介護老人福祉施設のワーク・ライフ・バランス実現に向けた取り組みへの考え
─ 施設代表者インタビューによる質的研究 ─Keyword
介護老人福祉施設
ライフ・バランス

Ⅰ

介護職員 ワーク・
インタビュー調査佐伯 久美子 読売理工医療福祉専門学校専任教員

研究の目的

厚生労働省（2008）は，「安心と希望の介護ビジョン」において，潜在的介護福祉士が 20

高齢化の進むわが国では，社会保障を支える

万人いることの要因について，「介護従事者の介護人材の確保定着が重要な課題となってい雇用環境が悪く，ワーク・ライフ・バランス

る。そうした中，厚生労働省（2014）は，労が難しく，負担の大きい勤務になっているこ

働人口の減少社会（人口オーナス期）に対応と，介護分野でのキャリアアップが見えづら

して介護人材を確保するために，多様な就労いことなどである」との考えを示した。近年

形態を整えるなど，ワーク・ライフ・バラン

では，介護人材の確保の検討において，労働１）ス型職場の整備 を優先度の高い課題とした。

人口の減少社会（人口オーナス期）に対応し本研究の目的は，介護職のワークライフバて介護人材を確保するために，介護職の WLB

ランス（以下，WLB という）の実現に資する実現を推進するようになったことからも，介ため，介護老人福祉施設の介護職員の WLB 実

護職員の WLB の必要性は高いといえる。

現に向けた取り組みについて，施設側の考えを明らかにすることである。ここから WLB に取り組む施設の取り組みの効果と課題について検証したい。

２‌看護・介護における WLB 実現に向けた取り組み

１）看護職のWLB 実現に向けた取り組みと研究
病院の看護職は，24 時間・交替勤務制が多

Ⅱ
１

研究の背景

介護職員の必要性

いという特徴は，福祉施設の介護職と共通しているといえる。しかし看護職では，看護職の過労死を認定した裁判をきっかけに，労働

WLB とは，内閣府（2008）「仕事と生活の環境を重視するようになったことや，離職理

調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」の由の上位に「結婚」「出産」が常に入ることか

定義では，仕事と生活の調和のことで「一人ら，看護職の WLB 実現に向けた取り組みや

ひとりがやりがいと充実感を感じながら働き，研究は，介護職員よりも進められてきた。現

仕事上の責任を果たすとともに，家庭や地域

在の日本看護協会は，基本理念に「看護職が生活などにおいても，子育て期，中高年期と生涯を通して安心して働ける環境づくり」をいった人生の各段階に応じて多様な生き方が，掲げ，取り組みとして 2012 年に「看護職のワ

選択・実現できる」状態のことである。

ーク・ライフ・バランスガイドブック」，2013
介護福祉士

2016. 4 No.20・21 ■ 103

年に「看護・交代勤務に関するガイドライン」
を作成し，WLB 推進を続けている。

じている意識を報告した。
これらの研究からは，介護職員の仕事への満大久保（2009）は，「短時間正職員制度」，

足と生活の満足の意識では相関性が高く，特に「夜勤免除制度」，「フレックスタイム制度」を

女性介護職員においては，WLB に関する不満

導入した福井県済生会病院を調査し，看護職を持つ傾向があることが明らかになっている。

員の離職率が低下したこと，看護職の「学習意欲」「職員のモチベーション」「仕事の満足

３）本研究の独自性度」「患者の満足度」が向上したことを報告し介護職の WLB に関する研究はまだ少なく，た。また照也（2011）は，日本看護協会が多

介護老人福祉施設の WLB 実現に向けた取り様な勤務形態を実施している 35 の病院を調査組みが，介護職員に与える影響について研究した結果，職員の定着や職員のモチベーショされたものはなかった。施設が考える効果のン上昇などの効果を上げた一方で，人件費のある取り組みや取り組みの課題を明らかにし増加を経験した病院が 90％（30 病院）であっ

た研究はまだないため，本研究において検証たことから，WLB の取り組みが，病院経営のしてくこととした。

大きな問題となる可能性を指摘した。
これら看護職の研究から，介護職の WLB 実

Ⅲ

現に向けた取り組みにおいて注目すべき要素を考えると，職員の就業継続，意欲，満足度が向上することや，経営への悪影響が挙がる。

１

研究方法

対象
東京近郊にある介護老人福祉施設のうち，WLB 推進を公表している施設（WLB 推進施
２）介護職の WLB に関する研究

設）と，特別に WLB 推進を公表していない

介護職の WLB に関する取り組みは，全国施設（一般の施設）を，インターネットを用的な取り組みではないが，先進的な施設において検索し，対象となった施設に研究依頼をいて始められている。しかし研究はまだわず

行い，協力が得られた各 4 施設，合計 8 施設をかである。

調査対象とし，事務長等代表者 13 名にインタ

介護保険前後の研究ではあるが，中野・福ビューを行った（表１）。

渡（2000）は，高齢者保健・福祉施設の介護
職員 701 名を調査し，職務満足と生活満足について，性別，年齢別にピアソンの積率相関係数

１）‌WLB 推進を公表している施設（WLB 推進施設）で検討した結果，正の有意な相関関係が見ら⑴ 厚生労働省 HP または首都圏で WLB 推れた。また，男性では給与の不満足傾向が高進キャンペーンを同時に実施する九都県市

く，女性では 50 歳以下の年齢で勤務時間・勤（東京都，神奈川県，千葉県，埼玉県，横務体制で不満足傾向が高くなったと報告した。

浜市，川崎市，千葉市，さいたま市，相模また，柳沢ら（2013）は，長野県の介護福原市）の HP において，2013 年 3 月時点で，

祉士 2,971 名を調査し，過密勤務による精神的WLB 推進に関する表彰を受けている，また負担から労働環境の保証が十分ではないと感は WLB 推進に関する事例を掲載している

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■

介護福祉士

2016. 4 No.20・21

への録音と記録，または録音の許可が得られ介護老人福祉施設。

なかった施設については記録から逐語録に起⑵ 所在地が都心部から 1 時間程度の施設の３）
こし，質的統合法（KJ 法）を用いて分析した。

うち，WLB の取り組みに違いのある施設。
２）‌特別に WLB 推進を公表していない施設

３（一般の施設）調査期間
2013 年 5 月 1 日～ 8 月 31 日⑴ 厚生労働省 HPまたは九都県市のHP 上において，2013 年 3 月時点で WLB 推進に関す

４る表彰，事例の掲載のない介護老人福祉施設。

①介 護職員の WLB 実現に向けて，施設が積⑵ 所在地が都心部から 1 時間程度の距離にインタビューガイドの内容極的に取り組んでいることについて。

ある施設。

②取り組みを始めた時期ときっかけについて。
③取り組みが，介護職員へ良い影響をもたら

２

調査方法

したと考えることについて。

日本看護協会のWLBに関する調査である看④全介護職員の働きやすさへの取り組みと，そ２）

護職員 INDEX 調査 等の先行研究を参考に，の実施状況について。
⑤介護職員の妊娠・出産・育児に対する支援

インタビューガイドを作成し，30 分～ 1 時間のの内容とその実施状況について。

半構造化インタビュー調査を実施した。テープ

表１

施設調査の概要
施設

WLB 推進１：HP 等で公表
２：非公表

施設調査担当者

利用者定員

正規介護職員
准正規介護職員合計

Ａ施設

1

施設長
事務代表者

60 人

16 人

Ｂ施設

1

施設長

124 人

48 人

Ｃ施設

1

施設長

90 人

39 人

Ｄ施設

1

施設長

59 人

20 人

5人

333 人

123 人

事務代表者
介護長

160 人

72 人

Ｗ LB 推進施設４合計
Ｅ施設

2

Ｆ施設

2

施設長

100 人

37 人

Ｇ施設

2

施設長
事務代表者
介護長

80 人

25 人

Ｈ施設

2

事務代表者
介護長

90 人

29 人

8人

430 人

163 人

一般の施設４合計※インタビュー調査を実施した WLB 推進施設の表彰，取り組み事例の内容（複数の表彰および事例掲載のあるを含む）：厚生労働省 HP，
H20 ～ 22 年取り組み事例掲載（子育て応援宣言企業の登録など）／神奈川子ども・子育て支援推進条例第 15 条に基づく認定企業（神奈川子育て応援団認定）／神奈川県 WLB 推進企業事例集掲載／横浜市グッドバランス賞受賞／千葉県働きやすい職場取り組み事
例集掲載

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⑥介護職員の家族介護に対する支援の内容とその実施状況について。

定着の課題を生じていない施設，高い人件費を求める職員が多い施設があり，背景が異な⑦取り組みで難しいと感じていること。

っていた。この 3 つのカテゴリーからは，施⑧今後の取り組みに対する施設の意向。

設の WLB 実現に向けた取り組みへの考えに影響している状況が明らかになった。

５

調査に際しての倫理的留意
調査は，日本福祉大学の倫理規定に従って実施した。調査前には，調査の対象者とその

１）WLB に取り組んだ背景：就労継続の支援と人材の確保機関に対して書面と口頭にて目的と調査協力

施設が介護職員の WLB 実現への取り組み

者に不利益が生じない配慮について説明をしを始めた背景は 4 つあり，①女性や母子家庭た上で，同意を得て実施した。調査後は，調の職員が多く，家庭の事情に応じた働き方を査において知り得た情報は遺漏することがな

支援する必要があった，②有能な職員に続けいように，機関名及び個人名を記号化し，特てもらうために，労働環境を整える必要があ

定されないよう厳重な注意を払った。

った，③離職率の高い状況が続き，労働環境

また日本介護学会の倫理チェックリストを用いて確認した上で，本研究を公表した。

を整える必要があった，④自治体からの働きかけがあった，となった。
女性や母子家庭の介護職員が多い施設では，

Ⅳ

結果と分析

取り組みの理由として，家庭の事情等により介護職員が退職してしまうと，「収入を得られ

調査対象の 8 施設の代表者 13 名に対し，30ない」「介護の資格やキャリアを活かせなくな

分程度の半構造化インタビューを実施し，質る」という介護職員側からの問題が生じるこ的統合法（KJ 法）を用いて分析した。質的統と，また「人を教育することができる有能な合法（KJ 法）の手順に従い，1 施設のインタビ

人材を失う」という施設側の問題も生じるこ

ューが終わるごとにテープ及び記録から逐語とを防ぐためが挙がった。

録を作成し，ラベルを作成して統合し，カテ

また，賃金の高い施設に介護職員の転職がゴリー表と結果図を作成した。最終的に204の続いた施設では，労働環境を整えて人材確保

ラベルを抽出し，65 の小カテゴリー，35 の中を確保するために取り組みを始め，取り組み

カテゴリー，10 の大カテゴリーとなった。大後に離職率が低下していた。

カテゴリーは，WLB の背景が 3 つ，WLB のさらに，自治体からの働きかけがあった地推進体制が 1 つ，WLB の取り組みの状況が 5

域の施設では，地域への貢献意識が取り組み

つ，今後の意向が 1 つのカテゴリーとなった。

のきっかけであることが挙がった。

１

２）‌長期就労が多い施設の背景：若い女性職

WLB の背景

WLB の背景は 3 つの大カテゴリーになった。

員に偏った採用をしない

同じ介護老人福祉施設であっても，介護職の高い離職率の問題を抱える施設がある一方離職や人材確保の課題を抱えた施設と，人材で，介護職員の定着が良く長期就労が多い施

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■

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設があった。それらの施設では，若い女性にントによる介護職員の退職が続く」というこ偏った採用をしていなく，その背景は 2 つあり，とを知り，介護職員の採用で，年齢・性別な①正規職員，男性，中年の職員が多いと職員

どの属性のバランスを重視したという施設がのバランスが良い，②中年の人の採用では，マあった。

ッチすると長く働いてくれる，となった。
介護職員の属性のバランスが取れている施

３）‌WLBに取り組み難い背景：職員の意識の違いと経営の問題

設では，施設の雰囲気が良くなることや，基礎資格を取得した中年の介護職員は，これま

WLB に取り組みにくい背景は 5 つあり，①での人生経験を活かして長く働いてもらえる

WLB よりも高賃金を求める職員が多い，②ことが長期就労の理由となった。また新卒採夜勤回数の調整は不満が増える，③ユニット

用を多くすると「同時期に女性のライフイベ

ケアや東京近郊の施設は人件費が高く，経営〈WLB に取り組みにくい背景〉
職員の意識の違いと経営の問題〈長期就労の職員が多い背景〉
若い女性職員に偏った採用をしない〈WLB に取り組んだ背景〉
就労継続支援の必要と有能な人材の確保

・正規職員，男性，中年の職員が多いと職員のバランスが良い

・女性や母子家庭の職員が多く，家庭の事情に応じた働き方を支援する必要があった・中年の人の採用では，マッチすると長く働いてくれる・有能な職員に続けてもらうために，労働環境を整える必要があった・離職率の高い状況が続き，労働環境を整える必要があった
・自治体からの働きかけがあった

・WLB よりも高賃金を求める職員が多い
・夜勤回数の調整は不満が増える
・ユニットケアや，東京近郊の施設は人件費が高く，経営に余裕がない
・新卒や，夜勤をしない人を正職員にすると，人件費が高くなる・中途採用者・年輩の人は，WLB や仕事の将来設計への意識が低い〈施設の WLB 進体制〉 施設が方針を示し
情報提供と人材補充で制度利用を促進する・施設が女性や全職員の働きやすい環境づくりの考えを示し推進している・施設が全職員への情報提供や，各職員との個別相談を行っている
・WLB の推進と平行して，人材の補充を行っている〈年輩の職員の支援の問題〉 〈年輩の職員の支援の実績〉 〈全職員対象の取り組みの実績〉 〈妊娠・出産・育児支援の実積〉
家族の介護との両立，体調・ 家族の介護や，体力・体調の 業務の効率化から，仕事と仕事 妊娠中の負担軽減と，出産後の早く帰れる環境づくり
体力の問題に対応できない
問題に応じた働き方の支援以外にメリハリをつける
・家族の介護は長期化が予想され，退職につながる・家族の介護を行う場合，制度の活用を勧めている・体調・体力の問題で，ケアマネージャーを希望する人は多いが，ポストは限られている

・年輩職員に体力や体調の問題が生じた場合，配置転換や主任への昇格で，負担を軽減することができる

・年輩の人では，体調・体力的の問題が増えるが，責任の重い主任を希望する人は少ない〈妊娠・出産・育児支援の問題〉
周囲の負担増加と本人の気兼ね，施設の経営負担増加

・業務改善で残業を減らし，負担が少なくなり，職員の不満が減った・妊娠中は日勤のみの負担が少な
い業務に変更し，周囲はよく気遣っている・妊娠中は母体保護のため，介護業務や夜勤はさせたくないが，本人が希望する・公休，有休，連続休暇の取得を増やす取り組みで，お互い様に休みを取得しやす
くなった

・産休・育休後は，日勤のみの短時間勤務で，看護休暇が取得できる環境をつくっている

・個別に業務負担を軽減する
ことに不満をもつ職員がいて，本人が気にしている・産休・育休後は，法人内で配置
転換をし，夜勤のない正職員になることができる・産休・育休中の人員補充が経営を圧迫し，補充した場
合に，休暇前と同じポストにつくことを約束できない・スキルアップやチームワーク
を高める取り組みを行い，職員のモチベーションがアップした

・希望すれば，元の主任ポストにも戻れる・施設に託児所がない

・近くの保育所に子供を預けることができる〈今後の WLB の取り組みの意向〉お互いの生活を重視した働く環境の整備
・一部の人への支援だけでなく，全職員の WLB を進めていきたい
・WLB の担当者を増やし，個別の事情に応じた対応を進めていきたい
・人員を確保し公休・有給の取得率を上げ，ノー残業デーを進めていきたい
・余暇活動などでリフレッシュし，生活時間も大事にすることで，余裕をもって楽しく仕事をして欲しい

図１

結果図「施設の介護職員の WLB 実現に向けた取り組み」

介護福祉士

2016. 4 No.20・21 ■ 107

に余裕がない，④新卒や夜勤をしない人を正った。施設の WLB の取り組みへの背景が影響

職員にすると人件費が高くなる，⑤中途採用

し，施設の取り組みへと結びついたとき，施者・年輩の人は，WLB や仕事の将来設計への設は WLB 推進体制を整えていた。

意識が低い，となった。

このカテゴリーからは，WLB 推進施設の方WLB 推進については，施設によっては介護

が WLB の推進体制は手厚いこと，WLB 推進

職員の意識の差が大きく，背景として介護職施設と一般の施設の両方において，職員に個員の生活が経済的に厳しいからという理由が別の事情が発生した際には，個別相談を行っあった。WLB 推進に消極的な職員の理由は，ていることが明らかになった。

WLB 推進のためには，余裕のある人員配置が必要となるが，その結果として賃金が上がら
なくなることを問題視していた。
関連して夜勤の調整については，夜勤手当

１）‌施設のWLBの推進体制：施設のWLBの考えを示し，情報提供で制度の利用を促進する施設が行っている WLB 推進体制は 3 つあり，の問題や，身体的負担などについて，職員個々①施設が女性や全職員の働きやすい環境づくに様々な考えがあり，不公平感や不満感につりの考えを示し推進している，②施設が全職

ながるという難しさが挙がった。また，中途採員への情報提供や，各職員との個別相談を行用の年輩の介護職員については，WLB についっている，③ WLB の推進と平行して，人材て説明しても関心が少なく，仕事の将来設計をの補充を行っている，となった。

どう意識付けていくかという課題が挙がった。

WLB 推進施設では，複数の施設で「施設の次に，施設の経営（収支）の問題について方針」を示していた。トップが女性や全介護である。ここでも余裕のある人員配置をする

職員の働きやすい職場環境をつくる考えを示ことの困難が挙がった。介護保険制度においすことは，WLB を具体的に推進する力となって，ユニットケア型施設や，東京近郊の中小ていた。そして，介護職員全員に WLB の話

規模の施設では収入に対して人件費が高くなをする，毎年の事業計画を公表する，就業規

りやすく，地方を基盤にして大規模展開して則を配布するなどの方法により，介護職員へいる法人に比べると，WLB 推進のために人員情報提供と意識付けを行っていた。

を増やす余裕がない，という問題があった。

また WLB 推進施設と一般の施設の両方の施設の経営面から考えると，育児などのたほとんどの施設では，妊娠・出産・家族の介めに夜勤をしない正規職員を雇用することや，護などの事情が発生した際には，担当者が個新卒採用を多くすることはマイナスであった。

別相談を行い，介護職員の体調や家庭の事情

女性の働く環境に力を入れる施設では，経営に応じた働き方について調整していた。育児

的には一時的にマイナスとなっても支援を行

休暇取得後に女性の介護職員が復帰することっていたが，施設を複数持つ法人では，介護が定着している施設の 1 つは，復帰後の女性

職員の採用への抵抗は少なかった。

介護職員に対し，頻回な面接によって勤務時間の調整を度々行い，支援のニーズに対応し

２

WLB の推進体制
WLB の推進体制の大カテゴリーは 1 つとな

108

■

介護福祉士

2016. 4 No.20・21ていた。
最後に，WLB と平行した人員の補充についてである。産休・育休中には代替職員が必要行っていることは 5 つあり，その時期によっになるが，人員不足の慢性化と，介護職員のて支援内容が分かれ，①妊娠中は日勤のみの自然減を考えて，常に募集を行っているとい

負担が少ない業務に変更し，周囲はよく気遣う施設が複数あった。また WLB 推進施設でっている，②産休・育休後は，日勤のみの短は，非正規雇用，有期雇用，正規雇用の流動時間勤務で，看護休暇が取得できる環境をつ性をもたせ，子供の成長に合わせて正規職員くっている，③産休・育休後は，法人内で配になれるよう，雇用形態の選択ができるよう置転換をし，夜勤のない正職員になることがに配慮している施設が複数あった。

できる，④希望すれば，元の主任ポストにも戻れる，⑤近くの保育所に子供を預けること

３

WLB の取り組み状況ができる，となった。

施設の WLB の取り組み状況は，5 つの大カ

妊娠中の業務負担の軽減では，変則勤務はテゴリーとなった。女性のライフイベントに

母体に負担がかかるために，夜勤をなくし，日

まつわる支援，年輩の職員に必要な支援，全勤のみにしていた。デイサービスへの配置転

職員対象の取り組みの実績と課題である。前

換，書類作成等の直接介護以外の業務を作る

者 2 つの支援では施設等の努力によって実現などがあった。また現場の職員で考えて負担に向かうが，効果と同時に課題も挙がった。全の軽減をしている施設があった。周囲の職員

職員対象の取り組みについては，同様に施設が気兼ねのない雰囲気をつくることによって，等の努力を要するが，効果があがり不満は減

産休・育休後の復職につながっていた。

少する傾向が見られた。

産休・育休後には，家庭に早く帰れる体制を作ることである。復帰直後は短時間勤務制

１）‌妊娠・出産・育児支援の実績：妊娠中の負度の利用，子供が小学生の小さいうちまでは担軽減と，出産後の早く帰れる環境づくり

夜勤の免除か夜勤回数の軽減，看護休暇を取WLB の取り組みを行っている施設には，妊得してもらうなどがあった。このような支援

娠・出産・育児支援の環境を整えていく段階

環境を整えている施設では，慣れた職員が短は 3 つあった。具体的には，「制度を作ったが時間でも一生懸命働いた方が効率的であるこ

まだ実績がない段階」「妊娠等の事例が続きと，本人が有能で仕事ができ，教育能力が高対応に慣れて来たところで，育休を取得していことなどから，一時的に負担が増えること復帰の意向を示す職員が出始めている段階」

は，仕方のないことと考えていた。

「妊娠の対応，出産・育児休暇の取得，産後産休・育休後の配置転換については，法人の職場復帰の事例が多くあり，支援を受けて内でデイサービス等がある施設では，希望で働き続けることが定着している段階」である。

そこへ配置転換をしていた。法人で多くの施WLB 推進施設の多くは，女性職員が制度を利設を経営している場合では，職員の人数の調用しながら，出産後に復職している状況であ

整，新人とベテランのバランスの調整などがり，一般の施設の中にも，一部の施設で 2 段

行いやすいという特徴があった。

階目まで到達している施設があった。
妊娠・出産・育児支援の実績として施設が最後に保育所の設置であるが，法人内に保育所・託児所を持つ施設，近隣の保育所に子
介護福祉士

2016. 4 No.20・21 ■ 109

供を預けられる施設では，小学生未満の子供

３）‌年輩の職員の支援の実績：家族の介護や，を育てながら仕事をしやすく，産後に新たに体力・体調の問題に応じた働き方の支援入職するケースもあった。

年輩の職員の支援が必要になるケースは大きく 2 つあり，①家族の介護を行う場合，制２）‌妊娠・出産・育児支援の問題：母体の危険，度の活用を勧めている，②年輩職員に体力や周囲の負担増加，施設の経営負担拡大

体調の問題が生じた場合，配置転換や主任へ一方で，施設が女性介護職員の妊娠・出産・の昇格で，負担を軽減することができる，と育児に対して積極的になれない問題は 3 つあなった。

り，①妊娠中は母体保護のため，介護業務や家族の介護を行う必要がある介護職員につ夜勤はさせたくないが，本人が希望する，②

いては，開設から 10 年近く，またはそれ以上

個別に業務負担を軽減することに不満をもつの施設で，事例が多くあった。その際，制度職員がいて，本人が気にしている，③産休・の活用を勧めて，できるだけ働ける環境を整

育休中の人員補充が経営を圧迫し，補充したえるようにしていた。WLB 推進施設では，介場合に，休暇前と同じポストにつくことを約

護休業制度の利用をためらう職員に対し，や束できない，となった。

むなく復職できなかった場合には，そのまま

まず，妊娠中に介護業務を行うことで母体退職してもいいと話して勧めたことで，制度の危険が高まる問題である。妊娠中の女性をを利用した後に復職できた事例があった。

介護労働中に庇うことは無理であるという施年輩の職員の体力の低下や体調の悪化の問設の考えや，妊娠を隠して収入のために夜勤

題については，夜勤の軽減，デイサービスへ配業務に入る職員がいたことについて，流産の置転換を行っていた。また有能で意欲のある

危険性を軽くみてしまう本人の問題があった。

人には，法人内の他施設への移動を行い，主次に夜勤や入浴介助ができない時に生じる任へ昇格するなど，キャリア支援を含めた対

周囲の職員の業務負担増加と，周囲の不満，

応をしていた。

それを本人が感じているという問題があった。
制度を利用した前例がないことで，職員が利４）‌年輩の職員の支援の問題：家族の介護と用する勇気が出ずに退職につながっている可の両立困難，体力・体調の問題に対応で能性を挙げた施設もあった。

きない

最後に産休・育休中の人員の代替の問題が年輩の介護職員への支援が難しい問題は 3ある。WLB 推進を公表している施設の中にも，つあり，①家族の介護は長期化が予想され，退本人の休み中に代替職員を入れていないとこ

職につながる，②体調・体力の問題で，ケアろがあった。代替職員を入れた場合，本人がマネジャーを希望する人は多いが，ポストは復帰したときに同じポジションに戻せくなる

限られている，③年輩の人では，体調・体力ことや，派遣社員を一時的に雇っても，すぐ的の問題が増えるが，責任の重い主任を希望に同じように働けるわけではないため，できする人は少ない，となった。

るだけ補充したくないという考えであった。

まず家族の介護の問題では，長期化が予想されるために，制度の活用を進めても退職に

110

■

介護福祉士

2016. 4 No.20・21

つながる事例が多くなっていた。次に，職員設が複数あり，施設は休日数を増やすことはの体力の低下や体調の悪化した場合の支援の公平にでき，実施しやすいと感じていた。

難しさである。年輩になり，介護業務が負担

有給取得率を上げる取り組みでは，目標数になって来た職員には，勉強して介護支援専値を決定して計画的に実施していた。また別の門員の資格を取得するなどのチャレンジをし，施設の連続休暇を取らせる取り組みでは，他職種を変えて働き続けたようとする意欲のあの職員への遠慮から休暇を取らない雰囲気をる職員が多くいた。しかし，法人内に必要な変えるため，休暇取得のために人員を補充し，介護支援専門員の数は限られているため，資年間計画を立てて順番に取得できる仕組みを格を取得してもらっても，希望の職種への配つくっていた。その理由は，これまで長期の置転換が難しいことがあり，小さい法人では，連続休暇を取得したことがない職員がほとん

他の施設に行ってスキルを磨きたい，資格をどであり，リフレッシュする機会を得ることで，活かしたいと考えての退職は仕方ないとする

仕事に良い影響が出ると考えたためであった。
業務改善で残業を減らす取り組みは，介護考えがあった。
また年輩の人に対し，主任業務を身体的負

職員の身体的負担が少なくなり，介護職員の担軽減のために勧めたいが，希望する人は少な

不満が減っていた。介護職員による業務改善

いという施設があった。その理由として，賃会議は複数の施設で行われており，サービス金が大きく上がるわけではないのに，責任が残業をなくし，残業時間を短縮する効果があ

重くなるような仕事はしたくないという心理り，それにともない負担感や不満感が施設のがあり，キャリアアップを目標としない職員

側へ聞かれなくなっていた。

のモチベーションをどのように維持するべきか，という別の問題も挙げられた。

４

今後の意向
今後の意向については，大カテゴリー 1 つ５）‌全職員対象の取り組みの実績：業務の効となった。ここでは，WLB の取り組みに積極率化から，仕事と仕事以外の時間にメリ的意向の施設とそうでない施設の両方においハリをつけるて，それぞれの方向から WLB への取り組み

全職員を対象とした WLB 実現に向けた取り組みには 3 つあり，①業務改善で残業を減を進める考えや，その必要性を認める考えが明らかになった。

らし負担が少なくなり，職員の不満が減った，②公休，有休，連続休暇の取得を増やす取り
組みで，お互い様に休みを取得しやすくなっ１）‌今後の WLB の取り組みの意向：お互いの生活を重視した働く環境の整備

た，③スキルアップやチームワークを高める

今後の WLB の取り組みの意向については 4

取り組みを行い，職員のモチベーションがア

つあり，①一部の人への支援だけでなく，全ップした，となった。

職員の WLB を進めていきたい，② WLB の担

職員の休みを増やす取り組みでは，WLB 推

当者を増やし，個別の事情に応じた対応を進進施設の 3 つが事業計画に上げて取り組んでめていきたい，③人員を確保し公休・有給のいた。また一般の施設においても取り組む施

取得率を上げ，ノー残業デーを進めていきた
介護福祉士

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い，④余暇活動などでリフレッシュし，生活時組みを始めた理由には，介護職員の「就労継続間も大事にすることで，余裕をもって楽しく

支援と人材の確保」のためであることが明ら仕事をして欲しいとなり，介護職員がお互いかになった。就労継続支援とは，現在施設にに仕事以外の生活を大切にできるように，労介護職員として就労している人に対し，個別働環境を整えることが挙がった。

の事情等に応じた働き方を提案・提供し，就WLB がまだ一部の人への支援になっている

労の継続ができるように支援する内容であり，施設では，全職員の WLB を進めていくこと

人材確保は労働環境を整えて離職を予防するがあがり，個別の対応事例がまだ少ない施設

ことで人材を確保する内容である。

では，WLB の担当者を増やし，個別の事情に

また背景の具体的内容から，WLB 推進施設

応じた対応をさらに進めていくことが挙がっと一般の施設の職員の構成に着目すると，そた。そして，WLB の取り組みに消極的な考え

れぞれ特徴があることが分かった。職員の構の施設でも，今後は夜勤に入らない介護職員

成は，WLB に取り組んだ背景と WLB に取りが増え，働き方の多様化を予測し，仕方のな

組み難い背景へとつながっており，これが施いことと考えていた。

設の取り組みへの考えに影響していると考え

次に，必要な人員を確保し，公休・有給のることができる。

取得率を上げ，ノー残業デーの取り組みを行うことが挙がった。ノー残業デーについては，

１）WLB 推進施設の職員の構成

事業計画に挙げて1 週間に1 日ずつ行っている

WLBを推進する施設の職員には，30～40 代

施設や，施設長から早く帰るべきと行動しての結婚・出産等のライフイベントが発生しやいる施設があった。また別の施設では，就業

すい女性や，母子家庭の職員が多かった。母

時間の前後まで，疲れ切るまで介護をした昔

子家庭の職員が多かった理由については，福の奉仕の福祉の時代ではないと，専門職とし祉施設として母子家庭の就労に力を入れていて心身に余裕をもった状態で仕事ができるよる施設があったためである。介護職は，介護

うに，残業しないよう呼びかけている施設長の専門知識を学ぶことによって，経験を問わもいた。

ずに正規職員としての雇用を得やすい職業で最後に，余暇活動などでリフレッシュし，生
活時間も大事にすることで，余裕をもって楽あり，母子家庭の職員が多いという施設は複数あった。

しく仕事をすることが挙がった。理想の話とそのため WLB 推進施設では，個別の事情して，仕事時間だけでなく，仕事以外の生活が多い状況が起こり，施設はこれに対応するも含めて職員の楽しみや活動を大事にしたい

ために WLB を推進していた。そして施設のという考えの施設があった。

WLB ねらいは，人員の確保定着のためと介護の質の向上を目指すためであることが分かっⅤ
１

考た。首都近郊では，2013 年度の正規介護職員

察の離職率４）は，全国平均で 15.2%，関東平均

WLB 推進施設と一般の施設の背景
施設が介護職員の WLB 実現に向けた取り

112

■

介護福祉士

2016. 4 No.20・21

で 16.7% となっており，首都近郊における正規介護職員の離職率は全国平均と比較して高い状況となっていた。

性では，時間的・肉体的負担を挙げる割合が，本研究の施設のインタビュー調査の結果で他産業の女性と比較して突出していること，は，WLB 推進施設は，労働環境を改善する

男性では，収入の少なさを理由として挙げたことで，離職率の低下につなげたい考えがあ割合が 2007 年に 6 割に達し，他産業と比較しり，取り組みを始めて効果があったと考えてて突出していると報告している。本研究と併いることや，実際の離職率が一般の施設と全せると，ライフイベントの生じやすい年代の国平均と比較しても明らかに低かったことか女性の多い施設において WLB を推進しやすら，施設の WLB の取り組みは，離職率の低くなる傾向があり，男性職員の多い施設では，下につながる効果があったと考えられる。まWLB は重視されない傾向がある可能性がある。

た大久保（2009）の看護職員の WLB の研究

しかし，介護職の WLB を個人的な問題とと一致した結果からも，介護老人福祉施設の考えるかどうかについては，実際に女性介護

WLB 推進は，介護職員の就業継続効果があっ職員の離職の原因になっていることや，職員たと考えることができる。

の労働環境は重要との考え方から，一般の施

しかし，介護職員の WLB の実現に向けた設の中でも意見が分かれており，WLB の取り取り組みの状況は，WLB 推進施設であっても，組みを始めている施設があった。厚生労働省

WLB に関する制度を全て整えているわけでは（2014）によると，介護福祉士の過去の職場

なく，計画を立てて介護職員の事情に対応しをやめた理由として「結婚，出産，育児」（31

ながら，取り組みを進めていた。取り組みを％）は最も多い要因となっている。全国的に始めて間もない施設の場合には，まだ制度の考えれば，女性のライフイベントをきっかけ活用などの実績が出ていない状況もあった。

とした退職の危機を防止する対策の必要は高いと考えられる。

２）一般の施設の職員の構成
一般の施設では，WLB 推進施設と比較して２ 施設のWLB 実現に向けた取り組みと効果

男性職員や，年輩の中途採用の職員の割合が１）‌施設の相談体制と職員の理解を高める取多かった。男性職員は，生活のために高賃金

り組みの効果を望む傾向が強く，年輩の中途採用の職員で小木曽（2010）の介護職員の仕事の満足度

は，WLB への意識が薄いことから，施設は介と離職意向の研究では，相談窓口があること

護職員の高賃金と生活の保証を重視し，WLB

は，労働条件，長期見通し，全般的満足度がの取り組みに対して，消極的になっていた。

高くなったと報告している。本研究においてまた，新卒の女性職員を採用すると，ライも，施設の情報提供と，個別相談によって制

フイベントによって退職してしまうリスクがあ度が活用されたことで，就労を継続できた事

るのに比較し，年輩の職員のではその心配が例は多くあった。

なく，仕事とのマッチングが成功すれば，長く女性に多い妊娠・出産などのライフイベン

働いてくれるなど，良いという考えがあった。

トや，年輩の職員で家族の介護や体調の問題

山田・石井（2009）の研究では，介護労働が生じた場合，仕事と生活の調和がとれなく者の転職希望理由は男女で異なっており，女なることから，施設からの個別の支援がなけ
介護福祉士

2016. 4 No.20・21 ■ 113

れば，就労を継続しにくい状況は容易に生じする支援の内容として，出産後まで制度の活るといえる。しかし，相談体制をつくっても，用があった施設では，「日勤のみ」「短時間勤実際に制度の活用に結びつくまでには，時間務制度」「看護休暇の取得」の実績があった。

がかかることが分かった。また，周囲の理解

またまだ少ないが，保育施設が利用できるが少ない場合には，制度があっても活用しに場合には，就業継続が可能になっていた。前くくなる。実際に，産前産後休暇や育児休暇

述した相談体制と，周囲の職員の理解をともを取得後に，介護職として職員が復職した事なうことで，女性特有のライフイベントによ例が多くある施設では，こうした介護職員をる退職を少なくする効果があることが，明ら受け入れる職場の雰囲気があり，嫌な思いをかになった。

させないようにしていた。
このことから，施設の相談体制があり，WLBについての職員の理解が高いことは，WLB に

３）WLB について取り組みやすい内容
本研究では，妊娠・出産・育児への支援や，関する制度活用を促進する効果があるといえ年配の職員への支援の取り組みについては，効る。WLB 推進施設と一般の施設の一部の施設

果の反面，課題も生じていた。しかし全職員

では，施設の職員全体への労働環境等の教育に対する取り組みの「公休や休暇の取得を増などにより，WLB について理解を高めることやす」「業務改善で残業の負担を減らす」につや，相談を担当できる職員を増やすことなど

いては，公平に実施できることから取り組みを検討していた。こうして制度活用の前例をやすいこと，そして取り組みを実施した結果，つくることができれば，次に個別の支援が必

介護職員の不満が減った，身体の負担が減っ要となった職員も，制度を活用し安くなる効

た，休みが楽しみになったなどの良い効果が果を期待することができる。

現れていた。
介護労働安定センター（2014）の調査によ

２）‌妊娠・出産・育児支援に関する取り組みの効果

ると，労働条件についての悩み，不安，不満等について，「有給休暇が取りにくい」を挙げ

大久保（2009）の看護職の WLB に関するた入所施設の介護職員の割合は 44.6%，「身体研究で「短時間勤務正職員制度」「夜勤免除正的負担が大きい」は 41.3% と高い割合となっ職員制度」「フレックスタイム制度」を導入していたことからも，休暇取得や身体的負担のて離職率が低下したという結果を報告してい軽減につながる取り組みは，介護職員の不満る。また，金崎・川崎・岩田（2010）は，同解消に効果があると考えることができる。

じく看護職員の WLB に関する研究で，「育児介護の仕事は，仕事の効率を優先せずに，利休業制度」，「所定外労働の免除」，「育児短時用者のペースでゆっくり介護をした方が，質間勤務制度」順に利用が多く，利用希望につの高いサービスに結びきやすいという特徴がいては，「子の看護休暇」，｢所定外労働の免ある。しかし介護職員 1 人あたりの仕事の時間

除」，「育児休業制度」の順に多くなったと報を延長すれば，介護職員の生活に影響するこ告した。

とや，身体的負担にもつながり，不満や離職

本研究においても，妊娠・出産・育児に関
114

■

介護福祉士

2016. 4 No.20・21率の増加につながる恐れがある。そこで，介護の質を落とさずに，介護職員の生活時間を人員の問題の他に，本人と周囲の意識の問題，重視するために，「業務改善会議」や「基準を周囲の負担の問題，年輩の職員の支援の問題

超えた余裕のある人員配置」が行われ，労働では，長期間の問題となる家族介護の支援の時間短縮の取り組みが実行でき，介護職員の難しさ，体調・体力面で職種替えを希望して満足感につながったと考えられる。

も難しいこと，本人も希望しないケースなど

全職員を対象とした取り組みについては，スの問題があることが明らかになった。

キルアップや，チームワークを高める取り組みも行われ，施設では労働意欲の向上につながっていた。

４ 施設の今後のWLBの取り組みついての意向
いずれの施設でも，介護職員が活き活きと満足しながら仕事ができる環境を重要である

３

施設の WLB 実現に向けた課題
職員の個別の事情に応じた働き方の支援は，と考えていた。厚生労働省（2008）は，労働時間等に関する事項についての改善について，

施設の WLB の取り組みにおいて重要な課題

労働者の心身の健康は企業の発展に資する考であるといえるが，そのためには，休暇中のえを示している。

介護職員の不足分を補うために，余裕のある

本研究の対象の介護老人福祉施設の代表者

人員確保を行なう必要があった。しかし，余は，一般企業や看護職の労働環境の変化を意

裕のある人員確保はコストが増し，施設の経識して，介護職員がお互いに仕事以外の生活営を圧迫しており，これは WLB 推進にマイを大切にできるように，労働環境を整えるこ

ナスの影響を与えていた。

とが挙がった。

これは，照屋（2011）が看護職の WLB の研究において，WLB に取り組む病院の経営が圧迫されている状況を報告したことと共通し

Ⅵ

結

論

ている。また，介護労働安定センター（2014）

介護老人福祉施設の WLB への取り組みへの介護事業所の調査でも，事業所が介護サーの積極性は，介護職員の性別や年齢の構成のビスを運営する上での問題点として「今の介違いにより違いが生じていた。

護報酬では人材確保・定着のための十分な賃

施設の WLB の取り組みのうち，効果の高い金が支払えない」（46.9%），介護職員の働き

取り組みは，「施設の考えを示す」，「相談体制方については，「経営（収支）が苦しく，労働を整える」ことで，周囲の職員の理解ある態

条件や労働環境の改善をしたくてもできない」

度と，個別の事情の生じた職員の支援を行う（26.8%）があり，本研究の「人件費が高く経ことで，就労継続に結びつけていた。また妊営に余裕がない」という項目があり一致した。

娠・出産・育児の必要な支援は，「日勤のみ」

このことから，事業所の抱える経営上の問「短時間勤務」「看護休暇の取得」「保育施設の題は，施設の WLB の取り組みを推進する考
えにマイナスの影響を与えていることが分かった。
妊娠・出産・育児の支援の問題については，利用」となった。
妊娠・出産・育児への支援や，年配の職員への支援の取り組みと比較して，全職員を対象とした取り組みは，公平にできることから介護福祉士

2016. 4 No.20・21 ■ 115

行いやすかった。
「勤務時間の負担を軽減する」「休暇を取りやすくする」「余裕のある人員確保」を行った場合，不満が少なくなった。

pc/various/wlbindex/data/shisetsu.pdf）（2012 年 11 月12日取得 http://www.nurse.or.jp/kakuho/
pc/various/wlbindex/data/kojin.pdf）
３）本研究では，山浦晴男（2012）「質的統合法入門－考しかし余裕のある人材確保が難しい場合には，え方と手順」医学書院の手順と方法に基づき，質的統他の職員の負担が増大することが課題となり，

４）介護労働安定センター（2014）「平成 25 年度介護労また施設の経営の苦しさは取り組みに影響していた。施設の今後の意向は，時代の変化に応じて，介護職員がお互いに仕事以外の生活を大切にできるよう，労働環境を整えること

合法（KJ 法）による分析を実施した。
働実態調査
員

正規職

非正規職員』」（2015 年 5 月 10 日取得 http://www.

kaigo-center.or.jp/report/pdf/h25_chousa_jigyousho_
toukeihyou.pdf）
◆文

だった。

事業所における介護労働実態調査」表Ⅱ-2（1）「採用率・離職率・増加率『介護職員献大久保清子 2009「看護職におけるワークライフバランスの実現」『地域公共政策研究』17，pp. 67-80

Ⅶ

本研究の限界と課題

本研究の限界として，調査対象の介護老人

小木曽加奈子・安部隆春・安藤邑惠子ほか 2010「介護老人保健施設におけるケアスタッフの仕事全体の満足度・
転職・離職の要因─職務における 9 つの領域別満足度と関連を中心に」『社会福祉学』51（3），pp. 103-118

福祉施設の数が少ないことである。今後の課

介護労働安定センター 2014「平成 25 年度 介護労働実

題として，大規模な施設や労働組合のある施

report/pdf/h25_chousa_kekka.pdf 2015 年 5 月 10 日取設などを含め，調査対象の施設を増やす必要がある。

態調査結果について」http://www.kaigo-center.or.jp/
得金崎ゆかり・川崎登志子・岩田博英 2012「看護師のワー
ク・ライフ・バランスの実態調査─幼児・学童を持つ看護師が働きやすい職場環境をめざして」『看護管理』42，

謝pp. 175-177

辞厚生労働省 2008「安心と希望の介護ビジョン」http://

本研究に際して御協力くださった施設の関

www.mhlw.go.jp/shingi/2008/11/s1121-8.html 2015 年

係者の皆様と，本研究をご指導くださった日

厚生労働省 2014「介護人材の確保について」http://www.

本福祉大学大学院の児玉善朗教授へ感謝を申し上げたく，謝辞にかえさせて頂きます。

5 月 10 日取得
mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12201000-Shakaiengokyo
kushougaihokenfukushibu-Kikakuka/0000047617.pdf
2015 年 5 月 10 日取得
照屋健作 2011「看護師のワーク・ライフ・バランス―経済学からの視点とその課題」『川崎市立看護短期大学紀◆注要』16（1），pp. 45-54

１）第 1 回福祉人材確保対策検討会（2014）「介護人材の内閣府 2008「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バラ

確保について」（2015 年 5 月 10 日取得 http://www.mhlw.

ンス）憲章」http://wwwa.cao.go.jp/wlb/government/go.jp/file/05-Shingikai-12201000-Shakaiengokyokushou

20barrier_html/20html/charter.html 2015 年 5 月 10 日

gaihokenfukushibu-Kikakuka/0000047525.pdf）では，ワ
ークライフ型職場の整備について，24 時間型，居住地

取得
中野隆之・福渡靖 2000「介護職員の職務満足と生活満足

近傍労働等の特性を認識し，多様な就労形態を整える

─高齢者保健・福祉施設を中心に」『日本公衆衛生』6

ことなどを提案している。

（2），pp. 7-19

２）日本看護協会「看護職の WLBINDEX 調査」とは，日柳沢玉枝・柳沢麻由美・阿部泰武 2013「アンケート調査

本看護協会が看護職の WLB 推進のために行なっているから見る介護職員のワーク・ライフ・バランスについ調査のこと。2010 年から都道府県看護協会と日本看護て─長野県介護福祉士会アンケート調査を通して」『日協会が全国的にワークショップ事業を展開し，地域に本介護福祉士会第 20 回全国大会』，pp. 55-58

おける WLB 実現に取り組む医療施設を支援する体制構

山田篤裕・石井加代子 2009「介護労働者の賃金決定と離職

築と，看護職員の労働条件改善の推進を図っている。

意向─他産業・他職種からみた介護労働者の特徴」『季（2012 年 11 月12日取得 http://www.nurse.or.jp/kakuho/

刊社会保障研究』45（3），pp. 229-224

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介護福祉士

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