公務員の副業・兼業に関する調査研究報告書

公務員の副業・兼業に関する調査研究報告書

公務員の副業・兼業に関する調査研究報告書〜職員のスキルアップ、人材戦略、地域貢献の好循環を目指して〜〜職員のスキルアップ、 人材戦略、 地域貢献の好循環を目指して〜

２０２０年 3月
公益財団法人 東京市町村自治調査会

再生紙を使用しています

2020年 3月
公益財団法人 東京市町村自治調査会

公務員の副業・兼業に関する調査研究報告書〜職員のスキルアップ、人材戦略、地域貢献の好循環を目指して〜

2020 年 3 月
公益財団法人 東京市町村自治調査会

概要版

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本編

目
第1章

次

調査研究の目的、概要………………………………………………… 11

1 ．調査研究の目的………………………………………………………………………… 12
2 ．調査研究の視点………………………………………………………………………… 12（ 1 ）地域活性化に資する「副業・兼業の推進モデル」の構築…………………… 12（ 2 ）職員／行政／地域の 3 つの視座 〜特に行政における人材戦略の視点の提示 … 13
（ 3 ）多摩・島しょ地域の特性に応じた地域類型に基づく分析・提案 ………… 14
3 ．調査研究の概要………………………………………………………………………… 15

第2章

公務員における副業・兼業の現状と課題…………………………… 17

1 ．法律における位置づけ………………………………………………………………… 18（ 1 ）国家公務員法における規定 …………………………………………………… 18（ 2 ）地方公務員法における規定 …………………………………………………… 21
2 ．国・民間等における動向……………………………………………………………… 21（ 1 ）国の動き ………………………………………………………………………… 21（ 2 ）民間等の動き …………………………………………………………………… 21
3 ．自治体における動向…………………………………………………………………… 22（ 1 ）職員が報酬を得て業務外活動を行う場合の許可基準の明確化 …………… 22（ 2 ）兼業を前提としたキャリア採用 ……………………………………………… 23
4 ．公務員の副業・兼業に関する処分の事例…………………………………………… 24

第3章

副業・兼業における事例分析………………………………………… 25

1 ．自治体における先進事例……………………………………………………………… 27（ 1 ）神戸市 …………………………………………………………………………… 27（ 2 ）生駒市 …………………………………………………………………………… 32（ 3 ）新富町 …………………………………………………………………………… 38
2 ．その他の参考となる事例……………………………………………………………… 42（ 1 ）独自の基準を導入・検討している事例 ……………………………………… 42（ 2 ）副業・兼業を前提とした民間人材の採用活動を推進している例 ………… 45
3 ．事例分析全体のまとめ………………………………………………………………… 46

第4章

多摩・島しょ地域における現状……………………………………… 47

1 ．多摩・島しょ地域における自治体の現状…………………………………………… 48（ 1 ）調査概要 ………………………………………………………………………… 48（ 2 ）まとめ（調査結果から得られる示唆）………………………………………… 49（ 3 ）調査結果 ………………………………………………………………………… 50
2 ．多摩・島しょ地域における職員の現状……………………………………………… 62（ 1 ）調査概要 ………………………………………………………………………… 62（ 2 ）まとめ（調査結果から得られる示唆）………………………………………… 64（ 3 ）調査結果 ………………………………………………………………………… 66
3 ．多摩・島しょ地域における住民等の現状…………………………………………… 95（ 1 ）調査概要 ………………………………………………………………………… 95（ 2 ）まとめ（調査結果から得られる示唆）………………………………………… 97（ 3 ）調査結果 ………………………………………………………………………… 99
4 ．多摩・島しょ地域の職員によるワークショップ…………………………………… 116（ 1 ）実施概要 ………………………………………………………………………… 116（ 2 ）ワークショップでの検討結果 ………………………………………………… 117（ 3 ）ワークショップ実施後のアンケート ………………………………………… 120（ 4 ）まとめ（ワークショップの結果から得られる示唆）………………………… 123

第5章

多摩・島しょ地域における公務員の副業・兼業のあり方……… 125

1 ．これからの人材戦略に対する危機感の必要性……………………………………… 127
2 ．公務員の働き方改革への理解の広がりと職員におけるニーズの高まり………… 1273．
「業務外活動」としての位置づけの明確化 ………………………………………… 128
4 ．職員のスキルアップ、人材戦略、地域貢献の好循環を創出する「副業・兼業」の推進モデル 〜「公益性の高い有償での業務外活動」の促進 ………………… 130
5 ．多摩・島しょ地域における「副業・兼業」促進の 2 つのタイプ ………………… 132
6．
「副業・兼業」の基準モデルと制度化に向けたポイント ………………………… 133
7．
「副業・兼業」の促進に向けた運用のポイント …………………………………… 1438．
「副業・兼業」による民間人材を活用した人材戦略の必要性 …………………… 144
おわりに……………………………………………………………………………………… 145【資料編】………………………………………………………………………… 147

第1章

第1章
調査研究の目的、概要

第１章 調査研究の目的、概要

第1章

第1章

調査研究の目的、概要

1．調査研究の目的
本調査研究は、国による働き方改革の一環として副業・兼業の促進が図られる中、公務員による副業・兼業を後押しする動きも見られ始めていることを捉え、「地方公務員の副業・兼業」の位置づけや法制度、メリット・デメリット、事例等について体系的に整理する。
特に、職員が勤務時間外に積極的に地域貢献活動に参加し、市民との協働によるまちづ
くりがより一層活発化することで、「地域の担い手不足」と「自治体における人材育成」を同時に解決できる可能性に着目し、職員・行政・地域のそれぞれの側面から分析・検討を行う。
さらに、多摩・島しょ地域独自の地域課題への対応を念頭に、地域性に応じた地域類型
ごとの分析を行うとともに、地方公務員の副業・兼業が地域の活性化につながる流れをモデル化し、多摩・島しょ地域の活性化につながる地方公務員の副業・兼業のあり方とその効果的な促進策について提案することを本調査研究の目的とする。

2．調査研究の視点
本調査研究を実施するにあたっては、次の 3 つの視点を掲げることとする。

（ 1 ）地域活性化に資する「副業・兼業の推進モデル」の構築
公務員の副業・兼業が地域活性化につながることを考えた場合、地域貢献活動に当たる公益性の高い活動を対象とすることが考えられる。
一方で、現行の地方公務員法において一定の条件の下で認められている副業・兼業がある（小規模な農業、家業、不動産の賃貸、不動産の投資、講演・執筆等）。また、職員による自主研究グループや自治会などの地域団体における活動など、無償または費用弁償のみで実施している業務外活動もあり、これらが有償の活動となる可能性もある。
これらの関連する概念を整理して、今回の調査研究の範囲とする「地域活性化に資す
る副業・兼業」のあり方を考えていく必要がある。
Idea partners代表の山本一輝氏は、公務員の副業・兼業をひらがなの「ふくぎょう」と呼んで、「副業」（別収入を得る）、「福業」（やりたいことをやる）、「複業」（複数のキャ
リアを持つ）の 3 つの漢字をあてることで分類・整理している。本調査研究でもこうした 3 つの要素のバランスを考慮しながら検討・推進することが重要と考えられる。
また、職員が収入を目的にした副業・兼業（「副業」）を出発点にすると、住民から快く受け取られない可能性がある。さらに、地域活動やボランティアを含む「福業」を出発点として、その活動が公益性を高めたときに、有償化することによってその活動を持続的に展開できるようにする、という一連の流れ・モデルとして捉えることが有効な可能性もある。
こうした仮説を持ちながら、本調査研究に取り組むこととする。

12

第１章 調査研究の目的、概要

地域活性化に資する「副業・兼業の推進モデル」のイメージ

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（ 2 ）職員／行政／地域の 3 つの視座

〜特に行政における人材戦略の視点の提示

地域活性化に資する副業・兼業を考えるとき、「公務員」側のメリットと「地域」側のメリットの双方を考えることが重要となるが、「公務員」側については、さらに「職員」の視点と「行政」の視点に分けることができる。
「職員」が副業・兼業によってスキルアップすることは、「行政」側から見れば、職員の人材育成のみならず、いかに人材の不足・流出を防止し優秀な人材を確保していくか、という人的資源のコントロールの観点、つまり「人材戦略」につながる。
こうした観点を加えて、 3 つの視座による分析・検討を行うこととする。
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図表 2

職員／自治体／地域の 3 つの視座（自治体における人材戦略の視点の導入）ޮແҽʴಉ͘๏րַʵ
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第1章

図表 1

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第１章 調査研究の目的、概要

第1章（ 3 ）多摩・島しょ地域の特性に応じた地域類型に基づく分析・提案
多摩・島しょ地域の特性に応じた分析については、「人口規模」と「市街地割合」の 2
軸で 4 類型に分けると、下記のような地域特性を整理することができる。これらの 4 類型をもとに、それぞれの類型において想定される副業・兼業のニーズや活用の方向性に関する仮説をもとに、公務員の副業・兼業における実態や今後のあり方を分析・提案す
ることとする。
図表 3

多摩・島しょ地域の特性に応じた地域類型の提案
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第１章 調査研究の目的、概要

第1章

3．調査研究の概要
本調査研究では、以下の項目・フローに従い、実施することとする。
特に、「第 1 章 調査研究の目的、概要」において、本調査研究の「視点・仮説」を設定し、それを軸として調査・分析・提案を行うことを重視し、有識者等のヒアリングも当初段階で実施し、検討に反映することとする。
また、多摩・島しょ地域の自治体の職員によるワークショップを位置づけ、現状の把握と実態に即した検討・提案に結びつけるとともに、啓発・普及にも役立てることを目的として実施する。
図表 4

調査研究の項目・方法・フロー➨1❶ ㄪᰝ◊✲䛾┠ⓗ䚸ᴫせどⅬ䞉௬ㄝ䛾タᐃ䠷᥎㐍䝰䝕䝹䞉䠏䛴䛾どᗙ䞉ᆅᇦ㢮ᆺ䠹᭷㆑⪅䞉㛵ಀᅋయ➼䝠䜰䝸䞁䜾

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第2章

第2章
公務員における副業・兼業の現状と課題

第２章 公務員における副業・兼業の現状と課題

第 2 章 公務員における副業・兼業の現状と課題
第2章

1．法律における位置づけ
公務員の「副業」、「兼業」については、国家公務員法（第103条、第104条）及び地方公務員法（第38条）に関連する規定が存在する。

（ 1 ）国家公務員法における規定
人事院が公表している「義務違反防止ハンドブックー服務規律の保持のためにー」1 に
おいては、国家公務員法第103条は、「役員兼業」及び「自営兼業」を行う場合を制限していることを説明している。2
ここでいう「役員兼業」とは、営利企業の取締役、監査役、理事等になることを指しており、名義のみであったとしても原則禁止されることとなっている。制限される兼業の具体的な例として、株式会社の取締役、監査役、が挙げられている。
一方で、「自営兼業」は、一定の規模以上の不動産賃貸業や太陽光発電によって発電された電気の販売、農業等が該当するとみなされ、所轄庁の長等の承認を得た場合には実施が可能であるとされている。また、自営に該当する基準としては、不動産又は駐車場の賃貸の場合、目安として、独立家屋 5 棟以上、アパート10室以上、賃貸料収入が年額500万円以上といった基準が示されている。農業等に関しては、大規模に経営され客観的に営利を主目的と判断される場合には自営に該当するとされている。自営に該当する際の承認基準としては、職員の官職と当該事業との間に特別な利害関係又はその発生のおそれがないこと、その他公務との公正性及び信頼性の確保に支障が生じないことなどが挙げられている。
■第103条 私企業からの隔離
職員は、商業、工業又は金融業その他営利を目的とする私企業（以下営利企業という。）を営むことを目的とする会社その他の団体の役員、顧問若しくは評議員の職を兼ね、又は自ら営利企業を営んではならない。
○2

前項の規定は、人事院規則の定めるところにより、所轄庁の長の申出により人事院の承認を得た場合には、これを適用しない。
○3

営利企業について、株式所有の関係その他の関係により、当該企業の経営に参加し得る地位にある職員に対し、人事院は、人事院規則の定めるところにより、株式所有の関係その他の関係について報告を徴することができる。
○4

人事院は、人事院規則の定めるところにより、前項の報告に基き、企業に対する関係の全部又は一部の存続が、その職員の職務遂行上適当でないと認めるときは、その旨を当該職員に通知することができる。

1 https://www.jinji.go.jp/ichiran/ichiran̲fukumu̲choukai.html（2020年 1 月10日確認）
2 人事院規則14- 8（営利企業の役員等との兼業）の運用について
https://www.jinji.go.jp/kisoku/tsuuchi/14̲fukumu/1403000̲S31shokushoku599.html（2020年 1 月20日確認）

18

第２章 公務員における副業・兼業の現状と課題○5

前項の通知を受けた職員は、その通知の内容について不服があるときは、その通知を受領した日の翌日から起算して三月以内に、人事院に審査請求をすることができる。
第九十条第三項並びに第九十一条第二項及び第三項の規定は前項の審査請求のあつた場合について、第九十二条の二の規定は第四項の通知の取消しの訴えについて、それぞれ準用する。
○7

第五項の審査請求をしなかつた職員及び人事院が同項の審査請求について調査した結果、通知の内容が正当であると裁決された職員は、人事院規則の定めるところにより、人事院規則の定める期間内に、その企業に対する関係の全部若しくは一部を絶つか、又はその官職を退かなければならない。

人事院が公表している「義務違反防止ハンドブックー服務規律の保持のためにー」に
おいては、国家公務員法第104条は、職員が報酬を得て、営利企業の役員等以外の兼業を行う場合を制限しており、「役員兼業」や「自営兼業」以外のあらゆる報酬のある兼業を制限するとされている。兼業に該当する基準としては、報酬の有無に加えて、業として「定期的又は継続的に従事する」ことが挙げられている。
また、許可されない基準 3 としては、以下の 5 つが挙げられている。
① 兼業のための勤務時間をさくことにより、職務の遂行に支障を生ずると認められるとき② 兼業による心身の著しい疲労のため、職務遂行上その能率に悪影響を与えると認められるとき③ 兼業しようとする職員が在職する国の機関と兼業先との間に、免許、認可、許可、検査、税の賦課、補助金の交付、工事の請負、物品の購入等の特殊な関係があるとき④ 兼業する事業の経営上の責任者となるとき⑤ 兼業することが国家公務員としての信用を傷つけ、または官職全体の不名誉となるおそれがあると認められるときこのため、単発的な講演依頼を受け講演し、講演料を得た場合については、「国家公務員としての職務以外の事業又は事務に、継続的又は定期的に従事する場合」には該当せず、第104条の兼業には該当しない。また、職務以外の事業等に無報酬又は単発で従事する場合は、第104条の許可の対象とはならないが、その内容や態様において第99条（信用失墜行為の禁止）や第101条（職務に専念する義務）に抵触するものには従事できないとされている。
■第104条 他の事業又は事務の関与制限
職員が報酬を得て、営利企業以外の事業の団体の役員、顧問若しくは評議員の職を兼ね、その他いかなる事業に従事し、若しくは事務を行うにも、内閣総理大臣及びその職員の所轄庁の長の許可を要する。

3 「職員の兼業の許可について」に定める許可基準に関する事項について（通知）内に抄録の掲載有https://www.cas.go.jp/jp/gaiyou/jimu/jinjikyoku/jinji̲e.html（2020年 1 月10日確認）

19

第2章

○6

第２章 公務員における副業・兼業の現状と課題

なお、国家公務員における兼業許可基準については、2019年 3 月19日に政府から通知 4 が出され、下記の通り一定の明確化がなされた。
○兼業時間数の基準
第2章

・週 8 時間又は 1 箇月30時間を超えない・勤務時間が割り振られた日において 1 日 3 時間を超えない○兼業先の基準・国、地方公共団体、独立行政法人、国立大学法人、地方独立行政法人等は可・公益社団法人、公益財団法人、社会福祉法人、学校法人、更生保護法人、医療法人、
特定非営利活動法人等は、活動実績の確認等が必要
・一般社団法人、一般財団法人、自治会・町内会、マンション管理組合、同窓会等は、活動実績の確認等を厳格化○報酬の基準・社会通念上相当と認められる程度を超えない額※副業・兼業における労働時間管理・労災保険等の対応について 5○労働時間管理等
・副業・兼業先で雇用されている場合、労働時間は通算される（労働基準法第38条）。
・通算した労働時間が法定労働時間を超えた場合には、通算により法定労働時間を超えることとなる所定労働時間を定めた労働契約を時間的に後から締結した使用者（一般には副業・兼業先）が、割増賃金の支払い義務を負う。
・通算した所定労働時間が既に法定労働時間に達していることを知りながら労働時間を延長するときには、延長させた使用者が割増賃金の支払い義務を負う（労働
契約上の労働時間が通算で 8 時間に達している場合に、行政側で労働時間を延長
した場合は、行政側が割増賃金の支払い義務を負う。）。
○労災保険
・副業・兼業をする公務員に労働災害が発生した場合には、労働災害が発生した就業先の賃金分のみに基づき労災保険給付額を算定する。
・労災保険給付額の算定においては、副業・兼業している場合でも、それぞれの就
業先における労働時間は合算せず、個々の事業場ごとに業務の過重性を評価する。
・ 1 つ目の就業先での勤務を終え、 2 つ目の就業先に向かう途中で災害にあった場
合には、通勤災害となり、 2 つ目の就業先の労災保険を使用して保険給付を受けることができる。

4 「職員の兼業の許可について」に定める許可基準に関する事項について（通知）https://www.cas.go.jp/jp/gaiyou/jimu/jinjikyoku/jinji̲e.html（2020年 1 月10日確認）
5 「副業・兼業の促進に関するガイドライン」Q&A
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html（2020年 1 月10日確認）

20

第２章 公務員における副業・兼業の現状と課題（ 2 ）地方公務員法における規定
地方公務員法第38条は、任命権者の許可がない場合には、国家公務員法と同様に「役員兼業」及び「自営兼業」、その他あらゆる報酬のある兼業に従事することを制限している。任命権者の許可の取得プロセスについては、各自治体の個別の運用によって実施る。
■第38条 営利企業等の従事制限
職員は、任命権者の許可を受けなければ、商業、工業又は金融業その他営利を目的とする私企業（以下この項及び次条第一項において「営利企業」という。）を営むことを目的とする会社その他の団体の役員その他人事委員会規則（人事委員会を置かない地方公共団体においては、地方公共団体の規則）で定める地位を兼ね、若しく
は自ら営利企業を営み、又は報酬を得ていかなる事業若しくは事務にも従事してはならない。

2．国・民間等における動向（ 1 ）国の動き
国においては「働き方改革」が推進されており、2017年 3 月の「働き方改革実行計画」
を踏まえて、2018年 1 月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が策定され、副業・兼業の普及促進が図られている。こうした中、2018年 6 月に内閣府の日本経済再生本部から出された「未来投資戦略2018」では、国家公務員の兼業に関し、円滑な制度運用を図るための環境整備を進めると示された。これを受けて、前述の通り2019年 3 月に国家公務員の兼業の許可基準が明確されたところである。

（ 2 ）民間等の動き
2019年 6 月に、内閣府の日本経済再生本部から出された「成長戦略実行計画」においても、「兼業・副業の拡大は、所得の増加に加え、スキルや経験の獲得を通じた、本業へのフィードバックや、人生100年時代の中で将来的に職業上別の選択肢への移行・準備も可能とする」とされている。また、副業を希望する者が近年増加傾向にあるが、実際に副業を行っている者の数は横ばいであることも示されており、労務時間や健康管理の問題はありつつも、副業・兼業が可能となる環境整備を行う必要があると認識されている。
2018年11月に、地域に飛び出す公務員を応援する首長連合が、地域の一員として活動に取り組む公務員を増やすことを目的として、「望ましい「公務員の福業」ガイドライン（第 1 版）」6 を公表している。

6 http://tobidasu-rengo.com/wp/wpcontent/uploads/2018/11/81349f84a08cfde61ee6aa254a69f7f9.pdf（2020年 1 月10日確認）

21

第2章

されており、各自治体が独自にガイドラインや指針を作成し、運用している例もみられ

第２章 公務員における副業・兼業の現状と課題

3．自治体における動向（ 1 ）職員が報酬を得て業務外活動を行う場合の許可基準の明確化
第2章■制度の芽生え地方公務員が報酬を得て業務外活動を行う際には、地方公務員法（第38条）に関連する規定に則り、実施・許可がなされてきた。こうした状況の中、兵庫県神戸市は2017年
4 月に全国で初めて、職員が報酬を得て行う業務外活動を応援するための副業・兼業の許可要件を定めた。同年 9 月には神戸市の制度を参考に、奈良県生駒市でも副業・兼業制度の運用が始まった。
■地域貢献から人材育成への期待のシフト
副業・兼業の経験が職員の育成に役立つのではないかとの期待から、生駒市では2018
年 8 月に市外での活動も認められるよう基準を改正した。また、制度を運用する中で本業に支障がないことが確認されたことから、この改正で年次の若い職員にも申請対象が広がった。神戸市でも、運用する中で特に問題がなかったことから、同年12月に同様の改正が行われている。都道府県では、長野県が2018年 9 月に応援制度をスタートさせた。
■深刻化する担い手不足への対応
同年の10月には宮崎県新富町で、「地域貢献活動を行う職員の営利企業等の従事制限の運用について」という生駒市の制度を参考にした内規の運用が始まった。神戸市と生駒市でも認められている公益性の高い活動に加え、農作業など町内の産業に従事することも認める内規となっており、地域貢献型の活動を強く意識していることが特徴となっている。
■制度の広まり先行して制度を導入したこの 3 市町には、他自治体からの問い合わせも多い。2019年
3 月に国家公務員における兼業基準が明確化されたことにより、同年10月には福井県、茨城県笠間市、11月には北海道鹿部町で制度が導入されるなどの動きが見られており、全国への広がりが期待される。
図表 5⫋ဨࡢ๪ᴗ࣭වᴗࢆᛂ᥼ࡍࡿไᗘࡢᗈࡲࡾ
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第２章 公務員における副業・兼業の現状と課題※地方公務員における兼業の現状 7

図表 6

地方公務員における兼業の現状＜ 出 典 ＞ 総 務 省「営 利 企 業 へ の 従 事 等 に 係 る 任 命 権 者 の 許 可 等 に 関 す る 実 態 調 査 」（2019.4.1時 点 ）（総務省 第32次地方制度調査会第26回専門小委員会資料「地方公務員の社会貢献活動に関する兼業について」）（ 2 ）兼業を前提としたキャリア採用
2017年11月に、人材サービス会社を通じて、兼業・テレワークを前提としたキャリア
採用を全国で初めて行った市が広島県福山市である。同市の「戦略推進マネージャー」（週 1 日程度勤務、報酬：日当 2 万 5 千円）では、想定を超える395人の応募があり、応募者に大企業や外資企業での豊富な経験を持つ、極めて優秀な人材が多かったことから、想定よりも多い 5 人を採用した。
2019年 7 月には大阪府能勢町が、兼業・テレワークを前提として、農業などの高度化を進めるための外部専門人材を募集した（週 1 日程度勤務、報酬：日当 2 万円）。当初見込んでいた50名程度を大きく上回る453名の応募があり、 4 名を採用した。
同月には北海道余市町も、兼業・テレワークを前提としたマーケティングの専門人材を「余市町戦略推進マネージャー」として募集した（月 4 日勤務、報酬：月額14万円（交通費込））。 1 名の募集枠に453名の応募があり、最終的には 2 名が採用された。

7 総務省「営利企業への従事等に係る任命権者の許可等に関する実態調査」（2019.4.1 時点）より

23

第2章

・地方公務員の兼業許可件数は、年間41,669件である（2018年度実績）。そのうち、「社会貢献活動」が占める割合は27.6％（11,506件）となっている。
・兼業の許可基準を設定している団体は約 4 割（1,788団体中703団体）であり、そのう
ち半数程度（353団体）は対外的に公表している。

第２章 公務員における副業・兼業の現状と課題

同年10月には生駒市が人材サービス会社と連携し、資金調達や観光、ICT、人事、教育など 7 分野で外部人材を募集した（常勤（任期付き/なし）、非常勤（任期付き短時間/会計年度任用）の 4 形態）。生駒市では、副業・テレワークを認めている他、民間人材のみならず国家・地方公務員も募集対象としている。
第2章

4．公務員の副業・兼業に関する処分の事例
処分の対象となった事例としては、以下のような事例が挙げられる。処分の内容は、定期的・長期的に実施していた場合や、金額が大きい場合、公務員としての信用を傷つける
ような副業を行っていた場合、より処分が重くなる傾向がみられる。
図表 7

処分の対象となった副業・兼業と処分の内容例

副業・兼業の内容

処分の内容

母親の介護を訪問介護員の立場で行い報酬を得る（2018年）

懲戒免職

教え子や知人らに化粧品や家庭日用品を販売（1997年）

論旨免職

1988 年ごろから2015 年にかけて、無許可で最大約 7 ヘク
タールの水田を耕作し赤字ではあったものの収入を得る

停職 6 カ月（2015年）
実体のないダミー会社を設立し、マンション賃貸を通じて年間約2,500万円の収入を得る（2009年）
副業の許可を得ずに都内に借りたマンションで民泊を営業（2016年）
首長の許可なくアパート経営を行い、年間約600万円の収入を得る（2019年）

減給10分の 2（ 3 カ月）

減給10分の 1（ 6 カ月）

減給10分の 1（ 3 カ月）

化粧品の連鎖販売で販売会社から報酬を得る（2002年）

減給10分の 1（ 2 カ月）

勤務時間中に副業の原稿の執筆作業を行う（2019年）

減給10分の 1（ 1 カ月）

医師や作業療法士計 7 名が、公務以外の検診業務に従事（2001年）

24

訓告処分

副業・兼業における事例分析

第3章

第3章

第３章 副業・兼業における事例分析

第3章

副業・兼業における事例分析

多摩・島しょ地域における副業・兼業について検討するため、本調査においては、地方公務員の副業・兼業に関して、独自の規定を定め注目されている兵庫県神戸市、奈良県生駒市、
宮崎県新富町 3 つの先進事例について、ヒアリング調査を実施した。
また、ヒアリング実施自治体以外にも、独自の規定を整備し、職員の副業・兼業を後押ししようとする自治体の動きも見られており、こうした取組についても整理を行った。
第3章


図表 8

副業・兼業に関する先進事例一覧（2020年 1 月現在）

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26

第３章 副業・兼業における事例分析

1．自治体における先進事例（ 1 ）神戸市
神戸市へのヒアリング実施概要、および事例のポイントは以下のとおりである。
図表 9

神戸市ヒアリング実施概要および事例のポイント項目

詳細
2019年 7 月 9 日

ヒアリング実施先

神戸市行財政局 組織制度課 担当者

事例のポイント① 地方自治体として、全国に先駆けて副業・兼業に関する独自の規定を策定し公表。
② 活動内容の審査基準としては、社会性・公益性・計画性の 3 点を重視。
③ 地域貢献という本来の目的に加え、職員自身の人材育成につながることを期待。

① 地域概況
兵庫県神戸市は、人口1,538,025人（2019年 1 月 1 日住民基本台帳人口・世帯数）、面
積557.01㎢（2019年全国都道府県市区町村別面積調）、兵庫県の県庁所在地であり、政令指定都市の 1 つである。東灘区、灘区、中央区、兵庫区、北区、長田区、須磨区、垂水区、西区の 9 つの行政区から構成される。

② 導入に際して留意したこと、苦労したことなど、実務上のポイント■副業制度の導入背景・経緯
地域団体の高齢化などで地域の活力が失われつつある中、地域の担い手不足はあらゆ
る分野に広がっている。自治体が直接的にできることはある程度限られている中で、地域をいかに元気にするか、は大きなテーマであった。
一方で、公務員が地域の活動に参加しようと思っても、公務員には営利企業等への従事制限があり、報酬を受け取ることのできる許可要件もはっきりしていなかったため、安心して地域に飛び出していけないという実情があった。これらが結びついて、副業制度の検討がスタートした。
■副業制度の概要
2017年 4 月から、
「地域貢献応援制度」という名前で、営利企業従事にかかる許可の運用形態の一つとして制度を開始した。 1 年間の実績を踏まえ、2018年12月に許可要件を緩和する方向で改正している。2019年 7 月 9 日時点での制度概要については、次のとおりである。

27

第3章

実施日

第３章 副業・兼業における事例分析

図表 10 神戸市の「地域貢献応援制度」概要

項目
活動対象

詳細
（ 1 ）報酬等を得て行う、公益性の高い継続的な地域貢献活動であること。
（ 2 ）社会的課題の解決を目的として、神戸市内外問わず地域の発展・活性化に寄与する活動であること。

活動の方法

活動の方法は個人活動、法人や任意団体などに所属して活動するなど、形態は問わない。

第3章

対象職員

対象とする職員は、次のすべてに該当する者とする。
（ 1 ）一般職の職員であること。
（ 2 ）活動開始予定日において、在職 6 カ月以上であること。
（ただし、臨時的任用職員は概ね在職 1 カ月以上、再任用職員は在職期間不問
とする。）

許可申請

（ 1 ）原則として活動開始予定日の 1 カ月前までに所属長の承認を得て各局室区長まで決裁のうえ、各局室区人事担当課を経由し、行財政局部人事課に以下の書類を提出する。
①「様式 2

地域貢献応援制度

営利企業への従事等の制限にかかる許可申請書」② 活動計画書③ その他任命権者が必要と認める書類（ 2 ）許可にあたっては、提出書類をもとに要件審査及び内容審査を行う。
要件審査（ 1 ）勤務成績が良好である者（活動開始予定日の属する年度の前年度の人事評価の能力評価及び業績評価がともに中位以上である者。）（ 2 ）勤務時間外、週休日及び休日における活動であり、職務の遂行に支障がなく、かつその発生のおそれもないこと。
（ 3 ）報酬等（給料、手当などの名称のいかんを問わず、労務、労働の対価として支給あるいは給付されるもの。講演料、原稿料などの謝金）は地域貢献活動として許容できる範囲であること。
（ 4 ）当該年度及び過去 5 年以内に当該団体との契約、補助、指導・処分を行う職に就いていないこと。
（ 5 ）地域の発展・活性化に寄与する活動であること。
（ 6 ）営利を主目的とした活動、宗教的活動、政治的活動、法令に反する活動でないこと。

■対象職員の範囲について
制度導入当初は、社会人になり立ての職員が副業に振り回されることがないよう、一定見極める期間として「在職 3 年以上」を要件としていた。

28

第３章 副業・兼業における事例分析

実際には、心配されるようなケースはなく、むしろ若手職員の中で地域や社会に貢献をしたいという議論が出るなど、関心の高さがうかがえた。また、専門的な資格を有す
る非正規職員からの問い合わせもあり、「在職 3 年以上」を要件にすると非正規職員は実質的に副業が認められないという課題があることもわかった。
生駒市が「在職 1 年以上」に改正したことも踏まえ、2018年に「在職 6 か月以上」に改正して門戸を広げた。
■活動の内容・場所について
当初は、「神戸市内」の「地域貢献活動」に許可の対象を限定していた。これは、まずいと考えたためである。
開始してみると、制度は好意的に受け止められ、職員からは「市外での活動も認めて欲しい」という声もあったことから、制度を活用できる場を広げようと、「神戸市内外
問わず」地域の発展・活性化に寄与する活動を対象とすることに改正した。
これによって、地域への貢献に加え、市職員の人材育成に寄与するという趣旨も強まり、まわりまわって市の財産となるという期待も込めた制度であるともいえる。
■活動内容の審査基準について
活動内容の審査基準としては、以下の 3 つの基準を全て満たしていることが求められている。
① 社会性（現在解決が求められる社会的課題に取り組む活動か）② 公益性（不特定かつ多数のものの利益の増進に寄与する活動のうち、より社会的な需要が高いと認められる活動か）③ 計画性（単発の活動ではなく、継続した活動が見込まれるか）
許可を受けた者は、毎年度 2 月末日までに、活動実績の報告を規定の書面で行う必要がある。
活動内容については、NPO法人の認定に係るルールを参考にして確認している。ただし、最終的な許可の判断については、個別具体的に行っている。
許可を受ければ、安心して職員が活動できることが地域貢献応援制度のよい点であるといえる。また、無償であるために、地域貢献応援制度の対象とはならない活動であったとしても、市として地域貢献活動を応援しているというスタンスを示せることはメ
リットといえる。この制度は、「チャレンジ精神をもって、地域に出て行ってほしい」
旨の市長のメッセージにも通じている。
■人事評価との関係について
地域貢献応援制度を活用している（副業をしている）ことを人材評価に反映させる取組は行っていない。地域貢献自体は、お金をもらう、もらわないにかかわらず、意義があることであり、副業を人事評価に反映させるとすると、ボランティアについても評価の対象に含める必要が出てきてしまい、業務外の活動を人事として明確には追いきれないという問題が生じてしまう。本業である職務の特性や、家庭の事情などにより副業に取り組める条件も異なることから、副業はあくまで時間外・業務外の活動として捉え、人事評価は業務内で行うことを基本とすべきであると考えている。ボランティア表彰など、別の形で顕彰することは考えられる。

29

第3章

は神戸市民のため、地域のためになる活動である、ということをきちんと示しておきた第３章 副業・兼業における事例分析③ 制度活用の実績、現在の職員の副業・兼業の状況について■地域貢献応援制度の利用実績について
地域貢献応援制度の利用実績については、2017年度に 2 件、18年度に 5 件、19年度は7 月現在で 4 件という状況である。17年度、18年度は、問い合わせはあったものの申請件数自体は少なかったが、19年度になって少しずつ広がってきたと感じている。今後はNPOの立上げなど、さらに多様な活動が出てくるのではないかと考えられる。
計画性という要素は、副業を認めるにあたっての要件に入ってはいるが、実際には、頻繁に活動していない事例も存在している。また、市として許可しているものの、結果的に報酬を受け取るまでの活動になっていない事例もある。
第3章

活動内容の変更も考えられるため、年に 1 度活動実績を出してもらうようにしているが、神戸市での運用として、一度許可した活動には、基本許可状態を続けており、大きく内容が変わらない限りは、毎年副業を認められるための申請をする必要はない。
過去 2 年間は、申請件数自体が少なかったこともあり、許可を出すにあたって悩むことは少なかったが、今後件数が増加してくると、判断に悩むケースが出てくることも想定される。仮定の話であるが、スポーツや文化などの分野で、一般市民を対象に習い事の教室を開き、月謝を受け取るケースなどは、営利活動と地域貢献活動のどちらなのかといった判断が難しいことも想定される。介護系や趣味系の活動でも営利を主目的とする活動との区別に迷うケースが出てくることが想定されるが、事例を積み重ねてルールを作っていくしかないと考えている。
地域貢献や社会貢献が広がることを期待しているが、副業について許可が必要というルール自体は変わらないため、どの範囲まで許可を出すのかという判断に自治体が苦慮することは避けられない。
図表 11 神戸市の「地域貢献応援制度」活用実績

許可年度

活動内容

2017年度農村地域の古民家の転活用などの活動を行うNPOに従事（ 2 件）

農会におけるJA等関係団体との調整や資料作成
手話通訳業務
産後女性への産後ケアトレーニング

2018年度（ 5 件）

須磨海岸における障がい者支援
スポーツ推進委員
摩耶山活性化を目的とした山上でのロシア語講座の実施「スポーツ医学検定」の普及・啓発
神戸市立中学校部活動指導員（外部指導員）

2019年度（ 4 件）

子育て中の母親と地域をつなぐ活動（「赤ちゃん先生プログラム」における講師）
デザインクリエイティブセンター神戸（KIITO）におけるゼミ活動のサ
ポート等

30

第３章 副業・兼業における事例分析④ 制度を取り巻く情勢について
2017年度の後半あたりから、「副業」という言葉自体がポジティブに受け止められるようになり、公務員の副業に対しても特別視するものではないという社会的風土が醸成されつつあると感じている。
制度を導入した当初は、議会において「職務専念義務」との関係で問題視する意見も一部あったが、勤務時間外の活動が職務に影響することがあってはならないことは当然であり、公務員として、有償の活動をしたかどうかに限らず、休日の疲れ等が仕事に影響しないよう両立を図っている旨、回答している。

職員採用活動において、神戸市の職場としての魅力をPRする際に、その一つとして地域貢献応援制度についてもホームページ等で紹介している。在宅勤務制度やフレック
スタイム制などと並べる形で、市の職場環境や新しいことを取り入れている風土をアピールする手段としても活用している。

⑥ 今後の方向性・展望について
今後、地域貢献応援制度を活用している職員に、活動から得られたものについてフィー
ドバックしてもらう機会を設けるなどして、地域貢献を促進する雰囲気作りを進めていくことが考えられる。
政府が出している「まち・ひと・しごと創生基本方針 2019」でも、公務員の副業に関する言及がある。将来的には地域貢献等に限定するといった制限もなくなり、全国的に公務員にも幅広い副業が広がっていくことも考えられる。
制度を開始した当初は、収入を増やしたいという動機から制度を利用することも想定されたが、そもそも地域貢献活動はお金儲けにはなりにくく、現実にはよほど気概のある人でなければ副業は難しい面もある。
新しい制度の導入は、リスクに目が行きがちであるが、前向きに制度の導入・活用を図ることが大切であると感じている。

31

第3章

⑤ 制度の導入の効果

第３章 副業・兼業における事例分析（ 2 ）生駒市
生駒市へのヒアリング実施概要、および事例のポイントは以下のとおりである。
図表 12 生駒市ヒアリング実施概要および事例のポイント

項目

詳細

第3章

実施日

2019年 7 月 9 日

ヒアリング実施先

生駒市市長公室 人事課 担当者

事例のポイント① 人材育成基本方針改定により定めた「求める職員像」を具体化
する人材戦略の一環として副業・兼業の基準を策定。
② 地域の課題解決ニーズよりも、職員の人材育成という部分、職
場外とのネットワーク強化の側面を重視。
③ 職員が副業・兼業できることが、市の採用活動におけるPR材料となる。

① 地域概況
奈良県生駒市は、人口120,132人（2019年 1 月 1 日住民基本台帳人口・世帯数）、面積
53.15㎢（2019年全国都道府県市区町村別面積調）、奈良県奈良市や大阪府東大阪市、京
都府京田辺市などに接している。大阪の中心部へのアクセスも良く、生駒市中心部から鉄道を利用して20 〜 40分程度である。
生駒市の人口は、大阪市等のベッドタウンとして右肩上がりで増加を続け、市制施行47年で約3.2倍に急増した。しかし、2012年頃から人口の伸びが鈍化し、2015年以降は微減傾向に転じている。一方で、高齢化が急速に進展しており、2015年から2025年にかけての75歳以上人口の伸び率は、奈良県内12市でトップであり、全国でも高齢化のスピー
ドはトップ 5 ％に入る。
■生駒市の人材戦略（人材育成方針と職員採用）
生駒市は、職員の人材戦略に積極的に取り組んでいる。2015年 2 月に「生駒市人材育成基本方針」を策定し、職員に求められる力として、「高い見識と人柄で他者との信頼を構築し、リーダーシップを発揮して信頼を具体的な成果に換え、価値を創造できる職員」を掲げている。
新卒採用においては、法律などの知識を問う公務員試験の代わりに、民間企業の採用で用いられるSPI3を応募者の能力評価に活用している。また、採用試験の申込開始を
例年 4 月 1 日とし、民間企業の採用活動時期に合わせるといった先進的な取組を実施している。こうした取組の結果、現在では採用応募者数が1,000人に達するなど、高い成果を上げている。

② 導入に際して留意したこと、苦労したことなど、実務上のポイント■副業制度の導入背景・経緯
2017年 4 月に神戸市が最初に地域貢献制度（副業制度）を導入したが、当時、生駒市も人材育成基本方針の改定により定めた「求める職員像」を具体化する施策を検討していた。
「求める職員像」としては、事務処理能力や専門知識も必要だが、育成していかなければならないのは「地域力」であり、地域に飛び込んで課題解決をしていく職員を求めることとした。

32

第３章 副業・兼業における事例分析「地域力」とは、「地域愛」を一つのパラメーターとして設定し、業務中だけでなく業
務外でも市民と関わる、地域のイベントに参加するなど、地域に飛び出していくことが公務員の強みになる。
「副業」というアプローチがその後押しになるのではないかと考えるようになった。
そのため、生駒市の副業制度は、地域の課題解決ニーズよりも、職員の人材育成という部分、職場外とのネットワーク強化の側面を重視している。
人材育成基本方針は2015年 2 月に改定し、「地域力」「地域愛」といったキーワードを入れた。これを盛り込んだ経緯の 1 つは、人事評価をどうするかという議論がある中で、「求める職員像」が必要であり、それをしっかり創ろうということで、全庁的に議論をまた、もう 1 つの経緯としてはトップの強い想いによる。現市長は、2011年に生駒市が副市長を全国公募したときに応募して、環境省のキャリア官僚から副市長に就任した
キャリアを有しており、副市長時代には採用改革を進めていた。その一環で、採用した人材の育成方針を定めるということで、「求める人材像」について力を入れて協議を重ねた経緯がある。
■副業制度の概要
図表 13 生駒市の「地域貢献活動を行う職員の営利企業等の従事制限の運用」概要

項目
活動対象

詳細
（ 1 ）公益性が高く、継続的に行う地域貢献活動であって、報酬を伴うもの。
（ 2 ）市内外の地域の発展、活性化に寄与する活動であること。

対象職員

次のいずれにも該当する者とする。
（ 1 ）一般職の職員（嘱託・臨時職員は除く）であること。
（ 2 ）活動開始予定日において在職 1 年以上であること。
（ 3 ）活動開始予定日の直前の人事評価について、目標達成度評価においては前 2 回、職務行動評価にあっては、前 1 回の評価がともに中位以上である者。
（ただし採用 2 年目職員など職務行動評価を 1 度も実施していない職員は、当該評価結果は考慮しない。）

許可申請（ 1 ）職員が上記活動を行おうとする場合は、次の書類により許可を受けなければならない。なお、書類の提出先は人事課長とする。
①「様式 1 営利企業等従事許可申請書（兼変更許可・許可取下申請書）」②「様式 2 活動実績・計画報告書」③ その他任命権者が必要と認める書類（ 2 ）許可にあたっては、要件・内容の審査を行う。

33

第3章

重ねて抽出していったためである。

第３章 副業・兼業における事例分析

項目
要件審査

詳細
（ 1 ）勤務成績が良好である者。（活動開始予定日の属する年度の前年度の人事評価の能力評価及び業績評価がともに中位以上である者。）※前年度評価資料が無い職員については、別の方法で審査を行うた
め、市長公室人事課への問い合わせが必要。
（ 2 ）勤務時間外、週休日及び休日における活動であり、職務の遂行に支障がなく、かつその発生のおそれもないこと。
（ 3 ）報酬等（給料、手当などの名称のいかんを問わず、労務、労働の対第3章

価として支給あるいは給付されるもの。講演料、原稿料などの謝金）は地域貢献活動として許容できる範囲であること。
（ 4 ）当該年度及び過去 5 年以内に当該団体との契約、補助、指導、処分を行う職に就いていないこと。
（ 5 ）地域の発展・活性化に寄与する活動であること。
（ 6 ）営利を主目的とした活動、宗教的活動、政治的活動、法令に反する活動でないこと。
活動報告

許可を受けた者は、毎年度 2 月末日までに「様式 2 活動実績・計画報告書」を人事課長に提出しなければならない。
なお、許可期間終了を迎え再度許可申請をする場合は、上記「様式 2 」の提出に併せて、「様式 1 営利企業等従事許可申請書（兼変更許可・許可取下申請書）」を提出しても差し支えないものとする。

■対象職員の範囲にについて
副業制度については、2017年 8 月に制定し、2018年 8 月に改定をしている。
制度の内容に関しては、神戸市の制度を大きく参考にしているが、やってみないとわからない部分が多いため、ひとまずやってみて、申請であがってきた具体の事例を見ながら判断していこうというスタンスでスタートしている。
地方公務員法の趣旨からすると副業は原則禁止であるので、最初は慎重な意見も人事課内では出ていた。副業をたくさん認めてしまって収拾がつかなくなることや、企業との利害関係が生まれ職員が困ることはないか、という部分を慎重に議論した。
在職 3 年以上を申請要件としていたが、 1 年間やってみて本業に支障が特になかったので、在職 1 年以上にハードルを下げた。
■活動の内容・場所について
制度内容のうち、「地域貢献活動の範囲」が一つの論点となった。神戸市は「主に市内」と限定しているが、生駒市の場合は「市外」でもよいのではないかという議論が出た。
まずは様子を見ようということで、「市内に限る」としてスタートした。
最初に 1 年間、市内に限定したが、申請例では負荷の重いもの、時間をとられるものは少なく、一方で若手の職員で既に市外で活動していて、そこで報酬をもらいながら活動したいという相談もあったので、市外でも地域の活性化・発展につながる活動で、職員の人材育成につながるのであればよいのではないかという話になった。生駒市の職員

34

第３章 副業・兼業における事例分析

は市内在住者が半分弱という状況であり、市外に住んでいる職員が多いので市外での活動を認めていこうということになった。
活動対象として「継続的」という言葉が入っているのは、地域貢献活動をより効果のある形で行ってもらおうという意図があったためである。しかし、地方公務員法第38条の趣旨は、「原則認めない、許可で認める」とあるので、どちらかというと継続的な活動は認めない方向性であると考えている。そのため、実際に運用してみて、継続性があるものの方がむしろ許可の扱いが難しいと感じている。
■活動内容の審査基準について
障」についてチェックしている（職務専念義務、信頼失墜行為、利害関係の 3 点。守秘義務については当然ということで特に記述してもらう形となっていない。）。
■人事評価との関係について
人事評価は本市ではS、A、B、C、Dの 5 段階評価、絶対評価で行っている。B（中位）
評価に集中しているのが実態であり、C・Dに位置づけられる職員は極めて少数であり、これがある職員はまず本業を頑張ってもらうというスタンスをとっている。
人事評価の中で地域外での活動を組み込むことについて、目標を定める業績評価と、能力評価があるが、能力評価のところで「求める職員像」が評価項目になっている。その中に「市内外問わず、地域貢献活動をしているか」を入れている。
副業を通じた「地域愛」の体現を本業の人事評価につなげることには違和感もあるが、「ちゃんと本業の業務もできているうえで」という部分で説明の担保としている。他方で、「業務外でやっていることを評価者が評価できるのか」という問題も内在している。

③ 制度活用の実績、現在の職員の副業・兼業の状況について■副業制度の利用実績について
制度利用については、当初想定していたのはNPOの活動に週 1 くらいのペースで参画するようなものであったが、実績としては年に数回の単発な取組が多い。
執筆活動と講師は「謝礼」の側面が強いため、単発の講演依頼や執筆活動は報酬額を確認の上、口頭でOKとしており、今回の副業制度の枠外ということで許可申請は求めていない。そのため、業務外で報酬を得る活動について、一般的な業務外での有償活動と、地域貢献型の副業（本制度の対象）について包括的にまとめた基準があってもよいのではないかと思っている。
副業の申請書には申請者の所属長の承認を経る形を採っている。現在のところ、申請者の所属長から特に現場で困ったという話は出ていない。普段の働きぶりをみているため、残業続きで疲れているような職員に認めることがないようなチェックをここで入れている。ただし、過度に認めない形にならないよう、市長からは所属長が否定的に捉えないようメッセージが発せられてはいる。
副業を制度化したことにより、「庁内職員が様々な活動をしていることが見えてきている」という副次的な効果もある。人事課としてもこれまではそういった活動をあまり把握していなかった。人事課としてはいろいろ心配もあるが、普段の業務のパフォーマ

35

第3章

本業への支障がないという部分については、申請書で「活動に伴う職務の遂行への支

第３章 副業・兼業における事例分析

ンスは落ちずにできているというのが実態だと思う。頑張る職員ほど副業制度に応募する傾向にあるので、頑張りすぎないか、健康面の部分の心配はある。
地方公務員法上「原則不可」という前提がある一方で、生駒市としては「副業を前向きにやろう」という180度転換したことを発信している状況がある。あまり明確な基準・方針を出せない中で、人事課としても一抹の不安を抱えながら運用しているが、 3 年経
過していろいろな実績が積み上がってくることで、その心配は少しずつ和らいできている。
どこまでを「地域貢献型の副業制度」として申請が必要であるのか、明確な基準はな
いものの、これまで副業に関する申請で許可しなかったという例は少ない。地域貢献の第3章

枠では認めなくても、従来からの枠組みで認めていいのではないかというところもある
ため、全体の方針を作り直すことも考えられる。
図表 14 生駒市の「地域貢献活動を行う職員の営利企業等の従事制限の運用」活用実績

活動内容

本職

活動年次

少年サッカーチームコーチ

1 名（消防職）

平成29年度〜（継続）中学校バレーボール部コーチ

1 名（消防職）

平成29年度〜（継続）

小学生にいのちの大切さを教える出前授業を行うNPO活動

3 名（消防職）

平成29 〜 30年度

中学校バスケットボール部コーチ

1 名（事務職）

平成30年度〜（継続）大阪府内でのNPO（イベント創出）活動

1 名（事務職）

平成30年度〜（継続）ビブリオバトルの普及活動

1 名（事務職）

平成30年度〜（継続）

大学における救命講習の指導

6 名（消防職）

平成31年度〜（継続）④ 制度を取り巻く情勢について
2017年度から申請した職員のうち 2 名は、いずれも従来から活動していた職員が副業申請したものである。「遠慮せずに報酬をもらえるようになった」という感想があり、制度によって活動の継続支援ができている状況といえる。
市民の反応も気にしていたが、特に市民からの評価は良し悪しに関わらず聞かない。
市議会議員からは「よい取組」という評価を受けている。議員からはNPOなどに所属して活動していくような形への期待の声がある。
副業制度は条例、規則ではなく、内規によって運用している。市議会に対して報告はしているが、事前承認は取っていない。報告に際しても、市民にとってもプラス面があるので特に批判はなく、職務時間外の活動と限定しているので、業務に支障が出るといった指摘もない。
今後、NPO等に週 1 ・ 2 日務めるというような例が出てくると、本業への支障といった指摘も注視していく必要があると考えられる。

36

第３章 副業・兼業における事例分析⑤ 制度の導入の効果■人材育成への効果
副業制度のこれまでの運用は、元々精力的に活動していた職員に報酬を認めたところが強く、より責任感をもって安心して取り組めている部分で効果が出ているといえる。
また、より地域に積極的に関わる職員が増えるようになれば制度の成果が出ていると認められると考えられる。
NPO活動は法人資金が潤沢ではないため、報酬は個人ではなく、団体の資金にまわっていると考えられる。
「求める職員像」への寄与という面で、人材育成の効果が顕在化するにはもう少し時第3章間がかかると考えられる。
■採用活動への効果
なお、副業制度に関しては、採用試験の説明会でも「副業を認めていこうとやっている」という説明には学生から好反応が得られており、また中途採用の場では「副業ができるので生駒市を選んだ」という声をよく聞くことからも、採用の側面でのPRには効果が実感される。
制度発足から 3 年目を迎え、新卒職員はこの制度をあたりまえのものとして入庁してくる。新卒の研修においても、地域貢献活動のコマを作って、副業の活動事例を紹介するなどしている。
■地域貢献の効果
スポーツのコーチ活動等は全国的にも部活動指導等を担う人材不足が課題となっていることから、不足する人材の担い手として公務員の副業が役に立っていると考えられる。
ただし、本市の制度自体、地域から担い手不足で人が欲しい、というところからのスター
トではなく、市役所が人材育成の観点で先手を打った制度であるため、地域貢献の効果があまり大きくないケースも想定している。今後、高齢化が進展する中で、担い手としての期待が出てくることも想定される。
農業の担い手不足や保健師の不足など、地域の担い手不足が出発点になる場合、職員に過度の負担を強いる可能性が高まる点には注意が必要である。副業の制度は、地域からの要請で、無給のボランティア活動を職員が強いられているようなケースにおいて、業務外の場合はきちんと対価を支払うべき、という環境に改善し、働き方改革につなげられる可能性もある。

⑥ 今後の方向性・展望について
民間と公務員の兼業が当たり前になる時代が到来し、一般企業への副業の案件への対応を考える必要が出てくる可能性もある。地域貢献活動と従来からある副業の関係性についても再整理が必要と考えている。
自治体では年休取得も促進している中、年休は体を休めることが本旨でもあるため、自治体として許可した副業活動を年休の日に行うことの妥当性、また、年休は報酬が出ている日となるので、その時間帯に他の報酬を受けることの妥当性について整理が必要と考えられる。

37

第３章 副業・兼業における事例分析（ 3 ）新富町
新富町へのヒアリング実施概要、および事例のポイントは以下のとおりである。
図表 15 新富町ヒアリング実施概要および事例のポイント

項目

詳細

実施日

2019年 7 月24日

ヒアリング実施先

新富町 小嶋町長
総務課 担当者

第3章

副業制度を活用されている職員の方
事例のポイント① 町内の担い手不足を解決するツールとしての側面を重視。
② 町内の産業に従事することも可能とする内規を策定。

① 地域概況
宮崎県児湯郡新富町は、人口17,487人（2019年 1 月 1 日住民基本台帳人口・世帯数）、
面積61.53㎢（2019年全国都道府県市区町村別面積調）、宮崎県宮崎市や西都市、児湯（こゆ）郡高鍋町に接しており、町内における市街化区域・用地地域の割合は3.4%である。
宮崎空港へのアクセスも良く、自動車を利用して約30分程度である。他市町村からの通勤者比率は37.5%、他市町村への通勤者比率は43.1%となっており、多摩地域と比較すると、奥多摩町や檜原村と同程度の水準である。
町は老年人口の増加と生産年齢人口の減少、若年層の転出超過状態を危惧し、雇用と人口が互いを創出する好循環を生み出す新富町まち・ひと・しごと創生「人口ビジョン」、「総合戦略」を2016年 3 月に策定した。
また、観光協会を法人化した地域商社「こゆ財団」のリーダーシップのもと、「世界一チャレンジしやすい町」をビジョンとし、官民協働の働き方改革が進められている。
こゆ財団では、ユニリーバ・ジャパンからスタートした企業・団体・個人間ネットワー
ク「Team WAA!」と連携し、シェアサイクルサービスや空き家を改修したコワーキン
グサービスの導入、勉強会等の開催など「新しい働き方」を実現するための取組がなされており、地場ライチのブランド化などで得られた収益を人材育成に再投資するモデルが高く評価され、第16回「まち・ひと・しごと創生会議」において優良事例として取り上げられた。

② 導入に際して留意したこと、苦労したことなど、実務上のポイント■副業制度の導入背景・経緯
町長が議員であった時から、高齢者の見守り・買い物支援等、担い手不足が地域にとってかなり大きな問題であり、貴重な人材である公務員がNPOに参画するなどの形で地域に貢献する仕組みが必要だと考えていた。公務員はボランティアで地域に貢献することが当たり前であるとの風潮はあるが、副業として対価が介在することにより、公務員のモチベーションが上がり、地域側も業務として期待することができるのではないかというアイデアがあった。

38

第３章 副業・兼業における事例分析

町長の「公務員の副業を認める」というアイデアに対して、生駒市が副業を認めていると知ったので、副業制度を導入するにあたり、生駒市の基準を参考にして内規の案を作成した。これを所属長会議にかけ、職員から意見を募って内容を固めていった。
内規を作成する際に生駒市の基準から変更した点としては、副業制度の対象となる活動について、農繁期に手伝いをして報酬をもらうことを想定して、「本町産業の発展に寄与する活動」との条件を加えたことがある。その他、対象職員は一般職、在職 1 年以
上で人事評価が一定以上とし、活動地域は町内とした点などは、生駒市の内容に倣っている。制度化までに何らかの困難に直面したとの認識はない。

2018年10月より、「地域貢献活動を行う職員の営利企業等の従事制限の運用について」という名前での内規として運用を開始した。2019年 7 月24日時点での制度概要について
は、以下のとおりである。
図表 16 新富町の「地域貢献活動を行う職員の営利企業等の従事制限の運用」概要

項目

詳細

活動対象

（ 1 ）公益性が高く、継続的に行う地域貢献活動であって、報酬を伴うもの。
（ 2 ）町内の地域の発展、活性化に寄与する活動であること。
（ 3 ）本町産業の発展に寄与する活動であり、任命権者が特に認めるもの。

対象職員

次のいずれも該当する者とする。
（ 1 ）一般職の職員（嘱託・臨時職員は除く）であること。
（ 2 ）活動開始予定日において在職 1 年以上であること。
（ 3 ）活動開始予定日の直前の人事評価について、総合評価が中位以上で
ある者。

許可申請

職員が活動を行おうとする場合は、次の書類により申請し許可を受けなければならない。なお、書類の提出先は、総務課長とする。
① 様式 1

営利企業等従事許可申請書（兼変更許可・許可取下申請書）② 様式 2

活動実績・計画報告書③ その他任命権者が必要と認める書類■活動の内容・場所について
コンビニでのアルバイトについては、町長はコンビニが地域に必要な地域資源であるとして認める意向として記事などで出ているが、町内に 8 店舗ほどのコンビニがあることから、認められないのではないかとの意見も庁内にはある。
新聞配達については、人手不足が深刻であり、希望する職員も居たことから認める方針であった。しかし、希望する職員が在職 1 年未満であったため認めることができず、その後職員が都合上希望を取り下げたため、実績には至っていない。

39

第3章

■副業制度の概要

第３章 副業・兼業における事例分析

制度を利用するかどうかについては、職員側にも戸惑いがあるが、スポーツの指導など、制度に該当する活動については、気軽に活動できるようになるため、制度を利用するように推奨している。
■活動内容の審査について副業として認めるかどうかについては、所属長の推薦を経た後、町長決裁で事例ごとに判断する形としているが、実際には所属長に申請する前に事前に総務課に相談があるので、その段階で判断を行っている。ある職員から登山ガイドとして活動をしたいとの相談があったが、町外での活動であったため、認めることができないとの判断を、事前
第3章

相談のタイミングで伝えた。
■人事評価との関係について
以前、地域での活動に参加しているか否かを人事評価につなげていたが、業務外の活動であることから、現在ではチャレンジ項目にし、評価にはつなげていない。副業についても同様に人事評価につなげる考えは今のところはない。

③ 制度活用の実績、現在の職員の副業・兼業の状況について■副業制度の利用実績について
図表 17 新富町の「地域貢献活動を行う職員の営利企業等の従事制限の運用」活用実績

人数

内容

3名

神楽の舞い手

4名

少年スポーツのコーチ

1名

スポーツの審判注）計 8 名のうち、実際に報酬を得ている者は 5 名であり、残りの 3 名は今のところ弁当・交通費を支給されている程度であるが、念のため申請を行っているものである。

④ 制度を取り巻く情勢について想定していたほどは職員に広がっていない印象はある。150名いる職員の 1 割くらいが制度を利用してもよいのではないかと考えている。また現在は教育分野に偏りがある
ので、農業など産業分野での副業が増えてほしいと考えている。事例が増えれば徐々に広がるのではないかと思っている。
大分県は派遣ボランティアの制度を立ち上げており、県内各自治体の窓口となって、県や各自治体の労働組合から、地域の祭りなどへ足りない人材を送っている。新富町でも、地域の活動とマッチングする仕組みがあるとよい。
議会からの反対は特になく、好意的に受け止められている。地域での人材不足が深刻だからではないかと考えられる。

40

第３章 副業・兼業における事例分析

公務員として一定の報酬を得ているのにさらに副業を認める必要があるのか、という点についても、膝を交えて話してみると、町民には納得してもらえる。現在までに地域からの求めで副業に繋がったケースはないが、これから増えてくるのではないか。農業振興課には農家から人材を希望する声が届いており、今後農繁期になると事例が生まれる可能性がある。
NHK宮崎放送局で、新富町の副業制度が扱われ、その後別府市や県内の他自治体から内規が欲しいとの問い合わせがあり、新富町から九州に広まっていく可能性がある。

⑤制度の導入の効果
制度利用の申請があった職員については、制度の導入以前より地域に関わる活動をしているが、副業により地域との交流が更に促進され、業務においても地域との連携を積極的に取るようになるようになった。
地域から求められる、リーダーとしての力を発揮する等、副業では庁内とは異なる活躍をしてもらえる。またこの活躍が人材育成に繋がるとの感触もある。
■採用活動への効果「新富町役場で働くことの価値を高めよう」というスローガンを打ち出しており、多様な働き方を認める取組を広げている。副業制度の導入は、そういった取組の一環である。役場の中の人材不足に対して、単に「地方公務員になりたい」という職員ではなく、「新
富町役場で働きたい」という職員が集まる職場に変えようというメッセージを発信している。
副業制度を活用し、神楽の舞い手として活動されている職員のエピソード
神楽は出身地区で活動している。地区ごとに神楽があり、自身の出身地区の神楽は特に舞い手の年齢層が高く、子ども神楽もないので、世代交代が困難である。制度が始まる 6 年ほど前に、副町長（当時）からの勧誘があり、自分以外の 2 人とともにボ
ランティアとして神楽の活動を始めた。
これまでは活動のことが周りに知られていなかったため、人事異動のたびに上司に説明をして了解を得る必要があったが、副業・兼業制度が始まったことで、活動が町からの公認となり、その手間が省けることになった。報道等で町民に知られ、仕事でない面も注目されるようになったとの実感がある。
町長からの理解があることは大きいと感じている。身近に地域の問題があり、自分に副業・兼業を行うキャパシティがあれば、自身のスキルアップにもつながるし、地域との関係づくりにも役立つので、副業制度の活用はよいことなのではないか。
神楽をすることによって、各地区の役員と打ち上げ等で関係性ができ、業務でも話しかけられるようになった。顔を知っている職員として住民から話かけられるか、知らない職員として話かけられるかでは話しやすさ、仕事の進め方も異なるので、仕事上の関係性構築に神楽が役立っていると実感している。

41

第3章

■人材育成への効果

第３章 副業・兼業における事例分析

2．その他の参考となる事例（ 1 ）独自の基準を導入・検討している事例
神戸市、生駒市、新富町等の先進事例を参考として、市町村や都道府県でも基準を明確化する事例が出始めている。また、2019年 3 月に国家公務員における兼業基準が明確化（政府通知）されたことを踏まえて、副業・兼業における独自の基準を導入・検討する事例が増えつつある。
第3章○長野県
2018年 9 月に、「地域に飛び出せ！社会貢献職員応援制度」をスタートさせた。都道府県としては初の取組。対象活動を「地域的、社会的貢献活動」として、許可要件を明確化した。知事部局のほか、教育委員会（県立学校を含む）や企業局等の職員も対象としている。知事の応援メッセージや、リーフレットの作成・配布、参加促進研修の開催、
事例紹介などの応援制度を創設している。
○福井県
2019年10月に、「現場でかがやけ！福井県地域ビジネス兼業促進制度」を創設し、職員の副業・兼業の基準を明確化し、副業・兼業を解禁した。都道府県としては 2 例目。
在職 1 年以上の一般職を対象とし、地域の発展や社会課題解決に寄与する公益性の高い事業に限定し、勤務時間外で週 8 時間以下、 1 か月30時間以下、勤務日は 3 時間以下、報酬は社会通念上、相当と認められる範囲の条件で許可することとしている。
○笠間市（茨城県）
2019年10月に、職員の地域貢献を後押しすることを目的として、職員が報酬を得て地域貢献活動に従事する場合の基準を明確化。対象となる活動は公益性の高いものと定めており、在職 3 年以上の職員が対象。活動は週 8 時間、月30時間以下であることや、週休日および休日に従事する、公務員としての信頼失墜行為がないこと、報酬は社会通念上相当と認められる範囲、などが条件となっている。
○鹿部町（北海道）
2019年11月に、深刻化する基幹産業の漁業などの人手不足の解消を目的として、職員の副業の対象となる活動や許可基準を明確化。対象となる活動は公益性が高く継続的に行うものとし、町の発展や活性化に寄与する活動と限定。勤務時間外の活動であること
や、報酬は許容できる範囲であることなどが条件となっている。

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第３章 副業・兼業における事例分析※許可基準を明確にして社会貢献のための兼業を促進している事例
図表 18 地方公務員における兼業の現状

第3章＜出典＞総務省 第32次地方制度調査会第26回専門小委員会資料「地方公務員の社会貢献活動に関する兼業について」43

第３章 副業・兼業における事例分析※許可基準を明確にして社会貢献のための兼業を促進している事例
図表 19 兼業許可を要しない行為であることが明確な事例

第3章＜出典＞総務省 第32次地方制度調査会第26回専門小委員会資料「地方公務員の社会貢献活動に関する兼業について」44

第３章 副業・兼業における事例分析（ 2 ）副業・兼業を前提とした民間人材の採用活動を推進している例
特に民間からのキャリア採用を想定し、副業・兼業による人材の採用活動を推進する事例が見られ始めている。いずれも民間の人材サービス会社を通じて募集を行ったとこ
ろ、想定を超える大きな反響・応募があり、予定よりも多くの人材を採用するに至っている。
○福山市（広島県）
2017年11月に、兼業・テレワークを前提としたキャリア採用を全国で初めて行った。
「戦略推進マネージャー」（週 1 日程度勤務、報酬：日当 2 万 5 千円）に対して、想定を優秀な人材が多かったことから、想定よりも多い 5 人を雇用した。
○余市町（北海道）
2019年 7 月に、兼業・テレワークを前提としたマーケティングの専門人材を「余市町戦略推進マネージャー」として募集した（月 4 日勤務、報酬：月額14万円（交通費込））。
1 名の募集枠に400名超の応募があり、最終的には 2 名が雇用された。
○能勢町（大阪府）
2019年 7 月に、兼業・テレワークを前提として、農業などの高度化を進めるための外部専門人材を募集した（週 1 日程度勤務、報酬：日当 2 万円）。当初見込んでいた50名程度を大きく上回る453名の応募があり、 4 名を採用した。
○福井県
2019年 9 月に、兼業に限定して、県が策定中の長期ビジョンの県内向け広報戦略を担ってもらう「未来戦略アドバイザー」を募集した（月 2 回程度勤務、1 回当たりの報償費：
2 万 5 千円）。都道府県では初の取組。421名の応募があり、 4 名を採用した。
○生駒市（奈良県）
2019年10月に資金調達や観光、ICT、人事、教育など 7 分野で外部人材を募集した（常勤（任期付き/なし）、非常勤（任期付き短時間/会計年度任用）の 4 形態）。生駒市では、副業・テレワークを認めている他、民間人材のみならず国家・地方公務員も募集対象と
している。

45

第3章

超える395人の応募があり、応募者に大企業や外資企業での豊富な経験を持つ、極めて

第３章 副業・兼業における事例分析

3．事例分析全体のまとめ先進事例をみると、神戸市や生駒市は、活動の対象エリアを自地域内に限定しておらず、地域によらず職員の活動を促すことで職員のスキルアップを図ることを主な狙いとした制度となっている。一方、新富町は、活動の対象エリアを自地域内に限定するとともに、地域産業の発展に寄与する活動も認めるなど、地域の人手不足の解消や地域の発展・活性化を強く意識した制度となっている。
このように、都市部では「スキルアップ型」、郊外部では「地域貢献型」の制度が導入・第3章運用されていると大別することができる。
図表20 副業・兼業の制度類型

類型

地域

主な狙い

主な活動エリア

代表事例

スキルアップ型

都市部

職員のスキルアップ

地域を限定せず

神戸市・生駒市

地域貢献型

郊外部

地域の発展・活性化

自地域内

新富町

ただし、いずれも職員の成長・意欲向上を重視する方向にシフトしてきており、採用でのアピールにもつながっていることが共通の傾向といえる。
その他、共通する項目としては、以下の点がある。
・地域・議会からの否定的な反応は想定よりも少なく、比較的好意的に受け止められている（制度導入の機は熟しているといえる）。
・前例がないため、まずやってみて、状況を見ながら基準をつくるスタンスで取組が重ねられている。概ね順調に運用できており、徐々に事例が蓄積されている。
・職員が安心し責任感を持って活動できるようになることと、人事当局として職員の副業・兼業の実態を把握し、基準を明確にして適正に制度を運用できるようになるメリットが大きい。
・2019年 3 月に国家公務員における兼業基準が明確化されたことにより、今後さらに自治体職員における副業・兼業の基準を明確化する動きが広がる可能性がある。
一方で、副業・兼業やテレワークを前提として、民間人材のキャリア採用を民間の人材サービス会社を活用して実施する事例が出始めている。いずれも想定を大幅に上回る応募があり、高度な民間人材の活用とともに、自治体の採用力・人材戦略の向上、職員の意識
改革につながっている。

46

第4章
多摩・島しょ地域における現状
第4章

第４章 多摩・島しょ地域における現状

第4章

多摩・島しょ地域における現状

1．多摩・島しょ地域における自治体の現状（ 1 ）調査概要■実施目的
多摩・島しょ地域39市町村の担当者を対象としたアンケートを実施し、副業・兼業に対する考え方やニーズ、課題等を把握する。
■実施方法
多摩・島しょ地域39市町村企画課へ送付。その後企画課より、担当部署へと展開いた
第4章

だく形式にて実施。
図表21

アンケートの実施方法

ᅗ⾲  ࢔ࣥࢣ࣮ࢺࡢᐇ᪋᪉ἲ

■実施時期
2019年 7 月 6 日（火）〜 2019年10月 7 日（月）■実施対象
多摩・島しょ地域39市町村■回収結果
回収数：39サンプル

48

第４章 多摩・島しょ地域における現状（ 2 ）まとめ（調査結果から得られる示唆）① 自治体により副業・兼業の捉え方・運用がさまざま⇒制度・基準が明確でないことにより、担当課と職員との間で認識が異なるケースも首長が認めた副業・兼業の事例件数は自治体間でばらつきがあり、 0 件〜 100件超、多いところで300件など自治体によってさまざまである。自治体により、副業の捉え方や制度上の運用が異なっている状況といえる。実際に認可された具体的事例を見ると、地方公務員法上、認可が不要である事例を挙げている自治体も存在する。
また、副業を認めた事例がない、と回答した自治体の職員が、職員アンケートにおいて、副業を実施している、と回答しているケースもあり（問 2 ）、副業の制度や基準が明確でないことにより、自治体の人事担当課と職員との間で、副業の捉え方が異なっているケースもあると見られる。

② 自治体として副業・兼業を奨励・支援している団体は 1 団体のみ
⇒副業によるメリットを積極的に捉えている団体が少なく、職員を含めて必要性があま自治体として奨励・支援している、と回答した団体は 1 自治体のみにとどまっている。
（問 3 ）
職員側においても、副業・兼業のニーズ・関心について、「高まりは感じられない」とする団体の割合が 7 割を超えている。（問 6 ）副業に対する期待については、「地域住民との人脈・ネットワークが増える」、「異なる組織での経験が職員の成長につながる」といった回答が多い。（問 7 ）逆に、懸念としては、本業へのマイナスの影響を挙げる団体が多い。（問 8 ）
さらに制度化に向けては「活
動内容の基準・制限を設ける必要性」といった手続上の課題をあげる割合が高く、ネガティブな捉え方が多くを占めている。（問 9 ）③ 人材育成策として肯定的に捉えるものの、逆に人材流出につながることの懸念が強い⇒人材育成や人材確保に対する危機感を強め、早期に積極的な検討を行うことが必要
人材育成策としての副業・兼業については、「地域に対する理解」や「多面的な思考」の獲得という面で肯定的に捉える意見が多かったものの（問14）、人材確保策としての捉え方となると、副業を認めることでかえって人材流出につながることを懸念する回答が最も多くなった。（問15）
副業を認めることによって人材流出につながる懸念があるということは、自団体の業
務内容や職場環境に比べて外部の方が魅力的であることを自認していることと同じといえ、むしろ人材育成や人材確保に対する危機感を強める必要があるといえる。
副業・兼業に関して先進的な取組を進める自治体は、自治体運営の根幹にかかわる人材の育成・確保に対して強い危機感を持つことを出発点とし、取組を開始しているケー
スがほとんどである。政令指定都市である神戸市や、大阪のベッドタウンとして勢いのある生駒市などの都市部でも、こうした危機感を持って先進的な取組を進めており、今後急速に全国に取組が広がっていく可能性がある。その動きに取り残され、気づいたときには人材流出のリスクがますます高まっていたということのないよう、早期に危機感をもって積極的な検討を行う必要がある。

49

第4章

り感じられていない

第４章 多摩・島しょ地域における現状（ 3 ）調査結果
調査結果については、以下のようになっている。数値については、小数点第 2 位を四捨五入した値をグラフ上に掲載しているため、合計値が100.0%とならない場合があることに留意されたい。なお、図表の説明に記載されている「SA」は単一回答の設問、「MA」
は複数回答可の設問、「FA」は自由記述回答の設問を示す（職員向けアンケート、住民向けアンケート、およびワークショップ実施後アンケートについても同様）。

① 副業・兼業の事例の有無（問 2 ）過去 5 年間に、首長により実施が認められた副業・兼業の事例件数について、「 0 件」
が25.6％となっている。次いで、「11 〜 50件」
（23.1％）、「51 〜 100件」（23.1％）と続く。
認められた副業・兼業の具体的な例としては、「消防団活動」、「統計調査員」が多く挙げられている。
ᅗ⾲ 㤳㛗࡟ࡼࡾㄆࡵࡽࢀࡓ๪ᴗ࣭වᴗࡢ௳ᩘ㸦1 ࣭6$㸧
図表22 首長により認められた副業・兼業の件数（N=39・SA）

第4章





50

第４章 多摩・島しょ地域における現状② 副業・兼業の推奨状況（問 3 ）副業・兼業の推奨状況としては、「奨励・支援している」が 1 団体のみ（2.6％）であり、ほとんどの団体（97.4％）では「特に奨励・支援していない」としている。
ただし、制度として整備はしていないものの、「業務に関する執筆や登壇等の人財育成につながる業務については積極的に依頼を受けるよう推奨している」と回答した自治体もみられる。
図表23 ๪ᴗ࣭වᴗࡢዡບ࣭ᨭ᥼ࡢ᭷↓㸦1
副業・兼業の奨励・支援の有無（N=39・SA）
ᅗ⾲ᅗ⾲  ๪ᴗ࣭වᴗࡢዡບ࣭ᨭ᥼ࡢ᭷↓㸦1 ࣭6$㸧࣭6$㸧第4章③ 副業・兼業の定義に関する規定の有無（問 4 ）
職員における副業・兼業の定義や対象・範囲等について規定があるかどうかについて、「ある」が38.5％であり、「特にない」が59.0％である。
図表24
副業・兼業の定義の有無（N=39・SA）
ᅗ⾲࣭6$㸧ᅗ⾲ ๪ᴗ࣭වᴗࡢᐃ⩏ࡢ᭷↓㸦1๪ᴗ࣭වᴗࡢᐃ⩏ࡢ᭷↓㸦1
࣭6$㸧51

第４章 多摩・島しょ地域における現状④ 副業・兼業に関する懲戒処分の事例の有無（問 5 ）副業・兼業に関して、懲戒処分（免職・停職・減給・戒告）を行った事例があるかど
うかについて、「ある」が5.1％（ 2 団体）であり、「特にない」が94.9％である。
副業・兼業に関する懲戒処分の有無（N=39・SA）
ᅗ⾲図表25 ๪ᴗ࣭වᴗ࡟㛵ࡍࡿᠬᡄฎศࡢ᭷↓㸦1
࣭6$㸧第4章

52

第４章 多摩・島しょ地域における現状⑤ 副業・兼業に対する職員からのニーズ・関心の高まり（問 6 ）
職員における副業・兼業のニーズ関心の高まりについては、「ニーズ・関心の高まりは感じられない」が最も多く、71.8％である。
次いで、「職員から副業・兼業に関する問合せ・相談が増えている」（20.5％）、「職員
から副業・兼業の許可についての申請が増加している」（10.3％）と続く。
図表26 副業・兼業に対する職員からのニーズ（N=39・MA）

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第4章

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53

第４章 多摩・島しょ地域における現状⑥ 副業・兼業に対する期待（問 7 ）
職員が副業・兼業を行うことにより、期待される成果やメリットとして、「地域住民との人脈・ネットワークが増える」が最も多く、51.3％となっている。
次いで、「異なる組織での経験が職員の成長につながる」（46.2％）、「地域活動の担い手が増える」（38.5％）と続く。
図表27 副業・兼業に期待する効果（N=39・MA）

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第4章

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54

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第４章 多摩・島しょ地域における現状⑦ 副業・兼業を行うことにより懸念される課題（問 8 ）
職員が副業・兼業を行うことにより懸念される課題やデメリットについては、「副業・兼業で時間の制約が増え、本業が疎かになる」が59.0％となっている。
次いで、「本業での緊急事態・要請に対応できないケースが増える」（53.8％）、「副業・兼業で時間の制約が増え、余暇時間（家族との時間等）が減る」（35.9％）と続く。
ᅗ⾲図表28 ๪ᴗ࣭වᴗ࡟㛵ࡍࡿᠱᛕ㸦1
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副業・兼業に関する懸念（N=39・MA）
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第4章

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55

第４章 多摩・島しょ地域における現状⑧ 副業・兼業の制度化に向けた課題について（問 9 ）
職員における副業・兼業の制度化に向けた課題については、「活動内容の基準・制限を設ける必要性」が69.2％となっている。
次いで、「本業への支障の発生」（61.5％）、「活動場所の基準・制限を設ける必要性」（46.2％）と続く。
ᅗ⾲図表29 ๪ᴗ࣭වᴗࡢไᗘ໬࡟ྥࡅࡓㄢ㢟㸦1
࣭0$㸧
副業・兼業の制度化に向けた課題（N=39・MA）
          ෇ѣϋܾƷؕแȷСᨂǛᚨƚǔ࣏ᙲࣱஜಅǁƷૅᨦƷႆဃ

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第4章

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56

第４章 多摩・島しょ地域における現状⑨ 人材交流の事例（問10 〜 13）■任期付き任用等の事例の有無（問10）
任期付き任用等で民間人材を積極的に活用しているかどうかについて、「ある」が28.2％、「特にない」が71.8％を占めている。
ᅗ⾲࣭6$㸧
任期付き任用等の民間人材活用事例の有無（N=39・SA）
ᅗ⾲ 図表30 ௵ᮇ௜ࡁ௵⏝➼ࡢẸ㛫ேᮦά⏝஦౛ࡢ᭷↓㸦1௵ᮇ௜ࡁ௵⏝➼ࡢẸ㛫ேᮦά⏝஦౛ࡢ᭷↓㸦1
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第4章

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

■非常勤特別職等の事例の有無（問11）
非常勤特別職等で民間人材を積極的に活用しているかどうかについて、「ある」が15.4％、「特にない」が84.6％を占めている。

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࣭6$㸧
非常勤特別職等の民間人材活用事例の有無（N=39・SA）

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57

第４章 多摩・島しょ地域における現状■民間企業への職員派遣や受け入れの事例の有無（問12）民間の企業や団体に職員を派遣したり、職員の派遣を受け入れたりする人事交流の事例について、「ある」
が35.9％、「特にない」が64.1％を占めている。
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図表32 民間企業への職員派遣や受け入れ事例の有無（N=39・SA）

第4章■他の自治体への職員派遣や受け入れの事例の有無（問13）
他の自治体に職員を派遣したり、職員の派遣を受け入れたりする人事交流の事例について、「ある」が38.5％、「特にない」が61.5％を占めている。
ᅗ⾲  ௚⮬἞య࡬ࡢ⫋ဨὴ㐵ࡸཷࡅධࢀ஦౛ࡢ᭷↓㸦1 ࣭6$㸧ᅗ⾲ 
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図表33
他自治体への職員派遣や受け入れ事例の有無（N=39・SA）

58

第４章 多摩・島しょ地域における現状⑩ 人材育成策としての副業・兼業の可能性について（問14）
人材育成策としての副業・兼業の可能性について、「地域に対する理解が深まることにより、職務能力向上への貢献が期待できる」が56.4％となっている。
次いで、「副業・兼業を経験した職員が多面的な思考を身につけることが期待できる」（51.3％）、「副業・兼業を通じて得られた機会・人脈を活用して、副業を行った職員が転職してしまうのではないかとの懸念がある」（30.8％）と続く。
図表34 人材育成策としての副業・兼業の可能性（N=39・MA）
          ‫؏ע‬ƴ‫ݣ‬ƢǔྸᚐƕขǇǔƜƱƴǑǓŴᎰѦᏡщӼɥǁƷᝡྂƕ஖ࢳưƖǔиಅȷψಅǛኺ᬴ƠƨᎰՃƕ‫ٶ‬᩿ႎƳ࣬ᎋǛ៲ƴƭƚǔƜƱƕ஖ࢳưƖǔ

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第4章

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59

第４章 多摩・島しょ地域における現状⑪ 人材確保策としての副業・兼業の可能性について（問15）
人材確保策としての副業・兼業の可能性について、「副業・兼業を通じて得られた機会・人脈を活用して、副業を行った職員が転職してしまうのではないかとの懸念がある」が38.5％となっている。
次いで、「優秀な人材を採用するための手段として有効である」（25.6％）、「副業・兼業を通じて得られた機会・人脈を活用して新たな職員の採用につなげる手段として有効である」（23.1％）と続く。
図表35 人材確保策としての副業・兼業の可能性（N=39・MA）
          иಅȷψಅǛᡫơƯࢽǒǕƨೞ˟ȷʴᏦǛ෇ဇƠƯŴиಅǛᘍƬƨᎰՃƕ᠃ᎰƠƯƠǇƏƷưƸƳƍ
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第4章

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60

第４章 多摩・島しょ地域における現状⑫ その他自由意見（問16）
その他、自由意見として寄せられた代表的な意見は以下の通りである。
図表36 その他、自由意見＜基準の整備の必要性＞
・兼業・副業に対する国の方針等が変わりつつあるなかで、基準の整備の必要性を感じている。
・兼業に必要な時間の創出のための制度構築のほか、兼業を行う上での利害関係の範囲の特定や利害関係があった場合の対応の方法など、兼業解禁に向けて事前に明確にしておくべき課題が多くあると考えられる。また、これまでに全国的に積み上げられてきた兼業許可案件や問題事案などの各事例についても各団体で共有化しておく必要があるものと考える。
・不動産賃貸（不動産会社に管理を委託しているケース）が多いが、これが副業・兼業にあたり、任命権者の許可が必要となることに疑問を感じる。
な状況であること。
・副業・兼業を許可する際の明確な基準。
・国や東京都などにおける、運用に関する資料（許可基準・事例等）があれば提供いた
だきたい。
＜今後の副業・兼業に関する検討の見込み＞
・職員の採用（特に専門職）に苦慮してるのが離島の現状で、副業・兼業について検討されていく見込みが残念ながらまだ見えてこない。

61

第4章

・許可基準が国や都においても曖昧であり、それぞれの事案ごとに個別の判断が必要

第４章 多摩・島しょ地域における現状

2．多摩・島しょ地域における職員の現状（ 1 ）調査概要■実施目的
多摩・島しょ地域39市町村の職員を対象としたアンケートを実施し、副業・兼業に対する経験やニーズ、課題等を把握する。
■実施方法
Webアンケートへのリンクを依頼状に併せて各市町村の企画部門に送付し、庁内LAN等で周知され、職員がWeb上で回答する。
図表37
アンケートの実施方法
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第4章
■実施時期
2019年 8 月 6 日（火）〜 9 月 4 日（水）■実施対象
多摩・島しょ地域39市町村の職員■回収結果
回収数：908サンプル（各自治体の職員から任意でご協力いただいた）
市町村別、都市類型別の回収数は次の通り

62

第４章 多摩・島しょ地域における現状

図表38 アンケート回収結果

都市類型①大規模都市型

市町村名
立川市、三鷹市、府中市、調布市、小平市、日野市、西東京市

N

％

129

14.2%

287

31.6%

159

17.5%

333

36.7%

908

100.0%

武蔵野市、昭島市、小金井市、東村山市、②中規模都市型

国分寺市、国立市、福生市、狛江市、東大和市、清瀬市、東久留米市、武蔵村山市、多摩市、稲城市、羽村市
青梅市、あきる野市、瑞穂町、日の出町、檜原村、③中山間・島しょ型

奥多摩町、大島町、利島村、新島村、神津島村、三宅村、御蔵島村、八丈町、青ヶ島村、小笠原村
八王子市、町田市
計

63

第4章

④郊外大都市型

第４章 多摩・島しょ地域における現状（ 2 ）まとめ（調査結果から得られる示唆）① 業務外活動に対する許可の要否についての理解が正しく認識されていない⇒無報酬での活動の阻害要因となっているほか、有償での活動に対する不適切な理解も無報酬での活動と消防団の団員としての活動についても、「許可が必要」、「許可は困難」、「不可」と回答している職員が多く（問12）、実際よりも厳しく考えているといえる。
制度に対する不正確な理解が、職員における業務外の活動の阻害要因になっている側面があるといえる。
有償での活動については、さらに「許可は困難」、「不可」と回答する割合が高くなり、より厳しい捉え方をしている。 1 割前後の職員は（「NPO・NGOのメンバー」については約 2 割の職員が）、有償での活動について「許可は不要」と回答しており、誤解をしている。
基準を明確にし、制度として周知・運用することで、適切な業務外活動を促進する必
要がある。

第4章

② 無報酬での業務外活動を実施している職員の割合は約 6 割に上っている⇒ただし、今後「行いたい」とする割合は 4 割弱にとどまる。報酬の必要性を感じる職
員は半数超に業務外の「無報酬」での活動経験（実費弁償のみの活動を含む）については、約 6 割の職員が何らかの活動を行っている。
（問13）「地域の行事・イベントの手伝い」、「子
ども学習・スポーツの支援」、「職員同士の交流・啓発活動」、「防災・防犯の推進」などの活動が多いが、今後の活動意向（問17）については、「行いたい」、「どちらかと言えば行いたい」は合わせて約 4 割にとどまっている。
無報酬での活動に対する報酬（問18）については、出た方がよいと「思う」、「やや思う」
が54.6％を占め、過半数の職員が報酬の必要性を感じている。
無報酬での活動が負担になっている職員が一定割合存在することが伺われ、報酬があることでその活動の維持をサポートできる可能性がある。

③ 副業・兼業に意欲的な意見が過半を占め、その内容も多岐に渡る⇒若手ほど意欲的な傾向があり、現状に満足していない人ほど意欲的な傾向もみられる
無報酬での活動に意欲的な職員ほど副業・兼業にも意欲的な傾向も副業・兼業での活動について、 5 割超の意欲的な回答が得られた。（問28）
ただし、若手層（30歳代まで）において意欲的な回答が約 7 割を占めるのに対し、中堅〜ベテラン層（40歳以上）では意欲的な意見が約 4 割に留まるといった世代による意識の違いがみられる。
この他、現状に満足していない者ほど、副業・兼業に対しても意欲的である傾向もみられる。公務特性で必ずしも望まない業務にも従事しなければならない場合に、副業・兼業によってモチベーションを維持できる可能性も考えられる。
行ってみたい副業・兼業の内容（問30）については、「地域の行事・イベントの手伝い」、「子どもの学習・スポーツの支援」といった無報酬での活動も盛んな分野（問13）を筆頭に、複数の分野を選択する職員が多く、副業・兼業に意欲的な職員が多様な分野での活動を希望する傾向が明らかになった。

64

第４章 多摩・島しょ地域における現状

なお、過半の回答者が無報酬での活動に報酬を望む（問18）ほか、投資分野を除く幅広い分野で、無報酬での活動に意欲的な職員ほど副業・兼業での活動に意欲的な傾向がみられ、地域貢献活動へ積極性を発揮する延長線上で、副業・兼業へも意欲を示していると考えられる。活動場所については、居住地やその近隣を志向する傾向がみられた。

④ 中山間・島しょ型の自治体で、地域活動の担い手としての副業・兼業が盛んに行われている
副業・兼業経験の有無（問19）については、全地域での経験率が約16%である一方、中山間・島しょ型の地域では約25%となっており、中山間・島しょ型で副業・兼業が盛んに行われている実態が明らかになった。地域による活動内容の違いをみると、コミュ
ニティ維持のための活動や産業分野での活動率が中山間・島しょ型では都市型の地域よりも高くなっている。
定期的に活動する（問22）、報酬は少額である（問23）など、地域活動の担い手として活躍する職員像が確認できた。

⇒制度化し基準を統一・明確化することが第一歩として重要、それが特に未経験者の後押しに副業・兼業のメリットとしては、「報酬を得られること」をあげる割合が最も高く、
約 7 割を占める。ただし、すでに副業・兼業を行っている人は、「地域に貢献できること」
を意識している割合が高く、副業・兼業の経験のない人ほど「報酬を得られること」を意識している割合が高い。また、経験のない人は、「退職後のキャリア形成に役立つこと」
や「スキルアップ」に対する期待も高い。
一方、デメリットとしては、「規則の解釈が難しい」あるいは「制度化が不十分」といった理由で処罰される恐れがあることをあげる人が多い。（問27）
こうした「処罰の恐れ」については、副業・兼業の経験がない人ほど回答する割合が高い傾向があり、経験者より20ポイントほど高くなっている。
また副業・兼業をやってみたいと思う条件としては、「副業・兼業を認める制度ができること」が突出して多く約 7 割を占めている。（問29）
副業・兼業を行う上で第一の障害となっているのが「処罰の恐れ」であり、副業・兼業を認める制度が強く求められていることからも、基準を統一・明確化し、制度として確立・運用することが第一歩として重要といえる。特に、副業・兼業の経験のない人ほど、「処罰の恐れ」に対する意識が高いことから、制度化がそれらの人を後押しし、副業・兼業の促進につながりやすくなることも考えられる。

65

第4章

⑤ 副業・兼業を行う上での第一の障害は「処罰の恐れ」

第４章 多摩・島しょ地域における現状（ 3 ）調査結果① 回答者の属性■性別・年齢別
性別では、男性が75.2％を占めており、男性の割合が高い。
年齢別では、20歳代から50歳代までが概ね 2 割から 3 割強ずつ分散して分布している。
その中では、「30 〜 39歳」が32.9％とやや多い。また、「60歳以上」についても3.0％含まれている（再任用等が想定される。）
。
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図表39 ᅇ⟅⪅ࡢᛶู࣭ᖺ㱋ู๭ྜ㸦1
回答者の性別・年齢別割合（N=908・SA）
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＜性別＞
＜年齢別＞

第4章
  

66

第４章 多摩・島しょ地域における現状■世帯構成・同居している子どもの就学状況
世帯構成別では子どもと同居している 2 世代世帯が36.0%を占めており、 3 世代世帯を含めると39.6%の回答者が子どもと同居している。その他、 1 人世帯、夫婦のみ、親と同居している 2 世代世帯が概ね 2 割ずつ分散して分布している。
同居している子どもの就学状況は、就学前が36.4%、小学生が34.6%、中学生が18.9%、
高校生（高専を含む）が17.0%と高校生まで修業年限に比例して分布している。
図表40 回答者の世帯構成・同居している子どもの就学状況（SA）

ᅗ⾲ ᅇ⟅⪅ࡢୡᖏᵓᡂ࣭ྠᒃࡋ࡚࠸ࡿᏊ࡝ࡶࡢᑵᏛ≧ἣ㸦6$㸧＜世帯構成別＞＜同居している子どもの就学状況別＞
㸺ୡᖏᵓᡂู㸼      㸺ྠᒃࡋ࡚࠸ࡿᏊ࡝ࡶࡢᑵᏛ≧ἣู㸼

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67

第4章

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（N=908）Ტ0Უ

第４章 多摩・島しょ地域における現状■居住地別
居住地別では、勤務地が約 5 割を占めており、勤務する自治体内に居住する職員と、勤務地外に居住する職員が半数ずつを占めている。
図表41 ᅇ⟅⪅ࡢᒃఫᆅู๭ྜ㸦1
回答者の居住地別割合（N=908・SA）
ᅗ⾲࣭6$㸧ᅗ⾲ ᅇ⟅⪅ࡢᒃఫᆅู๭ྜ㸦1 ࣭6$㸧

第4章

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■転職経験別・地方公務員としての勤務年数別
転職経験別では、転職経験者が38.1%を占めている。
地方公務員としての勤務年数別では、10年未満が44.6%を占めており、勤務年数の浅い職員の割合が高い。
図表42
回答者の転職経験・地方公務員としての勤務年数（N=908・SA）
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68

第４章 多摩・島しょ地域における現状■職種別
職種別では、一般事務職が 9 割近くを占めており、その他技術職が7.4%、専門職が4.0%を占めている。

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図表43 回答者の職種別割合（N=908・SA）

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第4章

69

第４章 多摩・島しょ地域における現状■スキルアップ、キャリアデザインへの意識・公務員の仕事への満足度
スキルアップ、キャリアデザインへの意識別では、「意識している」「やや意識している」職員が63.2%を占めている。
公務員の仕事への満足度では、「満足している」「やや満足している」が合わせて55.1%を占めている。
図表44 スキルアップ、キャリアデザインへの意識・公務員の仕事へのᅗ⾲ ࢫ࢟ࣝ࢔ࢵࣉࠊ࢟ࣕࣜ࢔ࢹࢨ࢖ࣥ࡬ࡢព㆑࣭බົဨࡢ௙஦࡬ࡢ
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63.2％
第4章

70

55.1％

第４章 多摩・島しょ地域における現状② 許可が必要な業務外活動の範囲について（問12）
公務員による業務外活動について、原則、選択肢の内、無報酬での活動と有償で消防団の団員として活動することには許可が不要である。また選択肢の内、消防団以外の有償での活動は任命権者の許可を得れば可能である。
これに対し、無報酬での活動と消防団の団員としての活動についても、「許可が必要」「許可は困難」「不可」と回答している職員がおり、実際よりも厳しく考えているといえる。特に、「NPO・NGOの代表理事」や「民間企業のアドバイザー」については、無償であっても「許可は困難」「不可」と考えている職員が一定数いる。これらについては、制度に対する不正確な理解が、職員における業務外の活動の阻害要因になっている側面があるといえる。
有償での活動については、さらに「許可は困難」「不可」と回答する割合が高くなり、より厳しい捉え方をしている。その割合は、「NPO・NGOの代表理事」で約 4 割、
「民間企業のアドバイザー」で 5 割弱に上っている。
「NPO・NGOのメンバー」や「大学等の非常勤講師」については、実際に活動している職員の話を聞くことがあると思われる
命権者の許可を得れば可能」と正しい回答をしている。
一方、逆に 1 割前後の職員は（「NPO・NGOのメンバー」については約 2 割の職員が）、有償での活動について「許可は不要」と回答しており、不正確な理解をしている。
図表45 業務外活動の許可の範囲について（N=908）žദᚐſƷᢠ৸Ꮓ

71

第4章

ためか、
「許可は困難」「不可」と回答する割合は 2 〜 3 割に下がり、約 6 割の職員が「任第４章 多摩・島しょ地域における現状③ 無報酬での活動について■無報酬での活動経験（問13）公務員としての勤務以外での無報酬での活動経験（実費弁償のみの活動を含む）については、「特にない」が38.2％であり、約 6 割の職員が程度の差はあっても何らかの活動を行っている。
無報酬での活動のうち、最も多いのが「地域の行事・イベントの手伝い」であり、50.0％を占めている。次いで、「子ども学習・スポーツの支援」（22.2％）「職員同士の交流・、啓発活動」（18.2％）、「防災・防犯の推進」（12.4％）と続く。講演・執筆や産業関連の活動、福祉分野の活動などの割合は低い。
「その他」としては、「PTA・学校運営活動」、「震災復興・被災地支援」、「スポーツ・
文化活動」などがあげられている。
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図表46ᅇ⟅⪅ࡢ↓ሗ㓘࡛ࡢάື⤒㦂ู๭ྜ㸦1
回答者の無報酬での活動経験別割合（N=908）
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第4章

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72

第４章 多摩・島しょ地域における現状■無報酬での活動の成果やメリットについて（問15）
無報酬での活動の成果やメリットについては、「メリットを感じない」が5.9％であり、94.1%の職員が程度の差はあっても何らかの成果やメリットがあると捉えている。
成果やメリットのうち、最も多いのが「地域に貢献すること」であり、76.8％を占めている。次いで、「人脈を広げること」（68.7％）、「視野を広げること」（64.0％）、「地域を活性化すること」（55.7％）と続く。
「その他」としては、「専門家としてのスキルを用いて貢献することができる」、「有償で活動するための事前準備」などがあげられている。
図表47 無報酬での活動の成果・メリット別割合（N=908・MA）
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73

第4章

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第４章 多摩・島しょ地域における現状■無報酬での活動の課題やデメリットについて（問16）
無報酬での活動の課題やデメリットについては、「課題はない」が4.6％であり、95.4%の職員が程度の差はあっても何らかの課題やデメリットがあると捉えている。
課題やデメリットのうち、最も多いのが「時間調整」であり、65.7％を占めている。
次いで、「公務との両立」（57.7％）、「職場の理解」（40.5％）、「持ち出しの負担が大きい」（36.9％）と続く。
「その他」としては、「適切な対価がなく、モチベーションを持てない」、「自治体職員として過剰な期待を持たれる」などがあげられている。
図表48 無報酬での活動の課題・デメリット別割合（N=908・MA）
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74

第４章 多摩・島しょ地域における現状■無報酬での今後の活動意向（問17）
無報酬での今後の活動意向については、「行いたい」「どちらかといえば行いたい」が合わせて37.5%を占め、「どちらでもない」の31.7%、「行いたいと思わない」「あまり行
いたいと思わない」の30.7%と拮抗している。
図表49 無報酬での今後の活動意向別割合（N=908）ᅗ⾲ ↓ሗ㓘࡛ࡢ௒ᚋࡢάືពྥู๭ྜ㸦1 㸧

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第4章

■無報酬での活動に報酬が出た方がよいと思うか否かについて（問18）
無報酬での活動に報酬が出た方がよいと「思う」「やや思う」が54.6％を占め、過半の職員が報酬の必要性を感じている。一方、無報酬での活動に報酬が出た方がよいと「思わない」「あまり思わない」は18.2%を占めている。
図表50
無報酬での活動に報酬が出た方が良いと思うか否かについて（N=908）ᅗ⾲↓ሗ㓘࡛ࡢάື࡟ሗ㓘ࡀฟࡓ᪉ࡀⰋ࠸࡜ᛮ࠺࠿ྰ࠿࡟ࡘ࠸࡚㸦1
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75

第４章 多摩・島しょ地域における現状④ 副業・兼業の経験■副業・兼業の経験（問19）
公務員としての勤務以外での有償での副業・兼業経験については、「特にない」が84.3％（765人）であり、15.7%（143人）の職員が程度の差はあっても何らかの副業・兼業を行っている。
副業・兼業の内容については、多岐にわたっており突出したものはないが、比較的多くを占めているのが「株式投資・ＦＸ」（4.8％）、「防災・防犯の推進」（4.0％）、「講演・講師」（3.0％）、「地域の行事・イベントの手伝い」（2.5％）などである。農林水産業や観光業、宿泊業、飲食業、地場産業、商工業など産業分野の割合は低い。
「その他」としては、国際協力活動などがあげられており、具体的な活動内容（問19）をみると、発展途上国への技術提供などがあげられている。
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図表51 回答者の副業・兼業の活動経験別割合（N=908）

第4章

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第４章 多摩・島しょ地域における現状

都市類型別では、何らかの副業・兼業を行っている割合（「特にない」を除いた割合）は、
中山間・島しょ型が突出しており、その他の都市類型が約14%であるのに対し、中山間・島しょ型は約25%であり、約11ポイント高くなっている。
他の類型と比べて中山間・島しょ型で特に経験率の高い活動内容は「防災・防犯の推進」
や「福祉・医療、高齢者支援」といったコミュニティに根差した活動や、「家業の手伝い」
や「観光宿泊、飲食業」といった産業の担い手としての活動があげられている。副業・兼業の具体的な活動内容（問19）をみると、消防団が多くあげられている。

第4章

77

第４章 多摩・島しょ地域における現状

図表52 副業・兼業の活動経験（勤務地別）

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第4章

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第４章 多摩・島しょ地域における現状■副業・兼業の活動場所（問20）
問19で選択した主要な副業・兼業の活動場所については、「勤務先の市町村」が51.7%であり、勤務地以外と拮抗している。
勤務地以外については、「勤務先を除く居住地」、「その他（多摩・島しょ地域）」、「その他（都区部）」、「その他（都外）」が分散して分布している。
図表53 回答者の副業・兼業の活動場所別割合（N=143・MA）

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第4章

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■副業・兼業の期間（問21）
問19で選択した主要な副業・兼業の活動場所については、「 1 年未満」が29.4%を占めており、 5 年未満の期間で区切ると53.2%と過半を占めている。
次いで、「 5 年以上10年未満」と「10年以上20年未満」が 2 割ずつ分布しており、20年以上継続している場合も7.0%を占めている。
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図表54 回答者の副業・兼業の活動期間別割合（N=143・SA）
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79

第４章 多摩・島しょ地域における現状■副業・兼業の活動頻度（問22）
問19で選択した主要な副業・兼業の活動頻度については「週に 1 回以上」が17.5%、「月に数回」が23.8％、「月に 1 回」が12.6％を占めており、53.9%の職員が月に 1 回以上の頻度で活動を行っている。次いで、イベントや単発の業務などで「年に数回」が24.5％、「それ以下」が21.7％と続く。
図表55 ᅇ⟅⪅ࡢ๪ᴗ࣭වᴗࡢάື㢖ᗘู๭ྜ㸦1
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第4章■副業・兼業の年間報酬金額（問23）
問19で選択した主要な副業・兼業の報酬金額（年間）については「 1 万円未満」が34.3%、「 1 万円以上 5 万円未満」が26.6％と、多くの職員は少額の報酬で活動を行っている。
次いで、「 5 万円以上10万円未満」が21.0%、「10万円以上50万円未満」が9.8%と続き、50万円以上の報酬を得ている職員の割合は低い。
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図表56 回答者の副業・兼業の報酬金額（年間）別割合（N=143・SA）

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80

第４章 多摩・島しょ地域における現状■副業・兼業に関する規定の認知度（問25）
認可される活動の条件や申請方法等副業・兼業に関する規定の認知度については、「知っている」、「少し知っている」が46.4%を占めている。
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図表57 副業・兼業に関する規定の認知度別割合（N=908・SA）

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第4章

81

第４章 多摩・島しょ地域における現状⑤ 副業・兼業の捉え方■副業・兼業の成果やメリット（問26）
副業・兼業の「メリットを感じない」と答えた回答者は4.7%で、95.3%の職員が程度の差はあっても副業・兼業に何らかの成果やメリットがあると認識している。
副業・兼業の成果やメリットのうち、最も多いのが「報酬を得られること」で72.6%の職員が認識しており、次いで、「人脈を広げることができる」（57.7％）、「視野を広げることができる」（57.2％）、「スキルアップができる」（54.7％）、「経験を公務に活かすことができる」（45.9％）が続き、多くの職員が副業・兼業により自身の能力を向上させることができる、ネットワークを獲得することができると認識している。
この他、「地域に貢献できる」（44.3％）、「退職後のキャリア形成に役立つ」（37.6％）「本、業の意欲が高まる」（17.6％）が続き、職員は副業に複数の成果やメリットを見出している。
図表58 副業・兼業の成果・メリット
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第4章

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第４章 多摩・島しょ地域における現状

副業・兼業の経験有無別で比較すると、経験の有る職員は、副業・兼業の成果やメリッ
トとして「地域に貢献できる」ことを認識している割合が高い。一方、経験のない職員は、「報酬を得られる」ことや「退職後のキャリア形成に役立つ」ことを副業・兼業の成果やメリットとして考えている割合が高い。
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図表59 副業・兼業の成果やメリットについて（副業・兼業の活動経験有無別）

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第4章

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また、副業・兼業の成果・メリットについて、「報酬を得られる」「地域に貢献できる」「人
脈を広げることができる」と回答した層別に、興味のある活動分野をみると、「報酬を得られる」と回答した層は投資分野（「不動産の活用・投資」、「株式投資・FX」、「太陽
光発電投資・販売」）や「転売・広告収入」など収入目的の活動をあげる割合が高い傾向がみられる。一方、「地域に貢献できる」や「人脈を広げることができる」と回答した層は、
地域貢献分野（「地域の行事・イベントの手伝い」、「子どもの学習・スポーツの支援」、「福祉・医療、高齢者支援」、「防災・防犯の推進」）の活動をあげる割合が高い傾向がみられる。

83

第４章 多摩・島しょ地域における現状

図表60 副業・兼業の成果・メリット（興味のある活動分野別）

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84

第４章 多摩・島しょ地域における現状■副業・兼業の課題やデメリット（問27）
副業・兼業の「デメリットを感じない」と答えた回答者は5.7%を占めており、94.3%の職員が程度の差はあっても副業・兼業に何らかの課題やデメリットがあると認識している。
副業・兼業の課題やデメリットのうち、最も多いのが「規則の解釈が難しく、処罰の恐れがある」で62.6%の職員が認識しており、「制度化が不十分で、処罰の恐れがある」
が60.5％を占めており、多くの職員が処罰の可能性を課題やデメリットとして認識している。
次いで、「公務に支障が生じる恐れがある」（51.5％）、「時間がとれない」（42.0％）、「職
場の理解を得られそうにない」（38.5％）と続く。
その他としては、「住民からの理解を得られない」などがあげられている。
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図表61 ๪ᴗ࣭වᴗࡢㄢ㢟࣭ࢹ࣓ࣜࢵࢺู๭ྜ㸦1
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85

第4章

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第４章 多摩・島しょ地域における現状

副業・兼業の活動経験別で比較すると、経験のない職員は「処罰の恐れ」をより強く感じる傾向があり、「制度化が不十分で、処罰の恐れがある」、「規則の解釈が難しく、処罰の恐れがある」、「公務に支障が生じる恐れがある」と選択した割合は、経験者に比べて約20ポイント高くなっている。
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図表62
副業・兼業の課題やデメリットについて（副業・兼業の活動経験有無別）
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第4章

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第４章 多摩・島しょ地域における現状■副業・兼業の今後の活動意向（問28）
副業・兼業の今後の活動意向については、「やってみたい」が30.9％、「どちらかといえばやってみたい」が23.0％を占めており、53.9%の職員が副業・兼業での活動に意欲を示している。次いで、「どちらでもない」（24.6％）、「あまりやってみたいと思わない」（10.7％）、「やってみたいと思わない」（10.8％）と続く。
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副業・兼業の今後の活動意向別割合（N=908・SA）

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第4章

年齢階層別では、29歳以下から50~59歳にかけて、若い世代ほど副業・兼業の活動意
欲を持っており、年齢を重ねるにつれて副業・兼業に消極的になる傾向があり、40歳を境に大きなギャップが存在する。また、再任用等が想定される60歳以上では、退職後の地域活動を意識してか、50~59歳と比べ副業・兼業に意欲を持つ職員の割合が増えている。一方で副業・兼業に否定的な職員の割合も増えているため、活動意向が二極化する傾向にある。

87

第４章 多摩・島しょ地域における現状

図表64 副業・兼業の今後の活動意向について（年齢階層別）

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第4章
スキルアップやキャリアデザインへの意識別では、これらを意識している職員の内56.5%が副業・兼業を「やってみたい」と回答している。「やや意識している」、「どちらでもない」、「あまり意識していない」、「意識していない」を選択した職員と比べて、副業・兼業をやってみたいと回答した職員の割合は約30ポイント高く、スキルアップやキャリ
アデザインを強く意識している職員は副業・兼業に積極的な傾向がある。
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副業・兼業の今後の活動意向（スキルアップやキャリアデザインへの意識別）
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第４章 多摩・島しょ地域における現状

公務員としての仕事への満足度別では、満足度が低いほど、副業・兼業に対して積極的な意向を持っており、現状に満足しない意識の高い層がキャリアデザインの一環として副業・兼業に意欲的な傾向にある。
図表66๪ᴗ࣭වᴗࡢ௒ᚋࡢάືពྥ
副業・兼業の今後の活動意向（公務員としての仕事への満足度別）
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第4章

89

第４章 多摩・島しょ地域における現状■副業・兼業をやってみたいと思う条件（問29）
副業・兼業をやってみたいと思う条件について、「特にない」が12.4％を占めており、
87.6%の職員が程度の差はあっても何らかの条件で副業・兼業の意欲が生じる、もしくは増すと認識している。
この条件について、「副業・兼業を認める制度があればやってみたい」と答えた回答
者は66.6%と最も多くを占めており、課題やデメリットとして回答の多い「処罰の恐れ」がなくなることを、約 7 割の職員が副業・兼業の条件として考えている。次いで、「十分な報酬が得られるならやってみたい」（36.2％）、「副業・兼業を首長が推奨するのであればやってみたい」（35.5％）、「副業・兼業を認める制度が地域に広報・周知されていればやってみたい」（30.1％）と続き、約 3 割の職員が副業・兼業に職場の理解や地域住民の理解が必要であると認識している。
図表67 ๪ᴗ࣭වᴗࢆࡸࡗ࡚ࡳࡓ࠸࡜ᛮ࠺᮲௳ู๭ྜ㸦1
副業・兼業をやってみたいと思う条件別割合（N=908・MA）
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第4章

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第４章 多摩・島しょ地域における現状■興味のある副業・兼業（問30）
興味のある副業・兼業は「特にない」と答えた回答者は18.1％で、81.9%の職員が程度の差はあっても何らかの副業・兼業に興味を示している。
具体的な活動内容については、「地域の行事・イベントの手伝い」が40.0%と最も多く、次いで「子どもの学習・スポーツの支援」（34.9％）が続き、地域貢献活動に興味を示している職員の割合が高い。この他、「観光・宿泊、飲食業」、「講演・講師」、「株式投資・
FX」、「執筆」、「地場産業・商工業（営利企業での短時間勤務など）」、「福祉・医療、高齢者支援」、「不動産の活用・投資」、「職員同士の交流・啓発活動」、「防災・防犯の推進」、「転売・広告収入」、「農林水産業」が 1 割〜 2 割強ずつ分散して分布しており、行っている
副業・兼業としては割合の低かった産業分野での活動を含め、複数の活動に興味を示している職員が多い。
その他には、「国際協力活動」、「音楽活動」、「スタートアップ企業の支援」、
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「通訳ガイド」、「産学連携コーデイネーター」、「カウンセリング」、「デザイン」、「システム開発」など、回答者の持つ専門性やスキルを活かすことのできる分野での活第4章

動があげられている。
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図表68 興味のある副業・兼業別割合（N=908・MA）
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第４章 多摩・島しょ地域における現状

今後の無報酬での活動意向別では、無報酬での活動に積極的な職員は「地域の行事・イベントの手伝い」、「子どもの学習・スポーツの支援」等の副業・兼業に興味を示す割合が、無報酬での活動に消極的な職員よりも高い。一方、「不動産の活用・投資」、「株
式投資・ＦＸ」、「太陽光発電投資・販売」、「転売・広告収入」においては、無報酬での活動に消極的な職員の方が興味を示した割合が高い。

第4章

92

第４章 多摩・島しょ地域における現状

図表69
興味のある副業・兼業について（今後の無報酬での活動意向別）ᅗ⾲⯆࿡ࡢ࠶ࡿ๪ᴗ࣭වᴗ࡟ࡘ࠸࡚
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第4章

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第４章 多摩・島しょ地域における現状■望ましい副業・兼業の活動場所（問31）
望ましい副業・兼業の活動場所については、「特にない」が21.4％を占めており、
78.6%の職員が副業・兼業を行う場所のイメージを持っている。
図表70 望ましい副業・兼業の活動場所別割合（N=908・MA）

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図表71 望ましい副業・兼業の活動場所について（居住地別）（N=908・MA）
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第４章 多摩・島しょ地域における現状

3．多摩・島しょ地域における住民等の現状（ 1 ）調査概要■実施目的
多摩・島しょ地域の市町村に居住する住民を対象としたアンケートを実施し、市町村職員による副業・兼業に対する認識やニーズを把握する。
■実施方法
株式会社マクロミルに登録しているモニターに対するインターネット・アンケート
モニターがウェブサイト上のアンケート画面から回答。
■実施時期
2019年 7 月 3 日（水）〜 7 月 6 日（土）
第4章

■実施対象
・多摩・島しょ地域39市町村に居住する住民 624サンプル
・市町村職員の副業に対する住民の認識やニーズは、都市類型や年齢階層によってが傾向が異なるとの仮説に立ち、人口規模と市街地面積比率に基づく「都市類型」（次ページ記載）と「年齢階層」の 2 軸による12セルに各50サンプル以上を確保するよう割り付けを行った。
・この際、都市類型での特徴がより明確な市町村を対象とするとともに、特定の市町村の影響が大きくならないよう、全39市町村の住民を対象とはせず、各類型 5 市町村以上（④類型以外）を選定した。
・なお、公務員（自治体職員）は調査対象から除外した。
図表72 住民アンケートの回答者割り付け案

年齢階層

20〜30

40〜50

60歳

地域分類

歳代

歳代

以上

①大規模都市型：府中市・調布市等

52

52

52

156

②中規模都市型：国立市・清瀬市等

52

52

52

156

③中山間・島しょ型：あきる野市、町村部等

52

52

52

156

④郊外大都市型：八王子市・町田市

52

52

52

156

全体

208

208

208

624

全体

※③類型は同類型の特徴を強く持つ「町村部」で可能な限りサンプルを確保した上で、不足分についてあきる野市に調査対象を広げ、156サンプルを回収した。

95

第４章 多摩・島しょ地域における現状

図表73ᅗ⾲ 多摩・島しょ地域の特性に応じた都市類型
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第4章＜出典＞総務省「国勢調査」（平成27年）及び国土地理院「平成30年全国都道府県市区町村別面積調」をもとに三菱UFJリサー
チ&コンサルティング作成   

①大規模
都市型

②中規模
都市型

③中山間
・島しょ型

④郊外
大都市型

各類型に該当する市町村の条件

調査対象市町村（上図の赤点線枠内）（上図の赤実践枠内）

人口15万人以上、市街化区域

三鷹市、府中市、調布市、小平市、80％以上の市町村

西東京市→対象 7 市、143万人→対象 5 市、107万人

人口15万人以下、市街化区域

国分寺市、国立市、狛江市、清瀬市、60％以上の市町村

東久留米市→対象15市、150万人→対象 5 市、46.8万人

人口15万人以下、市街化区域

あきる野市、全町村

50％未満の市町村→対象15市町村、30万人→対象14市町村、16.4万人

人口40万人以上、市街化区域

八王子市、町田市

80％以下の市町村→対象 2 市、101万人→対象 2 市、101万人

96

第４章 多摩・島しょ地域における現状（ 2 ）まとめ（調査結果から得られる示唆）① 自治体職員の副業に対して肯定的な意見が過半を占め、その条件も寛容な傾向⇒ただし、高齢者層では否定的な意見がやや多い点に留意が必要
自治体職員の副業に対しては、約 7 割の肯定的な回答が得られた。（問 5 ）都市類型による違いは特に見られず、副業として活動を認める条件についても、活動
内容・活動場所ともに、「地域住民への貢献を目的に、職員が務める市町村内で」といった狭義の形での活動を強く求める意向は確認できなかった。（問 6 ・ 7 ）地域性によらず、自治体職員の副業に対する理解は一定程度広がっているといえる。
報酬の性質に関しても、職員個人の所得として受け取ることを半数程度の回答者が認めているほか、その報酬の水準も約半数が相応の対価で受け取ることを認めるなど、特段「公務員の」副業だからという形で活動の制約を求める意識は強くないと考えられる。
（問 9 ・10）
ただし、若年層（20~30歳代）において肯定的な回答が比較的高いのに対し、高齢者層（60歳以上）では否定的な意見が多いといった世代による意識の違いが見られることとして、本業そのものへのマイナスの影響を挙げる割合が高い傾向があることから、副業・兼業はあくまでも業務外の活動であり、本業の片手間で行うものではないことについて、周知を図ることが理解促進のポイントの一つになるといえる。

② 地域住民においても、副業による「職員の成長」に対する期待は高い⇒副業が職員の成長につながり、本業にも好影響を与えることのＰＲや制度設計が重要
市町村職員の副業に対する地域住民の期待として、地域活動の担い手が増えるといった「地域活性化」を期待する回答よりも、異なる組織での経験が職員の成長につながるなど、「職員の成長」を期待する回答が多い傾向にある。（問11）
また、家族に公務員がいる回答者、副業を積極的に行う方が良いと考えている層ほど、職員の成長を強く期待する傾向があることも、興味深い回答傾向である。（問11）
一方、公務員の副業に関する課題として、本業への影響（疎かになる、緊急対応できなくなる）を懸念する回答割合が高く、特に公務員が副業を行うべきではないと考える層で高い傾向にある（問12）ことから、副業が本業との相乗効果を発揮することや、副業が職員の成長につながりひいては行政組織の活性化や行政サービスの向上につながることをＰＲしたり、本業に悪影響を及ぼすものではないこと（上記の副業が業務外活動であることの周知を含めて）が明確に住民に伝わるように意識して制度設計を行うこと
で、住民の理解が浸透していくことも考えられる。

③ 副業（有償）での活動は公務員の本業と近い領域で期待が高い傾向⇒ただし、本来は本業でカバーすべき領域ともいえ、位置づけには慎重な検討が必要
中山間・島しょ型で地域産業の担い手不足対応、郊外大都市型で公共サービス維持に対する副業ニーズが高い傾向
本調査では、公務員の活動として「ボランティア（無償）」で状況の改善を期待する
地域課題のうち、「副業（有償）」でも期待する地域課題を聞く設問形式を採用した。

97

第4章

に留意が必要である。高齢者層（60歳以上）は、自治体職員の副業・兼業に関する課題

第４章 多摩・島しょ地域における現状

その結果、「ボランティア（無償）」で期待する活動で高い割合を示した活動内容のうち、「地域行事・イベントの担い手不足の解消」「地域の行事・イベントの維持・継承」では、「副業（有償）」でも期待する人の割合が 5 〜 6 割に留まるのに対し、「高齢者の生活支援・福祉の充実」「災害時の地域防災対策」では、 7 〜 8 割に達する結果となっている。
このことは、地域住民も主にボランティアで支えている地域の行事・イベントについては、自治体職員においてもボランティアで支えてもらいたいという気持ちが見受けられる一方、高齢者福祉や防災などの高度な専門性を必要とする公共サービスに関する活動は、有償でも自治体職員に支えてもらいたいという強いニーズ・期待があるといえる。
ただし、こうした活動は、本来は本業としての行政サービスとしての充足が望まれる活動ともいえるため、公務員が時間外の活動として行う副業により充足することを安易に認めていくことがないよう、取扱や位置づけは慎重に検討する必要があるといえる。
なお、地域類型別では、中山間・島しょ型で、「観光の受入態勢・拠点づくり」、「地域に根付く家業の継承」といった地域産業における担い手不足に対する副業ニーズが高い傾向が見られるほか、郊外大規模都市型で、「高齢者の生活支援・福祉の充実」「災害第4章時の地域防災体制の維持・強化」「核家族などの子育て家庭への支援」といった公共サービスの維持に対する副業ニーズが高い傾向が見られる。

98

第４章 多摩・島しょ地域における現状（ 3 ）調査結果① 回答者の属性■本人の属性
性別では、「男性」が49.8%、「女性」が50.2%でほぼ同数である。
年齢別では、回答モニターを割付しているため、20~30歳代、40~50歳代、60歳以上のサンプル数は同数（各208サンプル）であるが、20~30歳代では、特に「35~39歳」の回答割合が12.8%と最も高く、40~50歳代では「40~44歳」の回答割合が9.6%と最も高い。
図表74 回答者の性別・年齢別割合（N=624・SA）

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第4章

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■家族・親族における地方公務員の存在（問 1 ・ 2 ）家族・親族に地方公務員が「いる」と回答した割合は11.2%である。
その内訳としては、「その他（祖父母、配偶者の親や兄弟姉妹など）」
が32.9%と最も高く、次いで「親」が22.9%、「配偶者」と「子」が21.4%である。
図表75 家族・親族における地方公務員の存在（N=624・SA）
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99

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第４章 多摩・島しょ地域における現状■過去の職務経験（問 3 ）
過去の職務経験のうち、「転職経験」は63.3％があると回答しており、他の職務経験に比べて突出して高い。次いであると回答した割合が高い経験は「管理職経験」で28.7%、
副業経験が18.8%である。
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図表 76 過去の職務経験（N=624・SA）

第4章

100

第４章 多摩・島しょ地域における現状② 副業に関する認知度（問 4 ）市町村の職員が、首長（市町村長）の許可を受ければ副業・兼業が認められると知っᅗ⾲  ๪ᴗ࡟㛵ࡍࡿㄆ▱ᗘ㸦1 ࣭6$㸧
ていた割合は19.7%である。
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図表77 副業に関する認知度（N=624・SA）

第4章

年齢階層別では、60歳以上で29.8%が「知っていた」とする一方、20-30歳代では「知っていた」は11.5％となっており、年齢階層により認知度の違いがみられる。
ᅗ⾲図表78 ๪ᴗ࡟㛵ࡍࡿㄆ▱ᗘ㸦ᖺ㱋㝵ᒙู㸧
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副業に関する認知度（年齢階層別）（SA）
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101

第４章 多摩・島しょ地域における現状③ 副業に関する考え方（問 5 ）
回答者が居住する市町村の職員が副業・兼業をすることについては、「時間制約など
一定の条件を満たす範囲で副業・兼業を行う方がよい」が55.6%と最も高く、次いで「副業・兼業は行うべきではない（本業に職務専念すべき）」が30.3%である。
「積極的に副業・兼業を行う方がよい」と「時間制約など一定の条件を満たす範囲で副業・兼業を行う方がよい」をあわせた肯定的な回答割合は69.7%である。
図表79 居住する市町村の職員が副業をすることに対する考え方（N=624・SA）

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第4章

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年齢階層別では、「積極的に副業・兼業を行う方がよい」の割合は、20~30歳代で25.0%である一方、60歳以上では3.8%と差が大きい。また、60歳以上では「副業・兼業は行うべきではない」が42.8%である一方、20~30歳代では16.8％に留まる。
図表80 居住する市町村の職員が副業をすることに対する考え方（年齢階層別）
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第４章 多摩・島しょ地域における現状④ 副業としての活動を認める条件について■活動内容（問 6 ）「不特定多数の住民が受益者となる活動」が37.3%と最も高く、次いで「職員個人に利益が帰着する活動」が35.4%である一方、「いずれも認められない」は26.6%である。
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図表81
副業として活動を認める条件（活動内容）（N=624・MA）
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第4章

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103

第４章 多摩・島しょ地域における現状

家族に公務員がいる回答者では、「職員個人に利益が帰着する活動」が52.9%であるのに対し、いない回答者では33.2%である。
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図表82
副業として活動を認める条件（活動内容：世帯に公務員がいる・いない別）
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第4章

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■活動場所（問 7 ）「職員が勤務する市町村内」が52.6%と最も高く、「職員が居住する市町村内」が45.5%と続く。
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図表83
副業として活動を認める条件（活動場所）（N=624・MA）
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104

第４章 多摩・島しょ地域における現状■職員の条件（問 8 ）「職員の経験・評価等の条件は問わずに認める」が34.9%と最も高く、次いで「一定期間以上の地方公務員としての在職期間に限り認める」が19.2%、「一定水準以上の職務行
動評価（人事考課）の職員に限り認める」が15.5%と続く。
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図表84
副業として活動を認める条件（職員の条件）（N=624・MA）
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第4章

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■報酬の性質（問 9 ）「職員個人の所得として受け取る場合」が46.6%と最も高く、次いで「活動する団体の収入として受け取る場合」が29.6%である一方、「いずれも認められない」が27.2%である。
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図表85
副業として活動を認める条件（報酬の性質）（N=624・MA）
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105

第４章 多摩・島しょ地域における現状■報酬の水準（問10）問 9 で「いずれも認められない」と回答した回答者以外に、認められる報酬の水準を聞いたところ、「相応の対価であれば報酬の金額水準は問わず認めて良い」が48.5%と最も高く、次いで「1,000円程度/時（8,000円程度/日）」が38.7%と続く。
図表86
副業として活動を認める条件（報酬の水準）（N=398・SA）
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第4章

106

第４章 多摩・島しょ地域における現状⑤ 副業による期待と課題■市町村の職員が副業・兼業することで期待できること（問11）「異なる組織での経験が職員の成長につながる」が34.8%と最も高く、次いで「職員の本業の意欲と相乗効果が期待できる」が33.5%、「地域住民との人脈・ネットワークが増える」が29.6％と続き、「地域活動の担い手が増える」は23.9%である。
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市町村の職員が副業・兼業することで期待できること（N=624・MA）
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107

第４章 多摩・島しょ地域における現状

家族に公務員がいる回答者では「異なる組織での経験が職員の成長につながる」、「職
員の本業の意欲と相乗効果が期待できる」、「職員の本業で抱える課題の解決につながる」などの回答割合が高い傾向にある。
図表88 市町村職員が副業・兼業することで期待できること（家族に公務員の有無別）
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第4章

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第４章 多摩・島しょ地域における現状

また、積極的に副業を行う方が良いと考えている層では、「職員の本業の意欲と相乗効果が期待できる」が53.4%と高い一方、副業を行うべきではないとする層では「地域活動の担い手が増える」が41.3%と高いなど、副業に対する考え方によって期待の傾向が異なる。
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図表89 市町村職員が副業・兼業することで期待できること（副業に対する考え方別）
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第4章

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109

第４章 多摩・島しょ地域における現状■市町村の職員が副業・兼業することで課題になること（問12）「副業・兼業で時間の制約が増え、本業が疎かになる」が57.7%、次いで「本業での緊急事態・要請に対応できないケースが増える」が43.4%、「本業で得た情報の漏洩につながる」が27.9%と続く。
図表90ᅗ⾲ 市町村の職員が副業・兼業することで課題になること（N=624・MA）
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第4章

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110

第４章 多摩・島しょ地域における現状

年齢階層別では、自治体職員の副業・兼業に否定的な意見が多い高齢者層（60歳以上）において、「本業での緊急事態・要請に対応できないケースが増える」、「本業で得た情報の漏洩につながる」、「本業における公平性に支障が生まれる」といった本業そのものに対するマイナスの影響を懸念する割合が高まる傾向が見られる。
市町村職員が副業・兼業することで課題になること（年齢階層別）（MA）
ᅗ⾲図表91 ᕷ⏫ᮧ⫋ဨࡀ๪ᴗ࣭වᴗࡍࡿࡇ࡜࡛ㄢ㢟࡟࡞ࡿࡇ࡜㸦ᖺ㱋㝵ᒙู㸧
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111

第4章

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第４章 多摩・島しょ地域における現状

積極的に副業を行う方が良いとする層では、「副業・兼業で時間の制約が増え、余暇時間が減る」、「副業・兼業に対する職場の理解が得られず、働きづらくなる」など、副業をする本人の課題、本人の働き方における影響を比較的強く意識する傾向があり、行うべきではないとする層では、「副業・兼業で時間の制約が増え、本業が疎かになる」、「本
業における公平性に支障が生まれる」、「本業で得た情報の漏洩につながる」など、自治体としての課題、本業そのものに対するネガティブな影響を強く意識する傾向がある。
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図表92
市町村職員が副業・兼業することで課題になること（副業に対する考え方別）
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第4章

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第４章 多摩・島しょ地域における現状⑥ 市町村職員の副業により状況の改善を期待する地域課題■自主的な活動（無償のボランティア活動）による期待（問13）「地域行事・イベントの担い手不足の解消」が40.2%と最も高く、次いで「高齢者の生活支援・福祉の充実」が36.7%、「災害時の地域防災体制の維持・強化」が36.5%、「地域の行事・イベントの維持・継承」が31.1%と続く。
図表93 市町村職員の自主的な活動（無償のボランティア活動）による期待（N=624・MA）
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都市類型別では、選択割合が上位でない選択肢のうち、中山間・島しょ型で、「観光の受入態勢・拠点づくり」、「地域に根付く家業の継承」、「地域住民におけるまちづくり
意識の向上」、「地域を巻き込んだ公共施設の老朽化対策の推進」の割合が高い。
また、郊外大規模都市型で、「高齢者の生活支援・福祉の充実」、「災害時の地域防災体制の維持・強化」、「核家族などの子育て家庭への支援」の割合が比較的高い。

113

第4章

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第４章 多摩・島しょ地域における現状

図表94
自主的な活動（無償のボランティア活動）による期待（都市類型別） 㸦0$㸧ᅗ⾲ 
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第４章 多摩・島しょ地域における現状■問13で選択した期待のうち、有償の活動であっても期待する活動（問14）「高齢者の生活支援・福祉の充実」が28.0%が最も高く、次いで「災害時の地域防災体
制の維持・強化」が25.3%、「地域の行事・イベントの担い手不足の解消」が23.7%と続く。
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市町村職員の自主的な活動（有償の活動）による期待（N=624・MA）
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第4章

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第４章 多摩・島しょ地域における現状

4．多摩・島しょ地域の職員によるワークショップ（ 1 ）実施概要「自治体職員における副業・兼業を巡る動向と、今後のあり方に関する講習会（職員研修会）」として、多摩・島しょ地域の職員によるワークショップを実施した。

① 実施目的・「自治体職員における副業・兼業」をテーマとして、多摩・島しょ地域の担当職員を主な対象に、先進事例等を含めて制度や動向に関する情報提供を行い、本テーマに対する理解を深めるとともに、今後のあり方について考える機会を提供する。
・ワークショップ形式で担当職員同士が意見交換を行う場を設定することで、担当職員が実務上困っていることや問題意識などを共有し、多摩・島しょ地域の地域性に応じた自治体職員の副業・兼業のあり方を検討するきっかけとする。また、他自治体担当
第4章

者間のネットワークづくりにもつなげる。
・ワークショップを通じて、多摩・島しょ地域における実態を把握するとともに、本調査研究の視座・仮説に対する現場の職員の感想や反応を調査研究にフィードバックし、実効性の高いアウトプットにつなげていく。

② 実施日時2019年11月14日（木）13：30 〜 16：30③ 実施会場
東京自治会館 3 階

308研修室④ 実施対象副業・兼業を所管する多摩・島しょ地域の市町村の担当職員（人事または企画担当課）
もしくは副業・兼業に興味がある職員（参加者：13名）⑤ 当日の内容
・ 本研究の目的・概要について
・【情報提供 1 】公務員の副業・兼業について
・【情報提供 2 】多摩・島しょ地域における現状と課題について
・【ワークショップ】自治体職員の副業・兼業の実情と展望①「副業・兼業の現状と課題について」②「これからの副業・兼業のあり方について」116

第４章 多摩・島しょ地域における現状（ 2 ）ワークショップでの検討結果
ワークショップは、前半後半でテーマを変えて、前半では、「副業・兼業の現状と課題について」、後半では、「これからの副業・兼業のあり方について」、をテーマとして議論を実施した。各グループの議論の結果、主に以下のような意見が寄せられた。

① Aグループ
テーマ

主な論点

副業・兼業の現状 （基準の不明瞭さ）と課題について・副業・兼業が認められる基準について、不明瞭であることが課題である。例えば、収入増が目的である場合にも、実施が認められるのか。
・実施が認められる基準以外にも、有給休暇取得時に副業・兼業を実施してよいのか、副業時にケガをした際の対応、という論（人事制度との連携）
・公務員と民間を問わず問題となる点として、副業・兼業が当たり前な世の中となったときに、所属する組織内で昇格を望む職員がいなくなってしまうのではないか。
（退職後の社会との接点づくり）
・副業・兼業の有効的な活用方法として、職員が退職後に社会との接点を持つための居場所づくりとしての役割を担うことができるのではないか。

これからの副業・ （首長による推進）
兼業のあり方について・副業・兼業の推進にあたっては、首長からのトップダウンで実施していくことが現実的ではないか。
（基準及び手続きの明確化）
・許可基準は、原則OKとしたうえで、例外を定めるようなやり方で策定することが望ましい。
・副業・兼業を実施したい人の申請手続きを、簡素化および明確化していくことが重要ではないか。

117

第4章

点などについても課題ではないか。

第４章 多摩・島しょ地域における現状② Bグループ
テーマ

主な論点

副業・兼業の現状 （基準の不明瞭さ）と課題について・行政側の視点の課題として、副業・兼業を許可するための基準が定まっておらず、制度が明文化されていないため、職員からの相談があったとしても対応ができないことが挙げられる。
・職員側の視点の課題としても、地方公務員法上、どの範囲まで
副業・兼業を実施してよいのか基準がわからない。
（本業への支障）・副業・兼業の実施により、本業へもたらす影響が計りきれない。
（手続きの煩雑さ）
・許可を得るために必要な申請が煩雑である。
（副業・兼業の推進に関する風土）

第4章

・現状として、職場の風土自体が、副業・兼業を推進する空気ではない印象である。
これからの副業・ （基準及び手続きの明確化）
兼業のあり方につ
いて

・
「時間」
、
「金額」
、
「範囲」について明確に定めた基準が必要でないか。そのことが、副業・兼業を実施してよいと感じられる風
土づくりにもつながるのではないか。
・副業を行わない職員にとって不利益にならず、職員の自発性による副業・兼業を促すようにすべき。
（副業・兼業に期待する効果）
・副業・兼業の制度化に求められる効果として、「職員のスキルアッ
プ」、「地域活性化」、「自己実現」、「無償の副業・兼業から有償の副業・兼業への転換」、「人脈の構築」といったものが挙げられるのではないか。

118

第４章 多摩・島しょ地域における現状③ Cグループ
テーマ

主な論点

副業・兼業の現状 （基準の不明瞭さ）と課題について・何が実施可能な副業・兼業であり、何がそうではないのか、ということは、実際のところ誰もわかっていないのではないか。
・外部化された部活動やお祭りといった活動については、自治体職員が都合よく使われてしまっているのではいかという懸念がある。
（人事制度との連携）
・人事管理の観点からみると、本業への支障の問題や、労働時間管理、人事評価への反映をどのようにするのかといった点は課題ではないか。
（地域からの理解不足）
メージがわいていないのではないか。また、公務員は副業・兼業ができない、という認識がいまだに強いのではないか。
（職員の資産形成ニーズの存在）・実施したい人にとっては資産形成の一種として実施したいニー
ズも多いのではないか。そのため、充実した余暇活動を資産形成に充てるという考え方が重要で、さらにそれが行政課題の解決につながれば理想的ではないか。

これからの副業・ （基準及び手続きの明確化）
兼業のあり方について・まずは、何が実施可能な副業・兼業であり、何がそうではないのか、明確な基準を策定することが重要である。
（本業にもたらす影響の検討）
・本業に対して、副業・兼業がもたらす効果を検討していくことが重要ではないか。
（人事制度との連携）
・副業・兼業による地域貢献を実施している人については、本業の人事評価に反映させることが必要ではないか。
・副業・兼業のあり方について考えると同時に、どのような職員を育成するかを議論することが必要ではないか。
・副業・兼業を実施可能とするために、まずは本業における残業を減らすことが重要ではないか。

119

第4章

・地域の側からみると、公務員が地域で活動することに対するイ

第４章 多摩・島しょ地域における現状（ 3 ）ワークショップ実施後のアンケート
ワークショップ後、参加者向けアンケートを実施したところ、以下のような結果が得られた。
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図表96ᅗ⾲ 参加者の年齢（N=13・SA）
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図表97
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第４章 多摩・島しょ地域における現状ᅗ⾲  බົဨࡢ๪ᴗ࣭වᴗ࡟ࡘ࠸࡚ࠊไᗘࡸᇶ‽ࡀ⌮ゎ࡛ࡁࡓ࠿㸦6$࣭1 㸧
図表98
公務員の副業・兼業について、制度や基準が理解できたか（N=13・SA）
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図表99 公務員の副業・兼業について、自治体で積極的に後押ししていく必要があるか（N=13・SA）
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121

第4章

ᅗ⾲  බົဨࡢ๪ᴗ࣭වᴗ࡟ࡘ࠸࡚ࠊ⮬἞య࡛✚ᴟⓗ࡟ᚋᢲࡋࡋ࡚࠸ࡃᚲせࡀ࠶ࡿ࠿

第４章 多摩・島しょ地域における現状ᅗ⾲  ㈗⮬἞య࡟࠾࠸࡚ࠊ⫋ဨࡢ๪ᴗ࣭වᴗ࡟ࡘ࠸࡚࡝ࡢࡼ࠺࡟ᑐᛂࡍ࡭ࡁ࠿
図表100 貴自治体において、職員の副業・兼業についてどのように対応すべきか（N=13・SA）
㸦6$࣭1 㸧

第4章

図表101 特に印象に残ったキーワード（FA、主な回答を抜粋）ᅗ⾲  ≉࡟༳㇟࡟ṧࡗࡓ࣮࣮࢟࣡ࢻ㸦)$ࠊ୺࡞ᅇ⟅ࢆᢤ⢋㸧

・地域貢献
・HR戦略としての副業・兼業推進
・公務員の視点ではなく、地域からみた貢献が求められている点。
・先進事例の戦略推進マネージャーについて、とても興味深いと感じた。
・許可の基準が知られていない。
・正当な評価、プライバシーの保護、自分の居場所
・地域貢献・自己実現（「安心し責任感を持って活動できるようになること」により、いろいろなことにチャレンジできる気がします。）
・印象に残ったのは、「無報酬の副業・兼業が50％近くある」ということ。報酬に対する意識の薄さに驚いた。
・第二の人生での居場所づくり。
・「地域の担い手不足の解消」（市民の理解を得られやすいと思う。
）

122

第４章 多摩・島しょ地域における現状

図表102 感想や意見（FA、主な回答を抜粋）

・人事部門が中心となる取組だと思うので、採用応募多数の事例など、人事・人材育
成面でのメリットを押し出して欲しい。
・市内で副業を行う場合、市の業務と全く関わらない事業はないと思うので、許可する場合の職員との本業との関連をどこまで認めるかについて、もう少し知りたいと思う。
・職員の立場からの意見も重要ではないか。
・公務員に限らず民間は先行して副業・兼業が推奨されていく中、さらに調査・研究が必要なテーマであると感じた。
・ワークショップの中で、副業・兼業が退職後の居場所づくりにつながるという意見があり、そういった観点もあると感じました。副業・兼業については基準があいまいであるため、そのあたりを詳しく知りたい。
・先進自治体の運用面、本業とのバランスの考え方。時間外労働が多い人が副業をすると、まず時間外を減らす努力をすべきと思うため、副業・兼業の推進と時間外労・本来積極的に地元に参加すべき防災・消防活動に二の足を踏んでいる結果があったので、「お金」に関して、もっと説明していくべきだと思う。

（ 4 ）まとめ（ワークショップの結果から得られる示唆）① 副業・兼業が認められる基準が不明瞭であることに対する不安・課題認識が強い
行政側の視点としても、職員側の視点としても、副業・兼業を許可する基準が定まっていないことが課題であるとの指摘が各グループ共通で見られた。具体的には、有給休
暇取得時に副業・兼業を実施してよいのか、副業・兼業をしているときにケガをした際の対応はどうなるのか、といった疑問・不安が挙げられていた。基準を明確にするとともに、手続を簡素化することが求められている。

② 公務員の副業・兼業に対するイメージの刷新・推進する風土の醸成が必要
職場の風土自体が、副業・兼業を推進する空気にはなっていない。地域においても、公務員が地域で活動するイメージが湧いておらず、公務員は副業・兼業ができないという認識も根強いと感じられている。こうしたイメージや雰囲気の刷新が求められている。また、民間で副業解禁の流れが進み、副業可能な職場を求める個人が増加している
中、自治体において副業が認められない場合、就職先としての魅力度が劣ってしまう可能性もある。首長によるトップダウンでの推進や、原則OKとして例外を定める方法な
ど、行政としての後押しを明確化することが求められている。

③ 人事管理・人事制度の側面からの制度設計が必要
本業への支障の問題や、労働時間管理、人事評価への反映をどのようにするか、といった人事管理・人事制度の観点からの検討の必要性が挙げられていた。どのような職員を育成するのか、人材像を描いた上で、副業・兼業を行った職員が不利益にならないこと、
職員の自発性による副業・兼業を促すことなどを制度に織り込むとともに、本業の人事
評価への反映についても検討が求められている。また、副業・兼業を実施するために、本業における残業を減らすことが重要との指摘もあった。

123

第4章

働の関係性が重要となるのではないか。

第４章 多摩・島しょ地域における現状④ 職員の資産形成や退職後の社会との接点づくりの面がからのニーズも強い
公益的な活動を行うとしても、有償であるからには資産形成の一種として実施したい
ニーズも多いとの指摘があった。また、職員のキャリアの延長として、退職後に社会との接点を持つための居場所づくりとしての役割を担う点に多くの共感が集まった。公益性や社会貢献の側面だけでなく、職員のライフプランやキャリアプランの面からの支援も求められている。

第4章

124

第5章
多摩・島しょ地域における公務員の副業・兼業のあり方

第5章

第５章 多摩・島しょ地域における公務員の副業・兼業のあり方

第 5 章 多摩・島しょ地域における副業・兼業のあり方੗༂嵣ਣ峁峱৉ୠ峕岴岻峵ਁਜ৩峘ౢ঵嵣ැ঵峘岬峴্‫੉઀ق‬峘৸৬൸‫ك‬
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第5章

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地域貢献型

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126

第５章 多摩・島しょ地域における公務員の副業・兼業のあり方

1．これからの人材戦略に対する危機感の必要性
地方分権改革以降の地方行財政改革の取組により、地方公務員の数が大幅に減少している。あわせて、非常勤・臨時職員の割合が高まり、正規職員の割合が低下するなど、職員構成の急激な変化も生じている。さらに今後は、第 4 次産業革命、Sosiety5.0が進展する中、単純作業はAI・RPAに置き換えられ、住民サービスの向上・住民福祉の向上に直結する
業務の位置づけが増していくと考えられる。少数の正規職員で、住民の個々のニーズに迅
速かつ的確に応えられることがより求められるようになり、あるべき公務員像が大きく変わろうとしている。こうした将来を見据えた自治体としての人材戦略の確立が喫緊の課題となっている。
多摩・島しょ地域（特に多摩地域）においては、他県等と比べて相対的に優位な状況にあることもあり、人材戦略に対する危機感が薄い。政令指定都市である神戸市や勢いのある生駒市や新富町などでは、土木・建築の技術職の不足や、団塊の世代の大量退職に伴う知識・技術、ノウハウの喪失など、人材戦略に強い危機感を持って先進的な取組が推進されている。全国的な注目により取組の気運が高まりつつある中、多摩・島しょ地域が取り残され、気づいたときには優位性を失っている恐れもある。
「公務員の副業・兼業」は、それ自体が目的ではなく、こうした将来を見据えた自治体
としてのこれからの人材戦略を考え、確立していく上で、有効な「エンジン」となり得る

2．公務員の働き方改革への理解の広がりと職員におけるニーズの高まり（ 1 ）公務員の働き方改革への理解の広がり
公務員における副業・兼業は、任命権者の許可がない場合は制限されており、一般に公務員が公務外で報酬を得ることに対して住民の理解を得にくいと考えられることから、これまで自治体において副業・兼業を積極的に推進するケースはあまりなかったといえる。しかし、住民アンケートの結果を見ると、自治体職員の副業・兼業に対して肯定的な意見が過半数を占め、その条件にも寛容な傾向が見られた。また、副業・兼業により職員が成長することに対する期待も高い。
先進事例においても、制度の導入時には議会や住民の反応を見ながら慎重に行っているケースが多いが、実際には大きな反発等は出ておらず、副業・兼業を適用する範囲を拡大しながら運用されている。
働き方改革が社会的に浸透しつつある中、自治体職員における多様な働き方への理解も広がりつつある状況が見て取れる。むしろ、副業・兼業を通じて職員のスキルアップ
やモチベーションアップを図り、職員の成長を通じて自治体としてのサービスや生産性の向上につなげるプラスの方向性を打ち出していくことが望まれる。

（ 2 ）職員におけるニーズの高まり一方で、自治体職員の側においても、アンケート結果を見ると、自らのスキルアップ
やキャリアデザインを意識している職員が 6 割以上を占めており、こうした層は副業・兼業をやってみたいと考える割合が高い傾向が見られる。年代別に見ると、20 〜 30歳
代の若手では約 7 割が副業・兼業に意欲的であり、若手を中心に職員としてのスキルアッ

127

第5章

考え方・取組であり、その観点から活用・促進策を検討することが重要である。

第５章 多摩・島しょ地域における公務員の副業・兼業のあり方

プやキャリアデザインを意識しての副業・兼業のニーズが高まっているといえる。
また、現状ですでに無報酬での業務外活動を実施している職員は、過半数の職員が報酬の必要性を感じており、無報酬での活動が負担になっているケースが一定程度存在す
ることが伺われる。報酬があることでその活動の維持をサポートできる可能性があり、これも副業・兼業のニーズの一つと捉えられる。
さらに、現状に対する満足度が低い職員ほど副業・兼業の意欲が高い傾向が見られることから、公務特性でどうしても望まない業務に従事しなければならない場合に、副業・兼業によってモチベーションを維持する可能性も考えられる。
このように、さまざまな側面から、職員においても副業・兼業のニーズの高まりが見られる状況といえる。

3．
「業務外活動」としての位置づけの明確化
ただし、「副業・兼業」が、本業中に行う「内職」や「サイドビジネス」として誤ってイメージされている側面があり、特に高齢者層の住民においてその傾向が強い。公務員の副業・兼業にネガティブなイメージを持つ層は、本業への影響を危惧する割合が高く、職務専念義務違反と結びつけて捉えられている可能性も考えられる。
「副業・兼業」はあくま
でも業務外の活動であることを、地域住民全体の共通認識として確立する必要があり、そ
第5章の上で効果的な副業・兼業のあり方を検討・推進することが重要である。
自治体内においても「副業・兼業」の捉え方・運用がさまざまとなっており、制度・基準が明確でないことにより、担当課と職員との間で認識が異なるケースもみられる。結果
として、不適切な「副業・兼業」を行って処分されるケースや、「副業・兼業」を過度に警戒して意欲やきっかけが阻害されているケースにつながっている。制度が正しく理解されておらず、不適切な運用の実態がある以上、適切な制度の運用がなされるように改正する
ことは、自治体としてすぐに取り組むべき課題といえる。
その際に、「副業・兼業」は「業務外活動」であることを明確にし、法制度上認められる「業務外活動」の範囲・基準と、そのうち有償での活動が認められる範囲・基準（＝副業・兼業）を明確にすることで、適切な活動の促進につなげることが重要である。
業務外の副業・兼業として地域で公益的な活動を行うことにより、業務内では得られないような視野の広がりや地域におけるネットワークを構築することができ、地域に対するアンテナが高まり、地域のニーズに敏感に対応できるようになることが期待できる。そのことが、本業においても、業務の高度化や職員のスキルアップにつながり、モチベーションが高まるなど、好影響をもたらすことになる。さらに職員のキャリアデザインの多様化・自立化にもつながり、自己実現への道に通じることになる。こうした好影響が、地域に飛び出すモチベーションとなり、業務外活動をさらに促進するという、本業と業務外活動（副業・兼業）との相乗効果が期待できる。

128

第５章 多摩・島しょ地域における公務員の副業・兼業のあり方

図表103 業務外活動としての位置づけの明確化と本業との相乗効果のイメージ෯‫ۂ‬ʀ‫ۂ݋‬ʤ‫ۂ‬ແ֐ʥ• ࢻ໼͹߁͗Ε• ஏҮͶଲͤΖΠϱτψ• ஏҮͲ͹ϋρφϭʖέ
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なお、「副業・兼業」という言葉には、すでにマイナスのイメージや間違った意味が定着
旦やめて、許可する活動の基準を再定義した上で、「有償の業務外活動」などの呼称に変更・統一することも一つのアイデアとして考えられる。

129

第5章

しており、それを覆すことは難しいと考えられることから、「副業・兼業」という呼称を一

第５章 多摩・島しょ地域における公務員の副業・兼業のあり方

4．職員のスキルアップ、人材戦略、地域貢献の好循環を創出する「副業・兼業」の推進モデル 〜「公益性の高い有償での業務外活動」の促進
先進事例においては、職員におけるスキルアップを軸としつつ、特に小規模自治体においては、地域における担い手不足の解消という地域貢献も果たし得る、「一挙両得」の仕組みとして「副業・兼業」が制度化・運用されているといえる。さらにこうした取組が、職員の働き方の多様化につながり、職場としての魅力が向上することで、採用活動の強みや人材の流出を防ぐなど、「職員」・「行政」
・「地域」における好循環を生む取組として捉えることができる。
こうした好循環を効果的に推進する観点でいえば、「副業・兼業」の中でも、「公益性の高い有償での業務外活動」を促進する仕組みを考えることが重要といえる 8 。
職員アンケートの結果を見ると、無償での公益的な活動（ボランティア）に関心があったり活動をしたりしている人は、有償での公益的な活動（今回ターゲットとする「副業・兼業」）にも関心が高い傾向が見られたことから、ボランティアの関心層の背中を押すア
プローチ方法を検討することが重要といえる。
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図表104「職員のスキルアップ、人材戦略、地域貢献の好循環」のイメージ

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第5章

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8 公益性の低い有償での業務外活動（一定の範囲内の不動産投資や株式運用など）も法制度上認められるものはあるが、今回のターゲットからは除外する

130

第５章 多摩・島しょ地域における公務員の副業・兼業のあり方

図表105 公益性の高い有償での業務外活動の例ᅗ⾲  බ┈ᛶࡢ㧗࠸᭷ൾ࡛ࡢᴗົእάືࡢ౛
（地域課題の解決・地域活性化に資する地方公務員の副業・兼業（活動）の例）
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第5章

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第５章 多摩・島しょ地域における公務員の副業・兼業のあり方

5．多摩・島しょ地域における「副業・兼業」促進の２つのタイプ
先進事例の取組を分析したところ、神戸市や生駒市などの都市部は主に職員の育成を目的とした「スキルアップ型」、新富町などの郊外部の小規模自治体は職員による地域貢献を意識した「地域貢献型」の 2 つに類型化できることがわかった。
（再掲）図表20 副業・兼業の制度類型

類型

地域

主な狙い

主な活動エリア

代表事例

スキルアップ型

都市部

職員のスキルアップ

地域を限定せず

神戸市・生駒市

地域貢献型

郊外部

地域の発展・活性化

自地域内

新富町

多摩・島しょ地域については、人口規模と市街地割の 2 軸で 4 類型に分けて、地域特性に応じた分類・分析を試みたところ、「中山間・島しょ型」のエリアでは、コミュニティに根差した活動や地域産業の担い手としての活動に対する地域の期待や公務員の副業・兼業としての活動の実績が多い傾向が見られた。一方、都市部については、さらに「大規模都市型」「中規模都市型」「郊外大都市型」の 3 類型に分類したが、これらの類型の間には大きな差は見られなかった。
第5章（再掲）図表 3

多摩・島しょ地域の特性に応じた地域類型の提案
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したがって、多摩・島しょ地域においても、先進事例と同様に、都市部は概ね「スキルアップ型」に、多摩地域の中山間地域と島しょ部は概ね「地域貢献型」の 2 つに類型化して当てはめることができるといえる。それぞれの地域特性に応じて、「スキルアップ型」
・「地
域貢献型」の制度の設計・導入、運用・展開方法を参考にすることが、効果的・効率的な取組につながると考えられる。

132

第５章 多摩・島しょ地域における公務員の副業・兼業のあり方

6．
「副業・兼業」の基準モデルと制度化に向けたポイント■基準の位置づけ
地方公務員における「副業・兼業」については、
地方公務員法第38条第 1 項の規定9により、任命権者の許可が必要とされている。
その許可の対象範囲等については、「規則」に委任し、「職員の営利企業等の従事制限に関する規則」等の「規則」を定めている場合があるが、その取り扱いや具体的な内容については記されていないことが多い。そのため、規則の範囲等を明確化しておく必要があり、生駒市などでは「地域貢献活動を行う職員の営利企業等の従事制限の運用について」の「基準」を定めている。
以上を踏まえ、先進事例も参考に、次ページのとおり基準モデルを示す。四角囲みの文
章をつなげることで、簡単に基準が作成できる仕組みとなっているので活用されたい。
なお、今回の基準モデルは「規則」に付随する「基準」を想定しているが、その取り扱
いは自治体によって様々であるため、実際に取り入れる際にはその自治体にあった形で、既存の例規の整理等と柔軟に対応されたい。

■通知文に入れるべき視点
兼業を後押ししている姿勢を見せるのが望ましい。
・より一層厳しい自治体経営が予想される少子高齢化時代にあって、持続可能なまちづく
りを進めていくためには、住民と行政が互いの立場を認識し、自覚と責任を持ってそれぞれが役割を担い、協働しながら地域課題を解決していくことが必要である。
・職員が、職務外に積極的に地域貢献活動に参加することで、職員と住民の接点が広がり、活動が促進されることで、住民との協働によるまちづくりがより一層活発になることが期待できる。

9 「職員は、任命権者の許可を受けなければ、商業、工業又は金融業その他営利を目的とする私企業（以下この項及び次条第一項において「営利企業」という。
）を営むことを目的とする会社その他の団体の役員その他人事委員会規則（人事委員会を置かない地方公共団体においては、地方公共団体の規則）で定める地位を兼ね、若しくは自ら営利企業を営み、又は報酬を得ていかなる事業若しくは事務にも従事してはならない。
」

133

第5章

基準を定めた際の庁内向け通知文に、以下の視点を周知することで、自治体として副業・

第５章 多摩・島しょ地域における公務員の副業・兼業のあり方■基準モデル「地域貢献活動を行う職員の営利企業等の従事制限の運用について」
職員の営利企業等の従事制限に関する規則（〇〇年規則第〇号）の規定に基づき、次のとおり定める。
（目的）
第1

この運用は、職員の職務外における地域貢献活動を促進するため、特に報酬を得て地域貢献活動に従事する場合における対象となる活動その他の事項に関する基準を定めることを目的とする。
【ポイント】
・許可の対象は、職務外における地域貢献活動であることを規定する。
・地域貢献活動については、地域団体だけでなく、NPO法人等の民間の活動も含んでいることを例示することも考えられる（例：「職務外においてNPO法人等の活動に参加し、職務を通じて得た知識・経験等を生かして地域の課題解決に取り組んでいけるよう」等。）。

第5章【スキルアップ型】の場合【地域貢献型】の場合（対象となる活動）（対象となる活動）

第2第2対象となる活動は、次の要件をすべて満たす活動とする。

対象となる活動は、報酬を伴う次のいずれかの活動とする。

（ 1 ）公益性が高く、継続的に行う地域貢 （ 1 ）公益性が高く、継続的に行う市［町献活動であって、報酬を伴うもの。

村］内の地域貢献活動であること。

（ 2 ）市［町村］内外の地域の発展、活性 （ 2 ）市［町村］内の地域の発展、活性化化に寄与する活動であること。

に寄与する活動であること。
（ 3 ）本市［町村］産業の発展に寄与する活動であり、任命権者が特に認めるもの。

【ポイント】
・「スキルアップ型」と「地域貢献型」で異なる。
・「スキルアップ型」は、地域内の活動に限定していない。特に都市部において、職員が他の市町村から通勤している割合が高い場合には、居住地等の勤務先以外の市町村で活動するニーズが高いことなどを反映したものである。ただし、制度の導入時は地域内に限定し、職員の活動が自地域の貢献につながっていることで、議会や住民からの反発を和らげることも考えられる10。

10 神戸市・生駒市とも、当初は自市内の活動に限定した内容でスタートし、後に市外の活動も認める方向に改定を行った。

134

第５章 多摩・島しょ地域における公務員の副業・兼業のあり方

・「地域貢献型」は、地域内の活動に限定するとともに、特に地域内の産業の発展に資する活動については広く認め、奨励する内容となっている。要件としては、地域要件など「スキルアップ型」よりも厳しい要件となっているが、すべての要件ではなく、いずれかの要件を満たせばよいとなっていることに加えて、任命権者が特に認めるものについても許可することとしており、地域活性化に資することを重視して、より幅広い活動を柔軟に認められるようになっていることが特徴といえる。
（対象職員）
第3対象職員は、次のいずれも該当する者とする。

（ 1 ）一般職の職員（嘱託・臨時職員は除く）であること。
（ 2 ）活動開始予定日において在職 1 年以上であること。
（ 3 ）活動開始予定日の直前の人事評価において、評価が［中位］以上である者。
【ポイント】
・（ 1 ）先進事例では、対象職員を一般職の職員に限定することとし、嘱託・臨時職員は除外するケースが多い。ただし、専門的な資格を有する非正規職員による申請に対応するため、非正規職員も対象に含めるケースもある。こうしたケースを踏まえて、
今後は、会計年度任用職員の位置づけを明確にする必要がある。
・（ 2 ）入庁直後の職員が、副業に振り回され、担当業務に支障が生じることを避ける
・（ 3 ）信用失墜行為を防ぐため、人事評価における評価で、「B以上」等中位以上の評価とする基準を設けている。評価結果を開示していない場合は、「勤務成績が良好である者」とだけ示すことも考えられる。活動開始予定日の直前の評価を対象とするケースが多いが、前 2 回分を対象とする例もある。

（許可基準）
第4活動の許可基準は、次のとおりとする。

（ 1 ）勤務時間外、週休日及び休日の活動であり、職務の遂行に支障を来たすおそれがないこと。
（ 2 ）地方公務員法第33条の信用失墜行為の発生の恐れがないこと。
（ 3 ）活動先の団体と市［町村］との間に特別な利害関係が生じるおそれがなく、かつ特定の利益に偏ることなく、職務の公正の確保を損なうおそれがないこと。
（ 4 ）報酬は、地域貢献活動として許容できる範囲であること。
（ 5 ）市［町村］内外の地域の発展、活性化に寄与する活動であること。
（ 6 ）営利を主目的とした活動、宗教的活動、政治的活動、その他法令に反する活動
でないこと。

11 神戸市・生駒市とも、慎重を期して当初は「在職 3 年以上」の基準でスタートしたが、のちに生駒市は「 1 年以上」に、神戸市は「 6 か月以上」に改正している（新富町は当初より「 1 年以上」）
。なお、神戸市は非正規職員の副業・兼業も認めているため、臨時的任用職員は「概ね 1 か月以上」、再任用職員は「在職期間不問」としている。

135

第5章

ため、一定の在職期間を要件としている11。

第５章 多摩・島しょ地域における公務員の副業・兼業のあり方【ポイント】
・（ 1 ）「職務専念義務」の観点から、業務遂行上、能率の低下を来たすおそれがないことが条件となり、業務外の活動であることと、業務の遂行に支障を来たすおそれがないことを基準とする12。
・なお、労働基準法第38条においては、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と規定されており、公務員の副業・兼業においても適用されるため、こうした基準も念頭に置きながら、労務管理の観点でも許可・運用する必要がある。
・（ 2 ）「職員の品位の保持」の観点から、職員及び職務の品位を損ねるおそれがないことが条件となり、信用失墜行為の発生の恐れがないことを基準とする。
・（ 3 ）「職務の公正の確保」の観点から、団体との間に利害関係が生じるおそれや職務の公正を妨げるおそれがないことが条件となり、基準として規定する。具体的に利害関係の内容を例示することも考えられる（例：「当該年度及び過去 5 年以内に当該団体との契約、補助、指導、処分を行う職に就いていないこと」等。）13。
・（ 4 ）報酬は一定の範囲内と規定する14。
・（ 5 ）「2

対象となる活動」で規定しているため、省略することも可能。

・なお、「審査内容」として、活動の性質（社会性／公益性／計画性等）や活動の分類（保健・医療・福祉の増進、社会教育の推進、まちづくりの推進等）の基準を示すことも考えられる。
第5章（許可申請）
第5職員が活動を行おうとする場合は、次の書類により許可を受けなければならない。なお、書類の提出先は人事［総務］課長とする。
・様式 1

営利企業等従事許可申請書（兼変更許可・許可取下申請書）

・様式 2

活動実績・計画報告書

・その他任命権者が必要と認める書類【ポイント】
・活動の許可申請書は、任命権者宛の書類となるが、提出先は人事［総務］課長とする。
当然ながら、提出に当たって所属長の承認を得ることとし、様式には所属長の意見を記入する欄を設ける。

12 国家公務員における許可基準に倣って、下記のように規定することも考えられる。
・週 8 時間又は 1 箇月30時間を超えない。
・勤務時間が割り振られた日において、 1 日 3 時間を超えない。
13 国家公務員における許可基準に倣って、下記のように規定することも考えられる。
・国、地方公共団体、独立行政法人、国立大学法人、地方独立行政法人等は可。
・公益社団法人、公益財団法人、社会福祉法人、学校法人、更生保護法人、医療法人、特定非営利活動法人等は、活動実績の確認等が必要。
・一般社団法人、一般財団法人、自治会・町内会、マンション管理組合、同窓会等は、活動実績の確認等を厳格化
14 国家公務員における許可基準に倣って、下記のように規定することも考えられる。
・社会通念上相当と認められる程度を超えない額。

136

第５章 多摩・島しょ地域における公務員の副業・兼業のあり方

・申請書とともに、活動実績・計画報告書を提出することとすることにより、人事当局として職員の副業・兼業の内容を詳細に把握することにつながる。
・許可申請を提出する期限を設ける場合もある（例：「原則として活動開始予定日の 1
か月前までに所属長の承認を得て決裁の上、人事［総務］課長に書類を提出する」等。
）。
（許可の通知）第6任命権者は、内容審査において要件を満たすと判断した場合は、条件を付して許可通知書を送付するものとする。ただし、任命権者は、内容審査において要件を満たさないと判断した場合は、理由を付して許可しない旨の通知を送付するものとする。
【ポイント】
・許可する場合はその条件を付して、許可しない場合もその理由を付して、審査結果の通知を申請者に送付することとする。
（活動報告）
第7

許可を受けた者は、毎年度 2 月末日までに、活動実績・計画報告書（様式 2 ）を人事［総務］課長に提出しなければならない。
なお、許可期間終了を迎え、再度許可申請をする場合は、活動実績・計画報告書（様（様式 1 ）を提出しても差し支えないものとする。
【ポイント】
・許可期間は年度単位が基本となり、許可を受けた者には、毎年度末に活動実績・計画の報告を義務付けるととともに、許可申請を再度行うことで、人事当局として活動の状況を常に把握しつつ、継続的に活動することを妨げないこととする。
（活動内容の変更）
第8

許可を受けた活動の内容等に変更が生じた場合は、速やかに営利企業等従事許可申請書（兼変更許可・許可取下申請書）（様式 1 ）を提出すること。
【ポイント】
・活動内容等の変更についても、都度申請を義務付けることで、状況を把握できるよう
にする。

137

第5章

式 2 ）の提出に併せて、営利企業等従事許可申請書（兼変更許可・許可取下申請書）

第５章 多摩・島しょ地域における公務員の副業・兼業のあり方（活動の中止）第9

許可を受けた活動を中止する場合は、速やかに営利企業等従事許可申請書（兼変更許可・許可取下申請書）（様式 1 ）を提出すること。
【ポイント】
・活動の中止についても、都度申請を義務付けることで、状況を把握できるようにする。
（許可の取消）第10

任命権者は、次の事由のいずれかに該当する場合には、直ちに許可の取消を行う。
（ 1 ）活動開始後の人事評価が中位未満になったとき。
（ 2 ）職務の遂行に支障を来たすおそれがあるとき。
（ 3 ）職務の公正性を失う又はそのおそれがあるとき。
（ 4 ）法令に違反したとき。
（ 5 ）信用失墜行為を行ったとき。
（ 6 ）虚偽の申請・報告があったと認められたとき。
（ 7 ）活動先の団体と市［町村］との間に特別な利害関係が生じたとき。
（ 8 ）その他任命権者が適切でないと判断したとき。

第5章【ポイント】
・許可の対象職員の要件や許可基準に照らして、条件を満たさなくなった又はそのおそれがあると判断された場合には、申請者からの変更・中止の申請を待たずして、任命権者が直ちに許可の取消を行えるように、具体的な基準を示して規定する。
（その他）
第11 活動は法令を遵守して行うこと。
2

活動にあたり、許可の範囲内であるか疑義がある場合は、適宜人事［総務］課長
を経由して任命権者に相談すること。

3

本運用について疑義が生じた場合は、その都度任命権者が決定するものとする。

【ポイント】
・法令を遵守して行うことと念押しするとともに、疑義が生じた場合の対応について規定する。
・許可を超えて活動を行った場合や法令に違反した場合などに、許可の取消を行うとともに、懲戒処分の指針に則り取り扱うことを明示することで、抑止力を働かせることも考えられる。
・退職後に活動団体等で引き続き活動を継続する場合には、職員の退職管理に関する条
例等を遵守することを規定することも考えられる。
・確定申告について、各自行うことを明示することも考えられる。

138

第５章 多摩・島しょ地域における公務員の副業・兼業のあり方■多摩・島しょ地域における広域的な取組の可能性〜「多摩・島しょ地域版 地方公務員の副業・兼業における共通モデル基準」の提案
以上のように、地方公務員における「副業・兼業」の制度化に向けては、「スキルアップ型」と「地域貢献型」に大きく類型化できるとともに、基準モデルの各項目に記載
したポイントを踏まえて、各自治体の状況に応じてアレンジをして制度の内容を検討し、導入・活用することが望まれる。
ただし、本来は地方公務員法の趣旨に則って、共通の基準で運用されるべきものであり、自治体によって基準の中身や解釈が異なっていれば、混乱をきたす原因になりかねないともいえる。ましてや、自治体間における人の流動性が高く、生活圏・通勤圏が広域にまたがっている多摩地域においては、共通のルールとすることで、行政域を越えた広域的な連携が促進され、一層の「副業・兼業」の活性化につながる可能性がある。
そこで、本基準モデルをベースに、多摩・島しょ地域の各自治体の担当者で協議・調整することにより、「多摩・島しょ地域版

地方公務員の副業・兼業における共通

モデル基準」を作成し、共同で導入・運用することも考えられる。

第5章

139

第５章 多摩・島しょ地域における公務員の副業・兼業のあり方

様式例 1

営利企業等従事許可申請書（兼変更許可・許可取下申請書） ※生駒市の例௵࿨ᶒ⪅                        ᖹᡂ  ᖺ  ᭶  ᪥     Ẋᡤᒓ          㸦⏦ㄳ⪅㸧  ⫋ ྡ       Ặྡ            ༳ᆅ᪉බົဨἲ➨㸱㸶᮲➨㸯㡯ࡢつᐃ࡟ࡼࡾࠊୗグࡢႠ฼௻ᴗ➼ᚑ஦࡟㛵ࡍࡿチྍࢆ⏦ㄳ ࣭ ኚ᭦チྍࢆ⏦ㄳ ࣭ チྍྲྀୗࢆ⏦ㄳ   ࡋࡲࡍࠋ㸦ヱᙜ࡟ࠐ㸧
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第5章

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140

第５章 多摩・島しょ地域における公務員の副業・兼業のあり方

様式例 2

活動実績・計画報告書（表面）※生駒市の例௵࿨ᶒ⪅                        ᖹᡂ  ᖺ  ᭶  ᪥     Ẋᡤ ᒓ㸦ሗ࿌⪅㸧⫋ ྡẶ ྡᆅ᪉බົဨἲ➨㸱㸶᮲➨㸯㡯ࡢつᐃ࡟ࡼࡾࠊチྍࢆཷࡅࡓ㸦ࡲࡓࡣチྍ⏦ㄳ୰ࡢ㸧Ⴀ฼௻ᴗ➼࡬ࡢᚑ஦࣭άື࡟㛵ࡋ࡚ࠊୗグࡢ࡜࠾ࡾሗ࿌ࡋࡲࡍࠋ
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141

第5章

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第５章 多摩・島しょ地域における公務員の副業・兼業のあり方

様式例 2

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第５章 多摩・島しょ地域における公務員の副業・兼業のあり方

7．
「副業・兼業」の促進に向けた運用のポイント
先進事例をもとに、「副業・兼業」の促進に向けた制度の運用上のポイントについても整理する。
■まずやってみて、状況を見ながら基準をつくるスタンスで「副業・兼業」は、前例のない取組であり、どういった内容の申請がどのくらい出てくるのか見込みが立てづらい面がある。職員による不適切な活動や失敗などが逆に新たな問題を生む危険性もある。
そのため、導入に際しては慎重になり、許可基準や申請手続等も厳格に検討・設計しようとせざるを得ない面がある。しかしながら、すべての状況を想定して周到に対策を立てた制度設計をしようとすれば、検討の時間・手間が膨大にかかり、制度を整えるには何年もの期間を要してしまうであろう。
先進事例では、制度をつくってまず実践し、状況を見ながら柔軟に制度を変更し、実際に出てくる申請内容の審査・検討結果を積みかねることで、徐々に基準を作り上げていくスタンスで、迅速に取組を推進している。いずれも制度導入後に大きな問題は発生
せず、短期間の試行ですぐに基準を緩和し、副業・兼業をさらに促進する方向に舵を切っている。社会や住民における「働き方の多様化」に向けた意識の広がりが先行しており、ラッシュアップするスピーディな取組を推進する必要がある。
■制度の認知・活用を広げる工夫
先進事例を見ると、制度の導入直後には、実際に申請があがってくる件数は少なく、混乱をきたすことなくじっくりと対応し、制度の改善につなげられるが、庁内における制度の認知・活用をさらに広げることも並行して注力していく必要がある。
職員にとってもこれまでにあまり経験のない取組であることから、職員による「副業・兼業」としてどのような活動が申請・許可され、どのような実績や成果を生んでいるのか、
具体的な事例が増えていくことにより、職員の認知度や制度活用の気運が高まっていくことが想定される。
先進事例では、制度導入後 3 年目くらいから活動の幅と数が広がり始める状況が見られている。こうした活動実績をわかりやすく紹介するとともに、庁内の経験者による報告会等を開催したり、具体的なイメージとともに制度のPRをしたりすることで、認知・活用を広げる工夫・取組を行うことが重要である。
■人事評価には直結させないまでも、人材戦略に位置づけ「副業・兼業」を人材育成や人材戦略に結びつけて、その取組を促進していくための効果的な方法の一つとして、人事評価の中に組み込むことも考えられる。
しかしながら、「副業・兼業」はあくまでも業務外の活動であり、通常業務の状況や業務以外のさまざまな事情により、誰もが「副業・兼業」を行えるとは限らないことから、先進事例においても人事評価に「副業・兼業」の取組状況を直接取り込んでいるケースは見られなかった。人事評価は本業において行うことが基本であり、「副業・兼業」による効果は職員のキャリア生活そのものが豊かになり、それが巡り巡って本業に好影響を与える、という間接的な効果として捉えるべきであると考えられる。

143

第5章

職員のニーズも高まりつつある状況にあることから、自治体は実践しながら制度をブ

第５章 多摩・島しょ地域における公務員の副業・兼業のあり方

ただし、今後の地方公務員のあるべき姿として、地域に飛び出す公務員像は一つの形として重要となっていくと想定される。人事評価の直接的な対象とはしないまでも、人材育成方針等の中にその趣旨を反映させ、人材戦略の一環として「副業・兼業」を促進することは、今後の方向性として検討する必要性が高まると考えられる。

8．
「副業・兼業」による民間人材を活用した人材戦略の必要性
公務員が副業することで、自治体の認識が変わり、新たに民間の副業を受け入れる土壌ができる。実際に、民間の人材サービス会社を通じて、副業・テレワークを前提とした民間人のキャリア採用の動きが広がりつつある。福山市、余市町、能勢町、福井県、生駒市などの先進事例では、いずれも想定を大幅に上回る民間人材からの応募があり、民間人材から大きな注目を集めている状況である。
このことは、官民を越えて人材の獲得・確保の競争が、今後一層激化していく可能性を示唆しているといえる。
「副業・兼業」の促進は、労働市場のオープン化・流動化の側面があり、現在のところは少数の先進自治体が優秀な民間人材の獲得・活用につながる「勝ち組」となっている。しかしながら、今後「副業・兼業」を前提とした人材募集等の取組が多くの自治体に広がっていけば、単に「副業・兼業」を制度化しているだけでは優秀な民間人材を引き寄せることはできず、働く場としていかに魅力的な組織であるかが問われ
第5章

るようになる。さらにそれが、官民の境なく競われる時代が来ることが予想される。
生駒市は、2019年10月に 7 分野で副業・テレワークを前提とした外部人材の募集を行ったが、その対象には民間人材のみならず、国家・地方公務員も対象としており、自治体間での人材の奪い合いを先取りしているともいえる。
これを自治体の人事当局サイドから見れば、「副業・兼業」は職員のスキルアップや地域貢献の促進という側面だけでなく、自治体としての外部人材の活用・確保という人材戦略としての視点も重要となる。その際には、「副業・兼業」により何を実現しようとするのか、ミッションの切り出し方が重要となる。地域経営における課題を、どのような人材を確保・育成することで解決していくのか、という人材戦略に置き換えて、短期間でいかなる人材に何の効果を求めるのか、を明確にし、採用戦略に反映させることが重要である。

144

第５章 多摩・島しょ地域における公務員の副業・兼業のあり方

おわりに
地方公務員の社会貢献活動に関する副業・兼業については、総務省の第32次地方制度調査会においても、今後人口減少が深刻化し、高齢者人口がピークを迎える2040年頃を見据えて、「公共私の連携」によって地域コミュニティを支えていくために重要な視点として、議論が行われているところである。
公務員の副業・兼業の許可に関する基準については、地方公務員法や総務省通知、さらには国家公務員法に関する内閣人事局通知において、相当程度具体的に記載されているものの、許可基準を設定・公表している自治体が少ないことから、職員が副業・兼業が可能か判断する手掛かりが乏しく、躊躇するケースが多いことが課題とされている。
そこで、今後必要とされる対応として、各自治体において、許可基準を具体化・詳細化
し、公表することが求められるとし、「営利企業への従事等に係る任命権者の許可等に関する実態調査」の結果や好事例を自治体に周知していくこととしている。また、副業・兼業による弊害を未然に防止するため、副業・兼業先の業務の把握や定期的な許可の更新等を併せて行うよう、自治体に助言していく予定ともしているところである。
このように、時代背景から、国の要請・助言により、副業・兼業の許可基準の明確化など、制度化の動きが全国的に進んでいくことが想定される。こうした時代の流れを積極的かつ先取的に捉えて、社会貢献の側面だけでなく、職員のスキルアップと人材戦略と地域持つことが重要である。また、副業・兼業は、官民を超えて、さらには官官を含めて、労働市場を流動化させ、人材の獲得競争を激化させる側面もある。自治体としての人材戦略における危機意識を高め、迅速かつ強力に取組を推進することが求められる。

145

第5章

貢献を好循環させ、相乗効果を発揮することで、地域としての経営力を高めていく視点を【資料編】
1 ．多摩・島しょ地域の市町村アンケート集
計結果一覧
2 ．多摩・島しょ地域の市町村職員アンケー
ト集計結果一覧
3 ．多摩・島しょ地域の住民アンケート集計
結果一覧

5 ．ワークショップ開催記録

資料編

4 ．有識者ヒアリング調査記録

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資料編

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資料編

公益財団法人 東京市町村自治調査会
1986 年 10 月に、市町村の自治の振興を図ることを目的に東京都多摩・島しょ地域の全市町村の総意により設立された行政シンクタンクです。
多摩・島しょ地域の広域的課題や共通課題に関する調査研究・普及啓発のほか、市町村共同事業、広域的市民活動への支援などを行っています。

本書は、（公財）東京市町村自治調査会及び三菱UFJリサーチ＆コンサルティング株式会
社による共同調査方式で作成しました。
（公財）東京市町村自治調査会
永尾 昌文 調査部長（東京都派遣）
小野 友弘 主任研究員（東京都派遣）
秋野 宏明 研究員（東久留米市派遣）
岸野 丈史 研究員（羽村市派遣）
齋藤 彬子 研究員（小金井市派遣）

三 菱 U F Jリサーチ＆コンサルティング
株式会社
西尾 真治 コンセンサス・デザイン室長
阿部 剛志 主任研究員
山本 洋平 研究員
片平 春樹 研究員

2020 年 3 月発行

公務員の副業・兼業に関する調査研究報告書〜職員のスキルアップ、人材戦略、地域貢献の好循環を目指して〜
発

行

発行責任者

公益財団法人 東京市町村自治調査会〒 183-0052
東京都府中市新町 2-77-1 東京自治会館内
TEL：042-382-7722 FAX：042-384-6057
URL：https://www.tama-100.or.jp
小暮 実

調査委託

三菱 UFJ リサーチ＆コンサルティング株式会社〒 105-8501
東京都港区虎ノ門 5-11-2 オランダヒルズ森タワー
TEL：03-6733-1022 FAX：03-6733-1028
URL：https://www.murc.jp

印

プリンティングイン株式会社〒 180-0012
東京都武蔵野市緑町 1-5-1 東海グリーンパークビル 2F
TEL：0422-54-0051 FAX：0422-54-2951

刷公務員の副業・兼業に関する調査研究報告書

公務員の副業・兼業に関する調査研究報告書

公務員の副業・兼業に関する調査研究報告書〜職員のスキルアップ、人材戦略、地域貢献の好循環を目指して〜〜職員のスキルアップ、 人材戦略、 地域貢献の好循環を目指して〜

２０２０年 3月
公益財団法人 東京市町村自治調査会

再生紙を使用しています

2020年 3月
公益財団法人 東京市町村自治調査会