【第２３回男女共同参画シンポジウム】
主催：日本化学会 男女共同参画推進委員会
３月４日（土）日本の科学技術力強化のためにすべきこと

なぜ，我が国の女性研究者は増えないのか？
-人事の問題裏出令子

男女共同参画学協会連絡会 提言・要望書WG
京都大学名誉教授・京都大学 複合原子力科学研究所 特任教授
© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

1

トピックス

人事と無意識のバイアス

Affirmative actionの正当性と日本の現状© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

Meritocracy (能力主義・実力主義)の罠
客観的な基準で最良の人材が選ばれているとの思い込み

実際の決定は？
経歴、年齢、境遇、性別、外見、など意識的・無意識的なバイアスの影響がある© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

2

無意識のバイアス -Unconscious Bias- とは？
Prof. Mahzarin Banaji
Harvard University

Prof. Anthony Greenwald
University of Washington• 誰もが潜在的にもっているバイアス（偏見）• 生育環境の中で、無意識の内に脳にきざまれた
固定観念・既成概念• ジェンダー・人種・宗教・民族・経験値、等々が対象

Greenwald, Anthony G.; Banaji, Mahzarin R. (1995). Psychological Review. 102 (1): 4–27.

© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

3

無意識のバイアスに基づいた身内意識とよそ者意識
OUT-Group

OUT-Group
ジェンダー

障がいの有無性的指向性人種

IN-Group
宗教

民族

OUT-Group

OUT-Group

壁の高さがダイバーシテイ（多様性）を阻害する© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

4

4

無意識のバイアス -Unconscious Bias- とは？
•

対象：ジェンダー・人種・宗教・民族・経験値、等々•

色々な判断に際して、便利なショートカットとして機能•大学や企業では、採用や昇進人事で負の方向に働く無意識のバイアスの働き方を知ることで評価に際して、負の影響を最小限に抑えることが大切© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

5

無意識のバイアスはショートカットの思考に潜む
ヒトの脳の中には２つのシステムが存在する
Daniel Kahneman: Heuristics and Biases: The Psychology of Intuitive Judgment. (1982)

間違いやすい！

システム１
思考モード

直感や感情、無意識的、自動的に経験則に頼って物事の因果関係を処理、単純で一貫性を求める.
プライミング効果やハロー効果をもたらす.

怠け者！

システム２

熟慮、理性的、意識的に努力して初めて発動
処理数：1100万ビットの内のたった40ビット

私たちの判断は、システム１に大きく左右される⇒ 人は、自分でも気づかないうちに間違いを犯す
ファスト&スロー(上.下) (ハヤカワ・ノンフィクション文庫)© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

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女性の参画を妨げる「微妙にして陰湿な要素」
Dr. Celeste M. Rohlfing
アメリカ科学振興協会(AAAS)の元最高執行責任者

無意識のバイアス
ステレオタイプ先入観：あるグループに対する態度や連想
1.マイクロアグレッション（無視、話を遮る、嫌がらせ、一人前に扱わない）

2.ステレオタイプ・スレット（ステレオタイプから逃れられない恐怖感による能力の萎縮）

3.偽物症候群(Imposter Syndrome)
4.評価や人事での不利益の蓄積（本日のテーマ)
Celeste M. Rohlfing: [論説] 化学の世界にもっと女性リーダーを -米国の視点から-: 化学と工業 72, 325 (2019)© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

7

女性研究者が出会う無意識のバイアスとは？
１．”Prove-It-Again” （これは彼女の本当の実力か）？
⇒ 女性は男性の３倍の業績を挙げてやっと認められる！
⇒ 男性に比べて、必要以上に高い合格ライン！？？

２．”Walking the Tightrope” （綱渡りの研究生活）？
⇒

生き残るためには「男」のやり方(masculine)に合わせるが果たしてそれでいいのか(feminine)・・・？
⇒ 世間の常識：望ましいリーダー像は「男性仕様！」

３．”Maternal Walls” （立ちはだかる「母親の壁」）⇒ 妊娠・出産・育児 ・・・ 女性だけの問題にしていいのか？
⇒ 相変わらずの性別役割分担の無意識のバイアス
Cover page: Gender Differences at Critical Transitions in the Careers of Science, Engineering, and Mathematics Faculty, NAS, (2010)https://nap.nationalacademies.org/catalog/12062/gender-differences-at-critical-transitions-in-the-careers-of-scienceengineering-and-mathematics-faculty© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

8

マチルダ効果は女性の評価と処遇に影響する
同じように仕事に寄与していても、女性の業績が認められず、その仕事の成果が男性に帰されてしまう
マリ・キュリーリーゼ・マイトナーvs.ピエール・キュリー

vs.オットー・ハーン

 昔あった特別な女性だけに起こった話ではなく現在もあらゆる職場に存在する大きな障害の一つ© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

ロザリンド・
フランクリン

vs.ワトソンクリック
ウイルキンス9

女性研究者が出会う無意識のバイアスとは？
１．”Prove-It-Again” （これは彼女の本当の実力か）？
⇒ 女性は男性の３倍の業績を挙げてやっと認められる！
⇒ 男性に比べて、必要以上に高い合格ライン！？？

２．”Walking the Tightrope” （綱渡りの研究生活）？
⇒生き残るためには「男」のやり方(masculine)に合わせるが果たしてそれでいいのか(feminine)・・・？
⇒ 世間の常識：望ましいリーダー像は「男性仕様！」

３．”Maternal Walls” （立ちはだかる「母親の壁」）⇒ 妊娠・出産・育児 ・・・ 女性だけの問題にしていいのか？
⇒ 相変わらずの性別役割分担の無意識のバイアス
Cover page: Gender Differences at Critical Transitions in the Careers of Science, Engineering, and Mathematics Faculty, NAS, (2010)https://nap.nationalacademies.org/catalog/12062/gender-differences-at-critical-transitions-in-the-careers-of-scienceengineering-and-mathematics-faculty© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

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組織リーダーの望ましさとジェンダー・バイアス「組織リーダーの望ましさ」「男性の望ましさ」により近く、「女性の望ましさ」からは遠い＿ 社会が求める女性らしさとリーダー特性の不一致
 女性が組織リーダーとして望ましく振る舞うと女性のステレオタイプから逸脱⇒バックラッシュ 女性が、昇進したがらない理由のひとつ
出典：「組織リーダーの望ましさとジェンダー・バイアスの関係― 男女別、階層別のジェンダー・バイアスを探る」
野村 浩子、川﨑 昌 淑徳大学人文学部研究論集第4号（2019）© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用）

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女性研究者が出会う無意識のバイアスとは？
１．”Prove-It-Again” （これは彼女の本当の実力か）？
⇒ 女性は男性の３倍の業績を挙げてやっと認められる！
⇒ 男性に比べて、必要以上に高い合格ライン！？？

２．”Walking the Tightrope” （綱渡りの研究生活）？
⇒

生き残るためには「男」のやり方(masculine)に合わせるが果たしてそれでいいのか(feminine)・・・？
⇒ 世間の常識：望ましいリーダー像は「男性仕様！」

３．”Maternal Walls” （立ちはだかる「母親の壁」）⇒ 妊娠・出産・育児 ・・・ 女性だけの問題にしていいのか？
⇒ 相変わらずの性別役割分担の無意識のバイアス
Cover page: Gender Differences at Critical Transitions in the Careers of Science, Engineering, and Mathematics Faculty, NAS, (2010)https://nap.nationalacademies.org/catalog/12062/gender-differences-at-critical-transitions-in-the-careers-of-scienceengineering-and-mathematics-faculty© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

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そそり立つ「母親の壁」
１週間あたりの在職場時間：未就学児をもつ女性研究者で特に少ない（未就学児を持つ男性に比べて8.3時間の差）

性別役割分担をなくさない限り女性の能力発揮にはほど遠い！！
昇進：子どもをもつ女性研究者、男性に比べて有意に遅れている
出典：「第五回 科学技術系専門職の男女共同参画実態調査」男女共同参画学協会連絡会（2022）報告書 ＆2022年11月 男女共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）一切の無断転載を禁ず

付録１13

科学技術系研究者の女性比率はOECD加盟国中最低
60

女性比率 (%)

5040

302010日本

17.5%

0OECD.Stat Main Science and Technology Indicatorsから作成© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

Austria
Belgium
Chile
Czech Republic
Denmark
Estonia
FinlandFranceGermany
GreeceHungary
Iceland
Ireland
Italy
Japan
Korea
Lithuania
LatviaLuxembourg
MexicoNetherlands
NorwayPolandPortugal
Slovak Republic
Slovenia
SpainSweden
Switzerland
Türkiye
United Kingdom

14

15

大学女性研究者の数値目標（2025年度までに）第6期科学技術・イノベーション基本計画（令和3年3月26日閣議決定）
第5次男女共同参画基本計画（令和2年12月25日閣議決定）• 新規採用女性割合
理学系20%, 工学系15%, 農学系30%
医歯薬学系30% , 人文科学系45%, 社会科学系30%• 理工系の講師以上教員女性割合
理学系12%, 工学系9%• 学長, 副学長, 教授女性割合
23%（早期に20%）© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

16

トピックス

人事と無意識のバイアス

Affirmative actionの正当性と日本の現状© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

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数値目標施策の国際的な根拠
1985年：国際連合の「女子差別撤廃条約」を批准
第1部第4条の1
締約国が男女の事実上の平等を促進することを目的とする

暫定的な特別措置をとることは、この条約に定義する差別と解してはならない。ただし、その結果としていかなる意味においても不平等な又は別個の基準を維持し続けることとなってはならず、これらの措置は、機会および待遇の平等の目的が達成された時に廃止されなければならない。

「数値目標」は、「多様性実現による科学技術イノベーションの活性化」と「意識改革によるワークライフバランス達成」が目的© 2022 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

国連から日本の取り組みは不足と評価され暫定的特別措置を勧告されている
国連女子差別撤廃委員会
 第7回及び第8回報告に対する女子差別撤廃委員会最終見解（2016年3月7日）

教育(a) 進路に関する相談活動を強化し、女子が伝統的に進出してこなかった専攻（STEM）を目指すよう奨励するとともに、女子が高等教育を修了する重要性について教員の意識啓発を行うこと、を勧告する。
(b) 女性教授の数を増やすとともに、教育部門の上位の管理職や意思決定を行う地位への女性の参画を拡充するため、暫定的特別措置を含む具体的方策をとること、を勧告する。
https://www.gender.go.jp/international/int_kaigi/int_teppai/index.html
https://www.gender.go.jp/international/int_kaigi/int_teppai/pdf/CO7-8_j.pdf© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

18

19

日本における暫定的特別措置の根拠となる法1986年施行：男女雇用機会均等法第８条前３条
事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障 ＊ となつている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない。
＊一定の雇用管理区分における職務、役職において女性労働者の割合が４割を下回っているか否かにより判断© 2022 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

男女共同参画学協会連絡会
第５回大規模アンケート回答者数

20

2021年10月20日～11月30日

アンケート全回答者19,505名（女性25%）

2022年8月
第五回科学技術系専門職の男女共同参画実態調査解析報告書「https://www.djrenrakukai.org/doc_pdf/2022/5th_enq/5th_enq_report.pdf© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

採用人事の課題：数値目標への意見

その内訳

反対
39

22141644

改善すべき賛成

59

無回答
0%

50%

100%

「第五回 科学技術系専⾨職の男⼥共同参画実態調査」男⼥共同参画学協会連絡会（2022）報告書図5.12を改変© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

22

数値目標に反対する具体的理由
数値目標が不当に高く、女性人材が不足している
女性を増やすと学問のレベルが下がる
女性枠が男性研究者の就職を妨げている
人事は能力や業績で公平に行われるべき育児をしない女性は男性と同等© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

大学等における理・工・農分野の女性比率と数値目標
博士修了者

採用数値目標50

女性比率 (%)

4030201002120

理学
内閣府男女共同参画局

男女共同参画白書 令和4年版© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

1915

工学
「第4分野3730

農学

科学技術・学術における男女共同参画の推進」データから作成

内在性のバイアスをブロックするしかけ（人事選考)
人事選考委員長のつぶやき

一般公募（A大学）

女性限定国際公募（Ｑ大学）

女性を採用したいけど女性の応募者がいないんだ！

5名の公募枠に175人もの応募があった！！

女性限定公募が女性の背中を押した例！
© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用）24

男女別・職位別論文業績分析にみる女性研究者の活躍

九州大学
九州大学

女性枠採用研究者の事例

玉田薫氏・カリフォルニア大学

和賀三和子氏

表面と真空 63 (6) pp314-317 2020より掲載

60

論文比率 (%)

50403050

Top10%ジャーナル論文の割合
28 30 30

28 26 26

28 28 26

全体

教授

准教授

32 33

20

男性研究者女性研究者
女性枠採用

100

講師/助教

客観的な数値でバイアスを取り除く！
© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用）

25

26

数値目標に反対する具体的理由
数値目標が不当に高く、女性人材が不足している
女性を増やすと学問のレベルが下がる
女性枠が男性研究者の就職を妨げている
人事は能力や業績で公平に行われるべき育児をしない女性は男性と同等© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

日本の大学では人事は公平に行われていない
博士課程修了者
女性比率

採用者女性比率
7060

理学

工学

農学

医歯薬学
看・薬

女性比率 (%)

5040

農
医・歯30

理
工

20
1002006 2007 2009 2010 2011 2012 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2019年次
グラフは、内閣府男女共同参画局男女共同参画白書 令和4年版「第4分野データから作成した．
© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

科学技術・学術における男女共同参画の推進」

27

28

年代別役職指数(大学・高専)
10
98

役職指数

765

男性

女性（子供あり）

執行部：
教授 ：
准教授：
講師 ：
助教・助手：
任期なし研究員：
任期付研究員：
技術員：

4

女性（子供なし）

9.88
8.17
5.29
3.60
2.20
1.15
0.77
0.19

9年遅れ

32

7年遅れ

1020歳～ 25歳～ 30歳～ 35歳～ 40歳～ 45歳～ 50歳～ 55歳～ 60歳～
「第五回 科学技術系専⾨職の男⼥共同参画実態調査」男⼥共同参画学協会連絡会（2022）付録１から引⽤© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

29

男女共同参画への見識は？
無理にやらなくても、そのうちに男女共同参画は進む
時間をかけてじっくりと取り組むべき
数値目標を立てる前に、中高生の理系進学促進などの他の施策を次世代や未来世代に対する責任は？
© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

30

日本の国立大学における女性教員比率の推移とパリテ（同等）までの予測年
50

理学

女性教員 (%)

40

工学

農学

155年後

30

今

115年後

20

70年後

100

2001 ‘11 ‘21 ‘31 ‘41 ‘51 ‘61 ‘71 ‘81 ‘91 2101‘11 ‘21 ‘31 ‘41 ‘51 ‘61
年次‘71 ‘81 ‘91

国立大学における男女共同参画推進の実施に関する第18回追跡調査報告書〔2020）図II-3-2 を改変© 2022 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

31

グテーレス国際連合事務総長の言葉
アントニオ・グテーレス国連事務総長の第62回国連女性の地位委員会開会スピーチおよび2022年2月11日「科学における女性と女児の国際デー」に寄せるメッセージから抜粋• 性差別主義的姿勢と固定観念が、学会、科学技術に蔓延• 不平等な権力の均衡を正すことは、現代の最も大きな人権課題• ジェンダーの不平等は、膨大な才能やイノベーションをこの世界から奪っており、女性の視点が必要© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）