はじめに
リーマンショック以降、厳しい雇用環境が続くなかで、わが国は雇用の創出や失業の解消など雇用に関わる課題に直面している。
こうした課題の解決には、労働市場における需給調整機能の整備と高度化が求められる。
労働市場において企業と個人の仲介役となる需給調整機能の担い手には、ハローワークなどの公的機関と求人広告・職業紹介・労働者派遣・請負といった民間事業者があり、それぞれの充実と連携が求められている。
われわれは、労働市場において需給調整を担う民間事業者を総称して『人材サービス産業』と名付け、労働市場における需給調整機能の整備と高度化のために、求人広告・職業紹介・派遣・製造請負の４つの業界団体が連携して『人材サービス産業の近未来を考える会』を発足した。
『考える会』では、人材サービス産業が労働市場の需給調整において果たしてきた役割を、
可能な限り具体的なデータを用いて明らかにするとともに、10年後の労働市場の変化をふまえて、
人材サービス産業が取組むべき課題を「共同宣言」としてまとめた。
今後は、「共同宣言」の内容を具体化するための組織を立ち上げる予定である。
本報告書が、人材サービス産業に関心のある多くの皆さんに読まれることを期待している。

CONTENTS

Chapter 1 労働市場の構造変化と需給調整の重要性
1. 雇用構造の変遷と現状 ………… 4
2. 転職率と入職経路 ………… 6
3. 需給調整機能の高度化が不可欠な労働市場 ………… 7

Chapter 2 人材サービス産業が果たしてきた役割と課題
1. 人材サービス産業の概要 ………… 8
2. 人材サービス産業が労働市場で果たしてきた役割 ………… 13
3. 人材サービス産業の課題 ………… 18

Chapter 3 2020 年の労働市場と新たな課題
1. ミドル・シニアが増える就業構造――採用・就業における「年齢の壁」の克服 ………… 22
2. サービス経済化が進む産業構造――異なる産業・職業へのキャリアチェンジの必要性 ………… 25
3. グローバリゼーションの加速――拡大するグローバル人材の採用と国際間の労働移動 ………… 27

Chapter 4 人材サービス産業の今後の展望
1. 人材サービス産業に何が求められるのか？………… 30
2. 人材サービス産業が取り組む 5 つのテーマ ………… 32
3. 課題解決のためのプラットフォーム ………… 34

人材サービス産業 4 団体 共同宣言 ………… 35
参考資料 ………… 36

■

人材サービス産業の近未来を考える会〈委員会〉
東京大学大学院情報学環・教授
佐藤 博樹（座長）大久保 幸夫（副座長）リクルートワークス研究所・所長
日本生産技能労務協会・理事
青木 秀登		井坂 博恭		日本人材派遣協会・副理事長
学習院大学経済学部・教授
今野 浩一郎		
日本人材派遣協会・会長
坂本 仁司		佐々木 和行		
日本人材紹介事業協会・会長
日本人材紹介事業協会・専務理事
佐藤 建次郎		清水 竜一		日本生産技能労務協会・会長
全国求人情報協会・副理事長
高橋 広敏		全国求人情報協会・副理事長
中村 恒一		
〈ワーキンググループ〉
江口 匡太		筑波大学システム情報系・准教授
日本人材派遣協会・専門役
加藤 高敏		川渕 香代子		リクルートスタッフィング・広報室
日本人材紹介事業協会・事務局長
岸 健二		
小林 一夫		全国求人情報協会・事務局長
ランスタッド・総合営業部
坂上 知子		和光大学現代人間学部・教授
坂爪 洋美		佐藤 日出男		
全国求人情報協会・総務部長兼業務部長
日本人材紹介事業協会・常任委員
鈴木 敦雄		田中 聡		
インテリジェンス HITO 総合研究所・研究員
出井 智将		日本生産技能労務協会・理事
リクルートワークス研究所・研究員
中村 天江		野村 浩和		日本人材派遣協会・総務課長
インテリジェンス HITO 総合研究所・研究員
森安 亮介		谷中 徹		
日総工産・担当次長
全国求人情報協会・常任委員
吉田 修		■

社団法人全国求人情報協会

設立／ 1985年2月 会員数／ 60社（2011年11月現在） 代表者／丹澤直紀 事業／求人情報等に関する調査研究を行い、これに基づき掲載基準を定める等求人情報の適正化の推進、求人情報等についての苦情処理、会員およびその従業員の研修、広報等■

社団法人日本人材紹介事業協会

設立／ 2000年５月 会員数／ 251社（2011年11月現在） 代表者／佐々木和行 事業／専門的・技術的職業、管理的職業、事務的職業、販売の職業等の職業について行われる職業紹介事業の適正な運営および健全な発展、当該職業紹介事業における就業希望者の雇用の安定および福祉の増進ならびに当該職業紹介事業における求人者の人材の確保および有効な人材の活用を図るための相談および援助の事業等■

社団法人日本人材派遣協会

設立／ 1986年12月 会員数／ 626社（2011年11月現在） 代表者／坂本仁司 事業／労働者派
遣事業の適正な運営および健全な発展を図るための相談、指導および援助、労働者派遣事業における派遣労働者または派遣労働者となろうとする者の教育訓練の促進その他の職業能力の開発および向上を図るための事業、派遣労働者の雇用管理の適正な実施の促進等を図るための事業等■

社団法人日本生産技能労務協会

設立／ 2000年10月 会員数／ 85社（2011年11月現在） 代表者／清水竜一 事業／製造業等の労働者の就労促進に関する業務、製造業等の労務管理の近代化促進に関する業務、製造業等の技能労働者の養成に関する業務、その他前条の目的を達成するために必要な業務

3

1

Chapter

労働市場の
構造変化と
需給調整の重要性

労働市場の現状について概観し、そのなかで円滑な労働移動を実現するために需給調整機能の担い手に求められる役割について考察する。

高度成長期が節目を迎えた1980年
代以降、企業における人材活用の変化や働く人々の就業意識の変化を受けて、日本の雇用構造も大きく変わってきた。
とくに、プラザ合意により急激な円高が進行することとなった1985年から2010年までの25年間に、雇用者数全体は1,112万人増加した。しかし、前年比で最も雇用者が増加した
1990年以降は、バブル崩壊やＩＴ不況を経て大きく増加することはな
く、2007年をピークとして減少傾向にある。
男女別で見ると、1985年から25年間で、男性が312万人増加したのに対し、女性は800万人増加しており、女性雇用者の増加が著しい。
雇用形態別では、正社員は1997年をピークとして減少に転じ、全体では12万人の増加にとどまっている。
一方で、パートタイマー・アルバイ
ト・契約社員・嘱託社員・派遣社員
といった正社員以外の人数は657万人から1,000万人以上増加している。
2010年時点では、正社員に次いで、パートタイマーが848万人と最も多く、アルバイトは345万人、契約社員と嘱託社員は474万人、派遣社員は96万人となっている。

1 . 雇用構 造の変 遷と現 状

図表

1 - 1 雇用者数の推移（1985〜2010年／役員を除く）
25年間で、正社員は減少に転じ、正社員以外は増加が続く

6,000

（万人）

5,000

4,000

470
187

3,000

994

646
235
1,050

745

934

256

338

1,159

1,077

1,125

1,217

507

538

1,018

1,046

2,000

非正規の職員・従業員
（女性）

2,349

1,000

2,620

2,438

2,553

2,309

2,357

非正規の職員・従業員（男性）
正規の職員・従業員（女性）
正規の職員・従業員
（男性）

0

1985年

1990年

1995年

2000年

2005年

2010年

出所：総務省「労働力調査」

図表

1 - 2 雇用形態の分布（2010年／役員を除く）
正社員に次いでパートタイマー、
アルバイトが多い
派遣社員 96万人（1.9％）

その他 137 万人（2.7％）

契約社員・嘱託 330万人（6.5％）
アルバイト 345万人（6.8％）

正規の職員・従業員
3,355万人（65.6％）

パートタイマー 848万人（16.6％）

出所：総務省「労働力調査」※四捨五入により合計は100にならない（以下同）Chapter 1

労働市場の構造変化と需給調整の重要性

5

2. 転職 率と入 職 経 路

転職者や新たに労働市場に参入しの人材サービス産業経由が29.7％、ワークの利用者には失業者や地方在た新規就業者は、年間で働く者約

縁故が23.4％であり、ハローワーク、住者が、人材サービス産業の利用者

人材サービス産業、縁故が入職に際には年齢が若い層や正社員以外が多

過去１年間に仕事を変わったことしての３大経路となっている。とくく、縁故には年齢が高い層が多い等がある転職者（１年前の勤務先と現にハローワークと人材サービス産業

が挙げられる。企業は、従業員数が在の勤務先が異なる者）は約370万という需給調整機能の担い手だけ多い企業ほど人材サービス産業を使人、転職率は5.7％である。男女別で、過半数を超えている（厚生労働う傾向が強く、少ない企業ほどハに見ると女性の転職率が高く、男性

省「平成22年雇用動向調査」）。

ローワークや縁故を利用している４。

１

6,400万人 の11.9％にのぼる。

4.7％に対し女性6.7％である。１年それぞれの特徴として、ハローに複数回、転職する者もいるため、延べ転職者数はこれよりも多くなる。また、１年前は仕事をしていなかったが、この１年に新たに仕事に就いた新規就業者も約400万人おり、新規就業率は6.2％である。
さらに、約770万人の転職希望者

図表

1 - 3 就業者に占める転職者・新規就業者の割合（2007年）
就業者の約12％が転職や新たに労働市場に参入している

転職者 約370万人（5.7％）

新規就業者 約400万人（6.2％）

がおり、そのうち約340万人が実際に求職活動を行っている２（総務省「平成19年就業構造基本調査」３）。
転職者が仕事を見つけた方法、い継続就業者
約5,700万人（88.1％）

わゆる入職経路は、ハローワーク等の公的なサービスが28.9％、求人広告と民営職業紹介所を合わせた民間

1
2
3
4
5

6

出所：総務省「平成19年就業構造基本調査」

働く者（就業者）のうち、雇用されている者は5,700万人である。
厳密には、転職希望者の一部には、「１年前の勤務先と現在の勤務先が異なる者」「１年前は仕事をしていなかったが、この１年に新たに仕事に就いた者」と重なる者が存在する。
本報告書において引用している統計データは、執筆時点で入手できる最新のものである。
経路ごとの特徴は、厚生労働省「雇用動向調査」や中村天江（2011）「転職経路の「すみわけ」に関する分析」『Works Review vol.6』等からわかる。
上記調査の入職者には新規就業者を含まない。また、労働者派遣や短期反復型の職業紹介（「配ぜん人」や主に大型小売店で宣伝販売を行う「マネキン」など）も含まない。例えば、上記調査の「民営職業紹介所」は9.2万人なのに対し、「職業紹介事業報告書」では39万人（常用就職）となっており、実態として民間の人材サービス産業の割合はより大きくなるものと考えられる。厚生労働省「職業安定業務統計」によれば、ハローワークによる平成21年度の就職件数（新規学卒者を除きパートタイムを含む）は204万件となっており、「職業紹介事業報告」では同年度の有料職業紹介事業
による就職件数が35万件となっている。調査手法の違いにより、これらの差が生じている。

3. 需給 調 整 機 能の   高度 化 が 不 可欠な労 働市 場

転職率は、高度成長期の終焉を迎えた1980年代後半以降、上昇傾向が続いている。この背景には、女性の労働市場への参入やキャリア意識の高まり、産業構造の変化、国際競争の激化や経済の不確実性の増大から雇用の柔軟性が求められるようになったことなどが挙げられる。かつては中途採用を行う企業は限られていたが、1980年代以降、大企業などでも中途採用が一般化したことも一因である。３章で説明するとおり、

図表

1 - 4 転職入職者の入職経路（2010年／新規就業者は含まない）
ハローワーク、民間の人材サービス産業だけで過半数を越えている
その他 54万人（13.4％）

ハローワーク 97 万人（24.1％）

学校 3万人（0.7％）

ハローワーク
インターネットサービス
19万人（4.8％）

出向/出向復帰
16万人（4.0％）
縁故（前会社）24万人（6.1％）

労働市場では今後も転職者や新規就縁故（前会社を除く）
69万人（17.3％）

業者が増えると予想される。そのな

民営職業紹介所 9万人（2.3％）

かで、人材サービス産業やハロー

出所：厚生労働省「雇用動向調査」

広告 110万人（27.4％）

5

ワークなどの需給調整機能の担い手
は、３つの観点から重要性を増してランスの重視など働く人々の就業観い手として大きく成長してきたのやライフスタイルが大きく変容したが、マッチングにとどまらず労働者

第一に、転職者数の増加だけでなことにより、企業の人材活用ニーズの就業管理や能力開発も行う労働者

く、個人の転職回数の増加も見込まと就業者の就業ニーズを両立させる派遣事業と請負事業である。

れるなかで、企業や業種、職種をまことが難しくなってきている。そこ

たいだ労働移動をより多く実現するで、労働市場で両者を結びつける需

後述するように、近未来の労働市には、需給調整機能の担い手の存在

給調整機能の担い手には、双方の多場では、企業の人材活用ニーズと就が不可欠である。日本では長期継続様なニーズをきめ細かく把握し、よ業者の就業ニーズはさらに多様化

雇用慣行が機能してきたことや、転り的確にマッチングさせることが求し、複雑になる。このようなニーズ

職に対して否定的な評価がいまだ根められている。

を結びつけ、円滑な労働移動を実現いくと考えられる。

強いことなどもあり、労働市場の流第三に、入職する一時点におけるさせていくには、「マッチング」と動性の高い欧米に比べると、需給調マッチングでは対応しきれないニー「就業管理」という２つの中核的な整機能の担い手の育成や高度化が遅ズに対しては、継続的な関係を構築

機能を強化する方向で、需給調整機れてきたのが実態である。

し、時間をかけて徐々にすり合わせ

能の担い手を育成していかなければ第二に、企業の事業環境や人材活ていくことが必要な場合も増える。

ならない。

用の仕組み、さらにワークライフバ

このような新たな需給調整機能の担Chapter 1

労働市場の構造変化と需給調整の重要性

7

2

Chapter

人材サービス産業が果たしてきた
役割と課題

人材サービス産業が労働市場で果たしてきた役割を振り返り、産業として抱えている課題について整理する。

人材サービス産業の市場規模
人材サービス産業は、採用関連業
務の代行や、人材育成のための研修事業など多岐にわたっているが、代表的な形態は、求人広告事業、職業紹介事業、派遣事業、請負事業ということができる。これらの４形態の市場規模は、売上ベースで約９兆円と推定される。９兆円という市場規模は、介護サービスや電子部品・デバイスの市場規模よりも大きい。
人材サービス産業は年間で、約801万件の求人を取り扱い、約475万人に対してマッチングや就業管理を行っている。

人材サービス産業の４つの形態
求人広告、職業紹介、派遣、請負事業に共通するのは、企業の人材活
用ニーズと就業者の就業ニーズの充足に関わる機能を有している点である。その関与の程度は、事業形態によって異なる。
求人広告事業は、求人開拓と就業希望者への情報提供を主とするマッ
チング機能を担う。入職経路シェアが最も高いのは求人広告であること

1 . 人 材サービス産 業の概 要

図表

2 - 1 人材サービス産業の市場規模
事業形態

年間就職者数

求人広告

214万人（注1）

職業紹介（注3）

35 万件

年間取扱求人数

事業所数

545万件
※広告掲載件数

163万件

市場規模（売上）─

9,866億円（注2）17,823事業所

1,861億円
9兆539億円

157 万人派遣（注4）

請負
注１
注2
注3
注4
注5
注6

※派遣労働者数

90万件

45,892事業所

6兆3,055億円

69 万人

3.2万件

※請負社員数（注5）※取引先事業所数（注5）─

1兆5,757億円（注6）

厚生労働省「平成 21 年雇用動向調査」
電通「2010 日本の広告費」および全国求人情報協会による平成 21 年度の推計値
厚生労働省「平成 21 年度職業紹介事業報告書」上記は無料職業紹介事業を含まない有料職業紹介事業の数値
厚生労働省「平成 21 年度労働者派遣事業報告書」
厚生労働省「平成 20 年派遣労働者実態調査」
ミック経済研究所「人材ビジネス系・専門アウトソーサ系 アウトソーシング総市場の現状と展望 2010 年度版」

図表

2 - 2 市場規模の比較
人材サービス産業の市場規模は、電子部品・デバイスや医薬品より大きい（兆円）20
18
16
14
12
10

電力

17兆1,953億円

鉄道（私鉄大手15社、JR6 社合計）
12兆9,850億円

人材サービス産業
9兆539億円

8

介護サービス
8兆3,000億円

電子部品・デバイス
8兆2,657億円

医薬品

6兆8,195億円

64
20
出所：電子部品・デバイスは経済産業省生産動態統計調査（2010年）に基づく生産額
その他は日本経済新聞社編「日経業界地図2012年版」日本経済新聞出版社

Chapter 2

人材サービス産業が果たしてきた役割と課題

9

会を提供している事業者も多い6。

からもわかるように、求人広告は、派遣事業と請負事業は、就業者と労働市場における情報流通のインフ

雇用契約を結び、雇用主として賃金ラとして普及している。

や労働時間の管理、OJT・Off-JT に

近年では、企業や個人のさまざま

職業紹介事業は、就業希望者へのよる教育訓練などの就業管理を行うなニーズに応えるために、求人広キャリアコンサルティングや、紹介点に特徴がある。派遣事業と請負事

告、職業紹介、派遣、請負事業を複段階における職業能力や人物評価な業における就業管理の実現には多く合的に行う事業者や、紹介予定派遣

ど、求人企業と就業希望者のマッチの場合、ユーザー企業との連携が不のように職業紹介と派遣の２つを融ングの工程に深く関与する。高い専可欠であり、この点が、企業におけ合して新しいサービスとして提供す

門性を必要とする人材の募集や、多る直接雇用の社員の就業管理とは異る事業者も増えている。

様な手段で人材を確保したい企業ななる。また、就業していない者も含

どで活用されている。

めた登録者全体に対して教育訓練機

図表

人材サービス産業の需給調整機能人材サービス産業は、企業と個人

2 - 3 人材サービス産業の事業形態のニーズをマッチングするために①
求人ニーズと求職ニーズの掘り起こ

就業
希望者

情報提供

求人広告会社

し、②スクリーニングやニーズの調掲載申込

整する機能を担う。前者については、
企業

どの事業形態でも行っている。
一方、後者の「スクリーニングやニーズの応募

調整」の工程では、事業形態それぞれの特性を発揮した取り組みがなされており、その具体的な方法を次に
紹介する。

就業
希望者

求職申込
求人紹介

求人申込
職業紹介会社

人材紹介

企業

求人広告のプロセス
求人広告は、職業紹介などと異なり、提供した情報によってのみ就業
希望者の応募行動が決まる。つまり、企業の人材活用ニーズを的確に把握

就業
希望者

登録
雇用契約

派遣社員

して求人広告が作成されていない場

派遣依頼
派遣会社

派遣契約

合には、就業希望者が集まらない、企業

就業

もしくは企業側のニーズとは異なる層からの応募に偏るといった問題が発生する。求人広告会社の担当者は、

指揮命令

企業のニーズに合った就業希望者からの応募が集まるように、企業が求める人材要件の明確化と、それに

就業
希望者
請負社員

就業
指揮命令

6
7
8

10

合った就業希望者に求人情報が届く

雇用契約
請負会社

請負契約

よう広告内容の提案を行う。
企業

全国求人情報協会が傘下の求人広
告会社に調査した結果7を見ると企業の人材要件と応募者の適合度を高http://www.jassa.jp/employee/lifestyle/index.html を参照。
231人の営業スタッフから回答があった。「提案の実施率」は提案を行っている営業スタッフの割合、「採用率」は提案した件数のうち、提案が受け入れられた求人広告の割合である。
応募資格を未経験者に拡大することは、ほぼ全ての営業スタッフが行っているため、ここでは経験者に限定して聞いている。

図表

2 - 4 応募効果をあげるために求人広告会社が企業に行う提案
提案内容

提案の実施率提案の採用率

95.7%

34.6%

80.5%

24.5%

給与金額の増額

73.2%

8.9%

仕事内容や教育など募集条件の表現の工夫

97.8%

49.9%

求人広告のキャッチ・コピーなど表現の工夫

98.7%

59.9%

その他

40.7%

17.0%

募集職種や募集ターゲットの変更、
拡大、
絞り込み

例：広告主が想定していない異業種からの応募者をターゲットにするなど

応募資格の拡大※「未経験応募可」への拡大を除く8

出所：全国求人情報協会「求人広告におけるマッチング促進状況調査」
2011年9月実施

CASE 1

先輩社員の活躍を載せ、職務内容が理解できる求人広告で、CASE 2
業界未経験者の不安を払拭（写真左）採用者数の増加に成功（写真右）回転寿司チェーンのＸ社では３店舗の新規オー

個別指導塾のＹ社の求人ニーズは、講師ではな

プンを控え、従来からの応募者層だけでなく、他

く、講師のシフト管理や生徒のカリキュラム作

業種での経験やスキルを持つ人材を必要としてい成、保護者の対応を担当する教室チーフ職にあった。求人広告会社の担当者は、フード業界に興味た。Ｙ社には、講師を志望する応募者は集まるが、がある就業希望者は多い反面、接客に対する不安講師とは求める人材要件が異なる教室チーフはなも多いという事実に着目し、Ｘ社には独自の研修

かなか採用に至らないという課題があった。そこ

カリュキュラムがあり、未経験から転職した先輩で、求人広告会社の担当者は、メインターゲット

社員が多いことを求人広告で表現した。求人情報

を他業界の営業職やスーパーバイザーに絞り込

誌の巻頭で、SE（システムエンジニア）など異み、求人広告を試験問題のように質問を並べ、解業種・異職種から転職した社員を登場させ、他業答をしていくと職務内容が理解できるという作り界で働いていた未経験者を引きつけるとともに、にした。その結果、応募者数は減少したが、求人

同社の特色である教育制度や具体的な給与例な

ニーズに合致した応募者に絞られることで採用者

ど、就業希望者が知りたい情報を網羅することに数が格段に増加した。求人広告においてターゲッ

よって、他の業界からの転職者を集めることに成トの選定や広告表現の工夫でマッチングが成功し功した。

た例である。

なまえ

校長にしか解けない問題があります。
以下の問題について考えなさい。

※あなたの名前が教室名になります。

問

生徒に勉強の習慣を身につけさせる方法を考えなさい。

問

教室全体の成績を底上げする方法を考えなさい。

問

生徒と保護者のニーズを引き出す方法を考えなさい。

問

全ての生徒が満足する、
講師の配置を考えなさい。

問

60名の教室に必要な非常勤講師の数を考えなさい。

問

新人講師を3ヶ月で一人前にする育成法を考えなさい。

問

生徒と講師の相性が合わないときの対処法を考えなさい。

問高校3年の7月時点で偏差値55の生徒を、関関同立に合格させるカリキュラムを考えなさい。

問

受験を5ヶ月後に控える子供を持つ保護者への対応法を考えなさい。

問

保護者面談の時間は、一生徒あたり何分が最適か考えなさい。

問

保護者面談で客せられた意見を反映する場合の優先順位を考えなさい。

問担当教室の生徒数を1年で10名増やす方法を考えなさい。

問

生徒数が伸び悩む教室がある。考えられる要因を考えなさい。

問

教室を魅力的にみせる演出法を考えなさい。

問

会社の売上を前年よりも10%アップさせるためには、何をすべきか考えなさい。 ※模範解答はありません。

問

校長ができることを全て考えなさい。

Chapter 2

点
あなたなりの方法で100点の教室を目指して下さい。

人材サービス産業が果たしてきた役割と課題

11

めるために、求人広告会社の担当者

めにあうなど転職の実現までには困起因するものとに大別されるが、前の95.7 ％ が「 募 集 職 種 や 募 集 タ ー難が伴う。そのため、紹介会社は、者の場合は派遣会社が教育研修やカゲットの変更、拡大、絞り込み」を企業に対して入社時期を調整するな

ウンセリングを行うことによって状企業に提案し、うち34.6％でその提どの交渉や、円満に退職するための況の改善を試み、後者の場合は派遣案が採用されている。
「応募資格のサポートも行う。また、すぐに転職

社員に代わって派遣先と交渉を行う

拡大」も80.5％が提案し、24.5％がする予定はないが、いずれ転職を考等により、双方のニーズを実現させ採用されている。また、「仕事内容

えている人材に対して、中長期的なていく。

や教育など募集条件の表現の工夫」

視点からキャリアのアドバイスを行や「求人広告のキャッチ・コピーな

うこともある。

ど表現の工夫」といった、求人広告
ならではの取り組みも行われている。

職業紹介のプロセス

請負会社のプロセス
ユーザー企業に対し、仕事の完成

派遣会社のプロセスを約する請負事業では、ユーザー企

採用や就業の場面では、企業と就業と請負社員との間に指揮命令関係

業希望者の要望が一致しないことはが生じない。ユーザー企業が請負会多々ある。しかしながら、ある派遣社に求めるのは、業務を遂行するう

職業紹介は、求人企業と就業希望

会社では、派遣社員の登録時の希望えで必要な能力や技術である。その者の間に、キャリアコンサルタント

職種と実際に就業した職種とが大きため、請負会社はユーザー企業が求が介在することに特徴がある。そのく異なる（例：事務→販売等）比率める業務を迅速かつ幅広く提供できため、就業希望者が気づいていない

は8.3% にすぎず、希望職種に近いるよう人材の採用や育成を行っていような、スキルや能力を生かせる求職種への変更（例：一般事務→貿易る。

人の紹介も行われることもある。リ事務等）も21.8% と、派遣社員の就製造請負を例にとれば、採用後のクルートワークス研究所が行った業希望をおおむね実現できている。

教育や就業後のフォローをある程度「ホワイトカラー正社員の転職プロ

一方で、企業からの派遣依頼が充足見込んで、請負社員を採用すること

セス調査2010」によれば、紹介会社

される割合は91.2% と非常に高い。

もある。また、ユーザー企業と請負を利用したことで「希望条件にあっユーザー企業のなかには、必要以社員との間に立つ現場のリーダー

た求人がみつかった」と回答した転上に高度な能力や不必要に多くのスが、工程管理や現場での指揮命令、職者の約４割が、「意外性のある求キルを求める等、実際の業務に照らユーザー企業と協力しての技術指導人案件がみつかった」と回答していして派遣社員に求める要件が妥当で等を通じて両者のニーズを継続的にる。

はない企業がある。そのようなニー調整する重要な役割を担っているこ

一方で、紹介会社を利用する企業

ズを妥当なものへと調整するため

とも請負会社の特徴である。

からは「質の高い人材が採用できに、派遣会社の担当者は、ユーザー

9る」という評価が多い 。その理由

企業が派遣社員に求める能力や経験は、求人企業に就業希望者を紹介すに優先順位をつけてもらう等、本当る際も、就業希望者の意欲や組織風に必要な派遣社員に求める要件が何

土との相性、入社後に想定されるかを明確にしていくことで、マッチ

キャリアパスと就業希望者のキャリングの精度を高める取組みが行われア志向の合致度など、職種経験や学ている10。

歴などの募集要件にとどまらないス

また、派遣の場合は、派遣会社とクリーニングによってマッチングの

派遣社員の関係が継続するため、営精度を高めていることにある。

業担当者などによる就業後のフォ紹介会社は、経営者層や極めて高ローによって、ユーザー企業と派遣

い専門性を必要とする人材の採用を社員の間の調整を続けることもでき手掛けることも多い。転職市場が未る。就業後の派遣社員から出される

成熟な経営者層は、適任者を探すの

苦情や要望のなかには、派遣社員自は容易でないばかりか、強い引き留身に起因するものと、派遣先企業に9 例えばインテリジェンスが2007年に行った調査では８割以上の企業がこのように回答した。
10 木村琢磨（2010）「戦略的人的資源管理」泉文堂
11 失業給付の受給資格がない離職者もいるため、「失業給付なし」がすべて在職者とは限らない。

12

2. 人材サービス産 業が労働 市 場で果たしてきた役 割

人材サービス産業は労働市場の需給調整機能としてさまざまな役割をと 失業を 経 な い 転 職（On the Job

者との対面サービスの向上や新サー

Search）につながった。

ビスの開発に努めていることも一因だろう。

果たしてきた。代表的な４つの役割
実際に、転職のための情報を収集

また、転職者の失業給付の受給率

しはじめてから内定を得るまでの平を見ると、ハローワーク経由の転職

均期間は、人材サービス産業経由の者の受給率が６割近いのに対して、転職者は8.4週だが、ハローワーク

人材サービス産業経由の転職者では経由の転職者は9.3週である（リク３割未満であることも、人材サービ

第一の役割として、個人の転職コ

ルートワークス研究所「ワーキングス産業のほうが、在職者の利用が多ストを軽減させたことを挙げられ

パーソン調査2002」）。求人広告サイいことを示している11。2009年度のる。すなわち、個人が自己の情報網

トで求人情報を収集したり、求人企

失業者への雇用保険支給額は１人あを通じてしか入手できなかった求人

業とのやりとりを職業紹介会社に任たり平均62万円に達しており（厚生情報を、人材サービス産業が幅広くせたり、派遣会社に就業先の開拓や

労働省「平成21年度雇用保険事業年

収集して流通させることで、誰もが就業の交渉を依頼できるため、前職報」）、雇用保険財源の観点からも、入手可能なものにしたのである。

を離職せず、求職活動に時間をかけまた個人のキャリアや就労意欲の継このような就業機会を得るためになくても希望する就業先を探すこと続という面からも、失業を経ない転必要な情報収集等にかかるコストが可能となった。人材サービス産業

職や就業継続を実現できることは望（費用・時間）を大幅に軽減したこの事業者が、より多くの就業希望者

ましいものである。

とが、就業機会の探索期間の短縮に利用してもらうために、就業希望を紹介する。

失業を経ない転職の実現──転職コストの軽減

図表

2 - 5 入職経路別の失業給付の受給率
人材サービス産業には失業給付を受けない転職者が多い
失業給付あり人材サービス産業

29.4%

ハローワークその他（縁故等）

失業給付なし

70.6%
57.4%

42.6%

24.9%

75.1%

出所：リクルートワークス研究所「ワーキングパーソン調査2010」特別集計※「人材サービス産業」には派遣会社から入職した派遣社員も含まれる。以下、ワーキングパーソン調査の集計はすべて同じ

Chapter 2

人材サービス産業が果たしてきた役割と課題

13成長産業への労働移動の促進社員として転職する場合は、情報通も機動的に対応できることなどであ信業以外のあらゆる業種からの移動

る。

が多いことも確認できる（詳細は参考資料「入職経路別の業種間移動」

成長産業への労働移動にも、人材参照）。

労働市場への参入・再参入の支援

サービス産業は多くの貢献をしてき成長産業への労働移動に人材サーた。2000年代の労働移動を分析した

ビス産業が貢献できる理由はいくつ就業を希望しているにもかかわらところ、人材サービス産業を経由しかある。まず、成長産業においては、ず、就業機会が得られなければ、失た転職では、ハローワークや縁故な

知名度の低い新興企業など、採用業業者の増加や人的資源の損失をもたど の 経 路 を 利 用 し た 転 職 に 比 べ、務に多くの資源をさくことができならす。人材サービス産業は、それま

サービス業や情報通信業への移動をい等の制約があるため、人材サービ

で働いていなかった就業希望者が労多く確認できる。建設業や製造業にス産業の活用ニーズが高い。また、働市場に参入する際にも、大きな役従事していた場合、正社員への転職

人材サービス産業自体が最も力点を割を果たしている。職歴別の入職経では情報通信業へ、正社員以外の雇置いているのが求人の開拓であり、路を見ると、未就業者（一般）の４用形態への転職ではサービス業への潜在的なニーズの掘り起こしも含め割以上が、仕事に就くための手段と転換が多い。また、情報通信業に正て新たな分野での人材活用ニーズにして人材サービスを利用している。

図表

2 - 6「建設・製造業」から人材サービス産業経由での転職
サービス業や情報通信業など成長産業への移動が多い
その他（8.2％）
金融・保険・不動産業（4.2％）

卸・小売業（8.0％）
正社員から正社員への転職

建設・製造業（51.5％）

サービス業（19.9％）

情報通信業（8.0％）

その他（9.6％）
金融・保険・不動産業（3.0％）

卸・小売業（14.0％）

建設・製造業（33.1％）
正社員以外から
正社員以外への転職

サービス業（37.3％）

出所：リクルートワークス研究所「ワーキングパーソン調査」特別集計※詳細は参考資料「入職経路別の業種間移動」参照。

14

情報通信業（3.0％）

図表

2 - 7 職歴別の入職経路（2009年）
未就業者の 4 割以上が人材サービス産業経由で仕事に就く
ハローワーク

未就業者（一般）

21.5%

転職入職者

人材サービス産業

43.8%

27.6%

20.1%

30.4%

25.4%

縁故

その他

14.5%
16.6%

出所：厚生労働省「雇用動向調査」※未就業者（一般）とは、入職前１年間以上仕事に就いた経験がない者で、新規学卒未就業者を含まない。
「ハローワーク」にはハローワーク及びハローワークインターネットサービス、「人材サービス産業」には民営、広告が含まれる。

人材サービス産業はこれまで、女性をはじめとした多様な就業希望者

図表

2 - 8 女性の就業率と女性の派遣浸透率（2010年）
通常は就業率が下がる30代で派遣浸透率は上昇の就業機会開発に取り組んできた。
とくに派遣事業や請負事業は、人材サービスを活用するユーザー企業に（派遣浸透率）
6.0%（就業率）
100.0%

対し、派遣・請負社員の配置後のフォローも含め就業管理を担ってい

派遣浸透率
（女性）

5.0%

就業率
（女性）

ること、就業者の就業可能性に合った多様な仕事を開拓できることなど

60.0%
50.0%

3.0%

層に対して参入・再参入を容易にする役割を担っている。
例えば、派遣事業について見てみ

40.0%
2.0%

30.0%

ると、一般的には女性の就業率は20代後半をピークとして減少し、40代

20.0%

1.0%

10.0%

で再び上昇する、いわゆる「Ｍ字カーブ」が存在するが、女性の派遣
浸透率（雇用者に占める派遣労働者の割合）は、Ｍ字の底にあたる30代

80.0%
70.0%

4.0%

から、企業による直接雇用の形では労働市場への参入・再参入が難しい

90.0%

0.0%

0.0%
15〜19歳 20〜24歳 25〜29歳 30〜34歳 35〜39歳 40〜44歳 45〜49歳 50〜54歳 55〜59歳 60〜64歳 65歳以上

出所：総務省「労働力調査」

が最も高くなっており、派遣会社が介在することで、これらの層の持つニーズに対応する新たな就業機会が12

開発されているといえる 。

啓発活動による
公正な採用の促進
人材サービス産業は、就業希望者と企業双方に、情報の提供をはじめ

業条件の違いをなくすための啓発としたさまざまな働きかけを行うこや、採用・募集における男女差別のとができる。とくに、適正・公正な撤廃や、障がい者の就業機会の拡大

採用を実現するために、企業に対しのための啓発等である。このようなて法改正を迅速に伝えるなどの啓発

取り組みは、業界として継続的に実活動に力を入れてきた。

施している。

具体的には、求人情報と実際の就

12 派遣・請負事業のほかにも、男女雇用機会均等法が施行された1980年代以降、女性向けの求人情報だけをまとめた情報誌の発行が相次ぎ、総合職や正社員を目指す女性の就業を後押ししたことなども挙げられる。ただし、2006年の法改正によって募集・採用における男性差別も禁止されたため、今ではポジティブ・アクションなどを除き、女性だけに限定した求人情報の提供は行っていない。

Chapter 2

人材サービス産業が果たしてきた役割と課題

15

CASE 3

労働市場への参入が難しい層の就業を派遣会社がサポート

Ａさん（20代後半・女性）

C さん（20代前半・男性）

ひとり親として子育てをしながら自力で就職活高校を中退後、アルバイトで職を転々とし、就動をしていたが、高校を出ていないという学歴が業意欲も著しく低かったが、特例子会社での就労ネックとなり仕事が決まらない状況が続き、生活研修やキャリアカウンセリング等、派遣会社独自

保護で生計を立てていた。自立するために派遣会の就業支援プログラムを通じて、働く意味を考え

社の就業支援プログラムに参加したところ、当初るきっかけができて就労に前向きになり、その結は低学歴を理由に採用を敬遠していた企業が、派果、派遣会社の斡旋を経て直接雇用が決定した。

遣会社の交渉によって紹介予定派遣であることを条件に承諾。派遣期間中の本人の仕事ぶりが評価され、6 ヵ月後に派遣先に直接雇用された。

Ｄさん／Ｅさん（40代・夫婦）
ＤさんとＥさんは、それぞれの親の介護のた
め、自宅の近隣でかつ残業時間が少ない仕事を希B さん（20代前半・男性）

望していた。当初は D さん一人で E さんの母親

派遣として働いているが、寝坊して集合時間にの介護をしていたが、D さんの父親も介護が必要

遅刻することや無断欠勤することが多く、ユーとなったため、E さんは正社員の仕事を辞め、自ザー企業からの評判も悪く、就業が長続きしな分の母親の介護をすることになった。収入が減っかった。派遣会社の担当者が、遅刻しないようにてしまうために D さんも介護と両立できる仕事

毎朝電話で起こすなど出退勤管理を行ううちに生を探すことになった。近隣の工場でまとまった人活態度が改まり、今も派遣社員として就業を続け数の派遣依頼があったことから、派遣会社がユーている。

ザー企業に事情を話し、夫婦そろって就業できた。

新卒就職のオープン化を推し進めた人材サービス産業

大学・大学院生の就職にも、求人広告を中心と考プロセスに関する情報も公開されたため、学生した人材サービス産業は大きな役割を果たしてきが入手できる情報の範囲は飛躍的に広がった。今た。学生は自身の大学や居住している都道府県にでは、就職を希望する学生のほとんどが就職サイよらず、広く情報を入手し就職活動を行うこと

トを利用する。インターネットの普及は、とくにが、企業は全国の学生と接点を持つことが可能に地方の学生にとって就職活動の利便性を大きく向なった。

上させ、企業が幅広い学生と接点を持つことを可

かつて学生は、大学で提示される求人票など、限られた選択肢のなかから就職先を決めていた。

このような就職情報のオープン化は、公正な競1960年代に、人材サービス産業が企業情報をま争を促進した。近年は、卒業を控えて就職先が決とめた情報誌を発行するようになり、企業の比較

まっていない学生や、就職先が決まらないまま卒検討が容易になった。1990年代には就職情報サ

業した既卒者向けの就職支援サービスに取り組む

イトが誕生し、全国津々浦々の情報を収集できる

人材サービス産業の事業者が増えている。

ようになると同時に、企業情報に加えて、採用選

16

能にした。

図表

2 - 9 公正な採用を実現するための企業向け啓発活動
広 全国求人情報協会

年

主な法改正

1986

男女雇用機会均等法施行
労働者派遣法施行

紹 日本人材紹介事業協会

派 日本人材派遣協会

人材サービス産業の取り組み

1988

広 『適正な募集・選考の求人者啓発冊子』
発行開始

1989

広 『障害者雇用促進のためのリーフレット』
発行

1990

派 『派遣就業適正化ガイドブック』
発行（99年まで）

1996

改正労働基準法施行（週実働40時間）
改正労働者派遣法施行（26業務に対象拡大）

1999

改正男女雇用機会均等法施行
改正労働者派遣法・改正職業安定法施行（原則自由化）

請 日本生産技能労務協会

広 『改正男女雇用機会均等法のリーフレット』
発行

2003

広 『年齢制限緩和のためのカード型カレンダー』
発行

2004

広 『障がい者雇用の求人者啓発リーフレット発行、無料求人情報の掲載』
等のキャンペーン開始（自由化業務の期間制限３年に延長、製造派遣解禁等）
紹 『人材協倫理綱領』
および『行動指針』
改定
改正高齢者雇用安定法施行
派 『派遣先向リーフレット各種』
発行

2005

個人情報保護法全面施行

改正労働者派遣法施行

請 『製造業の請負事業の雇用管理の改善及び適正化推進事業』
を実施

2006

2007

広 『アウトソーシング事業者のための募集・広告のポイント』、『求人広告の給与表示』『応募書類等の個人情報保護』『社会保険加入』『男女雇用機会均等法』『年齢制限緩和』発行（07年・09年も実施）

改正雇用対策法施行（年齢制限禁止等）
改正男女雇用機会均等法施行

請 『請負ガイドラインセミナー』『事業所責任者研修』
実施

労働契約法施行

実施、『派遣先対象セミナー』
開始
派 『人権啓発セミナー』（男女双方の差別及び間接差別禁止等）

2008

2009

紹 『公正な採用選考の実現のために（DVD・パンフレット）』を発行・配布

2010

派 『高齢者派遣のガイドライン』
発行、『労働者派遣事業高齢者雇用推進セミナー』
実施
請 派遣先企業向け『コンプライアンスセミナー』
開催

2011

紹 求人企業向け『機微情報の取り扱いに関するリーフレット』
発行

Chapter 2

人材サービス産業が果たしてきた役割と課題

17

3. 人材サービス産 業の課 題

人材サービス産業は労働市場にお用形態では、能力開発の機会はそのを希望する者には、キャリアデザイ

いて需給調整機能の高度化に貢献し業務に必要な範囲でのみ提供されンのための情報提供や、就業の可能てきた一方で、解決すべき課題も少る。

性と希望条件の間の調整を含めて、派遣・請負社員も含め、有期雇用なくない。

取り組まなければならない課題外部労働市場を通じた
有期雇用社員のキャリア形成

就業先を提案する必要がある。

で働く者に関して、活用業務に必要一度の転職では無理だとしても、な範囲を超えた能力開発機会の提供

中長期的な視点から身につけるべきを、企業に期待することは現実的で能力やスキルの方向性を提示し、数はない。むしろ、外部労働市場を通年単位で本人の希望に即したキャリ

じたキャリア形成のあり方を模索す

ア形成を、人材サービス産業は支援る必要がある。

することが求められている。

高い不確実性にさらされる企業

具体的には、有期雇用から有期雇

は、長期継続雇用の対象となる、い用への転職であっても、発展的な

わゆる正社員を従来の規模で維持す

キャリア形成につながる職務経験をることは難しく、有期雇用社員や外得られる仕事への転換支援が重要で派遣・請負など、就業管理機能も部人材である派遣・請負社員などのある。それは、実務経験こそ、最も担う事業形態においては、雇用主と活用を拡大している。キャリアパス

効率的に実際的な能力開発ができる

してキャリア形成支援や処遇改善にや活用業務が限定されるこれらの雇ことによる。また、正社員への転換

一層の努力が求められる。すでにそ就業管理を通じた派遣・請負
社員の能力・処遇の向上

れらに取り組んでいる派遣・請負会
社も少なくないが、現状では右に示
図表

すとおり、依然として派遣社員の希2 - 10 今後の働き方に対する希望

望と派遣会社の取り組み実態との隔働き方の希望に応じた支援が重要たりは大きく、派遣社員の期待に沿現在の就業形態を続けたい

正社員に変わりたい

正社員以外の就業形態に変わりたい不明

パートタイム労働者

78.1%

う対応ができていない。
例えば、「7 キャリア形成を考慮し

1.4%
1.7%
18.8%
1.2%

派遣労働者

契約社員

41.0%

46.8%

50.9%

49.2%

た仕事や派遣先の選択」や「8 能力に応じ仕事の難易度・幅を広げられるよう派遣先に働きかけ」という能

6.9%

力開発への要望は、外部労働市場を

0.5%
3.5%

通じたキャリア形成にかかわるものである。また、「9 仕事内容と賃金が見合っているかの評価」や「10契約更新時などに賃金の見直しの実

出所：厚生労働省「就業形態の多様化に関する総合実態調査（2010年）」

18

施」は、ユーザー企業との間に派遣図表2 - 11 派遣スタッフが派遣会社に期待していること
派遣社員の希望と実態のギャップを埋めなければならない
派遣スタッフが強く希望すること

派遣会社の実態

42.4%

1 派遣前の詳細な就業条件等の提示

66.1%

管理・フォロー

40.2%
44.3%

2 就業実態が派遣契約通りかの確認

46.3%
48.3%

3 就業上の相談・苦情を受ける派遣会社の体制

45.5%

4 職場環境について派遣先に改善の申し出

30.6%
47.8%

5 仕事やスキルアップに役立つ教育訓練機会の提供
能力開発

6 能力開発やキャリア形成のカウンセリング・アドバイスの実施

23.1%
37.9%
12.0%
45.4%

7 キャリア形成を考慮した仕事や派遣先の選択
8 能力に応じ仕事の難易度・幅を広げられるよう派遣先に働きかけ

21.5%
40.4%
8.8%

処遇の向上

58.1%

9 仕事内容と賃金が見合っているかの評価

21.4%
70.8%

10 契約更新時などに賃金の見直しの実施

18.3%

就業の継続

11 派遣契約中途解除の場合、就業機会の確保もしくは休業手当の支払い

71.8%
17.5%
54.2%
53.5%

12 派遣契約の更新有無の早期確認

68.6%

13 契約更新がない場合、希望に沿うような就労の支援

29.0%

出所：厚生労働省「派遣社員webアンケート調査（平成21年度 優良人材ビジネス事業者育成推進事業報告書）」

事業に共通した課題である。しかし、で、就業希望者は、就業機会を得て、就業ニーズと人材活用ニーズの多様安定的に就業し続けることという派遣・請負会社は、ユーザー企業化や高度化が進むなかで、両者を結ニーズに加えて、男女問わず育児やの協力を得ながら、派遣・請負社員

びつけることは一層難しくなってお介護との両立などライフスタイルにのニーズに応えていく必要がある。

り、ミスマッチの増加が懸念され合わせた無理のない就労へのニーズる。

が高まりつつある。

会社が介在する意味が問われている
13といえよう 。

マッチング能力の向上によるミスマッチの抑止

すでに、不確実性の高い経済環境

人材サービス産業が両者のニーズのなかで厳しい経済競争にさらされを結びつけるためには、個人・企業

個人の就業ニーズと企業の人材活る企業側のニーズは、限られたコス

双方の希望条件を調整し、マッチン

用ニーズを迅速・的確にマッチング

トで迅速に、人材の獲得と柔軟な人グするための技術の向上が欠かせなすることは、人材サービス産業の各材活用を実現することにある。一方

い。例えば、企業と個人双方に対し

13 なお、派遣契約中途解除時の休業手当の支払いは、2009年の派遣先・派遣元指針の改正に伴い取り組みが進んでいる。

Chapter 2

人材サービス産業が果たしてきた役割と課題

19

図表

2 - 12 製造請負事業における優良事業者認定の審査要件
・経営方針の明示・周知

経営方針

・コンプライアンス方針の社内外への明示

ものづくり力・適正な製造請負を実施するための体制
・生産性向上・改善活動への取組み など

ひとづくり力・キャリアパスの明示
・能力評価・人材育成の仕組み など

労働者保護

・社会保険の加入促進
・安全衛生活動の実施
・雇用継続のための仕組み などなど

出所：厚生労働省委託事業「製造請負事業 優良適正事業者認定制度」

図表

2 - 13 優良事業者・従事者を育成するための取り組み
広 全国求人情報協会

年

派 『派遣事業雇用管理アドバイザー』設置

1992

派 『実務担当者（トップマネジメント）セミナー』開始

1997

広 『求人広告取扱者資格試験』開始

2000

派 『派遣元事業主研修』実施（以後2004年まで実施）

2001

請 『雇用管理担当者研修』『職長研修』等開始

2004
2005
2006
2007
2008
2009

2010

派 日本人材派遣協会

請 日本生産技能労務協会

人材サービス産業の取り組み

1987

2003

紹 日本人材紹介事業協会

広 『全求協ミッションステイトメント』制定
派 『相談事例セミナー』の開催（以後2008年まで実施）、『法改正セミナー』
実施
紹 人材紹介コンサルタント講座（入門編・基礎編）開始
広 『求人広告賞』開始
派 『人材育成（ナレッジアップ）セミナー』開始
紹 『法務実務セミナー』開始
紹 『人材協認定コンサルタント資格』制度開始（05〜06年度は厚生労働省『産業雇用高度化事業』による委託事業にて実施）
開始、『安全衛生ガイドブック』
発行を開始、『第一種安全衛生管理者試験』『合格支援研修』を開始
請 『ビジネスマナー研修』派 『労働者派遣事業の適正な運営に向けて（自主ルール）』
制定、『メンタルヘルスケアーセミナー』
実施

紹 『人材紹介コンサルタント講座（演習編）』開始
請 『評価者育成トレーナー認定講座』開催（メンタルヘルスケアのポイント編）
派 『メンタルヘルス推進担当者養成講座』
開始、『派遣スタッフフォローハンドブック』
発行

請 『優良適正事業者認定制度トライアル成果報告会』
開催

紹 『業界研究（求人動向）セミナー』開始
2011（メンタルヘルス事例編）』
派 『派遣労働者の自己啓発支援事業』開始、『派遣スタッフフォローハンドブック
発行

請 『製造請負事業実践セミナー』開始

20

てきめ細かいヒアリングを行いなが上の問題が次々と生じた。このよういては、派遣料金のうち、派遣社員

ら、希望条件に優先順位をつけるたな問題を解消するためには、人材に支払う賃金が約７割である。社会めの判断材料を提供したり、企業に

サービス産業に携わる者すべてに高保険料や教育訓練費用、募集費等が対して時には入社後の能力開発も見い順法精神が求められることはもと残りの３割の大部分を占めており、据えた採用を検討してもらうなど、より、違法あるいは脱法的な行為を有給休暇取得時の賃金や不就労の際企業の人材活用全般にわたる助言を繰り返す悪質事業者に市場からの撤の補償にかかる費用もこのなかから行ったりすることなどである。
また、退を促し、優良事業者が社会的に評支払われる。そのため、派遣業界全個人に対しては、企業が求めている

価される仕組みの整備が必要であ

体の営業利益率は高くない。派遣会

職業能力が何かなど労働市場に関する。

社の持つ就業管理機能（参考資料

これまでも、各業界団体において「人材サービス産業のマッチングフ

は会員企業向けの教育研修事業や啓ロー」参照）について積極的に情報人材サービス産業には、より多く発事業なども積極的に取り組んでき提供することで、こうした誤解を解の就業機会の開拓と就業希望を持つた。自主ルールの制定や優良請負事消できると思われる。

多様な人材の発掘・育成を行うこと

業者認定制度も有効な方法である

また、有期雇用で働く者の増加はと併行して、これまで以上にマッチが、それらが形骸化することのない

労働市場の構造変化によるものであ

ング能力の向上に取組み、就業ニー

よう、人材サービス産業従事者の職る。人材サービス産業は、有期雇用

ズと人材活用ニーズを結びつけるこ

業能力の専門化と高度化のための教から正社員への転職につながる求人とが期待される。

育研修に力を入れなければならな情報の提供や、未経験分野への転職

い。

のサポートにも積極的に取り組んでる情報提供をし、能力開発を促すことも必要である。

人材育成による
人材サービス産業の高度化
マッチング能力の向上や中長期的人材サービス産業に対する誤解いる。しかし、先に述べたように不確実性が高まる経済環境のなかでは、個人と企業のニーズの乖離が広がっており、人材サービス産業としな視点から個人のキャリア形成を支援していくためには、人材サービス

人材サービス産業が抱える課題のてさらなる取組み求められている。

産業に従事する者の職業能力の専門ひとつに、業界に対する誤解が多い

この問題は、人材サービス産業だ化、高度化が不可欠である。

ことも挙げられる。代表的なものは、

けですべて解決することはできない

さらに、人材サービス産業では、 「過剰な利益を得ている」というイ

労働市場の構造的な課題ととらえ、

2006年に大きく報じられた偽装請負

メージや、「不安定雇用の増大は人企業と人材サービス産業が連携し問題をはじめとして、一部の事業者

材サービス産業によってもたらされて、その解決に臨むことが重要であによる賃金の違法な天引きや社会保た」などである。

る。

険への未加入などコンプライアンス

図表

まず、派遣事業のコスト構造につ2 - 14 派遣料金の内訳（単価請求2,050円）
派遣料金の7割はスタッフ賃金、1割は保険料である
営業利益 30円（1.5％）

販売管理費用*2 217円（10.6％）
その他原価*1 68円（3.3％）
有給休暇自社負担引当分 86円（4.2％）

雇用保険・労災保険ほか 23円（1.1％）

スタッフ賃金 1,435円（70.0％）

社会保険（厚生年金保険、健康保険）

191円（9.3％）

出所：日本人材派遣協会「派遣料金の仕組み」*1：スタッフ募集広告・教育研修・福利厚生など*2：社員人件費・賃借料・通信費など

Chapter 2

人材サービス産業が果たしてきた役割と課題

21

3

Chapter

2020年の労働市場と新たな課題

2020年における労働市場の構造変化を概観し、
人材サービス産業の貢献の可能性を、具体的な取り組みとともに探る。

労働市場の近未来を予測したリク
ルートワークス研究所の『2020年の「働く」を展望する』によれば、少子高齢化の進展により、今後、就業者 の 年 齢 構 成 は 大 き く 変 動 す る。
2010年 に「55 〜 64歳 」 だ っ た1947 〜 49年 生 ま れ の 団 塊 世 代 は、
2020年には「65歳以上」に、「35 〜44歳」だった1971 〜 74年生まれの
団 塊 ジ ュ ニ ア 世 代 は「45 〜 54歳 」になる。2010年は「35 〜 44歳」のボリュームが最も大きいが、2020年に は「45 〜 54歳 」 が 全 体 の25.1 ％を占めるようになる。「65歳以上」は増加を続け、他方、「15 〜 24歳」
「25 〜 34歳」の若年層は一貫して減少する。
年齢構成のボリュームゾーンが上方に移動することに加えて、60歳以降の就業機会の確保も大きな課題となる。すでに、高年齢者雇用安定法の改正によって、企業は65歳まで継続雇用などの措置を義務付けられているが、すべての企業が対応できているわけではない。
募集・採用における年齢差別は、原則として禁止されている14。
「年
齢の壁」は取り払われる方向にある
ものの、実態は必ずしもそうなっていない。2020年にかけて増加する45歳以上の就業希望者が、円滑に転職や就業できる仕組みはまだまだ未成熟である。60歳以上については、こ1.ミドル・シニアが増える就 業 構 造―

採用・就業における「年齢の壁」の克服

れから本格的に労働移動のための仕組みの整備が始まる段階といえよう。

図表

3 - 1 労働者における年齢構成比率の変化
2020年には「45歳以上」が過半数を占める企業は、組織への適合性や訓練可
能性が高いと判断して、若年を好む

7.3%

傾向がある。内部育成を重視する雇

8.9%

10.7%

65歳以上

18.1%

55-64歳

25.1%

45-54歳

21.5%

35-44歳

16.8%

25-34歳

8.4%

7.8%

15-24歳

2010年

2020年

用管理は、企業競争力の源泉として今後も重視すべきだが、それのみでは若年労働力の減少や多様な人材の

16.1%
19.4%

活用に対応できず、機能不全に陥るだろう。中高年層が保有する長年の経験によって培われた熟練技能を適切に評価することが大事である。
すべての年齢層が意欲的に働き、

23.9%
20.2%

高い生産性を発揮できるよう、人材サービス産業は企業のパートナーとしてこの課題に向き合っていかなけ
ればならない。人材サービス産業には、企業の雇用処遇制度の革新の一翼を担うことが強く期待される。

19.2%
23.1%

22.3%
20.0%
14 雇用対策法第10条（募集及び採用における年齢にかかわりない均等な機会の確保）「事
業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、厚生労働省
令で定めるところにより、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならな
い。
」

11.2%
2000年

出所：リクルートワークス研究所『2020年の「働く」を展望する」』

Chapter 3

2020年の労働市場と新たな課題

23

人材サービス産業の取り組み

中高年層の労働移動の可能性を高める
再就職支援会社
再就職支援会社は、企業から依頼を受け、早期転職が難しいとされる年齢層も含めて再就職をサ

退職優遇制度などで退職する社員の再就職を支援

ポートしているのだろうか。２つ目のグラフを見する、職業紹介の一形態だ。人員調整は比較的年てほしい。年齢が高くなるにつれ、再就職するに齢の高い層を対象に行われることが多いため、再あたって、職種を転換する度合いが大きくなって

就職支援会社を利用する就業希望者は中高年齢者いる。職種の「小さな転換」とは、財務から法務が多い。

など同じ事務職種内で仕事を移ることを、「中程再就職支援会社 A 社を利用して再就職した

度の転換」は事務職から営業職などに移ること

４,131人を分析した結果を紹介しよう。サービスを、「大きな転換」というのは、事務職から保安・利用者の年齢分布は、20代3.2%、30代16.8%、

警備職などまったく異なる仕事に移ることを指

40代29.4%、50代38.5%、60歳 以 上12.1%。

す。広く労働市場を探せば、これまでの経験や専50歳以上が過半数を占める。

門と異なる仕事でも、能力を生かすことができる仕事に就くことができるといえるだろう。

年齢が高くなるにつれ、再就職の決定までに時間がかかる。ただし、この再就職支援会社を利用

これは、労働市場でマッチングが困難だと考えした者のほとんどが、最終的には転職先が決まっられている年齢層であっても、再就職支援会社がている。

介在し、しかるべきサポートや求人開拓を行えば、就業可能性が高まることを示している。

再就職支援会社は、どのような取組みによって、

図表

3 - 2 再就職までにかかる期間
20代

32.3%

30代

28.6%

37.7%

6.8% 6.0%

17.1%

10.1% 6.5%

21.2%

28.7%

17.2%

16.4%

16.5%

50代

22.2%

26.4%

17.7%

15.9%

17.7%

17.4%

24.8%

17.4%

90日未満

90-180日未満

180-270日未満

17.6%

22.8%

270-360日未満

360日以上3 - 3 再就職における職種転換の程度
20代

13.5%

30代

13.2%

40代

14.7%

50代

9.3%

60歳以上 8.6%

33.8%

出所：再就職支援会社A社の事業データ

10.5%

29.8%
23.3%
14.7%
10.6%

職種の転換なし

24

15.8%

40代

60歳以上

図表

39.1%

42.1%

12.5%

44.5%

12.9%

10.9%

49.1%
65.2%

14.4%

66.4%
小さな転換

中程度の転換大きな転換

2. サービス経 済 化が進む産 業 構 造  ―異なる産業・職業へのキャリアチェンジの必要性

2020年にかけて、サービス経済化がさらに進む。情報・サービス業の従事者は3,098万人になり、過半数に達する。情報・サービス業のなかでは、医療・福祉分野や運輸業・情図表

3 - 4 産業別の就業者数推移

公務・その他
金融・保険・不動産業
農林水産業

報通信業が伸び、教育・学習支援業

流通業

や宿泊業・飲食サービス業が減少する。海外移転などにより雇用吸収力が低下する製造業や建設業の従事者

（万人）
253
248
326

281
246
252

1,181

1,104

製造業・建設業

1,979

1,550

情報・サービス業

2,460

2,824

2000年

2010年

281
229
178
965

1,149

は、1,149万人になり２割を下回る。
産業構造の変化に伴い、職種構造も変わる。2010年から2020年にかけ

3,098て、サービス職は105万人、専門・技術職は43万人増加し、労務作業・
運輸通信職は343万人減少する。現2020年

在、就業者数の最も多い事務・営業
職 は、2020年 も2,087万 人 と 横 ば い
を続ける。

図表

3 - 5 職種別の就業者数推移

このような変化は、企業には成長
産業へ、個人には需要が少ない仕事
か ら 多 い 仕 事 へ の 転 換 を せ ま る。

（万人）
その他
管理職

358
206

303
161

事務・営業職

2,196

2,140

労務作業・運輸通信職

2,152

専門・技術職856

サービス職

2020年にかけては、職業人生の長期化によって、個人の働き方の志向もこれまで以上の変化が見込まれる。

207
147

2,087

しかし、異なる産業や職業へのキャリアチェンジは必ずしも容易でない。それは、即戦力が求められる

1,851

1,508

986

1,029

677

817

922

2000年

2010年

2020年

中途採用では、それまでの経験や専門と連続性の高い転職ほど、転職可
能性が高いことによる。企業の採用担当者や就業希望者は、しばしば職
務経歴上の経験職種や業種だけで、転職可能性を判断する。ところが、出所：リクルートワークス研究所「2020年の「働く」を展望する」

Chapter 3

2020年の労働市場と新たな課題

25

表面的には異なる仕事でも、仕事の産業構造の変化が雇用に与える影業や職業への転換は、時には、地域

勘所や求められる能力が一致するこ響は、地域や性別によっても異な間移動や就業先の掘り起こしもあわとがある。人材サービス産業のキャる。例えば、製造業や建設業は地方せて考えなければならない。このよ

リアコンサルタントらは、一見非連に雇用を創出し男性が多く、情報通うな複合的で難易度の高いテーマ

続な仕事間に、転換可能な連続性を

信業は都市部に、サービス業は女性に、人材サービス産業は挑戦してい見出すことができる。

が多いなどの傾向がある。異なる産くことが求められる。

人材サービス産業の取り組み

製造業から福祉分野へ。
派遣社員のリーマンショック後の転身
異なる職業への転職は必ずしも容易ではない。

ケーション能力や、状況に応じた臨機応変なサーだが、2008年のリーマンショック後、製造業かビスを提供などが求められる。このような特性は、ら福祉分野へ転身した事例が存在する。

製造現場の派遣社員に求められる能力や適性とはリーマンショック後、製造業の減産・生産停止
により、生産現場で働く派遣社員の雇用契約の中異なる。製造業の仕事と比較して収入減となることも多い。

途解除や雇い止めが相次いだ 。ひとつの派遣先

派遣社員が転換を希望してもその実現が難しいでの仕事が終了しても、短期間に他の派遣先で就だけでなく、転換を望まない者も多かったのであ

業できれば、あれほど大きな問題にはならなかっる。派遣社員に、新しい派遣先として介護職などた。なぜ次の派遣先を見つけられなかったのだろの仕事を紹介して断られた派遣会社もたくさん

うか？

あった。

15

そもそも減産・生産停止になるほどの事態だっところが、このような状況下でも、製造業からたため、製造業の企業は、自社やグループ企業の福祉の分野へと、派遣先の業種と仕事の転換に成従業員を雇用するのに精いっぱいで、外部人材を功した事例が存在する。それは、福祉分野でも、活用する余地はなかった。さらに、派遣社員が就

介護職の仕事ではなく、送迎バスの運転手や介護業する製造拠点は、ほかに雇用機会の少ない地

施設の管理人など、コミュニケーション能力とは方・郊外にあることが多く、同一地域内で他の派異なる種類の業務能力が求められる仕事への派遣

遣先を探すのが難しかったこともある。世界同時である。

不況の影響が、特定の業種や製品、あるいは特定派遣会社が、人材不足に悩む福祉分野で、派遣地域だけで減産や生産停止として生じたのであれ

社員の志向・適性とマッチしやすい仕事を開拓し、ば、異なる製品や地域の製造拠点で次の派遣先を

派遣先企業と派遣社員の双方のニーズを調整する

見つけることができる。だが、世界同時不況の影

努力が、このようなキャリアチェンジにつながった

響は国内のあらゆる製造業に及んでいたため、そのである。

れもできなかった。
雇用情勢が急激に悪化するなかでも、サービス業、とくに福祉分野などで人材が不足している状
況はあった。しかし、一般にサービス職、とりわけ介護職には、対人業務を行うためのコミュニ

26

15 厚生労働省「非正規労働者の雇止め等の状況について」によれば、2008年10月から2010年9月までに雇用契約が終了・中途解除になった、もしくはなる見込みの派遣社員の9割以上が製造現場で働いていた。

3.グローバリゼーションの加 速  ―拡大するグローバル人材の採用と国際間の労働移動

経済活動のグローバル化は今後も収、経営陣として外国人を迎え入れするだろう。なぜなら、企業の経営・続く。従来から、欧米やアジア各国

るなどが中心だった。いまや、自社人事戦略の影響は、一時期に大量採に開発拠点や製造拠点を設ける動き

育成や新卒採用に乗り出す企業が増用を行う大企業の新卒採用に最も顕はあったが、人口減少や少子化によえている。その動きは、海外に現地著に表れ、その後、新卒から中途へ、る内需の縮小を見越し、近年では商法人を展開する企業や従業員規模の大企業から従業員数の少ない企業に圏を拡大するために新興国や発展途大きい企業ほど顕著だ。インテリ

波及していく傾向があるからだ。

上国に進出する企業が増えている。

ジェンス HITO 総合研究所「外国海外で働く日本人や日本で働く外企業にとって、市場開拓やコスト削

人新卒採用に対する企業意識調査」

国人の募集・採用は、これまでも人減に直結するグローバル化は、経営によれば、現地法人のある企業の４

材サービス産業が主に担ってきた。

戦略上の優先順位が極めて高い。そ

割以上が、外国人の新卒者を積極的

海外に進出する人材サービス産業ののためグローバルな事業展開を担うに採用する、もしくは検討している事業者も増えている。今後はさらに、国内の人材や、海外拠点の人員の確と回答している。また、5,000人以日本人と外国人、国内と海外の区別

保や育成は、人事戦略上の重点テー上の企業では、外国人を採用する予なく、必要な地域でグローバル人材マである。

定がない企業は14.3％にすぎない。

を獲得し、国をまたいだ労働移動がこれまでグローバル人材の獲得

2020年にかけては、グローバル人

スムーズに行われるよう、人材サー

は、海外での経験者採用や事業買材の中途採用も、規模がさらに拡大

ビス産業は能力を磨く必要がある。

図表

3 - 6 外国人新卒採用に対する企業の意識（2011年）
現地法人があるほど、企業規模が大きいほど外国人新卒採用に積極的

現地法人有無別

現地法人なし

13.3%

12.8%

現地法人あり企業規模別100人未満100〜300人未満
300〜1,000人未満
1,000〜5,000人未満

12.2%

30.3%

9.8%

18.0%

14.3%

12.5%

24.0%
30.6%

61.7%

13.5%

19.4%

36.8%

11.3%

60.9%

12.5%

60.7%

12.0%
8.2%

14.0%

50.0%
24.5%

36.7%

71.4%

5,000人以上
積極的に採用する

7.1% 7.1%

興味がある・検討している

特に強化等はしない

14.3%
採用しない・予定はない

出所：インテリジェンスHITO総合研究所「外国人新卒採用に対する企業意識調査」

Chapter 3

2020年の労働市場と新たな課題

27

人材サービス産業の取り組み

増える職業紹介会社のグローバル求人の取り扱い
職業紹介会社への海外からの求職申込件数は、的には増加傾向にある。

2007年度から2008年度にかけて急増し、2009

就職件数は、海外の就業希望者を日本国内の企年度には過去最高の8,980件を記録した。企業の業に紹介したケースと、日本国内の就業希望者を海外進出に伴い、当地で人材を採用するケースの海外企業に紹介したケースの両者を合計したものみならず、海外の人材を日本国内で募集する企業だ。2007 〜 09年度の平均は、2001 〜 03年度

が増加傾向にある。また、海外赴任者の増加にしよりは多く、2004 〜 06年ほどではない。
企業や就業希望者の変化の勢いに比べて職業紹

たがって、日本への帰国・転職を希望する求職者

介会社の実績が安定しないのは、対象となる国やも増えている。
一 方、 海 外 の 企 業 か ら 受 理 し た 求 人 数 は、地域ごとに必要な届出を行わなければならないと

2008年度に前年実績の２倍強と大きく伸びた

いう許可制度のハードルの高さなど、国際間の労が、2009年度には減少している。ただし、３年働移動を支える体制が不十分であるからかもしれごとに見ると海外からの求人は増えており、趨勢ない。

3 - 7 海外からの新規求職申込件数

図表

図表

および求人数（件）7,000（人） （件）
1,000
300
新規求職申込件数

6,000

3 - 8 国際間の就職件数

900

求人数
800

5,000

700
200
600

4,000

500
3,000

400

300

2,000

100

200
1,000
100

0

0

2001-03年度の平均

2004-06年度の平均

2007-09年度の平均

0

2001-03年度

出所：厚生労働省「職業紹介事業報告書」※ 商工会議所など特別の法人および地方公共団体による無料職業紹介事業ならびに技能実習生を除く。

28

の平均

2004-06年度の平均

2007-09年度の平均

人材サービス産業の成長と経済成長には密接な関係がある

人材サービス産業はこれまで、日本の経済成長とともに成長してきた。

図表

3 - 9 人材サービス産業の売上と名目GDPの相関

人材サービス産業の2000年度の市場規模は、
求人広告5760億、職業紹介1,095億、派遣1.7兆円の計2.4兆円16。この３事業の市場規模は、現在約３倍になっている。
実際、人材サービス産業の売上と景気動向に3,000は、高い相関関係がある。人材サービス産業の売2,500

上と名目 GDP の相関を全国求人情報協会による

2,000

求人広告事業の売上推計、厚生労働省「職業紹介1,500

事業報告書」「労働者派遣事業報告書」と内閣府「国民経済計算」より算出した結果を右にまとめた。
求 人 広 告 事 業 の 売 上 と 名 目 GDP の 相 関 は、
2002年度から2009年度にかけて一貫して高い。

求人広告

売上
（十億円）
3,500

08年度

09年度

1,000

R2=0.842500
0470,000

480,000

490,000

500,000

510,000 520,000
名目GDP（十億円）

職業紹介事業と派遣事業の売上と名目 GDP の相関は、2002年度から2009年度まで通して分析す
るとそれほど高くないものの、2007年度までは非常に高い相関を示していた。2008、09年度が
想 定 値 よ り 上 に ふ れ て い る 理 由 は、 リ ー マ ン
ショックを境に人材サービス産業各社の収益構造

25の変化や海外展開の加速、また企業の人材活用に20

変化があったからと推察される。

15

雇用は経済を映す鏡である。それは、有効求人倍率や失業率など雇用に関する統計値が景気指標

職業紹介

売上
（十億円）
30

08年度

09年度

10

R2=0.9755に用いられていることからもわかる。人材サービ

0

ス産業は、企業の経済活動や雇用機会と表裏一体

470,000

480,000

490,000

500,000にあるといえよう。

510,000 520,000
名目GDP（十億円）

人材サービス産業は、民間事業者として成長を志向している。その成長はまさしく、経済成長や就業機会の拡大とともにしか実現できない。人材サービス産業は、経済成長や就業機会の拡大のエンジンとなるべく、2020年にかけて表出するさ
まざまな構造変化に果敢に挑まなければならない。

労働者派遣

売上
（十億円）
9,000
8,000
7,000
6,000

08年度
09年度

5,000
4,000
3,000
2,000

R2=0.971

1,000
16 民間の活力と創意を活かした労働市場サービスに関する研究会（2002）「労働市場サービス産業の活性化のための提言」

0
470,000

480,000

Chapter 3

490,000

500,000

510,000 520,000
名目GDP（十億円）

2020年の労働市場と新たな課題

29

4

Chapter

人材サービス
産業の今後の展望

労働市場ですでに発生している課題、そして2020年にかけて発生する
新たなテーマに対して、
人材サービス産業がいかに取り組んでいくかを宣言する。

より多くの人々が多様な就業機会を得ることは、人的資源の有効活用になると同時に、経済の活性化につながる。
人材を有効に活用していくことは、一層激化する国際競争と、そのなかでもとくに発展のめざましい近隣の新興経済に対峙していくためにも必要不可欠である。また、女性や高齢者の就業機会が増えれば、社会保障費の抑制になるうえ、世帯収入の増加による内需喚起も期待できる。このことは、「主要先進国中最悪の水準であるなど、極めて深刻な状況」17とされる日本の財政赤字の軽減にもつながるだろう。
厳しい競争環境にさらされる企業にとって、これまで機能してきた雇用処遇制度を変えることは容易ではない。だが、2020年にかけては、企業は社会の構造変化から、人材活用のあり方の転換に向き合わざるを得なくなる。
一方、個人の就業ニーズもさまざまである。とくに女性や高齢者などの労働市場への参入・再参入を促す
ためには、ワークライフバランスの実現や就業に対する不安の払拭も必17 財務省「平成23年度 財政法第46条にもとづく国民への財政報告」

1 . 人 材サービス産 業に何が求められるのか？

要である。
人材サービス産業には、企業の人
材活用のパートナーとして、また、人双方のニーズをこれまで以上にき域や成長分野へのキャリア転換を促

め細かくバランスさせなくてはなら

すなど、中長期的な視野をもって支ない。

援していくことが重要になる。
すなわち、人材サービス産業は、個人のキャリア形成のサポーターとして、社会全体の就業率を高めるこ

さらに、個人と企業の持続的な成個人と企業の双方に関わりながら、とが期待される。この役割を果たす長のためには、人材サービス産業「個人が将来に展望を持つことがでためには、企業の採用・人材活用には、採用や転職ニーズの発生時点でき、企業の競争力も向上する」といおける阻害要因と、個人の就業におのマッチングという一時的な関係性

う難しい命題を同時に実現していかける阻害要因を取り除き、企業・個にとどまらず、企業が必要とする領

なくてはならない。

図表

4 - 1 人材サービス産業の社会的役割

個人
成長
＋
安心
（Decent Work）

キャリア形成のサポーター

人材サービス

人材活用の
パートナー

企業
競争力の強化＋生産性の向上

マッチング
就業管理

社会・経済
就業率の向上＋雇用の安定＋経済成長

Chapter 4

人材サービス産業の今後の展望

31

2. 人材サービス産 業が取り組む
5 つのテーマ
これまで見てきたような労働市場の大きな変化に対応するために、
人材サービス産業が取り組むべき主なテーマは以下の５つに集約できる。

1

2

Career Development

Ageing Workforce

マッチング・就業管理を通じたキャリア形成の支援

採用・就業における「年齢の壁」の克服

より安定的な雇用への転換や処遇

マッチングによるキャリア形成支

年齢が高くなるにつれ、希望通りの向上、そのための能力開発など、援とは、転職という節目に、個人のの就業が難しいという現実がある。

個人の発展的なキャリア形成を、人成長やキャリアプランの実現を考慮

募集・採用における年齢差別は原則

材サービス産業の中核機能である

して、企業の人材ニーズと結びつけとして禁止されているものの、実態

マッチングと就業管理を通じて支援ることである。例えば、正社員へのは必ずしもそうではない。高齢化がする。

転換を希望する者には、現実的な可進む今後、この問題はさらに深刻にとくに、正社員に比べて教育訓練

能性とのすりあわせを行った上で就なる。採用・就業における「年齢の機会が少なく、キャリアパスが限定

業機会の提示を行う。また、有期雇壁」の克服への取組みは必須であされやすい有期雇用で働く者は、人用の就業においても、中長期的な視る。

材サービス産業による外部労働市場点から、能力向上につながる職場選を通じたキャリア形成支援の余地が択をサポートする。

大きい。

人材サービス産業は、中高年就業
希望者の就業機会の開拓に積極的に一方、派遣・請負社員については、取り組む。あわせて、企業の年齢に就業管理を行う雇用主としての立場

よる先入観を取り除くために、個人

からより一層、能力開発や処遇の向の持つ能力や意欲を言語化して伝え上に力を入れていく。例えば、スキるほか、中高年の採用や活用の好事

ル評価の実施と処遇への反映、就業例の情報提供などを行い、中高年層

期 間・ 業 務 の 習 得 状 況 に 応 じ て、の活用を働きかける。

ユーザー企業に対して OJT による

これらを通じて、すべての年齢層

職務経験拡大の理解を獲得することが高い生産性を発揮できる雇用処遇などを進めることである。

制度への転換を促し、熟練技能を有する人材の円滑な労働移動の実現を
目指す。

32

5

3

Job Matching

Globalization

Professionalism

異なる産業・職業へのキャリアチェンジの支援

グローバル人材の採用・就業支援

人材育成による
人材サービス産業の高度化

4

産業構造が変化し、個人の職業寿

企業経営のグローバル化にともな

すでに述べた４つのテーマのよう命が長期化する2020年にかけては、い、日本と海外、日本人と外国人のな労働市場の諸課題を解決するため

企業の人材活用ニーズと個人の就業別なく、国際的な事業展開を担うグには、人材サービス産業に携わる一

ニーズを結びつけることは、これま

ローバル人材の争奪戦は、ますます人ひとりの職業能力の専門化と高度で以上に難しく、ミスマッチが発生熾烈を極めるだろう。

化が不可欠である。

する可能性が高まる。人材サービス

海外での人材採用や国をまたいだ

人材サービス産業は、「人材サー

産業はマッチング能力を向上させな労働移動が増えるなかで、人材サー

ビスプロフェッショナル」の育成にければならない。

ビス産業もまたグローバル化を迫ら積極的に取り組む。法令に関する知

とくに異なる産業・職業へのキャれる。適任者の発掘、育成、転換を識や倫理規範はもとより、キャリア

リアチェンジは実現が難しく、適応

国境の制約なくスムーズに行えるよ

カウンセリングや企業の人材ニーズするまでに企業・本人双方にギャッ

う、各国の労働市場に通じ、それぞの的確な把握、個人・企業双方へのプが発生しがちである。人材サービ

れのマーケットに適したサービスを調整能力の習得など、能力開発を行ス産業は、個人に対しては、キャリ

開発、提供できる体制を整えていかう範囲は広い。

アカウンセリング等によって希望すなければならない。

加えて、労働市場の需給調整の一る仕事や就業条件を調整し、適応がまた、外国人の日本での就労は、翼を担う人材サービス産業は、個進むようサポートする。企業に対し在留資格の確認や日本への適応のサ

人・企業、そして社会から信頼されては、人材活用ニーズの優先順位にポートも必要となるため、とくに就ていなければならない。人材サービ

応じて、実績や経験だけでなく潜在業管理機能を持つ派遣・請負会社のス産業の従事者は高い意識を持って能力もあわせて、可能性のある人材果たす役割が期待される。

コンプライアンスを重視し、優良事を発掘し、迅速に紹介する。異なる業者の育成に引き続き取り組む。

産業・職業へのキャリアチェンジに
おいて、どのような経験や能力が転換可能なのかを、各事業者がナレッ
ジとして蓄積することも重要である。
Chapter 4

人材サービス産業の今後の展望

33

3. 課題 解 決のためのプラットフォーム

今後の労働市場の変化を見据え、人材サービス産業が取り組むべき課

２つのサービスが融合的に提供されている。

企業・個人への効果的な啓発活動
・大震災や不況等、大きな雇用危機への対応

題は非常に多く、かつ多岐にわた

そこで、労働市場全体を俯瞰できる。個人の就業ニーズ、企業の人材るような情報収集・整備・分析や、活用ニーズが多様になり、労働市場先に挙げた５つのように人材サービ

このような労働市場に関する課題の諸課題は複雑性を増している。前

ス産業全体に共通するテーマへの取について、公的機関と民間事業者の述の５テーマも、求人広告、職業紹り組みを強く推進するため、各業界垣根をこえて幅広い意見交換が行え

介、労働者派遣、請負の各事業形態

団体の代表者による協議会を設置する場をもうけ、官民パートナーシッに閉じたものではない。

る。

プを構築していくことが必要であ

企業・個人双方のニーズの両立をはかり、円滑な労働移動を推し進めるためには、われわれ人材サービス

公的機関との連携の推進

産業の個別事業分野の各業界団体が連携して取り組むとともに、公的機転職者・新規就業者いずれに対し関とも協働していくことが不可欠でても、中心的な入職経路であるハある。

ローワークと人材サービス産業が、

上記５テーマを含む諸課題に対応

それぞれの機能を補完し、かつ連携するためにプラットフォームを整備することで、より迅速で効果的な就し、各業界団体が連携して取り組ん

業支援や労働移動を広範囲にわたっでいくことが望ましい。

て実現できる。それぞれ単独では解業界団体の協力・連携の推進決し得ない諸課題に対応するためにも、相互の協力関係は不可欠である。
協力して取り組むテーマの例とし大きなテーマに対しては、業態ごとに区切られた業界団体が、それぞては、以下のようなものが挙げられる。

れ独自に課題に取り組むのではな
く、人材サービス産業として各業界団体が協力・連携し、総力戦で取り組むことが望ましい。
事業の実態を見ても、１つの企業

・キャリアコンサルタントの育成・活用
・若年、女性、高齢者の就業率の向上が複数の事業形態を兼ねたり、紹介

・地方における雇用促進策の検討

予定派遣のように派遣と紹介という・労働関連法規についての周知等、34る。

人材サービス産業４団体
共同宣言
わたしたち人材サービス産業は、複雑性を増す労働市場に対峙し、より多くの就業機会を生み出すことに努めます。これまで以上に企業の人材活用のパート
ナーとして、また、個人のキャリア形成のサポーターとして、両者にバランスのとれたサービス提供を行い、それぞれのニーズを高いレベルで実現させ、新たな取り組みを推進していきます。

社会からの期待に応えるために—５つのテーマに取り組みます

わたしたち人材サービス産業は、雇用構造の変化や労働市場の新たな要請に応え、労働市場の健全化・円滑化に寄与し、社会からの期待に応えるため、以下の課題に積極的に取り組みます。

人材サービス産業が取り組む５つのテーマ
1 マッチング・就業管理を通じたキャリア形成の支援
2 採用・就業における「年齢の壁」の克服
3 異なる産業・職業へのキャリアチェンジの支援
4 グローバル人材の採用・就業支援
5 人材育成による人材サービス産業の高度化

5つのテーマへの取り組みを強く推進していくために—人材サービス産業協議会を設置します

労働市場で発生する課題には、業態を横断するテーマが多く、業態の垣根をこえて複数のサービスを提供する事業者も増加しています。そこで、人材サービス産業を横断・連携する組織として、各業界団体の代表者による「人材サービス産業協議会（仮称）」を設置し、５つのテーマを推進するためのプロジェクトを立ち上げます。

労働市場へのさらなる貢献のために—官民パートナーシップを推進します

高度化する労働市場の諸課題に対応するために官民パートナーシップを推進し、官民が一体となって労働市場における課題について意見交換するラウンドテーブルの設置を公的機関に働きかけます。

参考資料

人材サービス産業のマッチングフロー

就業
希望者

求人広告

求人情報収集企業

人材サービス産業

求人情報提供募集広告制作・掲載

条件の明確化・審査

掲載申込
求人開拓

求人開拓

受付

求人ニーズ
潜在ニーズ

求人ニーズ

スキル評価・条件明確化・コンサルティング

紹介会社に登録
求人紹介

人材紹介

面接等

紹介

選考

面接等アレンジアドバイス
トレーニング等

条件見直し

条件緩和

条件見直し

応諾・辞退

結果通知・評価フィードバック

採否決定

派遣

派遣会社に登録

受付

就業開始

派遣先
紹介

教育訓練

就業アドバイストレーニング等

スキル評価・条件明確化・カウンセリング

派遣

派遣受入

条件見直し

条件交渉

条件見直し

相談等

就業中フォロー・雇用管理

評価

更新拒否

更新確認

更新可否

新規就職先の紹介依頼

終了時フォロー（契約延長交渉、評価フィードバックなど）

契約終了

就業開始

派遣先紹介

請負会社に応募受付

新規派遣先紹介にあたってのスキル・条件確認
カウンセリング等

請負

選考・採否決定

採用
就業場所
業務内容・決定

就業開始
教育訓練

教育訓練等

請負業務の内容
要件の確認・条件交渉等

委託

参考資料

入職経路別の業種間移動

正社員から正社員に転職した場合（単位：%）
転職後入職経路
建設・製造業
情報通信業
サービス業
転職前
卸・小売業
金融・保険・不動産業
その他

人材サービス産業
その他
人材サービス産業
その他
人材サービス産業
その他
人材サービス産業
その他
人材サービス産業
その他
人材サービス産業
その他

建設・
製造業

情報通信業 サービス業 卸・小売業

51.5
59.2
15.3
12.2
14.2
13.0
20.1
20.1
12.8
13.4
18.6
17.7

8.0
3.4
54.6
60.5
6.1
3.2
6.8
3.3
9.3
5.2
7.8
2.8

19.9
18.4
16.9
13.3
62.1
66.8
28.2
20.6
23.2
21.4
25.7
23.7

8.0
5.8
4.3
5.5
9.1
6.2
31.8
41.4
10.1
9.3
8.8
4.6

金融・保険
・不動産業

その他

計

4.2
4.7
4.5
2.4
3.8
3.8
7.2
8.3
37.4
41.1
7.1
5.7

8.2
8.4
4.5
6.0
4.7
6.9
6.0
6.3
7.1
9.6
32.1
45.5

100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0

正社員以外から正社員以外の雇用形態に転職した場合（単位：%）
転職後入職経路
建設・製造業
情報通信業
サービス業
転職前
卸・小売業
金融・保険・不動産業
その他

人材サービス産業
その他
人材サービス産業
その他
人材サービス産業
その他
人材サービス産業
その他
人材サービス産業
その他
人材サービス産業
その他

建設・
製造業

33.1
38.5
10.6
6.6
8.6
8.0
7.8
6.7
12.6
11.3
7.5
8.3

情報通信業 サービス業 卸・小売業

3.0
3.1
36.3
39.6
3.1
3.3
2.6
1.3
2.5
2.8
5.5
3.4

37.3
30.0
21.2
34.0
60.4
63.3
33.3
35.1
29.1
27.7
32.0
31.3

「人材サービス産業」と「その他」の差が５ポイント以上。
「人材サービス産業」と「その他」の差が３ポイント以上５ポイント未満。

出所：リクルートワークス研究所「ワーキングパーソン調査」特別集計
集計には「ワーキングパーソン調査」2002、2004、2006、2008、2010 年のプールデータを用いている。

14.0
14.6
7.5
8.5
15.2
15.5
41.9
42.5
12.6
21.3
14.2
14.0

金融・保険
・不動産業

その他

計

3.0
4.6
10.6
2.8
5.0
2.5
5.2
4.7
28.1
23.4
7.1
1.9

9.6
9.2
13.8
8.5
7.8
7.4
9.3
9.7
15.1
13.5
33.6
41.1

100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0

参考資料 リクルートワークス研究所『2020年の「働く」を展望する』

産業別就業者数

産業別就業者数構成比（単位：%）（単位：万人）

男女計

2000年

2010年

2020年

326

252

178

製造業・建設業

1,979

1,550

1,149

流通業

1,181

1,104

248

農林水産業

金融・保険・不動産業
情報・サービス業
公務・その他
合計

男女計

2000年

2010年

2020年

農林水産業

5.1

4.0

3.0

製造業・建設業

30.7

24.8

19.5

965

流通業

18.3

17.6

16.4

246

229

金融・保険・不動産業

3.8

3.9

3.9

2,460

2,824

3,098

情報・サービス業

38.2

45.1

52.5

253

281

281

公務・その他

3.9

4.5

4.8

6,446

6,257

5,900

100.0

100.0

100.0

職種別就業者数

合計

職業別就業者数構成比（単位：万人）

男女計

2000年

2010年

2020年

専門・技術職

856

986

1,029

管理職

206

161

147

事務・営業職

2,196

2,140

サービス職

677

（単位：%）

男女計

2000年

2010年

2020年

専門・技術職

13.3

15.8

17.4

管理職

3.2

2.6

2.5

2,087

事務・営業職

34.1

34.2

35.4

817

922

サービス職

10.5

13.1

15.6

2,152

1,851

1,508

労務作業・運輸通信職

33.4

29.6

25.6

その他

358

303

207

その他

5.6

4.8

3.5

職種計

6,446

6,256

5,900

職種計

100.0

100.0

100.0

労務作業・運輸通信職

年齢別労働人口

年齢別労働者構成比（単位：万人）

2000年

2010年

2020年

15〜24歳

761

554

495

25〜34歳

1,508

1,320

35〜44歳1,296

45〜54歳（単位：%）

2000年

2010年

2020年

15〜24歳

11.2

8.4

7.8

1,060

25〜34歳

22.3

20.0

16.8

1,521

1,359

35〜44歳

19.2

23.1

21.5

1,617

1,333

1,582

45〜54歳

23.9

20.2

25.1

55〜64歳

1,092

1,278

1,141

55〜64歳

16.1

19.4

18.1

65歳以上

493

584

678

65歳以上

7.3

8.9

10.7

年齢計

6,767

6,590

6,315

年齢計

100.0

100.0

100.0

より多くの人々に多様な就業機会を2020 年の労働市場と人材サービス産業の役割
2011年12月8日
2012年10月1日
2015年 1 月1日

初 版第 1 刷発行
第 2 版第 1 刷発行
第 3 版第 1 刷発行

著書・編集

人材サービス産業の近未来を考える会

発行所

一般社団法人人材サービス産業協議会

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