はじめに
21 世紀の 10 年代は、人類の歴史上、技術の進展が社会の在り方を激変させるメモリアルな年代として記録されましょう。コンピュータの進化は、幾何級数的に発展しており、そうしてこれまで人が 引き受けてきた労働は A I とロ
ボットにほとんどとってかわるのではないかといわれております。また、実際
そのようなさまを日々目撃しているところです。ではこれからの人社会はどうなっていくのでしょうか。
私たちが 働く場面は、大雑把な言い方ですが、主に身体を使用する「肉体労働」と、主に頭脳を駆使する「事務労働」と、そして、“心”を砕く「感情労働」に分けられるという人がおります。「肉体労働」の労働対象は物体です。「事務労働」の労働対象は 紙とか パソコンです。 そして「 感情労働」 の労働対象
は「人間」ということになります。さてさて、そこで「肉体労働」は確かに日々ロボットに置き換わっているようです。「事務労働」は A I に置き換わっていくでしょう。そうして、人間を対象とした「感情労働」は、引き続き人間が引き受けることになります。産業分野ではホスピタリティの領域です。
この「感情労働」の領域では、対象が人間であるということから、他の二つの労働区分と違って、年齢や性差などによる有利不利などは存在しません。対象たる人間は一人一人 別の人格を持っておりますので、その人の人となりの人生観や経験や趣味や思いやりの気持ちなどで共感できるかどうかが問われるのです。
ところで、われわれの結婚相手紹介サービス業は、上記の「感情労働」によって成り立っている最たる業種だといえましょう。そういう意味では、これからの社会において ますます有用性の発揮が期待される事業領域であります。
今回、一般社団法人日本結婚相手紹介サービス協議会が独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構から高齢者雇用推進事業を受託したのは、本業界が求める「感情労働」の有力な担い手として、既に本業界で働くシニアの方々がたくさんいらっしゃると認識されるからではないかと思っております。 そこで、この調査報告は、大勢の有力な「感情労働」の担い手たちが本業界で活躍し続けられるように様々な角度から検討し、そうした人たちと本業界とのマッ
チングの手法を描いたものであります。
本業界人はもとより、本業界に関心を抱いておられる方々、「感情労働」の担い手たらんと関心を寄せておられる方々に、是非このガイドラインを手に取っていただきたいと願っております。
このガイドラインを作成するためには、多くの事業者と大勢の方々に調査に応じていただきました。皆様のご協力に感謝いたします。
結婚相手紹介サービス業高齢者雇用推進委員会

座長 茂木 信太郎

1

本ガイドラインの活用にあたって
該当ページへの検索ガイド

結婚相手紹介サービス業における高齢者雇用に関して置かれた状況は、各社各様です。
本ガイドラインの使い方として、各企業が置かれた状況や抱える悩み別に、関連するページを参照することができます。下記の検索ガイドをご利用ください。

？

Ⅰ . 本業界で活躍するシニア人材について
結婚相手紹介サービス業で活躍するシニア人材はどんな人たちなのか知りたい？

12 ページ〜 18 ページ

Ⅱ . 活躍するシニア人材に求められる能力
結婚相手紹介サービス業で活躍するシニア人材に求められる能力を知りたい？

活躍しているシニア人材について、特徴をまとめているほか、
シニア人材の活躍に向けた企業向けのヒントをまとめています。

20 ページ〜 28 ページ

Ⅲ－１. シニア人材の雇用を巡る社会背景
シニア人材の雇用に関する
社会的な背景を知りたい？

シニア人材の雇用を巡る社会的背景をグラフを示しながらわかりやすく説明しています。

30 ページ〜 37 ページ

Ⅲ－２. シニア人材の雇用を巡る業界の実態

結婚相手紹介サービス業界内のシニア人材の雇用の現状について知りたい？

アンケート調査結果から得られた業界内のシニア人材の雇用の実態を探っています。

38 ページ〜 44 ページ

Ⅳ . 参考資料活用できる公的支援、助成金の情報などを知りたい

2

活躍しているシニア人材がいる企業の状況、活躍しているシニア人材のプロフィールなどをまとめています。

シニア人材の雇用に関して、活用できる公的支援、助成金の情報や問合せ先などを簡潔にまとめています。

46 ページ〜 61 ページ

◆ 本業界に関する基本情報 ◆▪ 結婚相手紹介サービス業とは ▪
近年、未婚化・晩婚化の進展が 著しい状況にありますが、その背景として、多くの独身者が 結婚を希望するにも かかわらず、そのパートナーが 見つからずに、その希望が 叶わない姿が 既存調査結果等から浮かび上がっています。そのような中、結婚を希望する独身者に対して異性を紹介することを業とするのが、結婚相手紹介サービス業であり、独身男女の幸せな結婚に向けた「婚活」をサポートしています。
「一般社団法人 日本結婚相手紹介サービス協議会（JMIC）」は、日本国内で 結婚相手紹介サービス。
業を営む主要な事業者及び連盟本部が賛同し設立した業界団体です（2018 年 9 月現在加盟19 社 ）▪ ３つのタイプ ▪
結婚相手紹介サービス業においては、大きく「仲人・結婚相談型サービス」「データマッチング型サー
ビス」「インターネット型サービス」の３種類のサービスがあります。
結婚相手紹介サービス業では、インターネット上のみのやりとりも普及していますが、婚活カウン
セラーが 対面で支援する「仲人・結婚相談型サービス」を提供している企業が 多いことが特徴です。
本事業で JMIC の会員企業を対象に実施したアンケート調査においても、「仲人・結婚相談型サービス」を 提供する企業の割合が 大きくなっています（経営形態別で見ると、企業：67 社のうち 58 社、個人
事業主：258 社のうち 205 社）。

同サービスでは、婚活カウンセラーが 直接、利用者と対面で支援するため、インターネット上のやりとりだけではフォローできない部分まで対応できることが 強みになっています。

【＜企業・個人事業主＞ 提供する主なサービス形態（最も比重が大きいもの）】アンケートに回答した

企業

67 社のうち、個人事業主

258 社のうち、仲人・結婚相談型サービス
仲人やアドバイザー等が、結婚を希望する
男⼥を引き合わせることを目的とし、お⾒合いのセッティング等まで支援するサービス

データマッチング型サービス
あらかじめ会員が登録したデータに基づいて、結婚を希望する男⼥に対して結婚相⼿を紹介するサービス

インターネット型サービス
結婚を希望する男⼥が、インターネット上における自主的な活動により、希望する相⼿と交際することを支援するサービス

58 社（86.6%）

205 社（79.5%）

4 社（6.0%）

24 社（9.3%）

4 社（6.0%）

26 社（10.1%）※その他 1 社※その他 3 社（出所）「シニア層の活躍に関する実態調査（結婚相手紹介サービス業における高齢者雇用の実態に関わるアンケート調査）」※本事業において、会員企業を対象にして実施（以下、「本事業での調査」とする）

3

◆ 用語の説明 ◆婚活カウンセラー：お客様に対し、入会の説明や、入会後のフォローをする人。
企業によっては、「仲人」「アドバイザー」「カウンセラー」等と称する場合もあります。

シニア人材：60歳以上の 高齢者。
本ガイドラインにおいて、「シニア人材」「高齢者」とは 60歳以上の者を示しています。これは、年金の支給開始年齢の引き上げ等に伴い、60歳以上の雇用機会の確保が大きな問題となっているという認識によるものです。
基本的には「シニア人材」「シニア層」と表現することにしますが、引用箇所などでは、引用元の表現（「高齢者」など ）をそのまま用いています。
たとえば、高年齢者雇用安定法では、55歳以上の者を「高年齢者」と 定義しています。 そのため、本文中でも、高年齢者雇用安定法に関わる説明では、「高年齢者」という表記を用いています。
また、法律によっては「高齢者」を 65 歳以上とし、75歳未満の者を前期高齢者、75歳以上の者
を 後期高齢者と呼び分ける場合もあります。

4結婚相手紹介サービス業における高齢者雇用推進ガイドライン

結婚相手紹介サービス業の

目 次

シニア人材

活躍サポートマニュアル

はじめに……………………………………………………………………………………………………… 1
本ガイドラインの活用にあたって

該当ページへの検索ガイド…………………………………… 2

本業界に関する基本情報………………………………………………………………………………… 3
用語の説明…………………………………………………………………………………………………… 4
本ガイドラインの概要……………………………………………………………………………………… 6

Ⅰ . 本業界で活躍するシニア人材について
1. 活躍しているシニア人材がいる企業の状況… …………………………………………………… 12
2. 活躍しているシニア人材はどんな人か… ………………………………………………………… 16

Ⅱ . 活躍するシニア人材に求められる能力
1. 活躍しているシニア人材はどんな能力をもっているか… ……………………………………… 20
2. シニア人材活躍のために企業がすべきことは… ………………………………………………… 22

Ⅲ . シニア人材の雇用を取り巻く社会背景と業界の実態
1. シニア人材の雇用を巡る社会的背景… …………………………………………………………… 30
2. シニア人材の雇用を巡る業界の実態～結婚相手紹介サービス業企業アンケート調査より～………………………………… 38

Ⅳ . 参考資料
参考情報目次…………………………………………………………………………………………… 46
1. 高年齢者雇用安定法について… …………………………………………………………………… 47
2. 高齢者雇用のための諸条件の整備 ………………………………………………………………… 50
3.（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構による各種支援－「65歳超雇用推進プランナー等」による相談・援助－… ………………………… 51
4. 高齢者雇用についての相談窓口・支援……………………………………………………………… 52
5. 活用できる公的助成金… …………………………………………………………………………… 54
6. 関係窓口… …………………………………………………………………………………………… 60
7. 関連ウェブサイト… ………………………………………………………………………………… 61
結婚相手紹介サービス業高齢者雇用推進委員会 委員名簿… ………………………………………… 62
あとがき … ………………………………………………………………………………………………… 63

5

本ガイドラインの概要
結婚相手紹介サービス業における社会的な変化・職場 の 特徴
結婚相手紹介サービス業では、インターネット上のみのやりとりも 普及していますが、本業界内の多くの企業が提供している「仲人・結婚相談型サービス」では、婚活カウンセラーが直接、利用者を対面で 支援するため、インターネット上のやりとりだけではフォローできない部分まで対応できること
が 強みになっています。

【 業界における社会的な変化 】
・晩婚化による、年齢が高い層の利用者の増加（利用者の親からの問い合わせも 増加）
・結婚相手紹介サービス業 では、インターネット上のみのやりとりも普及（「仲人・結婚相談型サービス」では、インターネット上のやりとりだけではフォローできない部分も対応できる）【シニア人材の活躍の場としての本業界の特徴】
40歳後半からでも始められる●

子育てが終わった世代が多い●

キャリアチェンジしている人も多い●

話を聞いて共感できる人（女性に多い）に向いている（基本的に、前職は問わない）
●

女性が多い

●

年齢の高い利用者の増加に伴い、人生経験豊

ただし、男性に比べ、介護離職してしまう傾向があるため、仕事と介護の両立支援が必要である

富な婚活カウンセラーへのニーズが高まる傾向（シニア人材の活躍の場が拡大）

人と接することが好きな人が多い●

適性としては、人が好きな人、結婚相手が見つ

感情労働が多い●

接客業であるため、精神的に疲れる場面もある

かった時に利用者に共感し一緒に喜べる人が向いている

多様な働き方が可能である＜企業で働く＞●

独立性・裁量性の高い職種のため、組織の中でも比較的柔軟な働＜個人事業主として働く＞●

き方ができる●

再雇用前後で雇用形態が変わっても、業務内容は大きく変わらない

ただし、利用者のニーズに合わせて、土日祝日や夜に働くケースも（介護等との両立で課題に）

●

●

●

6

個人の状況に合わせて働くことができる（裁量が大きい）
個人で様々な管理が必要である

婚活カウンセラーの仕事に特化できる（間接業務は会社で）婚活カウンセラー以外の職種での活躍も（管理職、サポートスタッフ等）●●

自宅で業務可能／資格等が不要であるため、比較的始めやすい※企業からの業務委託を中心に働く人、
独立自営で働く人がある婚活カウンセラーとして 活躍している シニア人材
本業界では、すでに 60 歳以上の人が婚活カウンセラーとして多く活躍しています。また、シニア
人材には婚活カウンセラーとして活躍し続けてもらいたいと考えている企業が多くなっています。こ
うしたことから、シニア人材には、主に婚活カウンセラーとしての活躍が期待されていると言えます。
シニア層の婚活カウンセラーは、現場の第一線で成果を出すことのほか、周囲からのよき相談相手になること、後進育成などの指導にも携わることが期待されています。

【＜企業＞ 職種別のシニア人材の有無】
アンケートに回答した

企業

60歳以上の 婚活カウンセラー（カウンセラー・アドバイザー・仲人）がいる企業は直接雇用（無期雇用）

直接雇用（有期雇用）

21

社

10 社

業務委託・請負6社

当該職種はない

17 社

60歳以上の婚活カウンセラーはいない

24 社（出所）本事業での調査

67 社のうち、（複数回答）
60歳以上の経理・財務・人事がいる企業は直接雇用（無期雇用）

5社

直接雇用（有期雇用）

3社

業務委託・請負0社

当該職種はない

26 社

60歳以上の経理・財務・人事はいない

33 社

60歳以上の開業・加盟店営業がいる企業は直接雇用（無期雇用）

1社

直接雇用（有期雇用）

1社

業務委託・請負0社

当該職種はない

34 社

60歳以上の開業・加盟店営業はいない

31 社【＜企業＞ シニア層の婚活カウンセラーに期待される役割】
アンケートに回答した担当者として成果を出すこと
周囲からのよき相談相手になること
知識、技術、技能の
伝承

25 社
18 社
14 社

企業

67 社のうち、（複数回答）
後輩の指導
知識、技術、技能の発揮
職場の管理・監督

13 社
12 社
12 社

（出所）本事業での調査

7

本業界に向いていて、活躍できる人・向いておらず、活躍できない人の 特徴
どんな人に向いているの？どんな人が活躍できるの？
●

話を聞いて共感できる人●

人と接することが好きな人●

結婚相手が見つかったとき、利用者と一緒に喜べる人●

パソコン業務や法規などのルールの暗記を苦手ながらに取り組もうとする人●

地道な連絡業務もしっかりできる人

こんな人は向いていないかも？どんな人が活躍できないの？
●

人との対話コミュニケーションが苦手な人●

他人に興味があまりない人

自身の人生経験や業務経験に固執してしまい組織に従えない人（指示や助言を受け入れられない人）●●

柔軟さやチャレンジ精神がない人

本業界では、接客業であるため、「話を聞いて共感できる人」「人と接することが好きな人」が向いているといえます。「パソコン業務や法規などのルールの暗記も苦手ながらに取り組もうとする人」「地道な連絡業務もしっかりできる人」も向いています。
「人に興味があまりない人」や「人との対話コミュニケーションが苦手な人」は向いていないかもしれません。また、企業で働く場合、「自⾝の人生経験や業務経験に固執してしまい、組織に従えない人（指示や助言を受け入れられない人）」は活躍が難しいかもしれません。社会の変化に対応できる必要があるため、「柔軟さやチャレンジ精神がない人」
も向いていないといえるでしょう。

活躍している シニア人材が ⾝につけている能⼒ の 要素
活躍しているシニア人材が ⾝につけている能⼒の要素は、⼤きくは ① ⾏動面、② スキ
ル面、③態度面 の 3 つが あります。３つの要素の下には、それら支える土台としての 基礎⼒があります。さらに、３つの 要素の上には経験や訓練で⾝につけた⾼度専門能⼒があります。
各企業では、能⼒の各要素を発揮させるような支援を⾏っていますが、企業が支援するだけではなく、シニア人材自⾝の努⼒や心がけも必要です。
最終的には、活躍しているシニア人材自⾝が働くこと、人に接することで、元気になる（健康になる）という好循環が生まれています。
以下では、それぞれの能⼒の要素について、シニア人材自⾝が努⼒していることについてご紹介します。

8

（経験や訓 練 で 身 に つ け た ）高度専門能力

①行動

② スキル

③態度

仲間と一緒に業務が業務遂行のために自身の態度を変容させ、遂行できる、必要な技能や

セルフコントロールが関係構築ができること技術を有していること

できること

〈例〉

〈例〉

〈例〉

同僚との関係構築、

コミュニケーション能力、

気持ちの切替、利用者との信頼関係構築

IT スキル

ポジティブで明るい雰囲気作り

働くこと、人に接することで、元気になる（健康になる）という好循環が生まれている（上記の能力を支える基礎力）

心身共に健康であること ＋ 働こうという意志 ＋ 働ける環境※ただし力仕事ではないので、ある程度健康であれば、高齢期でも就労可能である（参考文献） 日本人材マネジメント協会「シニアが活き、シニアを活かすための提言」を参考にして、本事業にて作成〈⾏動面での要素に対するシニア人材の努⼒や心がけ〉

23 ページ・人生経験や業務経験から、利用者の気持ちや状況に配慮できるシニア人材が 活躍できています。
・同僚との信頼関係構築については、みんなが 働きやすい環境づくりを 意識しています。
・積極的に後進の育成を⾏っています。

〈スキル面での要素に対するシニア人材の努⼒や心がけ〉

23 ページ・⻑年の経験で 培ってきたコミュニケーション能⼒を 生かしています。
・利用者のバックグラウンドにまで 配慮できる⼒が シニア人材の強みです。
・後輩を指導する⽴場になるシニア人材の中で、現場の状況を把握し、現場で 生かせるような指導を⾏うために、現場での業務も 時々 担当するようにしているというシニア人材も⾒られます。
・シニア人材が 苦手意識をもっている I T スキル（基本的なパソコン操作・入⼒作業）の習得には、苦手ながらも 取り組んでいます。

〈態度面での要素に対するシニア人材の努⼒や心がけ〉

23 ページ・これまでの経験だけでは 対応できないことも多くなっています。そのため、知らないことを恥ずかしいと思わずに、素直に人に聞くようにしています。
・ベテランほど 基本に忠実で いるように心がけています。
・感情労働で 溜まったストレスをプライベートな時間等で 発散しています。
・新聞、雑誌から最新の情報を集めるようにする前向きさもみられます。

9シニア人材が 活躍するために企業が 支援していること・支援が 必要なこと◆ シニア人材が 活躍するために企業が 支援していること〈⾏動面での要素に対する企業の取組事例〉

23 ページ・人生経験や 業務経験のあるシニア人材は、利用者からの信頼感が厚いため、年齢の⾼い利用
者や 対応が 難しい利用者を積極的に担当してもらう企業が 多いようです。
・利用者の親の対応を任せる企業も⾒られます。

〈スキル面での要素に対する企業の取組事例〉

23 ページ・勉強会や 研修 等 で 常に学べる環境を 準備することが 必要です。
・シニア人材が 苦手意識をもっているパソコンの業務に関しては、新しいツールを導入する場
合、事前にデモンストレーションを⾏うようにしている企業も⾒られます。基本的なパソコン作業（集計作業 等）以外は 減らし、カウンセリング業務を優先的にしてもらったりするな
ど 工夫しています。

〈態度面での要素に対する企業の取組事例〉

23 ページ・感情労働で 溜まったストレスを プライベートな 時間 等で 発散することが 必要であるため、リフレッシュ休暇を設けたりしています。

◆ シニア人材が 活躍するために支援が必要なこと〈今後、本業界でシニア人材がさらに活躍するために、推進していく必要が あるポイント〉※各企業で対応できるポイント

25 ページ・シニア層の 活用と後進育成との両⽴の工夫・仕事開発
・シニア層に 活躍してもらうための 評価制度（評価の実施、賞与支給等）〈現 在 ⾏っているところは少ないが、今後 必要となるであろう取組のポイント〉※各企業で対応するのは難しく、業界全体で対応していくポイント・シニア層の 能⼒開発（ 個人情報保護・特定商取引法など 法制度変更等への対応）
・シニア層の メンタルヘルス問題への 対応
・年齢を重ねて無気⼒になったシニア層への 意識啓発支援（予防を含む）

10

27 ページⅠ
本業界で活躍する
シニア人材について11

1. 活躍しているシニア人材がいる企業の状況（１）本業界における大きな特徴
結婚相手紹介サービス業において、企業で 働く場合は、「 婚活カウンセラー」「 管理職 」等の 職種がある
本業界において、企業で働く場合は、「婚活カウンセラー」や「管理職」等の職種があります。
特に、「婚活カウンセラー」として働く場合の特徴としては、再雇用前後で雇用形態が変わったとしても、業務内容は大きく変わらないことです。
※ただし多様な働き方ができ、企業で働くだけではなく、個人事業主として働くという選択肢もあることも特徴です。

【 本業界での働き方 】
婚活カウンセラー
企業で働く

基本的に職種で分かれる

管理職
サポートスタッフ※上記の職種は一例である

個人事業主として働く

基本的に業務形態で分かれる

企業からの業務委託
独立自営【 本業界で働く場合の特徴 】

企業で働く
個人事業主
として働く

12

●

再雇用前後で雇用形態が変わっても、業務内容は大きく変わらない●

様々な職種での活躍の選択肢がある（婚活カウンセラー、管理職、サポートスタッフ 等）●

ただし、土日祝日や夜間に働くケースもみられる（※介護等との両立で課題になる）＜特に婚活アドバイザーについては＞●

アドバイザーの仕事に特化できる（間接業務は会社で行ってもらえる）●

独立性・裁量性の高い職種のため、組織の中でも比較的柔軟な働き方ができる●

自宅で業務可能／資格等が不要であるため、比較的始めやすい●

個人の状況に合わせて働くことができる（裁量が大きい）●

個人で経営や金銭の管理など、様々な管理が必要である

（２）婚活カウンセラーとして活躍しているシニア人材
結婚相手紹介サービス業において、シニア人材は
主に「婚活カウンセラー」としての活躍が期待されている本業界では、すでに 60歳以上の人が 婚活カウンセラーとして 多く活躍しています。また、シニア
人材には婚活カウンセラーとして活躍してもらいたいと考えている企業が 多くなっています。こうしたことから、シニア人材には、主に婚活カウンセラーとしての 活躍が 期待されていると言えます。
また、婚活カウンセラーの 仕事内容は、年齢による変化が ほとんどないことが 特徴です。
ただし、今後は シニア人材が 活躍する職域は 広がっていく見通しであり、シニア人材の活躍の場が婚活カウンセラーに 限られるわけではありません。

① 婚活カウンセラーとしての活躍
アンケートに回答した企業67社のうち、60歳以上の婚活カウンセラーを 直接雇用（無期雇用）している企業は 21社、直接雇用（有期雇用）している企業は10社、業務委託・請負している企業は 6 社ありました。結婚相手紹介サービス業は、すでに60 歳以上の人が 婚活カウンセラーとして働いている業界であるといえ、今後も ますます婚活カウンセラーとしての活躍が 期待されています。

【＜企業＞ 職種別のシニア人材の有無】
アンケートに回答した

企業

60歳以上の 婚活カウンセラー（カウンセラー・アドバイザー・仲人）がいる企業は直接雇用（無期雇用）

直接雇用（有期雇用）

21

社

10 社

業務委託・請負6社

当該職種はない

17 社

60歳以上の婚活カウンセラーはいない

24 社

67 社のうち、（複数回答）
60歳以上の経理・財務・人事がいる企業は直接雇用（無期雇用）

5社

直接雇用（有期雇用）

3社

業務委託・請負0社

当該職種はない

26 社

60歳以上の経理・財務・人事はいない

33 社

60歳以上の開業・加盟店営業がいる企業は直接雇用（無期雇用）

1社

直接雇用（有期雇用）

1社

業務委託・請負0社

当該職種はない

34 社

60歳以上の開業・加盟店営業はいない

31 社（出所）本事業での調査

13

②シニア人材の活躍を期待する職域
60 歳以上の従業員に活躍してもらう職域開発を進めている・もしくは検討中である企業 23社のうち 14 社は、「第一線のカウンセラーや仲人等」で活躍してもらいたいと考えています。結婚相手紹介サービス業界では、シニア人材は婚活カウンセラーとしての活躍が期待されているといえます。

【＜企業＞ 60歳以上の従業員に対する職域開発の状況・
60歳以上の従業員に活躍してもらおうと考えている職域】

職域開発を進めている もしくは 検討中である企業

23 社のうち、 （複数回答）

第一線のカウンセラーや仲人等

進めている

第一線の営業担当

7.5％

仕事内容、

検討中
である
26.9％

役員や顧問
責任とも同じ60～ 65歳は
いない

40.3

％
特定の業務につかずに、％
49.3
若手の指導やサポート役

考えていない
65.7％

14 社
7社
5社
4社

3.0％

（n=67）

事務職（管理、経理等の間接部門）
6.0％

2社

管理職（営業関連担当）

1社

専門能力を必要としない補助的業務

1社

管理職（その他）
14ｐ

0社

仕事内容は同じだが、責任の重さは異なる

仕事内容は全く異なる 1.5％
14ｐ

仕事内容は一部異なる（n=67）

その他（出所）本事業での調査

0社③ 婚活カウンセラーの仕事の年齢による変化
進めている
婚活カウンセラーの仕事は、60～ 65 歳になったとしても、仕事内容・責任とも同じであり、年齢によってほとんど変わらないことが特徴であるといえます。
7.5
％

仕事内容、
【＜企業＞ 婚活カウンセラーの仕事内容・責任の重さ：59歳時点と、60～65歳の比較】
進めている

検討中である26.9％

考えていない7.5％
65.7％

考えていない
65.7％（n=67）

14ｐ

14

責任とも同じ
40.3
％

49.3％

検討中
である
26.9％

（出所）本事業での調査

60～ 65歳は
いない

仕事内容、
％
責任とも同じ6％ 3
仕事内容は同じだが、責任の重さは異なる
40.3

60～ 65歳はいない％
仕事内容は全く異なる 1.5％
49.3％
3.0％
6.0％
仕事内容は全く異なる 1.5％
14ｐ

仕事内容は一部異なる

仕事内容は同じだが、責任の重さは異なる

仕事内容は一部異なる（n=67）

（３）シニア層の婚活カウンセラーに期待される役割
シニア層の婚活カウンセラーは、現場の第一線で成果を出すことのほか、周囲からのよき相談相手になること、後進育成などの指導にも携わることが期待されているシニア層の婚活カウンセラーに 期待される役割は、「担当者として成果を出すこと」と 回答した企業が 25社、「周囲からの よき相談相手になること」が 18 社、「知識、技術、技能の 伝承」が14 社でした。シニア人材には、婚活カウンセラーとして、現場の第一線で 成果を出すことのほか、周囲からのよき相談相手になること、後進育成などの 指導にも携わることが 期待されています。

【＜企業＞ シニア層の婚活カウンセラーに期待される役割】
アンケートに回答した

企業

25 社
18 社
14 社

担当者として成果を出すこと
周囲からのよき相談相手になること
知識、技術、技能の伝承

67 社のうち、（複数回答）
後輩の指導
知識、技術、技能の発揮
職場の管理・監督

13 社
12 社
12 社

（出所）本事業での調査（４）他職種としての役割
上述のとおり、本業界では主に婚活カウンセラーとして活躍してもらうことを シニア人材に期待しています。ただし、今後はシニア人材が活躍する職域は広がっていく見通しであり、その活躍の場は
婚活カウンセラーに限られません。管理職やサポートセンターでのオペレーター職、トレーナー 職等で 活躍しているケースも あります。

婚活カウンセラー以外で活躍するシニア人材の例
・管 理 職・管 理 職（店舗長）
・サポートセンターでのオペレーター職・トレーナー職・経 理 職等

15

2. 活躍しているシニア人材はどんな人か（１）活躍するシニアの特徴「話を聞いて共感できる人」「人と接することが 好きな人」「パソコン業務や法規などのルールの暗記を苦手ながらに 取り組もうとする人」が 向いている
本業界は、接客業であるため、「 話を聞いて共感できる人 」「人と接することが好きな人 」が 向いているといえます。また、「結婚相手が 見つかったときに、利用者に 共感し、一緒に 喜べる人 」も婚活カウンセラーとして 活躍できるでしょう。
結婚相手紹介サービス業は結婚相手を探し、マッチングするといった華やかな面もある一方で、地道な連絡業務や、法規などのルールを覚えることなど 地味で大変な業務もあります。加えて、多くのシニア人材が 苦手だとするパソコンを用いた業務もあるため、「パソコン業務や法規などのルールの暗記も苦手ながらに取り組もうとする人 」「地道な連絡業務もしっかりできる人 」も 向いています。
他方、「他人に興味が あまりない人 」や「人との対話コミュニケーションが 苦手な人 」は向いていな
いかもしれません。また、企業で働く場合、「自身の人生経験や業務経験に固執してしまい、組織に従えない人（指示や助言を受け入れられない人）」も 活躍が 難しい可能性が高いです。
また、本業界はツールとして、S N S を用いるような場面も増えてきています。そういった社会の変化に対応できる必要があるため、「 柔軟さやチャレンジ精神がない人 」も 向いていないといえるでしょう。

どんな人に向いているの？どんな人が活躍できるの？
●

話を聞いて共感できる人●

人と接することが好きな人●

結婚相手が見つかったとき、利用者と一緒に喜べる人●

パソコン業務や法規などのルールの暗記を苦手ながらに取り組もうとする人●

地道な連絡業務もしっかりできる人

こんな人は向いていないかも？どんな人が活躍できないの？
●

人との対話コミュニケーションが苦手な人●

他人に興味があまりない人

自身の人生経験や業務経験に固執してしまい組織に従えない人（指示や助言を受け入れられない人）

●

●

16

柔軟さやチャレンジ精神がない人

コラム

本業界に向いている人・向いていない人

パソコン業務や法規などのルールの暗記も苦手ながらに取り組もうとする人『 パソコン操作が できない、ずっとパソコンの 画面を見られない 』『 暗記する必要がある法規などの●ルールを覚えられない 』と年齢を 理由にしてできない という人は退職するケースが ある●

新たな知識の吸収が必須だが、その意欲がない、または記憶することができない人は難しかった

地道な連絡業務もしっかりできる人●

結婚相談所の 華やかな 面だけをみて、入社するケースが あるが、民間会社である限り、利益追求も重要で、そのため の 地道な連絡業務や 他の社員とのコミュニケーションの取り方などで 戸惑ってしまい、活躍できないケースが あった

柔軟さやチャレンジ精神がない人●

自分より年下の上司への接し方に 慣れることが できないケースは 難しかった●

パソコンスキルが 乏しく、また I Tスキルへの 苦手意識が 極端に強かったケースは退職してしまった自身の人生経験や業務経験に固執してしまい、組織に従えない人（指示や助言を受け入れられない人）●

コミュニケーションをするにしても、業務を遂行するにしても、どうしても過去の 栄光に結び付け●

これまで同業界の会社で婚活カウンセラーとして立派なキャリアをもっていて、別会社に就職したて 自己擁護してしまうケースが あるケースで、過去のキャリアへのプライドが高く、「今の会社のやり方」を新たに学ぶというよりも、
自分の過去の経験を活かしたいタイプであったため、活躍できず退職したケースがある。過去のやり方へのこだわりが強いケースは、活躍が難しい（２）会社からの⽀援で活躍できた事例
最初は活躍できていなかったものの会社側からの支援で活躍できるようになった事例もあります。
例えば、不明点の相談を電話で受ける、個別指導を行う、入社後の面談やカウンセリングを行うといった支援が挙げられます。

会社側からの支援で活躍できた事例の支援内容＜特にシニア人材に対する支援＞・不明点の 相談を電話で 受ける（メールよりも 電話が好まれる傾向が 強い）
・パソコンスキルの習得が 遅い人は個別指導を行う
・年齢の高いスタッフには、若手スタッフとの組み合わせで、パソコンを活用する仕事と、接客スキルを重視される仕事で補完させ合うこと＜シニア人材だけに限らない支援＞
・動画や タブレット 端末を 活用した指導教育・採用する場面で、業務内容を 何度も 確認
・早い段階で社員の不調に気付くよう、入社後 3か月に 問題や 課題を解決し、支援するような面談を実施している
・本人とのカウンセリングにおいて、業務遂行能力等 の判断をするような指導

17

（３）本業界で働く人材（シニア人材に限らない）の特徴
子育てが 終わってからこの業界の仕事を始めた人や他業界からキャリアチェンジしている人が多いという特徴がある
本業界で働く人材（シニア人材に限らない）の特徴の１つとして、子育てが 終わってからこの業界の仕事を始めた人や 他業界から キャリアチェンジしている人が 多いことが 挙げられます。
他業界から キャリアチェンジしてきた場合、前職 が接客業であれば 業務 に 慣れるまでは早いですが、そうではない人も活躍している事例は多く、基本的に前職は問わない企業が 多いようです。40
歳代後半からでも 新しくこの業界での業務を始められます。

・子育てが終わってからこの業界の仕事を始めた人が多い
・他業界からキャリアチェンジしている人が多い

コラム
前

他業界からキャリアチェンジ
職

自衛隊員

現

職

管理職

前職との違い

前職での経験の生かし方

自衛隊員は命令をすると100％従うが、本業界においては指示をしても２～３割は反応しないこともあるため、感覚の違いを意識して、働くように自衛隊と結婚相手紹介
サービス業の大きな違い
は、「組織」としての意
識をもっているかどうかである。管理職として組織の作り方や組織の統制

し て い る。 具 体 的 に は、業務を他の人に指示する
際は、計画的に早めに行うようにしている

方法を考えることで、 本業界に新しい「組織」に対する考え方が浸透するようになった

前職で部下の恋愛相談に
乗 っ て い た の と は 違 い、
人生のかかった相談であ

客室乗務員

婚活
カウンセラーる。会員になった動機も千差万別なので、それぞれの会員のバックグラウ
ンドをきちんと知った上で話していかないと、気持ちを逆なでしてしまう
危険性もある

18

前職の接客の経験を生かし、利用者との円滑なコ
ミュニケーションができている
最も重要な仕事は、利用者からのよろず相談だが、前職から多くの部下の相談に乗っていたことが生かされているⅡ
活躍するシニア人材に求められる能力19

1. 活躍しているシニア人材はどんな能⼒をもっているか（１）活躍するシニア人材が身につけている要素
活躍しているシニア人材が⾝につけている能⼒の要素は、⼤きくは① ⾏動面、② スキル面、③ 態度面の３つが ある。
３つの要素の下には、それらを支える土台としての基礎⼒があり、さらに、３つの要素の上には経験や訓練で⾝につけた⾼度専門能⼒がある本事業で 設置した「結婚相手紹介サービス業高齢者雇用推進委員会」の委員企業に対して、活躍しているシニア人材についてと、シニア人材が活躍するために行っている企業としての取組について、ヒアリング調査を実施いたしました。
その結果をまとめると、活躍しているシニア人材が 身につけている要素は、大きくは ① ⾏動面、
② スキル面、③ 態度面 の３つが あります。３つの要素の下には、それらを支える土台としての基礎力が あります。さらに、３つの 要素の上には経験や訓練で身につけた高度専門能力があります。
●① ⾏動面 は、仲間と一緒に業務が遂行できる、関係が 構築できること（例）同僚との関係構築・利用者との信頼関係構築等が 挙げられます。

●② スキル面 は、業務遂行のために 必要な技能や技術を有していること（例）コミュニケーション能力、I T スキル●③ 態度面 は、自身の態度を変容させ、セルフコントロールできること（例）気持ちの切り替え、ポジティブ で 明るい雰囲気づくり●①～③ の 要素を支える基礎力として、
心身ともに健康であること・働こうという意志・働ける環境が必要●

高度専門能力は、経験 や 訓練で 身につけた能力（例）キャリアコンサルタント 等の 資格を活用したカウンセリング

各企業では、能力の各要素を発揮させるような支援を行っていますが、シニア人材自身の努力や心がけも 必要です。 次章では、それぞれの要素について、シニア人材自身が 努力していることや心がけていることについても紹介します。
最終的には、活躍しているシニア人材自身が 働くこと、人に接することで、元気になる（健康になる）という好循環が 生まれています。

20

（経験 や 訓 練 で 身 に つ け た ）高度専門能力

①行動

② スキル

③態度

仲間と一緒に業務が業務遂行のために自身の態度を変容させ、遂行できる、必要な技能や

セルフコントロールが関係構築ができること技術を有していること

できること

〈例〉

〈例〉

〈例〉

同僚との関係構築、

コミュニケーション能力、

気持ちの切替、利用者との信頼関係構築

IT スキル

ポジティブで明るい雰囲気作り

働くこと、人に接することで、元気になる（健康になる）という好循環が生まれている（上記の能力を支える基礎力）

心身共に健康であること ＋ 働こうという意志 ＋ 働ける環境※ただし力仕事ではないので、ある程度健康であれば、高齢期でも就労可能である（参考文献） 日本人材マネジメント協会「シニアが活き、シニアを活かすための提言」を参考にして、本事業にて作成

21

2. シニア人材活躍のために企業がすべきことは
ここからは、ヒアリング調査で 把握したそれぞれの要素に関して、活躍しているシニア人材の状況とその状況を支えるための企業の取組事例を紹介します。

（１）活躍しているシニア人材がいる企業のシニア人材活躍に向けた取組事例
⾏動面：人生経験や業務経験から、利用者からの信頼感が厚いため、年齢の⾼い利用者や対応が難しい利用者を積極的に担当してもらっている
スキル面：勉強会や研修等で常に学べる環境を準備する。シニア人材が苦手意
識をもっているデータの集計作業等の基本的なパソコン作業以外の作業は減らし、カウンセリング業務を優先的にしてもらったりする
態度面：感情労働で溜まったストレス発散のために、リフレッシュ休暇を設けている① 行動面・スキル面・態度面での要素に対する取組事例
行動面での要素スキル面での要素
長年の経験で培ってきたコ
ミュニケーション能力を生かすようにしている。その中でも、特に傾聴スキルを磨いている● 利用者のバックグラウンドまで配慮できる力が高齢者の強みである● I T スキル（基本的なパソコン
操作・入力作業）を習得している● 指導する立場になっても、現場の状況を把握できるように、現場での業務も時々担当するようにしている

態度面での要素

●

シニア人材

●

若い人と比較して、年齢から来る経験値があり、利用者の信頼感が大きい●

親の気持ちにも理解を示せる●

人生経験や業務経験から、利用者の気持ちや状況に配慮できる●仲間が仕事をしやすいように心がけている●

積極的に後進の育成を行っている

勉強会や WEBシステムを用いた研修など、常に学べる環
境を用意している● 新しいツールを導入する時は、導入前にデモンストレー
ションを行うなどしている● 集計作業等、基本的なパソコ
ン操作・入力作業以外の作業は減らすようにしている● 基本的なパソコン業務を苦手とする高齢者でもスムーズに業務を進められるように、
データ入力や情報送信などは決められた方法にしている●

知らないことを恥ずかしいと思わずに、素直に人に聞くようにしている●ベテランほど基本に忠実であり、自己流にならないように心がけている●

感情労働で溜まったストレス
発散するようにしている●

新聞、雑誌から最新の情報を集めるようにしている●

リフレッシュ休暇を設けている●企業の取組事例22●

年齢が高い利用者、対応が難しい利用者を積極的に担当してもらっている●同様に、親へのフォローも担当してもらっている●

高齢者は、記憶力や理解力に個人差があるため、個人の強みや個性を生かせるように指導している

行動面での要素＜シニア人材の努力・心がけ＞
まず利用者との信頼関係構築について、年齢が 若い婚活カウンセラーと比較して、経験の豊富さが感じら
れ、利用者からの信頼感が大きいといえます。また、最近は利用者の親からの問い合わせも多くなってきており、シニア人材の年齢は親の年齢に近いことから、利用者の親の気持ちにも理解を示すことができます。
人生経験や業務経験から、利用者の気持ちや状況に配慮できるシニア人材が活躍できています。
同僚との信頼関係構築については、若い人へ注意する方法に気を遣ったりするなど、同僚が 仕事をしやす
いように心がけており、みんなが働きやすい環境づくりを意識しています。また、積極的に後進の育成を行っています。
＜企 業 の 取 組 事 例 ＞
人生経験や業務経験から、利用者からの信頼感が 厚いため、年齢の高い利用者や対応が難しい利用者を積極的に担当してもらっています。また、同様に、利用者の親への支援も任せています。
ただし、シニア人材は 記憶力や理解力に個人差が大きいです。そのため、個人の 強みや個性を生かせるよ
うな指導を行う必要があります。

スキル面での要素＜シニア人材の努力・心がけ＞
長年の経験で培ってきたコミュニケーション能力を生かすようにしており、その中でも、特に傾聴スキルが必要であるようです。また、利用者のバックグラウンドまで配慮できる力がシニア人材の強みです。
経験を積むにつれて、後輩を指導する立場になるシニア人材もいますが、現場の状況を把握し、現場で生かせるような指導を行うために、現場での業務も時々担当するようにしているというシニア人材も見られます。
一方、シニア人材が 苦手意識をもっている I T スキル（基本的なパソコン操作・入力作業）は、ほとんどの企業で習得する必要があるため、苦手ながらに取り組んでいます。
＜企業の取組事例＞
本業界に限らず、社会の動きに対応するためには、学び続ける必要があるため、勉強会や研修等で常に学べる環境を準備することが必要です。
また、シニア人材が苦手意識をもっている基本的なパソコン操作・入力作業に関しては、新しいツールを導入する場合、事前にデモンストレーションを行うようにしたり、データ入力や情報送信などは決められた方法にする、基本的なパソコン作業（集計作業等）以外の作業は減らし、カウンセリング業務を優先的にしてもらったりするなど工夫しています。

態度面での要素＜シニア人材の努力・心がけ＞
本業界は S N Sを用いるような場面も増えてきたりしているため、これまでの経験だけでは対応できないことも多くなっています。そのため、知らないことを恥ずかしいと思わずに、素直に人に聞くようにしています。
ベテランになれば なるほど、経験を積んでいるため、自己流になりがちですが、ベテランほど基本に忠実でいるように心がけています。
接客業のため、感情労働です。感情労働で溜まったストレスをプライベートな時間等で発散しています。
また、新聞、雑誌から最新の情報を集めるようにする前向きさもみられます。
＜企業の取組事例＞
感情労働で溜まったストレスをプライベートな時間等で発散することが必要であるため、年次有給休暇以外に特別休暇（リフレッシュ休暇のような制度）も付与している企業も見られます。5 日間連続で 休暇がとれるようになっている企業や勤務年数に応じた日数の休暇がとれるような企業もみられます。特別休暇を付与する場合は、会社から休暇取得を推奨するような働きかけをしています。
上記以外に、ストレス発散のための会社からの支援として、他店舗や他部署の人、他の 個人事業主の人と定期的 に集まり、 話が できるような機会を提供しています。また、支社を対象とした表彰制度を設けることで、社員は表彰制度で出た賞金を使い、打ち上げを行っている企業もありました。
カウンセラーは 土日祝日も仕事があるため、家族と過ごす時間を作ってもらうことを目的に、ファミリーデーとして、第２土曜日は 定時に強制退社させる企業もあります。

23

②要素を支える基礎力に対する取組事例
健康管理

シニア人材

若い頃とは違うということを認識している（若い頃と同じように、無理をしない）●

企業の取組事例●

なるべく無理をしない●グループ会社の福利厚生で、健康チェックを受けることができる●

遅めの帰宅になる場合は、次の日の朝の出社時間は遅めに設定できる（高齢者に限らない）●

仕事に影響がない範囲で、有給休暇や時間休がとれるようにしている

働き続けられる環境づくり●

前職では、親の介護のため、契約社員として勤務していた（企業で働く場合）今後も 働き続けられるように、在宅勤務を認めて欲しい●「親の介護に専念したいから退職したい」という人に対しては、介護が終わってから戻ってきてほしいと伝えるようにしている●●

就業規則に介護休職の内容を追加⇒ 今後は、介護と両立しながら働き続けられるようにする支援が課題●

個々の高齢者の状況に応じて、契約内容を変えている＜健康管理に対する取組事例＞
シニア人材は、若いころと比べて、無理ができない年齢になっており、健康に気をつける必要が あります。
そのため、福利厚生の一環として、健康チェックを 受けることが できる企業があります。
また、働き方に柔軟性をもたせ、遅めの帰宅になる場合は、次の日の朝の出社時間を遅めに設定できる企業や、婚活カウンセラーは利用者とのカウンセリングは予約制であるため、カウンセリングの時間もある程度、自身で決められる点を活用し、仕事に影響がない範囲で有給休暇や時間休がとれるようにしている企業もあります。
＜働き続けられる環境づくりに対する取組事例＞
シニア人材は、年齢的に親の介護を行う必要がある場合もあり、介護離職する可能性が 比較的高い
ことが課題です。今後も 同じ企業で働き続けたいという気持ちをもっているシニア人材が 多く、活躍しているシニア人材が いる企業側も、やめてほしくないと思っています。そこで、今後も働き続けられるために、介護が 終わってから戻ってきてほしいと伝えたり、就業規則に介護休職の内容を追加したり、個々の状況に応じて契約内容を変えたりする企業も出てきています。
今後、さらにシニア人材の活躍の場が 拡大しそうな本業界では、介護休職ではなく、介護と仕事を両立しながら働き続けられるようにする支援が必要になってきます。また、在宅勤務も解決方法の１つとして考えられますが、個人情報保護の問題などで 難しく、今後の 検討課題となっています。

24

（2）今後、さらに推進していく必要があるポイント
今後、本業界でシニア人材がさらに活躍するために、推進していく必要があるポイント【各企業で対応できるポイント】

シニア層の活用と後進育成との両⽴の⼯夫・仕事開発
シニア層に活躍してもらうための評価制度（評価の実施、賞与⽀給等）
後進育成との両立

シニア人材●

高齢者活用だけを進めていくと、次の世代の 育成に必要なポストが空かない

企業の取組事例●

役職を降りたときに、得意領域の仕事にソフトランディン
グできるような支援が必要●

60 歳以降に行う仕事を、少し早めの時期から 部分的に
経験させる

●

シニア活用と後進育成の両立を工夫することが課題（若手のサポートに付ける、時間制
約のある若手とのワークシェ
ア等）

仕事の開発

●

●

これまでの業務経験を生かし、新しい業務を任せられることは、モチベーション
アップにつながる

高齢者自身の適性を見極め、適切な業務を任せる（例えば、教育指導、新規事業への参画
等）

評価制度

●

周りに褒めてもらったり、応援してもらうことで、やりがいにつながっている●

評価されることは重要である
ため、以前 行っていた査定を行ってほしい●社員を評価する表彰制度を
作っている

●

難しい業務を担ってもらっていることを本人と上司で共有するように心がけている●

以前は、査定制度を行っていたが、手間がかかるため廃止→ 再開要望も●再雇用前後等で処遇が変わる場 合 は、納 得 性 や モ チ ベ ーション維持が 課題＜シニア層の活用と後進育成との両立の工夫・仕事開発＞
シニア人材活用だけを進めていくと、次の世代の 育成に必要なポストが 空かないという問題 があります。そのため、役職を降りたときに、得意領域の仕事にソフトランディングできるような支援や
60 歳以降に行う仕事を、少し早めの時期から部分的に経験させることが必要になってきます。
また、後進育成との 両立の 解決方法の１つに、「仕事の開発」が ありますが、本事業で実施したアンケート調査では、60 歳以上の従業員に対する職域開発を考えていない企業は 全体の約 66 ％という結果でした。次の世代の育成に必要なポストが 空かないという問題の解決のためにも、今後、職域開発を進めていく必要があるといえます。シニア人材が 活躍している企業からは、若手のサポート役
やトレーナー等の人事系の職種につくことで活用できるケースが 多いという声が聞かれました。時間制約のある若手とのワークシェアの観点から、若手とセットで考えることが必要です。

25

【＜企業＞ 60歳以上の従業員に対する職域開発の状況】
進めている
7.5％
検討中
である
26.9％

60～ 65歳はいない

考えていない
65.7％

％

49.3％
3.0％
6.0％

（n=67）（出所）本事業での調査

仕事内容、責任とも同じ40.3

仕事内容は全く異なる 1.5％

＜シニア層に活躍してもらうための評価制度（評価の実施、賞与支給等）＞
14ｐ

仕事内容は同じだが、仕事内容は一部異なる

14ｐ

さらに、シニア層に活躍してもらうためには、評価の実施や 賞与支給など の 評価制度も必要です。
評価制度については、現在活躍しているシニア人材からも、周りに評価されることが やりがいにつながっているという声も聞かれました。しかし、本事業で実施したアンケート調査によると、婚活カウンセラーに対して人事評価を行っていない 企業は 34 社のうち 16 社、昇給が ない企業は 19社で
進めている

した。

7.5
評価を行っている企業の中には、社員の表彰制度を作り、モチベーションアップ
につなげている企％業や、普段の業務の中で、難しい業務を担ってもらっていることを本人と上司とで 共有するように心
仕事内容、検討中である
26.9％

がけているという企業も見られます。

60～ 65歳はいない

責任とも同じ40.3％
再雇用前後で処遇が 変わる場合は、納得性やモチベーション維持が 課題となっているため、本人の考えていない49.3％％
気持ちに寄り添いながら 評価していくことが65.7
重要だといえます。

％
また、単純な数字目標だけではなく、業務内容を評価する MBO 制度（目標管理制度）を導入し、上6％ 3

仕事内容は同じだが司との 定期的な面談で目標を決め、達成についてフィード バックを行っているといった工夫をしてい仕事内容は全く異なる 1.5％

る企業もあります。

【＜企業＞ 60歳以上の婚活カウンセラーに対する評価制度の実施状況】
60 歳以上の婚活カウンセラーがいる企業

34 社のうち、60歳以上の 婚活カウンセラー（カウンセラー・アドバイザー・仲人）に対し、（出所）本事業での調査

26

人事評価を行っていない

16 社

昇給がない

19 社

仕事内容は一部異なる

（3）現在⾏っているところは少ないが、今後、必要となるであろう取組
現在、取り組んでいる企業は少ないが、今後必要となるであろうポイント【各企業で対応するのは難しく、業界全体で対応していくポイント】

シニア層の 能⼒開発（個人情報保護・特定商取引法など法制度変更等への 対応）
シニア層のメンタルヘルス問題への対応
年齢を重ねて無気⼒になったシニア層への 意識啓発⽀援（予防を含む）＜シニア層の能力開発（個人情報保護・特定商取引法など法制度変更等への対応）＞■ 個人情報保護法関連
I CT の進化により、以前 と比べて、不特定多数の人に対する情報発信を 行いやすくなったため、企業や 業界において、より一層の対策が 必要となってきます。
現在 行われている取組事例は下記の通りです。
・利用者同士が顔を合わせる前に、本名 の「姓名」を教えることは避けている
・わかりやすく理解できる研修動画の作成■ 特定商取引法関連
今後、消費者トラブル等 を未然に防ぐために、特定商取引法に関する 知識 を習得する必要が あります。
現在 行われている取組事例は下記の通りです。
・ 本社からの 毎日の 朝礼配信で 法制度上の 注意喚起を 行っており、コンプライアンスのルール
は、支社内の朝礼での読み合わせ、ヒヤリハット事例 の 共有を行っている
・わかりやすく理解できる研修動画の作成＜シニア層のメンタルヘルス問題への対応＞
感情労働が 多いため、各人で ストレス解消をするだけではなく、企業としてメンタルヘルス対策やトラブルクレーム 処理、相談援助等の 支援をすることが 必要です。
現在 行われている取組事例は下記の通りです。
・毎月、産業医面談の 機会を設けている
・適度な休暇を取るなど、メリハリのある働き方を推奨している＜年齢を重ねて無気力になったシニア層への意識啓発支援（予防を含む）＞
現在 行われている取組事例は下記の通りです。
・研修 等 の「刺激」の 機会は、一般スタッフと同様に与えている
・ 営業成績が下がっている場合、モチベーションが低下してくるため、そうならないうちに改善指導の面談を行うことによって、気持ちの切り替えができるように支援している。人間関係の問題の場合は、個別面談等でフォローしている27

（4）企業からの⽀援に対する課題
活躍しているシニア人材がいる企業においても、十分に対応できていない課題が挙げられました。
各企業で対応するのが難しいポイントは、業界全体で対応していくポイントであるため、業界として今後検討していく必要があります。
また、結婚、育児、介護などの人生の節目で業務を終了するのではなく、休職制度、時短勤務などでお互いにカバーしあいながら仕事を続けることができる体制づくりの充実と、そうした人材を皆が受け入れる土壌づくりに取り組んでいる企業もあります。女性が多い職場であるため、人生の節目でキャリアを中断させないことも重要だという意見もあります。

企業からの支援に対する課題

行動面・スキル面・態度面での要素
各企業で対応できるポイント

健康管理・働き続けられる環境づくり

ベテランほど基本に忠実であり、自己流にならないように心がけている反面、高齢者は記憶力や理解力に個人差があるため、個人の強みや個性を生かせるように指導する必要がある
介護離職の問題があるが、現在は就業規則に介護休職の内容を追加して対応している企業もある。今後は、休職ではなく、介護と両立しながら働き続けられるような支援が必要である＜後進育成との両立の工夫・仕事開発 ＞
シニア活用と後進育成の 両立を 工夫することが 課題である。

今後、さらに推進していく必要があるポイント

若手のサポートにつける・時間制約のある若手とのワークシェ
ア 等 が 解決案の１つである＜評価制度（ 評価の実施、賞与支給 等 ）＞以前は 査定制度 を 行っていたが、現在は 手間が かかるため、廃止している企業が あった。シニア人材から 再開の 要望も 聞
かれた

各企業で対応するのは難しく、業界全体で対応していくポイント28

下記のポイントへの対応は業界全体で検討していく必要がある

現在行っているところは少ないが、・能力開発（ 個人情報保護・特定商取引法など法制度変更等への対応 ）

今後、必要となる・メンタルヘルス問題 への 対応であろうポイント・年齢を重ねて無気力になったシニア層への意識啓発支援（予防を含む ）Ⅲ
シニア人材の雇用を取り巻く社会背景と業界の実態

29

1. シニア人材の雇用を巡る社会的背景（１）未婚化・晩婚化の社会
25歳 ～ 39 歳 の未婚率は 男女ともに 年々上昇を 続けています 。 2015 年（平成 27年）の 総務省「国勢調査」によると、男性の未婚率は、25～29 歳 が 72.7％、30～34歳 が 47.1％、35 ～39 歳
が 35.0％、女性では、25～ 29歳が 61.3％、30～ 34 歳が 34.6％、35～ 39 歳が 23.9％と なっています。
また、2015 年の平均初婚年齢は、男性が 31.1歳、女性が 29.4 歳となっています。一見 緩やかな推移ですが、5 年で 約 1歳 の上昇が 見られており、晩婚化 は 確実に進行しています。

【未婚率の推移】

80
70
70

70
60.6

60

67.4

71.4

50
50

40

40
40
30
30

28.2

72.7
60.6
60.6

60
60

50

30

〈男性〉
〈男性〉

％

〈男性〉
％
80

％
80

47.1

31.2

35.0
28.2
28.2

37.5

22.7

72.7
72.7

71.4
67.4
25～ 29 歳71.4
67.4

37.5
37.5

47.1

47.1
47.1

31.2
31.2

35.0
35.0
30.6

22.7
22.7

80

25～ 29 歳
25～ 29 歳

30～ 34 歳
35～ 39 歳47.1

47.1

〈女性〉
％
〈女性〉

〈女性〉

48.2

30～ 34 歳
59.1
30～
34 歳
35～ 39 歳
35～ 39 歳

32.0

70
61.3

5
5

60
50

40
34.630.6
30.6
30
23.9

48.2
48.2

3
3

19.7
1
19.7
1
20
10.4
10.1
10.4
10.1
10
10.4
10.1
10
10
10
6.6
0
6.6
6.6
0
0
0 年 1965 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2005 2010 2015 1960 1965 1970 1975 1980 1985
1960
1990 1995 2000 2
年
1960 年 1965 1970 1975 1980 1985 1990
1995
2000
2005
2010
2015
1960
1965
1970
1975
1980
1985
1990
1995
2000
2005
2010
2015
1960 年 1965 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2005 2010 2015
1960
1965
1970
1975
1980
1985
1990 1995 2000 2
20

20
20

14.2

14.2
14.2

19.7

18.7

（出所）総務省「国勢調査」注：1960 ～ 1970 年は沖縄県を含まない（出所）総務省「国勢調査」注：1960 ～ 1970 年は沖縄県を含まない
32 歳

32 歳

32 歳
【平均初婚年齢の推移】
31
男性
31

女性

30
29
28

28.4
27.8

27

25.9

26 25.2
25
24

1980 年
1985
1990（出所）厚生労働省「人口動態統計」

25％【生涯未婚率の推移】

男性

20

31
30
30
29
29 27.8
28 27.828
27
27
26 25.2
26 25.2
25
25
24
24
1980 年
年
19801995

25％
25％

15

15
15

10

10
10

5

4.45

5.57
4.33

（出所）国立社会保障・人口問題
2.60
0

研究所
「人口統計資料集
2018」
年
1985
1990
1980

5
5

30.5
28.8

28.4
28.4

28.8

25.9
25.9

1985
2000
1985

1990
2005
1990

28.8
28.8

20.14

23.37

10.61

2.60
0
2.60
0
年
1980
年
19801995

28.8
28.8
29.4

2000
2015
2000

15.96

5.82

30.5
30.5

1995
2010
1995

12.57

4.45
4.45

31.1

31.1
31.1

29.4
29.4

27.0
27.0

27.0

男性
男性
女性
女性

20
20

女性

男性
男性
女性
女性

7.25
5.57
5.57

14.06
12.57
12.57
5.82
5.82

2005
2005

2010
2010

2015
2015

20.14
20.14

23.37
23.37

15.96
15.96

7.25
7.25

14.06
14.06
10.61
10.61

4.33
4.33
1985
2000
1985

1990
2005
1990

1995
2010
1995

2000
2015
2000

2005
2005

2010
2010

2015
2015

※総務省統計局「国勢調査報告」により算出。45 ～ 49 歳と 50 ～ 54 歳における率の平均値。このうち、50歳時の未婚割合は生涯未婚率とも呼ばれる。

30

（２）社会的な変化により、ますます必要となるシニア人材▷▷ 晩婚化により、年齢の⾼い利用者が増加しています。加えて、利用者の親からの問い合
わせも増加しており、経験豊富なアドバイザーへのニーズが⾼まっています。
▷▷ 結婚相手紹介サービス業では、インターネット上のみのやりとりも普及していますが、
婚活カウンセラーが対面で⽀援する「仲人・結婚相談型サービス」を提供している企業が多いことが特徴です。
▷▷ 上記の社会的な変化により、シニア人材の強みである人生経験や業務経験は、本業界でますます必要となってくるといえます。

① 提供するサービス形態
晩婚化により、年齢の高い利用者が増加しています。加えて、利用者の親からの問い合わせも増加しており、経験豊富なアドバイザーへのニーズが高まっています。
結婚相手紹介サービス業では、インターネット上のみのやりとりも普及していますが、婚活カウン
セラーが対面で支援する「仲人・結婚相談型サービス」を提供している企業が多いことが特徴です。
本事業で実施したアンケート調査結果においても、「仲人・結婚相談型サービス」を提供する企業の割合が大きくなっています（経営形態別で見ると、企業では 67 社のうち 58 社、個人事業主では
258 社のうち 205 社）。
同サービスでは、婚活カウンセラーが直接、利用者と対面で支援するため、インターネット上のやりとりだけではフォローできない部分まで対応できることが強みになっています。

【＜企業・個人事業主＞ 提供する主なサービス形態（最も比重が大きいもの）】アンケートに回答した

企業

67 社のうち、個人事業主

258 社のうち、仲人・結婚相談型サービス
仲人やアドバイザー等が、結婚を希望する
男⼥を引き合わせることを目的とし、お⾒合いのセッティング等まで支援するサービス

データマッチング型サービス
あらかじめ会員が登録したデータに基づいて、結婚を希望する男⼥に対して結婚相⼿を紹介するサービス

インターネット型サービス
結婚を希望する男⼥が、インターネット上における自主的な活動により、希望する相⼿と交際することを支援するサービス

58 社（86.6%）

205 社（79.5%）

4 社（6.0%）

24 社（9.3%）

4 社（6.0%）

26 社（10.1%）※その他 1 社※その他 3 社（出所）本事業での調査

31

② シニア人材の活躍を通して期待できるメリット
シニア人材の 活躍を通して 期待できるメリットとしては、企業・個人事業主ともに「豊富なノウハ
ウや高いスキルが 期待できる」が 最も多く挙げられています（経営形態別で見ると、企業では 67 社のうち 42 社、個人事業主では 258 社のうち 179 社）。 このことから、シニア人材の強みである人
生経験や業務経験は、本業界で ますます必要となってくるといえます。

【＜企業・個人事業主＞ シニア人材活躍を通して期待できるメリット】
アンケートに回答した

企業

67 社のうち、個人事業主

258 社のうち、豊富なノウハウや高いスキルが期待できる

42 社（62.7%）

179 社（69.4%）

取引先からの信頼感が増す13 社（19.4%）

85 社（32.9%）

若年層・中間層のキャリアモデルとなる

13 社（19.4%）

66 社（25.6%）

仕事に対する
モチベーションが高い

12 社（17.9%）

70 社（27.1%）（複数回答）（出所）本事業での調査

32

55.9

53.7

55.5

55.5

54.7

322

334

336

367

377

413

450

454

42.7

44.0

45.3

1000
（３）少⼦⾼齢化・労働⼒人⼝⾼齢化の進展（社会的な背景）
556
575
465
605
637
627
602

541

536

247

1500

42.5

40.9

39.2

257

39.3

37.5

39.8

34.8

273

288

299

307

312

296

310

345

37.7

37.4

38.2

41.3

39.8

100
145

50
40
30

20

①500
生産年齢人口割合の減少と高齢化率の上昇
243
628

10

0
すが、2035
年には
3,782
年には
3,381
万人に達すると見込まれています。
1975 年 1980
1985
1990 万人、2065
1995
2000
2005
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017

0

776

686

655

629

620

620

617

619

我が国
「団塊の世代」が 65 歳に到達した 2014 年実績では 3,300 万人で314の 65 歳以上の人口は、【年齢区分別人口の推移と将来人口推計】
65 歳以上人口
15～64 歳人口0～15 歳未満人口（万人）
14,00012,000
59.7

61.3

64.2

実績値

生産年齢人口割合（15～64歳人口割合） （%）

推計値

高齢化率
（65歳以上人口割合）

11,522 万人

69.7 69.5
68.1
68.1 69.0 67.8 67.4 68.2

66.1

63.8

60.8

10,00059.1 58.5 57.7

708,808 万人

56.4

53.9 52.5

6,000

50

4,000

2,000

5.3

4.9

5.7

6.3

7.1

7.9

9.1 10.3

12.1

14.6

17.4

20.2

23.0

26.7

28.9 30.0

31.2

3,381万人
35.3 36.8

32.8

37.7 38.0 38.1 38.440
30

6,494 万人

4,529 万人20101,246 万人

06051.8 51.6 51.6 51.4

3,782 万人

8,000

80

898 万人

1950年 1955 1960 1965 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2005 2010 2015 2020 2025 2030 2035 2040 2045 2050 2055 2060 20650（出所）2015年までは総務省「国勢調査」（各年 10月1日現在）、
2020年以降は国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（平成29年推計）」（出生中位・死亡中位仮定）

我が国の 労働力率をみると、2017年の 60 ～ 64 歳の 労働力率は 68.1%、65 ～ 69 歳では45.3 % であり、労働力人口の 高齢化も進展しています。

【労働力人口の推移】
労働力人口（万人）
2500

70歳以上
65～ 69歳
60～ 64歳
55～ 59歳

2000
56.9

55.9

53.7

60～ 64歳（労働力率）
65～ 69 歳（労働力率）

55.5

56.7

55.5

42.5

40.9

39.2

257

39.3
39.8

37.5

1000

60.5

60.2

60.5

61.4

273

288

299

307

312

296

310

345

34.8
465

62.8

64.3

65.8

68.1

37.7

37.4

38.2

605

637

627

39.8
602

322

334

336

367

377

413

450

454

42.7

44.0

45.3

556

541

536

41.3
575

100
145
500

70
60

54.7
247

1500

労働力率（%）
80

50
40
30

20

243
776

686

655

629

620

620

617

619

628

2005

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

10

314
0

1975 年

1980

1985

1990

1995

2000

0

（出所）総務省「労働力調査」調査：2017年（※ 2017年分）公表：2018 年 1月 30日※ 2011年の値は東日本大震災の影響により、補完的に推計した値である。
※労働力率は年齢階級別の人口に占める労働力人口の比率である。
65 歳以上人口
15～64 歳人口0～15 歳未満人口（万人）
14,00012,00061.3

64.2

69.7 69.5
68.1
68.1 69.0 67.8 67.4 68.2

実績値

生産年齢人口割合（15～64歳人口割合） （%）

推計値
11,522 万人

66.1

63.8

高齢化率
（65歳以上人口割合）

80
70

33

（４）⾼齢者の就労意欲
我が国の 高齢者の 就労意欲は 非常に高く、内閣府の調査によると「働けるうちは いつまでも」という回答が 約4 割に上り、就労意欲のある高齢者の 割合は 9 割を超えています。

【何歳まで働き続けたいか（就労希望年齢）】

65 歳くらいまで

70 歳くらいまで

75 歳くらいまで

80 歳くらいまで働けるうちはいつまでも
その他 0.4%

仕事をしたいと思わない 1.8%

13.5%

0

21.9%

20

11.4%

4.4%

分からない 2.5%
無回答 2.2%

42.0%

40

60

80

100%

（出所）内閣府「平成 26年版高齢者の日常生活に関する意識調査」※ 60歳以上で、現在仕事をしている男女のみが対象。
調査：平成 26年12月4日～12月26日・公表：平成27年 3月

継続雇用制度の導入

定年の引き上げ

全企業(n=123,734)

80.3%

17.1%

2.6
%

31 ～ 300 人(n=110,284)

79.1%

18.0%

2.9
%

301 人以上(n=14,698)

90.6%
0

20

40

希望者全員 65 歳以上の継続雇用制度

全企業(n=123,734)

8.9
%
60

80

49.2%

72.5%
0

20

100%

30.0%

50.8%

31 ～ 300 人(n=110,284)

0.5%

基準該当者 65 歳以上の継続雇用制度

70.0%

301 人以上(n=14,698)34

定年制の廃止

40

27.5%
60

80

100%

65 歳くらいまで

70 歳くらいまで

75 歳くらいまで

80 歳くらいまで働けるうちはいつまでも
その他 0.4%

仕事をしたいと思わない 1.8%

分からない 2.5%
無回答 2.2%（５）我が国全体における⾼齢者雇用の実態（全業種の実態）
13.5%

21.9%

11.4%

4.4%

42.0%

① 高年齢者雇用確保の 措置
0

20

40

60

80

100%

高年齢者雇用確保措置を実施済み企業のうち、継続雇用制度を実施している企業は 8 割以上となっています。 特に、従業員 301人以上の企業では、継続雇用制度により雇用確保措置を実施している割合が 約 9 割となっています。

【高年齢者雇用確保のための具体的な措置の内訳】
65 歳くらいまで 70 歳くらいまで 75 歳くらいまで 80 歳くらいまで 働けるうちはいつまでも
その他 0.4%
継続雇用制度の導入

定年の引き上げ
定年制の廃止仕事をしたいと思わない 1.8%

全企業
(n=123,734)
13.5%

0

21.9%

31 ～ 300 人(n=110,284) 20

11.4%

80.3%

4.4%

79.1%
60

40

301 人以上(n=14,698)

分からない 2.5%
無回答 2.2%

42.0%

80

100%

17.1%

2.6
%

18.0%

2.9
%

8.9
%

90.6%
0

20

40

60

80

0.5
%
100%

（出所）厚生労働省 平成29年「高年齢者の雇用状況」
調査：平成29年 6月1日現在・公表：平成29年
10月1日
希望者全員 65 歳以上の継続雇用制度
継続雇用制度の導入

定年の引き上げ

全企業

基準該当者 65 歳以上の継続雇用制度
定年制の廃止

70.0%
80.3%

②(n=123,734)
継続雇用制度の内訳
全企業(n=123,734)

30.0%
17.1%

2.6
%

「継続雇用制度の導入」をしている企業のうち、希望者全員を対象とする 65歳以上の 継続雇用制度
301 人以上

50.8%

49.2%

2.9
31
～ 300 人(n=14,698)を導入している企業は
70.0 %、高年齢者雇用安定法一部改正法の経過措置に基づく継続雇用制度の
79.1%
18.0%
%

(n=110,284)

対象者を 限定する基準が ある継続雇用制度を 導入している企業（経過措置適用企業）は、30. 0 % と
31 ～ 300 人

72.5%
27.5%
なっています。従業員300人以下の企業では、7割以上の企業が 希望者全員を継続雇用しています。
301 人以上(n=110,284)
8.9 0.5(n=14,698)

90.6%

0
0

【継続雇用制度の内訳】

20
20

40
40

希望者全員 65 歳以上の継続雇用制度

全企業(n=123,734)

60
60

30.0%

50.8%

31 ～ 300 人(n=110,284)

49.2%

72.5%
0

20

%
100%
100%

基準該当者 65 歳以上の継続雇用制度

70.0%

301 人以上(n=14,698)

%

80
80

40

27.5%
60

80

100%

（出所）厚生労働省 平成29年「高年齢者の雇用状況」
調査：平成29年 6月1日現在・公表：平成29年 10月1日

35

③ 定年制の状況
定年制を廃止している企業は 2.6 ％、65 歳定年企業は 15.3 ％、66 ～ 69 歳定年の企業は 0.7 ％、70 歳以上定年の企業は 1.1 ％と、定年制の廃止または 65 歳以上定年としている企業は全体の 2 割にも 達していません。

【定年制の廃止 及び 65 歳以上の定年企業の状況】
定年制の廃止全企業(n=153,023)

2.6%

31 ～ 300 人(n=137,213)

2.8%

65 歳定年

0.7 1.2
% %

16.1%
0.1%

70 歳以上定年

0.7 1.1
% %

15.3%

0.5%

301 人以上(n=15,810)

66～69 歳定年

0.2%

8.5%
0

5

10

定年制の廃止65 歳定年

15（出所）厚生労働省 平成29年「高年齢者の雇用状況」

希望者全員 65 歳以上の継続雇用制度

調査：平成29年 6月1日現在・公表：平成29年 10月1日
全企業(n=153,023)
全企業(n=118,081)

2.6%

20

25

66～69 歳定年

70 歳以上定年

65 歳以上定年

定年制の廃止0.7 1.1
% %

15.3%
56.0%

2.6
%

17.0%

31 ～ 300 人
2.8%
16.1%
(n=137,213)④ 希望者全員
31 ～ 300 人 が 65 歳以上まで 働ける企業の状況
57.2%(n=109,098)
0.5%
0.1%
0.2%

30%

0.7 1.2
% %
18.0%

2.8
%

希望者全員 が 65歳以上まで 働ける企業は、全体では 75.6% となっています。

301 人以上
8.5%(n=15,810)
0.5
301 人以上
46.0%
8.9%
%
(n=8,983) 0 65 歳以上まで働ける企業の状況】【希望者全員が
5
10
15
0

20

40

全企業
全企業
(n=118,081)(n=8,895)
31 ～ 300 人
31 ～ 300 人(n=109,098)(n=8,540)

0.3
%

1.9%

0
1

5.5%

希望者全員 70 歳以上

36

5.1%

2.8
%

0.5
%
60

3

調査：平成29年 6月1日現在・公表：平成29年 10月1日
0.6%

18.0%

40
2

2.6
%

17.0%

8.9%

希望者全員
66～69 歳（出所）厚生労働省 平成29年「高年齢者の雇用状況」

全企業(n=8,895)100%

定年制の廃止

5.1%

46.0%

20

0

65 歳以上定年

57.2%

0.6%

301 人以上
301 人以上(n=8,983)(n=355)80

30%

希望者全員 70 歳以上

56.0%

0.6%

25

60

希望者全員 65 歳以上の継続雇用制度
希望者全員 66～69 歳

20

4

80
5

100%
6

7%

全企業
(n=118,081)

56.0%

2.6
%

17.0%

31 ～ 300 人

57.2%
18.0%
⑤ (n=109,098)
希望者全員が 66 歳以上の 継続雇用制度を導入している企業の状況

2.8%

希望者全員 が 66 ～ 69歳まで 働ける企業は全体では 0.6%、70歳以上は 5.1% となっています。
301 人以上(n=8,983)

46.0%

8.9%

0.5
%

【希望者全員が0 66 歳以上の継続雇用制度を導入している企業の状況】
20
40
60
希望者全員 66～69 歳

全企業(n=8,895)

0.6%

31 ～ 300 人(n=8,540)

0.6%

301 人以上(n=355)

0.3
%

0

80

100%

希望者全員 70 歳以上

5.1%

5.5%

1.9%

1

2

3

4

5

6

7%

（出所）厚生労働省 平成29年「高年齢者の雇用状況」
調査：平成29年 6月1日現在・公表：平成29年 10月1日

37

2. シニア人材の雇用を巡る業界の実態〜結婚相⼿紹介サービス業企業アンケート調査より〜▷▷ ここでは、結婚相手紹介サービス業に おける⾼齢者就業の 状況について、2017年度 に実施したアンケート調査の結果をもとに、結婚相手紹介サービス業における⾼齢者雇用を巡る実態を概観します。
▷▷ これまで、結婚相手紹介サービス業における⾼齢者就業のまとまった調査が されておらず、今回はじめて実態把握を試みました。

アンケート調査の概要
１．調査目的下記の点を明らかにすることとして実施しました。
1. 結婚相手紹介サービス業における高齢者雇用の実態、制度の整備状況について
2. 高齢期もいきいきと働いてもらうための企業の工夫
3. いきいきと働き、高いパフォーマンスを発揮しているシニア人材の特徴

２．実施概要一般社団法人 日本結婚相手紹介サービス協議会に加盟している企業・関連事業者（法人および 個人事業主）約 4,000 社（複数の 連名に加盟している
場合の重複を含む）を対象に、web 調査を実施しました。
※アンケート調査名：「シニア層の活躍に関する実態調査（結婚相手紹介サービス業における高齢者雇用の実態に関わるアンケート調査）」

３．調査実施期間
2017 年 11月 3 日～ 11月 24 日
４．回収状況
法人（本社・本店等）は 67件、個人経営・個人事業主は 258 件の 回収が得られました。
※集計対象外：18（支社･支店･営業所 8、事業者が 加盟する組織 ･ 団体 9、事業を行っていない1 ）※法人（本社・本店 ）は「企業」、個人経営・個人事業主は「個人事業主」と表記▷▷ 本業界における⾼齢者就業の状況について実態調査を ⾏ったところ、すでに多くのシニア人
材が 働いており、今後もますますシニア人材が 活躍できる業界であることが分かりました。
▷▷ ただし、定年制の 撤廃など、シニア人材が 働く環境は整備されつつありますが、シニア人
材が 活躍できるための 社内制度については 未だ 十分ではない部分もあります。

38

（１）本業界に従事している⾼齢者の実態① 本業界に従事している高齢者の基礎情報
アンケートに 回答した 企業 67 社のうち、60 代前半の従業員を直接雇用（無期契約）している企業
が12 社、直接雇用（有期契約）が 9 社でした。また、
60 代後半以上については、直接雇用（無期契約）
が12 社、直接雇用（有期契約）が 7 社という結果でした。
個人事業主では、60代以上の経営者は 31.1 %、また、60歳以上の従業者が 1人以上いるところは、
38.8 % でした。
ここから本業界では、すでに多くの シニア人材が 働いていることが分かりました。

【＜企業＞ 60 歳以上の従業員の有無】
アンケートに回答した

企業

67 社のうち、60 歳以上の従業員について
60 代前半

60 代後半以上

直接雇用（無期契約）

21 社

21 社

直接雇用（有期契約）

9社

7社

出向・派遣受け入れ者

0 社 ※ 60 代以上

業務委託・請負の者（個人の結婚相談員等）

6 社 ※ 60 代以上

60 歳以上がいない

11 社※すべての雇用形態
において（出所）本事業での調査【＜個人事業主＞経営者の年齢・60 歳以上の従業者の有無・人数（本人・家族従業者を含む）】＜経営者の年齢＞＜ 60 歳以上の従業者の有無・人数＞

80代
0.8%

60 代以上
31.1%

70代
7.0%
60代後半
10.9%

20代 30代
12.0%
40代前半
8.5%

60代前半
12.4%

50代後半
17.1%

40代後半
16.3%

1人以上
38.8%

3～6人
2.7%

無回答 1.2%

2人
10.9%

1人
25.2%

0人
60.1%

50代前半
15.1%

（n=258）（出所）本事業での調査

39
大いに増えている 4.5%

2.7%

0.8%
70代
7.0%

20代 30代
12.0%

60代後半
10.9%

2人
10.9%

40代前半

8.5%
② 本業界における高齢者雇用に関する今後の見通し
60代前半

12.4% 80代
60 歳を迎える婚活カウンセラーが最も多くなる時期について、「5年以内」と回答した企業は、
無回答
3人
～6人
1
01.2%
人
40代後半
0.8%

2.7%
25.2%

16.3%

60.1%

46.2 % と約半数でした。また、5 年前と比較した場合、50 歳以上の 婚活カウンセラーの割合が「増50代後半えている」と回答した企業は22.4 % でした。5 年以内にシニア人材が 婚活カウンセラーとして活躍
20代 30代
70代 50代前半
17.1%
7.0%

12.0%
15.1%

していると期待できる業界であることが分かりました。
60代後半
40代前半
8.5%

10.9%

【

60代前半
12.4%

50代後半
17.1%

2人
10.9%

（n=258）＜企業＞ 60 歳を迎える婚活カウンセラーが最も多くなる
1人

40代後半

0人

25.2%
60.1%
16.3%
時期・5 年前と比較した場合の婚活カウンセラー等の割合
50代前半
15.1%

現在あるいは
過去にピークを迎えている
19.4%
10 年以上先40.3 %

大いに増えている 4.5%

5 年以内
46.2%

増えている
17.9 %
わからない
40.3%
大いに増えている 4.5%
ほぼ変化なし34.3%

3 ～ 5 年後
13.4%
6 ～ 9 年後現在あるいは13.4% 過去にピークを
迎えている
19.4%

大いに減っている
0.0%
減っている 3.0%
わからない
40.3%

1 ～ 2 年後
13.4%

（出所）本事業での調査

6 ～ 9 年後

増えている
22.4%

（n=258）（n=67）

1 ～ 2 年後
13.4%

10 年以上先40.3 %】

増えている
17.9 %（n=67）（n=67）

ほぼ変化なし34.3%

3 ～ 5 年後
13.4%

③ 65 歳以降の就業機会の確保について
13.4%
大いに減っている
0.0%

減っている 3.0%
（n=67）
婚活カウンセラーの定年制について、「60 歳定年」になっている企業は19.4% であり、残りの約 8 割は定年制の撤廃や定年年齢の引き上げが実施されており、シニア人材が長く働ける制度が整ってきているといえます。

60 歳定年
19.4%【＜企業＞婚活カウンセラー等の定年制について】

61～ 64 歳の定年 0.0%

定年なし
65.7%

65 歳以上の定年
14.9%

60 歳定年
19.4%

60 歳定年
19.4%（n=67）
61～ 64 歳の定年 0.0%

定年なし
65.7%

65 歳以上の定年
14.9%（n=67）（出所）本事業での調査

40

（２）シニア層活躍に向けた取組の実施状況① 企業に おける取組の 実施状況
60 歳 以 上 の 従 業 員 の 活 躍 に 向 け て 既 に 実 施 し て い る 取 組 が「 特 に な い 」と 回 答 し た 割 合 は50.7 % でした。また、ミドル層（40 ～ 50 歳代）の人材に 60 歳以降の職業生活を考えてもらうための取組については「 実施していない 」と 回答した割合は 55.2 % でした。
多くのシニア人材が 本業界で活躍しており、定年制の撤廃など、シニア人材が 働く環境は整備されつ
つ ありますが、シニア人材が 活躍できるための 社内制度については未だ 十分ではない部分もあります。

【＜企業＞ 60 歳以上の従業員の活躍に向けて、企業が既に実施している取組】

経歴や能力に見合った業務に従事させる

34.3%
25.4%

丁寧に面談する

20.9%

柔軟な働き方を認める
期待する役割を丁寧に示す

19.4%

やり甲斐を持って取り組める職域開発を行う

19.4%

スキル・知識等を高める研修や能力開発を行う

19.4%

人事評価を行う・仕事ぶりを評価する

17.9%

労働時間・労働日数を減らす

17.9%

健康管理対策を強化する

10.4%

作業の見直しや設備導入で仕事の負荷を減らす

10.4%

マインドセットのための研修をする

6.0%

シニア層を受入れる職場の意識改革や環境整備

4.5%

両立支援策（介護や治療等）の対象にする

1.5%

その他

1.5%

特にない

50.7%
0

10

20

30

40

50

60%

（n=67）（出所）本事業での調査

41

【＜企業＞ミドル層（40 ～ 50 歳代）の人材に、60歳以降の職業生活を考えてもらうため企業が 既に実施している取組

上司との面談】25.4%

目的・課題別研修（IT スキル習得等）

14.9%

リフレッシュ休暇

13.4%

定年後の継続雇用の仕組みの説明

13.4%

人事部門の担当者との面談

9.0%

キャリア研修9.0%

キャリア・シートの運用

6.0%

年金や退職金、介護サービス等の説明

6.0%

360 度フィードバック

4.5%

専門家によるキャリアカウンセリング

3.0%

その他

1.5%

実施していない

55.2%
0

10

20

30

40

50

60%

（n=67）※キャリア・シート：今後のキャリア展望を、従業員自らが表明するもの。

※ 360 度フィードバック：上司だけではなく部下や同僚、顧客など複数の方向から本人への評価情報の提供をおこなうもので、
人事考課の構成要素とするかどうかは問わない。
※キャリア研修：一定年齢、一定の勤続年数者等に対して、自身のキャリアを考える機会の集合研修等。
（出所）本事業での調査

定年制の廃止42

全企業(n=153,023)

2.6%

31 ～ 300 人(n=137,213)

2.8%
0.5%

65 歳定年

15.3%

16.1%
0.1%

0.2%

66～69 歳定年

70 歳以上定年

0.7 1.1% %0.7 1.2% %② 個人事業主における取組の実施状況
個人事業主においては、60 歳以上の従業員の活躍に向けて既に実施している取組が「 特にない」と回答した割合 は 38.4 %、ミドル層（ 40 ～ 50 歳代）の人材に 60 歳以降の職業生活を考えてもらうための取組について「 実施していない」と回答した割合は 46.1% でした。

【＜個人事業主＞ 60 歳以上の従業員の活躍に向けて、既に実施している取組】

経歴や能力に見合った業務に従事させる

31.8%

丁寧に面談する

30.6%

柔軟な働き方を認める

29.8%

やり甲斐を持って取り組める職域開発を行う

21.3%

健康管理対策を強化する

20.5%

期待する役割を丁寧に示す

20.2%

スキル・知識等を高める研修や能力開発を行う

17.8%

人事評価を行う・仕事ぶりを評価する

10.1%

作業の見直しや設備導入で仕事の負荷を減らす

10.1%

労働時間・労働日数を減らす

9.3%

シニア層を受入れる職場の意識改革や環境整備

8.9%

マインドセットのための研修をする

8.5%

両立支援策（介護や治療等）の対象にする

4.3%

その他

0.8%

特にない

38.4%
0

10

20

30

40

60%

（n=258）（出所）本事業での調査

定年制の廃止全企業(n=153,023)

50

2.6%

65 歳定年

15.3%

66～69 歳定年

0.7 1.1% %70 歳以上定年43

【＜個人事業主＞ミドル 層（ 40 ～ 50歳代 ）の人材に、60歳以降の職業生活を考えてもらうため既に実施している取組

目的・課題別研修（IT スキル習得等）

23.3%

リフレッシュ休暇

21.7%

定年後の継続雇用の仕組みの説明

17.8%

キャリア研修16.7%

年金や退職金、介護サービス等の説明

14.0%

上司との面談12.8%

専門家によるキャリアカウンセリング

12.4%

360 度フィードバック

8.5%

キャリア・シートの運用

8.1%

人事部門の担当者との面談

6.6%

その他

】

1.2%

実施していない

46.1%
0

10

20

30

40

50

60%

（n=258）※キャリア・シート：今後のキャリア展望を、従業員自らが表明するもの。
※ 360 度フィードバック：上司だけではなく部下や同僚、顧客など複数の方向から本人への評価情報の提供をおこなうもので、
人事考課の構成要素とするかどうかは問わない。
※キャリア研修：一定年齢、一定の勤続年数者等に対して、自身のキャリアを考える機会の集合研修等。
（出所）本事業での調査
定年制の廃止44

全企業(n=153,023)

2.6%

31 ～ 300 人(n=137,213)

2.8%
0.5%

65 歳定年

15.3%

16.1%
0.1%

0.2%

66～69 歳定年

70 歳以上定年

0.7 1.1% %0.7 1.2
% %

Ⅳ
参考資料

45

▷▷ ⾼年齢者雇用安定法改正法施⾏に伴う必要な措置の説明、⾏政機関が設置するアドバ
イザー、活用できる公的助成策など、関連する情報を集約しています。
▷▷ 今後、事業主の皆様が、⾼齢者雇用に向けた制度整備等を進める際に、こうした制度や⾏政サービスを参考としていただくことができます。

参考情報目次１

高年齢者雇用安定法について

47 ページ２

高齢者雇用のための諸条件の整備

50 ページ３（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構による各種支援－「65歳超雇用推進プランナー等」による相談・援助－

51 ページ４

高齢者雇用についての相談窓口・支援52 ページ５

活用できる公的助成金

54 ページ６

関係窓口

60 ページ７

関連ウェブサイト

61 ページ

本参考情報は、主に以下の資料等を参照して作成しています●

厚生労働省（2015）「高年齢者雇用安定法ガイドブック～高年齢者の雇用の安定のために～」●

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（2018）「65 歳超雇用推進マニュアル全体版」●

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構 HP：高齢者の雇用支援ページ
https://www.jeed.or.jp/elderly/46

1. 高年齢者雇用安定法について
2013 年 4 月 1日 以 降、
「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）が 施行
され、事業主に、高齢者雇用に関わる様々な義務が 課されています。以下では、高齢者活躍の観点から、本法律の ポイントをご紹介します。

「高年齢者雇用安定法」の ポイント

１．60歳未満の定年の禁止
事業主が 定年を定める場合は、その定年年齢は 60 歳以上としなければなりません。
（高年齢者雇用安定法 第 8 条）

２．65歳までの高年齢者雇用確保措置
定年年齢を 65 歳未満に定めている事業者は、以下のいずれかの高年齢者雇用確保措置を講じなければなりません。
（高年齢者雇用安定法 第 9 条）

① 65 歳まで定年年齢を引き上げ② 65 歳まで継続雇用制度を導入③ 定年制を廃止※措置を講じていない事業主に対し、勧告（各種法令に基づき、求人の不受理・紹介保留、助成金の不支給などの措置を講じる）を、また勧告に従わなかったときは、企業名を公表することができる。
（高年齢者雇用安定法 第10 条、高年齢者等職業安定対策基本方針）

47

② 継続雇用制度とは
現在、雇用している高年齢者を、本人の希望によって、定年後も引き続き雇用する制度で、次のようなものがあります。

◆ 再 雇 用 制 度 ：定年で いったん退職とし、新たに雇用契約を 結ぶ 制度◆ 勤務延長制度 ：定年で 退職とせず、引き続き 雇用する制度

継続雇用制度は 希望者全員 を対象とすることが 必要です
継続雇用制度を導入する場合は、希望者全員を対象とすることが必要です。希望者
全員とは、定年後も引き続き働き続けたいと希望する人全員です。
ただし、改正法施行前に継続雇用制度の対象者を限定する基準を労使協定で設けていた企業に限り、「老齢厚生年金（報酬比例部分）」の支給開始年齢に到達した以降の者を対象に、その基準を引き続き適用できる 12 年間の経過措置が適用されます。

【経過措置期間について】60
2013.4.1 ～ 2016.3.31
2016.4.1 ～ 2019.3.31
2019.4.1 ～ 2022.3.31
2022.4.1 ～ 2025.3.31
2025.4.1 ～

48

61

62

希望者全員

63

64

65（歳）

基準適用可

希望者全員

基準適用可

希望者全員

基準適用可

希望者全員
希望者全員

基準適用可

「高年齢者雇用確保措置」導入に伴う就業規則の記載例① 65歳まで 定年年齢を引き上げ
第○条

従業員の定年は、満 65 歳とし、65 歳に達した年度の末日をもって退職とする。

② 希望者全員を 65歳まで 継続雇用
１．従業員の定年は、満 60 歳とし、60 歳に達した年度の末日をもって退職とする。
第○条

２．本人が希望し、就業規則第○条の 解雇事由又は第○条の退職事由に該当しない者については 65 歳まで継続雇用する。

継続雇用措置を利用する場合（2013 年 3 月 31 日までに対象者の選定基準について労使協定を締結している場合）

第○条

１．従業員の定年は、満 60 歳とし、60 歳に達した年度の末日をもって退職とする。
ただし、本人が 希望し、 就業規則に定める解雇事由又は 退職事由に該当しない者であって、高年齢者雇用安定法一部改正法附則第 3 項に基づきなお効力を有することとされる改正前の高年齢者雇用安定法第 9 条第 2 項に基づく労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げる基準（以下、「基準」という）のいずれにも該当する者については、
65 歳まで継続雇用し、基準のいずれかを満たさない者については、基準の適用年齢まで 継続雇用する。
（１）引き続き勤務することを希望している者（２）過去○年間の出勤率が○％以上の者（３）直近の健康診断の結果、業務施行に問題が無いこと（４）・・・・
２．前項の場合において、次の表の左欄に掲げる期間における当該基準の適用については、同表の左欄に掲げる区分に応じ、それぞれ右欄に掲げる年齢以上の者を対象に行う者とする。
2013 年 4 月 1 日から 2016 年 3 月 3 1 日

61 歳

2016 年 4 月 1 日から 2019 年 3 月 3 1 日

62 歳

2019 年 4 月 1 日から 2022 年 3 月 3 1 日

63 歳

2022 年 4 月 1 日から 2025 年 3 月 3 1 日

64 歳

上記の記載例は、あくまで参考としてお示ししたものであり、就業規則を作成・変更する際は、労使で十分に協議の上、各企業の実情に応じたものとなるようにしてください。

49

2. 高齢者雇用のための諸条件の整備
高年齢者雇用安定法第 6 条に基づいて策定した「高年齢者等職業安定対策基本方針」（平成 24 年厚生労働省告示 第 559号）では、高年齢者の意欲と能力に応じた雇用機会の確保のため 企業が 行うべき事項
に関する指針を以下のように定めています。
事業主の皆様におかれては、以下のポイントを参考にしつつ、労使間で十分に協議して高年齢者の雇用機会の確保のための諸条件を整備するよう努めてください。

高年齢者の 職業能力の 開発・向上
高年齢者の有する知識、経験などを活用できる効果的な職業能力開発を推進するため、必要な職業訓練を実施してください。その際には、公共職業能力開発施設・民間教育訓練機関で実施される職業訓練も積極的に活用してください。

作業施設の改善
作業補助員などの機械設備の改善、作業の平易化などの作業方法の改善、照明などの作業環境の改善、福利厚生施設の導入・改善を通じ、身体的機能の低下にも対応できるようにすることにより、体力などの低下した高年齢者が職場から排除されることなく、その職業能力が十分に発揮できるよう配慮してください。

高年齢者の職域拡大
高齢化に対応した職務の再設計を行うことなどにより、高年齢者の身体的機能の低下などの影響が少なく、能力、知識、経験などが十分に活用できる職域の拡大を行ってください。

高年齢者の知識、経験などを活用できる配置、処遇の推進
職業能力を評価する仕組みや資格制度、専門職制度などの整備により、知識や経験などを活用できる配置、処遇を推進してください。

勤務時間制度の弾力化
高年齢者の就業希望や体力は人さまざまですので、短時間勤務、隔日勤務、フレックスタイム
制などを活用した勤務時間制度の弾力化を図ってください。

事業主が共同で行う取組の推進
高年齢者の雇用機会の開発を効率的に進めるため、同じ産業や同じ地域の事業主の間で、高年齢者の雇用に関するさまざまな経験を共有しつつ、労働者の職業能力開発の支援、職業能力を評価する仕組みの整備、雇用管理の改善などについての共同の取組を推進してください。

50

3.（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構による各種支援－「65歳超雇用推進プランナー 等」による相談・援助－◆「65 歳超雇用推進プランナー等」とはシニア人材の活躍を推進するためには、賃金・退職金制度を含む人事管理制度の見直し、職業能力の開発及び 向上、職域開発・職場改善等さまざまな条件整備に取り組む必要があります。
（独）
高齢・障害・求職者雇用支援機構では、高齢者雇用問題に精通した経営労務コンサルタント、中小企業診断士、社会保険労務士等、専門的・実務的能力を有する方を 65 歳超雇用推進プランナー、高年齢者雇用アドバイザー（以下、「65 歳超雇用推進プランナー 等」）として認定、全国の都道府県支部に配置し、企業による条件整備の取組を支援しています。

◆ 支援メニュー① 制度改善提案
65 歳超雇用推進プランナー等が、将来に向けて 65 歳以上への定年引き上げや 65 歳を超えた継続雇用延長等の制度改定に関する具体的な提案を行うとともに、高年齢者雇用を進める上での課題を把握し、制度改善を図るための条件整備を支援します。

② 相談・助言65 歳超雇用推進プランナー等が、高年齢者雇用確保

事業主措置の導入や拡大、雇用管理の改善等に取り組む企業からの要請等に基づき企業を訪問し、企業診断システ
ムを活用するなどし、条件整備に伴う阻害要因の発見・④相談・助言の実施

整理、問題解決のための手順・方法等具体的課題についての相談に応じ、専門的かつ技術的な助言を行っています。企業による費用負担はありません。

③ 企画立案
相談・助言によって明らかになった条件整備のため③訪問日程の調整

高年齢者雇用アドバイザー①アドバイザーへの相談要請都道府県支部②企業訪問の要請に必要な個別・具体的課題について、人事処遇制度や職場改善等条件整備についての具体的な改善策を、企業からの要請に基づき 65 歳超雇用推進プランナー等が作成、提案します。経費の２分の１は（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構が 負担し、企業は残る２分の１を負担します。

④ 研修
企業における高齢従業員の 戦力化 を 支援するために 65 歳超雇用推進プランナー等が 企業
ニーズに応じたカリキュラムを設定し研修を行います。中高年齢従業員を対象とした研修と高齢従業員が配置されている職場の管理・監督者を対象とした研修により、従業員の就業に対する意識の 向上を促します。経費の２分の１は（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構が 負担し、企業は 残る２分の１を負担します。

⑤ 企業診断企業における高齢者の 雇用環境の 整備を援助するために 各種の企業診断システムを開発し運用しています。 企業は簡単な質問票に記入するだけで、高齢者を活用するための課題が 把握でき、65 歳超雇用推進プランナー等 が その課題解決策についてわかりやすくアドバイスします。
企業による費用負担はありません。

51

4. 高齢者雇用についての相談窓口・支援◆ 個人事業主を対象とする公的な相談窓口、支援（１）健康相談・健康管理（※ メンタルヘルスに関する問題も含む）に 関する相談窓⼝・⽀援＜地域産業保健センター＞：事業者向け
地域産業保健センターでは、労働者数 50 人未満の小規模事業場の事業者や労働者に対して、以下の事業を原則として無料で提供しています。
［１］ 長時間労働者への医師による面接指導の相談［２］ 健康相談窓口の開設［３］ 個別訪問による産業保健指導の実施［４］ 産業保健情報の提供［５］ その他（労働者の健康管理や産業保健に関する相談）※独立行政法人 労働者健康安全機構「地域窓口（地域産業保健センター）」
https://www.johas.go.jp/Default.aspx?TabId=333（２）メンタルヘルスに関する相談窓⼝・⽀援＜こころの耳＞：事業者・個人向け「こころの耳」のサイトでは、職場のメンタルヘルス対策（自殺予防対策を含む）及び 過重労
働対策について、事業者、労働者、家族等への的確な情報提供の基盤を整備しています。
産業カウンセラー 等の 専門のメール相談員が 直接、個人のメンタルヘルスに関する相談に対応してくれることも 特徴です。
※厚生労働省 メンタルヘルスポータルサイト「働く方へ」
http://kokoro.mhlw.go.jp/worker/（３）経営相談に関する相談窓⼝・⽀援＜東商ビジネスサポートデスク＞：事業者向け
弁護士、税理士、社会保険労務士など専門家への相談や、経営課題に応じた専門家の派遣のほか、様々な経営上の相談に対応しています。また、資金繰りの悪化など事業の立て直しが必要な場合には、経営安定特別相談や専門家が 対応する中小企業再生支援協議会が サポー
トしています。
※東京商工会議所；経営相談に関する相談窓口・支援
http://www.tokyo-cci.or.jp/soudan/52◆ 業界の⺠間団体について

JMIC（一般社団法人 日本結婚相手紹介サービス協議会）＜設立趣旨＞
当協議会は、日本国内の婚姻件数が減少する中で、結婚相手紹介サービスのご提供を通じて、日本社会の持続的な発展に貢献するため、国内の主要な結婚相手
紹介サービス事業者及び連盟本部により設立しました。
結婚相手紹介サービスの一層の普及および信頼性向上を図るための諸活動を行っています。

＜活動内容＞●

倫理綱領、自主規制基準の制定及び 遵守●

消費者相談窓口の 開設●

認定個人情報保護団体としての 取組●

関係官庁からの 情報提供、関係官庁との 情報共有●

消費者相談機関との 情報交換●

結婚相手紹介サービス業 に係る調査・統計の 整備、報告書の 作成と普及活動●

各種研究会・セミナー の 開催●

従業者向け研修の 実施（法令遵守、個人情報保護、顧客満足度向上など）●

消費者向けセミナー・イベントの開催（婚活イベントなど）●

結婚相手紹介サービス業に係る広報・啓発活動※ JMIC ホームページ
http://www.jmic.gr.jp/53

5. 活用できる公的助成⾦① 65 歳超雇用推進助成金
生涯現役社会の実現に向けて、65 歳以上への定年年齢の引上げ等や高年齢者の雇用環境整備、高年齢の有期契約労働者を無期雇用に転換した事業主に対して助成される助成金です。高年齢者の雇用推進を図ることを目的とし、以下の（ⅰ）～（ⅲ）の３つのコースに分かれています。

（ⅰ）65 歳超継続雇用促進コース◆ 概要（Ａ）65 歳以上への定年年齢の引上げ（Ｂ）定年の定めの廃止（Ｃ）希望者全員を対象とする 66 歳以上の継続雇用制度の導入のいずれかを実施した事業主に対して助成を行う◆ 支給額
定年引上げ等の措置の内容や年齢の引上げ幅、60 歳以上の雇用保険被保険者数に応じて、下表の金額を支給する【 A. 65 歳以上への定年引上げ 】 【 B. 定年の定めの廃止 】
Ａ

措置内容
65 歳まで引上げ

60歳以上
被保険者

（）
は引上げ幅

Ｂ
66 歳以上に引上げ（ 5 歳未満） （ 5 歳以上）

（ 5 歳未満）（ 5 歳）

1〜2人

10 万円

15 万円

15 万円

20 万円

20 万円

3〜9人

25 万円

100 万円

30 万円

120 万円

120 万円

10 人以上

30 万円

150 万円

35 万円

160 万円160 万円【 C. 希望者全員を対象とする 66 歳以上の継続雇用制度の導入 】

60歳以上
被保険者

（）
は引上げ幅

C

措置内容
66 〜 69 歳まで

70 歳以上（ 4 歳未満）（ 4 歳）（ 5 歳未満） （ 5 歳以上）

1〜2人

5 万円

10 万円

10 万円

15 万円

3〜9人

15 万円

60 万円

20 万円

80 万円

10 人以上

20 万円

80 万円

25 万円

100 万円※定年引上げと、継続雇用制度の導入を合わせて実施した場合の支給額はいずれか高い額のみとなります。

54

定年の定めの廃止

（ⅱ）高年齢者雇用環境整備支援コース◆ 概要
高年齢者向けの 機械設備の 導入や雇用管理制度の整備等について、措置を実施した事業主に対して費用の 助成を行う（実施期間：２年以内）。なお、対象となる措置は以下のとおり（Ａ）高年齢者向けの 機械設備、作業方法、作業環境の導入・改善
高年齢者の 就労機会の拡大が 可能となる機械設備、作業方法、作業環境の導入又は改善など（Ｂ）高年齢者の 雇用管理制度の整備
職務に 応じた賃金・能力評価制度、短時間勤務制度などの 導入・改善、法定外の健康管理制度の 導入など

◆ 支給額
（A）、
（B）いずれの 場合についても、以下の 金額を支給する

次の【 a 】と【 b 】を比較して、より少ない方の額※ただし、企業規模を問わず 1,000 万円を上限とする【a】措置に要した費用の 60％ ＜75％＞ ※中小企業以外は 45％ ＜60％＞【b】１年以上雇用されている 60 歳以上の雇用保険被保険者であって、講じられた高年齢者雇用環境整備の措置により雇用環境整備計画の終了日の翌日から６か月以上 継続して 雇用されている人数 × 28.5 万円 ＜36 万円＞
支給額のイメージ（中小企業の場合）【 ケース① 】【 ケース ② 】

a : 費用の 60％ ≫ b : 対象者数× 28.5 万円

a : 費用の60％ ≪ b : 対象者数× 28.5 万円

a

b

a

支給額

支給額

➡支給額は、b : 対象者数× 28.5 万円b➡支給額は、a : 支給対象経費の 60％（注）＜ ＞ 内の数字は、「生産性要件」を満たした事業主に適用される数値です。
「生産性要件」の詳細は、以下の厚生労働省ホームページをご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137393.html

55

（ⅲ）高年齢者無期雇用転換コース◆ 概要
50 歳以上 かつ 定年年齢未満の 有期契約労働者を無期雇用に転換させた事業主に対して助成
を行う

◆ 支給額
対象労働者１人につき、下表の金額を支給する。なお、申請は支給申請年度１適用事業所当たり 10人までとする
中小企業

中小企業以外48 万円 ＜60 万円 ＞

38 万円 ＜48 万円 ＞

（注）＜ ＞ 内の数字は、「生産性要件」を満たした事業主に適用される数値です。
「生産性要件」の詳細は、以下の厚生労働省ホームページをご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137393.html

56

② 高年齢雇用継続給付◆ 概要
高年齢者の活用促進のための雇用環境整備の措置を実施する事業主に対して助成される制度です。「高年齢雇用継続基本給付金」と、基本手当を受給し、60 歳以後 再就職した場合に支払われる「高年齢再就職給付金」と に分かれますが、雇用保険の被保険者であった期間 が 5 年以上ある 60 歳以上 65 歳未満の一般被保険者が、原則として 60 歳以降 の賃金が 60 歳時点に比べて、75 ％未満に低下した状態で働き続ける場合に支給されます。

◆ 支給内容支給金額
60 歳以上 65 歳未満の 各月の賃金が 60 歳時点の賃金の 61％ 以下に低下した場合は、各月の賃金の 15％相当額となり、60 歳時点の賃金の 61％ 超 75％未満に低下した場合は、その低下率に応じて、各月の賃金の 15 ％ 相当額未満の額となります。（各月の賃金が359,899 円 を超える場合は支給されません〈この額は毎年 8 月 1日に変更されます〉）。
例えば、60 歳時点の賃金が 月額 30 万円であった場合、60 歳以後の 各月の賃金が18万円に低下したときには、60 ％に低下したことになりますので、1か月当たりの賃金18 万円 の15 ％に相当する額の 2 万7千円 が 支給されます。

支給期間
高年齢雇用継続基本給付金の支給対象期間は、被保険者が 60 歳に達した月から 65 歳に達する月までです。ただし、60 歳時点において、雇用保険に加入していた期間が 5 年に満たない場合は、雇用保険に加入していた期間が 5 年となるに至った月から、この給付金の支給対象期間となります。また、高年齢再就職給付金については、60 歳以後の就職した日の属する月（ 就職日が月の 途中の 場合、その 翌月）から、1年 又 は 2 年を経過する日の属する月までです。（ただし 65 歳に達する月が 限度）支給申請手続き
高年齢雇用継続給付の 支給を受けるためには、原則として 2 か月 に一度、事業所の所在地を管轄する公共職業安定所に 支給申請書を 提出していただく必要が あります。
なお、支給申請書の提出は、初回の支給申請（最初に支給を受けようとする支給対象月の初日から起算して 4 か月以内）を除いて 指定された支給申請月中に 行う必要が あります。

◆ 問い合わせ先
最寄りの労働局、公共職業安定所（ハローワーク）57

③ 特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）◆ 概要
高年齢者や 障害者等の就職困難者を ハローワーク等の紹介により、継続して雇用する労働者（雇用保険の一般被保険者）として雇い入れる事業主に対して助成されます。

◆ 主な支給要件（1）ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等（※1 ）の 紹介により雇い入れること。
（2）雇用保険一般被保険者として雇い入れ、継続して雇用すること（※ 2）が 確実であると認められること。
※1

具体的には次の機関が該当します。
① 公共職業安定所（ハローワーク）② 地方運輸局（船員として雇い入れる場合）③ 適正な運用を期すことのできる有料・無料職業紹介事業者等
特定地方公共団体、厚生労働大臣の許可を受けた有料・無料職業紹介事業者、届出を行った無料職業紹介事業者、または無料船員職業紹介事業者（船員として雇い入れる場合）のうち、本助成金に係る取扱いを行うに当たって、厚生労働省職業安定局長の定める項目のいずれにも 同意する旨の届出を労働局長に提出し、雇用関係給付金に係る取扱いを行う旨を示す標識の交付を受け、これを 事業所内に掲げる職業紹介事業者 等※2

対象労働者の年齢が 65 歳以上に達するまで継続して雇用し、かつ、当該雇用期間が継続して 2 年以上であることをいいます。

◆ 支給金額等（高齢者〈 60歳以上 65歳未満 〉が 対象の場合）

短時間労働者以外の者

短時間労働者

支給金額

助成対象期間支給対象期ごとの支給額

60 万円

1年

30 万円× 2 期（50 万円）（1 年）（25 万円× 2 期）

40 万円

1年

20 万円× 2 期（30 万円）（1 年）（15 万円× 2 期）※（ ）内は、中小企業事業主以外に対する支給額 および 助成対象期間です。
※短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が、20 時間以上 30 時間未満である者をいいます。

◆ 問い合わせ先
最寄りの労働局、公共職業安定所（ハローワーク）58

④ 特定求職者雇用開発助成金（ 生涯現役コース）◆ 概要
雇入れ日の満年齢が 65 歳以上の離職者をハローワーク等の紹介により、一年以上継続して雇用することが確実な労働者（雇用保険の高年齢被保険者）として雇い入れる事業主に対して助成されます。

◆ 主な支給要件（1）ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等（※ 1）の紹介により雇い入れること。
（2）雇用保険の高年齢被保険者として雇い入れ、１年以上雇用することが確実であると認めら
れること。
※1

具体的には次の機関が該当します。
① 公共職業安定所（ハローワーク）② 地方運輸局（船員として雇い入れる場合）③ 適正な運用を期すことのできる有料・無料職業紹介事業者等
特定地方公共団体、厚生労働大臣の許可を受けた有料・無料職業紹介事業者、届出を行った無料職業紹介事業者、または無料船員職業紹介事業者（船員として雇い入れる場合）のうち、本助成金に係る取扱いを行うに当たって、厚生労働省職業安定局長の定める項目の いずれにも 同意する旨の届出を労働局長に提出し、雇用関係給付金に係る取扱いを 行う旨を示す標識 の 交付を受け、これを事業所内に掲げる 職業紹介事業者 等◆ 支給額

短時間労働者以外の者

短時間労働者

支給金額

助成対象期間支給対象期ごとの支給額

70 万円

1年

35 万円× 2 期（60 万円）（1 年）（30 万円× 2 期）

50 万円

1年

25 万円× 2 期（40 万円）（1 年）（20 万円× 2 期）※（ ）内は、中小企業事業主以外に対する支給額 および 助成対象期間です。
※短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が、20 時間以上 30 時間未満である者をいいます。

◆ 問い合わせ先
最寄りの労働局、公共職業安定所（ハローワーク）59

6. 関係窓口 ◆ 高齢・障害・求職者雇用支援機構 都道府県支部 高齢・障害者業務課
ＴＥＬ（代表）ＦＡＸ

北海道

高齢・障害者業務課

支部〒 063-0804 札幌市西区二十四軒４条１－４－１

所在地

011-622-3351

011-622-3354

青森

高齢・障害者業務課〒 030-0822 青森市中央３－２０－２

017-721-2125

017-721-2127

岩手

高齢・障害者業務課〒 020-0024 盛岡市菜園１－１２－１０ 日鉄鉱盛岡ビル５階

019-654-2081

019-654-2082

宮

城

高齢・障害者業務課〒 985-8550 多賀城市明月２－２－１

022-361-6288

022-361-6291

秋田

高齢・障害者業務課〒 010-0951 秋田市山王３－１－７ 東カンビル３階

018-883-3610

018-883-3611

山形

高齢・障害者業務課〒 990-2161 山形市漆山１９５４

023-674-9567

023-687-5733

福島

高齢・障害者業務課〒 960-8054 福島市三河北町７－１４

024-526-1510

024-526-1513

茨城

高齢・障害者業務課〒 310-0803 水戸市城南１－１－６ サザン水戸ビル７階

029-300-1215

029-300-1217

栃木

高齢・障害者業務課〒 320-0072 宇都宮市若草１－４－２３

028-650-6226

028-623-0015

群馬

高齢・障害者業務課〒 379-2154 前橋市天川大島町１３０－１ ハローワーク前橋３階

027-287-1511

027-287-1512

埼玉

高齢・障害者業務課〒 336-0931 さいたま市緑区原山２－１８－８

048-813-1112

048-813-1114

千葉

高齢・障害者業務課〒 261-0001 千葉市美浜区幸町１－１－３ ハローワーク千葉５階043-204-2901

043-204-2904

東京

高齢・障害者業務課 高齢・障害者窓口サービス課 〒 130-0022 墨田区江東橋２－１９－１２ ハローワーク墨田５階

03-5638-2284

03-5638-2282

神奈川

高齢・障害者業務課〒 241-0824 横浜市旭区南希望が丘７８045-360-6010

045-360-6011

新潟

高齢・障害者業務課〒 951-8061 新潟市中央区西堀通６－８６６ ＮＥＸＴ２１ビル１２階

025-226-6011

025-226-6013

富山

高齢・障害者業務課〒 933-0982 高岡市八ヶ５５

0766-26-1881

0766-23-6445

石川

高齢・障害者業務課〒 920-0352 金沢市観音堂町へ１076-267-6001

076-267-6084

福井

高齢・障害者業務課〒 910-0005 福井市大手２－７－１５ 明治安田生命福井ビル１０階

0776-22-5560

0776-22-5255

山

梨

高齢・障害者業務課〒 400-0854 甲府市中小河原町４０３－１

055-242-3723

055-242-3721

長野

高齢・障害者業務課〒 381-0043 長野市吉田４－２５－１２

026-258-6001

026-243-2077

岐阜

高齢・障害者業務課〒 500-8842 岐阜市金町５－２５ 住友生命岐阜ビル７階

058-265-5823

058-266-5329

静岡

高齢・障害者業務課〒 422-8033 静岡市駿河区登呂３－１－３５

054-280-3622

054-280-3623

愛知

高齢・障害者業務課〒 450-0002 名古屋市中村区名駅４－２－２８ 名古屋第二埼玉ビル４階

052-533-5625

052-533-5628

三重高齢・障害者業務課〒 514-0002 津市島崎町３２７－１ ハローワーク津２階

059-213-9255

059-213-9270

滋賀

高齢・障害者業務課〒 520-0856 大津市光が丘町３－１３077-537-1214

077-537-1215

京都

高齢・障害者業務課〒 617-0843 長岡京市友岡１－２－１

075-951-7481

075-951-7483

大阪

06-7664-0722

06-7664-0364

兵庫

高齢・障害者業務課〒 650-0023 神戸市中央区栄町通１－２－７ 大同生命神戸ビル２階

078-325-1792

078-325-1793奈

高齢・障害者業務課 高齢・障害者窓口サービス課 〒 566-0022 摂津市三島１－２－１

良高齢・障害者業務課〒 630-8122 奈良市三条本町９－２１ ＪＲ奈良伝宝ビル６階

0742-30-2245

0742-30-2246

和歌山

高齢・障害者業務課〒 640-8483 和歌山市園部１２７６

073-462-6900

073-462-6810

鳥取

高齢・障害者業務課〒 689-1112 鳥取市若葉台南７－１－１１

0857-52-8803

0857-52-8785

島根

高齢・障害者業務課〒 690-0001 松江市東朝日町２６７0852-60-1677

0852-60-1678

岡山

高齢・障害者業務課〒 700-0951 岡山市北区田中５８０

086-241-0166

086-241-0178

広島

高齢・障害者業務課〒 730-0825 広島市中区光南５－２－６５

082-545-7150

082-545-7152

山

口

高齢・障害者業務課〒 753-0861 山口市矢原１２８４－１

083-995-2050

083-995-2051

徳島

高齢・障害者業務課〒 770-0823 徳島市出来島本町１－５ ハローワーク徳島５階

088-611-2388

088-611-2390

香川

高齢・障害者業務課〒 761-8063 高松市花ノ宮町２－４－３

087-814-3791

087-814-3792

愛媛

高齢・障害者業務課〒 791-8044 松山市西垣生町２１８４

089-905-6780

089-905-6781

高知

高齢・障害者業務課〒 780-8010 高知市桟橋通４－１５－６８

088-837-1160

088-837-1163

福岡

高齢・障害者業務課〒 810-0042 福岡市中央区赤坂１－１０－１７ しんくみ赤坂ビル６階

092-718-1310

092-718-1314

佐賀

高齢・障害者業務課〒 849-0911 佐賀市兵庫町若宮１０４２－２

0952-37-9117

0952-37-9118

長崎

高齢・障害者業務課〒 854-0062 諫早市小船越町１１１３

0957-35-4721

0957-35-4723

熊本

高齢・障害者業務課〒 861-1102 合志市須屋２５０５－３

096-249-1888

096-249-1889

大分

高齢・障害者業務課〒 870-0131 大分市皆春１４８３－１

097-522-7255

097-522-7256

宮崎

高齢・障害者業務課〒 880-0916 宮崎市大字恒久４２４１

0985-51-1556

0985-51-1557

鹿児島

高齢・障害者業務課〒 890-0068 鹿児島市東郡元町１４－３

099-813-0132

099-250-5152

沖高齢・障害者業務課〒 900-0006 那覇市おもろまち１－３－２５ 沖縄職業総合庁舎４階

098-941-3301

098-941-3302

縄※最新情報は、独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構 H Pをご確認ください。

http://www.jeed.or.jp/location/shibu/
602018 年 4月1日現在

7. 関係ウェブサイト
◆ 各種助成金の詳細情報や申請書類等がダウンロードできます▷厚生労働省 HP：事業主の方のための雇用関係助成金（ホーム＞政策について＞分野別の政策一覧＞雇用・労働＞雇用＞事業主の方のための雇用関係助成金）
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/index.html▷独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構 HP：助成金（高齢者雇用）（ホーム＞助成金）
https://www.jeed.or.jp/elderly/subsidy/index.html◆ お問い合わせ先〇 都道府県労働局 一覧
http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/〇 全国ハローワーク 所在案内
http://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.html

61結婚相手紹介サービス業⾼齢者雇用推進委員会 委員名簿（ 座長◎、順不同、敬称略）＜委員＞◎ 茂木 信太郎

亜細亜大学経営学部 ホスピタリティ・マネジメント学科 教授

飯久保

明

在間

義記

プライムマリッジ株式会社 取締役 業務・経営統括本部長

岩井一隆

株式会社パートナーエージェント 執行役員事業サポート本部長

		

角田

株式会社ツヴァイ 経営管理本部 人事部長

（事業１年度目前期）

潤彌

		
		

株式会社パートナーエージェント 取締役 経営企画管理本部長
最高財務責任者（事業１年度目後期、事業２年度目）

土谷 健次郎株式会社 I B J 取締役

土橋太郎

株式会社日本仲人連盟 代表取締役社長

藤田雄介

株式会社誠心 取締役営業本部長

		（事業１年度目）

萩原

匠

		

株式会社誠心 東京支社支社長（事業２年度目）

藤村

知

吉田

成雄

株式会社結婚情報センター 管理本部長 兼人事部長
株式会社オーネット サポート部 部長＜事務局＞
一般社団法人 日本結婚相手紹介サービス協議会
三菱 UFJリサーチ＆コンサルティング 株式会社※ 本ガイドラインは、「結婚相手紹介サービス業高齢者雇用推進委員会」での議論を踏まえて作成したものです。

62

あとがき
この度は、私たち結婚相手紹介サービス業界に関心をお持ちいただき、誠にありがとうございます。
すでに私たちの業界においてはシニアの方々が多数働いてくださっています。そして今後更に多くのシニアの方々の活躍が期待されています。皆様は当業界にとって無くてはならない人材であると言えますが、その理由として挙げられるのが、皆様の豊富な人生経験や業務経験を通して身に付けたバランス感覚や調整能力及びコミュニケーショ
ン能力であります。これらは、この業界で仕事をしていただく上で最も必要とされる要素であります。私たちの仕事は接客業であり感情労働を伴います。利用者の気持ちに寄り添い、相手が何を求めているのか、
どうすれば喜んでもらえるのかを考えること、即ちそれは“ホスピタリティ”という表現に集約され、それこそが、この業界で働こうとする人たちのモチベーションたりうる、まさにこの仕事の原点とも言えるものでありましょう。
当業界で働くシニアの方々は、主に婚活カウンセラーとして活躍中です。婚活カウンセラーの仕事内容は年齢と経験を重ねるほどお客様の信用を得られるという特徴があります。また今後は、婚活カウンセ
ラーの職のみに留まらず、活躍できる職域が拡がっていく方向にあります。その意味において、シニアの方々は若年層の方々より当業界の仕事に適していると考えられます。
日本は世界一の高齢国家になりました。「人生 90 年時代」を迎え、既に超高齢社会に突入しております。65 歳を過ぎてもほとんどの方々
は「働ける限り働きたい」と考えていらっしゃいます。残念ながら働ける場は限られており、必ずしもやりたい仕事に就けるわけではありません。それでも、当業界のように必要とされている場所で働くことは、
仕事のやり甲斐にも通じますし充実した時間を持つことにもなります。
人と接することで健康でいられるという好循環も生まれております。
私たち業界の人間としても、シニアの方々にご活躍いただけますよう、できる限りの支援を行って参る所存でございます。ぜひ前向きにご検討いただき、でき得るならばこの業界でお仕事に就いてご活躍いただけましたら、これ以上の喜びはありません。今後の皆様のご活躍を大いに期待しております。
一般社団法人日本結婚相手紹介サービス協議会

理事長 升村 要

63

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構委託
産業別高齢者雇用推進事業

結婚相手紹介サービス業における高齢者雇用推進ガイドライン

結婚相手紹介サービス業のシニア人材活躍サポートマニュアル
発行 2018 年 11 月

一般社団法人 日本結婚相手紹介サービス協議会
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