SEE BIAS and BLOCK BIAS
令和3年度茨城大学リーダーセミナー

無意識のバイアスと大学の未来- Fix the Women から Fix the Systemへ 大坪 久子
元・日本大学総合研究所・教授、同薬学部上席研究員
男女共同参画学協会連絡会© 2021 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

茨城大学、2022年2月3日 @ Teams1

なぜ、今、私たちにとって「無意識のバイアス」が重要なのか?

2

第５次男女共同参画基本計画
令和２年12月２５日

上位職登用の数値目標導入

男女共同参画学協会からの提言 ⇒ 科学技術分野における “D & I”の実現
１．女性研究者の戦略的増加策
２．若手女性研究者の効果的支援
３．若手から執行部にいたる一貫した女性人材教育パイプライン強化
４．女性研究者の視点を生かした新規イノベーションの戦略
５．女性研究者の研究力を最大限発揮させるための環境整備© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

3

第４分野

科学技術・学術分野における女性の参画拡大＜施策の基本方針＞

１．科学技術・学術分野における女性の参画拡大
２．男女共同参画と性差の視点をふまえた研究促進
３．男女の研究者・技術者が共に働き続けやすい研究環境整備
４．女子学生・生徒の理工系分野の選択促進,及び 理工系人材育成

無意識のバイアスの認識と克服が前提© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

4女性研究者・技術者を増やすには→ 具体的な「加速システム」が必要
各国の女性研究者割合
（％）
38.6
33.4
３０％
３０％

42年後

© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

28.3 27.9
21

16.9

英国 米国 フランス ドイツ 韓国 日本

5無意識のバイアスとは

6

私たちの子どもは４歳です.
私たちは仕事の都合で名古屋と福岡に別居しています.
世間の声１
いやあ、毎日大変ですね。
キャリアも親業もがんばってくださいね．応援してますよ.

Ｑ：あなたなら父親にどちらの言葉をかけますか？

(子育ては妻！！）世間の声２
え〜、それはそれは、たまにお子さんにお会いになるとかわいいでしょう！

（単身赴任は夫！！）© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

7

無意識のバイアス -Unconscious Bias- とは？
•誰もが潜在的にもっているバイアス（思い込み）のこと•

無意識の内に脳にきざまれた固定観念・既成概念•

対象：ジェンダー・人種・宗教・民族・経験値、等々•

色々な判断に際して、便利なショートカットとして機能•

大学や企業では、採用や昇進人事で負の方向に働く無意識のバイアスの働き方を知ることで評価に際して、負の影響を最小限に抑えることが大切© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

8女性の参画を妨げる「無意識のバイアス」
Celeste M. Rohlfingによる分類を一部改編
Celeste M. Rohlfingによる分類を一部改編

１.身内意識とよそ者意識

２.ステレオタイプ・スレット（固定観念に対する恐怖）
３.マイクロアグレッション⇒ ハラスメントを容易に誘導
４.偽物症候群（Imposter Syndrome)
無意識のバイアス -Unconscious Bias- を知っていますか？ 男女共同参画学協会連絡会（2017)
Celeste M. Rohlfing: [論説] 化学の世界にもっと女性リーダーを -米国の視点から-: 化学と工業 72, 325 (2019)9© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

身内意識とよそ者意識
無意識のバイアスが高い壁をつくる
OUT‐Group

障がいの有無ジェンダー

OUT‐Group

人種

IN-Group
宗教

OUT‐Group

性的指向性

民族
OUT‐Group

壁の高さがダイバーシテイ（多様性）を阻害する© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

1010

ステレオタイプ・スレット (固定観念に対する恐怖）
女子生徒に与える“後ろ向き”の効果
高

テスト前に
この言葉をテストの正答割合

女子はもともと数学が苦手だよね！！

男子

女子

聞いた 聞かなかったグループ

グループ(Claude Steele, 1997に基づき大坪が作成)

教員や保護者には、ステレオタイプスレットを取り除くことがよい結果をもたらすことを知ってほしい！
「進路選択」に直接、影響します.
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無意識のバイアスのもぐらたたき
典型的なマイクロアグレッション
 女が男より出世したときの男の嫉妬は怖いぞ！！
 多様性が研究者の質を保証するとはいわれへんやろ！？
 よい研究をしようと思ったら「結婚は△・出産はＸ（バツ）」 女社長ゆうたかて（男の）番頭がようできてるだけちゃうか！？

叩いても叩いても、個人のUnconscious Biasはそう簡単になくならない！
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 ジェンダーが何のことかもわからへんわ！
それ、ほんまにボクが考えなあかんことか？
 女の敵は女、その手にのせられたらあかんよ！！
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無意識のバイアスは比較的新しい概念
ヒトの脳の中には２つのシステムが存在する
Daniel Kahneman: Heuristics and Biases: The Psychology of Intuitive Judgment. (1982)

システム１

直感や感情、無意識的、自動的に経験則に頼って物事の因果関係を処理、単純で一貫性を求める.
プライミング効果やハロー効果をもたらす.

システム２

熟慮、理性的、意識的に努力して初めて発動
処理数：1100万ビットの内のたった40ビット

思考モード

私たちの判断は、システム１に大きく左右される⇒ 人は、自分でも気づかないうちに間違いを犯す
ファスト&スロー(上.下) (ハヤカワ・ノンフィクション文庫)© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

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選ぶほうにもバイアスがある14ブラインド・オーデイションが示したことは！
1970年代 アメリカ トップ５オーケストラ• 女性演奏者比率：5 %On the Internet, Nobody KnowsYou are a Dog!! (New Yorker)• 音楽学校卒業生女性比率：45 %• 公募制を導入、• ブラインド・オーデイションの開始
2000年代• 女性演奏者比率：25 – 46 %• 一次審査通過者の女性比率：５割増
C. Goldin & C. Rouse, American Economic Review 90, 715-741 (2000)

Sight Over Sound in the Judgment of Music Performance.
Chia-Jung Tsay, PNAS 110, 14580–14585 (2013)© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

15シンポジウム講演者選考と無意識のバイアス
女性研究者のVisibility調査（日本分子生物学会）
男性のみ

オーガナイザー

男性＆女性

Speakers invited to a symposiums
10%

32%

10%
32%
90%

N = 82

FemaleMale68%N = 194

女性演者は10％ 女性演者は32％

選ぶ側に女性がいないと女性が選ばれにくい© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved

M. K. Homma, et al. Genes to Cells. 18, 529-532 (2013)16

人事評価 : マチルダ効果に気をつけましょう！
協力して遂行
個別データ記録なし

役割分担が明確
個別データ算出可能

成果物
評価

女性

評価

＝

男性

個人を評価できる
正しいデータに基づいた意思決定が重要© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

女性

＜

男性

マチルダ効果に要注意！
出典：

Googleが社員教育で実施している「無意識バイアス」の講義を徹底解説：
https://gigazine.net/news/20150205-google-unconscious-bias/ 17

マチルダ効果は女性の自立を阻む
同じように仕事に寄与していても、女性の業績が認められず、その仕事の成果が男性に帰されてしまう

マリ・キュリー vs.ピエール・キュリー
リーゼ・マイトナー vs.オットー・ハーン
ロザリンド・フランクリン vs.ワトソン、クリック、ウイルキンス

 歴史上の有名な女性だけに起こった話ではなく、現在もあらゆる職場に見られる大きな障害のひとつ
 女性の側には自立の時点で困難が降りかかる。
独立できないままで終わるのは実に残念なこと© 2021 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

18人工知能（AI）が選ぶ“あなたの未来”

知らないうちに無意識のバイアスの継承・再生産 !!
• 過去を学習した人工知能は社会の未来を阻害しかねないby Will Knight, MIT TECHNOLOGY REVIEW 11, 24 (2016)

人工知能は、言語データセットに埋め込まれたジェンダーバイアスを受け継いでいる. AIは決して中立ではない。
選考委員（ヒト）のバイアスをなくせばすむ話ではない.
過去の人事データの見直し作業が必要！！

• 女子大卒は減点、アマゾンのAI採用、男性優遇判明で廃止に. by Erin Winick, MIT TECHNOLOGY REVIEW 10,11 (2018)
男性の就職希望者を優遇する人工知能アルゴリズムの訓練に使われたデータが、男性優遇の傾向を生んだ.
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19無意識のバイアスはどんなときに現われるか？


疲れている時、判断を急いでいるとき、色々な情報で脳がoverloadの状態にあるとき評価の対象となっているグループに属する人が少ないとき（女性、外国人が少ない場合）



業績についての正確、かつ妥当な情報が不十分なとき



評価基準があいまい、または紛らわしいとき

教員採用や評価の過程で、「無意識のバイアス」の影響を最小限にとどめるためには、このような状況を取り除くことが必要© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

20選ばれるほうにもバイアスがある
内在性のバイアスをブロックするしかけ21

女性研究者自身がかかえる内在性のバイアス事例
Q: あなたはどんな職業を希望しますか？
2003年
大学等で女性

16.7

研究室主宰

2012年

22

大学等で

24.5
38.5

男性
34.5

研究に従事

33
23.7

23.1
020
回答者(%)

40020
回答者(%)

40

女性は男性に比べて独立を躊躇する→「リーダー育成に関するバイアス」
女性の研究リーダー育成：両立支援に加えて、女性側の役割意識を変えてゆく支援、背中を押す支援、研究者としての Accountability 養成が必要「第１回＆第３回男女共同参画学協会連絡会大規模アンケート報告書」（男女共同参画学協会連絡会、2003年＆2012年）に基づき作成© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved22内在性のバイアスをブロックするしかけ（人事選考)
人事選考委員長のつぶやき

一般公募（A大学）
女性を採用したいけど女性の応募者がいないんだ！

女性限定国際公募（Ｑ大学）
5名の公募枠に175人もの応募があった！！
数年後、女性枠採用教員の業績の高さが客観的に示された⇒ スライド34

女性限定公募が女性の背中を押した例！
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23

馬に乗る人・乗せる人,「乗ったらおりるな、突っ走れー!!」© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved2424

意識をかえる、意識はかわる

しかし、足をひっぱるジェンダー・バイアス

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女性リーダーとジェンダーバイアス“The think manager-think male” Phenomenon• 男性の分野とされてきた分野に進出する女性リーダーの悩み• 男性仕様（ Old Boys Network ）の中でどう振る舞うべきか!?
救命救急室心肺蘇生チーム

女性リーダーの葛藤
ボスとして、威厳をもって振る舞おうとしたがストレスを感じた、同僚に嫌われるのでは・・

リーダーになっても残る“ステレオタイプスレット”

共感の声！
 60次南極観測隊、女性初の夏隊越冬隊長
 川崎市消防局

女性初の副所長

Kolehmainen, et al., Academic Medicine 89,1276-1281 (2014)

では、受け入れられる女性のリーダー像とは！？
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組織リーダーの望ましさとジェンダー・バイアス
組織リーダー・男性・女性に望ましい特性（38特性語中各上位10位）
調査対象：日本の大企業25社（役員・部長職, 課長職, 管理職予備軍, 男性1025人・女性521人）
調査方法：７件法（全く当てはまらない・・どちらとも言えない・・とても当てはまる）

組織リーダー リーダーの能力がある 責任感が強い
 行動力がある 説得力がある
 目標へ強いコミットメント
 率先して行動 プレッシャーに強い１．
 ビジネスセンスがある
 自立している 能力が高い作動的＞＞＞共同的男性
 自立している 責任感が強い
 行動力がある

女性 率先して行動

 礼儀正しい 周囲への気遣い
 困っている人を思いやる 気遣いが上手 友好的である

 説得力がある 優しい 手助けを惜しまない 助けになる 礼儀正しい 困っている人を思いやる チャレンジ精神豊富
 周囲への気遣い 積極的である
作動的 (agentic)

 責任感が強い
 自立している

共同的（communal）

出典：「組織リーダーの望ましさとジェンダー・バイアスの関係― 男女別、階層別のジェンダー・バイアスを探る」
野村 浩子、川﨑 昌 淑徳大学人文学部研究論集第4号（2019）© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

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組織リーダーの望ましさとジェンダー・バイアス
野村・川崎の調査（結果抜粋）
 男性に望ましい特性：上位10位のうち５つがリーダーに望ましいと一致（作動的） 女性に望ましい特性：上位10位のうち２つがリーダーに望ましいと一致（共同的） リーダーに望ましい特性：下位10位にきれい好き・愛想がよい・子どもに関心「組織リーダーの望ましさ」「男性の望ましさ」により近く、「女性の望ましさ」からは遠い＿＿ 社会が求める女性らしさとリーダー特性の不一致
 女性が組織リーダーとして望ましく振る舞うと女性のステレオタイプから逸脱⇒バックラッシュ 女性が、管理職昇進したがらない理由のひとつ
出典：「組織リーダーの望ましさとジェンダー・バイアスの関係― 男女別、階層別のジェンダー・バイアスを探る」
野村 浩子、川﨑 昌 淑徳大学人文学部研究論集第4号（2019）© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

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明らかに変わる女性研究者の意識

リーダーになりたい女性研究者割合は増加
大学で研究室やチームを主宰したい

回答者（％）

40

男性

30

女性

20

10

意識をかえるには0

しかけが必要第1回 第２回(2003) (2007)

第３回(2012)

第４回(2016)

第1回～４回 男女共同参画学協会連絡会大規模アンケート報告書をもとに大坪が作成〔2017〕
第1回～3回では回答を1つ選択、第4回では複数選択可の条件での回答© 2021 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

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客観的データを基に無意識のバイアスを克服
九州大学の好事例

無意識のバイアス -Unconscious Bias 女性の業績は男性よりも劣る
 女性採用数を増やすと部局の業績が下がる 特に、ポジテイブアクションで採用した女性教員は期待できない

そうとは限らないデータで示すことが重要

本当か？

 女性を採用したいが候補者がいない ⇒ 女性に対して、無意識に合格ラインを高く設定していないか？

女性研究者の側も（無意識のバイアスを意識して）自分の実力を正しく伝える手段を身に付けること© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

九州大学男女共同参画推進室提供

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男女別・職位別論文業績分析にみる女性研究者の活躍

九州大学
九州大学

女性枠採用研究者の事例

玉田薫氏・カリフォルニア大学

和賀三和子氏

表面と真空 63 (6) pp314-317 2020より掲載

60

論文比率 (%)

5040
30

50

Top10%ジャーナル論文の割合
28 30 30

28 26 26

28 28 26

全体

教授

准教授

32 33

20

男性研究者
女性研究者
女性枠採用

100

講師/助教

女性限定公募で、効果的に若手を発掘できた！
この層を大切に育てることが重要© 2021 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

3131

それでもなお、私たちが日々に目にするのは• アカデミアには色々な歪みがある。
• 見えるバイアスと見えないバイアスがある。
• 研究と家庭の両立は依然として困難である。
• 女性がリーダーになること、上位職につくことに自信を持てないでいる・・。
（出典）NSF ADVANCE Brochure; https://www.nsf.gov/pubs/2009/nsf0941/nsf0941.pdf

女性の科学分野への進出がはばまれているのは能力がないからではなく、むしろ、『何気ない偏見』と『時代遅れの大学・研究機関の構造』の所為である。
理工系のどの分野でも、女性は差別に直面している。
女性も男性も無意識のバイアスを持っているという証拠は枚挙にいとまがない。
Prof. Joan Steitz (Yale University), 2012年カリフォルニア工科大学における講演より引用© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

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無意識のバイアスを超えるために組織ができること

33

バイアスをなくし、バリアを下げるために何ができるか？

多様な人材を確保するための人事選考のあり方は？
人事選考委員会における重要な意識改革
U. Wisconsin-Madisonの好事例•

人事選考委員会に“無意識のバイアスの講義”受講 を課す
U. Michigan, U. Washington, U. California, 等々全米に波及•

人事選考委員会委員長と委員にガイドブック＊学習の義務化•基盤にあるのは 研究者としての“Accountability”“Searching for Excellence & Diversity”
by WISELI, University of Wisconsin-Madison : https://wiseli.wisc.edu© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

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ダイバーシテイの観点からの研究者採用を実施するために研究者採用ガイド

北東北ダイバーシテイ研究環境実現推進会議

http://www.equ.hirosaki-u.ac.jp/equality/wp/wp-content/uploads/2017/11/研究者採用ガイド_リーフレット.pdf
2017 年11 月発行© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

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九州大学の好事例：SENTAN-Q
女性教員及び若手教員比率向上へ向けた「無意識のバイアス」チェックシートの導入採用に拘わる審査員に「無意識のバイアス」への意識喚起が目的「無意識のバイアス」チェックシートの配布と署名
 審査に際しての留意点
１．無意識のバイアスの存在を意識
２．無意識のバイアスの種類：先入観、同族性
３．審査基準の明確化と審査員間での共有
４．審査対象者の適応性は、組織の将来像で判断
５．これまでの学術的評価に、既にバイアスが含まれている可能性への注意喚起
 無意識のバイアスによって起こりうる不都合の例示
出典：九州大学ダイバーシテイ・スーパーグローバル教員育成研修 令和元年度事業報告書（p38~p39): https://sentan-q.kyushu-u.ac.jp/report/© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

36ライフイベントを考慮した業績評価、人事評価の好事例
子育て、介護が不利にならない評価法（Ｎ研究機構）
 評価基準・計算方法を所内で全所員に公開
業績評価（2020年情報）•論文・特許・著作・外部資金獲得・報道掲載・機構貢献・外部学会の役員などを点数化• 出向、介護、育児休業等、休業期間に伴って数式で推定業績を計算（前後の業績と同じ業績が出せたはずという形で休業期間の業績を補償）• 育児休業と介護休業などは復帰後も1年間、補償対象

どういう基準で研究者の力を評価するのか(論文・特許・外部資金獲得・機構貢献等) 基準が明確、かつ共有化されたために、女性職員や外国人職員の長が、その基準に従って研究者を見るようになった⇒「無意識のバイアス」の入る余地が減った© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

（2020年、担当部署確認済み）

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必要条件は、トップのリーダーシップ

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名大総長イニシアテイブ によるポジテイブ・アクション
女性教員・管理職増員のための総長のイニシアティブ
ー教育研究評議会の女性教員比率を20％にー
ー女性教員比率を20％へー• 教育研究評議会の女性比率を20%以上とするため学内規定を改正、政策決定過程への女性参画を増員（令和元年４月）• 令和3年4月1日までに女性教員比率を20%にするための部局ごとの目標数を設定（「女性教員増員策」、令和2年10月1日）• 目標を達成した部局には、全学人事ポイントの一部及び本学特定基金「ジェンダー平等基金」を付与、目標を達成できなかった部局には予算を削減する措置を講じる。
• 2027年度までに30％を目指す

松尾総長と女性評議員© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

名古屋大学男女共同参画推進室提供

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トップのリーダーシップは絶対に必要
トップダウンのリーダーシップがなくなった時にどうなるか !?

→ 大学の新規女性教員採用（米国, UC Berkley）
カリフォルニア州法でトップの積極的な介入アファーマテイブアクションを禁止
50%
新規女性教員採用比率
Percent Women

意識的な努力によって女性比率の向上は可能.
しかし努力を持続しなければもとのパターンにもどる

40%
30%
20%
10%

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

1999

1998

1997

1996

1995

1994

0%

トップのリーダー
シップが重要！

Source: Academic Personnel Records, UC Berkley, 1984-2008.

UCB Angela Stacy教授の許可を得て掲載© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

40

無意識のバイアスの発見と科学技術政策の流れ（米国）
1980年 個人の支援

2000年

Fix the Women
合衆国議会
科学技術機会均等法
公布

意識改革
組織変革

そして,今

Fix the System

NSF ADVANCE（女性＆Minority 支援事業）

INCLUDES（2016）(Diversity & Inclusion)

個人の支援だけでは不十分
意識改革と組織変革が進まない
限り女性研究者割合は増加しない

それは何故？
⇒人事選考には往々にして「無意識のバイアス」がはたらく© 2021 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

41

なぜ、NSFは、個人の女性研究者の支援から大学組織の変革に舵をきったのか？
1980〜2000：
個人の女性研究者を支援⇒女性研究者割合の増加、期待ほどの効果は上がらず
その背景：
女性が能力を発揮したくても発揮しようがない状況• 両立困難• 重い教育の義務と学務委員会の負担、• 「女性の代表」としてのプレッシャー、
結果的に、女性の方がテニュアのない職を選ぶ現実

大学組織そのもののシステム、文化、意識の変革が最重要課題と認識⇒ADVANCEの登場（2000 年）
出典：EmPOWREment and ADVANCEment for Women: NSF Programs for Women in Science:© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

Mirjam Kempf, Science, Sep. 20, 2002

42

女性（研究者）上位職育成のポイント
１．トップダウンでシステム改革と意識改革の重要性を繰り返し説得 ⇒トップの宣言・部局長の宣言
２．女性の登用に関する「数値目標」の設定と公開、⇒中期目標・経営戦略への位置づけ⇒社会への公約
３．上位職（管理職）の育成責任を明確にする⇒メンター制度活用、ロールモデルとのネットワーク,
優れたマネジメント研修に参加（COACH, EMBOコース等）
優れた上司やメンターの表彰（名伯楽に栄誉を！！）４．女性教員・職員自身のキャリアアップへの努力⇒１−ステップアップにチャレンジ、同調圧力の排除
５．組織と個人において「無意識のバイアス」の認識と克服© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

出典：野村浩子：「女性リーダーが生まれるとき（光文社親書）」

43より一部改編 43

組織が無意識のバイアスを超えるために何よりも必要なのはトップのリーダーシップ
統計（データの可視化）

トップは組織をチェック

１．統計調査２．制度設計３．意識啓発無意識のバイアス克服のトライアングル

制度

意識

無意識のバイアスのチェックシート• https://www.djrenrakukai.org/unconsciousbias/doc/checksheet_acadsoc.pdf© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

44