INSS JOURNAL Vol . 27 2020 SR-538

原子力産業に従事する組織成員意識の変化に関する探索的検討
ExploratoryStudiesaboutChangeofConsciousnessJobAttitudesof
EmployeesintheNuclearEnergyIndustryandOrganizations
河合学（ManabuKawai）＊1

要約
これまで原子力産業に関わる組織成員が，事故によって精神衛生に関してどれくらいの影響を受けているのか，どのような要因により精神衛生は変化するのかを，複数の時点の調査データの分析を通して明らかにする．精神衛生の指標としては，「不安感」を取り上げた．精神衛生の指標は東日本大震災後にもっとも低下（不安感は増大）しており，そこから現在は回復している．
また不安感と関連する要因として「誇り」が示され，「仕事継続意思」と「誇り」とが関連することも明らかになった．仕事を不安感なく継続意思を持って行う上では，誇りを醸成していくことが重要である．
キーワード

原子力，仕事，精神衛生，誇り，不安感

Abstract
The purpose of this study is to clarify how the mental health of members oforganizationsinvolvedinthenuclearindustryisaffectedbynuclearaccidents,andwhatfactors
changetheirmentalhealth,throughanalysisofsurveydataatmultipletimepoints.Anxietywas
selectedasamentalhealthissue.AnxietywasthehighestatthetimeoftheGreatEastJapan
Earthquake,andithasbeendroppingsincethen.Pridewasshownasafactorrelatedtoanxiety,
anditwasalsofoundthattheintentiontocontinueworkingandpridewererelated,anditwas
judgedtobeimportanttofosterprideincarryingoutworkwithoutanxiety.
Keywords

nuclearenergyindustry,job,mentalhealth,pride,anxiety

1. 問
 題設定

成員が，チェルノブイリ事故，もんじゅ事故，JCO事故等の事故・トラブル（以下，事故等という）を2011 年の東日本大震災とそれに続く福島第一原経験し，これら事故等によって組織成員の精神衛生

子力発電所での事故後，国内の原子力発電所はすべがどれくらいの影響を受けているのかを量的に示すて停止することになった．その後，新規制基準が施こと，およびどのような要因により精神衛生は変化

行され，審査の後，運転を再開した発電所がある一するのかを，複数の時点の調査データの分析を通し方，廃止措置が進められることが決まった炉もある．て明らかにすることにある．

この間，原子力産業に関わる組織成員の仕事継続意
思には変化が認められることが示されている（藤田，2019）．
仕事継続意思と精神衛生との関係は明確ではない
ものの，少なからず関係性はあるものと想定するこ2. デ ータと分析のモデル
2.1 使
 用するデータとが可能であるから，組織成員が精神衛生面で現在使用するデータは，2002 〜 2018 年におよそ３年

どのような状況にあるのかを知っておくことは重要毎に６回にわたり原子力産業従事者に対して実施さであろう．また，精神衛生の変化がどのような要因れた安全にかかわる意識調査から得られたものであでもたらされるのかについても同様である．

る．トレンドを確認するうえでは，各回の調査が比本稿の目的は，これまで原子力産業に関わる組織＊ 1 （株）
原子力安全システム研究所

社会システム研究所

較可能である必要があるが，本調査で調査対象とさINSS JOURNAL Vol . 27 2020 SR-5

れた回答者が所属する事業所は．国内の電力会社である．また，各回のサンプルサイズは数千人であり，

39

3.1 不 安感の変化

トレンドの把握に十分であると考えられる（第１回

不安感の値について，各調査回の平均値をプロッ

n ＝ 2947， 第 ２ 回 n ＝ 4224， 第 ３ 回 n ＝ 7781，トしたのが図１になる．
全体の平均値を確認すると，

第 ４ 回 n ＝ 12371， 第 ５ 回 n ＝ 11387， 第 ６ 回…

第３回（2009）がもっとも高く（不安感が低く）なっ

n ＝ 12154）．ており，東日本大震災後の第４回（2011-2013）以

2.2 使 用する変数
精神衛生に係る設問群は「不明確な責任範囲」，降低下し第５回（2015）にもっとも値が低くなった．
そこから回復し，第６回（2018）は第１回（2002-2003）と同程度の値となっており，高かった不安感が回復傾向にあることが見て取れる．

「不安感」，「仕事継続意思」，「上司の圧力」の４つ

また，各回のバラツキ（平均値± SD）を見るとが対応する．着目したのはその中で自身の感情を表回を重ねるごとに少しずつではあるが，大きくなっした「不安感」であり，「あなたは，これからの人ている．その要因を見つけるために不安感につい生をあれこれと考えてみて『将来なんとなく不安て，各回の平均値を年齢層別にプロットしたのが図だ』というような気がする」と尋ねた．
「そう思う」

２になる．東日本大震災後の第４回以降，29歳以下・「どちらかというとそう思う」「どちらともいえない」

30 歳代と 40 歳代および 50 歳以上の差が開いていく「どちらかというとそう思わない」「そう思わない」

ことがわかる．各回のバラツキの増加と年齢層別のの５件法で尋ねており，５点から１点までを割りあ差の拡大が一致する．て，逆転項目として否定した場合に点数が高くなるように処理している．それゆえ点数が低い方が不安５感を持っているということである．

2.3 分 析の方法とモデル
以下では，各回の全体平均を図にプロットし，トレンドを視覚的に確認する．次に，意識調査に使った複数の設問から不安感を低減させる要因をさぐる

４
不安感

３２１

ため，不安感を目的変数とし，同時に実施されたその他の全ての設問群の中から，ステップワイズ法により選択された変数を独立変数とした重回帰モデル

第１回

第２回

第３回

第４回

第５回

第６回

(20022003)(2006)(2009)(20112013)(2015)(2018)(調査年)を構成した．重回帰分析や判別分析の場合，独立変図１

数が多い方が良いモデルとは限らない．独立変数の候補から，予測や判別に有用な順に独立変数を採用するための方法を用いた．まず，最も有用な独立変調査回

不安感の平均値の変化４数を１個採用する．次の段階では，まだ採用されていない独立変数のうちで最も有用な独立変数を１個採用するという手順を繰り返す．独立変数の選択基

２９歳以下

不安 ３
感

３０歳代

４０歳代

準はあくまでも統計的な指標に基づくため，選択さ５０歳以上れた独立変数が解釈可能であるかは別途判断が必要である．

3. 結 果まず，不安感の変化を確認し，その後，重回帰分析により行った分析の結果を示す．

２
第１回

第２回

第３回

第４回

第５回

第６回

(20022003)(2006)(2009)(20112013)(2015)(2018)

調査回
(調査年)

図２

不安感の平均値の変化（年齢層別）

INSS JOURNAL Vol . 27 2020 SR-540

3.2 不 安感と関連する設問

3.3 仕 事継続意思と関連する設問

不安感について，同時に実施された設問群からス

3.2 節で不安感と仕事継続意思が深く関係するこ

テップワイズ法により選択された設問が表１になとが示唆された．そこで次に仕事継続意思を目的変る．非標準化係数を見ると仕事継続意思と不安感と数とし，同時に実施されたその他の全ての設問群かが最も関連が強いことがわかる．次に関連が強いの

らステップワイズ法により選択された変数を独立変は，達成感であった．そして，ルール遵守，要員確数とした重回帰分析を行った結果を表３に示す．非保，職場雰囲気と続く．仕事は生活の中で大半を占める行動なので，仕事から発生する悩み等が将来に標準化係数の値から仕事継続意思と誇り（非標準化係 数 β=.367，t=28.162，p=.000），不 安 感（ 非 標 準

対する不安として現れるのは当前のことであろう．

化係数 β=.324，t=36.730，p=.000）とが，強く関連

しかしながら，仕事継続意思が不安感に影響を与する．次に関連が強いのは，直属上司からの無理なえるというよりは，不安感が仕事継続意思に影響していると考えられるので，仕事継続意思を独立変数から外して，… 再度ステップワイズ法により変数選択を行った．その結果を示したのが表２になる．不安感と強く関連する新たな項目として誇りが示された（非標準化係数 β=.308，t=22.905，p=.000）．

圧力，仲間意識などである．

4. 議
 論
不安感の値の推移を見ると，東日本大震災を境に低下を始め，数年後もっとも低い値となった．この間は新たな規制基準が定められ，発電所を動かすた

表１
変数名

不安感と関連設問（1）
非標準化
標準誤差係数設問（切片）-.048.053

標準化
係数

t値

有意確率

-.902.367

仕事継続意思あなたは今の会社をやめてしまいたいと思うことがある

.407

.011

.417

37.500.000

達成感

あなたは , 今の職場での業務遂行において達成感を味わうことができる.121.013

.103

9.270

.000

ルール遵守

あなた自身の業務に関する規則・ルールに運用しにくい内容がある

.102

.011

.093

9.163

.000

要員確保

あなたの職場では，業務を遂行する上で必要な要員が確保 , 配分されている

.074

.010

.073

7.302

.000

職場雰囲気

あなたの職場では，自分では「こうすべき」と思う意見でも言い出しにくいことがある

.080

.013

.065

6.359.000

非標準化
標準誤差係数

標準化
係数

t値

有意確率

-4.834.000

表２
変数名

不安感と関連設問（2）

設問

（切片）

-.289

.060

誇り

あなたは，今の職場で働いていることを誇りに思っている

.308

.013

.257

22.905

.000

ルール遵守

あなた自身の業務に関する規則・ルールに運用しにくい内容がある .

.138

.012

.126

11.698

.000

上司の圧力

あなたは直属上司から無理な圧力を感じることがある .

.127

.014

.107

9.100.000

要員確保

あなたの職場では , 業務を遂行する上で必要な要員が確保，配分されている

.108

.011

.107

10.093

.000

職場雰囲気

あなたの職場では，自分では「こうすべき」と思う意見でも言い出しにくいことがある .

.134

.014

.109

9.278.000

INSS JOURNAL Vol . 27 2020 SR︲5

表３
変数名

41

仕事継続意思と関連設問
非標準化
標準誤差係数

設問

（切片）

標準化係数

t値

有意確率-4.132

.000

-.239

.058

誇り

あなたは，今の職場で働いていることを誇りに思っている

.367

.013

.299

28.162.000

不安感

あなたは，これからの人生をあれこれと考えてみて「将来なんとなく不安だ」というような気がする

.324

.009

.316

36.730

.000

上司の圧力

あなたは直属上司から無理な圧力を感じることがある

.273

.011

.226

24.917.000

仲間意識

あなたは今の職場の仲間の一員でいたい

.210

.014

.154

14.632

.000

上司の連携

あなたの直属上司は職場間の連絡をうまくとっている

-.110

.015

-.068

-7.472.000

めにそれらに合格する必要があった．限られた時間に整理した．仕事継続意思は誇りや不安感と関連がのなかで，限られたリソースを最大限に活用し，原強く，不安感は誇りやルール遵守，要員確保，上司

子力産業に従事する人々は業務に取り組んでいるもの圧力，職場雰囲気と関連が強い．のと想像できる．そのようなある意味緊急事態の中近年，若手の離職が問題であるとの声が聞こえてに置かれて，不安を感じるのは当然のことであろう．

いるが，種々対応を行っていることであろう．このその意味では，今回のデータがそれを裏付ける結果ような場合，誇りを醸成する取り組みに軸足を移しとなった．また，40 歳以上に比べて 30 歳代以下のていくのも有効ではないだろうか．

年齢層が不安を感じていた．これはこれまで事故等

もうひとつ重要な点は職場雰囲気であり，組織成に関わってきた経験の大小によるもので，年を経る員の心の声が組織内で共有される状況を作り出すこごとに経験が上積みされ，それらが不安感への緩衝とであろう．上司の圧力や職場雰囲気が不安感と関材の役割になったのではないだろうか．

連があることが示されていることから，例えば，上そこで不安感を低減させる要因をさぐるために，司が部下に対して威圧的な態度を取るような状況を関連の高い変数の抽出を試みた結果を整理する．ま作るのではなく，上司は部下が働きやすい環境を整ずは，誇りが不安感と関連が強いということが示さ

える，部下の意見に耳を傾け（傾聴）状況に応じれた．仕事に対して誇りを持っている人は不安感がて対応策を検討し実行する，職場間の業務調整は小さい．心身の健康に関しては，ワーク・エンゲイ

上司が先頭に立ち行うなど，いわゆるサーバント

ジメントの高い従業員いわゆる仕事に対して誇りをリーダーシップが求められるだろう（池田・金井，持ち働く人は，心理的苦痛や身体愁訴が少ないこと

2007）
．

が明らかにされている（島津，2010）．一方，ルー

また，近年において会社と従業員との関係にエンル遵守，要員確保，職場雰囲気は自分の意に反してゲージメントという言葉が使われている．従業員の生じる感情である．いずれも，こうしたいという自会社に対するエンゲージメントの一つとして，顧客己の欲求に対して，相反する要求等が存在しジレンに対して感動や満足感を与える製品やサービスを提マに陥り，それが不安感につながっていると考えら供できているという自負心の有無があり，誇りがれる．
不安感は仕事継続意思と密接な関係があることは前述したが，誇りも仕事継続意思と関連が強いことが示された．先行研究でも仕事継続意思は誇りと関連することが指摘されている（藤田，2019）．不安感の状況を確認し対応することはもちろんであるが，仕事に対する誇りを醸成することで仕事継続意思すなわち離職が少なくなる可能性は高い．
ここでこれまで得られた結果をパス図として図３

図３

 安感の規定要因と仕事継続意思に与える影響の不パス図

INSS JOURNAL Vol . 27 2020 SR-542

醸成されることにより活き活きと仕事をしていくことができるということが指摘されている（柴田，2018）．

5. 最 後に引 用文献
藤田 智博（2019）．2010 年代の原子力産業従事者の仕事への意識 - 世代差に着目して -  INSSJOURNAL，26，10-17．
池田守男・金井壽宏（2007）．サーバントリーダー

仕事を不安感なく継続意思を持って行う上では誇シップ入門（pp．66-88）かんき出版．

りを醸成していくことが重要であることを述べた

柴田 彰（2018）．エンゲージメント経営（pp．38-

が，終身雇用が中心であった日本型スタイルから，55）日本能率協会マネジメントセンター．

派遣社員などの雇用形態が多様化し，長く同じ会社

島津 明人（2010）．職業性ストレスとワーク・エンで働くことが少なくなる中で，誇りを醸成していく

ゲイジメントストレス科学研究，25，1-6．

ことは困難であるかもしれない．こうした状況で，組織ひいては組織成員一人一人がどのような形で社会に貢献しているかを広く目に見える形で示し続けることにより，組織が持続しつづける上での原動力が得られるものと考える．

謝 辞
本研究は一般社団法人原子力安全推進協会（JANSI）と各事業所のご協力のもとに実施できたものである．厚く感謝申し上げる．