特集

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ジョブ型雇用社会とは何か

はまぐち

濱口けいいちろう

桂一郎●独立行政法人労働政策研究・研修機構研究所長

ンバーシップ型という新しいラベルを貼り付けた

１．はじめにに過ぎません。ジョブ型がどのくらい古いかというと、少なくとも100年、200年ぐらいの歴史があります。18～19世紀に近代産業社会がイギリスを私が昨年９月に『ジョブ型雇用社会とは何か』

起点に始まり、その後ヨーロッパ諸国、アメリカ、（岩波新書）を出版したのは、現在世間で流行し日本そしてアジア諸国へと徐々に広がって行ったているジョブ型論にはあまりにも多くの誤解や間わけですが、この近代社会における企業組織の基違いが氾濫しているからです。先ず認識してほし本構造がジョブ型なのです。

いのは、ジョブ型という概念は決して新しいもの

２．ジョブ型とメンバーシップ型の概念ではなく、むしろ古くさいということです。こういうことを聞くと、「何を言っているのか。古くさく、硬直的で、生産性の低い日本の雇用システムであるメンバーシップ型をやめて、柔軟で生産先ず初めにジョブ（仕事）があり、そこに人を性の高い、新しいジョブ型に移行すべきであるとはめ込むのがジョブ型です。実は日本でも高度経いう説が流行っているではないか」と思われるか

済成長期までの労働政策はジョブ型を指向しておもしれません。確かに今、ジョブ型という言葉をり、その典型が1960年の国民所得倍増計画でした。

弄んでいる人たちの多くはその手の主張を展開し国民所得の倍増を目指すと共に、日本の在り方、ていますが、それは間違いで、ジョブ型の方がメ社会の在り方、雇用の在り方をより欧米流の近代ンバーシップ型よりも古いのです。

的な形に移行することが謳われていました。それジョブ型やメンバーシップ型という言葉を作って雇用システムの在り方を分析し始めたのは私自が大きく方向転換したのが1970代以降であり、とりわけ80年代は日本型雇用の礼賛期でした。

身ですが、これらの概念自体は新しく作った訳で現在私が所属している労働政策研究・研修機構もなく、以前は就職型、就社型などと称されいろの前身である雇用職業総合研究所が1985年に主催

いろな形で議論されてきたものに、ジョブ型、メしたＭＥと労働の国際シンポジウムにおいて、当4

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特ジョブ型を考える

時の氏原正治郎所長は、「一般に技術と人間労働体的な仕事内容は、その都度使用者の命令（辞令）の組み合わせについては、大別して二つの考え方によって決まります。

がある。一つは職務をリジッドに細分化し、それジョブ型の場合、職務を特定して雇用するため、ぞれの専門の労働者を割り当てる考え方である。

その職務に必要な人員のみを採用し、その仕事がいま一つは幅広い教育訓練、配置転換、応援などなくなったり、必要人員が減少した場合には雇用のＯＪＴによって、できる限り多くの職務を遂行契約を解除することになります。ところが、メンし得る労働者を養成し、実際の職務範囲を拡大しバーシップ型では、採用時に職務が特定されていていく考え方である」と述べていました。前者がないため、ある職務に充てる人員が減少したり、ジョブ型、後者がメンバーシップ型を指しており、不要になったりした場合でも他の職務に異動させこれは今でも一字一句そのまま使えるジョブ型、て雇用契約を維持できます。賃金については、ジメンバーシップ型の定義です。ただしその価値判ョブ型では基本的に雇用契約に定める職務によっ断は現在と180度異なるものでした。80年代半ばて賃金が決まります。いわば、座る椅子に最初かにおいては、世間一般にアメリカ産業（＝ジョブら値札が付いているのです。一方、雇用契約に職型）はもうダメであり、日本（＝メンバーシップ務が規定されていない日本のメンバーシップ型で型）は素晴らしいという風潮が大半を占めていたは、椅子ではなく人の背中に値札を貼り付けます。のです。メンバーシップ型を60年代には貶し、80

このように職務ではなく人が基準となると、給与年代には褒めて、現在の21世紀にはまた貶していを決める客観的な基準は勤続年数や年齢にならざるのです。

るを得なくなり、年功賃金制となります。労働組

ジョブ型、メンバーシップ型というものは、雇合の在り方についても、ジョブ型社会では、職種用システムの類型論であり、どちらが良い、どち毎の賃金設定を集団的に行うのが労働組合の役目らが悪いなどという議論ではありません。過去のとなるので、労働組合は職業別、産業別に組成さ歴史を振り返ると、単にその時に調子の良い国のれています。一方、メンバーシップ型の日本では、システムを賞賛し、調子の悪い国のシステムを貶

そもそも職種で賃金が決まらないので、労働組合しているだけであり、そのような議論には何ら意の主な仕事といえば自社の総人件費の配分交渉と味がないというべきです。

なり、おのずと労働組合は企業毎に組織されることになるのです。

３．日本型雇用システム
４．雇用の入口
日本型雇用システムの本質は、雇用契約の性質にあります。日本以外の国における雇用契約では、ジョブ型社会においては、現場の責任者が「こ会社と労働者の間で、「あなたはこの仕事を遂行の仕事をしてもらう人員が必要だ」と考え、募集してください。その対価として会社はこの額の給し、応募者の中から人選をして採用します。従っ料を支払います」という趣旨の契約を交わします。て、採用権限は当該労働者を必要とする各職場の一方で、日本においては、「この仕事をして下さ責任者にあります。一方、メンバーシップ型の日い」という内容の雇用契約にはなっておらず、具本では、ある仕事をしてもらうために、その都度2022.7

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採用する仕組みがない訳ではありませんが、それ５．雇用の出口は中途採用と呼ばれて、ある種の異常事態への対応として活用されており、異常ではない本来の採用の姿は、人事部による新卒一括採用になります。
ジョブ型社会においては、ジョブを勝ち取るた

法律上の解雇規制の有無で世界中の国を大別すめに、専門的な資格・技能、経験や学校の卒業証ると、アメリカ合衆国とそれ以外に分けられます。

書が非常に重要な武器になります。一方、メンバ

アメリカには解雇規制がなく、いかなる理由であーシップ型の日本では、新卒入社の配属であれ、れ、あるいは理由がなくても解雇が可能です。一その後の異動であれ、当該職務の未経験者をその方、アメリカ以外の国においては、解雇する場合ポストに就けるのが一般的です。そして職場の上には正当な理由が求められます。この点ではヨー司や先輩によるＯＪＴを通して仕事を覚えていきロッパ諸国と日本は同じ側に属するのですが、実ます。そのような社会では、会社の外で教育訓練態としては解雇理由に対する考え方が全く正反対を受講したり、専門的な資格を取得しても会社でです。

は評価されにくく、かえってマイナス評価になっそれが最も顕著に表れるのが整理解雇です。整
理解雇とは、この職務（ジョブ）がなくなるので、たりします。
メンバーシップ型社会では、素人を採用して定あなたを解雇します、というものであり、ジョブ期人事異動とＯＪＴで職場の上司、先輩が教育を型社会においては最も正当な解雇です。ところが、施すことが義務となっているため、とりわけ大学日本においては、リストラと呼ばれ、一番極悪非で勉強して身に着けた教養の殆どは就職後の仕事道な解雇と捉えられています。に関係なく役に立ちません。とは言え、日本の就次に、能力に起因する解雇ですが、これもジョ職において学歴は大変重要な意味があります。大ブ型社会であれば極めて明快で、この仕事が出来学で何を勉強したか、その中身が問われるのではると言って採用されたのに実はできなかったといなく、企業で一から厳しく訓練するに耐えられるう場合のスキル不足解雇がそれに相当します。しだけのいい素材であるかを判断するための指標とかし前述の通り、素人を採用してＯＪＴで鍛える

して、ある大学のある学部に入れるだけの努力、日本のメンバーシップ型社会においては、若手社それだけ一生懸命勉強したかどうかを企業側は見員を能力不足で解雇する例は殆ど見られず、むしているのです。そうなると大学側としても、専門ろ長年勤めあげた中高年社員が「使えない」とい性を高める教育よりも、就職後に何でもできる可ってその標的になることが多いのです。

能性のある人材を企業に売り込むことに注力する

懲戒解雇についてもヨーロッパ諸国と日本とでようになり、いわば日本の大学はｉＰＳ細胞の養はその解釈において非常に対照的である。残業拒成所と化しています。優秀な学生ほど何でもでき否、配置転換拒否、異動拒否といった類の会社にる可能性のある一般教育へと向かい、スキル志向対する忠誠心を疑わせるような行為に対する懲戒の教育を受ける学生は相対的にレベルが低いとみ解雇が最高裁のお墨付きを持って認められる日本なされることになるのです。の慣習についてヨーロッパ人が聞くと、日本で解雇は自由なんですね、と驚くが、一方で整理解雇は原則許されないと聞くと彼らは２度驚くことに6

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なります。

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特ジョブ型を考える

年代まで、政府側、企業側は同一労働同一賃金による職務給への転換を主張し続けてきました。そ６．賃金制度れが1969年に、日経連の『能力主義管理』によって転換しました。年齢を重ねると共に上昇する「見えざる能力」を評価する年功的昇給は良しと

前述の通り、ジョブ型においては仕事毎に賃金しつつ、一方で会社の業績に貢献しない者の査定が決まっており、いわば座る椅子に値札が付いては低く抑えることで労使の利害が一致したのです。

います。予め値札が貼っている椅子に座るとそのしかし、これがその後様々な問題を生じさせるこ金額が賃金として支払われるのですから、ジョブとになります。問題は、この「見えざる能力」は型社会とはいわばジョブの定価制です。かたや日

年齢を重ねる毎に上がることはあっても、下がる本においては、値札は椅子ではなく人の背中に貼ことはなく、上がる一方になってしまうという点られており、人に対して値段が付けられています。

です。どんなに優秀なベテラン社員であっても、ここで重要な点は、過去数十年間に渡って、人に年を重ねる毎に給料と貢献に乖離が生じてくるこ

値札を付ける付け方に大きな変化が起きていることになり、その乖離をどうにかしたい会社側によとです。ここ２年間、ジョブ型イコール成果主義って導入されたものが、成果主義による賃金評価という論調が多く聞かれますが、それは大きな間への転換です。しかし、それを流行のジョブ型へ違いです。何故そのような間違った理解がなされの転換と称している企業や、それをビジネスチャるのかを歴史的経緯から見ていきましょう。

ンスと捉えて鼻息の荒い経営コンサルタントのあ

戦前の日本社会における賃金の原理はむしろジョブ型に近いものでした。それに対して異議が唱まりの多さを見るにつけ、困ったものだと感じます。

えられたのは、今から約100年前の1921年、第一７．定年退職制の矛盾

次世界大戦後、ロシア革命が起こり日本の世情が騒然としていた時期です。職務給では扶養家族の多い中高年世代の生活が困窮し、このままでは暴動が起きるとの問題提起がなされ、これが日本の日本国政府のホームページでは、日本の主だっ生活給の発想の出発点となりました。この主張がた法律について英語版でも掲載していますが、そ現実のものとなったのは第二次世界大戦の戦時体

こでは定年 という言葉 をMandatory Retirement制下でした。国家総動員法に基づき、賃金統制令

Age と表記しており、直訳すると強制退職年齢でが制定され、年齢や勤続年数や扶養家族数などをす。しかしながら、60歳で強制退職させることは加味した賃金制度が、国家による統制という形で現行法上禁止されており、65歳までの雇用継続が施行されました。日本の敗戦によりアメリカのＧ義務付けられています。にもかかわらず、現在でＨＱによってこれらの制度は全廃されましたが、も60歳が定年であり、その後は嘱託と称した再雇

当時の労働組合は戦時賃金統制とほぼ同一のもの用で65歳まで雇用を続けています。これは年功序を断固として守り抜いたのです（電産型賃金体系

列賃金制度により高くなり過ぎた高齢者賃金を本など）。

来あるべき水準に引き下げるための措置です。更

その後、1940年代末から1950年代、そして1960

2022.7にこの賃金下落差を補填する目的で作られた雇用

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保険を原資とする高齢者雇用継続給付についても、の基本構成要素であったジョブがタスクに分解し当初は努力目標であった65歳雇用を促進させるたていく流れです。これまでは、やるべきタスクをめに作られた制度であるにもかかわらず、廃止しジョブ・ディスクリプションという形で明確にすた場合の反発を恐れて現在でも継続されています。

ることが一番効率的だったのですが、ジョブを構成する個々のタスクを全部ＡＩが差配するように８．ジョブ型社会のその先は？

なると、古くさくても維持されてきたジョブ型が崩壊していくかも知れないのです。現在世界的に広がりつつあるプラットフォーム労働はその先端

このように、ジョブ型は新商品などではなくて的な現れですが、これが一般の企業労働の世界に古くさいものです。しかしながら古びた新商品の入りこんでくると、これまでジョブ型社会におけメンバーシップ型は矛盾の塊です。ではどうすれる社会安定装置であった「ジョブ」が分解希薄化ばいいのでしょう？あるいは、日本の雇用社会はし、人々はミクロやマクロのタスクをその都度引どうなるのでしょうか？おそらくいま読者の頭のき受けて働く自営業者という名のデジタル日雇労中にはそういう疑問が湧いてきているのではない働者化していく可能性があります。

でしょうか？

これからはジョブ型もメンバーシップ型も両方ジョブ型とメンバーシップ型という対立軸で言まとめて、時代の渦の中で廃れていくという陰鬱

えば、若年期においては入口のメンバーシップ型な未来図ですが、ここしばらくは日本的なメンバ採用に大して変化のないまま、「働かないおじさーシップ型のほうが保つかもしれません。というん」に対する圧力が高まっていき、「労働時間でのは、メンバーシップ型だと、ジョブに束ねる必はなく成果で評価する」と謳う擬似的なジョブ型

要がないので、残っているタスクを適当に社員に化が進行していくことになるのでしょう。

振り分けていればしばらくは保つからです。とは

しかしそれと並行して、もっと大きな人類史的いえ、どこかでそれが支えきれなくなると、ポコ変化が押し寄せてきつつあるように思われます。

ッとなくなる可能性が高く、その先はデジタル日

それは、過去100年以上にわたって欧米労働社会雇の世界が待っているのかもしれません。

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