事例─ ●❶ 京都府京都市

相談対応から調査、指導まで組織として一貫した対応
ハラスメントには、組織としての対応が求められる。京都市は、地方公共団体の中でも早くから対策に着手したと言えるだろう。なかでも注目すべきは相談対応の手厚さで、匿名性や利便性に配慮して外部専門機関とも連携。
相談後の調査・指導なども速やかだ。各所属で職員同士が話し合う「職場ミーティング」の取組などにも真摯な姿勢と工夫がうかがえる。ていることにより、迅速な対応ができているという。

なお、冒頭で触れた調査委員会は、近年は開催されていない。より客観性が求められる案件が生じた際など、必要に応じて開催するものとされている。

具体的な対策としてまず挙げられ外部機関との連携により誰でも匿名で相談可能上の措置が大企業に義務付けられた

るのは相談対応である。副室長の松

時期から相談窓口を設け、雇用管理
２０２０年６月には、前記の方針お浦さんがその体制を説明する。

対策の経緯と体制
１９９９年４月、セクシュアルハよび手引きを改正するとともに、懲らだ。また、主任の中野さんは別のラスメント防止のための配慮を事業

な く、 庁 外 で も 受 け 付 け て い ま す。

有用性もあるという。

「 職 員 か ら の 相 談 は、 庁 内 だ け でこうしたハラスメント対策を担当

庁内の場合は推進室が電話かメール戒処分の対象にも加えた。

均 等 法 が 施 行 さ れ た。 そ れ と 時 期

するのは行財政局コンプライアンス「職員の顔が知られていないので主に義務付ける改正男女雇用機会を同じくして、京都市は「京都市セで受け付け、相談者の意向により面曜日によっては午後８時まで、土曜推進室（以下「推進室」という）。室長

ます。庁外では、委託契約を結んで日 も 受 け 付 け て い る た め、 職 員 にクシュアルハラスメント防止に関いるカウンセリング専門機関を利用とって相談しやすい環境なのです」。

匿 名 で 相 談 す る こ と が 可 能 で す し、服務監察・業務監察など他業務も行していただきます。非正規の職員も談も行うなど臨機応変に対応している と と も に、
「セクシュアルハラスう部署だが、ハラスメントに関して無料で相談できます」。

１名、副室長１名、係長級３名、係メント等」の懲戒処分基準を規定しは３つの立場を持つ。

外 部 機 関 に 委 託 す る 理 由 は、「 当害者の上司・同僚も相談可能だ。

する方針」を策定。相談窓口や京都た。妊娠・出産・育児休業等に関す「職員からの相談に対応する立場、該機関は対人援助の専門機関で、カ「誰でも相談できる環境であるこ

名 で 構 成 さ れ て い る。

るハラスメントへの雇用管理上の措

職場の監察・コンプライアンス担当

ウ ン セ リ ン グ は も ち ろ ん、 弁 護 士、員６名の計置が義務付けられた際には、職員向としての立場、職場におけるハラスとが大切だと思います。部下の指導視野で対応が可能」（松浦さん）だか門家で構成されているため、幅広いる際の職員への対応方法などを相談のあり方や、ハラスメントと疑われない。加害者と言われた職員や、被相談者は必ずしも被害者とは限らけ手引き『ハラスメントのない職場精神科医、福祉や臨床心理などの専
川上から川下まで一貫して対応し（服務監察係長・小川さん）。

メントへの指導に関する立場です」

市ハラスメント調査委員会を設置す

左から、行財政局コンプライアンス推進室の主任・中野さん、服務監察係長・小川さん、副室長・松浦さん、業務監察係長・吉田さんにするために』を作成・配布。パワーハラスメント（以下「パワハラ」という）に関しては法的措置義務がない

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地方公務員 安全と健康 フォーラム 2024.8

Special Issue長・吉田さん）。

することも可能です」（業務監察係応を検討します」（中野さん）。

監察担当などと連携してその後の対ングが中心となる。
（１）
ハラスメント研修

上記のような事例を発生させない た め に は、 ど う し た ら よ い のや イ ン ト ラ ネ ッ ト、 職 場 掲 示 用 のすし、双方の接触を減らす方法も考「深刻な事態であればそうなりま処分に進むこともある。

外部機関に講師を依頼し、実施した。

取り上げ、相談対応を委託している

昨年度は「ハラスメント」をテーマに

プ ラ イ ア ン ス に 関 す る 研 修 を 行 う。

課長級以上の職員を対象に、コン

啓 発 ポ ス タ ー な ど で 周 知 し て い る。
え ま す。 そ れ ほ ど 深 刻 で な け れ ば、推進室が毎年テーマを設定し、各職員が話し合うことで、一人ひと事実関係が明らかになれば、指導・

２ ０ ２ ２ 年 度 の 相 談 件 数 は、 セ ク行為者の上役に注視してもらうなど職場で話し合ってもらう。すべてのりがきちんと理解することが狙いだ。

でしょうか。

シュアルハラスメント８件、妊娠・の対応もあります。ケースバイケー

職場が対象だ。昨年度は２テーマのそのため、ミーティングの進行者に内・庁外で半々程度だという。

自分や周囲の職員がハラスメン

出産・育児休業等に関するハラスメ
スで最適な措置を図っています」（小うちの一つが「パワハラ」だった。各は、各設問の意図や考え方など、職（２）職場ミーティング件だった。庁川さん）。

職場に配布したミーティング用資料

員の意識・知識の向上を促す資料もント１件、パワハラ

次のようになる。には３つの事例が示されている。た

提供している。
課長Ａは、普段から親しくしていト を 受 け て い る と 感 じ た と き、どのようにするのがよいのでしょうか。

これらの取組を通して、ハラスメ

業務上の必要性などの観点からの検お前のミスをフォローしたったんや「 こ の あ ほ。 頭 お か し い ん か。 俺 が窓口だけではなく、所属長をはじめ「 ハ ラ ス メ ン ト 対 応 は 本 来、 相 談

ントに関する意識や考え方が全庁的討が必要であるからです。相談内容から、何か礼をせんかい。
」と自身のに浸透してきているようだ。
は本人の了承を得たうえで、推進室ですから、ハラスメントになる前の段階で職場改善できるように、所属長には『風通しの良い職場になっているかと目を配るように』と常々お願いしています」（小川さん）。

す か。 ま た、 問 題 と 思 っ た 理 由

どのような点が問題だと思いまけていきます」（松浦さん）。

うした職場づくりを主眼に取組を続が大きく影響しますので、今後もそ「業務の効率化には風通しの良さは何でしょうか。

事 例 １ ～ ３ に つ い て、 そ れ ぞ れ

こうした事例に対し、３つの設問（議題）が投げかけられている。

課長Ａの言動に苦痛を感じた。

調で威圧的な発言をした。部下Ｂは、組 織 ぐ る み で 対 応 す べ き も の で す。
さん）。の後の対応は当方で行います」（小川

机に書類を叩きつけながら、荒い口る部下Ｂが業務上のミスをした際に、Q3や関係局区などに情報共有され、そス メ ン ト 発 言 の 正 確 な 事 実 確 認 や、ラスメントか否かの判断には、ハラ一 方、 外 部 機 関 が 受 け た 相 談 は、
「 委 託 先 の 役 割 は、 相 談 を 聴 く ことえば事例１は次の記述である。

外 部 相 談 窓 口 の 存 在 は、 手 引 きQ2とにとどめています。なぜなら、ハ相談対応後の対策相談対応後は以下の流れとなる。
推進室が相談を受ける場合は、相談 者 の 悩 み を 聴 い た 後、「どうしたいか」本人の意向を確認する。その際にハラスメントの申し立てがなさ

ハラスメントのない職場づくりに向けて相談対応以外の対策として注目すべきは、毎年夏ごろに設定される「コ取組としては、研修と職場ミーティ所の総務課に所属する監察担当です。 ンプライアンス推進月間」の取組だ。

「 調 査 を 行 う の は、 各 局・ 各 区 役

聴き取り調査を行う。

加害者とされる職員や周囲の職員にれ れ ば、 本 人 の 同 意 を 得 た う え で、啓発ポスターを各職場に掲示

事 情 聴 取 の 内 容 は 推 進 室 も 共 有 し、

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