胃･丙ご厚生労働省公認宝■

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蕊発行所

（労働保険事務組合）

充寛労務管理事務所
鼈潔縞罷経営改善協会

労働保険の事務受託により、事業主も労災加入が出来ます。

撫鍾蕊〒830‑0037久留米市諏訪野町2378‑21
TEL､0942(33)5104FAX､0942(33)3999

発行人社会保険労務士隈○充寛

剣熱望￨鴎〕

童菫ろ肌厚生年金財政によって基礎年金部分の底上げを行うものです。マクロ経厚労省の社会保障審議会で2025年の年金済スライドによる基礎年金の給付抑制を当制度改革に向けた議論が始まっています。焦初よりも前倒して終了させることで目減り点となるのは、20〜59歳の全員が加入する国期間を短縮、その一方で厚生年金へのマク民年金（基礎年金）の給付水準の維持です。

ロ経済スライドの適用を延長し、帳尻を合2004年の年金改革では、現役世代の減少わせます。これにより、多くの世帯で厚生などを反映し、物価や賃金の伸びよりも年年金の減額以上に基礎年金が底上げされる金額を抑える「マクロ経済スライド」の仕としていますが、基礎年金の給付の半分は欝驚蕊年金制度改革の議論始まる瀦篤鰯繍蕊墓焦点は基礎年金の給付水準か篁讃懸○

定以上に少子化が進んだことなどから、国労働者の厚生年金への加入拡大です。2024

民年金（基礎年金）の給付水準の低下が危

年10月には従業員数50入超の企業まで対象ぶまれています。現在、満額で月約6万5が広がりますが、企業規模要件自体の撤廃

千円の給付額が、 4万円台に低下するようが議論される見通しです。ただし、保険料なことがあれば、高齢者の生活に深刻な打は労使折半であるため、経済団体等の反発撃となることは必至です。

も予想されます。

いま、俎上に上がっている改革案は、次の3つです。

議論は始まったばかりですが、高齢期の暮らしを支える年

まず、国民年金保険料の納付期間（現行金制度に軋みが40年間）を65歳到達時まで5年延長すると生じてきている以いうものです。前回の財政検証時の試算で、上、今後も議論約30年後の給付は約3割減から約2割減にの行方を注視して抑えられるとしていますが、国民年金加入いく必要があるで者の負担増や老後設計への影響が考えられしよう。

働きやすい職場を目指して前回の「制度等利用への嫌がらせ型」に引き続き、今回はもう一つの類型である「状態への嫌がらせ型」についてみていく

ハラスハラスメントことにします。この類型では､妊娠等した女性労働者に対する、萌を解雇その他の不利益取扱い、嫌がらせといったマタハラの言動考える
考7を取り上げます。

第9回

マタ八ラとは②解雇その他不利益取扱い
1回の言動でも該当「状態への嫌がらせ型」とは、女性労働者が妊娠・出産したことなどに関する言動によって、就業環境が害されることです。

た女性労働者に対して、繰り返しまたは継続的に嫌がらせなどをすることをいいます。
上司・同僚による直接的な言動がこれに該対象事由は、女性労働者が妊娠・出産した当することになりますが、それが客観的に一ことのほか、産後の就業制限の規定により就般的な女性労働者であれば、能力の発揮や継業できず、または産後休業をしたこと／妊娠続就業に重大な悪影響が生じるなど、当該女または出産に起因する症状（つわり、妊娠悪性労働者が就業する上で看過できない程度の阻（にんしんおそ)、切迫流産、出産後の回復支障が生じるものを指します。

不全等）により労務の提供ができないこと、も上司と同僚のいずれの場合でも、繰り返ししくはできなかったこと／または労働能率がまたは継続的なものが該当しますが、当該女低下したこと、坑内業務の就業制限もしくは性労働者が意に反することを伝えているにも危険有害業務の就業制限の規定により業務にかかわらず、このような言動が行われる場合就くことができないこと、またはこれらの業務はさらに繰り返しまたは継続的であることは要に従事しなかったこと、などとなっています。

しません。なお、言葉によるものだけでなく、事業主には、これらの事由に対する、 「解雇仕事上必要な情報を与えなかったり、会議にその他不利益な取扱いを示唆するもの」「妊娠参加させなかったりする行為もハラスメントに等をしたことにより嫌がらせ等をするもの」へ該当することになります。の防止措置が求められます。

典型例：上司・同僚が「妊婦はいつ休むかわ

まず、 「解雇その他不利益な取扱いを示唆すからないから仕事は任せられない」と繰りるもの」は、上司が、妊娠等した女性労働者

返しまたは継続的に言い、仕事をさせないに対して、解雇その他不利益な取扱いを示唆状況となっており、就業をするうえで看過する直接的な言動である場合を言い、1回でできない程度の支障が生じている／上司・もハラスメントに該当します。

同僚が「妊娠するなら忙しい時期を避ける

典型例：上司に妊娠を報告したところ「他のべきだった」と繰り返しまたは継続的に言人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」

い、就業をするうえで看過できない程度のと言われた。

支障が生じている。

次に「妊娠等をしたことにより嫌がらせ等

次回は、ハラスメントには該当しない業務をするもの」は、上司・同僚が、妊娠等をし上必要な言動についてみていくことにします。

2

判例！

を否定

副業恋の安全酉艫
一

一

本件は、ガソリンスタンドの夜間運営を請増やしており、また、 D社も休むよう注意しけ負うD社の従業員Xが、休日に同店を運営ていたことから、安全配慮義務違反を否定し、する元請等で副業し、精神障害を発症したのXの請求を棄却しました。

は長時間労働が原因であるとして、D社等に損害賠償等を求めた事案です。

大阪地方裁判所（令和3． 10･28判決）

大阪地裁は、Xが自ら積極的に勤務時間を従業員の自発的長時間労働会社は休むよう注意

当マネージャーがXに対して、労働法上の問題があることを指摘し、体調を考慮して休んでほしい旨注意をしています。その上で、XからA社の下での就労を確実に辞める旨の約Xは、 24時間営業のガソリンスタンド（給束を取り付けているものの、Xは引き続きA油所）において、主に深夜早朝時間帯に就労社との労働契約に基づく勤務シフトを入れたしていました。当該給油所を運営するE社は、り、A社とは資本関係等がない同業他社であ深夜早朝時間帯の業務運営を元請A社に委託る訴外会社の店舗において勤務したりするなし、A社はさらにその業務をD社に再委託しど、D社はXの全体としての労働時間等を把ていましたが、Xは、D社との有期労働契約握する状況にありませんでした。に基づく就労に加え、その後、元請A社ともこうした事情から大阪地裁は、D社として有期労働契約を締結して週1， 2日、深夜早は、XとA社の労働契約関係に直接介入し、朝以外の時間帯にも就労していました。

勤務時間を減少させ得る地位になかったこ

このため、Xの勤務は連続かつ長時間となと、D社の担当マネージャーがXに対して長り、精神障害を発症したXは、D社及びA社

時間労働解消に向けた注意等をしているにもに対し、業務負荷を軽減すべき安全配慮義務

かかわらず、Xが副業先において自発的に労違反があったなどとして、不法行為または債働時間を増加させていることなどを踏まえ、務不履行に基づく損害賠償等を求めて提訴しD社がXとの労働契約上の注意義務や安全配ました。

慮義務に違反したとまでは認められないとし大阪地裁は、Xの連続かつ長時間労働につました。

いて、自身の積極的な選択の結果生じたもの

本裁判は、兼業・副業を認めている会社にであるというべきであり、労基法の時間外・は大きな意味をもちます。今回の事件では、休日労働の規制について自ら積極的に損なう会社の安全配慮義務違反が否定されています

行動を取っていたものといえると認定していが、逆に言えば、労働者の長時間労働を把握ます。

していたにもかかわらず、何らの対処もせず、

Xは、D社との労働契約上の休日である日労働者の健康に支障が生じるようなことがあ曜日をA社での勤務日に設定し、連続勤務状れば、会社の責任が問われることになったと態を生じさせるなどしたことから、D社の担いえるでしょう。
3

データバ勢クロ3：ハートタイム 有期一弗幻＝ ! ､≦一態冒：

厚労省から令和3年「パートタイム･有期の状況を明らかにすることを目的としたもの

雇用労働者総合実態調査」結果が公表さで、企業規模が小さい企業ほど「待遇差はれました。正社員との不合理な待遇差を禁ない」が多くなり、大きな企業ほど「見直止したパートタイム･有期雇用労働法施行後しを行った」が多くなっています。

パートタイム・有期雇用労働者の雇用状況見直した待遇（複数回答）の内容をみると、は、 「雇用している」とする企業が75.4％で、｢基本給」が45.1%と最も高く、次いで「有うち就業形態（複数回答）をみると、 「無期給の休暇制度」 （35.3％)、 「賞与」 （26.0％)、雇用パートタイム」が51.4％、「有期雇用パー｢その他の手当」 （25.7％）の順となっていまトタイム」が27.1%、 「有期雇用フルタイム」

す。これを企業規模別にみると、企業規模がが23.2％となっています。また、いずれの就小さくなるほど「基本給」が多くなり、一方、業形態でも、企業規模が大きくな‐
業形態でも、企業規模が大きくな

企業規模が大きくなるほど「扶養るほど雇用割合が概ね高くなって手当」「その他の手当」など手当います（表1）。

に関するものが高くなっています

パートタイム・有期雇用労働法(表3)。

が施行された令和2年4月（中小また、個人調査から業務の内容企業は令和3年4月）以降のパーおよび責任の程度が同じ正社員とトタイム・有期雇用労働者と正社比較した場合のパートタイム・有員との「不合理な待遇差の禁止」

期雇用労働者の賃金水準についてへの対応状況をみると、 「待遇差の意識をみると、いずれの就業形はない」が28.2％、「見直しを行っ態でも男女ともに「賃金水準は低た」が28.5％、 「見直しは特にしく、納得していない」が最も高くていない」が36.0％となっていまなっています（表4)。

す。これを企業規模別にみると、なお、 これを現在の就業形態で｢待遇差はない」は1,000人以上企の勤続期間階級別にみると、勤続業では8.3％であるのに対し、5

年数が「1年lか月〜2年」「2〜29人企業では30.5％と高く、｢見年lか月〜3年」の階級では「賃直しを行った」は1,000人以上企金水準は低いが、納得している」

業では72.0％であるのに対し、5が「賃金水準は低く、納得してい〜29人企業では23.9％と低くなっない」より高くなっていますが、ています。また、 「見直しを行っそれ以外のすべての階級で「正社た」企業について、その実施内容（複数回答）

金水準は低く、納得していない」
員よりは賃金水準は低く、納得していない」

をみると、 「パートタイム・有期雇用労働者が高くなっています。の待遇の見直し」 (19.4%)が最も多く、次同一労働同一賃金に関して、厚労省では今いで「正社員の待遇の見直し」 （6.2％)、パー

後、労働局の雇用環境・均等部門と労基署のトタイム・有期雇用労働者の職務内容等の見連携を強化し、是正指導の実効性を高めてい直し」 （6.1％）の順となっています（表2)。

く意向です。

待遇の見直しを行った企業について、その4データルドンク
表1

企業規模、雇用しているパートタイム・有期雇用労働者の就業形態別企業割合
寺群

企業規模

不明

100.0

99.1

100.0

99.0

100.0

99.0

100.0

96.7

100.0

92.1

100.0

85.4

100.0

71.7

27.1

23．2

24.6

９００３
９６３Ｑ３
ｑ７Ｇ４
●８●
０●１○１
１２(0.4)
(0.5)
（0.8）
（4.0）
（5.8）
（7.刀
(80.刀

0．0

51．4

７２●８９０９１①３■４■４●６︒
８︒８４８
１８
７５
３１

100．0

４１Ｑ７
●６●６●４●１●
０●８
７８
０４
５１０
９７５４
２

75.4(100.0)

７７●６８
３０２
■３
●８●９●２●５●５４５０６４４４５

数模人人人人人人処迦唖麺聖迦聖
規叩一一一００５００００５３
１０００

梁５３１

総企

有期届用フ
を屈用し

0．00．0注： 1）（ ）は、 「総数」を100とした企業規模ごとの割合である。

表2企業規模、不合理な待遇差の禁止に対応するための見直し状況別企業割合(単位：％）令和3年｢不合理な待遇差の蕊止」の規定に対応するための見直し状況
実施内容（複數同霊）
企業規模

待図差はな 見直しをい行った

能翻

待遇の見直

正社貝の待遇の題し

15．5

100.0

22．9

100.0

25．2

100.0

30．5

稲

34．6
29．2

19．1

16．3
13．7
13．1
10．0

65

3．2

5．0

16．5

1.8

1.6

2.8
1.4

1.9
2.8
1.9
1.7

36.0

7．3

５３ウ８
●２
■０●０●２①３●２１４３
６８

100.0

46．5

11．4

4．0

３９０８７４４
３１４２１２１

14．6

52．4

4．2

１５０
３
７１４■８●５守４︒２●
７句８●８100.0

61．5

6．1

２６０
５
５４２
■８●８●６●５●３●
９●９11．0

6.2

19．4

９台３
Ｄ１Ｏ４
●２●５●１︑
８７
６６
７５
６

8．3

100.0

０●０
８６
７
９●４●２
●２●１●３●
２
７９６２
６５４３
２

100.0

28.5

辮溌

１４①６４２
６８
●６Ｃ５
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５●
５７

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５３１

挫秘拠麺斗趣型
規叩一一一００５
粟叩叩叩叩５３総企28．2

見囿しは特パートタイ･有周囲用労正社貝隠換
正社目の目
色者の活用を その他の見 にしてい必
ム･有用屈用制風の瑚入 屑小（外注
務内容等のい直し
労個者の正笛充
務内習等の見直し社目化
見園し{雛』

し100.0ｰﾄﾀｲﾑ

パートタイ

バートタイ

16.3
17,8
21.2
27.5

31.5
37.1
37.4

1.7

表3企業規模、パートタイム・有期雇用労働者の見直した待遇別企業割合(単位：％）令和3年

Ⅸ一一一ひび
Ｏ０００５３
Ｌ０３０た企業の割合である。

表4就業形態、性、業務の内容及び買任の程度が同じ正社員と比較した賃金水準についての意識別労働者割合（単位：％）令和3年

ﾉﾄﾄﾀｲﾑ･…蛎者
男女【21.1］[27.4】[18.4］

100.0125

25.5

45.0

14．6

100.0

14．6

29.841.9

11．8

100.0

11．2

22．8

46.9

16．4
22．0

[11.9］

100.0

8．8

27．0

39.5

【16.3］[10.6］

100.0

10．3

23．7

56.7

フ.6

100.0

8．1

28．4

31．9

28.4

【19.3］[16.51【20.2]

100.0

11．7

25．5

51.4

9．3

男
女

100.0

9．5

37．0

42.3

8．0

100.0

12．3

22．5

53.7

9．6

有期雇用フルタイム[39.8］

100.0

15．2

24．8

41．4

16．2

男

【44.5］

100.0

17．3

28．8

38.2

14．1

女

【34.1］

100.0

11．9

18．3

46.4

19．4

無期屈用パートタイム
男
女

有期風用パートタイム

注： 1）

不明

４
０
７
７
７
１
１
１
９６６０■２■２●２●１の３●２●３●１●２●１争４●
２

就梨形魍、性築務の内容及び買任の程度が同じ正社員と比較した賃金水準についての意職
嬰務の内及び画任の程展が同し社固金水準は低く，紬
右しくはそれ以がいる労働菩計上の貫金水準である【 ］は、パートタイム・有期雇用労働者肘を100とした業務の内容及び買任の程度が同じ正社員がいる労働者の割合である。

5

実務相談
限りでない」 （労基法20条1項） と定められ｢労働者の責に帰すべき事由」であれば、解ています。つまり、解雇予告制度は労働者保護のためのものですが、労働者に大きな責任のある場合まで保護する必要はないと考えられることから、この除外規定が定められてい雇予告手当は不要かるわけです。

ご質問は、解雇理由がこの「労働者の責に労働基準法帰すべき事由」によるものであるため、解雇予告は不要ではないかというものです。

しかしながら、当該解雇が「労働者の責に鰯横蕊堯臺芒?麓貰鵡皇

帰すべき事由」に該当するといえるかどうか雇にすることを決めました。社員を解雇方的な判断に任せられるものではありませする場合、解雇予告をするか、 または解ん。このため、 「労働者の責に帰すべき事由」

雇予告手当を支払う必要があることは理によって労働者を解雇する場合には、労基署解していますが、 「労働者の責に帰すべにおいて「解雇予告の除外認定」を受ける必き事由」の場合には必要ないと聞きまし要があります。つまり、懲戒解雇だからとた。本人も横領したことを認めており、いって解雇予告が必要ではないということでは、労使で対立することも多く、会社側の一解雇予告手当を支払うことなくすぐさまはなく、あくまで解雇予告の除外認定が得ら解雇したいと考えていますが、問題ないれた場合に限って、例外的に不要となるものでしょうか。

なのです。

では、今回の横領のケースで、労基署の除外認定が受けられるかどうかですが、厚労省労基署で解雇予告の除外認定をの解釈例規には、認定すべき事例として「原則として、極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、傷害等刑事犯に該当鰯ば=婆雪騨蝋鱸蘇する行為のあった場合、 また一般的にみてます。こうした事態を避けるため、労働者保あらかじめ不祥事件の防止について諸種の手護のルールとして定められているのが解雇予段を講じていたことが客観的に認められ、 し告制度です。

かもなお労働者が継続的に又は断続的に盗｢極めて軽微」な事案であっても、使用者が解雇予告制度は、使用者が労働者を解雇し取、横領、傷害等の刑法犯又はこれに類するようとする場合、少なくとも30日前に予告を行為を行った場合｣(昭23･11．ll基発1637号）しなければならず、 30日前に予告をしない使とありますので、除外認定が受けられる可能

用者は、 30日分以上の平均賃金を支払わなけ性はあるといえるでしょう。

ればならない、 というものです。

ただし、その例外として、 「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この
6

ただし、行為の程度を判断するには、労働者の地位や職責、勤続年数といった事情なども総合的に考慮されるようです。

実務相談を中断した場合においては、当該逸脱または義母の介護のための立中断の間およびその後の同項の往復は、通勤とはしないとしています。

ち寄りは通勤災害に該

つまり、通勤の経路から逸脱・中断した場
合、それ以降は通勤とは認められないわけで当するか/ 苧?子？

すが、その例外として「日常生活上必要な行為であって厚生労働省令で定めるものをやむ

軍曹蛎醗司戸＝言宕宇笥，を得ない事由により行うための最小限度のものである場合」には、当該逸脱・中断の間を除き、合理的な経路に復した後は通勤として

鰯伺雲警掌鰯饅髻二基鳶

認められることになっています。の帰りに介護のため義母の家に立ち寄っらの逸脱．中断については、平成20年4月1てから帰宅する従業員がいます。先般、日の労災則改正で日常生活上必要な行為とし義母宅前の路面が凍っていたため滑ってて「要介護状態にある配偶者、子、父母、孫、転倒し、手首を骨折してしまいました。

祖父母及び兄弟姉妹並びに配偶者の父母の介この場合、通勤災害として取り扱われる護（継続的にまたは反復して行われるものにご質問にある介護を目的とした通勤経路か限る)」(労災則8条）と定められています（なでしょうか。

お、平成29年1月1日の労災則改正で、従前の同居・扶養要件はすべて撤廃されていま

逸脱･中断の間の災害なら該当せずす)。

ですから、貴社の従業員の場合、要介護状態にある義母の介護が継続的にまたは反復し労災保険法では、通勤とは、就業に関し、て行われているのであれば、 「日常生活上必住居と就業の場所のほか、就業の場所から他要な行為」に該当するものと考えられます。の就業の場所や住居間を、合理的な経路およ

ただし、義母宅前での転倒事故が、通勤経路

騨墓藤灘霞震羨陛(琴からの逸脱・中断の間であるならば、通勤災害として労災給付の対象にはならないといえ条2項)、 さらに同条3項では、労働者が前るでしょう。

項の往復の経路を逸脱し、 または同項の往復

P特例措置対象事業所q

業場を特例措置対象事業場と福祉施設、浴場業、その他のいいます。

保健衛生業)、接客娯楽業（旅該当するのは、常時10人未館、飲食店、ゴルフ場、公園・満の労働者を使用する、商業遊園地、その他の接客娯楽業）(卸売業、小売業、理美容業、などの業種の事業場です。

倉庫業、その他の商業)、映

なお、これらの要件に該当す

週44時間、 1日8時間まで

画・演劇業（映画の映写、演る事業場は、法律上当然に特例労働させることができる、一劇、その他興業の事業)、保健措置対象事業場として取り扱わ

定の業種・規模に該当する事

衛生業（病院、診療所、社会れ、届出･許可などは不要です。

7

とびつくす賃上げ企業、3年ぶ

曽加

一令和4年「賃金引 上げ等の実態に関する調査」
厚労省から令和4年「賃金引上げ等の実態に関する調査の概況」が公表されました。民間企業における賃金の改定額、改定率、改定方法などについて調査したもので、常用労働者100人以上の2,020社の結果を集計しています。

を「行った．行う」企業割合は、管理職で64.5％（前年63.1％)、一般職で74.1％（前年74.6％）となっています。また、ベースアップを「行った．行う」企業割合は、管理職で24.6％（前年15.1％)、一般職で29.9％（前年17.7%) となりました。

賃金の改定状況をみると、 「賃金の改定を新型コロナ感染症拡大の影響から「1人平実施した又は予定している」が86.6％、 「賃均賃金を引き上げた．引き上げる」企業割金の改定を実施しない」が6.2％、 「未定」は合は令和元年(90.2%)以降低下していまし7.3％となっています。改定実施（予定）企たが、令和4年は増加に転じ、業のうち、 「1人平均賃金を引き上げた．引の改定額についても5千円台を回復していまき上げる」は857％、 （前年80.7％)、 1人平す。業種的には「金融業、保険業」のほか、均賃金の改定額（予定を含む）は5,534円（前年4,694円)、 1人平均賃金の改定率（予定を含む）は1.9%(前年1.6%) となっています。

｢宿泊業、飲食サービス業」「サービス業（他1人平均賃金に分類されないもの)」で前年比顕著な増加となっています。

定期昇給等の実施状況では、定期昇給

厚労省

令和5年度か らの｢第M次労働 災害防止計画」案を提示

厚労省から令和5年度を初年度とする、期間全衛生対策が経営や人材確保・育成の観点か5年の「第14次労働災害防止計画」案が提示

らプラスになることを周知するほか、中小事業されました。同計画は、国、事業者、労働者等者による安全衛生対策が社会的に評価されるの関係者が目指す目標や重点的に取り組むべき環境整備を図っていく考えです。

事項を定めたもので、労働災害を減らし、安全また、引き続き、転倒等の個別の安全衛生で健康に働ける職場環境の実現に向けて昭和の課題に取り組んでいくとともに、誠実に安33年に第一次計画が策定されています。

全衛生に取り組むことなく、労働災害の発生

近年の労働災害の状況は、死亡者数は減少しているものの、休業4日以上の死傷者数はを繰り返す事業者に対しては厳正に対応するとしています。

増加傾向にあります。また、60歳以上の高年計画では、重点事項の取組み成果につい齢労働者の労働災害が増加しているほか、労て、労働者の協力を得て事業者が実施する事

働災害発生が多数を占める中小事業場におけ項をアウトプット指標として定め、進捗状況る安全衛生対策への取組み促進が課題になっを把握する指標として取扱い、また、事業者ています。

がアウトプット指標に定める事項を実施した

このため、第14次労働災害防止計画では、と結果として期待される事項をアウトカム指標

くに安全衛生対策が遅れている中小事業者によと定め、実施事項の効果検証を行うための指る取組みの促進を図っていくとしています。安

標として取り扱うとしています。

8