JSPS男女共同参画推進シンポジウム
学術の未来と「無意識のバイアス」「男女共同参画」を科学的根拠に基づいて議論する

女性研究者のキャリア形成を妨げる
無意識のバイアス

裏出令子

京都大学 複合原子力科学研究所
京都大学名誉教授© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

2023年12月21日

1

講演内容
無意識のバイアスへの取り組みの必要性

キャリア形成を阻むバイアスの壁

積極的是正措置への理解© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

1

研究者の女性割合はOECD加盟国中最低60

女性割合 (%)

5040

30

20

100

日本
2021年：17.8%

Austria
Belgium
Chile
Czech Republic
Denmark
Estonia
FinlandFranceGermany
GreeceHungary
Iceland
Ireland
Italy
Japan
Korea
Lithuania
LatviaLuxembourg
MexicoNetherlands
NorwayPolandPortugal
Slovak Republic
SloveniaSpain
SwedenSwitzerland
Türkiye
United Kingdom

OECD. Stat : Main Science and Technology Indicatorsから作成.
© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

2

グテーレス国際連合事務総長の言葉
アントニオ・グテーレス国連事務総長の第62回国連女性の地位委員会開会スピーチおよび2022年2月11日「科学における女性と女児の国際デー」に寄せるメッセージから抜粋• 性差別主義的姿勢と固定観念が、学会、科学技術に蔓延（＝無意識のバイアス）• この不平等な権力の均衡を正すことは、現代の最も大きな人権課題• ジェンダーの不平等は、膨大な才能やイノベーションをこの世界から奪っており、女性の視点が必要© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

3

日本の国立大学における女性教員比率の推移とパリテ（同等）までの予測年
50

女性教員 (%)

40

今30

20
1002001 ‘11 ‘21 ‘31 ‘41 ‘51 ‘61 ‘71 ‘81 ‘91 2101‘11 ‘21 ‘31 ‘41 ‘51 ‘61年次‘71 ‘81 ‘91

国立大学における男女共同参画推進の実施に関する第18回追跡調査報告書〔2020〕データから作成.
© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

4

男女共同参画推進に対する一見もっともらしい後ろ向きな意見
無理にやらなくても、そのうちに男女共同参画は進む
時間をかけてじっくりと取り組むべき
数値目標を立てる前に、中高生の理系進学促進など、他の施策をすべき（インフラ整備が先）© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

5

無意識のバイアスの発見と米国科学技術政策の流れ
意識改革
組織変革

1980年 個人の支援

2001年

科学技術機会均等法

NSFのADVANCEプログラム

DE & I 女性のキャリア追及の意思を挫く
現状 （POWRE受賞者598名の調査）
偏見・文化の存在
研究と家庭の両立が困難
アイデンティティ負担

無意識のバイアスの認知と克服

 歪んだ人事選考
From ADVANCE Brochure；http://www.nsf.gov/pubs/2009/nsf0941/nsf0941.pdf© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

6

なぜ、今「無意識のバイアス」なのか？
アメリカ科学アカデミー(NAS)の指針
１．女性研究者の能力をフルに発揮させているか？
２. 女性の側は自分の能力をとじこめてはいないか？
３．女性の能力フル発揮のために何を変えるのか？
個人/システム/組織？
すべての大学・研究機関の研究者（学長・大学執行部・部局長）、学会とその執行部、財団設立者、研究資金提供機関、合衆国政府 に対して、それぞれが負うべき責務を具体的な提言の形で提出した（National Academy of Sciences, 2007, 7-12）．
© 2023 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

7

8

講演内容
無意識のバイアスへの取り組みの必要性

キャリア形成を阻むバイアスの壁

積極的是正措置への理解© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

8

無意識のバイアス -Unconscious Bias- とは？
Prof. Mahzarin Banaji

Prof. Anthony Greenwald

The President and Fellows of Harvard College
Harvard University Home / People
URL: https://projects.iq.harvard.edu/wrc22-migration/
people/mahzarin-r-banaji
October 19, 2023

University of Washington
University of Washington Homepage
URL: https://www.washington.edu/news/2007/05/10/uw-hasthree-new-fellows-of-the-american-academy-of-arts-and-sciences/
October 19, 2023

• 誰もが潜在的にもっているバイアス• 生育環境の中で、無意識の内に脳にきざまれた固定観念・既成概念• ジェンダー・人種・宗教・民族・経験値、等々が対象

Greenwald, AG & Banaji, MR, Psychological Review 10, 4–27 (1995)

Greenwald, Anthony G.; Banaji, Mahzarin R. (1995). Psychological Review. 102 (1): 4–27.

© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

9

無意識のバイアスはショートカットの思考に潜む
Daniel Kahneman: Heuristics and Biases: The Psychology of Intuitive Judgment. (1982)
Dr. Daniel Kahneman
Nobel Prize Outreach AB 2023
THE NOBEL PRIZE Homepage
URL: https://www.nobelprize.org/prizes/economic-sciences/2002/kahneman/facts/
October 19, 2023

ヒトの脳の中には２つのシステムが存在する
間違いやすい！

システム１
思考モード怠け者！

システム２

ヒューリスティック思考法
直感や感情、無意識的、自動的に経験則に頼って物事の因果関係を処理、単純で一貫性を求める.

熟慮、理性的、意識的に努力して初めて発動
処理数：1100万ビットの内のたった40ビット

私たちの判断は、システム１に大きく左右される⇒ 人は、自分でも気づかないうちに間違いを犯す
ファスト&スロー(上.下) (ハヤカワ・ノンフィクション文庫)© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

10女性の参画を妨げる「無意識のバイアス」から派生する陰湿な要素「無意識のバイアス」
ステレオタイプ先入観
派生
Dr. Celeste M. Rohlfing

1. 身内意識とよそ者意識
2. Microaggression

OXIDE TeamOXIDE Home
URL: http://oxide.jhu.edu/2/board/Rohlfing
October 19, 2023

（無視、話を遮る、嫌がらせ、一人前に扱わない）

3. 不利益の蓄積
4. Stereotype threat（ステレオタイプから逃れられない恐怖感による能力の萎縮）

5. Imposter Syndrome (偽物症候群)
Celeste M. Rohlfing: [論説] 化学の世界にもっと女性リーダーを -米国の視点から-: 化学と工業 72, 325 (2019)© EPMEWSE 2023. All rights reserved. （裏出作成）

11

１．身内意識とよそ者意識
OUT-Group

OUT-Group
ジェンダー

障がいの有無性的指向性人種

IN-Group
宗教

民族

OUT-Group

OUT-Group

壁の高さがダイバーシテイ（多様性）を阻害する© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

12

２．マイクロアグレッション
無視、からかい、話を遮る、嫌がらせ、一人前に扱わない
ハラスメント/自信喪失を容易に誘導

日常会話で出てくる本音 結婚するんだって？研究者として終わったね！
 いい研究をしようと思ったら「結婚は△・出産はＸ（バツ）」 何で女のあんたが教授になれたんだ！？
 女社長ゆうたかて（男の）番頭がようできてるだけちゃうか！？
 女が男より出世したときの男の嫉妬は怖いぞ！！
 ジェンダーが何のことかもわからへんわ！
それ、ほんまにボクが考えなあかんことか？
© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

13

3．不利益の蓄積
小さな不平等
女性というだけで差別的な扱い男性の同僚と平等な扱いを受けられない
推薦状，論文の著者，研究室設備費，研究室の広さ
業績評価，研究費応募審査，賞への指名や受賞積み重なると・女性個人の昇給や昇格に大きな不利益・女性全般のキャリアに大きな影響© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

14

4．Stereotype Threat (固定観念に対する恐怖）
例：女子学生に与える“後ろ向き”の効果
女子はもともと数学が苦手だよね！！

テストの正答割合

高男子

女子

Dr. Claude Steele
CLAUDE STEELECLAUDE STEELE Home
URL:https://claudesteele.com/
October 19, 2023

聞いた聞かなかったグループ

グループ

教員や保護者には、ステレオタイプスレットを取り除くことがよい結果をもたらすことを知ってほしい！
「進路選択」に直接、影響する.
© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

15

5．Imposter Syndrome （偽物症候群）
成功を自らの力と認めることができない••••

何かの間違い運がよかっただけ
自分は偽物だ
自分は詐欺師だ

Dr. P. R. Clance Dr. S. A. Imes
paulineclance com.
paulineclance com. Homeage
URL: https://www.paulineroseclance.com/
October 20, 2023
Sussex Directories Inc.
Psychology Today Homepage
URL:
https://www.psychologytoday.com/us/therapists/Suzanne-imes-atlanta-ga/69147
October 20, 2023

自身の過小評価と自信の喪失
過小評価されがちな境遇にある人が陥りやすい
Clance, P. R. & Imes, S. A. Psychotherapy: Theory, Research & Practice 15: 241 (1978)© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

16

自由記述で指摘された意識改革の必要性「第五回 科学技術系専⾨職の男⼥共同参画実態調査」男⼥共同参画学協会連絡会（2022）P187• 理系進学への不安• 女性自身の過小評価• キャリアー形成への無力感• 家庭内労働の社会的価値を無視• プライベートを犠牲にして研究をするのが当たり前• ジェンダーの役割分担• 男性優遇

• 多様性を許さない• 同調圧力• 変化を求めない価値観• 女性は男性に比べて能力が劣る• 女性は感情的• 男尊女卑• 女性は組織になじまない• 女性にリーダーは務まらない• 女性は責任ある地位を望まない• 女らしさへの期待（出過ぎない）
16

女性のキャリアを阻む４つの壁
1. 女性の能力に向けられる疑いのまなざし

2. 男性仕様に合わせる葛藤

Joan C Williams(Sullivan Professor)
URL: https://joancwilliams.com/bio/
November 15, 2023

3. 性別役割分担の無意識のバイアス
4. 女王蜂症候群
出典：What Works for Women at Work: Joan C. Williams and Rachel Dempsey (2014)
https://nyupress.org/9781479835454/what-works-for-women-at-work/© EPMEWSE 2023. All rights reserved. （裏出作成）

18

１．女性の能力に向けられる疑いのまなざし“Prove-It-Again” bias
これは彼女の本当の実力か？
⇒⇒男性に比べて、必要以上に高い合格ライン！？？
女性は男性の３倍の業績を挙げてやっと認められる！！

男性は将来のポテンシャルで評価され女性はこれまでの実績で評価される．
実績に対する疑いや軽視のまなざし．
出典：What Works for Women at Work, Joan C. Williams and Rachel Dempsey (2014), New York University Press© EPMEWSE 2023. All rights reserved. （裏出作成）

19

名前の性別だけで採用時の能力評価、採用可能性、サポートが変わる
同じ内容で名前だけかえた履歴書を理学部男女教員に提示
Moss-Racusin et al. PNAS, 109, 16474-16479 (2012)

男子学生は教員による学生の評価・能力：より高く評価され、雇用されやすかった・初任給：女子より高かった・メンターの機会提供：より多かった
この評価パターンは“採用側の教員の性別に関係なし”

5
4
3

男女

2

教員は男女を問わず「女子学生」に対して “無意識のバイアス” をもつ© 2020 Hisako Ohtsubo All Right Reserved. （大坪氏より許可を得て使用）.

10

能力

雇用 メンター
可能性
提供
20

マチルダ効果は女性の評価と処遇に差別を生む
同じように仕事に寄与していても、女性の業績が認められず、その仕事の成果が男性に帰されてしまう
ロザリンド・マリ・キュリー
リーゼ・マイトナー
フランクリン

vs.ピエール・キュリー

vs.オットー・ハーン

 昔あった特別な女性だけに起こった話ではなく現在もあらゆる職場に存在する大きな障害の一つ© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

vs.ワトソンクリック
ウイルキンス21

女性はすべての分野、すべての身分であらゆる文書の記名された著者になりにくい
Women are credited less in science than men. MB. Ross et al. Nature 608, 135 (2022)

2014-2016. 39,426 journal articles (17,929,271 potential article authorships)

7060分野女性著者実数の割合 (%)

身分60505040

研究員

保健複合
心理学
生物社会科学
コンピューター
天然資源
農学
工学
数学
地球科学
物理40
大学院学生
学部学生
ポスドク
教員

303020202030405060

潜在的女性著者数の割合 (%)© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

7020304050

潜在的女性著者数の割合 (%)

6022

女性のキャリアを阻む４つの壁
1. 女性の能力に向けられる疑いのまなざし

2. 男性仕様に合わせる葛藤

Joan C Williams(Sullivan Professor)
URL: https://joancwilliams.com/bio/
November 15, 2023

3. 性別役割分担の無意識のバイアス
4. 女王蜂症候群
出典：What Works for Women at Work: Joan C. Williams and Rachel Dempsey (2014)
https://nyupress.org/9781479835454/what-works-for-women-at-work/© EPMEWSE 2023. All rights reserved. （裏出作成）

23

2. 男性仕様に合わせる葛藤
リーダーと女性のステレオタイプの矛盾
組織リーダー・男性・女性に望ましい特性（38特性語中各上位10位）

組織リーダー男性女性

 リーダーの能力がある 責任感が強い
 行動力がある 説得力がある
 目標へ強いコミットメント
 率先して行動 プレッシャーに強い１．
 ビジネスセンスがある
 自立している 能力が高い 自立している 責任感が強い
 行動力がある 礼儀正しい 率先して行動
 困っている人を思いやる チャレンジ精神豊富
 周囲への気遣い
 説得力がある 積極的である
作動的 (agentic)

 礼儀正しい 周囲への気遣い
 困っている人を思いやる 気遣いが上手 友好的である 責任感が強い 優しい 手助けを惜しまない 助けになる
 自立している共同的（communal）

作動的＞＞＞共同的

調査対象：日本の大企業25社（役員・部長職、課長職、管理職予備軍、男性1025人・女性521人）
調査方法：７件法（全く当てはまらない・・どちらとも言えない・・とても当てはまる）「」

組織リーダーの望ましさ「男性の望ましさ」により近く、「女性の望ましさ」からは遠い
出典：野村 浩子、川﨑 昌 淑徳大学人文学部研究論集第4号（2019）© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

24リーダーになろうとすれば社会が求める女性らしさとリーダー特性の不一致＿

 女性が組織リーダーとして望ましく振る舞うと女性のステレオタイプから逸脱⇒バックラッシュや同調圧力を浴びる 女性自身の心の葛藤 女性が、管理職に昇進したがらない理由のひとつ© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

25

2. 男性仕様に合わせる葛藤
女性自身が持つ無意識のバイアス• Stereotype Threat
能力の萎縮• Imposter Syndrome
自分に対する過小評価• 世間の常識
男性仕様に適応していく不安• Minority意識
私はアウトグループの人・・・© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用）26

あなたは進路選択（研修や専門決定）に際して、自分の性別を考慮すると思いますか？
Old Girl’s Network

考慮する

考慮しない

わからない

女子
看護学科

医学科

男子
女子
男子

Old Boy’s Network 0

2040

60

80100(%)

このバイアスの出現は、Minority意識の影響、自分がおかれた位置でかわる© EPMEWSE 2023. All rights reserved. （大坪作成）

22

馬に乗る人・乗せる人,「乗ったらおりるな、突っ走れー!!」平成26年度「つくば女性研究者支援協議会」シンポジウム

辻智氏（日本IBM株式会社）より話題提供

女性が活躍する組織には必ず名伯楽がいる！
© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用）28

明らかに変わる女性研究者の意識

リーダーになりたい女性研究者割合は増加

回答者（％）

大学で研究室やチームを主宰したい
40

男性

30

女性

20
10

意識をかえるには0

しかけも必要第1回 第２回(2003) (2007)

第３回(2012)

第４回 第５回(2016) (2021)

第1回～５回 男女共同参画学協会連絡会大規模アンケート報告書をもとに大坪が作成〔2017〕
第1回～3回では回答を1つ選択、第4,5回では複数選択可の条件での回答© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用）29

女性のキャリアを阻む４つの壁
1. 女性の能力に向けられる疑いのまなざし

2. 男性仕様に合わせる葛藤

Joan C Williams(Sullivan Professor)
URL: https://joancwilliams.com/bio/
November 15, 2023

3. 性別役割分担の無意識のバイアス4. 女王蜂症候群
出典：What Works for Women at Work: Joan C. Williams and Rachel Dempsey (2014)
https://nyupress.org/9781479835454/what-works-for-women-at-work/© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

30

３．性別役割分担意識
そそり立つ「母親の壁」
１週間あたりの在職場時間：
未就学児をもつ女性研究者で特に少ない（未就学児を持つ男性に比べて8.3時間の差）

性別役割分担をなくさない限り女性の能力発揮には、ほど遠い！！
昇進：子どもをもつ女性研究者は男性に比べて有意に遅れている© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

31

Claudia Goldin
Nobel Prize in Economic Science 2023 WinnerInterview at Harvard Univ. in October 9, 2023
日本は育児休暇に関して世界で最も寛大な政策を持っている。
しかし、職場を気にして取得していない。
日本では多くの女性が労働市場にいる。
しかし、彼女たちは男性のような正規雇用や終身雇用される仕事には就いておらず、昇進の機会もない。

• 職場が急速な社会の変化に追いつけていない。
• 社会の中で年配の人々を教育する必要がある。

Harvard University
Harvard University Homepage
URL: https://scholar.harvard.edu/goldin/home
October 18, 2023

© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

32

女性のキャリアを阻む４つの壁
1. 女性の能力に向けられる疑いのまなざし

2. 男性仕様に合わせる葛藤

Joan C Williams(Sullivan Professor)
URL: https://joancwilliams.com/bio/
November 15, 2023

3. 性別役割分担の無意識のバイアス
4. 女王蜂症候群
出典：What Works for Women at Work: Joan C. Williams and Rachel Dempsey (2014)
https://nyupress.org/9781479835454/what-works-for-women-at-work/© EPMEWSE 2023. All rights reserved. （裏出作成）

33

４．女王蜂症候群
男性優位の社会において、苦労して地位を手に入れたMinorityである女性が、後輩女性を敵とみなして成功や昇進を妨害する現象。

誘導
キャリアー形成への消極的態度や戦略的無能
女性同士の争いごとは「問題」として扱われ潜在的な女性差別を正当化する材料として使われる恐れ
男性のパワーゲームや争い事は「普通」として受容Staines, G., Tavris, C., & Jayaratne, T. E. (1974). The Queen Bee Syndrome. Psychology Today, 7, 55–60© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

34

35

講演内容
無意識のバイアスへの取り組みの必要性

キャリア形成を阻むバイアスの壁

積極的是正措置への理解© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）35

大学女性研究者の数値目標（2025年度までに）第6期科学技術・イノベーション基本計画（令和3年3月26日閣議決定）
第5次男女共同参画基本計画（令和2年12月25日閣議決定）• 新規採用女性割合
理学系20%, 工学系15%, 農学系30%
医歯薬学系30% , 人文科学系45%, 社会科学系30%• 理工系の講師以上教員女性割合
理学系12%, 工学系9%• 学長, 副学長, 教授女性割合
23%（早期に20%）© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

36

数値目標への意見とその内訳

0%

50%

22

39

16

100%

59

14

44

反対
改善すべき賛成
無回答「第五回 科学技術系専門職の男女共同参画実態調査」男女共同参画学協会連絡会（2022）報告書 図5.12を改変
2022年11月 男女共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）一切の無断転載を禁ず

37数値目標への反対意見の内訳

男性女性
公平な人事
その他

不公平
逆差別その他

弊害がでる
効果なし 優遇対象が不適切 世代間格差が問題 数値が不適切「第五回 科学技術系専⾨職の男⼥共同参画実態調査」男⼥共同参画学協会連絡会（2022）報告書図6.7を改変
37

数値目標に反対する代表的な理由
数値目標が不当に高く、女性人材が不足している
女性を増やすと学問のレベルが下がる
女性枠が男性研究者の就職を妨げている
人事は能力や業績で公平に行われるべき育児をしない女性は男性と同等
不平等で逆差別だ© EPMEWSE 2022-2023. All rights reserved. （裏出作成）

39

大学等における理・工・農分野の女性割合と科学技術基本計画の女性割合の数値目標
助教

新規採用数値目標

50504040
女性比率 (%)

女性比率 (%)

博士修了者

30203020161210100

講師以上数値目標

21 2019 1537 30

理学

工学農学

内閣府男女共同参画局

男女共同参画白書 令和4年版

1290理学工学「第4分野 科学技術・学術における男女共同参画の推進」データから作成

2022年11月 男女共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）一切の無断転載を禁ず

40

教員採用者の女性割合は博士過程修了者女性割合よりも低い
新規教員採用者女性割合
7060

理学 工学 農学
人文科学 社会科学

博士課程修了者女性割合

医歯薬学

女性割合 (%)

50

人文科学
看・薬社会科学
農
医・歯4030

理
工

20
100
2006 2007 2009 2010 2011 2012 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2019年次
内閣府男女共同参画局男女共同参画白書 令和4年版「第4分野© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

科学技術・学術における男女共同参画の推進」データから作成．

41

42

年代別役職指数(大学・高専)

生き残ってきた女性研究者ですら、子供の有り無しに関わらず昇進が男性よりも遅い。
キャリアを途中で断念し去っていった女性研究者が多数いることを考えると、日本の科学・技術分野における人事のジェンダー・ギャップは極めて悲惨な状況にある。
「第五回 科学技術系専⾨職の男⼥共同参画実態調査」男⼥共同参画学協会連絡会（2022）付録１から引⽤© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

42

女性優遇策には国際条約及び法的根拠がある
 国際連合「女子差別撤廃条約」（日本は1985年に批准）
第1部第4条の1
締約国が男女の事実上の平等を促進することを目的とする暫定的な特別措置をとることは、この条約に定義する差別と解してはならない。

男女雇用機会均等法（1986年施行）
第８条前３条事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となつている事情＊を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない。
＊一定の雇用管理区分における職務、役職において女性労働者の割合が４割を下回っているか否かにより判断© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

組織が無意識のバイアスを克服するために必要条件

 トップのリーダーシップ
 透明性、多様性のある人事選考・評価制度
 データにもとづいた客観的な評価（表彰事業や広報による女性の可視化）

 継続的な意識啓発（無意識のバイアスの認識と克服）© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て使用）.

44

ご清聴ありがとうございました