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ソラーレ通信＞＞＞＞＞＞ 2018.7
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1. 法 改 正 ＞ 働き方改革関連法案の概要
2. 採
用 ＞ 多様な選考・採用機会の拡大について
3. 提
供 ＞ 経営に役⽴つビジネスリポート

1. 法 改 正

4. コラム ＞ソラーレスタッフより

働き方改革関連法案の概要

5 月 31 日に衆議院で可決した働き方改革関連法案は、6 月 20 日に国会会期が延⻑となり、今現在も成⽴を目指して審議が続けられています。
今回は、審議中の働き方改革関連法案の概要と、成⽴〜施⾏となった場合の企業への影響についてお伝えいたします。
１．働き方改革関連法案の全体像

２．働き方改革の総合的かつ継続的な推進（雇用対策法の改正）

働き方改革関連法案は、多様な働き方を選択できる社会を実現するため、関連する各法律を⼀部改正する法律の名称が『労働施策の総合的な推進並びに労働ものです。以下に法改正の全体像をご案内します。

者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律』に変わります。

(1) 働き方改革の総合的かつ継続的な推進

雇用する労働者の「職業生活の充実」のため、労働時間働き方改革に係る基本的な考え方を明らかにする

短縮やその他の労働条件の改善など、労働者が生活とのとともに、改革を総合的かつ継続的に推進するた

調和を保ちつつ意欲と能⼒に応じて就業できる環境のめの「基本方針」を定める（雇用対策法）整備に努めなければならないとの責務を定めています。

(2) ⻑時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等
３．⻑時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等①労働時間に関する制度の⾒直し（労働基準法、労働安全衛生法）（労働基準法・労働安全衛生法等の改正）②勤務間インターバル制度の普及促進等

⻑時間労働是正のため、時間外労働上限規制(下図（労働時間等設定改善法）参照)や中小企業に対する月60時間を超える時間外労③産業医・産業保健機能の強化

働への割増賃⾦率の⾒直し（50％以上とする）、10日（労働安全衛生法等）

以上の有休が付与される労働者に時季を指定して確実に5日取得させる義務、健康管理のため労働者の労(3) 雇用形態に係わらない公正な待遇の確保

働時間を確実に把握する義務を定めています。

①不合理な待遇差を解消するための規定の整備（パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法）②労働者に対する待遇に関する説明義務の強化（パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法）③⾏政による履⾏確保措置及び裁判外紛争解決⼿続（⾏政ADR）の整備
それでは次に、(1)〜(3)の改正内容について⼀つずつ※厚生労働省︓「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案概要資料」を⼀部加工確認していきます。

-1-⼀方で、フレックスタイム制の「清算期間」の上限

また、有期雇用労働者については、正規雇用労働者とを3ヵ月に延⻑することや、いわゆる「⾼度プロフェ職務内容や職務内容、配置の変更範囲が同⼀である場ッショナル制度」の創設など、柔軟な働き方の実現に合の待遇を均等にする義務が定められています。そし向けた改正も盛り込まれています。て、派遣労働者については、派遣先の労働者との均等・労働時間に関連するもの以外では、産業医・産業保均衡待遇、⼀定の要件（同種業務の⼀般の労働者の平健機能の強化が⾏われます。産業医の選任義務がある

均的な賃⾦と同等以上の賃⾦であること等）を満たす事業場(労働者数50⼈以上)が対象ですが、産業医に対労使協定による待遇のいずれかを確保することが義務し産業保健業務を適切に⾏うために必要な情報提供を化されます。

することや、衛生委員会に対し産業医が⾏った労働者
5．おわりにの健康管理等に関する勧告の内容等を報告する義務を定めています。

今回審議されている法改正案は、裁判例を⾒るに法改正を待たずして対応が求められている内容も含まれ

４．雇用形態に係わらない公正な待遇の確保ています。特に⻑時間労働是正や正規・非正規間の均（パートタイム労働法・労働契約法・労働者派遣法の改正）等待遇など、企業によっては体質や風土も含めて対応パートタイム労働法の対象に有期雇用労働者が加わしていかなければならないこともあります。中⻑期的り、「正規雇用労働者との不合理な待遇の禁⽌に関して、な対策となることも視野に入れて、自社の状況を今⼀個々の待遇ごとに性質や目的に照らして適切と認められ度確認しながら、早めの検討、対応を⼼がけると良いる事情を考慮して判断されるべき」旨が明確化されました。

でしょう。

2. 採用

多様な選考・採用機会の拡大について

本年4月、厚生労働省は、経団連などの経済4団体に対して、多様な選考・採用機会の拡大に関する周知啓発への協⼒を要請しました。ここでは、要請に至った背景や、選考・採用に係る現状、展望などについて取り上げます。
１．関連する厚労省指針

２．若者雇用促進法に基づく指針

今回の要請は、先⾏する厚生労働省の指針『⻘少年本指針は、働き方改革実⾏計画に示された「単線型の雇用機会の確保および職場への定着に関して事業の日本のキャリアパスを変える取組」の⼀環として、主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関『新卒者等が希望する地域等で働くこと』『仕事と生活係者が適切に対処するための指針(以下、若者雇用促進の調和が図られる環境の整備』『企業の人材確保や職場法に基づく指針)』の改正と『年齢にかかわりない転定着』の実現を目的とし、本年3月に改正されました。

職・再就職者の受⼊れ促進のための指針』の策定を受改正された指針では、事業主は以下の措置を講じるべけて、その周知のために⾏われました。

きとしています。

学校卒業⾒込者等が希望する地域等で働ける環境の整備□

地域を限定して働ける勤務制度の導⼊
新規学卒者等が希望する地域で働き続けられるよう、広域的な事業拠点を有する企業は、⼀定の地域に限定して働ける勤務制度の導入を積極的に検討すること⇒□こうしたニーズに応える環境作りに取り組むことで、地域の事業運営を支える人材の確保や採用後の職場定着が期待できます

キャリア展望に係る情報開示
新規学卒者等が適職を選択できるよう、採用後の就業場所等を限定した採用区分は、選択肢ごとのキャリア形成の⾒通しなど、将来のキャリア展望に係る情報開示に努めること⇒

こうした情報開示に取り組むことで、ミスマッチを理由とした早期離職の防⽌が期待できます

通年採用や秋季採用の積極的な導⼊□春季の⼀括採用が雇用慣⾏として定着している中、「時間をかけて企業研究を⾏いたい」、「学業への⽀障や、留学、公務員試験とのスケジュールの重複を回避したい」といった学生の様々なニーズがあることを踏まえ、通年採用や秋季採用等、個々の事情に配慮した柔軟な対応を⾏うことについて積極的に検討すること⇒こうした様々なニーズに対応した採用活動により、多様な人材の確保や採用後の早期離職の防⽌が期待できます※厚生労働省︓「若者雇用促進法に基づく指針に関するリーフレット」を⼀部加工-2-

３．年齢にかかわりない転職・再就職者の受⼊れ促進ない柔軟な労働市場や企業慣⾏の確⽴を目的として、のための指針

本年3月に策定されました。本指針では、国および事企業・労働者双方における中途採用・転職・再就職業主が⾏うべき取り組みについて以下のように定めています。

ニーズの⾼まりを踏まえ、転職・再就職が不利になら転職指針の中核となる取り組み①機運の醸成②年齢にかかわりない適正な評価・採用③採用後の活躍支援●労働者の専門性や職務遂⾏能⼒等の⾒える化●中⾼年齢者の中途採用拡大に取り組む企業への助成等

国の取り組み● 転職市場に関する情報発信、職場情報の⾒える化の促進● 転職・再就職者の受⼊れ促進のための機運の醸成

企業の取り組み● 必要とする職業能⼒等の明確化及び職場情報等の積極的な提供● 職務経験により培われる職務遂⾏能⼒の適正な評価● 専門性の⾼い従業員の活躍機会の拡大● 従業者の主体的（⾃律的）・継続的なキャリア形成の促進● 公平かつ柔軟な処遇● 早期定着に向けた支援● 平素からの従業員に求める役割の明確化、職業能⼒の把握※厚生労働省「年齢にかかわりない転職・再就職者の受入れ促進のための指針に関するリーフレット」を⼀部加工

４．採用選考のこれまでとこれからも⼀括採用を⾏うメリットは少なくなりつつありま

我が国の採用選考には、新卒者を『全国転勤を予定す。新卒者の『春季⼀括採用』という伝統は、⾒直さする総合職』として『春季⼀括採用』するという伝統れる時期に来ているとの⾒方も多くあります。

があります。
『終⾝雇用』や『年功序列』を前提とする、また、近年の調査では、新たに仕事に就く者のうち約世界的に⾒ればユニークな採用方法です。近年の新卒6割が転職・再就職者であるとされています。急激な少者の就職内定率は⾼⽔準で推移しており、今春卒業者

子⾼齢化の進展や価値観・産業構造の変化も、働き⼿との就職率も、大卒者が98.0％、⾼卒者が98.1％となっ雇い⼿双方のニーズの多様化に拍⾞をかけ、これからのています(4月1日時点)。

採用選考における転職・再就職者の重要性はより⾼まっ⼀方で、卒業・就職後3年以内に、大卒者で3割強、ていくものと思われます。今回の厚労省指針には法的拘⾼卒者で4割強が離職する現状も存在しています。主束⼒はありませんが、自社の採用方法や、⼈事制度におな離職理由には、職務内容や労働条件におけるミスマける転職・再就職者の取り扱いについて、時代に即したッチが挙げられます。終⾝雇用制が崩壊し、勤続年数ものになっているかどうか、改めて検討してみる良い契より職務内容を重視する欧⽶型評価制度の浸透が進む機ともいえるかもしれません。

現在では、新卒者の初職への執着は薄れ、企業としてQ&A

記事の中でちょっと気になる⾖知識をご案内。今回は、２ページ目の「多様な選考・採用機会の拡大について」に関連する⾖知識をお伝えします。

Q． 新卒者の 3 年以内の離職率が特に⾼い業界等があれば教えてください。
A． 厚生労働省発表のデータがありますので、ご紹介します。
（大学）内は前年⽐増減

⾼校

1

宿泊業・飲食サービス業

50.2 ％ (▲0.3％)

宿泊業・飲食サービス業

64.4 ％ (▲1.7％)

2

生活関連サービス業・娯楽業46.3 ％ (▲1.6％)

生活関連サービス業・娯楽業

59.4 ％ (▲1.1％)

3

教育・学習⽀援事業

45.4 ％ (▲1.9％)

教育・学習⽀援事業

56.0 ％ (▲3.4％)

4

小売業

38.6 ％ (＋1.1％)

小売業

50.4 ％ (▲1.0％)

5

医療・福祉

37.6 ％ (▲0.8％)

建設業

47.7 ％ (▲0.6％)※厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（平成 26 年３月卒業者の状況）」を⼀部加工

-3-

3. 提

供

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弊所がお届けする“ビジネスリポート”は、経営に役⽴つ情報が満載です︕
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今月のおすすめビジネスリポート
マネジメント関連
リポート番号

タイトル

内容・退職に対する経営者のジレンマ＃1839

慰留や退職⾦不⽀給は NG︖

・退職者との慰留交渉はどこまで許されるか︖（全 7 ページ）

退職者への対応の境界線

・退職理由をめぐるトラブルを防ぐには︖
・退職⾦や賞与の不⽀給・減額は認められるか︖
・税務調査って、突然やって来るの︖＃1845（全４ページ）・税務調査は断ることができるの︖
ウソかホントか︖ 税務調査の舞台裏

・税務調査にシーズン（旬）はあるの︖
・⼀度予告してきた税務調査は絶対⾏われるの︖
・反⾯調査はどのように対応するの︖＃1833（全５ページ）

他

・引当⾦の必要性
決算書でよく⾒る“引当⾦”の性質と活用法

・引当⾦とは・引当⾦をビジネスに生かす
・仲間なのに衝突する日常＃1820

主張が入り乱れる「製販調整会議」から学ぶ（全６ページ）

交渉術

・鉄鋼メーカーA 社の会議
・⼼理的バイアスの軽減
・論点の整理・交渉で必ず押さえたい 3 つのこと

他・法⼈クレジットカードの利用で経費精算の効率化＃1834（全 4 ページ）

法⼈クレジットカード活用で経費精算を効率化・導入する際のポイント
・会計上の処理・税務上の留意点

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お困りなことがございましたらお気軽に弊所までご相談ください。
-4-4. コラム

今月もどうぞお楽しみください♪
社労士事務所にとって 7 月は、年間の大きなイベントの⼀つである社会保険の算定⼿続きがあり、忙しい時期になります。算定⼿続きは、4 月から 6 月までの給与の平均額をもとにその年の 9月から翌年 8 月までの社会保険料を決める⼿続きで、大変重要なものになります。この⼿続きを⾏う上で、社会保険の知識はもちろんのこと、Excel やシステムの使い方次第で作業効率に大きな竹中 幹夫差が出てきます。今後は⼿作業で⾏っていた作業を効率よく進めるために、Excel やシステムの活用を更に進めていきたいと思っております。
先日、4 月から 3 ヶ月かけて受講したワークライフバランスコンサルタント養成講座の試験に無事合格することができました︕
特に 6 月以降は業務が繁忙期に入り、自分自⾝の残業すらなかなか減らせない中、正直折れそうになる⼼をなんとか奮い⽴たせ、迫りくる課題の締切と必死に戦ったことはとてもいい経験になりました。

野々山 環

今後は、もっと研鑚を積みながらワークライフバランスの大切さをお客様へ広める活動をしていきたいと思っています。
まずはこの繁忙期を乗り切ったら自分へのご褒美に美味しいスイーツでも買ってみようかと考えています。これも私流のワークライフバランスのひとつです(*^^*)。
６月の後半に喉が痛いなと思っていたら熱が急激に上がり、体調を崩してしまいました。
１日休みをもらいゆっくり休んでいましたが、熱がなかなか下がらず完全に体調を戻すのに約１週間かかりました。年齢のせいなのか治りが遅いなと感じるとともに、日ごろの予防の大切さを痛感しました。

佐々木 良
連日の猛暑で消耗気味の日々ですが、年度更新業務も落ち着き、あとは残りの算定業務を完了させるためにもうひと踏ん張り︕
今年はスイカを丸ごと買って、夏バテ防⽌のために毎日⽔を飲むかのごとく食べています。繁
忙期が落ち着いたら、自分自⾝の業務を⾒つめなおす時間が少しは取れると思うので、「働き方改革」を自⾝の生活や業務に取り込めるようにしていきたいと思っています。

関根智樹
働き方改革関連法が先月 29 日に成⽴しました。
これにより残業の上限は「原則月 45 時間・年 360 時間」になります。特別な事情がある場合でも「年 720 時間以内、2〜6 カ月平均で 80 時間以内、単月で 100 時間未満」となります。月45 時間を超えていいのは年 6 回までです。大企業の場合は 2019 年 4 月、中小企業は 2020 年 4大谷 雄二

月から適用になります。今後は⻑時間労働で成果を上げることが出来なくなります。いかにして「時間当たりの生産性」を向上させるかが企業発展のカギとなります。
改善しなければならないことをいち早く改善した企業がライバルに差をつけます。
8 月 29 日にソラーレ・セミナールームにて『業績を向上させる「働き方改革」セミナー』を開催します。ぜひご参加ください︕-5-