2022 年５月 18 日

法人コンサルティング部

サステナブル通信第 21 号

ESG ビジネス推進室
ESG/責任投資リサーチセンター

今回のテーマは『経営と人材戦略の連動を求める人材版伊藤レポート 2.0』2022 年に入り、岸田総理が文藝春秋への寄稿や施政方針演説において、新しい資本主義における人的投資の重要性に言及しています。新しい資本主義の時代は費用としての人件費から、資産としての人的投資に変わる時代であるとしたうえで、2022 年夏頃を目途に人的資本に係る情報開示指針を公表するとしています。加えて、将来的には非財務情報の一項目として法定書類での開示要請が検討されています※。

※金融審議会ディスクロージャーワーキンググループ資料において「2023 年以降」の記載あり

グローバルでは非財務情報開示に係る議論が進められている中、国際サステナビリティ基準審議会（ISSB）では気候関連情報以外の投資家の判断に重要な情報として人的資本が重視されています。
このような人的資本に係る関心の高まりを踏まえ、第 21 号では 2022 年５月１３日に経済産業省
から公表された「人的資本経営の実現に向けた検討会報告書～人材版伊藤レポート 2.0～（以降、人材版伊藤レポート 2.0）」の概要を取り上げました。サステナブル通信第 14 号（2022 年 1 月 12 日号）では、ESG の「S」としての人的資本が注目される背景、国内外での人的資本に係る動向、投資家の視点などを纏めておりますので、併せてご参照ください。
1. 人材版伊藤レポート 2.0 とは① 位置づけ【人材戦略に求められる 3 つの視点・５つの共通要素】

2020 年 9 月に公表された「人材版伊藤レポート※」で示した「人材戦略に求められる 3 つの視点・5 つの共通要素」という枠組みに具体的に取り組むにあたり、各課題（３つの視点・５つの共通要素）において取り得るアクションや進めるうえでのポイントなどを提示しています。
※経済産業省「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」による報告書（出所）経済産業省「人材版伊藤レポート」

1（ご参考）「人材戦略に求められる 3 つの視点・5 つの共通要素」について①経営戦略と連動しているか
3つの視点 ②目指すべきビジネスモデルや経営戦略と現時点での人材や人材戦略との間のギャップを把握できているか③人材戦略が実行されるプロセスの中で、組織や個人の行動変容を促し、企業文化として定着しているか①目指すべきビジネスモデルや経営戦略の実現に向けて、多様な個人が活躍する人材ポートフォリオを構築できているか②個々人の多様性が、対話やイノベーション、事業のアウトプット・アウトカムにつながる環境にあるのか
5つの共通③目指すべき将来と現在との間のスキルギャップを埋めていく
要素④多様な個人が主体的、意欲的に取り組めているか⑤時間や場所にとらわれない働き方② レポートの狙い・ポイント
本レポートは、人的資本経営という変革をどう具現化し、実践に移していくかを主眼としている、としたうえで、以下の狙いやポイントを挙げています。
a「経営戦略と連動した人材戦略をどう実践するか」を示したものb 最も重要なのは「経営戦略と人材戦略を連動させるための取組み」
 取るべきアクションに迷う際は「経営戦略と人材戦略を連動させるための取組み」に挙げた
アクションから着手すべきc「経営戦略と人材戦略を連動させるための取組み」の中で最も重要なのは「ＣＨＲＯ※の設置」
及び「全社的経営課題の抽出」※Chief Human Resource Officer、最高人事責任者。経営陣の一員として人材戦略の策定と実行を担う

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報告書で挙げる全ての項目にチェックリスト的に取り組むことを求めるものではなく、事業内容や取り巻く環境によって取るべきアクションを検討すべきe

各企業の経営理念の下、経営戦略の実現に向けた課題を特定し、優先順位を付け、その効果を見極めて改善を重ねていく絶え間ないサイクルが重要

a においては、人的資本経営を本当の意味で実現させていくには、「具体的にどのように実践し、企業価値向上につなげればよいのか」と、「情報をどう可視化し、投資家に伝えていくか」の両輪での取組が重要であるとしています。そのうえで、本報告書は前者の役割を担っていることを説明しています。

「人材版伊藤レポート
本報告書の本本本2.0」（出所）経済産業省 人的資本経営の実現に向けた検討会
事務局説明資料

2また、人材戦略が経営戦略と連動しているかを判断し、人材戦略を不断に見直していくためには、経営戦略実現の障害となる人材面の課題を特定したうえで、課題ごとに KPI を用いて、目指すべき姿（To be）の設定と現在の姿（As is）とのギャップの把握を定量的に行うことが重要であるとしています。
③ 報告書の構成
3つの視点

5つの共通要素

１．経営戦略と人材戦略を連動させるための取組

４．動的な人材ポートフォリオ計画の策定と運用（１）ＣＨＲＯの設置
最 （２）全社的経営課題の抽出も重 （３）ＫＰＩの設定、背景・理由の説明
要（４）人事と事業の両部門の役割分担の検証、人事部門のケイパビリティ向上（１）将来の事業構想を踏まえた中期的な人材ポートフォリオのギャップ分析（２）ギャップを踏まえた、平時からの人材の再配置、外部からの獲得（３）学生の採用・選考戦略の開示（４）博士人材等の専門人材の積極的な採用（５）サクセッションプランの具体的プログラム化

５．知・経験のダイバーシティ＆インクルージョンのための取組（６）指名委員会委員⾧への社外取締役の登用（１）キャリア採用や外国人の比率・定着・能力発揮のモニタリング（７）役員報酬への人材に関するＫＰＩの反映（２）課⾧やマネージャーによるマネジメント方針の共有

２．「As is - To be ギャップ」の定量把握のための取組

６．リスキル・学び直しのための取組（１）人事情報基盤の整備（１）組織として不足しているスキル・専門性の特定（２）動的な人材ポートフォリオ計画を踏まえた目標や達成までの期間の設定（２）社内外からのキーパーソンの登用、当該キーパーソンによる社内でのスキル伝播（３）定量把握する項目の一覧化（３）リスキルと処遇や報酬の連動

３．企業文化への定着のための取組（４）社外での学習機会の戦略的提供（サバティカル休暇、留学等）（１）企業理念、企業の存在意義、企業文化の定義（５）社内起業・出向起業等の支援（２）社員の具体的な行動や姿勢への紐付け

７．社員エンゲージメントを高めるための取組（３）ＣＥＯ・ＣＨＲＯと社員の対話の場の設定（１）社員のエンゲージメントレベルの把握（２）エンゲージメントレベルに応じたストレッチアサインメント（３）社内のできるだけ広いポジションの公募制化（４）副業・兼業等の多様な働き方の推進（５）健康経営への投資とWell-being の視点の取り込み
８．時間や場所にとらわれない働き方を進めるための取組（１）リモートワークを円滑化するための、業務のデジタル化の推進（出所）経済産業省「人材版伊藤レポート 2.0」

（２）リアルワークの意義の再定義と、リモートワークとの組み合わせ

2. ケーススタディ
同レポートと同時に、人材版伊藤レポート 2.0 の実践事例集が公表になりました。本事例集は、伊藤レポート 2.0 で示した「人材戦略に求められる 3 つの視点・5 つの共通要素」を踏まえた好事例を選定し、その概要と取組のポイントを紹介したものです。
【アステラス製薬】（同社における人的資本経営実現のポイント）
 事業リーダーの開発支援、HR データの高度な分析・経営への提示により、経営層や事業部門と共に戦略を実現する人事を標榜。Global head of HR を社外から招聘し取組を加速している 全社一体でパフォーマンスの高い組織を実現すべく、組織健全性に関する目標を明確化した。経営と社員の直接の対話により社内文化・マインドセットの浸透を重視している
 能力本位で経営ポジションへの人材登用を行い、経営陣の多国籍化を進めている。また、全社共通・全社員対象のグローバルな社内公募制度により、社内転職も実現する等、社内で労働市場原理を効果的に生み出している3

（出所）経済産業省「人材版伊藤レポート 2.0
実践事例集

3. さいごに本レポートでは人的資本経営においては、経営戦略と人材戦略の連動が最も重要であるとし、「経営戦略実現の障害となる人材面の課題を特定したうえで、課題ごとに KPI を用いて、目指すべき姿（To be）の設定と現在の姿（As is）とのギャップの把握を定量的に行うこと」を提言しています。経営理念やビジョンの実現に向けた人材戦略やギャップを埋めるために設定した KPI をストーリーとして統合報告書等を通じてステークホルダーに開示していくことが経営戦略と人材戦略の一体化に繋がると考えます。
【山田 由紀子】

以上

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