長年他の分野での通訳・翻訳によって影が薄かったが、近年、激しい人口流動、人権・多様性・平等に関する法律により、活動範囲と量が拡大する中、質の高いサービスを求めるニーズが脚光を浴び、公共部門での翻訳・通訳（ＰＳＩＴ）は注目を集めている。
「公共サービス場面での翻訳・通訳」は、翻訳・通訳の研究者および実践者、また公共部門
での分析に基づく論文をまとめたものである。公共部門での翻訳・通訳における障壁の減少を背景に、既存のモデルや原理に疑問を投げかけ、公共場面での相互関係の現状、当事者の役割と立場に関する新たな洞察を提示したい。世界的に共鳴しつつ、地元ニーズの問題が取り組まれ、現状は将来的計画に反したものとなっている。３者の参加者（通訳・翻訳者、公共部門専
門家、利用者）が教授、方針、実践の要素として研究されている。また実証的データにより、さまざまな職業分野における記述・音声・手話での活動に関する研究を裏付ける。ここで示す
研究は、職業分野や国境を越えて、協力の必要性および協力的発展の余地について指摘している。通訳実践に関する判断は、実証的調査に裏打ちされた論知的教義に基づくべきであるので、実際に調査・実践の新たな方向性は、当事者が３グループとも協力した場合に限り有意義なものとなる。
テーマを多領域の次元で探求するため、各国の研究者と通訳実践者が集まれば、この集団は公共部門での翻訳・通訳に関する研究者および学生のみでなく、言語学者、言語サービス業者、政策立案者にとっても大変参考になるはずである。
（本書の巻頭の文章を紹介）

協力関係の構築・翻訳 労働場面での対話における手話通訳者の役割
ジュール・ディキンソン、グラハム・ターナー
イギリス、エジンバラ、エリオットワット大学、
スコットランド翻訳・通訳研究所

要旨：本論文では労働場面での手話通訳者の役割を研究し、コミュニケーション過程における不可欠で、目に見える、能動的な要素として、通訳者の事例を概説する。いかなる場面でも効率的に首尾よく業務を行うためには、コミュニケーションの当事者全員を巻き込
み、情報を提供することで、手話通訳者は蔓延する「パイプ役としての通訳」から脱却し、より透明性の高い方法で業務を行うべきであると私たちは唱えている。職場には独自の規
則や文化規範があり複雑な環境である。人々は職場でさまざまな社会的アイデンティティ
を示し、こうしたアイデンティティは絶えず同僚との相互作用を通じて折り合いをつけなì 116 ìがら、構築されている。手話通訳者は対話内の変化し混ざり合うアイデンティティに的確に対応するため、対話の共通理解を共に築き、ろう者・健聴者双方と参加型で協力し、こうした複雑さを認識し、文化的仲介者として行動しなければならない。手話通訳者の労働場面での経験に関する研究データを参考に、ここでは主要参加者全員がより良い通訳結果に貢献できる方法を探る。

１．序文
イギリスにおいては、職業としての手話通訳の発展が（コミュニティ通訳全般と同様に）、互いに協力的で、しかし建設的に批判しあう、通訳サービス提供者と利用者の関係に左右されることは10年以上前から明らかである（ポリット1991、スコット・ギブソン1991）。サービス利用者、通訳実践
者双方のニーズを満たす通訳業の主要な特徴を発展させ、実践的に実現することのねらいは、「成功事例」の共通理解に裏打ちされ、真に質の高い通訳を可能にする協調関係を伴い、何年にもわたりさまざまな形でこの分野の核をなしてきた。
通訳者のみの権限であり責任であると思われがちな、良好なコミュニケーションを成し遂げる責
務を共有するには、手話通訳者は通訳を介した事象に関わるすべての者との協力関係を構築するより他ない。
通訳者の他者との協力方法を見直すことで、共同参加型あるいは三者関係の通訳モデルを浮き彫りにすることができる。20世紀末に三者間交流の意味のコーディネーター・交渉人としての通訳モ
デル（メイスン1999、2000）への転換があったが、通訳を介した三者間の多層的な意思疎通がいかに機能するかについて、私たちの理解を深める余地は大いにあると思われる。
通訳者を「関連付けるもの」（物語を浮き彫りにし、話を共有させて人々をつなぐ者）とするターナーの解析（2007）を原点と捉え、意味づけすることは協力による挑戦であるという見解を打ち出し、展開したい。そのように、彼らの役割の実用性に対しコミュニケーションの全関係者の注目を集めることは、通訳者の責務の重要な部分と見るべきである。鍵はその過程での参加者同士の相互依存を認めることにあり、有効なコミュニケーションとして成り立つのは、主要参加者（PP）による能動的「取り込み」あるいは通訳者の役割の認識が前提となる。私たちがめざすのは、通訳が通訳者及び主要参加者による三者関係を通して行われているという私たちの理解を推し進め、通訳の三者関係内で誰の責任なのかを明確にする試みにおいて責務再分配の分析へと進むことである。相互作用に対する明確で能動的な認識および理解に対して主要参加者の注目を集めようとする取り組
みは、通訳者の専門性の正当な要素であると提起する。通訳者が何をしているのかを主要参加者により深く、詳細に理解してもらうことにより、通訳過程に意識的に参加してもらえるようになる。
言い方を変えれば、利用者が気づき、意図的に対応してもらえるような方法で、通訳の影響を明白にすることである。私たちはろう者の職場における手話通訳者の役割に関してこうした提議を説明し、実際面でそれが何を意味するのかを検討する。

２．ろう者の職場経験「ろう者に優しい」環境や、同僚の多くがろう者である職場で働くろう者は非常に少ない。通常
ろう従業員の多くは、健聴者が多数を占める環境の中で自分は唯一のろう者であり、労働慣例は健聴文化の基準に基づいている（ターナー他、2002）。その結果、ろう者が職場で経験する主要な問題の一つとして、コミュニケーションの問題がしばしば取り上げられる。手話が禁じられたり控えるように指示され、ろう従業員が健聴の同僚から孤立する結果を招く職場もある。会議や研修の場における手話通訳者の必要性について一般に知られていないことにより、今日のイギリス手話・英語ì 117 ì

通訳者の全国的不足とあいまって（ブリエン他、2002）、ろう従業員は情報の入手に大変な困難を伴うことがある。さらに、ろう者は言葉や文化の違いを乗り越え、職場に溶け込み、仲間との関係を築こうとする問題を抱えている。これらの亀裂や隙間により、ろう者が苛立ち、怒り、低く評価され、虐げられたと感じることは当然だ。手話通訳者は、しばしばこうした課題に対する解決策の一つと見なされ、根底にあるこれらの要因から生じる感情的・実務的現実に直面し、職務の中でそれらに対処することを期待される。

３．労働場面における手話通訳者
この論文は、事務所で勤務したり、「仕事へのアクセス」の対象となる場面で勤務するイギリス手
話・英語通訳者の経験に関する調査に基づいている。「仕事へのアクセス」は政府が出資する事業であり、個別アシスタント、手話通訳者、技術的支援あるいは資料の変更といった形で、ろう者や障害者が勤務中の支援を申請する。ろう者は「仕事へのアクセス」による評価を受けた後、必要に応じて通訳時間数が割り当てられる。そして、フリーまたは派遣事務所に登録された手話通訳者を予約し、合意済みの支援時間で協力してもらうことができる。すなわち、一般的に手話通訳者は非常
勤で、主に健聴者優位の職場で、イギリス手話を母語あるいは最優先言語として使用するろう者と協働するために雇われている。業務の一貫性は手話通訳者の予定が空いているかどうか、およびろう顧客の好みにより左右されるが、多くの手話通訳者は同じろう者と定期的に仕事をしている（手話通訳者の９割以上が調査内のこの質問に対し、同じ顧客と定期的に仕事をすると回答）。
この調査では質的研究が中心となる中、労働場面での通訳を介したやり取りの生の映像収集に民族誌的アプローチを採用している。
データ収集の予備段階では、この領域で働く手話通訳者の見解は質問状を利用して求められたとおりであった。110通の質問状が通訳者の電子グループを中心に配布され、合計57通が回収された。
質問状の最後には手話通訳者に対し、職場での経験を３カ月以上にわたり日誌につけて、今後の調査に協力してほしいとの依頼が書かれていた。通訳者40名がその依頼に応じ、24名分の日誌が完成
し回収された。この二次データから見出された課題と共通点のいくつかを、通訳者が主要参加者と協働することの必要性の実証と絡めて、この文書で浮き彫りにしている。日誌から多くの引用を行
い、労働場面に関するこうした見解の妥当性を探ることができる。

４．労働場面の現実
労働場面にはそれぞれ独自の規則や文化規範があり、複雑な環境である。職場では、各自が異なった社会的アイデンティティを示し、そうしたアイデンティティは同僚との相互作用を通して絶えず折り合いをつけながら、構築されている。対話内で変化し混ざり合うアイデンティティに的確に対応するため、手話通訳者は対話の共通理解を共に築き、文化的仲介者としてろう・健聴顧客双方と参加型で関わり、職場でのコミュニケーションの複雑さをすべて認識しなければならない。これまでに分析された調査データから、多くの共通課題が明らかになった。
職場、電話通訳、職場の権力闘争や序列に関する微妙な問題や忠誠の変化に対応しながらの的確な顧客・通訳者間の境界線の維持管理、世間話を通じた「同僚性」について手話通訳者の役割が不明確であることは、とりわけこの場面での手話通訳者により提起されたものである。
私自身、自覚しているこうした問題に繰り返し取り組むが、変化が見られないことがよくあります（しばらく潜んでいて、また現れるだけ）。権力関係、集団力学、立場、所有権、帰属、自己抑制、過剰反応、先入観…果てしない微妙な問題にしばしば打ちのめされていì 118 ìます。
これらの課題には個々の注意と詳細な探求が当然必要であるが、本論文の目的から、通訳を介したコミュニケーションの有効性を最大にするため、どうすれば通訳者がより効率的に全ての関係者と協力できるかについて、労働場面という特定の通訳領域に関する近年の提起（ターナー、2007参照）を発展させ、通訳者の認知度の問題に焦点を当てた。

５．目に見えない通訳者
労働場面における手話通訳者の役割を分析するにあたり、私たちはコミュニケーションの積極的な第三の参加者としての手話通訳者に注目している。この分野のモデルは、多くのコミュニティや連絡場面の原型である有効な「対話通訳」には、通訳実践者側に通常双方向あるいは参加型のスタンスが必要だという確固たる理解へと移行（ポーシュハッカー、2004）した。
インギレッリ（2004：72）が述べているように、「対話通訳」という言葉は、通訳研究が、通訳を介したやり取りは少なくとも三者関係を成しており「重要なコミュニケーションの交代」が通訳者の役割に含まれることを提言し、対人コミュニケーションの枠組みを共有することから、会議通訳を除くすべての場面を対象とする方向へ転換したことを反映している。このことは音声言語通訳（バーク・セリグソン1990：バーデンショー1998：アンダーソン2002）また手話通訳についても同様に（メッツガー1999：ロイ2000）、うまく理論化され、明快に述べられている。
メイスン（2000）他（ベーカーシェンク1991：ロイ1993：マッキンタイア＆サンダーソン1995参照）の言うように、「パイプ役」や通訳機械モデルは全く不完全であり、対話通訳においてはあまり意味がないことに賛成だが、この業界以外の方には中立者としての通訳者や孤立した情報の「伝達者」という概念が、未だに最も一般的に抱かれている通訳者の役割に対する理解であるといわざるを得ない。
また、目に見えない存在、無関与、パイプ役といった言葉は、通訳文献や養成のいたるところに広まっており、現在もろう・健聴顧客の強い信念となっているのみでなく、手話通訳者の自己認識にも深く刻み込まれている。今日の手話通訳者向けの通訳者養成は、通訳実践の無関与、無思慮というモデルからは移行しつつあり、手話通訳者がコミュニケーション過程の能動的部分であるとする認識に向けて進み、採用する方向にある。
しかし、手話通訳者が顧客に対し、空想の「隠れ蓑」に身を包み「私がここにいないものと思って」とか「私のことは無視して」と促すことは今でも日常的だ。そうして、ろう顧客をより前面に出すための努力であると私たちが信じているものの中で、認めてほしい、受け入れてほしいという自分の人間としての要求を抑圧している。例を挙げて説明しよう。
私は最近ろう顧客の職場で「無作法」「冷淡」だと非難されました。私はろう顧客と（手話で）話し込んでおり、健聴の職員が入ってきて、私はろう者の挨拶を音声で訳しました。
私自身は職員に挨拶したり、目を合わせたりしなかったので、みんなに私は冷淡だと言われたのです。
実際のところ、ろう顧客と共に一個人として扱われているかのように、手話通訳者が自分の挨拶や反応をするのは非常にまれだ。この判断の根拠となるものを考えると、通訳者の選択に影響している論拠がある。経験上、ろう顧客が無視される結果となる可能性があるので、手話通訳者は健聴の職員に対し声、アイコンタクトのいずれでも反応しなかった。健聴者は別の健聴者とコミュニケーションを取る方が心地良いため、アイコンタクトを好む傾向があり、ろう者よりむしろ手話通訳ì 119 ì

者に直接話しかけがちだ。
手話通訳者と喜んでおしゃべりする健聴者は、ろう者と話そうとしないことが多く、その健聴者と親密になり過ぎると、職場や研修場面でのコミュニケーションのアンバランス
を招くと感じています。
手話通訳者は自分自身で反応した場合でも、話者が誰なのかが不明確なため、戸惑いを経験している。
こうした経験から、健聴の参加者と目を合わせない、直接話しかけられても反応しない、個人的コメントを言う危険は冒さないといった態度など、手話通訳者は方策を立てたのだ。手話通訳者は健聴の参加者が彼らの態度を理解してほしいと願っていたが、こうした行動を明らかにしたり過度に説明することはしなかった。あるべき姿について手話通訳者が参加者に伝えると、それが混乱を増大させ得ると分かることが多い。健聴の参加者がろう者と会うのが初めてならば「私を無視して、ろう者の目を見て」という指示で十分だ。通常彼らはろう従業員と手話通訳者に対面すると、誰に話し、どこを見たらよいのか分からず、動揺し不安になり困惑する。健聴の参加者はろう顧客が目を合わせないことに不意をつかれ、手話通訳者に注目し、なぜ通訳者が第一人称で話すのか、いま
ひとつ理解できないことが多い。このように（アイコンタクトを避け、健聴の顧客との直接的な接触を避けようと）振る舞う手話通訳者の動機付けは、意図的なものではなく、通訳場面での自身の役割や責務に対する困惑から生じるものだと考えられる。
手話通訳者が参加者への説明なしにこうした態度を固持すれば、多岐にわたる意味深い含意をもつこととなる。通訳者と協力することに慣れていない参加者は、通訳者の特徴をろう者のものと捉える可能性があるため、通訳者の行動はろう顧客に反映される。また、それにより参加者全員が手話通訳者をコミュニケーションの機械と見ることが助長される。
ろう（常）顧客が会議の場で通訳者を紹介しない理由について振り返り、ある通訳者が日誌にこう書いている。
通訳者がコミュニケーションの道具に過ぎないというのはろう者の固定的な見方でしょうか。あるいは、他の人間と同じように要求を持っているとは見えないように、私が自己満足的な態度を取ることで、そうした考えを促進したのでしょうか。よく一緒に仕事をする他の職員と私が交流しないので、私はおそらく人として認めてもらうことを求めていな
いという印象を与えています。私の通訳者としての役割により、私の人間的要求が表面化することを邪魔しているようです。
スペンサー・オーティ（2000：14−15）は自身の「社交性の権利」に関する解説において、人は本来他の人々と付き合いを持つ資格があると信じており、その信念は他の人との関わり方に結びついていると述べている。この仲間入りする権利により、人々は「他の人と適切な量の会話をし、世間話をする資格がある」と感じる。その場合、手話通訳者はとても複雑な任務を与えられたということになる。ろう者と健聴の顧客間の「仲間入りする権利」に対処しているだけでなく、通訳者自身の権利で人として認知されれば、さらに適切な量のやりとりに参加し、携わることを期待されるのだ。
こうした事例を詳細に見ると、手話通訳者は非常に複雑な任務を負っているようだ。会話が流れているかだけでなく、きちんとやりとりの交代が行われているか、参加者が互いに理解しているかを、確認することを期待されるが、さらに参加者同士の関係とそれに対応する「適切な量の社会的ì 120 ì交流」について決定することにも忙しい。
また、通訳者は三つの文化（ろう顧客、健聴顧客、職場固有の各文化）の違いを越えて仲介しようと努めている。この文化的相違の中で、手話通訳者はまさにこの交流において何が許容可能で適切な量の「おしゃべり」を形成するかを判断し、ろう・健聴顧客双方に合う妥協点の交渉に努め、同時に自分自身の要求にも対処しようと試み、この多面的な状況で自分の「アイデンティティの顔」
を減らそうとしながら、関係者全員の要求のバランスを保とうとしなければならない。
私は底流に浸され、ずぶ濡れになったスポンジです。複雑で消化不良の過剰な感情や思いを胸にこの職場から家に帰るのは、私だけではないはずです。

６．変わりつつある実践 ―― チームでの取り組み
手話通訳者は、最初にコミュニケーションの場に導入された際、しばしば刺激物と見なされる。
最初は問題の解決策と見られ、全参加者の言語的・文化的要求に対処し、そして手話通訳者が説明・休憩・事前資料等を要求して、コミュニケーションの課題を誇張し、注目させているように思える場合は、ちょっとした衝撃となり得る。
今日までの調査の結果では、ろう顧客自身は通訳者にあまり多く中断させず、場面における彼らの役割に重きを置かないよう求め、事態の推移における手話通訳者の及ぼす影響を最小限にしようとしている。手話通訳者の介入に対する反応はさまざまだ。
参加者が、手話通訳者が必要となる状況を作らないようにしたり、代わりに、ろう者は手話通訳者「なしでも何とかなる」と提案されることがある。時折、難しい局面を乗り越えたことで得られるプラス面を理解できる参加者もおり、これこそが手話通訳者が助長し、推奨すべき他者の反応である。
メイソン（2000）によれば、問題の解決策は、利用者の期待と、通訳を介した場面での現実とのズレの中にある。簡単な答えはない。この20年間の対話および手話通訳の発展について、手話通訳者が顧客に「地方遊説」をしてもらうわけにいかない。おそらく小さなところ（通訳実践者と顧客の関係）から始め、通訳者が何をどのように行っているかに対する関心を高める長期目標を掲げ、関連のある言語コミュニティ全体にわたって、職場全体への展開に努めなければならない。

７．ろうコミュニティとの協力
違うからとか「異質だ」という理由で、ろう者をいつも無視したり排除している健聴の従業員が、「手話はとても素敵だ。身につけられたら素晴らしい」と手話通訳者に言っているのを目撃したろう者の失望は想像し難い（ラッド2003）。ラッド（1988：37）はイギリス手話が言語だという宣言について、「ろう者は彼らを健聴者と対等にする有益で魅力的なものを明らかに有していた」と述べた。
しかし調査で提示された証拠からは、依然として、手話を通してやりとりしなければならないという、厄介で困難な問題に自分が対処する必要がない場合に限り、健聴者は手話を魅力的だと感じるようだ。手話通訳者は、ろう従業員に再び焦点を向けるきめ細かな方法を見つけなければならない。ろう顧客と協力し、彼らの自覚を促し、絶えず情報を提供することが不可欠だ。ろう従業員に職場文化、実務、階層構造における幅広い課題について自覚がないことで、意図的に解雇されたり低い評価を受けることを望んでいるという意味になる場合もある。ろうコミュニティと協力することで、手話通訳者は私たちが探求している概念の種をまき、理解してもらい、同時に「塀の向こう側」から問題を見る機会を得る。
通訳実践者の研究家は、職場文化の複雑さ、勢力分配、ある程度冷静に世間話に触れることの重ì 121 ì要性を協議することはできるが、職場で解雇、無視、のけ者扱いされるといったろう者の日々の経
験を聞くことは、とてもつらく有益な経験であり、そうした調査を行っている理由を思い起こすのに役立つ。ろう顧客の観点が含まれていることが不可欠だ。そうでなければ、ろう者に対する抑圧は持続し、ラッド（2003：21）が言うように、「我々」の「彼ら」に対する扱いは微調整が行われるのみであり、ろう者は言語学的、心理学的分析の対象として扱われ続ける（ラッド2003）。

８．健聴の参加者に情報を与える
健聴利用者の通訳を介する場面への理解を深めるため、手話通訳者は彼らと協力しなければならない。通訳過程で何が起きているのかを浮き彫りにし、ろう者と健聴者の言語的・文化的相違を明確にすることで、ろう従業員が職場に不可欠な存在となった際の恩恵について人々に気づかせることに貢献できる。健聴職員の立場からすると、手話通訳者を介してろう従業員と協働するとき、彼らは話者の交代、ろう者とのアイコンタクト、はっきり話す、均等なペースで、などコミュニケー
ション行動のさまざまな面でかなりの調整を行い、同様に座席、照明、通訳者の確保など、より実務的な配慮を行うことが期待される（リヒティグ他、2004）。
現代の多くの組織におけるストレス、競合する需要、仕事量を鑑みると、完全無視でないとしても、ろう従業員のコミュニケーションのニーズに対する優先順位が低いことは明らかだ。手話通訳者はろう従業員のニーズへの認識を高め、彼らがより完全に職場の一員となることを確保する方法を見出さなければならない。

９．役割の受け入れと枠組みの構築
手話通訳者が自分は目に見える存在であり、通訳場面で効果を得ることが目的だと受け入れ始めると、その場で生ずる課題にどう対処しようかと考え始める。
重大な波及効果を得るために、必要な実務への変更はほんの少しだ。すなわち、自己紹介方法の変更、通訳過程で他者からより目に見えるようにする、これが「二者間のみでの会話」ではないという事実に対し誠実になる、通訳者が対話を遮り、調整し、切り盛りしなければならない場合があることへの抵抗をなくす。手話通訳者は、自身の社会的アイデンティティや人間として認められたいという欲求が隠され、顧客のニーズが前面に出ていると気づくことがよくある。通訳者のニーズと顧客のニーズの葛藤が、通訳者が頻繁に経験する不快感、苛立ち、自制心の喪失の原因である。
手話通訳者は労働場面での自分の役割をより深く理解することが推奨されるべきであり、それにより、その役割においてより自信がもてるようになる。もし手話通訳者が「失敗した（またはその恐れがある）時に問い合わせられる枠組みがないことへの恐れによって、より幅広い業務関係の構築が損なわれる」と言ったら、彼らには全参加者及び自分自身を最も効果的に機能させる力を与えてくれる、セーフティーネット、規範的でない指針、支えとなる枠組みや拠り所となるモデルが間違いなく必要だ。
ベルクソンとスペリンガー（2003：20）は、手話通訳者が経験し得る「不要なストレスと規則的な苦痛」の一部を軽減するには、通訳場面で生じる個人としての対応を考えるための明確な枠組みが必要だと言及した際に、このことを裏付けている。

10．結論 ―― 現実世界で私たちはこの論文全体を通じて、労働場面での手話通訳者の役割に言及してきた。私たちはこれを公共サービス通訳の一つの側面として見ているが、通訳者の役割に対するこのアプローチの提案
は、より幅広い公共サービス通訳分野に適用する。通訳者の役割やニーズの研究、そして権力や支ì 122 ì

配力に関する協議開始によって、長年にわたり実在する恐怖、不満、憤りを表面化させられたとしても、変更を交渉することはとても難しいであろう。
職場（特に数名の同僚）で苦労しているろう者の友達から最近、通訳者が自分の部の人ととても仲が良いところや、これで悩んでいる理由を理解できない通訳者の無能さを見るのは不愉快だと言われ、私は衝撃を受けました。
手話通訳者の責務は大変デリケートだ。健聴の従業員に溶け込もうとすると、多数派側に立っているように見られがちだ。手話通訳者はみな、彼らがずっとバランスを保ってきた、抑圧と権利擁護について紙一重だと十二分に分かっており、通訳者自身が職場でより目に見える存在になること
で、慎重を要す道を歩むことになるであろう。
しかし、全参加者が初めから、手話通訳者が職場あるいは何らかの会話場面に導入されると、問題や混乱の要因が必ずあることを受け入れていれば、そうした問題を予測し、それに対処するために前向きな戦略を立てる準備が、もっと整えられるだろう。健聴の従業員や雇用者の教育に関する問題の核心として、チームでの取り組みが欠かせない。
私たちはこれが容易だというのではない。実際にこれは痛みを伴う、困難なプロセスである。主
要な参加者と必ずそれほど突っ込んだ形で協力できるわけではないと、不満が出るに違いない。それは確かにそうだが、それをいつまでも変化を避ける言い訳にはできない。一部特定の場面や状況に適合しないからといって、原則として達成不可能だから排除すべだということにはならない。私たちは、実務に変化をもたらすために通訳実践者同士が協力するよう働きかけることで、参加者が通訳者と協力する形での、必要な幅広い文化的変化が見られ始めることを願う。これは全ての関係者にとって、より良い満足のいくコミュニケーションへとつながる

ì 123 ì資料3-2※イギリスで発行されている論文集の一部を翻訳したものです（当委員会にて翻訳）。

「Newsli論文集65号」

発行：Newsli 発行年月：2008年7月「かわいいサンダル」
労働場面でのおしゃべりを通訳することの重要性
博士号講演

ジュール・ディキンソン

序文
過去30年間でろう者の職歴は大きく変わり、ろう者はさまざまな職種へと足を踏み入れている。
同僚や顧客とのコミュニケーションが仕事の中で重要である「ホワイトカラー」や事務職に就くろう者が増えており、手話通訳者はコミュニティや会議通訳での一般的役割から逸脱した領域も担当するようになった。さまざまな職域にわたって手話通訳者が雇用され、その役割および、ろう・健聴利用者との境界線や相互作用に関する課題が提起されているが、これまで職場通訳の分野については比較的研究が進んでいない。私は博士号論文から抜粋したこの文章の中で、この環境で手話通訳者が及ぼし得る大きな力と影響について考察したい。門番としての手話通訳者の役割を、おしゃべりの実例に着目し、通訳を介したやり取りの全関係者にとってのその重要性を探りつつ、「おしゃべり」つまりくだけた会話の視点から分析していく。

データ
私の博士号研究は、幅広いデータに基づき、言語、勢力、抑圧の問題に焦点を当て、職場における手話通訳を民族誌的アプローチで研究している。アンケート、通訳実践者向け専門誌、職場での通訳場面を収録したビデオ映像を利用して、2003年からデータ収集が開始された。研究に携わったある組織を事例研究として選び、主要参加者に対して映像を再生しながら面接を行った。映像デー
タは、教育場面、社会福祉、不動産から大手金融機関まで６つの異なる職場から集められ、健聴者優位の職場における部内会議が大部分で、それと共にもっと小さな集まりでのやり取り（１対１での指示）が二つ、収録されている。

職場での対話
職場環境では健聴者の社会的、文化的、言語学的慣例が深く根付いており、それが規範として受け入れられている。生まれてから大人になるまで言葉の壁に直面してきたろう者は、こうした慣例
へのアクセスを拒まれることが多く、何十年にもわたり雇用について差別と疎外を経験してきた。
それゆえ職場で雇用される手話通訳者は、ろう者・健聴者間の相互作用の接点に位置する。手話通訳者は、職場での規範や実践に対する異なる認識の仲立ちをすることに加え、ろう者と健聴者の文化に関する多くの相違に対する交渉にも責任を負う。このことが、手話通訳者を力と影響力を持つ役割に位置づけており、それにより一瞬の判断が広範で長期にわたる影響を及ぼす可能性がある。
多くの人にとって、仕事は生活の重要かつ不可欠な部分を占め、職場での多くの時間がコミュニケーションに費やされている。職場での対話はさまざまな組織環境や、多用な関係や役割を持つ人々の間で起こり得る。組織や職場での対話の参加者は、そもそも何かを完了したり、任務を成し遂げたりすることをめざしている。しかし、近年の研究では、事務所でのコミュニケーションのもっとカジュアルな面に着目し、職場には業務中心の対話と、関係を築くおしゃべりの両方があると指摘ì 124 ì

している。くだけた会話と組織的会話の境目を小さくするものは、関係を保つ方の話、社交的会話、おしゃべりや世間話だ。

おしゃべりやくだけた会話
職場交流の社会的および対人面の特性に対処できることは、全従業員にとって不可欠な能力であり、おしゃべりや冗談などの側面を的確に活用することは、仕事を達成し、成功するうえで極めて重要だ。社会言語学的および語用論的能力は、同じ文化を共有する他の母語使用者たちと長年付き合い、同じ職場にいることで養われる。こうした能力は、異なる文化を持つ人々にとって難題となり得る。早い段階から、健聴の同僚と同じ方法では社会言語学的ニュアンスに接することができな
いろう従業員は、この分野での力量を発達させる機会が乏しくなることが多い。会話の社会的・対話的側面に関わる問題から、従業員が無愛想で、気難しく、社交的でないと見られる可能性があり、この能力を獲得し、適切に使えることを示すのは、職場での成功のために非常に望ましい。

おしゃべりの定義
おしゃべりは昔から、より目的主導型の会話と比べ、重要度が低いとされてきた。意思疎通の実際の中心ではなく、その周辺で行われるものであり、取るに足りない、女性の些細な会話と結び付けて考えられることが多い。「うわさ話」「雑談」「休憩時の話」といった対話形式も、おしゃべりに含まれる場合がある。一般的におしゃべりは、参加者間の関わりを維持し、沈黙や「無駄な時間」
を埋めるために膨らましたり縮約したりできる「時間つぶし」として、あるいは、活動の乖離や移行の境界を際立たせるために活用し得るという「貴重な、関係を維持するための」社会的役割を付加しながら、休憩や昼休みにされるが、会議の前後や勤務時間内のさまざまな瞬間にも行われる。
おしゃべりは、多言語使用の職場での社会的連帯や構成に対し、重要な役割を負うことが判明している。また、仕事に無関係な話を聞いたり、それに答えたりすることは、「集団生活や団結心の発達を促す水面下の典型的行動」の一端であるから、チーム関係の構築にも重要である。おしゃべりの中でたとえ「何も起こらない」としても、多大な「創造的、協力的意味づけ」が行われている。
職場でのおしゃべりや社交的雑談の活用を支配する、文章にも話にも出ていない慣習がある。こうした慣習は、正式に学んで習得されるのではなく、他の人を観察し、話を聞くうちに、無意識にわきまえられていく。それゆえ、おしゃべりは文化的幅が広く、文化的背景が異なる人々には見逃されがちな、決定的な手がかりを内包している。入ったばかりの従業員にはこれらすべてが大変な難関となるが、障害や聞こえないことについて学ぶなどさらなる課題に直面すると、彼らの任務はより一層困難になる。例えば、一般的にろう者はくだけた会話や気軽な議論の中で情報を入手した
り小耳に挟んだりできず、それによる影響は多大である。

おしゃべりの通訳
私が映像データ集からおしゃべりを抜粋したものを研究する前は、このテーマに関する問題や課題として、すでにみなさんが指摘済みのことを強調すれば有益だった。手話通訳者に記入してもらったアンケートや専門誌のデータからは、おしゃべりや気軽な事務所での会話の重要性に皆さんが気づいていることが明らかである。
「社員食堂での昼休みの通訳は…ろう従業員が同僚とかかわり、良い関係を築くために欠かせない時間です」

ì 125 ì

「…健聴者の事務所で溶け込むことは、ろう社員にとって重要です。通りすがりの会話で、飲み会やパーティの計画があるとか、誰かが退職するといったことが分かります。また、ほかの人の会話を耳にして、仕事に関する大切な情報が入手できることもあります」
アンケートと専門誌のデータには、手話通訳者がおしゃべりや事務所での気軽な会話を通訳するかどうかを左右する要因が、実務的なもの（会話が実際に聞き取れること）から、ろう顧客が何を通訳されることを望むかを手話通訳者が判断する、というものまで多く示されている。この後者は最も多くの意味合いを持つ。明らかに、手話通訳者が事務所内での会話の全てを通訳することは不可能だが、顧客がいつ、何の情報を得たいのかについて、顧客と話し合うことは限られているようだ。私の経験では、手話通訳者は通訳者同士でもこうしたことについてほとんど話し合わない。これは、ろう顧客が公式および非公式な事務所での会話や背景事情に触れることを、門番として操る
手話通訳者にとって、途方もなく強力な役割である。手話通訳者は、自分が顧客は何にアクセスしたら利益を得ると感じ、思うかに基づいて判断している。
「…私がそれは重要だと感じたら」「…ろう者が知りたいだろうと私が感じれば」「おしゃべり」のほんの一例
職場での対話におけるすべてのやりとりと同様に、会話がおかれている文脈が分かれば、目的、
立場、意思疎通の性質がより深く理解できる。職場内でのおしゃべりは、参加者がお互いをいかによく知っているか、互いの関係におけるそれぞれの立場、仕事量の要望、組織文化の基準などの要素を示す傾向がある。文脈と意味づけの観点から、やり取りが行われる場所と時間を知ることも有益だ。
次ページの事例は、教育担当部内の部内会議のものである。正式な会議内容はまだ始まっていない。通訳者を含め、参加者は合計９名（うちろう者３名）。部内で男性は１人だけ。社員同士は互いに比較的よく知った間柄だ。冒頭、この50秒間のやりとりは、会議開始前にありがちなおしゃべり
としては、比較的重要でない例である。文字に起こされたデータには表れていないが、手話通訳者
はほとんどの発言を伝えることができており、大多数の女性社員とたった一人の男性の間で交わされた冗談を上手く伝達した。しかし、私たちが通訳者の役割と影響を分析する前から、一つのちょっとしたやり取りが、いかに複雑で多機能であるかを、この引用が実証している。私が分析の発端になると思われる点をいくつか挙げ、それが皆さんの役割について熟考するのに役立てばと願う。

積極的配慮作戦
ホームズ（2000）は、おしゃべりを積極的で丁寧な会話の核となる事例として位置づけ、礼儀正
しさと直接結びつけた。１行目の、同僚女性の容姿に関するジェーンの好意的発言、「ジャニス、そのサンダル素敵ね。かわいい」は、ジャニスの「興味、欲求、要求、価値」に気づき関心を向ける、
言語行為の典型例である。「社会的潤滑油」としてのお世辞の機能は、話者と受け手の間に団結力を作ることにより、関係と親密さを生み出し、維持するので、ジェーンの褒め言葉はジャニスとの結束の表現と見ることができる。通訳の観点から、ジェーンが同僚を褒めてチームの一体感に貢献したという、一見取るに足りないと思えるこのやりとりに、ろう参加者が触れられることは、明らかに重要だ。

ì 126 ìジェンダー（性差）と男女の類型
この引用ではジェンダーについてはっきりとは言及していないが、服装や容貌は女性に付き物の話題であるから、男女の類型は対話において重要な部分である。素敵なサンダルの価値を確認し、ジャックが「１足に50ポンドも」（21行目）だれが支払うかという疑念を示すことで、男女とも参加
者は型にはまったそれぞれの役割を想定する。10行目の、彼の「え〜」という表現は「見せかけ」、
つまり彼が男性の固定概念に近づこうと、女性陣のために役を演じたと見られている可能性がある。
男女類型はさまざまな形で対話に役立ち、何気なく地味であったり、強烈で目立っていたりするが、「至る所に存在し、社会語用論的意味に貢献するためにいつでも利用できる」。この事例では手話通訳者は女性で、このタイプの対話を左右する基準に間違いなく気づいていた。男性の通訳者ならば、そのグループにもう１人男性の存在が加わるだけで、やりとりの力関係を疑いようもなく変えたであろうが、また一方で、対話を若干違った方法で通訳していたかもしれない。

ì 127 ì冗談
記述された引用部分は、明らかに面白おかしいやり取りという印象を与える。参加者の関係から、
19行目のジャックの発言にある「ジャニス、どうかしてるよ」や、20行目のジェーンの挑戦的な回
答で「ふざけないで」という、無遠慮なからかいが可能になる。ジャニスも27〜30行目で、「おばちゃんのサンダル」に関してお自分を穏やかに茶化している。ホームズ（2006a）は、複数で構築したり共同のものも含め、職場で冗談を活用できる多くの方法を特定している。共同で構築された冗談は、互いに付き合いが深い環境で生まれ易く、話者が位置づけを共有したり、共通の話題に注意を向けることで、この知識と関係を互いの発言を生かすのに活用できる。ホームズはさらに共同の冗談を、支援的および競争的に分類し、支援的発言は他者が言ったことを補足、説明、あるいは強調
し、一方、競争的冗談はその前の発言に挑戦、反対、あるいは批判する。上記の引用では、13〜16
行目のやり取りにおいて、支援的および競争的冗談の両方が例示されている。
共同的フロアを作る
最後に、この引用ではエデルスキー（1993）、コーツ（1996）、ホームズ（2006）の言う共同的フロアについても実証している。発言権が全参加者に同時に与えられていれば、彼らは濃厚で結束した相互作用を創り出し、協力して「最大限協力的に構築され共有されたフロア」を生み出す。共同的フロアの痕跡は、9〜26行目でジェーンとジャニスが「いいえ〜」「まぁいいか」とほぼ同時に発言した２カ所と、18行目と26行目のジェーンの支援的な動きに見ることができる。12行目にある、
ろう参加者（サリー）の「50？」という手話での発言を、手話通訳者が読み取り通訳していないことは興味深い。私は映像を見て、また、やり取りの場にも居合わせたが、あの発言はグループ全体というより、手話通訳者に向けられていただろうと思われ、それが読み取り通訳しないという判断に結びついた。やりとりのスピードも、処理の負荷を考えると、手話通訳者が速い会話に解説のような通訳を行い、その発言を音訳することは事実上不可能だと判断しただろうということを示している。しかし、もし発言が音訳されていたら、サリーは共同的フロアの積極的参加者となることができ、ここでも力関係は若干変わっていただろう。
判断、選択、影響
上記の引用では、おしゃべりに特有の多様な意義に関する、わずかな洞察を示しているに過ぎない。会話を文章にしたもの自体は、間の長さや、抑揚パターン、リズム、単語のアクセントなど音韻的特徴について、詳しい情報が含まれておらず、核心には踏み込んでいない。これらの特徴すべてが意思疎通の意味を増大させ、自然な会話のある側面を含むか除外するかの判断は、それぞれ「その後の分析に有意義な影響をもつ」。また他にも、職場でのアイデンティティ、関係上の慣行、従業員と雇用者間の勢力関係など、おしゃべりの事例において検討可能な多くの様相がある。
ヘマ（2003）は、事務所の通訳者には４つの基本的才能あるいは能力が必要だと提言している。

ì 128 ì

立派な態度、柔軟性・順応性、通訳技能、対人能力という彼のリストに、私は情報に通じた意志決定者であるという重要な技能を加えたい。この文章では、重要でないと言われている職場でのおしゃべりに特有の、複雑な課題のいくつかに注目した。こうした問題について知識と理解をもつこと
で、より思慮深く見聞の広い意思決定ができるはずだ。参加者全員が「…通訳者の役割の力、期待、認識が拡がることへの一連の期待」をもっているので、通訳を介したやり取りには必ず存在するエンパワーメントの力と機会を、手話通訳者が見失わないことが重要だ。それゆえ、私たちがどんなやり取りにおいても「…ちょっとしたことが必ず重要」であることを常に肝に銘じ、ろう・健聴利
用者双方と、私たちの役割の複雑さについて話し合い続けることが大切だ。

ì 129 ì

資料4
平成20年度 聴覚障害者のための職場改善に関する好事例集（高齢・障害者雇用支援機構：2009年）より集約

分類

改善策

目的・きっかけ

具体的内容

効果

会社名

手話を中心とした双方向のコ
手話用語辞典の作成

1

コミュニケーション
支援

業務上使用する用語100語

ミュニケーションツール・仕株式会社マを手話用語辞典としてメンバ組みづくりが徹底され、聴覚ルイキット

ー全員で作成。

障害者とのコミュニケーショセンター

ンが広がる。

2

手話資格を資格手当

コミュニケーションて支給の対象にの強化

手話学習

手話教室の開催

手話のワンポイント
レッスンの実施
手話のサークル活動

5

の開催

フィスサポ

場面を増やした。

聴覚障害者とのコミクに相談し、講師を迎え、全ュニケーション

10回の勉強会を実施。所内に手話図書館を設置。

4

クルートオ

使わせるなど、日常的に使う

聴力障害者協会、ハローワー
3

株式会社リ

チーム会での発表では手話を手話によるコミュニ

聴覚障害者の働きかけによケーション推進のたり、朝礼にて手話のワンポイ

めントレッスンを行った。

手話通訳者の養成ート
聴覚障害者・健聴者の相互理
解、コミュニケーション力の強化、業務が円滑に進んだ。

コーセー化
粧品販売株
式会社受注
センター

ほぼ全員が手話を介した日常

社会福祉法

会話ができるようになった。

人光道園

サークルの中から3名を選定

コミュニケーション手段が増し、毎週水曜日の就業後2時えたことで、聴覚障害者との間ほどの学習会。

意見交換が活発になった。

ソニー・太
陽株式会社

平成20年11月現在、聴覚6

手話通訳可能者の養

聴覚障害者とのコミ

自発的に県主催の講習会に通障害者12名に対し、健聴者

千代三洋工

成

ュニケーション

う。【自発的に】22名が手話通訳可能者であ

業株式会社

る。
手話通訳士同席の個人面談、
7

コミュニ

手話通訳士の派遣

ケーショ

コミュニケーション

健聴者社員に対しての手話講

支援座。手話通訳士の派遣には助成金を活用。

ン保障

8

手話通訳をしている

県身体障害者福祉協会と連携

手話通訳者派遣の利者が会議時の発言のをとり、重要な会議のときは、用機会が減ってしまっ

手話通訳者を派遣してもらっ

た。

た。

手話通訳
9

の派遣

研修会には専門用語
手話通訳士の活用が多く、情報伝達が外部機関に依頼。

難しかったため。
手話通訳士がいな
10

手話通訳士同伴でのい。障害者を受け入外部研修への参加れたことがない研修があった。

資格取得のための手
11

話通訳士の派遣等のサポート

技術向上のための技
能検定への挑戦。

手話を中心とした双方向のコ
ミュニケーションツール・仕株式会社マ組みづくりが徹底され、聴覚ルイキット

障害者とのコミュニケーショセンター

ンが広がる。
今まで手話通訳に徹していた
人も意見できるようになっ
た。

コーセー化
粧品販売株
式会社受注
センター

確実に情報が伝わるように配

社会福祉法

慮されている。

人光道園

高度精密切断機等メーカー宿

聴覚障害者が外部研修に参加

泊研修に手話通訳士と共に参する足がかりを作ることがで

加。

きた。

実技の練習を行い、学科試験

一級技能検定への合格、障害に備えて手話通訳士の派遣を者技能競技大会日本代表とし依頼し、知識習得をサポート。 て卓越した技能を発揮。

千代三洋工
業株式会社

株式会社山
ノ木

手話通訳士を付けて業務報告

12

会、生活事例報告会などの内健聴者にも刺激を与え、お互

内部研修に手話通訳

介護業務の知識習得

部研修に数回参加。資格取得

いに刺激し合い、モチベーシ

社会福祉法

士を配置

のため

の受講中には昼間の勤務にシ

ョンの向上につながってい人光道園

フト変更。スクーリング時に

る。

手話通訳

は特別休暇扱い。

の配置
手話が堪能な人をキ13ーパーソンとして採用

朝礼や会議の内容が終了後でなければ確認できなかったため。

会議や朝礼でタイムリーに情報を伝える。同じ業務につかせる。

ì 130 ì業務がスムーズに進むようになり、業績もアップ。コミュ

昭和ケミカ

ニケーションが円滑になり職ル株式会社

場環境も良くなった。

分類

改善策

目的・きっかけ

具体的内容

効果

会社名

対話・指導を筆談で14

手話通訳

手話が堪能な人を採行っていたため時間

その場で指導ができるので生

昭和ケミカ

用

がかかっていたた

産性がアップした。

ル株式会社

め。

の配置
出張に手話が堪能な

出張に行くことが困

聴覚障害者も出張可能とな

昭和ケミカ

人を同行

難だったため。

り、業務の幅が広がった。

ル株式会社

要約筆記者や手話通訳者と共聴覚障害者のスキルが上がっ

ソニー・太に社外研修に参加。

た。

陽株式会社

コミュニケーション

聴覚障害者と健聴者とのパイ

朝礼の内容や、日々の細かなの食い違いで、必要プ役のなることで食い違いを伝達事項が確実に伝わるような内容が伝わらない

解消。

になった。

研修・教育プログラ

雇用する聴覚障害者

聴覚障害者のタイプや会議のムにおける、多様なが多様化してきたに

内容によって、以下のサポー

手 話 通

情報保障。①パワー

もかかわらず、個別

トのいずれか、もしくは複数

訳、筆記

ポイント②外部手話の状況やニーズへのを組み合わせて実施。①パワ

通訳者C音声入力ソ

理解が不十分であーポイント②外部手話通訳者

フト④要約筆記ボラ

り、情報保障が整備

C音声入力ソフト④要約筆記

ンティア⑤要約筆記

されていなかったた

ボランティア⑤要約筆記ソフ

ソフト

め。

ト。

手話通訳と議事録作

会議での情報伝達不成

足解消のため。

15

要約筆記者や手話通16

訳者と共に社外研修

職域の拡大

に参加
労務管理担当者が手

17

話や筆記を学ぶ

18

19
コミュニ
ケーショ
20 ン保障筆談で指導

ホワイトボードでサ

21

ポート

株式会社か

ルアップ、キャリアアップにんでんエルつながった。

ハート

コーセー化
粧品販売株

害者に閲覧して、情報保障に

式会社受注

努める。
障害者、健常者全員一緒に研が欠けた新人研修を修を実施。聴覚障害者には細行っていた。

かく筆談で指導。

経理チームへの電話

電話を受けた同僚がホワイト

問い合わせをサポー

ボードに用件を記入し、回答

ト。

を受け、問い合わせに対応。

山家具

聴覚障害者の意欲向上、スキ朝礼の趣旨をまとめて聴覚障聴覚障害者への配慮

有限会社西

センター
新人全員が一定のコミュニケーション能力や技術を習得。
業務への電話問い合わせに迅速に回答することが可能に。

ソニー・太
陽株式会社
株式会社キ
ューピーあ
い

毎朝の朝礼やミーティング・
会議等にOHCを使用。ポイ
OHCの活用22

情報の共有のため

ンターで指しながら読み上げることで、視覚的な理解に結

社会福祉法

達。

人光道園

びつける。

筆記
23

情報を的確かつスムーズに伝

聴覚障害者は社外研
要約筆記の活用

修に参加する機会を与えられていなかっマネージャークラスが受講す
要約筆記者と共に参加した。

る内容の研修にも受講可能となった。

た。
パソコンを一人一台配置し、電子メール、 タイムリーな連絡方

24

IPメッセンジャーで法。

電子メールの使用、IPメッ

迅速なやり取りが可能になっセンジャーの使用。

た。

連絡
25

座席

26

陽株式会社

ASEジャ
パン株式会
社

IPtalkとPSPを使ミーティングでは隣用した要約筆記の活の人が結論だけをメ用

モするだけだった。

座席レイアウトを変顧客のニーズを共有

Web製作担当者と営業担当

技術情報を共有することで、

更

するため。

者の席を近くにする。

提案力がアップ。

聴覚障害者と健聴者

社外から講師を招き、ろう文

聴覚障害者の理解の促進、意株式会社かの関係がぎくしゃく

化の理解を目的とした社内教

欲向上、人間関係の改善が見んでんエルしていたため。

育を実施。

られた。

ハート

聴覚障害者のみならず、社内

株式会社か全体の情報共有、障害理解のんでんエル

レベルアップにつながった。

ハート

社内教育により、ろ

27

ソニー・太

う文化を理解する朝礼やミーティング、研修等
IPtalkとPSPを使用。

の内容が迅速かつ的確に伝わるようになった。

ソニー・太
陽株式会社
株式会社キ
ューピーあ
い

雇用する聴覚障害者
障害理解
の促進
28

社内研修

障害者理解とサポートのために、社内教育が多様化してきたに

障害者理解とサポート力強化

もかかわらず、個別を目的として、毎回異なるテの状況やニーズへのーマと講師を迎える「ノーマ

理解が不十分であライゼーションセミナー」とり、情報保障が整備

称する社内教育を3カ月に1されていなかったた

回実施。

め。

ì 131 ì分類

改善策

目的・きっかけ

具体的内容

効果

会社名

聞こえない・聞こえにくい、

29

障害理解
の促進

従業員の
ニーズ把
握と対応

個々の聴覚障害者の障害の個性、多様性を把握し、必要なサ
ポートを整理中途失聴、第一言語を日本語
聴覚障害者と健聴者とするのか・日本手話とするの関係がぎくしゃくのか、手話ができるか・できしていたため。

ないか、など聴覚障害者の個

個々の状況やニーズに応じたサポートが把握できた。

株式会社か
んでんエル
ハート

性・特性を把握し、必要なサポートを整理。
キットセンター通信を毎月

社内通信の発行

30

情報保障

情報確保

1,2回発行。社員全員に対し

株式会社マて情報提供及び情報の共有

ルイキット

化。ご家族への報告も兼ねて

センター

いる。
職場内外での文書に31よる作業説明絵入りの選択メニュ

32

ーを用意

伝達方法の改善。

1週間の作業工程表と連絡事
項を文書で配布。

食堂利用の際メニュ

トラブル解消につながり、現場でのコミュニケーションもスムーズになった。
相手が誰でも間違いなく注文

ーの注文がうまくいできるようになった。

かなかった。

株式会社山
ノ木
ASEジャ
パン株式会
社

雇用する聴覚障害者が多様化してきたにもかかわらず、個別
33

社内情報周知用モニの状況やニーズへのターの設置

理解が不十分であり、情報保障が整備

社内の最も目に付きやすい位

聴覚障害者のみならず、社内

株式会社か置に情報周知用モニターを設

全体の情報共有、障害理解の

んでんエル

置。

レベルアップにつながった。

ハート

されていなかったため。

34

パトライト、フラッ

設備改善

シュライト、電光文
字表示機を設置

助成金を活用。フラッシュラ
聴覚障害者が働きやイトと電光文字表示機を使用

安全性の高い職場環境が整

すい環境の整備

して、避難訓練。災害時の行備。

動基準作成。

株式会社マ
ルイキット
センター

館内放送のみならず屋内3カ
テレビの配置、フリ35

ッカーランプの設置

緊急時の情報伝達手
段が整っていなかった。

所にテレビを設置して視覚に株式会社リ

よる周知を行う。火災などのクルートオ

緊急時に点滅させるフリッカ

フィスサポ

ーランプを社内全部署いたるート

ところに設置。
現在試作段階であるが音を視
音を視覚表現する機

36

械の導入

作業の視覚化覚表現することで聴覚障害者

ソニー・太が音の検査をできるようにす

陽株式会社

る。
問題が生じた際の対処法や会議の際の情報保障のノウハウ

コーセー化

関係機関

ローワークに相談す

支援ノウハウがわか

聴力障害者協会やハローワーが構築。聾学校から職場見学

粧品販売株

との連携

るなど、関係機関のらないため。

クに相談。

や体験学習を依頼され、その式会社受注

聾学校の生徒を採用した実績

センター

聴力障害者協会やハ
37

活用

もある。

38 業務改善 職域創出

職域の創出

キーパーソンへの障

39
担当者
養成
40

聴覚障害者のための

害教育

事務サービス領域は電話応対が多く難しい。

事務サービス領域にも聴覚障

株式会社リ

電話応対を必要としない新た害者の採用・配属が復活。デクルートオ

な職域を創出。

ータ分析業務を担当している

フィスサポ

者もいる。

ート

各職場にキーパーソンを選定
聴覚障害者への対応

し、事前に障害特性などの基本的な教育を行う。

管理者の確認作業の作業中のコミュニケ

徹底

ーション

作業面、職場内の相談が気楽にできる体制ができた。

ASEジャ
パン株式会
社

管理者が定期的に聴覚障害者

コミュニケーションの機会のに対し職場のキーパーソンの維持、聴覚障害者への理解、 パン株式会

接し方や指導内容を確認。

指導方法の改善につながる。

ì 132 ì

ASEジャ
社

分類

改善策

目的・きっかけ

具体的内容

効果

会社名

最初に工具使用の要領、保守を確実に教示するためにペア
健聴者とペアで作業41

する

安全管理の徹底。

での作業。機械、工具類の取り扱いについて実技指導し、質問点はメモや図により聴覚質問の徹底と安全確認を自覚させることで怪我、事故を防
止。

株式会社山
ノ木

障害者にフィードバック。
トライアル雇用の活42

用

新しい職域のため

担当者
養成

43

聴覚障害者の適正チェック。

採用時のトライアル雇用は雇

株式会社マ

用側、障害者双方がが見極め

ルイキット

るのに効果的。

センター

社員が第2号職場適応援助者
ジョブコーチ資格を中途障害者の職場定 （事業型ジョブコーチ）の資

現在2名の第2号職場適応援

千代三洋工

取得

着

助者がいる。

業株式会社

格を取得し、聴覚障害者を支援。

44

労務管理担当者が障聴覚障害者同士で集聴覚障害者の生活全般にわた聴覚障害者も社内の行事に積害者職業生活相談員

まっていることが多る相談・指導を行い、個別相極的に参加するようになっの資格を取得かったため談にも応じる。

た。

職員の増員

45

有限会社西
山家具

2名体制から3名体制へ。3

手厚い介助。同性介助のため、聴覚障害者の夜間勤

名配置にすることにより、聴3人体制の方が配置バランス

社会福祉法

務の不安の改善覚障害者を健聴者がフォロが良い。聴覚障害者の仕事の

人光道園

ー。

幅が広がった。

このビデオを使うことで、最初に一連の作業手順をすべてテロップ入りの作業

46

手順ビデオの作成

作業指導

見る→ステップごとに作業を作業を十分に理解し、職場のASEジャ

区切る→1つのステップの作

リーダー的な役割をこなせる

パン株式会

業を完全に覚えた後に、次のまでにスキルアップした。

社

職場を異動しても戸惑うこと

ASEジャがなくなり、作業効率の改善

パン株式会にもつながった。

社

ステップの作業に進むという指導方法を確立した。

47

設備の稼動表示方法
業務改善を全社で統一設備の稼働状況が職場によってバラバラだった。

コード付き注文カー
手順の
明確化

49

テム。

注文カードの読み間違いを防ぐ。

専門性が求められる

聴覚障害者のメンバー全員が業務の標準化・改善及び制度成

高額商品の検品

参加してマニュアルを作成。

アップが図られた。

ニュアルの作成

業務マニュアルの作

52にお客様にカードを渡すシス

業務マニュアルの作

聴覚障がい者受入マ

51

共通の色で表示することにし注文カードを作成し、注文時伝達ミスの防止ドの作成マニュアル整備50

一し、設備の稼働状況を全社た。

色で判別できるバー
48

パイロットランプの形状を統成

新たな教育体制マニュアルの視覚化の強化。

フィスサポ

不安が解消。

ートがなくなり、聴覚障害者の職ねられていた。

ングし、長年かけて作成。

場定着率がアップ。

でもわかる業務手順を模索
し、マニュアルを作成した。

センター
クルートオ

に働いていた健聴者にヒアリができないため。

ルイキット

報の共有により受け入れ側の長の経験や技量に委障害の有無にかかわらず誰に

株式会社マ

株式会社リ

部署によっての受入対応の差

いなく、円滑な作業

い

かりやすい。マネジメント情

聴覚障害者、聴覚障害者と共業務手順の標準化を図った。

ューピーあ視覚化により他の従業員もわ

受入ノウハウは所属

システム化が進んで

株式会社キ

ソニー・太
陽株式会社

作業が効率化され、業務量が株式会社マ増大。チームの結束力が高ま

ルイキット

り、
人間関係が良好になった。 センター
聴覚障害者メンバーの集中力、正確性等が活かされる職

聴覚障害者10名の

53

作業チーム

障害者雇用の拡大

聴覚障害者10名のチームによる宝飾・時計等の検品業務

働く意欲

株式会社マ

した。受託先の信頼を得、平ルイキット

成19年にアウトレット商品

センターの伝票入力・値札付け業務を

の向上

54

域を開発することで実績を残受託。
聴覚障害者の配属が複数の職群を一本化し、上位

意欲向上のための階集中する事業ではキ

階級の概念を設定。階級を増

意欲向上につながった。階級

クルートオ

級の増加の工夫ャリアステップが難やし階級間の階差を低くす

アップの機会が増加した。

フィスサポ

しい。

る。

ì 133 ì

株式会社リ

ート

分類

改善策

目的・きっかけ

具体的内容

職業人としてのモラ
55

聴覚障害者による研ル・マナー・協働の聴覚障害がある講師に来ても修の実施

あり方を補強する必らう。

要性が出てきた。

効果
主体的参加意識が高まった。
同じ聴覚障害者が活躍する姿を見て、刺激を受ける。

会社名
株式会社リ
クルートオ
フィスサポ
ート

メンバー全員が情報を共有
作業前後に徹底した

56

話し合いを実施

グループ全体にスキルの差が見られたため。

作業前の打ち合わせと作業後の反省会を毎日繰り返す。

し、自分が何をすべきかが明確になり、グループ全体のス
キルアップにつながった。ま

株式会社エ
ルアイ武田

た、日常清掃のレベルも向上。
作業スキル向上によ57

るリーダーの育成

リスニングを除いた

58

TOEIC受験の奨励。
業務改善

働く意欲
の向上

59

健聴者が大抵のことをリードしていたため。
スキルアップに必要な研修や試験の参加が限られていた。
時代の流れと共に、一人ひとりに適した生産品に応じた仕事

多能工化を推進の習得が必要なため。

60

3名のメンバーが先行して定作業以外の場面でもリーダー

期清掃を実施し、その知識・の役割を果たすなど、作業以

株式会社エ

技能を他のメンバーに付与す外のスキルアップにもつなが

ルアイ武田

る。

った。

外資系となり英語のスキルが重要となる中、能力開発の一環として、リスニングを除い
たTOEICの受験を奨励。

英語力がアップ、新たな職域

ASEジャ

拡大と本人のモチベーション

パン株式会向上にもつながった。

社

全社員の顔写真・フルネー

各個人のスキル・意欲向上が

ム・仕事のスキル度がわかる

会社全体の業績に結びつい

多能工推進表を作った。

た。

資格取得の推進、外

資格取得は個人の判多能工推進表に資格の欄を設

部研修への参加の推断に任せていたたけ、社員が取得している資格

進め。

を公開している。

千代三洋工
業株式会社

社員の意欲が増し職場が活性化した。外部研修の主催者に

千代三洋工

聴覚障害者の情報保障に対す業株式会社

る理解を促すことができた。

自己評価表・実績評価表で生

61

自己評価表・実績評

一人ひとりの能力の価表・能力開発シー

向上、生産性のアットプ。

産性、正確性の両面でデータを取り、目標管理を実施。能

個人のスキルアップ、職場全力開発シートによる個別指導

体のレベルが上がった。

も実施。不得意な部分が明確

株式会社マ
ルイキット
センター

化した。

62

63

雇用が長期になるこ

技能検定試験の受験を奨励、技能検定試験へのチとで、技能のレベル

終業後に熟練者が実技を指導

ャレンジを奨励アップが求められたする中で、これまで何名も試ため。

験にチャレンジしている。

聴覚障害者とのコミ交換ノートで日頃の悩みを相

千代三洋工

悩みを相談

ュニケーション。

談業株式会社

定期清掃のスキルを

スキルアップや業務付与拡充が期待できな

価。

制度の整備

他部門への配置転換

グループ全体への基礎研修、一部のメンバーに対する定期清掃の技能の付与、グループ全体に対する定期清掃の技能障害の有無を問わず年2回のーが不在だったた

面接を通じて本人の能力を評め。

価。

社員の高齢化の対応

親会社へ派遣。

Webチームのリーダーとしてキャリアアップ。

度を整備。

環境が整っている。

株式会社キ
ューピーあ
い
株式会社マ
ルイキット
センター

聴覚障害者を集中的

一人当たりの生産性が向上

株式会社リに配置した部署が、 印刷部門からコピー部門へのし、本人の志向や能力を活か

クルートオ

人員過剰になってしせたことでキャリア形成上に

フィスサポ

もプラス。

ート

現在2名の聴覚障害者が定年

昭和ケミカ

後も継続雇用されている。

ル株式会社

業務拡大

高齢化への対応。

契約更新の嘱託社員として継続雇用することにした。

69

ルアイ武田

全社員が安心して長く働ける就業規則を変更し1年ごとに定年後の継続雇用。

株式会社エり、職域拡大が実現した。

現在65歳までの継続雇用制

まった。
68

定期清掃の受託が可能となの付与。

聴覚障害者のリーダ

その他

67

山家具

交換ノートで日頃の面接による能力評

66

用にもつながっている。

有限会社西

の向上

い。

65

リアップ、長期雇用、高齢雇

働く意欲

従来の日常清掃では64

スキルアップが図られ、キャ

親会社に100％依技術、品質保証部門へ4カ月存していた。

間派遣。

ì 134 ì1名が新規製品の立ち上げなど試作部門の中心となって活
躍中。

千代三洋工
業株式会社

分類

改善策

目的・きっかけ

具体的内容

効果

会社名

平成18年4月1日の高齢年
70 業務改善

働く意欲の向上

継続雇用の開始

定年を迎える従業員が増えてきたため。

者雇用安定法の改正に伴い、 1名の聴覚障害者が定年前と就業規則を改定し、本人の希変わらない技能工として活躍

望も聞きながら65歳までのしている。

継続雇用を開始。

ì 135 ì

有限会社西
山家具

資料5

※オーストラリアのろう協会のホームページで紹介されていたものです（当委員会にて翻訳）。

http://www.deafsocietynsw.org.au/employment/deaf̲friendly̲workplace.html の翻訳

ろう者にやさしい職場をつくるには政府の調査によると、障害者は、平均的な労働者よりも職場に長くとどまり、信頼でき、仕事を評価できることが分かっています。
ろう者を職場に置くことは、ろう者コミュニティの中にいる人間があなたの会社を選ぶことを促進します。したがって、マーケティング調査費をかけることなく、あなたの会社はろう者コミュニ
ティネットワークの一部になることでしょう。

【一般的なポイント】○ろう者にやさしい職場を作るためにできることがあります。
・大音量を出す物は、減らすか、防音すること。反響や振動を感じるろう者が困ります。
・電話タイプライター（ＴＴＹ）を備え、ＴＴＹ番号を電話を使用できない人に広めること。値段の安いＴＴＹ機についてはTelstaに照会ください。
・顧客や同僚からろう者に電話をかけて、ろう者がＴＴＹまたはリレーサービスを用いるようにすること。
・職場内での緊急事態においてろう者や難聴者に警報が分かるように、すべての警報機や警報シス
テムには点滅灯を備えること。職場適正化制度（Workplace Modification Scheme）を用いれば無料で対応可能です。
・JobAccessから、職場内においてろう者をサポートするテクノロジーを確認する無料の職場評価を受けること。JobAccessが勧める設備改善には職場適正化事業により補助金が受けられる場合があります。
○ろう認識訓練セッションを実行すること・文化の違いを知ることは、ろう社員と健聴者の職場の双方の利益になります。ろうコミュニティ
は、他のコミュニティと同様に、特有の価値判断基準や社会的に受け入れられる行動があります。
これらは通常一般には知られず、健聴者の同僚から異常と見られる場合もあります。
例を挙げます。
―ろう者は会話時に通常よりも相手方から少し離れて立つことがあります。
―ろう文化では相手の注意を喚起するために腕や肩にさわることは認められています。
・こういった行動を説明することにより、ろう者や難聴者の同僚が効率的に働けるようなはっきりとして自然な雰囲気をつくることができます。また平等で公正であるため、成功するチームの一員となることができます。
・健聴者は、周囲の会話から自然に情報を集めています。みなさんにとって常識であると考えられる情報を知らないろう者がいても驚いてはいけません。特に英語の知識について自信がないろう者の場合はそうです。オーストラリア手話と英語は全く別の言語です。文法も語順も語彙も異なります。ほとんどのろう者にとって英語は第二言語です。ろう者が英語を読んだり書いたりしてì 136 ìいるときは、英語とオーストラリア手話との間の翻訳を脳内でしていることが多いのです。

【面接】
１

面接を受けるろう者の履歴書や回答文を評価するとき、または面接時には、英語の読み書き能力を基準に評価しないこと。コミュニケーションを受け止める意欲、経験や技術を基準に評価してください。面接側の作る文は、短く平易な英語を用い、面接は差し向かいで実施します。

２

面接中は、すべてのコミュニケーションは手話通訳者により通訳される必要があります。面接者がろう者に対してもつ感情は手話通訳者の能力、正確さ、態度に関わります。採用を適切に決定するに際しては、面接者はその点も考慮する必要があります。

【仕事を始める】
すべての当初必要情報は、対象者にとって利用しやすいコミュニケーション方法（多くのろう者にとってはオーストラリア手話を意味する）により提供されることが重要です。異なるコミュ
ニケーション方法についてはこちらをクリック。
当初必要情報は下記を参照ください。
・日常業務の研修
・避難方法
・同僚への紹介・職場の労働安全衛生手続き
・組織の品質確認標準に基づく個人情報の取り扱いと守秘義務
・すべての業務と責任。ろう者が職場内で情報を集めると考えないこと。このような情報は日常会話で伝わるものです。

【試用期間の円満終了後に検討すること】
１

職場の適正化

・「ろう社会雇用サービス」（The Deaf Society Employment Service）は、雇用者に対して、雇用されるろう者にとって機能的な職場になることを支援するために利用できる社会資源についての情報を提供しています。
・提供情報には、雇用者の設備の購入や配置、設備の製作者、適切な補修に関する助言について利用できる制度や補助金を含んでいます。
２

業務の適正化

・「ろう社会雇用サービス」は、品質評価システムＩＳＯ9000の品質基準に従った専門的で独立した助言を提供しています。
・口話、電話の使用、警報、関係する分野の顧客サービスなどが含まれるすべての業務は、ろう被用者のニーズに従って、雇用側の納得を得るまで修正されます。
３

業務手順一般・「ろう社会雇用サービス」は、継続型で干渉的でない職場配置後の支援プログラムを実行します。
このプログラムは、雇用者及び被用者が満足するまで、または18カ月間まで継続されます。
・このプログラムは、何らかの変化、雇用者と社員との音声言語の議論、ろう被用者と同僚との間

ì 137 ìのコミュニケーション、職場内会議の合意事項などをろう被用者に知らせるのにきわめて有用です。
これらの内容について関心がある人は、「ろう社会雇用サービス」にお気軽にご連絡ください。
ろう者にやさしい職場にするために無料で下記の支援を提供します。
・あなたの求めるポストに最適のろう者の選抜
・面接やオリエンテーションへのオーストラリア手話通訳者の派遣
・ろう被用者の職場ニーズについての「労働安全衛生」手続きの実行
・ろう者を雇用する際の公的な補助金や制度についての情報提供
・ろう者や難聴者と働くときに必要な基礎知識に関する同僚や上司の研修・ろう被用者および雇用者のための最大18カ月間の継続型支援

http://www.deafsocietynsw.org.au/information/communication.htmlの翻訳

ろう者とのコミュニケーション方法
みなさんが考えるよりもろう者とのコミュニケーションは簡単です。覚えておいた方がいい点を下記に示します。
○話し始める前に注意を引くこと。ろう者の肩をたたく、視野で手を振る、照明を点滅させる、床を踏み鳴らす、という方法があります。こちらを見ていないならあなたの話を聞いていないということです。
○どのコミュニケーション方法がいいか聞くこと。口話、身振り、ジェスチャー、手話、手話通訳者、筆談、その他の方法、あるいはこれらの組み合わせ。
○あなたの立ち位置を決めること。あなたのすべてのジェスチャーが視野に入るように、通常の会
話距離より少し遠くに立ち（可能なら）視線を同じ高さに保ちます。
※注意：対象者が難聴者なら通常の会話距離でよい。
○相手を見ること。聴力を失っている人は、目で情報を受け取ることがほとんどです。つまり、目を合わせ続けることが重要です。目がはっきりと見えるようにサングラスを付けている場合ははずします。
○あなたのメッセージを伝えるために表情を活用します。質問する場合、何らかの危険がある状況で警戒を呼びかけたい場合などではそれぞれに適切な表情を必ず用います。
○紙とペンを用いること。きわめて重要な情報でその情報がろう者になじみがない場合、あるいは相手が筆談を好んでいる場合は、その情報を明確で分かりやすい単語を用いて紙に書くこと。ただし複数の意味があるメッセージは避けます。
○コミュニケーションをさらに効果的にするには視覚を活用します。例えば、指差しを用いたり、覆いをどけたりして説明している対象を見せます。
○明確であること。必要なら理解したかどうか確認します。別の言葉で言い換えたり、別のコミュ
ニケーション方法を試します。同じことを何度も繰り返さないこと。

ì 138 ì

○単純なジェスチャーを用います。「飲む」という単語は飲む動作で意味を伝えられます。
○自然な話し方をします。明確にいつもどおり、通常の速さで話すこと。何かを噛みながら、食べながら、あるいは顔を何かで覆いながら話さないこと。口の動きで、叫んだり強調したりすることは避けます。耳元で話さない。
※注意：難聴者のためには少し大きめの声で話す方がいい○環境に留意すること。適切な照明の下に立ちます（照明なし、あるいは相手の目に強すぎる照明はよくない）。可能であれば背景の動きを減らします。難聴者と話をするときは、ドアを閉めたりＢＧＭを消したりして雑音を減らします。
保護者的であってはなりません。聴覚障害者にとって私たちの行動は大きな障壁になりうることに常に留意します。

ì 139 ì

資料6
「2008（平成20）年度 大阪ろうあ会館事業報告書」より抜粋

3．労働ì 140 ìì 141 ìì 142 ìì 143 ìì 144 ìì 145 ìì 146 ìì 147 ìì 148 ìì 149 ì資料7
第一次調査「聴覚障害者の雇用に関する調査」票

ì 150 ìì 151 ìì 152 ìì 153 ì資料8
第二次調査「訪問調査」で使用したヒアリング内容

ì 154 ìì 155 ìì 156 ìì 157 ìì 158 ìì 159 ì

資料9
参 考 文 献＜資料＞
・聴覚障害 vol. 63〔発行：聾教育研究会、2008年〕
・独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構

発行

聴覚障害者の職場定着推進マニュアル〔2008年〕
聴覚障害者のための職場改善に関する好事例集〔2009年〕
・障がい者のための就職情報誌 サ〜ナ vol. 32〔発行：株式会社イフ、2005年〕
・有限会社リベルタス興産

関連

リベルタス手話教室〔発行：リベルタス興産、2008年〕
会社で使う手話単語〔発行：リベルタス興産、2008年〕
聴覚障害者雇用事例集〔発行：聴覚障がい者支援プロジェクト、2007年〕
聴覚障害者雇用支援のために〔発行：聴覚障がい者支援プロジェクト、2006年〕「聴覚障がい者のコミュニケーション」原稿
・社会福祉法人山口県聴覚障害者福祉協会

発行「よりよい雇用環境を築くために」啓発用のリーフレット
聴覚障害者における就労支援のための調査研究事業報告書
・ウェルカムジョブ〔発行：宇部市就労支援ネットワーク会議〕
・聴覚障害者百人に聞きました〔発行：社団法人山口県ろうあ連盟、全国手話通訳問題研究会山口支部、2008年〕
・「『聴覚障害者百人に聞きました』聞き取り調査について」原稿
・労働相談のしおり〔発行：社団法人大阪聴力障害者協会 大阪ろうあ会館〕
・大阪府障害者雇用情報誌「ワークブイおおさか」平成18年秋号〔発行：大阪府、2006年〕＜企業案内パンフレット等＞
・O社
会社案内（パンフレット）・パナソニック電工株式会社
会社案内（パンフレット）・有限会社リベルタス興産
会社案内
会社紹介資料２種

・株式会社ダイキンサンライズ摂津
会社案内（パンフレット）
会社紹介資料・大阪商工信用金庫
会社案内（パンフレット）

３種

・株式会社エス・アイ
会社案内（パンフレット）

２種

会社紹介資料「働きやすい環境をめざして 〜今を見つめて、未来を創る〜」

ì 160 ì

資料10
本委員会・ワーキンググループ 会議開催状況

第１回 本委員会（第２回ワーキンググループと合同開催）
日時

2009年７月13日（月）会場

社会福祉法人全国手話研修センター

出 席 者

延べ16名（２名の事務局、３名の手話通訳含む）

内

・委員紹介

容

・事業説明
・事業内容の協議
・今後の予定
第２回

本委員会

日

時

2009年10月５日（月）会場

社会福祉法人全国手話研修センター者

12名（３名の事務局、手話通訳３名含む）

容・第一次調査の結果の確認

出

席

内

・第二次調査の訪問企業の決定・調査項目の確認
・岩山誠氏 講演「聴覚障害者の就労をめぐる現状」
第３回

本委員会

日

時

2009年12月21日（月）会場

社会福祉法人全国手話研修センター者

13名（３名の事務局、手話通訳２名含む）

容・第一次調査の報告

出席

内・第二次調査の結果確認
・海外調査の結果確認
・報告書の構成、役割等の確認
第４回

本委員会

日

時

2010年３月１日（月）会場

社会福祉法人全国手話研修センター者

13名（３名の事務局、手話通訳２名含む）

容・報告書の内容、構成等の確認

出

席

内

・委員会のまとめ
第１回

ワーキンググループ日時

2009年７月13日（月）会場

社会福祉法人全国手話研修センター者

11名（１名の事務局、３名の手話通訳含む）

容

・委員紹介

出
内

席

・事業説明
・事業の進め方確認

ì 161 ì

第２回 ワーキンググループ（第１回本委員会と合同開催）
日時

2009年７月13日（月）会場

社会福祉法人全国手話研修センター者

延べ16名（２名の事務局、３名の手話通訳含む）

容

・委員紹介

出

席

内

・事業説明
・事業内容の協議
・今後の予定第３回

ワーキンググループ日時

2009年８月２日（日）会場

社会福祉法人全国手話研修センター者

10名（２名の事務局、手話通訳２名含む）

容・第一次調査対象事業所リストアップ

出

席

内

・第一次調査項目の確定
・海外事例の調査項目の確定
・第二次調査項目の検討
第４回

ワーキンググループ日時

2009年９月23日（水）会場

社会福祉法人全国手話研修センター者

９名（２名の事務局、手話通訳２名含む）

容・第一次調査結果の分析

出

席

内

・第二次調査のヒアリング調査の事業所選定について
・第二次調査の質問項目の検討
・今後の予定確認
臨時ワーキンググループ日時

2009年12月26日（土）会場

全通研事務所者

６名（２名の事務局含む）

内

容・報告書の構成、役割等の確認

第５回

ワーキンググループ日時

2009年12月６日（日）

会

場

繊維会館

者

10名（２名の事務局、手話通訳２名含む）

容・第二次調査の結果確認

出

出
内

席

席

・海外調査の結果確認
・報告書の構成、役割等の確認

ì 162 ì

臨時ワーキンググループ

日時

2010年１月26日（火）会場

全通研事務所

出 席 者

６名（３名の事務局含む）

内

容・報告書の構成、役割等の確認

第６回

ワーキンググループ

日時

2010年２月22日（月）会場

社会福祉法人全国手話研修センター

出 席 者

９名（３名の事務局）

内

・報告書の内容、構成等の確認

容・海外調査の結果確認

第二次調査

訪問状況

企

業

名

Ｏ社

調

査

日

2009（平成21）年11月９日（月）

面

接

者

・企業へのヒアリング…経営統轄部

調

査

員

２名

調 査 方 法

口頭での聞き取り企

業

名

パナソニック電工株式会社

調

査

日

2009（平成21）年11月11日（水）

面

接

者

・企業へのヒアリング…人事部
氏、障がい者雇用担当

人事総務部

採用グループＴ氏

課長（障がい者雇用担当）Ｈ

Ｔ氏（聴覚障害者）

・聴覚障害者本人へのヒアリング…障がい者雇用担当 Ｔ氏（聴覚障害者）
調査

員

調 査 方 法２名（手話通訳１名）
・企業へのヒアリング…口頭での聞き取り・聴覚障害者本人へのヒアリング…手話通訳を介しての聞き取り

企

業

名

有限会社リベルタス興産

調

査

日

2009（平成21）年11月13日（金）

面

接

者

・企業へのヒアリング…代表取締役社長
業コンサルタント

有田信二郎氏、専任手話通訳者・職

梅田晶子氏

・聴覚障害者本人へのヒアリング…①Ｍ氏、②Ｉ氏
調査

員

調 査 方 法２名
・企業へのヒアリング…口頭での聞き取り・聴覚障害者本人へのヒアリング…手話通訳を介しての聞き取りì 163 ì企

業

名株式会社ダイキンサンライズ摂津

調

査

日

2009（平成21）年11月13日（金）

面

接

者

・企業へのヒアリング…工場長、総務課長
・聴覚障害者本人へのヒアリング…Ｘ氏（ラインリーダー）

調

査

員

調 査 方 法２名（手話通訳１名）
・企業へのヒアリング…口頭での聞き取り・聴覚障害者本人へのヒアリング…手話通訳を介しての聞き取り

企

業

名

Ｓ社

調

査

日

2009（平成21）年11月14日（土）

面

接

者

・企業へのヒアリング…人事・企画担当

Ｈ氏

・聴覚障害者本人へのヒアリング…Ｋ氏
調査

員

調 査 方 法２名（手話通訳１名）
・企業へのヒアリング…口頭での聞き取り・聴覚障害者本人へのヒアリング…手話通訳を介しての聞き取り

企

業

名

大阪商工信用金庫

調査

日2009（平成21）年11月17日（火）

面

接

者

・企業へのヒアリング…総務部副部長

Ｔ氏、聴覚障害者社員

・聴覚障害者本人へのヒアリング…聴覚障害者社員
調査

員

調 査 方 法Ｋ氏

Ｋ氏

２名（手話通訳１名）
・企業へのヒアリング…手話通訳を介しての聞き取り・聴覚障害者本人へのヒアリング…手話通訳を介しての聞き取り

企

業

名

株式会社エス・アイ

調査日

2009（平成21）年11月19日（木）

面

接

者

・企業へのヒアリング…代表役

調

査

員

１名

Ｉ氏、取締役

Ｉ氏

調 査 方 法・口頭での聞き取り

事 業 所 名大阪ろうあ会館

調査

日

2009（平成21）年12月15日（火）

面

接

者

・在宅支援課労働担当通訳・手話協力員・第１号職場適用援助者（ジョブコーチ）Ｔ氏、Ｓ氏

調査

員

調 査 方 法１名
・口頭での聞き取り※京都市聴覚言語障害センターについては、文章にて回答。

ì 164 ì

「聴覚障害者の労働場面における情報保障のあり方の研究事業」委員会名簿＊委員は五十音順【本委員会】
氏

名

委員長

鈴木

勉

佛教大学教授委

芦田雅哉

京都府立聾学校舞鶴分校教諭

伊藤正

全国手話通訳問題研究会事務局長

員

所

属・職

名

梅田ひろ子

株式会社アステム木下

武徳

北星学園大学准教授

小出新一

社会福祉法人全国手話研修センター事務局長

近藤幸一

全国手話通訳問題研究会副運営委員長

高野三智子

全国手話通訳問題研究会京都支部副会長

中橋

財団法人全日本ろうあ連盟労働対策部長

道紀【ワーキンググループ】

委

員

氏

名

所

属・職

名

芦田

雅哉

京都府立聾学校舞鶴分校教諭

井谷千英

全国手話通訳問題研究会事務局員

伊藤正

全国手話通訳問題研究会事務局長

木下武徳

北星学園大学准教授

佐々木良子

全国手話通訳問題研究会運営委員

中橋道紀

財団法人全日本ろうあ連盟労働対策部長

飛騨佳美

京都市聴覚言語障害センター地域福祉部主任（所属・職名は委員会発足時のものです）

ì 165 ìì 166 ì独立行政法人 福祉医療機構「長寿・子育て・障害者基金」助成事業

聴覚障害者の労働場面における情報保障のあり方の研究事業報告書
発行

日： 2010年 3月31日

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