平成 21 年度障害者保健福祉推進事業

就労移行支援事業所における就労支援活動の実態に関する研究報告書(概要版)

平成 22 年 3 月
株式会社浜銀総合研究所

調査の目的○ 2008年度に弊社が実施した調査1によると、（旧法）授産施設、障害者就労継続支援B型、就労移行支援事業所の事業所職員が行う就労支援活動（職場見学、企業訪問、実習、事業所利用者との話合い等）と事業所利用者の就労意向との間に正の相関が見られた。
○ ただし、支援の現場で実際に行われている具体的な活動の実態や就労に向けて実際に効果がある支援活動の内容について、その詳細な実態を把握できていないといった課題が残された。
○ また、障害者の就労を考える際には、就労支援事業所内での支援活動の内容に加え、就労実現後に行われる職場定着支援活動や企業側の受入体制構築といった点についても明らかにする必要であると考えられる。
○ 以上のような、背景を踏まえた上で本調査では下記の3点を目的とした調査研究事業を進める。
①

就労移行支援事業所において実施されている就労支援活動の実態を把握し、かつ、就労確率を高める支援活動の内容を明らかにする。

②

就労移行支援事業所職員により実施されている定着支援活動の実態を明らかにするとともに、長期的な職場への定着につながる活動の内容について整理を行う。

③

障害者雇用企業において見られる障害者受入体制の実態を把握するとともに、長期的な職場定着につながる受入体制の内容について整理を行う。

○ 上記3点の結果を踏まえ、就労移行支援、就職・定着支援、その後の長期的な職場定着といった障害者雇用の各局面において成果を挙げていくために行政、事業所、企業が留意すべき点や今後求められる施策の方向性等について政策提言も行う。
○ なお、本年度調査においては、事業所の活動目的として一般企業への就労支援活動を行うことが法律上求められている「就労移行支援事業所」に対象を限定して、調査を実施した。

1「授産施設/就労継続支援 B 型/就労移行支援事業利用者の就労意向調査と従業員（職業指導員、就労支援担当者）、家族意識調査」

1

研究内容
本年度調査においては、「就労移行支援事業所職員向け活動実態調査」「就労後の定着支援活動実態調査」「障害者雇用企業における受入体制実態調査」の 3 種類の調査を実施した。
1−1．就労移行支援事業所職員向け活動実態調査
就労移行支援事業所の職員により実施されている就労支援活動の実態を具体的かつ詳細に把握することを目的に、サービス管理責任者及び就労支援員による支援活動の実態について調査をするための調査票と各事業所の就労実績等を把握するための事業所概況調査の 2 種類の調査票によるアンケート調査を実施した。
図表 1
調査票
事業所概況調査

活動実態調査の回収率

配布件数

回収数および回収率○1,601 件○443 件（27.7％）○3,202 件
活動実態調査送付先事業所のサービス管理責任者お○847 件（26.5％）

よび就労支援員に対し各 1 件ずつ

1−2．就労移行支援事業所職員向け活動実態調査
障害者の事業所利用開始から就労定着までの一連の流れの中で、事業所職員が行っている支援内容を明らかにすることを目的にインタビュー調査を実施した。
（対象件数：就労移行支援事業所、7 事業所）
1−3．障害者雇用企業における受入体制実態調査
障害者雇用を行っている企業に対し、現在雇用している障害者の方を受け入れた際に就労移行支援事業所等から受けた支援内容や企業内の受入体制の構築状況を明らかにすることを目的に、インタビュー調査を実施した。
（対象件数：障害者雇用している企業、11 社）【補足：活動コード表（支援者行動項目）の作成】
1−1 の調査の中で、就労移行支援事業所の活動状況を明らかにするため、活動コード表（支援者行動項目）を作成した。5 事業所、22 人、延べ 66 日分のデータをもとに、144 個の行動項目を抽出した（詳細については 14 ページ以降を参照）。

2

調査結果
１．回答事業所での雇用実績2○

就労移行支援事業所のうち、29.8％は「雇用実績の年間平均値が 0 人」の事業所である。

雇用実績の年間平均値3を算出すると、「雇用実績の年間平均値が 0 人」の事業所が 29.8％を占めた。
新体系への移行時期別にみると、平成 21 年度に移行した事業所のうち、「雇用実績の年間平均値が 0 人」の事業所は 61.4％、平成 20 年度に移行した事業所のうち、「雇用実績の年間平均値が 0 人」の事業所は 30.8％を占めた4。
また、移行後 2 年以上が経過した平成 18 年度移行事業所、平成 19 年度移行事業所について
も、「雇用実績の年間平均値が 0 人」の事業所がそれぞれ 14.3％、16.8％であった。
図表 1

雇用実績の年間平均値別の事業所構成比
5人以上,
8.9%

4人〜5人,3.6%
3人〜4人,5.0%

図表 2
70

無回答,2.0%

全体に占める雇用実績の年間平均値が0 人の事業所数割合(新体系への移行時期別)％61.4
600人,29.8%

50.0

5040

2人〜3人,
12.0%

30.8

29.8

3020

16.8

14.3

10答回無度成平平

成

20年

21年

度

度
19年
成平成平成

17年

18年

度

計
合

0人〜1人,16.7%

平

1人〜2人,22.1%

度

0.00

(新体系への移行時期）

2

就労移行支援事業所の支援を活用して、企業に雇用された利用者数を表す。
雇用実績の年間平均値＝∑（各年度の雇用実績）/移行後年数
4
平成 21 年度に移行した事業所は就労移行支援の期限である 2 年間にまだ至っておらず、雇用実績が出ていない可能性がある。また、平成 20 年度に移行した事業所についても、一部の利用者がまだ期限の2 年に至っていない可能性がある。
33

２．雇用実績に影響があると考えられる活動
就労移行支援事業所の活動で障害者雇用に影響があると考えられる支援者行動項目を整理すると図表 3 となる。図表 3 に掲載している項目は、就労移行支援事業所職員向け活動実態調査の結果をもとに、1 か月間に 1 回以上実施している（月 1 回以上）」「1 か月間に 1 回実施していないが年間では 1 回以上実施している（月 1 回未満）」
「実施していない（実施せず）」の 3 群に分類した
うえで、雇用実績の平均値について、群間の分析を行った際に±1.3 人以上の差が生じていた項目をピックアップして整理している。
図表 3

雇用実績に影響があると考えられる行動項目（１）企業開拓のために必要な活動
要点
行動項目
①企業開拓
・就職先開拓にに向けた向けた企業等
訪問
訪問
②企業ニー
・利用者人材のズに合っ特徴・特性にた利用者関する情報提供（人材）
情報の提・企業ニーズと供利用者能力とのマッチング③助成金・・助成金・補助補助金に金に関する情関する情報提供
報提供④業務の切り出しと職務分析

・業務の切り出し・職務分析（２）就労意欲の向上
要点
行動項目①障害者雇・障害者雇用企
用企業の業の見学（利見学用者との同行）③就職した先輩利用者からの情報提供

・就職した利用者 OB 本人等による情報提供・就職した利用者 OB 等に関する職員からの情報提供

考察
利用者の雇用先を開拓するためには、企業と接点を持つことが重要である。企業と接点を持つ中で、企業の人材ニーズを把握することができると考えられる。
企業が社員を採用する際に活用できる情報を提供することである。
就労移行支援事業所が把握した利用者に関する情報を企業に適切に伝えることで、企業の人材ニーズと利用者をマッチングさせることにつながるといえる。

企業が障害者雇用を行うことで得られる助成金や補助金の情報を、正確にわかりやすく伝えることは、企業の財務的抵抗感を解消する意味がある。とりわけ、規模の小さい会社ほど、申請など事務作業等に割く人員の確保がむずかしいと考えられることから、申請へのサポートも必要な場合があると考えられる。
障害者を雇用しない理由の一つに障害者にできる仕事がないという先入観があるといわれており、そういった先入観を打破するための仕掛けが必要であるといえる。
具体的には、企業側と相談をしながら、障害者の仕事の切り出しを考えていくことが必要だといえる。

考察
企業見学は、利用者にとって、働くイメージをわかせ、就労意欲の向上につながると考えられる。また、企業からみると、実際に訪問してもらうことで、働きたいと思っている利用者を知ることができ、利用者を理解する良い機会となると考えられる。
就職した先輩や仲間から話を直接聞くことで、就労意欲が向上すると考えられる。また、就職している先輩や仲間を知ることで、利用者自身が就労を現実的にとらえることができると考えられる。

4

（３）就労に向けたトレーニング
要点
行動項目①施設内授・施設内授産作
産活動の業準備・後片効率化
付け・施設内授産作業に関する作業指示、指導・授産製品・サービスの開発に向けた活動（会議、試作等）②実習先へ・実習（予定）の同行訪先への利用者
問との付添、同行③履歴書作
・求職票・履歴成、採用書作成・登録
面接に向支援けたトレ
・採用面接に向ーニング
けたトレーニング④求人情報
・求人情報の利の利用者
用者への提供への提供⑤就労に向けた面談
・相談・就労支援に関する面談
・就労に関する電話相談対応（４）企業へのフォローアップ
要点
行動項目
①内定企業
・就職（内定）への挨拶
企業への利用・訪問者との付添、同行②ジョブコ
・就労先でのジーチ的活ョブコーチ的動と様子
業務確認
・就労先での状況確認
③仕事内容
・作業手順・業の企業と務内容に関すの共有化
る企業との調整・就職先企業との連絡調整④現場従業
・現場従業員に員への情対する啓発・報提供や助言・情報提助言
供考察
就労支援員が施設内の授産活動に従事するだけではな
く、それ以外の活動に従事することで雇用実績が多くなると解釈できる。すなわち、障害者雇用を進める上では、「施設内授産作業」に係る時間を可能な限り就労移行支援に振り替えられる業務体制を構築する必要があるといえる。
また、サービス管理責任者は、事業所全般の仕事が中心になることから、施設内の活動にもかかわる必要があり、就労支援員と比べて、施設内の活動に関与する頻度は高くなるといえる。
就労支援員が企業に訪問することで企業の雰囲気を知るとともに、企業の経営者や従業員と話すことも重要なポイントであるといえる。
就職活動に向けたトレーニングを事業所内のプログラムの中で取り入れることで、利用者のスキル向上や面接で自分を十分アピールできるようになると考えられる。

利用者に求人情報を提供することで、実際の就職活動に向けた行動を起こしやすくなると推察される。ハローワーク等の情報を事業所内の掲示板に張り出すなどして、求人に関する情報に常に接することができる環境は重要であるといえる。
働くことを希望する利用者には、働くことへの不安があることが想定される。その不安を解消するための相談を受けることが 重要だといえる。また、面談・相談の内容は、記録に残しておいた方がよいといえる。

考察
利用者の就職先企業に訪問し、雇用された障害者が長く働けるよう、企業担当者と顔つなぎを行うことが重要である。企業の担当者の安心感にもつながると想定される。
事業所職員が職場に入り、障害者や一緒に働く従業員も働きやすい職場環境を作ることは重要であるといえる。また、利用者が雇用された企業に定期的に訪問し、現場責任者や企業の担当者と話をすることもポイントである。
利用者の仕事について、企業から相談を受けたとき、作業手順や業務内容に関して、企業と調整を図ることは重要なポイントであるといえる。また、適切な助言をするためには、普段の仕事状況を密に情報交換することも必要であると考えられる。
雇用された利用者が普段多く接する現場従業員の理解は重要である。経営者が前向きであっても、現場では抵抗感が根強くある場合、就労はうまくいかない。このような経営と現場とのギャップを埋めることが必要である。

5

⑤人事労務管理者への助言、情報提供

・人事労務管理者に対する助言、情報提供

障害特性に合わせた労務環境を提案することが望ましいといえる。また、企業によって人事制度（評価や給与のしくみ）が違うことから、一概にどういった制度が最適かということはいえないが、少なくとも制度の仕組みを理解した上で、利用者に与える影響等をふまえて、企業に助言する必要があると考えられる。

（５）利用者へのフォローアップ
要点
行動項目
考察
利用者の・利用者 OB/OG
利用を終了した利用者の相談を受けることは、雇用実
フォローからの各種相 績を高めるための活動として有効であるといえる。まアップ
談対応（相対） た、定着に向けても効果があると考えられる。
・（ 電 話 相 談 対応）（６）職員の啓発
要点①職員の企業訪問②職員の研修行動項目
・障害者雇用企業の訪問（職員のみ）
・施設内外での研修、勉強会への参加

考察
サービス管理責任者が企業を理解することがポイントであると考えられる。サービス管理責任者として就職の現場のイメージを就労支援員と共有することは重要である。
①以外の項目で群間に差がある項目がなかった。つまり、知識を獲得する研修も重要であるが、雇用実績につなげるためには、実際に企業と接点をもった活動がより重要であると考えられる。

３．事業所職員の日々の業務の実態（１）サービス管理責任者○ 「授産活動」「各種事務処理」「日常定例業務」といった支援者行動項目が多くの時間を占めていた。
（２）就労支援員○ 「授産事業」「日常定例業務」といった支援者行動項目が多くの時間を占めていた。

○ 「授産活動」や「日常定例業務」は、図表3で示した雇用実績に影響を及ぼすと考えられる支援者行動項目とは一致しない。すなわち、普段の活動は就労移行支援ではなく、それ以外の活動に多くの時間が割かれているということができる。

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４．就労移行支援事業所による支援プロセス
各事業所おける障害者就労・職場定着支援のフローをまとめると以下のような結果となった。
図表 4

就労移行支援事業所における支援プロセス（支援開始期/就労支援期→就労実現期）（１）支援開始期/就労支援期【①（本人の）事業所の利用のきっかけ/はじめ】【②最初に行う支援/訓練】

社会性・作業のアセスメント

身につけていないと判断身につけたと判断【③実習】【実習先開拓】【実習開始時〜実習期間中】・実習先企業への訪問の有無、打合せ【実習終了後】・振り返り

就職活動に向けたアセスメント

就職活動に移行できないと判断

就職活動に移行できると判断（２）就労実現期【④就職支援活動】【就職先の開拓】︻企業との事前打ち合わせ︼【採用試験】

合否判断

採用決定（３）就労定着期へ

7

不採用

図表 5

就労移行支援事業所における支援プロセス（就労定着期）（２）就労実現期から（３）就労定着期【⑤本人/企業への職場支援】【⑤-1.

本人への職場支援】【⑤-2.

企業への職場支援】

・事業所職員が企業にほぼ毎日訪問し、一緒に仕事をしながら作業指示を行う。

・現場従業員との話し合いや障害特性の認知度を高める支援を行うなどの支援をしている。

・他の福祉機関の支援員とともに訪問し、本人の様子を確認する。

・現場従業員と積極的にコミュニケーションを図り、従業員の障害者に対する本音を聞けるまでの関係構築を目指す。

・利用者によって異なる。様子見だけの場合もあれば、一緒に支援する場合もある。
等

・採用担当者と頻繁にケース会議を行う。
等【⑥支援の終了】

8

５．企業における支援プロセス
各企業における障害者就労・職場定着支援のフローをまとめると以下のような結果となった。
図表 6

企業における支援プロセス（１）雇用準備期【①（障害者）雇用のきっかけ/はじめ】【②採用段階】
事業所との事前打ち合わせ【③仕事の切り出し】

採用する障害者を決定（２）雇用から現在まで【④企業の受入体制】【⑤現場従業員への支援】【⑥事業所職員からの支援】

・現場リーダーや現場従業員が本人に対して作業指示を行う。

・事業所職員から障害特性に関する情報を現場従業員に伝達させた。

・作業指示は口頭で説明することが多い。

・障害者の勤務態度や仕事ぶりへの不満があった際に、採用担当者と現場職員とで話し合いの場を設けた。
等

・初めのうちは事業所職員が本人につきっきりで仕事の指示を行った。その後、定着状況に応じて訪問頻度を減らし、現在、問題が生じた場合のみ訪問している。

・障害者によって性格や能力が異なるので、作業指示の方法も個人によって異なる。
等

・雇用開始時直後は障害者本人との接し方がわからなかったため、適宜事業所職員に訪問してもらい、助言を頂いた。
等（３）人事体制項目

障害者の人事体制

通常の人事体制【⑦人事評価/給与】「評価」
・普段の勤務状況を観察している。
「給与」
・時給換算による支給が多い。
・昇給はない場合が多い。定期昇給ということではなく、経営状況により昇給する場合がある。
・賞与はない場合が多い。

「評価」
・人事考課等評価を実施している。
「給与」
・月給による支給が多い。
・評価にもとづき昇給する。
・賞与の支給はされている。ただし、契約社員、パート労働者にはない場合が多い。

【⑧人材育成】

・現場でのOJTが中心

・現場でのOJTが中心

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６．就労移行支援事業所での障害者雇用に向けた活動（１）就労移行支援事業からの雇用状況とその要因○ 企業に雇用された利用者数が年間1人未満の就労移行支援事業所は46.5％であった（図表1参照）。就労移行支援事業所の利用者が企業に雇用されない要因としては、「外的要因」と「内的要因」の2種類あると考えられる。
○ 「外的要因」と「内的要因」については、いずれも障害者雇用を妨げる要因となりえるものである。しかし、外的要因があったとしても多数の雇用を実現する就労移行支援事業所が存在していることから、障害者雇用を妨げる要因は内的要因の方が大きいと推察される。
図表 7

就労移行支援事業所利用者が企業に雇用されることを妨げる要因
外的要因

内的要因

・景気後退期・本来行わなければならない就労移行支援

・企業の絶対数の少なさの未実施−大企業が少なくほとんどが中小企業−職員が就労移行支援事業以外の活動に・地域社会での障害者就労の深耕度時間が割かれている。

−商工会議所等地域の経済団体の障害−授産活動（日中の事業所内就労訓練）

者就労への協力状況に時間を割いている。

−公共職業安定所等の機関との協力状況−企業提案等の活動に割く時間が少ない（２）内的要因が発生する一因○ サービス管理責任者の場合は50％、就労支援員の場合は26％が就労移行支援事業以外の活動時間がほとんどであると回答している。
○ 授産活動と就労移行支援活動のバランスを今一度考えて活動する必要があると考えられる。
図表 8

就労移行支援活動への時間配分（サービス管理責任者、N=402）

その他
72%

無回答
20%

就労移行支援が全ての時間
225%

就労移行支援以外が大半の時間
19850%（就労支援員、N=389）

その他
10%

就労移行支援が大半の時間46
11%

就労移行支援が全ての時間
4211%

無回答
41%

就労移行支援以外が大半の時間
102
26%

半分程度
127
32%

半分程度
11530%

10

就労移行支援が大半の時間12532%

（３）内的要因の改善
就労移行支援事業所で利用者を雇用させていくためには、内的要因の観点から、以下の 3 点が必要であると考えられる。
○ 就労移行支援のためのスキルも重要であるが、それ以上に就労移行に集中して時間をかけられる事業所内体制の課題が大きいと考えられる。
○ したがって、事業所内「体制」は就労移行支援専従またはそれに近い形で人員配置や組織体制を整備することで、「雇用実績に影響を与える行動項目 」に多くの時間が割けるようになり、雇用実績につながると考えられる。
○ 就労継続支援B型事業等他の事業との兼務となっている場合には、職員の時間配分、人員配置をより検討しなければならない。

７．就労移行支援事業所の役割（１）企業から期待されている就労移行支援事業所の役割○ 今回のインタビュー調査結果から、企業は就労移行支援事業所に対して、①雇用現場での支援、②生活面へのフォローアップ、③障害者雇用体制への助言・提案などを期待していると整理することができると考えられる。
図表 9

就労移行支援事業所が期待される役割①雇用現場での支援

企業
経営層
従業員事業所③障害者雇用体制への提言・助言②生活面へのフォローアップ

障害者本人

11

（２）地域による就労移行支援事業所の役割の違い○ また、インタビュー調査では就労移行支援事業所に期待される役割が地域の就労移行支援体制により異なることが明らかとなった。具体的には「①総合的な障害者支援機関を中心とする就労移行支援体制」と「②就労移行支援事業所を中心とする就労移行支援体制」の2通りに分類される。
図表 10

総合的な障害者支援機関を中心とする就労移行支援体制

JC的アプローチ

HW

企業・団体
障害者職業センター

行政

総合的な障害者支援機関

求人情報
助成・サポート

生活面の支援就労移行支援事業所
就職に向けた訓練

図表 11

就労移行支援事業所を中心とする就労移行支援体制
JC的アプローチ

HW

企業・団体
障害者職業センター

行政

就労移行支援事業所
就職に向けた訓練

求人情報
助成・サポート

生活面の支援【①総合的な障害者支援機関を中心とする就労移行支援体制】（図表10）○ 就労支援の中心的な役割は図の中央にある「総合的な障害者支援機関」が担う。
○ このシステムの中で「就労移行支援事業所」の役割は就労に向けた訓練を行う場ということになる。
【②就労移行支援事業所を中心とする就労移行支援体制】（図表11）○ 就労移行支援事業所が就労支援の中心的な役割を担う。
○ 就労移行支援事業所は企業開拓や公共職業安定所（HW）との話し合いなどの活動を自らが行っており、場合によっては、生活面のフォローアップも行っている。

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（３）就労移行支援体制における地域社会の中での役割認識の重要性
就労移行支援事業所が活動する地域において、自就労移行支援事業所がどのような役割を地域の中で担うことを期待されているかを認識することが重要である。地域の中での自事業所の役割を認識し、地域社会のシステムにあった支援を行うことが肝要であるといえる。

８．就労移行支援事業所の役割と今後の進展に向けた提言
今回の調査では、障害者を雇用する企業や利用者のニーズに合った支援を就労移行支援事業所が行う必要があるといえる。多くの就労移行支援事業所は利用者ニーズを知るために相談や面談には多くの時間を割いていると考えられる。しかし、就労移行支援に十分な時間を割いてきたかというと必ずしも十分ではないという事実もあることが示された。
このような実態から、就労移行支援事業所の支援を通じて一般企業で雇用される利用者を増やしていくために、就労移行支援事業所の活動として、次のような提言を行う。
①就労移行支援事業所では「就労移行支援」業務に集中できる事業所内体制を構築する必要がある。
→就労移行支援に関するスキルを身につけたとしても、それを発揮する時間や体制がないと障害者雇用はなかなか進まないということがいえる。
②地域社会の中で自事業所の役割、求められている機能を認識する必要がある。
→役割を再認識する場として、自立支援協議会の中の就労支援部会の存在があると考えられる。
この機関は障害者の就労を考える公的な機関であり、行政や関係諸機関が一堂に会する場でもある。その中では、地域の障害者就労に関する課題やその対応策等が議論されており、地域の就労移行支援の体制についても議論されている地域もある。そういった公的なシステムをうまく活用し、それぞれの支援機関の情報交流や役割分担を考えることも必要と考えられる。

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＜参考＞

タイムスタディ調査5

活動コード表について

本年度の調査においては、「就労移行支援事業所職員向け活動実態調査」の一環として、各事業所のサービス管理責任者および就労支援員を対象に、日々の活動の実態を詳細に把握するためのタイムスタディ調査を実施した。
今回実施したタイムスタディ調査では、就労移行支援事業所職員の日々の活動として想定される項目について整理した「活動コード表」をタイムスタディ用回答用紙と共に送付し、当該コード表を参照しながら調査対象者に回答をしていただく方法をとった。
◎活動コード表の作成フロー
先行研究のレビュー
高齢・障害者雇用支援機構による先行調査

弊社実施の 2008 年度調査

その他、ジョブコーチ、タイムスタディ、就労支援関連文献

活動コード表（案）の作成

活動コード表
第１案
第 1 回研究会での議論・指摘

活動項目事前調査の実施
研究会委員からの意見招請

活動コード表第２案

プレ調査の実施

活動コード表の確定

5

タイムスタディ調査とは、「ある調査対象が、ある一定の期間（本研究では：2 日間）に実施している活動・行動の内容や当該活動・行動に費やしている時間（本研究では：15 分刻み）を詳細に把握するための調査手法」である。

14

＜資料＞

タイムスタディ調査

活動コード表15平成 21 年度厚生労働省障害者保健福祉推進事業
就労移行支援事業所における就労支援活動の実態に関する研究報告書

平成 22 年 3 月
編集兼発行所

発行
株式会社浜銀総合研究所〒220-8616 横浜市西区みなとみらい 3−1−1
横浜銀行本店ビル 4 階
TEL：045-225-2373

FAX：045-225-2198

E-mail ：shurou@yokohama-ri.co.jp
WEB ：http://www.yokohama-ri.co.jp/
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【本報告書（概要版）における注意点】
当初の研究テーマは「就労支援事業所職員による就労支援活動および中小・零細企業の障害を持つ従業員の受け入れ体制が就労実績等に与える影響に関する調査」でした。
しかし、就労支援事業所の中でもとりわけ障害者の就労に力を入れている就労移行支援事業所に特化して分析を行った結果、中小・零細企業と大企業で障害者受け入れ体制に大きな違いが明確に示されなかったため、標題を「就労移行支援事業所における就労支援活動の実態に関する研究」としています。

平成 21 年度障害者保健福祉推進事業報告書

就労移行支援事業所における就労支援活動の実態に関する研究報告書(概要版)授産施設/就労継続支援
B 型/就労移行支援事業利用者の就労意向調査と従業員（職業指導員、就労支援担当者）、家族意識調査

平成 22 年 3 月発行
発行者

株式会社浜銀総合研究所〒220-8616 横浜市西区みなとみらい 3-1-1
横浜銀行本店ビル 4 階
TEL：045-225-2372