女性役員の選出と「オンライン」の活用―労働組合における多様性推進の視点から
ご と う

後藤

か

よ

嘉代

●労働調査協議会

主任調査研究員

評価を把握する必要性を指摘しており、長年取り

１．はじめに組まれてきた女性役員の選出も新たなアプローチが求められているといえる。
本稿では、組合員の「多様化」の実態をみたう

男性中心と言われてきた日本の労働組合においえで、労働調査協議会が2021～2022年に単組の組ても、ジェンダー平等の取り組みが徐々に運動の合役員を対象に実施した「第５回中心に位置づけられてきた。また、労働市場におンリーダー調査」（以下、「ユニオンリーダー調査」）

ける変化に対応する形で、いわゆる非正規労働者をもとに、多様性推進の担い手である組合役員のだけでなく、60歳を超えた高齢層や外国人など新意識について分析する。2014～2015年に実施したたな組合員層が増加している。かつ、従来の組合

第４回調査の分析では、女性役員の選出や育成が員層のなかでも、単身者の増加やＬＧＢＴＱの組

進まない背景には、仕事と家庭生活、組合活動と合員が抱える課題の可視化など現在の労働組合運の鼎立に関わる課題や、性別による担当業務の分動にとって組合員の「多様化」はキーワードの１離等があることが明らかとなった（後藤：2020）。

つとなっている。しかし、新たな組合員層についさらに、第５回調査で新たな調査項目として取りて、その実態は明らかになっていないことが多く、上げた家族構成が、組合役員の選出や意識にどの

現時点においては、労働組合によるアプローチはような影響を及ぼすのかについてみていきたい。

十分に届いていない。他方、現在の多様性推進のまた、第５回調査は、コロナウイルス感染拡大

取り組みの中心は「女性」の参画である。全体で後に実施しており、労働組合におけるオンライン

みれば組合役員の多くは男性で占められており、の活用の実態や意識についてもたずねている。オ

女性組合員比率と女性役員比率との乖離は依然とンラインの導入により、これまで労働組合活動へして大きい。さらに、「三役」と呼ばれる上位のの参画が難しかった層が、各種会議やセミナー等

役員層に女性が少ない点も課題といえる。“クミに参加できるようになったとの声がある一方で、ジョ”を研究対象としている本田（2022）は、こコロナ禍における制限が解除され、従来の対面中れまでの計画に基づいた女性役員の選出の取り組

心の労働組合活動に戻っている。対面による活動

みに対して、女性役員の意識や労働組合に対するとオンラインによる活動の配分は、今後の労働組

50

労 働 調 査次代のユニオ

2024.3

▼研 究 ノ ー ト

合活動にとって、そして組合役員の仕事と家庭生推進の取り組みは、男女の組合役員によって議論

活、組合活動の鼎立にとって、検討すべき課題でされることが不可欠であり、こうした観点からもあろう。また、オンラインの活用によって、これ

女性役員の選出は重要である。

まで組合活動への参画が難しかった層が参画しやすくなるといった効果は多様性推進においても重２．組合員の「多様化」要である。そこで、男女の組合役員が考える労働組合活動におけるオンラインの活用のあり方についても取り上げる。

連合は、2020～2021年度運動方針において、

ここで、「多様性」推進の取り組みと女性役員「男女平等をはじめとして、一人ひとりが尊重さの選出との関係について触れておきたい。2020年

れた『真の多様性』が根付く職場・社会の実現」

末に閣議決定された「第５次男女共同参画基本計．．．．．．．．．．．．．
画」においては、「男女共同参画の視点に立ったを掲げ、従来の「男女平等参画」の取り組みを

多様性を尊重する環境の整備」（第６分野、筆者た。また、男女平等参画の取り組みを進めるため傍点）が掲げられている。そのなかでは、「性的の推進計画も、2021年10月より「ジェンダー平等

指向・性自認（性同一性）に関すること、障害が推進計画」（フェーズ１、計画期間2021年10月～

あること、外国人やルーツが外国であること、ア

2024年９月）と名称を変え、実行されている。計

イヌの人々であること、同和問題（部落差別）に画には推進目標として「多様な人たちが多様な形関すること等に加え、女性であることで更に複合態で参加できるよう、活動スタイルを点検、見直的に困難な状況に置かれている場合があることにし」することが明記されており、そのなかでは、留意する」必要があることが示されている。多様「非正規雇用に就いているケースが多く、総じてな属性を持つ各グループは、当然ながらそれぞれ

家庭的責任が偏る中で時間的制約が大きい女性はが複数の属性を持つ集団で構成されている。特定

もちろん、障がい者や外国人といった人たちが、のグループの権利を尊重することで、かつ、そのＷｅｂ等を駆使することで意思表示できるように

権利の尊重が男性中心に定義された場合に、そのすること」が留意点としてあげられている。すな

グループのなかの「女性」が不利な環境を強いら

わち、取り組みのターゲットが「女性」だけでなれることは、「複合差別」の議論においてすでにく、組合員のなかで少数派といえるグループにも指摘されている1。

広げられており、かつ、多様性推進の取り組みに労働組合においても、現状では、組合役員とり「ジェンダー平等・多様性推進」へとシフトさせおけるオンラインの活用の意義が示されている 2 。

わけ、各組織のトップリーダーは男性中心に構成されており、男性中心で議論された多様性推進の(1) 女性組合員の増加と女性役員の選出

取り組みによって、それぞれのグループの女性た

厚生労働省「労働組合基礎調査」によると、

ちに対して労働組合の取り組みが届きにくくなる

2023年の組合員に占める女性比率は34.9％である。

ことも考えられる。すなわち、労働組合の多様性

この割合は比較可能な2004年の27.7％から上昇傾

1．フランセス（2010）や上野（2015）など。
2．連合（2021）「『ジェンダー平等推進計画』フェーズ１」https://www.jtuc-rengo.or.jp/activity/ gender/data/
promotion_plan_fs1/index.html（2024年３月18日ダウンロード）

2024.3

労 働 調 査51

向が続いている。組合員に占める女性比率の上昇について、現時点で考えられる課題を整理したい。

は、女性比率の高いパートタイム労働者等の組合員が増えたことによる一方で、労働組合組織率の①

高齢層の組合員

低迷が続く中で、製造業を中心とした男性組合員

65歳までの雇用義務化により60歳を超える組数の減少もその背景にある。

合員が増加しているなか、労働組合全体として

連合「労働組合における女性の参画に関する調

その数の把握は行われていない。これまでは再査」（2023年実施）によると、連合に加盟する民雇用の組合員が多かったが、定年延長の取り組

間単組の女性組合員比率は34.9％である。サンプ

みが進む中で、正社員のまま組合員を継続する

リング調査であるため、女性組合員比率にはばらケースが増えていることが予測される。複数のつきがあるものの、比較可能な2007年調査では調査からは、60歳以上の組合員は50代以下の組

24.3％であり、約15年の間に10ポイント上昇した。

合員に比べて処遇への不満が大きく、また、

また、前掲の連合の「ジェンダー平等推進計画」「介護」や「治療」との両立を図りながら仕事

では、女性役員の選出とともに、執行機関への組をしている割合が多いことなどが確認できる 4 。

合員比率に応じた女性の参画機会の確保が目標とまた、60歳以上の労働者が増えるなかで、高齢して掲げられており、連合をはじめ、傘下の産業層における労働災害の発生が課題とされている別組織や企業別組合では計画に基づいた取り組み

が、連合が2023年に実施した「第11回労働安全が行われている。しかし、2023年の民間単組の女衛生に関する調査」によると、60歳以上の労働性役員 3 比率は14.8％であり、労働組合全体で女者が就業する約４分の１の事業場で60歳以上の性役員数は増加しているものの、女性組合員比率

労働者の労働災害が発生していることが明らかとの乖離は依然として解消されていない。こうしとなっている。

た背景には、女性役員を複数選出している単組が増加している一方で、女性役員を１人も選出でき②

外国籍の組合員ない単組も４割近く占めており、単組によって選

外食産業などにおける外国人を含めた組織化

出状況が異なっていることがあげられる。また、により、外国籍の組合員も増加している。ＵＡ

女性役員の選出が進むなかで、民間単組の三役

ゼンセンが2021年に加盟単組を対象に実施した（委員長、副委員長、書記長）における女性比率は調査 5 では、外国人組合員の数は１万人を超え6.8％にとどまっており、女性役員の選出は女性ている。

三役の選出も含めた取り組みへとシフトしている。

同調査によると、外国人従業員を雇用している企業では、職場において「日本語での会話の(2) 多様な属性を持った組合員

やりとりが難しい」、「日本語での読み書きが難

次に、労働組合における多様性推進のターゲッ

しい」といった「日本語」にかかわる課題が生

トとなりうる多様な属性を持った組合員のグループじている。組合活動においても、「組合・組合

3．連合の調査では「女性執行委員」と表記している。これと本稿で使用している「女性役員」は同義である。
4．電機連合総合研究企画室（2020）『第17回組合員意識調査追加分析報告』など。
5．ＵＡゼンセン（2023）「外国人労働者の雇用・生活状況に関する調査報告書」。調査対象はＵＡゼンセン製造産業部
門業種委員組合、流通サービス部門及び総合サービス部門の部会運営組合など。回答組織数は281組織。

52

労 働 調 査2024.3

▼
活動があまり認知されていない」、「ニーズを把④

研 究 ノ ー ト

障害を持った組合員握するのが難しい・できていない」などの課題

障害を持った組合員については、労働組合全が上位にあげられている。また、ＵＡゼンセンが体としてどの程度の人数がいるのかは定かでは

外食産業で働く外国人を対象に実施した調査 6ない。また、障害者の場合、「身体障害」、「知では、労働組合への加入の有無について３割近的障害」、「精神障害」など、それぞれの障害のくの回答者が「わからない」と回答しているこ

種類や程度によってニーズが異なることが考えと、また、外国人の悩みごとの相談先は「職場」

られ、共通の取り組みを実施することは難しい。

よりも「家族」が中心で、「労働組合」をあげ

そのため、労働組合の取り組みは、障害者雇用た割合はごくわずかにとどまることなどから、の促進が中心となっている。他方、障害を持っ日本人以上に職場や労働組合との接点が少ない

た子どもを持つ組合員が、子どもの年齢が育児ことがうかがわれる。

にかかわる両立支援制度を利用できる上限に達した後に、仕事と育児・ケアとの両立をいかに③

ＬＧＢＴＱ＋の組合員

図るのかなど、障害を持った家族を持つ組合員

2010年代後半から、連合や産業別組織等によに対する取り組みも今後の課題といえる。

りＬＧＢＴＱ＋に関する学習会やハラスメントに 対 す る 周 知 の 取 り 組 み が 進 展 し て い る が、⑤

非正規労働者の組合員

ＬＧＢＴＱ＋の組合員については、調査による「労働組合基礎調査」によると、2023年のパ

アウティング回避のための対応など、実態把握

ートタイム労働者の組合員数は141万人で、全を行うこと自体にも難しさがある。そうしたな

労働組合員数の14.3％を占める。2000年時点でかで、自治労が組合員を対象に2021年に実施

は、組合員数は26万人、全組合員に占める割合

した調査 7 では、組合員に占めるＬＧＢＴＱ＋

は2.3％と、約20年間で大きく増加している。

の組合員は6.6％と民間等が実施した調査と概なお、女性も含め、上記①～④で取り上げた多ね共通した比率が示されている。ＬＧＢＴＱ＋

様な属性を持った組合員は相対的に非正規労働の組合員については、それぞれのセクシュアリ者比率が高いことが考えられ、多様性推進におティが抱える課題が異なるため、一律的な取りいても、非正規労働者の取り組みは重要である。

組みだけでは課題解決は困難であるが、自治労

非正規労働者の組合員が増加する中で、処遇改調査では、ＬＧＢＴＱ＋の組合員は、仕事の場

善の取り組みが進展しており、かつ、一部の単においてジェンダーハラスメントやＳＯＧＩハラ組からは組合役員も選出されている 8 。今後、スメントを受けた比率が非ＬＧＢＴＱ＋の組合

非正規労働者の組合役員が増えることにより、員に比べて多いことなどが明らかとなっている。

女性役員が増加することも考えられる。

6．調査は、外国人組合員の国別構成に合わせ、やさしい日本語版、中国語の簡体字版と繁体字版、ベトナム語版、ミャンマー語版の調査票により実施された。
7．全日本自治団体労働組合第38 年次自治研作業委員会（2022）「ＬＧＢＴＱ＋/ＳＯＧＩＥ 自治体政策」
https://www.jichiro.gr.jp/jichiken_kako/sagyouiinnkai/38-lgbtq/LGBTQ-SOGIE_jichitaitaisaku-color2203.pdf（2024年３月18日ダウンロード）、有効回答数は19,029件。
8．連合が2023年に実施した「女性の労働組合活動への参画に関する調査」によると、パート等の組合員がいる民間単組のうち、パート等の執行委員がいる割合は18.1％を占める。

2024.3

労 働 調 査53

そのほか、近年、限定正社員や無期契約労働

かわる法制度の変更などを背景に、女性だけでな者など、従来の正社員と非正規労働者との間にく、非正規労働者、60歳を超える高齢層、外国籍

位置するような働き方が増えているが、組合員の組合員が増加しており、組合員の構成は変化し化の状況も含め、その実態は明らかではない。

ている。他方で、ＬＧＢＴＱ＋の組合員など、こまた、これらの層においても女性が多いことがれまで見えづらかった組合員層が可視化されてき想定される。

ている。ただし、労働組合全体でこれらの組合員

以上のように、従来の男性・正社員（・現役世がどの程度存在しているのか、また、各グループ

代・日本人）中心の労働組合から、産業構造の変における性別による課題の違いなどは明らかには化や非正規労働者の組織化、高齢層や外国人にかなっていない（図１）。

図１

組合員の構成の変化（イメージ）

従来の労働組合活動の主なターゲット
男性・正社員（・現役世代・日本人）

これからの労働組合活動のターゲット
男性・正社員女性（・現役世代・日本人）

非正規
労働者

高齢層

外国人

障がい、性的指向・性自認など(3) 既存の組合員の変化も一定割合を占める。パートタイム労働者等非正

新たなグループによる組合員の構成の変化だけ

規労働者を対象とした「連合パート・派遣生活ア

でなく、組合員内部の属性の変化も生じている。

ンケート」（2023年実施）によると、非正規女性

その１つが未婚率の上昇を背景としたシングルの8.8％が母子世帯となっている。

（単身者）の増加である。連合が正社員組合員を対象に実施している「連合生活アンケート」によると、男性組合員は2000年から2023年の間に「配３．組合役員の意識―仕事と家
庭生活、組合活動の鼎立

偶者あり」の割合が72.9％から66.4％と約７ポイ
ント減少した。また、女性組合員、非正規労働者

今後、労働組合はこれらの多様な属性を持ったの組合員の増加に伴い、シングルマザーの組合員

組合員の参画と発言の機会を確保していく必要が54

労 働 調 査2024.3

▼研 究 ノ ー トある。男女問わずその担い手である組合役員のないという組合役員選出の実態があることも推察「なり手不足」は労働組合に共通した課題であり、される。

なかでも、ジェンダー平等の実現、そして、ジェンダー平等を考慮した多様性推進のためには「女性役員」の存在は重要である。

(1) 組合役員としてのキャリア意識
組合役員の継続に対する意識をみると、「続けそこで、以下では、労働調査協議会が2021～てやりたいと思う」は男性23.2％、女性21.9％と2022年に実施したユニオンリーダー調査の結果か大差はなく、「やりたくない」割合も男女ともにら、組合役員のキャリア意識とともに、女性役員

２割前後とほとんど変わらない。

の選出の課題の１つとなっている仕事と家庭生活、

また、今後やりたい・やってもよいと考える役

組合活動との鼎立の実態についてみていきたい。

職をみると、男女ともに現在の役職を反映して

なお、本稿では、後述するオンラインの活用状況「支部執行委員レベル」が３割台と多く、女性はなどを考慮し、民間の支部執行委員以上のサンプ「単組執行委員レベル」、男性は「支部三役レベル（男性2,017件、女性283件、計2,308件）を用ル」がそれぞれ２割を占める。女性三役の選出のいる9。

視点からみると、単組三役以上をやりたい・やっ

集計対象である組合役員の属性は、「事業所・てもよいと考えている割合は男性17.9％、女性支部の執行委員」が過半数を占めるが、女性は男14.5％と男性がわずかに上回る程度となっている。

性に比べて「単組の執行委員」が多く、事業所・

ただし、現在の役職を単組三役の前段階である単

支部及び単組の「三役」が少ない。通算の組合役

組執行委員に限定すると、同割合は男性30.9％、10

員の経験年数は男性6.5年、女性5.3年である 。

女性19.3％と10ポイント以上の開きがあり、女性

また、平均年齢は男性35.1歳、女性33.2歳と大三役の選出が難しい現状が示唆される（後藤：きく変わらない。しかし、配偶者（パートナー・

2023ｂ）。

事実婚を含む）「あり」の割合は男性64.1％、女性31.8％、子ども「あり」の割合は男性50.9％、(2) 仕事と家庭、組合活動の鼎立

女性13.1％と男性が女性を大きく上回る。なお、

第４回調査の再分析（後藤：2020）では、女性上位役職である三役クラスについては、男性は

役員は仕事と家庭生活、組合活動との鼎立が、組「配偶者あり」が７～８割に及ぶが、女性は３割合役員としてのキャリアアップ、すなわち三役を台とさらに差が大きくなる。女性の「配偶者あやりたい・やってもよいという意識に影響するこり」、「子どもあり」の比率の低さは、家族的責任とが明らかとなったが、第５回調査においても、の負担が大きい女性が結婚、出産後に組合役員を女性役員の組合活動における悩みは、「自分の時引き受けることが難しいことを示していると同時間や家庭生活が犠牲になる」が38.5％と最も多い。

に、結婚・出産後の女性に組合役員の就任を求めそれ以上に、男性の同割合は48.4％と女性を10ポ

9．調査参加組織は、ＵＡゼンセン、自治労、電機連合、基幹労連、日教組、全国ガス、ＪＰ労組、ＮＴＴ労組、東京
電力労組、ＥＮＥＯＳ労組の10組織である。調査対象や調査方法については、労働調査協議会（2022）「2021～2022
年 労調協共同調査『第５回次代のユニオンリーダー調査』調査報告」『労働調査』2022年８月号（通巻621号）を参照されたい。
10．回答者の属性の詳細は後藤（2023ｂ）を参照されたい。

2024.3

労 働 調 査55

イント上回り、男性役員の２人に１人がこれを課ットとして最も比率が高いのは、「時間を有効に題と感じていることは看過できない 11。また、第使 え る よ う に な っ た 」 で 男 性 56.6 ％ 、 女 性 は４回調査との比較では、同割合は男女ともに比率

67.9％に及んでいる。これに「参加困難な組合員の低下がみられるが、コロナウイルス感染拡大以が参加してくれる」が男性44.2％、女性50.4％で降、労働組合活動も集合形式の会議や集会が中止続いており、多様な属性を持つ組合員の組合活動

又はオンライン化されたことを反映して、組合役への参画にも効果をもたらしていることがうかが員の労働組合活動時間も第４回調査から短縮してわれる。これを配偶者の有無別にみると、「時間12いる 。ただし、この「自分の時間や家庭生活がを有効に使えるようになった」は、男女ともに配犠牲になる」は、配偶者のいる層で多くなってお偶者あり（男性：59.3％、女性：74.4％）が配偶

り、男性で51.1％、女性で43.3％と配偶者がいな者なし（男性：51.7％、女性：64.9％）を上回っい層（男性43.8％、女性36.3％）を上回っている。

ており、また、「仕事や家庭生活との両立がしやすい」でも同様となっている。こうした結果から、

４．組合役員からみた組合活動のオンライン化

配偶者のいる層では、オンラインの活用によって「時間」にかかわるメリットがあると感じている
割合が多く、とりわけ女性でそうした傾向が強い

前掲した連合の「ジェンダー平等推進計画」でことが確認できる。

は、女性とともに障がい者や外国人の意思表示の一方、オンラインを活用している組合役員のオためのＷｅｂ活用の必要性が明示されているが、ンラインの課題（複数選択）をみると、「悩みやコロナ禍により、労働組合活動においてもオンラ

苦労をしていることはない」は男性20.2％、女性イン化が急速に進んだ。ユニオンリーダー調査に16.3％と２割程度にとどまっており、メリットをよると、オンライン会議システムを「活用してい感じつつも、悩みながらオンラインを活用してきない」割合は15.7％にとどまり、多くの組合でオた実態が示されている。具体的なオンラインの課

ンラインによる会議等が実施されている。

題の中身は、「組合員間で交流する機会が減る」

そこで、表１から組合活動においてオンライン

が男性39.0％、女性48.0％と最も多く、これにを活用している組合役員のオンラインツールの活「職場の様子がわかりにくい」（男性33.0％、女用に対する意識（複数選択）をみると、「特にメ性28.9％）、「組合員の意見要望を把握しづらい」

リットを感じることはない」は男性10.8％、女性（男性25.5％、女性23.6％）、「組合役員間の意見4.9％である。各メリットは、男性に比べて女性交換がしづらい」（男性23.2％、女性30.1％）なで比率が高いものが多く、女性の方がよりオンラどが続いている。

インのメリットを感じていることがわかる。メリ11．第５回調査においても、「自分の時間や家庭生活が犠牲になる」を選択した層は、組合役員を「続けてやりたいと思う」が少なく、“やりたくない”と感じている割合が多い（後藤：2023ｂ）。
12．非専従役員に限定すると、労働組合活動時間が５時間以上になると、「自分の時間や家庭生活が犠牲になる」が多
くなる。

56

労 働 調 査2024.3

▼表１

研 究 ノ ー ト

組合活動におけるオンライン活用によるメリット（％、複数選択）
組
合
員
か
ら
の
意
見
や
要
望
が
あ
が
る

参
加
困
難
な
組
合
員
が
参
加
し
て
く
れ
る

個
別
の
相
談
を
受
け
や
す
く
な
□
た

組
合
Ｓ
Ｎ
Ｓ
等
へ
の
ア
ク
セ
ス
が
増
え
た

機
関
紙
等
の
ペ
□
パ
□
レ
ス
化
が
進
ん
だ

取
り
組
み
の
幅
が
広
が
□
た

役
員
間
の
会
議
等
が
や
り
や
す
く
な
□
た

時
間
を
有
効
に
使
え
る
よ
う
に
な
□
た

仕
事
や
家
庭
生
活
と
の
両
立
が
し
や
す
い

そ
の
他

と
く
に
メ
リ
□
ト
を
感
じ
る
こ
と
は
な
い

件
数

民間支部執行委
員以上計

11.3

45.1

7.3

6.1

28.4

23.7

42.3

58.1

24.5

2.0

10.1

1862

男性計

11.4

44.2

7.6

6.1

27.8

23.8

41.2

56.6

22.5

2.0

10.8

1610

（有配偶）

12.3

45.6

8.2

6.9

29.4

24.4

42.8

59.3

25.3

1.4

9.8

1059

女性計

10.2

50.4

4.9

5.7

31.3

24.0

49.6

67.9

37.8

1.6

4.9

246

（有配偶）

15.4

55.1

7.7

5.1

46.2

26.9

53.8

74.4

48.7

･･･

1.3

78

データ出所：労働調査協議会「第５回次代のユニオンリーダー調査」より筆者作成。
注：オンラインを活用している組合役員が対象。

また、ユニオンリーダー調査では、“ａ：組合がいる層では、対面重視派が61.2％とわずかに多活動は、人と直接会うことを基本に取り組むべき”くなるが、女性の配偶者がいる層では、対面重視と“ｂ：組合活動は、各種ツールを活用して、オ派は35.9％と配偶者なし（52.4％）を17ポイント

ンラインで取り組むべき”という２つの考え方を下回っており、「どちらともいえない」という回示し、労働組合活動におけるオンラインの活用に答が42.3％と最も多くなっている。

対する意識をたずねている（表２）。この結果を他方、女性の配偶者がいる層では組合役員をみると、対面重視派（「ａに賛成」＋「どちらか「続けてやりたいと思う」が30.0％と配偶者なしといえばａに賛成」）の割合は男性58.9％、女性層（18.1％）を上回っており、仕事と家庭生活、

47.2％である。一方、オンライン重視派（「ｂに組合活動との鼎立の困難だけが組合役員の継続の賛成」＋「どちらかといえばｂに賛成」）は男性障壁となっているわけではない。女性役員の自由

12.5％、女性18.3％で、男女ともに対面重視派が記入の回答からは、「オンラインツールを有意義

オンライン重視派を大きく上回る。ただし、女性に使えていない。対面での話し合いは理解するもは対面重視派が男性に比べて12ポイント少なく、のの、オンラインでより効果的に実施する方法をその分、「どちらともいえない」とする回答保留

模索してほしい」、「残業時間やリモートワークに層と、オンライン重視派が多い。すなわち、女性

ついて会社に訴えているのに、組合が一番それをは、対面を基本とした組合活動を肯定的に捉えて実行できていない。体制が古い」など労働組合のいる割合が相対的に少ないことが確認できる。

保守的な活動スタイルによってオンラインを十分

また、配偶者の有無別にみると、男性は配偶者

2024.3に活用しきれていない状況もうかがえる。

労 働 調 査57

表２オンライン活用に対する意識（％）
対面重視

どちらとも
いえない

オンライン
重視

件数

支部執行委員以上計

57.4

29.2

13.3

1862

男性計

58.9

28.4

12.5

1610

（有配偶）

61.2

26.9

11.6

1059

女性計

47.2

34.6

18.3

246

（有配偶）

35.9

42.3

21.8

78

データ出所：労働調査協議会「第５回次代のユニオンリーダー調査」より筆者作成。
注：オンラインを活用している組合役員が対象。

少なく、コロナ禍前の対面を基本とする活動への５．女性役員が考える
オンラインの活用

復帰にブレーキをかけているようにもみえる。
また、オンライン化によるメリットを実感している一方で、自由記入意見からは、労働組合のオ

以上、近年の組合員の「多様化」と組合役員のンライン化には改善の余地があることも示唆されキャリアや悩み、オンラインの活用に対する意識ており、ジェンダー平等や多様性推進の視点からをみてきた。

の「対面」と「オンライン」の配分の検討ととも

組合活動のオンラインの活用は、多様な属性をに、オンラインの有効な活用方法を改めて模索す持った組合員の参画を促すと同時に、配偶者や子る必要があるのではないだろうか。そして、このどものいる女性が組合役員として活躍できること

ことは、女性以上に「自分の時間や家庭生活が犠への効果も期待される。ユニオンリーダー調査の牲になる」ことを悩みに感じている割合が多い男

結果をみると、組合員間、組合員と組合役員、組性役員の選出や育成にとっても重要である。この

合役員間のコミュニケーションの課題などを背景

ように組合員の「多様化」への対応と、その有効に男女ともに対面重視派が多数を占めているが、な手段として位置づけられているオンラインの活組合役員のなかで少数派である配偶者がいる女性用を議論するうえでは、労働組合における女性役

役員は仕事と家庭生活、組合活動の鼎立をより重員の重要性はさらに増しているといえるだろう。

視せざるを得ないなかで、対面重視派は相対的に【注】
本稿は2023年度労働政策研究会議（2023年９月24日開催）で発表した報告論文（自由論題）に加筆修正したものである。

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労 働 調 査2024.3

▼研 究 ノ ー ト

【参考文献】
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――（2023b）「女性役員の選出からみた『経験』と『時間』」、『労働調査』2023年８月号（通巻632号）,pp.37-43.
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（2020）「女性役員の選出と育成

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フランセス・オルセン（2010）「フェミニズムから見た『多文化共生』―それはいかにジェンダー平等と関連するか」，
辻村みよ子・大沢真理編『ジェンダー平等と多文化共生―複合差別を超えて』、東北大学出版会.
本田一成（2022）「『男女平等参画』から『クミジョ』へ

労働組合における女性の代表制の現状と課題」、『日本労働研究雑誌』No.747.pp.31-44.
連合（2024a）「2023年生活アンケート調査報告書」、れんごう政策資料267.
（2024b）「2023年連合パート・派遣等労働者生活アンケート調査報告書」、れんごう政策資料268.
――（2024c）「女性の労働組合活動への参画に関する調査報告書」、れんごう政策資料269.
――（2023）「第11回『労働安全衛生に関する調査』報告書」．

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