GUÍA DE AUDITABILIDADSALARIO DIGNO
EcuadorRainforest Alliance está creando un mundo más sostenible mediante el uso de las fuerzassociales y del mercado para proteger la naturaleza y mejorar la vida de los agricultores ylas comunidades forestales.
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Idioma:Guia: Auditabilidad de Salario Digno - Ecuador SA-G-LA-1

V1

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Fecha de expiracion:

13 de noviembre 2023-

Hasta nuevo aviso

13 de noviembre 2023

ES

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Estandares y Aseguramiento

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Vinculado con:

Reemplaza:-

Aplica a:
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Pais / Region:
Ecuador

Cultivo:

Tipo de Certificacion:

Todos los cultivos en el alcance del programade certificacion de Rainforest Alliance. Revisar Fincas
Reglas de Certificacion.

Las políticas son vinculantes. Las políticas complementan y/o reemplazan a lasreglas o requisitos relacionados para las partes a las que aplica.
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Para más información sobre Rainforest Alliance, visite www.rainforestalliance.org, contacte info@ra.org o contacte a la Oficina de Rainforest
Alliance Ámsterdam, De Ruijterkade 6, 1013AA Amsterdam, Países Bajos.

ÍNDICEÍNDICE ................................................................................................................................................................... 2
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................................... 3
1.

CONTEXTUALIZACIÓN SALARIO DIGNO ECUADOR ............................................................. 4

2.

CONTEXTO LEGAL ECUADOR ........................................................................................................... 43.

CONCEPTOS GENERALES ................................................................................................................... 5
3.1.

SALARIO DIGNO ............................................................................................................................ 5

3.2.

REMUNERACIÓN ............................................................................................................................ 5

3.3.

SALARIO ............................................................................................................................................. 5

3.4.

REMUNERACIONES ADICIONALES........................................................................................ 5

3.5.

UTILIDADES ........................................................................................................................................ 6

3.6.

FONDOS DE RESERVA .................................................................................................................. 6

3.7.

BONOS ................................................................................................................................................ 6

3.8.

SALARIO EN ESPECIE.................................................................................................................... 7

3.9.

VALORES DE REFERENCIA DE SALARIO DIGNO ............................................................. 8

4. GUÍA PARA LA AUDITABILIDAD DEL CUMPLIMIENTO DE LOS REQUISITOS DE
SALARIO DIGNO .............................................................................................................................................. 9
Planificación de auditoría ............................................................................................................... 11
Evaluación en sitio ............................................................................................................................... 11
Reporte de auditoría .......................................................................................................................... 175.

GUÍA DE LAS MATRICES SALARIALES ........................................................................................... 17
I. MANUAL PARA COMPLETAR LA MATRIZ SALARIAL DE RAINFOREST ALLIANCE –ANEXO S8 ..................................................................................................................................................... 18✓

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................... 18✓

INFORMACIÓN GENERAL ....................................................................................................... 18✓

CATEGORÍAS DE TABAJO Y NUMERO DE TRABAJADORES......................................19✓

BONOS Y SALARIOS ...................................................................................................................20✓

BENEFICIOS EN ESPECIE ...........................................................................................................20

II.

6.

MANUAL PARA COMPLETAR LA MATRIZ SALARIAL IDH ................................................ 23✓

Beneficios en especie ............................................................................................................. 24✓

Punto de referencia: ................................................................................................................. 25✓

Plantilla de indicadores .......................................................................................................... 25

VERIFICACIÓN DE LOS DATOS DE INDICADORES ................................................................ 26

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INTRODUCCIÓN
Como lo referenciado en el Estándar de Agricultura Sostenible de Rainforest Alliance 2020,la agricultura sostenible está intrínsecamente vinculada a los medios de vida de millones
de productores, sus familias, y sus comunidades. Para apoyar medios de vida sostenibles,el Estándar establece requisitos relacionados con todos los derechos humanos y laborales
fundamentales, con el salario digno, la salud y seguridad, y condiciones de vida y trabajo
decentes.
Las fincas y los grupos deben respetar los derechos legales y consuetudinarios de lospueblos indígenas. Estos requisitos se alinean con los Principios Rectores de las Naciones
Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos (UNGP en inglés), las convenciones
pertinentes de la OIT, y otros conceptos de múltiples partes interesadas, como el salario
digno, desarrollados en coordinación con la Coalición Mundial sobre Salario Digno.
La presente Guía de Auditabilidad para Salario Digno en Ecuador, contiene conceptos
básicos de Salario Digno contextualizados a la legislación ecuatoriana, así como losprincipios y la metodología a ser aplicada en las auditorías a realizar por los Entes deCertificación autorizados por Rainforest Alliance.
Este documento permite a los auditores desarrollar una auditoría donde se contemple lacorrecta interpretación y evaluación del tema 5.4 Salario Digno, donde en primera
instancia de la guía desarrolla una conceptualización básica acerca del salario digno enel Ecuador, su evaluación dentro de la certificación y normativa aplicable a la vez
permitirá a los productores comprender la implementación y auditabilidad.

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1.

CONTEXTUALIZACIÓN SALARIO DIGNO ECUADOR

Rainforest Alliance ha establecido requisitos relacionados con los derechos humanos ylaborales fundamentales como el salario digno para los trabajadores. Estos requisitos sealinean con los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos
Humanos y otros conceptos de múltiples partes interesadas, desarrollados en coordinación
con la Coalición Mundial sobre Salario Digno.
Como se describe en el Estándar de Agricultura Sostenible 2020, la remuneración total(salarios más beneficios en efectivo y en especie) para todos los tipos de trabajadores seevalúa anualmente contra el índice de referencia del salario digno, aprobado por
Rainforest Alliance y de acuerdo con la Coalición Global del salario digno (GLWC). La
gerencia utiliza esta herramienta para completar con precisión los datos de los salarios delos trabajadores.
El cumplimiento del salario digno contra la legislación aplicable de Ecuador es vinculante
con el requisito 1.2.1 “cumplimiento legal” del Programa de Certificación de Rainforest
Alliance 2020. Con respecto al Salario Digno, conlleva a una evaluación del cumplimiento
contra los requisitos 5.4.1, 5.4.2, 5.4.3, 5.4.4, 5.4.5 los cuales determinan su cumplimiento yseguimiento de cierre de brechas si existe.

2.

CONTEXTO LEGAL ECUADOR

En el Anexo S1 – Glosario se establece la definición de Salario Digno como la remuneración
que recibe un trabajador por una semana laboral estándar en un lugar determinado,
suficiente para permitir un nivel de vida digno para el trabajador y su familia. Los elementos
de un nivel de vida decente incluyen alimentos, agua, vivienda, educación, atención a lasalud, transporte, ropa y otras necesidades esenciales, incluida la provisión para eventos
inesperados. Se están desarrollando estimaciones de referencia de salario digno en
muchos países, basados en una única definición y metodología.
El salario digno es un derecho económico que permite a las personas y familias cubrir lasnecesidades básicas de bienes y servicios, contempladas en la canasta básica familiar
dividido para el número de perceptores del hogar, que permita alcanzar una vida
satisfactoria, digna y el desarrollo de los individuos.
El concepto de salario digno fue desarrollado con base en lo establecido por el Artículo
328 de la Constitución de la República del Ecuador, en la cual se indica:“La remuneración será justa, con un salario digno que cubra al menos lasnecesidades básicas de la persona trabajadora, así́ como las de su familia, será́
inembargable salvo para el pago de pensiones de alimentos.”
En este sentido, la carta magna del país busca mejorar el bienestar de todos losecuatorianos en base al salario, justo, equitativo y que permita cubrir al menos lasnecesidades básicas, es decir, cubrir los costos de la canasta básica familiar.
La definición del salario digno en el Ecuador ha sido elaborada de forma más detallada
en el Artículo 8 del Código Orgánico de la Producción, Comercio e Inversiones-COPCI enel cual se indica:
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“El salario digno mensual es el que cubra al menos las necesidades básicas de lapersona trabajadora así́ como las de su familia, y corresponde al costo de lacanasta básica familiar dividido para el número de perceptores del hogar.”

3.

CONCEPTOS GENERALES

A continuación, se presentan los principales conceptos a manejar en el contexto deaplicación de salario digno en Ecuador.

3.1.

SALARIO DIGNO

Según lo definido en el glosario (Anexo S01) de Rainforest Alliance, el salario digno es laremuneración que recibe un trabajador por una semana laboral estándar en un lugar
determinado, suficiente para permitir un nivel de vida digno para el trabajador y su familia.
Los elementos de un nivel de vida decente incluyen alimentos, agua, vivienda, educación,
atención a la salud, transporte, ropa y otras necesidades esenciales, incluida la provisiónpara eventos inesperados.
Semana laboral estándar: Los trabajadores deben poder alcanzar un salario digno en un
ejercicio semanal de 48 horas o menos.

3.2.

REMUNERACIÓN

Se define como el monto total de salario, bonos y valor de beneficios en especies
otorgados al trabajador en un período específico.

3.3.

SALARIO

Pago monetario que recibe un trabajador por un periodo específico de trabajo,
usualmente catorcenal o mensual. Será aquel acordado entre el trabajador y elempleador, en ningún caso puede ser inferior al salario mínimo o básico establecido. Dicho
salario mensual incluye horas extraordinarias, horas suplementarias, comisiones,
participación en los beneficios, según sea el caso, como lo determina el art. 95 del Código
de Trabajo, según el Acuerdo Ministerial No. MDT-2022-216, el mismo que pude variar
anualmente según la disposición del Consejo Nacional de Trabajo y Salarios.

3.4.

REMUNERACIONES ADICIONALES

Las remuneraciones adicionales están establecidas en el Código del Trabajo parasatisfacer dos necesidades de los trabajadores; en el caso del décimo tercer sueldo losgastos por navidad, y en el caso del décimo cuarto sueldo los gastos de escolaridad. Es
indispensable aclarar que este beneficio debe ser satisfecho independientemente de larealidad de cada uno de los trabajadores.

Décima tercera remuneración: Corresponde a una remuneración adicional,
establecida por el Art. 111 del Código del Trabajo. Se entiende esta como la
doceava parte de las remuneraciones (incluidas horas suplementarias,
extraordinarias, bonos, comisiones, etc.) que percibió durante un año calendario,
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esta remuneración el empleador deberá cancelarla cada año hasta el 24 dediciembre. Para el cálculo de la remuneración adicional se debe contabilizar el
período comprendido entre el 1 de diciembre del año anterior hasta el 30 denoviembre del año en que se paga. Corresponderá el pago proporcional si el
trabajador no ha cumplido el año calendario del cómputo establecido.

Décima cuarta remuneración: Corresponde a la doceava parte de una
remuneración básica unificada, establecida por el Artículo 113 del Código delTrabajo, la cual deberá cancelar el empleador hasta el 15 de marzo de cada año
por encontrarse la finca
ubicada en la Costa. Para el cálculo de la
remuneración adicional se debe contabilizar el período comprendido entre el 1 demarzo del año anterior hasta el 28 de febrero del año en que se paga.
Corresponderá el pago proporcional si el trabajador no ha cumplido el año
calendario del cómputo establecido.
Las remuneraciones adicionales, a pedido del trabajador pueden ser canceladas deforma mensual o de forma acumulada, para lo cual el trabajador deberá remitir una
solicitud en la cual explique el modo en que desea recibir este beneficio.

3.5.

UTILIDADESSi bien es cierto la ley no considera a las utilidades como remuneración, se le ha incluido
dentro de este acápite por ser un rubro económico que ha de desembolsar el empleador.
Las utilidades deben ser pagadas por todos los empleadores, ya sean personas jurídicas onaturales obligados a llevar contabilidad, que hayan generado ganancias dentro del año
fiscal.
Los trabajadores tienen derecho a recibir el 15% de las utilidades líquidas generadas por elempleador, las cuales deberán ser canceladas hasta el 31 de marzo de cada año.
De este 15%, el 10% se distribuye equitativamente al número de empleadores y el 5% en
función de las cargas familiares acreditadas.

3.6.

FONDOS DE RESERVA

Consiste en el trabajo capitalizado que cada trabajador ha ido acumulando a través delos años. El trabajador se hace acreedor de este derecho una vez que ha completado un
año de servicios al mismo empleador.
El valor por cancelar por este beneficio corresponde a una remuneración por cada año
completo posterior al primer año, de la misma manera puede ser cancelado de forma
mensual o acumulada.

3.7.

BONOS

Pago monetario adicional que recibe el trabajador. Para ser elegidos como parte delsalario digno, deben ser:
-Proveídos con regularidad-Esperados por el trabajador desde el inicio de la temporada y no ser a discrecióndel empleador (el trabajador debe poder anticipar el monto del bono que recibirá)-Pagado en efectivo-Ganado durante horas de trabajo ordinarias, 48 horas o menos.

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En caso de bonos de desempeño y calidad éstos se aceptan si son recibidos por la mayoríade los trabajadores y no asociados a un paso de trabajo especialmente rápido. Hay que
recordar que solo se incluyen los bonos obtenidos en horas ordinarias.
Se incluyen los bonos otorgados anualmente durante FERIADOS específicos. Las
vacaciones pagadas por ley NO se incluyen como bono ya que el monto de vacaciones
se incluye en el salario.
Se incluyen como bono las primas de 13 avo y 14 avo mes que por ley se establecen en
algunos países, pero se deben calcular excluyendo el salario y bonos que provienen dehoras extra, aunque por ley se incluyan en el 13 avo y 14 avo.
Se incluyen los estipendios o subsidios si se reciben en vez de salario en especie, aunque el
trabajador pueda gastar el monto en lo que decida (ejemplo: auxilio escolar siempre quesea para escuela primaria o secundaria).
No se aceptan como bonos para el cálculo de salario digno los siguientes:-Pagos diferidos como pensiones, fondos universitarios ni cesantías. Tampoco se
incluyen los préstamos que deben ser pagados.
Solo se podrá incluir montos relacionados con pensiones y cesantías cuando el empleador
contribuye con montos superiores a los exigidos por ley, en cuyo caso solo se podrá incluir
el monto aportado por encima de lo requerido por ley, y siempre y cuando el trabajador
pueda tener acceso a ese monto adicional todos los años sin penalidades, pago deintereses ni limitaciones en cuánto a como se gasta el monto y los trabajadores y sus
representantes están de acuerdo en que éstos cuenten como parte del salario digno.

3.8.

SALARIO EN ESPECIE

Beneficio no monetario que se otorga al trabajador, como alimento, transporte y vivienda
que reduce la cantidad de ingreso monetario que necesita el trabajador para tener un
estándar de vida decente.
Para ser elegidos como parte del salario digno, deben:-Ser aceptados y valorados por los trabajadores,-Alcanzar estándares de calidad y seguridad,-Ser adicionales a lo que está gratuitamente disponible a través desistemas/servicios públicos,-Adherirse a los elementos de salario digno según la definición de salario digno(alimentación, vivienda familiar, atención sanitaria, educación, transporte, cuido
infantil),-Cubrir parte del costo básico de vida identificado en el valor de referencia delsalario digno (Living Wage benchmark).
NOTA: solo se permite la inclusión de comidas completas y que sean proveídas en forma
regular. No se incluye como bono en especie los productos de la finca que se brindan
ocasionalmente. El valor del agua y bocadillos dados a los trabajadores no se incluye
como salario en especie.

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3.9.

VALORES DE REFERENCIA DE SALARIO DIGNO

Los Valores de Referencia de Salario Digno (Living Wage Benchmark) se establecen por
país o por regiones y/o sectores agrícolas por país, y establecen el monto de salario
necesario para que el trabajador y su familia tengan un nivel de vida digno.
Una de las metodologías más utilizadas es la metodología ANKER que es la utilizada por la
GLOBAL LIVING WAGE COALITION para establecer los valores de referencia de salario
digno.
Los valores de referencia de Salario Digno utilizados por Rainforest Alliance por lo general
son los establecidos por el Living Wage Coalition, pero también hay excepciones, como elcaso de Ecuador, donde el Gobierno estableció un valor de referencia para el salario
digno.
Brecha con el Salario Digno (LW GAP): La brecha con el Salario Digno indica que tan lejos
están los trabajadores de ganar el Salario Digno. Esta se obtiene al comparar el valor
referencia de Salario Digno con la remuneración según la categoría de trabajo.

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4. GUÍA PARA LA AUDITABILIDAD DEL CUMPLIMIENTO
DE LOS REQUISITOS DE SALARIO DIGNOCon base en los conceptos mencionados anteriormente, se presenta a continuación eldiagrama de flujo para realizar una correcta auditoría en el requisito de Salario Digno
definido en el Estándar 2020.

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Planificación

Planificación

a. Verificación de casos
judiciales de laorganización (Consejo dela judicatura)b. Verificación decertificado de
cumplimiento deobligaciones patronales

Evaluación en sitio

Evaluación en sitio

b. Solicitar planilla de IESS
mediante revisión deplataforma y consulta denovedades.

c. Revision de archivo
plano de plataforma SUT
para revisión total detrabajadores

Evaluación en sitiog. Visita a campo pararealizar entrevistas detrabajadores
seleccionados

Evaluación en sitiol. Evidencia detransferencia bancaria oboleta de pago al
trabajador

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Evaluación en sitio

Planificaciónc. Confirmación dealcance de TC en CAF yverificación de NC´s delciclo de auditoríaanterior.

Planificación

Evaluación en sitiod. Listado de trabajadores
entrevistados en el ciclo
anterior

a. Solicitar puestos detrabajo (roles) y numero
total de trabajadores.

Evaluación en sitio

Evaluación en sitio

d. Revisión de tipos decontratos y remuneración
en SUT de trabajadores
aleatorios. Revisión depago de utilidades

e. Revision detrabajadores que
requirieron
compensación de salario
digno

Evaluación en sitio

Evaluación en sitio

h. Visita y entrevista enplanta empacadora

i. Observación de labores
adicionales no reportadas
en las labores del día

Evaluación en sitio

Reporte de auditoría

m. Cruce de información
contra información inicial
de SUT e IESS.

a. Reportar las evidencias,
registros y labores
auditadas

10j. Triangulación
documental detrabajadores
entrevistados

Evaluación en sitio
f. Triangulación de matriz
salarial IDH o anexo de
Rainforest Alliance segun
req. de comprador

Evaluación en sitio
k. Registro de actividades
diarias en campo y plantade empaqueDescripción del flujograma de auditabilidad:
Dentro del proceso de evaluación de salario digno se presentan tres etapas principales
dependiendo de cuando ocurren siendo; planificación, evaluación en sitio y reporte deauditoría. Los pasos descritos a continuación son una base establecida por Rainforest
Alliance sin embargo pueden agregarse otros pasos de validación de información porparte del ente de certificación.
Las tres etapas se describen a continuación.

Planificación de auditoría
a. Verificación de casos judiciales:
Antes de realizar la visita, debe ingresar a la página de la función judicial - Consultade Procesos - eSATJE - (funcionjudicial.gob.ec) y revisar si existen casos judiciales
relacionados con temas laborales. Esta corroboración se realiza por medio del RUC
delaempresa.
http://consultas.funcionjudicial.gob.ec/informacionjudicial/public/informacion.jsf .
En caso de que no existan denuncias, será un indicador positivo de que la empresano cuenta con procesos judiciales por infracciones al Código del Trabajo. Si
tenemos quejas, debe abrir los casos e informar al equipo de auditores sobre estos
procesos.
b. Verificación de certificado de cumplimiento de obligaciones patronales
Previo a una visita de auditoría se puede solicitar el certificado de fiel cumplimiento
y obligaciones, este certificado nos permite saber si una persona natural o jurídica
se encuentra al corriente en sus obligaciones con la seguridad social del Ecuador,en caso de estar en mora deberá solicitar al TC si existe o no un acuerdo de pagos
con el IESS, con el objetivo de establecer si las obligaciones pendientes están
siendo negociadas con la Institución.
Para acceder a esta información debe ingresar al siguiente link IESS - Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social e ingresar el RUC o Cédula de la finca.
https://www.iess.gob.ec/empleadorweb/pages/morapatronal/certificadoCumplimientoPublico.jsf
c. Confirmación de alcance de TC en CAF y NC´s de ciclo anteriorPrevio al proceso de auditoría es importante determinar el alcance de número detrabajadores declarados en el CAF, esto permitirá triangular con las plataformas de
SUT e IESS la cantidad de trabajadores vinculados a la razón social que se auditará.
Si existe una diferencia de número de trabajadores al inicio de la auditoría con loque se tiene declarado en el CAF es un cuestionamiento que deberá realizarse.
Importante recordar relacionar el número de trabajadores contra el # de Ha siendoun factor importante e indicador si se puede tener trabajadores que no se estándeclarando.
d. Listado de trabajadores entrevistados en ciclo anterior
Los nombres de los trabajadores entrevistados en el último proceso de auditoría sedeberán tomar en cuenta para cruzar con la los “avisos de entrada” y “aviso desalidas” para poder dar seguimiento a situaciones de persecución y poder
identificar puntos que requieran un seguimiento durante el proceso de auditoría,
además de incluir el acta de finiquito.

Evaluación en sitioa) Solicitar puestos de trabajo (roles) y número de trabajadores
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11vinculados a la cantidad de trabajadores en la finca, se deberá solicitar alencargado de RH o del personal, un listado que contenga nombres y sus
respectivos puestos de trabajo. Esta información servirá para realizar la selecciónde la muestra para realizar las entrevistas en campo y así mismo identificar si existen
otras labores que no se encuentren registradas en el rol de trabajadores. Poner
atención que en el listado de trabajadores se identifique si son proveedores deservicios o trabajadores con labores vinculadas a la finca. Se debe también teneren cuenta si el número total de trabajadores corresponde con el reporte de roles
entregado al auditor. (triangular con matriz salarial por labores, IESS, SUTb) Solicitar planilla de IESS y revisión de plataforma
Verificar directamente en la plataforma de IESS los siguientes aspectos:
Consulta de novedades:
Se puede realizar la consulta en esta sección de: aviso de entradas, aviso de salida,
aviso de enfermedad, aviso de maternidad, días laborados de tiempo parcial,licencia sin remuneración.
Para el caso de aviso de entrada y salida se puede utilizar para dar seguimiento
desde que día ingreso a la empresa esa persona, así como en el aviso de salida
cuando fue su ultimo día laborado de un trabajador.
En el aviso de entrada se puede corroborar información de cargo, sueldo, nombrede empresa la cual labora, número de cédula. Con esta información se puede
corroborar mediante entrevista con los trabajadores pudiendo identificarse ciclos
de recontratación.

Listado de trabajadores afiliados:
Solicitar en el apartado de “planillas” el “rol de empleados” en donde se podrá
identificar todos los trabajadores que están vinculados a la razón social. Se puede
solicitar el archivo Excel o PDF que son descargables desde la plataforma de IESS.
Se puede realizar una revisión adicional en “planillas”- “consulta de aportes” sepuede revisar la última planilla generada para poder tener el listado actualizado
de la cantidad de trabajadores, pero también puede observarse la cantidad dedías a la cual están los trabajadores registrados. Estos días identificados serán lacantidad de días que ellos laboran para la empresa.

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12c) Revisión de archivo plataforma del SUT
Dentro de la plataforma se deberá verificar el área de” Datos del trabajador yactas de finiquito” validando en este menú la selección de “listado de trabajadores
registrado”. Acá se podrá verificar la cantidad de trabajadores vinculados a laempresa y debería de coincidir con la información de IESS.

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Se debe revisar la información del archivo plano de Excel cargado a la plataforma
del Sistema Único de Trabajo – SUT. El plazo máximo para registrar un trabajador ala plataforma SUT desde su aviso de entrada serán máximo 30 días.
d) Revisión de contratos en SUT y pago de utilidades
Posterior a revisar la cantidad general de trabajadores del paso anterior se debe
realizar una revisión siguiendo el muestreo de trabajadores según las reglas decertificación la validación del contrato del trabajador. En esta sección se deberávalidar tipo de contrato, remuneración, horas de jornada el cual puede serverificado en la sección señalada en rojo en la siguiente figura. En esta sección se
podrá encontrar el resumen de la información del trabajador. Al dar click en la
figura de la impreso se podrá validar que el contrato este inscrito con su código debarra y en la figura de archivo se tendrá un resumen del contrato el cual puede serutilizado para corroborar información con los trabajadores.

Dentro de la revisión de los contratos es importante revisar si algunos trabajadores
tuvieron “adendum de contrato” en donde se puede revisar si algún trabajador
tuvo un cambio en su contrato de según las actividades que realizaba.

e) Revisión de trabajadores que requirieron compensación de Salario Digno
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Se debe corroborar para los trabajadores dentro del alcance del TC si existe una
compensación por realizarse. Esta información está ligada al formulario deutilidades. Esta información se podrá observar en el SUT revisando el Excel “archivo
plano” en donde se considerará todo lo estableció según la legislación de Ecuador
siendo décimo tercero, décimo cuarto entre otros. Al cargar el archivo se podrá
observar una confirmación si debe realizar un pago y compensación de salario
digno. Si se determina una compensación por realizar algún trabajador se deberávalidar el pago y compensación realizado mediante constancia de pago.
f)Triangulación de matriz salarial IDH o anexo de Rainforest Alliance segúnrequerimiento del comprador
Se deberá realizar una revisión de la matriz salarial de IDH o de Rainforest Alliance(ver Anexos) en caso el comprador del TC así lo requiera. La evaluación de la matriz
estará vinculada a la triangulación de la información presentada por el TC
cruzándose con numero de trabajadores, tipos de labores, actividades de la finca
entre otros. La información de la matriz deberá coincidir con el alcance de laorganización.

g) Visita de campo y entrevistas según actividades
Con la muestra seleccionada, se deberá tomar en cuenta todos los lotes o áreas
de campo y realizar las respectivas entrevistas de trabajo a los mismos puestos detrabajo seleccionados en la muestra en cada uno de los lotes, esto permitirá
identificar otras labores (posiblemente no identificadas en el listado) para poderincluir dentro de las entrevistas
A continuación, se relaciona una lista de preguntas que pueden tomarse encuenta para las entrevistas a los trabajadores:• Nombre, actividad y finca• Edad y nacionalidad• Tipo de contrato• Funciones• Salario devengado y horarios de trabajo• Sindicalización• Horas extras• Mecanismo de quejas• Acceso a salud y seguridad social• Acceso a servicios básico
• Proceso de reclutamiento• Capacitaciones• Afiliación IESS• Recibe beneficios sociales (vacaciones, seguro, entre otros)• Tiene algún beneficio adicional como vivienda, transporte, alimentación,
bonos, otros• Le aplican descuentos por préstamosh) Visita y entrevista en planta empacadora
Utilizando la información adicional se debe corroborar información de hora ysalida, puestos de trabajo esto con la finalidad que todos los trabajadores esténregistrados y en orden según los requisitos legales.
i)Observación de labores adicionales no reportadas el día de auditoría
Con base en las entrevistas y los puestos de trabajo, se podrá determinar si existe
alguna otra actividad que no se encuentre relacionada en el listado. Estos puestosde trabajo deberán ser entrevistados y analizados posteriormente con
documentación para verificar su regularidad en el proceso de contratación yrespectivos pagos.
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j)

Triangulación documental de trabajadores entrevistados
Se deberán solicitar y analizar los contratos de trabajo con el fin de identificar,
verificar las condiciones laborales y de contratación del personal. Se deberá
corroborar en el contrato que el pago devengado corresponda a la categoría delpuesto de trabajo y coincida con la información obtenida del mismo trabajador.
Es importante mencionar que todas las actividades que se realizan corresponden
a un pago constitutivo de salario, por lo cual el total descrito en el contrato no
debería ser el básico establecido por ley sino el total devengado por sus labores.

k) Registro de actividades diarias en campo y planta de empaque
Se solicitará el registro de las actividades diarias reportadas por los jefes de área,mayordomos o capataces donde se hace la relación de las actividades realizadas
por los trabajadores a cargo por semana. En este registro es importante identificar
todas las labores que realiza un trabajador y verificar si está devengando el sueldo
correspondiente con las labores reportadas, así como el cumplimiento de sus
horarios de trabajo. En el registro de labores diarias el equipo auditor deberá revisar
los días laborados y comparar dicha información con el registro de entrada y salidadel personal con los que cuente la finca, como por ejemplo pero no se limita a:biométrico, registro de asistencia , entre otros. Esta información será triangulada
con los testimonios del personal entrevistado de la muestra. Con la información delabores diarias, entrevistas y registros de entrada y salida, se deberá evaluar los días
efectivos que los trabajadores han laborado, horas suplementarias yextraordinarias, según el caso.
DestajoCuando se evalúe labores a destajo o por avance, se deberá establecer el tarifariode labores acordado entre en trabajador y empleador, así como los sectoriales
emitidos por el Ministerio de Relaciones laborales, la tarifa de labores acordades
entre las partes no podrá ser menor a las tarifas emitidas por la autoridad. Al
momento de evaluar estas labores de deberá tomar en cuenta los rendimientos
promedios en 8 horas de labores diarias, para poder identificar la realización o node horas suplementarias acorde a lo señado por el Artículo 55 del Código delTrabajo, tomando en consideración el Artículo 16 del texto jurídico antes citado.
En caso de que las labores tengan como resultado horas suplementarias yextraordinarias, las mismas deberán señalarse en los roles de pago.
Deberá constar en el rol de pago revisado por el equipo auditor deberá incluir almenos: los días laborados, horas suplementarias y extraordinarias, beneficio de ley
como aporte patronal, decimo tercer y cuarto sueldo en caso de sermensualizados, información que deberá ser coherente con los pagos realizados encuenta y declarados antes el IESS.
Contrato de jornada parcial permanente
Cuando se evalué este tipo de contratos se deberá tomar en consideración quese podrá laborar hasta por 36 horas semanales y no más de 160 horas al mes, no se
podrá laborar 8 horas diarias, excepto cuando existe un horario especial de trabajo
aprobado por el Ministerio de Relaciones Laborales, el pago a los trabajadores será
proporcional al salario mínimo o sectorial aplicable, así por ejemplo si un trabajadorlabora 6 horas al día durante 3 días a la semana se deberá calcular de la siguiente
manera:450 (sueldo mínimo) dividido para 160 = 2,8125 $ la hora multiplicado por 6
horas de trabajo 16,875 multiplicado por 3 días 50,62 $, multiplicado por 4
semanas de trabajo 202,5 $.
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Para la triangulación de esta información se deberá incluir todos los pasos
señalados, así como:• Revisión de planilla de pagos:• Evidencia de transferencia bancaria o boleto de pago al trabajador• Verificación de información registrada en el IESS• Comparar con la información registrada en la Plataforma del SUT
l)Evidencia de transferencia bancaria o boleta de pago
Triangular de la muestra de trabajadores entrevistados y de los muestreados paraverificación documental la boleta de transferencia o registro de pago al
trabajador. Esté paso se deberá realizar para confirmar el sueldo recibido.

m) Cruce de información contra SUT e IESS
Se deberá triangular la información recopilada durante el proceso de recorrido decampo y planta empacadora para validar la información presentada por los
trabajadores.

Reporte de auditoríaa) Reportar evidencias, registros y observación
Dentro del reporte a presentar a Rainforest Alliance se deberá considerar lasevidencias observadas durante el proceso de auditoría debiendo colocarse en losrequisitos aplicables. Es importante considerar magnitud y hacer referencia a latriangulación completa.

Como paso final, el equipo de Rainforest Alliance realizará la respectiva revisión de lalicencia, enfocando en el cumplimiento del requisito de salario digno para Ecuador. En
esta revisión, se verificará el correcto desempeño tanto del Ente de Certificación en
cuanto al seguimiento del procedimiento anteriormente descrito, así como del Titular deCertificado en cuanto al cumplimiento legal del salario digno. Este último paso dará cierrea la evaluación del requisito.

5. GUÍA DE LAS MATRICES SALARIALES
La Matriz Salarial es una herramienta con la cual el Titular de Certificado puede contar
para medir la brecha de salario digno. Tanto la matriz salarial de Rainforest Alliance comola de IDH son válidas para el cálculo de la brecha con el Salario Digno. Se debe tomar en
consideración que ambas matrices son diferentes y cuentan con diferentes fórmulas decálculo que realizan los ajustes necesarios, por lo tanto, es de fundamental importancia
que se sigan las indicaciones de llenado en cada matriz.
Rainforest Alliance reconoce y respeta las solicitudes realizadas por los supermercados
europeos a los Titulares de Certificado con los cuales tienen relaciones comerciales, sobre
el uso de la matriz de salario digno de RA o de IDH, por tal la importancia de su
diligenciamiento y presentación a RA para recolectar datos de interés.
El enfoque de evaluación y compromiso de verificación está determinado por lanecesidad de identificar la brecha, por lo que las medidas a partir de las cuales se evalúa

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la información que conduce a esta triangulación pueden ser mediante la matriz salarial
RA o matriz IDH. Ambas matrices abordan los puntos de interés para identificar las brechas.
El auditor debe conocer los fundamentos básicos para el cálculo de Salario Digno que yahemos repasado y evaluar que la introducción de datos en la matriz salarial que el Titular
de Certificado (TC) haya utilizado se haya realizado de forma correcta.
Tanto la introducción de datos imprecisos como la introducción de datos en columnas deExcel que no corresponden llevarán a una brecha de Salario Digno mal calculada(Incorrecta).
Algunos TC han utilizado un libro de EXCEL para el cálculo de la brecha con el Salario
Digno, mientras se sigan los principios básicos para aceptación de la remuneración en el
cálculo del Salario Digno y los datos ingresados sean precisos y correspondan a la realidad,
el cálculo bien efectuado debe en principio ser aceptado.

I.
MANUAL PARA COMPLETAR LA MATRIZ SALARIAL DE RAINFOREST
ALLIANCE – ANEXO S8
A continuación, se presenta como ejemplo las secciones contenidas en la Matriz Salarial
de Rainforest Alliance (Anexo S8)✓INTRODUCCIÓN

En esta sección encontrará instrucciones sobre los datos que se deben tener disponibles almomento de completar la matriz salarial. También encontrará las distintas secciones de la
matriz salarial, esto con la finalidad de comprender mejor los elementos que son necesariopara completar la herramienta. Tome en cuenta que la matriz salarial analiza las
categorías de trabajo de forma grupal, tal y como ocurre en la finca.

✓

INFORMACIÓN GENERAL

La sección de información general contiene datos de ubicación, cultivo, producción,
temporadas de producción, tal y como opera su empresa o finca. Es necesario incluir toda
la información que acá se solicita para tener un panorama completo de la operación.
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✓

CATEGORÍAS DE TABAJO Y NUMERO DE TRABAJADORES

Las categorías de trabajo se definen según las formas de trabajo o pago de salarios,
categorizados por como son pagados así como por el mismo trabajo realizado, es decir
que esta sección es un resumen de la planilla de pagos. Tener un desglose por cadacategoría de trabajo facilita completar esta sección.
Muy importante es contar con la cantidad totas de trabajadores, según el tamaño de laoperación.

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✓BONOS Y SALARIOSCon respecto la sección de bonificación y salarios; es necesario tener claro que lasbonificaciones son todos aquellos beneficios que todo el personal laboral lo recibe con
regularidad, esperado por el colaborador (a) desde el inicio de su relación laboral,
pagador en efectivo según los acuerdos establecidos desde el contrato y ganado durante
las horas ordinarias. En el apartado de bonificaciones es donde se debe asignar los montos
obtenidos por cada categoría de trabajo según la segregación de hombres y mujeres.
En las columnas de salario aparece la opción de anotar las unidades de medida, quepueden ser días ordinarias, cajas empacadas, quintales o kilos cosechados;
posteriormente el monto pagado por cada unidad y la columna de las unidades demedidas que en promedio realizan en cada categoría de trabajo.
Tan importamte como la información, es contabilizar las horas empleadas para cadaunidad promedio realizada por los individuos en cada categoría de trabajo laboral, lascuales deben ser precisas y reflejar las horas realmente trabajadas.

✓

BENEFICIOS EN ESPECIEEn esta sección es donde se deben incluir los beneficios en especie o en moneda (segúnla legislación de país) para cada categoría de trabajo, desglosando si es hombre o mujer.
Deben ser montos que se obtienen de los costos mensuales que en especie reciben todos
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los trabajadores. No es necesario incluir a todos, más bien solo quienes lo reciben con
regularidad.

CONSIDERACIONES GENERALES PARA EVALUAR LA MATRIZ DE SALARIODIGNO DE RAINFOREST ALLIANCE
1. Todos los registros y datos examinados reflejen el año correcto para el que secompletó la Matriz Salarial
2. Los entrevistados entienden el año de referencia. Por ejemplo, si se completó la
Matriz Salarial 2022 y el auditor audita en julio 2023, debe revisar y cotejar planillas,registros de entrada y salida y otros registros del año 2022
3. En las entrevistas, las preguntas deben ser realizadas con respecto al año al que
corresponde la matriz, en este caso 2022.
4. Aunque la herramienta Matriz Salarial tiene como objetivo recoger el tiempo real
trabajado, incluidas las horas extras, el tiempo trabajado más allá de las 48 horas
no se cuenta para el cálculo del salario digno.
5. Recuerde el principio de que los trabajadores deben alcanzar un salario digno en
una semana laboral de 48 horas o menos. Por lo tanto, para que la Matriz Salarial
funcione correctamente, las fincas o titulares de certificado deben hacer unseguimiento del número de horas trabajadas, deben contar con registros precisosdel tiempo laborado por cada trabajador.
6. Cerciórese el tener disponible el convenio colectivo o pacto colectivo, en caso la
finca cuente con uno, en el documento por lo general se indica con detalle laforma de pago de las labores por destaje y los horarios de trabajo. Las fincas
cuentan también con tarifarios (listas de labores y forma de pago).
7. Verifique que el valor de referencia de Salario Digno ingresado en la matriz salarial
corresponde al año de los registros de planilla y al país o región/cultivo del país.
8. Si los trabajadores están agrupados en categorías laborales en la matriz salarial, se
recomienda revisar los registros relativos a la remuneración percibida haciendouna triangulación con la muestra de trabajadores revisada.
9. También es necesario revisar los datos de la finca o TC y los datos de producción
en cada matriz salarial y verificar que sean acordes a la realidad.
10. En entrevista con trabajadores asegúrese de cubrir los siguientes temas:- tipo de contrato (Ej: tiempo indefinido / término fijo / jornada especial)- tipo de pago: por hora, por día, por destajo- monto del pago según tipo
- días de trabajo y horarios de ingreso y salida de labores- trabajo de horas extra (frecuencia y cantidad)
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tipos de bono que reciben y frecuencia de pago
Tipos de beneficios en especie que reciben, si se ha validado su aceptación yla calidad de estos
11. Para las categorías de trabajadores verifique que:- en la matriz salarial están incluidos todos los trabajadores, la única excepción
es la gerencia (verifique con lista de trabajadores del año en revisión, planillas
y mediante entrevista a trabajadores)- las categorías de trabajadores consisten de trabajadores con el mismo tipo detrabajo y duración, tienen el mismo estatus sindical, se les paga lo mismo yreciben los mismos bonos y beneficios.
12. Verifique que las categorías de trabajadores no agrupan en la misma categoría atrabajadores con más de 10 % de diferencia en la remuneración.
- Las categorías de trabajadores tienen un nombre único y los trabajadores seingresan con un código y no con el nombre, dependiendo de cómo laempresa administre su nómina y sus empleos.
13. Para la triangulación en la verificación de horas de trabajo tenga en cuenta:- Los auditores deben comprobar que los valores ingresados en la herramienta
provienen de registros reales de horas trabajadas y no se basan en horarios detrabajo teóricos. Deben revisar registros de entrada y salida y confirmar
mediante entrevista con los trabajadores, las horas reales trabajadas. Debencomprobar que la remuneración reflejada en la matriz salarial corresponde ala real.
- Las planillas / boletas de pago deben ser revisadas y con especial cuidado lasde fincas que pagan labores por destajo. Existe la posibilidad de que en estas
fincas se reporte, en automático, las horas de la semana ordinaria y no las horas
reales trabajadas. De suma importancia verificar que los datos en la matriz
salarial correspondan a los registros de ingreso y salida y no a los de las boletasde pago, en caso no sean iguales.
14. Para comprobar los beneficios en especie:- Pregunte al personal de recursos humanos / encargado de llenar la matriz
salarial cuales beneficios en especie brinda la finca al trabajador, pregunte
cuantos trabajadores reciben el beneficio y de qué forma fue validada la
aceptación de estos beneficios por los trabajadores para ser incluidos en elsalario digno.
- En entrevista consulte a los trabajadores acerca de los beneficios en especies
recibidos, pregunte sobre la calidad y seguridad de los beneficios en especie
recibidos.
- Verifique que los trabajadores que reciben beneficios en especie y los que nolos reciben están separados en diferentes categorías de trabajadores.
- Si los trabajadores reciben diferentes beneficios en especie y no son
coincidentes, se debe colocar en categorías diferentes a los que recibandiferentes beneficios en especie, por ejemplo, transporte y vivienda.
- Revise el valor de beneficio en especie asignado a cada trabajador y verifiqueque este corresponde al valor real del costo del servicio para la finca / TC
dividido entre el número de trabajadores que reciben el beneficio. Si la finca
contrata el servicio de transporte, verifique el costo mediante facturas de pagodel año correspondiente. Si la finca otorga vivienda, verifique que el valor
asignado al trabajador corresponde al monto de lo que costaría el arriendo deuna vivienda similar.
- En caso de que el auditor no esté familiarizado con los costos en la región,
puede consultar el informe de referencia del salario digno disponible en laregión (Living Wage Benchmark Report, en www.globallivingwage.org) para
determinar los valores de referencia de los beneficios en especie.
- Visite las viviendas y valore si cumplen con los criterios de calidad y seguridad.
-

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Inspeccione las unidades de transporte, revise que cumple con criterios decalidad y seguridad.
- Recuerde: para que los beneficios en especie se valoren como parte de la
remuneración total del salario digno, estos beneficios deben ser reconocidoscomo valiosos por los trabajadores.
15. Verifique que, en la parte de los salarios, se ingresaron los valores brutos
16. La verificación de los bonos se debe hacer a través de:- Verifique que los montos de los bonos se asignaron solo a los trabajadores que
los recibieron- Verifique que las primas de 13 avo y 14 avo mes hayan sido calculadas conbase en lo devengado solo en horas ordinarias y que no se haya incluido en elmonto lo correspondiente a horas extraordinarias.
- Verifique que los bonos ingresados cumplen con los criterios de aceptabilidad
como parte del salario digno.
-

Nota: diferente concepto entre las dos matrices: IDH considera las vacaciones por
ley como parte del salario y lo coloca en el devengado total. En la matriz de RA seconsidera a las vacaciones como bono.

II.

MANUAL PARA COMPLETAR LA MATRIZ SALARIAL IDH

La auditoría se centrará en la información sobre las nóminas de pago (hoja Excel 5 /pestaña "nóminas" de IDH).
- Comprobar el importe pagado. ¿Cómo lo ha calculado el TC? ¿Qué información hautilizado para calcular los totales/promedios? ¿Corresponde esta información con las
nóminas y las entrevistas a los trabajadores?
- Compruebe las horas trabajadas. ¿Cómo lo ha calculado el TC? ¿Qué información hautilizado para calcular los totales/promedios? ¿Corresponde esta información con losregistros de entradas y salidas y las entrevistas a los trabajadores?
- Compruebe si se han incluido las horas extraordinarias. ¿Se han incluido en el total delpago y las horas extraordinarias?
- Si se utilizan categorías de trabajadores: ¿Están correctas estas categorías? ¿Estos
trabajadores realizan las mismas tareas y reciben la misma remuneración? ¿Cómo hacalculado el TC los promedios a nivel de categoría?

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Beneficios en especie✓--

Compruebe el cálculo de los beneficios en especie. ¿Cómo ha calculado elempleador el costo de los beneficios en especie? ¿Qué pruebas hay que
garanticen este cálculo? ¿Ha utilizado la finca el valor más bajo para proporcionar
beneficios en especie, si la cantidad varía de un trabajador a otro?
Si se utilizan categorías, ¿reciben beneficios todos los trabajadores de lacategoría? Si no es así, divídala en varias categorías.

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Punto de referencia:✓-¿Ha utilizado la CH el punto de referencia correcto según el anexo 10?

Plantilla de indicadores✓-¿El TC ha introducido correctamente los resultados de la herramienta de la matriz
salarial en la plantilla de indicadores? (Funciona de forma diferente para los grupo)

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6. VERIFICACIÓN DE LOS DATOS DE INDICADORES
Rainforest Alliance ha implementado desde el 29 de junio de 2023, la recolección deindicadores a través de la RACP, información que deben recopilar los Titulares deCertificado para dar cumplimiento a los requisitos de la norma. Respecto a los indicadoresde Salario Digno, una de las herramientas empleadas para esta recolección de datos es
a través de la herramienta Matriz de Salario Digno Anexo S08 o la Matriz Salarial IDH.
Un indicador se define como un número específico, observable y mensurable que se utilizapara mostrar el progreso de los cambios deseados.
Algunas características de los indicadores son:•••

Pueden medirse de forma cuantitativa.
Los indicadores deben captar la esencia del cambio deseado.
Lo ideal es que se formulen de forma que permitan la comparación a lo largo deltiempo y entre contextos similares.

Los indicadores del programa de certificación de Rainforest Alliance, corresponden a losdatos sobre la información que los Titulares de Certificado deben recopilar para dar
cumplimiento a los requisitos de la norma.
La medición anual de indicadores puede ayudar a los titulares de certificados aadministrar mejor las fincas, tomar decisiones mejor informadas y cuantificar y mostrar
mejor los beneficios de prácticas más sostenibles. Los datos de indicadores ayudan a lostitulares de certificados y a Rainforest Alliance a dar seguimiento a las mejoras logradas ybrindan información sobre el apoyo requerido.

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Los Titulares de Certificado podrán recopilar los datos de los indicadores a través de lossiguientes mecanismos:
1. Herramientas y plantillas de RA:a. Anexo S02 : Evaluación de la capacidad de gestión (Management
Capacity Assessment Tool)b. Anexo
https://www.rainforest-alliance.org/es/resource-item/anexo-s16-plantilladel-plan-de-inversiones-de-sostenibilidad/ : Plantilla del plan de inversiones desostenibilidad
c. Anexo
https://www.rainforest-alliance.org/resource-item/annex-8-salary-matrixtool/ : Matriz de salario digno
2. Inspecciones internas y su documentación.
3. implementación de documentación.

Los titulares deberán tener preparados y a mano los siguientes documentos para presentar
en la auditoría:
1.1.1Diligenciar la Herramienta de evaluación de la capacidad de gestión (Anexo
2)
1.3.3/1.3.4 Registros de las capacitaciones y los servicios prestados, así como
registros de asistencia a las capacitaciones
3.2.1/3.2.2 Los contratos con los compradores que indican el SD acordada, el
acceso a las transacciones en MTT y los registros de los gastos de SD y los pagos alas fincas.
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3.3.1 Diligenciamiento de la plantilla del Plan de Inversiones en Sostenibilidad(anexo S16) y documentación de los gastos en SI.
5.1.3/5.1.4 Documentación del mecanismo de reclamación y registros del sistema
A&A
5.4.1 Herramienta de matriz salarial diligenciada (anexo 8) y recibos de pago.

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