2018.12

07[ 特集 ]

博士活躍時代の研究人材との出会い方[ 人間青山 ]ロート製薬株式会社
被災地の子どもたちや若者からの学びを、
組織風土創りに活かす

1

人材応援

vol.07 TABLE OF CONTENTS
STAFF
人材応援

03

巻頭言

編集長

編集部
岡崎 敬

■ 人間青山 - 活躍できる場所は、 あらゆるところにある 05 被災地の子どもたちや若者からの学びを、組織風土創りに活かす編

集

環野 真理子、楠 晴奈、坂本 真一郎

記者

井上麻衣、江川 伊織、齊藤 想聖

■ 特集

発行人

ロート製薬株式会社

広報・CSV 推進部 部長

河崎 保徳 氏博士活躍時代の研究人材との出会い方
10
12
13
14

16

丸 幸弘

発行元 リバネス出版（株式会社リバネス）
東京都新宿区下宮比町 1 番 4 号

プロローグ

飯田橋御幸ビル 5 階

博士教育、博士人材、企業の変化は企業と博士の付き合い方をどのように変えるのだろうか

これまでにない博士人材を世に送り出す現場から

早稲田大学リーディング理工学博士プログラム 「エナジー・ネクスト」リーダー育成 教授

TEL：050-1743-9898

研究者ならではの価値観が受け入れられる社会が研究者の活躍の場を創る

熊本大学大学院先導機構

特任准教授

FAX：03-5227-4199

朝日 透 氏久恒 昭哲 氏

表紙・DTP印刷

高杉昭吾デザイン事務所

昭栄印刷株式会社

ユニークな処遇で博士を迎える企業ポスドクの新たな形

新日鐵住金株式会社
新日鐵住金株式会社

技術開発本部 人事室長 日高 正貴 氏
主幹研究員 末岡 一男 氏

エピローグ

立場を超えて出会い、研究者の発想を尊重した働き方ができる環境を作る■ キャリアディスカバリーフォーラム
17 ミッションは「新たな仕事を創る」こと
18

採用につながる「研究者との出会い方」を求めて株式会社メタジェン 取締役 CSO 水口 佳紀 氏
東京大学大学院 医学系研究科 仲谷 健 氏

19 『○○× IT 人材』の職種開拓に必要な社内の進化
株式会社オプテイム 執行役員 経営企画本部

20

山下 隆敏 氏

【表紙】

CDF2019 開催決定

ロート製薬株式会社
広報・CSV 推進部 部長■ 特集

河崎 保徳 氏新・研究人材マッチング論
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23
24
26

研究者特有の就職活動の課題に寄り添い、企業との相互理解を促す株式会社 POL

代表取締役 CEO 加茂 倫明 氏

企業と個人がビジョンで繋がる世界を加速する

アスタミューゼ株式会社

事業推進本部

発刊に寄せて関本 佳史 氏AI の活用で、採用戦略から育成まで、考えながら行動できるマッチングへ

株式会社フォーラムエンジニアリング 取締役 FE ICT 戦略部 事業部長 竹内 政博 氏

IT を活用した起業・事業化のための基礎知識習得セミナー〜事例から学ぶ X-Tech 起業のヒント〜 開催報告

■ 人材応援プロジェクト■ 組織・人材に研究から切り込む
32 新しいことを起こせる人材の「マインド」はどのように成長するのか
33

組織全体のソーシャルスキルを磨き、個人の想いがもっと表現できる世界へ

筑波大学大学院

人間総合科学研究科 博士後期課程

酒井 智弘 氏■ 研究員応援34 宇宙研究の事業化に挑戦！研究の先を見据えた本気の研究を促す環境作り
東京理科大学2

光触媒国際研究センター 教授

寺島 千晶 氏

誰かを応援することで自らも育つという「共育」の考え方を、本誌では掘り下げていきたいと考えています。一方向ではなく双方向でこそ人は育つ、異分野をブリッジコミュ
ニケーションする活動そのもので私たちは育てていただいています。今号では博士人
材と企業との出会い方を特集しました。そこにもやはり共育の重要性を感じました。
大学や企業などそれぞれの立場があっても結局は人にいきつきます。優れた研究をするのは人であり、イノベーションが起きないのも人が育っていないことに起因するでしょう。何が正解なのか私は答えを持っていません。本誌を通じてこの問題を一緒に考え続けていくことで共に育つことを目指してい
きたいと考えています。 （岡崎 敬）

「人材応 援 」とは共に育む双方向の人材育成の加速を目指す活動

株 式 会 社リバネス
人材 開 発 事 業 部 部 長

岡崎 敬

大阪大学大学院卒博士（理学）。産業技術総合研究所特別研究員を経てリバネス入社。大学、民間大手企業、公的研究機
関での多様な研究経験の他、地方自治体外郭団体において科学技術振興企画業務に従事。研究者の多様なキャリアを応援するとともに、新規事業の創出に取り組む。

「誰かを応援することは結果として自分

研究 機関、それぞれの立場で 研究した

情熱を持っていることです。研究者は、を育てることになる。」出前実験教室を経験と見聞きした事例も含めて振り返っ

誰も答えを持っていない課 題について、

祖 業とする株 式会 社リバネスが 実体 験てみると、研究開発においても同じこと疑問を持ち、その疑問のために情 熱ををもとに確 信をもっていえることです。

がいえます。どの組織に属しているかは持って没頭できる力を持っています。

子どもたちの理科離れを何とかしたいと重要ではなく、新しいことを共に発見し、研究所ではしばしばテーマが与えられ、いう想いで始めた出前実 験 教 室が、リ仮説通りの結果が得られなくても共に考それに取り組むミッションが上から提示

バネスのコアコンピタンスである「サイえ、建設的に研究に取り組んでいたケー

されることがあるかもしれません。そのエンス・テクノロジーをわかりやすく伝え

スは、共に成長しあえる研究者同士のテーマをいかに、自己の深層から出てくる力」を支えています。子どもたちが成関係がありましたし、そのような共同研

る社会への課 題 感や情熱と繋げ、自分長した分だけ自分たちも成長させてもら

究は本当に楽しいものでした。一方、業ごとにできるか。または、新しいテーマ

えているという考え方が「人材応援」と務 委託的姿勢が 強くでていた共同研究を自ら発見し、解決に向かう情熱を持て

いうプロジェクトの根幹にあります。双では、対価に見合うかどうか の文 脈でるか。その力がある人は、個人と個人で方向に育みあう関 係は 異 質であるほどの議論ばかりで、共に成長するどころか、対 等に繋がり、共に成長できる関 係を効果があります。それは極めて難しいか

心身ともにいろいろと消耗するばかりの築けます。しかし、社会が目まぐるしくらです。私たちにとっては、興味がなけ関係でした。オープンイノベーションが変化していく中、社内に閉じた環境では、れば話も聞いてくれない子どもたちが偉進まないのは、それに関わる人が育ってその疑問や情 熱は生まれないかもしれ大な先生だったのです。この関係は出前いないことが原因です。社内も社外も関ません。人材育成にもオープンイノベー

実 験 教 室だけに限った話ではありませ

係なく、共に成長できる個人と個人が繋ションが必要な時 代だと考えています。

ん。私たちは、ベンチャー企業やアカデがることで組織されるチームが最高のパ

人材応援は「大学・研究者の実装力を開

ミアの研究者との連携においても、彼ら

フォーマンスを発揮して世界を変えてい発する」取り組みとして、自らの疑問をの研究や事業を加速させる応援をするこく時代だと考えています。既存の会社と持つ力、その疑問に基づき、行動することで、自分たちとは異なる彼らの発想やいう枠を超えて、人と人とが共育しあうとで深化していく力を様々なステークス

研究力、情熱から学ぶことができます。

関係でプロジェクトを推進することが効ホルダーと共に学び、成長していくプロ

応援も私たちが共に育つ「共育」の考え

果的であり、それがオープンイノベーショ

ジェクトとして取り組んでいます。この方にもとづいて取り組んでいます。

ンの本質ではないでしょうか。

考えに共感し、仲間になってくださる方

私は、アカデミアの研究機関で研究後、上記のような関 係性や学びを実現する

大手企 業の 研究 所などを経て、リバネ

ために最も重要な点は、一人一人が研究スに入社しました。大 学、企 業、公 的

テーマや事業に対して自分なりの疑問とを求めています。

3

知識プラットフォーム参加企業
知識プラットフォーム参加企業
私たち株式会社リバネスは、知識を集め、コミュニケーションを行うことで新しい知識を生み出す、日本最大の「知識プラットフォーム」
を構築しました。教育応援プロジェクト、人材応援プロジェクト、研究応援プロジェクト、創業応援プロジェクト に参加する多くの企業の皆様とともに、このプラットフォームを拡充させながら世界に貢献し続けます。

株式会社IHIENERGIZE -GROUP

オットージャパン株式会社

関西電力株式会社

コニカミノルタ株式会社

小橋工業株式会社

株式会社ジェイテクト

株式会社シグマクシス

株式会社セラク

THK 株式会社

東洋ゴム工業株式会社

凸版印刷株式会社

藍澤證券株式会社

アサヒ飲料株式会社

アストラゼネカ株式会社

株式会社池田理化

ウシオ電機株式会社

内田・鮫島法律事務所

江崎グリコ株式会社

ＳＭＢＣ日興証券株式会社

オムロン株式会社

オリエンタルモーター株式会社

オリックス株式会社株式会社カイオム・バイオサイエンス

川崎重工業株式会社

紀州技研工業株式会社

協和発酵キリン株式会社

協和発酵バイオ株式会社

株式会社グローカリンク

コクヨ株式会社

近藤科学株式会社

サントリーグローバルイノベーションセンター株式会社

敷島製パン株式会社

株式会社資生堂

新日鉄住金エンジニアリング株式会社

EY 新日本有限責任監査法人

セイコーホールディングス株式会社

損害保険ジャパン日本興亜株式会社

大日本印刷株式会社株式会社タカラトミー

武田薬品工業株式会社

株式会社竹中工務店

株式会社 DG TAKANO

帝人株式会社

株式会社デンソー

東京東信用金庫

東宝株式会社

東洋紡株式会社

東レ株式会社

中西金属工業株式会社

株式会社ニッピ

株式会社日本政策金融公庫

日本ハム株式会社

日本たばこ産業株式会社

日本ユニシス株式会社

パーク24 株式会社株式会社バイオインパクト

株式会社パイオニア・コーポレーション

株式会社浜野製作所

株式会社ビービット

株式会社日立ハイテクノロジーズ

株式会社フロンティアコンサルティング

ボストン・サイエンティフィック ジャパン株式会社

本田技研工業株式会社

株式会社 MACHICOCO

三井化学株式会社

三井化学東セロ株式会社

三菱電機株式会社

株式会社メタジェン

ヤンマーホールディングス株式会社

株式会社ユーグレナ

株式会社𠮷野家ホールディングス

リアルテックファンド

ロート製薬株式会社

Rolls-Royce Holdings plc

4

人間
青山

活躍できる場所は、あらゆるところにある
世の中では様々な企業が先端技術の探索・獲得、または新規事業の開発に注力している。研究所や新規事業創出部門で挑戦を続ける組織のリーダーはどのようなビジョンを持ち、組織の風土醸成、さらには人材育成に取組んでいるのだろうか。

被 災 地の子どもたちや
若 者 からの 学びを、組 織 風 土 創りに活 かす
ロート製薬株式会社
広報・CSV 推進部 部長

河崎 保徳 氏1899 年 創 業、来年 120 周 年を迎 えるロート製 薬 株 式 会 社。2016 年には、コーポレイトアイデンティティを「NEVER SAY
NEVER」に刷新し、「薬に頼らない製 薬会社になりたい」などこれまでの常識にとらわれない企業姿勢を強く発信する。同時に組織改革にも積極的に挑戦し、大手企業ではいち早く副業解禁に踏み切ったことでも注目を集める企業だ。
「当たり前」を疑い、進化を続けるロート製薬ではこれからの組織のかたちをどのように捉えているのか、広報・CSV 推進部 部長の河崎氏にお話を伺った。
室の室長になったことが、私の人生のター

名と共に現地入りしました。現地に復興

ニングポイントになりました。東日本大震

支援室を置いたのは、阪神淡路大震災の災が発生した２週間後、現会長兼社長の経験から、復興には、金銭的な支援だけ

楠： コ ー ポ レ ー トアイ デ ン テ ィ テ ィ

山田邦雄（以下、山田）から全社員に 1

でなく、現地に入り本当に必要な支援を「NEVER SAY NEVER」への変更など、通のメールが届けられました。「未曽有の見つけることが必要だと考えてのことでしここ数年で 御社は大きく変 化されてお災害が起こった。現地に入って、どのようた。そこで私が驚いたのは、集められたり、その中心に河崎さんはいらっしゃい

な支援が必要なのかを見聞きし、復興支メンバー５名が非常に優秀な人材だったます。そのようなお立場になったきっか

援を行うチームを作りたい」という、社ことです。おそらく、各部署からは「そのけは何だったのでしょうか。

内公募でした。震災発生の一報を受け、人材を抜かれたら困る！」という声が上

大阪に本社を構える私たちは、すぐさまがったであろうと思われる人材ばかりが阪神淡路大震災のことを思い出しました。

集められていたのです。経営陣の本気を前は、営業職をはじめ、マーケティング、

公募は 3 日の猶予しかありませんでした

感じました。

商品企画の仕事でしたから、今とは全くが、55 名が手を挙げたそうです。家族へ

違う価値観の中で戦ってきました。現在

ゆっくりと相談する時間がなかったのを楠：現地に行って、気づいたことは何だっの仕事の始まりは東日本大震災まで遡り覚えています。その中から私が復興支援たのでしょうか。

ます。当時、会社が立ち上げた復興支援室長を拝命し、会社が選んだメンバー５

未曾有の大震災の発生。
復興支援室長として現地へ。

河崎：広報・CSV 推進室に配属される

5

河崎：復興支援室長を任された際、山田めの学会「サイエンスキャッスル東北」を社してからずっと営業畑で仕事をしてきまから伝えられたことは、たった 1 つ、「阪立ち上げたことも印象的な活動の１つでしたから、売上を達成したか、効率の良い

神淡路大震災の時に 1 つだけやり残したす。雇用創出のため、企業の工場を誘致

マーケティングをしたか、という数字とのことがある。子どもたちの夢への支援だ。

するという考えはよくありますが、宮城県勝負に向き合ってきました。数値目標を達

復興支援室は何をやってもいいが、子どの方々からは、東北には工場ではなく研成することが仕事の喜びだったのです。子もの支援は必ず考えてほしい」ということ

究所を作ってほしいというお話もありましどもたちの姿は、それで本当に良いのか、でした。現地に入ると、瓦礫の山や、物た。その理由は東北の子どもは辛抱強く、という疑問を私に投げかけてきました。

資の不足、人々の住まいなど様々な課題

粘り強いので、研究者向き、そして何よが目に入ってきました。離れたところからり、ノーベル賞研究者も出している東北

楠：その疑問の答えは見つかったのでニュースを見ていると、破壊されてしまっ大学がある。研究所ならば東北の地からしょうか。

た街に目が行きがちですが、現地では、世界に貢献できる。そういった夢が持て

愛する家族と離ればなれになった人々をる仕掛けづくりをしたいのだと語って下さ

たくさん見ました。神戸震災を経験して、いました。しかし、金銭的な理由や親のに繋がったのは、東北でソーシャルビジネ

復興には神戸で 10 年、東北では 15 年反対など、様々な理由で、理系進学を諦スを立ち上げた、経営者たちとの交流でしかかるかもしれない。現在小学生・中学

めている子どもたちが数多くいます。研究た。東北には、復興のために名だたる大企

生の子どもたちが復興の立役者になる。

者の卵たちを応援するために、「サイエン業を辞めて、現地の復興支援に当たっていそのためには子ども達が夢をいだいて生

スキャッスル」を東北に誘致することを決る若いリーダーたちがたくさんいました。そ活をしていなければいけない。「子どものめたのです。こうして、短期的な支援だけんな彼らの目はいつも生き生きとしていまし夢への支援を」というのは、山田のそん

でなく、長期的な復興につながる取り組た。この目の輝きは、どこから来ているのか、な想いがあったのだと思います。

みができたのは、現地に復興支援室を置

なぜ自分たちの会社にはそのような目をした

いたおかげです。

社員が少ないのか。そういった疑問を持ち

楠：復興支援室は 3 年間東北を拠点に活動されたとお聞きしました。最も印象に残る支援について教えてください。

ながら、彼らと接しているうちに、私たちと東北の子どもたちや若き経営者との出会いが転機になった

河崎：現地では、親を亡くし、避難所では価値観の軸が違うということに気がついたのです。彼らは困っている人の課題解決のため、現地の人と一緒になって創意工夫し、人の役に立つことそのものに喜びの軸がある

暮らしているという状況の中、大学進学す

楠：「人生のターニングポイントになっんです。それは、研究者も同じかもしれませ

るか、就職するかという大きな人生の選た」とおっしゃっていましたが、河崎さん。自分のやっている研究がきっと世の中の択を迫られている子ども達が各学年 100-

ん自身にはどのような変化があったので役に立つと信じて情熱を持って研究・事業

120 人ほどいました。相談できる人もいしょうか。

化に邁進する。売上ではない軸で動いていない、生活の見通しも立たない子どもたることが、自分たちと彼らの大きな違いだと

ちの進路選択を後押しする支援が必要だ

河崎：「みちのく未来基金」では奨学生同と考え、私たちは「みちのく未来基金」

士が交流を深めるイベントを定期的に開を立ち上げました。東日本大震災で親を催しています。そこで、彼らはなぜ自分が「常 識を変える」という決 意を亡くした子どもたちが大学（短大、専門奨学金を受けるのかを考え、発表しあう

学校含む）へ進学できるよう、学費の全時間があります。自分はなぜ大学で建築

コーポレートアイデンティティに額（年間上限 300 万円）を支援するといを学ぶのか？なぜ専門学校へ進んで美容楠：東 北 で の 気 づ きが、 現 在 の広 報・う基金です。前例のない、複数の企業連師を目指すのか？を考え、自分なりの理由

ＣＳＶ推 進 部 の 取り組みにつながっていくのですね。

気づいたのです。

合によって設立されました。カゴメ、カルを発見していくんですね。
「私は家族のた

ビー、そしてロート製薬の３社です。毎年めに東北で働きたい」とか「誰かに喜んでの定員を設けず、全員を支援できる画期

もらえる仕事がしたい」といった高校生の河崎：これは、自社だけの課題ではなく、的な基金です。現在７期目の奨学生が学想いを聞いていると、自然と、私は何のた

日本中の大企業で働く人たちも同じ課題

校に通っています。

めに仕事をしているのかを改めて考えるよを抱えているのではないかと思いますが、

うになりました。

世の中の大半は売上至上主義です。私たまた、復興支援を始めて３年目に宮城

6

河崎：そうですね。さらに思考を深めること

県の有識者の方々から頂いたお話をきっ東北に行く前は、私のビジネスマンとし

ちは目薬やリップクリーム、ハンドクリー

かけに、リバネスさんとともに中高生のたての評価軸は売り上げや利益でした。入ムなど一般消費財を売っている会社ですから、人口の増減は売上に直結します。

河 崎： 既 存 事 業 で も、 新 規 事 業 で も根本にある考えです。２年半前に発表した

日本ではすでに人口減少が進んでいま

社内外のプレゼンテーションの多くに、副業解禁や健康経営は象徴的なこととしす。ところが、変わらず会社の経営企画「NEVER SAY NEVERFor OOO」て扱われますが、いずれも社員がより成長室が提出する年度計画は必ず右肩上がり

が自然と書かれるようになってきました。

し、さらに良いアウトプットを出してもらえの売上成長になっています。それが、良「ロート × アフリカ」や「ロート × レスト

るように、会社が環境を整えたというのがい企業だという固定概念があるからです。

ラン」といった製薬企業の枠を超えた取本質です。

今の時代、数字に喜びの軸がある限り社り組みが生まれてきたのも、「For OOO」

特に副業については、若手社員に、「自員は幸せになれません。新しい軸が必要の考え方があったからです。少しずつ、分たちがより早く成長していくためにどんなのです。新しい価値観を社内に持ち込

会社の風土も変わってくるのではと期待しな制度が必要か？」と問いかけたところ、む必要性を強く感じ、東北から戻ってきています。

彼らから提案された制度です。社員の自てすぐ、山田へそのようなチームを作りたいという提案をしました。そうして生まれ立を促せるなら挑戦してみようということ

社員を信じ、社員の自立を促す

で導入を決定しました。副業については、

楠：副 業 解 禁 や 健 康 経 営 な ど 社 内 制

は、お金ではなく、自分がワクワクするこ

楠：2016 年に発表されたコーポレー

度 の 改 革 も 注 目 さ れて い ま す が、 御とをやる傾向があることが分かりました。

ト ア イ デ ン テ ィ テ ィ「NEVER SAY

社 が 描 く 未 来 の 社 員 は ど の ような 人

やりたいこと、チャレンジしたいことに挑

NEVER」はどのようにして生まれたの材なのでしょうか。

たのが、広報・CSV 推進部です。

賛否両論ありましたが、社員が行う副業

戦するエネルギーは、人を成長させていくでしょうか。

と感じています。
河崎：ロート製薬が目指しているのは社

河崎：推進部が発足して、まず初めに取員の「じりつ」です。
「自ら立つ」と「自楠：多くの企業が苦労する中で、御社のり組んだのが、会社のミッションをもう一ら律する」の 2 つの意味があります。私

ような大きな組織の中で大胆な変革が進度見直すために、コーポレートアイデン

たちは会社と従業員の関係ではなく、企められるのはなぜだと思われますか。

ティティを新たに考えることでした。外向業と社員を対等な関係にしたいというのがけというよりは、内側の社員に向けてメッ
セージを発信するために始めた活動でした。広告代理店などは一切入れず、メン
バーで 4 ヶ月かけてああでもない、こうでもないと考えました。「価値ある未来を生
み出しつづける」といったような言葉を恐
らく 500 本ほど出し、眺めながら、「何をするか」ではなくて、「なんのためにするか」という社員の想いを表現することが重要だという結論に至ったのです。こうして生まれたのが「NEVER SAY NEVER」という言葉です。この言葉に込められた想いは「常識を変えてやる」という決意です。
誰かのために、業界の常識、薬の常識そしてロート製薬の常識をぶっ壊して行く。
このコーポレートアイデンティティができた年、全社員が集まる創業記念式典では、「NEVER SAY NEVERFor OOO」 の〇にあなただったら何を入れますか？と社員全員に問いかけ、考えてもらいました。

河崎 保徳 氏
ロート製薬株式会社
広報・CSV 推進部 部長

1960 年大阪生まれ。近畿大学卒、慶應義塾大学経営管理学
科 MDP 終了。日本生命保険相互会社を経て 1986 年ロート製薬入社。商品企画部長、営業部長、営業企画部長などを歴任。その後 3.11 東日本大震災後復興支援室長として 3 年間を被災地で過ごし震災復興に尽力、震災遺児の進学奨学

楠：社 員 の 様 子 に 変 化 は あった の でしょうか。

金、公益法人「みちのく未来基金」を創設。2014 年～現職。
2018 年 4 月より、神戸大学大学院非常勤講師。

7

河崎：この 会 社の良いところは 、経 営

楠：ブロックから、石垣に変化することが活躍するのは当たり前です。農業でも

陣 が 社 員を 信じていることです。経 営

はできるのでしょうか。

同じではないか。そういった想いから、

陣 が 社 員を 信じてい な け れ ば 副 業 解

農業高校生の応援を始めたいと思ってい禁 は で きま せん 。 副 業 が 本 業 に 悪 影

河崎：それはとても難しいことですね。変ます。働き方改革や健康経営など、「ロー響を及ぼ すのではないか、副業のほうえられるところから変えていくしかありまトさん 1 歩先に行ってるね」と言っていたが 面白くなって会 社を 辞 めてしまうのせん。大企業がイノベーション組織を本だくこともありますが、全ては、東北の子ではないか、という懸 念は 尽きません 。

体から切り離して子会社化するのは理にども達に教わったことです。子どもたちにしかし、人は何か 新しいことを 体 験 す

かなった戦略と言えます。ただし、ブロッ

学び、会社に持ち帰る。そんな姿勢をこれば 、必ず 成長します。たとえ、副 業

ク塀型も石垣型も周りの環境によって、れからも持ちつづけたいと思っています。

を行って本 業 がおろそか になったとし

結果的にその形を形成しているだけであ( 取材・構成 : 齊藤 想聖 )ても、 副 業 で の 成 功 体 験 が プ ラス にり、元々はそれぞれ個性を持った人です。

なり、 ロート製 薬 で 活 躍 をしてくれ れ

ルールや環境の変化で、個性を取り戻す

ば 、 社 にとっても嬉しいことで す。 私

ことができるのではと考えています。会社

たちの 会 社も、まだまだ 古くからの 考のマネジメントや評価制度、人事制度なえ が 根 強く残っています。会 社と社 員

ど、我々もまだまだ古くからの仕組みからが 主 従の 関 係であり続ける限り、 イノ

抜け出せていないところがたくさんありま

ベーション は 起 きにくいでしょう。 こす。早急にコトを進めても、全社に「浸透」

れ からはより一層、会 社の「社 員を 信しなければ意味がありません。大きな組

じる力」 が 問 われていくと感じていま織であるほど時間がかかります。焦らず、す。

ゆっくりと変化を促していければと思っています。

楠：新しい 取り組みを進める中で、ベン チャ ー 企 業 との 接 点 も 多 い 河 崎 さ楠：これからどのような挑戦を考えていんの目から見て、ベンチャーと歴 史あるのでしょうか。

る企 業 の 組 織 は ど の ような 違 い が あ
ると感じますか。

河崎：全国の農業高校の人材をもっと光らせたいと思っています。リバネスのサイ

8

河崎：リバネスさんもそうですが、ベン

エンスキャッスル東北大会でも農業高校

チャーを見ていてうらやましいと思うのがいくつか出てきていますよね。大阪が本は、彼らは石垣のような組織だというこ拠地なので、地元の農業高校を回っていとです。人を石ととらえ、経営者が石垣るのですが、三重の相可高校でバイオマを築いていくと考えると、石垣は、大小

スプラントを秋田大学から譲り受けて研様々な形もバラバラな石で構成されなが究を開始するといったニュースをたまたまらも、見事に組み合わせて、大きな城を目にしました。そのニュースを見た週末

築き上げていきます。ところが歴史あるに早速話を聞きました。彼らの話を聞く

多くの企業が、昭和の時代に築いてきたと地元への愛がひしひしと伝わってきましのはブロック塀型の組織です。高度成長た。しかし、そういった農業や研究への期では効率よく生産性を向上させるため熱を持った子たちが就職する先は、関係に、一定の基準を設け、社員を形の整っない職業ばかりです。一方で、農家の高たブロックにして効率よく積み上げていく

齢化が進んでおり、そのような状況下で、ことで収益を増やしていきました。これか

地球規模の気候変動と戦っている。農業らの時代はそうではありません。アイデには、科学技術で解決できる問題が山ほアを生み出す、イノベーションを創出するどあります。そういったテクノロジーを使には、環境に応じて石を柔軟に組み上げ

いこなすには若い力が必要です。農業分ていける石垣型の組織が強いと感じてい野に関わる企業の多くは大学の農学部をます。

見ていますが、プロ野球では高卒の選手インタビュアー楠 晴奈

リバネス研究キャリアセンター センター長
2 0 0 3 年よりリバネスに参 加 。教 材 開 発
事業部、教育開発事業部、人材開発事業部の部 長を経て2 0 1 6 年 5月より研 究キャリアセンター 長に就 任 。実 験 教 室によるサイエンスブリッジコミュニケーター育成を主軸とした企業・大学の人材育成プログラムの開発・実施経験を豊富に持つ。研究キャリアセンターでは、「 研究」の考え方を持った人 材のキャリアを「 研 究
キャリア」として位 置づけ、研 究キャリアを歩む人材の育成研究に取り組む。

特集 1

博士活躍時代の研究人材との出会い方〜優秀な研究者を仲間にするには？〜

近年、博士採用がかつてなく積極的になってきているようだ。景気の影響や企業のおかれている状況の変化もあると考えられるが、最近の博士教育やそのような中で育つ博士のマインドの変化も大きいのではないだろうか。時代の変化に対応するために、企業が新規事業の即戦力となる優秀な人材に着目するとともに、大学の教育においてもイノベーショ
ン創出人材の育成に力を入れてきている。博士研究員と企業のマッチングの機会も増えてきており、加速する博士人材の流動化は、博士と企業の関係をどのように変化させていくのだろうか。博士のキャリアプラン、マインドの変化を俯瞰し、これからの企業と博士の付き合い方を考えてみたい。

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博士活躍時代の研究人材との出会い方〜優秀な研究者を仲間にするには？〜

博士教育、博士人材、企業の変化は
企業と博士の付き合い方をどのように変えるのだろうか

研究者はイノベーション人材として認 知されてきた2018 年 10 月、日本経済新聞電子版に、「『博士は就職できない』に変化の兆し」という記事が掲載された。これまで
博士をはじめとする研究者の採用に消極的だった企業が、一転して採用へと動き始めている、という内容で、企業と博士の交流会での様子や、博士課程研究者のインターンシップの様子、企業の外部資金による産学官共同の研究所の事
例などを通じて、研究人材の活躍と社会の受け止め方の変化を取り上げている。自社の研究開発だけではイノベーションを起こすことはできないという課題感から、外部の知恵や研究力を持つ人材を巻き込んでいくオープンイノベーションの考え方が浸透し、多様な人材の活用を推進する社会の価値観の変化も重なって、自社で育てた研究者とは異なる魅力を持った専門性の高い研究人材への期待が高まっている。

10

研究室に籠りっぱなしの博士 像はもう古い
博士人材は 増えるが アカデミアポスト「EDGE-NEXT プ ログラム」 など、 名

人材 輩 出の取り組みから約 10 年 経っ

が 増えず、 多くのアカデミア 志 向 の人

称は 異なるが、時 代に即した博士人材

た今、企 業や社会との 接点も増え、起材の活躍の場が広がらなかったポスドの 活 躍を 後 押しするべく、企 業との 連

業などのビジネス創出への挑 戦、異業ク問 題を受けて、アカデミアや 企 業 研

携や社会課 題を意識した教育プログラ

種への就 職 、企業との共同研究などの究の現場だけでない、社会の幅広い場

ムが 数 多く実 践されてきた。彼らは自場への積極的な参加など、アカデミア所で活躍する博士人材を輩出しようと、

分 の 研 究にも取り組みつつ、インターの外との協 働を歓 迎する博士人材の活政 府 は 様 々な 人 材 育 成 や キ ャリア 支

ンシップやチームワーク課 題によって、躍は 着実に増えつつあるのではないだ

援 のプログラムを開 発・展 開した。 文

実社会に飛び出し、自分の研究的思考

ろうか。

部 科 学 省の「博士 課 程 教 育リーディン

やチームで の共 創に必要な視 点を実 践

グ プ ログラム」、「EDGE プ ログラム」、

か ら 学 ぶ 厳しいトレ ーニング を 積 む。
過 去 約 10 年 の 研 究 人 材 向け人 材 育成プログラム（一 部 ）プログラム名期間

大学・機関数イノベーション 創 出 若 手 研 究 人 材 養 成

平成 20 年〜 22 年

23 大学

ポ ストドクター・キャリア開 発 事 業

平成 23 年〜 28 年

33 大学

博 士 課 程 教 育リーディングプログラム

平成 23 年〜 29 年

30 大学 62 プログラム

グローバ ルアントレプレナー育成 事 業

平成 26 年〜 28 年

13 大学

次 世 代 アントレプレナー育成 事 業

平成 29 年〜 33 年

23 大学５プログラム

卓 越 研 究 員事 業

平成 28 年〜

各研究機関研究員

博士フラグを立て始めた企 業たち
こうした博士人材や 大 学 の 変 化もさるにあって、その 変化に対応できる専門を増 やしている。面白い点は、これらことながら、企 業の 価 値 観もまた、変性の高い人材は貴 重だ。さらに、デーの企業がこれまでの一括採用の文脈のわってきた。効率的な拡 大や均質化をタか ら の人の 消 費 活 動 や 行 動 解 析 な中に博士を組み込 んでいく体 制ではな

重 視する思考から、１つの疑問を追求

ど、技 術 の 進 歩によって人を理 解する

く、インターンシップやポスドクのようしていく情 熱 や、 誰にもない 発 想・着研 究 の 範 囲 は 拡 大し、 企 業 の 事 業 のに期 間を限 定してお互いと向き合う制

眼点から未 踏の世界を開拓する研究者

拡 大に寄与する可能性が出てきた。こ度を設けたり、共同研究から関係性をの研究的思考が 尊重され、社会の課題

れまで 研究開発型の事 業を行って来な始めたりと、長い 付き合 いを前 提としや産 業 上の課 題において有 効に働くとかったアパレル の企 業や商社が博士人た関 わりを持とうとする企 業 が 出てき

いう認 識 が 広まっている。また、技 術

材との 接 点を増 やしたり、既 存 の 繋がていることだ。

が 極 めて早く高 度に発 展し続ける時 代

りのない全く別の 分 野 の人材との 接 点
研 究 人 材と積 極 的に接 点を 持 つ 企 業（ 事 例 ）サイボウズ 株 式 会 社

ウェブアプリケーションエンジニア、サイトリライアビリティエンジニアなど、職 種を限 定した採 用において、博士卒のポスドクの募集をしている。

スタートトゥデイ研 究 所

同研究所の研究に関連する分野において博士号の取得を希望する者に対して、共同研究先との研究開発と修学を優先業務として、給与とは別に修了に必要な学費（入学費・授業料・試験費用等）を支援する制度を設立している。

企 業 の 中 で の 働 き方 に 対 する 価 値 観

どん な 立場で 関わっていくか、その 付

そのためにどんな環 境や考え方を企業

も、全てを公 平、一 律に管 理するやりき合 い方はもっと自由な発 想で 考えてはしていく必 要が あるの だろうか。 本

方 か ら、 そ れぞ れ の 事 情 に合 わ せ てもいい ので はないだろうか。自社の 研特集では「博士 活躍時 代の 研究 人材と働く価 値 観 にシフトしてい る。 そん な

究を加 速する仲間の 作り方は様々なかの出会い方」に着目し、大学 等アカデ中、 一 括 採 用 の 文 脈 の 中 で、 一 律 でたちが 考えられる今、本当に優 秀な人

ミアや企 業の取り組みの事例から、研面談し、自社にあうか 合 わないかを判

材にはどうしたら出会えるのだろうか。

究 者との 新 たな関わり方を模 索し、企断するだけが 仲間を集める方法ではな

その 優 秀な人材の 価 値 観をどう受け止業と研究 人材の新しい付き合い方を提い。研 究 人材との出会い方やお互いがめ、 自 社 に 還 元して いくの だ ろうか。

言したい。

11

博士活躍時代の研究人材との出会い方〜優秀な研究者を仲間にするには？〜

これまでにない 博 士 人 材を世に送り出す現 場から
早稲田大学リーディング理工学博士プログラム エナジー・ネクストリーダー育成

産学官にわたりグローバルに活躍するリーダーへと導く「博士課程教育リー
ディングプログラム」が始動して 7 年。プログラムを通じて、各大学が多様な活躍ができる博士育成を模索してきた。中でも、早稲田大学リーディン
グ 理工学博士プログラム「エナジー・ネクスト」リーダー育成は、アカデミ
アのみならず民間への就職率が６割を超え、産業界が高く評価する人材を輩出している。多方面に活躍する博士をどのように育成しているのだろうか。
企画・運営に取り組んできた朝日透教授にお話を伺った。

朝日 透 教授

覚悟を決めた大学が 本 気の博士育成に取り組む

最 先 端の現 場で社 会 実 装 力を
徹 底的に鍛える社 会に開かれた大学で、企 業は刺激をもたらせるのか？

平成 24 年度から始まった同プログラム

カリキュラムを運用中、「社会の変化に大博士課程教育を刷新する挑戦から 6 年、は、今年、事後評価の時を迎え、カリキュ学が敏感になっていくことを意識した」とインターン受け入れ企業からアンケートを

ラムは 5 年一貫制の「先進理工学専攻」

朝日教授は言う。世の中が進むと、技術とるなど、大学側もフィードバックを受けに引き継がれた。「博士課程の進学者がや考え方も変化し、スタート時のカリキュながら変化してきた。持続可能な仕組みと年々減っている」、「博士取得を学生が敬ラムは陳腐化していく。新しい知識や概して、民間原資の寄附講座や奨学金の普遠している」と言われる中で、あえて博念を知る機会が必要だ。そこで、後発の及などにも取り組み、企業と研究者の出士号の取得を目指す専攻を作った想いに

EDGE-NEXT プログラムやデータ関連人

会いも増やしてきた。アカデミアのみならは「ビジネスで博士が当たり前に活躍す材育成プログラムと連携し、新しい技術

ず、6 割を超える企業就職や多様な活躍るグローバルな社会に合う博士を輩出しや概念を知る機会として、人工知能入門の場所を求めて活動する学生の多さが積ていく」という強い覚悟があり、厳しい

キャンプや SDGs 時代のアントレプレナー

み上げた教育成果を物語っている。起業

入学試験を実施した。特に面談時の志望養成などを取り入れてきた。リーディング

する人、海外企業でチャレンジする人、自動機を重視したという。「研究をしながプログラムで必修の海外や企業でのイン

主的に企業人との交流を企画しネットワー

ら 50 単位、TOEIC で 800 点以上の取ターンも、大学や民間企業のスタッフを

キングを行う人など、「自ら率先してチャレ得を課している。強い目的意識がないと担当教員として、密に連携する。機会をンジするマインドセットを獲得する」人材

乗り越えられない」と朝日教授は考えて掴めば、博士課程のうちに社会の最先端が目立つ。まさに設立時に掲げた理想像いる。また入学後は、各自が目標を立て、の動向について学ぶことが可能だ。社会に重なる人材の輩出を実現しているのだ。

1 年に 1 回、専攻長をはじめ 3 名の教実装の実践は、世の中に論文という自分産学で多様な活躍ができる博士を育てる

早 稲田大学 理 工学術院 教 授ナノ・ライフ創 新研究機構 副機構長 / 博士キャリアセンター センター長
1992 年博士（理学）。20 07 年経営学修士（専門職）
早 稲 田 大 学。物 理 学、化 学、生物 学及び 薬 学に跨るキラリティが 関 与する学 際 的 研 究 の立 場 に 基づき、有 機・無 機 問 わず 物 質の 光 学 的・物 理 化 学 的性質などを解明する研究を行っている。

員と自らを振り返る。覚悟を決めた教員の成果を出し、フィードバックを受けると実験の場としてのリーディングプログラムのもとに、志のある人材が集まり、「今いう研究の過程で向き合い、どのようなを経て、覚悟を決めた大学は社会実装力の時代に活躍できるのは志高く、挑戦で場所でも応用できる力に変えるトレーニンを身につける場となった。さらに刺激的きる人」という理想像に向けて、それぞグを積む。同学の取り組みは、研究室でな研究や考え方を企業が持ち込むことで、れが目標に向かってさらに意欲を高める

ひたすら研究に注力するこれまでの博士

互いが切磋琢磨できる出会いをより多くつ環境を整えたのだ。

課程のイメージを一新する。

くることができるのではないだろうか。
( 文・環野 真理子 )12

研 究 者ならではの 価 値 観 が受け入れられる社会が研究者の活躍の場を創る
熊本大学薬学部博士課 程教育リーディングプログラム HIGO プログラム

薬学部は一 般的に卒業後の進 路が明確で多様性が少ないとされる。薬剤師や製薬企業という進路を選択する学生が多い中で、熊本大学薬学部では大学院の教育プログラムとして医学部と共同で博士課程教育リーディング
プログラム「グローカルな健 康生命科学パイオニア養 成プログラム HIGO
プログラム」に取り組み、薬学のバックグラウンドに拘らないアントレプレ
ナーシップを育んでいる。彼らが社会に出てから真に力を発揮するために必要な環境とは何か、久恒氏に話をうかがった。

久恒 昭哲 氏製 薬 企 業が 研究者を抱える必
然 性が失われてきている

博士人材の培った本 質的な力の使い方

失 敗を糧にする博士人材の強さを活かす社 会を創る

新薬開発には基礎研究から前臨床試験、

HIGO プログラムでは、社会課題に向き「博士課程修了の後の活躍には、レール

治験、薬事申請、承認まで 10 年以上か合い、その解決方法を考えて実践する過のない環境を社会や企業が提供すること

熊本大学
大学院 先導 機 構 ( 薬物活 性学分野 )・特 任准教 授
熊本大学大学大学院 薬学 研 究 科修了後、久 光 製 薬
株 式 会 社 を 経 て、 熊 本 大 学 薬 学 部 に 赴 任。2013
年より同職 。

かるとされる。膨大な研究開発費が必要

程に研究のプロセスを当てはめて試す機会も重要です」と続ける。1 回 2 回失敗しなだけでなく、その成功確率がきわめてを積極的に提供している。例えば、フィリても博士人材はへこたれない。研究では低いという大きなリスクがある。製薬企業

ピンでは不法投棄という社会課題を抱える

失敗はむしろ当たり前であり、それが前が独自に研究開発するのではなく、ある地域がある。そのゴミ山地域でホームステに進むために必要な過程である事を知っ程度フェーズの進んだ創薬シーズを持つ

イし、公衆衛生に関して現場を知って解決ている。課題解決に向けてチャレンジをバイオベンチャーを買収するのは賢明な策を考えるという機会だ。結果として彼ら続けられるのが博士人材の真価であり得判断であろう。製薬企業が研究人材の採は、バイタリティ、フレキシビリティ、コミュ

難いユニークさなのだ。日本社会は失敗

用を減らす中、薬学分野で学位をとった

ニケーション能力を身に着け、専門外のに厳しいとされる。社会や企業がその価

研究者は製薬企業以外の進路も積極的にフィールドでも課題設定して多様な解決策

値観を続ける限り、イノベーションの芽

視野に入れる必要がある。「HIGO プロを試していくという博士の本質を鍛えていは摘まれてしまうだろう。真に活躍する

グラムでは、普通ではない感覚や非常識る。これらの普通ではない感覚や非常識と博士に出会うためには、社会や企業は失との出会い、さらに異分野との交流の機の出会いを経て、現在の自分が考える価値

敗を許容して何度でもチャレンジできる会を作り、専門性を身に着けた先の活躍が全てではないことに気づき、それとは全環境を用意し、彼らが本領を発揮できるの仕方を伝えています」と久恒氏は言う。

く異なるところに価値を見出すようになっ

風土を醸成する必要があるだろう。

実際、彼らの中には製薬企業やアカデミ

た学生もいるという。博士人材自らが社会

ア以外にも、ベンチャーの創業や行政、で期待されている役割を知ること、また博商社といった異業種への挑戦が見られる

士課程で培った能力の応用方法を知ることようになった。

で活躍場所は格段に広がり、社会的価値が何倍にもなる。高度な研究人材としてだ
けでなく「博士はイノベーションを起こす人材として活躍が期待される」と久恒氏。

13

博士活躍時代の研究人材との出会い方〜優秀な研究者を仲間にするには？〜ユ ニークな処 遇で 博 士を 迎 える
企 業ポスドクの新たな形

新日鐵住金株式会社
技術開発本部人事室長

日高 正貴 氏新日鐵住金株式会社主幹研究員

末岡 一男 氏

ポスドクというと大学や公的研究機関で採用する形が一般的に思われるが、新日鐵住金株式会社では、2006 年から特別研究員制度（ポスドク）を設け、博士人材に対して新卒採用とは異なる形で門戸を開いている。企業における博士人材採用にはどのような狙いがあるのだろうか。また博士にとってはどのような魅力があるのだろうか。同社技術開発本部人事室長の日高正貴氏と特別研究員制度を経て入社した主幹研究員の末岡一男氏にお話をうかがった。

新卒採用とは異なる
博士人材活用の制度

14を有し、アカデミアへの進路を念頭にお研究を追究する人材との出会い

く博士人材にも門戸を開いて年棒制で迎え入れる新たな枠組みを設け、優秀な研特別研究員制度が始まって 3 年目に特別新日鐵住金では制度導入前から毎年数名

究員との出会いを実現したのが新日鐵住研究員として迎えられた末岡氏は、博士の博士を新卒採用していた（現在も継続）。

金の特別研究員制度だ。プロの研究者と課程修了後の進路について、当初は「大しかし、博士人材で専門性が配属予定職

してのアウトプットに期待して、研究テー

学に残って研究をつづけていくつもりで場にマッチし「即戦力」となりうる人材にマとチャレンジの期間を明確にし、自ら

JREC-IN（科学技術振興機構のキャリア

ついては、その他の学士修士卒採用と同の裁量で研究に専念できる環境を与えて支援ポータルサイト）に登録するなど活じ育成プログラムを適用することは必ずしいる。その後、契約期間を満了した特別動していた」という。しかし、基礎科学もそぐわないケースもあった。また、鉄鋼研究員の多くが正社員採用への選択肢を的な研究やひとつの分野の専門だけでは業は材料開発からプロセス開発まで、分獲得しており、アカデミアにおけるテニュ

課題解決に対してのブレイクスルーを得

野も材料工学にとらわれず機械・電気か

アトラックを産業界で具体化した制度といられにくいとも考えていた。微生物によるら物理・化学・数学と多岐に亘る研究人

え、博士がキャリアパスの 1 つとして企業

水処理研究で環境課題の解決を目指す上材を必要としているが、博士人材は自らので研究を追究し、企業から巣立つこともで、新しい視点を求め、企業での研究も専門分野が鉄鋼業とは縁が薄いと思いが可能なユニークな取り組みである。また、選択肢として検討していた。通常、企業ちであることも課題に感じていた。新卒製鉄所など企業ならではの「現場」も研に就職となると、共同研究でもなければ採用とは異なる博士人材活用の制度はこ究者のフィールドに含まれる点が、いわゆ自身の研究テーマを継続するのは難しいのような背景から生まれた。高い専門性るアカデミアとの大きな違いであろう。

現状がある。そのような中で、いわゆるの研究テーマを推進した。そして、3 年という。新日鐵住金の特別研究員の後、の期限の後、期待に応える成果を出すとアカデミアに進路をとった人材では准教

ともに、自らの意思で正社員としての進授など大学のテニュアポストで活躍して路を選択した。

いる者も多い。優秀な研究人材を正社員として獲得することだけを目的としない特特別研究員はアカデミア志向でもいい
日高 正貴 氏
京都大学文学部哲学科卒（社会学専攻）1995 年新
日本 製 鐵 株 式 会 社 入社。人事 制 度 企 画、人事・総務 部門を中心に従事。名古屋製鉄 所、大分製鉄 所、
広 畑 製 鉄 所、 本 社 人 事 部 門 等 を 経 て、2017 年 4月から現 職 。大学卒論テーマは「ナショナリズム」

新卒定期一括採用とは異なる方法で、特定の研究テーマに取り組む人材を受け入れることは、アカデミア志向を含めた幅広い博士人材と企業の出会いのチャンスを増やすことにつながるだろう。

制度設計にみる
博士人材への期待
研究のプロとして高い研究成果を求めるには、受け入れ側も相応の体制が必要だ。
この制度の導入にあたっては「処遇体系として、通常の新卒採用者の場合には学部卒を基準として修士であればプラス２
年、博士はさらにプラス３年という設計をしているのに対し特別研究員制度では最初からプロの研究者としての成果を期待するという点を含めて年俸制を採用しています。年収水準としても若手管理職や大学でいえば准教授クラスを意識した設計をしています。
」と日高氏は言う。多岐に亘る研究資源を自らの裁量で使用することができることも、魅力のひとつだ。3年という決められた期限の中で、高いア
ウトプットへの期待の高さとプロの研究者としての真価を問うための企業の覚悟と別研究員制度のメリットは他にも考えられる。新日鐵住金の特別研究員を経て羽ばたき、世界で活躍する博士が増えると自身の追究したい研究テーマを携えた研いうことは、狭い研究領域に限られない究のプロとして博士を受け入れる背景にユニークな研究者プラットフォームの存在

は、アカデミアでの研究のように、直ぐを世界に発信することになるだろう。新には活用できないかも知れないがユニー

日鐵住金のような企業が博士人材を受入クで尖った研究テーマ、それを試行錯誤れる仕組みが、博士のキャリアパスの１しながらも推進できる人材を引き入れたつとして位置付けられることで、優秀な人いという想いがある。だから「特別研究材との出会いを拡大し、人材獲得の可能

員はアカデミア志向であっても良い」の性だけでなく社外で活躍する研究者とのだ。結果、末岡氏のような元々はアカデ

ネットワークを広げ続けることができる。

ミア志向で自分の専門領域を極めようと企業が博士との付き合い方の新しい形をする優秀な人材の獲得につながっている。

実践している好例ではないだろうか。博さらに、尖った特別研究員の存在により、士人材と企業双方にとって将来の選択肢

他の研究者が刺激を受けて社会人博士課を広げようという取り組みが、優秀な人材

程に入学したり、論文投稿で自らの専門との出会いをつくり、結果として博士人材

力に磨きをかけようといった研究部門全の社会進出の加速に繋がっている。

体への良い影響が出ているという。他方（文・岡崎 敬）で「特別研究員契約満了後の進路がアカ
デミアであっても良い」と日高氏はいう。
世界で活躍し成功する研究者へのステッ
プのひとつに新日鐵住金の特別研究員制度があることをイメージしているのだ。そのようなブランドとして認知されていくことで、より優秀な研究者との出会いのチャ
ンスを広げていくことができるだろう。

新卒採用と異なる博士人材との出会いの先に現状では、特別研究員の後に入社するケースが 8 割、2 割はアカデミアに進む

末岡 一男 氏東京大学大学院修了、博士（環境学）。研究テーマは鉄鋼排水処理微生物の生態解明。新日本製鐵株式会
社特別研究員を経て 2012 年に同社に入社。技術開
発本部において副産物利用、排水処理、大気環境等の研究開発業務に従事し、その間、広畑製鉄所において製鋼プロセス改善・開発の現場業務にも従事。

新日鐵 住 金 株 式 会 社 特 別 研 究 員 制 度もいえる。もちろん、知財管理など社内外で開催されている正社員向けの研修・対象者

博士課程 ( 工学系、理学系等 ) を修了している者、若しくは当年度末に修了が見込まれる者で、当社が研究している、
若しくは研究を計画している特定のテーマについて、博士課程で研究活動実績があり、高い専門性が認められる者。

教育メニューを特別研究員は受けること

採用後の
業務内容

採用後は採用直後から博士課程での研究実績を活かし、研究者として、当社で研究している、もしくは研究を計画している特定のテーマを担当する。

ができる。そのような環境の中で、末岡

採用時期

氏はプロの研究者としての本領を発揮し、試行錯誤しながらも研究を満喫し、独自処遇

通年・嘱託社員 (3 年の有期雇用契約、1 年毎に更新 )・年俸制☆期間終了後、本人希望あれば審査を経て、社員として採用。

15

立 場を超えて出 会い、 研究者の発想を尊重した働き方ができる環 境を作る
本特集で大学や企業、そしてそこにいる人あるはずだ。むしろ問題なのは、出会い方あろう。オープンイノベーションを推進す

材の価値観は大きく変化していることが実よりも、その後どのように価値観をすり合る現代、社内外を問わず、多様な人材を受感できた。大学では積極的に社会への輩出

わせていくか、研究者の独創的な発想や力

け入れ、協業していくという価値観を今のを意識したトレーニングを行なっており、を尊重し、さらに伸ばしていくことができ社会に示していくために、大きく転換でき

事実、研究室に留まらずに分野を超えて羽る仕組み作りにあるのかもしれない。それるチャンスなのかもしれない。本特集の締ばたいている。大学や研究室に人材育成のは企業にとって、制度を変えたり、非効率

め括りとして優秀な研究者を仲間にする付段階から協力し、入っていくことができを受け入れたりとチャレンジが必要なこと

き合い方を 3 か条にまとめて本誌編集部のれば、今の時代に企業が求めるようなイノだ。もしそれが出来ないのであれば研究者提言としたい。

ベーティブな研究者に出会う機会は数多くの真価を最大限に活かすことはできないで

優 秀な研究者を仲間にする付き合い方 3 か条

12
3

立場で 繋がるのではなく、まずは想いで 繋がる
社内、社外や求人者、求職者といった立場での繋がりではなく、「どんな人か」「どんな ことをやりたい人か」という個人の想いで繋がると、立場を超えた関係を築けるだろう。

チャレンジの機会をつくり失敗を許容する環境を作る
大きな可能性をもった優秀な博士人材を既存の枠に押し込めることなく、枠を超えた挑戦を何度でも促す
文化の醸成が求められる。

自社に取り込むのではなく、長期的なネットワークを作り、チームになる
出会った研究者を順化を伴う組 織内へ取り込むことなく、あえて社外でネットワークすることでオープン
イノベーションを加速することができる。

たくさんの 研究者と出会 い、議 論ができる「リバネス研究 費 」
若手研究者に自社が 設 定するテーマで研究費を募集することができます。研究費をきっかけに自社の想定を超える研究を行う研究者に会え、
ビジョンのすり合わせやお互いを知る機会を作れます。

ht tps://r.lne. st /grants/

未 来 の 仕事を共につくる議 論をする「Career Discover y Forum」
企業が募集をし、学生が手を挙げる出会い方ではなく、新しいチャレンジをする企業と学生が集まり、お互いの理念や目指す方向が重なる点を議論していくことで、この世にまだない未来の仕事を一緒に作る第一歩を踏み出すことができます。

ht tps://cdf.lne. st /16

未 来 の キ ャリア を 創 り 出 す 場

キャリアディスカバリーフォーラム
ミッションは「新たな仕事を創る」こと「事に仕える」役 割はロボットが 担う時 代 、リバネスが 定義する「仕事」とは「事 を 仕 掛 ける」ことです。自ら事 を 仕 掛 けることが できる人材 が、仕 掛 け
たい 夢を実 現するため の出会 いを創る場 がキャリアディスカバリーフォーラム（CDF）です。学生や 若手 研 究 者、企 業 が、新しい 事を 仕 掛けるために、
お互い のビジョンを共 有し、ひとつで も多くの 新しいチャレンジをスタートさせることが CDF のミッションです。目的 は 、新しい 事 を 仕 掛 ける仲 間を見つけ、お互いが 描く未 来の実 現に向けて行動し世界を変えること。より多くの 新しい仕事を創るために CDF は進化し続けます。

○○ 人 材 の 活 躍 領 域 の 拡 大 。企 業 の 社 員 の 成 長 。
新しい仕事を創る。そのためには、課題発掘、チーム形成、解決するサービスや技術の探索、など様々な要因がありますが、私たちが注目したのは、人材の成長と流動化です。
例えば、これまで博士人材の多くは学術界か企業の研究所が主な活躍の場所でした。しかし、教育現場や金融、サービス業などこれまでは異世界だった場所で活躍する方法を模索することで、新たな仕事が生まれ始めています。さらに、そのような経験を持った博士が、学術界に戻ったり、別の業界に移動したらどうでしょうか。このような人材流動を加速することで、これまでにないスキルや経験を持った人材が増えることで、多様な課題を解決できるようになる。それはすなわち、新たな仕事を生むことにも繋がるのではと考えています。
そのような世界を実現するには、一組織では不可能です。多くの企業とともに、採用や人材育成の改革
はもちろん、多様性のあるチームで仕事ができる人材の育成が不可欠です。しかし、新しいことを仕掛けられる人材育成や共にチャレンジできる異分野人材の採用、それをプロジェクトとして推進できる環境が未整備など課題が多くあります。どうすればそのような組織を作れるか。人材という視点から議論し、新たな仕組みを考え、実行していくのがキャリアディスカバリーフォーラムの場だと考えています。

今号の
テ ーマ

採用

今回は「採用」にフォーカスを当て、昨年のキャリアディ
スカバリーフォーラムに参 加し、人材の 採 用により、自社の可能性を広げることに挑戦している企業にお話を伺いました。ここから「新しい仕事を創る」を採 用の文脈から考察するとともに、キャリアディスカバリー
フォーラムの進化を促していきます。

企 業 イ ン タ ビ ュー

採用につながる「研究者との出会い方」を求めて株式会社メタジェン 取締役 CSO 水口 佳紀 氏
東京大学 大学院医学系研究科 仲谷 健 氏「◯◯× IT 人材」の職種開拓に必要な社内の進化
株式会社オプティム 執行役員 経営企画本部 山下 隆敏 氏

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採用につながる「研究者との出会い方」
を求めて
株式会社メタジェン 取締役 CSO

水口 佳紀 氏 ( 写真右 )東京大学大学院 医学系研究科

仲谷 健 氏 ( 写真左 )腸内環 境を科学的に「デザイン」して病気ゼロを目指す株式会社メタジェン。事業を共に進める研究者の仲間を求めて参加したキャリアディスカバリーフォーラム (CDF) をきっかけに、東京大学大学院の仲谷氏を採用することができた。仲谷氏と同社取 締 役 CSO の水口氏の話から、ベンチャー企業ならではの CDF の活用方法に迫った。

採用の判断軸は、スキルでなく理念
来年の 4 月から入社する仲谷氏の専門は遺伝学だ。「人の健康に貢献したい」というモチベーションで進路選択をしてきたという仲谷氏。専門は異なるものの、腸内細菌の働きや健康に与える影響を解明し、る」と水口氏は話す。即戦力を求めていたこともあるが、分野の違いは後からでベンチャー企業の採用にとって非常に適しも補える。結果的には理念への共感度がていたのだ。

高いことのほうが会社に利益をもたらす、というのがメタジェンの考えだ。

必要だったのは、研究者とビジョンを語り合う場

腸内環境を適切にデザインすることで病18の重なりを互いに探ることができる場は、

新しい仲間と共に可能性を拡げる
多様なサービスを持ち、多くの社員を抱える大手企業ならまだしも、高い専門性

気の予防や治療方法の確立につなげる活成長期にあるベンチャー企業にとって、人が武器の少人数のベンチャー企業で社員動をしているメタジェンには注目しており、材の採用は生命線にあたる。スキルではの専門性がバラバラでは、事業に注力す一度話してみたいと望んでいた。CDF のなく理念で採用する場合は、採用に繋がるのが難しくなるのではないか。しかし、場で話して意気投合し、インターンシップ

る出会いが特に欠かせないが、その機会

結果的には、ベースとなる腸内細菌の事への参加を決めた。「正直に言うと、周りの創出は課題の１つだ。もちろん、学会

業に、新しく入ってきた仲間の専門性がの同期たちの進路を見て、ベンチャー企や講演会などで研究者に会う機会は多く

掛け合わせられ、取り組める範囲が拡張

業への就職を迷ったこともありました」とあるが、進路を考えるという文脈ではなしてきた。「腸内細菌の多様性で人の健康

仲谷氏は告白する。心を決めたのは、経いため、採用のステップには進みにくい。

が保たれているように、企業にとっても多営層と食事をしながら、未来について深

合同説明会や web 求人など、大手企業様性が重要なのだと思います」と水口氏く話をしたことが大きかった。「この人たと同じ土俵での採用活動では、参加するは言う。専門性よりも、「病気ゼロの実現」

ちと仕事をしたいと心から思え、入社を

学生の職業観とマッチしないことが多い。

を一緒に目指す熱量を判断軸とする方針

決意しました」という。研究開発が欠か「キャリアについて考える場であり、かつ、は、これからも続けていく。メタジェンのせない同社では研究者を積極的に採用し企業と参加者がともにビジョンを語り合う

理念を語り、仲間を増やせる第二世代をているが、専門分野は腸内細菌でなくてという場は、まさに私たちが求めていた育てることが次の挑戦だ。次は、仲谷氏も構わないという方針だ。「むしろ、『最場所でした」と水口氏は言う。CDF はベが直接対話で新しい仲間を集める人材と先端科学で病気ゼロを実現する』というンチャー企業の参加も多く、大手企業になるだろう。

理念に共感し、自分から新しいことを進就職したい学生とはまた違った層が多くめていく熱を持っている人かどうかで決め集まる。採用にあたり重視している理念（文・江川 伊織）『◯◯× IT 人材』の職種開拓に必要な社内の進化
株式会社オプティム
執行役員 経営企画本部

山下 隆敏 氏株式会社オプティムは、『◯◯× IT』を基本戦略として掲げ、農業や医療をはじめとする様々な産業に新たに適用できる IT テクノロジーを開 発する段 階からビジネス展 開までをトータルで実 施している IT 系の企 業だ。IT
テクノロジーを産業と結びつけることによりプロセスイノベーションを実現し、製品やサービス、ビジネスモデ
ルまでイノベーションを起こすことに挑戦している。『◯◯× IT』を実践する人材の育成を目指す、執行役員の山下氏にお話を伺った。

博士号取得者を採用したい

どんな価値観、マインド、職業観を持って新しく作る必要があると山下氏は考えていいるのかがわからない。採用面接の段にる。何が彼らにとって『活躍』になるの

AI・IoT があらゆる産業に入り込むこのなって、「研究者のことを知りたい」といか、彼らのマネージャーがイメージできる

う構えでは採用は困難だ。採用担当者が、ようにするためだ。IT の活用に専門性の研究者の研究モチベーションや目指す先

鼻を効かせて、IT とその専門性をブリッについて知る機会が必要だと山下氏は考ジしていくことが、新しいものを生み出し

え、CDF への参加を決めた。次元の異なていくことになるだろう。しかし、どこま

時代、例えば、農業エリアにしろ、医療エリアにしろ、『◯◯ ×IT』を実現するた
めには、その分野の専門家との連携が欠かせない。これまで、外部の専門家のサポートを得ながら新たに IT を産業に入れる挑戦をしてきた。しかし、課題や必要な情報が何かといった初期のリサーチや、技術・サービス開発において産業的ナレッ
ジを全て外部に頼っていたのではスピード・質両面からなかなかお役に立てない。
社内にエンジニアだけではなくその分野に詳しい目利き人材がいればもっとスムーズに『◯◯ ×IT』を盛り上げていけるのではないかと山下氏は感じていた。オプティる思考を相互に受け入れ、ざっくばらん

で IT の素養を求めるのかは悩みどころだに話せる場は他にそうないという。企業という。

のことを学ぼうという姿勢を持ちながら研ときに見守り、試行錯誤していく中で、究に至る背景や自分のことを話してくれる

山下氏は、産業界に入る前の外部の理系人たちが CDF にはいた。「企業紹介では人材に対してもエンジニアの物の考え方なく、『お互いにやりたい、本当のことをの必要性を呼びかけている。育成の場を話す場』になっており、研究への多様な広く捉えることで、専門分野と IT を繋ぐパスを聞くことができたのが私たちのニー

人材はオプティム社内の話ばかりでなく、ズに合致しました」。

AI・IoT 市場を盛り上げる人材という広範なものになる。山下氏が挑戦するのは、ムではそのような専門人材こそ博士号取専門と IT を得者であると考え、採用に乗り出した。

ブリッジした職種とは

改革は採用担当の育成から博士人材の採用という挑戦は、採用の改社内に博士人材を入れていくにあたり、たエンジニアではない人材をどのようにまさに、『◯◯ ×IT 人材』という新たな職種の開拓なのだ。
( 文・井上 麻衣 )革だけでは終わらない。社内に入ってき直面した課題は採用担当の育成だ。エン育成するかという大きな取り組みが待ち

ジニアや営業、事務スタッフの採用しか受けている。今までエンジニアばかりだっ

経験していないため、経済的効用を考えた組織にとって、博士人材は未知の人種。

る産業界の思考とは違う領域にいる人が、人材を定義し、評価や育成のプロセスを

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キャリアディスカバリーフォーラム 2019
開催決定 !

キャリアディスカバリーフォーラムをスタートして、次年度が 3 年目となります。これからの「キャリアディスカバリー」とは何か。実施
をする中で見えてきたのは、キャリアディスカバリーフォーラムは異分野の優秀な人材との出会いが最終目的ではないということです。
出展社と参加者両者が解決したい「問い」を持ち寄り、それを解決するためのチームと「仕事」を創ること。それこそが「キャリアディ
スカバリー」なのです。キャリアディスカバリーフォーラムはその場にいるすべての人にとって、挑戦の場となることを目指しています。

キャリアディスカバリーフォーラム 2019 概要

日 時

2019 年 6 月 22 日（土）10:00 〜 18:00

場 所

ベルサール新宿グランド（東京都新宿区西新宿 8-17-1）

参加者

自分の研究を社会に活かしたい研究者、新事業創出を目指す企業、研究開発型ベンチャー企業

主 催

株式会社リバネス
キャリアディスカバリーフォーラム 2019 の流れ

多くの新しい仕事を創るためには、学生や若手研究者だけでなく、企業の参加者が自らの仕事の魅力を語り、学生や若手研究者を魅了し、共に新しい事を仕掛ける力が求められます。貴社には自分の仕事を語ることで、学生を魅了することが出来る人材が 何人いるでしょうか。
これからの時代、その力が魅力ある人材の採用や新規事業を創る力であり事業拡大の原動力になるのではないでしょうか。CDF2019
では、事前研修および事後のインターンシップ等の枠組みを利用して、積極的に新しい仕事を生み出すことを提案しています。

1. 事前研修

実施
内容

貴社が
得られる
もの

● 貴 社 社 員の自身 の 仕事の軸、想いの整理● 異 分 野 の人 材にわかりや すく魅 力 的 に伝 える力を養う

2.CDF 当日
貴 社 社 員 がさまざ まな 分
野 の 研 究 者 に、 自 身 の 仕事を伝える実践の場● ブース● セッション

● 貴社社員の働く意義・魅力の再発見● 貴社社員の想いに共感した研究者の仲間● 異 分 野 の 人 材 を 魅 了 し、
未来の仲間を巻き込む人材の育成● 自身の仕事の魅 力を語る
力を実践の場でトレーニング

3. インターンシップ開発

CDF で出会った人材と新しいプロジェクトを開発● 新たな企画を立ち上げられる人材の育成● 多様な分野の研究者の採用可能性の向上● 新 規 プ ロ ジ ェ クト の アイ
ディア2019 年度の参加企業の募集を開始しています !
新規事業創出部門、研究開発部門など、学生や若手研究者と未来の仕事を創造できる貴社社員の参加を受け付けています。
問合 せ：株 式会 社リバネス 人材開発事 業部 齊 藤

20Mail : hd@lnest .jp / Tel : 05 0 -1743 -9898

特集 2

新・研究人材マッチング論

人手不足や人々の価値観の変化によって人材の流動化が活発になりつつある昨今、紹介や採用ウェブサービスを中心とした人材マッチングの仕組みにも変化が現れている。多様なニーズに合わせた人材プールの細分化、企業が直接人材をスカウトするサービス、マッチングの成功率を高めるテクノロジーの進化もある。人々のニーズや価値観、市場の変化の中で本当に自社にマッチし、長く働いてもらえる人材を見つける為に、お互いのスペックや待遇など条件面だけではわからない価値観や将来の姿を明らかにすることで、コミュニケーションを進化させ、実現しようとするサービスを展開する
人材ビジネス企業がある。彼らはどのように、人材マッチングの現場を進化させようとしているのだろうか。彼らの話から、これからの人材マッチングの場を企業がどのように活用すべきかを考えていく。

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新・研究人材マッチング論研究者 特有の就 職 活動の課題に寄り添い、企業との相互理解を促す株式会社 POL
代 表取 締役 CEO

多くのマッチングサービスが、業界別に細分化されてきている。ダイレクトリ
クルーテイングサービス「LabBase」を展開する株式会社 POL は、理系学生に特化した就活メデイアや採用サイトを運営する企業だ。研究者特有のマッ
チング課題に向き合う同社に、研究人材紹介における現状を伺った。

東京大学工学部３年生。高校時代から起業を意識し、大学進学後、ベンチャー数社で長期インターンを経験。
2015 年、シンガポールのスタートアップでオンライン
ダイエットサービスの立ち上げなどを経験後、株式会
社 POL を設立。

活躍の場はあるが、忙しすぎて見つけられない研究者の現状

企業と学生の相互理解を促す
存在になる

小手先のテクニックではなく、研究を頑張る人が活躍できる世界へ

東京大学の現役大学生である代表の加茂「研究室にいながら、理系人材の選択肢

これまでの一括採用の仕組みの中では、求倫明氏は、大学に在籍しながら株式会社を広げ、自分自身のキャリアを広い視野

人募集の内容やタイミング、採用方法を均POL を立ち上げ、「研究しながら就職活を持って考えて欲しい」。加茂氏は啓蒙の質化せざるを得なかった企業の多くも、就動できる」方法としてダイレクトリクルー

意味も込めて LabBase を立ち上げ、学生職協定の廃止を受け、各社が独自のタイミ

テイングサービスを始めた。企業が登録

インターンと一緒に活用してくれる学生を、ングと工夫で採用活動を行えるようになる。

学生を直接スカウトするサービスだ。起研究室を回って地道に開拓してきた。今で本当に選ばれる企業になるために、理系人

業のきっかけは理系の先輩が研究に忙し

は 8,000 人ほどの修士・博士の学生が登材の実情やニーズに合わせて募集形態からすぎて就職活動に時間が割けていない様録する。研究室との圧倒的な距離の近さ見直して配属を限定したり、インターンや勉子を見たことだった。サービスをスタート

を活かし、理系学生や研究者に様々なアン強会などで理解を促す企業も増えてきた。

させながら、研究者の就職活動におけるケートを実施してその就職活動の実態を可両者が自らの意思とタイミングでそれぞれ課題が見えてきたという。
「研究室の推薦

視化し、結果を求人側へのアドバイスにもに向き合うことができれば、短期間のうちや OB を通じて進路を決める人も多い中、活用される。電機メーカーがなぜバイオ系にたくさんの人材・企業に会い、面接の良さ『自分の研究スキルや経験を活かせる場

人材にアプローチするのか、飲料メーカーだけで決まっていくマッチング活動はなくな所』としてイメージするのは研究室で繋がが機械系の人材の活躍によってどんな事業るだろう。
「たくさん面接して面接テクニック

りのある既存の業界だ。忙しさに押され、が広げられるのか、一見すると自分の研究だけを磨いて研究ができない人も、研究はじっくり検討できず、限られた選択肢のとの関連がわからない事業での募集もあ

すごいけど面接テクニックがわからなくてな

中から就職先を決めてしまう人も多い」。

る。スカウトの中で個々の研究経験が活き

かなか就職先が決まらない人もなくしたい」。

研究室と接点の少ないベンチャー企業や、るポイントをしっかり説明するように企業採用か否かの文脈ではない出会いが相互理

新規事業開拓のために大手企業が主要事側に促している。企業と研究者の相互理解解には重要であり、それが増えることで、よ業とは異なる新たな分野での募集もあり、を仲立ちするため、企業がこれまでの分り研究者としての本質が見られることになる

活躍の場は広がりつつあるが、多くの理野や業界と異なる研究者を理解していくサだろう。
「研究を頑張る人が活躍できる世界

系学生には認知されていなかったり、そポートも非常に重要だと考えているのだ。

を作りたい」という彼の思いに、これから世の魅力が理解されていないために活かされていなかったのだ。

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加茂 倫明 氏の中は近づいていくのではないだろうか。
（文・環野 真理子）

企 業と個人 がビジョンで繋がる世界を加 速する
アスタミューゼ株式会社
事業推進本部

既存の求人票や履歴書には表しきれない会社や個人の未来への意思を、アス
タミューゼ株式会社はウェブメディア上で表現しようとしている。この取り組
みは、従来の求人求職情報の果たす役割、価値観をどのように変えるのだろうか。

従 来の求 人 票ではビジョンが見えてこなかった

関本 佳史 氏ハードウェア、ミドルウェア、ソフトウェア / アプリケー
ションのエンジニアを経て 2013 年に起業。その後創業メンバーに会社を任せて、2017 年 10 月にアスタ
ミューゼ入社。 主に技術開発型ベンチャーやスタート
アップの採用支援に従事。

務内容だけで人が集まる構造から、目指

解決し、どのような市場を見据えて技術す世界から人材が集まる仕組みを同社は開発にアプローチしている企業なのかを目指してきた。

可視化することが可能になる。

企 業の未 来 への意 思を見て、人 が出会う仕 組みへ

未 来を語る言 葉を持つ人 が繋がる時 代の関本佳史氏は話す。さらに「求職者に同社は、企業の未来への意思を知る方法「企業側が労働者を確保し、労働者が企面談で転職理由を聞くと、人間関係や条として、取り組みたい「社会課題」と、力業に自分を組み込む人材採用の構図を変件面での不一致をあげますが、本当の気を入れていきたい「成長領域」から企業

えたい」という関本氏。待遇や条件で集持ちを探ると、言葉に表せない不一致にを知ることができるウェブメディアを作っまってきた人材をフィルターにかけてふる

モヤモヤしていることが多い」と続ける。

た。同 社はもともと、世界 中の 特 許 取

い落とすことではなく、同じ方向性を向その不一致の多くは、目指す方向性の違

得状況、研究テーマ、製品データ、投資いた人材に少しでも多くアプローチするいだという。これまでの社会では、企業状況などのデータから、世の中のあらゆ

手段を実現することができた。ここからも個人も、業務の内容、待遇、条件で仕る研究開発の状況について、メディア発

社会への志の高い企業と人材が繋がり、事を語ることが多く、目指す世界を語る

信やコンサルティングを行ってきた企業マッチする世界が広がれば、「待遇」や「条場があまりにもなかった。つまり、「求めだ。このデータベースを元に「未来を創る件」だけではなく、目指す世界に向けてる条件」や「待遇」だけで出会うマッチ

2025 年の成長領域」として「金融システ

企業と人材が出会い、長く付き合える世

ングは、結果的に長く働けるマッチング

ム・Fintech」、「IoT システム」、「ドローン・の中になるのではないだろうか。その時に繋がりにくいといえる。グーグルやアッロボット飛翔体」など、400 もの市場をは、求職者も自分の言葉を持って未来をプルなど、近年多くの人材に選ばれる企

設定、領域別の転職サイトを設けたり、語る力が重要となってくるだろう。
「企業

業は、「何に挑戦する企業なのか」を明

その領域に取り組む企業を取り上げたりしが考え方を発信し、個人がキャリアを自確に発信してきた。一方で、求められるて紹介してきた。また、
SDGs を参考に「挑分で築くために企業を選ぶ時代。考え方

技術やその開発の方向性が変化、多様化

戦したい社会課題」を独自にカテゴライ

で仲間と繋がっていく文化を作りたい」。

する中で、多くの企業において、その目ズし、どの企業が何の課題に取り組みた

関本氏の描く世界が、次の人材との出会

指すべき世界がわかりづらくなっている。

いと考えているのかを分析している。このいの場を作るヒントになるだろう。

この現状に対して、待遇や条件・今の業

２つの軸によって、どのような社会課題を「求人票に記載される「『求める条件』や『待遇』だけで出会いを生むマッチングでは、求人側も求職側も相手を値ぶみする構図になりがち」とアスタミューゼ株式会社（文・環野 真理子）

23

新・研究人材マッチング論

AI の活用で、採用戦略から育成まで、考えながら行動できるマッチングへ株式会社フォーラムエンジニアリング
取 締役 FE ICT 戦略部事業部長

竹内 政博 氏エンジニア領域での派遣・紹介を主軸事業としてきた株式会社フォーラムエン
ジニアリングでは、コミュニケーションの「曖昧さ」（認知バイアス）を伴う既存の人材のマッチングモデルに限界を感じている。IBM 社の認知コンピュー
ター「Watson」の機能を活用し、人とコンピュータで挑戦するのは、曖昧さ

平成 23 年 2 月 株式会社フォーラムエンジニアリン
グ入社 / 平成 24 年 9 月 同社取締役就任 / 20 代後半から人材サービス業界に入り、BPR、SFA、MA、
リコメンドエンジンなどのプロジェクトをリード。株
式会社フォーラムエンジニアリングに入社後、ICT 革
新を推進する。

を伴うコミュニケーションから「意図」を理解し、AI が求職者のスキルや経歴、求人企業の人材要件について深堀りと幅出しを行った上でマッチングスコアを算出し、双方の意思決定スピードを向上させる仕組みだ。取締役 FE ICT 戦
略部事業部長の竹内政博氏に、同社の AI 人材マッチングサービスについて伺った。

コミュニケーションの曖昧さが阻む意思決定の精度た 。 同 社 は こ れ ら の 課 題 に 対 して 大

つ目は 、 技 術 の 習 熟 度 を 統 一 の 基 準

量 の 文 書 デ ー タ、 音 声 デ ー タ 等 の 非で 認 知 する方 法 が な い こと だ 。 そし

構 造 化 デ ー タ か ら企 業 や 個 人を 洞 察て、 ３つ 目 は 、 上 述 の 2 つ の スキ ル

人材 業 界 の サ ービ ス は 、 企 業 が 本 当

す る Insig ht M a tching ®️ で 解 決 を

指 標 に 現 れ な い 企 業 や 個 人の 潜 在 的に必 要とする人材像を求人 票から掘り試 みたのだ 。

な 価 値 観 や 重 視 する 考え 方 が 求 人 票

下 げ て 顕 在 化 さ せ、 合 致 する人 材 を探していく過 程で、人の 介在 が 不 可欠
な 労 働 集 約 的 ビ ジ ネスモ デ ル が 一 般

や 履 歴 書 に 現 れ な い こと だ 。 この 特3 つの指標からマッチングロスを減らしていく的 だ 。 この 属 人 的 サ ービ ス は 、 企 業

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性 を 短 時 間 の 面 談 で 把 握 することは
難 し い。 同 社 で は 、 こ れ ら 3 つ のコ
ミュニケーションの 曖 昧さに切り込 んの 顕 在 する 条 件 に 上ら な い 潜 在 的 な

コミュニケーションの 曖 昧さには３つだ 。スキル、プロダクト、工 程 、学問

意 図 が 汲 み 取 れ な か ったり、 営 業 やの 課 題 が あ ると 同 社 は 考 え た 。 １つ的 知 識 を そ れ ぞ れツリー 構 造 に 要 素コーディネータの 個 人の 経 験に基づく

は 、技 術 者の 持つ技 術

分 解し 相 関 関 係 をネットワーク化した

認 知 バイアスやコミュニケーションロ

要 素 の 認 識 の 曖 昧さだ 。 企 業 が 挙 げ

Insig ht M a tching 辞 書（ コ ー パ ス ）スも発 生する。そのため、従 来 のサーる 技 術と、 人 材 が 自 分 の スキ ル としを 軸 に『CO MPA S』 に より求 職 者とビ スで は 求 人 企 業も 求 職 者 も意 思 決て 挙 げるキ ーワードの 認 識 の ず れや、

求 人 要 件 を 詳 細 化 しマッ チン グ 度 を定 するまで に、 何 回もヒアリング を重潜 在 的 に 企 業 が 期 待 する 技 術、 人材

スコアリング、 スキル の 習 熟 度とそのね る 必 要 が あ った 。 個 人 差 の あ るコ

が 自分 のスキルとして表 出できてい な

スキルに関 連 する技 術 がどのステージ

ミュニケーションに依 存して決 める曖

い 技 術 を 俯 瞰 で きる 手 段 が、 専 門 性（黎明期 / 成長期 / 成熟 期 / 衰 退期 /

昧 さが 事 業 の 拡 大 の 律 速 となり、 求が 大 き な 指 標 となる 技 術 者 の マッ チ

消 滅 期 ） に あ るか を 基 に ス コア を 算

人求 職 者の時 間 的コストをも奪っていングにおいて重 要であると考えた 。２

出 す る『SOEFIA 』 で の 習 熟 度 の 可人 工 知 能 技 術 を 活 用し、S OEFI A（S cor e O f Engine er For Int ellige nce and A bilit y)、CO M PA S(Cognitive M at ching
P oint f or A bilit y and Sk ill )、SID US(Sp e c tr um o f Ide ntit y D e f inition fr om UnStr uc tur e d dat a) の３ つ を 用 い て、企 業と人材のマッチング を図る

視 化 、 そしてテキストデータなどの 非

ば 、 より確 か な 選 択 が で きるだろう。

た め の 独 自 に 開 発 を 加 え たり、 デ ー

構 造 化デ ー タか ら企 業 や 個 人の 特 性「 エ ン ジ ニア の 転 職 市 場 は 、 慢 性 的

タを 組 み 合 わ せ て 判 断 する な どの 試

を 項 目 ご と に 数 値 で 表 す『SID US』

な 人手 不 足 。 そん な 中 で、 求 人 求 職

行 錯 誤 が あった 。「 人にはできな かっの 開 発 だ 。 こ れ ら の３つ の 指 標 か ら

者 の双 方 が、 お互い の 現 状を 理 解し、た認 知の曖 昧さを明らかにし、より深最 適 な 人材 をマッチング（ スコアリン

自 分 た ち が 本 当 に 必 要 な 人 材・環 境

い 理 解 の 元 で 将 来 を 決 めて いく、 進グ ） し、 お互い の 特 性 が 明 確 な 状 態について検 討して欲しい」 と竹 内 氏は化 するマッチング ソリューション」 をからコミュニケーション が 始 められる

考 える。 市 場 に 理 想 を 投 げ て 待 つ の

開 発・活 用していくために、 そこに携と、認 識 の 齟 齬 や時 間 的ロス が 減り、ではなく、現状 からいかに行 動し、溝わ る人 が 自 身 の 考 え 方 や 認 識 をアッ

結 果、 マッチン グ 率 が 改 善 さ れ た のを埋めていけるか を議 論しあう、攻め

プ デ ートし、 活 用 に 向 け て 試 行 錯 誤だ。

のスタンスに変わることが できるだろする開 発 力が 問われている。

う。

求 人・求 職 者 双 方の 行 動を進 化させるソリューションに技 術 の 使 い 方も開 発していく

マッチング 効 率 の改 善は元より、このInsig ht M a tching ®️ によってマッチ

ツール は 活 用 する 求 人、 求 職 者 双 方

ングの 効 率は向上しつつあるが、明 確

を 進 化 さ せる。 人 材 市 場 で は 、 自 社になったスペックや 特 性 から効 率よくの 求 め るスキル を 完 全 に 網 羅 する人

ふるい落とすので はなく、 企 業 や人の材 は な か な か い な か ったり、 総 合 ス

多面 性を浮き彫りにし、捉 えるため のコ ア が 同 じ 2 人 の 人 材 で も、 持 って活 用を目指していることが、 これらのい る 技 術 の 習 熟 度 の 配 分 は 異 なるこ

技 術 を 有 効 に 活 用 する 鍵 に なると 思とが 起こりうる。それらが 俯 瞰 できる

わ れる。 従 来、 技 術 者 の 特 性 か ら企と、 どの 技 術 の 習 熟 度 を 優 先 する の業 の 潜 在 的ニーズへ のマッチから活 躍

か を考えたり、残りの 技 術はどう育ての 場 の 拡 大 を 目 指して き た 同 社 だ かていくの かという受け入れ たあとの 議らこそ、 この 課 題 に 着目し、 パイオニ

論もしやすく、自社の 採 用や育成の方アとなることが できたので はないだろ

針 を 明 確 に することに 繋 が る。 求 職うか。今 の 形に至るまでは 、Wa t s o n

者 側 にとっても、 待 遇 や 環 境 の 裏 にの 機 能 ありきで の 適 用 業 務 選 択 で はある仕事に求めるものについて、深 層

なく、 現 場 の 業 務 課 題 のソリューショの心 理に寄り添うことで 明らかにな れンとして、 さらには 肌 感 覚に近 づ ける

（ 文・環 野 真 理 子）

25IT を活用した起業・事業化のための基礎知識習得セミナー〜事例から学ぶ X-Tech 起 業のヒント〜
開催報告

日時

2018 年 10 月 12 日（金）・21 日（日）・24 日（水 )・27 日（土）10:00-17:00

内容＜ 基礎講座 ( 各回共通 ) ＞

今 後 の発 展 が注目される４分野と IT を組み合わせる

企 業 経 営・事 業 戦 略

デジタル化が様々な領域に変革をもたらし、人工知能、ロボット、

会社設立前〜設立時に考えておくべきことは何か？誰に相談するか？

IoT、ナノテクノロジーなどの新興技術により、第四次産業革命の時代と呼ばれる今、IT が活用される分野は多岐にわたる。また、人材人材を獲得するために必要な要素とは？活用していく組織作りや仕組み

起業家やベンチャー企業、イノベーション企業を自律的・連続的に生み出せる仕組みが求められているが、既存の IT スタートアッ

財 務・資 金 調 達
融資による調達を上手に使いこなすには？

プ支援の枠組みでは、多岐にわたる事業領域に対応できない事

融資を考えればよいタイミング

例が増えてきている。このような背景の中、株式会社リバネスで銀行、公庫、信金の違い、VC に接触するタイミングとは？

は、独立行政法人情報処理推進機構（IPA）の「IT 人材のための『起リスクマネジメント・コンプライアンス
リスクマネジメントの進め方とは ?

業家養成講習会』に係る運営業務」の採択を受け、X-Tech 起
業について体系的に学ぶ一連の講座を開発、実施した。

企業が直面する具体的なリスクとは ?

参加者の声

ベンチャー企業の法律順守とは ?

知 財 管 理、法 務 戦 略
攻めの「共同研究契約」とは ?

企 業 経 営・事 業 戦 略 の話 で Question と Passion の重 要
性が 理 解できた

不利な契約条項をどのように修正するかベンチャーと大企業（と大学）間での争点と回避策＜ 応 用 講 座 ( テーマ別 ) ＞
第 1 回 IT × ものづくり
第 2 回 IT × アグリ

起 業までの具体的にやるべきことがわかった
リアル なシチュエーションに応じた 法 務 のあり方を学ぶことができた

第 3 回 IT × バイオ

最 先 端の話 や、具体例（各 ベンチャーの話）を聞けたのは

第 4 回 IT × 教育

有意義プログラムの詳 細はこちらから ht tps://lne.st /itstar tupseminar/
主催 ： 独立行政法人情報処理推進機構（IPA）https://www.ipa.go.jp/
お問い合わせ先 ： 株式会社リバネス 齊藤想聖 hd@lnest.jp26伝える活動を通じて 1 人 1 人が会社を代表するリーダー人材になれる

共育研 修

今、多くの企業が『子供たちに自社を伝える活動』を始めていますCSR 活動や人材育成研修として、学校現場に出向き、自社の仕事や研究をわかりやすく伝える出前授業を導入する企業が増えています。新入社員研修や研究所の年次研修として実施され、拠点のある地域の学校を中心に全国に渡って展開されています。本業とは関係のない教育活動を実施する企業には、どんな狙いがあるのでしょうか。

Q なぜ、子供たちに伝えることが研修になるのか？
A 未来を描き、伝える力が鍛えられるからです。
社会の発展とともに、企業の社会的責任や期待は大きくなっています。多くの人が多様な考えを持ち、簡単に情報を入手できるようになった今、これからの社会で企業が社会に伝えていくべきは製品やサービスという外から見える自社の姿だけではなく、どのような思いで製品を作り、研究開発をし、仕事をしているのかのストーリーではないでしょうか。
一方、組織の中で自分のビジョンや思いを会社を代表して語る
機会はなかなかありません。そのため、自社のビジョンの意味
や自分のビジョンとどのように繋がるのかを 1 人 1 人が考える機会は組織の中であまりないのではないでしょうか。リーダーシッ
プを発揮できる人材の不足や離職の増加などにはそうした背景があるのかもしれません。
株式会社リバネスでは、小中高に出向き、自社の仕事や研究を
わかりやすく伝える出前授業を企画しながら、自社の目指している世界や社員の生き方を伝える共育研修を企画・運営しています。
子供たちを前に自社の仕事や技術に関わる体験活動を企画し、その中で社員がどのような思いで働いているか、どんな未来をつくっていきたいのかを伝えます。それは、会社を代表して語り、子供たちと約束することを意味します。この活動を通じて、1 人
1 人の行動が企業の未来の姿をつくっていくことやリーダーシッ
プの必要性を実感することができます。

リバネスのコミュニケーターが企画から実施までの学びをサポートします1

オリジナルのコンセプトを作る企画会議を設計

出前授業を通じてどんなことを伝えたいか。各
チームごとに考え、１つとして同じ講義はない、
そのチームだけのオリジナルな企画を作ります。
小さなプロジェクトとしてマネジメントやチーム
ワークも学んでいきます。

3

学校の要望に合わせてカスタマイズする

２万人を超える株式会社リバネスの学校ネットワークの中から手を挙げてくれた学校で出前授業を行います。学校の生徒の様子や先生の要望に合わせ、企画をカスタマイズしていき、クライアントに求められる教室を作
るという体験ができます。

以下のような課題感を持つ組織におすすめです。
・顧客への意識が若手社員にまで十分に育っていない
・訓示以外に自社理念を浸透させる機会を作りたい
・リーダーシップを発揮できる人材が不足している
・社員の離職率が気になっている

2

座学研修で考え方を整理する

コミュニケーションやプレゼンテーションなど、専門外の相手に自分や自社の技術を伝えるために必要な考え方を、リバネスのコミュニケーターが伝えます。

4

自己とチームを振り返る

実験教室後に必ず振り返りの時間を設けます。どんなチームだったか、
自分の働きやコミュニケーションはどのような価値をチームや伝える人にもたらしたのかを深く振り返ることで、チームやコミュニケーションについて、改めて考える機会となります。

共育研修のお問い合わせ株式会社リバネス

人材開発事業部

TEL 050-1743-9898 / Email hd@lnest.jp ( 担当 : 環野 )27

人材応援プロジェクト

研究者の思考が、
社会 課 題を解決する「QPMI サイクル」へ
0 から 1 を生み出すためには、自ら課題を設定し、無数の試行錯誤を繰り返して、今までにない発見や技術を生み出し続けてきた研究者の思考が使えるのではないか？我々はそう考え、個人が自ら解決したい社会
課題を設計することから始まる「QPMI サイクル」という考え 方を 生み出しました。Q は「Question（ 課題）・Quality（質）」で様々な事象から課題を見出し、P は「Person（個人）・Passion（情熱）」で 個人が課
題解決に対して情熱を傾け、M の「Member( 仲間 )・
Mission（目的）」では信頼できる仲間たちと共有できる目的に変え、取り組んでいく。そして、あきらめず

Qにチームで試行錯誤を繰り返し、I の「Innovation（革新）」でイノベーションの種（新たな価値）を創出するというのが「QPMI サイクル」のプロセスです。
QPMI サイクルで 0 から 1 を生み出す過程では、小さな Q から始まり、何度も何度もサイクルを回しながら、Q を進化させ、やがて大きな I を生み出します。
生まれたイノベーションの種をもとに、PDCA を回し、ビジネスを育てていった先に、結果としてイノベーションが起こるのです。

イノベーションは課題抽出から始まる

イノベーション創出を担う人材を育てるために

様々な事象から課題（Question）を見出す

P

課題解決に対して情熱（Passion）を抱く

M

仲間（Member）と共有できる目的（Mission) とチームを作り、取り組む

I

試行錯誤を繰り返し、チームの推進力により新たな価値の創出（Innovation) を目指す

Q はいかにして生まれるのか？
リバネスでは、社員全員が 3 年以内に自身の Q と P を見つけることを目標に人材育成プログラムを走らせてきました。その経験をもとに「QPMI 研修」を開発し、重工業や総合化学メーカー、ソリューションサービス
企業等の社員に向けても同様のプログラムを提供してきました。これらの経験により蓄積された知識を整理しました。そこで今回は、サイクルの最初である Q がいかにして生まれるのかについて、紹介します。

誰しも「もやもや」した Q と P からスタートする
QPMI サイクルにおける「Q」とは「個人が自ら解ことが難しく、QPMI サイクルが回りません。2 つ目
決したいと情熱を燃やせる社会課題」を指します。しは「私の祖母の困りごとを解決したい」「自分が救わかし、最初から良質な Q を持っていることは稀です。 れた経験を活かしたい」といった個人的な Q から始
多くの場合は、自分の中ある「なんとなくやってみた
まる場合です。この場合もそのままでは仲間を集めてい」「なにかの課題を解決してみたい」というふわっミッション化（M) する部分で止まってしまうことがとした熱や課題感から始まります。ここではそれを「も多いのです。もう一つは「とにかく何かやりたい！」やもや QP」と呼ぶことにします。もやもや QP には 「人の役に立ちたい！」という情熱だけの場合です。
いくつかパターンがあることが分かりました。1 つは
QPMI サイクルを回す際には、この「もやもや QP」「エネルギー問題を解決したい」「食糧問題を解決したを「Q」に磨き上げていくというプロセスが非常に重い」といった非常に大きな社会課題から入る場合で要であることが分かってきました。
す。個人の情熱（P）に落とし込み一歩目を踏み出す

28

もやもや QP
パターン 1. ビックビジョンな課題
パターン 2. 非常にパーソナルな課題
パターン 3. 何かやりたいと言う情熱

内側にこもっていては QPMI サイクルをまわす「Q」に辿り着けない
それではどのようにして、Q に磨き上げて行くのでしょうか。まずは課
題感や情熱を深掘りし、その周辺の情報をリサーチして行くというのは多くの人が取り組むことだと思います。その上で、我々が最初の一歩目として設定しているのは、「もやもやしたもの」を言葉にする（明文化する）
ことです。そしてそれを誰かに話すため、外に出ます。自分の中だけでQ を磨くのには限界があります。学会発表等でも同様のことが言えます
が、誰かに話すことは何よりも自身の深掘りになる、新しい視点を得るために重要なプロセスです。その結果得られた反応を考察し、もやもや
QP を再構築します。話す人は誰でも構いませんが、自分のもやもや QPと関わりが深いと思われる人や、自分の属する組織外の人に話すことがポイントです。自分とは異なる視点や、伝えるというプロセスの中で得た自身の経験そのものが、再構築の際に盛り込まれ、パーソナルな課題から少しずつ現実世界との繋がりが濃いものになっていくのです。
このような作業を繰り返して行くうちに、思いがけない課題や、想像しなかった場所に仲間がいることに気づくなど、転換点が訪れます。それを見逃さず、ブラッシュアップを続けると、自分ごとでありながら、
社会課題と強く結びついた、ゆるぎない信念を持って語れる「Q」が生まれてくるのです。そのメカニズムの詳細を言葉にすることは現状では難しいのですが、とにかく外に出て再構築するというプロセスを繰り返
す数が多ければ多いほど、「Q」にたどり着く確率が 高いというのが、これまでの事例の中から言えることです。

もやもや QP から「Q」が生まれるプロセス① 「もやもや QP」③ 得られた反応を② 人に①をを明文化する④ ①〜③を繰り返し考察し、①を再
構築する

伝えてみる

⑤ 揺るぎない信 念ていくうちに転換
点が訪れる

を持って語れる「Q」が生まれる

QPMI サイクルを理 解するための参 考書籍

世界を変えるビジネスは、たった 1 人の「熱」から生まれる。
日本 実業出版社

リバネスの QPMI 研修
QPMI 研修では、リバネスのコミュニケーターによるもやもや QP の明文化から始まり、リバネスのネットワークやネットワーク開拓力を活用
し、今まで出会ったことのない異分野人材に会いに行く「外部ハンティング」など、貴社社員が QPMI サイクルを回すプロセスに伴走します。社
会課題を解決する個の Q を設計し、それを解決した時の世界（ビジョン）を明確にしながら、ミッションとチームをつくり、イノベーションの種を生み出す最初のサイクルを回すことを目指します。
大きく分けると３つのフェーズがあり、Phase1 はもやもや QP の可視化がメインです。0 から新しいものを生み出す起 業家人材の「考え方」に浸かり、PDCA とは違う、新しい思考プロセスを体験する研修を経て、Phase1

Phase2

もやもや QP の可視化

Phase3

Q の設計

・もやもやテーマとやる気を持つ人を選出・面談やヒアリングからもやもや QP を明文化
・社会課題やビジョンを設定

Mission の構築と実装

・外部刺激による Q のブラッシュアップ
・事業プラン仮説・研究シーズのハンティング

リバネスメンターとのディスカッション
外部ハンティング

テーマ提案③

超異分野シャワー
リバネスメンターとのディスカッション
外部ハンティング

・連携パートナー探索・事業化プラン構築

テーマ提案②

リバネスとメンターとのディスカッション

テーマ提案①

エントリー

キックオフ講演会

QPMI
キャンプ

もやもや QP を明文化していきます。Phase2 は、もやもや QP を良質な Q に磨き上げるプロセスです。超異分野シャワーや外部ハンティング
といった取り組みで良質な Q を持っている研究者やベンチャー企業経営者、教育現場やものづくりの現場の多様な人に会いに行きます。自身の経験を増やしていくと共に、もやもや QP を語っては再構築することを繰り返します。Phase3 では、Mission を構築し、テーマごとに外部連携体制構築や実証パートナー探索、小規模実証試験等のフォローを通じてビジネスモデル仮説の先鋭化を行います。

良質Q

自身が解決したい課題があるが、まだ可視化されていない。

解決したい課題が明確になり、それに対して強い情熱を燃やせる。

貴社のイノベーションの種、創ります

自社の強みや、自社で描く
ビックビジョンと重ね合わせて
良質な「Q」に磨き上げる。

ビジョンに共感し、連携パートナーを見つけ、ミッションを作る。

貴社の環境に合わせた、イノベーション人材育成研修を設計・実装いたします。
お問い合わせ：株式会社リバネス 研究キャリアセンター
TEL 050-1743-9898 / Email hd@lnest.jp（担当：齊藤）29

研 究 開 発 型 ビ ジ ネ ス の シ ミ ュレ ー ション で「経営視点 」を養う研 修

Medical Innovation Talent Game

MIT-G

MIT-G は武田薬品工業株式会社と株式会社リバネスが共同で開発したビジネスシミュレーションです。 製 薬 企 業の 経 営 体 験を通じて、 ビジネスへの理 解を深めることができます。
さらに中 長 期 的な 視 点で の 事 業 推 進、 他 部 門 へ の 理 解 やコミュニケーションの重 要 性、
ステークホルダーの理解など経営視点の獲得にも繋がることから、多くの企業で次世代リーダー研修として導入されています。

なぜいま、ビジネスシミュレーション研 修なのか？
エクスポネンシャル の時 代、全 ての企 業 人に必 要な力とは「エクスポネンシャル」は「指数関数的」という意味です。ムーアの法則やゲノム解析技術など、
エクスポネンシャルな技術の変化を我々は目の辺りにしています。これら技術は元々の規模が小さい時期は人々の目にとまることは少ないですが、積み重なった「指数関数的」な成長は結果として、途方も無いインパクトとなっていきます。このように変化の著しい時代に、すべての企業人に必要な力はどのようなものでしょうか。

変化に対応するマインドとスキル集中する社 内の 他部 門や 短 期 的に利 益 を上げることを求め

20 03 年にヘンリー ・ チェスブロウがオープンイノベーショ

ニケーション力も必 要となることでしょう。社内外 の専門家

ンを概 念化してはや 15 年。ここ数年で打ち上げられたエクの仲間を増やしてチームを作っていく段階でも、インセンティ

スポネンシャル の 概 念は、オープンイノベーションが 待った

ブの異なる組織をまたいだチームのマネジメントにも、コミュ無しだという警告のように聞こえます。従 来の企 業におけるニケーション力は必須な力です。

る株 主などの 社外 のステークホルダーを説 得していくコミュ

研究 、開発、販 売、マーケティング等の必須な役割でさえ、社会の変化に応じてフレキシブルに外部のリソースを調達して事 業を創出していく。そん なマインドとスキルが 求められ疑似体験により、時代に必要な力を感じ取るているのです。
MIT-G は 製 薬 企 業をモデルとしたビジネスシミュレーショ

全社員が経営者の時代「仲間」をコミュニケーションで巻き込むンです。代 表、経営戦略、営業、研究の 4 つの部門に分かれ 、
複 数のチーム（企業）が参入する市場の中で会社経営を行います。不 確 定要素 が多い中、膨 大な情 報を 分析し、立場 の30

変化の兆しやヒントは 現 場にこそ現れることが多いです。だ違う 4 部 門 が 協 力し１つの 決 断を下さなくてはいけません。

からこそ、すべての社 員が 経営者としての 視 点を持ち、チャ研 修 の中では中・長 期計 画の策 定や株 主 総会も行われ 、自ンスを見逃さずに早期に事業に繋げられることができる組 織ら立てた目標に対して、下した決断とその結果についての説は強いでしょう。 また、 縦 割り化 の 結 果、 自部 門 最 適 化に

明 責 任が 問われます。一 連の 研 修はビジネスへの 理 解、中長 期的な視 点で 会 社を 俯 瞰 する視 座、他部門理 解やコミュンのあり方を試行錯誤していけるという、画期的な方法です。

ニケーションの重要性の理 解等に繋がるため、多くの企業で変 化 の 激しい 時 代 はすで に始まっています。高い 視 座 から

次世代リーダー研 修として導入されています。

物事を見て、トップダウンに頼らないテーマ立 案、所属の違

さらに、ハイラブル 株式会 社との連 携によって、チームや参加 者 個 人のコミュニケーションスタイル の可視化システム

う専門家たちとの縦横無尽なプロジェクト推 進 。そんな人材の育成を行ってみませんか？

の 導入も開 始しました。コミュニケーションスタイル を可 視化することで、会社の方針を決定するまでのプロセスをチー
ムごとに比較したり、自身の発言量や発言パターンなどを見たりすることで、データを見ながら組 織のコミュニケーショ

MIT- G 導 入 企 業 の課 題
課題
マネージャー 層（および 候 補 者）の経 営へ の 関 心・理 解 が低 い

営 業と研 究 の 横 のつな がりが弱 い

企 業 理 念やビジョンと日 常 業 務とのつな がりを 理 解しにくい

経 営 層 の 危 機 感 が 共 有 で きず、
変 化 が促せない

経 営を知る、という一 歩目

MIT- G プログラム例
D ay1 : 7 時 間<導入研修>

D ay 2 : 7 時 間
中長期的計画の策定

自社組織の課 題共有
研 修 の目 的と目 標 の 理 解シミュレ ーションゲームの 説 明

シミュレ ーション 実 施 (3 〜5 期)

テストモ ード実 施
企 業 理 念と中 長 期 的 計 画 の 策 定

第2回模擬株主総会
各社の状 況の分析結果解説

シミュレ ーション 実 施 (1〜2 期)
第１回 模 擬 株 主 総 会< 振り返り>社 員 からの 質 問 に 対 する回 答< 振り返り>他チ ームとの比 較 による、チ ームの 決 断 のフロー やコミュニケーションの見 直し

自 社 の 理 念・中 期 計 画との比 較
M I T- Gで の 気 づ きの 整 理< 結 びの 研 修 > 自 身 の 業 務 や 部 門 の 改 善 につな がる提 案

お問い合わせプログラム体験会を不定期で開催しております。ご興味のある方はお問い合わせください。

株 式 会 社リバ ネス 人 材 開 発 事 業 部

TEL : 050 -174 3 -9898 / FA X 03 -5227- 4199 / Email : hd@lnest .jp （担当：坂本、楠、江 川）

31

組織・人材に研究から切り込む〜人材開発研究レポート〜

株式会社リバネスでは組織と人材を探求し、得られた知見を社会実装する研究活動を進めています。
組織づくりや人材育成の中で勘と経験で進められてきた部分に、研究の力を加えてさらに前に進めることを目指しています。このコーナーでは、人材に関わる研究活動を紹介していきます。

新しいことを起こせる人材の「マインド」（以下、創 造 的マインド）はどのように成長するのか
多くの企業がこれまでの事業に捉われない、新たな事業の創出方法を模索する中、生産性の向上ではなく、創造性を発揮できる人材が多く求められています。人材育成においても、そのような人材に求められるスキル・ナレッジ・マインドの育成手法の開発は今後一層求められていくでしょう。私たちは、その中でも「マインド」が重要であると考え、共育プログラムをはじめとする研修を開発してきました。さらに組織の特性に合ったプログラム、個人のフェーズに合ったプログラムを開発するため、個人の創造的マインドの成長を長期的に測定・分析し、創造的マインドの成長プロセスを明らかにしたいと考えています。

新しいことを起こせる人材が持 つマインド
先行研究により、新規プロジェクトの創出経験のあるベンチャー企業の経営層を対象に、考え方や行動方針に関するインタビュー調査を実施し、結果から特徴的な 9 項目を抽出しました。以下の 9 項目を測定・得点化できるアンケートツールを用いて、研修の前後や社員の年次ごとの測定を行っていきます。
項目名

定義

項目名

異分野への開放性

他者や、自分とは異なる領域の見解に対して拒絶しない態度

常識からの逸脱傾向

研究的思考

自ら課題を立て、仮説検証を行う研究の考え方をもち、実践
しようとする傾向

即動力

思いついたことや自分にできることを素早く自発的に行動に移そうとする傾向

社会課題への使命感

社会の課題を何としても自分が解決したいと思っていること

自分ごとの拡張

チームや組織における自分の責任範囲を超えて主体的に行動する傾向

困難なことに抵抗を感じず、挑戦しようとする態度

変化への受容性

新しい出来事や環境の変化を前向きに捉える態度

チャレンジ精神個のネットワーク志向

定義
一般的・標準的とされる価値観に従属しない傾向

自分一人ではなく、チームとなる仲間と一緒に進めていこうと
する態度

14 0

共育研 修の受講者の変 化

事 前 事 後 の 9 項目の 合 計点の 変 化

N =10

P<0.01120

プレ調査として、リバネスが行う共育研修の参加者 10 名を対象に、事前事後のアンケート調査を実施しました。共育研修は 6 ヶ月間かけて子ども向けの体

10 0

験教室の開発をし、自身の仕事観と理念を伝えるとともに、1 人 1 人が次なる

80

挑戦を宣言するという内容で実施しました。研修の前後での創造的マインドの60

変化は以下の通りです。9 項目の合計点は事前事後で有意に上昇。各項目では
特に「研究的思考」「社会課題への使命感」が上昇傾向にありました。その他

40

項目ごとの変化は個人間での差が大きく、個人の特性に合ったプログラムの設20計や、チーム形成によって成長を促していける可能性も鑑み、本格的に調査を0展開していきます。

事前＊エラーバーは標準誤差

事後＊合計点が高い方が創造的マインドが強い

研究所紹介：リバネス研究キャリアセンター

研究キャリア人材のための育成プログラムの開発、検証を行っています

社会の中には解決すべき多様な「問い・課題」が存在します。私たちは、それを解決しうるのは「研究」の考え方を持った人材であると位置づけ、「研究キャリア」を歩む人材の育成研究に取り組んでいます。全ての世代を対象として、そのような人材の成長モデルを体系的に調査・研究すると同時に、その結果に基づいた環境づくり、メンターの育成等の開発を行います。そして、あらゆる地域・組織で研究キャリアを歩む人材が育ち、やがて次世代育成に戻ってくるという、研究キャリアのライフサイクルの構築を目指しています。

株式会社リバネス 研究キャリアセンター TEL : 050 -174 3 -9898 / Email : hd@lnest .jp ( 担当 : 楠 )32

人と組織の探究者

株式会社リバネスとともに、組織の現場を検証・調査し、組織・人材開発に繋げる研究を行うアカデミアの仲間を紹介します。心理学、経済学、経営学、文化人類学、教育学など、様々な分野の研究者と、人や組織に役立つ研究を進めて現場に還元しつつ、現場ならではのデータや実践知を新しい研究に繋げていきます。

組織全体のソーシャルスキル
を磨き、個人の想いがもっと表現できる世界へ「ダイバーシティ」という言葉に代 表されるように、多様な人材の活用によって組 織 の創 造 性を高める動きが 注目を集 めている。筑 波 大 学大 学 院 の 酒
井 智弘 氏 が心 理 学 の 知 見を活 かして取り組む「ソーシャルスキルトレーニ
ング」は 、「ひとりひとりの主 張 や 想いが 適 切に発 信され 、それらが 信 頼
関係 のもとで受け入れられる社会」を実現する１つの方法になりそうだ。

筑波大学大学院
人間総合科学研究科 博士後期課程 心理学専攻

酒井 智弘 氏いる」
「この人はこのテーマに本気で取り鮮さを感じ、酒井氏はソーシャルスキルに組もうとしている」などの複数の解釈が可関する研究を始めた。今では、自身の研能である。後者のような解釈を意識的に究を心理学者以外にも知ってもらい、社組織の中での多様性が重視されるように行うことで、相手の主張を受け入れ、建設会の中でより多くの人に、自分の研究をなった昨今、個人の自由な発想を活かし的な議論をすることができる。こうしたト

還元したいと組織への社会実装の道を模ながら 1 つの組 織としてまとまる挑 戦をレーニングは、コミュニケーション能力に索し始めている。研 究 活 動と並 行して、始めている企業も多い。しかし、自分と悩みを抱える個人のみが受ける必要がある

筑波大学でアントレプレナー育成を目指し異なる見解を受け止めながら、自分の主と考えられがちだが、酒井氏は、生き方、て行われている「EDGE-NEXT プログラ

張や考え方を提 案するコミュニケーショ

考え方、背景などが異なる多様な人材がム」に参加し、様々な企業にヒアリングをンは難しく、その場の「空気感」で 物事いる組織の構成員が、共通の課題としてしたり、自分の考えを提案したりする活動が動いたり、「同調」を重んじたりする傾学ぶ必要があると考えている。
「組織全体を進めている。大学の講義や一部の企業向にあった組織においては、異分子と見が他人の主張を受け入れたり、適切に自己でのパイロット導入もスタートした。いざ、なされることや、画期的なアイデアが活主張をしたりできるスキルを身につけるこ

組織の現場に出てみると、ソーシャルス

かされないことがありがちだ。酒井氏は、とで、各メンバーの想いやアイデアが活発

キルの理論として提唱されているトレーニ

自分の想いや主張を適切に伝え、異なるに交わされるようになります。これは個人

ングを現場で意味のあるものにするため

見解を理解して認め合う技術である「ソーの力を最大限に活かす組織の文化や風土に、上下関係など、実社会での対人関係

シャルスキル」を身につけることが解決策を作るものだと思います」。酒井氏の考えの課 題やシチュエーションをもっと理解の 1 つになりうると考えている。

るトレーニングはいわば「組織全体のソーする必要性を実感できた。
「論 文を読ん

シャルスキル」を鍛える取り組みだ。

でいるだけでは現実味をもって理解でき異分子を受け入れる組織づくりのためのソーシャルスキル

個人のみの努力ではなく、組織全体でトレーニングする
酒井氏が扱うソーシャルスキルトレーニン

なかった組織の課題を丁寧に知っていき

論文の外で見えたリアルな課題を捉える

グは、たとえば、対人場面で不快なこと

自分自身が人とのコミュニケーションに難があったときに、事実と解釈を分ける練習

しさや苦手さを感じていた中で、コミュニをする。相手との議論の中で意見がぶつケーション能力を「スキル」として誰でもかったとき、「この人は自分のことを嫌って身につけることが 可能だという視点に新たい」。組織全体のソーシャルスキルを磨き、個人の想いがもっと表現できる組織・
世界を共に実現する仲間を、酒井氏は求めている。
（文・江川 伊織）33

研究応援教員共に学ぶ、共につくるアカデミアのパートナー

自ら研究者としての道を切り拓きながらも、後進の仲間のために積極的に社会とつながりを持ち、外の世界への扉を作るリバネスのパートナー研究者です。

宇宙研究の事業化に挑戦！
研究の先を見据えた本気の研究を促す環境作り
寺島 千晶 氏東京理科大学 光触媒国際研究センター 教授

東京理科大学光触媒国際研究センターに所属する寺島千晶氏は、スペースコロニー研究センターの運営にも携わっている。宇宙での生活を実現するあらゆる技術を結集させる研究所で、全国の宇宙に興味のある学生の育成プログラムにも力を入れている。宇宙開拓を担う学生をどのように育てていこうとしているのか。お話を伺った。

が集まる「アグリテックグランプリ」に学施設での宇宙擬似空間の体験や実験な環 境を作りたい生が挑戦した。自身の研究室では、水中

ど、学生たちにとって魅力的な取り組みだ

プラズマと光触媒で、空気中の窒素と水が、寺島氏らがここで目指すのは宇宙開発

寺島氏の研究指導の基本方針は、「口出しから防藻効果のある液体肥料を作り、植を実現する人材の輩出だけに止まらない。

しない」ことだ。ゼミの中で研究の進捗

物栽培を行う研究をしている。その主担「『宇宙学部』というのはまだどこにもないや方向性についてみっちりと議論する以外

当の学生に代表としてエントリーを勧めし、理科大も宇宙に特化した学部を作ろは、日々の会話の中で研究の話はしない

た。
「学生は、研究を楽しんでいる中でもうとも思っていない。宇宙技術に関わるこことにしている。
「自分で試行錯誤して発どこか与えられたテーマという意識があるとで地球上の実際の生活にも役立つ研究

見することが、研究を学ぶためには大事。

ように思う。研究は学会に発表して終わりに繋がったり、未来を俯瞰することができ

教員が口出ししてしまうと学ぶ機会を奪っと思っている感があった。事業化という発る。多方面で活躍する人材を輩出していきてしまうことになる」というのがその理由

想は、私も含めてわからないことだらけ。

たいですね」。自身も技術を社会に生み出だ。大きく方針がずれていなければ、自社会に本当の意味で実装されるためにどうす事業化はまだ未知の世界。宇宙を軸に、由に進めても問題ない。方針がずれていするべきかを一度、とことん考えてみてほ

未来の地球を若手人材と作っていきたい。

く人には毎朝相談をすることもある。本人

しかった」。期待通り、伴走するコミュニ

あらゆる企業にぜひ、この研究所の教育、の状態に合わせて学生と向き合うのが寺

ケーターのアドバイスを受け、10 回以上研究に参加してもらいたいと考えている。

島氏の指導のやり方だ。長年の学生との発表内容を作り変えた。その発表は好評

対話の中で、研究の手順もさることながら、を得て、企業賞を受賞した。

本気で試行錯誤できる「危機感・スピード感・本気度・パッション」
を持って取り組むことを伝えることが非常に大事だと感じている。
「理科大の学生はとても実直に学問に取り組み、社会の中では重宝される存在。その反面、指示を得ないと動けないところもあり、いかに本
気で楽しく研究できるか。その環境を作る
ことを目指しています」。

宇宙研究から多方面への活躍を目指す東京理科大学のスペースコロニー研究センターは、宇宙開発に不可欠な極限的な閉鎖環境において人間が長期間滞在するために必要な技術の研究開発を行う。民間との迅速な連携で技術の実現を目指す、研究のその先を考える

34

実社会を向いた研究所だ。同時に、宇宙事業化への挑 戦

開発に挑戦したい学生を全国から集め、本気になれる環境を築くため、国際会議

術開発の現場で活躍できる人材の輩出をなど様々な機会に学生を連れ出して来た

目指している。NASA の施設見学、宇宙寺島氏。今年は、事業化を目指す研究者

飛行士を招聘した講演会、企業の無重力宇宙に関わる研究・体験を通じて宇宙技

寺島 千晶 氏東京理科大学 光触媒国際研究センター教授
2003 年東京大学大学院工学系研究科博士課程修了、博士（工学）。2005 年東海旅客鉄道（株）にて主幹研究員、機能材料等の開発に従事．2010 年より名古屋大学大学院工学研究科特任准教授、2013 年東京理科大学光触媒国際研究センター准教授を経て、2018 年
8 月より現職。専門：ダイヤモンド材料・プラズマ化学。

株式会社リバネスでは大学・企業人材の研究的思考と実装力を開発する「人材応援プロジェクト」を運営しています。この活動を共に推進していただく産業界・アカデミアのパートナーを募集しています。

募集中
人材応援プロジェクト参加企業

研究応援教員アカデミアやベンチャー企業など、外部との連携を通じ大学院生・ポスドクなどの研究活動・キャリア支援に繋た人材育成のオープンイノベーションの場を作ります。創がる活動にご協力いただけるアカデミアの教員の方が造性やリーダーシップを向上させる人材育成に取り組みた対象です。

い企業が対象です。
ご提供内容

ご提供内容

企業の研究所等における人材のマインドセットの醸成やモ
ティベーションの向上、アカデミア・ベンチャー企業・大企業などにおける外部連携推進人材の育成、研究人材による新規事業創出を支援する研修、
リーダーシップ、
コミュ
ニケーション、マネジメントなどの各種研修の企画・相談を通じて、研究人材等の育成に関するご提案をいたします。

①ご指導されている学生向けにスタッフがキャリア相談や講演を行います。
自らも研究経験と社会経験を持つスタッフがご相談・講演に応じます。

②冊子「人材応援」「incu•be」及びメールを通じてキャリア開拓に役立つ情報をお届けします。
多様なロールモデルや研究費、研究職求人、キャリアイベントの情報を定期的にお届けしています。

現在の登録者数 417 名

登録教員（一部）は HP でご覧になれます。

参加方法

登録方法

下記までお問い合わせください。

株式会社リバネス 人材開発事業部（担当：齊藤）Tel : 050-1743-9898 / Fax : 03-5227-4199
E-mail : hd@lnest.jp

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しています。以下のフォームから回答にご協力ください。

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では、若手研究者の多様な研究キャ

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2018. 冬号

vol.43[ インキュビー ]

特 集

ビジョ
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なりが
、

アツい
共同研
を生む

究

紹介しています。
響け、博士の力
探しに行こう、自分の場所
未来を掴む

incu-be43_04a.indd 1

2018/11/21 4:23

35

リバネス サイキテック研究所
株式会社リバネス サイキテック研究所は、心理学や哲学、組織行動論といった、人の心や行動に関する研究の社会実装を目指して組 織されました。「新しいアイデアが生まれやすいオフィス環境を作りたい」、「使命感を持ってコトを仕掛ける人材はどう育成されるのか」といった、人と組織に関する企業の課題を、
心とテクノロジー (psyche + tech) の研究開発を通じて解決します。

人と組織の課題に対して一緒に研究開発を進めたい企業、募集中！
サイキテック研究所では、人の心や行動に関わる多様な研究者、テクノロジーベンチャーとのネットワークを活かし、対 象となる研究課 題に適したプロジェクトチームを設 計して研 究開発を進めることができます。心という捉えることが 難しい対 象を、アンケートやインタビューの 他 、音声解 析、表 情 解 析など、心 理 学 的、生 理 学 的 最 先 端 技 術を組み合わせて多面的に解析できます。

【サイキテック研究所のネットワーク】
テクノロジー・ベンチャー【アプローチ可能な課題例】

分野を超えた研究を生み出す研究者

パフォーマンスを高めるチームはいかにして構成可能か？

人 材 応 援 【大学・企業人材の研究的思考と実装力を開発する】 vol. 07 2018.12

人・行動・心の研究開発、始動！

創造性を高めるオフィス設計とは？

サイキテック
研究所

熟練プレゼンターの暗黙知は可視化できないのか？
新しいコトを仕掛けられる人材にはどのような特徴があるのか？

熱意ある若手研究者【研究開発の進行プロセス】

データ取得（調査・実験）

データの
解釈・考察

ソリューション開発
サービス設計【連絡先】

人と組織に関わる課題を研究で解決したい企業、お問い合わせください
株 式 会 社リバ ネス サイキテック研 究 所
研究所 URL：ht tps://lne.st/institute/psy/
TEL : 050 -174 3 -9898 / Email : hd@lnest .jp ( サイキテック研究所 所長 : 江 川 伊織 )2018 年 12 月 1 日発行 リバネス出版〒 162-0822 東京都新宿区下宮比町 1-4 飯田橋御幸ビル 5 階
TEL:050-1743-9898 FAX:03-5227-4199

研究対象の特定
仮説立案
研究チーム結成