中 小 企 業 の「人 」に 関 す る 疑 問 に 答 える

労務マガジン
CONTENTS

P2 ３分で分かる労働法講座

042023April『リアリティ・ショック』
を発端とした五月病社員への対策と法的な義務
P3 知って得する助成金情報

新規事業展開やデジタル化に伴う訓練を実施した事業主に向けた助成
P4 現場に身近な労務Q&A『昇給あり』と記載をしていたら昇給は必ずする必要がある？

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年ぶりに増加厚生労働省は令和５年１月13日に、『 令和４年 民間主要企業年末一時金妥結状況』を公表しました。これは資本金10億円以上かつ従業員1,000人以上の労働組合のある企業で、妥結額などを把握できた367社を調査した集計結果です。
集計結果によると、令和４年の年末賞与（冬のボーナス）は、平均要求額が87万1,255円（前年比7.11％増）であるのに対し、平均妥結額は84万2,978円（前年比7.77％増）でした。
平均妥結額が前年よりも増加したのは３年ぶりであり、昨今の人手不足などが影響したものと考えられます。今後も、賞与を含めた賃上げは一層加速していく流れになりそうです。

３分で分かる労働法講座

を発端とした『リアリティ・ショック』
五月病社員への対策と法的な義務
新入社員に多い『五月病』
は、GW（ゴールデンウィーク）明けに増加する傾向にあり、これが離職につながることもあるといわれています。五月病の主な原因は、ストレスや疲労であることが多く、労働安全衛生法では、従業員のメンタルの不調を防ぐため、ストレスチェックの実施が義務づけられています。今回は、五月病についての対処法を解説します。

現実とのギャップに苦しむ新人が長期休暇を挟んだことで五月病に従業員のメンタルの不調を発見ストレスチェックを実施する手順

2023年のGWは、５月３日から７日までの5連

厚生労働省は企業に対し、『 ストレスチェック制休であり、１日と２日を休みにすると、最大9連休度』を導入するよう求めています（従業員数50人も可 能 です 。多くの 人 が 待 ち望 むG W ですが 、こ未満の事業所の場合、当分の間は努力義務とされうした長 期 休 暇が明けると、メンタル の 不 調を訴ています）。
この制度の目的はいくつかあります。定える人 が 増える傾 向にあります 。そ の なかで 、特期的に診断を行うことで、従業員本人に自身のストに倦 怠 感や 体 調 不 全 、無 気 力 、不 安・焦 燥 感 などレスを気づかせてストレスを低減させるほか、医師を感じる状 態になることを五 月病と呼びます。五の面接指導につなげることで、メンタルヘルス不調

月病は正 式な病 名ではなく、医 学 的には『 適 応 障のリスクが高い従業員を早期に発見し、不調を未然害 』と診 断されます 。適 応 障 害を放 置 するとうつに防ぐ、さらに、検査結果を集団ごとに集計・分析し病に移行することがあり、そのまま退職につながて職場環境の改善につなげ、ストレス要因を低減さる可能性もあるため、企業としても軽視できないせることなども重要な狙いの一つです。のが実情です。

ストレスチェックは、医師や保健師などの実施者

また、労働契約法第５条では「使用者は、労働契が行い、従業員はチェックの結果を実施者から伝え約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確てもらいます。さらに、ストレスチェックを行った従保しつつ労 働することができるよう、必 要な配 慮

業員については、申し出があった場合、医師によるを するも のとする」と定 められ て い ます 。
「生命、面接指導を行います。企業はその医師から意見を身体等の安全」には心身の健康も含まれています。

聴取したうえで、該当従業員に対して『業務や部署もし企 業 が 従 業 員 のメンタル の 不 調を放って おの転換』『 労働時間の短縮』など、必要な措置を実施

い た 場 合には、労 働 契 約 法 および労 働 安 全 衛 生

しましょう。

法の『安全配慮義務違反』に該当する可能性があるので注意が必要です。

また、実施者には、チェックを行った集団ごとに集計・分析をしてもらい、適切な措置を講じる必要が

五 月病 は特に新 入 社 員 がなりやす いといわれ、あります。ストレスチェックは、全従業員が受けるこ

原因は人間関係などによるストレス、慣れない労とが望ましいものの、強制ではありません。受検し働から生じる疲労などのほか、入社前に思い描いないことや結果を企業に提供しないことなどを理ていたイメージと現実のギャップに苦しむ『リアリ由とした不利益な取扱いは禁止されています。

ティ・ショック』などがあるといわれています。実際企業には、従業員の心身の健康を守る義務があに、４月に入 社した従 業 員 が１カ月経って 現 実をります。メンタルヘルスによる労災認定件数の増加

知り、リアリティ・ショックを受けてGW後に退職をや社員の離脱は、人手不足や技術・知識が継承でき選 んでしまうケースは少なくありませ ん 。企 業はないといった問題にも発展しかねません。まずは自このリアリティ・ショックに起因する五月病の対策

社分析を実施し、これらの取り組みに真摯に向きを講じる必要があります。

合ってはいかがでしょうか。

ー2 ー知って得する助成金情報

新規事業展開やデジタル化に伴う訓練を実施した事業主に向けた助成『人材開発支援助成金』は、事業内の職業能力開発計画を立て、従業員に職業訓練を実施する事業主等を支援する制度です。今回は、新事業への進出やデジタル化などに伴い、労働者に新たな知識および技能を習得させるための訓練を実施した場合に経費や賃金の一部を助成する『事業展開等リスキリング支援コース』（ 2022年12月新設）を紹介します。
※この記事は2023年2月時点の情報をもとに作成しています。

人材開発支援助成金事業展開等リスキリング支援コース【主な支給要件】●OFF−JTにより実施される訓練であること●実訓練時間数が10時間以上であること

いくつかのコースに分かれた『人材開発支援助成金』のなかの一つ、『事業展開等リスキリング支援コース』
は、2022年12月に新設されました。本助成金は、新事業への進出、新製品の製造・提供等により新たな分野に展開する、またはデジタル・グリーンといった成長分野の技術を取り入れ業務の効率化等を図るため、労働者に新たな知識および技能を習得するための訓練を実施した事業主を支援する制度です。
職業能力開発計画を立て、計画に沿って実施された訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を高率助成します。

等については、標準学習時間が10時間以上または標準学習期間が１カ月以上であること●次の①または②のいずれかに当てはまる訓練であること。
ただし、①の事業展開については、訓練開始日（定額制サービスによる訓練の場合は契約期間の初日）から起算して、３年以内に実施される予定のものまたは６カ月以内に実施したものであるものに限ります①事業展開を行うにあたり、新たな分野で必要となる専門的な知識および技能の習得をさせるための訓練②事業展開は行わないが、事業主において企業内の【支給対象となる事業主】
次のすべての要件を満たす必要があります（このほかにも要件があります）。

デジタルトランスフォーメーション（DX）化やグリー
ン・カーボンニュートラル化を進める場合にこれに関連する業務に従事させるうえで必要となる専門的な（1）雇用保険適用事業所の事業主であること（2）労働組合の意見を聞いて事業内職業能力開発計画およびこれに基づく年間職業能力開発計画を作成し、その計画の内容を労働者に周知していること

知識および技能の習得をさせるための訓練【助成率・助成額】●経費助成 中小企業75％（60％）●賃金助成（1人1時間当たり） 中小企業960円（3）職業能力開発推進者を選任していること（4）従業員に職業訓練などを受けさせる期間中も、当該従業員に対して賃金を適正に支払っていること（5）事業展開等実施計画を作成する事業主であること【支給対象となる労働者】
次のすべての要件を満たす必要があります（このほかにも要件があります）。
（１）助成金を受けようとする事業所または事業主団体などが実施する訓練などを受講させる事業主の事
業所において、被保険者であること（480円）※（ ）内は中小企業以外の助成率・助成額※1事業所1年度当たりの助成限度額は1億円●受講者1人あたりの経費助成限度額
10〜100時間未満／中小企業30万円（20万円）
100〜200時間未満／中小企業40万円（25万円）
200時間以上／中小企業50万円（30万円）※（ ）内は中小企業以外の事業主の助成限度額です。
※1,200時間が限度となります。
ただし、専門実践教
育訓練については、1,600時間が限度となります。

（2）訓練実施期間中において、被保険者であること（3）訓練実施計画届時に提出した『訓練別の対象者一覧』に記載のある被保険者であること（4）訓練を受講した時間数が、実訓練時間数の８割以上であること※eラーニングによる訓練等および通信制による訓練

なお、
本助成金には、これ以外にも細かい支給要件があります。
また、2023年3月末以降に一部内容の更新等がされる可能性があり、記載リンクが変更される場合もありますのでご注意ください。
詳細は厚生労働省ホームページをご確認ください。

出典:厚生労働省ホームページ

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001019762.pdfー3 ー現場に身近な労務 Q &Aと記載をしていたら『昇給あり』昇給は必ずする必要がある？
「就業規則に『昇給あり』との記載があるのに、これまで１回も昇給がない」といって従業員が昇給を求めてきました。
コロナ禍に加え、原材料高などのさまざまな影響もあり、ここ数年は業績が悪化しているため、雇用維持で精いっぱいの状況です。
就業規則に『昇給あり』と記載していたら、必ず昇給をしないといけないのでしょうか？

結論

昇給に関する規定が就業規則で定められている場合、雇い入れ時に従業員に明示することが必要です。ただし、明示は必須ですが、昇給そのものは義務ではありません。そのため『昇給あり』とのみ記載されているにもかかわらず昇給しないのは法令違反ですが、「 昇給しないこともある」
といったただし書きがある場合は、その限りではありません。

就業規則に昇給の記載は必須
昇給しない場合の付記がポイント昇給しない場合には従業員が納得いく理由の説明を

労働基準法では、『昇給に関する項目』は就業規則従業員にとって昇給するかどうかは、自分自身に対に必ず記載しなければならないと定めており、雇い入する企業からの評価を測る目安となります。そのため、れ時の明示が義務づけられています。
しかし、その内景気の影響による業績悪化など、従業員個人の勤務容については法律上の決まりはなく、「昇給なし」
でも内容以外に昇給をしない理由がある場合、丁寧に説法令違反ではありません。

明することが大切です。
また、ほかの制度（賞与やイン一般的には、就業規則に「昇給あり」として、業績やセンテイブ）などで、日々の貢献に報いる仕組みを導勤務成績などによっては昇給しない場合があると付入したり、どのような場合に昇給が可能になるのかを記しておくケースが多くみられます。ただし、「 毎年示したりするとよいでしょう。昇給なしや低評価の場○％の昇給」
といった記載をしているにもかかわらず、合には、従業員との密なコミュニケーションが、一層大それに沿っていない場合は、契約違反となります。

事になります。

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