上 手に働 き 、長時間労働削減や有給休 暇 取 得 促 進 は、 職 員 の心身の健康増進、ワークライフバランスの向上に欠かせないものである。行財政改革を背景とした職員定
数 削 減の中で、住民サー ビスのレベルを維持しながらそれを達成するには、仕事の仕組みから、職場風土や管理職の意識に至るまで
見 直 す 必 要 が あ る。 国 が強 力 に「 働 き 方 改 革 」を 進めているなか、公務職場にお い て「 上 手 に 働 き、ゆ っくり休む」にはどうすれ ばよいのか、考えてみたい。

～長時間労働削減と有給休暇取得促進の方策を考える～

ゆっくり休 もう特集

総論 時間外勤務削減・有給休暇取得促進の方法論

広田

職員一人ひとりの仕事の仕方、意識を見直す

薫

時間外勤務が発生する要因とし
ただ、平均して月間150時間以に問題のあるケースが多い。仕事の職員一人ひとりの仕事の仕方や意識ては、当然ながら、残業をしている上の残業といえば、過労死の労災認

仕方そのものにムダが隠れていない

上司のマネジメントの問題があ

定基準、産業医等による保健指導をう痛ましい事案も起こっている。長るケースも少なくない。いくら職員だろうか。まずは、こうしたムダな時間労働の問題を単なる残業手当のがムダのない仕方で仕事を片付けて受診させなければならないといった多寡の問題に矮小化するのではなく、いっても、上司の仕事の指示や配分働き方を見つけるところからはじめ複雑に絡み合っている発生要因を明の仕方に問題があれば、残業は決しレベルを大幅に超過している。現に、ら か に し て、 そ れ を 解 き ほ ぐ し て、てなくならない。だからこそ、部下ることが必要である。

それぞれに応じた対策を講じていかに対する仕事の割り振りと進捗管理、いわゆる日々のマネジメントがうまなければならない。

過去には自治体職員の過労自殺といは記憶に新しい。

報道され、批判の大合唱となったの手当だけで数百万円に上ったことが間以上もの時間外勤務を行い、その近年、某自治体で年間1800時

株式会社 日本能率協会総合研究所 組織・人材戦略研究部 主幹研究員「ムダな働き方をやめる」という全庁的な風土醸成を図ろう

General remarks

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地方公務員 安全と健康 フォーラム 2016.1

務時間が長い職員ほど評価されると下の残業を削減しようとしても、勤ければならない。いくら管理職が部時間管理の仕組みも改めて見直さな証していかなければならない。

うな意識を持っているのか、常に検以前に管理職が残業に対してどのよな い、 部 下 が 何 を や っ て い る の か、いる」といって、上司は何も指導しで は な い か。「 部 下 に 仕 事 を 任 せ てあっても形骸化してしまっているのの勤務時間を把握する仕組みがない、のではないか。そもそも上司が部下度の意義が忘れられてしまっている活」を導入しても、導入の狙いや制ノ ー 残 業 デ ー や 朝 型 勤 務、「 ゆ うければならない。

り出し、一つひとつつぶしていかなに隠れている非効率な働き方をあぶくことにより、以下のような水面下各職員の残業の内容を詳細に見ていに残業という形で水面上に出てくる。

非効率な働き方は氷山の一角のよう率な働き方を正していくことである。

べきことは、職員一人ひとりの非効ある。

る」ように背中を押してあげるのでに努力するとともに、上司も「変わそのうえで、本人が「変わる」ようる こ と か ら 始 め な け れ ば な ら な い。

な働き方をしていることに気づかせそれができない場合は上司が非効率

人が自身の非効率な働き方に気づく、◦仕事の仕方にムダがあり、結果として時間外勤務をしないと終わらない◦ミスやトラブル、二度手間作業が多く、それをカバーするために残業せざるを得ない

くなる。

いう風土があれば、仕事の密度に関何 に 悩 ん で い る の か 全 く 知 ら な い、く機能しているかどうか、またそれ係なく部下は庁内に遅くまでとどまわかろうとしないのが当たり前と❸組織の仕組みや風土に原因があるケース◦残業の申請ルールが明確になっておらず、残業の可否を管理職に確認するというプロセスがない◦「ノー残業デー」はあるが有名無実化している◦勤務時間が長いというだけで評価されるという誤った認識が庁内に存在している◦長時間の会議が頻繁にあり、庁内資料作成などの業務が膨大化している◦特別の理由がある場合以外に、早めの退社や有給休暇取得を行いにくい雰囲気がある

併 せ て、 組 織 全 体 の 風 土 や 勤 務ることを是としてしまう。長時間のいった風土が蔓延していないだろう❶職 員一人ひとりの仕事の仕方、意識に原因がある
ケース❷管理職のマネジメントに原因があるケース◦優 秀な部下ほど業務が集中してしまう（集中させてしまう）◦部下の仕事の進め方に関心がなく、結果だけしか見ていない◦部下に対する仕事の指示があいまい◦必要のない仕事まで部下に振ってしまっている◦管理職の勤務時間が極度に長時間化しており、マネジメントまで手が回らない

すでに多くの自治体でさまざましていかなければならない。

促すために、さまざまな制度を導入

職員一人ひとりが「変わる」ことをに 当 て は ま る 共 通 の 課 題 に 対 し て、給休暇取得促進に向けて、多くの者組織としても時間外勤務削減、有会議が頻繁にあり、本来業務に費やか（資料参照）。

時間外勤務削減のためにまずすな制度を導入しているにもかかわらず、狙い通りに進んでいるケースは必ずしも多くはない。上から言われたから仕方なく従っているといった狙いを理解し、自分が「変わる」た「やらされ感」を払拭し、制度の目的・時間外勤務削減に向けてめのチャンスを与えてくれたと職員言えば、そもそも本人が自分の非効る」ことはなかなか難しい。さらにする意識や仕事の仕方、習慣を変えがらまとめたので参考にしてほしい。て自治体や民間企業の事例を交えな暇取得促進に向けた取り組みについ以 下、 時 間 外 勤 務 削 減 や 有 給 休ある。

一人ひとりに思わせることが重要で管理職・組織がやるべきことダラダラ仕 事をしている／締め
切り間 際にならないとやる気が出ない／仕 事を抱え込んでいる／仕事が終わっても会社から帰ろうとしない／あらかじめ残 業を見 込んで 仕 事のスケ ジュールを組んでいる／自分の仕事を必
要以上にきちんと仕上 げたい／
どんなことも自分 がやらないと気がすまない、など

す時間が取れないということであれ
ば、残業で対応するのもやむを得な

時間外勤務が減らない原因
資料

た だ し、 本 人 だ け で「 仕 事 に 対率な働き方に気づいていないことも少なくない。だからこそ、まずは本

地方公務員 安全と健康 フォーラム 2016.1

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時間外勤務削減・有給休暇取得促進の方法論
総論
特集時間外勤務の申請ルールを明確◆時間 外勤務の発生原因を洗い出し、削減に向けた行動を起こす
つに、昨日した仕事と、今日行う予要だ。毎朝朝礼を行い、部下一人ずニケーションの場を増やすことも重仕事の進め方に対する対話、コミュ

上 司 と 部 下、 ま た、 職 員 同 士 で◆「対 話 」「コミュニケーション」を促進する要である。

なっている職場を作り出すことが必

職員同士助け合うことが当たり前に

セ ー ジ を 発 し て い る か 」。 こ う し たの時があれば『手伝うよ』というメッ

し て い る か 」、 逆 に「 自 分 が 手 す きにし、時間外勤務の内容を上司が把定の仕事を発表してもらい、上司が上司 と 部 下 で握することにより、仕事が計画どお気になる点を問いかけることを習慣行う こ とりに進んでいるかをチェックしたり、いつまで どこまで 運 動：上司 は目 的・期 限・品 質 を明 確にして業務を命令し、部下は現在抱えている業 務を伝えたうえで優先
順 位を確認し、遂行することを義務付けている企業もある。

時間外勤務削減、有給休暇取得促進のための意識の醸成のコミュニケーションによらないと◆上司が明確な指示を出し、部下もその指示を理解する方や仕事の進め方を見直す契機」とめには何をすべきか」という「働き：時間外勤務削Thanks Ticket
減に協 力してくれた人に、お礼の 言 葉 を 添 えて 手 渡 す 名 刺 大 の）を作成カード（ Thanks Ticket
している企業もある。

化している企業もある。
近年何事もメールで済ませてし生活残業など誤った働き方、仕事の仕方を正す契機としなければならな
要は、「残業時間が長いことだけ」

本音が見えてこないことも少なくな

上司は一つひとつの仕事をアサして捉え直さなければならない。要◆「ノー残業デー」の意義を再確認するを 問 題 に す る の で は な く、
「なぜ残い。だからこそ、今さらながらではインするときに、「何を」「いつまでは、ノー残業デーを、残業の削減をまう傾向があるが、現実には対面で業が多いのか、どうすれば減らせるあるが、日々の「対話」「コミュニケーに 」「 ど れ く ら い の 品 質 で 」 や れ ばい。のか」を、上司と部下とで考えるこション」が重要なのである。
段取りタイム：昼 休み終 了 後に「段取りタイム」といって、 人分 ほ ど 上司 と 部 下 が 仕 事 内 容について 確 認し 合い、残 業の必要性や他の人との仕事の調整をする時 間 をつくっているという進めるために不可欠な、仕事の「段併 せ て、 ノ ー 残 業 デ ー に 帰 ら なよいのかを指示し、上司と部下とでとが必要である。その際、仕事を出い者が固定化されていないかを上司取り」力を高めるためのトレーニンす側が、優先順位を付け、そもそもは把握し、その理由は何か、本人の共 有 す る こ と に よ り、 ゴ ー ル に 向

その仕事は本当に必要なのか、いつ仕事の仕方の問題なのか、上司の仕グの日と考えさせるのである。

までに手元に届けば大丈夫なのかを事 の 出 し 方 が 過 大 な の か を 検 証 し、かって最短距離で進むようにするこ

しっかりと見据えたうえで仕事の指に切り上げてその日の勤務を終える

夜 遅 く ま で 残 業 せ ず、 一 定 時 間◆「朝型勤務」「ゆう活」を導入する

改めることもまた必要である。
併 せ て、 頼 ま れ る 部 下 も 的 確 に示を出さなければならない。

◆職場
 における助け合いの意識の醸成を図ることが求められる。

指示を理解し「受ける力」を高める
ポートしてくれそうなメンバーを探ノ ー 残 業 デ ー は、「 定 時 に 帰 る たとが重要なのである。

201「忙しいときに自分から業務をサ企業もある。

3残 業 時 間 管理 表：残 業理由、終了予定時刻を「残業時間管理表」

19という用 紙に記入して事前に申請し、上司は申 請時に仕 事の進め方についてアドバイスを行うことを習慣化している企業がある。
カエルバッジ：残業する場合は、上司に理由を説明し、必要と判断されたうえで、 時は青、時は黄色、 時は赤の「カエルバッジ」というバッジをもらわないと残業できない自治体もある。
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地方公務員 安全と健康 フォーラム 2016.1

ず出てくるのが、会議の見直しであと 実 現 で き な い。「 職 員 は 減 っ て い

わらず残業を減らせ。それは無理！」て、日々の業務に当たらなければな必要な情報を吸い上げ、それを材料ではなく「職員は減っているのに仕ようにする。その分、翌朝早く出社にしてさまざまな視点から議論を行事は増えている。だからこそムダなるのに仕事は増えている。にもかかい、それを検証してその場で意思決働き方をやめる！」という方向に全る。「 会 議 と は、 複 数 の 参 加 者 か ら定ができるという、短時間で最適な職員の意識を切り替えていかなけれ育児・介護等「時間的な制約のあることはないか」という問いかけを常「 仕 事 の な か に、 や ら な く て よ い

広田 薫（ひろた かおる）
昭和 年、中央大学法学部卒業。平
成 年、法政大学大学院政策科学専
攻修士課程修了（政策科学修士）。厚生労働省などから労働時間管理に関するプロジェクトを 年以上にわた っ て 多 数 受 託・ 研 究。 民 間 企 業、中央官庁、地方自治体に対する残業削減、ワーク・ライフ・バランス推組織・人材戦略研究部 主幹研究員

株式会社 日本能率協会総合研究所

ければならないのである。

るところから着実に実行していかなもと、管理職、職員それぞれができ大の成果を上げるよう、首長主導の図ることで、限られた時間の中で最はなく、仕事のムダを省き効率化を

エンドレスな働き方を容認するので

そ の た め に は、 今 ま で の よ う な

決断を下すうえで非常に有効なしく資料を削減するのである。

な会議、不必要な参加人員、過剰なばならない。

らない。
管理職は率 先して休む運 動：管理職は夏休みに 日間の連続休暇、夏 休み以外に 日間の連続休暇、毎月 日の有給休暇取得を促し、有 給 休暇100％取得を目指している企業もある。

業務効率化の推進についてみ」という原点に立ち返り、不必要して、頭がフレッシュなときに、静かな環境で短い時間で集中して業務に取り組ませる。こうして生み出した時間で、休暇を取得したり、自己啓発を行ったり、新たなアイデアを考 え 試 行 す る な ど、 新 し い 気 づ き、発見を見出すための時間とするのである。
◆管理 職に対して時間外勤務削減の意識を浸透させる
長時間にわたる残業が職員の健康に与える悪影響や、長時間労働が会議 ／ 運動：会議の参加人数、時間、資 料および資 料 作成
時 間 を そ れ ぞ れ 分の にす るよう促している企業もある。

職員」が働き続けられないことを管日頃から行い、不要なもの、やらな長時間にわたる残業が有能な職◆やら なくてもよいことはやらない、やらせない理職に理解させる。とりわけ、介護

く て も よ い こ と は や め る。「 や っ て員の証だった時代があった。上司よ

前提の職場では、これから増大するについては「働き盛り世代」であるはいけない仕事集」をつくって、失時間外勤務削減や有給休暇取得促進

ンプットを下げることとアウトプッ

そ も そ も 生 産 性 の 向 上 と は、 イ

一人ひとりにとってもやり遂げなけ

は、自治体にとっても、また、職員

シゴトダイエット：メール、ファイル整理、移 動 な どのテーマをればならない至上命題である。
◆会議を見直す

決め、それぞれにムダな作 業はないかを洗い出し、作 業 自 体 を減らしている企業の例もある。

し か し 今 は そ ん な 時 代 で は な い。

だとされたこともあった。

自身の問題として捉えるように促す。

管理職自ら、率先した早帰り、休り先に帰る部下は職場のマナー違反

1敗を繰り返さないように促している

2

自治体もある。

853◆管理 職は自分が休んでも仕事が回るようなしくみをつくる

おわりに

1

トを上げることの両方を達成しない

60進といったテーマの研修・コンサル
ティング・ソリューション提案などにも豊富な実績を持つ。

15

1

ムダの削減を検討していくと必20

暇取得を定着させて職場の雰囲気を変えることが求められる。そのためには、部下に対して積極的に権限移譲を図り、自分の分身を育てなければならない。要は、自分が休んでも業務が回るようなしくみをつくるのが管理職の役割であることを自覚し地方公務員 安全と健康 フォーラム 2016.1

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時間外勤務削減・有給休暇取得促進の方法論
総論
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