⼈的資本経営レポート2023
2023年12⽉発⾏

株式会社ブイキューブ

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背景ミッション「Evenな社会の実現」を⽬指してEvenな社会の実現〜すべての⼈が平等に機会を得られる社会の実現〜
誰もが境遇に左右されず、機会を平等に得られる世界をつくりたい。
⼈と⼈が会うコミュニケーションの時間と距離を縮めることで、より豊かな社会を実現できると考えています。

⼤都市⼀極集中、少⼦⾼齢化社会、⻑時間労働、教育／医療格差など、課題先進国の⽇本をはじめとした、世界が抱える課題をビジュアルコミュニケーションを通じて解決し、社会を担うすべての⼈が機会を平等に得られる社会の実現を⽬指します。

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背景

⼈的資本経営戦略の全体像

新たな価値創造を加速させるため、個と組織にかかわる重点テーマを３つ設定。
ピープル・サクセスの考え⽅をベースに⼈的資本の最⼤化に取り組みますテーマ

実現したい理想
ミッション

個⼈Ⅰ

Evenな社会の実現•挑戦しつづける
個の育成〜すべての⼈が平等に機会を得られる社会の実現〜

インプット (重要施策)•

評価制度運⽤・浸透による挑戦⾏動の徹底
キャリア⾃律の促進
組織•

挑戦を⽣む⼟台づくり：新規ビジネ
スコンテスト開催

アウトプット
⼀⼈ひとりが挑戦しつづけている
KPI•

⾏動評価「挑戦する」平均スコア

•

挑戦実感

•成⻑実感

アウトカム
新たな価値が⽣まれ続け、社会においてコミュニケーションDXが推進されている

⽣産性向上
Ⅱ
課題

新たな価値創造の加速

事業戦略を実現する
⼈財の可視化Ⅲ
中期
ポストコロナの社会環境に対して新たな価値を創出し、さらなる社会課題を解決し続ける基盤づくり

イノベーションを⽣む
ダイバーシティ実現

事業戦略を実現する⼈財(候補)が育っている組織•

マネジメントのアップデート•

スキルマップによる現状確認•

ポートフォリオ運⽤ (予定)•

次世代⼈財育成 (予定)

⼥性活躍推進個⼈組織••

ライフ/ヘルプサポート
キャリア⽀援 （予定）

•⽂化醸成（予定）

中期経営計画（2023-2025）

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KPI•

マネジメンター⾏動変容指数•

次世代⼈財の候補者数•

事業を牽引するリーダー候補数

働く選択肢が奪われることのない組織づくりを実現できている※

１⼈あたり営業利益

既存事業の売上・利益拡⼤
既存事業の売上⾼・営業利益

事業化スピード向上
サービスローンチまでの期間•

⼥性管理職数新規事業による事業拡⼤•

男性育休取得率

新規事業による営業利益

KPI*キャリアを紡ぎたい、⼦を育みたい等

⼈的資本経営フレームワーク(⽥中弦モデル)/Unipos株式会社

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⼈的資本経営戦略の基盤 ⼈財育成⽅針と⼈財育成フレーム「The GOLD」

ブイキューブでは個の成⻑につながる⼈財育成フレームを独⾃に定め、これらのサイクルに基づいた施策を展開しています
⼈財育成⽅針To be “The One”〜社会にとってかけがえのない存在であるために〜 新たな価値を共創しつづける⼈財の育成
⼈財育成フレーム

バリュー「⾃分らしく個が輝ける会社 "Stay Gold"」をベースとしたブイキューブの⼈財育成フレーム「The GOLD」。
「The GOLD」はブイキューブで育みたいもの、[Growth] [Ownership] [Love] [Dialogue]の４つから構成されています。
ブイキューブならではの成⻑サイクル〈挑戦→経験→内省→対話〉に即した各種施策を通じて、⾃らの成⻑を志し、挑戦するメンバーを⽀援します。

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ピープル・サクセスポリシーをベースにしたマインドセット

4テーマⅠ：挑戦しつづける個の育成

育成フレーム「The GOLD」は挑戦からサイクルがスタートするところが “ブイキューブらしさ”。
挑戦することをためらわない社員を育て⽀援します
アウトプット

取り組み事例
挑戦

経験内省

対話

バリュー「次のあたりまえをつくる ”Next ATARIMAE”」を冠した新規ビジネスコンテストを2020年からスタートしました。2年⽬からは若⼿社員も多く参加するようになり、2022年は新卒⼊社1年⽬の社員のみで結成されたチームが優勝。「年齢や勤続年数に関わらず意志があれば誰でもチャレンジできる場」として社
内認知も向上しています。

評価・報酬制度の刷新

挑戦

経験

内省

対話

2022年に評価・報酬制度を刷新。メンバーシップ型の評価項⽬として、ピープル・サクセスポリシーをベースとした⾏動評価を新設。「⾃律する」「協働する」「挑戦する」の3領域10項⽬で求める⾏動を明⽰し、ピープル・サクセスポリシーを体現する社員の育成に取り組んでいます。中でも「挑戦する」は［成⻑意欲］［変わる・変える］［創造性］の3項⽬で評価しており、⽇々の業務からチャレンジを促しています。

キャリアドック

挑戦経験

ピープル・サクセスポリシーに掲げる「⾃⼰実現を⽬指す社員の道のりを最⼤限⽀援」すべく、2021年より「⾃分のキャリアをふりかえり、考え、対話する」機会としてキャリアドックを開始しました。
WILL-CAN-MUSTや価値観の定期的な⾔語化や対話を通じてキャリアオーナーシップをもった⼈財の育成を⽬指しています。

内省

対話
ビジョン

WILL
価値観CAN
強み

MUST
役割指標

新規ビジネスコンテスト「Next ATARIMAE Challenge」*挑戦者数
2020年

2021年2022年

参加組数

797

参加者数

122727

参加者平均勤続年数

6.7年

4.0年

3.1年

参加者平均年齢

36.4歳

34.6歳

28.3歳

3年⽬を迎え、のべ参加⼈数は66⼈にのぼりました。新卒⼊社1年⽬の社員は2021年に6名,2022年に7名参加。「勤続年数や年齢にかかわらず果敢に挑戦できる」⼈財に選ばれる会社であり続けるために、今後もチャレンジできる場を数多く創造していきます。
指標

エンゲージメントスコア
指標2018/122019/122020/122021/122022/12

失敗したこと以上に、挑戦したことを讃えられると感じるか

61

64717373

仕事を通して、能⼒やスキルを⾼められていると感じるか

63

64

69

7170

2018年10⽉より従業員エンゲージメントサーベイ（「wevox」:株式会社アトラエ社が提供する従業員エンゲージメント測定・⽀援ツール）を実施し、組織改善に役⽴ててきました。全社においては重点施策に合致する「挑戦できる⾵⼟か」「成⻑を実感しているか」を注⼒項⽬に設定。施策の課題抽出や改善に役⽴てています。
*当社バリュー「次のあたりまえをつくる“Next ATARIMAE”」を冠した新規ビジネスコンテスト

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テーマⅡ：事業戦略を実現する⼈財の可視化

新たな価値を創造できる⼈財が活躍できる会社を⽬指し、マネジメント⼈財の⽀援や事業戦略を実現する⼈財の可視化に取り組み始めています
アウトプット

取り組み事例指標

スキルマップ作成

挑戦経験

内省

対話

マネジメンター⾏動変容指数*

ご⾃⾝の考え⽅や⾏動の変化はありましたか？
成果

ブイキューブが求める10の⾏動を発揮するには［知る→分かる→やってみる］のステップが重要であり、 ベースとなるポータブルスキル獲得が⽋かせないと私たちは考えています。そこで各⾏動の発揮に必要なポータブルスキルをクラスごとにまとめたスキルマップを2022年に社内公開しました。現在は、職種別のテクニカルスキルマップの作成にも着⼿しており、専⾨性の向上にも努めていきます。

マネージャー層
リーダー層

13.8%

27.6%

8.7%

58.6%

43.5%

47.8%

⾏動
0%

20%
特に変化はなかった

40%

60%

考え⽅に変化があった

80%

100%

考え⽅も⾏動も変化があった

スキル・知識周囲に変化はありましたか？

マネジメントポリシー策定と実践研修/対話⼒向上プロジ
ェクト

マネージャー層

挑戦経験

内省

対話

2021年にブイキューブにおけるマネジメントの基本となる考え⽅をまとめた「ブイキューブ・マネジメントポリシー」を策定しました。ポリシーに掲げる6つの役割を理解・遂⾏できるマネジメンター*を育成すべく、マネージャー層は約1年、リーダー層は約5カ⽉に渡る職場実践型研修を2022年より開始。中でも「チームをつくる」「メンバーの成⻑を⽀援する」といった組織・⼈に関わる役割に焦点をあて強化をはかっています。
加えて、メンバーの成⻑⽀援に⽋かせない「対話」の質向上を⽬指し、2022年に「1on1」のルールを策定しガイドラインを社内公開。同時に、対話⼒向上プロジェクトを発⾜し、外部コーチによるコーチングを体験することで「対話」のあるべき姿を知り、1on1などでの実践に活かすプログラムをスタートさせました。⼿上げ式の本プログラムにのべ32名の社員が参加しています（うち、マネジメンターは62.5％）。
*マネジメンター：マネジメントポリシーにおいて「チームを率いる⼈」の総称として定義

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20.7%

リーダー層

55.2%

28.3%
0%

20%
いずれも変化は感じられなかった

24.1%
65.2%

40%

60%

⼀部のメンバーに変化を感じた

6.5%
80%

100%

チーム全体に変化を感じた

マネジメント研修受講者に独⾃でおこなった⾏動変容アンケートによると、研修受講後の「⾃⾝の変化」を感じたマネジメンターはマネージャー・リーダーどちらの層でも90％を超えており、研修が「マネジメントの考え⽅のアップデート」に寄与したと捉えています。
⼀⽅、「チーム全体の変化」を感じている割合はマネージャー24％、リーダーは6%に留まっており、ある程度の期間をかけて継続的に実践していかなければ「チームの変化」の実感には⾄らないことが分かりました。⼀過性の研修だけでなく、継続的な実践の促進やマネージャーによる勉強会の運営⽀援、エンゲージメントサーベイの活⽤提案など中⻑期的なサポートをおこなったり、また定期的にその状況をウォッチしていく仕組みを整えたりすることで、組織全体の変化へとつなげていきます。
*対象:2022年マネジメント研修受講者75名（マネージャー層:29名/リーダー層:46名）

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テーマⅢ：ダイバーシティ実現-⼥性活躍推進「キャリアを紡ぎたい」「⼦を育みたい」などの⾃⼰実現ができる組織をつくり、働く選択肢が奪われることのない「Evenな社会の実現」を⽬指します
アウトプット

取り組み事例
2022年にブイキューブ・ファミリーサポート「navel（ネーブル)」を開始しました。
社員の働き⽅改⾰を主導する「Orange Project」を⺟体とする「V-CUBE DE&I プ
ロジェクト」のメンバーとの議論も踏まえて⽣まれた制度です。
⼦を育みたい、という「⾃⼰実現」と同時に、キャリアをつないでいく、という「⾃⼰実現」どちらも両⽴できるよう⽀援しています。

指標

⼥性管理職⽐率

⼥性指標

託児所費⽤補助

⼊社すぐから育休取得が可能

⼦育て応援⼿当「いつ起こるかわからないこと」については勤続条件を撤廃
⼦の看護休暇、妊娠・出産期通院休暇、妊娠短時間勤務、介護休業、介護休暇、介護短時間勤務

託児所の通所有無にかかわらず、

2021年

2022年

2025年(⽬標)

6.5%

6.5%

6.3%

30%

2020年

2021年

2022年

2025年(⽬標)

20%

30%

50%

50%

男性育休取得率

男性育休取得等に
勤続条件有

2020年

次世代法、⼥性活躍推進法に基づく⼀般事業主⾏動計画で掲げた2025年までの⽬標に対し、男性育休取得率は2022年度で達成しました。今後は⽬標の上⽅修正を検討し、さらなる取得率向上を⽬指します。
⼀⽅で⼥性管理職⽐率は⽬標に対して⼤きく乖離があります。2022年度時点でリーダー層の⼥性⽐率は34.55%を占めており、マネジメント候補者の育成は⼀定進んでいるものの、管理職へのハードルが何らか存在していると考えられます。リーダーからマネージャー(管理職）へのハードルを明らかにしたうえ
で、組織⽂化の変⾰や個別のキャリア⽀援に取り組んでいきます。

出⽣時に15万円⼀括⽀給検討中の施策

⽣理休暇

ヘルスケア
休暇

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ジェンダー関係なく、体調不良や不妊治療に使える休暇に（無給）
健康を気にかけられる環境づくり、⼦どもを育みたい選択のサポート

⽂化醸成

ヘルプシーキングスキル習得⽀援
属⼈化を⽣む”抱え込み”をスキルに よって解消

キャリア⽀援個別キャリアプラン把握
早期からキャリアの意向を把握・サポートすることで管理職へのハードルを解消

7

（appendix）⼈的資本に関する指標
従業員に関する指標

2022年12⽉期

ワークスタイルに関する指標

2022年12⽉期

従業員数（⼈）※1

380

テレワーク適⽤者⽐率（％）

99.4

正社員

93.4

フレキシブル勤務者⽐率（％）

89.2

契約社員

1.3

男⼥別育休取得率（％）

アルバイト

5.3

フルタイム

97.4

パートタイム2.6

⼈員構成⽐率（％）※1

フルタイム／パートタイム⽐率（％）※2

平均年齢（歳）※3
男⼥⽐率（％）※3

35.4
男性63.1

⼥性36.6上記以外

0.3

外国籍者⽐率（％）※32.0

障がい者雇⽤率（％）※4

1.08

平均勤続年数（年）※35.2

男性

50

⼥性

100

リーダーシップに関する指標

2022年12⽉期

取締役平均年齢（歳）
取締役男⼥⽐率（％）

社内／社外取締役⽐率（％）

管理職男⼥⽐率（％）

53.8
男性

90.9

⼥性

9.1

社内

45.5

社外

54.5

男性

93.8

⼥性

6.3

その他の指標男⼥の賃⾦の差異（%）※5

正規労働者

68.4
研修受講延べ⼈数（⼈）

⾮正規労働者

67.9

離職率（％）※3

9.9

私傷病による休職者数（⼈）

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776

66.9
懲戒処分件数（件）

全ての労働者

2022年12⽉期

1※1：正社員、契約社員、アルバイトを対象として算出。
※2：正社員、契約社員、アルバイトを対象として算出し、雇⽤形態にかかわらず、契約上の就業時間が週40時間以上を「フルタイム」、週40時間未満を「パートタイム」と定義。
※3：正社員のみを対象として算出。
※4：2022年6⽉1⽇時点におけるデータより算出。
※5：正社員、契約社員、アルバイトを対象とし、正社員を「正規労働者」、契約社員とアルバイトを「⾮正規労働者」と定義。
算出⽅法については、（⼥性の平均年間賃⾦）÷（男性の平均年間賃⾦）により、割合を算出。
※6：管理監督者を除いた正社員を対象として算出し、フレックス勤務制と裁量労働制適⽤者を「フレキシブル勤務者」と定義。

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