一般社団法人日本医療経営実践協会 指定課題研究助成事業
第１回（2018 年度）指定課題「医師・看護師等の働き方改革」報告書「モチベーションが高い医療者が望む働き方改革は何か」

金城 悠貴

済生会横浜市東部病院

医事企画室長（申請者）

笠間 哲史

法技研横浜法律事務所

弁護士

金子 高志

やまと診療所武蔵小杉

事務長

中村 知明

聖隷横浜病院

宮本 亜由美株式会社マイナビ

渡辺 富士子関東労災病院 看護師長

事務長
紹介事業本部

メディカル営業企画部所長（肩書は 2019/4/1 のもの・申請者以外は 50 音順）

一般社団法人日本医療経営実践協会 指定課題研究助成事業
第１回（2018 年度）指定課題「医師・看護師等の働き方改革」 研究要旨

≪研究テーマ≫「モチベーションが高い医療者が望む働き方改革は何か」≪サマリ≫
本研究では、神奈川県内の病院に勤務する医師以外の医療従事者を対象にアンケートを行った。
仕事に「やりがい」や「プロ意識」を求める回答者群（以後「やりがい群」と呼ぶ）をモチベーションが高い人材と設定し、やりがい群を除く回答者群（以後「対照群」と呼ぶ）との比較により、やりがい群が求めている事が何かを抽出した。
結果、いずれの群も「職場の雰囲気」「休暇の取りやすさ」が上位にある前提ではあるが、やりがい群は対照群に比べて、「人的なつながり」をモチベーションを高める要因として重視していることが分かった。また、やりがい群は 36 歳～50 歳、経験年数 21 年以上に多い。
モチベーションの高い人材は人的なつながりを求める傾向にあるため、この流出を防ぐためには「人的なつながり」を醸成するような施策を病院は取るべきである。

≪研究者≫
金城 悠貴

済生会横浜市東部病院 医事企画室長（申請者）

笠間 哲史

法技研横浜法律事務所 弁護士

金子 高志

やまと診療所武蔵小杉 事務長

中村 知明

聖隷横浜病院 事務長

宮本 亜由美株式会社マイナビ 紹介事業本部 メディカル営業企画部 所長

渡辺 富士子関東労災病院看護師長（肩書は 2019/4/1 のもの・申請者以外は 50 音順）

≪方法≫
神奈川県内の病院に勤務する医師以外の医療従事者を対象にアンケートを行った。
無記名、自由回答で、1 人 1 冊配布したアンケート冊子において選択番号に〇をつけ、冊子ごと提出する方式をとった。アンケートの内容は、回答者の属性、働き方、勤務に関する認識、業務効率へ影響を与える要因、モチベーションへ影響を与える要因について、全 74 項目である。詳細は別添①「【神奈川研究会_働き方改革研究】アンケート」を参照。
研究デザインの倫理審査は申請者が所属する済生会横浜市東部病院の倫理審査委員会（外部委員 6 名を含む16 名）において審議し、承認を得た。（別添②倫理審査決定通知書）
アンケートは下表に示す、神奈川県内にある 12 病院の、医師以外の病院勤務者に対して行い、配布は 4,023部、回収が 2,732 部（回収率 68％）であった。アンケートの配布と回収、院内決済等はそれぞれの医療機関に所属する医療経営士により行われた。

その他、詳細も含めたスケジュールは下記ガントチャートの通りである。

≪結果≫
回答者 2,732 人の属性については下図の通り。
（※見やすさの為に質問や回答内容をキーワードで示している）
問Ⅰ-１～３について、やはり看護師、女性、20 代～30 台の方が多い。
問Ⅰ-４について、経験年数 5 年以下を二つに分けたのでグラフでは目立っていないが、全体の 4 割が 5 年以下であり、つまり 5 年で 4 割が離職するという理解もできる。
問Ⅰ-６～９について、未就学児と同居しており育児の主担当が自分である回答者（問１-7 の選択肢１を選んだ 264 人）が全体の約 10％、要介護者と同居してその主担当が自分であるという回答者（問１-9 の選択肢１を選んだ 28 人）が全体の約１％であった。この約１％という結果は、既に離職しているために低いという見方もでき、今後社会問題化する介護離職問題を考えるうえで、介護休業制度の認知度の低さは改善すべきであるという先行研究（*１）と一致する。

在院時間、業務時間、残業時間は下図の通り。
標準的な勤務時間には 160 時間（8 時間/日×20 日）であるが、業務時間が 150 未満と回答した方が 3 割を超えていた。
（赤枠①） また、残業 20 時間未満が全体の 70%であった。
（赤枠②）
医師の長時間勤務が社会的に問題視される中、医師以外の残業時間について意外な結果だった。

業務に対する認識は下記の通り。
問Ⅲ-1 について、業務であるか否か、意見が分かれる活動等について、それぞれ業務であるかどうか聞いた所、業務であると答えた数が、半分強を中心にきれいに分布したため、質問項目としては妥当だったと考える。
提示した活動個々については、（上司等の）指示の有無で業務であるか否かの線引きをしている傾向が見えた。
一方で、指示が無くても「始業前の情報収集」や「自主ミーティング」等は業務であると考える回答も多く、主体的な活動が習慣化しているものと言える。
問Ⅲ-2 について、自己研鑽は「業務ではない」と答えるが約 15％多い。
問Ⅲ-3、定時で帰宅したいかどうか は、約 8 割が「はい」、約 2 割が「日やシフトによる」と答えた。
「日による」回答者は主に「自分の予定」によるが、一部「患者の状態」による回答者もいた。
最も定時で帰りたいシフトは日勤であり、次に深夜勤、最後に準夜勤の順ではっきりと分かれた。かつ、曜日は関係なかった。
（問Ⅲ-5）
問Ⅲ-6-7 病院で働き続ける理由は経験を積みたいタイプ、安定した報酬を得たいタイプがバランスよくいるが、「そもそも辞められない」というネガティブな回答も多い。モチベーションを支えるものは、「やりがい」と「生活・給与」に集中した。

問Ⅳでは、既にあるまたは行っている（と思われる）取り組みそれぞれについて、業務効率や各個のモチベーションに与える影響度合いを 0~10 （０が影響無し、10 がかなり影響がある）の 11 段階で回答してもらった。
回答ポイントの累計について、多い順に並べたのが下のグラフである。2732 人が、残業量に最も強い影響を与えると考えているのは「部署メンバーの作業効率」「職場の雰囲気」「医師がオーダー締め切り時刻を守る」ことで、反対にＴＶ会議や e ラーニングに対してはネガティブだった。
モチベーションを上げる要因となるのは「職場の雰囲気」「予定休暇の取りやすさ」「部署メンバーの作業効率」となった。
「職場の雰囲気」は業務効率にもモチベーション的にも上位にある。

問Ⅴでは、今は行っていないまたは実現されていないが、今後実現されたら業務効率やモチベーションに与えると思われる影響について、-5~5（-5 が強いマイナスの影響予想、5 が強いプラスの影響予想）の 11 段階で回答してもらい、先と同様にポイント累計で大きい順に並べた。
いずれの場合も、医師がパスをきちんと運用することに対する期待度が群を抜いて大きいことが分かった。
一方で、医師からの具体的な指示が無いと医療行為が行えない状況の緩和（いわゆる包括的支持）に対する期待は高くない。
患者からの評価を公表する事に対しては効率面でもモチベーション面でもほぼ０であり、自信の無さが読み取れる。

これまでは回答者 2,732 名の分析を行った。
ここからは、これまでに行った分析を、対象者を二つに分けて、比較しながら分析していく。
問Ⅲ-7 モチベーションを支えるものの中で一番強いものは何か？ という質問に対して、「やりがい」または「プロ意識」を選んだ回答者 593 名をやりがい群。それ以外の回答者 2,139 名を対照群として比較を行う。

以後、対照群の結果には青い網掛けをして図示する。
まず、やりがい群の属性については、36 歳～50 歳、経験年数 21 年以上の役職有が多かった。
（下図赤枠部分）
経験 3 年未満でやりがい群は少なかった。（下図緑枠部分）
未就学児や要介護者については差が無かったので割愛する。

考察

提案

終わりに

勤務状況について、やりがい群と対照群の差は無い。やりがいやプロ意識のために働いているからと言って在院時間、勤務時間、残業時間に差は無いことが分かった。

業務であるか否かの線引きについてもやりがい群対照群の差は無い。

やりがい群は自己研鑽を業務だと思う率が対照群に比べて明らかに低い。
（下図赤枠①）①

また、定時で帰りたい意識も、単純に「はい」ではなく、「日による」と回答する率が高い。
（下図赤枠②）
やりがい群が定時で帰宅したい要因は、対照群と比べて「所得」が低く、「患者の状態」が高い。
（下図赤枠③）
定時で帰りたいシフトについては、日勤＞深夜勤＞準夜勤の順である事は変わらないが、日勤の中でも、平日日勤の方が早く帰りたい対照群に対して、やりがい群は休日日勤に早く帰りたい傾向がみえた。
（下図赤枠④）②③④

問Ⅳの自身の残業への影響については、やりがい群対照群で順位は同じであったが、もっとも影響度が高い「部署メンバーの作業効率」と 2 番目に高い「職場の雰囲気」の差がやりがい群は広かった。

一方、モチベーションについては順位に変動があった。
「院内部署間のつながり」「近隣医療機関とのつながり」「主治医制→チーム制への移行」についてやりがい群は優先度が高いと判断している。
両群共通して「雰囲気」「処遇」が上位にありつつ、やりがい群はさらに「つながり」を求める傾向にあることが分かった。ＴＶ会議はいずれも反応が薄かった。

未来志向の業務効率については、ほとんど差が無かった。
患者からの評価を公開する事について、最も期待していないという点では同じだが、やりがい群はマイナスにはならなかった。

未来志向のモチベーションの順位には大きく変動があった。自身の業務の増減にかかわらず、タスクシフトが進む事をやりがい群は期待している。 また、スマホ等の様に電子的なメッセージ機能でコミュニケーションをとる事をやりがい群は望んでいないことからも、先と同じようにやりがい群は人的なネットワークにモチベーションの基を置いていることが読み取れる。

≪考察≫
今後、高齢化により医療需要は量的にも増える。保険制度上も人員の数的な確保は重要なポイントではあるが、人数が満たされていればマンパワーが足りているということではない。
医師は医局派遣が多いために本研究の対象からは外したが、医師以外の医療従事者が人材市場において流動性が高まってく状況は以下の観点から大きな問題である。
・医療提供には医療者同士のチームワークが重要である。いくらプロ同士といっても、チームワークの前提には互いの人間関係の構築が重要であり、それには一定の時間が必要である。
・医療は人的集約産業である。ヒトが流動的では長期的な視点での経営判断がしにくい。
医療保険制度で医療の質を考える際、人数ベースでの評価をせざるを得ない部分がある為、同制度改革により医療者はどんどん不足した。一般的に不足する職種は売り手市場になり所得が上がりやすい。これに医療職のロイヤリティの低さも手伝って、人材紹介業が医療費の一部を占めるようになった。この流れを止めることは難しいが、少なくとも、組織内で重要な人材についてはこの流れに乗せない努力をすべきである。どういう人材が重要であるかは議論の余地を残すが、本研究においては、「モチベーションを支えるものの中で最も重要なもの」に「やりがい」または「プロ意識」を選択した回答者群（やりがい群）がその他の群（以下対照群と呼ぶ）に比べて特異的に求めるものが無いか抽出した。
結果、給与や休暇等の処遇面が両郡ともに重要であることが前提としてありつつ、やりがい群は院内／院外問わず、人的なつながりが彼らのモチベーションに特異的に重要であることが分かった。さらに、両群にとって、「職場の雰囲気」が最もモチベーションを保つうえで重要な項目であった。
また、ＴＶ会議やテレワーク、並びに患者からの評価の公表は両群ともに望んでおらず、やりがい群はさらに特異的にメッセージ機能でのコミュニケーションは望まなかった。
病院経営者（経営者を支えるスタッフ等も含む）の視点からすると、限りあるリソースを分配するバランスを考える中で、何に投入すべきなのか、何を諦めるべきなのか、常に究極の選択であるはずである。最大限、職員に報いようとするときに、特に辞めて欲しくない職員の需要によりマッチしたリソースの投入を行いたいはずである。
今回、ＴＶ会議やテレワーク、メッセージ機能等の様に、コミュニケーションツールではなく、「職場の雰囲気が良いこと」や「人的なつながり」を職員に実感してもらうことの優先度が高いという結論に至った。
これらを組織内に醸成するために何ができるだろうか。
・職種をまたいで遂行すべき事業（基幹システムの更新や機能評価受審等）の継続的な投入・パス、チーム回診等、職種をまたぐ業務を促進させる（*2）
・休憩スペースの多職種共通化
・職員旅行やレクレーション等のイベント企画 など
具体的な策は他にもあるだろうが、本研究の主張としては、モチベーションの高い人材は人的なつながりを求める傾向にあるため、この流出を防ぐためには「人的なつながり」を醸成するような施策を病院は取るべきである。という結論に達した。

≪参考文献≫*1 「介護離職の現状と課題」 株式会社大和総研政策調査部 2019 年 1 月 9 日
https://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/suishin/meeting/wg/hoiku/20190109/190109hoikukoyo01.pdf*2 「チーム医療推進のための基本的な考え方と実践的事例集」チーム医療推進会議 2011 年 6 月
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001ehf7-att/2r9852000001ehgo.pdf「働き方改革実行計画」 働き方改革実現会議 2017 年 3 月 28 日
https://www.kantei.go.jp/jp/singi/hatarakikata/pdf/gaiyou_h290328.pdf「働き方改革工程表」 働き方改革実現会議 2017 年 3 月 28 日
https://www.kantei.go.jp/jp/singi/hatarakikata/pdf/kouteihyou.pdf「医療労働臨時増刊号（看護職員の労働実態調査報告書）」日本医療労働組合連合会 2014 年 1 月号
「新たな医療の在り方を踏まえた医師・看護師等の働き方ビジョン検討会報告書」厚労省 2017 年 4 月
https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-10801000-Iseikyoku-Soumuka/0000161081.pdf