提言
公務職場の特徴を踏まえた対策

あべ・のりこするニュースを耳にします。自治体

残念なことにまだハラスメントに関行 さ れ て ４ 年 が 経 過 し て い ま す が、進法
（いわゆるパワハラ防止法）が施

２０２０年に改正労働施策総合推る公務職場では、その意識にも大き体など組織の存続が前提となっていめざす民間企業と、国や地方公共団つながり、かつ、常に生産性向上をメージを損なうことが経営リスクに

法 律 が 異 な る だ け で な く、 企 業 イします）。

ると言われています（詳しくは後述

れとバランスをとるような行動をす

他者と比べて不公平を感じると、そ退職時まで同じ組織で働いているた

特に地方公共団体では、採用時から支配しようとするといった行為です。

平（エクイティ）理論によれば、人は、 な発言をする、不当な圧力をかけてが取り上げられるようになったとも制化によってようやく被害申告の声いことですが、見方を変えれば、法ラスメントがなくならないのは悲しも態様もさまざまです。こうしたハ職員によるパワハラなど、その主体

ルハラスメント（セクハラ）、そして、にすでに表れているのではないかとやすさの違いが離職率や休職率など

織風土、住民性などは多様で、働き方公共団体の中でも、その規模や組いても違いがあります。さらに、地範囲、地域や住民との関係などにつ公務員と国家公務員とでは、異動のまた、公務職場といっても、地方ます。

ハラスメント」を提言したいと思いしながら、地方公共団体における「脱にも重要ですから、その特徴を考察

民サービスを安定的に提供するためフォーマンスを一定水準に保ち、住と い う 観 点 だ け で な く、 組 織 の パ

身の健康を守り、離職や休職を防ぐ

ハラスメントの防止は、職員の心数派になることもあります。

して行為主体となり、加害者側が多の職員が上位者である加害者に追随と言えます。場合によっては、複数表面化しにくいことが特徴の一つだという側面があり、ハラスメントがとを恐れて被害申し立てをしにくいの後の人間関係に悪影響を及ぼすこ

本来、地方公共団体は、すべての（２）意見の抑圧考えることができ、公務職場の「脱思 い ま す。 そ う し た 状 況 を 踏 ま え、

住民に多様な行政サービスを提供する主体として、多数派／少数派にか

権力の濫用とは、組織のトップやがら、職階性で上下関係が明確であ境でなければなりません。しかしなかわらず多様な意見が尊重される環上司などが職務や優越的な地位を利（１）権力の濫用

地方公共団体のハラスメントの特徴ハラスメント」への過渡期にきていています。

そうでない組織との間に差が出てきり、過渡期だからこそ、先進組織とまな取り組みを始めている団体もあ

早い段階から問題意識を持ちさまざ

間企業と公務職場では、適用されるハラスメント防止を考える際、民組織によって異なる意識るのではないでしょうか。

め、ハラスメント被害にあってもそのトップによるパワーハラスメントな違いがあると考えられます。

用して、部下や同僚に対して不適切

新潟大学法学部卒業。郡山市職員として働く傍ら、2016年に多様性を認め合う市民団体「ダイバーシティこおりやま」を立ち上げ、代表を務める。著書に『みんなで始めよう！ 公務員の「脱ハラスメント」～加害者にも被害者にもならない、させない職場を目指して』（公職研）、『 今さら聞けない！自治体 係 長の法 知 識 』（ 学 陽 書 房 ）、
『実践 ダイバーシティこおりやまと私～微力は無力じゃない』（生活思想社）がある。受賞歴は、第13回マニフェスト大賞優秀コミュニ
ケーション戦略賞受賞（2018年）、第3回こおりやまSDGsアワード受賞（2021年）など。
「ダイバーシティこおりやま」
ウェブ
サイト h t t p s : / / d i v e r s i t y koriyama.jimdofree.com/

Ｊ・ステイシー・アダムス氏の公Profile（パワハラ）
や議員によるセクシュア

地方公務員／ダイバーシティこおりやま 代表 阿部 のり子

地方公共団体における「脱ハラスメント」
を実現するために

2※文中の意見は執筆者個人の見解です。

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Special Issue

まずはあらゆるハラスメントを許さく、職場全体の問題です。そのため、為に傷つく第三者も存在します。パ

も、同じ空間にいてハラスメント行

また、加害者でも被害者でもなくて分が被害者であることを知られたく

地方公共団体の業務は、議員、協ないという方針を明確にし、組織全ワハラ発言などは近くで聞いているの個人間の問題と捉えられがちです

力関係にある団体や企業、住民、各体において周知徹底することが大切だけで不快ですから、辛くなってしに限界があり、そのための情報管理やすいという特徴があります。
種委員など多様な関係者との接点がです。

まうのも想像に難くないでしょう。

ることに加えて、閉鎖的で同調圧力（３）
人事管理上の課題あります。そして、そうした人々すハラスメントをなくす、あるいはそこで、定期的に無記名で一斉アないと感じる人が一定数存在します。

業務量に対して職員数が不足してべてがハラスメント防止のための研防止するための一般的な対策としてンケートを実施し、大きな問題に発が、決して当事者だけの問題ではないるあるいは業務の負担感に偏りが修を受講しているわけではなく、価は、「 研 修 な ど で 管 理 職 と し て の 安

展する前の小さな火種の把握に努め、も課題です。

ある職場では、ハラスメントが生じ値観や人権に対する意識も異なりま全配慮義務や職員の権利に関する教必要な対応や情報を公開することがが高まりやすいことから、自由に意やすくなるという特徴があります。

す。そのため、さまざまな関係者か育・トレーニングを職制に応じて提非常に有効です。自分が発した小さることもあります。

異動に影響を及ぼすことが懸念され対など、職員本人以外の事情が人事積極的にしている、あるいはその反などが知事や市町村長の選挙応援を地方公共団体の場合は、職員の親族する場合などが考えられます。特に事上の不利な取り扱いを恐れて忖度取り扱いが疑われる、あるいは、人地方公共団体と住民はそうしたこと

消 し 関 係 を 断 つ こ と も で き ま す が、民間企業であれば顧客との契約を解ラスメント（カスハラ）もあります。

怒鳴り散らすといったカスタマーハ

る、自分の要求を通すために大声でミスを契機に繰り返し謝罪を要求すような行為もありますし、業務上のを尋ねるといったセクハラにあたる

たとえば、年齢や婚姻の有無など強く打ち出すことが重要です。もっンでハラスメントを許さない姿勢をれていますから、研修やガイドライ切な行動を起こしやすくなると言わ織風土が悪化し、その構成員は不適ハラスメントが放置されると、組られます。の相談機関を設置する」などが挙げ示す」「ハラスメントに関する組織内ントを容認していないことを内外にやガイドラインを策定し、ハラスメ

職員の中には、正義感が強く、ハ創設も効果が期待できます。

を当事者以外でも通報できる制度のれと同様の考え方で、ハラスメントときに告発する義務があります。そ地方公務員には、法違反を知った待できます。

き、心理的安全性を高めることも期れる組織であると認識することがでで、職員一人ひとりの人権が尊重さな声に組織的な対応が図られること（４）幅広い関係者

また、人事上の決定プロセスが不らハラスメントを受けやすいという供する」「組織として明確なポリシー見を述べることができない抑圧的な透明である場合、昇進や配置替えな特徴があります。

なお、ハラスメントに関する相談ができないため、責任感の強い職員とも、これらの取り組みはすでに各ラスメントを見逃してはいけないと組織風土では、ハラスメントが起きどの決定において不正義や不公平ながあった場合には人事異動で解決すほど被害が長期化・深刻化するとい団体で実施していることでしょう。

望ましい対策についてご紹介します。

そこで、さらなる取り組みとして、ハラスメント申し立てを当事者のみ

考 え る 人 が い る は ず で す。 し か し、同僚などが被害を救済したいと考えに限定している組織では、当事者のハラスメント被害者の中には、自（１）無記名のアンケート調査（２）ハラスメント通報制度るという考え方がありますが、加害う側面もあります。

ハラスメントは、加害者・被害者組織として有効な「脱ハラスメント」対策者が言動を改めない限りは、根本的な 解 決 に は な り ま せ ん。 長 期 に わ
たって同じ職場や決裁ライン上に配置しないといった配慮は有効ですが、組織の規模によって対応できる範囲

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ても利用できる仕組みがなく、被害くなってしまいます。そのため、弁率が分の１に下がったそうです。

ルール化し、組織内で共有しましょう。

皆さんの職場には、減点主義、「過の抑止にもつながる有効な手段では確認することができ、ハラスメントト能力など管理職の適性についてもを持ちましょう。そして、地方公務トするためのものであるという自覚

職務上のもので、仕事をマネジメン

管理職に与えられた地位や権限は地方公共団体ではそこまで大胆なぎ た る は 及 ば ざ る が 如 し 」と い うないかと考えます。

員に役職定年制が導入されたことで、護士やカウンセラーなど外部の相談

風 潮 は あ り ま せ ん か。 そ う な る と、

（５）カスハラ防止対策

その地位や権限は一過性のものとな者が声を上げない限り、結果としてそうならないために、誰でも通報「ノープレー・ノーエラー」、つまり外部関係者にハラスメントを起こり、今の上司と部下の関係が入れ替仕組みをつくるのは難しいと思いまできる仕組みが望まれます。目の前

特 に 何 も し な か っ た 職 員 が 昇 進 し、させないための仕組みは容易ではあわることが日常になりますから、相機関を設置すれば、安心して相談がでハラスメントを目撃しても次のア

優秀な部下ほど仕事のモチベーショりませんが、困っているハラスメン

手を尊重するフラットな関係を意識

ハラスメントを見逃す組織になってハラスメントをしない／させないためにンケート実施まで待つしかない、とンを低下させてしまうことがありま配布などで周知することが大切です。 するとよいでしょう。

ト事例などをウェブサイトや印刷物

また、性格や能力、仕事や生活にすが、上司が部下の能力や実績を評いうことにならないよう何らかの対す。また、実績を上げている上司でまた、庁舎からの退去命令や警察に関する価値観は人それぞれですかできるようになります。また、組織策が必要です。

あっても、実は、部下に仕事を丸投通報する旨を、窓口や廊下など関係しまいます。実際、ハラスメントを（３）
外部相談機関の設置げしているだけかもしれません。超者の目につく場所に掲示しておけば、 ら、自分と異なる価値観や仕事の進価する人事評価に加えて、部下が上ハラスメントに関する相談体制に

過 勤 務 削 減 を 達 成 し た 上 司 の 下 で、抑止効果が働きます。

を矯めて牛を殺す」のたとえのよう内のパワーバランスに左右されない

ついては、どの組織でも整備してい複数の部下がサービス残業を強いら

さらに、大声が聞こえたらすぐにに、部下の小さな欠点を直そうとし見聞きした第三者が人事部門に通報（１）管理職に求められるることと思いますが、外部の相談機れていたという話もあります。

複数の職員で対応することも大切でて、全体を台なしにしてしまったの司のマネジメントを評価する双方向関となるとその設置数はまだ多くな「 人 を 知 る に は、 下 か ら 見 上 げ るす。集団の中では、自分がやらなくでは、いくら指導の目的が正しくて体制は、加害行為の抑制効果も期待いでしょう。

べ し。 人 は 相 手 を 下 に 見 て い る とても誰かがやるだろうという傍観者も不適切な指導と言わざるを得ませし て も、「本人の申し立てがなけれ庁内での相談体制の場合、相談内きに本性が現れる」と言われますが、効果が生まれますので、大勢の職員ん。管理職は、寛容さを失わず、部問題意識と心がけ

容を知る職員の誰かが友人や家族にまさにその通りではないでしょうか。

がいるのに、窓口で職員が孤軍奮闘

評価を導入することで、マネジメン話してしまうということは、決してある民間企業では、部下が上司をしなければならないことがあります。 下一人ひとりの能力を最大限に発揮できます。

あり得ない話ではないのです。特に選べる仕組みをつくったところ、２できるよう個性に合わせた指導やマあります。

（４）双方向評価の導入

さまざまな噂が飛び交うような組織

人の上司が部下を失ってマネジメン

そのため、相手が誰であっても管理ネジメントをする能力が求められま者は申し立てをすることなく体調をでは、ハラスメント被害者と知られト以外の仕事をするようになる一方職がすぐにかけつけるなど具体的に崩して休職してしまったという例もたくない職員にとって、安心して内で、会社全体の業績は上がり、離職め方を尊重する姿勢が大切です。「角部の相談体制を利用することが難しば動けない」と門前払いされ、被害1014

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Special Issue（３）ハラスメント対策部門にめておきましょう。

ど、ハラスメントに関する知識を深ている職員もいるかもしれません。

めるしかない」と諦めの境地で働いは人事は動いてくれない、嫌なら辞横 行 す る 職 場 で は、「 こ れ く ら い でてくれるはずです。自分にできるこし、労働組合は問題として取り上げより改善措置をする義務があります

スメント窓口や人事部門は、通報にす。
職場で上司に不公平な取り扱いを受求められる問題意識

前 述 の 公 平 理 論 で 考 え て み る と、けたと感じた職員は、不公平な取りなります。

れに報いる行動をとるということにりを大切にする職場では、部下はそります。逆に、上司が部下一人ひと考え方があります。たとえば、セクに被害者に行動改善を求めたりする

ち度としたり、被害を防止するためることを前提に、原因を被害者の落被害者になりやすい性格や特徴があ

たとえそんな状況であっても、行為辛い状況であると言えます。しかし、いることは、当事者にとってはより者でない周囲の職員が不快と感じてからの視点で判断しますので、当事な一般人がどう感じるかを被害者側けでは十分ではありません。過去のるようなハラスメントを防止するだ

めには、判例で損害賠償が認められして働くことのできる職場にするた

全国の地方公共団体で誰もが安心とをして、みんなで「なかったこと管理職は、部下に公平に接していハラの被害者にならないために、思者が上位者であるほど、その場にい判例は、ハラスメント法制化以前のハラスメントかどうかは、平均的るつもりでも、知らないうちに表情わせぶりな態度をしない、服装に気る第三者が止めに入ることはなかなものも多く、また、損害賠償認定基

ハラスメント防止の議論において、や態度に出ていることがありますのをつけるといった助言をすることなかできないのが現状ではないでしょ扱いに見合う程度にしか働かなくなで、声のトーンや表情、話しかけるどです。

＊＊＊＊＊にはしない」ことが大切です。

回数など、部下によって差が出ていするよう心がけましょう。

を見直す必要があります。

いる場合には、その考え方そのもの組織としてそうした指導を優先して者 の 言 動 に 問 題 が あ る の で す か ら、が巻き込まれたくない」と感じるの

す し、「 他 者 の ハ ラ ス メ ン ト に 自 分とではない」と考えることもできま言っていないから第三者が口出すこ

周 囲 に と っ て は、「 本 人 が 嫌 だ と拙 著『 み ん な で 始 め よ う！

ОＧＩハラスメントです（詳しくはは変化していきます。その一例がＳに、ハラスメントとされるボーダー

人権に関する意識の高まりととも

準は「やってはいけないボーダーラ（２）
職員に求められるま た、 相 談 事 例 が 少 な い 場 合 では、自己防衛本能であり、自然な反の「脱ハラスメント」』をご覧くださうか。

問題意識と心がけあっても、ハラスメントが少ないと応です。けれども、目の前のハラスい）。

しかし、ハラスメント行為は加害ト」を実現するためには、管理職だ

安易に考えるのではなく、利用しやメントに対して見て見ぬふりをする

ないか自分を客観視して、公平に接けでなく、職員一人ひとりの意識やすい相談体制になっているかを検証と、次は自分が被害者になるかもしどこの組織にも小さなハラスメンることができない場合は、迷わずハぐに止めに入りましょう。止めに入切だと感じる言動を見聞きしたらすれません。そうならないよう、不適職場をめざしましょう。

み、誰もが「自分らしく」働ける公務いよう、「脱ハラスメント」に取り組者にも被害者にもならない／させなさず、関係するすべての人が、加害日々の小さなハラスメントを見逃ハラスメントは、ある日突然に降ために、職場のガイドラインをよくトはあり、立場の弱いほうが我慢すラスメント相談窓口や人事部門、労イン」ではないからです。

行動が重要です。

する視点も大切です。

公務職場における「脱ハラスメンりかかってくるものですから、そう読み、何がハラスメントに該当するることで成り立っている職場が存在働組合などに知らせましょう。ハラ

公務員なる前の準備が大切です。今のうちハラスメントを見聞きしたらのか、当事者となった場合の相談体することでしょう。ハラスメントがに、加害者にも被害者にもならない制はどうなっているかを確認するな

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