これは、MUFGのダイバーシティ推進活動がめざす姿です。
人によって考え方、生き方、働き方はさまざま。もちろん、性別、年齢、仕事経験、職務、国籍、障がいの有無など、一人として全く同じ人間など存在しません。
この一人ひとりの「違い」に気づき、その「違い」をお互いに「認める」
ことができたら、次に
「違い」を
「活かす」
ことが重要です。
お客さまのニーズが多様化している現在、組織内の多様な人材に、多様な発想や行動力を発揮してもらい、付加価値の高いサービスを提供していく柔軟さが求められます。
多様性を活かすことで、従業員一人ひとりも仕事に対するやりがいが得られ、それがお客さま
満足につながり、最終的にグループ全体の利益になるという構図が、強い組織をつくるのです。
もちろん、「違い」を「活かす」取り組みが、単発で終わってしまっては意味がありません。多様な個性を持つ個人が活かされ、能力を十分発揮し、成長するだけではなく、お互いプロ同士として、周囲の人たちと切磋琢磨していくことで、最高のチームへと成長し続けることができます。
チームとして、一つお客さまの期待を超えることができたら、次はそこがお客さまの期待値となります。
私たちは、その期待も超えなければなりません。そうやってお客さまに期待され続け、その期待を超え続けることが、MUFGの成長となります。その実現のためには、ダイバーシティの重要性を理解し、積極的に推進していくことが必要不可欠なのです。

ダイバーシティレポート 2017

認 める。活 かす。高 め あう。

MUFG グループポータルサイト
国内・海外を問わずMUFGグループ社員が社内からアクセスできるイントラ
ネットです。日々、MUFGやグループ各社の情報に触れられるコミュニケー

グル ープ全員の力 で、お客さまの 期 待を超えるためにション基盤として、経営ビジョン・行動規範の浸透やグループ一体感の醸成を図っています。ダイバーシティのページでは、各社のダイバーシティ推進の取り組みやMUFGとしてのイベント宣伝などを行い、グループ一体でのダイバーシティ推進をめざしています。

MUFG 人事部ダイバーシティ推進室〒 100-8388 東京都千代田区丸の内 2-7-1
電話 :03-3240-1111（代表）
URL:http://www.mufg.jp〜 2017年12月発行 〜トップ メッ セ ー ジ

三菱UFJフィナンシャル・グループ 取締役 代表執行役社長 グループCEO

近年の急速な環境変化の中で、MUFGが持続的な成長を実現するためには、

MUFG の 取り組 み「イクボス」を中心に働きがいのある職場づくりを推進➡ P3

育児休業者の早期復職をソフトとハードで支援➡ P5

介護の不安を払拭して仕事との両立を支援➡ P7

LGBTを理解し、誰もが活躍できる職場に➡ P9

従業員一人ひとりが互いに切磋琢磨しあいながら成長し、進化していかなければなりません。そのために必要なもの、（多様性の受容）だと考えています。
それが「ダイバーシティ&インクルージョン」
わが国では、急速な少子高齢化・人口減少の進行にともなう労働力不足を補い、生産性を向上させることをめざし、政府が「働き方改革」を提唱しています。

MUFGでは、この「働き方改革」をよりポジティブに、お客さまの期待を超える価値を提供するための改革と位置づけ、2015年より取り組みを始めています。
お客さまの期待を超えるためには、それぞれが自分の仕事に充実感を得て、活き活きと働けることが大切です。
そこで、すべての従業員のワークライフバランス、自己啓発の機会提供、
そしてMUFG の一員であることへの誇りと満足度を向上させることをめざしています。

MUFGのダイバーシティ推進体制
MUFG では、行動規範、コンプライアンスマニュアルなどを定めて、人種、国籍、信条、宗教、
性別、性的指向、性自認などによる差別や人権侵害を行わないことを明確にしたうえで、多様な価値観やバックグラウンド、就業意識を持つ多様な従業員が互いに尊重・切磋琢磨し、一人ひとりが成長・活躍できる組織・風土づくりを行うことが、中長期的にめざす姿である「世界に選ばれる、
信頼のグローバル金融グループ」の礎になると考えています。

私たちは、性別、年齢、経験、職務、国籍、生活スタイルや価値観、世界に選ばれる、信頼のグローバル金融グループ

障がいの有無、性的指向・性自認など、さまざまな違いを持った「多様な個性」の集まりです。
働きがいと高い志を持った多様な個性がぶつかりあうことにより、創造的で自由闊達な風土が生まれ、中長期的にめざす姿

ともに働く仲間に興味を持ち、相手の強みを見つけて好きになること。
それが、互いを「認め」あい、強みを「活かし」あい、「高めあう」ことにつながります。
グループ全員で力をあわせ、よりよい明日の世界に向けて進化を遂げていきましょう。

お客さまの期待を超える
1. クオリティを、
グループ全員の力で一人ひとりの能力が最大限に引き出され、MUFG のパワーが最大化します。
難しく考える必要はありません。

−Be the world s most trusted financial group−

共有すべき価値観
ダイバーシティ推進活動がめざす姿

信頼・信用

2. お客さま・社会を支え続ける、世界に選ばれる、
3. アジアを代表する

揺るぎない存在にプロフェッショナリズムとチームワーク

金融グループへ

成長と挑戦

多様な従業員が互いに尊重・切磋琢磨し、一人ひとりが成長・活躍できる組織認める。活かす。高めあう。グループ全員の力で、お客さまの期待を超えるために

MUFGダイバーシティワーキングの実施
グループ一体となってダイバーシティを受け容れる風土を醸成するため、
三菱東京UFJ銀行＊・三菱UFJ信託銀行・三菱UFJモルガン・スタンレー証券の「 認 める。活 かす。高 めあう。」
グ ル ー プ 全 員 の 力 で 、お 客 さま の 期 待 を 超 えるた めに ̶1

MUFG DIVERSITY REPORT

ダイバーシティ推進担当者が定期的に集まり、「MUFGダイバーシティワーキング」
を開催しています。ワーキングでは、各社の好事例等の共有や、今後の協働について議論し、MUFGとしてのダイバーシティ推進を効果的に進めています。
＊2018年4月に三菱UFJ銀行に社名変更予定

3社のダイバーシティ推進室長 左から、上場室長（銀行）、山本室長（信託）、佐伯室長（証券）

MUFG DIVERSITY REPORT

2

「イクボス」を中心に働きがいのある職場づくりを推進「働き方改革」や「女性活躍推進」などを進めるうえでの重要な要素

育成に力を注ぎ、部下の働きがいを高め、業績面でも結果を出せるの一つが、「管理職の意識や価値観」です。MUFGでは、部下のボス「イクボス」を増やすための取り組みを進めています。

●MUFGダイバーシティフォーラム開催
2017年2月、管理職を対象に「MUFGダイバーシティフォーラム」●主要3社が「イクボス企業同盟」に加盟を開催しました。NPO 法人ファザーリング・ジャパン代表理事を感じ、組織としても成果を上げていくためのマネジメントについて学びました。

であり、イクボス企業同盟を主宰する安藤哲也さまを迎え、東名阪

参加者からは、「マネジメントとして、部下・組織に何ができるかを

三 菱 東 京 UFJ 銀 行、三 菱 UFJ 信 託 銀 行、三 菱 UFJ モ ルガン・交換を行い、今後の施策に活かしていくとともに、働き方改革を「イク
計 5回の開催で、グループ28社から延べ約500名が参加。

あらためて考えることができた」「部下が相談しやすい雰囲気

スタンレー証券の 3 社は、「イクボス企業同盟」に加盟しました。

積極的に推進していく上司の宣言をきっかけに、多様な従業員がボス式マネジメント」をテーマに、従業員一人ひとりが働きがいづくりを心がけたい」などの声が寄せられました。

本同盟での活動を通じ、加盟各社と「ダイバーシティ・マネジ

活躍する、風通しのよい職場環境づくりをさらに進めていきます。

2018年1月にも、イクボスをテーマにした「MUFGダイバーシティ・
マネジメント研修」を開催予定です。

メント」や「働き方改革」に関する取り組みについて積極的に情報● プログラム概要• イクボス式マネジメントが必要な背景

イクボス
とは？

「イクボス」とは、職場でともに働く部下のワーク
ライフバランス（仕 事と生 活 の 両 立）を考 え、

イクボス企業同盟する企業ネットワークで、社員が多様化する時代において、積極的に業績も結果を出しつつ、自らも仕事と私生活を自社の管理職の意識改革を行って、新しい時代の理想の上司

楽しむことができる上司（経営者・管理職）のこと。男性管理職（イクボス）を育てていこうとする企業が加盟しています（2017年11月末時点で170社が加盟）。

調印式で、イクボス企業同盟代表の安藤理事と意見交換を実施
三菱東京UFJ銀行

フォーラムの様子

NPO法人ファザーリング・ジャパン（代表理事：安藤哲也さま）
が主宰

その人のキャリアと人生を応援しながら、組織のに限らず女性管理職も対象となります。

三菱UFJ信託銀行

三菱UFJモルガン・スタンレー証券

2016年8月加盟。調印式には竹川執行役員

2017年6月加盟。信託銀行としては初の2016年12月加盟。調印式には、松村執行人事部長が出席しました。

加盟となりました。調印式には、成瀬副社長、

役員人事部長が出席しました。

木村執行役員人事部長が出席しました。

• イクボスとは• イクボスはまず何をすべきか（上司の心得）、
コミュニケーションのポイント●各社のイクボス運動◎三菱東京UFJ銀行◎三菱UFJ信託銀行

約800名の管理職が宣言

イクボスセミナーで理解促進

2016年8月より、「部下一人ひとりを育て、働きがいを高め、その2017年9月、池谷社長の「イクボス宣言」を皮切りに、「部下の『育児ために必要なプライベートの事情も尊重し、生産性 の 高 い 職 場をの応 援』に限らず、『部 下 育 成』全 般に注 力し、部 下 一 人 ひとりのつくり出すことができる上司」
をめざす「イクボス『働き方改革』宣言者」

働 き方 の 多 様 性を 尊 重し、最 大 限を募集しています。部下による上司にそ の 力 を 引き出 せる 管 理 職」を推薦「イクボス大賞」や好事例発行等“イクボス”と定義し、管理職向けのを通じて、マネジメント起点の風土研修やセミナー、勉強会などを通じて、改革を推進しています。2017年4月

自身のマネジメントスタイルに対するには役員版「イクボス『働き方改革』

意識改革の促進を図っています。

宣言」も公表し、ボトムアップとトップダウンで働き方改革を推進中です。

池谷社長のイクボス宣言

三毛頭取のイクボス宣言◎三菱UFJモルガン・スタンレー証券● 銀行：「イクボス『働き方改革』宣言」例
第1条

対上司

例え上司の意に沿わないことでも、言うべきことを言います！
部下の成長を第一に考えます！

1ヵ月間で部店長の9割が宣言

第2条

対部下

2017年5月、長岡社長の証券会社初「社長のイクボス宣言」を機に、第3条

チームアップ

率先して声を発し、明るい雰囲気をつくります！

部室店長からの宣言を公募。約9割が宣言し、実践中です。また、

第4条

自らの働き方

自分が過剰品質を求めていないか、自らに問いかけます！

全管理職が毎月1回（全7回）「イクボス研修」eラーニングを受講すると

第5条

生産性向上

ムダなメモ、書類がないか、常に確認します！

ともに、「イクボス通信」で宣言者の● 信託：イクボスセミナーの様子

取り組みを紹介しています。11月に● 証券：パネルディスカッションの様子

はイクボスフォーラムを開催し、講演と部店長5名によるパネルディスカッ
ションで好事例を共有。12月からは全管理職を対象に宣言者を公募し、さらに活動を広げています。

3

MUFG DIVERSITY REPORT

長岡社長のイクボス宣言

MUFG DIVERSITY REPORT

4

育児休業者の早期復職をソフトとハードで支援

保育所などの施設に入所を希望しながら、施設の不足などのいます。MUFGでは、育児休業中の従業員の早期復職を後押しし、理由で入所待ちの児童が発生している「待機児童問題」は、育児継続的なキャリア形成を実現できるよう、ソフトとハード、両面から休業中の従業員の復職を遅らせる大きな原因の一つとなってサポートを行っています。

●保育園探しを支援する「保活コンシェルジュサービス」導入
育児休業者の早期復職を支援するもう一つの取り組みが、「保活
コンシェルジュサービス」です。現在、三菱東京UFJ銀行、三菱UFJ●MUFG企業内保育園「高円寺ミレーネ保育園」開園

信 託 銀 行、三 菱 UFJ モ ルガン・スタンレー 証 券 の 3 社 で 導 入しています。
外部の委託先企業（ベネフィット・ワン）
がコールセンターに常駐

2017年4月3日、東京都杉並区の高円寺駅前に企業内保育園

し、利用者の自宅近隣にある保育施設の空き状況や営業時間など「高円寺ミレーネ保育園」が開園しました。

2016年度の主要4社 における育児休業取得者は約3,400名の情報を提供するサービスで、施設の情報提供だけではなく、にも上っており、育 児 休 業 者 の 早 期 復 職を支 援する取り組 み

育児休業者の個々のニーズや状況に応じてさまざまなアドバイスとして、千歳興産株式会社が新設した保育施設を MUFG 企業を行い、スムーズな保育園探し（保活）をサポートしています。

＊1

内保育園として開園したものです。初年度は、三菱東京UFJ銀行、「保活コンシェルジュサービス」
コールセンターの様子

三菱 UFJ 信託銀行、三菱UFJインフォメーションテクノロジーの●復職サポートプログラム「wiwiw」の活用

従業員に利用されています。利用者からは「設備が非常に充実しており、何よりも企業内保育園ということで安心して預けることができる」「子どもが毎日楽しく通っている」といった声が寄せ＊1 三菱東京UFJ銀行、三菱UFJ信託銀行、三菱UFJモルガン・スタンレー証券、
三菱UFJニコス

高円寺ミレーネ保育園の様子「高円寺ミレーネ保育園」利用者インタビュー
MUFG の保育園なので、安 心して 預 けられます

あらためて職場復帰できてよかったと実感しています

三菱 UFJ 信託銀行 グループ不動産営業部 志賀 瞳

三菱東京 UFJ 銀行 システム開発運用部 米田 怜世区の認可保育園に複数応募しましたが、すべて落ちてしまい、近所「4月からの0歳児保育は入園できる確率が高い」と耳にしたこともの認証保育園も100名待ちと聞いて、このままでは1歳になる来年はあり、子どもが1歳になる前の4月に職場復帰を考えておりました。

さらに厳しいと思い、入園を決意しました。また、職場の上司が入園を蓋を開けると、申し込んだ保育園すべてに入ることができず、「育児後押ししてくれたことも入園を決めた理由の一つです。

休業を延長するしかない」と覚悟を決めた矢先に、高円寺ミレーネ

MUFGの保育園なので施設の安全性や保育士の質の面で安心でき保育園の開設を知り、入園を決めました。

ますし、入園しているお子さんたちの保護者の方々も同じMUFGの通勤電車での乳幼児を連れた送迎は楽ではありませんが、企業内従業員なので、親近感があり、コミュニケーションも取りやすく、保育園は仕事を続けるうえで大変ありがたい存在です。園の施設もよい雰囲気です。また、先生

充実しており、先生方にはきめ方の対応が手厚いことや、細かい保育を行っていただき感謝

毎 日 外 遊 び に 行く公園がしています。多くの子どもたちと複 数あるうえ、室 内 遊 びも

触 れあい 楽しんでいる園でのバリエ ー ション が 豊 富 で様子を聞くと、子どもの成長を子どもの刺激になりそうな

実感し、あらためて職場復帰できてこともよかったと思います。

よかったと実感しております。

MUFG DIVERSITY REPORT「wiwiw」の活用を通じて、育児休業中の従業員がスムーズに

育児休業中の復職サポート
スタンレー証券、
三菱UFJニコス では、復職し、早期に業務に集中できる体制をつくるための情報を提供（ウィウィ）
を導入しています。
プログラム「wiwiw」

しています。

＊2

られています。

5

三菱東京 UFJ 銀行、三菱 UFJ 信託銀行、三菱 UFJ モルガン・＊2 三菱UFJニコスは、2017年度中に導入予定

育児休業中の従業員に向けた、自宅PCやスマートフォンから閲覧が可能な外部サイトで、「wiwiw」 利用者は、育児休業中の能力アップや生活をサポートするさまざまなオンライン講座を無料で受講できるほか、とは？

会社からのメッセージや人事関連情報の参照等が可能です。
※サービス詳細は導入企業により異なります。通信料は各自負担。

① スキルアップ・効率アップ①オンライン講座● 職場復帰支援講座 ● ビジネススキルアップ講座● ライフスタイルアップ講座など② 職場とのコミュニケーション● 掲示板 ● 上司と部下の情報交換メール

②コミュニ
ケーション

④インフォ
メーション

③ 育児休業生活サポート● 育児相談 ● 健康相談

③ 24 時間
電話相談

など

など

④ 情報提供● 人事関連書式・通達の掲載● 会社からのメッセージ掲載など

MUFG DIVERSITY REPORT

6

介護の不安を払拭して仕事との両立を支援

日本はすでに、65歳以上人口が21%を超える「超高齢社会」に突入

介護離職の増加が大きな社会問題になると言われています。このしています。さらに、2025年には団塊の世代（1947〜1949年

ような状況の中、MUFGとしても仕事と介護の両立支援に取り組生まれ）が75歳以上になり、要介護高齢者の増加とそれにともなうんでいます。

MUFGの従業員は、これらのサービスを無料で利用できます！

●MUFG介護セミナーの開催
MUFGでは、2015年度より「MUFG介護セミナー」を開催し、グループ従業員に向けて、仕事と介護の両立に役立つ情報のMUFG従業員に向けた両立支援サービス●外部相談窓口「介護コンシェルジュデスク」のミニディスカッションをはさんで、介護に関するさまざまな意見交換を行い、充実したセミナーとなりました。

提供を行っています。

2017年9月に開催した第4回セミナー（講師：株式会社インターネットインフィニ ティー の 武 谷 美 奈 子 さま）で は、グ ル ー プ

2016 年度より、介護に関する疑問や悩みを相談できる

介護にかかわる可能性のある方が、介護の専門家に電話や外部相談窓口「介護コンシェルジュデスク」を導入しています。

メールで相談できるサービスです。2017年8月には、首都圏

現在介護中の方はもちろん、介護を予防したい方、これから6ヵ所で対面相談サービスも導入しています。

●介護情報Webサイト「わかるかいごBiz」

約 40 社から約 700 名の従業員が参加し、『 住み慣れた家での生活維持と仕事の両立に向けた介護のポイント』をテーマに、①データから見る日本の現状と介護保険、②体験談から学ぶ
自宅 で の 介 護 へ の 備 え、③ 自宅 で の 生 活 事 例につ い て 学び

「わかるかいごBiz」は、介護施設や介護サービスの検索・

家族の状態にあわせたさまざまな介護のポイントを調べること

情報収集および動画コンテンツの視聴などが可能な介護情報ができます。

Webサイトです。①介護を意識しはじめた、②親の体調が思わ

ました。

しくない、
③ 介護が必要になった、④ 誰かの助けがほしいなど、

冒頭では、MUFG人事部長から、「介護をマネジメントするための支援をしていきます」といった挨拶があったほか、参加者同士

第4回 MUFG介護セミナーの様子（講師：武谷美奈子さま）

2017年11月 か ら 過 去4回
分 のMUFG介 護 セミナーの動 画 配 信 をスタート。自 宅● MUFG介護セミナー テーマ一覧

第4回 セミナー参加者の声
過去のセミナーにも参加し、
要支援・要介護の認定を隣の人との話しあいがとてもよかった。
悩みを共有でき、第1回2016 年
1 月・2 月

もらうことの重要性を学んだことで、現在は要介護の認定をもらってさまざまなサービスを受けている。

一人ではないと心強く感じられた。
具体例の第2回
2016 年9月

情報収集は難しいので助かる。
これから少しずつ介護に向けて準備していきたい。

介護は一人で乗り切るものではないと

第3回
2017 年2 月・3 月思えた。
両親は健在だが、先のことを考え大変参考になった。

先生の実例も含めてのお話が聞けてとてもよかった。

7

MUFG DIVERSITY REPORT

第4回
2017 年9月

からインターネット上でいつ仕事と介護の両立をするために～介護への備え、介護のポイント～•働きながら介護を行うタイミングと期間•介護保険制度の仕組みと利用できる介護サービス•仕事と介護を両立するための確認と対策
突然起こる介護に備えるために～入院時から介護を行うまでの流れと備え～•介護が始まるタイミング・介護保険の概要•入院から退院までの流れと備え•施設介護と在宅介護の概要
認知症への正しい理解と仕事と介護の両立に向けた介護のポイント•介護保険の実態と認知症について•体験談から学ぶ認知症の周辺症状と備え•在宅介護の事例（認知症の方の介護事例）

でも視 聴 できるように なりました。

●毎月発行「介護コンシェルジュデスク通信」
仕事と介護の両立に向けたポイント等を紹介する「介護コンシェルジュデスク通信」を発行しています。介護に関する気になる話題やタイムリーなトピックスなどをコンパクトにまとめた、気 軽に読める情 報 誌で、MUFGグループ社 員

向けのイントラネット「Values plus」に掲載しています。
バックナンバー 一例
2016年12月 仕事と介護の両立に役立つ「介護保険外サービス」

住み慣れた家での生活維持と仕事の両立に向けた介護のポイント

2017年2月•データから見る日本の現状と介護保険•体験談から学ぶ自宅での介護への備え•自宅での生活事例

2017年4月 「デイサービス」ってどんなものがあるの？

離れて暮らす家族は「見守りサービス」
で安否確認

2017年3月 「どんな病気？」
知っておきたい認知症のキホン

MUFG DIVERSITY REPORT8LGBTを理解し、誰もが活躍できる職場にLGBT（性的マイノリティ）に対する社会的な注目度が高まる中、活躍できる職場づくりをめざし、理解浸透のためのさまざまな性的指向や性自認等にかかわらず、誰もがフルに力を発揮して取り組みを行っています。

LGBT
とは？

（バイセクシャル）、Transgender（トランスジェンダー）の頭文字を取った性的マイノリティの総 称。日本の人口に占めるLGBT の 割合は、

●MUFGグローバルダイバーシティフォーラムの開催
M U FG で は 2 0 1 7 年 7 月に LG BT をテ ー マとした「 M U FG

Lesbian（レズビアン）、Gay（ゲイ）、Bisexual

5 〜 8%（13〜20人 に1人）＊2と 言 わ れ て い ま す。LGBTの う ち

ディスカッションを実 施 。参 加した従 業 員からは、「 L G B Tに

LGBは性的指向（恋愛対象）が同性または男女双方、Tは性自認（自 認 する性）が 生 物 学 的 性と不 一 致 で あるとされて おり、グローバルダイバーシティフォーラム」を東京・名古屋・大阪のかかわらず『 多 様 性 』を認 めることが、よりよい 社 会・職 場を3都市で開催しました。合計約200名のグループ各社従業員がつくる基盤になると思った」などの感想があり、ダイバーシティをでもありません。また、性は「男性」「女性」の二つに分けられる参加。ゲストとして、認定NPO法人グッド・エイジング・エールズ

自分ごととしてとらえるよいきっかけとなりました。

も の ではなく、複 雑 かつ 多 種 多 様にあり、グラデ ーションと代表の松中権さまとブルームバーグのヘイデン・マヤヤスさまの＊1 Global Rotation Training Program：
三菱東京UFJ銀行の海外現地採用行員を対象とした海外実務研修

なっています。

2 名をお招きし、職場での苦労や、LGBT への理解がビジネス「LGBT調査2012」電通総研・電通ダイバーシティラボ/2012年7月、＊2 出典：「LGBT調査2015」
電通ダイバーシティラボ/2015年4月※ 性的マイノリティにはLGBT以外にも多様なアイデンティティの人がいますが、「LGBT等の性的マイノリティ全体」を総称して「LGBT」という言葉を使用しています。

個人の趣味や一過性のものではなく、本人が選択できるもの

日 本 では、家 族や 友 人にも 公 表 できな い 人 が 多 い 中、職 場

このような発言をしていませんか？
いつまでも結婚しないと、ソッチ系の人と思われるよ

あの人って、
男？女？どっちだか
わかんないよね！

同性愛者とか性同一性障がいって、ここにはそんな人
いないよね？

昨日のテレビで同性愛者の人が出てたけど、
生理的にムリ…

でも隠している人が多く、何 気ない 一 言で当事者やその家族

メリットにつながった事例など、LGBT当事者ならではの視点から●プログラム概要

貴重なお話をいただきました。
また、MUFGの欧米での取り組みについて、三菱東京UFJ銀行の欧州の人事担当者より説 明があった後、GRTP ＊1 研 修 生をを傷つけている恐れがあります。職場のみならずお客さまにも、• LGBTってなんですか？～ウェルカミングアウト

当事者がいるかもしれないという想像力を持って、差別的言動に（グッド・エイジング・エールズ／松中権さま）

対する感度を上げる必要があります。

笑いやからかいにつながる発言をしないとともに、周囲で見かけたら、その場でやめさせるように心がけることが大切です。

• LGBTがビジネスメリットにつながる事例

はじめとする海外採用 社員 も参加し、「多様な従業員にとって（ブルームバーグ／ヘイデン・マヤヤスさま）

開かれた職場風土をつくるために一人ひとりが明日からできる• MUFG欧米での取り組み●MUFGホームページの人権方針に明記• グループディスカッション

こと」をテーマに、日 本語・英語のチームに分かれてグループ【人権方針】（抜粋）
MUFGでは、基本的人権の尊重を経営の重要課題と認識し、行動規範、

誰にとっても働きやすい社内環境の整備による生産性の向上

コンプライアンスマニュアル等を定めて、あらゆる差別の解消・撤廃と、を 重視し、性的指向・性自認等に基づくハラスメントや差別の明るい職場づくりに取り組んでいます。また、人間尊重という基本精神に禁止を、グループホームページに明記しています。

＊3

立ち、人種、国籍、信条、宗教、性別、性的指向、性自認等による差別や人権侵害を行わないことを明確にしています。

＊3 http://www.mufg.jp/csr/stakeholder/employee/diversity/●MUFGの欧米での取り組み

各社でLGBTへの理解を促す取り組みを実施

欧州では、2016年より「Pride Alliance Network」を立ち上げ、グループディスカッションの様子

欧州の人事担当者による説明

活動しています。LGBTにとって開かれた職場をめざすことを宣言•三 菱 東 京UFJ銀 行では、2017年5～8月、国 内 全 従 業 員をする
「LGBT Signing Board」への署名や、LGBTへの理解者を対 象 に、受 講 必 須 のeラー ニング を 配 信しました。受 講 者増やす運動を行う週間「Ally Week」の開催、支援団体との各種セミナー参加者の声

お客さまにも相当数いらっしゃるはずなので、言葉の選び方を工夫したり、気をつけるべき点が沢山あると

結局人間はみんな違う＝“個性”ということの理解が必要だと感じた。
自身が担っているリテール業務においても、真の尊重や配慮をすべきだと
使命感を感じる。

イベントの共同開催などを実施しています。

「結婚していますか？」

米国では、従業員ネットワークを通じ、さまざまな LGBT 関連

ではなく「パートナーはいますか？」に変えていくだけで変われることに気づいた。

気づかされた。
グループ各社から

人種もさまざまなスタッフが集まり、
MUFG全体の多様性をあらためて感じた。

理解できる
マネジメント（Ally）として行動していきたいと思った。

MUFG DIVERSITY REPORT「同僚やお客さまなど、あらゆる場面で当事者の方と接する可能性があると想定して行動したい」など、好意的な反応がありました。

イベントに協賛・参加し、支援を行っています。MUFG Union•三菱UFJ信託銀行では、2017年12月、eラーニングを配信

Bankは、米国最大のLGBT関連人権団体であるHuman Rights

しました。

C a m p a i g n による企 業にお ける•三菱UFJモルガン・スタンレー証券では、2017年7月、人事

LGBTの平等性を測る指数「Corporate
Equality Index 」で満点の 100を4 年連続で獲得しています。

9

向け任意アンケートには12,000件を超える回答が寄せられ、部 員と広 報CSR推 進 部 員 全 員 が 外 部 講 師を招 いた勉 強 会に参加しました。管理職には、同年10月に全員受講必須のeラーニングを配信しました。

MUFG DIVERSITY REPORT

10

Diversity Column
ダイバーシティ・エキスパート コラム

強固な思い込みが「働き方改革」の壁になる。
多様な意見を引き出し、期間を決めてトライアルを。

第1フェーズ

個人が意識する

残業削減・休暇取得を個々に意識するよう働きかける
職 場 単 位の取り組み

Expert● 働き方改革推進の4フェーズ

ノー残業デー・休暇の計画取得 等

第2フェーズ

組織的に意識する

早く帰る・休みを取るため、組織的に協力するよう働きかける
スケジュールの共有・集中タイム・カバー体制・緊急時体制等のルールづくり 等

第3フェーズ

業務削減・効率化・柔軟化

会議の多い管理職の方ほど、効果が感じられるテーマだからです。
こういうお話をすると、まず職場にどんな会議・業務があるのか棚卸しをしよう、という方向になりがちですが、大掛かりにしてしまうとそれだけで力尽きてしまうため、私はおすすめしません。
会議を効率化する際は、
シンプルないくつかのルールをつくり、それを皆で守るだけでいい。会議の時間を40 分等に設定しようという取り組みがよく行われますが、それだけでは十分ではあり
ません。
例えば、
その会議の目的や議題を事前に共有しておく、
会議
これらの最後の5分間に決まったことや話しあった内容を振り返る。
のシンプルなルールの実行が、単に会議時間の短縮になるだけでなく、会議の質を高めることにつながり、業務の効率化も進みます。

職場での業務量・業務時間を減らす工夫をする
会議の効率化等の業務削減・ペーパーレス化・在宅勤務普及 等

矢島洋子
1989年 株式会社三和総合研究所（現三菱UFJリサーチ&
コンサルティング）入 社。2004～2007年 内 閣 府 男 女 共 同参画局男女共同参画分析官。少子高齢化対策、男女共同参画の視点から、ワークライフバランスや女性活躍推進関連の調査
研究・コンサルティングに取り組んでいる。

MUFG グループの一員でもあり、ダイバーシティのエキスパートでもある矢島主席研究員。
数多くの企業をコンサルティングする中で見えてきた働き方改革の要諦や課題とは？

企 業 全 体の取 り 組み
（経営判断）

三菱UFJリサーチ＆コンサルティング
共生社会室長 兼
女性活躍推進・ダイバーシティマネジメント戦略室室長
主席研究員

第4フェーズ

経営資源の選択と集中・最適化

組織目標・人員配置適正化 等
人事評価制度（時間でなく成果で評価）、経営戦略目標・
注力分野の見直し 等

出典：三菱UFJリサーチ＆コンサルティング 矢島主席研究員 作成

その効率化によって、月に1 〜 2 時間残業が減ったとしましょう。
場合、減った時間に意味があるのではなく、多くの人が「簡単に取り組めて、すぐに効果が実感できた」という成功体験を得ることに意味があります。これによって、会議以外に資料の作成も効率化
しよう、本来業務の進め方も変えてみようといった意見が出るようになり、次第に大きなテーマにも取り組めるようになるのです。
「残業を減らす」というゴールではなく、「自律的に変革を起こせる
組織に変わる」というゴールを見据えて取り組むことが大切です。

には、具体的に
Q 「組織的に意識する」
どうすればよいのですか？

第 3 フェーズにおける注意点はもう一点あります。働き方改革の本来の目的を見失わないようにすることです。調査では、ほとんどの企業が「業務削減・効率化にはすでに取り組んでいる」と答え

簡単にできる方法の 一つに、スケジュールの共有があります。

ますが、必ずしも働き方改革につなげられていない場合があり

自分の会議や外出の予定をスケジューラーに入力するだけではます。ひとたび業 務 削 減・効 率 化が実 現すると、人を減らしてなく、退社予定や作業予定も入力し、さらにメンバー同士がお互いしまったり、
目標を上げてしまったりする場合です。
しかし、
それでは

のスケジュールを見て、配慮しあう。多様な働き方が進んでいくと、社員の働き方はよくならない。全員の多様な働き方の実現に職場内でコミュニケーションを取る機会が減る可能性があり、つなげるという本来の目的を忘れてはなりません。

そういった観点からもスケジューラーの活用は有効です。
管理職のカバー体制をつくることも有効です。基本的に管理職は一般社員と違い、同じ仕事をしている人がいません。課長は、その企業全体の取り組みが不十分で、働き方
Q 実際には、改革が進まないと考える管理職も多いようですが？

下の人に権限移譲してカバーしてもらうか、上の人にカバーしてダイバーシティ推進と「働き方改革」は、
Q どのような関係にあるのですか？

11「働き方改革」に取り組めば
Q どのようによいでしょうか？

もらう、あるいは隣の課の課長に組織を超えてカバーしてもらう。

実は、第 1 〜第 3フェーズまでは、たとえ経営層が働き方改革にいずれにせよ、
自身の判断だけでできることではないので、さらに積極的でなくても実行することができます。上からのやらされ上の立場の方が意識的にカバー体制をつくることが必要です。

感ではなく、全員が効果を実感しながら自発的に取り組むこと「働き方改革」はいろいろな視点で必要性が叫ばれていますが、次ページの図のように4つのフェーズで考えるとよいと思います。

これは、管理職が働き方改革を推し進めるうえで、非常に重要です。

が重要なポイントです。ただし、「人が足りない」「目標が高過ぎる」

政府が「働き方改革会議」でもっとも重視したのは、多様な人材が多くの企業が「すでに働き方改革に取り組んでいる」と言います。

また、ダイバーシティという観点では、女性や時間制約のある社員といった意見が必ず出てくる。これらは多くの企業が抱える課題活躍できる組織に変わることです。今、多様な人材として注目されてその多くがノー残業デーのような、個人に働き方を意識させるが管理職になるうえでも、重要なポイントになってきます。

であり、経営の視点から最適化を図ることは重要です。そこで、いるのが、女性や高齢者、障がいのある方、外国籍の方など、
これ

第 1 フェーズの取り組みですが、ノー残業デーには限界がありまでの環境では十分に活躍できていなかった方たちです。多くのます。なぜなら、仕事は組織で行うものであり、個々の社員に日本企業が一律的な働き方や、長時間労働をよしとしてきまし「帰りなさい」「 休みなさい 」と言って意識づけするだけでは、たが、そのような従来の在り方では、多様な人材を受け容れる

従来の仕事の進め方を変えようという動きにつながらないことがことができなかったのです。

多いからです。管理職の方が部下だけを早く帰して、残った仕事

具体的には、
まず周辺業務から始めること。
当然、
もっともインパクト

いません。現場の効率化を進めて初めて、真にどこに何人足り

従来の働き方を変えて、「柔軟な働き方」を可能にし、「脱長時間を自分が引き受けるということではなく、職場全体の仕事のが大きいのは、本来業務を効率化することですが、すぐに取り組むないのかが見えてきます。ですから私は、現場で働き方改革を労働」を実現すれば、多様な人材が活躍できます。つまり、
「働き方

進め方を、
全員で協力しあって工夫していくことを提案しています。

のは難しい。そこで、周辺業務からまずやってみる。その周辺業務

進める管理職には、企業全体の問題を明確にするためにも、まず改革」がダイバーシティ推進を可能にするということです。

ということです。
これが、第2フェーズの「組織的に意識する」の代表が会議です。担当業務が異なっても共通して取り組めますし、現場の生産性を高める取り組みをしましょうと言っています。

MUFG DIVERSITY REPORT

第 4フェーズとして経営判断をともなうような企業全体の取り第3フェーズの業務削減や効率化は
Q どのように進めればよいでしょうか？

組みの必要も生じます。
しかし、実際に「人が足りない」という管理職に「では、何人足りないのですか？」と聞くと、明確に答えられる管理職はあまり

MUFG DIVERSITY REPORT12

Q 脱長時間労働を続けていて若手が育つのかと疑問に思う管理職もいるかもしれません。

社員の意見を聞く方法があります。ベテランの方は自分たちのやり方がベストだと思っていても、実はもっと斬新なアイデアがあることも。従来の考え方と異なる意見や考えが受け容れられる

今までの日本企業は、若いうちにがむしゃらに仕事をさせてかどうか不安がある職場では、貴重な意見が引き出せていない

育ててきました。それができなくなったときにどうするか。若手

可能性があります。そのようなアイデアを引き出す場を積極的に育成と働き方改革は、セットで考えておかねばなりません。

つくりましょう。まず小さくトライし、それが受け容れられたと

例えば、報道に携わる人は本来業務以外に、ライフワークとして実感されれば、
さらにアイデアが出やすくなります。

の企画提案や取材に時間を使いたいと思っています。しかし、

もちろん 、
これまでとは異なる意 見を取り入れるのは不 安

脱長時間労働で、「帰れ」と急かされる。すると彼らは、自分のやりですし、抵抗があるので、3ヵ月や 6ヵ月という期間を決めて試す

たいことを就業中にやってよいのか不安に感じてしまいます。

のです。その方が大胆なことにチャレンジできます。やってみて、個人のスキルアップや将来への投資につながる活動にうまく時間問題があるならやめればいい。
しかし実際には、特に支障はなくを使えるよう、上司が気を配って指導することが必要です。

効果も出たから継続しよう、となることも多い。ですから、風土がまた、企画提案書等の作成を部下に任せるとき、
まずゼロから書かせて、できあがったものにダメ出しをして、何度もやり直しさせる

取り組み、必ず効果を測定することを推奨しています。
また、業務削減や時間短縮をすると仕事の質が犠牲になる、

つながりますが、若手が育たないという理由で反対する管理職もという発想にも注意が必要です。今までと同じやり方で時間を多いのが実状です。
しかし、本当にすべての案件でゼロから考え短くすれば質は下がるでしょう。しかし、長く働けない、というさせる必要があるのでしょうか。管理職は本来、自ら動かなくても前提で、仕事の進め方や成果の出し方を見直すことで、これまでゴールイメージを描ける人のはずですが、部下に資料をつくらせよりも仕事の質も上がり、組織も強くなる可能性があるのです。

ながらゴールを探っていくという仕事の進め方しかしてこなかったがあります。管理職が最初から明確な指示出しをしていくよう

MUFGのグループ各社は、「働き方改革」や「女性活躍推進」など、
ダイバーシティ推進のさまざまなテーマに対して、変わるような大きなアクションを起こす場合には、期間を決めてということがあります。
この、やり直しを減らすことが業務効率化に人が多く、
実はその管理職自身が十分成長していなかった可能性

グ ル ー プ 各 社 の 主 な 取り組 みQ 実際に効果が上がった事例はありますか？

個々の業務や組織に即した独自の取り組みを行っています。

01

02

03

04

働き方改革

多様なメンバーの活躍

女性活躍推進

仕事と育児の
両立支援

➡ P15

➡ P17

➡ P19

➡ P21

努めると、
管理職自身も育ち、組織としてもパワーアップしてきます。
単に無 駄を省きながら素 早く動くことが効 率 化ではなく、効果測定する際は、生活時間や仕事に対する現場の意識、
管理職

部下も上司も協力しあって成長するという要素を加えることで、のマネジメント等の変化を測定することが重要です。例えば、睡眠

もう一段上の働き方改革が実現できるのです。

時間が増えた、
働き方を変えても業務に支障が出なかった、社員が主体的に業務効率化に取り組むようになった、などです。Google

働き方改革を進めるうえでどのような壁があり、Q どのように乗り越えていけばよいですか？

と当社が実施した「 Women Will『未来の働き方トライアル』」
では、こうした視点から、取り組みの効果を紹介しています。例えば、在宅勤務トライアルを行った際、事前のアンケートでは「支障が働き方改革は、職場の文化や風土を変えることにつながる

出ないか不安がある」という回答が全体の 32.4% だったのにため、これまでの常識や強固な思い込みが壁になります。例えば、

対し、事後で「支障が出た」と回答した割合はわずか 2.9% 。実際

管理職はずっと間近で部下を見ていなければいけない、
これまでには支障が出ることはほとんどないということがわかり、事前にの仕事の進め方を変えたら質が低下する、などの思い込みです。

あったマイナスイメージがポジティブに変わりました。この結果

しかし、それにとらわれていては頓挫します。対策として、若手やからも、
まずは期間を決めて試すことが重要と言えます。

育児・介護などで時間制約のある人など、置かれた状況が異なる

最後に、MUFGグループの従業員に向けて
Q メッセージをお願いします。
女性や高齢者、障がいのある方、外国籍の方などがどうしてこれまで活躍できなかったのだろうということに意識を向け、働き方を見直すことが、組織にとってプラスになります。特に管理職の方に伝えたいのは、ダイバーシティ推進は部下の女性のためではなく、多様な人材を受け容れ、よりよい組織に変わるための課題解決への取り組みだということです。

13

MUFG DIVERSITY REPORTMUFG DIVERSITY REPORT

14

01

働き方改革

●子どもに見せる働くパパ・ママの姿
MUFG 各社では、ワークライフバランス支援の一環として、各社が独自に企画したプログラムは、
ご家族の仕事への理解

2016年、政府は「一億総活躍社会」を実現するための労働政策として「働き方改革」を提唱しました。

夏休み期間中に従業員のお子さまを対象とした金融教育・職場を深めるだけでなく、仕事と家庭の両立へ新たな気づきを得る

MUFG各社でもこれまでの働き方を抜本的に見直す取り組みを行っています。

体験プログラムを開催しています。

機会となっています。

三菱東京 UFJ 銀行●活力あふれる組織をめざして、各社主導で改革を推進
MUFG では、各 社 が そ れぞ れの 業 態 特 性 や、社 風 などを踏 ま え て 、各 社 主 導 で「 働 き 方 改 革 」を 推 進して い ま す。

制 度 の 見 直しに着 手した会 社など、進 捗はさまざまですが、全社積極的に改革を進めています。

プロジェクトチームを立ち上げ、部門横断的に取り組む会社や、

三菱東京 UFJ 銀行「かがやkids day 」

三菱UFJ 信託銀行

「こども参観日」

東 名 阪 の 本 部ビ ルと全 国 約 100 拠 点 で 開 催し、1,000 名 を本店ビルで開催し、30名のお子さまが参加しました。信託博物館

超えるお子さまが参加しました。札勘やクイズ大会、昼食体験の見学や1億円の重さ体験、社長との名刺交換、親の職場見学などなどを実施し、丸 の 内 本館では英語プログラムも開催。従業員を行いました。従業員からは、「普段とは違う親の姿を見せることがからは、「参加後の子どもの発言や態度から、想像以上の発見ができ、子どもにとっても会社を身近に感じるよい機会になった」

あった様子だった」などの声がありました。

などの感想が寄せられています。

働き方改革 2.0

2016 年 10 月から働き方改革のセカンドステージと位 置づけ、
「 Open,Simple &「働き方改革2.0」を推進中。営業店が従来以上にお客さまにSpeedy 」をスローガンに、徹底的に向きあい、真の価値を提供することに集中できるよう、❶オープンかつ双方向にコミュニケーション・議論できる環境❷お客さまに専念できる業務環境の整備をめざしています。

主な施策

三菱UFJ モルガン・スタンレー証券❶ Openルームの見学ツアーや社長との名刺交換、親の職場訪問など•役員版「イクボス『働き方改革』宣言」の開示を 行 いました。お 子さまからは、「証券会社の仕事がわかり、•各拠点マネジメントによる「イクボス『働き方改革』宣言」

働いてみたいと思った」などの感想がありました。

•ダイバーシティ月間討議● 働き方改革PT（プロジェクトチーム）体制図•手続きの再整備、検索性の向上 •役員会議削減

7部による共同運営（クロスファンクショナルチーム）•報告物・通達削減、勉強会・eラーニング平準化 等• Lync 導入（在席確認、チャット、資料共有）、電話会議の推進•各種申請書／本部決裁報告メモの電子化•ペーパーレス会議室の拡充 •モバイル端末配布拡大【柔軟な働き方の実現】•在宅勤務、部分在宅勤務 •セレクト時差勤務

15

柔軟な働き方の推進

経営
働き方改革推進【 ICT（情報通信技術）活用による業務プロセスの革新】

PTヘッド

経営企画部

P
T

三菱UFJリース

人事部

総務部

コーポレート・
コミュニケー
ション部

事務企画部

システム
企画部

デジタル
企画部

三菱UFJ ニコス

「ファミリー参観」

三菱UFJインフォメーションテクノロジー「MUITキッズデー」

本社と6拠点で開催し、200名を超えるお子さまとご家族が参加

多摩ビジネスセンターで開催し、19名のお子さまが参加しました。

しました。社長との名刺交換や親子クイズ、スタンプラリーや社長との名刺交換や、お子さま同士の名刺交換、職場見学、システム

テレビ会議システムの体験などのイベントを実施しました。参加者

開発拠点の施設見学や体験イベントなどを行いました。参加

からは、「親子クイズがドキドキしてとても楽しかった」などの声がしたお子さまからは「お父さん、お母さんのお仕事をする姿をありました。

見られて嬉しかった」などの感想が寄せられました。

働きやすい職場づくりプロジェクト

業務の性質にあわせた複数の勤務形態を部室単位で導入して「社員一人ひとりが意欲と活力を持ち効率的に働ける環境をいます。お客さまと接点のある部署では「時差勤務制」を導入し、整備し、社員一人ひとりがそれを実感できること」を基本方針

始業・終業時刻をずらして複数の就業時間帯を設定しています。

に掲げ推進。従来の労務管理体制強化を中心とした「休み方本社等一部の部室では、「フレックスタイム制」を導入しており、

改 革 」ではなく、社 内 業 務を聖 域なく効 率 化し、「 お客さまと

正午から午後3時をコアタイムとし、ライフスタイルにあわせた徹底的に向きあえる環境」、「多様な人材が自分らしく柔軟に柔軟な働き方も可能としています。

働ける環境」の整備に向けて取り組みを進めています。

MUFG DIVERSITY REPORT

参加者集合写真

頭取タウンホールミーティング❷ Simple & Speedy

アコム「こども参観日」

タウンホールミーティング、役員拠点訪問 等）【手続き・ルール・報告物などの簡素化・平明化・権限移譲】

クイズ大会の様子

今回は新聞の読み方講座を新たに実施したほか、ディーリング

•経営からの一貫したメッセージ発信（支店長・支社長会議、従業員

従業員による業務説明の様子

大手町グランキューブで開催し、85名のお子さまが参加しました。

【組織内のコミュニケーション良化】
経営

札勘の様子

働き方改革ロゴマーク

カードギャラリー見学の様子

システム開発拠点の施設見学

体験イベントの様子

MUFG DIVERSITY REPORT

16

02

多 様 な メン バ ー の 活 躍●外国籍社員の活躍推進
MUFGでは、世界50以上の国と地域に1,200を超える海外拠点

での 人 事 運 営を進めるため、グローバルなマネジメント人材

障がいのある社員や外国籍社員にとっても働きやすい環境の整備や、スキルアップをめざしたを有しており、2017 年3月末時点で全社員のうち約 4割が海外の育成や、採用力強化、研修制度の拡充などを図っていきます。

教育・研修制度の導入、ダイバーシティを受け容れる風土づくりに取り組んでいます。

で勤務しています。今後もますますグループ・グローバルベ ー ス

三菱東京 UFJ 銀行●障がい者の活躍推進
MUFGには、障がいのある方の働きやすさに配慮した特例

障がいのある社員の活躍を後押ししています。

子 会 社が 3 社 あるほか、グ ループ各 社でも環 境 整 備を進め、

エム・ユー・ビジネスパートナー

海外採用行員とつくるダイバーシティイベント

海外採用行員の育成を目的とした制度の一つに、グローバル・ローの英語プログラム
従業員の子どもが職場体験する「かがやkids day」

テーション・トレーニング・プログラム（GRTP）があります。海外などには、GRTP の参加者に加え、複数年の任期で来日している採用行員が、採用された国以外で1年間OJTにつき、その経験をメンバーが運営に参画し、業務の範囲に留まらず、ダイバーシティな通じてビジネススキルを強化するとともに、組織に対する深い理解

風土づくりにも貢献しています。

を得ることを目的としています。2010年に開始して以来、全7回の会社見学会開催

プログラムを通じて、世界各国から総勢250名を超える海外採用

2011年に設立された三菱東京UFJ銀行の特例子会社です。地域の行員が本プログラムに参加し、文化・慣習・言語等が異なる行員と特別支援学校や企業等からの要望に応え、会社見学会を開催して働く職場環境を実現することにより、当行全体のグローバル化にもいます。2016年度は82回の開催で646名、2017年度上期は35回寄与しています。MUFGグローバルダイバーシティフォーラムや、「かがやKids’day」
英語プログラムの様子の開催で314名が参加、障がい者雇用の取り組みについて高い評価●ダイバーシティな風土づくり

をいただきました。これからも、障がいのある方々が働きやすい職場を提供していくとともに、社会に貢献していく会社をめざします。

菱信データ

聴覚に障がいのある社員の活躍

MUFGグローバルダイバーシティ
フォーラムの様子

会社見学会の様子

エム・ユー・ビジネスエイド

多様な価値観やバックグラウンド、就業意識を持つ従業員が、フルに力を発揮するには、ダイバーシティを 受 け 容 れる風 土

新規業務開始1979年に設立されたデータ入力や保存文書電子化などを行う

1996年に設立された三菱東京UFJ銀行の特例子会社です。現在、

三菱UFJ信託銀行の特例子会社で、主に聴覚障がいのある社員が140 名 超 の 障 が い のある社員が、印鑑照合・DM 発送・マル優

活躍しています。

など、銀行関連の業務に従事し、活躍しています。また、2017年

社員間でスムーズなコミュニケーションが図れるよう、今年度

8月からは、新たに処理済伝票の製冊を行う業務を開始しました。

から音 声 認 識ソフト「 UDトーク®」を導 入し、受 託 する事 務にかかわる指示連絡やミーティングなどで活用しています。

三菱 UFJインフォメーションテクノロジー

づくりが重要です。グループ各社では、さまざまな取り組みで風土づくりを図っています。

ダイバーシティ推進委員会

2014年度に「ダイバーシティ推進委員会」を設立し、社員自らが活動状況、社員紹介等の情報発信、本社と各部や、各部間の情報

ダイバーシティ推進に資する施策を立案・実行。年度ごとにメンバー共有を活動のメインに据えました。また、在宅勤務や長時間労働を入れ替えながら継続的に活動しています。2017年度からは、などをテーマにした「情報共有会」を開催し、現場の生の声を吸い「女性活躍推進」から「ダイバーシティ推進」へテーマを拡大する

上げることで、一体感のある職場風土づくりにつなげています。

とともに、本社からのダイバーシティ推進に関する全社方針や2017年8月には、ろう学校の講師を招いた 聴こえ体験研修 を開催し、社長以下計15名の健聴社員が受講しました。補聴器や三菱東京 UFJ 銀行

人口内耳などを使いながら、聴覚障がい社員に普段どのようにダイバーシティ推進隊

聴こえているか体感し、どのような話し方、伝え方がわかりやすいか

東名阪の営業拠点・本部に所属している、年代・性別・立場など

学びあいました。

の異なる多様なメンバー24名が「ダイバーシティ推進隊」として業務の様子

三菱東京UFJ銀行でもUDトーク®を導入®

三菱東京UFJ銀行でも、「UDトーク 」
をリリースし、専用ソフトをインス

人事部からの任命を受け、活動を行っています。

ダイバーシティ月間
三菱東京UFJ銀行では、毎年5月と11月を「ダイバーシティ月間」と設定し、ダイバーシティな風土醸成につながるワークショップ等を国内全拠点で実施していますが、これは、ダイバーシティ推進隊の提言

現場の意見を吸収し、周囲の従業員を巻き込みながら、約1年間から誕生した施策です。本施策は、三菱UFJモルガン・スタンレー証券の具体的な取り組みを通じて、ダイバーシティを受け容れる風土でも導入し、11月は毎週「ダイバーシティワーク〜無意識の偏見とは〜」

づくりを進めています。

トールしたiPadを希望者、希望拠点に配付しています。発言内容がリアルを配信。自身の振り返りや各拠点で話しあう機会を持ちました。
● ダイバーシティ推進隊の位置づけ

タイムで画面に表示されるもので、朝礼や会議の場で活用されています。

人事部ダイバーシティ推進室
協働（イベント・施策）

ダイバーシティ推進隊
現場起点の風土づくり
UDトーク®を使用したミーティングの様子

17

MUFG DIVERSITY REPORT

UDトーク®画面イメージ

第13期ダイバーシティ推進隊導入研修の様子

従業員

MUFG DIVERSITY REPORT

18

03

女性活躍推進女性役員インタビュー

2016 年 4 月に女性活躍推進法が施行され、日本全体で女性の活躍が期待される中、MUFG の各社ではこれまで以上に女性のチャレンジを促し、キャリア開発の機会を提供する取り組みを行っています。

●女性の積極的な登用とキャリア形成支援
MUFGでは、日本国内の女性の役付者比率を2018 年 3 月末

このような取り組みを進める 中 、2016 年 6 月には、三菱 UFJ

までに 20 ％とした数 値目標を掲げるとともに、各 社ごとにも信託銀行にて国内初の女性執行役員（法人コンサ ルティング

数値目標を設定して女性の登用を積極的に推進し、2017 年 4 月

部長）が、2017年6月には、三菱東京UFJ銀行でも国内初の女性

時点でのMUFGの女性役付者比率は19.2％まで向上しました。

執行役員（リテール拠点部長）が誕生しました。

三菱東京UFJ銀行

執行役員 リテール拠点部長

北川千晶［ 略 歴 ］ 1991年 4月
入行 岐阜支店配属
2000年 4月
戦略事業部 調査役
2007年 6月以降 尾頭橋支店・駒込支店・銀座支店・自由が丘支店 支店長
2017年 5月
リテール拠点部 部長
2017年 6月
執行役員就任素 晴らしい 女 性たちとの 出 会 いがキャリアの 転 機になった
Q : ご自身のキャリアを振り返って、● 主要各社の女性登用目標と進捗（国内）

2016/32017/3

0人

0人

1人以上

マ ネジメントとして の 活 躍 が 期 待 さ れる女 性 社 員 を 対 象 に

部室店長

4.5％

5.5％

6％以上

「Women's Leadership Program」を実施。本人への研修に加え、

次長・課長

14.2％

16.6％

14％以上

上司とともに女性社員の成長を約半年間を通じて支援します。

役付者

18.1％

20.1％

22％以上

女性社員および管理職向けには「キャリアフォーラム」を開催。

ラインマネジメント

6.1％

7.0％

8％程度

社外の役員の方を招き、多方面で活躍する女性のキャリアの軌跡や

役付者

20.5％

21.5％

22％程度

キャリア開発についてお話しいただきました。ほかにも、全管理職

71人

77人

120人以上

10.9％

11.9％

13％以上

管理職およびチームリーダー職（係長相当職）

17.8％

19.7％

25％以上

課長級以上

5.6％

役員
三菱東京UFJ銀行

三菱UFJ信託銀行

課長級以上
三菱UFJモルガン・スタンレー証券
係長級以上
三菱UFJニコス
三菱UFJリース

5.9％

目標＊

ご苦労されたことはどのようなことですか？

三菱 UFJ 信託銀行

10％以上

＊三菱東京UFJ銀行は2018年3月末、三菱UFJ信託銀行は2019年3月末、
三菱UFJモルガン・スタンレー証券は2021年3月末、三菱UFJニコスは2022年
3月末、三菱UFJリースは2021年3月末を目処

向けに、コミュニケーションや育 成 のポイントをまとめた「管理職のための女性活躍推進ガイドブック」を配布し、効果的指導の浸 透をめざしています。
キャリアフォーラムの様子

Q : ターニングポイントとなった出来事はありますか？

入行後3・4年目の頃、外為営業をしていた私は、当時

もっとも大きなターニングポイントは、部門が変わったの支店長に「法人の融資を担当したい」とお伝えし、転出ときです。ちょうど旧行が合併してUFJ銀行になるタイ

する融資担当者の後任となりました。まだ女性の融資

ミングで、リテール部門に異動になりました。

担当者が珍しい時代ですので、支店長も勇気が必要だった

実際にリテール部門にキャリアチェンジして、初めてと思います。その後、引き継ぎの中で、担当が女性である女性が多い職場で働いてみると、新たな発見がありました。

ことに拒否反応を示すお客さまもいらっしゃいました。

お客さまのことを真に考えた対応、仕事に対する真摯な

当時の次長は「彼女は総合職ですから、男性と何も変わら姿勢など、環境が変わる中で多くの可能性を彼女たちにない。担当にさせていただきます。」と、一緒にお客さま感じました。また、リテールマーケットが開発途上であったのところへ行き、頭を下げてくださいました。

ことから、「素晴らしい人材と恵まれた環境」、この二つが一方で、そんな厳しい時期に私を支えてくださったのも目の前にあると気づいたとき、宝の山を見つけたようなお客さまでした。あるお客さまからは、「男も女も人思いとともに、自分にとっての新たな仕事の意義を見出しとしてはほとんど同じ。敢えて違う部分にこだわる必要ました。今は当時のメンバーが、中部圏で活躍して課長はない。むしろビジネスはそんな単純なものではない。」

や支店長になっています。本当に嬉しいことです。

と叱咤激励いただき、その言葉が、私が仕事を続けて
三菱東京UFJ 銀行

三菱UFJ ニコス

いくうえでの支えになりました。その後も、各々の現場

これまで女性管理職が少なかった法人部門や海外、本部マネジ

女性管理職候補者を対象に、キャリアへのポジティブなとらえ方など経験の中で、私のキャリアステップを一番喜んでくださった

メント層への登用も積極的に推進。役員との座談会や女性向けの習得をめざす研修を実施しました。また、女性社員のキャリアのはお客さまです。素晴らしい上司・先輩・同僚は然る

キャリア研修、メンターによるサポート等、女性のキャリア形 成

形成上の課題認識・改善を支援することを目的に、コース転換者やことながら、私にとっての最大の財産はお客さまです。

を支援する体制を充実させています。また、キャリア継続支援

女性管理職候補者を対象にメンターをつけ、仕事やキャリア面を目的に、配偶者の海外転勤への同行にともない退職する行員をでのアドバイスや精神面でのサポートを実施しています。

再雇用する制度を新設しました（2018年1月新設）。
三菱 UFJ モルガン・スタンレー証券

19

従来の基幹職向け施策に加え、一般職の職域拡大を目的に、一般職向け研修制度も充実させています。2016年度には、高い視点を派遣し、管理職に求められる知識・スキルの習得や、異業種間の持ち、組織運営への積極的な交流促進を図っています。また、入社5年目の女性社員を対象に、貢献ができるリーダー層の育成

ライフイベントも踏まえたキャリア研修を実施するなど、女性のを図る「一般職リーダー研修」

キャリア形成を積極的に支援。上司に対しては、ダイバーシティ・を新設しました。

MUFG DIVERSITY REPORT

私は、仕事を始めた当初から「覚悟」と「謙虚さ」の2点を肝に銘じてきました。女性は真面目な人が多いのですが、周りからの評価を気にし過ぎる傾向があると思います。周囲がどうあろうと、自分自身に徹して生きていく、「自分の内面」をしっかり持ってほしいと思います。これが「覚悟」です。

三菱UFJリース

女性社員の管理職相当職、管理職候補者を外部研修機関へ毎年マネジメント研修を実施し、課長以上の管理職が受講しました。

Q : 女性社員へ伝えたいことはありますか？

一方で、自分を過信することなく、相手の意見に耳を傾ける余裕も大事です。
「聞く力」や「客観性」と言ってもいいかもしれません。これが「謙虚さ」です。
真に成すべきことに向かって、「橋を渡る勇気と行動力」
・「周 囲を受け容 れ感 謝する余 裕と明るさ」この 2 点があれば、必ずよい方向に向かうのではないでしょうか。

研修の様子

MUFG DIVERSITY REPORT 20

仕 事と育 児 の 両 立 支 援

04

三菱東京 UFJ 銀行

女性であるか、男性であるかにかかわらず、育児を大きなライフステージの一つととらえ、仕事と両立できるよう、制度・環境の整備や、教育・研修の導入、情報提供などを行っています。

●女性の活躍推進にかかる認定等取得状況
MUFG 各 社は、次 世 代 育 成 支 援 対 策 推 進 法に基づく「くるしています。

会社名

認定マーク

会社名

認定マーク

大臣の認定を受けた証で、三菱東 京ＵＦＪ銀 行では、2016 年

三菱UFJモルガン・スタンレー証券＊1

2 月に、さらに高い水準で取り組みが進んでいる企業が取得で三菱UFJモルガン・スタンレーPB証券

三菱UFJ
インフォメーション
テクノロジー

三菱UFJニコス＊1

三菱UFJリース

3段階の認定が早 期から両 立 支 援に取り組 み、厚 生 労 働 省が実 施する均 等・あります。

両立推進企業表彰の「均等推進企業部 門」、「 ファミリー・フレ
ンドリー企 業 部門」において、厚生労働大臣優良賞を同時受賞
プラチナくるみん

えるぼし

しています。

管理職向けの研修なども行い、多面的に両立を支援しています。

三菱UFJリース

育休者座談会参加者の声①育休者座談会

同じ立場（復職時期）の社員が沢山いることが確認でき心強く感じた。

復職を控えた育児休業中社員を対象に復職に関する情報交換の場を設け、復職に向けた不安の払拭や意識の切り替えを行い、スムーズな復職を促すこと
育休者座談会②ランチケーション
情報交換の場を提供。限られた時間内での働き方や、中長期的なキャリアイメージ、育児との両立の工夫（業務面、育児・家事面）など、所属部署を越えて当事者同士が仕事と育児の両立に関する課題を認識・共有し、解決策を考え、乗り越えてもらうための21

MUFG DIVERSITY REPORT

座談会に参加し「何故復職し、育児との両立を行うのか？」と今一度自分に問いかけ考える
ことで、もちろん不安もあるが、「自分は働きたいのだ」と再認識できた。

ランチケーション参加者の声

ランチタイムを活用し、ワーキングマザー同士の取り組みです。

国内全部室店向けのセレクト時差勤務制度の導入によって、柔軟ます。また、復職後研修をスタートし、キャリアを意識した支援をな働き方を提供しています。加えて、保育施設立ち寄り通勤費

継続して行っています。同時に、管理職向けに研修や復職時面談用支給制度を導入しました（ 2018 年1月新設）。

のマニュアルを用意し、上司への啓発にも力を入れています。

ランチケーション

休職中

復職後

極力早期に復職し、真剣に仕事と育児を両立する人を支援
休職前研修

復職支援プログラム「wiwiw」

復職後研修

復職後の
キャリア動機づけ

復職に向けた情報提供

キャリア動機づけ

休職前面談

復職前面談

育児短時間勤務制度
申請時面談

復職後の
キャリア動機づけ

両立体制確認両立体制確認・
キャリア動機づけできる子育て支援休暇を新設したほか、託児費用補助等の経済的支援、シフト勤務や在宅勤務をはじめとした多様な働き方など、各種制度を拡充しています。

先輩ワーキングマザー＆イクメンのDVD

三菱東京UFJ銀行、三菱UFJモルガン・スタンレー証券では、10営業日以内の育児休業を有給として認めて男性短期育児休業100%取得を目標に掲げ、メリハリある働き方を意識し、仕事と育児を両立する
また、グループとして男性向けの育児に関する冊子「HUGくむ」

育 児 休 業 中に本 人 向 け の 研 修・面 談 等 を 行って いるほか、を目的とした座談会を定期的に実施しています。

キャリア形成を意識した働き方ができるよう意識づけを進めてい同僚への理解へつなげています。

●育児両立支援と職場復帰のサポート体制
MUFG 各 社では、産前産後休業・育児休業に入る前 後や、

2016年からは、国内本部行員などが利用できる在宅勤務制度や、●男性の育児休業取得推進

三菱UFJ 信託銀行

くるみん

ビデオメッセージを見て行 動 計 画を策 定するなど、復 職 後も＊1 段階2＊2 段階3

企業として厚生労働大臣の認定を受けたもので、基準を満たす
項目数に応じてしながら活躍する女性を支援しています。

上司サポート三菱UFJ信託銀行＊2「えるぼし認定」は、女性の活躍推進に関する状況等が優良なワーキングマザーと家事・育児に積極的に取り組む男性社員の制度面では、2017 年 10 月に、小学校 3 年生までの子どもに利用

三菱UFJリサーチ＆コンサルティング

きる「プラチナくるみん認定」を取得しました。

勤務・遅出早退・看護休暇等の制度により、仕事と育児を両立

産休前

アコム

要件を満たす事業主が「子育てサポート企業」として厚生労働

2017年から新支援策を開始。新設した「産休前研修」では、先輩● 主要各社の認定取得状況

三菱東京UFJ銀行「くるみん認定」は、仕事と育児の両立支援について一定の休職前後の研修や面談のほか、託児補助・シッターサービス・短時間

本 人 サ ポー ト

みん認定」や、女性活躍推進法に基づく「えるぼし認定」を取得

三菱 UFJ モルガン・スタンレー証券を発行し、男性の育児参画を推奨しています。
男性の積極的な家事・育児への参画を促す目的から、
従 業 員 数 が301名 以 上 の 企 業 は、年 に1回 以 上、男 性 従 業 員 の 育 児 休 業 取 得 率 の 公 表 が 義 務 づけられています。

三菱東京 UFJ 銀行

子どもが2歳に達するまでに取得できる、短期育児休業の取得を行 う「Click! かがやき」では、育児休業を取得した男性行員が推奨しています。2016 年度は555 名の男性行員が取得し、これ

ロー ルモデ ルとして登 場し、育 児 休 業 中 の 過ごし方や あらたまでに約1,600名が本制度を利用しました。

めて気づいた点などを紹介しています。

また、イントラネット上 でダイバーシティに関する情報提供を
三菱UFJモルガン・スタンレー証券

子どもが 1 歳に達するまでに、配偶者の就労有無にかかわらず男性社員も育児休業を取得でき、期間内に5 日間以上取得することを 推 奨して い ます。2016 年 度 の 取 得 率は41.2%でした。

2017年度上期からは、男性育児休業 100%取得を加点項目として
組織業績評価に反映しています。

時間制約がある中での働き方について、業務の進め方や上司・同僚とのコミュニケーションの秘 訣 等、さまざまな 意 見・アドバイスが聞けて参考になった。

取得者の声

限られた時間内での働き方や、今後のキャリアについて等、テーマによっては、答えが簡単に出るものではないが、同じ境遇の社員と考え、意見を共有しあうことだけでも有意義だった。

休業中は私がバランスを考えながら3食すべてつくったが結構楽しかった。

家事・育児全般を1人でやる大変さを実感することに大きな価値があると思います。

快く送り出してくれた職場の理解に感謝しています。

育休取得者インタビュー
2人の子どもの育児は、想像を絶する大変さでした
三菱UFJモルガン・スタンレー証券
引受審査部 安藤 浩信

業務の繁閑を考慮して取得しました。休み中は自宅で沐浴やミルクづくり、上の子の登園など育児に専念。子ども2人の育児は想像を絶する大変さでした。夫婦で協力・分担しなければ、回らなかったでしょうね。業務多忙の中、1週間連続の休みを取るのは難しいかもしれませんが、パートナーの負担軽減のためにも取得することをおすすめします。

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