令和元年度

障害者活躍企業

事例集
厚生労働省委託事業

公益社団法人 全国重度障害者雇用事業所協会

はじめに
当協会は、厚生労働省から「障害者に対する差別禁止及び合理的配慮に係るノウハウ普及・対応支援事業」を受託しています。
この事業では、全国 7 ブロック（北海道、東北、関東甲信越、中部、近畿、中国・四国及び九州・沖縄）に相談コーナーを設置し、障害者に対する差別の禁止や合理的配慮に係る取組みに遅れが見られる中小企業事業主等に支援を行うとともに、同じく全国 7 ブロックで障害者を雇用したことがない、あるいは、障害者雇用に課題を有する事業主等を対象としたセミナーを開催しています。さらに、障害者を多数雇用し、障害特性に配慮した雇用管理や雇用形態の見直し等の優れた取組みを実施したことにより、障害者が活躍している企業を「障害者活躍企業」として認証しています。
本事例集は、令和元年度に「障害者活躍企業」として認証された 19 の企業の取組みをとりまとめたものに加え、上記の相談コーナーの専門相談員が地域の中小企業事業主等に対して相談支援を実施したり、障害者を雇用する事業所を訪問する中で見聞した、企業の取組事例についても併せて掲載しています。
企業ごとに取組事例を掲載していますが、この事例集をお読みになる
皆様のご関心に応じて、障害者の採用や職場定着、さらにはその後のキャリアアップ等に係る具体的な取組みやキーワードによる検索もできるよ
うにしております。
この事例集が、これから障害者の採用を考えている事業主の皆様や障害者雇用に課題をかかえている事業主の皆様に少しでもお役に立てば幸いです。
令和 2 年 3 月
公益社団法人全国重度障害者雇用事業所協会
会長

栗原敏郎

1

CONTENTS

企業別検索

障害者活躍認証企業の取組事例
1 株式会社 JR 西日本あいウィル

8

2 エプソンミズベ株式会社

10

3 パーソルチャレンジ株式会社

12

4 日本ウエストン株式会社

14

5 ふぁみーゆツダコマ株式会社

16

6 株式会社キョウセイ

18

7 株式会社 JFR クリエ

20

8 東京都ビジネスサービス株式会社

22

9 MCS ハートフル株式会社

24

10 阪神友愛食品株式会社

26

11 SWS スマイル株式会社

28

12 百五管理サービス株式会社

30

13 菱信データ株式会社

32

14 株式会社ジェイアール東海ウェル

34

JR 西日本グループ会社社員を対象に 8 カ所のマッサージ店舗を開業
視覚障害者と精神障害者の雇用の場を創出し、グループの福利厚生にも貢献

職域と勤務地の拡大による精神障害者の雇用機会創出と支援体制の強化
きめ細かな教育計画で支援の水平展開と均質化
入社前・配属前・配属後の研修・面談で不安解消、早期退職の減少
人事制度の構築により目標管理とキャリア支援。賞賛制度により生産性向上

障害者が仕事を間違いなくできるようにするための工夫
能力の向上に応じた仕事内容のレベルアップ
作業手順書の可視化・簡略化と治具の工夫で不良件数半減
力量マップでジョブローテーション。プロフィールシートを支援に活用

独自のピクトグラムを使った改善運動で笑顔あふれる工場へ
障害特性に合わせた治具の開発や作業工程の工夫で作業範囲を拡大
障害者の特性に応じた勤務態様の設定と支援体制の円滑な移行による職場定着支援の推進「自分説明書」の作成を通じた得意なこと、配慮事項等の把握による配属、ジョブローテーションの円滑化
日報アプリの自社開発による課題対応の迅速化
分かりやすい手順書・マニュアル作成で業務を構造化・平準化し業務遂行が安定
専門家グループによる定期面談、ストレスチェックなどで精神障害者の定着支援
表彰制度等の充実によるモチベーションとコミュニケーションの向上
人事評価制度の整備、学習プログラムの導入によるキャリア開発の推進

毎日のミーティングで情報交換・相談し、問題への対応方法の共有で迅速に対処
多能工化で新規業務にチャレンジ。生産性が向上し業務も平準化
休職となった障害者の円滑な復職をきめ細かくサポート
個々の障害特性に配慮したキャリアアップ、自立支援によるモチベーションの向上

聴覚障害者に対する情報保障による働くうえでのバリアの解消
ジョブローテーションによるスキルの拡大
補助器具の開発による作業の効率化・負担の軽減と音声認識ソフトの活用によるコミュニケーション環境の改善

2

15 株式会社ワールドビジネスサポート

36

16 株式会社ニッセイ・ニュークリエーション

38

17 コニカミノルタウイズユー株式会社

40

18 株式会社あしすと阪急阪神

42

19 株式会社ひなり44

全支援担当者を集めてチームを作り、全社横断的な支援体制で定着支援
支援対象者以外の全社員に障害者教育を実施して理解促進

アドバイザー制度の継続的な運用改善による定着促進
マスター・マイスター制度、役付き者へのチャレンジ制度によるキャリア開発
定期面談により新規採用者の不安一掃。高定着率の維持
毎年の配置換え、社会性・作業能力などの評価により 4 年目の本配属で適材適所

精神保健福祉士を配置した相談窓口による組織的サポートで職場定着
リーダー・トレーナー制度、表彰制度の導入でモチベーションアップ
サポートマネージャーによる的確な作業指導、定着支援の強化
業務ローテーションによる適材適所配置、キャリア開発

全国の相談コーナーが収集した取組事例
1 株式会社トップワーク

46

2 株式会社エイジェックフレンドリー 仙台オフィス

47

3 株式会社モスシャイン48

4 株式会社デンソーブラッサム

49

5 株式会社 Peach Aviation50

6 レッキス工業株式会社

51

7 株式会社マンダムウィル

52

8 株式会社ベル・クール

53

9 株式会社カネカ大阪サービスセンター

54

10 株式会社ザグザグ

55

11 総合メディカル株式会社

56

12 医療法人勇愛会 大島病院

57

特別支援学校先生・生徒の事業所の理解促進と障害者受入れ体制整備による障害者の採用・定着の推進
聴覚障害者に向けての「仕事の見える化」の配慮が障害者の安心や社員全員のモチベーションアップへ
親会社の多様な業務切出しを通じ実現した特例子会社社員の職務の充実化・多様化

障害福祉サービス事業を展開する NPO 法人との人材交流を通じた障害者支援力の向上

フリーアドレス制の活用による全社員型ナチュラルサポートとダイバーシティの推進
在職障害者の社内活動と地域団体等を通した社外地域活動の活発化による職場定着、支援学校との交流による生徒の入社促進特例子会社立ち上げに伴う障害者の新規採用、定着支援と早期戦力化

ベテラン聴覚障害者と新しく入社した他の障害者との業務の適正分担による作業効率の向上
メーカーとの草刈り機共同改良による障害者の職域拡大及び意欲の向上
対人関係等の改善による広汎性発達障害者の働きやすい職場環境づくり

障害者雇用企業との交流ネットワークによる情報共有等と障害者雇用の拡大
看護師関連業務の切出しによる障害者雇用の推進と看護師等の業務負担の軽減

3

CONTENTS

テーマ別検索採用、職場定着、キャリアアップの各プロセスごとの具体的な取組みによる検索ができます（番号は、各取組みが掲載されているページ数です）。

採 用
知的障害者

採 用
精神障害者

採 用
視覚障害者

採 用
その他

特別支援学校先生・生徒の事業所の理解促進と障害者受入れ体制整備による障害者の採用・定着の推進 ………………………………………………………………………………… 46
看護師関連業務の切出しによる障害者雇用の推進と看護師等の業務負担の軽減 ……………… 57
社内外におけるリサーチ活動が結実した雇用の創出（マッサージ業）…………………………… 8
精神障害者雇用拡大ワーキンググループによる、新規業務開拓・採用プロセスの検証・
アセスメントの取組み …………………………………………………………………………… 10
社内外におけるリサーチ活動が結実した雇用の創出（マッサージ業）…………………………… 8
在職障害者の社内活動と地域団体等を通した社外地域活動の活発化による職場定着、支援学校との交流による生徒の入社促進………………………………………………… 51
特例子会社立ち上げに伴う障害者の新規採用、定着支援と早期戦力化 ………………………… 52
障害者雇用企業との交流ネットワークによる情報共有等と障害者雇用の拡大 ………………… 56

職場定着
知的障害者

職場定着
精神障害者

休職となった障害者の復職サポートの取組み…………………………………………………… 30

定着支援課の設置による全社横断的な支援 ……………………………………………………… 36
メーカーとの草刈り機共同改良による障害者の職域拡大及び意欲の向上 …………………………………… 54
精神障害者雇用拡大ワーキンググループによる、新規業務開拓・採用プロセスの検証・
アセスメントの取組み …………………………………………………………………………… 10「自分説明書」で障害者自身の特性、得意なこと、配慮事項を把握し、配属やジョブローテーショ
ンに活用 …………………………………………………………………………………………… 22
体調の変化や仕事で感じたことへ迅速に対応するため、現場のニーズにあった日報アプリを自社で開発した …………………………………………………………………………………… 23
定着支援グループ設置による定着支援の取組み ………………………………………………… 25
対人関係等の改善による広汎性発達障害者の働きやすい職場環境づくり ……………………… 55

職場定着
聴覚障害者

聴覚障害者に対する情報保障の取組み …………………………………………………………… 32
障害者職業生活相談員を各部署に配置し、障害特性を理解することによる作業環境の整備、
職場適応能力の向上 ……………………………………………………………………………… 35
聴覚障害者に向けての「仕事の見える化」の配慮が障害者の安心や社員全員のモチベーション
アップへ …………………………………………………………………………………………… 47

職場定着
その他

新入社員の不安解消を目的とした定着支援や研修の仕組化 ……………………………………… 12
障害者が仕事を間違いなく行うことができるようにするための工夫 …………………………… 14
作業手順書・作業指示書の可視化・簡略化による品質向上。障害特性による不得意部分に対応する工夫 ……………………………………………………………………………………… 16「笑顔あふれる従業員が主役の工場」を目指す改善活動の取組み ………………………………… 18
障害特性と能力に合わせた人員配置と治具の工夫で生産性の向上 ……………………………… 19
障害に配慮した勤務態様による定着支援の取組み………………………………………………… 20

4

採用

特別支援学校、障害者就業・生活支援センター、外部専門家、同社担当者との 4 者間連携による定着支援の取組み ………………………………………………………………………… 21
業務を構造化して分かりやすく整理し、平準化によって効率を高めるためのマニュアルや手順書を整備 ……………………………………………………………………………………… 24
表彰制度や朝礼などの充実によるモチベーション＆コミュニケーションアップ ……………… 26
スタッフが障害者の日々の体調変化やいつもと違う言動などについて情報を共有し、対応を相談できる仕組みづくり ………………………………………………………………… 28
補助器具の開発による作業工程の簡略化など障害特性に応じた働きやすい環境づくり ……… 34
取組み ……………………………………………………………………………………………… 37
アドバイザー制度の継続的な運用改善を通じ、新入社員の定着および先輩社員の育成・活躍を

職場定着

障害者雇用に関する教育（定着支援プログラム）の実施による社内理解の促進、定着支援の推進 ………………………………………………………………………………………………… 38
入社後の定期的な個別面談、3 年間のベースプログラムの実施等による継続的な定着支援の取組み ……………………………………………………………………………………………… 40「相談窓口」を設置し、各職場環境の現状をふまえた、きめ細かな相談を実施することによる定着支援の取組み ………………………………………………………………………………… 42
サポートマネージャーの配置による的確な作業指導、定着支援の強化の取組み ……………… 44
親会社の多様な業務切出しを通じ実現した特例子会社社員の職務の充実化・多様化 ………… 48
障害福祉サービス事業を展開する NPO 法人との人材交流を通じた障害者支援力の向上……… 49……… 50

在職障害者の社内活動と地域団体等を通した社外地域活動の活発化による職場定着、支援学校との交流による生徒の入社促進 ……………………………………………………… 51
ベテラン聴覚障害者と新しく入社した他の障害者との業務の適正分担による作業効率の向上

53
障害者雇用企業との交流ネットワークによる情報共有等と障害者雇用の拡大 ………………… 56

キャリア
アップ

キャリアアップ

フリーアドレス制の活用による全社員型ナチュラルサポートとダイバーシティの推進

職層・職能別教育計画と支援の均質化・水平展開の取組み ……………………………………… 11
目標管理、賞賛制度等によるキャリア支援の取組み ……………………………………………… 13
障害者の能力の向上に応じた仕事内容のレベルアップの取組み ………………………………… 15
力量マップを参考にしたジョブローテーションの配置やプロフィールシートの活用 ………… 17
人事評価制度の整備、学習プログラムの導入等による障害者のキャリア開発の取組み ……… 27
少しでも多くの業務に挑戦する仕組みを制定・運用し、多能工化を目指す …………………… 29
個々の障害特性に配慮したキャリアアップ、自立支援の取組み ………………………………… 31
スキル拡大のためにジョブローテーションを実施する取組み …………………………………… 33
業務・処理工程別マスター・マイスター制度、役付者へのチャレンジ制度の運用等を通じ、障害者のキャリア開発、リーダーづくりを推進 ………………………………………………… 39
定期的なジョブローテーション、個人ごとの長期個別育成計画の作成等による適材適所配置
およびキャリア開発の取組み …………………………………………………………………… 41「リーダー・トレーナー制度」や「表彰制度」の導入により指導・育成業務に従事できる人材を育成する取組み …………………………………………………………………………………… 43
適材適所配置、キャリア開発のための業務ローテーションの実施 ……………………………… 45
障害者雇用企業との交流ネットワークによる情報共有等と障害者雇用の拡大 ………………… 56

5

CONTENTS

キーワード検索企業規模等、障害種別、採用、職場定着、キャリアアップ、雇用形態、業務内容等のカテゴリー
別にキーワードによる検索ができます（番号は、該当するキーワードが出てくるページ数です）
。

企業規模等

改善活動 18

大企業 50、56

教育・能力開発 44

特例子会社

業務の適正分担 53

8、10、12、16、18、20、22、24、26、28、30、32、34、36、38、40、42、44、48、業務の構造化・平準化 24

49、52、53

機器の改良 54

中小企業 14、46、47、51、54、55、57

合理的配慮 50
コミュニケーション 26

障害種別

作業の効率化 34

身体障害者 22

産業カウンセラー 42

視覚障害者 8

支援機関との連携 30

聴覚障害者 32、34、47、53

支援の引継ぎ 20

知的障害者 14、16、18、20、26、28、30、36、

治具 16、18

40、44、46、48、49、53、54、57
精神障害者

8、10、14、18、20、22、24、28、

36、38、42、48、49、53、56
発達障害者 18、22、26、36、38、55、56

採用

仕事の見える化 47
自分説明書 22
社会福祉士 42
障害者雇用に関する教育 36
情報保障 32
職場環境（づくり）の整備（改善） 14、18、32

アセスメント 10

職場定着 38、51、55

雇用拡大 8、10

人材交流 49

仕事（業務・職務）の切出し（職務創出） 46、48、スタッフミーティング 28

57

ストレスチェック 24

実習計画 57

スマートフォンアプリ 47

職場実習 52、57

精神保健福祉士 24、42

新規採用 52

相談窓口 42

地域社外活動 51

体調管理 28

特別支援学校 46、51

ダイバーシティ 50

トライアル雇用 52（定期）面談 12、24、28

入社促進 51

定着支援 10、12、20、24、30、40、44、49、52

職場定着
親会社社員との共通理解 48

6

音声認識ソフト 34

定着支援課の設置 36
ナチュラルサポート 50
日報アプリ 22

働きやすい職場環境 55

表彰制度 42

ピクトグラム 18

目標考課制度 52

表彰制度 26

モチベーション 14、26、28、38、40、42

不安解消 12

役職制度 42

福祉との連携 49

リーダーづくり 38

復職サポート 30
フリーアドレスオフィス 50

雇用形態

ペアリング指導 57

始業時間 20

補助器具 34

勤務態様 20

キャリアアップ

業務内容

キャリアアップ 26、30、38、40

ヘルスキーパー 8

キャリア開発 12

看護補助業務 57

作業効率の向上 53

草刈り作業 54

資格取得奨励制度 26
賞賛制度 12

その他

ジョブローテーション 16、44、50

異業種交流 56

職域拡大 54

オープンスペース 48

自立支援 30

企業交流ネットワーク 56

人材育成 32、38、42

新規事業 8

人材開発 12

地域障害者雇用対策協議会 51

人事評価制度 26

品質向上への取組み 16

多能工化 287

1
株式会社JR 西日本あいウィル
JR西日本グループ会社社員を対象に8カ所のマッサージ店舗を開業
視覚障害者と精神障害者の雇用の場を創出し、グループの福利厚生にも貢献
テーマ 特例子会社、視覚障害者、精神障害者、新規事業、雇用拡大、ヘルスキーパー

Profile

雇用障害者数 176 人（うち重度 58 人、短時間 2 人、週 20 時間未満 1 人）

所在地

兵庫県尼崎市

資本金

3 億円

業

印刷・同関連業種

障害種別 身体障害者 59 人（うち重度 36 人）、知的障害者 65 人（うち重度 21 人）、精神障害者 31 人、発達障害者 21 人（うち重度 1 人）
職務内容 印刷・製本、封入・封緘、仕分け発送、マッサージ、清掃、環境整備など

従業員数 238 人※従業員数、雇用障害者数等は、令和元年 6 月 1 日現在（以下同じ）

取組

社内外におけるリサーチ活動が結実した雇用の創出（マッサージ業）
課題対応

既存事業の拡大が他のグループ会社との競合を招き、調整に難航するケースが増えた。また、これまで雇用経験のない視覚障害者が活躍できる職域を開拓したかった。
社内外のリサーチの結果、マッサージ業はグループ内で競合しないことがわかったため、店舗経営のノウハウは無かったが、他の特例子会社等を参考に事業化。ヘルスキーパーとして初めて視覚障害者を 4 人採用した。

効果

確かな技術に裏打ちされたマッサージの施術が好評を博した一方で、予約困難な状況となった。その解消策として多店舗展開を図り、視覚障害者の採用をさらに増やすことができた。また、店舗の受付として精神障害者を採用することで、視覚障害者のみならず精神障害者の雇用も進めることができた。

平成 21 年の事業開始から 3 年余りが経過すると、障害者のの、それ以外の時間枠は予約が雇用を進めるにあたり、既存業務の拡大では競合するグルー埋まらず、いかに稼働率を上げる

プ会社との折衝に難航するケースが次第に増加してきた。まか懊悩する実態があった。しかした、採用実績がない視覚障害者に「働く場を提供したい」とながら、JR 西日本グループは多いう思いはあるものの、業務の性質上困難であった。そのよ

種多様な業態を持つ企業の集合

うな状況を打開するため、新規事業案の実現の可能性につい体であり、24 時間 365 日休みなて、リサーチを始めた。

く事業を運営している。そこで、リサーチを進めていくうちに、マッサージ業は、他の特例

利用対象範囲を「JR 西日本グル

子会社を含め先駆的な取組事例が複数あり、また、グループープ社員」と設定することで、予約の分散が可能となるので内に競合する他社が存在せず、参入にあたっての障壁なく円はないか、また、事業を営利目的ではなく JR 西日本グルー滑に事業を展開できる可能性が高いことがわかってきた。そプの福利厚生と位置づけ、市場価格より低廉な価格に設定すこで、マッサージ業を新規事業の最有力候補として位置づけ、ることで稼働率が上がるのではないかと考えた。

事業化へ向けた検討を始めた。

8▉ リラステロゴ

マッサージを施術するヘルスキーパーの採用にあたっては、

マッサージ業の事業化にあたり、一番の問題は稼働率であ

京阪神所在の視覚支援学校等と連携を図りながら進めた。選った。既に事業化している他の会社では、平日の昼食時間帯

考試験の応募資格は、国家資格である「あん摩マッサージ指や終業後の時間帯などの特定の時間枠には予約が殺到するも圧師」取得者（取得見込み含む）を対象とし、実技・筆記・

障害者活躍認証企業の取組事例
株式会社 JR 西日本あいウィル▉ リラステの事業展開図（地図）1▉ 施術中の写真

採用
精神障害者／視覚障害者

面接試験を実施した。筆記試験は、障害の程度に応じて文字▉ 視覚障害者の雇用の推移

サイズの変更や個室での口述試験の実施などの個別対応を行
い、平成 25 年 4 月付で新卒中途 2 人ずつ、合わせて 4 人の視覚障害者をヘルスキーパーとして採用した。採用後は開業に向け、予約や接客の業務フロー策定や接客・マッサージ習熟訓練を実施、プレ営業の期間を経て、同年 8 月に「リラックス・ステーション大阪」をベッド数 3 床で開業までこぎつけた。
国家資格に裏打ちされたサービスの提供により、リラック
ス・ステーションは好評を博したものの、施術後に次回予約を入れて帰る利用者が続出し、新規の利用希望者が予約できが担当しても高品質かつ均質なサービスを提供できるようにずキャンセル待ちが発生するという想定外の事態となった。

毎月各店舗での技術交流会や事業部全体での勉強会を定期的

その解決策として、グループ会社や社員寮が稠密して集客がに開催するなど、技術の向上に余念がない。

見込める京都・天王寺・西明石に 3 店舗（各 2 床）を立て続

また、ヘルスケア事業を展開していく中で、次のような副けに開業し、京阪神地区で 4 店舗体制を構築して予約の分散

次的効果があった。大阪店の開業当初は、サポート役としてを図った結果、事態は収束した。店舗開業の都度採用を進め、受付に晴眼者である健常者を配置し、施術後のメンテナンス

現在は前述の 4 店舗に広島・岡山・米子（各 2 床）を加えたチェックや業務日報作成等の事務を担当させていた。2 店舗

7 店舗と JR 西日本の本社ビル内の派出 1 床を運営しており、目となる京都店の開業時、他部署への転換先を探していた精

令和元年度時点で 29 人の視覚障害者（うち重度 21 人）が活神障害の社員を仮配置したところ、順応まで多少の時間を要躍している。稼働率は概ね 80％ 前後、京阪神地区に限るとしたものの、最終的にマッチングを図ることができた。その90％ に迫る勢いであり、当初の想定以上に高い稼働率を維理由として、①利用対象範囲が「JR 西日本グループ社員」で持できている。また、大阪店は店舗移転に伴いベッド数を 5あるため、電話応対の際の心理的負担が少ないこと、②ヘル床に増床するなど、既存店舗も増床の実施や検討を迫られてスキーパーを晴眼者としてサポートできるため、貢献の実感いる。

が醸成されやすいことの 2 点が考えられる。精神障害者の雇

店舗営業日時は月曜日から土曜日の 10 時から 20 時（土曜
日は 18 時）。勤務は早番遅番の 2 シフト、所定時間は 7 時用が進む昨今、同社も例外ではなく、令和元年現在において、全店舗の受付担当者が精神障害者となっている。

間 45 分。直近の実績では、一人当たりの月の施術人数は 70以上の取組みにより、同社では採用実績がなかった視覚障〜 80 人で推移。ヘルスキーパーは、自動音声読み上げソフ

害者を 30 人近く採用できたのみならず、精神障害者の雇用

トを用いて予約管理を行っており、サポート機材として拡大も進めることができている。

読書器を活用している。また、非指名制を採る代わりに、誰92
エプソンミズベ株式会社
職域と勤務地の拡大による精神障害者の雇用機会創出と支援体制の強化
きめ細かな教育計画で支援の水平展開と均質化
テーマ 特例子会社、精神障害者、雇用拡大、アセスメント、定着支援

Profile

雇用障害者数 139 人（うち重度 65 人、短時間 4 人）

所在地

長野県諏訪市

資本金

9,000 万円

業

情報通信機器器具製造業

種

障害種別 身体障害者 33 人（うち重度 21 人）、知的障害者 90 人（うち重度 44 人）、精神障害者 16 人
職務内容 電子機器の製造・組立・検査、印刷・編集デザイン、清掃、ク※リーニング等

従業員数 184 人※親会社からの出向者を含む

取組

1

精神障害者雇用拡大ワーキンググループによる、新規業務開拓・採用プロセスの検証・アセスメントの取組み
課題

対応

効果

求職障害者に占める精神障害者の比率が高まる中、特性をいかせる業務創出、実習・トライアル雇用の改善、定着支援・継続勤務支援の仕組みづくりが必要となった。
部門や階層の壁を越えた全社横断的な「精神障害者雇用拡大ワーキンググループ」を設置し、テーマ分
科会で課題検討と仕組みづくりを行った。
雇用機会の拡大が図られたほか、実習・トライアル雇用時の指導の標準化と、ナビゲーションブック
の作成による継続的・均質的な支援ができるようになった。

同社は、セイコーエプソン株式会社の特例子会社として昭和 58 年の設立以来、身体・知的障害者を多く雇用してきたが、の営業

精神障害者の雇用が義務化され、精神障害のある求職者が増・親会社・関連会社へのトップセールス

える中、精神障害者の雇用機会の創出と適切な支援体制の構

・親会社の新規事業構築を検討するプロジェクトへの参画

築が急務となった。これらを受け、精神障害者雇用拡大を中期重点施策と位置づけ、部門や階層の壁を越えた横断的な検討ワーキンググループを設置した（資料 1 参照）。
▼中期重点施策の目標・コンセプト・令和 5 年度末 全雇用障害者に占める精神障害者（発達障害を含む）比率目標：20％（平成 30 年度末現在 11％）・多層広域化（職種・職階・勤務地の拡大）で雇用機会拡大
・戦力としての雇用（親会社のニーズに応え、付加価値創出）「障害者雇用拡大ワーキンググループ」では、重点施策の実現のため、全体会議と分科会を設置し、❶新規業務開拓、❷採用プロセス再検証、❸アセスメントの 3 テーマの課題解
決に取り組んだ。
❶ 新規業務開拓の活動
・新規業務開拓専属チームの任命

10

・イントラネットを通じて親会社・関連会社への新規業務と実作業への障害者の配置・活用の促進❷ 採用プロセス再検証の活動
・実習受入の拡大（就労支援機関や養護学校との連携強化
による母集団拡大）
・個々の実習生の目標設定および評価の標準化と実習生・就▉ 資料 1：ワーキンググループ体制図

障害者活躍認証企業の取組事例
エプソンミズベ株式会社

労支援機関へのフィードバックの仕組みづくり
・職務経験と適性を反映した初任給設定の仕組▉ 資料 2：ナビゲーションブック
る。

アセスメントや面談などを通じて確認した障害情報や配慮事項、強み弱み分
析結果、目標と指導方法などを集約している。

❸ アセスメントの仕組みづくりの活動

採用

みづくり

2

・障害特性や配慮事項などの基礎情報の明確
化・可視化
精神障害者

・アセスメント項目の検討、定期的アセスメン
トの実施・結果のナビゲーションブックへの展開、活用（支援内容と課題の共有）（資料 2 参照）
令和元年は、精神障害者 2 人の新規採用、4 人の実習受入れを行うことができ、次年度以降に予定される新規業務への、安定・継続的な採用につ

職場定着

ながる成果となった。また、指導・支援の継続といった課題に的確に対処していくため、可視化されたアセスメントとナビゲーションブックによる定着・継続勤務支援の仕組みの構築を進めてい2

階層･職能別教育計画と支援の均質化・水平展開の取組み
課題対応

障害種別・特性の多様化による障害者同士のコミュニケーション上の問題や高齢化に伴う能力低下が顕在化し、これらの課題に適切に対応するために、専門スキルを伴った支援力強化・均質化が必要となった。
精神保健福祉士（PSW）の活用等による《支援レベルの更なる向上・均質化》と《障害者のストレング
ス・組織の活性化》に着目した研修プログラムを策定・導入した。
支援・サポート力の強化向上や支援・サポートノウハウの水平展開ができた他、障害者同士のコミュ
ニケーションや自己理解・他者理解の向上が図られた。

同社は、長野県内 7 拠点で障害者雇用を展開しており、通キャリアアップ

効果

精神障害者

取組

グス、4）障害福祉サービス・関係機関との連携、5）サポー

勤利便性や採用エリアの広域化などに優位性がある反面、支ト方法・関係性について、6）メンタルヘルス

援リソースの分散や支援ノウハウの共有・均質化（水平展開）❷ 小さな勉強会（対象：支援スタッフ・管理職…課単位に実施）に課題が生じていた。そういった中、障害種別や特性の多様課毎にテーマ（日常の困りごとや潜在リスク）を対象者が化や高齢化に伴う能力低下が顕在化するなど、障害者同士の選定し、PSW 視点からアドバイスを行い、専門性と実効性

コミュニケーションの在り方・能力維持が、新規採用者の育を伴った課題対応の検討を行う。

成に併せ大きな課題となった。

❸ メンバー勉強会・体操教室（対象：障害のある社員）

これらの課題を解決するため、基本に立ち返り「支援スタ自己理解と他者理解、メンバー同士の支え合い（セルフヘッフの更なるレベル向上と均質化」「障害者のストレングスルプ）と協働による個の成長を目的とし、PSW によるソーと能力維持・活性化」に着目し、精神保健福祉士（PSW）を

シャルスキルズトレーニングや、外部トレーナーによる体操

講師とした❶ブラッシュアップ研修、❷小さな勉強会、❸メ

教室等を実施する。

ンバー勉強会を柱とした《階層・機能別教育計画》を導入した。

これらの取組みにより、部門の垣根を越えた支援スタッフ❶ ブラッシュアップ研修（対象：支援スタッフ・管理職…拠の課題や対応事例（ノウハウ）の水平展開、障害理解・支援

点横断で実施）スキルの向上や共通認識の深化・均質化が図られ、知識と技以下の 6 テーマを年間テーマとして設定、ケーススタディ

法に裏付けられた支援につなげることができるようになった。

を使った個人ワークやグループワークを取り入れた研修（90

また、障害者同士のコミュニケーションが活性化し、互いを理分／回×6 回）を実施する。

解しチームで働く風土醸成、能力の維持・向上に寄与している。

1）障害の理解・障害体験、2）認知機能障害、3）ストレン11

3
パーソルチャレンジ株式会社
入社前・配属前・配属後の研修・面談で不安解消、早期退職の減少
人事制度の構築により目標管理とキャリア支援。賞賛制度により生産性向上
テーマ 特例子会社、不安解消、定着支援、キャリア開発、定期面談、人材開発、賞賛制度

Profile所在地

東京都港区

従業員数 558 人

資本金4,500 万円（単体）

雇用障害者数 358 人

業

サービス業（職業紹介事業、就労支

障害種別 身体障害者（91 人）、知的障害者（35 人）、精神障害者（232 人）

援事業、事務アウトソーシング業）

職務内容 グループ会社からの PC を利用した事務受託業務

種

取組

1

新入社員の不安解消を目的とした定着支援や研修の仕組化
課題

対応

効果

毎月 5 人以上の障害者が入社するが、環境の変化が苦手な者も多く、悩みを抱えながら相談ができず、体調を崩すケースがあった。
入社前から就労支援機関と連携して定着支援体制づくりを開始し、また入社後における職場定着や活躍支援を目的とした研修や面談の仕組みを導入した。
早期退職が減少した。また、障害者自らが自分の体調を客観的に理解し、管理する機会やツールを設けることによって体調コントロールができる社員が増え、安定就業につながった。

年間 80 人以上の障害者を採用しているため、特定の支援者個人に依存した定着支援には限界があり、体制を整備する

らし、必要以上の負荷をかけない工夫をしている。

必要があった。また入社者の中には環境の変化により体調を③配属後：社員の体調を可視化する独自指標（メンタルレベ

崩す者もおり、入社早期での支援体制や体調管理に課題を感

ルマトリックス） を用いて、月 2 回程度、管理者や社内じていた。そのため①入社前 ②入社〜配属 ③配属後と 3

外の支援メンバーによる定期面談を実施している。面談内

つのステージに分けて各ステージに必要な不安解消の工夫を

容には睡眠、食事、運動等の内容も含まれている。面談で行い、社員の安定就業を図った。
①入社前：入社が決まったタイミングから就労支
援機関に登録・相談いただき、入社後の定着支援の体制づくりを開始した。また、入社前に社内の定着支援にかかわる担当者と顔合わせを行うことにより入社後の不安の解消に努めた。
②入社～配属：入社後 1 か月間は環境変化による負荷がかかる時期のため本配属はせず、「慣れること」「生活リズムを整えること」を第一優先とした研修を実施した（資料 1）。研修期間中
は社内の数種類の業務を体験してもらい、本配属先は得手不得手や業務負荷の影響、関係者（上司や同僚）との相性等を考慮して決定する12こととした。こうして業務や上司とのミスマッチを極力減（注）▉ 資料 1：入社後研修の内容

障害者活躍認証企業の取組事例
パーソルチャレンジ株式会社

話すこと、客観的な指標を用いることにより不安の原因についての自己認知が深まり、それに併せて問題があった場
合の対処方法を一緒に考えることができるので、結果として不安が解消し、安定就労につながっている。なお、職場に慣れるに従って面談回数を徐々に減らし、自発的な行動

取組

2

3

（相談や対処法の実践）が取れるよう促している。
（注）睡眠、服薬管理、体調といった日常生活をするために必要な基本項目や作業の正確度、スピード、理解力、責任感といった職務遂行上必要な項目を含んでいる。職場の管理職や支援担当者が定期的に行う面談の中で各項目を確認することによって、定点で客観的な状況を把握し、不安を解消するのに活用している。

目標管理、賞賛制度等によるキャリア支援の取組み
課題対応

理由によりベテラン社員が離職するケースが増えていた。
全社員を対象とした人事制度（評価、等級、報酬）の構築と、日々の頑張りを賞賛できる仕組みを導入した。また、新卒社員は入社 3 年間のキャリア研修、役職者には階層別の研修を実施した。
障害者である役職者の増加と努力を評価されることにより、社員のモチベーションが向上した。また、
長期視点に立ったキャリア開発に寄与した。

長く働く社員が増える一方で、目標が見えづらい、長期的てるようにもになった。
シニアチームリーダー、チームリーダー、サブリーダーとというケースが出てきた。そのため、障害の有無を問わず全いった役職者への任命は、障害の有無を問わず、企画力、指社員を対象とした人事制度（評価、等級、報酬）の構築と日々

導力、技術力、労務管理といった面で一定の基準を満たしたの頑張りを賞賛できる仕組みを導入した。

場合に行っている。マネジメントを担うことにはプレッシャ

評価制度は半期ごとに上司と目標を設定し、結果に応じてーや責任も発生するが、着任時に研修を行い、着任後役職者

報酬を決定することとした。制度構築当初は新しいことを始同士で意見交換をする機会を設けることにより、ノウハウをめる不安や過度なプレッシャーを感じて体調を崩す社員もい

出し合い相互に成長する成果となっている。
▉ 資料 2：賞賛制度の表彰状

解消につながり、安定的な活躍や役職者の創出、長期的なキャリアを考える機会につながった。併せて年に 1 回、「異動希望調査」を行い、グループ会社や社内の異動へチャレンジ

キャリアアップ

わせる機会を設けることによって、キャリアに関する不安のその他

なキャリアが描きづらいという声と結果的に退職につながる

たが、半期毎に上司と一緒に課題や今後のビジョンをすり合

職場定着

効果

体系的な研修やキャリアを考える機会がなく、長期就業する中でキャリアプランが描きづらいというできる仕組みも導入しており、社員自らが手を挙げられる機会を増やして、長期的なキャリアを描ける環境整備を行った。
短期的には日々の頑張りを賞賛する仕組みを導入した。毎月 4 人程度「業務部門」「ビジネスマナー部門」「スキル部門」「その他部門」の部門別の活躍者を賞賛するとともに、半年
や 1 年単位で個人、チームなどの単位で頑張った社員への表彰も実施している。個人だけではなくチーム表彰を設けることで、チーム内の一体感、同僚への尊重や思いやりが生まれ、▉ 資料 3：新卒社員研修体系

生産性の高い仕事ができるようになった（資料 2）。
また、新卒社員には、入社後 3 年間、事業部内での研修とは別に自己開発、組織との関係など人事部門が担当する研修を行っている（資料 3）。年に数回、拠点や部署が異なる同年代の者が一緒に研修を実施することで、互いの成長がよい
刺激となり、現場での業務へのモチベーションにもつながっている。また自身の意見を発言したり、他者の意見を聞くことによって、自己理解が進み、これまでは目先の業務のみをこなすことが主だった者が、早い段階で組織視点の考えを持

13

4
日本ウエストン株式会社
障害者が仕事を間違いなくできるようにするための工夫
能力の向上に応じた仕事内容のレベルアップ
テーマ 中小企業、精神障害者、知的障害者、職場環境の整備、モチベーション

Profile所在地

岐阜県岐阜市

雇用障害者数 10 人

資本金2,400 万円

障害種別 身体障害者（2 人）、知的障害者（5 人）、精神障害者（3 人）業

ウエス・リネンサプライ業

職務内容 洗浄・乾燥の補助、搬入搬出補助、清掃種

従業員数 39 人

取組

1

障害者が仕事を間違いなく行うことができるようにするための工夫
課題

洗剤の準備を任せるにあたり、正しい手順や服装、洗剤の量を守ってもらう必要がある。口頭説明だ
けでは間違えてしまうため、間違えない工夫が必要だった。

対応 服装確認のための写真の掲示、洗剤の種類に対応したバケツの色や置き場所の明示等を行った。

効果

写真を見れば良いので、正しい作業方法について自分で確認ができる。このため、人に聞かなくても作業を実行でき、間違いも減った。

新しい仕事として、洗濯機へ投入する洗剤の準備をお願いすることにした。入社歴が長い社員は経験的にわかっている
ため、分量や順番についても口頭説明で可能だったが、新しい社員、または障害の程を表示して掲示（写真 1）②作業の大まかな流れを表示するとともに、個々の作業の手▉ 写真 1：服装の表示▉ 写真 2：洗剤準備の手順と秤の量の目安▉ 写真 3：バケツの色と洗剤の種類▉ 写真 4：手順全体を示した掲示板

度によっては理解が不十分になり、身体への影響や投入間違いによる品質低下が懸念された。例えば、洗剤の粉を吸い込んで体調を崩す可能性や、誤った洗剤利用（入れすぎ、間違った種類の洗剤）による商品の破損・変色等の可能性などについての懸念があった。
そのため、実地見学や動画を用いた勉強会等により、他社の優れた取組みと同社の作業状況の比較・分析を行って改善点を見出すことにより、口頭や文書による説明ではなく、写真を用いた説明を行うなどの改善を図った。
具体的には、次のような工夫を行った。
①作業用の衣服、防護具の着用写真に要点

14

障害者活躍認証企業の取組事例
日本ウエストン株式会社

順、留意点を写真と文章で掲示（写真 2）③秤のメモリを読まなくてもよいように、適量の位置に洗剤ごとの色分けした目印を表示（写真 3）④洗剤の投入誤りを防止するため、洗剤の種類ごとにバケツ

2

レイアウトして掲示（写真 4）
これらにより、わからないことも写真を見ることで理解が可能となり、また、障害者同士でも、写真があることで説明ができるため、仕事の引継ぎもスムーズになった。洗剤の種類や量の間違いも特にないため、品質低下は起こっておらず、の色、置く位置を定める⑤上記についての写真を作業の全体像が一目で分かるように取組

4

作業を行える人員が増えてきた。

障害者の能力の向上に応じた仕事内容のレベルアップの取組み
課題

同じ仕事では単調になり、モチベーションが下がってしまっていた。また、障害の違いについて本人
たちがあまり理解できず、同じことができない人に批判や悪口も出ていた。会社としても、本人にどんなことができるかが不透明なため、担当してもらう仕事の拡大ができていなかった。

効果

本人に確認を取ったうえで、新しい作業を覚えてもらった。今まで社員が行っていたことも、社員が指導してやり方を覚えてもらい、任せた。
入社歴が浅い社員が先輩の行っている仕事に興味をもち、がんばれば先輩のような仕事ができるとイ

職場定着

対応

メージすることができるようになった。また、新しい作業を覚えた本人も任されたことでモチベーシ
その他

ョン高く作業を行っており、後輩へも教えるようになった。
今までは担当してもらう業務が少なく、それぞれの個性や単純作業ではあるが、新しい仕事を任されたことで、本人障害の特性に配慮して、仕事をお願いしていたとは言えないたちのモチベーションは上がった。また、会社としても作業状態だった。障害者の方々のスキル向上や、障害のない社員ができる人間が増えたことで、柔軟な対応が可能となり、仕の高齢化や仕事量の増加により、多くの仕事も覚えてもらい事の効率が上がった。
さらに、新しく入った障害者のモチベーションアップといのマンネリ化が起こっており、かつ、経験や能力の差もある

った副産物的なこともみられた。今まではただ黙々と同じ作

が、仕事量が少ない人に対しての批判も見受けられることも業を行っていることが多かったが、先輩の仕事を見ることで、あった。

どんな仕事があるのかを視覚的に理解できたため、自分も先そのため、所属する製造課の工場長が中心となり、本人たちに確認した上で、お願いしたい新しい作業を社員が教えた。

輩が行っている作業をやってみたいという考えを持ち始め、競うように仕事に向かうこともある。

キャリアアップ

協力してもらいたいと思っていた。一方、本人たちには作業

その際、安全面には注意を払い、危険な作業は避けた。
作業担当者の具体的な決定方法については、まず工場長等がどんな仕事があるかを洗い出し、障害の程度や経験▉ 主な仕事
回収した商品の箱詰めと移動、洗濯機への商品投入と回収、乾燥後の商品の箱詰めなど等から見て任せてもよさそうな障害のある社員に、できるかどうか確認した。
本人が希望した場合は、実際に作業を行ってもらい、事故防止のために作業中にやってはいけないことへの理解を扌

含め問題なくできるかチェックしたう▉ 新しく導入した仕事

えで仕事をお願いした。

洗剤の準備、回収した商品の金属くず払いの機械の操作、マットの準備作業など

新しい作業を教える際には、実際にやって見せたうえで社員が横について作業を行ってもらうようにした。分からないことがあったら質問するように伝え、自分でできるようになってきたら任せるようにした。

※写真はイメージです。

15

5
ふぁみーゆツダコマ株式会社
作業手順書の可視化・簡略化と治具の工夫で不良件数半減
力量マップでジョブローテーション。プロフィールシートを支援に活用
テーマ 特例子会社、知的障害者、品質向上への取組み、治具、ジョブローテーション

Profile所在地

石川県金沢市

雇用障害者数 13 人（うち、重度 3 人）

資本金

500 万円障害種別 身体障害者 4 人（うち重度 3 人）
、

業

機械製造

種

知的障害者 9 人

従業員数 18 人

取組1

職務内容 機械部品の組立などの軽作業、一般事務作業に関する請負作業手順書・作業指示書の可視化・簡略化による品質向上。
障害特性による不得意部分に対応する工夫
課題

対応

効果

1 日を通して同じ作業が継続することがなく、一人が 3〜5 種類の担当作業を持つという難しい職務において、不良品が発生し、減少させる必要があった。
①作業手順書等の可視化・簡略化、②不得意とする作業を補うための治具の作成、③自主検査項目や正しい製品・不良品の写真の掲示を行った。
作業手順書等を見ることが当たり前という環境が整い、更に自主検査への意識の向上などにより不良品が減少した。また治具を使うことにより作業範囲が広がった。

同社の作業には次のような特徴がある。
・親会社の生産体系に基づいた「受注・小ロット生産」▉ 資料 1 ：作業手順書の可視 ▉ 資料 2 ：自主検査項目の張
化・簡略化
り出し

・親会社の生産ラインに直結した作業
・定期・不定期を含め、47 種類の作業を請け負う・社員一人が、3〜5 種類の作業を担当する
機械部品の組立などの軽作業を請け負う作業グループでは、
平成 23 年 4 月の会社設立当初は、10 数種類の作業の請負から始まったが、作業手順が分かりにくく、初年度には年間20 件もの不良が発生した。そこで、親会社で使用していた作業手順書を「写真を大きくする」「文字を減らす」「注意点を赤字で示す」など、可視化・簡略化し、各作業場に配備した（資料 1 参照）。
作業完了後は品物が正しいかを確認するための自主検査を徹底することとして、作業場に出来上がりの良品見本や自主盤の上に部品を乗せ終えたときの数字で、部品の個数がわか

検査項目（資料 2 参照）を張り出した。

る治具を作成し、数えなくても部品個数を確認することがでまた、障害特性による苦手な部分を補える治具を作成する

16

きるようにした。

ことにより、できなかったことができるようになった。例え

毎月開催する FBK（不良防止活動）では「なぜ不良が出てしば、数を数えることや、足し算が苦手な社員のために、数字

まったか」「不良を出さないために何をしなければいけない

障害者活躍認証企業の取組事例
ふぁみーゆツダコマ株式会社のか」を全員で話し合い、実行する。また、指示書や図面のった。社員たちは、良品質の品物を作ることができるようにな

重要部分を切り出して拡大したり、必要に応じて治具を改良

り自信がついた。また、障害があってもできることはたくさんしたりするなど、間違えにくくなる工夫をすることによって、あるということが親会社にも周知され「この作業もふぁみー

9 年が経過した今では年間不良件数は初年度の半分以下とな

ゆでしてもらえませんか？」という声がかかるようになった。

取組

2

5

力量マップを参考にしたジョブローテーションの配置やプロフィールシートの活用
課題対応を工夫する必要があった。
個々の作業能力を表した力量マップと、得意・不得意、特性、配慮事項を示したプロフィールシートを作成した。
共通の理解のもとでの個々の特性に配慮した的確な支援を行うことで、社員のできる作業が増え、意欲と自信につながった。

取組 1 により、社員たちのできることが広がったことを踏
基本的知識と技能をある程度習得）した社員たちのステップ

とりにどのような作業が合っているか見極めることもできた。
▉ 資料 3：力量マップ

その他

まえ、設立 2 年目以降は、キャリアアップ（作業をする上で

職場定着

効果

1 年に一度のジョブローテーションの結果、不得意とする作業の担当になることもあり、支援の方法

アップを図るため、1 年ごとのジョブローテーションを取り入れた。ローテーションを行う作業の中には工程の長いもの、手先の器用さを必要とするもの、精密さを要するものなど多様な作業がある。そこで、新しい担当作業への配置は、力量マップ（資料 3 参照）で一人ひとりの能力や向き不向きを確
力量マップは常に作業の指導にもあたっている 3 人の評価によって作成され、各作業の遂行能力を最高 3 個の☆の数で表している。ただし、力量マップの活用は参考であり、☆が 3

キャリアアップ

認し、本人の希望も考慮に入れ、決めていくこととしている。

つの社員でも久しぶりに行う作業につくときは、必ず指導者の支援を入れている。
また、支援担当と作業指導者が全員で話し合い、生活習慣、対人スキル、作業スキル、理解力、自己統制力、精神面といった社員一人▉ 資料 4：プロフィールシート

ひとりの特徴を示すプロフィールシートを作成している（資料 4 参照）。プロフィールシートにより、指導者や診療所の看護師、障害者就業・生活支援センターなどが、個々の特性や得意・不得意、配慮事項などを明確な共通認識として持つことができるようになった。
ジョブローテーションによって、社員の学習
意欲とモチベーションが上がり、出来る作業が増えたことで本人の自信にもつながった。さらに、休んだ社員のフォローができるようになったことで、社員同士で助け合うことが当たり前の環境となり、仲間・チームの意識が強くなった。また、様々な作業を経験することで、一人ひ17

6
株式会社キョウセイ
独自のピクトグラムを使った改善運動で笑顔あふれる工場へ
障害特性に合わせた治具の開発や作業工程の工夫で作業範囲を拡大
テーマ 特例子会社、知的障害者、精神障害者、発達障害者、職場環境の改善、改善活動、治具、ピクトグラム

Profile所在地

岡山県倉敷市

雇用障害者数 67 人（うち重度 26 人）

資本金1,000 万円

障害種別 知的障害者 59 人（うち重度 26 人）、精神障害者 7 人、身体障害者 1 人

業

製造業

職務内容 産業用防振ゴム部品製造工程における成形、塗装、金具並べ、その他製種

造補助作業等

従業員数 109 人

取組 『笑顔あふれる従業員が主役の工場』
を目指す改善活動の取組み

1

課題 障害のある従業員のための改善が進まなかった。

対応

効果

障害のある従業員を主体とした改善活動の推進により『悩まない 疲れない 判断無し』の工程づくりを行った。
改善活動を通して生産性・作業性が向上しただけでなく、健常者と障害者の相互の成長サイクルが生
まれ、職場の活性化へと進化した。

《経緯》
平成 23 年に生産性向上を目指し改善活動がスタートした。

1 ）。 こ の ピ

当初、健常者が問題を設定して作業改善を進めたが、その中クトグラムをで障害者に「やらされ感」が生まれ、改善が定着しない、改使うことによ

善内容が使われないといった問題が生じた。また、障害者かり、ほとんどらも、『使いづらい』『判りづらい』『こうして欲しい』などのの障害者が異言葉が出始め、彼らのための本当の改善となっていないこと

常で問題となに気付かされた。そこで、平成 28 年に『笑顔あふれる従業る作業要素の員が主役の工場』をあるべき姿として、『悩まない 疲れな

内容を理解で

い 判断無し』の工程づくりを目指し、障害のある従業員主

きた。

体の改善活動みどりの活動をスタートさせた。

またこのピ《みどりの活動の内容》

クトグラムは実際に問題箇所の作業分析へ活用することがで① 作業が異常で問題となるものか判断基準の設定と理解

き、今の自分たちのやっている作業の問題がさらに理解でき障害者の大半が文字を読んで理解することが難しいため、特定の作業をしている写真を見て異常な問題箇所を指摘でき18まれた（資料 ▉ 資料 1

るようになった。
② 問題の洗い出しと改善活動

るか試したところ、個々の捉え方に違いがあることがわかり、工場内の問題の洗い出しをみどりの活動で行った。問題を異常の判断基準をどう伝え理解してもらうかが課題となった。

ピクトグラムで分析して工場レイアウト図に貼り付け、問題

そこで、「異常と判断する基準を作業の要素ごとにイラスト

マップを作成して改善活動を行っている。年 3 回、4 ケ月ので表現しては」との発想から、同社独自のピクトグラムが生期間で活動を回し、キックオフと中間、成果の報告会を行っ

障害者活躍認証企業の取組事例
株式会社キョウセイ

ている。通常の活動は週 3 回、就業時間の中でメンバーが集発表会に参加し、優秀賞を受賞した。その時の発表会では障まり、1 回 30 分の活動をしている。令和 2 年で 10 回目の活害のある従業員が自分たちの言葉で多くの大企業の発表に負動となり現在に至っている。なお、現在みどりの活動は 3 チ

けない発表ができた。

ームで行っており、1 チームは障害者が 2〜8 人、健常者が失敗もあるが、こうした成功体験を得ることによって、改1〜2 人の構成となっている。メンバーは希望者を中心にな善が楽しい、みんなの役に立って嬉しいと更にモチベーショ

るべく全員が経験できるよう配慮している。

ンがアップし、工場全体の活性化につながっている。障害の③ 相互の成長サイクルと活性化ある従業員を中心としたこのみどりの活動を通してサポート

トライ＆エラーを積み重ねていく中で新たな発見があり、する健常者も様々な気づきを得て同様に成長するという『成また改善したことが評価されて実際に現場の中で活かされる

長サイクル』が生まれ、まさに『共に生きる』の同社理念をことによってメンバーのモチベーションは高まった。

軸とした『笑顔あふれる従業員が主役の工場』への取組みと

平成 29 年には日本プラントメンテナンス協会の改善事例

取組

なった。

障害特性と能力に合わせた人員配置と治具の工夫で生産性の向上
課題 障害のある従業員にできない仕事があった。
個々の障害特性を踏まえ、実際の作業のなかで『できること』と『できないこと』があっても『どこまでできるのか』を探り、人員配置する。また、作業の単純化や作業分解によって作業できる範囲を広げ、職場定着を図る。

効果

その他

対応

職場定着

2

6

作業改善と併せて適材適所の人員配置を推進することによって成功体験がモチベーションのアップにつながり、さらに作業が誰にでもできるものとなって生産性の向上へとつながった。

《適性判断》▉ 資料 2

新規に障害者を受け入れる場合、同社では実習やトライア
ル期間中に実際の作業を体験してもらい、作業を指導する中で次の 3 点を見極めて適性を判断し、配置を決定している。
① 安全に対する理解とルール厳守の意識
工場の基本ルールが守れないと安全・品質の問題になる。
② 体力と持続力
基本 8 時間の勤務で現場は立ち仕事であること。
③ 出来ること 出来ないことは何か
各個人の無理なくできる作業、苦手な作業などを確認する。

廃材付の状態

ことができないこ

廃材を取り除いた状態▉ 資料 3とが要因と判った。
左手で治具を持ち、また、すでに雇用している障害者でも精神面や体力面で部署

右手でニッパーを移動が望ましい場合には同様に個々の適応力、適性などを考握ってニッパーの慮に入れて行っている。

刃を開き、刃でゴムの廃材を挟んで力を入れ切り取る。この以下は作業改善を行い、生産スキルの向上を図った事例になる。
《作業改善事例》

一連の動きが訓練を重ねてもどうしてもできなかった（資料 2）。
② 治具の作成
そこでニッパーを使わず廃材を取るために、次の写真のと同社のゴム材料を練り、分出（成形機に合わせて形を整えおり切り捨てる廃材部分を固定具で固定し（資料 3 左）、測る）する工程で材料試験の作業があり、材料試験ができる者

定治具のシャフト部分にパイプをかぶせて（同右）力が入りが 2 人、できない者が 4 人いるため、全員ができる作業になやすくする治具を作成した。

らないか検討を始めた。
① 現状調査この治具により 6 人全員が材料試験の作業ができるようになった。これまで容器の移動や整理・片付けのみだった人が個々の作業スキルを再確認してなぜできないのかを調査した

重要な材料試験の作業ができるようになってモチベーション

ところ、測定治具に残るゴム材料の廃材をニッパーで取り除くが向上し、仕事が楽しいと感じてもらえる工程となった。

19

7
株式会社JFRクリエ
障害者の特性に応じた勤務態様の設定と支援体制の円滑な移行による職場定着支援の推進
テーマ 特例子会社、知的障害者、精神障害者、定着支援、始業時間、勤務態様、支援の引継ぎ

Profile

雇用障害者数 21 人

所在地

大阪府高槻市

資本金

1,000 万円業

事務処理業務受託業

種

障害種別 身体障害者 1 人（うち重度 1 人）
、知的障害者 13 人（うち重度 4 人）、精神障害者 7 人
職務内容 進物用リボンの製作、社内書類（連絡便）の仕分け・集配、封入作業、百貨店で使用する値札の作成、会議のテープ起こし、PC データ入力作業など

従業員数 26 人

取組

1

障害に配慮した勤務態様による定着支援の取組み
課題

対応

効果

同社は、特例子会社として障害者雇用に本格的に乗り出すにあたり、職場定着に対する取組みとして、障害者の特性に応じた勤務態様が必要と考えていた。
「無理なく働き続けられる」就業時間を最重要視し、10 時スタートという遅めの始業時刻の他、実働 6
時間、休憩 1 時間 30 分という就業時間等を設定した。
障害者にとって障害特性、体調に応じた無理のない勤務態様を実現し、職場定着に大きな効果をもたらした。

同社は平成 29 年 6 月の事業開始にあたり、知的障害者 5人・精神障害者 3 人（計 8 人）を同一職種で採用したが、障「過集中」の症状をもつ従業員にも配慮している。

害者の職場定着率が一般的に懸念される中、障害者の特性にさらに、休日は週休 2 日制だが、平日に休むことができる合わせた勤務態様や就業時間の設定が必要だと考えていたのは生活面で何かと便利なことから毎週日曜日を定休とした（令和元年 6 月 1 日現在雇用障害者数 21 人）。

上で、月〜土は社員が交代で休日とすることにしている。そこのため、すでに設立・運営されている他の特例子会社をの他、5連休を年4回取得できるようにしていることに加えて、訪問し、成功・失敗の事例を数多く学んだ結果、「通勤ラッ

障害者が定期的な通院を必要としている場合は、有給休暇付シュを回避できる始業時刻」「無理なく就労を継続できる就

与前（9 月 1 日以後に入社した者であって 2 月末日までの間

業時間の設定」が重要と考えた。そして、始業時刻を 10 時

等）であれば、「認定遅刻・早退」として減給の対象とせず、と遅めに設定するとともに、実働 6 時間・休憩 1 時間 30 分（昼実質的に有給休暇と同様の取扱いを認めている。

食休憩 50 分の他、概ね 1 時間就業するごとに 10 分休憩を 4

これらの取扱いにより、障害者にとって障害特性、体調に回設定）、終業時間 17 時 30 分という、障害者にとって通勤応じた無理のない勤務態様を実現し、職場定着に大きな効果

や体力・集中力に配慮した就業時間とした。また、毎日午前をもたらしている。

10 時と午後 3 時にはラジオ体操を取り入れ、注意欠陥や多20動性障害があるため集中力の持続が困難な従業員だけでなく、障害者活躍認証企業の取組事例
株式会社 JFR クリエ

取組

2

7

特別支援学校、障害者就業・生活支援センター、外部専門家、同社担当者との 4 者間連携による定着支援の取組み
課題

対応

効果

特別支援学校を卒業した障害者に対する学校からの定着支援は、就職後 1 年を経過すると終了してしまうので、2 年目以後の定着支援体制を再構築する必要があった。
障害者が卒業した特別支援学校の教諭、障害者就業・生活支援センター担当者、外部専門家、同社担
当者 4 者で個々の障害者についての情報共有と 2 年目以後の支援体制について打ち合わせた。
特別支援学校教諭から障害者就業・生活支援センター担当者へのスムーズな引継ぎが実現し、途切れることなく定着支援が続いている。その結果、平成 29 年 6 月の事業開始以来、定着率は 95％（知的障害者に限定すると 100％）となっている。

同社は、上記の取組みの他、①年度当初に「職場定着支援いた。
そこで同社は、新卒従業員の就職後 1 年経過時に、特別支に相談しづらい悩み等のサポート、③月に 1 回全員ミーティ

援学校教諭、障害者就業・生活支援センター担当者、外部専ングの開催（業務改善のための提案を従業員全員で話し合っ

門家に同社担当者が加わり、4 者間情報共有会をセッティン

たり、全員の前で自分自身の障害のカミングアウト等の実施）、

グし、新卒従業員のこの 1 年の成長や今後の課題等について④業務中に相手に感謝の気持ちを抱いた時に渡し合う「あり外部専門家からフィードバックを受けるとともに、今後の支がとうカード」の推奨（カードが 5 枚貯まると③のミーティ

援方針等について目線合わせを行っている。

ング時に「どんな場面で誰からカードをもらい、何を感じた

その結果、支援学校教諭から支援センター担当者へのスムか」を全員の前で発表することを条件に表彰、人前で話すこーズな引継ぎが実現し、「支援の輪」が途切れることなくよとの訓練に活用）、⑤毎朝夕、障害者は業務日誌に「睡眠時間」、

り強固なものになった。

「体調」等を記入し、同社担当者がチェックし、コメントを記入等の職場定着支援対策を実施している。
一方、同社は毎年地元の特別支援学校から知的障害のある生徒を数人採用しているが、これらの従業員への定着支援は、その他ラー）に依頼し、月に 1 回障害者との面談を実施し、上司等

職場定着計画」の作成、②同計画に基づき外部専門家（産業カウンセ

ター担当者間の引継ぎにうまく結び付けられないか検討して同社は、取組 1 及び取組 2 の職場定着支援対策を通じ、平成 29 年（2017 年）6 月の開業以来障害者の定着率は、95％となっており、知的障害者に限定すると 100％ の実績を上げている。

上記の取組みに加えて、就職後 1 年間は卒業した特別支援学校の進路指導教諭や元担任教諭等からの助力を▉ 資料：新卒従業員に関する情報共有と支援の輪（イメージ図）

得ることとし、そして、就職して 1年経過後からは障害者就業・生活支援センターの担当者に移行しつつ助力を段階的に得ることとしている。
新卒従業員を取り巻く「支援の輪」
を途切れさせないためには、以前から特別支援学校教諭、障害者就業・生活支援センター担当者間のスムー
ズな引継ぎが必要と感じていた。
同社は、上記のとおり外部専門家（産業カウンセラー）を配置し、毎月障害者との定着支援面談を実施してきたが、1 年間の面談を通して得た外部専門家の新卒従業員に対する気づきや課題認識を、特別支援学校
教諭及び障害者就業・生活支援セン

21

8
東京都ビジネスサービス株式会社「自分説明書」の作成を通じた得意なこと、配慮事項等の把握による配属、ジョブローテーションの円滑化。日報アプリの自社開発による課題対応の迅速化
テーマ 特例子会社、身体障害者、精神障害者、発達障害者、自分説明書、日報アプリ

Profile

雇用障害者数 47 人（うち重度 16 人、短時間 12 人）

所在地

東京都江東区

資本金

1 億円

知的障害者 1 人、業

その他サービス業

精神障害者 23 人

種

従業員数 231 人

障害種別 身体障害者 23 人（うち重度 16 人）、

職務内容 社内システム管理、配送、データ入力、封入封緘、印刷、事務補助

取組 「自分説明書」で障害者自身の特性、得意なこと、配慮事項を把握し、1

配属やジョブローテーションに活用
課題

入社後、障害特性の理解が不十分なまま現場に配属され、業務に対する不満をためて退職してしまう
障害者が増えた。また周囲の社員も、どんな仕事に向いているのか手探り状態になっていることに負担を感じていた。

対応

効果

入社研修時に「自分説明書」を作成し、得意なこと、力を発揮できること、配慮事項等を申告してもらい、配属の際のアンマッチを減らそうとした。
配属後の本人に対する理解がスムーズに進むことで、障害者が不満を溜めることが少なくなった。また、
体調が不安定と感じた際には「自分説明書」を元に産業医面談を行い、定着支援につなげている。

今までは身体障害者を多く雇用していたが、親会社の業容拡大によりグループ全体の社員数が増え、障害者を多数雇用

現場定着を図った。

することとなり、精神障害者や発達障害者の受入れ数が急増

また、産業医面談した。採用はしたものの、現場に障害者自身の情報がないたの際にも活用し、め「何をやらせていいのかが分からない」という混乱があった。

スムーズに面談がまた、障害者自身も配属されたのち、手伝いのような仕事ば行えている。

かりをやらされているという感覚があり、「これは自分のや

この「自分説明

りたい仕事ではない」「なぜ自分の特性を理解した対応をし書」は、以前に契てくれないのか」という不満がたまり、退職につながるケー約していたカウンスが見受けられた。

セリング会社から

そこで、2 週間の入社研修時に書き方を説明したうえで22マッチを少なくし、 ▉ 資料 1：自分説明書 得意なことだけ

紹介を受けた「自「自分説明書」（資料 1 参照）を教育担当者による支援も行い

分取扱説明書」に、ながら記入してもらうことにより、採用時に聞き取った内容

カウンセリング会

以上に「何が得意か」「どんな仕事で力を発揮できるか」「サ社のアドバイスをポートしてほしいことは何か」等を把握することとした。そ

基に同社が手を加の内容を教育担当者が配属前に部門長や業務リーダー（主任

えて作成したものクラス）に面談で伝えることにより、障害者と現場とのアンである。作成時にではなく苦手なことも書いてもらい配属の参考に障害者活躍認証企業の取組事例
東京都ビジネスサービス株式会社

は、プラス面だけではなくマイナス面も申告してもらえるもげる工夫や仕事の依頼の仕方を各現場で考えられるようになのにすることに留意した。それにより、得意なことは積極的ってきた。

に任せる一方で、本人が苦手と言っていることでもサポート

こうしたことによりジョブローテーションも積極的に行われ、をつけてやってもらい様子を見るなど、各個人の業務幅を広業務に対するアンマッチが少なくなり、退職は減ってきている。

取組

2

8

体調の変化や仕事で感じたことへ迅速に対応するため、現場のニーズにあった日報アプリを自社で開発した
課題対応

とっても自分の思いを伝えたいときに、その手段がなかった。
日報アプリを自社で開発し、毎日の体調・睡眠の状況・業務量・フリーコメント等を入力してもらった。
日々の変化を確認しやすくなり、産業医面談につなげるなど迅速に対処できるようになった。アプリに記載した内容は社長まで報告があがるので、障害者も自分の意見が社長まで伝わっているという安心感があり、ため込むストレスは少なくなった。
日報アプリを活用して当日の体調、睡眠の状況、業務量な休んだり、モチベーションの低下や業務の質の変化が大きく、どを毎日記載してもらうことにより、「ここ数日睡眠があま周囲が戸惑うことがあった。障害者自身も思いを伝える手段

り取れていないようだ」「今日の業務量は多くなかったはずが少なく、ため込んでしまうことが多かった。

なのに本人にとってはとても多いと感じている」といった細以前は紙の日報を運用していたが、情報がタイムリーに上かい変化を日々追えるようになった。体調の軽微な変化を把位役職者まで届かないという課題があり、IT 技術を学びた

握した場合は、声掛けや業務中の態度の確認を行って体調のい意欲がある障害者が入社しスキルアップを図るタイミング

悪化を防ぐように気をつけている。また、体調不良を起こしでもあったため、課題を解消し現場のニーズにあった日報ア

たときは、過去の日報の内容を振り返りながら、本人固有のプリ（資料 2 参照）を自社開発し、活用することとした。開体調悪化のサインを見つけるようにし、各個人の体調悪化の発に当たっては、毎日記入するのが負担にならないようにすタイミングの把握に努めている。さらに、この日報に入力しるとともに、日報の内容を閲覧できる人員の管理を行えるよ

た内容は現場だけでなく、社長にまで共有されるため（資料

うにしセキュリティ面にも配慮した。また、日報の内容は、

3 参照）、社長等がフリーコメント欄に自分の意見を記載す

報告した時点で業務リーダーや課長、部門長にメール送信さると、障害者自身も「自分の意見が社長まできちんと伝わっれるため、わざわざアプリにログインしなくても内容を確認ている」という満足感、安心感を得ることができ、ストレスできるようになっている。

をため込んでしまうことは減った。

▉ 資料 2：日報アプリ

報告欄を選択制にして負担を軽くしている

精神障害者

精神障害者は見た目では体調の変化が分かりにくく、突然

職場定着

効果

配属先の担当者が障害者の体調の変化を把握できず、突然休むことに不満があった。また、障害者に▉ 資料 3 ：日報の内容は社長等も閲覧できる

23

9
MCS ハートフル株式会社
分かりやすい手順書・マニュアル作成で業務を構造化・平準化し業務遂行が安定
専門家グループによる定期面談、ストレスチェックなどで精神障害者の定着支援
テーマ 特例子会社、精神障害者、業務の構造化・平準化、定着支援、定期面談、ストレスチェック、精神保健福祉士

Profile所在地

埼玉県さいたま市

雇用障害者数 10 人

資本金1,500 万円

障害種別 身体障害者 4 人（うち重度 2 人）、業

事務サービス業種

精神障害者 6 人

従業員数 17 人

取組

1

職務内容 印刷、PC セットアップ、総務事務など業務を構造化して分かりやすく整理し、平準化によって効率を高めるためのマニュアルや手順書を整備
課題

対応

効果

多様な特性がある障害者とともに働くなかで、個々人の作業の習熟にばらつきがあり、成果物の品質保持に支障をきたすことが課題となったことから、業務面の構造化・平準化を構築する必要があった。
障害のある社員が中心となって、業務フローの構造化・平準化を目的としたマニュアルや手順書を整備した。
マニュアルや手順書があることで、業務が進めやすくなり、新任者でも不安なく業務に従事することができるようになった。

多様な特性がある障害者を雇用するに▉ 資料 1：ID カード作成マニュアル▉ 資料 2：FAX 送信マニュアル

は、誰でも安心して業務に専念できるよ
うな体制づくりが求められた。そこで業務に従事する障害者が中心となり、個々
人が自分用に作成していた手順書を元に、他人が使用してもわかりやすいものをとの観点から、当該業務に係わるメンバーの意見を取り入れながら共通の手順書やマニュアルを整備することとなった。障害者が作成に関与した手順書・マニュアルの一例として、「ID カード作成マニュ
アル（資料 1 参照）」や「FAX 一斉送信
マニュアル（資料 2 参照）」などがある。
手順書やマニュアルを整備したことによって、業務フロー

24の構造化・平準化が促進され、業務品質の保持が図られたほして、当該ツールを活用することにより、障害のある社員がか、新任者の不安感が低減された。更に、繁忙期や欠勤者が十全に指導に当たることができるようになった。

発生した場合でも他のメンバーによるフォローが容易になり、手順書・マニュアルづくりに主体的に関与することで、業

安定的な業務遂行が実現できた。また、職場体験実習生に対務に対する意識づけや責任感が醸成されたことに加え、作業障害者活躍認証企業の取組事例

MCS ハートフル株式会社

手順の更なる改定について自ら提案する習慣も形成された。
なお、構造化については、業務面だけではなく社屋内のさまざまな場面で展開している。例えば、ドア開閉や階段昇降

9▉ 資料 3：ドア開
閉部や階段の構造化についてはドアの可動範囲を床に表示したり、階段の昇側と降側を分けて床に表示するなど、物理的・視覚的に分かりやすい環境を整備し、安全で快適な職場生活を過ごせるよう構造化を図っている（資料 3 参照）
。

取組

2

定着支援グループ設置による定着支援の取組み
課題

効果

トが困難で定着に問題があった。
社内に定着支援グループを設置して精神保健福祉士を配置し、モニタリングシートを活用した面接やグループワークなどにより精神障害者の定着促進を図った。
精神障害者の障害特性に対する周囲の理解が促進され、さらに本人と職場の不安が低減されることで

職場定着

対応

在籍する精神障害者の障害特性が周囲に理解されにくく、精神障害者にとってもストレスマネジメン

職場定着が高まった。
▉ 資料 4：モニタリングシートのサンプルの理解を促進し、職場定着の可能性を高める必要性から、独立した部署として定着支援グループを設置した。同グループ
は企業在籍型職場適応援助者 1 人と精神保健福祉士 3 人（常勤 2 人（うち 1 人は臨床心理士・公認心理師の資格も所持）、

精神障害者／その他

同社は精神障害者を雇用するにあたり、社員の障害特性へ

非常勤 1 人）で構成され、以下の活動を展開している。
①精神障害者本人が服薬、睡眠、眠気などの状況について毎日記入するモニタリングシート（資料 4 参照）を活用して、2 週間に 1 回の定期面談を実施するほか、随時、希望や必要に応じて面談を行っている。
② SPIS（精神障害者の体調等を自己管理する日報システム）を活用して、本人と上司に対して就労定着支援に関する助言を行っている。
③精神障害者を指導する社員に対して障害特性の理解を促進
させ、精神障害者と係わるうえで役立つ助言を行っている。
④精神障害者である社員を対象としてアンガーマネジメント、
ストレスとのつきあい方、睡眠の工夫といったテーマを取り上げ、グループワーク（資料 5 参照）を 1 クール 12 回、
週 1 回 1 時間程度実施している。
⑤年 1 回、全社員を対象としたストレスチェックを実施し、ストレス状況の把握と高ストレス者への対応を行っている。

▉ 資料 5：グループワーク実施項目（1 クールの一例）
第1回
第2回
第3回
第4回
第5回
第6回
第7回
第8回
第9回
第 10 回
第 11 回
第 12 回

価値観の問題（コンセンサス実習）
人と温かい関係を作る（ストロークの話し）
コミュニケーションゲーム
イライラとの付き合い方（あなたの怒り方は？）イライラとの付き合い方（アンガーマネジメント）
SPIS の使い方報告会
休日の過ごし方
睡眠の工夫
ストレスとの付き合い方
健康エクササイズ描画を活用したコミュニケーションゲーム
茶話会（今期の振り返りと次期の計画）

なお、ストレスチェックについては、ストレスチェックのへの心理的障壁の除去に努めている。

実施資格を有する精神保健福祉士が、計画立案・実施・評

これらの活動を通じて、精神障害者である社員と彼らの指価分析等を行い、更に高ストレス者との面談対応、産業医導にあたる社員に対する側面的な支援を展開することにより、との連携に至るまで社内で一元的に対応している。精神障障害者が安心して職場生活を送ることができ、指導社員にと害者は日常的に接点のある精神保健福祉士が一元対応するっても個々の障害特性についてすぐに聞くことのできる環境

ことにより安心して働いている。

があって障害特性の理解が深まる、誰もが働きやすい職場づ⑥長期休業の社員に対しては、回復状況を把握し、職場復帰

くりに貢献している。

25

10
阪神友愛食品株式会社
表彰制度等の充実によるモチベーションとコミュニケーションの向上
人事評価制度の整備、学習プログラムの導入によるキャリア開発の推進
テーマ 特例子会社、知的障害者、発達障害者、キャリアアップ、モチベーションアップ、コミュニケーション、表彰制度、人事評価制度、資格取得奨励制度

Profile所在地

兵庫県西宮市

雇用障害者数 18 人（うち重度 12 人、短時間 3 人）

資本金8,335 万円

障害種別 身体障害者 7 人（うち重度 7 人）
、知的障害者 9 人（うち重度 5 人）、業

その他の製造業種

従業員数 33 人

取組

1

精神障害者 2 人
職務内容 紙リサイクル、農産物袋詰め、販促物セット

表彰制度や朝礼などの充実によるモチベーション＆コミュニケーションアップ
課題

対応

効果

事業転換にともなう社員の不安があり、社員の結束力を高め、コミュニケーションを深める必要があった。
「キラリさん」など朝礼の充実や各種の表彰制度導入による、 ほめあう文化 づくりを進めるとともに、各々の障害の理解を進める学習を随時実施している。
事業転換後も社員のモチベーションが維持・向上している。また障害者社員同士の仕事以外の小さなコミュニケーションが日常的に見られるようになっている。

同社は昭和 61 年に設立、翌昭和 62 年から食品製造業（野菜の水煮加工）として事業を開始し、障害者社員を増やして①毎日の朝礼では、「キラリさん」と「マイニュース」を社員きた。開設当初から赤字事業で、親会社であるコープこうべ

日替わりで発表してもらい、 ほめあう文化 づくりと小から金銭・人的支援を受けながら食品製造業を続けてきたが、さなコミュニケーションのきっかけにしている。

原料の高騰や設備の老朽化、食品製造に求められる生産管理・「キラリさん」は、発表者が、昨日あるいは最近、仕事の厳格化、社員の高齢化と障害の重度化などが重なり、障害そのものや社員みんなのために頑張っている人を 1 人選

者の雇用拡大が難しい状態が続いていた。

んでほめるというもの。

こうしたことから、現在働く社員のモチベーションを維持しつつ、平成 29 年 10 月から事業を 3 つに集約（紙リサイク

26

具体的には次のような取組みを行っている。

・「マイニュース」は自分が気になっていることや関心ごとを発表するもの。

ル作業、農産物袋詰め作業、コープ共済の販促物セット作業）②各種表彰制度があり、半期に一度投票や選考などで選び出して、親会社・関連子会社からの受託業務に絞るなどの取組

し、副賞を添えて全社員の集まる場で表彰している。

みを進めた。

・元気な挨拶をする「気持ちいいあいさつで賞」、他の社

このうち各種表彰制度導入などモチベーションとコミュニ員への気配りができた「心までピカピカで賞」、改善提ケーションアップの取組みは、事業転換という大きな節目に案ができた「あのね賞」、半期に特によく頑張った「キラあたり、社員の結束を図ることや新業務・新社屋で不安なくリ大賞」、無遅刻無欠勤の「皆勤賞」がある。

業務に携わることができるようにすること、そのためのコミ③月に一度全社員が集まって学習と業務指示を共有する「全ュニケーションや社員の相互理解を進めることという、組織

社研修会」では、随時社員の障害を取り上げ、自分とは異基盤の強化を目的として実施している。

なる障害への理解と配慮について学んでいる。

障害者活躍認証企業の取組事例
阪神友愛食品株式会社

これらの取組みの積み上げが、新事業に移行後も社員が一なさ を受け止めることができ、小さなコミュニケーション

人も退職することなく、元気に活躍していることにつながっがあちこちで生まれる組織風土づくりに至っている。なお、ている。また重度の知的障害のある社員や発達障害のある社

各種の表彰制度は、マンネリ化を防ぐためにも 1 〜 2 年ごと

員の朝礼のときでも、笑いながら たどたどしさや突拍子のに内容を変更する予定である。

取組

2

10

人事評価制度の整備、学習プログラムの導入等による障害者のキャリア開発の取組み
課題対応とその見える化が必要になった。
個々の障害に応じた目標設定・評価基軸を導入した。また昇給・昇格の基準やその要件などを明確にするとともに学習プログラムを導入し、 学んだ人や頑張った人が評価される しくみを整えた。
自分の半期の目標に対して意識をもって取り組む社員が増え、モチベーションアップにつながっている。
また、学習プログラム参加者も徐々に出てきている。

事業転換するまでの水煮事業では、役割分担はあるものの、

職場定着

効果

3 つの主力事業に転換した結果、それまでの同一業務の基準では人事評価が難しくなり、新しい基準

長・事業統括及び支援スタッフで確認した（資料 2）。

能力の幅で一定程度単純に評価ができたが、転換後は全く異

各自の自己目標を確認するとともに、「どんな状態や数値だなる 3 業務になり、それぞれの業務や会社・チームへの貢献

ったら『よくできた』なのか」の評価基軸も個別に設定して、度を同じものさしで測ることができなくなった。そこで、年朝礼の場に掲示している。また、直接の上司である主任には、齢や障害の状態にかかわらず、「学んだ人」「頑張った人」が「評価することで部下に与える影響」「起こしやすい評価の評価され給与・賞与に反映される評価制度と学習プログラム

つけ方のミス」等を内容とする「評価者訓練」を行い、評を導入し、半期の各自の目標や評価基軸を見える化した。

価が平等になるように学んだうえでメンバーの評価をつけ①平成 30 年度に評価基準と昇格要件を整備（資料 1）し、令るようにしている。

和元年度から運用をスタートした。評価基準の設定にあた学習プログラムへの参加者は、令和元年度上期でのべっては、重度の知的障害のある社員も身体障害のある社員

14 人、下期（12／10 日現在）のべ 16 人となっている。特も、ある程度平等になるように、個別面談で個人目標と評に令和元年度下期には、手話検定を受験するなど、資格取価基準を設定する方法を採った。なお、可能な限り数値化

得奨励制度を活用

して目標設定することを奨励した。

した社員もおり、

また「学習プログラム」とこれに連動する、同社が受験徐々に学ぶことへ料の一部又は全額を負担する資格取得奨励制度では、学んの意識が向上しつだ人に「学習ポイント」が付与され、賞与に加算されるこつある。

キャリアアップ

評価制度の実運用においては、上位者が全員と面談してその他全員が同一の作業場で同じ業務に携わっていたので、巧拙や▉ 資料 2：評価シートは、まず自分で書いてみて、上位者と確認面談を行って目標が決まるととした。なお、「学習プログラム」は、参加が任意の「自主学習」と業
務扱いの「学▉ 資料 1：昇格するための要件や奨励している資格、あてはまる号俸給など習」で構成されている。
②次のリーダー層育成のため、
各自の目標とT o D o（まず誰を育成し、そのために何をさせるか）
を整理し、社27

11
SWSスマイル株式会社
毎日のミーティングで情報交換・相談し、問題への対応方法の共有で迅速に対処
多能工化で新規業務にチャレンジ。生産性が向上し業務も平準化
テーマ 特例子会社、知的障害者、精神障害者、スタッフミーティング、面談、多能工化、モチベーション、体調管理

Profile所在地

三重県津市

雇用障害者数 49 人（うち重度 14 人）

資本金5,000 万円

障害種別 知的障害者 36 人（うち重度 14 人）、精神障害者 13 人

業

その他サービス業

職務内容 製品出荷用ケースの清掃、緑化、シュレッダー、書類の電子化、事務種

従業員数 67 人

取組

1

所・工場内の清掃、自動車用廃棄部品の解体・分別

スタッフ（注）が障害者の日々の体調変化やいつもと違う言動などについて情報を共有し、対応を相談できる仕組みづくり
課題

対応

効果

障害者の健康上の問題、いつもと違う言動、悩み事など、スタッフ間の情報の共有が不十分で、人によって異なった対応がされることがあり、障害者が困惑したり、パニックを起こすことがあった。
毎日スタッフミーティングを行い、特別な対応を要する体調変化やいつもと違う言動、悩み事などの情報を交換し、対処方法を相談することとした。
情報交換によりスタッフの対応能力が高まった。事象の記録によって類似事案への対応が迅速になり、障害者も相談しやすくなった。また、スタッフによる対応の差も減り、信頼感が醸成された。

（注）スタッフは、同社の社員の中から選任され、仕事の段取りなども含め障害者の支援を行う。今のところ
まだ障害者のスタッフはいないが、スタッフは 18 人と平均して障害者 3 人につき 1 人が配置されている。

障害者の就労に当たっては本人の体調の情報や悩み事などをいち早く把握する必要がある。このため、従来から、障害者本人が体調管理確認表に日々の体調や気分を申告することとし、スタッフがこれを確認して声掛けを行い、場合によって作業配置の変更、一時休憩、帰宅などといった対応を取っていた。しかし会社の規模が大きくなるにつれ、スタッフ間のコミュニケーション不足や口頭の不正確な引継ぎ、記録がされていないなどにより、こうした場合の指示・指導といった対処方法がスタッフによって異なって、障害者が困惑することが出てきた。そこで、その解決策として、作業終了前に
毎日スタッフ全員が集まって 15 分間のミーティングを行い、問題点や対処方法を記録に残すようにした。
（図 1 参照）また、

28▉ 図 1：スタッフミーティング議事録

障害者活躍認証企業の取組事例

SWS スマイル株式会社

問題が大きい場合は当日の夕礼又は翌日の朝礼で指導するな

し、気がかりな者への声掛けを行うこととした。更に、例えばど速やかな対応を行うこととした。

作業中の不調の原因が過去の事故のフラッシュバックであった

例えば、り、実は健康上の理由があったといったようなことが判明した

・今日、A さんは風邪気味、B さんは寝不足 など……。

場合には、スタッフミーティングで相談し、対処方法を共有化

・最近、C さんがみんなと離れて食事をしている、D さんすることによって、類似の問題に対してはスタッフの誰もがはトイレの回数が多くなった、E さんは居眠りが目立つ

同様な対応ができるようになった。また、こうした記録をとなど……。

っておくことにより、将来にわたり前例を参考として迅速なといったスタッフが気づいた細かい点もスタッフの間で共有

取組

2

11

対応をとることが可能になった。

少しでも多くの業務に挑戦する仕組みを制定・運用し、多能工化を目指す課題

いた。
作業能力判定（スキル評価）、勤務態度（行動評価）によって障害者の技能・適性を把握し、定期的な面談によって本人の意向を聞きながら計画的な作業配置を行うようにした。

検査部品製作の 4 班のそれぞれの中で行うが、「応援」としから、一人の障害者に対して一つの作業配置がほぼ固定化さて他の班に数ヶ月間勉強を兼ねた出向として行うこともある。

れていた（よくできても 2〜3 種類）。ところが、毎日同じ作

結果として、生産性が上がり業務の平準化も進んだが、特業ばかりすることによってモチベーションが維持できず、居に新規業務などを 1 回やってみたい、挑戦してみたいという眠りなど集中力の低下が見られるようになった。また、一部障害者が増えたのが大きな成果となった。また、面談を行うの作業については専任化していたため担当の作業者が休むとスタッフの障害者と向き合う意識・姿勢が向上し、日頃の労その作業を止めておくしかないこともあった。こうしたこと

務管理においては日々の変化に関心を持ち、障害者の個性をから、多能工化を目指すこととなった。

理解しながら多能工化することや社会行動を向上させていく

同社には 70 を超える作業があり、一人ひとりの適性・能意識や役割が浸透してきている。

力を活かしてチャレンジしてみたい作業についてスタッフがなお、障害者によっては多能工化は困難でも限られた作業障害者と話し合い、障害者の①作業能力と②勤務態度を考慮の中で能力を発揮できる者もおり、その場合にも同じ基準でして新たな作業を担当してもらうことによって多能工化を推作業能力と勤務態度を評価し、更に能力を高めるよう励まし

進することとした。

ている。

作業能力（スキル評価）……作業標準をベースに 8 段階で各

▉ 図 2：スキルマップ

キャリアアップ

同社では、当初、障害者は変化に弱いと思われていたこと

その他

効果 作業者の特性やレベルにあった配置ができ、障害者が自信を持って作業できるようになった。

職場定着

対応

障害者の作業配置が固定化されており、作業のできる範囲が狭いことからモチベーションが低下して作業の遂行能力を評価する。
（図 2 参照）
勤務態度（行動評価）……社会人として必要な心構え、態度、
社内ルールを厳守できるかどうかの行動基準を設定し評価する。
具体的には、①と②についてスタッフ間で障害者の個人評
価を事前に話し合い、担当の班長に報告する。班長はスタッ
フの評価の妥当性を判定し、特に成長できたこと、評価の根拠、気になっていることを面談シートに書き留めておいて、障害者一人につき 30 分程度、面談する。面談時はやってみたい、
挑戦してみたい作業も聞いておき、次年度のローテーションを計画する。面談は班長とスタッフ 1 人から 2 人で行い、できるだけ傾聴して障害者との信頼関係を構築する。なお、ローテーションは、基本的にはリサイクル、製品箱清掃、環境整備、

29

12
百五管理サービス株式会社
休職となった障害者の円滑な復職をきめ細かくサポート
個々の障害特性に配慮したキャリアアップ、自立支援によるモチベーションの向上
テーマ 特例子会社、知的障害者、復職サポート、定着支援、支援機関との連携、キャリアアップ、自立支援

Profile従業員数 39 人

所在地

三重県津市

雇用障害者数 20 人（うち重度 6 人、短時間 0 人）

資本金3,000 万円

障害種別 身体障害者 1 人（うち重度 1 人）
、知的障害者 15 人（うち重度 5 人）、業

その他サービス業（銀行事務種

精神障害者 4 人

受託）

取組

職務内容 銀行の文書・帳票等保管・管理および印刷に付随する業務休職となった障害者の復職サポートの取組み

1

課題

対応

効果

勤続 2 年 3 か月の知的障害の女性チャレンジド（障害のある社員の呼称）が精神不調（うつ状態）に陥り、精神科病院に入院するなど、平成 30 年 7 月から休職となった。
家族、障害者就業・生活支援センター、病院、保健所などと協力・連携し、勤務時間や担当業務の調整を繰り返し、また家庭環境の改善にも関与した。
面談、調整を繰り返すことで、本人の体調・精神状態も徐々に安定し、それに応じて勤務時間も段階的に延ばしながら復職を果たした。

勤続 2 年 3 か月の知的障害の女性チャレンジドが精神不調戻していった。また、出勤時は障害者就業・生活支援センタ（うつ状態）に陥って精神病院で入院治療となり、平成 30 年ーの担当者が頻繁に来社し（この時期は平均月 1 回来社、電7 月から休職となった（休職給として当初 1 年間は基本給の話によるカウンセリングも平均月 2 回程度実施）本人との面

85％ を支給）。

談を行った。面談等の内容及び同センターの見解は事後に聴

退院後は家族や障害者就業・生活支援センターと連携を取取するようにしていた。併せて、本人からの仕事に対する要り、病院、保健所の協力も得ながら復職に向け、平成 30 年

望等を同社が聞いて調整することを繰り返した。
（仕事内容

10 月から半日勤務によるリハビリを開始した。仕事は本人

によって体調が悪くなるものは外したり、業務量を減らしたができるものからはじめ、環境を調整しながら徐々に通常にり、勤務時間の調整などを行った）。

▉ 休職から復職に至るまでの経緯
日付

30

事象

詳細

2017 年 10 月

自宅にて薬を大量摂取して救急入院→欠勤状態となる

家庭内（父子関係）のストレスが原因

2017 年 11 月

精神科病院に転院後、退院・入院を繰り返す

抑うつ状態と診断

2018 年 4 月

父親と会社が面談

障がい者就業・生活支援センターへの登録を促し、サポート開始

2018 年 7 月

休職扱いスタート父子に対し休職扱いの説明と復職に向けたスケジュールを話し合う2018 年 8 月～9 月

病院、支援機関、保健所、会社が情報共有してサポート継続 病院への帯同、家庭訪問、関係者間での打ち合わせなどを繰り返す

2018 年 10 月

半日勤務でスタート

2018 年 11 月～12 月

14 時半まで延長後、体調見て徐々に延長

仕事は、本人ができるものから始め、環境を調整（他の障害者と離す等）しながら徐々に正常に戻していった2019 年 1 月

通常の勤務時間に戻す

2019 年 3 月～6 月

会社のカウンセリングと支援機関との面談を小まめに行う 仕事や体調面、家庭状況についてヒアリングとアドバイス2019 年 7 月

復職を承認

医師と支援機関から復職可能の判断が下りる

障害者活躍認証企業の取組事例
百五管理サービス株式会社

また、精神不調に陥った主な原因が家庭環境（父親との関年 11 月に勤務時間を 14 時半まで延長し、体調を見てさら係性）にあったことから、障害者就業・生活支援センターのに段階的に延ばしていき、平成 31 年 1 月にはフルタイム勤

担当者に家庭訪問を行ってもらったり、病院にて医師、本人、務に戻した。その結果、医師から復職可の診断が下り、支援

家族、同社、および地域生活支援センター等支援機関関係者

機関からも了解が得られたため、令和元年 7 月から復職となが集まり復職に向けたミーティングを行い支援方針を決めた

った。なお、復職後も通院日程に配慮しており、担当業務もりした。このような面談、調整を繰り返すことで、本人の体

本人の意向を確認して調整している。

12

調・精神状態も徐々に安定していき、それに応じて平成 30

取組

2

個々の障害特性に配慮したキャリアアップ、自立支援の取組み
課題

効果

る。
各チャレンジドが「ナビゲーションブック」を作成し、その内容について社員向け勉強会で情報共有を図るとともに、「目標管理シート」の作成でも障害特性に配慮した目標設定や指導に活用している。
指導者、管理者間で個々の障害特性や性格の把握及び情報共有が進み、目標設定や業績評価の公平性、

職場定着

対応

正社員として採用しているチャレンジドが定年まで勤務継続し自立することを支援していく必要があ

客観性が高まり、チャレンジドの目標達成に向けた努力とモチベーションの向上につながっている。
「目標管理ック」を作成し、チャレンジドの個々の障害特性や通院・治シート」の療状況、自己の性格等を申告してもらい、指導者・管理者間

取組み難易で共有を図り、指導やカウンセリング時に活用するようにし

度や達成状

ている。

況を評価の
一部に取り
入れるよう

ブックの内容は障害種別間で同一であり、記入はチャレンジにしており、

ド本人が行うが、提出後にカウンセリングを実施し、記入内「 ナビゲー

容について事実確認や回答に至った事情・背景を聴取するよ

ションブッ

うにしている。

ク」を参考

同社では全社をあげてナチュラルサポートができる態勢をにした目標目指すべく、毎月 1 回 1 時間程度の障害に関する勉強会を実設定が行わ施している。これはチャレンジドを除く全社員が参加するもれることで、

ので、その中で「ナビゲーションブック」を活用して、チャ

評価の公平

レンジドの障害特性や日常の言動について話し合い、理解を性、客観性深め合っている。

が高まり、また、チャレンジドは半期ごとに「自分で挑戦できる目標

チャレンジを立て、そのためには何が必要かを考え、実践し、振り返り、

ドの目標達

できなかった点はどのようにしたらできるかを再度考え、達成に向けた努力とモチベーションアップにつながっている。

成できたら次のステップを考える」といった取組みを行うた

このような個々の障害特性や性格をふまえたステップアッ

めに「目標管理シート」を指導者との相談のもとに作成してプ、キャリアアップの支援は、正社員として採用した以上、いる。このシートでは目標の難易度を A，B，C の 3 段階で定年まで雇用継続する責任と将来を見据えた自立支援のため設定しており、目標の進捗状況や成果を指導者との面談で確の重要な取組みと位置づけている。

認し、ステップアップを図っている。
「ナビゲーションブッ

具体的には、目標管理により、より多くの社内業務や汎用

ク」は目標管理の過程でも、個々の合理的配慮を織り込むこ技能を習得していくことで、同社での「居場所」と「出番」をとに役立てている。

確保し昇進・昇級を実現することで雇用継続や自立支援につ

また、賞与の支給については「業績評価制度」を導入して、キャリアアップ

この「ナビゲーションブック」は、既存のものの内容や作成例を参考に、同社の事情も加味して作成したものである。

▉ ナビゲーションブック

知的障害者

平成 31 年 4 月から当社オリジナルの「ナビゲーションブ

ながるものと考えている。

31

13
菱信データ株式会社
聴覚障害者に対する情報保障による働くうえでのバリアの解消
ジョブローテーションによるスキルの拡大
テーマ 特例子会社、聴覚障害者、職場環境づくり、情報保障、人材育成

Profile

雇用障害者数 59 人（うち重度 49 人、短時間 0 人）

所在地

東京都港区

資本金

1,000 万円業

その他サービス業

種1

知的障害者 2 人（身体障害との重複）
職務内容 データ入力、名刺印刷、DTP（挨拶状・年賀状・DM 等の作成）、書類発送、郵便物の館内集配、信託銀行事務入力、社員証作成、文書電子化

従業員数 87 人

取組

障害種別 身体障害者（聴覚障害他）59 人、聴覚障害者に対する情報保障の取組み
課題

社員の約 7 割を占める聴覚障害者は、「目で見て確認・理解する」ことを大切にしている。オフィス内
での事務上の指示や説明、対話、内部連絡の 見える化 と安心・安全に働ける工夫を不断に行うことが必要であった。

対応

効果

職場の朝礼を手話と口話で行い情報共有したほか、職場に設置した「大型モニター」による伝達事項等の 見える化 、打ち合わせにおける音声の文字変換アプリ「UD トーク」の活用等を実施した。
環境への配慮により聴覚障害者が働くうえで直面する様々なバリアを解消することができた。さらに、
例えば、大型モニターの伝達事項表示は情報の明確化、共有化によって健常者にとっても作業効率や進捗確認に寄与しており、職場での手話によるコミュニケーションは、職場のチームワーク醸成に、
エレベーターの「降りますボタン」は、障害者と共に働くオフィスビルの健常者に共生社会を意識づける効果もある。

同社は、三菱 UFJ 信託銀行の特例子会社として昭和 54 年

大型モニター

パトライト

降りますボタンに創立された。社員の約 7 割が聴覚障害者で、これまで約170 人の聴覚障害者を雇用してきた。聴覚障害者にとっては、
オフィスの「情報保障」がとても大事であり、社員が活き活
きと働き続けられるように、「職場環境づくり」に目を配り、『これで十分』と満足することなく、常により良い状態を求め、努力を続けてきた。
聴覚に障害があると、周りから本人の耳にいろいろな情報

32が入ってこないため、視覚に対する依存度が高くなる。この交換ができるよう手話通訳士を手配し運営している。さらに、ため、朝礼を手話と口話で行ったり、非常時の館内放送を文

少人数の打ち合わせ時は、 音声を文字に変換 するアプリ

字表示するために導入した「大型モニター」を、平時は、納「UD トーク」を活用し 会話の見える化 を図っている。そ期などのスケジュール、休暇取得者、外出・会議予定などのの他、「連絡への配慮」としてパトライトを設置し、警報（赤）、伝達事項を 目で見てわかる情報 に置き換え表示している。

始業・終業・休憩開始・終了（緑）や来客（黄）が色別に「目また、会議や研修は、できる限り「パワーポイント」で資料で見てわかるように知らせる」仕組みを整備した。加えて「建を作成し、 要点が一目でわかる 工夫を行い、活発な意見

物の配慮」として、見通しがきかない場所に「衝突防止用ミ

障害者活躍認証企業の取組事例
菱信データ株式会社

ラー」を設置したほか、エレベーターの混雑時に奥に乗ってまた、手話を使ったコミュニケーションは障害者と健常者いても降りられるよう「降りますボタン」を設置し、音声アのチームワーク醸成に、エレベーターの「降りますボタン」は、ナウンスが流れる仕組みを導入（本社・港南営業部）するなど、障害者と共に働くオフィスビルの健常者に共生社会を意識づ

聴覚障害者が直面する様々なバリアを解決してきた。

ける効果もある。これらの取組みは、社員との定期面談や従いずれも聴覚障害者に配慮したものではあるが、例えば、業員意識調査結果など、社員の声も参考に対応してきたもの「大型モニター」の伝達事項表示などは、その部署の当日のである。障害がある社員もない社員も、共に活き活き働き続

予定が「見える化」され、情報共有、明確化されることで、けられるこれらの環境が同社の「高品質の事務サービスの提健常者にとっても作業効率や進捗確認に寄与している。

供」を支えている。

取組

2

13

スキル拡大のためにジョブローテーションを実施する取組み
課題

各拠点の業務の繁閑に対応できる柔軟な体制づくり（業務体制上の課題）と社員のスキル拡大・モチベーション向上（人材育成上の課題）の両立が必要であった。

マルチスキルを持った社員が増え、人事異動による拠点の体制強化や拠点間の業務移管が容易になった。
また、社員にとっても新しい業務スキル習得という課題・目標ができることで、モチベーション向上につながっている。

同社は、港南（品川）、青山、晴海の 3 拠点で主に親会社（三▉ ジョブローテーションによるスキル拡大

聴覚障害者

効果

職場定着

対応 ジョブローテーションを目的とした同年次同役職社員の拠点間の人事異動を実施した。

菱 UFJ 信託銀行）からの受託事務業務を展開している。3 拠点（PC 入力など）あるいは 2 拠点（パンチ入力など）で分担して遂行している業務もあるが、各拠点それぞれの場所や設
キャリアアップ

備など受託業務種類に基づいた拠点独自の業務も行っている。
世の中の電子化や自動化の流れもあり、各拠点各業務の今後の増減が不透明な状況となっており、状況に合わせて体制強化ができる柔軟な体制づくりが課題となっている（体制上の課題）。一方、社員にとってみても、若手社員が次々入社し、スキル面で後輩社員がどんどん追いついてくることから、中堅社員のモチベーション向上が課題となってきた（人材育成上の課題）。こうした課題に対応するため、3 年程前から「ジョブローテーション」を目的とした拠点間の人事異動を実施している。入社以来、単一の拠点に所属している同年代同一役職の社員を拠点間で交代させる人事異動であり、過去 3 年間に延べ 22 人（うち、障害者 14 人）のローテーションを実施した。
ジョブローテーションの対象者の選定については、役職、記したうえ、事前に送り出し側の部長から対象者に説明し、書面を交付するという対応を行っていた。

現職場での在籍年数、異動経験、業務遂行体制などに加え、ジョブローテーションの取組みの結果、拠点を跨った業務

今後の成長期待・育成方針や本人の希望を考慮しながら各部

スキルを持つ社員が増えることで、人事異動による拠点の体長の意見を人事総務部で取りまとめのうえ、最終決裁を社長制強化や拠点間の業務移管が容易になっている。また、社員が行っている。

にとっても新しい拠点で新しい業務スキルを習得するというジョブローテーション開始当初の課題としては、例えば、

課題目標ができ、モチベーション向上につながっている。加

「これまで培ってきた業務スキルや人間関係が異動によりゼえて、担当者レベルで、拠点間のコミュニケーションが密に

ロクリアーされてしまう」との対象者の大きな不安の払拭がなる、他拠点の事情を把握し相手の状況・立場を理解するなあった。このため、当初は、受入れ部署の部長が転入者に対どの効果があり、担当者が自主的に拠点間の分担の調整をすする期待や受入体制（スキルアップの方法）などを書面に明るなど業務遂行上も好影響が出ている。

33

14
株式会社ジェイアール東海ウェル
補助器具の開発による作業の効率化・負担の軽減と音声認識ソフトの活用によるコミュニケーション環境の改善
テーマ 特例子会社、聴覚障害者、補助器具、作業の効率化、音声認識ソフト

Profile所在地

愛知県名古屋市

雇用障害者数 38 人

資本金

4 億円

障害種別 身体障害者（下肢障害者、聴覚障害者、内部障害者）9 人、知的障

業

印刷業等

種

害者 22 人、精神障害者 7 人

従業員数 61 人

取組1

職務内容 印刷、封入・封かん、オフィスサポート、被服管理

補助器具の開発による作業工程の簡略化など障害特性に応じた働きやすい環境づくり
課題

対応

効果

保険申込書へのスタンプ押印、マーカーを引く作業について、障害者の特性の違いもあり、押し間違
いや出来上がりにバラツキが生じ、作業時間が長くなるケースが発生していた。
作業内容改善のために個々の障害者の作業内容を動画撮影し、それを細かく分析した上で、障害者のアイデアをよく聞き、補助器具の開発を行った。
開発した補助器具をセットすることにより、スタンプの押し間違いやバラツキがゼロとなり、作業時間が大幅に短縮されるとともに、作業負担の軽減につながった。

同社は、東海旅客鉄道株式会社が平成 18 年に設立した特うにマニュアルを作成し、障害者に指導していたが、誤った

例子会社である。
「共働共生」を経営理念として、「自立を志箇所にスタンプを押すことが多数発生した。その原因を確認

す障がいのある人」と「障がい（個性）を思いやる人」が共にするために、当該作業に従事する障害者の手順を動画撮影し、働き、共に学び、豊かな事業運営を目指し、開かれた地域社

個々の特性を細かく分析した結果をもとに改善方法の策定を会に貢献しており、身体障害（下肢障害、聴覚障害、内部障

検討した。

害）
、知的障害、精神障害のある社員が活躍している。

っていたが、スタンプの位置合わせに時間がかかること、ス

マーカーを引く業務を受託している。確実に作業ができるよ

タンプを押している途中に台紙がずれること等が原因と分か▉ スタンプ固定台を上から見たところ

34

この結果、申込書 1 枚あたりの作業時間は平均 61 秒かか

同社業務課では、自動車保険の申込書にスタンプを押印し▉ スタンプ固定枠の開発作業▉ 完成した補助器具

障害者活躍認証企業の取組事例
株式会社ジェイアール東海ウェルった。作業時間を平均 30 秒以内

14▉ 補助器具を利用した作業風景にすることを目標にして、「スタ
ンプ固定台」と「スタンプ固定枠」の二つの補助器具開発に着手した。
「スタンプ固定台」は廃材を利用し、「スタンプ固定枠」は 100 円均一
ショップで購入した材料を使用し、低コストで完成させた。補助器具の開発にあたっては、障害者のア
イデアを聞き、また一緒に補助器具を制作した。これらを使って作業した結果、作業時間が大する小集団活動発表大会において発表し、好評を得た。同社

幅に短縮される（平均 12 秒に短縮）とともに、障害者個々のでは、この他にもさまざまな作業について補助器具を開発し作業方法のバラツキがなくなった他、作業負担の軽減につなており、効率化や負担の軽減につなげている。

取組

2

課題

対応

効果

聴覚障害者に対して筆談・手話等を活用してコミュニケーションをとっていたが、伝達したいことが正確に伝わらないことがあり、ミスにつながることがあった。
音声認識ソフトを活用することにより、聴覚障害者と他の社員とのコミュニケーションの向上を図る
こととし、導入にあたっては、聴覚障害者の意見をよく聞いた。

聴覚障害者／その他

障害者職業生活相談員を各部署に配置し、障害特性を理解することによる作業環境の整備、職場適応能力の向上

職場定着

がった。この取組み内容は JR 東海グループ会社全てが参加

音声認識ソフトを活用することによりミスが減少し、朝礼、会議、研修での活用により、正確かつタイムリーに情報を共有することができ、併せて、聴覚障害者の就労意識向上、一体感醸成にもつながった。

職場で障害者の適応能力を向上させるためには、障害者職
業生活相談員が重要な役割を担っている。21 人の障害者職談で行うのは現実的に困難であり、コミュニケーションでも課題があった。

業生活相談員は、日々障害者に寄り添って、職業生活全般にこれらの課題を解決するために障害者職業生活相談員は、ついて相談、指導を行い、作業環境の整備、職場適応力の向IT 技術（音声認識ソフト）を活用しようと考えた。しかし、上に取り組んでいる。

聴覚障害のない社員が良いと思う方法でも実際に聴覚障害者

例えば、知的障害者や精神障害者が働く職場では、毎朝ホにとっても使いやすいツールなのか疑問があったため、聴覚ワイトボードに自分の一日の目標を書き、見える化して業務障害者にも意見を聞きながら導入について検討した。まず、に取り組んでいるが、一日の終わりには業務指導を行う相談

日頃聴覚障害者はどのようにコミュニケーションをとってい員と目標の達成度合いや反省点等を一緒に振り返る機会を設るのか調査し、実際に音声認識ソフトを会議や業務指示、日けている。そこで反省点を改善できるよう業務指導を行うこ常会話で試行し使用感を調査した。これまでのコミュニケーとがある。複数人が苦手としている業務等であれば「取組 1」

ションの方法に音声認識ソフトが加えられるかを確認した後、で紹介したような補助器具を用いる等環境整備にも努めてい本格導入を決定した。導入にあたっては、「ミスの防止」「効る。

率的な業務遂行」を目標として、使用する場面、方法及びソ

その他、聴覚障害者が働く職場では、コミュニケーション

フトの性能（変換の正確さ、変換スピード、会話の連続性等）

手段として筆談や手話を用いているが、伝達したいことが正について検討した。またこのソフト（「UD トーク」）を朝礼、確に伝わらないことによるミスが発生することがあった。聴会議、研修で活用することで、筆談によるものより正確かつ覚障害者が筆談で事柄を伝える場合、要点のみを記載するた

タイムリーに情報共有できることとなった。併せて、聴覚障

め、細かなニュアンスまで伝わらないことが原因の一つとし

害者の就労意識が向上し、一体感が醸成された。

て考えられた。また、社員懇親会等でも複数人での会話を筆

35

15
株式会社ワールドビジネスサポート
全支援担当者を集めてチームを作り、全社横断的な支援体制で定着支援
支援対象者以外の全社員に障害者教育を実施して理解促進
テーマ 特例子会社、知的障害者、精神障害者、発達障害者、定着支援課の設置、障害者雇用に関する教育

Profile所在地

兵庫県神戸市

雇用障害者数 136 人（うち重度 57 人、短時間 6 人）

資本金

サービス業（業務代行サービス）

障害種別 身体障害者 35 人（うち重度 20 人）、知的障害者 86 人（うち重業

1,000 万円

種

従業員数 347 人

取組

1

度 37 人）、精神障害者 15 人
職務内容 清掃、物流、調理補助、データ入力、事務等

定着支援課の設置による全社横断的な支援
課題対応

知的障害者の雇用人数の増加に伴い、職場定着を目的とした就労支援のために全社横断的な対応が必要となった。
各部門に配置していた指導員を人事部に集め、障害者の就労支援を主たる業務として行う定着支援チームを結成した。
（現在は企画管理部定着支援課）

効果 雇用している障害者の中で、最も人数が多い知的障害者の職場定着が高まった。
平成 16 年の同社の設立当初は、主に身体障害者を採用し障害メンバーが所属している部署にはそれぞれ、部署ジョていたが、グループ会社の従業員増に伴い、平成 19 年に法ブコーチ（＝社内ジョブコーチ）が配置されており、日々の定雇用率達成のために知的障害者の採用を開始した。知的障業務指示、指導等を担当している。定着支援課は、この部署

害者は清掃部門、物流部門、社員食堂部門などに配属され、ジョブコーチと連携しながら支援を行うことにより、更なる部門ごとに支援者を配置していたが、職場定着を目的とした定着強化・推進を図っている。

就労支援はもとより、保護者、支援機関、行政機関などとの定着支援チームの設置から約 9 年が経過したが、現在雇用関係も含め全社横断的な対応が必要となったため、平成 23

している障害者の中で、最も人数が多い知的障害者の半数以年に各部門に配置していた指導員を人事部に集め、障害者の上が勤続 10 年以上となり、職場定着につなぐことができた。

就労支援を行うチームを結成した。現在は企画管理部定着支▉図 1援課となり、8 人体制で以下の業務を担当している。
・障害メンバーの日常業務遂行サポート
・定期面談の実施、体調不良の早期発見、メンタルケア（障害者・健常者）・トラブル発生時の問題解決
・採用活動及び雇用率管理・行政対応（ハローワーク等への各種届出及び連携）
・人事評価の運用フォロー
・会社見学、体験実習等の受入れ対応
・保護者会開催36

障害者活躍認証企業の取組事例
株式会社ワールドビジネスサポート

取組

2

15

障害者雇用に関する教育（定着支援プログラム）の実施による社内理解の促進、定着支援の取組み
課題

対応

効果

精神障害者、発達障害者の雇用が増加する中で、障害のない社員の「配慮と過剰配慮の境界線」や「目に見えない障害」などへの理解を深める必要があった。
全社員（支援対象者を除く）に対し、障害特性の理解、業務指示の出し方、配慮事項への理解促進などを内容とする障害者教育（定着支援プログラム）を実施した。
障害への理解が深まり、業務指導の対応も改善された。健常者、障害者双方が働きやすい職場環境を作ることにより、障害者の退職者が減少し、健常者のストレスが軽減された。

中で、採用はしたものの職場定着に至らず退職する社員が多「自発的発言の多さ」を縦横軸にしたのは、一緒に業務を行くなっていた。退職者の中には知的障害者、身体障害者も含う上で基本的な対応方法を示すためである。例えば、落込み

まれており退職理由も様々だが、精神・発達障害者の退職理易さが高く自発的な発言が少ない者は、常に状況を観察しな由としては、主に「傷病（就労継続不能）による退職」が挙げがら声をかける必要がある。また、落込み易さが低く自発的られるものの、健常者と障害者が共存する環境での受入態勢な発言が多い者は、発言の中から対応が必要なものだけを選（目に見えない障害への理解）にも課題があり、今後も精神・択して支援、指導等を行えば対応できる。
「障害特性マップ」

発達障害者の採用の増加が予想されるため、職場定着の施策

は、全社横断的に支援している定着支援課のメンバー全員でとして、「定着支援プログラム」を実施した。同社の定着支協議して作成している。

援プログラムは、全社員（支援対象者を除く）を対象に、障さらに、個別の情報を記載した「フェイスシート」を使用し、害特性の理解、業務指示の出し方、配慮事項への理解促進を

個別の特性、配慮事項に関する注意点等の説明を行った。
「フ内容とする障害者雇用に関する教育である。具体的な実施内ェイスシート」については、入社時に以前所属していた支援容は以下のとおり。なお、すべて勤務時間内に実施した。

機関や支援学校からの情報も交え、入社後の状況も追記する

第一ステップ：精神・発達障害者しごとサポーター養成講座

ようなかたちで作成している。

6月

知的障害者／その他障害者と比較しながら特性の説明を行った。
「落込み易さ」
職場定着

数年前から精神障害者、発達障害者の雇用が増加していく

また、障害者と一緒に業務をしている社員から障害者に関講師…ハローワーク職員（精神障害者雇用トータルサポーター）、

して気付いた点や疑問に思う事柄の発表と質疑応答を行い、所要時間…約 90 分 約 30 人参加

日々の業務支援についての理解を深めることができた。その第二ステップ：知的障害特性説明会 6 月
講師…定着支援課担当者（企業在籍型職場適応援助者・精神保健福祉士）、
所要時間…約 30 分 約 20 人参加

結果、業務支援の中での対応も改善され、退職者減少の一助とすることができた。
▉図 2

第三ステップ：精神・発達障害特性説明会 7 月
講師…定着支援課担当者（企業在籍型職場適応援助者・精神保健福祉士）、
所要時間…約 30 分 約 30 人参加
第四ステップ：障害特性マップ（図 1 参照）、フェイスシート（図 2 参照）による支援説明会 11 月
講師…定着支援課担当者（企業在籍型職場適応援助者・精神保健福祉士）、
所要時間…約 60 分 部署別に 3 班の各班約 20 人が参加
この中で、第二第三ステップでは、知的障害、精神障害、発達障害の特性を事例を交えて説明した。
次に第四ステップでは、「落込み易さ」「自発的発言の多さ」
をそれぞれ縦軸と横軸にした「障害特性マップ」を作成し、各々の障害者をこのマップ上に位置づけて、同一部署の他の

37

16
株式会社ニッセイ・ニュークリエーション
アドバイザー制度の継続的な運用改善による定着促進
マスター・マイスター制度、役付き者へのチャレンジ制度によるキャリア開発
テーマ 特例子会社、精神障害者、発達障害者、職場定着、人材育成、キャリアアップ、モチベーション、リーダーづくり

Profile所在地

大阪市西淀川区

雇用障害者数 281 人（うち重度 142 人、短時間 0 人）

資本金

1 億円

障害種別 身体障害者 149 人（うち重度 141 人）、知的障害者 42 人（うち重業

その他サービス業

種

従業員数 323 人

取組

1

度 1 人）、精神障害者 90 人
職務内容 日本生命の一般事務代行（保険関係事務処理等）、印刷・製本業務アドバイザー制度の継続的な運用改善を通じ、新入社員の定着および先輩社員の育成・活躍を推進
課題

対応

効果

社員数の増加、障害種別の多様化が急速に進む中、新入社員の定着支援を担うアドバイザーの役割は一層重要となり、制度運用の継続的な改善が必要となっていた。
ジョブコーチの参加する連絡会の開催等、アドバイザーに対するサポート体制を強化。アドバイザー
経験を社員のキャリアアップの一環に位置づけた。
障害種別の多様化等が進む中、引き続き高い定着率を維持するとともに、アドバイザーになることが社員の目標となり、社員全体の育成・活躍につながった。

同社では、障害のある新入社員の職場定着に向▉ 資料：新入社員の育成体制（入社 1 年目）

けて、創業 2 年目の平成 6 年度から「新人アドバ
イザー制度」を導入した。具体的には、新入社員
1 人に対し、先輩社員 1 人をアドバイザーとして任命し、入社 3 か月後の「独立宣言」までの期間、マンツーマンで業務指導はもとより、会社生活全
般にわたるサポートを実施してきた。
これまでも、アドバイザー経験者や新入社員の声を踏まえ、アドバイザー任命時の研修実施や、アドバイザーの役割・心構え、指導ポイント等をまとめた「アドバイザーの手引き」の作成等、アドバイザ
ーに対するサポート体制を整備してきたが、ここ数
年、社員数の増加や、障害種別の多様化（精神・発達障害のある社員の積極的な採用等）が急速に進む

38

中、アドバイザーの負担が増加するといった課題が生じていた。

・グループ討議等を通じて指導上の悩みや工夫等を共有する

そこで、同社では、アドバイザーに対する更なる支援強化「アドバイザー連絡会」を開催（指導期間 3 か月の間に全 5に向けて、次のような取組みを実施した（資料参照）。

回）。同席するジョブコーチや討議グループ内の先輩アド①「アドバイザー連絡会」「ジョブコーチ・主任連絡会」の開催

バイザー経験者が助言等を実施。

障害者活躍認証企業の取組事例
株式会社ニッセイ・ニュークリエーション

指導上の悩みとしては、例えば、ミスが続くと著しく落一つとして、新入社員の定着支援等を担う「フレッシュサ

ち込む、集中力が途切れるといったことがあり、ミスの内ポート委員会」を新設。

容を所属全体で共有し対策を検討することをきちんと伝え委員会所属の社員がアドバイザー制度や入社時研修、入る、状況をみて体操や休憩の声掛けをするなどの工夫を話社後フォロー研修（3 か月目・6 か月目・1 年目）を運営。

し合っている。

同社では、新入社員のアドバイザーになることを目標と

・「アドバイザー連絡会」でジョブコーチが把握した課題等

している社員も多く、入社 3〜7 年目の社員を中心として、については、「ジョブコーチ・主任連絡会」で職場の上司

特定の社員に偏ることなく、新入社員とのマッチング等をである主任に伝える。主任は、毎週末実施している新入社

見ながらアドバイザーへの任命を行い、若手社員にとって員面談等で把握した課題等と合わせ、今後の新入社員・ア

貴重な成長機会となっている（アドバイザー経験は、役付

ドバイザーに対する指導方針等をジョブコーチのアドバイ

者への「チャレンジ制度」における資格要件の一つの要素

スを受けながらすり合わせる。

として考慮されている）。なお、アドバイザーとしての位②「スマイルコミュニケーションノート」の作成・活用

置づけは 3 か月で一旦終了となるが、その後も一番身近な・新入社員が日々の業務の振返りや気づき、「独立宣言」に相談相手となっていることが多い。
こうした取組みを通じ、新入社員は安心して会社生活になりとりを行う交換日記形式の業務日報であるツールを作成

じみ、それぞれのペースで徐々に独り立ちしていくこができ

し、コミュニケーション円滑化に活用。

ており、同社では、ここ数年、毎年 20〜30 人程度の積極的な採用を行い、障害種別の多様化等が急速に進んでいる中で、・社員参加の主体的な会社運営の仕組みである「委員会」の97％ 前後の高い社員定着率を維持している。

2

その他③「フレッシュサポート委員会」の新設

職場定着向けた目標達成状況等を記入し、アドバイザー・上司とや取組

16

業務・処理工程別マスター・マイスター制度、役付者へのチャレンジ制度の運用等を通じ、障害者のキャリア開発、リーダーづくりを推進
課題効果

リーダーづくりの更なる推進が課題となった。
業務・処理工程別に習得すべきスキル等をまとめた業務習得状況表を作成・活用。一人ひとりの成長
ペースを踏まえ、段階的に役割を付与し、役付者へのチャレンジ・登用を推進した。
個々人の保有スキル、得意・不得意等の 見える化 が、適切な職務付与、目標感・やりがいにつながキャリアアップ対応

受託業務および人材の多様化が進む中、計画的なキャリア開発と業務とのマッチングの強化、障害者り、多様な社員の活躍が推進され、役付者の約半数が障害者社員となる。

同社では、創業時から人材育成に力を入れ、「職務能力開いるが、これまで事務領域では、設定する目標が定性的で曖発制度」を設けるとともに、各種研修・自己啓発支援制度の昧なものとなるなどの場合がみられた。
「マスター・マイス

整備、技術認定制度の運営等を行ってきた。

ター制度」の新設により、どの領域・レベルの習得を目指す

近年、親会社である日本生命の協力の下、社員数の増加にのかを目標とすることができるようになった。

合わせて、受託する業務の範囲を段階的に拡大してきたが、この結果、より具体的な目標設定・振返りの実施が可能と一方で、これを担う人材の多様化も進み、これまで以上に、なり、「マスター」「マイスター」の認定が社員の目標・やりが多様化・高度化する業務を支える人材の計画的な育成と、よいとなり、また、社員一人ひとりの保有スキル、得意・不得

り適切な 人と仕事のマッチング が課題となっていた。

意等が 見える化 されたことで、より適切な職務付与につな

そこで、同社では、業務の約 9 割を占める事務代行業務にがり、多様化・高度化する業務の安定的な受託を支えている。

ついて、業務・処理工程別に習得すべきスキル、到達水準等

同社では、創業時から、障害者のリーダーづくりにも積極を具体的にまとめた「業務習得状況表」を作成し、社員の習的に取り組んでおり、「取組 1」のアドバイザー等、一人ひと得状況に応じて、各処理工程の「マスター」、各業務の「マイりの成長ペースを大切にしながら、段階的に様々な役割を付スター」に認定する「マスター・マイスター制度」を新設し、与するとともに、業務確認テストや管理者との面接等により従来からの「職務能力開発制度」の運営との連動を図った。

合否を判定する、役付者への「チャレンジ制度」を設けて、「職務能力開発制度」では、年初に「能力開発目標」「能力障害種別に関わらず、役付者への登用を推進し、現在、役付開発計画」を立て、定期的に達成状況の振返り等を実施して者の半数を多様な障害のある社員が担っている。

39

17
コニカミノルタウイズユー株式会社
定期面談により新規採用者の不安一掃。高定着率の維持。毎年の配置
換え、社会性・作業能力などの評価により4年目の本配属で適材適所
テーマ 特例子会社、知的障害者、定着支援、キャリアアップ、モチベーション

Profile所在地

東京都八王子市

雇用障害者数 94 人

資本金1,000 万円

障害種別 知的障害者 93 人、精神障害者 6 人、身体障害者 1 人（重複あり）

業

その他

職務内容 印刷、データ入力、コピー機メンテナンス、自販機管理、喫茶、

種

サービス業

園芸、シュレッダー、リファーブ（機器の清掃、メンテナンス）

従業員数 146 人

取組

1

入社後の定期的な個別面談、3 年間のベースプログラムの実施等による継続的な定着支援の取組み
課題

対応

効果

新卒採用を行っているが、入社から 3 か月くらいの期間は、困ったことがあってもいつ誰と相談した
らよいか分からない、うまく話せないなど不安感が高い新入社員が多い傾向にあった。

3 ヶ月の導入期間中は、実習担当の人財育成グループが定期的に個別面談を実施している。また、7月の初配属以降は、所属グループが面談を引継ぎ、切れ目のない支援を行っている。
正社員雇用での採用メンバーの定着率は 98％ を維持できている。入社前〜研修期間〜配属先へと技能、
健康状態、障害特性、性格などの情報が共有でき、日々の支援につながっている。

同社においては、採用前に特別支援学校や障害者職業能力開発校から実習生を受け入れ、現場実習やグループワークをングとして職場を変え、マッチングのよい初配属先を考える
上での情報を得る機会としている。

実施している。現場実習においては複数の現場で多くの指導

7 月以降のグループ初配属後も入社後 3 年間は、所属グル

員（障害のある社員の支援を担当する社員。全員が障害者職

ープ内の指導員が基礎的な部分に加え、業務面の目標設定や、

業生活相談員資格を持つ。グループリーダーも指導員の一人）の目から適性などを評価し、グループワークにおいては
対人コミュニケーションや合意形成の力などをみて、会社とのマッチングを確かめた上で採用している。しかしながら、新卒採用のため、学生時代との違いに戸惑う社員が多く、周りの社員とうまく話せない、困りごとや悩みをどのタイミン
グで誰に相談していいかわからない、仕事ができていないのではないか、間違えてしまうのではないかと不安を抱える新入社員が多かった。
そこで、採用後の 3 ヶ月間は、採用や社員研修、実習などを担当する人財育成グループが月に一度定期的に生活リズムの確立や職場への適応など基礎的な部分を中心に個別面談を実施し、業務の様子や不安を話せる場を作っている。また、
7 月の初配属までのこの期間は 1 か月ごとにクロストレーニ

40▉ 資料 1：5 者面談

障害者活躍認証企業の取組事例
コニカミノルタウイズユー株式会社

前月の振り返りも加えて月 1 回、それぞれの担当の障害者と17や連携強化に努めている。

の定期的な面談を行っている。人財育成グループから所属グ

同社の S&J（Social & Job）スキルシートは、障害者一人

ループへの引継ぎは両グループの指導員間で行う他、面談情

一人の個人データとともに、協調性、コミュニケーション、報を共有するシステムを活用し、抜け漏れがないように留意

リーダーシップといった社会的スキル上の課題・振返り・今している。初所属先の指導員への研修は、人財育成グループ

後の計画と職業技能上の目標・評価をそれぞれ入社後の 3 年の指導員が行っている他、グループリーダーが面談を行う時

間にわたって記録、活用し、4 年目以降（本配属時）の目標に他の指導員が同席するなどの OJT も取り入れている。

設定に結びつけていくツールである。なお、このシートは目

また、入社後 3 年間のベースプログラム期間中は会社と本標達成に向けて連携を図るため、本人・会社だけでなく、家人だけでなく、家族や卒業校、支援センター担当者とも 1 年

族、卒業校や就労支援センターなど本人を支援する関係者と間の課題目標と達成状況を確認するために「5 者面談」
（資料も共有している。

1）を年に 1 度開催し、S&J スキルシートをもとに情報共有

取組

定期的なジョブローテーション、個人ごとの長期個別育成計画の作成等による適材適所配置およびキャリア開発の取組み

職場定着

2

課題 入社してからも、更に能力を高め、社会人として成長できる仕組みを整える必要があった。

効果

入社後 3 年間をジョブローテーション期間とし、より多くの業務を経験。4 年目以降の「本配属」では、本人の能力、適性、経験、希望、障害特性などを考慮に入れて適材適所の配属を行っている。

その他

対応

3 年間の複数部署の経験により、できる仕事が増えて自信につながっている。「本配属」は、今後、長くそのグループで活躍していくんだという意識づけにつながる新たな節目として捉えられている。

初配属後も入社後 3 年間はジョブローテーション期間とし、計画」を作成することとしている。この計画は、5 年後に成長した姿を思い描く中で現実の課題や目標を明確にし、キャリおり「出来ることが増えた」という実感が自信の形成に結び

ア開発の取組み内容を可視化するツールとして活用することついている。なお、配置先については、定期面談などの機会を想定している。令和元年 9 月に試行したが、計画を作成しに本人の意向を確認し、社長、部長、全グループリーダーでた指導員からは「5 年後を思い描くことは大変だったが、本構成する配属調整ミーティングで受入れ先となる各グループ

人のことをより深く考え、どのように関わったら、成長につの意向ともすり合わせながら決定している。

ながるか見つめなおす機会になった」との感想もあり、令和 2

ジョブローテーション期間中は S&J スキルシートで年間キャリアアップ

毎年業務の配置換えを行うことによって、経験を積み重ねて

年 4 月からの本格運用に向けて、準備を進めている。

目標を立て、業務日報の中で更に毎月、毎週の目標に落とし込んで達成に向けて取り組んでいる。なお、達成度は毎週、▉ 資料 2：本配属以降の取組み

毎月評価し、1 年間の振り返りにあたる総評を S&J スキル
シートに反映している。
4 年目に迎える「本配属」では、それまでに経験した業務、その中で得たスキルをもとに、本人の能力や適性が最も発揮できる部署へ配属調整を行う。具体的には、3 年間の積み上げとなる S&J スキルシートをもとに、グループリーダーを含む指導員が業務の取組み状況や得意不得意などを加味して社会性や作業能力などを評価し、定期面談の場を利用して本人の希望も聞き取って、配属調整ミーティングにおいて最終決定に反映させている。
本配属以降も、更に成長し活躍できるよう今後の成長過程をイメージし（資料 2）、個々の障害者ごとに「長期個別育成

41

18
株式会社あしすと阪急阪神
精神保健福祉士等を配置した相談窓口による組織的サポートで職場定着
リーダー・トレーナー制度、表彰制度の導入でモチベーションアップ
テーマ 特例子会社、精神障害者、相談窓口、役職制度、表彰制度、モチベーション、人材育成、精神保健福祉士、社会福祉士、産業カウンセラー

Profile

雇用障害者数 140 人（うち重度 66 人）

所在地

大阪府大阪市

資本金

1,000 万円業

その他サービス業

種

障害種別 身体障害者 24 人（うち重度 17 人）、知的障害者 94 人（うち重度 49 人）、精神障害者 22 人
職務内容 清掃、メール集配、印刷、特定信書便、各種事務補助、産業マッサー

ジ、喫茶運営

従業員数 199 人

取組 「相談窓口」を設置し、各職場環境の現状をふまえた

1

きめ細かな相談を実施することによる定着支援の取組み
課題

対応

効果

障害のある社員が毎年増え続けるなかで、きめ細かな相談ができるように、組織的なサポート体制を構築する必要があった。
精神保健福祉士・社会福祉士の国家資格取得者とグループ会社 OB 社員で構成した「相談窓口」を設置すると共に、外部の産業カウンセラーとも契約し、きめ細かな相談ができる体制を構築した。
相談員との面談や産業カウンセリングを通して、抱えている不安や悩みを早期に解消することから安心して就業でき、職場定着が促進された。

同社においては、近年、精神障害者の増加に伴い職場での定するなどの環境整備を行った。さらに「相談窓口」を知っ人間関係等に関する相談を受けることが多くなってきた。そてもらい利用しやすくするために全社員に「体験面談」を受こで障害者が会社生活を送るにあたり抱えている不安や悩み

けてもらった。加えて、平成 29 年 10 月には、産業カウンを解消し、安心して就業できるよう、各職場環境の現状を踏セラー（外部契約）も配置した。これは、従業員の中には社

まえたきめ細かい相談ができる組織的なサポート体制を構築

内での相談を希望しない者もいたが、職場定着のためには不する必要性が高まってきた。さらに平成 28 年 4 月には、障害者雇用促進法の改正により「合理的配慮」が求められることとなった。
これらに対応するため、平成 28 年 3 月に「相談窓口」（資料 1 参照）を設置した。相談窓口は相談者のプライバシー保護のため独立した組織となっている。相談窓口には精神保健福祉士や社会福祉士（国家資格取得者）と阪急阪神ホールディングスグループ OB 社員を配置した。国家資格取得者は心配事や悩み等について専門的知識を用いて、また OB 社員は
これまでの豊富な企業経験を踏まえて、相談者の悩みに合わせた的確なアドバイスができるようにと考えたものである。
また、「相談窓口」が気兼ねなく利用出来るように、専用電話の設置や出入りが人目につきにくいところに相談場所を設

42▉ 資料 1：相談窓口体制

障害者活躍認証企業の取組事例
株式会社あしすと阪急阪神

安や悩みを吐き出すことが第一であると考えたからである。

必要がある場合は、相談者本人の同意の上、上司と連携して相談窓口の利用について留意した点は、「相談者のプライ

相談者の不安や悩みを解消し、職場定着に結びつけてきた。

バシー保護」と「相談者が不利益を受けないこと」の 2 点で最近の「相談窓口」は積極的に各職場に出向き、障害者、指あり、社報を発行してこの点を周知し、全従業員が安心して導者と懇談したりして現場との距離を縮め、更なる職場定着

利用できるようにしている。

に邁進している。

18

相談窓口は、問題解決にあたり、相談内容を上司に伝える

取組 「リーダー・トレーナー制度」や「表彰制度」の導入により

2

指導・育成業務に従事できる人材を育成する取組み
課題

効果

員にもモチベーションを上げてもらう必要があった。
障害者の能力に相応しい役職に任命するための「リーダー・トレーナー制度」や努力の成果を社内で広く顕彰する「表彰制度」を導入した。
能力のある障害者が指導・育成業務に従事する役職に任命され、また、頑張った障害者が表彰される

職場定着

対応

勤続年数の長い障害のある社員の中には、指導業務にも従事できる社員が輩出しており、これらの社ことになったことから、モチベーションが向上し、各人の成長につながった。
▉ 資料 2：役職が上がる仕組み

を追うごとに能力のある障害者が輩出してきたことに伴い、そのモチベーションを更に高めると共に、指導・育

知的

精神

身体

健常

合計

リーダー

0

0

2

9

11

サブリーダー

0

4

0

5

9

トレーナー

7

4

15

2

28

計

7

8

17

16

48

全社員を対象とした取組みとして「リーダー・トレーナー制度」を導入することにした（資料 2 参照）。

積極的な実習生・後輩

本制度では、以下の基準を基に、年 2 回の評価や日頃の業社員の指導、アビリン

務に対する姿勢と態度を総合的に判断し、リーダー等を任命

ピックでの金賞受賞な（年 2 回：4 月、10 月）する。

ど、会社へ貢献した者、・「リーダー」：他の社員の指導・育成を任せることができる者

優秀な取組みをした社
員を新年会や懇親会の・「サブリーダー」：他の社員の指導・育成について、少な機会に全社員の前で表くともその一部を任せることができる知識・技能のある彰するものである（資者

料 4 参照）。月間表彰

・「トレーナー」：自らの業務を確実に遂行し、他の社員の見本となる者▉ 資料 4：優良従業員表彰（年 6 回）は、個人の「頑張り」を表彰する制度導入により、任命された社員のモチベーションが向上

もので、社長自ら職場し、自らが指導的役割を担うという意識が高まった。社員のに赴き表彰を行ってい中ではリーダーやトレーナーになりたいという機運も高まっる。これまで、優良従ている。令和元年 12 月 1 日時点での任命者は、リーダーが業員表彰は 70 人が、月間表彰は 104 人が受賞している。表11 人、サブリーダーが 9 人、トレーナーが 28 人で計 48 人（う彰を受けたある社員は「会社に表彰されて初めて『自分は仕ち障害者：32 人）となっている（資料 3 参照）。

事を任せられている』という実感が持てた。一気にモチベー

また、平成 25 年 1 月に「優良従業員表彰」をスタートさせ、

キャリアアップ

成業務に従事させる必要が出てきた。そこで、平成 27 年 5 月、

▉ 資料 3：リーダー・サブリーダー・トレーナー人数（令和元年 12 月 1 日時点）

その他

同社においては、年ションが上がった。
」と語っている。このように、この表彰

平成 28 年 4 月には「月間表彰」を追加して表彰制度を充実

制度は社員自身の成長やモチベーションの向上を促進し、人させた。優良従業員表彰（年 2 回）は、新規事業の立上げ、材育成の後押しをしてくれている。

43

19
株式会社ひなりサポートマネージャーによる的確な作業指導、定着支援の強化
業務ローテーションによる適材適所配置、キャリア開発
テーマ 特例子会社、知的障害者、教育・能力開発、定着支援、ジョブローテーション

Profile

雇用障害者数 74 人（うち重度 41 人、短時間 0 人）

所在地

東京都千代田区

資本金3,000 万円業

その他サービス業

種

障害種別 身体障害者 13 人（うち重度 12 人）、知的障害者 55 人（うち重度 29 人）、精神障害者 6 人
職務内容 社員向けマッサージサービス、オフィス内美化清掃サービス、農作業の請負および農作物・加工品の販売等

従業員数 100 人

取組

1

サポートマネージャーの配置による的確な作業指導、定着支援の強化の取組み
課題

対応

効果

季節ごとに契約農家が育てる農作物は異なり作業工程は多い。作業の効率化やレベルアップを求められている。
障害のある社員を指導・支援するサポートマネージャーを各現場に配置し、作業手順書や治具を準備するとともに、個々人の障害特性や対応方法への理解に基づく業務指導等を行っている。
スタッフは作業レベルがアップし、できる仕事も増え、作業品質の安定や向上につながった。契約農
家の障害者に対する認識が変化し、新規作業の依頼が増え職域拡大につながっている。

障害のある社員（以下スタッフ）を指導・支援する役割のスタッフの配置については、入社前の実習の期間で複数の社員としてサポートマネージャー（以下サポマネ）を配置し農家の作業を経験してもらい、採用後は能力が発揮できるとている。配置に当たっては目の行き届く範囲を考慮し、サポ思われる農家の作業に配置するようにしている。

マネ 1 人に対してスタッフ 3〜5 人がチームとなって動くよ

スタッフによって難しい作業もあれば作業スピードも異な

うにしている。チームで業務を行うことで、スタッフが孤立感を持たないようにすること、自然にスタッフ間で協力しあって成長していける環境作りを心がけている。
サポマネは、生活相談員及び職場適応援助者（ジョブコーチ）養成研修を修了し業務にあたっており、日々の業務は表の通りである。業務遂行状況だけでなく、毎日の健康状況のチェックや事故防止のための確認を行い、日々のスタッフの変化を見逃さないよう努めている。
浜松では農作業を請け負っており、サポマネは農家とともに作業工程を分解し、写真や図入りの作業手順書を準備する。
また、必要に応じて作業を助ける治具（補助具）も木材やゴムなど身の回りのもので製作する。具体的には、アスパラの長さを測る針金、オクラの長さの基準となる木の棒などの治具
がある。

44

▉ サポートマネージャーの日々の業務

障害者活躍認証企業の取組事例
株式会社ひなりることから、障害特性や対応方法を理解しているサポマネが19▉ オクラの治具

農家とスタッフの橋渡し役となり、効率も考えながら作業を進めている。また、週 1 回のケース会議や月 1 回の就労支援機関とのミーティングでスタッフの業務中の態度や体調などの状況を共有のうえ対応を検討している。さらに、サポマネ
全員で議論のうえ策定した「ひなり 10 箇条」を毎日朝礼時に唱和するとともに、日報内容を改定して自己評価点数を記入する「マナー」等の欄を新設し、社会人としてのルールや行動を意識してもらうようにした。
例えば草取り作業からブロッコリーの収穫へなどスタッフができる業務は着実に増えている。農作業を請け負い、業務管理・品質管理・労務管理を含めて行う形態は「ひなりモデル」と呼ばれている。

2

適材適所配置、キャリア開発のための業務ローテーションの実施

対応

効果

東京では、清掃業務の対象となるオフィスが 8 拠点あり、休暇などで対応人員が不足することもあった。
また、スタッフの成長のために希望者には他拠点での活動をしてもらう必要性も感じられた。
ケース会議で各拠点の状況を確認。担当するスタッフの勤務期間の長さやスキル、人間関係、通勤ル

その他

課題

職場定着

取組

ート、スタッフ本人の希望を考慮しローテーションを定期的に実施した。
スタッフ休暇時に安定したサービスの提供ができるようになるとともに、スキルアップに対する具体的な目標ができた。また、担当拠点が増えたことで電車での移動機会も増え、世界が広がった。
▉ ひなり 10 箇条

サポマネ全員で議論の上決定

社内便袋のメンテナンス、機密文書を回収する BOX やコピー用紙補充の際の外部業者のアテンド業務などを行っている。
清掃業務の対象となるオフィスは本社を含めて都内に 8 ヶキャリアアップ

東京では、執務室内や受付・会議室の清掃、文具の補充、所あり、スタッフの休暇などで対応人員が不足することもあった。また、長年同じ拠点の業務に携わるスタッフもおり、
年 2 回以上実施する面談の際に、違う拠点の業務も行いたいと希望するスタッフもでてきた。
サポマネによるケース会議で、業務量と業務内容の棚卸を行い、スタッフの同一拠点での勤務期間やスキル、スタッフ
間の相性、スタッフの希望を共有したうえで、ローテーショ
ン表を作成し段階的に実施している。具体的には、スタッフの能力と業務にギャップが生じた場合、又は異なる拠点での勤務や異なる業務に取り組みたいと本人から希望があった場
合に、スキルや体制を考慮して原則四半期に 1 度、ローテー

能となり、スタッフにとってもスキルアップの具体的な目標ションの実施を検討・実行している。なお、スタッフが新しができるようになった。さらに、自主的に引継書を作成する

いオフィスで業務を行うことになった場合には、オフィスへ

スタッフや、新しい業務に携わるスタッフ及び実習生に丁寧の経路を覚えるまでサポマネが同行するようにしている。

な指導をする先輩社員がでてきており、助け合う雰囲気が醸

ローテーションを行うことで安定したサービスの提供が可成されつつある。

45

1
トップワーク株式会社
採用

特別支援学校先生・生徒の事業所の理解促進と障害者受入れ体制整備による障害者の採用・定着の推進

知的障害者

テーマ 中小企業、知的障害者、特別支援学校、仕事の切出し

Profile所在地

札幌市白石区

雇用障害者数 16 人（うち重度 1 人、短時間 1 人）

資本金2,000 万円

障害種別 身体障害者 1 人、知的障害者 15 人

業

倉庫業務受託職務内容 商品のピッキング業務種

従業員数 388 人

取組

課題

対応

効果

同社グループ全体で障害者雇用に取り組むこととしたが、社内に障害者雇用のノウハウが乏しかった
一方、特別支援学校の教師・生徒等関係者に同社の理解がほとんどなかった。
従業員がジョブコーチ資格の取得、特別支援学校への見学等、障害者理解に務めるとともに、特別支援学校等関係者に対して企業見学会、職場実習等の実施により同社への理解促進に努めた。
特別支援学校等との連携が強化され、定期的に職場実習を行い、実習の経験を経た生徒の採用者数も増加し、定着も進んだ。

同社は、運送事業を主体とする共通運送株式会社のグループ企業で、物流サービスにおける労働力不足が見込まれる中、また、当初障害者の受入れにあたって、障害者への指導経

幅広い人材活用が必要と考え、平成 26 年から共通運送の総験がない者がトレーナーを担当し、指導の際に口調が厳しく

務部門が中心となりグループ全体で積極的に障害者雇用に取なったり、一方的な指導になる等の問題があった。このため、り組むこととした。

特別支援学校の出身者で、現場の評価も高い障害者をトレー

しかし、障害者を採用するにあたり、どこから始めれば良ナーに抜擢し、実習指導に当たらせることとした。これによいのか分からなかったので、本社が主体となり、地域障害者り、実習生が分からないことを聞きやすく、不安なく業務を職業センター、特別支援学校、障害者就業・生活支援センタ習得できる環境ができあがり、実習終了時には礼状が届くこー等に出向き、各種情報の取得に努めた。その結果、同社のとがあり、トレーナーとなった障害者自身の自信やモチベー

障害者受入れ体制が十分でないとともに、各機関における同ションアップにもつながった。

社の業務内容等認知度が低いことが分かった。

さらに、知的障害者向けの業務を拡大するために業務全体

そこで、本社の従業員を含め障害者職業生活相談員認定講を見直し、業務の切出しを行った。その際は、ジョブコーチ

習の受講促進（平成 29 年 2 人から 30 年 6 人に増加）、ジョ

資格を持つ社員が障害者と面談を行い、障害者自身が体験しブコーチの資格取得（令和元年 5 人）等を積極的に行った。

たい業務を聞き取り、本人の能力や適性も考慮した上で行っ一方、同社の業務内容等について関係者に理解を深めてもらた。これにより、新たに、商品のコンテナへの詰め替え業務、う取組みとして、平成 27 年に特別支援学校をはじめ各関係

ハンディターミナルによる仕分け業務等を切り出すことがで機関向けに企業見学会を開催し、関係者に実際に現場での作きたので、障害者の受入れ可能人数の増加とともに、難易度

業内容を見てもらい、さらに先生等の意見を考慮した職場実の高い業務の発生により、業務に慣れてきた障害者にとって習（平成 30 年 合計 11 人 3〜12 日間）を実施した。このは、新しいことにチャレンジする環境もでき、結果として、結果、特別支援学校等との連携が強化され、職場実習を経験

雇用の拡大と定着にもつながることになった。

した生徒が同社に応募し、採用数が増加することとなった

46（平成 31 年 6 人）。

全国の相談コーナーが収集した取組事例

2

株式会社エイジェックフレンドリー仙台オフィス
聴覚障害者に向けての「仕事の見える化」の配慮が障害者の安心や社員全員のモチベーションアップへ
テーマ 中小企業、聴覚障害者、仕事の見える化、スマートフォンアプリ

Profile

雇用障害者数 10 人（うち重度障害者 1 人）

所在地

宮城県仙台市

資本金

100 万円業

印刷業・事務人（うち重度 1 人）
電子化）

従業員数 11 人

課題対応

聴覚障害の社員が、他の職員とコミュニケーションをうまくとることができずに疎外感を持っていた。
また、各自の取り組む仕事に偏りがあって、社員のモチベーションが下がっていた。
① MTG（ミーティング）は、聴覚障害者向けに話言葉が文字化できるスマートフォンアプリ「声で筆談」

聴覚障害者

取組

職務内容 印刷業務（名刺、封筒、テキスト、事務（データ入力、ドキュメント

職場定着

種

障害種別 精神障害者 5 人、発達障害者 2 人、知的障害者 1 人、身体障害者 2を利用し、コミュニケーションを容易にした②ホワイトボードを利用し、仕事の進捗状況、誰がいつどの仕事を行うか等を見える化した。

効果①聴覚障害の社員は、MTG において、筆談アプリの使用でリアルタイムに理解しながら参加できるよ
うになった。
②自分が挑戦してみたい仕事に積極的に立候補して取り組めるようになった。

同社において、聴覚障害の社員（1 人）は他職員が雑談で況・進捗状況、スケジュール、誰がいつどの仕事を行うか等

笑っている様子や急な仕事の内容変更等の会話が分からず、を見える化していたが、聴覚に障害の社員は、毎日夕方には、疎外感を持ち戸惑うことが多かった。業務中は、手話ができセンター長のメールでの伝達に基づき、ホワイトボードに次る社員と意思疎通を図ったり、ブギーボード（電子メモパッの日の受注仕事内容等を記入する仕事を担当し、自ら『見えド）を使うことで指示を確認していたが、特に MTG においる化』を率先している。

ては PC で同時入力を行ってもなかなか話の内容の理解に繋

さらに、これらのことが MTG の内容を見直すきっかけにがらなかった。スマートフォンにはいくつかの「音声アプリ」

なり、その日に取り組む業務について朝全員で話合いの上担があるが、「声で筆談」アプリは変換の正解率が高く、グル当を決めるようになった。

ープで利用でき、なおかつ文字入力もできることから試用し自分たちで仕事の進行や担当を決めて取り組んでみると仕てみた。社内で社員全員に向けて話をする際はアプリを起動

事を覚えようとする意欲が上がり、もっと色々な仕事をしてし、スマートフォンに向かって話をすると、スマートフォン

みたいという欲が出てきている。自分たちで「考えて」業務にてそのアプリを起動している社員全員に文字化したものがを行うことで理解度が高まり、これまで 4 人体制で行ってい表示されるので、MTG において大変重宝し、本人の「疎外た印刷業務も 2〜3 人で事足り、他の業務に人数を回せるよ感」を払拭することになった。発音の悪さや独特の名称で変うにもなった。

換が上手くいかないこともあるので、その際は MTG 終了後取り組んでみたい仕事があっても経験や知識がなく手を挙にその部分について確認を行うようにしている。それらをきげることができなかった社員も、業務時間内に個別に教えてっかけに、自ら皆の輪に入ったり積極的に業務に取り組む等、もらったり練習する時間を設けたことで、色々な仕事にチャ

仕事に取り組む姿勢も変わってきた。

ンレジしている。

また、以前よりホワイトボードを使用し、仕事の受注状

47

3
株式会社モスシャイン
親会社の多様な業務切出しを通じ実現した
特例子会社社員の職務の充実化・多様化
テーマ 特例子会社、知的障害者、精神障害者、業務の切出し、オープンスペース、親会社社員との共通理解

Profile従業員数 26 人

職場定着

所在地

東京都品川区

雇用障害者数 16 人（うち重度 8 人、短時間 2 人）

資本金1,000 万円

障害種別 知的障害者 11 人（うち重度 8 人）業㈱モスフードサービス（モスバ種ーガー運営会社）の特例子会社

その他

取組

精神障害者 5 人
職務内容 本社事務補助、モスバーガー店舗・工房業務補助

課題 特例子会社の設立、新たな障害者の採用に向け、安定的な業務の受託（確保）が必要であった。

対応

効果

特例子会社に指導員グループを編成し、親会社各部署に赴く等多様な方法により業務の切出しを行った。
当初 10 数種類であった業務が、およそ 1 年 6 カ月の間に 200 種類近い業務に増加した。また、親会社と同じフロアにあるオープンスペースで本社社員との相互交流が育まれている。

同社は、特例子会社としての運営に向けて、安定的な業務を切り出すために、親会社（㈱モスフードサービス）等の理解を得ること、障害特性に応じた業務を切り出すことの 2 点に重点をおいて準備を進めた。

特性に合った業務に従事することが可能となった。
開業当時は、親会社・グループ会社の社員に同社の処理可能業務が中々理解されなかったが、現在ではメールや電話さ

先ず、スタッフの充実のため、経験豊富な精神保健福祉士

らに親会社社員が直接当社に来られ「こんな業務だけど出来（PSW）を採用した。更に親会社からベテラン社員を 4 人増る？」、
「急ぎだけどお願い出来ない？」といったようにフラ員（指導員総数 6 人体制）し、1 指導員に対し 2〜3 人のチャンクに相談できる関係が構築されてきた。

レンンジメイト（モスシャインの障害者社員）の専任制をと

また、これまでの納期厳守や丁寧な作業が評価され、「仕った。このことにより各チャレンジメイトの特性が理解でき、事が正確・丁寧だ」、「こんなに完ぺきに仕事ができると思っ

新規業務受託の際の可否判断やチャレンジメイトの担当業務ていなかった」等の声が多方面から聞かれるようになった。

の選定にあたって適性業務のマッチングが可能となった。

このように同社の業務処理の内容が評価されてきたことが受

次に、①開業から 1 年半をかけて指導員が地道に親会社等

託業務の拡大する大きな要因でもある。

の各部署へ直接赴き業務を切り出す、②ウェブ上に受託業務併せて、同社は親会社と同じフロアーのオープンスペース

カタログを掲載する、③各部署にカタログを配布する、④社の中で、親会社社員と直接仕事上のやり取りができるような員の行き来が多い親会社フロアーの中央にディスプレイを作レイアウトになっている。このように、チャレンンジメイト

成する等して、同社の取扱い業務の見える化を図った。さらの仕事振りが本社社員の目に触れることとなり、理解も深まに、社長自ら親会社・グループ会社の各部署に協力を依頼しり、チャレンジメイトは「一緒に仕事をしている同僚」といた。

う雰囲気が醸成されてきた。視察に来られた外部の方々から

このような努力が実り、開業時 10 種類程度の業務が、現
在では 200 近い業務を受託するまでに至っている。この結果、

48チャレンジメイトは、指導員との相談によって、本人の障害も、「同社はインクルーシブな取組みが素晴らしい」といった評価の声も多数戴くようになった。

全国の相談コーナーが収集した取組事例

4
株式会社デンソーブラッサム

障害福祉サービス事業を展開するNPO 法人との人材交流を通じた障害者支援力の向上
テーマ 特例子会社、知的障害者、精神障害者、福祉との連携、人材交流、定着支援

Profile愛知県刈谷市

雇用障害者数 44 人（うち重度 20 人）

資本金2,500 万円

障害種別 身体障害者 4 人（うち重度 2 人）
、知的障害者 35 人（うち重度 18 人）、業

オフィスサービス業

種

従業員数 75 人

課題

対応

効果

職務内容 社内郵便、封入・封かん、フロア清掃

特例子会社を設立するにあたり、これまで社内で経験やノウハウが少なかった知的・精神障害者の定着支援力向上を図る必要があった。

その他

取組

精神障害者 5 人

職場定着

所在地

NPO 法人から同社へは障害者就業・生活支援センター長経験者を、親会社から NPO 法人へは事業企
画経験者を、各々 3 年の期間限定で出向させた。
出向者からの組織の内側から見た専門的アドバイスにより、知的・精神障害者の職場定着を円滑に進めることができた。

親会社の㈱デンソーは、平成 28 年、知的・精神障害を含た。例えば、時間をかけて複数回カウンセリングを実施する

む多様な障害者への就労機会提供を目的として、事務サービ

ことで、本人の本音や希望、家族の思いとの差異を聞き出し、ス分野の業務を中心とした 2 社目の特例子会社デンソーブラ

本人・関係者が納得のいくまでサポートする等、個別ケース

ッサムを設立した。当時は社内に知的・精神障害者の雇用経への早期かつ丁寧な対応が可能となっている。また障害者を験やノウハウは乏しく、不安を抱えながらの立ち上げとなっ直接指導する指導員にとっても、日々起こる小さな出来事やた。

疑問についてタイムリーに相談ができ、専門的なアドバイス

そのため、社内の指導員全員に障害者職業生活相談員やジを貰えることで安心感を得られており、かつ早い段階で具体ョブコーチの資格取得を奨励する一方、福祉の分野で就労移策を考えることで、問題が大きくなる前に解決できる体制の行支援業務の経験を持ち、会社運営に携わってもらえる人材

基礎が出来た。

がいないか、いくつかの機関とコンタクトする中で、地元のまた障害者雇用で重要な支援機関との協力関係に関しても、

NPO 法人との間でお互いの強みと弱みを補完するため人材

今回の人材交流によって関係が広がり、お付き合いの仕方

交流をする案が浮上した。

（何をどういう時に支援機関に託すと良いか等）についてのそして、親会社から国内外での事業企画経験者を NPO 法

理解度も向上した。

人に出向させ、NPO 法人からは障害者就業・生活支援セン

支援機関からの出向者も、企業サイドのニーズや仕事の進

ターのセンター長経験者を同社に 3 年間各々出向させることめ方等を内部から知る機会を得たことで、企業が求める「支が決まった。

援」と就労支援機関側から見る「支援」のギャップを理解し、当人材交流により、NPO 法人からの出向者はアドバイザ
ー的立場ではなく、会社の一員として当事者意識を持ちなが企業に役立つ支援のイメージが出来、帰任後も今回の経験を活かしたいと考えている。

ら、障害を持つメンバーの定着支援に従事できるようになっ49

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Peach Aviation 株式会社
フリーアドレス制の活用による全社員型ナチュラルサポートとダイバーシティの推進
テーマ 大企業、ダイバーシティ、ジョブローテーション、フリーアドレスオフィス、ナチュラルサポート、合理的配慮

Profile従業員数 1,133 人

職場定着

所在地

大阪府泉南郡田尻町

雇用障害者数 23 人（うち重度 10 人）

資本金1,500,005 万円

障害種別 身体障害者 15 人（うち重度 10 人）、知的障害者 1 人、精神障害者 7 人

業

航空運輸業

職務内容 事務および事務補助＊

種＊・書類整理、ファイリング、伝票チェック、資料発送、制服クリーニング
取次 等
・PC でのデータ入力（給油量概算管理、空港業務委託関連データ）
・フライトタイムに基づく勤怠やライセンス等確認、管理・整備記録確認、管理

その他

取組

課題

対応

効果

同社は、障害者をはじめ多様な人材への正しい理解と活躍機会の提供のために、ダイバーシティの理念を推進、強化することとしていた。
障害者の採用、サポート等のために専任部署を設け、合理的配慮を行うとともに、ジョブローテーシ
ョン、フリーアドレスオフィスを活用して、ナチュラルサポートを推進した。
障害者と他の社員とのコミュニケーションが増え、他の社員による障害者理解と障害者の戦力化、定着化が進んだ。

同社は、およそ 29 か国の国籍の社員がいるとともに、障害在する環境を設定した。これにより、社員の間で日常的に対の有無をはじめ年齢、性別等多様な社員が在籍している。こう

等なコミュニケーションが増加して、部署を超えた「全社員したことから、多様な人材への正しい理解と活躍機会を提供

型ナチュラルサポート（障害者への援助を自然に提供するこするダイバーシティの理念を推進、強化していくこととしてと）」が実現できている。

いた。この中で、障害のある社員の理解を全社的に進めるた

さらに、社員が障害者の特性を理解するための機会としては、めには、「障害者が珍しくない」環境を整備することが必要

障害理解をメインとしたダイバーシティ研修を実施している。

不可欠であると考えていた。また、周囲の社員からは、障害の加えて、同社では、「ほなやろ課」が中心となって、資料ある社員への関わりについて「どんな特性があるのか」「どん

2 のとおり、障害の有無を問わず、社員間でのジョブローテ

な配慮をすれば良いのか」等の声が寄せられることもあった。

ーションを行っている。業務の割り振りは、およそ 60 種類

そこで、障害者雇用支援をメインとする部署（「ほなやろの業務を、メンバーの障害や特性に基づく合理的配慮、スキ課」）を設立し、障害者の採用や定着に必要な対策を講じ、
例えば、合理的配慮対策として、①精神障害者への時短勤務適用、②聴覚障害者の字
幕アプリの活用、③画像ファイルを活用したマニュアルの作成等を実施した。
併行して、資料 1 のとおり、全社でフリーアドレスオフィス（固定席を作らずに自由な席で仕事を行える仕組み）を活用し、障害のある社員とその他の社員が常に混

50・社員用航空券発券、変更、キャンセル業務
・キャンペーン用ポイント発行業務、メールマガジン、セールバナー作成
・機内販売売上金管理※上記は一例であり、延べ 60 種類程度の業務をジョブローテーション▉ 資料 1

ル、得意不得意等を加味して行っている。
▉ 資料 2

全国の相談コーナーが収集した取組事例

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レッキス工業株式会社

Profile従業員数 185 人

大阪府東大阪市

雇用障害者数 14 名（うち重度 10 人）

資本金9,000 万円

障害種別 身体障害者 11 人（うち重度 10 人）、知的障害者 3 人

業

機械製造業

職務内容 配管用作業器具（パイプマシン、手動ねじ切器等）の製造、設計、事務取組

対応

旧来から障害者を戦力として雇用してきたが、近年は積極的な採用を控えていたため障害者の高齢化が進み、各年代にわたる在職者の雇用確保と新規の障害者雇用が課題となった。
社内での障害者雇用支援対策と併せ、所属する地域団体等を通して地域活動を活発化させ、障害者社

その他

課題

職場定着

所在地

種

その他

テーマ 中小企業、地域障害者雇用対策協議会、地域社外活動、特別支援学校、職場定着、入社促進

採用

在職障害者の社内活動と地域団体等を通した社外地域活動の活発化による職場定着、支援学校との交流による生徒の入社促進

員が社外活動の企画、運営にも積極的に参画する機会を作り、また、地域の支援学校の生徒等と触れ合う機会を作った。

効果

障害者社員は職場に定着するとともに、障害者社員のうちには障害者の職場実習指導や新人健常者の技術指導を行うことができる者も出ている。また、地域の支援学校から入社する者が出始めた。

同社は、初代社長が社是として「三利の向上」（お客様、社

協議会」の活動を活発化させ、会員企業の増加を図る等に努

員、社会の三者の利が向上すること）を掲げ、その一環としめている（平成 29 年 49 社、令和元年 11 月 63 社）。また、て昭和 13 年以来、障害者雇用に取り組んできた。また、昭昭和 52 年から東大阪市で開催され、最近では約 40 万人の

和 24 年には、初代社長が有志数人と「大阪府布施障害者雇参加者を集める「東大阪市民ふれあい祭り」に「同協議会」を用対策協議会」という団体を発足させた。初代社長の経営方代表して模擬店を出店している。この模擬店の企画、運営に

針は、現社長にも受け継がれ、これまでおおよそ 10％ 前後

は、同社の障害者社員も関わり、地域社外活動に参画する重の障害者雇用率を達成してきている。

要な機会を得ている。なお、模擬店で上げた収益金は、「同

同社の障害者雇用は、長年にわたり聴覚障害者が中心で（現在は、雇用障害者 14 人のうち 9 人が聴覚障害者）。聴覚障害者が快適に働くことができるよう、さまざまな対策が講じられてきた。

協議会」に寄付し、会員企業で働く障害者の相互交流や、職場定着のための事業に活用されている。
また、地元の高校、支援学校との交流、支援を深めており、
職場見学・体験・実習の受入れ（平成 30 年度実績 8 人）の他、しかし、近年、経営環境の関係もあり、障害者の積極的な

同社が会社沿道の花壇を提供することにより支援学校の生徒採用を手控えてきた。この結果、障害者社員の高齢化が進みが季節の変わるごとに花を植える活動の支援、支援学校内で（年齢別にみると、30 歳代以下 0 人、40 歳代 4 人、50 歳代 7

育てた野菜の即売会を夏休みに同社内で開催する等が行われ人、60 歳代 1 人：平成 30 年度末現在）、比較的若い社員がている。こうした交流が功を奏し、職場実習を受けた生徒のいなくなってきた。社内の技能を無理なく伝承させていくた

中から入社につながる者（平成 31 年度 2 人）も出てきた。

めにも各年代を通じた均衡ある年齢別社員構成になっている

以上のような諸対策によって、障害者社員は、引き続き職ことが必要である。また、近年は、新規に支援学校を卒業し場に定着するとともに（直近 10 年間障害者の離職者 0 人）、

た障害者を雇用することもできていなかった。

障害者社員のうちには、障害者の職場実習指導はもちろん新こうした課題を背景にして、同社は、従来から行っている
社内の障害者支援対策に加え、「大阪府布施障害者雇用対策

人健常者の技術指導を行うことができるまで成長する者も出
ている。

51

7
株式会社マンダムウィル
採用

特例子会社立ち上げに伴う障害者の新規採用、定着支援と早期戦力化

その他

テーマ 特例子会社、職場実習、トライアル雇用、新規採用、定着支援、目標考課制度

Profile所在地

大阪府大阪市

雇用障害者数 5 人

資本金1,000 万円

障害種別 知的障害者 3 人（うち精神重複者 1 人）業

その他事業サービス業

種

従業員数 7 人

取組

課題

対応

精神障害者 3 人（うち知的重複者 1 人）
職務内容 商品見本・販促物等の加工・ピッキング・梱包・発送、事務補助

会社設立当初から、特例子会社化を計画しており、新たな障害者の採用、職場定着、早期戦力化が課題であった。
ハローワーク等の協力を得ながら、雇用前実習、トライアル雇用制度を活用し、円滑な準備、採用につなげた。採用後は、業務月報（自主目標、体調管理面等を記載）の活用を中心に、定期面談等により目標管理・評価、職場定着支援を行った。

効果

新規採用者全員が計画どおり業務を稼働させ、大きなミスやトラブルを起こすことなく業務を運営することができた。定期的個別面談を通して個々人のレベルアップを図ることができ、会社として新たな業務の受託に繋がっている。

平成 30 年 8 月 1 日に会社を設立し、11 月には本格的に業務を稼働させ、併せて特例子会社の申請を行うという計画をの自信、成長に繋がっている。

立てて、障害者の採用活動を開始した。ハローワークや障害

同社は当初から、障害者の働き甲斐や成長を目的として、者就業・生活支援センターの協力を得ながら、まず会社見学、社員の目標考課制度を導入している。制度は、個々の社員が雇用前実習（1 日約 8 時間、5 日間）を計画的に実施した。

指導員と話し合い、それぞれ半期間の自主目標を立てて、そ雇用前実習は、できるだけ本番に近い業務を用意し、事前の達成具合の評価を行い、その評価が半期の賞与や昇格に反に業務マニュアル他を準備した上で、予定の 5 人に対して行

映するものとしている。また、その基礎資料とするために、った。その結果、5 人全員がトライアル雇用（3 ケ月）に移行

従業員が毎日記載する「業務月報」用紙を作成し、「業務月報」

し、同時に計画どおり親会社と業務委託契約を結び業務を稼には、指導員と話し合った①コミュニケーション目標、②考働させた。併せて、特例子会社申請を 11 月初旬に行い、同

働目標、③業務遂行目標を記載した上で、各社員が自己評価

年 12 月に特例子会社認証を受けた。

を記入することとしている。さらに、月々の定期振り返り面

2 人の障害者職業生活相談員が中心となって親会社から業談時にその「業務月報」を基にして指導員との成長対話を行

務の切り出しを行い、1 日ごと月間の業務スケジュールを組

い進捗管理が行われる。評価は、月々の評価及び半期 1 次評み立てた。業務指導者も実習時と同じであり、全員が無理な価を指導員が行い、社長の 2 次評価で決定となる。

く自然に業務が出来て、日が経つにつれ習熟度合が高まり、「業務月報」には、目標以外に各人の体調管理欄（睡眠・薬・各人の自信に繋がり、またこの自信が新しい業務の受託に繋通院）も設けており、定期振り返り面談では、個々人の体調・がる好循環となった。

精神状況の確認や、生活面での相談対応も行ない、雇用の安また、令和 2 年度以降特別支援学校新卒採用を予定しており、支援学校等からの職場実習も積極的に受け入れている。

52

その実習生の指導を障害者社員が担当しており、これも各人定化をはかっている。

全国の相談コーナーが収集した取組事例

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株式会社ベル・クール

ベテラン聴覚障害者と新しく入社した他の障害者との業務の適正分担による作業効率の向上
テーマ 特例子会社、聴覚障害者、知的障害者、精神障害者、業務の適正分担、作業効率の向上

Profile

雇用障害者数 17 人（うち重度 13 人、短時間 5 人）

所在地

兵庫県神戸市

資本金500 万円知的障害者 1 人（うち重度 1 人）

業

物流、総務

精神障害者 4 人

従業員数 22 人

課題対応

衣料品の検品業務にベテランの聴覚障害者が従事する中、新たに他の障害者が配置されたが、作業ス
キルの格差等により、管理指導上の問題が予見された。

その他

取組

職務内容 婦人・子供衣料の検品、検針、物流加工、集配

職場定着

種

障害種別 身体障害者 12 人（うち重度 12 人）

衣料の検品業務のうち、検査箇所が多岐にわたり経験等が求められる作業、比較的容易な検査で正確性が求められる作業、検針・商品移動の作業に分けた上で、障害者を経験、適性、能力から分けて配置し、各グループリーダーを設けて指示系統を明確にした。

効果

業務上のトラブルが無くなり、各グループの作業効率が向上し、品質レベルが安定するようになり、関係グループ各社から生産性、品質の面で信頼を得つつあり、業務拡大が見込めるようになった。

同社は、株式会社ジャヴァホールディングスの特例子会社

よるコミュニケーションを行うため他の障害者と別のグルーとして、平成 30 年 7 月に設立された。事業所は、本社事業

プを作りがちであること等であった。同社は、これらを踏ま所と西神事業所から成っている。このうち西神事業所においえた、職務遂行態勢の再構築が迫られた。

ては、以前から関連会社で商品の検品を行っているチームがこのため、婦人・子供衣料の検品業務を、①アイテムやデあり、そのチームを西神事業所の一部署として再構築し、業

ザインによって検査箇所が多岐にわたり、品質確保に経験、務と従業員を同社に移管することとした。西神事業所の主な注意力と高いスキルが求められる作業、②比較的容易な検品、業務は、上記のように子供服・婦人服の検品業務で、その特下げ札の取付け及び取外し、商品袋詰めの作業、③検針・商性として正確性や迅速性等が求められる。以前からこれらの品移動の作業の 3 つに分けることにした。その上で、障害者業務への職務遂行能力を考慮して聴覚障害者の採用に力を入を過去の経験、適性、能力によって評価し、配置することにれ、現在では 10 人雇用している。

した。その結果、高度なスキルが求められる作業は、聴覚障

同社は、平成 31 年 4 月、生産性向上のため、関連会社の害者のグループが、比較的容易な検品作業は、知的障害者のWEB 通販業務を本社に集約したことに伴い、精神障害者 1

グループが、検針・商品移動の仕事は精神障害者、知的障害人を受け入れ、新規採用によって知的障害者を 1 人雇用した。

者のグループが担当することになった。

さらに、令和元年 8 月には、関連会社が担当していた物流業

さらに、各作業のグループには、リーダーを配置して指示

務を構造改革により外部移管したことに伴い、当該関連会社

系統を明確にし、日常管理指導も行うようにした。こうしたが雇用していた 7 人の（聴覚障害以外の）障害者を受け入れ、ことから業務上のトラブルもなく、それぞれのグループの作

衣料の検品業務の一部を担ってもらうこととした。この時、業効率が向上し、品質レベルも安定した。

以前から在職している聴覚障害者社員 10 人との間で、管理グループ内関係会社の取扱い製品の一部を受託して 1 年経

指導面での問題が予見された。すなわち、これまでの経験の過した段階だが、生産性・品質両面で各社の信頼を得つつあ違いから業務遂行能力に差があること、聴覚障害者は手話にり、今後の業務の拡大が見込めるようになった。

53

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株式会社カネカ大阪サービスセンターメーカーとの草刈り機共同改良による障害者の職域拡大
及び意欲の向上テーマ 中小企業、知的障害者、機器の改良、職域拡大、草刈り作業

Profile職場定着

所在地

大阪府摂津市

従業員数 73 人

資本金1,000 万円

雇用障害者数 9 人（うち重度障害者 1 人）業㈱カネカグループ会社の請負

障害種別 身体障害者 2 人、知的障害者 6 人（うち重度 1 人）
、精神障害者 1 人

業務

職務内容 緑地整備、清掃、廃棄物処理

種

知的障害者

取組

課題

対応

効果

54

広大な工場敷地の緑地整備を行う上で安全面も考慮し、単純作業を中心に作業していたが、業務量が不足し障害者のやる気が減退していた。
障害者が健常者と同様に安全に草刈り機を操作することができるよう、押し車式草刈り機を見つけ、メーカーと共同改良した。障害者に外部の特別安全講習を受講させ、取扱い能力のアップを図った。
新しい草刈り機の導入により業務が拡大し、自信を持つようになり、実習生を指導できるようになるとともに、モチベーションが向上した。また、実習生の採用につながった。

同社は、㈱カネカのグループ会社で大阪工場のサービス業の知的障害者が講習会へ参加した。参加者は、修了書を交付を行い、業務の一環として、工場内の緑地管理を任されていされ、自信を持って作業に取り組むことができるようになっる。会社全体では、9 人の障害者が在籍しているが、環境チた。また、この草刈り機の導入により、飛躍的に作業効率がームに「美花班」を設け、知的障害者 6 人で頑張っている。

上がり、健常者に負けないレベルの作業量をこなし、さらに、

この「美花班」の班長は、メンバーと同様に知的障害者で、作業の出来栄えについては講習を受ける前とは格段に違い、11 年のキャリアを誇っている。今から約 10 年前は、チーム責任を持った作業ができるようになった。

としての組織もなく、健常者とともに作業を行い、また、草その結果、メンバーの意識が高まり、職業実習に来た支援刈り機は健常者のみの作業で、障害者は草抜きや草集め、飛学校の生徒等も質の高い様々な経験が出来るようになった。

び石対策のボード持ち等の単純作業だけを行っていた。

職業実習の受入れは、平成 30 年度までは年間 1〜2 人の受

平成 14 年に、管理者の交代により、新たに「自主自立」を入れであったが、令和元年度には 5 人以上を受け入れている。

目標に掲げ、草刈り等の作業を班長自らが計画を立てて行う

また、平成 29 年度から毎年 1 人が入社、令和元年度も既によう見直しされた。具体的な作業手順としては、①クローズ

1 人が入社し、1 人が 3 月卒業後入社予定と順調に増員してミーティングで班長が自ら作成した翌日の計画を説明、②当いる。

日の朝に作業前 KYT（危険予知訓練）及び作業内容を再確認、今までと格段に違うのは、班長以下障害者が、障害者の受③作業の実施、④クローズミーティングの実施といったサイ入れに対して発言し、これから自分達と一緒に働いて行く上

クルで、計画・安全に拘り、事故もなく作業している。

でやっていけるかを判断し、能力に関しても、体力・持続力・

特に、草刈り機について、展示会に通うことにより「バル安全性に関して意見や見解を述べるようになったことである。

モア・カルマー」という安全・操作性の高い押し車式草刈り

管理者側はそれらの意見を含め総合的に判断し、仲間として機を見つけ、さらにメーカーに協力を依頼して障害者でも使迎え入れるかどうかの判断材料をしている。これらのことに用しやすいよう一輪車から二輪車へと改良を加え、導入を決より入社後の問題も少なく、作業分担が非常にうまく出来て定した。併せて、安全な使用や専門知識を高めるために 3 人いる。

全国の相談コーナーが収集した取組事例

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株式会社ザグザグ

対人関係等の改善による広汎性発達障害者の働きやすい職場環境づくり
テーマ 中小企業、発達障害者、働きやすい職場環境、職場定着

Profile従業員数 正社員 1,068 人、パート・アルバイト 1,767 人

岡山県岡山市

雇用障害者数 56 人（うち重度 24 人、短時間 24 人）

資本金3,000 万円

障害種別 身体障害者 28 人（うち重度 20 人）、知的障害者 9 人（うち重度：4 人）、業

調剤薬局、調剤薬局併設ドラ

種ッグストア、介護施設

課題対応

職務内容 商品荷出し・補充、賞味期限チェック、店内清掃、接客対応など

入社後ほとんどトラブルのなかった発達障害者が、入社後 1 年程経過した頃から、話し始めると止まらなくなり他の者が対応に困る等職場内に問題が生じた。
総務部にジョブコーチ経験者を障害者雇用担当者として配置し、定期的な店舗訪問と店長への聞き取り、

精神障害者

取組

精神障害者 19 人（うち発達障害 14 人）

職場定着

所在地

就労移行支援事業所との連携等を踏まえ、本人への指導・助言、他の従業員への障害特性の説明、店長への今後の対応方法についての助言等を行った。

効果

店長を始め、一緒に働く従業員が障害特性に理解を示しながら付き合えるようになり、障害者本人自身も障害者雇用担当者等による助言を意識したり、決められたルールを守りながら良い人間関係を築けるよう努力するようになった。

現在 14 人の発達障害者が在籍しており、入社当初はジョ▉ 資料

ブコーチ支援の活用もあり、人間関係でのトラブルもほとん
どなかったが、入社後 1 年ほど経過した頃から、仕事の慣れによる緊張の緩みや職場環境の変化からさまざまな問題が生じ始めた。
例えば、発達障害者のうち話し始めると止まらなくなる傾向のある A は、仕事に慣れ、一緒に働く従業員とも付き合
いが長くなり、雑談もできるようになってきた頃、一緒に休憩時間を過ごしていた従業員 B から「話に付き合うのがしんどい。話し始めると興奮状態になり、どう対応したら良いか
分からない」という相談が店長にあった。
店長は、B に対し、
「A には話し出すと周りが見えなくなるという特性がある」ことを説明し、適度に話を切り上げてもらって良いことを伝えた。また、本部総務部に配置された
障害者雇用担当者が A に対し、休憩時間の意味やいろいろ

A や他の従業員との関係が改善されている。

な過ごし方・捉え方をする人がいることを説明し、どう過ご

こうした対応の積み重ねにより、店長を始め従業員が発達したらいいか助言をしたり、店舗訪問時には、助言したこと

障害の特性等を理解して付き合えるようになり、障害者本人を覚えているかどうか確認し、さらに A のロッカーの扉のも決められたルールを守りながら良い人間関係を築けるよう内側に資料の貼紙をして、A の意識づけを行った。この結果、努力するようになった。

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総合メディカル株式会社
採用

障害者雇用企業との交流ネットワークによる情報共有等と障害者雇用の拡大

その他

テーマ 大企業、精神障害者、発達障害者、企業交流ネットワーク、異業種交流

Profile

障害種別 身体障害者 32 人（うち重度 16 人）、知的障害者 15 人（うち

職場定着

所在地

福岡市中央区

資本金

35 億 1,300 万円

業

専門サービス（医業経営コンサルテ種

重度 2 人）、精神障害者 27 人
職務内容 ①業務支援グループ以外の所属社員：人事、総務、経理等のィング、保険調剤薬局等）

業務②業務支援グループ所属社員：本社、営業、薬局現場から業

従業員数 4,228 人（うちパート 551 人）

務を受託（アンケート調査集計、各種データ入力、名刺作成、雇用障害者数 74 人（うち重度 18 人、短時間 5 人）

印刷業務、DM 等の発送等）

その他

取組

課題

精神障害者等の増加に伴い、定着支援等にさまざまな課題を抱え、企業に属する支援担当者ならではの悩みも抱えることとなった。

対応 企業が異業種交流する場を設け、担当者が情報共有等を行う機会を作った。
キャリアアップ

効果

さまざまな課題の成功事例、失敗事例等を情報共有し、同社の障害者支援対策の参考にするとともに、担当者の精神的負担の緩和につながった。それらを通し、障害者の雇用増につながった。

同社は、コンサルティングをベースにした、医業経営のトータルサポートを行っている。平成 10 年に初めて身体障害た（令和 2 年 1 月現在 12 社）。

者を雇用して以来、同 24 年には精神・発達障害者にも採用

勉強会は、2 カ月〜3 か月に 1 度開催し、障害者雇用支援を広げ、平成 26 年からは総務部内に障害者専門の部署であ機関の専門家による講演、参加各社の雇用の現状と課題の紹る「業務支援グループ」を設け、社内から切り出された、ア介、困っている事例の紹介等をとおしてディスカッションをンケート調査集計、DM の発送等の業務に取り組んでいる。

行っている。

しかし、障害者の中には、突然体調不良のため休んだり、参加企業は、それぞれ業種業態が異なるものの、障害者雇仕事の成果が大きく下がることがあり、障害特性に応じた定用や定着支援についての悩みは共通しており（例「採用活動

着支援について試行錯誤を繰り返しながら努力を重ねている。

方法や支援機関との連携方法」、「活躍できる就業場所の拡

また、障害者の募集・採用、的確な人材の確保・育成にも課大」等）、毎回活発なディスカッションが繰り広げられている。

題を抱えている。

そして、勉強会の後は、交流会を行い、本音による忌憚のな

さらに、企業の支援担当者としては、企業経営、事業管理

い意見交換が進み、大変有益な場となっている。なお、勉強上の観点からもさまざまな悩み（例えば、人事処遇、キャリ

会以外の際にも、適宜電話等で気軽に情報交換等を行っておア開発等）を同時に抱え込んでいる。

り、親密な情報共有企業となっている。これにより、担当者

このような障害者支援担当者としての悩みは、同社だけのことではないと考え、同じ悩みを持つ障害者雇用企業を探し、
平成 28 年 10 月、3 社で情報交換会をスタートさせた。
その後、このことが新聞紙面で取り上げられたこともあり、メンバーが 8 社に増え、改めて「障がい者雇用推進企業ネッ

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トワーク」と名付け、勉強会・交流会を開催することになっの精神的負担の緩和にもつながっている。
さらに、担当者の間に、一緒に企業の社会的責任を果たしていこうという意識の醸成、自己の仕事への使命感、誇りを実感するようになったことも大きな成果だと評価している。

全国の相談コーナーが収集した取組事例

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医療法人勇愛会 大島病院

Profile従業員数 330 人

所在地

佐賀県三養基郡みやき町

雇用障害者数 6 人

資本金5,000 万円

障害種別 身体障害者 1 人、知的障害者 2 人、精神障害者 3 人

業

医療・介護業

職務内容 看護補助業務の療養上の世話のうち間接介助

種

取組

課題

対応

効果

知的障害者

テーマ 中小企業、知的障害者、職務創出、看護補助業務、職務の切出し、職場実習、実習計画、ペアリング指導

採用

看護師関連業務の切出しによる障害者雇用の推進と看護師等の業務負担の軽減

同病院では、障害者法定雇用率の未達成を脱する目標を立て、免許資格が第一義的となる医療・介護の現場で、障害者雇用のための職務創出を模索していた。
看護補助者の 1 週間の業務スケジュールを時系列で提出してもらい、看護補助者が必ず関わらなくても良い、又は他の者に頼みたい職務を切り出した。
切り出した職務内容をもとにして障害者向け実習計画を作成し、職場実習を行ったところ 2 人の障害者採用に結びついた。また、看護補助者と採用した障害者をペアリングで配置し、両者の職務範囲も明確となったことから、看護補助者の業務負担の軽減につながった。

同病院は、障害者の法定雇用率未達成の状態から脱することが医療機関としての社会的責任であると認識していたが、③ 掃除（居室、車椅子、ティーサーバー、トイレ排水溝、汚物室、ゴミ集め）

医療・介護の現場では、安全・安心なケアが重要視され、免④ 感染対策（手洗い、手指消毒、マスク・手袋着用）

許資格が第一義となり、そのことが同病院でも障害者雇用を⑤ 点検（電球、ネジしめ）進めていく上で、どうしてもクリアしなければならない壁となっていた。

次に切り出した職務内容をもとにして障害者向け実習計画を作成した。実習計画のおおよその内容は、次のとおりである。

そもそも看護業務は、「診療の補助」と「療養上の世話」が①下膳手伝い、食堂テーブル拭き（1時間）、②各部屋のゴミその職務とされている。このうち「療養上の世話」をさらに集め、各部屋掃除（1 時間 45 分）、③昼食準備、配膳、食堂テー

分けると、「直接介助」と「間接介助」がある。この「間接介助」

ブル拭き、下膳手伝い（1 時間）、④衣類整理・衣類配布、おしのうちから障害者雇用のための職務創出を模索することとしぼりたたみ、エプロンたたみ（2 時間）、⑤消耗品、物品請求及た。そこで、看護補助者に 1 週間の職務スケジュールを 30

び準備、各部屋のゴミ集め（30 分）、⑥業務日誌の記載（30 分）

分間隔で詳細にまとめてもらった。その結果を見ながらヒア

この実習計画によって特別支援学校から職場実習を受け入リングを行い、看護補助者として必ず関わらなくても良い職れ、その結果、卒業と同時に採用に至った（平成 28〜29 年

務、又は、他の者に頼みたい職務を切り出してもらった。そ度 知的障害者各 1 人）。

の結果は、次のとおりとなった。

障害者が採用された後の勤務では、食事前後の準備・後片① 準備・片付け関係（エプロン、おしぼりたたみ、配膳、下付け・食事物品洗浄、居室のゴミ集め・掃除、ティーサーバ

膳、テーブル拭き、吸引水交換、吸引チューブ交換、リー掃除、リネン受入れ・準備、紙オムツ補充等の職務が中心

ネン交換、オムツ補充、手袋補充、おしり拭き補充、備だが、看護補助者とのペアリング指導と職務範囲が明確にな

品補充、リネン準備）ったことで、徐々に職務範囲を広げて任せられるようになっ② 洗いもの（コップ、イリゲータ（医療用の瓶・袋）、歯ブ
ラシ、エプロン、吸引びん、セーフティベルト、長靴）てきている。例えば、現在では消耗備品の補充という新しい業務も加わり、職務範囲が広がりをみせている。

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公益社団法人 全国重度障害者雇用事業所協会〒104‑0032 東京都中央区八丁堀 3‑11‑11 エクセルビル 6 階
電話 03‑6280‑3627

令和 2 年 3 月 31 日発行