中小企業のための人権デュー・ディリジェンス・
ガイドライン～持続可能な社会を実現するために～（一財）国際経済連携推進センター（CFIEC）
ビジネスと人権問題を考える研究会

はじめに
1. 経済社会の持続的発展と人権問題への対応（1）資源、環境などの制約が高まり、政治、経済などあらゆる局面で極めて変化の激しい時代を迎え、我が国を含めた国際社会では、2015 年に国連が採択した持続可能な開発目標（SDGs）に沿った持続可能な経済社会の実現が避けて通れない課題となっています。企業においても同様です。経営に SDGs 戦略を取り込み、自社のビジネスと SDGs の関連性を表明する企業も増えています。
（2）その SDGs について、日本政府が 2020 年に策定した「ビジネスと人権」に関する行動計画（2020-2025）では、「SDGs の実現と人権の保護・促進は、相互に補強し合い、表裏一体の関係にある」としています。つまり、人権は SDGs 各ゴール実現のための共通課題であり、人権問題への対応なくしては持続可能性（サステイナビリティ）の追求は困難だということです。

2. 人権問題の広がりと企業の対応責任（1）人権を保護する義務は政府にありますが、児童労働や強制労働などを中心に企業の責任も問われるようになりました。しかし近年は、企業活動に伴う地域の生活環
境や地球環境の悪化などが基本的人権の侵害に問われるなど、保護すべき人権の範囲が大きく拡大しています。企業自身が問題を自ら把握し、対応することが重要となり、人権問題への取り組みは新たな局面を迎えることになりました。
（2）人権への企業の責任のあり方を国際的な枠組みとして定式化したのが、国連で2011 年に承認された「ビジネスと人権に関する指導原則」です。ここでは国の人権保護の義務に加えて、人権を尊重する企業の責任を具体的に規定し、人権を尊重する経営を行うための手段として「人権デュー・ディリジェンスの実施」を求めています。
その内容は本文で詳述しますが、指導原則は、企業の対応指針として国際標準になっています。
（3）既に多くの欧米企業では、指導原則の下で人権デュー・ディリジェンスを実施し、自社のサプライチェーン上での人権課題の予防と対処にコミットしています。こうした企業の姿勢は金融機関や投資家による投融資の判断にも大きく影響しています。人権デュー・ディリジェンスは事実上、企業価値の向上や企業の競争力、ひいては市場や消費者の信頼を左右しかねない課題となっているのです。

2

3. 我が国、特に中小企業の現状と課題（1）人権を巡るこうした世界の潮流は大きなうねりとなって、日本企業にも対応を促してきています。ただ、取り組みは緒に就いたばかりです。昨年 11 月に公表された政府の企業アンケート調査結果によれば、国際ビジネスを展開する大企業は比較的対応の進展がみられるものの、国内ビジネス中心の中小企業からは、「この問題にどのように取り組んだらよいのか分からない」といった声が聞かれ、まだまだ手探りの状態にあることが明らかになりました。
（2）これまで日本経済の発展を支える中核的役割を担ってきたのは紛れもなく中小企業です。我が国が人権問題に的確に対応して持続可能な発展をしていく上で、中小企業にはその意思決定の早さや行動力、地域社会の安定と住民生活への貢献力などの特性や優位性を活かし、牽引役として活躍して頂くことが期待されています。
もとよりこの問題は、外部から他律的に強制されるべきものではありません。むしろ自ら主体的、積極的に取り組むことで、自社のブランド力を高め、取引先、消費者、そして人材からも選ばれる企業となれるのです。自社の持続的発展につなげる大きなチャンスではないでしょうか。
（3）他方で多くの中小企業はリソースや情報が限られ、十分な対応が直ちに取りにくい面があります。また大企業との関係では常に弱い立場にあることも事実です。本文でも触れますが、中小企業がこの問題に取り組もうとする際には、その抱える課題の克服に向けて、取引先や同じ業種・業界の方々、更には公的機関など、是非とも関係者のご支援、ご協力をお願いしたいと思います。

4. ガイドライン策定の狙い
以上の認識を踏まえ、国際経済連携推進センターでは「人権問題とは何か」、「具体的に何をすれば良いのか」といった中小企業の方々のご疑問にお答えすることを主たる目
的に、昨年 7 月に研究会を立ち上げ、今般、ガイドラインとして取り纏めを行いました。
中小企業の皆様が本書を手掛かりに、人権問題への理解を深められると共に、直ちに人権デュー・ディリジェンスに取り組んで頂けるよう、具体例や作業フローなどを示し、平易な解説を心掛けました。皆様が本書を手に取られ、まずはできるところから取り組みを始めて頂けることを期待しております。何卒宜しくお願い致します。


ビジネスと人権問題を考える研究会

座長

中川淳司
はじめに

3

目

次

はじめに ・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 2
1

企業にとって人権とは？
❶そもそも人権とは？ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 6❷企業と人権の関係は？ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 7❸企業が守るべき労働者の基本的権利とは？ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 7❹これも人権侵害です！・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 92

企業にとって守るべき国際的指針とは？
❶ビジネスと人権に関する指導原則（国連）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 10❷人権 DD はサプライチェーン全体で考える！ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 11〔コラム〕人権 DD と公正な取引慣行は車の両輪・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 13❸なぜ人権 DD を実施するのか？ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 14〔コラム〕

SDGs（持続可能な開発目標）を考える上で人権は不可欠！ ・・・・・・・・・・・15❹人権 DD を実施しないとどうなるのか？ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 16

4

3

人権 DD とは具体的に何をすればいいのか？
❶ステップⅠ

人権方針の策定 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 18❷ステップⅡ

人権の影響評価 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 22❸ステップⅢ

是正・軽減措置の実行・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 26❹ステップⅣ

モニタリング・実効性評価 ・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 28❺相談窓口（苦情処理メカニズム）の整備 ・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 30（参考）通報・相談窓口も活用しよう ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 31❻これだけはおさえよう！人権 DD のまとめ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 32

4

人権 DD をやってみよう（業種別事例）❶製造業 A 社 ・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 34❷建設業 B 社 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 36❸小売業 C 社 ・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 38



付録 1

よくある質問 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 40

付録 2

参考資料集・リンク集 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 45

目次

5

1

企業にとって人権とは？

企業にとって「人権」とは、今や極めて身近なところにも潜んでいます。企業が尊重し、責任を負う人権の範囲を確認しておきましょう。

❶そもそも人権とは？
人権とは、「人が生まれながらにして持っている権利で、人が人として生きていくための基本的な権利」です。
（注）企業が人権問題に対応する際の国際的な指針である、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」（以下、「指導原則」）においては、人権の基本的権利に関する原則として「国際人権章典」「中核的労働基準」が挙げられています。この国際人権章典に含まれる世界人権宣言（1948 年）の第 1 条で「すべての人間は、生れながらにして自由であり、かつ、尊厳と権利とについて平等である」と宣言されており、これが“人権とは何か”についての国際的な考え方になっています。
重要ワード

ビジネスと人権に関する指導原則（国連）

重要ワード

世界人権宣言6

重要ワード

中核的労働基準（ILO）

❷企業と人権の関係は？
企業には、その活動に密接に関係し、影響を受ける人々（ステークホルダー）が多く

企業活動から影響を受ける様々な人々（ステークホルダー）
地域住民います。企業の活動がこうし企た人々の人権にも大きく関わることに注意しなければなり
ません。

一般市民

業

取引先従業員

消

費

者

自社従業員

❸企業が守るべき労働者の基本的権利とは？
多くのステークホルダーの中でも、企業にとって最も身近な存在は、自社が雇用する労働者です。労働者の権利として、国際労働機関（ILO）では、「中核的労働基準」
として次の４つの分野を規定しています。これらは、企業がまず尊重すべき基準であるとされています。
国際労働機関（ILO）の示す中核的労働基準

▪強 制労働とは、「処罰の脅威の下で、非自発的に行われる労働」
を指します

1

強制労働の禁止2

児童労働の禁止

3

差別の撤廃▪雇用において、人種、皮膚の色、性、宗教等、あらゆる形態の差別は行われてはなりません

4

結社の自由と▪労働者が労働組合等の団体を結成したり、それに参加したりする

団体交渉権の承認▪児童労働とは、
法律で定められた就業最低年齢（原則 15 歳。危険・有害な業務の場合は 18 歳）に満たない労働者の雇用を指します

権利を企業は尊重しなければなりません

1

企業にとって人権とは？

7

【強制労働・児童労働なんて日本にあるの？】
強制労働や児童労働というと、鎖で繋がれた奴隷労働者や、発展途上国で学校に行けずに労働に駆り出される子どもたちをイメージするかもしれません。しかし、特に強制労働については、こうした通念よりも国際的には広い概念でとらえられており、日本でも下記のような「強制労働」や「児童労働」の事案が明らかになっています。

例えばこれも強制労働に……
▪賃金の不規則な支払、遅延や不払▪法律の上限を超える残業の義務付け▪（外国人労働者や技能実習生）パスポートや身分証明書の会社預かり（移動の自由を制限しているとみなされます）!

何らかの強制力の下に労働しなければならない状況は、国際的には「強制労働」とみなされてしまう恐れがあります。

日本でも児童労働が行われています！
▪ 2012 年、群馬県桐生市の中学校の体育館の工事現場でアルバイト中の 14 歳の中学生が、崩れた壁の下敷きとなって死亡した事故が発生しています。
▪ 2017 年には、茨城県で工場の屋根に設置された太陽光パネルを点検する仕事をしていた 15 歳の少女が、天窓のガラスが割れて死亡するという事故が発生しています（本来、18 歳未満の人は高所作業に従事できません）。
※ ILO,“Combating forced labour: a handbook for employers and business”(2015)、
ACE『日本にも存在する児童労働 〜その形態と事例〜』（2019）をもとに作成

8❹これも人権侵害です！
企業が責任を求められる人権侵害の範囲は、自社の雇用する労働者の基本的な権利にとどまりません。サプライチェーン上の取引先の問題に加え、地域の生活環境の悪化も住民の基本的人権を侵害する人権問題と言われるようになるなど、その範囲が大きく広がっていることに注意が必要です。「ビジネスと人権」の関係は、非常に身近なところにも潜んでいるのです。
ビジネスと人権の結びつきの例



労働時間

▪従業員に長時間労働や休日勤務を強制している。
▪有給休暇の取得を制限する。

労働安全衛生▪工場の生産現場でヘルメット等の保護具を着けさせない等、安全性に配慮しないまま従業員を働かせている。

差別・ハラスメント▪採用や昇進等に関して、男女差を設けている。
▪ハラスメント防止のための措置を取っていない。
▪製品の広告やパッケージで差別的表現を用いる。

原材料輸入元での
児童労働・強制労働▪マーガリンやチョコレート等に使われているパーム油の原料であるアブラヤシの生産現場で児童労働や強制労働が発生している。

地域住民の権利▪工場からの工業廃水等をそのまま地域の河川等へ流出させて、周辺住民の生活を脅かしている。
▪夜中に騒音を出して工場を稼働させ、住民に迷惑をかけている。

1

企業にとって人権とは？

9

2

企業にとって守るべき国際的指針とは？

企業として取り組むべき人権デュー・ディリジェンスとは何なのでしょう。指導原則に沿って、まずその考え方を解説します。

❶ビジネスと人権に関する指導原則（国連）
企業が人権の取り組みを進めていく上では、2011 年に国連が策定した「指導原則」が国際的な指針となっており、日本政府も「ビジネスと人権」に関する行動計画（2020-2025）の中で、企業に対して指導原則に沿った取り組みを進めることを求めています。
指導原則は、次の３つの柱から構成されており、企業にとって特に重要なのは、「人権を尊重する企業の責任」です。企業には、その事業活動及びサプライチェーン（供給網）において人権を尊重する責任があるとし、具体的に「人権デュー・ディリ
ジェンス」（以下、人権 DD）の実施を求めています。
「人権 DD」とは、「企業の事業活動に伴い顕在化する（または潜在的な）人権への負の影響（人権リスク）を特定し、そのリスクを軽減または防止するために、研修や社内環境の整備、サプライチェーンの管理などの対応策を実施し、フォローアップを行っていくプロセス」のことです。
指導原則
人権を保護する
国家の義務

人権を尊重する
企業の責任

救済へのアクセスの確保▪法律や規制、政策等
を通じて人権を保護▪人権デュー・ディリ
ジェンスの実施を通▪人権侵害を受けた人が適切な救済を受け

する

10

3 本の柱

じて人権侵害へ対処する

られるようにする❷人権 DD はサプライチェーン全体で考える！
指導原則では、企業が責任を負う形を以下の 3 つのパターンに整理しています。重
要なのは、自らが人権侵害に関与している場合だけではなく、人権侵害が発生している第三者と取引を通じてつながっている場合など、自社だけでなく、サプライチェー
ン全体で、人権尊重への取り組みを求めている点です。
企業が取引先との関係において責任を負う 3 つのパターン①企業自身が人権侵害を引き起こし
ている場合

自

社

例）労働者の安全に配慮しないまま
危険な作業をさせる

取引先②企業が取引先の人権侵害を助長し
ている場合

自

個

人

個

人

個

人

社

例）取引先に無理難題を押し付けた
結果、取引先従業員が長時間労
働に陥る

取引先

③企業の承知しない範囲で、取引先が人権侵害を行っている場合

自社例）取引先が契約に反して個人事業
主に再発注し、児童労働を行わ
せている

取引先

※ OHCHR,“The Corporate Responsibility to Respect Human Rights: An Interpretive Guide,”（2012）をもとに作成



2

企業にとって守るべき国際的指針とは？

11

【サプライチェーンの中で、取引先と協力しながら取り組むパターン】【A パターン】自社からサプライチェーンへ働きかけて取り組む場合▪調達先にアンケートや監査を行い、労働環境や人権侵害の有無を確認。問題があれば、解決に向けて一緒に取り組む。
▪小売店や消費者に人権尊重の重要性を理解してもらい、人権を尊重する企業の製品・サービスが選ばれる市場を作っていくことで、持続可能な社会の実現に貢献しつつ自社の競争力の強化を実現する。
二次

一次

調達先

調達先

自

社

小売店

消費者

【B パターン】サプライチェーンから自社への働きかけに応じて取り組む場合▪取引先から人権や労働に関するアンケート調査（下記、調査票の例を参照）の要請を受ける。
▪第三者監査の受け入れや認証の取得を求められる。
▪調達方針や取引先向けガイドラインへの遵守を求められる。
二次

一次

調達先

調達先

自

社

小売店

消費者

調査票の例
児童労働

▪採用時に年齢を確認する仕組みやルール、方針はありますか？
▪ 18 歳未満の従業員を危険な業務に就かせていませんか？

差別の禁止▪差別を禁止することを記載した社内方針等はありますか？
▪匿名で相談できるような相談窓口を社内に設けていますか？

12人権 DD と公正な取引慣行は車の両輪
サプライチェーン全体で人権 DD に取り組む際も、取引先と協働すること
で、知識の共有や蓄積、効果的措置の拡大、費用の分担・節減等が可能になります。公正な取引慣行の実現と人権尊重への取り組みを車の両輪として進めることで、サプライチェーン全体での業績の向上、更には我が国経済の持続的な成長への貢献が期待されているのです。
その一環として、大企業と中小企業の新たな共存共栄の関係を目指したパートナーシップ構築宣言という取り組みが進められています。生産性向上の成果やコスト負担を取引先と適正にシェアし、価値を反映した適正価格で取引するなど、サプライチェーン全体で「取引の適正化」の促進を目指すものです。大企業、中小企業を問わず付加価値に基づく適正な取引を尊重する機運が醸成されてきています。

出典： 日本商工会議所 パートナーシップ構築宣言 Web サイト

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2

企業にとって守るべき国際的指針とは？

13❸なぜ人権 DD を実施するのか？
【ステークホルダーから選ばれる企業になる】
人権 DD を実施することでステークホルダーからの信頼の向上を通じ、企業価値の向上や経営基盤の強化、従業員の離職率の低下や生産性の向上、更には優秀な人材の獲得やブランドイメージの向上が期待されます。中小企業が持続的発展を目指す上で、極めて重要な手段となっています。

取引先との関係▪サプライチェーン全体で企業の人権責任が求められている中、社会的責任をきちんと果たそうとする企業は、人権を尊重する企業との取引を求めています。人権 DD を実施し、人権尊重の責任を果たすことで、取引先から選ばれる企業の地位を確立することができ、企業価値の向上や経営基盤の強化につながります。

従業員との関係▪労 働者の権利を尊重し、働きやすい労働環境を整備することで、一人ひとりが最大限能力を発揮でき、離職率の低下や生産性の向上が期待できます。

就職希望者との関係▪ミ レニアル世代や Z 世代と呼ばれる若年層は、企業の社会的責任に敏感であるとされ、就職先を選ぶ際の基準として人権尊重の取り組みが注目されています。そのため、人権 DD の実践は優秀な人材の獲得にもつながります。

地域社会との関係

消費者との関係

14▪企業の持続的な成長や中長期的な発展のためには、地域社会との良好な関係を築くことが不可決です。地域住民の権利を尊重する企業として、企業イメージの向上に貢献します。

▪人 権 DD の実施は、企業のブランドイメージの向上につながり、
自社の製品やサービスの「ファン」を作ることにつながります。
消費者から選ばれる企業となることで、中長期的かつ持続的な成長が期待できます。

SDGs（持続可能な開発目標）を考える上で人権は不可欠！
2001 年に発展途上国向けの開発目標として策定されたミレニアム開発目
標（MDGs）を前身に、2015 年に採択された SDGs は、先進国、途上国を問わず、すべての国々が持続可能でよりよい世界を目指すための国際目標です。17 のゴールが設定されており、地球上の「誰一人取り残さない」ことを誓っています。日本政府は、「ビジネスと人権」に関する行動計画（20202025）の中で、「SDGs の実現と人権の保護・促進は、相互に補強し合い、表裏一体の関係にあると考える」と述べています。人権 DD の実践は SDGsの実現につながるのです。

出 典： 外 務 省『「ビジネスと人権」に関する行動計画（2020-2025）』（2020）

2

企業にとって守るべき国際的指針とは？

15❹人権 DD を実施しないとどうなるのか？
【企業の評判やブランド価値が低下することで、売上や採用に影響します】
スマートフォンや SNS の普及によって、消費者が企業に関する情報を簡単に入手できる時代です。仮に人権侵害のリスクに気が付かず、これを放置し、問題が顕在化した場合には、その情報は瞬く間に世界中に拡散されます。
これにより、消費者が不買運動を起こしたり、学生が就職を敬遠するような事態や、投資家が投資を引き揚げる動き、更には訴訟リスクにつながることが懸念されます。
人権 DD を適切に実施することで、人権侵害の発生を未然に防ぎ、万が一発生した場合には、速やかにその是正に取り組むことができます。

16

人権に関連する企業の不祥事の例
労働時間・

メンタルヘルス▪長時間労働によりうつ病を発症した労働者が自殺。この自殺は労働災害としても認定され、社員に違法な残業をさせていたとして会社は略式起訴され、当時の社長も引責辞任。これにより ESG 投資銘柄から除外された他、官公庁や地方自治体から指名停止処分を受けた。

▪日本国内の縫製工場における技能実習生の過酷な労働環境がテレビで技能実習生の労働基準放映された。発注元のアパレル企業とこの技能実習生の受入企業とは直接の取引関係はなかったが、テレビ番組を見た視聴者によって発注元のアパレル企業が特定され、批判の声が高まったことで、アパレル企業が謝罪をするに至った。
▪長時間労働やセクハラ等が原因でうつ病を発症したとして、女性従業員 2 名が労災認定を受けた。「ノルマ未達成であることを大勢の前で罵ハラスメント倒される」、「社内恋愛を推奨するメールが送られてくる」等のセクハラの横行が明らかとなったが、当該企業は「女性が活躍する企業」としてメディアで紹介されてきたため、この事件は大きく報道で取り上げられた。

地域住民の権利▪中国で、工場から排出される廃水が環境汚染や健康被害を引き起こすとして、地域住民による大規模な抗議デモが展開された。

広告上の表現▪食品や消費財等を扱うメーカーの CM 広告が、性別に基づく偏見や先入観（家事や育児を行うのは女性である等）を押し付ける内容であるとして、メディアや消費者から批判を受けた。

製品の使用▪建設重機の販売先であるミャンマーの鉱山会社が、地域住民から土地を収奪したり環境破壊に関与しているとして、この建設重機メーカー
が NGO から告発を受けた。

※法務省人権保護局『今企業に求められる「ビジネスと人権」への対応 詳細版』
（2021）、一般財団
法人 企業活力研究所『新時代の「ビジネスと人権」のあり方に関する調査研究報告書』（2019）を
もとに作成



2

企業にとって守るべき国際的指針とは？

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3

人権DDとは具体的に何をすればいいのか？

「指導原則」における人権 DD 実施のポイントをステップ別に解説します。

❶ステップⅠ

人権方針の策定

人権 DD の最初のステップとして、人権方針の策定を行います。人権方針は、企業が「人権を尊重したビジネスを行っていくこと」を、社内外に宣言するものです。重
要なのは、経営トップが自らの言葉で伝えることです。人権に関する自社の考え方を、従業員や取引先といったステークホルダーに浸透させましょう。

●指導原則では、人権方針に次の 5 つの手続き、配慮事項を求めています。

（策定手続き）1

企業の経営トップが承認していること

2 一般公開され、すべての従業員や、取引先、出資者、その他関係者に向けて周知されること（配慮事項）
3 社の内外から専門的な助言を得ていること
4 従業員、取引先及び製品やサービス等に直接関与する関係者に対する人権配慮への期待を明記すること
5

18

企業全体の事業方針や手続きに反映させること

●人権方針に盛り込まれる代表的な柱建て、項目の具体例は以下の通りです。
▪国際的な基準に従い、人権を尊重する責任を果たすことを宣言します▪方針の適用範囲を明示します（役職員やグループ会社へは直接適用し、取引先へは遵守を依頼する等）▪法令を遵守していくことや、人権 DD を実施していくことを宣言します▪人権に対する取り組みの実施体制や管理体制に関する説明をします▪人権に関する社内教育の推進方法を示します▪ステークホルダーとの対話・協議、情報開示等を積極的に行っていくことを宣言します3

人権 DD とは具体的に何をすればいいのか？

19

人権方針の掲載例

出典： 不二製油グループ本社株式会社 Web サイト

20

● CSR 宣言の一部や経営方針の一部として示すことは、人権方針策定への第一歩です。

出典： 平野ビニール工業株式会社 Web サイト

3

人権 DD とは具体的に何をすればいいのか？

21❷ステップⅡ

人権の影響評価

自社のビジネスが人権に及ぼす影響を確認
し、取り組みの優先順位を付けましょう①自社のビジネスの流れの確認
まずは自社のビジネスの流れ（サプライチェーンの工程）を確認します。これは業種によって様々ですが、次のページに製造業の例を紹介しますので参照してください。

②人権課題の洗い出し
サプライチェーンの行程が確認できたら、各行程で、どのような人権課題が発生する可能性があるかを特定します。サプライチェーンを細分化するのが難しければ、工程を整理して、社内の課題と社外の課題の 2 つの観点から整理しても構いません。まずはできるところから始めていきましょう。
どういう人権課題が存在しうるかの検討に際しては、次ページの事例と共に、政府や国際機関、NGO 等の報告書やメディアの情報等を参考にしてください（巻末のリンク集も参照してください）。また、社内の関係部署や従業員、更には取引先から直接、話を聞くことも有益です。
参

照よくある質問 Q1：評価の対象とすべき具体的な人権課題を教えて下さい。

③人権課題の優先順位付け
自社のビジネスが抱える人権課題のすべてに直ちに対応することは、現実的ではありません。このため対応の優先順位をつける必要があります。その優先順位付けは、①問題が発生した場合の人権の負の影響の深刻度と②問題の発生可能性の高さ・低さ、
22

更には自社や事業にとっての重要性の観点から、評価してください。
○人権課題の深刻性の尺度としては、①影響を受ける人々の人数や②影響を取り除く
ことの難しさ等が目安になります。
○優先順位の判断に際しては、影響を受ける人々との対話（例えば、労働者であれば労働組合や代表者のヒアリング）も重要です。自社にとっての重要性も勘案しつつ、実行可能な取り組みとなるよう優先順位を決定しましょう。
参照よ くある質問 Q2：人権課題を評価していく上でのポイントを教えてくだ
さい。
製造業のサプライチェーンと人権課題の例

原材料調達

製

造

輸

送

販

売

消費者

海外の原材

製造現場で

トラック運

販売店の労

消費者の健

料生産現場

の外国人労

転手の長時

働環境、広

康や安全へ

で児童労働

働者への配

間労働や労

告における

の配慮

のリスク

慮

働安全

差別的表現

参

照

よ
 くある質問 Q3：影響評価を行う際にはどのような資料が活用できますか。

具体的な取り組み事例は、「4 人権 DD をやってみよう」(p.34 ～ 39) 参照



3

人権 DD とは具体的に何をすればいいのか？

23

業種別人権リスクの例
グローバルなサプライチェーンにおいて人権への負の影響（人権リスク）が指摘されている例
業

種

人権への負の影響の例▪縫製工場における⻑時間労働・不公正な賃⾦・労働条件▪染色工場での労働安全衛生、化学物質使用による健康への影響▪原料となるコットン栽培時の農薬使用による健康被害、児童労働、⼥性の強制労働▪移⺠労働者の強制労働▪有害物質を含む排水の放出による水質汚染に伴う健康への影響

アパレル▪小規模零細事業者に対する不公正な契約・労働条件▪生産現場での児童労働▪移⺠労働者の強制労働
農林水産業・ ▪パ ーム油を製造するためのアブラヤシ農園での児童労働・不公正な賃⾦・食品
労働条件、農園開発に伴う強制⽴ち退き▪農薬使用による健康被害▪農地開拓に伴う強制⽴ち退き▪船上での暴⼒、強制労働▪違法な森林伐採による先住⺠の生活破壊
建設・建機▪建設現場における危険労働▪移⺠労働者の強制労働▪開発に伴う強制⽴ち退き▪強制⽴ち退きや自然破壊が指摘される現場での販売した建機の使用

自動⾞・電子機器・ICT▪生産工場での労働安全▪工場移転に伴う大量解雇▪移⺠労働者の強制労働

国内において人権への負の影響（人権リスク）が指摘されている例
権利保持者

人権への負の影響の例

従業員▪⻑時間労働▪職場における差別▪労働安全、健康への悪影響▪パワーハラスメント▪思想・信条による差別▪存在の否定、無視

⼥性▪就職や昇進、業務内容における差別▪上司や同僚からのセクシャルハラスメント▪男⼥の賃⾦格差▪閉鎖的な環境における性暴⼒▪育児や介護におけるハラスメント▪性差別やジェンダーバイアスを助⻑する製品開発やマーケティング

障がい者▪障がいを理由とした差別的な発言、待遇、いやがらせ▪不公平な雇用機会

外国人 ( 生活者、消費者 )

▪宗教・信仰・異文化への無理解▪ヘイトスピーチ・ヘイト⾏為▪外国人であることを理由とした差別的な対応

子ども▪精神的、身体的、道徳的に有害な製品開発・マーケティング▪若年労働者の危険労働▪児童ポルノなどの性的搾取につながる製品開発・流通▪インターネットサービスの利用によるいじめ   ▪子どもアスリートの搾取

出典：一般社団法人 企業活力研究所『新時代の「ビジネスと人権」のあり方に関する調査研究報告書』（2019）、p.9-12 より抜粋

24

深刻性の考え方（負の影響の重大度）
規模、範囲および是正不能性に関する指標の例
負の影響

規模に関する例

範囲に関する例

是正不能性に関する例

人権

基本的生活必需品へのア ▪影響を受けた人々の数▪影 響が是正可能である
クセスまたは自由に対す ▪影 響を受けた、特定可程度（例えば、補償まる 侵 害 の 程 度（ 例 え ば、
能な人々の集団の割合
たは被害回復による）教育、生計手段等）（％）▪影 響 を 受 け た 人 々 が、対象となった権利を元のとおり行使できるか否か環境▪人 体の健康に対する影 ▪影響の地理的広がり▪自 然の復旧可能または響の程度▪影 響を受けた生物の種実施可能な度合い▪生 物の種の構成におけの数▪是 正措置に要する期間
る変化の程度の長さ▪水 使用量原単位（利用可能資源の総量のうち使用した割合（％））▪廃 棄物および化学物質の発生程度（トン、発生の割合（％））

労働▪労 働者の健康または安 ▪影 響を受けた労働者ま ▪影 響が是正可能である
程 度（ 例 え ば、 補 償、全に対する影響の程度
たは従業員の数▪違 反が労働の基本的権 ▪影響の構造的度合い（例
復職等による）利に関わるか否か
えば、特定の地域、産 ▪影響を受けた労働者が、対象となった権利を従業またはサブセクター）▪一 部の集団が偏って影前と同様に享受できるか否か響を受けた程度（例えば、マイノリティに属 ▪労 働者の労働組合結成
または加入に対する威する人々、女性等）
嚇によって、労働者の代表についての権利を侵害する程度

出典：OECD『責任ある企業行動のための OECD デュー・ディリジェンス・ガイダンス』（2018）、
p.43-44 より抜粋

3

人権 DD とは具体的に何をすればいいのか？

25❸ステップⅢ

是正・軽減措置の実行

特定した人権課題を踏まえ、対応策を検討、実行しましょうステップⅡで特定した人権課題に対し、その是正措置・軽減措置を内容とする実施計画を策定します。もちろん、これは自社だけで対応できるものばかりではありません。複数の企業とともに人権侵害を助長している場合や、取引先等、自社以外が原因となっている場合もあります。有効な是正・軽減措置は、課題によって異なり、状況に合わせた対応が必要です。

対応策・実施計画の具体例①自社が原因となっている人権課題への対応事例▪人権侵害の発生を予防し、また発生した場合に適切な措置が取れるよう、社内制度や環境の整備▪自社の活動が人権侵害を引き起こしている場合は、事業の実施プロセスを変更する等、速やかに是正措置を検討②取引先等が関わっている人権課題への対応事例▪事業の実施プロセス変更の検討▪原因となっている取引先等への働きかけ
・取引先等に自社の人権方針や調達方針を遵守することを要請
・取引先等の状況を確認するための調査や監査を実施
・取引先等の状況改善のための方法を一緒に検討（研修の開催等）

参照よ くある質問 Q4：取引先に対してどのような働きかけを行うことができ
ますか。

26

▪原 因を特定した上で、是正・企業が直接軽減措置を実行する引き起こしている場合▪今後、同様の事態が発生しないよう、予防措置を取る▪助長している原因を特定した

人権課題への対処

上で、是正・軽減措置を取る▪今後、同様の事態が発生しないよう、予防措置を取る
企業が助長している場合▪自社以外に関与している対象（取引先等）に対して、働きかけを行うことで、協力して人権課題への対処を実施

ビジネス上の取引でつながっている場合▪原因となっている企業等に対して、人権尊重の重要性や必要性等を働きかけ※ OECD『責任ある企業行動のための OECD デュー・ディリジェンス・ガイダンス』（2018）をも
とに作成

参

照

よ
 くある質問 Q5：契約関係のないビジネス上の関係先が人権侵害の原因となっている場合、どのように働きかけることができますか。

具体的な取り組み事例は、「4 人権 DD をやってみよう」(p.34 ～ 39) 参照



3

人権 DD とは具体的に何をすればいいのか？

27❹ステップⅣ

モニタリング・実効性評価

人権 DD のモニタリングと実効性評価を通じ、その教訓を今後の人権 DD に活かしましょう
人権 DD は、改善を継続的に行っていく仕組みです。このため、自社の人権 DD の取り組みを定期的に振り返り、その実効性・成果を評価することが必要です。特定された人権課題に対して自社とその取引先が有効に対処できたかを確認し、対策が不十分な場合には今後の人権 DD プロセスを改善していきましょう。

①実効性評価に必要な指標を設定する（具体的な指標の例は次ページを参照）▪人権 DD の実効性の評価に必要な指標を設定し、人権 DD が機能しているかを確認するための手法の検討②人権 DD の実施状況をモニタリングする（具体的な指標の例は次ページを参照）▪人権への影響に対する軽減策や改善策の実施状況を、アンケートや監査、従業員等のステークホルダーとの対話を通じて確認③人権 DD の実効性を評価する▪設定した指標を活用しながら、経営層レベルで人権 DD の有効性を評価▪軽減策や改善策が十分に機能していない場合は、その原因と対策を協議④実効性評価の結果、得られた教訓を今後の人権 DD に反映する▪実効性評価の教訓を人権 DD のプロセスへ反映

28

人権 DD の実効性評価の指標例とモニタリング手段の例

従業員▪従業員の労働時間
・タイムカード記録や入退館ログ等の定期確認▪社内の人権トラブルの発生状況▪取引先の人権トラブルの発生状況

取引先・ホットラインへの通報・相談件数の定期確認▪取引先におけるハラスメント等の発生状況
・アンケート調査の定期実施▪取引先の労務環境や人権トラブルの発生状況
・第三者監査の定期実施

地域住民▪地域住民に対する人権トラブルの発生状況
・ホットラインへの通報・相談件数の定期確認
・NGO や地域住民の代表、有識者等ステークホルダーとの定期的な対
話の実施

参

照

よ
 くある質問 Q6：モニタリングではどのような情報を確認するべきですか。

参照よくある質問 Q7：人権 DD の実施状況をどのようにモニタリングするので
すか。

参

照

よ
 くある質問 Q8：誰がモニタリングを担当するのですか。

参照よ くある質問 Q9：モニタリングの優先順位を企業はどう決めるのですか。

具体的な取り組み事例は、「4 人権 DD をやってみよう」(p.34 ～ 39) 参照



3

人権 DD とは具体的に何をすればいいのか？

29❺相談窓口（苦情処理メカニズム）の整備
指導原則では、迅速な問題解決を図る観点から、人権侵害を受けた人のために、通報・相談窓口や相談対応の仕組み（苦情処理メカニズム）を設けることを、企業に求めています（注参照）。
ただ、中小企業にとっては、苦情処理の窓口を自社単体で整備していくことは困難です。そのため、まずは最も身近なステークホルダーである従業員との対話を大切にしましょう。対話の機会を積極的に設けることで労働者の意見を吸い上げるための制度を作ることも、苦情処理の仕組み構築の一環といえます。
また、業界団体やステークホルダーとともに仕組みを作っていくことも考えられます。官公庁や公的機関が提供している窓口もありますので（次ページ参照）、こうい
った窓口の存在を従業員等の周知させていくことも、企業の重要な役割です。
（注）指導原則では、苦情処理の仕組みとして、以下の要素を挙げています。
①信頼されるための公正なプロセスを確保する（正当性）②人権侵害を受ける人々がアクセスできる（アクセス可能性）③利用者にとって手続きや対応プロ
セスが明確である（予測可能性）④当事者にとって公平である・
（公平性）

30

⑤利用者に対して進捗状況等の十分な情報を継続的に提供する（透明性）⑥救済方法等が国際的に認められた人権の基準に沿っている⑦受け止めた苦情を今後の被害防止のために活用できる⑧苦情に対処する手段として、ステークホルダーとの対話を重視する

（参考）通報・相談窓口も活用しよう
現在、国や関連団体が、以下のような通報・相談窓口を用意しています。自社や取引先の従業員に対しては、人権侵害を受けたときに下記の相談窓口を利用できることも周知していきましょう。

➡参照：外務省「救済へのアクセス」

https://www.mofa.go.jp/mofaj/gaiko/bhr/salvation_access.html

相談窓口

担

当

概

要

借金、労働、保険、年金等、様々な法的トラブルに関
日本司法支援法的トラブル解決のする無料相談受付、情報提供を実施。電話、メールの他、センター
ための総合案内所
各地域の事務所で相談可能。多言語対応あり。
（法テラス）
https://www.houterasu.or.jp/

人権相談

法務省

様々な人権問題の相談受付、救済措置を実施。電話、
インターネット、各地域の法務局・支局で相談可能。
多言語対応あり。
https://www.moj.go.jp/JINKEN/index_soudan.
html

個別労働紛争解決制
度（労働相談、助言・ 厚生労働省
指導、あっせん）

労働条件、職場環境、労働契約に関する紛争等について、
労働者、事業主からの相談を受付、紛争解決を援助。
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/
kaiketu/index.html

ハラスメント悩み相
厚生労働省談室

セクハラ、マタハラ、パワハラに関する相談窓口。電話またはメールで相談可能。
https://harasu-soudan.mhlw.go.jp/

障害に関する相談窓
内閣府
口障害に関する各種相談窓口について掲載。
https://www8.cao.go.jp/shougai/whitepaper/h30hakusho/zenbun/furoku_08.html

外国人労働者向け相談
ダイヤル、労働条件相
談ほっとライン、外国人労働者相談コーナー

外国人労働者向けの相談窓口について掲載。電話または各地域の労働局で相談可能。多言語対応あり。
https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/soudan/
foreigner.html

厚生労働省

外国人技能実習向けの相談窓口。メール、電話、手紙
外国人技能実習生向 外国人技能実 で相談可能。多言語対応あり。
け母国語相談習機構
https://www.support.otit.go.jp/soudan/jpindex.
html
消費者ホットライン 消費者庁



消費者相談の窓口。電話で相談可能。
https://www.caa.go.jp/policies/policy/local_
cooperation/local_consumer_administration/
hotline/3

人権 DD とは具体的に何をすればいいのか？

31❻これだけはおさえよう！ 人権 DD のまとめ

ステップⅡ

モニタリング
実効性評価

人権の
影響評価

ステップⅠ
人権方針の策定相談窓口の設置

適時適切な情報開示

ステップⅣ

ステップⅢ
是正・軽減措置の実行

ステップⅠ

方針の策定（18 ～ 21 ページ）

○ 5 つのチェックポイント（策定手続き）1. 企業の経営トップが承認していること
2. 一般公開され、すべての従業員や、取引先、出資者、その他関係者に向けて周知されること（配慮事項）
3. 会社の内外から専門的な助言を得ていること
4. 従業員、取引先及び製品やサービス等に直接関与する関係者に対する人権配慮への期待を明記すること
5. 企業全体の事業方針や手続きに反映させること

32

ステップⅡ

人権の影響評価（22 ～ 25 ページ）

○ 3 つのチェックポイント
1. 自社のビジネスの流れ（サプライチェーンの工程）の確認
2. 人権課題の洗い出し
3. 人権課題の優先順位付け

ステップⅢ

是正・軽減措置の実行（26 ～ 27 ページ）○ステップⅡで特定した人権課題に対し、その是正措置・軽減措置を内容とする実施
計画を策定

ステップⅣ

モニタリング・実効性評価（28 ～ 29 ページ）

○ 4 つのチェックポイント
1. 実効性評価に必要な指標を設定
2. 人権 DD の実施状況をモニタリング
3. 人権 DD の実効性を評価
4. 実効性評価の教訓を今後の人権 DD に反映

業界単位での取り組みの活用
中小企業が単独では解決困難な事態には、課題を共有する業種・業界、更には公的部門との連携なども考えられます。
▪繊維業界では経済産業省、ILO と連携したガイドラインを作成▪建設・不動産業の複数企業による人権 DD 勉強会の実施▪電子産業における責任ある鉱物調達に向けた課題の検討や情報発信

3

人権 DD とは具体的に何をすればいいのか？

33

4

人権 DD をやってみよう（業種別事例）

ここでは人権 DD を始めた企業の例を紹介します。事例を参考に取り組んでみてください。

❶製造業 A 社【取り組み背景】

A 社は、自動車部品や産業機械の部品を製造する中小企業です。これまで、工場の環境配慮や労働者の働き方改革に関してはできる範囲で取り組んできましたが、人権についてはあまり意識したことはありませんでした。
しかし、取引先である自動車メーカーや産業機械メーカーから、人権状況に関するヒアリングを受けたことをきっかけに、自社でも人権方針を策定（ステップⅠ）。
その後、自社としても人権 DD の取り組みを本格的に始めることにしました。

【ステップⅡ

人権の影響評価】

A 社はまず、人権 DD の実施にあたって、自社のビジネスの流れを整理し、それぞれの工程における人権への影響を考えてみることにしました。人権課題を洗い出す上では、官公庁から公表されている資料や NGO の報告書、ニュース記事等を調査し、A 社が関連するサプライチェーンでどういった人権問題が指摘されているかを調べていきました。
また、外部の専門家にヒアリングを行うことで A 社の業種で問題視されている人権課
題を確認しました。A 社では企業内の労働組合はありませんでしたが、従業員代表と意見交換を行う場を設けて、職場環境や労働条件等に関する問題意識を確認しました。その結果、A 社が優先的に対応すべき人権課題として、下記の３つを特定するに至りました。
自社

素材調達

管理部門

顧客
生産ライン

（メーカー）

洗い出した人権課題・優先順位付け
発生場所

人権課題

自社
（管理部門）

差 別・ ハ ラ ス
メント

自社
外国人
（生産ライン） 技能実習生

概

要

発生可能性

深刻性

ハラスメントの発生防止策や相談窓口の整備が求められる中、取り組みを強化する必要性を感じた。

高中

自社生産ラインで外国人技能実習生を採用しているが、近年、技能実習生の労務管理が国際的に問題となっており、対応の強化をすべきと考えた。

中

高

素材調達

児童労働
強制労働

自社が使用する鉱物資源の採掘現場では、児童労
働や強制労働が問題視されていることが分かった。

中

高

自社

労働時間

適切に管理できていることが確認された。

低

中

34

【ステップⅢ

是正・軽減措置の実行】【ステップⅣ

モニタリング・実効性評価】

A 社では、①差別・ハラスメントの防止、②外国人技能実習生の権利保障、③サプライチェーン上の児童労働や強制労働の３つの人権課題を優先的に対応していくこととしました。
①に対しては、管理職向けのハラスメント研修を実施することで意識啓発を行いつつ、社内のイントラネット等に匿名で相談を受け付ける体制を整備し、社内で窓口の存在を改めて周知することにしました。
また、②に関して、A 社ではベトナム人の技能実習生を採用していたため、人事関連の規定
等をベトナム語でアクセスできるようにするとともに、技能実習生と定期的な面談を行い、生活指導員を増員する等、個別のフォロー体制を強化していくことにしました。
③については、重要な課題であるとは認識をしたものの、A 社だけで対応を行うことは難し
いと判断しました。そこで、業界団体から対応に関するアドバイスをもらったり、調達元に対して、自社の人権方針を説明して協力を依頼したりすることから始めることにしました。
A 社では、ステップⅢで策定した是正・軽減措置を図るための指標を設定するとともに、目標数値を設定。目標の達成状況を自社の Web サイトに開示することにしました。
③の課題については、現段階では指標の設定が困難であったため、継続的に情報収集や取引先と協働していくことで、数年以内に指標を設定する旨を開示しました。
人権課題

是正・軽減措置

差別・ハラ
スメント

▪管理職向けのハラスメント研修の実施▪相談窓口の整備と周知徹底

外国人
技能実習生
児童労働
強制労働

指

標

目標/実績

評価

ハラスメント研修受講率

目標：100％
実績：85%△▪人事関連規定の多言語対応（ベトナム語）▪技能実習生との月１回の面談実施

月 1 回の面談を実施した
技能実習生の割合

目標：100%
実績：100%〇（現段階での取り組み）▪業界団体を通じた情報収集▪取引先への自社の人権方針の周知

数年以内に設定予定

数年以内に
設定予定

－

【ここがポイント！】まずやってみること、情報を積極的に開示することが重要です！
人権課題の洗い出しや優先順位の決定を行っていく上では、「すべての課題が網羅できているか不安」、「優先順位の設定はこれで正しいか分からない」と思われるかもしれません。しかし、ここで重要なのは、手探りでも「まずやってみる」ことです。人権のリスクを 100% 管理できている企業は存在しません。まずは自社なりに評価を実施して結果を開示し、その内容をたたき台として、社内外の関係者（従業員や取引先、地域社会等）との対話を通じて、改善を図っていけば良いのです。
A 社の児童・強制労働の問題のように、自社だけではすぐに対応が難しいこともあります。
人権 DD は継続的な取り組みとされているため、最初から完璧を目指すのではなく、できることから始め、「ここまでできた」、「この点は今後の課題である」と真摯に開示していく
ことが重要です。

4

人権 DD をやってみよう（業種別事例） 35

❷建設業 B 社
【取り組み背景】
B 社は、建設業を営む中小企業です。ここ数年、業績は堅調ですが、新卒・中途採用ともになかなか応募者が増えず、離職率も緩やかな上昇傾向にある等、人材の確保に課題を抱えています。
従業員の平均年齢もだんだんと上がってきており、企業として安定的に成長していくためには、若手人材の確保が急務です。そこで、自社のブランド価値を高め、多様な人材が能力を発揮できる職場を目指して、人権方針を策定し（ステップⅠ）、
人権の取り組みを進めていくことにしました。

【ステップⅡ

人権の影響評価】

B 社ではまず、自社のビジネスの中でどういった人権課題が存在しているかを把握するため、自社の従業員を対象としたアンケート調査を実施するとともに、労働組合と協議の場を設けて労働環境に関する課題を確認しました。ビジネスと人権の取り組みは、サプラ
イチェーン全体で考えなければならないことは理解していましたが、自社のリソースや人権に関する取り組みを始めた目的等も考慮し、自社内の課題を洗い出すことに注力することにしたためです。
結果として、B 社では営業や設計、施工等のビジネスの全工程において「長時間労働」
が課題であることを認識しました。また、労働安全衛生やメンタルヘルス等についても、
取り組みの強化が必要なことも分かってきました。更に、女性の活躍や国籍、障がいの有
無等、多様性（ダイバーシティ）への配慮が不十分であったこともあり、今後は、すべての従業員にとって働きやすい労働環境を目指すことが、自社にとって最も重要であると B
社としては考えました。
対応の優先順位の決定

自社内の実態把握

優先課題の決定

自社の労働者の人権状況から
対応を進める

アンケート調査や労働組合へのヒアリングを実施①長時間労働の是正②労働安全衛生の確保③多様性の尊重【ステップⅢ

是正・軽減措置の実行】

B 社では、長時間労働を是正するために、業務フローの見直しを行い、ムダな作業や社

内手続き、打合せ等を極力なくすことにしました。また、従業員アンケートの結果、B 社
では長時間働くことが高く評価されるような雇用慣行であることが明らかとなったため、部下の労働時間の削減に貢献した管理職を評価する等、管理職を中心とした人事評価体制

36

を見直しました。
B 社では、労働時間の短縮に関する取り組みを進める過程で、取引先との協力が不可欠であると感じたため、営業部門を中心に働きかけを行い、短納期での発注を控えてもらう
ように要請しました（この働きかけには、B 社が策定した人権方針を活用しました）。結果
として、多くの取引先には理解をしてもらえましたが、協力してもらえない企業からの受注は断ることにしました。B 社の経営者としては、一時的に売上が減少したとしても、長時間労働を是正し労働環境を整備する方が、中長期な経営にはプラスに働くと考えたのです。
また、労働安全衛生の取り組みとして、労働安全衛生方針を策定し、管理体制を整備するとともに、安全衛生教育を改めて徹底することで、労働者一人ひとりに「安全が何より優先されること」を周知させました。労働安全衛生のマネジメントシステムの外部認証も取得することで、社外に対しても B 社が労働安全衛生に力を入れている企業であると示すことにしました。
B 社では、長時間労働の是正によって多様性に関する取り組みも大きく進展しました。
無駄な作業等をなくすことで、短時間勤務等も実施しやすくなり、育児休暇後の復職率も向上しました。また、作業分担を見直し、障がいを持つ労働者であっても実施できる業務が明確になったことで障がい者雇用も進み、法定雇用率を上回る雇用率を達成しています。

【ステップⅣ

モニタリング・実効性評価】

B 社では、それぞれの課題に対する是正措置が有効に機能しているかどうかを確認するための指標を作成しました。また、各種の取り組みを通じて達成する目標として、離職率や従業員満足度に関する定量目標を設定して、達成度合いをモニタリングしています。
人権課題

是正・軽減措置

指

標

長時間労働
の是正

▪管理職の人事評価制度の見直し▪納期に関する取引先への働きかけ

従業員の平均残業時間

労働安全
衛生の確保

▪方針の策定と管理体制の整備▪労働安全衛生教育の実施

労働災害の度数率・強
度率

多様性の
尊重

▪業短時間勤務対象者の拡大▪障がい者雇用の推進

育児休暇復職率
障がい者雇用率目

標2030 年までに離職率 5％以下
従業員満足度
95% 以上【ここがポイント！】人権課題は相互に関連しています！
B 社では、自社のブランド価値向上や人材の確保を目的として人権 DD を始めました。しかし、自社の課題を解決する過程で、長時間労働の是正が多様性の尊重につながる等の副次効果をもたらしています。1 つの人権課題に取り組むことが様々な人権課題の解決につながるという点では、1 つの目標に取り組むことで、他の目標の達成にもつながるという
SDGs 経営に通じるものがあるといえます。



4

人権 DD をやってみよう（業種別事例） 37

❸小売業 C 社
【取り組み背景】
C 社は小売業を営んでおり、地域に根差したビジネスを行っています。ある日、自社がインターネットに掲載していた広告について「差別的な表現を用いているのではないか」という指摘が消費者から寄せられました。そして、この噂は瞬く間に地域住民に広がり、消費者からの批判の声にさらされ、企業の売上も大きく低下してしまいました。
C 社は謝罪広告を出し、人権方針を策定（ステップⅠ）。今後は人権を尊重する
ビジネスを行うことを宣言して、何とか事態を収束させることができましたが、これをきっかけとして人権尊重の重要性を痛感し、自社として本格的な人権 DDを行っていくことにしました。

【ステップⅡ

人権の影響評価】C 社はまず、自社のビジネスの流れ（サプライチェーン）を下記のように整理しました。その上で、サプライチェーンの各段階において、どのような人権への影響があるかを調査しました。
調査では、自社の従業員からのヒアリングのほか、店舗を利用する顧客の声も収集しました。
販売企画▪商品を使用する消費者の安全
衛生の確保（消費者の権利）

調

達

▪取引先の
従業員の労
働環境

店舗運営
▪店舗従業員の労働環境▪地域住民の生活への貢献（災害時
拠点、騒音や振動等の影響の軽減）

宣伝広告

販

売

▪差別広告
▪消費者の健康やの禁止
安全への配慮
▪ 適 切 な 商 （消費者の権利）品 表 示（ 消▪地域住民の生活費者の権利） への貢献（生活必需品へのアクセス）

その結果として C 社では、①消費者の権利と②地域住民への貢献、という 2 つの視点で人権への取り組みを進めることにしました。この優先順位付けでは、C 社が「地域の人々の豊かな暮らしに貢献する」という創業時からの経営理念を実践するという意図がありました。
C 社では、人権課題を定量的に評価して優先順位付けを行うのではなく、自社の経営理念を踏まえて「優先すべき課題」は何かについて、経営層や管理職、新入社員等が一体となって議論することで合意形成を図っていくという方法で、対応する優先課題を特定しました。

【ステップⅢ

是正・軽減措置の実行】

C 社では、消費者の権利を尊重するために、サプライチェーンのあらゆる段階での取り組み

38

を進めました。まず、C 社が展開するプライベートブランドの商品企画においては、消費者の安全衛生を意識して、環境や健康に優しい原材料にこだわって商品開発を行うことを徹底しました。また、販売時には消費者の「知る権利」を尊重し、販売している商品の表示が適切になされているかを確認するとともに、販売している商品に不具合があったときには、迅速に対応する体制を整備しました。更に、苦情処理メカニズムとして、消費者からの苦情を受け付けるための目安箱を設置し、消費者の声を店舗運営に反映させる仕組みを構築しました。
また、地域住民の権利を尊重するため、新店舗を出店する際には周辺環境への影響に十分に配慮した上で店舗開発を行っていくためのルールを策定しました。そして、「地域の人々の豊
かな暮らしに貢献する」という経営理念を実現するために、店舗へのアクセスが不便な地域に住む高齢者等のために移動販売や訪問販売等を始めました。また、地域のインフラとして店舗を機能させるために、災害時には避難拠点となるような設備を導入しました。

【ステップⅣ

モニタリング・実効性評価】

C 社では、モニタリングの指標として、消費者からの評価を直接採用することにしました。

また、お客様満足度に関しては、特に重要な指標として、取締役会に結果が報告される仕組みが確立されました。社長が自ら進捗を確認し、取り組みが不十分な場合はトップダウンによって取り組みを推進していく体制を整えています。
是正・軽減措置

指▪商品開発における健康・環境への消費者の権利配慮▪商品ラベルの適切な表示の徹底▪苦情処理メカニズムの整備

標

お客様満足度
（目標：90％以上）▪移動販売や訪問販売の実施
移動販売等実績
地域住民の権利 ▪災害時拠点として使用可能な店舗 災害時拠点として利用可
開発
能な店舗の割合

企業理念の実現

人権課題【ここがポイント！】経営理念等から、取り組むべき人権課題を考えることも有効です！
人権 DD で対象とする権利は、労働者の権利だけではありません。自社のビジネスに関与するあらゆる人々（ステークホルダー）の人権について、企業は配慮する必要があるのです。
C 社は、地域に根差した企業であるため、消費者や地域住民の権利等について優先的に取り組みを進めることとしました。企業には「自社が社会に提供する価値は何か」、「なぜ自社は存在するのか（これをパーパスといいます）」といった、その企業の理念やあり方を体現するキーワードがあるはずです。人権課題の優先順位付けに迷った際は、企業理念や経営理念に立ち返って、自社が大切にしなければならない課題を考えてみると良いかもしれません。



4

人権 DD をやってみよう（業種別事例） 39

付録 1

よくある質問人権の影響評価
Q1：評価の対象とすべき具体的な人権課題を教えて下さい。

A：国際的に認められた人権を参照しましょう。
国際的に認められた人権にはどのようなものがあるのかを確認するには、世界人権宣言を確認してみるのが良いでしょう。世界人権宣言は分量もあまり多くはありませんが（全 30 条）、
すべての人々とすべての国が達成すべき「共通の基準」であるとされ、世界中で幅広く受け入れられています。
また、労働者の権利としては、国際労働機関（ILO）が提唱する「中核的労働基準」を参照するべきです。中核的労働基準とは、「強制労働の禁止」、「児童労働の禁止」、「差別の禁止」、「結社の自由・団体交渉権の保障」の 4 つの分野を指します。
これらは付録 2 にリンクを記載しておりますので、是非一度、確認をしてみてください。
国際的に認められた人権
国際人権章典ILO 中核的労働基準▪世界人権宣言
（全30条からなる共通の基準）▪自由権規約▪社会権規約▪児童労働の禁止、強制労働の禁止、差別の禁止、結社の自由と団体交渉権の保障

Q2：人権課題を評価していく上でのポイントを教えてください。

A: 業種毎、製品毎、国や地域毎、企業毎の課題を確認しましょう。
自社のサプライチェーン上にどういう人権課題が潜んでいるかを確認する視点としては、①
業種特有の課題、②製品特有の課題、③国や地域特有の課題、④取引企業特有の課題、の 4 つの視点から検討してみると良いでしょう。
例えば、①業界全体で問題視されている働き方はないか、②紛争地域で生産されている原材料が製品に使われていないか、③サプライチェーン上に存在する国や地域において児童労働が40発生していることが NGO 等から指摘されていないか、④取引企業が過去に人権侵害で問題になったことがないか等を確認することです。
もちろん、この 4 つの視点がすべてという訳ではありませんが、サプライチェーン上の人権
課題の洗い出しを行う際は、この 4 つの視点をヒントに考えてみましょう。

Q3：影響評価を行う際にはどのような資料が活用できますか。

A：国が発行しているデータや NGO が発行している報告書のほか、ステー
クホルダーや専門家から直接話を聞くことも重要です。
人権課題の深刻性と発生可能性を判断していく上では、国や政府機関が発行している資料や、
人権 NGO が発行している報告書等、インターネットで開示されている公表資料をまず調べてみると良いでしょう。日本政府が公開している資料は、付録 2 にリンクをまとめておりますので、ご参照下さい。
しかし、机上の調査だけでは十分に情報が集められなかったり、実態が把握できなかったりすることがあります。その場合は、可能な範囲で直接話を聞くことを検討しましょう。話を聞く対象としては、自社の労働者や取引先の労働者、労働組合や労働者代表、NGO や外部専門家
等が考えられます。
人権の影響評価を行う上では、第三者の視点を確保することが重要であるとされています。
積極的な対話や外部知見の活用を通じて、影響評価の信頼性を高めていきましょう。

是正・軽減措置の実行
Q4：取引先に対してどのような働きかけを行うことができますか。

A：契約に盛り込む方法もありますが対話を重視するよう心がけましょう。
取引先等が人権尊重の取り組みを推進できるよう働きかける方法としては、取引先との契約条項に人権 DD の期待事項を盛り込むことや、取引先等の状況を調査し、必要に応じてや改善を依頼すること等が考えられます。
どのような働きかけを行うにしても、取引先等と一緒に人権課題に取り組んでいく姿勢が大切です。取引先等に対して、対話を通じて人権尊重の重要性や取り組むことのメリット等を説明することで、自主的な取り組みを促すべきです。また、取引先のリソースが限られる場合は、人権に関する研修を取引先等に対して実施する等も考えられます。

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付録

41

Q5：契約関係のないビジネス上の関係先が人権侵害の原因となっている場合、どのように働きかけることができますか。

A：契約関係にある取引先を通じて働きかけを行っていきましょう。
確かに、契約関係のない取引先に対して直接的に働きかけを行うことは困難です。その場合は、契約関係にある取引先を通じて働きかけを行っていきましょう。A 社⇒ B 社⇒ C 社と取引関係が繋がっている場合、A 社は B 社に対して、C 社への働きかけを依頼することができるでしょう。
また、特に深刻な人権課題が発生する可能性がある場合には、B 社と一緒に、C 社に対して監査を行うこと等も考えられます。
人権侵害を予防するためには、取引開始前に調査等を行うことで、人権尊重に関して適切な対応を行っている関係先とだけ取引するように求めることも有効です。

モニタリング・実効性評価
Q6：モニタリングではどのような情報を確認するべきですか。

A：人権への影響に企業がどう対応したかを確認しましょう。
人権 DD の実施状況のモニタリングで最も重要なことは、企業が特定された人権課題に対して適切に対応したかを評価することです。人権 DD のモニタリングでは、人権への影響に対する対応状況や関連するステークホルダーの反応等を確認しましょう。予め指標を設定しておくと人権 DD の実効性を評価する際に役立ちます。

Q7：人権 DD の実施状況をどのようにモニタリングするのですか。

A：質問票や監査の実施、ホットラインの整備等、企業の状況に応じて適切に方法を組み合わせてモニタリングを行いましょう。
サプライチェーン上で懸念される人権侵害に対してであれば、取引先に対するアンケート調
査や第三者機関による監査の実施、ステークホルダーとの対話、人権侵害を通報できるホットラインの整備等を適切に組み合わせることで、現場の対応状況と結果が確認できます。モニタ
リングの頻度は、対象となる人権課題の性質や深刻度によって変わりますが、影響が深刻な場
合には、より丁寧かつ定期的な確認が必要になります。

42

Q8：誰がモニタリングを担当するのですか。

A：関連部署に担当者を置き、経営層が進捗を把握できる体制を整えましょう。
人権の取り組みは部門横断的な側面が強いため、複数の関連部署でモニタリングをしていくことが一般的です。例えば、取引先に対するアンケート調査を通じた状況把握であれば調達関連の部署、自社の従業員の権利に関する問題であれば人事部門等、情報収集を適切に行える部署の担当者がモニタリングを行うようにします。そして、必ず経営層がモニタリング結果の進捗状況を確認し、得られた教訓を全社で共有できるよう体制を整えることが重要です。
Q9：モニタリングの優先順位を企業はどう決めるのですか。

A：是正・軽減措置を実行する優先順位に沿ってモニタリングしましょう。
モニタリング対象の優先順位は、人権に対する影響の是正・軽減措置を実施する際に決めた優先順位と整合させておくようにします。人権への影響が最も深刻で、優先的な対処が必要と認識された課題に対しては、優先的にモニタリングを行うようにします。広い範囲の人権 DD 実施状況のモニタリングは、定期的に実施されることが望ましいですが、企業のリソースには限りがあるため、人権 DD が有効に機能していな
いと分かった段階で行うことも検討できます。

その他
Q10：人権への取り組みは、どういう場面で求められますか。

A：人権の取り組みを実施しているかどうかを取引先の条件として指定してくる企業が増えています。
2021 年に経済産業省・外務省が東証一部・二部上場企業等に対して実施した調査によれば、人権を含めたサステナブル調達基準を設定している企業は 5 割弱となっています。取引先に対して、調達ガイドラインの遵守等を求める企業は、今後更に増加することが予想されます。



付録

43

• サステナブル調達基準を策定していますか。
さらに、その中で人権についても基準を定めていますか。

ますか。

N=760
していない（数年以内の施も検討していない）
15%,115社
実施していない/わからない
37%,283社

わからない
5%,37社

N=760
策定していない/人権について定めていない/わからない
53%,401社

人権を含めたサステナブル
調達基準を策定しており、対外的に公表している
38%,289社

実施することを検討中

サステナブル調
達基準を策定していない

16%,120社

43%,328社

将来的に/数年以内に１年以内に実施を予定
4%,30社

人権を含め策定している
47%,359社

人権を含めたサステナブル調達基準を策定している
9%,70社

サステナブル調達基準は策定しているが、人権については定めていない
5%,36社

出典：経済産業省・外務省「日本企業のサプライチェーンにおける人権に関する取組状況のアンケート調査」（2021）

13
Q11：人権 DD は最初からすべてのプロセスを実施する必要があるのでしょうか。

A：自社の状況やリソースを考えて、まずできることから始めれば良いのです。
リソースも限られる中小企業の中には、人権に関するコストや人員を割くことが難しいとお考えの企業も多いかもしれません。重要なのは、①まずできるところから段階的に進めていく
ことと、②自社だけでできないところは外部の助けを借りることを念頭に、早期に取り組みに着手して頂くことです。
①について、人権 DD に関する取り組みのすべてを完璧に行うことは、どんな大企業であっても不可能です。まずは方針策定から進め、自社内に人権課題がないかを従業員に聞いてみる
ことから始めても構いません。人権 DD の全体像を意識しながら早期に取り組みを開始し、段階を踏んで取り組みを進めていきましょう。
また、②に関しても重要です。取引先と協力して社内研修を実施したり、業界共通の人権課
題について業界団体や労働組合にヒアリングしたり等、積極的にコミュニケーションを取りながら進めていきましょう。ガイドラインの最後に参考リンクを掲載しておりますので参照して下さい。
※ OECD『責任ある企業行動のための OECD デュー・ディリジェンス・ガイダンス』（2018）をもとに作成

44

付録 2

参考資料集・リンク集◆リンク集〈省庁・関連機関のサイト〉▪【外務省】ビジネスと人権ポータルサイト：「ビジネスと人権」に関する行動計画（2020-2025）、企業の取り組み事例集等を掲載しています。
https://www.mofa.go.jp/mofaj/gaiko/bhr/index.html▪【経済産業省】ビジネスと人権～責任あるバリューチェーンに向けて：国際的なガイドラインの日本語訳等、各種関連リンクを掲載しています。

https://www.meti.go.jp/policy/economy/business-jinken/index.html▪
【法務省】ビジネスと人権：企業向けの人権研修に関する資料や、ビジネスと人権を解説した冊子等の他、人権相談窓口等を掲載しています。

https://www.moj.go.jp/JINKEN/jinken04_00090.html▪
【日本貿易振興機構（ジェトロ）】特集 サプライチェーンと人権：海外主要国の人権を理由とした規制等の動向や対応事例、企業としての留意点、関連ニュースなどを紹介しています。
https://www.jetro.go.jp/world/scm_hrm/〈ビジネスと人権に関する国際基準〉▪
【国際連合広報センター】世界人権宣言：人権尊重の考え方の基本を定めた世界人権宣言の日本語訳を掲載しています。

https://www.unic.or.jp/activities/humanrights/document/bill_of_rights/
universal_declaration/▪【ILO（国際労働機関）】国際労働基準：国際的な労働基準についての条約、勧告の日本語訳を掲載しています。

https://www.ilo.org/tokyo/about-ilo/WCMS_246572/lang--ja/index.htm



付録

45

▪
【国際連合広報センター】ビジネスと人権に関する指導原則：指導原則の日本語訳を掲載しています。

https://www.unic.or.jp/texts_audiovisual/resolutions_reports/hr_council/
ga_regular_session/3404/〈ビジネスと人権に関するガイドライン〉▪【法務省】今企業に求められる「ビジネスと人権」への対応（詳細版）：ビジネスと人権についての基本的な事項や取り組みの必要性、具体例等を掲載しています。

https://www.moj.go.jp/content/001346120.pdf▪【OECD】責任ある企業行動のための OECD デュー・ディリジェンス・ガイダン
ス：人権 DD のプロセスを解説しています。

https://www.mofa.go.jp/mofaj/files/100166755.pdf▪【経団連】企業行動憲章 実行の手引き 第４章 人権の尊重、人権を尊重する経営のためのハンドブック：経営者が人権への取り組みの重要性を理解して行動に移す
上で必要な事項を解説するとともに、実務に役立つ取組事例などを紹介。

https://www.keidanren.or.jp/policy/cgcb/2021handbook.pdf〈ビジネスと人権に関する各種資料（英語）〉▪【国 連 人 権 高 等 弁 務 官 事 務 所（OHCHR）】The Corporate Responsibility to

Respect Human Rights-An Interpretive Guide：指導原則の解釈ガイド（英語）https://www.ohchr.org/documents/publications/hr.pub.12.2_en.pdf▪【国連人権高等弁務官事務所（OHCHR）】Frequently Asked Questions About
the Guiding Principles on Business and Human rights：指導原則の FAQ（英語）

h t t p s : / / w w w . o h c h r . o r g / d o c u m e n t s / p u b l i c a t i o n s / f a q _principlesbussinesshr.pdf▪【EU】My business and human rights: A guide to human rights for small
and medium-sized enterprises：中小企業向けの人権 DD ガイド（英語）h ttps://media.business-humanrights.org/media/documents/files/
documents/SME-BHR-guide-EU.pdf

46

ビジネスと人権問題を考える研究会
座長

中川淳司

中央学院大学 現代教養学部 教授

委員

銭谷美幸

第一生命ホールディングス（株）
経営企画ユニット フェロー 兼
第一生命保険（株）運用企画部 フェロー

鶴岡路人

慶應義塾大学 総合政策学部 准教授

西澤正純

日本・東京商工会議所 国際部 課長

長谷川知子 （一社）日本経済団体連合会 常務理事
濵本正太郎

京都大学大学院 法学研究科 教授（五十音順、敬称略）

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（一財）国際経済連携推進センター
2022 年 2 月 発行