報道関係者各報各位
2017年2月14日

2016年 評価制制度の運用用に関すする調査
査

評
評価の仕仕組みをを従業員員に公開開していいる企業
業は85.0％％
ただしし，項目によってて公開ののばらつつきがみみられる

人事労務分野野の情報機関関である産労総合研究所 （代表・平盛盛之）は、こののたび「20116年する調査」を実実施しました
た。調査結果がまとまりまましたので、ご報告いたします。

評価制
制度の運用に関主なポイント
１.【等級制度度の分類】
企業の人事事制度おける等級制度の採採用状況は，一一般職層ではは，「職能等級級制度」68.4％％，「役割等級制制度」20.4％，，「職務等級級制度」11.7％％。管理職層ででは，「職能等等級制度」55.44％，「役割等級級制度」37.1％％，「職務等級級制度」10.1％％
度の現状】
２.【評価制度x 「評価制度度がある」95.0％％，「制度とししてはないが， 実態としてはある」3.9％,「なない」1.1％
・事前評価制制度（人材アセセスメント）のあある企業は23..4％，事後評価
価制度がある
る企業は99.4％％
・事後評価のの評価項目は
は，一般職層ででは「行動・取組組姿勢・意欲欲（プロセス）」，管理職層では成度（成績，業業
は「目標の達成績，成果等等）」が最多
［用語の説
説明］

事前評
評価：ある仕事や役役割に求められるる特性や適性を備備えているかどうかかを“事前”に評価価する，いわゆるる人材アセスメント
ト
事後評
評価：ある期間に確確認された能力， 行動，態度，成績績，業績を評価すすること

価制度の仕組みみ】３.【事後評価
x 「能力」「行行動・取組姿勢勢・意欲」「目標標の達成度」ののそれぞれを評評価したものをを，9割の企業
業が総合評価価x 総合評価のの評価期間はは6カ月が6割，1年が4割。評評価段階数はは5段階が48.00％，7段階が117.3％。評価者
者は2次評価
価までと3次評価価までがそれれぞれ4割
価制度の納得性性向上のためめの工夫】
４.【事後評価x 事後評価のの仕組みなど
どを公開していいる企業は85.00％，ただし，項目によって公開のばらつつきがみられ，「評価結果」はは65.5％
x 面接制度ににおいて，「評評価メモ・ノートト」を5割の企業業が推奨，「面面接シート」の活用は7割
x 考課者訓練練を実施していいる企業は7割割
低い人への対応応】
５.【評価の低x 評価結果がが連続して低い人への対応
応は，「配置転転換を検討するる」45.3％，「降降格対象者とななる」44.7％
立て制度】
６.【異議申立
x 評価結果ななどについて，異議申立てて制度，あるい は相談できるる仕組みがあるる企業は4割

調査要領

本件に関する本
問い合わせ先

本調査はは、2016年7～8月に、上場企業業および当社会員員企業から任意意に抽出した約3 ,000社を対象として郵送によるアンケーート方式で実施しし、180社の回答答を得た。
『賃金事事情』編集部 担当：伊関、黒黒田、境野〒112-0011 東京都文京京区千石 4-17--10 産労文京ビビル
0■e-mail:edt-a2■
2@sanro.co.jp ■http://www.e■-sanro.net/jinji//j_research/■電話 03(5319)3601

2016年 評価制度の運用用に関すする調査

１ 等級級制度のの分類
企業がどののような等級制制度を採用しているのか一一般職層と管理理職層に分けてたずねたと ころ，一般職層層は，「職能等等級制度」が60.2％，「役割割等級制度」がが17.5％，「職務務等級制度」がが6.4％，そののほか，「職能等等級制度＋職職務等級制度度」
職能等級制度度＋役割等級制制度」が2.3％％などとなっていいる。この結果
果，「職能等級級制度」を採用用している割合
合はが5.3％，「職68.4％，「役役割等級制度」を採用していいる割合が20.44％，「職務等等級制度」を採採用している割割合が11.7％ととなった（図表
表1－1）。
理職層は，「職職能等級制度度」が47.1％，「「役割等級制度度」が29.4％，「職務等級制制度」が6.5％，，そのほか，「職一方，管理能等級制度度＋役割等級制制度」5.3％，「「職能等級制度度＋職務等級級制度」が2.4％などとなってている。この結結果，「職能等等級制度」を採用用している割合
合は一般職層よりも13ポインント減少して555.4％，その分分，「役割等級級制度」を採用している割合合が増加して37.1％，「職務等等級制度」を採採用している割割合が10.1％ととなった（図表表1－2）。
図表１－１

人事制度 における一般職の等級制度（単位位：％、（ ）内は社数数）

産業・規模
産

調 査

計

合計

職能等級制度（ア）

役割等級制度（イ）

職務等級制度
（ウ）

職階制度
（エ）

ア＋イ

ア＋ウ

ア＋イ
ア＋エ

その他
他（オ））

0.6

3.5

100.0(1711)

60.2
2

17.5

6.4

4.1

2.3

5.3

1,000 人以上

100.0(555)

61.8
8

23.6

3.6

1.8

1.8

3.6－

3.6

30
00～999 人

100.0(655)

63.1
1

13.8

4.6

4.6

4.6

6.2

1.5

1.5

29
99 人以下100.0(511)54.9915.7

11.8

5.9－

5.9－5.9（注注）１．本項目に回答答のあった企業=1000 とした数値。
２．「その他」の内訳：職務・職能資格
格等級制度，実力等等級制度と職責等級級制度，資格等級。

図表１－２

人事制度 における管理理職の等級制度（単位位：％、（ ）内は社数数）

産業・規模
産

調 査

計

合計

職能等級制度（ア）

役割等級制度（イ）

職職務等級制度
（ウ）

職階制制度
（エエ）

ア＋イ

ア＋ウ

イ++ウ

イ＋オ

ア＋イ＋エ

そのの他
（オオ）

100.0(1700)

47.1

29.4

6.5

3.5

5.3

2.4

1.2

0.6

0.6

3.5

1,0
000 人以上

100.0(555)

40.0

41.8

7.3

1.8

5.5

1.8－

1.8－－

300
0～999 人

100.0

(655)

49.2

21.5

6.2

4.6

6.2

4.6

1.5

－

1.5

4.6

299
9 人以下

100.0(500)

52.0

26.0

6.0

4.0

4.0

－

2.0

―

－6.0

（注注）１．本項目に回答答のあった企業=1000 とした数値。
２．「その他」の内訳：職務・職能資格
格等級制度，実力等等級制度と職責等級級制度。

2016年 評価制度度の運用用に関すする調査

２ 評価価制度のの現状
評価制度度の有無についいてたずねると，「評価制度度がある」は955.0％，「制度としてはないがが，実態としててはある」3.9％％と，ほぼすべてのの企業で評価価制度があったた。
「評価制度度がある」と回答した企業ののうち，ある期間間に確認されれた能力，行動動，態度，成績績，業績を評価
価する「事後評評価」を実施していいる企業は99.4％，ある仕事事や役割に求求められる特性性や適性を備ええているかどううかを“事前にに”評価する，いいわゆる人材アアセスメントを実施している企業は23.4％％だった。
事後評価
価の評価項目にについては，一一般職層の場場合，「能力（職職務遂行能力力）」を評価してている割合が881.8％，「行動動・取組姿勢・意意欲（プロセスス）」が94.1％，「目標の達成成度（成績，業業績，成果等）」」が91.8％とななっている。一
一方，管理職層層の場合は，「能能力」が70.0％，「行動・取組組姿勢・意欲」 が80.0％，「目目標の達成度度」が94.1％であある（図表２）。
。
図表２ 評価制度の有 無と事後評価の評価項目

2016年 評価制度の運用用に関すする調査

３ 事後
後評価制
制度の仕組み図表
表３

事後評価価制度の仕組み
み （複数回答答）

能力評価
価，行動・取組組姿勢・意欲評評価，達成度評
評価を，総合しして評価する仕組みがある
るかどうかをたずねたところ，，89.3％と9割割の企業が総総合評価をしてていると答えた
た。
総合評価
価の仕組みをみると，評価期
期間は「6カ月月」が60.0％，「「12カ月」が433.3％であった
た。評価段階数
数は，「5段階」」が48.0％と半半数を占めるものの，「7段階階」が17.3％，「「8段階以上」がが15.3％などと，段階数が多多い割合が高高い。評価者はは「2次まで」444.7％，「3次ままで」41.3％とと拮抗しておりり，評価の反映
映先は，「昇給給」89.3％，「賞賞与」87.3％，「昇格」84.0％％，「配置」16.00％となっていいる（図表３）。

2016年 評価制度
度の運用用に関すする調査

４ 事後
後評価制
制度の納得性向上
上のためめの工夫夫（１）公開のの状況
評価制度度の仕組みなどについて，従従業員に公開開しているかどどうかをたずねねた。「公開してている」企業はは85.0％と9割割を占め，高いい割合となった
た。公開内容はは，「評価期間間」98.6％，「評評価項目」95.88％，「評価段階階数」93.0％，，「評価基準」89.4％，「評評価者」88.0％％，「評価の反反映先」83.1％％と，これらは88割を超えていいる。「評価項 目のウエイト」は76.8％とややや下がり，「評評価結果」は655.5％と7割だった（図表４）。
。
図表４ 事後評価のの公開状強と公公開している内内容（２） 面接制制度におけるる工夫
事後評価価において評価価者と被評価者者との対話を充充実させるたためには，評価価者は評価期間間中の被評価価者の行動に注注意を払い，事事実を記録してておくことが大大切である。そそのための「評評価メモ・ノートトの活用」を「義義務づけしていいる」企業は5.9％と少ないものの，「推推奨している」企企業は46.5％％と半数に上っった。また，評価者により面面接内容のばららつきを防ぐた
ためを使っている割割合は70.6％％と高い（図表５）。に，定型の「「面接シート」を図表５

面
面接制度の工夫夫（３） 評価力力の向上策
評価者の評価力をどう担担保し，向上させるかは，評評価制度におおける永遠の課課題ともいえるる。基礎知識のの習得や，評価価修である評価者者訓練の実施 状況をみると，「実施していいる」割合は，771.4％と7割ににのぼる。またた、者間の基準を揃える研修評価される側のの従業員）に対対して，評価のの仕組みの理理解や，どのような行動が評評価されるかといったことを学
学
被評価者（評ぶ研修である
る被評価者訓訓練についてはは「実施していいる」が22.6％％と2割にとどままった（図表６））。
図表６ 評価者訓練おおよび被評価者者訓練の実施状状況2016年 評価制度
評価制度の運用用に関すする調査

５ 評価
価の低いい人への対応
休職中やや療養中といっった特別な場場合をのぞき，評評価結果が連連続して低い場
場合は，どのよような対応を行行っているかた
た
ずねた。それによると，「配置転換を検検討する」45.33％，「降格対対象者となる」44.7％，「能力力開発を行う」227.1％で，比較較が広く行われてているようだ。「「ケースバイケケース」も48.8％％と半数にのぼぼった（図表７７）。
的，降格が図表７

評価の低低い人への対応
応

６ 異議
議申立て制度
評価の結果などについいて異議申立てて，あるいは相相談できるよううな仕組みがああるかどうかたたずねた。「異議議申立て制度度がは39.8％と4割ににとどまった。また，異議申申立て制度の内内容は，「人事事部の相談・苦苦情窓口・ポススト」74.2％，「「労ある」割合は働組合の相談・苦情窓口・ポスト」42.4％％，「苦情処理理委員会の相相談・苦情窓口口・ポスト」24.22％などとなっている。そのほ
ほ員満足度調査」」で把握するケケースも19.7％％みられた（図図表８）。
か，「従業員図表８

異議申立立て制度の有無
無と内容

調査要領
調
調査名
調

2016 年

調査機関
調

産労総総合研究所

評価制度のの運用に関する調調査
調査時期2016 年 7～～8 月

2016 年 44 月末日の実態を調査

別表別
集計企業のの内訳（単位位：％、（ ）内は社数）

調査対象
調

上場企企業および当社会員員企業から任意に抽抽出した約3,000社
社

規 模
合 計
1,000 人以上
300～999 人
299 人以下

合 計

製 造 業

非製造業

100.0 （180）40.6 （ 73）59.4 （107）100.0 （ 55）

50.9 （ 28）49.1 （ 27）

100.0 （ 69）29.0 （ 20）71.0 （ 49）

100.0 （ 56）44.6 （ 25）55.4 （ 31）

調査方法調

郵送にによるアンケート調
調査方式

回答状況
回

締切日日までに回答のあっった 180 社についてて集計。集計企業
業の内訳は別表を参参照

留意点
留調査項
項目ごとに無回答ががあるため、それを除いて集計した
た。そのため、各表表で集計者数は異ななっていることにに留意されたい。