厚生労働省厚生労働科学研究費補助金

労 働 安 全 衛 生 総 合 研 究 事 業

ストレスチェック制度による労働者のメンタルヘルス不調の予防と職場環境改善効果に関する研究
平成２７年度総括・分担研究報告書

主任研究者

川上憲人

平成２８（２０１６）年３月

目次

Ⅰ．総括研究報告書
ストレスチェック制度による労働者のメンタルヘルス不調の予防と職場環境改善効果に関する研究 ................................. 川上憲人

Ⅱ．分担・協力者研究報告書
１．全国調査による制度評価
１）全国調査によるストレスチェック制度の効果評価：労働者調査 ....川上憲人
２）全国調査によるストレスチェック制度の効果評価：事業場調査 ....川上憲人
３）平成 24 年労働者健康状況調査に基づくストレスチェックおよび職場環境改善の実施と労働者の強い不安，悩み，ストレスとの関連 .......渡辺和広
２．既存コホートを活用したストレスチェック制度の効果評価 .......井上彰臣
３．産業保健スタッフ他からの意見聴取と事例収集 ...............小田切優子
４．教育研修、ストレスマネジメントの工夫の検討 .................島津明人
５．職場環境改善の工夫の検討 ...................................吉川徹

６．科学的根拠によるストレスチェック質問票と判定基準の設定......堤明純

７．ストレスチェック制度における医師による面接指導およびフォローアップのあり方に関する研究 ......................................... 廣 尚典
Ⅲ．研究成果の刊行に関する一覧表
Ⅳ．研究成果の刊行物・別刷

Ⅰ．総括研究報告書−5−平成 27 年度構成労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「ストレスチェック制度による労働者のメンタルヘルス不調の予防と職場環境改善効果に関する研究」（H27-労働-一般-004）主任：川上憲人
総括研究報告書

ストレスチェック制度による労働者のメンタルヘルス不調の予防と職場環境改善効果に関する研究
主任研究者

川上憲人 東京大学大学院医学系研究科・教授
研究要旨

目的：本研究の目的は、平成 27 年 12 月に施行されたストレスチェック制度について、１）制度の導入による労働者の健康状態や職場環境改善への効果について評価を行うこと、２）制度の運用上の課題を明らかにし、効果的な実施上の工夫を検討し提案することである。
方法：１）全国調査によるストレスチェック制度の評価では、①インターネット調査会社の登録者から抽出された 5000 名労働者に対してストレスチェック制度の施行前に質問票調査を実施し、労働者の健康状況やストレスチェックに対する意識を調査した。②事業場調査では、義務化前のストレスチェックの実施状況とこれにともなう費用を調査した。③平成 24 年労働者健康状況調査のデータを用いて、事業場において実施されているストレスチェックおよび職場環境の評価・改善が労働者の仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスの割合の低さと関連するかどうかを解析した。④既存コホートのデータを活用し、ストレスチェック制度導入前における労働者の心理的な負担の程度について、その実態を把握した。２）ストレスチェック制度実施のための課題や改善点については、①産業保健スタッフ他を対象としたインタビューを行った。②個人向けストレス対策のガイドラインをアップデートするために文献レビューを実施した。③既存データを用いて、高ストレス者の判定方法について予備的に検討した。④ストレスチェック制度における効果的な職場環境改善の工夫に関する検討を行うため、文献調査
ならびに事業場へのインタビュー調査を行った。⑤医師による面接指導およびフォローアップのあり方について、国内の文献調査と医師および精神科医によるグループ討議を実施した。
結果：１）①5、152 名の労働者から回答を得た。職業性ストレス要因および心理的ストレス反応、仕事のパフォーマンス、身体的・精神的問題による欠勤日数、医療費を推計した。ストレスチェック時に重要視している点として「記入する質問票が簡単であること」、懸念点として「ストレスチェック質問票に回答した内容が、会社に漏れてしまうこと」があげられた。②事業場調査では 4500 社のうち 454 件（回収率 10％）の回答を得た。ストレスチェックの実施費用合計は、中央値で 39 万 7330 円、平均値
で 164 万 1646 円、従業員１人あたりの実施費用合計は、中央値で 585 円、平均値で 1875 円であった。
③男性において、事業所における職場環境の評価・改善の実施が、労働者の強い不安、悩み、ストレスの有りと有意な負の関連があった。④既存コホート調査からは、ストレスチェック制度の効果評価のためのベースライン値が得られた。２）①ストレスチェック制度のための課題や改善点について、回答の秘匿性などを心配して受検率が下がる可能性、必要な労働者が必ずしも医師による面談を希望しないこと、従業員 50 人未満の事業場における準備不足が指摘された。②新規 44 編の論文では 1 時間以内の実施時間でも効果が認められた例や、マインドフルネス、Acceptance and Commitment Therapy、ヨガ、
エクササイズ等、新しいプログラムの効果が報告されていた。③労働者 1035 人を４年間追跡した予備的な解析では、職業性ストレス簡易調査票から抽出した９項目のストレス反応がメンタルヘルス不調による疾病休業者を予測した。しかし職業性ストレス簡易調査票（簡略版を含む）の推奨される判定基準の予測力は低かった。④ストレスチェック制度と関連する職場環境改善の類型を整理した。⑤ストレスチェックの面接指導の課題および問題点が整理された。
結論：ストレスチェック制度の効果評価のためのベースライン値が得られた。ストレスチェックの実施費用が推定された。特に職場環境改善は、平成 24 年労働者健康状況調査データの解析から男性労働者において強い不安、悩み、ストレスを抱える者を減らす可能性が示され、有望である。ストレスチェッの運用、セルフケア支援、面接指導および職場環境改善の方法と課題が整理された。現在提案されている高ストレス者の選定基準では見逃しが多く、陽性反応的中度が低い可能性が示された。今後好事例、データを収集して課題への対策を検討する予定である。

−6−

主任研究者
川上憲人 東京大学大学院医学系研究科・教授
分担研究者
井上彰臣 産業医科大学産業生態科学研究所精神保健学教室・助教
小田切優子 東京医科大学公衆衛生学・公衆衛生学・講師
島津明人 東京大学大学院医学系研究科・准教授
吉川 徹 独立行政法人労働安全衛生総合研究
所国際情報・研究新興センター・上席研究員
堤 明純 北里大学医学部・公衆衛生学・教授
廣 尚典 産業医科大学産業生態科学研究所精神保健学教室・教授
Ａ．はじめに本研究の目的は、平成 26 年６月に公布され、平成 27 年 12 月に施行された改正労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度について、（１）
制度の導入による労働者の健康状況や勤務環境の変化（例えば、高ストレス者の状況、メンタル
ヘルス不調による休職等の状況、職場環境の変化、事業者の意識の変化、労働生産性の向上等）への効果について評価を行うこと、（２）制度の運用上の課題を明らかにし、効果的な実施上の工夫を検討し提案することである。
ストレスチェック制度の導入により、労働者のメンタルヘルス不調の予防及び職場環境改善が進むと期待されるが、これを実現するためには、これを運用するための技術開発が必要である。また制度を見直し有意義な制度へと改善してゆくことが必要である。特にストレスチェック制度に使用される調査票と高ストレスの判定基準、高ス
トレス者への教育研修やストレスマネジメントの提供方法、効果的で多様な職場環境改善の方法、医師面接における保健指導やフォローアップの方法についてはなお科学的な根拠が十分とはいえない。
本研究では、全国代表サンプルによる労働者と事業場のコホートを新たに立ち上げると同時に、既存の事業場における大規模コホートを利用して本制度の開始前（平成 27 年度）、開始後２年（平成 28、29 年度）にわたる変化を、事業場規模・
雇用条件別の労働者の健康、生産性から事業者の意識まで多面的に評価する。また長年にわたる職
業性ストレス簡易調査票ユーザーのネットワー
クを利用して、制度導入時（平成 27-29 年度）における課題の抽出、好事例の選定、新規モデル事
業の立ち上げを行う。最終年度（平成 29 年度）には、ストレスチェック制度の多面的評価結果とよりよい制度への提言、ストレスチェック制度の実施上の工夫の提案とマニュアルを成果物として作成する。
Ｂ．対象と方法
１．ストレスチェック制度の効果評価
１）全国調査による制度評価：労働者調査（主任研究者、川上憲人）
本研究では全国から抽出された労働者に対してストレスチェック制度の施行前に質問票調査を実施し、労働者の健康状況やストレスチェック
に対する意識を確認した。インターネット調査会
社に登録しており、現在日本国内で仕事に従事している 5000 名の労働者を対象とした。アウトカ
ムとして労働者のストレス要因やストレス反応、
労働力損失、医療コスト、ストレスチェック制度に対する意識について尋ねた。
２）全国調査による制度評価：事業場調査（主任研究者、川上憲人）
本研究では、事業場を単位とした調査を行い、ストレスチェックの制度の実施状況とこれにともなう費用、ストレスチェック制度がメンタルヘ
ルス不調の状況、事業場のメンタルヘルス対策への意識と活動への影響を明らかにする。平成 27
年度には、義務化前のストレスチェックの制度の実施状況とこれにともなう費用を調査するとともに、ストレスチェック制度の効果を評価するためのベースラインデータの収集を行った。
50 人以上の労働者を雇用する企業を対象として、郵送法（全数ハガキ督促１回）による調査を行った。調査実施期間は平成 27 年 11 月 18 日～
平成 28 年 2 月 16 日である。事業所の基本的属性、ストレスチェックの実施状況、ストレスチェックに関わる費用について質問し、ストレスチェック
に関する費用を推計した。
３）平成 24 年労働者健康状況調査に基づくスト
レスチェックおよび職場環境改善の実施と労働者の強い不安、悩み、ストレスとの関連（研究協
力者、渡辺和広）
本研究では、平成 24 年労働者健康状況調査の事業場および労働者データを用いて、事業場において取り組まれているストレスチェックおよび職場環境の評価・改善の効果を、これらの活動の実施と労働者の仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスの有無との関連を検討することで検証することを目的とした。
厚生労働省が平成 24 年に実施した「労働安全衛生特別調査 (労働者健康状況調査)」の横断調査
データを用いて、日本全国から無作為抽出された−7−

事業所、およびそこで雇用されている労働者を対象とした。暴露要因として、事業所において職場環境の評価・改善、および労働者のストレス状況の調査を実施しているか、アウトカムとして、労働者が現在自分の仕事や職業生活に関して強い
不安、悩み、ストレスとなっていると感じる事柄があるかを尋ね、有無に区分した。解析はマルチ
レベルロジスティック回帰分析を実施した。また、サブグループ解析として、性別、および事業所規模別による層別解析を実施した。

川

２．既存コホートを活用したストレスチェック制
度の効果評価（分担研究者、井上彰臣）
本研究では、以前より調査を実施している既存
コホート（4 事業場：情報サービス業の本社および支社、製薬業の本社、製造業の支社）のデータを活用して、ストレスチェック制度の効果評価をより細やかに行うことを目的としている。平成 27
年度は、ストレスチェック制度導入前における各事業場でのメンタルヘルス対策の実施状況と労働者の心理的な負担の程度について、その実態を把握した。

６．科学的根拠によるストレスチェック質問票と判定基準の設定（分担研究者、堤 明純）
本分担研究の目的は、職業性ストレス簡易調査
票と国が示す簡略版について、メンタルヘルス不調の予測妥当性、ストレス対策の効果の観点から、効率的に高ストレス者を判定できる項目と基準を検討すること、および、職場環境改善のための
職場のストレス評価の効果的な方法を検討することにある。初年度にあたる平成 27 年度には、複数の事業場と協力して科学的根拠に基づく高ストレス者・職場の判定方法のためのデータ収集を開始するとともに、入手可能であった既存デー
タを用いて、高ストレス者の判定方法について予備的に検討した。具体的には、後ろ向き研究と前向き研究を組み合わせた「科学的根拠によるスト
レスチェック調査票の判定基準の設定」で測定するデータ構造を決定し、企業の協力（従業員の同意）を得てデータ収集を開始し、入手可能であった 1035 名の追跡調査から、予備的な解析を行った。さらに、職業性ストレス簡易調査票と K6 を同時に測定するウェブ調査を実施して、K6 で評価されるケースをアウトカムとする ROC 分析を行った。

３．産業保健スタッフ他からの意見聴取と事例収集（分担研究者、小田切優子）
本研究では、このストレスチェック制度の実施にあたり事業場が直面する課題について情報を収集しその対応策について検討すること、ストレスチェック制度に基づいたメンタルヘルス対策の良好事例を収集することを目的としている。初年度の平成 27 年度は、3 カ所の事業場の産業保健スタッフを対象としたインタビューを行い、スト
レスチェック実施の準備段階で考えられている
運用上の問題点について情報を得た。
４．教育研修、ストレスマネジメントの工夫の検討（分担研究者、島津明人）
本分担研究では、平成 21－23 年度に作成された科学的根拠（EBM）に基づく個人向けストレス対策のガイドライン（セルフケアガイドライン）に関して、作成後に発表された科学的根拠のレビューを行い、ガイドラインの内容をアップデート
することを目的とした。
平成 27 年 6 月から平成 28 年 3 月にかけて、前回のセルフケアガイドライン作成時に実施された文献レビューと同じデータベース、および検索
語を用いて文献レビューを実施した。取り込み基準も同様の基準を採用し、加えて前回のガイドラ
インが作成された 2009 年以降の論文を取り込んだ。
５．職場環境改善の工夫の検討（分担研究者、吉徹）
ストレスチェック制度における効果的な職場環境改善の工夫に関する検討を行うため、文献調
査ならびに事業場へのインタビュー調査を行って、ストレスチェック制度における職場環境改善の工夫と課題について明らかにし、介入調査、好事例収集のための枠組みを検討した。ストレスチ
ェック制度における効果的な職場環境改善の介入手法の検討を行うため、3 事業場でインタビュ
ー調査を行った。

７．ストレスチェック制度における医師による面
接指導およびフォローアップのあり方に関する研究（分担研究者、廣 尚典）
本研究の目的は、2015 年から施行となっている
ストレスチェック制度における医師による面接指導およびその後のフォローアップの効果的な進め方について検討を行うことである。
1 年目は、まずストレスチェック制度と類似の活動についての国内の文献調査を行い、その結果を基礎資料に用いて、すでにストレスチェックと類似の取り組みを行った経験があり、産業保健活動を主な業務としている医師によるグループ討議と、産業保健に関わった経験が豊富な精神科医によるグループ討議を実施した。これらを通じて、当該活動において、これまでの産業保健実務の経験から想定される課題、留意点などの集約を行っ
た。

−8−

Ｃ．結果
１．ストレスチェック制度の効果評価
１）全国調査による制度評価：労働者調査
5、152 名（男性 2、576 名、女性 2、576 名）の労働者から回答を得た。職業性ストレス要因および心理的ストレス反応、仕事のパフォーマンス、
月あたりの身体的・精神的問題による欠勤日数、1 ヶ月あたりの入院外医療費、入院医療費、産業保健サービス費を推計することができた。ストレスチェックへの意識・態度については、
約 2 割が、3 年以内に事業場で行われているストレスチェッ
クの受検を経験していた。ストレスチェック時に重要視している点として「記入する質問票が簡単であること」との回答が最も多く、ストレスチェ
ック時の懸念点としては「ストレスチェック質問
票に回答した内容が、会社に漏れてしまうこと」との回答が最も多かった。ストレスチェック制度のメンタルヘルス不調の予防、社会的コスト軽減
効果についてのベースライン値が得られた。また、
性、年齢、事業所規模別の労働者のストレスチェ
ック制度に対する意識・態度を把握することができた。
２）全国調査による制度評価：事業場調査
調査対象となった 4500 社のうち回答は 454 件（回収率 10.1％）であった。過去５年間にストレスチェックを実施した事業場は 90 社(19.8%)あった。ストレスチェックに回答した従業員の割合は80％以上が 3/4 を占めていた。面接指導の対象となった者の割合は５％未満が最も多かった。スト
レスチェック後の職場環境改善活動は 53％の企業で実施されていた。ストレスチェックの実施費
用合計は、中央値で 39 万 7330 円、平均値で 164
万 1646 円であった。従業員１人あたりの実施費
用合計は、中央値で 585 円、平均値で 1875 円であった。実施費用では、産業保健スタッフの人件費および調査への回答時間の間接人件費が多くを占めていた。事業場規模別に集計した場合には、従業員１人あたりの合計費用は規模が小さいほ
ど高額になっていた。回答率が低く、またストレスチェックの経費に関する回答への誤記入などの問題はあるが、本調査によりストレスチェックの実施費用の合計額およびその内訳が推定された。本調査で推計したストレスチェックの推定費
用は、今後の費用便益分析で利用していく予定である。
３）平成 24 年労働者健康状況調査に基づくスト
レスチェックおよび職場環境改善の実施と労働者の強い不安、悩み、ストレスとの関連事業所と労働者の突合が可能であった 1、026

事業所、および 9、908 名の労働者 (男性 6、256
名、女性 3、522 名) を対象に解析を実施した。事
業所における職場環境の評価・改善の実施、および労働者のストレス状況の調査の実施の有無は、労働者の仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスの有無といずれも有意な関連を持たなかった。サブグループ解析では、男性において、事業所における職場環境の評価・改善の実施が、労働者の強い不安、悩み、ストレスの有りと有意な負の関連を有していた。事業所における職場環
境の評価・改善の実施は、男性労働者において強い不安、悩み、ストレスを抱える者を減らす可能性が考えられた。労働者のストレス状況の調査の実施は、労働者の仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスの有無とは有意な関連がみられなかった。
２．既存コホートを活用したストレスチェック制
度の効果評価今年度のデータと来年度以降（「ストレスチェ
ック制度」導入後に取得予定）のデータを比較することで、「ストレスチェック制度」の効果評価が可能になり、本制度の実施上の課題点や、本制度を活用し、労働者のメンタルヘルス不調の第一次予防を効果的に推進していくための方法を明らかにするための基礎資料となることが期待される。
３．産業保健スタッフ他からの意見聴取と事例収集
メンタルヘルス対策として健康管理室主導で実施されてきたストレス調査が良好に機能していたにもかかわらず、ストレスチェック制度に準じて実施することにより事業者がストレス調査の実施に係ることになるため、回答の秘匿性などを心配して受検率が下がる可能性、必要な労働者が必ずしも医師による面談を希望しないことにより健康管理室からアクセスしにくくなる恐れが指摘された。健康管理室が日常的に行っている
管理監督者や労働者自身からの相談機能が低下することが無いよう、制度に従って実施する部分の効率化によりマンパワーと時間を確保する必要性が認識された。また受験率の低下は、仕事のストレス判定図を活用した集団分析結果が必ずしも部署のストレスの状況を反映しない状況を招くことが懸念され、その点でも受験率の向上の必要性が認識された。さらに、社会保険労務士からは中小規模事業場でのストレスチェックの状
況について情報を得た。従業員 50 人未満の事業
場ではストレスチェックの実施は当分の間努力義務とされたこともあり、ストレスチェックに関心をもっている事業場はほとんどないこと、50 人−9−以上の事業場でも平常時の復職面談や健診事後措置に産業医が手いっぱいであり、ストレスチェ
ック制度をもって中小規模事業場にメンタルヘ
ルス対策を浸透させていくためには課題が大きいことが明らかとなった。今後は、ストレスチェ
ックを実際に実施した経験によって明らかになった課題とその対応策、社内のメンタルヘルス対策が前進した良好事例等の収集を行い、検討していく必要がある。
４．教育研修、ストレスマネジメントの工夫の検討
文献レビューの結果、最終的に 44 編の論文が取り込み基準に合致する対象となった。前ガイド
ラインの項目に沿って内容を検討したところ、1時間以内の実施時間でも効果が認められた介入
や、マインドフルネス、ACT（Acceptance andCommitment Therapy）、あるいはヨガ、エクサ
サイズ等、新しいプログラムで効果が認められた介入が複数存在した。1 回あたりの実施時間、およびプログラムの構成について、ガイドライン本
文等の見直しが必要であることが示唆された。
５．職場環境改善の工夫の検討
文献調査では、最近の系統的レビュー文献の精査から、39 件の組織（職場）レベルの介入研究では、研究の約半数で、従業員の健康改善に関する有意な効果が認められた。特に、作業環境・人間
工 学 的 改 善 （ materials ）、 組 織 に 関 わ る 改 善(organizational) 、 お よ び 労 働 時 間 に 関 わ る(work-time)に関連する条件に同時に対処した包括的な介入の方が成功率は高かった。
3 事業場のインタビュー調査から、改善のイニ
シアティブをとる主体として「経営者主導型」「管
理職主導型」「専門家主導型」「従業員参加型」の4 類型があることが整理された。それぞれの職場
環境改善類型における取り組みの概要やストレ
スチェック制度との関連、実施職場の選定、ツー
ル活用、メリット、デメリット、取り組みの工夫などの視点について整理した。これらの結果に基づいて好事例収集フォーマットの原案を作成した。
６．科学的根拠によるストレスチェック質問票と判定基準の設定
労働者 1035 人を４年間追跡した予備的な解析
では、職業性ストレス簡易調査票から抽出した９項目のストレス反応で把握されるグループから統計学的に有意なメンタルヘルス不調による疾病休業者のリスク増加が観察されたが、職業性ス
トレス簡易調査票、簡略版ともに、推奨されるカットオフポイントでストレス要因とストレス反応を組み合わせた高ストレス者からの有意なリスク増加は認められなかった。労働者 1650 人の回答を得たウェブ調査では、職業性ストレス簡易
調査票について、厚生労働省が推奨するカットポ
イントを用いると、高ストレス者の頻度は 16.7%
で、K6 得点 13 点以上をケースと想定した際、感度 60.5%、特異度 88.9%、Youden index 0.504、AUC 75.2%、陽性反応的中度 47.3%、陰性反応的
中度 93.8%、陽性尤度比 6.0、陰性尤度比 0.4 であった。ストレス反応のカットオフポイントを 10
ポイントほど下げるか、もしくは、ストレス要因のカットオフポイントを 20 ポイントほど下げる
ことで、Youden index 0.570、AUC 78.5%と、最高のスクリーニングパフォーマンスが得られることが伺われたが、高ストレス者として抽出される頻度は、対象者の３割（32.3%）で、陽性反応
的中度 33%を甘受しなければならなかった。簡略版における解析では、厚生労働省が推奨するカットポイントで、高ストレス者として抽出される頻度は 15.2%で、K6 得点 13 点以上をケースと想定した際の、感度 55.3%、特異度 90.8%、Youden
index 0.461、AUC 73.1%、陽性反応的中度 47.4%、
陰性反応的中度 93.1%、陽性尤度比 6.0、陰性尤
度比 0.5 であり、職業性ストレス簡易調査票を使用した場合に比較して、感度が低下することが認められた。ストレス反応のカットオフポイントを
5 ポイントほど下げることで、Youden index
0.597、AUC 79.8%と、57 項目の最高のスクリー
ニングパフォーマンスに匹敵することが観察されたが、職業性ストレス簡易調査票における操作と同様、高ストレス者として抽出される頻度は、対象者の３割（32.3%）で、陽性反応的中度 34%を甘受しなければならない。
７．ストレスチェック制度における医師による面
接指導およびフォローアップのあり方に関する研究
ストレスチェックの結果評価から面接指導までの流れ、面接指導の枠組み、面接指導の内容、面接指導の結果処理、面接指導と職場環境改善の関連づけ、面接指導後のフォローアップの仕方、その他の関連事項のそれぞれについて、課題および問題点が整理された。
Ｄ．考察
１．ストレスチェック制度の効果評価
全国労働者のインターネット調査からは、仕事のパフォーマンスや 1 か月あたりの身体的・精神的問題による疾病休業日数、1 ヶ月あたりの身体的・精神的問題による入院外医療費および入院医
療費、産業保健サービス費のベースライン値が得られた。今後ストレスチェック制度が施行されこ− 10 −

れらの値がどのように変化していくか追跡していく予定である。
回答した労働者からのストレスチェック制度への意見・態度については、ストレスチェックが健康管理に有用だと考えている者の割合が、有用ではないと考えている者の割合より多かった。また約半数が自分がもし高ストレスと判定された
場合は医師との面接を希望すると回答した。一方、ストレスチェック時に本当のこととは違った回答をすると答えた割合も 8％みられた。しかし一般に、労働者はストレスチェックに対して前向きに捉えていると思われた。
ストレスチェック実施に対して重要視している点として、質問紙の簡便性や記載した情報の取り扱いが挙げられた。懸念点としては、記載した情報の漏えいや、回答によって社内で不当な扱いを受ける可能性、高ストレスと判定された場合にしつこく呼び出しを受ける可能性が挙げられた。
簡便でなおかつ情報の取り扱いには厳重に注意
し、回答により社内で不当な扱いを受けることのないよう注意してストレスチェック制度を実施していくことが大切である。
事業場調査からは、制度義務化前のストレスチ
ェックの実施状況とこれにともなう費用を調査するとともに、ストレスチェック制度の効果を評価するためのベースラインデータの収集を行った。過去５年間にストレスチェックを実施した事
業場は 90 社(19.8%)あった。ストレスチェックの実施費用合計は、中央値で 39 万 7330 円、平均値
で 164 万 1646 円であった。従業員１人あたりの実施費用合計は、中央値で 585 円、平均値で 1875
円であった。実施費用では、産業保健スタッフの人件費および調査への回答時間の間接人件費多くを占めていた。事業場規模別に集計した場合には、従業員１人あたりの合計費用は規模が小さいほど高額になっていた。回答率が低く、またスト
レスチェックの経費に関する回答への誤記入などの問題はあるが、本調査によりストレスチェッ
クの実施費用の合計額およびその内訳が推定された。本調査で推計したストレスチェックの推定
費用は、今後の費用便益分析で利用していく予定である。
平成 24 年労働者健康状況調査データの分析からは、男性で、職場環境の評価・改善の実施が有意な負の関連を有した。事業所における職場環境の評価・改善の実施が、労働者の性別によって異なる関連を持ち、男性においては強い不安、悩み、ストレスを抱える者の少なさと関連する可能性が考えられる。職場環境の評価・改善によって見込める主な効果として、裁量権が増加すること等が挙げられる。日本において管理職等に就くことが多く、裁量権の操作が実現しやすい男性は、女

性よりも職場環境の評価・改善による恩恵を受けやすい可能性がある。
一方、労働者に対するストレス調査の実施は、労働者の強い不安、悩み、ストレスと関連が見られなかった。ストレス調査のみでは、労働者の強い不安、悩み、ストレスの低下にはつながらない
可能性がある。しかし一般に、ストレス問題の大きな事業場ほど問題意識を持ち、ストレス調査な
どの対策をとる傾向があると考えられる。こうした逆の因果関係が、ストレス調査の効果を打ち消してしまっている可能性もあるため、結果の解釈には注意が必要である。
この研究の限界として、横断研究のため因果関係への言及ができないことが挙げられる。また、
有効回答率の低さによる選択バイアス、自記式回答による測定誤差、および測定できていない変数の交絡の可能性もある。しかしながら、この研究からは、今後のストレスチェック制度の施行の中で、努力義務である職場環境改善が行われることが、労働者のメンタルヘルス不調を減らす可能性が期待できる。
既存コホートに基づく研究では、「ストレスチ
ェック制度」導入前における労働者の心理的な負担の程度について、その実態を把握した。今年度のデータと「ストレスチェック制度」導入後のデータを前後比較することで、制度の評価が可能になると期待される。特に、既存コホートの各事業
場ではストレスチェックに関する取り組み状況は異なっており、ストレスチェック制度の導入によって新たに実施される事項が追加されることで、労働者のストレス、健康、生産性にどのような変化がおきるかを、詳細に観察できる点は興味深い。
２．ストレスチェック制度実施のための課題や改善点について先進的な事業場へのヒアリングにより、ストレスチェックを実際に実施する際の課題が明らかとなった。メンタルヘルス対策が比較的進んでいる大企業の産業保健職からは、運用にあたっての課題が挙げられた。ストレス調査の実施に事業者が関わることで、労働者が情報の秘匿性を懸念することにより従来行われているストレス調査よりも受験者が少なくなる可能性があり、さらに高ストレス者に該当しても面談希望の申し出をしない可能性が高いことである。また従業員数が 50人以上でストレスチェックの実施義務がある事
業場においては、対応が十分に準備できているとは言えない状況であることが、社会保険労務士からの情報でわかった。これらについて産業保健専
門職や社会保険労務士の活動を通じて支援する事が考えられる。

− 11 −

セルフケアについてはガイドラインを更新するための情報が得られた。特にセルフケアの実施
時間やプログラムの内容に関して新しい知見が複数確認された。したがって、これらの内容に関してはガイドラインの項目を修正、あるいは追加する必要がある。項目の修正、および追加が必要であると考えられる項目では、ヒント項目 2「1回あたりの実施時間」、推奨項目 4「プログラムの構成」の 2 項目において、前ガイドラインでは記載されていない心理的ストレス反応の低減に効果が認められた新しい介入研究が見いだされた。研究成果に従って「実施のポイント」を修正する予定である。その他の項目については、項目に合致する介入内容で心理的ストレス反応の低減が認められた文献が複数あることから、修正の必要がないと考えられた。
職業性ストレス調査票とその簡略版によるメ
ンタルヘルス不調の予測妥当性については、入手できた既存データにおける予備的な解析では、厚生労働省が推奨する高ストレス者の判定方法では、その後のメンタルヘルス不調による休業は予測できなかった。しかし調査のタイミングと調査後の介入の有無などが検討できなかったため、今後収集するデータについては、疾病休業について
も事象の発症日時を含めて毎年計測し、検査後の介入の有無についても取り入れ、精度をあげて検討する。平成 28～29 年度には、継続的にデータを収集し、大規模なデータベースに基づいて職業
性ストレス簡易調査票および国が示す簡略版の調査票について、効率的に高ストレス者を判定できる項目と基準を検討する。また同時に職場環境改善のための職場のストレス評価の効果的な方法も検討する。
ストレスチェック制度におけるメンタルヘル
ス一次予防のための職場環境改善の効果的な運用のためには、1．実効的な職場環境改善のためのメカニズムの解明、2．集団分析結果の活用ル
ールの基準化、3．体系的な評価指標の検討、の 3
つの視点からの検討が重要であることが明らかになった。文献レビューとインタビュー調査の結果から、職場環境改善には改善イニシアティブ主
体別の 4 つのバリエーションがあり、それぞれメ
リット、デメリットがあることが指摘された。職場環境改善によってダイナミックな職場組織全体へのポジティブな変化を生むものではなく、一定の時間をかけ徐々に職場全体へと波及効果を及ぼす介入であれば、介入後にその効果を評価するための適切な期間を明らかにしていく必要性が示唆された。また、時間的な要因だけでなく、適切な評価指標を設定する必要性も指摘できる。
ストレス指標や生産性といった定量的な評価を中心とした結果評価だけでなく、定性的な評価やプロセス評価を含めた体系的な評価指標を開発する必要があると思われた。
医師、精神科医によるグループ討議では、スト
レスチェック制度全体の主眼がメンタルヘルス
不調の一次予防であっても、医師による面接指導
は、その二次予防をも含んだ活動となる点について議論がなされた。医師による面接指導は、原則として職場内で明らかな事例化はしていないものの、本人が不調感を少なからず自覚している、
あるいは今後そうなる可能性が高い労働者に対して、適切な指導を行う活動であり、そのあり方を検討するという方向で検討がなされた。また、
面接指導の対象者が行動上の問題が大きい者であり、後日職場内で問題を起こした場合に、面接指導における医師の助言・指導、面接記録、事業者への意見が不適切であると、当該労働者や職場関係者などが不利益を被ることになったりする恐れがある。これを回避するために、記録のフォーマットや記載方法を整理しておく必要があるとの意見があった。面接指導によるセルフケアの効果を高めるために、面接指導後のフォローアッ
プこそが重要であることについて大多数の合意が得られた。職場環境改善について、既に実施している事業場では、無理にストレスチェック制度に組み入れる必要はないという指摘もあった。これらの点について、さらにストレスチェック制度の施行にともないヒアリングを続けるとともに、一定の方向性を整理することが期待される。
Ｅ．結論
本研究の目的は、平成 27 年 12 月に施行されたストレスチェック制度について、１）制度の導入による労働者の健康状態や労働環境への効果について評価を行うこと、２）制度の運用上の課
題を明らかにし、効果的な実施上の工夫を検討し提案することである。
１）全国調査によるストレスチェック制度の評
価では、インターネット調査会社の登録者から抽出された 5,000 名労働者に対して質問票調査を実施し、労働者の健康状況やストレスチェックに対する意識を調査した。事業場調査では、義務化前のストレスチェックの実施状況とこれにともなう費用を調査した。平成 24 年労働者健康状況調
査の個票データを用いて、事業場において実施されているストレスチェックおよび職場環境の評
価・改善が労働者の仕事や職業生活に関する強い
不安、悩み、ストレスの割合の低さと関連するかどうかを解析した。既存コホートのデータを活用
し、ストレスチェック制度導入前における労働者の心理的な負担の程度について、その実態を把握した。ストレスチェック制度実施のための課題や改善点については、３カ所の事業場の産業保健ス− 12 −

タッフを対象としたインタビューを行い、ストレスチェック運用上の問題点について情報を得た。
個人向けストレス対策のガイドライン（セルフケ
アガイドライン）をアップデートするために文献レビューを実施した。科学的根拠によるストレス
チェック質問票と判定基準の設定について、入手可能であった既存データを用いて、高ストレス者の判定方法について予備的に検討した。ストレス
チェック制度における効果的な職場環境改善の工夫に関する検討を行うため、文献調査ならびに事業場へのインタビュー調査を行った。ストレス
チェック制度における医師による面接指導およびフォローアップのあり方について、国内の文献調査と医師および精神科医によるグループ討議を実施した。
5,152 名の労働者から回答を得て、職業性スト
レス要因および心理的ストレス反応、仕事のパフォーマンス、身体的・精神的問題による欠勤日数、医療費を推計した。ストレスチェック時に重要視している点として「記入する質問票が簡単であること」、懸念点として「ストレスチェック質問票に回答した内容が、会社に漏れてしまうこと」があげられた。事業場調査では 4500 社のうち 454
件（回収率 10％）の回答を得た。ストレスチェッ
クの実施費用合計は、中央値で 39 万 7330 円、平均値で 164 万 1646 円、従業員１人あたりの実施
費用合計は、中央値で 585 円、平均値で 1875 円であった。平成 24 年労働者健康状況調査のデー
タ解析からは、男性で事業所における職場環境の評価・改善の実施が、労働者の強い不安、悩み、ストレスの有りと有意な負の関連があった。既存
コホート調査からは、ストレスチェック制度の効
果評価のベースライン値が得られた。２）ストレスチェック制度のための課題や改善点について
は、回答の秘匿性などを心配して受検率が下がる
可能性、必要な労働者が必ずしも医師による面談を希望しないこと、従業員 50 人未満の事業場における無関心が指摘された。文献レビューの結果
44 編の論文が取り込み基準に合致する対象となった。1 時間以内の実施時間の介入や、マインド
フルネス、ACT（Acceptance and Commitment
Therapy）、ヨガ、エクササイズ等、新しいプロ
グラムで効果が認められた研究があった。労働者
1035 人を４年間追跡した予備的な解析では、職業性ストレス簡易調査票から抽出した９項目のストレス反応がメンタルヘルス不調による疾病
休業者を予測した。ストレスチェック制度と関連する職場環境改善の類型を整理した。ストレスチ
ェック制度における面接指導について、課題および問題点が整理された。
本年度研究から、ストレスチェック制度がメン
タルヘルス不調の予防、社会的コスト軽減に与える効果の評価のためのベースライン値が得られた。またストレスチェックの実施費用が推定された。職場環境改善は、平成 24 年労働者健康状況
調査データの解析からは男性労働者において強い不安、悩み、ストレスを抱える者を減らす可能性が示されており、有望である。ストレスチェッの運用、セルフケア支援、面接指導および職場環
境改善の方法と課題が整理された。現在提案されている高ストレス者の選定基準では見逃しが多く、陽性反応的中度が低い可能性が示された。今後好事例、データを収集して課題への対策を検討する予定である。
Ｆ．健康危機情報
該当せず。
Ｇ．研究発表１．論文発表1) Kawakami N、 Tsutsumi A. The Stress Check
Program: a new national policy for monitoringand screening psychosocial stress in theworkplace in Japan. J Occup Health. 2016 Feb
29;58(1):1-6.
2) Imamura K、 Kawakami N、 Inoue A、 Shimazu
A、 Tsutsumi A、 Takahashi M、 Totsuzaki T.
Work Engagement as a Predictor of Onset of
Major Depressive Episode (MDE) among
Workers、 Independent of PsychologicalDistress: A 3-Year Prospective Cohort Study.
PLoS One. 2016 Feb 3;11(2):e0148157
3) 井上彰臣. 過重労働によるうつ病の予防対策.
臨床精神医学 2015; 44(4): 479–486.
4) 島津明人 (2015). 良く働き良く遊べ！ 気分
転換は健康を促進する. In: 島津明人（編著）
職場のポジティブ・メンタルヘルス：現場で活かせる最新理論, 誠信書房, 2015, pp. 2-11,
136-143.
5) 堤 明純. ストレスチェック制度の有効活用.
地方公務員 安全と健康フォーラム.
2015.10.11-15
6) 堤 明純. 職場環境改善とポジティブ・メン
タルヘルスの有効性. 産業保健２１. 2015.10
第 82 号 2-57) 堤 明純. メンタルヘルス対策とストレスチ
ェック制度. 予防医学. 2015; 57 (12): 15-18.
8) 堤 明純. 職場におけるメンタルヘルス不調のスクリーニング. 総合健診. 2016; 43:
313-319.
9) 堤 明純. Medical Practice ワンポイントア
ドバイス「職場におけるストレスチェックの留意点」. Medical Practice 印刷中10) 堤 明純. 集団分析の活用と職場改善の方法.
Vita. 印刷中

− 13 −

２．学会発表
1) 井上彰臣. （仕事の）要求度-コントロール（社会的支援）モデル. 第 31 回日本ストレス学会学術総会, 2015 年 11 月, 東京.
2) 島 津 明 人 . プ レ シ ン ポ ジ ウ ム 「 National
Health Index (NHI) 設計プロジェクト」，職業生活の包括的充実を評価する. 日本衛生学会第 85 回学術総会, 2015 年 3 月 26 日, ホテ
ルアバローム紀の国, 和歌山市.
3) 島津明人. シンポジウム「働き方とメンタルヘルス―若年労働者への支援」, ジョブ・ク
ラフティングに注目したメンタルヘルス支援. 第 88 回日本産業衛生学会, 2015 年 5 月
16 日, グランフロント大阪, 大阪市.
4) Shimazu, A. Invited lecture: Towards
healthy
employees
inahealthyorganization: From a perspective of work
engagement. Joint Conference of Korean
Society of Occupational Stress and Asia
Pacific Academy of Psychosocial Factors at
Work. Seoul, Korea, May 30, 2015.
5) 島津明人. シンポジウム「実践プログラムにおける効果のポイントは情報の伝え方にある？」, 産業領域における健康教育プログラ
ム：効果的なプログラムに向けて. 日本健康心理学会第 28 回大会, 2015 年 9 月 5 日, 桜
美林大学, 町田市.
6) 堤 明純：職業性ストレスモデルと評価の展
開．第 88 回日本産業衛生学会教育講演 2015
年 5 月 14 日，大阪
7) 堤 明純：ストレスチェック～その意義と活用．産業保健研究会 2015 年 6 月 18 日，東京8) 堤 明純：過労死等防止のためのストレス対策．過労死等防止対策推進シンポジウム 2015年 11 月 1 日，横浜
9) 堤 明純：職場におけるメンタルヘルス対策
Update．平成 27 年度日本産業衛生学会東海地方会特別講演 2015 年 11 月 14 日，名古屋
市10) 堤 明純：ストレスチェックの意義と活用．
第 59 回中国四国合同産業衛生学会特別講演
2015 年 12 月 6 日，松山市
11) 堤 明純：過労死等防止のためのストレス対策．過労死等防止対策推進シンポジウム
2015 年 12 月 7 日，さいたま市
12) 堤 明純：ストレスチェックの運用
とくに事後措置について．長野県産業医学大会特別講演 2015 年 12 月 19 日，松本市
13) 堤 明純：近年のメンタルヘルス対策の動向．
第 1 回日本産業衛生学会中国地方会研究会特別講演 2016 年 2 月 13 日，岡山市
Ｈ．知的財産権の出願・登録状況
1.特許取得該当せず。
2.実用新案登録
該当せず。
3.その他
該当せず。

− 14 −

Ⅱ．分担・協力者研究報告書− 15 −

平成 27 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「ストレスチェック制度による労働者のメンタルヘルス不調の予防と職場環境改善効果に関する研究」（H27-労働-一般-004）主任：川上憲人
研究協力報告書

全国調査によるストレスチェック制度の効果評価：労働者調査
研究協力者 浅井裕美（東京大学大学院医学系研究科・院生）
主任研究者 川上憲人（東京大学大学院医学系研究科・教授）
目的：本研究では全国から抽出された労働者に対してストレスチェック制度の施行前に質問票調査を実施し、労働者の健康状況やストレスチェックに対する意識を確認した。
方法：インターネット調査会社に登録しており、現在日本国内で仕事に従事している 5000 名の労働者を対象とした。アウトカムとして労働者のストレス要因やストレス反応、労働力損失、医療コスト、スト
レスチェック制度に対する意識について尋ねた。
結果：5,152 名（男性 2,576 名、女性 2,576 名）の労働者から回答を得た。職業性ストレス要因および心理的ストレス反応、仕事のパフォーマンス、月あたりの身体的・精神的問題による欠勤日数、1 ヶ月あたりの入院外医療費、入院医療費、産業保健サービス費を推計することができた。ストレスチェックへの意識・態度については、約 2 割が、3 年以内に事業場で行われているストレスチェックの受検を経験していた。ストレスチェック時に重要視している点として「記入する質問票が簡単であること」との回答が最も多く、ストレスチェック時の懸念点としては「ストレスチェック質問票に回答した内容が、会社に漏れてしまうこと」との回答が最も多かった。
結論：ストレスチェック制度のメンタルヘルス不調の予防、社会的コスト軽減効果についてのベースラ
イン値が得られた。また、性、年齢、事業所規模別の労働者のストレスチェック制度に対する意識・態度を把握することができた。

Ａ．研究目的近年、日本の労働者において仕事や職業生活に関して強い不安、悩み又はストレスを感じている
労働者の割合が高い状態で推移しており（厚生労働省，2013）、精神障害の労災認定件数も 3 年連
続で過去最多を更新している現状が見られ（厚生労働省，2013）、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止することが重要な課題となっている。
そのため一次予防を目的として労働安全衛生法が一部改正され、ストレスチェックが義務化された。
義務化されたストレスチェックでは個々の労働者にストレス状況への気づきを促し、メンタルヘ
ルス不調のリスクを低減するとともに、検査結果を集団ごとに集計・分析し、職場環境改善につなげることが期待されている（厚生労働省，2015）。
施行は 2015 年 12 月を予定しているため、まだス
トレスチェック制度の効果を測定した研究はなく、今後の施行に伴い期待していた効果が見られているかどうか評価することが必要と考えられる。
そこで本研究ではストレスチェックの施行前後
で労働者に対して質問票調査を実施し、ストレス
チェック制度の効果評価を行うことを目的としている。特に本年度はストレスチェック実施前の労働者の健康状況やストレスチェックに対する意識を確認することを目的とした。
Ｂ．対象と方法
インターネット調査会社に登録しており、現在日本国内で仕事に従事している 5000 名の労働者を対象とした。労働者は男女×年齢４区分（20 歳以上の 10 歳階級）の８群につき各 625 人を層化抽出した。5000 人のうち 4000 人は 2015 年 11 月に調査を実施し、1000 人は 2016 年 2 月に調査を実施した。
２．調査項目
下記の内容を尋ねた。
１）職業性ストレス要因、心理的ストレス反応
・職業性ストレス簡易調査票 57 項目版 （下光ら、2000）
・努力／報酬不均衡調査（Kurioka et al., 2013）２）労働力損失
・疾病休業日数・ HPQ (the WHO Health and Work
Performance Questionnaire) 日 本 語 版（Kessler RC et al.,2003）：労働生産性の指標1− 16 −

であり、0 点=「最悪の出来」から，10 点=「最高の出来」で表現されている。
３）医療コスト・受療中の疾患
・TiC－P（Hakkaart-Van Roijen et al.,2002）：
身体疾患と精神疾患を分類したうえで、傷病分
類別 1 日あたりの点数の平均値（入院外）×1
ヶ月に医療機関を受診した日数×10 にて入院
外医療費を算出。傷病分類別 1 日あたりの点数の平均値（入院）×1 ヶ月に入院していた日数
にて入院医療費を算出。2000×1 ヶ月に会社の健康管理室や EAP サービスを利用した回数にて保健医療サービス費を算出した。

４．医療コスト
現在受療中の疾患を表４に示した。男性では首の不調（肩こり等）の割合が一番高く（25.4％）、続いて腰痛（21.5）、アレルギーによる疾患（13.5）の順番で受療している割合が高い結果となった。
女性では首の不調（肩こり等）の割合が一番高く（49.5％）、続いて腰痛（28.1％）、片頭痛／慢性の頭痛（22.2％）の順で受療中の割合が高かった。
1 ヶ月あたりの入院外医療費、入院医療費、産業保健サービス費を表５に示した。入院外医療費
は精神疾患が身体疾患より高く、入院医療費は精神疾患より身体疾患が高かった。

４）ストレスチェック制度への意識・態度
ストレスチェック制度への意見を聴取するためにストレスチェック受験の有無、有効性、高ストレス判定の際の面談希望の有無、ストレスチェッ
ク実施時に本当の自分の状態を回答するかどうか、制度に対する不安について尋ねた。
５）基本的属性
労働者個人の基本的属性として、性別、年齢、婚姻状況、最終学歴、職種、従業員規模、勤務形
態、世帯収入、雇用形態、喫煙習慣および喫煙本
数、飲酒習慣および飲酒量、を尋ねた。
Ｃ．結果
１．労働者の基本的属性
20 歳以上の男女各 2,576 名、合計 5,152 名から回答を得た。インターネット調査であるため、欠損値はなかった。これらの労働者の基本的属性を表 1 に示した。
２．職業性ストレス要因、心理的ストレス反応
職業性ストレス要因および心理的ストレス反応の結果を表 2 に示した。仕事の負担は、量的負担、
質的負担、身体的負担度において全国平均より高く（下光ら、2009）、仕事の資源については仕事のコントロール、仕事の適正、技能の活用、仕事の意義、同僚のサポートが全国平均より低い結果となった。満足度については仕事の満足度も、家庭の満足度も全国平均より低い結果となった。
３．労働力損失
仕事のパフォーマンス、身体的問題による 1 か
月あたりの疾病休業日数、精神的問題による 1 ヶ月あたりの疾病休業日数を表 3 に示した。身体的問題による 1 ヶ月あたりの疾病休業日数は 0.7～
0.8 日、
精神的問題による 1 ヶ月あたりの疾病休業
日数は 0.3～0.4 日であった。

５．ストレスチェック制度への意識・態度
ストレスチェック制度への意識・態度について質問した結果について表 6-12 に示した。
過去 3 年以内のストレスチェックの実施は「事業場でストレスチェックが実施されており、自分も受けた」もしくは「事業場でストレスチェックを実施しているが、自分は受けなかった」と回答した割合が 27.9％であり、その中で「事業場でス
トレスチェックを実施しており、自分も受けた」と回答した人は 24.0％となった。
「事業場でストレスチェックを実施しており、自分も受けた」と回答した人は職種別で見た場合は管理職が全体33.8％と一番多く、性別は男性が 27.8％と女性の18.3％より多い結果となった。年代別では 60 代以上において 13.9％と他の年代よりやや受験者が少ない結果であったが、他の年代は約 25％であった。
学歴別では大学院卒の場合に一番受験者の割合が高かった。事業所規模では規模の大きさに関わらず、概ね 10％であった。雇用形態別には正社員および契約社員では約 20％であったが、派遣社員およびパートアルバイトは 8～10％と正社員・契約社員に比べて受験者数が少ないという結果になった。
「ストレスチェックが健康管理に有用だと感じますか」という設問に対して「はい」回答した割合は 35.5％と「いいえ」と回答した 20.6％に対してやや高い結果となった。
「はい」と回答した割合
は男女であまり差はなく、年代別にも、学歴別にも、従業員規模別にも、雇用形態別にも、大きな差はみられなかった。
「もし自分が高ストレスと判定された場合、医師の面接を希望しますか」という設問に対して、「面接を希望します」もしくは「おそらく面接を希望します」と回答した人の割合は 50.7％であった。面接希望の有無については、性別、年代別、職種別、事業規模別、雇用形態別では大きな違いは見られなかったが、学歴別では高校卒、短大・2− 17 −

答割合が多かった。雇用形態別に区分した場合、契約社員と派遣社員の場合は「ストレスチェック
質問票に回答した内容が、会社に漏れてしまうかもしれないこと」「ストレスチェックへの回答内容
によって、会社で不利益な取り扱いをされること」「高ストレスと判定された場合の医師面接の結果は会社に伝わることになっているため、会社で不利益な取り扱いをされること」の順に回答者割合が高い結果となった。

専門学校卒、大学卒、大学院卒以上と教育年数が長くなるにつれて面接を希望する割合が高くなる
傾向がみられた。
「ストレスチェックが職場で実施された場合、あなたは本当の自分の状態を回答しますか」という設問に対して、「本当のことを回答すると思う」
もしくは「おおむね、本当のことを回答すると思う」と回答した割合が 91.6％であり、「本当のこととは違ったことを回答すると思う」と回答した割
合は 8.3％に止まった。
「ストレスチェックの際に大事だと思うこと」
を尋ねた複数選択可能の設問では、「記入する質問
票が簡単であること」と回答した割合が 55.6％と一番多く、次に「自分の書いた内容が、医師や保健師等以外の者には見られないこと」(48.0％)、「高ストレスと判定された場合、ストレスへの対処法なども教えてもらえること」(37.0％)と回答する割合が多かった。性別別、年齢別、職種別、事業規
模別、雇用形態別に区分した場合はどの区分も前述同様に「記入する質問票が簡単であること」「自分の書いた内容が、医師や保健師以外には見られないこと」「高ストレスと判定された場合、ストレスへの対処法なども教えてもらえること」の順番
で回答者割合が多い結果となったが、学歴別に区分した場合大学院卒の場合のみ、「記入する質問票が簡単であること」「自分の書いた内容が、医師や保健師以外の者には見られないこと」「職場環境な
どの改善に活用されること」の順に回答者割合が多い結果となった。
「ストレスチェックの際に心配に思うこと」を尋ねた複数選択可能な設問では、「ストレスチェック質問票に回答した内容が、会社に漏れてしまうこと」と回答した割合が 44.2％と一番多く、次に「ストレスチェックへの回答内容によって、会社で不利益な取り扱いをされること」(37.9％)、「高ストレスと判定された場合、しつこく呼び出しを受けるかもしれないこと」(29.9％)の順に回答者割合が高かった。性別別、年齢別、学歴別、職種別に区分した場合はどの区分も前述同様に「ストレスチェック質問票に回答した内容が、会社に漏れてしまうこと」「ストレスチェックへの回答内容によって、会社で不利益な取り扱いをされること」「高ストレスと判定された場合、しつこく呼び出しを受けるかもしれないこと」の順番に回答者割合が多かったが、事業規模別に区分した場合に事業場の人数が 50～99 名の場合は他の区分と異なり「ストレスチェック質問票に回答した内容が、会社に漏れてしまうかもしれないこと」「ストレス
チェックの回答内容によって、会社で不利益な取り扱いをされること」「ストレスチェック質問票に記入する時間や労力が不安になること」の順に回

Ｄ．考察
本研究ではストレスチェック制度施行前の労働者の健康状況や、ストレスチェックに対する意識を確認することを目的とした。結果から、身体的ストレス反応、心理的ストレス反応は全国平均を下回っていたが、仕事の量的負担や質的負担、身体的負担は全国平均より高いことがわかった。
仕事のパフォーマンスや 1 か月あたりの身体的・精神的問題による疾病休業日数、1 ヶ月あたりの身体的・精神的問題による入院外医療費および入院医療費、産業保健サービス費のベースライン値が得られたため、今後ストレスチェック制度が施行されこれらの値がどのように変化していくか追跡していく必要がある。
ストレスチェック制度への意見・態度について
は、ストレスチェックが健康管理に有用だと考えている人が、有用ではないと考えている人数より多い結果であり、なおかつ約半数が自分がもし高ストレスと判定された場合は医師との面接を希望すると回答した。一方、ストレスチェック時に本当のこととは違った回答をすると答えた割合は8％に止まり、ストレスチェックに対して概ね前向きに捉えている様子が伺えた。
ストレスチェック実施に対して重要視している点として、質問紙の簡便性や記載した情報の取り扱いが多く挙げられた。また懸念点としては、記載した情報の漏えいや、回答によって社内で不当な扱いを受ける可能性、高ストレスと判定された
場合にしつこく呼び出しを受ける可能性、が多く挙げられた。これらの意見を取り入れ、簡便でな
おかつ情報の取り扱いには厳重に注意し、回答により社内で不当な扱いを受けることのないよう注意してストレスチェックを社内で施行していくことが大切であると考える。
Ｅ．結論
本研究では、ストレスチェック制度のメンタル
ヘルス不調の予防、社会的コスト軽減効果についてのベースライン値が得られた。また、性、年齢、事業所規模別のストレスチェック制度に対する意識・態度を把握することができた。
3− 18 −

る研究平成 21 年度厚生労働科学研究労働安全衛生
総合研究事業 「労働者のメンタルヘルス不調の第一次予防の浸透手法に関する調査研究」 分担研究報告書.その他,35, 13-1

Ｆ．健康危険情報なし
Ｇ．研究発表１．論文発表なし
２．学会発表なし
Ｈ．知的財産権の出願・登録状況 (予定を含む。)
１．特許取得なし
２．実用新案登録
なし
３．その他
なし
Ｉ．引用文献１）厚生労働省(2013) 労働安全衛生調査（実態調査）
http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/h25-46-50.html２）厚生労働省(2013) 平成 24 年度「脳・心臓疾
患 と 精 神 障 害 の 労 災 補 償 状 況 」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000
034xn0.html
３）厚生労働省(2015) 労働安全衛生法に基づくス
トレスチェック制度実施マニュアル
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/an
zeneisei12/pdf/150507-1.pdf
４）下光輝一, 原谷隆史,他(2000). 主に個人評価を目的とした職業性ストレス簡易調査票の完成.
労働省平成 11 年度「作業関連疾患の予防に関する研究」分担研究報告,
５) Kurioka S, Inoue A, Tsutsumi A. Optimum
cut-off point of the Japanese short version of
the Effort-Reward Imbalance Questionnaire.
J Occup Health Psychol. 2013;55(5):340-8.
６） Kessler RC, Barber C, Beck A, et al. The
World Health Organization Health and Work
Performance Questionnaire (HPQ). J Occup
Environ Med 2003; 45: 156–74.
７） Hakkaart-van Roijen, L., Van Straten, A.,
Donker, M., & Tiemens, B. (2002).
Trimbos/iMTA
questionnaire
for
costs
associated with psychiatric illness (TIC-P).
Institute for Medical Technology Assessment,
Erasmus University Rotterdam. Trimbos.
８）下光輝一, 公衆衛生学. (2009). 職業性ストレス
簡易調査票の事業場における活用状況と課題に関す

4− 19 −

表１. インターネット調査会社に登録している日本人労働者からの回答者 (N =5,152 ) の基本的属性(2015 年 11 月、2016 年 2 月調査実施)
性別
男性
女性
年齢
20～29
30～39
40～49
50 歳以上
地域
北海道
東北地方
関東地方
中部地方
近畿地方
中国地方
四国地方
九州地方
婚姻状況
未婚
既婚
離婚・死別
最終学歴
高校卒まで
短大・専門学校・高専卒
大学卒
大学院卒以上
その他
職種
管理職
専門職
技術職
事務職
技術を必要とする生産技能職
機械を操作する生産技能職
身体を使う作業の多い生産技能職
その他
従業員規模
50 人未満50～99 人100～299 人
300～999 人
1000～4999 人
5000 人以上
欠損*
勤務形態
日勤のみ
夜勤を含む交代勤務
夜勤を含まない交代勤務
夜勤のみ
世帯収入
299 万円以下
300～499 万円
500～799 万円
800～999 万円
1000～1499 万円
1500 万円以上

N

%

2576
2576

50.0
50.0

1288
1288
1288
1288

25.0
25.0
25.0
25.0

261
312
1913
884
958
270
136
418

5.1
6.1
37.1
17.2
18.6
5.2
2.6
8.1

2088
2699
365

40.5
52.4
7.1

1491
1246
2091
277
47

28.9
24.2
40.6
5.4
0.9

416
716
435
1827
172
200
627
759

8.1
13.9
8.4
35.5
3.3
3.9
12.2
14.7

1026
400
534
538
500
525
1629

19.9
7.8
10.4
10.4
9.7
10.2
31.6

4526
456
87
83

87.8
8.9
1.7
1.6

1113
1348
1173
437
319
319

21.6
26.2
22.8
8.5
6.2
6.2

5

− 20 −

平均

標準偏差

40.2

11.5

わからない／答えたくない
雇用形態
正社員
契約社員
派遣社員
パートアルバイト
その他
タバコ
吸わない
禁煙した
吸っている
1 日の喫煙本数
1 本未満
1～10 本
11～20 本21 本以上飲酒
まったく飲まない
ほとんど飲まない
ときどき飲む
ほぼ毎日飲む
一回の飲酒量(杯）

689

13.4

3319
386
170
1237
40

64.4
7.5
3.3
24.0
0.8

3228
806
1118

62.7
15.6
21.7

31
403
538
146

2.8
36.0
48.1
13.1

1023
1187
1931
1011

19.9
23.0
37.5
19.6

1.61

*2015 年 11 月調査実施分は従業員規模を聴取していないため、欠損扱いとした

6− 21 −

6.7

表 2．職業性ストレス簡易調査票得点ならびに努力／報酬不均衡得点（N=5,152）

男性（n=2576）

女性（n=2576）

合計(n=5152）

量的負担2.3 (0.7)
質的負担
2.3 (0.6)
身体的負担度2.7 (0.9)
対人関係
2.6 (0.5)
職場環境
2.7 (0.8)
仕事のコントロール
2.4 (0.6)
仕事の適正
2.3 (0.8)
技能の活用
2.8 (0.8)
仕事の意義
2.4 (0.8)
上司のサポート
2.7 (0.7)
同僚のサポート
2.6 (0.7)
家族友人のサポート
2.1 (0.8)
心理的ストレス反応
1.8 (0.7)
身体的ストレス反応
1.8 (0.7)
仕事の満足度2.5 (0.8)
家庭の満足度2.2 (0.8)
努力報酬不均衡比
1.1 (0.3)
月当たり残業時間（時間） 28.5 (41.9)

2.5 (0.7)
2.5 (0.7)
2.8 (1.0)
2.7 (0.5)
2.7 (0.9)
2.5 (0.7)
2.1 (0.8)
2.7 (0.8)
2.3 (0.9)
2.8 (0.7)
2.5 (0.7)
1.8 (0.7)
1.9 (0.6)
1.9 (0.6)
2.4 (0.8)
2.1 (0.8)
1.0 (0.3)
14.1 (34.2)

2.4 (0.7)
2.4 (0.7)
2.8 (1.0)
2.6 (0.5)
2.8 (0.9)
2.4 (0.7)
2.2 (0.8)
2.7 (0.8)
2.3 (0.8)
2.7 (0.7)
2.5 (0.7)
2.0 (0.8)
1.8 (0.6)
1.8 (0.6)
2.4 (0.8)
2.2 (0.8)
1.0 (0.3)
21.3 (38.9)

表 3．仕事のパフォーマンスと１ヶ月あたりの疾病休業日数(N=5,152)

n

平均

標準偏
差

2576
2576
5152

6.7
6.9
6.8

1.9
1.9
1.9

身体的問題による 1 ヶ月あたりの疾病休業（日）
男性
2576
女性
2576
合計
5152

0.8
0.7
0.8

2.7
2.5
2.6

精神的問題による 1 ヶ月あたりの疾病休業（日）
男性
2576
女性
2576
合計
5152

0.4
0.3
0.3

2.2
1.6
1.9

仕事のパフォーマンス
男性
女性
合計

7

− 22 −

表 4．受療中の疾患（N=5,152）

アレルギーによる疾患
胃腸の病気
気管支喘息
腰痛
首の不調（肩こり等）
心臓病（不整脈、狭心症）
うつ病、不安または情緒不安定
糖尿病
関節炎、関節の痛み
片頭痛／慢性の頭痛
聴力の低下
眼の病気
皮膚の病気
その他
表 5．1 ヶ月あたりの医療費

男性(n=2576)n (%)

女性(n=2576)n (%)

合計(N=5152)n (%)

347 (13.5)
131 (5.1)
71 (2.8)553 (21.5)
654 (25.4)
60 (2.3)
146 (5.7)
105 (4.1)
197 (7.6)
212 (8.2)
284 (11.0)
124 (4.8)
191 (7.4)
75 (2.9)525 (20.4)
197 (7.6)
85 (3.3)
725 (28.1)
1275 (49.5)
77 (3.0)178 (6.9)30 (1.2)
241 (9.4)
571 (22.2)
346 (13.4)
166 (6.4)
225 (8.7)
97 (3.8)872 (16.9)
328 (6.4)
156 (3.0)1278 (24.8)
1929 (37.4)
137 (2.7)
324 (6.3)
135 (2.6)
438 (8.5)
783 (15.2)
630 (12.2)
290 (5.6)
416 (8.1)
172 (3.3)

平均（標準偏差）

単位：円（N=5,152）

身体疾患

精神疾患

合計

入院外医療費93321 (3884.1)

10365 (4480.0)125590 (8760.4)

入院医療費101079 (2939.6)

4064 (4061.2)

179480 (31066.8)

産業保健サービス費

318 (412.1)

合計

329260 (37750.8)

8− 23 −

表 6．ストレスチェック制度に対する意識・態度：合計（N=5,152）
過去３年以内にストレスチェックを実施
度数

パーセント

有効パーセント

はい、事業場でストレスチェックを実施しており、自分も受けた

846

16.4

はい、事業場でストレスチェックを実施しているが、自分は受けなかった

136

2.6

3.9

いいえ、事業場でストレスチェックを実施したことはない

2257

43.8

64.1

24.0

わからない

284

5.5

8.1

合計

3523

68.4

100.0

欠損値*

1629

31.6

合計

5152

100.0

＊2015年11月実施の調査では本項目を聴取していないため欠損扱いとした
ストレスチェックが自分たちの健康管理上有用と感じますか
度数

パーセント

有効パーセント

はい

1830

35.5

35.5

いいえ

1063

20.6

20.6

どちらとも言えない

2259

43.8

43.8

合計

5152

100.0

100.0

もし自分が高ストレスと判定された場合、医師の面接を受けることを希望するでしょうか
度数

パーセント

有効パーセント

面接を希望します

503

9.8

9.8

おそらく面接を希望します

2107

40.9

40.9

おそらく面接を希望しません

1797

34.9

34.9

面接を希望しません

745

14.5

14.5

合計

5152

100.0

100.0

ストレスチェックが職場で実施された場合、あなたは本当の自分の状態を回
答しますか
度数

パーセント

有効パーセント

本当のことを回答すると思う

2006

38.9

38.9

おおむね、本当のことを回答すると思う

2717

52.7

52.7

本当のこととは違ったことを回答すると思う

429

8.3

8.3

合計

5152

100.0

100.0

ストレスチェックの際に大事だと思うこと
度数

パーセント

記入する質問票が簡単であること

2863

55.6

ホームページなどからいつでも行えること

1767

34.3

事業場の衛生委員会などで実施が審議・決定されていること

553

10.7

ストレスチェックが効果的であることを事前に教えてもらえること

1325

25.7

自分の書いた内容が、医師や保健師等以外の者には見られないこと

2473

48.0

精神科医など専門家が面接をしてくれること
高ストレスと判定された場合、ストレスへの対処法なども教えてもらえるこ

1573

30.5

1906

37.0

1209

23.5

1772

34.4

と
高ストレスと判定された場合、医療機関を受診するかどうかは自分で決められること
職場環境などの改善に活用されること
その他

47

.9

わからない

337

6.5

特にない

477

9.3

ストレスチェックの際に心配に思うこと
度数

パーセント

ストレスチェック質問票に記入する時間や労力が負担になること

1342

26.0

ストレスチェック質問票に回答した内容が、会社に漏れてしまうかもしれないこと

2277

44.2

高ストレスと判定された場合、しつこく呼び出しを受けるかもしれないこと

1538

29.9

ストレスチェックを受けないことで、会社で差別や不利益な取り扱いをされること

997

19.4

ストレスチェックへの回答内容によって、会社で不利益な取り扱いをされること

1951

37.9

1321

25.6

1340

26.0

高ストレスと判定された場合に医師面接を申し出ることができるが、申し出たことで会社で不利益な取り扱いをされること
高ストレスと判定された場合の医師面接の結果は会社に伝わることになっているため、会社で不利益な取り扱いをされること
その他

35

.7

わからない

490

9.5

特にない

923

17.9

9

− 24 −

表 7．ストレスチェック制度に対する意識・態度：性別（N=5,152）
過去３年以内にストレスチェックを実施
性別

合計

男性
はい、事業場でストレスチェックを実施しており、自分も受け

589

257

846

27.8%

18.3%

24.0%

90

46

136

4.2%

3.3%

3.9%

はい、事業場でストレスチェックを実施しているが、自分は受いいえ、事業場でストレスチェックを実施したことはない

1282

975

2257

60.5%

69.4%

64.1%

わからない
合計

女性

158

126

284

7.5%

9.0%

8.1%

2119

1404

3523

100.0%

100.0%

100.0%

ストレスチェックが自分たちの健康管理上有用と感じますか
性別

合計

男性
はい

943

887

1830

36.6%

34.4%

35.5%

いいえ
どちらとも言えない
合計

女性

554

509

1063

21.5%

19.8%

20.6%

1079

1180

2259

41.9%

45.8%

43.8%

2576

2576

5152

100.0%

100.0%

100.0%

もし自分が高ストレスと判定された場合、医師の面接を受けることを希望するでしょうか
性別

合計

男性
面接を希望します
おそらく面接を希望します

268

235

503

10.4%

9.1%

9.8%

1029

1078

2107

39.9%

41.8%

40.9%

おそらく面接を希望しません

874

923

1797

33.9%

35.8%

34.9%

面接を希望しません
合計

女性

405

340

745

15.7%

13.2%

14.5%

2576

2576

5152

100.0%

100.0%

100.0%

ストレスチェックが職場で実施された場合、あなたは本当の自分の状態を回答しますか
性別

合計

男性
本当のことを回答すると思う
おおむね、本当のことを回答すると思う

1055

951

2006

41.0%

36.9%

38.9%

1311

1406

2717

50.9%

54.6%

52.7%

本当のこととは違ったことを回答すると思う
合計

女性

210

219

429

8.2%

8.5%

8.3%

2576

2576

5152

100.0%

100.0%

100.0%

10− 25 −

ストレスチェックの際に大事だと思うこと
性別

合計

男性
記入する質問票が簡単であること

1406

1457

2863

54.6%

56.6%

55.6%

ホームページなどからいつでも行えること

815

952

1767

31.6%

37.0%

34.3%

事業場の衛生委員会などで実施が審議・決定されていること

296

257

553

11.5%

10.0%

10.7%

ストレスチェックが効果的であることを事前に教えてもらえること
自分の書いた内容が、医師や保健師等以外の者には見られないこと

女性

664

661

1325

25.8%

25.7%

25.7%

1009

1464

2473

39.2%

56.8%

48.0%

精神科医など専門家が面接をしてくれること

699

874

1573

27.1%

33.9%

30.5%

高ストレスと判定された場合、ストレスへの対処法なども教えてもらえること

817

1089

1906

31.7%

42.3%

37.0%

高ストレスと判定された場合、医療機関を受診するかどうかは自分で決められること

481

728

1209

18.7%

28.3%

23.5%

職場環境などの改善に活用されること

738

1034

1772

28.6%

40.1%

34.4%

その他
わからない

22

25

47

.9%

1.0%

.9%

196

141

337

7.6%

5.5%

6.5%

特にない

324

153

477

12.6%

5.9%

9.3%

ストレスチェックの際に心配に思うこと
性別

合計

男性
ストレスチェック質問票に記入する時間や労力が負担になること
ストレスチェック質問票に回答した内容が、会社に漏れてしまうかもしれないこと
高ストレスと判定された場合、しつこく呼び出しを受けるかもしれないこと
ストレスチェックを受けないことで、会社で差別や不利益な取り扱いをされること
ストレスチェックへの回答内容によって、会社で不利益な取り扱いをされること
高ストレスと判定された場合に医師面接を申し出ることができるが、申し出たことで会社で不利益な取り扱いをされること
高ストレスと判定された場合の医師面接の結果は会社に伝わることになっているた
め、会社で不利益な取り扱いをされること
その他
わからない
特にない

11

− 26 −

女性
700

642

1342

27.2%

24.9%

26.0%

929

1348

2277

36.1%

52.3%

44.2%

692

846

1538

26.9%

32.8%

29.9%

500

497

997

19.4%

19.3%

19.4%

857

1094

1951

33.3%

42.5%

37.9%

579

742

1321

22.5%

28.8%

25.6%

540

800

1340

21.0%

31.1%

26.0%

14

21

35

.5%

.8%

.7%

264

226

490

10.2%

8.8%

9.5%

573

350

923

22.2%

13.6%

17.9%

表8

ストレスチェック制度に対する意識・態度：年齢別（N=5,152）

過去３年以内にストレスチェックを実施
年齢5区分
18-29

合計
30-39

40-49

50-59

60+

209

236

214

165

22

846

25.9%

25.7%

23.1%

23.1%

13.9%

24.0%

はい、事業場でストレスチェックを実施しており、自分も受けはい、事業場でストレスチェックを実施しているが、自分は受

35

43

34

18

6

136

4.3%

4.7%

3.7%

2.5%

3.8%

3.9%

いいえ、事業場でストレスチェックを実施したことはない

488

566

615

470

118

2257

60.5%

61.7%

66.4%

65.7%

74.7%

64.1%

わからない

74

73

63

62

12

284

9.2%

8.0%

6.8%

8.7%

7.6%

8.1%

合計

806

918

926

715

158

3523

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

ストレスチェックが自分たちの健康管理上有用と感じますか
年齢5区分
18-29
はい

合計
30-39

40-49

50-59

60+

507

467

437

336

83

1830

39.4%

36.3%

33.9%

32.9%

31.2%

35.5%

いいえ

284

274

254

192

59

1063

22.0%

21.3%

19.7%

18.8%

22.2%

20.6%

どちらとも言えない

497

547

597

494

124

2259

38.6%

42.5%

46.4%

48.3%

46.6%

43.8%

合計

1288

1288

1288

1022

266

5152

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

もし自分が高ストレスと判定された場合、医師の面接を受けることを希望するでしょうか
年齢5区分
18-29
面接を希望します

合計
30-39

40-49

50-59

60+

122

129

132

93

27

503

9.5%

10.0%

10.2%

9.1%

10.2%

9.8%

おそらく面接を希望します

515

543

519

434

96

2107

40.0%

42.2%

40.3%

42.5%

36.1%

40.9%

おそらく面接を希望しません

464

446

442

345

100

1797

36.0%

34.6%

34.3%

33.8%

37.6%

34.9%

面接を希望しません

187

170

195

150

43

745

14.5%

13.2%

15.1%

14.7%

16.2%

14.5%

合計

1288

1288

1288

1022

266

5152

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

ストレスチェックが職場で実施された場合、あなたは本当の自分の状態を回答しますか
年齢5区分
18-29
本当のことを回答すると思う

合計
30-39

40-49

50-59

60+

510

500

507

383

106

2006

39.6%

38.8%

39.4%

37.5%

39.8%

38.9%

おおむね、本当のことを回答すると思う

647

677

687

560

146

2717

50.2%

52.6%

53.3%

54.8%

54.9%

52.7%

本当のこととは違ったことを回答すると思う

131

111

94

79

14

429

10.2%

8.6%

7.3%

7.7%

5.3%

8.3%

合計

1288

1288

1288

1022

266

5152

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

12− 27 −

ストレスチェックの際に大事だと思うこと
年齢5区分

合計

18-29
記入する質問票が簡単であること

30-39

40-49

50-59

60+

704

733

720

560

146

2863

54.7%

56.9%

55.9%

54.8%

54.9%

55.6%

ホームページなどからいつでも行えること

458

432

458

339

80

1767

35.6%

33.5%

35.6%

33.2%

30.1%

34.3%

事業場の衛生委員会などで実施が審議・決定されていること

156

155

116

100

26

553

12.1%

12.0%

9.0%

9.8%

9.8%

10.7%

ストレスチェックが効果的であることを事前に教えてもらえること

345

337

333

231

79

1325

26.8%

26.2%

25.9%

22.6%

29.7%

25.7%

自分の書いた内容が、医師や保健師等以外の者には見られないこと

650

602

619

497

105

2473

50.5%

46.7%

48.1%

48.6%

39.5%

48.0%

精神科医など専門家が面接をしてくれること

414

397

397

287

78

1573

32.1%

30.8%

30.8%

28.1%

29.3%

30.5%

高ストレスと判定された場合、ストレスへの対処法なども教えてもらえること

490

469

480

376

91

1906

38.0%

36.4%

37.3%

36.8%

34.2%

37.0%

高ストレスと判定された場合、医療機関を受診するかどうかは自分で決められること

300

296

309

230

74

1209

23.3%

23.0%

24.0%

22.5%

27.8%

23.5%

職場環境などの改善に活用されること

463

469

449

323

68

1772

35.9%

36.4%

34.9%

31.6%

25.6%

34.4%

その他

14

18

9

6

0

47

1.1%

1.4%

.7%

.6%

.0%

.9%

わからない

72

68

92

83

22

337

5.6%

5.3%

7.1%

8.1%

8.3%

6.5%

特にない

108

116

115

102

36

477

8.4%

9.0%

8.9%

10.0%

13.5%

9.3%

ストレスチェックの際に心配に思うこと
年齢5区分

合計

18-29
ストレスチェック質問票に記入する時間や労力が負担になること

50-59

60+

341

368

338

253

42

1342

28.6%

26.2%

24.8%

15.8%

26.0%

626

595

563

411

82

2277

48.6%

46.2%

43.7%

40.2%

30.8%

44.2%

高ストレスと判定された場合、しつこく呼び出しを受けるかもしれないこと

436

399

395

255

53

1538

33.9%

31.0%

30.7%

25.0%

19.9%

29.9%

ストレスチェックを受けないことで、会社で差別や不利益な取り扱いをされること

271

258

248

179

41

997

21.0%

20.0%

19.3%

17.5%

15.4%

19.4%

ストレスチェックへの回答内容によって、会社で不利益な取り扱いをされること

526

526

490

337

72

1951

40.8%

40.8%

38.0%

33.0%

27.1%

37.9%

高ストレスと判定された場合に医師面接を申し出ることができるが、申し出たことで

352

332

350

242

45

1321

27.3%

25.8%

27.2%

23.7%

16.9%

25.6%

高ストレスと判定された場合の医師面接の結果は会社に伝わることになっているた
め、会社で不利益な取り扱いをされること

40-49

26.5%
ストレスチェック質問票に回答した内容が、会社に漏れてしまうかもしれないこと

会社で不利益な取り扱いをされること

30-39

344

351

339

258

48

1340

26.7%

27.3%

26.3%

25.2%

18.0%

26.0%

その他
わからない

7

10

12

5

1

35

.5%

.8%

.9%

.5%

.4%

.7%

106

104

124

118

38

490

8.2%

8.1%

9.6%

11.5%

14.3%

9.5%

特にない

201

197

228

207

90

923

15.6%

15.3%

17.7%

20.3%

33.8%

17.9%

13

− 28 −

表9

ストレスチェック制度に対する意識・態度：学歴別（N=5,152）

過去３年以内にストレスチェックを実施
最終学歴

短大・専門学

高校卒まで

校・高専卒

はい、事業場でストレスチェックを実施しており、自分も受け

その他

150

135

466

92

3

846

18.1%

28.2%

38.5%

12.0%

24.0%

24

27

72

12

1

136

2.8%

3.6%

4.4%

5.0%

4.0%

3.9%

597

517

1008

118

17

2257

69.3%

69.4%

61.0%

49.4%

68.0%

64.1%

わからない
合計

大学院卒以上17.4%
はい、事業場でストレスチェックを実施しているが、自分は受いいえ、事業場でストレスチェックを実施したことはない

合計
大学卒

91

66

106

17

4

284

10.6%

8.9%

6.4%

7.1%

16.0%

8.1%

862

745

1652

239

25

3523

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

ストレスチェックが自分たちの健康管理上有用と感じますか
最終学歴

短大・専門学

高校卒まで

校・高専卒

はい
いいえ
どちらとも言えない
合計

合計
大学卒

大学院卒以上

その他

491

424

791

110

14

1830

32.9%

34.0%

37.8%

39.7%

29.8%

35.5%

297

236

457

64

9

1063

19.9%

18.9%

21.9%

23.1%

19.1%

20.6%

703

586

843

103

24

2259

47.1%

47.0%

40.3%

37.2%

51.1%

43.8%

1491

1246

2091

277

47

5152

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

もし自分が高ストレスと判定された場合、医師の面接を受けることを希望するでしょうか
最終学歴

短大・専門学

高校卒まで

校・高専卒

面接を希望します
おそらく面接を希望します
おそらく面接を希望しません
面接を希望しません
合計

合計
大学卒

大学院卒以上

その他

121

108

225

42

7

503

8.1%

8.7%

10.8%

15.2%

14.9%

9.8%

568

521

877

122

19

2107

38.1%

41.8%

41.9%

44.0%

40.4%

40.9%

551

440

712

81

13

1797

37.0%

35.3%

34.1%

29.2%

27.7%

34.9%

251

177

277

32

8

745

16.8%

14.2%

13.2%

11.6%

17.0%

14.5%

1491

1246

2091

277

47

5152

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

ストレスチェックが職場で実施された場合、あなたは本当の自分の状態を回答しますか
最終学歴

短大・専門学

高校卒まで

校・高専卒

本当のことを回答すると思う
おおむね、本当のことを回答すると思う
本当のこととは違ったことを回答すると思う
合計

合計
大学卒

大学院卒以上

その他

567

472

823

119

25

2006

38.0%

37.9%

39.4%

43.0%

53.2%

38.9%

781

681

1104

130

21

2717

52.4%

54.7%

52.8%

46.9%

44.7%

52.7%

143

93

164

28

1

429

9.6%

7.5%

7.8%

10.1%

2.1%

8.3%

1491

1246

2091

277

47

5152

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

14− 29 −

ストレスチェックの際に大事だと思うこと
最終学歴

短大・専門学

高校卒まで

校・高専卒

記入する質問票が簡単であること
ホームページなどからいつでも行えること
事業場の衛生委員会などで実施が審議・決定されていること
ストレスチェックが効果的であることを事前に教えてもらえること
自分の書いた内容が、医師や保健師等以外の者には見られないこと
精神科医など専門家が面接をしてくれること
高ストレスと判定された場合、ストレスへの対処法なども教えてもらえること
高ストレスと判定された場合、医療機関を受診するかどうかは自分で決められること
職場環境などの改善に活用されること特にない

大学院卒以上

その他

840

725

1118

154

26

2863

56.3%

58.2%

53.5%

55.6%

55.3%

55.6%

519

447

675

106

20

1767

34.8%

35.9%

32.3%

38.3%

42.6%

34.3%

152

124

236

34

7

553

10.2%

10.0%

11.3%

12.3%

14.9%

10.7%

374

324

528

79

20

1325

25.1%

26.0%

25.3%

28.5%

42.6%

25.7%

679

645

994

130

25

2473

45.5%

51.8%

47.5%

46.9%

53.2%

48.0%

420

370

666

100

17

1573

28.2%

29.7%

31.9%

36.1%

36.2%

30.5%

541

475

757

110

23

1906

36.3%

38.1%

36.2%

39.7%

48.9%

37.0%

371

316

449

60

13

1209

24.9%

25.4%

21.5%

21.7%

27.7%

23.5%

465

460

711

114

22

1772

31.2%

36.9%

34.0%

41.2%

46.8%

34.4%

その他
わからない

合計
大学卒

8

11

26

2

0

47

.5%

.9%

1.2%

.7%

.0%

.9%

133

78

111

13

2

337

8.9%

6.3%

5.3%

4.7%

4.3%

6.5%

166

95

186

28

2

477

11.1%

7.6%

8.9%

10.1%

4.3%

9.3%

ストレスチェックの際に心配に思うこと
最終学歴

短大・専門学

高校卒まで

校・高専卒

ストレスチェック質問票に記入する時間や労力が負担になること
ストレスチェック質問票に回答した内容が、会社に漏れてしまうかもしれないこと
高ストレスと判定された場合、しつこく呼び出しを受けるかもしれないこと
ストレスチェックを受けないことで、会社で差別や不利益な取り扱いをされること
ストレスチェックへの回答内容によって、会社で不利益な取り扱いをされること
高ストレスと判定された場合に医師面接を申し出ることができるが、申し出たことで会社で不利益な取り扱いをされること
高ストレスと判定された場合の医師面接の結果は会社に伝わることになっているた
め、会社で不利益な取り扱いをされること
その他
わからない
特にない

合計
大学卒

大学院卒以上

その他

375

323

548

79

17

1342

25.2%

25.9%

26.2%

28.5%

36.2%

26.0%

651

590

901

111

24

2277

43.7%

47.4%

43.1%

40.1%

51.1%

44.2%

458

398

568

94

20

1538

30.7%

31.9%

27.2%

33.9%

42.6%

29.9%

264

242

421

63

7

997

17.7%

19.4%

20.1%

22.7%

14.9%

19.4%

521

493

799

118

20

1951

34.9%

39.6%

38.2%

42.6%

42.6%

37.9%

377

336

519

78

11

1321

25.3%

27.0%

24.8%

28.2%

23.4%

25.6%

378

345

519

84

14

1340

25.4%

27.7%

24.8%

30.3%

29.8%

26.0%

10

6

17

2

0

35

.7%

.5%

.8%

.7%

.0%

.7%

186

118

171

13

2

490

12.5%

9.5%

8.2%

4.7%

4.3%

9.5%

295

199

367

54

8

923

19.8%

16.0%

17.6%

19.5%

17.0%

17.9%

15

− 30 −

表 10 ストレスチェック制度に対する意識・態度：職種別（N=5,152）
過去３年以内にストレスチェックを実施
職種

合計

管理職

事務職

製造職

その他

132

562

100

52

846

33.8%

24.5%

18.8%

16.9%

24.0%

はい、事業場でストレスチェックを実施しており、自分も受けはい、事業場でストレスチェックを実施しているが、自分は受

19

93

16

8

136

4.9%

4.1%

3.0%

2.6%

3.9%

いいえ、事業場でストレスチェックを実施したことはない

222

1456

355

224

2257

56.9%

63.5%

66.7%

72.7%

64.1%

わからない

17

182

61

24

284

4.4%

7.9%

11.5%

7.8%

8.1%

合計

390

2293

532

308

3523

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

ストレスチェックが自分たちの健康管理上有用と感じますか
職種

合計

管理職
はい

事務職

製造職

その他

182

1056

324

268

1830

43.8%

35.5%

32.4%

35.3%

35.5%

いいえ

66

643

220

134

1063

15.9%

21.6%

22.0%

17.7%

20.6%

どちらとも言えない

168

1279

455

357

2259

40.4%

42.9%

45.5%

47.0%

43.8%

合計

416

2978

999

759

5152

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

もし自分が高ストレスと判定された場合、医師の面接を受けることを希望するでしょうか
職種

合計

管理職
面接を希望します

事務職

製造職

その他

42

292

86

83

503

10.1%

9.8%

8.6%

10.9%

9.8%

おそらく面接を希望します

180

1249

389

289

2107

43.3%

41.9%

38.9%

38.1%

40.9%

おそらく面接を希望しません

145

1019

346

287

1797

34.9%

34.2%

34.6%

37.8%

34.9%

面接を希望しません

49

418

178

100

745

11.8%

14.0%

17.8%

13.2%

14.5%

合計

416

2978

999

759

5152

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

ストレスチェックが職場で実施された場合、あなたは本当の自分の状態を回答しますか
職種

合計

管理職
本当のことを回答すると思う
おおむね、本当のことを回答すると思う
本当のこととは違ったことを回答すると思う
合計

16− 31 −

事務職

製造職

その他

182

1115

388

321

2006

43.8%

37.4%

38.8%

42.3%

38.9%

209

1577

535

396

2717

50.2%

53.0%

53.6%

52.2%

52.7%

25

286

76

42

429

6.0%

9.6%

7.6%

5.5%

8.3%

416

2978

999

759

5152

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

ストレスチェックの際に大事だと思うこと
職種

合計

管理職
記入する質問票が簡単であること

事務職

製造職

その他

234

1652

542

435

2863

56.3%

55.5%

54.3%

57.3%

55.6%

ホームページなどからいつでも行えること

151

1018

324

274

1767

36.3%

34.2%

32.4%

36.1%

34.3%

事業場の衛生委員会などで実施が審議・決定されていること

48

340

97

68

553

11.5%

11.4%

9.7%

9.0%

10.7%

ストレスチェックが効果的であることを事前に教えてもらえること

121

726

257

221

1325

29.1%

24.4%

25.7%

29.1%

25.7%

自分の書いた内容が、医師や保健師等以外の者には見られないこと

173

1490

426

384

2473

41.6%

50.0%

42.6%

50.6%

48.0%

精神科医など専門家が面接をしてくれること

109

962

260

242

1573

26.2%

32.3%

26.0%

31.9%

30.5%

高ストレスと判定された場合、ストレスへの対処法なども教えてもらえること

150

1113

323

320

1906

36.1%

37.4%

32.3%

42.2%

37.0%

高ストレスと判定された場合、医療機関を受診するかどうかは自分で決められること

83

712

208

206

1209

20.0%

23.9%

20.8%

27.1%

23.5%

職場環境などの改善に活用されること

106

1083

290

293

1772

25.5%

36.4%

29.0%

38.6%

34.4%

その他

0

35

6

6

47

.0%

1.2%

.6%

.8%

.9%

わからない

32

177

79

49

337

7.7%

5.9%

7.9%

6.5%

6.5%

特にない

43

246

132

56

477

10.3%

8.3%

13.2%

7.4%

9.3%

ストレスチェックの際に心配に思うこと
職種

合計

管理職
ストレスチェック質問票に記入する時間や労力が負担になること
ストレスチェック質問票に回答した内容が、会社に漏れてしまうかもしれないこと
高ストレスと判定された場合、しつこく呼び出しを受けるかもしれないこと
ストレスチェックを受けないことで、会社で差別や不利益な取り扱いをされること
ストレスチェックへの回答内容によって、会社で不利益な取り扱いをされること
高ストレスと判定された場合に医師面接を申し出ることができるが、申し出たことで会社で不利益な取り扱いをされること
高ストレスと判定された場合の医師面接の結果は会社に伝わることになっているた
め、会社で不利益な取り扱いをされること
その他
わからない
特にない

17

− 32 −

事務職

製造職

その他

106

785

253

198

1342

25.5%

26.4%

25.3%

26.1%

26.0%

141

1349

410

377

2277

33.9%

45.3%

41.0%

49.7%

44.2%

109

892

276

261

1538

26.2%

30.0%

27.6%

34.4%

29.9%

77

607

181

132

997

18.5%

20.4%

18.1%

17.4%

19.4%

128

1199

336

288

1951

30.8%

40.3%

33.6%

37.9%

37.9%

86

813

215

207

1321

20.7%

27.3%

21.5%

27.3%

25.6%

81

836

217

206

1340

19.5%

28.1%

21.7%

27.1%

26.0%

4

26

2

3

35

1.0%

.9%

.2%

.4%

.7%

43

242

131

74

490

10.3%

8.1%

13.1%

9.7%

9.5%

105

490

205

123

923

25.2%

16.5%

20.5%

16.2%

17.9%

表 11 ストレスチェック制度に対する意識・態度：事業規模別（N=5,152）
過去３年以内にストレスチェックを実施
従業員規模
50人未満
はい、事業場でストレスチェックを実施しており、自分も受けた
はい、事業場でストレスチェックを実施しているが、自分は受いいえ、事業場でストレスチェックを実施したことはない
わからない
合計

合計
50～99人100～299人

300～999人

1000～4999人

5000人以上

65

81

110

147

204

239

846

6.3%

20.3%

20.6%

27.3%

40.8%

45.5%

24.0%

16

13

22

33

24

28

136

1.6%

3.3%

4.1%

6.1%

4.8%

5.3%

3.9%

874

275

357

313

228

210

2257

85.2%

68.8%

66.9%

58.2%

45.6%

40.0%

64.1%

71

31

45

45

44

48

284

6.9%

7.8%

8.4%

8.4%

8.8%

9.1%

8.1%

1026

400

534

538

500

525

3523

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

ストレスチェックが自分たちの健康管理上有用と感じますか
従業員規模
50人未満
はい
いいえ
どちらとも言えない
合計

合計
50～99人100～299人

300～999人

1000～4999人

5000人以上

334

148

184

207

193

203

1269

32.6%

37.0%

34.5%

38.5%

38.6%

38.7%

36.0%

219

92

100

112

123

122

768

21.3%

23.0%

18.7%

20.8%

24.6%

23.2%

21.8%

473

160

250

219

184

200

1486

46.1%

40.0%

46.8%

40.7%

36.8%

38.1%

42.2%

1026

400

534

538

500

525

3523

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

もし自分が高ストレスと判定された場合、医師の面接を受けることを希望するでしょうか
従業員規模
50人未満
面接を希望します
おそらく面接を希望します
おそらく面接を希望しません
面接を希望しません
合計

合計
50～99人100～299人

300～999人

1000～4999人

5000人以上

102

32

52

53

57

59

355

9.9%

8.0%

9.7%

9.9%

11.4%

11.2%

10.1%

413

168

214

217

208

215

1435

40.3%

42.0%

40.1%

40.3%

41.6%

41.0%

40.7%

362

141

188

190

177

156

1214

35.3%

35.3%

35.2%

35.3%

35.4%

29.7%

34.5%

149

59

80

78

58

95

519

14.5%

14.8%

15.0%

14.5%

11.6%

18.1%

14.7%

1026

400

534

538

500

525

3523

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

ストレスチェックが職場で実施された場合、あなたは本当の自分の状態を回答しますか
従業員規模
50人未満
本当のことを回答すると思う
おおむね、本当のことを回答すると思う
本当のこととは違ったことを回答すると思う
合計

合計
50～99人100～299人

300～999人

1000～4999人

5000人以上

392

154

210

219

221

206

1402

38.2%

38.5%

39.3%

40.7%

44.2%

39.2%

39.8%

562

213

267

262

248

266

1818

54.8%

53.3%

50.0%

48.7%

49.6%

50.7%

51.6%

72

33

57

57

31

53

303

7.0%

8.3%

10.7%

10.6%

6.2%

10.1%

8.6%

1026

400

534

538

500

525

3523

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

18− 33 −

ストレスチェックの際に大事だと思うこと
従業員規模
50人未満
記入する質問票が簡単であること
ホームページなどからいつでも行えること
事業場の衛生委員会などで実施が審議・決定されていること
ストレスチェックが効果的であることを事前に教えてもらえること
自分の書いた内容が、医師や保健師等以外の者には見られないこと
精神科医など専門家が面接をしてくれること
高ストレスと判定された場合、ストレスへの対処法なども教えてもらえること
高ストレスと判定された場合、医療機関を受診するかどうかは自分で決められること
職場環境などの改善に活用されること特にない

100～299人

300～999人

1000～4999人

5000人以上

555

234

289

305

276

272

1931

54.1%

58.5%

54.1%

56.7%

55.2%

51.8%

54.8%

376

124

169

181

184

155

1189

36.6%

31.0%

31.6%

33.6%

36.8%

29.5%

33.7%

104

50

67

59

52

57

389

10.1%

12.5%

12.5%

11.0%

10.4%

10.9%

11.0%

248

102

140

150

111

134

885

24.2%

25.5%

26.2%

27.9%

22.2%

25.5%

25.1%

445

175

258

251

223

232

1584

43.4%

43.8%

48.3%

46.7%

44.6%

44.2%

45.0%

312

115

152

172

137

156

1044

30.4%

28.8%

28.5%

32.0%

27.4%

29.7%

29.6%

361

135

194

193

170

167

1220

35.2%

33.8%

36.3%

35.9%

34.0%

31.8%

34.6%

241

92

118

137

101

78

767

23.5%

23.0%

22.1%

25.5%

20.2%

14.9%

21.8%

311

117

206

200

167

170

1171

30.3%

29.3%

38.6%

37.2%

33.4%

32.4%

33.2%

その他
わからない

合計
50～99人

3

2

7

7

9

6

34

.3%

.5%

1.3%

1.3%

1.8%

1.1%

1.0%

85

29

33

26

24

34

231

8.3%

7.3%

6.2%

4.8%

4.8%

6.5%

6.6%

107

44

46

54

49

60

360

10.4%

11.0%

8.6%

10.0%

9.8%

11.4%

10.2%

ストレスチェックの際に心配に思うこと
従業員規模
50人未満
ストレスチェック質問票に記入する時間や労力が負担になること
ストレスチェック質問票に回答した内容が、会社に漏れてしまうかもしれないこと
高ストレスと判定された場合、しつこく呼び出しを受けるかもしれないこと
ストレスチェックを受けないことで、会社で差別や不利益な取り扱いをされること
ストレスチェックへの回答内容によって、会社で不利益な取り扱いをされること
高ストレスと判定された場合に医師面接を申し出ることができるが、申し出たことで会社で不利益な取り扱いをされること
高ストレスと判定された場合の医師面接の結果は会社に伝わることになっているた
め、会社で不利益な取り扱いをされること
その他
わからない
特にない

合計
50～99人100～299人

300～999人

1000～4999人

5000人以上

248

128

137

136

132

136

917

24.2%

32.0%

25.7%

25.3%

26.4%

25.9%

26.0%

429

162

223

248

213

203

1478

41.8%

40.5%

41.8%

46.1%

42.6%

38.7%

42.0%

289

106

148

164

139

157

1003

28.2%

26.5%

27.7%

30.5%

27.8%

29.9%

28.5%

164

82

99

121

110

99

675

16.0%

20.5%

18.5%

22.5%

22.0%

18.9%

19.2%

351

137

211

210

181

195

1285

34.2%

34.3%

39.5%

39.0%

36.2%

37.1%

36.5%

248

92

145

149

128

116

878

24.2%

23.0%

27.2%

27.7%

25.6%

22.1%

24.9%

252

93

141

155

118

132

891

24.6%

23.3%

26.4%

28.8%

23.6%

25.1%

25.3%

6

0

9

9

1

7

32

.6%

.0%

1.7%

1.7%

.2%

1.3%

.9%

110

37

47

44

35

46

319

10.7%

9.3%

8.8%

8.2%

7.0%

8.8%

9.1%

225

71

84

100

86

114

680

21.9%

17.8%

15.7%

18.6%

17.2%

21.7%

19.3%

19

− 34 −

表 12 ストレスチェック制度に対する意識・態度：雇用形態別（N=5,152）
過去３年以内にストレスチェックを実施
雇用形態
正社員
はい、事業場でストレスチェックを実施しており、自分も受けた

合計
契約社員

派遣社員

その他

754

75

13

4

846

25.3%

21.4%

8.5%

10.0%

24.0%

106

16

13

1

136

3.6%

4.6%

8.5%

2.5%

3.9%

はい、事業場でストレスチェックを実施しているが、自分は受いいえ、事業場でストレスチェックを実施したことはない

1901

223

101

32

2257

63.8%

63.5%

66.0%

80.0%

64.1%

わからない

218

37

26

3

284

7.3%

10.5%

17.0%

7.5%

8.1%

合計

2979

351

153

40

3523

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

ストレスチェックが自分たちの健康管理上有用と感じますか
雇用形態
正社員
はい

合計
契約社員

派遣社員

パートアルバイト

その他

1253

129

54

383

11

1830

37.8%

33.4%

31.8%

31.0%

27.5%

35.5%

いいえ

714

75

30

235

9

1063

21.5%

19.4%

17.6%

19.0%

22.5%

20.6%

どちらとも言えない

1352

182

86

619

20

2259

40.7%

47.2%

50.6%

50.0%

50.0%

43.8%

合計

3319

386

170

1237

40

5152

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

もし自分が高ストレスと判定された場合、医師の面接を受けることを希望するでしょうか
雇用形態
正社員
面接を希望します

合計
契約社員

派遣社員

パートアルバイト

その他

346

37

16

99

5

503

10.4%

9.6%

9.4%

8.0%

12.5%

9.8%

おそらく面接を希望します

1344

169

72

507

15

2107

40.5%

43.8%

42.4%

41.0%

37.5%

40.9%

おそらく面接を希望しません

1147

136

55

446

13

1797

34.6%

35.2%

32.4%

36.1%

32.5%

34.9%

面接を希望しません

482

44

27

185

7

745

14.5%

11.4%

15.9%

15.0%

17.5%

14.5%

合計

3319

386

170

1237

40

5152

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

ストレスチェックが職場で実施された場合、あなたは本当の自分の状態を回答しますか
雇用形態
正社員
本当のことを回答すると思う

合計
契約社員

派遣社員

パートアルバイト

その他

1320

148

65

453

20

2006

39.8%

38.3%

38.2%

36.6%

50.0%

38.9%

おおむね、本当のことを回答すると思う

1707

205

94

691

20

2717

51.4%

53.1%

55.3%

55.9%

50.0%

52.7%

本当のこととは違ったことを回答すると思う

292

33

11

93

0

429

8.8%

8.5%

6.5%

7.5%

.0%

8.3%

合計

3319

386

170

1237

40

5152

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

20− 35 −

ストレスチェックの際に大事だと思うこと
雇用形態
正社員
記入する質問票が簡単であること

合計
契約社員

派遣社員

パートアルバイト

その他

1835

212

110

690

16

2863

55.3%

54.9%

64.7%

55.8%

40.0%

55.6%

ホームページなどからいつでも行えること

1109

153

77

413

15

1767

33.4%

39.6%

45.3%

33.4%

37.5%

34.3%

事業場の衛生委員会などで実施が審議・決定されていること

371

54

14

106

8

553

11.2%

14.0%

8.2%

8.6%

20.0%

10.7%

ストレスチェックが効果的であることを事前に教えてもらえること

844

102

39

329

11

1325

25.4%

26.4%

22.9%

26.6%

27.5%

25.7%

自分の書いた内容が、医師や保健師等以外の者には見られないこと

1511

192

93

655

22

2473

45.5%

49.7%

54.7%

53.0%

55.0%

48.0%

精神科医など専門家が面接をしてくれること

1003

114

60

379

17

1573

30.2%

29.5%

35.3%

30.6%

42.5%

30.5%

高ストレスと判定された場合、ストレスへの対処法なども教えてもらえること

1158

149

74

510

15

1906

34.9%

38.6%

43.5%

41.2%

37.5%

37.0%

高ストレスと判定された場合、医療機関を受診するかどうかは自分で決められること

713

92

54

336

14

1209

21.5%

23.8%

31.8%

27.2%

35.0%

23.5%

職場環境などの改善に活用されること

1119

131

70

435

17

1772

33.7%

33.9%

41.2%

35.2%

42.5%

34.4%

その他
わからない

31

5

2

8

1

47

.9%

1.3%

1.2%

.6%

2.5%

.9%

208

23

11

92

3

337

6.3%

6.0%

6.5%

7.4%

7.5%

6.5%

特にない

330

34

12

101

0

477

9.9%

8.8%

7.1%

8.2%

.0%

9.3%

ストレスチェックの際に心配に思うこと
雇用形態
正社員
ストレスチェック質問票に記入する時間や労力が負担になることパートアルバイト

その他

897

95

45

297

8

1342

24.6%

26.5%

24.0%

20.0%

26.0%

1403

175

84

595

20

2277

42.3%

45.3%

49.4%

48.1%

50.0%

44.2%

高ストレスと判定された場合、しつこく呼び出しを受けるかもしれないこと

1000

113

50

364

11

1538

30.1%

29.3%

29.4%

29.4%

27.5%

29.9%

ストレスチェックを受けないことで、会社で差別や不利益な取り扱いをされること

646

70

36

237

8

997

19.5%

18.1%

21.2%

19.2%

20.0%

19.4%

ストレスチェックへの回答内容によって、会社で不利益な取り扱いをされること

1225

152

80

479

15

1951

36.9%

39.4%

47.1%

38.7%

37.5%

37.9%

854

107

51

299

10

1321

25.7%

27.7%

30.0%

24.2%

25.0%

25.6%

高ストレスと判定された場合に医師面接を申し出ることができるが、申し出たことで

828

117

57

324

14

1340

24.9%

30.3%

33.5%

26.2%

35.0%

26.0%

高ストレスと判定された場合の医師面接の結果は会社に伝わることになっているた
め、会社で不利益な取り扱いをされること

派遣社員

27.0%
ストレスチェック質問票に回答した内容が、会社に漏れてしまうかもしれないこと

会社で不利益な取り扱いをされること

合計
契約社員

その他
わからない

25

5

2

2

1

35

.8%

1.3%

1.2%

.2%

2.5%

.7%

288

40

13

146

3

490

8.7%

10.4%

7.6%

11.8%

7.5%

9.5%

特にない

621

65

28

200

9

923

18.7%

16.8%

16.5%

16.2%

22.5%

17.9%

21

− 36 −

平成 27 年度構成労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「ストレスチェック制度による労働者のメンタルヘルス不調の予防と職場環境改善効果に関する研究」（H27-労働-一般-004）主任：川上憲人
分担研究報告書

全国調査によるストレスチェック制度の効果評価：事業場調査

主任研究者 川上憲人（東京大学大学院医学系研究科・教授）
研究協力者 永田智久（産業医科大学 産業生態科学研究所産業保健経営学研究室・助教）
栗林一人（東京大学大学院医学系研究科・院生）
目的：本研究では、事業場を単位とした調査を行い、ストレスチェックの制度の実施状況とこれにともなう費用、ストレスチェック制度がメンタルヘルス不調の状況、事業場のメンタルヘルス対策への意
識と活動への影響を明らかにする。平成 27 年度には、義務化前のストレスチェックの制度の実施状況とこれにともなう費用を調査するとともに、ストレスチェック制度の効果を評価するためのベースライン
データの収集を行った。
方法：50 人以上の労働者を雇用する企業を対象として、郵送法（全数ハガキ督促１回）による調査を行った。調査実施期間は平成 27 年 11 月 18 日～平成 28 年 2 月 16 日である。事業所の基本的属性、スト
レスチェックの実施状況、ストレスチェックに関わる費用について質問し、ストレスチェックに関する費用を推計した。
結果：事調査対象となった 4500 社のうち回答は 454 件（回収率 10.1％）であった。過去５年間にスト
レスチェックを実施した事業場は 90 社(19.8%)あった。
ストレスチェックに回答した従業員の割合は 80％
以上が 3/4 を占めていた。面接指導の対象となった者の割合は５％未満が最も多かった。ストレスチェック後の職場環境改善活動は 53％の企業で実施されていた。ストレスチェックの実施経費合計は、中央値で 39 万 7330 円、平均値で 164 万 1646 円であった。従業員１人あたりの実施経費合計は、中央値で 585
円、平均値で 1875 円であった。実施経費では、産業保健スタッフの人件費および調査への回答時間の間
接人件費多くを占めていた。事業場規模別に集計した場合には、従業員１人あたりの合計費用は規模が小さいほど高額になっていた。
結論：回答率が低く、またストレスチェックの経費に関する回答への誤記入などの問題はあるが、本調査によりストレスチェックの実施経費の合計額およびその内訳が推定された。本調査で推計したスト
レスチェックの推定費用は、今後の費用便益分析で利用していく予定である。

28 年 2 月 16 日である。標本抽出方法は、従業員規模区分別に下記の通りとした。
１）50～299 人の従業員を雇用する企業・・・1,500
社２）300～999 人の従業員を雇用する企業・・・1,500
社３）1000 人以上の従業員を雇用する企業・・・1,500社
対象企業には、「あなたの企業のうち事業場を１つ選んでください（本社事業場でも結構です）」と依頼した。また「人事労務担当の方（できれば課長か係長クラスの方）がご記入ください。一部はＢ．対象と方法
健康管理部門の担当者にご記入いただいても結構
１．対象
50 人以上の労働者を雇用する企業を対象として、 です。」とした。 届いてから１週間以内に返送を求めた。
郵送法（全数ハガキ督促１回）による調査を行った。調査実施期間は平成 27 年 11 月 18 日～平成

Ａ．研究目的
本研究では、事業場を単位とした調査を行い、ストレスチェックの制度の実施状況とこれにともなう費用、ストレスチェック制度がメンタルヘル
ス不調の状況、事業場のメンタルヘルス対策への意識と活動への影響を明らかにする。平成 27 年度には、義務化前のストレスチェックの制度の実施状況とこれにともなう費用を調査するとともに、ストレスチェック制度の効果を評価するためのベースラインデータの収集を行った。

1− 37 −

２．調査項目
１）事業所の基本的属性
所在地、本社か支社・出張所か、業種、従業員数（常勤のみ)、産業保健専門職の雇用についてたずねた。
２）ストレスチェックの実施について
この調査では、法による義務化以前に、ストレスチェックを実施しているかどうかたずねた。
まず従業員に対するストレスチェックを過去５年間に実施したかどうかをたずね、実施した場合には、定期健康診断の機会に併せて実施したかど
うか、実施した専門職の種別、ストレスチェックに回答した従業員の割合、面接指導の対象となった者の割合、そのうち面接指導を受けた従業員の割合をたずねた。
３）ストレスチェックに関わる費用について
過去 1 年間（平成 26 年 12 月～平成 27 年 11 月）の事業場の産業保健活動に関わる費用等について知るために、付録１に示す変数を質問した。
管理職、一般社員の人数をたずねた。
（１）産業保健スタッフの人件費
産業保健スタッフ（産業医、保健師・看護師。
心理職、関連する事務員など）の年間人件費についてたずね、さらにこれらのスタッフが平均して健康管理業務従事する割合（％）
、平均の健康管理業務の中でメンタルヘルス対策に従事する割合（％）
、平均健康管理業務の中でストレスチェック業務に従事した割合（％）を回答してもらった。
（２）専門職の教育研修費用
ストレスチェックの業務に関して、産業保健ス
タッフに対する教育・研修、学会参加にかかった費用を回答してもらった。
（３）IT システムの減価償却費
ストレスチェック業務実施のために、IT システ
ムの作成や改修を行った場合、その１年間の減価償却費を記入してもらった。
（４）物品費１年間のストレスチェックの実施に関わる物品費（印刷費、封筒代など）を回答してもらった。
（５）外部委託費
１年間のストレスチェック業務に関わる外部委
託費は従業員 1 人当たりいくらか回答してもらった。
（６）間接人件費（ストレスチェックへの回答）
ストレスチェックを実施する際に、従業員 1 人
あたりどの程度時間がかかるか回答してもらった。
この時間に、平均賃金を乗じて、ストレスチェッ
クへの回答による間接人件費を計算した。
（７）ストレスチェック後の面談

ストレスチェックの後の面談のうち産業医によるものの件数と 1 人あたりの面談時間をたずねた。
またストレスチェック後の保健師・看護師、心理士等（産業医以外）の面談の件数、1 人あたりの面談時間をたずねた。
（８）事後対応の外注費
ストレスチェック後の事後対応（面接指導や相談窓口）を外部委託している場合、１年間の外部委託費（従業員 1 人当たり）をたずねた。
（９）職場環境改善活動経費
事業場において、ストレスチェックの結果をもとに何らかの職場環境改善のための活動を行った
場合には、以下の項目をたずねた。経営層への報告と説明、管理監督者むけ説明や研修、従業員参加型の職場環境改善、その他の職場環境改善について、１回あたりの経営幹部層、管理監督者、その他の従業員の参加人数、１回あたりの時間、１年間の実施回数。
３．ストレスチェックに関する費用の計算
以上の質問への回答から付録２に示すような計算式でストレスチェックに関する費用の計算を行った。平成 26 年賃金構造基本統計調査の情報を使用し、平均賃金は 2260 円とした(1)。計算式は、1人 1 時間あたりの人件費＝（きまって支給する現金給与額）/（（所定内実労働時間数）＋（超過実
労働時間数））＋（年間賞与その他特別給与額）/12/（（所定内実労働時間数）＋（超過実労働時間数））
である。
Ｃ．結果
１．事業場および労働者の基本的属性
調査対象となった 4500 社のうち、調査完了数は454 件（回収率 10.1％）であった。今後の追跡調査に同意した事業場は 389 件であった。
約 1/3 が関東地方の事業場であった（表１）。
91％が本社であった。業種は製造業が 19％と最も多く、ついで医療・福祉行であった。従業員数は100-299 人、300-999 人、1000-4999 人がほぼ同数であった。50 人未満の事業場が少数(6.7%)あったのは、対象企業抽出から調査時点までに従業員数が変化した可能性、あるいは企業が 50 人未満の事
業場を代表として選んだ可能性がある。産業区分では第３次産業が約半数を占めていた。産業医を選任している事業場は 78％、保健師・看護師を雇用している事業場は 46％であった。
２．メンタルヘルスの取り組み
メンタルヘルスの取り組みについては、心の健康づくり計画を立案している事業場は全体の 19％であった（表２）。メンタルヘルスの実施事項につ2− 38 −

央値で 585 円、平均値で 1875 円であった。実施経費合計の内訳では、人件費が 59 万 1563 円（平均値）、間接人件費（調査回答）が 65 万 9426 円とそ
れぞれ約 1/4 づつを占めていた。
事業場規模別に集計した場合には、合計費用は規模が大きくなるほど高額になっていた（表４－２）。従業員１人あたりの合計費用は、中央値でみる場合には事業場規模によって一定の傾向はなかった。しかし平均値でみると、299 人以下の事業
場の方がより高額になっていた。299 人以下および 300-999 人の事業場では合計費用に占める人件費（産業保健専門職等）の割合が 60％程度と大きかった。1000 人以上の事業場ではこの割合は 30％程度と小さく、間接人件費（調査回答）の占める割合が 42％と大きかった。

いては、いずれも約半数の事業場が対策を実施していた。ポジティブなメンタルヘルスや職場の活性化のための活動は 14％であった。過去 1 年間でメンタルヘルス不調により連続 1 ヶ月以上休業した従業員がいた事業場は 56.5％であった。94.4％の事業場が、メンタルヘルス対策を大変、あるいはいくらか重要と認識していた。今後のメンタルヘルス対策の方向性については 77.6%がさらに拡充させる方向であると回答していた。
３．ストレスチェックの実施について
過去５年間にストレスチェックを実施した事業
場は 90 社(19.8%)あった（表３）。70％が健康診断
以外の機会に実施していた。実施者は産業医が関与する場合が 43％と多かった。ついで保健師・看護師（34％）であった。
ストレスチェックに回答した従業員の割合は80％以上が 3/4 を占めていた。回答した従業員のうち面接指導の対象となった者の割合は５％未満が最も多かった。高ストレス者のうち面接指導を行った者の割合は５％未満との回答が多かった。
しかしこれは質問を、面接指導を行った高ストレス者を回答者で割った場合と勘違いされた可能性もあるので注意が必要である。ストレスチェック
後の職場環境改善活動は 53％の企業で実施されて
いた。

Ｄ．考察
本調査の回収率は当初 20％を見込んでいたが、予想以上に低く、10％程度となった。これは調査票の内容が職場のメンタルヘルス対策の実施状況
からその費用にまでと多岐にわたり、１部門（例
えば人事労務だけとか、健康管理だけ）では回答がしにくく、回答率が低くなった可能性がある。
また費用についても詳細な調査を行ったため、回答が難しいと判断された可能性もある。結果の解釈においては回収率が低かった点について注意しておく必要がある。
過去５年間にストレスチェックを実施した企業は 90 社あった。70％が健康診断以外の機会に実施していた。実施者は産業医、保健師・看護師が関与する場合が多かった。ストレスチェックに回答した従業員の割合は 80％以上が 3/4 を占めていた。しかし一方で 40％未満の事業場も少数見られた。法制化されたストレスチェック制度の実施においても従業員の受検率を保つことには留意すべきである。
回答した従業員のうち面接指導の対象となった者の割合は５％未満が最も多かった。法制化されたストレスチェック制度でも従業員の５％程度を高ストレス者の目安としており、実態と合ったものとなっていると思われた。しかし 5-10、10-20％という回答も一定数みられた。
高ストレス者が 1-2
割までに達する場合もあることを想定しておくことが望ましい。高ストレス者のうち面接指導を行った者の割合は５％未満との回答が多かった。質問を、面接指導を行った高ストレス者を回答者で割った場合と勘違いされた可能性もある。これを除けば 80％以上とする回答が最多であった。今回回答した事業場では高ストレス者の多くが面接指導を受けることに前向きであったと思われた。
ストレスチェック後の職場環境改善活動は約半

４．ストレスチェックに関わる費用について
１）計算方法の修正
ストレスチェックに関わる費用の計算においてはデータを見直した結果、２点修正を加えた。まず産業保健スタッフの人件費を確認したところ、事業場規模に比して産業医の人件費が過大であった事業場が２件あったため、これを除外した。また外注費（事後対応）を確認したところ、事業場規模に比して過大である場合がみられた。この理由の１つとして、回答者が事後対応外注費「所属従業員１人あたり」ではなく、「高ストレスとなった従業員１人あたり」で記載した可能性、あるいは従業員１人あたりとの回答指示を見落として年間総額を記入した可能性があると考えられた。この項目への回答の信頼性が低いと判断し、今回のストレスチェックに関わる費用の計算からは、外注費（事後対応）を除外した。
２）ストレスチェックに関わる費用
ストレスチェックの実施経費合計の分布は左（低費用）に頻度が高く、右（高費用）に長く尾をひく分布であった。実施経費合計は、中央値で39 万 7330 円、平均値で 164 万 1646 円であった（表
４－１）。従業員１人あたりの実施経費合計は、中3− 39 −

ス不調の状況、事業場のメンタルヘルス対策への意識と活動への影響を明らかにする。平成 27 年度には、義務化前のストレスチェックの制度の実施状況とこれにともなう費用を調査するとともに、ストレスチェック制度の効果を評価するためのベースラインデータの収集を行った。
50 人以上の労働者を雇用する企業を対象として、郵送法による調査を行った。調査実施期間は平成
27 年 11 月 18 日～平成 28 年 2 月 16 日である。事業所の基本的属性、ストレスチェックの実施状況、
ストレスチェックに関わる費用について質問し、ストレスチェックに関する費用を推計した。
事調査対象となった 4500 社のうち回答は 454 件（回収率 10.1％）であった。過去５年間にストレスチェックを実施した事業場は 90 社(19.8%)あった。ストレスチェックに回答した従業員の割合は80％以上が 3/4 を占めていた。面接指導の対象となった者の割合は５％未満が最も多かった。スト
レスチェック後の職場環境改善活動は 53％の企業で実施されていた。ストレスチェックの実施経費
合計は、中央値で 39 万 7330 円、平均値で 164 万
1646 円であった。従業員１人あたりの実施経費合計は、中央値で 585 円、平均値で 1875 円であった。
実施経費では、産業保健スタッフの人件費および調査への回答時間の間接人件費多くを占めていた。
事業場規模別に集計した場合には、従業員１人あたりの合計費用は規模が小さいほど高額になっていた。
回答率が低く、またストレスチェックの経費に関する回答への誤記入などの問題はあるが、本調査によりストレスチェックの実施経費の合計額およびその内訳が推定された。本調査で推計したス
トレスチェックの推定費用は、今後の費用便益分
析で利用していく予定である。

数の企業で実施されていた。
ストレスチェックに関わる費用については、調査項目が複雑であったために、正確な集計とするにはいくらか問題があると思われた。今回の集計
値は誤差を含んだものと考えるべきである。産業
医の年間人件費については事業場規模に比べて過大な回答があった事業場は推計から除外することとした。また外注費（事後対応）では正確に質問が理解されているかどうか不明であったため、今回の推計からはこの費目を除外した。このためストレスチェックに関する合計費用は過小評価されている可能性がある。しかし本調査によりストレスチェックの費用がはじめて推計されたことには意義がある。
ストレスチェックの合計費用は中央値で約 39
万 7 千円、平均値で約 164 万 2000 円であった。従業員１人あたりの合計費用は中央値で 585 円、平均値で 1875 円であった。合計費用の内訳では、産業保健スタッフの人件費とストレスチェックへの回答に要する時間分の従業員の間接人件費が占める割合が高かった。これらがストレスチェックの
必要経費の大きな決定要因になっていると思われる。
事業場規模が小さい場合には、従業員１人あたりの合計費用の平均値が高い傾向にあった。また
事業場規模が 999 人以下の場合には、ストレスチ
ェックの合計費用に占める産業保健スタッフの人
件費が占める割合が６割程度と高かった。中規模の事業場では固定費用としての産業保健スタッフの人件費が従業員ん数に比して相対的に高額になるために、従業員１人あたりのストレスチェック
経費が高くなりやすいと考えられた。
ストレスチェックに関わる個別の費用および合計費用は、大きく左にひずんだ分布をとっていた。
このために標準偏差はきわめて大きなものになっている。これは事業場によって安価に実施しているケースが多い一方で、比較的高額な費用をかけて実施しているケースがあることによる。また事
業場によってストレスチェックの方式が異なり、ある費用は０に、ある費用は高額になっていることが影響している。ストレスチェックの方法により費用の構造が異なる場合もあることを念頭においておく必要がある。
本調査で推計したストレスチェックの推定費用
は、今後の費用便益分析で利用していく予定である。

Ｆ．健康危険情報なし
Ｇ．研究発表１．論文発表なし
２．学会発表なし
Ｈ．知的財産権の出願・登録状況 (予定を含む。)
１．特許取得なし
２．実用新案登録
なし
３．その他
なし

Ｅ．結論
本研究では、事業場を単位とした調査を行い、ストレスチェックの制度の実施状況とこれにともなう費用、ストレスチェック制度がメンタルヘル
4− 40 −

Ｉ．引用文献
1. 平成 26 年賃金構造基本統計調査
http://www.e-stat.go.jp/SG1/estat/GL08020101.do?_toGL08020101_&tstatCode=000001011429

5− 41 −

付録１ ストレスチェックのための費用算出のための質問の一覧表
番号
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
106
107

内容
Ⅴ－①管理職人数
Ⅴ－①一般の従業員人数
Ⅴ－①全従業員人数
Ⅴ－②産業医人数
Ⅴ－②産業医執務日数/月
Ⅴ－②産業医嘱託/専属（専属）
Ⅴ－②産業医嘱託/専属（嘱託）
Ⅴ－②産業医人件費
Ⅴ－②産業医健康管理業務従事割合
Ⅴ－②産業医メンタルヘルス対策割合／健康管理業務
Ⅴ－②産業医ストレスチェック業務割合／健康管理業務
Ⅴ－②保健師、看護師人数
Ⅴ－②保健師、看護師執務日数/月
Ⅴ－②保健師、看護師嘱託/専属（専属）Ⅴ－②保健師、看護師嘱託/専属（嘱託）
Ⅴ－②保健師、看護師人件費
Ⅴ－②保健師、看護師健康管理業務従事割合
Ⅴ－②保健師、看護師メンタルヘルス対策割合／健康管理業務
Ⅴ－②保健師、看護師ストレスチェック業務割合／健康管理業務
Ⅴ－②心理職人数
Ⅴ－②心理職執務日数/月
Ⅴ－②心理職嘱託/専属（常勤）Ⅴ－②心理職嘱託/専属（非常勤）
Ⅴ－②心理職人件費
Ⅴ－②心理職健康管理業務従事割合
Ⅴ－②心理職メンタルヘルス対策割合／健康管理業務
Ⅴ－②心理職ストレスチェック業務割合／健康管理業務
Ⅴ－②事務スタッフ人数
Ⅴ－②事務スタッフ執務日数/月
Ⅴ－②事務スタッフ嘱託/専属（専属）
Ⅴ－②事務スタッフ嘱託/専属（嘱託）Ⅴ－②事務スタッフ人件費
Ⅴ－②事務スタッフ健康管理業務従事割合
Ⅴ－②事務スタッフメンタルヘルス対策割合／健康管理業務
Ⅴ－②事務スタッフストレスチェック業務割合／健康管理業務
Ⅴ－②その他 1 番目人数
Ⅴ－②その他 1 番目執務日数/月Ⅴ－②その他 1 番目嘱託/専属（専属）
Ⅴ－②その他 1 番目嘱託/専属（嘱託）
Ⅴ－②その他 1 番目人件費
Ⅴ－②その他 1 番目健康管理業務従事割合
Ⅴ－②その他 1 番目メンタルヘルス対策割合／健康管理業務
Ⅴ－②その他 1 番目ストレスチェック業務割合／健康管理業務
Ⅴ－②その他 2 番目人数
Ⅴ－②その他 2 番目執務日数/月Ⅴ－②その他 2 番目嘱託/専属（専属）
Ⅴ－②その他 2 番目嘱託/専属（嘱託）
Ⅴ－②その他 2 番目人件費
Ⅴ－②その他 2 番目健康管理業務従事割合
Ⅴ－②その他 2 番目メンタルヘルス対策割合／健康管理業務
Ⅴ－②その他 2 番目ストレスチェック業務割合／健康管理業務
Ⅴ－②人件費合計
Ⅴ－③教育・研修
Ⅴ－③学会参加
Ⅴ－③その他

6− 42 −

108
109
110
111
112
113
114
115
116
117
118
119
120
121
122
123
124
125
126
127
128
129
130
131
132
133
134

Ⅴ－④IT システム減価償却費
Ⅴ－⑤ストレスチェックの実施に関わる物品費
Ⅴ－⑥ストレスチェック業務に関わる外部委託費／従業員
Ⅴ－⑦ストレスチェックへの回答時間／従業員
Ⅴ－⑧産業医面談件数
Ⅴ－⑧1 人あたり面談時間
Ⅴ－⑨産業医以外面談件数
Ⅴ－⑨1 人あたり面談時間
Ⅴ－⑩事後対応（面接指導や相談窓口）外部委託費
Ⅴ－⑪職場環境改善実施の有無
Ⅴ－⑫経営層への報告と説明
1 回あたりの平均参加人数（経営幹部層）
Ⅴ－⑫経営層への報告と説明
1 回あたりの平均参加人数（その他の従業員）
Ⅴ－⑫経営層への報告と説明
1 回あたりの時間
Ⅴ－⑫経営層への報告と説明
この 1 年間の実施回数
Ⅴ－⑫管理監督者向け説明や研修
1 回あたりの平均参加人数（管理監督者）
Ⅴ－⑫管理監督者向け説明や研修
1 回あたりの平均参加人数（その他の従業員）
Ⅴ－⑫管理監督者向け説明や研修
1 回あたりの時間
Ⅴ－⑫管理監督者向け説明や研修
この 1 年間の実施回数
Ⅴ－⑫従業員参加型の職場環境改善
1 回あたりの平均参加人数（従業員）
Ⅴ－⑫従業員参加型の職場環境改善
1 回あたりの平均参加人数（管理監督者）
Ⅴ－⑫従業員参加型の職場環境改善
1 回あたりの時間
Ⅴ－⑫従業員参加型の職場環境改善
この 1 年間の実施回数
Ⅴ－⑫その他の職場環境改善
1 回あたりの平均参加人数（従業員）
Ⅴ－⑫その他の職場環境改善
1 回あたりの平均参加人数（管理監督者）
Ⅴ－⑫その他の職場環境改善
1 回あたりの平均参加人数（経営幹部層）
Ⅴ－⑫その他の職場環境改善
1 回あたりの時間
Ⅴ－⑫その他の職場環境改善
この 1 年間の実施回数

7− 43 −

付録２ 質問票からのストレスチェック経費の計算式
番号
135
136
137
138
139
140
141
142
143
144
145
146
147
148
149
150
151
152
153
154
155
156
157
158
159
160
161
162
163
164
165
166
167
168
169
170
171
172

人件費（産業医の健康管理）(60)*(61)/100
人件費（産業医のメンタルヘルス対策） (60)*(62)/100
人件費（産業医のストレスチェック）(60)*(63)/100
人件費（看護職の健康管理）(68)*(69)/100
人件費（看護職のメンタルヘルス対策） (68)*(70)/100
人件費（看護職のストレスチェック）(68)*(71)/100
人件費（心理職の健康管理）(76)*(77)/100
人件費（心理職のメンタルヘルス対策） (76)*(78)/100
人件費（心理職のストレスチェック）(76)*(79)/100
人件費（事務スタッフの健康管理）(84)*(85)/100
人件費（事務スタッフのメンタルヘルス (84)*(86)/100
対策）
人件費（事務スタッフのストレスチェッ (84)*(87)/100ク）
人件費（その他１の健康管理）(92)*(93)/100
人件費（その他１のメンタルヘルス対 (92)*(94)/100策）
人件費（その他１のストレスチェック） (92)*(95)/100
人件費（その他２の健康管理）(100)*(101)/100
人件費（その他２のメンタルヘルス対 (100)*(102)/100策）
人件費（その他２のストレスチェック） (100)*(103)/100
人件費（すべての健康管理）(135)+(138)+(141)+(144)+(147)+(150)
人件費（すべのメンタルヘルス対策）(136)+(139)+(142)+(145)+(148)+(151)
人件費（すべてのストレスチェック）(137)+(140)+(143)+(146)+(149)+(152)
教育研修費(105)+(106)+(107)
外注費（ストレスチェック実施）(111)*(55)
間接人件費（ストレクチェック回答）
1 人 1 時間あたり人件費 * (111)/60 * (55)
間接人件費（産業医面接）
1 人 1 時間あたり人件費*(112)*(113)/60
間接人件費（産業医以外面接）
1 人 1 時間あたり人件費*(114)*(115)/60
間接人件費（すべての面接）(159)+(160)
外注費（事後対応）(116)*(55)
間接人件費（経営者への報告）
1 人 1 時間あたり人件費* ((118)+(119)) *(120)*(121)
間接人件費（管理監督者向け研修）
1 人 1 時間あたり人件費* ((122)+(123)) *(124)*(125)
間接人件費（職場環境改善研修）
1 人 1 時間あたり人件費* ((126)+(127)) *(128)*(129)
間接人件費（その他研修）
1 人 1 時 間 あ た り 人 件 費 * ((130)+(131)+(132))*(133)*(134)
間接人件費（すべての教育等）(163)+(164)+(165)+(166)
人件費割合（すべてのメンタルヘルス対 (154)/(153) *100
策/すべての健康管理）:％人件費割合（すべてのストレスチェック (155)/(154) *100
/すべてのメンタルヘルス対策）:％
ストレスチェックにかかる費用総額（従 ((155)+(156)+(108)+(109)+(158)+(161)+(157)+(162)+(167
業員 1 人あたり）))/(55)ス ト レ ス チ ェ ッ ク に か か る 費 用 総 額 ((155)+(156)+(108)+(109)+(158)+(161)+(157)+(167))（162 外注費（事後対応）を除く）※注
ス ト レ ス チ ェ ッ ク に か か る 費 用 総 額 ((155)+(156)+(108)+(109)+(158)+(161)+(157)+(167))/(55（162 外注費（事後対応）を除く）（従 )業員 1 人あたり）※注

括弧内は付録１，２の問題番号に対応する。1 人 1 時間あたり人件費は 2260 円とした。
注：162 外注費が正確に回答されていない可能性があるため、これを除外した費用を計算した。
8− 44 −

表１

事業場調査に回答した企業の 454 事業場の基本的属性
N

事業場の所在地
北海道
東北
関東
北陸・甲信越
東海
近畿
中四国
九州・沖縄
事業場の立場
本社
事業場の業種鉱業
建設業
製造業
電気・ガス・水道
運輸
通信
卸売・小売
飲食
金融・保険
不動産業
サービス業
医療・福祉
それ以外
企業全体の従業員数
49 名以下50～99 名100～299 名
300～999 名
1000～4999 名
5000 名以上
産業区分
1次
2次
3次
その他
産業保健専門職（重複回答）
常勤または非常勤の産業医や医師専属・嘱託の精神科医・心療内科医
常勤または非常勤の看護師・保健師
専属・嘱託のカウンセラーや臨床心理士
その他のメンタルヘルス専門職

9− 45 −

有効％
18
45
149
37
57
61
43
38

4.0
10.0
33.3
8.3
12.7
13.6
9.6
8.5

403

91.0

1
30
85
2
31
4
44
3
11
3
45
68
120

.2
6.7
19.0
.4
6.9
.9
9.8
.7
2.5
.7
10.1
15.2
26.8

30
77
103
126
96
18

6.7
17.1
22.9
28.0
21.3
4.0

1
115
211
120

.2
25.7
47.2
26.8

351
82
206
73
37

77.8
18.2
45.7
16.2
8.2

表２ 事業場調査に回答した 454 事業場におけるメンタルヘルスの取り組みおよびメンタルヘルス不調により
連続 1 ヶ月以上休業した従業員数
N
有効％衛生委員会等でのメンタルヘルスの取り組みについて
1.メンタルヘルスケアに関する審議はおこなわれていない
91
20.4
2.メンタルヘルスケアに関する問題点を話す機会はあるが、心の健康づ
272
61.0
くりの方針および計画の策定まではできていない
3.労使で協議し、産業医の助言を得ながら、心の健康づくりの方針およ83
18.6
び計画(心の健康づくり計画）を立案している
合計
446
100.0
事業場で実施されているメンタルヘルス対策について（複数回答可）
管理監督者教育（ラインケア教育）
259
57.4
従業員教育（セルフケア）
238
52.8
職場環境等の改善
205
45.5
メンタルヘルス不調の早期発見と対応
246
54.5
メンタルヘルス不調の従業員の職場復帰の支援
221
49.0
ポジティブなメンタルヘルスや職場の活性化のための活動
62
13.7
労働時間の削減対策
215
47.7
その他
29
6.4
過去 1 年間でメンタルヘルス不調により連続 1 ヶ月以上休業した従業員数
0人
195
43.5
1人
69
15.4
2人
21
4.7
3人
22
4.9
4人
17
3.8
5人
21
4.7
6～9 人
27
6.0
10～29 人43
9.6
30 人以上
26
5.8
不明
7
1.6
合計
448
100.0
メンタルヘルス対策はどの程度重要と認識しているか「重要だという認識が」大変ある
271
60.5「重要だという認識が」いくらかある
15233.9「重要だという認識が」あまりない
22
4.9「重要だという認識が」まったくない
3
.7
合計
448
100.0
今後のメンタルヘルス対策の方向性について拡充させる方向
347
77.6
変化なし
100
22.4
合計
447
100.0

10

− 46 −

表３ ストレスチェック（法定外）を過去５年間に実施したと回答した 90 事業場におけるストレスチェ
ックの実施状況N
有効％
ストレスチェック実施の機会
定期健康診断の機会に併せて実施
定期健康診断以外の機会に実施
ストレスチェックの実施者（複数回答可）
産業医
産業医以外の医師
事業場内の保健師・看護師
事業場外の保健師・看護師
事業場外の精神保健福祉士
ストレスチェックに回答した従業員の割合
80％以上 100％まで
60％以上 80％未満
40％以上 60％未満
10％以上 20％未満
５％以上 10％未満
５％未満
不明
回答した従業員のうち面接指導の対象者となった者の割合
20％以上 30％未満
10％以上 20％未満
５％以上 10％未満
５％未満
不明
高ストレス者のうち面接指導を行った者の割合
80％以上 100％まで
40％以上 60％未満
30％以上 40％未満
20％以上 30％未満
10％以上 20％未満
５％以上 10％未満
５％未満
不明
ストレスチェック後の職場環境改善活動
あり
なし

11

− 47 −

27
63

30.0
70.0

39
13
31
4
7

43.3
14.4
34.4
4.4
7.8

68
7
5
4
2
2
1

76.4
7.9
5.6
4.5
2.2
2.2
1.1

2
15
19
33
19

2.3
17.0
21.6
37.5
21.6

10
3
2
2
4
4
35
26

11.6
3.5
2.3
2.3
4.7
4.7
40.7
30.2

56
50

52.8
47.2

− 48 −
12

表４－２ ストレスチェックの実施経費の集計結果：事業場規模別299 人以
300-999
1000 人以
従業員数（3 区分）
下(n=16)人(n=28)上(n=44)
中央値
平均値
標準偏差 中央値
平均値
標準偏差
中央値
平均値
標準偏差
人件費（産業保健専門職等）
1618135581023130591001060650
925066
1933453
間接人件費（調査回答）
31640
53204
58059
128255
15783915106659325011990632455747
間接人件費（面接）
6709
23042
32232
113572
4520
26559
60037
間接人件費（教育等）
706
2825
6941
36731
304843
2012362
教育研修費（産業保健専門職）
1125
3096
19232
82573
11994
49470
物品費
43890
12069310400
43458
153234411211IT システム等減価償却費
0
0
0
0
0
186818735574
1413
1541
3405
4190
4011
15750
31834
65197
840
外注費（調査実施）
合計費用※注２
79637
268860620202
1944925438941111046164788728394113678477
従業員１人あたり合計費用※注２
577
1769
3225
430
1224
1764
726
2349
5516

表４－１ ストレスチェックの実施経費の集計結果：全体集計※注１
合計(n=88)
中央値
平均値
標準偏差
人件費（産業保健専門職等）
05915631525622
間接人件費（調査回答）
1823076594261812233
間接人件費（面接）
0
24755
77172
間接人件費（教育等）
01547591422932
教育研修費（産業保健専門職）
0
12321
58015
物品費
0
87906
301863IT システム等減価償却費
093409
525595
4840
17507
48112
外注費（調査実施）
合計費用※注２3973301641646
2932103
従業員１人あたり合計費用※注２
585
1875
4213
注１：産業医人件費が過大であった２事業場を除く集計（表４－２も同様）。
注２：外注費（事後対応）が正確に回答されていない可能性があるため、これを除外した費用を計算した（表４－２も同様）。

平成 27 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「ストレスチェック制度による労働者のメンタルヘルス不調の予防と職場環境改善効果に関する研究」（H27-労働-一般-004）主任研究者：川上憲人
研究協力報告書

平成 24 年労働者健康状況調査に基づくストレスチェックおよび
職場環境改善の実施と労働者の強い不安，悩み，ストレスとの関連研究協力者 渡辺和広（東京大学大学院医学系研究科・院生；日本学術振興会・特別研究員 DC1）
主任研究者 川上憲人（東京大学大学院医学系研究科・教授）
研究協力者 田淵貴大（大阪府立成人病センター がん予防情報センター 疫学予防課・課長補佐）
目的：本研究では，平成 24 年労働者健康状況調査の個票データを用いて、事業所において取り組まれているストレスチェックおよび職場環境の評価・改善の効果を、これらの活動の実施と労働者の仕事や職業生活に関する強い不安，悩み，ストレスの有無との関連を検討することで検証することを目的とした。
方法：厚生労働省が平成 24 年に実施した横断調査「労働安全衛生特別調査 (労働者健康状況調査)」のデータを用いて，日本全国から無作為抽出された事業所，およびそこで雇用されている労働者を対象とした。暴露要因として，事業所において職場環境の評価・改善，および労働者のストレス状況の調査を実施しているか，アウトカムとして，労働者が現在自分の仕事や職業生活に関して強い不安，悩み，ストレスとなっていると感じる事柄があるかを尋ね、有無の 2 値に区分した。解析はマルチレベルロジステ
ィック回帰分析を実施した。また，サブグループ解析として，性別，および事業所規模別による層別解析を実施した。
結果：事業所と労働者の突合が可能であった 1,026 事業所，および 9,908 名の労働者 (男性 6,256 名，女
性 3,522 名) を対象に解析を実施した。事業所における職場環境の評価・改善の実施，および労働者のス
トレス状況の調査の実施の有無は，労働者の仕事や職業生活に関する強い不安，悩み，ストレスの有無といずれも有意な関連を持たなかった。サブグループ解析では，男性において，事業所における職場環
境の評価・改善の実施が，労働者の強い不安，悩み，ストレスの有りと有意な負の関連を有した。
結論：事業所における職場環境の評価・改善の実施は，男性労働者において強い不安，悩み，ストレスを抱える者を減らす可能性が考えられたが，横断研究のため慎重な解釈が求められる。労働者のストレス状況の調査の実施は，労働者の仕事や職業生活に関する強い不安，悩み，ストレスの有無とは有意な関連がみられなかった。

ついては明確でない。
本研究では，厚生労働省が平成 24 年に実施した「労働安全衛生特別調査 (労働者健康状況調査)」の事業場および労働者の個票データを用いて，事業所において取り組まれているメンタルヘルスケ
アのうち，ストレスチェック（労働者のストレス状況の調査）および職場環境の評価・改善の実施の有無と，当該事業所に勤務する労働者の仕事や職業生活に関する強い不安，悩み，ストレスの有無との関連を調べることで、これらの対策の効果を同定することを目的とした。

Ａ．研究目的2014 年の労働安全衛生法改正により 50 名以上
規模の事業場でストレスチェック制度の実施が義務化された。またこれと関連して、集団分析に基づく職場環境改善が努力義務化された。しかしながら、ストレス調査の実施、その結果の労働者への返却によるストレスへの気づきの促進、高ストレス者への面接指導から構成されるストレスチェ
ックが、労働者のメンタルヘルス不調の予防に効果があるかどうかについては十分な科学的根拠がない (Kawakami & Tsutsumi, 2016)。職場環境改善については、労働者のメンタルヘルスの改善に対する効果に一定の科学的根拠があるものの(Kawakami & Tsutsumi, 2016)、現在現場で実施されている職場環境改善が労働者のメンタルヘル
ス不調の予防に効果を示しているかどうかうかにＢ．対象と方法
本研究は，厚生労働省が平成 24 年に実施した横断調査「労働安全衛生特別調査 (労働者健康状況調査)」のデータを用いて行われた。調査対象，お1− 49 −

よび調査方法の記述は，厚生労働省 (2013) の“平成 24 年「労働安全衛生特別調査 (労働者健康状況調査)」の概況”を参考にした。
１．対象事業所，および対象労働者
日本全国から無作為に抽出された 13,332 事業所，およびその事業所で雇用されている労働者
17,500 名を対象とした。事業所の抽出は，平成 21
年経済センサス基礎調査 (総務省，2011) を母集団として，日本標準産業分類 (総務省，2007) に該当する産業で常用労働者 10 名以上を雇用する
民営事業所のうちから，産業，および事業所規模
別に層化抽出法にて行われた。また，労働者の抽
出は，抽出された事業所で雇用されている常用労働者，および受け入れた派遣労働者を対象とし，
層化二段抽出法にて行われた。
２．調査項目１）事業所に対する調査項目（１）暴露要因
暴露要因として，事業所において職場環境の評
価・改善，および労働者のストレス状況の調査を実施しているかをいずれも 2 件法で尋ねた。
（２）交絡要因
事業所の交絡要因として，事業所規模，および事業所において取り組んでいるその他のメンタルヘルスケアの内容数を尋ねた。その他のメンタルヘルスケアの内容は以下の 14 項目からなり，いず
れも 2 件法にて尋ねたもののうち実施していると回答した内容の数を計測した。
a) メンタルヘルスケア対策についての安全衛生委員会等での調査審議b) メンタルヘルスケアに関する問題点を解決するための計画の策定と実施
c) メンタルヘルスケアの実務を行う担当者の選任d) 労働者への教育研修・情報提供e) 管理監督者への教育研修・情報提供f) 事業所内の産業保健スタッフへの教育・情報
提供g) 健康診断後の保健指導におけるメンタルヘ
ルスケアの実施h) 社内のメンタルヘルスケア窓口の設置i) 社外のメンタルヘルスケア窓口の設置
j) 職場復帰における支援 (職場復帰支援プログ
ラムの策定を含む)
k) 地域産業保健センターを活用したメンタル
ヘルスケアの実施
l) 都道府県産業保健推進センターを活用したメ
ンタルヘルスケアの実施
m) 医療機関を活用したメンタルヘルスケアの実施n) 他の外部機関を活用したメンタルヘルスケ

アの実施
２）労働者に対する調査項目（１）アウトカム
アウトカムとして，現在自分の仕事や職業生活に関して強い不安，悩み，ストレスとなっていると感じる事柄があるかを 2 件法で尋ねた。
（２）交絡要因
労働者個人の交絡要因として，性別，年齢，雇用形態，職種，勤務形態，1 日の平均的な労働時
間，1 日の平均的な睡眠時間を尋ねた。
３．分析
主要な解析として，労働者の仕事や職業生活に関する強い不安，悩み，ストレスの有無をアウトカムとしたマルチレベルロジスティック回帰分析を実施した。また，サブグループ解析として，性別，および事業所規模別 (10～99 名，100～999
名，1,000 名以上) による層別解析を実施した。回
帰モデルは，Null Model (アウトカムのみのモデル)，Crude Model (暴露要因のみを投入したモデル)，Adjusted Model (調整済みモデル) の 3 つを検討した。Adjusted Model で検討した回帰モデル
は以下の通りである。サブグループ解析の際には，
性別，および事業所規模をそれぞれモデルから除いて実施した。推定方法はロバスト最尤法を採用
し，統計解析ソフトは Mplus version 7.4 (Muthén& Muthén, 1998-2012) を使用した。
Level 1 (労働者レベル)
7

𝜋𝜋𝜋𝜋𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖
log �
� = 𝛽𝛽𝛽𝛽0𝑖𝑖𝑖𝑖 + � 𝛽𝛽𝛽𝛽𝑛𝑛𝑛𝑛 Χ 𝑛𝑛𝑛𝑛𝑖𝑖𝑖𝑖
1 − 𝜋𝜋𝜋𝜋𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖

Level 2 (事業所レベル)

4

𝑛𝑛𝑛𝑛=1𝛽𝛽𝛽𝛽0𝑖𝑖𝑖𝑖 = 𝛾𝛾𝛾𝛾00 + � 𝛾𝛾𝛾𝛾0𝑛𝑛𝑛𝑛 W𝑛𝑛𝑛𝑛𝑖𝑖𝑖𝑖 + 𝜇𝜇𝜇𝜇𝑜𝑜𝑜𝑜𝑖𝑖𝑖𝑖
𝑛𝑛𝑛𝑛=1

�𝜇𝜇𝜇𝜇𝑜𝑜𝑜𝑜𝑖𝑖𝑖𝑖 � ~ 𝑁𝑁𝑁𝑁 (0 𝛵𝛵𝛵𝛵00 )Xn：性別，年齢，雇用形態，職種，勤務形態，労働時間，睡眠時間
Wn：労働者のストレス状況の調査，職場環境の評
価・改善，事業所規模，その他のメンタルヘルス
ケアの数
Ｃ．結果
１．事業所，および労働者の基本的属性
調査対象となった事業所のうち，9,283 事業所(有効回答率 69.6 %)，および 9,915 名 (有効回答率 56.7 %) から回答を得た。そのうち，事業所票と個人票のデータ突合が可能であったのは 1,033
事業所 9,915 名であり，さらに 1 事業所につき 2
名以上の回答が得られたのは 1,026 事業所，9,908
名で，対象となった 1 事業所あたりの労働者数は
平均 9.7 名であった。これらの事業所，および労働者個人の基本的属性を表 1，および表 2 に示し
2− 50 −

た。職場環境の評価・改善については 19.5 %，労働者のストレス状況の調査については 23.8 %の事業所で実施されていた。また，労働者のうち仕事や職業生活に関する強い不安，悩み，ストレスを感じているものは 61.1 %であった。
２．マルチレベルロジスティック回帰分析の結果
１）全体結果
表 3 に，主要な解析結果を示した。事業所における職場環境の評価・改善の実施の有無は，労働者の仕事や職業生活に関する強い不安，悩み，ス
トレスの有無と Crude Model (γ = -0.04, p =0.626)，および Adjusted Model (γ = -0.10, p =0.211) のいずれにおいても有意な関連を持たなかった。また，事業所における労働者のストレス状況の調査の実施の有無も，労働者の強い不安，
悩み，ストレスの有無とはいずれも有意な関連を持たなかった (Crude Model: γ = 0.07, p = 0.271,
Adjusted Model: γ = -0.05, p = 0.512)。検討したモデルのうち，切片のランダム効果，および AICの値から，Adjusted Model が最も当てはまりがよかった。
２）性別による層別解析の結果
表 4 に男性のみ (986 事業所，6,356 名) を対象とした解析，表 5 に女性のみ (905 事業所，3,552
名) を対象とした解析の結果を示した。いずれの解析においても Adjusted Model が最も当てはま
りがよかった。
男性を対象とした解析では，事業所における職場環境の評価・改善の実施の有無が，Adjusted
Model において労働者の強い不安，悩み，ストレスの有無と有意な負の関連を有した (γ = -0.17, p= 0.046)。その他の関連については，いずれも有意な関連が見られなかった。
女性を対象とした解析では，事業所における労働者のストレス状況の調査の実施の有無が，Crude Model において労働者の強い不安，悩み，ストレスの有無と有意な正の関連を有した (γ =0.30, p = 0.008) が，Adjusted Model では有意な関連は見られなくなった (γ = 0.07, p = 0.601)。また，事業所における職場環境の評価・改善の実施の有無についてはいずれのモデルでも有意な関連が見られなかった。
３）事業所規模別による層別解析の結果
表 6 から表 8 に，事業所規模が 10～99 名 (390
事業所，2,621 名)，
100～999 名 (307 事業所，
3,161名)，1,000 名以上 (329 事業所，4,126 名) の事業所をそれぞれ対象とした解析の結果を示した。いずれの解析においても Adjusted Model が最も当てはまりがよかった。事業所における職場環境の評価・改善，および労働者のストレス状況の調査の実施の有無は，労働者の強い不安，悩み，ストレスの有無といずれのモデルにおいても有意な関連を持たなかった。
Ｄ．考察
本研究では，事業所における職場環境の評価・改善の実施，および労働者のストレス状況の調査の実施の有無と，労働者の仕事や職業生活に関する強い不安，悩み，ストレスの有無との関連を調べることを目的とした。結果から，事業所における上記 2 つのメンタルヘルスケアはいずれも労働者の強い不安，悩み，ストレスの有無と有意な関連を持たなかった。しかし，サブグループ解析においては男性のみ，職場環境の評価・改善の実施が有意な負の関連を有した。したがって，事業所における職場環境の評価・改善の実施が，労働者の性別によって異なる関連を持ち，男性においては強い不安，悩み，ストレスを抱える者の少なさと関連する可能性が考えられる。
職場環境改善の評価・改善の実施は，男性においてのみ有意な負の関連が認められた。職場環境の評価・改善によって見込める主な効果として，裁量権が増加すること等が挙げられる。日本において管理職等に就くことが多く，裁量権の操作が実現しやすい男性は，女性よりも職場環境の評
価・改善による恩恵を受けやすい可能性がある。
労働者のストレス状況の調査はいずれの結果においても有意な関連が見られなかった。単にストレス状況の調査を行うのみでは，労働者の強い不安，悩み，ストレスの低さとは関連しない可能性がある。合わせて労働者へのストレス状況のフィードバックや，セルフケアの指導を行うことが有効である可能性がある。
事業所規模による層別解析では，いずれの規模でも有意な関連が見られなかった。全体結果，および性別の層別解析における事業所規模の直接効
果も有意でなかったことから，労働者の強い不安，
悩み，ストレスには，事業所規模はあまり関連を持たない可能性がある。
本研究の限界として，横断研究のため因果関係への言及ができないことが挙げられる。また，有効回答率の低さによる選択バイアス，自記式回答
による測定誤差，および測定できていない変数の交絡の可能性もある。さらに，今回測定した性別，
および事業所規模以外の属性によって，事業所によるメンタルヘルスケアの関連が異なる可能性も考えられる。これらは，今後のさらなる研究による精査が必要であると考えられる。
Ｅ．結論
本研究では，平成 24 年労働者健康状況調査の個
票データを用いて、事業所において取り組まれて3− 51 −

日>いるストレスチェックおよび職場環境の評価・改善の効果を、これらの活動の実施と労働者の仕事や職業生活に関する強い不安，悩み，ストレスの有無との関連を検討することで検証した。事業所における職場環境の評価・改善の実施は，男性労働者において強い不安，悩み，ストレスを抱える者を減らす可能性が考えられた。労働者のストレス状況の調査の実施は，労働者の仕事や職業生活に関する強い不安，悩み，ストレスの有無とは有意な関連がみられなかった。
Ｆ．健康危険情報なし
Ｇ．研究発表１．論文発表なし
２．学会発表なし
Ｈ．知的財産権の出願・登録状況 (予定を含む。)
１．特許取得なし
２．実用新案登録
なし
３．その他
なし
Ｉ．引用文献Kawakami N, Tsutsumi A. The Stress Check
Program: a new national policy formonitoring and screening psychosocial
stress in the workplace in Japan. J Occup
Health. 2016 Feb 29;58(1):1-6.
厚生労働省 (2013). 平成 24 年「労働安全衛生特別調査 (労働者健康状況調査)」の概況. 厚生労働省.
http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/h24-4650_05.pdf <2016 年 3 月 14 日>
Muthén, L.K., & Muthén, B. O. (1998–2012).
Mplus User’s Guide. Seventh edition. Los
Angeles, CA: Muthén & Muthén.
http://www.statmodel.com/ugexcerpts.shtm
l <2016年3月14日>
総務省 (2007). 日本標準産業分類の変遷と第 12
回改定の概要. 総務省.
http://www.soumu.go.jp/main_content/0003
94417.pdf <2016 年 3 月 14 日>
総務省 (2011). 平成 21 年経済センサス ―基礎調査 (確報) 結果の概要. 総務省.
http://www.stat.go.jp/data/e-census/2009/ka
kuho/gaiyou/pdf/gaiyou.pdf <2016 年 3 月 144

− 52 −

表 1. 解析に使用した事業所 (N = 1,026) の基本的属性
事業所数
(N )
職場環境の評価・改善取り組んでいない (REF)
取り組んでいる
労働者のストレス状況の調査取り組んでいない (REF)
取り組んでいる
事業所規模 (順序尺度)
10～29 名30～49 名50～99 名100～299 名
300 名~999 名
1,000 名～4,999 名
5,000 名以上
その他のメンタルヘルスケアに取り組んでいる内容数(14 項目中，取り組んでいると回答した数)

%

平均値

SD

826
200

80.5
19.5

-

-

782
244

76.2
23.8

-

-

203
90
97
158
149
160
169

19.8
8.8
9.5
15.4
14.5
15.6
16.5

-

-

-

-

3.46

欠損 (N )(%)
0 (0.0 %)0 (0.0 %)0 (0.0 %)3.75

0 (0.0 %)註. REF： マルチレベルロジスティック回帰分析における参照群

5− 53 −

表 2. 労働者 (N = 9,908) の基本的属性
性別
男性 (REF)
女性
年齢 (順序尺度)
20 歳未満20～29 歳30～39 歳40～49 歳50～59 歳
60～64 歳
65 歳以上
雇用形態
正社員 (REF)
非正社員
職種
非管理職 (REF)
管理的職業従事者
勤務形態
日勤勤務 (REF)
その他の勤務形態
1 日の平均的な労働時間
8 時間未満 (REF)
8 時間以上睡眠時間
7 時間以上 (REF)
7 時間未満
仕事や職業生活に関する強い不安，悩み，ストレス感じている
感じていない

人数
(N )

%

平均値

SD

6,356
3,552

64.1
35.9

-

-

65
1,686
2,721
2,823
1,953
524
136

0.7
17.0
27.5
28.5
19.7
5.3
1.4

-

-

7,980
1,928

80.5
19.5

-

-

8,025
1,883

81.0
19.0

-

-

8,797
1,103

88.8
11.1

-

-

3,850
6,045

38.9
61.0

-

-

1,442
8,421

14.6
85.0

-

-

6,052
3,856

61.1
38.9

-

-

欠損 (N )(%)
0 (0.0 %)0 (0.0 %)0 (0.0 %)0 (0.0 %)8 (0.1 %)
13 (0.1 %)
45 (0.4 %)0 (0.0 %)註. REF： マルチレベルロジスティック回帰分析における参照群

6− 54 −

− 55 −
<0.001

-

-

AIC

0.39
13,058.96

0.39

0.07

-

0.49

0.20

0.11

13,061.88

0.29

-0.06

-0.18

95% CI
下限
上限

モデル 2 (Crude Model)
N = 9,908<0.001

0.271

0.626

p値

0.36

0.01

0.03

-0.05

-0.10

0.16
[1.17]-0.05[0.95]-0.28[0.76]
0.03[1.03]
0.22[1.24]
0.40[1.49]
0.40[1.49]

係数
[OR]

0.46

0.03

0.07

0.10

0.06

0.27
[1.31]-0.01[0.99]-0.14[0.88]
0.15[1.17]
0.38[1.46]
0.51[1.66]
0.52[1.69]

12,811.24

0.27

-0.02

-0.01

-0.20

-0.27

0.05
[1.05]-0.09[0.91]-0.42[0.67]-0.09[0.92]
0.06[1.06]
0.29[1.34]
0.28[1.32]

95% CI
下限
上限

モデル 3 (Adjusted Model)
N = 9,846<0.001

0.692

0.121

0.521

0.211

<0.001<0.001

0.007

0.637

<0.001

0.017

0.004

p値

7

註. OR： Odds Ratio, CI： Confidence Interval, AIC： Akaike Information Criteria. Mplus version 7.4 を用いたロバスト最尤法にて推定

切片のランダム効果 (T00 )

-0.04

-

-

-

-

-

-

-

その他の取り組みの数

-

-

-

-

-

-

-

係数
[OR]

-

0.49

p値

-

0.29

95% CI
下限
上限

-

係数
[OR]

モデル 1 (Null Model)
N = 9,908

職場環境の評価・改善(REF: 取り組んでいない)
労働者のストレス状況の調査(REF: 取り組んでいない)
事業所規模(順序尺度)

事業所レベル変数

性別(REF: 男性)
年齢
(順序尺度)
雇用形態(REF: 正社員)
職種
(REF: 非管理職)
勤務形態(REF: 日勤)
1 日の労働時間(REF: 8 時間未満)
1 日の睡眠時間(REF: 7 時間以上)

個人レベル変数

アウトカム
現在の自分の仕事や職業生活に関する強い不安，
悩み，ストレスを感じるか

表 3 労働者の仕事や職業生活に関する強い不安，悩み，ストレスと，事業所における職場環境改善，および労働者のストレス状況の調査の実施の有無との関連

− 56 −

AIC

<0.001

8,408.23

0.37

0.49

0.11

0.06

8,409.95

0.25

-0.19

-0.26

95% CI
下限
上限

モデル 2 (Crude Model)
N = 6,356<0.001

0.606

0.206

p値

0.34

0.00

0.02

-0.12

-0.17

-0.07
[0.94]-0.53[0.59]
0.06[1.06]
0.20[1.23]
0.39[1.47]
0.35[1.42]

係数
[OR]

0.46

0.03

0.06

0.05

-0.00

-0.02
[0.99]-0.32[0.73]
0.19[1.21]
0.38[1.47]
0.52[1.69]
0.49[1.63]

8,234.81

0.22

-0.02

-0.03

-0.30

-0.34

-0.12
[0.89]-0.73[0.48]-0.08[0.93]
0.02[1.02]
0.26[1.29]
0.21[1.23]

95% CI
下限
上限

モデル 3 (Adjusted Model)
N = 6,318<0.001

0.799

0.471

0.165

0.046

<0.001<0.001

0.027

0.396

<0.001

0.011

p値

8

註. OR： Odds Ratio, CI： Confidence Interval, AIC： Akaike Information Criteria. Mplus version 7.4 を用いたロバスト最尤法にて推定

0.37

-

-

その他の取り組みの数

切片のランダム効果 (T00 )

-

-

-

-

-0.04

-

-

-

-

-

-0.10

-

-

-

-

係数
[OR]

-

0.49

p値

-

0.25

95% CI
下限
上限

-

係数
[OR]

モデル 1 (Null Model)
N = 6,356

職場環境の評価・改善(REF: 取り組んでいない)
労働者のストレス状況の調査(REF: 取り組んでいない)
事業所規模(順序尺度)

事業所レベル変数

年齢(順序尺度)
雇用形態(REF: 正社員)
職種
(REF: 非管理職)
勤務形態(REF: 日勤)
1 日の労働時間(REF: 8 時間未満)
1 日の睡眠時間(REF: 7 時間以上)

個人レベル変数

アウトカム
現在の自分の仕事や職業生活に関する強い不安，
悩み，ストレスを感じるか

表 4 労働者の仕事や職業生活に関する強い不安，悩み，ストレスと，事業所における職場環境改善，および労働者のストレス状況の調査の実施の有無との関連 (層別解析：男性)

− 57 −

AIC

0.55

<0.0014,680.10

0.53

0.30

-

0.73

0.52

0.36

4,674.13

0.33

0.08

-0.14

95% CI
下限
上限

モデル 2 (Crude Model)
N = 3,552<0.001

0.008

0.396

p値

0.49

0.00

0.05

0.16

0.07

-0.01
[0.99]-0.11[0.90]-0.28[0.76]
0.30[1.35]
0.44[1.55]
0.46[1.58]

係数
[OR]

0.68

0.04

0.11

0.41

0.35

0.06
[1.06]
0.08[1.08]
0.08[1.09]
0.61[1.85]
0.61[1.84]
0.68[1.97]

4,594.03

0.30

-0.04

-0.01

-0.09

-0.20

-0.08
[0.93]-0.29[0.75]-0.64[0.53]-0.02[0.98]
0.26[1.30]
0.24[1.27]

95% CI
下限
上限

モデル 3 (Adjusted Model)
N = 3,528<0.001

0.927

0.104

0.215

0.601

<0.001<0.001

0.064

0.132

0.251

0.790

p値

9

註. OR： Odds Ratio, CI： Confidence Interval, AIC： Akaike Information Criteria. Mplus version 7.4 を用いたロバスト最尤法にて推定

切片のランダム効果 (T00 )

0.11

-

-

-

-

-

-

-

その他の取り組みの数

-

-

-

-

-

-

-

係数
[OR]

-

0.75

p値

-

0.35

95% CI
下限
上限

-

係数
[OR]

モデル 1 (Null Model)
N = 3,552

職場環境の評価・改善(REF: 取り組んでいない)
労働者のストレス状況の調査(REF: 取り組んでいない)
事業所規模(順序尺度)

事業所レベル変数

年齢(順序尺度)
雇用形態(REF: 正社員)
職種
(REF: 非管理職)
勤務形態(REF: 日勤)
1 日の労働時間(REF: 8 時間未満)
1 日の睡眠時間(REF: 7 時間以上)

個人レベル変数

アウトカム
現在の自分の仕事や職業生活に関する強い不安，
悩み，ストレスを感じるか

表 5 労働者の仕事や職業生活に関する強い不安，悩み，ストレスと，事業所における職場環境改善，および労働者のストレス状況の調査の実施の有無との関連 (層別解析：女性)

− 58 −

-

-

-

-

<0.001

-

-

AIC

1.04

0.53

0.63

3,473.44

0.46

-0.48

-0.08

95% CI
下限
上限

モデル 2 (Crude Model)
N = 2,621<0.001

0.920

0.133

p値

0.69

0.05

-0.24

0.16

0.10
[1.11]-0.09[0.91]-0.43[0.65]
0.13[1.14]-0.01[0.99]
0.429[1.54]
0.40[1.49]

係数
[OR]

0.11

0.31

0.53

0.32
[1.38]-0.02[0.98]-0.16[0.85]
0.40[1.49]
0.35[1.42]
0.64[1.90]
0.61[1.84]

3376.27

-0.01

-0.79

-0.22

-0.12
[0.89]-0.17[0.85]-0.70[0.50]-0.14[0.87]-0.37[0.69]
0.22[1.24]
0.18[1.20]

95% CI
下限
上限

モデル 3 (Adjusted Model)
N = 2,595<0.001

0.082

0.397

0.408

<0.001<0.001

0.962

0.337

0.002

0.013

0.361

p値

10

註. OR： Odds Ratio, CI： Confidence Interval, AIC： Akaike Information Criteria. Mplus version 7.4 を用いたロバスト最尤法にて推定

3471.500.75-

その他の取り組みの数

0.76

0.03

-

切片のランダム効果 (T00 )

0.27

-

-

-

係数
[OR]

-

1.05

p値

-

0.47

95% CI
下限
上限

-

係数
[OR]

モデル 1 (Null Model)
N = 2,621

職場環境の評価・改善(REF: 取り組んでいない)
労働者のストレス状況の調査(REF: 取り組んでいない)

事業所レベル変数

性別(REF: 男性)
年齢
(順序尺度)
雇用形態(REF: 正社員)
職種
(REF: 非管理職)
勤務形態(REF: 日勤)
1 日の労働時間(REF: 8 時間未満)
1 日の睡眠時間(REF: 7 時間以上)

個人レベル変数

アウトカム
現在の自分の仕事や職業生活に関する強い不安，
悩み，ストレスを感じるか

表 6 労働者の仕事や職業生活に関する強い不安，悩み，ストレスと，事業所における職場環境改善，および労働者のストレス状況の調査の実施の有無との関連 (層別解析：事業所規模 10～99 名)

− 59 −

AIC

0.33

<0.0014121.35

0.32

0.47

0.47

0.12

4,121.76

0.18

-0.02

-0.50

95% CI
下限
上限

モデル 2 (Crude Model)
N = 3,161<0.001

0.077

0.232

p値

0.30

0.01

0.18

-0.26

0.09
[1.09]-0.13[0.95]-0.22[0.80]
0.10[1.10]
0.34[1.40]
0.34[1.41]
0.46[1.58]

係数
[OR]

0.05

0.46

0.06

0.28
[1.32]
0.02[1.02]
0.01[1.01]
0.31[1.36]
0.62[1.85]
0.53[1.70]
0.69[1.99]

4,056.54

-0.03

-0.11

-0.59

-0.11
[0.90]-0.17[0.88]-0.45[0.64]-0.12[0.89]
0.06[1.06]
0.15[1.17]
0.22[1.25]

95% CI
下限
上限

モデル 3 (Adjusted Model)
N = 3,138<0.001

0.697

0.219

0.115

<0.001<0.001

0.019

0.382

0.061

0.164

0.383

p値

11

註. OR： Odds Ratio, CI： Confidence Interval, AIC： Akaike Information Criteria. Mplus version 7.4 を用いたロバスト最尤法にて推定

切片のランダム効果 (T00 )--その他の取り組みの数

-

-

0.23

-

-

-

-

-

-0.19

-

-

-

-

係数
[OR]

-

0.48

p値

-

0.19

95% CI
下限
上限

-

係数
[OR]

モデル 1 (Null Model)
N = 3,161

職場環境の評価・改善(REF: 取り組んでいない)
労働者のストレス状況の調査(REF: 取り組んでいない)

事業所レベル変数

性別(REF: 男性)
年齢
(順序尺度)
雇用形態(REF: 正社員)
職種
(REF: 非管理職)
勤務形態(REF: 日勤)
1 日の労働時間(REF: 8 時間未満)
1 日の睡眠時間(REF: 7 時間以上)

個人レベル変数

アウトカム
現在の自分の仕事や職業生活に関する強い不安，
悩み，ストレスを感じるか

表 7 労働者の仕事や職業生活に関する強い不安，悩み，ストレスと，事業所における職場環境改善，および労働者のストレス状況の調査の実施の有無との関連 (層別解析：事業所規模 100～999 名)

− 60 −

AIC

0.24

<0.001

5,445.18

0.24

0.36

0.10

0.10

5,446.94

0.12

-0.26

-0.28

95% CI
下限
上限

モデル 2 (Crude Model)
N = 4,126<0.001

0.379

0.346

p値

0.25

-0.03

-0.01

-0.11

0.26
[1.30]-0.01[0.99]-0.22[0.80]-0.08[0.93]
0.25[1.28]
0.44[1.56]
0.31[1.36]

係数
[OR]

0.37

0.04

0.10

0.11

0.43
[1.54]
0.05[1.05]
0.01[1.01]
0.10[1.11]
0.46[1.59]
0.61[1.84]
0.50[1.66]

5,382.52

0.13

0.00

-0.29

-0.32

0.10
[1.10]-0.08[0.93]-0.45[0.64]-0.26[0.77]
0.04[1.04]
0.28[1.32]
0.11[1.12]

95% CI
下限
上限

モデル 3 (Adjusted Model)
N = 4,113<0.001

0.082

0.397

0.408

0.002

<0.001

0.022

0.394

0.056

0.715

0.002

p値

12

註. OR： Odds Ratio, CI： Confidence Interval, AIC： Akaike Information Criteria. Mplus version 7.4 を用いたロバスト最尤法にて推定

切片のランダム効果 (T00 )--その他の取り組みの数

-

-

-0.08

-

-

-

-

-

-0.09

-

-

-

-

係数
[OR]

-

0.36

p値

-

0.13

95% CI
下限
上限

-

係数
[OR]

モデル 1 (Null Model)
N = 4,126

職場環境の評価・改善(REF: 取り組んでいない)
労働者のストレス状況の調査(REF: 取り組んでいない)

事業所レベル変数

性別(REF: 男性)
年齢
(順序尺度)
雇用形態(REF: 正社員)
職種
(REF: 非管理職)
勤務形態(REF: 日勤)
1 日の労働時間(REF: 8 時間未満)
1 日の睡眠時間(REF: 7 時間以上)

個人レベル変数

アウトカム
現在の自分の仕事や職業生活に関する強い不安，
悩み，ストレスを感じるか

表 8 労働者の仕事や職業生活に関する強い不安，悩み，ストレスと，事業所における職場環境改善，および労働者のストレス状況の調査の実施の有無との関連 (層別解析：事業所規模 1,000 名以上)

平成 27 年度厚生労働科学研究費補助金 労働安全衛生総合研究事業「ストレスチェック制度による労働者のメンタルヘルス不調の予防と職場環境改善効果に関する研究」（H27-労働-一般-004）主任研究者：川上憲人
分担研究報告書

既存コホートを活用したストレスチェック制度の効果評価
分担研究者 井上 彰臣 産業医科大学産業生態科学研究所・助教
主任研究者 川上 憲人 東京大学大学院医学系研究科・教授
分担研究者 廣 尚典 産業医科大学産業生態科学研究所・教授
堤 明純 北里大学医学部・教授
島津 明人 東京大学大学院医学系研究科・准教授
研究協力者 江口 尚 北里大学医学部・助教
本研究は、平成 27 年 12 月 1 日より義務化された「ストレスチェック制度」の導入によって、労働者の健康状況や勤務環境の変化（高ストレス者の状況、メンタルヘルス不調による休職等の状況、職場環
境の変化、労働生産性の向上等）について効果評価を行い、「ストレスチェック制度」が労働者のメン
タルヘルス不調の未然防止（一次予防）に寄与しているかを明らかにすることを目的とする。3 年計画の 1 年目である今年度は、主任研究者らが以前より調査を実施している既存コホート（4 事業場：情報サービス業の本社および支社、製薬業の本社、製造業の支社）のデータを活用し、「ストレスチェック制度」導入前における労働者の心理的な負担の程度について、その実態を把握することを目的とした。
今年度のデータと来年度以降（「ストレスチェック制度」導入後に取得予定）のデータを比較すること
で、「ストレスチェック制度」の効果評価が可能になり、本制度の実施上の課題点や、本制度を活用し、労働者のメンタルヘルス不調の第一次予防を効果的に推進していくための方法を明らかにするための基礎資料となることが期待される。
Ａ．はじめにわが国では、平成 26 年 6 月 25 日に公布された
労働安全衛生法の一部を改正する法律に基づき、
平成 27 年 12 月 1 日より、常時 50 人以上の労働者を使用する全ての事業場において、「ストレスチェック制度」（労働者に対する心理的な負担の程度を把握するための検査およびその結果に基づく医師による面接指導）を実施することが義務付けられた。本制度は、労働者のメンタルヘルス
不調の未然防止（一次予防）を主な目的として掲げているが、本制度の導入による労働者の健康状
況や勤務環境の変化（高ストレス者の状況、メンタルヘルス不調による休職等の状況、職場環境の変化、労働生産性の向上等）について効果評価を行い、「ストレスチェック制度」が本来の目的の達成に寄与しているかを確認することが不可欠である。
そこで本研究では、「ストレスチェック制度」の導入前後における労働者の健康状況や勤務環
境の変化を把握し、「ストレスチェック制度」が労働者のメンタルヘルス不調の未然防止（一次予防）に寄与しているかを明らかにすることを目的とする。3 年計画の 1 年目である今年度は、主任研究者らが以前（平成 22 年度）より調査を実施している既存コホート（4 事業場）のデータを活用し、「ストレスチェック制度」導入前における労働者の心理的な負担の程度について、その実態を把握することを目的とした。
Ｂ．研究の方法
１．調査対象事業場の概要
平成 21～25 年度にかけて、主任研究者が代表を務めた文部科学省科学研究費新学術領域研究（研究領域提案型）「現代社会の階層化の機構理解と格差の制御：社会科学と健康科学の融合」（略称：「社会階層と健康」）により確立された既存コ
ホート（Japanese Study of Health, Occupation,
and Psychosocial Factors Related Equity:
J-HOPE）のうち、現在も継続して調査を実施している 4 事業場を対象とした。調査対象事業場の内訳は情報サービス業の本社および支社、製薬業の本社、製造業の支社であり、以下、これらをそれぞれ A1 事業場、A2 事業場、B 事業場、C 事業
場と表記する。
A1 事業場および A2 事業場は、同一企業が管轄する情報サービス業であり、前者が本社（労働者数約 700 名）、後者が支社工場（労働者数約 100名）である。産業保健スタッフは A1 事業場、A2事業場ともに嘱託産業医が 1 名、常勤保健師が 1名（常勤保健師は通常 A1 事業場に所属しており、定期的に A2 事業場へ出向く）で構成されている。
これまでの「ストレスチェック制度」に類する取− 61 −

り組みとしては、前述の J-HOPE に平成 22 年度
よ り 参 加 し 、 そ れ 以 降 、 毎 年 Job Content
Questionnaire（以下、JCQ）（Karasek, 1985;
Kawakami et al., 1995）を用いて仕事のストレス
要因（職場における当該労働者の心理的な負担の原因）および周囲のサポート（職場における他の労働者による当該労働者への支援）を測定するとともに、K6（Kessler et al., 2002; Furukawa etal., 2008）を用いて心理的ストレス反応（心の健康に関する自覚症状）を測定している。また、ポジティブなアウトカム指標として、Utrecht WorkEngagement Scale（以下、UWES）（Schaufeli etal., 2002; Shimazu et al., 2008）を用いてワー
ク・エンゲイジメントを、職業性ストレス簡易調
査票（下光ら, 2000）の下位尺度を用いて仕事・
生活満足度をそれぞれ測定している。各回答者の調査結果は、研究者らによって本人宛てに通知しているが、ストレスへの気づきを促すことに主眼を置いているため、調査結果に基づく高ストレス者の選定や医師による面接指導は実施されていない。また、集団分析についても、研究者らによって職場単位（部単位や課単位など）で各測定指標の平均値を算出した結果を事業者宛てに通知するとともに、保健師を通じて安全衛生委員会で集団分析の結果概要が周知されているが、集団分析の結果に基づく審議や、具体的な職場環境改善
活動は実施されていない。
B 事業場は製薬業の本社工場（労働者数約 360名）であり、産業保健スタッフは嘱託産業医 1 名
のみで構成されている。これまでの「ストレスチ
ェック制度」に類する取り組みとしては、A1 事業場および A2 事業場と同様、平成 22 年度より
J-HOPE に参加し、それ以降、毎年 JCQ および
K6 を用いて仕事のストレス要因、周囲のサポー
トおよび心理的ストレス反応を測定している。また、ポジティブなアウトカム指標として、UWESを用いてワーク・エンゲイジメントを、職業性ス
トレス簡易調査票の下位尺度を用いて仕事・生活
満足度をそれぞれ測定している。調査結果の通知についても、A1 事業場および A2 事業場と同様、研究者らによって各回答者の調査結果を本人宛てに通知するとともに、集団分析の結果を事業者宛てに通知しているが、これらの結果に基づく高ストレス者の選定や医師による面接指導、安全衛生委員会での審議や具体的な職場環境改善活動は実施されていない。
但し、B 事業場では J-HOPEへの参加とは別に、月 45 時間以上の時間外労働者を対象に自記式質問紙（労働者の疲労蓄積度自己診断チェックリスト）による調査を自主的に行い、その結果に基づいて高ストレス者を選定し、医師（産業医）による面接指導とそれに基づく就業上の措置を行っている。

C 事業場は製造業の支社工場（労働者数約
1,300 名）であり、産業保健スタッフは嘱託産業
医 4 名、常勤看護師 1 名、常勤事務スタッフ 1 名で構成されている。これまでの「ストレスチェッ
ク制度」に類する取り組みとしては、J-HOPE に参加する以前から、職業性ストレス簡易調査票を用いたストレス調査を自主的に行い、仕事のスト
レス要因、周囲のサポート、心身のストレス反応を測定している。調査結果の通知については、事業場内で分析し、各回答者の調査結果を本人宛てに通知するだけでなく、独自の基準で高ストレス者を選定し、高ストレス者に対して医師（産業医）
による面接指導を行い、就業上の措置に結び付けている（但し、高ストレス者に対する面接指導の申し出の機会は設けておらず、高ストレス者は強制的に面接指導を受けることになっている）。尚、
集団分析についても事業場内で行い、その結果を
事業部単位で事業者宛てに通知しているが、これらの結果に基づく安全衛生委員会での審議や具体的な職場環境改善活動は行われていない。
各調査対象事業場における、これまでの「ストレスチェック制度」に類する取り組み状況を表 1にまとめた。
２．評価項目A1 事業場、A2 事業場および B 事業場は、現在も継続して J-HOPE で使用した自記式質問紙による調査に参加し、JCQ を用いて仕事のストレス
要因（「仕事の量的負担」、「仕事のコントロール」）
および周囲のサポート（「上司のサポート」、「同僚のサポート」）を、K6 を用いて心理的ストレス
反応を、UWES を用いてワーク・エンゲイジメン
トを、職業性ストレス簡易調査票の下位尺度を用
いて仕事・生活満足度をそれぞれ測定しているため、これらの指標を本研究の評価項目とした。また、本質問紙には、健康関連アウトカムの指標として、過去 1 年間の疾病休業日数とその原因となった疾患名に関する項目も含まれているため、これらの項目も本研究の評価項目に含めることにした。
C 事業場については、J-HOPE で使用した自記
式質問紙による調査は終了し、現在は J-HOPE に参加する以前から自主的に取り組んでいる職業
性ストレス簡易調査票を用いたストレス調査を実施するとともに、
過去 1 年間の疾病休業（但し、年次有給休暇を使い切り、欠勤を経て休職に至った長期の疾病休業に限る）の有無に関する情報提供についてのみ調査を継続しているため、職業性
ストレス簡易調査票の回答データの提供を依頼
し、本調査票に含まれる各種指標（仕事のストレス要因：「仕事の量的負担」、「仕事の質的負担」、「身体的負担」、「職場の対人関係」、「職場環境」、− 62 −

「仕事のコントロール」、「技能の活用」
、
「仕事の
適性」
、
「働きがい」；周囲のサポート：
「上司のサ
ポート」
、
「同僚のサポート」、「家族・友人のサポート」；心身のストレス反応：
「活気」
、
「イライラ
感」
、
「疲労感」
、
「不安感」
、
「抑うつ感」
、
「身体愁
訴」
；その他：
「仕事・生活満足度」）と過去 1 年
間の疾病休業の有無を本研究の評価項目とした。
解析方法として、調査対象事業場別に、上記で挙げた評価項目およびそれらを加工した各種変数（「労働安全衛生法に基づくストレスチェック
制度実施マニュアル」に提示されている基準を用いた場合の高ストレス者の該当／非該当など）について、その平均値（±標準偏差）および度数分布を算出した。また、より詳細な実態を把握するため、これらの評価項目および各種変数について、
基本属性（男女、年代、職位・職種、雇用形態）
別の解析も行った。但し、前述の通り、C 事業場
における過去 1 年間の疾病休業の有無に関する情報は長期の疾病休業に限られており、該当者の多くは疾病休業期間とストレス調査の実施期間が重なり、ストレス調査に回答していないため、本
項目については例外的に調査票や基本属性のデータとは連結せず、単純に人数のみを集計した。
尚、上記の調査時期は、A1 事業場および A2 事
業場が平成 27 年 9～10 月、B 事業場が平成 27
年 10 月、C 事業場が平成 27 年 4～5 月であり、いずれも「ストレスチェック制度」が義務化される前に実施しているため、ここで実施された「ストレスチェック制度」に類する取り組み（ストレスチェックの実施や調査結果に基づく医師による面接指導など）は法定外の取り組みとして位置づけることができる。
３．倫理的配慮
本研究の実施にあたっては、産業医科大学倫理委員会（H26-115、H27-140）および北里大学医学部・病院倫理委員会（B12-103）の承認を得た。
Ｃ．結果
１．A1 事業場の状況
A1 事業場（回答者数：624 名）の全体結果および基本属性（男女、年代、職位・職種）別の結果
を表 2-1 および表 2-2 に示した。JCQ を用いて測定した仕事のストレス要因および周囲のサポー
トの平均値は、「仕事の量的負担」（得点範囲：
12–48 点）が 33.7 点、「仕事のコントロール」（得
点範囲：24–96 点）が 65.7 点、「上司のサポート」（得点範囲：4–16 点）が 10.9 点、「同僚のサポート」（得点範囲：4–16 点）が 11.5 点であった。こ
れらの得点は、JCQ 用「仕事のストレス判定図」に掲載されている全国平均値に比べ、「仕事の量的負担」はやや高く、「仕事のコントロール」はやや低かったが、「上司のサポート」および「同僚のサポート」は、全国平均値とほぼ同水準であった。
一方、K6 を用いて測定した心理的ストレス反応の平均値（得点範囲：0–24 点）は 7.18 点であり、平成 19 年国民生活基礎調査における労働者の全国平均値（3.3 点）（Inoue et al., 2010）を 2
倍以上上回っていた。また、K6 を 5 点以上（心理的ストレス相当）（Sakurai et al., 2011）、10点以上（気分・不安障害相当）（川上・古川, 2007）、
13 点以上（重症精神障害相当）（Kessler et al.,2003）の各カットオフ値で対象者を 2 群に分けた
場合、カットオフ値を超えた者の割合は、それぞれ 59.8%、32.9%、18.6%であった。ポジティブなアウトカム指標については、UWES を用いて測定したワーク・エンゲイジメントの平均値（得点
範囲：0–6 点）が 2.64 点、職業性ストレス簡易調
査票の下位尺度を用いて測定した仕事・生活満足度の平均値（得点範囲：2–8 点）が 5.31 点であり、いずれも近年報告されているワーク・エンゲイジ
メントの全国平均値（2.8 点）（窪田ら, 2014）や
東 京医 科大 学公 衆衛 生学 分野 のホ ーム ペー ジ
（http://www.tmu-ph.ac/topics/pdf/average.pdf）に掲載されている仕事・生活満足度の全国データの平均値（5.7 点）を下回っていた。
疾病休業については、回答者の約半数が過去 1
年間に何らかの疾患で 1 日以上の疾病休業をしていた。その多くは 1～3 日程度の短期の疾病休業であったが、中には 30 日以上の長期の疾病休業をした者も散見された。疾病休業の原因となった疾患として、脳卒中、心筋梗塞、がんを挙げた者
は、それぞれ 1 名で僅少であった。また、うつ病などの精神的な病気を原因として挙げた者は 15名（2.4%）であり、これらの疾患以外（その他）を原因として挙げた者が圧倒的に多かった。
男女別の解析では、男性は女性に比べ、「仕事の量的負担」が高かった一方で、「仕事のコントロール」や「上司のサポート」も高く、総じて男性の方がより良好な職場環境に置かれていた。心
理的ストレス反応の平均値は、男性の方が女性よりも高かったが、重症精神障害相当のカットオフ
値を超えた者の割合は、女性の方が僅かに高かった。また、ワーク・エンゲイジメントと仕事・生
活満足度の平均値は、いずれも男性の方が女性よ
りも高く、男性は心理的ストレス反応を強く訴えながらも、前向きに仕事に取り組んでいる状況が窺えた。
過去 1 年間に疾病休業をした者の割合は、男性の方が女性よりも僅かに高かった。疾病休業の原因となった疾患として、脳卒中、心筋梗塞、がんを挙げた者は、いずれも男性であったが、その他の疾患を原因として挙げた者が圧倒的に多かった点については、男女ともに共通していた。

− 63 −

年代別の解析では、年代が高くなるにつれ、「仕事の量的負担」、「仕事のコントロール」
、
「上司の
サポート」
、
「同僚のサポート」のいずれも低下す
る傾向が認められた。心理的ストレス反応の平均
値は、30 歳代でピークとなり、その後、低下する傾向が認められ、重症精神障害相当のカットオフ
値を超えた者の割合も同様の傾向が認められた。
また、ワーク・エンゲイジメントと仕事・生活満
足度については、30 歳代における仕事・生活満足度が低かった点を除き、20 歳代以下～40 歳代にかけて平均値に大きな差は見られなかったが、50歳代では、いずれも他の年代に比べて高い平均値を示し、より前向きに仕事に取り組んでいる状況が窺えた。過去 1 年間に疾病休業をした者の割合
は、40 歳代でピークとなり、その後、低下する傾向が認められた。とくに 40 歳代は疾病休業した者の約 5 人に 1 人が 7 日以上の疾病休業であり、20 歳代以下や 30 歳代に比べ、より長期化する傾向が認められた。疾病休業の原因となった疾患としては、脳卒中、心筋梗塞、がんを挙げた者は、いずれも 40 歳代～50 歳代以上であり、うつ病な
どの精神的な病気を挙げた者の割合も、年代が高くなるにつれ、高くなる傾向が認められた。
職位・職種別の解析では、「仕事の量的負担」
については、職位・職種間で大きな差は見られなかったが、「仕事のコントロール」については、
管理職＞専門・技術職＞事務職＞現業職の順に低くなる傾向が認められた。また、「上司のサポート」については専門・技術職が、「同僚のサポート」については事務職がそれぞれ最も高い平均値を示したが、現業職では、いずれのサポートも最も低い平均値を示した。また、心理的ストレス反応は、管理職が最も低い平均値を、現業職が最も高い平均値をそれぞれ示し、重症精神障害相当のカットオフ値を超えた者の割合も同様の傾向が認められた。ワーク・エンゲイジメントおよび仕事・生活満足度については、管理職が最も高い平均値を、現業職が最も低い平均値をそれぞれ示し、総じて管理職の精神健康度が高く、現業職の精神
健康度が低い状況が窺えた。過去 1 年間に疾病休業をした者の割合は専門・技術職が最も高く、次いで現業職が高かったが、内訳を見ると、専門・技術職の疾病休業日数は 1～3 日の割合が高く、比較的短期であるのに対し、現業職の疾病休業日
数は 7 日以上の割合が比較的高く、より長期化す
る傾向が認められた。疾病休業の原因となった疾患としては、現業職において、うつ病などの精神的な病気を理由とした者の割合が、他の職種に比べて圧倒的に高く、総じて、現業職がより悪い職
場環境に置かれ、精神健康度が低い状況にあることが窺えた。

２．A2 事業場の状況
A2 事業場（回答者数：74 名）の全体結果および基本属性（男女、年代、職位・職種）別の結果
を表 3-1 および表 3-2 に示した。JCQ を用いて測定した仕事のストレス要因および周囲のサポー
トの平均値は、「仕事の量的負担」が 32.2 点、「仕事のコントロール」が 59.9 点、「上司のサポート」
が 9.85 点、「同僚のサポート」が 10.8 点であった。
「仕事の量的負担」の得点は、JCQ 用「仕事のストレス判定図」に掲載されている全国平均値とほぼ同水準であった一方、「仕事のコントロール」、「上司のサポート」、「同僚のサポート」はいずれも全国平均値を大幅に下回っており、ストレスフ
ルな職場環境であることが窺えた。
また、K6 を用いて測定した心理的ストレス反応の平均値は 7.41 点であり、A1 事業場と同様、
平成 19 年国民生活基礎調査における労働者の全国平均値を大幅に上回っていた。尚、K6 を 5 点
以上（心理的ストレス相当）、10 点以上（気分・不安障害相当）、13 点以上（重症精神障害相当）の各カットオフ値で対象者を 2 群に分けた場合、カ ット オフ 値を 超え た者 の割 合は 、そ れぞ れ
60.8%、36.5%、14.9%であった。ポジティブなア
ウトカム指標については、UWES を用いて測定したワーク・エンゲイジメントの平均値が 2.68 点、
職業性ストレス簡易調査票の下位尺度を用いて測定した仕事・生活満足度の平均値が 5.39 点であり、いずれも前述の全国平均値を下回っていた。
疾病休業については、回答者の半数弱が過去 1
年間に何らかの疾患で 1 日以上の疾病休業をしていた。その中に 30 日以上の長期の疾病休業をした者は見られなかったが、疾病休業をした者の 3
人に 1 人は疾病休業日数が 7～29 日であり、必ずしも短期の疾病休業が多くを占めているとは言えない状況であった。疾病休業の原因となった疾患として、脳卒中、心筋梗塞、がんを挙げた者は見られなかった。うつ病などの精神的な病気を原因として挙げた者は 3 名（4.1%）であり、これらの疾患以外（その他）を原因として挙げた者が圧
倒的に多かった。
男女別の解析では、男性は女性に比べ、「仕事の量的負担」が高いだけでなく、「仕事のコントロール」や「同僚のサポート」も低く、総じて男性の方がより悪い職場環境に置かれていた。心理的ストレス反応の平均値は、男性の方が女性よりも高く、重症精神障害相当のカットオフ値を超えた者の割合も男性の方が僅かに高かった。また、
ワーク・エンゲイジメントと仕事・生活満足度の平均値は、いずれも男性の方が女性よりも低く、総じて男性の精神健康度が低い状況が窺えた。一方で、過去 1 年間に疾病休業をした者の割合は、女性の方が男性よりも高かった。疾病休業の原因− 64 −

となった疾患は男女ともにその他の疾患を挙げた者が圧倒的に多かった。
年代別の解析では、「仕事の量的負担」は年代間で大きな差は見られなかったが、「仕事のコントロール」や「同僚のサポート」については、年代が高くなるにつれ低下する傾向が認められた。
心理的ストレス反応の平均値は、40 歳代でピークとなり、その後、低下する傾向が認められ、重症精神障害相当のカットオフ値を超えた者の割合
も同様の傾向が認められた。ワーク・エンゲイジ
メントおよび仕事・生活満足度については、40歳代が最も低い平均値を示し、総じて 40 歳代の
精神健康度が低い状況が窺えた。過去 1 年間に疾病休業をした者の割合も、心理的ストレス反応と同様に 40 歳代でピークとなり、その後、低下する傾向が認められた。とくに 40 歳代は疾病休業をした者の半数弱が 7 日以上の疾病休業であり、30 歳代や 50 歳代に比べ、より長期化する傾向が認められた。疾病休業の原因となった疾患として、うつ病などの精神的な病気を挙げた者は、各年代
で 1 名ずつであり、年代間で大きな差は見られなかった。
職位・職種別の解析では、「仕事の量的負担」
については、職位・職種間でばらつきがあり、専門・技術職が最も高い平均値を、管理職が最も低い平均値を示した。「仕事のコントロール」および「上司のサポート」については、管理職＞専門・技術職＞事務職＞現業職の順に低くなる傾向が認められた。
「同僚のサポート」については、A1
事業場と同様、事務職において、最も高い平均値を示した。また、心理的ストレス反応は、管理職が最も低い平均値を、専門・技術職が最も高い平均値を示し、重症精神障害相当のカットオフ値を超えた者の割合も同様の傾向が認められた。ワー
ク・エンゲイジメントおよび仕事・生活満足度については、前者は事務職が、後者は管理職が最も高い平均値を示した一方で、いずれも現業職の平均値が最も低く、心理的ストレス反応とは異なる傾向が認められた。過去 1 年間に疾病休業をした者の割合は専門・技術職が最も高く、次いで現業職が高かったが、内訳を見ると、いずれも疾病休
業日数が 1～3 日の者と 7～29 日の者がほぼ同数であり、二極化する傾向が認められた。疾病休業の原因となった疾患としては、うつ病などの精神的な病気を理由としたて挙げた者は全員が現業職であり、それ以外の職位・職種では、全員がその他の疾患を疾病休業の原因として挙げていた。
３．B 事業場の状況
B 事業場（回答者数：624 名）の全体結果および基本属性（男女、年代、職位・職種）別の結果
を表 4-1 および表 4-2 に示した。JCQ を用いて測定した仕事のストレス要因および周囲のサポー
トの平均値は、「仕事の量的負担」が 31.8 点、「仕事のコントロール」が 62.6 点、「上司のサポート」
が 10.7 点、「同僚のサポート」が 11.2 点であった。
これらの得点は、JCQ 用「仕事のストレス判定図」に掲載されている全国平均値に比べ、「仕事の量的負担」と「仕事のコントロール」はやや低かっ
たが、「上司のサポート」および「同僚のサポート」はほぼ同水準であった。
また、K6 を用いて測定した心理的ストレス反応の平均値は 5.98 点であり、（A1 事業場や A2 事業場ほどではないが）前述の平成 19 年国民生活基礎調査における労働者の全国平均値を大幅に上回っていた。尚、K6 を 5 点以上（心理的ストレス相当）、10 点以上（気分・不安障害相当）、13点以上（重症精神障害相当）の各カットオフ値で対象者を 2 群に分けた場合、カットオフ値を超えた者の割合は、それぞれ 52.1%、22.0%、10.9%であった。ポジティブなアウトカム指標について
は、UWES を用いて測定したワーク・エンゲイジ
メントの平均値が 2.56 点、職業性ストレス簡易調
査票の下位尺度を用いて測定した仕事・生活満足度の平均値が 5.38 点であり、いずれも前述の全国平均値を下回っていた。
疾病休業については、回答者の 3 割弱が過去 1
年間に何らかの疾患で 1 日以上の疾病休業をしていた。その約半数は 1～3 日程度の短期の疾病休業であったが、中には 30 日以上の長期の疾病休業をした者も散見された。疾病休業の原因となった疾患として、心筋梗塞、がん、うつ病などの精神的な病気を挙げた者が、それぞれ 1 名、5 名、3名であり、これらの疾患以外（その他）を原因として挙げた者が圧倒的に多かった。
男女別の解析では、男性は女性に比べ、「仕事の量的負担」が低いだけでなく、「仕事のコント
ロール」、「上司のサポート」、「同僚のサポート」
も高く、総じて男性の方がより良好な職場環境に置かれていた。心理的ストレス反応の平均値は、男性の方が女性よりも低く、重症精神障害相当のカットオフ値を超えた者の割合も同様の傾向が認められた。一方、ワーク・エンゲイジメントと
仕事・生活満足度については、男女間で傾向が異なっており、男性は女性に比べ、ワーク・エンゲ
イジメントの平均値は高かったが、仕事・生活満足度の平均値は低かった。過去 1 年間に疾病休業をした者の割合は、男性の方が女性よりも僅かに高かった。疾病休業の原因となった疾患として、女性は男性に比べ、がんを挙げた者の割合が僅かに高かったが、その他の疾患を原因として挙げた者が圧倒的に多かった点については、男女ともに共通していた。
年代別の解析では、30 歳代において、「仕事の− 65 −

量的負担」の平均値が最も高く、「仕事のコント
ロール」、「上司のサポート」の平均値が最も低かった。
「同僚のサポート」については、40 歳代の平均値が最も低かったが、総じて 30 歳代がより悪い職場環境に置かれている状況が窺えた。心理的ストレス反応の平均値は、40 歳代でピークとなり、その後、低下する傾向が認められ、重症精神障害相当のカットオフ値を超えた者の割合も同様の傾向が認められた。ワーク・エンゲイジメン
トと仕事・生活満足度については、50 歳代を境に上昇する傾向が認められ、高い年齢層ほど、より前向きに仕事に取り組んでいる状況が窺えた。過去 1 年間に疾病休業をした者の割合は、30 歳代と60 歳代以上において高い傾向にあったが、疾病休
業日数を見ると、60 歳代以上は 30 歳代に比べ、疾病休業日数が長くなる傾向が認められた。疾病
休業の原因となった疾患として、40 歳代において、がんを挙げた者の割合が若干高かったが、それ以外の点については、年代間で大きな差は見られなかった。
職位・職種別の解析では、現業職において、「仕事の量的負担」の平均値が最も高かっただけでな
く、「仕事のコントロール」、「上司のサポート」、「同僚のサポート」の平均値も最も低く、総じて
現業職がより悪い職場環境に置かれていた。心理的ストレス反応については、専門・技術職および事務職で最も高い平均値を示した。ワーク・エン
ゲイジメントおよび仕事・生活満足度については、管理職の平均値が最も高く、次いで、専門・技術職の平均値が高かった。事務職や現業職の平均値
はいずれも低く、総じて事務職の精神健康度が低い状況が窺えた。過去 1 年間に疾病休業をした者の割合は専門・技術職が最も高く、次いで管理職が高かったが、内訳を見ると、いずれも疾病休業
日数が 6 日以内の者が多く、長期化した例は僅少であった。むしろ、疾病休業をした者の割合が比較的低かった現業職において、疾病休業が長期化した例が多く認められた。疾病休業の原因となった疾患として、心筋梗塞、がん、うつ病などの精神的な病気を挙げた者は、各職種・職位でそれぞれ 0～2 名であり、職位・職種間で大きな差は見られなかった。
４．C 事業場の状況
C 事業場（回答者数：1,279 名）の全体結果および基本属性（男女、年代、雇用形態）別の結果
を表 5-1 および表 5-2 に示した。C 事業場で使用した職業性ストレス簡易調査票の各下位尺度は、合計得点が高いほど当該指標が高くなるように算出するのが一般的であるが、ここでは「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マ
ニュアル」に提示されている基準に従って高ストレス者の該当割合を算出するため、いずれの下位
尺度も合計得点が高いほどストレス度が高い（望ましくない）と解釈する方向で各下位尺度の合計得点を算出した（従って、「仕事のコントロール」、「技能の活用」、「仕事の適性」、「働きがい」、「上司のサポート」、「同僚のサポート」、「家族・友人のサポート」、「活気」、「仕事・生活満足度」の各下位尺度は、合計得点が高いほど当該指標が低いと解釈する）。
上記の得点方法によって算出した仕事のスト
レス要因および周囲のサポートの平均値は、「仕事の量的負担」（得点範囲：3–12 点）が 8.61 点、「仕事の質的負担」（得点範囲：3–12 点）が 8.39
点、
「身体的負担」（得点範囲：1–4 点）が 2.21 点、「職場の対人関係」（得点範囲：3–12 点）が 6.43
点、「職場環境」（得点範囲：1–4 点）が 2.22 点、「仕事のコントロール」（得点範囲：3–12 点）が7.06 点、「技能の活用」（得点範囲：1–4 点）が 2.26
点、
「仕事の適性」（得点範囲：1–4 点）が 2.22 点、「働きがい」（得点範囲：1–4 点）が 2.16 点、「上司のサポート」（得点範囲：3–12 点）が 7.60 点、「同僚のサポート」（得点範囲：3–12 点）が 7.00
点、「家族・友人のサポート」（得点範囲：3–12
点）が 5.55 点であった。これらの得点は、いずれも前述の東京医科大学公衆衛生学分野のホーム
ページに掲載されている全国データの平均値とほぼ同水準であった。
また、同様の得点方法によって算出した心身のストレス反応および仕事・生活満足度の平均値は、「活気」（得点範囲：3–12 点）が 8.13 点、「イライラ感」（得点範囲：3–12 点）が 6.18 点、「疲労感」（得点範囲：3–12 点）が 6.34 点、「不安感」（得点範囲：3–12 点）が 5.96 点、「抑うつ感（57項目版）」（得点範囲：6–24 点）が 9.79 点、「身体愁訴」（得点範囲：11–44 点）が 18.5 点、「仕事・生活満足度」（得点範囲：2–8 点）が 4.35 点であった。これらの得点は、「身体愁訴」を除き、いずれも前述の東京医科大学公衆衛生学分野のホームページに掲載されている全国データの平均値よりも同水準か、やや低い傾向にあった。
「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制
度実施マニュアル」に提示されている基準（57
項目評価基準-その 1、57 項目評価基準-その 2、23 項目評価基準-その 1、23 項目評価基準-その 2の計 4 パターン）に従って高ストレス者の該当割合を算出した結果、各パターンでの該当割合は
8.4～9.3%であり、本マニュアルが想定している10%をやや下回る結果であった。
C 事業場における疾病休業の有無に関する情報は、年次有給休暇を使い切り、欠勤を経て休職に至った長期の疾病休業に限られていたため、例外的に調査票や基本属性のデータとは連結せず、単− 66 −

純に人数のみを集計した。その結果、過去 1 年間に長期の疾病休業をした者は 7 名であり、そのう
ち 6 名はうつ病などの精神的な病気を原因とする
もの、残りの 1 名は腰痛を原因とするものであった。
男女別の解析では、男性は女性に比べ、仕事のストレス要因および心身のストレス反応の合計
得点の平均値が高く、総じて男性の方が悪い職場環境に置かれ、ストレス反応を強く訴えている傾向にあったが、仕事のストレス要因を下位尺度ごとに見ると、「職場環境」、「仕事のコントロール」、「技能の活用」、「働きがい」など、女性の平均値の方が高いものも散見され、必ずしも全てのストレス要因において、男性の方が悪い環境に置かれているわけではないことが窺えた。また、周囲のサポートについては、男女間で合計得点の平均値に大きな差は見られなかったが、下位尺度ごとに見ると、男性では「上司のサポート」をより多く得ているのに対し、女性では「同僚のサポート」
や「家族・友人のサポート」をより多く得ており、性差が認められた。高ストレス者の該当割合は、男性が 9.7～11.5%、女性が 4.1～5.4%であり、男性における高ストレス者の該当割合は女性の約 2倍であることが窺えた。
年代別の解析では、20 歳代では心身のストレス反応の、30 歳代では仕事のストレス要因の、50歳代では周囲のサポートの合計得点の平均値がそれぞれ最も高く、年代によって置かれている職場環境やストレス反応の訴えに違いがあることが窺えた。高ストレス者の該当割合は、20～40
歳代では 8.5～12.0%であるのに対し、50 歳代では 5.9～6.8%、60 歳代では 4.3～5.4%であり、50歳代以上になると、次第に高ストレス者の該当割合が低くなる傾向にあった。
雇用形態別の解析では、仕事のストレス要因、周囲のサポート、心身のストレス反応のいずれにおいても正規社員の合計得点の平均値が高く、必ずしも非正規社員が正規社員よりも悪い職場環境に置かれているわけではないことが窺えた。高ストレス者の該当割合は、正規社員では 8.6～
9.9%、非正規社員では 5.0～7.0%であり、正規社員の方が高ストレス者の該当割合が高かった。
Ｄ．考察
3 年計画の 1 年目である今年度は、主任研究者
らが以前より調査を実施している既存コホートのデータを活用し、「ストレスチェック制度」導入前における労働者の心理的な負担の程度について、その実態を把握した。とくに今回は、各調査対象事業場の実態について、各評価項目の平均
値および度数分布を全国平均値と比較したり、基本属性別に比較したりすることによって詳細に記述したが、本研究の本来の目的に照らし合わせ
ると、今年度のデータのみを用いて平均値や度数分布を比較することは、あまり大きな意味を持つ
ものではなく、今年度のデータと来年度以降（「ストレスチェック制度」導入後に取得予定）のデー
タを統合し、前後比較を行うことで、初めて意味を持つものである。
各調査対象事業場における、これまでの「ストレスチェック制度」に類する取り組み状況を表 1にまとめたが、ここで「×」と記載されている事項が、「ストレスチェック制度」の導入によって新たに実施される事項となるため、来年度以降の前後比較によって評価項目に何らかの変化が認められた場合、その変化の一部は表 1 で「×」と記載されている事項を新たに実施したことによる効果と考えることができるだろう（例えば A1
事業場や A2 事業場の場合、「ストレスチェック制
度」の導入によって、医師による面接指導に関連する一連の取り組み（高ストレス者の選定、面接指導の実施、就業上の措置など）が新たに実施されることになるため、来年度以降の前後比較によって何らかの変化が認められた場合、その変化の一部は、医師による面接指導に関連する一連の取り組みによる効果と考えることができるだろう）。
また、表 1 で「△」と記載されている事項は、
これまでに各事業場が法定外で取り組んできた事項ではあるものの、あくまでも研究者主導によるものであり、どちらかと言えば事業場が受動的に取り組んできたものである。そういう意味では、
A1 事業場、A2 事業場、B 事業場において「ストレスチェック制度」の導入後に見られる変化は、「受動的な取り組み」から「主体的な取り組み」
への変化による効果を多かれ少なかれ含むことになるであろう。
C 事業場については、以前より「ストレスチェ
ック制度」に類する取り組みをほぼ全て実施しているが、唯一「本人からの面接指導の申し出」の事項については未実施となっている。前述の通り、
C 事業場では、職業性ストレス簡易調査票を用いて独自の基準で高ストレス者を選定し、高ストレス者に対して強制的に面接指導を行い、就業上の措置に結び付けてきたという背景がある。そういう意味では、今回の「ストレスチェック制度」の導入によって、労働者に面接指導の申し出の機会が与えられる（逆に言うと、「労働者に面接指導を申し出ない権利」が与えられる）ことになり、高ストレス者を面接指導に結び付けることが却って困難になる可能性がある。
C 事業場において、来年度以降の前後比較によって何らかの変化が認められた場合、その変化の一部は、これまでの取り組み（高ストレス者を選定し、強制的に面接指導を行う取り組み）が制限されたことによる影− 67 −

employment contract, and company size
響と考えることができるだろう。
with mental health in a national repre最後に、本研究の限界点について述べる。まずsentative sample of employees in Japan.
1 点目として、本研究の目的が「ストレスチェッ
Journal of Occupational Health 2010; 52(4):ク制度」の導入前後における労働者の健康状況や227–240.
勤務環境の変化を把握することであるため、どのKarasek R. Job Content Questionnaire andような形（研究者主導／事業場主導）であれ、「ス
user’s guide. Lowell (MA): University of
トレスチェック制度」の導入前に一度、法定外でMassachusetts at Lowell, 1985.
ストレスチェックを実施しておく必要があり、
川上憲人, 古川壽亮. 全国調査における K6 調査「ストレスチェックを実施すること」そのものに票による心の健康状態の分布と関連要因. 主よる効果を見ることが実質的に不可能である点
任研究者 橋本英樹. 厚生労働省厚生労働科学が挙げられる。2 点目として、「ストレスチェック
研究費補助金 統計情報総合研究事業「国民の制度」は義務化された制度であるため、（事業場
健康状況に関する統計情報を世帯面から把が法令を遵守する限りにおいて）対照群を設定す
握・分析するシステムの検討に関する研究」
ることができない点が挙げられる（労働者数 50
平成 18 年度総括・分担研究報告書. 東京: 厚
人未満の事業場は努力義務であるため、これらの生労働省, 2007: 13–21.
事業場を対照群に設定することは可能ではある
Kawakami N, Kobayashi F, Araki S, Haratani T,が、労働者数 50 人以上の事業場とは状況が異な
Furui H. Assessment of job stress dimenるため、単純に比較することは困難である）。そ
sions based on the job demands-control
ういう意味では、来年度以降の前後比較によってmodel of employees of telecommunication
認められる変化を、単純に「ストレスチェック制
and electric power companies in Japan: re度」の導入による効果と結論づけることはできず、
liability and validity of the Japanese versionof the Job Content Questionnaire. Internaあくまでも可能性の一部として認識しておく必
tional Journal of Behavioral Medicine 1995;
要がある。これらの限界点を認識し、来年度以降
2(4): 358–375.
も調査を継続していく予定である。
Kessler RC, Andrews G, Colpe LJ, Hiripi E,
Mroczek DK, Normand SL, Walters EE,
Ｅ．健康危険情報
Zaslavsky AM. Short screening scales to
該当せず。
monitor population prevalences and trends
in non-specific psychological distress. PsyＦ．研究発表
chological Medicine 2002; 32(6): 959–976.
１．論文発表Kessler RC, Barker PR, Colpe LJ, Epstein JF,
井上彰臣. 過重労働によるうつ病の予防対策. 臨
Gfroerer JC, Hiripi E, Howes MJ, Normand
床精神医学 2015; 44(4): 479–486.
SL, Manderscheid RW, Walters EE,
Zaslavsky AM. Screening for serious mental
２．学会発表illness in the general population. Archives of
井上彰臣. （仕事の）要求度-コントロール（-社会
General Psychiatry 2003; 60(2): 184−189.
的支援）モデル. 第 31 回日本ストレス学会学
窪田和巳, 島津明人, 川上憲人. 日本人労働者に術総会, 2015 年 11 月, 東京.
おけるワーカホリズムおよびワーク・エンゲ
イジメントとリカバリー経験との関連. 行動
Ｇ．知的財産権の出願・登録状況（予定を含む）
医学研究 2014; 20(2): 77−84.
該当せず。
Sakurai K, Nishi A, Kondo K, Yanagida K,
Kawakami N. Screening performance ofＨ．引用文献K6/K10 and other screening instruments for
Furukawa TA, Kawakami N, Saitoh M, Ono Y,
mood and anxiety disorders in Japan. PsyNakane Y, Nakamura Y, Tachimori H, Iwata
chiatry and Clinical Neurosciences 2011;
N, Uda H, Nakane H, Watanabe M, Na65(5): 434–441.
ganuma Y, Hata Y, Kobayashi M, Miyake Y,
Schaufeli WB, Salanova M, González-Romá V,
Takeshima T, Kikkawa T. The performance
Bakker AB. The measurement of engageof the Japanese version of the K6 and K10
ment and burnout: a two sample confirmain the World Mental Health Survey Japan.
tory factor analytic approach. Journal ofInternational Journal of Methods in PsyHappiness Studies 2002; 3(1): 71–92.
chiatric Research 2008; 17(3): 152–158.
Shimazu A, Schaufeli WB, Kosugi S, Suzuki A,
Inoue A, Kawakami N, Tsuchiya M, Sakurai K,
Nashiwa H, Kato A, Sakamoto M, Irimajiri
Hashimoto H. Association of occupation,
H, Amano S, Hirohata K, Goto R,− 68 −

Kitaoka-Higashiguchi K. Work engagementin Japan: validation of the Japanese versionof the Utrecht Work Engagement Scale.
Applied Psychology: An International Review 2008; 57(3): 510–523.
下光輝一, 原谷隆史, 中村賢, 川上憲人, 林剛司,
廣尚典, 荒井稔, 宮崎彰吾, 古木勝也, 大谷
由美子, 小田切優子. 主に個人評価を目的とした職業性ストレス簡易調査票の完成. 班長
加藤正明. 労働省平成 11 年度「作業関連疾患の予防に関する研究」労働の場におけるスト
レス及びその健康影響に関する研究報告書.
東京: 労働省, 2000: 126–164.

− 69 −

− 70 −

表１．調査対象事業場におけるこれまでの「ストレスチェック制度」に類する取り組み状況
A1 事業場 (N=624)
A2 事業場 (N=74)
B 事業場 (N=359) ‡C 事業場 (N=1,279)
ストレスチェック
質問票の配布・記入△△△（一部○）○
ストレス状況の評価 †△△△（一部○）○
高ストレス者の選定（医師による面接指導の要否の判定）
×
×
一部○
○
本人に結果を通知△△△（一部○）○
医師による面接指導
本人からの面接指導の申し出
×
×
一部○
×
医師による面接指導の実施
×
×
一部○
○
就業上の措置に関する医師からの意見聴取
×
×
一部○
○
就業上の措置の実施
×
×
一部○○
集団分析（努力義務）
個人の結果を一定規模の集団ごとに集計・分析△△△○
職場環境の改善
×
×
×
×
基本属性
n (%)
n (%)
n (%)
n (%)
性別
男性
431 (69.1)
38 (51.4)
179 (49.9)
888 (69.4)
女性
193 (30.9)
36 (48.6)
180 (50.1)
391 (30.6)
年齢
20 歳代以下
71 (11.4)
4 (5.4)63 (17.5)
165 (12.9)
30 歳代
219 (35.1)
13 (17.6)
96 (26.7)
283 (22.1)
40 歳代
224 (35.9)
33 (44.6)
123 (34.3)
383 (29.9)
50 歳代
107 (17.1)
24 (32.4)
49 (13.6)355 (27.8)
60 歳代以上－(0.0)
3 (0.5)28 (7.8)
93 (7.3)
職位・職種
管理職
－
135 (21.6)
11 (14.9)
75 (20.9)
専門職－
189 (30.3)
5 (6.8)42 (11.7)
事務職－
126 (20.2)
22 (29.7)
53 (14.8)
現業職－
174 (27.9)
36 (48.6)
189 (52.6)
雇用形態
正規社員
－
－
－
1,080 (84.4)
非正規社員
－
－
－
199 (15.6)○：事業場内での自主的な活動として実施、△：研究者主導（調査への参加）による活動として実施、×：未実施．
† A1 事業場、A2 事業場、B 事業場は Job Content Questionnaire (JCQ) および K6 を使用、C 事業場は職業性ストレス簡易調査票を使用．
‡ B 事業場では、研究者主導（調査への参加）による活動とは別に、事業場内での自主的な活動として、月 45 時間以上の時間外労働者を対象に自記式質問紙（労働者の疲労蓄積度自己診断チェックリスト）による調査を実施し、その結果に基づいて高ストレス者を選定し、医師（産業医）による面接指導とそれに基づく就業上の措置を行っている（これを「一部○」と表記している）。

− 71 −

34.0 (5.02)
66.9 (8.75)
11.2 (2.32)
11.5 (1.65)
7.20 (5.67)
2.74 (0.87)
5.32 (1.26)
n (%)

10.9 (2.45)
11.5 (1.81)
7.18 (5.69)
2.64 (0.90)
5.31 (1.27)
n (%)

男性
(N=431)
平均値(SD)33.7 (5.37)
65.7 (9.05)

全体(N=624)
平均値(SD)

心理的ストレス反応の内訳
心理的ストレス相当 (K6≧5)373 (59.8)
256 (59.4)
気分・不安障害相当 (K6≧10)205 (32.9)
142 (32.9)
重症精神障害相当 (K6≧13)
116 (18.6)
77 (17.9)
過去１年間に疾病休業あり
313 (50.2)
221 (51.3)
疾病休業日数 1～3 日
208 (33.3)
150 (34.8)
疾病休業日数 4～6 日
57 (9.1)
36 (8.4)
疾病休業日数 7～29 日
43 (6.9)30 (7.0)
疾病休業日数 30 日以上
5 (0.8)5 (1.2)
疾病休業の原因となった疾患（複数回答可）
脳卒中
1 (0.2)1 (0.2)心筋梗塞
1 (0.2)1 (0.2)がん
1 (0.2)1 (0.2)
うつ病などの精神的な病気
15 (2.4)
13 (3.0)
その他
304 (48.7)
213 (49.4)† JCQ: Job Content Questionnaire.
‡ UWES: Utrecht Work Engagement Scale.
§ BJSQ: 職業性ストレス簡易調査票 (Brief Job Stress Questionnaire).

仕事のストレス要因 †仕事の量的負担 (JCQ) (12–48)
仕事のコントロール (JCQ) (24–96)
周囲のサポート†
上司のサポート (JCQ) (4–16)
同僚のサポート (JCQ) (4–16)
心理的ストレス反応 (K6) (0–24)
ワーク・エンゲイジメント (UWES) (0–6) ‡仕事・生活満足度 (BJSQ) (2–8) §表２－１．A1 事業場の状況（男女別・年代別）

46 (64.8)
21 (29.6)
13 (18.3)
29 (40.8)
21 (29.6)6 (8.5)2 (2.8)－(0.0)－(0.0)－(0.0)－(0.0)－(0.0)
29 (40.8)－(0.0)－(0.0)－(0.0)
2 (1.0)91 (47.2)

11.6 (2.48)
12.3 (2.02)
7.44 (5.82)
2.58 (0.93)
5.32 (1.18)
n (%)

33.6 (5.83)
66.7 (8.14)

20 歳代以下(N=71)
平均値(SD)117 (60.6)
63 (32.6)
39 (20.2)
92 (47.7)
58 (30.1)
21 (10.9)
13 (6.7)－(0.0)

10.2 (2.58)
11.5 (2.13)
7.11 (5.76)
2.43 (0.95)
5.30 (1.30)
n (%)

32.9 (6.01)
62.9 (9.12)

女性(N=193)平均値(SD)－(0.0)－(0.0)－(0.0)
4 (1.8)110 (50.2)

127 (58.0)
79 (36.1)
49 (22.4)
111 (50.7)
75 (34.2)
24 (11.0)
12 (5.5)－(0.0)

11.1 (2.42)
11.6 (1.91)
7.61 (6.27)
2.62 (0.96)
5.24 (1.27)
n (%)

34.8 (5.87)
66.2 (9.51)

30 歳代(N=219)平均値(SD)66 (60.0)29 (26.4)
14 (12.7)
51 (46.4)
36 (32.7)7 (6.4)6 (5.5)2 (1.8)－(0.0)
1 (0.9)1 (0.9)4 (3.6)48 (43.6)

1 (0.4)－(0.0)－(0.0)
7 (3.1)117 (52.2)

10.6 (2.46)
11.2 (1.53)
6.31 (4.84)
2.86 (0.71)
5.43 (1.30)
n (%)

32.1 (4.41)
64.5 (8.65)

50 歳代以上(N=110)
平均値(SD)134 (59.8)
76 (33.9)40 (17.9)
122 (54.5)
76 (33.9)
20 (8.9)23 (10.3)
3 (1.3)10.6 (2.40)
11.3 (1.69)
7.10 (5.43)
2.58 (0.91)
5.32 (1.28)
n (%)

33.3 (4.92)
65.5 (9.05)

40 歳代(N=224)
平均値(SD)− 72 −

34.0 (4.63)
69.1 (7.06)
11.2 (2.12)
11.5 (1.11)
5.83 (5.14)
2.94 (0.76)
5.64 (1.24)
n (%)

10.9 (2.45)
11.5 (1.81)
7.18 (5.69)
2.64 (0.90)
5.31 (1.27)
n (%)

管理職
(N=135)平均値(SD)33.7 (5.37)
65.7 (9.05)

全体(N=624)
平均値(SD)

心理的ストレス反応の内訳
心理的ストレス相当 (K6≧5)373 (59.8)
70 (51.9)
気分・不安障害相当 (K6≧10)205 (32.9)
34 (25.2)
重症精神障害相当 (K6≧13)
116 (18.6)
19 (14.1)
過去１年間に疾病休業あり
313 (50.2)
63 (46.7)
疾病休業日数 1～3 日
208 (33.3)
49 (36.3)
疾病休業日数 4～6 日
57 (9.1)
10 (7.4)
疾病休業日数 7～29 日
43 (6.9)4 (3.0)
疾病休業日数 30 日以上－(0.0)
5 (0.8)
疾病休業の原因となった疾患（複数回答可）
脳卒中－(0.0)
1 (0.2)心筋梗塞
1 (0.2)1 (0.7)がん
1 (0.2)1 (0.7)
うつ病などの精神的な病気
15 (2.4)
1 (0.7)その他
304 (48.7)
62 (45.9)† JCQ: Job Content Questionnaire.
‡ UWES: Utrecht Work Engagement Scale.
§ BJSQ: 職業性ストレス簡易調査票 (Brief Job Stress Questionnaire).

仕事のストレス要因 †仕事の量的負担 (JCQ) (12–48)
仕事のコントロール (JCQ) (24–96)
周囲のサポート†
上司のサポート (JCQ) (4–16)
同僚のサポート (JCQ) (4–16)
心理的ストレス反応 (K6) (0–24)
ワーク・エンゲイジメント (UWES) (0–6) ‡仕事・生活満足度 (BJSQ) (2–8) §表２－２．A1 事業場の状況（職位・職種別）

116 (66.7)
71 (40.8)
38 (21.8)
90 (51.7)
51 (29.3)
17 (9.8)
18 (10.3)
4 (2.3)－(0.0)－(0.0)－(0.0)
11 (6.3)
85 (48.9)

1 (0.8)－(0.0)－(0.0)－(0.0)
57 (45.2)－(0.0)－(0.0)－(0.0)
3 (1.6)100 (52.9)

10.3 (2.69)
11.0 (2.04)
8.09 (5.76)
2.42 (0.90)
5.11 (1.33)
n (%)

33.3 (5.81)
62.3 (9.56)

現業職(N=174)
平均値(SD)74 (58.7)
38 (30.2)
20 (15.9)
58 (46.0)
36 (28.6)
14 (11.1)
7 (5.6)
1 (0.8)10.8 (2.41)
11.9 (2.11)
6.83 (5.45)
2.61 (0.93)
5.35 (1.30)
n (%)

33.0 (5.80)
63.8 (7.98)

事務職(N=126)
平均値(SD)113 (59.8)
62 (39.8)
39 (20.6)102 (54.0)
72 (38.1)
16 (8.5)
14 (7.4)－(0.0)

11.3 (2.36)
11.7 (1.70)
7.53 (6.00)
2.66 (0.93)
5.23 (1.17)
n (%)

34.3 (6.00)
67.6 (9.20)

専門・技術職(N=189)平均値(SD)− 73 −

32.6 (5.25)
58.4 (11.2)
10.1 (2.63)
10.2 (2.01)
8.08 (5.36)
2.64 (0.89)
5.24 (1.32)
n (%)

9.85 (2.79)
10.8 (2.36)
7.41 (5.30)
2.68 (0.85)
5.39 (1.24)
n (%)

男性
(N=38)
平均値(SD)32.2 (4.98)
59.9 (9.39)

全体(N=74)
平均値(SD)

心理的ストレス反応の内訳
心理的ストレス相当 (K6≧5)
45 (60.8)
25 (65.8)
気分・不安障害相当 (K6≧10)
27 (36.5)
16 (42.1)
重症精神障害相当 (K6≧13)
11 (14.9)
6 (15.8)
過去１年間に疾病休業あり
35 (47.3)
16 (42.1)
疾病休業日数 1～3 日
15 (20.3)
7 (18.4)
疾病休業日数 4～6 日
8 (10.8)
3 (7.9)
疾病休業日数 7～29 日
12 (16.2)
6 (15.8)
疾病休業日数 30 日以上－(0.0)－(0.0)
疾病休業の原因となった疾患（複数回答可）
脳卒中－(0.0)－(0.0)
心筋梗塞－(0.0)－(0.0)
がん－(0.0)－(0.0)
うつ病などの精神的な病気
3 (4.1)1 (2.6)その他
34 (45.9)
16 (42.1)† JCQ: Job Content Questionnaire.
‡ UWES: Utrecht Work Engagement Scale.
§ BJSQ: 職業性ストレス簡易調査票 (Brief Job Stress Questionnaire).

仕事のストレス要因 †仕事の量的負担 (JCQ) (12–48)
仕事のコントロール (JCQ) (24–96)
周囲のサポート†
上司のサポート (JCQ) (4–16)
同僚のサポート (JCQ) (4–16)
心理的ストレス反応 (K6) (0–24)
ワーク・エンゲイジメント (UWES) (0–6) ‡仕事・生活満足度 (BJSQ) (2–8) §表３－１．A2 事業場の状況（男女別・年代別）

8 (47.1)
5 (29.4)
3 (17.6)
9 (52.9)
5 (29.4)
2 (11.8)
2 (11.8)－(0.0)－(0.0)－(0.0)－(0.0)
1 (5.9)8 (47.1)－(0.0)－(0.0)－(0.0)
2 (5.6)18 (50.0)

10.2 (2.65)
11.9 (2.26)
6.76 (5.83)
2.72 (0.72)
5.41 (1.23)
n (%)

32.2 (5.47)
61.1 (9.28)

30 歳代以下(N=17)
平均値(SD)

20 (55.6)
11 (30.6)
5 (13.9)19 (52.8)8 (22.2)
5 (13.9)
6 (16.7)－(0.0)

9.58 (2.97)
11.3 (2.60)
6.69 (5.21)
2.72 (0.81)
5.56 (1.13)
n (%)

31.8 (4.70)
61.5 (6.80)

女性(N=36)
平均値(SD)－(0.0)－(0.0)－(0.0)
1 (3.0)20 (60.6)

25 (75.8)
16 (48.5)
7 (21.2)
20 (60.6)
9 (27.3)
3 (9.1)8 (24.2)－(0.0)

9.45 (3.14)
10.8 (2.59)
8.97 (5.25)
2.55 (0.93)
5.33 (1.29)
n (%)

32.3 (4.98)
59.8 (8.47)

40 歳代(N=33)
平均値(SD)－(0.0)－(0.0)－(0.0)
1 (4.2)6 (25.0)

12 (50.0)
6 (25.0)
1 (4.2)6 (25.0)
1 (4.2)3 (12.5)
2 (8.3)－(0.0)

10.2 (2.39)
10.0 (1.82)
5.71 (4.52)
2.83 (0.82)
5.46 (1.22)
n (%)

32.1 (4.83)
59.3 (10.9)

50 歳代(N=24)
平均値(SD)− 74 −

29.9 (4.35)
64.0 (9.92)
11.4 (2.34)
10.4 (1.21)
4.73 (4.15)
2.82 (0.72)
6.18 (0.98)
n (%)

9.85 (2.79)
10.8 (2.36)
7.41 (5.30)
2.68 (0.85)
5.39 (1.24)
n (%)

管理職
(N=11)
平均値(SD)32.2 (4.98)
59.9 (9.39)

全体(N=74)
平均値(SD)

心理的ストレス反応の内訳
心理的ストレス相当 (K6≧5)
45 (60.8)
5 (45.5)
気分・不安障害相当 (K6≧10)
27 (36.5)
2 (18.2)
重症精神障害相当 (K6≧13)－(0.0)
11 (14.9)
過去１年間に疾病休業あり
35 (47.3)
4 (36.4)
疾病休業日数 1～3 日
15 (20.3)
1 (9.1)
疾病休業日数 4～6 日
8 (10.8)
3 (27.3)
疾病休業日数 7～29 日－(0.0)
12 (16.2)
疾病休業日数 30 日以上－(0.0)－(0.0)
疾病休業の原因となった疾患（複数回答可）
脳卒中－(0.0)－(0.0)
心筋梗塞－(0.0)－(0.0)
がん－(0.0)－(0.0)
うつ病などの精神的な病気－(0.0)
3 (4.1)
その他
34 (45.9)
4 (36.4)† JCQ: Job Content Questionnaire.
‡ UWES: Utrecht Work Engagement Scale.
§ BJSQ: 職業性ストレス簡易調査票 (Brief Job Stress Questionnaire).

仕事のストレス要因 †仕事の量的負担 (JCQ) (12–48)
仕事のコントロール (JCQ) (24–96)
周囲のサポート†
上司のサポート (JCQ) (4–16)
同僚のサポート (JCQ) (4–16)
心理的ストレス反応 (K6) (0–24)
ワーク・エンゲイジメント (UWES) (0–6) ‡仕事・生活満足度 (BJSQ) (2–8) §表３－２．A2 事業場の状況（職位・職種別）

15 (68.2)
10 (45.5)
5 (22.7)
8 (36.4)
5 (22.7)
1 (4.5)2 (9.1)－(0.0)－(0.0)－(0.0)－(0.0)－(0.0)
8 (36.4)－(0.0)－(0.0)－(0.0)－(0.0)
4 (80.0)

9.77 (2.64)
11.5 (2.52)
8.18 (4.78)
2.93 (0.76)
5.77 (1.15)
n (%)

32.7 (4.49)
62.0 (6.56)

事務職(N=22)
平均値(SD)

4 (80.0)
2 (40.0)
2 (40.0)
4 (80.0)
2 (40.0)－(0.0)
2 (40.0)－(0.0)

10.6 (4.34)
9.80 (4.27)
11.8 (8.50)
2.64 (1.62)
5.20 (1.10)
n (%)

35.2 (3.83)
62.4 (14.9)

専門・技術職(N=5)
平均値(SD)－(0.0)－(0.0)－(0.0)
3 (8.3)18 (50.0)

21 (58.3)
13 (36.1)
4 (11.1)
19 (52.8)
7 (19.4)
4 (11.1)
8 (22.2)－(0.0)

9.33 (2.70)
10.6 (2.18)
7.14 (5.12)
2.49 (0.78)
4.94 (1.22)
n (%)

32.1 (5.42)
57.0 (9.33)

現業職(N=36)
平均値(SD)− 75 −

62.6 (11.0)

仕事のコントロール (JCQ) (24–96)

11.2 (1.60)
5.80 (4.87)
5.34 (1.39)
n (%)

5.98 (5.29)
2.56 (0.95)
5.38 (1.33)
n (%)

心理的ストレス反応 (K6) (0–24)

ワーク・エンゲイジメント (UWES) (0–6) ‡仕事・生活満足度 (BJSQ) (2–8) §18 (10.1)
14 (7.8)－(0.0)

24 (6.7)
4 (1.1)4 (2.2)9 (2.5)

無回答§ BJSQ: 職業性ストレス簡易調査票 (Brief Job Stress Questionnaire).

‡ UWES: Utrecht Work Engagement Scale.

† JCQ: Job Content Questionnaire.

1 (0.6)49 (27.4)

うつ病などの精神的な病気

3 (0.8)1 (0.6)5 (1.4)がん
88 (24.5)

1 (0.6)

1 (0.3)

心筋梗塞

その他－(0.0)－(0.0)

脳卒中

疾病休業の原因となった疾患（複数回答可）

疾病休業日数 30 日以上

疾病休業日数 7～29 日

27 (7.5)

56 (31.3)

106 (29.5)

疾病休業日数 4～6 日

15 (8.4)

39 (10.9)
24 (13.4)

37 (20.7)

79 (22.0)51 (14.2)

93 (52.0)

187 (52.1)

疾病休業日数 1～3 日

過去１年間に疾病休業あり

重症精神障害相当 (K6≧13)

気分・不安障害相当 (K6≧10)

心理的ストレス相当 (K6≧5)

心理的ストレス反応の内訳

2.77 (0.91)

11.1 (2.42)

同僚のサポート (JCQ) (4–16)
11.2 (1.87)

67.3 (8.78)

31.6 (5.03)

10.7 (2.55)

上司のサポート (JCQ) (4–16)

周囲のサポート†

31.8 (5.30)(N=180)(N=179)平均値(SD)(N=359)平均値(SD)

5 (2.8)39 (21.7)

2 (1.1)4 (2.2)－(0.0)－(0.0)

4 (2.2)10 (5.6)

9 (5.0)27 (15.0)

50 (27.8)

24 (13.3)

42 (23.3)

94 (52.2)

n (%)

5.42 (1.27)

2.35 (0.95)

6.17 (5.69)

11.1 (2.11)

10.2 (2.63)

57.8 (10.9)

32.0 (5.57)

平均値(SD)

女性

男性

全体

仕事の量的負担 (JCQ) (12–48)

仕事のストレス要因 †表４－１．B 事業場の状況（男女別・年代別）－(0.0)

12 (19.0)

1 (1.6)－(0.0)－(0.0)－(0.0)

2 (3.2)

1 (1.6)

1 (1.6)9 (14.3)

13 (20.6)

8 (12.7)

16 (25.4)

32 (50.8)

n (%)

5.37 (1.44)

2.33 (1.07)

6.18 (5.15)

12.2 (1.77)

11.8 (2.76)

62.3 (11.3)

31.9 (5.31)

平均値(SD)(N=63)

20 歳代以下

5 (5.2)29 (30.2)－(0.0)

1 (1.0)－(0.0)－(0.0)－(0.0)

6 (6.3)10 (10.4)

19 (19.8)

35 (36.5)

11 (11.5)

24 (25.0)

50 (52.1)

n (%)

5.19 (1.28)

2.48 (0.88)

6.20 (5.41)

11.1 (1.90)

10.1 (2.44)

61.5 (10.4)

33.0 (5.28)

平均値(SD)(N=96)

30 歳代

2 (1.6)27 (22.0)

1 (0.8)3 (2.4)－(0.0)－(0.0)

2 (1.6)8 (6.5)6 (4.9)17 (13.8)

33 (26.8)

17 (13.8)

31 (25.2)

67 (54.5)

n (%)

5.24 (1.35)

2.47 (1.00)

6.45 (5.87)

10.7 (1.96)

10.3 (2.59)

63.3 (10.6)

31.5 (5.61)

平均値(SD)(N=123)40 歳代

1 (2.0)11 (22.4)－(0.0)－(0.0)－(0.0)－(0.0)－(0.0)

3 (6.1)5 (10.2)

4 (8.2)12 (24.5)

2 (4.1)5 (10.2)

25 (51.0)

n (%)

5.77 (1.33)

2.94 (0.69)

4.96 (4.03)

11.4 (1.47)

10.9 (2.35)

63.5 (11.7)

30.7 (4.25)

平均値(SD)(N=49)

50 歳代

1 (3.6)9 (32.1)

1 (3.6)

1 (3.6)

1 (3.6)－(0.0)－(0.0)

6 (21.4)

5 (17.9)2 (7.1)13 (46.4)

1 (3.6)

3 (10.7)

13 (46.4)

n (%)

5.96 (0.85)

3.07 (0.66)

4.52 (4.18)

10.8 (1.09)

11.0 (1.73)

61.7 (12.8)

30.5 (5.04)

平均値(SD)(N=28)

60 歳代以上

− 76 −

31.7 (4.88)
70.3 (5.29)
11.2 (1.53)
11.3 (1.17)
4.77 (4.25)
2.94 (0.69)
5.67 (1.11)
n (%)

10.7 (2.55)
11.2 (1.87)
5.98 (5.29)
2.56 (0.95)
5.38 (1.33)
n (%)

管理職
(N=75)
平均値(SD)31.8 (5.30)
62.6 (11.0)

全体(N=359)平均値(SD)

心理的ストレス反応の内訳
心理的ストレス相当 (K6≧5)
187 (52.1)
42 (56.0)
気分・不安障害相当 (K6≧10)79 (22.0)
9 (12.0)
重症精神障害相当 (K6≧13)
39 (10.9)
3 (4.0)
過去１年間に疾病休業あり
106 (29.5)
24 (32.0)
疾病休業日数 1～3 日
51 (14.2)
7 (9.3)
疾病休業日数 4～6 日
27 (7.5)
11 (14.7)
疾病休業日数 7～29 日
24 (6.7)
5 (6.7)
疾病休業日数 30 日以上
4 (1.1)1 (1.3)
疾病休業の原因となった疾患（複数回答可）
脳卒中－(0.0)－(0.0)
心筋梗塞
1 (0.3)
1 (1.3)がん
5 (1.4)
1 (1.3)
うつ病などの精神的な病気
3 (0.8)1 (1.3)
その他
88 (24.5)
20 (26.7)
無回答
9 (2.5)
1 (1.3)† JCQ: Job Content Questionnaire.
‡ UWES: Utrecht Work Engagement Scale.
§ BJSQ: 職業性ストレス簡易調査票 (Brief Job Stress Questionnaire).

仕事のストレス要因 †仕事の量的負担 (JCQ) (12–48)
仕事のコントロール (JCQ) (24–96)
周囲のサポート†
上司のサポート (JCQ) (4–16)
同僚のサポート (JCQ) (4–16)
心理的ストレス反応 (K6) (0–24)
ワーク・エンゲイジメント (UWES) (0–6) ‡仕事・生活満足度 (BJSQ) (2–8) §表４－２．B 事業場の状況（職位・職種別）

34 (64.2)
14 (26.4)
5 (9.4)13 (24.5)
8 (15.1)
3 (5.7)
1 (1.9)1 (1.9)－(0.0)－(0.0)
2 (3.8)1 (1.9)7 (13.2)
3 (5.7)－(0.0)－(0.0)－(0.0)－(0.0)
16 (38.1)
1 (2.4)11.3 (2.46)
11.4 (2.17)
6.81 (4.96)
2.52 (1.00)
5.23 (1.17)
n (%)

31.7 (5.40)
66.8 (8.75)

事務職(N=53)
平均値(SD)

25 (59.5)
12 (28.6)
7 (16.7)
17 (40.5)
10 (23.8)
6 (14.3)
1 (2.4)－(0.0)

11.2 (2.28)
11.7 (1.37)
6.81 (5.16)
2.57 (0.98)
5.48 (1.44)
n (%)

30.7 (5.48)
70.9 (7.58)

専門・技術職(N=42)
平均値(SD)－(0.0)－(0.0)
2 (1.1)1 (0.5)45 (23.8)
4 (2.1)96 (50.8)
44 (23.3)
24 (12.7)
52 (27.5)
26 (13.8)
7 (3.7)17 (9.0)
2 (1.1)

10.1 (2.85)
10.9 (2.06)
6.05 (5.71)
2.41 (0.98)
5.28 (1.42)
n (%)

32.1 (5.39)
56.6 (10.2)

現業職(N=189)平均値(SD)− 77 −

2.31 (0.89)
6.53 (1.62)
2.22 (0.90)
6.99 (1.73)
2.20 (0.71)
2.24 (0.69)
2.13 (0.68)
20.2 (5.09)
14.5 (3.86)
7.45 (2.16)
7.05 (1.98)

8.39 (1.82)
2.21 (0.89)
6.43 (1.63)
2.22 (0.86)
7.06 (1.73)
2.26 (0.70)
2.22 (0.67)
2.16 (0.68)
20.2 (5.01)
14.6 (3.81)
7.60 (2.14)
7.00 (2.03)
5.55 (2.12)

仕事の質的負担 (3–12)

身体的負担 (1–4)

技能の活用 (1–4)

仕事の適性 (1–4)

同僚のサポート (3–12)

家族・友人のサポート (3–12)

8.03 (2.11)
6.25 (2.19)
6.41 (2.18)
9.99 (3.56)
5.42 (2.13)
18.2 (5.37)
1.29 (0.55)
1.66 (0.81)

8.13 (2.10)
6.18 (2.19)
6.34 (2.17)
5.96 (2.01)
9.79 (3.51)
5.33 (2.12)
18.5 (5.30)
1.27 (0.53)
1.64 (0.80)

疲労感 (3–12)

不安感 (3–12)

抑うつ感 (57 項目版) (6–24)

4.40 (1.22)† いずれの指標も合計得点が高いほどストレス度が高いことを表す．

仕事・生活満足度 (2–8)

その他

不眠 (3–12)

食欲不振 (3–12)

身体愁訴 (11–44)

抑うつ感 (23 項目版) (3–12)

イライラ感 (3–12)

活気 (3–12)

4.35 (1.19)

21.0 (6.17)

6.20 (2.02)

55.1 (12.9)

心身のストレス反応 (23 項目版) (11–44)
20.5 (6.07)

5.72 (2.15)

54.9 (12.7)

心身のストレス反応 (57 項目版) (29–116)

上司のサポート (3–12)

周囲のサポート (23 項目版) (6–24)

周囲のサポート (57 項目版) (9–36)

働きがい (1–4)

仕事のコントロール (3–12)

職場環境 (1–4)

職場の対人関係 (3–12)

8.94 (1.94)

8.61 (1.99)
8.77 (1.66)

15.9 (2.69)

15.7 (2.75)

42.3 (5.76)

41.6 (5.84)

仕事の量的負担 (3–12)

仕事のストレス要因 (23 項目版) (6–24)

仕事のストレス要因 (57 項目版) (17–68)(N=391)(N=888)
平均値(SD)(N=1,279)
平均値(SD)4.23 (1.12)

1.59 (0.80)

1.21 (0.46)

19.2 (5.08)

5.13 (2.10)

9.35 (3.34)

5.42 (1.89)

6.18 (2.14)

6.01 (2.18)

8.35 (2.06)

19.5 (5.72)

54.5 (12.0)

5.17 (1.99)

6.88 (2.14)

7.96 (2.06)

14.8 (3.69)

20.0 (4.82)

2.23 (0.68)

2.17 (0.62)

2.39 (0.65)

7.23 (1.72)

2.24 (0.77)

6.19 (1.63)

1.98 (0.85)

7.53 (1.87)

7.84 (1.99)

15.1 (2.79)

39.8 (5.66)

平均値(SD)

女性

全体

男性

表５－１．C 事業場の状況（男女別・年代別）†

4.35 (1.24)

1.61 (0.81)

1.38 (0.64)

18.3 (5.49)

5.98 (2.16)

10.8 (3.56)

6.16 (2.13)

6.87 (2.16)

6.81 (2.40)

8.25 (2.07)

22.0 (6.04)

57.2 (12.5)

5.41 (2.17)

6.69 (2.18)

7.36 (2.19)

14.1 (4.06)

19.5 (5.41)

2.13 (0.74)

2.25 (0.74)

2.23 (0.73)

6.79 (1.68)

2.25 (0.98)

6.48 (1.75)

2.24 (0.93)

8.75 (1.85)

8.96 (2.07)

15.8 (2.84)

42.1 (6.06)

平均値(SD)(N=165)

20 歳代

4.46 (1.24)

1.66 (0.82)

1.25 (0.52)

18.5 (5.16)

5.57 (2.14)

10.2 (3.53)

6.25 (2.00)

6.63 (2.10)

6.30 (2.13)

8.04 (2.18)

21.4 (6.04)

55.9 (12.5)

5.40 (2.17)

6.86 (2.12)

7.54 (2.17)

14.4 (3.86)

19.8 (5.09)

2.10 (0.70)

2.24 (0.70)

2.23 (0.86)

7.10 (1.71)

2.28 (0.86)

6.58 (1.59)

2.19 (0.89)

8.85 (1.80)

9.24 (1.89)

16.3 (2.81)

42.8 (5.97)

平均値(SD)(N=283)30 歳代

4.45 (1.21)

1.67 (0.82)

1.27 (0.55)

19.0 (5.64)

5.36 (2.20)

9.89 (3.68)

6.09 (2.05)

6.48 (2.23)

6.23 (2.22)

8.18 (2.13)

20.9 (6.30)

55.9 (13.4)

5.61 (2.11)

7.01 (2.00)

7.57 (2.17)

14.6 (3.82)

20.2 (4.93)

2.17 (0.66)

2.27 (0.68)

2.28 (0.70)

7.16 (1.79)

2.22 (0.84)

6.47 (1.65)

2.17 (0.89)

8.59 (1.69)

8.86 (1.82)

16.0 (2.64)

42.2 (5.59)

平均値(SD)(N=383)40 歳代

4.25 (1.16)

1.62 (0.79)

1.23 (0.46)

18.2 (4.93)

5.02 (1.96)

9.23 (3.17)

5.66 (1.92)

5.90 (2.03)

5.89 (2.02)

8.15 (2.03)

19.4 (5.62)

53.1 (11.7)

5.65 (2.10)

7.25 (1.97)

7.86 (2.09)

15.1 (3.68)

20.8 (4.88)

2.17 (0.67)

2.17 (0.63)

2.29 (0.70)

7.06 (1.69)

2.21 (0.83)

6.34 (1.59)

2.24 (0.89)

7.85 (1.76)

8.04 (1.91)

15.1 (2.59)

40.4 (5.64)

平均値(SD)(N=355)50 歳代

4.00 (0.92)

1.60 (0.72)

1.27 (0.49)

18.3 (5.23)

4.55 (1.89)

8.48 (3.08)

5.29 (1.77)

5.54 (2.13)

5.53 (2.11)

7.82 (2.07)

18.3 (5.77)

51.0 (12.4)

5.60 (1.93)

6.92 (1.75)

7.37 (2.05)

14.3 (3.43)

19.9 (4.66)

2.27 (0.65)

2.06 (0.55)

2.23 (0.72)

7.02 (1.74)

2.11 (0.89)

6.05 (1.62)

2.23 (0.84)

7.57 (1.78)

7.17 (1.95)

14.2 (2.53)

38.7 (5.13)

平均値(SD)(N=93)60 歳代

− 78 −

n (%)

n (%)

女性
n (%)

(N=391)

20 歳代
n (%)

(N=165)67 (7.5)
19 (2.1)
91 (10.2)

84 (6.6)
23 (1.8)
107 (8.4)

23 項目評価基準 その 1-(イ)102 (11.5)
57 (6.4)
45 (5.1)

22 (1.7)
119 (9.3)
69 (5.4)
50 (3.9)

57 項目評価基準 その 2-(イ)23 項目評価基準 その 2-(イ)23 項目評価基準 その 2-(ア)23 項目評価基準 その 2-(ア)＋(イ)18 (2.0)85 (6.6)

57 項目評価基準 その 2-(ア)57 項目評価基準 その 2-(ア)＋(イ)73 (8.2)

86 (9.7)

107 (8.4)

23 項目評価基準 その 1-(ア)23 項目評価基準 その 1-(ア)＋(イ)31 (3.5)

35 (2.7)

61 (6.9)75 (5.9)

92 (10.4)

57 項目評価基準 その 1-(イ)110 (8.6)

57 項目評価基準 その 1-(ア)57 項目評価基準 その 1-(ア)＋(イ)5 (1.3)

12 (3.1)

17 (4.3)

4 (1.0)12 (3.1)

16 (4.1)

4 (1.0)17 (4.3)

21 (5.4)

4 (1.0)14 (3.6)

18 (4.6)

7 (4.2)9 (5.5)16 (9.7)

5 (3.0)13 (7.9)18 (10.9)

3 (1.8)11 (6.7)

14 (8.5)

7 (4.2)9 (5.5)16 (9.7)「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」の基準に基づく高ストレス者の内訳

男性(N=888)全体(N=1,279)

表５－１．C 事業場の状況（男女別・年代別）（続き）
30 歳代

14 (4.9)

18 (6.4)

32 (11.3)

7 (2.5)20 (7.1)

27 (9.5)

8 (2.8)26 (9.2)

34 (12.0)

12 (4.2)

18 (6.4)

30 (10.6)

n (%)(N=283)

40 歳代

18 (4.7)

26 (6.8)

44 (11.5)

6 (1.6)29 (7.6)

35 (9.1)

6 (1.6)28 (7.3)

34 (8.9)8 (2.1)27 (7.0)35 (9.1)

n (%)(N=383)

50 歳代

11 (3.1)

12 (3.4)

23 (6.5)

4 (1.1)18 (5.1)

22 (6.2)

6 (1.7)15 (4.2)

21 (5.9)

7 (2.0)17 (4.8)

24 (6.8)n (%)(N=355)－(0.0)

4 (4.3)4 (4.3)－(0.0)

5 (5.4)5 (5.4)－(0.0)

4 (4.3)4 (4.3)

1 (1.1)4 (4.3)5 (5.4)n (%)(N=93)

60 歳代

表５－２．C 事業場の状況（雇用形態別）†
全体

正規社員

非正規社員

(N=1,279)(N=1,080)(N=199)平均値(SD)

平均値(SD)

平均値(SD)

仕事のストレス要因 (57 項目版) (17–68)

41.6 (5.84)

42.0 (5.70)

39.4 (6.12)

仕事のストレス要因 (23 項目版) (6–24)

15.7 (2.75)

15.8 (2.73)

14.9 (2.76)

仕事の量的負担 (3–12)

8.61 (1.99)

8.82 (1.93)

7.45 (1.96)

仕事の質的負担 (3–12)

8.39 (1.82)

8.60 (1.72)

7.22 (1.88)

身体的負担 (1–4)

2.21 (0.89)

2.20 (0.89)

2.23 (0.93)

職場の対人関係 (3–12)

6.43 (1.63)

6.53 (1.60)

5.92 (1.70)

職場環境 (1–4)

2.22 (0.86)

2.21 (0.87)

2.31 (0.81)

仕事のコントロール (3–12)

7.06 (1.73)

6.99 (1.71)

7.48 (1.77)

技能の活用 (1–4)

2.26 (0.70)

2.22 (0.70)

2.46 (0.68)

仕事の適性 (1–4)

2.22 (0.67)

2.24 (0.69)

2.08 (0.57)

働きがい (1–4)

2.16 (0.68)

2.15 (0.69)

2.22 (0.63)

周囲のサポート (57 項目版) (9–36)

20.2 (5.01)

20.2 (5.01)

20.0 (5.00)

周囲のサポート (23 項目版) (6–24)

14.6 (3.81)

14.5 (3.77)

15.0 (3.98)

上司のサポート (3–12)

7.60 (2.14)

7.53 (2.13)

7.98 (2.18)

同僚のサポート (3–12)

7.00 (2.03)

6.99 (2.00)

7.01 (2.23)

家族・友人のサポート (3–12)

5.55 (2.12)

5.64 (2.14)

5.05 (1.90)

心身のストレス反応 (57 項目版) (29–116)

54.9 (12.7)

55.3 (12.6)

53.0 (13.1)

心身のストレス反応 (23 項目版) (11–44)

20.5 (6.07)

20.9 (6.01)

18.8 (6.08)

活気 (3–12)

8.13 (2.10)

8.10 (2.09)

8.28 (2.15)

イライラ感 (3–12)

6.18 (2.19)

6.30 (2.18)

5.52 (2.12)

疲労感 (3–12)

6.34 (2.17)

6.40 (2.14)

5.98 (2.26)

不安感 (3–12)

5.96 (2.01)

6.11 (1.98)

5.15 (2.03)

抑うつ感 (57 項目版) (6–24)

9.79 (3.51)

9.93 (3.52)

9.03 (3.33)

抑うつ感 (23 項目版) (3–12)

5.33 (2.12)

5.41 (2.13)

4.91 (2.03)

身体愁訴 (11–44)

18.5 (5.30)

18.4 (5.22)

19.1 (5.67)

食欲不振 (3–12)

1.27 (0.53)

1.28 (0.54)

1.21 (0.48)

不眠 (3–12)

1.64 (0.80)

1.66 (0.80)

1.54 (0.82)

4.35 (1.19)

4.41 (1.21)

4.04 (1.05)

n (%)

n (%)

n (%)

その他
仕事・生活満足度 (2–8)

「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」の基準に基づく高ストレス者の内訳
57 項目評価基準 その 1-(ア)＋(イ)110 (8.6)

99 (9.2)

11 (5.5)

57 項目評価基準 その 1-(ア)75 (5.9)

67 (6.2)

8 (4.0)57 項目評価基準 その 1-(イ)35 (2.7)

32 (3.0)

3 (1.5)23 項目評価基準 その 1-(ア)＋(イ)107 (8.4)

93 (8.6)

14 (7.0)

23 項目評価基準 その 1-(ア)84 (6.6)

74 (6.9)

10 (5.0)

23 項目評価基準 その 1-(イ)23 (1.8)

19 (1.8)

4 (2.0)57 項目評価基準 その 2-(ア)＋(イ)107 (8.4)

97 (9.0)

10 (5.0)

57 項目評価基準 その 2-(ア)85 (6.6)

78 (7.2)

7 (3.5)57 項目評価基準 その 2-(イ)22 (1.7)

19 (1.8)

3 (1.5)23 項目評価基準 その 2-(ア)＋(イ)119 (9.3)

107 (9.9)

12 (6.0)

23 項目評価基準 その 2-(ア)69 (5.4)

60 (5.6)9 (4.5)23 項目評価基準 その 2-(イ)50 (3.9)47 (4.4)

3 (1.5)† いずれの指標も合計得点が高いほどストレス度が高いことを表す．

− 79 −

平成 27 年度厚生労働科学研究費補助金労働安全衛生総合研究事業「ストレスチェック制度による労働者のメンタルヘルス不調の予防と職場環境改善効果に関する研究」（H27-労働-一般-004）主任：川上憲人）分担研究報告書

ストレスチェック制度の課題の抽出に関する検討
研究分担者 小田切 優子 東京医科大学公衆衛生学分野 講師

労働安全衛生法の改正により平成 26 年 12 月から施行されたストレスチェック制度は、定期的に労働者のストレスの状況について検査を行い、自らのストレスに気づいて対処を促すと同時に、ストレスの高い者を早期に発見し医師による面接指導につなげ労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止することを目的としている。本分担研究では、このストレスチェック制度の実施にあたり事業場が直面する課
題について情報を収集しその対応策について検討すること、ストレスチェック制度に基づいたメンタル
ヘルス対策の良好事例を収集することを目的としている。初年度の平成 27 年度は、3 カ所の事業場の産業保健スタッフを対象としたインタビューを行い、ストレスチェック実施の準備段階で考えられている運用上の問題点について情報を得た。その結果、メンタルヘルス対策として健康管理室主導で実施されてきたストレス調査が良好に機能していたにもかかわらず、ストレスチェック制度に準じて実施する
ことにより事業者がストレス調査の実施に係ることになるため、回答の秘匿性などを心配して受検率が下がる可能性、必要な労働者が必ずしも医師による面談を希望しないことにより健康管理室からアクセ
スしにくくなる恐れが指摘された。健康管理室が日常的に行っている管理監督者や労働者自身からの相談機能が低下することが無いよう、制度に従って実施する部分の効率化によりマンパワーと時間を確保する必要性が認識された。また受験率の低下は、仕事のストレス判定図を活用した集団分析結果が必ずしも部署のストレスの状況を反映しない状況を招くことが懸念され、その点でも受験率の向上の必要性が認識された。さらに、社会保険労務士からは中小規模事業場でのストレスチェックの状況について情報を得た。従業員 50 人未満の事業場ではストレスチェックの実施は当分の間努力義務とされたこともあり、ストレスチェックに関心をもっている事業場はほとんどないこと、50 人以上の事業場でも平常時の復職面談や健診事後措置に産業医が手いっぱいであり、ストレスチェック制度をもって中小規模事
業場にメンタルヘルス対策を浸透させていくためには課題が大きいことが明らかとなった。今後は、ストレスチェックを実際に実施した経験によって明らかになった課題とその対応策、社内のメンタルヘル
ス対策が前進した良好事例等の収集を行い、検討していく必要がある。
ストレスチェック制度が始まることとなった１）。
Ａ.研究背景および目的

この法律に基づいたストレスチェック制度が平成事業場におけるメンタルヘルス関連疾患による27 年 12 月から施行されるにあたり、厚生労働省

休職者の増加や精神障害による労災認定件数の増は実施マニュアルの整備や「こころの耳」を通じ加等に見られるように、メンタルヘルス対策の重た各種情報提供を行ってきている。しかしながら、要性が益々高まっている。そのような状況をうけ事業場で実際にストレスチェックを実施するにあて、平成 26 年に労働安全衛生法が一部改正され、っては、様々な困難点や課題が生じてくることが労働者がメンタルヘルス不調となることを未然に予想されている。

防止すること、すなわち一次予防を主目的とした− 80 −

本分担研究では、ストレスチェック制度に取り組む事業場の産業保健スタッフ等を対象としたイ

基本情報：従業員 5000 名以上の企業の中の従業員

ンタビューを実施し、ストレスチェック制度の運約 800 人の１事業場であり、ストレスチェック制

用上の課題を明らかにすることを目的とした。ま度開始前のメンタルヘルス対策の実施状況としてた、メンタルヘルスケアに取り組んでいない事業は管理監督者研修（ラインケア教育）、従業員教育２）

場は、平成 24 年労働者健康状況調査において（セルフケア）を始めとした対策が行われ、事業も従業員数 29 人以下の事業場で 61％、30 人～49

場内産業保健スタッフ等による相談体制が整備さ人の事業場で 44％、50～99 人の事業場で 28.6％

れている。

といまだ中小規模事業場で十分でない。そこで、・調査票を用いたストレスチェックの 1 年以内の現在は従業員 50 人未満の事業場では努力義務と実施状況：無しなっているストレスチェックが、中小規模事業場

・労働安全衛生法に基づくストレスチェックの実にメンタルヘルス対策を浸透させることができる

施：平成 28 年 3 月時点で未実施。本社にて方針やかどうかやその課題について知るために、社会保実施方法について調整中で、担当事業場を含む全険労務士にインタビューを実施し情報を得ること

社で平成28年6 月より実施される予定となってい

とした。

る。
「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制

Ｂ.研究方法度実施マニュアル」３）（以下、マニュアル）に準

平成 28 年 3 月までに、事業場が異なる 3 名の産じて、推奨されている職業性ストレス簡易調査票

業保健スタッフ（産業医 2 名、保健師 1 名）を対を使用する予定であり、実施のためにイントラシ

象にインタビューを実施した。インタビューに先ステムを会社にて整備中であり、大部分の従業員

立ち、本研究班で本年度実施した、全国から無作

は各人の持つコンピュータより回答し、高ストレ為抽出した企業の事業場を対象に行った調査の調ス者に該当するか否かの結果も自身のコンピュー

査票の一部に記入を求め、その記入回答を参考に

タ上で確認する形となる予定。一部の現場作業員

しつつ、担当事業場の現在までのメンタルヘルス

は紙で回答してもらい結果も紙で通知される形と対策の実施状況、労働安全衛生法に基づくストレなる予定とのこと。

スチェックの社内における実施体制の整備状況等

・高ストレス者の判定と対応について：初年度にについて情報を得た。

関しては、当該企業、事業場における職業性スト

また、メンタルヘルスの問題に明るい社会保険

レス簡易調査票の結果の様相が分からないためマ

労務士 2 名から、中小規模事業場から聞かれるス

ニュアル記載の基準の例を参考としつつ、全社統

トレスチェック制度に関する問い合わせや疑問点

一基準で面談勧奨者を決定する予定となっている。

に関する情報を得た。

ただし、当該事業場も含め、各拠点の産業医が追なお、産業保健スタッフに対しては、研究の目

加・削除する事は可能とする。マニュアルでは約的と、企業や事業場の名称、回答者名は明らかに10％の労働者を面談勧奨者となるよう想定していしない形で報告書に掲載すること等を含む、研究るが、当該企業では約 6％程度となるように設定の方法について口頭と文書で説明して同意書を取することを考えている。この 6％には明確な根拠得した。本分担研究は東京医科大学医学部倫理委がある訳ではないが、産業保健職の対応能力（マ

員会の承認を得て実施した(承認番号 3219)。

ンパワー）、過去に職業性ストレス簡易調査票を含む類似のストレス調査（アドバンテッジリスクマ

Ｃ.研究結果ネジメント社の商品）を実施した際に、全国平均

１）産業保健スタッフを対象としたインタビュー

よりはストレス反応の分布は良好との結果が得ら調査れているため、推奨の 10％よりは少なく設定する①事業場 A方針となっている。なお、
過去の類似の調査時に、− 81 −

高ストレス者に面談来所を勧める案内を送付した以上あり良好。ストレス反応の「抑うつ」およびが、相談に来た者はほぼいなかった。今回の法に「疲労」の尺度得点を用いた社内基準を独自に設基づくストレスチェックで面談勧奨を行ってもど

け、健康管理室への来室を促している。社員の約の程度の人数が面談を希望するのか予想がついて

５～10％がその社内基準に該当し、そのうち約 4いない状況であるが、人数は少ないのではないか

割が健康管理室に来室し、面談の結果、必要な場と予想している。

合はその後の対応を行っている。

・その他：定期健康診断の問診票に、時間外勤務

・労働安全衛生法に基づくストレスチェックの実

時間、ストレスによる心身の自覚症状に関する質

施：平成 28 年 3 月時点で未実施。会社の方針や実問項目（身体症状や GHQ12 項目版ほか）、労働者に施方法について調整中。例年 10 月頃にストレス調

対する周囲のサポートに関する質問項目（周囲の査を実施してきていることから同時期に実施できサポートに対する満足度など）が含まれており、るよう準備中。職業性ストレス簡易調査票を用い法に基づくストレスチェックに該当する様な調査たイントラネットシステムをすでに有しているこは行ってきている。これらの調査内容は、回答者とから、ハード上の問題はほぼ無い。

本人への結果通知は実施されないため法に基づく・高ストレス者の判定と対応について：初年度はストレスチェックの要件は満たさないものの、産マニュアルに準じて高ストレス者を判定し、面談

業保健職がある一定の条件を用いて（例：GHQ12を実施することになることを想定している。

項目版の高得点者（5 点以上）でかつ睡眠時間の・ストレスチェック制度実施上の懸案事項や課短い者、等）労働者を抽出して健診事後に面談の題：これまで行ってきた（労働安全衛生法による機会を設けている。これに加えて、健康診断時のストレスチェックではない）ストレス調査はすでデータに異常値を認めた社員にも面談の機会を設に社員に周知され回答率も高かったが、実施主体

けており、結果的に産業保健職が全体の約 50％のが事業者となることで情報の秘匿性を心配して受社員と個別に面談を行っており、さらにその場で験率が下がるのではないかと懸念している。また、必要に応じてメンタル面の確認（MINI2 項目の確

これまで行ってきたストレス調査の実施後の対応認等）も実施してきている。これまでのこのようでは、来室を促した社員に対して、まず保健師がな対策、対応はストレスチェック制度とは別に継面談を行って、さらなる面談の必要性を判断した

続する予定であり、ストレスチェック制度の開始

のちに産業医面談を実施している。法に基づくス

によって改めて対策が進むという印象はあまりな

トレスチェックでは“医師による”面談の実施のい。

機会を提供する必要があるので、保健師が最初に②事業場 B

対応する仕組みを今後どうするか検討している。

基本情報：従業員 1000 名以上の企業の１事業場で③事業場 Cあり、ストレスチェック制度開始前のメンタルヘ

基本情報：従業員 1000 名以上の企業の１事業場でルス対策の実施状況としては管理監督者研修（ラあり、ストレスチェック制度開始前のメンタルヘ

インケア教育）、従業員教育（セルフケア）を始めルス対策の実施状況としては管理監督者研修（ラとした対策が行われ、事業場内産業保健スタッフ

インケア教育）、従業員教育（セルフケア）を始め等による相談体制が整備されている。

とした対策が行われ、事業場内産業保健スタッフ

・調査票を用いた 1 年以内のストレスチェック実等による相談体制が整備されている。

施状況：あり。定期健康診断とは別の機会に、職・調査票を用いた 1 年以内のストレスチェック実

業性ストレス簡易調査票を用いてイントラネット

施状況：あり。平成 27 年は 6 月に実施した。組織を使用して実施している。実施主体は健康管理室

改編が比較的多い企業であるため、定期健康診断の産業医および産業看護職。社員の回答率は 80％とは別の機会をもうけ、大きな異動の時期を考慮− 82 −

してその時期となった。職業性ストレス簡易調査などは満員の状況が多く、関心が高まっている印

票を用いてイントラネットを使用して実施してい象がある。事業場の従業員数が 50 人に満たなくとる。実施主体は健康管理室の産業医および産業看も、企業として 50 人以上の事業場を有する場合は、護職。社員の回答率は 50～60％程度。数年にわた50 人未満の事業場も含めて同時に実施することり部門を通して回答を促してきた結果、回答率はを検討しているケースが多い。しかしストレスチ

徐々に上昇してきている。

ェック制度の趣旨や具体的内容などはまだ理解さ

・労働安全衛生法に基づくストレスチェックの実れていない部分も多いようである。
事業場の担当者から受ける質問の例としては、

施：平成 28 年 3 月時点で未実施。会社の方針や実施方法について社内規定を整備中。

高ストレス者に該当した者が医師による面接に申・高ストレス者の判定と対応について：高ストレ

し出をしなかった後にうつ病等と診断されたり自ス者判定基準については決定しておらず検討中。

殺を図るなどした場合に安全配慮義務に問われる・ストレスチェック制度実施上の懸案事項や課のかどうか、といった内容のものがある。安全配

題：ストレスチェック制度によるストレス調査は

慮義務との関係に神経質になっていることが多い。

事業者が主体として係ることから、これまで健康

長時間労働やパワーハラスメントに対する対応な

管理室主導で行ってきた方法と流れが異なること

ど基本となる対策をきちんと行っておくこと、そになる。その結果、最近上昇してきたストレス調のうえで、ストレスチェックの実施の目的はメン査の受験率が低下する可能性がある。また、高ス

タルヘルス対策の一次予防であることを強調してトレス者で医師による面談を希望しない人に対す説明するようにしている。

るアプローチの方法が課題と感じている（必要なストレスチェックを安価で実施してくれる会社

社員にケアが行き届かない可能性が残っている）。

を紹介してほしいといった要望や、産業医を紹介

従来から行われている、健康管理室での労働者かしてほしいというケースもある。産業医を選任しらの主体的な相談に対する対応はこれまで同様行ている事業場でも、多くの嘱託産業医は開業医でっていることを周知する必要があると考えている。

あり、他事業場と産業医を掛け持ちしている場合

また当該事業場では、現時点ではストレスチェッ

が多く、多忙で産業医活動に十分な時間をかける

ク制度に基づくストレスチェックを派遣労働者にことができない場合が多い。例えば、復職のためは行わない方針となっている。部署によっては労の産業医面談の予定を数か月後にしか設定できな働者の約半数が派遣労働者のところも散見され、いといった状況であり、中小規模事業場では経済

仕事のストレス判定図については、グループ全体

的余裕も十分にないことから産業医の勤務日数をのストレスが正確には反映されていない可能性が増やすこともできない事情がある。
またストレス調査が自記式であることから、本大きい。それに加えて受験率が低下してさらに影響が及ぶことを懸念している。

来の健康状態よりも悪く回答して休業する報告に

２）社会保険労務士を対象としたインタビュー調

従業員が持って行こうとすることが無いとは限ら査ない、そのような場合には産業医に就業可否の判

従業員数が 50 人未満の事業場では、ストレスチ

断をしてほしいのだが、前述のような理由で産業ェックに関心を持っている事業場はほぼ皆無で、医の時間がとれない、機能できていないといった制度の存在自体を知らない事業場も多い。

課題がある。

従業員規模が 100～300 人規模の企業では、平成

Ｄ.考察

27 年に入ったころよりストレスチェックの実施

本分担研究では、メンタルヘルス対策が比較的を具体的に考える必要があると認識し始め、商工進んでいる大企業の産業保健職から、労働安全衛会議所等によるストレスチェック制度のセミナー

生法に基づくストレスチェック制度の実施にあた− 83 −

り懸念される課題について情報を得た。ストレス

ェックの施行が当該年度の 2 月であり、いずれの調査の実施にあたりハード面での課題はほとんど

事業場も準備の段階の情報か、得られなかった。

無いものの、運用にあたっての課題が挙げられた。

実際にストレスチェックを実施してから生じた困

健康管理室（産業保健職）主導で行ってきた調査

難点や課題の情報は有用であり、課題に対して各票を用いたストレス調査の実施に事業者が関わる事業場で工夫した対応策や、ストレスチェックのことで、労働者が情報の秘匿性を懸念することに実施によってメンタルヘルス対策が前進したケーより従来行われているストレス調査よりも受験者

ス等を良好事例として収集し、情報提供を行ってが少なくなる可能性があり、さらに高ストレス者

いく必要がある。

に該当しても面談希望の申し出をしない可能性が高いことである。この点については、ストレスチ

Ｅ.結論

ェックの調査票への回答結果の閲覧範囲を徹底し労働安全衛生法に基づくストレスチェックの実て管理することや、健康管理室が行ってきた日常

施の準備段階にある事業場の産業保健スタッフに的な職場巡視や管理監督者から得られる情報あるインタビューを行い、課題について検討した。ス

いは労働者自身からの相談を通してのメンタルヘ

トレス調査の受験率の低下、面談を希望しないこ

ルス不調者の早期発見や対応が後退しないよう、とによってケアが必要な労働者に対する対応が遅

健康管理室の機能を今一度社内に周知する必要がれる可能性が懸念された。日常的に行われているある。

健康管理室の相談機能を労働者に周知していく必

社会保険労務士から得られた情報から、従業員要がある。中小規模事業場では、ストレスチェッ

数が 50 人以上でストレスチェックの実施義務がクの認知度は低くストレスチェックを実施する準ある事業場においても、対応が十分に準備できて備も十分に整っているとは言えないが、これまでいるとは言えない状況であった。中小企業のメン

メンタルヘルス対策に積極的でなかった事業場に

タルヘルス対策については、嘱託産業医の活動がおいても法的義務が課されたことによってメンタ

鍵でもあり課題でもある。嘱託産業医は、その活

ルヘルス対策が前進する可能性があり、そのため動の中で復職面談や健診事後措置への対応で手いには嘱託産業医の活動が鍵になると考えられた。

っぱいという現実があるが、加えて、嘱託産業医を対象とした調査で「負担や不安に感じる業務内

Ｆ.健康危険情報なし

容」としてメンタルヘルス対応が 42％と多いこと
４）

からも、メンタルヘルス対策の仕事に消極的な場合も多い。今後、産業医向けの教育研修や多職

G.健康危険情報

種連携の向上の必要性が指摘されている５）。ストなし

レスチェック制度をもって中小規模事業場にメン
タルヘルス対策を浸透させていくためには課題がH.研究発表大きいが、制度が法的に義務として課される事業

１．論文発表場では、これまで必ずしも積極的ではなかったメなし。

ンタルヘルス対策に予防という視点で取り組むこ２．学会発表とになる。嘱託産業医の活動や社会保険労務士のなし

支援は中小規模事業場において重要であり、これについても良好事例を収集して検討を重ねていく

I.知的財産権の出願・登録必要がある。

なし

本年度研究については、法に基づくストレスチ− 84 −

J.参考文献

室．ストレスチェック等を行う医師や保健師等

１．改正労働安全衛生法に基づくストレスチェッ

に対する研修準備事業ストレスチェック制度に

ク制度について 厚生労働省労働基準局安全衛

関 す る マ ニ ュ ア ル 作 成 委 員 会 ．

生部労働衛生課課産業保健支援室．

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/an

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zeneisei12/pdf/150507-1.pdf

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労働基準局安全衛生部労働衛生課産業保健支援− 85 −

平成 27 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「ストレスチェック制度による労働者のメンタルヘルス不調の予防と職場環境改善効果に関する研究」（H27-労働-一般-004）主任：川上憲人
分担研究報告書
教育研修，ストレスマネジメントの工夫の検討
分担研究者 島津明人（東京大学大学院医学系研究科・准教授）
研究協力者 渡辺和広（東京大学大学院医学研究科・院生；
日本学術振興会・特別研究員 DC1）
櫻谷あすか（東京大学大学院医学系研究科・院生）
目的：本分担研究では，平成 21－23 年度に作成された科学的根拠（EBM）に基づく個人向けストレス対策のガイドライン（セルフケアガイドライン）に関して，作成後に発表された科学的根拠のレビューを行い，ガイドラインの内容をアップデートすることを目的とした。
方法：平成 27 年 6 月から平成 28 年 3 月にかけて，前回のセルフケアガイドライン作成時に実施された
文献レビューと同じデータベース，および検索語を用いて文献レビューを実施した。取り込み基準も同様の基準を採用し，加えて前回のガイドラインが作成された 2009 年以降の論文を取り込むこととした。
結果：文献レビューの結果，最終的に 44 編の論文が取り込み基準に合致する対象となった。前ガイドラ
インの項目に沿って内容を検討したところ，1 時間以内の実施時間でも効果が認められた介入や，マイン
ドフルネス，ACT（Acceptance and Commitment Therapy），あるいはヨガ，エクササイズ等，新しいプログラムで効果が認められた介入が複数存在した
考察：1 回あたりの実施時間，およびプログラムの構成について，ガイドライン本文等の見直しが必要であることが示唆された。
Ａ．はじめに労働者のメンタルヘルス不調の第一次予防において，「労働者個人向けストレス対策 （セルフケア）」は主要なアプローチの一つとされている。わ
が国では，平成 21 年度から平成 23 年度にかけて実施された「労働者のメンタルヘルス不調の第一次予防の浸透手法に関する調査研究」において，科学的根拠（EBM）に基づくセルフケアガイドラ
インが作成され（島津ら，2012），実際の事業場でセルフケアを企画・実施するにあたって推奨されるべき項目やヒントとなる項目がまとめられた。
ガイドラインは，「計画・準備」「内容」「形式」「事後の対応」の 4 つの要素について，6 つの「推奨内容」と 4 つの「ヒント」から構成されている。
推奨内容では，「実施回数」「ケアの提供者」「スト
レス評価の事後対応」「プログラムの構成」「プログラムの提供形式」「フォローアップセッションの設定」のそれぞれについて，その根拠と実施のポイントを提示されている。また，ヒントでは，「対象の設定」「1 回あたりの実施時間」「その他の対策との組合せ」「活用促進のための工夫」のそれぞれについて，裏づけとなるコンセンサスと実施のポイントが提示されている。
平成 27 年 6 月には労働安全衛生法が改正された。

ここでは，事業者がストレスチェックの実施後に労働者個人に対して結果をフィードバックするとともに，適切なセルフケアを促すことが推奨されている。したがって，事業場においてセルフケアを企画・実施する必要性はますます高まってきていると考えられる。同時に，前回のセルフケアガ
イドライン作成から 6 年が経過し，セルフケアの効果に対する研究も多く発表されている。
そこで，本分担研究では，平成 21－23 年度に作成されたセルフケアガイドラインに関して，作成後に発表された科学的根拠のレビューを行い，ガイドラインの内容をアップデートすることを目的とした。
Ｂ．対象と方法
１．文献検索平成 27 年 6 月から平成 28 年 3 月にかけて，前回のセルフケアガイドライン作成時に行われた
文 献 レ ビ ュ ー と 同 じ デ ー タ ベ ー ス（ PsycARTICLE ， PsycINFO ， MEDLINE（PubMed），Web of Science，医学中央雑誌）を用いて文献レビューを実施した。また，検索語も，論文の発表年数に関する語を除き前回のレビューと同様のものを用いた。各データベースにおい1− 86 −

て使用した検索語を表 1 に示した。
２．取り込み基準
前回のセルフケアガイドライン作成時と同様の
6 つの基準に加え，前回のレビューが実施された2009 年以降の文献であることを取り込み基準として設定した。
1) メンタルヘルス不調の第一次予防を目的とした対策であること（治療を目的とした対策ではないこと）
2) 個人向けのストレス対策（セルフケア）によるアプローチを採用していること
3) 介入効果の主たるアウトカムとして心理的ストレス反応，抑うつ，不安を採用していること
4) 職域で実施されていること
5) 研究デザインとして無作為化比較試験または比較対照試験を採用していること
6) 原著論文であること。すなわち，メタ分析および質的レビューに関する論文は文献検索の対象から除外した。
7) 2009 年以降に発表された論文であること
３．レビュー手続き分担研究者（島津）および研究協力者 2 名（渡辺・櫻谷）によって文献レビューを実施した。まず，研究協力者 2 名が独立して検索された文献の抄録を読み，取り込み基準に該当するかを判断した（一次スクリーニング）。抄録のみでは取り込みを判断できない文献は除外せず通過とした。次に，研究協力者 2 名が独立して一次スクリーニングを通過した文献の全文を読み，取り込み基準に該当するかを判断した（二次スクリーニング）。研究協
力者の判断が異なった場合は，分担研究者を加えた 3 名の議論によって，取り込みの有無を判断した。
最終的に取り込みとなった文献に関して，前回作成されたガイドラインの推奨項目（6 項目），およびヒントとなる項目（4 項目）があてはまるかをコーディングした。コーディング内容が一致しない場合，研究協力者間で協議の上，採用する結果を決定した。コーディングが終了した段階で，3名の研究者全員で全体のレビュー結果の確認を行い，前ガイドラインの内容の修正が必要かを協議した。

編の内容ついて，前回作成されたセルフケアガイ
ドラインの推奨項目およびヒント項目ごとに記述する。
１．推奨 1：実施回数「心理的ストレス反応の低減を目的としたプログラムの場合，最低 2 回の教育セッションと 1 回のフォローアップセッションを設ける」
2 編（No. 19，41）を除く 28 編が複数回の介入を行い，うち 24 編が 3 回以上の介入を行っていた。
フォローアップセッションという位置づけで行ったセッションがあったかについては情報のない文献が多かった。
２．推奨 2：ケアの提供者「職場のメンタルヘル
スの専門家，もしくは事業場ない産業保健スタッ
フが実施する」
セルフケアの提供者についての情報が得られた
22 編すべてが，介入について専門的な知識を持つ
か，もしくは介入前にトレーニングを受けた専門家，インストラクター，医療スタッフ，および研究者による介入であった。
３．推奨 3：ストレス評価の事後対応「労働者のストレス状況を評価する場合は，評価結果を返却するだけでなく，ストレス軽減のための具体的な方法（教育や研修）を併せて提供する」
複数の文献（No. 16，17，21，25）において，自らの生理的な情報を含むストレス状況へ気付きを得ることを介入に含む研修が認められた。また，自らの強み等ポジティブな要素に気付きを得ることを介入内容に含む文献も 2 編認められた（No. 8，
11）。
４．ヒント 1：対象の設定「時間，費用，人的資源などに制約がある場合には，優先度の高い集団から実施する」
効果の認められた複数の文献（No. 1，2，12，
13，15，17，19，23，25）が 40 名程度を最大人数とする参加者を対象とした研修を実施していた。
時間，費用，および人的資源の制約に関する情報は得られなかった。
５．ヒント 2：1 回あたりの実施時間「1 回あたりの実施時間は 2 時間程度とすることが望ましい」
1 日の研修を 8 時間，半日の研修を 4 時間と仮定し，介入実施時間が記載されている 24 編から平均値を算出したところ，176.04 分（2 時間 56 分）となった。そのうち 16 編が 1 時間を超える実施時間で，1 時間以内で実施された介入は 8 編（No.16，
17，21，22，23，33，42，43）あった。これら 8Ｃ．結果
図 1 に，文献レビューのフローチャートを示した。検索語によってヒットした 1,122 編（重複除く）の文献のうち，組み入れ基準に該当する文献は最終的に 44 編となった。表 2 に，レビュー結果の要約を示した。44 編のうち，心理的ストレス反応に関して有意な介入効果が認められた研究は30 編であった。以下では，効果が認められた 30
2− 87 −

編はバイオフィードバック，ヨガ，運動，ストレッチ等を内容としていた。

技術を定着させ，日常生活での活用を促進するための工夫を行う」
研修とは別に実施される宿題に関する記述があった 15 編のうち 13 編で，DVD や CD を利用した自主練習を含む宿題が設定されていた。

６．推奨 4：プログラムの構成「プログラムでは，
認知・行動的アプローチに基づく技法を単独で用いるか，リラクセーションと組み合わせて実施する」
30 編のうち多くの文献（18 編）で，認知行動的アプローチに基づく技法か，リラクセーション
を組み合わせて用いる介入が実施されていた。そのうち 8 編（No. 2，13，24，29，31，39，40，
43）は，
マインドフルネスや ACT（Acceptance andCommitment Therapy）等の新しい認知行動的ア
プローチに基づく介入方法を採用していた。
また，6 編（No. 1，17，23，33，38，42）で，人間工学的介入，ヨガ，エクササイズ，エアロビ
クス，ストレッチ等の身体活動・運動を取り入れた介入を実施していた。その他，キャリアマネジ
メントをはじめとする仕事に関するスキルトレー
ニングを行うことで心理的ストレスの低減が認められた文献も存在した（No. 8，12）。

Ｄ．考察
本研究では，前回作成された科学的根拠に基づ
くセルフケアガイドラインをアップデートすることを目的とした。結果からは，特にセルフケアの実施時間やプログラムの内容に関して新しい知見が複数確認された。したがって，これらの内容に関してはガイドラインの項目を修正，あるいは追加する必要があると考えられる。
１．修正・追加が必要と考えられる項目
項目の修正，および追加が必要であると考えられる項目について表 3 にまとめた。ヒント項目 2「1 回あたりの実施時間」，推奨項目 4「プログラムの構成」の 2 項目において，前ガイドラインでは記載されていない新しい内容を含む介入で心理的ストレス反応の低減に効果が認められた。したがって，これらの項目に関しては項目本文，および本文と合わせて記載される「実施のポイント」
を修正する必要があると考えられる。
２．修正が必要ないと考えられる項目
その他の項目については，項目に合致する介入
内容で心理的ストレス反応の低減が認められた文献が複数あることから，修正の必要がないと考えられる。

７．推奨 5：プログラムの提供形式「事業場や参加者の特徴・状況に応じて，提供形式（集合教育，
個別教育）を選択する」
効果の認められた 18 編が集合研修，8 編が個別研修（Web および携帯デバイスを用いたものを含む），3 編が集合研修と個別研修を併用して実施していた（1 編不明）。
８．ヒント 3：セルフケアとその他の対策との組み合わせ「学習内容の活用を促進させるための職
場環境づくりを行う（裁量権を上げるための対策を併用する）」
いくつかの文献（No. 8，12）において，職場のソーシャルネットワークの構築を含む個人の心理的資源以外の資源の増加を目的とした介入が含まれていた。

Ｆ．健康危険情報
該当せず。
Ｇ．研究発表１．論文発表島津明人 (2015). 良く働き良く遊べ！ 気分転換
は健康を促進する. In: 島津明人（編著）職場のポジティブ・メンタルヘルス：現場で活かせる最新理論. Pp. 2-11, 136-143, 誠信書房.

９．推奨 6：フォローアップセッションの設定「教育セッションの終了後にフォローアップセッションを設け，プログラムで学んだ知識や技術を振り返る機会や日常生活での適用を促進する機会を設ける」
推奨 2 で前述したとおり，フォローアップセッ
ションという位置づけではなくとも，多くの文献
が 3 回以上の研修を長期間にわたり実施していた。
介入期間は，短いもので 1 日，長いもので 6 ヶ月であった。
１０．ヒント 4：活用促進のための工夫「知識や２．学会発表島津明人 (2015). プレシンポジウム「National
Health Index (NHI) 設計プロジェクト」，職
業生活の包括的充実を評価する. 日本衛生学会第 85 回学術総会, 2015 年 3 月 26 日, ホテ
ルアバローム紀の国, 和歌山市.
島津明人 (2015). シンポジウム「働き方とメンタ
ルヘルス―若年労働者への支援」, ジョブ・
クラフティングに注目したメンタルヘルス支援. 第 88 回日本産業衛生学会, 2015 年 5 月
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*Unsworth, K. L., & Mason, C. M. (2012). Help
yourself: the mechanisms through which a
self-leadership intervention influences
strain. Journal of Occupational Health注）レビュー対象論文に関しては，著者名の冒頭に*を付してある6− 91 −

データベース

PsycARTICLE
PsycINFO(Ebsco host)

MEDLINE(PubMed)Web of Science
医学中央雑誌表 1. 各データベースにおいて文献レビューに使用した検索語
検索語
キーワード①worksite OR work OR workplace
AND stress OR distress OR depression
AND management OR reduction OR prevention
AND training OR program OR intervention
AND clinical trial OR randomised controlled trial OR randomized controlled trial
キーワード②psychologic stress OR work stress OR job stress OR neurasthenia OR burnout OR
minor psychiatric problems OR mental fatigue OR minor depression OR neurosis
OR distress OR nervous breakdown OR adjustment disorderAND therapy OR treatment OR protocol OR program OR intervention OR primarycare OR prevention OR employee assistance program
AND employee OR occupational OR vocational OR work OR job OR absenteeism
OR sickness leave
AND Clinical Trial OR Randomized Controlled Trial
AND English, Peer Reviewed
キーワード①("worksite"[All Fields] OR "work"[All Fields] OR "workplace"[All Fields]) AND("stress"[All Fields] OR "distress"[All Fields] OR "depression"[All Fields]) AND("management"[All Fields] OR "reduction"[All Fields] OR "prevention"[All Fields])
AND ("training"[All Fields] OR "program"[All Fields] OR "intervention"[All Fields])
AND ("clinical trial"[All Fields]OR "randomised controlled trial"[All Fields] OR"randomized controlled trial"[All Fields])
キーワード②("psychologic stress"[All Fields] OR "work stress"[All Fields] OR "job stress"[AllFields] OR "neurasthenia"[All Fields] OR "burnout"[All Fields] OR "minor
psychiatric problems"[All Fields] OR "mental fatigue"[All Fields] OR "minor
depression"[All Fields] OR "neurosis"[All Fields] OR "distress"[All Fields] OR"nervous breakdown"[All Fields] OR "adjustment disorder"[All Fields]) AND("therapy"[All Fields] OR "treatment"[All Fields] OR "protocol"[All Fields] OR"program"[All Fields] OR "intervention"[All Fields] OR "primary care"[All Fields]
OR "prevention"[All Fields] OR "employee assistance program"[All Fields]) AND("employee"[All Fields] OR "occupational"[All Fields] OR "vocational"[All Fields]
OR "work"[All Fields] OR "job"[All Fields] OR "absenteeism"[All Fields] OR"sickness leave"[All Fields]) AND English[lang] AND (Clinical Trial[ptyp] OR
Randomized Controlled Trial[ptyp]))
Topic=(("worksite" OR "work" OR "workplace") AND ("stress" OR "distress" OR"depression") AND ("management" OR "reduction" OR "prevention") AND("training" OR "program" OR "intervention") AND ("clinical trial" OR "randomised
controlled trial")) AND Language=(English)(ストレス/TH or ストレス/AL) AND (PT=原著論文 RD=ランダム化比較試験,準ラン
ダム化比較試験)

7− 92 −

文献検索 (N = 1,340)
PubMed (キーワード 2 種)：N = 569，
PsycINFO+PsycARTICLES (キーワード 2 種)：N = 254，
Web of Science：N = 124， 医中誌：N = 393

重複(N = 218)
重複除外後
一次スクリーニング(N = 1,122)
除外(N = 996)
二次スクリーニング(N = 126)
除外(N = 82)
組み入れ・内容検討(N = 44)
図 1. 文献フローチャート

8− 93 −

− 94 −

RCT

RCT

Alexopoulos
et al., 2014

Umanodanet al., 2014

4

5

2

RCT

RCT

McConachi
e et al., 2014

1

3

RCT

Mahmud etal., 2015

West et al.,2014

研究
ﾃﾞｻﾞｲﾝ

著者
出版年

No

製造業
従業員

ｵﾌｨｽﾜｰｶｰ

医者

ｹｱﾜｰｶｰ

ｵﾌｨｽﾜｰ
ｶｰ

業種
職種

A

Ａ詳細：ｺﾝﾋﾟｭｰﾀｰを用いたｽﾄﾚｽﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ介入であり，認知，行動，ｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝの 3 ﾊﾟｰﾄで構成される。Web 上で認知行動療法に基づき,問題解決技法やｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝｽｷﾙ技法，認知の再構成等を学び，実生活に応用する。

A 詳細：ﾘﾗｸｾｰｼｮﾝ技法の介入（呼吸法，筋肉弛緩法等）を 1
日 2 回取り入れる。CD で誘導をする。また，研究者が個別面談（週に 1 回）,
集合ﾐｰﾃｨﾝｸﾞ（2 週間に 1 回）を行いﾌｫﾛｰｱｯﾌﾟを行う。
※介入群，統制群共にはじめにｽﾄﾚｽ等についての講義を受け
る
A：介入群
Ｂ：統制群

A 詳細：小ｸﾞﾙｰﾌﾟ（8-10 名）の 1 時間のﾃﾞｨｽｶｯｼｮﾝを 2 週間に 1 回，9 ヶ月行う（合計 19 ｾｯｼｮﾝ）。ｸﾞﾙｰﾌﾟは性別，専門
性が似るように構成。
ﾃﾞｨｽｶｯｼｮﾝの内容は，医療における自分自身の振り返り，患者，自分と患者のバランスのとり方,医療ミスなど，仕事に関係すること。
B 詳細：2 週間に 1 時間ﾌﾘｰな時間を設けられる。
A：介入群
B：統制群

9

A

A

A

-

-

-

あ
り

-

介
ﾎｰﾑ
入
ﾜｰｸ

A 詳細：介入群集合研修のﾏｲﾝﾄﾞﾌﾙﾈｽ介入（acceptance and A
mindfulness therapy）。研修では講義，ｸﾞﾙｰﾌﾟﾃﾞｨｽｶｯｼｮﾝ，
個人ﾜｰｸ，ﾋﾞﾃﾞｵ，ｴｸｻｻｲｽﾞ等が行われる。ｾｯｼｮﾝ間に宿題が出
される。
A：介入群
B：統制群

A 詳細：職場での人間工学の介入を集合研修で行う（人間工学の講義，休憩やｴｸｻｻｲｽﾞについてなど）
A：介入群
B：統制群

A：介入群
B：統制群

ﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑ内容の詳細

Web

研究者

6回

個別

個別
（Web ﾍﾞｰｽ）

個名のﾍﾟｰｽ

20 分

40 回（1
日2 回
×8 週
間）

1 日およ
び半日

8週
間

7週
間

個名
のﾍﾟｰ
ｽ

9ヶ
月

6週
間

1日

介入
期間

8週
間

1週
間

6週
間

なし

4 時間お
よび 2 時
間半

1 時間

集合研修
（8-10名）

ﾌｧｼﾘﾃｰﾀ
ｰの訓練
を受け
た内部
の医者

2回

ｲﾝﾀｰ
ﾊﾞﾙ

1 回の
時間

19 回

集合研修
（3-10名）

2回

ｾｯｼｮﾝ数ﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑの形式

集合研修(20-25 名）

実施形態

-

専門家ﾄ
ﾚｰﾅｰ 2
名

提供者

表 2. レビュー結果△△

×心理的ｽﾄﾚｽ反応
×健康の統制〇ｺﾙﾁｿﾞｰﾙ〇ｽﾄﾚｽﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄの知識
×心理的ｽﾄﾚｽ反応
×ﾊﾟﾌｫｰﾏﾝｽ
×職務満足感×ﾜｰｸ･ｴﾝｹﾞｲｼﾞﾒﾝﾄ△○〇心理的ｽﾄﾚｽ反応〇考えの抑制×ｳｪﾙﾋﾞｰｲﾝｸﾞ
×回避
×柔軟性

〇ﾜｰｸ･ｴﾝｹﾞｲｼﾞﾒﾝﾄ
×抑うつ
×QOL
×職務満足感○効果〇首，背中の痛み
×欠勤〇心理的ｽﾄﾚｽ反応

結果概要

− 95 −

RCT

RCT

RCT

CT

RCT

Elder et al.,2014

Moody etal., 2013

Ahola et al.,2012

Flannery etal., 2012

Saadat etal., 2012

6

7

8

9

10

医者

看護師

ｵﾌｨｽﾜｰ
ｶｰ

看護
師，医
師，ｿｰ
ｼｬﾙﾜｰｶ
ｰ等

中学校
教師，
スタッ
フ

10

A 詳細：仕事，家族関連ｽﾄﾚｽのｺｰﾋﾟﾝｸﾞへの介入。状況の変A化への対応，ｽﾄﾚｽ状況への対処，ｽﾄﾚｽが起きた後のｺﾝﾄﾛｰﾙの3 要素を含む理論に基づき，4 ステップで構成される。
B 詳細：A の介入時間と同じ時間分，休憩時間を与えられる。
この時間は同じ部屋に集められ，ﾌﾘｰに過ごすよう指示され
る。

A：介入群
B：非介入かつ休憩時間つきの群
C：非介入かつ通常の業務の群

Ａ詳細：職場での健康促進介入。環境のｱｾｽﾒﾝﾄ，心臓疾患予防や生活習慣改善のための講義，ｴｸｻｻｲｽﾞや食事改善（減塩など）の促進などから構成される。
Ｂ詳細：30 分の身体活動や食事改善の教育のみ

A

-

-

-

A 詳細：資源の向上のための介入：ｽｷﾙﾄﾚｰﾆﾝｸﾞ（自分の強み
Aや関心の定義，ｿｰｼｬﾙﾈｯﾄﾜｰｸ構築，ﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ法など）の講義や，ﾃﾞｨｽｶｯｼｮﾝ，事例検討を行い，ｱｸﾃｨﾌﾞﾗｰﾆﾝｸﾞを取り入れている。
統制群：ｷｬﾘｱﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄや健康関連情報誌の配布

A：介入群
B：統制群

-

-

A

Ａ詳細：ﾏｲﾝﾄﾞﾌﾙﾈｽ介入。はじめにﾏｲﾝﾄﾞﾌﾙﾈｽの講義を受け，ﾎﾞﾃﾞｨｽｷｬﾝや，瞑想の仕方等を学ぶ。ｴｸｻｻｲｽﾞやﾃﾞｨｽｶｯｼｮﾝを行い，ＣＤも渡される。日常生活でﾏｲﾝﾄﾞﾌﾙﾈｽを実行することを促される。また，その日感じたことなどを記録する日記
をつける。
A：介入群
B：統制群

A

-

集合形式

集合研修

集合研修

産業保
健，名材
開発分
野のﾄﾚｰ
ﾅｰ

看護の
修士学
生

集合研修

個別
（振り返
りは集合
研修）

専門のｲ
ﾝｽﾄﾗｸﾀｰ

経験数
10 年以
上のｲﾝｽ
ﾄﾗｸﾀ-

表 2. レビュー結果（続き）

A 詳細：瞑想の介入：はじめに講義を受けて、ｲﾝｽﾄﾗｸﾀｰとの個人面談，個別にﾃｸﾆｯｸを教える。3 日後、参加者とｲﾝｽﾄﾗｸﾀ
ｰでﾐｰﾃｨﾝｸﾞ。参加者は 1 日 2 回（15-20 分）家で瞑想を実行することを促される。
A：介入群
Ｂ：統制群

A：介入群
B：統制群

16 回

-

4回

8回

2回

1週
間

-

ｱｾｽﾒﾝﾄ 2
時間，
教育 30
分，
身体活動
や食事改
善の促進
8-40 時間

1.5 時間

-

１週
間

-

半日

1 時間か
ら６時間

-

16 週
間

3ヶ
月

1-2 週
間

8週
間

-

〇親としてのｽﾄﾚｯｻｰ〇職場でのｿｰｼｬﾙｻﾎﾟｰ
ﾄ〇ｺｰﾋﾟﾝｸﾞｽｷﾙのうち
問題解決〇不安
×職場でのｽﾄﾚｽ反応

△

△

○

〇抑うつ（BDI ｶｯﾄｵﾌ
9/10）
×抑うつ（BDI ｶｯﾄｵﾌ
4/5）
×職業性ｽﾄﾚｽ

×仕事満足感×ｺﾐｯﾄﾒﾝﾄ
×努力報酬不均衡〇ﾜｰｸｱﾋﾞﾘﾃｨ

×○

×ﾊﾞｰﾝｱｳﾄ×抑うつ×心理的ｽﾄﾚｽ反応〇心理的ｽﾄﾚｽ反応〇抑うつ〇ﾊﾞｰﾝｱｳﾄ

− 96 −

RCT

RCT

CT

Limm et al.,
2011

Leung etal.,2011

14

15

12

Brinkborg
et al., 2011

RCT

Vuori et al.,
2012

11

13

RCT

UnsworthandMarson,
2012

教師

製造業
の管理
監督者

ｿｰｼｬﾙﾜ
ｰｶｰ

様々な
職種

専門技
術職従
業員

A

A

A

A

11

Ａ詳細：教師向け認知行動療法の介入。集合研修3 ｾｯｼｮﾝで構成され，ｽﾄﾚｽの認知，認知行動療法の理解などが含まれる。
ｾｯｼｮﾝ間にはﾘﾗｸｾｰｼｮﾝ法も取り入れられている。

A：介入群
Ｂ：統制群

A 詳細：努力報酬不均衡ﾓﾃﾞﾙに基づいたｽﾄﾚｽﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ介入（職場のｽﾄﾚｽを感じる場を振り返る，職場のｽﾄﾚｽの原因に対処するためのﾂｰﾙの提供，個人の資源の向上）参加者同士のﾃﾞｨｽｶｯｼｮﾝ

A 詳細：ﾏｲﾝﾄﾞﾌﾙﾈｽﾍﾞｰｽの認知行動療法（ACT）を用いた介入。ｽﾄﾚｽや受容，価値，障害や柔軟性，ｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝ等について学ぶ。（身体活動やﾏｲﾝﾄﾞﾌﾙﾈｽを用いた宿題も出される。
A：介入群
B：統制群

A 詳細：ｷｬﾘｱﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ集合研修。ｷｬﾘｱﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄｽｷﾙを向上させるための集合研修を行う（ｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝｽｷﾙ獲得，社会的ﾈｯﾄﾜｰｸの構築，名間関係のﾄﾗﾌﾞﾙの解決，ｽﾄﾚｽﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ等）。ｱｸﾃｨﾌﾞ
ﾗｰﾆﾝｸﾞ，ｿｰｼｬﾙﾓﾃﾞﾘﾝｸﾞ，事例検討ﾜｰｸなどが含まれる。
B 詳細：ｷｬﾘｱや健康関連の情報誌の配布
A：介入群
B：統制群

な
し

-

あ
り

-

-

集合研修
（7-30名）集合研修

集合研修（10-20
名）

臨床心
理，医療
の専門
家
認知行
動アプ
ローチ
の訓練
を受け
た看護
師

集合研修
（8-15名）

訓練を
受けたﾄ
ﾚｰﾅｰ

臨床心
理士

個別
（Web ﾍﾞｰｽ）-

表 2. レビュー結果（続き）

A 詳細：ｵﾝﾗｲﾝでのｾﾙﾌﾘｰﾀﾞｰｼｯﾌﾟ介入。
5 つのﾓｼﾞｭｰﾙからなる。
各ﾓｼﾞｭｰﾙで情報の提供，ｴｸｻｻｲｽﾞ，振り返りを行う。全ｴｸｻｻｲ
ｽﾞの半分ほどには，専門家からｺﾒﾝﾄが得られる。
①自分の強みや心理的資源の強み，②自分への報酬を考えAる，仕事の楽しみや意義を見出すｴｸｻｻｲｽﾞ，③ｾﾙﾌﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ法（障害となる考え方ﾊﾞｲｱｽを知る），④自分の目的を見据えて，進捗の評価をし，考え方を修正する，⑤ｾﾙﾌﾄﾚｰﾆﾝｸﾞを日常生活に活かす方法を教える※参加者には，特定のｽﾄﾚｯｻｰでなく，日常的に一般的なものを考えてもらっている
A：介入群
B：統制群

A：介入群
B：統制群

10 回

8回

4回

5回

5 ﾓｼﾞｭｰ
ﾙ

-

90 分

3 時間

4 時間

-

-

-

2週
間

1日

2週
間

-

3-6 ヶ
月

8週
間

1週
間

10 週
間

○

〇心理的ｽﾄﾚｽ反応〇早期退職の意思〇心理的資源×ﾜｰｸ･ｴﾝｹﾞｲｼﾞﾒﾝﾄ〇心理的ｽﾄﾚｽ反応〇個人的ｽﾄﾚｽ〇職業性ｽﾄﾚｽ〇ｽﾄﾚｽﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ行動〇心理的ｽﾄﾚｽ反応
×ｺﾙﾁｿﾞｰﾙ
×α-ｱﾐﾗｰｾﾞ×不安×うつ×努力報酬不均衡○○〇心理的ｽﾄﾚｽ反応〇ﾊﾞｰﾝｱｳﾄ○〇精神的健康（GHQ）○〇心理的ｽﾄﾚｽ反応〇ｾﾙﾌﾘｰﾀﾞｰｼｯﾌﾟ〇ｾﾙﾌｴﾌｨｶｼｰ〇ﾎﾟｼﾞﾃｨﾌﾞ感情

− 97 −

RCT

RCT

RCT

Hafner etal., 2010

Barbosa etal., 2015

18

19

20

RCT

Hartfiel etal., 201117

Flaxman etal., 2010

RCT

Lemaire etal., 201116

ｹｱﾜｰｶｰ

貿易業
の従業
員

行政の
従業員

大学の
従業員

医者

A 詳細：認知症患者治療のための心理教育介入。８ｾｯｼｮﾝ（患者の問題行動の対処など仕事の問題解決やスキル向上）あり，各ｾｯｼｮﾝは教育ｾｯｼｮﾝ，ｸﾞﾙｰﾌﾟﾃﾞｨｽｶｯｼｮﾝ，事例検討等で構成される。
Ｂ詳細：Ａと同じ内容の８ｾｯｼｮﾝだが，教育ｾｯｼｮﾝのみで構成
され，ｸﾞﾙｰﾌﾟﾜｰｸなどがない。

Ａ詳細：ﾀｲﾑﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄﾄﾚｰﾆﾝｸﾞの介入。心理学的理論に基づいている。研究者から集合研修を受け，ﾀｲﾑﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ用のｶｰﾄﾞや本が配布される。
A：介入群
B：統制群
A

A

A

A

12

A 詳細：ﾏｲﾝﾄﾞﾌﾙﾈｽﾍﾞｰｽの認知行動療法（ACT）を用いた介入で，ﾏｲﾝﾄﾞﾌﾙﾈｽや価値を基準に置いた行動などが含まれる。
2 回の教育ｾｯｼｮﾝ，1 回の振り返りｾｯｼｮﾝにより構成される。
A：介入群
Ｂ：統制群

A 詳細：週に 2 回，医者がｽﾄﾚｽや身体症状を測り，ｻﾎﾟｰﾄをするﾖｶﾞの介入。ｲﾝｽﾄﾗｸﾀｰによる集合研修を行う。6 ｾｯｼｮﾝあり，各ｾｯｼｮﾝでｳｫｰﾐﾝｸﾞｱｯﾌﾟ，ﾎﾟｰｽﾞ，ﾘﾗｸｾｰｼｮﾝなどの要素が含まれている。また，CD が配布され，家でもできるように配慮されている。
A：介入群
B：統制群

A

-

あ
り

あ
り

あ
り

な
し

専門家

研究者

集合研修

CBT ﾌﾟ
ﾛｸﾞﾗﾑの
経験が
ある研
究者

集合研修

集合研修
（6-11名）

集合研修（24 名）

個別形式

ﾖｶﾞのｲﾝ
ｽﾄﾗｸﾀｰ

専門のｲ
ﾝｽﾄﾗｸﾀｰ

表 2. レビュー結果（続き）

A 詳細：ﾊﾞｲｵﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸの介入。呼吸，ﾎﾟｼﾞﾃｨﾌﾞ感情等のｺﾝﾄﾛｰﾙをしてくれるﾊﾞｲｵﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸの器具を用いる。参加者はｲﾝｽﾄﾗｸﾀｰから 30 分ほどﾄﾚｰﾆﾝｸﾞを受ける。1 日 3 回（5 分），
器具を利用することを促される（0-28 日）
B 詳細：週に 2 回，医者がｽﾄﾚｽや身体症状を測り，ｻﾎﾟｰﾄをする。
※両群とも，2 週間に 1 回研究者が訪問しｻﾎﾟｰﾄをする
A：介入群
B：統制群

A：介入群
B：統制群

8回

１回

3回

6回

1 回，そ
の後は
各自ﾂｰﾙ
を使う

90 分

1日

-

60 分

30 分

1週
間

-

-

-

1 週
間 お
よ び
3 ヶ
月後

-

6週
間

28 日

1週
間

-

△

○

〇心理的ｽﾄﾚｽ反応〇時間のﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ〇時間のｺﾝﾄﾛｰﾙ感
×ﾊﾟﾌｫｰﾏﾝｽ

×心理的ｽﾄﾚｽ反応〇ﾊﾞｰﾝｱｳﾄ
×職務満足感

○

○

〇不安
〇抑うつ
〇自信
〇人生の満足感〇心理的ｽﾄﾚｽ反応○〇心理的ｽﾄﾚｽ反応

− 98 −

RCT

RCT

CT

RCT

RCT

Kotozaki etal., 2014

Villani etal., 2013

Tsai et al.,2013

Jeffcoat etal., 2012

Unterbrink
et al., 2012

21

22

23

24

25

教師

学校の
教師，
ｽﾀｯﾌ

銀行,
保険会
社の従
業員

看護師

一般労
働者

A 詳細：努力報酬不均衡ﾓﾃﾞﾙに基づいた教師向け心理教育介入（ｽﾄﾚｽの気づきや，ﾘﾗｸｾｰｼｮﾝ法，生徒との人間関係，親との関係，同僚からのｻﾎﾟｰﾄなどについて学ぶ）1 つのﾄﾋﾟｯｸについて 2 回のｾｯｼｮﾝで学ぶ｡

A：介入群
B：統制群

A 詳細：ﾏｲﾝﾄﾞﾌﾙﾈｽﾍﾞｰｽの認知行動療法（ACT）を用いた介入｡ﾜｰｸﾌﾞｯｸを配布され（8 週間），ｵﾝﾗｲﾝ上でｸｲｽﾞ（6 問）に答える｡数日後にｸｲｽﾞのﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸがﾒｰﾙで返される｡ｲﾝｾﾝﾃｨ
ﾌﾞとして，各ｸｲｽﾞの6 割以上正解者は賞金が与えられる｡

A，B 詳細：ｴｸｻｻｲｽﾞや食事指導の介入｡ｵﾌｨｽﾜｰｶｰ向けの体操
や，ｴｱﾛﾋﾞｸｽ，ｽﾄﾚｯﾁなどが含まれる｡A 群は週に 2 回，B 群
は週に1 回のﾚｯｽﾝを受ける｡C群は自分たちでｴｸｻｻｲｽﾞを計画
し，実行する
A：介入群
B：統制群

A 詳細：携帯を利用したｽﾄﾚｽﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ介入。携帯ﾅﾚｰｼｮﾝ付きでﾋﾞﾃﾞｵ鑑賞をする（ｽﾄﾚｽﾌﾙな状況の理解，ｽﾄﾚｽﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ技能の獲得，活用などのﾌｪｰｽﾞから構成される。
B 詳細：対照群は携帯でﾋﾞﾃﾞｵ鑑賞するが，ﾅﾚｰｼｮﾝなし。
A：high intensity 群
B：low intensity 群
C：統制群

A：介入群
B：統制群

A 詳細：ﾊﾞｲｵﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸ（血流や心拍をｺﾝﾄﾛｰﾙするための機器）の介入。介入群は，ﾊﾞｲｵﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸの器具を渡され，1 日
5 分機器を用いたﾄﾚｰﾆﾝｸﾞをする。

A：介入群
Ｂ：統制群

13

A

A

-

-

-

-

A

B

-

-

A

A

ﾄﾚｰﾆﾝｸﾞ
を受け
た臨床
心理士

-

ｲﾝｽﾄﾗｸﾀｰ集合研修（12-15名）

個別

10 ｾｯｼｮﾝ（5 ﾓｼﾞｭｰﾙ×2 ｾ
ｯｼｮﾝ）

-

12 回

24 回

集合研修
（30-40名）

ｲﾝｽﾄﾗｸﾀｰ集合研修（30-40名）

8 ｾｯｼｮﾝ

毎日

個別（携帯ﾍﾞｰ
ｽ）

個別

-

-

表 2. レビュー結果（続き）

90 分

個名のﾍﾟｰ
ｽ

1 時間

1 時間

15 分

5分

1年

2ヶ
月

個名
のﾍﾟｰ
ｽ

-

3ヶ
月

3ヶ
月

4週
間

4週
間

週に
1回

週に
2回

週に
2回

毎日

○

〇

○

○

○個人的達成感〇情緒的消耗感（ﾊﾞｰﾝｱｳﾄ下位尺度）
×脱人格化○
×関与（ﾊﾞｰﾝｱｳﾄ下位
尺度○感謝（ERI）
×努力報酬比（ERI）

○うつ症状
○不安
○心理的ｽﾄﾚｽ反応

×ﾊﾞｰﾝｱｳﾄ
×血圧
×腰の状況○ﾊﾞｰﾝｱｳﾄ
○血圧
○腰の状況

〇不安

〇心理的ｽﾄﾚｽ反応〇仕事の負担〇職場環境のｽﾄﾚｯｻｰ〇仕事の価値〇疲労〇不安〇ｺﾙﾁｿﾞｰﾙ

− 99 −

RCT

RCT

CT

RCT

Jeon et al.,2012

Stough etal., 2011

Hahn et al.,
2011

Franco etal., 2010

27

28

29

26

教師

一般労
働者

一般労
働者

ｹｱﾜｰｶｰA

A（介入群）：ﾏｲﾝﾄﾞﾌﾙﾈｽを用いた認知行動療法（ACT）：
瞑想，ﾎﾞﾃﾞｨｽｷｬﾝ，呼吸法などが含まれる｡10 ｾｯｼｮﾝの集合研修で実施され，家で毎日ﾏｲﾝﾄﾞﾌﾙﾈｽを実施する宿題も含まれる｡
B（統制群）：精神運動ﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑ，ﾎﾞｰﾙや音楽を使用したｴｸｻ
ｻｲｽﾞ，ｹﾞｰﾑを行う集合研修

ﾘｶﾊﾞﾘｰﾄﾚｰﾆﾝｸﾞの介入｡集合研修で，4 つのﾓｼﾞｭｰﾙから構成され（psychological detachment， ﾘﾗｸｾｰｼｮﾝ，mastery， 余
暇時間のｺﾝﾄﾛｰﾙ），各ﾓｼﾞｭｰﾙが教育と個人，ｸﾞﾙｰﾌﾟﾜｰｸから成る｡参加者同士で自分のｽﾄﾚｽとなる環境や，ﾘｶﾊﾞﾘｰ経験について共有する｡
A：介入群
B：統制群

A：介入群
B：統制群

A 詳細：ﾋﾞﾀﾐﾝ B を集中して摂取する群B 詳細：ﾋﾞﾀﾐﾝ B を長期間にゆっくりﾍﾟｰｽで摂取する群

A：介入群（ﾋﾞﾀﾐﾝ B の摂取の介入）
B：統制群
C：ﾌﾟﾗｾﾎﾞ群

14

あ
り

専門のｲ
ﾝｽﾄﾗｸﾀｰ

専門のｲ
ﾝｽﾄﾗｸﾀｰ

あ
り
A

B

ﾄﾚｰﾅｰ

-

専門家

専門家

あ
り

-

-

-

A

A

認知症患者治療のためのｹｱﾜｰｶｰ向け心理教育介入（#22 と同様の内容）
A 詳細：専門家により集合研修で教育を受け，また，電話でのｻﾎﾟｰﾄを受ける（4 ヶ月）
B 詳細：A と同様に，専門家により集合研修で教育を受け，また，電話でのｻﾎﾟｰﾄを受ける（4 ヶ月）｡A と違う点として，
demnatia care map に従って患者や，患者とｽﾀｯﾌの関係性の B観察に徹する点となる｡
C 詳細：通常のｹｱ

A：介入群（person-centerd care ﾄﾚｰﾆﾝｸﾞ）
B：介入群（demnatia care map ﾄﾚｰﾆﾝｸﾞ）
C：統制群

表 2. レビュー結果（続き）

-

-

集合研修

個別

集合研修,
個別形式

集合研修，
個別形式

90 分

10 ｾｯｼｮﾝ

10 ｾｯｼｮ
ﾝ

90 分

2回

個名のﾍﾟｰｽ

研修:2 日
電話でのｻ
ﾎﾟｰﾄ:4 ヶ月

5 時間および 4 時間---

研修:2 日
電話でのｻ
ﾎﾟｰﾄ:4 ヶ
月

1週
間

1週
間

1週
間

個名
のﾍﾟｰ
ｽ

-

-

10 週
間

10 週
間

2週
間

3ヶ
月

4ヶ
月

4ヶ
月

○心理的ｽﾄﾚｽ反応○ﾘｶﾊﾞﾘｰ×情緒的消耗
○心理的ｽﾄﾚｽ反応○ﾈｶﾞﾃｨﾌﾞ感情○睡眠

×情緒的消耗感（ﾊﾞｰﾝｱｳﾄ下位尺度）
×脱人格化（ﾊﾞｰﾝｱｳﾄ
下位尺度）
×個人的達成感×GHQ×ｽﾀｯﾌの態度
×上司からのｻﾎﾟｰﾄ○情緒的消耗感（ﾊﾞｰﾝｱｳﾄ下位尺度）
×脱人格化（ﾊﾞｰﾝｱｳﾄ
下位尺度）
×個人的達成感×GHQ×ｽﾀｯﾌの態度
×上司からのｻﾎﾟｰﾄ○心理的ｽﾄﾚｽ反応
○抑うつ
×不安
×怒り
×疲労
×困惑
×活力

○

○

○

△

− 100 −RCT

RCTCheng etal., 2015

34

RCT

Kubota etal., 201532

Lin et al.,
2015

CT

Beshai etal., 2015

31

33

RCT

Fillion et al.,
2009

30

医療ｽﾀ
ｯﾌ

心理の
専門家

看護師

教師

看護師

A

15

週に 2 回，仕事に関して感謝を感じる出来事，または憎悪を感じた出来事日記を書く介入｡日記を書く日にちは個名によって完全にﾗﾝﾀﾞﾑに決められる｡日記は夜（18-24 時）に書き， A
ﾒｰﾙや電話番号のﾃｷｽﾄﾒｯｾｰｼﾞで研究者に送る｡
A 詳細：職場で起きた感謝を感じる出来事に関する日記を書く（同僚に助けられた，など）
B 詳細：職場で起き憎悪を感じる出来事に関する日記を書く（患者からの苦情など）
C 詳細：日記を書かない

A 詳細：ﾖｶﾞの介入｡集合研修のﾄﾚｰﾆﾝｸﾞ（腹式呼吸やﾎﾟｰｽﾞの取り方の練習など）を受ける｡
B 詳細：ﾌﾘｰの tea time をとるが，ｴｸｻｻｲｽﾞは行わない
A：介入群（良い出来事の日記を書く）
B：介入群（悪い出来事の日記を書く）
C：統制群

-

A 詳細：がん患者の精神的な問題をｱｾｽﾒﾝﾄし，対処するため Aの看護師向けの教育｡正常な反応，臨床において重要なｽﾄﾚｽ，
自殺企図，譫妄の 4 つのﾄﾋﾟｯｸに分かれ，各ｾｯｼｮﾝで，講義，ﾛｰﾙﾌﾟﾚｲ，ｸﾞﾙｰﾌﾟﾜｰｸなどが含まれる｡
A：介入群
B：統制群

A 詳細：ﾏｲﾝﾄﾞﾌﾙﾈｽﾄﾚｰﾆﾝｸﾞ介入：集合研修で行われ，宿題として家でﾏｲﾝﾄﾞﾌﾙﾈｽｴｸｻｻｲｽﾞを実行することが促される｡参加者には CD，本が配布される｡
A：介入群
B：統制群

-

-

-

-

あ
り

-

-

専門のｲ
ﾝｽﾄﾗｸﾀｰ-

専門のｲ
ﾝｽﾄﾗｸﾀｰ

訓練を
受けた
心理の
専門家

表 2. レビュー結果（続き）

A 詳細：仕事の意義や達成，態度の変化による問題，仕事の意義を見つけた経験などについてﾃﾞｨｽｶｯｼｮﾝをする｡また，仕事の意義などについての本が配布される｡
A：介入群
B：統制群

A：介入群
B：統制群

個別形式

集合研修

集合研修

集合研修

集合研修

-

12 ｾｯｼｮﾝ

2回

9 ｾｯｼｮﾝ

4回

-

週に
2回

1週
間

-

150 分（1ｾｯｼｮﾝ）×2
回（1 日あ
たり）

60 分

1週
間

-

75 分

-

4週
間

12 週
間

1週
間

8週
間

1週
間

○心理的ｽﾄﾚｽ反応
○抑うつ

○

○

△

〇がん患者の精神的な問題に対する自信〇知識
×態度
×心理的ｽﾄﾚｽ反応
×ﾊﾞｰﾝｱｳﾄ○心理的ｽﾄﾚｽ反応
×ｽﾄﾚｽ適応
○自律神経

○

△

○心理的ｽﾄﾚｽ反応○ｳｪﾙﾋﾞｰﾝｸﾞ

×職務満足感○仕事から得られる
利 点 （ benefit ofworking）
×QOL（精神的,情緒的）

− 101 −RCT

RCTJennings etal., 2013

Shonin etal., 2014

39

40

37

RCT

RCT

Brook et al.,
2010

36

38

RCT

Zwijsen etal., 2015

Stoller etal., 2012

RCT

Abbott etal., 2009

35

中間管
理職

公立学
校の教
師

ｲﾗｸに
派兵さ
れた兵
士

看護師

認知症
ｹｱﾕﾆｯﾄ
のｹｱｽﾀ
ｯﾌ

営業職
の従業
員

A 詳細：Meditation Awareness Training に基づく伝統的かつ包括的なﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑ｡心理教育，ｸﾞﾙｰﾌﾟﾃﾞｨｽｶｯｼｮﾝ，瞑想･ﾏｲﾝﾄﾞ
ﾌﾙﾈｽのｴｸｻｻｲｽﾞ，から構成される｡
B 詳細：認知行動理論に関する教育ﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑ｡心理教育，ｸﾞﾙｰ
ﾌﾟﾃﾞｨｽｶｯｼｮﾝ，探索的発見の教育的ｴｸｻｻｲｽﾞから構成されているが，瞑想に関するﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑは含まない｡

A 詳細：個名ﾜｰｸ，ｸﾞﾙｰﾌﾟﾃﾞｨｽｶｯｼｮﾝ，ﾎｰﾑﾜｰｸなどから構成さ
れ，感情に関するｽｷﾙの紹介，ﾏｲﾝﾄﾞﾌﾙな気づきの練習，優しさと思いやりの練習，などが含まれる｡
A：介入群（瞑想訓練）
B：ｱｸﾃｨﾌﾞｺﾝﾄﾛｰﾙ群（認知行動理論の心理教育）

A 詳細：兵士のｽﾄﾚｽや PTSD 症状低減のために特別に開発された感覚強化ﾖｶﾞﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑ｡
A：介入群（気づきとﾚｼﾞﾘｴﾝｽを育てるﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑ）
B：統制群

A 詳細：ﾘﾗｸｾｰｼｮﾝを実施した後で，音楽を聴きながらｲﾒｰｼﾞ
体験を指示する｡その後，ﾏﾝﾀﾞﾗを描き，体験を文書にし，体験をﾃﾞｨｽｶｯｼｮﾝする｡
A：介入群（感覚強化ﾊｻﾖｶﾞ）
B：統制群

A 詳細：ﾁｬﾚﾝｼﾞﾝｸﾞ行動への対処について，多面的な検出，分析，対処法と評価を専門家にｶﾞｲﾄﾞする，教育ﾊﾟｯｹｰｼﾞと様々な構造化されたｱｾｽﾒﾝﾄﾂｰﾙからなる認知症ｹｱﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑ｡
A：介入群（音楽ｲﾒｰｼﾞ）
B：統制群

自
主
練
習

A

B

16

ﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑ
ﾌｧｼﾘﾃｰﾀｰ自主練習ﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑ
ﾌｧｼﾘﾃｰﾀｰﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑ
開発者

ｲﾝｽﾄﾗｸﾀ
ｰ

音楽療
法士

-

あ
り

-

-

-

-

A

A

A

A

-

表 2. レビュー結果（続き）

ｵﾝﾗｲﾝ上のﾚｼﾞﾘｴﾝｽ介入｡認知行動療法に基づき，7 つのｽｷﾙをA得る（感情の制御，衝動のｺﾝﾄﾛｰﾙ，楽観性，因果関係の分析，
自己効力感，共感，達成）｡2 週目と 10 週目にはｽﾀｯﾌから個別で電話でのﾌｫﾛｰを受ける｡介入の途中には参加者同士のｸﾞ
ﾙｰﾌﾟﾃﾞｨｽｶｯｼｮﾝを電話で行う機会がｽﾀｯﾌにより，与えられる｡
A：介入群（認知症ｹｱﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑの導入）
B：統制群

A：介入群
B：統制群

集合研修
と個別ﾌｫﾛｰ

集合研修と個別ﾌｫﾛ
ｰ

集合研修

集合研修

集合研修

-

個別形式

8回

8回

5回

週 2 回，
全9 回
以上

6回

-

-

90 分

90 分

360 分

75 分

60-75 分

-

-

1週
間

8週
間

8週
間

2ヶ
月

1日
から
1ヶ
月
1週
間

3週
間

6週
間

12 ヶ
月

10 週
間

任意

1週
間

-

-

○仕事のｽﾄﾚｽ○職務満足感○心理的ｽﾄﾚｽ反応○仕事のﾊﾟﾌｫｰﾏﾝｽ

○ｳｪﾙﾋﾞｰｲﾝｸﾞ○効力感○ﾊﾞｰﾝｱｳﾄ○ﾏｲﾝﾄﾞﾌﾙﾈｽ状態

○

○

○

×

×ﾊﾞｰﾝｱｳﾄ×首尾一貫感覚
×職務満足感

○状態不安
○特性不安

△

×

×ﾊﾞｰﾝｱｳﾄ○職務満足感×仕事の要求度×心理的ｽﾄﾚｽ反応
×不安
×精神的,身体的健康×QOL×ﾊﾟﾌｫｰﾏﾝｽ

− 102 −

43

精神科
看護師

化学ﾒｰ
ｶｰの従
業員

地方行
政当局
の職員

医師

A 詳細：参加者には個別のｱｶｳﾝﾄが付与さ，毎週のﾚｯｽﾝに対応したﾜｰｸﾌﾞｯｸが用意された｡ｵﾝﾗｲﾝでの個別のﾄﾚｰﾆﾝｸﾞの後に，初回のみ対面でのﾐｰﾃｨﾝｸﾞが行われ，その後はｳｪﾌﾞでのﾐｰﾃｨﾝｸﾞが行われた｡ﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑには，ｵｰﾃﾞｨｵ媒体を用いた経験的なﾏｲﾝﾄﾞﾌﾙﾈｽのﾄﾚｰﾆﾝｸﾞ，毎週のﾄﾚｰﾆﾝｸﾞ進捗状況の確認などが含まれた｡
A：介入群（ｽﾄﾚｽﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ･ｴﾝﾊﾟﾜﾒﾝﾄﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑ）
B：統制群

A：介入群（ｵﾝﾗｲﾝの職場向けﾏｲﾝﾄﾞﾌﾙﾈｽﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑ）
B：統制群

A 詳細：Dru yoga ﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑに従い，活性化のｴｸｻｻｲｽﾞ（10 分），
ｴﾅｼﾞｰﾌﾞﾛｯｸ解放の動き（15 分），猫のﾎﾟｰｽﾞとｺﾌﾞﾗのﾎﾟｰｽﾞ（15 分），ﾘﾗｸｾｰｼｮﾝ（10 分）を実施｡

A：介入群（職場向けﾖｶﾞ）
B：統制群

A 詳細：Attention and Interpretation Therapy に基づく，
ｽﾄﾚｽ低減とﾚｼﾞﾘｴﾝｽ向上のためのﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑ｡呼吸法も実施｡

A

A

A

あ
り

専門ｲﾝｽ
ﾄﾗｸﾀｰ 1
名とｱｼｽ
ﾀﾝﾄ 1〜
2名

ﾄﾚｰﾆﾝｸﾞを受けた内科医

ﾖｶﾞのｲﾝ
ｽﾄﾗｸﾀｰ

DV
D
に
よ
る
練
習

あ
り

-

-

表 2. レビュー結果（続き）

ｵﾝﾗｲﾝでの
個名およ
び集合学
習

集合研修

個別形式

7回

8回

1回

60 分

50 分

90 分

1週
間

1週
間

-

7週
間

8週
間

-

○ﾏｲﾝﾄﾞﾌﾙﾈｽ状態○主観的なｽﾄﾚｽの程度○ﾚｼﾞﾘｴﾝｽ○活力○主観的なｽﾄﾚｽの程度○腰痛○心理的ｳｪﾙﾋﾞｰｲﾝｸﾞ○ﾚｼﾞﾘｴﾝｽ○主観的なｽﾄﾚｽの程
度
○不安
○QOL

○

○

○

17

×心理的ｽﾄﾚｽ反応
2週
2ヶ
○気分
（抑うつ,不安緊 △
4回
120 分
A
間
月
A 詳細：前半 30 分の講義と後半 90 分のｸﾞﾙｰﾌﾟﾃﾞｨｽｶｯｼｮﾝ｡ｽ張,怒り）ﾄﾚｽに関する心理教育，認知再構成技法，ｱｻｰﾃｨﾌﾞﾈｽ訓練，問題解決技法が含まれる｡
註. RCT：無作為化比較対照試験（Randomized controlled Trial），CT：比較対照試験（Controlled Trial），QOL：生活の質（Quality of Life），BDI：Beck Depression Inventory,
GHQ：General Health Questionnaire, ERI：Effort Reward Imbalance, -（ハイフン）：論文に該当の情報がない.
効果（〇：心理的ストレス反応に有意な介入効果がみられた研究，△：心理的ストレス反応以外の項目において効果がみられた研究，
もしくは下位分析で心理的ストレス反応に効果がみられた研究，×：いずれのアウトカムにも効果がみられなかった研究）

RCT

RCT

Aikens etal., 2014

42

44

RCT

Hartfiel etal., 2012

41

香月ら，
2013

RCT

Sood et al.,2011

A：介入群（ｽﾄﾚｽﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ･ﾚｼﾞﾘｴﾝｽ訓練）
B：統制群

− 103 −

推奨 4：
プログラム
の構成

ヒント 2：
1 回あたり
の実施時間

項目

実施のポイント・認知・行動的アプローチに基づく技法には，問題解決技法，ストレス免疫訓練，認知的再体制化，アサーション・トレーニング，タイムマネジメントなどの技法があります。また，リラクセーション技法

・ガイドライン本文と合わせて記載
する「実施のポイント」において，「ただし，バイオフィードバック，
ヨガ，運動等の介入を行う場合は，
比較的短時間（1 時間以内）の介入を継続的に実施することが心理的
ストレス反応の低減に有効である
可能性があります。介入内容に合わせて適切な実施時間を選択しましょう」等の文言を追加する。

合，1 回あたりの実施時間は 2 時間程度とすることが望ましい」18

and Commitment Therapy 等の新 ・「実施のポイント」において，こしい内容を含めた文献が多く認めら れらの介入内容についての解説文
れた。これらは前ガイドラインで触れ を追加する。
られていないため，内容を追加する必要があると考えられる。

「プログラムでは，認知・行動的アプローチに基づく技法を単独で用いるか，リラクセーションと組み ・認知行動的アプローチに基づく介入に，マインドフルネスや Acceptance
合わせて実施する」

実施のポイント・1 回のセッションで習得してほしいポイントを限定し，内容を詰めすぎないようにします。

「1 回あたりの実施時間は 2 時間程度とすることが望ましい」

・多くのセルフケアが 2 時間を超える時間を確保して行われていたが，バイオフィードバック，ヨガ，運動，ス
トレッチ等の介入の場合では，1 時間以内で実施できるものも存在した。これらの内容は，短時間の介入を比較的多くの回数実施することで効果を認めた。したがって，心理教育を含む内容の場合と区別して記述したほうが誤解を招きにくくできる可能性がある。

アップデート案

・「心理教育を含むセルフケアの場

表 3. 修正・追加が必要であると考えられるセルフケアガイドラインの項目
修正が必要な内容
従来のガイドライン
および理由− 104 −19には，漸進的筋弛緩法，自律訓練法，呼吸法などがあります。
・人間工学的介入，ヨガ，エクササイ ・「プログラムでは，認知・行動的・プログラムで提供する技法は多すぎないように留ズ，エアロビクス，ストレッチ等，身 アプローチに基づく技法，もしくは意します。
（提供技法が増えるとセッション数とそれ体活動・運動を取り入れた介入の効果 身体活動・運動を取り入れた技法をに伴うコスト（時間，場所，スタッフなど）が増加が認めれ，特にヨガを取り入れたプロ 単独で用いるか，リラクセーション
するためです。セッション数が増えてもプログラム
グラムは 4 編認められた。これらは と組み合わせて実施する」
効果の促進にはつながらないことも示されていま
前ガイドラインに記載されていない ・「実施のポイント」において，身す）。
新しい内容のため，項目を修正する必 体活動・運動の介入内容についての・対象者のニーズや関心に応じて，提供する技法を要があると考えられる。
解説文を追加する。
選択します。

平成 27 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「ストレスチェック制度による労働者のメンタルヘルス不調の予防と職場環境改善効果に関する研究（H27－労働－一般－004）」

職場環境改善の工夫の検討
分担研究者 吉川 徹 （独）労働安全衛生総合研究所国際情報・研究振興センター・上席研究員
研究協力者 吉川悦子 東京有明医療大学看護学部・講師
土屋政雄 （独）労働安全衛生総合研究所作業条件適応研究Ｇ・主任研究員
森口次郎 一般財団法人京都工場保健会産業保健推進部・医療部長
竹内由利子 （公財）大原記念労働科学研究所・特別研究員
佐野友美 （公財）大原記念労働科学研究所・特別研究員【研究要旨】本研究では平成 27 年 12 月より義務化されたストレスチェック制度における効果的な職場環境改善の工夫に関する検討を行うため、文献調査ならびに事業場へのインタビュー調査を行って、ストレスチェック制度における職場環境改善の工夫と課題について明らかにし、介入調査、好事例収集のための枠組みを検討した。文献調査では、最近の系統的レビュー文献の精査から、39 件の組織（職場）レベルの介入研究では、研究の約半数で、従業員の健康改善に関する有意な効果が認められた。特に、作業環境・人間工学的改善（materials）、組織に関わる改善(organizational)、および労働時間に関わる(work-time)に関連する条件に同時に対処した包括的な介入の方が成功率は高かった。今後、組織レベルの介入の成功件数を増やしていくためには、これらの研究で共通して報告されている実施プロ
セス上の障害を克服する必要がある。次に、ストレスチェック制度における効果的な職場環境改善の介入手法の検討を行うため、3 事業場インタビュー調査を行った。その結果、改善のイニシアティブをとる主体として「経営者主導型」「管理職主導型」「専門家主導型」「従業員参加型」の 4 類型があることが整理された。それぞれの職場環境改善類型における取り組みの概要やストレスチェック制度との関連、実施職場の選定、ツール活用、メリット、デメリット、取り組みの工夫などの視点について整理した。これらの結果に基づいて好事例収集フォーマットの原案を作成した。

A. はじめに
平成26 年6 月25 日に公布された労働安全衛生法の一部を改正する法律に基づき、平成 27 年 12 月 1
日より、「ストレスチェック制度」が常時 50 人以上の労働者を雇用する全事業場において実施されることが義務付けられた(厚生労働省, 2014)。
ストレス
チェック制度の導入により、労働者のメンタルヘル
ス不調の予防及び職場環境改善が進むと期待されるが、これを実現するためには、現行制度では努力義務とされているメンタルヘルス一次予防のための職場環境改善がストレスチェック制度を実施す
るすべての事業場において運用されるための技術開発が必要である。そのためには、ストレスチェッ
ク制度に使用される調査票と関連判定、それらを活用した効果的で多様な職場環境改善の手法について、課題、好事例等を整理・分類し、実効的な職場
環境改善の手順を明らかにしたうえで、効果検証を行っていくことが不可欠である。
メンタルヘルス一次予防としての職場環境改善
は、労働者のセルフケア能力向上や管理監督者教育と並び、効果的な手法として科学的根拠が認められている(川上憲人, 2012b)。特に、個別アプローチの効果が一時的、限局的なことに比べ、職場環境改善は効果が持続しやすく、一次予防の中では有効な方法論であると提案されている(Karasek, 1992;
Lamontagne, Keegel, Louie, Ostry, & Landsbergis,2007)。この考えは、職域における心理社会的要因に関するマネジメントにも採用され(Leka, Jain,
Cox, & Kortum, 2011)、職場の介入によって労働条
件を改善することで、労働による健康への悪影響を大幅に減らすことが期待されている。我が国の報告をはじめとして、組織レベルへの介入による健康改善の効果が報告されているが(Kawakami, Araki,
Kawashima, Masumoto, & Hayashi, 1997; Kobayashi,
Kaneyoshi, Yokota, & Kawakami, 2008; Tsutsumi,
Nagami, Yoshikawa, Kogi, & Kawakami, 2009;
Uchiyama et al., 2013)、組織レベルの介入に関して行われた分析の結果には、一貫性は見られないことも指摘されている(Bambra et al., 2009)。その原因が方法論的かつ実践論的見地で議論されている。例えば、介入活動に雇用主だけでなく従業員にも積極的に関与してもらうことの難しさ、組織1− 105 −

(("health"[MeSH Terms] OR "health"[All Fields])
AND ("work"[MeSH Terms] OR "work"[All Fields]) AND
organizational[All Fields] AND interventions[AllFields] AND ("review"[Publication Type] OR "review
literature as topic"[MeSH Terms] OR "systematic
review"[All Fields])) AND (Review [ptyp] AND("2008/01/01"[PDAT] : "2015/10/31"[PDAT]))の再編や人員の離職による介入活動の中断(Olsenet al., 2008)、さまざまな交絡因子の調整の不可
能性 (Egan, Bambra, Petticrew, & Whitehead,
2009; Nielsen, Taris, & Cox, 2010)などの問題が指摘されている。
また、メンタルヘルス一次予防としての職場環境改善では、様々なバリエーション（例、経営者による組織改革、管理監督者による取り組み、労働者参
加型、専門家によるコンサルティングなと）があり(吉川徹 & 小木和孝, 2010; 川上憲人, 2012a)、どのような職場、ストレス状況において、どの手法が有効であるか、それぞれの手法の特徴や進め方の留意点、また改善をすすめる組織や個人の役割等、そのメカニズムが十分に明らかになっていない。
そこで本研究では、ストレスチェック制度における職場環境改善の工夫について検討するため、モデル事業場での介入調査等を通して、ストレスチェッ
ク制度に基づく職場環境改善の効果を比較検討す
ることを目的とする。なお、3 年計画の 1 年目である本年度は、職場環境改善の工夫のための調査研究に関する準備段階と位置づけ、文献調査ならびに事業場へのインタビュー調査を行って、ストレスチェ
ック制度における職場環境改善の工夫と課題について明らかにし、介入調査、好事例収集のための枠組みを検討することを目的とした。
B.

研究方法

1.

文献調査

2) データ分析方法
収集された文献から、ストレスチェック制度における職場環境改善の工夫に関する有用な知見を整理した。
2.

インタビュー調査による職場環境改善の実際と
工夫の分類
1)

対象者

ストレスチェックに準じた制度を先行的に導入し、メンタルヘルス一次予防を目的とした職場環境改善の取り組みを 1 年以上継続的に実施している事業場に所属する労働者および産業保健専門職（産業医・産業
看護職等）のうち、研究の協力に同意が得られた者とした。また、小規模零細事業場でのストレス対策やメン
タルヘルス一次予防のための職場環境改善の実態を明らかにするために、小規模零細事業場の事業主で研究同意が得られた者をインタビュー調査の対象者とした。対象者は分担研究者および研究協力者の機縁法によりリクルートした。
2) インタビュー方法
インタビューガイドに基づき、面接法による半構成
的インタビューを行った。インタビューで収集した内容
は、職場環境改善の取り組みの概要（担当者、きっかけ、体制）、実施プロセス（担当者や産業保健スタッフの役割）、アウトプット（対象職場の改善実施率、職場改善事例の分析）、評価指標とした。
インタビューは対象者 1 人の場合は個別インタビュ
ーで 2 名以上の場合はグループ・インタビューとした。
個別あるいはグループ・インタビューは原則 1 回とし、時間は 60～90 分程度とした。対象者の承諾を得て、インタビュー内容は手書きメモと IC レコーダーに記録し、インタビュー後に逐語録を書き起こした。
3) 実施時期
インタビュー調査は 3 事業場において実施され、実施時期は事業場 A（関西地区）
が 2015 年 12 月 16 日、
事業場 B（九州地区）が 2016 年 1 月 8 日、事業場 C（京浜地区）が 2016 年 1 月 25 日であった。
4) データ分析方法
逐語録を精読し、質的記述的に分析した。
分析では、

1) 文献収集方法
厚労省研究班「労働者のメンタルヘルス不調の第一次予防の浸透手法に関する調査研究」で作成された研究成果(川上憲人, 2012a)のうち、「科学的根拠に基づく第一次予防のガイドライン」（吉川徹、吉川悦子、土屋政雄、小林由佳、島津明人、堤明純、小田切優子、小木和孝、川上憲人. 職場のメンタルへルスのための
職場環境改善の評価と改善のためのガイドライン．産業ストレス研究 2013; 20(2): 135-145.）以降に発表された文献・資料などを収集し、職場環境改善とメン
タルヘルス対策に関連した直近の科学的知見を整理した。
特に、文献調査では本調査研究目的の趣旨に沿った
系統的レビュー論文を PubMed で検索し、精査する文献を決定した。具体的には、 ”health” “work”“organizational interventions” “systematic
review”等のキーワードで文献検索を行った。
分担研究者と文献レビューに精通した協力研究者の2 名で、タイトルと要旨に基づき精査すべき系統的レビューを検討した。<Search details>は以下である。
<Search details>

2− 106 −

の推定」は、選ばれた文献の水準が判断されるものであった。
そこで、本系統的レビューにおける 39 文献、および分析した知見を整理することで、ストレスチェック
制度運用の際の職場環境改善の句風に関する最新情報を整理する方針とした。

①職場環境改善の実際、②職場環境改善の工夫と課題を整理することを目的とした。
まず、職場環境改善の実際では、これまでのメンタ
ルヘルス一次予防のための職場環境改善の介入手法の類型化を参考に、「経営者主導型」「管理職主導型」「専
門家主導型」「従業員参加型」の 4 つの手法から、取り組みの概要やストレスチェック制度との関連、実施
職場の選定、ツール活用、メリット、デメリットなどの視点について整理した。
職場環境改善の工夫と課題については、各事業場での取り組みを職場環境改善の評価と改善のためのＥＢ
Ｍガイドラインにおける 4 つの領域に基づいて分類した後に、それぞれの取り組みの特徴や工夫点、課題について記述内容を質的に整理した。

（対象とした系統的レビュー文献）- ：Diego Montano, Hanno Hoven, Johannes
Siegrist. Effects of organisational-levelinterventions at work on employees’ health: asystematic review BMC Public Health 2014,
14:1352) これまでの文献との相違
2013 年に厚労科研で報告した「科学的根拠に基づく
第一次予防のガイドライン（吉川徹ほか．産業ストレス研究 2013; 20(2): 135-145.）において、職場環境の改善（組織の再組織化）が心理社会的要因と健康要因に与える影響を評価した 2 つの系統的レビュー(Egan et al., 2007; Lamontagne et al., 2007)と最近の国内 2 文献(Kobayashi et al., 2008; Tsutsumi etal., 2009)を加えた 33 文献と重複している文献は 11件であった。39 文献のうち、日本発の研究は 2 件（Kawakami1997, Tsutsumi2009）が含まれていた。

3.

好事例収集フォーマットのドラフト検討
平成 28 年度以降の好事例収集の準備として、文献レビューやインタビュー調査結果をもとに、好事例を収集するための A４用紙 2 枚程度の好事例収集フォー
マットのドラフトを検討した。好事例収集フォーマットのドラフトは、日本産業衛生学会の良好実践事例（GPS）フォーマットや日本産業ストレス学会による
職場のメンタルヘルス対策好事例集フォーマットを参考に、分担研究者と職場環境改善の支援経験を有する
研究協力者とのディスカッションによって作成した。

3) 介入内容に関する分析
本文献は、欧州の研究者により 2014 年に発表された従業員の健康に対する組織（職場）レベルの介入 39
件の系統的レビューしている。
本文献で精査した 39 文献では、実際の介入活動の内容は複雑で、多岐にわたるため、European Working
Conditions Survey で使われている労働条件の分類(Eurostat, 2011)に基づき、組織への介入について、
その労働条件介入について 3 つの広範カテゴリを提案していた。

4．倫理審査及び利益相反に関する事項
本研究は独立行政法人労働安全衛生総合研究所利益相反審査・管理委員会で利益相反に関する事項に関して審査を受けた（申請番号 H27-12）。
またインタビュー調査については、東京有明医療大学研究倫理委員会において審査を受けた後に実施した（有明医療大研代 179 号）。
C. 結果
1. 文献調査
1) 精査する文献
2008 年以降に公表されたメンタルヘルス対策と職場環境改善（組織レベルの介入含む）に関する系統的レビュー論文は 40 件がヒットした。そのうち、1993
年～2012 年の間に発行された 39 件の介入研究をレビ
ューしている Montano らの文献(Montano, Hoven, &Siegrist, 2014) は、系統的レビューの手法、検討方法の水準が高く、レビュー目的および結果等が、メンタ
ルヘルス一次予防としての職場環境改善の工夫を検討する上で、本論文で精査されている介入研究に関する知見は有用であると判断された。特に、「介入に関する研究の検索・特定方法」「バイアスのリスクとエビデン
スレベルの評価」「有意な介入効果が報告される確率

図表 1． 介入した労働条件の３つの分類
1. 物質的な条件(作業環境・人間工学、以下作業環境)：業務遂行時に必須なあらゆる物理的物質の影
響・化学薬品の使用を含む（例：振動、騒音、化学物質、人間工学など）。
2. 労働時間に関連する条件：労働時間数、および労働強度に関係する。労働強度は、「単位時間あたりの作業量（例：作業速度、シフト数、締め切り、作業ペース、休憩回数など）」として測定する。
3. 労働組織における条件：これにはさまざまな心理的・社会的要因（仕事の要求度、仕事のコントロール、努力と報酬、責任など）や、業務の遂行に必要なプロセス・手順（例：作業方法、各タスク

3− 107 −

の実施順、チーム編成、組織内の階層構造、セキュリティガイドラインに関するトレーニングなど）が含まれる
4) レビューされた 39 文献の主な特徴
研究の過半数では参加型のアプローチが取られ、多くの調査では、対照群を用いた準実験的な前向き研究のデザインが採用されていた。平均的なフォローアップ
時期は 1 年後だった。研究の約半数では、健康関連の問題に関し、統計的に有意な介入効果が報告されていた。
ほとんどの研究は都市部で実施され、その対象は主に医療従事者（14 件以上）、製造業の従業員（4 件以上）、
および公務員（3 件以上）であった。
労働者の健康状態を分析では、介入活動は主に、ス
トレスや過労による疲労（6 件）、長期欠勤（4 件）、上
半身の筋骨格系障害（6 件）、抑うつ症状（3 件）を対象として行われていた。これらの研究は、先進国（オーストラリア、カナダ、イタリア、ドイツ、北欧諸国、米国、日本、英国、オランダ）で実施されていた。
労働条件の各カテゴリについて、統計的に有意な効
果が報告された頻度を図表 2 に示す。
図表 2． 変化した労働条件のタイプ、および有意な介入効果の頻度（※）
変化した
労働条件
の数
作業環境
1
作業環境、組織
2
作業環境、時間、組織 3
組織
1
時間
1
時間、組織
2
労働条件

有意差
は
い
い
い
え
1
1
4
6
0
3
10
6
3
2
2
1

※Montano, D., Hoven, H., & Siegrist, J. (2014). Effects of organisational-levelinterventions at work on employees’ health: a systematic review. BMC publichealth, 14(1), 1.

労働条件の各カテゴリについて、10 件の研究では作業環境と組織の条件、16 件の研究では組織の条件のみが変更され、8 件の研究では労働時間の条件が重視された。3 件の研究では、全 3 種類の労働条件が対象とされ、ストレスや過労による疲労、および怪我の防止に関する統計的に有意な効果が報告された(Renée
Bourbonnais, Brisson, & Vézina, 2011; R.
Bourbonnais et al., 2006; Carrivick, Lee, & Yau,
2002)。これらの介入によって、人員配置のプロセス、業務の再編、トレーニング、人間工学、繰り返し発生

する怪我に関連する要因の評価、管理プロセスなどの変更がなされた。
同時に、物質的条件と労働組織の条件を改善させる
介入を実施した場合についても、より高い頻度（10 件
中 6 件）で有意な効果が報告された。これらの介入においては、リフトの導入と従業員のトレーニング(Collins, Wolf, Bell, & Evanoff, 2004)、機械の性
能向上および従業員・監督者間のコミュニケーションの促進(Kawakami et al., 1997)、つり上げ荷重の低減とローテーションスケジュールの緩和(Lemstra &Olszynski, 2003)、保護具の使用徹底および業務リスクの管理手順の改善(Mygind, Borg, Flyvholm, Sell, &Jepsen, 2006)、技術装置および健康監視の改善(Porru,
Calza, & Arici, 2011)、化学物質の代替および組織内における安全ガイドラインの強化(Rasmussen etal., 2006)などの施策が実施された。これらの介入の結果、腰痛、怪我、病欠、血圧、湿疹などの健康状態が改善された。
レビューされた 39 件のなかで中レベルのエビデンスと判定された研究 25 件のうち 14 件において、健康状態の有意な改善が報告された。その内訳は、虚血性心疾患のリスク(Bøggild & Jeppesen, 2001)、ストレスや過労による疲労(Renée Bourbonnais et al., 2011;
R. Bourbonnais et al., 2006; Mikkelsen, Saksvik, &Landsbergis, 2000; Nabe-Nielsen, Garde, &Diderichsen, 2011)、休業災害(Carrivick et al.,2002) 、 健 康 意 識 (DeJoy, Wilson, Vandenberg,
McGrath‐Higgins, & Griffin‐Blake, 2010)、血圧(Evans, Johansson, & Rydstedt, 1996)、精神的苦痛の減少と睡眠の改善(Garde, Nabe-Nielsen, & Aust,
2011)、病欠期間の短縮(Kawakami et al., 1997)、腰痛関連の労働損失日数(Lemstra & Olszynski, 2003)、
湿疹の発生率(Rasmussen et al., 2006)、およびメン
タルヘルス(Tsutsumi et al., 2009)である。最後に、低レベルエビデンスの研究 10 件のうち 4 件では、
主観的健康度(Anderzén & Arnetz, 2005)、および災害率(Collins et al., 2004; Evanoff, Bohr, & Wolf, 1999;
Porru et al., 2011)で、統計的に有意な変化が報告された。
これらの結果、および、図表２に示すとおり、さま
ざまなタイプの労働条件に同時に対処する介入を実施した場合、研究対象の効果が改善される可能性が高まると考えられる。
5) レビュー文献で考察されている効果不十分であった理由
本レビュー論文では、考察で、介入の成功が限定的だったことについて、各研究の著者自身がどう説明したかを調査することが有益としている。その結果、実施プロセス上の障害に関する 5 つの視点を検討してい4− 108 −

る。
第一に、介入を準備する際、従業員の参加が不十分だったケースがあったこと、また、介入をサポートし、組織の変化を徹底させるための意思疎通や動機が不足していたこと。
第二に、一部の要素が期待通りにいかなかったこと、あるいは当初の意図の通りに実現できなかったために、介入の実施が困難なケースが見られたこと。
第三に、雇用主やマネージャーからのサポートが不足していたために、介入を展開し、維持するのが難し
かったこと。
第四に、介入の担当チームにとって制御できない外部の出来事や状況（例：従業員の離職、組織の再編・合併）の影響を受けたこと。
最後に、短いフォローアップ期間、弱い治療効果、介入効果の潜在的な交絡因子の管理失敗などの原因で、最終的に有意と認められる効果が得られなかったこと。
これらの理由は、参加型アプローチに基づく介入を展開する必要性を明確に示している。ここでは「組織による介入は、各種のイニシアティブや再編活動の集合体と見なされ、同時に起こる数多くの出来事とせめ
ぎ合い、絡み合うもの」とされている(Nielsen &Abildgaard, 2013)。

場）レベルの介入研究では、その不均一性にかかわらず、大まかな分類カテゴリを適用することで、介入の効果を比較し、研究の約半数で、従業員の健康改善に関する有意な効果が認められた。作業環境・人間工学
的 改 善 （ materials ） 、 組 織 に 関 わ る 改 善(organizational) 、 お よ び 労 働 時 間 に 関 わ る(work-time)に関連する条件に同時に対処した包括的な介入の方が、成功率は高かった。今後、組織レベルの介入の成功件数を増やしていくためには、これらの研究で共通して報告されている実施プロセス上の障害を克服する必要があると指摘した。
上記の文献についてはストレスチェック制度を運用する産業保健スタッフが、職場内での上司や経営者への科学的根拠の説明や、ストレスチェック制度運用時の実務に活用できるよう、翻訳資料を作成した。
2.

職場環境改善の実際と工夫
インタビューを実施した事業場の概要について図表3 に示す。

6) レビュー結果のまとめ
系統的レビュー文献の対象となった 39 件の組織
（職
図表 3．インタビュー調査対象事業場の概要
事業場
所在地区
業種
従業員数
産業保健スタッ
フの有無
ストレスチェッ
クの有無
インタビュー対
象者

A 事業場
関西地区
印刷業
900 人
有（産業医・産業看護
職）
有

人事担当者
実施職場の労働者
産業看護職
職場環境改善に 平成 27 年 4 月～
取り組んだ年
取り組みのきっ 外部支援者（産業保健かけスタッフ）からの紹介
メンタルヘルス一次予防へのシフト
改善イニシアテ 労働者参加型
ィブ分類
改善実施職場数 1 職場のみ

B 事業場
九州地区
リサイクル業
30 人
無

C 事業場
京浜地区
製造業
1,100 人有（産業医・産業看護職）

無

有

経営者

産業看護職 2 名

平成 26 年 4 月～

平成 24 年 4 月～

福利厚生や社員のモチ メンタルヘルス一次予ベーション向上の一環 防へのシフト
全職場訪問を通じた職として場とのネットワーク強化
経営者主導型
管理職主導型
1 職場のみ約 20 職場5− 109 −

（平成 27 年度）
改善実施領域評価指標1)

仕事のしやすさ（整理 作業場環境（温湿度管 ミーティング・情報の共有整頓・レイアウト改善） 理）
ON/OFF のバランス（ノー残業デー）
仕事のしやすさ（作業ミ
スの防止）
ストレスチェック結果 定量的評価の予定はな ストレスチェック結果しを通じて、これらのパターン別の取り組みのプロセス等を整理した。具体的には、改善のイニシアティブをとる主体として、「経営者主導型」「管理職主導型」「専
門家主導型」「従業員参加型」の 4 つの分類を行い、取り組みの概要やストレスチェック制度との関連、実施職場の選定、ツール活用、メリット、デメリット、取り組みの工夫などの視点について整理した（図表 4）。

メンタルヘルス一次予防に関する職場環境改善の類型化
インタビュー調査の結果をもとに、ストレスチェッ
ク制度に基づくメンタルヘルス一次予防のための職場環境改善の介入手法の類型化を試みた。職場環境改善
は、改善計画立案や実施のイニシアティブを誰に置くかの視点からの分類が可能であり、インタビュー調査
図表 4．改善イニシアティブ別の職場環境改善の類型化
分類
経営者主導型
改善イニシ 経営者（経営層）
アティブの
主体者
取り組み概 経営者が自らの経験
要や知識、経営判断等
により職場環境の改善を実施する

管理職主導型
管理監督者

専門家主導型専門家（コンサル
タントや産業保健専門職）
専門家が各職場を訪問し改善点を指摘し、その指摘に基づき職場環境改善を実施
する

自職場の職場環
境改善を管理職が実施する実施内容や手法
等は管理職研修等を通じて伝達することが多い
集団分析結 産業保健スタッフより各職場の分析結 専門家に結果を見せる
果の活用方 果について説明を受ける
法
改善実施職 経営者判断による選 高ストレス職場 一斉実施方式
場の選定
定
優先
高ストレス職場優先
ツール活用 ACL 活用は可能だが ACL 活用が推奨さ ACL 活用は可能だ
必須ではないれるが必須ではない
メリット

従業員参加型
労働者

小グループでの集団討議の結果に基づき、職場環境改
善を職場の半数程
度(以上)の労働者が参加して実施する
基本的には不要

手あげ方式
一斉実施方式ACL を小集団討議にて用いることが必須
人事的な介入（異動 管理職の役割の 専門家の知識や 現場を良く知る労一つとして位置 技術に依拠する 働者の参加により等）が進む
費用のかかる改善の づけられている ため職場全体へ 適切なアセスメン
トが可能になる
実施可能性が高まる ため強制力を持 の負担が少ない対話による民主的って実施するこ
な雰囲気が醸成さとができるれる（職場全体へ
職場労働者の負の波及効果があ担が少ないる）
6− 110 −

デメリット

経営者の理念により進められるため、職場とのニーズとのギ
ャップが生じる可能性がある
専門的なサポートが不足する

職場の自主性が欠損している
職場とのニーズとのギャップが生じる可能性がある

管理職の負担が大きい
労働者のニーズとのギャップが生じる可能性がある

2) 職場環境改善の工夫と課題
先行的にストレスチェック制度に準じた制度を導入
し、この結果に基づき職場環境改善に取り組んでいる
2 事業場とストレスチェック制度未実施の小規模零細
事業場にインタビュー調査を実施した結果、メンタル
ヘルス一次予防のための職場環境改善に関する工夫と課題として、次のような内容が整理された。
(1) 計画・組織づくりに関する好事例① 職場責任者の主体的な関与を促す集団分析結果のフィードバック方法の工夫
Ｃ事業場では、
産業保健スタッフが全職場を訪問し、管理職と懇談する場を設けているが、その際に管理職に当該職場の集団分析の結果を対面でフィードバック
している。この機会を活用した職場責任者の主体的な
職場環境改善への関与を引き出していた。
② 経営層が合意していることを社内報という形でアピール
Ａ事業場では職場環境改善の取り組みを始める際、その取り組みの紹介を社内報に掲載した。社内報は掲載する内容について社長がチェックをしていることは社内では周知の事実であり、職場環境改善の取り組み
紹介が社内報に掲載されたということは、社長がこの取り組みに合意しているということを示すものになる。
社長通達という書式を使わずとも社内報を活用して社長の意思を表明することになった。
③ 事業主の関与を行動として示す工夫
Ｂ事業場は小規模零細事業場であり、ストレスチェ
ック制度の実施予定等はない。しかし、人を大切にす
る、働きやすい職場を作るという経営方針があり、この経営方針に沿って働きやすい職場づくりの一環として職場環境改善に取り組んでいる。具体的には事業主が職場を頻回に巡回して、「社員のことを第一に考えている」「社員が働きやすい職場づくりを目指している」という姿勢を常に表明していくことで、社員にとって安心して働くことができる職場風土づくりを行っている。
(2) 実施手順の基本ルールに関する好事例① 改善計画への意見出しや計画立案に職場全員を巻き込む工夫
Ａ事業場では、労働者参加型の職場環境改善を実施
したが、職場検討会（小集団討議で職場の良い点・改手法になじみがな
い職場は時間的・心理的な負担が大きい他の改善活動（TQC等）と混乱する

善点を話し合う場）に業務の都合で参加できない社員のためにアンケート調査を複数回実施し、職場の良い点や改善したい点、職場検討会で出された意見やアイ
デアに対する意向の吸い上げを行い、職場検討会に参加できない社員にも「参加している」という実感を持ってもらうように工夫していた。
② 職場環境に幅広く目配りするためのアクション
チェックリストの活用
3 つの事業場では、職場環境を幅広い視点から把握するためのアクションチェックリストを職場環境改善の取り組みの中で活用していた。アクションチェック
リストは既存のメンタルヘルスアクションチェックリ
ストや職場ドックチェックシート等、職場の特性や取り組みの目的に合わせて現場に適用したチェックリス
トが用いられていた。
(3) 実効性のある改善策の提案に関する好事例① マンガ教材によるツール提供
Ａ事業場では、ストレスチェック制度そのものや職場環境改善についてわかりにくいとの指摘があり、職場全体にこれらの情報を広く周知するために、マンガを活用した取り組みの解説を社内報に掲載した。マンガは全 6 回の連載となっており、連載終了後は冊子体にまとめ新入社員研修や関連企業への安全衛生研修の場で活用することが計画されている。
② 外部からの視点や意見を活用した職場環境改善の取り組み支援
Ｃ事業場では、外部支援機関によるカウンセリングなどのメンタルヘルス支援を受けていた。メンタルヘ
ルス一次予防のための職場環境改善の取り組みを始めるきっかけは、会社全体でメンタルヘルス一次予防にシフトしたこともあるが、外部支援者からメンタルヘ
ルス一次予防の取り組みとして「職場ドック」を紹介されたことも大きい。実際に職場内で取り組みを始める際には、管理職研修やモデル事業場での取り組み紹介など、職場環境改善の支援経験を有する外部支援者からのサポートを受けながら進めることでスムーズな導入につながった。
(4) 実施継続に関する好事例① スモールステップによる進捗管理
Ａ事業場では、年間に複数回の管理職研修を設定し、その管理職研修を期限として、
良い点・改善点の検討、

7− 111 −

職場環境改善計画の立案と評価方法の決定、職場環境改善の実施状況報告（中間報告と最終報告）のように小刻みな進捗管理を行った。このスモールステップによる職場環境改善の取り組みの進捗管理を行うことで、た職場の取り組みに触発され、あるいは互いの取り組
みに励まされる形で、すべての管理職が職場環境改善の取り組みを計画だけでなく実施まで進めることができた。
② 取り組みによる改善効果を前面に出したアピー
ルＡ事業場では管理職研修において管理職主導型の職場環境改善の取り組みを推進しているが、主に高ストレス職場をターゲットに職場環境改善の取り組みを行っている部門がある。この部門では、産業保健スタッ
フによる重層的な支援で、翌年度の健康リスクを必ず改善（＝良い結果を出す）するという結果を残した。
結果として職場環境改善の取り組みを行うと職場集団としてのストレス度改善に役立つという成果を実績として積み重ね、管理職の職場環境改善に対する認識を変えることで、高ストレス職場の「やらされ感」を緩和することに寄与した。
(5) 職場環境改善の課題
このように職場環境改善に関する各事業場での工夫が整理される反面、職場環境改善を行うことへの課題
もインタビュー結果から抽出された。メンタルヘルス
一次予防のための職場環境改善に対する課題として、①取り組みをはじめるきっかけづくり、②効果的な手法に関するリソース不足、③継続性・マンネリ化、④評価指標の 4 つが挙げられた。
① 取り組みをはじめるきっかけづくり
この課題は主に産業保健専門職から聞かれた。メン
タルヘルス一次予防の重要性を認識しながら、現場の抵抗や負担感から職場環境改善の取り組みをはじめる
ことができない、取り組みをはじめるためのきっかけがないといった意見が聞かれた。しかし、ストレスチ
ェック制度の義務化に伴い、努力義務に位置付けられているが職場環境改善が制度に入ったことに対して職場環境改善の導入が促進するといった期待感も意見として挙げられた。
② 効果的な手法に関するリソース不足
主に現場労働者から挙げられた意見である。現場では試行錯誤を重ねながらより良い職場環境改善の取り組みを行う工夫を行っているが、どの職場環境を取り組むのがメンタルヘルスには最も効果的なのか、なるべく職場に負担をかけないよう簡易な方法で職場環境改善を進める方法がないか、具体的な手順として、さらに職場特徴に合わせた選択肢を含めて選定できるリ
ソースを求めていた。
③ 継続性・マンネリ化
職場環境改善を経年的に実施している職場では、職場環境改善の効果を実感しながらも、取り組みが形骸化し、マンネリ化してしまう危惧を抱いていた。特に管理職主導型で改善のイニシアティブを同一人物が数年にわたり持つ可能性のある事業場から多く聞かれた意見であった。
④ 評価指標ストレスチェック制度に基づくメンタルヘルス一次予防のための職場環境改善は、ストレスチェックの集団分析結果を取り組みの成果評価として用いることが可能である。しかしながら、先行的にストレスチェッ
ク制度を導入している事業場では、職場環境改善の取り組みによる成果として集団分析の結果が改善している職場もあればむしろ悪化している職場があることを指摘していた。職場環境改善の取り組みの定性的評価に関わらず集団分析の結果が伴わないこともあり、職場環境改善以外の仕事そのものによるストレスの存在
や、職場環境改善の効果が集団分析の結果に出るまでの時間的な要因など様々な影響がある可能性もあり、
メンタルヘルス一次予防のための職場環境改善の適切な評価指標について課題としている事業場の意見が整
理された。
3.

好事例収集フォーマットの検討
好事例収集フォーマットの原案として、図表 5 に示す内容を整理した。具体的には、a.方針・計画・組織づくりに関する構造（担当者、きっかけ、体制等）、
b.実施プロセス（産業保健スタッフ、外部支援者の関
わり、手順など）、c.アウトプット（対象職場の改善
実施率、職場改善事例の分析、ストレス改善との関連をみながら）、d.評価指標とその結果の視点とした。
この視点を各項目の基本的な枠組みとし、A4 用紙 2枚程度の分量で記載できる書式で設計した。作成した好事例収集フォーマットは、ストレスチェック制度と職場環境改善の手法に取り組んでいるいくつかの事業場の取り組み状況のモニタリングを実施できるよう印刷媒体として作成し、同時にウェブサイトを通じた提供も可能なように記入可能なファイル形式でも作成した。好事例収集フォーマットの書式を巻末の添付資料
1 に示した（添付資料 1）。
図表 5．好事例収集フォーマットの項目案

フォーマットの構
具体的な項目成要素
方針・計画・組織 取り組みの背景やきっかけ、担当
づくりに関する構 者、取り組みの体制
造
実施プロセス
取り組みの機関と具体的な内容
産業保健スタッフの役割
外部支援者の関わり手順など
アウトプット
対象職場の改善実施率
職場環境改善技術領域別の事例数

8− 112 −

評価指標とその プロセス評価とアプトカム評価の指結果
標とその結果D. 考察
本研究は、ストレスチェック制度における職場環境改善の工夫と課題について明らかにし、好事例収集のための枠組みを検討することを目的とし、職場環境改善に関する文献レビューならびに事業場へのインタビ
ュー調査による職場環境改善の好事例の検討を行った。
その結果、ストレスチェック制度におけるメンタルヘ
ルス一次予防のための職場環境改善の効果的な運用のためには、1．実効的な職場環境改善のためのメカニ
ズムの解明、2．集団分析結果の活用ルールの基準化、
3．体系的な評価指標の検討、の 3 つの視点からの検討が重要であることが明らかになった。
1.

実効的な職場環境改善のメカニズムの解明
文献レビューとインタビュー調査の結果から、職場環境改善には改善イニシアティブ主体別の 4 つのバリ
エーションがあり、それぞれメリット、デメリットがあることが指摘された。また、職場では試行錯誤を繰り返しながら、自職場の特性に合った職場環境改善の手法を工夫していることが明らかになった。
さらに職場環境改善全体のプロセスの中では、場面に応じてトップダウンアプローチやボトムアップアプ
ローチ、労使の協働など包括的なアプローチをとることが職場環境改善の効果的な運用に役立っていることも示唆された。メンタルヘルス一次予防のための職場環境改善では、働きやすい職場環境づくりだけでなく、
職場環境改善のプロセスを通して、労働者間のコミュ
ニケーションが改善され、職場の一体感が強化されること (吉川悦,ほか, 2016)が指摘されている。メンタル
ヘルス一次予防における職場環境改善では、職場環境改善がスムーズに運用されることが重要であるが、同時にメンタルヘルス一次予防を推進するツールとして
職場環境改善自体が活用されることが期待される。そのため、職場特性や業種、職場風土別の適切な改善イ
ニシアティブのあり方について、さらに類型化を整理し、具体的な手順としてそのメカニズムも含め明確化していく必要があると考える。

管理監督者や安全衛生担当者のみであり、なおかつ職
場環境改善に直接的に活用するのではなく、あくまで職場の状況を説明するツールの一つとして用いており、
職場環境改善とは切り離して活用している職場もあった。
ストレスチェック制度では、集団分析の結果を活用
して職場環境改善につなげていくことが努力義務とされている(厚生労働省, 2015)。しかし産業保健スタッフが常在していない職場でのフィードバック方法、職場
労働者のどの範囲まで集団分析結果を開示すべきか、
具体的にどのように職場環境改善の取り組みの中で集団分析結果を活用するかなど、経験的に試行錯誤を重ねている職場も多くあることが分かった。集団分析結果を職場環境改善のプロセスの中で、いかに活用するかの具体的な内容についてはさらなる実践事例を蓄積して、活用ルールの基準化も含めた効果的な活用方法を検討する必要があると考える。
3.

体系的な評価指標の開発
メンタルヘルス一次予防のための職場環境改善では、
ストレスチェックの集団分析結果をはじめ、様々な視点からの評価を行っていることが明らかとなった。しかし、職場環境改善によってストレス指標が改善する
ためには一定の条件や時間的な要因が大きく影響している可能性が示唆された。
文献レビューの結果では、メンタルヘルス一次予防のための職場環境改善がストレス指標ならびにプライ
マリアウトカムの有意な変化を生じさせるには一定の時間が必要なこと、また、包括的な職場環境改善の介入が有効であることが指摘された。インタビュー調査
でも、職場環境改善が職場のストレス状態に即効性のある介入でないとの意見もあげられていた。
職場環境改善によってダイナミックな職場組織全体
へのポジティブな変化を生むものではなく、一定の時間をかけ徐々に職場全体へと波及効果を及ぼす介入であれば、介入後にその効果を評価するための適切な期間を明らかにしていく必要性が示唆された。また、時間的な要因だけでなく、適切な評価指標を設定する必要性も指摘できる。ストレス指標や生産性といった定
量的な評価を中心とした結果評価だけでなく、定性的な評価やプロセス評価を含めた体系的な評価指標を開発する必要がある。
そのため、次年度以降は、職場環境改善別の効果評
価の整理やストレスチェック制度と職場環境改善の手法に取り組んでいるいくつかの事業場を選定し、好事例収集フォーマットを活用して、取り組みのモニタリングを実施し、中長期的な視点での評価の視点について検討することが必要があると考える。

2.

集団分析結果の活用ルールの基準化
インタビュー調査結果では、ストレスチェック後に集団分析結果を集計し、部門責任者や管理職、職場の安全衛生担当者に産業保健スタッフが結果説明を実施していた。これらの職場では、この集団分析の結果の説明から職場環境改善の取り組みへとつなげており、
集団分析結果を職場環境改善に活用している好事例であると指摘できる。一方で、労働者参加型の職場環境改善を実施している職場では、集団分析の結果説明はE. 結論
本研究では平成27 年12 月より義務化されたストレ
9− 113 −

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スチェック制度における効果的な職場環境改善の工夫に関する検討を行うため、文献調査ならびに事業場へのインタビュー調査を行って、ストレスチェック制度における職場環境改善の工夫と課題について明らかにし、介入調査、好事例収集のための枠組みを検討した。
文献調査では、最近の系統的レビュー文献の精査から、39 件の組織（職場）レベルの介入研究では、研究の約半数で、従業員の健康改善に関する有意な効果が認められた。
特に、作業環境・人間工学的改善（materials）、
組織に関わる改善(organizational)、および労働時間に関わる(work-time)に関連する条件に同時に対処した
包括的な介入の方が成功率は高かった。今後、組織レベルの介入の成功件数を増やしていくためには、これらの研究で共通して報告されている実施プロセス上の障害を克服する必要がある。次に、ストレスチェック
制度における効果的な職場環境改善の介入手法の検討を行うため、3 事業場インタビュー調査を行った。その結果、改善のイニシアティブをとる主体として「経営者主導型」「管理職主導型」「専門家主導型」「従業員参加型」の 4 類型があることが整理された。それぞれの職場環境改善類型における取り組みの概要やストレ
スチェック制度との関連、実施職場の選定、ツール活
用、メリット、デメリット、取り組みの工夫などの視点について検討した。これらの結果に基づいて好事例収集フォーマットの原案を作成した。

F.

健康危険情報該当せず。

G. 研究発表
1. 論文発表なし
2. 学会発表
なし

Occupational and Organizational Psychology,
83(1), 139-165.

H. 知的財産権の出願・登録状況（予定を含む）
1. 特許取得該当せず。
2. 実用新案登録該当せず。
3. その他
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添付資料 1
添付資料 2

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（2016 年 3 月 20 日参照）
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BMC
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http://www.biomedcentral.com/1471-2458/14/135）

12− 116 −

14:135

添付資料 1：好事例収集フォーマット
事業場名

業種や職種

従業員数

取り組みの目的

取り組みの背景
方針・計画・実施・評価に関する構造

やきっかけ

担当者
（職種・職位）
取り組み体制

取り組みの期間 実施期間：と具体的な内容 具体的内容：（ツールを活用
した場合はツールも記載）

実施プロセス
産業保健スタッフや外部支援者の職種や人数、役割

13− 117 −

対象職場の改善
実施率
アウトプット（計画立案数に対する実施数）
職場環境改善 Ａ 作業計画への参加と情報の共有
技術領域別の改 Ｂ 勤務時間と作業編成
善実施数

Ｃ 円滑な作業手順
Ｄ 作業場環境
Ｅ 職場内の相互支援
Ｆ 安心できる職場の仕組み

プロセス評価評価指標とその結果

アウトカム評価

作成者

連絡先

作成日

14

− 118 −

− 119 −

17.
18.
19.
20.

16.

14.
15.

12.
13.

10.
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添付資料２ 39 件の文献リスト（引用文献：Montano et al. BMC Public Health 2014, 14:135 http://www.biomedcentral.com/1471-2458/14/135）

− 120 −

39.

37.
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34.
35.
36.

31.

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Porru S, Calza S, Arici C: An effectiveness evaluation of a multifaceted preventive intervention on occupational injuries in foundries: a 13-year follow-up study with interrupted
time series analysis. Int Arch Occup Environ Health 2011, 84:867-876.
Wahlstedt KGI, Edling C: Organizational changes at a postal sorting terminal—their effects upon work satisfaction, psychosomatic complaints and sick leave. Work &Stress 1997, 11:279-291.

− 121 −スケジュールの変更

17

参加型アクションリサーチに基づく介入。従業員自身による業務管理を推進するために組織内での変化を促進・展開する目的で、運営委員会が設立された。これにより、部門内におけるストレス関連の変数を改善することを目指した。業務分担の手順、部門内での相談とコミュニケーション、および非公式のパフォーマンスフィードバックの各問題領域で、行動計画が策定された。
Bourbonnais 2006 介入チームが、定量・定性分析を用いることで、心理社会的状況に影響を及ぼ[7]
す要因を特定した。(i) チームワークとチーム精神、(ii) 人員配置プロセス、(iii)
労働組織、(iv) トレーニング、(v) コミュニケーション、および (vi) 人間工学の視点から、変更を実施した。
Bourbonnais 2011 介入チームが、定量・定性分析を用いることで、心理社会的状況に影響を及ぼ[8]
す要因を特定した。(i) チームワークとチーム精神、(ii) 人員配置プロセス、(iii)
労働組織、(iv) トレーニング、(v) コミュニケーション、および (vi) 人間工学

Bond 2001 [6]Boggild 2001 [5]

介入の実施内容と結果に関する詳細説明
第一著者と発行年 実施内容
Morken 2002 [1] 従業員がグループを作って人間工学的なリスクについて検討し、技術的・組織的レベルで最適な労働環境を実現するための条件について話し合った。グループは理学療法士の助言を受けた。ソリューション案が提案され、プラン
ト内の安全衛生に関する内部統制システムに統合された。
Mygind 2006 [2] (1) トップダウン。皮膚リスクに関するマネジメントシステムが構築された。
(2) ボトムアップ。従業員のグループが、リスク要因を特定し、リスクを制御するためのトレーニングを受けた。
Oude Hengel
介入活動において、理論的情報と、関係者から寄せられた実践的情報を組
2012
み合わせた。(1) 身体的なトレーニングセッション、および (2) 疲労低減に[3]
役立つ休憩ツール、で構成された介入活動を行った。
Schrijnemaeke
見当識障害（または認知症）のある高齢者の専門介護士向けに、代替的なケア
rs 2003 [4]療法を導入し、その効果を確認した。介入活動は、3 つの連続した要素（臨床指導、トレーニングプログラム、合計 8 カ月間に及ぶ監督会議）で構成されていた。
Upper extremities
eczemaNeed for recovery

Emotional
exhaustion,
depersonalization, personal
accomplishment
Lipoproteins

Skin healthGeneral health

Burnout

Mentalhealth,sickness
absence
Burnout

Burnout

Mental health,sickness
absence

Burnout

Burnout

Ischemic heartdisease risk

MeasuresScandinavia
n Nordic
Questionnai
re (SNQ)

Outcomes
MSS

Differences : Burnout: -3.1 [-5.1, -1.1].

No statistically significant
differences between groups forburnout: -0.65 [-2.33,1.02].

No significant effects of intervention
on selected health outcomes. Control
group improved significantly on thescale of personal accomplishment(difference: 1.46, p< 0.5)
Difference HDL (mmol/L) 0.1,
P=0.004, LDL (mmol/L) -0.2,
p=0.005
Group x time significant effects forselected health outcomes at follow
up in ANOVA analyses (F = 8.60,
df=1,50; F = 4.26, df=1, 87, resp.).

No significant effects ofintervention on selected healthoutcomes

32% overall eczema frequency
reduction

Results
No significant effects ofintervention on selected healthoutcomes− 122 −バス路線の最も混雑する部分でバス専用レーンを追加設置。路線の各部を再構成し、難しい曲がり角の数を最小化。乗客が並んで待つ場所を設置。
バス用の優先信号機を導入。

多拠点介入。3 つの職場で、IT ソフトウェアを使ったセルフ式の勤怠管理制
度を導入した。4 つの職場では、従業員が所定の勤務スケジュールに変更を加えられるようにした。

介入企業が選んだ市販の IT ソフトウェアを使って、セルフ式の勤怠管理制度を導入した。その際、3 つの介入タイプを分析した。介入 A では、タイムバン
クに対応し、開始時間とシフトの長さを個別に選べるようにした。介入 B では、タイムバンクには対応せず、既定の数種類のシフトからのみ、希望の勤
務時間を選べるようにした。介入 C では、タイムバンクに対応したが、既定の数種類のシフトからのみ、希望の勤務時間を選べるようにした。介入 C でEvans 1999 [12]Garde 2012 [13]Garde 2011 [14]18

従業員で構成する問題解決チームを創設した。これらの介入チームには、各拠点における従業員の構成が大まかに反映されている。各チームは、それぞれの店舗内で特定された課題・問題に対処するため、カスタマイズされた行動計画を作成・実施し、その評価を行った。

DeJoy 2010 [11]Dahl-Jorgens
en 2005 [10]Carrivick 2002 [9]の視点から、変更を実施した。
清掃サービススタッフ、監督者、および人間工学専門家から成る職場評価チームを設立し、繰り返し発生する労働災害リスクの特定・評価、および管理プロセスへの介入を行った。購買手順の変更、清掃設備・機械類の安全性向
上、反復的な負荷を減らすための日々のローテーション頻度の増加など、さまざまなリスク対策が実施された。
(1) 従業員が職場でストレスを感じる要因を特定。(2) 業務内容のデザインを見直し、疾患・障害の環境的要因を取り除く。(3) システムとして組織改善を行うことを目的に、従業員に積極的に関与してもらう。

Sleep quality,need forrecovery,mental distressand somatic
symptoms

Sleep quality

Bloodpressure, heartrate

Employeehealth andwellbeing

Stress, somatic
symptoms,
burnout, andabsenteeism

Injuries

The OR in the intervention groupfor lost time injury was 0.35 [0.23,
0.55]. In thecontrol group OR 1.54 [1.17, 2.00]

There were neither intervention
effects nor time x group effects in
MANOVA analyses (F(1, 321) = 1.50,
p=0.091, and F(1, 321)=1.12,
p=0.322, resp.). ANOVA
analyses were not significant.
Perceived health,Treatment-by-change interactions
perceived safetyof employee health: t[17] = 2.07, p
at work, alcohol< 0.04, eta^2=0.01. Interactions foruse, high risk
alcohol use, engaging in high risk
health behaviors,
health behaviors, and preventive
preventive healthhealth measures were not
behaviors
statistically significant.
Blood pressure, heart Changes in job hassles wererate
significantly correlated to systolicblood pressure (r = 0.27, p < 0.05),
and heart rate (r = 0.26, p < 0.05).
Karolins
No overall effects on the measures
ka Sleepof sleep quality
QuestionnaireKarolinska Sleep
Need for recovery decreased in
Questionnairegroups A and B (adj. mean=-0.17(KSQ), awakening[-0.29, -0.04], adj.
index (AWI),
mean=-0.17 [-0.27, -0.07], resp.). In
Symptom Checklist
group B there were fewer
90 (SCL- 90)
symptomatic symptoms (adj.
mean=-0.10 [-0.19, -0.02], lessCopper's Job Stress
Scale, self-reported
health, Burnout
Inventory, sickdays.

Lost time injury (LTI)

− 123 −介入委員会を設立。監督者のみが、ストレス要因を特定した。従業員のス
トレスレベルを下げるため、次の変更が行われた。(1) 機械性能の向上。
(2) チェックポイント評価の削減。(3) 新技術について従業員へのトレーニング。(4) 管理職と従業員の間のコミュニケーションを促進するため、監督者を追加配置。

2 回のセッションで構成された参加型の業務会議に従業員を参加させ、次の目
標実現を目指した。(1) ウェルビーイング（健康状態が良好であること）に関するビジョンを設定。(2) これらのビジョンを実現するにあたっての障害をMattila 2006 [19]19(1) サービスプロバイダーの選定に関するマネージャーの権限を拡大。(2)夜間ロードサービスの配車担当を追加配置。(3) 財務報告に関するトレーニ
ング。

Logan 2005 [18]次の 9 つの心理社会的な参加型活動が実施された。(1) 人間工学に関するニュースレター。(2) 人間工学に関する掲示板に、介入の関連情報を掲示。(3) 従
業員向けに、人間工学に関する投書箱を設置。(4) 社内ニュースレターでプ
ログラムについて説明。(5) シフト会議で人間工学に関するプレゼンを実施。
(6) 人間工学プログラム用のロゴコンテストを開催。(7) 従業員をメンバーとする人間工学委員会を設立。(8) 人間工学関連対策をワークステーションでテスト。(9) 従業員の調査。
Lemstra 2006 [17] (1) 従業員のローテーションスケジュールを変更。(2) つり上げ荷重を削減。(3)
タスクのデザインを人間工学の観点から見直し。

Laing 2007 [16]Kawakami 1997
[15]

は、24 時間対応の人員配置は求められなかった。

Burnout

Work relatedback pain
injuries
Somatic
complaints,
depressive
symptoms

MSS

Depressive
symptoms, sickleave, bloodpressure

Center for
Epidemiologic
Studies
Depression
Scale (CES-D),
Somatic
Complaints
Scale
Maslach Burnout
Inventory

Injury claims

Zung'sDepression
Scores,self-reported sickleaves, systolicand diastolicblood pressure.
Two pain-related
items

No significant treatment x groupeffects of intervention on selected
health outcomes (ANCOVA)

Significant reductions of back-pain
time-loss days. Rate ratio = 0.02,[0.01-0.04].
The intervention had no effects
neither on control nor
stress-related outcomes.

No significant time x intervention
effects for back, shoulder/upper arm,
forearm/hand, leg/lower limb pain (p= 0.973, 0.356, 0.286,
0.530, resp.)

mentaldistress (adj. mean=-0.13 [-0.23, -0.03],
andbetter sleep (adj. mean=0.17 [0.04,
0.30].
Statistically significant treatment
effect (ANCOVA) F=4.96, df=2, p =0.0025) for
males. Significant reduction ofsick-leave length (chi=18.4, df=2). Nochanges in blood pressure.

− 124 −Rasmussen 2006
[26]

20

安全、業務、労働組合、プロジェクト担当の代表者で構成された運営委員会を立ち上げ、実施すべき適切な介入スケジュールを定めた。オープンなシフ
ト制システムが導入され、従業員は、自身の希望に応じてスケジュールを作ることが可能になった。
参加型アクションリサーチに基づく介入。次の領域に対応するため、複数のグループが作られた。(1) 化学製品、(2) 個人用保護具、(3) 教育・学習、(4) 先を見越して安全性向上に取り組む組織、(5) 情報・コミュニケーション、(6) 事
故・怪我・災害登録システム、(7) 安全回診、(8) 品質、安全性などの担当チームの編成。

Pryce 2006 [25]Nabe-Niels
en 2011[24]

Mikkelsen 1999
[23]

Mikkelsen 2000
[22]

新しいシステムを導入することで、問題を報告し、ヘルプを要請する機能、新しい制服に関する管理職と清掃スタッフの相談、制服の着替えの時間は勤務時間に含まれるという合意、毎年恒例のクリスマスパーティーへの金銭的支援、朝・昼食時の休憩時間の選択制などを可能にした。
従業員が、改善すべき環境要因を特定し、各環境を担当する作業グループを立ち上げ、実施計画を定義し、12 週間にわたる介入活動の結果を評価し、さらなる改善提案を行った。
監督者とマネージャーによる主導のもと、参加者は、「理想のモデル組織」
を考案し、現状について不満に思っていることをまとめ、代替策や改善策を立案した。因果関係を検討し、問題を特定した。監督者、管理職、および労働組合の代表者から成る運営委員会を通じ、垂直・水平の統制が試みられた。
業務スケジュールへの 3 つの視点からの介入。介入グループ A では、コンピューターを使ったセルフ式のスケジュール作成を行った。介入 B および C では、それぞれ固定式・ローテーション式のスケジュールを使用した。

Michie 2004 [21]Melchior 1996[20]

認識。(3) 心理社会的な労働環境とウェルビーイングの改善につながる目標を設定。(4) 部門用の実践的な開発計画を策定。
プライマリーナーシングを特に重視した革新的な看護方式を導入した。

Eczema,accidents andinjuries

Global selfrated health

Cardiovascularrisk factors

Subjective
healthSelf-reported
healthSickness
absence

Burnout

Eczema, injury andaccident rates, Job
Content
Questionnaire

Waist and hip
circumference,
total cholesterol,
HDL cholesterol,
HbA1c
Self-rated healthSelf-reported health

Health Inventory(HUI)

Emotional
exhaustion,
depersonalization, personal
accomplishment
Sickness absence rate

Eczema incidence in both groups
significantly decreased (in average
from 68 cases per year/1000
employees to 10-12 cases per
year/1000 employees).. In theintervention group accidents

Time x group significant effects inintervention B for stress score andHbA1c (difference: -0.43 [-0.69,-0.17], and OR 1.04
[1.01, 1.07], resp.)
No intervention effects inevaluated health outcomes(MANOVA)

No significant effects ofintervention on selected healthoutcomes

No significant effects ofintervention on selected healthoutcomes

There were no intervention effects at
1-year follow-up regarding absence
rates (t = -0.249, df=23, p = 0.808).

There were no significant
differences of MANCOVA andANOVA analysis with pretest
results as covariates.

− 125 −Andersen 2010[30]

Collins 2004 [33]Cole 2009 [32]Andersen 2010[30]
Anderzen 2005[31]

Tsutsumi 2009[29]

Smedley 2003
[28]

Reynolds 1997
[27]

21

職業安全衛生管理システムを統合。マネジメント、人的資源、情報、ワーク
ステーションの各レベルで介入を実施。

複数の施策から成る参加型の人間工学的な介入を実施した。多拠点介入。ほかにも、プラント規模の介入プログラム、職場の改善、従業員の身体的な負荷の低減などを実施した。
リフト装置の導入、補助具の再配置、リフトの使い方に関する従業員のトレーニング、ノーリフトポリシー（書面）の作成などの介入を実施した。

介入は、個人レベルおよび組織レベルで行われた。後者に関しては、従業員が所属するチームおよび部門内での日々の意思決定に、従業員が参加・関与できる機会や度合いを高めることを目標とした。ほかにも、責任範囲を明確化する
こと、従業員が受け取る業務関連の情報のレベルを高めること、および監督者
が業績について明確なフィードバックを提供できるようにすることを目標とした。
(1) 病院内でのマニュアル取り扱い方針を改訂。(2) 安全衛生諮問委員会との意識向上セッション。(3) 全職員・スタッフに新方針を周知徹底。(4) 新しい
スライディングシート、および追加的なつり上げ・取り扱い装置を購入。(5) 腰痛が発生しやすい業務領域を特定。(6) 病棟看護師のネットワークを確立することで、組織内部全体にわたる介入を支援。
(1) 現地の慣行に基づき実施。(2) 達成事項に注目（優れた活動など）。(3) 労働条件と経営上の目標を関連付け。(4) 経験の共有を奨励。(5) 従業員の関与を促進。(5) 実地学習。
意思決定および情報システムを変更。影響力を高め、関与を促進する目
的で、各部門を統合、新しいチームを立ち上げた。
リーダーシップ、参加型マネジメント、従業員精神、管理職への業績
フィードバック、および業務関連の疲労の各領域を強化した。マネージャーと従業員は、自身で行動・実施計画を策定した。

Work relatedback pain
injuries
Injuries andabsenteeism

Injury rate anddisability days

Injury records

Pain

Well-being, lipids,
stress- related
hormones,
sickness,
absenteeism

Employeewell-being,
self-rated
health,absenteeism

MSS, pain

Burnout scores

General healthquestionnaireOne-monthprevalence of
low-back pain

Psychological andphysical
symptoms

Burnout

Mental health

Low back pain

Well-being

50% reduction of injury rates after
one year. In one group, however,injury rates increased after 2 years.

Significant injury reduction, Rate ratio= 0.65 [0.50, 0.73]

Well-being: Before: 68 (SD=8.6) ,After: 72 (SD=6.7), P(time) < 0.05.
Self-rated health: Before: 3.7(SD=0.35) , After: 3.8 (SD=0.41),
P(time) > 0.05. Cortisol (nmol/L):
Before: 376 (SD=47.1) , After: 433(SD=82.3), P(time) < 0.001
Changes across all sites:
Pain: 0.02 (SD=0.80).

Difference 4.66 [2.0 , 7.2]

Time x group significant effects forgeneral health (F = 6.23, p =0.014)

No significant changes in theprevalence of low-back pain in theintervention group.

decreased significantly.
There were no intervention effects
regarding the organisational levelintervention. Mean levels of physicalsymptoms even increased.

− 126 −組織の効率性、スキル開発、仕事量、社会環境の各領域で、組織介入プログ
ラムが実施された。

Petterson 1998
[37]

Wahlstedt 1997
[39]

Psychosomatic
symptoms

Depressive
symptoms

Injuries andabsenteeism22

次の各要素に関する介入を行った。(1) 全関係者から成る予防チームを立ち上 Injuries
げ、労働災害（OI）の削減に取り組んだ。(2) 定期的なチーム会議。(3) 技術
的・組織的改善策を選定。(4) 応急チームを編成。(5) マネージャー、監督者、従業員に対し、安全教育を実施。(6) 健康監視。
Psychosomatic(1) 2 つの異なる生産領域を定義した。各領域における管理職の役割を明確化
し、生産目標をより正確に記述した。監督者の数を減らした。これは、業務状 complaints
況におけるスタッフの影響力を拡大することを目的としている。(2) 中間監督者の数を減らし、その業務上の権限を拡大した。(3) スタッフを 2.5%増やすことで、繁忙期の膨大な仕事量にも対応できるようにした。(4) 週に 1 度スタッ
フ会議を行い、掲示板を最新の状態に保つことで、情報システムを改善した。
(5) シフト制度を大幅に変更した。3～4 週間ごとのシフトを導入し、食事休憩
をより定期的に取れるようにした。(6) 食品の自販機と電子レンジを導入した。

従業員の代表者で構成されるストレスおよびウェルネス委員会（SWC）を立ち上げた。情報、コミュニケーション、フィードバックの不足といった問題に関し、ソリューションが提案された。

Cole 2009 [32]Porru.2011 [38]安全性に関する問題を特定し、優先順位を付けるため、また考えられるソリューションを評価し、実施するため、参加型の人間工学専門チームが編成された。主な介入活動として、リフト技術を標準化した後、全職員を対象に使い方のトレーニングを行った。

Anderzen 2005
[31]

Gastrointestinal
complaints andsleep difficulties

Centerfor
Epidemiologic
Studies
Depression
Scale (CES-D)
Self-reported
psychosomatic
symptoms,
exhaustion
Injury rate

OSHA logs

Significant increases of sleep
difficulties from 10.8 to 11.6 (p <0.05). The number ofgastrointestinal complaints did notdffer significantly.

Reduction of incidence rates
between 51% and 57%, p < 0.001)

No intervention effects inevaluated health outcomes

Disability days reduction was notachieved.
Adjusted risk ratio (RR) of recordable
injury:0.64 [0.44, 0.93]. RR of disability
day 0.40 [0.21, 0.75]. Significant
reductions of self- reported neck,shoulders, and back pain frequencies.
Involvement in the intervention was
associated with increases ofsymptoms in one plant and decreases
in other.

平成２７年度厚生労働科学研究費補助金労働安全衛生総合研究事業「ストレスチェック制度による労働者のメンタルヘルス不調の予防と職場環境改善効果に関する研究」（Ｈ２７－労働－一般－００４ 主任：川上憲人）
分担研究報告書
科学的根拠によるストレスチェック質問票と判定基準の設定
分担研究者 堤 明純 北里大学医学部公衆衛生学教授
研究要旨：本分担研究の目的は、職業性ストレス簡易調査票と国が示す簡略版について、メンタルヘルス
不調の予測妥当性、ストレス対策の効果の観点から、効率的に高ストレス者を判定できる項目と基準を検討すること、および、職場環境改善のための職場のストレス評価の効果的な方法を検討することにある。
初年度にあたる平成 27 年度には、複数の事業場と協力して科学的根拠に基づく高ストレス者・職場の判定方法のためのデータ収集を開始するとともに、入手可能であった既存データを用いて、高ストレス者の判定方法について予備的に検討した。具体的には、後ろ向き研究と前向き研究を組み合わせた「科学的根拠によるストレスチェック調査票の判定基準の設定」で測定するデータ構造を決定し、企業の協力（従業員の同意）を得てデータ収集を開始し、入手可能であった 1035 名の追跡調査から、予備的な解析を行った。
さらに、職業性ストレス簡易調査票と K6 を同時に測定するウェブ調査を実施して、K6 で評価されるケースをアウトカムとする ROC 分析を行った。労働者 1035 人を４年間追跡した予備的な解析では、職業性ス
トレス簡易調査票から抽出した９項目のストレス反応で把握されるグループから統計学的に有意なメンタ
ルヘルス不調による疾病休業者のリスク増加が観察されたが、職業性ストレス簡易調査票、簡略版ともに、推奨されるカットオフポイントでストレス要因とストレス反応を組み合わせた高ストレス者からの有意なリスク増加は認められなかった。労働者 1650 人の回答を得たウェブ調査では、職業性ストレス簡易調査票
について、厚生労働省が推奨するカットポイントを用いると、高ストレス者の頻度は 16.7%で、K6 得点 13
点以上をケースと想定した際、感度 60.5%、特異度 88.9%、Youden index 0.504、AUC 75.2%、陽性反応
的中度 47.3%、陰性反応的中度 93.8%、陽性尤度比 6.0、陰性尤度比 0.4 であった。ストレス反応のカット
オフポイントを 10 ポイントほど下げるか、もしくは、ストレス要因のカットオフポイントを 20 ポイント
ほど下げることで、Youden index 0.570、AUC 78.5%と、最高のスクリーニングパフォーマンスが得られることが伺われたが、高ストレス者として抽出される頻度は、対象者の３割（32.3%）で、陽性反応的中度
33%を甘受しなければならなかった。簡略版における解析では、厚生労働省が推奨するカットポイントで、
高ストレス者として抽出される頻度は 15.2%で、K6 得点 13 点以上をケースと想定した際の、感度 55.3%、
特異度 90.8%、Youden index 0.461、AUC 73.1%、陽性反応的中度 47.4%、陰性反応的中度 93.1%、陽性
尤度比 6.0、陰性尤度比 0.5 であり、職業性ストレス簡易調査票を使用した場合に比較して、感度が低下す
ることが認められた。ストレス反応のカットオフポイントを 5 ポイントほど下げることで、Youden index
0.597、AUC 79.8%と、57 項目の最高のスクリーニングパフォーマンスに匹敵することが観察されたが、職業性ストレス簡易調査票における操作と同様、高ストレス者として抽出される頻度は、対象者の３割（32.3%）で、陽性反応的中度 34%を甘受しなければならない。
A. 研究目的
平成 26 年６月に公布され、平成 27 年 12 月に施行予定の改正労働安全衛生法に基づいて、職場におけるストレスチェック制度が開始された。ストレスチェック制度の導入により、労働者のメンタルヘルス不調の予防および職場環境改善が進むと期待されるが、そのためには、制度を運用するための技術開発が必要である。ストレスチェック制度では、高ストレス者の同定、および、集団分析に基づく職場環境改善の指標

研究協力者
有馬志穂（相鉄ビジネスサービス㈱ 健康管理センター 相鉄グループ相談室 産業医）
井上彰臣（産業医科大学 産業生態科学研究所
産業精神保健学教室 助教）
江口 尚（北里大学医学部 公衆衛生学 助教）
小田切優子（東京医科大学 公衆衛生学 講師）
福田 洋（順天堂大学医学部 総合診療科 准教
授）1− 127 −

ータ、および健康関連情報を突合したデータの提供を受け、調査票データで測定されるストレスの指標と健康障害発症の関連性を検討することで、健康障害をもっとも予測する指標を探る。
対象となる事業場では、すでに、労働者の調査票データと健康情報をリンクさせてストレス対策を実施しており、2015 年 12 月から開始されるストレスチェック制度においても、調査票データと健康情報を蓄積していく体制が整っている。事業場は、この情報から、個人同定を可能とする情報を削除して、研究者にデータを提供する。研究者は、データを定量的に分析し、各種健康障害について、調査票による評価と健康障害発生の一致性を検討する。
データ構造は、研究開始時点で、過去最大５年間に蓄積されているデータの提供を受けて解析を行う後ろ向き研究と、2015 年 12 月１日から開始されるストレスチェック制度以降に実施され蓄積されていくデータを、今後２回にわたって提供を受け解析を行う前向き研究で構成することとした。
表１に示す項目を観察項目とした。なお、各事業場で提供可能なデータを観察する。過去において蓄積されていた上記観察項目を、研究開始時点（2015 年 12 月１日）以降、事業場の準備が整い次第、法施行後蓄積される上記観察項
目は、ストレスチェック実施の次年の 2016 年
12 月１日と 2017 年 12 月１日に提供を受ける（表２）。

として、従来、職場で汎用されてきた職業性ス
トレス簡易調査票、もしくは、国が示す簡略版
を用いることが推奨されている（厚生労働省，
2015）が、これら調査票を用いたメンタルヘル
ス不調に関するスクリーニング機能の妥当性については、科学的根拠が十分に確立していない。
労働安全衛生法の改正にあたっては、衆議院付帯決議として、科学的根拠に基づいたストレス
チェック調査票と判定基準の確立が求められている。効果的にストレスチェック制度を運用するためには、これら科学的根拠の確立が必須である。
本分担研究の目的は、職業性ストレス簡易調
査票と国が示す簡略版について、メンタルヘル
ス不調の予測妥当性、ストレス対策の効果の観点から、効率的に高ストレス者を判定できる項
目と基準を検討すること、および、職場環境改
善のための職場のストレス評価の効果的な方法を検討することにある。初年度にあたる平成 27
年度には、目的を達成するためのデータ構造を設定し、複数の事業場と協力して科学的根拠に基づく高ストレス者・職場の判定方法のためのデータ収集を開始するとともに、高ストレス者の判定方法について予備的に検討した。さらに、
メンタルヘルス不調のアウトカムを同時に測定するウェブ調査を実施して、職業性ストレス簡
易調査票のスクリーニング特性を検討した。
B. 研究方法
1. 後ろ向き研究と前向き研究を組み合わせた「科学的根拠によるストレスチェック調査票の判定基準の設定」に基づくエビデンス構築のためのデータ収集
上記目的を達成するために、侵襲を伴わず、かつ、介入を行わない、人体から取得された試料以外を活用する研究で、ストレスチェック制
度開始前に蓄積されていた既存資料を利用する
後ろ向き研究と、ストレスチェック制度開始後に蓄積されていく情報を用いる前向き研究を組
み合わせて行うデータ収集計画を立案した。
健康管理の一環として、ストレス調査（職業性ストレス簡易調査票）を経年的に実施している企業の労働者を研究対象とする。すでに職業
性ストレス簡易調査票を経年的に使用して、労働者のメンタルヘルス対策を実施している事業場で蓄積している労働者の背景情報（人事データ）、職業性ストレス簡易調査票による調査票デ

2. 既存データの解析
いち早く、データの準備が可能であった 1035
名の労働者の４年間の追跡データについて、研究協力者（江口）による予備的な解析が行われた。
職業性ストレス簡易調査票において、厚生労働省から提案されている項目がその後のメンタ
ルヘルス不調による休業者をどの程度予測するかが検討された。
研究デザインは回顧的コホート研究で、製造組み立て系の１事業場で 2010 年４月から５月に実施されたベースラインでの質問票調査に回答した者 1035 名を解析の対象とした。ベースラ
イン時点で休職していた者は含めなかった。
2010 年４月から 2014 年３月までの４年間の追跡期間中に、メンタルヘルス不調に関する診断書が提出されて１ヶ月以上休職した者が記録さ2− 128 −

い（Kessler et al, 2010; Furukawa et al, 2008）。
本研究では、13 点以上をメンタルヘルス不調と想定してシミュレーションを行った。
まず、職業性ストレス簡易調査票のストレス反応を縦軸、ストレス要因を横軸に配置するフ
ィールド上で K6 ケースの分布図を描いた。
次に、高ストレス者選定に利用する３つの要
素得点を変更させる複数のシミュレーションにより、スクリーニングツールの特性として、感度、特異度、Youden Index、ROC 分析に基づく
AUC と陽性反応的中度、陰性反応的中度、および、陽性尤度比と陰性尤度比を算出した。
同様の解析を、職業性ストレス簡易調査票と簡略版ともに実施した。

れていた。追跡期間中の休職者は８名（0.78%）であった。厚生労働省から提案されている「高ストレス者」を選定するための方法により、2010
年４～５月時の高ストレス者を抽出した。具体的な曝露指標のカテゴリは以下の通りであった（表３）：
1) 職業性ストレス簡易調査票（57 項目）の合計点を使用して高ストレス者を抽出した場合
2) 職業性ストレス簡易調査票簡略版（23 項目）の合計点を使用して高ストレス者を抽出した場
合3) 職業性ストレス簡易調査票（57 項目）の素点換算表を使用して高ストレス者を抽出した場合
4) 職業性ストレス簡易調査票簡略版（23 項目）の素点換算表を使用して高ストレス者を抽出した場合
以下、さらにストレス反応のみを用いたカテゴリを検証した：
5) 職業性ストレス簡易調査票（57 項目）で操作される「心身のストレス反応」（29 項目）の合計
点数を用いて高ストレス者を抽出した場合
6) 職業性ストレス簡易調査票簡略版（23 項目）で操作される「心身のストレス反応」（11 項目）の合計点数を用いて高ストレス者を抽出した場
合7) 職業性ストレス簡易調査票簡略版（23 項目）で操作される「心身のストレス反応」から食欲不振と睡眠の障害を除いた（9 項目）の合計点数を用いて高ストレス者を抽出した場合
以上の指標が、追跡期間中の休職者を予測するかどうかを、性別、年齢を調整した多重ロジ
ステイックモデルで解析した。

倫理的配慮「科学的根拠によるストレスチェック調査票の判定基準の設定」およびウェブ調査については、
北里大学医学部・北里大学病院倫理委員会の認証を得て実施した。
C. 研究結果
1. 後ろ向き研究と前向き研究を組み合わせた「科学的根拠によるストレスチェック調査票の判定基準の設定」に基づくエビデンス構築のためのデータ収集提供可能な事業場からは、把握しうる年齢、職種および所属部署、性別、職位、教育歴、既往歴などの交絡要因を組み込み、職業性ストレス簡易調査票と各種アウトカムを、1 年毎のパネ
ルデータで収集する計画を立て、合計で 8000 名を超えるデータの確約を得た。ただし、各事業場の社内調整に時間がかかるため、データ（過去５年分）の受け渡しは、平成 28 年５月以降、順次ということになった。さらに、研究計画を了承し参加する事業場を増加させる予定である。

3. ウェブ調査によるスクリーニング特性の検討
インターネット調査会社に登録している一般労働者（18 歳から 69 歳）調査モニターのうち、
男女等人数となるように抽出し、調査に同意した者に対し調査を行った。回答者は、インターネット調査会社のホームページ上にある個人専用ページからウェブ調査票にアクセスし、回答を入力した。入力したデータは、連結不可能匿名化された上で研究者に提供された。
アウトカムとなるメンタルヘルス指標は、K6
得点に基づいて評価した。K6 は、過去 30 日間の心理的ストレス反応を測定するために開発された質問票尺度で、合計得点（得点範囲は 0～24点）が高いほど、気分・不安障害の可能性が高

2. 既存データの解析
職業性ストレス簡易調査票を使用した検査では、合計点を用いた場合も、素点換算表を用いた場合も、検査陽性者から疾病休業の発生は見られなかった。簡略版を用いた検査では、合計点を用いた場合、素点換算表を用いた場合に、それぞれ１名、２名の疾病休業者が発生したが、統計学的には有意なリスク増加には至らなかった。簡略版心身のストレス反応９項目を使用した場合、検査陽性者から２名の疾病休業者が発3− 129 −

動させることによる感度がとる範囲は 57.2%から 61.9%で、その差は 4.7%、特異度の範囲は87.5%から 91.7％で、その差は 4.2%であった。
3. ウェブ調査によるスクリーニング特性の検討
以上より、「㋐を規定するストレス反応」得点の1650 人の回答が得られた。回答者は平均年齢移動による感度・特異度の変動は大きく、「㋑を44 歳（標準偏差 14；最少 20～最高 69）で、そ規定するストレス要因と周囲のサポート」の指の他の属性は表４に示すようであった。K6 得点標の寄与はやや小さく、「㋑を規定するストレス
13 点以上のメンタルヘルス不調を疑わせるケー
反応」のカットオフポイントの移動はスクリー
スは 215 人（13%）であった。
ニングの特性にほとんど寄与しないことが確か
1) 職業性ストレス簡易調査票（57 項目）におけ
められた。
る検討
厚生労働省が推奨するカットオフポイント(1) 職業性ストレス簡易調査票を使用した場合（「㋐を規定するストレス反応」77 点、「㋑を規の、ストレス要因およびストレス反応で作成し定するストレス要因と周囲のサポート」73 点、たマトリックス内における K6 得点の分布「㋑を規定するストレス反応」63 点）における職業性ストレス簡易調査票を使用した場合、各指標は、高ストレス者の頻度 16.7%、感度K6 得点が 13 点以上のケースは、ストレス要因
60.5%、特異度 88.9%、Youden index 0.504、と周囲のサポート、ストレス反応ともに 40 点以
AUC 75.2%。陽性反応的中度 47.3%、陰性反応上の領域に分布していた（図１）。厚生労働省が的中度 93.8%、陽性尤度比 6.0、陰性尤度比 0.4
推奨する基準範囲にケースの 60.5%が含まれて
であった。
いた。
他得点を一定にした際、「㋐を規定するストレ(2) K6 得点 13 点以上をケースと想定し、職業性ス反応」カットオフポイント 65 で、Youden
ストレス簡易調査票の各カットオフポイントをindex 0.570、AUC 78.5%と、最高のスクリーニ
移動させた場合の、スクリーニングパフォーマ
ングパフォーマンスが観察された。ただし、高ンス指標の変化ストレス者として抽出される頻度は、対象者の表３ 1)に挙げた図おいて、高ストレス者を定３割（32.3%）で、陽性反応的中度 33%を甘受義する際の職業性ストレス簡易調査票の各要素
しなければならない。同程度のパフォーマンス
得点には、「㋐を規定するストレス反応」の得点、 は、「㋐を規定するストレス反応」カットオフポ「㋑を規定するストレス要因と周囲のサポー
イント 70 で、高ストレス者頻度 25%でも達成でト」、および、「㋑を規定するストレス反応」のきる。一方で、高ストレス者の頻度を 10%程度得点がある。これらの得点を、一要素ずつ変動とすると「㋐を規定するストレス反応」は 90 をさせるシミュレーションによって得られるスク
カットオフポイントとすればよいが、６割以上
リーニング特性を算出した。
のケースの見落としを甘受する必要がある（感職業性ストレス簡易調査票を使用した場合、
度 39.1%）。
散布図の結果より、「㋐を規定するストレス反応」「㋐を規定するストレス反応」および「㋑をおよび「㋑を規定するストレス要因と周囲のサ規定するストレス反応」を一定にした場合、「㋑
ポート」得点が 40 点未満の範囲で指標を移動さを規定するストレス要因と周囲のサポート」カせることはあまり意味がないことが分かった。
ットオフポイントを 55 点とすると、最高パフォ「㋐を規定するストレス反応」カットオフポ
ーマンスに匹敵する成績が得られる。
「㋑を規定
イントを移動させることによる感度がとる範囲
するストレス反応」の移動で、このパフォーマは 29.8%から 100%で、その差は 70.2%、特異度
ンスを大きく超えるものはなかった（表５）。
の範囲は 0.4%から 96.8％で、その差は 90.4%で2) 簡略版（23 項目）における検討あった。
「㋑を規定するストレス要因と周囲のサ(1) 簡略版を使用した場合の、ストレス要因およポート」のカットオフポイントを移動させることによる感度がとる範囲は 57.2%から 83.7%で、 びストレス反応で作成したマトリックス内における K6 得点の分布
その差は 26.5%、特異度の範囲は 72.5%から簡略版を使用した場合、K6 得点が 13 点以上
91.7％で、その差は 19.2%であった。
「㋑を規定のケースは、ストレス反応は最低点（11 点）以するストレス反応」のカットオフポイントを移生し、統計学的には有意なリスク増加（オッズ比 15.7）が観察された（表３）。

4− 130 −

上、ストレス要因と周囲のサポートは 18 点以上の領域に分布していた（図２）。厚生労働省が推奨する基準範囲にケースの 55.3%が含まれていた。
(2) K6 得点 13 点以上をケースと想定し、簡略版の各カットオフポイントを移動させた場合の、スクリーニングパフォーマンス指標の変化
散布図の結果より、ストレス要因およびストレス反応得点ともに、最低点近くまで K6 ケース
は分布する。
表３ 2)に挙げた図おいて、高ストレス者を定義する際の職業性ストレス簡易調査票の各要素
得点には、「㋐を規定するストレス反応」の得点、「㋑を規定するストレス要因と周囲のサポー
ト」、および、「㋑を規定するストレス反応」の得点がある。これらの得点を、一つずつ変動させるシミュレーションによって得られるスクリーニング特性を算出した。
「㋐を規定するストレス反応」のカットオフ
ポイント移動による感度がとる範囲は 26%から100%で、その差は 74%、特異度の範囲は 27.5%から 96.4%で、その差は 68.9%であった。
「㋑を規定するストレス要因と周囲のサポート」のカットオフポイントを移動させることによる感度がとる範囲は 52.6%から 89.3%で、その差は36.7%、特異度の範囲は 67.7%から 92.8%で、その差は 25.1%であった。
「㋑を規定するストレス反応」のカットオフポイントを移動させることによる感度がとる範囲は 52.6%から 56.7%で、その差は 4.1%、特異度の範囲は 88.5%から
92.8%で、その差は 4.3%であった。以上より、簡略版においても、「㋐を規定するストレス反応」
得点の移動による感度・特異度の変動は大きく、「㋑を規定するストレス要因と周囲のサポート」の指標の寄与はやや低く、「㋑を規定するストレス反応」のカットオフポイントの移動はスクリーニングの特性にほとんど寄与しないことが確かめられた。
厚生労働省が推奨するポイント（「㋐を規定するストレス反応」得点 31、「㋑を規定するストレス要因と周囲のサポート」得点 39、「㋑を規定するストレス反応」得点 23）における各指標は、高ストレス者の頻度 15.2%、感度 55.3%、特異度 90.8%、Youden index 0.461、AUC 73.1%。
陽性反応的中度 47.4%、
陰性反応的中度 93.1%、
陽性尤度比 6.0、陰性尤度比 0.5 であった。57
項目を使用した場合に比較して、感度が低下す

ることが認められた。
他得点を一定にした際、「㋐を規定するストレス反応」カットオフポイント 25 で、Youden
index 0.597、AUC 79.8%と、職業性ストレス簡
易調査票の最高のスクリーニングパフォーマン
スに匹敵することが観察された。ただし、職業
性ストレス簡易調査票同様、高ストレス者として抽出される頻度は、対象者の３割（32.3%）で、陽性反応的中度 34%を甘受しなければならない
（表６）。
D. 考察
1. 後ろ向き研究と前向き研究を組み合わせた「科学的根拠によるストレスチェック調査票の判定基準の設定」に基づくエビデンス構築のためのデータ収集
データ構造とフォーマットを作成し、職業性ストレス簡易調査票と疾病休業に係る情報について、過去５年間に蓄積されているものと、ストレスチェック制度施行後向後２年間に収集されるデータを、パネル形式で収集する準備を整えた。合計で 8000 名を超えるデータの確約を得た。今後も協力企業を募り、大規模なデータベ
ースを作成する予定である。
パネル形式でデータベースを作成することにより、後述するような単純なコホートデザイン
では検討の及ばない解析が可能になると思われる。
2. 既存データの解析
本研究では厚生労働省が推奨する高ストレス者を選定するための方法では、メンタルヘルス
不調による休職を予測することはできなかった。
心理的ストレス反応９項目の検査陽性者からは、
その後のメンタルヘルス不調による休職リスクが有意に高いことが観察されたが、区間推定の幅（95%信頼区間）はかなり大きかった。
今回の検討では、調査時点と発症時点の時間的経緯が把握されていない。そのため、調査時
近辺での発症か、調査後時間がたってからの発症か情報がなく、調査時点と発症時点間で、介入を含めた環境要因の変化が不明である。実際、この事業場では、ストレス調査結果を基に面接が行われており、高ストレス者の把握が将来の疾病休業発症を予測しなかったことに影響している可能性がある。後ろ向き研究と前向き研究を組み合わせた「科学的根拠によるストレスチ
5− 131 −

とほぼ同等のパフォーマンスを有するが、感度が低下し見落としが多くなる可能性に留意する必要が伺われた。職業性ストレス簡易調査票、
簡略版ともに、厚生労働省が推奨するカットオ
フポイントでは、陽性尤度比は 6 程度で有益な情報が得られるレベルであった。しかし、臨床上ターゲットとする障害をまず（probable）ルール・インできるような尤度比（10 以上）を示
すカットオフポイントはなかった（Jaeschke etal, 1994）。
今回の調査対象では、各調査票における厚生労働省が推奨するカットオフポイントで、15～
17 %の高ストレス者が抽出された。カットオフ
ポイントを操作することで、実務に資する所見をまとめると以下のようになると思われる。
職業性ストレス簡易調査票では、ストレス反応のカットオフポイントを 10 ポイントほど下げるか、もしくは、ストレス要因と周囲のサポー
トのカットオフポイントを 20 ポイントほど下げることで、スクリーニングパフォーマンスが向上することが示された。しかし、高ストレス者
として抽出される頻度は、対象者の３割（32.3%）となり、陽性反応的中度 33%を甘受しなければならない。ストレス反応のカットオフポイントを動かすか、ストレス要因と周囲のサポートのカットオフポイントを動かすかは、面接指導で重点を置くポイント（職場環境改善を重視する
なら後者、など）によって決定してよいと思われる。一方で、高ストレス者として抽出する頻度を 10%程度とすると「㋐を規定するストレス反応」90 点をカットオフポイントとすればよいが６割以上のケースの見落としを甘受する必要がある（感度 39.1%）。
簡略版では、ストレス反応のカットオフポイ
ントを 5 ポイントほど下げることで、スクリー
ニングパフォーマンスが向上することが示された。抽出される高ストレス者は全体の３割、陽性反応的中度も３割であることは、職業性スト
レス簡易調査票の成績と変わりはない。高スト
レス者として抽出する頻度を 10%程度とするには、「㋐を規定するストレス反応」35 点をカット
オフポイントとすればよいが、職業性ストレス
簡易調査票における操作同様、６割程度のケースの見落としがある（感度 41.4%）。

ェック調査票の判定基準の設定」によって、パネルデータを完備することにより、調査とアウ
トカム発生の時間関係が正確に把握され、このような限界を補完できる可能性がある。
把握されるケースの数は種々の解析に耐えるほど多くはない。簡略版心身のストレス反応９
項目を使用した場合、検査陽性者から２名の疾病休業者が発生した。統計学的には有意であるが、信頼区間が大きく、より大きなサンプルによる検証の必要性が認められたため、研究協力
事業場を増やすべく働きかけを続けていく予定である。
結果に影響を与える交絡要因も十分に調整できているとは言い難い。後ろ向き研究と前向き研究を組み合わせた「科学的根拠によるストレスチェック調査票の判定基準の設定」では、事業場で取得可能で、かつ、提供ができるものについては、極力収集する計画を立案した。さらに、十分な対象数があるパネルデータが構築できれば、属性毎の解析や、測定ができない対象者に固有な変数も調整が可能となる（Wooldridge et al, 2010.）。
一方で、前向きの解析からのみでは、疾患を有するケースを、いかに正確に篩い分けることができるかといった、いわゆるスクリーニング
特性について検討ができないため、ウェブ調査
による横断的解析による情報の補完を検討した。
3. ウェブ調査によるスクリーニング特性の検討
ウェブ調査で、ストレス尺度とアウトカム尺
度を同時に測定することで、ストレス尺度のス
クリーニング特性を推定することとした。1650
名の労働者のサンプルが得られ、職業性ストレス簡易調査票とその簡略版において、厚生労働省が推奨するカットオフポイントと、それを変化させるシミュレーションを行うことで、最適なスクリーニングのヒントを得ることを目的とした。今回、調査対象となった労働者は多様な職種、年齢層を有するものの、我が国の一般労働者を代表するものではない点については留意を要するが、以下のような知見が得られた。
厚生労働省が推奨するカットオフポイントでは、一定のスクリーニング特性が示された。今回の調査対象では、職業性ストレス簡易調査票
では、高ストレス者として抽出される頻度は16.7%であったが、陽性反応的中度は 5 割未満であった。簡略版は、職業性ストレス簡易調査票

E. 結論
職業性ストレス調査票とその簡略版により、
6− 132 −

2016; 43: 313-319.
堤 明純. Medical Practice ワンポイン
トアドバイス「職場におけるストレス
チェックの留意点」. Medical Practice
印刷中7) 堤 明純. 集団分析の活用と職場改善の方法. Vita. 印刷中
2. 学会発表
1) 堤 明純：職業性ストレスモデルと評価の展開．第 88 回日本産業衛生学会教育講演 2015 年 5 月 14 日，大阪
2) 堤 明純：ストレスチェック～その意
義と活用．産業保健研究会 2015 年 6月 18 日，東京
3) 堤 明純：過労死等防止のためのストレス対策．過労死等防止対策推進シンポジウム 2015 年 11 月 1 日，横浜
4) 堤 明純：職場におけるメンタルヘル
ス対策 Update．平成 27 年度日本産業衛生学会東海地方会特別講演 2015 年
11 月 14 日，名古屋市
5) 堤 明純：ストレスチェックの意義と活用．第 59 回中国四国合同産業衛生学会特別講演 2015 年 12 月 6 日，松山市
6) 堤 明純：過労死等防止のためのストレス対策．過労死等防止対策推進シンポジウム 2015 年 12 月 7 日，さいたま市
7) 堤 明純：ストレスチェックの運用
とくに事後措置について．長野県産業医学大会特別講演 2015 年 12 月 19 日，
松本市8) 堤 明純：近年のメンタルヘルス対策の動向．第 1 回日本産業衛生学会中国
地方会研究会特別講演 2016 年 2 月 13日，岡山市

メンタルヘルス不調の予測妥当性、ストレス対策の効果の観点から、効率的に高ストレス者を判定できる項目と基準を検討すること、および、
職場環境改善のための職場のストレス評価の効果的な方法を検討するために、必要なデータ構
造とフォーマットを検討し、職業性ストレス簡
易調査票と疾病休業に係る情報について、過去５年間に蓄積されているものと、ストレスチェ
ック制度施行後向後２年間に収集されるデータを、パネルデータの形式で収集する準備を整えた。入手できた既存データにおける予備的な解析では、厚生労働省が推奨する高ストレス者の判定方法では、その後のメンタルヘルス不調による休業は予測できなかったが、調査のタイミングと調査後の介入の有無などが検討できなかったため、今後収集するデータについては、疾病休業についても事象の発症日時を含めて毎年計測し、検査後の介入の有無についても取り入れることとした。平成 28～29 年度には、継続的にデータを収集し、大規模なデータベースに基づいて職業性ストレス簡易調査票および国が示す簡略版の調査票について、効率的に高ストレス者を判定できる項目と基準を検討する。また同時に職場環境改善のための職場のストレス評
価の効果的な方法も検討する。

6)

Ｆ. 健康危機情報
該当なし。
G. 研究発表
1. 論文発表
1) 堤 明純. ストレスチェック制度の有効活用. 地方公務員 安全と健康フォー
ラム. 2015.10.11-15
2) 堤 明純. 職場環境改善とポジティ
ブ・メンタルヘルスの有効性. 産業保健
２１. 2015.10 第 82 号 2-53) 堤 明純. メンタルヘルス対策とスト
レスチェック制度. 予防医学. 2015; 57(12): 15-18.
4) Kawakami N, Tsutsumi A. The Stress
Check Program: a new national
policy for monitoring and screening
psychosocial stress in the workplacein Japan. J Occup Health.
2016;58(1):1-6.
5) 堤 明純. 職場におけるメンタルヘル
ス不調のスクリーニング. 総合健診.

H. 知的財産権の出願・登録状況
1. 特許取得なし
2. 実用新案登録なし
3. その他なし
I. 引用文献リスト
Furukawa TA, Kawakami N, Saitoh M, et al.
The performance of the Japanese7− 133 −

the general population with the K6
screening scale: results from the WHO
World Mental Health (WMH) survey
initiative. Int J Methods Psychiatr Res
2010; 19: 4–22.
厚生労働省．労働安全衛生法に基づくストレス
チェック制度実施マニュアル. 2015.
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudouk
ijun/anzeneisei12/pdf/150507-1.pdf
Wooldridge J M. Econometric analysis of crosssection and panel data, 2nd edition.
Cambridge, MA: The MIT Press 2010.

version of the K6 and K10 in the World
Mental Health Survey Japan. Int J
Methods Psychiatr Res 2008; 17,
152–8.
Jaeschke R, Guyatt GH, Sackett DL: Users'
guides to the medical literature. III.
How to use an article about adiagnostic test. B. What are the results
and will they help me in caring for mypatients? The Evidence-Based
Medicine Working Group. JAMA.
1994;271(9):703-7.
Kessler RC, Green JG, Gruber MJ, et al.
Screening for serious mental illness in8− 134 −

表１．後ろ向き研究と前向き研究を組み合わせた「科学的根拠によるストレスチェック調査票の判定基準の設定」における観察予定項目(1)
対象者背景情報（人事データ）
・年齢・職種および所属部署
・性別
・職位
・教育歴
・既往歴
(2)
調査票データ・職業性ストレス簡易調査票による調査結果(3)
健康関連情報事業場が把握している下記の健康障害に関する疾病休業年月日
・メンタルヘルス不調
・循環器疾患・筋骨格系疾患(4)
そのほか事業場における調査後の介入の有無（特に法施行後の面接指導の実施）

表２．後ろ向き研究と前向き研究を組み合わせた「科学的根拠によるストレスチェック調査票の判定基準の設定」におけるデータ収集スケジュール
第1回
データ収集
2015.12.12)

2010.12.11)
後ろ向き観察期間

第2回
データ収集
2016.12.1

第3回
データ収集
2017.12.1

研究終了
2018.3.31

前向き観察期間

観察項目 3)（１）人事データ（２）調査票データ（３）健康関連情報

○
○
○

○
○
○

○
○
○

○
○
○

○
○
○

○
○
○

○
○
○

1) 事業場が提供可能な期間に限る（最大 5 年間）
2) ストレスチェック制度施行開始日。ただし、倫理委員会承認時期によって繰り延べ。
3) 経年的に蓄積される観察項目は、事業場で、個人同定可能な情報を削除して、研究者に提供される。

9− 135 −

表３．予備解析に用いた曝露指標（職業性ストレス簡易調査票から作成されるカテゴリ）1) 職業性ストレス簡易調査票（57 項目）の合計点を使用
して高ストレス者を抽出した場合（以下の A)または B）のいずれかに該当する者を高ストレス者と評価）
A) 「心身のストレス反応」（29 項目）の合計点数（ストレスが高い方が 4 点、低い方を 1 点とする）を算出し、合計点数が 77 点以上である者を高ストレスとする。
B) 「仕事のストレス要因」（17 項目）及び「周囲のサポート」（9 項目）の合計点数（ストレスが高い方を 4 点、低い方を 1 点とする）を算出し、合計点が 76 点以上であって、かつ、「心身のストレス反応」の合計点数が 63 点
以上である者を高ストレスとする。

2) 職業性ストレス簡易調査票簡略版（23 項目）の合計点を使用して高ストレス者を抽出した場合（以下の A)または B）のいずれかに該当する者を高ストレス者と評価）
A) 「心身のストレス反応」（11 項目）の合計点数（ストレスが高い方を 4 点、低い方を 1 点とする）を算出し、合計点数が 31 位点以上である者を高ストレスとする。
B) 「仕事のストレス要因」（6 項目）及び「周囲のサポート」（6 項目）の合計点数（ストレスが高い方を 4 点、低い方を 1 点とする）を算出し、合計点が 39 点以上であって、かつ、「心身のストレス反応」の合計点数が 23 点以上である者を高ストレスとする。

3) 職業性ストレス簡易調査票（57 項目）の素点換算表を使用して高ストレス者を抽出した場合（以下の A)またはB）のいずれかに該当する者を高ストレス者と評価）
A) 「心身のストレス反応」（29 項目）の 6 尺度（活気、イライラ感、不安感、抑うつ感、疲労感、身体愁訴）について、要素換算表により 5 段階評価（ストレスの高い方が 1 点、低い方が 5 点）に換算し、6 尺度の合計点が12 点以下（平均点が 2.00 点以下）である者を高ストレスとする。
B) 「仕事のストレス要因」（17 項目）の９尺度（仕事の量、仕事の質、身体的負担度等）及び「周囲のサポート」（9 項目）の３尺度（上司からのサポート、同僚からのサポート等）の計 12 尺度について、素点換算表（P37）
により５段階評価（ストレスの高い方が 1 点、低い方が５点）に換算し、12 尺度の合計点が 26 点以下（平均点が 2.17 点以下）であって、かつ、「心身のストレス反応」の 6 尺度の合計点が 17 点以下（平均点が 2.83 点以下）である者を高ストレスとする。

10− 136 −

4) 職業性ストレス簡易調査票簡略版（23 項目）の素点換算表を使用して高ストレス者を抽出した場合（以下の A)
または B）のいずれかに該当する者を高ストレス者と評価する）
A) 「心身のストレス反応」（11 項目）の 5 尺度（不安感、抑うつ感、疲労感、食欲、不眠）について、要素換算表
により 5 段階評価（ストレスの高い方が 1 点、低い方が 5点）に換算し、5 尺度の合計点が 11 点以下（平均点が 2.20点以下）である者を高ストレスとする。
B) 「仕事のストレス要因」（６項目）の２尺度（仕事の量、コントロール度）及び「周囲のサポート」（６項目）の２尺度（上司からのサポート、同僚からのサポート）の計４尺度について、素点換算表（P38）により５段階評価（ストレスの高い方が 1 点、低い方が５点）に換算し、4 尺度の合計点が 8 点以下（平均点が 2.00 点以下）であって、かつ、「心身のストレス反応」の 5 尺度の合計点
が 16 点以下（平均点が 3.20 点以下）である者を高ストレスとする。
5) 職業性ストレス簡易調査票（57 項目）で操作される「心身のストレス反応」（29 項目）の合計点数を用いて高ストレス者を抽出した場合
ストレスが高い方を 4 点、低い方を 1 点とする、を算出
し、合計点数が 77 点以上である者を高ストレスとする
6) 職業性ストレス簡易調査票簡略版（23 項目）で操作される「心身のストレス反応」（11 項目）の合計点数を用いて高ストレス者を抽出した場合
ストレスが高い方を 4 点、低い方を 1 点とする、を算出
し、合計点数が 31 点以上である者を高ストレスとする。
7) 職業性ストレス簡易調査票簡略版（23 項目）で操作される「心身のストレス反応」から食欲不振と睡眠の障害を除いた（9 項目）の合計点数を用いて高ストレス者を抽出した場合
ストレスが高い方を 4 点、低い方を 1 点とする、を算出
し、合計点数が 27 点以上である者を高ストレスとする。

11− 137 −

表３．職業性ストレス簡易調査票およびその簡略版から作成されるカテゴリで抽出される高ストレス者におけるメンタルヘルス不調によって休業する労働者が発生するリスク（オッズ比および 95%信頼区間）（労働者 1035 人における 4 年間の追跡結果）
Incidence
Incidence
OR (95%CI)*
Test
+
Total
1)
+
0
77
77
NA
8
946
954
Total
8
1024
1031
2)

+
Total

1
7
8

68
958
1026

69
965
1034

1.9 (0.2-15.3)

3)

+
Total

0
8
8

85
942
1027

85
950
1035

NA

4)

+
Total

2
6
8

125
900
1027

127
906
1033

2.1 (0.4-10.8)

0
8
8

63
963
1026

63
971
1034

NA

2
6
8

370
657
1027

372
663
1035

1.6 (0.3-7.9)

ストレス反応のみを利用した解析
5)
+
Total
6)

+
Total

7)

+
2
20
22
15.7 (2.9-86.5)
6
1007
1013
Total
8
1027
1035
1) 職業性ストレス簡易調査票（57 項目）の合計点を使用して高ストレス者を抽出した場合
2) 職業性ストレス簡易調査票簡略版（23 項目）の合計点を使用して高ストレス者を抽出した場合
3) 職業性ストレス簡易調査票（57 項目）の素点換算表を使用して高ストレス者を抽出した場合
4) 職業性ストレス簡易調査票簡略版（23 項目）の素点換算表を使用して高ストレス者を抽出した場
合5) 職業性ストレス簡易調査票（57 項目）で操作される「心身のストレス反応」（29 項目）の合計点数を用いて高ストレス者を抽出した場合
6) 職業性ストレス簡易調査票簡略版（23 項目）で操作される「心身のストレス反応」（11 項目）の合計点数を用いて高ストレス者を抽出した場合
7) 職業性ストレス簡易調査票簡略版（23 項目）で操作される「心身のストレス反応」から食欲不振と睡眠の障害を除いた（9 項目）の合計点数を用いて高ストレス者を抽出した場合* 性・年齢を調整したオッズ比と 95 パーセント信頼区間（高リスク者にアウトカムが発生し、計算が可能であった場合）

12− 138 −

表４．ウェブ調査回答者の属性
属性
性別
男性
女性

n

%

825
825

50
50

教育歴
中学校卒業
高校中退・卒業
短大・高専・専門学校中退・卒業
大学中退・卒業
大学院中退・修了
その他

20
401
424
721
82
2

1.2
24.3
25.7
43.7
5
0.1

雇用形態
経営者・役員
正社員
契約社員
パートタイム労働者
派遣労働者
臨時・日雇労働者

47
938
163
453
46
3

2.8
56.8
9.9
27.5
2.8
0.2

職業分類
管理職 (課長職以上)
専門職 (研究職、技師，コンピューターエンジニア，教員など)
技術者 (電気技術者，コンピューター技術者，栄養士など)
事務職 (一般事務員，経理，秘書，キーパンチャーなど)
サービス (販売員，保安員，ウェイトレス，保育，介護者など)技術を必要とする生産技能職 (建築，機械修理，整備，手工芸など)
機械を操作する生産技能職 (機械の運転・操作，自動車の運転など)身体を使う作業の多い生産技能職 (包装，出荷，清掃など)
その他の仕事

164
198
101
520
317
58
58
151
83

9.9
12
6.1
31.5
19.2
3.5
3.5
9.2
5

世帯収入（税込）
299 万円以下
300-499 万円
500-799 万円
800-999 万円
1000-1499 万円
1500 万円以上

315
464
497
193
143
38

19.1
28.1
30.1
11.7
8.7
2.3

13

− 139 −

図１．職業性ストレス簡易調査票 57 項目を使用した場合の、ストレス要因およびストレス反応で作成したマトリックス内における K6 得点の分布（n=1650）

図注
YOUIN_O: 職業性ストレス簡易調査票 57 項目（オリジナル）におけるストレス要因と周囲のサポート（得点範囲 26～104 点）
HANNOU_O: 職業性ストレス簡易調査票 57 項目（オリジナル）におけるストレス反応（得点範囲
29～116 点）○：K6 得点 13 点未満の参加者、●：K6 得点 13 点以上の参加者

14− 140 −

表５．K6 得点 13 点以上をケースと想定し職業性ストレス簡易調査票の各カットオフポイントを移動させた場合のスクリーニングパ特性の変化（n=1650）
㋐の頻
㋐+㋑の頻
感度
特異度
Youden陽性反応的中陰性反応的中
陽性尤度
カットオフ
AUC
度
度
(%)
(%)
Index
度
度
比

陰性尤度
比

㋐を規定するストレス反応
29

100.0

100.0

100.0

0.500

13.0

30

99.6

99.6

100.0

NA
0.4

NA
0.004

0.502

13.1

NA
100.0

NA
1.0

NA
0.0

35

97.2

97.2

100.0

3.3

0.033

0.516

13.4

100.0

1.0

0.0

40

86.5

86.5

99.5

15.5

0.150

0.575

15.0

99.6

1.2

0.0

45

74.8

74.8

99.1

28.8

0.279

0.639

17.2

99.5

1.4

0.0

50

62.8

62.8

98.1

42.4

0.405

0.703

20.3

99.3

1.7

0.0

55

52.8

52.8

94.4

53.4

0.478

0.739

23.3

98.5

2.0

0.1

60

41.6

41.6

87.4

65.2

0.526

0.763

27.4

97.2

2.5

0.2

65

32.1

32.3

81.9

75.1

0.570

0.785

33.0

96.5

3.3

0.2

70

24.1

25.1

74.4

82.3

0.567

0.784

38.6

95.6

4.2

0.3

75

16.3

18.1

62.8

88.6

0.514

0.757

45.3

94.1

5.5

0.4

77 #

14.7

16.7

60.5

89.9

0.504

0.752

47.3

93.8

6.0

0.4

80

11.9

14.3

51.6

91.3

0.429

0.715

47.0

92.6

5.9

0.5

85

8.4

11.3

44.7

93.7

0.384

0.692

51.3

91.9

7.1

0.6

90

5.7

9.7

39.1

94.7

0.338

0.669

52.5

91.2

7.4

0.6

95

3.8

8.5

34.4

95.3

0.297

0.649

52.5

90.7

7.3

0.7

100

2.6

8.1

33.0

95.7

0.287

0.644

53.4

90.5

7.7

0.7

105

1.3

7.3

31.2

96.3

0.275

0.637

55.8

90.3

8.4

0.7

110

0.5

6.8

29.8

96.7

0.265

0.632

57.1

90.2

9.0

0.7

115

0.2

6.7

29.8

96.8

0.266

0.633

58.2

90.2

9.3

0.7

116

0.0

6.7

29.8

96.8

0.266

0.633

58.2

90.2

9.3

0.7

0.4

㋑を規定するストレス要因と周囲のサポート
29

14.7

19.0

61.9

87.5

0.494

0.747

42.5

93.9

5.0

30

14.7

19.0

61.9

87.5

0.494

0.747

42.5

93.9

5.0

0.4

35

14.7

19.0

61.9

87.5

0.494

0.747

42.5

93.9

5.0

0.4

40

14.7

19.0

61.9

87.5

0.494

0.747

42.5

93.9

5.0

0.4

45

14.7

18.7

61.9

87.7

0.496

0.748

43

93.9

5.0

0.4

50

14.7

18.4

61.4

88.1

0.495

0.747

43.6

93.8

5.2

0.4

55

14.7

18.0

61.4

88.5

0.499

0.749

44.4

93.9

5.3

0.4

60

14.7

17.5

61.4

89.1

0.505

0.753

45.8

93.9

5.6

0.4

63 #

14.7

16.7

60.5

89.9

0.504

0.752

47.3

93.8

6.0

0.4

65

14.7

16.4

60.5

90.2

0.507

0.753

48

93.8

6.2

0.4

70

14.7

15.7

59.5

90.9

0.504

0.752

49.4

93.7

6.5

0.4

75

14.7

14.9

58.1

91.6

0.497

0.749

50.8

93.6

6.9

0.5

77

14.7

14.7

57.2

91.7

0.489

0.745

50.8

93.5

6.9

0.5

㋑を規定するストレス反応
26

14.7

34.8

83.7

72.5

0.562

0.781

31.3

96.7

3.0

0.2

30

14.7

34.8

83.7

72.5

0.562

0.781

31.3

96.7

3.0

0.2

35

14.7

34.8

83.7

72.5

0.562

0.781

31.3

96.7

3.0

0.2

40

14.7

34.7

83.3

72.5

0.558

0.779

31.2

96.7

3.0

0.2

45

14.7

34.7

82.8

72.5

0.553

0.777

31.1

96.6

3.0

0.2

50

14.7

34.3

81.9

72.8

0.547

0.773

31.1

96.4

3.0

0.2

55

14.7

32.8

80.5

74.4

0.549

0.774

32

96.2

3.1

0.3

60

14.7

29.9

77.2

77.1

0.543

0.772

33.6

95.8

3.4

0.3

65

14.7

26.5

73.5

80.5

0.54

0.770

36.1

95.3

3.8

0.3

70

14.7

21.0

65.1

85.6

0.507

0.754

40.5

94.2

4.5

0.4

75

14.7

17.1

60.9

89.5

0.504

0.752

46.5

93.9

5.8

0.4

76 #

14.7

16.7

60.5

89.9

0.504

0.752

47.3

93.8

6.0

0.4

80

14.7

15.8

59.1

90.7

0.498

0.749

48.8

93.7

6.4

0.5

85

14.7

14.9

57.7

91.5

0.492

0.746

50.4

93.5

6.8

0.5

90

14.7

14.7

57.2

91.6

0.488

0.744

50.6

93.5

6.8

0.5

95

14.7

14.7

57.2

91.7

0.489

0.745

50.8

93.5

6.9

0.5

100

14.7

14.7

57.2

91.7

0.489

0.745

50.8

93.5

6.9

0.5

104

14.7

14.7

57.2

91.7

0.489

0.745

50.8

93.5

6.9

0.5

15

− 141 −

図２．職業性ストレス簡易調査票簡略版 23 項目を使用した場合の、ストレス要因およびストレス反応で作成したマトリックス内における K6 得点の分布（n=1650）

図注
YOUIN_S: 職業性ストレス簡易調査票簡略版 23 項目におけるストレス要因と周囲のサポート（得点範囲 12～48 点）
HANNOU_S: 職業性ストレス簡易調査票簡略版 23 項目におけるストレス反応（得点範囲 11～44 点）○：K6 得点 13 点未満の参加者、●：K6 得点 13 点以上の参加者

16− 142 −

表６．K6 得点 13 点以上をケースと想定し、職業性ストレス簡易調査票簡略版 23 項目の各カットオ
フポイントを移動させた場合の、スクリーニング特性の変化（n=1650）
㋐の頻
㋐+㋑の頻
度
度
㋐を規定するストレス反応
11
100.0
100.0
15
75.9
75.9
20
53.6
53.6
25
31.9
32.3
30
15.5
17.4
31 #
13.2
15.2
35
7.2
10.3
40
2.8
7.6
44
0.7
6.5
㋑を規定するストレス要因と周囲のサポート
11
13.2
17.4
15
13.2
17.0
20
13.2
16.2
23 #
13.2
15.2
25
13.2
14.8
30
13.2
13.3
31
13.2
13.2
㋑を規定するストレス反応
12
13.2
39.7
15
13.2
39.7
20
13.2
39.5
25
13.2
37.9
30
13.2
31.3
35
13.2
21.0
39 #
13.2
15.2
40
13.2
14.6
45
13.2
13.3
48
13.2
13.2
カットオフ

感度
(%)

特異度
(%)

Youden
Index

100.0
99.1
95.3
84.2
59.5
55.3
41.4
30.2
26

-

-

AUC

陽性反応的中度

陰性反応的中
度

陽性尤度
比

陰性尤度
比

99.5
98.7
97
93.6
93.1
91.5
90.2
89.7

#VALUE!
1.4
2.0
3.4
5.4
6.0
7.4
7.0
7.2

#VALUE!
0.0
0.1
0.2
0.5
0.5
0.6
0.7
0.8

27.5
52.7
75.5
88.9
90.8
94.4
95.7
96.4

0.266
0.48
0.597
0.484
0.461
0.358
0.259
0.224

0.500
0.633
0.740
0.798
0.742
0.731
0.679
0.630
0.612

13.0
17
23.2
34
44.6
47.4
52.4
51.6
52.3

56.7
56.7
56.3
55.3
55.3
52.6
52.6

88.5
88.9
89.8
90.8
91.2
92.6
92.8

0.452
0.456
0.461
0.461
0.465
0.452
0.454

0.726
0.728
0.731
0.731
0.733
0.726
0.727

42.5
43.4
45.3
47.4
48.6
51.6
52.1

93.2
93.2
93.2
93.1
93.2
92.9
92.9

4.9
5.1
5.5
6.0
6.3
7.1
7.3

0.5
0.5
0.5
0.5
0.5
0.5
0.5

89.3
89.3
88.4
87
78.1
63.7
55.3
54.4
52.6
52.6

67.7
67.7
67.8
69.5
75.7
85.4
90.8
91.4
92.6
92.8

0.57
0.57
0.562
0.565
0.538
0.491
0.461
0.458
0.452
0.454

0.785
0.785
0.781
0.782
0.769
0.745
0.731
0.729
0.726
0.727

29.3
29.3
29.1
29.9
32.6
39.5
47.4
48.5
51.6
52.1

97.7
97.7
97.5
97.3
95.9
94
93.1
93
92.9
92.9

2.8
2.8
2.7
2.9
3.2
4.4
6.0
6.3
7.1
7.3

0.2
0.2
0.2
0.2
0.3
0.4
0.5
0.5
0.5
0.5

#: 厚生労働省が推奨するカットオフポイント

17− 143 −

平成 27 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「ストレスチェック制度による労働者のメンタルヘルス不調の予防と職場環境改善効果に関する研究」（H27-労働-一般-004）主任：川上憲人
分担研究報告書

ストレスチェック制度における医師による面接指導
およびフォローアップのあり方に関する研究
分担研究者
研究協力者

廣
尚典
新居 智恵
石田
徹
稲田 泰之
井上 幸紀
大崎 陽平
鍵本 伸明
田中 伸明
塚本 浩二
豊川 彰博
萩原
聡
林
剛司
濵田 千雅
宮本 俊明
森口 次郎
森田 哲也
森本 英樹
鎗田圭一郎
渡辺洋一郎

産業医科大学産業生態科学研究所精神保健学・教授
株式会社ジェイティビーJ スクエア中央健康推進室・産業医
石田クリニック・院長
稲田クリニック・院長
大阪市立大学神経精神医学・教授
ヘルスデザイン株式会社・代表取締役
なんば鍵本クリニック・院長
九州電力株式会社・産業医
東京ガス株式会社安全健康・福利室・統括産業医
豊川産業医事務所・所長
萩原労働衛生コンサルタント事務所・代表
日立健康管理センタ・センタ長
大阪ガス株式会社人事部健康開発センター・副統括産業医
新日鐵住金株式会社君津製鐵所安全健康室・上席主幹
京都工場保健会産業保健推進本部・部長
株式会社リコーH＆S 統括部・統括産業医
森本産業医事務所・所長
鎗田労働衛生コンサルタント事務所・所長
渡辺クリニック・院長

研究要旨
本研究の目的は、2015 年から施行となっているストレスチェック制度における医師による面接指導およびその後のフォローアップの効果的な進め方について検討を行うことである。
1 年目は、まずストレスチェック制度と類似の活動についての国内の文献調査を行い、その結果を基礎資料に用いて、すでにストレスチェックと類似の取り組みを行った経験があり、産業保健活動を主な業務としている医師によるグループ討議と、産業保健に関わった経験が豊富な精神科医によるグループ討議を実施した。これらを通じて、当該活動において、これまでの産業保健実務の経験から想定される課題、留意点などの集約を行った。
その結果、ストレスチェックの結果評価から面接指導までの流れ、面接指導の枠組み、面接指導の内容、面接指導の結果処理、面接指導と職場環境改善の関連づけ、面接指導後のフォローア
ップの仕方、その他の関連事項のそれぞれについて、課題および問題点が整理された。

A．研究目的2015 年 12 月に施行となったストレスチェック
制度は、やや複雑な成立過程を持つ、全く新しい制度である 1）。制度の概要、実務の進め方については、すでに多数の解説書が出版されているが、その大半は瑕疵なく活動を行うための要点を平易に解説することに主眼が置かれており、具体的にどのように進めれば効果が上がるのか、他のメン
タルヘルス対策とどのように関連づければよいのかなどについては、類似の取り組みの成果から推測するしかないのが現状である。
ストレスチェック制度は、ストレスチェックとその結果に基づいた事後措置からなる。事後措置としては、医師による面接指導と就業上の措置、
職場環境の改善が求められている。
本研究は、これらのうち、医師による面接指導とそれに付随する活動、その後のフォローアップの効果的なあり方を検討することを目的とする。

− 151 −

分担研究報告書（廣医師による面接指導では、担当医師が、当該労働者の勤務の状況（職場における当該労働者の心理的な負担の原因および職場における他の労働者による当該労働者への支援状況を含む）、当該労働者の心理的な負担の状況、その他の当該労働者の心身の状況を確認し、その疾病性、仕事との関連性を評価して、保健指導、専門医への受診勧奨、就業上の措置などに関する意見の提出を行うことになっている。
ストレスチェック制度の第一義的な狙いは、メ
ンタルヘルス不調の一次予防である。
「メンタルヘルス不調」とは、労働者の心の健康の保持増進のための指針」（厚生労働省、2006）で定義されている用語で、「精神および行動の障害に分類される精神障害や自殺のみならず、ストレスや強い悩み、不安など、労働者の心身の健康、社会生活および生活の質に影響を与える可能性のある精神的および行動上の問題を幅広く含むもの」
をいう。すなわち、精神障害に限らず、高ストレス状態で職業生活や家庭生活に影響が出そうな状態も含んでいることになる。
ストレスチェック制度における面接指導は、ストレスチェックにより高ストレスと評価されて、実施者が必要と認め、かつ本人が申し出をした労働者を対象とすることになっている。この対象者には、メンタルヘルス不調者も含まれている可能性がある。したがって、面接指導には、メンタル
ヘルス不調の 2 次予防の側面もあると解釈せざるをえない 2）3）。
そこで、本研究では、メンタルヘルス不調の一次予防に限定しない視点での検討を行うこととした。
B．研究方法1）文献レビュー
ストレスチェック制度における面接指導と類似の活動について、わが国の学術誌および職場の健康管理に関する雑誌の論文・実践報告のレビューを行った。
対象としたのは、「産業精神保健」（日本産業精神保健学会の機関誌）の全てのバックナンバーの
企業紹介欄、「産業ストレス研究」（日本産業ストレス学会の機関誌）の関連論文、3 年間の「安全と健康」、「産業保健 21」の関連記事である。
ストレスチェック類似の調査後の対応に的を絞り、次の 6 つのフェーズに分けて、取り組みを整理した。
・ストレスチェックの結果評価から面接指導までの流れ
・面接指導の枠組み
・面接指導の内容

尚典）

・面接指導の結果処理
・面接指導と職場環境改善の関連づけ
・面接指導後のフォローアップ
2）グループ討議
上記の文献レビューの結果を参考資料に用いて、6 名ずつの 2 グループによるグループ討議を行った。ひとつのグループは、専属産業医経験が長く、現在も産業保健活動を主たる業務としている医師
6 名の構成とした。もうひとつのグループは、労働衛生コンサルタント事務所を開業するなどして、主として小～中規模事業場の産業保健活動に従事している医師 6 名の構成とした。
討議は、フォーカス・グループ・ディスカッシ
ョン形式で、文献レビューと同じ 6 つのフェーズに沿って、懸念点、課題をあげてもらい、さらにその解決策・改善策について議論を進めた。討議
時間は、研究の説明を除き、約 2 時間とした。
3）精神科医によるグループ討議
上述した 2 つのグループ討議を通じてまとめた事項について、企業に出向いてそこでのメンタルヘルス対策に関与した経験を豊富に有する精神科専門医 5 名によるグループ討議を行った。討議時
間は、研究の説明を除き、約 2 時間とした。
（倫理面への配慮）
グループ討議の記録は、発言者が同定できない
ような形とした。
本研究は、産業医科大学倫理委員会の承認のもとに実施した。
C．研究結果1）文献レビュー（考察を含む）①ストレスチェックの結果評価から面接指導までの流れ
ストレスチェックの結果を、あらかじめ定めた評価基準により評価し、高ストレス者を選定して、面接指導へ繋げるまでのフェーズにおいては，文献調査から参考となるような取り組みが 2 つ挙げられた。
ひとつは，ベースとなる質問紙に，他の質問項目を追加して調査するものであり、具体的には，既存の質問紙と、独自に作成した項目とに大きく分けられる（表 1）。「労働安全衛生法に基づくス
トレスチェック制度実施マニュアル」（以下、マニュアル）でも推奨されている職業性ストレス簡易調査票（以下、BJSQ）をベースと考えれば、これを補完する内容を追加したり、事業所特有のストレス要因に関する項目を組み込んだりすることになる。
既 存 の 質 問 紙 で は 、 General Health
Questionnaire (GHQ) 、 Vital Exhaustion Scale(VES)などの個人の状態を評価するものと、メンタ− 152 −

分担研究報告書（廣ルヘルス改善意識調査票(MIRROR)などの職場環境改善に有用なものが使用されていた。これら以外にも、例えばコーピング特性簡易尺度，組織的公正尺度など、目的によってより有用となる項目、質問票が存在するであろう。
他方、独自に作成した項目には、心身のストレス反応が業務に支障を来しているかどうかを問う
項目や，勤務形態等の付加的な情報を得るものなどがあった。これらの項目は、面接指導の優先順
位を判断するために利用されている例が多く、ストレスチェックでも同様に利用できると考えられた。
但し、質問紙や項目の追加に際しては、マニュ
アルにも記されているとおり、性格検査や希死念慮に関する質問をストレスチェックに含めることは不適当とされていることに注意しなければならない。また、特に独自項目については、妥当性および信頼性の確保が求められている点にも留意する必要がある。
もうひとつは、質問紙の結果に応じて、補足的な面接を実施し、面接指導に繋げる方法である。
これはマニュアルにも記載されている手法であり、ストレスチェックの数値評価と面接の結果を総合的に判断し、面接指導の対象者を決定することができるとされている。補足的な面接の実施にあたっては、評価の一貫性および普遍性を高めるために、構造化面接の手法を取り入れることも有用と言えるだろう。
これら二つの手法をストレスチェックの結果評価に用いることで、より多面的な評価ができ、高ストレス者の適切な選定が可能となることに加え、面接指導の優先順位も判断しやすくなると考えられる。
②面接指導の枠組み
面接指導の枠組みについて有用と考えられる取り組みとしては、面接指導を実施する時期と、定期健康診断の事後措置に係る面接指導との同期化があった。
この最大の利点は、「ストレスチェックの結果に基づく面接指導を受けた」、すなわち対象者が高ス
トレス者であるということを、周囲に覚られにくくするところにあると言える。これは、プライバ
シーの保護の点でも有用である。特に、今回の法制化によって初めてストレスチェック制度の類を導入する事業場や、メンタルヘルスに関する施策がまだ十分に浸透しているとは言えない事業場においては、こういった対応の効果は、より大きなものになるであろう。プライバシーの保護に十分な配慮がなされていると労働者が感じられれば、自ずと受検率や面接指導の申出者数は増え、メンタルヘルス対策の定着が期待できる。

尚典）

定期健康診断の際にストレスチェックを同時に実施する際には、マニュアルでも触れられている
ように、定期健康診断の自他覚症状の問診とスト
レスチェックとが明確に区別でき、かつストレス
チェックには受検義務がないことが労働者に伝わるよう、配慮がなされなければならない。
③面接指導の内容
面接指導を行う際の工夫としては、面接の構造化と聞き取り内容のフォーマット化が多くみられた。構造化面接には、簡易構造化面接法(M.I.N.I.4))の大うつ病エピソード診断を用いていた例が多かった。フォーマット化については、独自の面接記録用紙を作成して使用している事業場が多かった。
何れの方法も、必要事項の聞き漏れをなくすとともに、面接指導に要する時間を短縮させることにも繋がるため、面接指導の効率化が期待できる。
ストレスチェックの面接指導が、面接の申し出か
ら概ね 1 ヶ月以内の実施が求められていることからも、実施者側にとって面接指導の効率化は重要な課題と言える。また、複数の事業場を抱えている企業においては、実施者によって面接指導の内容および評価水準にばらつきが出る恐れがある。
そのような場合にも、構造化面接や面接記録用紙の活用によって、ある程度面接指導の質を揃えることが可能になる。
文献調査の中では見当たらなかったが、他にはM.I.N.I.の大うつ病エピソード診断を短縮して作成されたうつ病の簡便な構造化面接法(BSID5))を利用する方法も考えられる。また、聞き取り内容のフォーマット作成のヒントとなり得るものとして、「長時間労働者への面接指導チェックリスト【医師用】」6）がある。これを基に、面接指導に必要と思われる項目を追加して独自のフォーマット
を作成することもできる。
④面接指導の結果処理
今回の文献調査の中では、特に有用な取り組み
として挙げられるものはなかった。前項「面接指導の内容」に連続する部分であるため、聞き取り内容と同様に、面接指導の結果や就業上の配慮の必要性などを記入できるフォーマットを作成しておけば有用であろう。厚生労働省からも、その例が示されている。
また、面接指導の結果に応じたその後の対応の流れを、結果処理フローとして整理しておけば、円滑な対応のために有用となろう。面接指導から
結果処理までの流れについては、マニュアルにも一通りまとめられた資料が掲載されているが、面接指導における手順の解説という側面が強く、結果処理フローという観点からはやや実用性に欠ける印象がある。

− 153 −

分担研究報告書（廣⑤面接指導と職場環境改善の関連づけ
職場環境改善については、様々な取り組みがみられた（表 2）
。事業場によって細かな相違はある
ものの、大まかな流れは 2 つのパターンに大別することができた。
ひとつは、職場環境の課題を質問紙によって抽出し、その結果を産業保健職が取りまとめ、人事ないし職場管理職へフィードバックするという方法である。質問紙やその評価結果、統計学的分析などの専門的知識を持った担当者が事業場側にいない場合などに適していると考えられ、専門的な部分は産業保健職が担当し、職場環境改善の実動は人事ないし職場に任せる例が多いようである。
もうひとつは、面接指導の場において、産業保健職や心理職が聞き取り調査を行い、その内容を職場毎にまとめて人事部署あるいは当該職場の管理職へフィードバックするという方法である。人的資源が比較的豊富で、面接指導に時間が割ける場合に限られそうではあるが、対象者の生の声を聞くことができるため、より具体的な課題を抽出することができると考えられる。これはその後の職場環境改善活動に繋げるうえでも、大きなメリットと言えよう。ただし、ストレスチェックにおいてこれを適用すると、面接指導対象者すなわち高ストレス者のみから情報収集をすることになる
ため、偏った意見が集まったり、問題を過大に評価してしまったりする恐れがある。
非常に積極的な職場環境改善活動を報告しているところもあった。質問紙の評価結果の見かたや
職場環境改善活動の方法などを管理職教育に取り入れ、人事の担当者や心理職、産業保健職などがファシリテーターとして実際の改善活動に助言を与えるなど、活動が定着する仕組みがつくられていた。ベースとなる質問紙に加え、MIRROR7）、メンタルヘルス風土調査票 WIN8）などの職場環境改善に特化した質問紙を利用することで、改善活動の取り組みをより発展させている事業場もあった。
これらのように、既に職場環境改善活動が定着している（或いは定着しつつある）事業場であれ
ば、ストレスチェック制度の実施についても、さほど無理なく対応できるものと考えられるが、これから導入の準備を進める事業では、職場環境改
善活動の主体をどこに置くか、どれほどの人員、時間を改善活動に費やすか、活動の評価をどのように行うかなど、いくつかの点に留意する必要がありそうである。
⑥面接指導後のフォローアップ
面接指導を行った後、当該労働者のフォローを
必要に応じて行っていくべきであることは言うまでもない。
文献調査では、セルフケアに関する教育を実施

尚典）

したり、セルフケアに有用な情報を提供したりする取り組みがみられた。また、次年度のメンタルヘルス対策や労働衛生教育に結果を活用するところもあった。
2）グループ討議
3 つのグループ討議によって、提示あるいは議論された事項を、上記の 6 つのフェーズとその他に分け、表 3～9 に示した。精神科医によるグルー
プ討議で、新たに提起あるいは強調された事項には（＊）印を付した。
相反する意見が出された事項については、議論により優勢であった方を掲載したが、一部併記した事項もある。
①ストレスチェックの結果評価から面接指導までの流れ
面接指導の勧奨対象を決定するにあたって、ストレスチェックによって高ストレスと判定された労働者に限定するのか、そこから絞り込むのか、あるいはそれに何らかの基準で選定された者を加えるのかについては、少なくとも新たに加える必要はないという意見が大半であった。特定の者を加えるとした場合の根拠を明示するのが難しく、また既に事例化している者に対しては、ストレス
チェック制度とは別枠で対応した方が、様々な制限が生じず柔軟な措置が講じやすいと考えられる。
面接指導の対象者を選定するための事前面接は、実施可能である事業場はあまり多くないと推察されるものの、意義はあるとの意見が多かった。ただし、実施にあたっては、それもストレスチェッ
ク制度の一環であることを明確にし、ストレスチ
ェックから面接指導までの流れを周知しておくべきであると強調された。
面接指導の対象者が適切に選定される意味でも、
ストレスチェック制度の「実施者」には、職場の様々な情報を熟知させる必要のあることが確認された。
②面接指導の枠組み
面接指導の実施時期は、健康診断と同期させるべきか否かが、主な議論となった。両者が混同されないようにするには、あえて時期をずらす形も考慮されてよいという意見もあった。
ストレスチェックを健診機関に外部委託する場
合には、同時期に実施するのが効率的で、利点も多いとの意見が複数寄せられた。
面接指導の実施方法については、健康診断などの他の取り組みとの関係、実施にあたっての留意点などが、効率化、後の混乱を回避するためのリ
スク管理の面から多く論じられた。
③面接指導の内容想定される限られた時間の中で、どのような面接指導が可能となるかが議論された。時間的な制− 154 −

分担研究報告書（廣約などから、面接指導は、セルフケアのための働
きかけの導入として位置づけるべきであるとの考
え方が大方を占めた。
④面接指導の結果処理
面接指導の結果記録をどのように残すか、意見書の作成手順をどうするかの 2 点が議論の中心となった。
前者については、後に労災申請や事業者責任が追及される事案となった場合に、混乱や実態とは異なった解釈が生じないようにする視点を持つ重要性を指摘する意見が多かった。
後者については、専門医への紹介および就業上の措置に関して、現実的で妥当な事後措置が行われるための要件が多くあげられた。
⑤面接指導と職場環境改善の関連づけ
職場環境改善がメンタルヘルス対策の重要要素のひとつであるという前提のもとに、議論が進められた。
ストレスチェックが職場環境改善の実施に有用であると考えられる一方で、逆にその結果に縛られて効果的な活動が抑制される危険も指摘された。
既にメンタルヘルス対策が進んでおり、職場環境改善にも着手している事業場では、無理に両者を結びつける必要はないという意見も複数あげられた。
⑥面接指導後のフォローアップ
前述したように、時間の限られた面接指導だけ
では、セルフケアを促進する効果はあまり期待できないことから、その後のフォローアップに関する工夫が求められるところであり、そのためにできることとして、集団健康教育、社内イントラネ
ットを用いた研修、相談窓口の設置があげられた。
⑦その他
ストレスチェックの実施に伴って、それに関連した他のメンタルヘルス対策をどのように見直す
か、ストレスチェック制度の開始当初にどのような問題の発生が予想されるかなどについて、面接指導に留まらない意見をまとめた。
D．考察
上述したように、メンタルヘルス不調は、精神障害を含み、それよりも広い範囲の問題をさす。
したがって、同じ一次予防であっても、両者間ではその内容の一部にずれが生じうる。すなわち、精神障害の一次予防にあたる活動の一部は、メンタルヘルス不調にとっては二次予防に該当すると考えられる。ストレスチェック制度における医師による面接指導は、まさにこの部分に該当する部分を含んでいる。対象となる労働者は、ストレスチェックによって「高ストレス者」と評価された労働者が中心であり、メンタルヘルス不調を有す

尚典）

る者が少なからず含まれていると推測できるからである。メンタルヘルス不調の一次予防および二次予防にあたる取り組みであるとみなせるであろう。
今回実施したグループ討議においても、議論の前提として、この点が問題となった。ストレスチ
ェック制度全体の主眼がメンタルヘルス不調の一次予防であっても、医師による面接指導は、その二次予防をも含んだ活動と位置づけ、指導の内容
や手続きなどを検討する必要があるとの意見があがった。しかし他方で、これを二次予防としてしまうと、疾病性の見落としを回避せねばならない
点が重視されることになりかねず、担当医師の負担感が増す可能性もある。こうしたことから、医師の面接指導においても、メンタルヘルス不調者の一次予防という視点を重視し、事例化している、
すなわち個別対応を怠ると事業者の責務が問われかねないような事例については、他の取り組みで把握するというところに落ち着いた。したがって、
医師による面接指導は、原則として職場内で明らかな事例化はしていないものの、本人が不調感を少なからず自覚している、あるいは今後そうなる可能性が高い労働者に対して、適切な指導を行う活動であり、そのあり方を検討するというのが討議の枠組みとなった。
3 つの討議を通じて、かなりの時間が割かれたのは、面接指導の副作用についてであった。面接
指導の対象者には、他者や組織に対して攻撃性の強い者、周囲との関係性に関して、認知に偏りが認められる者などが含まれる可能性があり、そうした労働者が後日職場内で問題を起こした場合に、面接指導における医師の助言・指導、面接記録、事業者への意見が参照されることがありえる。それらが不適切であると、問題がさらに大きくなったり、当該労働者、他の職場関係者などが不利益を被ることになったりする恐れがある。これを回避するためには、面接記録表、事業者への意見書のフォーマットを十分吟味し、確定しておくのに加え、それらの文章表現、助言・指導における留意事項を整理しておくべきであると考えられた。
既に提案されている具体例、様式例 2）を参考にして、各事業場の実情に即したものを作成することが求められる。
面接対象者の選定についても、多くの議論があった。ストレスチェックによって高ストレスと判定された労働者からさらに絞り込む場合も、ある
いはそれに何らかの基準で選定された者を加える
場合も、それぞれ利点と懸念点があり、決定にあたっては、それらを十分に検討することが重要であると結論づけられる。対象者を選定するための事前面接の意義は認められるものの、原則として− 155 −

分担研究報告書（廣厚生労働省が推奨する区分点のみによって選定するという判断も十分あり得るとの意見も少なくなかったことを強調しておきたい。
職場環境改善について、既に実施している事業
場では、無理にストレスチェック制度に組み入れる必要はないという指摘は、現実的で合理的なものと考えられた。ストレスチェックの結果の集団分析によって得られる職場環境に関する情報自体
は、それほど豊穣とは言えず、また回答率などによっては、偏りが生じる可能性も否定できない。
他のチェックリストなどを用いた詳細な分析や実施手順が既に確立している場合は、ストレスチェックと関連づけるか否かの議論をまず関係者間で行うことが勧められる。
面接指導によるセルフケアの効果を高めるために、面接指導後のフォローアップこそが重要であることについては、大多数の合意が得られた。それを行わないのであれば、面接指導の実質的効果
は期待しないという割り切りを行った方がよいとも考えられる 9）。ひとりの労働者の面接指導にかけられる時間は 30 分程度と想定され、そこから当該労働者の勤務の状況、心理的な負担の状況、その他の心身の状況の確認、その疾病性、仕事との関連性の評価および面接内容の記録に要する時間を除けば、保健指導ができる時間は 10 分足らずとなるからである。
E．まとめ
ストレスチェック制度と類似の取り組みに関する文献調査と、その結果を参考資料として実施したグループ討議によって、これまで実施されてきたメンタルヘルス対策から推測されるストレスチ
ェックの面接指導に関する課題が整理された。今後は、これらが実際のストレスチェック制度の実施にあたって、どのように現実化するかを確認するとともに、より効果の高まる制度の運用法を探っていく。
F．研究発表1．論文発表2．学会発表尚典）

2014．
2）中央労働災害防止協会編：新しいストレスチェ
ック制度．中央労働災害防止協会，2015．
3）ストレスチェック実務 Q&A 編集委員会編：嘱託
産業医のためのストレスチェック実務 Q&A．産業
医学振興財団，2015．
4）Sheehan DV, Lecrubier Y（大坪天平，訳）：
M.I.N.I 精神疾 患簡易構造 化面接法 日本語 版
5.0.0．星和書店，2000．
5）廣尚典：産業保健スタッフによる労働者の自殺リスクの評価法と対処法の検討．労働安全衛生総合研究事業 労働者の自殺リスク評価と対応に関する研究 平成 14 年度総括・分担研究報告書（主任研究者：川上憲人）．pp49-69，2003．
6）過重労働対策等のための面接指導マニュアル・
テキスト等作成委員会：長時間労働者への面接指導 チ ェ ッ ク リ ス ト 【 医 師 用 】．
https://www.zsisz.or.jp/insurance/topics/che
cklist.html（2018.3.24）
7 ） Tahara H, et al: Development of a work
Improvement Checklist for Occupational Mental
Health Focused on Requests from Workers. J
Occup Health 51，340-348，2009．8）真船浩介，廣尚典，永田頌史：調査に基づく職場環境改善：
MIRROR と WIN の活用．
心身医学 50，643₋649，2010．
9）島津明人：EBM ガイドラインに基づくセルフケ
アマニュアルの作成．労働安全衛生総合研究事業
労働者のメンタルヘルス不調の第一次予防の浸透手法に関する調査研究 平成 23 年度総括・分担研
究報告書（主任研究者：川上憲人）．pp59-210，2012．

なし
なし

H．知的財産権の出願・登録状況
1．特許取得なし
2．実用新案登録
なし
3．その他
なし
I．引用文献1）堀江正知：職場のメンタルヘルス対策としてのストレスチェックの法制化．健康開発 20，17₋39，− 156 −

表 1．ストレスチェック制度類似の活動における調査票と面接指導までの流れ
巻

号

企業名

質問紙

結果評価から面接指導までの流れ
・高ストレス者には産業保健スタッフや外部委託の電話相談

23

2 株式会社クボタ

・BJSQ

への相談勧奨・「抑うつ」1 点は面談必須（産業保健スタッフ）

22

2

22

1

18

3

宇宙航空研究開発機構(JAXA)

・BJSQ(改変)
・CES-D(改変)・独自項目

・CES-D 得点判定(A:≦15, B:16-24, C:25-29, D:≧30)に基づ
き，D 判定から優先的に面接指導実施。

株式会社アルバ・BJSQ より 9 項目抜粋

・疲労，不安，抑うつの症状により業務に支障があるとのチ

ック（疲労、不安、抑うつ）

ェック and/or 相談希望にチェックで面談対象。

・BJSQ

・自発的な相談のみ

東京ガス株式会
社

・中災防ウェルネスチ
17

3 株式会社リコー

ェックシート総合版(含・面談希望者，抑うつ得点の高い者を抽出

BJSQ)
パナソニック四15

3 国エレクトロニク
ス株式会社

11

9

2

3

旭化成株式会社
富士支社
松下電器産業株
式会社

・労働者の疲労蓄積度
自己診断チェックリスト
・BJSQ

・面接希望者を対象

・MIRROR・GHQ28

・総得点 15 点以上 or 希死念慮ありを面談対象

・GHQ12
・VES

・カットオフ値以上を面接対象

・JCQ
・独自に作成したフォーマットにより，ストレスを「平均／やや高い／高い」、ストレス反応を「平均／やや強い／強い」と表

14 11

三井化学株式会
社

・BJSQ

現。

・メンタルヘルス風土

・母集団における個人結果の分布図を添付．

調査票 WIN・ストレス対応のリーフレットを添付．
・高ストレス者については，別途メールにてカウンセリングや産業医の面接指導を案内．

注：表中には，ストレスチェックに含めるのが不適当とされている質問項目がある

巻・号は，「産業精神保健」のそれをさしている− 144 −

表 2．ストレスチェック制度類似の活動における職場環境改善
巻

号

企業名

23

1 筑波銀行

質問紙

面接指導と職場環境改善の関連付け

・職業性ストレス簡易質問

・所属部署毎の結果を産業保健職が纏め、人事と連携して紙(錦戸ら)

職場環境改善策を検討
・所属長に、仕事のストレス判定図を活用した説明会を行JFE スチール
17

4 株式会社西

・BJSQ

日本製鉄所

い、自主的な職場環境改善活動を促す
・要請があれば、臨床心理士、保健師がファシリテーターとしてサポート・職場のストレス判定図を職場上司へ FB、自発的な活動を

173

株式会社リコ・中災防ウェルネスチェッ

促すークシート総合版(含 BJSQ)

・職場環境改善活動を実施する職場では、アクションチェッ
クリストの利用法などを講義

15

3

パナソニック・労働者の疲労蓄積度自四国エレクト

己診断チェックリスト

ロニクス株式・BJSQ

会社

・MIRROR・BJSQ + MIRROR の結果を分析し、職場へ FB・総合健康リスク得点が高い部門に所属する高ストレス者

19

4

スタンレー電

・BJSQ

気株式会社

・MIRRORを面談対象とし、MIRROR の質問項目を参考とした聴取を実施。
・挙がった意見を産業医が纏め、産業医意見を添えて、人事担当者および当該職場の管理監督者へ報告。

14 11

三井化学株
式会社

・BJSQ
・メンタルヘルス風土調査票 WIN・調査票に自由記述欄を設けており、重要なものに関しては個別に聴取を行い、役立てる。

巻・号は，「産業精神保健」のそれをさしている− 145 −

表 3．ストレスチェックの結果評価から面接指導までの流れ
面接候補者（勧奨の対象）の選定
・ストレスチェック以外の情報を加味して判断するのであれば，その副作用を検討すべきである．
・ストレスチェック後，候補者を追加するか絞り込むかといえば，絞り込むのが現実的である．（＊）
・候補者を追加する場合，何によって判定するかが難しい．スクリーニングテストは使用すべきでないだろう．
・ストレスチェック実施前に，候補者を付加するための情報を収集する（例えば、面接で）のは難しい．
・すでにメンタルヘルス不調などでフォローアップしている者を対象から外すことはできる．
・就労状況を確認したうえで，低ストレス要因高ストレス者は，候補から外し他の取り組みで対応するという方法もある．
・何らかの特別な対応が必要だと考えられる例については，ストレスチェックの枠から外して，（例えば健康診断の事
後措置の中で）個別対応する仕組みも検討されてよい．その場合には，「ストレスチェック制度」の別枠で対応を行う可
能性も，あらかじめ周知していくべきである．そうした対応は，ストレスチェックと健診を同時期に行うとやりやすい．
・最終的な選定は，職場の事情をよく知っている者が行うべきであり，「実施者」を選任する際には，そのことも考慮されるべきである。
・ストレスチェックによる高ストレス者に事前面接をして，面接対象者を選定できればよい．
・面接対象者の絞り込みのための事前面接の呼び出しには工夫が必要である．
・面接指導対象者を，事前面接を経て決める場合には，あらかじめその旨を周知しておく．
・事前面接を行う場合には，それもストレスチェック制度の一環である旨を明確に伝えるべきである．
・「高ストレス者」には，ストレスチェックの結果通知に，「高ストレスの可能性が高い」旨表示をし，事前面接を行って，正式な面接対象者を（本人の希望を確認したうえで）決定する．その場合には，結果通知にその流れを記しておく．
・ストレスチェックの受検者全員を保健指導のような形で呼び出し，そこで高ストレス者には意思確認をするなどによって、面接候補者を決める方法もあるが，これは実施困難な事業場が多いであろう．
・最終的に面接指導を行うのは，全体の数パーセントが妥当なところだろう．
・面接指導対象者の手順決定には，衛生委員会での審議を経るのもよい．
・予備面接は有用だが，呼び出し方，拒否された際の対応などをあらかじめ決めておくことが必要である．（＊）
・自殺事例などで，ストレスチェックの結果が後方視的に検証される可能性もあるが，各項目と自殺とは直接つながらないはずであり，それを面接指導対象者の選定に考慮する必要はないだろう．
・面接指導をどこまで勧奨するかは難しいところである．事業場の事情によると考えられる．

表 4．面接指導の枠組み
実施時期
・ストレスチェックを含め，異動の時期と重ならないようにする配慮が必要．
・健診機関に委託する事業場は，健診と同時期に行うこと（それが効率的）を前提としているところが多いであろう．
・健診と同時期に行うメリットは，面接指導と事後措置を重ねられることである．受検率の向上にも寄与するかもしれない．
・健診の事後措置と別の時期に行うと，希望者が少なくなる可能性もある．
・健診と同時に行うか否かは，まずマンパワーに左右されるだろう．

− 146 −

・労働衛生週間と絡めて実施するという考え方もある．
・企業によっては，年間を通して事業場を回る形での実施もありえる．（＊）
実施方法
・大企業などで，産業保健スタッフが充実して，産業保健活動も活発な事業場では，ストレスチェックを受けたかどうか
さえも，事業者に知らせないという枠組みも考えられる．
・本人の訴えと周囲からの情報に大きな解離がある可能性を踏まえて制度設計をする．
・気楽に相談できる窓口との関係を明確にしておく．
・面接指導を望まず，他の窓口にもつながろうとしないが，放置することはできないため，ストレスチェックとは別枠で働きかけを行うべきである例が出てくるかもしれない．ストレスチェックのルール違反とも言えるので，それを正当化す
る根拠を用意する必要はあるが．（＊）
・高ストレス者の面接指導の優先順位を決めておいてもよい．「高ストレス反応」者優先か，「中ストレス反応＋高スト
レス要因＋低支援」者優先か．
・健診の面接，過重労働面接を同時に実施する事業場は多いだろう．特に、面接担当医の勤務時間が短い場合には，その形をとらざるをえない．
・同時期に健診の面接，過労面談を別の医師が行う場合，その意見が異なると混乱が生じる恐れがあり，注意が必要である．
・面接指導は，総務部署等の担当者を介して，申し出、日時の決定などを行う事業場が多いであろう．
・精神科医の勤務する事業場では，（一般）産業医と精神科医の間で面接対象者を分けることができる．（＊）
・EAP 機関の中には，本来の EAP サービスに付加させる形で面接指導を提供するところがある．
・EAP 機関の中には，いくつかの拠点に医師を配置して，そこに面接希望者に来てもらうようにするところがある．
・面接指導の記録は，事業者に伝えられ，事業者が管理するということを明示しておく．
・面接記録用紙のフォーマットを作成しておくことで、内容の漏れや偏りを防げる．
・会社独自のフォーマットを検討すればよい．
・実施者と産業医の役割分担（産業医が実施者となる場合は，どこまでが実施者としての役割か）を明確にする．
・情報管理の問題をクリアにするためには、産業医はストレスチェックに関与しないという選択肢もありえる．その場合、職場環境改善は、ストレスチェックとは別に行うことも考えられる．
・産業医は「実施者」にはならずに、面接だけを担当するという選択肢もある。それによって、主治医と産業医が兼務する副作用と同じ問題が回避される．
・異動者の情報の取り扱いもあらかじめ決めておく．例えば，ストレスチェックの結果のみ移動させないで，面接指導の結果は移動させるなど．
・外部に面接を委託する場合には，十分に職場の情報を伝えておく．
・面接指導者が事前に入手する職場の情報の種類を決めておくとよい．特に，労災に関わるような事項は必要である．
・ストレスの業務の関連性を面接の場だけで判断するのは難しい．
・面接指導者が高ストレスに業務の関連を疑った場合，「…の可能性があるので調査すべき」くらいは記すようにする．
・ストレスと業務との関連が薄いと考えられる場合には、その旨を報告書に記すことにはあまり問題がないのではないかと思われる．

− 147 −

・ストレスと業務の関連を記述する場合は，本人の脆弱性も含めたうえでのものかどうかを明確にしておくべきである．
・面接指導には職場の苦情を強く訴える者が現れる可能性があり，それへの対処法も検討しておく．
・面接指導者には、職場の情報を十分把握することなしに、安易に就業上の配慮や職場改善を提案しないように打ち合わせておく．
・本人の意向を越えた配慮を事業者に要請することもある旨を本人に伝えておく．
・面接指導を希望しなかった高ストレス者の相談対応も枠組みを決めておく．

表 5．面接指導の内容
・ひとりの面接時間は，すべて込みで 30 分程度が妥当であろう．
・疾病性の評価などについては，面接の構造化がある程度必要である．
・うつ病だけを除外できればよいわけではない．（＊）
・面接指導の記録用紙もあらかじめフォーマットを決めておくとよい．複数の医師が行う場合には，特に重要となる．
・セルフケアの指導としては，生活リズム，睡眠，リフレッシュ活動，食習慣に関する助言，セルフケア研修（あらかじめ概要を決めておく）の参加案内，ストレスに対する認知と症状，早期対処の重要性についての説明，専門医療機関の紹介などが考えられる．アサーショントレーニング，認知行動的アプローチを用いた指導などは時間的に難しい．
・面接指導の内容は，ある程度個々に工夫するしかない．
・最低限、押さえ（伝え）なければならない事項を決めておく必要がある。
・セルフケアに関する十分なアドバイスは短時間では困難である．
・同じ事業場の労働者（同僚など）が取っている行動の成功事例の説明は，短時間で済む割に効果的である．
・面接指導は，その後の対応のふるい分けだけに使い，その後の対応も決めておくという方法も考慮すべきである．
・別の活動（健康教育など）に誘導する入口とする考え方もある．（＊）
・e-learning などが用意できれば、それにつなぐことを主旨としてもよい．
・パンフレットなどを有効活用するとよい．（＊）
・セルフケアを高めるためには、面接指導後に、それとは切り離した指導を行う方がよい．（＊）

表 6．面接指導の結果処理
・結果処理の流れを事業場の実態に応じて明文化しておく．
・高ストレス要因か高ストレス反応かを明確にすることが重要である．
・面接記録はすべて残しておく．
・職場の事例性も面接記録として残した方がよいが，過重労働の面接指導よりも，パーソナリティーに関連の強い訴えや問題が生じる可能性が高く，残し方に工夫が必要となりそうである．その意味でも，職場を熟知した産業医の関わりが望まれる．
・不用意な記述により，裁判などのトラブルが発生した際に悪影響を及ぼさないようにする注意も必要である．
・職場の雰囲気，プレッシャー，対人関係上の問題など，本人の主観が反映されやすい項目については，多数の面談
者の声，人事管理部署，上司などからの情報を集約した上で記載するようにした方がよい．

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・面接記録の仕方によっては，労災請求の「疾病あり」の証拠づけになる可能性がある（専門医を受診しなくても，そう判断される可能性がある）．（＊）
・疾病性がない場合も，どの時点でなかったのかを明確にしておく．
・ストレス低減策として本人が実践し効果を感じたような取り組みは，積極的に記載してよい．
・セルフケアに関する助言の内容は，明確に記載するようにする．
・意見書は，就業上の配慮が必要な労働者のみ作成すると効率的である．
・就業上の配慮が必要でないという記録を残すことにも意味がある．
・面接指導後の意見書には，労働時間，シフト勤務表などの就業情報に基づく内容や，騒音や照度などの物理的な環境評価による内容など，客観的にとらえやすい事項を優先的に記すようにすることで，混乱を軽減できる．
・意見書は，人事管理部署の意見も含め記録を残す形がありえる．（＊）
・面接指導を複数の医師が担当する場合には，医師間で意見の相違が大きいと調整が困難になるので，あらかじめすり合わせが必要．
・面接指導を行った医師が作成した意見に対し，産業医が調整を行おうとしても，大幅な変更は難しいと予想される．
（＊）
・健康管理部署と人事管理部署との連携、人事管理機能の充実が重要になる。（＊）
・面接指導後の精神科医紹介については，手順を確立しておくことが重要である．（＊）
・面接指導後の精神科医紹介については，指定医療機関のようなところをつくると，混乱が軽減できる．（＊）
・面接指導を通じて精神科医に紹介された労働者に対して，保険診療で対応するためには診断名が必要となるが，それをつけることで，労災審査時などに問題が発生する可能性がある．（＊）

表 7．面接指導と職場環境改善の関連づけ
・ストレスチェック制度は，職場改善のきっかけにはなりえるが、仕掛けが必要であろう。（＊）
・上司に定期的に現状の問題認識を迫る意味では有用である．
・継続的に行うことで、風通しがよくなることは期待できる．
・集団分析から職場環境改善に至る具体的な流れについても，あらかじめ広く周知しておくことが必要である．
・職場環境改善は効果を上げることが重要であるため，ストレスチェック制度とは別に動かすことも検討してよい．（例
えば，無記名で調査を行うことで，回答率や回答内容の妥当性が向上する可能性がある，）
・別途、全員に回答を求める調査を実施する．
・ストレスチェックに自由記入欄を設けることで，収集する情報を補完できる．
・ストレスチェックと同時に，職場環境改善のチェックリストも実施してもよい．
・労働者の同意が得られれば，モデル職場を選定することも考えられる．
・現場主導で労働者が主体的に進められるような工夫が望まれる．
・回答率が悪い場合に，参考にする情報をどのように吸い上げて活用するかが難しい．
・職場の集団分析の結果が良好であった場合に，もっと負荷をかけられるとも解釈されうることには注意が必要である．
・集団分析の返却のしかたは（特に好ましくない結果について）工夫が必要である．事業場の諸事情によって望ましい
形が変わってくると考えられる．

− 149 −

・組織分析に過度な期待を抱かれる可能性があることに留意すべきであろう．
・集団分析の結果を返却し、職場環境改善活動を開始する前には、管理監督者に対する教育研修が必須である。

表 8．面接指導後のフォローアップの仕方
・事業場間の人事異動が多い企業では、より工夫が必要になる．
・フォローアップの手間がかけられず，専門医につなごうとしがちになる事業場もあると推測される．
・産業医が面接指導を担当すると，自然にフォローアップまでせざるをえない例は出るであろう．
・フォローアップ面接などを行う場合，それをストレスチェック制度の枠に入れるのかどうかを明確にしておく必要がある．
・分散事業場など集団教育の形態が取りにくい場合は，社内のイントラネットを活用した研修も考えられる．
・集団教育を行う際には，労働者同士が高ストレス者とわかってしまう（個人情報保護が問題になる）ため，形式的には職場全員に声をかけるようにするような工夫が求められる．
・フォローアップの窓口を設け，後は本人からの希望に任せる形もありえる．

表 9．その他
・ストレスチェック制度の主目的は，メンタルヘルス不調の一次予防であることを周知しておく．
・二次予防的な取り組みになってしまいがちな点に留意する．
・THP 活動を実施している事業場では，それとの関係を明確にする．
・毎年実施するものであることを考えれば，徐々に取り組みを充実させていくという考え方をとってもよい．（＊）
・メンタルヘルス不調者は健康診断などで極力把握することを前提とする．
・健診機関に委託する場合には，そことの信頼関係を築く必要がある．
・外部委託を考えている事業場では，地域のサービス機関がどの程度関与してもらえるか不透明なので，確認しておくべきである．
・EAP 機関の本制度の取り組みには，かなりの温度差がある。
・産業医契約の際には，ストレスチェック制度への関わり方について，詳細に決めておく．
・嘱託産業医が及び腰にならないようにする．
・産業保健活動が充実している職場では，新たに高ストレス者と同定される労働者はあまり出ないはずである．
・若年者ほど，受検することのメリットを求めて，正直な回答をする可能性がある．
・ストレスチェック制度を機に，他の面接においても，メンタルヘルス面の質問には答えたくないという労働者が出てくる懸念もある．
・雇用や立場が保証され，医療職が労働者の味方であると認知されているような職場ほど、うまくいくかもしれない．
・ストレスチェックを Web で実施する場合には，健診とは別の時期に実施した方がわかりやすいかもしれない．
・小規模事業場では、社会保険労務士がメンタルヘルス対策に関与していることも多いため，彼らへの知識・技術の普及も必要である．
・ストレスチェック制度は，産業医には労働者と直接面接の機会が増える点で，有益かもしれない。

− 150 −

Ⅲ．研究成果の刊行に関する一覧表− 157 −

 
Ⅲ．研究成果の刊行に関する一覧表
雑誌
 発表者氏名
Kawakami N, Tsutsumi
A. Imamura K, Kawakami
N, Inoue A, Shimazu
A, Tsutsumi A,
Takahashi M,
Totsuzaki T.
井上 彰臣
堤 明純
堤 明純

堤 明純

堤 明純

 論文タイトル名 発表誌名巻号
The Stress Check Program: a
new national policy for
J Occup Health.    monitoring and screening
psychosocial stress in theworkplace in Japan.
Work Engagement as a
Predictor of Onset of Major
Depressive Episode (MDE)
11(2):
among Workers, Independent PLoS One.
of Psychological Distress: A
3-Year Prospective Cohort
Study.
過重労働によるうつ病の予44(4)臨床精神医学防対策
職場環境改善とポジティ
82
産業保健 21
ブ・メンタルヘルスの有効性
職場におけるメンタルヘル
43(2)
総合健診
ス不調のスクリーニング
提言 2 ストレスチェック制
度の活用について 制度の 地方公務員 安
目的を理解し、事業場内での 全と健康 フォ
メンタルヘルス対策との連 ーラム
動を図ることメンタルヘルス対策とスト
57
予防医学
レスチェック制度

− 158 −ページ 出版年
1-6.



e0148157 

479-486



2-5



1-7



11-15



15-18



Ⅳ．研究成果の刊行物・別刷− 159 −