2011, Vol.18, 2-13

職場のルール形骸化に影響を及ぼす要因の検討
Factors that contribute to making the rules a dead letter in the workplace

高城
松井

美穂（Miho Takagi）
裕子（Yuko Matsui）

福井宏和（Hirokazu Fukui）

2

職場のルール形骸化に影響を及ぼす要因の検討
Factors that contribute to making the rules a dead letter in the workplace
高城＊1
美穂（Miho Takagi）

福井＊1
宏和（Hirokazu Fukui）

松井＊1
裕子（Yuko Matsui）

要約 職場における個人の規則違反の背景には，職場において，そのルールが形骸化した状態にあった可能性が考えられ，職場の規則違反は違反した個人だけではなく，職場全体の問題として捉えられる必要がある．そこで，職場におけるルール形骸化に影響を与える要因を検討するために，質問紙調査により①個人の規則違反に影響する要因を把握し，②それらの要因が職場においてどのような影響を与えるかを検討した．
その結果，規則が運用しにくい，忙しいなど職場の制約条件が多い状況は，個人の規則違反を促進するとともに，職場の仲間の行う規則違反を受容する態度を強めること，また制約条件が多いと感じられている職場では，規則違反を受容する雰囲気，および規則違反発生の可能性が強く認知されていることが示された．一方，個人の規則遵守の意思だけでは，職場におけるルールの形骸化を抑制できないことが示された．
キーワード

ルール形骸化 , 規則違反 , 職場の仲間との関係 , 規則遵守の意思 , 職場の制約条件

Abstract		 Behind the violation of rules committed by individuals in workplaces, one
can assume the possibility that the rules have become a dead letter in such environments,
requiring such violation to be addressed not only as a problem concerning the individuals
violating the rules, but also as a problem involving the entire workplace. Based on thisassumption, the author conducted a questionnaire survey to（1）identify factors that affectthe violation of rules by individuals, and（2）examine the implications that these factors havefor the workplace, thereby determining the factors that contribute to making the rules a deadletter in the workplace.
As a result, it was found that workplace situations with many restrictive conditions, such asdifficulty in implementing rules and workers always being busy, not only induce the violationof rules by individuals but strengthen an attitude of acceptance of violations committed
by coworkers. The survey results also indicated that, in workplaces felt to have many
restrictive conditions, an atmosphere lenient to the violation of rules as well as the possibilityof occurrence of violation are strongly recognized. Meanwhile, the survey also showed that
individuals’will alone to comply with the rules cannot prevent workplace rules from becoming
a dead letter.

Keywords	rules becoming a dead letter, violation of rules, relationships with coworkers, will to comply
with the rules, restrictive conditions in the workplace

1.

はじめに

一般に職場の規則違反では，違反をした個人が着目されがちである．しかし個人の規則違反は周囲の職場において規則は本来守られるべきものであ

他者の行動や状況によって影響を受けることが指摘

り，規則遵守の意思は多くの人が持っていると推測されており（北折，2007 ; 鬼塚・高木，2005），職されるが，時として規則違反が起こるのが現状であ場における個人の規則違反の背景には，その職場にる．意図的な規則違反は不安全行動の一つとされ，

おいて，あるルールが遵守されていない状態，すな

エラーの起きる可能性を高めたり，その結果を大きわちルールが形骸化した状態にあった可能性があ

くしたりする（芳賀，2000）．

る．更に職場の規則違反には，背後に“違反に寛容＊1 （株）
原子力安全システム研究所

社会システム研究所

3

な集団規範”が存在することが指摘されており（山内・山内，2000），職場において個人は，他者の規則違反行動を見た時だけでなく，違反を受容するような雰囲気を認知することによっても，規則違反行

2.

調査 1

2.1

目的

動が促進されると考えられる．以上のことから，職調査 1 では，個人の規則違反に影響を与える要因

場の規則違反は，違反した個人だけではなく職場全を把握するために，職場において個人の規則違反を体の問題として捉えられる必要があり，職場におけ促進または抑制する要因の検討を行う．

るルールの形骸化に影響を及ぼす要因を検討することは規則違反防止に有効であると考えられる．
一般的に職場とは「企業や工場などの組織を構成
し，組織全体の目標にかかわる課題を遂行する集団

2.2

方法

2.2.1

調査方法

（小林・飛田 , 2000）」といえる．職場においては，個人の「周囲の他者」は他人ではなく協力し合う仲

A 社の従業員 451 人を対象とし，2005 年 12 月中間であり，彼らが厳しい条件下に置かれた場合には，旬から下旬にかけて無記名質問紙調査を行った．質

個人は彼らに対し共感や同情の気持ちを持つと考え問紙は，A 社の担当者を通じて回答者に配布・回られる．このことは，個人の規則違反を促進する要収した．

因が，職場の仲間に対する個人の態度にも影響を与える可能性を示唆している．職場においては，個人

2.2.2

質問項目

の規則違反を促進する要因は，個人に直接影響するだけではなく，仲間が行う規則違反に対する受容的

質問紙は規則遵守に対する意識を尋ねる項目（6

な態度も高め，その結果，職場に規則違反受容の雰項目）と，規則違反を促進または抑制する要因につ囲気が形成されている可能性がある．

いての項目（39 項目）の計 45 項目で構成した．

そこで本研究では，職場におけるルール形骸化に

規則遵守に対する意識を尋ねる項目では，規則遵影響を与える要因の検討として，まず調査 1 により，守に対する態度，規則違反の動機形成および行動に

個人の規則違反に影響を与える要因を把握する．次

ついて尋ねた．規則違反を促進または抑制する要因に調査 2 により，調査 1 で把握された要因が，個人の検討にあたっては，事前の検討により，規則違反が仲間の規則違反を受容する態度と，職場におけるの動機形成と行動の各段階に異なる要因が影響する

規則違反受容の雰囲気の認知にどのような影響を与モデルを作成した（図 1）．モデルは，⑴「規則のえるかを検討する．

理解」，「規則への納得」などの要因が規則違反の動

図1

規則違反の動機形成と行動に影響する要因のモデル

4

機形成に影響を与え，⑵「規則を破るためのコスト」，

やそう思う」と回答した．一方，規則違反の動機形「規則違反が露見する可能性」，「規則を破ることに成について尋ねる項目「取り決めを守るのが難しい

よる，
自分および他者に対する不利益」の要因が「実と感じる場面がある」では回答者の 67% が「そう現性検討」や「実施検討」など動機を行動に移すか思う」または「ややそう思う」と回答し，規則違反を決める過程に影響を与え，⑶「上司の規則遵守にの行動について尋ねる項目「その場の状況によって対する姿勢」，「職場の規則遵守に対する雰囲気」のは，取り決めが守れないこともある」では 50% が「そ要因が動機形成と行動の両方に影響を与えて，規則う思う」と「ややそう思う」と回答した．この組織遵守または規則違反行動がなされるというものであでは規則を守ろうとする意識は高いといえるが，状る．質問項目は図 1 に示す各要因につき 3 項目ずつ，

況によっては規則が守れない場合があることが示さ

合計 39 項目を作成した．

れた．

⑴規則違反の動機形成に影響を与える要因（7 要因）① 規則の理解② 規則への納得③ 規則に違反するメリット④ 規則の多さ⑤ 規則の自律的な遵守⑥ 規則の制定者への信頼感⑦ 業務の忙しさ⑵規則違反の行動に影響を与える要因（4 要因）① 規則を破るためのコスト② 規則違反が露見する可能性③ 規則を破ることによる，自分に対する不利益

図2④ 規則を破ることによる，他者に対する不利益

規則遵守に対する態度の分布⑶規則違反の動機形成および行動の両方に影響を与える要因（2 要因）① 上司の規則遵守に対する姿勢② 職場の規則遵守に対する雰囲気
対象とする規則は，法令などを含まない他課等との取り決めレベルのものとし，設問においても「取り決め」と表記した．回答はすべて 5 段階評定（1. そう思わない～ 5. そう思う）とした．

2.3

結果

質問紙回収数は 445 票，
回収率は 98.7% であった．
このうち所長など職級が高く分析に適さないと考え

図3

規則違反の動機形成と規則違反行動の分布

られる回答者の質問紙（N=6）と，回答に不備のあった質問紙（N=1）を除いた 438 票を分析対象とした．

2.3.1

規則遵守に関する意識について

2.3.2

規則違反を促進または抑制する要因の検討（1）要因の抽出
職場における個人の規則違反に影響する要因を抽

規則遵守に対する意識を尋ねる項目のうち，3 項出するため，規則違反を促進または抑制する要因に目の度数分布を図 2，図 3 に示す．規則遵守の態度

関する 39 項目について因子分析（主因子法，バリについて尋ねる項目「私は取り決めを守るほうであ

マックス回転）を実施した．因子負荷量が 2 因子にる」では，回答者の 88% が「そう思う」または「や対して高い項目は，より高い因子負荷量を採用して5

因子数を決定し，因子負荷量が 0.3 より低い項目を仲間との関係において規則遵守行動を行うことに関除外し，次に 0.9 より高い項目を除外した．再度因連する因子と解釈し，「職場の仲間との関係」と命子分析（主因子法，バリマックス回転）を実施し，名した．第 2 因子は「取り決めを決めた人は現場で解釈のしやすさより 4 因子解を採用した．4 因子の働く人のことを考えていないと感じることがある」，

累積寄与率は 47% であった（表 1）．

「現場の実態に合っていない取り決めがあると思う」

第 1 因子は「職場には取り決めを守って仕事をしなどの項目に高い因子負荷量を示したため，規則にていこうという雰囲気があると思う」，「自分が取り対する評価や理解など，規則に対する信頼感につい決めを守らないと，職場全体の評価が下がると思う」ての因子と解釈し，「規則の信頼性」と命名した．

などの項目に高い因子負荷量を示したため，職場の第 3 因子は「いつも時間に追われているような気が表1

規則違反を促進または抑制する要因に関する項目

因子分析

6

する」
，
「忙しくて気持ちに余裕がない」などの項目

則違反できない仕組み」t（311.38）=0.23, p=.82）．

に高い因子負荷量を示したため，職場における忙しさに関連する因子と解釈し，「業務の忙しさ」と命（3）規則違反の行動に影響する要因

名した．第 4 因子は「取り決めを破ったらすぐに誰

規則違反の行動に影響する要因の検討においてかが気づくと思う」，「取り決めを守らないと，仕事は，職場において規則違反の動機形成がされる回答の次のステップに進めないようになっていると思者を対象とするため，前項 2.3.2 ⑵の動機あり群う」などの項目に高い因子負荷量を示したため，規（N=297）のみのデータを用いた．回答者を規則違則違反を抑える職場の仕組みに関連する因子と解釈

反行動の起こる程度が高い群と低い群にグループ分し，「規則違反できない仕組み」と命名した．

けし，2.3.2 ⑴において抽出された規則遵守に影響

次に，抽出された因子が規則違反の動機形成と行する 4 因子（「職場の仲間との関係」，「規則の信頼動の各段階にどのように影響するのかを検討する．

性」，「業務の忙しさ」，「規則違反できない仕組み」）の因子得点を比較した．

（2）規則違反の動機形成に影響する要因

具体的には，規則違反の行動について尋ねる項目

規則違反の動機形成に影響する要因の検討を行う「その場の状況によっては，取り決めが守れないこ

ため，動機が形成される程度が高い群と低い群に回ともある」に「そう思う」「ややそう思う」と回答

答者をグループ分けし，2.3.2 ⑴において抽出されした回答者を行動あり群（N=191），「そう思わない」

た規則遵守に影響する 4 因子（「職場の仲間との関「あまりそう思わない」「どちらともいえない」と回係」，「規則の信頼性」，「業務の忙しさ」，「規則違反

答した回答者を行動なし群（N=106）とした．次にできない仕組み」）の因子得点を比較した．

規則違反に影響する要因として抽出された 4 因子の

具体的には，まず，規則違反の動機形成について

因子得点を求め，行動あり群と行動なし群の平均値

尋ねる項目「取り決めを守るのが難しいと感じる場

比較（t 検定）を行った（図 5）．その結果，「規則面がある」に「そう思う」「ややそう思う」と回答の信頼性」因子，「職場の仲間との関係」因子，「規した回答者を動機あり群（N=297），「そう思わない」

則違反できない仕組み」因子で，2 群間に有意差が「あまりそう思わない」「どちらともいえない」と回認められた（「職場の仲間との関係」t（292）=3.60,

答した回答者を動機なし群（N=141）とした．次にp<.01 ;「規則の信頼性」t（292）=4.20, p<.01 ;「業務規則違反に影響する要因として抽出された 4 因子のの忙しさ」t（292）=1.55, p=.12 ;「規則違反できない

因子得点を求め，動機あり群と動機なし群の平均値

仕組み」t（292）=3.21, p<.01）．

比較（t 検定）を行った（図 4）．その結果，「規則の信頼性」因子と「業務の忙しさ」因子で，2 群間に 有 意 差 が 認 め ら れ た（
「職場の仲間との関係」（427）
t=0.13, p=.90 ;「規則の信頼性」t（427）=10.63,
p<.01 ;「業務の忙しさ」t（235.39）=3.10, p<.01 ;「規

図5

2.4

規則違反の行動に影響する要因の検討

考察

まず，規則違反の動機形成については，動機形成
図4

規則違反の動機形成に影響する要因の検討の有無と「規則の信頼性」因子，「業務の忙しさ」

7

因子の間に関連が認められ，「職場の仲間との関係」

そこで調査 2 では，職場の制約条件が，職場の仲因子や「規則違反できない仕組み」因子とは関連が間の規則違反を受容する個人の態度と，職場におけ認められなかった．職場において規則が業務実態にる規則違反受容の雰囲気の認知に与える影響を検討合っていない，納得がいかないと感じるなど，規則する．また参考までに，これらの制約条件が規則違に対する信頼感が低いことや，忙しくて余裕がない

反の発生可能性に与える影響を確認する．

といった職場の状況が，個人に規則違反の動機を形

また調査 1 では，個人の規則違反に影響する要因

成させると考えられる．しかし職場の規則遵守に対として，規則に対する評価や職場環境などを中心にする雰囲気や規則違反させないための職場の仕組み検討したが，一般的には，規則遵守に対する個人のは，違反の動機形成には直接影響していないことが意思の強さもまた，規則遵守に影響を与える要因と示された．

考えられ，規則違反の対策立案時に意識高揚といっ

次に規則違反の行動については，行動と「職場のた形でしばしば言及されると思われる．そこで調査仲間との関係」因子，「規則の信頼性」因子，「規則

2 では，規則遵守に対する個人の意思の強さが，職違反できない仕組み」因子との関連が認められ，「業

場における規則違反受容の雰囲気形成や規則違反発務の忙しさ」因子とは関連が認められなかった．こ生の可能性の認知に影響しているのかの検討を併せこで得られた要因は，規則違反の動機形成に直接影て行った．

響するものではないが，形成された動機を行動に移す段階において影響を与える要因といえる．このう
ち「規則の信頼性」因子は，規則違反の動機形成と行動のいずれにも関わっており，規則違反を防止す
る上において規則が信頼できるものであることの重要性が示された．一方「職場の仲間との関係」因子
と「規則違反できない仕組み」因子は，規則違反の

3.

調査 2

3.1

目的

調査 2 の目的は次の 2 点とし，それぞれについて仮説の検証を行った．

行動にのみ関連が認められた．まず「職場の仲間との関係」因子は，
職場の規則遵守に対する雰囲気や，（1）目的 A

自分が規則違反をすることで職場にわるい影響を与職場における制約条件が多いという個人の意識えるかなどを尋ねる項目で構成されており，職場には，仲間の規則違反に対する受容的な態度を強める

おいて，個人は周囲との関係も考えながら規則遵守かを検討する．そして制約条件が多い職場では規則

に関する行動を決めていることを示唆しているとい違反受容の雰囲気が強く認知されているか，また，える．次に「規則違反できない仕組み」因子は，規規則違反発生の可能性が高く認知されるかを検討す

則違反できない職場の仕組みについての項目で構成

る．

され，こういった仕組みを整えることは規則違反防仮説A－1

止には有効ではあるが，規則違反の動機形成を抑え

答者は，仲間の規則違反を受容する態度が強いであるという本質的な対策とはなりにくいことが示され

ろう．

た．

仮説A－2

さて，規則違反の動機形成に影響する要因として得られた「規則の信頼性」の低さや「業務の忙しさ」

職場の制約条件が多いと感じている回

制約条件の多い職場では，違反を受容する雰囲気が強く認知されるであろう．また規則違反の起こる可能性が高く認知されるであろう．

は，個人の規則遵守を妨げる条件であり，職場における制約条件といえる．これらの制約条件は，職場（2）目的 B

において個人の違反動機形成を促進するのみでな

規則遵守の意思の強い個人が多い職場では，規則

く，職場の仲間に対する態度にも影響を与えると考違反受容の雰囲気が抑制されているか，また，規則えられる．すなわち職場の制約条件が多いと感じて違反発生の可能性が低く認知されるかを検討する．

いる人は，同じ職場で働く仲間への共感や同情から，

仮説 B

彼らの規則違反行動に対しても受容的な態度になる

は，違反を受容する雰囲気が弱く認知されるであろ可能性がある．そしてその結果，職場全体が規則違う．また規則違反の起こる可能性が低く認知される反を受容する雰囲気となっていくことが予測される．

であろう．

規則遵守の意思の高い回答者が多い職場で

8

3.2

方法

3.2.1

調査方法

の回答割合は 45% であり，「どちらともいえない」の回答割合が 42% であった．職場においては，周りの人との関係によって規則遵守の意思が揺らぐ可能性があることを示唆するものといえる．

B 社の 29 職場の従業員 375 人を対象とし，2008
年 12 月に無記名質問紙調査を行った．質問紙は，B 社の担当者を通じて回答者に配布・回収した．

質問項目

3.2.2

調査 2 の質問項目は，以下の 15 項目である．調査は別の研究の調査と同時に実施し，質問数は全体で 79 項目であった．
①	規則遵守に対する考え方についての項目（3 項目）
図6②	職場における制約条件についての項目

規則遵守に対する考え方の分布（2 項目）③	職場の仲間の規則違反に対する個人の態度に

3.3.2

仮説の検証

ついての項目（4 項目）④	規則違反に対する職場の雰囲気についての項
目（4 項目）⑤	職場における規則違反発生の可能性についての項目（2 項目）
なお規則には様々な重要度のものが存在すると考えられるが，本調査では規則全般に対する態度を聞（1）仮説 A－1 の検討
職場において制約条件が多いと感じる意識が，仲間の規則違反を受容する態度に与える影響を検討するため，回答者を職場の制約条件が多いと思う者とそうは思わない者にグループ分けし，仲間の規則違反に対する態度を比較する．

くことを目的とし，対象とする規則の重要度は指定しなかった．回答はすべて 5 段階評定とした．

（1）－1 職場の制約条件 1 :「規則の信頼性」
職場における制約条件のうち「規則の信頼性」に

3.3

結果

ついて，以下の分析を行う．項目「あなた自身の業
務に関する規則に運用しにくい内容があると思う」

質問紙回収数は 365 票，
回収率は 97.3% であった．

について，回答者全体の平均値を基準とし，回答者（N=365） を 低 信 頼 群（N=130, M=4.38, SD=0.49）

3.3.1

規則遵守に対する考え方と高信頼群（N=235, M=2.32, SD=0.71）にグループ分けした．なお評定値が高いほど，規則への信頼性

仮説の検討に先立ち，規則遵守に対する考え方の回答分布を図 6 に示す．

が低いことを示す．
次に，仲間の規則違反を受容する態度を測定する「たとえ不合理な規則でも，それが規則なら守ら4 項目について，低信頼群と高信頼群の平均値比較（tねばならない」，「効率よりも，規則を守ることの方検定）を行った（図 7）．各項目は，「規則が業務に合っが優先されるべきである」の項目に対し，「そう思う」ていない場合」や「規則を守ると業務の効率が落ち「どちらかというとそう思う」という回答が約 70%る場合」など，一般的に想定できる職場の状況を示であり，規則遵守の意思の強い回答者が多く認めらし，当該の状況下において，回答者は職場の仲間がれた．

規則を守れなくても仕方がないと思うかを尋ねるもしかしながら「周りの人との関係よりも，規則をのである．その結果，いずれの項目においても低信守ることの方が優先されるべきである」の項目に対頼群は高信頼群より評定値が有意に高かった（「規しては，「そう思う」「どちらかというとそう思う」

則が業務に合ってない場合」t（229.43）=3.69, p<.01 ;9「規則を守ると業務の効率が落ちる場合」t（362）

2 項目において，忙しい群は忙しくない群より評定=2.31, p<.05 ;「規則を守ると他の人に負担をかける

値が有意に高かった（「規則が業務に合ってない場場合」t（231.94）=2.03, p<.05 ;「業務が忙しい場合」

合」t（342.65）=2.99, p<.01 ;「規則を守ると業務の効（212.40）t=2.73, p<.01）．従って職場の制約条件を「規率が落ちる場合」t（344.61）=2.22, p<.05 ;「規則を守則の信頼性」とした場合，仮説 A－1 は支持された．

ると他の人に負担をかける場合」t（345.79）=1.82,
p=.07 ;「業務が忙しい場合」t（331.11）=1.84, p.=07）．
従って職場の制約条件を「業務の忙しさ」とした場
合，仮説 A－1 は部分的に支持された．
（2）仮説 A－2 の検討
職場において制約条件が多いことが，その職場の規則違反受容の雰囲気と，規則違反発生の可能性に与える影響を検討するため，調査対象の 29 職場を制約条件が多いと評価されている職場と少ないと評価されている職場にグループ分けし，規則違反受容の雰囲気および規則違反発生の可能性に対する認知

図 7	規則の信頼性が仲間の行う規則違反に対する受容的態度に与える影響を比較する．
（2）－ 1 職場の制約条件 1:「規則の信頼性」
職場における制約条件のうち「規則の信頼性」に

職場の制約条件 2 :「業務の忙しさ」

ついて，以下の分析を行う．調査対象の 29 職場に職場における制約条件のうち「業務の忙しさ」について，項目「あなた自身の業務に関する規則に運ついて，職場の制約条件 1「規則の信頼性」と同様用しにくい内容があると思う」の平均値を職場ごとの検討を行う．項目「忙しくて気持ちに余裕がないに求め，職場評定値とした．なお評定値が高いほど，と感じる」について，回答者全体の平均値を基準と規則への信頼性が低いことを示す．次に全職場の職して回答者（N=365）を忙しい群（N=172, M=4.35,

場評定値の平均値を求め，これより職場評定値が高

SD=0.48）と忙しくない群（N=192, M=2.67, SD=0.55）

い職場を低信頼職場群（N=13, M=3.40, SD=0.38），にグループ分けし，制約条件「規則の信頼性」につ低い職場を高信頼職場群（N=16, M=2.61, SD=0.25）

いての検討で用いた 4 項目について，忙しい群と忙と し た． 各 群 に 属 す る 回 答 者 数 は， 低 信 頼 職 場

しくない群の平均値比較（t 検定）を行った（図 8）．

群 : N=193, 高信頼職場群 : N=172 であった．

（1）－2

その結果，4 項目のうち「規則が業務に合ってない場合」，「規則を守ると業務の効率が落ちる場合」の① 職場における規則違反受容の雰囲気
職場における規則違反受容の雰囲気に関する 4 項
目について，低信頼職場群と高信頼職場群の各群に属する回答者の平均値を比較する．各項目は「規則が業務に合っていない場合」，「規則を守ると業務の効率が落ちる場合」など一般的に想定できる職場の状況を示し，回答者の職場において当該の状況があった場合，職場では，規則を守れなくても仕方がないと受け止められるかを尋ねるものである．それぞれの項目について，各群に属する回答者（低信頼
職場群 : N=193, 高信頼職場群 : N=172）の平均値を求め，2 群間での比較（t 検定）を行った（図 9）．

図 8	業務の忙しさが仲間の行う規則違反に対する受容的態度に与える影響

その結果，「規則を守ると業務の効率が落ちる場合」，「規則を守ると他の人に負担をかける場合」
，
「業務

10

が忙しい場合」の 3 項目において，低信頼職場群は=3.00, p<.01 ;「その場限りの事情で正規の手続きや高信頼職場群より評定値が有意に高かった．一方，ルールを省略する可能性あり」t（363）=2.62, p<.01）．

「規則が業務に合ってない場合」の項目では 2 群間の差は認められなかった．
（「規則が業務に合ってな
い場合」t
（362）
=1.62, p=.11 ;「規則を守ると業務の①，②より，職場の制約条件を「規則の信頼性」とした場合，仮説 A－2 は部分的に支持された．

効率が落ちる場合」t（362）=3.27, p<.01 ;「規則を守る と 他 の 人 に 負 担 を か け る 場 合 」t（362）=2.58,（2）－ 2 職場の制約条件 2 :「業務の忙しさ」

p<.05 ;「業務が忙しい場合」t（362）=3.03, p<.01）．

職場における制約条件のうち「業務の忙しさ」について，職場の制約条件「規則の信頼性」と同様の検討を行う．調査対象の 29 職場について，項目「忙しくて気持ちに余裕がないと感じる」の平均値を職
場ごとに求め，職場評定値とした．次に全職場の職
場評定値の平均値を求め，これより職場評定値が高
い職場を忙しい職場群（N=16, M=3.70, SD=0.22），
低 い 職 場 を 忙 し く な い 職 場 群（N=13, M=2.96,
SD=0.36）とした．各群に属する回答者数は，忙しい職場群 : N=213, 忙しくない職場群 : N=152 であった．

図 9	規則の信頼性が職場の規則違反受容の雰囲気に与える影響① 職場における規則違反受容の雰囲気
職場における規則違反受容の雰囲気に関する 4 項
目について，職場の制約条件 1.「規則の信頼性」と同様の検討を行った（図 11）．その結果，「規則を② 職場における規則違反発生の可能性守ると業務の効率が落ちる場合」，「規則を守ると他職場での規則違反発生の可能性に関する 2 項目にの人に負担をかける場合」，「業務が忙しい場合」のついて，低信頼職場群と高信頼職場群の各群に属す

3 項目において，忙しい職場群は忙しくない職場群

る回答者の平均値を比較する．それぞれの項目につより評定値が有意に高かった．一方，「規則が業務いて各群に属する回答者の平均値を求め，2 群間でに合ってない場合」の項目では 2 群間の差は認めらの比較（t 検定）を行った（図 10）．なお図中の項れなかった．
（「規則が業務に合ってない場合」（362）
t

目は質問文の概要を示す．その結果，いずれの項目=1.51, p=.13;「規則を守ると業務の効率が落ちる場

においても，低信頼職場群は高信頼職場群より評定合」t（362）=2.82, p<.01 ;「規則を守ると他の人に負値が有意に高かった（「手間のかかる規則・ルール

担をかける場合」t（362）=2.09, p<.05 ;「業務が忙しよりも容易な方法を選択する可能性あり」t（363）

い場合」t（362）=2.82, p<.01）．

図 10	規則の信頼性が規則違反発生の可能性に与える影響

図 11	業務の忙しさが職場の規則違反受容の雰囲気に
与える影響

11

② 職場における規則違反発生の可能性①職場における規則違反受容の雰囲気

職場での規則違反発生の可能性に関する 2 項目に

職場における規則違反受容の雰囲気に関する 4 項

ついて，職場の制約条件 1.「規則の信頼性」と同様目について，遵守意思高職場群と遵守意思低職場群の検討を行った（図 12）．なお図中の項目は質問文の各群に属する回答者の平均値を比較する．各項目の概要を示す．その結果，いずれの項目においても，は，「規則が業務に合っていない場合」，「規則を守

忙しい職場群は忙しくない職場群より評定値が有意ると業務の効率が落ちる場合」など一般的に想定でに高かったきる職場の状況を示し，回答者の職場において当該（「手間のかかる規則・ルールよりも容易な方法をの状況があった場合，職場では規則を守れなくても選択する可能性あり」t（363）=3.55, p<.01 ;「その場仕方がないと受け止められるかを尋ねるものであ限りの事情で正規の手続きやルールを省略する可能

る．それぞれの項目について，各群に属する回答者

性あり」t
（363）
=2.77, p<.01）．

（ 遵 守 意 思 高 職 場 群 : N=255, 遵 守 意 思 低 職 場①，②より，職場の制約条件を「業務の忙しさ」とした場合，仮説 A－2 は部分的に支持された．

群 : N=110）の平均値を求め，2 群間での比較（t 検定）を行った（図 13）．その結果，いずれの項目においても 2 群間に有意な差は認められなかった（「規則が業務に合ってない場合」（362）t=0.71, p=.48 「規;則を守ると業務の効率が落ちる場合」t（362）=0.27,
p=.79 ;「規則を守ると他の人に負担をかける場合」（362）
t=0.41, p=.69 ;「 業 務 が 忙 し い 場 合 」t（362）=0.72, p=.47）．

図 12 業務の忙しさが規則違反発生の可能性に与える影響（3）仮説 B の検討
規則遵守に対する個人の意思の強さが，その職場の規則違反受容の雰囲気と，規則違反発生の可能性に与える影響を検討するため，調査対象の 29 職場を規則遵守の意思の強い人が多い職場と，多いとは

図 13	規則遵守の意思が職場の規則違反受容の雰囲気に与える影響いえない職場にグループ分けし，規則違反受容の雰
囲気および規則違反発生の可能性に対する認知を比較する．

②職場における規則違反発生の可能性
職場での規則違反発生の可能性に関する 2 項目に調査対象の 29 職場について，項目「たとえ不合ついて，遵守意思高職場群と遵守意思低職場群の各理な規則でも，それが規則なら守らねばならない」

群に属する回答者の平均値を比較する．それぞれのの平均値を職場ごとに求め，職場評定値とした．次

項目について各群に属する回答者の平均値を求め，に職場評定値の平均値を求め，これより職場評定値

2 群間での比較（t 検定）を行った（図 14）．なおが高い職場のグループを遵守意思高職場群（N=17,

図中の項目は質問文の概要を示す．この結果，いず

M=4.10, SD=0.22），低い職場のグループを遵守意思

れの項目においても 2 群間に有意な差は認められな低職場群（N=12, M=3.38, SD=0.28）とした．各群

かった（「手間のかかる規則・ルールよりも容易なに属する回答者数は，遵守意思高職場群 : N=255,

方法を選択する可能性あり」（363）t=1.11, p=.27 「そ;遵守意思低職場群 : N=110 であった．

の場限りの事情で正規の手続きやルールを省略する

12

可能性あり」t（363）=1.05, p=.30）．
①，②より仮説 B は支持されなかった．

が見られた．これは，規則の信頼性が低い場合は，職場の状況に関わらず規則違反受容の雰囲気が強く認知されるということを意味しており，規則違反を抑制するためには，規則が信頼，納得できるものであることの重要性を示唆するものといえるであろう．
一方，「業務の忙しさ」を職場の制約条件とした
場合，仲間の規則違反を受容する態度を評価する 4
項目のうち，2 項目のみ 2 群間の差が認められた．
これは，業務が忙しい状況は職場の制約条件であるが，忙しいという理由によって直接的に仲間の規則違反に対する受容的態度が強くなるものではなく，
しかし職場の状況によっては，「業務の忙しさ」は

図 14	規則遵守の意思が規則違反発生の可能性に与える影響

規則違反の受容的態度を強める条件となりうることを示していると考えられる．
なお，職場に規則遵守の意思の強い個人が多くいるかどうかでは，その職場における規則違反受容の

3.4

考察

雰囲気や，違反発生の可能性の認知に差は認められなかった．この職場では，規則違反受容の雰囲気や，職場の制約条件が多いと感じている回答者は，職規則違反発生可能性は全体を通して低く評価されて場の仲間の規則違反を受容する態度が強く，また制

おり，この評価には規則遵守の意思が影響している

約条件が多いと感じられている職場では，規則違反

可能性はある．しかし職場における規則遵守行動は，を受容する雰囲気と規則違反発生の可能性が強く認必ずしも個人の意思のみによって行われるものでは知されていることが示された．規則遵守に対する考なく，たとえ個人が規則遵守の意思を強く持っていえ方については，職場での規則遵守は周りの人とのたとしても，職場の状況によっては規則違反を受容関係の影響を受けることが示されたが，これには二する雰囲気は形成される可能性があると考えられつの側面があると考えられる．一つは，職場においる．

て皆が守っていない規則は自分も守りにくいという気持ちを表すという解釈である．これは調査 1 で規則違反の行動に関わる要因として得られた「職場の

4.

まとめ

仲間との関係」因子に該当するものであり，周りの本研究では，まず調査 1 により個人の規則違反に状況への同調といえる．もう一つは，職場において関わる要因を動機形成と行動の各段階について検討

制約条件が多い状況下では，人は仲間の規則違反にし，動機形成に関わる要因として「規則の信頼性」

対して同情的になり，これを受容する傾向が高くなと「業務の忙しさ」，行動に関わる要因として「職る可能性があるという解釈である．そして職場にお場の仲間との関係」，「規則の信頼性」，「規則違反でいて，このような規則違反を受容する態度の強い個

きない仕組み」を得た．次に調査 2 により，規則違人が多くなる結果，職場全体が規則違反に対し受容反の動機形成に関わる要因，すなわち個人に影響を的な雰囲気になるものと考えられる．

与える要因である職場の制約条件が，職場という集

特に，職場における規則違反受容の雰囲気に関す団においてどのような影響を与えるかを検討した．

る項目のうち「規則が業務に合ってない場合，職場その結果，職場の制約条件は，個人の規則違反に影の仲間が規則を守れなくても仕方がないと受け止め響するだけでなく，職場の仲間の規則違反に対するられるか」の項目は，「規則の信頼性」と「業務の受容性を高め，その結果，職場全体が規則違反に対忙しさ」のいずれを職場の制約条件としてグループし受容的な雰囲気になっていくことが示唆され，こ分けした場合においても，2 群間の評定値に差が認れがルール形骸化の一つのメカニズムであると考えめられず，かつ他の項目に比べて評定値が高い傾向られた．更に個人の規則遵守の意思だけでは職場の

13

ルールが形骸化することを防ぐのは難しいことが示された．従って職場におけるルール形骸化を防ぎ，規則遵守の対策を実効的なものにするためには，規則遵守を求める意識高揚的な活動を行うだけでな
く，職場の制約条件を解消することが重要であるといえるであろう．

謝辞
本研究を行うにあたり，貴重な着想をご提示いた
だきました関西電力㈱の守川伸一氏に深く感謝いた
します．

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日本出版サービス

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心理学的研究風間書房

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山内桂子・山内隆久（2000）医療事故のか，どうすれば防げるのか

なぜ起こる

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小林裕・飛田操（2000） 教科書社会心理学
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北大