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会計年度任用職員制度について〔会計年度任用職員の勤務条件等の説明と運用上の留意点〕
令和２年９月２５日
弁護士

西ヶ谷

尚人

【凡例】
地公法：地方公務員法（昭和25年法律第261号）
新地公法：地方自治法及び地方公務員法の一部を改正する法律（平成29年法律第29号）による改正後の地方公務員法
旧地公法：同法による改正前の地方公務員法マニュアル：平成30年10月総務省自治行政局公務員部「会計年度任用職員制度の導入等に向けた事務処理マニュアル（第２版）」
H31.3.29通知：平成31年3月29日付総行公第23号において追加・修正された記述又はQ&A
R1.6.10通知：令和元年6月10日付総行公第36号において追加されたQ&A
R2.1.17通知：令和2年1月17日付総行公第10号において追加・修正された記述又はQ&A等
R2.4.16通知：令和2年4月16日付事務連絡において改正された参考資料「問〇-〇」：マニュアル又は上記総務省通知におけるQ&A★講師が全国町村会在職時に作成した資料は、https://www.zck.or.jp/site/proposal/19930.htmlに掲載しております。

本研修の趣旨【昨年の研修の趣旨】
R2.4から始まる会計年度任用職員の制度設計に必要な事項の説明（主として例規整備）

R2.4：会計年度任用職員制度の運用の開始【今回の研修の趣旨】
・

勤務条件を正確に把握・運用上留意すべき点の把握

その前提として、そもそも会計年度任用職員として任用すべきなのか、常勤職員及びその他の非常勤職員とどの点で異なるのかも把握することが適切に運用していく上では必要。
これらの周辺部分にも触れながら、運用上の留意点を説明します。
加えて、「兼業」や「新型コロナウイルス感染症と休業手当」といったこれまであまり焦点が当てられな
かった現在進行中の留意点についても説明します。
アンケートの中でご質問頂いた事項についても、回答可能なものについては資料の中で取り挙げています。

2

3

1

任用根拠のイメージ・地方公務員法及び地方自治法の一部を改正する法律（平成29年法律第29号）の影響

2

会計年度任用職員と紛らわしい任用根拠①

3

会計年度任用職員と紛らわしい任用根拠②

4

定数・採用の方法・任期・身分保障・懲戒・勤務時間・給料・期末手当・休暇・社会保険など

5

運用が悩ましい制度①

地方公務員の任用根拠

特別職の非常勤職員・私人

臨時的任用職員（地方公務員法・地方公務員育児休業法）

会計年度任用職員の勤務条件全般について

パートタイム会計年度任用職員の兼業の管理46

運用が悩ましい制度②

7

運用が悩ましい制度③

8

労働基準法を中心に(参考)

年次休暇の運用上の留意点

休業手当の要否について

会計年度任用職員と労働関係法令との適用関係
忘れがちな点

会計年度任用職員の時間外勤務手当／報酬等

任用根拠のイメージ図

出典）マニュアル9ページの図を本研修用に改変
地公：地方公務員法
地育：地方公務員の育児休業等に関する法(平成14年法律第48号)
任期付：地方公共団体の一般職の任期付職員の採用に関する法律(平成3年法律第100号)

一般職
常時勤務を要する職「相当の期間任用される職員」
を就けるべき業務に従事

・任期付短時間勤務職員（任期付5）①②③④

一定の期間内に終了が見込まれる業務
一定の期間内に限り業務量の増加が見込まれる業務
住民に対するサービスの提供体制の充実
部分休業を取得する職員の代替・再任用短時間勤務職員（地公28の5）・育児短時間勤務に伴う短時間勤務職員(地育18）・臨時的任用職員（地育6Ⅰ②等）（会計年度任用の職）・会計年度任用職員（フルタイム）(地公22の2Ⅰ②）

・臨時的任用職員(地育6Ⅰ②等)
左記以外の業務に従事
非常勤の職

パートタイム非常勤の職（短時間勤務の職）

非常勤の職

フルタイム

・任期の定めのない常勤職員（地公17）・任期付職員（任期付3、4、地育6Ⅰ①）
・再任用職員（地公28の4）
・臨時的任用職員（地公22の3、地育6Ⅰ②等）
・育児短時間勤務職員（地育10）（とすべき標準的な業務の量）

従
事
す
る
業
務
の
性
質
に
関
す
る
要
件

特別職

勤務時間の要件（会計年度任用の職）

常勤職員
非常勤職員
（地公３Ⅲ③に限定列挙）

・会計年度任用職員（パートタイム）(地公22の2Ⅰ①）

・臨時的任用職員(地育6Ⅰ②等)注）育児休業を取得できる非常勤職員は限定されている。
注）非常勤職員は育児短時間勤務ができないため、育児短時間勤務職員は「常時勤務を要する職」に分類されると解した。

5H29地公法改正に伴う任用根拠の整理のイメージ

特別職常勤職員

特別職常勤職員

一般職
常勤職員等
臨時的
任用職
員

（旧地公
法22条2
項又は5
項、
地方育休
法6条1項
2号）

（地公法3条3項1号(一部)､1号の2、2号の2、4号、6号)
短時間
勤務の
職を占
める職
員

一般職非常勤職員（地公法17条）

特別職非常勤職員（旧地公法3条3項1号(一部)､
2号､3号､5号）

雇用している職員（民法623条？）
私人
◎
◎
◎
◎

注）改正前の任用は実態ベースであり、適否とは別。また面積の大小と人数の多寡は連動していない。

一般職常勤職員（任期の定めのない常勤職員
・任期付職員・再任用職員等）

短時間勤務
の職を占め
る職員

臨時的任用職員（新地公法22条の3第1項又は第4項、
地方育休法6条1項2号）

会計年度任用職員（新地公法22条の2第1項1号又は2号）

特別職非常勤職員

臨時的
任用職
員

（地方育
休法6条
1項2
号）

（新地公法3条3項1号(一部)､2号､3号､3号の2､5号）

私人（業務委託・有償ボランティア）

地公法３条３項３号の特別職非常勤職員の任用の厳格化
地公法に基づく臨時的任用職員の位置づけを明確化（常勤職員の欠員の代替）
一般職の非常勤職員を「会計年度任用職員」に統一
地方公共団体が雇用契約（労働契約）を締結して採用する職員は存在しない（これは旧地公法のときから同じ）

6

7

1

任用根拠のイメージ・地方公務員法及び地方自治法の一部を改正する法律（平成29年法律第29号）の影響

2

会計年度任用職員と紛らわしい任用根拠①

3

会計年度任用職員と紛らわしい任用根拠②

4

定数・採用の方法・任期・身分保障・懲戒・勤務時間・給料・期末手当・休暇・社会保険など

5

運用が悩ましい制度①

地方公務員の任用根拠

特別職の非常勤職員・私人

臨時的任用職員（地方公務員法・地方公務員育児休業法）

会計年度任用職員の勤務条件全般について

パートタイム会計年度任用職員の兼業の管理特別職と一般職の違い（「地方公務員法が適用されない」の意味するところ）

政治職

特別職

8

一般職

身分保障

就任について公選又は地方公共団体の議会の選挙、議決若しくは同意によることを必要とする職のこと。

法律によることなく意に反して免職されず、また懲戒処分を受けないなど（地公法27条）。

自由任用職

成績主義

成績主義によることなく、任命権者との人的関係や政治的配慮に基づいて任用できる職のこと。

能力実証主義（地公法15条）

非専務職

服務

生活を維持するために公務に就くのではな
く、特定の場合に、一定の学識、知識、経験、技能に基づいて、随時、地方公共団体の業務に参画する者の職のこと。
これらの職にあるものは、公務に従事する
時間が短く、期間も短い。職務を担当する上で上司の指揮命令に服することも想定されず、「労働者性」もない。

・服務の根本基準 ・服務の宣誓・法令等又は上司の命令に従う義務
・信用失墜行為の禁止 ・秘密を守る義務
・職務専念義務 ・政治的行為の制限
・争議行為の禁止
・営利企業への従事等の制限（地公法第30条〜第38条）

特別職とは何か？

地方公務員は、大きく一般職と特別職に区別される。
一般職とは、特別職を除いた一切の地方公務員の職である（地公法３条２項）。
特別職に属しない地方公務員は、正規に任用された職員はもとより、臨時的任用職員であれ条件付採用期間中の職員であれ、任用の種類を問わず一般職である。
また、一般の行政事務に従事する職員をはじめ、教職員、警察職員、消防
職員、単純労務職員、企業職員、独法職員など、職種を問わず一般職となる。
所属する地方公共団体が、市町村か、都道府県か、特別区か、一部事務組合
かは問わない。
特別職を除いた地方公務員が一般職であると整理され、この整理は、非常
勤職員についても同様である。
そして、特別職は地公法第３条第３項に限定的に列挙されている。

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特別職の種類（新地公法第３条第３項）（第１号）地方公共団体の議会の議員、地方公共団体の長
選挙管理委員会の委員、副市町村長、監査委員、人事委員会及び公平委員会の委員、教育長、教育委員会の委員など（第１号の２）地方公営企業の管理者及び企業団の企業長の職

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常勤の職員（長、副市町村長、教育長、常勤の委員）と非常勤職員（議員、非常勤の委員）がいる。

（第２号）第１号に挙げた職のほか民生委員、児童委員、男女共同参画推進委員会の委員
都道府県労働委員会の委員、社会教育委員、図書館協議会の委員
博物館協議会の委員などで臨時又は非常勤のもの（第２号の２）都道府県労働委員会の委員で常勤のもの（第３号） 臨時又は非常勤の顧問、参与、調査員、嘱託員及びこれらの者に準ずる者の職（専門的な知識経験又は識見を有する者が就く職であって、当該知識経験又は識見に基づき、助言、調査、診断その他総務省令で定める事務を行うものに限る。）（第３号の２）

選挙、国民審査、国民投票に関する事務に従事する者

性質上、非常勤の職員となる。

（第４号）地方公共団体の長、議会の議長その他地方公共団体の機関の長の秘書の職で条例で指定するもの（第５号）非常勤の消防団員及び水防団員の職（第６号）特定地方独立行政法人の役員
上記のうち非常勤の職は、1号の一部、2号、3号、３号の２及び5号の５種類である。ここに該当しない
ものは一般職の非常勤職員として整理することになる。

11

非常勤職員の分類と整理
地公法3条3項1号の特別職執行機関である委員及び委員会の構成員（ex 監査委員、人事委員会の委員など）

非常勤職員

執行機関の附属機関である委員及び委員会の構成員

地公法3条3項2号の特別職（地方自治法138条の4第3項により法律又は条例に根拠非常勤職員が必要）（ex ○○委員、○○審査会（審議会）の委員など）

地公法3条3項5号の特別職

非常勤の消防団員、水防団員

非常勤職員

投票管理者、開票管理者、選挙長、選挙分会長、審査分

地公法3条3項3号の2の特別会長、国民投票分会長、投票立会人、開票立会人、選挙職非常勤職員

立会人、審査分会立会人、国民投票分会立会人その他総務省令で定める者の職
上記以外の職

非常勤職員

YES① 第３号の特別職非常勤職員の要件に該当するか？

注）このフローでは、短時間勤務の職を占める職員は、任用できる場合が法定されているため省略しています。

地公法3条3項3号の特別職

NO② 地方公務員に任命する必要があるか？

YES

NO

会計年度任用職員（フルタイム・パートタイム）
私人（業務委託・有償ボランティア）

① ３号の特別職非常勤職員の要件に該当するか？

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Ｑ ３号の特別職非常勤職員に該当する要件とは具体的にどのようなものか？
以下の３要件をいずれも満たす者に限られる。

←H29改正により厳格化①

専門的な知識経験又は識見を有すること②

当該知識経験等に基づき事務を行うこと③

事務の種類は、助言、調査、診断又は総務省令で定める事務（あっせん）である
こと

この第３号の特別職非常勤職員を任用するためには、条例に根拠は必要ない。そのため、Ｈ29改正前に様々な第３号の特別職非常勤職員が存在した（改正の背景）。

３号の特別職非常勤職員に該当する主な職種（マニュアル14ページ）
該当する事務

該当する職種助言←助言の相手方は「地方公共団体の機関など」(「問2-3」)

・顧問○児童相談所や福祉事務所の嘱託医（「問2-5」）
・参与
・学校薬剤師（学校保健安全法第23条）
・学校評議員（学校教育法施行規則第49条）
・評価員（土地区画整理法第65条）(←H31.3.29通知）
・評価員（新都市基盤整備法第28条）(←H31.3.29通知）

調査・地方自治法100条の２第１項に規定する議会による議案調査等のために調査を行う者
・統計調査員（統計法第14条）
・国民健康・栄養調査員（健康増進法第12条）
・保険審査会専門調査員（介護保険法第188条）
・建築物調査員（建築基準法第12条）
・障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律第103条第１項に基づき調査を行う者
・介護保険法第194条第１項に基づき調査を行う者など

診断・学校医（学校保健安全法第23条）
・学校歯科医（同上）×勤務医（マニュアル16ページ）
・産業医（労働安全衛生法第13条）

総務省令で定める事務・斡旋員（労働関係調整法第12条第１項）※

マニュアル記載の職種は限定列挙とされている（ただし、法令に根拠のあるものを列挙したものであるから、地方公共団体が独自に３号の特別職非常勤職員を任用することはあり得る。）

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３号の特別職非常勤職員から移行する主な職種

14【特別職非常勤職員から一般職へ移行する職の例】
事務補助職員

保育所保育士

図書館職員
看護師

清掃作業員
理学療法士

外国語指導助手⇒

地域おこし協力隊
消費生活相談員

言語聴覚士

部活動指導員

給食調理員
作業療法士

警察安全相談員

交番相談員

スクールサポーター

少年補導職員

生活相談員

スクールカウンセラー

スクールソーシャルワーカー

特別職非常勤職員に該当しない場合で、非常勤の地方公務員として任用するときは、会計年度任用職員として整理することになる。

② 地方公務員に任命する必要があるか？

Ｑ 地方公務員（非常勤）に任命する必要があるのはどのような場合か。
・

地方公務員として任用（任命）する者は、会計年度任用職員に移行。

・

地方公務員として任用（任命）しない者は、私人（委託・有償ボランティ
ア）として整理。

※

地方公務員として任用する必要があるか否かの判断要素として、地公法上の服務規定に基づく義務を課す必要があるか否かが挙げられる。
義務を負わすからには、義務を課す側も義務が遵守されているのか監督しなければならない ⇒ 人事評価も必要となる。

※「私人」として整理する場合は、法的な制度としての災害補償制度はない（法人等の事業者に委託した場合に、その法人等の労働者は労災の対象となる）。

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私人が地方公共団体の事務に関わる場合の支払う金銭の費目と災害補償
方法

個人委託

金銭の名目

委託料

災害補償

備考

なし。
（保険への加入の可否は民間損害保険会
社に要確認）

・委託契約が必要。
・受託者は、委託契約上の義務を負うこと
になる。

報償費
なし。
（報償金・謝 （同上）
礼金）
ボランティア(任意の協力)自治会等に対
する補助金
(交付金)

16

なし。
なお、自治会活動保険に加入している例もある。

・報償金は、要綱又は協定に基づき支給する。
・金額は、社会通念上の報償や謝礼の範囲を超えないことが必要（最判S39.7.14な
ど）。
・補助金は「公益上の必要がある場合」に該当することが必要（自治法232条の2）。
・既存の支給規則等に基づき支給する。
・構成員へ交付する金額は、自治会等が決めることになるので、地方公共団体は直接関知しないことになる。

各種保険への加入の可否は民間損害保険会社又は代理店に確認して下さい。

検討例① 結婚活動支援相談員

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Ｑ 当町では、○○町結婚活動支援事業実施要綱に基づき、結婚相手のあっせん、仲介を行う婚活事業を実施しています。
具体的には、週２回・６時間程度、結婚活動支援センターを開設、その間、婚活事業登録者の結婚相談や登録者同士のあっせん等を行っています。水曜日は○名、日曜日は○名で開所しているため、勤務形態は○名がシフトを組み、月２～３回程度の出勤となっています。そのほか、年○回の結婚活動運営委員会への出席（全員）、年３回実施する婚活イベントでの支援（１回につき３名）を行っています。
この結婚活動支援相談員を特別職の非常勤職員として任用することはできないでしょうか？

１ 相談者に対する助言は、地公法3条3項3号の「助言」には該当しないため、同号の特別職としての任用は難しいと考えます。
２ 結婚活動支援相談員は、決められた時間に決められた場所で所定の業務に従事することが必要とされていると思われますので、貴町の指揮監督下にあると評価できます。すなわち、「労働者性」があります。
また、結婚相談に応じることで相談者の秘密に接することから、地方公務員法上の守秘義務（地方公務員法第34条）を負う必要があります。職務専念義務、法令等の遵守義務その他の服務についても同様です。
以上を踏まえると、結婚活動支援相談員は会計年度任用職員として任用することが適切と考えます。
３ もっとも、勤務日・時間、相談又はあっせんの内容について相談員に広く裁量を認めて一任しているような場合は、「労働者性」がないため「委託」とすることも考えられます。
守秘義務については、委託契約の中で規定することになります。
４ 以上の整理は、移住相談、法律相談その他の各種相談事業にも該当します。

検討例② 滞納整理指導員

検討例③ 集会所の管理人

Ｑ 税理士資格を持つ国税ＯＢの方を滞納整理指導員として週１回勤務のペースで税務課で任用していますが、新地方公務員法第３条第３項第３号の特別職として任用できるかどうかご見解をご教示ください。

｢国税ＯＢ｣とのことなので、税の滞納整理業務に長らく従事してきた経験があり、その経験に基づいて現役の職員を助言、指導しているものと思われます。
同号の「助言」とは地方公共団体の機関等に対する「助言」をいい、職員個人に対する助言は含まないとされていますので（「問2-2」）、滞納整理指導員の業務は「助言」には該当しないと考えられます。また、決められた日時に決められた場所で勤務することが必要とされていると思われますので、労働者性も一定程度認められると思われます。
したがって、同号の特別職として任用することは適当ではなく、会計年度任用職員として任用することが適当と考えます（R2.1.17追加「問2-10」も参照）。

Ｑ 集会所に住み込みで勤務している者はどのように任用するといいでしょうか？

業務内容としては、集会所の利用者がいるときの鍵の開け閉めを行い、また掃除などをしてもらっています。

上記の勤務内容にとどまる限り、公務員として任命する必要がないと思われますので、委託又は有償のボランティアとして整理することが適当と思われます（身分は民間人となります。）。
（なお、会計年度任用職員として任用することを否定する趣旨ではありません。）

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地公法３条３項２号の特別職とは？
（第１号）地方公共団体の議会の議員、地方公共団体の長
選挙管理委員会の委員、副市町村長、監査委員、人事委員会及び公平委員会の委員、教育長、教育委員会の委員など（第１号の２）地方公営企業の管理者及び企業団の企業長の職

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常勤の職員（長、副市町村長、教育長、常勤の委員）と非常勤職員（議員、非常勤の委員）がいる。

（第２号）第１号に挙げた職のほか民生委員、児童委員、男女共同参画推進委員会の委員
都道府県労働委員会の委員、社会教育委員、図書館協議会の委員
博物館協議会の委員などで臨時又は非常勤のもの（第２号の２）都道府県労働委員会の委員で常勤のもの（第３号） 臨時又は非常勤の顧問、参与、調査員、嘱託員及びこれらの者に準ずる者の職（専門的な知識経験又は識見を有する者が就く職であって、当該知識経験又は識見に基づき、助言、調査、診断その他総務省令で定める事務を行うものに限る。）（第３号の２）

選挙、国民審査、国民投票に関する事務に従事する者

性質上、非常勤の職員となる。

（第４号）地方公共団体の長、議会の議長その他地方公共団体の機関の長の秘書の職で条例で指定するもの（第５号）非常勤の消防団員及び水防団員の職（第６号）特定地方独立行政法人の役員
上記のうち非常勤の職は、1号の一部、2号、3号、３号の２及び5号の５種類である。ここに該当しない
ものは一般職の非常勤職員として整理することになる。

２号の特別職非常勤職員に該当する主な職種（マニュアル16ページ）

20

主な委員の例① 下記②③以外

・都道府県労働委員会の委員
・内水面漁場管理委員会の委員
・海区漁場調整委員会の委員（都道府県知事に選任される者）、専門委員
・民生委員、児童委員
・男女共同参画推進委員会の委員
・農地利用適正化推進委員③教育委員会関係

・社会教育委員
・図書館協議会の委員
・博物館協議会の委員
・公民館運営審議会の委員
・学校運営協議会の委員
・教科書の採択地区協議会委員、選定委員会の委員、採択地区の調査員
・銃砲刀剣類等所持取締法第14条第3項の登録審査委員
・スポーツ推進委員など「附属機関」には、「〇〇審査会」「〇③警察本部関係・少年指導委員
・猟銃安全指導委員
・地域交通安全活動推進委員
・留置施設視察委員会の委員
・警察署協議会の委員など〇協議会」といった合議制のものもあれば、民生委員、社会教育委員のような独任制の附属機関もあります。
公的オンブズマンは条例設置の独任制附属機関の典型例です。

上記は法令設置のものであるため、条例を制定することで上記にはない附属機関を設置することは可能。マニュアルでは、第2号については今回の改正事項ではないが、適正な任用・勤務条件の確保という改正法の趣旨を踏まえ、慎重に運用すべきものとされている。

要綱に根拠のある委員会等に「附属機関」が含まれているのでは？

地公法3条3項1号の特別職執行機関である委員及び委員会の構成員（ex 監査委員、人事委員会の委員など）

非常勤職員

執行機関の附属機関である委員及び委員会の構成員

地公法3条3項2号の特別職（地方自治法138条の4第3項により法律又は条例に根拠非常勤職員が必要）（ex ○○委員、○○審査会（審議会）の委員など）

地公法3条3項5号の特別職

非常勤の消防団員、水防団員

非常勤職員

投票管理者、開票管理者、選挙長、選挙分会長、YES

地公法3条3項3号の2の特別審査分会長、国民投票分会長、投票立会人、開票

職非常勤職員

立会人、選挙立会人、審査分会立会人、国民投票分会立会人その他総務省令で定める者の職

地公法3条3項3号の特別職

上記以外の職

YES「附属機関」に該当するか？

要綱に根拠のある委員NO及び委員会等の構成員

21① 第３号の特別職非常勤職員の要件に該当するか？
NO

YES

会計年度任用職員（フルタYES

イム・パートタイム）
私人（業務委託・有償ボラ② 地方公務員に任命する必要があるか？

非常勤職員

NO

ンティア）

附属機関該当性の判断基準（Ａ町の判断基準） 詳細は、全国町村会法務支援室「附属機関の整附属機関とは①

執行機関から諮問に応じ、委員会として答申等を行う。
② 合議制を採用している③ 委員会として判断、結論、方向性等を示す※ 職員のみの内部委員会は該当しない※ 協議会、審議会、審査会等の名称を問わない

私的諮問機関とは・意見交換の場※委員会としての判断をしない・担当者の連絡調整の場
・勉強会、研究会

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理（地方公務員法第３条第３項第２号の特別職の整理）～北海道Ａ町の取組み～」を参照( https://www.zck.or.jp/site/proposal/19964.html)

活動内容の分析・執行機関から依頼された事項の審査・執行機関から依頼された事項のチェック（消極的な機能）・執行機関から依頼された計画等の策定（積極的な機能）参考材料（視点）・委員の任用レベル感（会長、医師、施設長クラス）
・他分野で同様の附属機関はないか
参考材料（視点）

・報酬や公務災害の代用となりえるものが他にあるか
・委員の任用レベル感（係員、主任クラス）
・公務員のみの集まりかどうか231

任用根拠のイメージ・地方公務員法及び地方自治法の一部を改正する法律（平成29年法律第29号）の影響

2

会計年度任用職員と紛らわしい任用根拠①

3

会計年度任用職員と紛らわしい任用根拠②

4

定数・採用の方法・任期・身分保障・懲戒・勤務時間・給料・期末手当・休暇・社会保険など

5

運用が悩ましい制度①

地方公務員の任用根拠

特別職の非常勤職員・私人

臨時的任用職員（地方公務員法・地方公務員育児休業法）

会計年度任用職員の勤務条件全般について

パートタイム会計年度任用職員の兼業の管理

臨時的任用職員の特徴
競争試験又は選考による必要ない特例的な任用
∵

24

つまり
「成績主義の例外」

臨時の職（1年以内に廃止することが予想される職）であるから。
そのため、身分保障も存在しない。

しかし、臨時的任用職員の再度任用が安易に行われると成績主義の原則が形骸化する。
そこで、H29地公法改正により、臨時的任用職員を任用できる場合を常勤職員の欠員の代替に限定した。

産前産後休暇・病気休暇を取得すること等によって生じた常勤職員の欠員の代替として任用する場合に限定されることになった。
注）以上は、H29地公法の改正によるものであるため、他の法律による臨時的任用（「育児休業に伴う臨時的任用」や「女子教職員の出産休暇に伴う臨時的任用」など）では、育児休業や出産休暇を取得した者が非常勤職員である場合にも、臨時的任用を行うことは可能なままとなっている。

地公法に基づく臨時的任用職員の勤務条件
常勤職員の欠員の代替として任用されることから、任用期間以外の勤務条件は常勤職員と基本的に同じとなる。
・
・
・
・
・
・
・
・

服務を負う
給料、手当及び旅費の支給を受ける
給料、手当及び旅費の水準は常勤職員と同じ（準じる）⇒ 学歴、職務経験を考慮することが必要
勤務時間は常勤職員と同じく週５日で１日７時間45分
休暇の種類や内容も常勤職員と同じ退職手当の受給資格は採用時点からあり採用時から地方公務員共済に加入する
採用時から公務災害補償基金の対象となる

むしろ相違点の方が少ない
・ 育児休業、育児短時間勤務は不可・ 身分保障がない・ 競争試験又は選考によるは必要ない
この点は、地方育休法における臨時的任用等の場合も、考え方は同じ（育児休業を取得した職員の勤務条件の考え方に準じる）。

25

地公法に基づく臨時的任用と地方育休法に基づく臨時的任用
地方公務員法に基づく臨時的任用

条文
要件

新地公法第22条の３
常勤職員の欠員が生じた場合で、26

地方育休法に基づく臨時的任用

地方育休法第6条第1項第2号①常勤職員が育児休業を取得した場合
or ②非常勤職員が〃場合①緊急の場合＋ 職員の配置換えその他の方法によって＋ or ②臨時の職に関する場合
育児休業の請求をした職員の業務を処理
or ③採用候補者名簿等がない場合することが困難

勤務条件（社 常勤職員に準ずる会保険を含む）①常勤職員に準ずる②非常勤職員に準ずる

任期

６月（６月を超えない期間で１回の 育児休業の期間の範囲内において、１
み更新可）
年を超えることはできない

再度の任用要件を満たす限り可能

要件を満たす限り可能だが、臨時的任用の期間は通算して１年を超えることはできない⇒ 「職員の配置換えその他の方法」には会計年度任用職員の任用も含まれるため（R2.1.17通知の「問1-13」）、会計年度任用職員が育児休業を取得した場合に臨時的任用を行うメリットは、競争
試験又は選考をする必要がないことぐらい（次スライドへ）臨時的任用を行う場合とは？

27◆ 非常勤の職に欠員が生じた場合

会計年度任用職員？

育児休業

臨時的任用職員
常勤の職

常勤の職◆ 常勤の職に欠員が生じた場合

あえて臨時的任用の必要がある？

非常勤の職

育児休業・病気休職・災害対応等

常勤職員

？
常勤の職

常勤の職

常勤の職

この場合、職員の配置換え、職員の業務分担の見直し、業務遂
行方法の工夫、会計年度任用職員の任用等を行って、次のような形もあり得る。

非常勤の職

常勤の職

常勤の職

非常勤の職

臨時的任用の出番はほとんど
なくなるはず（が、それはそれで本来の制度趣旨に沿っている）。
臨時的任用が必要な場合とは、
例えば災害等の緊急的な事態が発生したときのように、常勤職員による人員補充が必要だが選考等を行う暇がないときになる。
（⇒「元職員」が多くなるのでは？）地方育休法に基づく臨時的任用

28

Ｑ 次のように３年度に渡って職員が育児休業を取得する場合に、令和2年4月1日から令和3年3月31日までの1年間を育児休業法に基づく臨時的任用を行っていいでしょうか？
R1年度

R2年度

1/15

R3年度

育休法に基づく臨時的任用

7/14

育児休業期間（１年半）
地方育休法に基づく臨時的任用は、育児休業の請求があった期間について１年を超えて行うことができません。上記のように同法に基づく臨時的任用を令和２年４月から行う場
合、令和３年３月を超えて臨時的任用をすることはできません。

令和３年４月以降も臨時的任用を行う場合は、新地公法22条の3の要件を満たすことが必要です（が、要件を満たすことは稀なはず）。使い勝手が悪いのでは？

なお、育児休業の期間について、臨時的任用職員ではなく、任期付職員、会計年度任用

職員で補充することも可能です。

地方育休法に基づく臨時的任用

29

Ｑ 地方育休法に基づく臨時的任用の期間について、育児休業期間の前後で取得する「産前産後休暇」の期間も含めて行うことは可能でしょうか？

地公育休法第６条第１項第２号に基づく臨時的任用は、職員が育児休業を請求した場合に限られるため、会計年度任用職員が産前産後休暇を取得した期間については、同法に基づく臨時的任用を行うことはできません（※）。
会計年度任用職員が産前産後休暇や病気休職する場合の欠員補充については、新たに会計年度任用職員を採用することが考えられます（ R2.1.17追加「問1-17」）。
常勤職員が産前産後休暇を取得する場合は、その後の育児休業の期間も含めて、臨時的任用のほか、任期付職員の任用を行うことが考えられます。

※

女子教職員の出産に際しての補助教職員の確保に関する法律(昭和29年法律第60号)

公立学校に勤務する教職員、学校給食の共同調理場に勤務する学校栄養職員については、産前産後の期間に臨時的任用を行うこととされています（同法第3条）。
したがって、産前産後休暇を取得する会計年度任用職員が公立学校の教職員である場合には、当該休暇の期間について臨時的任用を行うこともあり得ますが、同条第2項は学校の教職員の職務を補助させることができる特別の教職員がおり、その者に教職員の職務の補助をさせるときは、臨時的任用をすることを要しないとされていますので、会計年度任用職員の産前産後休暇に伴い臨時的任用を行うことは少ないと思われます。

30

職の整理（常勤・非常勤の区別）

出典：マニュアル９ページ

任用根拠のイメージ図

出典）マニュアル9ページの図を本研修用に改変
地公：地方公務員法
地育：地方公務員の育児休業等に関する法(平成14年法律第48号)
任期付：地方公共団体の一般職の任期付職員の採用に関する法律(平成3年法律第100号)

一般職
常時勤務を要する職「相当の期間任用される職員」
を就けるべき業務に従事

・任期付短時間勤務職員（任期付5）①②③④

一定の期間内に終了が見込まれる業務
一定の期間内に限り業務量の増加が見込まれる業務
住民に対するサービスの提供体制の充実
部分休業を取得する職員の代替・再任用短時間勤務職員（地公28の5）・育児短時間勤務に伴う短時間勤務職員(地育18）・臨時的任用職員（地育6Ⅰ②等）（会計年度任用の職）・会計年度任用職員（フルタイム）(地公22の2Ⅰ②）

・臨時的任用職員(地育6Ⅰ②等)
左記以外の業務に従事
非常勤の職

パートタイム非常勤の職（短時間勤務の職）

非常勤の職

フルタイム

・任期の定めのない常勤職員（地公17）・任期付職員（任期付3、4、地育6Ⅰ①）
・再任用職員（地公28の4）
・臨時的任用職員（地公22の3、地育6Ⅰ②等）
・育児短時間勤務職員（地育10）（とすべき標準的な業務の量）

従
事
す
る
業
務
の
性
質
に
関
す
る
要
件

特別職

勤務時間の要件（会計年度任用の職）

常勤職員
非常勤職員
（地公３Ⅲ③に限定列挙）

・会計年度任用職員（パートタイム）(地公22の2Ⅰ①）

・臨時的任用職員(地育6Ⅰ②等)注）育児休業を取得できる非常勤職員は限定されている。
注）非常勤職員は育児短時間勤務ができないため、育児短時間勤務職員は「常時勤務を要する職」に分類されると解した。

31

職の整理（常勤・非常勤の区別）①

常時勤務を要する職⇒32以下のⅰ）とⅱ）の双方を満たすⅰ）相当の期間任用される職員を就けるべき業務（★）に従事する職（従事する業務の性質に関する要件）
ⅱ）フルタイム勤務とすべき標準的な業務の量がある職であること（勤務時間に関する要件）
②
⇒

非常勤の職

⇒

常時勤務を要する職以外の職★か否かは、職務の内容及び職責から判断される。
徴税、許認可などの権力的業務、組織の管理に関わる業務、住民のプライバシーに属する事項を取り扱う業務など複雑さや困難さを伴う本格的業務に主体的に関わる場
合（協議に加わることも含む。）が★に該当する。
例えば、保育士についても、主任の指導助言を受けながら保育活動をしている者か、自らの判断と責任で主体的に保育活動をしているのかどうかを検討し、後者であれば★に該当する（必ずしも担任をもっていることの一事で決まるものでもない）。
この他、大規模災害時への対応を行う場合も★に該当すると考えられる。

33

1

任用根拠のイメージ・地方公務員法及び地方自治法の一部を改正する法律（平成29年法律第29号）の影響

2

会計年度任用職員と紛らわしい任用根拠①

3

会計年度任用職員と紛らわしい任用根拠②

4

定数・採用の方法・任期・身分保障・懲戒・勤務時間・給料・期末手当・休暇・社会保険など

5

運用が悩ましい制度①

地方公務員の任用根拠

特別職の非常勤職員・私人

臨時的任用職員（地方公務員法・地方公務員育児休業法）

会計年度任用職員の勤務条件全般について

パートタイム会計年度任用職員の兼業の管理

定数

34

任期の定めのない
常勤職員

会計年度任用職員（フルタイム）

定数条例の対象

定数条例の対象外

会計年度任用職員（パートタイム）
定数条例の対象外

地公法に基づく
臨時的任用職員①定数条例の対象外②定数条例の対象

地方自治法第172条
３ 第一項の職員の定数は、条例でこれを定める。ただし、臨時又は非常勤の職については、この限りでない。

【ポイント】
・会計年度任用職員
・臨時的任用職員⇒⇒「非常勤の職」であるため、フルタイム・パートタイムを問わず
定数条例の対象外。
下記①と②の場合で異なる。

「常勤の職」に欠員が生じた場合であるから、① 臨時の職に関するとき② 緊急のとき、又は採用候補者名簿がないとき⇒⇒

定数条例の対象外
定数条例の対象内会計年度任用職員が育児休業を取得したときの臨時的任用は、「非常勤の職」のため定数外となる。

採用の方法35

任期の定めのない
常勤職員

会計年度任用職員（フルタイム）

会計年度任用職員（パートタイム）

地公法に基づく
臨時的任用職員

競争試験が原則（例外
的に選考）競争試験又は選考（地公法22条の2第1項）

競争試験又は選考（地公法22条の2第1項）

規定なし（地公法15条の2第1項第1号に注意）。

【ポイント】
・ 選考とは「競争試験以外の能力の実証に基づく試験」（地公法第17条の2第1項）をいい、選考の方法は特段規定されていない。
任用しようとしている職に相応しい能力があるか否かを実証する方法として適切な方法によることが重要であるため、書類選考でも十分能力の有無を判断できるということであれば、書類選考であっても構わない。
・ 公募が望ましいものの、公募自体は法律上求められていない（国の期間業務職員については公募によらない採用は原則２回までとされている。「問6-2」）。
・ 成績主義の特例である臨時的任用については、採用の方法は特に規定されていない（＝一本釣りが可能）。

公募の要否

Ｑ 会計年度任用職員は、公募が原則となるのか。

当町では、防災・危機管理対応の充実及び強化を図るため、特別職非常勤職員として防災の専門員を任用してきましたが、令和２年４月からは一般職として任用する予定です。
これまで、自衛隊からの推薦に基づき任用してきましたが、このような事情がある場合でも公募を実施することが望ましいのでしょうか？
会計年度任用職員について、地方公務員法上は公募は原則とはされていません。
専門的な知識経験をもつ限られた人材を採用する場合や、公募をしても必要な応募が見込まれない場合などは、公募を実施する意義に乏しいため、公募を実施する必要はありません。
上記のケースでも、自衛隊からの推薦を受けた者でないと防災の専門員として適任とはいえないといった事情があれば、公募を実施しなくても構わないと思われます。
ただ、推薦を受けた者を採用する場合でも、書類選考又は面接等の能力実証を行うことは必要です。

36

選考の方法37

Ｑ 出張等により職員が不足するときのみに勤務を依頼する場合など、予め勤務日や勤

務時間が特定できない場合の非常勤職員の取扱いは？

「管理監督者が別途指示する日の中において、１日につき○時間」として勤務時間を明示して任用する案が示されている（「問10-3」）。
ただ、勤務日や勤務時間を全く明示できない段階で、服務を負わすことが適当かは疑問。
おそらく職員側にも地方公務員としての認識はないのではないか。
⇒ 予め（広く募集して）名簿等に登録した上で、必要なときに選考を行って任用することも可能（「問4-2」）。
登録の段階で選考を行い、合格者を名簿に登録した上で、必要なときに任用することもありうる。
これらの方法であっても、任用の都度、服務の宣誓（地公法第31条）などの手続は必
要である。

勤務時間
任期の定めのない
常勤職員
フルタイム

38

会計年度任用職員（フルタイム）
フルタイム

会計年度任用職員（パートタイム）
パートタイム

地公法に基づく
臨時的任用職員
フルタイム【ポイント】
・ パートタイムとは、常勤職員の一週間当たりの通常の勤務時間（38時間45分）に比し短い時間のことをいい、フルタイム勤務の４分の３を超える場合もあり得る。
・ 地公法に基づく臨時的任用職員は、常勤を要する職に欠員が生じた場合に任用されるので、勤務時間はフルタイムとなる。
・ 会計年度任用職員が育児休業を取得した場合の臨時的任用職員は、欠員が生じた職に応じてフルタイムとパートタイムに分かれる。

勤務時間（フルタイムとパートタイム）

Ｑ パートタイムの会計年度任用職員を35時間/週とすることの妥当性について
業務の内容や性質に照らし、週35時間以上勤務する必要がないのであれば、週35時間勤務とすることは問題ない。また、学校で勤務する会計年度任用職員について、夏休み期間中に勤務時間が短くなっても、業務の量が減ることに連動しているのであれば問題ない。

勤務時間を7時間30分とすることの是非がよく質問に挙がる。直ちに違法とまではいえないにしても、職員団体や当該職員に対して合理的に説明できるのか疑問。少なくとも、時間外勤
務を恒常的に15分間命じているケースは間違いなく違法となる。

Ｑ 現在、学校現場で勤務している臨時職員について、勤務時間が、学期中は正規職員と同一であるが、夏休み等の長期休暇中は正規職員より短い場合、会計年度任用職員制度
移行後はパートタイム職員となる認識でいいか確認したい。
常勤職員よりも一週間当たりの勤務時間が短い週がある以上は、パートタイムの会計年度任用職員でＯＫ（「問1－7」）。学期ごとに任期を区切る場合（R2.1.17追加「問1-16」）は、フ
ルタイムの会計年度任用職員となる。

39

勤務時間（フルタイムとパートタイム）

40

Ｑ 次の①から④は、フルタイムかパートタイムか。
①②

任用期間が１週間で勤務時間は常勤職員と同じだが、前後数か月は任用予定がない者。
任用期間が１か月間で勤務時間は常勤職員と同じだが、その前後の任期中は勤務日が月に数日程度である者。
③ 毎週3～4日程度勤務する者で、任用期間が１年間であるもの。
④ 数か月の勤務時間は常勤職員と同じだが、その前後の任期中は不定期で月に10日前後である者。
新地公法第22条の2第1項第1号の文字どおり、その者の任期中、1週間当たりの勤務時間が常勤職員と（終始）同一なのがフルタイム会計年度任用職員となる。
①②

フルタイム会計年度任用職員（任期が１週間に満たない場合は、パートタイム会計年度任用

職員）

当該「１か月」はフルタイム会計年度任用職員、前後の期間はパートタイム会計年度任用職員。これらの期間を通して任用する場合はパートタイム会計年度任用職員。

③

パートタイム会計年度任用職員④

当該「数ヶ月」はフルタイム会計年度任用職員、前後の期間はパートタイム会計年度任用職員。これらの期間を通して任用する場合はパートタイム会計年度任用職員。

勤務時間（フルタイムとパートタイム）

41

Ｑ 本町の学校図書司書の任用について、現在は１日７時間45分勤務・週５日勤務です。昨年度から、８月は教職員の働き方改革で８月12日～16日の５日間は学校閉庁日として、教職員も年次有給休暇を取得し、勤務しない日としています。
これに合わせて、学校図書司書も８月12日～16日は、勤務を要しない日として取扱い、報酬を支給していません（学校図書司書は、日額払です。）。
このような学校図書司書を現在と同じ１日７時間45分勤務・週５日勤務の会計年度任用職員として任用する場合は、８月は勤務を要しない日が５日間あることから、パートタイムの会計年度任用職員として任用してよろしいのでしょうか？
なお、任用期間は、４月１日～３月31日です。
その者の任期中に、１週間当たりの通常の勤務時間が常勤職員よりも短い週がある場合には、パートタイムの会計
年度任用職員として任用することになります。
これを形式的に当てはめると、学校図書司書は、８月12日～16日が「勤務時間が割り振られていない日」として扱われるので、常勤職員よりも１週間当たりの通常の勤務時間が短い週があることになります。そのため、パートタイム会計年度任用職員として任用することになるとも思えます。
しかし、ご質問のケースでは、常勤職員も８月12日～16日は年次有給休暇を取得して勤務しないことから、実質的にみると、学校図書司書と常勤職員との間で、勤務時間は全く異ならないことになります。
それにもかかわらず、学校図書司書をパートタイム会計年度任用職員として任用することは、待遇面（給与、社会保険等）で不均衡と言わざるを得ません。
そのため、貴町の学校図書司書に関しては、１週間当たりの通常の勤務時間を実質的に考え、１週間当たりの通常の勤務時間が常勤職員と同一であることを理由に、フルタイム会計年度任用職員として任用することが適切と考えます。

複数の任命権者から任用されている場合の任用上の取扱い

Ｑ 当町のパートタイムの職に、スクールアシスタント（主に小中学校で授業の補助や42事務の補助など）、学童保育指導員があります。
この２つの職については、どちらも就業場所が小学校なので、現在は日中はスクールア
シスタントとして、放課後になると学童保育指導員として、年間を通して勤務しています。
スクールアシスタントは教育委員会、学童保育指導員は町長が任命権者です。
それぞれの勤務時間が合計して週38時間45分になったとしても、パートタイム会計年度
任用職員として任用することでよいでしょうか？

同一任命権者である場合にはフルタイム会計年度任用職員として任用しますが（「問41」）、左記のケースでは任命権者が異なるので、町長及び教育委員会がそれぞれパートタ
イム会計年度任用職員として任用することになります。

宿日直業務にのみ従事する会計年度任用職員の取扱い

Ｑ 当町には、宿日直勤務のみに従事する非常勤職員がいます。

勤務条件は次のとおりです。
・ 勤務時間：17:00～8:30
・ 勤務日数：３～４日/週
２日続けて勤務した後、２日休み。これを２名で交代して実施。
単純に勤務時間を常勤職員と比較すると、常勤職員の勤務時間より長くなるのですが、フルタイムとパートタイムのいずれの会計年度任用職員として任用するのでしょうか？
フルタイムの会計年度任用職員とパートタイムの会計年度任用職員を区別する「１週間当たりの通常の勤務時間」は、同一又は類似の業務に従事する常勤職員がいる場合は、当該常勤職員の１週間当たりの通常の勤務時間と比較します。

他方、同一又は類似の業務に従事する常勤職員がいない場合には、通常の常勤職員と比較するものとされています（「問1-8」）。

宿日直勤務のみに従事する常勤職員はいないため、通常の常勤職員と比較すると、通常の常勤職員にとって、宿日直勤務は「通常の勤務」には含まれないものと考えます。

そうすると、宿日直勤務のみに従事する会計年度任用職員は、１週間当たりの通常の勤務時間が常勤職員よりも短いことになるので、パートタイムの会計年度任用職員として任用するのが適当と考えます。

43

勤務条件の変更

44

Ｑ フルタイムの会計年度任用職員からパートタイムへの雇用の切り替えについて
フルタイムで任用した職員が、体調不良等により今後欠勤となることが予想される場合に、本人に確認した上でパートタイムに切り替えることは可能でしょうか。それとも年度内は必ずフルタイムとして雇い、欠勤分の給料を減額する方法で雇用するしかないのでしょうか。
本人の了解を得て、パートタイム会計年度任用職員に切り替えることは可能です。
フルタイム勤務が難しい以上、今のまま勤務しても分限処分の対象となり得ることを説明し（病気休暇の日数は限られていますし、無給です）、本人の了解を得ることが重要と考えます。
本人の了解を得られない場合は、分限免職処分等を行なうことになります。
なお、もともとパートタイム会計年度任用職員であり、体調不良等を理由に、勤務時間
をさらに短くするような場合も同様です。

任期
任期の定めのない
常勤職員
任期はない（定年あり）

45

会計年度任用職員（フルタイム）

会計年度任用職員（パートタイム）

地公法に基づく
臨時的任用職員

採用の日から同日の属する会計年度の末日（地公法22条の2第2項）（定年なし）

採用の日から同日の属する会計年度の末日（地公法22条の2第2項）（定年なし）

6月以内（地公法22条の3第1項、4項）【ポイント】
・ 会計年度任用職員については、その名称どおり一会計年度の範囲内でしか任期を定めることはできない。
⇒ 遅くても年度末には一旦退職することとなる。
・

臨時的任用職員の任期については、６月以内。

・ 会計年度任用職員の任期については、採用時に明示することが条文上明記されている（同条第3項）
・

会計年度任用職員には定年がないので、年齢制限も設けない。

任期の更新と再度の任用
・

46

任期の更新
会計年度任用職員（フルタイム）

会計年度任用職員（パートタイム）

地公法に基づく
臨時的任用職員

当該会計年度の範囲内で可能（地公法22条の2第4項）

当該会計年度の範囲内で可能（地公法22条の2第4項）

6月を超えない期間で1回限り（地公法22条の3第1項、4項）

会計年度任用職員（フルタイム）

会計年度任用職員（パートタイム）

地公法に基づく
臨時的任用職員

任期の定めのない
常勤職員
規定なし

・

再度の任用

任期の定めのない
常勤職員
規定なし

○

○

○

【ポイント】
・「任期の更新」と「再度の任用」は概念としては別ものである。

・ 臨時的任用職員も、新地公法22条の３第１項の要件を満たす限り、再度の任用は可能（「問3-4」）。ただし、育児休業に伴う臨時的任用は１年を超えて行うことができないため（地方育休法６条１項本文後段）、再度任用は事実上制限される。

任期の更新と再度の任用■

47「再度の任用」と「任期の更新」の違い（「問1-3」）
従前と同じ職務内容でも可再度の任用：任期の終了後に一旦退職し、競争試験又は選考を経て、新たに設置された職に新たに任用すること
任期の更新：任期の終了後に退職せず、競争試験及び選考を経ず、従前と同一の職に引き続き任用（任用期間を延長）すること
地公法には、会計年度任用職員の更新を制限する規定はあるが（新地公法第22条の２第４項）、再度の任用を制限する規定はない。
⇒

会計年度任用職員を、従前と同じ職務内容の職に再度の任用は可能であり、客観的な能力実証をする限り、回数の制限もない。

再度の任用と無期転換

Ｑ ５年以上の任用となった場合の取扱い（雇止めの問題など）。
地方公務員と地方公共団体の間に契約関係がない以上、無期転換を定めた労働契約法が適用される余地はない(そもそも同法は地方公務員には適用除外ともなっている）。
⇒

任用期間が連続して５年以上となったとしても、期間の定めのない任用に変わらない（「問9-1」）。
選考等の能力実証を行った上で再度任用することはあり得るところであり、むしろ、
回数制限を設けることは平等取扱の原則（地公法13条）や成績主義（同法15条）から問題がある（「問6-1」）。
ただ、能力実証の結果や職の廃止により、長期間にわたって任用してきた会計年度任用職員を採用しないことになる場合、事前に十分な説明を行う、他に応募可能な求人を紹介する等の配慮をすることが望ましい（マニュアル42ページ）。

48

条件付き採用
任期の定めのない
常勤職員
６月

49

会計年度任用職員（フルタイム）

会計年度任用職員（パートタイム）

地公法に基づく
臨時的任用職員

１月（地公法22条の2
第7項）

１月（地公法22条の2
第7項）

なし（地公法15条の2第1項第1号に注意）【ポイント】
・ 会計年度任用職員の条件付き採用は、任期が会計年度内に限られることを理由に１月に短縮されている。
再度の任用が行われた場合も、新たな職に任用されることと整理されるので、当初の１か月間は条件付き採用期間となる（マニュアル24ページ）。
・ 「職員の条件付採用の期間の延長に関する規則」により、実際に勤務した日数が 15日に満たない場合には、その日数が 15 日に達するまで延長される。
・ 臨時的任用は、第17条の正規の任用手続を要しないため（第15条の2第1項第1号が「採用」の概念から「臨時的任用」を除外）、条件付採用は不要。

条件付き採用の期間

Ｑ 学校調理員のように学期ごとに任用される職の場合、条件付採用期間はその都度、適用するものなのか。
例えば、４月１日から７月３１日まで任用されていた者が、９月１日から３月３１日まで再度任用された場合、改めて条件付採用期間が適用されるのか。

7月31日に一旦退職し、9月に任期7か月で再度任用する限り、当初１か月は条件付採用
期間となります（参考：R2.1.17追加「問1-16」） 。
《R2.1.17追加「問1-16」》（抄）○ なお、夏休み期間前に任期が終了になった者を休業明けに再度任用する場合、他の再度任用の場合と同様、新たな職への任用にあたると解される。したがって、改めて職務内容を含めた勤務条件の提示を行い、平等取扱いの原則や成績主義を踏まえた能力の実証等を経たうえで、本人の意思を確認し、辞令交付や勤務条件の明示を行うべきである。
《マニュアル24ページ》
なお、再度の任用の場合においても、新たな職に改めて任用されるものと整理すべきものであることから、条件付採用期間を省略することはできません。

50

身分保障（分限）と懲戒・51

身分保障（分限）

任期の定めのない
常勤職員○

会計年度任用職員（フルタイム）○

地公法に基づく
臨時的任用職員

会計年度任用職員（パートタイム）

適用なし（地公法29条の2）○

臨時的任用職員には常勤職員にある身分保障は存在しない。これも、臨時的任用職員
があくまで一時的なもので特例的な存在であることに由来するものである。
・

懲戒

任期の定めのない
常勤職員○

会計年度任用職員（パートタイム）

会計年度任用職員（フルタイム）○○

地公法に基づく
臨時的任用職員○

一般職の地方公務員である以上、会計年度任用職員も臨時的任用職員も懲戒の対象となる。前任期中の非違行為に対して懲戒処分をすることはできないが（∵前任期に係る身分は既に失っているため）、適格性の問題として分限処分の対象となる（「問7-2」）。

勤務条件に関する措置の要求
・措置要求

任期の定めのない
常勤職員
○

52

会計年度任用職員（フルタイム）○

地公法に基づく
臨時的任用職員

会計年度任用職員（パートタイム）○○

勤務条件に関する措置の要求は、地方公務員法の適用がある一般職の地方公務員であれば可能であるため、会計年度任用職員はもちろん、臨時的任用職員でも可能（条件付
き採用期間中であるかも問わない）。
措置要求の対象の範囲も同一であり、給与、勤務時間その他の勤務条件に関する事項が対象となり、地方公共団体の管理運営事項に該当するものなどは対象とはならない。
なお、争議権や団体交渉権が認められていないことの代償として認められている制度であるため、争議権や団体交渉権が認められている企業職員及び技能労務職員は措置要求ができないことも、同じである。

服務
任期の定めのない
常勤職員
○

53

会計年度任用職員（フルタイム）○

地公法に基づく
臨時的任用職員

会計年度任用職員（パートタイム）○
但し、営利企業への従事制限については適用なし（地公法38条1項ただし書）○【ポイント】
・ パートタイム会計年度任用職員には、営利企業への従事制限に関する規定が適用されない。それ以外の服務は、全て適用される。

Ｑ 「営利企業への従事等」とは何か？
①

営利を目的とする会社その他の団体の役員等に就任すること②

自ら営利企業を営むこと③

報酬を得て事業又は事務に従事すること

ex 株式会社の取締役・監査役・顧問等に就任

ex 出荷用の米・野菜を生産する
ex アルバイト、パート給与（給料、手当及び報酬）と旅費・費用弁償
会計年度任用職員
地公法に基づく（パートタイム）
臨時的任用職員
報酬と費用弁償（地自法
給料、手当及び旅費（地 給料、手当及び旅費（地 203条の3）＋期末手当
給料、手当及び旅費（地自法203条の2第3項 （地自法204条）
自法204条）
自法204条）の2）
任期の定めのない
常勤職員

会計年度任用職員（フルタイム）【ポイント】
・

パートタイム会計年度任用職員に支給可能な手当は、期末手当のみ。

・ ただし、パートタイム会計年度任用職員にも、労働基準法の適用により、時間外勤
務手当、休日勤務手当及び夜間勤務手当に相当する分を割増「報酬」として支払うことが必要。
労基法に基づくものではないが、宿日直手当や特殊勤務手当も同様に「報酬」として支給する。
・ また、いわゆる通勤手当や旅費は、パートタイム会計年度任用職員には「費用弁償」として支給することが必要

54

フルタイム会計年度任用職員の給料についての基本的な考え方

55

マニュアルの26頁「(イ)ⅰ）」①

フルタイムの会計年度任用職員と類似する職務に従事する常勤職員の（に適用される給料表が当該フルタイム会計年度任用職員にも適用されるとした場合に、当該フルタイム会計年度任用職員が）属する職務の級の初号給の給料月額を基礎にする。（下線部は当職が加筆）②

職務の内容や責任の要素を考慮する③

職務遂行上必要となる知識、技術及び職務経験等の要素を考慮する①は、常勤職員の各給料表の１号給の金額がベースになることを意味する。
②は、常勤職員では「職務の級」で考慮されている。フルタイム会計年度任用職員の職務の内容や責任を考慮すると、①の初号給は１級又は２級の１号給となる。
③は、常勤職員では「号給」として学歴免許等の資格や経験年数が考慮されている。
フルタイム会計年度任用職員についても、常勤職員と同様に、学歴免許等の資格や経験年数を考慮することが必要となる。
ただし、任期が一会計年度内に限られる会計年度任用職員の職務の内容や責任の程度
は常勤職員とは異なることから、会計年度任用職員については、その職務の内容や責任等を踏まえつつ、給料水準に一定の上限を設けることになる（マニュアル「問13-3」）。

フルタイム会計年度任用職員の給料についての基本的な考え方
別表第○

給料表

←条例に規定又は給料表を準用

職務の級

１級

２級

１
２
３
４
５
・
９
・
17
・②
21
・
25
・
29
・
40
・

194,000
144,100
195,800
145,200
197,600
146,400
199,400
147,500
200,900
148,600・⑤・
207,900
153,000・・
221,700
164,200
・・
228,000
170,100
・・
234,000
180,700・④・
239,500
187,200
・・
252,900
203,500
・・

号給① 給料月額 ③ 給料月額

別表第○等級別基準職務表

職務の級
１級

２級

別表第○

一般事務
事務補助
保育士

2級以上を設ける場合に規定

１２３基準となる職務
定型的又は補助的な業務を行う職務
保育士又は〇○の職務〇〇 の職務１
２
３

相当の知識又は経験を必要とする職務
困難な業務を行う保育士又は〇○の職務困難な業務を行う〇〇の職務

職種別基準表職種←

56←規則に規定
学歴免許等

① 高校卒
②

消費生活相談員
司書

○○
短大卒
高校卒
○○

地域おこし協力隊
税徴収員

大学卒
短大卒
高校卒
大学卒
短大卒
高校卒
○○
○○

○○

○○卒

講師

③
⑤

④

基礎号給
職務
号給
の級
１
１
１
１
１
11
１
９
２
１
１
１
１
１
１
１
１
１

〇
〇
〇
〇
〇
〇
17
〇

〇

〇

上限
職務
号給
の級
１
25
１
５
１
40
２

17

１
２

〇
〇

１
２

〇
〇

１
１
２
１
２

25
〇
〇
〇
〇

会計年度任用職員の給与条例のパターンについて57

注）以下は、条例・規則のイメージを説明するために一般的なパターンを説明したものであり、全てのパターンを網羅したものではありません。

条例事項

規則事項

常勤職員の給与条例との関係

給料表の形式

等級別基準職務表

常勤職員の給与条例の中に定める

常勤職員の給料表を
使用

常勤職員の
ものを使用

常勤職員の給料表を使用（Ｂ）(適用 or 準用)
会計年度任用職員独自の給与条例を制定
する

会計年度任用職員独自の給料表を作成（Ａ）
同上（一級のみ）（Ｃ）

下段では、条例だけでなく、規則も別途制定する必要が出てくるが、「常勤の職員の例による」とすることや（マニュアル92頁）、既存の給与条例の条文を準用することで作業はある程度省略できる。

常勤職員の給料表を使用する
場合は、人勧による給与改定が自動的に会計年度任用職員にも反映される点で効率的。
一方、一部の職種について都
道府県や国の給料表の水準を用いるのはＡ及びＣが簡易的。

簡素化した
ものを使用

給与決定の仕組み

初任給規則における仕組み

初任給規則とは異なる仕組み（常勤職員よりシンプルなもの）不要
常勤職員の給料表を使用する場合(Ｂ)であっても、等級別基準職務表は別のものを使用することはあり得る。
２級以上がなければ(Ｃ)、等級別基準職
務表は不要となる。

常勤職員と同様の仕組みで職務経験等を考慮することも可能だが、よりシンプルな別の仕組みを設けることの方が多いと思われる。

フルタイム会計年度任用職員の給料についての基本的な考え方

58

会計年度任用職員は任期満了により一旦退職し、再度任用は新たに設置された職に改めて任用されることと整理される。
つまり、一旦職員ではなくなっているので、初めて任用されたときに限らず、再度任用の場合も「新たに職員となった者」に他ならないため、再度任用による給与決定も初任給設定と同様の考え方（※）となる。
常勤職員についても、この初任給決定の中で学歴免許等の資格や経験年数が考慮されていることから、同様の作業を行うことで、前掲③の要請を満たすことになる。
※

初任給決定においては、過去の職務経験についての評価は考慮されない。そのため、会計年度任用職員に対する人事評価の結果が給与に反映することは今のところ予定されていない。この意味で、会計年度任用職員が再度任用により号給が上昇するのは、厳密には「昇給」とは異なる（「問13−10」）。

パートタイム会計年度任用職員の報酬についての基本的な考え方

59①

パートタイムの会計年度任用職員と同種の職務に従事するフルタイムの会計年度任用
職員に係る給与決定の考え方との権衡等に留意する。

②

職務の内容や責任、在勤する地域、職務遂行上必要となる知識、技術及び職務経験等の要素を考慮する。

③

職務に対する反対給付という報酬の性格を踏まえた上で、勤務の量に応じて支給する。
※

マニュアルの28頁「(ウ)ｉ)」①に関しては、フルタイム会計年度任用職員とパートタイム会計年度任用職員の相違は「一週間当たりの通常の勤務時間の相違」にあるので、「一週間当たりの通常の勤務時間の割合」に応じて支給することが最も均衡がとれることになる。
②の「在勤する地域」の要素を考慮するとは、地域手当相当額を加味するということである。それ以外の要素はフルタイム会計年度任用職員と同じであるため①で対応可能である。
③の「職務に対する反対給付という報酬の性格を踏まえる」場合、住宅手当や扶養手当などの生活給的手当は報酬水準に加味する必要はない。一方、特殊勤務手当のような職務給的手当は報酬水準に加味することが適当となる。
「勤務の量に応じて支給」とは、勤務実績に応じて、日額制、時間額制による後払いが基本となることを意味する。

パートタイム会計年度任用職員の報酬についての基本的な考え方①の考え方は、再任用短時間勤務職員と同様に勤務時間の割合を乗ることにより反映させることができる。
ここで、学歴免許等の資格や経験年数を考慮するので、フルタイム会計年度任用職員の給料水準との均衡が取れることになる。

【月額】
フルタイム会計年度任用職員と仮定した場合
の給料月額

×

当該パートタイム会計
年度任用職員の1週間当たりの勤務時間÷

常勤職員の1週間当たりの勤務時間（38.75）【日額】
フルタイム会計年度任用職員と仮定した場合
の給料月額

÷

【時間額】
フルタイム会計年度任用職員と仮定した場合
の給料月額

÷

２１
又は
２０

×

当該パートタイム
会計年度任用職員の１日当たりの勤
務時間

１６２．７５（＝7.75×21）

÷

常勤職員の１日
当たりの勤務時間（7.75）60

パートタイム会計年度任用職員の報酬についての基本的な考え方②の考え方は、「フルタイム会計年度任用職員と仮定した場合の給料月額」に
地域手当相当額を加算することで反映できる。
以下は日額を例にとるが、月額や時間額でも同様である。
なお、③を踏まえると、地域手当以外の扶養手当や住宅手当相当額を単価に加算することは適当ではない。
【日額】
フルタイム会計年度任用職員と仮定した場合の給料月額＋地域手当相当額

÷

２１
又は
２０

×

当該パートタイム
会計年度任用職員の１日当たりの勤
務時間

÷

常勤職員の１日
当たりの勤務時間（7.75）

ココに加算することで、地域手当相当額も勤務時間の割合に応じて支給されることになる。これにより「在勤する地域」を考慮することができ、かつフルタイム
会計年度任用職員との均衡がとれることになる。

61

パートタイム会計年度任用職員の報酬についての基本的な考え方③を踏まえると、パートタイム会計年度任用職員の報酬は、日額又は時間額が基本となり、勤務実績に基づく後払いになることを意味する。もっとも、勤務時間や勤務日が固定されているような場合は、月額で支給することももちろん可能（日額以外は条例に規定する必要はある）。
また、職務に対する反対給付という報酬の性格（＝労働の対価）を踏まえると、特殊勤務手当は職務給的な手当であることから、これ自体を報酬として支給することも可能といえる。
これは、時間外勤務、夜間勤務、休日勤務に対する手当相当額を、報酬と支給するのと同じ考え方。
（パートタイム会計年度任用職員の特殊勤務報酬）
第19条 特殊勤務手当条例第○項から第○項までに規定する業務に従事することを命ぜられたパートタイム会計年度任用職員には、同条例の例により算出された額を報酬として支給する。
なお、特殊勤務を行う職種が限定されている場合には、当該職種の報酬水準において手当相当額を考慮することによることもできる（マニュアル参考資料２）。

62

経験年数による号給調整のイメージ

63【例１】会計年度任用職員として１年の経験年数を有する事務補助員Ａ（四大卒）
勤務時間：６時間
勤務日：週５日
任期：１年《フルタイムの会計年度任用職員と仮定した場合の給料月額》⇒ 1級1号給＋（4×4号給）＋（12月÷12×4号給）＝「1級21号給」であり、これを
168,600円とすると、① 月額は168,600×30/38.75＝130,529円 ②日額は168,600÷21×6/7.75＝6,216円③ 時間額は168,600÷21÷7.75＝1,036円【例２】会計年度任用職員として２年の経験年数を有する事務補助員Ａ（四大卒）
勤務時間：６時間
勤務日：週５日
任期：１年《フルタイムの会計年度任用職員と仮定した場合の給料月額》⇒ 1級1号給＋（4×4号給）＋（24月÷12×4号給）＝「１級25号給」であり、これを
179,200円とすると、① 月額は179,200×30/38.75＝138,736円 ② 日額は179,200×6/7.75÷21＝6,607円③ 時間額は179,200÷21÷7.75＝1.101円
Ａは、１年の経験年数を積むことで月額8,207円が上昇している。25号給と21号給の差額は月額10,600円であるところ、概ねこの6/7.75に相当する。
つまり、勤務時間がフルタイム会計年度任用職員よりも短い分に見合った金額が上昇しているので、両者の均衡がとれることになる。

経験年数による号給調整のイメージ

64【例１】会計年度任用職員として１年の経験年数を有する事務補助員Ａ（四大卒）
勤務時間：６時間
勤務日：週１日
任期：１年《フルタイムの会計年度任用職員と仮定した場合の給料月額》⇒ 1級1号給＋（4×4号給）＋（12月÷12×4号給）＝「1級21号給」であり、これを
168,600円とすると、① 月額は168,600×6/38.75＝26,105円 ②日額は168,600÷21×6/7.75＝6,216円③ 時間額は168,600÷21÷7.75＝1,036円【例２】会計年度任用職員として２年の経験年数を有する事務補助員Ａ（四大卒）
勤務時間：６時間
勤務日：週１日
任期：１年《フルタイムの会計年度任用職員と仮定した場合の給料月額》⇒ 1級1号給＋（4×4号給）＋（24月？÷12×4号給）＝「1級25号給」？
勤務時間又は勤務日が少ないパートタイムの会計年度任用職員の経験年数については、1
週間当たりの勤務時間に応じて段階的に計算することも考えられる。
例えば、乗ずる数を、週31時間以上のときは4、週23時間15分以上31時間未満のときは3、
週15時間30分以上23時間15分未満のときは2、週15時間30分未満のときは1として、勤務時間又は勤務日数に応じて上昇分を限定する例もある。
この場合、上記の例2だとAは、
1級1号給＋(4×4号給)＋(12月÷12×4号給) ＋(12月÷12×1号給) ＝「1級22号給」となる。その上で、月額、日額及び時間額を計算することになる。

特殊な職種について（ＪＥＴプログラム参加者）
ＪＥＴプログラム参加者については、その職務の特殊性等に鑑み、これまで述べた給与の考え方とは異なる考え方が示されている（「問17-6」、平成30年8月24日付「地方公務員法及び地方自治法の一部を改正する法律の施行に伴うＪＥＴプログラム参加者の会計年度任用職員制度への移行等について（通知）」）
具体的には、ＪＥＴプログラム参加者は令和2年４月１日以降はパートタイム会計年度
任用職員として採用すること（同通知Ⅰ①）、ＪＥＴプログラム参加者の報酬等は、１年間の報酬額は、税控除前の額で、１年目は336万円程度、2年目は360万円程度、3年目は390万円程度とし、4年目及び５年目は、それぞれ396万円程度とすること、勤務時間は、休憩時間を除き1週間について35時間程度とし、有給休暇は通常10日付与すること（同通知２③）、これまでと同様に期末手当について支給せず、地域手当については報酬に加味しないこととすること（同通知２②）とされている（マニュアル「問21-3」を参考にした規定例）（町(村)長が特に必要と認める会計年度任用職員の給与）第29条 第２条から前条の規定にかかわらず、職務の特殊性等を考慮し町(村)長が特に必要と認める会計年度任用職員の給与については、常勤の職員との権衡及びその職務の特殊性等を考慮し、任命権者が別に定めるものとする。

65

60歳を超えた場合の給与66

Ｑ 職員の場合は、60歳の定年退職後、再任用の場合は給料の昇給がなくなりますが、会

計年度任用職員として60歳を超えた場合は昇給させることとなるのでしょうか 。

再任用の場合に昇給がなくなるのは、再任用制度自体が、常勤職員であった者が相当額の退職手当の支給を得た上で、年金受給までの期間を繋ぐための雇用確保という趣旨のものであるためです。
すなわち、会計年度任用職員制度とは全く別の制度であり、会計年度任用職員が60歳を超えた場合に、再度任用されても金額が上昇しないことととするのは適当ではありません。
地方公務員法第24条の職務給の原則や均衡の原則のもとでは、職務の内容や責任の程度、職務遂行上必 要となる知識、技術及び職務経験等の要素を考慮して定めることが必要であり、再度任用がなされた場合は、上限に達するまでは、一定の金額が上昇していく仕組みとすることが適当と考えます。

フルタイム会計年度任用職員に対する手当

67

フルタイムの会計年度任用職員【Ⅰ必ず支給しなければならない手当】
時間外勤務手当
休日勤務手当宿日直手当【Ⅱ支給すべき手当】
通勤手当
期末手当
初任給調整手当【Ⅲ支給の要否の検討を要する手当】
特地勤務手当へき地勤務手当
義務教育教員特別勤務手当
定時制通信教育手当※

地域手当

夜間勤務手当退職手当

特殊勤務手当産業教育手当上記にない管理職手当、管理職特別勤務手当、単身赴任手当、特定任期付職員（研究員）業績手当、扶養手当、住居手当、寒冷地手当、勤勉手当、災害派遣等手当、農林漁業普及指導手当は（少なくとも現時点では）支給を要しない。

パートタイム会計年度任用職員に対する手当とその相当額の取扱い

68

パートタイムの会計年度任用職員【Ⅰ

報酬として支給しなければならないもの】
時間外勤務手当
休日勤務手当夜間勤務手当【Ⅱ費用弁償として支給すべきもの】
通勤手当（※ 費用弁償なので、通勤手当と額が同一である必要はない）【Ⅲ支給すべき手当】
期末手当【Ⅳ

フルタイムに支給する場合に報酬水準にて考慮すべき手当】
地域手当
特殊勤務手当初任給調整手当※（宿日直手当）上記のうち「手当」として支給するのは期末手当のみだが、Ⅳも報酬水準にて考慮され、又は報酬として支給されるため、実質的には手当が支給されているのと大差ない。
フルタイム会計年度任用職員とパートタイム会計年度任用職員の給付面での実質的な相違点は退職手当となる。

会計年度任用職員に対する期末手当について

69➊ 任期の定めが６月（目安）以上の会計年度任用職員に支給する。
黄色：６月１日を基準日とする期末手当に係る在職期間

青色：12月１日を基準日とする期末手当に係る在職期間

会計年度Ａ
基準日（6/1）

4月 5月
任期1年

6月

会計年度Ｂ

7月

8月

9月

10月 11月 12月

基準日(12/1)

基準日（6/1）

基準日(12/1)

1月

2月

3月

4月 5月
任期1年

6月

7月

8月

9月

10月 11月 12月

1月

2月

3月

2月

3月

会計年度Ａの6月1日基準日の期末手当の在職期間別割合は「100分の30」となる（「問14-４」）。

会計年度Ａ
基準日(12/1)

基準日（6/1）

4月 5月 6月
任期11か月

会計年度Ｂ

7月

8月

9月

10月 11月 12月

基準日(12/1)

基準日（6/1）

1月

2月

3月

4月 5月 6月
任期11か月

7月

8月

9月

10月 11月 12月

1月

任用されない期間があっても、任期が6月以上であれば期末手当は支給される。
ただし、会計年度Ｂの6月1日基準日の期末手当の在職期間別割合は「100分の60」となる。

会計年度任用職員に対する期末手当について【事前質問】❷ 期末手当の金額の計算方法は、常勤職員と同じく「期末手当基
礎額×期別支給割合×在職期間別割合」⇒ 期別支給割合については「２年程度の期間をかけて段階的に引き上げることが考えられる」とされており（「問14-8」）、自治体によって数年単位で引き上げていく措置が取られていることもある。
在職期間別割合において、在職期間とは、常勤職員の場合は「給与条例の適用を受ける職員として在職した期間」とされているのが一般的であり、これに準じて考える。

Ｑ 期末手当を算出する際の在職期間について

８月のみ勤務を要しない月として１年間の任用をしている場合、８月も在職期間に含めていいのでしょうか。（学校の支援員として任用期間は１年間、８月は学校が夏休みなので勤務を要しない月（無給）として勤務条件通知に記載しています。）

任期が１年であるため、１週間当たりの勤務時間が２日未満でない限り、期末手当の支給対象となります。
在職期間とは、常勤職員に準じて考えると、無給であっても、給与に関する条例の適用を受けていることに違いはありませんので、８月も在職期間に含めることとなります。
なお、期末手当基礎額において、一定期間における平均月額を基礎額とする場合、８月が無給である分、基礎額は低下することになります。

70

71

会計年度任用職員に対する期末手当について❸ 任期の定めが６月未満の場合に、同一会計年度内の任期を合算
するか？
会計年度Ａ
基準日(6/1)

4月 5月
任期6か月

6月

会計年度Ｂ
基準日(6/1)

基準日(12/1)

7月

8月

9月

10月 11月 12月
任期5か月

1月

2月

3月

4月 5月
任期6か月

6月

基準日(12/1)

7月

8月

会計年度Ａ
4月 5月
任期1年

6月

7月

8月

9月

10月 11月 12月

基準日(6/1)

4月 5月
任期4か月

6月

1月

2月

3月

8月

2月

3月

4月 5月
任期2か月

6月

7月

8月

9月

10月 11月 12月

1月

2月

3月

1月

2月

3月

会計年度Ｂ
基準日(12/1)

7月

1月

基準日(12/1)

会計年度Ａ
基準日(6/1)

10月 11月 12月
任期5か月

会計年度Ｂ

基準日(12/1)

基準日(6/1)

9月

9月 10月 11月 12月
任期7か月

基準日(6/1)

1月

2月

3月

4月 5月
任期4か月

6月

基準日(12/1)

7月

8月

9月 10月 11月 12月
任期7か月

例えば、上記のようなケースにおいて「任期の合算」が問題となる。
任期を合算した方が常勤職員や他の会計年度任用職員との均衡がとれることもあるが、任期のパ
ターンは多岐にわたり、制度設計が細かくなる。
例えば、一番下のように学校が夏休み期間中の８月頃に任用してこなかった場合、秋以降の採用がほぼ確実であれば、１年を通じてパートタイム会計年度任用職員として任用し、８月を無給にするといった対応をした方がよい。

会計年度任用職員に対する期末手当について

72❹ 1週間あたりの勤務日数が２日未満の場合に期末手当を支給す
るか？
1週間当たり15時間30分以上勤務する者には期末手当を支給することが適当とされている（国のH29.5.24人事管理運営協議会幹事会申合せにおいては、勤務日数が少ない（出勤すべき日が平均週2日未満相当）非常勤職員（例：健康管理医、客員教授等）」については期末手当の「対象から除く」とされている）。
⇒ 具体的には規則において、所定勤務時間（正規の勤務時間ベース）の1週間当たりの平均時間が15時間30分未満の会計年度任用職員は期末手当の支給対象外となっていることが多い。

Ｑ

期末手当の支給対象から外れる「勤務日数が少ない（出勤すべき日が平均週２日未満相当）
非常勤職員」（マニュアル29ページ）とは、所定勤務時間（正規の勤務時間ベース）から判断するのでしょうか？
それとも、基準日以前６か月間の平均勤務時間（実績ベース）から判断するのでしょうか？

いずれの方法もあり得ますが、任用の時点で期末手当の支給対象か否かを明確にできることから、所定勤務時間（正規の勤務時間ベース）によることが適当と考えます。
国の取扱いにある「出勤すべき」という文言からも、所定勤務時間から判断されているものと思われます。
過去６か月間の平均勤務時間（実績ベース）による場合、時間外勤務に係る時間を含めるかどうか、無給の休暇を取得した時間を含めるかどうかといった点についての調整が必要と考えられます。

会計年度任用職員に対する期末手当について

73

Ｑ 期末手当に関しては、週当たり15時間30分未満の勤務時間の会計年度任用職員を支給対象としないことを想定しています。

このとき、所定勤務時間は１週間当たり15時間30分未満であるものの、一時的に繁忙期となり、結果的に１週間当たりの週15時間30分を超えて勤務した月があった場合は、期末手当の支給対象になるのでしょうか？
期末手当の支給対象（勤務時間要件）について、１週間当たりの所定勤務時間から判断する場合、時間外勤務にかかる時間は含めないことが一般的です。
したがって、ご質問の例では期末手当の支給対象にはならないと考えます。
例規上は、期末手当の支給対象とならない者を「当該パートタイム会計年度任用職員について定められた勤務時間が15時間30分未満の者（当該パートタイム会計年度任用職員について定められた勤
務時間が週によって異なる場合には、１週間当たりの平均時間が15時間30分未満の者）とする。」などとされており、これは所定勤務時間から判断することを想定しています。
そのため、時間外勤務、休日勤務、夜間勤務及び宿日直勤務を除いて判断することになります。

会計年度任用職員に対する期末手当について

74

Ｑ 小学校に勤務する非常勤職員の中には、毎年、８月以外は週５日・１日６時間勤務をするものの、８月は月に４日程度しか勤務しない者がいます。

期末手当の支給対象に関し、１週間当たりの所定勤務時間の平均時間が15時間30分未満の者に対象を限定する予定ですが、上記の非常勤職員については、どのように考えるべきでしょうか？
８月も含めて１週間の所定勤務時間の平均時間を算出することも考えられますが、例外的に勤務時間が短くなる８月以外の通常の月の所定労働時間から１週間の所定労働時間の平均時間を算出することも考えられます。
左記の例では、８月以外の月から判断すると、期末手当の支給対象となります。
ちなみに、社会保険の要件の１つである「１週間の所定労働時間が20時間以上」という要件につき、夏期休暇等のため下記の特定の月の所定労働時間が例外的に短く定められている場合や、繁忙期間中の特定の月の所定労働時間が例外的に長く定められている場合等は、当該特定の月以外の通常の月の所定労働時間を12分の52で除して、１週間の所定労働時間を算出することが示されています（「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Ｑ＆Ａ集（第２版（平成28年9月30日更新））の「問17」）。
例外的な事情を極力排除して適正に勤務条件を把握する必要性は、期末手当の支給対象についても当てはまるため、この社会保険における考え方が参考になります。

会計年度任用職員に対する期末手当について

75

Ｑ 当町には、「１日あたり５時間勤務 月12日～15日以内」のように勤務日数が月によって異なるパートタイム会計年度任用職員がいます。
所定勤務時間から期末手当の支給対象か否かを判断しようとする場合、どのように考えることが適切でしょうか？

社会保険の週20時間の判断と同様に、週の勤務時間が一定でない場合はその平均を取ることが考えられますが、月又は年の勤務時間も固定的でなければ、・その者の過年度の勤務実績の平均を取る
・同一又は類似業種の職員の勤務実績の平均を取る
ことが考えられます。
当初週15時間30分以上として期末手当の支給対象としたものの、結果的にはこの時間に満たなかったのであれば、次年度からは、実態に合わせて勤務時間を設定することが可能となります。
あくまで一例であるため、会計年度任用職員に説明が付く合理的な計算方法であれば、他のものでも構わないと思われます。

会計年度任用職員に対する期末手当について

76❺ 任命権者が異なる複数の職に在職する場合の取扱い
首長部局の事務職を3月31日付で退職した後、翌4月1日に教育委員会部局の事務職に任用された場合などに、6月基準日の期末手当の金額が異なってくる（基礎額を合算するか、在職期間割合を各別に考えるかどうか）。
⇒ 各地方公共団体の判断に委ねられている。

Ｑ 当町では、パートタイム会計年度任用職員として、スクールアシスタント（主に小中学校で授業の補助や事務の補助など）の職、学童保育指導員の職を予定しています（任期はいずれも1年）。
この２つの職については、どちらも就業場所が小学校なので、現在は、日中の時間帯はスクールア
シスタントとして３～４時間、放課後になると学童保育指導員として３～４時間の勤務をしてもらっています。
任命権者は、スクールアシスタントは教育委員会、学童保育指導員は町長です。
このように、異なる任命権者によって、それぞれパートタイム会計年度任用職員として任用される
場合、期末手当基礎額はそれぞれの職ごとに計算し、支給するのでしょうか？

教育委員会が任命する給食調理員に関し、給食がなくなる夏休み期間中は、学童保育支援員（任命権者は首長）として任用するパターンもあるようです。
これらのパターンでは、首長部局と教育委員会部局が、それぞれ無関係に任用しているとは思えませんので、期末手当の算定においては、両者を合算して考えることが適当と考えます。

会計年度任用職員に対する期末手当について

77

Ｑ

次のような任用が行われた場合、令和４年６月期の期末手当はどのように計算したらよいでしょうか？（任期はいずれも１年）
・

令和３年４月から令和４年３月まで
教育委員会の事務職のパートタイム会計年度任用職員

・

令和４年４月から令和５年３月まで
町長部局の事務職のパートタイム会計年度任用職員①

期末手当基礎額（基準日以前６カ月の平均額とする場合）任命権者が異なるため、令和４年４月及び５月の平均を取ることも考えられますが、下記②のように在職期間を通算することも考えられるため、令和３年12月２日から令和４年６月１日までの報酬の平均を取ることも考えられます。
②

在職期間別割合

任命権者が異なるため、在職期間別割合を30/100とすることも考えられますが、常勤職員については左記のような異動があった場合に在職期間を通算していると思われますので、会計年度任用職員についても同様に100/100とする
ことも考えられます。
国の期間業務職員の期末手当については、任命権者ごとに判断しています（「問14-5」）。一方、その実情（首長
部局が他の部局の非常勤職員の採用や配置の調整をしているなど）に応じ、異なる任命権者間の勤務時間を合算して支給対象か否かを判断することも可能と考えられます(「問14-6」)。
なお、法務支援室の作成した資料では、在職期間について特に任命権者を区別していないため、上記①②のいずれも後者の計算方法を想定しています。

会計年度任用職員に対する期末手当について❻ パートタイム会計年度任用職員の期末手当基礎額の算出方法
日額・時間額の場合は、平均を算出するのが一般的（「問14-7」）。
月額の場合は、平均を算出する方法もあれば、常勤職員と同様に基準日時点の月額を基礎額とする方法もある。

Ｑ 小学校に勤務する非常勤職員の中には、毎年、８月以外は週５日・１日６時間勤務をするものの、８月は月に４日程度しか勤務しない者がいます。期末手当を支給する場合、期末手当基礎額の計算についても、８月を除外して計算するべきでしょうか？
具体的には、８月１日から同月末日を除いた６月２日から12月１日までの報酬の１月当たりの平均
額を期末手当基礎額を算出すべきでしょうか？それとも、８月１日から同月末日を除かずに算出すべきでしょうか？
｢報酬」とは、勤務した量に対して支給するものであるため、実際に支給した額（＝実際に勤務した量に対応する額）の平均をとるのが基本と考えます。
したがって、8月分も含めて基礎額を計算することになると考えます。
８月を含めるため基礎額が少なくなりますが、８月もその他の月と同じように勤務する他の会計年度任用職員との均衡上、この点は仕方がないと考えます。

78会計年度任用職員に対する期末手当について

79

Ｑ 月の途中で採用したパートタイム会計年度任用職員がいる場合、期末手当基礎額はどのように計算することが考えられるか？
例えば、８月15日に採用したパートタイム会計年度任用職員（日額支給）がいて、各月の報酬額が次のようであった場合、12月期の期末手当の基礎額はどのように計算することが考えられますか？
① 8/15〜9/1 40,000円 ② 9/2〜10/1 100,000円③ 10/2〜11/1 110,000円 ④ 11/2〜12/1 90,000円
月により勤務日数が異なる場合など、単純に月額に換算しがたい場合には、期末手当の算定対象となる在職期間における平均を取る方法が示されています（「問14-7」）。
先の例では、８月も含めて４月分の平均を取ることも考えられますが、そうすると、８月のいつの時点で採用されたかによって基礎額が異なることになり、不公平となります（8月31日採用の場合、８月に１日しか勤務していないにもかかわらず、４か月として平均をとると基礎額が大幅に減少します。）。
そこで、算定対象となる在職期間において、各月の２日から翌月１日まで在職している場合に限り、１月として扱うことが考えられます。
この場合、上記の例では、②～④の合計額30万円を３月で除して得た「10万円」が基礎額となります。

会計年度任用職員に対する期末手当について

Ｑ 6月1日に採用したパートタイム会計年度任用職員がいる場合、期末手当基礎額はどのように計算することが考えられるでしょうか？
この場合、６月期の期末手当の算定に係る在職期間中（12/2〜6/1）、報酬は6月1日の1日分しか支給されていません。
期末手当基礎額の算出にあたり報酬額の平均をとる考え方は、「その者の１月あたりの報酬額」を算出するにあたり、各月によって金額にバラツキのある報酬額をならすためのものです。
そのため、在職期間中に１月分の報酬が発生していない場合には、既に発生した報酬を月額に換算した額が期末手当基礎額となります。
計算方法は各地方公共団体に裁量があり一律ではないですが、週３日勤務であれば、「日額×21日×3/5」とすることが考えられ、週の勤務日数が固定されていない場合は、予定勤務日数から算出することが考えられます。
なお、在職期間が短いことは、在職期間別割合に反映されるため、上記の例で期末手当を支給しないことは適当ではないと考えます。

80

企業職員について

81

Ｑ

水道局で任用するパートタイム会計年度任用職員に支給するのは、「給料」と「報酬」のいずれでしょうか？
地方公営企業法と会計年度任用職員の給与に関しては、次のように整理できます。
① 地方公営企業法が全部適用される事業（例：水道、交通、電気、ガス）
同法第38条第１項の規定により、フルタイム・パートタイムを問わず、給料及び手当の支給対象となります。

② 地方公営企業法の財務規定等が一部適用される事業（例：病院）
地方自治法第203条の２の規定により、パートタイム会計年度任用職員は、報酬及び費用弁償の支給対象となります。

③ 地方公営企業法の規定を適用しない事業（法非適用事業）②と同様です。

そして、水道事業は全部適用事業であるため①となります。

企業職員について

Ｑ 地方公営企法が全部適用される場合の企業職員は、フルタイム・パートタイムを問わず、「給料・手当」の支給対象とされていますが、条例上はパートタイム会計年度任用職員には「報酬」を支給すると規定して問題ないのでしょうか？

地方公営企業法が全部適用される事業（例：水道、交通、電気、ガス）にあっては、同法第38条第１項の規定により、フルタイム・パートタイムを問わず、給料及び手当の支給対象となります。
一方、従前より、企業職員たる非常勤の嘱託、委員等に対しては報酬が支給されていると思われま
すが、この報酬に関しては、「法律上は給料に分類される」と解釈されているようです（関根則之「改訂地方公営企業法逐条解説」(1998、財団法人地方財務協会)の387ページ）。
このように法律上の分類と条例上の給与の名目を区別して考える場合、条例上、パートタイム会計
年度任用職員に対して報酬を支給する旨を規定することも問題ないといえます（法律上の分類はあくまで「給料」となります。）。

82

人事行政の運営等の状況の公表
任期の定めのない
常勤職員
対象

会計年度任用職員（フルタイム）
対象

83

会計年度任用職員（パートタイム）
対象外

地公法に基づく
臨時的任用職員
対象外【ポイント】
基本的に非常勤職員と臨時的任用職員は人事行政の運営等の状況の公表の対象外である。
しかし、フルタイム会計年度任用職員は給料、旅費及び一定の手当が支給されることになり、人件費の管理等の観点から適正な取扱いを確保する必要があるため、H29
年改正により対象とされた。

84

各種休暇について
年
病
介
介
組

特別休暇

常 勤 職 員
次 休 暇
気 休 暇
護 休 暇
護 時 間
合 休 暇
出勤困難
住居滅失等
退勤途上危険回避
証人等出頭・選挙権等行使
産前・産後
育児時間
生理
父母の祭日
忌引き
結婚（H31.1.1〜）
妻の出産
育児参加
子の看護
短期介護
夏期（R2.1.1〜）
ドナー
ボランティア
妊産等による障害

有給
有給
無給
有給

有給

会計年度任用職員
○
有給
○
無給
○
無給
○
×
○
有給
○
有給
○
有給
○
有給
○
無給
○
無給
○
無給
×
○
有給
○
有給
×
×
○
無給
○
無給
○
有給
○
無給
×
○
無給

赤：労働基準法や育児介護休業法等に基づく
義務的な休暇

青：国の非常勤職員との均衡から認めるべき休暇⇒

常勤職員ではなく、国の非常勤職員との均衡を重視することが求められている。

∴

妻の出産、育児参加などは認められない（少な※結婚休暇・夏期休暇が国の非常勤職員にも認められることになった。

くとも現時点では）

85

職務専念義務の免除について
名称

内容

根拠規定

国の非常勤職員

妊産婦の通勤緩和

正規の勤務時間等の始め又は終わりにつき１
日を通じて１時間を超えない範囲内でそれぞれ必要とされる時間均等法13条

人事院規則10－7
第5条

保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保

１日の正規の勤務時間等の範囲内で必要と認められる時間（回数制限あり※1）

均等法12条

人事院規則10-7
第6条第2項

妊産婦の休息・捕食の時間

勤務の間、適宜休息・補食するために必要とされる時間

均等法13条

人事院規則10-7
第7条

これらは、国の非常勤職員では職務専念義務の免除として規定されている。自治体によっては休暇として扱われていることもある。
また、上記とは別に、「妊産等による障害（主につわり）※2」を休暇として付与することが適当。
上記①から③までについては、有給として扱うことが適当とされたことに注意（R2.4.16通知）※１ 妊娠満２３週までは４週間に１回、妊娠満２４週から満３５週までは２週間に１回、妊娠満３６週から出産までは１週間に１回、産後１年まではその間に１回（医師等の特別の指示があった場合には、いずれの期間についてもその指示された回数）※2 保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守るため勤務しないことがやむを得ないと認められる場合の無給の休暇であり、通院の機会を確保する②とは別物である。自治体によっては、病気休暇として扱っていることもある。

夏期休暇

86

Ｑ 年度途中から（６月任用など）の任用の場合の休暇日数はどういった考え方をするのが正しいのでしょうか。夏季休暇の有無、有りの場合は日数の考え方も併せてご教示の程よろしくお願いいたします。

６月以上の任期が定められている会計年度任用職員又は６月以上継続勤務している会計年度任用職員（週以外の期間によって勤務日が定められている会計年度任用職員で１年間の勤務日が４７日以下であるものを除く。）が対象となります。
また、７月から９月までの期間内において勤務時間が割り振られている日において原則として連続する３日間（暦日）の範囲内の期間であり、特に必要があると認められる場合には１暦日ごとに分割することができます。
６月任用であっても、その者について定められた任期が６月以上であれば、上記の夏期休暇が付与されます。
勤務日が限られているパートタイム会計年度任用職員については、連続する３日間に夏期休暇を付与することは困難であることも想定されますので、連続せずに、７月から９月までの間に３日間の夏期休暇を付与すれば足ります。「特に必要があると認められる場合」は、実情に応じて柔軟に運用することを許容する趣旨と解されます。

労働安全衛生法に基づく健康診断等
任期の定めのない
常勤職員〇

会計年度任用職員
地公法に基づく
会計年度任用職員（フルタイム）（パートタイム）
臨時的任用職員△（任期が１年以上、又△（勤務時間、任用期間は１年以上引き続き任用△（任用期間による）による）された場合は○）【ポイント】（労働安全衛生法66条、労働安全衛生規則43条、44条など）
労働安全衛規則上の「常時使用する労働者」に該当するか否かによる。
※「常時使用する労働者」： 次の①及び②のいずれの要件も満たす者（平成19年10月1日基発第1001016号）①

勤務時間：１週間の勤務時間数が、当該事業場において同種の業務に従事する常勤職員の１週間の勤務時間数（38時間45分）の４分の３以上であること②

任用期間：次のいずれかに該当・任期が１年（特定業務については６月）以上であること
・再度任用により１年以上任用されることが予定されている者
・再度任用により１年以上引き続き使用されている者

87

労働安全衛生法に基づく健康診断等■

雇入れ時の健康診断

フルタイムは、任期１年で任用する場合には実施。
パートタイムは、任期１年でかつ１週間の勤務時間が常勤職員の４分の３以上である場合は実施。
■

定期健康診断＋ストレスチェック

フルタイムは、再度任用により１年以上引き続き任用された場合には実施。
パートタイムは、再度任用により１年以上引き続き任用された場合で、かつ１週間の勤務時間が常勤職員の４分の３以上である場合は実施。
なお、国の短時間勤務職員については、通常の職員の１週間の所定勤務時間数の２分の１以上であり、６月以上継続勤務している場合は健康診断及びストレスチェックの実施が義務付けられ、６月以上の任期が定められている者が６月以上継続勤務していない場合であっても健康診断の実施が努力義務とされている。

88

労働安全衛生法に基づく健康診断等（※特定業務従事者を除く）
職員の区別

フルタイム会計年度任用
職員＋
パートタイム会計年度任用職員（1週間の勤務時間が常勤
職員の4分の3以上）

任期

種類

１年

雇入時の
健康診断

１年未満
１年
６月以上
１年未満
６月未満
１年
６月以上
1年未満
６月未満
任期問わず

パートタイム会計年度任用職員（1週間の勤務時間が常勤
職員の2分の1以上4分の3未満）
パートタイム会計年度任用職員（1週間の勤務時間が常勤職員の2分の1未満）

１年
６月以上
１年未満
６月未満

定期
健康診断

ストレス
チェック
雇入時の
健康診断
定期
健康診断

１年
６月以上
１年未満
６月未満

ストレス
チェック

任期問わず

全種類

１年目（※1）

６月以上継続勤務なし○-６月以上継続勤務あり89
２年目（引き続き任用されている場合に限る。）（※2）

-（省略）

○

△

○

○

-

○

○
○

-

○

○

-

○

○

△

○

○

△

○

○

-

○
○

○
○

-

○

○

-

○

○

○

-

-

○：実施
△：実施（努力義務）- ：実施しない
橙色：労働安全衛生法により実施する義務があるもの
青色：国の非常勤職員との均衡から実施することが適当なもの※１ 新規に任用されてから１年以上経過していても、１年以上引き続き任用されていない場合は「１年目」とする。
※２ １年目の継続勤務と同様、「引き続き任用」は勤務の実態に即して判断する。

-

会計年度任用職員の社会保険、労働保険について
フルタイム会計年度任用職員
右記以外
健康保険

協会けんぽ（R4.10.1より
地方公務員等共済組合）

年金保険

厚生年金（R4.10.1より地方公務員等共済組合）
非常勤職員の公務災害補償等条例

労災保険

or

同一の任命権者に引き続き１年以上任用

地方公務員等
共済組合

地方公務員
災害補償基金

労災保険等
雇用保険
退職手当

雇用保険

（1年又は6月を超えると）退職手当90

パートタイム会計年度任用職員
右記以外同一の任命権者に引き続き１年以上任用

非加入 or 協会けんぽ
地方公務員等共済組合(※)（R4.10.1より地方公務員
or
共済組合）
協会けんぽ及び厚生年金（R4.10.1より地方公務員共済
非加入 or 厚生年金組合）
（R4.10.1より地方公務員
or 非加入共済組合）
非常勤職員の公務災害補償等条例

労災保険等

地方公務員災害補償基金(※)
or非常勤職員の公務災害補償等条例
or
労災保険等

非加入 or 雇用保険

非加入 or 雇用保険

or※

勤務日数が1週間当たりではなく、1月あたり18日から20日までの日数で38時間45分勤務することとなっている
パートタイム会計年度任用職員は、地方公務員共済と公務災害補償基金の対象となりうる（１日の勤務時間が7時間45分未満のタイプであれば、対象とはならない）。
※ 令和4年10月1日より、被用者保険（厚生年金・健康保険）の適用対象である非常勤職員は、地共済組合員となる。
注

上記以外に日雇労働者、4か月以内の期間を予定して行われる季節的事業に雇用される者に該当する場合には雇用保険には加入しないなどの例外も一部あり。

91

社会保険（健康保険＋年金保険）
Ａ

勤務時間・勤務日数が、常時雇用者の４分の３以上の者
フルタイム会計年度任用職員は、採用時から社会保険に加入する。
ただし、地方公務員共済組合の加入対象となった場合は、共済組合に加入する。

Ｂ 勤務時間・勤務日数が、常時雇用者の４分の３未満で、以下の４要件全てに該当す
る者
①
②
③
④

週の所定勤務時間が20時間以上であること
任用期間が１年以上見込まれること
給与（報酬）の月額が8.8万円以上であること
学生でないこと

短時間労働者の４要件

上記Ａ又はＢの要件を満たすパートタイム会計年度任用職員は、採用時から社会保険に加入する。ただし、地方公務員共済組合の加入対象となった場合は、共済組合に加入する。
※ H29.4から地方公共団体に属する全ての事業所が適用対象なっている。社会保険に関する制度の見直しは頻繁に行われているため、注意が必要。

労働保険（労災保険＋雇用保険）
Ⅰ

92

労災保険

全ての会計年度任用職員が労災保険の対象となる。
ただし、地方公務員公務災害補償法その他特別法の適用対象となる会計年度任用職
員には、それぞれの法律によって補償される。
Ⅱ

雇用保険
①
②

１週間の所定勤務時間が20時間以上であること
31日以上引き続き任用されることが見込まれること②には、任期が31日未満であっても、同様の会計年度任用職員が、再度の任用又は任期の更新によって、31日以上任用された実績がある場合を含む。

フルタイム会計年度任用職員は、採用時から雇用保険に加入する。
パートタイム会計年度任用職員も、上記①又は②のいずれかに該当する場合には、採用時から雇用保険に加入する。
ただし、退職手当条例の適用対象となったフルタイム会計年度任用職員は、雇用保険の資格を喪失し、退職手当の受給資格を得ることになる。

会計年度任用職員の社会保険、労働保険について

93◆ 地方公務員共済、地方公務員災害補償において「職員」とみなされる要件（地共済法2条5号、地公災法施行令1条1項2号）① 任用が事実上継続していると認められる場合において② 常時勤務に服することを要する地方公務員について定められている勤務時間以上勤務した日が18日以上ある月が、引き続いて12月を超えるに至った者で、③ その超えるに至った日以後引き続き当該勤務時間により勤務することを要することとされているもの
令和4年10月1日から、地方公務員共済については、左記①～③の限定はな
は「職員」とみなす。
くなる予定（←勤務形態が常勤職員に準ずる者であることが不要になる）⇒ パートタイム会計年度任用職員であっても①から③の要件を満たしうる。
◆ 退職手当条例において「職員」とみなされる要件① 任用が事実上継続していると認められる場合において② 常時勤務に服することを要する地方公務員について定められている勤務時間以上勤務した日が18日以上ある月が、引き続いて12月(附則によっては6月)を超えるに至った者で、③ その超えるに至った日以後引き続き当該勤務時間により勤務することを要することとされているもの
は「職員」とみなす。
④ ただし、パートタイム会計年度任用職員はこの限りではない（令和２年4月に追加）⇒ パートタイム会計年度任用職員は「職員」とみなされることはない！

R2地方公務員共済組合法の改正について（出典：総務省「地方公務員共済における非常勤職員への短期給付等の適用について」94

退職手当に関する留意点①

95

令和２年４月１日

フルタイム会計年度任用職員

退職手当条例の「職員」になり得る
退職手当を支給する場合がある

フルタイム会計年度任用職員が12月（条例によっては6月）を超えて勤務する
場合は、退職手当条例上の「職員」となる。
これを避けるために、各任用の間に空白期間を置くことは避けなければならな
い（新地公法第22条の２第6項）。

退職手当に関する留意点②

96

令和２年４月１日

パートタイム会計年度任用職員
月18日・7時間45分勤務

退職手当条例の「職員」にならない
退職手当を支給することはない

退職手当条例(案)(準則)の改正により、令和２年４月以降に再度任用が何回繰り返されたとしても、当該職員がパートタイム会計年度任用職員である限り、退職時に退職手当は支給されない予定（改正条例(例)附則第1項）。

退職手当に関する留意点③

97

令和２年４月１日

教育委員会部局の事務補助

町(村)長部局の事務補助

フルタイム会計年度任用職員
週5日・7時間45分勤務

退職手当条例の「職員」になり得る

フルタイム会計年度任用職員
週5日・7時間45分勤務

退職手当条例の「職員」になり得る

退職手当を支給？

同一の地方公共団体において異なる任命権者（＝地公法6条1項の「任命権者」）に再度任用された場合に、任用の継続性（①）を認めるかどうかについて、整理しておく必要がある（退職手当組合による共同処理を行っている場合は、予め組合に確認しておく必要がある）。

雇用保険と退職手当（フルタイム会計年度任用職員）について

Ｑ 雇用保険／退職手当について

１．資格要件を満たしていれば、必ず退職手当の受給対象としなければならないのか。
２．非常勤職員として雇用保険に長期間(例えば10年以上)加入していた場合、退職手当
が、いわゆる失業手当に満たない場合に、本人にとって不利になってしまうことが懸念される。救済措置などはあるのか。
３．欠勤等があり、資格要件を外れた場合には加入・脱退を繰り返すのか。
１．退職手当条例の要件を満たす場合、受給対象としなければならないです。
２．雇用保険の基準を下回らないことが、雇用保険の資格を喪失して退職手当の受給対象となることの一般的な要件となっています。
不足する分は「失業者の退職手当」が支給されるため、本人に不利になることはないよう制度設計されています。
３．フルタイム会計年度任用職員が退職手当の受給資格を得ていたとしても、欠勤等によりその受給資格を喪失した場合には、退職手当が支給され、同時に雇用保険に加入することになります。
さらに１年以上経過して、退職手当の受給資格を得た場合には、雇用保険の資格を喪失し、退職手当の受給資格を得ることになります。
頻繁に繰り返すことはないと思われますが、場合によっては加入・脱退を繰り返すことも想定さ
れます。

98

地方公務員育児休業法に基づく育児休業
会計年度任用職員（フルタイム）

会計年度任用職員（パートタイム）

地公法に基づく
臨時的任用職員・育児休業・部分休業は○（法第2条、第10条）
・育児短時間勤務は×（法10条）

・育児休業・部分休業は○（法第2条、第10条）
・育児短時間勤務は×（法10条）

・育児休業・育児短時間勤
務は×（法2条1項）
・部分休業は○（法19条）

任期の定めのない常勤職員○99【ポイント】

会計年度任用職員（フルタイム・パートタイム）も、育児休業・部分休業を取得することができる。
育児休業等を取得することのできる会計年度任用職員の範囲については、総務省から示されている「職員の育児休業に関する条例（案）（H4.2.13自治能20）」では、在職した期間が１年以上であることなどが要件とされている。
会計年度任用職員が育児休業を取得した場合の臨時的任用職員も、臨時的任用職員である以上は上記と同じ。

再度の任用と産休、育休等の関係
会計年度任用職員の任期は会計年度をまたぐことはないが、休暇については会計年度をまたいで継続することが可能であることに注意！！（マニュアル43ページ）【手順】①

会計年度任用職員の任期の末日（任期の末日が年度末である場合には、年度末）まで取得することができ↓② 年度末に再度の任用がなされた場合には、改めて取得する※②の際は競争試験又は選考を経ることになるが、休暇、休業等を取得し、勤務できないことを理由に採用しないことは、不利益取扱い（地公育休法第９条、女性の場合は男女雇用機会均等法第11条の２）に該当する点に注意。
育休、産休等を取得した会計年度任用職員を選考で不採用とする場合は、選考の過程を後日検証可能な形で残しておくことが必要となる。

100

育児休業の期間と給与決定との関係

101

Ｑ 令和2年10月1日から令和3年6月30日まで育児休業を取得予定の会計年度任用職員を令和3年4月1日に再度任用した場合、再度任用時の給与決定の方法は、次の①から③のどれが妥当でしょうか。
① 育児休業の期間も経験年数に含める。
② 育児休業の期間は経験年数には含めない。
③ ②を基本とし、復帰時に、常勤職員の昇給における「復帰時の号給調整」と同様の調整を行う。

仮にR2.4.1からR2.9.30まで勤務していた場合に、その分を考慮しないことは不利益取扱い（地方育休法第９条）に該当します（最判Ｈ27.12.16、大阪高判Ｈ31.4.24など）。
R2.10.1からR3.3.31までの期間の取扱いは、職務に就いていないため②で構いません。
③の調整は、育児休業期間において昇給が行われないところ、これによって生じた格差を将来にわたって放置することが、他の職員との均衡を害する可能性があるため、認められた制度です。つまり、長期間の任用を前提とした制度であるため、任用期間が1会計年度の範囲に限られ、給与に上限が設定されている会計年度任用職員には必ずしも当てはまりません。したがって、③のような調整を行うかは任意と考えます。

育児休業の期間と給与決定との関係

102

Ｑ 前Ｑと関連して、会計年度任用職員が令和2年5月下旬に出産するため、令和2年4月上旬から産前・産後休暇を取得し、その後に育児休業を取得したとします。
令和3年4月1日に再度任用した場合に、令和2年度の在職期間を経験年数とみなさない（育児休業の期間は経験期間から除外する）とすることに問題はありますでしょうか？

前問のとおり、職務に就いていない期間については、経験年数として扱わなくても不利益取扱いには該当しません。
この点は、育児休業だけでなく、各種休暇、休職の場合も同様です。
なお、上記の例の場合、令和２年４月の取扱いが問題になります。経験年数は月数単位で考えるため、同月は経験年数に含めることが適当と考えます。

103

Ｑ 当町では、学童保育支援員、補助員を会計年度任用職員（パートタイム）で雇用している。
業務の性質上、出勤日・出勤時間がシフト制で、週の勤務日が不定である。
その為、規則等で週の勤務時間や勤務日数が基準となっている場合、取扱いに苦慮している。
１．有給休暇について
１０月１日付与としているが、他の職員と同様に４月１日付与とすることができないか。
２．特別休暇（夏休み）について
シフト勤務者への付与日数は、どのように決めているか？
３．期末手当について勤務実績に応じて付与するため、事前に提示できない。
４．人事評価について
被評価者の範囲に、パートタイムはどこまで含めればよいか？基準はあるのか？
５．パートの兼業届について
規則、手続きについて、どのように定めたらよいのか？

１．可能です。https://www.zck.or.jp/site/proposal/19930.htmlにある資料４も参考にして下さい。
２．夏期休暇を取得することを前提にシフトを組むことは難しいでしょうか？
３．やむを得ないと考えます。「勤務実績に応じ期末手当を支給する」という明示の方法で問題ないと考えます。なお、1週間当たりの勤務時間が週15時間30分未満か否かは、過年度の勤務実績等から予め計算できると思います。
４．法律上は全てのパートタイム会計年度任用職員が対象となります。基準は示されていないと思われます。
５．次スライド「パートタイム会計年度任用職員の兼業の管理」を参考にして下さい。

1

任用根拠のイメージ・地方公務員法及び地方自治法の一部を改正する法律（平成29年法律第29号）の影響

2

会計年度任用職員と紛らわしい任用根拠①

3

会計年度任用職員と紛らわしい任用根拠②

4

定数・採用の方法・任期・身分保障・懲戒・勤務時間・給料・期末手当・休暇・社会保険など

5

運用が悩ましい制度①

地方公務員の任用根拠

特別職の非常勤職員・私人

臨時的任用職員（地方公務員法・地方公務員育児休業法）

会計年度任用職員の勤務条件全般について

パートタイム会計年度任用職員の兼業の管理
104

時間外勤務報酬の支払いが必要となる場合〔地方公共団体のＡ事業場〕①②

3.75時間５時間

105〔他の事業場〕
４時間「他の事業場」
は、異なる事業主の事業場のほか、同一事行主に属す
る異なる事業場を含む

４時間①： 両事業場の所定勤務時間を通算して7.75時間（民間事業者の場合は８時間）以下
である場合、割増報酬（賃金）を支給する必要はない。
②： 両事業場の所定勤務時間を通算して7.75時間（民間事業者の場合は８時間）を超える場合、時間的に後に任用（雇用）した事業者が割増報酬（賃金）を支給する。
上記の例では、地方公共団体が時間的に後に任用した場合には、1.25時間について割増報酬を支給する必要がある。他の事業場において民間事業者が時間的に後に雇用した場合は、1時間について割増賃金を支給することになる。
⇒

このように、時間的に後に労働契約を締結した事業者が割増賃金を支給するのは、
7.75時間（民間事業者の場合は８時間）を超える所定勤務時間を設定したとき。

（が、地方公共団体が、時間的に後に、通算所定勤務時間が7.75時間を超える勤務時間を設定することは基本的には考えられない）

時間外勤務報酬の支払いが必要となる場合〔地方公共団体のＡ事業場〕③

3.75時間④

3.75時間２時間

106〔他の事業場〕
４時間
４時間

２時間

両事業場の所定勤務時間を通算して7.75時間（民間事業者の場合は８時間）以内である場合、両事業所の実勤務時間を通算して、7.75時間（民間事業者の場合は８時間）を超える勤務となる勤務を命じた事業者が割増報酬（賃金）を支給する。
このとき、時間的にどちらが先に任用（雇用）したかは問わない（次の⑤⑥も同じ）。
③：

Ａ事業場における２時間の勤務について割増報酬を支給する。

④： 他の事業場が民間事業者の場合は、８時間を超える1.75時間について割増賃金を支給する。
他の事業場が国又は地方公共団体の場合は、２時間の勤務について割増報酬を支給する。

時間外勤務報酬の支払いが必要となる場合〔地方公共団体のＡ事業場〕
⑤

３時間

１時間

107

〔他の事業場〕
３時間⑤： Ａ事業場において１時間の時間外勤務を命じても、両事業場の実勤務時間を通算
して7.75時間以内に収まる場合には、割増報酬を支給する必要はない。
〔地方公共団体のＡ事業場〕〔他の事業場〕
⑥

３時間

１時間

３時間

１時間

同じ日において、Ａ事業場における勤務が、他の事業場における勤務よりも時間的に後の場合、他の事業場における実勤務時間と通算する。
⑥： 他の事業場における実勤務時間は４時間であるため、Ａ事業場が１時間の時間外勤務を命じた場合、15分の勤務について割増報酬を支給する必要がある。
他の事業場における１時間の時間外勤務については、割増報酬（賃金）は不要（⑤と同じ）。

時間外勤務報酬の支払いが必要となる場合

108

⑧ 日

⑦ 日

休日に関する規定は通算されないので、違法ではない

３時間

月

６時間

月

７時間

火

６時間

火

７時間

水

６時間

水

７時間

木

６時間

木

７時間

金

６時間

金

７時間

〔他の事業場〕 土

６時間

土〔地方公共団
体のＡ事業
場〕

４時間

⑦： 両事業場の所定勤務時間を通算して週38.75時間（民間事業者の場合は週40時間）以下である場合、割増報酬（賃金）を支給する必要はない。
⑧： 両事業場の所定勤務時間を通算して週38.75時間（民間事業者の場合は週40時間）を超える場合、時間的に後に任用（雇用）した事業者が割増報酬（賃金）を支給する。
⑧の例では、地方公共団体が時間的に後に任用した場合には、Ａ事業場における3.25
時間について割増報酬を支給する必要がある。他の事業場において民間事業者が時間的に後に雇用した場合は、２時間について割増賃金を支給することになる。

時間外勤務報酬の支払いが必要となる場合
⑨

日
月

６時間

１時間

火

６時間

１時間

６時間

１時間

〔地方公共団体のＡ事業場〕
水〔他の事業場〕

109

木

６時間

金

６時間

土

６時間

日単位では、割増報酬の支給は不要

両事業場の勤務時間を通算して週38.75時間（民間事業者の場合は週40時間）以内である場合、両事業場の実勤務時間を通算して、週38.75時間（民間事業者の場合は週40時間）を超える勤務となる勤務を命じた事業者が割増報酬（賃金）を支給する。
⑨： 地方公共団体は、他の事業場における所定勤務時間と通算して、週38.75時間を超える15分の勤務について割増報酬を支給する必要がある。

兼業を行うパートタイム会計年度任用職員についての留意事項

110

上記のように、時間外報酬の支給の可否を判断するにあたっては、各事業場の（所定／実）労働時間を通算することになる。
通算制度は、「使用者は、他の事業所も含めて、労働者の（所定／実）勤務時間を適切に把握すべきである。」という考え方が前提となっている。
そのため、次の①から⑧までの事項については、届出・申告制度を設けるなどして確認を行うことが適当といえる。この点は、後述の安全配慮義務等との兼ね合いでも重要となる。
⑧に関し、他の使用者の事業場における日々の実勤務時間の報告を義務付けるのではなく、他の使用者の事業場において所定外労働を行ったときのみ報告を義務付けることが合理的と考えられる。
※

将来的に、兼業の労働時間について法律上も労働者の自己申告制とすることが検討されている。

①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧

他の使用者の事業場の事業内容
他の使用者の事業場で労働者が従事する業務内容
労働時間通算の対象となるか否かの確認（フリーランス等）
他の使用者との労働契約の締結日、期間
他の使用者の事業場での所定労働日、所定労働時間、始業・終業時刻
他の使用者の事業場での所定外労働の有無、見込み時間数、最大時間数
他の使用者の事業場における実労働時間等の報告の手続
これらの事項について確認を行う頻度
参考：平成30年1月・厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」

兼業を行うパートタイム会計年度任用職員についての留意事項◎

111

安全配慮義務
地方公共団体は、公務員に対し、その生命及び健康等を危険から保護するよう配慮すべき義務を負っている（最判S50.2.25）
安全配慮義務の具体的内容は、その職種、地位等によって異なるが、他の事業場における業務内容、実労働時間によって、労働者の健康状態に問題が認められた場合は健康診断等の必要な健康確保措置を講ずることが必要となる。
※◎

定期健康診断・ストレスチェックの要否（スライド87）にあたっては両事業所の勤務時間を通算しない。

職務専念義務・

欠勤や遅刻が目立つ、勤務時間中の居眠りをするなど、兼業先での長時間労働により、当該地方公共団体における業務に支障が生じる場合
・ 健康診断等により、兼業をしている会計年度任用職員に過度の身体的及び精神的負担がかかっていることが判明した場合⇒兼業をしないよう命令したり、兼業先の勤務時間を減らすよう命令することはできない。
遅刻等や居眠りが継続するようであれば懲戒処分又は分限処分があり得る旨を説明し、勤務に支障が生じることがないよう勤務時間を減らすよう指導又は話合いをすることになる。

兼業を行うパートタイム会計年度任用職員についての留意事項◎

112

信用失墜行為の禁止⇒ 従事する事業によっては、公務に対する信用を失墜させたとして、懲戒の対象となりうる。

Ｑ 飲食店はどうか？接待を伴う飲食店はどうか？
前者（レストラン、パン屋等）は問題ないが、後者は基本不可能と思われる。

Ｑ 消費者被害を起こした会社の業務に従事していた場合はどうか？
法令違反の程度、被害の程度、本人の関わり方の態様・程度（どの程度主体的に関わっていたのか）、当該地方公共団体において本人の従事する業務の内容及び性質、職責、住民に対して与えた影響の程度（新聞報道等）による。

Ｑ 建設又は土木施設の維持管理を行う部署のパートタイム会計年度任用職員が、入札
予定の建設会社等の業務に従事することは可能か？
会計年度任用職員としての職務内容が事務補助といった補助的な職種であり、予定価格の決定
や開札に直接関わらないのであれば、直ちに信用失墜行為にはならないと考えられる。
しかし、入札の公正が害されないよう細心の注意が必要と思われる。採用の時点で、地方公共団体と取引関係のある会社に就職する場合は、服務規定に触れる可能性があることを、予め説明
しておくことが重要といえる。

兼業を行うパートタイム会計年度任用職員についての留意事項
◎

113

労災保険
各事業者が労災保険に加入する。
一の就業先から他の就業先への移動時に起こった災害については、通勤災害となり、終点たる事業場の保険関係で行われる（H18 .3.31付基発第0331042号）
・ 労災保険給付は、複数の就業先からの賃金額を合算して算定される。
・ 複数の就業先の業務上の負荷を総合的に評価して労災の認定が行われる。

・・※雇用保険法等の一部を改正する法律（令和2年法律第14号）により、R2.9.1から賃金額は合算されることになった。マニュアルの参考資料の作成時とは変わっている点に注意。

◎

雇用保険
・

加入要件は事業主ごとに判断する。事業主ごとに見た場合に１週間の所定労働時間が20時間以上でなければ、複数の事業主における所定労働時間の合計が20時間以上であっても適用されない。

・

複数の事業主に雇用される者が、それぞれの雇用関係において加入要件を満たす場合、その者が生計を維持するのに必要な主たる賃金を受ける雇用関係についてのみ被保険者となる。

※

令和４年１月より、 65 歳以上の労働者本人の申出を起点として、一の雇用関係では被保険者要件を満たさない場合であっても、二の事業所の労働時間を合算して雇用保険を適用する制度が試行的に開始される。
※ 一方で雇用関係が解消されたとしても、他の雇用関係が被保険者となり得る形で維持されていれ
ば、失業には該当しない。

兼業を行うパートタイム会計年度任用職員についての留意事項◎

厚生年金保険、健康保険
・厚生年金保険及び健康保険の加入要件は、事業所ごとに判断する。
したがって、複数の事業所で勤務する者が、いずれの事業所においても加入要件を満たしていない場合に、複数の事業所における労働時間等を合算すると加入要件を満たすとしても、社会保険には加入しない。

・ 同時に複数の事業所で就労している者が、それぞれの事業所で被保険者要件を満たす場合① 被保険者は、いずれかの事業所の管轄の年金事務所及び医療保険者を選択し、届出を行う。
② 選択された年金事務所及び医療保険者において各事業所の報酬月額を合算して、標準報酬月額を算定する。
③ 選択された年金事務所及び医療保険者から、各事業者に対して、各事業所が被保険者に支払う報酬の額により按分した保険料（事業主負担分・被用者分）を通知する。
④ 各事業主は、保険料を、選択した年金事務所（健康保険の場合は、選択した医療保険者等）に納付する。

114

条例による兼業禁止の可否

Ｑ 新法では、パートタイムの会計年度任用職員については、営利企業への従事等の制限の対象外となっている（新地公法第３８条ただし書）。
では、条例で営利企業への従事等の制限を課すことは可能か？

パートタイム会計年度任用職員の生計の安定、多様な働く機会の確保等といった改正法の趣旨に照らすと、同制限を条例で課すことはできないものと考えられます。
もっとも、改正法の趣旨を没却しない程度に、兼業が可能な時間の上限を設定することは可能と考えます。
例えば、職務専念義務との関係で、他の事業場における勤務時間を含めて、所定勤務
時間を週40時間内に限定することは可能と考えます。
なお、営利企業へ従事することによって公務員の信用が失墜する場合は、信用失墜行為の禁止（同法第33条）によって対応することが適切です。
職務専念義務に支障を来すような長時間労働を行わないよう指導することは考えられる、とされています（マニュアル25ページ）。
この点については、募集及び労働条件の通知の際に、これらの服務規定に関して十分に説明しておくことが必要です。

115

週40時間近く勤務する場合の兼業の留意点

116

Ｑ 当市では会計年度任用職員制度の運用開始当初より、営利企業に従事している場合

は、届出をしてもらうよう周知し、提出してもらっています。
また、パートタイム会計年度任用職員として任用されている方から、当該収入だけでは生活が厳しいので副業を考えたいといった相談を受けることがあります。その場合、副業も含め、労働基準法第32条で定められている法定労働時間（１日8時間、週40時間）の範囲内での副業を検討してくださいと助言していますが、既に40時間に近い勤務条件で任用されている方の場合、副業による収入の増は限りがあるというところが現状です。
上記のような事例について適切な助言方法があればご教示ください。

既に週40時間近くの勤務をしているとなると、副業ができるのは、夜間又は土日の勤務になると考えられます。
これらの時間帯に労働者として勤務する場合、本人の健康状態の悪化とともに、会計年度任用職員としての勤務に支障が生じ、任期まで勤務を続けられない可能性があります（分限処分）。
また、副業先で時間外勤務手当、夜間勤務手当等が支給されない可能性が高く、労働者としての権利が保障されない可能性も高いです（フリーランスとされ、いわゆる偽装委託、偽装請負が行われ、労災補償も受けられない可能性もあります。）。
もともと、働き方改革の一環として認められた「パートタイム会計年度任用職員の営利企業への従事等の制限の適用除外」は、会計年度任用職員として週40時間近く勤務することを想定していません。

6

運用が悩ましい制度②

7

運用が悩ましい制度③

8

労働基準法を中心に(参考)

年次休暇の運用上の留意点

休業手当の要否について

会計年度任用職員と労働関係法令との適用関係
忘れがちな点

会計年度任用職員の時間外勤務手当／報酬等

117

年次休暇で確認しておきたい事項①

継続勤務の取扱い
・

前年度に引き続いて再度の任用がなされたケースは「継続勤務」に該当する。

・

任命権者が異なる職に再度任用された場合も「継続勤務」に該当すると判断してよいのではないか。

②

時間単位年休の１日の換算について
・

実際の運用はともかく、制度設計上の考え方は「１日単位」である（∵労働からの解放）。

・ 取得時点の所定勤務時間をもって１日に換算する（所定勤務時間が一律でない場合は、平均所定勤務時間）③

勤務日数、勤務時間の異なる職に再度任用された場合の取扱い（任期中の勤務条件の変更も同じ）・一旦付与した年次休暇の日数は、その後勤務条件が変わったとしても、日数自体は変わらない。

・

時間単位の年休は、１日当たりの所定勤務時間の変動に比例する。

④

年次休暇を取得した場合に支払うべき給与について
・

所定勤務時間を勤務したものとして扱う。

①から④の点は、国の非常勤職員と同様に６か月の継続勤務と全勤務日の８割出席を要件として付与する
場合か任用時に年度ごとに付与する場合かで違いはない（＝制度設計の如何を問わず問題になる）。

118

年次休暇

119

会計年度任用職員
地公法に基づく（パートタイム）
臨時的任用職員○（付与日数は労基法39○（年ごとに20日付与） ○（10日から20日付与）○（年ごとに20日付与）
条に基づき比例付与）
任期の定めのない
常勤職員

会計年度任用職員（フルタイム）【ポイント】
労基法39条の適用により、継続勤務の要件を満たす場合は、すべての会計年度任用職員に対して年次休暇を付与することが必要である。
１週間の国の非常勤職員の年次休暇に関しては、
勤務日の日数労働基準法第39条と同様に、任用と同時に付与するのではなく、６か月間の継続
１年間の勤務と全勤務日の８割出勤を要件として勤務日の日数付与されている。

また、１週間の勤務日が４日以下とされている職員等については、日数に応じて比例的に付与されている点など、常勤職員と仕組みが異なる点に注意する必要がある。
※

自治体によっては、年度(年)ごとの休暇として、任用時に付与していることもある。

５日
以上
217日
以上

４日

３日

169日～ 121日～
216日
168日

２日

１日

73日～
120日

48日～
72日

6月

10日

7日

5日

3日

1日

1年6月

11日

8日

6日

4日

2日

2年6月

12日

9日

6日

4日

2日

3年6月

14日

10日

8日

5日

2日

4年6月

16日

12日

9日

6日

3日

5年6月

18日

13日

10日

6日

3日

6年6月以上

20日

15日

11日

7日

3日

会計年度任用職員の年次休暇について■「継続勤務」について

労働基準法39条1項の「継続勤務」に該当するかは、形式的に任用の期間が継続しているかどうかではなく、実質的に見て、労働者としての勤務関係が継続しているか否かにより判断される（東京地判平成9年12月1日等、行政実例も同旨）。
したがって、退職から再度任用までの間に短期間の間隔があっても継続性は否定されない。
例えば、会計年度任用職員が3月31日に退職し、4月2日に再度任用された場合は、「継続勤務」に該当する。
【過去の行政実例】（昭和36.11.27基収5115号）「公共事業に従事している一般職の日日雇い入れられる非常勤職員」が、「会計年度末に退職し、約10日間の離職期間があって後次会計年度の当初に特別職の職員として採用された」場合について、前後を通じて同一の公共事業に雇用されている限り、その職員の労働関係は、実質的に継続しているものと認められる。
注：上記行政実例は、10日以上の間隔があれば継続勤務を否定する趣旨ではなく、あくまで実質的に考えることを必要とする趣旨です。例えば、職員の都合で退職し、他の勤務先で給与を得ていた場合には、「継続勤務」は否定されると考えられています。一方、退職時に、再度任用が想定されている場合には、「継続勤務」が肯定されやすいと考えられます。

120

国の非常勤職員における「継続勤務」（「問10－１」）

121

継続勤務とは、「原則として同一官署において、その雇用形態が社会通念上中断されていないと認められる場合の勤務」をいう（人事院規則15－15の運用について）「官署」とは、国家行政組織法上の行政機関（府、省、庁、委員会等）の観念の別を前提として、主に場所的観念により判断される。
原則：勤務している官署が同じ（本館・別館のように機能上一体の場合も含む）であれば、継続勤務に該当する。

例外：

官署を異にした場合であっても、同一の任命権者においてその勤務形態が社会通念上中断されていない場合も、継続勤務に該当する。

【例】

①
→
②
→
③
→

同一庁舎（建物）かつ同一省庁の他部局「同一官署」であるため、「継続勤務」として扱う
同一省庁であるが、別の庁舎に入居している他部局「官署」が異なるが、同一任命権者であれば「継続勤務」として扱う
同一庁舎に入居する他省庁
任命権者が異なるので「継続勤務」として扱わない。

「同一官署」を会計年度任用職員にも当てはめてみると・・・

122① 別庁舎に入居している同一部局（任命権者：同一）→「継続勤務」として扱う② 同一庁舎内の別部局（任命権者：首長⇒教育委員会）→ 国の非常勤職員の考え方からは「継続勤務」に該当しないが、実態としては勤務関係の継続性が認められることが多いと考えられ、「継続勤務」として扱うべきではないか。
③ 別庁舎に入居している別部局→

国の非常勤職員の考え方からすると「継続勤務」に該当しないが・・・

同一地方公共団体における任用であ
る限り、任命権者が異なっても「継続勤務」として扱うべきとする考え方もある。
少なくとも、年次休暇を付与する方向で解釈することは何ら差し支えない。

⇒ 国の非常勤職員における「継続勤務」の考え方は参考になるが（都道府県は特に）、形式的に当てはめるのではなく、あくまで勤務実態に応じて判断するべきといえる。

会計年度任用職員の年次休暇について

123「継続勤務」とみなされる場合、有給休暇との関係では、文字どおり退職していない状態と同視される。
ここには、２つの意味があることに注意！！
■

週の所定勤務日数が5日以上又は週の所定勤務時間が29時間以上のもの年次休暇の付与日数

継続勤務年数
付与日数（日）

0.5年

1.5年
10

2.5年
11

12

3.5年
14

4.5年
16

5.5年
18

6.5年以上20①「継続勤務」に該当する場合には、上記の「継続勤務年数」について、前任期に係る勤務年数と通算される。

②「継続勤務」に該当する場合には、前退職時に未消化であった有給休暇は、再度任用後にもそのまま付与する（=繰り越す）ことが必要である（「問10-1」）。

【例】
令和2年3月末日まで既に10年の勤務実績のある臨時・非常勤職員（週5日フルタイム勤務）を、同年4月からフルタイム会計年度任用職員として再度任用した場合、付与すべき年次休暇の日数は20日である（4月任用であれば10月に付与）。
さらに、退職時に年次休暇が全く未消化であった場合は、合計40日となる。
ちなみに、常勤職員が3月末で定年退職し、翌4月1日に再任用職員として任用された場合も、労働基準法上の取扱いは同様である。退職により継続勤務年数をリセットしないようにくれぐれもご注意を！！

継続勤務に該当する場合の取扱い

124

Ｑ 現在の臨時・非常勤職員が３月末で退職し、会計年度任用職員制度への移行に伴い翌４月１日に会計年度任用職員として任用された場合、３月末の退職時に未使用であった年次休暇はそのまま引き継がれるという取扱いでよいでしょうか？

非常勤職員が３月末で退職し、翌４月１日から会計年度任用職員として任用された場合は、まさに労働基準法第39条第１項の「継続勤務」に該当します。

労働基準法は、「使用者・労働者間」の指揮監督関係を基礎としており、そこでは、形式的な任用根拠が変わったかどうかは問題にならないからです。

このように「継続勤務」に該当する場合、任用（身分）上は一旦退職したものとして扱いますが、年次休

暇との関係では、継続して勤務していた（＝退職していない）ものと扱います。

したがって、②３月末の退職時に未使用の年次休暇がある場合には、それをそのまま引継ぐことが必要となります（これを「繰越し」と表現する場合もあります。）。

また、①会計年度任用職員に移行後に、その在職中に付与される年次休暇の日数（４月任用であれば10月１日に付与される日数）は、３月末に退職する前の在職期間も含めた継続勤務年数に応じて付与することが必要です（２年目であれば11日）。
※

上記の①②がなされていない事案があるとして、令和2年9月4日付事務連絡「会計年度任用職員の年次有給休暇の取扱いについて」において注意喚起がなされていることに注意！

時間単位年休の１日の換算について

125

Ｑ

１日における勤務時間が不規則であり、「週５日・１週間当たり23時間勤務」のパートタイム
会計年度任用職員がいます。４月１日に任期１年で任用された場合、どのように年次休暇を使用することになりますか？
１週間の勤務日の日数が「５日」であるため、初年度の10月１日には「10日」の年次休暇が付与されます。
年次休暇については、１日単位での使用が原則ですが、１日の勤務時間が異なる場合には、時間単位での使用が認められます（地方公務員法第58条第４項、労働基準法第39条第４項、国の非常勤職員について「人事院規則15－15の運用について」の第３条関係第６項）。

そして、時間単位で使用した場合の１日への換算は、「勤務日１日当たりの勤務時間（１分未満の端数があるときはこれを切り捨てた時間）」をもって１日とします（同運用通知の第３条関係第７項）。日によって所
定勤務時間が異なる場合は、１年間における１日平均所定勤務時間数をもって１日に換算することが考えられます。

本ケースでは「4.6時間」（23時間÷5日＝4.6時間)をもって１日に換算することが考えられます。
※

１時間未満の端数の取扱いについては、上記運用通知と異なり、民間の取扱いを参考に、所定勤務時間数に１時間に満たない時間数がある場合は、時間単位に切り上げることも考えられます（参考：労働基準法施行規則第24条の４第１号、平21.5.29基発0529001号）。

この場合、「５時間」をもって１日に換算することになります。

時間単位年休の１日の換算について

Ｑ 当町の介護認定調査員は、１日の勤務時間が明確に決まっておらず、調査と調査の間の時間は、勤務時間が割り振られておらず、調査が早めに終了した場合は退勤します。また、調査が無い日は勤務時間が割り振られていません。
このように、任用時点では年間の勤務時間、勤務日数が定まっていない場合に、年次休暇の付与日数につ
いては、どのように判断するべきでしょうか？

① 国の非常勤職員と同様に付与する場合
基準日前６か月間の１週間当たりの平均勤務日数から判断します。
再度任用が行われた場合で、過去１年間の勤務実績がある場合は、当該１年間における勤務日数から判断することもできます。
② 任用時に付与する場合
過去の勤務実績がないので、同一又は類似する職種に従事する者の勤務時間から所定勤務日数を設定し、それに応じた日数を付与します。
再度任用が行われた場合は、①と同様に過去の勤務実績をもとに付与することができます。
（次スライドに続く）

126

時間単位年休の１日の換算について

Ｑ （前問の続き）

このように、任用時点では年間の勤務時間、勤務日数が定まっていない場合に、時間単位で年次休暇の使用を認めるとき、どのように１日に換算するべきでしょうか。
１時間を単位として与えた年次休暇を日に換算する場合は、「勤務日１日当たりの勤務時間（１分未満の端数があるときはこれを切り捨てた時間）」をもって１日に換算することが考えられます（「人事院規則15－15の運用について」の第３条関係第７項）。
この場合において、日によって勤務時間が異なるときは、１年間における１日平均所定勤務時間数
をもって１日に換算します。
さらに、１年間における総所定勤務時間数が決まっていないときは、所定勤務時間数が決まっている期間における１日平均所定勤務時間数とすることが考えられます（参考：労働基準法施行規則第24条の４第１号、平21.5.29基発0529001号）。
上記の介護認定調査員についても、過去１年間の勤務時間（過去１年間の勤務実績がない者については、同一又は類似する職種に従事する者の勤務時間）から平均勤務時間を算出することが考えられ
ます。

127

勤務日数、勤務時間の異なる職に再度任用された場合の取扱い

128

Ｑ フルタイム会計年度任用職員として「Ａ」職に７か月就いて基準日に10日間の年次休暇が付与された後に退職し、引続き週１日・１日４時間勤務の「Ｂ」職に就いたとします。
このとき、「Ａ」職において１日も年次休暇を使用しなかった場合、「Ｂ」職においても、10日の年次休暇が使用可能と思われますが、このとき、何時間をもって１日に換算するべきでしょうか。
具体的には、７時間45分をもって１日に換算するべきか、４時間をもって１日に換算するべきかという点です。
年次休暇の権利は、基準日に発生するものであるので、基準日において予定されている所定労働日数に応じた日数の年休を付与すべきであり、年休年度の途中で所定労働日数が変更されても、それに応じて年休の日数が増減されるものではありません（厚生労働省労働基準局編「労働基準法〈上〉(労働法コンメンタール３)」602頁）。
したがって、上記の例では「Ｂ」職に就いた後も10日の年次休暇を使用することが可能です。
そして、時間単位で年次休暇を使用した場合の１日への換算は、勤務日１日当たりの所定勤務時間（１分未満の端数があるときはこれを切り捨てた時間）をもって１日とします（前掲運用通知の第３条関係第７項）。
これを踏まえると、「Ｂ」職において時間単位での使用を認める場合、４時間をもって１日に換算することになります。

勤務日数、勤務時間の異なる職に再度任用された場合の取扱い

129

Ｑ フルタイム会計年度任用職員として、「Ａ」職に７か月就いて基準日に10日間の年次休暇が付与された後に退職し、引続き週１日・１日４時間勤務の「Ｂ」という職に就いたとします。
このとき、「Ａ」職を退職した際に、「８日と３時間」の年次休暇が未使用となっていた場合、「Ｂ」職においては、「３時間」の分はどのように年次休暇が引継がれるのでしょうか。

１日未満の端数を切り捨てることも考えられますが（国家公務員の常勤職員は1日未満の端数を切り捨てています。人事院規則15－14第19条。）、時間単位の使用を認めた以上は、時間単位の使用によって生じた１日未満の端数についても引き継ぐ（繰り越す）ことが適当と考えます。
そして、繰り越す際に、１日の勤務時間が変更された場合には、当該職員の１日の所定労働時間の変動に比例して時間数を変更することが考えられます（参考：平21.10.5基発1号）。
上記の例では、８日（１日当たりの時間数は４時間）と２時間（３時間×4/7.75（１時間未満の端数切り上げ））の年次休暇が繰り越されることになります。
もっとも、職員に有利に取り扱うことは構わないため、上記の例で「３時間」をそのまま引き継ぐことも考えられます。

年次休暇を取得した際に支払うべき賃金

Ｑ 当町では、１日当たりの勤務時間が異なるパートタイム会計年度任用職員に対しては、時間額で報酬を支給しています。
このパートタイム会計年度任用職員が、年次休暇（１日単位）を使用したとき、何時間分の勤務をしたものと扱えばよいのでしょうか？

労働基準法第39条第９項では、年次休暇の際に支払うべき賃金として、①平均賃金、②所定労働時間労働
した場合に支払われる通常の賃金、③健康保険法による標準報酬日額に相当する金額のいずれかを選択し、就業規則その他において明確に規定することが必要とされています。
通常、給与条例には、有給の休暇を取得した場合には給与を減額しない旨が規定されていますので、常勤職員については②の方法がとられていることになります。
そのため、会計年度任用職員についても②で構いません。
そして、②による場合には、その日に通常の出勤をしたものとして取り扱えば足ります（昭27.9.20基発675号、平22.5.18基発0518第1号）。
したがって、ご質問のケースでも、年次休暇を使用したその日に割り振られた勤務時間を勤務したものとして扱うことになります。
なお、このように考えた場合、日によって勤務時間が異なる場合で時間額で報酬を支給しているときは、
いつ年次休暇を取得するかで支給される報酬額が異なることになります。これを均一化する場合には、①平均賃金を支払うこととし、その旨を例規に定めることが必要となります（新労基法第39条第9項）。

130

年次休暇を取得した際に支払うべき賃金

131

Ｑ 当町では、１日当たりの勤務時間が８時間の場合と４時間の場合があるパートタイム会計年度

任用職員がおり、時間額で報酬を支給しています。
このパートタイム会計年度任用職員が、年次休暇（１日単位）を使用したとき、１日当たりの平均
勤務時間（６時間）をもとに、８時間勤務する日に年次休暇を使用したときは「１日と２時間」を使用したものとすることは可能でしょうか（４時間勤務する日に年次休暇を使用したときは「４時間」を使用したものとします。）。
年次休暇は、労働者の休養のために付与するものであるため、あくまで１日単位を原則としています。

上記の取扱いのもとでは、例えば10日の年次休暇を使用できる場合に、８時間勤務日に１日単位で年次休暇を使用すると、残りは８日と４時間（←６時間で１日と換算するため）となります。

本来であれば、あと９日の年次休暇が使用できるにもかかわらず、日単位で考えると上記取扱いのもとでは８日しか使用できなくなりますので、上記取扱いは、労基法の趣旨に反するものと考えます。

※ 時間単位で８時間の年次休暇の申請があったとすれば，そのうち６時間を１日に換算するため，残りは「８日と４時間」となり上記と同じ状態になります（スライド125）。時間単位での申請があったため、「８日と４時間」とすることは違法ではありません。

年次休暇を取得した際に支払うべき賃金

Ｑ 当町では日によって勤務時間が異なるパートタイム会計年度任用職員に対しては、時間額で報酬を支給しています。
このパートタイム会計年度任用職員が、年次休暇（時間単位）を使用したときは、どのように報酬額を計算すればよいでしょうか？
「②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」を支給する場合、前問と同様、その時間に通常の勤務をしたものとして取り扱えば足ります（参考：平21.5.29基発0529001号）。
したがって、月額及び日額の場合、年次休暇の対象となった時間分を減額しないことになります。
他方、時間額の場合は、当該時間額に、年次休暇の対象となった時間を乗じて得た額を支給することになります（「時間額×年次休暇に係る時間」。平21.5.29基発0529001号）。
なお、ここでいう時間額には、正規の勤務時間における勤務に対して支払われる報酬であって、時間外勤務に係る報酬等は含まれません（昭27.9.20基発675号、平22.5.18基発0518第1号）。

132

6

運用が悩ましい制度②

7

運用が悩ましい制度③

8

労働基準法を中心に(参考)

年次休暇の運用上の留意点

休業手当の要否について

会計年度任用職員と労働関係法令との適用関係
忘れがちな点

会計年度任用職員の時間外勤務手当／報酬等

133

休業手当の要否に関するイメージ図134

民法第536条
１ 当事者双方の責めに帰することができない事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者
は、反対給付の履行を拒むことができる。
２ 債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。以下略
労働基準法第26条
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

④①
債務者（職員）の責めに帰すべき事由により、債務者（職員）が労務の提供ができない
無給

使用者（地方公共団体）の責めに帰すべき事由による休業②
債権者（地方公共団
体）の責めに帰すべき事由により、債務者（職員）が労務の提供ができない
100％の給料支払い
休業手当（給料の60％以上）の支払い③
当事者双方の責めに帰することができな
い事由によって、債務者（職員）が労務の提供ができない
無給

休業手当

135

休業手当について定めた労働基準法第26条の「④使用者の責めに帰すべき事由」とは、使用者の故意、過失又は信義則上これと同視すべきもの（＝②）よりも広く、「使用者側に起因する経営、管理上の障害を含む」とされている（最判二小昭和62.7.17）。
もっとも、自然現象・天災地変など不可抗力によるものは含まれない（③）。
これらの取扱いは、常勤職員だけでなく、会計年度任用職員についてもあてはまる。
Ⅰ 「使用者の責めに帰すべき事由」に該当する（④）
・ 経営不振、資金調達が困難
・ 親会社の経営不振 ・資材の不足
・ 会社の設備、工場の機械の欠陥
Ⅱ 「使用者の責めに帰すべき事由」に該当しない（③）
・ 自然現象、天災地変、戦争、テロ・ ストライキ、ロックアウト

使用者にとって予め管理可能な事
情による場合（Ⅰ）は、④に該当する。
ただし、Ⅱのストライキ等についても、使用者側が組合交渉に不誠実に対応した場合（使用者がストライ
キを誘因した場合）は④に該当する。

要は、休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしているか否かが重要（H8.8.9基発第511号）。

休業手当

136

厚生労働省「新型コロナウィルスに関するQ＆A」（令和２年８月26日時点版）① その原因が事業の外部より発生した事故であること② 事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしてもなお避けることができない事故であるこという要素をいずれも満たす必要があります。
①に該当するものとしては、例えば、今回の新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく対応が取られる中で、営業を自粛するよう協力依頼や要請などを受けた場合のように、事業の外部において発生した、事業運営を困難にする要因が挙げられます。
②に該当するには、使用者として休業を回避するための具体的努力を最大限尽くしていると言える
必要があります。具体的な努力を尽くしたと言えるか否かは、例えば、・ 自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分に検討しているか
・ 労働者に他に就かせることができる業務があるにもかかわらず休業させていないかといった事情から判断されます。
①に関し、単に国、都道府県から外出自粛の要請がある、緊急事態宣言が出ているのみで地方公共団体が事業所を閉鎖するような場合は該当しないと考えられる。
← 法律論はそうかもしれないけど、新型コロナ禍において事業者には正直厳しい！そのため、雇用調整助成金の特例措置などが取られている（当初R2.9.30までとされていたが、R2.12.31まで延長されることになった。再延長の可能性もあると考えられる）。

休業手当

137

Ｑ１ 職員が新型コロナウイルスに感染した場合
年次休暇、病気休暇として扱う（会計年度任用職員の場合、病気休暇は「無給」であるため、極力年次休暇の取得を促すべき）。休業手当は不要。

Ｑ２ Ｑ１に伴って、当該職員が勤務していた事業所を一定期間閉鎖した場合
感染していない職員については、休業手当を支給する。もっとも、在宅勤務として給与を全額支給するのが望ましい。

Ｑ３ 新型コロナウイルスへの感染が疑われる場合（検疫法上の「停留」(＝医療機関等への入院)となった場
合）「有給」の特別休暇（出勤困難）として扱う（R2.3.1付人事院事務総局副支局長通知）。これは、入院先の医療機関不足によるホテル等における待機も含まれると解される。

Ｑ４ 職員又はその家族に発熱などの症状があるため、出勤させない場合
Ｑ３と同じ（R2.3.1付人事院事務総局副支局長通知） 。

Ｑ５ 小中学校等の臨時休業等により、子の世話を行う職員が、当該世話を行うため勤務しないことがやむを得ないと認められる場合
Ｑ３と同じ（R2.3.1付人事院事務総局副支局長通知） 。在宅勤務として給与を全額支給することも構

わない。

休業手当

Ｑ 台風や大雪の場合、保育所を閉所する場合があります。

この場合は、園長のみが施設管理のため出勤し、その他の職員は勤務の必要性がないため、年次休
暇取得で対応しています。
このとき、職員に年次休暇がない場合や職員が年次休暇の取得を拒否する場合は、どう対応すればよいでしょうか。
１

特別休暇（出勤困難・退勤途上危険回避）にて対応することが適当と考えます。

２

特別休暇に該当しない場合は、年次休暇の取得を促すべきですが、当該職員に職員に年次休暇がない場

３

合や職員が年次休暇の取得を拒否する場合は、休業手当の要否を検討することになります。

労働基準法第26条の「使用者の責めに帰すべき事由」とは、使用者の故意、過失又は信義則上これと同視すべきものよりも広く、「使用者側に起因する経営、管理上の障害を含む」とされています（最判二小昭和62.7.17）。

もっとも、不可抗力によるものは含まれません。
４

上記の例のように、子どもを預ける利用者が見込まれないため閉所することは、不可抗力ではなく、従業員の安全確保という使用者の経営上の判断によるものであるため、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当し、休業手当を支給することになります。
困難かもしれませんが、在宅勤務等を検討して下さい。

138

休業手当

139

Ｑ 季節性インフルエンザ罹患時について、感染拡大防止のため出勤停止としています。常勤職員は病休扱いをしていますが、会計年度任用職員の私傷病は無給扱いの休暇となります。
労働基準法によると雇用している側の都合で休業させる場合には、休業手当（平均賃金の６割）を支払う義務があるとされていますが、会計年度任用職員の場合、どのような取り扱いを行ったらよいのでしょうか。

有給の休暇である年次休暇が最も会計年度任用職員に有利であるため、基本的には年次休暇の取得を促すことが適当です。

年次休暇がない場合や当該会計年度任用職員が年次休暇の取得を拒否する場合で、かつ本人が出勤を希望するときは、町側が自主的な判断で休業させることとなるため、休業手当を支払うことになります（※）。

これに対し、本人が出勤を希望しない場合は病気休暇として扱うことになります。無給の休暇となりますが、傷病手当金の対象となる場合もあります。なお、新型インフルエンザに感染し、医師等の指導により休む場合は、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当しないため、休業手当を支払う必要はありません。
※

休業手当の支払義務の有無は、個々の事情によりますので、常に上記結論となるとは限りませんので、目安としてお考え下さい（例：本人が出勤を希望するものの、インフルエンザのため全く労務の提供ができない場合は、賃金の支払義務を負わないこともあり得ます。）。

休業手当

140

Ｑ

A調理員（母）とB調理員（子）は、別の保育所で勤務しているが、同居している。
Aが勤務している保育所でノロウイルスによる感染性胃腸炎が発生したため、検査を行ったところ、
サポウイルスが検出された。
感染の恐れがあると判断し、Aには自宅待機を依頼、同居しているBにも自宅待機を要請し、Bにも検査を受けてもらった。検査の結果、Bにはサポウイルスが検出されなかったため、その後は出勤してもらった。
A及びBともに日額報酬のパートタイム会計年度任用職員である場合、A及びBが勤務しなかった日について、休業手当を支給する必要があるか？
１

ノロウイルス及びサポウイルスによる感染症は「感染性胃腸炎」の１つであり、感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律では「５類感染症」に位置付けられています（同法施行規則第１条第６号）。

この「５類感染症」については、就労制限措置（同法第18条第２項）、入院勧告（同法第19条第１項）や外出自

粛の協力要請（同法第44条の３第２項）はありません。

したがって、感染症に罹患している可能性があるにとどまるBはもちろん、Aに自宅待機を命じることも、あくまで感染予防という使用者の経営上の判断であるため、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当し、休業手当の支給が必要となります（まずは年次休暇の取得を促すべき点は、前スライドと同じです。）。
２

上記の点は、季節性のインフルエンザについても同様です。
一方、新型インフルエンザについて上記の措置が取られた場合は、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当しないため、休業手当を支給する必要はありません。新型コロナウィルスも同様です。

6

運用が悩ましい制度②

7

運用が悩ましい制度③

8

労働基準法を中心に(参考)

年次休暇の運用上の留意点

休業手当の要否について

会計年度任用職員と労働関係法令との適用関係
忘れがちな点

会計年度任用職員の時間外勤務手当／報酬等

141

任用の法的性質について

142

Ｑ 「地方公共団体が雇用する職員」とは存在するのか？
国家公務員法（昭和22年法律第120号）（一般職と特別職）
第２条 １から６ 略
７ 前項の規定は、政府又はその機関と外国人の間に、個人的基礎においてなされる勤務の契約には適用されない。

国家公務員法第2条第7項は、外国人を勤務させる場合には私法上の雇用契約を締結す
ることを可能であることを前提としているが、地方公務員法には同様の規定は存在しない。
⇒ 地方公共団体では、労働契約（雇用契約）による勤務関係の成立は想定されていな
い（＝存在しない）（東京高判平成4年5月18日）。
任用とは、「相手方の同意を前提とする行政行為（行政処分）」であり、これに基づく勤務関係は公法上の任用関係であると考えられている。
⇒

労使対等を前提とし、当事者間の合意（＝契約）により成立する私法上の労働(雇用)契約関係とは異なる。

任用の法的性質について

公法上の任用関係であることの意味
勤務条件は法律、条例等により定まり、当事者の意思で勤務条件等が変わることはない

・⇒⇒

当事者間の合意で変更することはできない。
任用期間の満了により、職員としての地位は当然に終了する。

⇔ これに対し、私法上の労働契約では、使用者と労働者の合意により成立するので、勤務条件も合意により変更することができる。
契約期間の満了により契約を終了させるかどうかも、両者間の合意に
よる。

143

労働関係法令との適用関係

144

適用除外となる法律全面適用される法律

・労働契約法 ⇒次スライド
・短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律・専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置
法・最低賃金法・労働組合法・労働関係調整法
・個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律・次世代育成支援対策推進法
・女性の職業生活における活躍の推進に関する法律
・職業能力開発促進法
・職業安定法 ⇒ スライド156「職業安定法との関係」へ※

最低賃金法自体は適用除外であるが、労基法第28条により、最低賃金を上回ることが求められる。

※

労使対等の原則や労使間の合意を基本とした労働関係法令は適用されない！（企業職員、単純労務
職員には、原則として労働組合
法、労働関係調整法が適用され
る）

一部適用される法律
・労働基準法 ⇒ スライド145「労働基準法との関係」へ
・育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律⇒スライド84「各種休暇」へ
・雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律⇒スライド85「職務専念義務の免除」へ
・労働安全衛生法⇒スライド87「健康診断」へ
・青少年の雇用の促進等に関する法律・高年齢者等の雇用の安定等に関する法律
・障害者の雇用の促進等に関する法律
・雇用対策法 ⇒スライド155「雇用対策法との関係」へ

注）上記の区分は、主に非現業の地方公務員を念頭に置いたもの

労働契約法との関係

Ｑ 通算任用期間が５年を超える会計年度任用職員が無期雇用への転換申込を行った場合、無期の任用関係に転換しなければならないのか。

地方公務員については、無期転換を定めた労働契約法の適用除外が明確に規定されている。
（適用除外）
第22条 この法律は、国家公務員及び地方公務員については、適用しない。

したがって、有期労働契約の無期転換を定めた同法18条が適用されることはなく、同規定が類推適用されることもない。
⇒

再度任用が繰り返されたとしても、無期の任用に転換しない。

ただし、任期をはじめとする各種の勤務条件を確実に明示することは必須であり、再度の任用の都度、これらの事項を明示した勤務条件通知書を交付する等して、勤務が永続的に継続するとの誤解を会計年度任用職員に生じさせないように配慮することは必要（東京高判H19.11.28）。

145

労働基準法との関係
まず、労働基準法は、地方公務員に対して全面的に適用される。
労働基準法（国及び公共団体についての適用）
第112条 この法律及びこの法律に基いて発する命令は、国、都道府県、市町村その他
これに準ずべきものについても適用あるものとする。

次に、労働基準法上、地方公務員制度に適合しない規定について、すべての職員について適用除外が定められる（地方公務員法第58条第1項、第2項、第3項本文）。
さらに、現業職員及び地方公務員災害補償法の適用を受けない職員については、適用除外された規定の一部を再度適用することが規定されている（同条第3項ただし書）。
⇒

非現業の職員について、適用除外を表にすると次のとおり。

146

労働基準法との関係

147

適用が除外される労働基準法の規定（非現業職員を念頭に置いたもの）

労働基準法における規定

内容

適用されない理由

第2条

労働条件の決定

労使対等の原則を前提とした規定であるため第14条第2項、第3項

契約期間等

任用期間の満了により当然に職員としての身分が終了するため第24条第1項

賃金の支払

地公法第25条第2項があるため第32条の3から第32条の5 働時間制等

フレックスタイム制、変形労職員団体に協約締結権がないため第38条の2第2項及び第3項

事業場外みなし労働時間制

同上第38条の3

専門業務型裁量労働制

同上第38条の4

企画業務型裁量労働制

同上第39条第6項

年休の計画的付与

同上第39条第7項

年休の時季指定義務【Ｈ30改正】適用されないものの、運用上は準ずることが適当第75条から第88条

災害補償

地公災法があるため第89条から第93条

就業規則

労使対等の原則を前提とした規定であるため

第102条

労働基準監督官の司法警察権

人事委員会、地方公共団体の長等が行うため

最近の労働基準法の改正との関係■ 働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（平成30年法律第71号）による改正
・

労働時間に関する制度の見直し（労働基準法第36条第4項から第6項）
原則：月45時間、年360時間
例外：年720時間、単月100時間、複数月平均80時間⇒ もちろん会計年度任用職員にも適用されるが、会計年度任用職員について
時間外勤務の上限が問題になることはあまり想定されない。

・

年次休暇の時季指定義務（労働基準法第39条第7項）⇒ この条文自体は地方公務員には適用除外となっている（地方公務員法第58条第2項）。
もっとも、運用については今後の動向に注意が必要といえる。

148

149

労働基準法との関係
労働基準法が適用されるため特に注意すべき規定について注意すべき規定

労働条件の明示(第15条)
解雇制限(第19条)
解雇の予告(第20条、第21条)

労働時間規制(第33条〜第36条)

年次有給休暇(第39条)
公民権行使の保障(第7条)
産前、産後休業(第65条)
育児時間(第67条)
生理休暇(第68条)

対応方法

勤務条件通知書を交付する⇒次のスライドへ

特に紛争となる確率が高いので、確実に運用する労基法別表第1に掲げる事業における36協定は、労働基準監督署または人事委員会（人事委員会がない場合は自治体の首長）に届け出る必要がある点を忘れずに⇒スライド154「労働基準法上の監督機関」へ【H30改正】原則：月45時間、年360時間
例外：年720時間、単月100時間、複数月平均80時間
条例・規則どおりに運用することに尽きる⇒スライド116「年次休暇の運用上の留意点」＋スライド84「各種休暇」のスライドへ

150

勤務条件通知書の留意点※ 各項目の明示が求められる理由及びその記載例は https://www.zck.or.jp/site/proposal/19930.html の「掲示文書２」を参考にして下さい。
任用根拠
会計年度任用職員としての任用であることが記載されていますか。
フルタイム／パートタイムの区別が記載されていますか。
任用期間、任期の更新、再度の任用
任用期間の始期及び終期が記載されていますか。
任期の更新の有無について記載されていますか。
任期を更新する場合の基準に関する事項が記載されていますか。
再度の任用の有無について記載されていますか。

（再度任用が「有」の場合）再度の任用を行う場合、競争試験又は選考を経て行うことが記載されていますか。

任期の記載は、地公法22条の２第３項からも必須となる。
地方公共団体において、再度の任用が当然になされてきた実態を踏まえ、再度の任用が「競争試験又は選考による能力実証を経て行う」ことを明示することがが適当と解される。
また、上記の各項目に加え、条件付採用期間の終期及び期間を延長する場合がある旨も記載することが望ましい。

勤務条件通知書の留意点

151※ 各項目の明示が求められる理由及びその記載例は https://www.zck.or.jp/site/proposal/19930.html の「掲示文書２」を参考にして下さい。
就業場所、業務内容、勤務時間、休日、休暇等
就業場所が全て記載されていますか。
始業及び終業の時刻（シフト制等の場合、勤務の種類ごとの始業及び終業の時刻）が具体的に 記載されていますか。
休憩時間が記載されていますか。
時間外勤務の有無について記載されていますか。
週休日及び休日に関する事項が記載されていますか。
当該会計年度任用職員が取得できる休暇が全て記載されていますか。
年次休暇に関し、繰越し分も含めた日数が記載されていますか。
（注：任期中に付与される場合はその時期及び日数を記載）

各種勤務条件は、（再度）任用時点における勤務条件を記載することが必要（休暇に注意！）。上記の各項目に加え、以下の項目についても明示しておくことが望ましい。
・ 休日勤務の有無
・ 年次休暇について、繰越分と新たに付与される分の区別
・ 時間単位での取得を認めるかどうか
・ 年次休暇以外の休暇について、有給／無給の区別

152

勤務条件通知書の留意点※ 各項目の明示が求められる理由及びその記載例は https://www.zck.or.jp/site/proposal/19930.html の「掲示文書２」を参考にして下さい。
給与（給料・報酬）、手当
給与の額（又は「級・号給」）が具体的に記載されていますか。
支給する手当（報酬）の種類が全て記載されていますか。
各種手当の金額又はその計算方法が記載されていますか。
時間外勤務、休日勤務及び夜間勤務に対する手当又は報酬の割増率が記載されていますか。
給与の締切日及び支払日が記載されていますか。
給与の支払方法が記載されていますか。

上記の各項目に加え、以下の項目についても明示しておくことが望ましい。
・ 給与から控除するものの有無及びその内容
・ 昇給がない旨
なお、地方公務員の場合、給与に関する例規が公表されている関係で、上記に関して概要を記載するにとどめ、該当する例規の条項等を明示することも可能である。

153

勤務条件通知書の留意点※ 各項目の明示が求められる理由及びその記載例は https://www.zck.or.jp/site/proposal/19930.html の「掲示文書２」を参考にして下さい。
退職任用期間が満了した場合に、（当然に）退職することが記載されていますか。
退職願の提出時期についての記載がありますか。
懲戒免職又は分限免職となる場合がある旨及び法律又は条例の名称等が記載されていますか。
定年制がない旨が記載されていますか。
死亡退職、欠格条項に該当することを理由とする失職についても記載されていますか。

任期の満了により退職することは、会計年度任用職員制度の本質的要素であるため、必ず記載をする。
なお、「当然に」とは、「何らの行為を要せず（＝辞令交付もない）」という趣旨であり、この用語を用いるかは任意。
上記の各項目に加え、以下の項目についても明示しておくことが望ましい。
・ 退職手当の有無
・ 退職手当の決定、計算及び支払の方法等、又はこれらに代わり退職手当条例の名称や
該当条文

154

勤務条件通知書の留意点※ 各項目の明示が求められる理由及びその記載例は https://www.zck.or.jp/site/proposal/19930.html の「掲示文書２」を参考にして下さい。

以下の項目は、法律上明示が求められていないものの、明示することが望ましいもの。
勤務条件通知書以外の方法（説明会・パンフレット等）で説明がなされていれば構わない。
育児休業
育児休業及び部分休業の可否、育児短時間勤務ができないことが記載されていますか。
服務
当該会計年度任用職員が負う服務が記載されていますか。
パートタイム会計年度任用職員の兼業に関し、届出／申告が必要である点が記載されていますか。
その他（社会保険等）
当該会計年度任用職員が加入する社会保険が記載されていますか。
雇用保険への加入の有無についての記載がありますか。
健康診断及びストレスチェック等の有無や時期等について記載されていますか。
災害補償の有無及び業務外の傷病扶助に関する事項が記載されていますか。
法律／条例の規定に基づき休職する場合がある旨が記載されていますか。

労働基準法上の監督機関
職員の別

人事委員会あり

県費負担教職員
単純労務職員
企業職員

人事委員会なし

根拠法令

労働基準監督署

現業職員
非現業職員

155

地方公共団体の長

人事委員会

地公法第58条第5項

当該市町村長
労働基準監督署

地公企労法附則第5項
地公企法第39条

労働基準法別表第一に掲げる事業については、36協定を締結し、上記監督機関に届け出なければ、法定労働時間（1日８時間・週40時間）を超える勤務や法定休日（週１日又は４週を通じて４日）の勤務を命じることは違法！！
別表第一に掲げる事業のうち、特に注意が必要な事業を挙げると・・

教育公務員には36協定は不要。
しかし、事務職員に法定労働時間を超える勤務を命じる場合等には36協定が必要である。

1号：ガス、水道、学校給食
3号：土木出張所、公園管理事務所
12号：幼稚園、認定こども園、小・中学校、図書館、公民館
13号：保育所、病院
15号：清掃、下水処理場

雇用対策法との関係

156

募集にあたり年齢制限を設けることについて
雇用対策法（募集及び採用における年齢にかかわりない均等な機会の確保）
第10条 事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、
厚生労働省令で定めるところにより、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。
（適用除外）
第38条 略
２ 第６条から第10条まで及び第５章（第27条を除く。）の規定は、国家公務員及び地方公務員については、適用しない。
上記のとおり、雇用対策法第10条は地方公務員には適用されない。
しかし、均等な機会を与えなければならないとする同条の趣旨は、平等取扱いの原則（地公法13条）や成績主義（同法15条）の観点からも尊重すべきであり、募集に当たり
年齢制限を設けることは適当ではない。
但し、客観的な能力の実証の結果、体力等の観点から若年者が採用されること自体は否定されない。

職業安定法との関係

157

募集にあたり明示することが求められる労働条件（職業安定法施行規則第４条の２）
①
②
③
④
⑤

労働者が従事すべき業務の内容に関する事項
労働契約の期間に関する事項
試用期間に関する事項
就業の場所に関する事項
始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間及び休日に関する事項⑥ 賃金（臨時に支払われる賃金、賞与及び労働基準法施行規則第八条各号に掲げる賃金を除く。）の額に関する事項⑦ 健康保険法による健康保険、厚生年金保険法による厚生年金、労働者災害補償保険法による労働者災害補償保険及び雇用保険法による雇用保険の適用に関する事項⑧ 労働者を雇用しようとする者の氏名又は名称に関する事項⑨ 労働者を派遣労働者として雇用しようとする旨※ 下線部は平成30年1月1日から施行

注）これらの事項は書面又は電子メールにより行う必要がある。
また、当初の明示と異なる内容の労働条件を提示する場合等には新たに明示する必要がある。

6

運用が悩ましい制度②

7

運用が悩ましい制度③

8

労働基準法を中心に(参考)

年次休暇の運用上の留意点

休業手当の要否について

会計年度任用職員と労働関係法令との適用関係
忘れがちな点

会計年度任用職員の時間外勤務手当／報酬等

158

パートタイム会計年度任用職員の時間外勤務報酬等
勤務区分【Ａ】正規の勤務時間が割り振られた日における時間外勤務159【Ｂ】左記以外の日における時間外勤務【Ｃ】週休日の振替等が行われた場合の勤務(※1)(c)1週間当たりの勤務時間が38時間
45分に達するまでの部分(d)1週間当たりの勤務時間が38時間
45分を超える部分(a)正規の勤務時間と時間外勤務との合計が1
日7時間45分に達するまでの部分(b)正規の勤務時間と時間外勤務の合計が1日7時間45分を超える部分

5:00～
22:00

①100/100①125/100②135/100③なし③25/100

22:00～翌
5:00④125/100④150/100④160/100③なし③25/100※休日勤務報酬が支給される勤務を除く① 正規の勤務時間が割り振られた日（週休日の振替等により正規の勤務時間が割り振られた日を含みます。）において時間外勤務を行った場合、1日当たり７時間45分を超える部分に対しては、125/100の時間外勤務報酬を支給します。ただし、１日の勤務時間が７時間45分に達するまでは、100/100の時間外勤務報酬を支給します。

② 週休日の勤務及び休日勤務報酬が支給される日の正規の勤務時間外の勤務に対しては、135/100の時間外勤務報酬を支給します（祝日及び年末年始の休日における正規の勤務時間の勤務については休日勤務報酬（135/100）が支給される。）。

③ 週休日の振替等を行った結果、１週間当たりの合計勤務時間が38時間45分を超えた場合、１週間当たり38時間45分を超える部分に対しては、25/100の時間外勤務報酬を支給します（100/100の通常の報酬は支給済み）。ただし、１週間当たり38
時間45分に達するまでの部分に対しては、時間外勤務報酬を支給しません。

④ 深夜（22時から翌5時まで）の勤務については25/100の夜間勤務報酬を支給します（同条2項及び3項）
注

上記表は、正規の勤務時間を超えてした勤務の時間が１箇月について60時間を超えた場合の60時間を超えて勤務した時間についての割増は記載していません。

Ａ 同一週内の振替の場合・フルタイム会計年度任用職員（常勤職員と同じ）① 日曜日の7.75hの勤務に対しては何も支給しない（←その週の火曜日に勤務しなくても給料を減額しないため（＝100/100が支給されるのと同じ）、日曜日の7.75hの勤務については何も支給しない）。
② 日曜日の3hの時間外勤務に対しては、125/100の時間外勤務手当を支給する。
③ 合計勤務時間が41.75hとなり、38.75hを3h超過しているものの、3hに対しては②で既に25％割り増しされた時間外勤務手当を支給しているため、25/100の時間外勤務手当は支給しない。
← 割増分を重複支給することはない（＝150/100を時間外勤務手当を支給することはない）。

160

Ｂ 同一週超の振替の場合・フルタイム会計年度任用職員（常勤職員と同じ）

161① 土曜日の7.75hの勤務に対しては何も支給しない（←翌週の月曜日に勤務しなくても給料を減額しないため、土曜日の7.75hの勤務については何も支給しない）。
② 土曜日の3hの時間外勤務については、125/100の時間外勤務手当を支給する。
③ 合計勤務時間が49.5hとなり、38.75hを10.75h超過しているものの、3hに対しては①で既に25％割り増しされた時間外勤務手当を支給しているため、残り7.75hに対して、同条第3項に基づき、25/100の時間外勤務手当を支給する。

Ｃ 同一週超の振替の場合＋休日勤務・フルタイム会計年度任用職員（常勤職員

162

と同じ）

① 火曜日の7.75hの勤務については、135/100の休日勤務手当を支給する。
② 土曜日の7.75hの勤務に対しては何も支給しない（←翌週の月曜日に勤務しなくても給料を減額しないため、土曜日の7.75hの勤務については何も支給しない）。
③ 土曜日の3hの時間外勤務については、125/100の時間外勤務手当を支給する。
④ 合計勤務時間が49.5hとなり、38.75hを10.75h超過しているものの、火曜日の7.75hに対しては①で既に35％割り増しした休日勤務手当を支給し、また3hに対しては③で既に25％割り増しされた
時間外勤務手当を支給しているため、時間外勤務手当は支給しない。
← 時間外勤務に係る割増と休日勤務に係る割増は重複して行わない。

Ｄ 同一週内の振替の場合・パートタイム会計年度任用職員

163① 日曜日の7hの勤務は、正規の勤務時間における勤務であるため、100/100の報酬を支給する（月額報酬の場合は、その週の火曜日に勤務しなくても報酬を減額しないため、日曜日の7hの勤務については何も支給しない）。
② 日曜日の3.75hの時間外勤務に対しては、0.75hの時間外勤務ついては100/100の時間外勤務報酬
を、3hの時間外勤務に対しては125/100の時間外勤務報酬を支給する。
③ 水曜日の0.75hの時間外勤務については、100/100の時間外勤務報酬を支給する。
④ 合計勤務時間が39.5hとなり、38.75hを0.75h超過しているものの、②で3hに対しては既に25％割り増しされた時間外勤務報酬を支給しているため、時間外勤務報酬は支給しない。

Ｅ 同一週超の振替の場合・パートタイム会計年度任用職員

164① 土曜日の7hの勤務は、正規の勤務時間における勤務であるため、100/100の報酬を支給する（月額報酬の場合は、翌週月曜日に勤務しなくても報酬を減額しない代わりに、土曜日の7hの勤務については何も支給しない）。
② 土曜日の2.75hの時間外勤務については、0.75hの勤務については100/100の時間外勤務報酬を、2hの勤務に対しては125/100の時間外勤務報酬を支給する。
③ 合計勤務時間が44.75hとなり、38.75hを6h超過しているところ、そのうち2hに対しては②で既に25％割り増しされた時間外勤務報酬を支給しているため、残り4hに対して、25/100の時間外勤
務報酬を支給する。

Ｆ 同一週内の勤務時間の割り振り変更の場合・パートタイム会計年度任用
職員

165① 日曜日の4hの勤務は、正規の勤務時間における勤務であるため、100/100の報酬を支給する（月額又は日額報酬の場合は、その週の火曜日に4h勤務しなくても報酬を減額しないため、日曜日の4hの勤務については何も支給しない）。
② 日曜日の4.75hの時間外勤務に対しては、3.75hの時間外勤務ついては100/100の時間外勤務報酬
を、1hの時間外勤務に対しては125/100の時間外勤務報酬を支給する。
③ 水曜日及び木曜日の各0.75hの時間外勤務に対しては、100/100の時間外勤務報酬を支給する。
④ 合計勤務時間が41.25hであり、38.75hを1.5h超過しているところ、そのうち1hに対しては②で既に25％割り増しされた時間外勤務報酬を支給しているため、残り0.5hに対して、25/100の時間外
勤務報酬を支給する。

Ｇ 同一週超の勤務時間の割り振り変更の場合・パートタイム会計年度任用
職員

①

166

水曜日及び木曜日の各0.75h時間の時間外勤務に対しては、100/100の時間外勤務報酬を支給する。

② 土曜日の4hの勤務は、正規の勤務時間における勤務であるため、100/100の報酬を支給する（月額又は日額報酬の場合は、翌週の月曜日に4h勤務しなくても報酬を減額しないため、土曜日の4hの勤務については何も支給しない）。
③

土曜日の4.75hの時間外勤務に対しては、3.75hの時間外勤務ついては100/100の時間外勤務報酬を、
1hの時間外勤務に対しては125/100の時間外勤務報酬を支給する。

④ 合計勤務時間が45.25hであり、38.75hを6.5h超過しているところ、そのうち1hに対しては③で既に25％割り増しされた時間外勤務報酬を支給しているため、残り5.5hに対して、25/100の時間外勤
務報酬を支給する。

Ｈ 同一週超の振替＋休日勤務の場合・パートタイム会計年度任用職員

167① 火曜日の7hの勤務については、135/100の休日勤務報酬を支給する。
② 土曜日の7h勤務は、正規の勤務時間における勤務であるため、100/100の報酬を支給する（月額報酬の場合は、翌週の月曜日に勤務しなくても報酬を減額しない代わりに、土曜日の7hの勤務については何も支給しない）③ 土曜日の2.75hの時間外勤務については、0.75hの勤務については100/100の時間外勤務報酬を（、2hの勤務に対しては125/100の時間外勤務報酬を支給する。
④ 合計勤務時間が44.75hであり、38.75hを6h超過しているところ、そのうち7hについては①で既に35％割増した報酬を支給し、また2hに対しては③で既に25％割り増しされた時間外勤務報酬を支給しているため、時間外勤務報酬は支給しない。

□ ご静聴、ありがとうございました。

168【事前質問】と記載のないＱ＆Ａは、全国町村会執務時にお受けした質問とその回答です。
このＱ＆Ａは全部で２０１個あり、全国町村会のウェブサイト（https://www.zck.or.jp/）の町村専用サイト「町村．ｃｏｍ」にある「法務支援室」に掲載されています。

弁護士

西ヶ谷

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