飯田橋労務管理事務所（商工研相談業務委嘱先）
特定社会保険労務士

までの就業機会の確るため、表❷のような基準を就対象者基準を設けることができ歳からの継続雇用に関してはする指針」（以下、指針）では、とになるため、過半数労働組合置により努力義務を達成したこ講じる場合には、雇用による措を「雇用による措置」と併せてりません。
「創業支援等措置」

親法人等の関連法人等を指します。

等の子法人等、④関連法人等、⑤子法人等、②親法人等、③親法人（ 注 ） 特 殊 関 係 事 業 主 は、 自 社 の ①

鈴木義一

保が求められることになりまし業規則で定めることができます。

等の同意を必ずしも得る必要は除外

高年齢者雇用安定法

た。当社は 歳までの継続雇用♦対象者基準として不適切な例ありませんが、同意を得ること

労働契約法第 条により、同の改正により、 歳制度を設けていますが、改正内・会社が必要と認めた者に限るが望ましいとしています。同意

留意点を教えてください。
１． 歳までの就業・男性（女性）に限るに周知する必要があります。

を得た計画については、労働者約が通算で 年を超えて繰り返

一の使用者との間で有期労働契
なお、この計画の監督官庁等らの申込みにより無期労働契約し更新された場合は、労働者か置として都道府県労働局長の認に転換します。しかし、特例措への届け出は必要ありません。
３．継続雇用先の範囲の拡大

定（適切な雇用管理に関する計て雇用される期間は、無期転換

これまでは、自社以外には雇申込権は発生しません。

等措置として表❶の④⑤の選択

ついては、特殊関係事業主以外改正法による新たな措置とし画＝第二種計画認定書）を受け適用されないなど労働者保護がの「他社」で継続雇用することての特殊関係事業主以外の「他用先として特殊関係事業主「雇用による措置」に加えて、及ばないため、この点を労働者も可能としています。この場合、社」で継続雇用される場合には、肢が設けられています。この措「雇用によらない措置」（創業支に十分説明する必要があります。

自社と他社との間で他社がシニた事業主（特殊関係事業主を含援等措置）のいずれかあるいはまた、創業支援等措置を講じア社員を継続して雇用すること

この特例措置の対象にならず、（注）に限定されていましたが、併せて講じることが努力義務とる際は計画（表❸）を作成し、を約する契約を締結する必要が有期労働契約が通算 年を超え置を講じる際は労働関係法令が保を義務とし、原則希望者全員過半数労働組合、過半数労働組あります。

む）のもとで定年後に引き続いが雇用確保措置の対象でしたが、合がない場合には労働者の過半

これまでは 歳までの雇用確565なります（表❶）。

改正法で示された「高年齢者就歳以降 歳までの継続雇用に改正法では、新たに創業支援

２．創業支援等措置に限る 等・組合活動に従事していない者

1865
数代表者の同意を得なければな歳までの就業確保措置として安定法（以下、改正法）では、ら施行された改正高年齢者雇用年 月か確保措置

70704565

2021
業確保措置の実施及び運用に関

70

４．無期転換ルールの特例適用

容とシニア社員の活用に向けて、・上司の推薦がある者に限る

改正高年齢者雇用安定法のポイントとシニア社員の活用
労務

6570782021.5

ると無期転換申込権が発生することに留意してください。
められること、勤務状況が著しのため業務に堪えられないと認

また、指針では「心身の故障
継続雇用年数が 年から 年に定年後の処遇を考えるとき、６．シニア社員の人事処遇制度等を考慮し、業務内容に応じた適切なものとする。

ります。さらに、創業支援等措は、就業規則の変更が必要とな度の延長等の措置を講じる場合定年の引き上げ、継続雇用制退職事由（年齢に係るものを除していることから、解雇事由や続雇用しないことができる」と職事由に該当する場合には、継業規則に定める解雇事由又は退の職責を果たし得ないこと等就く不良で引き続き従業員としてります。本人の意向と仕事とのきる仕組みを導入する必要があを検討し、公平な処遇が維持でかしていくための評価システム築き習得してきたキャリアを活が必要となります。また、長年務）に応じた制度への切り替え積み上げ型の制度から仕事（職延びることに対応していくには、ことがないようにする。

むやみに短い契約期間とするし、その旨を周知する。また、では契約更新ができるように契約とする場合には、 歳ま能となる制度とする。

時間や隔日での就業形態が可③高年齢者の希望に応じた、短置に係る制度を設ける際は会社
く）と同一事由を「継続雇用し５．就業規則の変更手続きをいったん退職することになるないことができる事由」として④ 歳前に契約期間が終了する号）」とし⑤能力評価の仕組みを整備しそ

条第留意事項が示されています。

処遇制度の見直しについての確保措置にあたり賃金・人事形態や退職時期の選択を含めの意欲及び能力に応じた勤務⑥人事処遇は、個々の高年齢者「高年齢者就業確保措置の実施多様な選択が可能な制度とすものです。回答者の解釈を加及び運用に関する指針」（４．

シニア社員活用のための制度

え、以下に掲載します。

を参照

賃金・人事処遇制度の見直し）
遇制度における留意事項

改正法にすぐ対応できない企①年齢的要素を重視する賃金・処遇制度から能力、職務ります。

ない理由を明確にする必要があ表明した上で、措置を講じられ業は、今後対応していくことを②支払われる対価は、高年齢する。

等の要素を重視する制度と＊♦シニア社員の賃金・人事処る。

配置・処遇とする。

欲および能力に応じた適正なの活用を通じ、高年齢者の意
指針では、 歳までの就業間でミスマッチを生じさせない

7070

就業規則に定めておくことをお働基準法第ので、「退職に関する事項（労10構築にあたりポイントとなる

70者の就業実態、生活の安定

2021.5795て就業規則に規定しておかなけ

表❸ 創業支援等措置の実施計画必要記載事項

工夫も必要です。

⑴ 高年齢者就業確保措置のうち、創業支援等措置を講ずる理由⑵ 高年齢者が従事する業務の内容に関する事項⑶ 高年齢者に支払う金銭に関する事項⑷ 契約を締結する頻度に関する事項⑸ 契約に係る納品に関する事項⑹ 契約の変更に関する事項⑺ 契約の終了に関する事項（契約の解除事由を含む）⑻ 諸経費の取り扱いに関する事項⑼ 安全および衛生に関する事項⑽ 災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項⑾ 社会貢献事業を実施する団体に関する事項⑿ ⑴～⑾のほか、創業支援等措置の対象となる労働者の全てに適用される事項

すすめします。

表❷ 対象者基準（例）

ればなりません。
雇用による措置
雇用によらない措置（創業支援等措置）①70歳までの定年の引き上げ④業務委託契約による制度の導入②定年制の廃止⑤事業主等の社会貢献事業に従事できる制度の導入③70歳までの継続雇用制度の導入

3①定年後再雇用期間の人事考課が平均以上であること②定年後再雇用期間に懲戒処分を受けていないこと③定年後再雇用期間を通し出勤率が○○%以上であること（回答者は90%以上とすることを提案します）④直近の健康診断で業務遂行に支障がない健康状態であると認められること

89表❶ 高年齢者就業機会の確保措置●ホームページ（ https://www.shokoken.co.jp/ ）に「経営相談Q&A」のバックナンバーを掲載しておりますので、ご参照ください。