株式会社 群馬中央総合研究所＜採用＞専用

個人特性分析の見方

個人特性分析

個人の性格は、比較的変わりにくい気質と、環境に影響されやすい傾向から形成されています。
3つの気質（思索型・活動型・努力型）に２つの傾向（積極型・自制型）を加えた分類で、性格・ﾊﾟｰｿﾅﾘﾃｨを表わしています。
更に５つの型は「明」と「暗」の２面の行動特性で表現しています。

１．どういう性格・パーソナリティか個人特性分析

指数得点の高い２特性を受検者の主性格として位置づけます。
その総合点により３７０パターンから性格評価の解説が行われています。
この事例では①「思索･内閉性」②「思索・客観性」の主性格になります。
まず、性格の中でどの側面が強いか把握してください。

１．分析の仕方：主性格を知る

自制型

積極型

努力型

活動型

思索型

・弱気さ（暗）：元気がなく、精神的に不安定・慎重性（明）：見通しをつける。慎重性が身上

・自尊心（暗）：甘えん坊で、まだ社会的に成熟していない・競争性（明）：勝気で負けず嫌い。外に打ってでる・規則性（暗）：発想が定型的。決まりなどを大切にする・持続性（明）：几帳面でこつこつと長続きする。粘り強い性格

・気分性（暗）：気分の浮き沈みがあり、気分で行動する・身体性（明）：身軽であり、体を動かして活発に行動する・客観性（明）：相手との距離を置き、冷静で客観的な発言をする・内閉性（暗）：社交意識が低い。内向し、対人接触を好まない

標準に対してよりもどの中心的特 性が高いかに視点を置いてみます。指数点数の高い2特性を主性格として位置付け、その総合点により３７０パターンのデータより選択記述しています。

性格・パーソナリティのパターン

－世の中に対しての美的着眼点、芸術的センスの有無を測っています。

■審美・芸術型－物事や人間への心情的感性の豊かさと、感情表現度をみています。

■心理・情緒型－社会経済動向の知識と興味度、その情報に対する認識度をみています。

■社会・経済型－分析的に処理する観察力、物事を追求する考察力をみています。

■客観・科学型－生活情報や知識の豊富さ、俗世間的なことへの関心度をみています。

■日常周辺事型※
興味・関心と仕事で要求されている※興味・関心と仕事で要求されていることが一致しているとよいといえます。
ことが一致しているとよいといえます。

※
受検の時点で価値観の方向性がど※受検の時点で価値観の方向性がどのようなものであるかであり、今後指数のようなものであるかであり、今後指数が変動したり、仕事上の必要性でも変が変動したり、仕事上の必要性でも変化します。
化します。

指数
４１～５３の間に入るものはコメン
指数４１～５３の間に入るものはコメン
トされていません。
トされていません。

２．どういうことに興味・価値観を持っているか•適性検査の回答は受検者の自己評価です。
•自分をよく見せようと回答を操作しないように回答を照会し、信頼係数として表示しています。一つの設問の中にいくつかの因子を織り込んでいます。
•設問の中で相互の因果関係に矛盾が生じた場合、この信頼係数は下がるように設定されています。
•また、何かに強い悩みや、集中力に欠けていたり、誤って回答したりした場合でも係数は低くなります。
•３．の「モラトリアム傾向」とも合わせて参照してください。

信頼係数

＜ﾓﾗﾄﾘｱﾑ傾向の高い場合＞
強い悩みを抱えている場合がある
ので、カウンセリングが必要です。

職場で必要な社会性を９つの特性に分け、これにモラトリアム傾向を加えた１０項目を指数化しています。
これらの特徴は固定的なものではなく、組織や自分のおかれた状況により変化するものですから、努力次第で強みを伸ばし、弱みを補強することができます。
指数が高ければより高い社会性を備えていると言えます。（但しモラトリアム傾向は別記）
状況によっては、従来の強みが弱みに、従来の弱みが強みになることもあります。

３．基本的な職場場面での社会性を見る －自分の「強み」「弱み」を知る－

極調性 仕事や人間関係に対する自己の行動と活発の度合い
性 話し合いや協働作業を円滑に進行させるための努力の度合い

導感

性 職場での指示方法、仕事のやり方に対する対人統率力
性 様々な環境に対しての環境適応度、意思疎通の度合いい。この指数が高いほど悩みが強いといえる。

自 主 性 仕事上なすべき事を率先して実行しようとする力、判断度量
ﾓ ﾗ ﾄ ﾘ ｱﾑ 傾 向 現実や環境への精神的位置、社会、生き方に対する確信の度合

感 情 安 定 性 物事の処理や時間配分に対処する場合の精神状態
従 順 性 業務命令や常識的行動に対しての率直さ素直さ

指共

責 任 感 自分の分担として引き受けた任務に対する認識の度合い
自 己 信 頼 性 自分を把握し、自信ある行動を取れるかの自覚の度合い

積協社会性から自分の「強み」「弱み」を知る

基本的欲求群「なぜ働くのか」→動機づけの方向性に関わり、生活維持の為の収入確保や雇用保障のとりつけといった基本的欲求が優先する。

生理的臓器発生的欲求

欠乏動機

危険・恐怖・変化などを回避し、安定安全を追求する欲求
回避動機

愛情・所属・親和･支援など人間関係の維
持欲求群

承認･尊敬･自尊･自律など自己評価向上の欲求群

自己実現欲求…職務の質（権限と責任、能力・適性の適合性）

自尊欲求…昇進・報奨制度、人事評価制度、企業の社会的評価

社会的欲求…同僚･部下･上司関係、職場の雰囲気

安全欲求…安全環境、雇用保険制度、福祉施設･制度

生理的欲求…賃金、休憩時間、物理的環境「なぜ一生懸命働くのか」→動機づけの強さ・持続に関わり、業績をあげたい、賞賛を得たい、仕事のそのものが面白い、などの高次欲求に動機づけられる。

生理的欲求

安全欲求

現実をより有効に知覚し、それとより快適な関係を保つ。
正確な判断力。予見の正確さ。
自己・他者・自然の受容。自発性・単純さ・自然さ。
課題中心
自己実現欲求自己決定・自己管理・能動性・責任感・自己統制
創造性。超越性。
文化・環境からの独立
自尊欲求
ユーモアのセンス
神秘的
成長動機
認識の新鮮さ
社会的欲求

自己実現者の特性

マズローの欲求5段階説

高次欲求群

ここでの傾向が総じて低いと採用判定は低くなります。
ここでの傾向が総じて低いと採用判定は低くなります。

ﾊｲﾊﾟﾌｫ-ﾏｰの因子を分析し、自社の必要とされる因子と本人の欲求ﾊｲﾊﾟﾌｫ-ﾏｰの因子を分析し、自社の必要とされる因子と本人の欲求水準を比較することで、必要とされる人材かが分かります。
水準を比較することで、必要とされる人材かが分かります。

４．どういうことに意欲・ヤル気を出すか・勤労意欲：仕事を通して自己を実現させて、生きがいを見つけていきたい

・顕示欲求：実力を認めて欲しい、実力を発揮したい・秩序欲求：キチンと物事を整理、処理したい
・物質的欲望：物や金を貯めたい、資産などに強い関心
・危機耐性（忍耐力）：危機対応力がある。全面的な自我崩落（パニック）にならない・自律欲求：他人に頼らず独立したい
・支配欲求：仲間の世話をし、よい方向へと指導したい、上下関係が気になる

知的好奇心が強く、新奇なことに進んで挑戦

・求知欲求：

仲間とうまくやっていきたい、また援助したい

・親和欲求：

高い目標に向かって頑張って向上したい

・達成意欲：

４．どういうことに意欲・ヤル気を出すか

・・・社会的欲求（顕示欲求、支配欲求）
・・・社会的欲求（顕示欲求、親和欲求）「増やしたい、減らしたくない」・・基本外的欲求（秩序欲求、物質的欲求）「人より優位に立ちたい」「対人関係が気になる」「より高い水準に自分をしたい」・・・内的欲求（達成欲求、求知欲求）「苦労を乗り越え、成長したい」・・・内的欲求（危機耐性、勤労意欲）

下記のｺﾒﾝﾄはその人物の欲求傾向がどの水準にあるのか、６つの欲求群に分類して示しています。
「自分らしい生活を送りたい」 ・・・自己実現（達成欲求・勤労意欲）

意欲・ヤル気の源泉を知る

顔と人間の性格について、「鼻の高い人はうぬぼれや」「ヤル気があり、目が輝いている」などの言い回しによって、人の性格を表現することがあります。
努力型
指導性高 この心理イメージでは、顔の輪郭
従順性高 （性格）、眉毛の太さ（指導性）、眉顕示欲求高 の傾き（従順性）、目の傾き（求知欲求）、瞳の大きさ（達成欲求）、鼻の高さ（顕示欲求）、口の形（親和欲求＋協調性）から外見的な顔ではなく、心の顔を絵で写し出そうとしています。

５.顔で心理イメージを見る定着性・安定性：心理学に設定された関連事項を抜粋し、指数化している。ポイントはゼロを中心に、＋３５ポイント、－３５ポイント の範囲で表示されます。プラス傾向にあれば問題ありません。
ここで表示される<採用判定>基準は、偏った特性よりも、どの職務に配置されても対処できる総合的特性の平均を重視しています。
（A～Eの５段階）Ａは最もｵｰﾙﾏｲﾃｨの職務をこなす能力がある。Ｅは幅が狭い。

採用判定・定着性

設問中16項目３因子（意欲・ヤル気、管理・対人能力、思考能力）に分類した能力をAからEの5段階によって自己評価する部分であり、その結果を表示しています。
本人の意思を取り入れることができ、一方的な評価方法でなく、客観的かつ適切な助言をすることができます。
本人の自覚とＣＵＢＩＣ結果が大きく乖離したときは、「面接上の注意点」で指摘されます。

自己評価配置適性２６項目を「最適」「適切」「適度」「小適」「努力」の５段階で適性の高低を見ます。

判定結果E

配置適性１６項目を「最適」「適切」「適度」「小適」「努力」の5段階で適性の高低を見ます。

判定結果Dそこに配置された場合の活躍の度合いを５段階で表している。

判定結果C 職業興味領域と方向性

身体性、積極性が高い場合、外勤型に。

親和欲求や協調性、共感性などが低い場合、非組織型で個人の能力を重視するような職務に向いている。

判定結果B 内勤・外勤型･・組織・非組織

一般的＊デスクワーク（管理・経理）
精神力＊教育、研修
足 腰 ＊営業、開発
集中力＊管理職
標準化＊ルーティンワーク

判定結果Ａ

適性の高い順どんな職種に向いているか 注：採用判定ではない適性の低い順（倉庫業務、配送出荷、検査係等のﾙｰﾃｨﾝﾜｰｸ）

標準化：標準化された仕事（経理関連、人事管理、企画管理）

集中力：集中力・緻密さの必要な職務（営業関連、広報、顧客開発、教育研修、新規事業開発）

足 腰：足腰のよさが武器になる業務（営業職、教育研修、新規事業開発、経営企画室）

精神力：海外などの精神力の必要な業務（総務、人事、受注窓口等のデスクワーク）

一般的：一般的職場状況での可能性（一番大まかな分類）

判定結果 A（どんな仕事につきたいか迷っているとき見る）

組織：営業ｱｼｽﾀﾝﾄ、受注・接客、総務、企画開発、秘書的業務、教育研修、広告取材
非組織：営業、経理、人事、顧客開発、経営企画、研究開発、調査分析（非組織型：親和欲求・協調性・共感性が低い）（ﾁｰﾑﾜｰｸ重視するものと個人の能力を重視するもの）

組織型と非組織型

内勤：総務、人事、研究開発、編集校正、商品管理、調査分析、検査係
外勤：営業、秘書、教育研修、広告取材（外勤型：身体性・積極性が高い）

内勤型と外勤型

判定結果 B大まかな職業興味領域とその方向性
ここでは、何がやりたいかを計量化しています。
自分に適性と感じる職務が見あたらない人のために、だいたいの方向性を示唆しています。
6項目で方向性の高い順に「最適」「適切」「適度」｢小適」「努力」の5段階で評価しています。

判定結果 C高い順に6位まで、低い順に5位までを表示し、「最適」「適切」「適度」｢小適」「努力」の5段階で表しています。

人事管理者、人事専任者、経理管理者、経理専任者、広報管理者、広報専任者、営業管理者、営業専任者、企画管理者、企画専任者、研究管理者、研究開発者、研究管理者、基礎研究管理者、基礎研究者、秘書専任者、営繕専任者を

配置適性は16項目を設定しています。

ここでは配置適性モデルをスコアー化し、基本的能力、興味領域、性格、意欲の側面から各人の適性配置を出しています。
個人と会社側とのズレを多少でも修正する判断材料となります。

判定結果 D高い順に6位まで、低い順位に5位を表示します。
評価は方向性の高い順に、「最適」「適切」「適度」｢小適」「努力」の5段階で表します。

営業(活動ﾀｲﾌﾟ)、営業(持続ﾀｲﾌﾟ)、営業(積極ﾀｲﾌﾟ)、営業(慎重ﾀｲﾌﾟ)、営業ｱｼｽﾀﾝﾄ、受注窓口、総務、庶務、経理、人事、新規事業開発、顧客開発、商品企画・開発、広告・宣伝、秘書、教育
研修、経営企画、研究開発、基礎研究、広報、編集校正、購買、調査分析、品質管理、物流、倉庫の中から、Dと同じ考え方で、２６項目を設定

判定結果 E

本人の隠れた性格・行動パターンを知るための補助資料になります。ただ、ご注意していただきたいことは、摺りこみをしないことです。
この結果は受検した時点でのものです。これから、本人の気付きや先生のご指導で、大きく成長して行くはずです。それを注意深く見てください。
「自己を再発見をする」研修により、強み・弱みを自覚し、自分の課題を設定するとよいでしょう。
そして、日々良く変化したことを捉え、誉めてあげると、これからの大きな成果に結びついて行くでしょう。

結果の活用法傾性（Disposition）

道徳的意味合いを持って捉えられる場合が多い。社会性や欲求状態を内包する.

性格

事物に対する興味・判断、要求状態

行動の動機付け、意欲面

態度的側面
意志的側面

感情

身体的・生理的特徴に由来し,遺伝によって決定される.

個人内の機能的組織的であり、かつ心理的生理的なｼｽﾃﾑは、環境に対するその個人の適応を規定する.

気質知能

パーソナリティ

産業・組織心理学

臨床心理学等

人種や性別のような、物理的あるいは客観的な個人差ではなく、ﾊﾟｰｿﾅﾘﾃｨ、要求状態、態度、ﾊﾟﾌｫｰﾏﾝｽ、動機を含む心理学的個人差.「素質」、身体的・体質的特性を示す.

傾性の構造について