特集集▼

特賃金が上がる社会への転換

５

ＡＩ時代の春闘4.0

ま つ い

松井

たけし

健

●ＵＡゼンセン

労働条件局長・政策サポートセンター長

また、個人的見解であることをお断りしておく。

はじめに
１．金融政策と賃金決定の連携
経済社会のステージ転換をめざした2023、2024
春闘で、賃上げ率は30年ぶりの水準に回復した。

（１）金融政策に大きな影響を与えた2024春闘そして、春闘自体も新たなステージ（春闘4.0）

2023年春闘で連合は、日本社会のデフレマイン

へ進む可能性がある、いや、進まなければならなドを払拭し、ステージ転換を図るべきだとしていと言えるだろう。そのための鍵は、政労使をは３％（定昇込み５％）の要求基準を決定し、運動

じめ社会全体が、春闘を経済社会の公共財としての起点となって経営側、政府を巻き込み、社会的必要性を広く共有することにあると思われる。

な賃金引上げにつなげていった。2024年はその動

本稿では、まず、2023、2024春闘で明らかになきをより広く中小企業にも波及させるべく取り組った金融政策と賃金決定の連携の意義を確認する。

んだ。2023年の春闘では、連合集計で3.5％の賃

それは、インフレ春闘やデフレ春闘を経て、物価上げが実現し、ほぼ30年ぶりの水準に達した。

目標春闘の段階にいたったことを意味する。春闘

2024年は５％を超える見通しである。

がその機能を発揮するためには公共財としての意

2024年３月18－19日に開かれた日銀の金融政策

義を社会的に共有することが重要となる。改めて、決定会合においては、2016年１月に導入されたイ

春闘の必要性と意義を確認する。最後にＡＩ時代

ールドカーブ・コントロールとマイナス金利政策の春闘4.0の論点を提起する。

の解除が決定された。その理由として「賃金と物いずれも生煮えの暴論であるうえに冗長な部分

価の好循環の強まりが確認されてきており、先行があり恐縮であるが、議論のきっかけになればとき、見通し期間終盤にかけて、『物価安定の目標

思い記載することとした。ご容赦いただきたい。

が』持続的に・安定的に実現していくことが見通

2024.5

労 働 調 査33

せる状況に至ったと判断した」1 ことが発表された。

ＤＰは1995年446兆円から2023年には559兆円と年植田日銀総裁は19日の定例会見において、「今率0.7％程度伸び、名目ＧＤＰも522兆円から592

回の春季労使交渉の第１回の回答が、今回の決定

兆円と年率0.5％程度伸び、低いながらも一定のに影響を与えた影響ですけれども、それはやはり成長は続けていた。今回の日本のデフレは1929年

私が含めて予告してまいりましたように、春闘での大恐慌のような急落はなかったが、長期の停滞の賃金の妥結状況は重要な判断ポイントの一つでが続いている。

あるということでしたので、実際その通り判断の渡辺努氏は、アメリカの中央銀行の議長を長く

大きな材料にさせて頂きました」と述べている。

勤めたグリーンスパンの言葉を引用し、「デフレ連合の2024春闘の第１回集計発表は３月15日であというと、物価は下がる、または動かないという、り、33年ぶりに５％を超えたという結果であった。

単なる価格の変調と捉えがちです。しかしグリー

リーマンショックや新型コロナウイルスパンデ

ンスパンは、デフレの本質はそこではなく、価格

ミックによる経済への影響に対応するため、世界が動かないことが原因となって企業の活力が削が各国で大規模な財政政策、金融緩和措置がとられれるという経済の変調が起きる、そこに本質があたことは記憶に新しい。1980年代以降、新自由主ると見抜いていた」3と説明している。

義的政策が席巻した時期もあった。しかし、現時

吉川洋氏は、イノベーションの欠如が問題だと点では、景気の過度の落ち込みを防ぐためには、指摘する。「むしろ１人当たりのＧＤＰというの政府による財政政策、中央銀行による金融政策がはやはりイノベーションなのです。それをもたら必要であるということが、多くの政策立案者のコ

すものは。それが生産性の上昇をもたらす。といンセンサスとなっていると思われる。その金融政うような観点から日本のここ20数年を振り返って策に賃金決定が大きな影響を持っていることが、みると、残念ながらパフォーマンスは良好とは言

今回の金融政策決定会合で改めて再認識されたとえない。１人当たりの名目ＧＤＰの国際比較といいえる。

うのを見ると、今や昔、2000年だとやや意外かもしれませんが日本はルクセンブルグについで世界（２）デフレにしないことが世界的な教訓第２位で、３位がスイス、アメリカより上、しか日本は1995年頃からデフレが始まり、四半世紀しその後は、皆さんご想像の通り、急激にランク続いている。政府は2013年12月以降、デフレではダウンして、2010年にはアメリカにも抜かれ18位。

ないとしているが、未だにデフレ脱却の宣言はで直近、昨年2022年ですと日本は30位まで落ちておきていない。

ります」4と指摘している。

「デフレのもとでは、企業や家計のリスクテイ

働く者の視点からは、賃金低下、リストラの増クが消極化する中で、価格の下落、売上・収益の加、非正規雇用の増加などがデフレの影響として減少、賃金の抑制、消費の低迷、価格の下落とい挙げられる。その中でも、就職氷河期は大きな問

う悪循環が続く」 2 とされる。実際には、実質Ｇ題の一つであった。1995年から10年ほどにわたっ

1．日本銀行「金融政策の枠組みの見直しについて」2014年３月19日
2．日本銀行総裁 黒田東彦「なぜ『２％』の物価上昇を目指すのか」2014年３月20日
3．渡辺努「賃金と物価の好循環への道筋」ＵＡゼンセンコンパス2024年冬号
4．吉川洋「賃金と日本経済」ＵＡゼンセンコンパス2024年冬号

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労 働 調 査2024.5

て新卒就職の厳しい状況が続いた。1970年頃から

集

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特

賃金が上がる社会への転換

ダード』になっているということです。」5

1980年頃までに生まれた現在50歳前後の世代が該

実質的理由は、金融政策による金利引き下げ余

当する。その世代はそれ以前の世代よりも不安定

地を拡大し、デフレに陥ることを防ぐということな雇用と低賃金にある。また、未婚率も高く、少にあると言える。金融政策には、名目金利を０％子化を加速させたとの指摘がある。

以下に下げられないという限界（ゼロ金利制約）

このような長期停滞経済を見て、また、一度デがある。日本銀行は2016年２月からマイナス金利

フレになるとなかなか抜け出せないということも政策を実施したが、マイナス0.1％に過ぎず、やあり、世界的にもデフレに陥ること、すなわち

はり大きな限界がある。物価上昇率が０％であれ「日本化」をなんとしてでも防ぐことが共通理解ば名目金利を０％に下げでも実質金利は０％であとなったと言われている。

る。しかし、物価上昇率が２％であれば名目金利を０％にすれば実質金利をマイナス２％まで下げ（３）デフレ脱却のための物価目標２％

られることになり、金利引き下げの余地を拡大でデフレ脱却を目指し、日本政府と日本銀行はきる。

2013年１月22日に共同声明を発表した。日本銀行
は「物価安定の目標」を消費者物価の前年比上昇（４）物価目標２％と相即する望ましい賃上げ率率２％と定め、これをできるだけ早期に実現する

政府はデフレ脱却の指標として、消費者物価指ことを決定した。なぜ、２％なのかということに数、ＧＤＰデフレーター、需給ギャップ、ユニッ

ついては、日銀の黒田前総裁の説明によると、以ト・レーバー・コストの４点を示している 6 。こ

下の通りである。

のうち、単位労働費用は、名目賃金総額／実質Ｇ「第一の理由は、消費者物価指数の特性、すな
わち、消費者物価指数には、上方バイアス、つまＤＰと定義される。雇用労働者数で割ると名目賃金／一人当たり実質ＧＤＰとなる。

り、指数の上昇率が高めになる傾向があるというデフレに後戻りする見込みがないと判断するたことです。第二に、景気が大きく悪化した場合にめには、最低限、単位労働費用がプラスで推移す

も金融政策の対応力を維持するために、ある程度ることが必要である。さらに、２％の物価目標のの物価上昇率を確保しておく方が良いという、実現には、単位労働費用が２％程度の上昇で推移『のりしろ』と呼ばれる考え方です。第三に、こすることが望ましいのではないだろうか。

うした考え方は、主要国の中央銀行の間では広く

単位労働費用がプラスであるための条件は、名共有されており、多くの中央銀行が『２％』の物

目賃金上昇率＞一人当たり実質ＧＤＰの伸び率と価上昇率を目標とする政策運営を行っていることなることである。さらに、単位労働費用が２％程です。つまり、『２％』は、『グローバル・スタン

度上昇することが望ましいのであれば、名目賃金

5．日本銀行総裁 黒田東彦２「なぜ『２％』の物価上昇を目指すのか」2014年３月20日
6．内閣府参議院予算委員会提出資料「デフレ脱却の定義と判断について」2006年３月〇「デフレ脱却」とは、「物価が持続的に下落する状況を脱し、再びそうした状況に戻る見込みがないこと」〇その実際の判断に当たっては、足元の物価の状況に加えて、再び後戻りしないという状況を把握するためにも、
消費者物価やＧＤＰデフレーター等の物価の基調や背景（注）を総合的に考慮し慎重に判断する必要がある。
（注）例えば、需給ギャップやユニット・レーバー・コスト（単位当たりの労働費用）といったマクロ的な物価変動要因

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労 働 調 査35

上昇率は実質労働生産性の伸びに物価目標２％を

２．「春闘4.0」の胎動加えた水準が望ましいということになる。もちろん、単位労働費用の上昇率と消費者物価上昇率の関係は機械的なものではないので、実際のデータに基づいて検証することが欠かせない7。

（１）これからの春闘を歴史の上にイメージする

いずれにしても、物価目標２％が経済運営上望

2023年、2024年春闘の取り組みは1955年に始まましいのであれば、マクロの賃上げ率についてもった春闘の時代を画する可能性が高いし、実際に経済運営上望ましい率があるということになる。

そうしていかなくてはならない。そういう思いを

そして、物価の安定を目的とする金融政策が公共

含めて、春闘の歴史の中に位置付け、議論を提起

8

財 であるならば、同様に賃金決定システムも公してみたい。乱暴な整理になるが、簡素にイメー共財と言えることになるのではないだろうか。

ジするために過去を３期に区分した9。

時期
第１期

春闘の特徴

1955～1974年

高度成長の配分を求める春闘「前年実績プラスアルファ」「ヨーロッパ並みの賃金」

第２期

1975～1994年

インフレ抑制、中成長の春闘「経済整合論」

第３期

1995～2022年

長期デフレの春闘「賃金カーブ維持」「支払い能力」

第４期

2023年～

ＡＩ時代の春闘「未来づくり春闘」（２）第１期1955～1974年

高度成長の配分を求める春闘うことの説明だと理解されている。この原点を認識することが春闘の肝となる。また、それは1951

春闘は1955年に八単産共闘で始まったとされる。
その発案者とされる太田薫・合化労連委員長（の年総評結成以後の運動が政治闘争へ偏向していることへの批判として提起された。

ち総評議長）は、「暗い夜道を一人で歩くのは不春闘は高度成長の波にのり、参加組合も増え、安だ。みんなでお手てつないで進めば安心」と表1964年には池田首相と太田議長のトップ会談が行現した。これは、企業別組合の弱点、さらに産別

われ、公共企業体の賃金の民間準拠が確認される統一闘争の弱点を、それらを結集させることで補など、日本の賃金決定システムとして定着してい7．「単に、ＧＤＰギャップやＵＬＣ上昇率がプラスになったかどうかという基準により、デフレ脱却の判断を行うことには慎重であるべきである。デフレに後戻りする見込みがないかを判断するに当たっては、物価上昇の中で名目賃金がこれを持続的に上回る状況となるか、コストに占める人件費の割合が高いサービス分野を中心に労務費が適切に価格転嫁されるか、企業の価格設定行動が積極化しているか、幅広い品目で物価上昇がみられるようになるか、家計や企業の予想物価上昇率が安定的なプラスを維持するようになるか、など経済全体の動向について様々な角度から総合的に確認していくことが重要である」内閣府「日本経済レポート（2023年度）」2024年２月 P72
8．公共財は、利用者が増えても追加的な費用がかからないという非競合性、対価を支払わない利用者を排除困難という非排除性という特徴がある財、サービスをいう。対価を支払わず利用できる（フリーライダーの発生）ので、市場に任せておいては十分に供給されない。典型例としては国防が上げられる。
9．千葉利雄『戦後賃金運動』日本労働研究機構1998年、委旼珍「賃金交渉」『労働組合の基礎』日本評論社2021年、
荻野登『平成「春闘」史』経営書院2019年等を参考にした。

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集▼

特

賃金が上がる社会への転換った。そして、1964年から12年連続で毎年10％以のための低金利政策が長く行われ、バブル経済へ

上の賃上げを獲得し、企業規模間賃金格差も縮小とつながっていく。

していった。1974年にはオイルショックによる1987年には週40時間制への労働基準法改正が行20％を超える「狂乱物価」の中、主要大手企業でわれ、春闘においても時短が大きなテーマとなっ

32.9％の賃上げ率を獲得した。

ていった。連合結成後の1991年春闘は「時短元年
春闘」と称した。

（３）第２期1975～1994年

インフレ抑制、中成長の春闘

1977～94年の賃上げ率は３～８％台で推移し、おおよそ生産性基準原理と逆生産性基準原理が示

1974年の高い賃上げ結果を受け、日経連は「大す賃上げ率の間で展開する形となった。企業の余幅賃上げの行方研究委員会」を設置し、ハイパー

剰資金がいわゆる財テクに使われたこともバブル

インフレを防ぐために「75年は15％以下」とのガ経済の一因となった。その意味では、労働時間短

イドラインを示した。労働側においても宮田義二

縮も含めて労働者への配分が十分ではなかった可鉄鋼労連委員長が「1975年春闘では経済成長に見能性がある。

合った実質賃金向上をめざす闘争に転換する」と提起し、「前年度実績プラスアルファ」という要（４）第３期1995～2022年

長期デフレの春闘

求パターンを見直し、春闘を「経済整合性論」へ1987年頃から始まったバブル景気は1991年に崩と転換した。同時に実質賃金上昇のために政策制壊し、景気後退が続き、1995年からは長期デフレ度闘争が本格化した10。

が始まった。経済停滞が長期化するなか、日本のこれによりインフレは沈静化し、日本経済は

賃金は世界的に高すぎるとされ、賃上げ抑制が強1979年の第２次オイルショックも切り抜け、中成まった。2001年には失業率が５％を超え、2000年

長を持続した。結果、欧米がスタグフレーション

代には「雇用か賃上げか」の選択を迫られる春闘に苦しむ中、日本の順調な成長が注目をあび、日が続いた。

本的労使関係が評価されるようになった。

2001年春闘においては増益基調の中、トヨタのなお、1980年代に入ると「経済整合性論」によ

ベアゼロ回答が相場を決定した。2002年春闘は連る賃上げが過少配分につながったとの反省もあり、合結成以来、初めてベアの統一要求を見送り、賃

日経連の生産性基準原理に対抗して、1984年に労上げ要求基準を「賃金カーブ維持分＋α」とし雇働側から逆生産性基準原理が提唱された。

用確保を重視した。経団連は2003年春闘に向けて国際的にも日本の貿易黒字が低い労働条件によ発表した「経営労働政策委員会報告」で「労組がるダンピング輸出のためだとの批判が高まり、賃上げ要求を掲げ、実力行使を背景に社会的横断

1985年のプラザ合意で円高誘導がなされ、政府も化を意図して『闘う』という『春闘』は終焉した」

輸出主導から内需主導の経済へ転換させるべくと宣言した。

「前川レポート」を発表した。そして、円高是正

支払い能力論による個別企業別賃金決定、成果

10．なお、1975年年末には「スト権スト」が敗北に終わり、以後の労働運動の路線に大きな影響を与えるとともに、
民間産別先行による労働戦線統一につながった。その意味でも1975年は労働運動にとって大きな転換となる年であったと思われる。

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労 働 調 査37

主義による個人別賃金決定の双方があいまって、消費者の購買行動によって決まる。しかし、その賃金を社会的に決定するとの意識の希薄化が進ん

結果としての消費者物価は２％程度上昇していくだ。私鉄総連の集団交渉やＵＡゼンセンの化繊、ことが望ましいとされている。同様に賃金は個別

綿紡の集団交渉もなくなり、形の上でも集団的交

企業の賃金設定と労働組合、あるいは、個々の労渉が減少していった。

働者との交渉によって決まってくるが、その結果

その後、景気の回復を受け2006年以降、連合は「賃金改善」という戦略を打ち出し要求を行った。

としてのマクロの賃上げ率も一定の率で上昇していくことが望ましいということである。

しかし、2008年秋のリーマンショック、2011年春

第４期の春闘は、政府による財政政策、日銀にの東日本大震災の影響もあり続かなかった。2002

よる金融政策とより意識的に連携するものとして

年から2013年にかけて賃上げ率は１％台に低迷し社会的に位置づけられる必要がある。

た。

３．賃金決定システムとしての春闘の必要性と重要性

2012年末に発足した安倍政権はデフレ脱却を掲
げ、日銀は物価目標２％を示し、異次元の金融緩
和政策を始めた。2014年春闘は「政労使会議」が設置される中で交渉が行われ、13年ぶりに２％台（１）賃金決定には労使交渉が必要の賃上げ率となり「官製春闘」といわれた。2020

春闘を公共財として社会的に共有していくため

年まで緩やかな景気回復が続くなか２％台の賃上にも、賃金決定にとっての労使交渉の必要性と重げが続いたが、コロナショックを受けた2021、

要性について改めて確認しておきたい。

2022年春闘では多くの組合で賃金要求が見送られた。

経済学の教科書では賃金は労働需要と労働供給が一致する額で決まるとされている。決定された
賃金は、その賃金で企業が生産する場合の限界労（５）第４期2023年～

ＡＩ時代の春闘

働生産物価値と等しくなる。限界労働生産物価値

このように春闘は、第１期は高度経済成長の成とは、追加で１時間労働を投入したときに追加で果配分に、第２期はスタグフレーションを防ぎ中生産できる生産量×製品価格である。賃金が限界

成長の維持に役割を果たした。しかし、第３期の生産物価値より低ければ、企業は追加で雇用するデフレ期においては、新自由主義的思想の広がり

ことにより利益が増えるので、賃金と限界生産物もあり、社会的に望ましい水準の賃金決定という価値が等しくなる点で賃金が決まる。

考え方自体が否定される方向に傾き、それが結果

ここで技術革新等により生産性が向上し、同じとしてデフレとその長期化につながったと思われ労働でより多くの製品を生産できるようになったる。

とする。製品価格が変わらなければ限界労働生産

現時点では、景気の過度の悪化を防いで適切な物価値が増える。製品市場、金融市場、労働市場水準で経済活動を継続していくためには、政府にの調整の結果、新たな労働需要と労働供給が一致

よる財政政策、中央銀行による金融政策が必要でする点で新しい賃金が決まる。結果として賃金のあるということが、多くの政策立案者のコンセン

伸び率は限界生産物価値の伸び率と一致することサスとなっていると思われる。

になる。平均の労働生産性の伸び率と限界労働生

個々の商品価格は個別企業の価格設定と個々の38

産性の伸び率が等しければ、平均の労働生産性の

労 働 調 査2024.5

伸び率と賃金の伸び率は一致する。しかし、技術革新による生産性向上を伴う長期の経済で一致す
11

るかどうかはよくわからない 。

集

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特

賃金が上がる社会への転換（２）企業別労使交渉の調整～春闘の必要性
日本では労働組合の基礎単位が企業別組合である。直接的には企業別組合が企業と賃金交渉を行以上は完全競争を前提とした理論である。完全う。しかし、多くの企業別組合は産業別組合に加競争は、市場を構成する経済主体（個人、企業）盟している。企業別組合の交渉は産業別組合の中が価格に対して支配力を持つことができないほどで要求内容や交渉時期、妥結水準等を調整しなが多数存在していること、そして、財や技術などにら行われる。それを産業別統一闘争という。ＵＡ

関する知識が完全に行き渡っていることが条件とゼンセンでは指令、統制、妥結権を中央機関に集なる。

約して行っている。そして、産業別統一闘争を連

現実の経済では、多くの商品が程度の差はあれ寡占化された市場となっており、各企業は戦略に携して行う形を春闘という。
春闘の定義には総同盟、総評調査部長であった

応じて価格設定を行う。そして、労働市場は、物

小島健司氏の以下の説明が使われる。

財と同じようにその時々の必要に応じて交換の量「１．毎年、春という特定の時期にと価格が決まるスポット取引と異なる。労働は、２．できるだけ多くの産業別労働組合が結集し、労働契約によって企業組織に組み込まれて一定期

３．統一指導部による統一闘争としておこなう間労働市場とは切り離された組織の中で遂行され４．賃金闘争とくに賃金額引き上げを中心とする闘争。」12る。それは企業にとって、変化する環境の中で市場の中から必要な人材を必要な量だけ調達するこ

産業別統一闘争を行う理由は、同じ製品市場でとの取引コストが高く、長期の契約を結び労働を競争する企業に対して共通の賃金水準を適用し、組織する方が合理的だからである。労働者にとっ企業競争の圧力を乗り越えて賃上げを行うためでても雇用機会の確保に有利である。

ある。春闘の歴史においては、個別の企業労使が加えて、現実の経済変動の中で労働条件を維持

低い賃上げで早期に妥結し、後続の組合も自社の向上させるため、世界各国で労働組合が結成され企業の競争力を維持するためにその水準に引きずている。労働組合は経済的には労働の販売者の独られてしまうことが度々あった。それが「企業別占体であり、賃金決定に影響力を発揮しようと活組合の弱点」であるとの共通認識があった。その動している。

克服のために春闘が考案された。戦後の労働運動

結局、現実の経済において、完全市場競争のよでは、企業別交渉の統制をどのように行い、産業

うに決まるという想定だけで賃金決定を考えてい別統一闘争を組み立てるのかが課題であり続け、くことはできない。賃金は、労使交渉によって決

この点の対立をめぐり労働組合の路線や組織のあ定する必要がある。そして、賃金を経済的に望まり方が決定されてきた。現在でも産別毎に歴史的しい水準で決定するためには、その労使交渉の調経過を経て様々な形がとられている。

整が必要になる。

労使交渉の現場では、「世間相場あるいは競合

11．ピケティ『21世紀の資本』みすず書房2014年は、「1950－1970年に刊行された教科書には、資本と労働の分配の安定は、一般に議論の余地のない事実として紹介されているが、残念ながらこの法則とされているものが当てはまる
期間は、必ずしも明確に指定されていない」とし、近年の先進国の労働分配率の低下傾向を指摘している。
12．小島健司『春闘の歴史』青木書店1975年

2024.5

労 働 調 査39

企業がここまで賃上げするなら、うちはここまで

そこで、ゲーム理論を活用して、賃上げに春闘が出せる、他が上げないならうちはここまでしか出必要な理由についてイメージを提供してみたい。

せない」というやりとりが頻繁に行われている。

通常期

企業Ａ

企業Ｂ
賃上げする

賃上げしない

賃上げする

３,

３

－５,

５

賃上げしない

５,

－５

－３,

－３

※例えば企業Ａが「賃上げする」を選択し、企業Ｂが「賃上げしない」を選択した場合の利得は（－５，５）で企業Ａの利得が－５、企業Ｂの利得が５になる。

まず、企業Ａの視点で見てみよう。企業Ｂがといわれる。

「賃上げする」時、企業Ａが「賃上げする」を選

マクロ的にはデフレ脱却や消費喚起等のルート

べば、経済成長につながり両社の利得はそれぞれを通して、あるいは、経済を高付価値路線にもっ３となる。企業Ａが「賃上げしない」を選べば、ていくことで、両社が賃上げする選択が好ましい。

企業Ａは競争上有利となり売上を伸ばし、企業Ａ

しかし、両社が個別に判断すると両社が賃上げを

が５、企業Ｂが－５の利得となる。次に、企業Ｂしない選択に落ち着いてしまう。

が「賃上げしない」時、企業Ａが「賃上げする」

ここで、企業Ａと企業Ｂが共通のテーブルにつを選べば競争上不利となり企業Ａは－５、企業Ｂ

いて賃上げを選択する場があれば、社会的に望まは５の利得となる。「賃上げしない」を選べば、しい両社が賃上げする選択に導く可能性が高まる。

経済が低迷し両社の利得は－３となる。

欧州では業界団体と産業別組合が直接交渉する形

このケースにおいては、企業Ａはいずれの場合をとっており、競合企業が実質的に同じテーブル

も「賃上げしない」を選ぶことが合理的となる。

に着く形で交渉が行われている。日本の春闘は労

企業Ｂも同様であり、この状況では両社ともに賃働組合間の連携により間接的にそうした形を目指

上げをしないことが合理的な戦略となる。両社がしているものと理解できるが、その限界は大きい。

賃上げしない場合の利得は両社－３となり、両社

次に、労働需給がひっ迫し、企業は賃上げしなが賃上げした場合の利得３を下回ってしまう。こいと人が充足できずに損失が発生してしまう状況のようなケースはゲーム理論では囚人のジレンマになったとしよう。

人手不足時期

企業Ｂ
賃上げする

企業Ａ

賃上げしない

賃上げする

３,

３

５,

－５

賃上げしない

－５,

５

－３,

－３

まず、企業Ａを見てみよう。企業Ｂが「賃上げ済成長を促し両社利得はそれぞれ３となる。企業

する」時、企業Ａが「賃上げする」を選べば、経Ａが「賃上げしない」を選べば、人を採用できず

40

労 働 調 査2024.5

集▼

特

賃金が上がる社会への転換

競争上不利となり、企業Ａが－５、企業Ｂが５の

全国民の深い理解と支持のもとに、国民運動とし利得となる。企業Ｂが「賃上げしない」時、企業て展開しなければならない」と記載されている。

Ａが「賃上げする」を選べば、採用でき利得は５、そして、雇用の維持に関しては、「国民経済的観

企業Ｂは－５となる。「賃上げしない」を選べば、点に立って」適切な措置を講ずるとされ、諸成果

両社利得は－３である。

は「国民経済の実情に応じて公正に分配される」企業Ａはいずれの場合も賃上げをする選択が合理的である。企業Ｂも同様であり、この状況ではとしている。公正配分が生産性向上の前提であり、結果ともなる。

両社が賃上げをすることが合理的な戦略となる。

国民経済の実情に応じた公正配分とは、具体的両社が賃上げをしない場合より高い利得になる。

に示せば、実質賃金を実質労働生産性の伸びにあ

この場合は、両社が賃上げをすることが自然なわせて引き上げていくこととなる。

選択肢となり、社会的に見ても利得は最大化する。

ここで、各個人の賃金をマクロ経済の平均的な

実際2022年から2023年にかけて、人余りから人手不生産性の伸びに応じて引き上げるのではなく、各足に転換し、春闘のアナウンス効果によりその認

企業の生産性の伸びに応じて引き上げるという考識の共有が進み、賃上げが促されたと考えられる。

え方もありうる。各企業がそれぞれの生産性の伸

なお、現実には、賃上げする、しないかの選択

びに応じで賃金を引き上げれば、結果として、経ではなく、いくらの賃上げを選択するかが重要と済全体では平均的な生産性の伸びに応じて賃金がなる。春闘はその意味で適切な賃上げ水準を示し、引き上がることになる。この点について検討して賃上げを促す効果があると考えられる。

おこう。
まず、物的（実質）生産性の向上と付加価値（３）公正配分と生産性向上の両立（名目）生産性向上の違いに留意する必要がある。

マクロ的に賃上げする選択が高付加価値型の経

現実の経済においては、物的生産性の向上が実現

済につながるものとして例示したが、その考え方

しやすい産業と実現が困難な産業がある。例えば、

は「生産性三原則」に示されている。春闘が始ま

半導体産業では過去10年間で同じ人時で10倍の個った1955年に日本生産性本部が発足し、「生産性数が生産できるようなったが、一方でオーケストラ

運動に関する三原則」が決定された。発足当時、では同じ人時で同じ数のコンサートしかできない13 。

労働組合の中では、主旨に賛同する立場と労働強

この場合、物的生産性向上に応じて賃金を決めて化につながるとして反対する立場で対応は分かれいたのでは、オーケストラ奏者の賃金は上がらな

たが、現在では連合の春季生活闘争方針にも記載

いことになる。

されている。

市場が機能すれば、コンサートは半導体に比し「生産性三原則」の前文には、「わが国経済のて相対的には希少になるので、需要と供給の調整

自立を達成し、国民の生活水準を高めるためには、を経て、コンサートの半導体に対する相対価格が産業の生産性を向上させることが喫緊の要務であ上がり、コンサートの価格は高くなるだろう。まる。かかる見地から企図される生産性向上運動は、た、労働者は一定の訓練をうければ半導体産業で13．「ボーモルのコスト病」といわれる。ボーモルは、1960年代にベートーベンの弦楽四重奏を演奏するのに必要な音楽家の数は1800年と現在とで変わっていないことを指摘した。

2024.5

労 働 調 査41

もオーケストラ演奏でも仕事ができるとすれば、

４．春闘4.0の論点

半導体産業において生産性向上に伴い賃金が上昇した場合、労働移動によりオーケストラ奏者の賃金も上昇する。それは価格転嫁を通じてコンサー
トの価格の上昇につながる。加えて、賃金が上昇（１）マクロ賃金決定の目安～物価目標生産性基準した労働者がよりコンサートに行くようになるか①

物価目標生産性基準もしれない。このような価格調整の結果としてコ以上見てきたとおり賃金決定には労使交渉がンサートの価格が上昇し、名目生産性（付加価値必要であり、加えて、望ましい賃金決定に向け生産性）が向上することになる。

て労使交渉を調整していくためには春闘が重要

この例は極端であるかも知れないが、現在の経である。それは、マクロ経済政策の一環として済は、サービス産業（公務も含めて）の比重が高位置づけられ、社会的にその必要性を共有した

まり続けている。サービス産業は製造業に比べれうえで行われなくてはならない。

ば物的生産性向上が難しい企業が多いと思われる。

そして、望ましい賃金決定の基準としては、結論的には経済全体の平均的な付加価値生産性

金融政策との連携の観点からも公正配分と生産の伸びに応じて、それ以上の生産性の伸びの企業性向上を促進する観点からも、もそれ以下の企業も賃金を引き上げていくことが、社会的な公平感の観点からも、経済成長の観点か

時間当たり名目賃金上昇率＝時間当たり実質ＧＤＰの伸び率＋物価目標２％±α

らも望ましいことになるのではないだろうか。それは、生産性の伸びの低い企業には生産性向上をがベースになるだろう。以下、これを物価目
標生産性基準と呼ぼう。

促し、生産性の高い企業にはさらなる投資を促す
ことにつながる14。

1969年に日経連が主張した生産性基準原理は名目賃金上昇率を実質労働生産性の伸びの範囲

なお、日本には一時金制度がある。業績連動型に抑え（名目賃金上昇率≦一人当たり実質ＧＤ

一時金は適切に設計すれば企業業績の公正配分とＰの伸び率）、賃金を要因とするインフレを予して機能する日本的労使関係の一つの成果である

防するものであった。インフレが懸念されていといえる 15。月例賃金を経済全体の平均的な生産た当時の状況では一つの主張であったと思われ性向上にそって引き上げても、個別企業の生産性る。しかし、私たちは、デフレに陥ることを防向上の差は一定程度一時金で調整することができ

ぐためには、少なくとも、名目賃金上昇率＞一る。

人当たり実質ＧＤＰが必要だということを学んだ。デフレの経験を経て振り返れば、生産性基
準原理は賃上げの下限としての意味を持っていたということになる。

14．1950年代にスウェーデンのＬＯが採用した「レーン・メイドナーモデル」はこれを企図して定式化されたと言われている。松井健「マクロの生産性向上に資する集団的賃金交渉」労働調査2019年参照
15．ＵＡゼンセンでは、業績連動型一時金について、「算定基礎賃金の４ヵ月分を季節賃金として最低限確保し、過去の実績や中期経営計画などを踏まえ、業績に応じた変動部分は０～２ヵ月分程度、標準的な業績の場合に５ヵ月分程度（年間４～６ヵ月程度）となるよう算式を設計する。６ヵ月を継続的に超える場合は、賃金その他の労働条件改善を優先する。」ことを方針としている。

42

労 働 調 査2024.5

物価目標生産性基準は、生産性基準原理にお

集

▼

特

賃金が上がる社会への転換ます。

いて、物価上昇０％ではなく、物価上昇２％がこの設例では、労働生産性の上昇率を１％と適当だとし、名目賃金上昇率＝一人当たり実質仮定した上で、労働者がその分の果実を賃上げ

ＧＤＰの伸び率＋物価目標２％としたものと整として手にすると想定しています。労働生産性

理できる。

の上昇分が労働者に帰属するというのは経済学

一方で、1984年に労働組合側が生産性基準原の標準的な考え方です。

理に対抗し内需拡大を目指して主張した逆生産

しかし現実の可能性としては、労組の交渉力

性基準原理がある。それは、名目賃金上昇率＝が十分でなく、労働生産性の上昇分を賃金に上

一人当たり実質ＧＤＰの伸び率＋消費者物価の乗せできないということも考えられます。その伸び率とした。一定程度の物価上昇は経済の常場合、この設例に即して考えると、賃上げ（ベ態であり、その場合に労働分配率を維持する基ースアップ）は２％となります。その結果、企準であった。物価目標生産性基準は実際の消費業の人件費の増分も同じく２％となります。し者物価の伸び率を物価目標に置き換えたバージ

かし他方で、企業は労働生産性の上昇分を手にョンということになる。

しているので、人件費増の価格への転嫁は１％

物価目標生産性基準の必要性の理解を共有すに止まります（賃金上昇２％から労働生産性上るためにやや長文になるがデフレ脱却に向けて昇率１％を差し引くと１％）。この設例の出発

精力的に発信を続けている渡辺努氏の論考を引

点は企業が２％の値上げを行うというものでし用する。

たが、１周回って戻ってくると、値上げ分が「このようにして、新サイクル（図３）では、物価は２％、賃金は３％というように、物価と１％に減ってしまうという奇妙なことが起きています。

賃金が毎年、安定的に上昇していくことになり

図３：賃金と物価が持続的に上昇するサイクル

2024.5

労 働 調 査43こうした奇妙なことが起きてしまうのは、労か。

働生産性の上昇分を労働者に帰属させるという

また、物価目標２％は国際標準ともなってい原理が貫かれていないからです。賃金と物価のる。別の数字を目標にすることは為替に影響を

好循環を安定的に維持するには、この原理の貫与えるため望ましくない。そして、物価安定の徹が不可欠です。」16

観点からも賃金決定の国際基準が必要となる。

現在、中期的な実質労働生産性の伸びが１％

欧州労連は以前よりゴールデンウエッジルール

程度とみなさせるとすれば、物価目標２％に相として逆生産性基準原理と同様の考え方を示し

17

即する賃上げ率は３％ということになる 。こている 18。ドイツの賃金決定に大きな影響をもの認識を社会的に共有することがデフレを防ぐ

つＩＧメタルの賃金要求は以下の３つの要素でことになる。また、物価目標はそもそも過度の構成されるという。

インフレを防ぐことが念頭にあった政策であり、「●予想インフレ率または欧州中央銀行（ＥＣ

インフレ防止にもつながる。

Ｂ）の目標インフレ率

物価目標生産性基準では、実際の消費者物価●予想される経済全体の発展または生産性の上昇率が物価目標２％を下回っていれば、生産傾向

性の伸び以上に賃上げが行われ需要を拡大して●分配比率を賃金率に有利になるよう変更するための再配分要素」19

物価を上げる方向に働く。実際の消費者物価上昇率が物価目標２％を超えていれば、生産性の物価目標生産性基準と同様の考え方である。

伸びより賃上げの伸びが抑制され、需要を引き企業活動のグローバル化が日常となっている中、締めて物価を低下させる方向に働く。

グローバルユニオンレベルでの賃金交渉の具体

物価の安定のためには、人々の物価予想の安的な連携が必要となっているといえよう。

定が必要だとされる。日本銀行はそのために物
価目標をはじめ様々な情報発信を行っている。

②

時間単位で生産性と賃金を考える

ただし、一般の人が日本銀行の政策に関心を持

物価目標生産性基準で、一人当たりではなくつことは少ない。その点、賃金交渉は労働者に時間当たりを単位としているのは、今後とも労とって自らのことであり、賃上げ率には大きな働時間の短縮を春闘の大きなテーマとする必要関心を持つだろう。加えて、日本の春闘は毎年があるからである。

一定時期に一斉に賃金改定を行うという点でも日本の一人当たり実質賃金は1996年をピーク

柔軟性と協調性がある。物価目標政策と物価目に減少し、2013年からは反転したものの、2023

標生産性基準による賃金決定が連携すれば、内年からまた減少を続けている。一方、時間当た外ショックが絶えない世界において、物価安定

り実質賃金は1996年をピークに減少し、2013年に大きく貢献することになるのではないだろう

から反転しピークを更新している（2022年から

16．渡辺努「賃金と物価の好循環への道筋」ＵＡゼンセンコンパス2024年冬号
17．ここでいう賃上げ率は個別賃金水準の上昇、あるいはマクロ的な平均賃金の上昇につながる賃上げという意味で企業内の定期昇給等による引上げを除く、ベースアップを中心とする賃上げ率のことである。
18．松井健「マクロの生産性向上に資する集団的賃金交渉」労働調査2019年９月号参照
19．金属労協「ＪＣＭ」2024年冬号No.326 Ｐ９44

労 働 調 査2024.5

集▼

特

賃金が上がる社会への転換の物価上昇を受けて再度減少しているが）。一2023、24年春闘では生産性は１％程度、消費

人当たりと時間当たりで差が生じるのは、一人者物価は３％程度上昇する中で、連合の春闘方

当たりの労働時間が減少しているからである。

針の賃上げ要求基準はベア３％であった。これ

2019年までの労働時間の減少はもっぱら短時間

は物価目標生産性基準どおりの数字となる。一

労働者の増加の影響であったが、2019年以降は方でＵＡゼンセンは、実際の消費者物価上昇率

働き方改革の進展で一般労働者の労働時間も減を重視しベア４％とした。

少している。

実際の消費者物価上昇率が３％を超える場合、後述するＡＩの職場への浸透を考えると、今生産性の伸び率１％程度とすれば、物価目標生

後はより戦略的に労働時間の短縮を進めていく

産性基準では実質賃金マイナスとなってしまう。

必要がある。そのためには、時間当たりの賃金

実質賃金マイナスとなってもやむを得ないほどと生産性の関係を重視して賃金と労働時間の決のインフレスパイラルリスクがあるのか。実質定を行っていかなくてはならない。

賃金マイナスが経済成長に与える負の影響を抑えられるのか。物価を安定させる政策手段は十③

物価目標生産性基準の運用について分か。所得を補う代替措置が可能か。これらの物価目標生産性基準として、時間当たり名目点について、十分な検討が必要である。

賃金上昇率＝時間当たり実質ＧＤＰの伸び率＋

物価目標生産性基準を採用した場合において物価目標２％±αと定式化した。実際の運用にも、実際の消費者物価上昇率と物価目標の乖離

あたっては±αが重要となる。ここが労使のマをどのように考えて賃金要求を組み立てるかは、

クロレベルの交渉のポイントともなるだろう。

その時々の経済情勢、政策手段等を踏まえながαの要素として、実際の消費者物価上昇率と物ら慎重に判断していく必要がある。

価目標との乖離、労働分配率の推移、交易条件の変化や海外からの所得の受け取りなどを考慮④

交易条件の変化の影響についてすることになる。

2000年以降、実質賃金が上昇しない一因に交αをマイナスとするのはデフレを防ぐという易条件の悪化が指摘されている。

観点から例外的対応とすべきである。インフレ

労働分配率は一般に名目で、「労働分配率＝には金利引き上げという政策的対応が可能であ

一人当たり名目賃金／一人当たり名目ＧＤＰ」

る。しかし、デフレにはゼロ金利制約があり政と計算される 20。分子の一人当たり名目賃金の策対応に限界がある。一度デフレに陥ると中々伸び率は一人当たり実質賃金の伸び率＋消費者

抜け出せない。日銀が物価目標２％を採用した

物価上昇率となる。分母の一人当たり名目ＧＤ

翌年の2014年から2022年まで連合はおおよそＰの伸び率は、一人当たり実質ＧＤＰの伸び率

２％のベアを要求基準とした。実際の賃上げ結＋ＧＤＰデフレーター上昇率となる。

果はベア１％に満たない年が続き、消費者物価

一人当たり実質賃金の伸び率＝一人当たり実上昇率は０％台で推移し、デフレ脱却とはなら

質ＧＤＰの伸び率となった場合、消費者物価上なかった。

昇率＝ＧＤＰデフレーター上昇率であれば、労20．労働分配率の定義はいくつかある。厚生労働省『令和５年版

2024.5

労 働 調 査

労働経済の分析』P93

45

働分配率に影響はない。しかし、消費者物価上方で、日本の産業競争力あるいはイノベーショ

昇率＞ＧＤＰデフレーター上昇率であれば、労ン欠如により輸出価格が上がらないのが原因だ

働分配率は上昇する。逆に、消費者物価上昇率と指摘されている。

＜ＧＤＰデフレーター上昇率であれば、労働分配率は低下する。

⑤

実質ＧＤＰと実質ＧＮＩについて

消費者物価上昇率＞ＧＤＰデフレーター上昇

交易条件に加えて、海外からの所得の受け取率となるのは、輸入物価の上昇率＞輸出物価のりがある。日本企業のグローバル化が進み、日上昇率となり、交易条件が悪化している場合が本国内で培った技術・技能や蓄積した資本をも多い。エネルギー・原材料価格上昇等により、とに海外で利益を上げた場合の公正分配のあり全体としては企業の賃上げの原資が圧迫される方が課題となっている。

局面となる。まさに、2023年春闘がそうであっ2013年の骨太方針では海外からの純受取の増た。2022年度のＧＤＰデフレーターは0.8％、加や交易条件の改善を進め実質国民総所得（実消費者物価は3.2％の上昇であり、輸入物価の質ＧＮＩ）を拡大することが目標として掲げら急騰を価格転嫁できていない状況を示していた。

れた。実質ＧＮＩ＝実質ＧＤＰ＋交易利得・損したがって、賃上げとともに適切な価格転嫁が失＋海外からの所得の純受取となる。物価目標

進むよう労働組合としても取り組む必要があっ

生産性基準に示す実質ＧＤＰの伸び率以外の２た。

点を考慮する必要があることが示唆されている。

一方、消費者物価指数の上昇率＜ＧＤＰデフ

2023年の経済財政白書は、時間あたり実質賃

レーターの上昇率となるのは、輸入物価の上昇

金を労働分配率×労働生産性×交易条件×海外率＜輸出物価の上昇率となり、交易条件が改善からの所得の純受取に要因分解して分析していしている場合が多い。エネルギー・原材料価格る。

の低下等により、全体としては企業の賃上げの「2021年後半～2022年にかけて、エネルギ

余力がある局面となる。実は、2024年春闘がそー・食料を中心とした輸入物価の上昇を背景にうであった。2023年の輸入物価の急騰が落ち着した交易条件の悪化が、実質賃金を下押ししてき、価格転嫁が一定程度浸透したため、2023年

いる点が指摘できる。また、企業収益が堅調に度のＧＤＰデフレーターは3.8％、消費者物価回復する中にあって、労働分配率要因も2021年

は3.0％の上昇であった。労働組合としてより以降は緩やかに下押し幅を拡大している。この

積極的な賃金引上げ、総合的な労働条件改善に間、海外からの所得の純受取は緩やかにプラス

取り組む必要がある。

方向に寄与を拡大させているものの、労働生産

ただし、交易条件の問題は中長期的問題であ性要因は、2000年から2017年頃にかけて改善傾

り、単年度の調整だけの問題ではない。日本だ

向で推移した後、改善ペースが鈍化した状態でけが2000年代、交易条件の悪化が続いていると推移している。」22。

いわれている 21。輸入価格は受動的に上がる一21．厚生労働省『令和５年版 労働経済の分析』Ｐ90
22．内閣府『令和５年度年次経済財政報告』Ｐ102

46

労 働 調 査2024.5

（２）労働組合組織率と労働組合組織のあり方

集

▼

特

賃金が上がる社会への転換

労働組合組織率は低下を続けているが、企業規模

春闘が適切に機能を発揮するには、労使それぞが小さいほど組織率の減少が大きい。

れをまとめることのできる適切な労働組合、使用労働組合の組織化の抜本的な強化が必要である者団体、そしてそれらを連携調整するしくみが必ことは言うまでもないが、加えて、春闘が適切な要となる。

マクロ経済運営上必要な公共財だとの認識が社会

一つは労働組合の組織率の問題がある。日本で的に共有できるならば、労働組合の組織率についは1,000人以上の規模の企業では４割の組織率でても、社会的な必要性の観点から検討していくべあるが、100人～999人以下の企業規模では10％程きであろう。

度、99人以下の企業規模では１％を切っている。

【企業規模別（民営企業）労働組合員数及び推定組織率】
2000年

2023年

組合員数

雇用者数

合計

8,975,000

47,960,000

1000人以上

5,274,000

100～999人

2,246,000
361,000

25,960,000

～99人

組織率

2000→2023年

組合員数

雇用者数

組織率

18.7

8,692,000

55,700,000

15.6

9,740,000

54.1

5,846,000

14,670,000

11,970,000

18.8

1,632,000

16,010,000

1.4

188,000

24,420,000

組合員数 雇用者数 組織率
△ 3.2

16.1

△ 16.6

39.9

10.8

50.6

△ 26.410.2△ 27.333.8△ 45.70.8△ 47.9△ 5.9△ 44.6

厚生労働省「労働組合基礎調査」より作成

あわせて、労働組合組織のあり方や春闘におけ

働契約は賃金と労働給付を交換する契約であり、る連携のあり方も古い課題であるが新しい発想で賃金と同時に労働給付の内容を決定する必要があ

検討していく必要がある。先に引いた春闘の定義

る。労働給付の内容としては、労働の具体的態様には、「統一指導部による統一闘争としておこなや強度とともに労働時間がある。いわゆる「ジョう」という要素が含まれている。ＡＩ導入、職業

ブ型雇用」が喧伝される中、労働の具体的態様や生活の長期化、企業の事業再構築の加速化等の動強度の決定に労働組合がかかわることの重要性をきを踏まえ、産業別統一闘争のあり方、さらには再認識すべきだが、ここでは労働時間のことにつ

産業別組織それ自体のあり方も検討していく必要

いて考えたい。

がある。連合内での産別間連携のあり方についても同様である。

経済学の教科書においては、労働者は賃率に応じて労働時間を選択し、賃率と労働時間が同時に春闘を公共財だと捉えた場合、フリーライダー

決定されることとなっている。現実においてもパの問題への対応も欠かせない。その意味でも組合ートタイム労働ではある程度労働時間を選択でき

員の２割、2,000万人程度と推計される産別未加

るようになっている。しかし、正社員の多くは労盟の労働組合の加盟促進も重要である。

働協約、就業規則で決められた一律の労働時間となっている。

（３）ＡＩ時代の生活時間をデザインする

賃金と同様に労働時間も労使交渉によって決めここまで望ましい経済運営に資する観点で、望る必要がある。特に、正社員については、一人毎ましい賃上げについて検討してきた。ただし、労に採用訓練等の固定費がかかるため、一定程度ま2024.5

労 働 調 査47

では長時間働かせたほうが企業にとっては投入労

ましい生活時間のあり方、どこまで商品を生産す

働時間あたりの費用が安くすむ。そのため場合にる必要があるのか、そうした視点での検討は必要

よっては過度な長時間労働となり、最悪、過労死であろう。

のような事態を発生させる23。

その点に関して、幸福のパラドックスという発そして、労働時間はマクロ的には労働者数と相見は示唆的である。先進国では一人当たり国民所

まって労働供給総量を決めるものであり、労働時

得が１万ドルを超えるあたりから所得が増えるほ間を決定することは、何をどれだけ生産するのかどには幸福度は高くならないという指摘である。

を決めることにつながる。もちろん市場経済のも日本国内においても一人当たり実質ＧＤＰと生活とで細かく生産物の種類と量を決めることは不可の満足度は1970年代以降相関しているようには見能であるし、経済効率の点からも経済厚生の点かえない24。

らも不適切でもあろう。しかし、全体としての望

日本の生活満足割合と一人当たり実質ＧＤＰの推移

資本主義経済には労働時間を長くする誘因があった時間も市場経済の中に組み込んでいく。人々る。さらに、利潤獲得の機会を増やすため、自由が家で食事をつくる時間を削減し、外食をするよ

時間もショッピングやレジャー等、金銭的消費をうになれば、利潤獲得機会は増える。家事時間を伴う活動に誘導していく。家事や家族のケアとい削減した分、労働時間を増やせばＧＤＰは増える。

23．松井健「労働時間短縮」『労働組合の基礎』日本評論社2021年
24．村上隆晃「ここが知りたい『国民全体の幸せの指標、ＧＤＷ（Gross Domestic Well-being）に注目』」第一生命
研究レポート2022年

48

労 働 調 査2024.5

集▼

特

賃金が上がる社会への転換

しかし、ＧＤＰを増やしたとしても幸福度が向ことが前提であり、いわゆる暗黙知といわれるも上しないとするならば、立ち止まって考える必要のは置き換えができなかった。生成ＡＩの基礎とがある。人々がより多い自由時間をもち、他者となっているディープラーニング技術はそうした暗交流したり、自分の成長に資する活動をしたりす

黙知をそのまま取り入れることを可能とするようることがより高い幸福度につながるのではないだだ。企業内での長期育成が必要とされていた企業

ろうか。自由時間の増大は、個人の自律を高め、特殊的技能も暗黙知のまま置き換え可能になるだ

民主主義の質を高めることにもつながる。エコフ

ろう。

レンドリーな生活様式を促進すれば、社会の持続可能性を高めることにもつながる。

ただし、現時点での生成ＡＩは、企業内情報の取得や回答結果に人のチェックが必要である。適幸福度の問題については、これまで何度か政府切な情報のインプットとアウトプットの調整が必においても検討されてきたが、現在は「Well－

要である。いってみれば打たれ強い新入社員が入beingに関する関係省庁連絡会議」が開かれ、政ってきたようなもので、それなりの教育が必要で府の各種基本計画にウェルビーイングに関するＫある。これまで先輩社員はある程度安心して自らＰＩを設定する取り組みがされている。

のノウハウを新入社員に伝授することができた。

労働している時間をいかに人間らしく豊かにす

それは、新入社員が先輩社員の能力を上回ること

るかは労働組合の変わらぬテーマである。加えて、になっても、先輩社員の処遇は日本的雇用システ

自由時間を拡大し、その内容を充実させていくこ

ムにより守られるという前提があったからである。

とも等しく重要なテーマである。ＡＩ時代にふさ

それがなければ先輩社員は自らのノウハウを自分わしい生活時間をデザインしていくことが必要でのために秘匿することになるだろう。

ある。

同様に、労働者がＡＩに自らのノウハウを伝授する場合、自らの処遇が守られることの保障がな（４）ＡＩ導入の労働協約と能力開発

ければ、ＡＩの活用は進まない。また、これまで

人生90年時代となり職業生活の長期化が進む中、ＡＩは専門家のものであったが、生成ＡＩはすべ

企業の事業再構築のスピードは加速化を迫られてての労働者が活用できるツールである。すべてのいる。そして、ＡＩなど新たな技術革新は今後も労働者に一定の活用スキル、リスク管理の教育を相次いで生まれるだろう。そこでリ・スキリング行うことが必要である。そのために必要な枠組みの必要性が喧伝されている。骨太の方針2023ではは戦後の高度成長初期に生産性向上をめぐって労「一人一人が自らのキャリアを選択する時代とな使が争った末に合意された生産性三原則と同じでってきた中、職務ごとに要求されるスキルを明らある。

かにすることで、労働者が自らの意思でリ・スキ

ＵＡゼンセンでは、「新しいデジタル技術導入

リングを行い、職務を選択できる制度に移行してに向けた包括的な労使協定の締結」と「すべてのいくことが重要」と主張されている。

組合員に対する人材育成強化に向けた労使の取り

2023年以降、生成ＡＩは劇的な進化を続けてお組み」を労働条件闘争の要求方針に掲げている。

り、多くの職務を人からＡＩに置き換えていくこ

今後はさらにＡＩガバナンスの視点での協定内容とが可能と予測されている。これまではマニュアの深堀とすべての組合員へのＡＩ教育の促進に取ル化あるいは計測できることを機械に置き換えるり組む必要がある。

2024.5

労 働 調 査49

革新的新技術導入に向けた労使協定（例）１．革新的新技術導入に際しての生産性三原則（１）革新的新技術の導入は、労使協議のうえ実施し、その運用（個人情報やＡＩ・ロボットの取り扱いを含む）に関しても労使で協議を行う。
（２）革新的新技術の導入にあわせて、労使協議のうえ、従業員一人ひとりの能力開発を強化し、必要な場合は雇用維持を前提に職務転換、配置転換等を行う。
（３）革新的新技術の導入に伴う生産性の向上に関しては、労使協議のうえ、株主、従業員、消費者等の関係者に適正な分配を行う。
２．
（以降略）

により時間あたり実質労働生産性の伸びに応じておわりに時間あたり実質賃金を引き上げる原則の確立が重要である。
2025年に仕事を始めた若者は2075年頃まで職業

奇しくも同じ2023年に春闘4.0と生成ＡＩが本生活を送ることになるのだろう（途中で人間の労格的にスタートした。ＡＩの普及は雇用削減につ働が必要なくなる可能性さえ指摘されているが）。

ながり、賃金格差を拡大するとともに低賃金労働

日本的雇用システムの柱である長期安定雇用、右25者の増大を招く可能性があるとも指摘されている 。

上がりの賃金カーブの経済合理性は企業特殊的技

現在は労働力不足で経済社会が運営できなくなる能の存在とその企業内での育成で担保されていた。

ことさえ懸念されている。しかし、バブル経済の

職業生活の長期化、事業再構築の加速化、ＡＩの超人手不足の時も同様の議論がされたが、直後に進化の３つの流れは、いずれもそうした企業特殊

訪れたのは就職氷河期であった。労働力不足は労技能の必要性、そして、企業内人材育成の必要性

働需給と賃金水準次第でどのようになるか不確実を低下させていく方向に働く可能性がある。日本である。

においてもいよいよ本当に企業主導ではない形でＡＩの導入により生産性が向上するのであればそれは望ましいことである。しかし、その生産性

労働者の能力開発を進めていく時期に来たのではないだろうか。

向上によって削減できる労働時間を新たな経済活

この長期間、そして大きな変化が予想される世動に振り向け新たな商品サービスを生み出す必要界の中で、労働者によりそって能力開発を行い、がどこまであるかを考える必要がある。生産性三

雇用と生活を守っていくのは、労働者自らがつく原則の考え方に基づき、生産性の向上を労働時間る団体である労働組合をおいて他にはないだろう。

の削減に振り向け、ワークシェアリング的に雇用

そのためには、企業を超えた労働組合の機能や組を維持しながら、すべての労働者が適度な労働時

織のあり方を検討していく必要もある。社会の変間で豊かな生活ができる賃金を維持していかなく化の一歩先を行く労働組合の対応が求められていてはならない。そのためにも物価目標生産性基準

る。

25．厚生労働省2023年度雇用政策研究会 中間整理『新たなテクノロジーが雇用に与える影響について』2023年

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労 働 調 査2024.5

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特

賃金が上がる社会への転換

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