環境と福祉の融合が描く未来「共感」と「合理性」による福祉の力～三洋商事の事例～

編集部
三洋商事は、大阪府東大阪市に本部を置く産業廃棄物処理業者。設立は 1957 年３月で通信機器、交換機、コンピューター類のリサイクルなどを行う。上田博康社長の下、全社を挙げてさまざまな福祉的活動に取り組み、2012 年４月からは、就労継続支援Ａ型事業所のワークワーク（一般社団法人）と協働し、障がい者に就労の機会を提供している。同社の取り組みの根底にあるのは、障がい者に対する「共感」であり、事業とそうした福祉貢献を繋ぐ「合理性」だった。本稿では、同社東京支店の織田雅文氏とワークワーク理事の大宮紀子氏に話を伺い、同社における障がい者就労の取り組みを見る。

「チャレンジド」
障がい者の就労支援を行う三洋商事は、しかし社内的には「障がい者」という呼称を使わない。1990 年代から日本でも用いられるようになった「チャレンジド」という障がい者を指すアメリカ英語に解釈を加え、それに当てている。その解釈とは、ハンディキャップを備えた人々を「神様から挑戦するべきことを与えられた人々」という意味での「チャレンジド（＝挑戦する人）」とするものだ。
本稿でも以降はそれに倣い、障がい者の人々をチャレンジドと呼ぶことにする。
就労支援制度
同社で就労するチャレンジドは、ワークワークが設置する就労継続支援Ａ型事業所に登録されている。ワークワークは同社から仕事を請け負い、各チャレンジドと現場作業を補助する職業指導員、生活支援員を派遣する。一方、ワークワークは三洋商事に対し仕事場と事務所、相談室などの家賃を支払う。
ここで就労支援制度について若干触れておくが、就労継続支援Ａ型作業所とは、障害者総合支援法（旧称：障害者自立支援法）に基づき定められている 17 の障害福祉サービスのうちの一つ。同法は３種の就労支援を規定しており、順に就労移行支援、就労継続支援Ａ型（雇用型）、就労継続支援Ｂ型（非雇用型）となる。いずれも生産活動、職業体験その他の活動の機会の提供や、それに伴う訓練などが提供されるというサービスの趣旨には変わりはないが、障害の程度に応じてそれぞれの支援に振り分けられる。
もっとも障害が軽度といえるのは、就労移行支援で、一般企業への就労を希望し、65 歳未満で、通常の事業所に雇用されることが可能と見込まれるチャレンジドに対し、上記のサービスが提供される。
次いで、ワークワークなどが該当する就労継続支援Ａ型（雇用型）で、一般企業への就労が困難ではあるが、雇用契約に基づ



いんだすと

indust@zensanpairen.or.jp

表

３種類の就労支援サービス

就労移行支援就労を希望する65歳未満の障害者であって、通常の事業所に雇用されることが可能と見込まれる者につき、生産活動、職場体験その他の活動の機会の提供その他の就労に必要な知識及び能力の向上のために必要な訓練、求職活動に関する支援、その適性に応じた職場の開拓、就職後における職場への定着のために必要な相談、その他の必要な支援を行います。
【対象者】
就労を希望する65歳未満の障害者であって、通常の事業所に雇用されることが可能と見込まれる者。具体的には次のような例が挙げられます。
（1） 就労を希望する者であって、単独で就労することが困難であるため、就労に必要な知識及び技術の習得若
しくは就労先の紹介その他の支援が必要な65歳未満の者（2） あん摩マッサージ指圧師免許、はり師免許又は灸師免許を取得することにより、就労を希望する者

就労継続支援A型（雇用型）
企業等に就労することが困難な者につき、雇用契約に基づき、継続的に就労することが可能な65歳未満の者
下記の対象者に対し、生産活動その他の活動の機会の提供、その他の就労に必要な知識及び能力の向上のために必要な訓練、その他の必要な支援を行います。
【対象者】
企業等に就労することが困難な者であって、雇用契約に基づき、継続的に就労することが可能な65歳未満の者（利用開始時65歳未満の者）。具体的には次のような例が挙げられます。
（1） 就労移行支援事業を利用したが、企業等の雇用に結びつかなかった者（2） 特別支援学校を卒業して就職活動を行ったが、企業等の雇用に結びつかなかった者（3） 企業等を離職した者等就労経験のある者で、現に雇用関係がない者

就労継続支援B型（非雇用型）
通常の事業所に雇用されることが困難な障害者のうち、通常の事業所に雇用されていた障害者であって、その年齢、心身の状態その他の事情により、引き続き当該事業所に雇用されることが困難となった者、就労移行支援
によっても通常の事業所に雇用されるに至らなかった者、その他の通常の事業所に雇用されることが困難な者につき、生産活動その他の活動の機会の提供、その他の就労に必要な知識及び能力の向上のために必要な訓練、その他の必要な支援を行います。
【対象者】
就労移行支援事業等を利用したが一般企業等の雇用に結びつかない者や、一定年齢に達している者などであって、就労の機会等を通じ、生産活動にかかる知識及び能力の向上や維持が期待される者。具体的には次のような例が挙げられます。
（1） 就労経験がある者であって、年齢や体力の面で一般企業に雇用されることが困難となった者（2） 就労移行支援事業を利用（暫定支給決定での利用を含む）した結果、B型の利用が適当と判断された者（3） 上記に該当しない者であって、50歳に達している者又は障害基礎年金１級受給者（4） 上記に該当しない者であって、地域に一般就労の場やA型の事業所による雇用の場が乏しく雇用されること又は就労移行支援事業者が少なく利用することが困難と区市町村が判断した者（平成24年度までの経過措置）※厚生労働省 HP

http://www.mhlw.go.jp/bunya/shougaihoken/service/naiyou.html

き、継続的に就労することができる 65 歳未満のものについて、幾つかの条件に当てはまるチャレンジドがこの支援を受けられる。そして就労継続支援Ｂ型（非雇用型）
は、通常の事業所に雇用されることが困難なチャレンジドに対して行われている支援サービスになる（３種の支援サービスの概要については表参照）。
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2014より引用

ワークワークなどが該当する就労継続支
援Ａ型（雇用型）事業所は、サービス受給者証の交付を受けたチャレンジドがＡ型事業所に対して雇用契約を結ぶため、文字通り「福祉と労働のコラボレーション」（ワークワークパンフレットより）といえる雇用形態だ。チャレンジドにとっては、直接雇用に比べ賃金的に及ばない場合もあるが、保護者の死去などでチャレンジドが一人暮らしを行う
際、福祉を利用する手続きを取っているため安心であり、またＡ型事業所と契約し就労機会を提供する企業にとっては、安定して質の高いチャレンジドを確保できるという点でメリットがある。
チャレンジドの状況
ワークワークから派遣されるチャレンジドは現在、
写真１ ややもすると休憩時間に入っても気が付かないほど真剣に働く
三洋商事大阪本社が 22 歳
チャレンジドから 64 歳までの 34 人（平均 32 歳）、東京支店が 35 歳から 61 歳ま「共感」の力での６人（平均 48 歳）。３障害における割
同社がチャレンジドへの就労機会の提供
合は知的障害が約 80％、精神障害約 15％、に積極的な理由は、表題にも掲げたがチャ身体障害が約５％となっている。
レンジドに対する徹底した「共感」と、通チャレンジドの障害の程度は現在、大阪
常の業務にも通底する「合理性」がある。の場合Ａ判定（重度の知的障害：IQ35 以
確かに、障害の程度が重いチャレンジド下）が２人でＢ１・Ｂ２判定（中度およびには日常的な生活習慣に不備があったり、軽度の知的障害：IQ36 ～ 50 および同 51
会話が成り立たず、指示を出しても即座に～ 75）が残りを占める。
応じないないなど、労働力として機能的でない場合もあるという。しかし、「彼らに仕事の内容は彼らの世界がある。健常者とチャレンジ仕事の内容は、OA 機器類やフェンス等
ドは同じ部分もあれば違う部分もあり、そ非鉄金属の手解体を任され、初めは簡単なの違いを受け入れて、双方の役割の違いと作業から取り掛かり、業務の習熟に応じてして生かしていく。それが我々の取り組みステップアップしていく。就労間もないうです」と、織田氏は語る。
ちは会話に応答しないなど、コミュニケー
具体的には、手解体の作業一つ取り上げションが成り立たないチャレンジドも中にても、健常者はチャレンジドにできない複はいるというが、その都度職業支援員など雑な仕事を難なくこなしていくが、かたやがサポートに回り、OJT で粘り強く仕事チャレンジドは、時に健常者が及ばないほを教えていく。日常生活上の課題に対してどの集中力で、一つの仕事を丁寧に、根気はもちろん、ワークワークの生活指導員や強く続けていくという。「仕事は確かに遅大宮氏が直接援助に当たる。
いが、あの根気強さには驚くばかりです。
東京支店の場合通常午前８時出社・午後
それに、あのひたむきな姿勢を目の当たり４時退勤で適宜休憩を挟みつつ働く。勤務にすると、彼らがいとおしく感じます」と日は週５日ないし４日で、最低賃金が保障同氏は話す（写真１参照）。この「共感」は、されており、チャレンジドは月８万円から三洋商事におけるチャレンジド雇用の原点の収入を得られる。
であり、今も息づいている理念でもある。
次項ではその点について述べる。
いんだすとindust@zensanpairen.or.jp

人の心が通う会社
同社のチャレンジド雇用の原点は、2001
年、社長職に就任して間もない上田氏が、「社会に対して少しはお返しをしなくてはという軽い気持ち」で１人のチャレンジドを雇用したことに始まる。「チャレンジドの若者達は仕事こそ早くないが、『これをして』と言われたことに対して絶対に手を抜くことがない。上手くやって楽をしようという気もない。愚直なほどまっすぐに作業に向かう」という（引用はいずれも同社
HP より、編集部が一部改変）。
そうしたチャレンジドの姿勢に感銘を受けた上田氏らは、チャレンジドの雇用を積極的に推し進め、利益最優先の事業を見直していく。企業に大切なことは「人の心が通う会社を作ること」として、福利厚生を手厚くし、チャレンジドやシルバーの雇用など、福祉の取り組みを本格化させた。
チャレンジドの雇用を守る
折しもリーマンショック後の不景気でその取り組みも若干の足踏みをせざるを得なくなったが、「雇用を守る」という強い決意で大宮氏と協働。ワークワークを立ち上げ、チャレンジドを転籍させることで彼らとの雇用関係を維持し続けた。
大宮氏は元々障害者就労の専門家だった

写真２

部品が一目で分かるよう工夫されているかご

ＶＯＬ．29 Ｎｏ．8

2014

が、同社からの誘いを受け、ワークワーク立ち上げ時に同社の内実を目の当たりにし、「これほどしっかりとチャレンジドを雇用している会社があるのか」と驚いたという。例えば「SKH」（Ｓ＝さんづけ、Ｋ＝敬語、Ｈ＝品格ある行動）がそれで、チャレンジドといって、決して区別せず、対等な関係をすでに意識づけていた。ワーク
ワークにおいてもその取り組みを引き継ぎ、その他「あいさつ（明るく、元気に、笑顔で）」や「５Ｓ（整理、整頓、清掃、清潔、しつけ）」を実践しており、織田氏も「ワークワークが紹介するチャレンジドに悪い子はいない」と全幅の信頼を置く。
ワークワークは定員 10 人。チャレンジドの働く意思をまず第一に考慮し、嘘をつかず素直に人間関係を築けるチャレンジドを採用している。
「合理的配慮」の力
こうした同社の取り組みをワークワーク
大宮氏は、単にチャレンジドに対する共感や社会貢献へ繋がるというだけではなく、業務改善に繋がる「合理性」があるのだと分析する。
チャレンジドが働きやすい現場は、当然隅々にまで注意が払われ、手入れが行き届いているため、健常者にとっても働きやすい。例えば、「整理」の実践一つとっても、社内のホチキスを収納する場所は、トレーがホチキスの形に切り抜かれており、誰が見ても一目見てそこにホチキスがあるし、収納されるべきなのだと分かる。また、チャレンジドが入る作業場は、解体・分別される部品ごとのかごにそのものの写真が添付されており、一目見て作業できるよう工夫されている（写真２参照、なお大阪本社の場
合は動物の絵が描かれており、一層チャレンジドに配写真３

チャレンジドのグループ慮されている）。それらは、健常者にとっては注意喚起のツールとなり、作業場が整理されるため、結果的には作業効率の向上にも繋がる。
今後の展開
共感と合理性により機能している
同社のチャレンジド雇用は、織田氏によればまだ改善の余地がある。
チャレンジドと健常者社員とのコミュニケーションの活性化がそれで、作業風景をつぶさに見ていく 写真４と、健常者によるグループとチャレンジドによるグループが自然と形成されがちだという（写真３、写真４参照）。このようなすみ分けが解消され、健常者２～３人にチャレンジドが１人の割合で交わることで、双方がさらに尊重しあい協力的になり、適性が生かしあえる環境が整うのだという。
今後に向けて同氏は、「地域貢献の意味
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健常者のグループ

でも、活動を広げていきたい。身近な話題
としては千葉県にある当社の八千代リサイ
クルセンターでもチャレンジドの雇用を行う予定です。そのためには、作業環境を改善し、作業場に屋根を取り付けるなどの手続きが必要だが、今後もワークワークと協力し、チャレンジドと共に働いていく」と話す。
いんだすと

indust@zensanpairen.or.jp