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サイバーエージェントのー挑 戦 する 企 業 文 化 ー

人材が大きな競争力であり、企業成長の源泉と考える当社。
昨今人材育成に力をいれていますが、育成施策だけではなく、人が育つ土壌、企業文化が何より大事だと考えています。
当社の育成方針や、大切にしている「 セ ル フ ・ リ ー ダ ー シ ッ プ 」「 自 由 と 自 己 責 任 」 と い っ た 考 え 方 、

8 7 . 5 ％※ の 社 員 が 「 働 き が い が あ る 」 と 答 え る 理 由 等 に つ い て 、専務執行役員で採用戦略本部 本部長の石田に聞きました。
※「2023年度ストレスチェック」
より

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専務執行役員 採用戦略本部長

石田 裕子
Yuko Ishida「 企 業 文 化 」が 人 材 育 成 の 土 壌

それだけで人が伸びていくわけではありません。

一人一人が自走するために「自分で考え、自分で決めて、自分で習得したものを生かす場がないと意味がなく、決断し実行できやる」というセルフ・リーダーシップを大切にしています。ことる機会や環境というようなが重要だと思います。

育成に関しても、力を入れている人材の「採用・育成・活性化・

当社はインターネット黎明期から、ビジョン「21 世紀を代表す適材適所」に必要なことは、自由にやってみようという考えがベー

当社は「決断経験が人を育てる」と考え、自ら主体性を持ってる会社を創る」を実現するために、新たな市場を開拓し沢山のスにあります。

決断し、自走できる人材育成を目指しています。

事業をつくることで会社を成長させてきました。成功と失敗をなかでも、部署と年次を超えて役員と社員が会社の課題・未来をそのために、一人一人の才能を見つけて能力やスキルを生かし、繰り返してきた 25 年の積み重ねが、難易度が高いことにもど議論する「あした会議」は、継続的な事業創出や課題解決が主なまたその才能を伸ばすためのミッションや機会を提供する。そんどん挑戦するというカルチャーとして根付いています。

目的ですが、参加者にとって経営視点を養う絶好の機会という側の中で様々な経験や知識を身に着け、失敗も次に繋げていく、決断決定の数やミッションの難易度の掛け算が個人の成長になり面も持ち、ここから数多くの取り組みが生まれています。

そのすべてを人材育成と捉えています。

ます。達成したミッションは事業の成長につながっていくので、全社での「あした会議」は基本的に年に 1 度の開催ですが、各子もちろん事業・職種ごとに必要な専門知識や、リスクマネジメ人の成長が会社の成長となる。そういう個人の成長機会を数多くント、リーダーシップなどを学ぶ様々な研修を全員に行うこと創出していくことが、育成での大切な事だと考えています。

―― サイバーエージェントの人材育成方針とは。

育成の土壌

み、より実務に密接したやり方に重きを置いています｡というのも、環境や技術進歩に適応し多様な事業展開を行う当社では、必要な知識やスキルがどんどん変化していきますし、多くの社員の育成機会となっています。

社内のヘッドハンティングチーム「キャリアエージェント」や、は前提です。ただ、一方的な知識のインプットより、実践でどう成長していけるかという育成計画を各部署、各職種単位で組会社、事業部、局、職種、世代別でも「あした会議」は行われ、人材が 勝手に 成長する
ループが理想――創業以来、オリジナルの育成施策や制度が数多くありますね。

社員のコンディション・キャリア志向をつかむアンケートシス
テム「GEPPO」の開発も「あした会議」発。人材の情報を集約・分析し、そこから見出した社員の才能開花や、適材適所を実現させています。本人の意志で異動をチャレンジできる社内異動061

公募制度「キャリチャレ」の運用を担うのも「キャリアエージェント」。応募者の約 7 割の異動実績を持っています。
ほかには、若手活性組織「YMCA」。
有志の若手メンバーが集まって、20 代のトップラインを引き上げるには、自分たちに足りないものは、会社の未来にどんなことがあると良いのか、を自分たちで考えて、決めて、周囲を巻き込みながらどんどん進めます。そしてそれがまた次の世代にも引き継がれていく。この一連のすべてが彼らにとって成長の機会です。
「自由と自己責任」も当社の大切にしている考え方の 1 つですが、自分のアイデアを自分で実現してもらうことで、モチベーションとコミットを引き出しています。極端な言い方をすれば、勝手に学び、勝手に挑戦し、勝手に失敗から次へと生かすという、ループが自然に回っていることが理想。そうなれば、人も会社もどんどん成長していきます。

――育成について、経営層はどう考えているのでしょうか。

もちろん、経営層の意思も欠かせません。役員のコミットメン
トが上がると、育てられる側、つまり社員の熱量や本気度も同時に引き上がっていくからです。
当社では普段から気軽に相談できる関係性があったり、採用活

石田 裕 子専 務 執行役 員

2004 年 4月 当社 入社
2013年2月 （株）パシャオク代 表取 締役
2014 年9月 （株）Woman&Crowd設 立、代 表取 締役
2016年10月 当社執行役 員
2020年10月 当社専 務 執行役 員（現 任）062

動、懇親会など社内イベントへの役員参加率も高い。社内コミュニケーションの量

モチ ベ ーションとコミットを 引き出す独 自 施 策と質の高さは相当なものだと自負しています。
毎週行われる役員会でも時間の半分を人材戦略に充てています。人に関する情報の共有や、適材適所の決議など、顔写真のついた資料を使ってかなり細かく人材の話をしており、社員数 6,000 人を超える規模で、ここまで話す会社はそうないと思います。

［代表的な取り組み］

凡例

カルチャー
人材力

2000

創出力
技術力

社員総会

ビジョン制定8 7 . 5 ％ の 社 員 が「 働 き が い が あ る 」

会社には目指す未来があって、ビジョンやパーパスで明文化しています。当社ではあえて抽象的な表現にしているので、それぞれの解釈で、会社の向かう先と自分の未来とを重ね合わせてもらえればと思います。
だから一人一人違っていいんです。全員に経営者やリーダーを目指してほしいわけ

2005

ではないですし、同質性の高い組織をつくりたいわけではありません。

CAJJ

月イチ面談と常々話すように、社員一人ひとりのモチベーションや個性を引き出し、自走しなジギョつく

社内異動公募制度※2015年廃止

技術者
育成・採用強化

ミッション
ステートメント
制定――パーパスを制定したことで何か変化はありましたか。

制度

キャリチャレ「技術のサイバーエージェント

がら、最大限のパフォーマンスを発揮できる環境を整えていきたいと思います。

トレーナー

プログラム
※2022年
CAKK制度に移行

常務執行役員 CHO の曽山も「自分の才能に驚く社員を、1 人でも増やしていきたい」

変化の 1 つとしては、個人のビジョンの解像度が格段に上がりました。それは内定者、CyberAgentAward「21世紀を代表する会社を創る」――今後さらに会社が成長するために、どういう人材が必要だと考えますか。

※年代は施策の開始時期

2010をつくる」を宣言

あした会議
あしたにつながる
新規事業や課題解決の提案・決議をする
経営会議

CA8
役員交代制度※2018年廃止

GEPPO
社員のキャリアエージェント
社員の異動やコンディション

才能開花を支援プロレポ

把握システム

組織と個人の目標を063

ポスターで一覧化

YMCA

パッケージ

ENERGY

20代のトップライン

入社 1 年目、10 年目でも同様で、社歴の長さには関係なく、しっかりと意思や実現引き上げを目的に2015活動する若手したいことを持っています。会社の目指す未来やパーパスに共感し、自身の存在意義との繋がりを感じたことで、モチベーション高く働く社員が増えたのだと思います。

JB

当社では日常的に、意図的な抜てきが行われています。抜てきとは単に肩書を上げ

次世代マネジメント室
Developer
Experts制度

2020

注力技術領域のエキスパート育成

ることではなく、小さなことでもいいので、期待して仕事を任せること。決断し、成功や失敗から学ぶというサイクルが自信に繋がっていきます。
そんな風に組織貢献が自分の成長に繋がると実感できると、目線が組織に向き、周りも応援できるようになる。そういった一つ一つが、働きがいにつながってなって「新しい力とインターネットで主席認定制度

日本の閉塞感を打破する」

CAKK制度社長研修

継続的な企業価値向上を目的とした取組

後継者育成

らなる企業成長を目指して挑戦を続けていきます。そうして生まれる新たな事業や価値こそが、活気あふれる社会の実現に繋がると考えています。

※「2023年度ストレスチェック」
より

リスキリングセンター

経営者と事業の成長を目的に各事業責任者が戦略をCTO統括室

ここまでお話してきたことは全て、「人材が重要な経営資源」だと考える証です。近年、の競争力であり、企業成長の源泉です。これからも、一人一人の活躍の幅を広げ、さ決算戦略
説明会
プレゼンする場

パーパス制定いくのだと考えています。

人的資本という考え方が広まっていますが、サイバーエージェントも人材こそが最大現場社員が採用活動を行う新卒採用強化プロジェクト

CAramelすね。

感じられる環境だということも大きいと思います。

YJC

キャリアプログラム

理由は事業、サービス、人、カルチャーが好き ... 様々だと思いますが、成長実感を女性活躍支援制度

技術者向け開発、スキルアップ、キャリアの支援制度

横断組織――「働きがいがある」と答える社員は 87.5%※と日本平均と比べてかなり高いで

macalonTech DE&I
プロジェクト

高い専門性で貢献する技術者を処遇

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チャレンジできていると感じる新入社員 ※毎年 70 名以上の新入社員と内定者時代から対話の機会を設けている専務執行役員の飯塚は「会社の成長に最も重要なのは " 人" だからこそ、これから一緒に働く仲間と直接会って、会社や業務を理解し、更に興味をもってもらうきっかけになる役割を果たしたいと思っています。また若手の才能に早く気付きたいというのも内定者と向※回答した新入社員：
2023 年 4 月サイバーエージェント ビジネスコース入社

き合っている理由の 1 つです。」と語っています。
「当社では裁量の大きな仕事をするのに入社年次は関係ありません。実際に自分も内定者時代に株式会社シロクを子会社として立ち上げました。一番に手を挙げる、高い目標を設定するなど、自分にあったやり方を見つけて努力すれば、想像のつかないようなことを成し遂げられる可能性があることを知ってほしい。また、新入社員

専務執行役員飯塚 勇太
Yuta Iizuka
2011年11月
2012年 4月
2014 年10月
2020年10月

内定者 時 代に(株)シロク設 立、代 表取 締役 社長に就任
当社 入社
最 年少 執行役 員（当時）
当社専 務 執行役 員（現 任）時代から決断経験を積んで自分自身で能力を引き出せる環境を創っていけると身をもって知ることが、企業文化につながっていくと考えています。」