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原子力発電所における安全文化の自己評価方策の検討（2）
情報収集のための質問紙調査の試行
Examination…of…self-assessment…of…safety…culture…in…nuclear…power…plants（2）…
Trial…of…the…questionnaire…survey…for…information…collecting
高城
前田

美穂（Miho…Takagi）＊1

余村朋樹（Tomoki…Yomura）＊2…

典幸（Noriyuki…Maeda）＊2

井上枝一郎（Shiichiro…Inoue）＊2

要約
日本の原子力事業者においては，安全文化の重要性が指摘され，安全文化醸成のための取り組みが行われている．安全文化醸成のためには，組織の安全文化を自ら評価し，健全な安全文化となるよう取り組んでいくという安全文化のセルフアセスメントが重要である．特に，原子力発電所の職員が自ら自分たちの安全文化を見つめ，継続的な改善につなげる機会を増やすことは大切である．これを支援するため，本検討は，安全文化の自己評価をより効果的かつ平易に行う方法として，評価に用いる情報を収集する質問紙の試行をおこなった．質問項目は，「健全な原子力安全文化の特性（INPO,… 2012）」（10… traits）を参考とする「健全な職場の姿」と自職場とのギャップの有無，更にその理由について，自由記述形式で回答を求めるものであった．試行の結果，目に見える現象や行動の背景にある状況や考え方についての情報が得られる可能性などが示された．これらの情報は，評価の担当者が組織の安全文化について考察を行うために有用で
ある．
キーワード

…安全文化，自己評価，健全な安全文化の特性（10…traits）

Abstract
The…importance…of…a…safety…culture…has…been…pointed…out…by…experts…in…the…Japanese…
nuclear…industry,…and…efforts…are…being…made…to…enhance…a…safety…culture.…In…order…to…enhance…
the… safety… culture,… its… self-assessment… is… required,… in… which… the… organization's… safety… culture…
is… evaluated… by… itself… and… efforts… are… made… to… create… a… healthy… safety… culture.… It… is… important…
for… nuclear… power… plant… staff… to… look… at… their… safety… culture… by… themselves… and… to… increase…
the… opportunities… for… continuous… improvement.… To… support… this,… the… present… study… tested… a…
questionnaire…to…collect…information…used…for…evaluation…as…an…effective…and…easy…method…for…selfevaluation…of…the…safety…culture.…The…question…items…are…free-form…descriptions…about…the…existence…
of…a…gap…between…the…“healthy…workplace”…and…the…responding…worker’s…own…workplace,…and…the…
reason…for…the…gap,…with…reference…to…“Traits…of…a…Healthy…Nuclear…Safety…Culture（INPO（2012））”（10…traits）.…As…a…result,…it…was…shown…to…be…possible…to…obtain…information…on…the…situations…and…
ideas…behind…the…observed…behavior…of…workers…and…their…actions.…This…information…is…useful…for…
assessors…in…considering…the…safety…culture…of…an…organization.
Keywords

s… afety…culture,…self-assessment,…Traits…of…a…Healthy…Nuclear…Safety…Culture（10traits）

1. 背
 景

選定し，原子力施設の設備や保安活動が，安全確保

1.1 安 全文化の自己評価

るかどうかを主眼に確認するパフォーマンスベースの上で本来果たすべき機能を発揮している状態であド検査を実施することを志向している（原子力規制

日本の原子力発電所においては，原子力規制委員委員会，2018）．原子力事業者は自ら課題を抽出し，会と原子力規制庁が実施する新検査制度の本格的

自主的に安全を向上させていくことが求められてな運用が 2020 年４月より開始された．新検査制度

いる．

は，リスク情報を活用することによって検査対象を＊ 1 （株）…
原子力安全システム研究所＊ 2 （公財）…
大原記念労働科学研究所

社会システム研究所

米国の原子力産業においても，安全の保証と継186

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続的な改善のために，事業者による自己評価が重た．その一方で，質問紙による安全文化の評価は，要であることが認識されている（Carroll，1998）．

提唱されたアプローチの一部に過ぎないのではな

例 え ば 米 国 原 子 力 規 制 委 員 会（the… US… Nuclear…

いかという指摘もある（竹内，2012;… Guldenmund，Regulatory… Commission，以下「NRC」
）は，過去

2000）
．

10 年間の改善の要因の一つとして，NRC および事

竹内（2012）は一般的な質問紙（主にリッカート業者が「問題の根本原因を特定し，効果的な是正措尺度による点数の高低に基づいて，安全文化の良さ

置を確実にするためのイベントの自己評価」に重点／悪さを評価するもの）以外の手法や着眼点を採用を置いたことを挙げている．そして，よりパフォー

しているものに注目して，評価・測定手法の整理を

マンスベースの規制アプローチに移行するにつれ，行っている．
その中で，評価・測定手法の一つとして，

自己評価はますます重要になるであろうと述べてい

質問紙とその他の方法の組み合わせによる方法が示

る（Jackson，1996;…Carroll，1998）．

されている．これは「質問紙の回答を，環境，歴史，

安全文化の概念は，旧ソ連のチェルノブイリ原子

特定の課題という個別の文脈につなげる」ために，

力発電所事故を契機として，原子力施設の安全運

インタビューや行動観察といった様々な方法と組み転に不可欠な要素の一つとして提唱され（IAEA，合わせて行う試みである．IAEA（2016）
においても，

1991），以降，組織文化やその評価に対する知見が安全文化の自己評価の方法として，質問紙や文書の蓄積されてきた．安全文化や組織文化については

レビュー，観察，インタビュー等から得られた様々

様々な捉え方があるが，IAEA（2002）は安全文化

な量的および質的なデータを基に，分析・評価を行向上の方策として，安全文化の自己評価を提起し，う方法が提起されている．安全文化の評価では，質その中で，E.H.… シャインによる組織文化のモデル

問紙調査により得られる量的なデータはもちろんの（例えば E.H.… シャイン，2004）を，組織文化を検討こと，様々な質的および量的なデータ，指標等を用する際に有用なものとして紹介している．シャイン

いることによって，安全文化の特徴や組織の課題をによるモデルは，安全の向上のためには組織文化をより適切かつ具体的に把握することにつながると考考慮する必要があることを示しており，安全文化のえられる．

自己評価は，組織や組織構成員の活動を見つめ，改しかし，インタビューや観察などの方法は，分析・善することに他ならないことを示唆していると考え評価のための豊富なデータが集められる反面，実施られる．また，IAEA（2006）は安全文化の自己評には大きな資源を要する．特に，現場の職員による価を「安全文化を強化するための包括的なアプロー

自己評価を支援するためには，比較的平易かつ効果

チの一部」と位置付けており，
更に IAEA（2016）は，的に安全文化を評価する方法の開発が求められる．

自己評価を行うという行為自体が，組織の構成員の安全や安全文化に対する意識を高めることを指摘し
ている．

1.3 研
 究協力者（A 社）の評価の仕組み

組織の自己評価の方法の一つには，監査を担う部

本研究は A 社の協力を得て行った．A 社では安全署が，組織内の第三者的な立場から評価を行う方法

文化の自己評価を毎年実施している．A 社の安全文がある．一方，発電所の現場の職員が自ら安全文化化評価は，まず事業所の各部署の役職者が自部署のを見つめることも重要である．現場の職員が主体的

安全文化を評価し（A 社独自の安全文化指標に基づに自己評価を行うことによって，評価結果に対してく，自由記述形式による評価），次に，同事業所に積極的に取り組む意欲が高まり，継続的な改善が促

所属する評価担当者が，役職者による評価結果を含進されると期待できる．

む様々な情報を基に，事業所全体の安全文化の評価

1.2 安
 全文化評価の方法を行う．
安 全 文 化 評 価 の 手 順 は， 一 般 に… 1）情 報 収 集，2）
収集した情報に基づく安全文化の分析・評価，に安全文化を評価する方法については，これまで多整理できる．A 社の安全文化評価において，各部署

くの知見が蓄積されてきた．質問紙は安全文化の測の役職者による評価は，事業所全体の評価のための定・評価のための一般的な方法であり，妥当で信情報収集に相当する．この過程で豊富な情報が得ら頼できる質問紙の開発に多くの努力が払われてきれれば，安全文化評価がより適切に行われることがINSS JOURNAL Vol . 28 2021 R-3期待できる．

2. 目
 的

187

報を得る．
質問紙では，まず「健全な職場」（18 項目）の姿が提示された上で，それぞれについて下記の設問への回答が求められた．

高城・余村・前田・井上（2020）は，情報収集のための平易かつ効果的な方法として，役職者が自部署を評価するための質問紙を作成した．本稿の目的は、この質問紙を試行し，得られる情報の特徴を確かめることとする．

3. 方 法高城他（2020）で作成された質問紙は，自由記述
形式であり，次のような情報を得ることを目指すも質問①……
「健全な職場」と比べた際のギャップを列挙して下さい質問②……ギ ャップがある理由（ギャップが無い場
合は，そう判断した理由や，良好な状況，
取り組み，その他気がかりな点）
質問③……ギ ャップを埋めるための取り組みや，こうした方が良いと思っていること
質問④……そ の他言いたいことを何でも書いてくださいのであった．
・目に見える組織の状況や組織構成員の行動の背景にある，状況や考え方についての情報・組織を幅広く多様な視点から評価した情報

また，質問紙の冒頭で，「健全な職場」の姿は理想であり，現状をより向上させるためにギャップを挙げてほしいという趣旨を伝えた．
A 社の役職者５名に質問紙を配付し，自部署の評

このような情報は，事業所全体の評価担当者が安全文化についての考察を行うきっかけや，あるいは，評価のための根拠となるものとして有用と考えられる．そこで下記（1）〜（3）の方針で質問項目を作成した．
（詳細は高城他（2020）を参照．
）

価を求めた．その結果，４名から回答を得た．実施
時期は 2019 年 11 月〜 12 月であった．

4. 結
 果
質問紙の回答は，比較対象として，A 社の役職者（1）…
「健全な職場」の姿（18 項目）を提示し，それによる前年度の評価結果（自由記述）を参考に，特ぞれについて，自職場とのギャップの有無とそ徴の検討を行った．以下に，前年度の評価結果にはの理由を尋ねる．それにより，現象や行動の記見られなかった点について記載がある回答の例を示

述のみでなく，その現象や行動の背景にある状

す．回答者（４名）はそれぞれ A 氏〜 D 氏と記す．

況や考え方についての情報を得る．

なお回答は，内容を変えない範囲で著者が表現を一（2）…
「健全な職場」の姿は，米国の原子力発電運転協会（Institute…of…Nuclear…Power…Operations）の「Traits… of… a… Healthy… Nuclear… Safety…
Culture（2012）（以下，『10traits』）」に示され部修正している．

4.1 現
 象や行動の背景にある状況や考え方る健全な安全文化の特性と，A 社独自の安全文【例１ B 氏の回答】化指標を包含するものを作成（18 項目）する．

〔提示された「健全な職場」の姿〕

それにより，幅広い観点から組織を評価した情（あなたを含めて）あなたの組織・部署・チーム

報を得る．

の長は，安全を確保するために，責任・権限・役割（3）…
「健全な職場」の姿は，
10traits の「個人の役割」

を明確に割り振り，それが上手く機能している．

「マネジメントの役割」「マネジメントの仕組み」の要素ごとに提示し，それぞれ「『個人の役割』〔…質問①（「健全な職場」と比べた際のギャップを列についてたずねます」等，何について尋ねるか

挙して下さい）の回答〕を強調して質問する．これにより「個人の役業務が輻輳しているときも，分担についての責任，
権限，役割を振り分けて対応しており，ギャップはないと思う．ただし，個業のライン的要素で業務遂割」「マネジメントの役割」「マネジメントの仕組み」という多様な視点から組織を評価した情INSS JOURNAL Vol . 28 2021 R-3

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行を補完しているところもあると感じる．
〔質問②（ギャップがある理由）の回答〕
業務の輻輳を避け，個に頼る部分は組織による対応に移行していく．

4.2 1
 0traits を参考とした
幅広い観点からの評価【例３ A 氏の回答】〔提示された「健全な職場」の姿〕

B 氏は業務の責任・権限・役割の分担には大きな一人ひとりは，安全に焦点を当てて（focus して）問題はないとしつつ，「個業のライン的要素で業務必要な情報の伝達・交換を行っている．

遂行を補完しているところもあると感じる」と述べ

（例）

ている．
「個業のライン的要素」とは，組織体制として整備された体制を補完するような個人的なネットワークを意味すると思われる．そのようなネット
ワークが業務遂行を補完している部分もあると感じられているようである．

・…相手，内容，方法を考慮してリスクが小さくなるようにしている
・…どのような相手にも正直に残存リスクを伝えている
・…立ち話などの非公式なコミュニケーションの場でも安全を重視した言動を行っている【例２ C 氏の回答】

・…意思決定の理由を伝えている など〔提示された「健全な職場」の姿〕
あなたの組織（または部署）は，個人としてではなく，組織として以下のような幅広い方法で学び，有効に活用している．
・…自分たちの運転経験に加え，社内外の運転経験を主体的に収集し，組織として改善のチャンスを作っている・…自分たちの知識，技能を継続的に向上させるために，他の組織をベンチマーキングし組織として学んでいる・…自分たちの組織の状況や仕事の仕方を批判的な視点で組織としてチェックしている〔質問①の回答〕（ギャップは）なし〔質問②の回答〕
運転経験を含む社内外の知見を収集する仕組みがあり，必要に応じて安全性向上活動として計画しており，また，適宜ベンチマークしている．また，社風として，何故必要なのかを考える視点が根付いていると考える．

〔質問①の回答〕（ギャップは）なし〔質問②の回答〕
プライベートも含め，積極的なコミュニケーションに努めるようにしているところ，必要十分なリス
クにフォーカスできているかは不明．ただ，業務においてリスクを最小限にしようという意識は働いていると思われる．一方で，考慮するリスク低減として，原子力安全上のリスクかコストや時間を要する
ことのリスクかについては，ケースバイケースと思われる．
A 氏は「積極的なコミュニケーションに努めるよ
うにしている」と全般的に評価しつつ，安全に焦点を当てた情報の伝達・交換については，「必要十分なリスクにフォーカスできているかは不明」であると述べている．そして，リスクに関する考え方について，「考慮するリスク低減として，原子力安全上のリスクかコストや時間を要することのリスクかについては，ケースバイケースと思われる」と述べている．このような「安全に焦点を当てた情報の伝達・C 氏は「健全な職場」の姿と自職場にギャップは交換」に対する評価や，リスクに関する考え方につないとした上で，「社風として，何故必要なのかをいての回答は，比較対象として用いた前年度の評価

考える視点が根付いている」と，組織内で共有され結果では得られていない．

ていると思われる考え方を補足的に述べている．
【例４ A 氏，C 氏の回答】
以上のように，複数の項目で，回答者である役職〔提示された「健全な職場」の姿〕

者が，目に見える現象や行動の背景にある状況や考（あなたを含めて）あなたの組織・部署・チーム

え方を考察した回答が得られた．

の長は，安全に関わる意思決定について，十分に納INSS JOURNAL Vol . 28 2021 R-3

得できるまでは先に進まない判断が行われている．
（例）・…ルールに沿った厳密な判断が行われている
・…許容範囲だから良いというのではなく，より安全側に倒した判断が行われている
・…行った判断について，後の判断のために，意思決定の根拠を記録に残している

189

5. 考
 察
今回，高城他（2020）で作成した質問紙を用いて「健全な職場」の姿と自職場とのギャップの理由などを尋ねたところ，複数の項目で，目に見える現象や行動の背景にある状況や考え方についての情報が得られた．各部署の役職者は，ギャップの理由を尋ねられることによって，表面に現れた現象や行動〔質問①の回答〕

だけでなく，その背景にどのような状況や考え方（A 氏）…特に安全に関わる判断は慎重になされていがあるかということまで考察が促進されたと考えると思われるが，許容範囲なら問題ないという意識も感じられることがある．
（C 氏）…ギャップなし．業務の意思決定プロセスは，安全に関わる根拠を含めて判断しながら進めることになるよう規定されており，これに従って業務を遂行している．

られる．
（4.1）
また，幅広く，多様な視点から組織（各部署）を評価した情報を得るため，10traits と A 社独自の安全文化指標を包含する形で質問項目を作成した．その結果，質問項目に「安全に焦点を当てて（focus
して）必要な情報の伝達・交換を行う」や「安全に関わる意思決定」といった，従来の方法には含まれA 氏は安全に関わる意思決定について，「安全にていなかった視点に対応する，新しい情報が得られ関わる判断は慎重になされている」と全体に評価しることが示唆された．適切な視点を質問項目に加えた上で，時には，許容範囲なら受容するという傾向

ることによって，安全文化評価のためのより幅広いが感じられることもあると指摘している．また C 氏

情報が得られることが期待できる．
（4.2）

は，業務の意思決定プロセスが安全について考慮

更に「個人の役割」「マネジメントの役割」「マネされたものであることに基づき，「健全な職場」のジメントの仕組み」の要素ごとに「健全な職場」の姿とのギャップはないと評価している．いずれも，姿（18 項目）を提示して評価を求めたところ，三比較対象である前年度の評価結果に比べ，安全につの要素のそれぞれを念頭に組織を評価したと思わ関わる意思決定により注目した内容の回答が得られる回答が行われ，多様な視点から組織を評価した

れた．

情報が得られる可能性が示唆された．
（4.3）
これらの情報は，事業所全体の評価担当者が安

例３，例４とも，A 社の従来の方法には含まれて全文化についての考察を行うきっかけや，あるいいなかった「安全に焦点を当てて（focus して）必は，評価のための根拠となるものとして有用と考え要な情報の伝達・交換を行う」，「安全に関わる意思られる .

決定」という視点が加わったことにより，新たな情報が得られたと考えられる．

4.3 「個人」「マネジメント」
「マネジメントの仕組み」という
多様な視点からの評価

ただし，4.3 で言及した「個人の役割」「マネジメ
ントの役割」「マネジメントの仕組み」の要素は，それぞれが独立に存在しているのではなく，互いに関わり合って組織の活動が形成されていると考えられる．けれども，そのような要素間の相互関係
を，回答者である役職者が想定しているかどうかは判別できなかった．この点については，各部署の役

質問紙では，組織の状況を多様な視点から評価す

職者に，要素間の相互関係まで考慮することを求めることを目的として，10traits を参考に「個人の役るか否かには議論の余地がある．事業所全体の評価

割」「マネジメントの役割」「マネジメントの仕組み」のための情報として，各部署の役職者が要素間の相の要素ごとに「健全な職場」の姿（18 項目）を提互関係までを考慮した回答が必要か，あるいは，彼示した．回答の文言が提示された要素の視点から記らにそれを求めることが現実的かを検討する必要が述されていることから，役職者は三つの要素それぞある．

れを念頭に、
組織の状況を評価していると思われた．

更に言えば，本稿では，各部署の役職者による評190

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価を，事業所全体の評価のための情報収集と位置づとの理解を促進するよう，評価の関係者にはたらきけているが，役職者による自部署の評価には，役職かけることが必要である．

者自身による自己評価（自部署に対する評価）という側面もある．IAEA（2006）は，原子力事業者の全ての階層の管理者が，業務の実績と安全文化の自

引
 用文献

己評価を行うことを推奨している．会社，事業所，

原子力規制委員会（2018）．原子力規制検査の概要

部門や部署といった各階層の管理者による自己評価について…資料１ 平成 30 年 11 月 19 日．…

は，それぞれの目的を明確にし，評価のために求め〈https://www.nsr.go.jp/data/000254917.pdp〉

られる知識や技能を確認する必要がある．

（2021 年７月 30 日）
．

6. お
 わりに
本稿では，平易かつ効果的な安全文化評価方法と…

Carroll,…J.…S.（1998）.…Safety…culture…as…an…ongoing…
process:… Culture… surveys… as… opportunities…
for…enquiry…and…change.…Work…and…Stress,…12（3），272-284.

して，情報収集のための質問紙調査の試行を行った．

Jackson,… S.（1996）．Challenges… for… the… nuclear…

その結果，今回用いた質問紙によって，安全文化に

power… industry… and… its… regulators:… the…

対する考察のきっかけとなる情報や，評価のための

NRC… perspective.… Speech… presented… at…

根拠となる情報など，安全文化評価のための情報がthe… Regulatory… Information… Conference,…

得られることが示された．

Washington,…DC,…9…April.

今後は，収集した情報を基に組織の安全文化を分International… Atomic… Energy… Agency（1991）．

析，評価する手順を検討する必要がある．特に，複Safety… Series… No.75… -… INSAG-4… Safety…

数の現象の背後にあると推察される共通の要素をど

Culture.

のようにして考察するか，また例えば 10traits で表International… Atomic… Energy… Agency（2002）．

現される様々な要素が影響し合っている組織文化を

Safety… culture… in… nuclear… installations…

どのように理解し，抽出するかなど，分析，評価のGuidance… for… use… in… the… enhancement… of…

具体的な方法を検討することが求められる．

safety…culture,…IAEA-TECDOC-1329.

また，組織文化の評価は，組織全体の文化的特E.H. シャイン．金井壽宏（監訳）・尾川丈一・片山徴が共通していることを前提としている．しかし，佳代子（訳）（2004）．企業文化－生き残りの…

一つの組織でも，そこに含まれるグループ毎に文化

指針 白桃書房．

的な特徴が異なるという指摘がある．すなわち，一International… Atomic… Energy… Agency（2006）．

つの事業所であっても，部門や部署によって文化的The… Management… System… for… Facilities… and…

な特徴に違いがあるということである．
この指摘は，

Activities,… IAEA… Safety… Standard… Series…

組織の文化を正確に把握することや対策立案に関わNo.GS-R-3.

るため，組織内のグループ毎の文化的特徴についても考慮する必要がある．
最後に，
本稿で試行した質問紙では「リーダーシッInternational… Atomic… Energy… Agency（2016）．
Performing… Safety… Culture… Self-assessment,…
Safety…Report…Series…No.83.

プ」や「意思決定」や「コミュニケーション」と

竹 内 み ち る（2012）． 組 織 の 安 全 文 化（ 安 全 風

いった安全文化の指標を基に「健全な職場」の姿を土）評価・測定の手法に関する試論．INSS…

想定した．しかし，「リーダーシップ」，「意思決定」，

Journal,…19,…10-19.

「コミュニケーション」は，日常業務を通して発揮

Guldenmund,… F.… W.（2000）．The… nature… of… safety…

され，普段の仕事の行われ方の中に現れるものであculture:… A… review… of… theory… and… research.…

る．ということは，安全文化の評価は，「普段の仕Safety…Science,…34,…215-257.

事の行われ方」を，安全という観点から文化的に評高城美穂・余村朋樹・前田典幸・井上枝一郎（2020）．

価することと言える．そのため，安全文化評価にあ原子力発電所における安全文化の自己評価方

たっては，一連の評価方法の検討を進めると共に，策の検討｢評価の対象は『普段の仕事の行われ方』である」

INSS…Journal,…27,…2-10.

情報収集のための質問紙の試作．

INSS JOURNAL Vol . 28 2021 R-3

Institute… of… Nuclear… Power… Operations（ 2012）．
Traits… of… a… Healthy… Nuclear… Safety… Culture,…
INPO-12-012.

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