特集１

多様な介護問題に対応可能な両立支援制度とはい け だ池田

しんごう心豪●労働政策研究・研修機構

副統括研究員られているが、多角的な実態の把握と制度の検討

１．介護離職ゼロに向けてが行われた法改正であった。
では、企業は、育児・介護休業法に沿って両立支援制度を整備し、その利用を促せば、介護離職来年はいよいよ2025年。団塊世代が75歳以上にゼロを実現できるだろうか。イエスと断言するこなり、日本は未曾有の大介護時代を迎えるといわとはできない。そのような問題意識で、拙著『介れている。これに備えるため、政府は2015年と護離職の構造2016年に社会保障と経済対策の両面から「介護離ズ』（2023）を上梓した。以下では、同書の内容

職ゼロ」を掲げ、総合的な対策を打ち出している。に沿って、個々の企業において仕事と介護の両立

育児・介護休業法はその中核に位置する法律で支援制度を法制度の枠組みからもう一歩先に進めあり、2016年には制度の枠組みを包括的に見直す

育児・介護休業法と両立支援ニーるための考え方を示したい。

法改正を行っている。これにより、介護が長期化

２．育児・介護休業法とその想定した場合にも、その始まりから終わりまで介護離職を回避できる両立支援制度を体系的に整備した。
さらに2024年に予定されている法改正においては、制度を利用しやすい雇用環境の整備を行い、当事

育児・介護休業法は、その名が示すとおり介護者に個別周知をすることが事業主に義務づけられ休業を仕事と介護の両立支援の柱としているが、る方向で議論が行われている（厚生労働省雇用環ほかにも多様な制度を企業に義務づけている。主境・均等局。2023）。

な内容は次のとおりである。

筆者は、労働政策研究・研修機構（ＪＩＬＰＴ）

・介護休業･･･通算93日を３回に分割取得できの研究員として2016年改正の検討材料となる調査る。無給だが、雇用保険からの給付がある。

を実施し、厚生労働省が開いた研究会の委員（参・介護休暇･･･年５日を時間単位で取得できる。
無給。

集者）も務めた。その概略は厚生労働省雇用均等・児童家庭局（2015）や池田（2021）にまとめ

4・所定外労働免除･･･介護が終わるまで残業や労 働 調 査

2024.3休日労働が免除される。

集▼

特

介護離職ゼロをめざしても、通院の付き添いやケアマネジャーとの面談の・勤務時間短縮等の措置･･･事業主は、短時間ために仕事を休む必要は生じる。介護休暇はその勤務、フレックスタイム、時差出勤、介護サことを想定しており、通院の付き添いもケアマネービスの費用補助のいずれか１つを３年間にジャーとの面談も丸一日休む必要はないケースが２回以上、利用できる制度を企業は導入しな少なくないことから、時間単位になっている。まければならない。

た、勤務時間は、残業のない働き方を基本としつ

このうち、介護休業・介護休暇・所定外労働免

つ、必要に応じて介護サービスの利用時間と勤務除は、勤務先の就業規則等に制度の規定がなくて時間を調整するために勤務時間短縮等の措置としも、労働者が申請すれば利用することができる。て企業が導入している制度を使うという想定になこのような制度のラインナップをみて、育児とっている。

似たような制度が介護においても整備されている

３．想定外の両立支援ニーズと思うかもしれない。確かに介護休業は育児休業（育休）と似ているし、介護休暇と子の看護休暇は似ている。所定外労働免除や勤務時間短縮等の今日の仕事と介護の両立支援制度は、介護の実措置は育児にもある。
そのようにみると、93日という介護休業期間は態を踏まえて設計されている。しかし、介護の実短すぎるように思われるかもしれない。育休と同態は多様であり、制度の想定と労働者のニーズはじく１年くらいはあっても良いという考え方もあ必ずしも一致していない。

り得るだろう。しかし、介護休業は、育休のよう

表１は、介護休業が想定するような、介護のたに家族の世話を直接的に行うことを想定した制度

めの連続休暇を労働者はどのくらいの期間必要とではない。

しているかを示している。実は最も割合が高いの脳血管疾患が典型的であるが、高齢の家族が要は「必要なし」である。また、「１週間以内」で介護状態になる原因疾患を発症した直後は緊急対あれば、介護休業ではなく年次有給休暇（年休）応のために仕事を休む必要が生じる。また、在宅でも対応可能である。この２つを合計すると雇用介護サービスの利用手続き等、その後の介護生活者計は74.8％になる。つまり、家族の介護をしてのための準備や態勢づくりが必要になる。介護休いる雇用者の４人に３人は介護休業を必要として業の93日という期間は、その緊急対応と態勢づくいない。法定の介護休業を必要とする雇用者は、りを想定している。

表の「１週間超１か月以内」と「１か月超３か月

ただし、１回に93日の休業が必要になるケース以内」である。その合計割合は雇用者計で17.3％、は少ない。介護保険サービスの利用手続きは１か２割に満たない。介護休業の取得者が少ないのは月もあれば終わる。だが、介護が長期化した場合、当然だといえるだろう。

介護の途中で新たな緊急対応と態勢づくりが必要

しかしながら、介護離職ゼロを目指すなら、少になる。そのため、介護の始期・中期・終期に１数であっても離職につながる問題は看過できない。

回ずつという想定で、３回に分けて介護休業を取その観点から、10％に満たない割合であっても、得できることになっている。

法定介護休業期間の３か月を超える連続休暇を必

介護の態勢が整った後の日常的な介護について2024.3

要としている雇用者がいることも重要である。

労 働 調 査5

表１ 男女・雇用形態別

介護のために必要な連続休暇の期間（介護終了者）

必要

1週間

1週間超

1か月超

3か月超

なし

以内

1か月以内

3か月以内

1年以内

1年超

N

雇用者計

60.5%

14.3%

12.1%

5.2%

4.0%

3.8%

1410

男性

62.9%

15.2%

12.6%

3.9%

3.6%

1.9%

587

女性

58.8%

13.7%

11.8%

6.1%

4.4%

5.2%

823

正規雇用計

58.5%

14.7%

13.6%

4.9%

4.7%

3.6%

795

男性59.9%

16.0%

14.1%

4.1%

3.8%

2.1%

469

女性

56.4%

12.9%

12.9%

6.1%

5.8%

5.8%

326

63.1%

13.8%

10.2%

5.5%

3.3%

4.1%

615

女性

60.4%

14.3%

11.1%

6.0%

3.4%

4.8%

497

男性

74.6%

11.9%

6.8%

3.4%

2.5%

0.8%

118

非正規雇用計池田（2023）P.92から引用
資料）労働政策研究・研修機構「家族の介護と就業に関する調査」（2019年）

なお、このように法定を上回る介護休業を必要十分だという期間の介護休業を認めれば良いといとする理由は、法律の想定する緊急対応や態勢づう考え方はあるだろう。しかし、制度のあり方とくりではないことが多い。例えば、要介護者の食して、誰にとっても十分だといえる介護休業期間事やトイレ、入浴といった日常生活行動の手助けを定めるのは難しい。

を行うために介護休業を取ってしまうと、当然の例えば、１年の介護休業期間を認めている企業

ことながら３か月では足りなくなる。したがって、がある。しかし、１年で足りるか否かは、介護が介護休業制度が想定する取り方をするよう、講習始まってから終わるまでの全介護期間の長さによ会やパンフレット等を通じて制度の趣旨を周知すって変わるだろう。介護はその期間が一様でない

ることは重要である。実際、そのような取り組みばかりか、いつまで続くのか予想することが難しをしている企業は少なくない。

い。３か月（93日）を１年に延ばしても、１年あしかし、介護休業制度の趣旨を理解しても、日れば足りるとは言い切れない。

常的な介護に割く時間が足りないという問題が解では、介護が始まってから終わるまでの介護期決されないなら、離職のリスクは残る。介護休業

間ではなく、過去１年間に限定してみたらどうだを日常的な介護のために取ることが望ましくない

ろうか。１年間に付与される介護休暇は５日であなら、別の方法で両立支援を拡充する必要がある

るが、介護休業の代わりに介護休暇の日数を増やといえる。

すことを考えてみる。例えば、週５日勤務の週休２日を前提に、年５日の介護休暇を20日にすると、４．制度の代替関係20日連続で４週間つまり約１か月の休暇を取ることができる。これは通算93日（３か月）の介護休
業を３分割した１回分の日数に近似する。

３か月の介護休業期間では足りないという当事

なお、法律の想定では、介護休業は緊急対応と者の声があるなら、６か月でも１年でも、本人が態勢づくり、介護休暇は日常的な介護のための休6

労 働 調 査2024.3

集▼

特介護離職ゼロをめざして暇という位置づけになっているが、介護休業の分の日数を増やしたり、短時間勤務を認めたりする

割回数を増やせば、１回当たりの取得日数は短く形での対応もあり得るだろう。そのような問題意なるため、介護休暇のような取り方もできるよう識で図１をみよう。になる。反対に、介護休暇の日数を増やせば、介図１は、仕事がある日の平均介護時間を示して護休業のような取り方もできる。つまり、介護休いる。介護のために必要な連続休暇期間は介護休暇の日数を増やすことで、介護休業日数の不足分業のニーズを表しているが、その期間が長いほど、を補えるようになる。

平均介護時間も長くなる。法定を上回る３か月超その介護休暇は時間単位で取得できるというこの介護休業を必要とする場合は１日2.4時間を介とにも留意したい。つまり、時間単位で介護休暇護に費やしている。

を取得することは、当事者にとっては１日単位で図の中段に示す介護のための休暇取得日数は、短時間勤務をするのと同じである。上述のように、過去１年間に介護のために仕事を休んだ日数であ介護休暇と短時間勤務も法律が想定する用途は異り、介護休暇のニーズを表している。これについなる。しかし、介護休暇の日数を増やすと、１日ても休暇取得日数が長いほど平均介護時間は長く単位で短時間勤務ができる日数も増えるのである。

なる傾向がみられ、11日以上の場合、１日の平均同じ発想で、介護休業を時間単位で取得できるよ介護時間は2.2時間である。

うにするという考え方もあるだろう。

また、下段の短時間勤務についてみると、「短このように、制度の拡充の仕方によっては、介時間勤務をしている」場合の平均介護時間は2.0

護休業と介護休暇と短時間勤務は相互に代替可能時間である。短時間勤務を「していないが必要あになる。そうであるなら、93日を超える介護休業る」という場合も1.9時間であり、実際に短時間のニーズに対して、介護休業の代わりに介護休暇勤務をしている場合とほぼ同じになる。

図１ 両立支援ニーズの有無別
0126.66

0.5

仕事がある日の平均介護時間
1

1.5

2

2.5

▼介護のために必要な連続休暇期間必要なし(N=278)

3（時間）

0.9

1週間以内(N=125)

1.2

1週間超3か月以内(N=157)

1.53か月超(N=37)

2.4▼介護のための休暇取得日数105.720日(N=275)

1.05日以内(N=169)

1.2

6-10日(N=84)

1.6

11日以上(N=58)

2.2▼ 短時間勤務の必要性
必要なし(N=350)

0.9

していないが必要ある(N=81)

1.9

短時間勤務をしている(N=84)

2.0

池田（2023）P.113から引用
資料）労働政策研究・研修機構「家族の介護と就業に関する調査」（2019年）

2024.3

労 働 調 査7つまり、仕事がある日に１日約２時間を日常的関係にあるのだとするなら、企業は３つの制度をな介護に費やしている場合の両立支援ニーズとしそれぞれに導入する必要はないということになる。て、３か月を超える介護休業、年11日以上の介護

実際は、介護休業には雇用保険から支給される給休暇、そして短時間勤務の間に共通性がみられる。

付が付くが、介護休暇には給付がない。そのため、そして、これら３つの両立支援制度に代替関係が２つの制度を別々に運用する必要がある。しかし、あるなら、日常的な介護に時間を割くための両立介護休暇を有給にしている企業であれば、その日支援として、介護休業の代わりに介護休暇や短時数を増やすことで介護休業や短時間勤務のような間勤務で対応しても良いということになる。

取り方ができるようになるだろう。

なお、現行法の枠組みにおいて、短時間勤務はもちろん労働者が制度の想定どおりに利用するフレックスタイムや時差出勤と代替的な関係にあよう個々の制度の趣旨を労働者に伝えて理解を促る制度として位置づけられている。しかし、ここすことも重要である。だが、１つの制度を複数ので問題にしている短時間勤務は介護休業や介護休用途に利用できるなら、そのような説明を省くこ暇と代替的な位置づけにある。日々の出退勤時刻とができる。その方が企業としても両立支援制度を調整するための短時間勤務というより、時間単を管理・運用するコストを節約できるだろう。労

位で取得可能な休暇・休業としての短時間勤務で働者が直面している問題の多様性が制度設計者のある。

想定を上回るならなおさらそうである。

筆者は拙著『仕事と介護の両立』（2021）の中

育児・介護休業法は、仕事と介護の両立を生活で、仕事と介護の両立支援制度においてはできる時間配分の問題としてとらえている。緊急対応とだけ仕事をしながら介護に対応できるようにする

態勢づくりであれ、日常的な介護であれ、勤務ことが当事者の実態に合っているという考え方を日・勤務時間に介護の用事が入るために介護休示している。時間単位で取得可能な休暇・休業と業・介護休暇・短時間勤務が必要になるという発しての短時間勤務という発想は、この「できるだ想である。しかし、実際は、生活時間配分以外のけ仕事をする」という考え方と整合的である。

問題も生じている。

仕事と介護の両立支援制度をつくるために、当例えば、介護疲労や介護による傷病といった問事者の声を聞くことは重要である。しかし、いつ題は、介護が引き起こす問題として有名である。

も当事者の要望どおりに制度をつくれるとは限ら仕事との両立という文脈においても、介護によるない。だからといって、制度の想定に固執して、健康状態悪化が離職につながっている面がある。

当事者の声を受け流してしまうと介護離職につな

実は、介護離職を回避するために、介護の用事でがる問題は解決しない。柔軟な発想で当事者が直はなく、自身の健康管理のために仕事を休んだり面している問題を解決しうる両立支援制度を考え短時間勤務をしたりしている介護者もいる。ていく姿勢が重要であるといえる。

また、要介護者との関係も介護離職のリスクにつながっている。介護を育児と同じような家族の５．多様な介護問題と両立支援ニーズケアであると考えた場合、付きっ切りでお世話をすることが良い介護だという考え方になるだろう。
しかし、高齢者はもともと自立した大人であり、介護休業と介護休暇と短時間勤務が相互に代替

8

要介護状態にあっても自分でできることはある。

労 働 調 査2024.3

集▼

特介護離職ゼロをめざしてそのため、要介護状態にあるからといって何でも要なし」、休暇は「５日以内」の割合が高くなる。

手助けするのは良くないという自立重視の考え方

法定を上回るような両立支援の必要性は低下するもある。といえる。反対に、献身的に介護をしている場合このような介護に関する基本的な考え方を介護は３か月超の連続休暇と11日以上の休暇、つまり方針というが、表２が示すように、介護方針の違法定を上回る介護休業と介護休暇が必要になるといによって、両立支援ニーズに差が生じている。

いえる。また、短時間勤務の必要性も献身的介護

自立重視の場合は、連続休暇と短時間勤務は「必においては高くなる。

表２ 介護方針別

両立支援ニーズ割合（介護継続者）

介護のために必要な連続休暇期間必要なし

1週間以内

1週間超
3か月以内

3か月超

N

献身的

38.0%

23.1%

28.2%

10.6%

216

自立重視

51.4%

19.7%

25.2%

3.7%

381

介護のための休暇取得日数
0日

5日以内

6-10日

11日以上

N

献身的

48.1%

25.7%

12.1%

14.0%

214

自立重視

46.2%

30.6%

15.6%

7.5%

372

短時間勤務の必要性
必要なし

していないが短時間勤務必要ある

している

N

献身的

54.6%

18.9%

26.5%

185

自立重視

75.5%

13.9%

10.6%

330

池田（2023）P.194から引用
資料）労働政策研究・研修機構「家族の介護と就業に関する調査」（2019年）

トボールに例えるなら、１人の選手が担当する守６．ゾーンディフェンスの両立支援へ備範囲を決めて守るゾーンディフェンスの考え方である。
データの詳しい分析結果は割愛するが、池田

育児・介護休業法は生活時間配分の観点から、（2023）では、仕事と介護の生活時間配分の問題介護の場面ごとに両立支援制度をつくってきた。

だけでなく、介護による健康状態悪化や家族・友これは、バスケットボールに例えていうなら、マ人関係の悪化にともなう介護負担の増加まで含めンツーマンディフェンスの発想である。て、多様な介護問題に対応しうるポテンシャルがしかし、当事者が直面する介護問題は法律の想定より多様である。その多様性に対応した制度を短時間勤務にはあることが明らかになっている。
その概要をまとめたのが図２である。

効率的につくるなら、１つの制度を多様な用途で現行の育児・介護休業法は、「介護休業」「介護利用できる発想を変えた方が良い。再びバスケッ休暇」「所定外労働免除」「短時間勤務・フレック

2024.3

労 働 調 査9

スタイム・時差出勤」のいずれも生活時間配分のにおいたものであるが、2024年改正法に含まれる問題に対応している。これに対して、新たな短時予定はない。どのような規定の短時間勤務制度が間勤務のニーズは健康問題や人間関係の問題にも本稿で示した当事者のニーズに適うのか、具体的及んでいる。このニーズをカバーしうる短時間勤な制度のあり方については、さらなる検討が必要

務制度を導入すれば、広範な介護問題に１つの制である。個々の企業においても、新しい発想にも度で対応できるようになるだろう。とづく制度づくりの取り組みが広がることを期待

本稿で示した仕事と介護の両立支援制度の新ししたい。

い考え方は、育児・介護休業法という法律を念頭

図２ 介護離職問題の三次元構造と両立支援制度の守備範囲【介護期間】
緊急対応・態勢づくり

日常的な介護

人間関係【問題の性質】

短健康問題

時
生活時間配分
【職場介（働き方・休み方）

発

地域社会場 （介護保険・友人関係）】

所

護

休

休

業

暇

時 フ 短

定

差 レ 時

勤

外出ッ

間務勤のタ 務ニ

労働免

家族除（要介護者・介護分担）

勤クスイムー生

護介

間所ズ

池田（2023）P.251から引用【参考文献】
池田心豪（2021）『仕事と介護の両立』佐藤博樹・武石恵美子責任編集、シリーズダイバーシティ経営、中央経済社
池田心豪（2023）『介護離職の構造

育児・介護休業法と両立支援ニーズ』ＪＩＬＰＴ第４期プロジェクト研究シリーズNo.４、労働政策研究・研修機構
厚生労働省雇用環境・均等局（2023）『今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会報告書』
厚生労働省雇用均等・児童家庭局（2015）『今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会報告書』

10

労 働 調 査2024.3