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製 造 業 の請 負 事 業 の雇 用 管 理 の改 善 及 び適 正 化 の推 進 事 業 報 告 書〇㐀ᴗࡢㄳ㈇஦ᴗࡢ㞠⏝⟶⌮ࡢᨵၿཬࡧ㐺ṇ໬ࡢ᥎㐍஦ᴗ

２０１５年 ３月

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製造請負事業改善推進協議会 事務局：一般社団法人日本生産技能労務協会

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製造請負事業改善推進協議会

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㸦₇㢟㸧ㄳ㈇௻ᴗ࡟࠾ࡅࡿேᮦά⏝࡜ㄆᐃไᗘ 【巻末資料②】参照㸦ㅮᖌ㸧୰ኸ኱Ꮫ኱Ꮫ㝔ᡓ␎⤒Ⴀ◊✲⛉ ᩍᤵ బ⸨༤ᶞẶ㸰㸷27➨㸱❶ ㄆᐃᑂᰝࡢᐇ᪋ᴫせ㸯㸬ᮏ஦ᴗ࡟࠾ࡅࡿㄆᐃᑂᰝᐇ᪋ࡢ┠ⓗ【巻末資料④】参照
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(5)ᣦᐃᑂᰝᶵ㛵࡜ࡋ࡚ࡢရ㉁ᣦᐃᑂᰝᶵ㛵ࡣᑂᰝᶵ㛵⤖ᯝㄆドࢆࡍࡿࡓࡵ࡟ࠊ௨ୗࡢ㸱ࡘ࡟ྲྀࡾ⤌ࡴᚲせࡀ࠶ࡿࠋ ձ㐺ṇ࡞ᑂᰝㄆᐃ஦ᴗࢆ⾜࠺ᡭẁ࡜ࡋ࡚ࠊᩥ᭩໬ࡋࡓᑂᰝရ㉁㸦ࢩࢫࢸ࣒㸧ࢆ☜❧ࡋ⥔
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29

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30

(8)ᐇ᪋⤖ᯝ 【巻末資料⑦】参照
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事業年度
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Ａ．
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Ｂ．

Ｃ．

஦ᴗ⪅ᩘ

䠞䠊㎡㏥
辞退
஦ᴗ⪅ᩘ

䠟䠊ᑂᰝᐇ᪋
審査実施
஦ᴗ⪅ᩘ

申請
事業者数
ᖹᡂ㻞㻞ᖺᗘ
➨䠍ᅇ 平成22年度
第１回➨䠎ᅇᖹᡂ㻞㻟ᖺᗘ

➨䠏ᅇᖹᡂ㻞㻠ᖺᗘ

事業者数

40 㻠㻜
㻞㻤

第２回 平成23年度

28

第３回
ᖹᡂ㻞㻡ᖺᗘ
➨䠐ᅇ 平成24年度

19 㻞㻜ᖹᡂ㻞㻢ᖺᗘ
第４回 平成25年度

20 㻞㻜

➨䠑ᅇ

᭦᪂

平成26年度

᪂つ

第５回

20

㻝㻥

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6

Ｄ．

事業者数

㻢

32㻟㻞
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Ｆ．

䠡䠊ㄆᐃ⋡
認定率
認定率 䠢䠊ㄆᐃ⋡䠄䠂䠅䈜⏦ㄳ 䠄䠂䠅䈜ཷᑂ
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※申請ベース ※受審ベース
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54

平成26年度 製造請負優良適正事業者認定制度【審査基準（自主点検表）】

製造・生産に寄与等（「ものづくり」、「製造請負事業」の活動・推進）の概念が盛り込まれているか。

労働者の能力開発や人材育成等（ひとづくり力）の概念が盛り込まれているか。

適正な事業運営、労働者の安心・安全な就業環境整備（労働者保護）の概念が盛り込まれているか。

㻞

㻟

㻠

「経営方針等」を社内啓発・発信ならびに社外広報しているか。

発注者などから独立した「製造請負事業」として明確に区分可能な区画や作業区分等となっているか。

請負料金は、製品個数基準とするなど生産原価を基本として合理的に設定されているか。

55

契約において瑕疵担保責任への対応を取り決めているか。

民法715条の使用者責任による損害賠償請求への対応策を講じているか。

発注者から「請負業務」の処理に必要な機械・設備を借り受けて使用する場合に、「請負契約」とは別に双務契約を締結しているか。

発注者から「請負業務」の処理に必要な機械・設備を借り受けて使用する場合に、機械・設備の「メンテナンス
等」は自社の責任の下で行っているか。

㻥

㻝㻜

㻝㻝

㻝㻞

新製品の製造や新設備の導入のために、従来どおりの作業方法などでは処理ができない場合で、発注者から自社の責任者に対して行う説明、指示などだけでは処理できないときには、自社の責任者の監督の下で発注者から労働者に必要な説明（実習を含む）を行っているか。

㻝㻣「請負業務」を遂行する上で、必要資格の取得計画の策定及び有資格者の配置をしているか。

「個別資格事項」について把握しているか。

取引を開始する段階で、「付随要件事項」を確認しているか。

「請負ガイドライン」に準拠した事業所責任者を選任しているか。
「事業所責任者」を育成する仕組みがあるか「事業所責任者」の氏名等を発注者に通知しているか。

㻟㻠
㻟㻡
㻟㻢

(1)「事業所責任者」の適格

４．「事業所責任者」の配置

㻟㻟

㻟㻞

㻟㻝

(1)必要資格の把握と資格者の確保

３．技能資格突発的な注文変更に円滑に対応するための施策を講じているか。

受注量の変動に対応するための施策を講じているか。

㻞㻥㻟㻜

品質不良の発生原因を特定し、その対策を講じているか。

生産する品目の切り替えなど、多様な条件に対応するための施策を講じているか。

㻞㻣㻞㻤

工程、作業単位などを適切に区分し、効率的な生産体制を構築できているか。

生産する品目ごとに生産能力を把握できているか。

㻞㻢

㻞㻡

㻞㻛㻣

作業に従事する労働者の服務規律の管理については、発注者は関与せず自社で行っているか。

㻝㻢

請負事業所

「５Ｓ活動」を奨励し、取り組んでいるか。

「作業標準」の整備を行っているか。

日々、週単位、月次などの計画されたスパンによる生産状況を把握しているか。

生産管理等の管理指標に基づくデータ収集や集計管理を自社で行っているか。

妥当な生産管理等の管理指標が用いられているか。

（２）発展的な生産管理活動

㻞㻠

㻞㻟

㻞㻞

㻞㻝

㻞㻜

（１）基本的な生産管理活動㻯㼛㼜㼥㼞㼕㼓㼔㼠㻌㻔㻯㻕㻌㻞㻜㻝㻠㻌㻼㼞㼛㼖㼑㼏㼠㼟㻌㼒㼛㼞㻌㼕㼙㼜㼞㼛㼢㼕㼚㼓㻌㼣㼛㼞㼗㻌㼏㼛㼚㼠㼞㼍㼏㼠㼕㼚㼓㻌㼜㼞㼍㼏㼠㼕㼏㼑㼟㻌㼍㼚㼐㻌㼑㼙㼜㼘㼛㼥㼙㼑㼚㼠㻌㼙㼍㼚㼍㼓㼑㼙㼑㼚㼠㻚

作業に従事する労働者の始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇などについては、発注者は関与せず
自社で決定しているか。

㻝㻡「製造請負事業」を推進する専門部署、または、専任担当者が存在しているか。

「製造請負事業」を推進するための計画等が存在し、必要な、予算、人員などの経営資源を具体的に配分しているか。

２．ものづくり力の具現化㻝㻥㻝㻤（１）「製造請負事業」遂行のための体制及び施策

１．活動組織平成26年度 製造請負優良適正事業者認定制度【審査基準（自主点検表）】

㻝㻛㻣

作業に従事する労働者に対する作業の割当、順序、遂行速度などについては、発注者は関与せず自社で決定しているか。

㻝㻠

請負事業所

請負事業所

請負事業所

請負事業所

本社審査
請負事業所

本社審査

審査対象

＜２＞ ：ものづくり力㻯㼛㼜㼥㼞㼕㼓㼔㼠㻌㻔㻯㻕㻌㻞㻜㻝㻠㻌㻼㼞㼛㼖㼑㼏㼠㼟㻌㼒㼛㼞㻌㼕㼙㼜㼞㼛㼢㼕㼚㼓㻌㼣㼛㼞㼗㻌㼏㼛㼚㼠㼞㼍㼏㼠㼕㼚㼓㻌㼜㼞㼍㼏㼠㼕㼏㼑㼟㻌㼍㼚㼐㻌㼑㼙㼜㼘㼛㼥㼙㼑㼚㼠㻌㼙㼍㼚㼍㼓㼑㼙㼑㼚㼠㻚

作業に従事する労働者の人数及び配置（人数を増減させる場合を含む）については、発注者は関与せず自社で決定しているか。

（５）事業所の管理㻝㻟（４）発注者からの技術指導

機密の保持に関する事項について、「請負契約」に規定されているか。

㻤（３）「請負契約」に付随する取り決め事項

㻣（２）請負料金の設定

㻢（１）「製造請負事業」

３．派遣と請負の区分基準関連㻡（１）社内啓発及び社外広報

２．方針等の周知

法令遵守、社会規範堅守等（コンプライアンス）の概念が盛り込まれているか。

㻝（１）「経営方針等」の内容

１．方針等の明示＜１＞ ：経営方針

請負事業所

本社審査

請負事業所

本社審査

請負事業所

請負事業所

本社審査
請負事業所

【資料①】15 Ｐ参照

56

平成26年度 製造請負優良適正事業者認定制度【審査基準（自主点検表）】「工程管理等責任者」を育成する仕組みがあるか。

「工程管理等責任者」の氏名等を発注者に通知しているか。

㻟㻤㻟㻥

一般作業員からリーダーや管理者に昇進した実績があるか㻠㻝「職業能力開発」を目的とした（常設の）教育研修施設その他の場所があるか。

「職業能力開発」を目的とした講師（トレーナー）体制などの有効な人的資源があるか。

㻠㻠㻠㻡

モラル面の向上に向けた指導や教育に力点を置いているか。

㻠㻤

形成した職業能力や業務経験の記録などを必要に応じて本人に開示もしくは交付（退職時含む）しているか。

㻡㻜

作業等の習熟について、適切に評価しているか。

能力評価の結果が処遇に反映される仕組みがあるか㻡㻞㻡㻟

雇用・社会保険の適用対象であった労働者に対して、必要に応じて離職後に雇用・社会保険の給付について説明をしているか。

雇用・社会保険の適用対象とならない労働者に対して、適用対象外の理由を説明して確認を得ているか。

労働者に対して、必要に応じて雇用・社会保険の加入について説明して確認を得ているか。

有期雇用契約を締結する際には、労働者に対して、その契約の更新の有無を明示しているか。

労働者の希望を考慮して、雇用契約の期間を出来る限り長くし、細切れ契約とならないように取り組んでいるか。

発注者との請負契約の解除、もしくは、発注量の減少により、労働者との労働契約を解除することがないように取り組んでいるか。

雇用契約期間中に仕事ができない期間が生じた場合、休業補償や教育訓練を実施するなどして雇用契約の維持に取り組んでいるか。

構内施設の利用など、発注者と協力して労働者の福利厚生の充実に取り組んでいるか。

従業員の定着化を促進するため、労働者との緊密な意思疎通を図り、職務経験の機会を付与したり、待遇向上を図るなどの措置を講じているか。

労働条件や雇用期間等の雇用関係に関する労働者からの質問や要望を聴取する機会を設け、説明や回答をおこなっているか。

個人情報保護方針を定め、社内及び社外に周知しているか。

㻠㻛㻣

㻣㻠

（１）方針

※ プライバシーマーク取得事業者は「個人情報の保護体制」審査を免除致します

３．個人情報の保護体制

㻣㻟

㻣㻞

㻣㻝

（４）定着の促進㻣㻜㻢㻥（３）雇用の継続体制

㻢㻤

㻢㻣

本社審査
請負事業所

本社審査

請負事業所

請負事業所

請負事業所

労働条件の明示にあたっては、発注者が労働者にとっての使用者であると誤解を招くことがないよう使用者を請負事業所明確にしているか。

（２）雇用契約㻢㻢

募集、または、採用時の労働条件の明示の際、仕事の内容、必要なスキル、労働条件を書面をもって具体的かつ詳細に明示しているか。

（１）募集及び採用
㻢㻡

請負事業所

本社審査
請負事業所

本社審査
請負事業所

労働・社会保険に加入していない場合は、労働者及び発注者に対して、その理由を通知・説明し、双方から確 本社審査
請負事業所
認を得ているか。

労働者の雇用・社会保険の加入状況（個人情報は除く）を発注者に明示しているか。

請負事業主として、労働保険成立の届出がなされていることを発注者に明示しているか。

２．雇用関係の確保

㻢㻠

㻢㻟

㻢㻞

（３）発注者への情報発信

㻢㻝

㻢㻜

㻡㻥

㻯㼛㼜㼥㼞㼕㼓㼔㼠㻌㻔㻯㻕㻌㻞㻜㻝㻠㻌㻼㼞㼛㼖㼑㼏㼠㼟㻌㼒㼛㼞㻌㼕㼙㼜㼞㼛㼢㼕㼚㼓㻌㼣㼛㼞㼗㻌㼏㼛㼚㼠㼞㼍㼏㼠㼕㼚㼓㻌㼜㼞㼍㼏㼠㼕㼏㼑㼟㻌㼍㼚㼐㻌㼑㼙㼜㼘㼛㼥㼙㼑㼚㼠㻌㼙㼍㼚㼍㼓㼑㼙㼑㼚㼠㻚

請負事業所

雇用・社会保険の未加入者については、その理由を把握すると共に、加入手続きを進めているか。

㻡㻤（２）労働者への説明

雇用・社会保険の適用対象者について、『加入者』、『加入手続き中の者』、『未加入者』を把握しているか。

㻡㻣

本社審査
請負事業所

労働保険・社会保険の加入手続きの手順が関係部門や担当者に周知されており、適用対象となる労働者は、本社審査
適切に保険加入しているか。

㻡㻢（１）加入手続㻟㻛㻣

面談などを通じて能力向上のための意識啓発やフィードバックをしているか。

㻡㻡

請負事業所

本社審査
請負事業所

本社審査
請負事業所

本社審査
請負事業所

請負事業所

本社審査
請負事業所

本社審査
請負事業所

請負事業所

本社審査
請負事業所

平成26年度 製造請負優良適正事業者認定制度【審査基準（自主点検表）】

１．労働保険・社会保険の適用＜４＞ ：労働者保護

㻯㼛㼜㼥㼞㼕㼓㼔㼠㻌㻔㻯㻕㻌㻞㻜㻝㻠㻌㻼㼞㼛㼖㼑㼏㼠㼟㻌㼒㼛㼞㻌㼕㼙㼜㼞㼛㼢㼕㼚㼓㻌㼣㼛㼞㼗㻌㼏㼛㼚㼠㼞㼍㼏㼠㼕㼚㼓㻌㼜㼞㼍㼏㼠㼕㼏㼑㼟㻌㼍㼚㼐㻌㼑㼙㼜㼘㼛㼥㼙㼑㼚㼠㻌㼙㼍㼚㼍㼓㼑㼙㼑㼚㼠㻚

現状の能力評価に応じた配置がなされているか。

㻡㻠(2)適正配置社内検定制度、評価基準など、評価方法の客観性を担保しているか。

㻡㻝(1)能力評価の方法

３．能力評価形成した職業能力や業務経験を適切に記録、管理しているか。

㻠㻥（３）「職業能力開発」の管理・配慮等

一般的な職業能力を開発するための、教育研修、検定などの仕組みがあるか。

㻠㻣（２）職業能力向上の具現化のための施策「事業所」において教育研修等の担当者を配置しているか。

「職業能力開発」を支援する職制上の組織（委員会や他の職能を兼担する組織を含む）があるか。

㻠㻟㻠㻢「職業能力開発」に必要な、予算などを具体的に計画しているか。

㻠㻞（１）「職業能力開発」の体制

２．「職業能力開発」「キャリアパス」を明確にしているか。

㻠㻜（１）「キャリアパス」の明確化

１．「キャリアパス」の明示＜３＞ ：ひとづくり力「請負ガイドライン」に準拠した「工程管理等責任者」を選任しているか。

㻟㻣(1)「工程管理等責任者」の適格

５．「工程管理等責任者」の配置

57

平成26年度 製造請負優良適正事業者認定制度【審査基準（自主点検表）】

個人情報の収集目的を明確にし、利用目的を特定することになっているか。

本人の同意を得ずに、第三者に個人情報を提供しないことになっているか。

㻣㻣

個人データの漏えい、改ざん、滅失の危険にさられることのないようセキュリティ確保のためのシステム・機器等の整備など、技術的な保護措置に取り組んでいるか。

個人情報の漏えい等の発生時には速やかに対応できる仕組みがあるか。

㻤㻝㻤㻞

個人情報の委託については、個人情報保護に関する覚書を締結し、委託先の監督をしているか。

㻤㻠

個人情報保護に関する規程やマニュアルを整備しているか。

労働安全衛生に関する方針を定め、社内に周知しているか。

安全管理者、衛生管理者、産業医等、労働安全衛生に係る法令上必要となる有資格者を配置しているか。

労働安全衛生に係る資格取得を社内で奨励しているか。

労働安全衛生に係る規程やマニュアル等を整備しているか。

規程やルールに基づいて安全衛生管理をしているかチェックする部門（内部監査等）や社内体制が存在しており、評価や改善指示をしているか。

㻥㻝

㻥㻞

㻥㻟

㻥㻠

本社審査

本社審査
請負事業所

請負事業所

労働者派遣法などの関係法令を必要に応じて発注者へ文書等で示しているか。

労働者派遣法や労働基準法などの関係法令を必要に応じて労働者へ文書等で示しているか。

㻢㻛㻣

直接労働者を指揮する監督者は「職長等の教育」を修了しているか。

㻥㻜

㻝㻜㻥

㻝㻜㻤

（１）関係法令の周知

㻡㻛㻣

発注者の安全衛生委員会などの会合に出席し、安全意識の共有や安全衛生管理体制の強化に取り組んで
いるか。

㻤㻥

本社審査
請負事業所

相談・苦情の処理状況や結果を必要に応じて申し出者にフィードバックをしているか。

㻝㻜㻣

６．法令の周知

苦情・相談の処理手続きについて周知しているか。

相談・苦情の受付状況、その内容や対応経緯、結果を記録しているか。

発注者または発注者の労働者に起因する相談・苦情について、発注者に対して、その改善を求めているか。

㻝㻜㻢

㻝㻜㻡

㻝㻜㻠

労働者の相談・苦情を受付できる苦情相談窓口の設置など部門を設けているか。

㻯㼛㼜㼥㼞㼕㼓㼔㼠㻌㻔㻯㻕㻌㻞㻜㻝㻠㻌㻼㼞㼛㼖㼑㼏㼠㼟㻌㼒㼛㼞㻌㼕㼙㼜㼞㼛㼢㼕㼚㼓㻌㼣㼛㼞㼗㻌㼏㼛㼚㼠㼞㼍㼏㼠㼕㼚㼓㻌㼜㼞㼍㼏㼠㼕㼏㼑㼟㻌㼍㼚㼐㻌㼑㼙㼜㼘㼛㼥㼙㼑㼚㼠㻌㼙㼍㼚㼍㼓㼑㼙㼑㼚㼠㻚

安全衛生委員会が定期的に開催され、組織的な活動として機能しているか。

㻤㻤

本社審査
請負事業所

本社審査

本社審査

本社審査

本社審査
請負事業所

㻝㻜㻟

（１）相談・苦情受付処理体制

５．相談・苦情処理の体制

㻯㼛㼜㼥㼞㼕㼓㼔㼠㻌㻔㻯㻕㻌㻞㻜㻝㻠㻌㻼㼞㼛㼖㼑㼏㼠㼟㻌㼒㼛㼞㻌㼕㼙㼜㼞㼛㼢㼕㼚㼓㻌㼣㼛㼞㼗㻌㼏㼛㼚㼠㼞㼍㼏㼠㼕㼚㼓㻌㼜㼞㼍㼏㼠㼕㼏㼑㼟㻌㼍㼚㼐㻌㼑㼙㼜㼘㼛㼥㼙㼑㼚㼠㻌㼙㼍㼚㼍㼓㼑㼙㼑㼚㼠㻚

労働安全衛生管理体制が組織されているか。

㻤㻣（２）労働安全衛生管理体制

㻤㻢

（１）方針

４．労働安全衛生の取り組み

㻤㻡（７）規程・マニュアル

個人情報の取り扱いに関する教育研修を実施し、その記録を保管しているか。

㻤㻟（６）労働者及び委託先の監督

本社審査
請負事業所

本社審査

㻝㻜㻞

自社が雇用する従業員に、業務に関して知りえた個人情報を第三者に漏えいしないこと及び利用目的外に使 本社審査
請負事業所
用しないことなどを内容とする「誓約書」を採用時などに提出させているか。

㻤㻜

労働災害発生状況の分析を行い、全社的な再発防止策（情報共有等）を講じ得る仕組みとなっているか。

労働災害の原因が的確に分析され、対策を出す仕組みとなっているか。

本社審査（５）安全管理及び保護の体制

個人情報を取り扱う業務を把握しているか。

過重労働対策（予防含む）に取り組んでいるか。

㻣㻥㻥㻥

安全パトロールの実施とそれに基づく安全性の評価をしているか。

入社時及び階層別の安全衛生教育を定期的に実施しているか。

特定した危険源（危険性や有害性等）に対して、安全衛生の管理対策に取り組んでいるか（発注者との連携を含む）。

危険性または有害性の調査を行い、危険源の特定をしているか。

労働者の健康診断（雇入れ時、定期、特殊）結果のフォローをする仕組みとなっているか。

本社審査
請負事業所

㻥㻤

㻥㻣

㻥㻢

㻥㻡

平成26年度 製造請負優良適正事業者認定制度【審査基準（自主点検表）】

㻝㻜㻝

個人情報の取得にあたって、不正な手段を用いていないか。

本社審査
請負事業所

本社審査
請負事業所

（３）安全衛生活動

㻝㻜㻜㻣㻤（４）収集制限

個人情報を利用目的の範囲を超えて利用しないことになっているか。

㻣㻢（３）利用制限㻣㻡（２）収集及び利用目的

請負事業所

本社審査
請負事業所

請負事業所

本社審査
請負事業所

請負事業所

本社審査

本社審査
請負事業所

請負事業所

本社審査
請負事業所

請負事業所

2015/4/4【資料②】27 Ｐ参照

講演の内容
請負企業における人材活用と認定制度• 企業経営における人事管理の役割の確認• 請負企業における人材活用の課題• 改正労働契約法への対応

佐藤博樹
中央大学大学院
戦略経営研究科教授• 認定制度の活用方法
1

2

人事管理が担うべき経営機能 企業の労働サービス需要の充足支払い可能な人件費の範囲内で、企業が必要とする労働サービス需要を充足すること

企業経営における人事管理の役割

 上記を実現するための取り組み
 当該労働サービスを提供できる職業能力を保有した人材の確保、育成、配置 （雇用管理） 能力発揮意欲と能力開発意欲の維持・向上（報酬管理）
34

人事管理の出発点は「人」か？「業務」か？

人事管理では「人」も重要

 人事管理が担うべき経営機能＝企業の労働サービス需要の充 必要とされる労働サービスを提供できる職業能力を保有した

足⇒人事管理の出発点：「業務（仕事）」人材を確保、育成、配置するだけでは、労働サービスの提供は行われない⇒経営戦略・事業分野・ビジネスモデルなどの選択→業務（仕事）の確定

 労働サービスの担い手＝職業能力を保有する労働者

 労働サービスの提供＝労働者の職業能力発揮意欲に依存⇒業務が円滑に遂行されるために必要な労働サービスが確定⇒当該労働サービスを提供するために必要な職業能力が確定→確保・育成・配置すべき人材要件（職業能力）が確定

 職業能力の開発＝職業能力開発意欲に依存

5

6

58

1

2015/4/4

人事管理

人事管理の難しさ①

 企業経営が必要とする労働サービス需要を充足するためには、労働者の就業ニーズの充足が不可欠 同一の職業能力を保有していても、能力発揮意欲が低ければ、業務に投入される労働サービスの量・質が低下する⇒人事管理＝「業務（仕事）」と「人」の両方を視野に入れる必要がある⇒提供される労働サービスの量・質は、職業能力の質だけでな
く、職業能力の保有者である社員の能力発揮意欲に規定される⇒企業が変われば（業務が変化）あるいは人が変われば、労働サービスや就業ニーズが変化するための、その充足方法にも変革が求められる⇒人事管理が目指すべきもの：自己管理⇒自己管理＝能力発揮意欲が高い状態
7

8

人事管理の担い手としての管理職

人事管理の難しさ②①各社員が自分が担うべき役割を理解

 人事管理の担い手は人事セクションのみでない②各社員が、自分に期待された役割を実現するために必要な職業能力を保有（能力が不足する場
合は能力開発を支援）③各社員の能力発揮意欲の維持向上⇒ライン管理職が人事管理機能の大部分を担う⇒人事セクションは、人事管理機能全体の２割程度を担
うのみ⇒最近ではとりわけ③が重要に

9

10

人材育成の担い手としての管理職
 能力開発は開発機会と能力開発意欲に規定される

 ＯＪＴ＝能力開発の基本

請負企業における人材活用の課題⇒仕事に従事すれば能力開発効果があるわけではない⇒能力開発を考えた仕事の配分と適切なアドバイス
が不可欠
11
12

59

2

2015/4/4

請負企業における人材活用の課題

請負企業における人材活用の課題• 自社のビジネスモデルに対応した人材活用の構築• 人材確保力の向上⇒業界としての取り組み＋個別企業のおける取り組み⇒すべての企業に該当する汎用的な人材活用モデ
ルは存在しない⇐どのようなものづくり分野をビジネスの対象とするのか• 人材の能力向上と期待勤続に対応した人材の定着• 他方で、請負企業に共通した人材活用の課題も⇒物作り力を自社の競争力基盤とする場合
は、定着を前提とした能力開発が鍵となる
1314

人材確保力向上としての多様な人材の活用

人材確保力の向上• 業界としての取り組み• 個別企業の取り組み

多様な人材が活躍できるような新しい人材活用施策の開発も重要に

人材確保力の鍵は、採用施策のみでなく、採用後の定着施策やキャリア形成支援にある⇒定着策が採用力向上の鍵• 90歳まで賃金テーブルのある企業• 週3日勤務の企業• ペア勤務のある企業など⇒定着のためには人材の就業希望に応じた施策が重要⇒賃金などの労働条件だけなく、キャリア形成の可能性が鍵⇐同時に自社のビジネスモデルに対応した人材の確保と育成を
15

16

労働契約法改正への対応

17

18

60

3

2015/4/4

法施行の背景• いわゆる非正社員としての有期契約労働者の増大＝いわゆる正社員の減少• 契約更新型の有期契約社員の増大• 有期契約社員の基幹労働力化＝正社員と同様の仕事に従事する有期契約社員の増加

19

20

無期転換と正社員転換

有期契約社員の活用類型①特定期間での活用：年末繁忙期の学生アルバイトなど②３年未満などの短期間での活用：自動車産業の期間工など③契約更新を前提に中長期に活用：流通産業のパート社
員など③-１：自動更新型：中小企業に多い③-２：選別更新型：事後的に長期勤続者が発生（ただし契約更新されない者は多くない）

改正労働契約法=正社員転換でなく、無期転換を求める⇒正社員と非正社員の現状の人材活用の相違を踏まえた内容（参考スライド参照）＝無期転換＝有期契約社員の人材活用や処遇を変更せずに、労働契約のみが無期化⇒無期転換後は、それまで契約更新型の有期契約社員の活用と何が異なることになるのか？
=③-２の人材活用における契約更新時における就業条件(仕事、労働時間、賃金など）の調整機会がなくなる⇒改正労働契約法は③-2の人材活用への影響大2122

改正労働契約法への対応

認定制度の社会的機能

選別更新型活用企業を前提に①５年未満など有期契約社員の活用期間を限定する⇒有期契約社員の業務の再編や正社員の業務範囲の拡大が必要に、人材確保面でマイナスに②現状の有期契約社員の人材活用を維持したまま無期転換する⇒契約更新時に行われていた就業条件の調整をどのように行うのか③現状の有期契約社員とは異なる人材活用を前提として無期転換する（あるいは既存の勤務地限定正社員などへの転換を行う）⇒無期雇用で恒常的な短時間勤務者の活用が可能か④無期転換でなく、現状の正社員へ転換する（正社員転換）⇒正社員の働き方を希望しない有期契約社員の存在• 取引先：法遵守＋ものづくり力• 就業希望者：法遵守＋良好や雇用機会• 自社：コンプライアンス、ものづくり力の見直し、人材活用の見直しの機会として活用

それぞれの組合せでの対応が必要②、③、④⇒いずれの対応も無期転換までの人材活用・育成や契約更新時における選別が重要に；従来の正社員の人材活用の見直しも必要
23⇒新しい人材活用ポートフォリオの構築が必要に

24

61

4

2015/4/4

認定制度の仕組み◆メーカー企業◆◆製造請負業界◆
期待効果

 取引選定の基準
 健全事業者としての安心、信頼感の向上
 請負発注枠の拡大

認定マーク
の取得

◆制度実施◆～運営機関～
製造請負事業改善推進協議会～指定審査機関～
一般公募により指定
期待効果

 発注者事業所構内
 自社工場◆働く方◆

認定制度の内容と活用策

期待効果 安全、安心な職場 能力開発、スキル向上
 適切な処遇や評価

 優良な事業主の育成
 悪質な業者の排除

 適正な請負事業者として社会的信用性の向上
 適切な雇用管理体制の継続やモラル向上
 優良な事業者としてメーカーとの信頼関係向上
 請負事業の新規及び事業規模の機会獲得
 悪質業者を排除した市場の健全な競争関係

労働者、発注者、請負事業者の互恵的信頼関係の礎
25

26

認定の審査項目

経営方針（17項目）

認定制度の活用策• 自社のものづくり力やひとづくり力の点検や強化の機会とする・方針等の明示・方針等の周知
・派遣と請負の区分基準関連• 認定取得による自社の競争力や人材確保力を高める

・事業所責任者の配置
ものづくり力 ・活動組織
・ものづくり力の具現化 ・工程管理等責任者の配置（22項目） ・技能資格

ひとづくり力 ・キャリアパスの明示
・職業能力開発（16項目） ・能力評価
労働者保護 ・労働・社会保険の適用 ・労働安全衛生の取組み
・雇用関係の確保
・相談・苦情処理の体制（56項目） ・個人情報の保護体制
・法令の周知
27

28

62

5

2015/4/4【資料③】27 Ｐ参照

ご報告のポイント「製造請負優良適正事業者認定制
度」と、事業戦略・人事管理との関係
2. ＜自社管理・人材育成型＞請負事業への移行の効果
3. ＜自社管理・人材育成型＞請負事業と、請負社員の定着との関係
4. ＜自社管理・人材育成型＞請負事業にとっての「優良」認定の意義
1.

「優良適正事業者認定制度」と請負企業の事業・人事戦略
2014年11月19日（水）認定制度説明・相談会

佐野嘉秀
法政大学経営学部教授

4

1.2.請負・派遣企業の事業戦略・人事管理

1.1.製造請負優良適正事業者認定制度の審査項目（４領域）
経営方針

経営方針等の周知、派遣と請負の区分基準関連（事業所の区画区分・請負料金の設定・契約の取り決め・発注者からの技術指導・事業所の管理）

ものづくり力活動組織の体制及び施策、ものづくり具現化（基本的かつ発展的な生産管理活動）、技能資格の把握、事業所責任者・工程管理等責任者の配置

ひとづくり力キャリアパスの明確化、「職業能力開発」の体制（予算・組織）・具現化施策・管理（仕組み）、能力評価の方法・適正配置

労働者保護「優良」の条件の１つとして労働保険・社会保険の適用（加入・説明）、雇用関係の確保（募集採用・雇用契約・定着促進）、個人「人づくり力」を位置づけ
情報の保護体制、労働安全衛生の取り組み、相：請負社員の能力開発とキャリア形成に談・苦情処理

現場管理
サービス
提供
＜請負＞

現場管理
サービス
非提供
＜派遣＞

単価の高い業務の受注を重視

単価の低い業務中心に受注規模の拡大を重視＜自社管理・人材育成＞型•採用時の選抜・マッチング強化•求人活動の強化（募集広告・登録拡＜自社管理・調達重視＞型•常駐管理者・現場リーダーによ大等）

る業務・労務管理の充実•管理者・リーダ育成•技能向上のための処遇（評価・昇給）・配置•

常駐管理者・現場リーダーによる業「優良」（？） これまで一般的
務・労務管理の充実

な事業領域
（？）

•管理者・リーダー育成•相場を考慮した賃金水準の設定＜ユーザー管理・人材育成＞型 ＜ユーザー管理・調達重視＞型•採用時の選抜・マッチング強化•求人活動の強化（募集広告・登録拡大等）•巡回型の現場管理•巡回型の現場管理•技能向上のための処遇（評価・•相場を考慮した賃金水準の設定
昇給）・配置請負社員の能力開発・キャリア支援がとくに重要となる事業戦略・人事管理のタイプ⇒＜自社管理・人材育成＞型

力を入れる請負企業を評価

5

6

1.3.「従来型」：製造企業との分業に基づく人件費抑制型サービス

1.4.分業と仕事難易度、人件費との関係• チャールズ・バベッジ（C.Babbege）• くぎ工場の作業プロセスの観察から• 分業の人件費節約効果

請負
事業• ①仕事全体を一人の作業員に行わせる場合• ②異なる程度の技能が必要ないくつかの要素作業に分割し、複数の作業員に分担させる場合• 人件費は、①＞② ： バベッジ原理• ← ①は熟練作業員（高賃金）のみ ； ②は熟練作業員（高賃金）と非熟練作業員（低賃金）の組合せ

上林他『経験から学ぶ経営学入門』（2007年）

63

1

2015/4/4

7

1.6.ここまでを整理すると1.5.製造企業社員と請負社員のあいだの分業（単位：％） （職場調査） N=670

2.5

47
41.6
経験しておくことが、正社員のキャリア形成に欠かせない…
34
工程の設定や切り替えの仕事
39.3
機械の故障や工程のトラブルなどへの対応をともなう仕事
47.6
生産設備や機会の保守・管理にかかわる仕事
54.5
納期などの都合で、残業や休日出勤など、時間的な拘束… 8.8
11.3
労働需要の変動が大きい仕事 3.7 11.9
51.2
交代勤務をともなう仕事 5.14.8
60
いわゆる３Kといわれるような仕事 1.25.2
29.1
製造業社員
⇒
高
深夜の連続作業をともなう仕事 4.35.2
50.4

34.8

１週間程度の経験や訓練でこなせる仕事

技能習得に３年以上の経験を必要とする仕事

度な仕事（長期の技
能形成、トラブル対応、保守等の仕事）を中心に担当

0%

20%

40%

正社員のみが行う正社員が主に行う
いずれも同様に行う
請負労働者が主に行う請負社員のみが行う
そうした仕事はない
無回答• 「製造請負優良適正事業者認定制度」は、「優良」の条件として人材育成（「人づくり力」）を位置づけ

7 5.4

14.5
11.9
15.5 5.2
25.4
14.6 1.2
33.3
12.7 12.8
26.7
4.51.8
70
9.3
17.5
18.7
6.3
26.4
4.20.6
請負社員 ⇒ 高い
23.4
7.6 5.5

29.4
41
29.1

• 人材育成のあり方は、事業戦略とも関連 ⇒ 4タイプ
• ＜自社管理・人材育成型＞を目指す／実現している請負企業 ⇒ 「優良」の条件を満たしやすい• ← 政策的にそうした請負企業を推奨する側面 ： 請負

社員の能力向上・キャリア形成（管理者への登用、高度な製造業務の担当）にプラス• ただし、「従来型」は、人件費抑制・柔軟化サービス型• ＜自社管理・人材育成型＞に移行するには ⇒ 製造企
業との分業関係の中で、より高度な仕事（工程管理等含む）を受注していく事業戦略へ ⇒ 請負企業にもプラス

技能を要さない仕事
60%
80%
100%
を中心に担当（業務量の変動の大きな仕事でもある）『生産現場における外部人材の活用と人材ビジネス』東京大学社会科学研究所（2004年）

10

2.2.請負業務の高度化⇒ 職務拡大・職務充実の効果

2.1.というのも・・・分業の程度と生産性

↑
生
産
性

〈分業の効果〉① 技能習得（習熟）の短期化② 手待ち時間の減少③ 人件費削減効果（バベッジ原理）

分業の程度→

請負 請負
事業 事業〈分業の逆効果〉
仕事の単調化・意味喪失⇒① 仕事意欲の低下、さぼり② 離職＜自社管理・人材育成型＞への移行⇒職務拡大・職務充実⇒仕事意欲向上・定着化＜自社管理・人材育成型＞への移行 ⇒ 生産性を高める

2.3.＜人材育成型＞への移行の効果

沼上幹『組織デザイン』（2004年）

3.1.人材育成への投資と回収 （①＜②）↑
Ｔ2（離職時点）
訓練コス
ト＜人材育成型＞
では、T１の時期－
が後ろに ⇒ ①
貢Ｔ１（回収開始） ＜②とするには、より長期の定着
献が必要（T2の時
度 勤続期間 →期を後ろへ）• ＜自社管理・人材育成型＞への移行 ⇒ 生産性向上 ← 仕事意欲向上・定着化を通じて• ①職務拡大・職務充実の効果（やりがいアップ）• ②キャリアの見通しが開けることの効果• 特に、タイトな労働市場（採用難）の現状では、採用した請負社員の定着化・継続活用が重要に• 他方で、＜自社管理・人材育成型＞では、これまで以上の定着化が必要になる側面も（次スライド）• 本当に＜自社管理・人材育成型＞への移行は、請負社員の定着化を促すか？ ⇒ 調査データで

①

②

64

2

2015/4/4

3.2.2.＜人材育成型＞と雇用維持との関係②

3.2.1.＜人材育成型＞と雇用維持との関係①

度数

無回答

特に取り組んでいない

その他

継続就業のための育児・介護休
職制度の充実技能を高めたり、広げるための請負先の転換注）「雇用継続」は、2008年前半（リーマンショック前）及び2008年11月～2009年4月（リーマンショック直後）に、請負契約が終了した請負社員を他の請負先に転換し雇用継続した営業所・支社、「雇用非継続」は、それ以外の営業所・支社

請負先内での担当業務の変更・転換

68.8% 56.3% 83.0% 43.8% 68.8% 50.9% 3.6%

技能水準を踏まえた請負先の選定目標となるキャリアパス（
上位の仕事や職位への異動・
昇進の例・
モデル等）
の作成
仕事やキャリアに関する希望を把握するための面談の実施

離職防止・定着促進のための派
遣スタッフとのコミュニケーション

合計

無回答

雇用継続タイプの請負事業所⇒ 能力開発へ
0.0% 0.0% 33の取り組み（技能明確化・能力評
1.5%
0.0% 65
価・技能向上を踏
0.9% 0.0% 112
まえた昇給）

雇用継続 81.8% 54.5% 78.8% 45.5% 75.8% 63.6% 0.0%
雇用非継63.1% 56.9% 86.2% 41.5% 64.6% 44.6% 6.2%
続
全体

特に取り組んでいない

その他

技能向上を踏まえた昇給の実施仕事に必要な技能の内容の明確化

請負スタッフの自己啓発支援

会社の管理者による派遣先での指導

能力評価の実施

会社が費用を負担する研修の実施

雇用継続／非継続と能力開発の取組 （複数回答）

雇用継続／非継続とキャリア支援の取組 （複数回答）

雇用継
続
雇用非
継続

雇用継続タイプの請負事業所⇒ キャリア支援への取り組み（希望把握・キャリア
97.0% 78.8% 51.5% 30.3% 69.7% 36.4% 24.2% 0.0%パス作成・請負先
0.0% 0.0%33の選択と転換） 65
92.3% 66.2% 27.7% 15.4% 66.2% 13.8% 18.5% 3.1% 1.5% 0.0%

全体

93.8% 70.5% 38.4% 21.4% 66.1% 23.2% 19.6% 1.8% 0.9% 0.9%

112

佐野・大木「9章」佐藤・大木編『人材サービス産業の新しい役割』（2014年）

16

3.3.1.＜人材育成型＞の就業満足・定着化への効果①

3.2.3.＜人材育成型＞と雇用維持との関係③〇請負・派遣社員（役職なし層）の就業満足度：個人調査から
0%

無回答

仕事内容・やりがい（2005年）
仕事内容・やりがい（2010年）

合計

その他

特に取り組んでいない

公的な教育訓練機関に関する情報を提供した
ハローワーク等の就職斡旋機関等の情報を提供した
生活保護給付の受給方法等の情報を提供した
失業保険給付の受給方法等の情報を提供した
住宅の公的支援に関する情報を提供した
新規の派遣先の情報をニュースレターなどで提供した需要が回復した際に連絡が取れるよ
うに、派遣スタッフの連絡先を確保
一時金等を支給した寮等の宿泊施設を一定期間は滞在できるようにした
派遣契約終了後も一時的に雇用契約を維持請負契約の終了（2008年11月～2009年4月）に伴い、雇用継続が困難な請負社員への対応（複数回答）

20%

賃金（2005年） 3.7%
賃金（2010年） 3.0%

労働時間・休日等の労働条件（2005年）
労働時間・休日等の労働条件（2010年）

雇用継続タイプの請負事業所⇒ 請負契約が終了した場合も、請負社員の雇用維持・安定化に
配慮

41.1%
40.0%

18.5%
14.1%

職業生活全体（2005年） 4.7%
職業生活全体（2010年） 3.9%

24.7%
19.4%
やや満足

17

20%

40%

賃金（2005年） 2.3% 16.8%
15.4%
賃金（2010年） 5.3%

26.0%
26.4%

人事評価・処遇のあり方（2005年） 2.9% 13.9%
人事評価・処遇のあり方（2010年） 5.7% 12.9%
労働時間・休日等の労働条件（2005年）
労働時間・休日等の労働条件（2010年）

職業生活全体（2005年） 3.5%
職業生活全体（2010年） 4.6%

（2005年：N=173、2010年：N=565）

28.3%
28.1%

25.4%
24.4%

1.2%
0.4%

23.1%
18.6%

1.2%
1.1%

42.8%
46.5%
24.9%

20.8%
25.3%

41.9%

満足

28.8%
53.8%
54.2%

やや満足

どちらともいえない不満

無回答（2010年調査、役職なし層）（2010年調査、リーダー層）

17.9%
2.3%
12.2% 0.5%

14.5%
23.5%

45.0%

0.9%
12.6% 5.3%
8.2%0.9%
16.2%
やや不満

12.1%
12.1% 1.2%
17.2%
6.0%
0.4%

40.5%

22.5%
15.4%

100%
10.4% 6.9%1.7%
11.5% 7.8%0.0%

31.2%
34.9%

教育訓練・能力開発のあり方（2005年） 1.7% 14.5%
教育訓練・能力開発のあり方（2010年） 3.7% 11.7%

今後の仕事やキャリアの見通し（2010年） 2.7%5.8%

80%

17.3%
21.4%

26.6%
28.0%

0.5%
0.5%
0.7%

18

32.9%
39.1%

41.6%
40.4%

16.8%
13.6%

雇用の安定性（2005年） 8.1%
雇用の安定性（2010年） 5.7% 10.4%

60%

38.2%
27.4%

22.3%

3.3.3.＜人材育成型＞の就業満足・定着化への効果③〇請負・派遣社員の就業満足度と定着意向の関係〇請負・派遣社員（リーダー層）の就業満足度：個人調査から
9.8%
14.2%

16.7%
18.2%

18.5%
22.9%

51.9%
51.4%
どちらともいえない

9.6%0.3%
6.5%1.1%○2005年（景気良い）と2010年（景気悪い）ともに、就業満足度に大きな変化はない → 景気動向に関わらず課題の所在は同様〇賃金・雇用安定のほか、人材育成関連（評価処遇・能力開発・キャリア展望）に課題 ⇒ 職業生活全体への満足を低くする要因に

3.3.2.＜人材育成型＞の就業満足・定着化への効果②
0%

0.2%
0.8%

14.1% 1.1%
14.8% 0.5%

21.6%

47.4%

満足

27.5%
24.9%

18.7%
18.9%

52.0%
50.8%

今後の仕事やキャリアの見通し（2010年） 1.5%6.5%

8.5%0.6%
8.2%0.7%

14.8%
15.4%

28.4%
33.4%

32.0%
29.3%

100%
11.2%
10.4%

18.5% 1.3%
15.1% 1.3%

18.9%
19.1%

44.9%
47.6%

14.9%
14.3%

（2005年：N=1046、2010年：N=1347）

80%

24.8%
24.0%

25.5%
30.5%

18.3%
16.8%

教育訓練・能力開発のあり方（2005年） 3.2% 10.8%
教育訓練・能力開発のあり方（2010年） 3.7% 11.4%
雇用の安定性（2005年） 4.8%
雇用の安定性（2010年） 4.3%

60%
41.6%
39.9%

人事評価・処遇のあり方（2005年） 2.9% 13.5%
人事評価・処遇のあり方（2010年） 4.4% 12.5%

雇用継54.5% 87.9% 27.3% 97.0% 24.2% 39.4% 81.8% 36.4% 60.6% 33.3% 3.0% 0.0% 0.0%33
続
雇用非①～③：＜人材育成型＞⇒
人材育成への投12.3% 23.1% 7.7% 35.4% 6.2% 15.4% 29.2% 12.3% 18.5% 9.2% 30.8% 10.8% 12.3%
65
継続
資回収
⇒14.3%請負社員の雇用維持への取り組み
25.9% 45.5%
13.4% 55.4%
26.8% 47.3% 20.5% 32.1% 17.0% 20.5% 6.3% 10.7%
112
全体

仕事内容・やりがい（2005年）
仕事内容・やりがい（2010年）

40%

30.1%
31.9%

8.0%
9.0%

11.0% 1.2%
18.1% 0.4%
17.2%

11.6%
18.1%
やや不満

不満

0.5%

6.9%1.7%
7.1%0.7%

無回答○就業満足度（「職業生活全般」の満足度） → 定着
／離職の要因に○リーダー層も同様：人材育成関連（評価処遇・能力開発・
キャリア展望）に課題
佐野・「3章」佐藤・大木編『人材サービス産業の新しい役割』（2014年）

65

3

2015/4/4

19

20

3.3.4.＜人材育成型＞の就業満足・定着化への効果④〇請負・派遣社員（役職なし層）の就業満足度（「職業生活全般」）と、

3.3.5.＜人材育成型＞の就業満足・定着化への効果⑤〇請負・派遣社員（リーダー層）の就業満足度（「職業生活全般」）と、職場の人材育成機会：個人調査から職場の人材育成機会：個人調査から（2010年調査、複数回答）（2010年調査、複数回答）○就業満足度が高い請負・派遣社員 ⇒ 仕事の変化・昇給の仕組み・工場社員への登用・指導を受ける機会がある職場で就労○就業満足度が高いリーダー層 ⇒ 仕事の変化・管理者登用・昇給の仕組み・指導を受ける機会がある職場で就労〇人材育成の機会 → 就業満足度の向上 → 定着化〇人材育成の機会 → 就業満足度の向上 → 定着化

22

4.1.「優良」認定の意義

4.0.以上のまとめ• 「優良」の条件は請負社員の人材育成• ＜自社管理・人材育成型＞への移行 ⇒ 生産性

現場管理
サービス
提供
＜請負＞

向上に貢献 ⇒ 製造企業にもプラス• ＜自社管理・人材育成型＞への移行 ⇒ 人材定
着化が重要／人材定着化が実現• 課題は、請負企業として、高度なサービスに見合う料金を得られるか？
• そのためには• ①営業力の強化• ②顧客企業との信頼関係の構築• ③「優良」認定 ： コンプライアンスとセットで保証

現場管理
サービス
非提供
＜派遣＞

単価の高い業務の受注を重視

単価の低い業務中心に受注規模の拡大を重視＜自社管理・人材育成＞型•採用時の選抜・マッチング強化•求人活動の強化（募集広告・登録拡＜自社管理・調達重視＞型•常駐管理者・現場リーダーによ大等）

る業務・労務管理の充実•管理者・リーダ育成•技能向上のための処遇（評価・昇給）・配置•常駐管理者・現場リーダーによる業優良認定

務・労務管理の充実•管理者・リーダー育成•相場を考慮した賃金水準の設定＜ユーザー管理・人材育成＞型 ＜ユーザー管理・調達重視＞型•採用時の選抜・マッチング強化•求人活動の強化（募集広告・登録拡大等）•巡回型の現場管理•巡回型の現場管理•技能向上のための処遇（評価・•相場を考慮した賃金水準の設定
昇給）・配置＜自社管理・人材育成＞型の「優良」企業というお墨付き⇒ それゆえに取引先から選ばれる企業へ

66

4平成 㻞㻢 年度請負事業適正化・雇用管理改善推進事業㻌
製造請負優良適正事業者認定制度㻌 事業者指定審査機関公募要項㻌

平成 㻞㻢 年度厚生労働省委託事業㻌
請負事業適正化・雇用管理改善推進事業㻌
製造請負事業改善推進協議会㻌

平成 㻞㻢 年７月 㻝㻤 日㻌67㻌㻌 㻝㻌㻛㻌㻠㻌

㻌㻌
以下の厚生労働省の委託事業の実施にあたり、製造請負優良適正事業者認定制度に係る事業者審査を行う指定審査機関を公募する。㻌
㻌㻌
１． 厚生労働省委託事業の内容㻌
㻔１㻕 件名㻌平成 㻞㻢 年度請負事業適正化・雇用管理改善推進事業㻌
㻔２㻕 実施期間㻌
平成 㻞㻢 年４月１日から平成 㻞㻣 年３月 㻟㻝 日まで㻌
㻔３㻕 受託団体㻌
一般社団法人㻌 日本生産技能労務協会㻌
㻔４㻕 主たる運営機関㻌
製造請負事業改善推進協議会（以下「協議会」という。）㻌
㻔５㻕 事業の趣旨㻌
㻌 製造業の請負事業については、いわゆる偽装請負の問題をはじめとする労働者派遣法等の労働関係法令
違反、労働条件や処遇の改善の必要性、これらの職場で働く労働者のキャリア展開の道筋が明らかでない等、様々な問題点が指摘されているが、再チャレンジ可能な社会の実現に向けては、これらの問題点への対応が喫緊の課題となっている。㻌
㻌 本事業は、これらの問題の改善を図るため、平成１９年６月に厚生労働省において策定した「製造業の請負
事業の雇用管理の改善及び適正化の促進に取り組む請負事業主及び発注者が講ずべき措置に関するガイド
ライン及びそのチェックシート」の活用を促進させるとともに、適正請負事業認定基準に基づき、雇用管理改善等を図ろうとする請負事業主を認定する等、請負事業主及び発注者による請負事業適正化・雇用管理改善のための取組を支援するものである。㻌
㻌
２． 上記委託事業の内、本公募に関係する内容㻌
㻔１㻕 製造請負優良適正事業者の審査の制度名㻌
製造請負優良適正事業者認定制度（以下「認定制度」という）㻌
㻔２㻕 製造請負事業改善推進協議会の概要㻌
協議会（外部の専門家による認定委員会を含む）は、請負事業の適正化及び雇用管理の改善を図ろうとする請負事業主に対し、予め準備された自主点検表（審査項目）に沿って、製造請負優良適正事業者の書類審
査・現地審査を行う団体を公募し、指定するとともに、当該事業者審査機関（３．参照）への指導・管理及び審査内容の認証を行う。㻌
㻌

㻌
㻌
㻌

㻌

㻌

㻌 㻞㻌㻛㻌㻠㻌

㻔３㻕 本公募に関する周辺イメージ㻌㻌㻌
請負事業適正化・雇用管理改善推進事業㻌
㻌
㻌
製造請負優良適正事業者認定制度㻌
㻌
指定審査機関㻌㻌
日製造請負事業㻌
審査認定㻌
本
㻌
改善推進協議会㻌
審査認証㻌
生
㻌 厚
産
優良適正事業者㻌
㻌 生
技協議会常会㻌
認定審査申請事業者㻌
㻌 労
能
働
労
㻌 省
認定委員会㻌
務㻌
協㻌
会
製造請負優良適正㻌
㻌
事業者㻌
㻌
㻌
㻌
㻌
３． 本公募により指定される審査機関㻌
㻔１㻕 審査機関の正式名称㻌
平成 㻞㻢 年度請負事業適正化・雇用管理改善推進事業㻌
製造請負優良適正事業者認定制度㻌 指定審査機関㻌
㻔２㻕 指定審査機関としての証憑㻌
公募した団体の中から協議会により指定された団体に対して、協議会は「審査機関としての指定を受けた事実」を記載した証憑として、「製造請負優良適正事業者認定制度㻌 指定審査機関証書」を発行する。㻌
㻔３㻕 指定審査機関としての証書有効期間（審査業務の有効期間）㻌
「協議会が審査機関としての資格を証した日付」から平成 㻞㻣 年 㻟 月 㻟㻝 日まで㻌
㻔４㻕 指定審査機関が行う有料審査業務の許可㻌
指定審査機関は審査申請事業者へ行う申請・審査のサービスに対して、「社会通念上、適正な手数料金」を自由に設定し、課金請求する事業商権を有することができる。（本公募は平成 㻞㻢 年度厚生労働省委託事業につき、協議会と指定審査機関は商務契約を締結しないが、協議会が指定審査機関から提示する価格・算定根拠に関して意見を聴取することがある）㻌
㻌
４． 指定審査機関としての一般要求事項㻌
㻔１㻕 指定審査機関として必要な規範の方針化ならびに規程化㻌
指定審査機関は以下のすべての内容を方針化・規程化すること。㻌
① 審査業務の独立性の保持㻌② 業務の適正性、公平性の確保㻌
③ 運営管理の責任（正確性・法令遵守・情報管理・機密保持・個人情報保護・苦情処理）㻌
④ 審査事項の限定（審査項目以外の審査の禁止）㻌
⑤ 審査業務の原則的な内部完結（個人を除く再委託の禁止）㻌
⑥ 審査品質の責任（審査員教育等、協議会からの指導・管理に対しての回答・改善・応諾義務）㻌
㻔２㻕 指定審査機関として必要な拠点・組織の整備㻌
指定審査機関は以下のすべての体制を整備すること。㻌
① 国内に実施拠点を１カ所以上設け、日本全国の事業者審査が可能であること㻌
② 業務は団体の他業務と区分された専任の部署で運営され他業務と重複はしないこと。㻌
③ 業務は団体の他業務と区分された会計処理で運営され他業務と重複はしないこと。㻌
④ 専任部署は専用の電話回線・ファクシミリ回線・電子メールアドレスを各１以上有すること。㻌
⑤ 業務を専任統括する管理監督責任職員を配置すること。㻌
⑥ 業務を専任担当する２名以上の事務職員（管理監督責任職員を含まず）を配置すること。㻌

【資料④】28 Ｐ参照

㻌

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㻌
㻔３㻕 審査実施能力の保持、向上㻌
指定審査機関は以下の資格・素養能力・経験をすべて有する審査員を３名以上配置すること。㻌
なお、指定審査機関と審査員の契約形態は「委託又は雇用等」自由とする。㻌
① 製造請負事業等に関する基本的な関係法令（労働法全般）知識を有すること。㻌
② 製造生産拠点（工場等）に関する基本的な生産・品質・安全衛生・技術系知識を有すること。㻌
③ 人事管理系基礎知識（人事評価・職業能力形成・キャリア開発・賃金処遇等）に関する基本的な知識を有すること。㻌
㻌５． 指定審査機関としての業務㻌㻔１㻕 概要㻌請負事業の適正化及び雇用管理の改善を図ろうとする請負事業主であって、製造請負優良適正事業者の審査を希望する事業者（以下「審査申請事業者」という。）に対し、別記の「自主点検表（審査項目）～概要」に沿って、製造請負優良適正事業者の書類審査・現地審査を行い、審査結果を「認定委員会への結果報告会合」（事業年度につき１回開催）において報告する。㻌
㻔２㻕 「自主点検表（審査項目）」とは㻌
実際の審査では詳細な審査項目（全 㻝㻝㻝 項目）が列挙された「自主点検表（審査項目）」に沿って、審査申請事
業者には自社の請負事業の実態に照らした「エビデンス（活動・運営の証憑類）」を準備させ、現地審査において確認・評価を行う。本公募では全体像を俯瞰できるようその概要を付する。㻌
㻔３㻕 具体的な業務内容㻌
① 審査申請事業者に対する料金の提示及び公募の開始㻌
※㻌 協議会のＨＰで同時公募㻌
② 審査申請事業者からの申請受付及び申請書類の審査の実施㻌
③ 審査申請事業者に対する現地審査の実施㻌
（審査員は審査実施前に協議会が主催する審査員講習会を受講・修了すること）㻌
※㻌 申請事業者１社につき、本社及び請負事業所（工場請負現場）２拠点の審査は必須㻌
④ 現地審査結果を計数化し採点。所定の報告書式に記載し、期日までに協議会へ提出。㻌
※㻌 報告書提出期日：平成 㻞㻣 年の指定された日付まで㻌
⑤ 提出された報告書について、「認定委員会への結果報告会合」において説明㻌⑥ 審査申請事業者に対する審査結果の通知及び認定証の交付㻌
㻔４㻕 指定審査機関として望ましい運営及び手順の方法㻌
指定審査機関は委託事業に係る関連事業団体として、別記の「【参考】指定審査機関の運営及び手順のあらまし」を参照し、適正適切な運営・手順を構築するように最大限に努める。㻌
＜参考＞過去の「製造請負優良適正事業者」審査・認定の状況（単位：事業者）㻌
① 第１回（平成 㻞㻞 年度事業）…審査申請事業者数 㻠㻜、（内）受審事業者数 㻟㻜、（内）被認定事業者数 㻝㻟㻌② 第２回（平成 㻞㻟 年度事業）…審査申請事業者数 㻞㻤、（内）受審事業者数 㻞㻞、（内）被認定事業者数 㻝㻠㻌③ 第３回（平成 㻞㻠 年度事業）…審査申請事業者数８、（内）受信事業者数８、（内）被認定事業者数８㻌
④ 第４回（平成 㻞㻡 年度事業）…審査申請事業者数 㻝㻤、（内）受信事業者数 㻝㻤、（内）被認定事業者数 㻝㻤㻌㻌６． 公募資格㻌
㻔１㻕 申請段階において、過去５年間に労働基準法・労働契約法・労働安全衛生法などの規定により罰金の刑が科され、その執行が終わり、又は執行を受けることがなくなった日から５年を経過しないこと。㻌
㻔２㻕 労働保険・厚生年金保険・全国健康保険協会管掌健康保険の未適用及びこれらに係る保険料の未納がないこと。（申請時において直近２年間の保険料の未納がないこと）㻌
㻔３㻕 申請時において、過去３年間に上記（１）（２）以外の法令違反等があり、社会通念上著しく信用を失墜しており、当該業務に支障を来すと判断される者でないこと。㻌
㻔４㻕 「法人格」を有する団体であること。㻌
㻔５㻕 法人設立日から５カ年以上経過していること。㻌
㻔６㻕 団体の主たる事業が製造関係の請負業務、（業種を問わない）労働者派遣事業、（職種を問わない）有料職業紹介事業のいずれも自ら営んでいないこと。㻌
㻔７㻕 債務超過の状況にないこと。㻌
㻌㻌㻌 㻠㻌㻛㻌㻠㻌

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７． 公募方法㻌
以下の手順に沿って申請を行うこと。㻌
㻔１㻕 「６．公募資格」をすべて満たすこと。㻌
㻔２㻕 指定審査機関宛に申請に関係する文書様式等を送付するので、申請担当者は以下の指定されたメールアドレ
スへ「申請担当者のメールアドレス」からメールを送信する。㻌
① 送信先…「製造請負事業改善推進協議会」㻌 㼗㼥㼛㼓㼕㼗㼍㼕㻬㼖㼟㻙㼓㼕㼚㼛㻚㼛㼞㼓㻌② 送信件名…指定審査機関公募希望㻌③ 記載して頂きたい内容…団体名称、ご担当者氏名・部署㻌
④ 申請に関係する文書様式等…（イ）（ウ）は本公募要項の文中にて「別記」と記載㻌
㻔ア㻕 「審査申請団体概要ならびに公募申請書」㻌
㻔イ㻕 「自主点検表㻔審査㻕項目～概要」㻌
㻔ウ㻕 「【参考】指定審査機関の運営及び手順のあらまし」㻌
㻔エ㻕 「指定審査機関公募計画書」㻌
㻔３㻕 以下の「提出書類」を作成・準備して頂く。（各１部ずつ）㻌
① 別記「審査申請団体概要ならびに公募申請書」…必要事項を記載。㻌
② 別記「指定審査機関公募計画書」…前記の「一般要求事項」等の整備状況を記載。㻌
③ 登記事項証明書等、申請者の実在を称する公的文書㻌
④ 定款、寄付行為、その他これに準ずる規程類㻌
⑤ 直近３期分の事業年度における貸借対照表、損益計算書㻌
⑥ 会社案内・営業案内・団体案内等の印刷物㻌
⑦ ６．公募資格（１）から（３）までを証明又は誓約する書類（書式自由）㻌
㻔４㻕 以下の受付期間内に、「提出書類」を送付先まで郵送又は宅配便にて送ること。（※期間厳守）㻌
① 受付期間…平成 㻞㻢 年７月 㻝㻤 日から平成 㻞㻢 年７月 㻟㻝 日 㻝㻤 時必着㻌② 送付先…〒㻝㻜㻡㻙㻜㻜㻜㻠㻌 東京都港区新橋 㻠㻙㻡㻙㻝㻌 アーバン新橋ビル 㻥㻲㻌（一社）日本生産技能労務協会内㻌 製造請負事業改善推進協議会㻌 指定審査機関係行㻌
電話 㻜㻟㻙㻢㻤㻜㻥㻙㻝㻜㻡㻠㻌㻌
８． 公募団体の決定（指定）㻌
㻔１㻕 審査方法㻌
申請団体の審査は、外部の専門家による「認定委員会」において、提出された書類等の内容をもとに、適正な「組織体制」及び十分な「審査能力」を持ち合わせているか評価を行う。㻌
㻔２㻕 指定する審査機関の数㻌
過去の認定制度への申請事業者数及び本年度の申請事業者数の見込みを考慮して決定する。㻌
㻔３㻕 審査結果㻌
「指定団体名のみ」を決定後に協議会ホームページにて公表し、同時に審査結果を申請団体すべてに文書にて通知する。（採点に係る内容の詳細は通知しない。申請書類は返却しない）㻌
㻌
９． 申請ならびに審査料金等㻌
本公募は無料とする。㻌
㻌
１０． 公募に関するお問い合わせ㻌「製造請負事業改善推進協議会」㻌 㼗㼥㼛㼓㼕㼗㼍㼕㻬㼖㼟㻙㼓㼕㼚㼛㻚㼛㼞㼓㻌※文書等のお問い合わせは受け付けず、すべて電話又は電子メールにて対応する。㻌
（審査方法及び結果に関する内容は回答しない）㻌
㻌
以上㻌

㻌
（通則）㻌
第１条㻌 平成 㻞㻢 年度厚生労働省委託事業㻌 請負事業適正化・雇用管理改善推進事業製造請負優良適正事業者認定制
度（以下「認定制度」という。）における指定審査機関の指定等については、この規約の定めるところとする。㻌
㻌（定義）㻌
第２条㻌 この規約における主な用語は、以下のとおりとする。㻌
（１）㻌 認定委員会㻌 認定制度に基づき指定審査機関となることを希望する者の指定等行う機関㻌
（２）㻌 指定審査機関㻌 製造請負優良適正事業者となることを希望する者に対して、認定制度に基づく審査を行い、認定行為をすることができる者㻌
㻌（認定委員会の権能等）㻌
第３条㻌 認定委員会は、指定審査機関の指定、指定の取り消し等、指定審査機関の指定に関する事項の意思決定を行う
ものとする。また、意思決定にあたっては認定委員会による合議を経なければならない。㻌
㻌（審査結果の通知）㻌 㻌
第４条㻌 審査の結果は、「指定審査機関に係る審査結果通知書」により通知する。㻌
㻌（受託書の提出）㻌
第５条 㻌 前条の通知書により、指定審査機関となる要件を満たしていると認定された者は、「製造請負優良適正事業受託書（以下「受託書」という。）」を提出しなければならない。なお、提出にあたっては、本通知を受けた日の翌日から起算して 㻝㻠 日以内に認定委員会に提出しなければ、認定は無効とする。㻌
㻌（指定審査機関指定証の交付）㻌
第６条㻌 指定審査機関は、受託書を受理後、速やかに認定制度指定審査機関指定証（以下「指定証」という。）を交付する。㻌
㻌（審査業務の変更、審査業務の中止・廃止等）㻌
第７条㻌 指定審査機関は、次の各号のいずれかに該当するときは、あらかじめ、認定制度指定審査業務変更承認書（以下「変更承認書」という。）を認定委員会に提出し、その承認を受けなければならない。㻌
（１）㻌 審査申請団体概要ならびに公募申請書、ならびに指定審査機関公募計画書の内容を変更する場合。（軽微な変更は除く）又は、指定審査機関の経営に関係する大幅な変更がある場合。㻌
（２）㻌 審査業務を中止又は廃止しようとする場合。㻌
㻌（指定の取り消し）㻌
第８条指定審査機関が次の各号のいずれかに該当するときは、指定審査機関の指定を取り消す。㻌
（１）㻌 適切な審査を行うことができないと認定されたとき㻌
（２）㻌 審査業務の遂行が困難になったとき㻌（３）㻌 厚生労働省、協議会から認定委員会に対して、指定審査機関を取り消すよう勧告を受けたとき㻌（４）㻌 その他、認定委員会が指定審査機関としてふさわしくないと認定したとき㻌
㻌（その他）㻌
第９条㻌 この規約に定めのない事項については、認定委員会が別途定めるものとする。㻌
㻌
附則㻌
㻌
この規約は、平成 㻞㻢 年８月７日から施行する。㻌
㻌

平成 㻞㻢 年度厚生労働省委託事業㻌 請負事業適正化・雇用管理改善推進事業 㻌製造請負優良適正事業者認定制度における指定審査機関の指定に関する規約㻌

69

東京都港区新橋四丁目 5-1 アーバン新橋ビル
第 201401 号
平成 26 年８月７日から平成 27 年３月 31 日まで

主たる所在地
登録番号
有効期間

委員長 今野浩一郎

製造請負事業改善推進協議会認定委員会

平成 26 年度厚生労働省委託事業
請負事業適正化・雇用管理改善推進事業

一般社団法人 日本生産技能労務協会

団体の名称

貴団体を 平成 26 年度厚生労働省委託事業 請負事業適正化・雇用
管理改善推進事業 製造請負優良適正事業者認定制度における適正な審査機関として以下のとおり指定する。

指定審査機関 指定証

製造請負優良適正事業者認定制度

平成 26 年度厚生労働省委託事業
請負事業適正化・雇用管理改善推進事業【資料⑤】29 Ｐ参照【資料⑥】29 Ｐ参照

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ᑂᰝᇶ‽

ᑂᰝෆᐜ
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