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ソラーレ通信＞＞＞＞＞＞ 2019.6
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1. 助 成 ⾦ ＞ 本年度の助成⾦の動向
2. 労務管理 ＞ 有期契約と更新の上限
3. 提供 ＞ 経営に役⽴つビジネスリポート 4. コラム ＞ソラーレスタッフより

1. 助 成 ⾦

本年度の助成⾦の動向

厚⽣労働省の助成⾦は年度当初に改定が⾏われますが、今年度の助成⾦のポイントは、働き⽅改⾰を⽀援するための助成⾦の追加と不正受給対策の強化となっています。今回は幾つかの助成⾦をご紹介しつつ、合わせて厳しくなった不正受給対策についてご案内します。
１．働き⽅改⾰を支援する新しい助成⾦が助成される「時間外労働等改善助成⾦」の内、以下⼈材確保等⽀援助成⾦の新コースとして『働き⽅改のコースを受給した企業を対象としています。次に「時⾰⽀援コース』が追加されました。この助成⾦は、中間外労働等改善助成⾦」と「⼈材確保等⽀援助成⾦（働小企業の時間外労働等の削減の取り組みに対して経費き⽅改⾰⽀援コース）」について概要をご案内します。

■時間外労働等改善助成⾦ ※要件の詳細は割愛しております
コース・概要時間外労働上限設定コース
時間外労働の上限設定を⾏った場合に受給要件①時間外労働時間数で月45時間以下かつ、年間360時間以下に設定②時間外労働時間数で月45時間を超え月60時間以下かつ、年間720時間以下に設定③時間外労働時間数で月60時間を超え、時間外労働時間数及び法定休日における労働時間受給できます。

数の合計で月80時間以下かつ、時間外労働時間数で年間720時間以下に設定（申請受付︓2019年11月29日まで）①新規に所属労働者の半数を超える労働者を対象とする勤務間インターバルを導⼊する

勤務間インターバル導入コース
勤務間インターバルを導⼊した場合に受給できます。

こと②対象労働者の範囲を拡大し、所属労働者の半数を超える労働者を対象とすること③所属労働者の半数を超える労働者を対象として、休息時間数を２時間以上延⻑して、９時間以上とすること。
（申請受付︓2019年11月15日まで）

職場意識改善コース
年次有給休暇の取得促進、所定外労働の削減等を推進した場合に受給できます。

①病気休暇や教育訓練休暇等、特定の特別休暇の何れか１つ以上を全ての事業場に新たに導⼊すること②①を達成した上で、労働者の月間平均所定外労働時間数を５時間以上削減させること（申請受付︓2019年9月30日まで）支給対象となる取り組み（抜粋）

労務管理担当者に対する研修

労務管理⽤ソフトウェアの導⼊・更新

労働者に対する研修、周知・啓発

労務管理⽤機器の導⼊・更新

外部専門家(社会保険労務士など)によるコンサルティング

デジタル式運⾏記録計（デジタコ）の導⼊・更新

就業規則・労使協定等の作成・変更

テレワーク⽤通信機器の導⼊・更新

⼈材確保に向けた取組労働能率の増進に資する設備・機器等の導⼊・更新-1-■人材確保等支援助成⾦ ※要件の詳細は割愛しております
コース・概要働き⽅改⾰支援コース

受給要件「計画達成助成」
前述の時間外労働等改善助成⾦の⽀給決定を受けた上で、雇⽤管理改善計画を作成し、労新たに労働者を雇い⼊れ、一定の雇⽤管働者を雇い⼊れて雇⽤管理改善を実施すること

理改善を図った場合に受給できます。

「目標達成助成」
計画開始から３年後に雇⽤保険被保険者と⽣産性が一定以上増加していること

2．不正受給対策の強化

本年度から労働時間把握の義務化と時間外労働の上以前から、雇⽤関係助成⾦の不正受給に対しては、不限規制が始まりました（上限規制の中小企業適⽤は正内容・事業主名などの公表や向こう3年の⽀給停止、悪2020年4月1日から）。今年度の助成⾦を適正に活⽤質な場合には刑事告発などの対策がなされてきました

し、負担を軽減しながら早めに対応することを検討さが、それらに加え、本年度からは以下の対策も開始されれてみてはいかがでしょうか。

ました。
①不正受給の抑⽌強化
不正受給の返還に際し、現在、元本と延滞⾦を請求しているところ、新たに不正受給額の 20％に相当する額以下の⾦額納付を命ずることができる②不支給期間の延⻑・対象の拡⼤
不正受給を⾏った事業主に対する不⽀給期間を現在の 3 年間から 5 年間に延⻑するとともに、不正受給を⾏った事業主の役員等が他の事業主の役員等となっている場合は、当該他の事業主に対しても、5 年間雇⽤関係助成⾦を⽀給しない③不正を⾏った社会保険労務⼠、代理人および職業訓練実施者への対応
連帯債務者として不正受給の返還請求、⽒名の公表、および 5 年間の助成⾦申請を不可とする

2. 労務管理

有期契約と更新の上限

期間雇⽤社員に対し、「満65歳に達した日以後は契約を更新しない旨」を定めた就業規則に関して争われた事件（日本郵便（更新上限）事件）において、昨年9月、最高裁は「元期間雇⽤社員側の請求を棄却する判決」を出しました。有期契約社員の更新上限を「年齢」で定めたことの当否が論点となった今回の事件について、会社が留意すべきポイントを交えつつ、ご紹介します。
１．裁判の要旨

雇⽤社員について、これらの業務に対する適性がこの事件は、郵便関連業務に従事していた元期間雇⽤加齢により逓減し得ることを前提に、その雇⽤管社員9名が、「雇止めは無効である」として日本郵政に対理の⽅法を定めたものであるして労働契約上の地位の確認等を求めたものです。雇止(2）当該就業規則の定めの内容は、高年齢者等の雇⽤めの根拠となったのは、同社の期間雇⽤社員就業規則にの安定等に関する法律に抵触するものではないあった「…満65歳に達した日以後における最初の雇用契約期間の満了の日が到来したときは、それ以後、雇用契また、本件の有期労働契約が、契約更新⼿続が形骸化約を更新しない」という規定(以下、『本件上限条項』)した状態で6〜9回更新されていたため、「実質的に無期でした。

労働契約と同視し得る状態」にあったか否かも争点にな

判決ではこの規定について、次の(1)(2)などの事情下りましたが、期間雇⽤社員就業規則が記載された冊子はにおいては、労働契約法第7条にいう『合理的な労働条各事業場の職員が自由に閲覧することができる状態で備件』を定めるものであると判断しました。

え置かれており、本件上限条項についても同規則の施⾏(1）上記期間雇⽤社員の従事する業務は屋外業務、⽴3年後から適⽤となっていたことなどの事情も加味さった状態での作業、機動⾞の乗務、機械操作等でれ、「その内容をその適用を受ける事業場の労働者に周知あるところ、当該就業規則の定めは、高齢の期間させる手続がとられていた」と判断されました。
-2-

『労働契約法第7条』では、「労働者及び使⽤者が労態にあったということはできないと判断されました。

働契約を締結する場合において、使⽤者が合理的な労３．まとめ働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、当該労働条件は、当該労働契約の内日本郵政は本件上限条項の導⼊にあたり、同条項を容になる」と定められており、本件上限条項について含んだ規則を各事業場に配置し、相応の予告期間を置も労働契約の内容となっていたとの⾒解を⽰しまし

いてから適⽤するなど、適切な運⽤を⾏っていました。

た。

内容も業務特性などから⾒て合理性があり、65歳という年齢設定も、高年齢者雇⽤安定法に抵触するもので２．『雇⽌め』に関する基準についてはありませんでした。

有期労働契約について使⽤者が更新を拒否したと近年、有期契約の無期転換ルールや同一労働同一賃き、当該契約は期間の満了により終了します。これを⾦など、非正規労働者の待遇改善を目的とした法整備『雇止め』といいます。雇止めについては、労働者保が急激に進んでいます。今回の事件では上限条項は有護の観点から、労働契約法により適⽤範囲が定められ効であると判断されましたが、内容が不合理であったています。

り、拙速に導⼊を進めていれば、違った結果になって今回の事件では、各契約は複数回更新されたものの、いたことも十分に考えられます。

前述のとおり上限条項が労働契約の内容になっていると判断されました。そこで、いずれの社員も満65歳にこれから就業規則の改定をご検討されている会社様達していた有期労働契約は、更新されることなく期間は、十分にご注意いただくとともに、その内容につい満了によって終了することが予定されたもので、雇止て、合理性などの確認が必要であれば、弊所までお気め時点において実質的に無期労働契約と同視し得る状

兼ねなくご相談ください。

Q&A

記事の中でちょっと気になる⾖知識をご案内。今回は、2 ページ目の「有期契約と更新の上限」に関連する⾖知識をお伝えします。

Q． 「雇⽌め」の適用範囲はどのように定められているのでしょうか︖
A． 次の①、②のいずれかに該当する有期労働契約が対象になります。
ただし、適用要件には留意する必要があります。
対象となる有期労働契約①過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの★最高裁第一小法廷昭和 49 年 7 月 22 日判決(東芝柳町⼯場事件)の要件を規定したもの②労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由(※)があると認められるもの★最高裁第一小法廷昭和 61 年 12 月 4 日判決(日⽴メディコ事件)の要件を規定したもの（※）１．合理的な理由の有無については、最初の有期労働契約の締結時から雇止めされた有期労働契約の満了時までの間におけるあらゆる事情が総合的に勘案されます。
２．いったん、労働者が雇⽤継続への合理的な期待を抱いていたにもかかわらず、契約期間の満了前に使⽤者が更新年数や更新回数の上限などを一⽅的に宣⾔したとしても、そのことのみをもって直ちに合理的な理由の存在が否定されることにはならないと解されます。
要件と効果
上記の①、②のいずれかに該当する場合に、使⽤者が雇止めをすることが、「客観的に合理的な理由を⽋き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めが認められません。従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されます。
※厚⽣労働省『労働契約法改正のポイント』から抜粋-3-3. 提供『経営に役⽴つビジネリポート』を無料でご提供いたします︕

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以下の中からご興味があるテーマがございましたら、弊所あてにお電話いただくか下記フォームに必要事項をご記⼊のうえＦＡＸをお送りください。
ご希望のリポートを“無料”にてお届けいたしますので、お気軽にお申し込みください。

今月のおすすめビジネスリポート
リポート番号＃2205（全 15 ページ）

タイトル

内容
・財務は何のために勉強するのか︖

新⼊社員も知っておきたい

財務会計の考え⽅ ・財務 3 表を押さえよう・個⼈の業務は財務諸表にどう表れる︖
・令和時代の組織はどうあるべき︖＃2207

・昭和から平成にかけての環境の変化

働き⽅改⾰に適した組織再考（全 7 ページ）〜昭和、平成の組織から振り返る〜

・組織形態の選択肢
・組織形態を考える上での注意点
・経営者が⽅針を⽰す＃2208

・全⾯禁止か︖

全⾯禁止か、許可すべきか︖（全 5 ページ）

持ち帰り残業への向き合い⽅

許可か︖

・そもそも持ち帰り残業はなぜ発⽣する︖
・持ち帰り残業を規制する際の留意点＃2209（全 5 ページ）

・なぜ社員の家族に向けた取り組みが有効なのか
離職を防ぐ社員の家族との付き合い⽅

・経営者アンケートで⾒る取り組み状況
・社員のステージごとに⾒た効果的な取り組み
・「時は⾦なり」のはずが……
・勢いのある朝の時間が大事＃2211（全 7 ページ）・脱「他⼒本願」のやらされリスト社員の成⻑を促すスケジュール管理・「目標」設定から始めよう
・学習の時間をスケジュール化する・スケジュール管理のテクニック

お気軽にご用命ください

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お困りのことがございましたらお気軽に弊所までご相談ください。

-4-4. コラム

今月もどうぞお楽しみください♪
2 ヶ月ほど前から息子の保育園の送りを妻に代わって私が⾏くことになりました。
朝の時間は何かと忙しく、初めのうちは厳しいなぁと思っていましたが、今では習慣化したこともあって、むしろ息子との通勤が楽しくなってきています。保育園の他の子どもたちも、顔⾒知りになると「●●君のパパだぁ」と元気に挨拶してくれて、元気をもらうことができます。

竹中 幹夫

息子の保育園も残り 2 年弱、最後まで朝の送りを継続しようと思います。

先日、数年ぶりに⽗が兵庫県から遊びに来ました。
ほぼ毎週のようにビデオ通話で話をしているので久しぶりに会った感こそないものの、⽗も 70代後半となり「足が痛い、肩が痛い」といつも⾔っているので 1 日は温泉に⾏くことに。
親孝⾏を⼝実に、少しいい宿に泊まって部屋付きの露天風呂と美味しい料理に逆に自分が癒さ野々山 環れまくってしまいました。
もう 1 日は我が家で⺠泊。好物の茶碗蒸しなど⼿料理をふるまい、喜んで⾷べてくれる姿を⾒ながら、この歳になると親孝⾏は出来るうちが花だなと改めて感じました。
今年もあっという間に半年が経過しました。事務所も 6 月に⼊り繁忙期を迎えています。
毎年 6 月・7 月は多忙になりますが、ご依頼頂く⼿続き業務は、⼿続きチームが担当してくれますので例年に⽐べれば業務負荷は減っています。
繁忙期ですが、分業体制のおかげで労働時間の管理がうまくできそうです。

佐々木 良
梅雨に⼊りました。最近はそれなりに歳をとったせいか、季節の花をみて心が和み楽しめるようになりました。この時期は街を歩いていると紫陽花がたくさん咲いていてきれいですね。色々な形やカラーの紫陽花があり、種類の多さにただ驚くばかり。バスに乗って娘を登園させるさいに窓外から紫陽花がまとまって咲いているのが⾒え、「パパ、紫陽花きれいだね︕」と満⾯の笑顔と大きな声で話してくれて、感性がとても順調に成⻑してくれていて、しみじみと地味にうれし関根智樹

さを感じる今日この頃です。

先日、⺟親が 60 歳の還暦を迎えました。私が物心ついた時の⺟親の年齢が 30 代前半なので、大分年をとったなーとしみじみ感じます。私の⺟親は悪いことはきちんとしかってくれて、やりたいこと等は積極的に応援してくれる⺟親でした。たくさんお世話になったので、還暦のお祝いは亡くなった⽗親の分まで盛大にお祝いしてあげようと思っています︕

堀内和希-5-日本⽣産性本部が公表した 2017 年の日本の時間当たり労働⽣産性は 4,733 円でした。
この統計によりますと日本の順位は OECD 加盟 36 カ国中 20 位です。主要先進 7 カ国（米国、ドイツ、フランス、イタリア、カナダ、英国および日本）では最下位です。
米国は OECD 加盟 36 カ国中 6 位で 7,169 円なので日本の約 1.5 倍、1 位のアイルランドは⼤谷 雄二

9,710 円で日本の約 2 倍の⽣産性です。日本製品は緻密で品質は高いですが、⽐較的安価なことも影響しているのかも知れません。
国家レベルの労働⽣産性と企業の労働⽣産性の算出⽅法は厳密に⾔えば異なりますので参考程度に⾒ていますが、ソラーレの 2018 年の時間当たり労働⽣産性を算出してみたところ、かなり低かったのでショックでした。
しかし、自社の労働⽣産性を具体的に算出したことで目標が明確になりました。
毎月の時間当たり労働⽣産性を算出し⽐較することで、⽣産性向上のためのヒントが⾒えてきます。

-6-