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ソラーレ通信＞＞＞＞＞＞ 2019.8
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1. 労務管理 ＞ 『#KuToo』運動からみる、みだしなみの強制について
2. 労務管理 ＞ 男性育休の現状とハラスメントリスク
3. 提
供 ＞ 経営に役⽴つビジネスリポート 4. コラム ＞ソラーレスタッフより

1. 労務管理『#KuToo』運動からみる、みだしなみの強制について

今年の 6 月 3 日に、「職場でヒール・パンプスの着用を強制しないこと」を求めたオンライン署名と要望書が、厚生労働省(以下、厚労省)に提出されました。これにより厚生労働委員会や海外メディアでも取り上げられるなど、大きな話題となりました。働き方が多様化する昨今、会社は従業員の服装について、どのように考えていくべきなのか、検討してみましょう。
１．『#KuToo』運動

強制が否定された裁判例としては、ハイヤー会社が今回の運動は、⼀⼈の⼥性が、職場でヒール・パン口髭を生やした運転手に対して内規に基づき発したプスの着用を求められていることについて、SNSに投「髭を剃るように」という業務命令について、口髭が、稿したコメントが発端となったもので、『靴』･『苦痛』･服装・頭髪等と同様元々個⼈の趣味・嗜好に属する事『#MeToo』をあわせた『#KuToo』というハッシュタ柄であり、本来的には各⼈の自由であることから、労グと共に拡散し、多くの共感を呼びました。上述の署働者に本件業務命令に従うべき契約上の義務はない名は、性差によるヒール・パンプスの強制を禁止すると判断したものがあります(東京地判昭55･12･15)。

よう、厚労省より通達を出してもらうことを目的とし

ただし、この判断には、内規を作成した当時は意図的たもので、約18,800筆もの署名が集まりました。に生やした口髭が⼀般的ではなく、内規に記載された要望書の受け止めについて質問された根本厚生労働「髭」が、無精髭を指すのか口髭を指すのか曖昧な点

大臣は、「⼀⼈ひとりの労働者が働きやすい就業環境をや、本件発生に至るまでは、会社も運転手が口髭を生整備することは大変重要」としながら、⼥性にヒール・やしたまま乗⾞勤務することを了知していた事実もパンプス着用を義務付けることについては、「それぞれ認められるなど、諸々の事情が勘案されていますのの業務の特性」があるので「社会通念に照らして業務で、その点はご注意ください。

上必要かつ相当な範囲」を超えているかどうかでパワ

先述の裁判例の他にも、茶髪を改める命令を拒否しハラか否かを判断する、という考え方を示しました。

たトラック運転手の諭旨解雇を無効とした例や、別性容姿での就労禁止に従わなかった同⼀性障害者の懲

２．従業員にみだしなみを強制できるのか︖

戒解雇を無効とした例など、会社の業務命令が従業員現⾏の労働法では、会社が従業員の服装に対して⾏側の法的利益を侵害していると判断されたケースはう規定や業務命令を規制するものはありません。⼀般

多数あります。に、会社は、“労働契約関係に基づいて企業秩序維持のしかし⼀方で、就業規則服装規定に違反して、脱帽ために必要な措置を講ずる権能”を持っていますので、して勤務していたバス運転手に対する処分が争われおよそ業務に関する限り広汎な命令を下し得ますが、た裁判では、制帽の着用義務規定には合理性があり、“それが従業員の法的利益を侵害する性質を有してい運転手にも制帽を着用できない健康状態にあったこる場合には、相当な根拠、理由もないままそのようなとをうかがわせる証拠はないとして、会社側が勝利し措置を執ってはならない”とされています(下線部、最た裁判例もあります。

⼀小判平8･3･28抜粋)。
-1-これらの内容を踏まえると、従業員へのみだしなみ強・みだしなみ強制命令の根拠となる服装規定等を作成

制は、まさに先述の根本厚生労働大臣の発言のように、周知し、かつ、時代遅れで有名無実な規定はないか、「それぞれの業務の特性」にあわせて「社会通念に照ら適宜⾒直しをおこなうことして業務上必要かつ相当な範囲」に限り、有効になると・服装規定等に定める内容は、業務特性を反映し、必考えられます。

要かつ合理的な内容であること
・服装規定等に違反した就業状態を⾒過ごさず、時機３．会社が⾏うべき具体的な対応策を外さず指導や制裁等をおこなうこと

前項にて、従業員にみだしなみを強制する業務命令に４．さいごについて、業務上必要かつ相当な範囲を逸脱するような場合、無効となる可能性があることをご紹介しましたが、働き方や働く⼈が多様化していく中で、今までは会社では、どのような命令であれば相当な範囲であり、有効も労働者も当たり前に受け止めてきた制度や慣習につと捉えられるのでしょう。

いても、様々な観点から、その必要性を⾒直さなけれ前述の裁判例で示された考え方を纏めると、次のようばならない時代となりました。自社の職場慣習が、従な対応が、命令の背景にあることが必要であると想定さ業員にとって、不利益・不都合を強制するものとなっれます。てはいないか、よく検討してみましょう。

2. 労務管理男性育休の現状とハラスメントリスク

先日、「男性社員が育休明け2日で転勤を命じられた」という内容がツイッターで投稿されて話題となりました。⼥性の活躍を促進していくために男性の育児参加は重要になりますが、現状ではまだ課題が多いようです。
１．男性の育休取得状況

厚生労働省『雇用均等基本調査』によれば、在職中に育児休業は、1歳に満たない子を養育する労働者が、会出産した⼥性のうち、育児休業を取得した方の割合は、社に申し出ることで、子どもが1歳になるまでの間、育平成19年以降8割を下回ったことがありませんが、配偶児のために休業できる制度で、「男⼥問わず」利用するこ者が出産した男性のうち、育児休業を取得した方の割合とができます。しかし、実際の利用状況は、男⼥差が顕は、1割に満たない状態です。

著に出ています。

※厚生労働省『平成30年度雇用均等基本調査（速報版）』結果概要より抜粋
２．男性育休のカベに潜むハラスメントリスク

企業において育児休業の制度は法律に則って適切に育児休業を取得したことを理由とする解雇や、不利利用されるべきであり、利用を阻害する言動や⾏為（ハ

益な配置変更を⾏うなどの不利益取扱いは、育児・介ラスメント）は、阻害した個⼈の問題だけではなく、護休業法で禁じられています。また、同法では、事業会社として対策すべきコンプライアンス上の問題でも主が労働者を転勤させようとする場合には、その労働あります。どのような⾏為がハラスメントに該当する者の子育ての状況に配慮しなければならないとしていのかを把握するとともに、従業員に対して周知しておます。

くことが大切です。
-2-

■ハラスメントの事例
解雇その他不利益な取扱いを⽰唆するもの例）時間外労働の免除について上司に相談したところ、「次の査定の際は昇進しないと思え」と言われた制度等の利⽤の請求等または制度等の利⽤を阻害するもの例）育児休業を申し出たところ、上司から「男のくせに育休とるなんてありえない」と言われ、休業を断念せざるを得なくなった
制度等を利⽤したことにより嫌がらせ等をするもの例）育児短時間勤務をしていたら、上司から「時短勤務をしている⼈に、重要な仕事は任せられない」と繰り返しまたは継続的に言われ、もっぱら雑務のみさせられる状況となっており、就業する上で看過できない程度の⽀障が生じている

３．さいごにこのことより制度を整備するだけではなく、制度が厚生労働省の「平成29年度 仕事と育児の両⽴に関正常に機能する環境が整っていることが重要になるこする実態把握のための調査研究事業報告書 労働者アとが⾒て取れます。男性育休取得推進のみならず、前ンケート調査結果」によると、男性の「育児休業を取述のハラスメントを防止するためには、職場環境も含得しなかった理由」の上位から3番目は「職場が育児めて定期的に状況確認を⾏うことをお勧めします。

休業を取得しづらい雰囲気だった」（25.4％）となっています。

Q&A

記事の中でちょっと気になる⾖知識をご案内。今回は、２ページ目の「男性育休の現状とハラスメントリスク」に関連する⾖知識をお伝えします。

「取得しづらい雰囲気だった」と
Q． 男性の「育児休業を取得しなかった理由」には、いうもののほかには、どのような理由があるのでしょうか︖「制度が整備されていなかった」「⼈⼿が不⾜していた」などの理由があり、A． 制度・環境による理由が高い割合となっています。詳細は以下の通りです。

※表内の数字は上段が件数、下段が％です※厚生労働省「平成 29 年度 仕事と育児の両⽴に関する実態把握のための調査研究事業報告書 労働者アンケート調査結果」より抜粋

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3. 提

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お困りのことがございましたらお気軽に弊所までご相談ください。
-4-4. コラム

今月もどうぞお楽しみください♪
東京オリンピック開催まであと 1 年を切りました︕
待ち遠しい反⾯、開催期間中の交通機関や道路の混雑が東京に通勤する者としては不安になります。東京都は対策として、テレワーク・時差出勤・フレックスタイム制など柔軟な働き方の導入を企業に勧めています。これらの制度を導入することは、オリンピック対策だけでなく、働き竹中 幹夫

方改革(労働生産性向上・⻑時間労働の改善など)への取り組みとしても有効ですので、是非導入をご検討いただければと思います。
ここ数ヶ月、家で使っていたフライパンや鍋が焦げつき出したり、取っ手がゆるんできたりして次々とダメになり、⼀つずつ処分して手持ちがどんどん少なくなっていたところに、最近はこの暑さも加わって、⽕を使う料理をあまりしなくなっていました。
そんな中、先日キッチン用品で有名なＴ社のフライパン・鍋セットを思い切って購入。

野々山 環

新しいお鍋たちを使っていると、なんだか料理の腕が上がったような錯覚に陥っている今日この頃です。
連日の猛暑ですが、自分は気温が高くなると無性に運動をしたくなります。汗をかき、気分をスッキリさせることが目的です。休日に運動するとすごく良い気分転換になります。
事務作業が多いため、体を動かすことは大切だなと感じています。

佐々木 良
⻑い梅⾬が明け、8 月に入り、先月寒かったのを取り戻すかのごとく、猛暑となりました。
7 月の肌寒さにすっかり慣れ切ってしまい油断してしまったのか、我が家では小さな娘が⻑い風邪をひき、治ったとおもった時に、妻が同じような風邪をひきました。
外に出るのはさすがに厳しいので、家でお気に入りのアニメを観させたりしていたら、完全に⾝体がクーラー慣れしてしまい、少し外に出ようものなら汗が噴き出て、ヘロヘロになる始末。

関根智樹

少し夏バテ気味で⾷欲が減退気味でもあるので、しっかりと元気を取り戻せるような⾷べ物を⾷べて回復させたいです。
夏真っ只中ですが、皆さまいかがお過ごしでしょうか︖私は住まいの物件を探したり物件を⾒に⾏ったりと週末を慌ただしく過ごしております。やっと目星の物件が⾒つかったので現在⾊々と書類を集めたりしているのですが、役所に⾏ったり、税務署に⾏ったりとこれまた大変です。
今年の 10 月からは消費税が 8％から 10％になってしまうので、なんとしても増税前に住居の引き渡しをしたいと考えています︕

堀内和希

皆さまも大きい買い物は増税前に済ませてはいかがでしょうか。

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日本生産性本部が公表した 2017 年の日本の時間当たり労働生産性は 4,733 円で、OECD 加盟36 カ国中 20 位です。先進 7 カ国では最下位です。
ソラーレの 2018 年の時間当たり労働生産性を算出してみたところ、4,733 円を大きく下回っていましたので「働き方改革」に本格的に取り組むことにしました。具体的内容は下記のとおり

大谷 雄二

です。
雇用契約上の１日の労働時間ごとに１日の時間外労働の上限を定めます。
その時間外労働の上限を超えて残業をする必要があるときは「時間外・休日労働申請書」を作成し、上⻑の許可を受けます。
そして残業終了後には「時間外・休日労働報告書」を作成し、上⻑の許可を受けます。
この「申請書」と「報告書」は、残業が発生する理由の把握と残業を削減するための指導・助言が目的です。
さらに１ヶ月の残業時間が１ヶ月ごとの残業可能時間を超えた時は、上⻑と本⼈が「残業削減のための対策」を検討した上で「残業時間削減対策書」を作成します。
この取り組みの結果は、追ってご報告いたします。

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