女性の就業と企業の対応

調査〜女性の働きやすい職場とは
近年、就業意識の変化や介護・福祉などのサービス産業化の進展、賃金の伸び悩みなどを背景に、女性の労働力率（※）は上昇している。また、出産・育児期においても、「仕事を続けた方が良い」と考える女性も増加している。しかし、30代を中心とした年代の労働力率は出産・育児による退職が要因となり、他の年代に比べて低い状態にある。
行政は、女性の就業への意識の変化などを踏まえつつ、企業に対して「ワーク・ライフ・バランス」の啓発や女性が働きやすい職場づくりの支援を展開している。
一方、一部の企業では、出産・育児期における様々な制度を整備することで雇用を継続、あるいは正規社員として再雇用し、さらにキャリアアップを支援するなど女性の能力の活用に取り組む動きも見られる。
本号では、それらの企業へのヒアリング調査などを通じ、女性の働きやすい職場づくりを進めるた
めに企業はどのような対応が求められるのか探ってみた。
（※）労働力率＝15歳以上人口に占める労働人口（就業者＋完全失業者）の割合

第１章

女性の就業状況及び就業意識

１．女性の就業状況

増加の途にあり、09年でも2,311万人となっている。

女性の雇用割合は増加

雇用者総数に占める女性の割合は85年は35.9％でまず、女性の雇用者数および雇用割合がどのように変化しているのか全国ベースの統計データかあったが、09年には42.3％に上昇しており、年々上昇傾向にある。

ら確認しよう（図１）。女性の雇用者数は08年まで
図1：雇用者数及び雇用者総数に占める女性割合
（万人）

（%）

「Ｍ字カーブ」を描く女性の年代別労働力率
次に、女性の年代別の労働力率を見てみよう（図

6000

44
5472 5523 5524 5460
5263 5368 5356 5393
41.9
41.6
41.6
41.3
4835
5000
42
42.3
4313
40.0
39.6
4000
40
38.9
37.9
3000
38
2229 2277 2297 2312 2311
35.92048 2124 2140
1834
2000
36
1000
0

1548

85

34
90

95

98

00

05

06

07

08

09

32

雇用者総数

２）
。95年と08年を比べると、雇用者数の増加を背景に、25 〜 64歳の各年代で労働力率は上昇している。
しかし95年、08年ともに30代の労働力率は、結婚、出産、子育てなどに伴う退職で大きく低下する。08年で見れば、最も労働力率の高い25 〜 29歳（76.7％）の水準へ回復するのに、45 〜 49歳（75.6％）の年代までかかっている。この状況を折れ線グラフにとると、アルファベットのMに見えることから、女性雇用者数
雇用者総数に占める女性割合（右目盛）
出所：「労働力調査」（総務省統計局）｢M字カーブ｣ と言われている。
95年にM字の底となっていた30 〜 34歳の労働力
10.10

6

率は、95年の53.7％から08年の65.3％へ上昇し、35

育児に配慮した雇用環境が必要〜 39歳も60.5％から64.7％に上昇しM時カーブは緩

次に、内閣府の「男女のライフスタイルに関すやかになりつつあるものの、今なお女性は結婚、出る意識調査」から、女性は子育てをしながら活躍す

産、子育てなどを機に退職している状況が窺える。

るうえでどのような仕組みが必要だと思っているか見てみよう（図４）。

図2：女性の労働力率（%）
90

20 〜 60歳代の女性では、「ある程度子どもが育っ80

74.1 76.7
71.5
71.8
64.7 69.5
66.4 65.3
60.5
53.7

70
60
50

75.6

71.5
71.3
67.1

たら、また第一線に戻れるような人事の仕組み」が

61.9
57.0

75.5％ と最も高い。次いで「在宅勤務、テレワーク

44.4
39.7

40

等の柔軟な勤務制度」が66.7％、「産休・育休中の

30
17.4
16.0

20
10
0

1995

15.6
13.2

2008

15〜19歳 20〜24 25〜29 30〜34 35〜39 40〜44 45〜49 50〜54 55〜59 60〜64 65〜
出所：「平成21年度労働力調査」（総務省統計局）

在宅研修等能力開発の機会」
が52.6％となっている。
この結果から、女性が能力を発揮するうえで、育児に配慮した雇用環境を必要としていることが分かる。

2．女性の就業意識
出産後も就業を継続するほうがよいと思う女性は増加
それでは、女性の就業意識はどのように変化し図4：「男女のライフスタイルに関する意識調査」の結果（女性が子育てをしながら活躍するために有用な仕組みは）
ある程度子どもが育ったら、また第一線に戻れるような人事の仕組み

75.5

在宅勤務、テレワーク等の柔軟な勤務制度ているのだろうか。まず、育児期における就業への66.7

産休・育休中の在宅研修等
能力開発の機会

意識について、05年と10年の県民意識調査（図３）

52.6
33.6

会社の中でのネットワーク

を比較してみよう。
「子どもが生まれても仕事を続けるほうがよい」との設問に、女性の回答は「そう思う」が05年で

その他

6.2

特に無い

5.6

0 10 20 30 40 50 60 70 80
出所：「男女のライフスタイルに関する意識調査（2009年）」（内閣府男女共同参画局）

15.7％、10年で22.7％となった。また、「どちらかといえばそう思う」が05年は22.0％、10年は25.0％となっている。２つの回答を合わせると、05年に比べて10年は10ポイント上昇している。

これらの結果から、就業する女性は増加していこの結果から、出産・育児期においても就業継続を希望する女性が増加していると見られる。
図3：子どもが生まれてからの女性の就業意識（こどもが生まれても仕事を続けるほうが良いか）
0%
05年

10年

20%
15.7

22.7

40%
22.0

60%
20.6

25.0

80%
17.7

17.5

12.6

12.3

14.1

100%
11.8

8.2

るものの、依然として出産・育児期に離職する傾向にあるという実態が分かった。また、子どもが生まれても仕事を続けるほうが良いと考える女性は増えており、そのためには育児に配慮した雇用環境を求めている。
それでは、女性の働きやすい職場づくりを進めるため、どのような具体的な取り組みが求められるのだろうか。第２章では自治体による女性就業に関

そう思う
どちらかといえばそう思わない
わからない

どちらかといえばそう思う
そう思わない無回答

する取り組みについて、第３章では実際に女性の就業を進める企業の取り組みを見てみよう。

出所：「茨城県男女共同参画社会県民意識調査報告書（2005年、2010年）」
（茨城県）

10.10

7

第2章 女性の就業に関する自治体の取り組み
茨城県では、労働政策課及び女性青少年課、子ども家庭課（少子化対策室）の各課が女性の就業に関する取り組みを進めている。本章ではそれらの施策の内容や活動状況について確認しよう。

１．企業に対する取り組み（1）女性全体の就業を支援する企業への取り組み①ワーク・ライフ・バランスの推進（労働政策課）
社会保険労務士４名にアドバイザーを委嘱し、③子育て応援企業表彰（子ども家庭課）
従業員が育児をしやすい環境整備を企業に促す
ため、子育てを応援する企業を社会的に評価する制度である。

県内企業に対して労務管理の相談と合わせて「仕事表彰は、事業所内託児施設の設置や育児のためと生活の調和」に関する意識啓発を行っている。まの短時間勤務など、子育てしながら働きやすい職場

た、セミナー開催の他、県内企業の具体的活動を優

環境づくりに積極的に取り組む企業を表彰する「仕良事例集として配布することで、広く情報を提供し事と子育て両立支援部門」と、授乳コーナー等の施ている。

設整備や子育て家庭への特別なサービス等に積極②企業の取り組みに対する支援（労働政策課）

的に取り組む企業を表彰する「子育て家庭応援部

中小企業が従業員の働き方を見直すため、「仕事と生活の調和推進計画」の策定を促しており、アドバイザー等が計画策定を支援している。

門」がある。
09年度は、２部門合わせて優秀賞８社、奨励賞
13社を表彰した。
④企業フォーラムの開催（子ども家庭課）（2）出産・育児期の女性の就業を支援する企業へ「仕事と子育ての両立支援」や「ライフステージの取り組みにあわせた働き方」を実現するため、企業経営者、①生活と仕事の調和支援奨励金（労働政策課）

勤労者の意識改革を図るためのシンポジウムを定「生活と仕事の調和支援奨励金」は、育児・介護期的に開催している。

休業法で義務付けられている範囲を超えて短時間

09年度は、約250名の参加があった。

勤務制度を導入し、従業員が制度を利用した中小企⑤事業所内託児施設の整備への助成（子ども家庭課）

業に、10万円〜 40万円（制度利用者１名あたり）

県内中小企業が事業所内託児施設を整備する場の奨励金を支給する制度である。

合、その費用の一部を助成している。具体的には、②子育て応援企業登録制度（子ども家庭課）

中小企業が定員10人未満の事業所内託児施設を設

育児休業の取得者数の目標設定など、企業トップが子育て支援のために取り組む内容を宣言する制度で、登録企業には県のホームページ掲載による置した場合（増改築を含む）、500万円を限度に費用の２分の１を補助している。
09年度は、３社に約13百万円を助成している。

PRや、商工中金の専用の融資制度の利用が可能となるなどのメリットがある。
本年９月１日現在で、104社がこの制度に登録している。

2．女性を対象とした取り組み（1）女性全体を対象とした取り組み①女性プラザ男女共同参画支援室（女性青少年課）
女性プラザ男女共同参画支援室では、男女共同
10.10

8

参画社会を推進するための支援を行っている。

尊重される社会の構築、ⅱ）あらゆる分野へ参画す

女性の就業については、起業や再就職などに向るための環境の整備、ⅲ）多様な働き方を可能にす

けた各種セミナーを通じてビジネスマナー向上なる環境の整備、ⅳ）健やかで安心できる生活環境のどのスキルアップを支援している。

整備という４つの基本目標が定められている。

また、法律相談や、産業カウンセラーによる相女性の雇用に関する面では、「ⅲ）多様な働き方談会の実施を通じ、職場での悩み事について相談をを可能にする環境の整備」に基づいて、「雇用の場受けている。

における男女平等の確保」、「多様な働き方への支起業などへのチャレンジ相談は、05年から開始

援 」、「 農 山 漁 村 に お け る パ ー ト ナ ー シ ッ プ の 確した。07年度は52件、08年度は81件、09年度は142

立」、「職業生活と家庭生活の両立支援」を目標に掲

件の相談実績があり、年々増加している。

げている。
②男女共同参画社会に関するトップセミナーや各（2）出産・育児期の女性を対象とした取り組み①子育てママの再就職支援（労働政策課）

種調査の実施（女性青少年課）
男女共同参画社会形成のため、企業や団体のトッ

いばらき就職・生活総合支援センター及び各地プを対象とした「ハーモニートップセミナー」を開区センターにおいて、育児のために離職し、再就職催している。また、県庁内の各部署から男女共同参を希望する女性にキャリアカウンセリングを実施

画社会に関する要望等を収集し、施策に反映していし、再就職のために必要な民間訓練講座の受講経費る。

の２分の１（10万円を上限）を助成している。

その他、男女共同参画基本計画策定の基礎資料とするため、「茨城県男女共同参画社会県民意識調

3．その他の取り組み

査」や、「男女共同推進状況調査」を実施して、事①茨城県男女共同参画基本計画の策定（女性青少年課）

業所における男女共同参画の実態と促進に向けた

男女共同参画基本計画には、ⅰ）男女の人権がトピックス①

水戸市子ども課の活動

課題を探っている。

〜待機児童削減に向けた対応

子どもを持つ女性が就業するには、保育所の確保が重要な問題となってくる。県内における待機児童数は例
年４月が最も少なく、その後徐々に増加する傾向がある。09年度は、待機児童のいる市町数は４月時点の15市町から10月時点では23市町に増加している。
今回、最も待機児童数の多い水戸市に対し、問題解消への取り組みについて伺った。

待機児童数が大幅に増加
水戸市は、県内で最も待機児童数が多い。09年４月の待機児童数は140名であったが、10月には309増加している。また、核家族化の進展により、親に子どもを預けることができなくなった点も要因と思われる。

名と倍以上に増加した。例年、年度途中に増加する
ものの、09年度の大幅な増加には、景気後退による家計収入の減少などが要因と思われる。
全国的にもこの６ヶ月で待機児童の数が大幅に水戸市の対応
水戸市では、待機児童数の増加を大きな問題と捉えており、09年度は庁内にワーキンググループを
10.10

9

表1：待機児童数10名以上の市町村（2009年度）
市町村名（4月1日）
待機児童数の創設（11年４月より２所）、②保育所の分園（今（10月1日）待機児童数

年度１所、11年４月より１所）、③保育所増改築による定員増加（今年度１所）の４点に取り組んでいる。

水戸市

140

309

日立市

6

13

古河市

21

16

本年10月より受け入れを開始する予定である。保育

龍ケ崎市

3

35

者は随時募集しており、今後も受け入れ態勢を拡充

常総市

24

24

していく方針である。

牛久市

5

47

つくば市

49

116

ひたちなか市76

9

家庭的保育事業は、現在進めている研修を経て、また保育所の創設や分園などにより、次年度の定員数は約250名増加する見通しである。

鹿嶋市

11

14

かすみがうら市

0

13

神栖市

39

86

小美玉市

0

24

る。今後も保育体制を充実させることで、待機児童

10年４月１日時点の待機児童は69名、９月１日
時点では139名と昨年に比べて大幅に減少してい

阿見町

11

43

の解消を図るとともに、多様化する保育のニーズに

県内合計

396

783

対応していく方針である。

出所：茨城県子ども家庭課

立ち上げ、保育所分園などの解決策を探った。

※家庭的保育事業とは、保護者が就労などのため子どもを保育できない場合に、保護者に代わって区市町村が認定した保育者の自宅の一部を育児室として保育を行う制度である。

10年度は、①家庭的保育事業※の実施、②保育所

トピックス②

ハローワーク水戸マザーズサロンの取り組み

退職した女性が、出産後に再度就業を希望した場合の支援はどうなっているのだろうか。厚生労働省では、子育てをしながら就職を希望する母親を支援するため「マザーズハローワーク」、「マザーズサロン」、「マザー
ズコーナー」の設置をハローワーク内に進めている。今回は、ハローワーク水戸マザーズサロンにその活動内
容や課題等について伺った。

ハローワーク水戸マザーズサロンとは

年齢に関係無く相談を受けている。

07年５月に開設したハローワーク水戸マザーズ

利用者の相談は予約制にして、早期就労希望者・サロンは、５名体制で子どもを持つ母親の就職相談

就労困難者を対象とした相談等を行っている。室内を担当している。09年に日立と古河の２ヶ所でマは、落ち着いて相談ができるよう従来のハローワー

ザーズコーナーが開設され、県内では３ヶ所で対応

クとは雰囲気を変えている。また、キッズコーナー

している。

やおむつ台、授乳室などが揃っており、利用者から施設の規模によって、マザーズサロンやマザー
ズコーナーと呼び分けているが、いずれも同様の業は利用しやすいという評判である。
09年度の相談数は6,756件で、前年度に比べ３割務を行っている。

以上増加している。

相談には予約制で対応

様々な相談者が利用対象となる相談者は、末子が小学生以下の子ど相談者の子どもの年齢を見てみると、０〜３歳もを持つ母親であるが、母子家庭の場合は子どものが47％、４〜６歳が22％、７〜９歳が17％、10歳以
10.10

10

上が14％ となっている。

務職にも求めるなど、厳しい選別を行っている。

相談者の年齢別では、20代前半の方が多くなっ

そこで、マザーズサロンでは、相談者の希望やている。キャリアの中断を最小限にしたいという女

状況に応じて策定する就職実現プランに基づき、履性や、子育てを楽しみつつ自分の夢を追い続けると歴書や職務経歴書の書き方指導、面接の練習などをいう女性が増えている点が要因と思われる。

実施している。そして、これらの取り組みにより一方、相談者の34％は母子家庭であり、彼女た
ちは経済的事情からフルタイムでの就職を希望している方が多い。

３ヶ月以内の早期就職を目指している。
現在の年間の就職決定率は約30％である。この
数値を高めていけるように、今後もきめ細かなサ
ポートを続けていくそうである。

職業訓練は時間帯が課題
各人に応じたキャリア形成のため、（独）雇用・
能力開発機構に委託して職業訓練を実施している。
但し訓練時間が９時から16時と長いため、育児のために受講できない母親が多いのが現状である。訓練の時間帯を柔軟に設定できれば受講者数も増え、女性の能力開発にも期待できるものと思われる。

女性の就職決定率を高める
低水準の求人倍率が続くなか、企業はこれまで
専門職の採用に用いていた職務経歴書の提出を事

求人検索を行う相談者

第3章 女性の就業を支援する県内外企業の取り組み
本章では、ワーク・ライフ・バランスの推進やテレワークの導入、選択型人事制度、能力開発などにより女性の就業、キャリアアップを支援している県内外企業へのヒアリングから、女性を雇用するメリットや支援のポイントなどを探っていく。

「女性かがやき委員会」によるワーク・ライフ・バランスの推進〜株式会社カスミ（つくば市）
取締役業務企画本部人事総務部マネージャー

3つの業態で138店舗を展開
当社は食品に特化したスーパーマーケットを関内田勉氏

東一円に138店舗展開しています。茨城県には、ドミナント効果を図るため85店舗出店しています。
10.10

11

正社員は約1,800名、うち女性は約300名です。女

これらのことにより、現在女性管理者は担当マ

性社員の約８割は店舗に配属勤務しています。まネジャー（課長職）３名、店長３名、次長７名となった、女性パート社員は約8,800名おり、全社員の時ています。また、女性のチーフは約102名、リーダー

間数による勤務割合では、女性が８割近くに達して職は36名と増加しています。しかし管理職数の目標います。

30名には至っておりません。

※ドミナント（商勢圏の中に集中出店すること）

今後の課題はカリキュラムを見直すことや、働き方について深掘りすることです。

リーディングカンパニーとしてワーク・ライフ・
バランスを推進※チーフ：正社員の売場責任者、リーダーは非正規社員の売場
責任者

小売業は計画的に物を作る製造業とは異なり、人を相手とした商売であるため、労務管理が難しい業種です。そのため、労働時間は他業種に比べて長くなる傾向があります。

キャリア・ライセンス制度の改正
女性が仕事を継続して勤務するには、結婚・出産・子育てへの対応が課題となります。そのため、

しかし、茨城のリーディングカンパニーとして、

キャリア・ライセンス制度を設けました。子育てや我々から変わっていこうというトップの自負か介護による事由で退社した女性社員が、再度復帰でら、３年前よりワーク・ライフ・バランスに着手しきる制度です。以前よりパートタイマーとして復帰ました。

できる制度はありましたが、女性かがやき委員会の提案により、退社前に正社員であれば、正社員とし女性かがやき委員会の発足て復帰できるようになりました。

ワーク・ライフ・バランスを進めるためには、店長など管理職の働き方を変えること、そして女性のキャリアアップを支援することが必要でした。

女性の視点で店舗運営
来店されるお客様は女性や高齢者が多く、おもそこで、07年６月に女性がいきいきと働ける職

てなしの心が必要です。そこで、女性の細やかな感場づくりを目指し「女性かがやき委員会」を発足、覚を活用して店舗を運営しています。例えばある女

女性が店長となって店舗を運営できる仕組みづく

性社員の提案で、店外にあったベンチを店内に移動

りなどに取り組みはじめました。

し、お客様に空調の効いた店内で休んでいただくよ
うにしました。これは女性ならではの気づきだと思

夜間管理代行者の導入と育成計画の策定
女性が店長などの管理者を務めるためには、長時間労働を改善し、働き方を変えることが必要とないます。男性社員と異なる物の見方や考えかたを引き出すため、女性の登用を今後も進めていく方針です。

ります。そこで、夜間管理代行者を任命し、夜間の責任体制を構築することで解消していきました。こ
の制度の導入により、店長や次長の勤務時間が短縮されるようになりました。

行政に望むのは保育施設の確保
女性の継続就業を進めるうえで、保育施設の確保が大きな課題となります。当社でも、つくば市や女性のキャリアアップに関しては、手本となる

水戸市に住む社員にとって、待機児童の問題は深刻存在（ロールモデル）を輩出するために女性管理者です。また、働き方は多様化しているため、曜日や候補を公募しました。そして、育成計画に基づき、時間帯に対応した児童保育制度を求めたいと思い

ジョブローテーションを行いました。

ます。企業内託児所はその負担が大きく自前での運
10.10

12

営は難しいことから、是非とも行政での検討をして働時間の短縮や男子社員の育児休業・育児短時間勤いただきたいと思います。

務等を積極的に進めています。
当社は、トップがワーク・ライフ・バランスのワーク・ライフ・バランスはトップの想い意味合いについて管理職や女性従業員に対し自ら

ワーク・ライフ・バランスを推進することは国旗を振り、方向性を示したことにより定着しつつあの大きな課題でもありますが、当社にとっても働きります。今後は、その想いを成果に結び付けていき方を見直すよい機会であると思います。そこで、労たいと思います。

女性が就業を希望する企業づくりを進める〜香陵住販株式会社（水戸市）
経営統括本部

水戸市、ひたちなか市を中心とした不動産業者
当社は、水戸市、ひたちなか市を中心に不動産

次長

中野

大輔氏

の協力を得て、仕事と家庭の両立支援への取り組みを開始しました。

の賃貸、販売、運営、管理を行っています。従業員数は127名、うち女性は37名です。

女性社員を増やす取り組み

勤務形態は、賃貸事業や販売事業の営業を行う

女性社員を増やすためには、女性が魅力を感じ

総合職と事務を担当する一般職に分かれます。女性

る職場づくりが必要です。また、終身雇用に近い働の約７割が総合職として勤務しています。

き方を希望する女性社員が増えており、育児中も働き続けたいという意向への対応が求められます。

女性社員の割合が低下

そのためには、ワーク・ライフ・バランスの推10年程前は、勤続年数の長い女性が多数働いて進が欠かせません。総務課では、残業時間の長い社おり、当時の５店舗中４店が女性店長でした。しか

員との面談などを通じて、業務時間短縮に取り組ん

し、会社の規模拡大に伴い男性の営業職が増加するでいます。拠点は営業成績を重視しているため、一方で、女性は結婚や出産を機に退職していきまし色々な面で衝突しますが、社長からも定期的にメッた。その結果、５年程前から男性社員と女性パート

セージを発してもらい、社員にワーク・ライフ・バという店舗が目立ち始めました。現在は13店舗のうランス推進の姿勢を明示しています。

ち女性店長は１店舗のみです。

まずは労働時間を削減する仕組みをつくり、次

不動産業は新築だけでなく既存の物件も取り扱のステップとして女性の登用を３割から５割に増うので、経験と幅広い商品知識がものを言います。

やしていくことで、女性が結婚しても勤務し続ける

そのため、簡単に代わりの社員は見つかりません。

ことができる環境を整備していく方針です。

以前、女性社員の細やかな対応に惹かれて当社とお付き合いしてきたオーナーが、女性社員の退職に伴退職した女性社員も財産い疎遠になるというケースも見られました。こう２月から４月は、転勤・入学などにより不動産いった状況の中で、会社の中で女性社員を増やすべ

業界は繁忙期となります。そこでこの時期は、退職きという意見が出るようになりました。そこで、09した女性向けに一部の業務に特化した勤務形態を

年５月に21世紀職業財団（厚生労働省の指定法人）

用意して、職場に復帰してもらいます。
10.10

13

当社では商品や社員の他、退職した方も財産だ

また、育児休暇や介護休暇は無給となる点も取と考えています。退職した方のブランクを考慮し得が進まない要因でしょう。子ども手当といった支て、就業しやすい仕組みをつくることでスムーズな援策よりも、休暇を無給で取得する社員の収入面を復職を手助けしています。

支える仕組みが必要だと感じます。
常陸大宮市に住む女性社員が６月に復帰予定でし女性の集まる企業へたが、保育所がこれらの活動内容が評価されたのか、２年前は決まらず、復職

20名、昨年は100名の女子学生が求人に応募しましが12月に延期とた。昨年度採用した２名の女性営業職は、現在賃貸なりました。働の営業を担当しています。また、本年６月に就職セ

く意欲のある女

ミナーを実施しましたが、参加人数は昨年の20名か性が復職するたら38名と大幅に増加しています。

めにも保育所の整備が行政には休暇取得や就業を後押しする施策を求める
ワーク・ライフ・バランス推進上の課題は、休求められるでしょう。

暇取得者をバックアップする体制づくりです。しかし、店舗ではバックアップの体制がなかなか進まな

香陵住販本店いのが実情です。

社内託児所「キッズランド」による女性の就業支援〜株式会社セントフォローカンパニー（水戸市）
代表取締役社長

調剤薬局を40店舗運営

冨岡

聖司郎氏

え、患者との信頼関係を築いた人材が退職してしま

当社は調剤薬局を運営しており、今年で創業20うことに大きな問題を感じ、出産後も働き続けるこ周年です。主に茨城や栃木、千葉、埼玉などに店舗とができるように社内託児所の設置を決めました。

を展開しています。本年８月に西新宿に出店し、薬局数は40店舗となりました。

社内託児所「キッズランド」の開設

社員は約240名で、そのうち７割が女性です。女00年、21世紀職業財団の支援を受け、ひたちな

性従業員は薬剤師や医療事務といった業務を担当

か市に託児所「キッズランド」を設置しました。収

しています。特に調剤薬局に勤務する薬剤師は、圧容人数は15名で、利用対象は社員やパートタイマー

倒的に女性の割合が高くなっています。

のほか、空き状況によっては近隣の住民の方も利用できるようにしています。また、夏場など子どもが薬剤師の離職を問題視
新卒で採用した女性の薬剤師の大半は結婚や出産を機に退職していました。薬を扱う専門知識を備休みとなる時期には学童保育も実施しています。
価格面は従業員には低額とし、一般の方も通常の託児所より割安の価格で受け入れています。
10.10

14

キッズランドに対する社内の反響は大きく、水世紀職業財団や水戸市にお世話になりました。中小戸周辺の店舗に勤務する従業員からも同様の施設を企業はこのような助成がないと、託児所の設置は難求める声が多く上がってきました。そこで、04年にしいでしょう。また、今後の負担を抑えるため、運

２番目のキッズランドを水戸市内に設置しました。

営費などの補助があれば助かります。

この年は21世紀職業財団の他、水戸市からも助成があり、設置費用の大半を支援していただきました。

利用者にやさしい薬局づくり
本年４月の薬価引き下げの影響もあり、薬局は託児所設置による変化
託児所設置により、産休・育休を取得した女性
従業員の職場復帰が早まりました。そして、こうした取り組みにより、自分の会社に誇りをもって働く女性が増えているように感じています。

生き残るために様々な取り組みが必要となります。例えば、多店舗展開や居宅支援医療事業所の医療法人との連携などです。
薬局の役割は、従来の薬の相談業務から地域のあらゆる問題に関わる業務へと転換していくで加えて、採用面でもプラスの効果が出ています。

しょう。そこで、女性従業員の感性を活かして利用

当社は職業柄女性の応募が多いのですが、託児所を者にやさしい薬局づくりを展開していければと思持つ会社は長く勤務できるという印象があり、多くいます。

の女子学生が当社に関心をもつようになりまし今後も女性の就業比率を下げるつもりはありまた。今後も多くの人に注目してもらい、将来の人材せん。現在、当社では創業以来の女性メンバーが60確保に備えられればと思います。

歳で定年を迎えても引続き嘱託として勤務しています。女性の実力の高さは強く感じていますので、休暇・短時間勤務への対応
当社では、託児所設置の他、パート職員も育児定年を迎えても多くの女性が勤め続けることができるような会社をつくりたいと思います。

休暇を取得できる制度や短時間勤務制度の導入、薬局長などの女性管理職の登用など、女性の働きやす
い職場づくりに取り組んでいます。
結果として、女性が長く勤めることができるよ
うになるのだと考えています。

託児所を支える施策を求める
行政に対しては、毎年でなくても良いので、女性の就業を支援する取り組みに対する助成を検討してほしいと思います。当社は託児所設置の際、21キッズランドで遊ぶ子どもたち

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女性の職場復帰と採用拡大、能力開発を重視〜いばらきコープ生活協同組合（小美玉市）
人事教育部 部長 根本 浩則氏（左）採用教育担当主任 小林 かおり氏（右）食料品等の宅配事業等を展開

短時間勤務を行いやすい職場への配置

当組合は、食料品等の宅配事業や店舗での小売

また、子どもを持つ女性が働き続けるうえで、事業、共済事業、福祉事業を展開しています。県内

勤務時間の調整は必要です。そこで、子どもが小学

全域、約28万世帯に商品を届けるため、宅配セン

３年生になるまでは、短時間勤務を認めています。

ターを15 ヶ所設置しています。正規職員数は400名

短時間勤務を選択する職員は、主に営業や本社の事

弱で、そのうち女性正職員は46名です。

務など自分のペースで仕事ができる職場へ配置しています。今後は宅配センターなどの現場と調整し経営計画に女性支援の取り組みを盛り込むながら配置を進めたいと考えております。

女性の就業を支援するきっかけは、99年に施行された男女共同参画社会基本法です。この法律を受

女性職員の増加と女性管理職の育成を図る

けて、長期経営計画重点政策のひとつに設定しまし現在は女性職員の増加を図っており、新卒採用た。05年には具体的な行動計画を策定し、長期経営については女性の採用割合を50％以上としていま計画と合わせて推進しています。

す。女性職員が様々な部署で能力を発揮し、活躍することで女性がより働きやすくなるような職場づ

職場復帰を積極的に支援

くりに結び付くことに期待しています。

当組合では、女性職員が出産後も働き続けられ能力開発に関しては、配転計画に基づき、入社

るように、ワーク・ライフ・バランスに向けた様々から６年間男女に関係なく店舗や宅配事業で経験な取り組みを実施しています。

を積ませています。これによって管理職の適性も見

例えば、育児休暇取得中の女性職員のために、ています。

オンライン講座や職場の情報取得ができる職場復現在の女性管理職の中で最も高い役職に就いて帰支援プログラムを提供し、スムーズな職場復帰をいる方はバイヤー（課長職）で、部長や事業所長ま支援しています。また、休職者と月１回メールでのでは育てられていない状況です。女性の管理職を増

やり取りを行い、本人の職場に関する不安を払拭す

やして裾野を拡大し、「○○さんのようになりたい」

るとともに、復帰の時期を確認しています。さらと女性職員の目標となるようなロールモデルの早に、復職前に面接を実施して、生活状況に応じた職期確立を図りたいと考えています。そのために、ま種へ配置しています。こうした取り組みによって、ずはリーダー（主任職）を現場に増やしていく方針

育児休業からの復帰率は100％を維持しています。

です。

パート職員についても、産休・育休を取得する
場合は休職扱いとし、復職者を受け入れています。
休職期間中に新たに職員を採用するので職員数は増えますが、職員の働く意思を優先し、働く場を提供しています。

職場の環境整備によるメリットは多大
女性が能力を発揮できる環境を整備することにより、様々なメリットがあります。
１つには、営業の相手は主婦であるため、同じ
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目線をもつ女性職員が応対することで、より細かに政の補助が無ければ難しいと思います。少なくともニーズを捉えることができるようになりました。

当組合単独ではコストの面で実現できないのが現

また、コストの面でもメリットがあります。経験状です。

のある職員に復帰してもらうのと新規に職員を採用するのでは、教育費等に大きな差がつくからです。

長時間労働を当然とする意識を変革する

さらには、セクシャルハラスメントの減少が挙トップの意思はもちろん必要ですが、それを実げられます。セクハラは男性が女性を見下すことで現するスタッフが社内外へメッセージを発信し続発生しており、女性の活躍を推進した結果、最近はけないとワーク・ライフ・バランスの推進は難しい

セクハラの報告が無くなりました。

でしょう。当組合では、粘り強く取り組むことで、職員の意識を徐々に変革させています。

保育施設の設置は困難

今後は、長時間労働を「是」とする男性社員の保育施設の確保は、女性職員にとって大きな問題です。しかし、保育施設の設置は、経費負担が大意識を変えていくことで、女性が活躍できる職場づくりを進めていきます。

きく、複数の事業所や他の企業との連携のうえ、行

育児休暇制度、選択型人事制度により柔軟な勤務形態を実現〜サイボウズ株式会社（東京都文京区）
社長室 コーポレート・コミュニケーショングループ

グループウェアソフトの開発・販売等を展開
当社は「サイボウズOffice8」などのグループウェ

椋田

亜砂美氏

を構築することで従業員の離職を減らそうとしました。

アソフトの開発や販売、サポートを行っています。
事業所は東京と大阪、松山、上海、ベトナムに展開しています。

最長6年の育児休暇制度を導入
まずは、06年８月に仕事と家庭の両立を支援す

本年４月末時点の単体の従業員数は、役員や派る制度の充実を図りました。具体的には、最長６年遣を除いて235名です。毎年新卒で約20名採用しての育児休暇制度を導入しました。これは、子どもがおり、増加傾向にあります。従業員の男女比は６対小学校に入るまでは休暇などを取りやすくしてほ４程度です。

しいという女性社員の要望を受け、子が６歳に達す
るまで、何度でも育児休暇が取得できるものです。

離職率抑制のためワーク・ライフ・バランスに取り組む

この育児休暇制度を導入した背景には、「経験を積んだ人材を失うより、休暇取得後に再度活躍してワーク・ライフ・バランスに取り組むきっかけもらう方が会社にとって有益」という考えがありまとなったのは、業界特有の離職率の高さでした。毎す。女性に長く働いてもらうことで、人材の質を維

年10％以上の人材が退職し、特に06年は23％という持していければと考えています。

高い離職率となりました。人材流出に危機感を覚えたことから、長期にわたって社員が働きやすい職場
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育児休暇に肯定的な社風

が自分の将来像を描ける会社になったのではない

育児休暇制度の導入後、男性社員でも育児休暇でしょうか。今後、労働力人口が減少する中では、を１年３ヶ月取得し、その後短時間勤務を選択する

いかに女性に安心感をもって働いてもらうかが大人もいます。社長も本年８月に２週間の育児休暇を切なので、女性から支持される企業になったことは取得しました。

良い傾向だと思います。

休暇の取得はマネージャーにとって負担となりますが、育児や介護による休業・短時間労働は仕方

在宅勤務制度の開始がないという割り切りで部門を運営してもらって本年８月に、外出先や自宅、携帯電話からサイいます。部門での負担が大きすぎる場合は、個別にボウズ製品にアクセスできるネットワーク環境を調整を図っています。

提供する「サイボウズリモートサービス」を活用した在宅勤務制度を試験的に導入しました。経理や営選択型人事制度によるワーク・ライフ・バラン

業など、職種によっては推進が難しい面もあります

スへの対応が、まずはそれぞれの職種において何が課題なのか

07年２月、社員の勤務形態をPS（ワーク重視）

洗い出しているところです。

とDS（ライフ重視）の選択型へ変更しました。PS
は労働時間に関係なく成果を重視した働き方で、制度運用の注意点

DSは所定労働時間をベースとした働き方です。社

今のところ、ワーク・ライフ・バランス施策は

員はどちらかを選択し、回数や年齢制限なしに毎年順調に推進できていると思います。しかし、ライフ

１回変更が可能です。現在14人の女性従業員がDS重視の社員が大幅に増加するケースを想定していを選択し、そのうち７名は短時間勤務を選択していないので、今後そうなった場合に運営面に問題が生ます。短時間勤務は育児や介護以外の理由でも選択じる可能性があります。

できるようにしています。

また、短時間勤務などの制度を「取るべき権利」と勘違いして悪用する人が出ることを懸念していワーク・ライフ・バランス取り組み後の変化ます。皆が恩恵を受けるための制度であり、悪用す

ワーク・ライフ・バランスを推進しはじめてかる人がいると成り立たたないからです。そのため、ら、女性の新卒採用者が増えました。これまで20人

社長から社員に「制度は業績に応じて変わる」といの新卒のうち17名程度が男性でしたが、現在は半数

うメッセージを伝えています。

以上が女性となっています。

制度教育の面では、20名弱のマネージャー層をまた、一般的にIT業界は離職率が高いといわれ通じて、部下への理解を深めてもらっています。そている中、当社の離職率は１桁台に低下していまのため、マネージャーに対する教育が重要であり、す。６年間という育児休暇を導入したことや、ライ

特に力を入れています。

フスタイルに合わせて働き方を選べることで、女性

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テレワークによる女性の就業支援〜株式会社富士通ワイエフシー（神奈川県横浜市）
社員LCM推進室 室長 法林 佳世氏（右）お客様サポートセンター 課長代理 林 直幸氏（左）地域色の強い富士通子会社
当社は富士通と横浜銀行の出資によりアウト

電話を転送する機能があり、社員間やお客様との連絡に役立っています。

ソーシングセンターとして設立され、45年が経過しテレワーク勤務を行う際には前日までに申請をました。現在は富士通の完全子会社ですが、設立の行い、イントラネットに入力することが必要です。

経緯や取引先などの面で他の富士通系企業とは異そして仕事の開始と終了の際上司に電話かメール

なり、地域色の強い会社です。設立時は銀行業務関で連絡すること、残業をしないことがルールです。

連システムが主たる業務でしたが、現在は医療部門

当然ながら、個人情報については会社のシステが大きく発展しています。社員数は約360名、うち女性社員は約80名です。

ムを活用し、厳格に保護しています。
常時10名程度の社員がテレワークを利用した勤務を行い、これまでに全社員のうち83名が実際に利テレワーク導入のきっかけ
当社もかつて女性は結婚や出産を機に会社を辞めるのが当たり前という企業風土で、子どもを産ん用しています。利用対象は入社４年目からでしたが、本年４月から試用者以外は利用可能に変更し、対象を拡大させました。

で働き続ける女性はほとんどいませんでした。しかし、人材育成には一人あたり約1,000万円のコスト

テレワーク導入の効果がかかるといわれており、育てた人材を辞めさせる

テレワーク利用者は、業務終了後に日報を作成のは会社経営にとって良くないことだと気付きまし上司の承認を受けた上で、LCM推進室に日報をした。

転送します。上司は業務量をチェックできるため、そこで女性社員に、働き続けるために必要な制業務の「見える化」が図られています。

度を聞いたところ、短時間勤務や在宅勤務を希望す

また、社員全体の育成方法をマニュアル化したる意見が多かったことから、ワークライフバランス

り、自宅でeラーニングを受講できる環境整備が進を推進するひとつの手段としてテレワークというんだ点も、テレワーク導入によるメリットです。そ働き方を導入することになりました。

の他、退職者の減少や残業時間減少による経費の削減、社員の移動抑制により二酸化炭素排出量が12％3つの形態でテレワークを実施

程度（理論値）削減した点などが挙げられます。

当社では、自宅でPCを用いるテレワークの他、女性従業員の意識の面では、毎年実施している

出社せずに取引先を回るモバイルワーク、パソコン

アンケートで「幹部への登用希望」が前年に比べてによる作業を行わない社員が利用するノンPCテレ

19％増加しています。実際、幹部社員が２名、幹部ワークの３つの形態を導入しています。開発部門は候補が８名おり、女性登用のピラミッドが出来つつ

在宅型、営業はモバイルワーク、研究職、管理職はあります。その他、「仕事を工夫して子育てができ

ノンPCテレワークなど、業務内容により使い分け

るようになった」という回答も26％増加していまています。また、全社員に支給しているPHSは内線

す。
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新卒採用の面においては、ワークライフバランの設計を今後の課題と考えています。

スの取り組みを始めてから、女子学生が当社に興味持つようになっています。去年の採用は32名中13名、本年は18名中13名が女性であり、女性社員は増

トップのメッセージが必要
ワークライフバランスの推進には、トップのメッ
セージが欠かせません。社長は女性の離職率の高さ

加傾向にあります。

を問題視しており、ワークライフバランス推進の提経営戦略としてのワークライフバランス案に対して、即座に専門部署の設置を指示しましワークライフバランスは福利厚生よりも、経営戦略として行うべきです。

た。テレワーク導入の際にも、社長が管理職への利用を指示し体験させています。

団塊の世代が一斉に退職する「2007年問題」がこのような社長の意向を広報が社内外へ情報発

以前話題となりましたが、もうひとつの2007年問題

信することで、社員に取り組みが広まっていきまがあります。07年から15年後、団塊の世代は介護がす。今後も「ワークライフバランスを経営戦略とし必要な年代にさしかかることから、要介護者数は急て推進している」という考え方を社員に広めていき増する可能性があります。その介護にあたる団塊ます。

ジュニア世代は、兄弟が少なく未婚率も高い傾向があります。また、結婚している世帯も専業主婦より共働きの女性のほうが多く、女性が面倒を見ること

テレワークを商品化
当社で培ったテレワークのノウハウを他の企業へ提供するため、新たに「らくらくテレワーク」とは難しくなります。
団塊ジュニアがマネジメント層になる時期にいうシステムを商品化しました。このシステムは1

ワークライフバランスを整えていない企業は、マネ人からでも導入できるうえ低価格であり、中小企業ジメント層を大幅に失う恐れがあります。その際、のテレワーク導入に適しています。システムの提供

キャリアの無い人たちで会社が成り立つでしょう

を通じて企業のワークライフバランス推進のお手か。当社では、社員の事情に即した柔軟な介護制度

伝いができればと考えています。

過疎化が進む中で女性の労働力を活用
みまさか〜株式会社ショウエイ（岡山県美作市）
代表取締役
総務課 課長美作への工場移転で社員確保に苦慮

辻井
福田

説三氏（左）
克哉氏（右）

しかし、大原町は農業が主力産業で、会社に勤

当社は、主に舶用（大型船）エンジン部品を製める人はほとんどいない状況でした。そのため、現造しています。現在、社員は88名で、うち女性は18地採用した従業員に「会社勤めとは何か」というこ名です。当初は大阪で操業していましたが、企業をとから教える必要がありました。また、現地採用し誘致したい岡山県大原町（現在の美作市）と、熱処たのは技術を持たない素人であり、大量のスクラッ

理工場を作りたいという当時の社長の意向が合致

プや不良品を出したことなどで資金繰りが悪化し、して、81年に大原町に工場を新設しました。

倒産の危機を経験することもありました。さらに、
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当社に勤めるとなかなか定時で帰ることができない

花を飾り、工場の床をフローリングにするなど女性ことから、悪評が立ちました。その結果、社員数がの働きやすさに配慮し、清潔感のある明るい環境を

一時期４分の１まで減少してしまいました。

整備しました。

女性採用に活路を見出す

企業連携により保育所設置を目指す

従業員探しに苦慮する中、社員数を確保するため

女性の就業を考えるうえで、保育所の有無は大き雇用の対象を女性にも広げました。社内では「女性な問題です。この問題が解決しないと、母親になっにこの仕事は向かない」という反対意見が大勢を占た女性社員は３年で復帰することができません。

めていましたが、雇用した女性社員は男性にはない

しかし自治体は財政状況が厳しいため、商工会

精度の高い技術を持っていました。そこで、女性のや他の企業と連携して保育所施設の計画を進める

マイスターを育成しようという方針に至りました。

ことで、地域の育児体制整備を目指しています。

まず、２名の女性を抜擢し、重点的に指導した
ところ、両名とも非常に高度な技術を習得しまし若い人材への技能継承た。現在、一人が検査の分野で活躍し、もう一人は多様な人材を活用することで、舶用エンジンの取引先である㈱IHI（石川島播磨重工業）の計測技

カム部品について60％の世界シェアを占めるまで

能２級を取得できるまでに成長しています。

になりました。しかし経験の少ない若年層が多いことから、技術力の向上は今後の課題となります。こ

女性採用によって人材の幅が広がるの問題に対しては、マイスター資格を持つ社員２名

女性を採用することで、人材の幅が広がるといにより、女性を含めた技能継承を進めていきます。

う利点が得られました。また地域に対しては、様々

今後も地域の女性の労働力を活用することで、な人に雇用の場を提供することで過疎化対策の一過疎地域でも優れたものづくりが可能だという点助になると捉えています。

をアピールしていければと考えています。

女性の採用については、出産・育児休暇を取得することを前提に、年代を分散しています。
そして、女性従業員も、休業する女性の業務に対応できるよ
うに、多能工としての教育を進めています。

女性の働きやすい工場を新設
女性社員が増加していく中、女性の働きやすい環境を整えることが必要だと感じました。そこで、08年に新設した工場は、従来の「３K」といわれるイメージを払拭する構造となっています。食堂には製品チェックを行う女性社員

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第4章

女性の働きやすい職場とは

本章では、これまでの行政や企業へのヒアリングをもとに、企業が女性の働きやすい職場環境を整備することで得られるメリットや、こうした取り組みを進めるためのポイントを整理する。

表2：ヒアリング先における女性の働きやすい職場づくりの方策

業種

きっかけ

㈱カスミ

香陵住販㈱

㈱セントフォロー
カンパニー

いばらきコープ

サイボウズ㈱スーパーマーケット

不動産業

調剤薬局運営

宅配事業他

ソフトウェア開発

薬剤師の確保

男女共同参画

女性社員の離職・ 女性社員の離職・技術系社員の減少
減少
減少

消費者目線活用の 女性社員の離職・
必要性
減少

㈱富士通
ワイエフシー㈱ショウエイコンピュータ利用
舶用エンジン部品に関する製造
コンサルティング

具体策

キャリア・
ライセンス制度

業務時間短縮社内託児所「キッズランド」

時短勤務のしやす
い職場への配置

選択型人事制度
6 年の育児休暇

テレワーク

３K の改善キャリアアップの支援

女性の管理職数
目標設定

女性の登用を増加

薬局長への登用ジョブ
ローテーション

自己啓発目的での短時間勤務制度の承認

自宅でのe ラーニング

マイスターによる
技術指導

効果

女性のサービス
感覚活用

質の高い社員の確保

女性従業員の意識変化

顧客ニーズの把握
コンプライアンス
意識の向上

質の高い社員の確保

経費削減

人材の幅が広がる課題

女性管理職数の増加

休暇取得時のバックアップ体制−

女性管理職数の増加

在宅勤務制度の推進

休暇制度の充実

保育所の設置1．ヒアリング先の整理
上の表は、ヒアリングを実施した企業の取り組みをまとめたものである。
企業の性格を整理すると、①接客など女性が中女性が活躍する職場づくりに向けた課題については、①接客など女性が中心となって働く職場において、２社とも女性管理職数の増加を課題として挙げている点が特徴といえるだろう。

心となって働く職場（㈱カスミ、いばらきコープ）、②職業上のスキルを身に付けた女性社員の離職・減

2．女性を積極的に支援する企業が得るメリット

少により業務に支障が出る職場（香陵住販㈱、㈱セ

取材先から、女性を積極的に支援することで得ントフォローカンパニー、サイボウズ㈱、㈱富士通

られるメリットを幾つか確認することができた。

ワイエフシー）、③男性社員の確保が困難な職場（㈱①女性力の活用

ショウエイ）、という３つのパターンに分類することができた。

㈱カスミは、店舗に女性管理職を登用し、女性の感性を取り入れた店舗運営を図ることで顧客満

女性の働きやすい職場づくりの整備に向けた具

足度を高める取り組みを進めている。いばらきコー体策として、香陵住販㈱、いばらきコープ、サイボ

プの顧客の大半は主婦であり、営業には同じ目線をウズ㈱、㈱富士通ワイエフシーの４社が勤務時間をもつ女性職員が適している。また、㈱ショウエイは短くする方策を実施している。それ以外では、女性

女性のきめ細やかな作業ぶりに着目し、ものづくりの職場復帰を後押しする制度を設定した㈱カスミの一端を担わせている。

や、 託 児 所 を 設 置 し た ㈱ セ ン ト フ ォ ロ ー カ ン パニー、女性が働きやすい工場を建設した㈱ショウエ

女性の能力を活かすことにより、新しい視点で業務を見直すきっかけになる。

イのような事例が見られた。
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②人材確保が容易になる㈱カスミはトップの強い意志で女性の登用を推香陵住販㈱から、出産・育児を経験しながらもし進めた。また、香陵住販㈱も定期的にトップが女性が勤め続けることができる会社には、女子学生

メッセージを発信することで、女性の定着する職場の注目が集まるという状況を確認することができ環境づくりを推進している。

た。サイボウズ㈱は６年間の育児休暇制度を導入し女性の意見や能力を活用する意義は大きいと考た後、新入社員の半数以上が女性となっている。

えるトップが増えることで、女性の活躍の場は広女性を必要としながら、その人材確保に悩む企がっていく可能性もある。

業にとっては、出産・育児制度の充実が大きなポイントとなる。

従業員にとって働きやすい制度の設計・整備
女性が働きやすい職場を整備するためには、育③コンプライアンス意識の向上

児・介護休業法で定める育児休業（子どもが１歳にいばらきコープは、女性が能力を発揮できる環達するまでの育児休業を認める制度）を超える休暇境を整備し、男女が対等な立場であるという意識をや、介護休業、テレワークなど個々の企業に即した醸成することで、セクシャルハラスメントの抑止に対応が求められる。

役立てている。

育児休暇という点では、６年という長期間におコンプライアンス違反は企業の社会的地位を根いて回数無制限の休暇を認めたサイボウズ㈱が特底から揺るがすことにつながるため、このように従徴的であった。従業員は必要なときにいつでも休業

業員の意識を変化させられるのであれば、メリットを取得できるという安心感を得ている。このようなといえる。

安心感を与えることは、女性の就業に対するモチベーションを高め、能力の発揮しやすい職場環境づ

3．女性の働きやすい職場づくりのポイント

くりにつながっていくはずだ。

女性が就業を継続し、能力を発揮できる環境を整えるうえで、行政、企業に求められるポイントをまとめてみよう。

4．女性という「人財」への投資
第１章のＭ字カーブが示すとおり、30代に出産などの要因で退職する女性は依然として多い。しか①行政に求められる点

し、いばらきコープや㈱富士通ワイエフシーが指摘

待機児童問題への対応

するように、退職によってそれまで費やした教育費

取材した多くの企業から、女性の職場復帰を進用を喪失する点や、新入社員への教育といった社員

めるため待機児童への対応を行政に期待しているの入れ替えに伴う負担も同時に考える必要があという意見が出ている。具体的には、保育費用に対る。また、女性の継続雇用により、女性のキャリアして減税や助成で支援してほしいという意見や、託アップが図られ、事業上のメリットが得られること児所の設置を求める意見であり、行政に対する期待も考えられる。

の大きさが窺えた。

言い換えると、女性の働きやすい職場づくりを整える時間やコストは、女性という「人財」に対す②企業に求められる点

る育成の投資と見ることも可能だ。企業は女性の働トップの意識変革が不可欠

きやすい職場づくりを進めることにより、女性の能女性が働きやすい職場環境づくりには、企業トッ力を活かしていくことが望まれる。

プの考え方が大きな影響力をもつ。

（貝塚・大倉）10.10

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