●企業における人権研修シリーズ

パワー・ハラスメント

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Human Rights Seminar Series●企業における人権研修シリーズ

パワー・ハラスメント

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Human Rights Seminar Series

2010（平成22）年3月発行
法務省委託
企画：法務省人権擁護局・全国人権擁護委員連合会
ホームページ http://www.moj.go.jp/JINKEN/
制作：財団法人 人権教育啓発推進センター〒105-0012 東京都港区芝大門二丁目10番12号 KDX芝大門ビル4F
電話 03-5777-1802（代表） FAX 03-5777-1803
ホームページ http://www.jinken.or.jp
この冊子は、環境に配慮した紙、インクを使用しています。

複製・転載についてはお問い合わせください。

●企業における人権研修シリーズ●チェックリスト

パワー・ハラスメント

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Check List

Human Rights Seminar Series

パワハラ（パワー・ハラスメント）
は、企業で働く者であれば誰もが考えねばならない問題です。
まずは、チェックリストで自分の意識を見てみましょう。

●上司の立場から■人前で部下をよく説教する■

人前で部下の趣味や性格について話す■

部下の発言を無視することがある■

部下から相談しにくい上司と思われていると感じる■

仕事に関係ない個人的なことを頼むことがある■

個人的な感情を業務に持ち込む■部下に対する好き嫌いが激しい●部下の立場から

目次●チェックリスト2●パワハラとは3●パワハラの現状

5●パワハラが企業にもたらす損失

7●事例に学ぶ9●パワハラをどう防ぐか

13

●関連法律

15

●ご存じですか？ 人権相談窓口

17

1

目次

■

上司から無視されていることを感じる■

職場には自由に意見を言える雰囲気がない■ ノルマがきついと思う■

上司から屈辱的な言葉を浴びせられることがある■

重要な仕事をやらせてもらえない■

会社に行きたくないと思うことがある■

心理的にきついと思うことがしばしばある＊上記の行為が、直ちにパワハラに該当するわけではありません。

チェックリスト2

パワー・ハラスメント●パワハラの定義

パワハラとは●増え続ける職場でのいじめ相談件数

パワハラは近年登場した造語（和製英語）ですが、現在ではセクハラ同様
パワハラも社会問題化しており、裁判になることも珍しくなくなりました。

平成16年度

平成14年度6,627件
14,665件
22,153件

平成18年度

32,242件

平成20年度
厚生労働省「個別労働紛争解決制度施行状況」

職場にもいじめがある

パワハラと業務指導の境目
現状
と

課題

何がパワハラか

職場においては、業務を円滑に進めるために、管理職に一定の権限がパワハラは、
法令上は明確に定義されていません。何がパワハラなのか、与えられています。時には、必要に応じ部下に対して指導や叱責が行わいまだ不明確な部分もあります。しかし、一般的には「職場内での地位やれます。例えば、取引先へのアポイント時間を間違え遅刻した時、同行し権限を利用したいじめ」を指し、「職権などの優位にある権限を背景に、た上司がつい「何やってんだ！」とどなったとしても、その行為自体は決し

本来の業務範囲を超え、継続的に、相手の人格と尊厳を侵害する言動をてほめられたものではありませんが、それだけでパワハラと言うことはで行い、就労環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与えること」などと言きません。指導の範囲内の叱責は、業務上認められているからです。しかわれることもあります。

し、この言葉に加えて、「だから、お前とは仕事したくないんだ」「ウワサ●職権などの優位にある権限を背景に通りの役立たずだな」「仕事しなくていいから、帰って寝てろ！」などと言

職場内での上司としての権限等を利用した部下等に対する行為。パワハラは上下関係だけでなく、同僚間や正社員と派遣社員などの間でも起こり得ます。

ったり、さらにそれが日常的に繰り返されるとパワハラ行為となってきます。問題は権限の遂行そのものではなく、権限をハラスメント（嫌がらせ）●本来の業務範囲を超え
企業や個人によっても考え方が異なりますが、客観的な視点から判断して明らかに本来の業務範囲を超えている行為。

に利用することなのです。

●継続的に1〜2回の言動でもパワハラに相当することもあり得ますが、通常は執ように繰
り返すことがパワハラの条件となります。

●叱責する場合でも……

業務指導は

パワハラは

叱責のみ

叱責＋嫌がらせ●相手の人格と尊厳を侵害する言動を行い本人の意思や努力ではカバーできないことに対する非難や中傷。例えば、身体的特徴、性別、学歴、家柄、生い立ちなど。

気づきの
ポイント

過度な目標を持たせ、業務指導と称して叱責することも要注意です。

●就労環境を悪化させるあるいは雇用不安を与える
上司等の不適切な言動は、職場内に不必要な緊張感を持たせたり、通常の職務の遂行を妨げることになります。
気づきの
ポイント

3

パワハラとはWHAT‘S NUMBER
能力上の優位性から、同僚の人格を中傷することもパワハラになり得ます。

108

全国の総合労働相談コーナーに寄せられた、平成20年度の労働相談件数。

万件

厚生労働省
「平成20年度個別労働紛争解決制度施行状況」

パワハラとは4

パワー・ハラスメント●パワハラの解釈

パワハラの現状

侵害する労働問題であり、最悪のケースは被害者に心理的負荷をかけた

セクハラに比べるとパワハラは人々の認識が低いため、加害者に加害意識が少ないこと、そして被害者にも被害意識が低いという特徴があります。
しかし、
社会的認識度の低さにもかかわらず、被害者の数は決して少なくありません。

うな叱責を職務上の問題として考え、我慢し続けた結果、発症するケース

結果、うつ病などを発症させ自殺に至ることもあります。上司からの執よ

です。
しかし、
最近まで、
裁判等では、
パワハラと職場における心理的負荷を原因とするうつ病などの発症には、因果関係はないとされてきました。
ところが、2007（平成19）年になり、うつ病により自殺した従業員のあなたは加害者？ 被害者？
現状
と

課題

遺族がおこした裁判（12ページ「ケーススタディ3」参照）で、業務と精神疾患には因果関係があるという判決が下されました。他にも同じような例

パワハラは人権問題として、同年10月15日の労働保険審査会裁決、そして同年10月31日

人種、民族、年齢などを理由とした差別は、人権問題であると広く認めの名古屋高裁判決が挙げられます。いずれも、労働基準監督署長によるられています。
「パワハラ」も相手の人権を無視した不快感を与える行

遺族補償給付等の不支給が取り消されています。

為であり、人権問題のひとつです。ところが、組織内での上下関係は絶対

これら一連の判決をうけ、厚生労働省は2008（平成20）年2月に各的なものであり、上司は部下に対して時として威嚇的な言動をしばしばと都道府県労働局に対し、上司の「いじめ」の評価方法について一定の考ってしまいます。
「そんなことしていると昇給させないぞ！」「給料分ぐら

え方を示しました。また、2009（平成21）年4月には労災認定の基準を

い働け！」「休憩なんかしないで、さっさと仕事をしろ！」「どういう育ち方

改定し、パワハラによる精神障害を想定して、新たに「ひどい嫌がらせ、いをしたんだ？」等々。こうした言動は、かつての職場では自由に口にしてじめ、又は暴行」という視点が追加されました。

良い雰囲気がありました。ある意味では、社会通念上許された言動だっ
たのです。

気づきの
ポイント

パワハラが原因の精神障害は労災と認定されます。

しかし現在では、働く者の個人としての尊厳は守られるべきものであり、これを侵害する行為は人権侵害となると認識されるようになりました。
「仕

アカハラ

事だから仕方ない」と我慢していた社員も、人権意識の高まりとともに考え方も変わりました。業務の範囲を超えた個人の尊厳を不当に傷つけるような言動は、明らかな人権侵害であり、皆が克服しなければならない問

アカデミックハラスメント（大学などの研究・教育の場における権力を利用した嫌がらせ）のこと。

KEY
WORD

嫌がらせを意図した場合はもちろん、上位にある者が意図せずに行った発言・行動も含まれる。
他にも、医師や看護師をはじめとする医療従事者の患者や患者家族に対する心ない発言や行動を指すドクターハラスメント、飲酒の強要、イッキ飲みの強要、意図的な酔いつぶし、酔ったうえでの迷惑な発言・行動を指すアルコールハラスメントなどがある。

題なのです。
気づきのポイント

仕事だからと我慢しすぎない。必ず誰かに相談することです。

パワハラは労働問題
パワハラは労働環境を悪化させ、働く者の労働意欲を削ぎ、働く権利を5

パワハラの認識

WHAT‘S NUMBER

927

件

平成20年度の精神障害等による労災補償請求は927件で、そのうち269件（31.2%)が認定されている。
厚生労働省労働基準局労災補償部補償課「精神障害等事案の労災補償状況」

パワハラの認識6

パワー・ハラスメント●パワハラの影響

パワハラが企業にもたらす損失●パワハラは企業にどんな損失をもたらすか

と

課題

79.9%

職場の風土を悪くする

69.9%

周りの士気が低下する

66.5%

生産性が低下企業が失うものの大きさ
現状

82.8%

心の健康を害する

なぜ、企業はパワハラ対策に取り組まねばならないのでしょうか？
パワハラは被害を受けた当事者が最大の被害者になりますが、同時にそうした行為を許した企業にも大きな損失をもたらします。

十分に能力が発揮できない
優秀な人材が流出●人的損失の発生

59.3%
48.3%

中央労働災害防止協会「パワー・ハラスメントの実態に関する調査研究」2005年、
東証１部上場企業を対象としたアンケート調査

給与などの待遇条件や施設環境が良い職場でも、パワハラ行為により職場環境が悪化すれば、働く人の定着率の低下を招くだけでなく、優秀な人材の流出ということも起こり人的損失につながります。

とるよう義務づけられることもありませんし、行政からの是正勧告もあり

また、パワハラに対する正確な認識を社内で共有しなければ、上司は「こません。しかし、パワハラ行為で企業名がマスコミに登場するようになれの言い方はパワハラになるのではないか？」と萎縮することもあり、
またば、企業イメージは一挙に悪くなり、そのことによる経済的損失は計り知部下が適切な指導をする上司に対し「パワハラじゃないか！」と思い違い

れないものがあります。

をすることもあります。こうした状況では互いの能力が発揮できなくなり、●直接的損失企業にとっても確実な損失となります。

パワハラは時として損害賠償請求などの裁判まで進むことがあります。

●職場環境の悪化

また、ケースによっては使用者責任（民法715条）が問われ、事業主にも

パワハラ行為に対して甘いあるいは許すような職場では、確実に職場

損害賠償責任が生じる場合もあります。裁判に要する弁護士費用や費や環境は悪化していき、働く人たちに心理的な悪影響を与えます。つまり、される時間などを考えると、日頃のパワハラ対策がいかに重要か理解でこうした職場では快適な人間関係を築くことは不可能になります。

きます。

●作業効率の悪化
職場環境の悪化は、当然のことながら業務面にも悪影響を与えます。

気づきの
ポイント

パワハラ対策は被害者を減らすだけでなく、企業の損失も防ぎます。

モチベーションの低下による作業効率の悪化やミスの増加は、製品の品質や顧客へのサービスなどにも影響を及ぼすことになります。
●企業イメージの悪化
パワハラに関しては労働関係法上の措置は規定されていません。セク
ハラのように、改正男女雇用機会均等法により、雇用管理上必要な措置を7

パワハラが企業にもたらす損失

WHAT‘S NUMBER

7.6 %メンタルヘルス上の理由により連続１か月以上休業し、又は退職した労働者がいる事業所の割合。
厚生労働省「平成19年度労働者健康状況調査」

パワハラが企業にもたらす損失

8

パワー・ハラスメント●事例に学ぶCase Study【ケーススタディ】

1
事件
の

概要

職場でのいじめによる自殺について自治体の責 任が認められた事例
横浜地裁、
2002（ 平成14）年6月27日判決（控訴）（東京高裁、2003（ 平成15）年3月25日判決（確定））

Ａ市の水道局工事用水課に勤務するＢが、同課課長Ｃら上司3名が行った職場内でのいじめ、嫌がらせなどで精神的に追い詰められて自殺したとして、Ｂの両親（原告）がＣらとＡ市に対して損害賠償を請求したもの。

たことにより、心因反応又は統合失調症を発症し、自殺したものと推認され、その間には事実上の因果関係があると認定した。
また、
Ｃは、部下によるいじめなどを制止しないばかりか、これに同調す工事用立坑の建設用地として貸与してほしいと依頼したが、それを断らるなどしていたこと、職員課長は、Ｂの訴えを聞いたにもかかわらず、いじれたため、工事費が増大したという経緯があった。

め防止のための職場環境の調整をしないまま、Ｂの職場復帰のみを図り、Ｂが工事用水課に配転されて約1か月後から、Ｃら3名は、
Ｂに聞こえよ

その結果、Ｂは復帰できないまま、病状が重くなり、自殺に至ったことから、がしに、「なんであんなのがここに来たんだよ。」などと言うようになった

Ｃ及び職員課長においては、
Ｂに対する安全配慮義務を怠ったものというり、猥雑なからかいや、太っていることに関する揶揄・嘲笑などを繰り返す

べきであるとした。

ようになった。さらに、職場旅行の際、Ｃらのうちの1人が、果物ナイフを以上に加え、
Ｃ及び職員課長においては、適正な措置を執らなければ、Ｂ

示し、振り回すようにしながら、Ｂに対し、「今日こそは刺してやる。」などが欠勤にとどまらず、精神疾患に羅患しており、場合によっては自殺のよと驚かすようなことを言った。

うな重大な行動を起こすおそれがあることを予見することができたという

Ｂは、組合本部でＡ市の職員課長等にいじめの事実を訴えたが、Ｃは錯べきであり、前記の措置を講じていれば、Ｂは職場復帰することができ、精覚であると答えるのみであった。その後、職員課長は、自らＣらや同課の神疾患も回復し、自殺に至らなかったであろうと推認することができるか

他の職員から事情聴取したり、Ｃに調査を指示したが、いじめの事実を確

ら、Ｃと職員課長の安全配慮義務違反と、Ｂの自殺との間には相当因果関認することはできなかった。

係があると認めるのが相当であるとして、
Ａ市の損害賠償責任を認めた。

殺未遂を経て、Ｃらへの恨みを記した遺書を残し、自宅で自殺した。

事例に学ぶ

の

概要

Ｃらの言動は、Ｂに対するいじめというべきであり、
Ｂは、いじめを受け

Ａ市は、
かつて工業用水に関する工事に際し、原告が所有する耕作地をＢは、医師の診察を受け始めたが、出勤できない状態が続き、二度の自

9

判決

ただし、
Ｂの事情を考慮し、損害額については7割を減額するのが相当とした。
（出典：労働判例833号）

事例に学ぶ

10

パワー・ハラスメント●事例に学ぶCase Study【ケーススタディ】

2事件

違法な退職強要とされた事例
大阪地裁、
1999（ 平成11）年10月28日判決（控訴）（大阪高裁、2001（ 平成13）年3月14日判決（上告）、同年9月25日上告棄却）

Ａは、航空会社（被告会社）の客室乗務員（キャビンアテンダント、
以下「ＣのＡ」という。）として勤務していたが、被告会社が手配したタクシーでの出概要

勤途中に交通事故に遭遇し、約4年間休職していた。Ａは、その後、
復職し、

3
事件
の

概要

以降三度の復職者訓練を受けたが、いずれも不合格となり、労働能力のパワハラによる自殺が労災として認められた事例
東京地裁、
2007（ 平成19）年10月15日判決（確定）Ａは、生前製薬会社に勤めていたが自殺した。Ａの妻は、Ａの自殺は会社での業務が原因で引き起こされた精神障害によるものとして、労働基準監督所長に対し労働者災害補償保険法に基づき遺族補償給付の支払を請求したが、同所長が支給しない旨の処分をした。そこで、Ａの妻が当著しい低下等を理由として、解雇通告を受けた。

該処分の取消しを求めたもの。

なお、Ａの上司らは、Ａの復職前後の約4か月間にわたり、30回以上もＡは、製薬会社のMR（医療情報担当者）として勤務していたが、新たなの面談や話合いを行い、その中には8時間にわたるものや、Ａが断ってい上司から、「存在が目障りだ、いるだけでみんなが迷惑している。お前のるにもかかわらず、Ａの居住する寮まで赴いたものもあった。そして、Ａカミさんも気がしれん、
お願いだから消えてくれ。」「どこへ飛ばされようの上司らは、
この面談において、Ａに対し、「ＣＡとしての能力がない。」「寄生虫みたいだ。」「他のＣＡの迷惑。」などと述べ、大声を出したり、机をと俺はＡは仕事をしない奴だと言い触らしたる。」「お前は会社を食い物

たたいたりした。また、Ａの上司らは、Ａの家族に直接会い、Ａが退職するにしている、給料泥棒。」「肩にフケがベターと付いている。お前病気とよう説得をしてくれとも述べていた。

違うか。」などと言われた。

Ａは、被告会社から退職を強要され、さらに、理由なく解雇されたとして、

Ａは、抑うつ気分、興味と喜びの喪失、自殺の観念、睡眠障害、食欲不振

被告会社に対し、従業員としての地位確認を求めるとともに、被告会社にの状態が続き、家族や上司などに8通の遺書を残し、自殺した。

よる解雇及び退職強要が原告の人格権を侵害する不法行為に該当するとして、損害賠償等を請求した。

判決
判決

原告のＣＡとしての基本的能力について著しい低下があるとは認めらのれないから、本件解雇は、就業規則に規定する解雇事由には該当しない

概要にもかかわらずなされたものであって、合理的な理由がなく、解雇権の濫11 事例に学ぶの概要

上司のＡに対する言葉の内容が過度に厳しいことや、上司の態度に、Ａに対する嫌悪の感情の側面があることなどに照らすと、上司のＡに対する態度によるＡの心理的負荷は、一般人を基準として、社会通念上、客観的にみて、精神障害を発症させる程度に過重なものと評価するのが相当用として無効であるとした。また、被告会社の退職勧奨については、そのである、業務に起因して精神障害を発症した者が自殺を図った場合には、頻度や面談時間の長さ、Ａに対する言動が、社会通念上許容し得る範囲

特段の事情が認められない限り、原則として、業務起因性を認めるのが相を超えており、単なる退職勧奨とはいえず、違法な退職強要として不法行

当であるなどとして、Ａの自殺を業務に起因するものと認め、遺族補償給（出典：労働判例772号）
為責任の成立を認めた。

（出典：労働判例950号）
付を支給しない旨の処分を取り消した。

事例に学ぶ

12

パワー・ハラスメント●パワハラの防止への取組

パワハラをどう防ぐか
パワハラと同様、職場における問題であるセクハラに関しては、
男女雇用機会均等法で事業主はその防止につとめることが義務づけられています。
法令上の定めはないものの、
パワハラに関しても同等の取組が求められます。

りやすいことを考慮し、対象に応じて段階的に啓発していくことも大切なことと言えます。
●管理職に対する啓発●一般社員に対する啓発●アルバイト／パート社員に対する啓発

4.一貫した防止体制の構築

認識を共有することが大切
現状
と

課題

1.経営トップの意識改革
まず前提となるのは、経営トップの意識改革です。パワハラは企業にとってマイナス要因であり、これを断固防止するという姿勢を全従業員に意識させる必要があります。

パワハラの防止は、組織的な取組体制をきちんとつくり、それを広く社員に告知しなければ、企業としての防止体制は機能しません。
(1)事業主からのパワハラ防止に関する方針表明(2)啓発活動●社内報等による周知徹底●就業規則の制定●研修会、講習会などの開催など(3)相談窓口の設置

2.健全な企業風土の構築
パワハラ防止に個別的に対応する前に、自分たちの企業が健全な企業
風土を育んでいるかチェックする必要があります。例えば、女性、高齢者、障害のある人、外国人などに対する差別意識の排除など、
ごく当たり前のことが企業風土として根付いているかどうかです。
基本となる人権意識が欠如していては、パワハラ防止をうまく進めることができません。
3.啓発活動
パワハラの防止には、まず啓発活動が欠かせません。これまでに起きたパワハラの事例を見てみると、加害者がまったく加害意識を持っていなかったり、あるいはかなり低い意識しか持ち得なかったために起きたケースが多々あります。
こうしたことは、啓発活動により未然に防ぐことができます。だれもが●相談担当者の選任●外部機関との連携●人事担当者との連携●相談担当者に対する研修など(4)対応方法●相談内容の記録●事実確認（証拠収集）●加害者からの事情聴取●社内対応に関する委員会の設置など(5)事実確認後の対応（社内で可能な対応／必要に応じた外部専門家との連携）●加害者に対する就業規則による懲戒処分（降格、配置換えなど）●被害者に対する損害賠償金支払い（使用者責任がある場合）（社内で対応が不可能な場合）●民事調停●労働審判制度●訴訟提起など(6)再発防止の強化

相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いをしないことを社員に周知徹底しなければなりません。
●プライバシー保護のためのマニュアル作成

加害者にも被害者にもなり得るのがパワハラですから、上下関係に関係●プライバシーは保護されることの広報

なく共通認識を持つことが大事です。

●相談者は不利益を受けないことの広報など

また、啓発活動にあたっては、パワハラが職場での上下関係の中で起こ

13 パワハラをどう防ぐか

パワハラをどう防ぐか

14

パワー・ハラスメント●関連法律●日本国憲法

関連
法律

第11条

国民は、すべての基本的人権の享有を妨げられない。この憲法が国民に保障する基本的人権は、侵すことのできない永久の権利として、現在及び将来の国民に与へられる。
第13条

すべて国民は、個人として尊重される。生命、自由及び幸福追求に対す

コラム●職場における心理的負荷とは？
職場での出来事を起因とする「うつ病」や「自殺」は労災として認められますが、これを判断するための基準となっているのが、厚生労働省労働基準局の「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」です。
表内の★は2009（平成21）年4月に新たに追加された項目です。

る国民の権利については、
公共の福祉に反しない限り、立法その他の国政の上で、最大の尊重を必要とする。
パワハラというと「威嚇的な言動」のみに注目されがちですが、基本は人権問題です。

出来事の類型

具体的出来事①事故や災害の体験

重度の病気やケガをした

心理的負荷の強度
Ⅰ☆

交通事故（重大な人身事故、重大事故）を起こした☆

労働災害（重大な人身事故、重大事故）の発生に直接関与した☆
☆

会社の経営に影響するなどの重大な仕事上のミスをした（その他の関連法律）
パワハラという言葉を使いこれを直接禁じた法律はありませんが、これまでのパワハラ裁判ではその内容により、以下の法律などを根拠として損害賠償や刑事責任が認められています。

会社で起きた事故（事件）について、責任を問われた☆

違法行為を強要された★

自分の関係する仕事で多額の損失を出した★

達成困難なノルマが課せられた★

ノルマが達成できなかった☆

新規事業の担当になった、会社の建て直しの担当になった☆

顧客や取引先から無理な注文を受けた★
☆

顧客や取引先からクレームを受けた●民法・第415条「債務不履行による損害賠償」
・第709条「不法行為による損害賠償」
・第710条「財産以外の損害の賠償」③仕事の量・質の変化

研修、会議等の参加を強要された★

大きな説明会や公式の場での発表を強いられた★

上司が不在になることにより、その代行を任された★
☆

仕事内容・仕事量の大きな変化を生じさせる出来事があった☆

勤務・拘束時間が長時間化する出来事が生じた

・第715条「使用者等の責任」

勤務形態に変化があった☆

仕事のペース、活動の変化があった☆

・第719条「共同不法行為者の責任」

職場のOA化が進んだ☆

④身分の変化等☆

退職を強要された

●刑法

出向した

☆

左遷された

☆

・第204「傷害」

非正規社員であるとの理由等により、仕事上の差別、不利益取扱いを受けた・第208「暴行」

早期退職制度の対象となった・第230条「名誉毀損」⑤役割・地位等の変化●労働基準法第75条

労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかつた場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければならない

☆
★

転勤をした

☆

複数名で担当していた業務を１人で担当するようになった★
☆

配置転換があった・第231条「侮辱」⑥対人関係のトラブル

自分の昇格・昇進があった☆

部下が減った☆

部下が増えた☆

同一事業場内での所属部署が統廃合された★

担当ではない業務として非正規社員のマネージメント、教育を行った★
★

ひどい嫌がらせ、
いじめ、又は暴行を受けた
セクシュアルハラスメントを受けた☆

上司とのトラブルがあった☆
☆

部下とのトラブルがあった⑦対人関係の変化

Ⅲ☆

悲惨な事故や災害の体験（目撃）をした②仕事の失敗、過重な責任の発生等Ⅱ

同僚とのトラブルがあった☆

理解してくれていた人の異動があった☆

上司が変わった☆

昇進で先を越された☆

同僚の昇進・昇格があった☆

＊上記表は厚生労働省の「職場における心理的負荷評価表」を一部カットして編集。

15 関連法律コラム

16

ご存じですか？
人権相談窓口●電話での人権相談窓口●常設人権相談所（法務局・地方法務局内）
受付時間：平日午前8時30分〜午後5時15分「これは人権問題ではないだろうか？」と感じた時は、一人で悩まず法務局・地方法務局が開設している以下の人権相談窓口をご利用ください。

●女性の人権ホットライン（全国共通ナビダイヤル）
ゼロナナゼロの ハ ートライン

電話番号

0570-070-810

平日午前8時30分から午後5時15分まで●インターネット人権相談受付窓口○パソコンからはこちら
http://www.moj.go.jp/JINKEN/jinken113.html

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TEL.092-832-4311●青森地方法務局
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TEL.045-641-7926●京都地方法務局
TEL.075-231-0131●大分地方法務局
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TEL.0742-23-5457●鹿児島地方法務局
TEL.099-259-0684●水戸地方法務局
TEL.029-227-9920●大津地方法務局
TEL.077-522-4673●宮崎地方法務局
TEL.0985-22-5124●宇都宮地方法務局
TEL.028-623-0926●和歌山地方法務局
TEL.073-422-5131●那覇地方法務局
TEL.098-854-1215※電話での人権相談は、法務局・地方法務局の支局においても取り扱っています。
詳細は、http://www.moj.go.jp/JINKEN/jinken20.htmlでご確認ください。
電話での人権相談窓口

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