2021年4月1日

特定医師の上限規制適用後の労働時間管理等について

滋賀労働局
各労働基準監督署（大津・彦根・東近江）

１．特定医師の上限規制適用後の労働時間管理について
２．特定医師の上限規制内容の把握について
３．副業・兼業時の労働時間管理について
４．宿日直許可取得後の労務管理について
５．研鑽と労働時間について
６．長時間労働医師の面接指導について

１．特定医師の上限規制適用後の労働時間管理について
2024年４月から時間外・休日労働に係る上限規制が特定医師に適用されています。

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１．特定医師の上限規制適用後の労働時間管理について
医師の時間外労働の上限規制は、特定医師に適用されます。 特定医師とは、病院もしくは診療所で勤務する医師（医療を受けるものに対する診療を直接の目的とする業務を行わない者を除く。）または介護老人保健施設もしくは介護
医療院において勤務する医師を指します。

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１．特定医師の上限規制適用後の労働時間管理について
上限規制適用後の特定医師の労働時間管理について、特に留意すべき点は以下となります。
☑ 特定医師の上限規制の適用内容の把握について〇特定医師の時間外・休日労働に係る法律上の上限や自院の36協定を超える時間外・休日労働は法違反となります。
・自院の36協定の内容に応じた労働時間管理を行いましょう。
・どういった場合に法違反となるのか事前に把握しておきましょう。

☑ 副業・兼業について〇医師の時間外・休日労働の上限規制は、複数医療機関に勤務する場合、労働時間を通算の上で適用されます。
・まずは、自院での労働時間を把握しましょう。
・副業・兼業先の労働時間を把握するため、医師からの自己申告等により労働時間を把握できる体制を整える必要もあります。

☑ 宿日直許可の内容と実態について〇医師が行う宿日直勤務の時間は労働時間ではありますが、労働密度が低く十分な休息をとることが可能であるとして労働基準監督署
から「宿日直許可」を得ている場合、この許可の範囲の勤務であれば、上限規制との関係で労働時間としてカウントされません。
・自院の宿日直許可の内容を確認しましょう。
・宿日直勤務の実態が許可の内容に合致しているか、通常態様の労働が発生していないか確認しましょう。

☑ 自己研鑽の取扱いについて〇個々の医師が行う研鑽には、労働時間に該当するものと該当しないものがあり得ます。
・研鑽の種類・態様ごとに労働時間であるか否かについてのルールを明確化し、正確な労働時間を把握しましょう。

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１．特定医師の上限規制適用後の労働時間管理について
労働時間該当性の基本的な考え方は以下のとおりガイドラインに示されています。

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１．特定医師の上限規制適用後の労働時間管理について
医師特有の労働時間に該当するか否かの判断を求められるものには、以下のようなものが挙げられます。

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１．特定医師の上限規制適用後の労働時間管理について
特定医師の労働時間の該当性を個別具体的に判断し、把握してください。

※長時間労働医師への健康確保措置に関するマニュアルから引用

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１．特定医師の上限規制適用後の労働時間管理について
２．特定医師の上限規制内容の把握について
３．副業・兼業時の労働時間管理について
４．宿日直許可取得後の労務管理について
５．研鑽と労働時間について
６．長時間労働医師の面接指導について

２．特定医師の上限規制内容の把握について
労働時間の規定

 労働基準法では、労働時間は原則として、１日８時間・１週40時間以内とされています（「法定労働時間」という。）。
また、休日は原則として、毎週少なくとも１回与えることとされています（「法定休日」という。）。
 法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や法定休日に労働させる場合には、
 労働基準法第36条に基づく労使協定（36（サブロク）協定）の締結
 所轄労働基準監督署長への届出が必要となります。
 36協定では、「時間外労働を行う業務の種類」や「時間外労働の上限」などを決めなければなりません。

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２．特定医師の上限規制内容の把握について①②【①についての留意点】36協定で協定可能な時間外・休日労働の上限は法律で規制されており、同上限を超えた内容の36協定は無効となります。そのため、法律上の上限以下の数値で36協定を締結していただく必要があります。また、36協定で協定した時間数等を超えて時間外・休日労働を行わせた場合は、法律上の上限を超えていなくても法違反となります。

特定医師の時間外・休日労働には①事業場単位の上限【36協定において協定する時間外・休日労働時間の上限規制】⇒副業・兼業の有無にかかわらず、自らの医療機関における時間外・休日労働の時間のみで上限の範囲内とする必要があるもの②個人単位の上限【特定医師個人に対する時間外・休日労働時間の上限規制】⇒副業・兼業があった場合、自らの医療機関における時間外・休日労働時間と副業・兼業先の医療機関における時間外・休日労働時間の合計時間数で上限の範囲内とする必要があるものの２種類の上限規制が設けられ、かつ水準ごとに年の上限となる時間が異なります。

11２．特定医師の上限規制内容の把握について
特定医師の時間外・休日労働に関する上限規制の内容を整理すると以下のとおりとなります。
【自院の36協定において協定する時間外・休日労働時間の上限規制】〇原則的な時間外労働の上限（限度時間）は１箇月45時間以内・１年360時間以内（休日労働除く）となります。
⇒１日については上限の規制はありません。
⇒変形労働時間制の対象期間として３箇月を超える期間を定める１年単位の変形労働時間制を適用の場合は１箇月42時間以
内・１年320時間以内（休日労働除く）となります。
〇上記の限度時間を超えて時間外労働を行わせる必要がある場合は特別条項を締結していただく必要があり、特別条項での時間
外・休日労働の上限は１箇月では100時間未満（休日労働含む）、年ではＡ・連携Ｂ水準は１年960時間以内（休日労働含む）、
Ｂ・Ｃ水準では１年1,860時間以内（休日労働含む）となります。
⇒１箇月100時間未満の上限規制については、面接指導等（面接指導＋面接指導実施後の必要に応じた就業上の措置）を実施した場合の除外規定が有ります。
なお、１年960時間・1,860時間以内については、面接指導等での除外規定はありません。
〇一般労働者に関する上限規制で設けられている時間外・休日労働時間を複数月（２箇月から６箇月）平均80時間以内とする上限規制については、特定医師には適用がありません。
また、一般労働者に関する上限規制で設けられている特別条項を締結する場合の延長回数の上限の規制も適用がありません。
【副業・兼業があった場合の特定医師個人に対する時間外・休日労働時間の上限規制】〇副業・兼業先の医療機関における時間外・休日労働時間数と自院における時間外・休日労働時間数の合計時間数の上限については、１箇月では100時間未満（休日労働含む）、年ではＡ水準は１年960時間以内（休日労働含む）、連携Ｂ・Ｂ・Ｃ水準では
１年1,860時間以内（休日労働含む）となります。
⇒１箇月100時間未満の上限規制については、面接指導等（面接指導＋面接指導実施後の必要に応じた就業上の措置）を実施した場合の除外規定が有ります。

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２．特定医師の上限規制内容の把握について
特定医師の時間外・休日労働に関する上限規制の内容を表にすると以下のとおりとなります。
日

Ａ水準

連携Ｂ
水準

Ｂ水準

Ｃ水準

月

限度時間
（原則）

限度時間
（原則）

◇

45
（42）
ｈ以下

◇

45
（42）
ｈ以下

◇

45
（42）
ｈ以下

◇

45
（42）
ｈ以下

年

特別条
項回数

特別条項の
単月上限

単月上限
（副業兼業
込み）

◆

原則100ｈ未満（休日労働含む・例外あり※）

原則100ｈ未満（休日労働含む・例外あり※）◆

原則100ｈ未満（休日労働含む・例外あり※）

原則100ｈ未満（休日労働含む・例外あり※）◆

原則100ｈ未満（休日労働含む・例外あり※）

原則100ｈ未満（休日労働含む・例外あり※）◆

原則100ｈ未満（休日労働含む・例外あり※）

原則100ｈ未満（休日労働含む・例外
あり※）

複数月
平均上限
（副業兼
業込み）

限度時間
（原則）

特別条項
の上限

上限
（副業兼業
込み）

−

360
（320）
ｈ以下

960ｈ以下（休日労働含む）

960ｈ以下
（休日労働
含む）

−

360
（320）
ｈ以下

960ｈ以下（休日労働含む）

1,860ｈ
以下（休日
労働含む）

−

360
（320）
ｈ以下

1,860ｈ以下（休日労働含む）

1,860ｈ
以下（休日
労働含む）

−

360
（320）
ｈ以下

1,860ｈ以下（休日労働含む）

1,860ｈ以下（休日労働含む）■自院の36協
定での上限■副業・兼業があった場合の特定医師個人単位の上限◇︓法律上の上限規制はないが、36協定で上限を協定することが必要。
◆︓法律上の上限回数の規制はなく、36協定で上限回数を協定することも任意。
−︓法律上の上限規制はなく、36協定での上限の協定も不要。
※︓面接指導等（面接指導＋面接指導実施後の必要に応じた就業上の措置）を実施した場合の除外規定が有ります。
副業・兼業を行う特定医師の場合、原則として勤務するすべての医療機関で面接指導を実施する必要がありますが、いずれか一つの医療機関で面接指導を実施し、当該面接指導結果の証明書面の提出を受けた医療機関は改めて面接指導を実施する必要はありません。

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２．特定医師の上限規制内容の把握について
特定医師の上限規制に関して法違反となるのは次のようなケースです。

＜自院の36協定において協定する時間外・休日労働時間の上限規制の関係で法違反となるケース（※）＞※特定医師が行った自院における時間外・休日労働時間のみのカウントで法違反となるか否かが判断されます。
【労働基準法法第32条（労働時間）違反となるケース】〇36協定を届出していない場合①36協定を管轄労働基準監督署長に届出することなく、法定時間外労働を行わせた場合〇自院の36協定の上限を超えてしまっている場合②「１日」の時間外労働時間が36協定で定めた延長時間または特別条項の特別延長時間の上限を超えた場合。
③「１月」・「１年」の時間外労働時間が36協定で定めた延長時間を超えた場合。
④「１月」・「１年」の時間外労働時間と休日労働時間の合計が36協定で定めた特別条項の特別延長時間の上限を超えた場合。
⑤36協定で特別条項を定めているが、特別条項の適用のための手続を実施することなく、延長時間を超えて時間外労働を行わせた場合。
⑥特別条項の適用回数が36協定で定めた上限回数を超えた場合。
【労働基準法第35条（休日）違反となるケース】〇36協定を届出していない場合⑦36協定を管轄労働基準監督署長に届出することなく、法定休日労働を行わせた場合〇自院の36協定の上限を超えてしまっている場合⑧法定休日労働の回数・時間が36協定で定めた回数・時間を超えた場合

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２．特定医師の上限規制内容の把握について
特定医師の上限規制に関して法違反となるのは次のようなケースです。
＜副業・兼業があった場合の特定医師個人に対する時間外・休日労働時間の上限規制の関係で法違反となるケース（※）＞※副業・兼業先の医療機関における時間外・休日労働時間数と自院における時間外・休日労働時間数の合計時間数で法違反となるか否かが判断されます。
【労働基準法第141条第３項（労働時間）違反となるケース】①医師の面接指導を実施することなく、「１月」の時間外労働時間と休日労働時間の合計が100時間以上となった場合（※）。
※連携Ｂ・Ｂ・Ｃ水準の特定医師に対しては100時間に達するまでに実施する必要がありますが、Ａ水準で、疲労の蓄積が認められない特定医師に対しては、100時間以上となった後に遅滞なく面接指導を実施することでも差し支えありません。
「疲労の蓄積が認められない」というのは、・前月の時間外・休日労働時間数が 100 時間以上であること。
・直近２週間の１日の平均睡眠時間が６時間未満であること。
・「労働者の疲労蓄積度自己診断チェックリスト」において、自覚症状の評価がⅣ又は総合判定における仕事による負担度の点数が４以上であること。
・特定医師から面接指導の希望があること。
のいずれにも該当しない場合をいいます。
※36協定の特別延長時間の上限の範囲内でも違反となります。
②「１年」の時間外労働時間と休日労働時間の合計がＡ水準では960時間、連携Ｂ・Ｂ・Ｃ水準では1,860時間を超えた場合＜医療法との関係について＞
特定医師に対しては、「勤務間インターバル・代償休息の確保」・「時間外・休日労働が月155時間を超えた医師に対する労働時間短縮措置」の対応も必要となりますが、これらが未実施の場合は医療法に基づき、医療監視（立入調査）を通じた指導事項となります。
また、時間外・休日労働が月100時間以上となった特定医師に対する面接指導が未実施の場合は、労働基準法違反になるととともに、医療法違反にも該当しますので、同じく医療監視（立入調査）を通じた指導事項となります。

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２．特定医師の上限規制内容の把握について
36協定の対象期間の途中で、やむを得ず特定医師に適用する水準を変更することもできますが、以下に留意する必要があります。

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２．特定医師の上限規制内容の把握について
・都道府県知事による特例水準の指定は、３年ごとに更新しない限り効力を失います。（失効日は期間満了日の翌日
または不更新の処分のあった日の翌日）※更新申請をした場合、更新または不更新の処分がなされるまでの間、特例水準の指定は有効。
• 医療機関に特例水準の指定に該当する業務がなくなったときや、指定の要件を事後的に欠くことになった場合に、都道府県知事は指定を取り消すことができます。（失効日は取消日）• 36協定の対象期間中に指定が失効した場合、36協定上、特例水準に関する特別延長時間を適用することはできな
くなりますが、同期間中は特定医師個人の上限である「時間外・休日労働の上限」は特例水準の上限が適用されます。

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１．特定医師の上限規制適用後の労働時間管理について
２．特定医師の上限規制内容の把握について
３．副業・兼業時の労働時間管理について
４．宿日直許可取得後の労務管理について
５．研鑽と労働時間について
６．長時間労働医師の面接指導について

３．副業・兼業時の労働時間管理について

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３．副業・兼業時の労働時間管理について
医師の時間外労働の上限規制に関するＱ＆Ａ（抜粋）（Ｑ）特定医師の上限規制は年間に係るものであるところ、その起算日は 36 協定の対象期間の起算日に合わせるということであるが、ある特定医師が 36 協定の対象期間の起算日の異なる甲病院（起算日は４月１日、Ｂ水準）と乙病院（起算日は 10 月１日、Ａ水準）で副業・兼業を行っていた場合、当該特定医師の上限規制はそれぞれどのようになるか。
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------（Ａ）副業・兼業の場合、「労働時間の通算は、自らの事業場における労働時間制度を基に、労働者からの申告等により把握した他の使用者の事業場における労働時間と通算することによって行うこと」とされている。
このことから、 36 協定の起算日が異なる場合、それぞれの起算日に合わせて労働時間を通算し、当該起算日に基づ
き上限規制に当てはめることとなる。また、乙病院においては、対象期間の中に、Ｂ水準である甲病院での勤務期間が含まれることから、 労働者個人の実労働時間に着目した上限として、 両院において適用される「時間外・休日労働時間の上限」はＢ水準に係るものとなる。
以上より、お尋ねの事例の場合、年間の「時間外・休日労働時間の上限」は次のとおりとなる。
＜甲病院＞
４月１日〜３月 31 日までの間で、時間外・休日労働時間を乙病院と通算して１年1,860 時間以内
＜乙病院＞
10 月１日〜９月 30 日までの間で、時間外・休日労働時間を甲病院と通算して１年1,860時間以内
ただし、甲病院、乙病院ともに、自らの医療機関における時間外・休日労働時間は自らの医療機関の36協定の範囲内とする必要がある。

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３．副業・兼業時の労働時間管理について
医師の時間外労働の上限規制に関するＱ＆Ａ（抜粋）（例）甲病院と乙病院の時間外・休日労働時間の合計が下記の場合、
甲病院
乙病院

令和６年４月１日から１年間の時間外・休日労働時間

1,860時間

令和７年４月１日から１年間の時間外・休日労働時間

1,860時間

令和６年10月１日から１年間の時間外・休日労働時間

２,０００時間※

乙病院のみが法違反となる---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

R7/3/31

R6/4/1

860時間

R6/9/30

1,000時間

R6/10/1

R7/4/1

R8/3/311,000時間860時間

R7/9/30

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３．副業・兼業時の労働時間管理について

22

３．副業・兼業時の労働時間管理について
副業・兼業がある場合の労働時間通算の考え方については以下のとおりです。

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３．副業・兼業時の労働時間管理について

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使用者Ｂ
法定時間
外労働

使用者Ｂ
法定時間
外労働

使用者Ａ
法定時間
外労働

使用者Ｂ
法定時間
外労働

使用者Ａ
法定時間
外労働

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３．副業・兼業時の労働時間管理について「副業・兼業の促進に関するガイドライン」Ｑ＆Ａ（抜粋）㊟特定医師については、
複数月平均80時間以内の上限規制の適用はありません。
㊟特定医師個人に対する
時間外・休日労働時間の月・年の上限規制についても、こちらのＱ＆Ａの考え方での通算となります。

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３．副業・兼業時の労働時間管理について「副業・兼業の促進に関するガイドライン」Ｑ＆Ａ（抜粋）27３．副業・兼業時の労働時間管理について
あらかじめ副業・兼業先とそれぞれの労働時間の上限を決めておくことで、副業・兼業時の労務管理における労使双方の手続上の負荷を軽くすることができます。

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１．特定医師の上限規制適用後の労働時間管理について
２．特定医師の上限規制内容の把握について
３．副業・兼業時の労働時間管理について
４．宿日直許可取得後の労務管理について
５．研鑽と労働時間について
６．長時間労働医師の面接指導について

４．宿日直許可取得後の労務管理について30

４．宿日直許可取得後の労務管理について

宿日直許可の取得後に重要なことは︖------------------------○ 単に、宿日直許可により在院時間の一部が上限規制との関係で労働時間から除外されることをもって、労働時間の短縮や勤務環境の改善がなされたと捉えるべきものではありません。宿日直許可の取得を通じて確認された労働時間等の実態を前提に、医療機関は、宿日直許可取得後も、様々な“働き方改革”を進めていくことが求められます。
○ 宿日直許可は、 許可を受けた勤務態様で宿日直の業務に従事する場合に、労働時間規制の適用除外となるものです。宿日直許可取得後も、実際に許可を受けた勤務態様で宿日直の業務に従事しているかを確認するなど、適切な労務管理を継続する必要があります。

留意点① 許可を受けた宿日直中に、 「通常と同態様の業務」を行った場合、その時間は労働時間 です。
この時間については、宿日直手当とは別に本来の賃金（必要な割増賃金を含む）を支払う必要があります。
② 許可を受けた後に、許可の内容に沿った運用ができなくなった又は許可の内容から勤務実態が事実上乖離してしまった場合には、許可の効果が及ばなくなる （宿日直中の全ての時間が労働時間となる） 可能性があります。
このような場合には、まずは勤務内容の見直しを行ってください。
③ それでも許可の内容に沿った運用が難しい場合には、許可の再申請等を行う必要があります。

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４．宿日直許可取得後の労務管理について．．．．．．．．． ．．．
宿日直許可のある宿日直中を含め、日々の労働時間管理が適切に 行われていることが大前提です。
まずは、労務管理者は、宿日直を行う医師に、宿日直許可書の内容 や 宿日直中に従事する業務内容 等について、しっかりと周知を 行いましょう。
その上で、以下のステップにより、宿日直許可取得後の宿日直業務に対する労務管理が適切か、確認しましょう。
STEP

01

宿日直許可書の内容と実態を確認しよう !
!

STEP

宿日直業務時の勤務環境改善を進めよう !
!

02（※副業・兼業先の宿日直業務も確認しよう）

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宿日直業務に関するチェックリスト ①

STEP 01
許可事例※診療科を限定した許可である場合もあります。
この点についてもご確認をお願いします。

以下の「宿日直許可書への適合状況」についてご確認ください。
チェックがつかない項目があれば、宿日直許可の効果が発生していない可能性があります。宿日直業務について見直しを行ってください。
宿日直の人数

宿日直の回数１人の医師が宿日直業務に就く回数が、許可を上回るものとなっていないか。
宿日直の時間帯許可した開始時間前又は終了時間後に、宿日直業
務に就かせていないか。
９８

宿日直の手当許可した金額以上の宿日直手当を支払っているか。
●

宿日直業務に就く医師に変更があった場合、都度
宿日直手当の金額に不足がないか確認しているか。

↓↓

就寝設備

↓↓宿日直許可書への適合状況

１回の宿日直業務に、許可された人数を超える数の医師を就かせていないか。

就寝設備は引き続き備わっているか。

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STEP 01

宿日直業務に関するチェックリスト ②※診療科を限定した許可である場合もあります。
この点についてもご確認をお願いします。

宿日直業務の態様

宿日直業務の時間帯に、本来業務である診療やその準備行為、後処理（電子カルテの確認等）
を行うことが常態化していないか（あっても稀か）。
突発的な事故による応急患者の診療又は入院、患者の死亡、出産等への対応の頻度が、許可申請時点から相当程度増加していないか。
（新たに救急病院の指定を受けたなど許可申請時点から事情の変更はないか。）

（中略）

上の２つが

宿日直許可書への適合状況

以下の「宿日直許可書への適合状況」についてご確認ください。
チェックがつかない項目があれば、宿日直許可の効果が発生していない可能性があります。宿日直業務について見直しを行ってください。

許可事例

の場合でも

やむを得ず
宿日直の時間帯に突発的な診療等の通常業務を行った場合には･･･□その時間を把握しているか。
□その時間について、別途賃金（必要な割増賃金を含む）を支払っているか。
※支払っていない場合、労働基準法違反になります。

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STEP 02

宿日直業務の勤務環境改善に向けたチェックリスト○ 医師は、宿直明けの業務負担軽減や、宿直明けを休みとする取組により、満足度が向上するという調査結果があります。
○ 宿日直許可取得後も、医師の宿日直業務の勤務環境改善に向けた取組を進めましょう。
○ 副業・兼業先で宿日直業務に従事する場合があります。医師からの自己申告等に基づき、副業・兼業先の勤務実態も確認できる体制を確保しましょう。

院内の勤務環境改善の取組□ 宿日直許可書の内容や宿日直許可中の業務態様が、宿日直を行う医師と一緒に働く他のスタッフ等にも共有されているか。
□ 仮眠室の整備など、宿日直中に十分な休憩や睡眠を確保できるような環境整備を行っているか。
□ タスク・シフト／シェアを進めるなど、宿日直中の医師の業務量削減に努めているか。
□ 通常業務が発生した場合の連絡体制（オンコール医師など）を確保しておくなど、
宿日直許可のある宿日直に従事する医師が通常と同態様の業務に従事しなくてよいように努めているか。
□ 宿日直明けの勤務者への配慮（連続当直をしない、当直明けの日勤をいれない等）を行っているか。

副業・兼業先□ 副業・兼業先で医師が宿日直業務に就いている場合、副業・兼業先の宿日直許可書の内容の確認に努めているか。
□ 副業・兼業先で宿日直の時間帯に突発的に診療等の通常業務を行った時間を確認するため、副業・兼業を行っている医師本人からの自己申告等による確認を行う体制を構築しているか。
※ 副業・兼業先とは、複数の勤務先で勤務する医師について、自院以外の全ての勤務先を指します。
例えば、医師の派遣を受け入れている医療機関にとっては、派遣元の医療機関が副業・兼業先となります。

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１．特定医師の上限規制適用後の労働時間管理について
２．特定医師の上限規制内容の把握について
３．副業・兼業時の労働時間管理について
４．宿日直許可取得後の労務管理について
５．研鑽と労働時間について
６．長時間労働医師の面接指導について

５．研鑽と労働時間について○ 医師の研鑽とは、診療等の本来業務の傍ら、医師の自らの知識の獲得や技能の向上を図るために行う学習、研究等のことをいいます。
○ 労働時間に該当するかどうかは、「使用者の指揮命令下に置かれているかどうか」で判断され、所定労働時間内に行う研鑽は労働時間に該当しますが、所定労働時間外に行う研鑽については、労働時間に該当する場合としない場合があります。
○ 労働時間に該当する本来業務や研鑽なのか、労働時間に該当しない研鑽なのかを明確にし、個々の医師について適切な労働時間管理をしていくためには、各医療機関で労働時間に該当するかどうかを明確にするための手続きが重要になります。

＜労働時間該当性のイメージ＞医師が行う診療、教育、研究 等

本来業務

研鑽

（本来業務の傍ら医師の自らの知識の習得や技能の向上を図るために行う学習等）（所定労働時間内に行う場合）（所定労働時間外に行う場合）

労働時間に該当（右記以外）

労働時間に該当（上司の明示・黙示の指示がない場合）

労働時間に該当しない

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５．研鑽と労働時間について※ 「医師の研鑽に係る労働時間に関する考え方について」（令和元年７月１日付け基発0701第９号）、「医師等の宿日直許可基準及び医師の研鑽に係る労働時間に関する考え方についての運用に当たっての留意事項について」（令和元年７月１日付け基監発0701第１号）

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５．研鑽と労働時間について•医師はその職業倫理等に基づき、一人ひとりの患者に常に最善を尽くすため、新しい診断・治療法の追求やその活用について常に研鑽を重ねています。こうした医師の研鑽は医療水準の維持・向上に欠かせないものです。

•

その一方で、研鑽には、労働時間に該当するものと労働時間に該当しないものがあります。医師について的確な
労働時間管理を行うには、以下を理解した上で、研鑽に関するルールを設けることが必要です。

本来業務は当然に労働時間に該当

上司の明示または黙示の指示による研鑽（業務上必須の研鑽）⇒労働時間に該当

労働時間

労働時間

研鑽

診療等
本来業務

⇒ 本来業務の付随 業 務等 に 該 当院内における研鑽に関するルールとしてこの線引きを設ける

業務上必須か否か必須でない←
非労働時間

上司の指示によらない研鑽（自由な意思による研鑽）⇒労働時間に非該当→必須

労働時間とは、 使 用 者の 指 揮 命令下に置かれてい る 時 間の こ と をいい、使用者の明 示 ま たは 黙 示 の指示により労働者 が 業 務に 従 事 する
時間は労働時間 に 当 たる注）所定労働時間内の研鑽は労働時間に該当
注）業務上必須でない研鑽であっても、上司の明示
または黙示の指示等があれば労働時間に該当39

５．研鑽と労働時間について

各医療機関において、研鑽の取扱いに関するルールを定め、適切な運用を図っていただく必要があります が、次のページ以降の具体例を 確認しつつ、理解の一助としてください。
Example

診療における
新たな知識、技能の獲得のための学習︖

Example

博士号／専門医を取得するための症例研究や論文作成︖

01
02

Example03

技能を向上させるための手術や処置の見学︖
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40

Example 01

診療における新たな知識、技能の獲得のための学習

以下例を確認しつつ、各医療機関で研鑽の取扱いに関するルールを 定め、適切な運用を 図っていただく必要があ ります︕

診療ガイドラインについての勉強、新しい治療法や新薬についての勉強、自らが術者等である手術や処置等についての予習や振り返り、シミュレーターを用いた手技の練習等は労働時間︖

労働時間
該当

本来業務（診療、教育・研究）の準備または本来業務の後処理として不可欠なものは労働時間に該当する。

労働時間
非該当

業務上必須でない行為を自由な意思に基づき、自ら申し出て、上司の明示・黙示の指示なく行う時間については、一般的に労働時間に該当しない。

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Example 02

博士号／専門医を取得するための症例研究や論文作成

以下例を確認しつつ、各医療機関で研鑽の取扱いに関するルールを 定め、適切な運用を 図っていただく必要があ ります︕

学会や外部の勉強会への参加・発表準備、院内勉強会への参加・発表準備、本来業務とは区別された臨床研究に係る診療データの整理・症例報告の作成・論文執筆、大学院の受験勉強、専門医の取得や更新に係る症例報告作成・講習会受講等は労働時間︖

労働時間
該当

以下の場合については労働時間に該当する。
・ 研鑽が業務上必須である。（＝上司が明示・黙示の指示をして行わせる。）
・ （研鑽が業務上必須とまではいえないが、）上司が明示・黙示の指示をして行わせる。
・ 研鑽の不実施について就業規則上の制裁等の不利益が課されているため、その実施を余儀なくされている。

上司や先輩である医師から論文作成等を奨励されている等の事情があっても、業務上必須でない行為を自由な意思に基づき、自ら申し出て、上司の明示・黙示の指示なく行う時間については、一般的に労働時間に該当しない。

労働時間
非該当

（例）
・ 勤務先の医療機関が主催する勉強会であるが、自由参加。
・ 学会等への参加・発表や論文投稿が勤務先の医療機関に割り当てられているが、医師個人への割当はない。
・ 研究を本来業務とはしない医師が、院内の臨床データ等を利用し、院内で研究活動を行っているが、その研究活動は、上司に命じられておらず、自主的に行っている。

42

Example 03

技能を向上させるための手術や処置の見学

以下例を確認しつつ、各医療機関で研鑽の取扱いに関するルールを 定め、適切な運用を 図っていただく必要があ ります︕

手術・処置等の見学の機会の確保や症例経験を蓄積するために、所定労働時間外に見学（見学の延長上で診療や診療の補助を行う場合を含む。）を行うこと等は労働時間︖

労働時間
該当

以下の場合については労働時間に該当する。
・ 見学中に診療を行った。
・ 見学中に診療を行うことが慣習化、常態化している。

労働時間
非該当
上司や先輩である医師から見学を奨励されている等の事情があっても、業務上必須でない行為を自由な意思に基づき、自ら申し出て、上司の明示・黙示の指示なく行う場合、その見学やそのための待機
時間については、一般的に労働時間に該当しない。

43

▶まとめ◀

医師の研鑽と労働時間○ 所定労働時間外の研鑽について、上司の明示・黙示の指示が“ある”場合は労働時間に該当し、“ない”場合は労働時間に該当しません。
○ 所定労働時間外の研鑽について、どこまでを上司等の明示・黙示の指示によるものとして労働時間とするかは、医療機関ごとに定める手続きに基づき、医療機関が個々の医師ごとに判断し、適切な労働時間管理をします。

考え方

研鑽

必須

研鑽のうち、業務上必須であるもの＝明示または黙示の指示によって実施する研鑽
＝労働時間に該当

個々の医師ごとに判断
診療における新たな知識、技能の獲得のための学習

博士号／専門医を取得するための症例研究や論文作成技能を向上させるための手術や処置の見学※

業務上必須でない研鑽であっても、指示によってその研鑽を行わせる場合や、その研鑽を行わないことで就業規則上の制裁がある場合は、労働時間に該当。

研鑽が、業務上必須かどうか＝労働時間に該当するかどうか
は、経験や業務内容などを踏まえて、判断する。
（判断に当たって考慮する要素）
・臨床研修医、専攻医、それ以降の医師など職階（経験）の違い・担当する外来、入院患者の状況など

44労働時間かどうかを明確にするための手続き〇 医療機関は、医師が行う研鑽が労働時間に該当するかどうかを明確化するための手続きを定めることが重要です。

労働時間に該当する研鑽／労働時間に該当しない研鑽を明確化するための手続き（例）① どのような研鑽が労働時間に該当するか、考え方や手続きを医療機関内で整理します。

実際に研鑽を行う医師の意見を聞きながら、考え方や手続きを整理することが重要です。

② 所定労働時間外に労働時間に該当しない研鑽を行う時間について、医師からの申出制にすることとします。
（例︓各医師が月間の研鑽の計画を作成し、（事務部門を経由して）上司の承認（確認）を得る など）③ 申出を受けた上司は、申出をした医師と話し合い、研鑽の内容を確認し、労働時間に該当する研鑽ではないことを確認します。

上司と医師とでしっかりとコミュニケーションをとってください。

（①で整理した考え方に基づきつつ、上司が、申出をした医師の経験や業務内容などを踏まえ、業務上必須の研鑽ではないかを判断します。 ）④ 上司（又は事務部門）は、申出のあった医師に、以下を説明します。
・ その研鑽を実施しなかった場合に、制裁等の不利益な取扱いをしないこと
・ 労働時間に該当しない研鑽を実施している間は、本来業務から離れてよいこと※

特に、教育・研究を本来業務に含む医師については、本来業務と研鑽の明確な区分が困難なことが多いため、労働時間に該当するかどうかを明確にするための手続きとして、医師本人と上司の間で円滑なコミュニケーションを取り、双方の理解の一致のために十分な確認を行うことが重要です。

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労働時間かどうかを明確にするための環境の整備〇 医療機関が定めた手続きについて、適切な運用を確保するための取組を行うことが重要です。

労働時間に該当しない研鑽について、適切な運用を確保するための環境整備（例）（例︓医療機関内の研鑽の考え方や手続き、研鑽を行っている医師を診療体制に含めないことなどを周知）

ル 院
ー① 研鑽の考え方や、手続きの内容を書面にまとめて、医師、他職種を含む院内全体で周知します。

ル

内② 所定労働時間外に労働時間に該当しない研鑽を行う場合は、通常勤務でないことが外形的に明確に見分けられるよう以下の措置を講じます。
・ 院内に労働時間に該当しない研鑽を行うための場所を設ける
・ 労働時間に該当しない研鑽を行う場合には白衣を着用せずに行う など

以上をもとに、各医療機関において、研鑽の取扱いに関するルールを定め、適切な運用を図っていただくようお願いします。

46

１．特定医師の上限規制適用後の労働時間管理について
２．特定医師の上限規制内容の把握について
３．副業・兼業時の労働時間管理について
４．宿日直許可取得後の労務管理について
５．研鑽と労働時間について
６．長時間労働医師の面接指導について

６．長時間労働医師の面接指導について
長時間労働医師の面接指導は労働基準法（労働基準法施行規則）・医療法・労働安全衛生法（労働安全衛生規則）の３つの法律で実施が定められています。

附則48

６．長時間労働医師の面接指導について
１か月の時間外・休日労働が100時間以上となることが見込まれる医師は面接指導の対象とする必要があります。

49

６．長時間労働医師の面接指導について

50

６．長時間労働医師の面接指導について【面接指導実施医師の要件】

51

６．長時間労働医師の面接指導について52

６．長時間労働医師の面接指導について
副業・兼業の場合はあらかじめ面接指導を実施する医療機関を決め、面接指導の結果を副業・兼業先の医療機関に提出する仕組みを検討してください。

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参考資料
医療機関の取組への支援

医療勤務環境改善支援センター
滋賀県医療勤務環境改善支援センター〒520-0044
大津市京町4丁目3-28
滋賀県厚生会館3F
TEL : 077-500-3106
FAX : 077-525-5859
E-mail:sikkk-sc@sbk.co-site.jp
URL︓http://sbk.cosite.jp/sikkk/

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いきいき働く医療機関サポートＷｅｂ（いきサポ）
各種医療機関に必要とされる情報や好事例情報を集約しています。

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「働き方改革推進支援助成金」

適用猶予業種等対応コース（病院等）

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