はじめに当協会は、平成 29 年度及び 30 年度の 2 年間に渡って、厚生労働省から「障害者に対する差別禁止及び合理的配慮に係るノウハウ普及・対応支援事業」を受託しています。
この事業は、全国 7 ブロック（北海道、東北、関東甲信越、中部、近畿、
中国・四国及び九州・沖縄の 7 ブロック）に相談コーナーを設置し、障害者に対する差別の禁止や合理的配慮に係る取組に遅れが見られる中小企業事業主等に支援を行うとともに、同じく全国 7 ブロックで障害者を雇用したことのない事業主や障害者雇用に課題を有する事業主を対象としたセミナーを実施したり、さらには、障害特性に配慮した雇用管理や雇用形態の見直し等の優れた取組を実施しており、障害者を多数雇用し、障害者が活躍している企業を「障害者活躍企業」として認証するというものです。
この事例集は、上記の事業を実施する中で、平成 30 年度に「障害者活躍企業」として認証された 18 の企業の取組を取りまとめたものです。
また、こうした取組に加え、上記の相談コーナーの専門相談員が地域の中小企業事業主等に対する相談支援を実施したり、障害者を雇用する事業所を訪問する中で把握した他の企業の参考となると思われる取組事例についても併せて掲載しています。
企業ごとに取組事例を掲載していますが、この事例集をお読みになる
皆様のご関心に応じて、障害者の採用や職場定着、さらにはその後のキャリアアップ等に係る具体的な取組やキーワードによる検索もできるよ
うにしてあります。
この事例集が、これから障害者を雇用しようとする事業主の皆様や障害者雇用にお困りの事業主の皆様に少しでもお役に立てば幸いです。
平成 31 年 3 月
公益社団法人全国重度障害者雇用事業所協会
会長

栗原敏郎

1

CONTENTS

企業別検索

障害者活躍認証企業の取組事例
1 株式会社クレール

8

作業日誌で、障害社員の日々の変化をタイムリーに確認できる仕組みづくり。

年 2 回の家族会で、関係者間の連携関係を強化

2 株式会社特殊衣料

10

視覚でわかる作業マニュアル作成によって、作業ミスが減少

保護者会を設立し、私生活での問題を早期に解消、仕事への影響軽減を実現

3 株式会社ヴィオーラ

12

業務情報のカード化で、指示がなくても仕事ができる仕組み構築

1 日の仕事ぶりを「グッジョブカード」で評価、業務効率をアップ

4 ATU ホールディングス株式会社

14

5 東京海上ビジネスサポート株式会社

16

キャリア教育で障害者を一人前の警備員に 日々の状況をスマートフォンで全社員と支援者が情報共有
ナビゲーションシートを駆使し、個別社員の障害特性・配慮事項を全社員で共有「グッジョブ賞」で、社員のモチベーション向上と好事例を社内で横展開

6 株式会社きると

18

7 株式会社ゲオビジネスサポート

20「ジョブローテーション」と「作業員リーダー」制で、障害者のモチベーションがアップ
店長経験者を企業在籍型職場適応援助者としてエリアに配置

新たな職域の開拓で、障害者のモチベーションアップへ

8 株式会社ドコモ・プラスハーティ

22

障害者理解のために「障がいの特性をマンガで知ろう」を作成し、社内 HP で掲載

ジョブコーチの配置で障害社員の日々の健康や勤務状況を把握

9 株式会社スミセイハーモニー

24「ダイバーシティ推進室」の新設で、相談・支援と教育体制を強化

管理者のマネジメント力向上支援施策で自立し、成長できる組織づくりを推進

10 NTT クラルティ株式会社

26

障害者の職場定着支援のために専門セクション「定着支援担当」を新設「つなぐ相談室」の設置で、社員の悩みや課題解決を支援

11 SMBC グリーンサービス株式会社

28

入社時集合研修と専任指導員による業務指導でスムーズな職場定着を実現

ジョブリーダー・サブリーダー制によるキャリアップの仕組みを導入

12 コクヨ K ハート株式会社

30

支援機関も参加する「職場定着支援会議」開催で精神障害者の職場定着を促進

適性に応じた職種転換制により、障害社員のモチベーションアップへ

13 エム・ユー・ビジネスパートナー株式会社

先輩障害社員の付き添い指導で、新入社員を早期戦力化

一定基準を満たす障害者の役職者登用でモチベーションアップ

232

14 有限会社奥進システム

34

時差出勤、在宅勤務など、柔軟な働き方導入で定着率が向上「障害プレゼン」で相互理解が深まり、共に配慮しあう関係を実現

15 エフピコダックス株式会社（福山選別工場）

36

16 株式会社新陽ランドリー

38

17 楽天ソシオビジネス株式会社

40

障害者雇用管理ノウハウ維持に向け、過去の雇用事例をデータベース化、各現場で共有
10 人の社内ジョブコーチを配置し、きめ細かい支援体制を構築 障害者の意見を受け入れ作業内容や工程を改善
精神障害者の採用を専門に担当するチームを設けて、精神障害者の職場定着率が向上

評価基準の明確化と結果の開示によって、社員のモチベーションが向上

18 株式会社かんでんエルハート

42

他課実習で、障害者の可能性を開花させ、更なる成長を促進 フェイスシートで、個々の障害特性や配慮事項情報を関係者間で共有

全国の相談コーナーが収集した取組事例
1 有限会社アップライジング

44

気軽に何でも相談でき、言い合える暖かい職場の雰囲気を作ることで、障害者の作業能力が高まり、就労定着率と業績が向上

2 株式会社栄和産業

45

3 有限会社川田製作所

46

4 株式会社ヤマハアイワークス

47

5 トヨタループス株式会社

48

6 株式会社トーコー

49

7 トラストグレイス株式会社（現トラストガーデン株式会社）50

8 株式会社藤三 藤三センター

51

9 九州地理情報株式会社

52

10 株式会社障がい者つくし更生会

53

11 株式会社共同

54

特別支援学校からの職場実習受け入れを通じて障害者を戦力化

障害者にキャリアコンサルティングを受ける機会を提供し、働く意識を高める
障害特性・就労適性のアセスメントと自己管理教育により、障害者・職場双方の不安を採用前に解消
支援者による声掛けの励行、健康管理表の作成、障害者の記入内容の確認等により安定的就労を実現
実習重視の採用スキームを導入し、精神・発達障害者の採用を積極的に推進初めての障害者雇用の反省を踏まえた職場実習の導入と作業マニュアルの作成により職場定着と能率が向上
仕事の徹底した見直しにより精神障害者等の職域を拡大

不調社員へのカウンセリングと情報の共有化により精神障害者を戦力化
能力に応じた適正配置、教育、チーム編成により社員の成長と業績向上を実現

物流倉庫における商品のピッキング作業の見直しで、知的障害者や精神障害者の負担軽減と作業効率向上を実現

3

CONTENTS

テーマ別検索採用、職場定着、キャリアアップの各プロセスごとの具体的な取組による検索ができます（番号は、各取組が掲載されているページ数です）。

採 用
精神障害者

精神障害者の採用を専門に担当するチームを設けて、精神障害者の職場定着率が向上 ………… 40
障害特性・就労適性のアセスメントと自己管理教育により、障害者・職場双方の不安を採用前に解消 ………………………………………………………………………………………………………………………………………… 47
実習重視の採用スキームを導入し、精神・発達障害者の採用を積極的に推進 ………………………… 49
仕事の徹底した見直しにより精神障害者等の職域を拡大 ……………………………………………………………… 51

採 用
その他

特別支援学校からの職場実習受け入れを通じて障害者を戦力化 ………………………………………………… 45

職場定着

作業日誌を通じて、従業員のいつもと違う変化をタイムリーに確認できる仕組み …………………… 8

知的障害者

年 2 回の社内イベント（家族会）を通じ、会社と従業員の家族、支援機関、親会社関係者等との関係を構築 ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 9
視覚優位の社員のために作業指示を指示書やカードで行うことにより、作業ミスが減少 ……… 10
マンガによる障害者理解のための啓発コンテンツとして「障がいの特性をマンガで知ろう」を作成し、社内 HP に定期的に掲載 …………………………………………………………………………………………………… 22
ジョブコーチを配置して障害者の日々の健康や勤務態度を詳細に把握
障害者の抱える課題や相談に対して早期に対応 …………………………………………………………………………… 23
過去の事例についてデータベース作りと共有化 ……………………………………………………………………………… 36

10 人の社内ジョブコーチを配置し、障害を持つ社員を常に支援できる体制を構築 ………………… 38
初めての障害者雇用の反省を踏まえた職場実習の導入と作業マニュアルの作成により職場定着と能率が向上………………………………………………………………………………………………………………………… 50

職場定着
精神障害者

精神障害者の雇用増等に対応し、職場定着専門のセクションを新設 ………………………………………… 26
障害者社員の入社時集合研修と先輩専任指導員による業務指導を通じて
スムーズな職場定着を実現 ……………………………………………………………………………………………………………… 28
外部の支援機関も参加する職場定着支援会議を定期的に開催し、精神障害者の職場定着を促進… 30
社員が働き方を選べる柔軟な就業制度を用意して障害者の雇用、職場定着を推進 ………………… 34
不調社員へのカウンセリングと情報の共有化により精神障害者を戦力化 ………………………………… 52

職場定着

保護者会を設立し、障害者の生活面の問題に円滑に対応 ……………………………………………………………… 11

その他

現場責任者の指示がなくても障害者が仕事のできる仕組みにより業務の効率がアップ ………… 12
障害者の 1 日の仕事の評価の見える化の推進 …………………………………………………………………………………… 13
障害のある警備員が、日々の状況をスマートフォンでクラウドツール上にアップし、全社員と支援者が情報を共有 …………………………………………………………………………………………………………… 15

4

採用

ナビゲーションシートを通じて個々の障害者の特性や配慮事項について同じ職場の社員全員で情報を共有 …………………………………………………………………………………………………………………………………………… 16
店長経験者を企業在籍型職場適応援助者として配置 店舗における障害者雇用をトータルに支援 …………………………………………………………………………………………………………………………………… 20
障害者に対する相談・支援窓口の設置と教育指導体制の強化により、すべての職員が気持ちよく元気に働ける職場環境、風土づくりを実現 ………………………………… 24
新入社員導入研修後、先輩障害職員が 3 か月間付き添いで指導 早期の戦力化を実現 ………… 32
全社員が参加して「障害プレゼン」を実施し、障害に対する相互理解を促進 …………………………… 35

職場定着

社員が抱えている悩みや課題を解決につなげる「つなぐ相談室」を設置 …………………………………… 27

フェイスシートにより個々の障害者の障害特性や配慮事項に係る情報を関係者が共有
障害者の職業生活の安定を実現 ……………………………………………………………………………………………………… 43
気軽に何でも相談でき、言い合える暖かい職場の雰囲気を作ることで、障害者の作業能力が高まり、就労定着率と業績が向上 ……………………………………………………………… 44
支援者による声掛けの励行、健康管理表の作成、障害者の記入内容の確認等により安定的就労を実現 ………………………………………………………………………………………………………………………………… 48
能力に応じた適正配置、教育、チーム編成により社員の成長と業績向上を実現 ……………………… 53
作業効率向上を実現 …………………………………………………………………………………………………………………………… 54

キャリアアップ

障害者が行う作業内容にバリエーションを持たせ、新たな職業適性を発見 ……………………………… 18

知的障害者

各班の障害者の中からリーダーを選任、障害者のモチベーションがアップ ……………………………… 19

キャリアアップ

体系的なキャリア教育により障害者を 2 年以内に一人前の警備員（サブトレーナー）に ……… 14

その他

キャリアアップ

物流倉庫における商品のピッキング作業の見直しで、知的障害者や精神障害者の負担軽減と社員表彰制度を新設し、障害者のモチベーションアップと育成を図る ……………………………………… 17
新たな職場を開拓して、障害者のモチベーションが向上 ……………………………………………………………… 21
指導者・管理者のマネジメント力向上により、自立し、成長できる組織づくりを推進 ………… 25
キャリアアップのための登用基準を明確にした上で、障害者をジョブリーダーやサブリーダーに登用 …………………………………………………………………………… 29
障害者の適性に応じて職種転換を実施し、モチベーションをアップ…………………………………………… 31
一定の基準を満たした障害者を役職者に登用 …………………………………………………………………………………… 33
評価基準を明確化し、評価結果を開示することで障害者のモチベーションが向上 ………………… 41
他課実習により、障害者の可能性を開花させ、更なる成長を促進 ……………………………………………… 42
障害者にキャリアコンサルティングを受ける機会を提供し、働く意識を高める ……………………… 46

5CONTENTS

キーワード検索企業規模等、障害種別、採用・職場定着・キャリアアップ、雇用形態、業務内容等のカテゴリー
別にキーワードによる検索ができます（番号は、該当するキーワードが出てくるページ数です）
。

企業規模等

コミュニケーション 16、44、51

大企業 49、51

作業指示の見える化 54

特例子会社

作業指示書 10

8、16、20、22、24、26、28、30、

32、36、40、42、47、48、52
中小企業 10、12、14、18、34、38、44、45、46、50、53、54

作業日誌 8
産業医 48
支援機関との連携 26、49、52
支援窓口 24

障害種別

仕事に対するやりがいと自立 14

身体障害者 10、34、44

指示がなくても働ける仕組み 12

知的障害者

就労定着 34

8、10、12、18、22、36、38、40、

45、48、50、54
精神障害者 14、26、28、30、34、40、45、47、48、49、51、52、54
発達障害者 22、34，44、46、47、49

採用
アセスメント 47
支援機関との連携 49、52

障害者職業生活相談員 10
障害特性等の把握 42
障害の理解・個々の特性理解 34、53
情報の共有 36
職場環境整備 22
職場定着 16、26、30、50
ジョブコーチ・企業在籍型専任ジョブコーチ・社内
ジョブコーチ 10、20、38、47、52

自己管理教育 47

自立 24

仕事の切出し 51

新入社員教育 32

実習・職場実習 40、45、49、50、53

チームづくり 53

障害者雇用の拡大 51

適材適所の人材配置 44

特別支援学校 45

働きやすい職場づくり 34

トライアル雇用 40

マネジメント 24

職場定着
育成 44
カウンセリング 24、52

6

健康管理表 48

モチベーション 16、18、20、28、32、40、44、53

キャリアップ

家族会・保護者会 8、10

キャリアアップ 14、26、28、32、40、42

加齢 38

キャリアコンサルティング 46

業務マニュアル・作業マニュアル 10、50

教育 24

ケーススタディ 36

職域拡大 20、51

ジョブローテーション 18、42

商品加工 20

人材育成 28

情報端末機器のキッティング 52

ステップアップ 51

食品製造 51

多能工化 18

資料発送 26、47

能力開発 22

清掃 10、20、22、42、45、48、50、51

評価 40

製造 46

表彰制度 16

製本 48

雇用形態

洗浄 44、51
選別作業 18、36

在宅勤務 34

データ入力 22、40、47、52

店舗での障害者雇用 20

廃棄物処理 18、53

業務内容

販売 16、26
ピッキング作業 54

印刷 30、42、47、48

筆耕 48

Web 関係 26、40

福祉用具企画・製造・販売・レンタル 10

花卉栽培 42

文書の電子化 26、47、48、52

CAD 図面作成 30

包装 42、48

クリーニング 8、10、38

ホームページ制作 34

軽作業 49

マッサージ・ヘルスキーパー 26、48

警備 14

名刺作成 26、28、45、47、52

交通誘導 14

メールサービス 40、42、48

コールセンター 26

リネンサプライ 10、12システム開発 34、52
事務 24、26、28、32、40、44、47、49

その他

事務補助 16、20、22、42、45、49

人材サービス業 49

写真撮影 44

スーパー・ショッピングセンター 51

7

1
株式会社クレール
作業日誌で、障害社員の日々の変化をタイムリーに確認できる
仕組みづくり。年 2回の家族会で、関係者間の連携関係を強化
テーマ 特例子会社、知的障害者、作業日誌、家族会

Profile所在地

滋賀県犬上郡多賀町

雇用障害者数 27 人

資本金9,000 万円

障害種別 知的障害者 26 人、業

その他サービス業

種

従業員数 33 人（2018 年 4 月 1 日時点）

取組

1

精神障害者 1 人
職務内容 無菌服・無塵服のクリーニング業務、親会社グループの各種請負業務

作業日誌を通じて、従業員のいつもと違う変化を
タイムリーに確認できる仕組み
課題

知的障害者の中にはコミュニケーションが苦手なメンバーも多く、課題や悩みを抱え込んでしまい、
対応が遅くなるケースがあった。

対応 個々の障害者の日々の変化を作業日誌というツールを用いて確認するようにした。

効果

コミュニケーションが苦手な障害者でも社内外の人間関係の問題や体調変化を所属先のチームリーダ
ー等にいつでも相談できるようになり、トラブルを未然に防げるようになった。

同社は参天製薬グループの特例子会社として平成 10 年にチームのリーダーに見せることにより日々情報交換をしてい設立され、従業員の大半が知的障害者となっている。これらる。障害者の中には毎日同じことを繰り返し記載したり、自の障害者の職場定着を促す取組の一つとして、「作業日誌」

分が気になる出来事を長文で記載する人もいるが、職場のリというツールを用いて、個々の障害者の作業状況や社内外のーダー達はそれらを毎日きちんと読んで、簡単なコメントを

人間関係などを確認できる仕組みを作っている。障害者の中記載して本人へフィードバックしている。

には対人的な会話が苦手な者もいるが、当該ツールを用いる
ことで容易にコミュ
ニケーションが取れるようになった。
「作業日誌」には
毎日の業務内容に加え、職場での過ごし方や健康状態、家庭での出来事についても記載してもらい、
これを障害者が所属

8▉「作業日誌」記載項目▉「作業日誌」記載事例（黒字は本人、色つきの字はリーダーが記載）

障害者活躍認証企業の取組事例
株式会社クレールこの取組で大事なことは普段と違う変化を見逃さないようにすることである。
「作業日誌」の内容が急に長文になったり、ることで、必要な対応を迅速にとれるようになっただけでな
く、トラブルを未然に防げるようになっている。

雑になったりすると、リーダー達は「何かあったのでは？」

また、「作業日誌」は家庭への連絡や会社への問い合わせと気付き、本人とより密接にコミュニケーションを取るよう等を行う際の連絡帳としての機能も果たしており、会社とにしている。このように個々の障害者の変化を早めに把握す

個々の障害者の家庭をつなぐ重要なツールとなっている。

取組

2

1

年 2 回の社内イベント（家族会）を通じ、会社と従業員の家族、支援機関、親会社関係者等との関係を構築
課題

知的障害者の家庭の中には、障害者に過度の干渉をしたり、福祉の介入を嫌がる家庭もあったことから、障害者の職場定着を図る上で、そうした家庭の理解を得るとともに、支援者等の応援を得ることが不可欠であった。

効果

年 2 回「家族会」を実施し、従業員の家族に加え、特別支援学校や各支援機関の方々、親会社関係者を招待することで会社との関係構築を図った。
家族や支援機関関係者等は会社における障害者の様子をいつでも確認することができるようになり、

職場定着

対応

会社側も個々の障害者に問題が生じたときにすぐに相談しやすい関係性を構築することができた。
2 部制にして、1 部ではご家族や支援者等の興味がありそう

要であることはいうまでもないが、それに加えて家族や周囲なテーマでセミナーを開催する等の工夫を行っている（2 部の応援や支援が不可欠となっている。

は懇親会）
。

また、同社で働く障害者の中には自宅のある圏域の「障害また、家族会の司会進行や余興内容については、近年、障者就業・生活支援センター」などの支援機関へ定期的に通う害者から任命された職場のサブリーダー（作業現場で仕事の者もいるが、問題を抱えるメンバーに限ってこうした支援機

段取りを決めたり、他のメンバーに対して作業指示を行う役

関との関係が希薄になっていることが多かった。

職）が従業員の意見を吸い上げたり、従業員の意見をまとめ

このため、障害者の職場への定着を促進する取組の一環とるために定期的に開催する「サブリーダー会議」で検討、決して、障害者の家族や特別支援学校の先生、さらには障害者定され、障害者が自律的にイベントを開催できるようになっ

就業・生活支援センター等の支援機関の方々、日頃業務でおてきている（サブリーダーの任用は障害者のみに限定されて世話になっている親会社の社員など、様々な方にお声掛けしいるわけではないが、同社では障害のない従業員が少ないたて年 2 回「家族会」という社内イベントを開催している。

め、結果としてサブリーダーの多くが障害者となっている）。

ご参加いただいた方々には、障害者の社内での様子や会社の雰囲気をつかんでいただくことができ、また、会社側は何かあれば連絡や相談がしやすい関係性が構築できている。

知的障害者

障害者が定年まで働き続けるためには、本人の頑張りが必

ちなみに、司会進行や余興の内容は年々レベルが上がってきており、障害者の成長が確認できる企画となっている。
こうした取組により、いつのまにか、上司や同僚だけでな

なお、家族会の開催に当たっては、ご家族が参加しやすい

く、社外の様々な方々が同社で働く障害者の“応援団”となよう、休日に開催するとともに、年 2 回のうち春の家族会はって、職場定着を見守っていただけるようになっている。

▉ 家族会の様子 〈春の家族会〉〈冬の家族会〉

9

2
株式会社特殊衣料
視覚でわかる作業マニュアル作成によって、作業ミスが減少
保護者会を設立し、私生活での問題を早期に解消、仕事への影響軽減を実現
テーマ 中小企業、身体障害者、知的障害者、企業在籍型ジョブコーチ、障害者職業生活相談員、作業指示書、業務マニュアル、保護者会

Profile

雇用障害者数 29 人（うち重度 7 人、短時間 3 人）

所在地

北海道札幌市

資本金4,000 万円

知的障害者 25 人（うち重度 7 人）、業

クリーニング業

精神障害者 1 人

種

従業員数 176 人

取組1

障害種別 身体障害者 3 人（うち聴覚障害 1 人）、

職務内容 リネンサプライ、清掃、福祉用具企画・製造・販売・レンタル

視覚優位の社員のために作業指示を指示書やカードで行うことにより、作業ミスが減少課題

対応

障害者の障害特性について周囲の社員の理解が十分でなく、社員間のトラブルやコミュニケーション不足による作業ミスが多発した。
企業在籍型ジョブコーチや障害者職業生活相談員の資格を持つ社員を職場内に配置し、作業指示書や業務マニュアルを可視化する等、個々の障害者の障害特性に合わせた作業指示の変更を行った。

効果 障害者と一緒に働く社員間のコミュニケーショントラブルや作業ミスが減少した。
障害者雇用がスタートした当初は、障害特性に対する周囲業の見通しが立てにくく精神的に不安定だった障害者も、少の社員の理解が十分でなかったため、障害者に対する作業指しずつ一人で仕事を進めることができるようになり、仕事に示やコミュニケーションが適切に行われず、作業ミスや社員対して責任感や自信を持てるようになった。

同士のトラブルが多発した。こうした職場環境を改善するた

また、指示書やカードを利用した分かりやすい表現による

めに、企業在籍型のジョブコーチや障害者職業生活相談員を

作業指示を行うことにより、障害者に何度も同じ内容を繰り

職場内に配置し、障害を持つ社員一人ひとりが働きやすい職返す必要がなくなり、作業の効率化やコミュニケーショント

場環境作りを行った。

ラブルの減少につながるなど、障害者と一緒に働く社員にも

具体的には、同社で働く障害者には、視覚優位の者が多い

いい影響を及ぼしている。

ため、作業指示を言語で行うのではなく、目で見て分かる指示書やカードを活用して障害者に作業内容を伝えるようにした。

▉ 資料 1：作業指示書の作成

また、こうした指示書やカードを作成する際には、障害者にとって少しでも分かりやすいものとなるよう、大きさをできるだけ大きくするとともに、異なる色を使ってすぐ区別できるようにした。
こうした取組により、今まで指示を伝えるまでに時間を要していた障害者や作

10※上記の作業指示書を洗濯物の上に載せ、どの洗濯機に入れればいいか障害者がすぐ分かるようにしている。

障害者活躍認証企業の取組事例
株式会社特殊衣料2▉ 資料 2：作業手順書の作成※右記は得意先別の台車に載せるデービーバック（洗濯物を回収するための袋）の枚数を示す手順
書（デービーバックの下の○は、得意先に返す
洗濯物を表している）。

2

職場定着

取組

保護者会を設立し、障害者の生活面の問題に円滑に対応
障害者の勤続年数が増え、業務の習熟度が上がると業務面のトラブルは減少したが、その一方で、会社で働くことに慣れたことによって、障害者の緊張感が少しずつなくなったこともあり、通勤時や生活面におけるトラブルが増加した。

対応

効果

障害者の保護者、グループホームの職員等が中心となって保護者会を設立し、生活面でのサポート体制を整備した。

知的障害者／その他

課題

社内での勤務状況、家庭や施設における生活面での変化等、様々な情報を会社と保護者等が共有することにより、トラブルの早期発見、解決につながった。

障害者の勤続年数が長くなり、業務にも慣れてくると、上記を分かりやすくまとめ、障害者の受入れ時や生活面の支援がのような取組により業務面のトラブルは減少してきたが、そ必要な際に活用している（支援者用のマナー本は特定の支援の 一 方 で 、通勤時や家庭内、休日等における生活面のトラ者のみが活用している）。

ブルには、社内だけで対応することがむずかしく、障害者の就現在では、障害者の高齢化が少しずつ進み、トラブルの種

労状況にも影響が出始めた。こうした事態を踏まえ、平成 8

類も変化してきているが、それぞれのトラブルの内容に応じ

年に障害者の保護者やグループホームの職員が中心となってて、新たな支援機関や医療機関と連携しながら対応するよう保護者会を設立し、障害者の生活面に係る情報の共有や支援にしている。

機関との連携を積極的に行い、生活面のサポート体制を確立した。障害者にいつもと違った言動や▉ 資料 3：「ともにはたらく知的障がい者と支援者のためのマナー本」を作成

体調面、表情の変化があった場合には、家族や支援機関と情報交換を行い、トラブルの早期解決につなげている。この保護者会は、年間を通じて 4回程度開催するとともに、その都度会報を発行し、活動の内容を関係者に周知している。
また、同社では、障害者の生活面の安定を更に図るため、障害者とともに働く上で必要な内容をまとめた「ともにはたらく知的障がい者と支援者のためのマナー本」を作成している。このうち支援者用としては障害特性や支援方法等を、また、障害者本人用としては働くために必要なルール

11

3
株式会社ヴィオーラ
業務情報のカード化で、指示がなくても仕事ができる仕組み構築
1日の仕事ぶりを「グッジョブカード」で評価、業務効率をアップ
テーマ 中小企業、知的障害者、指示がなくても働ける仕組み

Profile

雇用障害者数 12 人（うち重度 3 人、短時間 1 人）

所在地

茨城県水戸市

資本金

1,000 万円

知的障害者 10 人（うち重度 2 人）、業

リネンサプライ業

精神障害者 1 人

種

従業員数 43 人

取組

1

障害種別 身体障害者 1 人（うち重度 1 人）、

職務内容 リネンサプライ（洗い作業、仕分け、タタミ作業）

現場責任者の指示がなくても障害者が仕事のできる仕組みにより業務の効率がアップ
課題

障害のある従業員がいろいろな業務を行う場合、現場の責任者が一つひとつ指示を行わなければならなかった。このため、指示されるまで業務が滞りがちとなり、指示をする者も指示される障害者もス
トレスを感じていた。

対応

効果

業務の情報（仕事の内容、進み具合）を図やイラストを使って 1 枚のカードに盛り込むことにより、現場責任者からの指示がなくても障害者が一連の業務をできるようにした。
カードの業務情報に従って障害者だけで仕事ができるようになり、業務の効率化が進むとともに、現場責任者のストレスが大幅に軽減された。

同社の工場には、毎日、多くの施設や病院から、様々な種

12

そこで、施設や病院等の全施設×全アイテム（洗濯物の種

類の洗たく物が運びこまれる。それらを、正しい手順で洗っ類）ごとにカードてたたみ、お客さまのもとへ間違いなくお返しすることが仕（タスカル［洗た事である。その多くを担うのは知的障害者等、障害のある従

く］カードと呼ん業員であり、彼らが困ることなく仕事を進めることができる

でいる）を作成しようにすることが必要となっていた。

た。

このため、同社では、障害者にとって「仕事が分からない

このカードには、から間違える」、「先が見えないから混乱する」、「分かれば洗濯物が、どこの、（見えれば）うまくできる」との基本的な考えに立って、「仕

何で、何曜日に、事」の見える化と「進み具合」の見える化に取り組んでいる。

何色の納品袋に入

各洗濯物は、その工程に応じて、回収袋（洗濯物が工場に入れて納品か、とい

荷し、一旦袋に詰め込まれる）→青カゴ（顧客である施設や病った必要情報が記院ごとに、洗濯物の入った回収袋を移動しやすいカゴに積み込載されている。しむ）→洗濯機（青カゴ及び回収袋に入った洗濯物を洗濯機で洗たがって、各工程

濯する）→乾燥機（洗濯した物を乾燥させる）→たたみ台（洗濯には、洗濯物とと物をたたみ、包装する）へと移動する。その際、それぞれの工程で、

もにこのカードが他の洗濯物と混ざらないように、厳密に区別する必要がある。

付いて回るので、▉ タスカルカードの例

障害者活躍認証企業の取組事例
株式会社ヴィオーラ

「今洗濯している物は何？」と困ることが完全になくなった。

▉タ ス カ ル ［ た た み

3▉ タスカルボード［洗い場用］

方］カード

また、各工程のうち、たたみ台におけるたたみ方については、イラストで描いたたたみ方マニュアル（タスカル［たたみ方］カードと呼んでいる）を作成した。施設や病院ごとに異なる複雑なたたみ方も、このマニュアルを見ればいちいち確認せずに仕事が進められるようになっている。なお、以上のカードの作成者にとっても責任感が生まれる仕組みになっている。

に当たっては、イラストの方が障害者にとって分かりやすい

また、特に注意が必要な私物洗い（個別の洗濯物）の作業ことから、写真ではなく、イラストを使うようにしている。

の進捗状況を示すタスカルボード［私物洗たく用］も用意しードを活用している。例えば、工程のうち洗濯機が設置されいように、スタートからゴールまで洗濯物がきちんと進んでている洗い場では、タスカルボード［洗い場用］を置いている。

いるかをチェックできるボードである。これによって、洗濯

この 1 枚のホワイトボードにタスカル［洗たく］カードを物の量が変わっても、複数の洗濯カゴに分かれて入れられて張り付けることによって、洗い場にある全部の洗濯物の状況

いても、迷うことなく仕事を進めることができるようになっが把握できるようになっている。今日洗うもの、明日洗うもている。また、作業が終わると済のマグネットを貼ることにの、次に洗うもの、洗い終わったものが、すべてカードとししている。

て並んで貼られているので、次にすべきことがすぐに分かる

このように、カードの業務情報に従って障害者は自律的にようになっている。また、自分が対応した印として、自分の仕事ができるようになり、現場責任者や障害者自身のストレ

名前の付いたマグネットを貼ることになっているので、障害スが大幅に軽減されるとともに、仕事の効率化が進んだ。

取組

2

その他

ている。これは個別の洗濯物について、紛失や納品忘れがな

職場定着

また、
「進み具合」の見える化については、1 枚のホワイトボ

障害者の 1日の仕事の評価の見える化の推進
課題

対応

効果

障害者の中には、日々の仕事に慣れてくるうちに、その仕事ぶりが評価されないとモチベーションが維持できなくなり、能率が落ちる者が出てきた。
現場の責任者や支援スタッフが、個々の障害者の 1 日の仕事ぶりを見て評価するグッジョブカードを作成した。
毎日の評価が見える化されることにより、各自が最高評価をもらえるように頑張り出して、能率が上がってきた。

同社では、以前から、障害者が日々の仕事に慣れてくるう

ない、注意してもふてくされるの 3 段階）。現場の責任者や支援ちに、その仕事ぶりが評価されないとモチベーションが維持

スタッフは、評価にばらつきが出ないよう週 1 回のミーティン

できなくなり、能率が落ちてくることが課題となっていた。

グでお互いに話し合いを行っており、障害のある従業員は、

そこで、同社は、「自分の仕事を見てほしい」、「仕事の意

彼らから渡されたシールをニコニコしてグッジョブカードに義や職場で必要な存在であることを感じたい」という障害者

貼っている。この仕組みをきっかけに、現場の責任者等と障の思いを見える化する仕組みを構築した。

害者のコミュニケーシ

具体的には、現場の責任者や支援スタッフが個々の障害者のョンが促進されるとと1 日の仕事ぶり（一生懸命に働いているか、素直に指示どおり

もに、障害者は自らのに作業をしているか等）をよく見て評価し、その日の終りに成長を自覚して自信を「Good Job !」シールや「いいね！」シールをそれぞれに渡すよ

深めたり、反省点の確うにしている（評価の基準は、赤（Good Job！）：一生懸命頑認ができるようになり、張っている、黄（いいね！）：ふつう、青（がんばれ）：やる気が

仕事の能率も向上した。

▉ グッジョブカード

13

4
ATUホールディングス株式会社
キャリア教育で障害者を一人前の警備員に日々の状況をスマートフォンで全社員と支援者が情報共有
テーマ 中小企業、精神障害者、キャリアアップ、仕事に対するやりがいと自立

Profile

雇用障害者数 13 人（うち重度 2 人、短時間 1 人）

所在地

福岡県福岡市

資本金300 万円知的障害者 5 人、業

その他サービス業

精神障害者 5 人

種

従業員数 43 人

取組

1

障害種別 身体障害者 3 人（うち重度 2 人）、

職務内容 交通誘導・雑踏・施設警備業務

体系的なキャリア教育により障害者を 2 年以内に一人前の警備員（サブトレーナー）に
課題

対応

効果

警備業界ではこれまで体系的なキャリア教育がなく、健常者も 5 割以上が 2 年以内に離職する状況にあり、障害者は定着しにくかった。
正社員採用、週休 2 日制等安定した雇用環境を整えた上で、一人前の警備員になれるよう障害者及び健常者共通の体系的なキャリア教育を実施した。
障害者を含めた従業員が仕事をする上で納得感ややりがいが得られるようになった。また、一人前の警備員になるのに 5 年かかるところが 2 年に短縮された。さらに、採用した障害者のほとんどが職場に定着した。

警備業界では、健常者の入職者であってもその 5 割以上が員採用、月給制、週休 2 日制、有給休暇取得の推奨、情報の2 年以内に離職し、また、特に交通誘導の中堅警備会社では、共有、適切な査定等を推進し、従業員との信頼の土台を築い

入職者の 5 割が 1 年以内に離職する状況になっており、障害ている。

者を雇用するのは難しいといわれていた。
こうしたことから、同社は、「障害者を 2 年以内に一人前にまず面談を行い、従業員の生い立ちやこれまでの経験を質の警備員（サブトレーナー）にする＝仕事に精通し、下に教問や観察によって理解、把握し、従業員「その人を知る」こ

えることができるレベルを目指す」との目標を立て、以下のとに努めている。また、「心の開拓」として「戸惑い、不安、方針に基づいて体系的なキャリア教育を実施することとした。

焦り、苛立ち、蔑み、罵倒、放棄、不信感」を取り除くために、①安全・安定した雇用環境をベースとして信頼の土台を築く。

積極的に声をかけ、「承認、動機付け、成功体験、自己効力感」②その人を知り、心の開拓をした上で、徹底した基礎技術をを持たせるようなケアを行っている。この「心の開拓」は、教える。
③特定の作業に特化して、できる作業・分野でベテラン以上

主として座学で行うとともに、日常業務の中でも行っており、当初は障害者のみを対象としていたが、現在は健常者にも実のレベルを目指す。

施している。その上で、「基礎技術」の教育に当たっては、

また、こうした方針の下にキャリア教育を進めるに当たっ

入社時に自分が何をするのかを明確に見せることから始まり、ては、すべて行うと一般的には 5 年はかかるものを、いかに

社内外の講習、各種資格の取得を通じ、最終的に「1 年以内

短期間で教育するかに留意している。

に警備が面白いと感じさせること」を目指している。徹底し具体的な取組としては、まず①の雇用環境について、正社

14

また、②については、従業員の人となりを知ることを中心た基礎技術を習得することが一流の警備員になることへの近障害者活躍認証企業の取組事例

ATU ホールディングス株式会社

4

道であり、後々様々な問題が発生しないように、この段階で特に時間をかけて教育するように努めている。また、定期的な技量査定と個人面談により、各従業員に対し「今、技量の面ではどこにいるのか」を示し、個人の技量査定について本人へフィードバックするとともに、更なる目標設定を促すようにしている。
さらに、③については、得意な仕事
から取り組み、その上で目標を立て、トレーニングプログラムに沿って技術を習得し、新しい仕事をこなすことがで得へと取り組み、できる作業・分野でベテラン以上のレベルを目指すようにしている（同社では、社員の 20 ％が警備員指導

2

これら②から③にかけての教育体系は上の図のとおりである。

障害のある警備員が、日々の状況をスマートフォンでクラウドツール上にアップし、全社員と支援者が情報を共有
課題

その他

取組

教育責任者であり、10％がジョブコーチの資格を取得している）。

職場定着

きるようにしている。そして、簡単な資格から難しい資格の取警備業務は、従業員が一人で勤務する現場が多く、障害者に専任の支援者を付けることができない。
また、朝夕のミーティングを行うことも難しい。その結果、障害者の心のケアや技術の向上が進まず、職場定着が進まなかった。

効果

個人情報をオープンにするための同意書を取った上で、障害のある警備員が日々の状況をスマートフ
ォンでクラウドツール上にアップし、全社員と支援者が情報を共有するようにした。
障害者と周囲のコミュニケーションが増え、心のケアや技術の向上が進み、職場定着が進んだ。また、障害者の体調不良時にも、すぐに対応ができるようになるとともに、障害者自身が自分の体調管理をうまくできるようになった。

警備業務は、従業員が一人で勤務する現場が多く、障害者なっているか」といった 3 つの段階に分けて整理し、巡回支も一人ひとりバラバラに勤務せざるをえないため、専任の支援等により障害者がより望ましい行動ができるようスモール

援者が付けられないだけでなく、朝夕のミーティングを行う

ステップで支援している。そして、さらにその結果を、全員ことも難しい状況にあり、これが警備業における障害者雇用がまたクラウドツール上にアップし、これを上司やピア・パの阻害要因となっている。このため、同社では、障害のある

ラカウンセラーが分析をして、同じように支援する。これを警備員の日々の状況を、全社員と支援者が情報共有すること繰り返すことにより、障害者の心のケアや技術の向上が進む

で、特定の支援者に集中していた支援業務を、周囲の仲間にだけでなく、副次的に個人の自己認識が高まり、障害者自身分散できるようにした。

の体調管理も改善されるようになってきた（なお、一人勤務

具体的には、個人の情報をオープンにするための同意書をの障害者に対しては、上記の取組に加えて、月 2 回の座学研全社員から取った上で、障害のある警備員が日々の状況を、

修とトレーナーの現場巡視、複数人数現場への定期的な配置

スマートフォンを使ってクラウドツール上にアップする。そ等によって支援を行っている）。

して、これを見た上司やピア・パラカウンセラー（同じ障害

元々、警備の仕事は単純作業の固まりで、「その品質はモジュを持ちつつ援助したり、いやす役割を担う者）の資格を持つール単純作業で決定」する。つまり、一人現場を乗り越える情

従業員は、取組 1 のキャリア教育の成果を生かして、個々の報共有の仕組があれば、障害者は高品質の警備を提供できる

障害者の仕事ぶりやその日の様子について、「どのような状可能性が高いといえる。同社では､このような取組により、職場

況の下で」、「どのような行動を取り」、「その結果どのように内でのコミュニケーションが増え、障害者の職場定着が進んだ。

キャリアアップ その他

対応

15

5
東京海上ビジネスサポート株式会社
ナビゲーションシートを駆使し、個別社員の障害特性・配慮事項を全社員で共有「グッジョブ賞」で、社員のモチベーション向上と好事例を社内で横展開
テーマ 特例子会社、職場定着、コミュニケーション、表彰制度、モチベーション

Profile

雇用障害者数 171 人（うち重度 10 人、短時間 0 人）

所在地

東京都千代田区

資本金

1 億円

知的障害者 75 人（うち重度 6 人）、

業

その他の事業サービス業

精神障害者 91 人

種

従業員数 320 人

取組

1

障害種別 身体障害者 5 人（うち重度 4 人）、

職務内容 事務補助、サービス、物流、物品販売

ナビゲーションシートを通じて個々の障害者の特性や配慮事項について同じ職場の社員全員で情報を共有
課題

対応

障害のある社員が苦手なことが、障害特性によるものなのか、何らかのサポートによって乗り越えられるものなのか支援者が理解できず、双方にとって働きにくさを感じていた。
障害のある社員本人が、自分の強みや苦手と感じていること、また不調時のサインや趣味なども記入できるツールとしてナビゲーショ
ンシートを用意した。一緒に仕事をする上で周りがどのような配慮ができるか、障害のある社員がどのような努力をする必要があるかを話し合うツールとして面談時に活用し、本人合意のもと同じ職場の社員全員と共有している。

効果

自分が認識している強みが仕事でどのように活かせるか、また、障害特性により苦手と感じていることに対して周りがどのようにサポートすれば強みに変わるのか、話し合うことによって、障害のある社員本人は、強みを生かしつつ苦手なことも工夫することで仕事の範囲が広がり自信につながった。また、周りも自信をもって支援ができるようになった。
そして、本人の趣味を理解することで話題も広がり、新たなコミュニケーション効果もあり、職場の雰囲気もよくなった。

「ナビゲーションシート」は、障害のある社員が、一緒に働く仲間と自分のことを共有するためのツールとして平成

16▉ ナビゲーションシート

障害者活躍認証企業の取組事例
東京海上ビジネスサポート株式会社

29 年より活用し始めた。
「ナビゲーションシート」に記載す

5▉ ナビゲーションシートを活用した相談場面

るポイントは以下のとおりで、その内容はすべての障害者に共通のものとなっている。
① 業務スキル→ PC スキル、コミュニケーションスキルなど業務に直結するスキルを記載する。
② 得意なこと（強み）③ 苦手なこととそれを克服するための対処法→「苦手」とされるものは、単に経験がないことが理由で→本人が不調に陥りやすい場面として想定されることや配経験がないことが理由であれば経験を積むことで克服で慮事項があれば事前に共有しておく。
「不眠になる」「食

きるし、障害特性が理由であれば、できるようになるた欲がなくなる」など、不調時に表れる特定のサインを理めの対策を立てることで可能になる業務もある。
「苦手

解できていれば、日頃のコミュニケーションで対策を取とする（できない）理由」を一緒に考え、支援者が必要ることができるようになる。通院のタイミングや、休憩な対策を取ることができるようになった。

時間は一人になりたいなど本人の希望も知っておくこと
で周りの不安も軽減される。

④ 不調時のサインや配慮事項等

2

社員表彰制度を新設し、障害者のモチベーションアップと
育成を図る
課題

対応

障害者を自ら発信し、行動する社員として育成するため、そのモチベーションアップを図る必要があった。
表彰制度（グッドジョブ賞）を新設し、新たな取組や担当業務の深掘りに挑戦した障害者の発表の場を設けた。
各職場で日々工夫したことや新たな仕事に挑戦した結果を発表する代表者として障害者が選ばれることで、本人のモチベーションアップと、自ら発信し行動する社員としての育成につながった。

は 8 名が発表した。その中から、大賞 1、特別賞 2 はたまた「グッドジョブ賞」は、特例子会社として（1）お互いによい取組をほめたたえ合う文化を醸成すること

ま全て障害のある社員が発表をした部支社が受賞した。

（2）新たな取組や担当業務の深掘りに挑戦する社員を応援す

また、社長表彰制度を通じ、障害者が自ら取り組んだ好事ることで、自ら発信し、行動する社員を育成すること

例を横展開することで、会社全体の活性化と業務の効率化に（3）高い品質の商品・サービスの提供、業務領域の拡大、生キャリアアップ その他

効果

その他

取組

職場定着

あるものと、障害特性が理由であるものに分類できる。

つながった。

産性の向上等に対する意識を会社全体として高めること（4）好事例を横展開することで、組織の活性化につなげること▉ 取組を発表する場面▉ 表彰状を手にする受賞者を目的に平成 29 年度より実施している。
年間を通した取組について、他の模範となるものを部支社単位で選出し、代表者が発表している。
発表者となる対象者は全社員で、障害の有無は関係ない。障害者が発表する場合は指導員が同伴することを認めているが、実際にはほとん
どの障害者が単独で発表している。平成 29 年
度は、エントリー数 13 の内、障害のある社員

17

6
株式会社きると「ジョブローテーション」と「作業員リーダー」制で、障害者のモチベーションがアップ
テーマ 中小企業、知的障害者、モチベーション、多能工化、ジョブローテーション

Profile所在地

大阪府豊中市

従業員数 61 人

資本金

500 万円

雇用障害者数 32 人（うち重度 25 人、短時間 5 人）業

資源化物手選別業務請負業、障害者総合

障害種別 知的障害者 32 人（うち重度 25 人）

支援法による障がい福祉サービス事業

職務内容 資源化物手選別業

種

取組

1

障害者が行う作業内容にバリエーションを持たせ、新たな職業適性を発見
課題

対応

効果

手選別作業のみで業務の幅が狭かったため、マンネリからくる仕事への飽き、長時間の立ち作業による体調や精神面の負荷により、障害者の就労が不安定となっていた。
全作業工程・スタッフ業務を含めて職務の切り出しを実施した。工程を細分化し、作業バリエーショ
ンを拡大させた。また、障害者の適性・体力を考慮した配置や 30 分交代制などを職場内で構築した。
個々の特性・レベルに合った配置が行えるようになり、障害者の負担・ストレスが減った。また、新
たな職業適性の発見やモチベーションの維持につながった。

同社では、コンベア上に流れてくる異物を手で選別することが障害者の基本業務となっており、事業開始当初はこうした手選別作業しかなかった。しかしながら、長時間の立ち作業による選
別業務は、障害者
にとって体力的な負担となるだけでなく、集中力の継続を求められるな
ど精神的な負担もあり、就労が不安定となる作業員がいた。
また、加齢による障害者の体力低下に対応するため、

18

長期的な就労継続に向けた業務の見直しや職域拡大の必要性も出てきた。

障害者活躍認証企業の取組事例
株式会社きるとこのため、障害者が従来行っていた業務やスタッフが行っていた業務を含めて既存の全業務を切り出し、段階的に再構

業員は 30 分交代にするなど作業のバリエーションが拡大し、障害者の負担軽減につながった。
また、作業職種の幅が広がることで判断・理解力が身につ築を行った。
コンベア手選別作業については上流から下流にかけて選別されるため、異物のサイズ・量が小さくなること等を踏まえ

くなど障害者の新たな可能性の発見にもつながり、単能工からより多能工的に動ける従業員の育成につながった。

て「わかりやすさ」「取りやすさ」などで切り出しを行った。

現在では、前ページのようにコンベアの位置、作業の難易

また、交換・処理や危険品分別などスタッフが行っていた業度、体力負荷の高低によって切り出した様々な作業職種を務の切り出しも行った。

個々の障害者の能力や障害特性に応じて割り当てることが可こうしたやり方により、業務量が変わらない中でも作業の能となっているが、現状においても障害者の加齢が進んでい幅を広げることでき、体力的につらい従業員は負担の少ないることから、同社は今後も、より幅広い職域を構築すること

作業位置に移動させたり、集中力を維持するのが不得手な従としている。

取組

2

6

各班の障害者の中からリーダーを選任、障害者のモチベーションがアップ
課題

障害者にとって同一作業・同一評価しかない中で目標にできる事がなく、個々の作業員どうしで能力を比較するなど、チーム運営に課題が生まれてきた。

対応 作業班の管理を行う上位の職務・職位を設けた。

効果

上位の職位を設けたことで、障害者にとって仕事をする上での目標ができ、モチベーションの向上につながった。また、職位業務を通して仕事への責任意識ができ、任せられる業務の幅も広がった。
そこで、コンベア毎に班を設置し、作業員以外の職階として「作業員リーダー」を設けた。この作業員リーダーにはた

開始当初の業務も「手選別作業」のみであった。

だ成績がよいというだけでなく、スタッフへの連絡・報告や

その後、しばらくは、障害者も緊張感のある中で仕事を行

他の作業員に対しても目配りができる障害者を登用した。

っていたが、徐々に仕事に慣れて作業成績も一定の安定が続リーダーという職責を設けることで、障害者の間に仕事にくと、障害者にとって仕事を続けていく目標が弱くなっただ

対する責任感が育成されただけでなく、リーダー以外の作業

けでなく、お互いに相手の能力を気にしたり、仕事ができて員にとっても目指すべき目標ができ、仕事へのモチベーショ

いないことを比較するという面が一部に出てきた。結果的に、ンの向上につながった。

作業員どうしがいくつかのグループに分かれるなど、まとまりが弱くなる面があった。

今後は、より一層の職階を構築できるかということが課題

キャリアアップ 知的障害者

同社では、平成 24 年に障害者 30 名を一斉に採用し、事業を開始した。障害者は全員が同期であるだけでなく、事業となっている。

▉ 手選別作業をする障害者

19

7
株式会社ゲオビジネスサポート
店長経験者を企業在籍型職場適応援助者としてエリアに配置
新たな職域の開拓で、障害者のモチベーションアップへ
テーマ 特例子会社、ジョブコーチ、店舗での障害者雇用、職域拡大、モチベーション

Profile

雇用障害者数 164 人（うち重度 34 人、短時間 5 人）
（平成 30 年 12 月 31 日時点）

所在地

愛知県春日井市

資本金900 万円知的障害者 89 人（うち重度 29 人）、

業

その他サービス業

精神障害者 64 人

種

従業員数 209 人

取組

1

障害種別 身体障害者 11 人（うち重度 5 人）、

職務内容 清掃、商品加工、事務補助

店長経験者を企業在籍型職場適応援助者として配置
店舗における障害者雇用をトータルに支援
課題

対応

効果

全国の店舗で障害者雇用を進めていたが、障害者についての知識が乏しい店長や職場スタッフと日々勤務する中でトラブルや離職が絶えない状況があった。
店長経験者を企業在籍型職場適応援助者（ストアコーディネーター）として配置し、近隣地域の店舗で勤務する障害者が職場に適応できるよう援助するようにした。
障害者に対する店長や職場スタッフの理解が進み、障害者雇用に付随するトラブルの予防や解決、離職の減少につながった。

同社では、全国のゲオショップ・セカンドストリートで障害者の雇用を進めていたが、職場定着の面で以下のような問題が生じていた。

近隣店舗における障害者雇用の促進に向けた取組を行った（資料 1 参照）。
ストアコーディネーターは、店長以上の役職を経験している者の中から本人の適性と希望を踏まえて登用することとし、・対象労働者と職種、職場のアンマッチ

登用時に（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構の企業在籍

・職場スタッフとのトラブル
・職場に来店されるお客様対応でのトラブ
ル・適切なフォローができていないことによる障害者の離職
・関係機関との連携不足
これらの問題については、いずれも職場の責任者や担当者の障害者雇用に係る知識の不足が主な原因と考えられたことから、障害者が働く職場環境の改善が急務となっていた。
そこで、企業在籍型職場適応援助者（ストアコーディネーター）を全国に 24 人配置し、20▉ 資料 1：ストアコーディネーター制度イメージ図障害者活躍認証企業の取組事例
株式会社ゲオビジネスサポート

型職場適応援助者養成研修を受講させ、社内を含めおよそ 2た適切な支援体制を整えることが可能となった（なお、1 人週間の研修を行い、座学による知識の習得と現場での実践的のストアコーディネーターはおおよそ 9 人の障害者を担当すな研修を行っている。また、その後も、それぞれのストアコることを目安としており、6～9 の店舗を担当している）。

ーディネーターにメンター（ベテランのストアコーディネー

また、勤務先が各店舗であることから、職場スタッフからター）が付いて障害者に対する支援方法等について指導、援の相談や報告も随時受けることができ、障害者雇用に対する助を行うとともに、毎月勉強会を開催して各地の取組につい職場の理解の促進やトラブルの未然防止につながっている。

ての情報交換を行うようにしている。

こうした取組により、上記のような問題が解決し、対象労さらに、ストアコーディネーターは元々店舗運営のノウハ

働者、職場スタッフ双方の働きやすさが改善されただけでなウを持っていることから、対象労働者の業務内容から職場環

く、障害者雇用の有効性に対する組織全体の理解の促進につ境まで職場側に提案できるため、個々の障害者の特性に合っながっている。

取組

2

会社設立当初の業務内容は社屋内での加工作業のみであったため、障害者の職業適性によっては雇用がむずかしかったり、いったん雇用してもマンネリ化により障害者のモチベーションが低下するよう

職場定着

新たな職場を開拓して、障害者のモチベーションが向上
課題

7

な状況であった。

効果

親会社の本社清掃業務、事務業務、各店舗の巡回清掃業務、固定店舗の清掃業務等、新たに職場の開拓を行った。

その他

対応

複数の職場を用意したことで、個々の障害者の適性を見た上での職場配置が可能となり、障害者のモ
チベーションが向上し、離職の減少につながった。

同社では、設立当初の業務内容が社屋内での加工作業のみでステップアップが臨める職場として機能している。

一作業の繰り返しによるマンネリ化という問題も発生し始めた。
そこで、親会社に新規業務として清掃業務を提案し、本社社屋の清掃と近隣店舗の巡回清掃業務を受託することとなっいずれも加工業務のように決められた同一工程を行うのではなく、日々異なる環境の中で業務を遂行する必要があり、にとって新鮮な気持ちで臨める業務となで引き続き行われている。
また、同社ではこのように、障害者が働くことができる複数の職場があることにより、個々の障害者の特性に応じた職た（資料 2 参照）。

同一工程にマンネリを感じていた障害者

なお、以上のような新たな職場の開拓は、現在も社内全体場の提供が可能となり、これが障害者の更なる職場定着につながっている。

キャリアアップ その他あったため、障害者の雇用数を増やすことができず、また、同▉ 資料 2：適性に応じた職場の提供イメージ図った。また、障害者が 3～5 名のチームとなって、日々協力しあって作業を進めることから、以下のように障害者の協調性や意欲が醸成されただけでなく、リーダーシップの育成につながっている。
・チームで当日のゴール（目標）を共有できることから、作業を分担をして協力し合いながら業務を遂行できる。
・同一作業を行う際に競争意欲がわき、お互いに刺激し合って成長することができる。
・班長を目指す障害者も出るようになり、21

8
株式会社ドコモ・プラスハーティ
障害者理解のために「障がいの特性をマンガで知ろう」を作成し、社内HPで掲載
ジョブコーチの配置で障害社員の日々の健康や勤務状況を把握
テーマ 特例子会社、知的障害者、発達障害者、能力開発、職場環境整備

Profile

雇用障害者数 86 人（うち重度 66 人）

所在地

東京都豊島区

資本金4,000 万円

知的障害者 81 人（うち重度 64 人）、

業

その他サービス業

精神障害者 3 人

種

従業員数 131 人

取組1

障害種別 身体障害者 2 人（うち重度 2 人）、

職務内容 清掃業務、データ入力、事務補助など

マンガによる障害者理解のための啓発コンテンツとして「障がいの特性をマンガで知ろう」を作成し、社内 HP に定期的に掲載
課題

対応

効果

重度の知的障害のある社員が多く、また、自閉症傾向の強い者も多いことから、働きやすい環境を整えるために、障害に対する周囲の理解を進める必要があった。
同社の社員の実話に基づいたエピソードをマンガ化し、啓発コンテンツを作成し、グループ各社に通年で情報を発信した。
グループ各社の社員にとって分かりやすく受け入れやすい形で情報発信したことにより、様々な障害について、社内やグループ各社の理解が大きく深まった。

同社は NTT ドコモグループの特例子会社として、東京都内 4 か所、横須賀及び大阪の計 6 か所で、知的障害者を雇用し、ビル清掃を実施している。
同社の社員が働く場は親会社であるドコモの自社ビルなど、グループ各社の社員が多く働く場となっている。
同社の清掃スタッフには自閉症傾向の強い社員も多く、その働く環境を整える意味からも、障害に対する周囲の理解を進める必要性があった。また、時間がたてば、拠点開設時に実施した障害についての説明を受けていない人も出てくることから、将来に渡り清掃スタッフについての理解を得続けるためにはどうしたらいいかということも課題となっていた。
こうした中で、Web 研修や勉強会を実施してはどうかという意見もあったが、障害者一人ひとりのエピソードを共有してもらう形式の方が、障害者に対する深い理解につながるのではないかということで、マンガを制作することにした。一話 5 ページ読22

▉ 障害理解のためのマンガ障害者活躍認証企業の取組事例
株式会社ドコモ・プラスハーティ

み切りとし、2～3 か月に一度のペースで、イントラネットている。当初の目的として、知的障害と自閉症の理解を中心のホームページに掲載し、グループ各社に向けて情報を発信にストーリー展開してきたが、特例子会社らしい情報発信のした（左頁図参照）。

あり方として、自閉症以外の発達障害についてもエピソード

なお、マンガの制作に当たっては、同社清掃部門の品質管を追加し、より幅広い障害に対する理解を進めるための啓発

理担当部門の担当者（1 人）が、職場で実際に起きたエピソ

コンテンツとして、制作・発信を継続した。その結果、グルードを中心としたストーリー原案の作成から、作画委託会社

ープ各社の社員からも、「分かりやすい」「毎回楽しみにしてとの打ち合わせ、ホームページへの掲載までを行っている。

いる」と好評を得ている。

また、ストーリーについては、医学の専門家の監修も受けている。

2

また、12 話までのエピソードについては、「コミックでわかる特例子会社の仕事の進め方」として河出書房新社より書

平成 31 年 1 月現在、公開したストーリーは 20 話になっ取組

8

籍化され、一般の方の目に触れる機会も得た。

課題 重度の知的障害者が多い中で、その心身の状態の安定を図り、働く力の向上を図る必要があった。

効果

知的障害者をメンバーとする各チームにジョブコーチを一定の割合（障害者 4～5 名に対し 1 名の割合）で配置し、チーム単位で清掃を実施することで、障害者に対してきめ細かな支援を行った。
障害者の働く力が向上しただけでなく、作業の効率化によって生み出された時間に障害者の能力開発

知的障害者

対応

職場定着

ジョブコーチを配置して障害者の日々の健康や勤務態度を詳細に把握
障害者の抱える課題や相談に対して早期に対応のためのプログラムを実施することで、障害者の更なる成長につながるという好循環が出来た。

同社には、6 事業所に約 80 人の知的障害のある清掃スタ▉ 公文式学習の様子

ッフが在籍しており、うち 8 割が重度の知的障害を持っている。これらの知的障害者がチャレンジドハウスキーピングシ
ステム® という、ジョブコーチと障害のある清掃スタッフが共に実施する清掃システムにより日々の業務を実施しているが、その際、障害者の心身の状態を安定させて、いかに働く力の向上を図るかが課題となっていた。
働く力の向上ということは、同社の理念である「成長」と直結するものであり、それに向けて、長期目線で障害者の育成支援を行うことがジョブコーチの役割であるが、その際カギとなるのはチーム制である。ジョブコーチはまず、清掃ス
タッフの作業能力のアセスメントや作業工程の分析を行い、それぞれが得意な作業で力を発揮できるように、作業分担を行う。チーム制のメリットは、個々の障害者の得意な作業を長」支援、さらには家庭や支援機関との連携など、多岐に渡組み合わせることで作業効率及び作業への参加率向上を図る

る業務も担当している。

ことができるという点にある。清掃スタッフ 4～5 人に 1 人

このため、ジョブコーチに対しては、上記の品質管理担当の割合でジョブコーチを配置し、チーム単位で清掃を実施しが中心となって、外部の専門家や内部の講師による研修を年ているのはこのためである。

間を通じて実施し、ロケーションが異なる清掃現場におけるジョブコーチは常に障害者の作業に同行し、必要な支援を日常の困り事や個別対応等について意見交換や情報共有を行実施している。また、作業時の支援の他に、障害者の健康やえるようにするとともに、ジョブコーチのスキルアップに向精神状態のチェック、目標設定、公文式による学習、身体能

けたハンドブックを作成するなど、ジョブコーチ自身の「成力向上のためのヨガやビジョントレーニング等による「成長」にも組織として取り組んでいる。

23

9
株式会社スミセイハーモニー「ダイバーシティ推進室」の新設で、相談・支援と教育体制を強化
管理者のマネジメント力向上支援施策で自立し、成長できる組織づくりを推進
テーマ 特例子会社、支援窓口、カウンセリング、教育、マネジメント、自立Profile

雇用障害者数 170 人（うち重度 108 人、短時間 4 人）

所在地

大阪府大阪市

資本金5,000 万円業

その他サービス業

種

障害種別 身体障害者 133 人（うち重度 105 人）、知的障害者 10 人（うち重度3 人）、精神障害者 27 人
職務内容 生命保険の各種手続き書類の受付・イメージデータ化、官公庁からの照会に対する生命保険契約の調査・回答等の事務

従業員数 203 人

取組

1

障害者に対する相談・支援窓口の設置と教育指導体制の強化により、すべての職員が気持ちよく元気に働ける職場環境、風土づくりを実現
課題

対応

効果

様々な障害をもつ職員が増加するにつれ、お互いの障害特性に対する理解不足や配慮不足等による対人関係のストレスや悩みが増加した。
職員への支援や相談体制を強化するため、支援専門職員を中心とした新たな組織を設置した。また、職員の意識改革のため人権研修等の職員教育を徹底した。
組織の新設により、職員の悩みやストレスを素早く把握し、職員を支援することができるようになった。
また、教育の徹底により職員がお互いに相手を思いやるようになるなど、その意識にも変化が生じている。

同社は職員（障害者）の障害の種類が多く、同じグループ

援職員を中心に 8 人でスタートし、職員からの相談対応、カに様々な障害を持つ職員が在籍している。このため、職員ど

ウンセリング、合理的配慮の希望確認、健康・ストレスチェ

うしの障害特性に対する理解不足やコミュニケーション不足

ック、産業医との連携等を行うこととした。現在は室の職員により、お互いに傷ついたり、ストレスを感じる職員が少なも 16 人となり、小さな相談を含めると月平均のべ 70 件以からずいた。また、そうした状況を会社として的確に把握で上の相談やカウンセリング等を実施しており、障害者に対すきる体制もなく、職員が誰にも言えずに辛い思いをしている

る支援や配慮が充実し、更に強化できる体制が整いつつある。

ことが課題となっていた。
そこで、職員の状況を素早く把握し、相談を受け、支援すが十分配慮できるように防音措置を施した面談室を 6 室新設

ることができるよう平成 30 年 4 月に「ダイバーシティ推進した。また、聴覚障害者とのスムーズなコミュニケーション室」を設置した。訓練校等で障害者支援の経験がある専門支の充実、向上に向け、全職員に iPad を貸与し、コミュニケ▉ 障害者種別人数（24

職場環境についても改善し、面談時に職員のプライバシー

▉ 面談室

種別

人数

肢体

61 （39）人

聴覚64 （59）

内部疾患

8 （7）

知的

10 （3）

精神27

合計

170 （108））内は重度障害者▉ iPad（UD トーク）

障害者活躍認証企業の取組事例
株式会社スミセイハーモニーーション支援アプリ「UD トーク」を導入した。さらに、社

思いやる気持ちを持つことが大切であることから、人権やハ内の委員会組織である職場コミュニケーション向上委員会にラスメント防止についての研修を定期的に実施するとともに、おいても手話の勉強会や効果的な「UD トーク」の活用につ指導者・管理者に対しても労務管理面の研修や指導に力を入いて検討することにより、朝礼や会議における職員間の相互れており、職員間の相互理解を深め、共に気持ちよく元気に

理解を深めている。職場では、職員がお互いに相手を理解し、働ける職場環境・風土づくりに取り組んでいる。

取組

2

9

指導者・管理者のマネジメント力向上により、自立し、成長できる組織づくりを推進
課題

対応

職員の増加に伴い、きめ細かな労務管理やリスク管理を行うために、グループ長を始めとする指導者・管理者のマネジメント力の向上が求められるようになった。
給与制度や人事考課制度の改正、会議や（社外）研修への参加を通じて、労務管理能力やマネジメント
従業員代表委員会を設置した。

効果

徐々にグループ長の意識改革が進み、労務管理能力やマネジメント力強化の重要性に対する理解が進

職場定着

力の強化に取り組んだ。併せて、職員の自立意識を高める目的で様々な委員会活動を推進するとともに、んだ。
積極的に参加して「長」としての考え方、行動等を学んでいる。

ループのうち 13 グループのグループ長は障害者（車いす 5 人、また、
「働くことを通して自立し、人として成長する」組

肢体不自由 4 人、聴覚障害 3 人、内部疾患 1 人）である。
会社全体の職員数の増加に伴い、グループの業務遂行はもとより、個々の職員の状況を把握し、その意欲の向上に向けて適切な労務管理を行うためにも、グループ長のマネジメン
そこで、平成 30 年 4 月に給与制度及び人事考課制度を改正し、グループ長を始めトレーナー等の指導者・管理者の処遇をアップするとともに、部下職員の指導、考課、考課のフィードバックといった役職者の責務を明確にした。その上で、織作りを目指し、「従業員代表委員会」を設置して、「自分たちで会社をもっとよくする」といった考えの下、職員が自主的に会社運営に参加する活動も始めた。
さらに、指導者・管理者以外の職員についても自立を促す
ため、次の 3 つの委員会を立ち上げた。
①マナー向上やほめあう風土づくりなど職場環境を改善するための「職場環境向上委員会」②活気がある職場づくりのために、社内誌の発刊や社内懇親のためのイベント等を行う「職場活性化委員会」

具体的な部下職員とのかかわり方、考課のつけ方やフィード③聴覚障害者等の社内コミュニケーションを深めることをバックの方法等について、会議や研修会等の場で理解を深め目的とした手話勉強会や UD トークの活用方法を考える

るようにしている。

「職場コミュニケーション向上委員会」

今回の人事考課制度改正のポイントは、職員の「業務遂行上記の 3 委員会とも職員（障害者）のみで構成し、職員が自状況」に加え「執務態度やマナー等の行動」を評価項目とし由な発想で運営する。委員会では自分の意見をメンバーに伝て明確化したことである。グループ長を始めとする指導者・え、議論し、実現させる。これにより、職場全体の環境が改管理者は執務態度やマナーについて、日常的に部下職員を指善されるとともに、職員を自立させる育成の場となっている。

導し、全職員がこれを理解して行動できる
理者は、「働くことを通して自立し、人として成長する」ことを目標に開催する「役員▉ 職員数推移▉ 役職（指導者・管理者）と職員（障害者）任用数

人

ように取り組んでいる。また、指導者・管H31
障害者 170 人

役職
エキスパート

任用数

7人

トレーナー

6人

グループ長補佐

3人

グループ長

13 人

を深めて解決すべき課題を共有する「社長

課長代理

1人

との研鑽会」、マネジメントに関するテー

担当課長

－

課長

－

次長

－

会」や会社経営に関する事項を討議する「戦略会議」、社長とグループ長との相互理解

マについて相互討議を行う「グループ長会議」に参加するとともに、社外研修等にもキャリアアップ その他

ト力向上がますます求められるようになってきた。

その他

同社には 14 のグループと 2 つのチームがあり、14 あるグ

担当部長

－

部長

－

25

10
NTTクラルティ株式会社
障害者の職場定着支援のために専門セクション「定着支援担当」を新設「つなぐ相談室」の設置で、社員の悩みや課題解決を支援
テーマ 特例子会社、精神障害者、職場定着、支援機関との連携、キャリアアップ

Profile

雇用障害者数 304 人（うち重度 162 人）

所在地

東京都武蔵野市

障害種別 身体障害者 177 人（うち重度 112 人）、知的障害者 53 人（うち重度 50 人）、精神障害者 74 人

資本金

1 億円

職務内容 ポータルサイト運営、Web アクセシビリティ診断、採用コンサルティング、障害理業

情報サービス業

種

従業員数 404 人

取組

1

解研修、電子化サービス、手漉き紙製品等の製造・販売、名刺作成、コールセンター、

DM 送付・加入勧奨、オフィスマッサージ、健康保険事務、設備系業務、契約業務

精神障害者の雇用増等に対応し、職場定着専門のセクションを新設
課題

法定雇用率の算定基礎に精神障害者が加えられ、法定雇用率が 2％ から 2.2％ へと引き上げられる中で、精神障害者のメンタル不調等の発生に備え、より専門的な知識を有するセクションの設置が必要とな
った。

対応

効果

精神保健福祉士、臨床心理士等をメンバーとする「定着支援担当」を新設した。また、社内外の連携による定着支援体制を再構築するとともに、運用ルールを標準化した。
本人、上司、支援者を含む定期的な四者面談をこれまで（平成 31 年 1 月まで）98 回実施した結果、社員に対する定着支援と上司へのフォローが充実し、メンタル不調等の問題に円滑に対応できるようになった。

同社では、増加する精神障害者を中心とした社員のフォロー及び採用後の定着支援を充実するため、平成 30 年 4 月に「定着支援担当」を新設し、それまで人事担当が兼任していた定着支援業務を移管することとした。また、「定着支援担当」には総務担当兼務の担当課長、主査
及びシニアアドバイザーを 1 人ずつ配置するとともに、精神保健福祉士 2 人と臨床心理士 1 人を配置し、社内外の支援体制を再構築することとした（資料 1 参照）。
この体制は、上司による日々の業務マネジメ
ントや体調管理の充実を最重要課題としつつ、支援機関や医療機関等とも連携していくことを基本とした。その後、経営幹部を含む全社員に新たな支援体制を構築した趣旨を説明して理解を求めた。また、関係する支援機関からも連携

26▉ 資料 1：定着支援のための社内外の連携体制

障害者活躍認証企業の取組事例

NTT クラルティ株式会社

方法に対する理解が得られたため、定期的に個々

10▉ 資料 2：『定着支援面談』を含む主な業務フローの障害者に対する「定着支援面談」を実施することとなった。
（資料 2 参照）
同社では、こうした取組により、精神障害者のメンタル不調等の問題を早期に把握し、支援機関等と連携して適切な対応を迅速にとれるようになったことから、精神障害者の職場定着が進んだ。

職場定着

取組

社員が抱えている悩みや課題を解決につなげる「つなぐ相談室」を設置
課題

対応

効果

小さな悩みや課題であっても「他者に知られたくない」と自分で抱え込んで解決できず、メンタル不調となるケースが生じていた。
障害者のプライバシーに配慮した相談ができるよう、定着支援担当が窓口となって「つなぐ相談室」を精神障害者／その他

2

スタートした。
約半年間で（平成 31 年 1 月まで）106 件の相談があり、そのうち 60％ 以上の相談が既に解決している。
その他の案件についても早期の解決に向けて継続的にフォローをしている。

「つなぐ相談室」は、「どなたでも、どんな相談でもお受け▉ 資料 3：つなぐ相談室設置の趣旨します。
」をキャッチフレーズに設置している。受付は勤務時間内（午前 9 時から午後 5 時 30 分まで）に電話、メール等で行い、6 人の定着支援担当が、原則対面で相談にのる。
相談内容は定着支援担当内限りとされ、開示先（上司等）は相談者によって限定することが可能となっている。ただし、相談内容の解決のために上司等への開示が不可欠であると判断した場合には、相談者の了承を得た上で上司に相談内容を開示し、協力を得ている。なお、「つなぐ相談室」設置の趣
旨は右図（資料 3）のとおり。
「つなぐ相談室」は平成 30 年 6 月の開設から約半年間で100 件を超える相談を受け付けている。受付方法の内訳は、た。さらに、相談内容の内訳は、1）体調に関すること 40％、

1）直接来訪 47％、2）電話 35％、3）電子メール 18％ となっ

2）職場での人間関係 14％、3）就労支援事業所に関することている。開設当初は相談しやすい電子メールが多くなるので7％ と続いている。

はないかと思われたが、相談内容に誤解を生じにくく、自分

同社は、今後も社員が人知れず抱いている悩みや課題をでの思いがストレートに伝わる口頭での相談が大半を占めるこ

きるだけ早期にフォローできるよう、社員に対する周知方法ととなった。また、相談者の内訳は、1）本人から 82％、2）について相談内容の見える化を図るなどの工夫を行うことに上司から 17％、3）同僚から 1％ となっており、部下に対すより、「つなぐ相談室」を更に相談しやすい窓口にしていく

るマネジメントに係る上司からの相談も少なからず認められことを目指している。

27

11
SMBCグリーンサービス株式会社
入社時集合研修と専任指導員による業務指導でスムーズな職場定着を実現
ジョブリーダー・サブリーダー制によるキャリアップの仕組みを導入
テーマ 特例子会社、精神障害者、人材育成、キャリアアップ、モチベーション

Profile

雇用障害者数 442 人（うち重度 192 人、短時間 7 人）

所在地

千葉県千葉市

資本金3,000 万円

知的障害者 73 人（うち重度 17 人）、

業

銀行事務受託精神障害者 107 人

種

従業員数 684 人

取組

1

障害種別 身体障害者 262 人（うち重度 175 人）、

職務内容 預金調査回答作成、手形・小切手帳作成、書類点検・保管、名刺印刷等

障害者社員の入社時集合研修と先輩専任指導員による業務指導を通じてスムーズな職場定着を実現
課題

対応

効果

精神障害のある社員が増加する中で、新入社員に対しては職場定着のために障害特性に配慮したより
きめ細かなフォローが必要となった。
入社時の集合研修に障害のある先輩社員を一緒に参加させるとともに、入社後 3 か月間は先輩社員が専任指導員としてマンツーマンで業務を指導する体制を構築した。
新入社員と先輩社員の相互理解が深まり、管理職や就業支援カウンセラーによるフォローとの相乗効
果によりスムーズな職場定着を実現できた。

同社においては、精神障害がある新入社員が増加する中で、入社直後の不安定な時期をきめ細かくフォローする体制を構者（社内では「役職者」と呼称。
）とともに社員をフォローす

築することが、その後の職場定着を進める上で重要な課題とる体制を構築している。

なっていた。

就業支援カウンセラーは入社前の職場実習や採用面接に立

そこで、新入社員に対しては、一人ひとりの障害特性をよ

ち会い、新入社員の障害特性の理解に努めるとともに、入社く理解した上で、先輩社員の中から専任の職場指導員を任命

後も定期的な個別面談等を行い、新入社員については特に丁するようにした。また、指導員の任命に当たっては、単に業

寧なフォローを実施している。

務の熟練者が指導するというだけでは、指導される側とする

また、新入社員の入社時にはカウンセラーによる 2 日間の側の双方にストレスが発生するケースもあるので、新入社員

集合研修を実施し、会社概要・就業規則・ビジネスマナーなと同じ障害を持ち、新入社員の気持ちをよく理解できる先輩

どを説明しているが、指導員に任命された先輩社員も一緒にこ社員をうまくマッチングさせるようにした。

の研修に参加することにより、相互理解を深める貴重な機会

このように同じような障害がある先輩社員が 3 か月間マンとなっている。

ツーマンで指導することで、新入社員に安心感を与えること

さらに実際の業務開始後は、専任の職場指導員による業務ができるとともに、若手先輩社員にとっても指導員に任命さ指導とともに、毎日の業務日誌における新入社員自身の振返れることが一つの目標となっており、モチベーションやスキ

りや役職者からのアドバイスに加え、上記のカウンセラーにルの向上につながっている。

28

セラー（現在 6 人）を採用し、親会社である銀行出身の管理よる定例面談など様々な機会を通じて新入社員を多面的にフさらに、同社では平成 27年度より精神保健福祉士、臨床

ォローする体制を作っている。また、先輩社員が専任の職場

心理士、手話通訳士などの専門資格を有する就業支援カウン指導員として 3 か月間新入社員を指導する際には、指導員と障害者活躍認証企業の取組事例

SMBC グリーンサービス株式会社

なる先輩社員に対するケアが必要となることもあり、そうしングにおいて社員の直近の状況や対応策などを情報共有する

た場合には、就業支援カウンセラーが先輩社員に対しても個ことにより、拠点全体として社員を支援するという意識が醸

別面談を行うようにしている。

成されており、結果として障害者社員のスムーズな職場定着

また、役職者はカウンセラーも交えた毎朝の定例ミーティ

取組

2

11

につながっている。

キャリアアップのための登用基準を明確にした上で、障害者をジョブリーダーやサブリーダーに登用
課題

対応

して明確な指針を示すことができなかった。
ジョブリーダー、サブリーダーの登用ルール・判定要素などを統一し、全社で共有することにより、登用に関する社員の納得感を醸成した。
管理職と社員が共通の認識でキャリアアップを目指すことが可能となり、社員のモチベーション向上につながった。
ではなく、心身共に健康を維持できているかということも重要

14 年よりジョブリーダー制度を設けており、業務スキルにな要件となることから、同社は上記の要素の中でも特に②の優れ、実力のある社員を積極的に登用しながら、「社員が主

コミュニケーションスキル（他のメンバーとの融和を図り、チ体となって日常業務を運営する会社」を目指している。

ームをまとめることができるか）と③の健康管理（職務を遂行する上で突発的な休みがなく健康管理ができているか、自分ひが、その後対象者を拡大しながら、下位職位としてのサブリ

とりで問題を抱え込まず、相談ができるか等）を重視している。

ーダー、業務全般を統括する上位職位として課長職を新設し、こうした制度の下で平成 30 年度には、同社で初めて精神

現在では登用された社員が役職者と連携しながら業務運営の障害がある社員 2 名がサブリーダーに登用され、こうしたこ中核として活躍している（平成 30 年 7 月現在、課長 3 人、とが、処遇面での対応と合わせて社員のモチベーション向上

ジョブリーダー 13 人、サブリーダー 50 人。登用数は障害に大きな役割を果たしている。

者社員の 15％ に相当）。

同社の主要業務である預金調査回答書作成においては、東一方で、従来はリーダーへの登用ルールや求められる評価

西 7 拠点がそれぞれの役割を担っており、拠点間での連携や基準等が明確でなかったため、推薦する役職者側の認識にも意思統一が不可欠であるが、現在は役職者のみならず障害者

バラつきがあり、結果としてリーダー職を目指す社員への明のリーダー層が中心となって業務改善に向けた TV 会議を確な説明ができていなかった。

実施しており、活発な意見交換がなされている。

そこで、平成 30 年度より全社統一の推薦基準を新たに制

また、同社では平成 28 年度より社長を含めた上席役員が定し、登用時の評価項目として下記要素についてレベル判定

少人数の社員と直接対話する職場ミーティングを実施していする制度を導入している。

るが、その場においてもリーダー層の社員が建設的な意見を提①仕事力（業務能力・対応能力）②コミュニケーションスキル（対人理解力・対人影響力・役職者との連携）③健康管理（勤務意欲・メンタルヘルス）④周囲影響力（人望・信▉ 研修ワーク風景

キャリアアップ その他

このリーダー制度については当初限定的に運用をしていた

精神障害者

同社では、障害者社員のキャリアアップ制度として平成

職場定着

効果

障害者社員のキャリアアップとしてジョブリーダー制を導入していたが、登用基準が曖昧で社員に対言するなど、非常に高い意識をもって業務に取り組んでいる。
同社では、このような社員の更なるモチベーション向上を実現するために、今後も評価の公平性・透明性を重視しながら、障害者社員が活躍できるステージの拡大を検討している。
▉ 研修発表風景

頼性・誠実性）障害者は、上記の要素に基づいてリーダー等に登用されるが、リーダーになるには、単に業務遂行能力が高いというだけ

29

12
コクヨK ハート株式会社
支援機関も参加する「職場定着支援会議」開催で精神障害者の職場定着を促進
適性に応じた職種転換制により、障害社員のモチベーションアップへ
テーマ 特例子会社、精神障害者、職場定着

Profile

雇用障害者数 51 人

所在地

大阪府大阪市

障害種別 身体障害者 37 人（うち重度 29 人）、知的障害者 3 人、精神障害者 11 人

資本金9,000 万職務内容 印刷・DTP 業務、ステーショナリー商品開発業務支援、オフィス家具ワ

業

印刷・製本、グループ会

ゴン、保管庫等の合鍵製作、オフィス家具簡易 CAD 図面作成、オフィス社に対する業務請負

家具レイアウト設計 CAD 図面作成、シュレッダー修理等アフターサービ

種

スの窓口

従業員数 99 人

取組1

外部の支援機関も参加する職場定着支援会議を定期的に開催し、精神障害者の職場定着を促進
課題 精神障害者の職場定着を促進するため、社内の支援体制を整備する必要があった。

対応

社内の精神保健福祉士が月 1 回程度個々の障害者と面談するとともに、障害当事者、支援機関、職場の上長、社内の精神保健福祉士等が参加する「職場定着支援会議」を 3 か月に 1 回程度実施することにした。その際、最初に支援者が当事者と話し合い、当事者が会社では言いにくいこと等を相談するとともに、その後、支援者と上司、社内の精神保健福祉士等が打合せをして当事者の抱える課題を共有するようにした。

効果

当事者は、利害関係のない人に本音で相談することにより、会社での不安や心配を早期に解消できるようになり、雇用の定着につながった。

同社では、現在、11 人の精神障害者が勤務しているが、病態が様々で気分、調子の上下降も不安定なことが多かった。
このため、同社では、社内の精神保健福祉士が月 1 回程度
個々の障害者と面談し、その内容について職場の上長や管理部と情報を共有し、精神障害者の職場定着に向けた取組に活かしている。
また、同社では、こうした取組に加え、外部の支援者（障害者就業・生活支援センター等）にも精神障害者に対する相談対応をしてもらうことを依頼している。それは、相談の窓口を増やすことにより、本人が困ったときに力になってもらう人を増やすためである。
なお、同社では、地域の障害者就業・生活支援センター等の社会的資源を利用できることを知らない社員もいたため、入社の際は支援者に継続的に連絡を取るよう本人に依頼した

30▉ 定着支援会議の様子
右：男性 2 名（外部の支援者）
左：奥から、上長、社内の精神保健福祉士

障害者活躍認証企業の取組事例
コクヨ K ハート株式会社

12

注意すべき点等を話し合っている。

ケースもある。
また、同社では、3 か月に 1 回程度の頻度で、当事者、外同社では、この会議により、新たな気づき等を得て、本人部の支援者、上長、社内の精神保健福祉士で「職場定着支援のサポートに活かしている。具体的な内容としては、休憩を会議」を実施し、本人の状況を情報共有している。

取るタイミングがなかなか難しく取りにくいといった些細な

その際、最初に外部の支援者が本人から現在の調子、会社ことが多いが、このような小さな困りごとを早期に発見、解での困りごと等をヒアリングして、その後、支援者と上長、決していくことが精神障害者の雇用の安定につながっている。

社内の精神保健福祉士、管理部が情報を共有し、改善項目や取組

2

障害者の適性に応じて職種転換を実施し、モチベーションをアップ
課題

ションが低下し、さらに職場に居づらくなる場合があった。
本人ができる職種をヒアリングし、検討した上で、求人とは異なった新たな職種で再チャレンジしてもらうようにした。

同社では、精神障害者をオフセット印刷機のオペレーター▉ 経理部で業務遂行する様子

として採用したが、業務と適性がうまく合わなかったので、精神障害者

効果 本人が新たにチャレンジした業務と適性が合い、モチベーションがアップし、雇用の定着につながった。

職場定着

対応

障害者が希望したとおりの職種で働いていても、必ずしもその職種への適性がなく、本人のモチベー

他の職種に異動させることを検討した。
本人はパソコンが使用できるということであったので、親会社の経理部から受託しているグループ社員の旅費伝票の処
キャリアアップ その他

理業務に、パソコンを使用してチャレンジしてもらうことになった。
前任者が当該精神障害者に OJT で時間をかけて業務を教えるとともに、周辺の席の人はランチに一緒に行ったりして人間関係の構築を図った。
幸い、この業務はうまく本人の適性に合い、業務は順調に進んだため、この精神障害者は評価され、正社員昇格も果たした。
また、この精神障害者が配置された職場は本社経理部だったので、飛び交う経理の言葉や経理業務の流れを理解するた
めに本人自ら簿記 3 級の合格を目指した。
本人は、当初「自分の病気のためになかなか頭に入らず、一発合格した。本人は、次は簿記 2 級の資格取得に向け、現在も意欲的に勉強に取り組んでいる。

覚えられない」と言っていたが、周りの従業員から「それはなお、同社で職種転換された障害者は、今のところ上記の障害を理由に逃げているだけ。何倍も努力すればできるは精神障害者のみであるが、今後も必要に応じて、同様の取組ず」と励まされ、試験勉強を続けた。

をすることとしている。

「病気のため様々な用語等が覚えられない」と最初あれだ

また、同社では、こうした職種転換に加え、障害者が体調け言っていたものが、後に「過去問題も大分できるようにな

不良等で急に休んだ場合に他の人がカバーできるよう、障害りました」と言うようになり、継続は力なりで、試験に見事者を多能工化した事例や業務領域を拡大した事例もある。

31

13
エム・ユー・ビジネスパートナー株式会社
先輩障害社員の付き添い指導で、新入社員を早期戦力化
一定基準を満たす障害者の役職者登用でモチベーションアップ
テーマ 特例子会社、新入社員教育、キャリアアップ、モチベーション

Profile

雇用障害者数 166 人（うち重度 68 人、短時間 0 人）

所在地

神奈川県相模原市

資本金3,000 万円

知的障害者 30 人（うち重度 2 人）
、

業

金融業

精神障害者 20 人

種

従業員数 196 人

取組

1

障害種別 身体障害者 116 人（うち重度 66 人）、

職務内容 銀行関連事務の受託業務

新入社員導入研修後、先輩障害社員が 3 か月間付き添いで指導
早期の戦力化を実現
課題

対応

効果

同社の新入社員は、個人の能力、障害特性、就労経験、年齢等が多種多様となっていた。このため、入社してから①業務が複雑で覚えられない、②業務が難しい等の不安、悩みが発生していた。
障害者が円滑に職場に定着できるようにするため、導入プログラムとして①新入社員研修プログラム、②新入社員指導担当者制度（メンターが 3 か月間付き添いで指導する制度）を実施することとした。
業務面のみならず、会社の基本的ルール等の実務面まで、マンツーマンによる指導を行うことで新入社員の不安解消と早期戦力化が実現した。

同社の業務は、銀行関連事務の受託業務で複雑かつ判断を伴う内容となっているが、新入社員は事務職が初めての者や・目標管理について金融機関での勤務経験がない者が大半であるため、業務上のなお、新入社員の中には、特別支援学校の卒業生も多いこ

戸惑い、不安や悩みが発生する状況となっていた。こうしたとから、配付資料にはすべてふりがなをふっているほか、内中で、同社においては、以下のとおり新入社員教育の充実を

容についてもなるべく平易な言葉を使う等の配慮をしている。

図り、早期の職場定着に向けた取組を強化した。

また、聴覚障害者については、映像に字幕を入れたり、話し（1）新入社員入社時研修及びフォローアップ研修プログラムている内容を UD トークで文字化する等の情報保障も行っ（人事部）：入社～3 か月
①入社時研修のテーマ
・同社のルール、ビジネスマナー、情報セキュリティ、コ
ンプライアンスている。
（2）新入社員指導担当者制度（業務部）：入社～3 か月
①職場の先輩（障害者）をメンターとして任命し、3 か月間
マンツーマンで業務のみならず、会社の基本的ルール等の②入社フォローアップ研修のテーマ

実務面まで指導・育成を行い、新入社員の不安や悩みの解（新卒）消、早期の職場定着を図っている

・給料明細を読み解く、消費者トラブル回避、カッコいい

なお、メンターに任命する障害者については、新入社員の＆素敵な社会人になろう

障害特性等を考慮して選抜している。この場合、類似する障（既卒・中途）害のある社員をメンターに任命することが多いが、双方の特・障害、疾病についての基礎知識、コミュニケーションの性や年齢等を勘案し、全く異なる障害種別の障害者を任命す

取り方を学ぼう、話の聴き方

32

（共通）

ることもある。

障害者活躍認証企業の取組事例
エム・ユー・ビジネスパートナー株式会社②サポートツール

入社員サポートブック、新入社員業務指導ポイント（各業務別）

・新入社員スキルチェック表（基本項目、業務項目）、新

取組

2

13

一定の基準を満たした障害者を役職者に登用
課題

対応

効果

開業 7 年を超え、障害社員のキァリアパスを策定し、昇進・昇格の機会を拡大することが必要となった。
職位ごとの資格別期待要件を明示するとともに、昇格機会拡大のため、人事考課（特に昇進・昇格基準）の改定と明確化を実施した。
障害者であるプロパー社員の役職者登用までのキャリアパスが明確化され、昇進・昇格機会の拡大による処遇への満足度が向上するとともに、モチベーションがアップした。

業容の拡大とともに障害社員数も 166 人まで増加し（全て入社時から正社員雇用）、社員のキャリアパス策定と昇進昇格による満足度向上、公正・公平な処遇制度の確立が急務とな

1▶就業規則・給与・賞与等の説明を全員に実施

2✔目標は、社員と役職者が面談し合意した内容✔評価は、社員自身と役職者双方で実施（1）公正・公平な処遇制度の確立（資料 1 参照）①賞与○役職者評価（一次・二次）内容のフィードバック

・半年毎に社員と上司が面談し、「個人目標」を設定○納得感の高い処遇：定期昇給・賞与

3（10 段階評価）✔3 級・4 級・主事への昇格基準の明確化

・評定ランクを 5 段階から 7 段階へ細分化し、メリハリの効いた評定方法に変更▉ 資料 2：資格別期待要件（一部抜粋）
資格
主事

・4 級、主事（役付者）昇格基準を明確化の業務遂行を通じて成果を上げ、担当部の運営に貢献し得る能力ありと認められる者。

4級を独立して遂行し、指導的役割を果たす能力ありと認められる者。

3級

なお、上記（1）及び（2）の取組については、障害のある社
員と障害のない社員で異なる取扱はしていない。
（3）リーダー、サブリーダー（管理者）制度担当者として、相応の実務経験と担当職務および関連業務の知識を有し、上司あるいは管理者の指揮の下、担当業務に係る折衝・判断

すべきキャリアプランを各自がイメージできるように「給与規程」に記載担当者として、必要な実務経験とスキル専門性、関連業務知識を有し、上司あるいは管理者の指揮の下、担当業務に係る折衝・判断等（2）資格別期待要件の明示（資料 2 参照）
会社が求める職位別の期待要件を具体的に明示して、目指役付者として、十分な実務経験、高度なスキル・専門性、関連業
務知識を有し、上司の総括的指示の下、管理者として、担当業務

・昇級基準を明確化するとともに、標準者は 3 級昇格可能とすることを明示し、昇級機会を拡大

資格要件

キャリアアップ その他

明確化

処遇の改定（昇格）▶平成 30 年 4 月より大幅な改定を実施

・本人宛フィードバックを実施した上で、賞与評定に反映② 1 級～4 級、主事（役付者）昇進・昇格までの基準の改定、

入社後▶上期・下期：半年毎に「個人目標」を設定

事考課の改定を実施した。

・達成状況を自己評価した上で、役職者による評価を実施

入社時

その他

っていたことから、以下のとおり平成 30 年 4 月に大幅な人▉ 資料 1：公正・公平な「処遇」

職場定着

同社は、平成 23 年 4 月に開業して 7 年が経過する中で、等を適切に遂行し、中核的役割を果たす能力ありと認められる者。

2級担当者として、基礎的な実務経験と担当職務の知識を有し、定型的業務を独立して遂行し得る者。

1級担当者として、基礎的な実務経験と事務知識・スキルの習得過程にある者。

障害社員主導の業務運営体制を確立するため、障害者の中からリーダー・サブリーダーを任命し、社員自らが仕事に責
任を持ち、
「考え」
「工夫」
「改善」していく体制を構築
・特任手当としてリーダー手当、サブリーダー手当を支給して処遇
・主事（役付者）へのキャリアパスとして位置づける

以上の取組により、社員のモチベーションが向上し、自身のキャリアを見つめ直し、「仕事の幅を広げること」と「管理者としてのスキル習得」につながっている。
なお、同社プロパー社員（障害者）の管理者登用実績は、主事（役付者）1 人、リーダー 10 人、サブリーダー 4 人となっている（平成 30 年 12 月末現在）
。

33

14
有限会社奥進システム
時差出勤、在宅勤務など、柔軟な働き方導入で定着率が向上「障害プレゼン」で相互理解が深まり、共に配慮しあう関係を実現
テーマ 中小企業、身体障害者、精神障害者、発達障害者、働きやすい職場づくり、就労定着、障害の理解、在宅勤務

Profile

雇用障害者数 7 人（うち重度 2 人）

所在地

大阪府大阪市

資本金400 万円

精神障害者 2 人、業

その他サービス業

発達障害者 3 人

種

障害種別 身体障害者 2 人（うち重度 2 人）、

従業員数 8 人

取組

1

職務内容 システム開発、ホームページ制作

社員が働き方を選べる柔軟な就業制度を用意して障害者の雇用、職場定着を推進
個々の障害者の特性により、勤務時間、通勤等の面で働く上での制約が生じることがあった。また、課題

働く意欲や能力があっても、その制約に阻まれて毎日安定して働くことが難しい場合があった。
月ごとに勤務する時間数を選べるようにした。また、時差出勤や在宅勤務を認める等多様な働き方が対応できるようにした。さらに、残業は原則として禁止し、働き過ぎないような環境を作った。
障害とつきあいながら働き、職場に定着する社員が増え、会社の戦力になるようになった。また、職効果場見学等を通じてそのような社員の働き方を示すことで、これから社会に出ようとする障害者に対し、働くモチベーションを形成する効果を生んでいる。

同社においては、代表取締役が、インターネット時代の技のではないかと思うようになり、重度身体障害者の雇用につ術を活用した時間や場所にとらわれない働き方を目指して、ながった。また、障害者の雇用に当たっては、代表取締役の

当初、働く意欲と技術を持った退職経験のある女性の活用を

サラリーマン時代の働き方への疑問から、ワークライフバラ

考えていた。その後、女性だけでなく障害者も一緒に働けるンスに配慮した働き方の実現を目指し、障害者やシングルマ
ザーの社員とともに働き、その力を活かしていくことのでき▉ 現在の役員・社員の状況：
構成

役員 2 人、社員 8 人

属性ごとの人数等【女▉ 資料 1：就業規則からの抜粋

性】3 人（うち非正規 0 人）

【障害者】8 人（うち非正規 0 人、役員 1 人）
障害者雇用率 112.5％（重度がダブルカウントになるため）
正社員の平均勤続年数

5.0 年（男性 4.2 年、女性 6.3 年）▉ 障害者の障害種別内訳：
身体障害

3人

頚髄損傷（上下肢障害）※重度

2人

腎不全（内部障害）※重度

1人

精神障害

2人

非定型精神病1人

双極性気分障害

1人

広汎性発達障害

3人

発達障害

34

3人

障害者活躍認証企業の取組事例
有限会社奥進システム

る就業規則を整えてきた。

14

2 日の在宅勤務を認めている。なお、同社では、残業も原則

現在、社員は全員正規雇用となっており、障害者枠は設け禁止としており、仕事の都合上どうしても必要な場合のみ許ていないが、勤務時間は週 40・35・30 時間から選ぶことが可を取って行うこととしていたが、障害の特性を考慮し、残でき（資料 1 参照）、月ごとに変更が可能となっている。障業の許可でなく納期調整等に変えることを推奨し、働き過ぎ

害者は、その特性等で不調になった場合、勤務時間の変更をによる休職や離職を防いでいる。また、同社は、職場見学や行うことができ、負担を軽減できるようになっている。また、職場実習を積極的に受け入れ、働き方について対外的に情報

通常時でも通院のために時差出勤や 1 時間毎の有給休暇制度

発信することで、障害者の就労支援活動も行っている。

を用意し、さらに毎日の通勤が負担になる社員には週に 1 ～取組

2

全社員が参加して「障害プレゼン」を実施し、障害に対する相互理解を促進
障害のためにどのようなサポートや配慮が必要か、また、なぜそのような障害を持つに至ったか等、障害者に対して言いづらいことや聞きづらいことがあると、それぞれに意思疎通が不十分となり働きづらくなることがあった。

対応障害がある社員が自らその障害についてプレゼンテーションを行い、全社員から質問を受け付ける場

障害の有無に関わらず社員同士の相互理解が進んだ。社員は必要な配慮を得ながら働くことができ、また、障害についてだけでなく様々な配慮をお互いに行う企業風土が醸成されるようになった。

同社では、障害がある社員が、その障害についてオープン

このプレゼンのおかげで障害がある社員は他の社員と障害にし、どのようなサポートを望むかを伝えることで、仕事をについてオープンに話し合うことができるようになり、結果円滑に進める仕組みづくりを行っている。具体的には、障害として互いの事情に配慮し、助け合いながら働く社風が醸成がある社員が全社員に対して、自分の障害についてプレゼンされている。また、社員は、障害特性等を踏まえ、仕事へのテーションする「障害プレゼン」を実施している。発表する影響も含めて話し合うことができるために、その人ごとに合内容や形式は各当事者の自由で、発症の経緯や症状、特性、った仕事とやり方をコーディネートすることができる。その障害ゆえのエピソード、服薬のこと、望む配慮など様々とな結果、同社では障害の有無に関わらずどの社員も働きやすいっている（資料 2、3 参照）。質問も受け付け、他の社員が特

職場環境づくりに参加し、多様な働き方を認め合いながら成性についての疑問等を自由に問うことができる機会としてい果につなげるダイバーシティ経営を実現することができている。開催は不定期だが、社員の入社時に開催することが多く、る。

今までに 3 回の開催実績がある。
なお、以上の「障害プレゼン」は、当然のことながら本人が了解した場合のみ実施することとしているが、これまでプ▉ 資料 3：プレゼンテーション資料の抜粋②の社員のもの精神障害者／その他を設けた。プレゼンテーションでは、発症から現在に至るまでのことや職場で配慮してもらいたいこと等を話してもらっている。原則として、どのような質問に対しても真摯に回答するようにしている。

効果

職場定着

課題

広汎性発達障害

レゼンを了解しなかった障害者はいない。
▉ 資料 2：プレゼンテーション資料の抜粋①もの腎不全の社員の35

15
エフピコダックス株式会社（福山選別工場）
障害者雇用管理ノウハウ維持に向け、
過去の雇用事例をデータベース化、各現場で共有
テーマ 特例子会社、知的障害者、ケーススタディ、情報の共有

Profile所在地

広島県福山市

雇用障害者数 15 人（うち重度 13 人、短時間 0 人）

資本金

1 億円

障害種別 知的障害者業

プラスチック製品製造業

職務内容 使用済み食品トレー、容器の選別

種

従業員数 22 人

取組

過去の事例についてデータベース作りと共有化
課題

対応

効果

現場社員の世代交代や事業所が全国 6 か所に拡大したことから、障害者への対応に関するノウハウや会社の理念が受け継がれにくくなった。
会社設立以来の障害者雇用に係るケーススタディをデータベースにまとめ、全国 6 か所にあるグルー
プの各現場と共有できるようネットワーク化した。
各現場で会社の理念に沿った適切な対応ができるようになった。また、過去の多くのケーススタディを基にトライアンドエラーを行い、ケーススタディを積み重ねることができるようになった。さらに、ネットワーク化を行うことで、各現場と離れていても情報を共有でき、お互いにコメントをし合うことで対応に幅が広がった。

同社は、昭和 62 年 1 月の会社設立以来、主に重度の知的障害者を雇用している。彼らは健常者と同様に正社員として
8 時間労働をしている。役職に就いている方もおり、障害者は同社にとって欠かせない戦力になっている。

いる。
例えば、トレーを選別するための指導は次のように行われる。トレーの選別は手を動かす動作の速さにより生産性が変

福山選別工場では、使用済みの回収食品トレー・容器を新わってくる。障害者が手をゆっくり動かす日があった場合、しいトレーに再生する、エフピコ方式のリサイクルシステム

障害者と共に働く現場の社員は「もう少し手を早く動かしての心臓部ともいえる選別作業が行われている。そして、知的ね」といったような抽象的な注意はしない。彼等は本人が無障害者は、ここで主に使用済みの食品トレー・容器の選別を意識に作業している現状を理解しているので、「どうやった

手作業で行っている。

ら本人が意識して早く手を動かすようになるか」ということ

同工場には学校法人や企業等様々な方々が見学に来られる36

で根気強く仕事を教え、個人と忍耐強く向き合うようにしてを考え、それを徹底して伝える。

が、そのほとんどが重度知的障害者が働いているとは全く気

具体的には、事前に撮影していた「早く手を動かしている

付かないほどの仕事ぶりである。彼等の両親でさえその仕事日」の動画と今日の「ゆっくり手を動かしている日」の動画ぶりに驚く。彼等が自らの力を存分に発揮できているためでを障害者に見せて、どちらが一生懸命にやっているように見ある。

えるかを見比べ、自己評価をしてもらう。その上で、今日は

なぜここまで障害者の生産性と作業の精度が維持されてい「ゆっくり手を動かしている日」の動画だったことを障害者るのか。これには、33 年前に入社した障害者と共に働く現に伝え、そのことを認識してもらう。また、それだけにとど場の社員たちの存在が大きい。彼らは、障害者が理解するま

まらず、この手の動きをしたら、通常より 5,000 枚もトレー

障害者活躍認証企業の取組事例
エフピコダックス株式会社（福山選別工場） 15

応を記入する。また、そこにはコメント欄があり、社長や先5,000 枚とはどれ位なのか障害者と一緒にトレーを数えてみ輩社員同士でアドバイス等をし合う。このように、各現場とる。すると障害者は、「今日のこの手の動きはこんなに少な離れていても様々なケースの情報を共有でき、コメントし合かったのか」と実感し、理解が深まる。

うことで、全員がぶれることなく、適切な対応ができるよう

次に、このトレーが、何枚新しいトレーにリサイクルできになった。
数千件にもなるそのデータは現場スタッフの手引書となるきるのかを教える。そこで初めて障害者は今日の自分の手の宝物だ。例えば、現場でパニックを起こした従業員がいたと動きは遅かったということを理解できる。

する。データベースは単語や文言で検索できるため、「パニ

また、同社は、障害者と共に働く現場の社員には、仕事はック」と入力をすると過去のデータの中からその単語が含まどのようにするのかということを障害者にプレゼンする力がれるケースがピックアップされて表示される。スタッフは、必要だと考えている。根気がいることだが、それが障害者にそのケースの中から、目の前で起こっているケースにより近寄り添うことだと考えている。

い、もしくは効果的だと思われるケースを踏まえた対応を実

例えば、掃除の業務がある場合、障害者に「ちゃんときれ践する（過去のケースには、何が起こって、それにどう対応

いにしといてね」と言うだけでは具体的な指示にはならない。

して、その結果どうなったかということまでがすべて記載さ「何分で仕上げて、どういう状態になったらきれいになるのれているので、障害者に対する声掛けや向き合い方といったか」ということを伝える。10 分と決めたとすると、10 分 10

ようなことの具体例を見ることができる）。そのトライが、秒だと目標達成にはならない。目標数値にはシビアに応える

目の前の案件に効果的なこともあるし、そうでないこともあ

ことが仕事であり、給料をもらうということだと伝える。一るが、そのどちらであったとしても、またケースとして蓄積

見厳しく感じる方もいるかもしれないが、このようにするこされていく。こうした積み重ねを繰り返していくと、「このとで、障害者は努力すれば成長できることを知ることができ、場合どのような思いで向き合えばいいのか」とういうことが働いて生きる喜びを感じることができる。

各現場に浸透していく。また、ケースが増加するにつれ対応

障害のある社員に対してはこのように伝える力を持つことが重要であるが、伝える側の社員は福祉関係の経験者ではな
く、資格や知識を持っているわけでもない。

の幅や厚みも増した。
このように繰り返し過去のケースを参考に行動を積み重ねていくと、障害者に対する思い等も含めて血となり肉となり

こうした社員が生産を担っている障害者社員と具体的にど共通感覚が生まれてくる。
「私たちエフピコダックスならこのように向き合い、どのように教えるのかということは同社のように対応するよね」と思い浮かべながらやってみること

にとって何年も課題だった。座学や講演会を開催して、講師が大事であり、同じ方向に繰り返し向かっていれば、障害者を呼んだりしたが、効果は一瞬しか続かなかった。

に対する向き合い方が似てくる。そして、それを浸透させる

そこで、同社ではそれまで積み重ねてきたケース記録をシ
ステム化してデータベースを構築し、6 工場全てをネットワ
ークでつないで、毎日現場でその日あったことを投稿し合えるようにした。
ケース記録には、障害の種類、就労年数、障害特性等につ知的障害者

るのかを実際に見比べてみて、それがいくらの価格で販売で職場定着の選別枚数が少なかったということを伝える。そして、その手段のひとつとして、多様なケースの対応ノウハウが詰まったデータベースが欠かせない。
同社は、こうしたデータベースを積極的に活用することにより、全国の事業所において障害者がその能力を最大限に発揮できる職場環境を実現している。

いて、個人情報は伏せて情報を区分し、その日の出来事と対37

16
株式会社新陽ランドリー
10人の社内ジョブコーチを配置し、きめ細かい支援体制を構築
障害者の意見を受け入れ作業内容や工程を改善
テーマ 中小企業、知的障害者、加齢、社内ジョブコーチ

Profile

雇用障害者数 42 人

所在地

宮城県仙台市

資本金4,000 万円

知的障害者 35 人、業

クリーニング業

精神障害者 3 人

種

従業員数 66 人（うちパート 5 人）

取組

1

障害種別 身体障害者 4 人、職務内容 クリーニング作業

10 人の社内ジョブコーチを配置し、障害を持つ社員を常に支援できる体制を構築
課題 知的障害を持つ社員の雇用を長期に渡って継続するために、支援体制を整備する必要があった。

対応 知的障害を持つ社員を職場で常に支援できるよう、10 人の社内ジョブコーチを配置した。
効果

仕事をきちんとしたことを認めてくれる社内ジョブコーチがいることで、知的障害者が仕事に張り合いを持てるようになった。また、判断しにくいことや仕事の順番が変わった際の対応についてアドバ
イスを的確に受けられるようになった結果、作業がスムーズに進むようになった。さらに、社内ジョブコーチが作業をしている障害者と会話をする中で、作業の手順や作業環境についての問題点を把握し、その改善を図ることもできた。このような取組により、知的障害者の長期継続雇用が実現している。

同社は昭和 55 年に知的障害者の雇用を始めたが、その後、長期に渡ってその雇用を継続できるよう、平成に入ってから

さらに、最近は毎年 1 人ずつ、企業在籍型ジョブコーチの資県内で初めてジョブコーチとなる人材を採用し、知的障害を格を取らせるようにしている。

持つ社員が社内でジョブコーチの能力を持つ指導員（社内ジ社内ジョブコーチは、知的障害を持つ社員の特徴や指導方ョブコーチ）に助言や支援を受けられる体制を構築した。そ法等について情報共有を図りながら、以下のような仕事をしの背景には、知的障害を持つ社員への支援の在り方を考えたている。

とき、下肢障害者の障害を補う支援器具が車椅子であるよう

1 知的障害を持つ社員への作業指導に、知的障害を持つ社員の支援に必要なことは、彼らの心情に配慮できる支援員であると社長が考えたことがある。障害を持つ社員には、給与や職場の地位よりも、自分への言葉による評価など、その心情に配慮した支援の方がより効果があるということが社長の考えであった。
社内ジョブコーチについては、新規学卒者を雇用し、まず38持つ社員の保護者との面談などでスキルを磨くようにした。

・入社した障害者や新しい仕事に就く障害者に作業指導を行うとともに、基本的なルールを教える。
2 知的障害を持つ社員への作業管理・障害者に仕事の段取りや作業指示を行うとともに、障害者が自分で判断できないことについてアドバイスを行う（例えば、50㎏ まで洗濯が可能な洗濯機へ投入する

障害者職業生活相談員の資格を取らせた。また、ジョブコー

品物の重さが 57㎏ であるときにどうするか等）。また、チの研修制度がなかった頃は仲町台発達障害センターなどで作業終了時には、障害者に仕事をしたことを認める言

様々な研修を受けさせるとともに、支援学校の見学や障害を葉を必ずかけるようにしている。

障害者活躍認証企業の取組事例
株式会社新陽ランドリー

3 知的障害者の不得意な仕事

15▉ 社内ジョブコーチと障害を持つ社員

・障害者の不得意な伝票管理や品物の最終確認、集計は社内
ジョブコーチが行うが、障害を持つ社員ができない作業でも、将来できるような仕組みを作ることを常に考えている（例えば、入荷した洗濯物の得意先部署名や数量をチェックするために IC タグを導入した結果、障害を持つ社員がこれらの作業をできるようになり、彼らの職域を拡大し
職場定着

た）
。
4 その他の仕事
・障害者の採用に関すること（実習や面接などについて学
・仕事上の困ったことや生活面の問題について障害者から相談を受けたり、アドバイスを行う。
・社員旅行やクリスマス会などのレクリエーションの企画
運営
・同社では知的障害を持つ社員のクラブチームがあり、その指導や大会への同行など、余暇活動に参加する者もいる。

いう話を聞き、2 つの工場で自動洗剤供給機を導入して、知的障害者校との打ち合わせを行う等）

彼らに喜ばれた。
3 洗濯排水を浄化する装置についている、ごみをとるリン
トスクリーンの掃除を見ていた障害を持つ社員が「自分もしたい」と希望したので、指導を行ったら掃除ができるよ
うになった。それ以降、健常者が行っていた作業も障害

また、同社では、上記のとおり、ジョブコーチが知的障害を持つ社員ができるかどうか、検討するようになった。

を持つ社員に対して、仕事の段取りを決め、作業を指示し、4 障害を持つ社員の提案で洗濯の順番を変更することにより、作業指導等を行っているが、こうした作業については、最終

効率が上がることもあった。例えば、洗った後、乾燥機

チェック工程を除くクリーニング作業のほぼすべての工程にで乾燥する品物やシーツ仕上げ機で仕上げるものなど、

おいて障害を持つ社員が行っていた。しかしながら、彼らは洗濯物にはいくつかの違う仕上げ工程があるが、障害を健常者のように作業や作業環境の改善提案を行うことは困難

持つ社員がその作業経験の中から、乾燥機等が空くことであり、また、作業上の問題点等をジョブコーチ自身気づかがないよう効率的な洗濯の順番を提案することができる

ずにいることもあった。このため、社内ジョブコーチが作業ようになった。これも間違いや理にかなっていないことをしている障害者と会話をする中で、障害者が困っているこも含めて障害者の話を聞く社内ジョブコーチの姿勢が功とを聞き出し、以下のような改善を行った。

を奏したものと考えられる。
5 夏季にアイスの差し入れをしたところ、障害を持つ社員

1 病院のシーツを得意先ごとに区分して仕上げる作業の中で、が大変喜んだ。その後も、多くの障害を持つ社員から差「同じシーツなので区別が難しい」という話が障害を持つ

し入れを続けてほしいと要望が出たので、30℃ を越した

社員から出た。そこで、彼らが分かりやすいように、病日には 3 時にアイス休憩をとるようにした。最近の猛暑院のシーツを連続して仕上げ機に入れるときは、違う得対策にもなり、休んだ後の生産効率も上がった。

意先に変わる際に色のついたシーツを最初に投入して、それ以降は別の得意先だと分かるようにした。
2 洗濯機に洗剤を投入する際に手袋をしていても手が荒れたり、洗剤を投入用のカップに入れるときにこぼしたり

以上のような取組により、同社においては勤続年数が 30
年を超える知的障害者もおり、その長期継続雇用が実現している。

するという問題があり、障害を持つ社員も困っていると39

17
楽天ソシオビジネス株式会社
精神障害者の採用を専門に担当するチームを設けて、精神障害者の職場定着率が向上 評価基準の明確化と結果の開示によって、社員のモチベーションが向上
テーマ 特例子会社、知的障害者、精神障害者、実習、トライアル雇用、評価、キャリアアップ、モチベーション

Profile

雇用障害者数 141 人（うち重度 36 人）

所在地

東京都世田谷区

資本金1,000 万円

知的障害者 20 人（うち重度 3 人）、業

その他サービス業

精神障害者 46 人

種

障害種別 身体障害者 75 人（うち重度 33 人）、

従業員数 184 人

取組1

職務内容 シェアードサービス（Web、人事、経理、メールセンター他）

精神障害者の採用を専門に担当するチームを設けて、精神障害者の職場定着率が向上
課題

対応

効果

採用に応募する障害者の障害種別が多様化している中で、一律の選考方法で採用を行うと能力の見極めが難しく、定着率が芳しくない状況であった。
知的障害者や精神障害者の採用を専門に担当するチームを新たに設けるとともに、それぞれの採用に合わせた採用フローの整備を行い、職場実習やトライアル雇用を多く活用するようにした。
それまで採用しても定着率の低かった精神障害者の職場定着率が向上した。また、職場実習を取り入れたことで全社的に各種障害への理解が広がりつつある。

同社においては、創業より身体障害者を中心とした採用を行ってきたが、知的障害者や精神障害者については、身体障害者のように面接や適性検査のみでその職業適性を判断することがむずかしく、入社してもなかな
か職場に定着できない状況が続いていた。
このため、現在では、知的障害者や精神障害者の採用を専門に担当するチームを配置して採用活動を進めている（資料 1 参照）。
このチームは、精神保健福祉士やジョブコーチ等の専門職によって構成され（精神障害者の専門チームは 4 人、知的障害者

40▉ 資料 1

障害者活躍認証企業の取組事例
楽天ソシオビジネス株式会社の専門チームは 3 人から成る）、障害者の実習の受け入れか員からもら採用支援のみならず、定着支援や業務指導も行っている。

「入社前に社内の環境や業務内容を知ることができたので安心した」

者の採用を始めたことで、職場実習を導入するとともに、平「実習を通じて、自分の得意な業務を知ることができた」

成 27 年から精神障害者の採用に力を入れ、トライアル雇用などポジティブな意見を多くもらっている。

制度の活用を始めた。これにより、入社の際のマッチング精入社に当たって、職場実習→トライアル雇用を利用した社

取組

2

同社においては、今後もこうした取組を通じて、新規学卒者の採用や地方での障害者雇用に積極的に取り組んでいくこととしている。

精神障害者

度が向上し、入社後の定着率が大きく向上した。

採用

また、具体的な採用方法としては、平成 25 年に知的障害

17評価基準を明確化し、評価結果を開示することで障害者のモチベーションが向上
課題

対応

効果

親会社の評価基準に準ずる形で障害者の評価を行っていたが、対象者から「何をがんばれば評価が上がるのか分からない」と不満が出た。
評価基準を明確化するため、評価項目ごとに期待する行動レベルを評価表に記載した。また、フィー
ドバックの面談の際に評価結果を説明するようにした。
評価結果を説明することにより、障害者にとって何を努力すればいいか明確になり、社内のモチベー
ション向上につながった。

同社では、親会社の評価基準▉ 資料 2に準ずる形で障害者の評価を行っていたが、具体的にどうがん
ばれば賃金の上昇に結びつくの
キャリアアップ その他

か、期間中に何を努力すればよいのかが見えづらく、評価を受けるメンバーのモチベーションが低い状況が続いていた。
このため、平成 27 年 4 月に、障害の有無にかかわらず評価基準を明確化し、評価結果を開示する新たな評価制度を導入した（資料 2 参照）。この評価基準については、障害者と健常者による違いは原則としてないが、知的障害者については、障害特性上同様の内容、評価では適切に判断することが難しいため、文言の簡素化、評価尺度の変更（行動規範を中心とする等）を行っている。
制度導入当初は、評価の基準について本人、評価者ともに迷う場面があったが、評価者向けの説明を行ったことで制度に対する理解が進んだ。

「自己評価と上長評価の差異が見えることで、目標が立てやすくなった」
といった声が上がるようになった。
その後、平成 29 年 3 月に管理職向けの賃金等についても評価を受けるメンバーからも、全従業員に公開し、これがキャリアアップを目指すメンバー「何をどう努力すればよいのかが分かりやすくなった」

に対しての動機づけとなっている。

41

18
株式会社かんでんエルハート
他課実習で、障害者の可能性を開花させ、更なる成長を促進
フェイスシートで、個々の障害特性や配慮事項情報を関係者間で共有
テーマ 特例子会社、障害特性等の把握、キャリアアップ、ジョブローテーション

Profile所在地

大阪府大阪市

雇用障害者数 118 人

資本金

2 億円

障害種別 視覚障害、聴覚障害、肢体不自由、内部障害、知的障害者、精神障害業

製造業・サービス業

種

従業員数 168 人

取組

1

者
職務内容 メールサービス、事務補助、清掃、花卉栽培花壇保守、印刷、包装他

他課実習により、障害者の可能性を開花させ、更なる成長を促進
課題

障害者が同一職場で長年勤務していると、成長に応じてステップアップさせるために付与できる業務が少なくなり、能力伸長が頭打ちとなるケースが出てきた。また、加齢による体力等の低下が見られる障害者に、1 日分の仕事を用意することが困難となるケースもあった。

対応

障害者にやる気とやりがいを与え、更なる成長を促すとともに、まだ見ぬ潜在能力を発掘して開花させ、より活躍できる出番を作り出すため、勤続 5 年以上の従業員を対象に、他の部門の仕事を体験させる「他課実習」を実施することとした。

効果

他課の仕事や職場の風土を体験することで、対象者に刺激を与えることができた。また、同一の職場内だけでは気付くことができなかった強みや弱みをアセスメントすることができ、各人がより活躍できるジョブローテーションを行えるようになった。

同社では、障害者が入社した際に、知的障害者は園芸や包装、る成長を促すとともに、まだ気付いていない本人の潜在能力

清掃、メールサービス等の難易度が低く、判断が不要な軽作業、を発掘して開花させ、より活躍できる出番を作り出すため、肢体不自由者や聴覚障害者、精神障害者は一般事務やグラフ

勤続 5 年以上の従業員を対象に、他の部門の仕事を体験させィックデザインなどの机上業務や印刷業務、視覚障害者はヘる「他課実習」を実施することとした。

ルスキーパー業務というように、その障害が不利とならないよ

全部門の所属長が、個々の障害者のフェイスシート（下記

うに用意した職場に配属することを基本としていた。また、その取組 2 参照）を参考に実習計画を調整し、対象者に応じてれが最も障害者の能力を引き出せる適材適所だと考えていた。

1 週間から 1 か月間の「他課実習」を実施した。

しかし、障害者が同一の職場で長年勤務していると、成長

対象者は他課の仕事や職場の風土を体験することで、大いに応じてステップアップさせるために新たに付与できる業務に刺激を受けることとなった。中には、実習先の課で取り組が少なくなり、能力の伸長が頭打ちとなる社員も見られるよんでいた好事例を参考に、自部門でも取り入れる提案をするうになった。

者も現われるなど、思わぬ効果も見られた。

また、加齢による体力等の低下により、それまでできていさらに、「郵便料金の計算はできるのに、花を等間隔で植えた作業ができなくなった障害者も出てきたが、同一の職場内ることができない」などの弱点を発見できたり、「細かな手ではそうした障害者が活躍できる仕事を 1 日分用意すること作業は苦手で雑だが、郵便の仕分けは正確で間違いがない」

が困難となるケースもあった。

などの強みを発見するなど、同一職場内だけでは気付くこと

そこで、そうした障害者にやる気とやりがいを与え、更な42ができなかった障害者の強みや弱みをアセスメントすること

障害者活躍認証企業の取組事例
株式会社かんでんエルハート

ができるようになった。
同社では、こうした「他課実習」でアセスメントできた情報をフェイスシートに更に記入し、関係者が共有することで、

取組

2

18

元の職場に戻った後の指導に活かしている。また、障害者のジョブローテーションを行う際の参考材料として活用し、より活躍できる職場への異動を実現している。

フェイスシートにより個々の障害者の障害特性や配慮事項に係る情報を関係者が共有 障害者の職業生活の安定を実現
課題

個々の障害者の障害特性や配慮事項等を正確に把握しているキーパーソン（社内の上司又は日々の仕事を指示する作業責任者）がいるにもかかわらず、関係者と情報共有ができていなかったり、引継ぎが十分できなかったため、キーパーソンや障害者本人の異動後に的を得ない対応をしてしまい、障害者が職場不適応となってしまうことがあった。

対応

個々の障害者の勤続期間中にキーパーソンが把握した障害特性や配慮事項、職業適性、得意不得意、共有するとともに、過去からの情報も蓄積できるようにした。

効果

過去から現在までの情報を関係者が共有することができ、個々の障害者の能力に応じた質と量の仕事

職場定着サポートのポイント、社会資源の連携先等をまとめた「フェイスシート」を作成し、関係者間で情報をを上手く付与できるようになった。また､ 障害者に対する適切な配慮、指導、職務設計ができるよう
その他になり、障害者の職業生活の安定につなげることができた。
同社では、個々の障害者の障害特性や配慮事項等を正確にその取扱を厳正にし、経営幹部や人事担当課長、対象者の上把握しているキーパーソン（社内の上司又は日々の仕事を指司、社内カウンセラー以外はアクセスできないよう厳しく制示する作業責任者）がいるにもかかわらず、その情報が属人限をかけている。
なお、フェイスシートには、上司が把握した情報だけでな

キーパーソンの異動や退職、又は障害者の異動後に、後任者

く、専門職である社内カウンセラーがアセスメントした内容

や異動先の上司に上手く引継ぎができていないことがあり、や、年に一度行っている家族面談で知りえた家庭内での状況、障害者に対して的を得ない指導をしてしまい、職場不適応状

さらには他課実習（取組 1 参照）での評価等も添付できるよ態に陥ってしまうケースがあった。

うにしている。

こうしたミスマッチをなくすため、職場内で把握した個々

個々の障害者の状況を正確に把握できるフェイスシートは、の障害者の障害特性や配慮事項、職業適性、得意不得意、サ

人材育成、異動判断、支援計画会議、不調時の産業医面談な

ポートのポイント、社会資源の連携先等をまとめた「フェイど、様々な場面で活用され、各職場において個々の障害者のスシート」（資料 1 参照）を作成し、関係する役職者間で共特性や能力に応じた質と量の仕事をうまく付与できるように有できるようにした。

なった。また、障害者に対する適切な配慮、指導、職務設計

フェイスシートの記入は障害者の直属の上司が行うものであるが、障害特性を記入する際、どのように書けばよいかを
迷い、筆が進まない場合がある。そこで、障害区分をプルダウンで選べば、その障害に応じた障害特性の一覧が現われるようにし、適当なものを選択するだけで簡単に作成できるようにした（適当な選択肢がない場合は直接記入）。
このフェイスシートは、あくまで個々の障害者の障害特性を正しく把握するために作成するものであり、「本人の強みキャリアアップ その他

的になっていて組織として管理できていなかったため、そのができるようになり、その職業生活の安定につながっている。
▉ 資料 1：フェイスシート
体力・器用さ・計算・
読み書き・根気・ス
ピードを 5 段階で評価。他課実習での実
習先選定や他課への業務応援者の選抜時の参考にしている。

を活かす」ことや「弱みを封じる」こと、さらには「働きやすい職場にするための合理的配慮」等を検討するために活用するものである。したがって、フェイスシートは人事評価の際の参考にはしないこととしている（そもそも「障害特性」は「働く能力」ではないので、能力評価には利用できない）。

障害区分を選べば、その障害に応じた障害特性の一覧が並び、選択できる。

また、フェイスシートの内容は機微な個人情報となるため、

43

1
有限会社アップライジング
気軽に何でも相談でき、言い合える暖かい職場の雰囲気を作ることで、障害者の作業能力が高まり、就労定着率と業績が向上
テーマ 中小企業、身体障害者、発達障害者、コミュニケーション、育成、モチベーション、適材適所の人材配置

Profile職場定着

所在地

栃木県宇都宮市

従業員数 社員 30 人

資本金1,000 万円

雇用障害者数 直接雇用 3 人業

タイヤホイール販売修理、餃

障害種別 身体障害者 1 人、精神障害者 1 人、難病 1 人子の販売

職務内容 タイヤ組み込み、剥がし、洗浄、仕分け、写真撮影、接客、事務

種

その他

取組

課題

障害者を始め、刑余者等一般就労が困難な多様な人材を積極的に雇用し、事業を通じた社会貢献を目指していたが、こうした人々は、社会に溶け込めず苦労してきた人が多く、仕事に自信を持てないため、作業ミスも多かった。このため、こうした社員が、仕事を通じて社会で役に立っているという自己効
力感を感じ取れる職場環境を創る必要があった。

対応

効果

気軽に何でも言い合える関係を職場で作るべく、障害者が仕事でミスをしても叱責したり、仕事のやり方を否定しないように、社長自ら率先して行動した。
障害者を始めとする社員全体の自己効力感が高まり、自信を持って仕事ができるようになったため、作業ミスも減り、仕事の能率が高まった。また、社員どうしが互いにサポートし合う関係が生まれ、各人の強みを生かした職場配置ができるようになった。

同社は、障害者を始め一般就労が困難な境遇にある社会的の自己効力感が高まり、自信を持って仕事ができるようにな

弱者を積極的に雇用している。こうした人々は承認された経ったため、作業ミスも減り、仕事の能率も高まった。また、験が少なく、自分を認めることが苦手な人が多い。このため、障害者の特性を社員同士でよく見極め、お互いにサポートし仕事でつまづくと、すぐに退職してしまう人もいた。30 人合う関係が形成されるとともに、各人の強みを活かした仕事

強の会社で、1 人でも退職されるとその痛手は大きく、就労の配置ができるようになった。その結果、仕事に合わせるよ

定着は重要な課題だった。そこで、同社では「自分はここにう人材を指導するのではなく、各人の個性や特性を活かせる

いてもいいのだ」と思えるような環境を、職場で作っていく

仕事を付与するというように、人材を個別管理していく風土

ことが、社員の働きがいにつながり、一人ひとりの能力伸長が育まれていった。

につながっていくのではないかと考えた。そのために上下の

例えば、視覚障害で発達障害の女性社員は、入社当初、職関係なく何でも気軽に言い合える暖かい職場環境を作ること

場の清掃を担当していが、視覚障害のため花瓶を落として割が必要であると考え、組織の関係性の改革に着手した。

ってしまうなど、その適性に合う仕事ではなかった。試行錯

1 日の中で、朝一番に行う朝礼だけは、メリハリをつける

誤の結果、彼女を見ていた他の社員の提案で、試しに輸出用ために敢えて緊張する雰囲気で行う。社員の気持ちを引き締

タイヤの整理をさせてみたところ、力仕事にもかかわらず、め、意思統一を図る貴重な機会と位置づける。一方で、その手際よく作業をすることができた。彼女は、前職の宅配寿司

後は、むしろ自由に振る舞い、思ったことを言い合える雰囲チェーンで、ばんじゅう の積み下ろしが得意だったという。

気を作るよう、幹部を巻き込み、社長自ら率先して行動した。

また、このように各社員がそれぞれの適性に合った仕事を仕事でミスをしても上司は叱責したり、仕事のやり方を否定

効率よくできるようになったことから、商品の販売量が増加

したりしないよう幹部間で申し合わせた。

するなど会社全体の業績も向上した。

こうした取組を進めた結果、障害者を始めとする社員全体
44※※ばんじゅう（番重とも表記）：料理を並べて置き重ねることができる浅めの箱全国の相談コーナーが収集した取組事例

2
株式会社栄和産業

その他

テーマ 中小企業、知的障害者、精神障害者、特別支援学校、職場実習

採用

特別支援学校からの職場実習受け入れを通じて障害者を戦力化
Profile所在地

神奈川県綾瀬市

雇用障害者数 7 人

資本金2,300 万円

障害種別 知的障害者 6 人（うち職業的重度判定 1 人、重度（パート）1 人）

業

製造業

種

精神障害者（パート）1 人

従業員数 150 人

取組

課題

対応

効果

職務内容 技能職、名刺作成、配膳、清掃、事務補助

初めての障害者雇用で、障害者が働くことについてイメージが十分持てず、また、採用方法もよく分からなかった。
特別支援学校の生徒を実習生として受け入れて採用するというルートがあることを知り、職場実習を行うことにした。
職場実習の受け入れを通じて、参加した障害者と社員の双方が一緒に働くイメージを持つことができた。
また、実習に参加した障害者の中から同社への就職を希望する者も出てきたが、障害者も会社もお互いに相手のことをよく理解した上での採用となったため、円滑な職場定着につながった。

同社は、障害者を雇用するに当たり、そもそも障害者が働が希望する場合に再度改めて実習の機会を提供するようにしくことについて十分なイメージを持つことができず、採用方た。また、その際は、正社員としての就職を視野に入れなが法もよく分からなかった。こうした中で、新規学卒者を採用

ら、単一的な作業ではなく、できるだけ多くの工程を経験しする企業と高等学校の名刺交換会に参加し、特別支援学校のてもらうようにした。その結果、初めは同社の作業がうまく先生から職場実習を通じて特別支援学校の卒業生を採用できできなかった実習生も徐々にできることが増えていき、作業ることを教えてもらった。

についても自発的に教えをこう者も出てくるなど、実習の経

同社は、早速特別支援学校の生徒の職場実習を受け入れる

験が実習生の大きな成長につながるようになった。

こととしたが、その際、特別支援学校の先生に同社の作業現

同社では、このような実習により、参加した障害者と社員場に入ってもらい、実習内容を確認するなど十分な情報交換の双方が一緒に働くイメージを持つことができ、障害者に対を行うとともに、できる限り同社の作業に適性があると思わする社内の理解も深まった。また、実習に参加した障害者のれる生徒を職場実習に送り出してもらうようにした。

中から実際に同社への就職を希望する者も出てきたが、障害

また、職場実習の対象となる生徒が決まった後は、会社としても実習生の学校での様子や本人の特性をよく確認し、実者も会社もお互いに相手のことをよく理解した上での採用となったため、円滑な職場定着につながった。

習中に必要な配慮事項を明確にするとともに、特別支援学校

同社は、以上のような職場実習を通じて同社にふさわしいの先生とよく相談しながら、実習生の適性や障害特性を十分

障害者を採用することができたが、その後も多くの実習生の踏まえた実習スケジュールを作った。

受け入れを通じて障害者を採用し、現在では障害者を戦力とさらに、同社では、1 回目の実習期間中は、実習生に基本して活用するに至っている。

的な作業工程に従事してもらい、さらに実習終了後、当事者

45

3
有限会社川田製作所
障害者にキャリアコンサルティングを受ける機会を提供し、働く意識を高める
テーマ 中小企業、発達障害者、キャリアコンサルティング

Profile所在地

神奈川県小田原市

雇用障害者数 4 人

資本金900 万円障害種別 知的障害者 3 人、身体障害者 1 人

業

製造業（金属部品製造業）

職務内容 製造 3 人、総務 1 人

種

従業員数 17 人

取組

課題

対応

効果

限られた従業員数の中で、障害者を始めとする社員の戦力化に向けて、社員自らが主体的に仕事に取り組むようにするため、そのキャリア開発意識を高めることが必要となった。
教育訓練等の能力開発施策に加え、自ら主体的にキャリア開発に取り組んでもらうために、キャリア
コンサルティングを受ける機会を提供した。
障害者が自身のキャリアを振り返り、今後のキャリア開発の目標を明確にすることにより、仕事に対するモチベーション向上につながった。

キャリアアップ その他

従業員数が少ない中小企業にとって、社員一人ひとりが、今後のキャリア開発計画について、予め所定のキャリアプラ

それぞれの持ち味を活かして貴重な戦力として働いてもらう

ンシートに記入しておく、②キャリアコンサルティング当日ことが重要な課題となっていた。

は、キャリアプランシートに基づき、1 回約 90 分を目安に

このため、同社においては「就業経験が少ない」「体力に不コンサルティングを受けるというプロセスになっている。キ安がある」といった障害者の様々な事情に応じて、採用初期

ャリアコンサルティングの具体的な内容については、本人のは短時間勤務から始め、徐々に就業時間を延ばすといった工同意なくキャリアコンサルタントから会社に伝えないことが夫をしたり、通院休暇やリフレッシュ休暇などの積極的な取原則となっているため、本人にとっては会社には言いにくい得を推奨した。また、仕事に直結する能力開発に向けて、苦ことを自由に話し、相談できる貴重な機会となっている。

手なことに対しては「教育訓練による能力向上」「他者のサポ

この社員は「それまで漫然と仕事をしてきたが、キャリアート（役割分担）」「方法の見直し」という 3 つのアプローチ

コンサルティングを通じ、仕事をする上での自身の成長ぶりによって対応するようにした。

を振り返り、今後の目標を明確にすることができた。その中また、同社では、こうした障害者を始めとする社員の戦力

で、出張の際に他社の方々を前に話をしたことがとてもよい化に向けて、社員が自ら主体的に仕事に取り組むようにする経験になった」という感想を述べるとともに「今後も機会がため、そのキャリア開発意識を高めることも必要だと考えた。

あれば人前で話すことに挑戦する」という目標を立てている。

具体的には、新卒で入社した知的障害と発達障害のある女性

会社としては、自閉症の傾向がある本人にそのような意欲

社員の希望を踏まえて、ジョブカード制度を活用し、地域のがあることが分かり、それ以降、工場見学に訪れた来訪者のジョブカードセンターのキャリアコンサルタントによるキャ

前で話す機会を設けたり、外部のセミナーで登壇者として話

リアコンサルティングを受ける機会を提供することにした。

す機会なども作るようにした。その結果、本人は以前に比べ、この取組は平成 28 年より毎年 1 回実施し、①キャリアコ

表情が生き生きとし始め、積極的に業務に取り組んでくれる

ンサルティング実施前には、本人が自身の現状を振り返り、

46

ようになり、客先からも高い評価を得るようになった。

全国の相談コーナーが収集した取組事例

4
株式会社ヤマハアイワークス

精神障害者

テーマ 特例子会社、精神障害者、発達障害者、企業在籍型専任ジョブコーチ、アセスメント、自己管理教育

採用

障害特性・就労適性のアセスメントと自己管理教育により、障害者・職場双方の不安を採用前に解消

Proﬁle所在地

静岡県浜松市

雇用障害者数 43 人

資本金2,000 万円

障害種別 身体障害者 25 人（うち重度 22 人）、精神障害者 14 人、知的障害者

業人（1 月 22 日現在）
55
情報処理サービス業

種

従業員数 情報処理サービス業
55人（1月22日現在）

取組

課題

対応

4人
職務内容 データ処理、印刷・封入封緘・発送、事務・管理業務等

精神・発達障害者の採用が増える一方で、職場に適応できず長期休職や退職に至るケースが発生していた。
社内に企業在籍型ジョブコーチを 3 人配置し、うち 1 人を専任とした（他の 2 人はライン長兼任）。また、正規採用前に「職場見学→実習（2 回）→トライアル雇用」を実施し、ジョブコーチによる「ヘルスチェック・面談・日報」を通じて障害者の「障害特性・就労適性・配慮必要事項」をアセスメントし、障害者本人に自己管理の方法についても学んでもらった。

効果

障害特性や配慮必要事項等について障害者と職場が理解共有できているため、双方共不安のない採用につながり、障害者がスムーズに就労でき、定着につながった。

同社は近年、精神・発達障害者の採用が急増する中で、従らに関する自覚と開示、支援者（主治医・家族・支援機関な来の採用面接と技能テストだけでは、会社側のアセスメント

ど）とのつながりを土台とした自己管理の必要性と具体的なや本人の職場適応・就労継続準備が十分ではなく、また、精方法について学んでもらった。また、その内容を管理職全員

神・発達障害者の就労を支援する専門体制もなかったため、と共有することで実習期間から正規採用後まで共通理解をも採用後に長期休職や退職に至るケースが発生していた。

とにした連携支援を可能にし、本人の精神状態安定やメンタ

そこで、まず採用プロセスの変更を行った。職場見学を通ル不調の早期発見・対応につながっている。

じて障害のある求職者に職場や仕事の様子を確認してもらい、また、専任ジョブコーチが運用事務局を担い、グループリ

自ら希望した者に対して実習の受け入れを行うことにした。

ーダー（管理職）と経営者が各社員の習熟度と各業務の必要

実習は 2 回以上とし、会社・本人双方が就労適性と体調管理

スキルを一覧化した「スキルマップ」を定期会議で情報共有し、の可否についてタイミングを変えて確認できるようにした。

社員の適正配置とスキル向上、欠勤時の業務遂行のためのダ

その後にトライアル雇用を行い、長期就労継続が可能である

ブルキャスト体制づくりを推進している。さらに同社では、と会社・本人双方が納得した上で正規採用することにした。

ジョブコーチ支援について「活用指針」（目的・役割等）、「活

並行して、社内で企業在籍型ジョブコーチ 3 名を育成して用マニュアル」（具体的手続等）、「支援計画フォーム」（支援配置した。そのうち 1 名を専任のジョブコーチとし、実習及のための相談様式）を作成し運用することで、社内理解や連びトライアル雇用中のアセスメントと支援を担当させた。ヘ

携対応の促進も行っている。

ルスチェック（数値）・面談（話し言葉）・日報（書き言葉）の以上の取組により、本対応を開始した平成 30 年 1 月以降

3 種の表現方法を相関的に活用して「障害特性・就労適性・に入社した精神・発達障害のある社員全員（5 名）が定着し配慮必要事項」のアセスメントを行い、障害者本人にもそれているなど、着実な成果をあげている。

47

5
トヨタループス株式会社
支援者による声掛けの励行、健康管理表の作成、障害者の記入内容の確認等により安定的就労を実現
テーマ 特例子会社、知的障害者、精神障害者、健康管理表、産業医

Profile

雇用障害者数 257 人（うち重度 84 人）

職場定着

所在地

愛知県豊田市

資本金5,000 万円（トヨタ自動車㈱ 100％ 出資）

業

印刷・メール業務種

障害種別 知的障害者 97 人（うち重度 32 人）、身体障害者 95 人（うち重度 52 人）、精神障害者 65 人
職務内容 印刷、製本加工、原稿、筆耕、メール仕分け発送、 PDF 、梱包発送、病院助手補助業務、清掃業務、ヘルスキーパー

従業員数 312 人

その他

取組

課題

対応

効果

知的障害者は「体調は大丈夫ですか？」と尋ねると「大丈夫です」と答え、本当の体調をうまく伝えられないため、対応が遅れることがあった。
支援者の声掛けの励行に加え、平成 23 年 3 月から新たに健康管理表を作成し、障害者本人に体調や気分を記入してもらうようにした。
本音を記入する知的障害者が増え、誰もが声をかけやすくなった。また、その状況を見て、精神障害者も記入する人が増えた。その結果、障害者の離職が減り、安定就労につながった。

障害者の就労に当たっては、トラブルの発生や本人が体調を崩したときの情報を、いち早く把握することが重要である。

なお、同社は、以上の取組に加え、障害者の障害特性等のこのため、従来から支援員（本社：4 名のうち 2 名が巡回

把握、関係者間の情報共有が重要であることから、障害者がを担当、東京事業所：1 名、名古屋事業所：1 名）が社内の全入社する前に、障害者本人、家族、支援機関、職場の上司、部署、全従業員を対象として巡回し、従業員の表情や声、身人事担当者、支援員が参加する「就労移行支援ミーティング」

だしなみ、作業中の動作等を見るとともに、できるだけコミを行っている。このミーティングにより、障害者本人の障害ュニケーションを取り、調子を確認しつつ、早期の課題発見

情報や基本情報について共通の認識を持つようにするとともに努めている。

に、日々のコミュニケーションノート（連絡帳）を活用して加えて、新たに下図のような健康管理表を作成し、障害者の所属部署内に掲示した上で、障害者本人に午前、午後それぞれ 1 回ずつ体調や気分を記入してもらうよ
うにした。支援員は、この健康管理表の記載
内容を確認することにより、巡回だけでは分かりにくいことも把握できるようになった。
特に、本当の体調をうまく伝えられなかった
知的障害者の状態が把握できるようになり、さらに、精神障害者の記入も増えるようになった。
支援員は、これら巡回時の情報を障害者が在籍する職場の上司と共有し、必要があれば、産業医へつないだり、医療機関への受診を本48人に勧奨して障害者の安定就労に努めている。

家族、支援機関と情報共有を図り、トラブル時の対応に生かしている。

全国の相談コーナーが収集した取組事例

6
株式会社トーコー

Profile従業員数 4,700 人（うち常用労働者 2,300 人）

所在地

大阪府枚方市

雇用障害者数 55 人（うち重度 10 人、短時間 6 人）

資本金9,800 万円

障害種別 身体障害者 19 人（うち重度 5 人）
、知的障害者 7 人（うち重業

総合人材サービス業（人材派遣・業務

種

請負・職業紹介）

取組

課題

対応

効果

精神障害者

テーマ 大企業、精神障害者、発達障害者、職場実習、支援機関との連携、人材サービス業

採用

実習重視の採用スキームを導入し、精神・発達障害者の採用を積極的に推進度 5 人）、精神障害者 29 人
職務内容 事務、事務アシスタント、軽作業（製造・物流・リサイクル）

多くの障害者を採用しても、本人の障害特性や職業適性と仕事の内容とのミスマッチにより、退職が相次いだ。
精神・発達障害者の採用手法を抜本的に見直し、①支援ネットワークとの連携、②職場実習の有効活用を柱とする新たな採用スキームを導入した。
精神・発達障害者を平成 28 年 7 月から 2 年間で社内 13 部署に 20 人採用した。個々の障害者の障害
特性や適性と仕事の内容とのミスマッチによる退職はなく、定着率が改善した。

同社では、平成 23 年から 28 年までに、書類選考と面接

このうち、①の「支援機関からの紹介」については、「堅苦による従来の採用手法で 16 人の障害者を採用したが、仕事しい面接は苦手だが、仕事自体はよくできる、休まない、やの内容とのミスマッチによる退職が相次ぎ、現在の在職者はる気はものすごくある」といった人材を、優先的に紹介して9 人と、定着率は 60％ 程度であった。

もらえるようになった。また、③の「職場実習」については、

そこで、採用担当者がジョブコーチ養成研修を受講し、支「この人に来てもらいたい」という職場側の期待感や親近感

援ネットワークとの連携方法や、精神・発達障害者の採用手が本人に伝わっていく中で、「ここならやっていけそう」「こ

順に職場実習を組み入れることを学び、基本的な選考採用ス

こでがんばりたい」という本人の気持ちを段階的に確認・強キームを次のように変更することにした。

化できたことが、相思相愛の採用に結びついた。

①支援機関からの紹介
支援者のアセスメント（本人と職場）の精度がキーポイント「障害について」ではなく「その人のこと」を知ろうとする②顔合わせ～職場見学
初期緊張の緩和・不安や心配の軽減に注力③職場実習
現時点での準備性と今後の可能性（伸びしろ）の確認
職場の受入レベルと支援者の補完力の見極めと調整④振返り面談（いわゆる面接に相当）「ここで働きたい」という本人の就業意志の確認
スキルよりもエンゲージメントを重視「自分で決めた人は簡単にやめない」

この結果、2 年間（平成 28 年 7 月～30 年 5 月）で精神・発達障害者 20 人を含む 27 人の障害者を採用することができ、その後もミスマッチによる退職はなく、定着率は 85％ と著しく改善された。
さらに、同社は、その後も「人材会社としての優位性を活かして、地域社会貢献につながるような取組をするように」という社長からの指示に基づき、各支援機関との相談の上、体験実習を受け入れることとしたが、その業務指導を先輩である障害者の社員が担当することにより、障害者自身のレベルアップやモチベーション強化につながった。加えて、実習受入部署にとっても、障害者に対する受容・適応スキルがよ
り一層向上するという相乗効果も生まれた。

49

7
トラストグレイス株式会社（現トラストガーデン株式会社）
初めての障害者雇用の反省を踏まえた職場実習の導入と作業マニュアルの作成により職場定着と能率が向上
テーマ 中小企業、知的障害者、職場実習、作業マニュアル、職場定着

Profile従業員数 82 人

職場定着

所在地

兵庫県神戸市

雇用障害者数 2 人

資本金5,000 万円

障害種別 知的障害者 1 人、業

その他サービス業（介護付き種

有料老人ホームの運営）

知的障害者

取組

課題

対応

発達障害者 1 人
職務内容 清掃

初めて障害者を雇用した際、本人の障害特性と作業内容のマッチングがうまくいかず、2 年で離職することになった。
以後、障害者を雇用する際は、職場見学と職場実習を行い、本人の作業能力や特性を十分把握し、それに応じた作業指示を行った。また、入社後も作業マニュアルの作成を支援するとともに、支援内容について関係者が、情報共有に努めた。

効果

障害者の仕事に自信が生まれるとともに、仕事をすることについての自覚が進み、スタッフの支援を得ずに自ら工夫して仕事をこなすようになり、能率が高まった。

同社は、事業所施設（介護付き有料老人ホーム）において、入居者の洗濯後の衣類をたたみ、仕分けをする作業を担当しのではなく、本人の仕事の質を上げるためなのだと理解できてもらうため、過去に発達障害者を 1 人雇用したことがあっるようになり、毎回自分が忘れてしまう作業を確認できるよた。しかし、誰かがついていないと作業を休止してしまうた

うに、注意された内容を自らメモし、それを自分用の作業マ

め、作業内容を変える等の対応を試みたが、約 2 年で本人のニュアルとして作業用具と一緒にいつでも見ることができる

申出により退職してしまった。

ようにする等の努力もするようになった。

同社は、入社前の本人の特性把握が不十分であったため、こうした努力をする本人の姿が周囲に受け入れられ、作業

適切な支援ができなかったことがこの退職の原因だと判断し、自体の信頼性も上がり、感謝されるようになり、それが一層その後の障害者雇用に当たっては、清掃の仕事を担当しても本人のやる気を引き出している。また、同社では、本人に業らうことにした上で、障害者就職面接会で応募のあった能力

務日誌（体調、出社・退社時間、1 日のスケジュール、その開発校の生徒（知的障害者）に対し、職場見学と職場実習を

日の目標・学んだこと・質問したいこと・担当者コメント）

実施することとした。

を毎日書いてもらい、それを現場スタッフと人事部門が情報

実習期間中は、本人に日誌を書いてもらい、必ずその日の振共有し、本人に対する支援に生かしている。

返りを行って、できたことできなかったことを明確にするとこうした取組の結果、その日の担当エリアの順番の段取り

ともに、実習内容が本人の適性や障害特性に合致したものにについても、以前は作業スタッフの指示に基づいて本人が行っなっているか確認した上で、翌日どう仕事を進めるかスタッていたが、現在はエリアの指示だけで本人自ら作業予定表を作フと話し合うようにした。

成できるようになり、スタッフの負担の軽減につながっている。

また、能力開発校卒業までの 3 か月間も実習時にできたこと

また、本人の作業の能率も上がり、さらに、時間的な余裕とできなかったことを学校で反復練習してもらうようにした。

が生まれると他のスタッフの担当分野まで取り組み始めるま

この障害者は、その後同社に入社したが、本人は、入社後、50

できないことがあった際に、注意されることは叱られている

でに成長した。

全国の相談コーナーが収集した取組事例

8
株式会社藤三 藤三センター

採用

仕事の徹底した見直しにより精神障害者等の職域を拡大
Profile従業員数 166 人（藤三センターのみ）

所在地

広島県東広島市

雇用障害者数 26 人（うち短時間 3 人）

資本金

4 億 8,000 万円

障害種別 知的障害者 8 人、精神障害者 14 人、身体障害者 4 人

業

商品加工、商品の一次仕分け、

職務内容 コンテナ洗浄、製造補助作業、製造作業、機械作業、清掃作業、店舗

種

商品の保管

取組

課題

対応

効果

精神障害者

テーマ 大企業、精神障害者、スーパー・ショッピングセンター、仕事の切出し、障害者雇用の拡大、職域の拡大、ステップアップ、コミュニケーション

での商品の品出し

人材確保の一環として障害者を雇用することとしたが、担ってもらう仕事に限りがあり、雇用が進まなかった。
最初は、センター内のコンテナ洗浄業務だけだったが、障害者のできる作業を切り出すため、今までの作業をすべて分解し、販売商品製造作業、製造補助作業等に職域を広げ、就業場所も店舗まで拡大した。
精神障害者を始めとする障害者の雇用が増加するとともに、その作業態度や仕事の正確さ等を再認識したことによって、障害者に対する管理者や従業員の意識が変化した。

同社は、25 店舗のスーパーやショッピングセンターを運

また、このように障害者のために切り出した仕事については、営するとともに、工場で食品を集中加工できる藤三センター

まず能力、適性が合うと思われる障害者に経験してもらい、を有している。近年、人材不足が深刻になってきたこともあり、順調であればそのままその仕事を担当させるようにした。逆社長の強い要望により、障害者を募集、採用することにした。

に、これらの仕事と障害者がミスマッチになる場合は、その障害者雇用は、コンテナ洗浄の業務から始めたが、これだ

障害者を元の作業場（コンテナ洗浄の業務）に戻している。

けでは採用できる人数が限られたことから、他の部署の仕事

同社では、このような工夫を行うことにより、障害者の雇用の切り出しを検討した。

が増加し、その職場定着にもつながった。

例えば、肉を切って詰めるという作業は、1 人から 2 人に

さらに、これらは藤三センターだけの仕組みであったが、変更し、熟練を要する「切る」作業はこの「切る」作業だけに

平成 30 年から店舗での品出しの業務にも拡大した。また、

集中し、切ったものを詰める作業は障害者が専従することに店舗に入るのが難しい障害者については、藤三センターを拠した（販売商品製造作業）。また、トレーに紙を引いてから点として、慣れてからステップアップさせる仕組みを作った。

商品を詰める作業は、先に全部のトレーに紙を引いてから商

店舗での業務は、店長の協力が不可欠であるが、障害者が品を詰める担当者に渡すという作業に変更した。こうした作

どこまで仕事ができるか判断が難しいため、最初の 2 か月は業変更に対して、従業員の不満は全くなく、逆にトレーに紙専任の指導員を付けている。指導員は、障害者に対しどんなが引いていないと困るという考えになっていった（販売商品仕事を行えばいいかを丁寧に教えることとしており、最初の製造補助作業）。

うちこそある程度見本を示したり、手助けをするが、その後以上のような仕事の切り出しを行うに当たっては、それまは障害者に自分でやってもらうよう自主性を大切にしている。

で分解することなど考えられなかった一連の作業を敢えて分

また、店長や店舗のスタッフに対しては、障害者の教育の方

解し、熟練を要する作業とそうでない作業に切り分けた。そ法やコミュニケーションの取り方等を伝えている。このようの上で、後者の作業を障害者に担当してもらうことにより、な努力が、同社における障害者の雇用の促進や定着につながそれまでその作業をやっていた熟練者の作業効率も改善した。

っている。

51

9
九州地理情報株式会社
不調社員へのカウンセリングと情報の共有化により精神障害者を戦力化
テーマ 特例子会社、精神障害者、企業在籍型ジョブコーチ、カウンセリング、支援機関との連携

Profile職場定着

所在地

福岡県福岡市

雇用障害者数 55 人（うち重度 17 人）

資本金

1 億円

障害種別 身体障害者 22 人、知的障害者 4 人、精神障害者 29 人

業

情報処理関連サービス業

職務内容 システム開発、システム運用・保守、情報データ入力、PC 等情報端種

末機器のキッティング、書類の電子化、名刺作成など

従業員数 89 人

精神障害者

取組

課題

対応

効果

精神障害者の雇用が急増する中で、それまで雇用していた身体障害者にはない体調不良や突発的な休みが発生した。
精神障害者への支援を強化するため、企業在籍型ジョブコーチの配置、面談シートの改良、面談記録の保存と情報共有等を進めた。
精神障害者の雇用管理ノウハウが高まるとともに、精神障害者に対する社内の理解が進み、精神障害者を戦力化することができた。

同社は、平成 2 年に福岡県初の第 3 セクター方式による重度障害者多数雇用企業として設立され、以後約 20 年間 20名前後の重度身体障害者を中心に雇用を続けてきた。
その後、平成 20 年に現在の特例子会社となったことと、国の政策として精神障害者の雇用促進が強化されたことが相まって、精神障害者の雇用を急激に増加させた（平成 20 年
0 人→平成 29 年 31 人）。
平成 21 年度に精神障害者の雇用を開始してから、それまでの身体障害者とは異なる支援が必要であると判断し、企業
在籍型ジョブコーチの配置を進めるとともに、休憩スペース
等の設備面の整備も行った。
また、カウンセリングに使用する面談シートにヒアリング

ミュニケーションの場を設ける。
（3）日報の運用：困っている事、心身不調など話しにくい事
を直接管理者に報告できる環境を作る。
（4）リアルタイムチャットの運用：仕事の流れをみんなで共有できる環境を作る。
（5）日常の声掛：管理者は仕事とは別の会話も積極的に行い、変化を察知し易い状況を作る。
（6）体制の明確化：指揮命令系統を明確にし、各人が報連相の相手に迷わないようにする。
（7）複数人体制：業務配置は原則として複数人数を配置し、急な欠勤に対応できるようにする。

すべき項目を挿入する等の改良を行うとともに、シートの内同課においては、このような取組により課員一人ひとりの容に沿った面談を行い、その結果を面談記録として保存する

性格や特長を把握し、配席変更や業務の割り振りを行い、各ことにより、管理者間で情報を共有できるようにした。

人の不安感を軽減することで働きやすい職場環境を作っていさらに、同社の中でも精神障害者が多く配置されているビ
ジネスサポート課においては、上記の取組に加えて、以下のような取組も行っている。
（1）日々の就労状況の観察：管理者から部下の働いている姿が見やすい要員配置を作る。

52（2）定期及び随時面談の実施：本人が管理者に直接話せるコる。以上の取組の結果、同社では職場の人間関係等のトラブ
ルによる離職者はゼロとなっている。
なお、同社は、今後も精神障害者の雇用の増加を見すえ、産業医や就労支援機関による定期的なカウンセリングの実施
等、社外の専門家との協力体制を強化することとしている。

全国の相談コーナーが収集した取組事例

10
株式会社障がい者つくし更生会

能力に応じた適正配置、教育、チーム編成により社員の成長と業績向上を実現
テーマ 中小企業、チームづくり、個々の特性理解、モチベーション、職場実習

Profile

雇用障害者数 障害者 34 人（うち重度 6 人、65 歳以上 1 人）

福岡県春日市

資本金

2,200 万円

業

清掃・廃棄物処理業・ごみ処理種

障害種別 知的障害者 5 人、精神障害者 10 人、聴覚障害 4 人、肢体不自由

14 人（上肢 3 人、下肢 11 人）、内部障害 1 人
職務内容 不燃性一般廃棄物処理施設全般の運転・管理（春日・大野城衛生施設組合より受託）

従業員数 39 人

課題対応

マニュアルを作成し、業務を適切に遂行できる体制作りを目指したが、マニュアルどおりに遂行することは難しかった。

その他

取組

職場定着

所在地

障害のある社員の障害を正しく理解し、健常者を含め一人ひとりに応じた教育を行った。
また、障害者に自己と他者の障害への理解を深めさせ、障害種別を越えてどのように関わるかを学び合えるチーム作りを目指すとともに、各部署の役割と個人の役割を明確にして、分かりやすく作業しやすい業務分担も行った。
さらに、見学者や実習生を積極的に受け入れ、障害者が対応や指導を行った。

効果

障害者の「見られ、啓発され、評価される立場」への意識やモチベーションが高まった。
また、社員の成長と共に働き続ける仕組みが構築され、業界トップクラスの業績をあげることができた。

同社は、「障害者が安全に安心して働くことができる職場」

い業務分担を行い、「できること」と「難しいこと」を補いあを実現するため、業務マニュアルを作成し、業務を適切に遂えるようにした。そして、課題が発生した場合に、社員一人行できる体制づくりを目指したが、理解力等に富む障害者やひとりが自分ならどうするかを考えるようにし、課題の原因

障害者を指導できる支援者が少なく、マニュアルどおりに業と改善点をチームで話し合い、障害種別を越えて学び合える

務を遂行することは難しかった。

チームとなるよう運営を進めた。その際、管理者は、障害者その過程で、「障害者に伝わらないのは伝える側の力量がを始めとする社員に対して認める・待つ・できることを探す、足らないからだ」との考えに至り、第一に、障害者一人ひと分かりやすく適切に伝える等の関わりを大切にして、社員一りの生い立ちや過去の経験・特徴を把握し、「相手を理解す

人ひとりのモチベーションを上げるようにしている。そして、ること」を積み重ねた上で、個々の障害者に応じた関わり方

チーム内での素直なやり取り、本音の発言、具体的なやり取と伝え方を根気強く意識しつつ教育を行った（障害者 34 名りを援助している。

中 29 名が「ごみ処理施設技術管理者」等の資格を所有）。また、健常者にも同様の考えに基づく教育を実施した。
第二に、障害者の実態・特性・能力を理解した上で、周囲の支え合いができる部署に配置した。特に、管理者は、最初の段階での関わりや教育を大切に行い、徐々に社員同士のやり取りへつなげるようにした。
第三に、健常者を含め 2～8 人のチームを編成し、各部署第四に、年間 400 人～600 人の見学者や実習生を受け入れ、
その対応、指導を通して、障害者の仕事に対する誇りや自尊心の回復、職業人としての自覚や自信、成就感を持つことができるようにしている。
こうした取組が功を奏し、かつては資金繰りの悪化等で経営難に陥った同社も、現在では業界トップクラスの業績をあげることができるようになっている。

の役割と個人の役割を明確にして、分かりやすく作業しやす53

11
株式会社共同
物流倉庫における商品のピッキング作業の見直しで、
知的障害者や精神障害者の負担軽減と作業効率向上を実現
テーマ 中小企業、知的障害者、精神障害者、作業指示の見える化

Profile職場定着

所在地

熊本県合志市

従業員数 244 人

資本金1,000 万円

雇用障害者数 14 人

業

一般貨物運送事業、商品管理事業、貨

障害種別 知的障害者 10 人、精神障害者 3 人、聴覚障害者 1 人

物運送取扱事業、物流センター事業

職務内容 物流倉庫における小売店舗向け商品のピッキング作業

種

その他

取組

課題

物流センター内でハンディーターミナル（入荷や出荷等の現場で使い、ディスプレイやバーコードスキャナー機能等があり、片手で持てるハンディサイズのデータ収集端末装置）の指示に基いて、配送先別に商品の仕分け、取り揃えを行っていたが、取り揃えの間違いが発生した。特に、複数の商品を同時に仕分ける場合等に間違いが発生しやすかった。

対応

効果

ハンディーターミナルに代えてカゴ台車に取り付ける 5 色表示機のシステムを導入することにより、表示される数字が大きくなり確認がしやすくなった。
商品の仕分け、取り揃えの間違いが大幅に減少した。また、精神障害者や知的障害者の精神的な負担が軽減された。

これまで物流センター内では、各配送先別にハンディータているカゴ台車に行くことはピッキングすべき商品が間違い

ーミナルの指示に基づき、商品の仕分け、取り揃えを行ってとなるが、色で明示されていることから間違いは起きにくい。

きたが、健常者、障害者を問わず取り揃え間違いが発生してこうしたことから、知的障害者及び精神障害者の精神的負担おり、特に知的障害者には難しい作業となっていた。このたが大幅に軽減された。

め、5 色表示機のシステムを活用し、ピッキング表示灯を確

また、作業については、初心者は一人 1 色から始め、慣れ認して作業をするようにしたところ、どこのカゴ台車のどのてくるとともに 2 色を同時に仕分けることができるようにな

商品を何個取り揃えるかがより分かりやすくなった。

り、ベテランとなると 3 色以上を同時に仕分けることができ

具体的には、これまでハンディーターミナルに表示される
商品品番と数量を確認しながらピッキン
グ作業を行ってきた。これに対し、導入された 5 色表示機のシステムを活用する

るようになった。

▉ 5 色表示灯取り付けカゴ台車・1～5 の点灯色で品番が異なる
カゴへ 1 個取り揃え指示品の点灯中場合、作業者は、まずピッキングしてくる商品を 5 色あるうちのどの色にするかを決定する。仮に「赤」に決定すると、「赤」の色灯が点灯しているカゴ台車を目指して移動し、そのカゴ台車の表示灯に示された数量の商品をピッキングしていくことになる。
「赤」の商品をピッキングする作業者が「緑」の色灯が点灯し54取り揃え完了にて OFF