提言
ハラスメントのメカニズムとグレーゾーン

津野 香奈美公務災害防止のためにも組織的対応を
神奈川県立保健福祉大学大学院 ヘルスイノベーション研究科 教授

ルハラスメント（セクハラ）、妊娠・ラスメント（パワハラ）、セクシュア

れているハラスメントは、パワーハ（ １）。ストレスを多く感じている上な職場ではパワハラが発生しやすい

い屋内職場、騒音のある職場、窮屈

暑いもしくは寒い職場、空気の悪任型④リーダーシップが専制型または放い労働者もパワハラを受けやすい。

すいからである。また、裁量権が低職場では行き過ぎた指導が行われやハラを経験しやすい（５）。そうした出産・育児休業・介護休業等に関す司ほどパワハラを行っていたというパワハラと関連するリーダーシッ①ストレスを感じやすい職場環境

るハラスメントの３種類である。法

研究報告もある（２）。

職場での対応が法的に義務付けら的義務ではないものの、近年はこれ②役割葛藤・役割の曖昧さがある
役割葛藤（必要な援助がない、仕「放任型」（部下に一切関与しないタ分の言う通りにさせるタイプ）だが、プ形態の筆頭は「専制型」（部下を自以外に就活ハラスメント、カスタマ事のために規則などを破らなければイ プ ）も パ ワ ハ ラ と 関 連 し て い る―ハラスメント（カスハラ）
への対応

ならない、複数人から矛盾したこと（

そこで本稿では、ハラスメントが発ないなど）があると、パワハラが発の期待が不明、すべきことの説明が（ 仕 事 に 目 標・ 目 的 が な い、 自 分 へ

職場に両者が存在する場合は特に注とが明らかになっている（半年後にパワハラが新規発生するこした調査でも、上司が放任型の場合、も求められている。
一方で、グレーゾーンに該当するを要求されるなど）や役割の曖昧さ生するメカニズムと、グレーゾーン生することがわかっている（３・４）。

意が必要で、専制型リーダーが部下）。筆者らが地方公務員を対象と事例への対応への難しさも聞かれる。

への対応、組織に求められる対策に③仕事の要求度（量的・質的負担）とや後輩を苦しめていても、その上のいえてしまう恐れがある。

上司が放任型だと「無言の承認」を与）。同じついて解説する。

プレッシャーが高い、裁量権が低Profile

ハラスメントのメカニズム

労働時間が長い、高いレベルの集（ ）パワハラが起きやすい職場
パワハラが起きやすい職場は、各中力を継続的に求められる、高度なパワハラ防止規程が策定されてい⑤パワハラを誘発する職場風土種の研究で明らかになっている。代仕事を求められる労働者ほど、パワ7

表的な特徴は以下の５つである。

東京大学大学院医学系研究科博士課程修了。博士（医学・保健学）、公衆衛生学修士。令和2年度厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査検討委員会」
委員、令和2～3年度「中小企業におけるハラスメント相談体制実証事業検討委員会」委員、令和4年度厚生労働省「カスタマーハラスメント・就活ハラスメント等防止対策強化事業検討委員会」
委員。

https://www.jalsha.or.jp/pub/
pub01/15927/）セクハラが起きやすい職場

つながることがわかっている（ ）。

撃するなど）があると、セクハラにの人に性的な発言をしているのを目優位性や権力、チャンス（他者がそれに加えて、相手に要求をのませるクハラ気質があるかどうか」で、そいとされている。最大の要因は「セよりも個人的要因の影響の方が大き

セクハラに関しては、組織的要因① 行為者の個人的気質の影響が大きい（※詳しくは本誌第１２０号（２０２２年１月）をご参照ください。ウェブサイトでもご覧いただけます。

職場では、パワハラの発生が多い。

競争的な雰囲気で衝突が多いなどのかし・からかいが日常茶飯事である、る、上司が寛容すぎる、冗談・おどる、職場の雰囲気がくだけすぎていない、規律遵守や従順さが求められ

つの・かなみ行為者は男性に多いが、特に無責

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Special Issue）。また、性差の攻撃性の免罪と正当化を主張する

任で、社会的良心が欠如し、女性へ多になりやすく、裁量権も低い傾向

応は断ることが難しいうえ、業務過住民と直接関わる仕事や緊急時の対に決まっていないことが多い。特にる」と回答した企業の割合は、パワ判断した事例の件数が増加していま た、「 ハ ラ ス メ ン ト に 該 当 す る とうかの判断が難しい」を挙げている。

過重な負荷だったか否かの判断材料

当局側が適切に対応したかどうかが後述する公務災害の認定においても、

調 査 に 進 む 必 要 が あ る。 な ぜ な ら、の に 対 し、「 ハ ラ ス メ ン ト に 該 当 す

事実確認調査の結果、ハラスメン男性がなりやすい（別的思考がある、認知のゆがみがあハラに含まれているからである。

がある。そのため、役割葛藤・役割の曖昧さを生じやすく、仕事の要求ると判断した事例の件数が減少してトだとは判断できないが、周囲の就・ ４ ％、 セ ク ハ ラ ８・１ ％ なる（権力と性が結び付いている、パワーを持てばモテると思っているな
度 が 高 い 状 態 に 置 か れ る、 つ ま り、いる」と回答した割合は、パワハラ）グレーゾーンへの対応

ど）ことが、ハイリスク者の特徴とパ ワ ハ ラ が 発 生 す る リ ス ク が 高 い。

（して報告されている。
役割を明確化することが、パワハラないと判断した事例が増えている。

い。つまり、ハラスメントに該当しが減っていると認識している方が多ハラスメントに明確に該当した事例

ントとは判断できなくても、必ず文ることがある。その場合、ハラスメレーゾーン）であるという結論にな定の人をいつもからかうなどのグ行為（常に不機嫌な態度を取る、特業意欲を明らかに害しているようなの火種を防ぐことにつながる。

）ハラスメントか否かの判断書での注意指導を行うべきである。

・３％であり、逆に言えば、仕事の範囲や各職員のようという意欲がわきにくい。意欲事実確認調査をすれば、ハラスメ

何 も 注 意 し な い と、 組 織 と し て・４％、セクハラ②セクハラに寛容な組織が あ り 熱 心 に 取 り 組 ん だ と し て も、ントかどうかの判断はそれほど難し「行為者の言動は問題ない」とお墨付

男性中心（女性が少数）の職場、経組織改善には時間を要するため、次くない。実際、厚生労働省の令和２きを与えることになり、行為者の言）。

◦冗談や悪ふざけが許されていると、の理由は、次のように考えられる。

る。重要なのは、組織としてハラス割合は、平成要因として報告されている（「冗談・悪ふざけが多い」「セクハラ複数の論文を精査したメタ解析では、 いため、管理職が職場環境を改善し織では、セクハラが起きやすい（営層や管理職がセクハラに寛容な組を容認する風土」「管理職の女性比率の管理職に交代すると元に戻ってし年度調査で「ハラスメントかどうか動がエスカレートする危険性がある

また、公務職場は異動の頻度が高が低い」がセクハラと関連する組織まうことがある。そのため、属人的の判断が難しい」と回答した企業のか ら だ。 そ の た め、「 今 回 は 懲 戒 処

その延長でセクハラ的な言動も行ている（や行為者が休職・退職中だったりす

害者側が調査を拒否したり、被害者進めない場合である。たとえば、被対応が難しいのは事実確認調査にうに、問題行為であることを明確にとして認定する可能性がある」のよまたは悪化する場合はハラスメント能性があり、今後改善が見られない、周囲の就業意欲を低下させている可・４％→メントを断固許さないという姿勢でる場合は、事実確認ができない。し伝える必要がある。文書は「注意指われやすい。

かし、黒に近い可能性が高いと組織導した」という証拠にもなり、行為）
では、ハラ）グレーゾーンは増えているか

ハラスメントのグレーゾーン（

しか対策が行われず、相談対応も厚生労働省の調査（）
公務職場での留意点の泣き寝入りにつながりやすい。

不十分になりがちなため、被害者受けるリスクが小さい側の視点で◦管理職に男性が多いとセクハラを（あり、それを職員全員が共通認識ととしての対応が必要なため、被害者者に気付きを与え、行動改善の動機◦セクハラを容認する風土では、行

スメント予防・解決のための取り組を 説 得 し て 調 査 へ の 同 意 を 得 た り、付けや問題行動の抑止力にもなる。

して持つことである。

みを進めるうえでの課題として、企複数の目撃証言をもとにしたりして

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為者への厳しい処分が行われない。

・５％が「ハラスメントかど7110

業の7328（）。そな防止対策にしないことが求められ年度時よりも減少し分に該当しないが、あなたの言動は25・６％）。

18211

公務職場では、仕事の範囲が明確

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931193日、地方公務員を（ ）公務災害の認定基準が一部改正

はいじめ・嫌がらせに、男性から関する情報を他者に暴露した場合者の同意なく性的指向・性自認にんってゲイらしいですよ」と当事同僚同士の関係において「〇〇さ務災害として扱われるパワハラはラの６類型がすべて反映され、公述に変更された。いわゆるパワハ

拗性の状況」と、より具体的な記内容・程度等、反復・継続など執過 小 な 要 求、 個 の 侵 害 等 の 有 無、被害者はすぐに相談できない場合合した言動を行う場合があること、点から、被害者は行為者に対し迎特に、二次ハラスメント防止の観き基本的事項が押さえられている。

クハラ対応をする際にも留意すべ

1

公務災害にもつながる対象とした「精神疾患等の公務災害

男性に対し性的関係を求める行為

令和６年３月の認定基準」が一部改正された。こエ 行為者が上司であり被害者が部下である場合等、行為者が職務上被害者に対して優越的な立場にある事実は精神的負荷を強める要素となり得ること。

があること、行為者が優越的立場

ウ 被害者は、医療機関でもセクシュアルハラスメントを受けたということをすぐに話せないこともあるが、初診時にセクシュアルハラスメントの事実を申し立てていないことは精神的負荷が弱いと単純に判断する理由にならないこと。

身体的攻撃、精神的攻撃に留まら

イ 被害者は、被害を受けてからすぐに相談行動をとらないことがあるが、この事実は精神的負荷が弱いと単純に判断する理由にはならないこと。

はセクハラとして公務災害認定さ

ア セクシュアルハラスメントを受けた者（以下「被害者」という。
）
は、勤務を継続したいとか、セクシュアルハラスメントを行った者（以下「行為者」という。
）からのセクシュアルハラスメントの被害をできるだけ軽くしたいとの心理などから、やむを得ず行為者に迎合するようなメール等を送ることや、行為者の誘いを受け入れることがあるが、これらの事実はセクシュアルハラスメントを受けたことを単純に否定する理由にはならないこと。

れは、令和５年９月の精神障害・自セクシュアルハラスメントを受けたにある場合はより被害を重く判定「6対人関係等の職場環境」の「(1) パワーハラスメント」
及び「(2) 職場でのトラブル」において、「着眼する要素」として挙げている「反復・継続など執拗性の状況」については、ある行動がどの程度繰り返されているかといった状況のみならず、一度限りの言動である場合も含め、それがどの程度の長さの時間に及んでいるか、どの程度の悪質性を有するかといった状況も含む趣旨である。

ないことが明確に示された。

上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた22れる可能性がある。

新設された留意点

たことは画期的である。

出来事例殺に関する労働災害認定基準改正に公務災害認定におけるハラスメント事例への対応にあたっての留意点する必要があること、が明記され

表2③新設されたハラスメント事例への着眼する要素としてのパワーハラスメントについて、これまでの「身体的攻撃」、「精神的攻撃」に加え、「人間関係からの切り離し」、「過大な要求」、「過小な要求」及び「個の侵害」も明記したほか、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント等に係る出来事例について、性的指向・性自認に関するものを含む旨を明記した。

② パ ワ ハ ラ で 着 眼 す る 要 素 と し て、

４）業務負荷の分析表の記載内容の具体化伴うものである。改正の主なポイン

公務起因性の判断に関する（地方公務員災害補償基金）理事長協議に対する回答に当たっての本部専門医師からの医学的知見の聴取について、極めて長時間にわたる時間外勤務（発症直前の1か月におけるおおむね160時間を超える時間外勤務等）があったと認められる場合で一定の条件を満たしたとき等は、複数人でなく、単独の本部専門医師への聴取で足りることとした。

対応にあたっての留意点は、表２

３）自殺事案に係る医学的知見の収集の合理化「 身 体 的 攻 撃、 精 神 的 攻 撃、 人 間

極めて長時間にわたる時間外勤務（発症直前の1か月におけるおおむね160時間を超える時間外勤務等）があったと認められる精神疾患事案（自殺事案を除く。
）
に関する当職（編集部注：地方公務員災害補償基金 理事長）
への協議については、一定の条件を満たしたものは、本部専門医師の医学的知見を聴取せず、主治医の意見のみをもって公務起因性を認める旨回答し得ることとした。

トは表１の通りである。

２）精神疾患事案に係る医学的知見の収集の合理化に示す通りである。これらは、セ精神疾患の悪化前おおむね6か月以内に「極めて強い業務負荷」がない場合でも、「強度の業務負荷」により悪化したと医学的に判断されるときには、悪化した部分について公務起因性を認めることとした。

関係からの切り離し、過大な要求、

１）精神疾患の悪化の公務起因性が認められる要件の拡大（ ）改正されたハラスメント項目

内 容

公務災害認定基準におけるハラス改正点

メント項目の主な変更点は、①ハラスメントに性的指向・性自認に関するものを含むことが明記されたこと、②パワハラの具体例が拡充されたこと、③ハラスメント事例への対応の留意点が新設されたことである。

①「 上 司 等 か ら、 身 体 的 攻 撃、 精 神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」「同僚等からひどい嫌がらせ、いじめ又は暴行を受けた」「セクシュアルハラスメントを受けた」というハラスメント項目のす

べ て に、「 ※ 性 的 指 向・ 性 自 認 に関するものを含む」という文言が追加された。今後は、たとえば上気 持 ち 悪 い な 」と い う 精 神司から部下に対し「お前ゲイなのか？

的攻撃を行った場合はパワハラに、

表１ 令和6年3月22日改正のポイント

2

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Special Issue

安が広がる危険性がある。そのため、者となりやすい管理職に不信感や不例まで懲戒処分したりすると、行為処分したり、グレーゾーンに近い事為者を懲戒処分することである。

セージとなるのは、ハラスメント行と い う 姿 勢 で あ る。 最 も 強 い メ ッ

断固としてハラスメントを許さない

何よりも重要なのは、組織としてイやワークなどを取り入れる必要がえるだけでは不十分で、ロールプレことが有効である。ただ、知識を伝は、研修で考え方や行動変容を促すハラスメントの発生予防のためににくいのである。

恨みや憎しみなどの負の感情を持ちにあるため、被害者や対応担当者に行動変容できなかった責任は行為者とが多い。チャンスをもらったのにけたとしても、行為者が納得するこば、後に同様の言動で懲戒処分を受一方、一度だけチャンスを与えれの被害を受ける可能性がある。

対応担当者も個人的に恨まれるなどやすく、組織への不信感につながり、において判断されると思われる。

いう項目が存在するため、その項目

もと「住民等との公務上での関係」とて変更点が見られないものの、もと基準においてはカスハラ項目に関しされた。地方公務員の公務災害認定

初めてカスハラに関する項目が新設

おいて、令和６年２月（国家公務員の公務災害認定指針にムにすることも大切である。

る管理職を評価する人事評価システスメントをせずに部下を育成してい練習を積む必要がある。また、ハラできるか」という視点で研修を行い、ラスメントにならずに部下を育成

で な く、「 ど の よ う に 指 導 す れ ば ハための研修やプログラムが、各地方く、職員一人ひとりが“行動”できるいためにも、知識の伝達だけではなる。ハラスメントをしない・させなに、具体的な対策を進める段階となで い る。 今 後 は こ れ ら の 知 識 を 基な態度を取る者に関する研究も進ん

また、カスハラなど、他者に攻撃的おわりにが必要である。には応じないなどの毅然とした対応

間を区切って対応する、不当な要求はなく、複数の職員で対応する、時ような言動は決して許されるものでる。たとえ住民でも職員を傷つけるハラスメントを発生させない
組織的対応

明らかに悪質な事案、長期にわたるある。特に管理職に対しては、放任

カスハラは近年、民間企業だけで公共団体で展開されることを願う。

しかし、一度きりの出来事で懲戒推進すべき対策（ ）人事・総務担当者が継続事案、明らかに仕事に不要な性型 に な る こ と の な い よ う、「 ハ ラ ス

なく、公務職場でも問題視されてい日の改正で）カスハラへの組織的対応的言動などを除き、初回の行為は文メントはいけない」という視点だけ14

ム や 背 景 要 因 は 解 明 さ れ つ つ あ る。

ハラスメントが発生するメカニズ

書注意に留め、一度だけ行動改善のチャンスを与えることも有効である。
しかしその場合でも、次に同様の言動が確認できたら懲戒処分に進む可能性があることを説明し、行為者に納得してもらう必要がある。
「一度だけチャンスを与える」
対応が有効な理由は、被害者の多くが行為者の言動がやむことだけを望んでおり、懲戒処分までは望んでいないことが多いからだ。また、初回で懲戒処分に進むと行為者が不満を持ち地方公務員 安全と健康 フォーラム 2024.8

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