vol.29

HRDグループは創立25周年を迎えました。
パートナーの皆様とともにわが国の人材開発に携われたことに感謝し新たな歴史を皆様と共に創り続けていきたいと考えます。
HRDグループ代表

厳しい時代からのスタートが企業存続につながった
1993年10月、HRDグループの最初の企業体であるHRD株式会社が誕生いたしました。
当時、世界も日本も激動の時代を迎えていました。1989年ベルリンの壁が崩壊し、市場経済が世界をリードする経済システムとなり、わが国においては元号が昭和から平成へと変わるなど、新しい時代の幕開けのように見えました。しかし、その一方でわが国の経済は、いわゆる“バブル”崩壊に向かって突き進んでいたのです。
HRDグループの誕生は、バブル経済が破綻し、その後の「失われた10年」が始まった時代に重なっています。それは私たちの出発点として、むしろ幸運であったというべきかもしれません。ひ
たすら利益を追い求めて活動していた多くの企業が姿を消していくのを見たとき、会社とは利益を上げることがその目的ではなく、存続し続けることによって、社会に貢献することこそ最も重要な使命だと確信できたからです。そして人材開発を事業とする会社を立ち上げたとき、一人でも多くの「人」を育てることが、この会社ができる社会への貢献であり使命だと考えたのです。
企業は存続し続けなければなりません。存続することができな
ければ、会社の目的や役割を実現させることが不可能だからです。
幸いにして、HRDグループはこの厳しい情勢の中で四半世紀を生き抜くことができました。
では、なぜHRDグループは存続し続けることができたのか、それはパートナーの皆様によって支えられ、共に歩んできたからに
ほかなりません。会社を設立するに当たって、ひとつ心に決めたことがあります。それは、ユーザーの声を聞き続けることでした。
Human Resource Developmentの世界において、ユーザーとは、
人材開発、人事コンサルティング事業を展開する、提携パートナー
ProfileXT®など、
HRDグルーのことです。実際、Everything DiSC®、
プが人事・人材開発市場に提供するアセスメントは、パートナー
によって企業・組織の現場で生きた材料として使われ、豊富な「人と経営」の情報として蓄積されています。

韮原光雄「この豊富な人材情報の宝庫をパートナー同士で共有することができないか」。パートナーの方々からのこの提案を受けて、アセス
メントがどのように使われ、受け止められているのか、その事例をパートナーからレポートしてもらう「事例研究会」がスタートしました。この研究会は、「Assessment Forum Tokyo」のメイン
コンテンツである「活用事例発表」として継承・発展し、より多くのパートナーや企業内認定資格者によって共有されるようになりました。

パートナーの枠を超えた事例共有に感謝
パートナー同士がアセスメントの事例を共有するということは、非常に大きな意味があると確信しています。人材開発市場という場においてパートナー同士は、時として競合する存在でもあります。
「活用事例発表」は、いわば手の内をオープンにしてしまうリスクを負う可能性もあるはずです。にもかかわらず、パートナーの皆様は事例の公開にご賛同くださり、貴重な体験をシェアしていただいています。そこには、一人のパートナーという枠を超えて、「企業・組織の人材を育てる」ことへの使命と熱意を感じることができ、同じ人材開発事業に携わる者として感謝と尊敬の念を禁じえません。
HRDグループでは、発表していただいた貴重な事例を、新たなアセスメントの開発のために活用させていただいております。人事・人材教育市場に提供されるアセスメントの質が高まることは、
わが国の人材教育の質を高めるとともに、経営の革新につながるものと考えています。
このパートナーのアセスメント事例の共有に重要な役割を果たしてきたのが、本誌「HRD NEWS LETTER」です。Assessment
Forumに参加していただけなかったパートナーにも、そのエッセンスを本誌は伝え続けてきました。奇しくも、この号が発刊される頃、平成はその幕を下ろし、新しい元号による時代の幕が開けられます。私たちHRDグループは、25周年を新たなスタートライ
ンとして、パートナーの皆様と共にわが国の人材開発、経営の革新に全力を尽くす所存です。

C ontents「Assessment Forum Tokyo 2018」開催される ……………❷◆ProfileXT® 事例①

HRの未来とWiley社のブランド戦略……………………………❸Everything DiSC®/ PXT Slect™
開発責任者が語る、信頼されるアセスメントの条件◆ProfileXT事例②◆基調講演◆DiSC 事例①®

導入事例発表・その後
入社時研修、タレントマネジメント、セールス、
採用プロセスでの活用 ……………………………………………❹◆DiSC事例②

中堅看護師のリーダーシップ開発に
DiSCの理解を必須条件にしてきた20年間の積み重ね………❺◆DiSC事例③

ヨガとDiSCのシナジー、
DiSC浸透を促す次のステップ …………………………………❻

事業拡大期における次世代人材育成：
ProfileXTを活用する方向性 ………………………………❼
経験から学ぶ
人材アセスメント導入後のステップとは？………………❽

TM◆CheckPoint360°
事例

チーム・アウェアネス ………………………………………❾◆パネルディスカッション

スペシャリストと語るアセスメント導入その後 …………❿◆新商品開発情報「Everything DiSC マネジメント」日本語版 開発決定！…⓫◆HR領域における世界潮流

世界最大規模の各種HRカンファレンスに参加

HRD INFORMATION ……………………………………………⓬

HRDグループ主催「Assessment Forum Tokyo 2018」開催される「人材アセスメントツールの導入、その後~Assessment to Action~」
2018年12月7日、東京神田のTKPガーデンシティにてHRDグ ル ー プ 主 催 の「Assessment Forum Tokyo
2018（AFT2018）」を開催いたしました。HRDグルー
TM
プが提供するDiSC®、ProfileXT®、CheckPoint360°などの人材アセスメントツールは、パートナーを通じて多くの企業・組織に導入されています。その目的は社内コミュニケーション、採用、適材配置、評価、リーダー育成まで幅広く、導入後の企業・組織には、多彩でかつ豊富な活用事例が蓄積されています。これらの貴重な事
例を、企業・組織の方あるいはパートナー同士で共有する場として、毎年AFTは開催されており、今回も皆様のご協力により、事例共有の機会を提供することができました。

パートナー・ユーザーの事例発表に先立ち、HRDグループ
が日本の総販売代理権を持つ、アセスメントの世界的なリー
ディングカンパニーである米国Wiley社のイエンツ・ダム
ショルト氏とマーク・スカラード博士（ビデオ出演）を招聘し、基調講演として「継続的な活用にふさわしいアセスメントの条件とは何か」および「高品質なアセスメント開発の背景には何があるのか」について語っていただきました。
これらの基調講演と事例発表によって、「HRDグループが提供する各種アセスメントへのより深い理解と、多様で幅広
い活用法に関する情報」を提供させていただけたと確信しております。

Assessment Forum Tokyo 2018 主なプログラム
基調講演①HRの未来とWiley社のブランド戦略

イエンツ・ダムショルト氏②開発責任者が語る、信頼されるアセスメントの条件

マーク・スカラード博士

DiSC®事例①

入社時研修、タレントマネジメント、セールス、採用プロセスでの活用 （株）ビズリーチ 佐藤和男氏

DiSC®事例②

中堅看護師のリーダーシップ開発とDiSC20年の積み重ね

聖マリアンナ医科大学病院
吉岡千恵子氏DiSC®事例③

ヨガとDiSCのシナジー、DiSC浸透を促す次のステップ

JINタレントコンサルティング
坂本仁氏

パートナーミーティング DiSCのパートナーによるビジネスミーティング

HRDグループ

ProfileXT®事例①

事業拡大期における次世代人材育成：ProfileXT活用の方向性

イノチオホールディングス（株）
石黒信生氏

ProfileXT®事例②

経験から学ぶ 人材アセスメント導入後のステップとは？

小林製薬（株） 長谷川愛氏

TM
チーム・アウェアネス
CheckPoint360°

パネル
ディスカッションAMT Group K.K 渡辺泰恵氏

スペシャリストと語るアセスメント導入その後

ビー・エム・ダブリュー東京（株）
小野田晃氏
千寿製薬（株） 木股靖明氏
経済産業省 白石紘一氏

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Assessment Forum Tokyo 2018
基調講演

Everything DiSC®/PXT SelectTM
開発責任者が語る、信頼されるアセスメントの条件

HRの未来とWiley社のブランド戦略

Wiley社グローバルチャネルディレクター
（海外パートナー統括責任者）

Wiley社プロダクトイノベーション
シニアディレクター

イエンツ・ダムショルト氏

マーク・スカラード博士

アジャイル・ワークプレイスに求められる対人スキル

アセスメントの品質を左右する信頼性と妥当性

ダムショルト氏は、かつて非英語圏であるデンマークの人

スカラード博士はWiley社におけるDiSC®とProfileXT®の開発

材教育研修会社において、パートナーとしてDiSCの普及に責任者であり、バリデーション（妥当性・信頼性検証）の第一人

携わっており、Wiley社に入社後は海外パートナー統括責任者である。HRDグループでは、Wiley社の開発するアセスメント者として活躍されている。Wiley社は米国で最も歴史のあるが、なぜ信頼性と妥当性に優れ、HRのプロフェッショナル市場

出版社だが、現在売り上げの約60％をデジタル分野が占めるから高い評価を得ているかを日本のパートナーに共有してもらいにいたっており、“出版事業の再定義”に取り組んでいる。

たいと考え、ビデオ出演の形で登場していただくことにした。

「今もなお価値のある情報・コンテンツが出版事業の中核「アセスメントの基準は学術研究により何十年もかけて確立されではありますが、高品質なコンテンツをテクノロジーによったもので、その基準が“信頼性”と“妥当性”です。それを保証するてデリバリーすることが重要になってきています」

ものは科学的な裏付けのあるバリデーション数値の高さであり、こうした急激な市場環境の変化に対する企業の最大の課題

そのために時間と資金を惜しげなく投資しています。Wiley社のは、組織文化の変革であるとダムショルト氏は語っている。

強みは、自社のアセスメント回答者から約2,000人分のデータを「５カ年計画やKPI（数値計画と目標管理）を重視した経

２日間で集められること、そして約1,000人に対して新旧アセス

営思想・企業文化ではなく、従来とは価値観の違うVUCA（変メントの相関関係のデータ収集に協力してもらうことができるこ

動性、不確実性、複雑性、曖昧性）に機敏な対応ができるアとです。データを入手した後、科学的かつクリエイティブな方法

ジャイル思想が重要視され、こうした思想に基づいた組織文

で分析・検証され、高品質なアセスメントが提供されるのです」

化の変革と、アジャイル・ワークプレイスが求められていま

こうして市場に提供されたアセスメントは、測定値の安定したす。そのためには、対人スキルの変革・強化こそが組織変革

体重計のように、例えば“D”スタイルの人は、いつ測ってもほとのキーであり、人材育成においても、現在の学習者のモバイ

んどの人が“D”であるように常に安定しており、パートナーが信ルをベースとした学習スタイルに合わせて、集合研修以外で頼して人材育成ツールとして活用できることにつながっている。

も自分の体験を拡充する学習機会が重要になってきます」
市場ニーズを取り込んだイノベーティブな開発プロセス“組織文化の変革”こそWiley社の戦略である

Wiley社の製品開発には、市場ニーズを製品に取り込むイノベー

HR市場のこうした要求に対して、ソリューションを与えティブなプロセスがある。それがパートナーやHRのプロフェッ

られるのは、過去10年にわたって世界で1,150万人が使ってショナルに、製品のリリース前にアセスメントのテスト版を体験

いて拡大基調にあるEverything DiSC やProfileXT などしてもらう「ベータテスト」である。開発前の段階から一緒に関Wiley社のアセスメントである。

わっていただくことによって、市場ニーズが製品に反映され、よ「世界中のHR市場で使われているということは、それだけり生産性の高いアセスメント開発に結びついていくのだ。

®

®

の顧客満足を得ているということです。Wiley社の成功とは、「 Wiley社では、コンサルタント、ファシリテーターにアイデ

パートナーが中心となり企業の意思決定者に対して支援がでアを提示し、顧客からのフィードバックを求め、試作品を製作し、き、なおかつ学習者に気づきが生まれたと認識してもらうこ

それから実際の研修現場で2,000人規模のベータテストを実施しとです。Wiley社のアセスメントは、顧客ロイヤルティ、継ます。さらにファシリテーターや研修参加者にインタビューを重続利用意向の指標となるNPS（ネット・プロモーター・スコ

ねるなど３、４回のベータテストを行って最終的に完成品としてア）においても、各部門で高い評価を得ています。Wiley社は、市場に提供します。たとえ、そのために開発に１年くらい余計に認定資格者に対して私たちのサービスの価値を最大化して提かかったとしても、市場のニーズを製品に盛り込む義務があると供していますが、教育学習機会と人材育成のソリューション

考えています」を提供することによって、対人スキルを強化し、組織文化のWiley社ではまた、多言語版を開発するに当たっては、設問の“社変革につなげていこうとしています。Wiley社の戦略とは、会的な好ましさ”や“その国の文化に合っているか”などを検証し、あのP・ドラッカーの言葉を借りるなら“企業文化は戦略など最適なアセスメントとして開発している。信頼性と妥当性を追求

ひと飲みにしてしまう”、つまり文化こそ我々の戦略である

し、市場ニーズを取り込み、さらに最適な多言語版の開発に挑むと言って差し支えありません」と、締めくくった。

Wiley社のポテンシャルをスカラード博士から伺うことができた。
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DiSC® 事 例 ①

導入事例発表・その後
入社時研修、タレントマネジメント、 株式会社ビズリーチ
執行役員 兼 人財活用戦略室 室長
セールス、採用プロセスでの活用 佐藤和男氏
DiSC®を共通言語化し、会社の文化を創造する

りとりする際にも活用しています」㈱ビズリーチは、ハイクラス向け会員制転職サイトを事業

DiSCは同社の採用場面においても活用されており、イン展開する企業である。佐藤氏は同社の創業当時のメンバーでタビュー映像に登場した採用責任者は「面談・面接を実施す

あり、人材開発、組織開発の責任者として任務を遂行しているとき、最初はどうしてもバリアがある。どんなコミュニケー

る。すでに2015年にDiSC導入時の事例発表で登壇していたションをとればリラックスしてもらえるのかを、候補者のだいており、２回目となる今回は「導入後にどうなったか、

DiSCのスタイルを考えながら接すると心を開いてくれるよ

その後の組織の変化と効果」に関しての事例発表となった。

うだ」と、現場での体験を語っている。佐藤氏も「採用時にこの発表に先立って、事業責任者・人事責任者や各部署の社おいて面接官が候補者に応じて適切な関係を構築し、受容と員へのインタビュー、入社時研修の様子を撮影し、その映像

共感の姿勢を持つことは非常に重要であり、DiSCはその点を参加者に共有しながら、質疑応答を交えての事例発表とでも使うことができるツールです」と評価された。

なった。

同社では、DiSCは円滑な組織運営にも好影響を与えてい「DiSCを導入した当時、弊社の社員は約350人でした。今るという。人材育成担当者は「ビズリーチには１カ月に１度

は約1,300人に急増していますが、全社員を対象にDiSCを導全社横断でランダムに組み合わせた社員同士が４、５人でラ入しています。導入の目的は、ただ社員研修としてだけでなンチをする制度がありますが、そこで会話のきっかけとなる

く“働きがいのある会社をつくる”こと、そして“ビズリーチの話題がDiSCのスタイルです。それから仕事の話が発展して文化を創造する”ことでした。そのためには、全社員を対象にいきます」と語り、人事責任者は「DiSCはその社員の良し

導入し、共通言語化する必要がありました」

悪しではなく、多様性を受け入れた上で社員同士の相互理解

同社においては現在、DiSCは５日間の入社時研修に実施を推し進められるツール。人と人、人と組織の関係構築がスされるが、佐藤氏は入社してすぐの“入り口”で社員がDiSCにムーズになることで信頼関係が深まり、それが仕事のやりが出会うことが重要だという。
「入社時研修では弊社がどんな人

いにつながっていきます」と、それぞれが組織への好影響に材を求めているのかを話した後に、DiSCのセッションを4時ついて述べている。

間設けています」。入社時研修についてインタビュー映像に

このようにDiSCはビズリーチの現場でさまざまに活用さ登場した人材育成担当者は「自分の価値観など内面に踏み込れているが、佐藤氏は今後の展望も含めて次のように語ってんだ研修なので、これを終えるとみんなが打ち解けるようにくれた。
「人材関連サービスを事業とする会社にとって最もなりました」と語っている。また、研修を受けた社員は「自大切なものは“人”であり、それ以外に競合優位性を担保する分がどんな人間かが見えてくると同時に、他者が自分をどうものは何もありません。いかに人づくりをするか、いかに働見ているか、どんなコミュニケーションを図ったら信頼関係

き続けたいと思える会社にするか、それが10年後もトップをが築けるかを知ることができた」と、DiSCの効果について走れる企業の最大の条件になります。上司と部下の良好な関述べている。

係を構築し、また、優秀な人材を確保するために、DiSCの果たす役割は大きいと思っています」

セールス、人材採用、組織運営での活用
同社では社員の入館証の入ったケースにDiSCのリマイン
ダーカードをセットにして入れており、研修終了後は人事、営業など各部署の現場で活用している。今回の事例報告では、
営業部門のセールス活動でどう活かされているのかが社員へのインタビュー映像で紹介された。
「営業活動で1回の商談時にお客様と話せる時間は約30分なので、短時間で相手を知る必要があります。最初に会ったときにその人の感情や性格を大枠で理解できるDiSCを活用することで、会ってすぐに信頼関係を築けるようになり、相手のスタイルに合わせて商談の設計を調整することができ、実際の営業成績もアップしました。また、社内で顧客情報をや
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現場での活用について、各責任者への事前インタビュー
や職場風景の映像を交えた事例発表となった。

Assessment Forum Tokyo 2018

DiSC® 事 例 ②

中堅看護師のリーダーシップ開発に
DiSC®の理解を必須条件にしてきた20年間の積み重ね
中堅看護師のリーダーシップを育成する

聖マリアンナ医科大学病院
看護部師長

吉岡千恵子氏通の課題は、『メンバーへの指示が伝わらない』『若い子の考聖マリアンナ医科大学病院の看護部では、この20年間にわえ方がわからない』など対人関係の悩みです。DiSCを学ぶ

たってDiSCを中堅看護師の研修アセスメントとして使用しことによって自己と他者を知り、欲求の違いを理解して関わてきた。同院には人材研修の運営、評価、次年度の企画など

り方の選択肢を見出し、看護師同士の関係性を強くすることに携わる委員会が設置されており、吉岡氏は看護師長としてができます。そして病棟スタッフ同士のコミュニケーション

委員会に所属し、研修を推進、フォローされている。

が深まることによって、より質の高い看護を提供することに「当院では『生命の尊厳』を理念に『質の高い看護ケアをつながっていきます」

提供する』ことを使命と考えています。そのためには質の高

DiSCの理解が進んだ後に「リーダーシップ 効果性の8要

い人材を育成する必要があり、チーム力を発揮できる組織作素」の講義と演習が１日かけて実施され、さらにその後「実りがポイントになると思っています」

践と振り返り」が行われる。

聖マリアンナ医科大学病院の看護部には「エキスパートⅠ」「それまでの研修で学んだことを、アクションプランの実という研修があり、参加人数は年間を通じて50名、臨床経験現に活かすべく、２週間ごとにグループワークを開催します。

３年以上、同院在籍１年以上などが参加資格となっている。

４～５名のグループに対し１名の研修委員がファシリテー

「研修が中堅看護師を対象としているため、リーダーシッ

ターとして担当し、メンバー同士で自分が立てたアクション

プは重要なテーマとなっています。研修の目的は『集団の中プランを実践できているかを検証しています。その際に『効で自己のあり方を学び、リーダーシップを発揮する』ことで、

果性の８要素』の『明確なビジョン』『責任』『パートナーシップ』

研修の目標も『リーダーシップを発揮する上での自己の課題などの項目について評価していきますが、自己評価に留めず、を明確にして課題を解決する』『他のメンバーを巻き込んでグループのほかのメンバーからの評価についても師長に報告

組織目標を管理する』としており、いかにリーダーを育成しが上がります。そうした評価をもとに次の２週間どんなことていくかにウェイトが置かれています」

を実践したいのか、アクションプランが提示されることにな

こうした目的、目標を達成するために、５月からオリエンります」

テーションがスタート、６月にDiSCを実施し、７月にHRD

最後にDiSCを活用した研修を20年間積み重ねてきたこと

社から講師を招いて「リーダーシップ 効果性の８要素」のの意味について、「私たち自身も『DiSC』や『効果性の8要素』

講義と演習を実施する。その後、８～ 10月にかけて「実践とという言葉が当たり前になってきていると実感できます。研振り返り」の時間を設け、研修生への継続的なサポートを２修に参加するメンバーの動機も、リーダーシップ発揮の課題

週ごとに５回、グループワークによって行っている。

を認識し『先輩に勧められ自主的に』『DiSCに興味があった』10月以降は、研修で身につけたリーダーシップを各個人がなどと、積極的な参加理由も増えてきています。院内全てで実践し、翌年２月の「成果発表会」によってその評価が行わはありませんが、看護部内ではDiSCは共通言語として定着れる。

してきており、DiSCの行動特性を職場での学習に活用する
組織風土に近づいているのではないかと感じています」と、

DiSCを共通言語とする組織風土が構築されてきた

吉岡氏はその現状を語ってくれた。

このような研修の内容について、吉岡氏はさらに詳細に説明してくれた。
「最初のオリエンテーションでは面接を行って、各自が考えるリーダー像を明らかにしてもらった上で、その年のアクションプランを確認していきます。このアクションプランは、
後からの振り返りの際に実際にその目標を達成できたかどうか、評価の対象となってきます」
次に吉岡氏は研修にDiSCを導入する意味について、中堅看護師が抱えている人間関係の悩みへのソリューションだと語ってくれた。
「リーダーシップを発揮するにあたっての中堅看護師の共N L.29 ＿ 5

DiSC® 事 例 ③

ヨガとDiSC®のシナジー、
DiSC浸透を促す次のステップ
目標達成にネガティブに働く抑制力を弱める

JINタレントコンサルティング代表

坂本仁氏

ビティも盛んになっています。DiSCは柔軟性に富んでいて、JINタレントコンサルティングは、「才能を呼び起こす」を

こうしたニーズに応えられるアセスメントだと感じました。

モットーに、企業向け人財育成研修・選抜者研修設計、講義、

そこでDiSCにヨガを融合させた研修を外資系バイオ医薬品

オフサイトミーティング、コーチングなどの手段を通じて、企業に導入しました。ヨガを取り入れたのはデスクワークや「組織」として成果を生み出すための能力開発に取り組んで営業車運転時の肩こり、腰痛の軽減はもとより、自分の内面いる。その一つとしてヨガを取り入れたサポートを導入し、を知ることができるからです」

ラフティング日本代表チームに提供して成果をあげている。

激しい環境の変化、効率的な成果への期待、厳しい残業管

さらに、DiSCとヨガを組み合わせた研修も企業向けに実践

理などの理由から、十分に自己を見る時間がない状況では、していて、今回坂本氏にはその成果を報告していただいた。

「本来の自己」は外界の影響で「さざ波立った（感情、五感覚、「研修の実施に当たって重要なことは、何のためにその研修

思考）」状態になっていると、坂本氏は指摘する。

をやるのかをまず明確にすること。私はマインド、知識、ス「本来の自己理解をしようにも、前述の抑制力で見えにくキルを基本軸にして、能力開発や組織風土を変革することをい状況にあるので、ヨガの呼吸やポーズで『さざ波』を打ち

研修設計のコンセプトとしていますが、その先にある業績を消し、本来の自己に触れやすくし、自分のDiSCプロファイル、上げることにつなげなければ意味がありません。そして、人

他者から自分への耳の痛い改善提案をも好意的に受け入れら財育成に必要な視点とは、その人の能力、スタイルの現在地れるようにしました。
『自分を変えたいが、変える恥ずかしさ』（What, Where）を知るだけの２次元的な切り口ではなく、などの心的抑制力となっていた『さざ波』を鎮めるプログラ

どのような施策（How）で対応していくかという奥行きを含ムを提供したということです」

めた３次元的なアプローチです。DiSCは、その双方を見通

この研修は、
リゾート施設で２日間行われ、「オフサイトミー

すことができる点で活用しやすいアセスメントですが、能力

ティングの目的」から始まり、「なぜ、DiSCなのか」「個人プ

開発担当者はそれがそのまま成果につながると安易に思わな

ロファイルの理解」といった講義から、自己感覚を研ぎ澄まいことが必要です」

す「ヨガの実践」まで、多彩なプログラムが盛り込まれていた。

成果にそのままつながらない理由について、坂本氏は次のこうしたアクティビティを実行するために必要なのは、人財育成経験のある進行役であると、坂本氏は強調された。

ように語ってくれた。
「人財育成研修に必要なのは、研修を受けている人が遥か「企業内人財育成の経験者によるファシリテーションがな

先の壁にある目標達成スイッチを押し込むことができるかど

いと、
単なる遊びになってしまう恐れがある。アクティビティ

うかです。スイッチがうまく入らない要因としては、研修設

は遊びではなく、学びであることを参加者に納得・同意をさ計の方向性がニーズと合っていない、能力開発施策におけるせながら進めるのが講師役、能力開発担当者の役割です」

推進力と抑制力が研修設計側でマネージできていないという

また、この研修には、DiSCと親和性の高いSLⅡ® が同時に２点が挙げられます。組織として推進力（共通言語化、各研導入された。DiSCの行動特性４スタイルにSLⅡ® のリーダー

修機会でのリマインド、アクションプランシートなど）を強

シップ４スタイルが加わり、合わせて16通りで表現される。

めることを一般的には行いますが、逆に抑制力（研修内容を

この一見複雑ながらも推進力溢れる組み合わせの実践度を高活用するのが面倒、考える余裕がない、自分には受け入れ難

める為に、管理職達は「自ら」この16通りのケースカードをい研修内容など）が働いているかを研修提供側が見ない、も自分達の現状、組織目標に合わせて作り、これをベースに管

しくは聞かなかったことのようにしていることがあります。

理職が主導となってオリジナル研修コンテンツを作る。

能力開発担当者は、ともすると推進力に目を向けがちですが、「DiSCとヨガ、DiSCとSLⅡ® の融合にしても、２つが足し抑制力を弱める研修や仕掛けが必要だと認識し始めると、組算ではなく掛け算にならなければ意味がありません。DiSC

織のリアルな成果により力強く貢献できることでしょう」という切れ味の良い刀をどう使うか、いかにシナジー（相乗効果）を発揮させるか、それが人財育成研修の講師、能力開発担当者の役割であり、つまりは、存在意義だと思います」

DiSCとヨガは足し算ではなくシナジー効果をもたらす「今、企業の人財育成研修へのニーズとしては、座学だけではないリアルの探求があります。さらには、IT化の副産物として、希薄になりつつある参加者同士の絆を深め、競争意識を高める体感型学習にシフトしています。社員をリフレッシュさせるリゾート施設など開放的な空間でのアクティ

坂本氏に発表していただいた事例は、DiSCとヨガの組み合わせというアセスメント活用事例であるが、目標に向かってポジティブに働く推進力を強めるだけではなく、ネガティ
ブに働く抑制力を弱めることを主要な目的とするという意味
でも注目に値する事例だった。

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Assessment Forum Tokyo 2018

ProfileXT ® 事 例 ①

事業拡大期における次世代人材育成：ProfileXT® を活用する方向性事業の急拡大に伴う人事改革のためPXTを導入

イノチオホールディングス株式会社
取締役執行役員 管理本部長

石黒信生氏にマッチした人材が社内にいることがわかった』と語っていイノチオホールディングス㈱は、農業用施設の設計・施工

ました」

から農薬・肥料・土壌改良剤の販売まで、農業資材を中心に

同社では、パフォーマンスモデルの作成に当たっては、高した農業総合支援企業であり、M&Aや多角化による事業拡

業績の現職者、営業職でたとえるとトップセールスパーソン

大を推進している。石黒氏は同社の管理本部長として人事制の特性を分析しモデルを作っている。

度の見直しや人材育成に携わっている。

「同時にプロファイルズ社のモデルライブラリーから、他「弊社の重要な課題は、M&Aによって企業規模を拡大し、業種のパフォーマンスモデルも参考にさせてもらっていま全国展開を急ピッチで進めた結果、人材育成が追い付かないす。ほかの業種ではどんな人材がリーダーとして活躍していという点でした。M&Aは企業文化や習慣が違う会社同士のるのかを比較できるのも魅力的です」
さらに、PXTの活用法について石黒氏は次のように語って合併になるため、スピード感を持ちすぎて展開すると社員の間に拒否反応が出るなどの弊害が出てしまいます。そのため、いる。

新しい事業を展開しようにもリーダーが見つからない、ある「このアセスメントは人材の発掘、評価などはもちろん、

いはM&Aで新しい事業形態の会社に出向させると力を発揮

採用活動でも使うことができると思います。もう一部で始めできないなどの事態が起きました。そのほか、中途採用したていますが、人材登用の意思決定、組織編成、人事異動、中社員が定着しない、職種のミスマッチなど人事政策上の諸問

途採用の最終決定に使えると考えています。さらには、上司題が発生しました」と部下の関係性向上などに活用できるとともに、PXTのレ

同社では、こうした課題に対応するために、2016年にポートに基づいて上司、部下へのコーチングを実施でき、対DiSC を導入し、社員特性やコミュニケーションスタイルを話を促進しながら、次年度の成長計画の立案までつなげてい考慮した人材教育を行った。現在は人材教育部門の２名の社くこともできると思います。こうしたPXTを活用した採用、員が認定トレーナーになり、社内でDiSCを実施する形が整っ人材発掘、育成、適材配置などを通じて、多角化する企業戦略・てきた。

市場展開に対応できるリーダーを育成し、『永続可能な農業®

さらに2017年にProfileXT（ PXT）を導入したが、その導経営モデルを構築する』というグループのミッションを達成したいと考えています」

入目的について石黒氏は次のようにコメントしている。
「PXTの導入の最大のポイントは、社員の思考スタイル、

その上で、PXTの活用の方法について次のようにアドバイ

行動特性、仕事への興味を見える化し、それぞれの人材に最スをいただいた。
「このアセスメントは、社員にとって自分も適した職務や役割を明らかにすることで、的確な配置や採の特性が見える化されるので、人事部門だけでなく、組織の用の判断をできるようにすることでした」

役員やトップがイニシアティブをとって組織の中で活用する

それまで同社の人事評価システムでは、現在の職務でのことが必要だと思われます」
石黒氏の事例報告は、PXTの多様な可能性を示してくれる

実績評価と、主観的になりがちな行動評価によっていたが、PXTを導入することによって、現在の職務以外での能力発掘ものとなった。

や客観的、定量的な評価が可能になったと、石黒氏は語って
いる。

評価制度

トップのイニシアティブによって組織で活用を
2018年４月の人事異動の際には、幹部社員30名を対象にPXTを実施し、配置転換や登用の際にアセスメントの結果を参考にしたとのことだ。2019年度の組織改編の検討にもPXTを活用する方針だという。
「次世代リーダーの発掘・育成にも活用しており、グルー
プ会社の社員を含めてPXTを受けてもらっています。M&A
によって弊社の関連企業になったある会社の幹部は、『PXTを実施したことで、社長が考えているリーダーシップモデル
N L.29 ＿ 7

1．経営貢献評価部門・個人目標
業務の専門性

2．行動評価
フィロソフィ項目
行動・考え方3．職務との適合
思考スタイル
思考スタイル
行動特性
行動特性
仕事への興味仕事への興味ProfileXT ® 事 例 ②

経験から学ぶ
人材アセスメント導入後のステップとは？

小林製薬株式会社
人事部事業人事グループ

長谷川愛氏

PXTのグローバル仕様、データの不変性に魅力を感じる

上長からは「新入社員が配属される前に先入観を持ってしま

小林製薬㈱は、医薬品、ヘルスケア用品、芳香剤、家庭用

うのではないか」という指摘もあったという。

雑貨品などの日用品の製造・販売を展開する創立100周年を

長谷川氏はPXTの読み方を十分に説明しないままレポート

迎える老舗製薬会社である。同社は1970年頃から米国へ進出、だけを配布したことが誤解を招いたと分析した。そこで海外

2010年頃から海外拠点を増やし、米国、中国、東南アジアな駐在員へのPXT導入では事業部長にPXTを理解してもらうな

どの国々で海外事業を拡大していった。長谷川氏はこの頃人ど、事前にトップ層にPXTへの理解を深めてもらい、アジア事部に異動し、現在は国際事業部において、現場の社員への圏の現地法人社長自身にも受けてもらった。

人事面の支援を行っている。

「PXT導入の主な目的は駐在員候補を選定するに当たって「現在、海外事業の比率をさらに拡大しようとしています

どんな要件を重視すべきか、その洗い出しでした。回答結果

が、人材戦略が追い付いていかないという問題があります。

には各駐在員の特性が見事に浮かび上がり、協力してもらっ

一つはどのようにして海外駐在員を選抜するかです。国内でた現地駐在員からも『自分の弱みと思っていたところが逆に優秀とされる人材が、海外で必ずしも優秀な成績を上げると強みになっていることが理解できた』などという評価がなさは限りません。異文化環境でマネジメントに力を発揮できるれました。ただ、『東南アジアのローカルスタッフに受けて人材かどうかを判断しなければなりません。もう一つが現地もらうのには難しい問題もある』などの指摘もありました」

で採用する外国人人材の見極めです。面接で聞いた経歴と実中国においては、現管理職の自己分析、次期管理職の選抜際のスキルが噛み合わなかったり、大変な思いをして採用し基準策定などを狙いとして、上海法人の全管理職に対してたら数日でやめてしまったり。国内でも人事経験のない駐在

PXTが導入された。受けた管理職からは「これまでも経営者員が、海外で文化習慣の異なる外国人の採用を行うのは非常としての人材像を議論してきたが、抽象的なイメージばかりにハードルが高いのです」

で結論が出なかった。ところが、PXTを活用すれば結果がこうした課題に直面していた長谷川氏が出会ったのがProfileXT （ PXT）であった。
「PXTには、グローバル仕様®

数値化され、具体化された人材像を描くことができる」などと評価は高かったという。
こうした事例を体験して長谷川氏は、PXTを導入するに当という魅力がありました。英語や中国語など多言語に対応したツールはありますが、PXTはその国民性まで反映することたっての課題を次のように語っている。

ができる点が他のツールとは違いました。それに加え、デー「弊社独自のモデル作りが必要ですが、そのためには社内タ蓄積が可能なこと。自社でアセスメントデータを管理でき

データをもっと蓄積する必要があります。PXTを社内で共通るため、その回答結果を積み重ねていくことができます。さ言語化して、人事に集約されたデータをただ分析するだけでらに一度受ければ結果が基本的に生涯変わらないデータ不変

なく、実際に日々のビジネス活動に活かせるように成果を現性も魅力でした」

場に還元していくことが重要だと考えています」

長谷川氏はこうした利点を人事部長に進言し、会社として正式にPXT を導入することになった。
海外の人材採用、人材選抜の最適なツールと評価される

当社が感じたPXTの魅力

小林製薬におけるPXTの導入について長谷川氏は、国内新入社員、海外駐在員、中国法人（全管理職）を対象に行った

多言語対応

国民性反映

グローバル仕様

３つのケースを紹介された。
「若手社員の退職が続いた年があったことを契機に、国内でも採用要件や配属先の見直しを行っているところでした。
そこで2017年度、2018年度の新入社員全員にPXTを実施し、自己理解の促進、配属先の上長への参考情報の提供、さらに、

自社分析

採用

データ蓄積

人事部として採用要件の見直しに役立てることにしました」

オンライン回答

その結果PXTを受けた新入社員からは「自分で意識していなかった特性が分かった」などの評価があったが、配属先の育成

選抜「①駐在員選抜」「②外国人人材見極め」の解決策に？
→ 国内外で小規模トライ！！
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データ不変性Assessment Forum Tokyo 2018

CheckPoint360 ﾟTM 事 例

チーム・アウェアネス

AMT Group K.K.
ディレクター

具体的に落とし込んだリーダーシップ行動を測定する
AMTグループは、組織開発・人事開発コンサルティング、
コーチング、トレーニングを事業展開している企業体であり、TMを積極的に活用し人材開発ツールとしてCheckPoint360°ている。CheckPoint360°
は、四半世紀をかけてリーダーシッ
プ調査を実施し、成果を達成するリーダーに共通する70の行動を抽出して作り上げたWiley社のサーベイだ。渡辺氏はCheckPoint360°に関してその特徴と使い方について以下のように語ってくれた。
「優れたリーダーは、周りに強さとともに確かな自信を感じさせ、一方優しさや人を包み込む温かさを備えているものです。こうしたリーダーの資質を私たちはボディランゲージ
を含めた行動から感じとっています。CheckPoint360°は “ 行動に落とし込んだリーダーシップとは何か”を測定するサーベイで、リーダーの周りの人々がそのリーダーにどんな行動を期待しているのか、またその期待に応えることができているのかといった情報を提供してくれます」
渡辺氏がCheckPoint360°を使うにあたって注意していることがある。
「まず、能力を評価するものではなく、その人のリーダーシップ行動の発揮状態を、周りの人がどのように観察しているかを明らかにするものだと伝えています。そして、自分の発揮している強みを認識し、大切にして欲しいということです。ともすると、自分の足りないところにフォー
カスしてしまいがちですが、このサーベイは自分の強みを客観的に見つけられる仕組みになっていて、リーダーシップ開発に役立つ非常に有効な情報を提供してくれます」
さらに、上司と部下との間に生じる期待値の“ギャップ” を修正できることにも注目されている。
「お互いに“こうあってほしい” “こうあるべき”という思いを心のうちに持っていて、それを心理的契約と呼んでいますが、そのギャップ
が大きくなり過ぎるとチームワークにも悪影響が出ます。
CheckPoint360°はこのギャップを明らかにし、意識のズレを調整する最適なツールです」と、その魅力を語っている。
渡辺氏は、ある外資系企業の日本支社のマネジメント・ディ
レクターから研修の依頼を受けた。その企業では人がどんどん退職してしまい、その理由がよくわからないとのことだった。渡辺氏は、東京本社のメンバー全員を対象に組織調査を実施し、さらに個別面談を行った。
「面談してわかったのは、この企業は大変な状況にあるということでした。だれもが不満を抱えていて、組織としてバ
ラバラな状態でした。中でもマネジメントチームは、結成して日が浅いこともあり、お互いに強く牽制し合い、信頼関係が築かれていない状態でした。そこで組織調査をまとめたものを依頼者に渡し、CheckPoint360°の導入を勧めました。
まず社員みんなの声を聞き、70のリーダーシップ行動をマネ
ジメントチームのメンバーで共有してもらい、そこを拠点に取り組んでいこうと思ったのです」
CheckPoint360 °導 入 前 の オ リ エ ン テ ー シ ョ ン の 場 では、マネジメントチーム、また社員の間に導入に対する強渡辺泰恵氏

い不安感や抵抗感があるのを読み取れたという。しかし、CheckPoint360°導入理由について丁寧に説明した結果、最終的には一人ひとりが真剣に取り組み、率直な意見が反映されたレポートが出来上がった。そしてそのレポートを読んで、自分が意図したことと周囲の受け取り方に大きなギャップがあることに気付いてくれたという。こうしてマネジメント
チーム間に対話の機運が見えてきたこともあり、渡辺氏は東京から車で３時間ほどの場所で半日間のオフサイトセッションを行った。
お互いの弱みを認識し、強さに変える「オフサイトでは、このチームをどうしたいかという問い
掛けを投げかけることから始めました。最初はなかなか口を開かなかったのですが、やがて議論が盛んになって一人ひとりのチームへの思い、そしてチームとして目指すべき方向性が語られるようになっていきました。それから一人ひとりの役割について考えてもらいましたが、そのとき役に立ったのがCheckPoint360°でした。このサーベイはその人の強みとフォーカスすべきリーダーシップ行動、つまり開発ポイントについて示唆を与えてくれるツールですが、客観的に自身の強みと課題を認識することがその人のリーダーシップ強化に繋がります。マネジメントチームのメンバーはお互いの、特に課題領域を共有することで少しずつ心を開き始め、対話が生まれ、お互いに足りない部分を補い合えば良いのだ、と思えるようになったのです。
最後にアクションプランを作ってもらったところ、『お互いの目を見て挨拶する』『陰で悪口を言わない』『楽しんでいこうよ』というシンプルであるけれどこれから信頼関係を築いていくのだ、といった意気込みを感じられるようなアクションプランが作成されました」
チームが上手く機能するためには、何よりもお互いの信頼がなければならない。渡辺氏の今回の発表は、まったく会話すらなかったマネジメントチームが、お互いの弱みを共有しそれを強さに変え、信頼を築いていくことにCheckPoint360°
が重要な役割を果たした事例報告であった。

N L.29 ＿ 9「強み」を「自信」に「弱み」を「味方」にAssessment Forum Tokyo 2018

パネルディスカッション

スペシャリストと語るアセスメント導入その後～ Assessment to action ～ビー・エム・ダブリュー東京株式会社

千寿製薬株式会社

HRビジネスパートナー

人事部マネジャー小野田晃氏

人材特性の言語化、見える化を図る
ProfileXT®（ PXT）、
CheckPoint360°TM（ CP360）
DiSC®、などのアセスメントは、導入後どのように使われ、企業・組織にどんな影響をもたらしたのか、３人のHRスペシャリス
トにお集まりいただき、その後の展開とアドバイスを頂いた。
まず、アセスメント導入の背景、動機から始められ、ビー・
エム・ダブリュー東京㈱の小野田氏は「対人適応力を上げ、セールスパフォーマンスを向上させるために、20数年前にDiSCを導入し、さらに2018年にPXTを導入しました。トッ
プセールス６名にPXTを受けてもらい、どんな人材特性を持っているのかを言語化、見える化することにしました」と、語っている。
千寿製薬㈱では2016年に部長・部長候補の職務適性の判断材料としてPXTを導入した。木股氏は、「本部長に登用する
とき、複数の要件と職務への適性から総合的に判断していますが、職務への適性については、客観的な指標がありませんでした。そこで、より客観的に評価する判断材料が必要であると考え、PXTを活用することにしました。現在は、本部長
基本モデルのほか、研究開発、営業、生産について、各職務にマッチするようにPXTのパフォーマンスモデルをカスタマイズして使っています」と、導入の経緯を語ってくれた。
白石氏は、経済産業省の産業人材政策室で「働き方改革」の企画立案に携わっていた当時、PXTと出会ったとのことだ。
「人事、労働の世界でもテクノロジーを使う時代になっていると感じ、HRテクノロジーであるPXTの話を伺いました。
各人の職業適性がわかる（例えば、「あなたの仕事への興味
領域は人的サービスである」など）とのことで、このアセスメントに魅力を感じました。今、生産性の向上が言われていますが、単に労働時間を減らすなどの形だけの施策ではなく、人と職務のフィットにより適材適所が実現することで、働く人も企業もWinWinの関係を創れるところが素晴らしいと思※いました」
人事政策に限らず経営施策にアセスメントの活用を次に、アセスメントを企業・組織に浸透させる上での留意点をお聞きした。小野田氏は、「ただPXTを導入したいというのではなく、どんな課題を解決したいのか、その組織の状
況をしっかり確認し、PXTで何が測れるのか、測れないかを

木股靖明氏

経済産業省 大臣官房 臨時専門アドバイザー

白石紘一 弁護士

明確にして導入することが大切です。また、アセスメントの導入は人事以外の部署の人が関わってきますが、PXT は非常に説得力があり、ユーザーも使いやすいので、自信を持って人事以外の部署の方にも勧めてほしい」と、参加者の参考になればと語ってくれた。
導入後の活用に関して、木股氏はPXTから得られる育成ヒ
ントを組み合わせてジョブフィットを探っていったと語っている。
「本部長候補の16名の方にPXTを受けていただきました。すると、先んじて設計しておいたPXTの本部長モデルと候補者のグラフに差が出てきます。その場合、それぞれの候
補者の行動をPXTの本部長モデルに近づけていくことが大切です。行動発揮の支援ということで個人別の育成ガイドを作り、本部長モデルとの差を見て、どの部分を伸ばしていくべ
きなのかをまとめて、幹部社員にフィードバックしています。
候補者それぞれの強みを活かしながら、本部長としての具体的な行動を促す仕掛けを構築しました」と実際に導入することで見えてくる発見を教えてくれた。
白石氏は、HRテクノロジーの導入の社会的意義について
次のように述べられている。
「人手不足が論議され、また優秀な人材が海外に流出している現在、企業・組織にとって人材が重要な資産になっています。そして、いま世界の企業間競争で勝ち抜くためには、ジョブフィットによって働く意欲を引き出された人材によって、イノベーションを起こさなけ
ればならない時代になっています。さらに重要なことは、人
事は人事政策にとどまらず、経営施策の一環なのだということを企業内で共通認識することです。そのためにPXTは活
用するに価するアセスメントと言うことができます。ただ、HRテクノロジーを導入する際にはアナログ的なものをすべて排除するのではなく、デジタル技術とアナログを融合させて活用することが大切だと思います」
こうして３人の人事のスペシャリストによるパネルディス
カッションは、アセスメントの導入動機から始まり、社会的意義まで幅広く論議され、参加者に感銘を与えるものとなった。

※なお、
白石弁護士はこれに関連して「 HRテクノロジーで人事が変わる」（労
務行政研究所刊）を共著で出版されており、その中でPXT を取り上げている。

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新商品開発情報「Everything DiSC® マネジメント」日本語版、開発決定！
部下との関係性構築、職場環境づくりを支援する画期的なアセスメントツール●上司と部下とのより良い関係性を構築する

対応策を提供する画期的Everything DiSCシリーズ

なアセスメントとなりま

HRD社 は「Everything DiSCワ ー ク プ レ イ ス 」 に 続す。

く、日本語版の新商品開発を検討していましたが、この度、コンテンツは、「あな「Everything DiSC マネジメント」日本語版の開発を決定たのDiSCとマネジメンしました。このアセスメントは数あるEverything DiSC

トスタイル」「指導と権シリーズの中でもワークプレイスに次ぐベストセラー商品

限委譲」「モチベーションと好む職場環境」「部下育成」「上であり、マネジメントに特化した27ページのフルカスタ司との関係性構築」の5つのセクションから構成されておマイズ版プロファイルです。

り、各セクションごとに、マネジャー各人にカスタマイズ

Everything DiSCシリーズは、理論的な背景や設問形された情報が提供されています。

式、円環モデル、ドット表示など基本構造はシリーズを通Wiley社の日本総代理店であるHRDグループでは、パー

じて共通していますが、「Everything DiSC マネジメン

トナーの皆様の声を聞きながら商品開発をすすめ、日本のト」は上司と部下という立場の異なる関係性構築のためのマーケットにいち早く提供すべく準備を進めています。

HR領域における世界潮流

世界最大規模の各種HRカンファレンスで、最新の人事の潮流を実感。
その最先端情報を日本の人事・人材開発市場にフィードバックします
HRDグループではこれまでも海外で開催されるHR関係の世界大会に参加し、世界のHR最先端情報を収集、その成果をパートナーに共有しています。2018年においても、以下のグローバルなHR関係団体年次イベ

ショナルが集ったSHRMも組織・人事の専門家の講演、ントに参加し世界の最新の情報を入手してきました。

集まる中での開催となりました。

★ATD (Association for Talent Development)
組織のラーニングとパフォーマンス向上の支援をミッションとした人材開発に関する団体、2018年で75周年。

参加者同士のラーニングセッションなど充実したイベントとなりました。さらに、HRテクノロジーカンファレンス
は世界最大級の IT×HRのイベントであり、多くの注目がHRのデジタル化が進むからこそ、ヒューマンコネク
ションがますます重視されてきている、という論点が各イベントを通じて共通していました。ビジネス上の新しい発★SHRM（Society for Human Resource Management）
世 界100カ国、20万人近くの会員をもつ人事プロフェッ
ショナルのための団体。人事のベストプラクティスや最新情報を提供している。

見やアイデアは、よりスピーディに現場から寄せられるよ★HR Technology Conference & Exposition（HR-Tech）
IT技術を活用した人事領域のソリューションが一堂に会す、世界最大のイベント向上させるために、心理的安全性、マインドフルネスなど、うになっています。それら一人ひとりの体験を創造的に結び付け、競争優位性を向上させる、そのための組織文化づくりが重要となっています。チーム力や従業員の関係性を
個々の内面にフォーカスを当てるアプローチが注目されています。
HRDグループが提供する、人材の内面を測定するアセ●テクノロジー時代のHRに求められること

スメントのニーズが高まってきていることは、この時代背ATDには、世界から１万人以上が参加、前アメリカ大景に符合するものです。こうした時代の潮流を先取りしな

統領バラク・オバマ氏が基調講演をするなど、75周年をがら、人材育成、経営革新を支援する商品開発とサービス

迎え、日本人も多く参加しました。世界の人事プロフェッの提供に取り組んでいきます。

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HRD

・HRDグループ

各種認定セミナー 2019年日程・◆ Everything DiSC® 認定セミナー
4月18日（木）～ 19日（金）5月23日（木）～ 24日（金）6月 ５日（水）～ ６日（木）6月27日（木）～ 28日（金）7月18日（木）～ 19日（金）8月 １日（木）～ ２日（金）9月 ５日（木）～ ６日（金）◆ProfileXT ® 認定セミナー
5月14日（火）～ 15日（水） 7月11日（木）～ 12日（金）9月10日（火）～ 11日（水） 11月14日（木）～ 15日（金）◆ CheckPoint360°™ 認定セミナー
6月11日（火）10月29日（火）◆ OAS（Organizational Alignment Survey™）認定セミナー
5月9日（木）◆ HRD

・DiSCリマインダーカード

・EPIC ドメイン変更

DiSCリマインダーカードについて、2019年3月29日(金)を2019年 ２月にWiley社 によりEPICのURLと ドメイン がもちましてDiSCオンライン教材購入者への無償配布サー

inscape-epic.comからwiley-epic.comに 変 更 さ れ ま し

ビスを終了とさせていただきました。なお、冊子版DiSC

た。 変更前に配信したURLも変更後はリダイレクトされClassicについては、従来どおり変更はございません。

るため、自動で新しいページに遷移しますが、ログインID

今後は、EPIC管理者サイトのトップページより、カードのとパスワードの記録はリセットされますのでご注意くださ

データを無料でダウンロードいただけます。なお、現状のオ

い。プラットフォームの見た目や使用手順の変更はござい

リジナルをご希望の場合は、DiSC認定資格者サイトよりごません。

購入可能です。

無償配布終了

変更されるURLとドメインは下記の４つです。
① 管理者用ログインページへのURL② EPICシステムから回答者へのレポート配信元アドレスのドメイン◆ プロファイルズ
ProfieXTパートナー育成プログラム実施中
プロファイルズ社では、パートナーの案件獲得支援のため、③ 回答者用回答ページへのURL

下記のような育成プログラムを定期的に実施しています。

④ EPICシステムから管理者へのお知らせメールの送信先● 商談力向上アドレス●PXTフィードバック

変更後の管理者ログインページURL

セッション

https://admin.wiley-epic.com/login.aspx●パフォーマンスモデル

・EPIC 回答プロセス変更●リピートビジネス獲得

コンサルティング
2018年11月 ８ 日（ 木 ）から、DiSCオンラインア
セスメント回答時の回答

ウェブセミナーも実施

・ProfileXTプロモーションセミナー「Showcase」
東京・大阪・名古屋で開催

者登録方法が変更されま

昨年秋～今年の春にかけてパートナーの顧客に対して、した。

ProfileXTの 活 用 事 例 を 紹 介 す る イ ベ ン ト「Showcase」

EUの個人情報保護強化を（ショーケース）が日本各地で実施されました。

目的として2018年５月に施行されたGDPR（ EU
一般データ保護規則）は、
日本の組織・企業の一部にも適用されます。EPIC
で扱うプロファイルデータもこの対象です。Wiley社は、GDPRおよびグローバルのデータ保護の潮流に対応し、皆様が安心してご利用いただけるように、EPICの仕様を変更しました。詳しくは、EPIC管理者ページにマニュアルをご用意しておりますので、ご参照ください。
※プロファイルズ社が提供するGACもＧＤＰＲに対応しています。

名古屋Showcaseでは、働き方改革をテーマに業界の識者を招聘してパネルディス
カッションを実施しました。

HRDグループ 〒135-0046 東京都江東区牡丹1–14–1 KDX門前仲町ビル TEL03-5620-4851（代表） FAX03-5620-4852

INFORMATION※会場は、いずれもHRDグループ・セミナールーム/東京都江東区