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資本経営の壁になっています。

メント層の大多数の意見で、人的これが、経営層とミドルマネジマネジメントの時間がないーカスし、弊社の事例をベースにとして「社内規定の改定」にフォ本経営を後押しするための一手段す。本稿では、そのような人的資を踏んでしまうことも多いはずで運営が理想です。

盤にして一定の規定を施した組織固になるためには、社内規程を基シナジーを生み出しながらより強したがって組織が機能し、かつとがあるかもしれませんが、組織性を認識し、改定を試みられたこ

これまでに人的資本経営の必要らに「規定があること自体が逆効ず組織力強化は成し得ません。さば、充分な組織運営にはつながらておらず時代に即していなけれ

ただし、何年も見直しがなされには複数の人材がいるため「なん果となり得る」ことも危惧しなけ解説を進めます。

でも自由にやってかまわない」でればなりません。

つまり、社内規程の見直しは企は通用しません。一定の規定（以下、規律・規範・ルールなどを含む統一の表記とします）に基づいた組織運営を推進するにあたり、なかなか改定に踏み切れなかった
り、改定してもうまく組織に馴染めなかったりという苦い経験もあったかと思います。

経営に与えるインパクトが大き

社内規定を見直す際のポイント

よりも従業員一人当たりの能力が弊社含め中小企業では、大企業●社内規程の見直し＝健康診断

また、人材を活かすために様々●人材育成には時間がかかり人的資本経営を後押しする「社内規定の改定」

定見直しをベースに探って行きます。

く、今後はより一層、人的資本経●事前にきちんとした説明責任を果たすできないのも事実です。本稿で、社内規定の改営の実現が真に強い組織づくりに「全体最適」の観点での検討が必要と言われても、そう簡単には人を活かすことがな手段を講じてトライはするもの●導入のメリット・デメリットを俯瞰しはいえ、一口に「人的資本経営」「人を大事に」の、結局は恩恵を受ける人とそう●全従業員に対して条件良化になることは稀ることは多くの経営者層の知るところです。とは不可欠となります。

「企業価値向上のため」という意識を持つ

おり、「企業は人なり」がフォーカスされていでない人に別れてしまい、二の足●人的資本経営は「従業員のため」ではなく昨今、人的資本経営の必要性が広く説かれて

図1

URL https://riveting-mcn.co.jp
E-mail soumu@riveting-mcn.co.jp

2●会社概要社 名／吉川鐵工株式会社
本 社／大阪府
資本金／ 4,500 万円
従業員／ 53 人

定期的に〝社内規定の見直し〟
行っていますか？

8

特集企画／社内規程の作成と見直し

で、定期的に実施してアップデー業の健康診断のような位置付け者もいるかと思われます。

ないなどの、課題をお持ちの経営信頼関係＝人材育成）を高められ的を見失ってはなりません。

要ですが、企業価値向上という目として従業員に寄り添うことは必と考えてください。

るのであれば、改定に踏み切れる採用においても募集を出したがと き に は「 退 職 し ま す 」 ま た は、題がジワジワと浸透し、気付いたここで厄介なのが、それらの問させることができ、採用において感を実感し、退職のリスクを軽減

既存社員は自社で働く意義や安心企業価値を向上させるからこそ作業なのです。

責任」を果たすことが最も重要なの責務としてきちんとした「説明を進めたとしても、規定を作る側と目的を持って冷静に俯瞰し検討

また、これらの根底にある意識トを図る必要があると弊社では位価値観の変化、世間の潮流の可変も自社を選んでもらえることが可置づけています。

性、個のダイバーシティ追求など、「応募が全くない」という大問題

昨今は、コロナ禍の影響もあり、企業活動において多くのことを考たとおり、定期的に見直しアップ

その状況を避けるべく、前述してしまう恐れがあります。そうなを自身に都合よく誤った解釈をししすぎてしまうと、従業員が規定従業員に寄り添うことを重要視納得感がないがゆえに、規定が守それをないがしろにしてしまうとうえで実行する必要があります。

ことにより、一定の納得感を得た

場合によっては適宜質疑に応える

導入・改定に至ったのかを説明し、特に、どのような背景や目的でそこで、規定の改定は行うものデートしていく必要があります。

ると「規定の条件良化が対象者全能になります。の、 認 識 を 誤 る と「 何 で も Ｏ Ｋ 」とはいえ、弊社もこれまで社内員となるのは難しいのでは」と考に発展してしまうことです。となってしまう場合もあり、改定規程の健康診断を定期的にできてられずに形骸化してしまうリスク慮する必要性が高まっています。

においての注意点やポイントにはいたわけではなく、かつては 年えてしまい、改定に踏み切れない充分に留意が必要です（図 ）。に一回、何かあれば見直しする程寄り添った人的資本経営を」といつまり、未来を見据えた長期的な目線はもちろんのこと、年齢や性別、通勤距離など個々人の状況を可能な限り俯瞰し、メリットとデメリットを整理して制度設計をすることが求められます。
そのうえで「全体最適」の考え方をベースとしてメリットが上回を行いました（次頁図 ）。

・採用と人材流出を防止する住宅手当や家族手当の見直し

在宅勤務を認める制度の導入

・育児や介護が理由の時差出勤や・インフレ対策と健康経営を両立させる健康推進手当の新設

弊社の今回の改定では、があります。

度でした。
そこで、経営者である私自身が規定改定の必要性を感じ危機感を募らせ、直近の２０２４年 月に年ぶりに社内規定を見直し、今後も継続して改定を行うこととしています。

う意識が色濃かったと自負してい●全体最適と説明責任ケースもあるかと思います。

社内規定を改定しない！
その場合に生じる諸問題●社内規定と企業価値向上
弊社の場合であれば、採用機会の損失や既存社員の流出を招いて昨今、採用市場は売り手市場でしまうことが考えられます。

存社員が労働環境を重視して他社ます。とはいえ、根本的な考え方

かねてより、弊社は「従業員にへ転職してしまう、エンゲージメあり、人材の確保ができない、既3ント（企業と従業員との愛着心やこれらの改定は、採用難への打22024.6

9521

・家族手当規定の見直し
・食事手当改定

・健康増進手当新設
・住宅手当新設・在宅勤務制度新設

・時差出勤制度新設

これまでのやり方では、応募対ットの母数を増やすポイントです。

上げを数年というスパンで実施で当然の状況で、従業員に対する賃て、手当を支給する制度です。

定水準以下」の従業員を対象としちなみに、従業員の約 割が対てエリアが限定されてしまい充分れてしまう問題が生じ、結果としや子育て世代を中心に給与増を求高騰が生活へと直結し、若手社員

ただし、インフレが進むと物価質的には制度名を変えての運用と同等額を受け取れることから、実るものの健康増進手当としてほぼ象となり、インフレ手当はなくなきていないのが現実です。

な母集団形成ができず、採用につめての離職が危惧されることか象者が「通勤可能圏内」に限定さながらないという機会損失を生ん

しかし、経営的にインフレ手当増額も併せて進めました。これに含めた様々な制度を導入していく

い」という想いから、福利厚生を歳未満の子ども」に対してはありますが住宅手当を新設するこを継続的に出し続けることは難し

より、経営方針である健康経営のまた、既存の家族手当の内容をやすさを向上させ組織の柔軟性をとでロケーションによる採用機会いと考えていた中、２０２３年に推進、少子化という社会課題への「なっています。

ら、インフレ手当を２０２３年月から 年間導入しました。

高めることを目的として、新規導の損失を防ぐ対策とし、最終的にを新たに決定しました。

「健康経営」を推進していくこと

入と改定を進めました。

新卒採用では、これまでにはいな

また、新設の後押しとして、既心身共に健康な状態で働いて欲し

弊 社 の 健 康 経 営 は「 従 業 員 に、かった本社所在地の大阪府外出身以下で紹介します。

存社員の住宅手当の対象が 名と取り組み、若手社員や子育て世代の生活を後押しする制度にアップデートを図っています。

あたり、今回２０２４年の規定改

いった健康経営を推進していくにが、弊社の様な製造業の現場ではを従業員から要望されていました

過去にフレックスタイムの導入●育児 ・介護を支援する
柔軟な働き方の導入定でインフレ手当を廃止する一方どうしてもフレックスタイムの導予定で推進を決定しました。そう人材流出で、新たに健康増進手当を新設す少なかったことも挙げられます。

昨今のインフレと賃上げに関す

これまでは、近隣の通勤圏内にいる人を中心に採用していたた

弊社においても、原材料を含めれる肥満度を表す体格指数）が一「ＢＭＩ（体重と身長から算出さ健康増進手当は「非喫煙者」と送っていました。

平等性が生じることから導入を見の部署しか利用できないという不入は難しく、バックオフィス関連るテーマに頭を悩ませている経営原価高騰の煽りを受けているのはることにしたのです。

め、採用にあたり通勤が障壁とな卒・中途採用を進めて行くうえで、会社のロケーションは採用ターゲ●若手社員や子育て世代の18者は多いと思います。

弊社における改定前の課題と施策

1るケースは稀でした。ただし、新●採用難ができました。

当然、規定改定を進めるにあた

そこで今回は、単身者限定ではでいました。

8って反対意見はゼロではありませ

4の大学生から入社承諾を得ること開策であるとともに、社員の働き・インフレ手当の見直し
んでした。弊社の規定改定事例を

1

図 2 今回（2024 年 3 月）の社内規定の見直しポイント10

特集企画／社内規程の作成と見直しでエネルギーの節約や生活の利便日照時間を有効に活用すること③サマータイムの導入

有給休暇取得の義務化並びに有②有給休暇の買取り制度
給休暇の取得率が注目される一方とはいえ、世の中の流れに即した働き方の導入、また従業員の育性向上が期待できるだけでなく、弊社の今後の展望

児や介護を支援する柔軟な働き方で、働きたいという従業員がいる

本稿の弊社事例は直近で取り組の導入という 点を考慮し、今回余暇を有効活用することで健康推み始めたことであり、私が代表に就任した２０２３年から本格的に給休暇を取得しやすい環境を整備

有給休暇は権利です。しかし有以上の 項目は、現時点での検えています。

進も期待できるのではないかと考のも事実です。の改定で「 時間の時差出勤」と導入を推進している施策です。そしても、中小企業においては誰か度までは在宅勤務を許容する」内容を、限定的な形で規定のため、当然ながらまだまだ発展が休むと誰かに少なからずしわ寄「月にに盛り込みました。
途上であると自認しています。

導入前の意見としては「 時間は容易に歯止めがかからない一方に休みたくない人も休ませること有給休暇の取得率を上げるためルに合わせた働き方を実現するこだからこそ、個人のライフスタイ生を充実させる手段ではない時代

討事項ですが、働くことだけが人在宅勤務の適用条件を「やむを得で、企業の事業活動はこれからもで、組織としてのアウトプットがせが行くのも事実です。

ない事情（育児や介護など）があ歩みを止めることはなく、常に前とで、公私ともにシナジー効果で少子化に伴う労働人口の減少にる場合に限定せず適用して欲し活き活きとした人生を歩むことが可能になると考えています。それの低減することは決して Win-Win
働きたい従業員とワーク・ライ関係とは言えません。
今後の導入検討事項

こそが経営者冥利に尽きることだ
きたい従業員の、消滅する有給休の全企業数の約

フ・バランスを重視したい従業員
ライフスタイルに合わせた働き暇を買取りすることが報いとなり、中小企業で働く人口は全体の％を占めておご存じの通り、中小企業は日本方の柔軟性をより拡充することる」という考え方も成立します。

約 ％を占めています。スピード①フレックスタイム制

は、公私ともに従業員のエンゲー

世間の風潮でもある総労働時間と私は信じています。

進が求められます。

ただし、そこはあくまでも最適な組織運営から逸脱しないよう、時間以上の時差出勤や育児介護以外の事由を許容するとなると、管理体制含め一定の線引きが難しく「何でもあり」になってしまう可能性を危惧しました。

ジメントを高め、結果として業務から、今後の日本をリードしていります。ぜひ、社内規定の見直し感かつ柔軟性を併せ持つ中小企業として残っていますが、消滅するく企業を目指していきましょう。の削減や、過労になりうるリスク有給休暇の買取りは継続検討に値のパフォーマンス向上につながる
ただし、製造業の現場におけるすると思っています。

けながらも、目的と背景を再度説は、時間単位の有給もしくは半日が障壁となりそうです。

「社員同士のコミュニケーション」

だからこそ成し得ることも多くあの有給休暇を取得するように」との考慮をどこまでできるかが課題

99と考えます。

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明したうえで「一線を超える場合このような従業員の声に耳を傾の両者の平等性を追求すると「働い」という要望もありました。

ではなく 時間にして欲しい」や

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却下しています。

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