CSR 行動原則に基づいた取組み

関西電力グループは、「人権」を国際社会共通の普遍的な価値ととらえ、人権に関すCSR行動原則る国際的な規範を支持し、あらゆる事業活動において人権を尊重します。また、事業活動に関わる全ての人々にとって、安全で働きやすい環境づくりに取り組むとともに、ダイバーシティ（一人ひとりの多様性）を最大限に活かします。

人権の尊重
基本方針

具体的な取組み

あらゆる事業活動において人権尊重の視点が■人権啓発の取組み重要であるとの認識のもと、「差別のない、人権尊重に関する啓発活動として、経営層や差別を許さない」企業体質づくりと、「人権全従業員を対象に同和・人権研修を継続的にが確立された社会」の実現に向けて積極的に実施しており、2015年度は全社で延べ20,620活動しています。

人が受講しました。また、2016年4月1日に施同和問題をはじめ、ハラスメント、障がい行された「障害者差別解消法」および「改正障を理由とする差別など、さまざまな人権問題

害者雇用促進法」の社内について、一人ひとりが正しい理解と認識を周知や研修、相談体制の深めるために、「同和・人権問題」に関する整備などについても、適啓 発・ 研 修切に実施しています。
役員人権研修を継続的におこなって特徴的な研修と受講者数います。

研修内容

対象者

役員人権研修会長、社長、経営幹部（企業経営と人権）

同和・人権教育
推進委員会

人権講演会

各組織委員
各組織委員
委員長代理
幹事

各支社等
推進委員会

60人
170人
22人
18,602人
10人（パワー・ハラスメント防止のためのアンガーマネジメント）

ハラスメント相談員研修

相談窓口
責任者

障害者差別解消法などに関する研修

経営幹部、全従業員

ＬＧＢＴに関する理解促進研修

人事・労務を担当する役職者など

関西電力同和・人権教育推進委員会（年2回）
各組織委員

受講者数

経営幹部、推進委員、役職者など● 推進体制委員長

人権の尊重とダイバーシティを活かした良好な職場環境の構築

人権の尊重とダイバーシティを活かした良好な職場環境の構築

C S R 行 動 原 則 に 基 づいた 取 組 み

4

各組織委員■グループや自治体などと一体となった取組み

各組織委員
各組織委員

当社グループでは、「グループ会社人権情報グループ会社推進委員会交換会」を年 2 回開催するとともに、国や自各組織委員

治体の活動をはじめ、大阪市企業人権推進協各組織委員

議会などの連絡会組織の活動に対しても積極的に参画しています。

54

4

人権の尊重とダイバーシティを活かした良好な職場環境の構築

多様性のある雇用推進と働きやすい職場づくり
1

ダイバーシティ推進の取組み

ダイバーシティ推進の取組みの詳細は…

1■当社がめざすダイバーシティの姿

Web 検 索2011 年に専任組織を設置し、全従業員を対象

関西電力におけるダイバーシティ推進に一人ひとりの「ちがい」を強みとして活か

関西電力グループ ダイバーシティ推進方針❶一人ひとりの「ちがい」を尊重し、多様な価値観や発想を組織の力にすることで、新たな価値が創造される、競争力ある企業グループを実現する。
❷性別や年齢等の属性やライフイベントにかかわらず、誰もが能力を最大限発揮できる働き方の実現と職場風土の醸成を目指す。

していくための意識改革・行動変革をめざし、
2

女性社員採用数と女性役職者数の推移※●女性役職者数と構成比

女性役職者数（単位：人）
150

女性比率

（単位：％）
1.5
1.2 1.2 1.5■女性社員のさらなる活躍に向けた取組みな情報発信や、職場単位での研修などの取組

仕事を通じた能力開発と自己成長による、組みを進めています。また、2015 年 12 月に「関織への継続的な貢献を促すとともに、ライフ

西電力グループ ダイバーシティ推進方針」をステージが変化しても、意欲高く働き続けら制定し、ダイバーシティ推進を経営の基軸のれるような環境整備に取り組んでいます。ま一つに位置づけて取り組んでいます。

た、当社は UN Women と国連グローバルコ

1.0
100 0.85049608467 700

組織としての成果向上

1.00.5ンパクトが作成した「女性のエンパワーメントのための指針」に賛同・署名しているほか、それを行動につなげることにより2015 年 3 月に「大阪市女性活躍リーディング新たな価値・選択肢を創造カンパニー」の認証を受け、2015 年度の市長互いの考えを刺激し高め合う表彰・優秀賞を受賞しました。

011 12 13 14 15（年度）（各年度末の数字）

多様な意見が表明される【女性活躍推進の目標】●事務系女性採用者数と構成比
人数（単位：人）40283020

女性比率（単位：％）
403930241913162

個人の力を組織の力につなげるための定期的

年齢や性別の異なる、多様な経験や考えを持った従業員

役職登用

2020年度末までに、女性役職者比率を2013年度の倍以上とする。

採用

事務系採用における女性比率を40%以上とする。

2010100014 15 16 （年度）（各年度の定期採用の試雇採用ベース）※医療・運輸職員を除く※役職者は係長相当以上働きやすい職場づくりに向けた取組み■働き方改革の推進

3定を締結し、「会社の生産性向上とこれに伴う労働条件の向上」を労使共通の目的に掲げ、長年の歴史を経て構築した強い信頼関係を基に良好な労使関係を築いています。

柔軟な勤務制度の整備や「オン」と「オフ」

3

主な制度の活用状況
有給休暇取得率●95.6%（対象：一般社員のみ）

女性の育児休職取得率●100%
男性の出産休暇取得率

●

76.4%
55のメリハリをつけた効率的な働き方の浸透に■高齢者雇用の促進

より、「生産性の向上」と「仕事と生活の調和」

高齢者雇用安定法の趣旨を踏まえ、1996 年にを図っています。

定年退職者の再雇用制度を導入しました。現● 主な制度原則として全事業所が対象
育児・介護などの場合が対象
産前6週間・産後8週間（有給）配偶者の出産時に5日間（有給）
年次有給休暇のなかから積み立てた休暇を、育児や介護などの場合に使用できる子が満3歳となる年度末まで育児休職
開始から7日間は有給
3年以内または通算93日まで
介護休職
短時間勤務（育児） 子が小学校就学の始期に達するまで短時間勤務（介護） 介護が必要な期間
出産・育児・介護などを理由に
ｆ−スタッフ制度 退職した方の再雇用制度

フレックス勤務
在宅勤務
産前産後休暇
出産休暇
ファミリーサポート積立休暇

在は定年退職者の半数以上が、これまでに培った知識やスキルを活かして活躍しています。
■障がい者雇用の促進

当社では、特例子会社「㈱かんでんエルハート」（1993年設立）をはじめとして、障がい者雇用を積極的に進めています。その結果、当社 の 障 が い 者 雇 用 率 は2016年6月 現 在 で2.36% となり、法定雇用率（2.0%）を継続的に達成しています。また、事務アシスト作業など、障がいのある方が活躍できる多様な仕事■安定した労使関係の維持を開拓するとともに、精神障がい者の方への「関西電力労働組合」とユニオンショップ協サポートの充実にも取り組んでいます。

C S R 行 動 原 則 に 基 づいた 取 組 み

人材の育成や能力段階に応じた「専門研修」を適切な時期基本方針に受講できる研修体系を整備しています。さ当社グループでは、従業員はすべての事業活らに、女性活躍の支援に向けた研修の充実に動の原動力であり、その成長こそが当社グも努めています。また、「技能発表会」など、技ループの成長につながるという認識のもと、能の修得に対する自己研鑽および相互研鑽の人材育成を効果的におこなうための取組みを動機付けとなるような研修も実施しています。

「能力開発基本計画」として定め、積極的に■職場での OJT の推進展開しています。
具体的には、役割や能力などに応じた研修

OJT を効果的におこなうためには、上司や先輩の実施、OJT（On-The-Job Training）の推進、の適切な指導・助言が重要であることから、技自己啓発への支援を通じて、職場全体での「教術系部門では、各種テキストやマニュアルのえ、教えあう」雰囲気づくりに努めています。

充実に加え、一人ひとりの専門スキル到達状4を整備しています。なお、同システムは、OJT● 2015 年度 能力開発基本計画 重点項目だけでなく研修計画の作成や本人の自己啓発

１. 将来にわたり安全・安定供給の完遂を支える人材育成
２. お客さま・社会のご期待に応えるための人材育成
３. 新たな経営環境を見据えた事業基盤の充実・強化に向けた人材育成にも活用しています。
■従業員一人ひとりの自己成長への支援

従業員一人ひとりが「自ら学ぶ意欲」を継続す

具体的な取組みることは極めて重要であり、この意欲に応え4るさまざまな支援施策を用意しています。ま

教育制度の詳細は…

Web 検 索関西電力 教育制度

は、当社グループ各社も対象としており、グ4ループの垣根を越えた人材育成にも役立っています。

当社グループでは、従業員の役割の変化や能5

力の伸長に合わせた「一般研修」や、専門分野● 主な自己啓発制度

従業員の知識・技能の習熟度合いを確認し、成長実感を高め、さらに自己を磨いていくきっかけとする制度

チャレンジ研修

幅広い分野の専門能力の修得や識見の拡大に自発的に取り組むことを目的とした応募型研修

しょうよう慫慂

専門研修

研修受講者数

社内検定制度社外通信教育の一般研修

5

た、「チャレンジ研修」など、これら施策の一部■役割・能力などに応じた研修の実施

人権の尊重とダイバーシティを活かした良好な職場環境の構築

況を把握・記録する「スキルレコードシステム」

業務遂行能力の開発や教養を高めることを目的とした通信教育の定期的慫慂

集合研修

●

43,445人チャレンジ研修●

1,391人

●人材育成体系本店
マネジャー研修●第一線
職場課長研修●S4
マネジメント
強化研修

●

新任役職者
フォロー研修

●

新任役職者
研修

●

主査研修

●

ステップアップ●

実務スタッフ
研修

部門別教育（技能研修／業務知識業務研修／専門理論研修）
●

●

管理監督者

上級段階
●

●

職場内研修
自己啓発支援S3基礎研修専門研修●

S2基礎研修

S1基礎研修

●

一般社員
応用段階

●

一般研修

新人社員研修

集合研修

基礎段階

●

技能段階
能力開発区分OJT

国内外派遣研修制度（キャリアアップ研修）

能力グレード検定 ／ ● 社外通信教育 ／ ● 主査チャレンジテスト ／ ● eラーニング ／ ● チャレンジ研修 など

56

4

人権の尊重とダイバーシティを活かした良好な職場環境の構築

安全衛生に関する取組み■安全衛生委員会の開催

基本方針

労使一体となって安全衛生活動を推進するた

従業員が安全で健康に働くことができる職場

め、毎月、各所において「安全衛生委員会」環境を築くため、｢活き活きとした職場づくを開催し、年度の活動計画の策定や進捗の確り｣ に向けた取組みを推進しています。毎年、認のほか、従業員の危険防止や健康の保持・安全衛生活動方針において重点方策を定め、増進のために活発な議論を重ねています。

各所は、方針に基づいて年度ごとの取組みを安全衛生活動計画として具体化し、自律的な■夏季安全衛生強調運動と全社安全衛生大会の開催活動を展開しています。

酷暑期における安全と健康の確保をめざした
2015年度
関西電力安全衛生活動方針 重点方策
安安全衛生強調運動」を全社で展開しています。

全7 月の初めには、社長をトップとした「全社① 危険感受性の向上と仲間も守る安全行動の実践② 協力会社等との相互啓発による安全活動の推進③ 車両安全運転遵守事項の理解と実践

衛

取組みとして、毎年 7 月から 2ヵ月間、「夏季安全衛生大会」を開催し、従業員の安全衛生意識の高揚と連帯感の醸成に努めています。

生① 従業員自らの疾病予防と健康保持・増進② 目配り、気配り、心配りの行き届いた職場環境の保持・推進③ 管理監督者と衛生ラインスタッフの連携強化等によるサポート体制の充実
全社安全衛生大会

具体的な安全の取組み格することを義務付けるとともに、定期的なフォロー教育・訓練をおこなっています。

■災害の未然防止策・教育

また、運転者のなかから、運転者指導にあ「災害ゼロ」をめざし、従業員の安全意識のたる「安全運転指導員」を計画的に養成し、高揚に向けた取組みをはじめ、リスクアセス各職場での安全運転管理を徹底しています。

メントや安全パトロール、TBM − KY 活動な■災害の再発防止対策の策定

りを抽出し、その共有・改善による、災害の万が一、災害が発生した場合は、その災害を未然防止に取り組んでいます。

「教訓」として活かすため、調査・分析結果

また、従業員の主体的な安全活動を補完す

1

車両運転認定者数

11,000人

約平展開することで「災害ゼロ」をめざしていする安全教育はもとより、ます。

各種工夫を凝らした教育をこれらの取組み結果として、当社の災害度実施し、安全管理体制の強数率※は全国平均に比べ低い水準にあります。

化・充実を図っています。
● 災害度数率の推移

過去に発生した災害事例を態様別に紹介

災害度数率※災害度数率：延べ100万労
働時間当たりの労働災害による休業1日以上の死傷者数のことで、災害の発生頻度を表す。

57を踏まえて再発防止対策を策定し、全社に水るものとして、法律が規定

2

0.18

2

どのリスク低減活動を通じて、危険や気がか■車両安全運転管理の徹底

1（度数率）
2

1.90 1.83

る教育や実技訓練を実施後、運転技能検定に合

1.75

当社

1.62 1.61 1.62 1.59 1.58 1.66 1.61

1

社有車を運転する従業員には、当社独自の「車両運転者認定制度」に基づき、安全運転に関す

全国平均

0.36 0.330.20

0.31 0.31 0.21

0.120607

100.23 0.21 0.18

008

09

1112131415（年度）

スハンドブック』の活用のほか、上司や職場の■「こころ」と「からだ」の自主的な健康づくりのサポート

C S R 行 動 原 則 に 基 づいた 取 組 み

さらに、『管理監督者のためのメンタルヘル

具体的な衛生の取組み

同僚がサポートしやすい環境の醸成とコミュ
3

ニケーションの活性化を図るため、日々の業

健康管理サイト「健康情報ステーション」に務や些細な出来事への感謝や賞賛を伝える

より、健康保持・増進に役立つ情報を発信し、 「かんでん ええ
従業員の心身の自主健康づくりをサポートしやん！メッセーています。このサイトでは、運動習慣、食生ジ！」などの取活の改善に向けた健康指導や、禁煙支援など、組みもおこなっ生活習慣病の予防を目的に、「からだ」の健ています。

3「健康情報ステーション」
アクセス件数45,000件

約

康づくりに重点をおいて、詳しくアドバイスしています。

4■サポート体制の充実

健康管理サイト「健康情報ステーション」■メンタルヘルス対策の推進・強化

人権の尊重とダイバーシティを活かした良好な職場環境の構築「かんでん ええやん！
メッセージ！」。職場仲間の親切や元気、頑張りなどに気づき、感謝や賞賛の気持ちを言葉に書いて伝える

産業医、産業看護職、カウンセラーなどの衛
4生スタッフに加え、管理監督者や職場の同僚

ストレス対処方法の教育の充実や、社内外のによるサポートなど、複数のサポート体制を相談窓口の整備とその利用促進など、「こころ」整えています。の健康づくりをサポートしています。近年は、社内ポータルサイトでストレス診断を可能に■新型インフルエンザへの対応するなど、セルフケア対策を強化するととも

社内ポータルサイトで感染予防対策や流行状に、メンタルヘルス不調の況の情報を発信するなど、従業員の感染予防

従業員が円滑に職場復帰で

意 識 の 醸 成 を 継 続 的 に 実 施 す る と と も に、きるよう「復職支援制度」

2009 年に流行した「インフルエンザ（H1N1）を導入するなどの環境整備2009」の経験を踏まえ、社内の規程を整備し、をおこなっています。

対策用品の備蓄などをおこなっています。

4

ストレス診断「セルフマイチェック」の実施率

83.9%（2015年6月現在）「管理監督者のためのメンタルヘルスハンドブック」

今後の方針
当社グループは、これまでも人権の尊重とダイバーシティを活かした良好な職場環境の構築に取り組んできました。2015
年度においても、人権啓発活動を継続的に展開したほか、従業員が安全で健康に働くことができる職場環境を築くための取組みを推進しました。
2016 年度も、引き続き、従業員一人ひとりがやる気・やりがいを高め、活き活きと仕事に取り組むことができる職場づくりに努めていきます。

具体的には、すべての事業の根幹ともいえる従業員の安全と健康の確保を第一に、安全面での種々の取組みや「こころ」と「からだ」の自主健康づくりのサポートを継続するとともに、多様性を活かすための取組みや、事業活動の原動力である人材の育成にも力を入れていきます。
今後とも、事業活動には人権の視点が重要であるとの認識のもと、人権啓発の取組みを当社グループを挙げて推し進めたいと思います。

関西電力株式会社
人財・安全推進室長

大川 博巳

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