1/39

第6期 科学技術・インベーション基本計画に向けての要望『⽀援』から『戦略』への転換
⼥性研究者登⽤をイノベーション
創出の切り札とするには
男⼥共同参画学協会連絡会
令和2年10⽉12⽇

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『⽀援』から『戦略』への転換

2/39

⼥性研究者登⽤をイノベーション創出の切り札とするには[１] 第６期科学技術・イノベーション基本計画における⼥性研究者の戦略的増加策[２] 若⼿⼥性研究者の効果的⽀援[３] 若⼿から執⾏部・役員層にいたる⼀貫した⼈材教育パイプラインの強化[４] ⼥性研究者の視点を⽣かした新たなイノベーションの創出[５] ⼥性研究者の研究⼒を最⼤限発揮させるための環境整備

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⼥性⽀援こそ最速かつ効果的な社会実装

3/39

第3期科学技術基本計画以降、14年間の⽂部科学省の⽇本の⼥性研究者⽀援事業⇒⼥性の能⼒発揮の基盤整備はゆっくり推進

しかし，世界に⽐べ⽇本の伸び率は極めて遅い現状
⼥性⽐率が当初⽬標“研究者全体の30％” Why So Slow?
に到達=2060年以後という試算︕⼥性研究者⽐率（％）

政策
的
略
戦

30

①⼥性研究者の戦略的増加策
数値⽬標設定 ＋ ⼥性限定公募②若⼿⼥性研究者の効果的⽀援
若⼿⽀援に⼥性枠，年齢制限緩和

25
20
15

2000

2020

2040

2060

年
藤井良⼀（学術の動向，2018）2020年 男⼥共同参画学協会連絡会（copyright © 2020 EPMEWSE）⼀切の無断転載を禁ず

⼥性研究者割合の国際⽐較

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Why So Poor?
⽇本は世界で最低のレベル

http://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/r01/zentai/html/zuhyo/zuhyo01-00-25.html
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部⾨別の⼥性研究者割合
どの国でも

5/39

企業 ＜ 公的機関 ＜ ⼤学

全体で30％を⽬指すのであれば、⼤学は40％以上が必要(26.6)(18.2)
(

(9.1)
企業

公的機関

)内は2017年の値
大学

http://www.gender.go.jp/research/kenkyu/pdf/riko_comp_02.pdf
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“Americaʼs Best Employers for women” 第2位

カルフォルニア⼤学サンディエゴ校
⼤型プロジェクトの件数
6

6

9

12
18

34

34

31

28
22

FY2013

FY2014FY2015 FY2016

FY2017

6/39

FemaleMale

⼥性研究者が研究代表者を務める⼤型プ
ロジェクトの件数と獲得額が男性研究者を抜いた

⼤型プロジェクトの獲得額
カリフォルニア⼤学サンディエゴ校

Chambers教授のコメント「⼥性の持つ強みこそ⼤型プロ
ジェクトを牽引するのにふさわ
しい資質。」

ＳＴＥＭ分野を卒業する⼥⼦学⽣の卒業
数はアメリカトップ
FY2013

FY2014FY2015 FY2016 FY2017

https://www.jstage.jst.go.jp/article/vss/63/6/63_20180561/_pdf

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第6期科学技術・イノベーション基本計画に戦略的 ⼥性研究者割合の数値⽬標を︕
第３期

第４期

7/39

第５期

平成18年(2006年）～

平成23年(2011年）～

平成28年(2016年）～

女性研究者の採用目標値

女性研究者の採用割合に関す 女性研究者の新規採用割合にる目標値

関する目標値

自然科学全体：２５％

自然科学全体：３０％

自然科学全体：３０％

理学系：２０％

理学系：２０％（早期達成） 理学系：２０％（早期達成）

工学系：１５％

工学系：１５％（早期達成） 工学系：１５％（早期達成）

農学系：３０％

農学系：３０％（早期達成） 農学系：３０％（早期達成）

保健系：３０％

医学・歯学・薬学系：３０％ 医学・歯学・薬学系：３０％

・新規採⽤だけでは不⼗分、全体割合への貢献は極めて⼩さい
先進国に追いつくには第6期で⼤幅加速が必要

・・・どのように︖

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8/39

⼥性研究者の戦略的増加策
数値⽬標を実現するために積極的是正措置を2020年 男⼥共同参画学協会連絡会（copyright © 2020 EPMEWSE）⼀切の無断転載を禁ず

現状︓国⽴⼤学 博⼠後期課程⼥⼦院⽣
・⼥性教員割合（⽂系も含む）

博⼠課程

y = 0.5324x - 1044.8
R² = 0.7544

⼥性割合（％）

国
リ⽴
5⼤
ク学
しで
なは
い⼥
よ性
う教
育員
成⽐
す率
るは
必上
要昇
がし
あて
るい
︒る
︒

9/39

2019年は29.8%(3504⼈）2026年33.8%・2031年36.5％・2037年40％
y = 0.4962x - 984.56
R² = 0.9961

⼥性教員
2019年は17.2%(10825⼈）
予測
2045年に30％
2064年に40％（年）＊数値は、⼀般社団法⼈国⽴⼤学協会 教育・研究委員会 男⼥共同参画⼩委員会「国⽴⼤学における男⼥共同参画推進の実施に関する第16回追跡調査報告書（R2.1）」より引⽤
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分野別の⼥⼦学⽣・⼥性教員割合
80

学部
修士
博士

60
40
20
0

農学

家政学

医学

歯学 Ｚｗ
薬学 保健・ 工学
看護学

100

女性比率(%)

教理
員系
の分
⼥野
性で
⽐は
率学
は⽣
依に
然⽐
とべ
して
て
低
い
︒

女性比率 (%)

100

理学 人文・社会
科学

教授
准教授
講師
助教
助手

80
60
40
20
0

農学

家政学

医学

歯学
薬学
Ｚｗ
Ｚｗ

保健・
看護学

工学

理学 人文・社会科学

全国の⼤学における分野別・職位別の⼥性割合

⽂部科学省学校基本調査（学⽣︓令和元年度，教員︓平成30年度）
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産業界を含めた各分野の人材ニーズに見合った多様なキャリアパスが拡がり、早期に人生設計が設計可能と
11/39
科学技術・イノベーション基本計画の検討のなる。これにより、アカデミアを避けていたであろう優秀な学生、若者が、博士後期課程を含め、アカデミア
令和2年8月28日
⽅向性(案) p27 総合科学技術・イノベーション会議基本計画専門調査会を活躍の場としてキャリアップする道を選択し、結果として、アカデミアの研究者の厚みと卓越性も向上する。

第II章 新しい社会(Society 5.0)の実現に向けた科学技術・イノベーション政策(c) 具体的な取組【目標・指標の例】
・TOP10％補正論文数の割合
・国際的に注目される研究領域（サイエンスマップ）への参画領域数、参画割合
・若手研究者の数・博士課程学生の民間企業への長期インターンシップや共同研究プロジェクトへの参画件数・割合
・博士課程学生のうち RA・TA を含め様々な経済的支援等により生活費相当額を確保できている者の割合
・博士号取得者を高度知的人材として好待遇する企業の割合
・人口当たりの博士号取得者数
・女性研究者の割合

⼥性研究者の割合について3つの数値⽬標を設定すること① 基礎研究、学術研究の卓越性・多様性の強化と分野融合による研究の推進が重要。さらに、⽐率の低い分野は戦略的に増やす。
・ 知のフロンティアの開拓や基本原理の解明を目指す卓越した基礎研究の推進①分野別 ②職位別・ 個々の研究者の内在的動機に基づく多様な学術研究の推進（上位職の増加が必須）
・ 創発的な研究環境の確保③全体

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「パイプラインからの漏れ」を防ぐ

12/39＊数値は、⼀般社団法⼈国⽴⼤学協会 教育・研究委員会 男⼥共同参画⼩委員会「国⽴⼤学における男⼥共同参画推進の実施に関する第16回追跡調査報告書（R2.1）」より引⽤

2019年
全体

学⼠取得者

修⼠取得者

博⼠取得者

37.3％

26.4％

29.8％

講師
准教授

助教

23.6％
（36,396⼈/年）（11,293⼈/年）（3,504⼈/年） （4,353⼈）

教授

18.3％
10.4％
（4,275⼈） （2,197⼈）

2019年
22.8％
18.2％
24.0％
20.5％
10.4％
理系 （11,844⼈/年） （5,434⼈/年）（2,008⼈/年） （ 2,832⼈） （1,362⼈）

4.0％（426⼈）

積極的な是正措置を︕
⼥性限定⼈事

若⼿採⽤枠の男⼥⽐運営費交付⾦へのインセンティブ付与

年齢制限の緩和2020年 男⼥共同参画学協会連絡会（copyright © 2020 EPMEWSE）⼀切の無断転載を禁ず

13/39

⼥性教員割合の段階的増加
⼥性教授と博⼠課程⼤学院⼥⼦学⽣割合を同じにするには最速でも15年かかる
2021年〜2025年までに・・・(第１Step)
助教の⼥性割合＝ 博⼠課程⼤学院⼥⼦割合准教授の⼥性割合 ＝ 博⼠課程⼤学院⼥⼦割合教授の⼥性割合= 博⼠課程⼤学院⼥⼦割合
2026年〜2030年までに・・・(第２Step)
准教授の⼥性割合 ＝ 博⼠課程⼤学院⼥⼦割合教授の⼥性割合= 博⼠課程⼤学院⼥⼦割合
2030年〜2035年までに・・・(第３Step)
准教授の⼥性割合 ＝ 博⼠課程⼤学院⼥⼦割合教授の⼥性割合= 博⼠課程⼤学院⼥⼦割合

× １
× 0.7
× 0.4
× 0.9
× 0.7
× 1
× 1

達成させるためのポイントは、分野ごとの設定
2020年 男⼥共同参画学協会連絡会（copyright © 2020 EPMEWSE）⼀切の無断転載を禁ず

⼥性研究者増加のシミュレーション
（分野別）

14/37

＊国⽴⼤学協会「国⽴⼤学における男⼥共同参画推進の実施に関する第16回追跡調査報告書（R2.1）」を基に算出

博⼠修了者 2019年度 ⼥性割合に基づく第1〜３Step
教員数総数は、２０１９年の値を使⽤して計算(⼈)

農︓34.9%⼥性割合（％）

医⻭薬︓29.5%
看護除く

理︓20.3%
⼯︓16.6%

2019

2025

（年）

2030

2035

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⼥性研究者増加のシミュレーション（⽂系も含む全体）

15/39＊国⽴⼤学協会「国⽴⼤学における男⼥共同参画推進の実施に関する第16回追跡調査報告書（R2.1）」を基に算出

32.4% 増加策後
(20425⼈）2032年に30％27.9%(17573⼈）

⼥性割合（％）

こ
特の
定傾
分き
野を
の変
⼥え
性る
教に
授は
限
定
公
募
が
必
要

y = 0.9735x - 1948.7
R² = 0.9961

博⼠修了者⼥⼦割(2019年)
全体︓29.8%

22.1%(13877⼈）

y = 0.4962x - 984.56
R² = 0.9961

17.2%(10825⼈）

2042年に40％
⼤幅な短縮

現在
2045年で30％
2064年で40％

第6期科学技術・イノベーション基本計画

積極的な是正措置を︕（年）
2020年 男⼥共同参画学協会連絡会（copyright © 2020 EPMEWSE）⼀切の無断転載を禁ず

⼥性研究者増加のシミュレーション（分野・職位別）

16/37

理

博⼠修了者⼥⼦割合は＊の2019年5⽉値（％）
第１Step

第２Step

第３Step

×1

×1

×1

× 0.9

20.3%

(⼈)

× 0.7

× 0.7

⼯
16.6%

× 0.4
2019

⼥性割合（％）

理 そ分
学 れ野
> ぞご
⼯ れと
学 の職
は 割位
⼆ 合ご
〇 をと
三 算に
五 出博
年 ︒⼠
で
課
も
程
修
20
了
％
者
の
に
割
す
ら
合
⾄
を
ら
か
な
け
い
て
N

⼥性割合（％）＊国⽴⼤学協会「国⽴⼤学における男⼥共同参画推進の実施に関する第16回追跡調査報告書（R2.1）」を基に算出

2025

2030

2035

(年）

2019

（％）

農

2025

2030

2035

(年）

医・⻭・薬

34.9%

29.5%
上位職の増加が鍵→⼥性限定公募を上位職に絞ると効果的
2019

2025

2030

2035

(年）

2019

2025

2030

2035 (年）

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⼥性教員割合の段階的増加をさらに加速 17/39
博⼠課程⼤学院⼥⼦割合の現増加率 y = 0.5324x - 1044.8も想定すると（⼥性教員増加 ➡ ⼥⼦の進学熱上昇に）

2021年〜2025年までに・・・(第1Stepプラス)
助教の⼥性割合＝ 博⼠課程⼤学院⼥⼦割合×1.13×１ ＝1.13
准教授の⼥性割合 ＝ 博⼠課程⼤学院⼥⼦割合×1.13×0.7 ＝0.79
教授の⼥性割合= 博⼠課程⼤学院⼥⼦割合×1.13×0.4 ＝0.45
2026年〜2030年までに・・・(第２Stepプラス)
准教授の⼥性割合 ＝ 博⼠課程⼤学院⼥⼦割合×1.22×0.9 =1.10
教授の⼥性割合= 博⼠課程⼤学院⼥⼦割合×1.22×0.7 =0.85
2030年〜2035年までに・・・(第３Stepプラス)
准教授の⼥性割合 ＝ 博⼠課程⼤学院⼥⼦割合×1.34 × 1=1.34
教授の⼥性割合= 博⼠課程⼤学院⼥⼦割合×1.34 × 1=1.34
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⼥性研究者増加のシミュレーション
（分野別）

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＊国⽴⼤学協会「国⽴⼤学における男⼥共同参画推進の実施に関する第16回追跡調査報告書（R2.1）」を基に算出

博⼠修了者⼥⼦割合が現増加率の場合 第 1〜3 Stepプラス

⼥性割合（％）

2035年に理系全体で33.1％に(⼈)

農︓46.7%

医⻭薬︓39.6%
看護除く

理︓27.2%
⼯︓22.2%

2019

2025

2030

2035 年

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⼥性研究者増加のシミュレーション（⽂系も含む全体）

19/39＊国⽴⼤学協会「国⽴⼤学における男⼥共同参画推進の実施に関する第16回追跡調査報告書（R2.1）」を基に算出
y = 1.6533x - 3321.7
R² = 0.9914

博⼠修了者⼥⼦割(2019年)
全体︓29.8%43.5%(20425⼈）

⼥性割合（％）

34.0%(17573⼈）
24.9%(13877⼈）
y = 0.4962x - 984.56
R² = 0.9961

第1-3 Step
プラス

第１-3 Step
現状

17.2%(10825⼈）

およそ15年で⽬標達成（年）

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九州⼤学 ⼥性枠採⽤研究者の事例
Top10% ジャーナル論⽂の割合

60.0%

MEN
50.0%

論文比率(%)

40.0%

30.0%

20/39

WOMEN

WOMEN with positive action

49.5%

⼥性限定公募で、効果的に若⼿を発掘できた
この層を⼤切に育てなくてはいけない

27.9%

29.9% 29.6%

男性研究者
⼥性研究者
⼥性枠採⽤

31.9% 32.8%
27.9%

26.2%

26.3%

27.8%

28.0%
25.8%

20.0%

10.0%

0.0%

All
全体

Professor
Prof.
教授

Associate
Professor
准教授

Assistant
Professor/Lecturer
講師/助教

九州大学 玉田薫氏・カリフォルニア大学 和賀三和子氏 表面と真空 Vol. 63, No. 6, pp. 314–317, 2020より掲載
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運営費交付⾦に効果的に反映させるには

21/39「成果を中⼼とする実績状況に基づく配分」の配分指標（『国⽴⼤学法⼈の戦略的経営実現に向けた検討会議(第⼀回）』における⽂部科学省説明資料より）①卒業・修了者の就職・進学率②博⼠号授与率③カリキュラム編成上の⼯夫の状況④常勤教員当たり研究業績数←⼥性⽐率等を考慮⑤常勤教員当たり科研費受⼊件数・受⼊額←⼥性⽐率等を考慮⑥若⼿研究者⽐率←⼥性⽐率等を考慮⑦常勤教員当たり受託・共同研究等受⼊額←⼥性⽐率等を考慮⑧⼈事給与マネジメント改⾰状況⑨ダイバーシティ環境醸成の状況
外国⼈教員⽐率,⼥性教員⽐率,障害者雇⽤⽐率,
留学⽣⽐率,社会⼈学⽣⽐率⑩会計マネジメント改⾰状況⑪経営資⾦獲得実績⑫施設マネジメント改⾰状況＜以下、重点⽀援③の⼤学及び⼤学共同利⽤機関のみ＞⑬運営費交付⾦等コスト当たりTOP10％論⽂数
合計【 35億円】【 35億円】【 30億円】【 75億円】【 75億円】【120億円】【 75億円】【 75億円】【 20億円】【 75億円】【120億円】【 30億円】

横
⼥断
性的
⽐な
率
の
配
慮

分
配
額
の
増
額

【 85億円】【850億円】

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インセンテイブ付与の指標に推進度評価

22/39

男⼥共同参画推進度指標(GEMST Index＊）
⼤学・研究機関において共通の指標を活⽤n 公正で透明性のある評価のために，
⼥性研究者に関する情報の可視化を推進
n 14年間の⼥性研究者⽀援事業で整備された制度の普及・定着・波及をめざす
n 指標の設定によって, さらなる組織改⾰推進と世界に通⽤する国際⼒、研究⼒を強化する＊

GEMST Index : Gender Empowerment Measures in Science and Technology Index
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男⼥共同参画推進度指標(GEMST Index)
⼤項⽬

指標項⽬

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備考

I

⼥性研究者に関する情報可視化推進度

必須、かつすでに普及絶対に外せない要件

II

多様な⼈材確保のための⼈事選考に関する環境改善推進度

現在推進中、将来必須、
INDEXに⼊れることで速やかな組織改⾰の普及を諮る

研究者の育成⽀援に関する基盤整備推 主要項⽬はすでに普及（⼤学ごとに差異はある）
III 進度
現在推進中、将来必須、⼥性研究者の研究⼒強化に対する⽀援
INDEXに⼊れることで確実なIV
推進度
研究⼒強化を諮る
V

次世代を担う⼥性研究者の育成推進度

主要項⽬はすでに普及（⼤学ごとに差異はある）

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男⼥共同参画推進度指標の詳細（付加資料

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GEMST INDEX (Gender Empowerment Measure in Science and Technology INDEX ver.4)
指標項⽬
Ⅰ.⼥性研究者に関する情報可視化
推進度
Ⅱ.多様な⼈材確保のための⼈事選考に関する環境
改善推進度

細⽬
番号

細⽬名

① 各⼤学・研究機関における⼥性割合数値⽬標の設定 ← 不⾜の場合は⼥性限定公募② 部局別・職位別・⼥性研究者割合の公表 ← ⼥性上位職が増えれば，⼈事も活性化③ 学⻑・副学⻑・理事・評議員・学部⻑・任期なし教授等, 機関の意思決定組織における⼥性割合の公表① ⼥性研究者採⽤に関するインセンティブ付与を含むポスト配分制度等← ⼥性限定公募で② ⼈事選考委員会等の委員⻑, 及び全ての選考委員への「無意識のバイアス」セミナー受講の義務付け
⼈事選考記録(応募者・採択者・選考委員会の⼥性割合等)のデータの保存, 及びプライバシーに配慮③ した上での記録公開システムの構築④ 研究・教育プログラム等の評価委員会に外部評価委員・⼥性評価委員を⼀定割合以上⼊れる
Ⅲ.研究者の育成⽀ ① 男⼥共同参画推進室・推進機構等の全学組織の設置, ホームページ設置
援に関する基盤 ② 両⽴⽀援基盤整備状況(学内保育園・学童保育設置等, 研究⽀援員制度, 代替要員雇⽤制度, 各種休業制度の充実度等)
整備推進度③ テニュアトラック制度整備, キャリアパス⽀援等, 若⼿研究者が安⼼して研究に取り組める環境整備④ テレワークを含むワークライフバランスに関する活動⑤ 帯同雇⽤⽀援を含めた⼈材バンクの設置等, 地域連携ネットワーク推進
Ⅳ.⼥性研究者の研 ① 両⽴⽀援, 上位職応募等に関する若⼿・⼥性研究者向けメン ター制度の存在及び内容
究⼒強化に対す ② 若⼿・⼥性研究者に対する英語論⽂執筆⽀援・研究費申請⽀援等(⼥性に対しては⼀定割合以上の参加推奨を伴うもの)る⽀援推進度③ 若⼿・⼥性研究者に対する国内・国際学会発表⽀援(国内・海外出張時の保育⽀援等)④ ⼥⼦⼤学院⽣・若⼿⼥性研究者に対する賞の創設

Ⅴ.次世代を担う⼥ ① アウトリーチ活動・進路選択⽀援(⼤学院博⼠後期課程進学への⽀援を含む)性研究者の育成② サマーキャンプ・実験教室等の開催
推進度
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25/39

若⼿⼥性研究者の効果的⽀援
年齢制限を考慮をしない場合
若⼿研究者の⽀援は「若⼿男性研究者⽀援」になってしまう
2020年 男⼥共同参画学協会連絡会（copyright © 2020 EPMEWSE）⼀切の無断転載を禁ずリーダーになりたい⼥性研究者割合は増加(%)

研究室や開発チームを主宰したい

45
40
35
30
25
20
15
10
5
0

⼥性はリーダーになりたがらないという指摘があるが、研究室や開発チームを主催
したいという⼥性は、確実に増えている。
大学で主宰（男性）
）

17

（
20

大学で主宰（女性）

４

３

第４回
(2017)

回

（
20

12

）

第３回
(2012)

回

（
20

07

）

第２回
(2007)

回
２

回

（
20

03

）

第1回
(2003)

１

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第

第

第

第

第1回～４回 男女共同参画学協会連絡会大規模アンケート報告書をもとに大坪が作成〔2017〕© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.
2020年 男⼥共同参画学協会連絡会（copyright © 2020 EPMEWSE）⼀切の無断転載を禁ず

⼥性研究者の昇進は男性に⽐べ5年程度遅れる

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⼥性研究者は40歳で55％が任期なし職に就いている
男性研究者の35歳の⽔準→⼥性のほうが５年程度おそい
この時期に差がつき、その後回復できない

任期なし男性
任期なし⼥性

任期あり⼥性
任期あり男性

2

2
5-

9
3

3
0-

4
3

3
5-

9
4

4
0-

4

図4.1b 年齢別勤務形態

4

4
5-

9
5

5
0-

4
5

5
5-

9
6

6
0-

4

（歳）

⼤学・⾼専等（単数回答）

第四回 科学技術系専⾨職の男⼥共同参画実態調査 男⼥共同参画学協会連絡会（2017）pp.104 ⼀部改変
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⼥性研究者における若⼿研究の年齢制限に対する影響
RPDの採⽤者の年齢分布

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・ RPD 採⽤者の年齢をみると、34〜45歳で８５％を占める→差が開く時期に⼀致・40歳の年齢制限では、RPD終了後に採⽤者の５０％が応募できない
出産・育児による研究中断を経験した若⼿研究者⽀援への取り組み
独⽴⾏政法⼈ ⽇本学術振興会 学術情報分析センター（平成３１年３⽉）pp.3

RPD・PD終了5年後の就労状況(2017年1⽉JSPSのデータ)

PD

1.4 1.7
3.1 3.7

RP
D

5.3

10.5

0%

無職
ポスドク

・PD終了後90％が常勤研究職を得るが，RPDは63％のみ

90.0

10.5
20%

10.5

・RPD終了後5％が職を得ることが
できない

63.2
40%

Part-time job
常勤研究員

60%

80%

100%

Part-time resercher

⼤坪久⼦2017年3⽉2⽇ 「AASSA - SCJ Workshop、東京」“Beyond the bias and barriers - What we have done in these
10 years in STEM field in Japan-”より改変

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⼥性研究者における若⼿研究の年齢制限に対する影響
卓越研究員（年齢制限40歳、出産、育児＋1－2年）
平成28年 ⼥性応募率：１３％
平成29年 ⼥性応募率：１１％

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⼥性の申請割合が⾮常に低いことがネック

採択率：１４％
採択率：９％

若⼿研究Ａ，Ｂ（40歳未満、現在は廃⽌して若⼿Ｂが若⼿研究へ）
若⼿Ａ（4年・3000万円以下）
若⼿Ｂ（4年・500万円以下）

⼥性応募率：１１％ 採択率：９. ５％
⼥性応募率：２６％ 採択率：２５％

若⼿研究（博⼠取得後8年未満、産休・育休分を考慮）
4年・500万円以下 ⼥性応募率：２６％ 採択率：２５％採択
研究⼒がちょうど落ちている時期で⼤型研究費は応募しづらい⼥性の年齢制限を上げることで、申請割合も上げることができる＊1－2年の考慮はあるが、⾜りない︖

最先端・次世代研究開発⽀援プログラム（ 45歳未満、⼥性年齢制限なし）
4年・2億円以下（平成22年〜25年）
創発的研究事業

⼥性応募率：２８％

採択率：２５％（博⼠取得15年以内、出産・育児＋5年、介護＋2年）
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若⼿⼥性研究者が活躍できるよう、
若⼿の年齢制限を全⾯的に⾒直す

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３4〜４4歳に⽣じることが多いライフイベントより、研究に５年程度の遅れがあり、その差が埋めるチャンスがない

若⼿採⽤、研究費および受賞に関わるすべての
年齢制限において ⼥性はプラス５〜10歳＆若⼿枠内に⼥性割合を設定，⼥性研究者にチャンスを⇒⼥性割合と研究⼒がＵＰする+⼥性割合の数値⽬標達成ライフイベントを考慮することが当たり前の環境へ
2020年 男⼥共同参画学協会連絡会（copyright © 2020 EPMEWSE）⼀切の無断転載を禁ず「研究⼒強化・若⼿研究者⽀援総合パッケージ」
令和２年１⽉２３⽇

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総合科学技術・イノベーション会議資料＊⼥性の場合はプラス５歳〜１０歳（出産育児経験者が申請）＊若⼿の⼥性割合が３割になるように採⽤

2020年 男⼥共同参画学協会連絡会（copyright © 2020 EPMEWSE）⼀切の無断転載を禁ず「研究⼒強化・若⼿研究者⽀援総合パッケージ」
令和２年１⽉２３⽇

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総合科学技術・イノベーション会議資料

・⼥性・若⼿研究者の異分野領域への接触的挑戦を⽀援
2020年 男⼥共同参画学協会連絡会（copyright © 2020 EPMEWSE）⼀切の無断転載を禁ず「研究⼒強化・若⼿研究者⽀援総合パッケージ」
令和２年１⽉２３⽇

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総合科学技術・イノベーション会議資料

上位職⼥性限定公募

・⼥性・若⼿研究者の異分野領域への積極的挑戦を⽀援
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性差やジェンダーの視点を⽣かした
イノベーションの創出

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ジェンダード・イノベーションズ
科学や技術開発に性差やジェンダーの視点を⽣かしたイノベーション
・・・・

新しい医療、製品、プロセス、サービスにつながる新しい市場とビジネスチャンスにつながる
グローバルな競争⼒と持続可能性の強化につながる
⼥性の興味を持ちやすい新分野が⽣まれ、⼥性研究者の活躍につながる

世界各国ではジェンダード・イノベーションズを促進する政策
性差・ジェンダーの統計と解析を取り⼊れることが助成⾦の要件
医学分野︓カナダ保健研究機構（2010年）、⽶国NIH（2016年）
科学、⼯学の137分野︓欧州委員会（2014年）
農業開発︓ビル＆メリンダ・ゲイツ財団（2007年）
⽇本においても、第５次男⼥共同参画基本計画（素案）の中の取組の⼀つに⼊る→

第６期科学技術・イノベーション基本計画にも科学政策として導⼊を
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第6期科学技術・イノベーション基本計画への反映を要望〜まとめ〜

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１．研究⼒,国際⼒強化に向けた戦略的⼥性教員増加策
1）分野別かつ職位別の数値⽬標の設定
2）上位職の⼥性限定公募
3）⼤学・機関評価システムの可視化
4)

運営費交付⾦等配分に反映させる

①分野別
②職位別

（上位職増加が必須）③全体

学⻑・理事・評議員・学部⻑・任期なし教授等機関の意思決定組織の⼥性割合が⾼い組織にインセンティブを付与

２．⼥性研究者の研究⼒を最⼤限発揮させるための環境整備
1) 業績評価や研究費獲得、賞申請におけるライフイベントへの配慮
2) ⼥性研究者を活かすには、年齢制限緩和（＋5〜10歳）が実効的な配慮
3) 若⼿⽀援策には⼥性枠を設ける

３．「ジェンダード・イノベーションズ」の早期導⼊
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⼥性研究者のパートナーの６０％が研究者であり別居経験が⾼い

36/39「第三回科学技術系専門職の男女共同参画実態調査」男女共同参画学協会連絡会（2013）より引用
2020年 男⼥共同参画学協会連絡会（copyright © 2020 EPMEWSE）⼀切の無断転載を禁ず

⽣じている研究者同⼠カップル問題
ポスドク

若い研究者カップル

パーマネントポジション

別居

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⼥性研究者のパートナーの６０％が研究者であり別居経験が⾼い
現在、⼥性研究者を採⽤すると、かなりの研究者が別居となり、⼦供がいる場合は⼥性が単⾝で育てることがほとんど・⼥性に⼤きな負担
・男性も毎週通う場
合が多い
お互いに実⼒を発揮できない（特に⼥性）
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無意識のバイアスリーフレット

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https://www.djrenrakukai.org/shiryou.html#unconsciousbias

Copyright @2017男⼥共同参画学協会連絡会

45

例 6：教授の推薦状には男女で違いがある !?

ẝễẺỉẐ໯ॖᜤỉἢỶỴἋࡇẑย‫ܭ‬ඥ

指導教授が書く女性候補者への推薦状は男性候補者への推薦状と比べて短く、
男性候補者の推薦状には「ずば抜けて優れている (Outstanding)」「、非常に優という優秀さを表す言葉が頻用されるが、女性候補者にはれている (Excellent)」
等の態度を表す言葉が多い、といった事例が「細心」「、よく働く (Hard-working)」
挙げられています。
よく気がついて協力的という「女性の役割に対する既成概念」
が
「無意識の

バイアス」
となって推薦状の内容に反映されたものでしょう。

「無意識のバイアス」の程度を測定する方法があります。
ハーバード大学のバナージ
教授のグループが開発した IAT テストがそうです (Implicit Association Test)。
WEB
上でテストを受けることができます。
日本語のサイトもありますので、試して見てください。
ただし、
この日本語版はハーバード版がそのまま邦訳されたものです。
今後、日本の実情に合わせた IAT テストの開発が必要でしょう。

https://implicit.harvard.edu/implicit/japan/takeatest.html

F. Trix and C. Psenka (2003) Discourse & Society, 12, 191-220.

Ẑ໯ॖᜤỉἢỶỴἋẑửΰ஌ẴỦẺỜỆ

例 7：学会賞受賞者割合にもバイアスが !

ス」を克服するための様々な研修用ツールを開発・提供している 4 つの大学を挙げ໯ॖᜤỉἢỶỴἋ- Unconscious Bias ửჷẾềẟộẴẦ?

アメリカ科学財団 (NSF) のプログラム、
ADVANCE の支援の下、「無意識のバイア
女性教員が学術・研究賞を受賞する割合は、専門分野に占める女性割合に比ます。

べて一貫して低いのですが、優れた授業やサービスに対する賞の受賞割合は女性● University of Wisconsin-Madison ( ウイスコンシン大学マデイソン校 )この事実の方が常に高い ( 図 3A) という報告が AWIS ジャーナルに出ています。

Women in Science & Engineering Leadership Institute (WISELI)
http://wiseli.engr.wisc.edu/

も「女性の役割についての既成概念」に基づいた無意識のバイアスの現れと考えられます。

● University of California, Berkeley ( カリフォルニア大学バークレイ校 )このような状況を変えるには、学会トップの意識的な介入と努力が必要です ( 図3B で赤矢印は学会トップの働きかけが行われた年 )。
折れ線グラフの上下が示すよ
うに、トップの意識的な努力の継続がなければ、容易に元のレベルにもどることもよく知られている事実です。

図3A. 各分野における学術賞及び教育/ サービス賞の女性割合
60%

40%

数学系

30%

物理科学系

20
30

● University of Washington, Seattle ( ワシントン大学シアトル校 )The UW ADVANCE Center for Institutional Change
https://advance.washington.edu

AWIS #02 in AWIS AWARDS Series (www.awis.org)

生物・生命系

Tools for Change, University of California
http://www.toolsforchangeinstem.org/

20
10● Stanford University ( スタンフォード大学 )The VMware Women's Leadership Innovation Lab at Stanford University(SEE BIAS/BLOCK BIAS)
https://womensleadership.stanford.edu/toolsấỪụỆ
無意識のバイアスは、誰もが持っているものです。
しかし、その存在を自覚することによって、弊害を抑えることも可能なのです。
ここで示された事例は一例を除いて、
研

0

1991-2000 2001-2010 2011-2014
学術賞女性割合

001991-2000 2001-2010 2011-2014

教育／サービス賞女性割合

1991-2000 2001-2010 2011-2014

テニュア付き女性教員割合

図3B. 学術賞受賞女性割合の経年変化 (2010−2014)35%
生命・生物系

25

数学系
物理科学系

15
5

点線は各分野のテニュア付き女性教員割合
実線は各分野の学術賞受賞者の女性割合

2010 2011 2012 2013 2014

(AWIS #02 in AWIS AWARDS Series (www.awis.org) より引用、一部改編)

῏໯ॖᜤỉἢỶỴἋῐỉࢨ᪪ầЈởẴẟཞඞ
以下のような状況では無意識のバイアスが現われやすいので、留意しましょう。
・疲れている時、判断を急いでいるとき、色々な情報で脳がオーバーロードの状態にあるとき
・候補者の中の女性割合が大変低いとき・業績に関する正確な、あるいは妥当な情報が不十分なとき・評価基準があいまいで、紛らわしいとき

究が先行しているアメリカの事例です。
私たちは日本の事例をさらに集めることが必要です。
そのことが、
我が国の大学・研究機関によりふさわしいガイドラインやツー
ルキットを生み出すことにつながります。
本リーフレットが、皆様の職場や学会において、バイアスを越えて人材の多様化を進める一助となることを改めて望むものです。

բẟӳỪẶέ
このリーフレットは、
2016 年 10 月 8 日、お茶の水女子大学で開催された第 14 回
男女共同参画学協会連絡会シンポジウム、分科会１における Machi Dilworth 先生(OIST 副学長 ) の基調講演をもとに分科会 1 関係者 ( 下記 ) がとりまとめたものです。
大坪久子・小川温子・澤崎達也・松島綾美 ( 男女共同参画学協会連絡会 )Machi Dilworth ( 沖縄科学技術大学院大学 )一切の無断転載を禁ず
本リーフレット内容の引用に際しては、著作権法の規準を満たし、かつ科学論文の引用スタイルに準ずること。
本文をそのまま引用する場合は、引用部分を明確に示すこと。
なお、引用元として「無意識のバイアス - Unconscious Bias - を知っていますか?」男女共同参画学協会連絡会著（2019）と出典を明記し、連絡会の掲載ホームペー
ジを付記すること。

https://www.djrenrakukai.org/doc_pdf/2019/UnconsciousBias_leaflet.pdf

2019年3月
初版改訂版

男女共同参画学協会連絡会
Copyright ⓒ 2017 EPMEWSE

一切の無断転載を禁ず

2020年 男⼥共同参画学協会連絡会（copyright © 2020 EPMEWSE）⼀切の無断転載を禁ず

70
60
50
40
30
20
10
0

39/39

IT
Catalyst
Fellows
PAID

2001
20 -20
03 02
20 -20
05 04
20 20
07 06
20 200
09
8
-2
01
20
0
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-2
01
20
2
13
-2
01
4

Number of ado

ptions⽶国科学財団（ＮＳＦ）による
ＡＤＶＡＮＣＥプログラムの内容

ハーバードやスタンフォードでも「無意識のバイアス」克服のために独⾃にツール開発︕

ADVANCEの中⼼は “IT” : Institutional Transformation
⼤学のカルチャーを変える︓組織改⾰・意識改⾰・基盤整備
共通の武器は“Unconscious Bias” 研修の義務づけ
http://www.portal.advance.vt.edu/index.php/awards
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