寄稿

対策と事 例パワハラ
防 止 法
弁護士／松本隆FFG MONTHLY SURVEY Vol.13030

パワハラ が 法 律 で 定 義 さ れ ま し た●中小企業は２０２２年施行です

相 談 窓口の設 置 等 を 求めていることを 考 えると ︑ゆうちょう

悠長 に構えてはいられません︒

このようにパワハラの定 義 が 法 律に明 記 されたのは画 期 的 なことです ︒ま ず ︑❶についてみてみましょう︒﹁職場﹂とは︑労働者が業務を遂行する場所を指しますが︑勤め先 ︑取 引 先 ︑顧 客の会 社や出 張 先だ

●まだ︑罰 則はありません
現 状 ︑法 律に違 反した場 合の罰 則は定められて

厚 生 労 働 省の﹁ 職 場のパワーハラスメントに関する実 態 調 査 報 告 書︵２０１６年 度 ︶﹂によれば︑従会 社にとっては︑パワハラがあった 話 が 広 まるとづいて行われる言 動を指します︒これは﹁ 上 司からは︑抵 抗や拒 絶できない可 能 性が高い関 係にもとそして︑
﹁ 優 越 的 な 関 係 を 背 景 とした 言 動 ﹂とイメージダウンや人 材 不 足につながりますので︑法部 下 ﹂に対する言 動のみならず﹁ 部 下から上 司 ﹂にひっ す

改正への対 応は必 須です︒

りそうな人に気づきを促すことにつながりますし︑﹁ 業 務 上 必 要かつ相 当な範 囲 を 超 えたもの﹂と次に︑❷です︒

対するものも該 当します︒

ハラスメント防 止に対する気 運は年々高まってお被 害 者になりそうな人やその他の従 業 員にとってまた ︑研 修の実 施や 窓 口の設 置は︑加 害 者になり︑２０１９年５月 ︑﹁ 労 働 施 策の総 合 的な推 進 並まず ︑﹁パワーハラスメント ﹂とは何 かを 知 り ま仕 事 を する 上で 必 要 も ないしやり す ぎである もですので︑❷は︑平 た く 言 え ば︑﹁ 常 識 的にみてて﹂という意 味です︒

﹁ 社 会 通 念に照 ら して ﹂というのは﹁ 常 識 的にみ要がなく態 様も相 当でないことをいいますが︑このいうのは︑社 会 通 念に照らして明らかに業 務 上 必は安心して働ける環 境がつくれます︒

関する法律﹂の改 正がありました︒
この法 律にパワハラに関 する 規 定 が 定められて
おり ︑その部 分 が﹁パワハラ防 止 法 ﹂と 呼 ばれてい条の２第１項によれば︑パワハラとは︑﹁ ❶ 職 場において行の﹂ということです ︒逆に︑適 正な業 務 指 示や指 導しょう ︒パワハラ防 止 法︵ 以 下﹁ 法 ﹂︶の第パワハラ 防 止 法の施 行 日は︑大 企 業は２０２０われる 優 越 的 な 関 係 を 背 景 とした 言 動であって︑﹁労働者﹂とは︑事業主が雇用するすべての労働者最 後に︑❸をみてみましょう︒

年６月１日から︑中 小 企 業は２０２２年４月１日からです︒
中 小 企 業は時 間 的 余 裕 があるように思 うかもされています︒

り ︑❸ 労 働 者の就 業 環 境が害 されること﹂と定 義であれば多少厳しいものであっても該 当しません︒

30❷ 業 務 上 必 要 かつ相 当 な 範 囲 を 超 え た ものによます︒●パワハラの定 義を学 びましょう

びに労 働 者の雇 用の安 定 及 び 職 業 生 活の充 実にている﹂といった相談は後を絶ちません︒

場合 ︑社 名が公 表されることがあります︒

けでなく会社や取引先開催の懇親会まで含みます︒％︶︑❺コン％︶︑❸ 賃 金・労 働 時はいませんが ︑行 政 指 導 を 受 けても 改 善できない％︶︑❷メンタルヘルス︵業 員 から 相 談 が 多いものベスト５は ︑❶パワハラ︵％︶︑❹セクハラ︵％︶でした︒

間 等の勤 労 条 件︵プライアンス︵1528

筆 者のもとにも﹁ 会 社からひどい仕 打ちを 受 け

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しれま せ んが ︑パワハラ 防 止 法 が ︑研 修の 実 施 や31 FFG MONTHLY SURVEY Vol.130

1832す︒特に重要なのは︑派遣労働者は派遣元と派遣先を 指 すため︑パートタイマーや契 約 社 員 も 含みまえていないように感じます︒

ハラに当たるかもしれない﹂ということはあまり考● 研 修を実施しましょう

条の３第２項によれば︑﹁ 会 社は労 働 者も個の侵 害︵ プライベートへの過 度な立ち入り ︶他にも﹁ 部 下 を 社 交 飲 食 店に同 行 させること﹂れています︒

めに﹃ 研 修 ﹄を実 施しなければなりませんよ﹂とさにパワハラのことを理 解させてパワハラを減らすた

法第として︑ケースによってはパワハラに当たると考えるどちらからも雇用されているとみるという点です︒

的 または精 神 的 な 苦 痛 を 与 えられたため就 業 上

人は少ないように思いますので注意が必 要です︒

また ︑
﹁ 就 業 環 境が害 される﹂というのは︑身 体見 過ごせない程 度の支 障が生じることをいいます︵ ※ ︶厚生 労 働 省告 示 第５号

ではなく﹁ 平 均 的な労 働 者 ﹂の感じ方 ︑つまり大 多数の労働者がどう感じるかによって判断します︒

法 律 や 指 針 が 会 社に求 め るこ とに関 する研 修 ﹂は必 須になります ︒そこでパワハラのおそろしさを理解させる必 要があります︒

時 間や回 数は指 定 されていませんが︑少なくと実 際にパワハラを受けていても︑会 社に何か不 利も年１回は実 施する必 要があるでしょう︒

定 義だけではパワハラのイメージが湧きづらいこ益な扱いをされてしまうのではないかと不 安で︑相業 主も︑優 越 的 言 動 問 題に対する関心と理 解を深●不 利 益な取り扱いは禁 止です︶以 下﹁パワともあって︑パワハラ防 止 法の指 針︵ ※︵談ができない労 働 者はいます ︒また ︑パワハラを 目め︑労 働 者に対する言 動に必 要な注 意を払 うように減らすような嫌がらせ﹂はや に該 当します

例 え ば︑﹁ 気にくわない労 働 者の仕 事 を 意 図 的いをしてはダメですよ﹂と規 定しています︒

社は解 雇 ︑減 給 ︑配 置 転 換などの不 利 益な取り 扱

ワハラがあったことの調 査に協 力したりしても︑会（３）（５）

条の３第３項によれば︑﹁ 役 員 などの事

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パワハラ指 針では︑会 社の雇 用 管 理 上の義 務 と● 会 社 に 対 応 が 義 務 付 け られ ま し た

セミナーに参 加するなどしましょう︒

が ︑これを 機に公 的 機 関や民 間で開 催 されている

指 針では研 修の実 施までは求められていません

ついて学ぶことが求められています︒

法第●役 員もパワハラの勉強 が必要です

ハラ指 針 ﹂︶
は︑パワハラとして判 定される行 為を６撃 していても ︑同 様の理 由で調 査に協 力 したくて条の２第２項は︑﹁ 労 働 者が被 害が︑仕 事を減らした側は﹁ 仕 事を減らすことがパワ者 としてパワハラの相 談 をしたり 目 撃 者 としてパ

そこで︑法 第ず︑問 題が拡 大してしまいかねません︒

しかし ︑それでは 会 社 内のパワハラを 発 見でき類型にまとめています︵表１︶︒●パワハラ判定される行 為とは？

ですので︑今 後 ︑新 人 研 修などにおいて﹁パワハラが ︑誰 を 基 準に判 断 するかというと ︑被 害 者 本 人30に努めなければならない﹂とされており︑パワハラにわ（６）もできないという労 働 者もいます︒

精 神 的な攻 撃が︑パワハラ（６）

過 大な要 求 ︑ 過 小な要 求 ︑ 個の（５）に当 たることは明らかですが ︑ 人 間 関 係 からの（３）

身 体 的 な 攻 撃や（２）

侵 害がパワハラに当たることを知っている人は多く切り 離しや（４）ないように感じています︒

30（１）

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■表１ パワハラ6類型 ※パワハラ指針より抜粋（１）

身体的な攻撃①殴打、足蹴りを行うこと②相手に物を投げつけること

誤ってぶつかること（2）

精神的な攻撃脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言

再三注意しても直らない場合に一定程度強く注意をすること（3）

人間関係からの切り離し①隔離・仲間外し・無視②意に沿わない労働者の仕事を外して長期間にわたり隔離や自宅研修をさせること育成のために短期集中的に別室で研修を受けさせること

（4）

過大な要求

業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害育成のために現状より少し高いレベルの業務を任せること

（5）

過小な要求

業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

能力に応じて一定程度業務量を軽減すること

（6）

個の侵害

①私的なこと（プライベート）に過度に立ち入ること②職場外でも継続的に監視するなど配慮を目的として家族の状況をヒアリングすることして︑次の４ 分 野の対 応 が 求 められることになります︒❶会社としての方 針の明確化と周知パワハラ防止のための﹁会社内の方 針 ﹂﹁ハラスメントをした人は厳 正に対 処する旨の方 針と対 処 内容 ﹂を 就 業 規 則 等に記 載して︑労 働 者に周 知 することが求められます︒﹁どのような方 針をつくればいいの？﹂という 質問の解 答は︑厚 生 労 働 省の﹁ 職 場におけるハラスメントの防 止のために﹂というＨＰ上からダウンロードできますので︑活 用してください︒❷ 相 談 体 制の整 備

パワハラの相 談 窓 口を 設 けることや ︑窓 口 担 当者が適 切に対 応できるように教 育することが求められます ︒そして︑現 実に起 きた相 談だけでなく ︑これから起 きそうな問 題についての相 談にも 対 応する必 要があります︒

相談 窓口は︑﹁社内 ﹂の相談 窓口だけでなく法律

事 務 所 など﹁ 外 部 ﹂の相 談 窓口もあることが望 ましいでしょう ︒なお︑社 内においては︑パワハラだけでなく複 数の種 類のハラスメントを﹁一つの相 談 窓口にまとめる﹂のがよいとされています︒

そして︑相 談 対 応する担 当のために研 修を開 催

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あたらない例
容内型類

したりマニュアルをつくったりすることが求められ◎その2 〝 叱る〟の限 界を超えたケース

請 求があるケースは多いです ︒パワハラを行った本

パワハラだとして被 害 を 受 けた 人 から ︑慰 謝 料を 繰 り 返 した ︑❷﹁ お 前 を 辞 めさせるために俺は

勤 務 態 度を問 題 視して降 格 的な配 置 転 換や叱 責うつ病になった事 案です ︒上 司の行 為は︑❶ 部 下のあるパチンコ店で上 司からのパワハラで︑部 下が人 だ けでな く ︑会 社 も 民 法 ７１５ 条の 使 用 者 責やっとるんや︒店 もお前 を 必 要 としてない﹂と言っ

裁 判 例 で パワハラ を 学 び ま しょう

任 があるとして訴 える 対 象になり ますので︑このて部 下にスピーカー線 破 損の始 末 書の作 成を強 要ています︒

また︑被 害 者に対 するケア体 制を整 備 すること

点 からもハラスメント対 応 をしておくことは重 要

した︑❸ 些 細な指 示 命 令 違 反を見つけて﹁ 嘘つけ︒

❸パワハラ発 生時の適切な対応︵ 加 害 者 との関 係 改 善の援 助 ︑引 き 離 しのためのです ︒

回復︑メンタルヘルス不 調への相 談 対 応 等の措 置をと 当 たらないケースをみていきましょう ︒ま ずは︑さまざまな裁 判 例から︑パワハラに当たるケースター横に立たせた︑というものでした︒

ら 帰 れや ﹂と 言って ︑懲 罰 と して 約 １ 時 間 カウン

お前いうこと聞かんし︒そんなんやったらいらんか確に確認することが求められます︒

パワハラが 起 きた 場 合 ︑事 実 調 査 を 迅 速 かつ正

配 置 転 換 ︑加 害 者の謝 罪 ︑労 働 条 件 上の不 利 益の講 ずること ︶やパワハラ 再 発 防 止 策 を 構 築 して労パワハラに当たるとされた裁 判 例です︒

裁 判 官は︑上 司の行 為はいじめに該 当 するとし働 者に周 知すること︵ホームページや社 内 報などの掲載でも可︶が求められます︒て︑慰 謝 料を﹁３００万 円 ﹂と認 定しました︒部 下❶ 席に座っている従 業 員の後 頭 部を後ろから平侮 辱の言 葉 に 要 注 意 ！

• プライ バシー 保 護 ⁝ 相 談 者・加 害 者のプライバ

手で叩いた ︑❷ミスをした 従 業 員に対 し 他の従 業◎その１シー保 護とその旨を周 知することが求められま員の前で﹁ 寄 生 虫 ﹂という表 現を用いて叱 責した︑❹❶〜❸と併せて講 ずべき措 置す ︒プライバシー 保 護のために必 要 な 事 項 をあというケースでは︑裁 判 官は︑ミスがあったとして上 司 が 部 下に対 して︑❶ 極 度にアルコールに弱がうつ病になった 点が慰 謝 料 を 増 額 させている事

らかじめマニュアルにしておければ理想的です︒

も 叩いた り 侮 辱 的 な 表 現で 注 意 するのはやり す◎その3は留守電に残してパワハラ情になっています︒• 相 談 や パワハラの 訴 え を 理 由 に 不 当 な 取 りいことを 知 り ながら﹁ 酒は吐 け ば飲 めるんだ ﹂とぎであるとして ︑慰 謝 料 を﹁万 円 ﹂と 認 定 しま扱いをしない⁝ 前 述しましたが︑就 業 規 則 等での運 転 をさせた ︑❷ 直 帰 しないように指 示 してい言って飲 酒 を 強 要し︑翌 日も 体 調が悪い部 下に車﹁ 寄 生 虫 ﹂や﹁ 給 料 泥 棒 ﹂などといった形 容をすた部 下が直 帰したため留 守 電に﹁ 私 ︑怒りました︒

した︒

しょう︒パワハラに加えて﹁セクハラ﹂や﹁ 妊 娠・出ると︑パワハラとされる可 能 性が上がるので注 意が不 利 益な取り 扱いをしない旨を定め︑周 知しま産・育 児 休 業 等に関 するハラスメント ﹂について必要です︒

明日︑本 部 長のところへ︑私 ︑辞 表を出しますんで︑も同様の対応をすることが求められています︒

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本 当にこういうのはあり 得ないですよ︒よろしく ﹂このようにパワハラになります︒

ところがあったのかもしれませんが︑いきすぎるという判断になりました︒

ができる﹂ということで︑パワハラには当たらないと虫 ﹂等の形 容を使っておらず︑事 実を伝えている点

パワハラに当たる裁 判 例その１との違いは﹁ 寄 生などと 残 した ︑❸ 夏 季 休 暇 中の部 下の留 守 電に︑お前！﹂
深夜︑﹁辞めろ！辞表を出せ！ ぶっ殺すぞ︑●パワハラの意 図 があったとはいえないが⁝最 後に︑パワハラに当たらないとされた裁 判 例をただ ︑この事 案では他の従 業 員に対 してもメーなどと残した︑というものでした︒
裁 判 官は︑留 守 電までの経 緯を考 えても 極めて紹 介 します ︒パワハラに当 たらないケースを 知って刑事罰（条文番号は刑法）●暴行罪（208条）●●強制わいせつ罪（176条）

強制性交罪（177条）※旧強姦罪です︒

悪 質であるとして慰 謝 料 を﹁１５０万 円 ﹂と 認 定精通している。2015年から千葉県の保育の専門学校において、憲法講師◎事 実を伝えていれば問題ない？
上 司から従 業 員 十 数 名に次のようなメールが送

松本

弁護士

信されました︒

を担当。2016年からは青山学院大学法学部「現代弁護士論」を担当。

ルを 送っていた 点 が﹁ 名 誉 毀 損 ﹂に当 たると して※真実でも成立❶﹁ 意 欲がない︑やる気がないなら︑会 社を辞め寄り添う弁護士として、労働問題を多く扱っており、交通事故や相続にもおけば部 下に注 意する場 合などに委 縮することも名誉棄損罪（230条）るべきだと 思います ︒当サービスセンターにとって大学法科大学院卒業。2012年弁護士登録（神奈川県弁護士会）。企業にしました︒●損 失そのものです ︒あなたの給 料で業 務 職が何 人雇 えると思いますか︒あなたの仕 事なら業 務 職でも数 倍の業 績を挙 げますよ﹂︑❷﹁ 本 日 ︑半 休を取ることを 何 故ユニット 全 員に事 前に伝 え ないのですか︒必 ず 伝 えるように言ったはずです ︒我々の仕事は︑チームで回っているんですよ ﹂という ものでした︒
裁 判 官は︑メールの目 的は﹁ 叱 咤 督 促 する趣 旨

まつもと・たかし 1981年、東京都生まれ。早稲田大学法学部、慶応義塾﹁５万 円 ﹂の慰 謝料を認めています︒●

傷害罪（204条）

隆ないでしょう︒●

者であることがうかがえ ︑その目 的は是 認 すること

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加害者本人
会社も労働基準法等の違反による罰則がありうる
強要罪（223条）

刑事事件

加害者本人、会社・管理者
損害賠償請求（慰謝料）
民事事件

象対容
内著

部 下が指 示に従わないという点で上 司にも思う■表2 ハラスメントによって生じる法的リスク