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1998， No.24.
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シンポジウム最近の環境変化と働く女性の行動
企 画 ・司 会，
馬場房子(亜細亜大学)

シンポジス卜

高

島

1
)
慎

野公

指定討論者

司会(馬場):本年度の公開シンポジウムのテーマ
はr
最近の環境変化 と働く女性の行動」ということ

子(日本労働組合総連合会)
一(亜細亜大学)

鈴木

字「子(東北大学)

越河

ーJ̲
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郎

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(労働科学研究所)

いきたドと思ったわけです。
先ほど申しました第 lの政治的環境というもののでやらせていただきたいと思います。どうしてこの一番わかり易いかたちは法律だと思います。 {
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く
女

テーマについてシンポジウムを開くことになったか

性に関係のある法律はいくつかありまして，本年度という，シンポジウムの趣旨について，簡単にお話

最も話題になったのがいわゆる 「均等法」でございしさせていただきたいと思います。
最近，働 く女性を取り巻く環境が著しく変化してます。この均等法の改正が働く女性にどのように影響を与えているかにつきま しては，高島先生に話題きているということは皆様も最近いろいろなマスコを提供していただきたいと思います。法律の改正とミ等でご理解頂いていると思います。環境の捉え方

いうものは，即企業というものに関係してくるわけ

は人によっていろいろあるわけで，環境とは何かとでこざいます。それで，そ の企業の組織とか人事制いうことについては様々な考えをもっている方があ度というものにも変化 を与えるわけで、ご、さ、いまして，

ると思いますが， 一応，私の考えをあらかじめちょっ

その様なものが働く女性にどのように影響をするか

頁きまして，話を進めさせて いただとお話しさせて 1につきましては，小野先生に話をしていただきたいきます。政治的環境，経済的環境，企業的環境，技と思います。最後に ， これは一番複雑なんですが，術的環境，社会的環境，文化的環境，その他の環境

その様な様々な環境というものが私たち働く女性のに分けて考えていきたいと思っておりまして，ただ，心にどのように影響して，そして顕在的行動をしてそういう環境の分け方というのは，あくまでも便宜

いくかということ ， さらにそれがフィー ドパックさ的に考えたものでありまして，そのいずれも，お互れて，様々な環境，文化的環境といいましょうか，

いに相互作用があることはいうまでもありません。

社会的環境といいましょうか，様々な環境に関係しその様な働く女性を取り巻く環境というものが ，働ていく，というような非常に複雑なテーマにつきまく女性の心 といいますか， 目に見えない潜在的行動

しては，鈴木先生に話題を提供していただきたいとというものに影響を与え，その潜在的行動というも思います。

のが顕在的行動というか，目に見える行動に影響を

それでは簡単にお三方の話題提供者について，ご与えて ，またその顕在的行動がフィードパックされ頁きます。最初の高島順子先生は， 日本紹介させて lて働く女性を取り巻く環境となっているというふう

労働組合総連合会というところの総合局長でいらっに考えております。そういったいろいろな環境につ0年しゃいます。 6年間現場でお働きになった後 ，3

いて，本日すべて考えていくことはできませんので，の間組合のことをやっていらっしゃるという方でご最近非常'に話題になってお りま すいくつかのものだざいます。小野公一先生は，illi:細亜大学の経営学部

けを取り上げて，話題を提供していただいて考えての教授で，代表的な著作と致しましては ， 1993年に

(42)「職務満足感と生活満足感」という白桃書房から出て別はなくならない。女性の学歴が高くなり，昇進をいる木と同じく白桃書房から最近出されました「 ひ望む女性が増えてくるに従って差別に対する怒りはと'の視点からみた人事管理 一働く人々の満足感と大きくなってきた。憲法には性別により 差別されな」という 21
市の本がありいと定めていますが，具体的に職場における男女のます。鈴木淳子先生は，社会心理学者でいらしゃい

平等取扱を定めた法律としては，昭和 22年の国家公

まして，主な著書には，1997
年に出版されました「性務員法，昭和 2
5年の地方公務員法がありますが民間

比較文化の視点か ら一J (垣内出版)， r
おもしの職場に働く女性については法による保証はありま

ゆたかな社会をめざして役割

ろ男女共生の社会学 J (共著，学文社， 1
9
9
4年
)
， r
経

せんでした。 したがって ，ずっと働き続けるならば，

営産業心理学パースペク ティブ J (共著，誠信書房，

公務員になったほうがいいということが常識になっ

1
9
9
4
年
)
， r
女性が学ぶ社会心理学 J (共著，福村出版，てきたと思います。最低の労働基準を法で定めた昭1996年)等があります。先生は，現在，東北大学の2年の労働基準法第 4条には賃金について「女子和2助教授で、いらっ しゃいます。本日お迎えしておりまであることを理由にして，差別的取り扱いをしてはす指定討論者は，皆J僚もよくご存じの越河六郎先生ならない」と規定しています。 しかし 3条の「均等です。越河六郎先生は，労働科学研究所にお勤めで待遇」の項には「性別」という語は入っていません。

ございます。

ですから民間産業で働く女性について定年年齢が男

まことに簡単ではございますが，ご紹介させてい女で違う，昇進，配置で制度上異なる取り扱いがあっただきました。後は，司会者として，時間配分のこても労働基準法違反とならなかった。昭和 40年台頃とですけれども，大体お 一 方 25~30分くらいお話し

まで女性は結婚したらやめてしまう，出産したらやを頂いた後，越河先生に1O ~ 1 5 分ほどお話し頂いて ，めてしまうという ，状況が多くありましたけれども，

その後フロアからいろいろコメン卜なりご質問なり企業も女性は若いうちだけの労働力として扱っていしていただきたいと思います。それではまず，高島た。法律で直接差別を禁止していないため，女性で先生から始めていただきます 。
高島あるが故に男子と定年について差別された女性は裁ご紹介いただきました高島でございます。「
最判に訴えるしかありませんでした。賃金差別につい

近の職場環境の変化と働 く女性と行動」というテー0年代に 4条違反ではないかと労働基準局に訴ても 4マで，均等法関連の話をするようにといわれました。

えがいくつかだされ，基準局が労基法違反として是

お手元に私の書きました『均等法 ・労基法改正につ正を命じた例がありますし，裁判に訴え争う事例もいて』という，婦人労働研究会の会報のコピーが配続いています。定年差別については最高裁判所の判られていますからこれを参照いただきたいと思いま決が出され，男女別定年は民法の公序良俗違反としす。 これは労働省女性少年問題審議会(そ の前は婦て違法が定着しました。

人少年問題審議会)の委員と して ，均等法の改正に女性がずっと働き続けていきたい，職場で男性同関わってきたものですから ，審議会のなかで労働側

様ちゃんと扱ってもらいたいということは当然の要がどのような主張をしたのかの要点をまとめたもの

求です。なぜ「性」により差別されるのか，本人のです。

努力によ って変えられない属性によ って差別を受け

1. 均等法以前
最初に均等法改正に至る論議の前に遡ってみたい

0年前にさかと思います。女性が働くということを 5

ることは不合理であり ，法律の整備がどうしても必要です。

2. 国際婦人年，女子差別撤廃条約

のぼってみると，まずは中卒の女性が現場労働者と女性労働者，労働組合は，民間労働者についてのして働くという姿が一般で した。この多くは結婚す

男女の差別を法律で禁止するため，労働基準法 3条

る前にやめて，嫁入りの準備をする，それがだんだ

均等待遇に「性」をいれること，さらに男女雇用平ん高卒になり，大卒になりで学歴も高 くなり ，勤続等法の制定を繰り返し政府に要求してきました 。

年数もだんだん伸びてきた。 しかし，女性労働者のこれが国際婦人年の運動と国連の差別撤廃条約で増加，職域が拡大してきたとはいえ女性に対する差960
社会的に大きく感り上がりました。アメリカでは 1

(43)

年に
70年から 75
9
年頃市民権法改正で，イギリ スで 1とですから ，女性労働者の生活実態を無視す ること

性差別法禁止などで，多くの国が 60年以降にこの運はできません。 「平等か保護か」と いう論争です。

動埼玉起きています。 その場合公務員も民間も対象と5年の均等法は時間外労働 について ，
このため， 8本の場合は公1:
して法規制!とな っていくわけです。 1

若干緩和する ，深夜労働はそのまま従来通りとし，務員については これらの国より 早く ，民間について

いくつかの職種について ，少し規制をはずすという問題があ ったわけで、す。すでに法律で男女差別が禁内容で労働基準法を整理 し，平等法 については均等止され賃金について基本が男女同一処遇となってい法という名称で，募集，採用，配置，昇進という，る公務員の女性労働者 に とっての課題は ，保育所，人事管理の基本にかかわる部分については， 事業主

育児休業，周性保護など働き 続けられる条件確保との努力義務とし，教育訓練，福利厚生， 定年 ・退職 ・いうことが大きな課題であった。女性たちが求め た

解雇について男女の異なる扱いを禁止にした。

のは，安心して働き続けられる 環境がほしいという均等法はこのように雇用管理の一番線 I砕となる募，要求でした。それは，男性中心の雇用管理が行われ

ことすi
集 ・採用 ，配置 ・昇進の部分を，男女差別禁 l

また家族的責任のほとんどを女性が担 って いるなか

ることはできなか った。当時経営者側 は男女平等取では当然の要求です。

り扱いはできないと ，反対を譲りませんし，有名な

一方，民間においても女性の学歴もあがり ，勤続

エコノミストでさえ，男女平等法を作った ら， 日本

年数が f~ll び，事務系の職種に女性が増えてくれば女の社会はおかしくなる ，女性が かわいそうだ，女性

性に対する差別に不満が強くなるのは当然です。民の学者のなかにも ， 日本の社会をおかしくするとい

間企業の賃金は業種，企業規模によりちがいますが，う発言を新聞雑誌でする状況でした。今の夫婦別姓

5歳ぐらいから男女間で聞い てくる，配置昇進も明2も認めるという民法改正に反対する人たちと同じよらかに差があ る。

うな発言が均等法改正の時にもあ った。

5年までを「国連98
5年の国連の国際婦人年， 1791

雇用におけ る男女平等の法律を作るという ことは，」とし世界的に男女平等を求める大きな
三
1
:
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0
婦人の 1

雇用におけ る/レーノレをつく るということにと どまる

9年には国連総会が女子差別撤79運動が展開され， 1を呼び起こした ので， 文化的な議論i
ことなく社会的廃条約が採択されま した。女性達は日本政府に条約す。他の，労働法例えば今年 4月 1日からまだ小規

5年に日本政府は批准するわけですけ
批准を迫り， 8J
0時間労働時間的I
模事業所はなっていませんが，週 4

ど，その批准をする要件 lっとして ，雇用におけるになった，そして今重要な労働基準法の見直し審議，

男女平等を定めた法律をつくらなければ批准ができあるいは派遣労働法，パート労働法について審議が庭科の男女共修と国ない。ほかには中学 ・高校の家'

進んでいますがこれに ，労働組合は一生懸命取り組

f1:Y‑法における男女の平等扱 いの 3つがあったわけでんでいますが均等法ほど大きな社会問題としての関す。こう したなかで雇用におけ る男女平等の法律の心を呼びお こせな い。

制定 を巡っての運動，最も大 きな社会的運動にな りました。
ところで労働基準法で「性」差別を禁止していな. 均等法の施行と雇用管理
36年から施行された。
89
985年に成立 ， 1
均等法は 1

寺間外労働，休日労f
かったのは，女子については ，l

この法について労働組合は組合が要求した法律とは

Iがあると
J
I
について ，男子と異なる規I
働，深夜労働J違うということで，すくー次の法改正を求めてきましいうことでした。

た。

，

男女差別 をなくすということになると ，これの扱均等法ができて事業主は職場において男女を均等

いが大きな議論にな りまし た。男女とも同じ扱いとに扱わなければいけないことになったのですが ，銀いうことであれば労働時間も同一にするということ

行 ・問中上，証券等を始め大企業において コース 別雇になるわけですが，それでは同ーの基準を女性の水用管理と称して，男性は従来通りの扱いで総合 J~~ と準にするか，男性の水準にするかということになりし，そのなかに女性を参入できる こととしたが実際二 が慈くなるこます。男性の水準にすれば女性は条例にはそれはほんのわずかな人数を入れ，大多数は従とになります。労働時間 は日々の生活にかかわるこ

来通りの女性の扱いでそれを一般職と位置づけるコー

(44)ス別雇用管理制を導入した。性による差別をなくし，いる。ですから ，そ ういう成果も ， とりいれていく

男女平等な雇用ルーノレを職場に作っていくというよべきであるというのが，私たちの主張でありましむ。

り，法律に違反しないようにしたということだと思

0年前の議論の続きですけれども ，
もう一つは ， 1

， 男女別の雇用管理がされてきた。
います。これま で

労働基準法の女性に対する時間外，休日， 深夜労働

賃金でいえば，その基本は年齢であり ，勤続年数で規制をどうするのかということです。組織のなかであり，学歴であり ，性別であった。 この性別をやめ0年間，ず っと議論を進めてきて ，連合はも，この 1

なければならない，とい うわけで、すから，企業はそ

6年 6月の中央委員会で雇用上の取り扱いを基本
99
1の人事管理の基本である性別をなるべくやめたくな

的には男女一緒にする方向を決めました。男子と比， という思いが コー ス別雇用管理を導入させて ，い

べて女性の機会均等を定めた均等法を ，雇用におけいわゆる今までの女子向きコ ースは一般職，男子向る男女性差別禁止法にする 。女子に対する労働基準

けコースは総合職として ，そこに申し訳程度に女子の扱いは母性保護に関わる事項を除いて男女同じ扱をいれた。男性の働き方をも見直し男女が働ける/レー

いにする 。そして，労働時間の週 40時間・ 1日 8時

ノレを作り上げる 必要があ るのに ，なるべくかえない

間を超える，時間外労働については労使協定で決めようにと導入したコース別雇用管理がうまくいくわ

ることになっていますがこれの上限を法で定めるこ0年間やってみて，やはりうまくい
けがない。この 1とにより，男性の長時間残業を規制する 。深夜業にかなかった。

ついても新たな男女共通の規制を設けることを要求

そして，均等法施行後ノ〈ブ、/レ経済もあり企業は女する 。男女平等を要求することは，労働jの;場におけ性を積律的に採用したけれど，それが終わ った後は，る社会的な公正基準のレベノレを高めることですから ，女子を採用しなくなってしまった。大学を出た女性

労働基準全体の社会的法規制のルーノレのレベノレを上たち ，特に均等法が施行された以降女性の大学進学げるという観点にたった要求をしたということで率がたかまったがこの人たちが就職できなくなった。

す。連合の中で深夜業の女性に対する規制をなくす

このことが女子の就職難として大きな社会問題になことは，現在の女性労働者が家庭生活において果た

りました。これが今回の均等法改正に大きなインパしている実態と，賃金の安い女性が深夜業ができる

クトを与えたと思います。

0年前にできた「均等法」の水準
それでは日本の 1
5年
7
9をよその国と比較すると ，イ ギリスでしたら 1
0年の状況な6
9の状況ですし，アメリカで言えば， 15年くら
79んですね。ヨ ーロ ッパ諸国に比べても， 1
5年にできたいうことですか
いのレベルのものが ，8となると深夜業が増えるのではないかなど，激しい論議がありました。このことはまだ課題を残しています。

. 改正均等法の内容
5
改正均等法は募集 ・採用」について「事業主はr

年 も遅れた状況にあっ0
0年も 2ら，日本はもともと 1，
均等な機会を与えるよう努めなけばならない J をた。

与えなければならない」に，配置 ・均等な機会を 「. 均等法改正論議
4
5年から本格的に均等法改正の論議に入りまし99
1
たが，均等法の不十分さを補うとともにその後の各

昇進 ・教育訓練については「事業主は差別的取り扱いをしないよう努めなければならない J を

差別的r

取り扱いをしてはならない」と，女性に対する差別を禁止することになりました。

国の進展状況に見合ったものにする必要がある 。例

それから ，女性のみ採用するとか，女性のみ配置

えば，直接差別だけではなく ，問機差別も禁止するするという「女性のみ」の取り扱いは禁止されていというように法律が強化 されている。あるいは差別ませんでしたのでを禁止するというだけではなく，平等な状況を作り職は女性だけ」ということが行われていた。 これま出すためのポジティブ・アクショ ン，積極政策が法での法解釈では，それは女子の雇用機会を地やすこ

律のなかにとりいれられている。 さらには，セクシュとだから，いいではないかと，法違反ではないとさ

レ ・ハラスメントも雇用の問題として法制化 されノア

れていました。 しかしそのことが，女性の職域を限0年間で各国の労働法制は前進をしてている，この 1

定することになり ，結果として女性の職場，女性の女子パー ト求むJ だとか「一般
r

(45)

低賃金を温存することになる。今回の法改正では「女それでは育児や介護責任のある労働者は働けません

性しか募集しない，採用しない。女性しか配置しなから，育児介護をしなければならない労働者についい職場がある」だとか「女性向け昇進ルート」といては男女を問わず，深夜業の免除申請をすれば，事うような「女性のみ」は法律違反ということになり

業主は，その人については深夜業をさせてはならなました。

いことになりました。

法の実効確保では，今までは，事業主に対し行政による助言，指導，勧告でしたけれども，事業主が6. 法改正後の職場是正勧告に従わない場合は，労働大臣が企業名を公

この改正法は 9
9年 4月から施行されます。 この改表する。あるいは，差別されていると女性労働者が正によって，職場はどうなるかということですけれ

訴えても事業主との間で問題が解決しない場合，各ども，募集・採用について男女の区分けをしてはな

県にある女性少年室に設置されている機会均等調停

らなくなります。 どういう人が欲しいかは企業が決委員会に調停を依頼することができます。これまでめることとしても，性を理由に女性を排除したり，は女性労働者が訴えても，その当該事業主が調停に異なる取り扱いをした り，あるいは女性を優遇してはいることに賛成しなければ，調停は開始されませはならないわけで、すコんでした。これが当該女性労働者が訴えれば，事業

配置，昇進 ・教育訓練についても同様です。この主が賛成 しなくても調停を行うことになり ました。

仕事は女性に向いているから女性を配置したとか，

それからポジティブ ・アクションについても，こその職場が男性が欲しいというから男性を配置した，れも経営側は最後まで，こんなことは余分なことだというようなことはできなくなります。女性の方もといって渋っていましたけれど，国が事業主を援助

配置換えはいやだとか，転勤はいやだとかいえなくするという方法で指導をすることになった。セクシュなる。ですから，企業はこれまでの男性中心，ある

アノレ・ハラスメントについても，事業主は，従業員

いは女性中心の雇用管理のあり方を男女混合で働くがセク、ンュアル ・ハラスメン卜に遭わないよう防止

雇用管理に変えていく必要があります。働く男女もの配慮をしなければならない。妊娠だとか出産後のそれになれるというか，従来の慣習に拘ることなく

母性健康管理についても強化された。

より柔軟になる必要があ ります。男女が混ざりあっ一方女子の時間外，休日，深夜労働については，て働くことの方がより自然であり，女性が差別され女性についての規制は廃止された。では，連合が要ている職場ということは，それだけ女性の方に不満求した男女同ーの基準はどうなるのかですが，現在が高い。不満を持った側は働く意欲をなくすのは当

中央労働基準審議会で審議を進めているところです。

然です。性によらず公正で、公平な人事管理の行われ労基法では残業をする場合は労使協定を結ばないとる職場の方がモラーノレが高くなると思います。

残業をさせてはならないことになっています。 この

しかし，この均等法が本当に，女性にとって満足

60時間となっ
労使協定を結ぶ場合の目安時聞が年間 3

な職場づくりに寄与するには女性が労働組合の執行ています。 しかし，これは目安であってこれを越え委員に男女均等に参画し労使交渉の場に出ていくこても違法にはならない。それを法定の上限にすべきとが必要で，女性が働きやすい職場という観点からであるということを主張しているところです 。深夜主張す ることが重要です。

0時から朝 5時まで
業についても ，深夜すなわち夜 1

それから，働き方，労働時間のことですけれども，の聞に働く時間を， 3週間で40時間を超えてはならな

寺問，残業時間や深夜労働をどういうふ
男性の労働 H

いこととすべき，というのが連合の主張です。このうに少なくしていくかということが，いちばん大き

労働基準法の労働時間規制をはじめとする ，規制強な課題です。 ここで女性に対する規制を外したから化をどうするのかというこ とを ，今重要な課題としといって，すぐに女性の残業が急に多くなるというて取り組んでいるところです。

ことではないだろうと思います。既に今まででも女

次に，育児・介護責任をもっ労働者の深夜業免除，性は必要ならかなり残業もしていた。それも残業手

女子について深夜業の規制はなくなりますから，夫当をもらわなくて，あるいは持ち帰り残業とか，こ婦とも深夜業にはいる場合が出て来ることがある。

ういう部分が整理され，新たに女性の職域が広がり

(46)

残業のある職場で働くこともあるでしょう 。 しかし

ちがこき使われている 。大人達は就職口がなく低賃

これは男女とも抑制されなければいけない。

金で子どもが働かされている 状況が生まれて きてい

過当な企業問競争だとか，親会社が無理を押しつる。あるいは労働力を輸出して ，それが最大の外貨

けやむなく残業になってしまう 。こういう種類の残稼ぎだという，労働力が商品化されてきている 。人業が問題です。

間を商品化するような規制緩和という動きには，待っ

仕事と家庭の問題でいえば，女性がその責任のほたをかけなければならないと思います。私たちの国

とんどを担っています。共働きでも男性は家事をほ民生活とか労働というものはどうあるべきなのかととんどしない実態にある 。 どのようにしたら男性がいうことを，労働分野だけでなく，広い社会的論議

家事の半分を当然のこととしてするようになるのでを，も っと もっしていくことが，いま重要ではない

しょう。男性の残業を少なくして，育児も家事もすかと思っています。

るようにしていくことが必要ですが，残業が少なく

小野

高島先生の後を受け ましてr
組織，人事，

なれば男性が家事をするかというとそうでもない。

制度の変化と働く女性」ということで，お話をする

男性の仕事は会社の仕事という考え方を変えるのはように馬場先生に言われまして，準備をしてきたん

やはり女性が要求 しなければ変わらないのでしょう 。

ですが，ただ今，法律の部分について非常に沢山お女性の負担ばかり増えれば女性は結婚しなくなる 。

話頂きましたので，それを受けて人事がどう変わる

女性の方が体力 的に参 ってしまう 。子供を生むどこかという話がどこまでできるのかな ，と いささか不ろではない。子どもを育てるとか，介護をするとか安になりながらお話をうかがっていました。私自身

は人間と して絶対必要な仕事です。そういうことに，

は，確かに法を受けてどう変わってきたかという部

匡・￨ 地方自治体はもちろんですが企業も男 ・女も積分もありますけれど ，現象的にみて， 最近の人事・極的に ，仕事と家庭の問題をど うやったらいいのか

労務管理がどんなふうに変わってきているか，どんということについての議論が必要です。そもそも働なふうな制度なり，試みが行われているかという話

くというのは， 目的ではなくて手段なのですから。

をさせて頂きたいと思っております。

仕事以外にもっと楽しみがある，地域があることを一番はじめに出てきますのは，まず組織がどんな忘れて，手段である労働を目的にしてしまっている，

ふうに変わったか，それからその次が人事制度がど育児を楽しむことや家庭を従にしてしまっている日

んなふうに変わってきたか，三番目に，では女性労本の風潮を改めなければいけないと思います。

働がそれを受けてどんなふうに変わるのかというよ

最後に規制緩和に関わること ですが ，アメリカかうな枠組みで考えております。

ら伝わってきた大きな流れとして規制緩和が今大きはじめに，組織がどんなふうに変わったかというな課題になっています。現在派遣労働をしてよいのことでみていきますと，レジュメの一番上にありま

は，いくつかの職種に限定されていますけれど，規すように，まずーっは企業が非常に積極的に分社化

制lを全部なくしてしまうべきだとか，労働時間をもっを進めている，それから組織のフラット化というのと柔軟にだとかいうふうなかたちで，労働法全般もがよく論議されてくるということですね。 これは三規制緩和の対象にした議論がされてきています。確番目に部課制の廃止と書いてありますけれど，それかに経済的な面の規制改革が必要な部分もあります。

と関わってくると思うのですが，どんどん中間管理

しかし，グローパノレスタンダードだからと，これま職をある部分で排除したいという側面もあると思いで築いてきた日本の社会の/レーノレを壊して良いかとます。それから，もう 一つは情報化の影響で， 実際，

いうと ，やはり慎重になる必要があると思います。

中間管理職はいらないという側面もあるんだろうと，

アメ リカでは景気がよいと伝え られていますが ，男

まあ， 二通りの形で組織のフラッ ト化が進んでくる

女労働者の多くがパートタイマーになっているとか，と思います。

貧富の格差が非常に大きくな っている。男性も含め

例えば， 三菱商事の情報産業グループでは本部長ていい就職口がなく，どんなところでも働かなけれ

4人，チームリーダ ‑4
0人以上といが 2人，部長が 1ば生活していかれない。失業率が下がったといってう大体 50人から 60人近い管理職を，本部長 3人，ユもそういう実態にある 。アジアにいくと，子どもた7名，ちょうど半分くらいまで
ニットマネージャー 2

(47)

落としてしまう，というようなことをやっている部

まっているところでは，能力主義しかないんじゃな

門があるといわれています。それ以外にも例がいく

いかという形で能力主義化が進んでいるだろうと思

つかありますけれど， ともかく ，そういう形で，部います。 私自身は，近年の能力主義という動きとい門の階層を小さくする ，それから部や課をどんどんうのが，われわれが考えている米国型の能力主義"

統合しながら中間管理職を排除していくというようであって，果たして現在のヨ ー ロッパですとかアメなことが，組織の部分では行われているようです。

リカで行われている能力主義と同じかどうかという

それからもう 一つは，特にこれは中小企業で盛んなのは，ちょっとわからない感じはしていますけれど，ようですけれども，業務のアウトソーシングが行わ

とりあえず能力 =実績によって判断をして いこうとれているということです。アウトソ ーシング自体は，いう主張が非常に強いような気がしております。

大企業でも，どこでも行われているわけですが，特日本的経営の崩壊とレジュメには書きましたけれに近年の傾向をみていきますと ，経理ですとか，先ども ， リクルー ト社が 1995年 に実施した調査をみてほど経営権に関わるというお話もありましたけれど，

いきますと ，いわゆる日本的経営といっても ，年功

募集 ・採用というような ，非常に企業経営にとって序列の部分が消滅することに関しては，労使ともにある部分で根幹に触れてくるような部分までアウト

肯定的ではあるのですが ，終身雇用に関しては，か

ソーシングの対象となってスリム化が進んできていなり維持をしていこうという志向が強いということるといわれています。これにつきましては，表 1のを示しております。そうしますと ， 日本的経営の両997年の日経連職務分析センターの調査の結果によ
1方の部分，終身雇用と年功序列を別々に考えていかりますと ，間接部門の業務削減というのが，実施率ないといけないということが出て来ると思うんです。

としては一番高いわけです。それ以外のところをみそうしますと ，終身雇用を維持しながら，なおかっていきますと，下から 2番目 3番目のところにチー

年功を排除していくとなるとどうなるかということ

ム制 ・グノレープ制の導入，それから組織のフラッ トに行き着くんだろうと思います。その辺が，能力主化などがありまして，組織をある部分では平らにし義というところに行き着くのだろうという 気が してていこうという気持ちが非常に強くなっている，とおります。

いうふうにみていくことができると思います。

ただ，終身雇用は続くとはいいましでも ，ずっと続きまして，組織はそんなふうにフラット化が進織なり会社にとどまれるかといいますと ，現状
同じ i

んでいるわけですが，人事制度はどうなるかというはどうもそうではなくて ，様々な形で退職だとか定度I部分について，みていきたいと思います。人事館J

年制がしかれて来ているわけです。様々な形というにつきましては，基調はたぶん能力主義になってくのは，従来の退職というのは，定年退職がほとんどるであろうと思います。先ほどのお話もありました

だったわけで、すけれども ，最近新聞などによく出てように ，いわゆる差別を なくしていこう，それから臓の定年制とい来るのは，早期退職制ですとか，役 l

平等にしていこうというお話の中に，ひとつのキ ー

うような形でありまして ，いわゆるやめ方といいまになるものがあります。それからもう一つは，現在

すか，退職の仕方が非常に多織になってきたというの日本型経営というのが，ある部分で非常に行き詰織の定年制，
ふうにいうことができます。例えば，役l
任期制などについてみていきますと ，昨年度，京阪
電鉄が取り入れた例では，課長が， 10年ゃったらそ

表 1 業務・要員効率化

7年 調 査 ) %99(日経連職務分析センター 1
区分

こでもう課長の任期は終わりです，次長は 7年です，
その後課長から次長，次長から部長に昇進できない，

2
0.
3
2
0.
3
7
0.
1
5
.
7
9
.
8
1
5
.
4
1

す。それから，資生堂の場合ですと ，資格ごとに離

9頁。
7年. 4
9
9
5号. 1
0
3
『労政時報』第 3

任の年齢が変わってきて ，それによって，その年齢

間接部門の業務削減
報告 ・決裁業務の電子化
組織の大ぐくり化.グ、/レープ制の導入
J
チーム術I
組織のフラット化
高齢者向け職務再設計
資料出所￨実施￨検討

6
1.
6
5
4.
2
2
0.
3
6
9.
3
6
.
9
3
4
.
4

織
もしくはその!織伎で 57歳になってしまったら ，役i
織になってください，給料は l割くらを離れて専任l
い減りますよ，というような形で，少なくともポス
トだけは空きを作るというようなやり方をしていま

(48)に達した場合には，今度は，専任職というポス トにそこの部分で一番はじめに出て来るのは，当然，つくか， 自宅勤務にするか，もしくは，そこで早期評価に関わる部分ですから，人事考課が 出て来てま

退職してしまうのかという道を選ばせるというようす。これを何年かみてますと，いわゆる人事考課がな形で，役l
際だけではなくていわゆる正社員の身分非常に強く目標管理に結びついてきています。そこ自体もそこで削ってしまうような形もとられていま

では，考課面接とか，現場ではよく面談という言葉す。そういう意味で，非常に様々な形が，退職ですが使われますけれど も，面談が非常に重要になってとか定年制にはひかれてくるわけですね。

きているということができます。

そうしますと，早期退職が問題になってきまして，5年に行った調査ですと， 95年か
日本能率協会が 9

これに関しては，非常に多くの企業が導入をしてい2.
4%は考諜制度を変更し，
らみて過去 3年以内に 499
6年の調査ですと，だいます。労務行政研究所の 1

3
6.
4%は「計画あり J と回答しています。

たい 56%の企業が「早期退職優遇制度 J を実施してそこで、行われている変更の目的もしくは「計画あいます。何歳くらいからそれがはじまるのかといえり」の目的というのが何かというと，能力，実績に0
歳が最も多くて，その次が 45歳という結果にば， 5もとづく公正処遇のためである 。まさに能力 ・実績

なっております。近年は早期退職の年齢がどんどんをどう公正に評価するかが，主な目的だということ下がっていきつつあるのではないかと思われます。

を示しています。

その一方では，選抜をもっと早めにやってしまう

それからもう 一つは，社員の目標意識を高めるた

んだ，いわゆるエリートをきっちり早い時期に選定

め，いわゆる目襟管理と非常'に強く結びついている

していこうというような試みも出て来ているというというふうにいっているわけです。ただ，さきほどふうに言われております。さきほどから再々お話が申し上げましたように，明確化 という部分が非常に出て いますコ ース別人事制度という のも ，いろいろ重要になってくるわけで、すが，問題点として出て来な形で出て来るわけです。確かにおっしゃられたと

Jかく項目を立てて徽密るのは，評価基準を非常に創lおり，いわゆる男女別の処遇ともいえる総合職 ・一なものを作っていくと， 一見非常に客観的であるわ

般職という形が一つは行われております。それから，

けですけれども，実際の運用する部分が，それにつ織
そういうふうな総合職，一般職だけではなくて， J

いていかないという危険があります。いくつかの報

能資格制度，役職制度，専門職制度などという形も告がありまして，非常にis';意的に行われる，例えば，ありますし，日経連が出しました報告書にあります

目標値が途中で変えられてしまう，半年間の期間のr
長期蓄積能力活用型ク手ループ J， r
高度専門に変
うちの 3ヵ月目ぐらいのところで， 目標値が急、能力活用型グループJ，そして「雇用柔軟型グ、/レープ」

えられて，それで目標を達成できないから，評価がようにというような形で，コース別の管理を行う，もしく落ちる，ボーナスが落ちるなどというな例もありまはそういうふうなコースを設定しておいて，処遇をして， 一見客観的に測定できるようでも，運用する考えようとしてきているようです。

部分が非常に恋意的であるとよくないわけです。そ能力主義をとってきますと，さきほどのお話にあれから，もう一つは，そんな大げさなものじゃなくりましたように，公正にやるためにはどうするか，ても，きちんとした訓練を受けないで評価を行ってという話が出て来ます。能力の判定をどうするんだっいる，いわゆる人事考課のための教育訓練がよく行その結果をどういうふうに処遇に結びつけるんだっ

われてないということもあるようです。ある金型部

報酬に結びつけていくんだ?というのが次の問題に品のメーカーでは，社員の不満が大きいので，目標なってくる部分だろうと思います。基準，判定の基I
度をやめちゃうとか，富士通では目標管理が管理衛J

準，評価の基準の明確化というのが，不可欠なもの

100%客観性を追求しえない以上は異議申立てをできになってきております。後で申し上げますように，るようにしているそうです。異議申立てをされたとそこが明確でないために，年俸制の導入を取り止め

きには再審査を行うわけですが，そのときには，一ているような企業すらあります。逆に言う と，その次考謀者， 二次考謀者ではないところが，いわゆるくらい評価というのは難しい，ということがいえる人事ですとかも っと上のところが，考課をやり直す。

んだろうと思います。

そのくらいまでやらないと ，人事考課ですとか能力

(
4
9)

判定は， うまく機能してこないわけで、す。これをやう意味で，年俸制は， よく論議される割には， どこ

ろうとすると ，非常に手間がかかる話になります。

まできちんとした形で導入されていくのかなあ ， とそこの部分があります。ですから ， さきほどのお話

いう気がしております。

の中に，いわゆる公平性を維持するために，説明賞一次に，資格制度に関してみていきますと，階層の任はみんな事業主なり経営側にかかってくるという整理簡素化というのは，非常にあちらこちらの会社

もども，そこの部分をどこまで担話がありましたけ j

0階層かで行われてまして ，住友不動産のように， 1

保できるかということが大きな問題になってくるだ

ら 7階層に減らすとか，それからスズキのように ，ろうと思います。

1~20級まて、あったのを 1 ~13級にして，いままで滞そういう形で，能力判定をした結果，賃金が今度留年数をきちんと設けてい たのを今度は飛び級有りは処遇として跳ね返って来るわけです。実際，みてにしてやっていこう，その中で，速い昇進，それかいきますと，職能給ですとか，能力給という部分がら同じ階層間での賃金格差を大きくしていくという非常に大きくなってきています。ある調査によりまようなことが試みられているようです。

，
すと ，一般職の場合 52.1%，管理職だと 72.5%が織能給が占めているというふ うにい
基本給のなかでl

時間を過ぎてしてしまったので，少し飛ばしながらいきます。

われています。小松製作所は， 1998年から，月給の女性に関連した部分では，さきほどから出てます

95%は能力給になりまして，いわゆる 属人給の部分臓の問題が出てきているわけ
ように ，一般職と総合 I

は 5 %しか担保しませんという形をとるようになっですが，最近の処遇の傾向は，一般職自体の I
餓域の

9
9
6年か
てきています。横河電機の場合も ，たぶん 1

隙階の拡大といい ます
拡大，それから職階の拡大 ，1らだと思いますけど，いろんな形で，基本給のなかのは， 一般職は諜芦補佐までにしかなれないというで，能力給のウェイ卜をどんどん高めていく形を取ような規程をはずして，課長になってしまうとか，

りまして，年齢給や職歴給を排除した結果，だいたどんどん上限をあげていく，それから賃金の部分でい 15%の人が，実は減給の対象となってくるというも，総合職と 一般職が，評価の枠のなかでは，非常ような事態が生じております。このように，いわゆに近いところまで近接し，一般職の賃金上昇を可能

る能力判定と賃金を結びつけていきますと，かなりにしていく，というようなやり方が行われているよ

シビアな結果が出てくるというふうに言われておりうです。そういう意味で， 一般職がだんだん総合職ます。ただ，いまだ年功的な色彩は強いというよう化してい く部分が，どこかにあるような気がします。

な調査結果もありまして，どこまで、能力というのが三番目の「最近導入が盛んな人事政策」というの賃金という部分に反映するのか， まだまだファジィは，表 2に 199
6年の日本能率協会の調査結果を挙げといいますか，唆昧模糊とした部分があるような気ておきました。それら以外には，表 3にありますけがいたしております。

れども ，そこに挙げてあるような，人事政策の変化

能力や実績と賃金の結びつきを強めるということが現われております。表 2・表 3以外のものとしては，をつきつめていきますと ，年俸制というようなかた
ちになってきます。これも，新聞や雑誌では 2割とか 3割とかというような話が出て来たり，今にもどこでも導入されるような話が出てますが， 96年の生
産性本部の調査では，まだ， 9.8%の企業しか導入していないと言われてます。それも管理部門の，管理職階層での導入は盛んですが，一般社員のところには，まだなかなか降りてきていないわけですし， 三，I
菱レーヨンのように，工場長と か事業部長は年俸1Jの対象にはなるけれども ，そこから下の部長クラスになると，もうちゃんと評価しきれないから導入はやめようというような形になってきてます。そうい

表 2 最近盛んな人事施策(日本能率協会 1996年調査過去 5年以内に 10%以上のもの)
フレックスを含む裁量労働時¥
J
I (それ以前に25%が実施)
部門の統廃合を含む組織の簡素化
役!日正階層‑役職ポストの削減
目標管理制度(同 53%)
早期退職優遇制度
複線型人事制度(同 32%)
社内公募， 自由 申告市JI(
同 45%)
自主選択による教育機会の拡充 (
同34%)
個〆¥のキャリア開発支援制度
年俸 ・契約賃金制度(来実施 86%)
早期選抜・抜嬬制度(同 83%)
資料出所

『人材教育~

199
7年 6月号. 7頁
。

(
5
0)

表 3 その他の人事制度

キャフェテリア ・プランですとか，複数年採用の活発化 とかいうような制度が挙げられております。
雇用機会均等法，労働基準法改正にともなう変化につきましては，さきほどのお話を頂いてますので，はずしておきます。
女性の社会進出にともなう社内制度の変化については，いろんな形のものがありまして， 一つは業務能力に応じた研修制度を行うとか，表 4にあります
ように育児介護休業制度の充実，フレックス ・タイムの導入などがありますし，それから半日休日とか労(動時間の自由裁量化などの導入が進んでいることがわかります。ただ，育児休業中ですとか，取得以後の支援制度というのは，必ずしも十分ではないだ

分

区

管理職の複線化
高度専門職特別処遇
昇進 ・昇絡試験￨
年職 ・降格制度
選択定年制
早期退職優遇制
管理職停年 ・任期制
海外要員人事制度コース別人事制度(2本立て)(3本立て)(上記以外)

実胞

検討

3
9.
0
8.
2
4
8.
4
1
5
.
7
2
7
.
0
3
7.
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1
5
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2
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14
.
5
)
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3
)

2
2.
0
1
0.
1
1
5
.1
1
1
.3
1
5.
1

[注l*は質問漏れ『労政i
時報』第 3
30
5号
，

資料出所

ろうといわれております。
本題の女性労働はどのように変わるかという部分

1
9
9
7年
， 4
7頁。

表 4 r企業の女性活用の現状」制査ですが，基調として考えてますのは，能力 主義化が進んできてい るということです。男も女も同じよう

ド

2

1
8
.2
5
.
7
1
4
.
5
(
5.
7
)
(
3
.
8
)
(
3
.
8
)

経団連 1
9
9
6年

分

導入している

していないに能力主義化にさらされているわけですが，そのな

フレ ックスタイム

5
9.
3

4
0
.
7

かで女性の人事管理はどういうふ Iうに変わってく る

在宅勤務

1
.5

9
8.
5

のかという部分について考えた事を手短に述べてみ

士
ド ヨ
￨

年休

7
0.
6

2
9
.
4

たいと思います。企業に働く人々について能力主義

育児休暇

9
9.
3

0
.
7

区

化を進めて行きますと ，一方では，女性労働力の戦

育児短 H
寺間勤務

5
7
.9

4
2
.
1

力化という部分が常に求められてくるわけでして，

介護休業

6
5.
4

3
4.
6

そのなかではさきほど言いましたように，総合職化

介護短時間勤務

3
0.
5

6
9
.
5

に拍車がかかっ てくるだろ うというふうに考えております。一番目に挙げま した，コー ス別雇用に関 しましては，表 5にありますよ うに，労働省婦人局が出しております「コース別雇用管理の労働省ガイド

総合職 ・一般職相互の職種転換
認めている

￨

認めていない

7
7
.
5

2
2
.
5

ライン」というのがございまして，そのなかの，特に，一番最後をみていきますと，コースの転換制度

るということも，十分考えられることです。一つのを設けること，それから転換がコース問相互に可能いき方としては， 一般職そのものがなくな ってくるである ，転換のチャンスが広いというようなことがのかもしれません。例えば， 三菱商事は，ここ 3，

述べられております。 このように，コースの固定化

4年間， 一般l織の採用を停止しております。 1996
年のを避けようという志向が，これからどんどんいろい

1月の報道によりますと ，三菱商事は一般 i
械を将来

ろな部分で強くなってくると思います。 これに関し的には廃止したいという内容のことが，記事としてましては，一つは，働 く女性の側の能力発揮の度合は出ておりました。そ こでは，現在一般l
織が行ってにも関わりますし，一つは ，今述べましたように ，いる業務は，派遣労働者，それから契約労働者で補いわゆる行政の側の圧力の下でそれが行われてくる充をしていくというふうに言っています。 日本経済のではないか というふうに思 っております。

新聞社の調査で、も， 1
996
年の 7月のと ころでは，5筈I
j

コースの固定化 を避けようとい う志向が強まるでの企業が一般職の削減を考えていると 言われておりあろうというこ とを，さき ほどからみてますようなます。そういう意味で，一般職がどんどんな くなっ

かたちも含めて考えていきますと，コース別制度そてくるのではないかと思われます。

のものが現状のままでいくわけで、はなくて ，変質すそこでは，定型的な女性の労働の部分は，派遣労(51)

表 5 rコース別雇用管J]lJ の労働省ガイドライン

1. コースの定義と運用方法の明機化
l 労働者の意欲、能力の基づく処遇制度であること2. 仕事の内容等コースを明確に定義、区分すること①各 コースの職務内容、処遇について 、コー スことに対比できること~各コ ースについて適 正な処遇とするよう配慮す

ること
E 各コースにおいて男女公平な採用、選考等を実施すること
1.採用基準、選択基準が性別によ って差の生じな
U、
こと
2 各コースの説明が性別によって差の生じないこと3 制度導入時の振り分け基準を個々人の意欲、能カとすることm. 各コースが男女ともに開かれていること
IV. コース 問の転換を認める制度を設定すること
I 最初jの選択コ ースから別のコースへの転換制度を設けること2 転換がコース間相互に可能であること
3. 転換のチャンスが広いこと
4 転換の可寄の決定、転換時の格付けが適正な基準で行われること
5 コース転換者に対しては、適切な訓練を必要に応じ受けさせること
6 転換を目指す労働者の努力を支援すること
V 各コースにおいて男女公平な雇用管理を実施する
こと
資料出所

『労政 U
'
I
報』第 3
2
9
0号. 1
9
9
7年 . 1
5頁。

シングへの依存が進んで一つは，休日勤務ですとか，深夜業の解禁をしてしくる ，逆に言いますと ，女性の派遣労働者といえどまったらどうなるんだろうかということを考える必も，本来的な意味でのスペシャリティがないと ， こ

要があります。確かに ，国際的な取引業務での女性働を始めとしたアウトソ

れからはやっていけなくなってくるのではないかとの登用が可能になるとか，管理職昇進の大きな制約もいえます。今のようにまさに補助的な業務だけや条例こがなくなってきて，活躍の場が広がる，というるために，低賃金の労働力としての派遣労働が主でようなことは言えると思うんです。 この辺の受け止はなくて，本当にそのスペシャリティを売れるといめ方のニュアンスが私とは違っているんだろうなとう，まさに法の精神に則ったかたちの派遣労働が，思いますが，そういうかたちで、やっていった場合に，ある部分では可能になるのではないかという気がし、械を前提とし続ける限現状の長時間労働の男子総合 l

たしております。

りは，そんなにいいことなのかなあという疑問が残それからもう 一つは，仕事ができる 一般職の処遇ります。男同様の働きすぎの女性を増やすことが，に変化が起きてくるのではないかということも考えどれほどメリットがあるんだろうという部分で，私られます。例えば，ニチメンの例ですが，さきほどはどこか抵抗感があります。ですから，先ほどおっ織並みの申し上げましたように，評価次第では総合 l

しゃられたように，長時間労働をどこかできちんと賃金が一般 l織にも現実になってきました。それから規制するということが大前提にないまま ，労働時聞

第一生命の場合には， 一般職で課長がでてくる，いが男性なみに長くなるということだけがひとり歩き

わゆる従来の上限規程がはずれて，士気を高めるた

してしまうことにいささか私自身は抵抗感がある ，

めにも ，昇進が可能になっています。それから大同というふうに申し上げておきます。

織と総合 l織との間に「業生命の例をみますと ，一般 l

次に，教育訓練それから昇進等がどんどん均等化

務職」というのを設けておき，そこにいったん転換

してきて，昇進が可能になるかたちになってきますをさせ，そのあと総合職への転換も可能にしていくと，もう 一方では企業のなかで，女性を育てるといというようないき方をとっています。大同生命の場

う志向がもっともっと強くなってこないと好ましく

合は， 一般職からの転換希望が殺到して，もしこれないと思われます。職域ですとか仕事の範囲が拡大

織と 一般職埼玉人数を全部受け入れてしまうと ，業務 l

してくればくるほど，こと女性に関しては育成型の比が逆転して， 一般 l
織がそのうち消滅するだろうと

人事考課が求められますし，それから教育訓練もいいうふうに数字的にはなっております。

ま以上に充実させたものが考えら れてこないといけ

さきほどお話頂きました雇用機会均等法と労働基ないと考えております。女性自身は逆に言いますと，

準法にともなう変化 について ，若干触れてみます。

そういうふうな部分が企業の側にあってはじめて，

(52)

職域の拡大ですとか，昇進の可能性の拡大へ肯定的

企業の人事 ・労務管理がそれにどう対応するかの問に対応しようという姿勢が増えてくるような気がしきすぎ社会
題だということです。私の発想では，似Jます。公平さや公正さに対して敏感にならなければ，のなかで，男女平等というものを追求していったと女性のおかれている状況の改善は遅くなりますけれ

きに，女性に出産と家事が任されている限り特定のども ，こ れを本当にうまくやっていこうとすれば，

女性を除いては男女平等処遇を受ける立場にはなり公正さですとか公平性に対して，女性の側ももっと得ないということです。その前提の中で，社会的な敏感にならないと，当然，上司である管理者が敏感

公正さというものは維持できるのか，特に，後で鈴になることが大事なんですが，そうならないとあま木先生からお話があると思いますけれども，どう転り実効性のあるものではないような気が， 一方ではんでいっても，女性は「産む性」であるということしております。

だけは逃れられないわけです。単なる短期的な実績

4番目に，仕事の評価と女性の働き方への変化，というふうな書き方をしておりますが，いわゆる男女平等を本当にやっていけば，能力主義が女性にも普遍的に適用されてきます。そうしますと，仕事はに基づく能力主義は，ここの部分を克服できるのかという疑問をもっております。
女性は，必ずしも「育てる性」ではないと思っておりますがr
産む性」の部分を克服できるんであろ

どう評価されるかが，当然のことながら課題となっうか。ですから ，もう少し労働時間を短くするなり，てきます。そこでは，仕事の評価や仕事のさせ方と男の方も家庭に関われるような社会を作っていうものに真正面から 向かい合っていかないといけ性」の部分をカウントできる制度を作って，そのあr
産むないのではないか，そういうふうな姿勢が，企業やとはじめて能力主義だの男女平等だのって言ってい管理者に必要になってくるように思っております。

かないと，どうも社会的な正義なり公正さは，危う

もう一つは ，いろいろな調査をみて いきますと ，
女性には，腰掛け的でいいとか，男並みにパリパリ

いんではないかと考え ております。
企画者の馬場先生のご期待に応えたかどうか全然阪でもいいからコツコツとやっ働くんだとか，補助 l

わからない発表になりましたが，私の報告は以上のていくんだというようないろんな働き方があるよう通りです。

に見受けられますが，それがものすごく顕著になっ

Iだと
鈴木 :私は，いままでのお 2人のお話が表倶Jてくるだろうと思われます。そういうときに，そのすると，それを裏似肋ミら，女性の心理，男性もちょっ

混在することに対して，男性の管理者がどういうふとお話ししますけど，女性の心理のほうからお話し

うに受け止めるのか，それから女性の同僚同士がどしたいと思います。

ういうふうに受け止めるのか，この辺が非常に鍵に

私の専門は，さきほどご紹介頂きましたように社なってくるのかなあ，という気はします。いろい ろ会心理学で，そのなかでも特に現代日本人の意識変

0代後半か ら30
代後半にかけては，な調査の結果は， 2化というものに興味をもって研究をしているんですいわゆる「均等法世代 J であって，キャリアアップ

が，現代日本人の意識変化をいろいろ調査した結果をはかりたいと考えている人が非常に多くなってきがあるんですけれども，例えば，宗教とか政治とかていることを示しています。そのときに，まだまだ恋愛とか職業とか，そういうもののなかで，あんま

男女差別が厳然としてあるところで，そのような女り知られてはいないんですけれども，最も大きく変性 はどういうふうな 行動をと っていくんだろうか，化したのが「性役割意識」というも のだということ

自分の力を認めてくれないところでは，どんどんそが明らかにされています。性役割という 言葉は，はの会社を見限って転職する人が増えてくるのか，そじめて聞かれる方がいらっしゃるかもしれませんが，

れともそれを引き留めようとする企業側の努力が出

どういうことかと言いますと，女性と男性にそれぞてくるのか，その辺にも非常に私自身は興味がありれふさわしいと期待される役割で，もっとはっきります。

言えば，女性にふさわしい，あるいは男性にふさわ

5番目にr
能力主義と女性の働き方」についてポしい性格とか考え方とか行動とか生き方です。性役

イントだけ申 し上げますと，それは，出産 と家庭生

割意識は，それらをどう思 っているか， 一種の価値活に関わる部分で，性別役割分業観をどう評価し，観の研究です。

(
5
3)
今日 はこの視点から，最近の働 く女性の役割変化

が，今は 2
6歳以上，東京だ けに絞 ります と，27 ~28について お話ししたいと思います。それで，馬場先歳くらいになっていると 思います。それに引き続い

!
r
免産イ
ヒ
」 とい う生からは女性の就労を促進，阻害する要因は何かにて， 当然のことかも しれませんが，ついて，特にお話しをとい うご 依頼があっ たので，言葉を私は使っているんですが， 要する に， 子ども

できる限 り社会心理学的に，と いうところにはこだを産むのが遅れる 。 もちろんその前 に，まず少子化

わらせていただ きます けれ ども，その点についておというのを言わなければいけないんですけれども ，

話ししたいと思い ます。

子どもを産むのがだいたい ， 1
9.
47
年にはひとりの女

最初に ，過 去 20~30年くらいの間に日本社会に起性が生涯に産む子どもの数が4..
5人だ、ったのが，今はこった変化のなかで， 最も人々の生活に大きな影響

1..
43
ですとか，そのあたりに落ち込んでいます。たを与えているのは，女性の社会進出， なかでも 特に，

ぶん上昇することはあんま りなさそう ， というふう

中高年の既婚女性の社会進出 であると思います。 既な予測がされていますが ，それプラス ，最初に子ど婚女性が家庭の役割プラ ス職業人 としての役割をももを産む年齢が高くなる l
船主化が始まっております。

つようになっ たことが，非常にゆっくりしています

最初に母親になる年齢が ， 1
9
7
5年の 2
5
.
7歳より 2年けれども ， しかし確実に人 々の生活のいろいろな場

遅れて ，だいたい 2
7.5
歳ぐらいになっています。 こ

面で，様々な変化を 引き起こしているのだと思いま

れは統計学的に言 えば，ほんとにたった 20
年間で 2す。それがはっきり現われてきているのが， さきほ

年も違うというのは，たいへん大きな変化だと思いどの法律だっ た り，会社のなかのいろいろな/レール

ますが，ここで強調しておきたいことは，だったり ，そこがい ろいろ変化 しはじめているのだのライフサイクノレがこれだけ変わってきたということ思います。

日本女性と自体が ，女性の就労を減らす方向に進むはずがな

一番最司初に ，過去 20~30年で， 似j く女性 に限らず ，

いというふうになるんでは ないかということです。

女性全般で最も 大きな変化が あったのは何か， とい

働 きたいと思うようになっ て， ちっとも不思議ではうことをいくつか挙 げさせ て頂きたいのですが，まないと思います。 しかも ，その変化の期 間に社会全ず最もインパク トが大きい，私は最も大きな大事な体でも非常に大きな変化がありまして ，産業構造が変化 だと思うんですが ， 平均寿命がや ~I びました 。 1 930

非常に大きく変化したこと ，特にサービス産業が損益

年には何歳だったとお思いでしょうか。女性の平均

んになって，そして情報化社会が進んで，見)1に力持

寿命は 50歳でした 。 いまはだいたい 83~8Lj歳くらい

ちでなくても，女性でも ，パソコンを使えば，なん

なんで，

しかも昔の女性は子どもをたくさん産みまでも ，男性とそ う変わりなく仕事ができるようにな っしたので，だいたい，最後の子どもを， 6番目か 7番てきたと，こういうような社会的変化 もまた女性の目くらいの子ども を産みますと ， もう 3年か 4年く

就労を促進する大きな要因になっていると思います。

らいで 50
歳になっ て亡 くなっていたんですね。そのでは， こういう女性全般の特徴からですね，今度は後でですね，自分が何を して生きていこうかという

働く女性の変化にどういう 特徴があったかを簡単にことを考える必要は全然なかったと思うんですね。

まとめますと ，まず当然，働く女性の数が増えてき

もう亡くなるわけですから 。 ですがいまの女性は，ました。現在は 1
5歳以上の人 口のうち就労している

5
0歳で最後の子どもが，例えば ，結婚して家を出て人の割合，すなわち労働力率が 50%です。 この2
，3

い って，で，それから，じゃあ私はどうしょうか，

年ちょ っと 減 っているようですけれども 。そして，ということを考えなければいけない。そこのところ

全労働力人口の4割が女性だというふうに言われて いが，私は，中 高年女性の就労を噌やしている非常にます。

大きな促進要因ではな いかと考えております。
その他 に，女性全般の変化で非;常に顕著なのは高

2番目には，長く働くようになって， しかもやめなくなったという，そういう 特徴が 出ています。つ

学歴化，さきほ ど高島先生がおっしゃいました ，短

まり平均年齢が上が って，就労年数の長期化が進ん

大から 4大卒へとシフ 卜し ているということ，それで，退職理由も昔のように「結婚したらやめる J r
出からもう 一つ大きな特徴は未婚化 と晩婚化です。 こ

産したらやめる」という人がどんと守ん減っています。

れは， 1
9
7
0
年の初婚年齢はだいたい約 2
4.歳だったの

ちなみに，就労男性の平均年齢は4.0
歳なんですけれ(
5
4)

ども ，女性は 3
7
歳，就労年数は男性が 13年で女性がす高くなると。もう一つ言えば，高学歴女性の就労8年になっています。そして仕事をやめる理 由です

が増えれば，たぶん女性の地位も ，高い地位につく

けれども ，19
7
5年には離職理由，退職理由の約1/4人が増えるだろうと。あんまり急激には増えないとが結婚，出産によるもの で した が，94年にはそれが思いますが ，長期 的展望に立てば。そのこと自体が1
4.4%に減って います。そ していろいろな調査結果

社会構造に大きな影響をじわじわっと与えるんではをみますと ，結婚 とか出産でやめた女性のほとんどないか， というふうに思います。

の人が，条件 さえ整っていれば勤め続けたかったと

本当は 6つ目の特徴があるんですが，それは「専いう回答をしております。 これは，働きたいと思っ

門職と管理職の増加 J です。専門職は確かに増えてている女性がいるんだけれども ，J
職場環境の整備，いるんですが，管理職は増加したといいましても，法律とか会社の規則ですね，それがまだ不十分であ

本当に話のスケ ーノレ埼
玉小 さくて， 2.5%から 3.
9%にるので，やめざるを得ないという女性がたくさんいなったっていうようなあ たり で，倍増したとかしな

るというこ とを示唆 してい るのではないかと思いまいとか，そういう話の レベノレで、すので，ちょっと悲す。

しいなと思います。

3つ目の女性労働者の変化 は，さきほど申 し上げ

次にお話しいたしますのは，こ のように日本女性

ました ，既婚女性の増加です。未婚と既婚とに分けはいろいろ変化し ているんですけれども，ではほか

ますと，未婚女性の約 6割，既婚女性は 5害IJ
ちょっの国の女性と 比べると，日本女性の就労にはどんなと埼玉働いているということがわかっていまして，あ

特徴があるかといいますと，まず就労理由と就労形

まり未婚か結婚 しているかということが労働力率の態ということで，第 2次世界大戦の前からもう既に差にはなって いないというか，だんだん差が小 さくある傾向なんだそうですが ， 日本女性の就労は家計なってきている ということが明らかにされています。

を補助する目的であって

r
私が自立して一家を養う J

それから 4つ 目の特徴は，雇用形態が非常に多様というのではなかったということです。あくまでも化 してきたというこ とです。当然パー トタイマーは家計を補助するという 目的で働 く人が多かった。そいますが，それプラス ， さきほども 出てきました契して，もう 一つは，職場で、もやっぱり補助的であっ約，派遣社員がどんどん増えています。それからフた，つまりアシスタン ト的な仕事 しか してこなかっリーランサーの人も増えています。それから在宅ワー

た，あるいは与えられてこなかったというのが大きカーの人も増えています。ただ，働く女性の増加はな特徴です。 この 2つを併せ て考えますと ，結局女

このような多様化 を辿 っているんですけれども ，逆性は就労形態と してパート タイマーにしかなれない，にいいますと，フノレタイムの就職の増加はそれほど

フノレタイマ ーにはちょっとなりにくい， ということ進んでいないということです。女性の雇用の形態ので日本女性の就労形態としてパート タイマ ーが多い

多様化は進んでいるんだけれ ども ，大部分はパートと，結果としてそうなっている とい うこ とが言える

タイム労働者や派遣社員で，雇用されている女性のと思います。 しかも，将来働きたいという女の人は3割はパー トタイ マーであるということもわかって

たくさんいるんですけれども ，増加するであろう就おります。

労形態も ，パート タイマ ー， 派遣労働者，アルバイ

こういう増え方をするのは，ちょっと問題ではな

トというふうに予測されていて，フノレタイマ ーが増

いかということを，あとでちょっとお話ししたいとえるという予測はほとんどありません。ついでに言思いますが ，5つ目の特徴は，さきほど話しに出まし

わせていただくと ， 日本のパー トタイマーはパート

た高学歴化です。高専とか短大卒，大卒の割合が ，と言いながら ，勤続年数が非常に長かったり，就労

年々高くなっ ています。こ れは，なぜ大事だと思う

時間が長かったり ，そして被扶養者，つまり 妾であかと い うと ，雇用率とい うのは教育レベルと 相関関るという特徴がある ， といわれています。女性のパー係があって ，高学歴になればなるほど雇用率が高く

トタイマーはだいたい景気の調節弁として使われてなる ， ということが明らかにされていますので，こきて ，家庭責任を果た しながら働けるというんで，れから女性の高学歴化 が進めば，それはイコ ーノレ，

中高年女性が喜んでといいますかそれを選んで，自たぶんイコ ー
ノレだと 思 うんですが，雇用率がますまら希望して，再就職するときにパート タイマーになっ(55)たりするんですけれども，パートタイムとフノレタイ%)
100 ¥ 労働力率 (ムでは賃金とか待遇に非常に大きな差があって，女

9
0

性のパートタイマーがいくら増えても，数の上で女

80

性の職場進出がいくら進んでも ，結果としていつま

70

で、経っても，男女の賃金格差がどんどんどんどん大きくなるばっかりだということの大きな原因になっ60ています。ちなみに日本の男女の賃金格差は，フル

50

タイムで働く女性でも， 1995年に男性の収入が 100だ

4
0

2
.
5です。 とても悲しいことには，若いと，女性は 6
ときには 90とか 80とか，差はすごく小さいんですが，→ト アメリカ
4 ト 斡国30‑‑.
‑ スウ ェーデン
‑‑イギリス20

長く働けば働くほど，だんだんその差が大きくなっていって， 50代では確か 50くらいに落ち込んでいると思います。

→ト 日本

1
0
0

1
5・ 2
0
‑ 2
5
‑ 3
0
‑ 3
5
‑ 4
0
‑ 4
5‑ 5
0
‑ 5
5‑ 6
0・ 6
5
‑

それから次に，臼本女性がほかの固と比較してど

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んな特徴があるかというと，これはとても有名なこ

図 1 女性の年齢階級別労働力人口比率の推移(1993)となので，皆さんご存じだと思うんですが， M 字型

注の就労ノ ξターンであることです。 これは，労働省の労働省婦人局編 「働く女性の実情」平成 7年版より作成(
ア メリカおよびスウ ェーデンは 1
5‑
1
7
歳の欄を 1
6‑
1
9
歳として扱 う。日 本は 1994年，韓国は 1992年の比率)

統計に基づいて作成した図 1をみていただきますと，
日本よりもっとすごい国がありまして，それが韓国

育てが終わったら， 主にパートタイマーとして再就

で，韓国は本当に「立派な」落ち込みを示しており

職するというかたちになっています。それで、日本女まして，韓国と日本の形はとてもよく似ています。

性の就労ノ ξターンが M字型になっているというわけ

これは後の話とも関係があるのですけれど，やはりですが，具体的な数字をお話ししますと，子どものちょっと文化的に何か共通点があるかなあという感いる世帯全体でみますと，母親が就労しているのはじがいたします。じゃあどうしてここで落ち込んで53.9%なんて、すが，そのうち末子， 一番下の子どもいるか， 20代 30代前後でどうして溶ち込むかというが 3歳以下の子どもの母親の就労率は 27.
7%，4~ことを説明するのに，私は「同性神話」ということ6歳だと突然増えて 47.
2%，7~9 歳だと 57 . 3% といと，それからいわゆる「お受験 J，受験のための母親

う具合になって，まさに 3歳育児神話通り， 3歳以前の仕事ということを挙げたいと思うんですが，母性の子どもがいると母親が働かないというのがはっき神話というのを初めて聞かれた方は，こういうことり数字に現われております。 けれども最近のいろいです。母親は子どもが小さい聞は，子育てに専念しろな調査の結果が示しておりますのは，総務庁の労なければいけない，そうでなければ，将来いい大人

働力調査に基づいて作成された図 2に出ておりますにならないから，というちょっと脅しみたいのがあけれども， 日本女性の就労も M字型の就労ノ号ターン

るんですけど，特に 3歳までの子どもは母親がずっを脱却しつつあると， 20代 30代の女性も子育ての間とそばにいて，母親自身が育てなければいけない，

も働こうというふうに変わってきているということ

これは特に母性神話のなかでも r3歳育児神話」とです。ですから，もし子育てや家事の分担が減れば，いいます。つい最近の AERAで，こういうことを特

これは後で申し上げますけど，働く母親のニーズを集しておりましたのでお読みになった方もいらっしゃ

的確に満たせば，例えば保育園の収容能力がもっとると思いますが，その母性神話，あるいは 3歳育児

大きければ，さらに多くの女性が就労して，再就職

神話，あとで話を出しますけれども，それプラス，の場合もフルタイムの仕事を選ぶかもしれない，キャ

幼稚園や小学校の子どもの受験に備えて，母親が全リアのある仕事を探そうとするかもしれない，とい力で，付きっきりで面倒をみるために仕事 をやめる

うふうに 予測できると思います。

ということが，実際にあるわけですね。ですから日

4つ目のお話は，働く女性，あるいは回親の抱え本の母親は，子育てをしている聞は仕事をやめ，子る「三重苦」について。「へレン ・ケラーの三重苦
」

(56)

をちょっと使わせてもらって ，今日 のお話しの女性ili値を もった役割ての役割，この 2つの全く異なる fの就労継続を妨げる阻 害要因としてお話 ししたいとをなんとかうまく調和させて働きたいと思っている思います。私自身も働いておりまして ，当然働 くとと思います。全く異なる 価値と言いましたのは，母いうことは，健康的で非常に充実 した，張り 合いのや妻や嫁はだいたい「お 世話をしたり， 愛したり ，ある生活を送ることができるようにしてくれる，素慈しんだり ，育てたり」だと思うんです。そういう晴しいことだと思っていますい仕事を通して ， 自ことが大事な役割。ところが職業人の役割というの己実現ですとか，あるいはできうれば社会貢献もでは，いかに効率良く仕事の成果をあげるかというこきたらいいなと思っております。またそうできる可とだと思うんで，この 2つの役割を 一人の人のなか

能性もたくさんあると思うんです。そしてまた ，一でいかにうまくバランスをとるかということは本当方で，子育てというのは，たぶんこれ以上にないっに難しいことで，だから，家庭の役割と職業人の役

ていうほどの喜びを私たちに与えてくれるものです

割との間で，たくさんの女性が葛藤に悩んでいるとい家族というのは心の安らぎと安定感を私たちに思います。もう 一回言わせていただくと，だから三与えてくれる と思います。けれども，そうは思いな

重苦という言葉を使ったんですけれども ，いまからがらも ，働 くということと家族をもっということは，

順番に女性の三重苦をお話ししたいと思いますが ，

私たちに幸福とか満足とか喜びとか，そういういい

もちろんこれは私は，女性の就労継続を妨げる阻害

ことばっかりを与えてくれるんじゃなくて ，同時に要因として挙げさせていただきたいと思います。

大変な苦しみも与えてくれるというふうに思います。

まず一番最初に ， どんな阻害要因があるかというそれでここでは，三重苦という ，苦しみというのはと，制度とか法律の不備から生ずる苦しみだと思いちょっと大げさかなと思いましたけど，そういう言ます。 これは，女性の役割ですとか意識が本当に急葉を使わせていただきました。働く女性といいまし激に変化しているのに ，社会制度とか法律が，まあでも，ここでは独身女性も後で話に加えてお話をし当然のことかもしれませんが追い付いて いない，そたいと思います。

のために女性が非常に苦しんでいると 。法律や制度

つい 1O ~2 0年くらい前まではr 男は仕事，女は家が働く女性の生活を助ける方 向にいかないで，むし庭」という男女の役割をはっきり区別する「性別役

ろ足を引っぱるような方向にいってしまっている部

割分業観」というのが日本社会の主要な価値だった分があるんではないかと 。男女平等と，特に日本国と思います。性別役割分業というのは，男女は生ま

憲法は諮っておりますけれども ，公的な制度とか法れついて ，それぞれふさわしい役割があって，男性

律が，性別役割分業観の影響の下で，女性が家にいは仕事，女性は家庭での役割を果たすべきだと考えて子育てに専念することがもともと前提になっている，伝統的な，文化的な信念とい っていいと思うんる，そういうような姿がちらちらとみえる，でそのですが。けれども，これからお話ししますように ，ために家庭責任と就労の両立を支えることが非常に働く女性の役割に対しての期待は，依然として性別難しい。端的な例を挙げますと，役割分業を前提にしたものでありながら ，現実には容能力が非常に不足 しておりまして，入所できない，

1=
1::4又は保育所の収いまお話ししましたように，非常に数多くの女性が要保護児童というのだそうですが，要保護児童が数

職業進出をしたために，女は家庭というだけではす十万もいるそうです。公立の保育所が足りないので，

まなくなって ，仕事と家庭ーの二重役割をバランス良

ベビーホテルのようなものができていたりしますが，

くこなさなければならない， というふうになってき

保育所の入所基準が割合に厳しくて，働く国親の労ました。つまり ，最近は，男性は仕事，女性は家庭働時間ですとか経済状態に合わないので，保育所がr
男性は仕事だけ，女の人は仕事と家庭」

使えないというケースも 多々あるとも聞いておりまじゃなくてというふうに，新 ・性別役割分業と勝手に呼んでいす。このほか，最近問題になっているのは，年金制ますけど ，新 ・性別役割分業の傾向が出てき ている

度ですとか税制jの問題ですね，それから育児休業制と思います。で，ここで問題になるのは，非常に多度とか老人の介護の問題，病人の介護の制度，どれくの女性が ，母親役割，妻役割，嫁の役割，あるいをとっても万全ではないと思います。 これらがすべ

は娘かもしれませんが，そういう役割と職業人として働く女性に有利ではない内容であるということが，(57)

大きな大きな 阻害要因になっていると思います。

2つ目に挙げさせていただきたいのは[仕事と家

いうと ，男性は 何にも 言わなくても最初から総合 l
限，
女性は何も 言わな ければほとんど最初から 一般職，

庭の二重役割を遂行する責任の重さから生じる苦しというふうに決ま ってお ります。それから女性は ，み J，ちょっと長っ た らしいですけれども，これは簡比較的小規模の企業で、すとか，サー ビス部門で働く

単にいうと，子育てや介護の責任がすごく重い ，そ傾向があります。女性が大半を占める職業は残念な

磁場でもエ ネノレギー と時間を多く 筈1)
かなけ
れでいて l

がら収入は低いですし，地位も低い傾向があります。

ればいけない ，結果として「一体私の時間はどこにこういうよう な女性が大半を占める職業をピンク ・あるんだ」と ，すべて家庭と職業にとられてしまっ

カラー ・ジョブと言うんですけれども，女性の仕事て [ 私 は一体何なのだ」という ，そういう苦しみが，が非常に多織 化 していますので， もしかしたらこれ

働きつつ家庭を支えている女性にはあると思います。

からレインボー ・カラーと 言っ た方がいいんではな

具体的にまず，職場のほうから話を進めますと，こいかなあと ， さっきふとそう思いま した。ピンクだ

れは先ほどのお話に出てきました，長 H
寺1
1
司労働など

けでは終わらないという気がいたします。こういうに象徴されます，企業が男女の，これは男性も入れ

職業は，地位が低くて，昇進の可能 性が非常に少なていいと思います，男女の労働者に求める労働内容

くて，オン ・ザ ・ジョブ・ トレーニングも少ない，が，家庭と職業の 2つの役割をバランスが取れないだからまあ賃金が少ないという非常に悪い循環があように していると 。結果かもしれませんが，取りにるんですけれ ども ，もうちょっと悲しく思うこと は，

くくしている ， と。例 えば，過剰な残業があります。

男女がた とえ同じ雇用者の下で，同じ肩書きの仕事

サービス残業などという言葉は初めて聞いたときにをしていましでも ，現実には責任内容，仕事内容がはひ'っくりしました。それから家庭の事情を考慮し違っていて ，そのために訓練や昇進も違ってきていない転勤とか単身赴任があります。かく いう私も単るということがたくさんあります。しかもそのパッ

身赴任で，いま 仙台に毎週通っておりますが ，夜、の*1し上げてお りますように ， 日
クには，先ほどから 1

場合は幸いなことに自分で決められましたからよかっ

本の女性の労働はほとんど、パー トタイムであるとい

たですけれども ，たいていは会社に単身赴任でどこう大きな問題がそびえたっております。

っ越しとかいうふう
かへ行けと言われたら ，3日で号 ￨また，女性が努力をしまして ，比較的高い地位にに言われていますね。こういう非常に無理なことを就いて，男性と同等の仕事を始めたといたしましでして ，妻が陰で泣くということになると思います。

も，就労継続には困難なことが待ち受けています。

それから，フレックスタイム制が増えているけれど

械を例に挙げます けど ，総合 i
織の女性
ここでは総合 l

も，遠距離通勤はあるし，満員電車の通勤もありま

は，企業から非常に過剰な期待をかけられるか，あす。こ れをみると ，子どもを産む性としての向性保

るいは全く無視されるか，どちらかということが非護からは程遠いということが言えると思います。

常に多くて，適切で十分な教育訓練を受けられなかっさらに，ちょっと話がずれるかもしれませんが，織の先輩の女性というモデルでたり，あるいは総合 l['
1
生による分離」とい うものがあ り

すね，モデルの数が非常'に少なかったりして ，働 くます。聞き慣れない言葉だと思いますし，い い訳でことは大変に難しいと 言われています。つまり，家はない言葉だと思うんですが ，男女の就労分野が違庭責任と仕事の要求のバランスをとることが非常にうということで， これは非常に大きな差別の問題だ

織
難しい状態にあると ，そのために最近特に，総合 l

職場とか職業にと思うんで、申し上げるんですけれども，性による分の退fI織が増えていたり，あるいは踏ん張って頑張 っ離というのは，男女が異なった内容の職業や会社やて働いている女性にストレス禍が広がっているとい

産業や仕事内容に就く，あるいは働くことです。簡うことも 言われています。 これは後ほどどういうス

単に言うと ，男性は男性労働者が大部分を占めるとトレス禍が あるかお話し します。一方では，男女のころで働き，女性は女性労働者が大部分を占めると平等の意識が非常に浸透してきましたので，キャリころで働きます。一番簡単な例は，看護婦さんとかアを追求する，特に総合 i
織女性などは，男性と同じ銀行の窓口です。 日本の総合l
織と 一般職，これもはっように似jかなければいけない， というふうに思いまきり， 一種の性による分離だと思います。なぜかとす。そうする と，男性並みにと頑張りすぎます と，

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精神力とか体力の限界を知らずに超えてしまうこと
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が多いと。特に キャリ アを目指す既婚女性，家族のいる女性の場合は，男性と全く同じように長時間ハードに働くことを期待され る上に，プラス ，家庭責任の大部分を担っていますから， 二重の困難な役割を1
0

背負っている ということが言えると思います。

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1

では，総合職の女性は家庭でどんな責任を背負込んでいるかということは次に家庭の問題としてお話ししたいと思います。 これも大変に大きな問題で，
ここはたくさん資料を持 って参りました 。事実上，家事，育児，介護の役割分担がいかに女性に多く偏

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口 は在宅時間
東京 ・ニューヨーク・ロンド ン 共働き家族の生活比'
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境調査J
より)

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り，そして日本の女の人，特に東京の女性が，いか図 2 夫婦の生活時間に健気に家庭で働いているかとい うことを 図 2をみ

注 j
也化成工業共働き家族研究所ていただきます と， ほんとうにびっくりなさるかも

すね，ほとんど 4時間，専業主婦は 7
1
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寺，
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3
3分も使っ

しれません。 これは旭化成工業共働き家族研究所のている と， ここのあたりでちょっとまたショックを研究結果を図 2に示した ものなんですけれども ，東受けて頂きたかったんですけれども，つまり ，妻が京， ニューヨ ーク，ロ ン ドンで，主婦と夫の生活時

無職か有職かはほとんど全く関係がないという状態

間を調べております。両端が東京ですね。男性よ りがこれではっきり 出てい ると 思い ます。家事，育児，女性が先に起きているのにお気づきでしょうか。女

介護の大半は萎が担 っているということがわかると性が 6時20
分，男性が 6時36分。 ところが後で寝て思うんですが ，男性は，もう 一回言わせていただく

いるのも女性。女性が 2
3時 1
4分，男性が 23時。 といと，なきに等しい時間しか使っていないということ

うことで，男性は後で起きて先に寝ている 。で，ほが言えると 。家庭の性別役割分業による負担の重さ

かの国はそれが逆なんですね。 これは苦笑を禁じ得が，女性が外で働く ときに様 々な形で女性の行動をない方が多い と思うんですが，これをみたときにびっ

制約しているわけです。それが言いたいばっかりに，

くりしましたけれど，私，昔イギリスでちょ っと生

これをもちだしました。それから ，家庭で働いてい活したときに，確かに思い起こせば，その家の御主る女性の労働は当然無{貨です。お金を払ってもら っ人が泊まらせていただいております私に，朝の紅茶てお りません。最近それが unpaidwork (無償労働)を持ってきてくださいました。朝，まだ寝ているとというふうに H
乎ばれてだんだん大きな争点にな ってきに， トン トンとノ ックがあって ，お茶を持ってこ

きております。

られま した 。その問，奥さんは寝ておら れました。

東京都による 比較文化的な調査結果によ りますと ，ということを突然思い出したりし ました。少なくと食事の後片付 け，食器洗いについてなんですけれども東京の女性が，いかに健気に頑張 って，お弁当をも，夫とい うところは，日本，韓国， フィリピ ンと朝作ったりしているかということが ，これだけの ，もすごく少ないです。妻が頑張っております。韓国

まあ些細な時間の差ではございますが，平均ですかは日本より ， さらに子どもが働くのが少ないと なっら，こういう状態であるとい うことを言わせて いたておりますけれども，これは，たぶん韓国と日本はだきます。それから平成 3年の総務庁による社会生

受験で頑張れば家事はやらなくていいのよ ， と。そ活基本調査による 「
夫婦の就業状況別にみた萎と夫れは無言，あるいは親の態度に はっきり出てると思の生活時間 J で
， 二次活動の家事関連をみていただ

うんですが，それがこういう統計結果に出ているん

きますと ，も っとシ ョックを受けて頂けるかと思いではないかと思います。ただ，私が一番言いたか っます。 「
妻，夫 とも有l
倣J， r萎，夫とも雇用者 J， r妻

たのは

無職(つまり専業主婦)，夫は有l餓」で見てみますと ，

ここが日本，韓国，フィリ ピンも加えて ， とても少r
家族全員」というところがあるんですが，萎が働いていてもいなくても ，男性は 1
1分か，1
2
分

ないですね。 ところが西洋諸国はそこが多いんです。

しか家事をしていない，女性は 4時間， 3時間 51
分で

夫はまあや っていると，でもそれよりむしろ家族企(59)

員でやっているというところに胸を打たれました ，のを出すためには，とてもいいチャンスではないか

私は， とってもここが，大事なポイントではないかと思います。

と。子どもがあまり分担していないというのも問題，

具体的に ，ではこういう時代に ， どういう心理的

子どもは家族の一員なんですから，絶対に参加させな問題があるかということをちょっとお話しします

るべきだと思います。受験競争よりも，子どもを家と，これもいろいろな調査結果をみますと，世代間，事に参加させよう運動というのが ，あってもいいん

男女聞の価値観の違いに非常に大きなものがありまではないかと思うくらいです。

して ，それが心理的葛藤を導いています。

3番目に，やっと私の専門に近づいてきましたけ

まず，総理府の調査によりますと，最近の世代聞

ど，心理的な問題です。働く女性の三重苦の 3番目の意識の差が典型的に現われております。 「
結婚は個は心理的な問題になります。社会規範とか価値観が人の自由という考え方に ，あなたは賛成ですかっ反

大きく変化する過渡期，いまそうだと思うんですが，対ですかっ」というんですが，年齢を経るにつれてそういう混乱状態から生じる苦しみではないかと思「自由じゃないぞ」という反対の声が強くなります。

います。

しかも，女性のほうが「自由だ」 という人が多いん

賛成いただけるかどうかわかりません。先ほど申ですね。 これはもう，象徴的な結果でございまして ，し上げた 性別役割分業観という，古い価値観と 言わ簡単に言 えば若ければ若いほど，平等志向性が高いせていただきますが，それはほぼ壊れつつあると 。

です。平等意識が強い。そして ，ついでにいいます4

ところがまだ，新しい性役割の価値観ができていま

結婚は個人の自由」というような個人主義な態と rせん。いまのところ ，古い価値観の性別役割分業観

度といいましょうか，ちょっと間違えますと，もしに「新」というかたちをつけて ，女性が仕事と家庭

かしたら利己主義というふうになるかもしれませんの両方で，応急処置的な頑張り方をしていますが ，が，平等意識だけではなくて，個人主義の気持ちが，これがどこまで続くか。と 申し ますのは，いろいろ

いまの若い世代は非常に強くなっております。

意識調査を致しますと ， 日本女性は，比較文化調査

放送文化研究所による調査結果をみそれから NHKの結果からも ，職業と社会と子どもの教育に関しまていただきますと，既婚女性の就労に対する態度で，しては非常に平等意識が高い，あるいは強いという

これは時系列的研究なんですけれども ， これをみまことです。ところが，今のところ，家事と育児とい. というのがずっと人気
すと ，男性には「育児優先 Jう伝統的な女性の役割では，伝統主義が非常に強い，があります。 「女性は倒jきながら， 育児優先して下さ

あんまり平等意識が強くないという状態です。 とこいJ. という態度がここに出ていると思うんです。たろが，若い世代だけに限って調査結果をみますと，だ， うれしいことに，家庭専念がどーんと下が って若い世代は家事や育児においても非常に平等意識がいます。それから両立が少しずつ増えています。で強くなっています。ですから，これからたぶん変わっ

すが，女性の回答をみますと，育児優先がちょっとていくかもしれません。ここで 申 し上げたかったこ

下が ってきていて ，どんどん伸びているのが両立ととは，古い価値観が壊れて，でもまだ新しいものがいうことで，次回の調査は来年なんですけど，結果確立されていない，だから非常に自由に多様な生きを楽しみにしています。 これも女性の就労に対して ，方が私たちはできると 。ただ，それは自由に選べる

男女でどういうふうに態度が違うかというのが非常から，逆にいえば， とても是正しいことだと思います。

に端的に出ております。

自分たちが目指すべき明確な役割モテ、ルとか，ビジョ
ンがないわけて すから，とても不安です。そういうHK放送文化研究所調査な
もう 一つ次は，これも N
んですがr
夫の台所仕事，するのは当然」で，これ不安のなかで， じゃあ自分は一体， どうやって生きはですね，最も賛成の率が増えた質問項目です。 NHKていって，どうやって家族をつくっていったらいいでおこなったこの調査のなかでですが，女性は賛成

かということを自分で探していくしかない，というがぐんぐん伸びている雰囲気がありますが ，男性は

苦 しみといっていいでしょうか，ちょ っと嬉しいか

ちょっとずっ伸びているかなあ，と いう，ちょっともしれないけど，苦 しみと 言えると思います。ただ，

まだ嫌かなあというような雰囲気がうかがえます。

これは苦しみといいながらも，自分らしさというも以上をまとめていいますと ，男性より女性のほう

(60)が，ほかの調査でももちろんそうですが，平等意識

きな心理的な葛藤の問題として挙げられると思いまが強いです。それから仕事と家庭を両立させたい，す。

それから自己実現したいというような望みは女性のそれからもう 一つ，たとえ若い母親であっても ，

ほうがぐーんと強くなっています。それを具体的に先ほど申し上げましたが，母性神話ですとか，3歳育

みていきますと，世代間の差というのがはっきり出児神話にとらわれていて，その影響はすごく強くて ，てくるのは親子の聞です。あるいは夫婦の問でも価

それは女性の就労の大きな阻害要因になっています。

値観が異なっていますので，年代とか性別を超えて，ちなみにこれは心理学ではいま否定されています。

男はかくあるべき，女はかくあるべきという，いわ母↑生神話も 3歳育児神話も，これは違うというか関ば統ーされた理想の生き方のモデ、ノレがありません。

係ないというか，あんまり子どもの成長には影響しいまは。 しかも悲しいことに， 自分の親の世代，つないというふうに言われています。簡単に言います

まり父や母というのは，役割モテ、/レにならないんでと，いままで申し上げましたことは，家族を犠牲にすね。申し訳ありませんが，そういうふうにならな

して働き続けることで，自分や家族は幸せになれるい。で，そのために，妻であり母であり，あるいは，のかという ，そう いう不安を女性は持 っているとい夫であり父として ，何 を基準にして自分の行動を決うふうなことが言えると思います。

めていったらいいのかわからない，自分の生き方は

すいません，時聞がなくなってきたので飛ばしま

これでいいんだ、ろうかと ，男性も女性もおそらく不すけれども ，それから ，未婚の女性の場合にも，突安が，何がしかの不安はあると思います。特に専業然ですが，いままで女性として身につけてきた価値

主婦の母親が ，子育てをしながら働く娘に対して，観とか役割が，職業人として求められる価値観と一

その生き方を非難する，反対するということがとて致しないので，例えば「仕事か結婚か」ですとか，も多いということを付け加えさせていただきます。

女性差別ですとか，セクハラですとか

家庭内に最も強い非難をする人がいるということが，がない」ですとか，職場に女性が少ないという孤立実のところ，私もそういう経験をしておりますけれ感ですとか，お手本にしたい女性自身がすごいス トども， 一番働くときに障害になると思います。大変レスを感じているということで， じゃあ自分はどうな阻害要因ですね。 自分の傍にいる人が支持してくするかというような悩みを持っています。

れないというのは本当に辛いことだと思います。

2つ自に，こ れは女性の心の中の問題なんですけr
役割モデ、/レ

こういうように ，二つ の役割を両立させようとす
ると，緊張，ス トレス，過労，混乱，家族の非難なれども，女性は同時に良き主婦であり，良き女性でどを招きます。そのことが，女性のこころとからだ

ありたい， しかしまた，良き労働者でもあろうといの健康に，非常に慈い影響を及ぼしています。そのうふうに頑張ろうとします。そういうときに，心理結果最近は，心身症， うつ病， 自律神経失調症，摂的な葛藤の問題が出てきます。職業人の価値と母親

食障害，慢性疲労，不 1民，婦人科系の病気， これはとしての価値は，全く違うもので，この二つの矛盾

特に要注意だと思います，非常に増えています，ア

したことをやれといわれて，では真面白にやりこな

ルコー/レ依存症，脱毛 ，これは女性に ，特 に2
0代，

すにはどうしたらいいのだという悩みを女性はもっ30代の女性で増えています。 ここにいら っしゃる 馬ていると思います。

場先生が，ずっと前から女性の心の健康管理の問題

それから次に， 自分は自己実現に 向か つて努力しで，メンタノレへ/レスケアということをおっしゃってていると，自分らしく生きていると，自分は I~I 分のいましたが ，先生は働く女性は自己実現要求を満足

生き方に一応は納得していると，こういう女性がいさせられるような職務を与えられるべきで，組織をるとします。 ところが周りの人にですね，やっぱり変革する必要がある，ということをず っと長く提言

女らしく生きなければ ，女としてそれはおかしい，されているんで，私もそれに倣いまして，ささやか

母親らしくない，あなたは母親として失格だ，です

ながら提案を最後にさせて頂きたいと思いますが，とか，も っといえば，利己主義だとか自分勝手だと性別役割分業観とか， I
ヨ性神話 とか，それか ら三番r
良い母，良い妻，良い女性労働いわれると ，理解されない苦しみですね。そういう目に挙げま したが理解されない苦しみというものが ，女性の非常に大者」という，そういうイメージに囚われないように

(61)

したほうが いい とい うこ と。男らしさ ，女らしさ ，ときには，男か女かで仕事 しているのではなく ，先母親ら しさというの は，必ず，時代 によってその中に f
J隙務 J があってのこ と，つまり味が変わります。 社会心理学的には， こういうもののか」ということをベースに して考えてみてはどうは 「ステ レオタ イ プ」と いうふうに考えら れているかということです。

んですが ，ステ レオタイ プはあくまでもステレオタr
何 を している「
仕事をまず考える 」 というと ，労働の主体者 ・イプで，実際に実践 して いる 人は，身の 回 りにはい

人間はどうなるのか つ きつい労働であっても ，仕ないはずです。特 に今では，5
8らしさとか女らしさ事が優先するのかと ，せっかちに受け止 める人もあというのはもう消えつつあります。父親らしさとい

るでしょうが ，そうではありません。

うのは，もうどこにいっちゃったんで、しょう ，っていうくらいに姿がみえない。せいぜい最後に残っているのが，同親 らしさ ということで，これがいわゆ

仕事を中心に考えるということについて ，ちょっとした事例 を挙げてみます。
病1*の看設にあたっている看護婦さんたちの勤務る 「らしさ」の最後の牙城ではないかなというふう

形態 に関することです。勤務は ，一般的に，日勤，に思います。だから みんながこだわっているのかな

準夜，深夜といった 3交代制 が基本でしたが ， このあという気がします。 私は同 じ「らしさ」というな

ところこれらの勤務形態を変更する動きがありましら r自分らしさ」に こだわってみてはいかがでしょて，いろんな病院(病棟)で 2交代制等の導入を試う， というこ とを言いたかった。それから先ほどい行し ております。

いましたけど，子 どもを家庭運営の重要なメンバー

勤務形態を変える主な理由は， 聞いてみると ，看とするべきだと思います。ある程度の年齢にな った

護婦さんたちの，勤務時開設定による負担の軽減とら家事を分担させて ，あなたは家族の一員なんだかいうことです。準夜勤務と深夜勤務の交代時刻が 2
4

らという自覚と責任 を持たせる必要があると思いま

時前後になることや，月間の夜間勤務の回数などがす。それから ，これは小野先生がスペシャ リティと絡んでおります。なぜ， 8時間 3交代制 をこ れ までおっしゃいま した が，私も全く同感です。 自己実現

とってきたのかという疑 問も聞かれ ますが ，今回のをするためにも，専門的技能とか知識を必ず身に付

1IVJ
きは厚生省の指導もあるようです。他産業でのフけるべきだと思います，女性は。転l
織を恐れないで，

レックスタイム制とか「裁量労働 J とい った形も背自分にふさわしい i
磁場を見つけるべく努力をしたほ景にあり ，いわば社会的な動きもあります。

うがいいと思います。私も転職人生ですので，強くその，病棟看護における r2交代制」 勤務のこと

ここは言いたいと思います。それから最後にメンタです 。夜勤 H
寺の勤務が ， 12時間， 1
4時間， 1
6
時間とノレへ/レスケアを重視して， 自分の心のなかの声に耳い った設定があります。勤務時間中の「休憩」は ，を傾けて ，そして身体が本当に悪いほうに変化して

1
2
1
時間の勤務で ln
寺間半 ， 1
6時間勤務では 21
1
奇問と

8時間に

いないかどうか，長 く働 くという ，長期 i
哉の構 えで，いった答 1り振りです。なんのことはない

自分の心と身体の声に 耳を傾けていただきたいと思対して 1時間の休憩というやつを機械的に当てはめいます。

ているだけで最後はお達者倶楽部的にな ってしまいましたけれr仮n民」という形の休憩はあまり考えられていないようです。夜間 1
6時間勤務での 2時間

8時間勤務での 1時間休憩のども ，これを私のメッセージとさせていただきたい

休憩と，と思います。

いなどは考慮されていないということです。 この辺

越河 :本日のテ ーマが広範な問題を含んでいるということと，私自身法律関係にはあ1いということもあって，皆さんのご報告を聞いて，すぐ総括的なコメン トをすることはできそうもありません。

をも っと考えたらどうか。 これが

r
コ
司l
床」の違

r
仕事をベースに」という意味です。
さて ， 3交代勤務から 2交代に変えてどうな ったか。効果はあ ったのかが問題です。効果の評{
i
l
iといっ

そんなわけで，いまかかわっている事柄から ，少ても ，ほとんどは主観的な応答によるものですが ，し意見を述べさせてもらってコメン 卜に代えさせて2交代になって楽になった" 自分の時間が増えた"

もらいたいと思います。

夜勤の回数が減った" もう 3交代には戻 りたくな

まず，男女差別の問題を職場の場面で取り上げるい"などとした意見がみられます。 しかし，別の病(62)

院(病棟)では， かえってきつくなった"という 「評

高島 :私からですね，小野先生がおっしゃられた，

価」 もあって，過渡期的な段階とはいえ，まちまち

能力主義になっていくということ ，あるいは直接こです。たしかに， 月間の夜間勤務の回数が減ったとのことに深く触れるつもりはないんですけれども ，か，家にいる時間が増えたといった効果はあるよう

例 えばこちらで鈴木先生がおっ しゃられた家庭だとですが ，それらの，自分の時間の使い方となると ，か，個人主義的に自分ら しさを求めていくという種

未だ，なじんでいない部分も認められます。

類のことはね，ある意味でつながっているんですよ

勤務形態の変更による効果，に関する調査研究「報ね。ですけども ， じゃあ例 えば，私たちが，大学で告 J をいくつか聞きましたが，不思議なことに，仕も一緒なんでしょうけれども ， 日本の社会，どうも事，すなわち「患者さんのケアをする 」上ではどう

儒教の影響である 「年長者を敬う」とね，それからかという 「捉え方 J がほとんどないのです。 自分た

もう一つは，戦後の社会の人口構造からいって ，若ちの負担の軽減については検討なされているのに ，い人が圧倒的多数のときに作られた終身雇用，年功患者さんへの「効果」は話題にならない。つまり ，序列の賃金体系，そしてもう一つは，大量生産の最職務を遂行する ための勤務条件 として ，勤務形態のもうまくやる方法として年功賃金をいれたんですよ

変更がどういう影響 ・効果があるのか。職務の性質ね。 しかし今，人口構造からいってそういうことが(看護 ・ケアの職務特性)を第一に考えることが大事

できなくなってきているから ，そして大量生産は日だと思います。これが「仕事をベースに」というこ本の社会にもう向かなくなってきて ，付加価値の高とです。たとえば，夜勤中の休憩 ・仮恨の問題を取いものを作らなければ，大量生産型のものは賃金のり上げる際にも，職務の性格がこれこれしかじかだ

安い国にもっていかざるを得ないところにきていまから，勤務時間の設定はこうあるべきだとする論理

すよね。だから能力主義が入ってくるようなことを性を求める ，この方向をとりたいものです。
女性の典型的な職務と考えられてきた看護業務，

したい，みんなも賛成だ， と言っているんですけれ
ども ，あるいは女性の立場から言うと ，個人主義的

その勤務形態の変更を事例に考えを述べましたが ，な，世界単位ではなくて個人単位だと ，言っている

上に述べた視点は，合理的な労働条件の設定に限らんですよね。 しかしそうなんだけど， じゃあみんなず，男女差別の問題への接近にも必要なことと考えが納得するのかと 。それから，評価をする側の人が，ております。

責任をもって「私はこういう決断をした」と言って，司会(馬場):どうもありがとうございました。予評価をされた側に説明できるのかという点になると ，定の時間を 4分も過ぎておりますけれども ， もし，

みんな逃げちゃっているのが実態なんじゃないでしょここで，ご質問のある方はちょっと手を挙げていた

うか。だから，そういうことをしていくために，こだきたいのですけれ ども。コメン卜でも結構ですけ

こに書いてありますように ，定年制 とかいろんなこれども。

とが今行われてきている。私の感想として今言ってでは稲毛先生，お願いします。。

いるんですけれども， 例 えばですね，ここに出てく

稲毛:保育の問題を付け加えていただきましたのるような ，役職定年，任期市，
1] 早期退職制，再雇用

で，なんか，お話をお聞きしますと，やはりそれが，制って ，こういうことをどんどんやっていくと ，現

継続できない大きな 問題というのが，私ども，本当在の日本の社会保障制度との関係でどうなっていくに働きたい人から出るんでございますね。で，それのかっていうのは，すっごくね，企業がこういうかを付け加えていただいたんですが。あと ，パートタ

たちでやれば，今度は日本の社会制度が持たなくな

イマーの方々と話してますと ，扶養家族の控除がごりますよね。社会保障制度が持たないってことは個々

ざいますね，あれに非常にとらわれているんですね。

人の生活が保障されないっていう話ですよね。だかなんであんなのに，皆さんが真剣になって ，考えてら，ある企業のある部分だけを見直してやってしま

いかないのか，このところ私，だいぶそこにこだわっ

うと ，社会の仕組み全部変えなきゃいけない。例えちゃっているんでございます。鈴木先生，それからばとういう能力主義制度を入れますと，こういうふ

高島先生， どういうふうにお考えなのか，その辺をうな転職できる社会にします，それから個人単位のうかがいたいと思います。

社会の仕組みに します，ということを明確にやって(63)いくとすれば，例えば賃金だとか，企業のなかにあ変える，政府がやるんじゃない，自分たちが変える

りますね，家族手当だとか住宅手当だとか，そういんだというのが，ちっとも日本の社会には起きてこうものは， ヨー ロッパがやっているような，地域の，なくて ，学会の皆さんも ， どう してもっと積極的に地方自治体 とか，国の制度と切 り替えて，企業のな

発言 しないんですかと。日本は，何ていうのかなあ，かの賃金というのは生活給ではない，生涯生活給で何か政府で行革委員会とか動き出すと，みんなそれはないというふうな ，賃金のあ り方そのものを見直をみているだけ，なんかおかしいんじゃないのかと 。

さなければですね，結局 ，いい賃金をもらう人と，

自分たちの社会で， 自分の組織のなかで徹底した議もらえなくて生活ぎりぎりの最低賃金の人たちを作っ論をやって，自分たちはこう変えるんだという議論ていく ，ってことは結局社会不安を増やしていくだ

なしに ，何かみんな待ちの姿勢になってしまってい

けですよね。だからこれから ，能力給にするんである。

れば，仕事の，なんていうの，やらなくてもいい仕それが職場に入ってくる学生たちが，すごく自分事は切っていくっていうんですか，本当に ，っていの能力はあるんだけれども ，待ちの姿勢が非常に強うのは，その人がやってて，今度次の人が来て， 一

いっていうのかな，そういう疑問をですね，私はと週間くらい説明すれば， さっと次の仕事ができるよても持ちます。ですから ，いま日本がすっごく主体

うな ，この仕事は何と何と 何 をやって ，それはどう性が求められているのに，主体性のない人間ばっかいう手順になっているというのが明確になってて，りの集まりになっちゃっているという感じをですね，

そのマニュアノレ通 りやればもうそれで結構ですといそこの矛盾が，企業だっていっぱいいろんなことをうふうな ，かなり仕事の中身を精査して ，それできやろうとしているんだけど， うまくいかないで，まちっとした仕組みを作っていかないと ， 日本はです

た次々変えている 。企業も本気になって変えようとね，大学で皆さんいらっしゃいますから ，その新人，

しない， というふうに思います。

いわゆる大学を卒業した人を会社が採る場合にね，

それでは，先ほどのパー トの年金だとか，税制の相変わらずね，能力とか「何ができる 」 とか資格じゃ

配偶者牟控除，配偶者特別控除，それから企業のなかないですよね。 「総人格」をみてますよね。だから 「
総にある ，賃金にあります家族手当，こんなの私は廃人格」を求めながら ，能力主義って，一体何なんだっ

止したほうがいいと思います。それから，産後被保

ていうね，ものすごく矛盾があると思うんですよね。

険者もなくしたほうがいいと思います。だからといっ能力主義やるんだ、ったら，仕事の業績主義で しょと 。

てですね，負担が増える話をしているわけではなくそしたら人を採るときも ，業績主義で採るべきじゃて，そういうことを しないと ，女子労働力の高い価ないか と。そんなの全然変わってませんよね。だか

値評価はされないということにつながってくるから ，

らすごくちぐはぐで，総人格主義やってて，会社ベッ

やめたほうがいいと 。そして女性に対して，働く人

タ リ主義の人聞がほしいと 。それから職場のなかでに対してちゃんとした賃金を払わなきゃいけないと 。

うまくやれる人がほ しいと。外の社会とうまくやる

それは，前ほど鈴木先生が一生懸命おっしゃられた，

ことなんて，やってもらいたくないんだっていうね，

男性が家事をやらないということと，つながってる

内側志向のことをやりながら能力主義を 言っている

わけですよね。世帯主は男だというのが配偶者控除というのは，一体何なんだと。ここら辺も私は，すっにつながっているわけで，一つだけが独立してなん

ごく矛盾していると思う 。

かないわけで，あらゆることがつながっていて ，そ

0月にオランダとフランス， 1
1月に
私は，最近， 1のことの，これから 5年ぐらいのあいだに ，そうい

なってシンガポール，マ レー シアに 一週間くらいず

うことをどういうふうなかたちに変えていくのかと 。

つ行ってましたけど， 日本の豊かさなんでいうのは，それを変えなければ，少子化 はますます進むでしょ一体何なんだって，すっごく疑問を持つんですね。っうし，能力のある人は外国にいっちゃうでしょうし，

ていうのは，なんていうんだろう，私たちが今，いそうかといって ， 日本は外国から受け入れた人に対ろんな言葉ではね，行政改革，規制緩和，いろんなしては冷たい社会だし，なんていうんですか，あんこといっているんだけど， 自分たちの身の回りにあまりいい将来ないんじゃないんですか。

るもののあり方のそのものを ， 自分たちが努力してあとは全部雑談というか感想、ですから ， これは記(64)録の方から全部外 してほしいんですけれども，私はでどう位置付けるか J という ことだけは， もう少しそう思います。

真面白に考えないといけないのかなと 。キャ リアを

鈴 木 :まず，すみません。私の話が長いために，
こんなに遅れて しまって申し訳ありません。

会社が作ってくれないのだから ， 自分で作らなければいけない。そのときには，例えば女性の立場でみお答えは，もう今して いただいた，っていうか，ていけば，男と同様に働 くパタ ー ンを選ぶのか，そ

私はほんとに同感です。いろんな問題が全部複雑に

れとも ，生活の手段だというふうに仕事をみちゃう

絡み合ってて ， これだけっていう解決はできない。

のか。それから ，それ以外に ，じ ゃあ企業と私の関ただ自分の仕事から，今おっ しゃられたように，何係をどうしょうかと ，その辺をきちんと考えておかかいわなきゃいけない。そのときに一番できると思‑I
APPYな将来はないのかなあと 。
ないと，あんまり I

われるのが ，保育園を作ったりとか，配偶者控除を少なくともそのスタンスがきちんとしていれば，多やめようとか，そのあたりの小 さいことかもしれま

少なりとも満足ができるんじゃないかというふうに，

せんが ，そこからしか私などは言えない。それ以上

私自身は考えております。以上です。

大きいことは ，いいアイデアが浮かばないという，

司会:どうもありがとうございました。だいぶ時

正直に言えば，どうしていいかわからない。 とって

間は過ぎましたりれども，最後に高島先生が，本当音く考えています。あんまり明るくないも私も将来 Hによくまとめていただきまして ，いろんなことがつなあと思いますけど ，でもだからといって ，何にもながっているということが，本日のシンポジウムの言わないのはよくないから ，暗い中でも少しだけで結論かと思います。そういう意味で今回，こういうもよくしたいと，そういうふうにしか思えません。

テーマについて，ちょっとどこに焦点があるのか分

小野:先ほど ，最後のところで申し上げるのを 一からないようなことをやりましたけれども，そのこr
能とがかえっていろいろなことが非常に複雑に絡み合っ

力主義と女性の働 き方」の一番最後の部分なんですていて ，それでつながっているんだということを理けども解する一助になったのではないか，そのように理解

つだけ忘れておりまして， 何かっていいますとr
社会的公正が維持できるか」というお話をしていたんですが ，もう 一つ考えておかなければい

しております。本当に話題提供者の三人先生方，及けないのは，たぶんこれは男も女も皆同じだと思う

び指定討論者の先生に感謝いた します。お忙 しいとんですが ，本当に ，今高島先生が言われたように，

ころ ，本当にありがとうごさいました。またこのよ

能力主義化というのはいろんな矛盾をはらんでいる

うな機会を与えていただきましたいろいろな関係者

部分はよくわかるんですが，ただ，働く側としてみの方に ，ここでお礼 を申し上げたいと思います。長

ていきますと ，いわゆる「仕事を自分の人生のなか

時間どうもありがとうございま した。