基 発 1130 第 1 号
平 成 27年 11月 30 日
都道府県労働局長殿

厚生労働省労働基準局長（公印省略）

事業場における労働者の健康保持増進のための指針の一部を改正する指針等について
平成 26年 6月に公布された労働安全衛生法の一部を改正する法律（平成 26年
法律第四号。）による労働安全衛生法（昭和 47年法律第 57号）の改正により、
平 成 27年 1
2月 1日から労働者の心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導の結果に基づく事後措置の実施が事業者の義務とされたところであり、同法の規定に基づき公表されている労働者の健康管理等に2月関する下記の 4指針について、本日付けで所要の改正が行われ、平成 27年 11日から適用されることとなった。
改正点は別紙 1〜4の新旧対照表のとおりであり、改正後の指針は別紙 5〜8のとおりであり、 ,81
J添のとおり関係事業者団体等に対して周知したので了知するとともに、貴局においても関係者に対して周知されたい。
言
己

1 事業場における労働者の健康保持増進のための指針（昭和田年健康保持増進）のための指針公示第 1号
2 健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針（平成 8年 健 康 診
断結果措置指針公示第 1号）
3 労働者の心の健康の保持増進のための指針（平成 1
8年健康保持増進のための指針公示第 3号
）

子
、J

4

労働者の心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導の結果に基づく事後措置の実施に関する指針（平成 27 年心理的な）負担の程度を把握するための検査等指針公示第 1号

基発

1130 第 1 号

平 成 27年 11月 30 日
総務省自治行政局長殿厚生労働省労働基準局長（公印省略）

事業場における労働者の健康保持増進のための指針の一部を改正する指針等について
労働基準行政の運営につきましては、日頃より格別のご協力を賜り厚く御礼申し上げます。
さ て 、 平 成 26年 6月に公布された労働安全衛生法の一部を改正する法律（平成 26年法律第四号。）による労働安全衛生法（昭和 47年法律第 57号）の改正に
2月 1 日から労働者の心理的な負担の程度を把握するための検より、平成 27年 1

査及び面接指導の実施並びに面接指導の結果に基づく事後措置の実施が事業者の義務とされたところであり、地方公共団体もその対象となっております。今般、同法の規定に基づき公表されている労働者の健康管理等に関する下記の 4指針に
勺いて、本日付けで所要の改正が行われ、平成 27年 12月 113から適用されることとなりました。
改正点は別紙 1〜 4の新旧対照表のとおりであり、改正後の指針は別紙 5〜 8のとおりですので、貴省におかれましでも、これに基づき、労働者の健康管理が適正に行われるよう、地方公共団体等に対する周知方特段のご配慮を賜りますようお願い申し上げます。
記
1 事業場における労働者の健康保持増進のための指針（昭和 63年健康保持増進のための指針公示第 1号）
2 健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措震に関する指針（平成 8年健康診

断結果措置指針公示第 1号）

3

労働者の心の健康の保持増進のための指針（平成 1
8年健康保持増進のための

指 針 公 示 第 3号）
4

労働者の心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導の結果に基づく事後措置の実施に関する指針（平成 27 年心理的な負担の程度を把握するための検査等指針公示第 1号）

基 発 1130 第 1 号
平 成 27年 11月 30 日
文部科学省初等中等教育局長殿厚生労働省労働基準局長（公印省略）

事業場における労働者の健康保持増進のための指針の一部を改正する指針等について
労働基準行政の運営につきましては、日頃より格別のご協力を賜り厚く御礼申し上げます。
さ て 、 平 成 26年 6月に公布された労働安全衛生法の一部を改正する法律（平成 26年法律第四号。）による労働安全衛生法（昭和 47年法律第 57号）の改正に
2月 1日から労働者の心理的な負担の程度を把握するための検より、平成 27年 1

査及び面接指導の実施主主びに面接指導の結果に基づく事後措潰の実施が事業者の義務とされたところであり、学校・教育委員会もその対象となっております。今般、同法の規定に基づき公表されている労働者の健康管理等に関する下記の 4指
2月 1日から適用され針について、本日付けで所要の改正が行われ、平成 27年 1

ることとなりました。
改正点は別紙 1〜 4の新旧対照表のとおりであり、改正後の指針は別紙 5〜 8のとおりですので、貴省におかれましでも、これに基づき、労働者の健康管理が適正に行われるよう、学校・教育委員会に対する周知方特段のご配慮を賜ります
ようお願い申し上げます。
﹈
ロ

1 事業場における労働者の健康保持増進のための指針（昭和田年健康保持増進のための指針公示第 1号）
2 健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針（平成 8年健康診
断結果措置指針公示第 1号）

3 労働者の心の健康の保持増進のための指針（平成 1
8年健康保持増進のための

指 針 公 示 第 3号）
4 労働者の心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並び7 年心理的なに面接指導の結果に基づく事後措置の実施に関する指針（平成 2

負担の程度を把握するための検査等指針公示第 1号）

基発

1130 第 1 号

平 成 27年 1
1月 30 日
別記事業者及び関係団体の長殿

厚生労働省労働基準局長（公印省略）

事業場における労働者の健康保持増進のための指針の一部を改正する指針等について
労働基準行政の運営につきましては、日頃より格別のご協力を賜り厚く御礼申し上げます。
さ て 、 平 成 26年 6月に公布された労働安全衛生法の一部を改正する法律（平成 26年法律第四号。）による労働安全衛生法（昭和 47年法律第 57号）の改正に
2月 1日から労働者の心理的な負担の程度を把握するための検より、平成 27年 1

査及び面接指導の実施並びに面接指導の結果に基づく事後措置の実施が事業者の義務とされたところであり、同法の規定に基づき公表されている労働者の健康管
7
理等に関する下記の 4指針について、本日付けで所要の改正が行われ、平成 2

年12月 1日から適用されることとなりました。
改正点は別紙 1〜 4の新旧対照表のとおりであり、改正後の指針は別紙 5〜 8のとおりですので、これに基づき、労働者の健康管理が適正に行われるよう、傘下の団体、会員事業場等の関係者に対する周知方ご協力をお願いいたします。

記
1 事業場における労働者の健康保持増進のための指針（昭和田年健康保持増進）のための指針公示第 1号
2

健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針（平成 8年健康診）
断結果措置指針公示第 1号
3 労働者の心の健康の保持増進のための指針（平成 1
8年健康保持増進のための）指針公示第 3号

4

労働者の心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導の結果に基づく事後措置の実施に関する指針（平成 27 年心理的な）負担の程度を把握するための検査等指針公示第 1号

別記

JAM会長
板硝子協会会長
一般社団法人海外建設協会会長
一般社団法人カメラ映像機器工業会会長
般社団法人建設産業専問団体連合会会長
一般社団法人合板仮設材安全技術協会会長
一般社団法人情報サービス産業協会会長
般社団法人新日本スーパーマーケット協会会長
般社団法人全国 LPガス協会会長
一般社団法人全国信用金庫協会会長
一般社団法人全国信用組合中央会会長
一般社団法人全国森林土木建設業協会会長
一般社団法人全日本シティホテル連盟会長
一般社団法人送電線建設技術研究会理事長
一般社団法人第二地方銀行協会会長
一般社団法人電気通信事業者協会会長
一般社団法人電子情報技術産業協会会長
一般社団法人東京ガラス外装クリーニング協会会長
一般社団法人日本映画製作者連盟会長
一般社団法人日本映像ソフト協会会長
一般社団法人日本空調衛生工事業協会会長
一般社団法人日本くん蒸技術協会会長
一般社団法人日本経済団体連合会会長
一般社団法人日本ケーブルテレピ連盟理事長
一般社団法人日本建設機械工業会会長
般社団法人日本建設機械施工協会会長
般社団法人日本ゴム工業会会長
一般社団法人日本ゴルフ場経営者協会理事長
一般社団法人日本自動車整備振興会連合会会長
般社団法人日本自動車販売協会連合会会長
般社団法人日本植物油協会会長
一般社団法人日本倉庫協会会長
一般社同法人日木造船協力事業者団体連合会会長
般社団法人日本造船工業会会長
般社団法人日本電気協会会長
般社団法人日本電機工業会会長

一般社団法人日本ピ、ルヂング、協会連合会会長
一般社団法人日本不動産協会理事長
一般社団法人日本ブランチャイズチェーン協会会長
一般社団法人日本溶接協会会長
般社団法人日本旅館協会会長
般社団法人日本旅行業協会会長
一般社団法人日本林業協会会長
一般社団法人日本ロボット工業会会長
一般社団法人林業機械化協会会長
一般社団法人全国建設産業団体連合会会長
一般社団法人日本食肉加工協会理事長
オール日本スーパーマーケット協会会長
化成品工業協会会長
クロロカーボ、ン衛生協会会長
建設業労働災害防止協会会長
公益社団法人全国解体工事業団体連合会会長
公益社団法人全国産業廃棄物連合会会長
公益社団法人全国通運協会会長
公益社団法人全国都市清掃会議会長
公益社団法人全国有料老人ホーム協会理事長
公益社団法人全国老人福祉施設協議会会長
公益社団法人全日本トラック協会会長
公益社団法人鉄道貨物協会理事長
公益社団法人日本新聞販売協会会長
公益社団法人日本認知症グループホーム協会代表理事
公益社団法人日本プラントメンテナンス協会会長
公益社団法人リース事業協会会長
公益社団法人日本給食サービス協会会長
港湾貨物運送事業労働災害防止協会会長
写真感光材料工業会会長
精糖工業会会長
船員災害防止協会会長
せんい強化セメント板協会会長
全国仮設安全事業協同組合理事長
全国務工会連合会会長
全国石油商業組合連合会会長

全国タイヤ商工協同組合連合会会長
全国農業協同組合中央会会長
全日本紙器段ボール籍工業組合連合会会長
全日本家具商組合連合会理事長
全日本森林林業木材関連産業労働組合連合会中央執行委員長
中央労働災害防止協会会長
電気事業連合会会長
田本 LPガス協会会長
日本火薬工業会会長
日本機械輸出組合理事長
日本光学工業協会会長
日本鉱業協会会長
日本酸化チタン工業会会長
日本スーパーマーケット協会会長
日本製薬工業協会会長
工業会会長
日本石鹸洗剤j日本船舶輸出組合理事長
日本鋳鍛鋼会会長
日本肥料アンモニア協会会長
田本フェロアロイ協会会長
日本プラスチック工業連盟会長
日本無機薬品協会会長
ヒゃール酒造組合組合長
保健医療福祉労働組合協議会会長
陸上貨物運送事業労働災害防止協会会長
硫酸協会会長林業・木材製造業労働災害防止協会会長
ロックウーノレ工業会理事長
一般財団法人建設業振興基金理事長
一般財団法人港湾労働安定協会会長
般財団法人食品産業センター会長
一般財団法人石炭エネルギーセンター会長
一般財団法人地方公務員安全衛生推進協会理事長
一般財団法人日本陶業連盟理事長
一般社団法人日本自動車車体工業会会長
一般社団法人 JATI協会会長

一般社団法人セメント協会会長
一般社団法人ビジネス機械・情報システム産業協会会長
一般社団法人プレストレスト・コンクリート建設業協会会長
一般社団法人仮設工業会会長
一般社団法人軽金属製品協会会長
一般社団法人住宅生産団体連合会会長
一般社団法人情報通信エンジニアリング協会会長
一般社団法人情報通信ネットワーク産業協会会長
般社団法人信託協会会長
一般社団法人新金属協会会長
一般社団法人生命保険協会会長
一般社団法人全国クレーン建設業協会会長
一般社団法人全国ハイヤー・タクシ一連合会会長
一般社団法人全国介護事業者協議会理事長
一般社団法人全国銀行協会会長
般社団法人全国警備業協会会長
般社団法人全国建設業協会会長
一般社団法人全国建設業労災互助会会長
一般社団法人全国建設専門工事業団体連合会会長
一般社団法人全国建築コンクリートブ、ロック工業会会長
一般社団法人全国石油協会会長
一般社団法人全国測量設計業協会連合会会長
一般社団法人全国地方銀行協会会長
一般社団法人全国中小建設業協会会長
一般社団法人全国中小建築工事業団体連合会会長
一般社団法人全国特定施設事業者協議会代表理事
一般社団法人全鴎木材組合連合会会長
一般社団法人全国労働保険事務組合連合会会長
一般社団法人大阪外食産業協会会長
一般社団法人大日本水産会会長
一般社団法人電気通信協会会長
内般社団法人日本 DIY協会会長
般社団法人日本アルミニウム協会会長
般社団法人日本アルミニウム合金協会会長
般社団法人日本ガス協会会長
般社団法人日本クレーン協会会長

一般社団法人日本ゴ、／レフ場事業協会理事長
般社団法人日本ショッピングセンター協会会長
般社団法人日本ノfン工業会会長理事
一般社団法人日本ベアリング工業会会長
一般社団法人日本ボイラ協会会長
一般社団法人司本ボイラ整備据付協会会長
般社団法人日本医療法人協会会長
般社団法人日本印刷産業機械工業会会長
一般社団法人日本印刷産業連合会会長
一般社団法人日本衛生材料工業連合会会長
般社団法人日本化学工業協会会長
般社団法人日本化学品輸出入協会会長
般社団法人日本化学物質安全，情報センター会長
般社団法人日本機械工業連合会会長
般社団法人日本橋梁・鋼構造物塗装技術協会会長
一般社団法人日本橋梁建設協会会長
般社団法人日本金属プレス工業協会会長
般社団法人日本空調衛生工事業協会会長
一般社団法人日本型枠工事業協会会長
日般社団法人日本建設業経営協会会長
一般社団法人日本建設業連合会会長
一般社団法人日本建設躯体工事業団体連合会会長
一般社団法人宮本原子力産業協会会長
般社団法人日本工作機械工業会会長
般社団法人日本港運協会会長
一般社団法人日本港湾福利厚生協会会長
一般社団法人日本左官業組合連合会会長
一般社団法人日本砂利協会会長
般社団法人日本砕石協会会長
一般社団法人日本在外企業協会会長
一般社団法人日本在宅介護協会会長♂般社団法人日本産業・医療ガス協会会長
般社団法人日本産業機械工業会会長
般社団法人日本自動車会議所会長
一自主社団法人日本自動車機械器具工業会理事長
一般社団法人日本自動車工業会会長

般社団法人日本自動車部品工業会会長
一般社団法人日本照明工業会会長
一般社団法人日本食品機械工業会会長
一般社団法人日本伸銅協会会長
一般社団法人日本新聞協会会長
一般社団法人日本人材派遣協会会長
一般社団法人日本厨房工業会会長
般社団法人日本染色協会会長
一般社団法人日本繊維状物質研究協会理事長
一般社団法人日本船主協会会長
一般社団法人日本惣菜協会会長
一般社団法人日本造園建設業協会会長
一般社団法人日本造園組合連合会会長
一般社団法人日本造船工業会会長
一般社団法人日本損害保険協会会長
一般社団法人日本鍛圧機械工業会会長
般社団法人日本鍛造協会会長
般社団法人日本中小型造船工業会会長
一般社団法人日本鋳造協会会長
一般社団法人日本鉄鋼連盟会長
一般社団法人日本鉄道車輸工業会会長
一般社団法人日本電子回路工業会会長
一般社団法人日本電設工業協会会長
一般社団法人日本電線工業会会長
一般社団法人日本塗装工業会会長
一般社団法人日本動力協会会長
一般社団法人日本道路建設業協会会長
般社団法人日本鳶工業連合会会長
一般社団法人日本乳業協会会長
一般社団法人日本皮革産業連合会会長
門般社団法人日本病院会会長
般社団法人日本弁当サービス協会会長
般社団法人日本芳香族工業会会長
般社団法人日本埋立波j莱協会会長
般社団法人日本民営鉄道協会会長
一般社閲法人日本氏開放送連盟会長

般社団法人日本毛皮協会理事長
一般社団法人日本溶融亜鉛鍍金協会理事長

印刷j
インキ工業連合会会長
塩ピ工業・環境協会会長
化成品工業協会会長
関西化学工業協会会長
協同組合日本製パン製菓機械工業会理事長
公益財団法人 21世紀職業財団会長
公益財団法人あしたの日本を創る協会会長
公益財団法人建設業福祉共済団理事長
公益財団法人日本小型貫流ボイラー協会代表理事
公益財団法人日本消防協会会長
公益社団法人日本専門新聞協会会長
公益社団法人ボイラ・クレーン安全協会会長
公益社団法人産業安全技術協会会長
公益社団法人全国ビ、ルメンテナンス協会会長
公益社団法人全国火薬類保安協会会長
公益社団法人全国都市清掃会議会長
公益社団法人全国老人保健施設協会会長
公益社団法人全日本病院協会会長
公益社団法人東京医薬品工業協会会長
公益社団法人日本べんとう振興協会会長
公益社団法人日本缶詰びん詰レトノレト食品協会会長
公益社団法人日本作業環境測定協会会長
公益社団法人日本洗浄技能開発協会理事長
公益社団法人有機合成化学協会会長
社会福祉法人全国社会福祉協議会会長
情報産業労働組合連合会中央執行委員長
政府関係法人連絡協議会専務理事
製粉協会会長石灰石鉱業協会会長
石油化学工業協会会長
石油鉱業連盟会長
石油連盟会長全国ガス労働組合連合会中央執行委員長
全国ホームヘノレパー協議会会長

全国飴菓子工業協同組合理事長
全国菓子工業組合連合会理事長
全国蒲鉾水産加工業協同組合連合会代表理事会長
全国管工事業協同組合連合会会長
全国基礎工業協問組合連合会会長
全国漁業協同組合連合会代表理事会長
全国建設業協同組合連合会会長
全国建設労働組合総連合中央執行委員長
全国交通運輸労働組合総連合中央執行委員長
全国児童養護施設協議会会長
全国社会就労センター協議会会長
全国社会保険労務士会連合会会長
全国森林組合連合会会長
全国身体障害者施設協議会会長
全国水産加工業協同組合連合会代表理事会長
全国生コンクリート工業組合連合会会長
全国製麺協同組合連合会会長
全国素材生産業協同組合連合会会長
全国造船安全衛生対策推進本部本部長
全国段ボール工業組合連合会理事長
全国地区通運協会会長
全国中小企業団体中央会会長
全国電力関連産業労働組合総連合会長
全国鍍金工業組合連合会会長
全国乳児福祉協議会会長
全国農業協同組合連合会会長
全国保育協議会会長
全国母子生活支援施設協議会会長
全国法律関連労組連絡協議会議長
全国労働組合総連合議長
全国労働組合連絡協議会議長
全日本パン協同組合連合会会長
全日本菓子工業協同組合連合会理事長
全日本紙器段ボール箱工業組合連合会会長
全日本紙製品工業組合理事長
全日本自動車産業労働組合総連合会会長

全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会中央執行委員長
全日本限虫類皮革産業協同組合理事長
電機・電子・情報通信産業経営者連盟理事長
電気事業連合会会長
電線工業経営者連盟理事
東京商工会議所会頭
般社団法人プレハブ、建築協会会長
特例社団法人日本建設大工工事業協会会長
奈良県毛皮革共同組合連合会理事長
日本アスベスト調査診断協会会長
日本ソーダ工業会会長
日本チェーンストア協会会長
日本化学繊維協会会長
日本化粧品工業連合会会長
日本鉱業協会会長
日本産業洗浄協議会会長
日本商工会議所会頭
日本小売業協会会長
日本証券業協会会長
日本醤油協会会長
日本食品関連産業労働組合総連合会会長
日本生活協同組合連合会会長
日本製紙連合会会長
日本製薬団体連合会会長
日本繊維染色連合会会長
日本肥料アンモニア協会会長
日本百貨店協会会長
日本紡績協会会長
日本麻紡績協会会長
日本郵政グループ労働組合中央執行委員長
日本溶剤リサイクル工業会会長
日本羊毛紡績会会長
日本労働組合総連合会会長

一般社団法人日本総合病院精神医学会理事長
健康保険組合連合会会長
公益財団法人産業医学振興財団理事長
公益社団法人全国自治体病院協議会会長
公益社団法人日本精神神経科診療所協会会長
公益社団法人日本精神神経学会理事長
公益社団法人日本精神保健福祉士協会会長
国立精神医療施設長協議会会長
精神医学講座担当者会議代表世話人
独立行政法人労働安全衛生総合研究所理事長
一般社団法人日本産業カウンセラー協会会長
学校法人産業医科大学理事長
公益財団法人安全衛生技術試験協会理事長
公益社団法人全国労働衛生団体連合会会長
公益社団法人日本医師会会長
公益社団法人日本看護協会会長
公益社団法人日本産業衛生学会理事長
公益社団法人日本歯科医師会会長
公益社団法人日本精神科病院協会会長
全国健康保険協会理事長
独立行政法人労働者健康福祉機構理事長
一般社団法人日本精神科産業医協会代表理事
特定非営利活動法人日本心療内科学会会長
日本 EAP協会会長
一般社団法人日本生産技能者労務協会会長

事業場における労働者の健康保持増進のための指針

3年 9月 1日 健康保持増進のための指針公示第 1号
昭和 6
改 正 平 成 9年 2月 3日 健康保持増進のための指針公示第 2号
改E 平成 19年 1
1月 3
0日 健康保持増進のための指針公示第 4号

改正平成2
7年 1
1月 3
0日 健康保持増進のための指針公示第 5号

1 趣旨
近年の高年齢労働者の増加、急速な技術革新の進展等の社会経済情勢の変化、労働者の就業意識や働き方の変化、業務の質的変化等に伴い、定期健康診断の有所見率が増加傾向にあるとともに、日本人の三大死因の 2つを占める心臓病及び脳卒中の誘因となる
メタボリツクシンドロームが強く疑われる者とその予備軍は、 2千万人近くに上ると推計されている。また、仕事に関して強い不安やストレスを感じている労働者の割合が高い水準で推移している。
このような労働者の心身の健康問題に対処するためには、早い段階から心身の両面について健康教育等の予紡対策に取り組むことが重要であることから、事業場において、全ての労働者を対象として心身両面の総合的な健康の保持増進を図ることが必要である。
なお、労働者健康の保持増進を図ることは、労働生産性向上の観点からも重要である。
また、事業場において健康教育等の労働者の健康の保持精進のための措置が適切かっ
有効に実施されるためには、その具体的な実施方法が、事業場において確立していることが必要である。
7号）第 70条の 2第 1項に基づき、同
本指針は、労働安全衛生法（昭和 47年法律第 5
法第 69条第 1項の事業場において事業者が講ずるよう努めるべき労働者の健康の保持増進のための措置（以下「健康保持増進措置j という。）が適切かっ有効に実施されるため、当該措置の原則的な実施方法について定めたものである。事業者は、健康保持増進
措置の実施に当たっては、本指針に基づくとともに、全ての措置の実施が困難な場合には、可能なものから実施するなど、各事業場の実態に即した形で取り組むことが望まし

2 健康保持増進対策の基本的考え方

近年における医学の進歩に伴い、心疾患、高血圧、糖尿病などの生活習慣病及びメタ
ボリツクシンドロ←ムについては、若年期から継続した適切な運動を行い、健全な食生活を維持し、ストレスをコントロールすることにより、予防できることが明らかにされてきた。また、健康管理やメンタルヘルスケア等心身両国にわたる健康指導技術の開発も進み、多くの労働者を対象左した健康の保持増進活動が行えるようになってきた。
また、労働者の健康の保持増進には、労働者自らが自主的、自発的に取り組むことが重要である。しかし、労働者の働く職場には労働者自身のカだけでは取り除くことができない疾病増悪要因、ストレス要因などが存在しているので、労働者の健康を保持増進していくためには、労働者の自助努力に加えて、事業者の行う健康管理の積極的推進が必要である。その健康管理も単に健康障害を防止するという観点のみならず、更に一歩進んで、労働生活の全期間を通じて継続的かつ計画的に心身両面にわたる積極的な健康保持増進を目指したものでなければならない。
労働者の健康の保持増進のための具体的措置としては、健康測定（健康度測定すなわ
ち健康保持増進のための健康測定をいう。以下同じ。）とその結果に基づく運動指導、メンタルヘルスケア、栄養指導、保健指導等があり、これらの事項は、それぞれに対応したスタップの緊密な連携により推進されなければならない。
3 健康保持増進計画等(1）健康保持増進計画の策定
イ 健康測定、運動指導等の健康保持増進措置は、中長期的視点に立って、継続的かつ計画的に行われるようにする必要がある。このため、事業者は、労働者の健康の保持増進を図るための基本的な計画（以下「健康保持増進計画Jという。）を策定す
るように努めることが必要である。
健康保持増進計画の策定に当たっては、事業者自らが事業場における健康保持増
進を積極的に支援することを表明するとともに、衛生委員会等の活用等も含め、その実施体制を確立する必要がある。
健康保持増進計画の実施においては、実施状況等を適切に評価し、評価結果に基づき必要な改善を行うことにより、健康保持増進の一層の充実・向上に努めることが必要である。
健康保持増進計画で定める事項は、次のとおりである。
① 事業者が健康保持増進を積極的に推進する旨の表明に関すること。
②健康保持増進計画の目標の設定に関するとと。
③事業場内健康保持増進体制の整備に関すること。
④ 労働者に対する健康測定、運動指導、メンタルヘルスケア、栄養指導、保健指導等健康保持増進措置の実施に関すること。
⑤健康保持増進措置を講ずるために必要な人材の確保並びに施設及び設備の整備に関すること。
⑥健康保持増進計画の実施状況の評価及び計画の見直しに隠すること。
⑦ その他労働者の健康の保持増進に必要な措置に関すること。
ロ 事業者は、健康保持増進計画の策定に当たっては、衛生委員会等に付議するとともに、事業場内の健康保持増進計画の策定等、労働者の健康の保持増進を図るための基本となるべき対策（以下「健康保持増進対策Jとし寸。）を推進するためのスタッフ（ 3 (2）を参照）の意見を聴くための機会を設けるよう努めることが望まし(2）事業場内健康保持増進対策の推進体制の確立

事業者は、事業場内の健康保持増進対策を推進する体制を確立するため、次に掲げる組織、スタップ等を活用、整備するように努めることが必要である。
なお、本指針においては、望ましい体制を示したものであり、事業場の状況に応じて対応困難な部分がある場合には、事業者は、対応可能な部分から体制の整備に努め
2

ることが重要である。
イ 衛生委員会等（イ）事業場において、衛生管理者、衛生推進者等から健康保持増進計画の総括的推進担当者（以下「推進担当者j という。）を選任し、健康保持増進計画の継続的な推進を行わせること。
（ロ）常時 50人以上の労働者を使用する事業場においては、衛生委員会又は安全衛生委員会において、健康保持増進対策を積極的に調査審議すること。
その際、産業医等健康保持増進措置を実施するスタップの意見を十分取り入れる体制を整備すること。
（ハ）常時 50人未満の労働者を使用する事業場においても、衛生に関する事項について関係、労働者の意見を聴く際には、健康保持増進対策に関しても意見を求めるように努めること。
ロ 健康保持増進措置を実施するスタップ（イ）事業場における健康保持増進措置を実施するに当たっての必要なスタップの種類とその役割は、次のとおりである。
①産業医
健康測定を実施し、その結果に基づいて個人ごとの指導葉を作成する。さらに、当該個人指導票により、健康保持増進措置を実施する他のスタップに対して指導を行う。
②運動指導担当者
健康測定の結果に基づき、個々の労働者に対して具体的な運動プログラムを作成し、運動実践を行うに当たっての指導を行う。また、自ら又は運動実践担
当者に指示し、当該プログラムに基づく運動実践の指導援助を行う。
③運動実践担当者
運動プログラムに基づき、運動指導担当者の指示のもとに個々の労働者に対する運動実践の指導援助を行う。
④ 心理相談担当者
健康測定の結果に基づき、メンタルヘルスケアが必要と判断された場合又は問診の際に労働者自身が希望する場合に、産業医の指示のもとにメンタルヘル
スケアを行う。
⑤産業栄養指導担当者
健康測定の結果に基づき、必要に応じて栄養指導を行う。
⑥産業保健指導担当者
健康測定の結果に基づき、必要な保健指導を行う。
（ロ）これらのスタッフは、それぞれの専門分野における十分な知識・技能を有していることが必要である左何時に、労働衛生、労働生理などについての知識を有していることが不可欠である。このため、事業者は、別表に定める研修を受講させこれらのスタップの養成に努める必要があるが、これらのスタッフは、一定の要件の下、兼任することも可能である。
また、これらのスタッフすべてを養成することが図難な事業者にあっても、計3

画的・段階的に養成を行うことが望ましい。
なお、事業者は、これらのスタッフに対して、上記研修修了後においても、それぞれの専門分野に適した資質の向上のための研修に参加させるように努めることが望ましい。
ハ健康保持増進専門委員会（イ）上記ロの健康保持増進措置を実施するスタップを選任している事業場は、当該
スタップ及び推進担当者を構成員として、産業医を長とする「健康保持増進専門委員会」を設置するこ左が望ましい。
（ロ）「健康保持増進専門委員会Jでは、個々の労働者に対する健康保持増進措置に関して専門技術的立場から検討及び評価を行い、個々の労働者に対する各種指導の具体的かつ適切な実施に役立てるものとする。
ニ 事業場における健康保持増進対策の実施体制（イ）衛生委員会等で策定された健康保持増進計画を実行していくために、事業場における健康保持増進対策の実施担当部門を明確にし、推進担当者、衛生委員会等との緊密な連携のもどに、各職場を含めた健康保持増進対策の実施体制を確立す
るととが重要で、ある。
（ロ）各職場においては、小集団活動体制の活用等労働者の健康保持増進対策の実効ある普及、定着が図られるよう創意工夫を行い、協力体制を整えることが望まし
し、.(3）労働者健康保持増進サービス機関等の利用

イ 3 (2）ロで記した健康保持増進措置を実施するためのスタッフは原則的には事業場内に配霞されるべきものである。しかし、事業者がこれらのスタッフすべてを確保することが困難な場合には、事業者が行うべき健康測定、運動指導、メンタルヘルスケア、栄養指導及び保健指導について、①健康測定、②運動プログラム作成
及び指導、③運動実践指導、④メンタルヘルスケア、⑤栄養指導、⑤保健指導のすべてを実施することが可能である労働者健康保持増進サーピス機関（事業者の委託を受けて、労働者の健康の保持増進のための業務を行う機関をいう。以下同じ。）などに委託して実施するととが適当である。
ロ 事業場内に 3 (2）ロで記した健康保持増進措置を実施するスタッフのうち運動指導に関するスタッフのみが不足していること等により、運動指導を行うことが困
難なときは、当該事業場の産業医と連携を取りながら運動指導を行うことが可能である企業外の運動指導専問機関に委託して実施することが適当である。
ハ 労働者健康保持増進サービス機関又は運動指導専門機関（以下「労働者健康保持
増進サービス機関等」という。）を利用する場合、健康保持増進計画の策定に当たっては、事業者は当該労働者健康保持増進サービス機関等の各専門スタッフの意見を聴くための機会を設けるよう努めることが望ましい
また、この場合、事業者は、 3 (2）ハに記した健康保持増進専門委員会を開催する際には、事前に調整した上、労働者健康保持増進サービス機関等の各専門スタ
ッフの出席を求めること、又は産業医若しくは推進担当者が労働者健康保持増進サーピス機関等と十分な連携をとることで健康保持増進専門委員会の機能を代替させD

4

ることが望ましい。
(4）健康保持増進対策の実施結果の評価
事業者は、事業場における健康保持増進対策を、継続的かつ計画的に推進していくためには、当該対策の実施結果を定期的に、総合的かつ個別的に評価するとともに、当該評価のための各種資料を作成し、新たな健康保持増進計画に反映させる等健康保
持増進対策の内容を充実するように努めることが必要である。
(5）その他
秘密の保持
健康保持増進措置の実施の事務に従事した者は、その実施に関して知り得た労働者の心身の健康に関する情報その他の秘密を他に漏らしてはならない。
ロ記録の保存事業者は、事業場における健康保持増進対策を継続的かっ計画的に推進していく
ために、健康保持増進措置の実施の事務に従事した者の中から、担当者を指名し、当該担当者に健康測定の結果、運動指導の内容等健康保持増進措置に関する記録を保存させることが必要である。

イ

4 健康保持増進措置の内容

健康保持増進措置には健康教育、健康相談等があり、これらの中には労働者に対する集団指導や個々の労働者に対する健康指導が含まれる。
事業者は、次に掲げる健康保持増進措置の具体的項目について実施し、その結果に基づき健康教育や個々の労働者に応じたきめ細かな対策を実施するとともに、労働者の個別の要請に応じて健康相談等を行うように努めることが必要である。
(1）健康測定
労働者の健康保持増進対策を推進していくためには、各偲人が自己の健康状態について正確な知識をもち、産業医を中心とするスタッフの指導を受けながら健康管理を継続していくことが必要で＝ある。
「健康測定J とは、それぞれの労働者の健康状態を把握し、その結果に基づいた運動指導、メンタルヘルスケア、栄養指導、保健指導等の健康指導を行うために実施される生活状況調変や医学的検査等のことをいい、疾病の早期発見に重点をおいた健康診断とはその目的が異なるものである。なお、健康測定は、原則として産業医が中心となって行い、その結果に基づき各労働者の健康状態に応じた指導票を作成し、その指導票に基づいて、運動指導、保健指導等が行われるものであるが、第一段階として産業医が中心となって労働者自身の健康認識に応じた健康づくりに関する全般的な指導を行い、これをもとに必要があれば第二段階として運動指導、保健指導等必要な健康指導を実施することも可能である。
なお、健康指導の実施に当たっては、事業場の状況に応じ、必要な指導のみを実施
することも可能である。
また、指導内容が複数の労働者に共通する場合は、当該共通部分について個別指導
ではなく複数の労働者に対し斉一に指導することも可能である。
イ 健康測定の実施及びその項目
5

各種の健康指導を継続的かつ計画的に行うため、各労働者に対し定期的に健康測定を実施する。
健康測定の項目は、問診、生活状況調査、診察及び医学的検査であり、必要に応じて運動機能検査も行うものとする。また、問診、診察及び医学的検査の一部について、労働安全衛生法第 66条第 1項の規定に基づく健康診断をもって代替すること0の規定に基づく心理的な負担や問診の一部について、労働安全衛生法第 66条の 1の程度を把握するための検査（以下「ストレスチェック Iという。）の結果を利用す
るこ tも可能であるが、これらを利用する場合には労働者本人の同意が必要で、ある。
なお、メンタノレヘルスケアにつなげるために健康測定として労働者のストレスを調査する場合は、ストレスの有無について二者択一により調べる方法等簡易な方法によるものとし、調査票を用いて、ストレスの原因、自覚症状及び他の労働者による支援に関する項目により検査を行い、ストレスの程度を点数化して評価を行うス
トレスチェックを行うものではないことに特に留意すること。
ロ 指導票の作成
産業医は、健康測定の実施結果を評価し、運動指導等の健康指導を行うための指導葉を作成し、健康保持増進措置を実施する他のスタッフに対して指導を行う。
(2）運動指導
健康測定の結果及び産業医の指導票に基づいて、運動指導担当者が労働者個人個人
について、実行可能な運動プログラムを作成し、運動実践を行うに当たっての指導を行う。また、運動指導担当者及び運動実践担当者が、当該プログラムに基づく運動実践の指導援助を行う。
その際、労働者個人個人が自主的、積極的に取り組むよう配慮することが必要である。
イ 運動プログラムの作成
運動プログラムの作成に当たっては、個人の生活状況、趣味、希望等が十分に考慮され、運動の種類及び内容が安全に楽しくかっ効果的に実践できるものであるよ
う配慮することが重要である。
ロ 運動実践の指導援助
運動実践の指導援助に当たっては、個人の健康状態に合った適切な運動を職場生
活を通して定着させ、健康的な生活習慣を確立することができるよう配慮することが重要である。
(3）メンタルヘルスケア
健康測定の結果、メンタルヘルスケアが必要と判断された場合又は問診の際労働者自身が希望する場合には、心理相談担当者が産業医の指示のもとにメンタルヘルスケ
アをf子う。
なお、本指針の「メンタノレヘルスケア」とは、積極的な健康づくりを目指す人を対象にしたものであって、その内容は、ストレスに対する気付きへの援助、リラクセー
ションの指導等である。このため、ストレスチェック結果に基づき事業者が講ずべき措置とは趣旨及び内容が異なるものであることに特に留意すること。
(4）栄養指導6健康調u
定の結果、食生活上問題が認められた労働者に対して、産業栄養指導担当者
が、健康測定の結果及び産業医の指導票に基づいて、栄養の摂取量にとどまらず、労働者個人個人の食習慣や食行動の評価とその改善に向けて指導を行う。
(5）保健指導
勤務形態や生活習慣からくる健康上の問題を解決するために、産業保健指導担当者
が、健康測定の結果及び産業涯の指導票に基づいて、睡眠、喫煙、飲酒、口腔保健等の健康的な生活への指導及び教育を、職場生活を通して行う。
5 個人情報の保護への配慮

健康情報を含む労働者の個人情報の保護に関しては、個人情報の保護に関する法律（平成 1
5年法律第 57号）及び関連する指針等が定められており、個人情報を事業の用に供する個人情報取扱事業者に対して、個人情報の利用目的の公表や通知、目的外の取扱いの制限、安全管理措置、第三者提供の制限などを義務づけている。また、個人情報取扱事業者以外の事業者であって健康情報を取り扱う者は、健康情報が特に適正な取扱いの厳格な実施を確保すべきものであることに十分留意し、その適正な取扱いの確保に努めるこどとされている。事業者は、これらの法令等を遵守し、労働者の健康情報の適正な取扱いを図るものとする。
また、健康測定等健康保持増進の取組において、その実施の事務に従事した者が、労働者から取得した健康情報を利用するに当たっては、当該労働者の健康保持増進のために必要な範囲を超えて利用しではならないことに留意すること。事業者を含む第三者が、労働者本人の同意を得て健康情報を取得した場合であっても、これと河様であること。

7

別表（健康保持増進措置を実施するスタップ養成専門研修）

1 健康測定専門研修（スタッフの種類・産業医）
分

野

1 健康確保総論

囲範(1) 労働衛生と労働衛生行政

時間
3.0

(
2
) 健康確保施策の基本的考え方(
3) 健康保持増進措置の具体的内容(
1) 運動負荷試験の実施方法

2 健康測定4.5(2) 健康測定に基づく個人指導票の作成

3 運動の基礎科学

運動による身体の生理的変化

3.0

4 メンタルヘルスケア

ストレスとその関連疾患及びストレスの気づき
への援助

1
.5

5 栄養指導栄養・食生活の基礎知識及び今日的課題と対策

1.5

6 安全対策・救急処置

運動負荷試験実施時の安全対策(
1) 健康教育の理念と方法

1.5

7 健康教育3.0(
2) 睡眠、喫煙、飲酒等

18.0

言
十
2 運動指導専門研修（スタッフの種類：運動指導担当者）

分

野

1 健康確保総論

範囲(1) 労働衛生と労働衛生行政

時間
4
.5

(
2
) 健康確保施策の基本的考え方(
3) 健康保持増進措置の具体的内容(
4) 労働生活と健康
2 健康測定(1) 運動負荷試験の基礎知識

4
.5

(
2
) 血液生化学検査の基礎知識(
3) 運動機能検査の基礎知識と方法
3 運動の基礎科学(
1) 運動による身体の生理的変化

1
9
.
5

(
2
) 加齢による身体と運動効果の変化(
3)

トレーニング、の基礎知識と方法(
4) 運動の動機づけ及び継続の心理(
5) 現代人の健康問題
4 メンタルヘルスケア(
1) ストレスと関連疾患及びストレスコントロ

6.0

ールの基礎知識(2) 集団へのアプローチ法(
3) 面接相談の基礎知識と方法
リ
戸

栄養指導

(
1
) 栄養・食生活の基礎知識及び今日的課題と対策(
2) 健康づくりのための栄養と運動のかかわり
8

3.0

6 安全対策・救急処置(
1) 運動負荷試験実施時の安全対策(
2) 運動指導時の安全対策

1
2
.0

(
3
) 代表的なスポーツ偉害とその対策(
4) 運動時の救急処置(
1) 健康づくりのための具体的な運動方法

7 運動指導58.5(2) 運動プログラムの基礎知識と作成方法(
3) 運動指導の評価

健康教育の理念と方法(
1) 健康づくりの企画と運営

8 健康教育9 研究討議(2) 意見交換

3
.
0
6.0

。
目

1
1
7

言
十
3 運動実践専門研修（スタッフの種類：運動実践担当者）

分

範

野

1 健康確保総論

四(1) 労働衛生と労働衛生行政(2) 健康確保施策の基本的考え方

時間
3
.0

(
3
) 健康保持増進措置の具体的内容
2 健康測定運動機能検査の基礎知識と方法

l.5

3 運動の基礎科学

運動による身体の生理的変化

l.5

4 メンタルヘルスケア

集団へのアプローチ法

1.55 栄養指導栄養・食生活の基礎知識

1.0

6 安全対策・救急処置

運動時の救急処置(
1) 健康づくりのための具体的な運動方法

3.
0

7 運動指導

1
0
.
0

(
2
) 運動プログラムの考え方
8 健康教育健康教育の理念と方法

l.5

9 研究討議

意見交換

3
.
0
2
6
.
0

言
十
4 心理相談専門研修（スタッフの種類：心理相談担当者）

分

野

1 健康確保総論

範

図(1) 労働衛生と労働衛生行政

時間
3
.
0

(
2
) 健康確保施策の基本的考え方(
3) 健康保持増進措置の具体的内容
2 メンタノレヘルスケア(
1) ストレスとその関連疾患及びストレスの気

9.0

づきへの援助(2) 心身医学及び産業精神医学(3) メンタルヘルスケアの基礎知識と方法
8 健康教育健康教育の理念と方法

l.5

9 研究討議

意見交換

4
.5
9

一一一＝ロ

−
下

1
8
。
目

5 産業栄養指導専門研修（スタッフの種類産業栄養指導担当者）

分

1 健康確保総論

四

範

野

(
1
) 労働衛生と労働衛生行政

時間

3
.0

(
2
) 健康確保施策の基本的考え方(
3) 健康保持増進措置の具体的内容
2

メンタルヘルスケア(
1) 集団へのアプローチ法

4
.0

(
2
) 面接相談の基礎知識と方法(
1) 栄養指導の基礎知識と方法

3 栄養指導5.0(2) 健康づくりのための栄養と運動のかかわり(
1) 健康教育の理念と方法

4 健康教育3.0(2) 食生活と口腔保健9 研究討議

3
.
0

意見交換

1
8
.
0

言
十
6 産業保健指導専門研修（スタッフの種類産業保健指導担当者）

分

範

野

1 健康確保総論

囲(1) 労働衛生左労働衛生行政(2) 健康確保施策の基本的考え方

時間

3
.
0

(
3
) 健康保持増進措置の具体的内容
2 運動の基礎科学

3 メンタルヘルスケア

運動と健康のかかわり(
1) ストレスとその関連疾患及びストレスの気

1
.5
4
.5

づきへの援助(2) 集団へのアプローチ法(
3) 面接相談の基礎知識と方法

4 栄養指導栄養・食生活の基礎知識及び今日的課題と対策

1.5

4 健康教育(1) 健康教育の理念と方法

6
.0

(
2
) 健康生活への指導プログラムの基礎知識と方法(
3) 口腔保健9 研究討議

1
.5

意見交換

1
8
.0

言
十

1
0

健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針

平成 8年 1
0月 1日 健康診断結果措置指針公示第 1号
改正平成12年 3月 3
1日 健康診断結果措置指針公示第 2号
改正平成13年 3月 30日 健康診断結果措置指針公示第 3号
改正平成14年 2月 25日 健康診断結果措鷺指針公示第 4号
改正平成17年 3月 3
1日 健康診断結果措置指針公示第 5号
改正平成18年 3月 3
1日 健康診断結果措置指針公示第 6号
改正平成20年 1月 3
1日 健康診断結果措置指針公示第 7号
改正平成2
7年 1
1月 3
0日 健康診断結果措置指針公示第 8号

1 趣旨
産業構造の変化、働き方の多様化を背景とした労働時間分布の長短二極化、高齢化の進展等労働者を取り巻く環境は大きく変化してきている。その中で、脳・心臓疾患につながる所見を始めとして何らかの異常の所見があると認められる労働者が年々増加し、5割を超えている。さらに、労働者が業務上の事自によって脳・心臓疾患を発症し突然死等の重大な事態に至る「過労死」等の事案が多発し、社会的にも大きな問題となってし、る。
このような状況の中で、労働者が職業生活の全期間を通して健康で働くことができる
ようにするためには、事業者が労働者の健康状態を的確に把握し、その結果に基づき、医学的知見を踏まえて、労働者の健康管理を適切に講ずることが不可欠である。そのためには、事業者は、健康診断（労働安全衛生法（昭和 47年法律第 57号）第 6
6条の 2のし、規定に基づく深夜業に従事する労働者が自ら受けた健康診断（以下「自発的健診J と2年法律第 50号）第 26条第 2項第 1号の規定
う。）及び労働者災害補償保険法（昭和 2に基づく二次健康診断（以下「二次健康診断j という。）を含む。）の結果、異常の所見があると診断された労働者について、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について糖、取した医師又は歯科医師（以下「医師等j とし寸。）の意見を十分勘案し、必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、
労働時間の短縮、深夜業の回数の減少、昼間勤務への転換等の措置を講ずるほか、作業
環境測定の実施、施設又は設備の設置又は整備、当該医師等の意見の衛生委員会若しくは安全衛生委員会（以下「衛生委員会等j という。）文は労働時間等設定改善委員会（労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（平成 4年法律第 90号）第 7条第 1項に規定する労働時間等設定改善委員会をし寸。以下同じ。）への報告その他の適切な措置を講ずる必要がある（以下、事業者が講ずる必要があるこれらの措置を「就業上の措置」という。
）。
5年法律第 57号）の趣旨を踏まえ、健康
また、価人情報の保護に関する法律（平成 1
診断の結果等の個々の労働者の健康に関する個人情報（以下「健康情報j とし寸。）につ
いては、特にその適正な取扱いの確保を図る必要がある。
との指針は、健康診断の結果に基づく就業上の措置が、適切かっ有効に実施されるた

め、就業上の措置の決定・実施の手順に従って、健康診断の実施、健康診断の結果についての医師等からの意見の聴取、就業上の措置の決定、健康情報の適正な取扱い等についての留意事項を定めたものである。
2 就業上の措置の決定・実施の手順と留意事項(1）健康診断の実施
6条第 1項から第 4項までの規定に定めるところによ
事業者は、労働安全衛生法第 6
り、労働者に対し医師等による健康診断を実施し、当該労働者ごとに診断区分（異常なし、要観察、要医療等の区分をいう。以下同じ。）に関する医師等の判定を受けるものとする。
なお、健康診断の実施に当たっては、事業者は受診率が向上するよう労働者に対する周知及び指導に努める必要がある。
また、産業医の選任義務のある事業場においては、事業者は、当該事業場の労働者の健康管理を担当する産業医に対して、健康診断の計画や実施上の注意等について助言を求めることが必要である。
(2）二次健康診断の受診勧奨等
6条第 1項の規定による健康診断又は当該健康診断に事業者は、労働安全衛生法第 6係る同条第 5項ただし書の規定による健康診断（以下「一次健康診断Jという。）における医師の診断の結果に基づき、二次健康診断の対象となる労働者を把握し、当該労働者に対して、二次健康診断の受診を勧奨するとともに、診断区分に関する医師の判定を受けた当該二次健康診断の結果を事業者に提出するよう働きかけることが適当である。
(3）健康診断の結果についての医師等からの意見の聴取
6条の 4の規定に基づき、健康診断の結果（当該健康事業者は、労働安全衛生法第 6
診断の項目に異常の所見があると診断された労働者に係るものに限る。）について、医師等の意見を聴かなければならない。
イ 意見を聴く医師等
事業者は、産業医の選任義務のある事業場においては、産業医が労働者個人ごとの健康状態や作業内容、作業環境についてより詳細に把握しうる立場にあるととから、産業医から意見を聴くことが適当である。
なお、産業医の選任義務のない事業場においては、労働者の健康管理等を行うのに必要な医学に関する知識を有する医師等から意見を聴くことが適当であり、こうした医師が労働者の健康管理等に関する相談等に応じる地域産業保健センターの活用を図るとと等が適当である。
ロ 医師等に対する情報の提供
事業者は、適切に意見を聴くため、必要に応じ、意見を聴く医師等に対し、労働者に係る作業環境、労働時間、労働密度、深夜業の回数及び時間数、作業態様、作業負荷の状況、過去の健康診断の結果等に関する情報及び職場巡視の機会を提供し、また、健康診断の結果のみでは労働者の身体的又は精神的状態を判断するための情報が十分でない場合は、労働者との面接の機会を提供することが適当である。また、

過去に実施された労働安全衛生法第 66条の 8、第 66条の 9及び第 66条の 10第 3項の規定に基づく医師による面接指導等の結果又は労働者から同意を得て事業者に提供された法第 66条の 10第 1項の規定に基づく心理的な負担の程度を把握するための検査の結果に関する情報を提供することも考えられる。
また、二次健康診断の結果について医師等の意見を聴取するに当たっては、意見を聴く医師等に対し、当該二次健康診断の前提となった一次健康診断の結果に関する情報を提供することが適当である白ハ意見の内容事業者は、就業上の措置に関し、その必要性の有無、講ずべき措置の内容等に係る意見を医師等から聴く必要がある。
（イ）就業区分及びその内容についての意見
当該労働者に係る就業区分及びその内容に関する医師等の判断を下記の区分（例）によって求めるものとする。
就業区分
就業上の措置の内容
区分
内容
通常の勤務でよい
通常勤務
もの
勤務による負荷を軽減するため、労働時間の短縮、出張の制限、時間外勤務に制限を加え 労働の制限、労働負荷の制限、作業
就業制限の転換、就業場所の変更、深夜業のる必要のあるもの
回数の減少、昼間勤務への転換等の措置を講じる。
勤務を休む必要の 療養のため、休暇、休職等によりー
要休業
定期間勤務させない措置を講じる。
あるもの（ロ）作業環境管理及び作業管理についての意見
健康診断の結果、作業環境管理及び作業管理を見直す必要がある場合には、作業環境測定の実施、施設又は設備の設置又は整備、作業方法の改善その他の適切な措置の必要性について意見を求めるものどする。
一 意見の聴取の方法と時期
事業者は、医師等に対し、労働安全衛生規則等に基づく健康診断の個人票の様式
中医師等の意見禰に、就業上の措置に関する意見を記入することを求めることとす
る。
なお、記載内容が不明確である場合等については、当該医師等に内容等の確認を求めておくことが適当である。
また、意見の聴取は、速やかに行うことが望ましく、特に自発的健診及び二次健康診断に係る意見の聴取はできる限り迅速に行うことが適当である。
(4）就業上の措置の決定等
イ 労働者からの意見の聴取等
事業者は、（ 3）の医師等の意見に基づいて、就業区分に応じた就業上の措置を決3

定する場合には、あらかじめ当該労働者の意見を聴き、十分な話合いを通じてその労働者の了解が得られるよう努めることが適当である。
なお、産業医の選任義務のある事業場においては、必要に応じて、産業医の同席の下に労働者の意見を聴くことが適当である。
ロ 衛生委員会等への医師等の意見の報告等
衛生委員会等において労働者の健康障害の防止対策及び健康の保持増進対策について調査審議を行い、又は労働時間等設定改善委員会において労働者の健康に配慮した労働時間等の設定の改善について調査審議を行うに当たっては、労働者の健康の状況を把握した上で調査審議を行うこどが、より適切な措置の決定等に有効であると考えられることから、事業者は、衛生委員会等の設置義務のある事業場文は労働時間等設定改善委員会を設置している事業場においては、必要に応じ、健康診断の結果に係る医師等の意見をこれらの委員会に報告することが適当である。
なお、この報告に当たっては、労働者のプライパシーに配慮し、労働者個人が特定されないよう医師等の意見を適宜集約し、又は加工する等の措置を講ずる必要がある。
また、事業者は、就業上の措置のうち、作業環境測定の実施、施設又は設備の設
置又は整備、作業方法の改善その他の適切な措置を決定する場合には、衛生委員会等の設置義務のある事業場においては、必要に応じ、衛生委員会等を開催して調査
審議することが適当である。
ハ就業上の措置の実施に当たっての留意事項（イ）関係者間の連携等
事業者は、就業上の措置を実施し、又は当該措置の変更若しくは解除をしようとするに当たっては、医師等と他の産業保健スタップとの連携はもちろんのこと、
当該事業場の健康管理部門と人事労務管理部門との連携にも十分留意する必要がある。また、就業上の措置の実施に当たっては、特に労働者の勤務する職場の管理監督者の理解を得ることが不可欠であることから、プライパシーに配慮しつつ事業者は、当該管理監督者に対し、就業上の措置の目的、内容等について理解が得られるよう必要な説明を行うことが適当である。
また、労働者の健康状態を把握し、適切に評価するためには、健康診断の結果を総合的に考慮することが基本であり、例えば、平成 19年の労働安全衛生規則の改玉により新たに追加された腹囲等の項目もこの総合的考慮の対象とすることが適当と考えられる。しかし、この項目の追加によって、事業者に対して、従来と異なる責任が求められるものではない。
なお、就業上の措置を講じた後、健康状態の改善が見られた場合には、医師等の意見を聴いた上で、通常の勤務に戻す等適切な措置を講ずる必要がある。
（ロ）健康診断結果を理由とした不利益な取扱いの防止
健康診断の結果に基づく就業上の措置は、労働者の健康の確保を目的とするものであるため、事業者が、健康診断において把握した労働者の健康情報等に基づき、当該労働者の健康の確保に必要な範囲を超えて、当該労働者に対して不利益な取扱いを行うことはあってはならない。このため、以下に掲げる事業者による
4

九

不利益な取扱いについては、一般的に合理的なものとはいえないため、事業者はこれらを行ってはならない。なお、不利益な取扱いの理由が以下に掲げる理由以外のものであったとしても、実質的に以下に掲げるものに該当するとみなされる
場合には、当該不利益な取扱いについても、行ってはならない。
①就業上の措置の実施に当たり、健康診断の結果に基づく必要な措置について医師の意見を聴取すること等の法令上求められる手順に従わず、不利益な取扱
いを 1
Tうこと。
②就業上の措置の実施に当たり、医師の意見とはその内容・程度が著しく異なる等医師の意見を勘案し必要と認められる範囲内となっていないもの又は労働者の実情が考慮されていないもの等の法令上求められる要件を満たさない内容の不利益な取扱いを行うこと。
③健康診断の結果を理由として、以下の措置を行うこと。
(a) 解雇すること。
(b) 期間を定めて雇用される者について契約の更新をしないこと。
(
c) 退職勧奨を行うこと。
(
d) 不当な動機・目的をもってなされたと判断されるような配置転換又は職位（役職）の変更を命じること。
(
e) その他の労働契約法等の労働関係法令に違反する措置を講じること。
(5）その他の留意事項
イ 健康診断結果の通知
事業者は、労働者が自らの健康状態を把握し、自主的に健康管理が行えるよう、
労働安全衛生法第 66条の 6の規定に基づき、健康診断を受けた労働者に対して、異常の所見の有無にかかわらず、遅滞なくその結果を通知しなければならない。
ロ保健指導
事業者は、労働者の自主的な健康管理を促進するため、労働安全衛生法第 66条の7第 1項の規定に基づき、一般健康診断の結果、特に健康の保持に努める必要があると認める労働者に対して、医師又は保健姉による保健指導を受けさせるよう努め
なければならない。この場合、保健指導として必要に応じ日常生活面での指導、健康管理に関する情報の提供、健康診断に基づく再検査又は精密検査、治療のための受診の勧奨等を行うほか、その円滑な実施に向けて、健康保険組合その他の健康増進事業実施者（健康増進法（平成 14年法律第 103号）第 6条に規定する健康増進事業実施者をいう。）等との連携を図ること。
深夜業に従事する労働者については、昼間業務に従事する者とは異なる生活様式を求められていることに配慮し、睡眠指導や食生活指導等を一層重視した保健指導を行うよう努めることが必要である。
また、労働者災害補償保険法第 26条第 2項第 2号の規定に基づく特定保健指導及び高齢者の医療の確保に関する法律（昭和 57年法律第 80号）第 24条の規定に基づ
く特定保健指導を受けた労働者については、労働安全衛生法第 6
6条の 7第 1項の規定に基づく保健指導を行う医師又は保健師にこれらの特定保健指導の内容を伝える
よう働きかけることが適当である。
5なお、産業医の選任義務のある事業場においては、個々の労働者ごとの健康状態
や作業内容、作業環境等についてより詳細に把握し得る立場にある産業医が中心となり実施されることが適当である。
ハ再検査又は精密検査の取扱い
事業者は、就業上の措置を決定するに当たっては、できる限り詳しい情報に基づいて行うことが適当であることから、再検査又は精密検査を行う必要のある労働者に対して、当該再検査又は精密検査受診を勧奨するとともに、意見を聴く医師等に当該検査の結果を提出するよう働きかけるととが適当である。
なお、再検査又は精密検査は、診断の確定や症状の程度を明らかにするものであり、一律には事業者にその実施が義務付けられているものではないが、有機溶剤中
6号）、鉛中毒予防規則（昭和 47年労働省令第毒予防規則（昭和 47年労働省令第 337号）、特定化学物質障害予防規則（昭和 47年労働省令第 39号）、高気圧作業安全
7年厚生労働衛生規則（昭和 47年労働省令第 40号）及び石綿障害予防規則（平成 1
省令第 21号）に基づく特殊健康診断左して規定されているものについては、事業者にその実施が義務付けられているので留意する必要がある。

ニ健康情報の保護事業者は、雇用管理に関する他人情報の適正な取扱いを確保するために事業者が6年厚生労働省告示第 259号）に基づき、健康情
講ずべき措置に関する指針（平成 1報の保護に留意し、その適正な取扱いを確保する必要がある。
事業者は、就業上の措置の実施に当たって、産業保健業務従事者（産業医、保健師等、衛生管理者その他の労働者の健康管理に関する業務に従事する者をいう。）以外の者に健康情報を取り扱わせる時は、これらの者が取り扱う健康情報が就業上の措置を実施する上で必要最小限のものとなるよう、必要に応じて健康情報の内容を適切に加工した上で提供する等の措置を講ずる必要があり、診断名、検査値、具体的な愁訴の内容等の加工前の情報や詳細な医学的情報は取り扱わせてはならないものとする。
ホ 健康診断結果の記録の保存事業者は、労働安全衛生法第 66条の 3及び第 103条の規定に基づき、健康診断結果の記録を保存しなければならない。記録の保存には、書面による保存及び電磁的記録による保存があり、電磁的記録による保存を行う場合は、厚生労働省の所管する法令の規定に基づく民間事業者等が行う書面の保存等における情報通信の技術の7年厚生労働省令第 44号）に基づき適切な保存を行う必利用に関する省令（平成 1
要がある。また、健康診断結果には医療に関する情報が含まれることから、事業者
は安全管理措置等について「医療情報システムの安全管理に関するガイドライン J

を参照することが望ましい。
また、二次健康診断の結果については、事業者にその保存が義務付けられている
ものではないが、継続的に健康管理を行うことができるよう、保存することが望ましい。
なお、保存に当たっては、当該労働者の同意を得ることが必要である。

6

3 派遣労働者に対する健康診断に係る留意事項(1）健康診断の実施

派遣労働者については、労働安全衛生法第 66条第 1項の規定に基づく健康診断（以下「一般健康診断」とし寸。）は派遣元事業者が実施し、間条第 2項又は第 3項に基づく健康診断（以下「特殊健康診断」とし寸。）は派遣先事業者が実施しなければならな
派遣労働者に対する 般健康診断の実施に当たって、派遣先事業者は、当該派遣労働者が派遣元事業者が実施する一般健康診断を受診するととができるよう必要な配慮をするととが適当である。また、派遣元事業者から依頼があった場合には、派遣先事
業者は、その雇用する労働者に対する一般健康診断を実施する際に、派遣労働者もこれを受診することができるよう配慮することが望ましい。なお、派遣先事業者が、派遣労働者も含めて一般健康診断を実施するに当たっては、当該一般健康診断の結果は、派遣元事業者が取り扱うべきものであることから、一般健康診断を実施した医師から直接派遣元事業者に結果を提供させること等の方法により、派遣先事業者は当該結果を把握しないようにする必要がある。
(2）医締に対する情報の提供
派遣元事業主は、一般健康診断の結果について適切に医師から意見を聴くことができるよう、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和 60年法律第 88号）（以下「労働者派遣法Jとし寸。）第 42条第 3項の規定に基づき派遣先事業者から通知された当該労働者の労働待問に加え、必要に応じ、派遣先事業者に対し、その他の勤務の状況又は職場環境に演する情報について提供するよう依頼し、派遣先事業者l
土、派遣元事業者から依頼があった場合には、必要な情報を提供するこどとする。
この場合において、派遣元事業者は、派遣先事業者への依頼について、あらかじめ、
当該派遣労働者の同意を得なければならない。
(3）就業上の措置の決定等
派遣労働者に対し就業上の措置を講ずるに当たって、派遣先の協力が必要な場合には、派遣元事業者は、派遣先事業者に対して、当該措置の実施に協力するよう要請することとし、派遣先事業者は、派遣元事業者から要請があった場合には、これに応じ、必要な協力を行うこととする。この場合において、派遣元事業者は、派遣先事業者への要請について、あらかじめ、当該派遣労働者の同意を得なければならない。
また、派遣先事業者は、特殊健康診断の結果に基づく就業上の措置を講ずるに当たっては、派遣元事業者と連絡調整を行った上でこれを実施することとし、就業上の措置を実施したときは、派遣元事業者に対し、当該措置の内容に関する情報を提供することとする。
(4）不利益な取扱いの禁止
次に掲げる派遣先事業者による派遣労働者に対する不利益な取扱いについては、一般的に合理的なものとはいえないため、派遣先事業者はこれを行ってはならない。な
お、不利益な取扱いの理由がこれ以外のものであったとしても、実質的にこれに該当するとみなされる場合には、当該不利益な取扱いについても行つてはならない。

①

一般健康診断の結果に基づく派遣労働者の就業上の措置について、派遣元事業者
からその実施に協力するよう要請があったことを理由として、派遣先事業者が、当該派遣労働者の変更を求めること。
②

派遣元事業者が本人の同意を得て、派遣先事業者に派遣労働者の一般健康診断の結果を提供した場合において、これを理由として、派遣先事業者が、派遣元事業者が聴取した医師の意見を勘案せず又は当該派遣労働者の実情を考慮せず、当該派遣労働者の変更を求めること。
③特殊健康診断の結果に基づく就業上の措置の実施に当たり、健康診断の結果に基づく必要な措置について医師の意見を聴取すること等の法令上求められる手順に従わず、派遣先事業者が、当該派遣労働者の変更を求めること。
④特殊健康診断の結果に基づく就業上の措置の実施に当たり、医師の意見を勘案せず又は労働者の実情を考慮せず、派遣先事業者が、当該派遣労働者の変更を求めること。
(5）特殊健康診断の結果の保存及び通知

特殊健康診断の結果の記録の保存は、派遣先事業者が行わなければならないが、派遣労働者については、派遣先が変更になった場合にも、当該派遣労働者の健康管理が0項及び第 1
1項の規定に基づき、派
継続的に行われるよう、労働者派遣法第 45条第 1

遣先事業者は、特殊健康診断の結果の記録の写しを派遣元事業者に送付しなければならず、派遣元事業者は、派遣先事業者から送付を受けた当該記録の写しを保存しなけ
ればならない。
また、派遣元事業者は、当該記録の写しに基づき、派遣労働者に対して特殊健康診
断の結果を通知しなければならない。
(6）健康情報の保護

派遣労働者の一般健康診断に関する健康情報については、派遣元事業者の責任において取り扱うものとし、派遣元事業者は、派遣労働者の同意を得ずに、これを派遣先事業者に提供してはならない。

8

労働者の心の健康の保持増進のための指針

8年 3月 3
1 日 健康保持増進のための指針公示第 3号
平成 1

改正平成2
7年 1
1月 3
0日 健康保持増進のための指針公示第 6号
1 趣旨

労働者の受けるストレスは拡大する傾向にあり、仕事に関して強い不安やストレスを感じている労働者が半数を超える状況にある。また、精神障害等に係る労災補償状況をみると、請求件数、認定件数とも近年、増加傾向にある。このような中で、心の健康問
題が労働者、その家族、事業場及び社会に与える影響は、今日、ますます大きくなっている。事業場において、より積極的に心の健康の保持増進を図ることは、労働者とその家族の幸せを確保するとともに、我が国社会の健全な発展という観点からも、非常に重要な課題となっている。
7号）第 70条の 2第 1項の規定に基づ
本指針は、労働安全衛生法（昭和 47年法律第 5
9条第 1項の措置の適切かつ有効な実施を図るための指針として、事業場にき、同法第 6
おいて事業者が講ずる労働者の心の健康の保持増進のための措置（以下「メンタルへル
スケア」という。）が適切かつ有効に実施されるよう、メンタルヘルスケアの原則的な実
施方法について定めるものである。
事業者は、本指針に基づき、各事業場の実態に即した形で、ストレスチェック制度を含めたメンタルヘルスケアの実施に積極的に取り組むことが望ましい。

メンタルヘルスケアの基本的考え方
ストレスの原因となる要因（以下「ストレス要因」という。）は、仕事、職業生活、家庭、地域等に存在している。心の健康づくりは、労働者自身が、ストレスに気づき、こ2

重要である。
れに対処すること（セルフケア）の必要性を認識することがE
しかし、職場に存在するストレス要因は、労働者自身のカだけでは取り除くことができないものもあるととから、労働者の心の健康づくりを推進していくためには、職場環境の改善も含め、事業者によるメンタルヘルスケアの積極的推進が重要であり、労働の場における車邸哉的かっ計画的な対策の実施は、大きな役割を果たすものである。
このため、事業者は、以下に定めるところにより、自らがストレスチェック制度を含めた事業場におけるメンタノレヘルスケアを積極的に推進するこ左を表明するとともに、衛生委員会又は安全衛生委員会（以下「衛生委員会等」としサ。）において十分調査審議を行い、メンタルヘルスケアに関する事業場の現状とその問題点を明確にし、その問題点を解決する具体的な実施事項等についての基本的な計画（以下「心の健康づくり計画」という。）を策定・実施するとともに、ストレスチェック制度の実施方法等に関する規程を策定し、制度の円滑な実施を図る必要がある。また、心の健康づくり計闘の実施に当たっては、ストレスチェック制度の活用や職場環境等の改善を通じて、メンタルヘルス
不調を未然に防止する「一次予妨j、メンタルヘルス不調を早期に発見し、適切な措置を行う「二次予防」及びメンタルヘルス不調となった労働者の職場復帰を支援等を行う「三次予防Jが円滑に行われるようにする必要がある。これらの取組においては、教育研修、情報提供及び「セルフケアJ、「ラインによるケア J、「事業場内産業保健スタッフ等によるケア j 並びに「事業場外資源によるケア j の 4つのメンタルヘルスケアが継続的かっ
計画的に行われるようにすることが重要である。
さらに、事業者は、メンタノレヘルスケアを推進するに当たって、次の事項に留意する
ことが重要である。
① 心の健康問題の特性
心の健康については、客観的な測定方法が十分確立しておらず、その評価には労働者本人から心身の状況に関する情報を取得する必要があり、さらに、心の健康問題の発生過程には個人差が大きく、そのプロセスの把握が難しい。また、心の健康は、すべての労働者に関わることであり、すべての労働者が心の問題を抱える可能性があるにもかかわらず、心の健康問題を抱える労働者に対して、健康問題以外の観点から評価が行われる傾向が強いという問題や、心の健康問題自体についての誤解や偏見等解決すべき問題が存在している。
② 労働者の個人情報の保護への配慮
メンタノレヘルスケアを進めるに当たっては、健康情報を含む労働者の個人情報の保護及び労働者の意思の尊重に留意することが重要である。心の健康に関する情報の収集及び利用に当たっての、労働者の個人情報の保護への配慮は、労働者が安心してメ
ンタルヘルスケアに参加できること、ひいてはメンタルヘルスケアがより効果的に推進されるための条件である。
③ 人事労務管理との関係
労働者の心の健康は、職場配置、人事異動、職場の組織等の人事労務管理と密接に関係する要因によって、大きな影響を受ける。メンタノレヘルスケアは、人事労務管理と連携しなければ、適切に進まない場合が多い。
④ 家庭・個人生活等の職場以外の問題
心の健康問題は、職場のストレス要因のみならず家庭・個人生活等の職場外のスト
レス要因の影響を受けている場合も多い。また、個人の要因等も心の健康問題に影響を与え、これらは複雑に関係し、相互に影響し合う場合が多い。
3 衛生委員会等における調査審議

メンタルヘルスケアの推進に当たっては、事業者が労働者等の意見を聴きつつ事業場の実態に即した取組を行うことが必要である。また、心の健康問題に適切に対処するた
めには、産業医等の助言を求めるととも必要である。このためにも、労使、産業医、衛生管理者等で構成される衛生委員会等を活用することが効果的である。労働安全衛生規則（昭和 47年労働省令第 32号）第 22条において、衛生委員会の付議事項として「労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策の樹立に関すること」が規定されており、4に掲げる心の健康づくり計画の策定はもとより、その実施体制の整備等の具体的な実
施方策や個人情報の保護に関する規程等の策定等に当たっては、衛生委員会等において
2

十分調査審議を行うことが必要である。
また、ストレスチェック制度に関しては、心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針（平成 27年 4月 1
5日心理的な負担の程度を把握するための検査等指針公示第 1号。以下「ストレスチェック指針Jという。）により、衛生委員会等においてストレスチェックの実施方法等について調査審議を行い、その結果を踏まえてストレスチェック制度の実施に関する規程を定めることとされているととから、ストレスチェック制度に関する調査審議とメンタルヘルスケアに関する調査審議を関連付けて行うことが望ましい
なお、衛生委員会等の設置義務のない小規模事業場においても、 4に掲げる心の健康Dづくり計画及びストレスチェック制度の実施に関する規程の策定並びにこれらの実施に当たっては、労働者の意見が反映されるようにすることが必要である。
4 心の健康づくり計画

メンタルヘルスケアは、中長期的視点に立って、継続的かっ計画的に行われるようにするこ左が重要であり、また、その推進に当たっては、事業者が労働者の意見を聴きつ
つ事業場の実態に則した取組を行うことが必要である。このため、事業者は、 3に掲げるとおり衛生委員会等において十分調査審議を行い、心の健康づくり計画を策定することが必要である。心の健康づくり計画は、各事業場における労働安全衛生に関する計画の中に位置付けることが望ましい。
メンタルヘルスケアを効果的に推進するためには、心の健康づくり計画の中で、事業者自らが事業場におけるメンタノレヘルスケアを積極的に推進することを表明するとともに、その実施体制を確立する必要がある。心の健康づくり計画の実施においては、実施状況等を適切に評価し、評価結果に基づき必要な改善を行うことにより、メンタルヘル
スケアの一層の充実・向上に努めることが望ましい。心の健康づくり計画で定めるべき事項は次に掲げるとおりである。
①事業者がメンタルヘルスケアを積極的に推進する旨の表明に関すること。
②事業場における心の健康づくりの体制の整備に関すること。
③④

事業場における問題点の把握及びメンタルヘルスケアの実施に関すること。
メンタルヘルスケアを行うために必要な人材の確保及び事業場外資源の活用に関すること。
⑤ 労働者の健康情報の保護に関すること。

⑥⑦

心の健康づくり計画の実施状況の評価及び計画の見直しに関すること。
その他労働者の心の健康づくりに必要な措置に関すること。

なお、ストレスチェック制度は、各事業場の実情に即して実施されるメンタルヘルス
ケアに関する一次予防から三次予防までの総合的な取組の中に位置付けることが重要であることから、心の健康づくり計画において、その位置付けを明確にすることが望ましい。また、ストレスチェック制度の実施に関する規程の策定を心の健康づくり計画の部として行っても差し支えない。

3

5 4つのメンタルヘルスケアの推進
メンタノレヘルスケアは、労働者自身がストレスや心の健康について理解し、自らのス
トレスを予防、軽減するあるいはこれに対処する「セルフケア」、労働者と日常的に接する管理監督者が、心の健康に関して職場環境等の改善や労働者に対する相談対応を行う、事業場内の産業医等事業場内産業保健スタップ等が、事業場の心「ラインによるケア Jの健康づくり対策の提言を行うとともに、その推進を担い、また、労働者及び管理監督者を支援する「事業場内産業保健スタップ等によるケア」及び事業場外の機関及び専門家を活用し、その支援を受ける「事業場外資源によるケア j の 4つのケアが継続的かっ
計画的に行われることが重要である。
(1）セルフケア
心の健康づくりを推進するためには、労働者自身がストレスに気づき、これに対処するための知識、方法を身につけ、それを実施することが重要である。ストレスに気づくためには、労働者がストレス要因に対するストレス反応や心の健康について理解するとともに、自らのストレスや心の健康状態について正しく認識できるようにする必要がある。
このため、事業者は、労働者に対して、 6 (1）アに掲げるセルフケアに関する教
育研修、情報提供を行い、心の健康に関する理解の普及を図るものとする。また、 6(3）に掲げるところにより棺談体制の整備を図り、労働者自身が管理監督者や事業場内産業保健スタッフ等に自発的に相談しやすい環境を整えるものとする。
また、ストレスへの気付きを促すためには、ストレスチェック制度によるストレス
チェックの実施が重要であり、特別の理由がない限り、すべての労働者がストレスチ
ェックを受けることが望ましい。
さらに、ストレスへの気付きのためには、ストレスチェックとは別に、随時、セル
フチェックを行う機会を提供することも効果的である。
また、管理監督者にとってもセルフケアは重要であり、事業者は、セルフケアの対象者として管理監督者も含めるものとする。
(2）ラインによるケア
管理監督者は、部下である労働者の状況を日常的に把握しており、また、個々の職場における具体的なストレス要因を把握し、その改善を図ることができる立場にあることから、 6 (2）に掲げる職場環境等の把握と改善、 6 (3）に掲げる労働者からの相談対応を行うことが必要である。
このため、事業者は、管理監督者に対して、 6 (1）イに掲げるラインによるケアに関する教育研修、情報提供を行うものとする。
なお、業務を一時的なプロジェクト体制で実施する等、通常のラインによるケアが困難な業務形態にある場合には、実務において指揮命令系統の上位にいる者等によりケアが行われる体制を整えるなど、ラインによるケアと同等のケアが確実に実施されるようにするものとする。
(3）事業場内産業保健スタッフ等によるケア
事業場内産業保健スタッフ等は、セルフケア及びラインによるケアが効果的に実施
4

されるよう、労働者及び管理監督者に対する支援を行うとともに、心の健康づくり計聞に基づく具体的なメンタルヘルスケアの実施に関する企画立案、メンタルヘルスに関する個人の健康情報の取扱い、事業場外資源とのネットワークの形成やその窓口となること等、心の健康づくり計画の実施に当たり、中心的な役割を果たすものである。
このため、事業者は、事業場内産業保健スタップ等によるケアに関して、次の措置を講じるものとする。
① 6 (1）ウに掲げる職務に応じた専門的な事項を含む教育研修、知識修得等の機会の提供を図ること。
② メンタルヘルスケアに関する方針を明示し、実施すべき事項を委嘱又は指示すること。
③ 6 (3）に掲げる事業場内産業保健スタッフ等が、労働者の自発的相談やストレスチェック結果の通知を受けた労働者からの相談等を受けることができる制度及び体制を、それぞれの事業場内の実態に応じて整えること。
④ 産業医等の勃言、指導等を得ながら事業場のメンタノレヘルスケアの推進の実務を担当する事業場内メンタノレヘルス推進担当者を、事業場内産業保健スタッフ等の中から選任するよう努めること。事業場内メンタルヘルス推進担当者としては、衛生管理者等や常勤の保健師等から選任することが望ましいこと。ただし、事業場内メ
ンタルヘルス推進担当者は、労働者のメンタルヘルスに関する個人情報を取り扱う
ことから、労働者について解雇、昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者（以下「人事権を有する者」とし寸。）を選任することは適当でないこと。
なお、ストレスチェック制度においては、労働安全衛生規則第 52条の 10第 2項により、ストレスチェックを受ける労働者について人事権を有する者は、ストレスチ
ェックの実施の事務に従事してはならないこととされていることに留意すること。
⑤一定規模以上の事業場にあっては、事業場内に又は企業内に、心の健康づくり専門スタッフや保健師等を確保し、活用することが望ましいこと。
なお、事業者は心の健康問題を有する労働者に対する就業上の配慮について、事業
場内産業保健スタップ等に意見を求め、また、これを尊重するものとする。
メンタルヘルスケアに関するそれぞれの事業場内産業保健スタッフ等の役割は、主として以下のとおりである。 なお、以下に掲げるもののほか、ストレスチェック制度における事業場内産業保健スタップ等の役割については、ストレスチェック指針によることとする。
ア産業医等
産業医等は、労働者の健康管理等を職務として担う者であるという面から、事業場の心の健康づくり計画の策定に助言、指導等を行い、これに基づく対策の実施状
況を把握する。また、専門的な立場から、セルフケア及びラインによるケアを支援
し、教育研修の企画及び実施、情報の収集及び提供、助言及び指導等を行う。就業上の配慮が必要な場合には、事業者に必要な意見を述べる。専門的な相談・対応が必要な事例については、事業場外資源との連絡調整に、専門的な立場から関わる。
さらに、ストレスチェック制度及び長時間労働者等に対する面接指導等の実施主主び
5

にメンタルヘルスに関する個人の健康情報の保護についても中心的役割を果たすことが望ましい。
イ衛生管理者等
衛生管理者等は、心の健康づくり計画に基づき、産業医等の助言、指導等を踏まえて、具体的な教育研修の企画及び実施、職場環境等の評価と改善、心の健康に関する相談ができる雰囲気や体制づくりを行う。またセルフケア及びラインによるケアを支援し、その実施状況を把握するとともに、産業医等と連携しながら事業場外
資源との連絡調整に当たることが効果的である。
ウ保健師等
衛生管理者以外の保健師等は、産業医等及び衛生管理者等と協力しながら、セル
フケア及びラインによるケアを支援し、教育研修の企画・実施、職場環境等の評価と改善、労働者及び管理監督者からの相談対応、保健指導等に当たる。
エ 心の健康づくり専門スタップ
事業場内に心の健康づくり専門スタッフがいる場合には、事業場内産業保健スタッフと協力しながら、教育研修の企画・実施、職場環境等の評価と改善、労働者及び管理監督者からの専門的な相談対応等に当たるとともに、当該スタッフの専門によっては、事業者への専門的立場からの助言等を行うことも有効である。
オ人事労務管理スタッフ
人事労務管理スタッフは、管理監督者だけでは解決できない職場配置、人事異動、職場の組織等の人事労務管理が心の健康に及ぼし Tいる具体的な影響を把握し、労働時間等の労働条件の改善及び適正配置に配慮する。
(4）事業場外資源によるケア
メンタルヘルスケアを行う上では、事業場が抱える問題や求めるサーピスに応じて、
メンタルヘルスケアに関し専門的な知識を有する各種の事業場外資源の支援を活用することが有効である。また、労働者が事業場内での相談等を望まないような場合にも、事業場外資源を活用することが効果的である。 ただし、事業場外資源を活用する場合
は、メンタノレヘルスケアに関するサービスが適切に実施できる体制や、情報管理が適切に行われる体制が整備されているか等について、事前に確認することが望ましい。
また、事業場外資源の活用にあたっては、これに依存するこ左により事業者がメン
タルヘルスケアの推進について主体性を失わないよう留意すべきである。このため、事業者は、メンタルヘルスケアに関する専門的な知識、情報等が必要な場合は、事業
場内産業保健スタップ等が窓口となって、適切な事業場外資源から必要な情報提供や助言を受けるなど円滑な連携を図るよう努めるものとする。また、必要に応じて労働者を速やかに事業場外の医療機関及び地域保健機関に紹介するためのネットワークを日頃から形成しておくものとする。
特に、小規模事業場においては、 8に掲げるとおり、必要に応じて産業保健総合支援センターの地域窓口（地域産業保健センター）等の事業場外資源を活用することが有効である。

6

6 メンタルヘルスケアの具体的進め方

メンタルヘルスケアは、 5に掲げる 4つのケアを継続的かつ計画的に実施することが基本であるが、具体的な推進に当たっては、事業場内の関係者が相互に連携し、以下の取組を積極的に推進することが効果的である。
(1）メンタルヘルスケアを推進するための教育研修・情報提供
事業者は、 4つのケアが適切に実施されるよう、以下に掲げるところにより、それぞれの職務に応じ、メンタノレヘルスケアの推進に関する教育研修・情報提供を行うよう努めるものとする。との際には、必要に応じて事業場外資源が実施する研修等への参加についても配慮するものとする。
なお、労働者や管理監督者に対する教育研修を円滑に実施するため、事業場内に教育研修担当者を計画約に育成することも有効である。
ア 労働者への教育研修・情報提供
事業者は、セルフケアを促進するため、管理監替者安含む全ての労働者に対して、
次に掲げる項目等を内容とする教育研修、情報提供を行うものとする。
① メンタルヘルスケアに関する事業場の方針② ストレス及びメンタルヘルスケアに関する基礎知識③ セルフケアの重要性及び心の健康問題に対する正しい態度④ ストレスへの気づき方⑤ ストレスの予防、軽減及びストレスへの対処の方法⑥ 自発的な相談の有用性⑦事業場内の相談先及び事業場外資源に関する情報
イ 管理監督者への教育研修・情報提供
事業者は、ラインによるケアを促進するため、管理監督者に対して、次に掲げる項目等を内容とする教育研修、情報提供を行うものとする。
① メンタルヘルスケアに関する事業場の方針② 職場でメンタノレヘルスケアを行う意義③ ストレス及びメンタノレヘルスケアに関する基礎知識④ 管理監督者の役割及び心の健康問題に対する正しい態度⑤職場環境等の評価及び改善の方法⑥ 労働者からの相談対応（話の聴き方、情報提供及び助言の方法等）⑦ 心の健康問題により休業した者の職場復帰への支援の方法⑧事業場内産業保健スタッフ等との連携及びこれを通じた事業場外資源との連携の方法⑨ セルフケアの方法⑩ 事業場内の相談先及び事業場外資源に関する情報⑪ 健康情報を含む労働者の個人情報の保護等
ウ 事業場内産業保健スタップ等への教育研修・情報提供
事業者は、事業場内産業保健スタッフ等によるケアを促進するため、事業場内産業保健スタップ等に対して、次に掲げる項目等を内容とする教育研修、情報提供を7

行うものとする。
また、産業医、衛生管理者、事業場内メンタノレヘルス推進担当者、保健師等、各事業場内産業保健スタッフ等の職務に応じて専門的な事項を含む教育研修、知識修
得等の機会の提供を図るものとする。
① メンタルヘルスケアに関する事業場の方針② 職場でメンタノレヘルスケアを行う意義③ ストレス及びメンタルヘルスケアに関する基礎知識④事業場内産業保健スタッフ等の役割及び心の健康問題に対する正しい態度⑤職場環境等の評価及び改善の方法⑥ 労働者からの相談対応（話の聴き方、情報提供及び助言の方法等）⑦職場復帰及び職場適応の支援、指導の方法③事業場外資源との連携（ネットワークの形成）の方法⑨教育研修の方法⑬事業場外資源の紹介及び利用勧奨の方法⑪事業場の心の健康づくり計画及び体制づくりの方法⑫セルフケアの方法⑬ ラインによるケアの方法⑬事業場内の相談先及び事業場外資源に関する情報⑬健康情報を含む労働者の個人情報の保護等(2）職場環境等の把握と改善
労働者の心の健康には、作業環境、作業方法、労働者の心身の疲労の回復を図るための施設及び設備等、職場生活で必要となる施設及び設備等、労働時間、仕事の量と質、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント等職場内のハラスメントを含む
職場の人間関係、職場の組織及び人事労務管理体制、職場の文化や風土等の職場環境等が影響を与えるものであり、職場レイアウト、作業方法、コミュニケーション、職場組織の改善などを通じた職場環境等の改善は、労働者の心の健康の保持増進に効果的であるとされている。このため、事業者は、メンタノレヘルス不調の未然防止を図る観点から職場環境等の改善に積極的に取り組むものとする。また、事業者は、衛生委員会等における調査審議や策定した心の健康づくり計画を踏まえ、管理監督者や事業場内産業保健スタップ等に対し、職場環境等の把援と改善の活動を行いやすい環境を整備するなどの支援を行うものとする。
ア 職場環境等の評価と問題点の把握
職場環境等を改善するためには、まず、職場環境等を評価し、問題点を把握するととが必要である。
このため、事業者は、管理監督者による日常の職場管理や労働者からの意見聴取の結果を通じ、また、ストレスチェック結果の集毘ごとの分析の結果や面接指導の結果等を活用して、職場環境等の具体的問題点を把握するものとする。
事業場内産業保健スタッフ等は、職場環境等の評価と問題点の把握において中心的役割を果たすものであり、職場巡視による観察、労働者及び管理監督者からの聞8

き取り調査、産業医、保健師等によるストレスチェック結果の集団ごとの分析の実
施又は集団ごとの分析結果を事業場外資源から入手する等により、定期的又は必要に応じて、職場内のストレス要因を把握し、評価するものとする。
イ 職場環境等の改善
事業者は、アにより職場環境等を評価し、問題点を把握した上で、職場環境のみ
ならず勤務形態や職場組織の見直し等の様々な観点から職場環境等の改善を行うものとする。具体的には、事業場内産業保健スタッフ等は、職場環境等の評価結果に基づき、管理監督者に対してその改善を助言するとともに、管理監督者と協力しながらその改善を図り、また、管理監督者は、労働者の労働の状況を日常的に把握し、個々の労働者に過度な長時間労働、疲労、ストレス、責任等が生じないようにする
等、労働者の能力、適性及び職務内容に合わせた配慮を行うことが重要である。
また、事業者は、その改善の効果を定期的に評価し、効果が不十分な場合には取組方法を見直す等、対策がより効果的なものになるように継続的な取組に努めるものとする。これらの改善を行う際には、必要に応じて、事業場外資源の助言及び支援を求めることが望ましい。
なお、職場環境等の改善に当たっては、労働者の意見を踏まえる必要があり、労働者が参加して行う職場環境等の改善手法等を活用することも有効である。
(3）メンタルヘルス不調への気付きと対応
メンタルヘルスケアにおいては、ストレス要因の除去又は軽減や労働者のストレス対処などの予防策が重要であるが、これらの措置を実施したにもかかわらず、万一、
メンタルヘルス不調に焔る労働者が発生した場合は、その早期発見と適切な対応を図る必要がある。
このため、事業者は、個人情報の保護に十分留意しつつ、労働者、管理監督者、家族等からの相談に対して適切に対応できる体制を整備するもの左する。さらに、相談等により把握した情報を基に、労働者に対して必要な配慮を行うこと、必要に応じて産業医や事業場外の医療機関につないでいくことができるネットワークを整備するよう努めるものとする。
ア 労働者による自発的な相談とセルフチェック
事業者は、労働者によるメンタルヘルス不調への気付きを促進するため、事業場の実態に応じて、その内部に棺談に応ずる体制を整備する、事業場外の相談機関の活用を図る等、労働者が自ら相談を行えるよう必要な環境整備を行うものとする。
この相談体制については、ストレスチェック結果の通知を受けた労働者に対して、相談の窓口を広げ、相談しやすい環境を作るために重要であること。また、 5 (1)に掲げたとおり、ストレスへの気付きのために、随時、セルフチェックを行うことができる機会を提供することも効果的である。
イ 管理監督者、事業場内産業保健スタッフ等による相談対応等
管理監督者は、日常的に、労働者からの自発的な相談に対応するよう努める必要がある。特に、長時間労働等により疲労の蓄積が認められる労働者、強度の心理的負荷を伴う出来事を経験した労働者、その他特に個別の配慮が必要と恩われる労働9

者から、話を聞き、適切な情報を提供し、必要に応じ事業場内産業保健スタッフ等
や事業場外資源への相談や受診を促すよう努めるものとする。
事業場内産業保健スタッフ等は、管理監督者と協力し、労働者の気付きを促して、
保健指導、健康相談等を行うとともに、相談等により把握した情報を基に、必要に応じて事業場外の医療機関への相談や受診を促すものとする。また、事業場内産業
保健スタップ等は、管理監督者に対する相談対応、メンタルヘルスケアについても留意する必要がある。
なお、心身両面にわたる健康保持増進対策（ THP）を推進している事業場においては、心理相談を通じて、心の健康に対する労働者の気づきと対処を支援することが重要である。また、運動指導、保健指導等の TH Pにおけるその他の指導においても、積極的にストレスや心の健康問題を取り上げることが効果的である。
ウ 労働者伺人のメンタルヘルス不調を把握する際の留意点
事業場内産業保健スタッフ等が労働者個人のメンタノレヘルス不調等の労働者の心の健康に関する情報を把握した場合には、本人に対してその結果を提供するとともに、本人の同意を得て、事業者に対して把握した情報のうち就業上の措置に必要な情報を提供するこ左が重要であり、事業者は提供を受けた情報に基づいて必要な配慮を行うことが重要である。ただし、事業者がストレスチェック結果を含む労働者の心の健康に関する情報を入手する場合には、労働者本人の同意を得ることが必要であり、また、事業者は、その情報を、労働者に対する健康確保上の配慮を行う以外の目的で使用しではならない。
さらに、労働安全衛生法に基づく健康診断、ストレスチェック制度における医師による面接指導及び定時間を超える長時間労働を行った労働者に対する医師による面接指導等により、労働者のメンタルヘルス不調が認められた場合における、事業場内産業保健スタッフ等のとるべき対応についてあらかじめ明確にしておくことが必要である。
エ 労働者の家族による気づきゃ支援の促進
労働者に日常的に接している家族は、労働者がメンタノレヘルス不調に陥った際に最初に気づくことが少なくない。また、治療勧奨、休業中、職場復帰時及び職場復帰後のサポートなど、メンタルヘルスケアに大きな役割を果たす。
このため、事業者は、労働者の家族に対して、ストレスやメンタルヘルスケアに関する基礎知識、事業場のメンタルヘルス相談窓口等の情報を社内報や健康保険組合の広報誌等を通じて提供することが望ましい。また、事業者は、事業場に対して家族から労働者に関する相談があった際には、事業場内産業保健スタップ等が窓口となって対応する体制を整備するとともに、これを労働者やその家族に周知することが望ましい。
(4）職場復帰における支援

メンタノレヘルス不調により休業した労働者が円滑に職場復帰し、就業を継続できるようにするため、事業者は、その労働者に対する支援として、次に掲げる事項を適切に行うものとする。
10

①衛生委員会等において調査審議し、産業医等の助言を受けながら職場復帰支援プ
ログラムを策定すること。職場復帰支援プログラムにおいては、休業の開始から通常業務への復帰に至るまでの一連の標準的な流れを明らかにするとともに、それに対応する職場復帰支援の手順、内容及び関係者の役割等について定めること。
②職場復帰支援プログラムの実施に関する体制や規程の整備を行い、労働者に局知を図ること。
③職場復帰支援プログラムの実施について、組織的かつ計画的に取り組むこと。
④ 労働者の個人情報の保護に十分留意しながら、事業場内産業保健スタッフ等を中
心に労働者、管理監督者がお互いに十分な理解と協力を行う左ともに、労働者の主
治医との連携を図りつつ取り組むこと。
なお、職場復帰支援における専門的な助言や指導を必要とする場合には、それぞれの役割に応じた事業場外資源を活用することも有効である。
7 メンタルヘルスに関する個人情報の保護への配慮、

メンタルヘルスケアを進めるに当たっては、健康情報を含む労働者の個人情報の保護に配慮することが極めて重要である。メンタルヘルスに関する労働者の個人情報は、健康情報を含むものであり、その取得、保管、利用等において特に適切に保護しなければならないが、その一方で、メンタルヘルス不調の労働者への対応に当たっては、労働者の上司や同僚の理解と協力のため、当該情報を適切に活用することが必要となる場合もある。
健康情報を含む労働者の個人情報の保護に関しては、個人情報の保護に関する法律（平成 1
5年法律第 57号）及び関連する指針等が定められており、個人情報を事業の用に供する個人情報取扱事業者に対して、個人情報の利用目的の公表や通知、目的外の取扱いの制限、安全管理措置、第三者提供の制限などを義務づけている。また、個人情報取扱事業者以外の事業者で、あって健康情報を取り扱う者は、健康情報が特に適正な取扱いの厳格な実施を確保すべきものであることに十分留意し、その適正な取扱いの確保に努めることとされている。さらに、ストレスチェック制度における健康情報の取扱いについては、ストレスチェック指針において、事業者は労働者の健康情報を適切に保護するととが求められている。事業者は、これらの法令等を遵守し、労働者の健康情報の適正な取扱いを図るものとする。
(1）労働者の同意
メンタノレヘルスケアを推進するに当たって、労働者の伺人情報を主治医等の医療職や家族から取得する擦には、事業者はあらかじめこれらの清報を取得する目的を労働者に明らかにして承諾を得るとともに、これらの情報は労働者本人から提出を受けることが望ましい。
また、健康情報を含む労働者の個人情報を医療機関等の第三者へ提供する場合も、原則として本人の同意が必要である。ただし、労働者の生命や健康の保護のために緊急かつ重要であると判断される場合は、本人の伺意を得ることに努めたうえで、必要な範囲で積極的に利用すべき場合もあることに留意が必要である。その際、産業医等
11

を選任している事業場においては、その判断について相談することが適当である。
なお、とれらの個人情報の取得又は提供の際には、なるべく本人を介して行うことが望ましく、その際には、個別に同意を得る必要がある。
また、ストレスチェック制度によるストレスチェックを実施した場合、医師、保健師等のストレスチェックの実施者は、労働者の同意がない限り、その結果を事業者に提供しではならない。
(2）事業場内産業保健スタッフによる情報の加工
事業場内産業保健スタッフは、労働者本人や管理監督者からの相談対応の際などメ
ンタルヘルスに関する労働者の個人情報が集まることとなるため、次に掲げるところ
により、個人情報の取扱いについて特に留意する必要がある。
①

産業医等が、相談窓口や面接指導等により知り得た健康情報を含む労働者の個人情報を事業者に提供する場合には、提供する情報の範囲と提供先を健康管理や就業上の措置に必要な最小限のものとすること。

②

産業医等は、当該労働者の健康を確保するための就業上の措置を実施するために必要な情報が的確に伝達されるように、集約・整理・解釈するなど適切に加工した上で提供するものとし、診断名、検査値、具体的な愁訴の内容等の加工前の情報又は詳細な医学的情報は提供してはならないこと。

(3）健康情報の取扱いに関する事業場内における取り決め

健康情報の保護に関して、医師や保健師等については、法令で守秘義務が課されており、また、労働安全衛生法では、健康診断、長時間労働者に対する面接指導文はス
トレスチェック及びその結果に基づく面接指導の実施に関する事務を取り扱う者に対する守秘義務を課している。しかしながら、メンタルヘルスケアの実施においては、
これら法令で守秘義務が課される者以外の者が法令に基づく取組以外の機会に健康情報を含む労働者の個人情報を取り扱うこともあることから、事業者は、衛生委員会等での審議を踏まえ、これらの個人情報を取り扱う者及びその権限、取り扱う情報の範
囲、個人情報管理責任者の選任、個人情報を取り扱う者の守秘義務等について、あらかじめ事業場内の規程等により取り決めることが望ましい。
さらに、事業者は、とれら個人情報を取り扱うすべての者を対象に当該規程等を周知するとともに、健康情報を慎重に取り扱うととの重要性や望ましい取扱い方法についての教育を実施することが望ましい。
8

心の健康に関する情報を理由とした不利益な取扱いの防止(1）事業者による労働者に対する不利益取扱いの防止事業者が、メンタノレヘノレスケア等を通じて労働者の心の健康に関する情報を把握した場合において、その情報は当該労働者の健康確保に必要な範囲で利用されるべきものであり、事業者が、当該労働者の健康の確保に必要な範屈を超えて、当該労働者に対して不利益な取扱いを行うことはあってはならない。
このため、労働者の心の健康に関する情報を理由として、以下に掲げる不利益な取扱いを行うことは、一般的に合理的なものとはいえないため、事業者はこれらを行っ
1
2

てはならない。なお、不利益な取扱いの理由が労働者の心の健康に関する情報以外のものであったとしても、実質的にこれに該当するとみなされる場合には、当該不利益な取扱いについても、行つてはならない。
①解雇すること。
②期間を定めて雇用される者について契約の更新をしないこと。
③退職勧奨を行うこと。
④ 不当な動機.！§約をもってなされたと判断されるような配置転換又は職位（役職）の変更を命じること。
⑤その他の労働契約法等の労働関係法令に違反する措置を講じること。
(2）派遣先事業者による派遣労働者に対する不利益取扱いの防止

次に掲げる派遣先事業者による派遣労働者に対する不利益な取扱いについては、一般的に合理的なものとはいえないため、派遣先事業者はこれを行ってはならない。な
お、不利益な取扱いの理由がこれ以外のもので、あったとしても、実質的にこれに該当するとみなされる場合には、当該不利益な取扱いについても行つてはならない。
①心の健康に関する情報を理由とする派遣労働者の就業上の措置について、派遣元事業者からその実施に協力するよう要請があったことを理由として、派遣先事業者
が、当該派遣労働者の変更を求めること。
②本人の同意を得て、派遣先事業者が派遣労働者の心の健康に関する情報を把握した場合において、これを理由として、医師の意見を勘案せず文は当該派遣労働者の実情を考慮せず、当該派遣労働者の変更を求めること。
9 小規模事業場におけるメンタルヘルスケアの取組の留意事項

常時使用する労働者が 50人未満の小規模事業場では、メンタノレヘルスケアを推進するに当たって、必要な事業場内産業保健スタップが確保できない場合が多い。このような事業場では、事業者は、衛生推進者又は安全衛生推進者を事業場内メンタルヘルス推進担当者として選任するとともに、地域産業保健センタ一等の事業場外資源、の提供する支援等を積極的に活用し取り組むことが望ましい。また、メンタルヘルスケアの実施に当たっては、事業者はメンタノレヘノレスケアを積短的に実施することを表明し、セルフケア、
ラインによるケアを中心として、実施可能なところから着実に取組を進めることが望ま
しい。
1
0 定義

本指針において、以下に掲げる用語の意味は、それぞれ次に定めるところによる。
①

ライン
日常的に労働者と接する、職場の管理監督者（上司その他労働者を指揮命令する者）をいう。

② 産業医等
産業医その他労働者の健康管理等を行うのに必要な知識を有する医師をいう。
③衛生管理者等
1
3

衛生管理者、衛生推進者及び安全衛生推進者をいう。
④事業場内産業保健スタップ
産業医等、衛生管理者等及び事業場内の保健師等をいう。
⑤心の健康づくり専門スタッフ
精神科・心療内科等の医師、精神保健福祉土、心理職等をいう。
⑥事業場内産業保健スタッフ等
事業場内産業保健スタップ及び事業場内の心の健康づくり専門スタップ、人事労務
管理スタップ等をいう。
⑦事業場外資源事業場外でメンタノレヘルスケアへの支援を行う機関及び専門家をいう。
③ メンタルへルス不調
精神および行動の障害に分類される精神障害や自殺のみならず、ストレスや強し、悩み、不安など、労働者の心身の健康、社会生活および生活の質に影響を与える可能性のある精神的および行動上の問題を幅広く含むものをいう。
⑨ ストレスチェック0に基づく心理的な負担の程度を把握するための検査を
労働安全衛生法第 66条の 1
し
、
う
。
⑩

ストレスチェック制度
ストレスチェック及びその結果に基づく面接指導の実施、集団ごとの集計・分析等、労働安全衛生法第 66条の 10に係る事業場における一連の取組全体をいう。

14

心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針

5日 心理的な負担の程度を把握するための検査等指針公示第 1号
平成 27年 4月 1
改 正 平 成 27年 1
1月 30日 心理的な負担の程度を把握するための検査等指針公示第 2号

1 趣旨
近年、仕事や職業生活に関して強い不安、悩み又はストレスを感じている労働者が 5割を超える状況にある中、事業場において、より積極的に心の健康の保持増進を図るた
8年 3月 3
1 日付け健康保持増
め、「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（平成 1
進のための指針公示第 3号。以下「メンタルへ／レス指針」としづ。）を公表し、事業場における労働者の心の健康の保持増進のための措置（以下「メンタルヘルスケアjという。）の実施を促進してきたところである。
しかし、仕事による強いストレスが原因で精神障害を発病し、労災認定される労働者
8年度以降も増加傾向にあり、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止するが、平成 1
ことが益々重要な課題となっている。
こうした背景を踏まえ、平成 26年 6月 25日に公布された「労働安全衛生法の一部を改正する法律J （平成 26年法律第 82号）においては、心理的な負担の程度を把握するための検査（以下「ストレスチェック j という。）及びその結果に基づく面接指導の実施を事業者に義務付けること等を内容としたストレスチェック制度が新たに創設された。
また、この新たな制度の実施に当たっては、個人情報の保護に関する法律（平成 15年
法律第 57号）の趣旨を踏まえ、特に労働者の健康に関する個人情報（以下「健康情報Jという。）の適正な取扱いの確保を図る必要がある。
本指針は、労働安全衛生法（昭和 47年法律第 57号。以下「法J という。）第 66条の10第 7項の規定に基づき、ストレスチェ、yク及び面接指導の結果に基づき事業者が講ずべき措置が適切かつ有効に実施されるため、ストレスチェック及び面接指導の具体的な実施方法又は面接指導の結果についての医師からの意見の聴取、就業上の措置の決定、健康情報の適正な取扱い並びに労働者に対する不利益な取扱いの禁止等について定めたものである。
2 ストレスチェック制度の基本的な考え方

事業場における事業者による労働者のメンタノレヘルスケアは、取組の段階ごとに、労働者自身のストレスへの気付き及び対処の支援並びに職場環境の改善を通じて、メンタ
ルヘルス不調となることを未然に防止する「 次予防」、メンタルヘルス不調を早期に発見し、適切な対応を行う「二次予防j 及びメンタルヘルス不調となった労働者の職場復帰を支援する「三次予防j に分けられる。
新たに創設されたストレスチェック制度は、これらの取組のうち、特にメンタルヘル

1ス不調の未然防止の段階である一次予防を強化するため、定期的に労働者のストレスの状況について検査を行い、本人にその結果を通知して自らのストレスの状況について気付きを促し、個々の労働者のストレスを低減させるとともに、検査結果を集団ごとに集計・分析し、職場におけるストレス要因を評価し、職場環境の改善につなげることで、ストレスの要因そのものを低減するよう努めることを事業者に求めるものである。さらにその中で、ストレスの高い者を早期に発見し、医師による面接指導につなげるととで、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止することを目的としている。
事業者は、メンタルヘルス指針に基づき各事業場の実態に即して実施される二次予防及び三次予防も含めた労働者のメンタルヘルスケアの総合的な取組の中に本制度を位置
付け、メンタルヘルスケアに関する取組方針の決定、計画の作成、計画に基づく取組の実施、取組結果の評価及び評価結果に基づく改善の一連の取組を継続的かっ計画的に進めることが望ましい。
また、事業者は、ストレスチェック制度が、メンタノレヘルス不調の未然防止だ、けでな
く、従業員のストレス状況の改善及び働きやすい職場の実現を通じて生産性の向上にもつながるものであることに留意し、事業経営の一環として、積極的に本制度の活用を進めていくことが望ましい。
ストレスチェック制度の実施に当たっての留意事項

3

ストレスチェック制度を円滑に実施するためには、事業者、労働者及び産業保健スタ
ップ等の関係者が、次に掲げる事項を含め、制度の趣旨を正しく理解した上で、本指針に定める内容を踏まえ、衛生委員会又は安全衛生委員会（以下「衛生委員会等Jとし寸。）の場を活用し、互いに協力・連携しつつ、ストレスチェック制度をより効果的なものにするよう努力していくことが重要である。
① ストレスチェックに関して、労働者に対して受検を義務付ける規定が置かれていな
いのは、メンタルヘルス不調で治療中のため受検の負担が大きい等の特別の理由がある労働者にまで受検を強要する必要はないためであり、本制度を効果的なものとするためにも、全ての労働者がストレスチェックを受検することが望ましい。
②

面接指導は、ストレスチェックの結果、高ストレス者として選定され、面接指導を受ける必要があると実施者が認めた労働者に対して、医師が面接を行い、ストレスその他の心身及び勤務の状況等を確認することにより、当該労働者のメンタルヘルス不調のリスクを評価し、本人に指導を行うどともに、必要に応じて、事業者による適切な措置につなげるためのものである。このため、面接指導を受ける必要があると認められた労働者は、できるだけ申出を行い、医師による面接指導を受けることが望まし③

ストレスチェック結果の集団ごとの集計・分析及びその結果を踏まえた必要な措置
は、労働安全衛生規則J （昭和 47年労働省令第 32号。以下「規則j とし寸。）第 52条の14の規定に基づく努力義務であるが、事業者は、職場環境におけるストレスの有無
及びその原因を把握し、必要に応じて、職場環境の改善を行うことの重要性に留意し、

2できるだけ実施することが望ましい。
4 ストレスチェック制度の手順

ストレスチェック制度に基づく取組は、次に掲げる手順で実施するものとする。
ア基本方針の表明
事業者は、法、規則及び本指針に基づき、ストレスチェック制度に関する基本方針を表明する。
イ ストレスチェック及び面接指導① 衛生委員会等において、ストレスチェック制度の実施方法等について調査審議を行い、その結果を踏まえ、事業者がその事業場におけるストレスチェック制度の実
施方法等を規程として定める。
② 事業者は、労働者に対して、医師、保健師又は厚生労働大臣が定める研修を修了した看護師若しくは精神保健福祉士（以下「医師等j という。）によるストレスチェックを行う。
③ 事業者は、ストレスチェックを受けた労働者に対して、当該ストレスチェックを実施した医師等（以下「実施者」という。）から、その結果を直接本人に通知させる。
④ ストレスチェック結果の通知を受けた労働者のうち、高ストレス者として選定され、面接指導を受ける必要があると実施者が認めた労働者から申出があった場合は、事業者は、当該労働者に対して、医師による面接指導を実施する。
⑤ 事業者は、面接指導を実施した医師から、就業上の措置に関する意見を聴取する。
⑥ 事業者は、医師の意見を勘案し、必要に応じて、適切な措置を講じる。
ワ 集団ごとの集計・分析① 事業者は、実施者に、ストレスチェック結果を一定規模の集団ごとに集計・分析させる。
② 事業者は、集団ごとの集計・分析の結果を勘案し、必要に応じて、適切な措置を講じる。
5 衛生委員会等における調査審議(1）衛生委員会等における調査審議の意義

ストレスチェック制度を円滑に実施するためには、事業者、労働者及び産業保健ス
タッフ等の関係者が、制度の趣旨を正しく理解した上で、本指針に定める内容を踏まえ、互いに協力・連携しつつ、事業場の実態に即した取組を行っていくことが重要で、ある。このためにも、事業者は、ストレスチェック制度に関する基本方針を表明した
上で、事業の実施を統括管理する者、労働者、産業医及び衛生管理者等で構成される
衛生委員会等において、ストレスチェック制度の実施方法及び実施状況並びにそれを踏まえた実施方法の改善等について調査審議を行わせることが必要である。
(2）衛生委員会等において調査審議すべき事項
規則第 22条において、衛生委員会等の付議事項として「労働者の精神的健康の保持3

増進を図るための対策の樹立に関すること j が規定されており、当該事項の調査審議に当たっては、ストレスチェック制度に関し、次に掲げる事項を含めるものとする。
また、事業者は、当該調査審議の結果を踏まえ、法令に則った上で、当該事業場におけるストレスチェック制度の実施に関する規程を定め、これをあらかじめ労働者に対して周知するものとする。
①

ストレスチェック制度の目的に係る周知方法
ストレスチェック制度は、労働者自身のストレスへの気付き及びその対処の支
援並びに職場環境の改善を通じて、メンタルヘルス不調となることを未然に防止する一次予防を目的としており、メンタルヘルス不調者の発見を一義的な目的とはしないという趣旨を事業場内で周知する方法。

②

ストレスチェック制度の実施体制
ストレスチェックの実施者及びその他の実施事務従事者の選任等ストレスチェ
ック制度の実施体制。
実施者が複数いる場合は、共同実施者及び実施代表者を明示すること。この場
合において、当該事業場の産業医等が実施者に含まれるときは、当該産業医等を実施代表者とすることが望ましい。
なお、外部機関にストレスチェックの実施の全部を委託する場合は、当該委託契約の中で委託先の実施者、共同実施者及び実施代表者並びにその他の実施事務
従事者を明示させること（結果の集計業務等の補助的な業務のみを外部機関に委託する場合にあっては、当該委託契約の中で委託先の実施事務従事者を明示させ
ること）。

③

ストレスチェック制度の実施方法
ストレスチェックに使用する調査票及びその媒体。
調査票に基づくストレスの程度の評価方法及び面接指導の対象とする高ストレス者を選定する基準。
ストレスチェックの実施頻度、実施時期及び対象者。
面接指導の申出の方法。

④

面接指導の実施場所等の実施方法。
ストレスチェック結果に基づく集団ごとの集計・分析の方法
集団ごとの集計・分析の手法。
集団ごとの集計・分析の対象とする集団の規模。

⑤

ストレスチェックの受検の有無の情報の取扱い
事業者による労働者のストレスチェックの受検の有無の把握方法。
ストレスチェックの受検の勧奨の方法。

⑥ ストレスチェック結果の記録の保存方法
ストレスチェック結果の記録を保存する実施事務従事者の選任。
ストレスチェック結果の記録の保存場所及び保存期間。
実施者及びその他の実施事務従事者以外の者によりストレスチェック結果が閲4覧されないためのセキュリティの確保等の情報管理の方法。
⑦ ストレスチェック、面接指導及び集団ごとの集計・分析の結果の利用目的及び利用方法
ストレスチェック結果の本人への通知方法。
ストレスチェックの実施者による面接指導の申出の勧奨方法。
ストレスチェック結果、集団ごとの集計・分析結果及び面接指導結果の共有方
法及び共有範問。
ストレスチェック結果を事業者へ提供するに当たっての本人の同意の取得方法。
本人の同意を取得した上で実施者から事業者に提供するストレスチェック結果に関する情報の範囲。
集団ごとの集計・分析結果の活用方法。
ストレスチェック、面接指導及び集団ごとの集計・分析に関する情報の開示、訂⑧
正、追加及び削除の方法
情報の開示等の手続き。
情報の開示等の業務に従事する者による秘密の保持の方法。
⑨ ストレスチェック、面接指導及び集団ごとの集計・分析に関する情報の取扱いに関する苦情の処理方法
苦情の処理窓口を外部機関に設ける場合の取扱い。
なお、苦情の処理窓口を外部機関に設ける場合は、当該外部機関において労働者からの苦情又は相談に対し適切に対応することができるよう、当該窓口のスタッフが、企業内の産業保健スタッフと連携を図ることができる体制を整備しておくことが望ましい。
⑩ 労働者がストレスチェックを受けないことを選択できること労働者にストレスチェックを受検する義務はないが、ストレスチェック制度を効果的なものとするためにも、全ての労働者がストレスチェックを受検することが望ましいという制度の趣旨を事業場内で周知する方法。
⑪ 労働者に対する不利益な取扱いの防止
ストレスチェック制度に係る労働者に対する不利益な取扱いとして禁止される行為を事業場内で周知する方法。
6 ストレスチェック制度の実施体制の整備

ストレスチェック制度は事業者の責任において実施するものであり、事業者は、実施に当たって、実施計画の策定、当該事業場の産業医等の実施者又は委託先の外部機関との連絡調整及び実施計画に基づく実施の管理等の実務を担当する者を指名する等、実施体制を整備することが望ましい。当該実務担当者には、衛生管理者又はメンタルヘルス
指針に規定する事業場内メンタルへ／レス推進担当者を指名することが望ましいが、スト
レスチェックの実施そのものを担当する実施者及びその他の実施事務従事者と異なり、ストレスチェック結果等の個人情報を取り扱わないため、労働者の解雇等に関して直接5

の権限を持つ監督的地位にある者を指名することもできる。
7 ストレスチェックの実施方法等(1）実施方法
ア ストレスチェックの定義
0第 1項の規定によるストレスチェックは、調査票を用いて、規則
法第 66条の 1
2 条の 9第 1項第 1号から第 3号までに規定する次の 3つの領域に関する項目
第 5により検査を行い、労働者のストレスの程度を点数化して評価するとともに、その評価結果を踏まえて高ストレス者を選定し、医師による面接指導の要否を確認するものをいう。
①職場における当該労働者の心理的な負担の原因に関する項目② 心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目③職場における他の労働者による当該労働者への支援に関する項目
イ ストレスチェックの調査票"
2条の 9第 1項第 1号から事業者がストレスチェックに用いる調査票は、規則第 5第 3号までに規定する 3つの領域に関する項目が含まれているものであれば、実施者の意見及び衛生委員会等での調査審議を踏まえて、事業者の判断により選択することができるものとする。
なお、事業者がストレスチェックに用いる調査票としては、別添の「職業性スト
レス簡易調査票j を用いることが望ましい。
ウ ストレスの程度の評価方法及び高ストレス者の選定方法・基準（ア）個人のストレスの程度の評価方法
事業者は、ストレスチェックに基づくストレスの程度の評価を実施者に行わせるに当たっては、点数化した評価結果を数値で示すだけでなく、ストレスの状況をレーダーチャート等の図表で分かりやすく示す方法により行わせることが望ましし、。
（イ）高ストレス者の選定方法
次の①又は②のいずれかの要件を満たす者を高ストレス者として選定するものとする。この場合において、具体的な選定基準は、実施者の意見及び衛生委員会
等での調査審議を踏まえて、事業者が決定するものとする。
①調査票のうち、「心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目 j の評価点数の合計が高い者②調査票のうち、「心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目 Jの評価点数の合計が一定以上の者で、あって、かつ、「職場における当該労働者の心理的な負担の原因に関する項目 J及び「職場における他の労働者による当該労働者への支援に関する項目」の評価点数の合計が著しく高い者
実施者による具体的な高ストレス者の選定は、上記の選定基準のみで選定する方法のほか、選定基準に加えて補足的に実施者又は実施者の指名及び指示のもと

6

にその他の医師、保健姉、看護師若しくは精神保健福祉士又は産業カウンセラー
若しくは臨床心理士等の心理織が労働者に面談を行いその結果を参考として選定する方法も考えられる。この場合、当該面談は、法第 66条の 10第 1項の規定によるストレスチェックの実施の一環として位置付けられる。
エ健康診断と同時に実施する場合の留意事項
事業者は、ストレスチェック及び法第 66条第 1項の規定による健康診断の自覚症
状及び他覚症状の有無の検査（以下「問診」という。）を同時に実施することができるものとする。ただし、この場合において、事業者は、ストレスチェックの調査票
及び健康診断の問診票を区別する等、労働者が受検・受診義務の有無及び結果の取扱いがそれぞれ異なることを認識できるよう必要な措置を講じなければならないものとする。
(2）実施者の役割
実施者は、ストレスチェックの実施に当たって、当該事業場におけるストレスチェックの調査票の選定並びに当該競査票に基づくストレスの程度の評価方法及び高ストレス者の選定基準の決定について事業者に対して専門的な見地から意見を述べるとともに、ストレスチェックの結果に基づき、当該労働者が医獅による面接指導を受ける
必要があるか否かを確認しなければならないものとする。
なお、調査票の回収、集計若しくは入力又は受検者との連絡調整等の実施の事務については、必ずしも実施者が直接行う必要はなく、実施事務従事者に行わせることができる。事業者は、実施の事務が円滑に行われるよう、実施事務従事者の選任等必要な措置を講じるものとする。
(3）受検の勧奨
自らのストレスの状況について気付きを促すとともに、必要に応じ面接指導等の対応につなげることで、労働者がメンタルヘルス不調となることを未然に防止するためには、全ての労働者がストレスチェックを受けることが望ましいことから、事業者は、実施者からストレスチェックを受けた労働者のリストを入手する等の方法により、労働者の受検の有無を把握し、ストレスチェックを受けていない労働者に対して、スト
レスチェックの受検を勧奨することができるものとする。なお、この場合において、実施者は、ストレスチェックを受けた労働者のリスト等労働者の受検の有無の情報を事業者に提供するに当たって、労働者の同意を得る必要はないものとする。
(4）ストレスチェック結果の通知及び通知後の対応
ア 労働者本人に対するストレスチェック結果の通知方法
事業者は、規則第 52条の 12の規定に基づき、ストレスチェック結果が実施者から、遅滞なく労働者に直接通知されるようにしなければならない。この場合において、事業者は、ストレスチェック結果のほか、次に掲げる事項を通知させることが望ましい。
① 労働者によるセルフケアに濁する助言・指導②面接指導の対象者にあっては、事業者への面接指導の申出窓口及び申出方法

7

面接指導の申出窓口以外のストレスチェック結果について相談できる窓口に関する情報提供イ ストレスチェック結果の通知後の対応（ア）面接指導の申出の勧奨
ストレスチェックの結果、高ストレス者として選定され、面接指導を受ける必③

要があると実施者が認めた労働者のうち、面接指導の申出を行わない労働者に対しては、規則第 52条の 16第 3項の規定に基づき、実施者が、申出の勧奨を行う
ことが望ましい。
（イ）相談対応事業者は、ストレスチェック結果の通知を受けた労働者に対して、相談の窓口を広げ、相談しやすい環境を作ることで、高ストレスの状態で放置されないようにする等適切な対応を行う観点から、日常的な活動の中で当該事業場の産業医等が相談対応を行うほか、産業医等と連携しつつ、保健師、看護師若しくは精神保健福祉士又は産業カウンセラー若しくは臨床心理士等の心理職が相談対応を行う体制を整備することが望ましい。
(5）ストレスチェック結果の記録及び保存
ストレスチェック結果の事業者への提供について、労働者から同意を得て、実施者
3第 2項の規定に基づき、事業からその結果の提供を受けた場合は、規則第 52条の 1者は、当該ストレスチェック結果の記録を作成して、これを 5年間保存しなければならない。
労働者の同意が得られていない場合には、規則第 52条の 11の規定に基づき、事業者は、実施者によるストレスチェック結果の記録の作成及び当該実施者を含む実施事
務従事者による当該記録の保存が適切に行われるよう、記録の保存場所の指定、保存期間の設定及びセキュリティの確保等必要な措置を講じなければならない。この場合において、ストレスチェック結果の記録の保存については、実施者がこれを行うこ止が望ましく、実施者が行うことが困難な場合には、事業者は、実施者以外の実施事務
従事者の中から記録の保存事務の担当者を指名するものとする。
実施者又は実施者以外の実施事務従事者が記録の保存を行うに当たっては、 5年間保存することが望ましい。
なお、ストレスチェック結果の記録の保存方法には、書面による保存及び電磁的記
録による保存があり、電磁的記録による保存を行う場合は、厚生労働省の所管する法令の規定に基づく民間事業者等が行う書面の保存等における情報通信の技術の利用に7年厚生労働省令第 44号）に基づき適切な保存を行う必要がある。
関する省令（平成 1
また、ストレスチェック結果の記録は「医療情報システムの安全管理に関するガイド
ラインj の直接の対象ではないが、事業者は安全管理措置等について本ガイドライン
を参照することが望ましい。
8 面接指導の実施方法等

8

(1）面接指導の対象労働者の要件
2条の 15の規定に基づき、事業者は、上記 7 (1）ウ（イ）に掲げる方法
規則第 5により高ストレス者として選定された者であって、面接指導を受ける必要があると実施者が認めた者に対して、労働者からの申出に応じて医師による面接指導を実施しなければならない。
(2）対象労働者の要件の確認方法
事業者は、労働者から面接指導の申出があったときは、当該労働者が面接指導の対象となる者かどうかを確認するため、当該労働者からストレスチェック結果を提出させる方法のほか、実施者に当該労働者の要件への該当の有無を確認する方法によることができるものとする。
(3）実施方法
2条の 17の規定に基づき、面接指導において面接指導を実施する医師は、規則第 5次に掲げる事項について確認するものとする。
① 当該労働者の勤務の状況（職場における当該労働者の心理的な負担の原因及び職場における他の労働者による当該労働者への支援の状況を含む。）② 当該労働者の心理的な負担の状況③ ②のほか、当該労働者の心身の状況
なお、事業者は、当該労働者の勤務の状況及び職場環境等を勘案した適切な面接指導が行われるよう、あらかじめ、面接指導を実施する医師に対して当該労働者に関する労働時間、労働密度、深夜業の回数及び時間数、作業態様並びに作業負荷の状況等の勤務の状況並びに職場環境等に関する情報を提供するものとする。
(4）面接指導の結果についての医師からの意見の聴取
法第 66条の 10第 5項の規定に基づき、事業者が医師から必要な措置についての意
見を聴くに当たっては、面接指導実施後遅滞なく、就業上の措置の必要性の有無及び講ずべき措置の内容その他の必要な措置に関する意見を聴くものとする。具体的には、次に掲げる事項を含むものとする。
ア 下表に基づく就業区分及びその内容に関する医師の判断
就業区分
就業上の措置の内容
区分
内容
通常の勤務でよいもの
通常勤務
就業制限

勤務に制限を加える必 メンタルヘルス不調を未然に防止するため、労働時間の短縮、出張の制
要のあるもの限、時間外労働の制限、労働負荷の制限、作業の転換、就業場所の変更、深夜業の回数の減少又は昼間勤務への転換等の措置を講じる。

要休業

勤務を休む必要のある 療養等のため、休暇又は休職等によものり一定期間勤務させない措置を講じ

9

る。
イ 必要に応じ、職場環境の改善に関する意見(5）就業上の措置の決定及び実施

0第 6項の規定に基づき、事業者が労働者に対して面接指導の結果に
法第 66条の 1

基づく就業上の措置を決定する場合には、あらかじめ当該労働者の意見を聴き、十分な話し合いを通じてその労働者の了解が得られるよう努めるとともに、労働者に対する不利益な取扱いにつながらないように留意しなければならないもの左する。なお、労働者の意見を穂くに当たっては、必要に応じて、当該事業場の産業医等の同席の下に千子うことが適当である。
事業者は、就業上の措置を実施し、又は当該措置の変更若しくは解除をしようとするに当たっては、当該事業場の産業医等と他の産業保健スタッフとの連携はもちろんのこと、当該事業場の健康管理部門及び人事労務管理部門の連携にも十分留意する必要がある。また、就業上の措置の実施に当たっては、特に労働者の勤務する職場の管理監督者の理解を得ることが不可欠であることから、事業者は、プライパシーに配慮しつつ、当該管理監督者に対し、就業上の措置の目的及び内容等について理解が得られるよう必要な説明を行うことが適当である。
また、就業上の措置を講じた後、ストレス状態の改善が見られた場合には、当該事
業場の産業医等の意見を聴いた上で、通常の勤務に戻す等適切な措置を講ずる必要がある。
(6）結果の記録及び保存規則第 52条の 18第 2項の規定に基づき、事業者は、面接指導の結果に基づき、次に掲げる事項を記載した記録を作成し、これを 5年間保存しなければならない。なお、
面接指導結果の記録の保存について、電磁的記録による保存を行う場合は、 7 (5)の電磁的記録による保存を行う場合の取扱いと同様とする。
①

面接指導の実施年月日②

当該労働者の氏名③④

面接指導を行った医師の氏名
当該労働者の勤務の状況⑤

当該労働者の心理的な負担の状況⑥ その他の当該労働者の心身の状況⑦

当該労働者の健康を保持するために必要な措置についての医師の意見

9 ストレスチェック結果に基づく集団ごとの集計・分析及び職場環境の改善(1）集団ごとの集計・分析の実施
2条の 14の規定に基づき、実施者に、ストレスチェック結果を事業者は、規則第 5

一定規模の集団ごとに集計・分析させ、その結果を勘案し、必要に応じて、当該集団の労働者の実情を考慮して、当該集団の労働者の心理的な負担を軽減するための適切10

な措置を講じるよう努めなければならない。このほか、集団ごとの集計・分析の結果
は、当該集団の管理者等に不利益が生じないようその取扱いに留意しつつ、管理監督者向け研修の実施又は衛生委員会等における職場環境の改善方法の検討等に活用することが望ましい。
また、集団ごとの集計・分析を行った場合には、その結果に基づき、記録を作成し、これを 5年間保存することが望ましい。
(2）集団ごとの集計・分析結果に基づく職場環境の改善
事業者は、ストレスチェック結果の集団ごとの集計・分析結果に基づき適切な措置を講ずるに当たって、実施者又は実施者と連携したその他の医師、保健師、看護師若
しくは精神保健福祉士又は産業カウンセラー若しくは臨床心理土等の心理職から、措置に関する意見を聴き、又は勃言を受けることが望ましい。
また、事業者が措置の内容を検討するに当たっては、ストレスチェック結果を集団ごとに集計・分析した結果だけではなく、管理監督者によるお常の職場管理で得られた情報、労働者からの意見聴取で得られた情報及び産業保健スタッフによる職場巡視で得られた情報等も勘案して職場環境を評価するとともに、勤務形態又は職場組織の見直し等の様々な観点から職場環境を改善するための必要な措置を講ずることが望ましい。このため、事業者は、次に掲げる事項に留意することが望ましい。
① 産業保健スタップから管理監督者に対し職場環境を改善するための助言を行わせ、産業保健スタップ及び管理監督者が協力しながら改善を図らせること。
② 管理監督者に、労働者の勤務状況を日常的に把握させ、個々の労働者に過度な長時間労働、疲労、ストレス又は責任等が生じないようにする等、労働者の能力、適性及び職務内容に合わせた配慮、を行わせること。
1
0 労働者に対する不利益な取扱いの紡止事業者が、ストレスチェック及び面接指導において把握した労働者の健康情報等に基づき、当該労働者の健康の確保に必要な範囲を超えて、当該労働者に対して不利益な取扱いを行うことはあってはならない。このため、事業者は、次に定めるところにより、労働者の不利益な取扱いを防止しなければならない。
(1）法の規定により禁止されている不利益な取扱い
法第 66条の 10第 3項の規定に基づき、事業者は、労働者が面接指導の申出をした
ことを理由とした不利益な取扱いをしてはならず、また、労働者が面接指導を受けていない時点においてストレスチェック結果のみで就業上の措置の要否及び内容を判断することはできないことから、事業者は、当然に、ストレスチェック結果のみを理由とした不利益な取扱いについても、とれを行つてはならない。
(2）禁止されるべき不利益な取扱い
次に掲げる事業者による不利益な取扱いについては、
般的に合理的なものとはし、えないため、事業者はこれらを行つてはならない。なお、不利益な取扱いの理由がそれぞれに掲げる理由以外のものであったとしても、実質的にこれらに該当するとみな

1
1

される場合には、当該不利益な取扱いについても、行ってはならない。。
ア 労働者が受検しないこと等を理由とした不利益な取扱い①

ストレスチェックを受けない労働者に対して、これを理由とした不利益な取扱いを行うこど。例えば、就業規則においてストレスチェックの受検を義務付け、受検しない労働者に対して懲戒処分を行うことは、労働者に受検を義務付けていない法の趣旨に照らして行ってはならないこと。
②

ストレスチェック結果を事業者に提供することに同意しない労働者に対して、これを理由とした不利益な取扱いを行うこと。

③

面接指導の要件を満たしているにもかかわらず、面接指導の申出を行わない労働者に対して、これを理由とした不利益な取扱いを行うこと。
イ

面接指導結果を理由左した不利益な取扱い①措置の実施に当たり、医師による面接指導を行うこと又は面接指導結果に基づく必要な措置について医師の意見を聴取すること等の法令上求められる手順に従わず、不利益な取扱いを行うこと。

②

面接指導結果に基づく措置の実施に当たり、医師の意見とはその内容・程度が著しく異なる等医師の意見を勘案し必要と認められる範囲内となっていないもの
又は労働者の実情が考慮されていないもの等の法令上求められる要件を満たさない内容の不利益な取扱いを行うこと。

③

面接指導の結果を理由左して、次に掲げる措置を行うこと。
(a）解雇すること。

(b）期間を定めて雇用される者について契約の更新をしないこと。

）退職勧奨を行うこと。
(d）不当な動機・目的をもってなされたと判断されるような配置転換文は職位（役(C職）の変更を命じること。
(e）その他の労働契約法等の労働関係法令に違反する措置を講じるとと。

1
1 ストレスチェック制度に関する労働者の健康情報の保護

ストレスチェック制度において、実施者が労働者のストレスの状況を正確に把握し、メンタルヘルス不調の防止及び職場環境の改善につなげるためには、事業場において、ストレスチェック制度に関する労働者の健康情報の保護が適切に行われることが極めて重要であり、事業者がストレスチェック制度に関する労働者の秘密を不正に入手するよ
うなことがあってはならない。このため、法第 66条の 10第 2項ただし書の規定において、労働者の同意なくストレスチェック結果が事業者には提供されない仕組みとされている。このほか、事業者は、次に定めるところにより、労働者の健康情報の保護を適切に行わなければならないものとする。
(1）実施事務従事者の範囲と留意事項
0第 2項の規定に基づき、ストレスチェックを受ける労働者につい
規則第 52条の 1て解雇、昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者は、ストレスチ

1
2

エツクの実施の事務に従事しではならない。
なお、事業者が、労働者の解雇、昇進又は異動の人事を担当する職員（当該労働者の解雇、昇進又は異動に直接の権限を持つ監督的地位にある者を除く。）をストレスチ
ェックの実施の事務に従事させる場合には、次に掲げる事項を当該職員に周知させなければならないものとする。
① ストレスチェックの実施事務従事者には法第 104条の規定に基づき秘密の保持義務が課されること。
② ストレスチェックの実施の事務は実施者の指示により行うものであり、実施の事務に関与していない所属部署の上司等の指示を受けてストレスチェックの実施の事
務に従事することによって知り得た労働者の秘密を漏らしたりしてはならないこと。
③ ストレスチェックの実施の事務に従事したことによって知り得た労働者の秘密を、自らの所属部署の業務等のうちストレスチェックの実施の事務とは関係しない業務に利用してはならないこと。
(2）ストレスチェック結果の労働者への通知に当たっての留意事項
規則第 52条の 12の規定に基づき、事業者は、実施者にストレスチェック結果を労働者に通知させるに当たっては、封書又は電子メール等で当該労働者に直接通知させる等、結果を当該労働者以外が把握できない方法で通知させなければならないものとする。
(3）ストレスチェック結果の事業者への提供に当たっての留意事項
ア 労働者の同意の取得方法
ストレスチェック結果が当該労働者に知らされていない時点でストレスチェック
結果の事業者への提供についての労働者の同意を取得することは不適当であるため、事業者は、ストレスチェックの実施前文は実施時に労働者の同意を取得しではならないこととし、同意を取得する場合は次に掲げるいずれかの方法によらなければな
らないものとする。ただし、事業者は、労働者に対して同意を強要する行為又は強要しているとみなされるような行為を行つてはならないことに留意すること。
① ストレスチェックを受けた労働者に対して当該ストレスチェックの結果を通知した後に、事業者、実施者又はその他の実施事務従事者が、ストレスチェックを受けた労働者に対して、個別に同意の有無を確認する方法。
② ストレスチェックを受けた労働者に対して当該ストレスチェックの結果を通知した後に、実施者又はその他の実施事務従事者が、高ストレス者として選定され、面接指導を受ける必要がある長実施者が認めた労働者に対して、当該労働者が面接指導の対象であることを他の労働者に把握されないような方法で、個別に同意の有無を確認する方法。
なお、ストレスチェックを受けた労働者が、事業者に対して面接指導の申出を行った場合には、その申出をもってストレスチェック結果の事業者への提供に同意がなされたものとみなして差し支えないものとする。
イ 事業者に提供する情報の範閤

13

事業者へのストレスチェック結果の提供について労働者の同意が得られた場合には、実施者は、事業者に対して当該労働者に通知する情報と同じ範囲内の情報についてストレスチェック結果を提供することができるものとする。
なお、衛生委員会等で調査審議した上で、当該事業場における事業者へのストレ
スチェック結果の提供方法として、ストレスチェック結果そのものではなく、当該労働者が高ストレス者として選定され、面接指導を受ける必要があると実施者が認めた旨の情報のみを事業者に提供する方法も考えられる。ただし、この方法による場合も、実施者が事業者に当該情報を提供するに当たっては、上記アの①又は②のいずれかの方法により、労働者の同意を取得しなければならないことに留意する。
ウ 外部機関との情報共有
事業者が外部機関にストレスチェックの実施の全部を委託する場合（当該事業場の産業医等が共同実施者とならない場合に限る。）には、当該外部機関の実施者及びその他の実施事務従事者以外の者は、当該労働者の同意なく、ストレスチェック結
果を把握してはならない。なお、当該外部機関の実施者が、ストレスチェック結果を委託元の事業者の事業場の産業医等に限定して提供することも考えられるが、この場合にも、緊急に対応を要する場合等特別の事情がない限り、当該労働者の同意を取得しなければならないものとする。
エ 事業場におけるストレスチェック結果の共有範囲の制限
事業者は、本人の同意により事業者に提供されたストレスチェック結果を、当該労働者の健康確保のための就業上の措置に必要な範闘を超えて、当該労働者の上司又は同僚等に共有しではならないものとする。
(4）集団ごとの集計・分析の結果の事業者への提供に当たっての留意事項
ア 集団ごとの集計・分析の最小単位
集団ごとの集計・分析を実施した実施者は、集団ごとの集計・分析の結果を事業者に提供するに当たっては、当該結果はストレスチェック結果を把握できるものではないことから、当該集団の労働者個人の同意を取得する必要はない。ただし、集計・分析の単位が少人数である場合には、当該集団の個々の労働者が特定され、当該労働者個人のストレスチェック結果を把握することが可能となるおそれがあるこ
0人を下回る場合には、集団ごとの集計・分析を実施とから、集計・分析の単位が 1
した実施者は、集計・分析の対象となる全ての労働者の同意を取得しない限り、事業者に集計・分析の結果を提供しではならないものとする。ただし、個々の労働者が特定されるおそれのない方法で集計・分析を実施した場合はこの限りでないが、集計・分析の手法及び対象とする集団の規模について、あらかじめ衛生委員会等で調査審議を行わせる必要があることに留意すること。
イ 集団ごとの集計・分析の結果の共有範囲の制限
集団ごとの集計・分析の結果は、集計・分析の対象となった集団の管理者等にとっては、その当該事業場内における評価等につながり得る情報であり、無制限にこれを共有した場合、当該管理者等に不利益が生じるおそれもあることから、事業者

14

ー
ナ
一 一
一
一 一

は、当該結果を事業場内で制限なく共有しではならないものとする。
(5）面接指導結果の事業者への提供に当たっての留意事項
面接指導を実施した医師は、規員JI
第 52条の 1
8第 2項に規定する面接指導結果に関する情報を事業者に提供するに当たっては、必要に応じて情報を適切に加工することにより、当該労働者の健康を確保するための就業上の措置を実施するため必要な情報に限定して提供しなければならないとととし、診断名、検査値若しくは具体的な愁訴の内容等の加工前の情報又は詳細な医学的情報は事業者に提供しではならないものとする。
なお、事業場の産業医等ではなく、外部の医師が面接指導を実施した場合、当該医師は、当該労働者の健康を確保するために必要な範囲で、当該労働者の向意を取得した上で、当該事業場の産業医等に対して加工前の情報又は詳細な医学的情報を提供することができるものとする。
1
2 その他の留意事項等(1）産業医等の役割
ア ストレスチェック制度における産業医等の位置付け

産業医は、法第 13条並びに規則第 13条、第 1
4条及び第 1
5条の規定に基づき、事業場における労働者の健康管理等の職務を行う者であり、そのための専門的知識を有する者である。また、規則第 15条の規定に基づき、事業者は、産業涯に対し、労働者の健康障害を防止するための必要な措置を講じる権限を与えなければならないこととされている。このように、産業医は、事業場における労働者の健康管理等の取組の中心的役割を果たすことが法令上想定されている。
このため、産業医がストレスチェック及び面接指導を実施する等、産業医が中心的役割を担うことが適当であり、ストレスチェック制度の実施責任を負う事業者は、産業医の役割についてイのとおり取り扱うことが望ましい。
なお、事業場によっては、複数の医師が当該事業場における労働者の健康管理等の業務に従事しており、その中で、産業医以外の精神科医又は心療内科医等が労働者のメンタルヘルスケアに関する業務を担当している場合等も考えられるが、こうした場合においては、ストレスチェック制度に関して、当該精神科医又は心療内科医等が中心的役割を担うことも考えられる。
イ 産業医等の具体的な役割① ストレスチェックの実施
ストレスチェックは当該事業場の産業医等が実施するととが望ましい。なお、
ストレスチェックの実施の全部を外部に委託する場合にも、当該事業場の産業 1
2s:等が共同実施者となり、中心的役割を果たすことが望ましい。
② 面接指導の実施
面接指導は当該事業場の産業医等が実施することが望ましい。
③事業者による医師の意見聴取

1
5

事業者は、法第 66条の 10第 5項の規定に基づき、医師から必要な措置についての意見を聴くに当たって、面接指導を実施した医師が、事業場外の精神科医又は心療内科医等である場合等当該事業場の産業医等以外の者であるときは、当該事業者の事業場の産業医等からも面接指導を実施した医師の意見を踏まえた意見を聴くことが望ましい。
(2）派遣労働者に関する留意事項

ア 派遣元事業者と派遣先事業者の役割
派遣労働者に対するストレスチェック及び、面接指導については、法第 66条の 10第 1項から第 6項までの規定に基づき、派遣元事業者がこれらを実施することとされている。派遣労働者に対するストレスチェック及び面接指導の実施に当たって、派遣先事業者は、派遣元事業者が実施するストレスチェック及び面接指導を受ける
ことができるよう、派遣労働者に対し、必要な配慮をすることが適当である。
また、努力義務左なっている集団ごとの集計・分析については、職場単位で実施することが重要であることから、派遣先事業者においては、派遣先事業場における派遣労働者も含めた一定規模の集団ごとにストレスチェック結果を集計・分析するとともに、その結果に基づく措霞を実施することが望ましい。
イ

面接指導に必要な情報の収集
派遣元事業者は、面接指導が適切に行えるよう、労働者派遣事業の適E な運営の0年法律第 88号）第 4
2条 第 3項
確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和 6の規定に基づき派遣先事業者から通知された当該派遣労働者の労働時間に加え、必要に応じ、派遣先事業者に対し、その他の勤務の状況又は職場環境に関する情報について提供するよう依頼するものとし、派遣先事業者は、派遣元事業者から依頼があった場合には、必要な情報を提供するものとする。
この場合において、派遣元事業者は、派遣先事業者への依頼について、あらかじめ、当該派遣労働者の同意を得なければならない。
ウ 派遣労働者に対する就業上の措置に関する留意点
派遣元事業者が、派遣労働者に対する面接指導の結果に基づき、医師の意見を勘案して、就業上の措置を講じるに当たって、派遣先事業者の協力が必要な場合には、派遣元事業者は、派遣先事業者に対して、当該措置の実施に協力するよう要請することとし、派遣先事業者は、派遣元事業者から要請があった場合には、これに応じ、必要な協力を行うこととする。との場合において、派遣元事業者は、派遣先事業者への要請について、あらかじめ、当該派遣労働者の同意を得なければならない。
エ不利益な取扱いの禁止
次に掲げる派遣先事業者による派遣労働者に対する不利益な取扱いについては、
般的に合理的なものとはいえないため、派遣先事業者はこれらを行つてはならな
い。なお、不利益な取扱いの理由がそれぞれに掲げる理由以外のものであったとしても、実質的にこれらに該当するとみなされる場合には、当該不利益な取扱いについても、千Tつてはならない。

16

面接指導の結果に基づく派遣労働者の就業上の措置について、派遣元事業者からその実施に協力するよう要請があったことを理由として、派遣先事業者が、当該派遣労働者の変更を求めること。
② 派遣元事業者が本人の向意を得て、派遣先事業者に派遣労働者のストレスチェ
ック結果を提供した場合において、これを理由として、派遣先事業者が、当該派
遣労働者の変更を求めること。
③ 派遣元事業者が本人の同意を得て、派遣先事業者に派遣労働者の面接指導の結果を提供した場合において、これを理由として、派遣先事業者が、派遣元事業者が聴取した医師の意見を勘案せず文は当該派遣労働者の実情を考慮せず、当該派
遣労働者の変更を求めること。
④ 派遣先事業者が集匝ごとの集計・分析を行うことを目的として派遣労働者に対しでもストレスチェックを実施した場合において、ストレスチェックを受けないことを理由として、当該派遣労働者の変更を求めること。
(3）外部機関にストレスチェック等を委託する場合の体制の確認に関する留意事項
ストレスチェック文は面接指導は、事業場の状況を日煩から把握している当該事業場の産業医等が実施することが望ましいが、事業者は、必要に応じてストレスチェッ
ク又は面接指導の全部文は一部を外部機関に委託することも可能である。この場合には、当該委託先において、ストレスチェック又は面接指導を適切に実施できる体制及び情報管理が適切に行われる体制が整備されているか等について、事前に確認するととが望ましい。
(4）労働者数 50人未満の事業場における留意事項
常時使用する労働者数が 50人未満の小規模事業場においては、当分の問、ストレスチェックの実施は努力義務とされている。これらの小規模事業場では、産業医及び衛生管理者の選任並びに衛生委員会等の設置が義務付けられていないため、ストレスチ
ェック及び面接指導を実施する場合は、産業保健スタップが事業場内で確保できないことも考えられることから、産業保健総合支援センターの地域窓口（地域産業保健センター）等を活用して取り組むことができる。
①

1
3 定義

本指針において、次に掲げる用語の意味は、それぞれ次に定めるところによる。
① ストレスチェック制度
法 第 66条の 10に係る制度全体をし、う。
②調査票
ストレスチェックの実施に用いる紙媒体文は電磁的な媒体による自記式の質問票をし、う。

③ 共同実施者・実施代表者
事業場の産業医等及び外部機関の医師が共伺でストレスチェックを実施する場合等、実施者が複数名いる場合の実施者を「共同実施者j とし寸。この場合の複数名の実施

17

者を代表する者を「実施代表者」という。
④

実施事務従事者
実施者のほか、実施者の指示により、ストレスチェックの実施の事務（個人の調査
票のデータ入力、結果の出力又は記録の保存（事業者に指名された場合に限る。）等を含む。）に携わる者をしづ。
⑤ ストレスチェック結果
調査票に記入又は入力した内容に基づいて出力される個人の結果であって、次に掲げる内容が含まれるものをいう。
職場における当該労働者の心理的な負担の原因に関する項目、心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目及び職場における他の労働者による当該労働者への支援に関する項目について、個人ごとのストレスの特徴及び傾向を数値又は図表等
で示したもの個人ごとのストレスの程度を示したものであって、高ストレスに該当するかどうかを示した結果
医師による面接指導の要否⑥集団ごとの集計・分析
ストレスチェック結果を事業場内の一定規模の集団（部又は課等）ごとに集計して、当該集団のストレスの特徴及び傾向を分析することをいう。
⑦産業医等
産業医その他労働者の健康管理等を行うのに必要な知識を有する医師をいう。
⑧産業保健スタッフ
事業場において労働者の健康管理等の業務に従事している産業医等、保健師、看護師、心理職文は衛生管理者等をいう。
⑨ メンタノレヘルス不調
精神及び行動の障害に分類される精神障害及び自殺のみならず、ストレス、強い悩
み及び不安等、労働者の心身の健康、社会生活及び生活の質に影響を与える可能性のある精神的及び行動上の問題を幅広く含むものをいう。

18

（別添）
職業性ストレス簡易調査票

A あなたの仕事についてうかがいます。最もあてはまるものにOを付けてください。
そ そま ちゃフ うあ がや
'
.
)
だ だ
2
3
1
. 非常にたくさんの仕事をしなければならない一一一一一一一一一一一 1

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4

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1

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6
. 勤務時間中はいつも仕事のことを考えていなければならない一一一 1

2

3

4

7
. からだを大変よく使う仕事だ

一1

2

3

4

一一一一一一一一一一一一一一一一 1

2

3

4

一一一一一一一 1

2

3

4

1
0
. 職場の仕事の方針に自分の意見を反映できる一一一一一一一一一 1

2

3

4

1
1
. 自分の技能や知識を仕事で使うことが少なしい一一一一一一一一一一 1

2

3

4

1
2
. 私の部署内で意見のくい違いがある

1

2

3

4

1
3
. 私の部署と他の部署とはうまが合わない一一一一一一一一一一一

1

2

3

4

一一一一一一一一一一一一一一 1

2

3

4

2
. 時間内に仕事が処理しきれない一一一一一一一一一一一一一一一一一 1
3.

生懸命働かなければならない

4. かなり注意を集中する必要がある一一一一一一一一一一一

一5. 高度の知識や技術が必要なむずかしい仕事だ

一

8.

自分のベースで仕事ができる

9.

自分で仕事の順番・やり方を決めることができる

1
4 私の職場の雰囲気は友好的である

1
5. 私の職場の作業環境（騒音、照明、温度、換気など）はよくない

1

2

3

4

1
6 仕事の内容は自分にあっている一一一一一一一

1

2

3

4

1
7
. 働きがいのある仕事だ

1

2

3

4

B 最近 1か月間のあなたの状態についてうかがいます。最もあてはまるものにOを付けてください。
な ほ と し ほ
かとあきあばいとっんつどっしつん
た ど た き たl
まもど
あ
イ
フ

1

2

3

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4

1

2

3

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3
. 生き生きする

一一一一一一一一一 1

2

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4

4 怒りを感じる

一一一一一一 12

3

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一一一一一一一 1

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一一 1

2

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1

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3

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1
. 活気がわいてくる‑2. 元気がいっぱいだ5

内心腹立たしい6

イライラしている

7

ひどく疲れた8 へとへとだ
9

一一一一一一一一一一一
一一一一一一一一一
一一一一一一一一一一一一一一

だるしい一一一一

10. 気がはりつめている
1
1 不安だ

一一一一一一一一一一一一
19

一一一一一一一一一一 1

2

3

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1

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一一 1

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一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一 1

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1
7 仕事が手につかない一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一 1

2

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1
8 悲しいと感じる

一一一一一一一 1

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一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一 1

2

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一一一一一一一一一一一一一一一一一一一 1

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一一一ー一一 1

2

3

4

1
2 落着かない一

1
3. ゅううつだ一一一一

一一一

14 何をするのも面倒だ一一一一一一一一一一一一一一
15. 物事に集中できない一一一一一一一一一一
1
6 気分が晴れない1
9 めまいがする

一一

2
0. 体のふしぶしが痛む
2
1. 頭が藁かったり頭痛がする

一

2
2 首筋や肩がこるー一一一一一一一一一一一

一一

一一

一

2
3
. 腰が痛い2
4 目が疲れる一25. 動停や息切れがする
2
6. 胃腸の具合が悪い

一

一一一

2
7
. 食欲がない2
8 使秘や下痢をする
2
9 よく眠れない

C あなたの周りの方々についてうかがいます。最もあてはまるものに Oを付けてください。
ミ
カ
非
多
全
な
く
常
少
な
り
し
、

次の人たちはどのくらい気軽に話ができますかっ
1

2

3

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一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一 1

2

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. 上司ー−

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. 職場の同僚

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6
. 配偶者、家族、友人等

1

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4

1
. 上司−
2
. 職場の同僚一3. 配偶者、家族、友人等

あなたが困った時、次の人たちはどのくらい頼りになりますか？

あなたの個人的な問題を相談したら、次の人たちはどのくらいきいてくれますかワ
1

2

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一一一一一一一一一一一一一一一 1

2

3

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満ま 不や
あ満や
足
足
2
3

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足
4

7
. 上司一一8. 職場の同僚
9. 配偶者、家族、友人等
D 満足度についてI
荷足1. 仕事に満足だ一一一一一一一一一一

一1

2. 家庭生活に満足だ

1

20

2

3

4

「事業場における労働者の健康保持増進のための指針」新旧対照表
現行

改正後事業場における労働者の健康保持増進のための指針

事業場における労働者の健康保持増進のための指針

昭和 6
3
年 9
月 l日健康保持増進のための指針公示第l号
改正平成 9年 2月 3日健康保持増進のための指針公示第2号
改 正 平 成19
年1
1月 3
0日健康保持増進のための指針公示第4号
改 正 平 成2
7
年1
1月初日健康保持増進のための指針公示第5
号

昭和6
3
年 9
月 l日健康保持増進のための指針公示第1号
改正平成 9年 2
月 3日健康保持増進のための指針公示第2号
改 正 平 成19
年1
1月 3
0日健康保持増進のための指針公示第4号

1 趣旨
近年の高年齢労働者の増加、急速な技術革新の進展等の社会経済情勢の変化、労働者の就業意識や働き方の変化、業務の質的変化等に伴い、定期
健康診断の有所見率が増加傾向にあるとともに、日本人の＝大死因の 2つ

1 趣旨
近年の高年齢労働者の増加、急速な技術革新の進展等の社会経済情勢の変化、労働者の就業意識や働き方の変化、業務の質的変化等に伴い、定期
健康診断の有所見率が増力日傾向にあるとともに、仕事に関して強い不安やストレスを感じている労働者の割合が高い水準で推移している。

を占める心臓病及び脳~'1' の蓋因となるメタボリツクシンドロームが強く疑われる者とその予備軍は、 2千万人近くに上ると推計されている g また、仕事に関して強い不安やストレスを感じている労働者の割合が高い水準で推移しでいる。
このような労働者の心身の健康問題に対処するためには、早い段階から心身の両面について健康教育等の予防対策に取り組むことが重要であることから、事業場において、全ての差盤者を対象として心身両面の総合的な健康の保持増進を図ることが必要である♀なお、労働者健塵の主主持撞進を図ることは、労働生産性向上の箆点からも重要である♀
主主」事業場において健康教育等の労働者の健康の保持増進のための措置が適切かつ有効に実施されるためには、その具体的な実施方法が、事業場において確立していることが必要である。
本指針は、労働安全衛生法（昭和 47年法律第 57号）第 70条の 2第1項に基づき、同法第 69条 第 l項の事業場において事業者が講ずるよう努めるべき労働者の健康の保持増進のための措置（以下「健康保持増進措置」という。）が適切かっ有効に実施されるため、当該措置の原則的な実このような職場における労働者の心身の健康問題に対処するためには、
心身両面の総合的な健康の保持増進を図るとともに、すべての労働者を健康の保持盛進の対象とすることが重要な課題となっている♀

これらの課題に対処し、すべての事業場において健康教育等の労働者の健康の保持増進のための措置が適切かつ有効に実施されるためには、その具体的な実施方法が、事業場において確立していることが必要である。
本指針は、労働安全衛生法（昭和 47年法律第 57号）第 70条の 2第l項に基づき、同法第 69条 第 l項の事業場において事業者が講ずるよう努めるべき労働者の健康の保持増進のための措置（以下「健康保持増進措
置J という。）が適切かっ有効に実施されるため、当該措置の原則的な実1

施方法について定めたものである。事業者は、健康保持増進措置の実施に｜当たっては、本指針に基づくとともに、全ての措曹の実姉が困難な場合に！
は、可能なものから実施するなど、各事業場の実態に即した形で取り組む｜
ことが望ましい。
2 健康保持増進対策の基本的考え方

施方法について定めたものである。事業者は、健康保持増進措置の実施に当たっては、本指針に基づくとともに、各事業場の実態に即した形で取り組むことが望ましい

2 健康保持増進対策の基本的考え方

近年における医学の進歩に伴い、心疾患、高血圧、糖尿病などの生活習慣病及びメタボリツクシンドロームについては、若年期から継続した適切な運動を行い、健全な食生活を維持し、ストレスをコントロールすること
により、予防できることが明らかにされてきた。また、健康管理やメンタ
ルヘルスケア等心身両面にわたる健康指導技術の開発も進み、多くの労働者を対象とした健康の保持増進活動が行えるようになってきた。
また、労働者の健康ι保持増進には、労働者自らが自主的、自発的に取り組むことが重要である。しかし、労働者￠働く職場には労働者自身のカだけでは取り除くことができない遼痘道墨霊園、ストレス要因などが存在しているので、労働者の健康を保持増進してし、くためには、労働者の自助努力に加えて、事業者の行う健康管理の積極的推進が必要である。その健康管理も単に健康障害を防止するという観点のみならず、更に一歩進んで、労働生活の全期間を通じて継続的かつ計画的に心身両面にわたる積極的な健康保持増進を目指したものでなければならない。
労働者の健康の保持増進のための具体的措置としては、健康測定（健康度測定すなわち健康保持増進のための健康測定をいう。以下関じ。）とその結果に基づく運動指導、メンタルヘノレスケア、栄養指導、保健指導等があり、これらの事項は、それぞれに対応したスタッフの緊密な連携により推進されなければならない。
3 健康保持増進計画等(1) 健康保持増進計画の策定

近年における医学の進歩に伴い、心疾患、高血圧、糖尿病などの生活習慣病及びメタボリツクシンドロームについては、若年期から継続した適切な運動を行い、健全な食生活を維持し、ストレスをコントロールすること
により、予防できるこどが明らかにされてきた。また、健康管理やメンタ
ノレヘルスケア等心身両面にわたる健康指導技術の開発も進み、多くの労働者を対象とした健康の保持場進活動が行えるようになってきた。
また、労働者の健康の保持増進には、労働者自らが自主的、自発的に取り組むことが重要である。しかし、労働者の働く職場には労働者自身の力だけでは取り除くことができない盤墨墜宣裏屋、ストレス要因などが存在しているので、労働者の健康を保持増進していくためには、労働者の自助努力に加えて、事業者の行う健康管理の積極的推進が必要である。その健
康管理もよ主主エ<!
2
単に健康障害を防止するという観点のみならず、更に一歩進んで、労働生活の全期間を通じて継続的かつ計画的に心身両面にわたる積極的な健康保持増進を目指したものでなければならない。
労働者の健康の保持増進のための具体的措置としては、健康測定（健康度測定すなわち健康保持増進のための健康測定をしづ。以下同じ。）とその結果に基づく運動指導、メンタノレヘノレスケア、栄養指導、保健指導等があり、これらの事項は、それぞれに対応したスタッフの緊密な連携により推進されなければならない。
3 健康保持増進計画等(1) 健康保持増進計画の策定

イ健康測定、運動指導等の健康保持増進措置は、中長期的視点に立つて、継続的かっ計画的に行われるようにする必要がある。このため、

イ健康測定、運動指導等の健康保持増進措置は、中長期的視点に立って、継続的かつ計画的に行われるようにする必要がある。このため、
2

事業者は、労働者の健康の保持増進を図るための基本的な計底（以下「健康保持増進計画」としづ。）を策定するように努めることが必要である。
健康保持増進計画の策定に当たっては、事業者自らが事業場における健康保持増進を積極的に支援することを表明するとともに、衛生委員会等の活用等も含め、その実施体制を確立する必要がある。
健康保持増進計画の実施においては、実施状況等を適切に評価し、評価結果に基づき必要な改善を行うことにより、健康保持増進の一層の充実・向上に努めることが必要である。
健康保持増進計画で定める事項は、次のとおりである。
①事業者が健康保持増進を積極的に推進する旨の表明に関すること。
②健康保持増進計画の目標の設定に関すること。
③事業場内健康保持増進体制の整備に関すること。
④労働者に対する健康測定、運動指導、メンタルヘノレスケア、栄養指導、保健指導等健康保持増進措置の実施に関すること。
⑤健康保持増進措置を講ずるために必要な人材の確保並びに施設及び設備の整備に関すること。
⑥健康保持精進計画の実施状況の評価及び計画の見直しに関すること。
⑦その他労働者の健康の保持増進に必要な措置に関すること。
ロ事業者は、健康保持増進計画の策定に当たっては、衛生委員会等に付議するとともに、事業場内の健康保持増進計商の策定等、労働者の健康の保持増進を図るための基本となるべき対策（以下「健康保持増
進対策」という。）を推進するためのスタッフ（ 3 (2）を参照）の意
見を聴くための機会を設けるよう努めることが望ましい。
(2) 事業場内健康保持増進対策の推進体制の確立
事業者は、事業場内の健康保持増進対策を推進する体制を確立するため、次に掲げる組織、スタッフ等を活用、整備するように努めることが必要である。

事業者は、労働者の健康の保持増進を図るための基本的な計画（以下「健康保持増進計画」とし寸。）を策定するように努めることが必要である。
健康保持増進計画の策定に当たっては、事業者自らが事業場における健康保持増進を積極的に支援することを表明するとともに、衛生委員会等の活用等も含め、その実施体制を確立する必要がある。
健康保持増進計画の実施においては、実施状況等を適切に評価し、評価結果に基づき必要な改善を行うことにより、健康保持増進の層の充実・向上に努めることが必要である。
健康保持増進計画で定める事項は、次のとおりである。
①事業者が健康保持増進を積極的に推進する旨の表明に関すること。
②健康保持増進計画の目標の設定に関すること。
③事業場内健康保持増進体制の整備に関すること。
④労働者に対する健康測定、運動指導、メンタルヘノレスケア、栄養指導、保健指導等健康保持増進措置の実施に関すること。
⑤健康保持増進措置を講ずるために必要な人材の確保並びに施設及び設備の整備に関すること。
⑥健康保持増進計画の実施状況の評価及び計画の見直しに関すること。
⑦その他労働者の健康の保持増進に必要な措置に関すること。
ロ事業者は、健康保持増進計画の策定に当たっては、衛生委員会等に付議するとともに、事業場内の健康保持増進計画の策定等、労働者の健康の保持増進を図るための基本となるべき対策（以下「健康保持増
進対策」としづ。）を推進するためのスタッフ（ 3 (2）を参照）の意
見を聴くための機会を設けるよう努めることが望ましい。
(2) 事業場内健康保持増進対策の推進体制の確立
事業者は、事業場内の健康保持増進対策を推進する体制を確立するため、次に掲げる組織、スタッフ等を活用、整備するように努めることが必要である。

3なお、本指針においては、望ましい体制を示したものであり、事業場の状況に応じて対応困難な部分がある場合には、事業者は、対応可能な部分から体制の整備に努めることが重要である。
イ衛生委員会等（
イ） 事業場において、衛生管理者、衛生推進者等から健康保持増進
計画の総括的推進担当者（以下「推進担当者」という。）を選任し、健康保持増進計画の継続的な推進を行わせること。
（
ロ） 常時50人以上の労働者を使用する事業場においては、衛生委員
会又は安全衛生委員会において、健康保持増進対策を積極的に調査審議すること。
その際、産業医等健康保持増進措置を実施するスタッフの意見を十分取り入れる体制を整備すること。
（
ハ） 常時50人未満の労働者を使用する事業場においても、衛生に関する事項について関係労働者の意見を聴く際には、健康保持増進対策に関しても意見を求めるように努めること。
ロ健康保持増進措置を実施するスタッフ（
イ） 事業場における健康保持増進措置を実施するに当たっての必要なスタップの種類とその役割は、次のとおりである。
①産業医
健康測定を実施し、その結果に基づいて個人ごとの指導票を作成する。さらに、当該個人指導票により、健康保持増進措置を実施する他のスタッフに対して指導を行う。
②運動指導担当者
健康測定の結果に基づき、個々の労働者に対して具体的な運動
プログラムを作成し、運動実践を行うに当たっての指導を行う。
また、自ら文は運動実践担当者に指示し、当該プログラムに基づく運動実践の指導援助を行う。
③運動実践担当者
運動プログラムに基づき、運動指導担当者の指示のもとに個々の労働者に対する運動実践の指導援助を行う。

なお、本指針においては、望ましい体制を示したものであり、事業場の状況に応じて対応困難な部分がある場合には、事業者は、対応可能な部分から体制の整備に努めることが重要である。
イ衛生委員会等（
イ） 事業場において、衛生管理者、衛生推進者等から健康保持増進
計画の総括的推進担当者（以下「推進担当者」という。）を選任し、健康保持増進計画の継続的な推進を行わせること。
（
ロ） 常特別人以上の労働者を使用する事業場においては、衛生委員
会文は安全衛生委員会において、健康保持増進対策を積極的に調査審議すること。
その際、産業医等健康保持増進措置を実施するスタッフの意見を十分取り入れる体制を整備すること。
（
ハ） 常時50人未満の労働者を使用する事業場においても、衛生に関する事項について関係労働者の意見を聴く際には、健康保持増進対策に関しても意見を求めるように努めること。
ロ健康保持増進措置を実施するスタッフ（
イ） 事業場における健康保持増進措置を実施するに当たっての必要なスタッフの種類とその役割は、次のとおりである D①産業医
健康測定を実施し、その結果に基づいて個人ごとの指導票を作成する D さらに、当該個人指導票により、健康保持増進措置を実施する他のスタッフに対して指導を行う。
②運動指導担当者
健康測定の結果に基づき、個々の労働者に対して具体的な運動
プログラムを作成し、運動実践を行うに当たっての指導を行う。
また、自ら又は運動実践担当者に指示し、当該プログラムに基づく運動実践の指導援助を行う。
③運動実践担当者
運動プログラムに基づき、運動指導担当者の指示のもとに個々の労働者に対する運動実践の指導援助を行う。

4

④心理相談担当者
健康測定の結果に基づき、メンタルヘルスケアが必要と判断された場合又は問診の際に労働者自身が希望する場合に、産業医の指示のもとにメンタノレへノレスケアを行う。
⑤産業栄養指導担当者
健康測定の結果に基づき、必要に応じて栄養指導を行う。
⑥産業保健指導担当者
健康測定の結果に基づき、必要な保健指導を行う。
（
ロ） これらのスタッフは、それぞれの専門分野における十分な知識・技能を有していることが必要であると同時に、労働衛生、労働生理などについての知識を有していることが不可欠で、ある。このため、事業者は、別表に定める研修を受講させこれらのスタッフの養成に努める必要があるが、これらのスタッフは、一定の要件の下、兼任することも可能である。
また、これらのスタッフすべてを養成することが困難な事業者にあっても、計画的・段階的に養成を行うことが望ましい。
なお、事業者は、これらのスタァフに対して、上記研修修了後においても、それぞれの専門分野に適した資質の向上のための研修に参加させるように努めることが望ましい。
ハ健康保持増進専門委員会（
イ） 上記ロの健康保持増進措置を実施するスタッフを選任している
事業場I士、当該スタッフ及び推進扱当者を構成員として、産業医を長とする「健康保持増進専門委員会」を設置することが望ましい。
（
ロ）「健康保持増進専門委員会」では、個々の労働者に対する健康保持増進措置に隠して専門技術的立場から検討及び評価を行い、儒々の労働者に対する各種指導の具体的かっ適切な実施に役立てるものとする。
ニ事業場における健康保持増進対策の実施体制（
イ） 衛生委員会等で策定された健康保持増進計画を実行していくた
めに、事業場における健康保持増進対策の実施担当部門を明確に④心理相談担当者
健康測定の結果に基づき、メンタルヘルスケアが必要と判断された場合文は問診の際に労働者自身が希望する場合に、産業医の指示のもとにメンタノレヘルスケアを行う。
⑤産業栄養指導担当者
健康測定の結果に基づき、必要に応じて栄養指導を行う。
⑤産業保健指導担当者
健康測定の結果に基づき、必要な保健指導を行う。
（
ロ） これらのスタッフは、それぞれの専門分野における十分な知識・技能を有していることが必要であると同時に、労働衛生、労働生理などについての知識を有していることが不可欠である。このため、事業者は、別表に定める研修を受講させこれらのスタッフの養成に努める必要があるが、これらのスタッフは、一定の要件の下、兼任することも可能である。
また、これらのスタッフすべてを養成することが困難な事業者にあっても、計画的・段階的に養成を行うことが望ましい。
なお、事業者は、これらのスタップに対して、上記研修修了後においても、それぞれの専門分野に適した資質の向上のための研修に参加させるように努めることが望ましい。
ハ健康保持増進専門委員会（
イ） 上記ロの健康保持増進措置を実施するスタップを選任している事業場は、当該スタッフ及び推進担当者を構成員として、産業医を長とする「健康保持場進専門委員会」を設置することが望ましい。
（
ロ）「健康保持増進専門委員会」では、個々の労働者に対する健康保持増進措置に関して専門技術的立場から検討及び評価を行い、個々の労働者に対する各種指導の具体的かっ適切な実施に役立てるものとする。
ニ事業場における健康保持増進対策の実施体制（
イ） 衛生委員会等で策定された健康保持増進計画を実行していくた
めに、事業場における健康保持増進対策の実施担当部門を明確に5し、推進担当者、衛生委員会等との緊密な連携のもとに、各職場を含めた健康保持増進対策の実施体制を確立するととが重要である。
（
ロ） 各職場においては、小集団活動体制の活用等労働者の健康保持増進対策の実効ある普及、定着が図られるよう創意工夫を行い、協力体制を整えることが望ましい(3) 労働者健康保持増進サービス機関等の利用
イ 3 (2）口で記した健康保持増進措置を実施するためのスタッフは
原則的には事業場内に配置されるべきものである。しかし、事業者がこれらのスタッフすべてを確保することが困難な場合には、事業者が行うべき健康測定、運動指導、メンタノレヘルスケア、栄養指導及び保健指導について、 健康測定、②運動プログラム作成及び指導、③運動実践指導、④メンタノレヘルスケア、⑤栄養指導、⑤保健指導のすべてを実施することが可能である労働者健康保持増進サービス機関（事業者の委託を受けて、労働者の健康の保持増進のための業務を行う機関をいう。以下同じ。）などに委託して実施することが適当である。
ロ事業場内に 3 (2）ロで記した健康保持増進措置を実施するスタッ
フのうち運動指導に関するスタッフのみが不足していること等により、運動指導を行うことが困難なときは、当該事業場の産業医と連携を取りながら運動指導を行うことが可能である企業外の運動指導専
問機関に委託して実施することが適当である。
ハ労働者健康保持増進サービス機関又は運動指導専門機関（以下「労働者健康保持増進サーピス機関等」という。）を利用する場合、健康保持増進計画の策定に当たっては、事業者は当該労働者健康保持増進
サービス機関等の各専門スタッフの意見を聴くための機会を設けるよう努めることが望ましい。
また、この場合、事業者は、 3 (2）ハに記した健康保持増進専門委員会を開催する際には、事前に調整した上、労働者健康保持増進サービス機関等の各専門スタッフの出席を求めること、又は産業医若し
くは推進短当者が労働者健康保持増進サービス機関等と十分な連携をとることで健康保持増進専門委員会の機能を代替させることが望し、推進担当者、衛生委員会等との緊密な連携のもとに、各職場を含めた健康保持増進対策の実施体制を確立するととが重要であるつ（ロ） 各職場においては、小集団活動体制の活用等労働者の健康保持増進対策の実効ある普及、定着が図られるよう創意工夫を行い、協力体制を整えることが望ましい。
(3) 労働者健康保持増進サーピス機関等の利用
イ 3 (2）ロで記した健康保持増進措置を実施するためのスタッフは
原則的には事業場内に配置されるべきものである。しかし、事業者がこれらのスタッフすべてを確保することが困難な場合には、事業者が行うべき健康測定、運動指導、メンタルヘルスケア、栄養指導及び保健指導について、 健康測定、②運動プログラム作成及び指導、③運動実践指導、④メンタノレヘルスケア、 Q
i栄養指導、 C
B:保健指導のすべてを実施することが可能である労働者健康保持増進サービス機関（事業者の委託を受けて、労働者の健康の保持増進のための業務を行う機関をいう。以下同じ。）などに委託して実施することが適当である。
ロ事業場内に 3 (2）ロで記した健康保持増進措置を実施するスタッ
フのうち運動指導に関するスタッフのみが不足していること等により、運動指導を行うことが困難なときは、当該事業場の産業医と連携を取りながら運動指導を行うことが可能である企業外の運動指導専
問機関に委託して実施することが適当である。
ハ労働者健康保持増進サービス機関又は運動指導専門機関（以下「労働者健康保持増進サーピス機関等」という。）を利用する場合、健康保持増進計画の策定に当たっては、事業者は当該労働者健康保持増進
サーピス機関等の各専門スタッフの意見を聴くための機会を設けるよう努めることが望ましい。

a
:

:
a

また、この場合、事業者は、 3 (2）ハに記した健康保持増進専門委員会を開催する擦には、事前に調整した上、労働者健康保持増進サービス機関等の各専門スタッフの出席を求めること、又は産業医若し
くは推進担当者が労働者健康保持増進サービス機関等と十分な連携をとるととで健康保持増進専門委員会の機能を代替させることが望
6

ましい。
(4) 健康保持増進対策の実施結果の評価
事業者は、事業場における健康保持増進対策を、継続的かつ計爾的に推進していくためには、当該対策の実施結果を定期的に、総合的かっ個
別的に評価するとともに、当該評価のための各穣資料を作成し、新たな健康保持増進計画に反映させる等健康保持増進対策の内容を充実するように努めることが必要である。
(5) その他

ましい(4) 健康保持増進対策の実施結果の評価
事業者は、事業場における健康保持増進対策を、継続的かつ計爾的に推進していくためには、当該対策の実施結果を定期的に、総合的かつ個別的に評価するとともに、当該評価のための各種資料を作成し、新たな健康保持増進計画に反映させる等健康保持増進対策の内容を充実するように努めることが必要である。
(5) その他
イ秘密の保持健康保持場進措置の実施の事務に従事した者は、その実施に関して知り得た労働者の心身の健康に関する情報その他の秘密を他に漏らしてはならないロ記録の保存事業者は、事業場における健康保持増進対策を継続的かつ計画的に推進していくために、健康保持増進措置の実施の事務に従事した者の中から、担当者を指名し、当該担当者に健康測定の結果、運動指導の内
容等健康保持増進措置に関する記録を盤査主主ゑことが必要である。

イ秘密の保持健康保持増進措置の実施の事務に従事した者は、その実施に関して知り得た労働者の企盈2冬堕その他の秘密を他に漏らしてはならない。

G

ロ記録の保存事業者は、事業場における健康保持増進対策を継続的かっ計画的に推進していくために、健康測定の結果、運動指導の内容等健康保持増進
措置に関する記録を盈査主ゑことが必要である。

4 健康保持増進措置の内容

健康保持増進措置には健康教育、健康相談等があり、これらの中には労働者に対する集団指導や個々の労働者に対する健康指導が含まれる。
事業者は、次に掲げる健康保持憎進措置の具体的項目について実施し、その結果に基づき健康教育や個々の労働者に応じたきめ細かな差笈主茎
盤主豆とともに、労働者の個別の要請に応じて健康相談等を行うように努めることが必要である。
(1) 健康測定
労働者の健康保持増進対策を推進していくためには、各個人が自己の健康状態について正確な知識をもち、産業医を中心とするスタップの指導を受けながら健康管理を継続していくことが必要である。
「健康測定」とは、それぞれの労働者の健康状態を把握し、その結果に4 健康保持増進措置の内容

健康保持増進措置には健康教育、健康棺談等があり、これらの中には労働者に対する集団指導や個々の労働者に対する健康指導が含まれる。
事業者は、次に掲げる盤慶整宣の具体的項目について実施し、その結果に基づき健康教育や個々の労働者に応じたきめ細かな対策の実杭を講ずゑとともに、労働者の個別の要請に応じて健康相談等を行うように努めることが必要である。
(1) 健康測定
労働者の健康保持増進対策を推進していくためには、各個人が自己の健康状態について正確な知識をもち、産業医を中心とするスタッフの指7基づいた運動指導、メンタノレヘルスケア、栄養指導、保健指導等の健康指導を行うために実施される生活状況調査や医学的検査等のことをいい、疾病の早期発見に重点をおいた健康診断とはその目的が異なるものである。なお、健康測定は、原則として産業医が中心となって行い、その結果に基づき各労働者の健康状態に応じた指導票を作成し、その指導棄に基づいて、運動指導、保健指導等が行われるものであるが、第一段階として産業医が中心となって労働者自身の健康認識に応じた健康づ
くりに関する全般的な指導を行い、これをもとに必要があれば第二段階として運動指導、保健指導等必要な健康指導を実施することも可能である。
なお、健康指導の実施に当たっては、事業場の状況に応じ、必要な指導のみを実施することも可能である。
また、指導内容が複数の労働者に共通する場合は、当該共通部分について個別指導ではなく複数の労働者に対し斉 に指導することも可能である。
イ健康測定の実施及びその項目
各種の健康指導を継続的かつ計画的に行うため、各労働者に対し定期的に健康測定を実施する。
健康測定の項目は、問診、生活状況調査、診察及び医学的検査であり、必要に応じて運動機能検査も行うものとする。また、問診、診察
項の規及び医学的検査の 部について、労働安全衛生法第 66条第l定に基づく健康診断をもって代替することや潟診の 部について労働安全衛生法筆 66条の 10の規定に基づく心理的な負担の程度を把握するための援査（以下「ストレスチェック」という♀）の結塁を利用することも可能であるが、これらを利用する場合には労盛者本人の同意が必要である。
なお、メンタノレヘルスケアにつなげるために健康測定として労盛者のストレスを調査する場合は、ストレスの有無について一者択 により調べる方法等簡易な方法によるものとし、調査票を用いて、ストレスの原因、自覚症状及び他の労働者による支援に関する項目により強導を受けながら健康管理を継続していくことが必要である。
「健康測定j とは、それぞれの労働者の健康状態を把握し、その結果に基づいた運動指導、メンタルヘノレスケア、栄養指導、保健指導等の健康指導を行うために実施される生活状況調査や医学的検査等のことをい!
2
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健康診断とはその目的が異ない、疾病の早期発見に重点をおいた盆圭l
るものである。なお、健康測定は、原則として産業医が中心となって行い、その結果に基づき各労働者の健康状態に応じた指導票を作成し、その指導票に基づいて、運動指導、保健指導等が行われるものであるが、第一段階として産業医が中心となって労働者自身の健康認識に応じた健康づくりに関する全般的な指導を行い、これをもとに必要があれば第二段階として運動指導、保健指導等必要な健康指導を実施することも可能である。
なお、健康指導の実施に当たっては、事業場の状況に応じ、必要な指導のみを実施することも可能である。
また、指導内容が複数の労働者に共通する場合は、当該共通部分について個別指導ではなく複数の労働者に対し斉一に指導することも可能である。
イ健康測定の実施及びその項目
各種の健康指導を継続的かっ計画的に行うため、各労働膚に対し定期的に健康測定を実施する。
健康測定の項目は、問診、生活状況調査、診察及び医学的検査であり、必要に応じて運動機能検査も行うものとする。また、問診、診察及び医学的検査の一部については、労働安全衛生法第 66条第l項の規定に基づく健康診断をもって代替することも可能である。

8

査を行い、ストレスの程度を点数化して評価を行うストレスチェックを行うものではないことに特に留煮すること n
ロ指導票の作成
産業医は、健康測定の実施結果を評価し、運動指導等の健康指導を行うための指導票を作成し、健康保持増進措置を実施する他のスタッフに対して指導を行う。
(2) 運動指導
健康測定の結果及び産業医の指導票に基づいて、運動指導担当者が労働者偲人個人について、実行可能な運動プログラムを作成し、運動実践を行うに当たっての指導を行う。また、運動指導担当者及び運動実践担
当者が、当該プログラムに基づく運動実践の指導援助を行う。
その際、労働者個人個人が自主的、積極的に取り組むよう配慮することが必要である。
イ運動プログラムの作成
運動プログラムの作成に当たっては、個人の生活状況、趣味、希望等が十分に考慮され、運動の種類及び内容が安全に楽しくかっ効果的に実践できるものであるよう配慮することが重要である。
ロ運動実践の指導援助
運動実践の指導援助に当たっては、個人の健康状態に合った適切な運動を職場生活を通して定着させ、健康的な生活習慣を確立することができるよう配慮することが重要である。
(3) メンタノレヘノレスケア
健康測定の結果、メンタノレヘルスケアが必要と判断された場合又は問診の際労働者自身が希望する場合には、心理相談担当者が産業医の指示のもとにメンタルヘノレスケアを行う。
なお、本指針の「メンタノいヘルスケア」とは、積極的な健康づくりを目指す人を対象にしたものであって、その内容は、ストレスに対する気付きへの援助、リラクセーションの指導等である。このため、ストレス
チェック結果に基づき事業者が講ずべき措置とは趣旨及び内容が異なる
卒、のであることに特に留意することロ

ロ指導票の作成
産業医は、健康測定の実施結果を評価し、運動指導等の健康指導を行うための指導棄を作成し、健康保持増進措置を実施する他のスタップに対して指導を行う。
(2) 運動指導
健康測定の結果及び産業医の指導票に基づいて、運動指導担当者が労働者個人個人について、実行可能な運動プログラムを作成し、運動実践を行うに当たっての指導を行う。また、運動指導担当者及び運動実践担
当者が、当該プログラムに基づく運動実践の指導援助を行う。
その際、労働者個人個人が自主的、積極的に取り組むよう配慮することが必要である。
イ運動プログラムの作成
運動プログラムの作成に当たっては、個人の生活状況、趣味、希望等が十分に考慮され、運動の種類及び内容が安全に楽しくかっ効果的に実践できるものであるよう配慮することが重要で、ある。
ロ運動実践の指導援助
運動実践の指導援助に当たっては、個人の健康状態に合った適切な運動を職場生活を還して定着させ、健康的な生活習慣を確立することができるよう配慮することが重要である。
(3) メンタノレヘルスケア
健康測定の結果、メンタルヘルスケアが必要と判断された場合又は問診の際労働者自身が希望する場合には、心理相談担当者が産業医の指示のもとにメンタルヘルスケアを行う。
なお、本指針の「メンタルヘルスケア」とは、積極的な健康づくりを目指す人を対象にしたものであって、その内容は、ストレスに対する気付きへの援助、リラクセーションの指導等である。

9

(4) 栄養指導

健康測定の結果、食生活上問題が認められた労働者に対して、産業栄養指導担当者が、健康測定の結果及び産業医の指導票に基づいて、栄養の摂取量にとどまらず、労働者個人個人の食習慣や食行動の評価とその改善に向けて指導を行う。
(5) 保健指導
勤務形態や生活習慣からくる健康上の問題を解決するために、産業保健指導担当者が、健康測定の結果及び産業医の指導票に基づいて、睡眠、
喫煙、飲酒、口腔保健等の健康的な生活への指導及び教育を、職場生活
を通して行う。

5 個人情報の保護への配慮
健康情報を含む労働者の個人情報の保護に関しては、偶人情報の保護に関する法律（平成 15年法律第 57号）及び関連する指針等が定められており、個人情報を事業の用に供する個人情報取扱事業者に対して、個人情報の利用目的の公表や通知、目的外の取扱いの制限、安全管理措置、第三者提供の制限などを義務づけている。また、個人情報取扱事業者以外の事業者であって健康情報を取り扱う者は、健康情報が特に適正な取扱いの厳格な実施を確保すべきものであることに十分留意し、その適正な取扱いの確保に努めることとされている。事業者は、これらの法令等を遵守し、労働者の健康情報の適正な取扱いを図るものとする。
l
定等健康保持増進の取組において、その実姉の事務に従事
また、健康調j
した者が、労働者から取得した健康情報を利用するに当たっては、当該労働者の健康保持増進のために必要な範囲を超えて利用してはならないこ左に留煮すること。事業者を含む第三者が、労働者本人の同煮を得て健康情報を取得した場合であって弘、これと同様であること n(4) 栄養指導

健康測定の結果、食生活上問題が認められた労働者に対して、産業栄養指導担当者が、健康測定の結果及び産業震の指導票に基づいて、栄養の摂取量にとどまらず、労働者個人個人の食習慣や食行動の評価とその改善に向けて指導を行う。
(5) 保健指導
勤務形態や生活習慣からくる健康上の問題を解決するために、産業保健指導担当者が、健康測定の結果及び産業医の指導票に基づいて、睡眠、
喫煙、飲酒、口腔保健等の健康的な生活への指導及び教育を、職場生活
を通して行う。

5 個人情報の保護への配慮
健康情報を含む労働者の個人情報の保護に関しては、個人情報の保護に関する法律（平成 15年法律第 57号）及び関連する指針等が定められており、個人情報を事業の用に供する個人情報取扱事業者に対して、個人情報の利用目的の公表や通知、目的外の取扱いの制限、安全管理措置、第三者提供の制限などを義務づけている。また、個人情報取扱事業者以外の事業者であって健康情報を取り扱う者は、健康情報が特に適正な取扱いの厳格な実施を確保すべきものであることに十分留意し、その適正な取扱いの確保に努めることとされている。事業者は、これらの法令等を遵守し、労働者の健康情報の適正な取扱いを図るものとする。

10

健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する指針

改

正

新旧対照表

現

後

健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針ーイ7

健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針

健 康 診 断 結 果 措 置 指 針 公 示 第 l号
平成 1
2年 3月 3
1日 健 康 診 断 結 果 措 置 指 針 公 示 第 2号
平成 1
3年 3月 30日 健 康 診 断 結 果 措 置 指 針 公 示 第 3号
平 成 14
年 2月 25日 健 康 診 断 結 果 措 置 指 針 公 示 第 4号
平 成 17年 3月 3
1日 健 康 診 断 結 果 措 置 指 針 公 示 第 5号
平成 1
8年 3月 3
1日 健 康 診 断 結 果 措 置 指 針 公 示 第 6号
平 成 20年 1
月31日 健 康 診 断 結 果 措 置 指 針 公 示 第 7号
平成 27年 11
月 30日 健 康 診 断 結 果 措 置 指 針 公 示 第 B号

正正正正正王改改改改改改正 正 王 正 tL正 正改改改改改改墜

平 成 8年 1
0月 1日

平成 B
年1
0月 1日
平成 1
2年 3月 31日
平成 1
3年 3月 30日
平成 1
4
年 2月 25日
平成 1
7年 3月 31日
平成 1
8年 3月 31日
平 成20年 1月31日

健 康 診 断 結 果 措 覆 指 針 公 示 第 1号
健 康 診 断 結 果 措 置 指 針 公 示 第 2号
健 康 診 断 結 果 措 置 指 針 公 示 第 3号
健 康 診 断 結 果 措 置 指 針 公 示 第 4号
健 康 診 断 結 果 措 置 指 針 公 示 第 5号
健康診断結果措置指針公示第日号
健 康 診 断 結 果 措 置 指 針 公 示 第 7号

1 趣旨
産業構造の変化、働き方の多様化を背景とした労働時間分
布の長短二極化、高齢化の進展等労働者を取り巻く環境は大きく変化してきている。その中で、脳・心臓疾患につながる所見を始めとして何らかの異常の所見があると認められる労働 者 が 5割 近 く に 及 ぶ 状 況 に あ り 、 仕 事 や 職 場 生 活 に 関 す る
強い不安、悩み、ストレスを感じる労働者の割合も年々増加している。さらに、労働者が業務上の事由によって脳・心臓疾患を発症し突然死等の重大な事態に至る「過労死」等の事
案が増加する傾向にあり、社会的にも大きな問題となっている こ と か ら 、 平 成 1 9年 の 労 働 安 全 衛 生 規 則 （ 昭 和 4 7年 労働 省 令 第 3 2号 ） 改 正 に お い て 、 脳 ・ 心 臓 疾 患 の リ ス ク を より適切に評価する健康診断項目を追加するなどの措置を講じたところである。
このような状況の中で、労働者が職業生活の全期間を通し

1趣旨
産業構造の変化、働き方の多様化を背景とした労働時間分
布の長短二極化、高齢化の進展等労働者を取り巻く環境は大きく変化してきている。その中で、脳・心臓疾患につながる所見を始めとして何らかの異常の所見があると認められる労働者が年々増加し、 5害lを超えている。さらに、労働者が業務上の事由によって脳・心臓疾患を発症し突然死等の重大な事 態 に 至 る 「 過 労 死 J等 の 事 案 が 乏 登.
1:、 社 会 的 に も 大 き な問題となっている。

このような状況の中で、労働者が職業生活の全期間を通し‑1

て健康で働くことができるようにするためには、事業者が労働者の健康状態を的確に把握し、その結果に基づき、医学的知見を踏まえて、労働者の健康管理を適切に講ずることが不可欠である。そのためには、事業者は、健康診断（労働安全衛生法（昭和 4 7年法律第 5 7号）第 66条の 2の規定に基づく深夜業に従事する労働者が自ら受けた健康診断（以下「自発的健診」という。）及び労働者災害補償保険法（昭和 22年法律第 5 0号）第 2 6条 第 2項 第 1号の規定に基づく二次健康診断（以下「二次健康診断」という。）を含む。）の結果、異常の所見があると診断された労働者について、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について聴取した
医師又は歯科医師（以下「医師等」という。）の意見を十分勘案し、必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少、昼間勤務への転換等の措置を講ずるほか、作業環境測定の実施、施設文は設備の設置又は整備、当該医師等の意見の衛生委員会若しくは安全衛生委員会（以下「衛生委員会等」という。）文は労働時間等設定改善委員会（
労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（平成 4年法律第 90号）第 7条 第 1項に規定する労働時間等設定改善委員会をいう。以下同じ。）への報告その他の適切な措置を講ずる必要がある（以下、事業者が講ずる必要があるこれらの措置を「就業上の措置」という。）
また、個人情報の保護に関する法律（平成 15年法律第 57号）の趣旨を踏まえ、健康診断の結果等の個々の労働者の健康に関する個人情報（以下「健康情報」という。）については、特にその適正な取扱いの確保を図る必要がある。
この指針は、健康診断の結果に基づく就業上の措置が、適切かつ有効に実施されるため、就業上の措置の決定・実施の手順に従って、健康診断の実施、健康診断の結果についてのて健康で働くことができるようにするためには、事業者が労働者の健康状態を的確に把握し、その結果に基づき、医学的知見を踏まえて、労働者の健康管理を適切に講ずることが不可欠である。そのためには、事業者は、健康診断（労働安全衛生法（昭和 4 7年法律第 57号）第 6 6条の 2の規定に基づく深夜業に従事する労働者が自ら受けた健康診断（以下「自発的健診」という。）及び労働者災害補償保険法（昭和 22年法律第 50号）第 2 6条 第 2項第 1号の規定に基づく二次健康診断（以下「二次健康診断 j という。）を含む。）の結果、異常の所見があると診断された労働者について、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について聴取した
医師文は歯科医師（以下「医師等」という。）の意見を十分勘案し、必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少、昼間勤務への転換等の措置を講ずるほか、作業環境測定の実施、施設又は設備の設置文は整備、当該医師等の意見の衛生委員会若しくは安全衛生委員会（以下「衛生委員会等 j という。）文は労働時間等設定改善委員会（
労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（平成 4年法律第 90号）第 7条第 1項に規定する労働時間等設定改善委員会をいう。以下同じ。）への報告その他の適切な措置を講ずる必要がある（以下、事業者が講ずる必要があるこれらの措置を「就業上の措置 J という。）。
また、個人情報の保護に関する法律（平成 1 5年法律第 57号）の趣旨を踏まえ、健康診断の結果等の個々の労働者の健康に関する個人情報（以下「健康情報 J という。）については、特にその適正な取扱いの確保を図る必要がある。
この指針は、健康診断の結果に基づく就業上の措置が、適切かっ有効に実施されるため、就業上の措置の決定・実施の手順に従って、健康診断の実施、健康診断の結果についての‑2 ‑医師等からの意見の聴取、就業上の措置の決定、健康情報の適正な取扱い等についての留意事項を定めたものである。

医師等からの意見の聴取、就業上の措置の決定、健康情報の適正な取扱い等についての留意事項を定めたものである。

2 就業上の措霞の決定・実施の手順と留意事項(1）健康診断の実施

就業上の措置の決定・実施の手／I慎と留意事項(1）健康診断の実施
事業者は、労働安全衛生法第 66条 第 1項から第 4項までの規定に定めるところにより、労働者に対し医師等による健康診断を実施し、当該労働者ごとに診断区分（異常なし、要観察、要医療等の区分をいう。以下同じ。）に関する医師等の判定を受けるものとする。
なお、健康診断の実施に当たっては、事業者は受診率が向上するよう労働者に対する周知及び指導に努める必要がある。
また、産業医の選任義務のある事業場においては、事業者は、当該事業場の労働者の健康管理を担当する産業医に対して、健康診断の計画や実施上の注意等について助言を求めることが必要である。
(2）二次健康診断の受診勧奨等
事業者は、労働安全衛生法第 6 6条 第 1項の規定による健康診断又は当該健康診断に係る同条第 5項ただし書の規定による健康診断（以下「 次健康診断 J という。）における医師の診断の結果に基づき、二次健康診断の対象となる労働者を把握し、当該労働者に対して、二次健康診断の受診を勧奨するとともに、診断区分に関する医師の判定を受けた当該二次健康診断の結果を事業者に提出するよう働
きかけることが適当である。
(3）健康診断の結果についての医師等からの意見の聴取
事業者は、労働安全衛生法第 66条の 4の規定に基づき健康診断の結果（当該健康診断の項目に異常の所見があると診断された労働者に係るものに限る。）について、医2

事業者は、労働安全衛生法第 66条 第 1項から第 4項までの規定に定めるところにより、労働者に対し医師等による健康診断を実施し、当該労働者ごとに診断区分（異常なし、要観察、要医療等の区分をいう。以下関じ。）に関する医師等の判定を受けるものとする。
なお、健康診断の実施に当たっては、事業者は受診率が向上するよう労働者に対する周知及び指導に努める必要がある。
また、産業医の選任義務のある事業場においては、事業者は、当該事業場の労働者の健康管理を担当する産業医に対して、健康診断の計画や実施上の注意等について助言を求めることが必要である。
(2）二次健康診断の受診勧奨等
事業者は、労働安全衛生法第 6 6条 第 1項の規定による健康診断又は当該健康診断に係る同条第 5項ただし書の規定による健康診断（以下「 次健康診断」という。）における医師の診断の結果に基づき、二次健康診断の対象となる労働者を把握し、当該労働者に対して、二次健康診断の受診を勧奨するとともに、診断区分に関する医師の判定を受けた当該二次健康診断の結果を事業者に提出するよう働
きかけることが適当である。
(3）健康診断の結果についての医師等からの意見の聴取
事業者は、労働安全衛生法第 6 6条の 4の規定に基づき、健康診断の結果（当該健康診断の項目に異常の所見があると診断された労働者に係るものに限る。）について、医

司

3

叩

師等の意見を聴かなければならない。
イ 意見を聴く医師等
事業者は、産業医の選任義務のある事業場においては、産業医が労働者個人ごとの健康状態や作業内容、作業環境についてより詳細に把握しうる立場にあることから、産業医から意見を聴くととが適当である。
なお、産業医の選任義務のない事業場においては、労働者の健康管理等を行うのに必要な医学に関する知識を有する医師等から意見を聴くことが適当であり、こうした医師が労働者の健康管理等に関する相談等に応じる地
域産業保健センターの活用を図ること等が適当である。

師等の意見を聴かなければならない。
イ 意見を聴く医師等
事業者は、産業医の選任義務のある事業場においては、産業医が労働者個人ごとの健康状態や作業内容、作業環境についてより詳細に把握しうる立場にあることから、産業医から意見を聴くことが適当である。
なお、産業医の選任義務のない事業場においては、労働者の健康管理等を行うのに必要な医学に関する知識を有する医師等から意見を聴くことが適当であり、こうした医師が労働者の健康管理等に関する相談等に応じる地
域産業保健センタ一事業の活用を図ること等が適当である。
ロ 医師等に対する情報の提供
事業者は、適切に意見を聴くため、必要に応じ、意見を聴く医師等に対し、労働者に係る作業環境、労働時問、労働密度、深夜業の回数及び時間数、作業態様、作業負荷の状況、過去の健康診断の結果等に関する情報及び職場巡視の機会を提供し、また、健康診断の結果のみでは労働者の身体的又は精神的状態を判断するための情報が十分でない場合は、労働者との面接の機会を提供する
ことが適当である。また、過去に実施された労働安全衛生法第 6 6条の B及 び 第 6 6条の 9の規定に基づく医師による面接指導等の結果に関する情報を提供することも考えられる。

医師等に対する情報の提供
事業者は、適切に意見を聴くため、必要に応じ、意見を聴く医師等に対し、労働者に係る作業環境、労働時間、労働密度、深夜業の回数及び時間数、作業態様、作業負荷の状況、過去の健康診断の結果等に関する情報及び職場巡視の機会を提供し、また、健康診断の結果のみでは労働者の身体的文は精神的状態を判断するための情報が十分でない場合は、労働者との面接の機会を提供する
ことが適当である。また、過去に実施された労働安全衛生法第 6 6条の 8、第 6 6条の 9及 び 第 6 6条の 10第立豆2亙 主 に 基 づ く 医 師 に よ る 面 接 指 導 等 の 結 果Xi
主主働者から同意を得て事業者に提供された法第 66条の 10第 1項の規定に基づく心理的な負担の程度を把握するための検査の結果に関する情報を提供することも考えられる。
また、二次健康診断の結果について医師等の意見を聴取するに当たっては、意見を聴く医姉等に対し、当該二次健康診断の前提となった一次健康診断の結果に関するロ

また、三次健康診断の結果について医師等の意見を聴取するに当たっては、意見を聴く医師等に対し、当該二次健康診断の前提となった一次健康診断の結果に関する‑4

情報を提供することが適当である。
ハ意見の内容事業者は、就業上の措置に関し、その必要性の有無、講ずべき措置の内容等に係る意見を医師等から聴く必要がある。
（イ）就業区分及びその内容についての意見
当該労働者に係る就業区分及びその内容に関する医師等の判断を下記の区分（例）によって求めるものとする。

情報を提供することが適当である。
ハ意見の内容事業者は、就業上の措置に関し、その必要性の有無、講ずべき措置の内容等に係る意見を医師等から聴、く必要がある。
（
イ） 就業区分及びその内容についての意見
当該労働者に係る就業区分及びその内容に関する医師等の判断を下記の区分（例）によって求めるものと
する。

（図略）

（図略）

（ロ）作業環境管理及び作業管理についての意見
健康診断の結果、作業環境管理及び作業管理を見直す必要がある場合には、作業環境測定の実施、施設又は設備の設置又は整備、作業方法の改善その他の適切な措置の必要性について意見を求めるものとする。
ニ 意見の聴取の方法と時期
事業者は、医師等に対し、労働安全衛生規則等に基づく健康診断の個人票の様式中医師等の意見欄に、就業上の措置に関する意見を記入することを求めることとす
る。
なお、記載内容が不明確である場合等については、当該医師等に内容等の確認を求めておくことが適当である。
また、意見の聴取は、速やかに行うことが望ましく、特に自発的健診及び二次健康診断に係る意見の聴取はできる限り迅速に行うことが適当である。
(4）就業上の措置の決定等
イ 労働者からの意見の聴取等（
ロ）

作業環境管理及び作業管理についての意見
健康診断の結果、作業環境管理及び作業管理を見直す必要がある場合には、作業環境測定の実施、施設又は設備の設置文は整備、作業方法の改善その他の適切な措置の必要性について意見を求めるものとする。
意見の聴取の方法と時期
事業者は、医師等に対し、労働安全衛生規則等に基づく健康診断の個人票の様式中医師等の意見械に、就業上の措置に関する意見を記入することを求めることとす
る。
なお、記載内容が不明確である場合等については、当該医師等に内容等の確認を求めておくことが適当である。
また、意見の聴取は、速やかに行うことが望ましく、特に自発的健診及び二次健康診断に係る意見の聴取はできる限り迅速に行うことが適当であるロ(4）就業上の措置の決定等
イ 労働者からの意見の聴取等

一‑5

事業者は、 (3）の医師等の意見に基づいて、就業区分に応じた就業上の措置を決定する場合には、あらかじ
め当該労働者の意見を聴き、十分な話合いを通じてその労働者の了解が得られるよう努めることが適当である。
なお、産業医の選任義務のある事業場においては、必要に応じて、産業医の同席の下に労働者の意見を聴くことが適当である。
ロ 衛生委員会等への医師等の意見の報告等
衛生委員会等において労働者の健康障害の防止対策及び健康の保持増進対策について調査審議を行い、又は労働時間等設定改善委員会において労働者の健康に配慮した労働時間等の設定の改善について調査審議を行うに当たっては、労働者の健康の状況を把握した上で調査審議を行うことが、より適切な措置の決定等に有効であると考えられることから、事業者は、衛生委員会等の設置義務のある事業場又は労働時間等設定改善委員会を設置している事業場においては、必要に応じ、健康診断の結果に係る医師等の意見をこれらの委員会に報告することが適当である。
なお、この報告に当たっては、労働者のプライパシーに配慮し、労働者個人が特定されないよう医師等の意見を適宜集約し、又は加工する等の措置を講ずる必要がある。
また、事業者は、就業上の措置のうち、作業環境測定の実施、施設又は設備の設置又は整備、作業方法の改善
その他の適切な措置を決定する場合には、衛生委員会等の設置義務のある事業場においては、必要に応じ、衛生委員会等を開催して調査審議することが適当である。
ハ 就業上の措置の実施に当たっての留意事項（イ）関係者聞の連携等

事業者は、 (3）の医師等の意見に基づいて、就業区分に応じた就業上の措置を決定する場合には、あらかじ
め当該労働者の意見を聴き、十分な話合いを通じてその労働者の了解が得られるよう努めることが適当である。
なお、産業医の選任義務のある事業場においては、必要に応じて、産業医の同席の下に労働者の意見を聴くことが適当である。
ロ 衛生委員会等への医師等の意見の報告等
衛生委員会等において労働者の健康障害の防止対策及び健康の保持増進対策について調査審議を行い、又は労働時間等設定改善委員会において労働者の健康に配慮した労働時間等の設定の改善について調査審議を行うに当たっては、労働者の健康の状況を把握した上で調査審議を行うことが、より適切な措置の決定等に有効であると考えられることから、事業者は、衛生委員会等の設置義務のある事業場又は労働時間等設定改善委員会を設置している事業場においては、必要に応じ、健康診断の結果に係る医師等の意見をこれらの委員会に報告することが適当である。
なお、との報告に当たっては、労働者のプライパシーに配慮し、労働者個人が特定されないよう医師等の意見を適宜集約し、又は加工する等の措置を講ずる必要がある。
また、事業者は、就業上の措震のうち、作業環境測定の実施、施設文は設備の設置又は整備、作業方法の改善
その他の適切な措置を決定する場合には、衛生委員会等の設置義務のある事業場においては、必要に応じ、衛生委員会等を隣催して調査審議することが適当である。
ハ 就業上の措置の実施に当たっての留意事項‑6 ‑事業者は、就業上の措置を実施し、又は当該措置の変更若しくは解除をしようとするに当たっては、医師等と他の産業保健スタッフとの連携はもちろんのこと、当該事業場の健康管理部門と人事労務管理部門との連携にも十分留意する必要がある。また、就業上の措置の実施に当たっては、特に労働者の勤務する職場の管理監督者の理解を得ることが不可欠であることから、プライパシーに配慮しつつ事業者は、当該管理監督者に対し、就業上の措置の目的、内容等について理解が得られるよう必要な説明を行うことが適当である。
また、労働者の健康状態を把握し、適切に評価するた
めには、健康診断の結果を総合的に考慮することが基本であり、例えば、平成 19年の労働安全衛生規則の改正により新たに追加された腹囲等の項目もこの総合的考慮の対象とすることが適当と考えられる。しかし、この項目の追加によって、事業者に対して、従来と異なる責任が求められるものではない。
なお、就業上の措置は、当該労働者の健康を保持することを目的とするものであって、当該労働者の健康の保持に必要な措置を超えた措置を講ずるべきではなく、医師等の意見を理由に、安易に解雇等をすることは避ける

事業者は、就業上の措置を実施し、又は当該措置の変更若しくは解除をしようとするに当たっては、医師等と他の産業保健スタッフとの連携はもちろんのこと、当該事業場の健康管理部門と人事労務管理部門との連携にも十分留意する必要がある。また、就業上の措置の実施に当たっては、特に労働者の勤務する職場の管理監督者の理解を得ることが不可欠であることから、プライパシーに配慮しつつ事業者は、当該管理監督者に対し、就業上の措置の目的、内容等について理解が得られるよう必要な説明を行うことが適当である。
また、労働者の健康状態を把握し、適切に評価するた
めには、健康診断の結果を総合的に考慮することが基本であり、例えば、平成 19年の労働安全衛生規則の改正により新たに追加された腹囲等の項目もこの総合的考慮の対象とすることが適当と考えられる。しかし、この項目の追加によって、事業者に対して、従来と異なる責任が求められるものではない。

主主ι 就業上の措置を講じた後、健康状態の改善が Zとられた場合には、医師等の意見を聴いた上で、通常の勤務に戻す等適切な措置を講ずる必要がある。
年よ健康診断結果を理由とした不利益な取扱いの防止
健康診断の結果に基づく就業上の措置は、労働者の健康の確保を目的とするものであるため、事業者が、健康診断において把握した労働者の健康情報等に基づき、当ー 7‑ご主エ主ゑ4
また、就業上の措置を講じた後、健康状態の改善が見られた場合には、医師等の意見を聴いた上で、通常の勤務に戻す等適切な措置を講ずる必要がある。

該労働者の健康の確保に必要な範囲を超えて、当該労働者に対して不利益な取扱いを行うことはあってはならな
いのこのため、以下に掲げる事業者による不利益な取扱いについては、般的に合理的なものとはいえないため、事業者はこれらを行つてはならない。なお、不利主主な取扱いの理由が以下に掲げる理由以外のものであったとしても、実質的に以下に掲げるものに該当するとみなされる場合には、当該不利益な取扱いについても、行って佳主主主じ♀
阜就業上の措置の実施に当たり、健康診断の結果に基づく必要な措置について医師の意見を聴取すること等の法令上求められる手順に従わず、不利益な取扱いを

立~よ4ー
豊就業上の措置の実施に当たり、医師の意見とはその内容・程度が著しく異なる等医師の意見を勘案し必要と認められる範囲内となっていないもの文は労働者の実情が考慮されていないもの等の法令上求められる要件を満たさない内容の不利益な取扱いを行うこと n③ 健康診断の結果を理由として、以下の措置を行うこと。
(a) 解雇すること。
生よ期間を定めて雇用される者について契約の更新を

」怠とiよ
￡

(
c
) 退職勧奨を行うこと。

ill 不当な動機・目的をもってなされたと判断される
ような配置転換文は職位（役職）の変更を命じるこよL(e) その他の労働契約法等の労働関係法令に違反する措置を講じること。
(5）その他の留意事項

Ic5lその他の留意事項

8

イ

健康診断結果の通知
事業者は、労働者が自らの健康状態を把握し、自主的に健康管理が行えるよう、労働安全衛生法第 66条の 6の規定に基づき、健康診断を受けた労働者に対して、異常の所見の有無にかかわらず、遅滞なくその結果を通知しなければならない。
ロ 保健指導事業者は、労働者の自主的な健康管理を促進するため、労働安全衛生法第 6 6条の 7第 1項の規定に基づき、
一般健康診断の結果、特に健康の保持に努める必要があると認める労働者に対して、医師又は保健師による保健指導を受けさせるよう努めなければならない。この場合、保健指導として必要に応じ日常生活面での指導、健康管理に関する情報の提供、健康診断に基づく再検査又は精密検査、治療のための受診の勧奨等を行うほか、その円滑な実施に向けて、健康保険組合その他の健康増進事
業実施者（健康増進法（平成 14年法律第 10 3号）第6条に規定する健康増進事業実施者をいう。）等との連携を図ること。
深夜業に従事する労働者については、昼間業務に従事する者とは異なる生活様式を求められていることに配慮し、経眠指導や食生活指導等を一層重視した保健指導を行うよう努めることが必要である。
また、労働者災害補償保険法第 26条第 2項 第 2号の規定に基づく特定保健指導及び高齢者の医療の確保に関する法律（昭和 57年 法 律 第 8 0号）第 24条の規定に基づく特定保健指導を受けた労働者については、労働安
全衛生法第 66条の 7第 1項の規定に基づく保健指導を行う医師又は保健師にこれらの特定保健指導の内容を伝えるよう働きかけることが適当である。

イ

健康診断結果の通知
事業者は、労働者が自らの健康状態を把握し、自主的に健康管理が行えるよう、労働安全衛生法第 66条の 6の規定に基づき、健康診断を受けた労働者に対して、異常の所見の有無にかかわらず、遅滞なくその結果を通知しなければならない。
ロ 保健指導事業者は、労働者の自主的な健康管理を促進するため、労働安全衛生法第 6 6条の 7第 l項の規定に基づき、般健康診断の結果、特に健康の保持に努める必要があると認める労働者に対して、医師又は保健師による保健指導を受けさせるよう努めなければならない。この場合、保健指導として必要に応じ日常生活面での指導、健康管理に関する情報の提供、健康診断に基づく再検査又は精密検査、治療のための受診の勧奨等を行うほか、その円滑な実施に向けて、健康保険組合その他の健康増進事
業実施者（健康増進法（平成 14年法律第 10 3号）第6条に規定する健康増進事業実施者をいう。）等との連携を図ることロ
深夜業に従事する労働者については、昼間業務に従事する者とは異なる生活様式を求められていることに配慮
し、睡眠指導や食生活指導等を一層重視した保健指導を行うよう努めることが必要である。
また、労働者災害補償保険法第 26条 第 2項第 2号の規定に基づく特定保健指導及び高齢者の医療の確保に関する法律（昭和 5 7年 法 律 第 8 0号）第 24条の規定に基づく特定保健指導を受けた労働者については、労働安
全衛生法第 66条の 7第 1項の規定に基づく保健指導を行う医師文は保健師にこれらの特定保健指導の内容を伝えるよう働きかけることが適当である。

‑9なお、産業医の選任義務のある事業場においては、個々の労働者ごとの健康状態や作業内容、作業環境等についてより詳細に把握し得る立場にある産業医が中心となり実施されることが適当である。
ハ 再検査又は精密検査の取扱い
事業者は、就業上の措置を決定するに当たっては、できる限り詳しい情報に基づいて行うことが適当であることから、再検査又は精密検査を行う必要のある労働者に対して、当該再検査又は精密検査受診を勧奨するとともに、意見を聴く医師等に当該検査の結果を提出するよう働きかけることが適当である。
なお、再検査又は精密検査は、診断の確定や症状の程度を明らかにするものであり、一律には事業者にその実施が義務付けられているものではないが、有機溶剤j中毒
予防規則（昭和 4 7年労働省令第 3 6号）、鉛中毒予防規則（昭和 4 7年労働省令第 3 7号）、特定化学物質障害予防規則（昭和 4 7年労働省令第 3 9号）、高気圧作業安全衛生規則（昭和 4 7年労働省令第 4 0号）及び石
綿障害予防規則（平成 17年厚生労働省令第 2 1号）に基づく特殊健康診断として規定されているものについて
は、事業者にその実施が義務付けられているので留意する必要がある。
ニ健康情報の保護事業者は、雇用管理に関する個人情報の適正な取扱いを確保するために事業者が講ずべき措置に関する指針（
平成 16年厚生労働省告示第 2 5 9号）に基づき、健康情報の保護に留意し、その適正な取扱いを確保する必要がある。
主茎重度よー就業上の措置の実施に当たって、産業保健業務従事者（産業医、保健師等、衛生管理者その他の労‑10

なお、産業医の選任義務のある事業場においては、個々の労働者ごとの健康状態や作業内容、作業環境等についてより詳細に把握し得る立場にある産業医が中心となり実施されることが適当である。
ハ 再検査又は精密検査の取扱い
事業者は、就業上の措置を決定するに当たっては、できる限り詳しい情報に基づいて行うことが適当であることから、再検査又は精密検査を行う必要のある労働者に対して、当該再検査又は精密検査受診を勧奨するとともに、意見を聴く医師等に当該検査の結果を提出するよう働きかけることが適当である。
なお、再検査又は精密検査は、診断の確定や症状の程度を明らかにするものであり、律には事業者にその実施が義務付けられているものではないが、有機溶剤中毒予防規則（昭和 4 7年労働省令第 3 6号）、鉛中毒予防規則（昭和 4 7年労働省令第 3 7号）、特定化学物質障害予防規則JI （昭和 4 7年労働省令第 3 9号）、高気圧作業安全衛生規則（昭和 4 7年労働省令第 4 0号）及び石
綿障害予防規則（平成 17年厚生労働省令第 2 1号）に基づく特殊健康診断として規定されているものについて
は、事業者にその実施が義務付けられているので留意する必要がある。
ニ健康情報の保護事業者は、雇用管理に関する個人情報の適正な取扱いを確保するために事業者が講ずべき措置に関する指針（
平成 16年厚生労働省告示第 2 5 9号）に基づき、健康情報の保護に留意し、その適正な取扱いを確保する必要がある。就業上の措置の実施に当たって、盟盈主1
三盤盤
情報を提供する必要がある場合には、その健康情報の範聞は、就業上の措置を実施する上で必要最小限とし、特に産業保健業務従事者（産業医、保健師等、衛生管理者
その他の労働者の健康管理に関する業務に従事する者をいう。）以外の者に健康情報を取り扱わせる時は、これらの者が取り扱う健康情報が利用目的の達成に必要な範囲に限定されるよう、必要に応じて健康情報の内容を適切に加工した上で提供する等の措霞を講ずる必要がある。

働者の健康管理に関する業務に従事する者をいう。）以外の者に健康情報を取り扱わせる時は、これらの者が取り扱う健康情報が就業上の措置を実施する上で必要最小限のものとなるよう、必要に応じて健康情報の内容を適切に加工した上で提供する等の措置を講ずる必要があり、診断名、検査値、具体的な愁訴の内容等の加工前の情報や詳締な医学的情報は取り扱わせではならないものとする。
ホ 健康診断結果の記録の保存事業者は、労働安全衛生法第 6 6条の 3及び第 10 3条の規定に基づき、健康診断結果の記録を保存しなければならない。記録の保存には、書面による保存及び電磁的記録による保存があり、電磁的記録による保存を行う
場合は、厚生労働省の所管する法令の規定に基づく民間事業者等が行う書面の保存等における情報通信の技術の利用に関する省令（平成 17年厚生労働省令第 4 4号）に基づき適切な保存を行う必要がある。また、健康診断
結果には医療に関する情報が含まれることから、事業者
は安全管理措置等について「医療情報システムの安全管理に関するガイドライン」を参照することが望ましい。
また、二次健康診断の結果については、事業者にその保存が義務付けられているものではないが、継続的に健康管理を行うことができるよう、保存することが望まし

ホ

健康診断結果の記録の保存事業者は、労働安全衛生法第 6 6条の 3及 び 第 10 3条の規定に基づき、健康診断結果の記録を保存しなければならない。記録の保存には、書面による保存及び電磁的記録による保存があり、電磁的記録による保存を行う
場合は、厚生労働省の所管する法令の規定に基づく民間事業者等が行う書面の保存等における情報通信の技術の利用に関する省令（平成 1 7年厚生労働省令第 4 4号）に基づき適切な保存を行う必要がある。また、健康診断
結果には医療に関する情報が含まれることから、事業者
は安全管理措置等について「医療情報システムの安全管理に関するガイドライン」を参照することが望ましい。
また、二次健康診断の結果については、事業者にその保存が義務付けられているものではないが、継続的に健康管理を行うことができるよう、保存することが望まし

し、。

なお、保存に当たっては、当該労働者の同意を得ることが必要である。

なお、保存に当たっては、当該労働者の同意を得ることが必要である。
派遣労働者に対する健康診断に係る留意事項(1）健康診断の実施
派遣労働者については、労働安全衛生法第 6 6条第 l項

3

司

1
1

の 規 定 に 基 づ く 健 康 診 断 （ 以 下 「 一 般 健 康 診 断 J というの
） は 派 遣 元 事 業 者 が 実 施 し 、 同 条 第 2項 又 は 第 3項 に 基 づ
く 健 康 診 断 （ 以 下 「 特 殊 健 康 診 断 J という。）は派遣先事業者が実施しなければならない門
派遣労働者に対する 般 健 康 診 断 の 実 施 に 当 た っ て 、 派
遣先事業者は、当該派遣労働者が派遣元事業者が実施する
一般健康診断を受診することができるよう必要な配慮をすることが適当である。また、派遣元事業者から依頼があった場合には、派遣先事業者は、その雇用する労働者に対する一般健康診断を実施する際に、派遣労働者もこれを受診することができるよう配慮することが望ましいのなお、派
遣先事業者が、派遣労働者も含めて 般健康診断を実施す
るに当たっては、当該一般健康診断の結果は、派遣元事業者が取り扱うべきものであることから、一般健康診断を実施した医師から直接派遣元事業者に結果を提供させること等の方法により、派遣先事業者は当該結果を把握しないよ
うにする必要がある。
(2） 医 師 に 対 す る 情 報 の 提 供
派遣元事業主は、
般健康診断の結果について適切に医師から意見を聴くことができるよう、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和六十年法律第八十八号） （以下「労働者派遣法｜という。）第 4 2条 第 3項 の 規 定 に 基 づ き 派 遣 先 事 業 者 か ら 通知された当該労働者の労働時間に加え、必要に応じ、派遣先事業者に対し、その他の勤務の状況又は職場環境に関する情報について提供するよう依頼し、派遣先事業者は、派遣元事業者から依頼があった場合には、必要な情報を提供することとする。
この場合において、派遣元事業者は、派遣先事業者への依頼について、あらかじめ、当該派遣労働者の同意を得な‑1
2

ければならない。
(3） 就 業 上 の 措 置 の 決 定 等

派遣労働者に対し就業上の措置を講ずるに当たって、派遣先の協力が必要な場合には、派遣元事業者は、派遣先事業者に対して、当該措置の実施に協力するよう要請することとし、派遣先事業者は、派遣元事業者から要請があった
場合には、これに応じ、必要な協力を行うこととする門この場合において、派遣元事業者は、派遣先事業者への要請について、あらかじめ、当該派遣労働者の同意を得なけれ

旦主主主と♀
また、派遣先事業者は、特殊健康診断の結果に基づく就業上の措置を講ずるに当たっては、派遣元事業者と連絡調整を行った上でこれを実施することとし、就業上の措置を実施したときは、派遣元事業者に対し、当該措置の内容に関する情報を提供することとする。
(4） 不 利 益 な 取 扱 い の 禁 止
次に掲げる派遣先事業者による派遣労働者に対する不利
荏な取扱いについては、一般的に合理的なものとはいえな
い た め 、 派 遣 先 事 業 者 は こ れ を 行 っ て は な ら な い n なお、
不利益な取扱いの理由がこれ以外のものであったとしても実質的にこれに該当するとみなされる場合には、当該不利益な取扱いについても行つてはならない。
①
般健康診断の結果に基づく派遣労働者の就業上の措置について、派遣元事業者からその実施に協力するよう要請があったことを理由として、派遣先事業者が、当該派遣労働者の変更を求めること。
② 派遣元事業者が本人の同意を得て、派遣先事業者に派遣労働者の一般健康診断の結果を提供した場合においてこれを理由として、派遣先事業者が、派遣元事業者が聴取した医師の意見を勘案せず又は当該派遣労働者の実

1
3

情を考慮せず、当該派遣労働者の変更を求めること。
③ 特殊健康診断の結果に基づく就業上の措置の実施に当たり、健康診断の結果に基づく必要な措置について医師の意見を聴取すること等の法令上求められる手順に従わず、派遣先事業者が、当該派遣労働者の変更を求めるこよι④

特殊健康診断の結果に基づく就業上の措置の実施に当たり、医師の意見を勘案せず又は労働者の実情を考慮せず、派遣先事業者が、当該派遣労働者の変更を求めるこ立ι(5） 特 殊 健 康 診 断 の 結 果 の 保 存 及 び 通 知

特殊健康診断の結果の記録の保存は、派遣先事業者が行わなければならないが、派遣労働者については、派遣先が変更になった場合にも、当該派遣労働者の健康管理が継続
的 に 行 わ れ る よ う 、 労 働 者 派 遣 法 第 4 5条 第 10項 及 び 第1 1項 の 規 定 に 基 づ き 、 派 遣 先 事 業 者 は 、 特 殊 健 康 診 断 の結果の記録の写しを派遣元事業者に送付しなければならず、派遣元事業者は、派遣先事業者から送付を受けた当該記録の写しを保存しなければならない。
また、派遣元事業者は、当該記録の写しに基づき、派遣労働者に対して特殊健康診断の結果を通知しなければなら主とL(6 ） 健 康 情 報 の 保 護

派遣労働者の 般健康診断に関する健康情報については、派遣元事業者の責任において取り扱うものとし、派遣元事業者は、派遣労働者の同意を得ずに、これを派遣先事業者に提供しではならない内‑1
4

「労働者の心の健康の保持増進のための指針」新旧対照表
改正後

現行

労働者の心の健康の保持増進のための指針

労働者の心の健康の保持増進のための指針

平成 1
8年 3月318 労働者の健康の保持増進のための指針公示第 3号
改 正 平 成2
7年1
1月30日 労働者の健康の保持増進のための指針公示第 6号

平成1
8年 3月3
1日 労働者の健康の保持増進のための指針公示第 3号

1 趣旨
労働者の受けるストレスは拡大する傾向にあり、仕事に関して強い不安やストレスを感じている労働者が差盆玄産主ゑ状況にある。また、精神障害等に係る労災補償状況をみると、請求件数、認定件数とも近年、増加傾向にある。このような中で、心の健康問題が労働者、その家族、事業場及び社会に与える影響は、今回、ますます大きくなっている。事業場において、より積極的に心の健康の保持増進を図ることは、労働者とその家族の幸せを確保するとともに、我が国社会の健全な発展という観点からも、非常に重要な課題となっている。
7年法律第57号）第 70条の Z第 1項の
本指針は、労働安全衛生法（昭和4規定に基づき、問法第69条第 1項の措置の適切かつ有効な実施を図るための指針として、事業場において事業者が講ずる労働者の心の健康の傑持増進のための措置（以下『メン告ルヘルスケア」という。）が適切かつ有効'ルヘルスケアの原則的な実施方法について定めに実施されるよう、メン 5
るものである。
事業者は、本指針に基づき、各事業場の実態に却した形で、丞上k丞三三ツク制度存含めたメン型ルヘルスケアの実施に積極的に取り組むことが望

1 趣旨
労働者の受けるストレスは拡大する傾向！こあり、仕事に関して強い不安やストレスを感じている労働者が豆宣盗塁主盃状況にある。また、精神障害等に係る労災械償状況をみると、請求件数、認定件数とも近年、増加傾向にある。このような中で、心の健康問題が労働者、その家族、事業場及び社会に与える影響は、今回、ますます大きくなっている。事業場において、より積極的！こ心の健康の保持増進を図ることは、労働者とその家族の幸せを確保するとともに、我が国社会の健全な発展という観点からも、非常に重要な課題となっている。
本指針は、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）第70条の 2第 1項の9条第 1項の措置の適切かつ有効な実施を図るため
規定に基づき、同法第6の指針として、事業場において事業者が講ずるように努めるべき労働者の心の健康の保持増進のための措置（以下『メンヲルへルスケア」という。）
が適切かつ有効に実施されるよう、メン告ルヘルスケアの原則的な実施方法について定めるものである。
'ルへ
事業者は、本指針に基づき、各事業場の実態に即した形で、メン 5
!
.
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l
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:
Z
の実施に穣根的に取り組むことが望ましい。

ましい。
2 メン 5'ルヘルスケアの基本的考え方

2 メンヲルヘルスケアの基本的考え方

ストレス要罰J という。）は、仕ストレスの原因となる要因（以下 f
事、職業生活、家庭、地域等に存在している。心の健康づくりは、労働ストレスの原因となる要因（以下「ストレス要因」という。）は、仕事、職業生活、家庭、地域等に存在している。心の健康づくりは、労働1

者自身が、ストレスに気づき、これに対処すること（セルフケア）の必要性を認識することが重要である。
しかし、職場に存在するストレス要因は、労働者自身の力だけでは取り除くことができないものもあることから、労T
勤者の心の健康づくりを推進していくためには 職場漂境の改善も含め、事業者によるメン聖ル
ヘルスケアの積極的推進が重要であり、労働の場における組織的かつ計画的な対策の実施は、大きな役割を果たすものである。
このため、事業者は、以下に定めるところにより、自らが三上包主主
エツク制度を含めた事業場におけるメン告ルヘルスケアを積極的に推進することを表明するとともに、衛生委員会文は安全衛生委員会（以下「衛生委員会等」という。）において十分調査審議を行い、メンヲルヘルス
ケアに関する事業場の現状とその問題点を腹壁l
三L
ムーその問題点を解決する具体的な実施事項等についての基本的な計画（以下「心の健康づくり計画」という。）を策定・実施するとともに、ストレスチェック制度の実施方法等に腎する規程を策定し、制度の円滑な実施脊図る必要がある。また、心の健康づくり計画の実施に当たっては、ストレスチェック制度の活用や職場環境等の改善を通じて、メンヲルヘルス不認を未然に防止する「一次予防｜、メン $1ルヘルス不調杏早期に発売し、適切な措置を行う「二次予妨」及びメンヲルヘルス不識となった労働者の職場復帰を支援等を行う「三次予防 I；が円滑に行われるようにする必要がある。
これらの取組においては、教育研修、情報提供及び「セルフケア」、「ラ
事業場内産業保健ス合ッフ等によるケア」並びにインによるケア」、 f「事業場外資源によるケア J の 4つのメンヲルヘルスケアが継続的かっ
計画的に行われるようにすることが重要である。
主̲
i
;
,
̲
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三、事業者は、メンヲルヘルスケアを推進するに当たって、次の事項に留意することが重要である。
①心の健康問題の特性
心の健康については、客観的な測定方法が十分確立しておらず、その評イ躍には労働者本人から心身の状況に関する情報詐取得する必重立盈:I̲、さらに、心の健康問題の発生過程には個人差が大きく、者自身が、ストレスに気づき、これに対処すること（セルフケア）の必要性を認識することが重要である。
しかし、職場に存在するストレス要因は、労働者自身の力だけでは取り除くことができないものもあることから、労働者の心の健康づくりを推進していくためには、事業者によるメンヲルヘルスケアの積極的推進が重要であり、労働の場における組織的かつ計画的な対策の実施は、大きな役割を果たすものである。
このため、事業者は、以下に定めるところにより、自らが事業場におけるメン聖ルヘルスケアを積極的に推進することを表明するとともに、衛生委員会文は安全衛生委員会（以下「衛生委員会等Jという。）におにいて十分調査審議を行い、メン $1ルヘルスケアに関する事業場の現状とその問題点を明確にする止ともに、その問題点を解決する具体的な実施事項等についての基本的な計画（以下「心の健康づくり計画J という。）
を策定し、実施する必要がある。また、心の健康づくり計画の実施に当たっては、 『セルフケア j 、 「ラインによるケア j 、 『事業場内産業保
健ス告ッフ等によるケア」及び「事業場外資源によるケアj の 4つのメ
ンヲルヘルスケアが継続的かつ計画的に行われるよう、教育研修・情報提供を行うとともに、 4つのケア脊効果的に推進し、職場環境等の改善、
メン告ルヘルス不調への対応、職場復帰のための支援等が円滑に行われるようにする必要がある。

主主、事業者は、メンヲルヘルスケアを推進するに当たって、次の事項に留意することが重要である。
①心の健康問題の特性
心の健康については、客観的な測定方法が十分確立しておらず、
旦主三、さらに、心の健康問題の発生過程には個その評価昆室li
人差が大きく、そのプロセスの把擦が難しい。また、心の健康！立、2

すべての労働者に関わることであり、すべての労働者が心の問題を抱える可能性があるにもかかわらず、心の健康問題を抱える労働者に対して、健康問題以外の観点から評価が行われる傾向が強いという問題や、心の健康問題自体についての誤解や偏見等解決すべき問題が存在している。

そのプロセスの把握が難しい。また、心の健康は、すべての労働者に関わることであり、すべての労働者が心の問題を抱える可能性があるにもかかわらず、心の健康問題を抱える労働者に対して、健康問題以外の観点から評価が行われる傾向が強いという問題や、心の健康問題自体についての誤解や偏見等解決すべき問題が存在している。
②労働者の個人情報の保護への配慮
1ルへルスケアを進めるに当たっては、健康情報を含む労働メン 5者の個人情報の保護及び労働者の意思の尊重に留意することが重要である。心の健康に関する情報の収集及び利用に当たっての、労働者の他人情報の保護への配慮は、労働者が安心してメン告ルヘルス
ケアに参加できること、ひいてはメン 9ルヘルスケアがより効果的に推進されるための条件である。
③人事労務管理との関係
労働者の心の健康は、職場配置、人事異動、職場の組織等の人事労務管理と密接に関係する要因！こよって、大きな影響を受ける。メンヲルヘルスケアは、人事労務管理と連携しなければ、適切に進まない場合が多い。
④ 家 庭 個人生活等の職場以外の問題
心の健康問題は、職場のストレス要因のみならず家庭・個人生活等の職場外のストレス要因の影響を受けている場合も多い。また、個人の要因等も心の健康問題に影響を与え、これらは複雑に関係し、相互に影響し合う場合が多い。

②労働者の個人情報の保護への配慮
メンヲルヘルスケアを進めるに当たっては、健康情報を含む労働者の個人情報の保護及び労働者の意思の尊重に留意することが重要であるロ心の健康に関する情報の収集及び利用に当たっての、労働者の個人情報の保護への配慮は、労働者が安心してメン空ルヘルス
ケアに参加できること、ひいてはメン聖ルヘルスケアがより効果的に推進されるための条件である。
③人事労務管理との関係
労働者の心の健康は、体の健康に比較し、職場配置、人事異動、
Ii
職場の組織等の人事労務管理と密接に関係する要因によって、主̲
大きな影響を受ける。メンヲルヘルスケアは、人事労務管理と連携しなければ、適切に進まない場合が多い。
④家庭・個人生活等の職場以外の問題
主、職場のストレス要習のみならず家庭・値人生活
心の健康問題l等の職場外のストレス要因の影響を受けている場合も多い。また、個人の要図等も心の健康問題に影響を与え、これらは複雑に関係し、相互に影響し合う場合が多い。

E

3 衛生委員会等における調査審議

3 衛生委員会等における調査審議

メン 5
1ルヘルスケアの推進に当たっては、事業者が労働者等の意見を聴きつつ事業場の実態に即した取組を行うことが必要である。また、心の健康問題に適切に対処するためには、産業医等の助言を求めることも必要である。このためにも、労使、産業医、衛生管理者等で構成される衛生委員会等を活用することが効果的である。労働安全衛生規則（昭和 47年労働メンヲルヘルスケアの推進に当たっては、事業者が労働者等の意見を聴きつつ事業場の実態に即した取絡を行うことが必婆である。また、心の鍵
康問題！こ適切に対処するためには、産業医等の助言を求めることも必要である。このためにも、労使、産業医、衛生管理者等で構成される衛生委員会等を活用することが効果的である。労働安全衛生規則（昭和 47年労働3

省令第 32号）第 22条において、衛生委員会の付議事項として「労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策の樹立に関すること」が規定されており、 4に掲げる心の健康づくり計画の策定はもとより、その実施体制の整備等の具体的な実施方策や個人情報の保護に関する規程等の策定等に当たっては、衛生委員会等において十分調査審議を行うことが必要である。
また、ストレスチェック制摩に関しては、心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに菌撞指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針（平成 27年 4月 15日心理的な負担の程度を把握するための検査等指針公示第 1号 n 以下「ストレスチェック指針！というolにより、衛生委員会等においてストレスチェックの実施方法等について調杏審議を行い、その結果杏踏まえてストレスチェック制度の実姉に関する規程を定めることとされていることから、ストレスチェック制度に関する調査審議とメン告ルヘルスケアに劃する調査審議存関連付けて行うこ

省令第 32号）第 22条において、衛生委員会の付議事項として「労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策の樹立に関すること Jが規定されており、 4に掲げる心の健康づくり計画の策定はもとより、その実施体制の整備等の具体的な実施方策や個人情報の保護に関する規程等の策定等に当たっては、衛生委員会等において十分調査審議を行うことが必要である。

主主翼圭Lど♀
なお、衛生委員会等の設置義務のない小規模事業場においても、 4に掲
げる心の健康づくり計画及びストレスチェック制度の実施に関する規程の策定並びにこれらの実施に当たっては、労働者の意見が反映されるようにすることが必要である。
4 心の健康づくり計画

なお、衛生委員会等の設置義務のない小規模事業場においても、 4に掲
げる心の健康づくり計画の策定やその実施に当たっては、労働者の意見が反映されるようにすることが必要である。

4 心の健康づくり計画

メンヲルヘルスケアは、中長期的視点に立って、総続的かつ計画的に行われるようにすることが重要であり、また、その推進に当たっては、事業者が労働者の意見を聴きつつ事業場の実態に則した取組を行うことが必要である。このため、事業者は、 3に掲げるとおり衛生委員会等において十分調査審議を行い、心の健康づくり計画を策定することが必要である。心の健康づくり計画は、各事業場における労働安全衛生に関する計画の中に位置付けることが望ましい。
メン告ルヘルスケアを効果的に推進するためには、心の健康づくり計画の中で、事業者自らが事業場におけるメンヲルヘルスケアを積極的に推進メンヲルヘルスケアは、中長期的視点に立って、継続的かつ計画的に行われるようにすることが重要であり、また、その推進に当たっては、事業者が労働者の意見を聴きつつ事業場の実態に則した取組を行うことが必要である。このため、事業者は、 3に掲げるとおり衛生委員会等において十分調査審議を行い、心の健康づくり計画を策定することが必要である。心の健康づくり計画は、各事業場における労働安全衛生に関する計画の中に位置付けることが望ましい。
メン？＇ルヘルスケアを効果的に推進するためには、心の鍵康づくり計画の中で、事業者自らが事業場におけるメン合ルヘルスケアを積極的に推進4することを表明するとともに、その実施体制を確立する必要がある。心の健康づくり計画の実施においては、実施状況等を適切に評価し、評価結果に基づき必要な改善を行うことにより、メン ?
Iルヘルスケアの一層の充実・向上に努めることが望ましい。心の健康づくり計画で定めるべき事項
は次に掲げるとおりである。
①事業者がメンヲルヘルスケアを積極的に推進する旨の表明に関すること。
②事業場における心の健康づくりの体制の整備に関すること。
③事業場における問題点の栂握及びメン告ルヘルスケアの実施に関すること。
④メンヲルヘルスケアを行うために必要な人材の確保及び事業場外資
j原の活用に関すること。
⑤労働者の健康情報の保護に関すること。
⑥心の健康づくり計画の実施状況の評価及び計画の見直しに関すること。
⑦その他労働者の心の健康づくりに必要な惜置に関すること。
なお、ストレスチェック制度は、各事業場の実情に即して実施されるメ
ン9ルヘルスケアに関する一次予防から三次予防までの総合的な取組の中に位置付けることが重要であることから、心の健康づくり計画において、
その位置付けを明確にすることが望ましい。また、ストレスチェック制度の実施に関する規程の策定を心の健康づくり計画の一部として行っても差することを表明するとともに、その実施体制を確立する必要がある。心の健康づくり計画の実施においては、実施状況等を適切に評価し、評価結果に基づき必要な改善を行うことにより、メン ?
Iルヘルスケアの一層の充実・向ょに努めることが望ましい。心の健康づくり計留で定めるべき事項
は次に掲げるとおりである。
①事業者がメン ?
Iルヘルスケアを積極的に推進する旨の表明に関すること。
②事業場における心の健康づくりの体制の整備に関すること。
③事業場における問題点の把握及びメン聖ルヘルスケアの実施に関すること。
④メン告ルヘルスケアを行うために必要な人材の確保及び事業場外資
j原の活用に関すること。
⑤労働者の健康情報の保護に関すること。
⑥心の健康づくり計画の実施状況の評価及び計画の見直しに関すること。
⑦その他労働者の心の健康づくりに必要な措置に関すること。

L茎主主主L5

4つのメン告ルヘルスケアの推進

4つのメン ?
Iルヘルスケアの推進
メンヲルヘルスケアは、労働者自身がストレスや心の健康について理解し、自らのストレスを予防、軽減するあるいはこれに対処する「セルフケア」、労働者と日常的に接する管理監督者が、心の健康に関して職
場環境等の改善や労働者に対する相談対応を行う「ラインによるケア』、事業場内の産業医等事業場内産業保健ス告ッフ等が、事業場の心の健康づくり対策の提言を行うとともに、その推進を担い、また、労働者及び5

メン告ルヘルスケアは、労働者自身がストレスや心の健康について理解し、自らのストレスを予防、軽減するあるいはこれに対処する「セルフケア」、労働者と日常的に接する管理監督者が、心の健康に関して職
場環境等の改善や労働者に対する相談対応を行う「ラインによるケアJ、事業場内の産業医等事業場内産業保健ス亨ッフ等が、事業場の心の健康づくり対策の提言を行うとともに、その推進を担い、また、労働者及び5

管理監督者を支援する「事業場内産業保健スヲッフ等によるケア」及び事業場外の機関及び専門家を活用し、その支援を受ける f
事業場外資源によるケア j の 4つのケアが継続的かつ計画的に行われることが重要である。
(1）セルフケア
心の健康づくりを推進するためには、労働者自身がストレスに気づき、これに対処するための知識、方法を身につけ、それを実施することが重要である。ストレスに気づくためには、労働者がストレス要因に対するストレス反応や心の健康について理解するとともに、自らのストレスや心の健康状態について正しく認識できるようにする必要がある。
このため、事業者は、労働者に対して、 6 (1）アに掲げるセルフケ
アに関する教育研修、情報提供を行い、心の健康に関する理解の普及を図るものとする。また、 6 (3）に掲げるところにより相談体制の整備を図り、労働者自身が管理監督者や事業場内産業保健ス空ッフ等に自発的に相談しやすい環境を整えるものとする。
また、ストレスへの気付きを促すためには、ストレスチェック制度によるストレスチェックの実施が重要であり、特別の理由がない限り、すべての労働者がストレスチェックを受けることが望ましい。
さらに、ストレスへの気付きのためには、ストレスチェックとは別に、
随時、セルフチェック害行う機会存提供することも効果的である n
また、管理監督者にとってもセルフケアは重要であり、事業者は、セルフケアの対象者として管理監督者も含めるものとする。
(2）ラインによるケア
立、部下である労働者の状況を日常的に把握しており、ま管理監督者l
た、個々の職場における具体的なストレス要因を把握し、その改善を図ることができる立場にあることから、 6 (2）に掲げる職場環境等の把握と改善、 6 (3）に掲げる労働者からの相談対応を行うことが必要である。
このため、事業者は、管理監督者に対して、 6 (1）イに掲げるラインによるケアに関する教育研修、情報提供を行うものとする。

管理監督者を支援する「事業場内産業保健ス告ッフ等によるケア」及び事業場外の機顔及び専門家を活用し、その支援を受ける「事業場外資源によるケア」の 4つのケアが継続的かつ計画的に行われることが重要である。
(1）セルフケア
心の健康づくりを推進するためには、労働者自身がストレスに気づき、これに対処するための知識、方法を身につけ、それを実施することが重要である。ストレスに気づくためには、労働者がストレス要因に対するストレス反応や心の健康について理解するとともに、自らのストレスや心の健康状態について正し〈認識できるようにする必要がある。
このため、事業者は、労働者に対して、 6 (1）アに掲げるセルフケ
アに関する教育研修、情報提供を行い、心の健康に関する理解の普及を図るものとする。また、 6 (3）に掲げるところにより相談体制の整備を図り、労働者自身が管理監督者や事業場内産業保健ス 9ッフ等に自発的に相談しやすい環境を整えるものとする。ストレスへの気づきのために、 6 (3）アに掲げるセルフチェックを行う機会を提供することも効

墨盟主壷金L

また、管理監督者にとってもセルフケアは重要であり、事業者は、セルフケアの対象者として管理監督者も含めるものとする。
(2）ラインによるケア
管理監督者は、部下である労働者の状況を日常的に把握しており、また、個々の職場における具体的なストレス要因を把握し、その改善を図ることができる立場にあることから、 6 (2）に掲げる職場環境等の把握と改善、 6 (3）に掲げる労働者からの相談対応を行うことが必要である。
このため、事業者は、管理監督者に対して、 6 (1）イに掲げるラインによるケアに関する教育研修、情報提供を行うものとする。

6

なお、業務を一時的なプロジェクト体制で実施する等、通常のラインによるケアが困難な業務形態にある場合には、実務において指揮命令
系統のよ位にいる者等によりケアが行われる体制を整えるなど、ラインによるケアと伺等のケアが確実に実施されるようにするものとする。
(3）事業場内産業保健スヲッフ等によるケア
事業場内産業保健スヲッフ等は、セルフケア及びラインによるケアが効果的に実施されるよう、労働者及び管理監督者に対する支援を行うとともに、心の健康づくり計画に基づく具体的なメンヲルヘルスケアの実施に関する食薗立案 メン？＇ルヘルスに関する個人の健康情報の取扱
い、事業場外資源とのネットワークの形成やその窓口となること等、心の健康づくり計画の実施に当たり、中心的な役割を果たすものである。
このため、事業者！立、事業場内産業保健ス？＇ッフ等によるケアに関して、次の措置を講じるものとする。
① 6 (1）ウに掲げる職務に応じた専門的な事項を含む教育研修、知識修得等の機会の提供を図ること。
②メン事ルへルスケアに関する方針を明示し、実施すべき事項を委嘱又は指示すること。
③ 6 (3）に掲げる事業場内産業保健スヲッフ等が労働者の自発的相談等を受けることができる制度及び体制を、それぞれの事業場内の実態に応じて整えること。

なお、業務を一時的なプロジェクト体制で実施する等、通常のラインによるケアが困難な業務形態にある場合には、実務において指揮命令系統の上位にいる者等によりケアが行われる体制を整えるなど、ラインによるケアと向等のケアが確実に実施されるようにするものとする。
(3）事業場内産業保健ス告ッフ等によるケア
事業場内産業保健ス？＇ッフ等は、セルフケア及びラインによるケアが効果的に実施されるよう、労働者及び管理監督者に対する支援を行うとともに、心の健康づくり計画に基づく具体的なメン脅ルヘルスケアの実施に関する企画立案、メン？＇ルヘルスに関する個人の健康情報の取扱
い、事業場外資源とのネットワークの形成やその窓口となること等、心の健康づくり計蘭の実施に当たり、中心的な役割を巣たすものである。
このため、事業者は、事業場内産業保健ス亨ッフ等によるケアに隠して、次の措置を講じるものとする。
① 6 (1）ウに掲げる職務に応じた専門的な事項を含む教育研修、知識修得等の機会の提供を図ること。
②メンヲルヘルスケアに関する方針を明示し、実施すべき事項を委嘱又は指示すること。
③ 6 (3）に掲げる事業場内産業保健ス告ッフ等がL労働者の自発的相談やストレスチェック結果の通知存受けた労働者からの相談等を受けることができる制度及び体制を、それぞれの事業場内の実態に応じて整えること。
④産業医等の助言、指導等を得ながら事業場のメン？＇ルヘルスケアの推進の実務を担当する事業場内メンヲルヘルス推進担当者を、事業場内産業保健ス亨ッフ等の中から選任するよう努めること。事業
場内メン？＇ルヘルス推進担当者としては、衛生管理者等や常勤の保健師等から選任することが望ましいこと。ただし、事業場内メン空ルヘルス推進担当者は、労働者のメン空ルヘルスに関する個人情報を取り扱うことから、労働者について解題、昇進文は異動に関して箪接の権限存梼つ監督的地位にある者（以下「人事権を有する者jという ）手与主再任することは適当でないこと n なお、ストレスチエ④産業医等の助言、指導等を得ながら事業場のメン 9ルヘルスケアの推進の実務を担当する事業場内メン告ルヘルス推進担当者を、事業場内産業保健ス告ッフ等の中から選任するよう努めること。事業
場内メンヲルヘルス推進担当者としては、衛生管理者等や常勤の保健師等から選任することが望ましいこと。なお、事業場の実情によっては、人事労務管理スヲッフ由ら選任することも考えられるこ

主L

0

7

ック制度においては、労働安全衛生規則筆52条の 10筆 2項により、ストレスチェック歪受ける労働者について人蔓権査有する者は、ス
トレスチェックの裏腹の重蓋に盆蔓してはならないこととされていることに留意すること。
③一定規模以上の事業場にあっては、事業場内に文は企業内に、心の健康づくり専門ス聖ッフや保健師等を確保し、活用することが望ましいこと。
なお、事業者は心の健康問題を有する労働者に対する就業上の配慮について、事業場内産業保健ス空ッフ等に意見を求め、また、これを尊重するものとする。
メン告ルヘルスケアに関するそれぞれの事業場内産業保健スヲッフ
等の役割は、主として以下のとおりである。 なお、以下に掲げるもののほか、ストレスチェック制度における事業場内産業主主健スヲッフ筆の役割については、ストレスチェック揮鎧によることとする。
ア産業医等
産業医等は、労働者の健塵管理等を職務として担う者であるという面から、事業場の心の健康づくり計画の策定に助言、指導等を行い、これに基づ〈対策の実施状況を把握する。また、専門的な立場から、
セルフケア及びラインによるケアを支援し、教育研修の企画及び実施、情報の収集及び提供、助言及び指導等を行う。就業上の配慮が必要な場合には、事業者に必要な意見を述べる。専門的な相談・対応が必要な事例については、事業場外資源との連絡調整に、専門的な立場から関わる。さらに、ストレスチェック制度及び長時間労働者等に対する面接指導等の実施並びにメンヲルヘルスに関する個人の健康情報の保護についても中心的役割を果たすことが望ましい。

⑤一定規模以上の事業場にあっては、事業場内に文は企業内に、心の健康づくり専門スヲッフや保健師等を確保し、活用することが望ましいこと。
なお、事業者は心の健康問題を有する労働者に対する就業よの配慮について、事業場内産業保健ス聖ッフ等に意見を求め、また、これを尊重するものとする。
メン 5'ルヘルスケアに関するそれぞれの事業場内産業保健スヲッフ
等の役割は、主として以下のとおりである。

ア産業医等
産業医等は、職場建境等の改善、健康教育・健康相談その他労働者の健塵の保持準進を図るための措置のうち、医学的専門知識を必要とするものを行うという面から、事業場の心の健康づくり計画の策定に助言、指導等を行い、これに基づく対策の実施状況を把握する。また、専門的な立場から、セルフケア及びラインによるケアを支援し、教育研修の企画及び実施、情報の収集及び提供、助言及び指導等を行う。
就業上の配慮が必要な場合には、事業者に必要な意見を述べる。専門
的な棺談・対応が必要な事例については、事業場外資源との連絡調整に、専門的な立場から関わる。さらに、長時間労働者等に対する面接指導等の墨鹿~メン告ルヘルスに関する個人の健康情報の保護についても中心的役割を果たす。
イ 衛生管理者等
衛生管理者等は、心の健康づくり計画に基づき、産業医等の助言、指導等を踏まえて、具体的な教育研修の企画及び実施、職場環境等の評価と改善、心の健康に関する相談ができる雰囲気や体制づくりを行

イ 衛生管理者等
衛生管理者等は、心の健康づくり計画に基づき、産業医等の助言、指導等を踏まえて、具体的な教育研修の企画及び実施、職場環境等の評価と改善、心の健康に関する相談ができる雰困気や体制づくりを行8う。またセルフケア及びラインによるケアを支援し、その実施状況を把握するとともに、産業医等と連携しながら事業場外資源との連絡調整に当たることが効果的である。
ウ保健闘等
衛生管理者以外の保健師等は、産業医等及び衛生管理者等と協力しながら、セルフケア及びラインによるケアを支援し、教育研修の企画・実施、職場環境等の評価と改善、労働者及び管理監督者からの相談対応、保健指導等に当たる。
工心の健康づくり専門ス聖ッフ
事業場内に心の健康づくり専門ス予ッフがいる場合には、事業場内
産業保健ス告ッフと協力しながら、教育研修の企画・実施、職場環境等の評価と改善、労働者及び管理監督者からの専門的な梧談対応等に当たるとともに、当該ス？＇ッフの専門によっては、事業者への専門的立場からの助言等を行うことも有効である。
オ人事労務管理ス告ッフ
人事労務管理スヲッフは、管理監督者だけでは解決できない職場配
置、人事異動、職場の組織等の人事労務管理が心の健康に及ぼしている具体的な影響を把握し、労働時間等の労働条件の改善及び適正配置に配慮する。
(4）事業場外資源によるケア
メンヲルヘルスケアを行うよでは、事業場が抱える問題や求めるサービスに応じて、メン？＇ルヘルスケアに関し専門的な知識を有する
各種の事業場外資源の支援を活用することが有効である。また、労働者古対自談内容等を事業場に知られることを望まないような場合にも、事業場外資源を活用することが効果的である。

う。またセルフケア及びラインによるケアを支援し、その実施状況を把握するとともに、産業医等と連携しながら事業場外資源との連絡調整に当たることが効果的である。
ウ保健師等
衛生管理者以外の保健師等は、産業室等及び衛生管理者等と協力しながら、セルフケア及びラインによるケアを支援し、教育研修の企画・実施、職場環境等の評価と改善、労働者及び管理覧督者からの相談対応、保健指導等に当たる。
エ心の健康づくり専門ス空ッフ
事業場内に心の健康づくり専門スヲッフがいる場合には、事業場内
産業保健スヲッフと協力しながら、教育研修の企画・実施、職場環境等の評価と改善、労働者及び管理監督者からの専門的な相談対応等に当たるとともに、当該ス空ッフの専門によっては、事業者への専門的立場からの助言等を行うことも有効である。
オ人事労務管理スヲッフ
人事労務管理ス告ッフは、管理監督者だけでは解決できない職場配
置、人事異動、職場の組織等の人事労務管理が心の健康に及ぼしている具体的な影響を把握し、労働時間等の労働条件の改普及び適正配置に配慮する。
(4）事業場外資源によるケア
メン？＇ルヘルスケアを行う上では、事業場が抱える問題や求めるサービスに応じて、メンヲルヘルスケアに関し専門的な知識を有する各種の事業場外資源の支援を活用することが有効である。また、労働者が事業場内での相談等多望まないような場合にも、事業場外資源を活用することが効果的である。 ただし、事業場外資源害活用する場合
は、メン？＇ルヘルスケアに関するサービスが適切に実施できる体制
や、情報管理が適切に行われる休制が整備されているか等について、
事前に確認することが望ましい。
また、事業場外資源の活用にあたっては、これに依存することにより事業者がメン亨ルヘルスケアの推進について主体性を失わないよ

事業場外資源の活用にあたっては、これに依存することにより事業者がメン告ルへルスケアの推進について主体性を失わないよう留意9

う留意すべきである。このため、事業者は、メン亨ルヘルスケアに関する専門的な知識、情報等が必要な場合は、事業場内産業保健ス告ツフ等が窓口となって、適切な事業場外資源から必要な情報提供や助言を受けるなど円滑な連携を図るよう努めるものとする。また、必要に応じて労働者を速やかに事業場外の医療機関及び地域保健機関に紹介するためのネットワークを日頃から形成しておくものとする。
特に、小規模事業場においては、 Bに掲げるとおり、必要に応じて
産業保健総合支援セン告ーの地域窓口（地域産業保健セン亨ー）等の事業場外資源を活用することが有効である。
メン 5'ルヘルスケアの具体的進め方
メンヲルヘルスケアは、 5に掲げる 4つのケアを継続的かつ計画的に実施することが基本であるが、具体的な推進に当たっては、事業場内の関係者が相互に連携し、以下の取組を積極的に推進することが効果的である。
(1）メンヲルヘルスケアを推進するための教育研修 情報提供
事業者は、 4つのケアが適切に実施されるよう、以下に掲げるところ
により、それぞれの職務！こ応じ、メン 5'ルヘルスケアの推進に関する教
育研修同情報提供を行うよう努めるものとする。この際には、必要に応じて事業場外資，原が実施する研修等への参加についても醍慮するものとする。
なお、労働者や管理監督者に対する教育研修を円滑に実施するため、事業場内に教育研修担当者を計画的に育成することも有効である。
ア労働者への教育研修・情報提供
事業者は、セルフケアを促進するため、管理監督者を含む全ての労働者に対して、次に掲げる項目等を内容とする教育研修、情報提供を行うものとする。
①メンヲルヘルスケアに関する事業場の方針②ストレス及びメンヲルヘルスケアに関する基礎知識③セルフケアの重要性及び心の健康問題に対する正しい態度④ストレスへの気づき方

6

すべきである。このため、事業者は、メン 5'ルヘルスケアに関する専
主、事業場内産業保健ス告ッフ等が門的な知識、情報等が必要な場合I窓口となって、適切な事業場外資源から必要な情報提供や助言を受けるなど円滑な連携を図るよう努めるものとする。また、必要に応じて労働者を速やかに事業場外の医療機関及び地域保健機関に紹介する
ためのネットワークを日頃から形成しておくものとする。
特に、小規模事業場においては、 Bに掲げるとおり、必要に応じて
地域産業保健セン合一等の事業場外資源を活用することが有効である。
6 メン合ルヘルスケアの具体的進め方'ルヘルスケアは、 5に掲げる 4つのケアを継続的かっ計画的に実メン 5施することが基本であるが、具体的な推進に当たっては、事業場内の関係者が相互に連携し、以下の取組を積極的に推進することが効果的である。
(1）メン予ルヘルスケアを推進するための教育研修・情報提供
事業者は、 4つのケアが適切に実施されるよう、以下に掲げるところ
により、それぞれの職務に応じ、メン合ルヘルスケアの推進に関する教
育研修・情報提供を行うよう努めるものとする。この際に I
土、必要に応
じて事業場外資源が実施する研修等への参加についても毘慮するものとする。
なお、労働者や管理毘督者に対する教育研修を円滑に実施するため、事業場内に教育研修担当者を計画的に育成することも有効である。
ア労働者への教育研修・情報提供
事業者は、セルフケアを促進するため、管理監督者を含む全ての労働者に対して、次に掲げる項目等を内容とする教育研修、情報提供を行うものとする。
①メン空ルヘルスケアに関する事業場の方針②ストレス及びメンヲルヘルスケアに関する基礎知識③セルフケアの重要性及び心の健康問題に対する正しい態度④ストレスへの気づき方a10⑤ストレスの予防、軽減及びストレスへの対処の方法⑥自発的な相談の有用性⑦事業場内の相談先及び事業場外資源に関する情報
イ 管理監督者への教育研修・情報提供
事業者は、ラインによるケアを促進するため、管理監督者に対して、
次に掲げる項目等を肉容とする教育研修、情報提供を行うものとする。
①メン告ルヘルスケアに関する事業場の方針②職場でメンヲルヘルスケアを行う意義③ストレス及びメンヲルヘルスケアに関する基礎知識④管理監督者の役割及び心の健康問題に対する正しい態度⑤職場環境等の評価及び改善の方法⑥労働者からの相談対応（話の聴き方、情報提供及び助言の方法等）⑦心の健康問題により休業した者の職場復帰への支援の方法⑧事業場内産業保健ス 5
1ッフ等との連携及びこれを通じた事業場外
資源との連携の方法⑨セルフケアの方法⑮事業場内の相談先及び事業場外資源に関する情報⑪健康情報を含む労働者の個人情報の保護等
ウ 事業場内産業保健ス告ッフ等への教育研修・情報提供
事業者は、事業場内産業保健ス告ッフ等によるケアを促進するため、事業場内産業保健スヲッフ等に対して、次に掲げる項目等を内容とする教育研修、情報提供を行うものとする。
また、産業屋、衛生管理者、事業場内メン聖ルヘルス推進担当者、保健師等、各事業場内産業保健ス予ッフ等の職務に応じて専門的な事項を含む教育研修、知識修得等の機会の提供を図るものとする。
①メン空ルヘルスケアに関する事業場の方針②職場でメン 5
1ルヘルスケアを行う意義③ストレス及びメン告ルヘルスケアに関する基礎知識④事業場内産業保健ス予ッフ等の役割及び心の健康問題に対する正⑤ストレスの予防、軽減及びストレスへの対処の方法⑥自発的な相談の有用性⑦事業場内の相談先及び事業場外資源に関する情報
イ 管理監督者への教育研修・情報提供
事業者は、ラインによるケアを促進するため、管理監督者に対して、
次に掲げる項目等を内容とする教育研修、情報提供を行うものとするロ①メン告ルヘルスケアに関する事業場の方針②職場でメンヲルヘルスケアを行う意義③ストレス及びメン亨ルへルスケアに関する基礎知識④管理監督者の役割及び心の健康問題に対する正しい態度⑤職場環境等の評価及び改善の方法⑥労働者からの格談対応（話の聴き方、情報提供及び助言の方法等）⑦心の健康問題により休業した者の職場復帰への支援の方法③事業場内産業保健スヲッフ等との連携及びこれを通じた事業場外
資源との連携の方法⑨セルフケアの方法⑮事業場内の相談先及び事業場外資源に関する情報⑬健康情報を含む労働者の偲人情報の保護等
ウ 事業場内産業保健ス 5
1ッフ等への教育研修・情報提供
事業者は、事業場内産業保健ス亨ッフ等によるケアを促進するた
1ッフ等に対して、次に掲げる項目等を内容
め、事業場内産業保健ス 5とする教育研修、情報提供を行うものとする。
また、産業医、衛生管理者、事業場内メン空ルヘルス推進担当者、
保健獅等、各事業場内産業保健スヲッフ等の職務に応じて専門的な事項を含む教育研修、知識修得等の機会の提供を図るものとする。
①メンヲルヘルスケアに関する事業場の方針②職場でメン告ルヘルスケアを行う意義③ストレス及びメン合ルヘルスケアに関する基礎知識④事業場内産業保健ス 5
1ッフ等の役割及び心の健康問題に対する正

1
1

しい態度
⑤職場環境等の評価及び改善の方法⑥労働者からの相談対応（話の聴き方、情報提供及び助言の方法等）⑦職場復帰及び職場適応の支援、指導の方法③事業場外資源との連携（ネットワークの形成）の方法⑨教育研修の方法⑮事業場外資源の紹介及び利用勧奨の方法⑬事業場の心の鍵康づくり計画及び体制づくりの方法⑫セルフケアの方法⑬ラインによるケアの方法⑬事業場内の棺談先及び事業場外資源に関する情報⑬健康情報を含む労働者の個人情報の保護等(2）職場環境等の把握と改善
労働者の心の健康には、作業環境、作業方法、労働者の心身の疲労の回復を図るための施設及び設備等、職場生活で必要となる施設及び設備等、労働時間、仕事の量と質、パワーハラスメントやセクシュアルハラ
三三之上笠職場内のハラスメントを含む職場の人間関係、職場の組織及び人事労務管理体制、職場の文化や風土等の職場環境等が影響を与えるものであり、職場レイアウト、作業方法、コミュニケーション、職場組織の改善などを通じた職場環境等の改善は、労働者の心の健康の保持増進に効果的であるとされている。このため、事業者は、メン聖ルヘルス
不調の未然防止を図る観点から職場環境等の改善に積極的に取り組む
ものとする。また、事業者は、衛生委員会等における調査審議や策定した心の健康づくり計画を踏まえ、管理監督者や事業場内産業保健スヲッ
フ等に対し、職場環境等の把擦と改善の活動を行いやすい環境を整備す
るなどの支援を行うものとする。
ア職場環境等の評価と問題点の把握
職場環境等を改善するためには、まず、職場環境等を評価し、問題点を把握することが必要である。
このため、事業者は、管理監督者による白常の職場管理や労働者かしい態度⑤職場環境等の評価及び改善の方法⑤労働者からの相談対応（話の聴き方、情報提供及び助言の方法等）⑦職場復帰及び職場適応の支援、指導の方法⑧事業場外資源との連携（ネットワークの形成〕の方法⑨教育研修の方法⑮事業場外資源の紹介及び利用勧奨の方法⑪事業場の心の健康づくり計画及び体制づくりの方法⑫セルフケアの方法⑬ラインによるケアの方法⑬事業場内の相談先及び事業場外資源に関する情報⑮健康情報を含む労働者の個人情報の保護等(2）職場環境等の把握と改善
労働者の心の健康には、作業環境、作業方法、労働者の心身の疲労の回復を図るための施設及び設備等、職場生活で必要となる施設及び設備等、労働時間、仕事の量と質、セクシュアルハラスメント等職場内のハ
ラスメン卜を含む職場の人間関係、職場の組織及び人事労務管理体制、職場の文化や風土等の職場環境等が影響を与えるものであり、職場レイ
アウト、作業方法、コミュニケーション、職場組織の改善などを通じた職場環境等の改善は、労働者の心の健康の保持増進に効果的であるとされている。このため、事業者は、メンヲルヘルス不調の未然防止を図る観点から職場環境等の改善に積極的に取り組むものとする。また、事業者は、衛生委員会等における誠査審議や策定した心の健康づくり計画を踏まえ、管理監督者や事業場内産業保健ス告ツフ等に対し、職場環境等の把握と改善の活動を行いやすい環境を整備するなどの支援を行うものとする。
ア 職場環境等の評価と問題点の把握
職場環境等を改善するためには、まず、職場環境等を評価し、問題点を把握することが必要である。
このため、事業者は、管理皇室督者による日常の戦場管理や労働者か
12

らの意見聴取の結果を通じ、また、ストレスチェック結果の集団ごとの分析の結果や面接指導の結果等を活用して、職場環境等の異体的問
題点を把握するものとする。

らの意見聴取の結果を通じ、また、事業場内産業保健スヲッフ等による職業性ストレス簡易調査票などストレスに関する謂査票等客用いた職場環境等の評価結果等を活用して、職場環境等の異体的問題点を把握するものとする。
笠＿［；＿，＿事業場内産業保健ス 9ッフ等は中心的役割を果たすものであり、職場巡視による観察、労働者及び管理監督者からの聞き取り調査、ストレスに関する調査票による調査等により、定期的又は必要に応じ
童て、職場内のストレス重要因を把握し、評価するものとする。盤畳翠2
等安評価するに当たって、職場環境等に関するチェックリスト等を用いることによって、人間関係、職場組織等を含めた評価を行うことも事業場内産業保健スヲッフ等は、職場環境等の評価と問題点の杷握ζ 盆主主中心的役割を果たすものであり、職場巡視による観察、労働者及び管理監督者からの聞き取り調査、産業医、保健飾等によるスト
レスチェック結果の集団ごとの分析の実施文は集団ごとの分析結果
害事業場外資源から入手する等により、定期的文は必要に応じて、職場内のストレス要因を把握し、評価するものとする。レ

皇室.
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.
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2
.
」
イ 職場環境等の改善
事業者は、アにより職場環境等を評価し、問題点を把握した上で、職場環境のみならず勤務形態や職場組織の見直し等の様々な観点か
ら職場環境等の改善を行うものとする。具体的には、事業場内産業保
健ス告ッフ等は、職場環境等の評価結果に基づき、管理監督者に対してその改善を助言するとともに、管理監督者と協力しながらその改善を図り、また、管理監督者は、労働者の労働の状況を日常的に把握し、個々の労働者に過度な長時間労働、過重な疲労、心理的負荷、責任等が生じないようにする等、労働者の能力、適性及び職務内容に合わせた配慮を行うことが重要である。
また、事業者は、その改善の効果を定期的！こ評価し、効巣が不十分な場合には取緒方法を見直す等、対策がより効果的なものになるように継続的な取組に努めるものとする。これらの政善を行う際には、必要に応じて、事業場外資源の助言及び支援を求めることが望ましい。
なお、職場環境等の改善に当たっては、労働者の意見を踏まえる必要があり、労働者が参加して行う職場環境等の改善手法等を活用することも有効である。
(3）メン告ルヘルス不調への主主主と対応

イ 職場環境等の改善
事業者は、アにより職場環境等を評価し、問題点を把握したよで、
職場環境のみならず勤務形態や職場紐織の見直し等の様々な観点か
ら職場環境等の改善を行うものとする。具体的には、事業場内産業保
健ス告ッフ等は、職場環境等の評価結果に基づき、管理監督者に対してその改善を助言するとともに、管理監督者と協力しながらその改善を図り、また、管理監督者は、労働者の労働の状況を日常的に把握し、個々の労働者に過度な長時間労働、疲労、ストレス、責任等が生じないようにする等、労働者の能力、適性及び職務内容に合わせた配慮を行うことが重要である。
また、事業者は、その改善の効果を定期的に評価し、効果が不十分な場合には取組方法を見直す等、対策がより効果的なものになるように継続的な取組に努めるものとする。これらの改善を行う際には、必要に応じて、事業場外資源の助言及び支援を求めることが望ましい。
なお、職場環境等の改善に当たっては、労働者の意見を踏まえる必要があり、労働者が参加して行う職場環境等の改善手法等を活用することも有効である。
(3）メン世ルヘルス不調への室笠宣と対応
メンヲルヘルスケアにおいては、ストレス要因の除去文は軽減や労働メン~ルヘルスケアにおいては、ストレス要因の除去文は軽減や労働

13

者のストレス対処などの予防策が重要であるが、これらの措置を実施したにもかかわらず、万一、メンヲルヘルス不誠に陥る労働者が発生した
場合は、その皐期発見と適切な対応を図る必要がある。
このため、事業者は、個人情報の保護に十分留意しつつ、労働者、管理監督者、家族等からの相談に対して適切に対応できる体制を整備するものとする。さらに、相談等により把握した情報を基に、労働者に対して必要な配慮を行うこと、必要に応じて産業医や事業場外の医療機関につないでいくことができるネットワークを整備するよう努めるものとする。
ア 労働者による自発的な相談とセルフチェック
事業者は、労働者によるメン告ルヘルス不調への室並宣を促進す
るため、事業場の実態に応じて、その内部に相談に応ずる体制を整備する、事業場外の相談機関の活用を図る等、労働者が自ら相談を行えるよう必要な環境整備を行うものとする。この相談体制については、ストレスチェック結果の通知を受けた労働者に対して、棺談者のストレス対処などの予防策が重要であるが、これらの措置を実施したにもかかわらず、万一、メン聖ルヘルス不調に磁る労働者が発生した
場合は、その早期発見と適切な対応を図る必要がある。
このため、事業者は、個人情報の保護に十分留意しつつ、労働者、管理監督者、家族等からの相談に対して適切に対応できる体制を整備するものとする。さらに、相談等により把援した情報を基に、労働者に対して必要な配慮を行うこと、必要に応じて産業医や事業場外の医療機関につないでいくことができるネットワークを整備するよう努めるものとする。
ア 労働者による自発的な棺談とセルフチェック
事業者は、労働者によるメンヲルヘルス不調への室主主を促進するため、事業場の実態に応じて、その内部に相談に応ずる体制を整備する、事業場外の相談機関の活用を図る等、労働者が自ら相談を塁l
土長生ゑ主主必要な環境整備を行うものとする。
茎 主L ストレスへの主主主のために、ストレスに関する調査票や情報端末機器等を活用し、随時、セルフチェックを行うことができる機会を提供することも効果的である。

の窓口容広 If 、相談しやすい環境を作るために重要であること 0~た、 5 (1）に掲げたとおり、ストレスへの皇宜主のために、随時、
セルフチェックを行うことができる機会を提供することも効果的である。
イ 管理監督者、事業場内産業保健スヲッフ等による相談対応等
管理監督者は、日常的に、労働者からの自発的な相談に対応するよう努める必要がある。特に、長時間労働等により疲労の蓄積が認められる労働者、強度の心理的負荷を伴う出来事を経験した労働者、その他特に個別の配慮が必要と思われる労働者から、話を罰き、適切な情報を提供し、必要に応じ事業場内産業保健スヲッフ等や事業場外資源への相談や受診を促すよう努めるものとする。
事業場内産業保健ス $1ッフ等は、管理監督者と協力し、労働者の主主
笠主を促して、保健指導、健康相談等を行うとともに、相談等により把握した情報を基に、必要に応じて事業場外の医療機関への相談や受診を促すものとする。また、事業場内産業保健スヲッフ等は、管理監

イ 管理監督者、事業場内産業保健スヲッフ等による相談対応等
管理~督者I立、日常的に、労働者からの自発的な相談に対応するよう努める必要がある b 特に、長時間労働等により疲労の蓄積が認められる労働者、強度の心理的負荷を伴う出来事を経験した労働者、その他特に個別の配慮が必要と恩われる労働者から、話を聞き、適切な情報を提供し、必要に応じ事業場内産業保健スヲッフ等や事業場外資源への相談や受診を促すよう努めるものとする。
事業場内産業保健スヲッフ等は、管理監督者と協力し、労働者の室主主を促して、保健指導、健康相談等を行うとともに、相談等により把握した情報を基に、必要に応じて事業場外の医療機関への相談や受診を促すものとする。また、事業場内産業保健ス $1ッフ等は、管理監

1
4

督者に対する相談対応、メンヲルヘルスケアについても留意する必要がある。
なお、心身障面にわたる健康保持増進対策（ T HP）を推進してい r
る事業場においては、心理相談を通じて、心の健康に対する労働者の気づきと対処を支援することが重要である。また、運動指導、保健指導等の THPにおけるその他の指導においても、積根的にストレスや心の健康問題を取り上げることが効果的である。
ウ 労働者個人のメン空ルヘルス不調を把握する際の留意点
事業場内産業保健スヲッフ等が労働者個人のメンヲルヘルス不調を把握し、本人に対してその結果を提供するとともに、茎茎重！圭盛重
な情報の提供を受けてその状況に対応した必要な配慮を行うことも重要である。ただし、ストレスチェック等存婁摘し、保健指導等存行
うためにその結果存事業者が入手する場合には、 7 (1）に掲げる労働者本人の聞煮の上で実権することが必要であるのこれに加えて、ストレスチェック等を利用して労働者個人のメン 9ルヘルス不調を早期発見しようとする場合には、質問葉等に加えて専門的知識を有する者による面談を実施するなど適切な評価ができる方法によること、事後措置の内容の判断には霊飾の指導の下、問題を抱える者に対して事業場において事後措置を適切に実施できる体制が存在していること等を前提として実施することが重要である n また、事業者が必要なlli'.
慮を行う際には、事業者は、ストレスチェック等により得られた情報
存、労働者に対する健康確保上のlli'.慮存行うためにのみ利用し、不適切な利用によって労働者に不利益客生じないように労働者の個人情報の保誇について特に留意することが必要である円
また、労働安全衛生法に基づく壁屋監監全一定時間を超える長時間労働を行った労働者に対する医師による荷接指導等！こより、労働者のメン告ルヘルス不調が認められた場合における、事業場内産業保健ス
9ッフ等のとるべき対応についてあらかじめ明確にしておくことが必要である。

督者に対する相談対応、メンヲルヘルスケアについても留意する必要があるロ
なお、心身両面にわたる健康保持増進対策（ T HP）を推進している事業場においては、心理格談を通じて、心の健康に対する労働者の気づきと対処を支援することが重要である。また、運動指導、保健指導等の THPにおけるその他の指導においても、積極的にストレスや心の健康問題を取り上げることが効果的である。
ウ 労働者個人のメンヲルヘルス不調を把握する際の留意点
事業場内産業保健ス告ッフ等が労働者個人のメン告ルヘルス不調
等の労働者の心の健康に関する情報を把握した場合には、本人に対してその結果を提供するとともに、本人の同意を得て、事業者に対して杷握した情報のうち就業よの措置に必要な情報脊提供することが重要であり、事業者は提供を受けた情報に基づいて必要な配慮を行うこと益重要である。ただし、事業者がストレスチェック結果害含む労働者の心の健康に関する情報を入手する場合には、労働者本人の間意多得ることが必要であり、また、事業者は、その情報を、労働者に対する健康確保よの lli'.慮を行う以外の目的で使用しではならない。

主主1
三、労働安全衛生法に基づく健康診断、ストレスチェック制度における医師による面接指導及び一定時間を超える長時間労働を行った労働者に対する医師による面接指導等により、労働者のメン告ル
ヘルス不調が認められた場合における、事業場内産業保健ス事ッフ等のとるべき対応についてあらかじめ明確にしておくことが必要であ
る
。

1
5

エ 労働者の家族による気づきゃ支援の促進

エ 労働者の家族による気づきゃ支援の促進

労働者に日常的に接している家族は、労働者がメン予ルヘルス不調に焔った際に最初に気づくことが少なくない。また、治療勧奨、休業
中、職場復帰時及び職場復帰後のサポートなど、メンヲルヘルスケアに大きな役割を果たす。
このため、事業者は、労働者の家族に対して、ストレスやメン 9ル
ヘルスケアに関する基礎知識、事業場のメンヲルヘルス相談窓口等の情報を社内報や健康保険紐合の広報誌等を通じて提供することが望ましいロまた、事業者は、事業場に対して家族から労働者に関する相談があった際には、事業場内産業保健ス告ッフ等が窓口となって対応する体制を整備するとともに、これを労働者やその家族に周知することが望ましい。
(4）職場復帰における支援
メンヲルヘルス不調により休業した労働者が円滑に職場復帰し、就業を継続できるようにするため、事業者は、その労働者に対する支援として、次に掲げる事項を適切に行うものとする。
①衛生委員会等において調査審議し、産業医等の劫言を受けながら職場復帰支援プログラムを策定すること。職場復帰支援プログラム
においては、休業の開始から通常業務への復帰に至るまでの一連の標準的な流れを明らかにするとともに、それに対応する職場復帰支援の手順、内容及び関係者の役割等について定めること。
②職場復帰支援プログラムの実施に関する体制や規程の整備を行い、労働者に局知を図ること。
③職場復帰支援プログラムの実施について、組織的かつ計画的に取り組むこと。
④労働者の個人情報の保護に十分留意しながら、事業場内産業保健
スヲッフ等を中心に労働者、管理監督者がお互いに十分な理解と協力を行うとともに、労働者の主治医との連携を図りつつ取り組むこと。
なお、職場復帰支援における専門的な助言や指導を必要とする場合に労働者に日常的に接している家族は、労働者がメンヲルヘルス不謂に陥った際に最初に気づくことが少なくない。また、治療勧奨、休業
中、職場復帰時及び職場復帰後のサポートなど、メンヲルヘルスケアに大きな役割を果たす。
このため、事業者は、労働者の家族に対して、ストレスやメン告ル
ヘルスケアに関する基礎知識、事業場のメン 5'ルヘルス相談窓口等の情報を社内報や健康保険組合の広報誌等を通じて提供することが望ましい。また、事業者は、事業場に対して家族から労働者に関する相談があった際には、事業場内産業保健スヲッフ等が窓口となって対応する体制を整備するとともに、これを労働者やその家族に周知することが望ましい。
(4）職場復帰における支援
メンヲルヘルス不調により休業した労働者が円滑に職場復帰し、就業を継続できるようにするため、事業者は、その労働者に対する支援として、次に掲げる事項を適切に行うものとする。
①衛生委員会等において調査審議し、産業医等の助言を受けながら職場復帰支援プログラムを策定すること。職場復帰支援プログラム
においては、休業の開始から通常業務への復帰に至るまでの一連の標準的な流れを明らかにするとともに、それに対応する職場復帰支援の手服、内容及び関係者の役割等について定めること。
②職場復帰支援プログラムの実施に関する体制や規程の整備を行い、労働者に周知を図ること。
③職場復帰支援プログラムの実施について、組織的かつ計画的に取り組むことロ④労働者の個人情報の保護に十分留意しながら、事業場内産業保健
ス予ッフ等を中心！こ労働者、管理監督者がお互いに十分な理解と協力を行うとともに、労働者の主治医との連携を図りつつ取り組むこと。
なお、職場復帰支援における専門的な助言や指導を必要とする場合に
16

は、それぞれの役割に応じた事業場外資源を活用することも有効である。

は、それぞれの役割に応じた事業場外資源を活用することも有効である。

7 メン 5
1ルヘルスに関する個人情報の保護への配慮
メンヲルヘルスに関する個人情報の保護への配慮
メンヲルヘルスケアを進めるに当たっては、健康情報を含む労働者の個メンヲルヘルスケアを進めるに当たっては、健康情報を含む労働者の個
1ルヘルス！こ関す
人情報の保護に配慮することが極めて重要である。メン 5
人情報の保護に配慮することが極めて重要である。メン 5
1ルヘルスに関する労働者の個人情報は、健康情報を含むものであり、その取得、保管、利る労働者の個人情報は、健康情報を含むものであり、その取得、保管、利用等において特に適切に保護しなければならないが、その一方で、メン 9
用等において特に適切に保護しなければならないが、その一方で、メン合ルヘルス不調の労働者への対応に当たっては、労働者の上司や同僚の理解
ルヘルス不調の労働者への対応に当たっては、労働者の上司や詞僚の理解と協力のため、当該情報を適切に活用することが必要となる場合もある。
と協力のため、当該情報を適切に活用することが必要となる場合もある。
健康情報を含む労働者の個人情報の保護に関しては、個人情報の保護に
健康情報を含む労働者の個人情報の保護に関しては、個人情報の保護に関する法律（平成 15年法律第 5 7号）及び調達する指針等が定められて関する法律（平成 15年法律第 5 7号）及び関連する指針等が定められており、個人情報を事業の用に供する値人情報取扱事業者に対して、個人情
おり、個人情報を事業の用に供する個人情報取扱事業者に対して、偲人情報の利用目的の公表や通知、目的外の取扱いの制限、安全管理措置、第三報の利用目的の公表や通知、目的外の取扱いの制限、安全管理措置、第三者提供の制限などを義務づけている。また、個人情報取扱事業者以外の事
者提供の制限などを義務づけている。また、個人情報取扱事業者以外の事業者であって健康情報を取り扱う者は、健康情報が特に適正な取扱いの厳業者であって健康情報を取り扱う者I
主、健康情報が特に適正な取扱いの厳格な実施を確保すべきものであることに十分留意し、その適正な取扱いの格な実施を確保すべきものであることに十分留意し、その適正な取扱いの確保に努めることとされている。さらに、ストレスチェック制度における確保に努めることとされている。事業者は、これらの法令等を遵守し、労健康情報の取扱いについては、ストレスチェック指針において、事業者は働者の健康情報の適正な取扱いを図るものとする。
労働者の健康情報存適切に保誇することが求められている門事業者は、これらの法令等を遵守し、労働者の健康情報の適正な取扱いを図るものとす
る。
(1）労働者の同意(1）労働者の同意
メン 5
1ルヘルスケアを推進するに当たって、労働者の個人情報を主治
メンヲルヘルスケアを推進するに当たって、労働者の個人情報を主治医等の医療職や家族から取得する際には、事業者はあらかじめこれらの医等の医療職や家族から取得する際には、事業者はあらかじめこれらの情報を取得する巨的を労働者に明らかにして承諾を得るとともに、これ情報を取得する目的を労働者に明らかにして承諾を得るとともに、これらの情報は労働者本人から提出を受けることが望ましい。
らの情報は労働者本人から提出を受けることが望ましい。
また、健康情報を含む労働者の個人情報を医療機関等の第三者へ提供
また、健康情報を含む労働者の個人情報を医療機関等の第三者へ提供する場合も、原則として本人の同意が必要である。ただし、労働者の生する場合も、原則として本人の同意が必要である。ただし、労働者の生
命や健康の保護のために緊急かつ重要であると判断される場合は、本人
命や健康の保護のために緊急かつ重要であると判断される場合は、本人

71
7

の同意を得ることに努めたうえで、必要な範囲で積極的に利用すべき場
合もあることに留意が必要である。その際、産業医等を選任している事
業場においては、その判断について相談することが適当である。
なお、これらの個人情報の取得文は提供の際には、なるべく本人を介して行うことが望ましく、その際には、個別に同意を得る必要がある。
また、ストレスチェック制度によるストレスチェックを実施した場合、医師、保健獅等のストレスチェックの実施者は、労働者の同意がない限り、その結果を事業者に提供してはならないロ(2）事業場内産業保健ス告ッフによる情報の加工
事業場内産業保健ス告ッフは、労働者本人や管理監督者からの棺談対応の際などメンヲルヘルスに関する労働者の個人情報が集まることとなるため、次に掲げるところにより、個人情報の取扱いについて特に留意する必要がある。
① 産業医等が、相談窓口や面接指導等により知り得た健康情報を含む労働者の個人情報を事業者に提供する場合には、提供する情報の範囲と提供先を健塵管理や就業よの撹童に必要な最小限のものとすること。
②産業医等は、当該労働者の健康を確保するための就業上の措置を実施するために必要な情報が的確に伝達されるように、集約・整理・解釈するなど適切に加工したよで提供するものとし、診断名、強査値、具体的な愁訴の内室笠の加工前の置墾文は詳細な医学的情報は提供してはならないこと aの同意を得る」とに努めたうえで、必要な範囲で積極的に利用すべき場
合もあることに留意が必要である。その際、産業医等を選任している事
業場においては、その判断について相談することが適当である。
なお、これらの個人情報の取得又は提供の際には、なるべく本人を介して行うこと及び本人の同意を得るに当たっては個別に明示の間意を得ることが望ましい。

(2）事業場内産業保健スヲッフによる情報の加工
事業場内産業保健ス合ツフ l
立、労働者本人や管理監督者からの相談対
1ルヘルスに関する労働者の個人情報が集まることと応の際などメン 5なるため、次に掲げるところにより、個人情報の取扱いについて特に留意する必要がある。
① 産業医等が、相談窓口や面接指導等により知り得た健康情報を含む労働者の個人情報を事業者筆に提供する場合には、提供する情報の範囲と提供先を必要最小限とすること。その一方で、産業医等は、当該労働者の健康を確保するための就業上の措置を実施するために必要な情報が的確に伝達されるように、集約・整理圃
解釈するなど適切に加工したよで提供すること。

②蔓業章は、メン告ルヘルスに関する労働者の偲人情墾奪取り扱う
墜に、診断名や盤査値等の生デー舎の取扱いについては、産業医や保健師等に行わせることが望ましいこと。警に、誤盤や偏見を生じるおそれのある精神障害を示す病名に関する情報は、慎重に取り扱うことが必要であること。
(3）健康情報の取扱いに関する事業場内における取り決め
健康情報の保護に関して、医師や保健師等については、法令で守秘義務が課されており、また、労働安全衛生法では、健塵診断文は面接指導(3）健康情報の取扱いに関する事業場内における取り決め
健康情報の保護に関して、医師や保健師等については、法令で守秘義務が課されており、また、労働安全衛生法では、健康診断、長時間労働
1
8

企塁盗に関する事務を取り扱う者に対する守秘義務を課している。しかしながら、メン合ルヘルスケアの実施においては、これら法令で守秘義務が課される者以外の者が健康診断文は面接指導の実施以外の機会に健康情報を含む労働者の個人情報を取り扱うこともあることから、事業者は、衛生委員会等での審議を踏まえ、これらの個人情報を取り扱う者
及びその権限、取り扱う情報の範閥、恒人情報管理責任者の選任、蔓茎
場内産業保健ス 9ッフによる生ヂー舎の加工、個人情報を取り扱う者の守秘義務等について、あらかじめ事業場内の規程等により取り決めることが望ましい。
さらに、事業者は、これら個人情報を取り扱うすべての者を対象に当該規程等を周知するとともに、健康情報を慎重に取り扱うことの重要性や望ましい取扱い方法についての教育を実施することが望ましい。

8 心の健康に関する情報を理由とした不利益な取扱いの防止(1) 事業者による労働者に対する不利益取扱いの防止事業者が、メン亨ルヘルスケア等を通じて労働者の心の健康に関する情報杏杷標した場合において、その情報は当該労働者の健康確保に必要な範囲で利用されるべきものであり、事業者が、当該労働者の健康の確保に必要な範囲存超えて、当該労働者に対して不利益な取扱い存符うことはあってはならない n
このため、労働者の心の健康に関する情報を理由として、以下に掲げる不利益な取扱いを行うことは、一般的！こ合理的なものとはいえないた
め、事業者はこれらを行つてはならないのなお、不利益な取扱いの理由
が労働者の心の健康に関する情報以外のものであったとしても、実質的にこれに該当するとみなされる場合には、当該不利益な取扱いについても、行つてはならない n⑦解雇すること。
②期間存定めて雇用される者について契約の璽新存しないこと。
③退職勧奨存行うこと円⑧不当な動機・目的をもってなされたと判断されるような盟置軽換文

19q1111111

者に対する面接指導文 l
まストレスチェック及びその結果に基づく面接
豊重金室鹿に関する事務を取り扱う者に対する守秘義務を課している。
しかしながら、メン，，，ルヘルスケアの実施においては、これら法令で守秘義務が課される者以外の者が法令に基づく取組以外の機会に健康情報を含む労働者の個人情報を取り扱うこともあることから、事業者は、衛生委員会等での審議を踏まえ、これらの個人情報を取り扱う者及びその権限、取り扱う情報の範囲、個人情報管理責任者の選任、個人情報を取り扱う者の守秘義務等について、あらかじめ事業場内の規程等！こより取り決めることが望ましい。
さらに、事業者は、これら個人情報を取り扱うすべての者を対象に当該規程等を周知するとともに、健康情報を慎重に取り扱うことの重要性や望ましい取扱い方法についての教育を実施することが望ましい。

は職位（役職）の変事存命じること門
(
5
〕 干のf
t
l
lの勢働契約法等の労働関係法令に違反する措置存講じるこ主ι(2）派遣先事業者による派遣労働者に対する不利益取扱いの防止I
裕な取扱いに次に掲げる派遣先事業者による派遣労働者に対する不幸)
ついては、一般的に合理的なものとはいえないため、派清宇佐事業者はこれを行ってはならないのなお、不利益な取扱いの理由がこれ以外のものであったとしても、実質的にこれに該当するとみなされる場合には、当該不利益な取扱いについても行つてはならないn① 心の健康に関する情報を理由とする派遣労働者の就業上の措晋について、派遣元事業者からその実施に協力するよう要請があった
ことを理由として、派遣先事業者が、当該派遣労働者の変更を求め

ゑiよL②本人の同煮を得て、派遣先事業者が派遣労働者の心の健康に関する
情報争相戸線した場合において、これを理由として、医師の煮見を勘案せず又は当該派遣労働者の実情を考慮せず、当該派遣労働者の変更を

主
主
ゑ
よ
主
−
＂
−
−
旦小規模事業場におけるメンヲルヘルスケアの取組の留意事項
0人未満の小規模事業場では、メン 5
1ルヘルスケ
常時使用する労働者が5アを推進するに当たって、必要な事業場内産業保健スヲッフが確保できない場合が多い。このような事業場では、事業者l
主、衛生推進者文は安全衛生推進者を事業場内メンヲルヘルス推進担当者として選任するとともに、地域産業保健センヲ一等の事業場外資源の提供する支援等を積極的に活用し取り組むことが望ましい。また、メンヲルヘルスケアの実施に当たっては、事業者はメンヲルヘルスケアを積極的に実施することを表明し、セルフケア、ラインによるケアを中心として、実施可能なところから着実に取紐を進めることが望ましい。

1
0 定義

＿
§
＿

小規模事業場におけるメン告ルヘルスケアの取組の留意事項
常時使用する労働者が50人未満の小規模事業場では、メン 5
1ルヘルスケアを推進するに当たって、必要な事業場内産業保健ス 9ッフが確保できない場合が多い。このような事業場では、事業者は、衛生推進者又は安全衛生推進者を事業場内メンヲルへルス推進担当者として選任するとともに、地域産業保健セン合一等の事業場外資源の提供する支援等を積極的に活用し取り組むことが望ましい。また、メン 5
1ルヘルスケアの実施に当たっては、事業者はメン告ルヘルスケアを積極的に実施することを表明し、セルフケア、ラインによるケアを中心として、実施可能なところから着実に取組を進めることが望ましい。

9 定義

20

本指針において、以下に掲げる用語の意味は、それぞれ次に定めるとこ［
本指針において、以下に掲げる用語の意味は、それぞれ次に定めるとこ
I ろによる。
ろによる。
①ライン｜ ①ライン
日常的に労働者と接する、職場の管理監督者（上司その他労働者を指｜日常的に労働者と接する、職場の管理監督者（よ司その他労働者を指揮命令する者）をいう。
揮命令する者）をいう。
②産業医等
②産業医等
産業医その他労働者の健康管理等を行うのに必要な知識を有する医
産業医その他労働者の健康管理等を行うのに必要な知識を有する医
師をいう。
師をいう。
~衛生管理者等③衛生管理者等
衛生管理者、衛生推進者及び安全衛生推進者をいう。
衛生管理者、衛生推進者及び安全衛生推進者をいう。
＠事業場内産業保健ス告ッフ④事業場内産業保健ス聖ッフ
産業医等、衛生管理者等及び事業場内の保健師等をいう。
産業医等、衛生管理者等及び事業場内の保健師等をいう。
⑤心の健康づくり専門ス告立コ⑤心の健康づくり専門ス告ッフ
精神科・心療内科等の医師、精神保健福祉士、心理職等をいう。
精神科・心療内科等の医師、心理職等をいう。
⑥事業場内産業保健ス 9ッフ等
⑥事業場内産業保健ス告ッフ等
事業場内産業保健スヲッフ及び事業場内の心の健康づくり専門スヲ
事業場内産業保健ス合ッフ及び事業場内の心の健康づくり専門ス告ツフ、人事労務管理スヲッフ等をいう。
ツフ、人事労務管理ス空ッフ等をいう。
⑦事業場外資源
⑦事業場外資源事業場外でメン 5ルヘルスケアへの支援を行う機関及び専門家をい事業場外でメン告ルヘルスケアへの支援を行う機関及び専門家をい

。
っ

つ
。
③メン告ルヘルス不調
精神および行動の障害に分類される精神障害や自殺のみならず、スト
レスや強い悩み、不安など、労働者の心身の健康、社会生活および生活の質に影響を与える可能性のある精神的および行動上の問題を幅広く含むものをいう。
⑨ストレスチェック6条の 10に基づく心理的な負担の程度を把握する
労働安全衛生法第 6
ための検査巷いう。
⑩ストレスチェック制度
ストレスチェック及びその結果に基づく面接指導の実施、集団ごとの21③メンヲルヘルス不誠精神および行動の障害に分類される精神障害や自殺のみならず、スト
レスや強い悩み、不安など、労働者の心身の健康、社会生活および生活の質に影響を与える可能性のある精神的および行動上の問題を稿広〈含むものをいう。

集計・分析等、労働安全衛生法第66条の 101こ係る事業場における一連の取組全体客いうの22

「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に調する指針」新旧対照表

改正案

現行

心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針

心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針

平成27年 4月1
5日 心理的な負担の程度を把握するための検査等指針
公示第 1号
改 正 平 成2
7年 1
1月30日 心理的な負担の程度を把握するための検査等指針

平成27年 4月 15臼 心理的な負担の程度を把握するための検査等指針
公示第 1号

全霊童三呈
1〜9

1〜9

1
0 労働者に対する不利益な取扱いの防止

10 労働者に対する不利益な取扱いの防止事業者が、ストレスチェック及び箇接指導において把握した労働者の健康情報等に基づき、当該労働者の健康の確保に必要な範闘を超えて、当該労働者に対して不利益な取扱いを行うことはあってはならない。このため、事業者は、次に定めるところにより、労働者の不利益な取扱いを防止しなければならない。
(1) （略）

事業者が、ストレスチェック及び直接指導において把握した労働者の健康情報等に基づき、当該労働者の健康の確保に必要な範囲を超えて、当該労働者に対して不利誌な取扱いを行うことはあってはならない。このため、事業者は、次に定めるところにより、労働者の不利益な取扱いを防止しなければならない主金主主金。
(1) （
略
）

(2）禁止されるべき不利益な取扱い
次に掲げる事業者による不利益な取扱いについては、一般的に合理的なものとはいえないため、事業者はこれらを行つてはならない。なお、
不利益な取扱いの理由がそれぞれに掲げる理由以外のものであったとしても、実質的にこれらに該当するとみなされる場合には、当該不利益な取扱いについても、行つてはならない。
ア〜イ（略）(2）禁止されるべき不利益な取扱い

1
1 ストレスチェック制度に関する労働者の健康情報の保護

1
1 ストレスチェック制度に関する労働者の健康情報の保護（
略）(1）〜（ 4) （
略
）

（
略
）
(1）〜（ 4) （略）

(5）面接指導結果の事業者への提供に当たっての留意事項(5）面接指導結果の事業者への提供に当たっての留意事項

次に掲げる事業者による不利益な取扱いについては、一般的に合理的なものとはいえないため、事業者はこれらを行つてはならない主盟主主盃。なお、不利益な取扱いの理由がそれぞれに掲げる理由以外のものであったとしても、実質的にこれらに該当するとみなされる場合には、当該不利益な取扱いについても、行つてはならない主盟主主ゑ。
ア〜イ（絡）

1

面控指導を実施した医師は、規則第52条の 18第 2項に規定する面接指導結果に関する情報を事業者に提供するに当たっては、必要に応じて情報を適切に加工することにより、当該労働者の健康を確保するための就業上の措置を実施するため必要な情報に限定して提供しなければならないこととし、診断名、検査値若しくは具体的な愁訴の内容等の加工前の宣墾又は詳細な医学的情報は事業者に提供してはならないものとする。
なお、事業場の産業医等ではなく、外部の医師が面接指導を実施した
場合、当該医師は、当該労働者の健康を確保するために必要な範囲で、当該労働者の同意を取得した上で、当該事業場の産業医等に対して担壬
前の情報文は詳細な医学的情報を提供することができるものとする。

1
2 その他の留意事項等(1）産業医等の役割（
路）(2）派遣労働者に関する留意事項

面接指導を実施した医師は、規則第52条の 18第 2項に規定する面接指導結果に関する情報を事業者に提供するに当たっては、必要に応じて情報を適切に加工することにより、当該労働者の健康を確保するための就業よの措置を実施するため必要な情報に限定して提供しなければならないこととし、診断名、検査値若しくは具体的な愁訴の内容等の生デ− 5
1
文は詳細な医学的情報は事業者に提供してはならないものとする。
なお、事業場の産業医等ではなく、外部の医師が面接指導を実施した
場合、当該医師は、当該労働者の健康を確保するために必要な範囲で、当該労働者の同意を取得した上で、当該事業場の産業医等に対して隼芝＝全又は詳細な医学的情報を提供することができるものとする。

1
2 その他の留意事項等(1）産業医等の役割 （略）(2）派遣労働者に関する留意事項

ア派遣元事業者と派遣先事業者の役割
派遣労働者に対するストレスチェック及び面接指導については、法6条の 10第 1項から第 6項までの規定に基づき、派遣先事業者がこ第6れらを実施することとされている。派遣労働者に対するストレスチエ
ック及び菌i
圭恒星の実施に当たって、派遣先茎業者は、派遣元蔓業者
が実施するストレスチェック及び面接貿重量歪受けることができるよう、派遣労働章に対し、必要な百日昼査することが適当である g
主主、努力義務となっている集団ごとの集計・分析については、職場単位で実施することが重要であることから、派遣先事業者においては、派遣先事業場における派遣労働者も含めた一定規模の集団ごとにストレスチェック結果を集計・分析するとともに、その結果に基づく措置を実施することが望ましい。
イ 面接指導に必要な情報の収集

ア 派遣元事業者と派遣先事業者の役割
派遣労働者に対するストレスチェック及び菌接指導については、法6条の 10第 1項から第 6項までの規定に基づき、派遣元事業者がこ第6れらを実施することとされている。

三室、努力義務となっている集団ごとの集計 z 分析については、職場単位で実施することが重要であることから、派遣先事業者においてI
主、派遣先事業場における派遣労働者も含めた一定規模の集団ごとにストレスチェック結果を集計・分析するとともに、その結果に基づく措置を実施することが望ましい。

派遣元事業者は、面接指導が適切に行えるよう、労働者派遣蔓業の0年法
適正な運蛍の確保及び派遣労働者の僅蓋等に園する法隼（昭和 68号）筆4
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室主筆 3堕の程塞に基づき派遣先蔓業宣から通知去処た
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当該派遣労働者の労働時聞に加え、必裏に応じ、派遣先事業者に対し、その他の勤務の状況文は堕場理墳に関する情報について提供するよう依頼するものとし、派遣先事業者は、派遣元重業者から依頼があった
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場合には、必要な情報存提供するものとする。
この場合において、派遣元事業者は、派遣先事業者への依頼について、あらかじめ、当該派遣労働者の同意巷得なければならない。
立派遣労働者に対する就業上の措置に関する留意点
派遣元事業者が、派遣労働者に対する面接指導の結果に基づき、医師の意見を勘案して、就業上の措置を講じるに当たってL 盗遣主主筆
者の協力が必要な場合には、派遣元事業者は、派遣先事業者に対して、当該措置の実施に協力するよう要請することとし、派遣発事業者は、派遣元事業者から要請があった場合には、これに応じ、必要な協力を行うこととする。この場合において、派遣光事業者！立、派遣先事業者への要請について、あらかじめ、当該派遣労働者の間意脊得なければ

五派遣労働者に対する就業上の措置に関する留意点
派遣元事業者が、派遣労働者に対する面後指導の結果に基づき、医師の意見を勘案して、就業上の措置を講じる！こ当たって旦J 盤貴.
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遣契約の変更が必要となること等も考えられることから、必要に応じて派遣先事業者と連携し、適切に対応することが望ましい。

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エ不利益な取扱いの禁止
次に掲げる派遣先事業者による派遣労働者に対する不利益な取扱いについては、一般的に合理的なものとはいえないため、派遣先事業者
はこれらを行つてはならない。なお、不利益な取扱いの理由がそれぞれに掲げる理由以外のものであったとしても、実質的にこれらに該当するとみなされる場合には、当該不利益な取扱いについても、行って旦主主主どL
⑦面権指導の結果に基づく派遣労働者の就業上の措置について、派遣先事業者からその実施に協力するよう要請があったことを理由として、派遣先事業者が、当該派遣労働者の変更春求めること。
②派遣元事業者が本人の問責を得て、派遣先事業者に派遣労働者のストレスチェック結果杏提供した場合において、これを理由として、派遣先事業者が、当該派遣労働者の変更を求めること。
③派遣元事業者が本人の開業多得て、派遣先事業者に派遣労働者のE捜指導の結果菩提供した場合において これを理由として、派遣先事業者が、派遣元事業者が聴取した医師の意見を勘案せず文は当
該派遣労働者の実情巷考慮せず、当該派遣労働者の変更を求めるこ主ι⑧派遣先事業者が集団ごとの集計・分析を行うことを目的として派一
遣労働者に対してもストレスチェックを実施した場合において、ス
トレスチェック客受けないこと安理由として、当該派遣労働者の変
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