5人（9.1％）
65〜69歳3人（5.5％）
70歳以上3人（5.5％）

厚生労働大臣表彰◎創業 1969（昭和44）年◎業種 電気通信工事業◎従業員数 55人

（60歳以上男女内訳） 男性（９人）女性（２人）

定年60歳。希望者全員を66歳まで再雇用。その後、一定条件のもと再雇用の場合あり。現在の最高齢者は74歳◎定年・継続雇用制度

高齢従業員の活躍の場を創出しいきいき働ける職場環境を実現
な な お う明確化した。

（東京都荒川区）

さまざまな通信に関する工事を受る回線設備工事を受注、以後大小が、その札幌オリンピックにおけ導員」としての職務の明示など、を 実 施 す る と と も に、「 技 術 指に「 納 得 の い く 賃 金 額 の 決 定 」に よ る「 ケ ー ブ ル ガ イ ド ロ ーは高齢従業員の経験と高い技術できるようにしている。最近で技術力を誇る同社にとって経験豊
かな高齢従業員は会社の業績向上に大きく貢献しており、高齢従業員ができるだけ長 く意欲をもって社をあげて取り組んできた。

働ける職務の創出や能力開発に全
本事例のポイントは次の通り。

企業の沿革・事業内容

ラー」の提案が採用されている。

るアイデアを自由に出すことがとして現場の作業改善を促進す（ ４） 従 業 員 は「 私 の メ モ 提 案 」

ながった。とでモチベーションアップにつ員への助言・指導に活用するこ場改善マニュアル」を高齢従業（３）「高年齢労働者に配慮した職

七欧通信興業株式会社

本事例のポイント）年に継続雇用における経過措置を撤廃（ １） ２ ０ １ ６（ 平 成

９（昭和し、希望者全員の再雇用を）年に、電気通信設備の工事会社として創業、以来電気へ引き上げ、さらに今年４月に歳直後の継続雇用者

65
高齢従業員の位置づけや役割を（ ２） 定 年

歳

通信工事の第一線を半世紀近く歩は歳まで引き上げた。

き続けてきた。１９７２年に日本

28

注して業容を拡大してきた。高い60

44

七欧通信興業株式会社は１９６Ⅰ

で冬季オリンピックが開催された

66

足、１９８７年には名古屋に工事

気通信設備の工事会社として発七欧通信興業は１９６９年に電には株式会社ＮＴＴドコモより工を現在地へ移転した。１９９４年

事務所を設置、１９９０年に本社

Ⅱ優秀賞訳 ） 60〜64歳（内高年齢者雇用開発コンテスト
企 業 プロフィール

29年度

平成
七欧通信興業株式会社（東京都荒川区）

2017.10 12

に参入し、新たな事業展開を目ざ事を受注し、携帯電話関連の事業り、現在に至っている。受注の内会社からの受注が％以上にな建設会社である日本コムシス株式も検討している。継続雇用年齢のた。将来的には定年年齢の引上げ成金を活用してに今年４月には業務など）が％、施工が歳超雇用推進助した。

訳としては、業務委託（コンサル延長は高齢従業員だけでなく、将革に対応していくなかで、電気通ある。

以後、通信網における時代の変％で信事業者からの通信インフラ構築の元請けで日本最大手の情報通信歳まで引き上げ来安心して働き続けられる希望が見えてくることから従業員全体のモチベーションの向上につながっている。

◦継続雇用後の運用

継続雇用後は明文の規定はないに 少 な く、人 材 獲 得 競 争 は 年 々 激を占めている。このため、高齢従上の従業員はている。なお、長年勤め上げてい面・指導力などを考慮し再雇用しの希望・勤務成績・技術力・健康ものの、面談などを通じて、本人化しつつあった。同社では中高年業員が技術力をできるだけ長く発る人については健康面・指導力を歳以齢層の中途採用や専門学校を中心揮でき、即戦力として意欲をもって中心とした面談となり、力を武器とする同社にとって、豊難 になって き た。 一 方、 高 い 技 術の仕組みづくりと職場改善に着手

めのインフラを整備し、能力開発

そこで、高齢者雇用を進めるた◦納得のいく賃金額の決定

再雇用に至っている。

）制度に関する改善た。

歳定年前と継続雇用者の職
７月に定年後の継続雇用制度にお務を「職務内容の同一性」、「職務た整合性のある賃金の決定を行っ高齢従業員の職務内容を明確にし十 分 に 得 ら れ て い な か っ た た め、減額して支給していたが、納得を従来の継続雇用者は賃金を一律

面 と 後 継 者 育 成 を 中 心 に 面 談 し、かな経験と高い技術力を持つ高齢した。

（ける経過措置を撤廃し、希望者全責任の同一性」、「職務転換の同一60

改善の内容

従業員は安定した経営のためにはの高齢従業員は、社長自らが健康70人で、全体の２割とした新卒採用を実施し、例年数働ける環境を整備することが喫緊

歳以上名の採用ができていたが、近年のの経営課題となってきた。

不可欠な存在であり、現在

66 65

景 気 の 拡 大 に と も な い、採用が困通信に関する技術者は労働市場

806095高齢化の状況︑職場改善などの背景と進め方

20

11歳まで再雇用とした。さら員を65◦継続雇用年齢の延長
歳、２０１６年

13 エルダーⅢⅣ1

同社の定年は60

平成 29 年度「高年齢者雇用開発コンテスト」
特集

日本コムシス株式会社からパートナー会社として表彰

A さんの提案したケーブルガイドローラーでの作業の様子

力体系図および技術指導員の職業ル～チェックリストと職場改善事

働者に配慮した職場改善マニュア

また、厚生労働省の「高年齢労

ま た、 細 か く 休 憩 時 間 を 設 定 し、能力評価項目」を作成して周知・項 」を 活 用。 具 体 的 に は、 契 約 更

中央職業能力開発協会の職業能力徹底を図っている。現在４人が「技新時に本人にチェックリスト（作性」、「就業形態の同一性」の４つ術 指 導 員 」 と し て 活 躍 し て い る。

業環境、安全など）を記入しても疲労防止を図っている。

じた賃金を決定している。

役割が明確化したことで本人のモ評価基準をもとに「全社の職業能継続雇用者の契約を更新する前チベーションを向上させると同時の観点から比較を行い、役割に応に、「 技 術 指 導 員 の 評 価 基 準 票 」◦新たな評価制度の導入

歳のや「職務能力考課シート」を用いて評価を実施する。また、に、全社員に周知することで、だらい、それをもとに上司（最終的また、高齢従業員をマネジメンがっている。

契約更新時には、いままで実施しト能力を高めるための部外セミ◦「私のメモ提案」による作業改善には社長）が面談し、業務遂行上しを行っている。評価項目としてナーなどに積極的に参加させていの促進
同社では元請け会社と連携をしれに相談すべきか明確になり、後工夫したことは、一般的な高齢従る。例えば、職場のメンタルヘルながら、全社的な職場改善の推進

蓄積してきた評価情報をもとに今業員の評価項目だけでなく「技術ス（ 電 設 工 業 健 康 保 険 組 合 主 催 ）を行っている。職場改善のアイデの改善点など助言・指導を行うこ指導員」として必要な職務能力もや、安全衛生推進能力向上教育講輩へ信頼感を与えている。

含めた「リーダーシップ」および習などである。

きるよう改善を行った。その結果、を把握して、得意とする作業をで高齢従業員の一人ひとりの能力削減などの改善をテーマに募集しけて、業務に関する環境やコストる。具体的には提案強化期間を設善を評価する風土が醸成されていができ、売上げに直結する業務改アを「私のメモ提案」という形で技術力が問われる業界であるた作業のミスやムダな作業の削減がている。最近の事例では、継続雇（３）職場環境の改善

め、後継者育成が必須である。高

でき、職場の活性化につながって用者がつちかってきた経験と技術職 務 能 力 評 価 シ ー ト は ジ ョ ブ・

齢従業員に期待する技能継承といいる。現場作業では高齢従業員がを生かし、通信ケーブルの配線時年齢にかかわらず自由に出すことう役割を明確化させるため、一部働きやすいように、若手従業員と◦職場改善マニュアルの活用の継続雇用者に対し「技術指導員」ペアを組み、体力に負担がかかると撤去時に活用できる「ケーブル（２）能力開発に関する改善

さ ら に、「 技 術 指 導 員 」 の 全 社

作 業 は 若 手 従 業 員 が 行 っ て い る。の制度を設けた。
的 な 位 置 づ け を 明 確 に す る た め、カード様式を活用している。とがモチベーションの向上につな評価項目も組み込んだこと。この「 後 輩 の 指 導、 人 材 育 成 」 な ど の後の職務内容および賃金額の見直63

2017.10 14

ることから、同社の提案制度は従仕事の受注にも好影響を与えてい請け会社から表彰され、表彰数がれた事例もある。優秀な提案は元だ

代の従業員の提案が製品化さ

導、高齢従業員のノウハウを学ん員をはじめ高齢従業員が若手を指生み出した。このほか、技術指導

全性と作業効率化に大きな効果をガイドローラー」が提案され、安電話やメールで応答する「一声運その作業内容を主管部長が精査して メ ー ル で 本 社 主 管 部 へ 報 告 し、ら毎日の作業を現場から日報としニケーションと危機管理の一環かルを実施している。さらに、コミュ

理者による定期的な安全パトロー

チェックリストに基づいて安全管で の 安 全 管 理 に 最 重 点 を お き、齢従業員の意見をもとに現場目線との声も上がっている。

組むことができるようになった」

もって安全で効率的な仕事に取りかな指導を受けることで「自信をからは現場作業において、きめ細化につながっている。若手従業員

来の展望が見え、会社全体の活性齢従業員だけでなく若い世代も将役割分担を明確化したことで、高ている。高齢従業員の位置づけと歳への定年の（６）今後の展望

日々の健康管理では血圧に着目

員、協 力 会 社 従 業 員 へ 説 明 し 社 内の 定 期 安 全 大 会 に お い て、全 従 業管理計画書」に取りまとめ、年１回げ、希望者全員を対象にステップは引上げを視野においている。次の現状では、まず動」を展開している。

歳以上の高齢従業員には血再雇用することについて取り組ん

ま た、 四 半 期ごとに「安全衛生業員 全体のモチベーション向上にし、報である「七欧トピックス」で 周でいきたいと考えている。

つながっている。

圧測定を義務づけ、現場責任者に知、共有化している。

すでに高い技術力を保有する高（４）健康管理・安全衛生報告する体制を整えた。血圧に異（５） 高齢従業員の姿勢・現場の反応

歳まで歳への定年の引上常がないことを確認して作業を開齢従業員がいきいき働き続けるこできるようになった。

均 ８ 時 間 の 勤 務 を こ な し て い る。の契約社員として週５日、１日平育 成 が 喫 緊 の 課 題 と な っ て い る。

あるが、次の時代をになう人材のとができる職場環境を構築しつつ始するため、安心して作業に専念
高齢従業員は、健康診断結果およネットワーク設備部の技術指導員

これまで高齢者雇用で取り組んで歳以上のび血圧測定の記録簿をもとに社長として、マネジメントと技術力をきたことを客観的に評価したうえさんと同じ勤務形態であるが、技また、Ｂさん（にしている。

けて積極的に取り組んでいくこと

きっ きんが本人と面接し、健康上問題点が活かして積極的に指導にあたる姿

員の安全に関する指導力の向上を術指導員と現場班長を兼務し、指歳・男性）もＡないか、作業内容が妥当であるか

70

で問題点を明確にし、優先度をつＡさん（歳・男性）は、常勤

63
は 若 い 世 代 の 励 み に な っ て い る。

65などの指示・助言を行っている。

74
目的に、積極的に外部のセミナー

安全衛生については、高齢従業70

導力と現場力を惜しみなく発揮し63

高齢従業員の作業チェックの様子
若手従業員に指導する技術指導員 B さん（右）2060などに参加させている。また、高15 エルダー

平成 29 年度「高年齢者雇用開発コンテスト」
特集