特集１

男女賃金格差是正のための取り組みをあさくら

浅倉

こむつ子

●早稲田大学・名誉教授

もたらしている最中のことである。

変わる？労働組合

新型コロナを通して鮮明に見えてきたのは、ジェンダー平等の重要性だ。感染症や大規模災害は、脆弱な立場や環境にある人々にとって、圧倒的な長い間、労働組合といえば「男社会」の代名詞脅威である。ジェンダー不平等社会では、その脅だった。会議には男性ばかりがずらりと並んでい威がいっそう深刻化する。国連をはじめとする国て、集会の最後は「団結がんばろう！」と叫んで際機関はこれを見越して、新型コロナ発生直後に、こぶしを突き上げる。使う言葉も「業界用語」の緊急の政策提言を出した。すべての応急対応の取ようで、難しい。連合事務局長を経て連合総研の組みにジェンダー視点を導入せよ、という提言で理事長になられた草野忠義さんは、「２年間組合ある。労働組合も、この要請を受け止めるべきだ。

活動をやったけれども、ついに外国にいたかのよ

この時期に組合のトップが女性になったのは、自うに言葉がまったくわかりませんでした」と述べ然のなりゆきだったのかもしれない。では、このた若い組合役員のことを、ある冊子で紹介してい先、労働組合は、どのような「ジェンダー平等」た。草野さんは、労働組合は一般社会とかけ離れ課題に取り組もうとしているのか。ていてはならない、という気持ちをこめて、この連合の｢ジェンダー平等推進計画｣エピソードを紹介された。たしかに労働組合は、女性にも若者にも、少しばかり近寄りがたい存在だった。
その労働組合のトップが女性になった。芳野友連合は、2021年６月に、2030年まで９年間の新子さんが、日本労働組合総連合会（連合）の会長しい男女平等のための計画を公表した。計画の名になった。全国労働組合総連合（全労連）の議長

称は、「男女平等参画推進計画」から「ジェンダも、小畑雅子さんである。偶然にも同じ頃に、二ー平等推進計画」に変わった。「男女平等」参画つのナショナルセンターのトップが女性になったの重要性はいささかも否定されないが、性別二元のだ。新型コロナ禍が働く人々に未曾有の危機を論にとどまらない性のあり方の多様性を意識した

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特労働組合はジェンダー平等を実現できるか名称にした、と説明されている。その趣旨は、理あり、その意味は、「男女がともに働き始めて、解できるものだ。

男性が１年で手にする金額を女性が１年を超えて「連合『ジェンダー平等推進計画』フェーズ１」

働いて手にする日」のことである。海外には、労は、主に、労働組合内部における女性組合員や役働組合やＮＧＯが自国のイコール・ペイ・デイを員比率の上昇とそのための環境整備等について、設定して、この日に男女賃金格差是正のためのキ述べている。女性比率を引き上げ、体制を整備しャンペーンを行っている国がある。て、つぎに、ジェンダー平等推進のためにどのような活動をするのか。

キャンペーンでは、何か赤いものを持ち寄ったり、身に着けたりする。赤は、赤字とレッドカー

おそらく、「第４次計画プラス」が示した「定ドを意味するものだ。欠けた板チョコを送る、と性的」（これも業界用語か？）な３つの目標、すいう作戦もあり、女性は１枚の板チョコをまるごなわち、①働きがいのある人間らしい仕事の実現と買うことができないというアピールである。数と女性活躍の促進、②仕事と生活の調和、③多様

年前、ベルリン市交通局は、イコール・ペイ・デな仲間の結集と労働運動の活性化、を継続的に追イに、賃金差の21％分安い女性用１日券のプラン求するのだろう。「フェーズ１」には、「“目標あを提案して、大きな話題を呼んだ。通常は７ユーりき”とならないように、男女間賃金格差の是正ロ（約900円）のところ、女性は5.50ユーロ（約や仕事と生活の調和の実現、労働運動の活性化な700円）で購入できる１日チケットを販売したとど、各組織の実態に応じて定性的な目的を設定し、のことである。具体的な数字を目にすると、格差意識しながら取り組みを進めることが重要である」の大きさが実感できる。と書かれているから、たぶんそうなのだろう。

日本でも、日本ＢＰＷ連合会が、毎年、イコー労働組合は組合員の要求を実現するための組織

ル・ペイ・デイをＨＰで公表している。2021年、だが、ナショナルセンターとしては、めざすべき日本は５月６日だった。イタリアは１月22日、フ「ジェンダー平等社会の実現」に向けた方針を出

ランスは３月８日、スイスは３月16日、アメリカ

すことも重要だ。そのための目標は、「定性的」は３月24日、イギリスは４月１日、カナダは４月な３つの目標の①と②がカギになる。

４日、ドイツは４月７日である（日本ＢＰＷ連合会ＨＰより）。なんと、日本の女性は５か月と６イコール・ペイ・デイ

日も余分に働いてはじめて、男性と同額の賃金を手にするのである。この日のことは、連合傘下の組合にとっては周知のことかもしれない。しかし、なかでも、労働組合がめざす「ジェンダー平等」

この取組みを、大手メディアはほとんど取り上げの一丁目一番地は、やっぱり賃金の男女平等だろない。この日を４月中に迎えたいという組合員のう。賃金の平等は、その国の雇用平等のバロメー

願いを、もっと大きく広げるような活動ができなターである。連合には、賃金差別の解消や男女賃いものだろうか。

金格差解消の運動の先頭にたって欲しい。シンボルとなるような運動の展開が必要だ。
一つの参考例としては、イコール・ペイ・デイがある。文字どおり、これは「平等賃金の日」で2022.1

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カナダは1980年代から、ペイ・エクイティ法と賃金格差の是正を使用者に義務づけるいう名称の賃金格差是正法を、州ごとに制定してきた。2018年には連邦法が成立した。連邦のペイ・エクイティ法は、一定規模以上の公私両部門

日本はＩＬＯ第100号条約（男女同一価値労働の使用者に対して、男女の賃金格差を是正する実同一賃金条約）を1967年に批准した。しかしこの行プランを作成し、不適切な賃金格差を調整する条約の要請を、日本は十分に果たしていない。異ことを義務づけている。

なる職種や職務であっても、労働の価値が同一でこれらは、差別をうけた個人からの救済申立てあれば同一賃金を支払うよう求めるのが、「同一を待つことなく、賃金格差を是正する行為を、積価値労働同一賃金」原則だ。日本は、労働基準法

極的に使用者に義務づける法律だ。

４条が賃金の男女差別を禁止しているから、これ労働組合の関与でよいと主張している。一方、ＩＬＯは、差別を禁止するだけでは足りない、もっと男女間の賃金格差を是正する効果的な手立てをとるようにと、日本に対して、繰り返し、勧告やリクエストを出してきた。

しかし、たとえ法律で、賃金格差の是正を使用者に義務づけても、果たしてどれだけ効果が上が賃金格差縮小問題で悩んでいるのは、日本ばかるのか、疑問もある。賃金格差は労働の価値に応りではない。他の国も同じである。ただ、立法のじて適切に把握されているのか、プランは適切に動きがより活発なところが、日本とは異なる。

作成・公表されているのか、それは実際に履行さＥＵは、2021年３月４日に「賃金透明化指令案」れているのか、どうしたらそれらを実際に行わせを公表した。ここには、男女間の賃金格差や賃金ることができるのか。使用者任せでは恣意的にな水準ごとの男女比を毎年公表する使用者の義務が、る。行政機関がしっかりと監督し、モニタリング盛り込まれている。

をすべきだが、そのためには、膨大な予算や人員ドイツは、2017年６月30日に賃金透明化法を制が必要である。

定して、従業員500人以上の労働者を雇用する使

そこで、労働組合や労使委員会の出番となる。

用者に、賃金平等原則が遵守されていることを定

たとえば、カナダのオンタリオ州のペイ・エクイ

期的に検討することや、男女賃金平等を実現する

ティ法では、労働組合が大きな役割を果たしてい措置について報告書を作成することを義務づけた。

る。カナダでは、労働者の過半数の支持を受けた

フランスも2018年の法律で、使用者に、男女間労働組合が、その交渉単位内のすべての労働者をの賃金格差指数を毎年公表することを義務づけた。

代表して、排他的な交渉権をもつ。その労働組合指数は、100ポイントを上限に、男女間の賃金格は、交渉単位に含まれるすべての労働者を公正に差の有無、昇給・昇進格差、給与等級上位の女性代表する義務もあるのだ。したがって、労働組合数などを基準に算定される。指数総計が75ポイン

は、誠実な団体交渉を通じて、交渉単位ごとのペトに満たない企業は、３年以内に格差を是正しなイ・エクイティプランの作成に関与する。

ければならない。達成されなければ、賃金総額の１％に相当する過料が課される。

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他方、労働組合に組織されていない事業所では、事業主がプランを作成する。もし、プランが作成

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特

労働組合はジェンダー平等を実現できるかされないような場合には、職場の労働者が申告し法における事業主の状況把握項目中の必ず把握すて、行政機関であるペイ・エクイティ委員会が解べき基礎項目に、「男女の賃金の差異」を入れる決を図るという仕組みになっている。

こと、また、それを情報公表義務の対象項目にしただし、日本はカナダとは事情が異なる。日本て、事業主に公表させるという提案である。同時では排他的交渉代表制はとられておらず、職場にに、職務に応じた待遇確保法において、正規・非は複数の労働組合が存在する。労働組合ごとに団正規労働者の「賃金の差異」を事業主が把握する体交渉や労働協約が締結されている。したがって、ように義務づけ、公表させる仕組みを盛り込む提日本では、職場の複数の人々からなる労使委員会案も行っている。「（仮称）賃金格差是正推進法」（ここには女性や非正規も含まれる）が関与して、の制定は、その先の第二段階で実現すべき目標で労働組合もそこで重要な役割を担う仕組みになるある。

だろう。

連合の方針に期待する
私たちの共同研究について管理職の数や平均勤続年数の男女差などよりも、数年前から、私たちは、同一価値労働同一賃金男女間の賃金格差は、「女性活躍推進」にとって原則を日本で実現することを目標に、共同研究にも、指標としての重要性が高い。しかし、労働側取り組んできた。社会政策グループは、ある企業からの法改正要求にもかかわらず、女性活躍推進内の職務評価調査を行い、同一価値労働同一賃金法は、現在、男女間の賃金格差を事業主が把握す原則に基づくトータルな人事制度の提案をめざしべき必須項目には入れていない。

た。労働法グループは、カナダのオンタリオ州法

一方、女性活躍推進法に向けた連合の方針は、を参考に、日本における男女間と正規・非正規労労働組合の役割をしっかりと明示していて、頼も働者間の賃金格差を是正する立法構想の提案をめしい。連合による「改正女性活躍推進法にもとづざした。この研究は、近く、『同一価値労働同一く『事業主行動計画』策定についての取り組みガ賃金の実現－公平な賃金制度とプロアクティブモイドライン（総合改訂版）」（2020年）は、一般事デルをめざして－』として出版される（森ます

業主が把握すべき４つの「基礎項目」と20の「選美・浅倉むつ子編著、勁草書房）。

択項目」を説明している。そして、とくに「男女詳しいことはこの近刊書に譲るが、「立法構想」の賃金の差異」については、必ず把握するようにのエッセンスだけ、紹介しておきたい。最終的にし、また、パート・有期・派遣等を含めたすべては、「（仮称）賃金格差是正推進法」の制定を提案の労働者を対象とするように「事業主に働きかけしている。これは一言でいえば、賃金透明化法のましょう」と強調する。ぜひともこの方針にそっように、事業主に賃金格差の是正を義務づけるよて、しっかり取り組みを進めて欲しい。

うな法律である。ただ、そこに行きつくには、さまざまな前提作業を重ねなければならない。

2020年３月公表の調査結果（ＪＩＬＰＴ調査シ
リーズ№196）では、男女賃金格差について数値そのプロセスの第一段階として、まずは部分的目標を定めた取組みをしている企業は、300人以な法改正を提案している。それは、女性活躍推進上の企業でも1.9％しかない。せっかく連合から

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「取り組みガイドライン」が出ていても、男女賃の中心にある」という声明を出した。私たちもこ金格差を把握している企業はほとんどないらしい。

れにならって、「平等賃金は労働運動の中心にあ2021年12月10日の世界人権デーに、国連人権高る」と、ぜひ言い続けたいと思う。

等弁務官のミシェル・バチェレは、「平等は人権22

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