ビルメンテナンス の 現 場 で 知 っトク「働き方改革」！

教えて律子先生!!

2018 年 6 ⽉、働き⽅改⾰関連法が成立し、2019 年 4 月から施行されました。この「働き⽅改革」
は、日本の労働法としては 70 年ぶりの大改⾰ともいわれるものであり、日本人の働き方や働く人の意識そのものを変えることを目指した改革となります。

主な内容は①時間外労働に法律上罰則付きで上限時間を設定すること②会社に年休の時季指定義務を罰則つきで課すこと③正社員と非正社員の間の待遇格差の是正を図ること※ 今回は① , ②について解説します

3 人の登場⼈物を交え、⼀緒に⾃分の働き⽅を考えてみましょう！

律子先生

ビル太郎（主任）

ビル美労 務 管 理 の エ キ ス パ ー ト。

清 掃 会 社 入 社 20 年 目 の 正 社

入社 ２年目。10 時〜16 時

働き方改革を生活の中に広員。部下の面倒みがよい。の時短勤務のパート従業めることが目標。

員。

いっしょに頑張ろう！
応援しているよ！！
イメージキャラクター
「大江戸びるの輔」

公益社団法人

東京ビルメンテナンス協会

１時間外労働の上限規制「働き⽅改革」ってよく聞くけど、どんなことが決まったのですか？現場で働くときに知っておかなければならないポイントを教えてください。

まずひとつめは、法律に残業時間の上限が決められたことです。それを守らなかったら罰則がついています。

◎残業時間の上限は、原則として月 45 時間・年 360 時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。
（月 45 時間は、１日当たり２時間程度の残業に相当します。
）◎臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
・年 720 時間以内
・複数月平均 80 時間以内（休日労働を含む）
・月 100 時間未満（休日労働を含む）
を超えることはできません。
（月 80 時間は、１日当たり４時間程度の残業に相当します。
）

また、原則である月 45 時間を超えることができるのは、年間６か月までです。

※罰則：６カ月以下の懲役または 30 万円以下の罰金（労基法 119 条）

改正後

改正前

①年 720 時間→時間外労働のみ

年 6 か月まで（行政指導）②月 100 時間未満→時間外労働＋休日労働③２〜６か月平均 80 時間→時間外労働＋休日労働時間の④月 45 時間の時間外労働の限度時間を上回る月上限制限なし数は年６か月まで

大臣告示による残業時間の上限

法律による残業時間の上限（原則）（月 45 時間・年 360 時間 )（月 45 時間・年 360 時間）

法定労働時間

法定労働時間（1 日 8 時間・週 40 時間）（1 日 8 時間・週 40 時間）

１年間（12 か月）

１年間（12 か月）

1時間外労働って残業のこと？
法律の言葉ってよくわからない…。

そうですよね。一般的には残業って⾔葉を使いますよね。「時間外労働」っていう⾔葉はなじみがないと思います。
ここで少し、働く時間についての法律の話をします。基本的なことなので知っておいてくださいね。

労働基準法では労働時間は原則として１日８時間・１週 40 時間以内とされています（32 条）。これを「法定労働時間」といいます。
また休日は原則として、毎週少なくとも１回与えることとされています（35 条）。これを「法定休日」といいます。
法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や法定休日に労働をさせる場合には以下が必要になります。
・労働基準法 36 条に基づく労使協定

36（サブロク）協定の締結

・所轄労働基準監督署長への届出

36 協定では「時間外労働を行う業務の種類」や「時間外労働の上限」などを決めなければなりません。

労働時間・休日に関する原則
法律で定められた労働時間の限度
１日 ８時間 及び １週 40 時間
法律で定められた休日▶

これを超えるには、36 協定の締結・届出 が必要です。

毎週少なくとも１回あっ、そうか！時間外労働っていうのは法定労働時間を超えて労働者を働かせることなのですね。それが「残業」なのか！ でも私は１日５時間勤務
だから８時間をオーバーすることなんてないから「時間外労働の上限規制」って関係ないかも。主任は残業多いからしっかり覚えておかないとね。

そうだね。
自分の残業管理ももちろんだけど、現場で働いているみんなの時間の管理を会社から任されているんだから知っておく必要あるよね。

2

2 新３６協定届
でも 36 協定なんてみたこともないんだけど、どんなものなんですか？

あっ！いけない！総務の人から、36 協定の写しを作業現場の控室に貼っておくよう言われたんだった。

労基法 106 条で、会社は、36 協定をそこで働く人に周知することが義務つけられていますからね。そして今回の法改正に伴って 36 協定も新しい様式になりました。

うちの会社みたいに「特別条項」がある場合は 36 協定が２枚になりましたね。

また難しいこと⾔ってる！「特別条項」ってなに！？
あ、もしかしてさっき律⼦先⽣が説明してた「臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合」ってこと？

そう、ビル美さん正解！！
時間外労働や休日労働を労働者に⾏わせる必要がある場合は、会社は以下の①の事項について協定したうえで、36 協定届（様式第９号）を所轄の労基署に届けなければならないのだけれど、臨時的な特別の事情があるため、原則となる時間外労働の限度時間（月 45 時間・年 360 時間）を超えて時間外労働を行わせる必要がある場合には、さらに②の事項について協定した上で、36 協定届（様式第９号の２）を労基署に提出する必要があるのよ。

①
新しい 36 協定において協定する必要がある事項
労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる労働者の範囲
対象期間（１年間に限る）

１年の起算日有効期間

対象期間における✓１日✓１か月✓１年について、労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日時間外労働＋休日労働の合計が✓月 100 時間未満

✓２～６か月平均 80 時間以内を満たすこと
3

②
新しい 36 協定において協定する必要がある事項
臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合における限度
時
間を超
える場
合✓１か月の時間外労働＋休日労働の合計時間数 （100 時間未満）✓１年の時間外労働時間 （720 時間以内）
限度時間を超えることができる回数（年６回以内）
限度時間を超えて労働させることができる場合
限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置
限度時間を超えた労働に係る割増賃金率
限度時間を超えて労働させる場合における手続

それじゃ、どの会社も今ある 36 協定届をこの新しい36 協定届にして出し直さないといけないってことなんですね。

鋭い質問ね。
実はさっき説明した「時間外労働の上限規制」は⼤企業は 2019 年 4 月１日からやらなければならないのだけど、中小企業は１年間猶予されていて 2020 年 4 ⽉ 1日からになるのよ。
それまでは中小企業は古い様式でもよいのよ。

ふーん
どれくらいの規模になったら大企業っていうんですか？
主任〜、うちは⼤企業？中小企業？？

中小企業に該当するか否かは「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」で判断されます。これは事業所単位ではなく、企業単位で判断されます。
＊ビルメンテナンス業は下記の表のサービス業に分類されます

業種

資本金の額または出資の総額

または常時使用する労働者数

小売業

5,000 万円以下

または50 人以下

サービス業

5,000 万円以下

または100 人以下

卸売業

１億円以下

または100 人以下

その他

３億円以下

または300 人以下※業種分類は日本標準産業分類（第 12 回改定）に従っています。
4

うちの会社は、資本⾦ 1000 万円だし、労働者数は 83 人だから「中小企業」だよ。
だから時間外労働の上限規制は 2020 年４月からの適⽤になるので、36 協定届も古い様式でよかったのだけど先取りして、2019 年から新様式で提出してるよ。これが労基署に提出した新 36 協定届だよ。

都道府県 所掌管轄  基幹番号 枝番号被一括事業場番号

事業の名称

ビルメンナンス業

○○ビルメン株式会社

業務の種類

臨時の受注

時 機械不具合への対応
間 ①下記②に該当しない労働者
外
クレームの対応労働 月末の決算事務
②１年単位の変形労働時間制により労働する労働者

事業の所在地（電話番号）
（〒○○○ ― ○○○○）

満  歳以上の者（１日）
 （任意）

１年（①については  時間ま１箇月（①については  時間ま で、②については  時間まで）
で、②については  時間まで）
起算日
○○○○年４月  日年月日 
所定労働時間を所定労働時間を所定労働時間を法定労働時間を法定労働時間を法定労働時間を
超 え る 時 間 数  
超 え る 時 間 数
超 え る 時 間 数
超 え る 時 間 数
超 え る 時 間 数
超 え る 時 間 数
（任意）
（任意）
（任意）
１日

清掃

４０人 ７５時間

２時間

２５時間 ２０時間

３０時間 ２００時間 ３２０時間

設備管理

２５人 ７５時間

３時間

３５時間 ３０時間

４０時間 ２５０時間 ３７０時間

営業

 ８人 ７５時間

２時間

２５時間 ２０時間

３０時間 ２００時間 ３２０時間

総務経理事務

１０人 ７５時間

３時間

３５時間

３０時間

４０時間 ２５０時間 ３７０時間

















 

















































労働者数
休
日
労
働

協定の有効期間

○○○○年４月１日から１年間
 東京都千代田区○○町１－２－３
（電話番号：－○○○－○○○○ ）
延長することができる時間数
労働者数 所定労働時間

時間外労働をさせる
必要のある具体的事由□□□□□□□□□□□□□

法人番号

様式第９号の２（第  条第１項関係）
事業の種類

□□□□□□□□□□□□□□□□□□

労働保険番号

時間外労働に関する協定届 休 日 労 働

休日労働をさせる必要のある具体的事由

業務の種類

臨時の受注
機械不具合への対応

満  歳以上の者













所定休日
（任意）

労働させることができる
法 定 休 日 の 日 数労働させることができる法定
休日における始業及び終業の時刻
清掃

４０人

土・日・祝日

１か月に２日

８：３０～１７：３０

設備管理

２５人

土・日・祝日

１か月に２日

８：３０～１７：３０☑ 上記で定める時間数にかかわらず、時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、 箇月について  時間未満でなければならず、かつ２箇月から６箇月までを平均して  時間を超過しないこと。

（チェックボックスに要チェック） 


時間外労働に関する協定届（特別条項） 休 日 労 働
様式第９号の２（第  条第１項関係）                                

１年
１日
（任意）

１箇月
（時間外労働及び休日労働を合算した時間数。 時間未満に限る。
）

労働者数
臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合

業務の種類

満  歳以上の者

延長することができる時間数
及 び 休 日 労 働 の 時 間 数

延長することができる時間数
法定労働時間を
超 え る 時 間 数

（時間外労働のみの時間数。
 時 間 以 内 に 限 る 。 ）起算日
年月日 ○○○○年  月  日

延長することができる時間数

限度時間を超え所定労働時間を て労働させるこ 法定労働時間を超 所定労働時間を超 限度時間を超 法定労働時間を 所定労働時間を 限度時間を超
超 え る 時 間 数 とができる回数 える時間数と休日 える時間数と休日 えた労働に係 超 え る 時 間 数 超 え る 時 間 数 えた労働に係る割増賃金率
（任意）
労働の時間数を合労働の時間数を合 る割増賃金率
（任意）
（６回以内に限る。）

算した時間数

算した時間数（任意）

突発的な仕様変更

清掃

４０人

６時間

６５時間

４回

６０時間

７０時間

３５％ ５００時間 ６２０時間 ３５％

大規模な機械修繕・新規機械導入時のトラブル

設備管理

２５人

６時間

６５時間

６回

８０時間

９０時間

３５％ ６００時間 ７２０時間 ３５％

大規模なクレーム対応

営業

 ８人

６時間

６５時間

４回

６０時間

７０時間

３５％ ５００時間 ６２０時間 ３５％

総務経理事務

１０人

６時間

６５時間

６回

８０時間

９０時間

３５％ ６００時間 ７２０時間 ３５％























































































       予算決算事務

限度時間を超えて労働させる場合における手続

労働者代表者に対する事前の申し入れ（該当する番号）

限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置➀ ⑤ ⑦

（具体的内容）

対象労働者への医師による面接指導等の実施・対象労働者の勤務状況及び健康状況に応じて健康診断の実施
 心と体の健康問題についての相談窓口の設置

☑ 上記で定める時間数にかかわらず、時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、 箇月について  時間未満でなければならず、かつ２箇月から６箇月までを平均して  時間を超過しないこと。

（チェックボックスに要チェック） 
協定の成立年月日   ○○○○年   ３ 月  １２ 日
協定の当事者である労働組合（事業場の労働者の過半数で組織する労働組合）の名称又は労働者の過半数を代表する者の

職名   ○○現場主任
氏名   足立 ビル子

 協定の当事者（労働者の過半数を代表する者の場合）の選出方法（ 投票による選挙                         ）            ○○○○ 年  ３ 月 １５ 日                                                   使用者     〇○   労働基準監督署長殿      

5

職名  代表取締役  
氏名 ビルメン 剛三  印  ○わー！これが 36 協定届？はじめて⾒た！
ここに「労働者の代表」って書いてあるけれど、この「労働者」の枠の中にパートである私も⼊っているんですか？

もちろん入りますよ。
36 協定の締結を行う労働者の代表は、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）が⾏う必要があります。ここでいう労働者は正社員だけでなく、パートやアルバイト等も含みます。
また過半数代表の選任にあたっては、以下の点に留意しなくてはなりません。

✓ 管理監督者でないこと✓ 36 協定締結をする者を選出することを明らかにした上で、投票、挙手等の方法で選出すること✓ 使用者の意向に基づいて選出された者でないこと（※）（※会社による指名や、社員親睦会の代表が自動的に選出されること等は不適切な選出となります。）

うちは今までパートやアルバイトを代表候補にあげたことなかったので、これからは変えていきたいと思います。

3 労働時間の適正把握
私は労働時間管理の責任者なので、今回改正となった労働時間の適正把握についてすごく知りたいです。

使用者の労働時間の適正把握義務はいままでもガイドラインがあったのですが、今回労働安全衛生法が改正され、労働時間の適正把握義務が規定されました（改正安衛法第 66 条の８の３）。
事業者はタイムカードによる記録、パソコン等の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な⽅法その他の適切な方法により、労働者の労働日ごとの労働時間の状況を把握しなければならないことになりました。

6労働時間を把握しなければならない対象に、管理監督者も含まれますか？

含まれます。対象になるのは管理監督者も含む、すべての労働者になります。
（注）高度プロフェッショナル制度が適用される労働者は除きます。

把握する⽅法として、⾃己申告も認められるのですか？

認められますが、ガイドラインと同様に適正に管理しているかどうかを厳しくチェックされるので、取り扱いには注意が必要になります。

時間管理者としては、これまでの内容を踏まえてあとどのような管理をしなければならないのでしょう
か？

必要な管理について以下にまとめました。
時間管理者は以下のことに注意を払うことが必要です。

①「１日」「１か月」「１年」のそれぞれの時間外労働が、36 協定で定めた時間を超えないよう管理。
②休日労働の回数・時間が、36 協定で定めた回数・時間を超えないよう管理。
③特別条項の回数が⇒（①の）時間外労働の残時間数まで

✓残っていなければ ⇒原則の上限時間（＝限度時間）まで

✓残っていれば（※時間外労働の残時間が限度時間以下なら残時間数まで）となるよう月の時間外労働を管理。
④毎月の時間外労働と休日労働の合計が、100 時間以上にならないよう管理。
⑤月の時間外労働と休日労働の合計について、
どの２～ 6 か月の平均をとっても、１月当たり 80 時間を超えないこと。
7

4 年次有給休暇時季指定義務有休についても変わったって聞きましたが、「有休」のことがそもそもよくわかりません。
そこから教えてください。

労基法 39 条で、労働者は以下の２点を満たしていれば有休を取得することができるとされています。

Ⅰ 雇入れの日から６か月継続して雇われていること
Ⅱ 全労働日の８割以上を出勤していること
その付与日数は以下のとおりです。
①原則となる付与日数●

使用者は、労働者が雇入れの日から６か月間継続勤務し、その６か月間の全労働日の８割以上を出勤した場合には、原則として 10 日の年次有給休暇を与えなければなりません。
（※）対象労働者には管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。

継続勤務年数

６か月

１年６か月

２年６か月

３年６か月

４年６か月

５年６か月

６年６か月以上

付与日数

10 日

11 日

12 日

14 日

16 日

18 日

20 日

②パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者に対する付与日数●パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者については、年次有給休暇の日数は所定労働日数に応じて比例付与されます。

●

比例付与の対象となるのは、所定労働時間が週 30 時間未満で、かつ、週所定労働日数が４日以下または年間の所定労働日数が 216 日以下の労働者です。

週所定労働日数

１年間の所定労働日数４日

169 日～ 216 日

３日

121 日～ 168 日

２日

73 日～ 120 日

１日

48 日～ 72 日

継続勤務年数付
与日
数６か月

１年６か月

２年６か月

３年６か月

４年６か月

５年６か月

６年
６か月以上

７日

８日

９日

10 日

12 日

13 日

15 日

５日

６日

６日

８日

９日

10 日

11 日

３日

４日

４日

５日

６日

６日

７日

１日

２日

２日

２日

３日

３日

３日

今回の改正では使用者は 10 日以上の有休が付与される労働者に対し、毎年５日、時季を指定して有休を付与する義務を負うことになりました（労基法 39 条第７項）。これは中小企業でも 2019 年４⽉１日から適用になっています。

10 日以上の有休があればパートでも対象になるんですか？

8はい。対象になります。義務の対象となるのは 10 日以上の有休が付与されたすべての労働者になります。

改正後

改正前
①

①〇月〇日有休いつとりますか？

とっていいですか？

②②OK!

有休〇月〇日がいいです。

③OK!

有休成立

有休成立

労働者からの申出がなければ有休がとれない状況

労働者が有休をとれるように使用者が積極的に⇨なかなか有給がとれない働きかけなくてはいけません。

（取得率 49.4％）

めざせ！有休取得率 UP！
ここで注意しなければならないのは、年休を５⽇以上取得済みの労働者に対しては使用者による時季指定は不要であることです。労働者が自ら年休を申し出て取得した日数や、労使協定で取得時期を定めて与えた日数（計画的付）は、「５日」から控除をします（改正労基法 39条８項）。

有休を管理するために、管理者としてしなくてはいけないことは他にありますか？

使用者は有休を与えた時季、⽇数および基準日を記載する「年休管理簿」を作成し、３年間保管しなくてはならなくなりました。
9【例】労働者名簿又は賃金台帳に以下のような必要事項を盛り込んだ表を追加する基準日（労働基準法第 39 条第 7 項関係）

年次有給
休暇
取得日
数

年休発生日数
基準日から 1 年以内の期間における年次有給休暇の取得日数

基準日

2019/4/1

本年発生日数20 日

繰越日数10 日

取得日数17.5 日

2019

2019

20192019201920192019

2019

2019

4/4

5/27

6/3

7/1

8/1

8/13

8/14

8/15

8/16

2019

2019

2019

2019

2019

2020

2020

2020

8/19

9/2

10/9

11/5

12/6

1/14

2/10

3/19

時季（年次有給休暇を取得した日付）

2020
3/20
（午前）

使⽤者が有休をきちんと取得させないと罰則が科せられると聞きまし
た…。どんな罰則なのでしょうか？

使⽤者が年５⽇の有休を労働者に取得させなかった場合は、30 万円以下の罰金となります（労基法 120 条）。
これは「有休をとらなかった労働者への罰則」ではなく、「有休をとらせることができなかった使用者への罰則」となることに注意が必要です。

年５日の有休取得ができなかった労働者が何⼈いたら罰則が科されるのでしょうか？
また「有休の取得を労働者本⼈が希望しなくて、使⽤者が時季指定を行っても休むことを拒否した場合」には、使用者の責任はどこまで問われるのでしょうか？

有休をきちんと取得しなかった労働者がひとりでもいたら「違反」で罰則を科されることもあります。
また使⽤者が時季指定したのにもかかわらず、労働者がこれに従わず自らの判断で出勤して働いた場合も、使用者は法違反を問われることになります。
10おことわり今回、できるだけわかりやすく説明するため、なるべく法律用語ではない一般的に使われている言葉を使いました。
また、このリーフレットはビルメンテナンス業の現場で必要と思われる最小限のものですので、もっと詳しく知りたいという方は、厚生労働省作成の下記のリーフレットをご参照ください！

①「働き方改革〜 一億総活躍社会の実現に向けて一億総活躍社会の実現に向けて〜」
https://www.mhlw.go.jp/content/000335765.pdf② 時間外労働の上限規制のわかりやすい解説
https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf③「36 協定で定める時間外労働及び休日労働において留意すべき事項に関する指針」
https://www.mhlw.go.jp/content/000350731.pdf④「36 協定記載例（一般条項）」
https://www.mhlw.go.jp/content/000350328.pdf⑤「36 協定記載例（特別条項）」
https://www.mhlw.go.jp/content/000350329.pdf⑥「年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf⑦「年次有給休暇の時季指定義務」
https://www.mhlw.go.jp/content/000350327.pdf⑧「年次有給休暇の時季指定について就業規則に記載しましょう」。
https://www.mhlw.go.jp/content/000510008.pd⑨「年次有給休暇の時季指定を正しく取り扱いましょう」
https://www.mhlw.go.jp/content/000510008.pdf

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