文部科学省科学技術人材育成費補助事業
ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ（特色型）

2 0 2 0 年度
Saitama University

ダイバーシティ推進事業活動報告書

埼玉大学 ダイバーシティ推進室
ダ イ バ ー シ ティ推 進 オ フィス

CONTENTS

｜目次｜

はじめに
埼玉大学をダイバーシティ推進の中核拠点へ ………………………………………………… 1
国立大学法人埼玉大学

学長

坂井 貴文

「女性研究者支援」のその先へ ……………………………………………………………………… 1
国立大学法人埼玉大学

教育学部教授・副学長

田代 美江子ダイバーシティ宣言 …………………………………………………………………………………… 2

ChapterⅠ

ダイバーシティ推進室の取組

埼玉大学ダイバーシティ研究環境実現のための取組 ………………………………………… 3
各ワーキング・グループ（WG）の活動 ………………………………………………………… 5
ダイバーシティ推進室員からのメッセージ〜今年１年取り組んで〜 ……………… 9

理系女性教員の会（通称：魔女会）……………………………………………………………………… 15

ChapterⅡ

ダイバーシティ・ジェンダー平等意識啓発

ダイバーシティ推進室講演会 …………………………………………………………………… 16
第３回男女共同参画推進に関する意識・実態調査 ………………………………………… 17

ChapterⅢ

すべての教職員が働きやすい職場環境づくり

研究補助制度 ………………………………………………………………………………………… 20
ベビーシッター利用助成 …………………………………………………………………………… 22
ファミリー・サポート補助事業 …………………………………………………………………… 23
ファミサポ＠埼玉大学 ……………………………………………………………………………… 24
病児保育利用補助事業 ……………………………………………………………………………… 25
国際共同研究スタート相談 ……………………………………………………………………… 26
ダイバーシティ相談 ………………………………………………………………………………… 27

ChapterⅣ

女性教職員採用・昇任促進

戦略的ポストサイクルシステム ………………………………………………………………… 29
学長特別賞（みずき賞）受賞者の声 ……………………………………………………………… 30
埼玉大学各学部および全学委員会の男女比調査 …………………………………………… 31
女性職員の昇任実態調査 …………………………………………………………………………… 33

CONTENTS
Chapter

Ⅴ

｜目次｜

次世代育成

彩の国女性研究者ネットワーク・研究機関訪問訪問セミナー ………………………… 34
障がい学生支援の取組 ……………………………………………………………………………… 36
ダイバーシティ推進室の応援する学生の活動

埼女会 ………………………………… 38

新入生対象「安心・安全な学生生活のための講習会」…………………………………… 39

ChapterⅥ

埼玉県地域のダイバーシティ研究環境実現

彩の国女性研究者ネットワークの活動 ………………………………………………………… 40
第４回彩の国女性研究者ネットワークシンポジウム ……………………………………… 42
彩の国女性研究者ネットワークオンラインセミナー ……………………………………… 44
彩の国女性研究者ネットワーク運営委員会・担当者連絡会 ……………………………… 45

資料
活動記録 ………………………………………………………………………………………………… 47
編集後記 ………………………………………………………………………………………………… 48

はじめに

はじめに
埼玉大学をダイバーシティ推進の中核拠点へたこの４月には、それまで「男女共同シティ宣言」には、これらの想いが表「ダイバーシティ推進・キャンパス環

た「多様性」の尊重なしに、女性が活参画担当」としていた副学長の職務を
境改善担当」とし、田代副学長にその任を依頼しました。同時に「男女共同参画室」も、「ダイバーシティ推進室」と名称を改めています。

坂井 貴文
Takafumi Sakai

国立大学法人埼玉大学学長

埼玉大学では、2009 年の男女共同れています。言うまでもなく、こうし
躍できる環境の実現はもちろん、本学が目指すグローバルに活躍できる人材の育成は不可能です。

多様なメンバーの一人ひとりを構成

この名称変更には、２つの理由があ員として包摂し、支え合い、協力し合年齢などが異なる多様な学生、教職員

いことは承知しています。しかしそのります。１つ目は、国籍、人種、宗教、が集まる大学として、様々な個性や価値観を尊重すべきであり、もはや、性別の違いだけを扱っているわけではないことを明確にするためです。そしてう体制をつくることが容易なことでな
基盤は、取り組みに関わる人々が率直に議論をすることで、共創の意識を涵養することにあると私は考えています。関係するあらゆる人々との「対話」

参画室の設置以降、様々な取り組みを

２つ目は、埼玉大学の持つ「多様性」

たこの文部科学省補助事業による女性

くと共に、地域のダイバーシティ環境

いても、本学の重要な役割である地域ものです。さらに、私が学長に就任しす。５月に制定した「埼玉大学ダイバーてまいります。

行ってきました。2017 年に選定されが活躍できる環境の整備もその主要なを活かし、研究・教育を発展させていの整備を先導するという想いからでを大切にしながら、男女共同参画、ダイバーシティ環境の実現という点にお活性化の中核拠点となることを目指し「女性研究者支援」のその先へ
学長からの挨拶にありますように、けを支援するだけでは不十分であるこバーシティ推進室となり、ダイバーシ

人々の存在が包摂され、それぞれの能

本年度より、男女共同参画室はダイ
ティ宣言を出すことができました。これは、単なる名称の変更ではなく、本学全体でダイバーシティ推進へ取り組んでいくのだという決意表明でもあり

田代 美江子Mieko Tashiro

国立大学法人埼玉大学
教育学部教授副学長

2017 年に採択された、文部科学省

科学人材育成事業「ダイバーシティ研
究環境実現イニシアティブ」への取り組みも、本報告集がみなさまのお手元に届く頃には、残りの２年目に入るとます。そして実際、学長のリーダーシッ

プ、そして大学執行部のサポートの中、することの課題はどこにあるのかを強く意識しながら、本事業の残りの期間をさらなる発展につなげられるよう努
力していきたいと考えています。

最後になりましたが、本事業は国立

女性教育会館、埼玉県ウーマノミクス

することができました。当然のことな

ネットワークにご参画の研究所・企業・の中でもいち早く教職協働体制を実現

がら、大学のダイバーシティ環境の整
備は、職員と教員の協働がなければ実現しません。こうした体制でそれぞれの WG が積極的に本事業に取り組んだ様子を、本報告書から読み取っていただければ幸いです。

本事業は、ダイバーシティ研究環境整備となっていますが、国の政策方針の意義をあらためて考えながら取り組に位置づけられています。しかし、女んできた、手探りの１年間でした。

力がのびのびと発揮される環境を実現

ダイバーシティ推進室の体制は、本学ころかと思います。私にとっては、堀田香織前副学長から引き継ぎ、本事業とは言うまでもありません。多様なとして「女性研究者支援」がその中心性研究者が活躍するためには、女性だ

課や県内研究機関、彩の国女性研究者

大学、さいたま市男女共同参画課、さらに、他大学の男女共同参画・ダイバーシティ推進に関わる多くの皆様のご協

力とご指導のもとに行われています。
皆様に深く感謝するとともに、本学のみならず、世界的には大幅に遅れをとっている日本のジェンダー平等、ダイバーシティ環境の進展のために、さらなるお力添えを心よりお願い申し上げます。

1

Diversity Report

埼玉大学ダイバーシティ宣言
Saitama University Diversity Declaration

埼玉大学では、多様な学生と教職員が一つのキャンパスに集い、多様な教育研究が行われています。これまでも「埼玉大学 All

in One Campus at 首都圏埼玉〜多様性と融合の具現化〜」をビジョンとし、知の府として、多くの人材を輩出してきました。

2010 年度には「埼玉大学男女共同参画宣言」を表明し、性別の隔てなく存分に活躍することができるよう制度改革・環境整備・意識啓発等を行ってきました。しかし、社会のさらなるグローバル化、人権意識の高まりにより、性別だけではない広い領域における平等性が求められ、これまで以上に幅広く、積極的な施策が必要となります。

年齢、国籍、社会的出身、人種、民族、文化、宗教、言語、障がい、性別、性自認、性的指向などによる差別やハラスメントに敏感な環境を積極的に整えることによって、埼玉大学は、多様な学問と多様な学生・教職員が集う大学として、さらに構成員の個性を活かし、より質の高い教育、研究、社会貢献に、自信と誇りを持って取り組むことが可能になります。

したがって、多様な人々の人権が尊重されるという「多様性」（ダイバーシティ）の理念と、その多様な誰もが安心して学び、働き、活躍できる機会を保障するという「包摂」（インクルージョン）の理念を、大学のすべての取組の礎とし、みなの知と経験を結集し、以下の取り組みを通して、ダイバーシティ環境の実現に努めることを宣言します。
本学は、上記の理念に基づき、

１．多様な学問と多様な学生・教職員によって教育・研究・就労の場が構成されているという認識を全学生・教職員が共有し、理念を実現するよう、研修等を実施し、意識啓発に努めます。

２．教育・研究・就労の場に多様な人材を配置するよう、ポジティブアクション等を採用し、その実現に努めます。

３．教育・研究・就労の場における制度や慣行、設備などについて意見を収集し、多様性の尊重に向けて見直します。
４．教育・研究・就労の場において多様性を尊重した環境づくりのため、あらゆる差別に抵抗します。

2020 年 5 月 28 日
埼玉大学

At Saitama University, all academic departments and graduate schools are located on a single campus, conducting
wide-ranging education and academic research. With our vision of “SU, All-in-One Campus at Metropolitan Area
Saitama ‒ Diversity, Synergy and Integration”, SU has been sending many talented graduates into the global world.
In 2010, we announced the "Saitama University Gender Equality Declaration" and have since then been reforming
the institutional system, improving the environment, and raising awareness to ensure that all faculty, students andstaﬀ can play an active role regardless of gender. However, due to the further globalization of society and heightened awareness of human rights, we feel the need for further enhancing equality in a wide range of ﬁelds. Therefore,
we have decided to address the issues of diversity and inclusion more extensively and proactively.
By proactively creating an environment that is sensitive to discrimination and harassment based on age, nationality,
social origin, race, ethnicity, culture, religion, language, disability, gender, gender identity, and sexual orientation, SU
will be able to work with conﬁdence and pride in higher quality education and research, which will eventually enrich
our contribution to society. Furthermore, as a university where diverse academic ﬁelds, as well as diverse faculty,
staﬀ and students, gather, we can promote the development of the individual ability and proﬁciency of our members.
Therefore, Saitama University hereby declares its new leading principles as “Diversity and Inclusion.” Diversity isdeﬁned as the respect of the human rights of all people, and the term inclusion guarantees the opportunity foreveryone to learn, work and perform actively and equally. These two principles will be the cornerstones of all university eﬀorts.
Based on the above principles, Saitama University shall:
1. Share the recognition that diverse academic ﬁelds and diverse faculty, staﬀ and students constitute a common
place for education, research and work. We will strive to raise awareness of the importance of diversity issues
by educating all faculty, staﬀ and students.
2. Take positive actions to allocate diverse human resources for education, research and work.
3. Collect opinions on institutional systems, practices and facilities for education, research and work, and review
them with a view to respecting diversity.
4. Resist all forms of discrimination, in order to create an environment which values diversity for education,
research and employment.
May 28, 2020
Saitama University2

Ⅰ ダイバーシティ推進室の取組

er

Chapt

Ⅰ

ダイバーシティ推進室の取組

埼玉大学ダイバーシティ

Ⅰ

研究環境実現のための取組

Ⅱ

すべての教職員が女性教員採用・昇任促進

働きやすい職場環境づくり

埼玉大学ダイバーシティ
研究環境実現のための取組

埼玉大学はダイバーシティ研究環境実現のために、
Ⅰ すべての教職員が働きやすい職場環境づくり

Ⅲ

Ⅱ 女性教員採用・昇任促進
Ⅲ 次世代育成

次世代育成

Ⅳ 埼玉県地域のダイバーシティ研究環境実現

Ⅳ
埼玉県地域のダイバーシティ研究環境実現に向けた取組を行っています。

Ⅰ

Saitama

すべての教職員が働きやすい職場環境づくり
男女問わず全ての教職員が働きやすい職場環境づくりのための取組を行います。

ⅰ 子育て・介護中の教職員支援
出産・育児・介護中の研究補助制度
埼玉大学に在籍する学生を補助者として措置し、出産、育児、介護により制限される研究活動を支援します。
産休・育休・介護休暇等からのリスタート研究費助成制度
女性教員がライフイベント（出産・育児・介護等）に際し、やむを得ず研究者としてのキャリアを一時中断し、その後研究活動に復帰した場合に、研究費を助成します。
ファミサポ＠埼玉大学
さいたまファミリー・サポート・センターの育児援助を、埼
玉大学構内でも平日日中だけでなく夕方や土曜日などにも受けることができます。
ファミリー・サポート補助事業
ファミリー・サポート・センター事業を利用する場合に、その利用料金の一部を補助します。
ベビーシッター利用助成
ベビーシッターを利用した場合に、その利用料金の一部を補助します。
勤務日となった祝日等の一時保育
学年歴にあわせて勤務日となった祝日や土日に実施される大学入試センター試験当日の一時保育を行います。
非常勤支援研究員制度
埼玉大学に在籍する大学院生等を非常勤支援研究員として措置し、出産、育児、介護により制限される研究活動を支援します。
学童保育利用補助事業
女性教員が学童保育を利用する場合に、その利用料金の一部を補助します。

病児保育利用補助事業
病児・病後児保育を利用する場合に、その利用料金の一部を補助します。

ⅱ 子育て・介護中の教職員のネットワーキング
子育てランチミーティング
子育て中の教職員がランチタイムに集い、交流や情報交換を行います。
介護ランチミーティング
介護を担っている教職員が集い、交流や情報交換を行います。

ⅲ 講演会・セミナー開催
ダイバーシティ推進室講演会
ダイバーシティ推進、男女共同参画などに資する講演会を毎年開催します。

ⅳ 相談活動
ダイバーシティ相談
埼玉大学で働く教職員の日々の仕事や暮らしの中でのさまざ
まな困りごと、周囲の人に相談しづらい悩みに耳を傾け、ご本人とご一緒に困りごとを解決する支援をしています。
国際共同研究スタート相談
国際共同研究をスタートしようとする教員を対象に、国際共同研究を行っている、あるいはこれまでに行ってきた教員がアドバイザーとなり、共同研究立ち上げと運営のための相談を行っています。
3

Diversity ReportⅡ

女 性 教 員 採 用・ 昇 任 促 進

女性教員採用・上位職登用・昇任を促進します。

ⅰ 女性教員採用・登用
戦略的ポストサイクルシステムによる女性限定公募
退職人事を前倒しにしてその人件費を学長裁量経費で確保する「女性限定ポスト」を、希望する学科で循環させるシステ
ムです。これにより、女性限定公募がスタートしました。

ⅱ 女性教員昇任
キャリアアップ支援
キャリアアップに意欲を持ち、高いアクティビティをあげている理工系女性教員を対象に、研究費を支援します。

ⅲ エンパワーメント

Ⅲ

次

世

代

育

成

研究者として活躍する女性をロールモデルとして女子学生の大学院博士課程前期さらには後期進学を促進し、次世代育成に貢献する取組を行います。

ロールモデル集作成・配布
埼玉県内で活躍する理工系女性研究者や技術者の姿をロール
モデル集として女子学生、中高生に配布します。
研究機関訪問セミナー
次世代育成のために、埼玉大学学生・院生を対象として、ネットワーク機関で女性研究者や技術者が行うセミナーで、施設見学も同時に行います。
中・高・大学生対象セミナー（理工学研究科 HiGEPS 主催）「女性科学者・技術者の存在と活躍」を女子中高生・大学生に積極的に伝えるとともに、その周りにいる、保護者／教員に向けた情報提供を行うセミナーです。

学長特別賞（みずき賞）
教育・研究活動に顕著な功績があったと認められ、女性研究者リーダーとして活躍する女性研究者への表彰を行っています。

Ⅳ

埼玉県地域のダイバーシティ研究環境実現
埼玉県、および埼玉県内企業・大学等との協働で、女性研究者・技術者のネットワークを構築し、交流・情報交換しながらダイバーシティ研究環境実現を目指します。

彩の国女性研究者ネットワーク
彩の国女性研究者ネットワークシンポジウム
彩の国女性研究者ネットワーク参画機関の女性研究者・技術者の交流を促し活躍推進をはかるとともに、学生にロールモ
デルを提供します。
彩の国女性研究者ネットワークセミナー
彩の国女性研究者ネットワーク参画機関の女性研究者・技術者の研究力・技術力向上に資するセミナー、男女共同参画に資するセミナーを開催します。
ネットワーク機関訪問セミナー
次世代育成のために、埼玉大学学生・院生を対象として、ネットワーク機関で女性研究者や技術者が行うセミナーで、施設見学も同時に行います。

4

男女共同参画・研究力向上のための情報配信
男女共同参画および研究力向上に資する情報をネットワーク
機関がお互いに配信します。
就職・多様なキャリアパス紹介のための学生・院生への情報配信
ネットワーク機関の女性研究者・技術者が女子学生・院生に向けて進路選択に役立つ情報を配信します。

Ⅰ ダイバーシティ推進室の取組

各ワーキング・グループ（WG ）の 活 動

女性研究者支援WG

Group leader

長澤 壯之

Takeyuki Nagasawa

女性研究者支援 WG のメンバー

長澤 壯之（ WG リーダー）、金井 郁、藤原隆司、荒木雅子

女性研究者支援 WG は、田代美江子室長、幅崎麻紀子副室長に協力いただいて、以下の項目について検討を重ねた。

・ 女性研究者研究活動支援
・ 女性教員採用・上位職登用・昇任の促進
・ 彩の国女性研究者ネットワーク
これらの検討を踏まえ、

１．JST ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ新規事業申請
２．学生向け彩の国女性研究者ネットワーク機関訪問セミナー開催
３．彩の国女性研究者ネットワークシンポジウム開催
４．理系女子学生の WLB 意識調査実施
５．女性研究者向け各種セミナー開催を活動方針とした。この中で実施出来たものは１ー 3 である。

今年は新型コロナウィルス感染症拡大により、シンポジウムやセミナーなど、人を集める行事はその形態を変える必要があった。２と３については、zoom による遠隔開催となった。協力して頂いた企業や講演者・参加者には大変感謝している。
以下に２と３について詳述する。

彩の国女性研究者ネットワーク機関訪問セミナー
日本ピストンリング、大正製薬、日本信号の 3 社にご協力いただき、zoom によるバーチャル訪問を 11 月 20 日（日本ピストンリング）、24 日（大正製薬、日本信号）を実施し、延べ 50 名以上の学生が参加した。

彩の国女性研究者ネットワークシンポジウム
2 月 5 日に zoom により開催した。みずき賞受賞者のスピーチに引き続き、本大学大学院理工学研究科の 高橋 朋子 助教、株式会社オリジン研究開発本部知的財産室の 本多さおり室長、埼玉県立大学の 鈴木 玲子 副学長によるパネルディスカッ
ションを行った。

４の理系女子学生の WLB 意識調査実施については、調査対象を女性限定や学生限定で実施すべきないという意見があり、さらに秋に実施した男女共同参画推進意識実態調査において関連する設問があるため、実施対象・実施方法・調査内
容の検討をしたが、年度内の実施には至らなかった。

５の各種セミナーについては、新型コロナウィルス感染症拡大等の要因で、実施に至らなかった。
今年度、実施できなかった内容も含め、来年度はより活動を充実させたい。

5

Diversity Report

職場環境づくりWG

Group leader

ビュールク トーヴェ
BJOERK TOVE JOHANNA

職場環境づくり WG のメンバー

ビュールク トーヴェ（ WG リーダー）、
重川純子、中島雅子、藤原隆司、西袋和江① ＷＧの活動計画（第１回 WG 会議：2020 年 7 月 23 日〜8 月 11 日、メールにて開催）
１）部局における主要委員会、委員長職などの役割分担についての調査、２）女性職員の管理職登用に向けた課題の検討、３）

ランチセミナー＆ミーティングの立案・実施等の課題について、どのようにとりくむべきかについて意見交換を行った。

今年度は「各学部委員会男女比調査」「女性職員調査」を実施することとなった。

② 各学部委員会男女比調査報告、女性職員調査報告（第２回 WG 会議：2020 年 9 月 28 日）
第１回 WG 会議で実施することとした「各学部委員会男女比調査」の結果について、ビュールク WG リーダーより報告があった。委員会の男女比調査より、女性が入っていない委員会があるなど、委員会によって男女比に差が見られることがわかった。

調査結果について、WG で意見交換を行ったところ、学部によって委員選出方法が異なっていることが明らかとなった。

ダイバーシティの観点からは、特定の男性教員に偏るということは問題があるとの意見が出され、その対応策として、毎年調査を実施していくこと、委員会の決め方を調査していくことの対策案が出された。また、ジェンダーの視点のみならず、
外国籍の教員の参加比の調査を進めること、委員会負担の公平化のためにダイバーシティ推進室からも状況改善を求めていくことが提案された。

「女性職員調査」の結果について、西袋室員より、管理職となるために必要な知識や経験を有する女性職員の不在、女性

職員本人が管理職となることを希望しないことなどの報告があった。ＷＧからは、その対策案として、女性職員が働きやす

いように、当事者の希望について聞き取り調査を行い、データを紹介し、調査を継続すること、管理職を目指す人を増やすためには、管理職の働き方を改善することが提案された。（結果の詳細については、第４章参照）③ 女性職員対象ヒアリング調査報告（2020 年 12 月 24 日第 6 回ダイバーシティ推進室会議）
11 月・12 月に西袋室員、牧人事課職員によりヒアリング調査を実施し、その結果はＷＧで共有されるとともに、第６回ダイバーシティ推進室会議にて報告された。（結果の詳細については、第４章参照）（文責：幅崎）6

Ⅰ ダイバーシティ推進室の取組

ダイバーシティ・ジェンダー
平等意識啓発WG
ダイバーシティ・ジェンダー
平等意識啓発 WG のメンバー

Group leader

金井Kaoru Kanai郁

金井 郁（ WG リーダー）、
栗島智明、渡辺大輔、工藤秀和、花房真理絵

ダイバーシティ・ジェンダー平等意識啓発 WG では、以下の活動を推進するために、2020 年８月 27 日、12 月９日、１月 29 日に WG 会議を行った。今年度の当 WG の活動は、①本学教職員・学生向けの「第３回埼玉大学男女共同参画推進に関する意識・実態調査」のアンケート票を作成、②本学教職員・学生向けの「第３回埼玉大学男女共同参画推進に関する意識・実態調査」の報告書作成、③第 12 回埼玉大学ダイバーシティ推進室講演会の企画運営を主に行ってきた。

① 本学教職員・学生向けの「第３回埼玉大学男女共同参画推進に関する意識・実態調査」のアンケート票を作成
本学教職員・学生向けの「第３回埼玉大学男女共同参画推進に関する意識・実態調査」のアンケート票作成は、過去２回のアンケート調査の結果を踏まえて、改定すべき質問事項や回答方法を修正した。特に第２回調査の回収率が低かったため、調査時期や調査方法など回収率を高めるための改善を行った。今回の調査は、本学構成員の男女共同参画に関する意識と実態を把握し、よりよい修学・就労・研究環境を整備していくための課題を明らかにする目的で、2020 年９月２３日（水）〜１０月２０日（火）に web 調査として実施した。教員 215 名、職員 286 名、学生 1,213 名が回答し、回収率は各 49.2％、48.6％、14.7％で第２回調査よりも回収率は上昇した。

② 本学教職員・学生向けの「第３回埼玉大学男女共同参画推進に関する意識・実態調査」の報告書作成
同調査結果のうち、特に課題である項目をピックアップし、簡単な分析を行ったうえで、報告書にまとめ、３月末に発行する。教員・職員・学生のそれぞれの男女共同参画に関する意識と実態の特徴や課題を明らかにし、多くの人に読んでもらえるよう、短くメッセージが伝わるよう、工夫した報告書を作成している。

③ 第 12 回埼玉大学ダイバーシティ推進室講演会の企画運営
第 12 回埼玉大学ダイバーシティ推進室講演会は、ジャーナリスト・和光大学名誉教授

竹信三恵子氏を講師に迎え、「コロナ禍が浮き彫りにした家事労働ハラスメントの闇」をテーマにオンラインで開催した。初めてのオンライン開催の講演会となったが、当日は、教職員、学生など約 70 名の参加があった。講演では、コロナにより、女性が低賃金で様々な役割を担うことで成り立っている社会のしくみが顕在化したこと、その仕組みは家事労働ハラスメントにあることの説明があった。その結果、コロナ禍で、女性の雇用が減少したり、非正規労働者を巡る問題がより深刻になったことを指摘した。
講演後に、参加者から多くの質問があったほか、講演後のアンケートでは「いかに女性がコロナ禍で弱い立場に置かれているかを理解できた」との感想も寄せられた。
来年度は、今年度のアンケート結果の分析を踏まえて、どのような施策が必要なのかをまとめたい。また、本学の男
性の育児休業について、WG 長の金井ゼミで学生と一緒にインタビュー調査を行ったので、その結果を HP などで公表し、男性も長期の育児休業を取得している実態を伝え、働きやすい職場であることを外部・内部に情報発信していく。このように、学生や職員を巻き込んで、見たくなるような充実した HP 作成に取り組んでいく方針である。

7

Diversity Report

学生支援WGGroup leader

渡辺 大輔
Daisuke Watanabe

学生支援 WG のメンバー

渡辺大輔（ WG リーダー）、ビュールク トーヴェ、
中川 律、長澤壯之、木下哲平、伊藤恵里子

１）2020 年度の活動
本年度は、男女共同参画推進室からダイバーシティ推進室へと改組したことを受けて、ジェンダーやセクシュアリティに関することだけではなく、障がい、文化的多様性にかかわる学生に対する支援策の現状と課題の把握を行った。

① 障がいのある学生への支援について教育企画課の担当職員への聞き取り
現状として、主な相談ルートは（在学時、受験時）、教育企画課や「なんでも相談室」（窓口）で受け付けたものを各学部で対応できるか学務課が検討し、各学部で対応するものだが、課題としては以下のものがあることを把握できた。
・ なんでも相談室、学部（各学部からの連携教員）、保健センター等の連携を取りまとめる機関が必要である。

・ 支援が必要な学生がいる場合に緊急措置的に SA、TA（ノートテイク支援などを含むワークスタディ学生等）を配置するシステムが必要である。

・ 各学部で対応が違ったり、各授業を担当する教員の支援能力等も多様であるため、教員のサポートシステムを構築することが必要である。

②「なんでも相談室」職員、相談員への聞き取り
あらゆる学生相談の窓口として、年間 2000 件の相談、面談を継続しているものも 1000 件ほどあり、課題としては以下のものがあることを把握できた。

「なんでも相談室」がワンストップセンターにはなっていない。そのため、・ 各学部に具体的支援は任せる形になっており、具体的にどのような支援や合理的配慮をしているのかが把握できない。

・ 相談窓口としての「なんでも相談室」と、具体的支援をしていく支援課（就職支援、キャリアカウンセラー等含む）や各学部、
保健センター等が細やかな連携を取れるような組織的連携が必要である（情報の共有は学生の同意が必要）。

・ 障がいのある学生に対しては一時的ではなく継続的な支援が必要であるため、継続的対応できる専門的部署が必要である。
上記の聞き取り調査から明らかになった課題を解決するために、各相談窓口と学部等の各部局、具体的支援担当教職員などの連携の中心となる役割をダイバーシティ推進センター（および推進室）が担う必要があることを推進室会議で報告した。

２）2021 年度の活動予定①文化的多様性にかかわる学生支援の課題の把握②通称名使用と性別表記変更に関する規約の条件緩和についての検討③ダイバーシティに関する学生グループ形成・活動の支援④コロナ禍における学生支援の課題の把握

8

Ⅰ ダイバーシティ推進室の取組

ダイバーシティ推進室員からの

e
g
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s
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M
̶ メッセージ ̶〜今年１年取り組んで〜

ビュールク トーヴェ
BJOERK TOVE JOHANNA
大学院人文社会科学研究科准教授

学生支援 WG の一員として、障がいのある学生や留学生の相談のルートを明確にするための議論に参加し、また職場環境 WG の調査仕事として、埼玉大学各種類委員会の
女性教員の参加率を調べました。

この一年間は遠隔授業が続き、学生と教員は大学から、そしてお互いから疎外されました。このパーセレーションにおける孤独の一方、ネット環境は進歩し、地理的に離れ今年度から男女参画推進室はダイバーシティー推進室と名前が代わり、より広く埼玉大学のさまざまなヒトに関わる問題を解決するために働くことになりました。今年は、

金井

Kaoru Kanai

郁大学院人文社会科学研究科
教授てもコミュニケーションが取れる手段が増えたので、これらは学生や教員、職員全員の職場環境、また大学のダイバー
シティーのためにどのような影響があったのか、今後検討していきたいです。

室の立ち上げにかかわり、以降、埼玉大学のダイバーシティ
推進委員会の委員を務めさせていただいています。2019年６月、第 108 回 ILO 総会で、「仕事の世界における暴力とハラスメント」に関する条約および勧告が採択されました。同条約では、仕事の世界における暴力とハラスメント
は「人権侵害または虐待になり得ること、機会の平等を脅かす許容できないものであり、ディーセント・ワーク（働2009 年に埼玉大学に着任した時に、当時の上井学長から埼玉大学に男女共同参画室（現・ダイバーシティ推進室）
を作りたいので、室員になってほしい、と言われました。
私自身、大学組織の右も左もわからない中、男女共同参画

栗島 智明

Tomoaki Kurishima
大学院人文社会科学研究科
准教授

きがいのある人間らしい仕事）と相容れないもの」である
としています。本学においても、誰もが暴力やハラスメン

トを受けない環境を作っていくための取り組みを進めていきたいと思います。

す。ですから、ダイバーシティの実現は私の専門の研究と密接な関係にあると感じながら、日々の業務に取り組んでいます。

ちなみに、私が主たる研究対象としているドイツの憲法（にあたる「基本法」）は、その３条で「法の前の平等」を規定するだけでなく、「国は、女性と男性の同権が現実的に達成されることを促進し、現に存する不利益の除去を目

平等の「現実的な達成」に向けて2019 年４月に埼玉大学に赴任し、2020 年４月よりダイバーシティ推進室員を務めております。私は、法律学のなかでも憲法を専門的に研究していますが、我々が憲法を持つことの究極の目的は、あらゆる人間が等しく個人として尊重され、自由に生きられる社会を作ることだといえま指す」と明示的に規定しています。日本国憲法も、14 条

で法の下の平等を規定しており、人種・性別等による差別を禁止していますが、それが現実社会に浸透し、実現されているかと問われれば、残念ながらまだまだだろうと思っています。私も微力ながら、埼玉大学においてジェンダー

平等が「現実的に達成され」、また「現に存する不利益の除去」ができるよう努めて参ります。

9

Diversity Report

今年度からダイバーシティ推進室の室員を務めています。これまでも行事や制度のお知らせや学部の室員の方からの話により、様々

重川 純子
Junko Shigekawaに制度や仕組みの改善が図られつつある様子をうかがっていました。
室員になり、改めて行動計画やその根拠となる実態などの資料をみて、すべての人が働きやすく、学びやすい環境を整えるため、まだ多くの課題があることを実感しています。人員が少なくなる中での労働時間削減のかけ声は、工夫を生み出す方向だけでなく、どこか

教育学部
教授

への負荷を生み出す方向もはらんでいます。コロナ禍で通常業務の他様々な対応で一層多忙化している感はありますが、業務見直し、
働き方見直しの機会と考え、室員としてできることを考えていきた
いと思います。

本年度から室員を受任した。年度途中にダイバーシティ推進室に衣替えし、大学においても、ジェンダーや性的指向、障がいなどの様々な特性に関連する人間の多様性に真摯に向き合い、あらゆる個人に平等な尊重と配慮がなされる環境を整備するという課題に取り組む

中川

律

ことになった。

私自身は、学生支援ワーキング・グループにて活動することになり、Ritsu Nakagawa

学生がその特性のゆえに抱える多様なニーズへの対応の仕方につい

教育学部
准教授

どのようなニーズを抱える学生がどの程度いて、それに大学はどのて考えている。WG の活動を進める中において、そもそも大学内には、ようなルートを通じてどのように対応しているのか、という基礎的情報を、大学全体で収集・整理することからはじめることの必要性が痛感された。目下、各関係部署から聞き取りなどを通じて情報を集め始めている。今後は、こうした情報を基礎に、学内のネットワー
クをいかに構築するのかが課題になるのではと考えている。

埼玉大学に勤務する前は、公立高等学校で 30 年ほど教師を勤めていました。私が就職した頃は、性差による役割意識が根強く、女性

中島 雅子
Masako Nakajima
教育学部
准教授

の管理職はおろか結婚や子育て、介護を理由に離職する女性もめずらしくはありませんでした。しがたって、職場は多くを男性教員が占めていました。しかし、残念ながら未だに学校現場はその色が濃いというのが印象です。身近な問題で言えば、附属学校は、女性教員が圧倒的に少ないという現実があります。まずは、管理職を含めた教師の意識改革が重要だと思います。その上で、活用できる制度
をなどについての情報を持つことも必要だと思います。このような状況が少しでも改善されるよう室員として微力ながら貢献していきたいと考えております。どうぞ、よろしくお願いします。

10

Ⅰ ダイバーシティ推進室の取組

今年度よりダイバーシティ推進室の室員となりました。専門は数学で、理学部数学科、大学院理工学研究科数学コースを主に担当しています。推進室は前年度までは男女共同参画室という名称で、文

長澤 壯之

Takeyuki Nagasawa
大学院理工学研究科
教授

字通り本学が性別を問わずに活躍・評価がなされる場となるよう尽力されてきたことと思います。私の分野の微分方程式で有用なものにコワレフスカヤの定理があります。名前から分かるように女性数学者によって見出されたものです。しかし、定理が発表された 19 世

紀は女性学者の立場が弱くコワレフスキーの名前で公表されています。そのため、古くはコワレフスキーの定理と呼ばれました。現在

では、このような名称はすっかり淘汰されています。今日の目から見れば当時は「男女共同」という認識が低かったのでしょうが、遠い将来からみれば現代も大差なく見えるのかもしれません。１年間の室員をしてきて、そんな事を感じています。

若い頃、化学者は実験室で実験してナンボという気持ちがありました。しかし娘が生まれて保育園に通い出して、熱を出しては呼び出されて仕事を中断することも多く、なかなか仕事ができない環境にもどかしく感じていた時期もありました。そんな折、幸いにもコ藤原 隆司

ンピュータを使った理論計算という分野に触れることができ、有休を取ったりして実験室にいられない時間はパソコンに向かって分子

Takashi Fujiharaの形やスペクトルを眺めることができ、それなりに論文を書いたり

大学院理工学研究科
准教授

自分よりも若い教職員の方や学生さんを取り巻く環境はそれぞれしてなんとか仕事ができました。

かと思いますが、若い方々が充実感をもって大学で活躍ができる、
そういったサポートができたらいいなと、少しおじさんになった自分が日々感じているところです。

そんな娘もあっという間に大学生になり、親（私と妻両方）子共々

オンライン講義の日々を過ごすとは思いもよらなかった１年でした。

以前、在外研究により複数の海外研究機関に滞在したことがあります。その際に、組織全体で水曜在宅勤務（にしてもよい）という制度があったり、業務内容によってほぼ在宅勤務（で週一通勤）という人がいたりと、皆が効率的に働くことのできるリモートワーク

荒木 稚子

環境をあちらこちらで目の当たりにしました。それ以来、このような現代的な働き方に興味がありつつも、日本では普及しづらいシス

Wakako Araki

テムだなぁと思っていたのですが、折しもコロナ禍により在宅勤務

大学院理工学研究科
教授

由で在宅勤務を実践することが難しい人は少なくないように思いまが推奨されるような事態となりました。しかし現実には、様々な理
すし、またリモート社会における大学の在り方を考え直す必要があるようにも感じています。推進室での活動を通じて、ポストコロナ
社会を見据えつつ、互いのワークライフバランスを尊重しあいフレキシブルに働くことのできる環境を整えることに、少しでも貢献できればと思っています。

11

Diversity Report

今年度、室長が交代し、名称もダイバーシティ推進室となり、室員として様々な部署から職員の方に参画していただき、ダイバーシ

ティ推進室は大きく変化しました。年度当初は、コロナ禍のコミュ

幅崎 麻紀子Makiko Habazaki

ダイバーシティ推進室
ダイバーシティ推進オフィス
准教授

ニケーションに慣れず、不安な日々を送りましたが、一年を振り返ると、昨年以上に男女共同参画・ダイバーシティ推進事業に取り組むことができたのではと考えています。今年は障がい者支援の課題に取り組み始め、「彩の国女性研究者ネットワーク」参画機関訪問セ

ミナー、シンポジウム、教職員向けのセミナーをオンラインで実施するなど、柔軟に対応してきました。様々な制約がある中で、活動を進めることができたのも、室員のみなさまのおかげだと感じています。これからも、コロナ禍の変化をポジティブに捉えながら、多様性の尊重が本学の礎となるよう、一つ一つの問題に丁寧に関わっていきたいと思います。

私の専門は教育学で、その中でも「性の多様性」をはじめとしたセクシュアリティ教育（包括的性教育）の方法などについて研究をしています。

渡辺 大輔
Daisuke Watanabe

教育機構
基盤教育研究センター准教授

本学でも、性別違和がある学生（トランスジェンダー）の学内における通称使用等の申し立てへの支援をはじめ、LGBTQ＋など性的マイノリティの学生の相談（研究相談を含む）などに取り組んできました。

本年度は、これまでの「男女共同参画」の枠を超えて「ダイバーシティ」という視野で学生支援のあり方について検討してきました。
さまざまな支援をつなぐダイバーシティ推進室の重要性を再確認できました。

性別、性的指向や性自認、障害の有無、自分のルーツとなる国や文化などを理由とした差別がなく、すべての学生および教職員が安心して学び、働ける環境づくりに力を注いでいきます。

私は 2019 年度から室員をさせていただいております。本学において、2010 年度に男女共同参画宣言、2020 年度にはダイバーシティ
宣言を行い、性別だけでなく幅広い領域で平等性を求められているところです。ダイバーシティ推進室では、これまで以上に幅広く、

西袋 和江
Kazue Nishibukuro
研究協力部
研究支援課長積極的な取り組みを推進するため、精力的に活動しています。

ところで、私事ですが運動不足解消のため昨年 11 月からフィットネスクラブに通い始めました。マシンを使っていると 20 歳代の若い女性のインストラクターから「マシンの使い方が上手いですね。」「腹圧を意識していいですね」などとお褒めの言葉を頂くことがあります。この歳になっても褒められるとうれしくなり、そしてやる気がでてきます。まるで魔法を掛けられているようです。

そう言えば、室長の田代副学長も上手に魔法を使っているような気がします。（さすが教育者！）

皆さんもお子さんや夫（妻）、上司、部下に時々魔法をかけてみてはいかがですか？

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Ⅰ ダイバーシティ推進室の取組

2020 年１月から室員となり、この１年間、活動に携わって参りました。推進室では、ワーキング・グループ（ＷＧ）として、学生支援ＷＧ、職場環境づくりＷＧ、ダイバーシティ・ジェンダー平等
意識啓発ＷＧ、女性研究者支援ＷＧ、男女共同参画調査ＷＧが設置

工藤 秀和

されております。これらＷＧの名称のとおり、推進室として取り組

むべき課題は幅広く様々です。推進室会議を通して、室員の様々な

Hidekazu Kudo

視点から意見を伺い、私自身の考え方を見つめ直す機会となってお

広報渉外室
渉外係長

ていきたいと思っております。

ります。今後、課題解決に向けてどのような役割を果たせるか考え
現在のコロナ禍で想定外という言葉が無くなりそうなほど、社会では先の見えない状況となっております。「新しい生活様式」の実践が求められておりますが、日常生活や働き方について考え方を見直す良い機会ではないでしょうか。引き続き、室員や構成員の皆さまと協力しながら課題に取り組んでいきたいと思います。

私が勤務している国際室には、留学生や海外の方から質問や要望が日々寄せられます。出来るだけ相手の意図を汲み取ろうと心がけていますが、時には誤解が生じることもあり、正解のない問題に向き合う難しさを感じ続けてきました。

花房 真理絵2020 年 7 月にダイバーシティ推進室員に任命頂いたことで、自分が感じている問題を共有する機会が出来ました。会議等で室員の方々Marie Hanabusaに相談すると、新たな視点からの意見を頂いたり、自分では知り得国際室係長（国際企画担当）

ることに気付かされるのと同時に学内に味方が増えたような心強さ

なかった情報を共有頂くことができ、まだまだ知らない考え方があを感じています。

室員となって間もない私ですが、自分の考えを見直す機会が多くあり、視野を広く保つことの大切さを改めて痛感しています。今後も皆さんと協働しながら、ダイバーシティを楽しめる環境づくりに貢献したいと思います。

昨年７月からダイバーシティ推進室員を拝命いたしました。室員の話をいただいた際、私がダイバーシティを意識し始めたのはいつ頃からか、改めて考えてみました。今思えば、平成１７年に日本学

岡田 直子
Naoko Okada
総務部総務課
法規調査係長

術振興会（ＪＳＰＳ）へ出向し、そこで新たに創設した特別研究員―ＲＰＤ事業の業務を通じて、優秀な若手研究者が出産・育児による研究中断後に円滑に研究現場に復帰する環境の整備や研究活動の再開を支援することの必要性を感じたことに遡ります。

本学にあっては、ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ（特色型）に採択されたことを機に、更にダイバーシティ環境の実現に向けた取組が加速していると感じております。そのような中で、今回、貴重な機会をいただきましたので、埼玉大学の構成員にとってよりよい環境を整備するため、各取組の推進に微力ながら努めてまいり
たいと存じます。どうぞよろしくお願いいたします。

13

Diversity Report

埼玉大学には教職員が協働して大学を良くしていくためのワーキ

ンググループ（WG）が複数あります。しかし、WG での活動を敢えて批判的に捉えると、参加する態度により WG に 参 加 す ること自体

木下 哲平
Teppei Kinoshita

学務部学生支援課
就職支援担当係長が目的になってしまうことがあると感じていました。ダイバーシティ

推進室のお話しをいただいた際、重要なテーマだと認識しつつも、知識もなく、業務と私生活で余裕がない状態で、そのことを正直にお伝えしたところ、完璧でなくても、学生支援とダイバーシティ推進は一体で、出来る範囲で関わり、互いに助け合って働ける環境づ
くりも活動の一環なので楽しんで、というお言葉のもと参加しました。結果、取組の整理や今後の目標作りに、できる範囲で楽しんで参加することができました。今後も、業務をとおして教職員も学生も、お互いに助け合える大学作りに貢献したいという思いを強くしました。ありがとうございました。

今回、田代先生にお声がけいただき、未熟ながらもダイバーシティ

推進室員となりました。こちらで学びを得ようとしたところ、新型
コロナウィルス感染症拡大により、当センターの業務が大きく変化しました。通常業務が多忙化し、会議も出席できず、お役に立てず

伊藤 恵里子Eriko Ito

保健センター
看護師に大変申し訳なく思っております。それでもグループの一員として接してくださり、感謝の気持ちで一杯です。ありがとうございました。
これまで、当センターでは、LGBT の学生へ便宜を図り、健康診

断がスムーズに受けられるよう配慮してきました。また、システムの新規立ち上げの際、性別に違和感を持つ学生の為に、「その他」という欄を設けました。

私たちは、学生が利用しやすい体制づくりを心掛けております。

ダイレクトに届いた学生の声に対し、その都度スタッフと共にひとつひとつ丁寧に対応してきました。これからもよりよいセンターを目指していきますので、今後共どうぞよろしくお願いいたします。

平成 30 年 4 月に人事課教職員係に異動となり、ダイバーシティ

推進室（異動当時は男女共同参画室）およびダイバーシティ推進オ
フィスの事務を担当して 3 年経ちました。今年度は、新型コロナウ

牧 ちひろ
Chihiro Maki
総務部人事課
教職員係主任イルス感染症感染拡大の影響もあり、ダイバーシティ推進室主催のセミナーや講演会を例年どおり対面で行うことができず、中止もし

くはオンラインでの開催となりました。室の会議もオンライン、外部の会議やセミナー参加もオンライン、最初は慣れないオンラインの操作に戸惑いましたが、例年以上に多くの講演会やセミナーに参加することができ、充実した 1 年でもありました。今後も、多様な人々が尊重され活躍できる職場環境を目指して、室員の方々を支え、大学のダイバーシティ環境の推進に向けた活動に貢献していきたいと思いますので、どうぞよろしくお願いします。

14

Ⅰ ダイバーシティ推進室の取組

理系女性教員の会（通称：魔女会）
日時

2020年９月７日（月）

本年度の魔女会は、2020 年９月７日（月）にオンラインにて行いました。出席者は 13 名で、同会では、主に下記の内容について情報提供及び意見交換を行いました。

１．魔女会

世話人・参加メンバー自己紹介

２．「第４回 彩の国女性研究者ネットワーク
シンポジウム」について
今年度のシンポジウムについての情報提供及び内容説
明があり、出席者からは、「気軽に参加してもらうためのしくみを考えると良い」「学生に興味を持ってもらうには、
自分が社会人になった時の近未来をイメージできるようのニーズがあるかが不明。ニーズを調査した上で申請書に取り入れる方が良い」「海外派遣後に昇任することを求めるプログラムだが、上位ポストを用意することは難しい。昇任に繋がるようなしくみが必要」「目標を達成できそうにない場合は、こうしたプログラムに手を上げるかどうかは難しい」「長期の海外派遣は難しいが、短期であれば可能。海外での経験はプラスになるだろう」等の意
見が出ました。

な話題にすると参加しやすい」等の意見がありました。

５．理工研女子学生の職業観把握にむけて

３．彩の国女性研究者ネットワーク訪問セミナー
について「大学院の女子学生に、職業に対する意識、研究者にな「彩の国女性研究者ネットワーク訪問セミナー」についての情報提供及び内容説明があり、出席者からは、「今年
はコロナの影響もあり、インターンシップに落ちている
学生がいる。就職と絡むと学生の興味が湧くと思われる」「２社ではなく、可能であれば３社でも良いのではないか。
女子を優先する必要はない」「３社をセットにして、日ご
ろ接点のない企業のセミナーにも参加してもらうと良い」「座談会では、学生からの質問に答える時間もあると良い」
等の意見が出され、これらの意見をもとに、訪問先機関を選定することとなりました。

４．「2021 年度ダイバーシティ研究環境実現
イニシアティブ（先端型）」の応募について
2021 年度ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ
プログラムについての説明の後、同プログラムへ応募するにあたって、意見交換を行いました。
理系女性教員からは、「海外派遣の際には、家族の滞在費支援があると良い」との意見があり、このプログラム

るための意識、どのようなことが障害となるかを訊くことで、学生の希望にあう就職先の提示となるので、アンケート等をするのは如何か」との理工学研究科長の発案について、意見交換を行いました。理系女性教員からは、「女子学生にのみ訊くことは、ダイバーシティの精神に反するのではないか。もし実施するのであれば、女子に限
らず男子も同様に聞いた方が良い」「もし学生に考えを訊くのであれば、より学生に近い世代の人が聞き役になった方が良い」等の意見がだされ、その意見を、当該課題の実施主体となるダイバーシティ推進室女性研究者支援
WG へ伝えていくことになりました。

６．そよかぜ保育室、NPO そよかぜについて
そよかぜ保育室及び NPO そよかぜの会員制度についての紹介があり、参加への呼びかけがありました。それについて、「会員になるというよりも、そよかぜを応援するための寄付のシステムがあった方がよいのではないか」との意見が出され、その意見を NPO そよかぜに伝えていくことになりました。

でその費用を出せるかどうかを調べることとなりました。
また、「このプログラムの趣旨が上位職登用とのことなので、海外派遣対象者は准教授以下となるが、果たしてそ
15

er

Chapt

Ⅱ

ダイバーシティ・ジェンダー平等意識啓発

第12回ダイバーシティ推進室講演会
日時

2020年11月11日（水）場所

オンライン （zoom）

11 月 11 日（水）、「第 12 回ダイバーシティ推進室講演会」を、ジャー
ナリスト・和光大学名誉教授

竹信三恵子氏を講師に迎え、「コロナ禍が浮き彫りにした家事労働ハラスメントの闇」をテーマにオンラインで開催しました。当日は、教職員、学生など約 70 名の参加がありました。
講演でははじめに、コロナショックで顕在化した女性が低賃金で様々な役割を担うことで成り立っている社会のしくみについての国連
女性機関の事務局長の声明の紹介があり、家事労働ハラスメントの現状や女性の雇用減少の背景について説明がありました。また、女性の育児や家事労働を蔑視してきた日本社会の問題を指摘し、妻がパートで家計補助的に働きながらケアを一手に担い夫の労働を支えるという「妻付き男性モデル」が標準的な働き方であるという認識から、シングルマザーをはじめ多くの非正規労働者への公的なセーフティーネッ
トの対応の不備、遅れにつながっているとの指摘がありました。さらにコロナ禍での在宅ワークや同一労働同一賃金に関連した最高裁判決
における、非正規労働者を取り巻く一連の課題についても取り挙げながら、女性、非正規労働者を巡る問題がコロナ禍でより深刻になった

フライヤーと述べられました。最後に、コロナ後の女性の働き方に必要なものとして、「妻付き男性モデル」を標準とした政策の見直しや非正規公務
員の短期契約・低待遇の見直し等を挙げ、女性支援団体の活動を強化していくことも重要であるとのお話しがありました。
講演後には、参加者から多くの質問がありました。また、講演後のアンケートでは「いかに女性がコロナ禍で弱い立場に置かれているかを理解できた」との感想も寄せられ、多くの参加者にとって家事労働
ハラスメントをはじめとした、非正規労働者を巡る課題を学ぶ有意義な時間となりました。

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オンライン講演会の様子

Ⅱ ダイバーシティ・ジェンダー平等意識啓発

第３回男女共同参画推進に関する意識・実態調査
埼玉大学では、教職員の意識・実態を調査し、よりよい就労・研究環境を整備していくための課題を明らかにすることを目的とし、2010 年度より５年毎に「男女共同参画推進に関する意識・実態調査」を実施しています。2020 年度は３回目の調査実施年にあたり、2020 年９月 23 日〜 10 月 20 日に「第３回男女共同参画推進に関する意識・実態調査」を、大学教職員（非常勤講師、パート教職員で本学の学生、TA・RA は除く。）1,026 名、学生・大学院生・研究生 8,236 名を調査対象とし、オンライン上で実施しました。回収率は、教職員 48.8％、学生 14.7％でした。
調査結果の分析は、男女共同参画調査 WG、ダイバーシティ・ジェンダー平等意識啓発 WG のメンバーが中心となって、
１．教員・研究員、２．職員・附属学校園教員、３．学生に分けて行いました。

男女共同参画調査WG、ダイバーシティ・ジェンダー平等意識啓発WGメンバー（順不同）

金

井

栗

島

智

明

大学院人文社会科学研究科准教授

渡

辺

大

輔

教育機構基盤教育研究センター准教授

西

袋

和

江

研究協力部研究支援課長

工

藤

秀

和

広報渉外室渉外係長

花

房

真理絵

国際室係長（国際企画担当）

田

代

美江子

教育学部教授・副学長（室長）

幅

崎

麻紀子

研究機構研究企画推進室／ダイバーシティ推進室准教授（副室長）ちひろ

総務部人事課教職員係

牧郁

大学院人文社会科学研究科教授（WGリーダー）

17

Diversity Report

第３回男女共同参画推進に関する意識・実態調査

本 学の課題の概観 と 今 後 の 取 組 に つ い て
まず、教員・職員ともに共通していたのは、女性教員・るため、各教員がポジティブアクションの考え方を理解

職員の 9 割近くが「食事の支度」を自分で行っている一方、するための取り組みが必要だといえる。また、教員も昇

男性教員・職員が自分で行うと回答している割合は 40％

進・昇格の機会について、女性教員が「男性が優遇されて程度と半分以下である。ほかの家事や育児についても比い る」「男 性 が や や 優 遇 さ れ て い る」と 答 え た 割 合 は率は異なるものの、おおむね女性教員・職員の方が担っ

24.5% で高い水準である。他方、男性教員では「女性がている割合が高い。これは、前回調査と同じ傾向である。

優遇されている」「女性がやや優遇されている」と答えた

このことが、以下で述べる埼玉大学での労働実態におけ割合は 5.5% であることから、昇進・昇格の機会では特る男女格差にも影響を及ぼしていることが示唆される。

に女性が、男女格差を強く感じている。各部局で異なっ

特に職員では、残業時間は男性の方が多く職位とも関ている昇進・昇格基準がジェンダー中立なものとなって係しているだけでなく、特定の者に残業が集中している。

いるかどうか、改めて確認する必要がある。

家事の負担が少ないから残業ができる、残業をしている

さらに、教員・職員ともに共通していたのがハラスメ

から家庭内での家事・育児の負担が少なくなる、の双方

ントの理解についてである。教員・職員の男女ともに「勘の関係が考えられるが、女性管理職を増やすには、職位違いまたは悪意によるセクハラのえん罪が発生することが上がっても長時間労働とならないような工夫が求めらが心配である」が過半数を超えている。また、「セクシュれる。また意識の面でも、男女格差の原因について、男

アルハラスメントを受ける側に問題がある」と考える人

女ともに「女性は結婚・育児等で、家庭での役割が増すもいる。こうした考えを持った人が一人でもいる組織でから」（男性 68.1％、女性 77.5％）と、家庭内の負担のは、被害者がセクハラ申告を控える、申告した後の２次差が労働実態に影響を及ぼしていると認識されている。

被害が生じる可能性がある。組織全体で「セクハラとは一方、女性職員が「昇進・昇格の機会に格差がある」に何か」を男女ともに繰り返し学んでいく必要があるといおいて、「男性がやや優遇されている」「男性が優遇されえる。また、ハラスメント被害については「望まない性ている」と回答している割合が 22.1％と高く、女性管理的関係を強制される」以外は、どの項目についても最低職を増やすには、職員の昇進・昇格構造を見直す必要も一人以上被害を受けていた。どの行為についても、本人示唆される。そのほか、男女格差の原因として「上司やが「受けたことがある」と回答している割合は、男性よ

同 僚 に 男 女 差 別 意 識 が あ る か ら」（男 性 21.2％、女 性りも女性の方が多くなっている。ハラスメント被害は１

55.1％）も女性の割合が高く、特に上司の意識改革が必件でもあれば、重大である。セクハラに関する考えと合要とされる。

わせて、この被害を検討すると、以下の学問的指摘を真

教員の労働実態の差に大きな男女差はみられなかったが、意識の面での差が浮き彫りとなった。

摯に組織として受け止め、繰り返し、組織としてセクハ
ラは何かを学んでいく必要があることが浮き彫りとなる。

特に、採用の条件については、男性教員で「女性が優18遇されている」「女性がやや優遇されている」と答えた割

セクシュアルハラスメントは、しばしば「男女関係」

合が 14.8% である一方、女性教員では「男性が優遇されとして軽く扱われたり、冷ややかな嘲笑の対象にされたている」「男性がやや優遇されている」と答えた割合はり、逆に過度にセンセーショナルな性的事件として誇張

20.8% であり、自分と異なる性別のほうが優遇されていされたりしてきた。それはセクシュアルハラスメントにると感じている教員が、男女ともに一定数いる。埼玉大

対する社会の理解の水準が未だ低水準にあることを表す

学では、女性教員の採用比率を各学部の目標を立てていものに他ならない。多くの対策マニュアルで見られるよⅡ ダイバーシティ・ジェンダー平等意識啓発

うに、セクシュアルハラスメントに該当しうる行為の事る。学生同士の「性暴力、性的ないやがらせやいじめ」の例を列挙するだけでは、なぜそれが防止すべきことなの経験（12 件）、「風俗に行った（買春した）話を聞かされかを理解しにくい。耳慣れてきたから理解したつもりでる」経 験（女 子 15 件、男 子 41 件）、「容 姿・体 型・服 装

軽んじるのではなく、セクシュアルハラスメントを根絶などについて繰り返し話題にされる」経験（女子 46 件、するためには、その本質とセクシュアルハラスメントが男子 33 件）におよび、見たことがあると答えたものはさ

もたらす害について、今なお熟慮する必要がある（申、らに多い。教員から学生といったハラスメント防止だけ

2021）。

でなく学生同士のハラスメント防止に向けた取り組みが必要である。また大学内だけでなく、今回の調査で初めて、

そして、そのハラスメントとは何かを理解するためのアルバイト先でのセクハラ経験を聞いてみたところ、そ学習の内容と場も工夫する必要があることが明らかとの経験割合は 121 件、12.3％にのぼり、特に女子学生でなった。ハラスメント研修を埼玉大学で受けたことがあ多い。こうした状況に対応できるための知識やスキルにるかについて、教員・職員ともに勤続年数や雇用形態（有ついて学ぶ機会が必要である。

期か無期雇用か、定時出勤かどうかなど）に左右されてデート DV についても、「①携帯電話の着信・発信履歴いる。着任時に雇用形態にかかわらず、ハラスメント研

やメールのチェックをする」を男性では「DV だと思わ修を受けられるよう工夫していく必要がある。また、１ない」が 35％で最も多い。男女の３割弱も「どちらとも度受けたから終わりではなく、ハラスメント理解が進む

いえない」となっている。
「②すぐに電話に出なかったり、ような内容の研修を大学として、組織的に繰り返し学ん

メールを返信しないと怒る」も、男性の「DV だと思う」はでいく場を設けていく必要がある。

半数に届かない。埼玉大学ではデート DV 防止に向けた学生の調査結果の特徴は、いずれの性別でも、どのよ

取り組みを行ってきたが、ハラスメントの理解と同じような行為がセクハラであるかを「よく知っている」率は

うに、繰り返し学んでいける場を工夫して作っていく必

１割未満で非常に低い。「ある程度知っている」は７割前要がある。

後で女性の方が比較的高く、学年が高くなると「よく知っ本調査結果を受けて、すぐに着手できる取り組みもあている」率も高くなる。セクハラの経験数は 38 件となっれば、その内容を今後どのように工夫できるかを時間をており、約 14％の回答率の中でこれだけの数字が出てきかけて考えていく必要があるものもある。この調査結果たことについては重く受けとめる必要がある。また、「適をもとに労働、家庭生活、ワークライフバランス、研究、

切 な 指 導 を 受 け ら れ な い」と い う 経 験 を 持 つ 学 生 が教育、大学生活といった面で、埼玉大学で働き、学ぶす

6.5％と、学部、学年による割合に大きな差はないが、べての人の多様性が尊重され、包摂される環境づくりを回答した約 1200 人のうち 79 人が経験があるとしてい行っていく。

男女共同参画調査 WG、ダイバーシティ・ジェンダー平等意識啓発 WG メンバーを代表して大学院人文社会科学研究科（経済系）教員・金井

郁

19

er

Chapt

Ⅲ

すべての教職員が働きやすい
職場環境づくり
研究補助制度

出産、育児、介護中の埼玉大学常勤教員を対象に、本学に在籍する大学院生または３年次以上の学部生を研究補助者、または事務補助者として措置することで、出産、育児、介護のために制限される研究活動を支援します。
対 象 者：埼玉大学教員で以下に該当する方（1）本人又は配偶者が妊娠中の者（2）小学校 6 年生までの子を育児している者（3）親族（配偶者または二親等以内の親族に限る）の介護をしている者
支援内容：支援対象者 1 人につき、1 名の研究補助者または事務補助者を措置できます。

研究補助者は支援対象者（またはその代理人）の指示に従ってデータ解析や実験補助、資料作成等の研究補助業務を行います。事務補助者は事務手続き等の補助的な業務を行います。

支援時間：40 時間以内
支援単価：研究補助者 1,100 円 / 時間、事務補助者 1,000 円 / 時間
利用手続き等の詳細はダイバーシティ推進室 WEB サイトをご覧ください。

2020年度

研究補助制度を利用された教職員の方の体験談です。

川村 哲規
Akinori Kawamura

大学院理工学研究科
准教授

まずはじめに、埼玉大学ダイバーシティ推進活動に基づ
く育児介護中の研究補助制度により、研究活動をサポート
いただきましたこと厚くお礼申し上げます。育児と研究の両立について、自身の経験を述べさせていただきます。現20

在、長女は中学二年、次女は小学四年になり、妻はフルタ
イムで働いています。長女が中学に入学するタイミングで、十年以上暮らした千葉市を離れ、さいたま市に転居することになりました。幼いころから風邪をひきやすく、心配の絶えなかった長女も中学生になり、自立心も芽生え、手が離れてほっとするとともに、私のほうも長年の長距離通勤から解放され、研究と教育に益々、力を注げると意気込んでいました。ところがその矢先、これまでとにかく病気しらずの、元気で、明るくて、手のかからない子と思っていた次女が体調を崩しがちになりました。たくましいと親が勝手に思っていた次女にも引越しのストレスがかかっていたようでした。そのとき大学での研究も佳境を迎えていた

Ⅲ すべての教職員が働きやすい職場環境づくり

ところで、進捗が滞ることに不安を覚えましたが、早く帰宅したり、次女の気持ちに寄り添うように努めました。その間夫婦で協力して対応していたものの、どちらがどこま
でやればいいのか、答えはなく、時間が過ぎるのを待つだ
けでした。ひと月を過ぎたころ、次女はようやくもとの元気さを取り戻し、私の生活にも日常が戻りました。ほっとしました。育児も介護もそのシチュエーションは百人百様に、時間がかかります。このようなとき、育児者、介護者のモチベーションを保つのは、それを思いやる組織であり社会であると思います。大学からいただいた研究補助制度
は私の研究活動とモチベーションにおいて大きな支えとなりました。このような活動を継続していただくことで、埼玉大学、社会のダイバーシティが良い形に生かされてくると思います。

松岡 圭介
Keisuke Matsuoka
教育学部
准教授

自然科学講座「育児と研究の両立」
昨年の春に次女が小学校へ入学し、長女の保育園時代からの通算を含めると、約８年間程度の一緒の登園が終了しました。その間、仕事の状況に応じて、交代で共働きの妻と分担しながら、なんとか続けることができました。最近、
ようやく、朝の仕事の時間が増え始めました。しかし、長女の塾や次女の育成室のお迎え、家事の分担もあるため、これから数年は時間の確保が難しい日々が続きそうです。
私は教育学部で理系の学生のための化学関係の授業を担当しています。研究の分野はコロイド・界面化学という分野で研究には実験と理論の複合が要求される分野です。そのため、研究を進めるには、実験時間の確保が一番問題となります。コロナ禍で授業の準備時間が増え、実験が進まずに困っていた頃、９月にメールで２回埼玉大学ダイバーシティ推進室研究補助制度への申請ができることを拝見し転校した小学校で描いた次女の自画像ました。学生さんにとってもコロナ禍でアルバイトをする
ことができ、優れた制度になっていると感じました。学生さんに 11 月に研究の補助をお願いしたのですが、その頃、投稿していた論文の修正要求を受け取り、幾つかの追加実
験をするように指示がありました。学生さんに当初依頼した実験内容とは異なりましたが、急いで論文を修正するた
めに、11 月から二人で実験を分担し、データを取り終えることができました。クリスマスを過ぎたころ、再投稿した論文の受理の知らせを聞いたのですが、私一人では再投稿の期限に間に合っていたかは難しいところでした。
育児と研究を両立させるというより、自分のできることをから始めて、終わらせるという日々です。毎日、両方とも継続させることが一番大事なことなのかもしれません。

21

Diversity Report

ベビーシッター利用助成
ベビーシッターを利用した場合にその料金の一部が助成される制度で、公益社団法人全国保育サービス協会が実施する事業です。利用には本学が交付する割引券が必要となり、配偶者が就労している場合のほか、病気入院等により、サービスを使わなければ就労することが困難な場
合に限り、割引券を使用できます。
利用者：本学に在籍する教職員で文部科学省共済組合員及び厚生年金保険被保険者対象となる子：０歳〜小学校3年生（世話を必要とする場合小学校6年生まで）割

引

額：1日（回）対象児童1人あたり2,200円

利用手続き等の詳細はダイバーシティ推進室WEBサイトをご覧ください。
〈概略図〉
人事課教職員係②割引券申込書、請負契約書・注文書等の写し提出③割引券の交付④サービス提供指示⑤サービス提供

員⑥割引券提出職

ベビーシッター

ベビーシッター事業者①利用の申込・請負（利用）契約の締結

教⑧報告用半券の提出⑦報告用半券の返却（割引後）利用料金の請求（割引後）利用料金の支払い

2020年度ベビーシッター利用助成を利用された教職員の方の体験談です。

森田 哲史
Satoshi Morita

教育学部附属小学校
校内教頭

我が家は、夫婦共働きで８歳の長男と３歳の次男がいます。妻は、今年度の４月より育児休業から復職をし、同時に次男も保育園にお世話になり始めました。コロナ禍でもあったため、不安の中で４月を迎えたことを覚えています。
緊急事態宣言中、小学校が臨時休業となった期間は、在宅勤務や休暇をお認めいただき、２人の勤務日をずらして子供の面倒を見ていました。しかし、学校再開後はそうはいきませんでした。新型コロナウイルス感染拡大防止の観点から高齢の両親に頼ることもできず、不安は大きくなるばかりでした。
６月頃、妻がそれぞれの職場の福利厚生を調べていると、本学にベビーシッター利用助成制度があることを知りました。これまでこのような制度を利用したことがなかったので、最初は戸惑いもありましたが、人事課の御担当者様が22

親身になって手続きを助けてくれました。おかげで割引券の交付手続きにも慣れ、スマートフォンのアプリを使用してのベビーシッターの予約等もできるようになりました。
今では週に２回と定期的にベビーシッター利用助成を活用させていただいております。学童、保育園へお迎えにいき自宅で面倒を見ていただけるため、仕事や研究で帰宅が遅くなったときに大変助かっています。子供たちもベビー
シッターの方々にすっかり懐き、家に来ていただくことを楽しみにしているようです。
このベビーシッター利用
助成制度は、経済的な負担を 軽 減 す る だ け で な く、
我々夫婦の精神的な負担も軽減してくれています。子
供たちにとっては、教育的な価値もあるように感じます。この非常に有益な本制
度がいつまでも続き、そして多くの教職員の方々がこの制度を活用され、仕事や研究と育児の両立につながることを祈念しておりま
子供との時間―近くの公園で―す。

Ⅲ すべての教職員が働きやすい職場環境づくり

ファミリー・サポート補助事業
ファミリー・サポート・センター事業（ファミサポ）や緊急サポートセンターの病児・病後児保育支援事業（緊急ファミサポ）を利用する場合に、その利用料金の一部を補助します。
利用者：埼玉大学の教職員（非常勤職員の場合は社会保険加入者に限る。）
補助の対象となる者：（1）０歳から小学校６年生までの乳幼児・児童（2）身体障害者手帳又は療育手帳の交付を受けている満 18 歳に達するまでの子
補助の対象となる育児援助活動：（1）保育所、幼稚園、小学校および放課後児童クラブ等の保育開始前・終了後・休みの時の子どもの預かり、および施設までの送迎（2）病児・病後児の預かり補助の対象となる支払報酬は、ファミサポの利用は１家庭あたり月 20 時間分、緊急ファミサポの利用は１家庭あたり年 20 時間分が上限です。

※ファミサポの純然たるサービスの報酬以外の会費、食費、交通費、キャンセル料等は補助対象外です。

なお、ファミリー・サポート補助事業を利用するには、当該ファミサポに会員登録が必要です。
利用手続き等の詳細はダイバーシティ推進室 WEB サイトをご覧ください。

2020年度ファミリー・サポート補助事業を利用された教職員の方の体験談です。

セーナーナーヤカ
シャシカ シャミンダ
SENANAYAKA SHASIKA SHAMINDA
研究機構総合技術支援センター
専門技術員

妻が一身上の都合で 10 月初旬に一時帰国したため、私一人で長女（年長）と二女（０歳）の世話をすることになりました。それで、仕事の間、子供二人とも保育園に預けましたが、二人の保育園は家から一キロ近く左右に離れ、送り迎えが大変になりました。また二女は当時０歳のため、延長保育が出来ず、午後 6 時までの預かりでした。そのため、帰り道であっても、長女の保育園に寄らず、直接二女を迎えに行きました。しかし学生実験日は午後 ６時までに迎えに行けなく、区のファミリーサポートセンターに相談し、二女のサポートをして頂ける会員様を探して頂くことにしました。しかし乳幼児のサポート可能な会員様が少ないに加え、コロナの感染拡大に伴い、近くでサポート頂ける会
員様が直ぐ見つからず、民間のシッター派遣会社のサービスを数週間利用しました。その後、ファミリーサポートセ
ンターから会員様を紹介して頂き、保育園に子供を迎えと私が帰るまで子供の世話をして頂きました。ベビーシッ
ターと違ってファミリー・サポートの方に、０歳児の世話をして頂くことに対して、最初は不安がありましたが、長くにお世話になったサポート会員様はベテランで安心しました。
最後になりますが本学のファミリー・サポート補助事業からの支援に深く感謝を申し上げます。毎月使用予定日を記入した申請書をメールで送るだけですので、今度使いたい方は気軽に申請した方が良いと思います。また少し時間に余裕を持って市または区のファミリーサポートセンターにお願いすれば、安心できるサポート会員様を紹介して頂
けます。

23

Diversity Report

さいたまファミリー・サポート・センターは、育児の援助を受けたい方（依頼

ファミサポ
＠埼玉大学

会員）と育児の援助を行いたい方（提供会員）からなる会員組織で、会員による相互援助活動の調整などをセンターのアドバイザーが行っています。依頼会員に登録すると、通常保育が実施されない夕方や土曜日・日曜日にも、提供会員に子どもを預ける育児援助を受けることができます。提供会員は、さいたま市にお住
まいの方です。育児援助は原則として提供会員の自宅で行いますが、埼玉大学の教職員は、学内で子どもを提供会員に預けることもできます。

詳細は、ダイバーシティ推進室 WEB サイトをご覧ください。

例えば、こんなときに育児援助を受けることができます。

習い事や塾に子どもを迎えに行って、連れてきてほしい！

学生・近 隣 住 民

セミナーに参加する 3 時間、子どもを預かってほしい！

ファミサポ
教員・ 職 員

授業 1 コマ分の 2 時間だけ子どもを預かってほしい！

土曜日・日曜日に開催される学会参加のために、終日子どもを預かってほしい！

ファミサポの育児援助を受けるには

プレイルームの使用について

さいたまファミリー・サポート・センターに依頼会員登録をします。さいたまファミリー・サポート・センターが実施する入会説明会に出席し、所定の入所手続きをしていただくのが原則ですが、WEB 上で詳細の確認をして、入会手続きをすることも可能です。

プレイルームは、幼児教育に関する研究のための施設ですが、空いている時間は、埼玉大学の教職員はファミサポを利用する場合に使用できます。

詳細は下記 URL をご覧ください。
（さいたまファミリー・サポート・センター WEB サイト）

http://saitamafamisapo.blog.shinobi.jp/

24

Ⅲ すべての教職員が働きやすい職場環境づくり

病児保育利用補助事業
業務上やむを得ない理由で、通常利用している保育以外の病児・病後児保育を利用する場合に、その利用料金の一部を補助します。
利用者：埼玉大学の教職員（非常勤職員の場合は社会保険加入者に限る。）
補助の対象となる者：

利用者の子のうち、利用する病児・病後児保育事業を実施している自治体の定めにより対象となる乳幼児・児童

補助額：

補助対象者１名あたり 2,000 円 / 日、および１家庭あたり 10,000 円 / 年※利用料金以外の食費、診察や投薬料等医療費、交通費、登録料、キャンセル料等は補助対象外です。

利用手続き等の詳細はダイバーシティ推進室 WEB サイトをご覧ください。

25

Diversity Report

国際共同研究スタート相談対国際共同研究をスタートさせようとする女性教員や子ども連れで在外研究に行くことを計画している教員（女性に限りません）を対象に、国際共同研究を行っている、あるいはこれまでに行ってきた教員がアドバイザーとなり、共同研究立ち上げと運営のための相談を行っています。

象・ これから国際共同研究をスタートすることを検討している
女性教員
・ これから海外での長期研修などを検討している女性教員
・ 在外研究に行くことが決まっている女性教員
・ 子どもを連れて在外研究に行くことを計画している教員（男性教員も相談可能）

相談内容例
・ 国際共同研究をスタートするまでの準備について知りたい。
・ 海外での長期研修先を探している。
・ すでに在外研究が決まっているが、現地に埼玉大学教員がいるのであれば、会ってみたい。
・ 現地の子育て事情や、海外から帰国する際の子どもの教育について相談したい。

申し込み
ダイバーシティ推進オフィスにお申し込みください。

ご氏名・ご所属・専門領域・渡航先（予定・希望）
・

相談内容をお聴きし、可能な限りダイバーシティ

推進オフィスがアドバイザーを紹介します。なお、
個人情報は守秘します。

■ 問合せ・申込先
埼玉大学ダイバーシティ推進室ダイバーシティ推進オフィス

メールアドレス
電話・FAX

diversity-s@gr.saitama-u.ac.jp

Tel：048-767-4011（学内電話 5185）

国際共同研究スタート相談アドバイザーとして登録してくださる方を募集しています。
相談者からダイバーシティ推進オフィスに相談が寄せられたのち、専門領域・渡航先（予定・希望）・相談内容を勘案しダイバーシティ推進オフィスから、アドバイザーの先生方に、相談をお引き受けくださるかどうかお尋ねします。引き受けるか否かはその時点でご判断ください。なお、相談は原則として１回（１時間程度）とし、相談者との間で日時の調整をしていただきます。

アドバイザーをお引き受けいただきたい方
・ 在外研究のご経験がある教員

・ 子どもを連れて海外で生活を送ったことがある教職員

26

・ 国際共同研究のご経験がある教員

・ 海外の大学等で務めたご経験のある教職員

Ⅲ すべての教職員が働きやすい職場環境づくり

ダイバーシティ相談〜埼玉大学で働くすべての方が自分らしく生き生きと輝けるようお手伝いします〜
日々の仕事や暮らしの中での様々な困りごと、周囲の人に相談しづらい悩みに耳を傾け、ご本人と一緒に困りごとを解決する支援をしています。男性には相談しづらい困りごとや悩みにも女性の相談員が対応いたします。

このようなことに困っていませんか？
結婚・妊娠・出産・育児・家事
仕事と家事・子育てとの両立に悩んでいる。時短・保活について知りたい。

介護
介護の必要な家族がいるが休みがとりにくい。仕事と介護の両立で疲弊している。

ジェンダーやセクシャリティ
性的指向・性自認に関することで差別的な扱いを受けている。今後のキャリアに支障がないか不安。

キャリアメイキング
昇進について迷っている。ライフイベントを見据えたキャリアプランを考えたい。

研究室や職場の人間関係、学生指導や研究室運営
周囲とうまくいかない。研究室に来なくなった学生がおり心配している。

その他さまざまな内容のご相談を受け付けています。
またご希望に応じて関係組織や専門機関をご紹介します。
ご利用になれる方埼玉大学で働くすべての教職員（常勤・非常勤や年齢、性別を問いません）

相談可能日時
月〜金曜日

11：00 〜 16：00

埼玉大学マスコットキャラクター
メリンちゃん

予約方法【予約先】

電話予約：048-767-4011（ダイバーシティ推進オフィス）
Web予約：https://goo.gl/forms/NN63GQuzlTLqTXzf2【お知らせいただきたい内容】

お 名 前・ご 所 属・ご 連 絡 先（TEL/Email）、相 談 希 望 日 時、その他配慮すべき事柄についてお知らせ下さい。

ご予約後、ダイバーシティ推進オフィス
担当者から電話もしくはメールにてご連絡いたします。プライバシー保護のため、ダイバーシティ相談のご利用や相談内容について守秘義務を遵守します。どうぞ
安心してご相談ください。

27

Diversity Report■ ダイバーシティ相談

リーフレット

ご利用になれる方

埼玉大学
構内MAP

埼玉大学で働くすべての教職員(常勤・非常勤や年齢・性別を問いません)

国立大学法人

相談可能日時
月〜金曜日

11:00〜16:00

西門

予約方法
メール予約

国立大学法人 埼玉大学
男女共同参画室

東門

ダイバーシティ
推進オフィス

月〜金曜日 10:00〜17:00

diversity-soudan@gr.
saitama-u.ac.jp
Web予約

埼玉大学

ダイバーシティ推進オフィス

正門

和

北浦

←至

線
3号
46
沢→
至所

国道

ダイバーシティ相談のご案内〒338-8570
埼玉県さいたま市桜区下大久保255
研究機構棟3階309
電話 : (048)767-4011(内線 5185)
FA X : (048)767-4011

http://park.saitama-u.
ac.jp/˜kyodo-sankaku/にアクセスして「ダイバーシティ相談」と書かれたバナーからお申し込み下さい。

埼玉大学で働くすべての方が自分らしく生き生きと輝けるようお手伝いします。

予約受付窓口
ダイバーシティ推進オフィス
研究機構棟3階309☎048-767-4011（内線5185）

お申し込みから相談までの流れ
事前に、電話もしくはWebからお申し込み下さい。

①お申し込みの際に下記をお知らせ
下さい。
【予約先】

メール予約 :

diversity-soudan@gr.
saitama-u.ac.jp

Web予約 : http://park.saitama-u.ac.jp/
kyodo-sankaku/
˜にアクセスして「ダイバーシティ相談」と書かれたバナーからお申し込み下さい。

【お知らせいただきたい内容】

・お名前 ・ご所属
・ご連絡先 (TEL/E-mail)・相談希望日時
・ご相談の内容（概要のみで構いません）②担当者から電話・メールにて、
ご連
絡します。

このようなことに困っていませんか？
■結婚・妊娠・出産・育児・家事

どうぞリラックスしてご相談の時間をお過ごしください。

相談員
ダイバーシティ・コーディネーター

（ダイバーシティ推進オフィス教員、産業カウンセラー、
キャリアコンサルタント、
保育士）

護

・仕事と、家事や子育てとの両立に悩んでいる・介護休業について知りたい・育児休業や時短勤務について知りたい・仕事と介護の両立で悩んでいる

・出産・育児中の支援制度について知りたい

・介護中の支援制度について知りたい■ジェンダーや
セクシュアリティ
・性的指向・性自認に関することで差別的な扱いを受けている・性的指向・性自認のために、今後のキャリアに支障がないか不安

・保育を支援してくれる資源について知りたい■キャリアメイキング

初回の日時と時間をお伝えします。

③ご相談

■介

・昇 進 に つ い て 迷っている・ライフイベントを見据えたキャリアプランを考えたい
・キャリアアップの方法がわからない

■研究室や職場の人間関係■学生指導や研究室運営

・新しい 職 場に移り、なんとなく周囲とうまくいかない・研究室に来なくなった
学生がおり、様子がわからず心配している・仕事の量が多くて時間内に終わらない・傷つきやすい学生との接し方に困っている

・もしかして 、セクハラ…?

【守秘義務】
プライバシー保護のため、相談室の利用や相談内容について、守秘義務を遵守します。どうぞ、安心してご相
談下さい。

28

その他、さまざまな内容のご相談を受けつけています。
また、ご希望に応じて関係組織や専門機関をご紹介します。

Ⅳ 女性教職員採用・昇任促進

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Chapt

Ⅳ 女性教職員採用・昇任促進
戦略的ポストサイクルシステム
埼玉大学では、理工学研究科において理系女性教員採用を積極的に増やすために、教授らの定年退職と後任補充人事に先立ち、期間限定で学長裁量ポストを女性教員ポストとして、希望する学科に順繰りに貸し出す「戦略的ポストサイクル
システム」を導入しています。これによって「女性限定公募」が実現しました。女性限定公募ではそれ以外の公募と比べて女性の応募者が多く、優秀な女性研究者の採用につながるという効果が見られ、2017 年度〜 2020 年度までに女性限
定公募２名を含む８名の女性教員採用を達成しました。本年度からは、それまでの２ポストから３ポストに増加し、理系に限らず、女性教員の採用数が目標値に到達していない部局を中心に、本システム導入を検討しています。

戦略的ポストサイクルシステムの概要
H30

R1

R2

R3

R4

29

Diversity Report

Voice

学長特別賞（みずき賞）受賞者の声埼玉大学では、平成 29 年度に女性教員の上位職登用を増加させる取組として、みずき賞を創設し、教育・研究活動に顕著な功績があったと認められ、女性研究者リーダーとして活躍する女性研究者を表彰しています。今年度は情報メディア基盤センター長谷川有貴准教授が受賞されました。

情報メディア基盤センター

准教授

長 谷 川 有貴
Yuki

Hasegawa

この度はこのようにスピーチの場を設けていただきありがとうございます。先日、学長特別賞のみずき賞を受賞いたしました、埼玉大学情報メディア基盤センターの長谷川です。
坂井学長、ありがとうございました。正直、このような賞をいただけるようなことはなにもしていないという思いですが、なにかしらの活動を評価いただいたことは非常に嬉しく思います。
私は現在、情報メディア基盤センターに所属しておりますが、講義の担当や研究室運営は、電気電子物理工学科で行っております。女性の比率の少ない分野はいろいろとあると思いますが、電気の分野も女性比率の少ない分野の一つです。私は電気学会という学会に所属し、論文発表等を行っていますが、20,000 人ほどいる会員のうち、女性比率は２％にも届きません。今回、みずき賞をいただくきっかけとなったのは、
2019 年に参加した IEEE という電気電子工学分野で世界最大の学会の日本支部主催の国際学会にてベストペーパー賞をいただいたことでした。IEEE だけではありませんが、国際学会に行くと、女性比率はグッと上がる印象がありますが、実はここでいただいた賞も、IEEE Woman in Engineering という組織から女性
研究者、技術者に贈られるもので、世界的にも女性研究者、技術者を盛り上げていこうとする動きが活発であることを実感します。
正直、女性が女性が、というのはあまり好きではありませんが、このような賞をいただき、今年からは研究費もいただけましたので、大変うれしく、また、男女問わず、私が活動する電気分野に進みたいと思う子
どもや高校生が増えるような活動も含め、これからも研究に教育に邁進していきたいと思います。
ありがとうございました。

30

Ⅳ 女性教職員採用・昇任促進

埼玉大学各学部および全学委員会の男女比調査
本学各委員会委員の男女構成比の偏りについて「職場環境づくり WG」として教育学部、教養学部、経済学部、そして理工研
究科の学部、博士前期・後期課程および全学委員会委員の男女比を調査しました。

調査概要と結果
今回の調査では、まず 2019 年度および 2020 年度の本学教員名簿「全教員リスト R020301」と「全教員リス
ト R020901」から男性・女性教員数を算出、次いで各委員会の委員名簿（「教育学部各種委員会委員名簿（R1 年度）」「教 養・人 社 研 学 際 2019 委 員 会 名 簿」
「経 済 学 部
2019 年度委員名簿」「工学部 H31 工学部運営組織と各委員等」「理学部 2019 委員名簿依頼 ( 全学・学部 )」「理工学研究科 H31 全学各種委員会委員名簿」「理工研 H31 大学院関係会議委員一覧」「教育学部各種委員会委員名簿（R2 年度）」「教養学部 20200401 更新用 2020(R2) 委員
会名簿」「経済学部 2020 年度委員名簿」「工学部 R2 委員
長・全学委員 ̲ 案 ̲20190405」「理学部 2020 委員名簿
依頼（全学・学部）」「理工学研究科 R2 全学各種委員会委
員名簿 +(2)」「理工学研究科 R2 全学各種委員会委員名簿」「理工学研究科 R2 大学院関係会議委員一覧 ̲0717 連携教員」）をもとに各委員会の女性の割合を算出した。
本学には、学部、博士前期課程、博士後期課程、全学の 4
種の委員会がある。教育学部には博士後期課程委員会がなく、特別委員会と常設委員会があるので、これを博士後期課程委員会としてまとめた。理工学研究科の名簿には全学委員会の他に特定の研究目的のために設立された
12 の研究センターの名簿も併記されているので、これを全学委員会に含めた。また理工研究科の学部委員会では、2019 年度は理学部と工学部がそれぞれの委員名が表記されていたが、理由は明らかでないが 2020 年度は理学部のみの表記となった。
男女の人数を調べた結果、本学教員の女性率に比べ、全学委員会の女性率が低い。2019 年度の理工学研究科では、全教員の女性率を上回るが、これは女性教員が多く研究センターに参加しているからである。しかし研究セン
ターは特定の研究分野にのみ権限が限られており、全学委員会としての業務を担当しているかは疑問が残る。

教育学部と理工学研究科では、全教員の女性率と各委
員会女性率はほぼ同じである。教育学部では 2020 年度、
全教員の女性率は 29.89%（１）だが特別と常設委員会の女性率は 33.92%（２）で、また理工研究科では 2019 年
度、全教員の女性率は 9.09%（３）だが博士前期・後期委員会の女性率 11.44%（４）で、それぞれ全教員の女性率より高い数字を表している。
教養と経済学部では各委員会女性率は全教員の女性率より低い。とくに教養学部の全教員女性率（2019 年度は23.52%（５）、2020 年度は 24.48%（６））に比べて、全学委 員 会 女 性 率 は 2019 年 度 5.88%（７）、2020 年 度
9.09%（８）で大きくかけ離れている。経済学部も 2020年度の全教員の女性率は 22.44%（９）に比べて博士前期委員会の女性率 7.69%（10）、後期課程 0%（11）とかなり低くなっている。
これらの数字は、女性教員が各委員会に参加していな
いということを示している。その結果、業務負担が男性に偏る一方で、決定権者も男性が多く担うことになっているのではないか。
女性教員が委員に参加しない原因や理由は明らかではないが、各学部の委員の決め方に一因があるのではないだろうか。現在、委員の選出にはローテーション式と学部長によるが指名式の 2 つの方法が採られている。ローテ
ンション式であれば、男女委員の選出は公平になるが、指名式は偏重を生む可能性がある。
委員の選出法が統一されていないためか、同一学部内でも年度ごとに女性率の変動が大きい。2019 年度、理工研究科の博士前期課程と後期課程委員会女性率は11.44%（４）だったが翌年は 3.68%（12）に下がり、また教養学部の学部委員会女性率は 2019 年度 10.68%（13）だったが翌年 20.16%（14）になった。
今回の調査は 2019 年度と 2020 年度の 2 年のみを対象にしたものだったため、明確な傾向を把握することができなかった。職場環境改善のためにどのような施策が適格かを判断するためにも、今後もこの男女比の調査を続けるべきだろう。

31

Diversity Report

埼玉大学委員会男女率（％）

全教員
男女率

教育学部
教養学部
経済学部
理工研究科

32

学部
委員会

博士前期
課程委員会

博士後期
課程委員会

全学委員会

（教育学部：
特別+常設委員会）

年度

男性 女性
人数 人数

女性率

男性 女性
人数 人数

女性率

男性 女性
人数 人数

女性率

男性 女性
人数 人数

女性率

男性 女性
人数 人数

女性率

2019

72

31

30.09%

44

16

26.66%

4418

29.03%

75

31

29.24%

33921.42%

2020

68

29

29.89%（1）

38

12

24.00%

49

17

25.75%

74

38

33.92%（2）

31

11

26.19%

2019

39

12

23.52%
（5）

117

14

10.68%（13）33

6

15.38%

172

10.52%

32

2

5.88%
（7）

2020

37

12

24.48%（6）95

24

20.16%（14）30

6

16.66%

163

15.78%

30

3

9.09%
（8）

2019

36

13

26.53%

4410

18.51%

10

1

9.09%

10

1

9.09%

33

4

10.81%

2020

38

11

22.44%（9）41

816.32%

12

1

7.69%
（10）

10

0

0%
（11）

36

4

10.00%

2019

210

21

9.09%
（3）

91

10

9.90%

178

23

11.44%
（4）

178

23

11.44% 145
（4）

14

8.80%

2020

202

19

8.59%

） 157 6

3.68%
（12）

157

6

3.68%
（12）

12

9.09%
（3）

（ ）（ ）（

理学： 理学：
理学：5%
38
２

120

Ⅳ 女性教職員採用・昇任促進

女性職員の昇任実態調査「女性職員の管理職登用に向けた課題の検討」を行うため、実態調査及び係長相当職の女性職員、小学生までの子がいる女性
職員に対してヒアリングを行い、ダイバーシティ推進室会議で報告を行いました。

実態調査について【事前調査内容】

年齢別・男女別の人数

・ 本学職員数の男女比は 7：3 で男性職員が多い

7

7

4

55

歳以上

56

50

歳

51

46

歳
〜

2

歳

45

2
歳
〜

41

歳

40

10

歳
〜

36

歳

35

歳
〜

31

歳

30

歳
〜

26

歳

・ 職位別では管理職候補の課長代理に女性職員がいない事

99

3

25

25

15

13

12
10

歳
〜

8％となっている。

19

歳以下

・ 年齢別では 51 歳以上で女性職員の割合は男性職員の約

女性

26

本学職員の年齢別・職位別の男女割合を調査（R2.7.1 現在）【調査結果】

男性

人数

男性

女性

がわかり、女性の管理職を増やすには、現在の女性係長の中で優秀な女性を課長代理に登用することが必要である

職位別・男女別の人数

ことがわかった。

人数
34

ヒアリングについて

ポイント

30
20

21
15 16

16

15

【ヒアリング内容】
働きやすい環境・現在の子育て支援への要望など子育て支
援策ニーズ

等

0
係員

主任

係長

課長代理

2
課長

4

0

部長

【主な要望・ニーズ】
子が小学校に入学すると、平日の PTA や保護者会への参加や授業参観等の学校行事が増え、行事に参加する
ために現在年次休暇を使用している。学校行事参加のための休暇制度があれば良い。

子が夏休みなどの長期に学校が休みの時に、在宅勤務など柔軟な働き方を導入してほしい。

今後定年延長も考えられ、親等を介護する職員も増えてくると考えられるので、子育て支援の他に「介護の支援等」も充実させたらどうか。
（例えば介護休暇を取りやすくする。）

出産を迎えるまたは育児休業等から復帰する女性職員に対して、制度や復帰後の働き方について、上司と面談ができる場を設けるなどして、安心して出産→休業→復帰できるシステムを作ってほしい。

33

er

Chapt

Ⅴ 次世代育成「彩の国女性研究者ネットワーク・研究機関訪問セミナー」
開催報告
2020 年 11 月 20 日、24 日の２日間に渡り、2020 年度彩の国女性研究者ネットワーク・研究機関訪問セミナーをオンラインにて開催しました。今年度は、日本ピストンリング株式会社、大正製薬株式会社、日本信号株式会社の３社を訪問しました。埼玉大学及び芝浦工業大学の学生 38 名が参加しました。

11月20日日本ピストンリング株式会社を訪問

日本ピストンリング（NPR）訪問セミナーでは、埼玉大学ダ

女性もスキルを磨いて、自信をつけて昇格すべきです」と、こ方々の自己紹介がありました。様々な部署から、男性、女性、参加者からは、「コロナで会社が変わったことはあります

イバーシティ推進室から趣旨説明の後、NPRのエンジニアのれから社会へ出る参加者の学生へ、エールを送られました。

若手、中堅、管理職など、８名の方が案内役として参加してくか」「仕事のイメージと入社した後のギャップは？」「文系の人をまとめたビデオを視聴した後、NPRの案内役の方が、ラボの質問が出ました。質問の内容によって、入社 2 年目の方が答ださいました。高橋氏の会社概要の説明、そしてNPRの歴史の中を、タブレット端末を持って移動し、実際に訪問者の視線で、研究・開発、製造・販売をしている製品を見せてくださいました。NPRは、もともとエンジン部品の製造を行っているそうですが、近年は電気自動車への対応や医療分野へも、その技術を活かして進出しているそうです。例えば、NPRはどのような仕事をしていますか」「男性の育休は？」等、多く
えたり、男性が答えたり、管理職の方が答えるなど、様々な立場の方が丁寧に答えてくださいました。
「大変良かった」「たくさんの質問に率直に答えていただき、NPRのイメージが具体的になった」等の感想が寄せられました。

で実際に作っている「チタンタンタル合金の線材」は髪の毛の1/4 の細さで、放射線治療や検査用途としてアプリケー

ション探索中だそうです。同社の研究開発技術が、製品として様々な分野で使用されている説明を受け、参加者からは「世界初の細さの線材は何に使いますか」「身体に入れることのできる金属は何ですか」「ピストンリングの性能はどのようなことで評価されていますか」等の様々な質問が出ました。

後半は、エンジニアとして働く入社 22 年の技術企画部の高村氏が、ご自身の仕事のキャリアとライフイベントについてお話しくださいました。入社後は、大学では経験できなかった「評価」等の配属になったこと、結婚、夫の単身赴任、出産、育休、育休後の子育て等について話してくださいました。時短勤務制度やフレックスタイム制度を活用しながら、働く時間を調整しているそうです。また、周囲への相談が重要とのことで、上司に相談をしながら仕事を進め、実績をあげ、本年度、課長へ昇進されたとのことです。
「女性だからと諦めたくない。働きやすい環境を作るためには周囲との連携が必要。
34

御登壇いただいた
日本ピストンリング（株）の皆様

Ⅴ 次世代育成

11月24日大正製薬株式会社を訪問

11月24日は、大正製薬株式会社、日本信号株式会社の2社を訪問しました。
大正製薬からは、5 名で参加いただきました。最初に大澤氏から、会社の概要と製薬会社で行う研究のプロセスについてのお話しがありました。今回は準備していただいた研究所
内部の写真を使って、総合研究所を案内していただきました。研究棟は、普段は一般公開されていないエリアとのこと
で、とても貴重な機会となりました。
その後、お二人の研究者から仕事の紹介がありました。入
社4 年目の土田氏は、工学部応用化学科の出身で、会社では、製剤・分析研究室で分析研究を行っているとのことです。
「分析研究の魅力は、未知の化合物を扱っていて、様々な評価に携わることができる」と研究の魅力を語られました。
「入社
当初は初めて触れる分析機器を使用するので、最初は心配したけれども、丁寧に教えてもらい、今は自信を持って分析に挑んでいる」そうです。同氏はクスリの知識は全くなかったけれども、入社してから研究を通して勉強をして、その知識・技術を身に着けたそうです。
「研究所は厳しいルールに則って実験をしていて勉強になる。バックグラウンドが異なる色々な人と仕事ができるのは楽しい」と、研究所で働くことの魅力をお話しくださいました。フレックスタイム制を活用している
他、週1回は着付け教室に通っているとのことで、ワークライ
フバランスを充実させているそうです。
入社時に安全性研究室に配属され、それ以降、医薬品の安全性の研究に携わっている、入社 20 年の多田氏は、もともと理学部生体制御学科の出身ですが、薬の有害作用と有効作
用のバランスを見極めるため、動物試験や細胞試験を行っているそうです。
「自分の関わった製品が出るのは嬉しかった」との、仕事の醍醐味を教えて下さいました。とても専門性の高い分野の研究を行っており、同研究室では、各自が各分野のスペシャリストとして活躍しているとのことです。約1年間の育休を経て仕事に復帰し、育児短時間勤務制度やフレック
ス制度を利用して、状況に応じた働きをしながら、子育てと仕事を両立しているとのことです。
お二人のお話しの後、2グループに分かれて座談会を行いました。参加者からは「入社した理由は何ですか」「転勤はありますか」等の働き方の質問や、「安全ではないとの結果となった際にはどうするのか」「どのような疾患の薬の開発に力を入れているのか」「魚類などの実験もあるのか」等、仕事の内容を細かく尋ねる質問など、様々な質問がありました。
参加者からは「会社の雰囲気がよくわかった」「日頃、どんな
仕事をしているかがわかり、仕事のイメージが膨らんだ」等の感想がよせられました。OG の研究者のお話を聞くことができたので、とても身近に感じていたようです。

御登壇いただいた大正製薬（株）の皆様

11月24日日本信号株式会社を訪問

次に、日本信号株式会社を訪問しました。日本信号からは、4 名の研究者の方が案内をしてくださいました。最初に、人事部の樫本氏から、会社概要と事業内容についてのお話しがありました。そして、業務の内容や研修制度、キャリアパスについてお話しくださいました。研修は 4月から5月にかけて、時間をかけてじっくりと行うとのことで、現場に配属されるのは 6月とのことです。今年はリモートによって研修が行われたそうです。
「てつあつバディ制度」という独自の制度があり、先輩社員が新入社員とバディを組み、仕事を教えるのみならず、会社生活全般に渡ってフォローをしているとのことです。
独身寮を備えていること、同社の福利厚生についても説明がありました。参加している外国人学生も、説明の内容がわかるように、同社の英語バージョンの紹介動画を視聴しました。
その後、女性エンジニア、男性エンジニアのお二人から、仕事の内容とキャリア、家庭生活についてのお話がありました。今年度から課長になられた入社 28 年の女性の課長からは、入社後から交通システム技術部の開発業務に携わってきたこと、そして近年では、自動運転の課題に取り組み、実証実験を行っているとのお話がありました。2 年間の内閣府への出向を経て、今年度から課長になられたとのことです。3人のお子さんを育てながら仕事をするには、助け合うことが必要で、現在は充実した環境で仕事に取り組んでいるとのことです。

「勉強は社会人になっても続いている。大学の勉強も仕事に役立ちます。」と、大学生の皆さんへ、今の勉強を大切にする
ことをお話しされました。
入社12 年の CBTC 技術部の男性社員からは、無線式列車制御システムの開発・実験をして製品化していること、そのマーケットは海外に広がっていることをお話しくださいました。CBTC 技術を有している会社は日本の中でも数十社しかなく、同社はその技術の最先端にいるとのことで、ソウル、北京、インドのデリーやアーメダバード等の地下鉄のシステムを支えているそうです。機械システム工学科を卒業後、同社に入社し、2 年目には、海外に1か月駐在してシステム開発に従事していたそうです。CBTC が低コストで大容量輸送に向いているシステムであること等、同社の技術について、熱く語られました。現在は、子育て中で、同社は子育てに理解のある会社だと感じているとのことです。
参加者からは、「とても役立つ内容だった」「幅広く社会に貢献している研究を行っていることがわかった」等の感想が寄せられました。
お忙しい中、本セミナーの準備をして下さいました各社の皆様、本当にありがとうございました。

35

Diversity Report

本学の障がい学生支援の取組が、障がい者のための36

Ⅴ 次世代育成

就職情報誌クローバー2020年秋号に掲載されました。

37

Diversity Report

ダイバーシティ推進室の応援する学生の活動

埼女会
ダイバーシティ推進室では、学生の皆さんが実施するダイバーシティの推進に関わる活動を応援しています。

埼女会
ON-LINE!

COVID-19

OG

TOEIC

CONTACT → https://cowinsuniv.wixsite.com/saijokai-official

WOMEN CAN DO EVERYTHING.
38

Ⅴ 次世代育成

新入生対象「安心・安全な学生生活のための講習会」
大学生活のスタートアップ講座として、大学生活で出会う友人と対等でお互いに尊重し、より目的

良い人間関係を築けるように、特に親密な交際関係に起こりうる暴力による支配関係「デート DV」
を知る機会を提供し、フェアな人間関係の基礎スキルを身に付けさせる。自分の身や大切な人を守るため、そして安心・安全な関係を作り、充実した学生生活を過ごせるように受講させる。

主催

学生支援課、ダイバーシティ推進室、
さいたま市男女共同参画推進センター

講師（一社）エープラス

受講2020 年８月１日〜９月 13 日
Web 学生システムにてアクセス

吉祥眞佐緒

氏

※オンラインのため全学部学生を対象

内容①今日一緒に考えること②DV・デート DV の問題は…

③フェアじゃないな…

※一般社団法人エープラス資料を引用

受講後のアンケートまとめ（１）方法Web 学生システムによる無記名回答方式（２）回答数

1,402 人＊男性 833 人、女性 534 人、どちらでもない / 答えたくない

35 人＊１年 537 人、２年 364 人、３年 257 人、４年 216 人、その他 28 人

（３）講演会内容の満足度、理解度（４）学生の感想等の一例
・ よく嫉妬や束縛は良いことのように語られたりするけれど、そのような風潮がデート DV の被害を言い出しづらい環境を作っているのかなと思いました。

・ 暴力を受けるのを自分のせいだと思い込まない強い心と、対等な関係を保つために自分の言葉を持つ勇気の大切さに気付かされた。

・ 好きだから何をしても良い訳ではない、自分がしていることが愛という名の暴力になっていないかを客観的に見ることの大切さを知っていることが対等な人間関係を保つために必要なことだと思いました。

39

er

Chapt

Ⅵ

埼玉県地域のダイバーシティ研究環境実現
彩の国女性研究者ネットワークの活動

埼玉大学は埼玉県の女性研究者・技術者が相互に交流し、代研究者・技術者育成を促進しています。

女性研究者・技術者の活躍を推進するために、埼玉県の５

2021年２月１日現在、「彩の国女性研究者ネットワーク」

つの研究機関（環境科学国際センター、衛生研究所、産業には、21機関（大学３機関、埼玉県内研究 機関５機関、臨床 腫瘍研究所）とともに、2017年６月６日、「彩の国女画しています。本ネットワークの活動として、2020 年11月

埼玉大学ではこの「彩の国女性研究者ネットワーク」をオンラインセミナーを実施しました。今年度は、日本ピスト

技術 総合センター、農業技術研究センター、がんセンター

国立研究開発法人１機関、民間企業研究所12 機関）が参

性研究 者ネットワーク」を立ち上げました。

県内企業、研究機関、大学等に拡大し、女性研究者・技20日（金）と24日（火）の２日間に渡り、研究機関訪問
ンリング株式会社、大正製薬株式会社、日本信号株式会社

術者の活躍により、埼玉県地域全体のダイバーシティ推進（本報告書 34 ページ掲載）を訪問しました。2021年２月５

る活性化を目指しています。また、女性 研究者・技術者やイバーシティ時代における研究者・エンジニアの働き方〜を図り、多様な視点と発想による研究・技術開発のさらな日（金）には、第４回彩の国女性研究者シンポジウム「ダ男女共同参画（ダイバーシティ推進）担当者の方々と共に、ウィズコロナ／ポストコロナに向けて〜」を開催しました（本男女を問わず子育て・介護などのライフイベントの中にある

報告書 42 ページ掲載）。また、2021 年３月５日（金）には、研究者・技術者が働きやすい環境づくりに取り組み、さらに、セミナー「ダイバーシティに配慮したオンライン運営」を開

このネットワークの活動を通して、研究者や技術者を目指す

催しました。

女子学生に多様なロールモデルやキャリアパスを示し、次世【彩の国女性研究者ネットワーク参画機関】

40

1

埼玉県環境科学国際センター

11

公立大学法人2

埼玉県衛生研究所

12

株式会社

3

埼玉県産業技術総合センター

13

株式会社フェニックスエンジニアリング

4

埼玉県農業技術研究センター

14

株式会社タムロン

5

埼玉県立がんセンター

15

ボッシュ株式会社

6

国立研究開発法人

16

日本ピストンリング株式会社

7

大正製薬株式会社

17

学校法人

8

マレリ株式会社

18

サイデン化学株式会社

9

日本信号株式会社

19

ポーライト株式会社

10

シチズン時計株式会社

20 株式会社オリジン

21

埼玉大学

理化学研究所埼玉県立大学

井口一世

芝浦工業大学浦和工場

Ⅵ 埼玉県地域のダイバーシティ研究環境実現

彩の国女性研究者ネットワーク実施体制

副学長（ダイバーシティ推進・
キャンパス環境改善担当）

ダイバーシティ推進室

ダイバーシティ推進室員

彩の国女性研究者ネットワークによる取組

41

Diversity Report

第４回
彩の国女性研究者ネットワークシンポジウム
日時2021 年２月５日（金）場所

オンライン（zoom）

2021 年２月５日（金）、「第４回彩の国女性研究者ネッ
トワークシンポジウム」を開催しました※1。 今年度は「ダイバーシティ時代における研究者・エンジニアの働き方〜ウィズコロナ / ポストコロナに向けて〜」をテーマに、オンラインでの開催ということもあり、本学教職員・学生をはじめ、彩の国女性研究者ネットワーク参画機関の方々、他大学、民間機関・公的機関の方々等、170 名の方が参加されました。
坂井貴文学長の開会挨拶に続き、本年度みずき賞※2 を受賞された情報メディア基盤センター

長谷川有貴准教授のスピーチが行われました。続いて、田代副学長（ダ

開会挨拶をする坂井学長

イバーシティ推進・キャンパス環境改善担当）より、本
シンポジウムの意義や当ネットワークの趣旨についてご説明いただきました。
基調講演では、「変革を実践するための対話を考える」と題して、大学院人文社会科学研究科

宇田川元一准教

授にご登壇いただき、ご自身のダイバーシティの重要性を感じた経験や変革に向き合うことの必要性やそのための対話の方法についてお話しいただきました。講演後、参加者からは、「守るべきものがそれぞれ違うときはどのようにしたらよいか」などの質問が寄せられました。

※１

シンポジウムの意義を説明する田代副学長

彩の国女性研究者ネットワークとは、ネット
ワーク参画機関が相互に協力・連携して、女性研究者・技術者が活躍しやすい環境づくりに寄与することを目的として、平成 29 年度に立ち上げたネットワークです。

※２

みずき賞は、教育研究活動に顕著な功績を残し、かつ女性研究リーダーとして活躍する女性研究者を学長が表彰するものです。

42

基調講演での宇田川准教授

Ⅵ 埼玉県地域のダイバーシティ研究環境実現

パネルディスカッションの様子（（写真上・左から）鈴木氏、幅崎氏、高橋氏、（写真下・左から）宇田川氏、本多氏）

パネルディスカッションでは、大学院理工学研究科
高橋朋子助教、株式会社オリジン研究開発本部知的財産室

本多さおり室長、埼玉県立大学

鈴木玲子副学長（発表順）にご登壇いただき、機関紹介やご自身の研究内容、
コロナ禍での研究活動などについてお話しいただきました。
引き続き、トークセッションが行われ、モデレーターのダイバーシティ推進室

幅崎副室長からコロナ禍で進むオンラインでのコミュニケーション、新しいコミュニ
ティへの適応の難しさやコロナ後の働き方がどうなっていくかについてなど、参加者からの質問が紹介され、各登壇者にご意見を伺いました。
シンポジウム終了後のアンケートでは、参加者からは「オンラインであるからこその利点の詰まったシンポジ
ウムだった」「オンラインという新たなコミュニケーショ
ン方法を用いて、今までの自分の視野にとらわれず、積極的に他者や他文化を理解できるように努めたい」といった感想が寄せられ、参加者の満足度の高いシンポジ
ウムとなりました。
彩の国女性研究者ネットワークには、現在 21 の機関が参画しており、本シンポジウム開催にあたり各機関の研究者・技術者の方々にご協力いただきました。

フライヤー

ご参加いただきました皆様、ご協力をいただきました
皆様、誠にありがとうございました。

43

Diversity Report

彩の国女性研究者ネットワークオンラインセミナー

ダイバーシティに配慮したオンライン運営
日時

2021 年３月５日（金）場所

オンライン（zoom）

2021 年３月５日（金）、ダイバーシティ推進室と彩の国女性研究者ネットワークの共催企画として、株式会
社モリヤコンサルティング・一般社団法人アンコンシャ
スバイアス研究所

守屋智敬氏、太田博子氏を講師に迎え、埼玉大学及び彩の国女性研究者ネットワーク参画機
関の教職員、技術者、研究者を対象とする「ダイバーシ
ティに配慮したオンライン運営」セミナーをオンライン（zoom）にて開催しました。セミナー当日は、20 名の参加があり、参加者は実際に「アンコンシャスバイアス」
セミナーを体験した後、体験セミナーを振り返りながら、
ダイバーシティの観点での工夫点などを２時間にわたって学びました。
前半の体験セミナーでは、zoom のチャット機能、投票機能や Mentimeter といったツールを使い、無意識のアンコンシャスバイアスについて学びました。その後、ダイバーシティに配慮した
オンライン運営

ダイバーシティの観点でセミナー運営に必要なことを学んでいきました。講師からは、運営においては受講者の参加環境が様々であることに思いを寄せられるかどうか

参加費無料
zoom 開催といった参加者への配慮や寛容さが重要であるとのお話
しや講師・パネラーに注目してもらうためのテクニックの紹介などがありました。
参加者からは、「インタラクティブなオンライン授業、セミナーの運営の仕方やテクニックを学ぶことができた」

日 時

大変有意義なセミナーとなりました。

株式会社モリヤコンサルティング
一般社団法人アンコンシャスバイアス研究所

講 師

守屋

智敬 氏

太田

博子 氏

対象者

埼玉大学および彩の国女性研究者ネットワーク参画機関の教職員、技術者、研究者の皆様

参加方法

以下 URL または QR コードより３月３日（水）までにお申込ください。zoom の参加方法を前日までにメールでお知らせします。
参加申込フォーム
参加申込 URL）https://forms.gle/QTUqekR3VCrmKciK8「２つセミナーを受けたようで説得力があり、自分が体験しているので理解しやすかった」といった声が聞かれ、

令和３年３月５日（金） 10:00～12:00※11:30～12:00 個別質問対応

こんな方におすすめのセミナーです・障がいを持つ方も参加しやすい仕組みについて学びたい
例）聴覚に障がいのある方が参加する場合など
・プライバシーをしっかり守れる運営方法を学びたい
例）LGBTQ や多様性をテーマとしたセミナーなど
・視聴端末・環境が様々な受講者への対応を学びたい
例）カメラ無し/Wi-Fi 環境が不安定な場合など
・zoom の便利な機能を学びたい

ダイバーシティの観点を大切にしたオンライン運営について学びたい方

お問合せ先

主催

埼玉大学ダイバーシティ推進室ダイバーシティ推進オフィス
E-mail：diversity-s@gr.saitama-u.ac.jp
TEL：048-767-4011

http://park.saitama-u.ac.jp/~kyodo-sankaku/
彩の国女性研究者ネットワーク・埼玉大学ダイバーシティ推進室

オンライン運営セミナーチラシ

44

Ⅵ 埼玉県地域のダイバーシティ研究環境実現

彩の国女性研究者ネットワーク
運営委員会・担当者連絡会
運営委員会
本ネットワークには「彩の国女性研究者ネットワーク運営委員会」を設置しており、事業計画や事業内容について審議をしています。
本年度は、６月 29 日に「令和２年度第 1 回運営委員会」を開催しました。運営委員会では、「彩の国女性研究者ネットワーク
会則」が改正され、本年度より、運営委員長には埼玉大学ダイバーシティ推進・キャンパス環境改善担当副学長が、運営委員会に運営副委員長を置くことが承認されました。今年度の運営委員は別表の通りです。

彩の国女性研究者ネットワーク

運営委員（令和２年度）

敬称略

名

前

所属機関

運営委員長

田

代

美江子

埼玉大学

運営副委員長

幅

崎

麻紀子

埼玉大学

運 営 委 員

黒

川

秀

樹

埼玉大学

運 営 委 員

荒

木

稚

子

埼玉大学

運 営 委 員

日

原

由香子

埼玉大学

運 営 委 員

松

本

利

恵

埼玉県環境科学国際センター

運 営 委 員

澁

木

優

子

埼玉県衛生研究所

運 営 委 員

大

澤

浩

一

大正製薬株式会社

運 営 委 員坂元

智マレリ株式会社

45

Diversity Report

担当者連絡会
毎年、参画機関どうしの情報交換のため、「彩の国女性研究者ネットワーク担当者連絡会」を開催しています。今年度は、2021 年 2 月 5 日に実施しました。担当者連絡会では、令和２年度の活動報告及び令和 3 年度の活動計画案についての説明の後、ネットワークの長期的な活動ビジョンについての意見交換を行いました。その中で、ネットワークへの期待や課題も挙げられました。来年度は、こうした意見に応えるべく、活動を拡充していきます。

担当者連絡会での意見の抜粋

・ ネットワークを機関内部で周知するためにはどのようにすべきか。

課題・ 女性だけでなく、若手のネットワークも必要。
・ 在宅ワークが増えて時間管理も厳しく、今年度は不可的な活動がなかなか難しい。
・「彩の国」だけに限定した方がよいのか迷う。
・ 女性の新入社員になかなか来てもらえず、どのように進めていくと良いのかわからない。

・ 女性も増えてきているので、ネットワークを利用していきたい。
・ 学生向けの事業と参画機関向けの事業の２つの線引きをして進めることができると良い。
・ オンライン研修は参加しやすいので、これからも行っていくと良い。

期待
・
提案

・ シンポジウム等を通して、各機関の発表の場があるというのは良い。
・ 大学との連携や共同研究開発の機会に期待している。
・ 女性の採用にも繋げていきたい。
・ 単独での見学会などは難しいので、ネットワークで見学会やセミナーがあると有難い。
・ 学生のリクルートでも期待している。
・ 県内の研究所の方と知り合うことのできる貴重な機会。

46

資料

｜活動記録｜
活動内容

年月日
2017年

〜継続中

文部科学省科学技術人材育成費補助事業ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ（特色型）に採択

2018年 4月〜継続中

ダイバーシティ相談2018年 4月〜継続中

新規採用教職員に研究倫理eラーニング受講を義務付けて実施

2018年 4月〜継続中

彩の国女性研究者ネットワーク参画機関訪問（オンライン・2回）

2019年 4月〜継続中

国際共同研究スタート相談

2020年 4月 1日「男女共同参画室」
から「ダイバーシティ推進室」に名称変更

2020年 4月〜

令和2年度ファミリー・サポート補助事業実施

2020年 4月〜

令和2年度病児保育利用補助事業実施

2020年 4月16日

第1回ダイバーシティ推進室会議（オンライン）

2020年 5月 1日「ダイバーシティ推進オフィス要項」
を一部改正

2020年 5月 8日〜 5月15日

第2回ダイバーシティ推進室会議（メール会議）

2020年 5月18日

第1回ダイバーシティ推進室研究補助制度採択者決定

2020年 5月20日

第1回男女共同参画調査WG会議（オンライン）

2020年 5月28日「埼玉大学ダイバーシティ宣言」の制定

2020年 6月 5日

第3回ダイバーシティ推進室会議（オンライン）

2020年 6月10日

第2回男女共同参画調査WG会議（オンライン）

2020年 6月12日

彩の国女性研究者ネットワーク機関対象の登録事項調査の実施

2020年 6月24日

第3回男女共同参画調査WG会議（オンライン）

2020年 6月29日

彩の国女性研究者ネットワーク運営会議（オンライン）

2020年 7月22日

第4回ダイバーシティ推進室会議（オンライン）

2020年 7月23日〜 8月11日

第1回職場環境づくりWG会議（メール会議）

2020年 8月 1日〜 9月13日「安心・安全な学生生活のために」講習会（オンデマンド形式）

2020年 8月25日

第1回女性研究者支援WG会議（オンライン）

2020年 8月27日

第1回ダイバーシティ・ジェンダー平等意識啓発WG会議（オンライン）

2020年 9月 1日

第1回学生支援WG会議（オンライン）

2020年 9月 7日

理系女性教員の会（オンライン）

2020年 9月16日

第2回学生支援WG会議（オンライン）

2020年 9月28日

第2回職場環境づくりWG会議（オンライン）

2020年 9月23日〜10月20日

第3回男女共同参画推進に関する意識実態調査の実施

2020年 9月29日

第5回ダイバーシティ推進室会議（オンライン）

2020年 9月29日

第2回ダイバーシティ推進室研究補助制度採択者決定

2020年10月 1日〜

研究科長・学部長面談（女性教員採用等に関する意見交換）の実施（4回：10月1日・2日・9日・12日）

2020年11月11日

第12回ダイバーシティ推進室講演会（オンライン）

2020年11月19日〜

女性職員キャリアメイキング・ワークライフバランス支援策ヒアリングの実施（5回：11月19日・27日、12月4日・9日・17日）

2020年11月20日

彩の国女性研究者ネットワーク訪問セミナー（オンライン）開催：日本ピストンリング株式会社

2020年11月24日

彩の国女性研究者ネットワーク訪問セミナー（オンライン）開催：大正製薬株式会社、
日本信号株式会社

2020年12月 7日

そよかぜ保育室との意見交換実施

2020年12月 9日

第2回ダイバーシティ・ジェンダー平等意識啓発WG会議（オンライン）

2020年12月24日

第6回ダイバーシティ推進室会議（オンライン）

2021年 1月14日

彩の国女性研究者ネットワーク参画促進のための機関訪問（オンライン）

2021年 1月20日〜 1月26日

第7回ダイバーシティ推進室会議（メール会議）

2021年 1月27日

第3回ダイバーシティ推進室研究補助制度採択者決定

2021年 1月29日

第3回ダイバーシティ・ジェンダー平等意識啓発WG会議（オンライン）

2021年 2月 5日

彩の国女性研究者ネットワーク担当者連絡会（オンライン）

2021年 2月 5日

彩の国女性研究者ネットワークシンポジウム（オンライン）開催

2021年 2月16日

ハラスメント防止研修会（オンライン）開催

2021年 3月 5日

彩の国女性研究者ネットワークセミナー（オンライン）開催

2021年 3月30日

2020年度ダイバーシティ事業活動報告書発行

2021年 3月30日

第3回男女共同参画推進に関する意識・実態調査報告書発行

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編集後記
今年度もダイバーシティ推進事業活動報告書を刊行することができました。多くの皆様にご協力いただきましたことを感謝いたします。男女共同参画室としてスタートして４年目の今年は、当室にとっても大きな変革の年となりました。男女共同参画室からダイバーシティ推進室となり、新室長のもと、教職員 18 名が参加する組織となりました。今年度当初は、コロナによる初めての緊急事態宣言の中、これからどうなるのかと不安なスタートとなりましたが、１年を振り返ると、室員の力を結集して、昨年度にも増して、アクティブに活動を行うことができたのではと自負しています。と同時に、多くの課題も見えてきています。来年度も、皆の力を結集しながら、多様な人々が個性を活かすことのできる環境づくりを行って参ります。どうぞよろしくお願い致します。
編集委員を代表して『2020 年度

幅崎麻紀子

ダイバーシティ推進事業活動報告書』編集委員
田代美江子

Mieko Tashiro

幅崎麻紀子

Makiko Habazaki

牧Chihiro Maki

ちひろ

科学技術人材育成費補助事業「ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ事業（特色型）」

2020年度ダイバーシティ推進事業活動報告書
国立大学法人埼玉大学
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発行：2021年3月

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