特集１

組織拡大の二つのターゲット

なかむら中村けいすけ

圭介●東京大学名誉教授、Rengoアカデミー・マスターコース教務委員長

簡単に説明しよう。一番上の無地の棒グラフは

１．要因別に見た労働組合員数の変動

労働組合新設によって増えた組合員数を示す。多い年には10万人、少ない年は２万人弱である。29
年間の年平均で5.4万人となり、未組織企業の組

図１は労働組合員数の変動を要因別に見たもの

織化は意外に進んでいるように見える。ただ、である。労働組合員数が1,270万人と戦後最大を1960年から75年までの年平均は19.2万人、1976年記録した1994年から、コロナ禍で組合員数が減少から93年までのそれは8.9万人であり、その勢いした2020年、2021年までの推移を示している。

は落ちている。

図１

要因別労働組合員数の変動

資料出所：厚生労働省『労働組合基礎調査報告』平成６年版から令和４年版。単位労働組合ベース。

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特組織拡大のこれから二番目のチェックの棒グラフは既存組合の組合治労、自動車総連、電機連合、ＪＡＭ、日教組、員数の増減を示す。1995年から2006年までは、棒運輸労連、フード連合、森林労連の９組織、専従

グラフは原点の下に伸びている、すなわち既存組オルグだけが情報労連の１組織、財政措置だけが合の組合員数は純減であった。特に1999年から基幹労連、電力総連、私鉄総連、ＪＰ労組、交通

2002年までが大きく、組合員数は毎年20万人以上労連、サービス連合、全電線の７組織である。

も減っている。だが、2007年以降、様相が変化し2017年10月から１年間の組織拡大（組織範囲分つつある。純減になった年もあるが、その数はわ野の未組織企業の組織化だけに限らず、後述の企ずかで、純増の年が多い。2007年以降では年平均業内の未組織層の組織化も含む）の成果を見よう。

3.9万人の純増を記録している。ただ、2022年は40組織中、組織拡大があったのは28組織である。

コロナ禍の影響であろう、７万人近く減っている。

正規従業員が59,619人、有期契約・短時間労働者

三番目の無地の棒グラフは解散した労働組合のが76,211人、合計135,830人である。その半分近組合員数（解散する前の年の組合員数）である。

くがＵＡゼンセンによる組織化であり、正規従業1998年から2006年までは事業所閉鎖、倒産などの員が11,123人、有期契約・短時間労働者が52,058

結果、組合員数は毎年10万人減少している。2007

人、合計63,181人が新たに組織化された。ＵＡゼ

年以降は、半減し、年平均4.8万人である。

ンセン以外で3,000人以上を組織化した産業別組

最後の縦線の棒グラフは労働組合の組織形態の織は、日教組（正規9,724人、有期契約・短時間変更（支部、分会を持った組織から、それらを持6,522人、合計16,246人、以下同じ）、ＪＰ労組

たない単一組織への変更、あるいはその逆）によ（ 5,195 人 、 8,845 人 、 14,040 人 ）、 情 報 労 連る組合員数の変動である。

（7,242人、3,849人、11,091人）、電機連合（正この４つの要因の中で組織拡大に関係するのは、第１と第２である。以下、やや詳しく見よう。

規のみ5,615人）、国公連合（正規のみ4,081人）、自動車総連（3,264人、445人、3,709人）、ＪＡＭ（3,270人、267人、3,537人）、基幹労連（正規の２．産業別組織み3,258人）、生保労連（有期契約・短時間のみ3,028人）の９組織ある。
未組織企業の組織化をさらに進めるためには、未組織企業の組織化を担うのは産業別組織とコ

これらの10組織を中心に、産業別組織に積極的にミュニティ・ユニオン（地域ユニオン、ローカ取り組んでもらう必要がある。ただ、その際に、ル・ユニオン）である。ここでは産業別組織に焦注意すべきことは次の諸点である（中村点を当てよう。

2005）。

第１に、組織化のきっかけを受動的に待つだけ連合に加盟する40の産業別組織の組織と活動をではなく（未組織労働者が自らの意思で組合結成調べた連合総合生活開発研究所（2020）によるとを決断するのを待つだけでなく）、積極的に働き次のことがわかる。40の産業別組織の中で、なんかけることである。現状では、受動的に機会を待らかの組織化方針を持つのは38組織であり、組織つ組織が多数派である。

拡大のための専従オルグの配置、財政措置を取っ第２に、組合結成にあたっては、できるだけ多ている産業別組織は17組織である。専従オルグ配

くの支持を集めることに細心の注意を払うことで置と財政措置の両方を持つのはＵＡゼンセン、自ある。組合結成時に８割以上の支持を得ているケ

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ースは３割と少ない。５割未満は１／３強である。
しかも、結成時の支持率は時の経過とともに変わ３．企業別組合ることはない。少数派は少数のままである。最初にどれだけ多くの支持を得ているかが、その後の組合運営および労使関係の安定に影響を及ぼす。
これらについてはＵＡゼンセンに学ぶことが多い（中村1988）。その組織化活動には次の３つ（１）－ユニオン・ショップの改定
既存組合の組合員数の増大は次の２つのルートによって生じる。１つは、ユニオン・ショップ協定を締結している企業別組合の正社員が増えるこの特徴がある。
第１は積極性である。ＵＡゼンセン同盟の組織とで、結果として自然に組合員が増える。２つは、化活動では、「オルグが未組織企業を訪問し、当組織企業において、組合員範囲を広げていく（ユ該企業の従業員、場合によっては経営者を説得しニオン・ショップ）か、組織化を進めていく（オて組合を結成させる」という訪問説得組織化型がープン・ショップ）ことで、組合員数が増える。

多い。「未組織企業の労働者が自主的に組合結成

後者はパートタイム労働者、有期契約労働者など、を判断し、それを支援する」という自主結成援助

いわゆる非正規従業員の組織化と、オープン・シ型であったとしても、オルグは受動的にその機会ョップでの新入職員の加入促進である。2007年以を待っているわけではなく、決断以前に幾度とな降の組合員数の増大は、もっぱら後者のルート、く組合結成を呼び掛けていることが多い。

とりわけ非正規の組織化によって生じたと思われ第２は柔軟性である。ここで「柔軟」とは、組る。

合結成という目的を達成するためには、むやみに非正規の組織化に乗り出し、成功した10の事例経営者と衝突を起こさないということである。そを分析した中村（2009、2018）によると、その鍵のことによって、多くの仲間たちの支持を得て、は次の４点にある。

組合を結成することができる。もちろん、経営者

第１に、出発点は、職場が非正規従業員に侵食とまったく衝突を起こさないというのではない。

されていることである。だが、自らの組織が非正臨機応変に対応するということである。組合結成

規に侵食されつつあるからといって、ただちに非後に激しい労使間の対立が起こるケースもある。

正規の組織化に乗り出すわけではない。

そこでは敢然と立ち向かう。なにしろ近江絹糸争

第２に、経営不安や職場の停滞などをきっかけに、非正規の組織化の必要性をユニオン・リーダ

議を闘った組合である。
第３は経営者の説得である。経営者との無意味ーたちが感じ取ることである。侵食をこのまま放な衝突を避けるために経営者を説得しようとする。

置しておけば、自らの組織が危機に陥ると気づい説得にあたっては、組合が企業経営にとってメリたからである。

ットを強調する。企業経営が健全になり、生産性向上へも組合の立場で協力すると説く。

第３に、危機とは集団的発言メカニズムの機能不全と過半数代表性の揺らぎである。集団的発言
メカニズムとは、労働者が労働組合を通じて労働条件、仕事のやり方、経営方針、経営体質などについての不満、意見、要望などを経営側に伝えるメカニズムのことである（フリーマン＝メドフ

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特組織拡大のこれから

1987）。このメカニズムがうまく機能していれば、を占めている。彼らが直面する危機を訴えていく

労働者が不満を募らせて会社を辞めることが減る、必要がある。

つまり離職率が低下する。そのことは、さまざまな費用を抑えることにつながる。だが、非正規従（２）－オープン・ショップ

業員に侵食されつつある職場ではこの集団的発言

前掲『労働組合活動等に関する実態調査』によメカニズムは十分には機能しない。職場を構成すると、ユニオン・ショップ協定を締結していないる従業員の多くが集団的発言メカニズムの外に置労働組合は民間部門で29.3％である。また、国家かれているからである。

公務員、地方公務員の労働組合は法律によって同過半数代表性のゆらぎとは、正規従業員だけか協定を締結することができない。

らなる企業別組合が職場において過半数を代表でオープン・ショップの職場で、労働組合が新規きなくなる事態である。労働基準法は就業規則の組合員をどのように獲得しているかを示す研究は制定・変更を行う際には過半数代表者の意見を聴少ない。ただ、この点について興味深い仮説を提くこと（90条１項）、１週40時間、１日８時間、示する研究がある（槇2018、西尾2020）。

週休１日という法規制を超えて時間外労働を会社自治体、私立大学と業種は異なるが、新入職員が命じる際には過半数代表者との間で協定を締結（社員）が組合にスムースに加入する秘訣として、すること（36条１項）を求めている。この他にも若手の非専従役員が勧誘の窓口になること、組合過半数代表者と労使協定を結ぶことを求めている加入が自然であるような雰囲気を作り出すことを事項は多い。企業別組合の代表が過半数代表者に指摘している。

選出されなくなる危機があるということを、過半４．新しい分野

数代表性のゆらぎと呼ぶ。
第４に、この２つの危機の１つまたは両方をユニオン・リーダーが察知し、自らの危機を乗り越えるために、非正規従業員の組織化に乗り出す。

未組織企業の労働者、組織企業内の未組織層が、わかりやすい言葉で言えば「かわいそうな非正規現在、日本の労働組合がターゲットとしうる労働労働者を助けるために組合に入れてあげるのでは者である。前者は主として産業別組織の役割、後なく、自らを危機から救うために非正規労働者に者は企業別組合の役割となる。日本の労働組合が、組合に入ってもらう」。

是非とも、組織化に積極的に取り組むことを期待

厚生労働省『労働組合活動等に関する実態調査したい。

令和３年版』によると、非正規の組織化に取り組だが、こうした努力だけでは届くことが難しいんでいる労働組合は第三次産業、大企業では多いターゲットがある。対事業所サービス、対個人サが、全体でみれば依然として少数派であり、２／ービスなどの新しい産業で働く未組織労働者であ３の労働組合は行動を起こしていない。非正規のる。事実上の一般組合主義に変わりつつあるＵＡ組織化に取り組んでいない労働組合の多くが２つゼンセンを除けば、既存の産業別組織がこれまでの危機とは無縁であるとは思えない。非正規によの組織範囲とは無関係な業種の組織化に乗り出する侵食は確実に進んでいるからである。危機を察のは難しい。既に、個々の産業別組織が関連会社知できないユニオン・リーダーが依然として多数の組織化などを通じて、新しい業種を組織内に取2024.1

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り込んでいるとすれば、たとえば、既存の産業別ト・チームを連合内に設置するなどが一つの戦略

組織を超える新しい枠組みを備えたプロジェクとして考えられる。

参考（引用）文献
中村圭介

1988

「いかに組織化をすすめるか－ゼンセン同盟では」中村圭介、佐藤博樹、神谷拓平『労働組合は本当に役に立っているのか』総合労働研究所、所収、pp.216-256――――

2005「縮む労働組合」中村圭介＝連合総合開発研究所編『衰退か再生か：労働組合活性化への道』勁草書

房、所収、pp.27-46――――

2009『壁を壊す』教育文化協会――――

2018『壁を壊す－非正規を仲間に西尾力

2020「労働組合へ加入する要因は何か？－オープンショップ制労組の事例研究より」日本労働研究雑誌新装版』教育文化協会

No.715、pp.84-92
フリーマン，R.B.，メドフ，J.L.（島田晴雄，岸智子訳）1987『労働組合の活路』日本生産性本部
槇一樹

2018「労働組合の組織率減少に歯止めをかけるために－若手非専従役員に注目して－」法政大学大学院連帯
社会インスティテュート『連帯社会』第２号、所収、pp.54-77

連合総合生活開発研究所

2020『産業別労働組合の機能・役割の現状と課題に関する調査研究報告書』連合総合生活開発研究所

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