国連ビジネスと人権の作業部会
訪日調査、2023 年 7 月 24 日～8 月 4 日
ミッション終了ステートメント
東京、2023 年 8 月 4 日
はじめに
国連ビジネスと人権の作業部会はきょう、12 日間にわたる訪日を終えました。訪日調査 にお招きいただき、また、国内でも、在ジュネーブ政府代表部でも素晴らしい協力をいただいた日本政府に感謝いたします。特に、政府の担当者やビジ ネス界、市民社会、業界団体、 労働組合、労働 者、
学識者、弁護士その他ステークホルダーの方々とは、日本における国連ビジ ネスと人権に関する指導原則（UNGPs）の履行に係る進捗状況や機会、課題について、オープンかつ建設的な議論を行うことができました。深く感謝申し上げます。
私たちは訪日中、国際人権問題担当内閣総理大臣補佐官および人権担当兼国際平和貢献担当
特命全権大使とお会いしました。また、外務省（MOFA）、経済産業省（METI）、法務省、ジ ェト ロ・
アジア経済研究所（IDE-JETRO）、厚生労働省（MHLW）、内閣府、消費者庁、連絡窓口（NCP）、
農林水産省、金融庁、独立行政法人国際協力機構（JICA）、国際協力銀行（JBIC）、 財務省、 環
境省（ MoE ）など、各政府省庁・機関の代表とも会談しました。さらに、大阪府や公益社団法人
2025 年日本国際博覧会協会、東京都、札幌市を含む地方自治体の方々ともお会いしました。 作
業部会は加えて、国会議員の方々とも会談を行いました。
東京、大阪、愛知、北海道、福島での会合で は、味の素、アサヒグループホールディングス 、 ファーストリテイリング／ユニクロ、不二製油グループ、富士通、グローバル・コンパクト・ネットワー ク・ジャパン、ジャニーズ事務所、経団連（経済団体連合会）、キリ ングループ、マクドナルド、 三菱商事、三菱 UFJ ファイナンシャル・グループ、中小企業家同友会全国協議会、株式会社赤尾撚糸、
楽天、ソニー株式会社、株式会社高瀬金型、東京電力（ TEPCO）、ザ・コンシューマー・ グッ ズ ・ フォーラム（CGF）などの企業や民間団体 とお会いしました。また、人権活動家やジャーナリスト、 学
識者、労働者、労働組合を含む市民社会の代表ともお会いしました。 作業部会は国際 労働機関
（ILO）など、日本に拠点を置く国際機関とも会談しました。
訪日調査を終えるにあたり 、とりあえずの所見を共有できることを嬉しく思いま す。作業部会は2024 年 6 月、国連人権理事会に訪日調査の最終報告書を提出する予定です。

日本におけるビジネスと人権の概況
日本は 2020 年、アジア太平洋地域の国としては 2 番目に、ビジネスと人権に関する行動計画（NAP）を策定するとともに、2022 年には「責任あるサプライチェーン等における人権尊重の ためのガイドライン」を発表しています。 こうした背景から、作業部会の訪日調査は政府にとって、 国家、地域、そしてグローバルなレベルで、責任ある企業行動の促進に係る継続的な取り組み とリ ーダーシップを実証する機会となりました。
人権を保護する国家の義務
私たちは、NAP 策定に向けた政府の取り組みを歓迎します。また、NAP の策定に先立ち、 その実施を指導する諮問委員会と作業部会を設置することにより、政府がマルチステ ークホルダ ー型の1プロセスを確保したことも多とします。しかし、特に東京以外の地方では、UNGPs と NAP に対する認識が全体として欠けている現状が見られました。政府は UNGPs と NAP に関する研修と啓発の実施で、主導的な役割を担うべきです。
47 の全都道府県で、企業や企業団体のほか、労働組合、市民社会、地域社会の代表、人権活動家など、あらゆる関係者に、UNGPs と NAP に基づくその人権上の義務と権利を十分に理解させる必要があります。これまでのところ、こうした関係者が NAP の策定に十分に関与した形跡 はな
く、地方では、NAP の存在それ自体を知らないとするステ ークホルダーも多くいま す。また、 NA Pのステータスについての透明性が欠けていることもあり、UNGPs の実践はおろか、日本に おける
人権保護にギャップが生じているとの意見も、さまざまなステークホルダーから聞かれました。
このような中で、NAP の中間見直しプロセスは、政府が関連のあらゆるステークホルダ ー を巻き込む機会となります。中間見直しでは、移民労働者など、 社会から隔絶されたコミュ ニテ ィ に対する人権侵害に特に注意を払うとともに、NAP 改訂に関する作業部会によるこれまでのガイダ ンスに沿い、救済へのアクセスと企業のアカウンタビリティを強化すべきです1。改訂版 NAP では、 ビ
ジネスと人権の政策に関するギャップ分析を取り入れ、優先課題を洗い出すとともに、あ ら ゆる関
係者の明確な責任や時間軸、成否を監視、評価するための主要実績指標（KPI） を含む実施形態を明らかにすべきです。
政府はまた、JBIC や東京電力などの政府系企業（SOE）が範を垂れることがで きるよう、 取り 組
みを継続し、さらに強化すべきです。具体的には、人権指標を含む環境・社会・ガバナンス（ES G）
要素に関する組織的かつ有意義な報告を要求したり、とりわけ企業の司法および司法 外苦情処理メカニズムとの全面的協力の義務づけや、人権侵害に対する実効的な救済の提供を通じ、 被害者の救済へのアクセスを確保したりといった措置が含まれる可能性がありま す。 作業 部会はSOE と開発金融機関について、さらなる指針となる報告書を提出しています2。
作業部会は、 農林水産省が食品業界のサプライチェーンにつき、 人権デュ ー・ ディリ ジ ェンス（HRDD）ガイドラインの策定を予定していること、政府が G7 広島サミットのコミュニケへの 適切な文言挿入や、G7 諸国以外との間で UNGPs に関する話し合いを深める取り組みなどを通じ、 海
外でビジネスと人権に関する啓発を図っていることなど、積極的な取り組みについて知ること ができ、嬉しく思います。
人権を尊重する企業の責任
作業部会はその協議全体を通じ、ビジネス界から、UNGPs の履行に係る進捗状況と課題 につき、率直な見解をお聞きしました。企業のステークホルダーからは、従業員に継続的な人権教育 を施す取り組みや、通報ホットラインをはじめとする職場レベルの苦情処理メカニズムの策定な ど、 積
極的な実践の報告がありました。 その一方で、移民労働者や技能実習生の取り扱い、 過 労死 を生む残業文化、そしてバリューチェーンの上流と下流で人権リスクを監視、 削減する能力を含 め、さまざまな問題で大きなギャップが残っていることも認めました。
この関連で、作業部会は 3 つの根本的問題を確認しました。第 1 に、各種の企業間で、UNGP sの理解と履行の間に大きなギャップがあります。この意味で、大企業、特に HRDD プロセスに関するものを含め、UNGPs によって企業に要求されることをかなり詳しく理解している多国籍企業と、家族企業を含め、数にして日本の企業の 99.7% を数え る中小企業との間に、大きな認識の隔たりがあるため、多くのステークホルダーは、政府が中小企業に合ったガイダンスと能力構築支援 を提供する必要性を重視しています。企業を含むステークホルダーから、市民社会の一般的な強化の必要性を指摘する声も出ていることから、作業部会は、札幌市と LGB TQI+の市民団体が地元

1 https://www.ohchr.org/en/documents/tools-and-resources/guidance-national-action-plans
2 A/HRC/32/45;

A/HRC/53/24/Add.4

2

の中小企業を巻き込み、「札幌レインボー・プライド」 イベントなどを通じ、 インクルーシ ブな社会 を作るうえでの中小企業の重要性に関する啓発を図っていることを歓迎しました。
さらに、民間セクターの代表からは、小売業者や商社など、企業への情報提供や調達の確 保で重心的な役割を演じる他の企業による UNGPs の取り入れを促すため、さらに取り組みが必要だと指摘する声も上がりました。こうした企業の影響力を活用すれば、そのバリュ ーチェーン を構成する国内のブランドやサプライヤーに UNGPs の適用を働きかけることができます。
第 2 に、ビジネス界の様々なステークホルダーは作業部会に対し、政府が UNGPs のピラ ー1 に基づく義務をもっと積極的に果たす必要性を指摘しました。全体として、ビジ ネスと人権の分 野では、経産省や外務省、厚労省などを筆頭に、政府が期待の持て る前進を遂げているという雰囲気は感じられました。それでも作業部会は、日本の大企業の中には政府の UNGPs 関連ガイド ライ
ンの先を行き、NAP の発表前から人権に関する方針や苦情処理メカニズム を導入してい るものがあることを確認しました。政府はこうした企業をさらに巻き込み、積極的な実践や残る課題に ついて、共通の理解の構築を図るべきです。
さらに、企業の代表からは、強化型 HRDD と責任ある撤退の実施方法から、バリューチェ ーンの規制に至るまで、喫緊の課題に関するさらに実践的なガイダンスの提供を政府にはっきり と 求める声も上がりました。作業部会がお会いしたほとんどの企業の方々は、HRDD を義務づけ ることが望ましいことを示唆しました。これによって企業間に「公正な競争条件」が生まれ、政 府の政策や基準との整合性も高まるからです。HRDD 要件を厳格化しない限り、中小企業に UND P s を採用する動機は生ま れないというのが、 ビジ ネス界の意見でした。ま た、 金融部門についても、
HRDD の実践を前進させる法的基礎が必要であり、政府はその方向でも対策を取るべきだという意見が聞かれました。
最後に、ビジネス界からの中心的メッセージとしては、タイムリーでそれぞれの企業に合わ せた、
ニーズへの対応を基本とする能力構築が必要だという声も、作業部会に伝えられました。 上述のとおり、こうした意見は、取引先での UNGPs 関連の啓発と研修を進めてゆくうえで、大企業や市民社会が果たす重要な役割とともに、政府がこの分野に関与することの重要性も認識して いま す。
例えば、人権関連の監査を行う人材の育成のほか、中小企業によるステ ークホルダー・ エ ン ゲー
ジメントを改善するための方法に関するガイダンスに対する需要も高ま っていることを指摘し たス
テークホルダーもいます。この関連で、作業部会は能力育成に関する報告書も提出しています3。
救済へのアクセス

国家司法メカニズム
作業部会は訪日調査中、日本での裁判所へのアクセスに対する障壁を含め、司法と実効的救済へのアクセスに関し、特に懸念される分野を特定しました。私たちが確認した重大問題の一つ に、
UNGPs や、LGBTQ+の人々に関するものなど、事業活動の関連で生じるさらに幅広い人権問題に対する裁判官の認識が低いことが挙げられま す。これに対処するため、私たちは、裁判官や弁護士を対象に、UNGPs に関する研修を含む人権研修の実施を義務づけることを強く推奨しま す。
また、裁判手続きが長く続くことで、救済へのアクセスが妨げられているとするステークホルダ ーもいました。また、刑が軽かったり、判決が履行されなかったり することで、 金銭その他の 補償が十分に得られないという証言も聞かれました。
私たちは、政府の資金拠出により 2006 年に設置された日本司法支援センターが、外国人と十分な資金を持たない日本人に無償で法律サービスを提供していることを歓迎しま す。政府は特 に、社会的に隔絶された集団に対するこのプログラムの視認性を高め、司法へのア クセス改善 を図るべきです。また、法務省からは、人権に対する認識を高めるための人権推進・保護活動や、 民事

3 A/HRC/53/24

3

訴訟手続きのデジタル化など、救済へのアクセスに便宜を図る取り組みを行っていること もお聞きしました。

国家非司法メカニズム
国家人権機関（NHRI）は、ビジネス関連の人権侵害事例における救済プロセスの強化と、 企業関係者や監査人、裁判官、国選弁護人のビジネスと人権に関する研修の促進に欠かせな い役割 を演じます4。作業部会は、日本に専門の NHRI がないことを深く憂慮しています。多くのステ ー クホ
ルダーも指摘しているとおり、 これによって、企業の人権尊重と説明責任を促進しようとす る政府の取り組みに、大きな穴が開いているからです。
作業部会は政府に対し、「国家人権機関の地位に関する原則（パリ原則）」に沿い、本格的な独立した NHRI を設置するよう強く促します。NHRI には、ビジネス関連の人権侵害を取り扱う明示的な任務と、民事救済を提供し、認識を高め、ビジネスと人権に関する能力を構築し、人権活動家 を保護するなどのために十分な資源と権限を付与すべきです。NHRI はまた、他国の NHRI や、 経済協力開発機構（OECD）の連絡窓口（NCP）との密接な関係も構築すべきです。
日本は「責任ある企業行動に関する OECD 多国籍企業ガイドライン（OECD ガイドライン） 」 に基づき、2000 年に NCP を設置し、ビジネスと人権のほか、より一般的に、責任ある企業行動 に関する紛争を取り扱う明確な権限を与えました。しかし、NCP が視認性にもインパクトにも欠け ること を指摘するステークホルダーが多くいました。設置から 23 年で、取り上げられた事案がわ ずか 14件であるという事実からも、 NCP が救済面で実効的な成果を上げるためには、 その視 認性や制度的能力、専門性を高めるための施策がさらに必要です。また、あらゆるステークホルダーか ら、
NCP が独立かつ信頼に足る存在として認識される必要もあります。NCP は、OECD ガイ ドラ インだけでなく、自身の権限に対する認識を高めるためのツール開発を検討すべきであり、 その中には、移民労働者や海外の法域で影響を受けるステークホルダーが話す言語で使え るツ ー ルも含めるべきです。

非国家苦情処理メカニズム
日本におけるビジネスと人権関連の重要課題に取り組むうえで、作業部会は国家以外が 運営する実効的苦情処理メカニズムの重要性を強調しま す。作業部会がお会いした大企業の ほと んど
は、苦情処理メカニズムを設置、運営しているものの、ステークホルダーの中には、職場での不祥事を通報することで、報復（職を失うなど） を受けるおそれを口にする向きもありました。 内部公益通報開示制度の設置を企業に義務づける「公益通報者保護法」は、正しい方向への大きな一歩と言えます。
作業部会は、企業が UNGPs（原則 31）に従い、権利保有者向けに実効的な苦情処理メカ ニズ ム
を提供すべきことを改めて強調しま す。 この点で私たちが確認したグッドプラクティスとしては、 あらゆるステークホルダーに開かれた苦情処理メカニズムの設置や、バリュ ーチェーン専 用の苦情処理メカニズ ム の立ち上げなどが挙げられま す。 一般社団法人ビジネスと人権対話救済機構（JaCER）による「対話救済プラットフォーム」は「ノウハウ」の蓄積を促し、そのメンバーが UNGP sに基づく苦情処理を受けられる非司法的プラッ トフォーム を提供しているという点で、 顕著な事例と言えます。
作業部会は、いくつかの政府機関が苦情通報ホットラインを設けていることを知り、嬉しく 思うと同時に、すべての人が利用できる苦情処理メカニズムを含む「責任ある外国人労働者受入れ プ ラッ
トフォーム（JP Mirai）」が設けられていることを称賛します。9 つの言語に対応するこのメカ ニズ ム
では、専門家による相談サービスが受けられます。私たちは JP Mirai に対し、日本の移民労働者
コミュニティに対する視認性を高め、信頼性を構築するよう促しま す。

4 A/HRC/47/39/Add.3

4

ステークホルダー集団と関心のある課題領域
作業部会はさまざまなステークホルダーから、その深刻度や認知度の点で多種多様なビジ ネス関連の人権問題に関する情報提供を受けま した。 作業委員会はこのステ ートメントで、協 議中 にも長く議論された次のテーマ別課題分野に関する暫定的評価を行いま す。その分野とは、 ダ イバー
シティとインクルージョン、差別とハラスメント（ ヘイトスピーチを含む）、労働関係の人権侵害、 先住民族の権利、バリューチェーンの規制のほか、健康に対する権利、きれいで健康的かつ持続可能な環境を得る権利および気候変動に対するインパクトです。
特に、女性や LGBTQI+、障害者、部落、先住民族と少数民族、技能実習生と移民労働者、 労働
者と労働組合のほか、子どもと若者については、特に明らかな課題が浮かび上がりました。しかし、これだけで全部ではないことは強調しておくべきです。作業部会は、セッ クスワーカーの搾取やホームレスに対する差別などの問題についても、情報を得ています。
リスクにさらされているステークホルダー集団

女性
日本で男女賃金格差がなかなか縮まらず、女性の正社員の所得が男性正社員の 75.7% に すぎないことは、憂慮すべき事実です。日本のジェンダーギャップ指数のランキングが 2023 年の時点
で 146 か国中 125 位と低いことを考えれば、政府と企業が協力し、 この格差解消に努めることが欠かせません。女性はパートの労働契約を結んでいることが多く、非正規労働者全体の 68. 2% と高い割合を占めている一方で5、男性の非正規労働者の 80.4%の賃金しか稼いでおらず、 日本の労働構成におけるジェンダーの不平等をよく 物語っていま す。政府が最近、 大企業を対 象に、 格差を開示するよう義務づけたことは称賛できますが6、この取り 組みをさらに拡大することで、 ジ ェ
ンダーや性的指向に関係なく、すべての労働者が平等な賃金と機会を得られるようにするた めの包括的対策みの確保が欠かせません。
さらに、2018 年には「政治分野における男女共同参画の推進に関する法律」が採択され、 「 第 5次男女共同参画基本計画」も承認されてはいるものの、企業幹部に女性が占める割合は 15. 5%にすぎないことを考えれば、女性の社会進出の遅れは依然として、官民がさらに懸念すべき動向となっています。女性が昇進を阻まれたり、 セクシュア ル・ハラスメントを受けたり する懸念 すべき事例が報告されていることは、リーダーシップと決裁権者のレベルでジェンダーの多様性 を促進す
る必要性を物語っています。性差別と闘い、安全で各人が尊重される職場を作るためには、 政府が厳格な措置を導入するとともに、企業がこれを実施に移さねばなりません。
LGBTQI+
私たちは、政府が最近になって、LGB TQI+の人々に対する理解を促進するための法律 を制定したことを多とします。トランスジェンダーのトイレへのアクセスに関する最近の最高裁判決や、 同性カップルのためのパートナーシッ プ制度導入に踏み切る地方自治体の増加な ど、他にも心強い動きが見られてはいるものの、まだ大きな課題が残っています。私たちは訪日調査期間全 体 を通じて何度も、LGBTQI+の人々に対する差別の事例を耳にしました。トランスジ ェンダーの人 々に本名の開示や、 履歴書への 性転 換前 の写 真貼 付 を求 めるな どの 憂慮 す べき 職場 慣 行 は 、LGBTQI+の人々の権利を実効的に保護する包括的差別禁止法の必要性をさらに際立たせています。
私たちが札幌市を訪問した際に目にした望ましい実践として、LGBT フレンドリ ー指標制度 が挙げられます。これは、LGBT フレンドリ ーな取り組みを促進している企業を、 具体的な指標に 基 づき
評価、登録する制度です。この制度の一般市民による認知度はまだ限られてはいるものの、 インクルージョンをさらに進めてゆくうえで重要なステップとなるものであり、作業部会は日本の他都市

5 https://www.gender.go.jp/kaigi/senmon/keikaku_kanshi/siryo/pdf/ka22-1.pdf
6 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に係る省令の 2022 年改訂により。

5に対しても、同様な施策を採用し、LGBTQI+の人々を支援し、その権利を尊重する企業の取り 組
みを奨励するよう促します。

障害者
日本で喫緊の課題の一つに、労働市場と労働力への障害者のインクルージョンが挙げられま す。
「障害者の雇用の促進等に関する法律」により、民間セクターに法的な障害者雇用枠が設 けられており、民間企業について 2.3%、政府機関について 2.6%と定められています。国家統計 によると、障害者の実際の雇用率はそれぞれ 2.25%と 2.85% 7となっています。総人口に占める障 害者の割合は 7%であることから、この数字にはさらに改善の余地があることが分かります。 作業部会
は、障害者が職場での差別や低賃金、支援システムを通じた適切なサポートへのア クセス困難にさらされているという、懸念すべき事例を耳にしました。
私たちは政府に対して、アクセス可能な職場の確保と、個別の支援や合理的な適応の 尊重と実施に関する包括的研修の実施につき、国連障害者の権利委員会の提言に従うよう促しま す。す
べての人の機会均等を確保し、「誰一人取り残さない」ためには、政府と企業がジ ェンダーや人種、
性的指向および障害の重なり合いを認識し、これに取り組むことが欠かせません。日本政 府も行動計画などの正式文書で、障害者のア クセス可能性を確保し、社会へのインクルージョ ンと参加を促進せねばなりません。

先住民族
アイヌの人々を先住民族として認識し、2019 年にはその文化と遺産を守り、再活性化する ねらい
で「アイヌ施策推進法」が成立したことで、その権利の認識に向けたプラスの動きが生まれま した。
しかし、アイヌの人口調査は行われていないため、 その差別が可視化されたり、語られたり することはなく、アイヌの人々は今でも、 教育や職場で差別を受けていま す。よって、差別のな い権利と機会均等を確保するための措置が必要です。
例えば、政府は観光を通じ、アイヌの人々に関する文化的教育を促進するための取り組み を行っていますが、作業部会は、民族共生象徴空間（ウポポイ）でアイヌ労働者が人種的ハラスメ ントや心理的ストレスを受けているとの報告を懸念していま す。さらに私たちは「水産資源保護法」 第 28条により、アイヌの人々が先住民としての漁業権を正当に考慮されることなく、他の日本人と同様、ごく一部の例外を除き、内水面でのサケの漁獲を禁じられて いるとお聞きしました。私たちはま た、
再生可能エネルギー部門のものを含むさま ざまな開発プロジ ェクトで、ア イヌの人々の 自由意思による、事前の、十分な情報に基づく同意（FP IC）が取り付けられて いないという情報も得 ている
ため、こうしたプロジェクトがアイヌの人々とその権利に悪影響を及ぼすのではな いかと の懸念 を抱いています。
「先住民族の権利に関する国連宣言」 に定めるとおり、ア イヌの人々の権利を守るうえで、 政府と企業が FPIC を確保することは不可欠です。私たちは政府に対し、土地と天然資源に対す るものを含め、アイヌの集団的権利を認めるよう強く促しま す。

部落
作業部会は「同和」とも呼ばれる被差別部落民にまつわる人権問題があることも知りました。 日本
では「部落差別の解消の推進に関する法律（平成 28 年法第 109 号）が成立しているものの、 ヘイ
トスピーチ（特にオンラインと出版業界）や職場差別（一次面接の質問な どを通じ）のパタ ーンがあることも判明しました。差別訴訟で勝訴する例も見られるものの、作業部会は、日本の裁判手続きが長期に及ぶため、救済にアクセスすることは難しくなっているという話も聞きました。作業部会は
さらに、影響を受けているステークホルダーと協力し、従業員に対する研修プログラム提 供など を通じ、差別の削減に取り組む企業からなる調整委員会な ど、積極的な実践が行われて いる ことも耳にしました。その他、地方自治体が啓発と差別対策に取り組んでいる例や、法務省の協議経路、厚労省が従業員 80 以上の企業につき、人権フォーカル・ポイントを設けるよう指示して いる事例
7 https://www.mhlw.go.jp/content/001027403.pdf

6

もあります。公正採用選考人権啓発推進員制度によると、職員は「同和問題などの人権問 題について正しい理解と認識のもとに、公正な採用選考を」確保するよう要求されています8。

労働組合
作業部会は日本で、外国人技術労働者を支援する労働組合の間で、積極的な実践が行わ れているのを目の当たりにしました。しかし私たちは引き続き、労働組合結成に際する困難、さま ざまな部門でのストの実施を含む集会の自由に対する障壁、さらには労働組合員の逮捕や訴追の事例などについて、懸念を抱いています。
テーマ別分野健康、気候変動、自然環境
作業部会は訪日調査中、健康に対する権利をはじめとする人権に事業活動が及ぼす影 響と、 クリーンで健康的かつ持続可能な環境との間に関連性があることに対する認識が、多くのステ ーク
ホルダーの間で依然として弱いことを確認しました。私たちはまた、 政府と企業がゼロカ ー ボン経
済への移行を確保するために、十分な努力を払っていないことも懸念していま す。私たちは これらのステークホルダーに対し、気候変動対策への取り組みを加速するとともに、 特に移行鉱物の調達において、公正な移行に向けた人権上の考慮点に配慮するよう呼びかけま す。
作業部会は、UNGPs と人権にも言及する「バリュ ーチェーンにおける環境デュー・ ディリジ ェ ンス
入門」など、環境省による環境デュー・ ディリジ ェンスの取り組みを歓迎しま す。企業の中 にも、 人
権・環境デュー・ディリジェンスへの配慮を盛り込んだサプライヤー規範を設けるなどして、 期 待できる措置を講じているものがありま す。しかし、 こうした動きにもかかわらず、特に先住民族に関し、環境問題に対するステークホルダーの懸念に取り組む政府のメカニズムは依然としてあり ま せん。
作業部会は、福島第一原子力発電所の事故によって被災したいく つかのステ ークホルダ ー集団のお話も伺いました。そして、東京電力が最近、人権方針と人権デュー・ ディリジ ェンス、 苦情処理
メカニズムを確立したことを知りました。しかし、被災ステ ークホルダーからは、清掃と汚染除去の取り組みと同発電所の廃炉につき、憂慮すべき労働慣行の報告もありました。作業部会は、 強制労働や搾取的な下請慣行、安全性を欠く労働条件の事例を、 深い憂慮をもってお聞きしま し た。
また、災害直後に病院労働者や学校教職員が直面した課題についてもお聞きし、被災し たあ らゆるステークホルダーを救済する必要があることも明らかにしました。
強制労働に関し、作業部会は、東京電力の下請業者の中に、債務返済のために原子力発電所の汚染除去、廃炉作業を強制された者がいるという話を聞きました。ま た、規則上は複数 の下請業
者を使うことが禁じられているにもかかわらず、東京電力の下請構造は実際、5 層にも及んで おり 、下層の下請業者は同じ業務をこなしながら、極めて低い賃金しか支払われていませんでし た。 その他、一定額の賃金と危険手当の支払を約束された労働者もいましたが、実際に仕事に就 いてみると、報酬ははるかに少ない額だと知らされていました。また、熱中症その他の労災で 同僚を亡くした労働者にも話を伺いました。さらに、懸念を口にすると解雇されるという理由で、東京電力が苦情処理メカニズムを設けているにもかかわらず、安心して話せない労働者もいると聞きま した。
作業部会は、清掃・汚染除去作業後にがん関連の病気にかかりながらも、雇用記録に 放射線への曝露が記されていないために、東京電力の下請業者から金銭的補償も医療補助も受けら れない労働者がいると聞き、憂慮しています。
政府と東京電力は、福島第一原子力発電所の事故を受けて清掃活動に携わった人々 全員の英雄的努力を認識し、多層下請構造を減らすための具体的な策を講じ、労働者の適切か つ遡及的な補償を確保するとともに、労働者の健康上の懸念を労災として認めるべきです。

8 https://kouseisaiyou.mhlw.go.jp/system.html

7

原子力事故関連の労働安全衛生面の問題に加え、私たちは福島第一原子力発電所か らの処理
水排出に関する懸念を何度となく耳にしました。私たちは政府に対し、特に水中の核物 質の絶対量をはじめ、汚水処理関連のデータをすべて公表することにより、知る権利を充足するよ う呼びかけます。
作業部会はまた、東京や大阪、沖縄、愛知でパーフルオロアルキル化合物およびポリ フルオ ロア
ルキル化合物（PFAS）による水質汚染の事例をいく つかお聞きしました。 これについて 不安 を感
じるステークホルダーは、地方自治体も政府も、水道水中のこれら「永遠に残る化学物質」 の存在について、十分な対策を講じていないとして、水と土壌のサンプリング調査や、健康に対 する権利への影響に関するモニタリングを求めています。私たちとしては、UNGPs と「汚染者負担」 原則にしたがい、この問題に取り組む責任が関係した事業者にあることを明らかにしておきたいと思 います。

技能実習制度と移民労働者
作業部会は技能実習制度（TITP）のもとで働く外国人労働者とその雇用主、さらにバリュ ー チェー
ンで技能実習生が使われている大企業とお話ししました。技能実習生は 2022 年、在日外国人としては 2 番目に大きいカテゴリーになっています。そのほとんどはベトナムや中国、フィリピン、 ミ ャンマーなどのアジア諸国出身です。TITP の目的は本来、人材育成にありますが、こうした労働者
は日本の人手不足を補ううえで、重要な役割も果たしています。
にもかかわらず、日本の外国人労働者は、リスクの高い状況に置かれ、情報が共有される言語や媒体によって、情報へのアクセスに困難を覚えているだけでなく、煩雑な申請プロセスに も苦労しています。私たちは訪日中、職場で事故に遭った外国人労働者が解雇された（よって、 治 療 を受けられなくなった）ケースや、その劣悪な生活状況、出身国の仲介業者への法外な 手数料の支払
い、また、同じ仕事をしながら日本人労働者より も賃金が低いケースなどを耳にしま した。 その一方で、作業部会は、受け入れ側の労働組合が、 労働者がその権利を知るための手助け をすると同時に、苦情処理メカニズムとしても機能するという事例など、好ましい実践についても知りま した。
また、作業部会は、中小企業の団体が責任ある採用慣行と経営を奨励するために行って いる活動や、数社の大企業がサプライヤー行動規範を設け、外国人技術労働者に関する仲介手数料の徴収を禁じ、その手数料を従業員に返還するよう求めている事例についてもお聞きしました。
作業部会は、政府が TITP にまつわる人権問題を多く把握しており、現在は専門家パネルがこれについて検討を加えているところだと承知していま す。私たちは政府に対し、この検討に合わ せて、
出身国政府との連携で仲介手数料を廃止したり、申請制度を簡素化したり、 実習生の転 職に柔軟性を認めたり、日本の法律により 要求される同一労働同一賃金の執行を確保したりとい った形
で、明示的な人権保護規定を盛り込むことを期待します。
最後に、私たちは雇用主がヘイトスピーチを繰り 返すなど、韓国人、中国人労働者に対 する差別の事例について聞き取り を行いました。 一部の被害者がヘイトスピーチについて行ってい る訴訟
は、日本の司法制度で審理に何年もの時間を要しているだけでなく、得られた証言によると、 原告が勝訴した場合でも金銭的補償はなく、救済への道は閉ざされています。

メデ ィアとエンターテインメント業界
作業部会は、メディアとエンターテインメント業界の心の痛む問題についても調査を行いま した。 この業界の搾取的な労働条件は、労働者で対する労働法による保護や、ハラスメントの明確な法的定義の欠如と相まって、性的な暴力やハラスメントを不問に付す文化を作り出しています。 例えば、
私たちは女性ジャーナリストが性的なハラスメントや虐待を受けても、放送局が一切の 救済措置を講じないという事例を聞きました。また、アニメ業界での極度の長時間労働や、不正な下請関係に関連する問題ゆえに、クリエイターがその知的財産権を十分に守られない契約を結ばされる例が多いという情報も得ました。

8ジャニーズ事務所のタレントが絡むセクシュアル・ハラスメント被害者との面談では、同社のタレン
ト数百人が性的搾取と虐待に巻き込まれるという、深く憂慮すべき疑惑が明らかになったほか、 日
本のメディア企業は数十年にもわたり、 この不祥事のもみ消しに加担したと伝えられていま す。 私
たちは、政府がこれまで 20 年にわたり、子どもの性的虐待防止につき、いくつかの措置を講じてきたことに留意します。しかし、 政府や、 この件について私たちがお会いした被害者たち と関係した企業が、これについて対策を講じる気配がなかったことは、政府が主な 義務を担う主体として、実行犯に対する透明な捜査を確保し、謝罪であれ金銭的な補償であれ、被害者の実効 的救済 を確保する必要性を物語っていま す。 証言によると、ジ ャニーズ事務所の特別チーム（ま たは独立チーム）による調査については、その透明性と正当性に疑念が残っていま す。ジ ャニーズ 事務所のメンタルケア相談室による精神衛生相談を希望する被害者への対応は不十分だとする 報告もあります。UNGPs のコンプライアンスを図るためには、あらゆるメディア・エンターテ インメ ント企業が救済へのアクセスに便宜を図り、正当かつ透明な苦情処理メカニズム を確保するとと もに、 調査について明快かつ予測可能な時間軸を設けなければなりません。私たちはこの業界 の企業 をはじめとして、日本の全企業に対し、積極的に HRDD を実施し、虐待に対処するよう強く促しま す。

結語
日本で UNGPs の履行を進めることは、地域的、世界的に、ビジネスと人権分野におけるリ ーダー
としての日本の評判を固めるだけでなく、国内・国外で日本企業の人権に関するプラス の影響力と競争力を高めるためにも重要です。作業部会は政府、企業および市民社会が、UNGPs と NA P
に関する能力と認識を高めるため、日々取り組んでいることを高く評価します。
とはいえ、作業部会は、日本がビジネスと人権分野での官民イニシア チブで十分に取り 組 めていないシステミックな人権課題について、引き続き懸念を抱いています。女性や障害者、先住 民族、部落、技能実習生、移民労働者、LGBTQI+の人々な ど、リスクにさらされた集団に対す る不平等と差別の構造を完全に解体することが緊急に必要で す。ハラスメントを永続化させて い る問題の多い社会規範とジェンダー差別には、全面的に取り組むべきです。政府はあらゆる業界で、 ビジネス関連の人権侵害の被害者に、透明な調査と実効的な救済を確保すべきです。私た ちは、 実
効的な救済と企業のアカウンタビリティへのアクセスをよりよく促進するため、日本に独立の NH RI設置を求めます。
日本には、ビジネスと人権のアジェンダをさらに推進するため、より具体的には UNGPs を全面的に履行する明らかな必要性がありま す。作業部会は改めて、今回の訪日調査にお招きい ただいた日本政府のほか、私たちの協議を通じてその知見を共有しようという東京都、大阪府、 札幌市の各自治体を含むあらゆるステークホルダーの強い意志にも感謝します。作業部会はさ らに数か
月、情報収集に努めて最終報告書を作成し、これを 2024 年 6 月の人権理事会に提出 する予定です。最終報告書には、日本における事業活動の関連で、政府や企業その他のステ ー クホルダ
ーが、人権の保護と尊重を強化するための取り 組みを支援するための具体的な提言が盛り 込まれます。
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