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目

次

Ⅰ．総括研究報告書
事業場におけるメンタルヘルス対策を促進させるリスクアセスメント手法の研究 …… 川上

5
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Ⅱ．分担研究報告書

19

１．事業場規模に応じた職業性ストレスのリスクアセスメント手法モデルの開発
経営者の視点に沿った中小企業におけるメンタルへルス対策促進手法の検討 …… 錦戸典子

20

２．リスクアセスメントおよびツールの開発と見直し
１）職業性ストレスのアセスメントツールの改善と開発 …………………………… 堤明純，
小田切優子 他

27２）職業性ストレスの改善ツールの改善と開発 ……………………………………… 吉川

徹 他

76

３）職場環境へのポジティブアプローチの開発 ……………………………………… 島津
錦戸明人， 160
典子 他

３．モデル事業実施
京都の小規模事業場における職場環境改善モデル事業の報告 ……………………… 森口次郎 他 185

大田区中小規模事業場におけるリスクアセスメントツールモデル事業の研究報告 …… 五十嵐千代

205

Ⅲ．研究成果の刊行に関する一覧表

217

Ⅳ．研究成果の刊行物・別刷

229

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平成 27 年度厚生労働科学研究費補助金労働安全衛生総合研究事業「事業場におけるメンタルヘルス対策を促進させるリスクアセスメント手法の研究」（H25-労働-一般-009）主任：川上憲人）
平成 25-27 年度分担研究報告書
職業性ストレスのアセスメントツールの改善と開発

分担研究者	
  堤	
  明純	
  北里大学医学部公衆衛生学教授
小田切優子	
  東京医科大学公衆衛生学分野講師
研究要旨：事業場におけるメンタルヘルス対策の一次予防戦略としては、職場ストレスのリスクアセ
スメントを柱にして、PDCAサイクルをまわす組織的なリスクマネジメントが国際水準になりつつある。わが国でも、中小規模事業場におけるメンタルヘルス対策の普及は急務で、そのために職場スト
レスのリスクアセスメントと対策のために簡便に利用できるツールが求められていることから、職場巡視や視察において利用可能な仕事のストレスのリスクアセスメントツールの開発に着手した。
平成25年度は、化学物質管理や腰痛対策等の、既存で使用されているリスクアセスメントツールを参考にして、新職業性ストレス簡易調査票の項目をチェック項目にした職場のストレス対策用のリ
スクアセスメントツールの雛形を作成し、ステークホルダー会議でツールの改良点に関する助言を得た。さらに、新職業性ストレス簡易調査票とともにアウトカム指標（抑うつ症状など）を測定している調査を用いて、実際の新職業性ストレス簡易調査票の回答データに基づいた項目分析を行い、項目の加除、ワーディング修正を行って、リスクアセスメントツールの雛形を作成した。平成26年度
は、中小規模事業場でも活用可能な仕様に整え、その改善を試みた。化学物質等のリスクアセスメン
トで応用されているコントロール・バンディング法に倣った評価スタイルで、リスク要因に関連する改善アクションを添え、研究班員による修正を経て作成した試行版を東京大田区および京都府のモデル事業場計８か所におけるリスクアセスメントに使用し、ツールの改善点に関する情報を得た。その上で、国際シンポジウムやリスクアセスメントの専門家の助言を得て改善を重ね、記入しやすいツールの開発を追求するとともに、効果的な活用方法についても検討した。平成27年度は、事業場規模、業種に合わせ選択できるように、複数の異なった対象に対応するツールになるように検討を加え、現場におけるモデル事業、実務家からの意見に加えて、専門家の助言を基にして、リスクアセス
メントツールを完成させ、ストレスチェック制度内での活用法を含むリスクアセスメントのモデルを盛り込んだマニュアルを作成した。
研究協力者
原谷隆史（（独）労働安全衛生総合研究所・部長）
錦戸典子（東海大学健康科学部看護学科・教授）吉川	
  徹（（公財）労働科学研究所国際協力セン
ター・副所長）吉川悦子（東京有明医療大学看護学部・講師）
五十嵐千代（東京工科大学医療保健学部・教授）
森口次郎（一般財団法人京都工場保健会産業保健推進部・部長）	
 島津明人（東京大学大学院医学系研究科精神保健学・准教授）川上憲人（東京大学大学院医学系研究科精神保健学・教授）
梶木繁之（産業医科大学産業生態科学研究所・産業保健経営学研究室・産業医学	
  講師）
時田征人（東京大学大学院医学系研究科・院生）
彌冨美奈子（北里大学医学部	
  公衆衛生学	
  （株）
SUMCO	
  統括産業医）
東京大学職場のメンタルヘルス専門家養成プロ
グラム（TOMH）参加者

A. 研究目的
昨今の職場のメンタルヘルス対策は、疾病対策（ディジーズ・マネジメント）から、より予防に視点を移したリスクマネジメントを中心とする考え方で講じられており、将来的には、産業の生産性寄与にも資するような、よりポジティブな意味合いを持った活動が目指されている。心
理社会的要因への対策についても、リスクの程度を評価（リスクアセスメント）して、予防的な対策を講じることが国際水準になろうとしており、これまで専門職にまかされていた対策から、労働者が自律的に関与する職場のストレス対策が実施されようとしている（堤, 2009a）。
欧州では、1989 年に「職場で働く人々の安全と健康を向上させるための推進策に関する欧州理事会枠組み規則」(European Agency for
Safety and Health at Work)、2004 年と 2007
年には、それぞれ、「職業性ストレスについての枠組み合意」(EUROPEAN UNION)と「職場におけるハラスメントと暴力についての枠組− 27 −

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− 59 −

12

表１０．最終成果物「仕事のストレスのリスクアセスメントツールマニュアル」

目次

労働安全衛生マネジメントシステム .................................................. 3
リスクアセスメントとは............................................................. 4

仕事のストレスのリスクアセスメントツールマニュアル

標準的なリスクアセスメントの流れ .................................................. 5
アセスメントツールの使用方法 ...................................................... 6
リスクアセスメントの応用に関するヒント ............................................ 7
１．職場環境改善等の対策の立案法 ................................................. 7
２．労働者に実施してもらう際の集計方法 ........................................... 8
３．リスクアセスメントツールに示されていない有害要因があるかもしれません。 ....... 9
４．ストレスチェック制度への取り入れ ............................................. 9事

例 ............................................................................ 10

Q & A ............................................................................. 11
用語の定義 ........................................................................ 12
資

料 ............................................................................ 12

職場ストレスのリスクアセスメントツール ........................................... 13

平成 25～27 年度厚生労働科学研究
事業場におけるメンタルヘルス対策を促進させるリスクアセスメント手法の研究（主任研究者：川上憲人）
成果物− 60 −− 61 −

3

4

労働安全衛生マネジメントシステム
労働安全衛生規則第二十四条の二の規定に基づき、労働安全衛生マネジメントシステムに関する指針が定められています1。
この指針は、事業者が労働者の協力の下に一連の過程を定めて継続的に行う自主的な安全衛生活動を促進することにより、労働災害の防止を図るとともに、労働者の健康の増進及び快適な職場環境の形成の促進を図り、もって事業場における安全衛生の水準の向上に資することを目的としています。

労働安全衛生マネジメントシステムに関する指針では、労働安全衛生マネジメントシステムの実施に係る具体的な手順は次のように示されています。
[1] 事業者が安全衛生方針を表明する（第 5 条）
[2] 建設物、設備、原材料、作業方法等の危険性又は有害性などを調査し、その結果を踏まえ、労働者の危険又は健康障害を防止するために必要な措置を決定する（第 10 条）[3] 安全衛生方針に基づき、安全衛生目標を設定する（第 11 条）[4] [2]の実施事項と[3]の安全衛生目標等に基づき、安全衛生計画を作成する（第 12 条）

リスクアセスメントとは[5] 安全衛生計画を適切、かつ、継続的に実施する（第 13 条）

リスクアセスメントとは、事業場にある危険性や有害性の特定、リスクの見積り、優先度の[6] 安全衛生計画の実施状況等の日常的な点検及び改善を行う（第 15 条）[7] 定期的に労働安全衛生マネジメントシステムについて監査や見直しを行い、点検及び改設定、リスク低減措置の決定の一連の手順をいい、上記手順の[2]にあたる危険性又は有害性の調査及びその結果に基づく措置にあたる労働安全衛生マネジメントシステムの中核的な部分に善を行う （第 17 条）[8] [1]－[7]を繰り返して、継続的（PDCA サイクル）に実施する（第 18 条）

なります。事業者は、その結果に基づいて適切な労働災害防止対策を講じる必要があります。2
本マニュアルは、仕事のストレスについてリスクアセスメントを実施するためのツールと、その使用方法を解説するものです。

1

http://anzeninfo.mhlw.go.jp/yougo/yougo02_1.html− 62 −

2

http://anzeninfo.mhlw.go.jp/yougo/yougo01_1.html− 63 −

!""

6

標準的なリスクアセスメントの流れ

アセスメントツールの使用方法

このリスクアセスメントツールは、事業者の皆さんが、仕事のストレスを軽減するために、改善すべき
項目と、改善に着手する優先順位の目安をつけるために活用いただくものです。!
以下に示すような、リスクアセスメントの標準的な流れにそって進めていきましょう。!
!

ツールには、労働者に好ましくない影響を与える可能性のある事柄が挙げられています。まず、全項目をざっと見て、それぞれの事柄が、職場に（関係）あるか、チェックします。

方針の設定

計画

次に、☑が入った項目について、実際に起こる可能性がどのくらいか、また、その事柄の職場への影響の大きさがどの程度か、チェックします。

• 労働安全衛生マネジメントシステム全体の方針を策定します。
• 労働災害などの未然防止を目的とする活動であることを確認します。

項目（仕事のすすめ方）

起こる・起こりうる可能性☑ある・大いにある（３）☑１．仕事の方針に従業員の意見□まあまあ（２）を反映できない□ない・あまりない（１）• 危険性又は有害性調査の計画• 衛生委員会等で、調査の詳細（実施日時、実施者、集計方法、結果の取り扱い方、等）を確認します。

職場への影響の
大きさ

計

☑大（３）
＋ □中（２）□小（１）６たとえば上の例では、“仕事の方針に従業員の意見を反映できない”ことは、その職場に関係あることで、そのような事態が発生する可能性があり、発生した場合には、職場への影響の大きさが大きい（従業員に大きな影響を与える）、と評価される場合を示しています。
起こる可能性はそういうようなことがよくある、なら「ある・大いにある」に、あまりそのようなことは無いなら「ない・あまりない」に、その中間の程度なら「まあまあ」が目安です。職場への影響の大きさ
は「大」=休職者が出たり、職場の雰囲気が著しく悪化したりする、「小」＝不快に感じるときもあるがあまり大きな問題ではない、その中間の程度なら「中」が目安です。

• 事業者または労働者による調査の実施
ツールを用い アセスメントツールの使用方法は、次項を参考にしてください。
た調査の実施リスクの大きさの見積もり起こりうる可能性と影響の大きさとの組み合わせから、リスクの大きさを見積もります。
起こりうる可能性でチェックされる、「ある・大いにある」「まあまあ」「ない・あまりない」に３，２，１点を、職場への影響の大きさでチェックされる、「大」「中」「小」にそれぞれ３，２，１点を与え、各得点の和を計算します。６点が高リスク、２点が低リスク、３～５点が中リスクの目安です。複数の評価者で使用した際には、６点が多い項目は、改善の必要性が高いリスクと目されます。

• 調査結果を集計したレポートを出します。
調査の集計

リスクの見積もり「可能性」が ある・大いにある（３点） できさ」が 大（３点）「可能性」が ない・あまりない（１点） できさ」が 小（１点）• レポートを基に、リスクの評価と改善活動の優先順位をつけます。

「職場への影響の大

そのほか

!
!

「職場への影響の大

!

６点 →

高リスク

２点→

低リスク

→

中リスク

改善の優先順位の判断
各項目のリスクの大きさを見ながら、改善の必要性と実施可能性を考えて、改善優先度を検討してください。
直ちに改善が必要、もしくは改善が可能なもの→
直ちに完全でなくても改善に着手する必要があるもの、または、部分的にでも着手→できるところまで可能なもの
上記以外の場合→
後で改善の必要性が高いリスクについては「直ちに」対策をとることが望まれますが、すぐに対策をとることが困難と思われる項目は、「できるところまで」でも着手するようにしてみましょう。
「直ちに」がついた項目について、特に優先すると良いと思われる項目を３つまで選び、改善策を考えていくと良いでしょう。

− 64 −− 65 −

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8
２．労働者に実施してもらう際の集計方法
リスクアセスメントツールは、労働者に実施してもらうこともできます。下記のような集計を行い、得点（全員のリスク平均値）の高いリスクから改善の優先度を決定します。
下記の例では、「8．職場の作業環境は良くない」の項目の平均得点が最も高いことから改善優先度が 1番に位置付けられました。

項目

職場環境

人
間
関
係
・
相
互
支
援

安
心
で
き
る
職
場
の
仕
組
み

起こる・起こりうる可能性

職場への影響の大きさ

全員のリ
改善優先
スク平均 度順位値

リスクスコア

人数

ある・大いにある（３）

大（３）

中（２）

小（１）

6

5

4

3

2

1

仕事の方針に従業員の意見を反映できない(仕事のコントロール度が少ない)

11

7

3

1

6

5

0

4

4

3

0

0

3.5

2

会社は従業員からの提案を真剣に取り扱ってくれない(会社との信頼関係がない )

8

3

4

1

6

1

1

2

5

0

0

1

2.4

3

仕事が時間内に処理できず残業が多かったり休みが取れない (仕事の量的負担が大きい)

6

4

1

1

3

2

1

3

1

1

0

1

1.8

4

働きがいが感じられにくい仕事だ（仕事の意義 ）

10

5

3

2

6

3

1

5

0

4

0

1

3.0

5

各人が仕事で何をするべきかについて説明されていない（役割が明確でない）

11

6

4

1

6

3

2

6

0

3

1

1

3.3

6

仕事をしていると気持ちや感情が穏やかでなくなることがある （情緒的負担が大きい）

9

5

3

1

5

4

0

3

3

3

0

0

2.8

7

正しいと思うやり方で仕事ができない（仕事の上での役割に葛藤がある）

10

4

5

1

5

5

0

3

2

5

0

0

3.0

8

職場の作業環境は良くない（職場環境）

12

5

5

2

7

4

1

5

1

5

0

1

3.6

9

上司は気軽に話ができない（上司からのサポートが少ない）

番号

仕
事
の
す
す
め
方

職場に関
係あり に
☑

リスクアセスメント項目

まあまあ（２） ない・あまりない（１）

11

2

7

2

3

7

1

2

1

5

3

0

2.9

上司は、皆が自分で問題解決できるように励ましてくれるよ10
うなことはない（上司のリーダーシップが低い）

9

2

6

1

3

5

1

2

1

4

2

0

2.4

上司は親切心と思いやりをもって接してくれない11（上司の公正な態度）

10

5

4

1

5

4

0

4

1

4

0

1

2.9

同僚は気軽に話ができない
12（同僚からのサポートが少ない）

6

1

3

2

1

5

0

0

1

4

1

0

1.5

13

同僚から、仕事の上で、ふさわしい扱いを受けていない（周囲から十分に尊重されていない）

5

0

4

1

2

3

0

0

1

4

0

0

1.3

14

努力して仕事をしても認めてもらえない（誉めてもらえる職場）

9

6

1

2

5

4

0

5

1

1

2

0

2.8

15

職場の雰囲気は友好的でない（職場での対人関係が良くない）

8

2

4

2

4

3

1

2

0

5

1

0

2.2

16

仕事のために、生活が妨げられる（仕事と生活のバランスが悪い）

7

3

4

0

3

2

2

2

2

1

2

0

2.0

17

職場でいじめがある（職場のハラスメント）

3

0

1

2

1

2

0

0

0

2

1

0

0.7

18

職場や仕事に変化がある場合でも、事前に説明がない（変化への対応）

8

5

2

1

4

4

0

3

2

3

0

0

2.5

仕事の方針と役割について、納得できるような説明がない
19（公正な人事評価）

7

5

1

1

5

2

0

4

1

2

0

0

2.3

雇用形態や立場によって、職場の一員として尊重されていない人がいる （多様な労働者への対応）

9

5

2

2

6

3

0

4

2

2

1

0

2.8

意欲向上やキャリアに役立つ教育が行われていない
21（キャリア形成）

7

3

3

1

5

2

0

3

1

3

0

0

2.2

仕事で自分の長所をのばす機会がない
22（成長の機会）

8

3

5

0

3

2

3

3

0

2

3

0

2.2

失敗すると挽回するチャンスのない職場だ23（失敗を認める職場）

7

1

5

1

3

4

0

1

1

5

0

0

1.9

ほかに、「この状況は好ましくない」ということはありますか？
24⇒ 記載なし

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

20

このようにリスクの平均値は、当該職場全体のリスク把握に役立ちます。一方、平均値は必ずしも高くなくても、一部の人がリスクを高く見積もっている項目も重要な場合があります。リスク得点が最高点（6 点）をつけた人の人数をチェックしておくという方法もよいでしょう。

""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""#" 吉川徹、川上憲人、小木和孝、堤! 明純、島津美由紀、長見まき子、島津明人：職場環境改善のためのメ
ンタルヘルスアクションチェックリストの開発" $" 産業衛生学雑誌%"&''!%"()*(+",&!-,(&"− 66 −− 67 −

2

3

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− 69 −

11

Q & A
Q：リスクアセスメントによって期待できるものは何ですか？
A：昨今の職場のメンタルヘルス対策は、病気にかかってからの対策から、より予防に視点を移したリスクを管理する考え方で講じられており、将来的には、産業の生産性寄与にも資するような、よりポジティ
ブな意味合いを持った活動が目指されています。職場のリスクを評価して予防的に対応を講じるリスク
アセスメントは、そのような対策に活用できる有用なツールとなります。
Q:誰が使用するものですか？
A:リスクアセスメントは、事業者が労働災害防止対策を講じるために、対策の優先順位を決定するための作業と言えます。職場の安全配慮をつかさどる職位にある者、労働安全衛生に関わる部署の担当者、
すなわち、衛生管理者や、上司が使用するのが標準ですが、労働者の意見を聞きながら実施することも勧められますし、まず労働者に現場のリスクを評価してもらうことも可能です。産業医や心理職の意見を聞くと、スムーズに実施することができます。
Q:労働者がリスクアセスメントを行った場合、不利益は生じないのですか？
A:労働安全衛生マネジメントシステムは、労働者の意見を反映させて改善をしていくことが推奨されています。労働災害などの未然防止を目的として労働安全衛生マネジメントシステムを導入する方針を衛生委員会等で検討する際、方針に照らして、評価の内容によって実施者に不利益がかからないようすることなども確認するようにします。
Q:リスクアセスメントを実施する集団の単位は？
A:リスクアセスメントは、結果を基にして当該職場の改善につながることが大切です。リスクアセスメ
ントを行う集団の単位は、職場環境を共有し、かつ業務内容について一定のまとまりをもった部もしくは課などを想定しています。
Q:リスクが判明しても改善できない場合があると思いますが、どうすればよいでしょうか？
A:リスク発生の可能性と職場への影響の大きさを勘案し、総合的に対策の優先度を決めていただくことになりますが、予算を含めた種々の事情から直ちに取り掛かれない要因も見つかる可能性があります。
そのようなリスクも記録をしておいて、条件が整えば対策を取れるようにしておくことが、取り残しを防ぎ、改善の PDCA を回すコツとなります。

12

用語の定義
本マニュアルでは、以下に掲げる用語を使用しています。用語がご不明な際はご覧ください。
仕事のストレス････････仕事に関連するさまざまな負荷によって、労働者に引き起こされる身体的・精神的な反応のことを言います。
集団の単位････････リスク評価を行う集団の単位は、職場環境を共有し、かつ業務内容について一定のまとまりをもった部もしくは課などを想定しています。
ストレスチェック････････ストレスに関する質問票（選択回答）に従業員が記入し、それを集計・分析することで、自分のストレスがどのような状態にあるのかを調べる検査です。
ストレスチェック制度････労働安全衛生法が改正され、従業員が 50 人以上いる事業場において平成 27 年
12 月から（1）毎年 1 回、従業員全員を対象にストレスチェックを実施すること、（2）ストレスチェックの結果、高ストレス者と判定された従業員に対し、医師による面接指導を実施することを義務付ける制度です。
メンタルヘルス不調 ･･･精神および行動の障害に分類される精神障害や自殺のみならず、ストレスや強い悩み、不安など、従業員の心身の健康、社会生活および生活の質に影響を与える可能性のある精神的および行動上の問題を幅広く含むものをいいます。
労働安全衛生マネジメントシステム ･･･労働安全衛生マネジメントシステムは、事業者が労働者の協力の下に「計画（Plan）－実施（Do）－評価（Check）－改善（Act）」（「PDCA サイクル」といわれます）という一連の過程を定めて、1) 継続的な安全衛生管理を自主的に進めることにより、2) 労働災害の防止と労働者の健康増進、さらに進んで快適な職場環境を形成し、3) 事業場の安全衛生水準の向上を図る
ことを目的とした安全衛生管理の仕組みです。

資料

労働安全衛生マネジメントシステム
http://www.jaish.gr.jp/anzen/hor/hombun/hor1-2/hor1-2-58-1-0.htm− 70 −− 71 −

13

各項目について、あなたの職場で、起こりうる可能性と影響の大きさを考えて、現在のあな

職場ストレスのリスクアセスメントツール

所属部署

社員番号

14

たの職場のリスクを見積もってみましょう。
はじめに、すべての項目を見て、あなたの職場に関係ありそうかを考え、ある場合は☑ をつけてください。☑ はいくつ付けても構いません。
次に、☑ がついた各項目について、それが起こる・起こりうる可能性、職場への影
響の大きさについて考えてください。

氏名

関労働者がいきいきとしていて働きやすい職場（健康いきいき職場）は、皆の健康が守られ、活気があって生産性の高い職場です。このツールはストレスを起こす可能性のある事柄を前もって把握して、その対策を立てるためのものです。

項目（仕事のすすめ方）

起こる・起こりうる可能性

職場への影響の大きさ□ ある・大いにある（３）本ツールの使い方□ １．仕事の方針に従業員の意見を反映でき □ まあまあ（２）

□大（３）
＋

ない （仕事のコントロール度が少ない）

１． ここには、あなたの職場の皆さんにとって好ましくない影響を与える可能性のある事柄が挙げられています。まず１から 23 の項目をざっとすべて見て、それぞれの事柄が、あなたの職場に関係ありそうか（あなたの職場でのリスクになるか）を考え、ある場合は数字横の□に☑をいれてください。☑を入れる数はいくつでも結構です。
２． 次に、☑が入った項目について、それが 実際に起こる可能性がどのくらいか、考えて 起
こる・起こりうる可能性 の欄のいずれかに☑を、その事柄の 職場への影響の大きさ がどの程度か、を考え 大、中、小 のいずれかに☑してください。

□ ない・あまりない（１）□ ２．会社は従業員からの提案を真剣に取り □ ある・大いにある（３）
扱ってくれない（会社との信頼関係がない）□ まあまあ（２）

□中（２）
□小（１）
□大（３）

＋

□中（２）

□ ない・あまりない（１）□小（１）□ ３．仕事が時間内に処理できず残業が多か □ ある・大いにある（３）□大（３）ったり休みが取れない （仕事の量的負担が大き □ まあまあ（２）

計

＋

□中（２）

い）

起こる・起こりうる
可能性

職場への
影響の大
きさ

☑ある・大いにある（３）☑１．仕事の方針に従業員の意見を □まあまあ（２）□ない・あまりない（１）
反映できない

☑大（３）
□中（２）
□小（１）

項目（仕事のすすめ方）＋計

例：時間外労働が月に 80 時間を超えることがある
1 週間に 1 日も休みを取れないことがある□ ４．働きがいが感じられにくい仕事だ
６（仕事の意義）□ ない・あまりない（１）□小（１）□ ある・大いにある（３）□大（３）□ まあまあ（２）

＋

□中（２）

□ ない・あまりない（１）□小（１）たとえば上の例では、“仕事の方針に従業員の意見を反映できない”ことは、あなたの職場に関係あることで、そのようなことが起きる可能性が「ある、あるいは大いにある」、職場への影響の大きさは「大」（従業員に大きな影響を与える）、と思われる場合を示しています。

□ ５．各人が仕事で何をするべきかについて説 □ ある・大いにある（３）

□大（３）
＋

明されていない□ まあまあ（２）（役割が明確でない）□ ない・あまりない（１）□小（１）起こる可能性は、「ある・大いにある」＝項目のようなことが起こる、起こりうる「ない・あまりない」 ＝あまり起こりそうに無い、起こりそうに無い「まあまあ」＝その中間の程度□ ６．仕事をしていると気持ちや感情が穏やか □ ある・大いにある（３）□大（３）職場への影響の大きさ は「大（３）」 ＝休職者が出たり、職場の雰囲気が著しく悪化したりする、「小（１）」 ＝不快に感じるときもあるがあまり大きな問題ではない、「中（２）」 ＝大 と 小 の中間、

□ ７．正しいと思うやり方で仕事ができない

さあ、次ページからでなくなることがある□ まあまあ（２）（情緒的負担が大きい）□ ない・あまりない（１）□小（１）□ ある・大いにある（３）□大（３）（仕事の上での役割に葛藤がある）

項目（職場環境）を目安にチェックをいれてください。

＋

□中（２）

あなたの職場のリスクを評価してみてください□ ８．職場の作業環境は良くない（職場環境）□ まあまあ（２）

＋

□中（２）

□中（２）

□ ない・あまりない（１）□小（１）起こる・起こりうる可能性

職場への影響の大きさ□ ある・大いにある（３）□大（３）□ まあまあ（２）□ ない・あまりない（１）

＋

計

□中（２）
□小（１）
次に進んでください⇒− 72 −− 73 −

15

起こる・起こりうる可能性

項目（人間関係・相互支援）

職場への影響の大きさ□ ９．上司は気軽に話ができない□ ある・大いにある（３）（上司からのサポートが少ない）□ まあまあ（２）例：上司に相談しても対応してもらえない□ ない・あまりない（１）□小（１）10．上司は，皆が自分で問題解決できるよ □ ある・大いにある（３）

□大（３）

□

□

＋

＋

□中（２）

□ まあまあ（２）（上司のリーダーシップが低い）□ ない・あまりない（１）□小（１）11．上司は親切心と思いやりをもって接して □ ある・大いにある（３）□大（３）□ まあまあ（２）

＋

□中（２）

□中（２）

例：上司に評価されていないと感じることがある
上司の態度は公平性に欠けると感じることがある□ ない・あまりない（１）□小（１）□ 12．同僚は気軽に話ができない□ ある・大いにある（３）

□大（３）
＋

（同僚からのサポートが少ない）□ まあまあ（２）例：同僚に相談しても対応してもらえない□ ない・あまりない（１）□小（１）□ ある・大いにある（３）□大（３）□ 13．同僚から，仕事の上で，ふさわしい扱いをうけていない□ まあまあ（２）

＋

□中（２）

□中（２）

（周囲から十分に尊重されていない）□ ない・あまりない（１）□小（１）□ 14．努力して仕事をしても，認めてもらえな□ ある・大いにある（３）

□大（３）

い
（誉めてもらえる職場）□ 15．職場の雰囲気は友好的でない（職場での対人関係が良くない）□ 16．仕事のために，生活が妨げられる（仕事と生活のバランスが悪い）□ 17．職場でのいじめがある（職場のハラスメント）□ まあまあ（２）

＋

□中（２）

□ ない・あまりない（１）□小（１）□ ある・大いにある（３）□大（３）□ まあまあ（２）

＋

□中（２）

□ ない・あまりない（１）□小（１）□ ある・大いにある（３）□大（３）□ まあまあ（２）

＋

□小（１）

□ ある・大いにある（３）□大（３）□ ない・あまりない（１）

項目（安心できる職場の仕組み）＋□ 18．職場や仕事に変化がある場合でも，事起こる・起こりうる可能性＋□ まあまあ（２）（変化への対応）□ ない・あまりない（１）□小（１）□ 19．仕事の方針と役割について，納得できる □ ある・大いにある（３）

□大（３）
＋

□中（２）

ような説明がない□ まあまあ（２）（公正な人事評価）□ ない・あまりない（１）□小（１）□ ある・大いにある（３）□大（３）□ 20．雇用形態や立場によって，職場の一員として尊重されていない人がいる（多様な労働者への対応）□ 21．意欲向上や，キャリアに役立つ教育が□ まあまあ（２）

＋

□中（２）

□中（２）

□ ない・あまりない（１）□小（１）□ ある・大いにある（３）

□大（３）
＋

行われていない□ まあまあ（２）（キャリア形成）□ ない・あまりない（１）□小（１）□ ある・大いにある（３）□大（３）□ 22．仕事で自分の長所をのばす機会がない（成長の機会）□ 23．失敗すると挽回するチャンスのない職場□ まあまあ（２）

＋

□中（２）

□中（２）

□ ない・あまりない（１）□小（１）□ ある・大いにある（３）

□大（３）
＋

だ

□ まあまあ（２）(失敗を認める職場)□ ない・あまりない（１）□小（１）□ ある・大いにある（３）□大（３）□ 24．上記以外の「好ましくない」状況□ まあまあ（２）□ ない・あまりない（１）

計

□大（３）

前に説明がない

＋

□中（２）

□中（２）
□小（１）

ここまでです。

□中（２）
□小（１）

次に進んでください⇒− 74 −

職場への影
響の大きさ

□ ある・大いにある（３）□中（２）□ ない・あまりない（１）□ まあまあ（２）

計

□大（３）

うに励ましてくれるようなことはない

くれない （上司の公正な態度）

16− 75 −

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ckņİů˪ŵʌŶȂšxŌ˕.

������� 6 �������-ˀ 86 ţȏȧʎȺ̀ʍƉù̦ɳͰ, 86,− 96 −

˕ P˪ŵ³®Q xʠǰeɪṉ̃Ȉ#ɪñ 1 ƙͣƒʭČ°§²ɪñ 2 SYSYÓÖ­Î¥ɪñ 3 ȊȂš¯ÖÐ ACL
ɪñ 4 ÆµÌÐPSYSY˪ŵp[xkxņİů˪ŵʌŶȂšxǥƽYQ

− 97 −

H25-27 厚労科研費（中小規模MHリスクアセスメント班） モデル事業

いきいき職場づくり推進専門家研修 スケジュール

働きやすい職場づくりのための内容

いきいき職場づくり推進専門家研修※�研����「平成26年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合）「事業場に���メン�ル�ルス��法�����リスクアセスメント援法�研究（Ｈ２６－労働－一般－００９）」（研究代表者：川上憲人）�研究費法��して�成��ています。
※����く法����生（���学公�衛生学��）から���い��きまし�。�
から感謝申し上げます。

京都工場保健会 産業保健部
公益財団法人 労働科学研究所!"#$$%!"#!$

�らい

使う資料

開会とオリエンテーション
職場訪問

いきいきワーク���

チェックリスト!"#&$%!'#&$

いきいきワークを体験する

いきいきワーク�実�
を学ぶ

良好事例集
ワークシート!'#&$%!'#"$

休憩!'#"$%!(#)$

講義：職場環境改善
��義

�義���
取り組�方���

!!"ガイドライン!(#)$%!(#"'

講義：専門家���、 ��シリテー�と�て�グループワーク�� コツを学ぶ
め方!(#"'%!*#$$

質疑・まとめ：職場で取り組むヒント!"#!$%!"#&$

スケジュール!!"�������
質疑1

研���ワル#$$%

いきいき職場��り、実��すすめ方
手順１ 参加表明• いきいき職場づくり�ワワークショップ（いきいワーク）��支援手法を学びま

事前調査票

担当者決定
職場����

• ２０１４年６月～８月– いきいき職場づくり�ワークショップ（いきいきワーク）を体験します• ２０１４年８月～１０月– 参加型職場環境���メン�ル�ルス一�����
関係性について学びます

手順３ 改善計画の実施– ワワククショッ�支��������について学学ます

手順２ いきいきワーク（６０分）

事後調査票

チェックリストグループ討議• ２０１４年９月～２０１５年１月

計画に沿って実施
改善報告シート作成

手順４ 成果発表• いきいき職場づくり�支�����������
難について意見をかわします。

改善事例���

• ２０１５年２月

2− 98 −

専門家に
よる支援

!

− 99 −

参加型職場環境改善におけるチェックリスト演習の目的����������������

• 職場で「何を�る������を知る• 職場ですでに����ている��スト��
業改善アイデアを学ぶ• ����������������������������
�����������ます• ��������������������������
�������ます• �����������������します• チェックリスト�����を学ぶ• グループ討論�すす��を�に付ける• 良い�と改善������を�に付ける

����し���
��������
�実施����������!

い�い��ーク������職場環境������職場�改善アイ
デアについてすでに良く知っているという��で������を�ークで体験します���������������

チェックリストを使った演習(職場巡視)������������������������������
����実��������������������������
����ま�ます�‐ 職場������を�ける‐ 職場���������業を���く��する�‐ チェックリスト項目をひとつずつチェックする

実����������������
������し�����������
��������������します������������し�������������������������し�����し��������項目�と，演習で行う3つ��と�
1. ��し�職場�環境について改善����と�う項目に�「いい��に☑する�
2. ��し�職場�職場環境を改善する��に，��項目を
��すると��，「�い�にチェック☑する
3. 「�い�とチェック☑し�項目��で，3～5つ��先項目を選ぶ"− 100 −− 101 −

いきいきワーク（60分）の実際

いきいき職場づくりのためのアクションチェックリスト（改善ヒント集）
1.

���ス���ールに�いて�員が��するミーティングを定期的に開催します。

□いいえ □�い

2.

良好事例集

配布１

□優先

掲示板、共有ファイルなどを活用して、必要な情報が全員に正しく伝わるようにします。

□いいえ □�い使う��

10分 ＜説明＞配布���ツール����ワーク�����説明□優先����ン�����スト���な�������に基づき開発されました– ストレス対策・人間工学・環境衛生原則を採用

15分 ＜個人ワーク＞
チェックリスト記入
個人用ワークシート記入

チェックリスト

25分 ＜グループ討議＞�職場�良い��改善�
②改善計画作成

グループ
ワークシート１

個人用
ワークシート

別紙１

別紙２

グループ
ワークシート２

10分 発表と総合討議

| 9

使うツール
その１：
演習、いきいきワークの体験

•
•
•
•

10

− 102 −

事前配布１ いきいき職場づくりちらし別紙１ 良好事例集
別紙２ ヒント集・個人ワークシート
別紙３ グループワークシート

配布１ 良好事例集

事前配布１ いきいき職場づくりちらし別紙１ ヒント集・個人ワークシート− 103 −

別紙２ グループワークシート12ႏẰỮỉᎰ‫ئ‬Ị΁ẨởẴẟᾎ�����職場��������������������て�����
��て��������������������
���職場�
�����職場�������ン���������
��������������

事

職場

すすめ方

作

・

支援

場環境

できる職場

しくみ

��������������������職
場を���て������������改善������� ẐẟẨẟẨᎰ‫ئ‬ỀẪụẑ ���!"!"

����職場�������������を������職場��改善���������• ���場����������

���って• ����ン������ト#改善ヒント集$
����ン������ト#改善ヒント集$を使って�����• ��������て改善�を�������������
• ����職場�����������
− 104 −

!%

#$$
!%

− 105 −

いきいきワーク（60分）の実際
10分 ＜説明＞������ール����ワーク�����説明

����
良好事例集

15分 ＜個人ワーク＞
チェックリスト記入
個人用ワークシート記入

チェックリスト

25分 ＜グループ討議＞����良い点�改善点②改善計画作成

グループ
ワークシート１

別紙１
別紙２

個人用
ワークシート別紙３

グループ
ワークシート２

10分 発表と総合討議!""#$

個人ワーク(１５分)
きよ に
して、職場
良い 、改善 をく取ります• �分�����を�
り返りながら各項目をチェックします。
チェックリスト記入

す できる改善をして、職場 体で実施します
改
善、
に役
改善、 き
すくする改善をします

個人用ワークシート記入• 良い点３つ• 改善点３つ20− 106 −

− 107 −

チェックリストの使い方
1.

いきいき職場づくり成�����２��コツ• すでに職場に�る�い���ら��く�����ス���ールについて�員が��するミーティングを定期的に開催します。

□いいえ □�い2.

– 職場で実�している��い改善に��する– ��よ��職場で������ら��– ����、場�������職場に�っ��り�で�イ����クシ��に����る、□優先

掲示板、共有ファイルなどを活用して、必要な情報が全員に正しく伝わるようにします。

□いいえ □�い• �����職場��改善に�り��– ��に、��にできると���ら��る– ������ツール���– �い���と�らコツコツと□優先����ン�����スト���な���良���に基づき開発されました– ストレス対策・人間工学・環境衛生原則を採用| 21

���で�しみ��ら�ると、�イ�����すくい��理職�オ��ー�ー���で、��く��っていきいき職場づくり実際�すす��

グループ討議（２５分)

手順１ 参加表明• �人�ー����を��
に、グループ����①良い点３つ、②改善点３つを話し合います。
• 司会、書記、発表者を決めてください。
• 良い点から話しあってく
ださい。

事前調査票

担当者決定
職場����

• ２０１４年６月～８月

手順２ いきいきワーク（６０分）
チェックリストグループ討議• ２０１４年８月～１０月

手順３ 改善計画の実施

事後調査票• ２０１４年９月～２０１５年１月

計画に沿って実施
改善報告シート作成

手順４ 成果発表
改善�����

• ２０１５年２月

22− 108 −

専門家に
よる支援

!"

− 109 −

（１）職場����改善を��たメン�ル�ルス��と����

その２：
職場環境改善の取り組みの意義

PSRとCSR：心理社会的リス
クアセスメント（PSR���と改善）を職場が担う国際潮流、
いきいき職場づくりが���
社会的責任（CSR）に！
25| 2015/4/3| 27

事例 職場ストレスの軽減、成功事例

話題提供• PSRとCSR：心理社会的リスクアセスメント（PSR��
価と改善）を職場が担う国際潮流、いきいき職場づ
くりが企業�社会的��（CSR）に！
• 企業・自治体事例と課題：職場環境・労働条件改善
��体例������改善ヒント�」���スト�ス
調査票」などツール�活用ヒント• EBMガイドライン：メン�ル�ルス�������
���的��に�づく職場環境改善��価と改善に���ガイドライン�����

• 事

ﾛｼﾞｪｸﾄ増限に追われ量的限に追追われ→ サブリーダーを設置した．
→ グループを分割し役割を明確化した．
→ �量�を��し，�分��ースで�事をできるようにした．

• 事 ２：ソフに偏りに偏りがちでコミュニケーション不足→ 10分ミーティングを設置し，グループ
で改善点を共有した．
→ ��が社���と�コミュニケー
ションを取るよう心がけた．
| 29
How to 健康管理2002；3月号| 26− 110 −

− 111 −

事例 職場ストレスの軽減、成功事例

職場のストレス対策と職場環境改善の意義• 職場�ストレス��に�、– 一次予防：ストレスが少なく、働きやすい職場つくり– 二次予防：ストレス��る職���������
– 三次予防：�職後��心できる������つ��������が�り、�����です�

作業レイアウト改善が効果的だったＶＤＴ作業場• あるオフィス�ＶＤＴ��で、眼
精疲労、眼痛、視力低下、首・��痛�がき�め���度であることが判明。
• 作業場を巡視したところ、２面が廊下に面した大きな窓• 「いきいき職場�くり�によるストレス�一次予防で�

• 窓をふさぎ外部から作業場が見えないようにしたところ、従業����が��。

– 広い����、��������に��、– 心理的、身体的な負担を軽減して、– 働き�をよりよくしていく、職場や����り��ですすめることができます| 30

メンタルヘルス不調予防のための職場環境改善視点
�事���がい
役割明確さ
残業、出張
休日、休暇
等

�リ������
人間関係上司�リ������
������ト
相互支援
対人関係、等

�事�
すすめ方

| 32

�働�����職場環境改善が
メンタルヘルスに役立つ理由• 職場環境に幅広く目配りします• 職場��い�、改善�を�体で��できます• 職場����������ンや、�����
が改善します

オフィス
職場環境

安心できる
職場�し��

• 職場を皆で改善していこうという、よい雰囲気を後押しします相談窓口
キャリア形成公正な人事評価
ハラスメント対応、等

騒音・温湿度レイアウト・机配置
地震・緊急時対応
トイレ・休養設備、等| 33− 112 −

− 113 −

組�����スト�ス��（��������）科学的根拠

職業性ストレス予防へーシステムアプロサ�ー�分
介入レベル
一次予防(高い)効果 対象

ストレス関連症状・疾病を経験する前に、潜在的なリスク
要因ー低低減とストレッサーがわー�変二次予防(中程度)
ストレスフルな条件に対処す
る資源、知識、技術を労働者が獲得することを支援

三次予防(低い)
ストレス関連症状・疾病ー状況にある労働者を治療､救済､リハビリテーション

+++

++

+

介入例

ストレッサー
・労働組織
・労働条件

・仕事ー�再設・労働負担ー�軽・コミュニケーション改善
・技能・技術におけるコンフリクトマネジメント

・ストレス・負 ・認知行動療法
荷ーあある ・コーピング教室
業員
・怒りマネジメント
・仕事に関す ・労働者ケアシステム
る健康へー ・職場復帰プログラム
副影響
・職業訓練・治療・ストレスへー�医療的ア• 全世界から19�成�事例を�� (ILO, 1992)• ���イアウト、�����ーシ�ンな����• Wall & Clegg , 1981; Wallin & Wright, 1986

• ��手�、�����ーシ�ン、上�から���ード��ク���• Mikkelsen & Saksvik, 1999

• ��������ープ��で�������を��• Orth-Gomer et al., 1994

• 上����������

• Kawakami et al., 1997

• �ス��手���ス�ジ�ー�����ート���• Rydstedt et al., 1998

• 会合���を��

川上憲人, 島津明人, 土屋政雄, �明����スト�ス��������‐科学的根拠���と����，���学���ー，20(4)，175-96（2008）ほか（Lamontagne et al. , Int J Occup Environ Health, 2007:13(3):268-280）

80%

結果：職業性ストレス予防に関するシステムアプロサ��分に�る研究ー動�

60%
50%
40%

20%

多様な就労条件で心理社会的リスク低減を目�と�������枠組み
心理社会的リスクマネジメント欧州枠組み（PRIMAEF）が進展中…
(Psychosocial Risk Management - European Framework)

70%

30%

• Jackson, 1983

19901995
64%

19962000
39%

10%19901995
36%

20012005
31%

三次予防19962000
61%

20012005
69%

一次・二次予防

Figure 1—Job-stress intervention studies (n = 90): low-rated systems approach studies（職業性ストレス予防に関する介入研究報告90例ー�分類
versus high and moderated, by five-calendar year groupings.
（Lamontagne et al. , Int J Occup Environ Health, 2007:13(3):268-280）− 114 −目的成果

1. �事�スト�スに�������と��を��

2. 良好実践手引きでEU統合アプローチを推進
1. 事�������を������成
2. 良好実践事例にもとづくマネジメント推進法
3. ガイドラインと手引きシート、ウェブサイト情報
37− 115 −

PRIMA-EFによる企業レベル方取取組み（仕事方すすすめ方�理管

改革
生産性
と質

生産労働と生産方企企画および実

リスク方�
認

組織として
方�見直

取り組み
方計計

Plan

Act

わが国でも従業員参加によるストレス一次予防
��取り組みが広がっています

Do

Check

（保険・金融業、
東京）

労働方
質

リスク方�
減（介入）

介入経過
方評評

各�業で�
���研修

製造業
厚労省研究班��防����業

労働者
方健健（メンタルヘルスアクショ
ンチェックリストを使ったグループ学習、建機メー
カー開発部）

社会的ア
ウトカム
38

��、��防�研修
業種団体や各研究機関による研修や取り組み医療・介護、
科研費による研究、
�業保�センター���ット�ーク| 2015/4/3| 40| 職場ストレス環境���WHOガイドライン：心理社会的リスクマネジメント欧州枠組みガイドライン
米国職業環境医学雑誌に掲載（教育論文）

企業が責任をもつ組織的な予防策とそ方有有効性に力
リスク負荷

効果

組織要因

健康関連

ポリシー

労務､安全健康、CSR

職務満足

組織文化

信頼関係､ﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸ､連 欠勤／病気 病気欠勤､欠勤理由､病気
出勤
中方出出
携､組織正義労働災害と病気方ココス
労使協議会､組合､協約 経済コスト

労使関係

作業関連要因��論文�教育���

労働災害、症状､身体的健康､メンタルヘルス• 参加型アプローチによる職場����論���を学�

職務満足､転職• 参加型介入プロセスをあらましを述べる• 介入効果がメンタルヘルスや������ー�ンスに��る影響について検討する

予防方�ため介入

雇用条件

契約､賃金､職歴

ｱｾｽﾒﾝﾄ

ﾘｽｸｱｾｽ､災害疾病記録

組織設計

ﾛﾃｰｼｮﾝと交差訓練､多能職対策

ﾘｽｸ提言､自律､対処ﾄﾚｰﾆ
ﾝｸﾞ､復職､対策方ﾊﾊﾞﾘ

労働方質

職務要求､自律、雇用安 評価
ﾎﾟﾘｼｰ､対策有効性
定､社会的支援､暴力、 経済コスト
災害と欠勤コスト
差別､労働時間、ﾃﾚﾜｰｸ
39
労働者参加 ﾘｽｸｱｾｽ､ｱｸｼｮﾝﾌﾟﾗﾝ・実施− 116 −

(Tsutsumi et al. 2009)| 2015/4/3| 41− 117 −

����������生産�対�が�����た�����

GWで���げら�た職場�スト�ス��と改善策
区分

問題点

改善案

ACL

��問 �品��理ができて ��・�品��理��/保管場所明確化
題
おらず業務を妨げる 部品見出し表作成/�品�ラ�ル表�
�品���多�化改�/作業台設置/ツール工夫
ライン編成���
�能� 作業���能��
問題

改善職場
対照群
10

C-12

作業��������

C-13
A- 2

同僚� 中途採用者などもあ ��参加����間�設�
支援
��作業者���� 職場����を��に����部で��）
流が少ない

E-23

ホコリ対策

ホコリよけカバー作成

��者参加�職場環境改善���75

低い ← 労働生産性 →高い��い ← ストレス��� →�い15

業務に合わせたライン再編
�イ��ト��による���改善��� ��あた��部�� サブリー�ー�設置
支援が多くトラブルに対
応できない

環境

ストレスおよび生産性�対��職場��改善���C-11

P=0.014

5

0

改善職場
対照群

70

合理性 ��者��場�����題と�
*1決策）をよく認識している→60

メカニ ���参�によ����な�化 →ズム*2 を経験する
��として���と�平�������と��に�き��く
成功体験

55

メカニ 参加と対話
ズム*3

65

→

環境改善���な��である��な�
セスメントが可能となるコントロール感覚スキル
セルフ・エフィカシー
エンパワーメント
職場における民主的な風土や公平感
コミュニケーション活性化
同僚間サポート

50
実施前

１年後

実施前

１年後

職場��改善�実施した職場���１年後�ストレスが��し�
生産性が増加した。ストレス（0-28点）および生産性（0-100点）
��������������。
− 118 −

*1 Kompier et al. Stress Medicine. 1998

*3 Karasek. Bulletin of Science and Technology. 2004; Mikkelsen et al. Work andStress. 2000;
Kobayashi et al. J Occup Health. 2008; Bourbonnais et al. Occup Environ Med.
2011;
Bourbonnais et al. Occup Environ Med. 2006

*2 Kompier et al. Stress Medicine. 1998; Rivilis et al. Am J Ind Med. 2006;
Mikkelsen et al. Int J Health Services. 1999; Aust et al. J Occup Health
Psychol 2004;
Mikkelsen et al. Work Stress. 2000

| 45

|

|

− 119 −

A�職員�����������として����職場���
善プログラム「職場ドック」事業（２）企業・自治体事例と課題：
日本版PRIMA-EF
���から����・����改善�
具体例から学ぶ。「改善ヒント集」「簡易ストレス調査票」
な������用ヒント※資料�一部������部���生課に�る�成23��「����ク」事業�
資料を引用させていただいています。
謝辞：産業医杉原先生、矢部様他| 46

A��職場ドック事業���い日本版PRIMA-EFを成功させる���カギ
心理社会的リスクマネジメント欧州枠組み（PRIMA-EF）(Psychosocial Risk Management - European Framework)

しっかりしたイニシアティブ•

働きやすい職場をつくること�、�こで働く職員�����を軽減することにつながります。

•

�職場����善�というと、��な��が�りなこと�できない、�しい�にやる�間がない、��どう、やってもム�、など、���る思い�、��だと思います。

•

でも、仕事をしていて、物理的なことや、人間関係などで「あ��」「こ���」と思うこと、��だな、�っ�な、��
だなと感じていることがあると思います。

•�����き�を心にしま��に�す。ここ��が職場���善�����です。

•

職員が働きやすく、居心地がよいと思えるような職場を目指して、やってみましょう。

（組織として変化する準備ができている）

現実的な介入方法

��的な改善���（包括的な介入方策）（日���ジネス�一部として）気づき、取り組みで“良好実践”（計画的に 包括的な介入で一次予防）− 120 −| 48

2015/4/3

47| 49− 121 −

A県��ス��ス����������
職場環境改善プログラム開発ステップ

2010モデル職場������
環境対策課と中央東県税事務所

2010年11月

2010年12月

管理職
研修

2011年3月

モデル
職場
成果
発表会
マニュアル
作成
| 50

環境対策課
中央東県税事務所

2015/4/3

2015/4/3

モデル職場成果交流会

������管理職研修�メンタルヘルス研修会「職場環境改善で取り組むメンタルヘルス対策」

2015/4/3| 51− 122 −

| 52

2015/4/3| 53− 123 −

A県版 ���ッ��������成

職場ドッグ通信とフォローアップ
職場ドッグ通信で�������

••••6��改善視点を高知県版にわかりやすい言葉で良好事例もふんだんに紹介
簡単にできるステップを解説| 54

2015/4/3

職場ドックモデル職場報告(4/25)

職場ドック推進リーダー勉強会(6/8)| 55− 124 −

| 56

2015/4/3

トップから表彰
職場ドック大賞

平成23年 ���ッ���り���県��

2015/4/3

各職場から次々と改善事例があつまる

各賞

入
賞

候補
事例

提出
事例

職場ドッグ大賞

1

各賞]
から

職場ドック特別賞

1

4

�．「�ー���グ������
化」賞

2

8

44

Ｂ．「ON/OFF�����」賞

2

3

8

�．「�事�����」賞

2

9

91

�．「��������」賞

2

5

58

�．「職場������」賞

2

4

11

�．「��で�る職場����」
賞

2

3

16

合計

32

32

228

2015/4/3| 57− 125 −

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�����て���������改善��

改善�����
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担当者を決めて改善を実施��者�
チェックリストを�����
て��て���

�����改善��を��������

グループ討議（15分）• 実際に体験してみて感じた、いきいきワーク
�「�い点3つ」「改善点3つ」• ポストイットに書き出してください。（5分）• グループで共有して、まとめてください。（10分）• 要点を発表してください。(5分)

改善��
報告会

60

��め���������改善��������
• ������スト�ス�����������
��改善��������������

その３：
いきいきワーク推進専門家の役割→����������め�トッ����������

• ���改善を������て��������
��������を�������
→����������を���ス�ッ���ス�ッ��→������会����������を������

• �������������ス�������
����て�������ス�ッ�������
��者���て����→�����������������
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61

− 127 −

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を��する
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� �����を�てる� ��������る�����������し、�����改善す�����を��する�������、������������る������を��
����学�����く、���������を��する

� 実�して学ぶ�learning by doing�� �����を��する ����を����し、��を���する� �������する �������を��する��������を����り������る���� �����������������を��する� �������������������������し�内容� �����������������を�てる� ����������し���す����る改善���り��� ��������������を�������る��を�������������る����改善�������
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づくり

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− 129 −

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リスクの見積もり!

リスクの見積もり!
要因!

頻度!

重要度!
（影響の大きさ）!

仕事の方針に従業員の意見を反映できる!
（仕事のコントロール）!

□まれに!

仕事は，時間内に処理できる!
（仕事の量的負担）! !

!

仕
事
の
進
め
方

働きがいのある仕事だ!
（仕事の意義）!

!

改善優先度!

□高!

□できるところまで!

□頻回!

□低!

□低!

□あとで!

□高!

□高!

□直ちに!

□中!

□中!

□できるところまで!

□頻回!

□低!

□低!

□あとで!

□まれに!

□高!

□高!

□直ちに!

□時々!

□中!

□中!

□できるところまで!

□頻回!

□低!

□低!

□あとで!

□まれに!

□高!

□高!

□直ちに!

□時々!

□中!

□中!

人
□できるところまで!

□頻回!

□低!

□低!

□あとで!

□高!

□高!

□中!

□中!

□低!

□低!

間
関
係
□直ちに!
・
相
互
□できるところまで!
支
□あとで!
援

□高!

□高!

□直ちに!

□中!

□中!

□できるところまで!

□低!

□低!

□あとで!

（情緒的負担）!
正しいと思うやり方で仕事ができる!
（役割葛藤）!
!

!

職
場
環
境

職場の作業環境はよい!
（職場環境）!

□頻回!

重要度!

リスク!

改善優先度!

□まれに!

□大!

□高!

□直ちに!

□時々!

□中!

□中!

□できるところまで!

□頻回!

□小!

□低!

□あとで!

上司は，皆が自分で問題解決できるように励まし □まれに!
てくれる!
□時々!
（上司のリーダーシップ）!
□頻回!

□大!

□高!

□直ちに!

□中!

□中!

□できるところまで!

□小!

□低!

□あとで!

上司は親切心と思いやりをもって接してくれる!
（上司の公正な態度）!

□まれに!

□大!

□高!

□直ちに!

□時々!

□中!

□中!

□できるところまで!

□頻回!

□小!

□低!

□あとで!

□まれに!

□大!

□高!

□直ちに!

□時々!

□中!

□中!

□できるところまで!

□頻回!

□小!

□低!

□あとで!

同僚から，仕事の上で，ふさわしい扱いをうけてい □まれに!
る!
□時々!
（尊重報酬）!
□頻回!

□大!

□高!

□直ちに!

□中!

□中!

□できるところまで!

□小!

□低!

□あとで!

努力して仕事をすれば，ほめてもらえる!
（誉めてもらえる職場）!

□まれに!

□大!

□高!

□直ちに!

□時々!

□中!

□中!

□できるところまで!

□頻回!

□小!

□低!

□あとで!

□まれに!

□大!

□高!

□直ちに!

□時々!

□中!

□中!

□できるところまで!

□頻回!

□小!

□低!

□あとで!

□まれに!

□大!

□高!

□直ちに!

□時々!

□中!

□中!

□できるところまで!

□頻回!

□小!

□低!

□あとで!

□まれに!

□大!

□高!

□直ちに!

□時々!

□中!

□中!

□できるところまで!

□頻回!

□小!

□低!

□あとで!

同僚は気軽に話ができる!
（同僚からのサポート）!

!

仕事の上で，気持ちや感情がかき乱されることは □まれに!
ない!
□時々!

頻度!

上司は気軽に話ができる!
（上司からのサポート）!

□直ちに!

□中!

□頻回!

要因!

（影響の大きさ）!

□中!

各人が仕事で何をするべきかについて説明されて □まれに!
いる!
□時々!
（役割明確さ）!

リスク!

□時々!

会社は従業員からの提案を真剣に取り扱ってくれる □まれに!
（会社との信頼関係）!
□時々!
!

□高!

いきいきワークで取り上げている心理社会的リスク
アセスメント視点と職場環境改善の特徴

職場の雰囲気は友好的である!
（職場での対人関係）!

□まれに!

□高!

□高!

□直ちに!

□時々!

□中!

□中!

□できるところまで!

□頻回!

□低!

□低!

□あとで!

□まれに!

□高!

□高!

□直ちに!

□時々!

□中!

□中!

□できるところまで!

□頻回!

□低!

□低!

□あとで!

仕事のために，生活が妨げられることはない!
（仕事と生活のバランス）!

職場でのいじめはない!
（職場のハラスメント）!

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• 働きよさに��して、職場��い点、改善点を幅広く取り上げます• すぐできる改善を提案して、職場���で��します��さな改善、業務に役立つ改善、働きやすくす
る改善を重視します68!

���������������職場�

����
職場環境

ヒント集でとりあげる職場環境改善領域の例《改善領域１》《改善領域２》

仕事�すすすめ

作業場環境

���
すすめ方
例：忙しい時期に備え、また休日・休暇が十分取れるように前もって業務を準備、調整します

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職場����
���!"������������������

− 130 −!"

例：換気設備、照明、低騒音設備で、快適な作業環境にします《改善領域３》《領域４》

職場��人間関係・相互支安心できる職場�ししく

例：育児・介護休暇
例：必要な時に上司に相談したり支援を求めた
りしやすいコミュニケーション環境を整備します

例：職場�����や��しについて、いつも��
69されているようにします− 131 −

バズセッション

典型的なチェックリスト• アクションチェックリスト��で����で������く����������と���
項目を10個選んで投票してください。

| 70

| 72

点検用チェックリスト：合否判定（�）�������な�����
例：��ス���������が��ている
例：80時間/月をこえて残業をしている社員がいる
例：20Kg����������業が�る• アクションチェックリスト（ＡＣＬ）と���• ��クシ�ト�����いて• ������ク���

回答→ �い，いいえ で答える
合格，失格を判定する（基準に合うか合わないか，状態がよいか悪いか）71− 132 −

| 73

− 133 −

アクションチェックリスト（ＡＣＬ）の一例

点検型チェックリストとアクションチェックリスト

1.職員が参加するミーティングを定期�に��し、業務�ス���ールに�
いて確認、決定します。
��対策を提案します�？
□いいえ□�い →□優先良好事例を記入
備考＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

24.業務に必要な研修やスキルアップ
���を確�する��にします。

��対策を提案します�？
□いいえ□�い →□優先対策を記入
備考＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
| 74

| 74

点検型チェックリスト

アクションチェックリスト

チェック�
目標

安全・健康で快適な職場

安全・健康で快適な職場

チェック�
到達点

現状把握
（��������把握）������
（��例���き�よい��い�き）

チェック方式��（�����）�判定 ����な������

チェックリスト�
柔軟性

��要因�と���
基準をもとに判定

多要因を包括的に取り上げる
良い例（ＧＰ）を水平展開しやすい

チェックする人

専門家による
チェックが優れる

誰もが参加できる
グループワークで活用期待される
チェック結果�����リストアップし注意を促す
基準順守指導�����ー�ーシップ�促��������に�結�������を��| 76（３）成功するすすめ方

アクションチェックリスト：対策選択
�な��職�で，
例：作業���作�に参加する��を定�る（A1）
例：繁忙時やピーク作業時��務��を��す（B7）
例：���������い��を��する（C11）

回答→「提案しない」「提案する」で答える
必要，不必要（要・不要）を選択→ ����が�てやすい

| 77

| 75

− 134 −

− 135 −

職場改善を成功させる6つ�ポイント

���なグループワーク�開催準備

1. トップダ�ンによる�方�な対策で�なく、参加型�対策を行う
2. スモールステップ方式により、実施可能な活動
から積み上げてゆく対策を行う
3. 職場��つ��み�に注目し、��する対策を行う
4. ����型でなく、目���型�対策を行う
5. 短期的な視点だけでなく、長期的な視点を持つ
6. 個人的アプローチを併用する。

1.
2.

�����
開催準備
A) ト�ー��グ��������準備B) グループワークしやすい���準備C) ������������������
3. ���������グループワーク�すす�����
4. ��������ロー��プ（島津、産業精神保健、2014）78

グループワークに用いるツールを多面に工夫する

参加型職場改善の２つのコツ• すでに職場にある良好事例から幅広く学ぶ��しやすい���準備：– 職場で実践している幅広い改善に注目する– ��ような職場で�良好事例から学ぶ– 職�個人����成�����

• アイデアをアクションに結びつける、ステップ
バイステップ�改善���実施をを�する– ツールを活用する– 職場��し�い�場�を活用する– ちいさなとこからステップバイステップで参加型職場環境改善��取り組みを支え
進リーダー（引き立て役）� 存在が重 です− 136 −–––––

���タイ���ジ�ール��������写真や��������ト���������
グループ�������用��������ロー��プシート�����������利用：– 液晶プロジェクター，OHPシート，写真，ホワイ
ト�ー�な�を���につ��．���な��
利用．

楽しい雰囲気つくり：– 簡単なお茶やお菓子を用意する| 79− 137 −

81

成功するグループワークのための７つの ヒント• �ず���点から���、��から改善点���• 技術的な内容より、取り組むことができるかどうか考える（場���方���職場に合った方法で－定例会や課
�と�����ン�）• 一般的な事項よりも具体的なアイデアを強調する• 多面的な技術視点から低コスト改善に焦点• 一方的な��より、��者���を��する• ��者��える課�や�みから��るよりも、��
者�����や強みから��る• ��者����者や����行�になる

質疑応答・ディスカッション• いきいき職場づくり�すすめる��？
• すすめる上で予想される困難？
• こんなとき、あんなとき、、、、（管理職�������的な��で�か�見守って）| 82

ここ��健���り���ケア�方�・体���り•セルフケア

心
の
健
康
つ
く
り
計
画

職場環境改善–管理監督者などが行う活動•事業所内産業保健スタッフなどによるケア

職場環境改善–産業医や産業看護職・心理職、衛生管理者

安全衛生担当などが行う活動•事業所��������を活��たケア–厚������や��������を���た活動
組織的な
取り組み
（厚生����ここ��健���り�����2008）
PDCAサイクルで
PDCA| 83− 138 −

����ワ�
• いきいき職場づくり�ワワークショップ（いきいワーク）��支援手法を学びま–従業員みずからが行う活動•ラインによるケア84– いきいき職場づくり�ワークショップ（いきいきワーク）を体験します– 参加型職場環境��と�ン����ス��予�と�関係性について学びます– ワワーショッッ�支��め�����についてを学びす• いきいき職場づくり�支���と�予想される困難について意見をかわします。
85− 139 −

あなたの会社・職場もいきいき職場づくり（トライアル）に参加してみませんか!
（トライアル）に参加してみませんか'),9<0(1):-2

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いきいき職場づくりのねらいと利点!

!" いきいき職場づくりを進めると、こころの健康づくり（メンタルヘルス）に効果があります#
進めると、こころの健康づくり（メンタルヘルス）に効果があります$" 皆で取組みを始めると、自然に会話が増え、チームワークがよりよくなります#%" 仕事への取り組み意欲、生産性が向上します#&" !!経験豊富な専門家が無料でお手伝いします#2FLPdkUJVLfRX03 2? :#<><up0->8?
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実際のすすめ方!

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職場環境改善の一例#

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いきいきワークの様子!

職場の良い点（強み）に目を向けます!

職場環境を幅広く!
見渡します!

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社員参加型の!
プログラムです!

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− 140 −

本事業（研究）は平成 !"#!$ 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合）「事業場におけるメンタルヘルス対策を促進させるリスクアセスメント手法の研究（%!"#!$－労働－一般－&&'）」（研究代表者：川上憲人）による助成によって実施されています(

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仕事のストレスを改善する
職場環境改善のすすめ方

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の手引き

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改 善

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職場環境

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職 場のための 参加型

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いきいきj

平成27年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合）（Ｈ２５－労働－一般－００９）

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V?l「事業場におけるメンタルヘルス対策を促進させるリスクアセスメント手法の研究」班（代表研究者 川上憲人）「職業性ストレスの改善ツールの改善と開発（分担研究者 吉川 徹）」（研究協力者− 144 −

吉川悦子、小木和孝、森口次郎、竹内由利子、佐野友美）− 145 −

目次

Ⅰ. 手引きの目的と使い方

1. はじめに
2. 手引きの利用で達成できること
3. 利用対象者
4. 手引きの使い方

Ⅱ. 職場環境改善の進め方

3
3
3
3
3

4

1. 手順❶ 準備・計画（Plan）
2. 手順❷ いきいきワーク（60分）（Do その1）
3. 手順❸ 改善計画の作成と実施（Do その2）
4. 手順❹ 成果報告と発表（Check、Act）
5. いきいき職場づくりのための６つのポイント

Ⅲ. こころの健康づくりに役立つ職場環境のとらえ方

4
5
5
6
6

Ⅳ. さらに詳しく知りたい方のために

8

Ⅴ. 職場環境改善に用いるツール

8

7

9
1. 良好事例集
2. アクションチェックリスト（職場環境改善ヒント集）
10
14
3. 改善計画・実施報告シート

Ⅱ. 職場環境改善の進め方
職場環境改善は職場（数名から数十名）単位で、複数の職場で同時に並行してすすめます。ここでは、具体的な進め方とそのヒントについて解説します。図１に職場環境改善の年間のスケジュール例を示しました。職場ごとにいきいきワークを実施し、改善計画をつくり、期限内に実施します。

Ⅰ. 手引きの目的と使い方

手順❶

担当者決定
職場への周知準備・計画

手順❷ いきいきワーク（60分）

1. はじめにこの手引きは、中小規模事業場の安全衛生担当者が従業員と一緒に行う「メンタルヘルスのための職場環境改善」の手順について、最新の研究と現場経験をもとに簡便にまとめたものです。
安全で健康的で、働きやすい職場（いきいき職場）を目指して職場環境を改善することは、そこで働く従業員の疲労やストレスを減らします。特に、自分たちの働く職場環境を管理監督者や同僚と一緒に見直して、働きやすい環境に改善することは、こころの健康（メンタルヘルス）に役立つこ

例えば●６月～８月チェックリスト記入
グループ討議●８月～１０月

手順❸

改善計画の作成と実施計画に沿って実施●９月～１月
改善報告シート作成

手順❹

成果報告と記録改善事例の発表●２月
改善報告シート完成

図1

Plan
計画

Do

実施 その1

Do実施 その2Check Act
評価見直し

職場環境改善の年間スケジュールと手順とがわかってきました。また、社員が自主的に改善した働きやすい労働環境は生産性に直接的・間接的に良い効果をもたらすことも知られています。参加型職場環境改善の有効性は、いきいき
職場づくりや職場ドック活動等、多くの業種で確かめられています。

1. 手順❶ 準備・計画（Plan）
職場環境改善の方針、取り組みを進めるための体制や担当者について事業場で合意形成し、

2. 手引きの利用で達成できること

事業場全体に周知します。経営者がこの取り組みを始めることに賛同していることを明示します。

この手引きに沿って自分たちの職場の強み（こころの健康を向上するための良い点）と自分たちの職

表1を参考にしながら、いきいき職場づくりとして職場環境改善を行うことのメリットや注意事項につ場を働きやすくする改善点（こころの健康リスクを減らす対策）に気づき、社員同士で意見交換する場

いて経営者に説明し、理解・承諾を得ます。準備や計画段階では職場環境改善の経験のある面を作り、対策指向で職場改善を進めることで以下の3点が達成できます。

外部支援者（産業保健総合支援センター、ストレスチェックの委託先、産業保健の専門家等）の協力を得て

1. メンタルヘルス（こころの健康づくり）に役立つ、いきいき職場づくりが進みます。

進めると効果的な場合もあります。
職場の管理監督者やキーパーソンを巻き込みながら参加職場ごとの自主的な取り組みとして進

2. 職場のコミュニケーションが活性化し、チームワークがより良くなります。

めていくことが重要です。

3. 仕事への取り組み意欲や生産性が向上します。

表１ いきいき職場づくりのための職場環境改善のメリットと注意事項

3. 利用対象者
この手引きの利用者は、中小規模事業場の安全衛生の担当者（衛生推進者、産業保健スタッフ等）
です。職場環境改善を通じたメンタルヘルス一次予防に関心のある方も利用できます。

4. 手引きの使い方
前半（ 3-8頁）は、職場環境に注目してメンタルヘルス対策を行うための具体的な手順や職場環境のとらえ方を解説しています。この手順を応用して職場環境改善を進めることができます。
後半（ 9-14頁）は、職場環境改善の際に実際に使用するツールを掲載しています。良好事例集（ 9頁）、職場環境改善ヒント集（アクションチェックリスト）（ 10-13頁）は、職場の人数分コピーして活用してください。改善計画・実施報告シート（ 14頁）は、職場環境改善の取り組んだ職場ごとに1枚作成します。
− 1463−

メリット

職場のこころの健康づくりに役立つ、事業主のコンプライアンス順守（法令順守）を裏付ける、
コミュニケーションを向上し疲労・ストレスを軽減する職場づくりが進む、事故・災害防止、生産性向上など

注意事項

短時間で行う、外部協力者は必要な場合に限る、年度計画に組み込む、別途予算が必要な場合は小さな改善から行う、グループ討議（意見交換）は良い点から行う

ストレスチェック
の集団分析
結果の活用

従業員にストレスチェック（メンタルヘルスに関するリスクアセスメント）を実施している場合には、集団分析の結果からストレスが高い職場（高ストレス職場）がわかる場合があります。
高ストレス職場は、人数が業務量に比べ少ない、管理職のマネジメント、人間関係等、明らかに改善すべき課題があることも少なくありません。こうした職場だけに限らずに、多くの職場で同時に取り組むと改善が進みます。管理職を中心とした取り組みで改善が進む場合もあります。

−4147 −

（2）改善計画の実施

2. 手順❷ いきいきワーク（60分）（Do その1）

複数の職場で並行して取り組んでいることがわかるように広報しながら進めます。また、改善の

職場ごとに職場環境改善の計画を話し合うためのグループ討議を行う短時間の検討会を「いき実施に際して、特定の人に負担が集中しないよう、職場全体で協力しながら進めるように支援する

いきワーク」とよびます。いきいきワークは60分程度です。図2にいきいきワークのすすめ方を示しと良いでしょう。継続的に改善の場が設定できるように、安全衛生委員会やQCサークルなど、すました。なるべく職場のメンバーの半数以上が参加できる日時に設定します。

でにある職場のしくみを活用することも、無理なくすすめるためのヒントです。

使うもの

10分

15分

25分

10分

〈説明〉

良好事例集

配布資料（ツール）の確認 ワークの進め方の説明〈個人ワーク〉

チェックリスト記入 良い点3つ、改善点3つ記入
事前に実施した場合はもう一度見直すよう依頼

アクション
チェックリスト

また、改善を行う前後の写真も忘れずに撮影しておきましょう。
（3）改善計画の作成と実施におけるヒント
アクションチェックリストを使って職場を見てみると、すでに実施しているストレス対策が実はとても多いことに気づかされます。グループ討議で出た職場の良い点は職場の強みですので、改善計画も強みを活かしながら進めていくと良いでしょう。
また、他の職場での取り組みが進んでいることを知らせることで、取り組みが停滞している職場が活性化することもあります。どのような状況や工夫によって職場環境改善の取り組みが促進され〈グループ討議〉①職場の良い点３つ、改善点３つ②改善計画作成

グループ
ワークシート

るのか、停滞させるのかを横断的にみることが参考になります。

4. 手順❹ 成果報告と発表（Check、Act）

発表と総合討議

良い点、改善点のまとめ

職場環境改善の実施内容や改善を取り組んだことでの成果（効果）の報告は、あらかじめ提出期限を設定しておきます。改図2 いきいきワーク60分のスケジュールと使用するツール

善計画・報告シートを使って、報告する内容を決めておくと、限られた時間を効果的に活用するため、事前にチェックリストを記入してきてもらう、グループ討議でのグループ構成（ 5-6人がベスト）や司会、書記などの役割も決めておく、など工夫します。

負担が少なく取り組みの進捗や成果が確認できます。
複数の職場で職場環境改善に取り組んでいる場合、事業場

ざっくばらんに話し合う雰囲気も重要です。多くの参加者が気兼ねなく、前向きで建設的な意見

内で改善の成果発表の場を設定すると良いでしょう。その際、良い改善に取り組んだ職場を表彰を出せるように、問題指摘ではなく問題解決型で話し合うことを事前に説明しておきます。管理職するなど、成果を確認する場を設けると、職場環境改善の取り組みに対する継続意欲が高まります。

はオブザーバーの立場で、話し合いを温かく見守るような姿勢で関わり、グループ討議が終わって取り組み実施後、ストレスチェックの集団分析結果を活用して実施前後の変化を見ることで、取から発表と総合討議のみ参加するなど工夫します。また、参加できなかったメンバーの意見を反り組みの効果を評価できます。取り組みを評価し、見直すことでPDCAサイクルに沿った、いきい

映できるように、チェックリストを事前に提出しておいてもらう、後日個別に意見を聞く機会を設ける

き職場づくりを継続するヒントが得られます。労働安全衛生マネジメントシステム（ OSH-MS）を導ようにするなどの工夫も必要でしょう。

入している事業場は、実施内容の記録をOSH-MS文書として保管します。

3. 手順❸ 改善計画の作成と実施（Do その2）

5. いきいき職場づくりのための６つのポイント（1）改善計画の作成
いきいきワークでの検討結果を参考に、
職場の状況や資源（人的、物的）を考慮してすぐ実施する改善計画を
職場ごとに決めます。

▶すぐに取り組める、低コストで実施可能な具体的な改善策に目配りする

効果的な改善計画の視点 ▶小さな改 善、 業 務に役 立つ改 善、
働きやすくする改善を重視

改善計画・報告シートに書きこめ
るよう、いつ、だれが、何を行うのか、具体的に決めます。改善計画は職場ごとに3つまでを目標にします。改善策は1つでもよいですし、複数実施してもよいです。すぐに取り組める対策を重視しましょう。
改善計画が作成できたら改善計画・報告シートの計画部分を記入してコピーを提出します。この記録はストレス対策の実施記録となるので、職場で大切に保管します。
− 1485−

これら職場環境改善の取り組みを効果的に進めるた
めに、共通して重要となる点を6つにまとめました。

職場の問題点ではなく、最初に職場の良好事例や
 良いところに目を向けること
職場のメンバーの半数以上が
 いきいきワークに参加するよう設定すること幅広く職場環境をみわたせるように良好事例集や
 アクションチェックリスト等のツールを活用すること

 すぐできることから始め、段階的な改善を進めるよう励ますこと
 年度計画として取り組み、報告会で成果を交流する機会をもつなどＰＤＣＡサイクルとして進行させること
 産業保健スタッフなど保健職が支援チームに入って支えること−6149 −

Ⅲ. こころの健康づくりに役立つ職場環境のとらえ方

Ⅳ. さらに詳しく知りたい方のために

こころの健康と聞くと、人間関係や相談窓口などに目を向けがちです。しかし、職場の人たちによる仕事のストレスを改善する参加型職場環境改善は、日本全国の多くの事業場で実践が蓄積されてい参加型職場環境改善では、幅広い視点で職場環境をとらえることが重要です。なぜなら、こころの健ます。平成27年12月より導入されているストレスチェック制度においても、この手法が職場環境改善の康に関連する職場環境は、単一の要因ではなく、いくつかの要因が複雑に絡み合って影響を与えてい良好事例として紹介されています。参加型職場環境改善についてさらに詳しく知りたい方のためにウェるからです。いきいき職場づくりでブサイトと書籍を紹介します。

は、幅広く職場環境をとらえるヒントとして、図3に示した４つの視点でとらえていきます。

仕事の量、
裁量度
仕事の意義
役割明確さ
情緒的負担
役割葛藤、
等

職場のことをよく知っているのはその職場で働いている人々です。
そのため、職場で働く人々自身が皆で話し合いながら、幅広い視点
で職場環境をとらえて改善策を立案していくことで、適切なアセスメントの実施が可能になります。

"

仕事の
すすめ方

#

オフィス
職場環境

$

人間関係
相互支援
上司のリーダーシップ
上司の公正な態度
上司のサポート、
同僚の
サポート、
対人関係、
等

オフィス環境
暑さ寒さ、
採光
騒音、
粉じん
有害化学物質
休憩・休養設備、
等

%

安心できる
職場のしくみ相談窓口
キャリア形成公正な人事評価
ハラスメント対応、等

図3 こころの健康づくりのための職場環境改善視点

事業場のメンタルヘルスサポートページ

メンタルヘルスに役立つ職場ドック（書籍）

職場環境改善のためのヒント集（メンタルヘルスアクショ

メンタルヘルス不調を予防する新しいアプローチとして実施している「職場ドック」の具体的なすすめ方について解説しています。

（東京大学医学系研究科精神保健学分野）
http://www.jstress.net

ンチェックリスト）やファシリテータマニュアルをダウンロードできます。

ストレス
チェック制度

この４つの職場環境改善の視点をまとめたものが良好事例集とアクションチェックリストです。実際に吉川徹、小木和孝編
1,000円＋税

労働科学研究所、2015年、

平成２７年１２月より導入されたストレスチェック制度は、定期的に労働者のストレスの状況について検査を行い、本人にその結果を通知して自らのストレスの状況について気付きを促し、個人のメンタルヘルス不調のリスクを低減させるとともに、検査結果を集団的に分析し、職場環境の改善につなげる取り組みです。
詳しくは、厚生労働省「ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等」 http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/

職場環境改善を進める際には、これらのツールを活用することで職場環境を効果的にとらえ、その中ですぐ実施できる改善をとりあげていくための筋道を立てることができるのです。
"

仕事のすすめ方# 作業場環境

Ⅴ. 職場環境改善に用いるツール
次のページからは、職場環境改善に取り組む際に活用できるツールを紹介しています。これらのツー
ルは、職場の人数分コピーをして使用してください。また、いきいきワークのグループ討議の際に使うグループワークシートは付録としてポケットに収納しています。

作業計画への参加と情報共有、労働時間と労働組織、
作業条件、多能工化、人間工学的改善等の仕事の量・質の負担軽減など$

職場の人間関係・相互支援

物理的環境（温湿度、照度、音、換気）、有害化学物質、
受動喫煙対策、衛生設備（休憩室、食堂、トイレ、洗面所）など% 安心できる職場のしくみ

表2

職場環境改善に用いるツール一覧
ツール名称

1. 良好事例集

図4

4つの領域と具体的な改善視点− 1507−

こころの健康づくりに役立っ いきいきワークでの導入や改善計画を検た職場環境改善事例の写真 討する際に、職場環境改善の目のつけどをまとめたもの
ころについてヒントを得る
こころの健康づくりに役立った
良好事例をリスト化したもの

いきいきワークでの個人ワークの際、職場環境を幅広い視点でとらえるために自分の職場を振り返りながら記入する

別紙. グループワークシート

こころの健康づくりに役立つ
職場の良い点3つと改善点3つをまとめるためのシート

いきいきワークでのグループ討議の際、グループで検討した内容を記入する

3. 改善計画・実施報告シート

職場環境改善の計画と実施状況を報告するためのシート

職場環境改善の計画時に赤色の項目を、改善実施後に紫色の項目を記入する（いきいきワークのまとめ）

将来の見通し、再チャレンジできる風土の承認、キャリア支援、公平な風土、相談窓口など

使用する場面

2. アクションチェックリスト（職場環境改善ヒント集）

上司・同僚の支援、ハラスメント防止、ワークライフ
バランス、職場内の相互支援など

ツールの説明−8151 −

1. 良好事例集

2. アクションチェックリスト（職場環境改善ヒント集）

働きやすい職場づくりに役立った職場環境改善事例

いきいき職場づくりのための（職場環境改善ヒント集）
アクションチェックリスト
このアクションチェックリストには、働きがいのある、働きやすい、よりよい仕事にとりくめる「いきいき職場づくり」のための改善策が盛り込まれています。あなたの職場の職場環境を改善する際の参考にしてください。

－アクションチェックリストの使い方－

職場で簡単な打ち合わせに使用できるスペースを確
保しました



忙しい時期に備え、作業グループごとで仕事の進め方を調整しました

作業スケジュール表を活用
して週 間の作 業を「 見える化」しました

各チェック項目について「提案しますか？」の欄に記入します。
１．その対策が不必要で、今のままでよい（対策がすでに行われているか、行う必要がない）場合は「□いいえ」にPをつけます。
「□はい」にPをつけます。すでに対策が行われている場合でも、
２．その対策が必要な（これから改善したい）場合は、さらに改善したい場合には、この「□はい」にPをつけてください。
３．「□はい」にPのついた項目のうち、その対策を優先して取り上げたほうがよい項目は、「□優先する」にPをつけてください。３－５つ選ぶとよいでしょう。
４．チェックリストを記入したら、あなたの職場で安全・健康に、快適で働きやすい職場づくりのために「役立っている良い点３つ」と「改善したい点３つ」を最後の頁に記入します。







道具置き場を使いやすく整
理しました

リラックスできる休憩室を設置しました。

ボーリング大会・懇親会を開催し、職場内外のコミュニ
ケーションが促進されました







局所照明を使い明るさを確保しました上司が職場にいる時間を増やしたところ、上司に相談しやすい雰囲気になりました

仕事上の悩みや心の健康について、相談できる機会をつくりました− 1529−

パートの方が作業途中に休憩する場所をつくり、暖房設備を設けました

育児・介護など、個人の生活様式に応じた勤務条
件を調整し、配慮しました

チェックリストを活 用し、皆で職場の良い点、改善点を検討しました

５．このチェックリストにはない項目で、自分たちの職場のチェックリストに追加したほうが良いと思う改善策がある場合は、「E.追加項目」の欄に直接記入してください。

Ａ 仕事のすすめ方

従業員が参加するミーティングを定期的に開催し仕事のすすめ方について話し合います

掲示板、共有ファイルなどを活用して、必要な情報が全員に正しく伝わるようにします

残業時間の上限を決めて、残業の恒常化をなくします

忙しい時期に備え、また休日・休暇が十分取れる
ように前もって業務を準備、調整します

ローテーションの工夫、休憩時間の確保などにより、負担の大きい反復、過密、単調作業を減らし
ます

153 −
−10

提案しますか？
□いいえ □はい□優先する
提案しますか？
□いいえ □はい□優先する
提案しますか？
□いいえ □はい□優先する
提案しますか？
□いいえ □はい□優先する
提案しますか？
□いいえ □はい
□優先する















疲れがたまらないように勤務時間制、交代制を改善します
物品と資材の整理・整頓、取り扱い方法を改善
します
表示やラベルを使い、作業ミス防止策を強化します職場レイアウトを工夫し、また、個人ごとの作業
場所を仕事しやすくします
特定の個人やチームに仕事が偏らないように業務を配分するなど、チーム等で確認・決定します
作業の分担範囲を広げて一人の作業者が様々な仕事ができるようにします
クレーム対応・緊急時対応のマニュアルを作成します□いいえ □はい□優先する
提案しますか？
□いいえ □はい□優先する
提案しますか？
□いいえ □はい□優先する
提案しますか？
□いいえ □はい□優先する
提案しますか？
□いいえ □はい□優先する
提案しますか？
□いいえ □はい□優先する
提案しますか？
□いいえ □はい□優先する

Ｂ 作業場環境

換気設備、照明、低騒音設備で、快適な作業環
境にします 有害化学物資や粉じんの発生源を隔離します 職場の受動喫煙対策、分煙対策を進めます

快適で衛生的なトイレ、更衣室とゆっくりくつろげる休憩室を確保します
災害発生時や火災などの緊急時に対応できるよう、通路を確保するなど日頃から準備を整えます
11−
− 154

Ｃ 職場の人間関係・相互支援

提案しますか？

提案しますか？
□いいえ □はい□優先する
提案しますか？
□いいえ □はい□優先する
提案しますか？
□いいえ □はい□優先する
提案しますか？
□いいえ □はい□優先する
提案しますか？
□いいえ □はい□優先する

必要な時に上司に相談したり支援を求めたりしや
すいコミュニケーション環境を整備します

上司は皆が自分で問題解決できるよう励まし、適切な助言をします 上司はえこひいきせず、思いやりをもって接します

職場内の問題を同僚間で報告し合い、相談しやす
いように、小会合や日報、メーリングリストを活用します

仕事に対する評価として、日頃から意識的にほめ
たり、ねぎらったり、お礼を言ったりします
従業員同士がお互いを理解し助け合う雰囲気が 生まれるよう、懇親の場や勉強会の機会を持つな
ど工夫します学校、育児、介護など、個人のライフスタイルに
応じて、勤務調整ができるようにします

提案しますか？
□いいえ □はい□優先する
提案しますか？
□いいえ □はい□優先する
提案しますか？
□いいえ □はい□優先する
提案しますか？
□いいえ □はい□優先する
提案しますか？
□いいえ □はい□優先する
提案しますか？
□いいえ □はい□優先する
提案しますか？
□いいえ □はい□優先する

Ｄ 安心できる職場のしくみ
個人の健康や職場内の問題、職場のパワハラ、セクハラ等について相談できる窓口を設置します
職場の将来計画や見通しについて、いつも周知さ
れているようにします
仕事に対する適切な評価を、納得できるようなタ
イミングで受け取ることができるようにします
いろいろな立場の人（若年、高齢、女性、パート）が
 職場の一員として尊重される働きやすい職場にし
ます

155 −
−12

提案しますか？
□いいえ □はい□優先する
提案しますか？
□いいえ □はい□優先する
提案しますか？
□いいえ □はい□優先する
提案しますか？
□いいえ □はい□優先する3. 改善計画・実施報告シート

技能・資格取得の機会を明確にし，キャリアに役
立つ教育やチャンスを公平に確保します

所属名／人数□いいえ □はい
□優先する

改善計画日

提案しますか？

失敗しても再チャレンジのできる雰囲気の職場にしますE

提案しますか？

□いいえ □はい
□優先する

追加項目

改
善
計
画

提案しますか？

（追加項目）上記以外で提案があれば加えてください□いいえ □はい□優先する

□いいえ □はい□優先する

改善実施内容例： ２ 掲示板にお知らせが貼ってある

例：１７ 緊急時のマニュアルを作る

善

1

1

報

3

３．

年

月

日～

月

日

年

月

Ａ 仕事のすすめ方
Ｃ 職場の人間関係・相互支援
領域 Ａ Ｂ Ｃ Ｄ

１．

２．

コ
ス
ト

改
善
前
後
の
写
真
イ
ラ
ス
ト

参加した
メンバー
かかった
費用

改善前

改善後

作成：平成26年度厚労科研「事業場におけるメンタルヘルス対策を促進させるリスクアセスメント手法の研究」

13−
− 156

日～

月

日

年

157 −
−14

月

日～

月

Ｂ 作業場環境
Ｄ 安心できる職場のしくみ

領域 Ａ Ｂ Ｃ Ｄ

改善の
評価・意見

告

3

２．

改

例：１５ 食堂を禁煙にして分煙をすすめる

改
善
し 2
た
い
点
３
つ

１．

人）

記入者

※記入例
〇〇の確保、△△の実施、□□の改善

例：18 コミュニケーションがとりやすい

役
立
っ
て
い 2
る
良
い
点
３
つ

日

（箇条書き）

チェックリストを終えたら、職場の良い点、改善点を３つあげてください
あなたの職場で安全・健康に、快適で働きやすい職場づくりに月

領域 Ａ Ｂ Ｃ Ｄ

内容に該当する領
域：該当するものに一つだけ○をつける

提案しますか？

（追加項目）上記以外で提案があれば加えてください

改善実施期間（背景など）

提案しますか？

年

人（内 管理職

・誰が・何を・どのように・いつまでに

改善を
実施した
目的・理由

□いいえ □はい□優先する（追加項目）上記以外で提案があれば加えてください

改善する事項／３．

日

グループ討議用

ワークシート（よい点、改善点）

職 場 の 良 い点

あなたの職場で、従業員が健康的に安全に、快適で働きやすい職場つくりに役立っているよい点３つ（職場環境、ストレス対策、仕事のやりやすさなど含む）

あなたの職場のよい点

ヒント集の
番号

（先進的な取り組み・工夫）

例 18

上司に相談したり、支援を求めやすい上司の職場の雰囲気づくりが良い風通しのよい縦横関係ができている

例 16

受動喫煙防止の取り組み

完全分煙となっている

その理由

1

2

3

職 場 の 改 善した い 点
あなたの職場で、従業員が健康的に安全に、快適で働きやすい職場にするために改善したい点３つ（職場環境、ストレス対策、仕事のやりにくさをもたらしているものなど）

ヒント集の
番号

改善したい点・課題

具体的なアイデア

例6

保管棚の整理整頓

ラベルを貼って、取り出しやすく、保管しやすいようにする

例1

ミーティングの開催

月曜日に行っていた朝会を復活する

1

2

3

− 158 −

− 159 −

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顔写真や自己紹介入りの座席表の設置などを通じて、従業員の相互理解を促す。
各職場のキーパーソンを設定し、働きやすい職場づくりに取り組む。

24
25

あいさつや周囲への心遣い、思いやりのある態度を奨励し、職場の雰囲気を明るくする。

20

従業員間の信頼感や一体感を高めるような機会を作る。

職場でのスローガンを決め、チームワークや職場の一体感を高める。

19

23

新しい仕事への挑戦を推奨し、成長を促す。

18

同僚間のコミュニケーションが円滑になるような環境を整える。

従業員間の競争を促し、能力の向上を図る。

17

同僚が相互に支援できるような仕組みを整える。

個人のスキルや能力を分析し、適正な配置につなげる。

16

21

必要に応じてスタッフを補充し、業務量の軽減を図る。

15

22

業務の多能工化を図り、それぞれの従業員が自律的に働けるようにする。

14

定時退社を促すための仕組みを作る。

9

仕事や職場のローテーションを定期的に行うことで、新たな知識や技術を学び、成長につなげる機会を設ける。

上司と部下との間のコミュニケーションが円滑になるような環境を整える。

8

仕事の内容や作業方法の見直しを行う。

必要な情報が従業員に伝わるように、会議やコミュニケーション方法の工夫を行う。

7

13

頑張っている同僚の姿を広報したり、好ましい話題を共有するなどして、組織の一体感を高める。

612

従業員どうしがお互いを褒め、認め合う雰囲気を作る。

5

従業員のニーズや事情に合わせて、計画的に休暇が取れるように配慮する。

表彰や褒章などを活用し、モティベーションの向上を図る。

4

従業員の心身の健康を維持・増進するためのサポート体制を整える。

業務のフィードバックが、従業員個人や組織に対して適切に行われるようにする。

3

10

資格取得を推奨し、従業員の自発的な学習や自己啓発を促す。

2

11

研修や教育の機会を提供し、従業員の知識やスキルの向上を図る。

1

新No

アクション

メンタルヘルス向上を目的とした職場活性化のための
ヒント

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新職業性ストレス簡易調査票アクションリスト ２０１２k
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業務を支援するためのシステムの見直しと改善を行う。

設備やレイアウトなどの改善を行う。

サークル活動や委員会活動を積極的に推進する。

42

43

44

顧客満足度の向上を図る活動を推進する。

トラブルに対応するための組織的な支援体制を整える。
41

47

従業員を分け隔てすることなく、公正に評価する仕組みを作る。
40

管理職の代行職（サブリーダーなど）を設置し、自律的な業務推進や職場へのサポート向上を図る。

（経営陣や上司から）仕事の方向性や見通しが伝わるようにする。
39

職場内で様々なイベントを積極的に推進する。

仕事の重要性や優先度について、きちんと説明する。
38

45

業務や役割における責任の範囲を明確化する。
37

46

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●
それぞれの業務の評価基準を明確にする。
33

責任者やリーダーを明確化し、指揮命令系統の確立に努める。

メンバー各自の予定やスケジュールを明確化し、共有する。
32

メンバーの特性を考慮しながら、適正な業務分担に努め、不公平感を低減するように努める。

各自の作業内容や情報の可視化をはかり、役割の明確さを高め、組織全体の活性化につなげる。
31

36

業務内容のマニュアルを作成し、従業員の教育に活用する。
30

35

●

各自が持つ情報や問題点を相互に共有できる仕組みを作る。
29

組織としての業務目標を明確し、メンバーで共有する。

作業やプロジェクトの進捗状況を可視化するなど、メンバー間で共有できるようにする。
28

34

仕事内容を見直し、各自が計画的、自律的に仕事に取り組めるようにする。
27

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作業の標準化を行い、各自の役割を明確にする。
26

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アクション

メンタルヘルス向上を目的とした職場活性化のための
ヒント

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仕事の資源：作業レベル※東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野と（株）富士通ソフトウェアテクノロジーズとの産学共同研究の成果物です。

新職業性ストレス簡易調査票アクションリスト ２０１２

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