SEE BIAS and BLOCK BIAS Part I

無意識のバイアス-Unconscious Bias-を知っていますか？
ー選ぶ側にもバイアスがあるー
大坪 久子

男女共同参画学協会連絡会
https://www.djrenrakukai.org© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

立命館大学 2021年５月20日ランチタイム＠ZOOM

1

無意識のバイアスの発見と科学技術政策の流れ（米国）

1980年 個人の支援
合衆国議会
科学技術機会均等法
公布

2000年

意識改革
組織変革

NSF ADVANCE（女性＆Minority 支援事業）

そして,今INCLUDES（2016）(Diversity & Inclusion)

個人の支援だけでは不十分
意識改革と組織変革が進まない
限り女性研究者割合は増加しない

それは何故？
⇒人事選考には往々にして「無意識のバイアス」がはたらくことを発見© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

2

無意識のバイアス -Unconscious Bias- とは？
•誰もが潜在的にもっているバイアス（偏見）のこと•

無意識の内に脳にきざまれた固定観念・既成概念•

対象：ジェンダー・人種・宗教・民族・経験値、等々•

色々な判断に際して、便利なショートカットとして機能•

大学や企業では、採用や昇進人事で負の方向に働く無意識のバイアスの働き方を知ることで評価に際して、負の影響を最小限に抑えることが大切© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

3

無意識のバイアスは比較的新しい概念
ヒトの脳の中には２つのシステムが存在する
Daniel Kahneman: Heuristics and Biases: The Psychology of Intuitive Judgment. (1982)

思考モード

直感や感情、無意識的、自動的に経験則に頼ってシステム１ 物事の因果関係を処理、単純で一貫性を求める.
プライミング効果やハロー効果をもたらす.

システム２

熟慮、理性的、意識的に努力して初めて発動
処理数：1100万ビットの内のたった40ビット

私たちの判断は、システム１に大きく左右される⇒ 人は、自分でも気づかないうちに間違いを犯す
ファスト&スロー(上.下) (ハヤカワ・ノンフィクション文庫)© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

4

「経験則」はあてにならない！？
中心の円はどちらが大きい！？

実在しない図形が見える！？

エビングハウス錯視

カニッツアの三角形

経験則による判断・意思決定の速度は早いが、必ずしも正しい答えが導けるわけではない.
思い込み・無意識のバイアスが入り込むことに注意.
© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

Works 150, 10-11 (2018)5女性の参画を妨げる「無意識のバイアス」
Celeste M. Rohlfingによる分類を一部改編
Celeste M. Rohlfingによる分類を一部改編

１.身内意識とよそ者意識
Part I

２.ステレオタイプ・スレット
３.マイクロアグレッション⇒ ハラスメントを容易に誘導Part II

４.偽物症候群（Imposter Syndrome)

無意識のバイアス -Unconscious Bias- を知っていますか？ 男女共同参画学協会連絡会（2017)
Celeste M. Rohlfing: [論説] 化学の世界にもっと女性リーダーを -米国の視点から-: 化学と工業 72, 325 (2019)6© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

無意識のバイアスが高い壁をつくる
OUT-Group

OUT-Group
ジェンダー

障がいの有無人種

IN-Group
宗教

OUT-Group

性的指向性

民族
OUT-Group

壁の高さがダイバーシテイ（多様性）を阻害する© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

77ステレオタイプ・スレット (固定観念に対する恐怖）
女子生徒に与える“後ろ向き”の効果
高女子はもともと数学が苦手だよね！！

テスト前にこの言葉を

男子

女子

テス
トの
正
答
割合

聞いた 聞かなかったグループ

グループ(Claude Steele, 1997に基づき大坪が作成)

教員や保護者には、ステレオタイプスレットを取り除くことがよい結果をもたらすことを知ってほしい！
「進路選択」に直接、影響します.
© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

8

無意識のバイアスのもぐらたたき
典型的なマイクロアグレッション⚫ 女が男より出世したときの男の嫉妬は怖いぞ！！
⚫ 多様性が研究者の質を保証するとはいわれへんやろ！？
⚫ よい研究をしようと思ったら「結婚は△・出産はＸ（バツ）」⚫ 女社長ゆうたかて（男の）番頭がようできてるだけちゃうか！？

叩いても叩いても、個人のUnconscious Biasはそう簡単になくならない！
© 2021 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

⚫ ジェンダーが何のことかもわからへんわ！
それ、ほんまにボクが考えなあかんことか？
⚫ 女の敵は女、その手にのせられたらあかんよ！！
9

ブラインド・オーデイションが示したことは！
1970年代 アメリカ

トップ５オーケストラ• 女性演奏者比率：5 %On the Internet, Nobody KnowsYou are a Dog!! (New Yorker)• 音楽学校卒業生女性比率：45 %• 公募制を導入、• ブラインド・オーデイションの開始
2000年代• 女性演奏者比率：25 – 46 %• 一次審査通過者の女性比率：５割増
C. Goldin & C. Rouse, American Economic Review 90, 715-741 (2000)

Sight Over Sound in the Judgment of Music Performance.
Chia-Jung Tsay, PNAS 110, 14580–14585 (2013)© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

10医学部教員募集に対する教授の推薦状
103の医学部教員公募 vs 312 通の推薦状 (1990年代半ば）
Corpus and Discourse Analysis（コーパス談話分析）を用いる⚫ 女性研究者への推薦状⚫ 男性研究者への推薦状

compassion, teaching, & effort

achievements, research, & ability

男性への推薦状より短い

記載内容の違い（抜粋）
男性候補者

疑問を抱かせる表現がある

女性候補者

15%
25%
10%

20%

15%
5%

10%
5%0%0%

女性候補者
男性候補者
女性研究者
男性研究者

私生活

発表論文数

Trix, F. & Psenka, C., Discourse & Society, 14, 191-220 (2003)© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

11

採用時に見られる“無意識のバイアス”− ラボマネージャー（TA）の採用 ー
同じ内容で名前だけかえた履歴書を理学部男女教員に提示
教員による学生の評価
5

男子学生は4・能力：より高く評価され、雇用されやすかった
3・初任給：女子より高かった・メンターの機会提供：より多かった2

この評価パターンは “採用側の教員の性別に関係なし”1

教員は男女をとわず「女子学生」に対して “無意識のバイアス” をもつ© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved0

能力

雇用 メンター可能性提供

Moss-Racusin et al. PNAS, 109, 16474-16479 (2012)12

シンポジウム講演者選考と無意識のバイアス
女性研究者のVisibility調査（日本分子生物学会）
男性のみ

オーガナイザー

男性＆女性

Speakers invited to a symposiums
10%

32%

10%
ゴールドバーグデザインを用いた

90%

N = 8232%

FemaleMale68%N = 194

女性演者は10％ 女性演者は32％

選ぶ側に女性がいないと女性が選ばれにくい© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved

M. K. Homma, et al. Genes to Cells. 18, 529-532 (2013)13

女性リーダーとジェンダーバイアス

ハーバード大学で実際に行われた実験（2000年）
ベンチャー企業が集まっているシリコンバレーの、Howard Roizen氏の部署で求人がありました. あなたは彼と一緒に仕事をしたいですか？

Howard Roizen
【略歴】
1980
スタンフォード大学卒業
1984
スタンフォード大学大学院修了, MBA1984 - ソフトウエア会社起業, CEOに就任• 複数の有名企業の取締役等を担う• 各界の著名人とも親交があり、優れた経営手腕がメデイアにも頻繁に取り上げられる• 人格者としても名高い• 仕事には厳しいが、成果や能力を正当に評価
Heidi Roizen by Nicole Tempest & Kathleen L. McGinn,© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

Harvard Business School Case 800-228, January 2000.

14

女性リーダーとジェンダーバイアス“Howard-Heidi の実験” （2000年）
本当はHoward Roizenという人はこの世には存在せず、求人部署の上司はHeidi Roizen 氏でした．あなたは彼女と一緒に仕事をしたいですか？

Heidi Roizen【略歴】
1980 スタンフォード大学卒業
1984 スタンフォード大学大学院修了, MBA1984 - ソフトウエア会社起業, CEOに就任• 複数の有名企業の取締役等を担う• 各界の著名人とも親交があり、優れた経営手腕がメデイアにも頻繁に取り上げられる• 人格者としても名高い• 仕事には厳しいが、成果や能力を正当に評価
Heidi Roizen by Nicole Tempest & Kathleen L. McGinn,© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

Harvard Business School Case 800-228, January 2000.

15

女性リーダーとジェンダーバイアス“Howard-Heidi の実験” （2000年から2013年への変化）

Heidi Roizen の下で働きたい
2000年
はい2013年＜＜＜ いいえはい ＞いいえ13年後のNYUでの実験では、Heidiの下で働いてもよいと言う回答の割合は増加.
但し、Heidiを好ましいと思う割合は、依然, 高くはなかったとか！

時代とともに意識はかわる！
K. L. McGinn and Ni. Tempest,“Heidi Roizen” (Harvard Business School Case Collections, January 2000,
Revised April 2010),http://www.hbs.edu/faculty/Pages/item.aspx?num=26880© 2018 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

16日本における組織リーダーの望ましさとジェンダー・バイアス
組織リーダー・男性・女性に望ましい特性（38特性語中各上位10位）

組織リーダー◼ リーダーの能力がある◼ 責任感が強い◼ 行動力がある◼ 説得力がある◼ 目標へ強いコミットメント◼ 率先して行動◼ プレッシャーに強い１．
◼ ビジネスセンスがある◼ 自立している◼ 能力が高い作動的＞＞＞共同的男性◼ 自立している◼ 責任感が強い◼ 行動力がある

女性◼ 率先して行動

 礼儀正しい 周囲への気遣い
 困っている人を思いやる 気遣いが上手 友好的である◼ 説得力がある 優しい 手助けを惜しまない 助けになる 礼儀正しい 困っている人を思いやる チャレンジ精神豊富
 周囲への気遣い 積極的である
作動的 (agentic)◼ 責任感が強い◼ 自立している

共同的（communal）

調査対象：日本の大企業25社（役員・部長職、課長職、管理職予備軍、男性1025人・女性521人）
出典：「組織リーダーの望ましさとジェンダー・バイアスの関係― 男女別、階層別のジェンダー・バイアスを探る」
野村 浩子、川﨑 昌 淑徳大学人文学部研究論集第4号（2019）© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

17

コロナ禍に見られるジェンダーバイアス
緊急事態宣言後の勤務上の支障
女性育児負担の増加

25.5

16.6

男性

3.1
1.5

介護負担の増加

30.4

家事負担の増加

18.6
15
12.4

移動の制限（単身赴任・遠距離通勤）54.3

国内外の出張不可能

62.5

23.7
21.6

ネットワークアクセスに関する出費

51.7
49.5

オンライン授業の準備
11.8
9.1

その他
0

10

20

30

40

50

60

70 (%)

緊急事態宣言によって、女性の方に家事・育児の負担が増えた
出典：男女共同参画学協会連絡会「緊急事態宣言による在宅勤務中の科学者・技術者の実態調査」報告書（2020）
https://www.djrenrakukai.org/doc_pdf/2020/survey_covid-19/index.html

人事評価 : マチルダ効果に気をつけましょう！
協力して遂行
個別データ記録なし

役割分担が明確
個別データ算出可能

成果物
評価

女性 ＝評価男性

個人を評価できる
正しいデータに基づいた意思決定が重要© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

女性＜

男性

マチルダ効果に要注意！
出典：

Googleが社員教育で実施している「無意識バイアス」の講義を徹底解説：
https://gigazine.net/news/20150205-google-unconscious-bias/ 19

マチルダ効果は女性の自立を阻む
同じように仕事に寄与していても、女性の業績が認められず、その仕事の成果が男性に帰されてしまう

マリ・キュリー vs.ピエール・キュリー
リーゼ・マイトナー vs.オットー・ハーン
ロザリンド・フランクリン vs.ワトソン、クリック、ウイルキンス
科学者だけでなく、芸術家の場合にも例は多い

カミーユ・クローデル vs.オーギュスト・ロダン➢ 才能がある同士のカップルで成功するのは常に男性。
女性は自立の時点で困難が降りかかってきたり、能力やインスピレーションを搾取されっぱなしで終わるのは実に無残なこと➢ これが、昔あった特別な女性だけに起こった話ではなく現在もあらゆる職場に存在する大きな障害の一つであること
20人工知能（AI）と共存するあなたの未来

知らないうちに無意識のバイアスの継承・再生産 !!
• 女子大卒は減点、アマゾンのAI採用、男性優遇判明で廃止に. by Erin Winick, MIT TECHNOLOGY REVIEW 10,11 (2018)
人工知能アルゴリズムの訓練に使われたデータが、男性の就職希望者を優遇する傾向を生んだ.

• 過去を学習した人工知能は社会の未来を阻害しかねないby Will Knight, MIT TECHNOLOGY REVIEW 11, 24 (2016)

人工知能は、言語データセットに埋め込まれたジェンダーバイアスを受け継いでいる. AIは決して中立ではない。
選考委員（ヒト）のバイアスをなくせばすむ話ではない.
過去の人事データの見直し作業が必要！！
© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

21

無意識のバイアスはどんなときに現われるか？
➢➢

疲れている時、判断を急いでいるとき、色々な情報で脳がoverloadの状態にあるとき
評価の対象となっているグループに属する人が少ないとき（女性、外国人が少ない場合）➢業績についての正確、かつ妥当な情報が不十分なとき➢評価基準があいまい、または紛らわしいとき

教員採用や評価の過程で、「無意識のバイアス」の影響を最小限にとどめるためには、このような状況を取り除くことが必要© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

22

あなたの「無意識のバイアス度」を測ってみよう
I AT ⇒ ５ 分 間 で で き る ！
⚫ ハーバード大学のバナージ教授のグループが開発した IATテスト(Implicit Association Test) は、無意識のバイアスの度合いを簡単に測定する方法。ジェンダーバイアスのみならず、人種・容貌などについても測定可能⚫ WEB 上で日本語でテストを受けることが可能
URL:https://implicit.harvard.edu/implicit/japan/takeatest.html

日本における最新の好事例
日本ブラインドサッカー協会 による、「人が無意識に持つ偏見を可視化する」プログラム「UB-Finder」が2020年の夏に公開されました。
障がいに対する、あなたの無意識の考えを測ることができます。

URL: https://www.ub-finder.org/（監修者：フェリス女学院大学教授・潮村公弘氏）© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

23

なぜ、NSFは、個人の女性研究者の支援から大学組織の変革に舵をきったのか？
1980〜2000：
個人の女性研究者を支援⇒女性研究者割合の増加、期待ほどの効果は上がらず

その背景：
女性が能力を発揮したくても発揮しようがない状況• 両立困難• 重い教育の義務と学務委員会の負担、• 「女性の代表」としてのプレッシャー、
結果的に、女性の方がテニュアのない職を選ぶ現実

大学組織そのもののシステム、文化、意識の変革が最重要課題と認識⇒ADVANCEの登場（2000 年）
出典：EmPOWREment and ADVANCEment for Women: NSF Programs for Women in Science:
Mirjam Kempf, Science, Sep. 20, 2002
© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

24

大学・研究機関に強く求められること組織のバイアスを制御する「しかけ」が必要•

大学・研究機関の「意識改革」と「組織変革」が進まない限り、「女性研究者割合」は増加しないとの認識⇒ 意識改革・組織改革• 「意識改革」と「組織変革」に向けた組織の方針決定とその確実な遂行⇒トップのリーダーシップ•

女性研究者割合を増やすための重要なステップは「選ぶ段階」と「育てる段階」⇒ 女性の可視化と無意識のバイアスを抑えた選考過程と育成過程

出典： ADVANCE: Organizational Change for Gender Equity in STEM Academic Professions (ADVANCE);https://www.nsf.gov/funding/pgm_summ.jsp?pims_id=5383
Dilworth, Machi: 科学技術分野における男女共同参画：日本の持続的発展のために,
25
Journalof the Society of Japanese Women Scientists, 20, 19-24 (2020)© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

無意識のバイアスを超えるために（大学・研究機関に対するチェックシート作成）

1. 組織・機関をチェック

統計⇒データの可視化

１．意識啓発２．制度設計３．統計調査2. 自身をチェック

無意識のバイアス克服のトライアングル

意識制度

無意識のバイアスの “5W & 1H”(What, Who, When, Where, Why & How )© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

26

無意識のバイアスのチェックシート（大学用）
あなたの大学では、「無意識のバイアス」をクリアして「女性教員の可視化」と「能力発揮」を進めるために、下記の事項を行っていますか？
１．啓発活動： 該当するところにチェックを入れて下さい.
無意識のバイアスに関する啓発活動

毎年行っているhttps://www.djrenrakukai.org/unconsciousbias/doc/checksheet_univ.pdf
これまでに行ったことがないわからない

リーフレットの配布、ビデオ視聴
セミナー・講演会
ワークショップ開催 / 参加

２．制度改善・改革：行っているもの全てを選んでください（□にチェックを入れる）.
□ 大学執行部（理事・評議員・部局長他）に「無意識のバイアス」に関するトップセミナーを定期的に行う
全学の男女共同参画委員会／ダイバーシテイ推進委員会の委員に対する「無意識のバイアス」に関するセミナーを定期的に開催
人事や賞選考委員会に先立って、委員長と委員に対して「無意識のバイアス」に関する啓発活動を行う□ 理事会・評議委員会に女性枠を設ける□ すべての委員会に女性が参加□ 大学の学術賞に女性賞を設ける□ 大学主催のシンポジウム・ワークショップのオーガナイザー及び講演者に必ず女性が入る
３．統計調査（経年調査、定点観測）：行っているもの全てを選んでください（□にチェック）.
□ 教員の部局別（分野別）・職位別の女性割合調査と記録の保管・公開□ 学部・大学院学生の学部別、専攻別の女性割合調査と記録の保管・公開□ 学長・理事・評議員・部局長等、大学執行部の女性割合調査と記録の保管・公開□ 各種委員会委員（特に人事委員会）の女性割合調査と記録の保管・公開□ 大学が授与する学術賞、教育賞、功労賞等の受賞者の女性割合調査と記録の保管・公開-------------------❖-------------------❖-------------------❖-------------------❖-------------------❖------------------上記のチェックシートは、2018年10月8日に開催された男女共同参画学協会連絡会・第16回シンポジウム【午前の部 ①】「Unconscious
Biasについて考える」の配布資料「無意識のバイアスを超えるために＿Beyond Bias and Barriers＿（学会版）」をもとに、大学用に改変したものです。

© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

27

次回につづくご静聴ありがとうございました
28

SEE BIAS and BLOCK BIAS
無意識のバイアス
Q & A コーナー
Ｑ1：採用におけるバイアスを排除するためには？

大坪久子
男女共同参画学協会連絡会
https://www.djrenrakukai.org© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

29

採用選考に見られる無意識のバイアス
無意識のバイアス -Unconscious Bias 女性の業績は男性よりも劣る
 女性採用数を増やすと部局の業績が下がる 特に、ポジテイブアクションで採用した女性教員は期待できない

そうとは限らない 女性を採用したいが候補者がいない！ ⇒ 本当か？
 女性の候補者に対して、無意識に合格ラインを高く設定してはいないか？
九州学男女共同参画推進室提供© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

30

WISELI Top Ten Tips (人事選考10 の心得）
1. 多様性のある委員会
2. 委員会メンバー間の信頼関係
3. 基本原則の確立と面接条件の細かい規定 ⇒ 記録を残す（面接条件をできるだけ同じに）
4. 候補者の多様性と優秀さについて共通認識 を持つこと（○○研究室出身ならば大丈夫だろう・・ハロー効果はＸ）
5. 広い範囲にわたって、多様な候補者を求めること
6. 積極的な求人活動 （過少評価グループを排除しない）
7. 無意識のバイアスについて事前学習の義務化
8. 無意識のバイアスの影響を減らす努力
9. 面接した候補者には採用の可否にかかわらず丁寧に対応
10.最終候補者達とよい関係をたもつ
Searching for Excellence & Diversity” by WISELI, University of Wisconsin-Madison , https://wiseli.wisc.edu
31© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

ダイバーシテイの観点からの研究者採用を実施するために研究者採用ガイド

北東北ダイバーシテイ研究環境実現推進会議

http://www.equ.hirosaki-u.ac.jp/equality/wp/wp-content/uploads/2017/11/研究者採用ガイド_リーフレット.pdf
2017 年11 月発行© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

32記録をのこすことが大切
チェックシートの導入 選考委員長と委員は「無意識のバイアスの研修」を受けたか？
 審査委員会で、審査基準は明確に共有はできたか？
 公募の有無：公募をしたか？ した場合、「限定公募」か？
 公募期間 （月日を記載）
 公募状況：応募者、書類選考、面接選考通過者の男女別人数
 公募内容： 「積極的採用」に関する文言の有無とその理由
 公募延長の有無：応募促進のための公募延長の有無
 応募促進の努力：女性候補者へのアウトリーチはどうしたか？
（領域を限定しない公募、他大学への個別依頼等）
 教員選考委員会の男女委員人数
 各選考段階で不適切な判断がなかったか？
出典：宮崎大学清花アテナ男女参画推進室、北東北ダイバーシティ研究環境実現推進会議（2019）中間総括報告書（p.81）、
九州大学ダイバーシテイ・スーパーグローバル教員育成研修 令和元年度事業報告書（p38~p39): https://sentan-q.kyushuu.ac.jp/report/ をもとに、大坪久子がとりまとめ（2021/05/18)

33