相馬地方広域消防内におけるパワーハラスメント行為に関する第一次答申書【公開版】

令和６年２月１９日
相馬地方広域消防内におけるパワーハラスメント行為に関する第三者委員会

～第一次答申書【公開版】作成の趣旨～

第一次答申書は、当委員会が、消防職員の代理人弁護士から提出された申入書に基づき、職員１８名に対するヒアリングをはじめとした調査を実施し、その過程において、相 馬 地 方 広 域 消 防 内 に お い て 、広 く 、多 数 の パ ワ ー ハ ラ ス メ ン ト
行為が長期間にわたり行われてきたものであり、かつ、現在も少なくない数のパワーハラスメント行為が行われていることが判明し、更に、下記第４に
記 載 す る パワーハラスメントの事例について事実認定及び評価が結論に達したことから、これ以上の被害拡大を防止するため、取り急ぎ、その内容について先行して報告するものである。
第一次答申書は、これまでの調査において認定した事実の範囲で報告するものである。
当委員会は、引き続き調査を継続し、別途、答申書をとりまとめて提出することを予定している。
供 述 者 が 特 定 さ れ る こ と を 最 大 限 避 け る 必 要 が あ る こ と か ら 、当 委 員 会 は 、第一次答申書の う ち 供 述 者 の 特 定 に 繋 が り 得 る 部 分 を 省 略 し 、 か つ 加 害 者 の氏名を匿名化し、第一次答申書とは別に本【公開版】を作成し、同時に提出
する。

【目次】
第１

相馬地方広域消防内におけるパワーハラスメント行為に関する第三者委員会について・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 1
１

設置の経緯

２

委員の地位または職及び氏名

３

調査の経過

４

本第一次答申書【公開版】の位置づけ

第２パワーハラスメントについて・・・・・・・・・・・・・・・・・ 5

１

パワーハラスメントの定義

２

職場での指導とパワーハラスメント

３

労働者の就業環境が害される場合

４

相馬地方広域消防職員のハラスメント防止及び排除に関する規程

第３

当委員会におけるアンケート調査及びその結果・・・・・・・・・ 6

第４

当委員会におけるパワーハラスメントにかかる事実認定及び評価
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 7

１

はじめに

２

職員イによる行為

３

職員ロによる行為

４

職員ハによる行為

５

職員ニによる行為

第５

第 一 次 答 申 書 の ま と め ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 21１

第一次答申書及び根拠資料の取扱について

２

本第一次答申書【公開版】について

３

結語

第１ 相馬地方広域消防内におけるパワーハラスメント行為に関する第三者委員会
について
１

設置の経緯
令和５年１１月１４日、消防職員１名の代理人弁護士である荒中 氏から「相馬地方広域消防内におけるパワーハラスメント行為に関する調査実施等の申入書(１１月１３日付)」が提出された。
同申入書は、① 速やかに第三者委員会等を立ち上げるなどして相馬地方広域市町村圏組合が運営する相馬地方広域消防本部及び各消防署（分署も含む）におけるパワーハラスメント行為の実態の詳細な調査を行い、公表すること② パワーハラスメント行為の加害者に対して、厳正な処分を行うこと③ 今後の具体的な再発防止策をとりまとめて、これを公表のうえ、速やかに実施すること④ パワーハラスメント行為の実態の調査結果を前記消防職員に開示することを求める内容であり、パワーハラスメント行為の加害者たる職員４名の氏名及び具体的なパワーハラスメント行為が挙げられていた。
これを受けて、令和５年１１月１７日、構成市町村長による相馬地方広域市町
村圏組合管理者会で第三者委員会の立ち上げを決定し、消防職員のパワーハラス
メント行為に関し、調査審議を行い、再発防止を図るため、相馬地方広域消防内
におけるパワーハラスメント行為に関する第三者委員会設置要綱(令和５年１１月１７日管理者決裁)(以下「設置要綱」という。)が制定された。
この設置要綱に基づき、令和５年１２月７日に「相馬地方広域消防内におけるパワーハラスメント行為に関する第三者委員会」（以下「当委員会」という。）を設置し、調査・審議を行うこととなった。

1

２

委員の地位または職及び氏名
公立大学法人
委員長

福島県立医科大学

理事（県民健康担当）兼副学長（県民健康担当）
放射線医学県民健康管理センター長
公衆衛生学講座
公立大学法人

委

教授

安村誠司

福島県立医科大学員
医療研究推進センター

特任教授

藤野美都子

ひいらぎ法律事務所
委

員
弁護士

３

渡辺慎太郎

調査の経過
１)

当委員会の開催経過
第１回

令和５年１２月７日（木）午前８時３０分～午前１０時０３分
杉妻会館（福島市杉妻町）

第２回

令和５年１２月２１日（木）午後１時３０分～午後４時００分
ホテル福島グリーンパレス（福島市太田町）

第３回

令和６年１月１７日（水）午前９時３０分～午後１時３０分
株式会社相馬市振興公社振興ビル（相馬市中村）

第４回

令和６年１月１９日（金）午前９時００分～午後１時００分
株式会社相馬市振興公社振興ビル（相馬市中村）

2

第５回

令和６年１月２３日（火）午前９時３０分～午後４時５０分
株式会社相馬市振興公社振興ビル（相馬市中村）

第６回

令和６年１月２４日（水）午前１０時００分～午後４時００分
株式会社相馬市振興公社振興ビル（相馬市中村）

第７回

令和６年１月２９日（月）午前８時５５分～午後１時１５分
杉妻会館（福島市杉妻町）

第８回

令和６年２月５日（月）午前８時５５分～午後６時３５分
株式会社相馬市振興公社振興ビル（相馬市中村）

第９回

令和６年２月９日（金）午前９時２５分～午後０時３０分
株式会社相馬市振興公社振興ビル（相馬市中村）

第１０回

令和６年２月１９日（月）午後１時００分～午後 8 時００分
福島県立医科大学医学部公衆衛生学講座

２)

当委員会による関係者ヒアリング及びアンケート調査等
当委員会は、令和６年１月１７日から令和６年２月９日にかけて、職員１８名に対する面談によるヒアリングを実施したほか、ヒアリングの対象者らから電子メール及び電話による情報提供を受けた。
また、当委員会は、上記ヒアリングの経過も踏まえて、令和６年２月
８日から１５日にかけて、相馬地方広域消防の全職員に対して、パワー
ハラスメントに関するアンケート調査を実施した。

３)

当委員会調査への協力依頼等の経過

3

当委員会は、関係職員等を対象としたヒアリング調査を実施するにあたり、被害が拡大することを予防する必要があると判断し、令和６年１月 ９ 日 、消 防 長 に 対 し 、職 員 イ 、職 員 ロ 、職 員 ハ 及 び 職 員 ニ の ４ 名 の 勤 務
を 自 宅 待 機 と す る よ う 求 め 、同 月 １ １ 日 か ら 12 日 に か け て 、消 防 長 か ら
同 ４ 名 に 対 し て 、令 和 ６ 年 １ 月 １ ５ 日 か ら １ 月 ３ １ 日 ま で を 期 間 と し て 、
自 宅 待 機 の 職 務 命 令 が な さ れ た 。こ の 自 宅 待 機 期 間 は 、後 に 、令 和 ６ 年 ２月２１日まで延長された。
更 に 、当 委 員 会 は 、令 和 ６ 年 １ 月 ２ ７ 日 、職 員 ニ が 他 の 職 員 と 接 触 す る
こと及び関係職員らが職員ニに対して接触することを禁止するよう求
め 、同 月 ２ ７ 日 、消 防 長 か ら 職 員 ニ に 対 し て 、第 三 者 委 員 会 に よ る 調 査 が
終 了 す る ま で の 間 、電 話 や 電 子 メ ー ル 、Ｓ Ｎ Ｓ 等 も 含 め て 、他 の 職 員 に 接触することを禁止する職務命令がなされ、同月２７日、消防長から関係職員らに対して、第三者委員会による調査が終了するまでの間、電話や電子メール、ＳＮＳ等も含めて、職員ニに接触することを禁止する職務命令がなされた。
４

本第一次答申書【公開版】の位置づけ
本第一次答申書【公開版】は、当委員会が、申入書に基づき、職員１８名に対するヒアリングをはじめとした調査を実施し、その過程において、相 馬 地 方 広 域
消防内において、広く、多数のパワーハラスメント行為が 長期間にわたり行
われてきたものであり、かつ、現在も少なくない数のパワーハラスメント行
為 が 行 わ れ て い る こ と が 判 明 し 、更 に 、下 記 第 ４ に 記 載 す る パワーハラスメン
トの事例について事実認定及び評価が結論に達したことから、これ以上の被害拡大を防止するため、取り急ぎ、その内容について先行して報告するものである。
本第一次答申書【公開版】は、これまでの調査において認定した事実の範囲で報告するものである。
なお、本第一次答申書において報告するほかにも、当委員会に対してパワーハ

4

ラスメント行為に関する情報提供が多数なされており、下 記 第 ４ に 記 載 す る パ
ワーハラスメントの加害者とされる者についても、当第一次答申書で認定したパワーハラスメント行為以外の情報提供がなされている。
以上の点についても、引き続き調査を継続し、答申書をとりまとめて提出することを予定している。

第２パワーハラスメントについて１

パワーハラスメントの定義「事業が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第５号）」
において、職場におけるパワーハラスメントは、「職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
により、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう」とされている。
２

職場での指導とパワーハラスメント
職場での指導についても、それが上記の「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」
ものである場合には、パワーハラスメントに該当する可能性がある。
前記厚生労働省告示において、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業の業務上必要性がない、

又はその態様が相当でないものを指し、業務上明らかに必要性のない言動、業務の目的を大きく逸脱した言動、業務を遂行するための手段として不適当な言動、
当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動等が含まれるとされている。
３

労働者の就業環境が害される場合
前記厚生労働省告示において、「労働者の就業環境が害される」とは、当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快

5なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指すが、この判断にあたっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当であるとされている。
４

相馬地方広域消防職員のハラスメント防止及び排除に関する規程
相馬地方広域消防職員のハラスメント防止及び排除に関する規程において、パワーハラスメントは、「職場における地位や人間関係で弱い立場の相手に対して、職務上の適正な指導の範囲を逸脱し、人格の否定や個人の尊厳を侵害する言動等を繰り返し与えることにより、職員の権利を侵害し、職場環境が不快なものとなったため、その能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該職員が職務を遂行する
上で看過できない程度の支障が生じることをいう」と定義されているが、上記厚
生労働省告示において定義されているとおり、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業の業務上必要性がない、又はその態様が相当でない言動は、繰

り返しなされたものでないとしても、パワーハラスメントに該当することがあり得るものである。

第３

当委員会におけるアンケート調査及びその結果
当委員会は、令和６年２月８日から１５日にかけて、相馬地方広域消防の全職員に対して、パワーハラスメントに関するアンケート調査を実施し 、１
５ ０ 名 中 １ ２ ７ 名 （ 84.7％ ） か ら 回 答 を 得 た 。
そ の 結 果 は 別 紙 の と お り で あ り 、相 馬 地 方 広 域 消 防 内 に お い て 、こ れ ま で 、広く、多数のパワーハラスメント行為が行われてきたものであり、かつ、現在も少なくない数のパワーハラスメント行為が行われていることが明らかである。
今回のアンケート調査では、ハラスメント行為があったかどうかについて

6

の 回 答 で 、「 少 し あ っ た 」33.1%、「 か な り あ っ た 」27.6%と「 あ っ た 」と の回 答 が 全 体 の 60.6%で あ っ た 。
一方、相馬地方広域消防による直近の令和５年６月に実施された「ハラスメントに関するアンケート調査」の結果では、職場におけるハラスメント行
為 に つ い て 、 「 あ る 」 が 6.4%、 「 見 聞 き し た こ と が あ る 」 が 5.8%で あ り 、
これまでの相馬地方広域消防による調査では本音でアンケート調査に回答できなかったと考えられる。
本アンケート調査では、職員イ、職員ロ、職員ハ、職員ニは、4 名全員が「ハラスメントを行った者」として複数回名前が挙がっていた。

第４１

当委員会におけるパワーハラスメントにかかる事実認定及び評価
はじめに当委員会が、申入書に基づき、職員１８名に対するヒアリングを初めとした調査を実施し、その過程において判明した内容のうち、当委員会が、これまでに事実として認定し、パワーハラスメントと評価したものを次に記載する。
なお、事実の認定にあたっては、当委員会が実施したヒアリング（以下「委員会ヒアリング」という。）の結果を中心として、被害者とされる者の供述内容と第三者の供述内容が一致するか、また、加害者とされる者の供述内容と第三者の供述内容が一致するかに留意し、総合的に判断した。

２

職員イによる行為
１)

平成２８年度において、職員イは、後輩である職員に対して掃除機を投げつけ、胸ぐらをつかんだ。

（１）上記の内容は、委員会ヒアリングの結果等から事実であると認定する。
（２）職員イは、相手職員よりも年齢、階級が上であり、優越的な関係にある。
また、掃除機を投げつけ、胸ぐらをつかむという行動は、仮に指導の一貫であっ たと張され たとして も、指 導のた めの手段 として 不適切 であ7

り、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動にあたる。
更に、掃除機を投げつけ、胸ぐらをつかむという行動は、極めて威圧的で、相手を畏怖させ、身体的苦痛及び精神的苦痛を与えるものであり、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような行動であると認められる。
よって、上記の事実はパワーハラスメントに該当する。
（ ３ ）な お 、委 員 会 ヒ ア リ ン グ の 結 果 等 か ら 、職 員 イ は、他の後輩である職員に対しても、日常的に、頭を殴る、肩を殴る、足を蹴る等の行為をしていたものと判断する。
２)

平成３１年３月１１日午後９時３０分頃、建設中の新地町交流センターにて火災が発生して出動した際、職員イは、後輩である職員に対してヘッドロックをかけた。
（１）上記の内容は、委員会ヒアリングの結果等から事実であると認定する。
（２）職員イは、相手職員よりも年齢、階級が上であり、優越的な関係にある。
また、ヘッドロックをかけるという行動は、仮に指導の一貫であったと張されたとしても、指導のための手段として不適切であり、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動にあたる。
更に、ヘッドロックをかけるという行動は相手の身体に対する加害行為
で、相手を畏怖させ、身体的苦痛及び精神的苦痛を与えるものであり、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような行動であると認められる。
よって、上記の事実はパワーハラスメントに該当する。
３)

平成２８年度において、職員イは、後輩である職員に対して、「使えない」「辞めろ」「お前ができないのは両親の育て方が悪いんだ」などと日常的に言っていた。
（１）上記の内容は、委員会ヒアリングの結果等から事実であると認定する。

8

（２）職員イは、相手職員よりも年齢、階級が上であり、優越的な関係にある。
職員イは、相手に「やめろ、は」と言った後、「何でこういうこと言うか分かるか？」と言って、本質的な指導をしていた等の供述をしたが、「使えない」「辞めろ」「お前ができないのは両親の育て方が悪いんだ」等の文言は、相手の人格や尊厳を侵害するだけのもので、指導のための文言として不適切であり、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動にあたる。
更に、上記の言動を受けた相手は、人格や尊厳を侵害されるものであり、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の精神的苦痛を生じさせる言動であると認められる。
よって、上記の事実はパワーハラスメントに該当する。
（３）なお、委員会ヒアリングの結果等から、職員イは、他の後輩である職員に対しても、「早く辞めた方がいい」などと日常的に言っていたものと判断する。
３

職員ロによる行為
１)

令和２年度から令和３年度にかけて、職員ロは、後輩である職員の肩を、日常的に拳で殴るなどしていた。
（１）上記の内容は、委員会ヒアリングの結果等から事実であると認定する。
（２）委員会ヒアリングにおいて、職員ロは、つっこみみたいな感じで、ふざけてお互いにやったことは何度かある、拳を握ってはいない、危害を加えるつもりではなかった等と供述し、上記の状況を否定している。
しかし、委員会ヒアリングにおいて、上記の状況について整合する供述をしている者が複数いるところであり、複数の職員が、職員ロの言動について敢え て虚偽 の事実 を同様に 供述す ること の動機や 事情は 一般に 想定されないし、当委員会による調査の過程において、複数の職員において敢
えて虚偽 の事実 を同様 に供述し ている との疑 いを生じ させる 事情も 認められなかった。

9よって、事実関係については上記の状況のとおりであると判断する。
（３）職員ロは、相手の職員よりも年齢、階級が上であり、優越的な関係にある。
また、相手の肩を拳で殴るという行動は、業務上全く必要性のないものであり、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動にあたる。
更に、肩を拳で殴るという行動は相手の身体に対する加害行為で、相手を畏怖させ、身体的苦痛及び精神的苦痛を与えるものであり、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような行動であると認められる。
よって、上記の事実はパワーハラスメントに該当する。
（４）なお、委員会ヒアリングの結果等から、職員ロは、他の後輩である職員に対しても、日常的に肩を殴る等の暴行を行っていたものと判断する。
２)

令和３年度において、職員ロは、後輩である職員に対して、顔面に対して拳を寸止めしようとしたところ、相手職員が動いたために相手職員の顔面に拳が当たり、相手職員が口内から出血するという負傷をした。
（１）上記の内容は、委員会ヒアリングの結果等から事実であると認定する。
（２）委員会ヒアリングにおいて、職員ロは、自分が他の職員に仕事の説明をしていたところ、相手職員が不用意に近づいてきたため、邪魔しないでくれ、と言って左手で振り払おうとしたら、相手職員の顔がそこにあって、当たってしまい、相手職員が口内から出血したものであり、故意にやった
わけではない等と供述し、上記の状況を否定している。
しかし、委員会ヒアリングにおいて、職員ロの寸止め行為が相手職員の顔に当た ってし まった という エ ピソー ドの中 核部分に ついて 整合す る供述をしている者が複数いるところであり、仮に職員ロが供述するとおりの状況であったとするならば、当然に、他の職員らが職員ロの供述と整合す
る供述をするはずであるのに、職員ロの供述と整合する供述をしている職
員はいなかった。

10

更に、複数の職員が、職員ロの言動について敢えて虚偽の事実を同様に供述することの動機や事情は一般に想定されないし、当委員会による調査の過程において、複数の職員において敢えて虚偽の事実を同様に供述しているとの疑いを生じさせる事情も認められなかった。
よって、事実関係については上記の状況のとおりであると判断する。
（３）職員ロは、相手職員よりも年齢、階級が上であり、優越的な関係にある。
また、相手の顔面に対して拳を寸止めするという行動は、業務上全く必要性のないものであり、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動にあたる。
更に、相手の顔面に対して拳を寸止めするという行動は相手を畏怖させ、精神的苦痛を与えるものであり、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような行動であると認められ、本件の場合、結果として、相手職員は、口内から出血するという負傷をしており、重ねて身体的苦痛及び精神的苦痛を与えられたものである。
よって、上記の事実はパワーハラスメントに該当する。
なお、職員ロが虚偽の弁解をする点について、当委員会としては、自身の行動を真摯に省みる姿勢が見受けられないと判断した。
３)

令和２年度から令和３年度にかけて、職員ロは、後輩である職員に対して、「この仕事に向いてない」「早く辞めた方がいいよ」などと、日常的に言っていた。

（１） 上記の内容は、委員会ヒアリングの結果等から事実であると認定する。
（２）委員会ヒアリングにおいて、職員ロは、冗談の中では「この仕事に向いてない」「早く辞めた方がいいよ」などと言ったかもしれないが、相手職員の仕事上の行動に関して「この仕事に向いてない」「早く辞めた方がいいよ」などと言ったことはない等と供述し、上記の状況を否定している。
しかし、委員会ヒアリングにおいて、上記の状況について整合する供述を11

している者が複数いるところであり、複数の職員が、職員ロの言動について
敢えて虚偽の 事実を同 様に供述する ことの動 機や事情は一 般に想定 されな
いし、当委員会による調査の過程において、複数の職員において敢えて虚偽の事実を同様 に供述し ているとの疑 いを生じ させる事情も 認められ なかった。
よって、事実関係については上記の状況のとおりであると判断する。
（３）職員ロは、相手職員よりも年齢、階級が上であり、優越的な関係にある。
また、 「この仕事に向いてない」という文言は、相手の職業に対する適性を徒に否定するだけのものであり、このような文言を使うことについて業務上の必要性は認められず、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動にあたる。
更に、上記の言動により、相手は人格や尊厳を侵害されるものであり、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の精神的苦痛を生じさせる言動であると認められる。
よって、上記の事実はパワーハラスメントに該当する。
（４）なお、委員会ヒアリングの結果等から、職員ロは、他の後輩である職員に対しても、「早く辞めた方がいい」などと日常的に言っていたものと判断する。
４

職員ハによる行為
１)

令和２年度から令和３年度にかけて、また、令和５年度において、職員ハは、後輩である職員に対して、すれ違う際に、肩を日常的に拳で殴るなどしていた。

（１）上記の内容は、委員会ヒアリングの結果等から事実であると認定する。
（２）職員ハは、相手職員よりも年齢、階級が上であり、優越的な関係にある。
肩を拳で殴るという行動は業務上全く必要性のないものであり、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動にあたる。

12更に、肩を拳で殴るという行動は相手の身体に対する加害行為で、相手を畏怖させ、身体的苦痛及び精神的苦痛を与えるものであり、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような行動であると認められる。
職員ハは、相手と仲良く仕事をしていて、心を許しあえる関係性があると思って肩を小突くといった行為をしていた等の供述をするが、「心を許しあえる関係性」という点についての具体的な説明はなく、行為者の側が独善的にそのように考えているに過ぎないと判断され、社会的に見て、肩を拳で殴る行為が正当化されるものではない。
よって、上記の事実はパワーハラスメントに該当する。
（３）なお、委員会ヒアリングの結果等から、職員ハは、他の後輩である職員に対しても、日常的に、肩を拳で殴る、脇腹を殴る、膝を後ろから蹴るなどしていたものと判断する。
２)

令和５年度において、職員ハは、後輩である職員の身体に目掛けて、サンダルを後ろから蹴り飛ばしてぶつけるなどしていた。
（１）上記の内容は、委員会ヒアリングの結果等から事実であると認定する。
（２）職員ハは、相手職員よりも年齢、階級が上であり、優越的な関係にある。
また、上記の内容は、業務上全く必要性のないものであり、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動にあたる。
そして、サンダルを後ろから相手の身体に目掛けて蹴り飛ばしてぶつけるという行動は、相手の身体に対する加害行為で、相手を畏怖、困惑させるものであり、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような行動であると認められる。
職員ハは、相手と仲良く仕事をしていて、心を許しあえる関係性があると思って肩を小突くといった行為をしていた等の供述をするが、「心を許しあえる関係性」との点は、行為者の側が独善的にそのように考えている

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に過ぎないと判断され、社会的に見て、サンダルを後ろから相手の身体に目掛けて蹴り飛ばすという行動が正当化されるものではない。
よって、上記の事実はパワーハラスメントに該当する。
３)

令和２年度から令和３年度にかけて、また、令和５年度において、職員ハは、後輩である職員に対して、「やめろ」「死ねばいいのに」「お前のこと嫌いだから。」などと、日常的に言っていた。
（１）上記の内容は、委員会ヒアリングの結果等から事実であると認定する。
（２）委員会ヒアリングにおいて、職員ハは、「やめろ」とは言っていないと思う等と供述し、上記の状況を一部否定している。
しかし、委員会ヒアリングにおいて、上記の状況について整合する供述をしている者が複数いるところであり、複数の職員が、職員ハの言動について
敢えて虚偽の 事実を同 様に供述する ことの動 機や事情は一 般に想定 されな
いし、当委員会による調査の過程において、複数の職員において敢えて虚偽の事実を同様 に供述し ているとの疑 いを生じ させる事情も 認められ なかった。
よって、事実関係については上記の状況のとおりであると判断する。
（３）職員ハは、相手職員よりも年齢、階級が上であり、優越的な関係にある。
また、「やめろ」という文言は、相手の職業に対する適性を徒に否定するだけのものであり、このような文言を使うことについて業務上の必要性は認められず、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動にあたる。
「死ねばいいのに」という文言は、相手の人格や尊厳を侵害するだけのもので、このような文言を使うことについて業務上の必要性は認められず、「業
務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動にあたる。
職員ハは、「お前のこと嫌いだから。」という言葉は、相手職員に仕事上で直して欲しい部分を伝えるときに使っていた等と供述しているが、上記の文言は、仕事上で直して欲しい部分を伝えるために必要な文言とは言えない

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し、仮に指導の一貫として発せられたものであるとしても、相手の人格や尊厳を侵害するだけのものであり、指導のための手段として不適切な言動であり、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動にあたる。
また、職員ハは、「お前のこと嫌いだから。」という言葉について、他の職員との関係では、ふざけ合いの中で使っていた等と供述しているが、「お前のこと嫌いだから。」という強い文言は、発言した者においてふざけて発したものであるとしても、言われた側においては大きく傷つくということがあり得るものであり、不適切な言動であることに変わりは無い。
更に、上記の言動により、相手は人格や尊厳を侵害されるものであり、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の精神的苦痛を生じさせる言動であると認められる。
よって、上記の事実はパワーハラスメントに該当する。
（４）なお、委員会ヒアリングの結果等から、職員ハは、他の後輩である職員に対しても、「お前のこと嫌いだから」などと、日常的に言っていたものと判断する。
５

職員ニによる行為
１)

令和５年５月、職員ニは、後輩である職員に対して、「邪魔だ」などと言い、後ろから足で臀部を蹴るなどした。
（１）上記の内容は、委員会ヒアリングの結果等から事実であると認定する。
（２）委員会ヒアリングにおいて、職員ニは、相手職員を蹴ったことはない等と供述し、上記の状況を否定している。
しかし、委員会ヒアリングにおいて、上記の状況について整合する供述をしている者が複数いるところであり、複数の職員が、職員ニの言動について
敢えて虚偽の 事実を同 様に供述する ことの動 機や事情は一 般に想定 されな
いし、当委員会による調査の過程において、複数の職員において敢えて虚偽の事実を同様 に供述し ているとの疑 いを生じ させる事情も 認められ なかっ15

た。
よって、事実関係については上記の状況のとおりであると判断する。
（３）職員ニは、相手職員よりも年齢、階級が上であり、優越的な関係にある。
また、後ろから足で臀部を蹴ることは、業務上全く必要性のないものであり、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動にあたる。
そして、後ろから足で臀部を蹴るという行動は相手の身体に対する加害行為で、相手を畏怖させるものであり、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような行動であると認められる。
よって、上記の事実はパワーハラスメントに該当する。
２)

令和５年度において、職員ニは、後輩である職員に対して、「穴開けちまうぞ」と言いながら、不具合で動かないドリルの刃を頬に向けた。
（１） 上記の内容は、委員会ヒアリングの結果等から事実であると認定する。
（２）委員会ヒアリングにおいて、職員ニは、相手職員に対してドリルを片付けるよう言ったことはあるが、「穴開けちまうぞ」と言ったことはない、また、ドリルを持って、相手職員の方に向けたことは認めたが、ドリルに刃はついていない状態だった等と供述した。
しかし、委員会ヒアリングにおいて、上記の状況について整合する供述をしている者が複数いるところであり、複数の職員が、職員ニの言動について
敢えて虚偽の 事実を同 様に供述する ことの動 機や事情は一 般に想定 されな
いし、当委員会による調査の過程において、複数の職員において敢えて虚偽の事実を同様 に供述し ているとの疑 いを生じ させる事情も 認められ なかった。
また、刃が付いていないドリルであれば、頬に向けられて恐怖を感じるということも想定しがたい。
よって、事実関係については上記の状況のとおりであると判断する。
（３） 職員ニは、相手職員よりも年齢、階級が上であり、優越的な関係にある。

16

また、上記の内容は、工具のドリルを頬に向けたという行動は、業務上全く必要性のないものであり、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動にあたる。
そして、不具合で動かないものとはいえ、理由もなく工具のドリルを頬に向けたという行動は、極めて威圧的で、相手を畏怖させるものであり、社会
一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような行動であると認められる。
よって、上記の事実はパワーハラスメントに該当する。
なお、職員ニが虚偽の弁解をする点について、当委員会としては、自身の行動を真摯に省みる姿勢が見受けられないと判断した。
３)

令和４年度において、職員ニは、救助訓練の指導者として後輩である職員らを指導していた際、指導相手の後輩である職員に対して減量を求め、達成できなかった時には何か買ってもらうとの話をしていたが、相手職員が求める減量に達しなかったことから、スラックスを購入したレシートを相手職員に渡しながら 「これ買ってきたから」などと言い、スラックス代の支払を求め、現に支払を受けた。ただし、このスラックス代は、令和 5 年 9 月頃、パワーハラスメント行為に関する聞き取り調査を受けた後に、職員ニから相手職員に対して、返金された。
なお、この救助訓練について、選考会で救助強化訓練参加者に選考された以降は、訓練について業務として超過勤務手当を支給されること、救助訓練にかかる安全管理者は、定期訓練(自訓練)期間も安全管理を業務として超

過勤務手当が支給されていること等から、救助訓練の指導は業務に準じるものと判断する。
（１）上記の内容は、委員会ヒアリングの結果等から事実であると認定する。
（２）委員会ヒアリングにおいて、職員ニは、上記に関連する事情として、相手職員から預かった封筒は、その日のうちに別の職員に預けており、相手職

17

員も出席する懇親会等の席で使おうと思っていた等と供述しているが、そのような事実は認められないと判断した。また、令和５年９月、パワーハラス
メント行為に対する処分を受けた後に、相手職員に対し、返金したとも供述しているが、これはそのとおりであると判断した。
（３）職員ニは、指導相手の職員らよりも年齢、階級が上であるうえ、救助訓練を指導する者と指導される者という立場であることから、優越的な関係にある。
また、指導する者と指導される者の関係において、指導する者が私的に購入した物にかかる代金の支払を求めることは、指導上明らかに必要性のないものであり、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動にあたる。
そして、金品を要求された者としては、自己の財産を侵害されるものであり、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような行動であると認められる。
よって、上記の事実はパワーハラスメントに該当する。
４)

令和４年度において、職員ニは、救助訓練の指導者として後輩である職員らを指導していた際、指導していたチームが全国大会に出場したことを理由に、指導相手の後輩である職員らに対して１０万円を支払うよう求め、現に支払を受けた。
（１）上記の内容は、委員会ヒアリングの結果等から事実であると認定する。
（２）委員会ヒアリングにおいて、職員ニは、指導に対するお礼として１０万円を支払うよう、職員らに要求はしたが、１０万円は受領していない等と供述し、上記の状況を否定している。
しかし、委員会ヒアリングにおいて、上記の状況について整合する供述をしている者が複数いるところであり、複数の職員が、職員ニの言動について
敢えて虚偽の 事実を同 様に供述する ことの動 機や事情は一 般に想定 されな
いし、当委員会による調査の過程において、複数の職員において敢えて虚偽

18

の事実を同様 に供述し ているとの疑 いを生じ させる事情も 認められ なかった。
よって、事実関係については上記の状況のとおりであると判断する。
（３）職員ニは、指導相手の職員らよりも年齢、階級が上であるうえ、救助訓練を指導する者と指導される者という立場であることから、優越的な関係にある。
また、指導する者と指導される者の関係において、指導する者が指導される者に対して成長や成功にかかる見返りとして金品を要求することは、指導上全く必要性のないものであり、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動にあたる。
そして、金品を要求された者としては、自己の財産を侵害されるものであり、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような行動であると認められる。
よって、上記の事実はパワーハラスメントに該当する。
当委員会としては、職員ニが、１０万円は受領していないと虚偽の弁解をする点について、自身の行動を真摯に省みるのではなく、自身の行動を真摯に省みる姿勢が全く見受けられないというのにとどまらず、極めて悪質であると判断した。
５)

令和５年５月、職員ニは、救助訓練の指導者として後輩である職員らを指導していたが、同年５月１５日、福島県消防救助技術大会の出場選考会終了
後、チームの成績に不満を抱き、チームに関わっていた後輩の職員らに対して、「おまえら、ほふく辞めちまえ」「おまえらクビだ」などと言い、後輩である職員 1 名に対して「何だ、その目は」などと言い、執拗に責めるなどした。
また、チームに関わるグループＬＩＮＥ上で、チームに関わっていた後輩の職員らに対して、「電話してくんな。家に来たら殺す」「全員許さんから19

な」などと投稿するなどした。
（１）上記の内容は、委員会ヒアリングの結果等から事実であると認定する。
（２）職員ニは、指導相手の後輩である職員らよりも年齢、階級が上であるうえ、救助訓練を指導する者と指導される者という立場であることから、優越的な関係にある。
また、「おまえら、ほふく辞めちまえ」「おまえらクビだ」などの言動は、それまで訓練を行ってきた努力等を全く無視し、ただ成績、結果のみを非難するだけのもので、極めて不適切であり、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動にあたる。
そして、「おまえら、ほふく辞めちまえ」「おまえらクビだ」などと言われた者としては、それまで訓練を行ってきた努力等を頭ごなしに否定されるものであり、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の精神的苦痛が生じたと感じるような行動であると認められる。
職員 1 名に対して「何だ、その目は」などと言い執拗に責めるなどしたこと、グループＬＩＮＥにおいて「電話してくんな。家に来たら殺す」「全員許さんからな」等の投稿をしたことは、自分が期待したとおりの成績をあげられなかったことへの不満を後輩である職員にぶつけ、単に威圧し、恐怖心を抱かせるだけの文言である。
更に、「電話してくんな。家に来たら殺す」「全員許さんからな」と投稿された者としては、恐怖を抱くことが明らかであり、社会一般の労働者が、就業する上で 看過でき ない程度の精 神的苦痛 が生じたと感 じるよう な行動であると認められる。
「何だ、その目は」と執拗に責められた職員は、令和６年１月から病休に入っているところであるが、他の職員らの供述内容によれば、この職員は職員ニからの言動により極めて強い精神的苦痛を受けていたものと解され、この点を否定する供述は得られていない。

20よって、上記の事実は重大なパワーハラスメントに該当する。
６)

令和６年１月１１日、職員ニは、令和６年１月１５日から令和６年１月３１日までを期間 として 被害が拡大する ことを 予防するための 自宅待 機の職
務命令を受けていたところ （なお、後に令和６年２月２１日まで期間が延長された）、その期間中、後輩である職員らに接触した。
また、１月２７日午前１０時３５分、当委員会から電話により、調査が終わるまで他の消防職員に連絡をしたり接触したりしないよう強く要請され、更に、１月２７日午後８時４分、 「第三者委員会による調査が終了するまでの間、電話や電子メール、ＳＮＳ等も含めて、あなたが他の消防職員に接触することを禁止いたします。」との職務命令を受けていたが、その後も、後輩である職員らに接触を続けた。
（１ ） 上 記 の 内 容 は 、 当 委 員 会 事 務 局 に 寄 せ ら れ た 電 子 メ ー ル に よ る 情 報
提 供 、電 話 に よ る 情 報 提 供 に よ り 確 認 し た 。な お 、職 員 ニ は 、自 宅 待 機 期
間中に、後輩の職員に対して連絡をしたが、相手から返事がなかったことを供述している。
（ ２ ）当委員会は、職員ニが当委員会による調査が開始された後に、複数の職員らに対して繰り返し執拗に働きかけをしていたことを確認しており、極めて悪質であると判断した。
上記の事実は極めて重大なパワーハラスメントに該当する。

第５１

第一次答申書のまとめ
第一次答申書及び根拠資料の取扱について
第一次答申書は 、被 害 者 の 供 述 内 容 を 明 示 し て い る こ と か ら 、加 害 者 が 第一次答申書を 読 ん だ 場 合 、 被 害 者 が ど の よ う な 供 述 を し て い る か 、 被 害 者 が 加
害者にとって不利益な供述をしたかどうかを知ることとなる。
ま た 、 第一次答申書の 根 拠 資 料 は 、 関 係 者 が そ れ ぞ れ ど の よ う な 供 述 を し21

て い る か が 明 ら か と な る も の で あ り 、加 害 者 が 上 記 の 根 拠 資 料 を 読 ん だ 場 合 、
誰がパワーハラスメントの事実認定の根拠となる供述をしたかの詳細を知ることとなる。
供述者が自らの供述がパワーハラスメントの加害者側に明らかとなることを強く恐れることは当然であり、当委員会としては、被害者を守ることを最重要と考え、最大限の対応をとってきたところである。
供述者が特定されるようなことになれば、今後、当委員会による調査活動が制限されるばかりでなく、組合、当委員会に対する信頼が完全に失われ、
ハラスメント撲滅という目的を達成することは不可能になると考える。
組 合 に お い て は 、供 述 者 が 特 定 さ れ る こ と を 回 避 す る た め 、本 第一次答申書については最大限慎重に取扱い、上記の根拠資料については、組合内部、外部を問わず開示しないことを強く求める。
委 員 会 ヒ ア リ ン グ 及 び ア ン ケ ー ト 調 査 に よ っ て 、過 去 に 、相馬地方広域消防内において、パワーハラスメントに関する情報提供の事実が漏洩したり、情報を管理する者が情報内容を公言したり、パワーハラスメントの加害者と指摘された者が供述者を探索、特定、攻撃しようとする動きがあったと確認した。
第一次答申書及び根拠資料を取り扱う者は、その内容が漏洩するようなことがあれば、供述者との関係で重大な安全配慮義務違反となる。また、漏洩した者は地方公務員法上の守秘義務違反に該当しうることを十分に認識して対応されたい。
２

本第一次答申書【公開版】について
相馬地方広域消防内において、広く、多数のパワーハラスメント行為が長期間にわたり行われてきたこと、現在も少なくないパワーハラスメント行為
が 行 わ れ て い る こ と 、上 記 第 ４ に 記 載 し た パ ワ ー ハ ラ ス メ ン ト 行 為 の 内 容 は 、今後のパワーハラスメント行為を抑止するため、早急に広く職員に周知されるべきものと思料する。

22

他方で、上記１のとおり供述者が特定されることを最大限避ける必要があ
る こ と か ら 、当 委 員 会 は 、第一次答申書の う ち 供 述 者 の 特 定 に 繋 が り 得 る 部 分を省略し、かつ加害者の氏名を匿名化した本【公開版】を作成し、同時に提出する。
この本【公開版】に関しても、供述者を探索、特定、攻撃しようとする動き が あ れ ば 、そ の よ う な 行 為 自 体 が ハ ラ ス メ ン ト 行 為 に 該 当 す る も の で あ る 。
この点を各職員が十分に認識して対応されたい。
また、組織としてそのような動きを抑止しないとすれば供述者との関係で重大な安全配慮義務違反となる。この点を理解したうえで、全職員に不適切な行為をしないよう周知し、対応されたい。
３

結語
当委員会は、これまでの委員会における調査によって、相 馬 地 方 広 域 消 防 内 において、広く、多数のパワーハラスメント行為が長期間にわたり行われてきたものであり、かつ、現在も少なくない数のパワーハラスメント行為が行われ て い る こ と 、更 に 、具 体 的 な 事 例 と し て 、少 な く と も 上記第４において記載
したパワーハラスメント行為があったものと判断する。
特に、上記第４において記載したパワーハラスメント行為について、その被害が拡大することのないよう、組合として、直ちに厳正な対応をとることを強く求
める。
以

23

上

令和６年２月１９日
相馬地方広域消防内におけるパワーハラスメント行為に関する第三者委員会

委員長

安 村 誠 司

委員

藤野美都子

委員

渡辺慎太郎

24

相馬地方広域消防内におけるパワーハラスメント行為に関する第三者委員会

ハラスメントに関するアンケート調査結果
相馬地方広域消防内におけるパワーハラスメント行為に関する第三者委員会において、相馬地方広域消防内でのハラスメント行為に関する調査を行った結果は下記のとおりです。
■ 調査目的相馬地方広域消防内でのハラスメント行為の実態を把握することを目的として実施■ 調査対象消防職員（全職員）■ 対象者数

150名

■ 回答数

127名 （回答率 84.7% ）■ 調査期間

令和6年2月8日(木)～15日(木)■ 集計結果Q１ あなたが、相馬地方広域消防に就職してから、これまでに、ハラスメント行為がありましたか。
かなりあった

11件
8.7%
39件
30.7%

35件

少しあった

27.6%

ほとんどなかった
なかった

42件
33.1%

Q１-2 Q1で「かなりあった」「少しあった」と答えたハラスメントで、特に印象に残っているのはどんなハラスメントですか。
64件の回答がありました。

Q２ あなたは、相馬地方広域消防内に、今、ハラスメントがあると認識していますか。
認識している

42件
33.1%

認識していない

65件

どちらともいえない

51.2%
20件
15.7%

Q３ あなたは、今、ハラスメント行為をうけていますか。
19件

受けている

15.0%

受けていない

108件
85.0%

-1-

Q３-2 Q３で「受けている」と答えたハラスメント行為は、どのような行為ですか。
0件 2件 4件 6件 8件 10件12件14件16件18件20件

あいさつをしたが無視された
悪口や影口を言われた
容姿をからかわれた「使えねえ」「この仕事向いてないんじゃな…
「やめたら」「やめろ」「早くやめろ」「やめた…
「死ね」「死ねばいいのに」「死ねば」と言…
「殺す」「殺されたいのか」と言われた「お前の親の育て方が悪い」と言われた
有休申請など、休みに関することで「また…
Eメールまたはラインで、威圧的な内容を…
大声で威圧的な叱責をされた
胸ぐらをつかまれた
膝を後ろから蹴られたり、いわゆる膝カック…
肩を殴られたり、いわゆる肩パンチをされた
脇腹を殴られた
顔を殴られた
頭を殴られた
物を投げつけられた
私用を命じられた
罰やお礼と称して金品を要求された
その他

9件
6件
4件
7件
6件
6件
5件
1件

3件
3件
18件
2件
1件
5件
4件
4件
6件
4件
5件
7件

12件

Q３-３ その行為を受けたのはいつですか。

0件

平成25年度
平成26年度
平成27年度
平成28年度
平成29年度
平成30年度
令和元年度
令和2年度
令和3年度
令和4年度
令和5年度
その他

2件

4件

6件

8件

10件

12件

14件

2件
1件
1件
8件
9件
9件
4件
7件
7件
8件
12件
8件

-2-

Q３-４ その行為は誰から受けましたか。
0件

上司
先輩
同僚
部下
後輩
その他

5件

10件

15件

20件

25件

30件

24件
13件
2件
0件
0件
2件

Q３-５ Ｑ３-４で回答したハラスメントを行った者の氏名を記入してください。
27件の回答がありました。

Q４ ハラスメントを受けたとき、職場でどのような対応をしてほしいと思いましたか。
0件

行為者を処分してほしい
行為者を異動してほしい
自分を異動させてほしい
職場には知らせたくない
特に要望はない
その他

10件

20件

30件

40件

50件

60件

70件

62件
32件
16件
2件
9件
12件

Q５ 相馬地方広域消防では、これまでハラスメントに関する研修やアンケート調査を実施していましたが、効果があったと思いますか。
0件

10件

かなりあった

20件

30件

40件

60件

13件

少しあった

50件

あまりなかった

34件

ほとんどまたは全くなかった
その他

50件

31件
7件

Q６ 今後、相馬地方広域消防内のハラスメントをなくすため必要と思われる対策、またはハラスメントをなくすためのご提案やご希望があれば、ご自由にお書きください。
83件の回答がありました。

-3-