特集１

持続的賃上げへの課題

や ま だ山田ひさし

久●法政大学経営大学院教授の引き上げにあたっては、物価上昇が続いている

１ ． 2024 春 闘 の 評 価 ～ 賃 上 げ
トレンドに転換したか？

ことに鑑みれば、制度昇給に加え、ベースアップ実施を有力な選択肢として検討することが望まれる」として、一貫して慎重姿勢を示してきたベー（１）大幅賃上げの勢い

スアップに対しても、前向きなスタンスが示され2024年春季賃上げ率は、30年ぶりの高さとなっている。

た23年を大幅に上回る勢いをみせている。回答指定日前の妥結や満額回答の続出など「異例の展開」（２）経営者のスタンス変化の背景が続き、５月２日までの連合集計で5.17％と前年では、こうした経営サイドの姿勢の変化にはど（3.58％）を約1.5ポイントも上回る結果となっういった背景があったのか。大きくは３つの要因ている。それは、日本経済が長期低迷・デフレにを指摘できる。

陥る直前である1990年代初めの水準の回復を意味

第１は、「もはや日本は高賃金国ではない」こする。この背景には、労働組合が1994年以来の強とへの不快感・危機感である。ＯＥＣＤ統計にお気の要求を掲げたこともあるが、経営サイドが賃ける実質平均年収は主要先進国に比べて大幅に低上げに対してかつてない前向き姿勢を示すようにくなり、今や韓国に追い抜かれている。コロナ禍

なった点が大きい。

が収束に向かい、海外に出る機会が増えるにつれその一つの表れが、経団連「経営労働政策特別て物価も賃金も「安いニッポン」を実感する人が委員会報告」での言い回しである。曰く「「社会増え、グローバル展開する企業の経営者の間には性の視座」に立って賃金引き上げのモメンタムを賃上げの必要性が浸透していった。

維持・強化し、「構造的な賃金引き上げ」の実現

第２は、デフレ経済からインフレ経済への移行に貢献していくことが、経団連・企業の社会的なである。とりわけ2023年春闘では消費者物価上昇責務である」と述べ、「2023年以上の意気込みと率が40年ぶりの高水準になるなか、生活水準の低決意をもって、賃金引き上げの積極的な検討と実下で従業員のモチベーションが大幅悪化すること施を求めたい」としている。さらに、「月例賃金を懸念した経営者が相次いで賃上げを決断した。

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集▼

特

賃金が上がる社会への転換

ピークアウト感が出てきたものの消費者物価上昇った時代は多くの企業が職能資格制度を採用し、率が依然として前年比で２％を上回るなか、2024

俗にいう年功賃金制度が一般的であった。この時年春闘でも物価上昇が賃上げの決断を後押しした。

代のベースアップは定額ないし定率で、ほぼ年齢第３に、人手不足が深刻化するなか、人材確保に比例して勤続年数が上がればほぼ全員の賃金がのために賃上げに踏み切る企業が増加している。

増加した。しかし、1990年代後半以降ベースアッ

とりわけ、2024年春闘では、転職志向が高まる若プが凍結されるとともにいわゆる「成果主義」ブ

手社員のつなぎ止めや、売り手市場が続くもとでームを経て、職務給や役割給が導入されて賃金制の新卒獲得のアピールのため、「賃上げ競争」の度の脱年功の動きが進展した。組合も賃上げ要求様相を呈した。月額３万5,000円という驚異的なの際に「賃金改善」という表現を使うようになっ高さで回答した日本製鉄は、「国内製造業トップた。

クラス、すなわち一流の処遇」を確保し、それに2010年代に入り、安倍政権下の企業への賃上げ「相応しい一流の実力をつけて、生産性向上」を要請の動きのもとでベースアップという言葉が復１実現することを理由に挙げている 。希少化する活してきた。もっとも、2010年代半ば以降のベー人材を確保し、希少ゆえに各人の質を高めること

スアップは従来と異なり、職種や年齢によって賃が企業成長に不可欠であるとの認識が広がってい上げ率が異なる。「賃金構造基本統計調査」による。

り、従業員1,000人以上の年齢別所定内給与の変化をみると、2023年は2020年に対し若手は５％を（３）背景で進む構造変化上回る上昇に対し、50歳代前半は小幅減少してい賃上げ率がバブル崩壊前の水準を回復し、経営る。2013年からの変化みるとその構図はより鮮明

者の賃上げに対するスタンスが積極化し、ベアがになる(図表１)。また、年齢階層別の賃金のバラ復活してきたということであるが、それは1990年ツキを見ても、20歳前半までと40歳代の年齢層で代以前に戻りつつあるわけではない。1990年代は格差拡大傾向がみられる（図表２）。

じめごろまで、毎年ベースアップが当たり前であ

図表１

図表２

年齢階層別の所定内給与の変化

（％）

0.9

140.8

161220年→23年
13年→23年

1080.7

年齢階層別の所定内給与のバラツキ変化（十分位分散係数）

2013年

2020年

2023年

0.6

60.5

40.4

200.3

▲20.2

▲4▲60.1▲8▲ 100.0-19歳 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64(資料)厚生労働省「賃金構造基本統計調査」。従業員規模1000人以上。

-19歳

20-24

25-2930-3435-3940-4445-49

50-54

55-59

60-64

(資料)厚生労働省「賃金構造基本統計調査」。従業員規模1000人以上。

１．日本製鉄ホームページ「人材確保・活躍推進に向けた2024年度処遇改訂に関する会社回答について」2024.３.13

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賃上げが若手を中心になっている理由はすでにであり、今後もどこまで賃上げが広がるかは不確指摘した通り、若手層での転職志向が強まってい実性が大きい。しかし、日本経済が構造的な人手るからである。かつて定着率が高かった大手企業不足局面に入るなか、十分な賃上げが出来ない企でも実際に転職率が高まっており、30歳代の大卒業は人材確保ができず、業容が縮小し、ひいてはでは転職者賃金が年齢全体の平均賃金を上回るよ倒産・廃業に追い込まれることになることが予想うになっている。新卒採用のアピールのために初される。つまり、賃金を引き上げて成長軌道に乗任給の引き上げ合戦もみられ、そうした初任給のる企業と、賃上げができずに人材が流出して縮小

引き上げが２年目以降の若手賃金を押し上げる誘を余儀なくされる企業に二極化していくことにな因にもなっている。

るだろう。

以上の様なベースアップの変質は、春季賃上げ企業の二極化が予想されるが、問題は成長軌道率の割には全体の平均賃金が伸びない可能性を物に乗る企業と業容が縮小する企業のどちらが多く語る。

なるかである。前者が多いほど日本経済全体として活力が強まり、平均賃金上昇率も高まるであろ（４）広がりと持続性に課題う。一方、後者が多ければ平均賃金はプラスになさらに、中小企業部門全体にどこまで賃上げの流れが広がっているかという問題がある。連合集ってもさほど高まらず、経済停滞が続き、スタグフレーション的様相を強めることになろう。

計では中小企業の賃上げ率も高まったものの、大手に劣る状況は変わらない。そもそも小規模企業（５）実質賃金はプラスになるかには労働組合が無いところが多く、そうした企業

企業の二極化の行方は、実質賃金の行方も左右の状況は集計数字には反映されない。商工会議所する。現状、名目賃金が上昇しているにもかかわの調べでは、2024年度の賃上げ方針として、「賃らず、実質賃金はなお水面下にあるが、これはイ上げを実施予定」と回答した企業割合は集計企業ンフレ率が高まっているからである(図表３)。イ全体では６割にのぼるが、従業員５人以下では３ンフレ率には鈍化の兆しがみえるが、かつてのよ割程度にとどまる。さらに、賃上げ予定企業のううに物価がほぼゼロの状況には戻らないと考える。

ちでも「業績が好調・改善しているため賃上げを世界的なコスト構造の変化により、インフレ経済実施予定」とする企業は４割弱で、６割は「業績に移行したとみられるからである。の改善がみられないが賃上げを実施予定」としてその背景には、世界経済が1990年代以降進展しいる。つまり、中小企業でも賃上げが広がり始めた統合化の時代から分断化の時代にシフトするこたが、人材確保のためや物価上昇に伴う従業員のとで、貿易取引を通じた効率化圧力が減退し、先モチベーション悪化を恐れ、無理して賃上げを行

進各国では現場労働力の不足がコスト高をもたらっているケースが少なくない。

しているという事情がある。さらにわが国につい

マクロ統計を見ても、中小企業では労働分配率ては、貿易収支が赤字基調に転化したことで円安が反転上昇する兆しがみられ、賃上げの持続性はが進みやすくなり、先進諸外国同様に現場労働力不透明と言わざるを得ない。の不足でサービス物価がプラス基調に転じたこと

以上のようにみてくると、現状、中小企業部門全体として見て賃上げの広がりはまだまだ不十分

6で、デフレ局面を脱して物価は上昇していく局面に移行したとみられる(図表４)。

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図表３

名・実賃金(前年同月比)の推移

図表４

名目賃金（常用雇用）
実質賃金(常用雇用）
名目賃金（一般労働者）
実質賃金(一般労働者）

543210▲1▲2▲3▲4▲521222324(年/月）

CPI(総合）(%)

除く生鮮食品・エネルギー

5.0
4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
2.0
1.5
1.0
0.50.0▲ 0.5▲ 1.0▲ 1.5▲ 2.0▲ 2.5▲ 3.050454035302520151050▲5▲ 10▲ 15▲ 20▲ 25▲ 30

サービス
輸入物価指数(右)16(資料）厚生労働省「毎月勤労統計調査」(注)付表の伸び率を基に作成。消費者物価指数（持家の帰属家賃を除く総合）で実質化。

賃金が上がる社会への転換

各種物価(前年同月比)の推移

(%)
(%)

集

▼

特1718192021222324（年/月)(資料）総務省「消費者物価指数」、日本銀行「企業物価指数」

そうしたなかで実質賃金がプラスを維持するに生産性の向上が賃上げの必要条件であるとの命題

は平均名目賃金が十分なプラスを確保できるようは否定すべくもなく、それは優先順位の高い課題になることが必要になる。経済全体で実質賃金がであることは間違いない。ただし、ここでいう労プラスになるためにも、中小企業部門で賃上げの働生産性には実は複数の概念があり、何をイメー動きが広がり、平均賃上げ率が十分に高まることジしているかによって話が変わってくるのである。

が不可欠になったといえる。

労働生産性とは経済学では通常、時間当たり労働生産性をさすが、ＯＥＣＤデータをみると2000年

２．持続的賃上げへの条件を探る

代から2010年代までわが国の労働生産性はそれなりに上昇していた（コロナ禍以降は鈍化傾向がみられ、改めて労働生産性引き上げに注力する必要（１）名目賃金が低迷してきた背景はある）。実質生産性とは、効率性や品質を意味以上、インフレ経済への移行や労働力不足の深し、わが国の「現場力」「品質力」は世界最高レ

刻化により、大手企業を中心に名目平均賃金は上ベルである点を考慮すれば、納得できるであろう。

昇傾向に転じたとみられるものの、中高年層ではでは、なぜ労働生産性は低迷しているという言

賃金が伸び悩む可能性や、中小企業への広がりも説が流布したのか。実は労働生産性にはもう一つ不十分であることを確認した。この結果、「物価の指標がある。それは名目労働生産性で、付加価に負けない賃上げ」はなお道半ばと言わざるを得値額を労働投入で除したものである。国際比較をない。では、その実現には何が必要か。

した場合、この名目労働生産性の低迷こそが問題

この課題に答える前に、そもそも1990年代後半以降、長きにわたって平均名目賃金が上がらなかった理由を改めて確認しておきたい。

で、それが賃金の支払い原資を限られたものにしてきた。
この名目労働生産性とは、平たく言えば「労働最初に指摘しておくべきは、よく聞かれた「労投入あたりどの程度儲かるか」、つまり収益性を働生産性の低迷が賃上げのハードルになっている」意味しており、実質労働生産性との乖離は価格にという言説は誤解であるということである。労働ある。効率性・品質がよくても、価格設定が弱気

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でコスト増を十分に吸収できる販売価格が設定でとで、わが国は低コストの国に大きく変貌していきていないため収益性がよくないのである。つまる。その意味ではマクロ的な経済環境は、既に何り、「いいものを安く売る」という日本企業の事

年も前にもはや｢物価・賃金は上がらないという業戦略・プライシング戦略の在り方が、わが国のノルム｣を維持する状況ではなくなっていた。そみ賃金が上がらなかった真因である。

こにコロナ禍を経て、世界的なコスト構造の変化

こうした企業の弱気の価格設定はマクロ的にはが明確化し、一次産品の高騰と円安という海外か消費者物価の低迷につながる。逆に物価が低迷す

らのコストプッシュ要因により、光熱費や食料費るため、企業も値上げができなくなっていった。

といった需要の価格弾力性の低い必需財で価格がそうなれば企業はコスト削減のために賃金を抑制大幅に上昇した。2022年春頃以降前年比で３％をする。今度は賃金低迷が消費者の低価格志向を強上回る上昇が約２年続いたことで、「物価は上がめて「値下げ・賃下げ」の悪循環が生むことにならないもの」という消費者の感覚が変わりはじめった。それは、経済学の用語では物価・賃金は上ている。

がらないという「ノルム」(標準的相場観）が形成されたことを意味する２。

日銀調査によれば、物価高で足元低価格志向が強まっているが、健康や長く使えるものへの志向も強まっており、ＳＤＧｓ消費の構造的な高まり（２）「ノルム」変化の兆しが見逃せない。企業が環境や社会、健康によい商ここで指摘しておくべきは、かつて90年代はじ品を開発し、それを消費者にしっかり遡及すれば、めまでわが国でも消費者物価は毎年上昇していた

少し高い商品でも受入れられるようになっている。

ことである。それが上がらなくなったのは90年代

実際に、企業の中には事業戦略・プライシング半ば以降である。これは平成バブル崩壊以降、日戦略を見直し始めた企業も出て来ている。売上数

本経済が長期停滞に入り、内外価格差に象徴され量を追い求めて競合企業と類似商品を投入する横る日本の高コスト体質が元凶との認識が広がった

並び競争が値下げ合戦を誘発する状況から距離をことがきっかけになった。なかでも、為替相場が置き、販売数量が減ることを覚悟して、ユニーク円高基調にあったこともあり、国際的に見たわがな商品投入によって価値を理解してくれる限られ国賃金が高く、企業の人件費負担の高止まりが、た顧客に適正価格で販売する、「顧客を選ぶ」戦高コストの大きな要因と考えられた。こうして物略を採る企業が出て来ている。

価と賃金の双方を引き下げていくことが是とされ、こうして企業の間に消費者向けの価格戦略を変｢物価・賃金は上がらないというノルム｣が形成さえる動きがみられるが、それが経済社会全体に広れた。そうしたなか、低賃金・低販売価格・コスがるには賃金が伸びる必要がある。最終消費者がト削減の経営スタイルが一般化した。

値上げを受け入れるのに十分懐が豊かになること

しかし、2000年代に入ると人件費負担は軽減さが条件になるからである。そしてこの賃金の伸びれ、2010年代には為替相場が円安基調に転じたこが経済社会全体に広がるには、サプライチェーン

２．物価や賃金の先行きについて、社会の人々が共有する相場観のこと。米経済学者のアーサー・オーカンが物価や賃金の先行きについての社会的コンセンサスを『ノルム』と表現した（渡辺努（2022）『物価とは何か』講談社選書
メチエ、87頁）。

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の各段階における企業間取引価格も適正化される

集▼特賃金が上がる社会への転換あり、ともに一層の引き上げが必要な状況にある。

ことが重要である。それはいわゆる「下請け」として、部品や資材、外注サービスを大手企業から受注している多くの中小企業にとって、十分な賃３.「賃金が上がる社会」の定着に向けて上げを実現する原資を得るのに不可欠である。
以上みてきたように、賃上げが産業全体に広が（３）注目すべき２つの指標り、実質賃金の十分なプラスが持続する「賃金が以上のようにみてくれば、わが国が「賃金が上上がる社会」が定着するには、「単位労働コストがる社会」に移行するには、実質労働生産性の向上昇率」および「マクロの価格転嫁率」を適正水上は当然として、賃金・物価体系が社会全体で緩準に引き上げていく必要がある。もっとも、「単やかに上方シフトしていく「ノルム」の実現が必位労働コスト上昇率」も「マクロの価格転嫁率」要であるといえる。この「物価上昇ノルムの実現」も経済変数であり、直接的にコントルールするこの同時実現を目指す際のメルクマールとしては、とはできず、結果として決まるものであり、実務「単位労働コスト上昇率」と「価格転嫁率」が重的には労使交渉で何％の賃上げを目指すのかとい要である。

うのはやはり重要になる。

「単位労働コスト」とは、賃金を生産性で除しでは、中期的に望ましい賃上げ率をどう考えれたものであり、その上昇ペースを一定に維持するばよいのか。経済学の基本原理に従えば、それはことで、生産性向上に見合った賃上げが実現する「実質労働生産性のトレンド」と「望ましい物価ことができる。「価格転嫁率」については、経済上昇率」の和で与えられる。わが国の中期的実質全体の数字は採れないが、企業部門全体をひと塊労働生産性のトレンドは１％半ば程度であり、ことしてみれば、消費者物価上昇率を企業物価上昇れに望ましい物価上昇率１％半ば（ＧＤＰデフレ率で除したもので近似できる（ここでは「マクロータベース、消費者物価上昇率２％に相当）を加の価格転嫁率」とする）。これが一定割合以上にえた「３％程度」が望ましい賃上げ率となる。定なれば、原材料や中間投入コストの上昇がサプラ期昇給を考えれば、春闘賃上げ率でいえば４％台イチェーンの各段階で価格転嫁が行われ、流通の後半から５％程度に相当する。ちなみに、戦後日最終段階である消費者向け販売価格にまで適正に本経済の黄金期ともいえる1980年代半ばごろの春コストが転嫁されていることを意味する。

闘賃上げ率は正に４％台後半から５％程度であっ

これら「単位労働コスト上昇率」および「マクた。数字だけみれば、2024年の大手の春闘賃上げロの価格転嫁率」の適正水準を理論的に求めるこ率はほぼこれを達成する見込みである。しかし、とは難しいが、国際比較をすることで経験則的な1980年代半ば頃と異なるのは、大手と中小の間の適正水準を推察することができる。米国、ドイツ、賃上げ率格差が拡大していることである。大手のスウェーデンといった経済パフォーマンスの高い賃上げ率が５％前後になったからといって、喜ぶ先進諸国のコロナ禍以降（2020年半ば以降）の数のはまだ早い。

字をみれば、「単位労働コスト上昇率」は年率２その意味で、2025年春闘に向けては、大手につ～４％程度、「マクロの価格転嫁率」は５～６割いてはこの伸びが維持できるかが課題であり、平程度になっている。わが国はゼロ％台、３割強で均で約0.5％ポイント下回る中小に十分な賃上げ

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率がどこまで広がっていくかが焦点になる。この

済・労働市場の分析を前提に、ビジョンをまとめ中小企業までの賃上げの広がりの鍵を握るのが価上げる。

格転嫁率の引き上げであり、相対的に低いとされ第２は、中央政労使会議の定期開催である。上る中小企業部門での生産性の引き上げである。し記の独立委員会の提示したビジョンを承認したうたがって、2025春闘の組合の戦略は、従来通りのえで、「単位労働コスト上昇率」および「価格転パターンセッター方式を前提に、高めの賃上げ要嫁率」に注目しながら、４半期に１回の定期開催求を掲げて吊り上げるという発想だけではうまくにより、実現に向けて必要な政策を議論し、大きいかない。今年十分な賃上げを実現した企業につな政策の方向を決める。

いては、中小企業に賃上げの流れを波及させるた

第３は、地域別の連携協議会の設置である。中めに、自社の賃上げ率の上乗せは控えめにして下央政労使会議の方針の実現にむけて、都道府県単請け企業からの仕入れ価格の引き上げ余地を作る

位で労・使、官、学の代表が集まり、地域の実情という発想も求められるかもしれない。加えて、にあった政策を議論する。必要に応じて分科会をそうして増加した中小企業の付加価値が、適正に設け、地域を挙げての生産性向上策や産学連携の人件費に回される社会のムードや仕組みを作り出在り方、あるいは特定最賃の拡充について具体的す必要がある。

な施策を作り込む。

以上を実現するには、私見では３つの取組みがセットで行われる必要がある。

もっとも、こうした国全体を挙げての大掛かりな仕組みを構築するには時間がかかる。それを待第１は、目指すべき中長期的な賃上げ率やそのつことなく、労働組合としては、「３つの取組み」前提となる経済政策のビジョンを策定する独立委に向けた布石として、業界全体での取引価格適正員会の設置である。超党派で人選を行い、政労使化を運動方針として掲げ、個別企業の枠を超えた三者から一目置かれる経済学者の重鎮を委員長と人材育成の仕組みづくり、さらには特定最賃の拡して、労使の代表者を含む10名程度の委員会を組充に向けて、産別内での連携を強めていくことが成する。事務局を有し、多角的な観点からの経重要であろう。

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