なぜ帝人に D&I が必要なのか？
今、改めて考える多様な人財活用の意義

なぜ帝人に D&I が必要なのか？
今、改めて考える多様な人財活用の意義

グローバルダイバーシティ＆インクルージョン推進室〒100-8585

東京都千代田区霞が関 3 丁目2 番 1 号 霞が関コモンゲート西館
TEL 03-3506-4234 FAX 03-3506-4499
diversity@teijin.co.jp
2 0 2 3 年 9月

座談会

巻頭対談

内川 哲茂CEO×内永 ゆか子氏

なぜ帝人にD&Iが必要なのか？

〜今、改めて考える多様な人財活用の意義〜

1999年にトップダウンで女性活躍委員会を設置
翌2000年に専任組織設置。重要な経営基盤の１つとしてD＆Iを推進
制度として導入施策として導入

2003

2014

均等推進企業表彰「厚生労働大臣優良賞」

ダイバーシティ経営企業100選

WINDプログラム：集合研修＋メンター制度

1999

女性活躍委員会を組織化

2023年の創立記念日にあたってのメッセージの中で、内川哲茂CEOは事業や体制の改革とD＆Iについて次のように発言し「私たちはお客様の課題に寄り添うことで、社会を支える事業を生み出す力を持っています。帝人グループました。

2007
次世代育成支援対策推進法 くるみん取得

2000にはさまざまな社員が働いていますので、D＆Iを推進することで創造性の高い組織を築いていくことができると考えます。私たちのDNAや存在意義を共有し、グループ全体が一つになって改革を成し遂げていきたいと思います」「女性活躍推進室」

2001

帝人グループは2000年からD&Iを推進してきましたが、今、改めてD＆Iの原点に立ち返り、「何のために推進するのか」を帝「ダイバーシティ推進室」にミッション変更

2005

ベビーシッター
ハローアゲインサービス
女性営業
エンジニア特別研修人グループで共有したいと思います。そこで今回は、内川ＣＥＯと、ダイバーシティ推進の先駆者であり、5年にわたり帝人グループの社外取締役を務めてこられた内永ゆか子氏に当社のD&Iの現状と今後について語り合っていただきました。ファシリテー

2008

2018-2022「なでしこ銘柄」に選定

2021

配偶者海外転勤
同行休職制度

20１３時間単位年次休制度

2011

2016

EWAプログラム
在宅勤務制度（現テレワーク勤務制度）

保活対策支援2019

子育てみらいコンシェルジュ

2022

テレワーク勤務制度 産後パパ育休
全社員適用（育児休職制度を女性活躍推進法
えるぼし取得改正）

ターは2023年4月に着任した櫻井CHROです。
女性活躍推進人数規模拡大ワークライフバランス推進
風土改善・啓発活動

グローバルでのD&I推進

図１：帝人グループのダイバーシティ推進の歩み

社員と共に成長してきた帝人のD＆I。
加速させるには目的意識の共感が必要

一 方で、日本 国 内ではまだ多くの課 題があり、他 社のスピードに追い付いていない状況です。
内永J-Win（※）では、日本 国 内の各 企 業におけるダ―― 帝 人グループは、国 内では2000年の「女 性 活 躍

イバーシティの進 捗 状 況を分 析・数 値 化しています。そ推 進 室」設 立を皮 切りに、他 社に先 駆けてダイバーシの結果などを見ていると、帝 人グループは会 社としてはティ推 進を開 始。その 後、外 国 籍

D & I 推 進 に 非 常 に 大きなアテンションを払っているけ

社員や障がい者活躍支援等に拡大

れど、国 内 の 結 果 が 伴っていないという現 状 が 見えてし、2019年からは「グローバ ルダ

きます 。

イバーシティ＆インクルージョン推

プロフィール

ファシリテーター進 室」として、日本だけなく海 外も――なぜそのような結果になっているのでしょう？

含めたD&Iの取り組みを進めています。（図１「帝人グ

内川 哲茂（うちかわ・あきもと）

内永 ゆか子（うちなが・ゆかこ）

櫻井 文昭（さくらい・ふみあき）

ループのダイバーシティ推進の歩み」参照）

内永帝人株式会社代表取締役社長執行役員 CEO

NPO法人J-Win会長理事
帝人株式会社前独立社外取締役

帝人グループ執行役員 人事・総務管掌

おふたりは、当社のD&Iの現状をどう見ていますか？

方が浸透していないことが大きな要

1990年、帝 人（株）入 社。主に繊 維 技 術 開 発

1971年、日本IBM（株）に 入 社。95年 に 同 社

アステラス製薬（株）にて人事部長等を歴任後、に 携 わり、2003年 から5年 間 オランダ 駐 在。

初の女性取締役に就任後、常務取締役、取締専務担当役員 経営管理・コンプライアンス担当

2017年4月に帝人グループ執行役員、2021年6役専務執行役員などを歴任。2007年に特定非月に取締役常務執行役員に就任。2022年4月

営利活動法人ジャパン・ウィメンズ・イノベイティ

より現職。

ブ・ネットワーク（J-Win ※）を設立し、企業のダイD&Iに対 する基 本 的な考え因だと思います。内川さんたちトップ
帝 人グループ 全 体 で 見ると、は腹 落ちしているのですが、マネーに就任（2022年9月退任）。2023年4月、現職に海外の事業も増えて、外国籍の従業ジャー、特に、旧来の働き方や価 値就任。

員が過 半 数を占めるので、人 財の多観で成功体験を重ねてきた男性管理職の方々に「腹落ち様 性 は 十 分 にあります。で す から、感」がないように思います。彼らも決してD&Iを軽んじてこれから必要なのは、ダイバーシティいるのではなく、今の帝人グループが置かれているビジネというよりはインクルージョン、「混 ぜる」ことだと考えてスの状況を勘案するとプライオリティが下がってしまうのでいます。

しょう。逆に言えば、改善の余地は大いにあります。

内川

バーシティ・マネジメントの促進と定着を支援している。2018年より帝人株式会社独立社外取締役。2023年6月21日退任。

※NPO法人 J-Winは、企業におけるダイバーシティ・マネジメントの促進と定着を支援することを目的とする企業メンバー制の団体。帝人グループも会員企業として参画。

2 t o g e t h e r 2023

t o g e t h e r 2023 3

座談会

巻頭対談

内川 哲茂CEO×内永 ゆか子氏

なぜ帝人にD&Iが必要なのか？

オールド・ボーイズ・ネットワークとは歴史のある成功した組織や企業の中で培われてきた
明文化されていない約束事、ルール、仕事の進め方、会話の仕方等でその組織を支えてきた、暗黙の文化や雰囲気〜今、改めて考える多様な人財活用の意義〜
内川

当社の社員には、真面目に取り組むあまり「手段がジットにやっていて、リジットであることがひとつの強さでし目的化」してしまう傾向があります。ダイバーシティ施策にた。しかし、それではここ数年で起きた想定外の出来事についても、始めたころは「企業の成長には多様な人財の活対応できなかったのです。

躍が不可欠」という目標をきちんと示し、その目標を実現す

内永

共通の
成功体験
同調圧力

D&I推進について、よく人権問題と混同する方がOBN

阿吽の呼吸忖度

オールド・ボーイズ・ネットワークるための手段として推進していたはずなのに、いつの間にいますが、そうではなく、D&Iは会社を強くするための手かルールづくりや、それを守ることが目的になっている印象段であり、ビジネスで生き残るための経営戦略なのです。

です。今は「女 性の採 用は何％、管 理 職は何 人」という私の経験をお話ししますと、1993年にIBMが赤字に陥っKPI達成だけに捉われ過ぎているようにも感じます。

た際に、外部から招かれたルイス・ガー

内永 「何のためにやるの？」というところが、もしかしたらスナーという人が会 社を立て直したの少し焦点がズレているのかもしれませんね。

ですが、彼が最 後にやったことがダイ

内川

私は「何のために推進するのか」という目的の共有

バーシティ推進でした。その改革のおツゴツした組織だ」と言いました。日本では、ハーモナイズと大きく下降しています（本対談後に発表された2023年のこそが重要だと思います。ですから、まずは帝人グループ

かげで私が在籍していた日本IBMでもとか、チームワークのよい組織を尊重しますが、丸い石だけ

調査では過去最低の125位）。国や企業が必死になって全体で「目指す方向に共感する」プロセスからやり直した女性活躍が大きく進みました。後日、彼が来日したときにでなく、いろいろな形の岩がゴツゴツしているような組織進めている現在の方が12年前より低いのはなぜだと思いまいと考えています。現在、帝人グループのパーパス（存在感 謝を伝えたところ、「女 性 のためにやったんじゃない。

じゃないと、イノベーションは起きません。

すか？

意義）の策定に向けてプロジェクトを開始するところです会社を変えるためにやったんだ」と言われてしまって……。

内川

内川 「世界が先に良くなった」ということですね。

が、着任時に社員の皆さんと約束したとおり、D&I推進のIBMを変革するには、それまで多数を占めていたWASPで、今後は日本においても海外人財と働く機会を増やした

内永目的についても今一度、共感してもらう必要があります。

（アングロサクソン系でプロテスタントの白人）だけでなく、さり、女性活躍をさらに進めることでインクルージョンを加速化し、ビジネスモデルも大きく変わりました。過去の成功体

まざまな人種、さまざまな経験を持つ人財を活用する必要し、帝人グループ全体としてD&Iを推進していきたいと思い験を共有している人ばかりの古い組織では新しい発想ががあったのだと彼は言いました。この言葉は今でも印象にます。

生まれない。イノベーションには女性活躍をはじめとする多Ｄ＆Ｉは長期ビジョン実現に必要な手段。
レジリエントな組織に変える

均質なものを低コストで大量に作ることが戦いの中―― D&I推進は何のためにやるのか、ここで改めてお心であった頃は、「均一で均質な組織」の方が、改革をや聞きします。

りやすかったのでしょう。
帝 人グループは 今、経 営 戦

決めつけ
思い込み
図２：OBNとは（J-winの資料より転載）

帝人グループにはすでに多様な人財が多くいるの

内永ジャパンアズナンバーワンの時代はそれでよかった

その通りです。この10年でテクノロジーが急激に進様な人財活用が欠かせないということに、世界のほうが早残っています。
内川

内川

行動スタイル

暗黙のルール

日本で進まない女性活躍。
阻害要因はＯＢＮとアンコンシャスバイアスく気付いたんです。
―― 当社はこれまでも女性活躍支援施策に力を入れて

内永

私は個人的に、国内のD&I推進の第一歩はまずきましたが、なかなか女性リーダーの大幅な増加につな略の見直しを進めており、さらなる成んです。

女性活躍だと思っています。理由は、圧倒的に数が多いがりません。長年J-Winで多くの女性リーダーを育成し長に向けて変革し続ける道を選びま内川

私たちが、昨日と同じことを今日も明日も続けると選から。ある程度会社のことがわかっていて、知識や能力がてこられた内永さんから見て、解決策はありますか？

した。我々が成長するには新しいビ択した会社ならそのままでいいかもしれません。しかし私あり、過去の成功体験にどっぷり浸かっていない優秀な人

ジネスモデルやイノベーションが不可たちは複雑に変容するその先の未来を支えていくと決めた

財を探すとなると、女性が適任なんです。

内永 日本中の企業が同じ悩みを抱えています。まずは欠で、D&Iはこれらを創出するために必要な経営戦略の会社ですので、自らも変革をしなければなりません。多様内川

男性中心の企業カルチャーを変えることです。男性中心の手段です。また、帝人グループがリジット（硬く曲がらない性を認め合いながら共に成長しなければならないのです。

内永 日本は特に政治経済の面で女性活躍が遅れていま閉鎖的な組織や文化のことをOBN（オールド・ボーイズ・ネッ状態）な組織からレジリエント（柔軟な）組織に変わるため内永今 が 変わるベストチャンスですよ。ある企 業のＣす。世界経済フォーラムによるジェンダー・ギャップ指数ラントワーク：図２「OBNとは」参照）と言いますが、帝人グルーにもD&Iが必要です。当社はこれまで、何事に対してもリEOに「D&Iとはどんな概念か？」と聞いたところ、彼は「ゴキングを見ると、2010年は94位でしたが、2022年は116位プもこれが強いですね。今、女性社員の割合は何％ですか？

4 t o g e t h e r 2023

女性活躍は必須ですね。

t o g e t h e r 2023 5

座談会

巻頭対談

内川 哲茂CEO×内永 ゆか子氏

なぜ帝人にD&Iが必要なのか？

〜今、改めて考える多様な人財活用の意義〜

デルがたくさん出てきて、「上に行くと良いことがある」と周さらに広がると考えています。

知されてきているから。帝人グループでも、女性の役員やでは最後に、社員へメッセージをお願いします。

部長が後輩にどんどん経験談を伝えてほしいですね。
内川

女性活躍推進繰り返しになりますが、私たちは「レジリエント」で3つのポイント「変革が起こりやすい」組織をつくらなければいけません。それを実行す

1.マネージャー層は「女性に責任ある仕―― 国内の女性社員比率は約20％、女性管理職比率

内川は約7％です。海外の主要グループ会社では女性管理ますか？

職比率が30％近くに達していることに比べて低い状況

内永 「自信がない、私には無理」という人には、「部下がです。

いるのだから、あなた自身がオールマイティである必要は2.女性社員はキャリアアップの面白さをない」と伝えます。「上司を見ていると大変そう」という人知り、組 織 人として の 自 覚を持って、マネジメントを行う男性管理職の意識に「女性は出には、「大 変なこともあるけれど、そ産や育児があるから大変だろう」という思い込みがあるの

れよりも会 社の仕 組みとお金を使っ与えられた機会を活かす。

ではないでしょうか。確かに大きなライフイベントではありまて自分の思いを形にできて、世の中3.女性のためではなく、会社の成長のたすが、子育てしながらでも責任ある仕事にチャレンジしたに貢献できるなら、こんなに素晴らしめに女性活躍推進が必要であることをいという女性はいます。

いことはない」と伝えます。企業の中社員全員が理解する。

内川

で自分のやりたいことを実現するには、ポジションを上げる

内永

マネジメント層のアンコンシャスバイアスが女性の昇進を望まない人にはどんなアドバイスをされてい事は任せられない」というアンコンシャ

さまざまな制約を抱えながらキャリアアップを目指したいと思さ」をわかっていますよね？

う人のために働き方のルールを変え、その結果として多くの内川女性が活躍して会社に貢献してくれるのであれば、会社んでしたが、私にとって仕事は「自己にとってこんな嬉しいことはありません。そう考えると、女性

実 現 の 場」です。確 かにポジション内川

活躍の真の目的が自然と伝わり、D&Iの一環である働き方が上がれば権限や仕事の幅が広がないし、女性にも積極的に参画してもらう。その両方が必改革においてもルールづくりが目的にならずに済みますね。

るし、私の場 合、海 外 駐 在のチャン要なのですね。私が今日お話ししていて思ったのは、サ内永変革が起こりやすい組織を目指し、帝人グループ全体でD&Iを推進

ポートという視点で仕組みをつくるだけでなく、職務におプライベートでも自己実現の場はありますが、人生の中で、いて期待する役割を、もっと女性たちに求めてもいいのか仕事がかなり大きな割合を占めていますね。

な、ということです。

内永

内永が対峙して「帝人のためにこれをやってほしい」と伝えるには「キャリアを上げる」ことの面白さをもっと知ってほしら、こんなに面白いことはありません。

真剣さが期待の表れであり、仕事に対するモチベーションいと思います。企業側は積極的に昇進させようとしている

内川個人ではなく、みんなで実現できるのは会社の良を上げることになります。それがないと、「政府が言うからのに、「偉くなりたくない、昇進したくない」という女性がいいところですね。ぜひ女性社員の皆さんには、成長の機昇進させるだけで、本音は期待してないのだろう」となってるのも事実です。

会が与えられたら、臆せずに受け取ってチャレンジしていしまいますから。

内川

ただきたいです。

確かに、キャリアアップの機会を提示しても、断る女性社員もいますね。

ところで、女性リーダーが増えないのは、日本固有の問題―― 人 事 制 度 の 面 でも、今 後、自内永ですか？

律 的なキャリアを支 援 する仕 組み「組織の上に立つ人の役割や視座」などを学ぶ機会が少内永

いえいえ、世 界中そうですよ。ただ、世 界はずいづくりを進めていきたいと思っていなかったことも影響していると思います。

ぶん変わってきています。なぜかというと、女性のロールモます。そうすれば、女性活躍の幅も女性の場合、これまで「出世することの面白さ」や

6 t o g e t h e r 2023

D&Iが今まで以上によく理解されるよう、帝人グループ全体を巻き込んでやっていかなければいけないと、改めて思っています。
内永

女性の皆さんにお願いしたのは、「もっと自分でチャレンジして」ということです。帝人には優秀な方がたくさんいます。企業で働くということで、人生で一番エネルギーのある華の時期を費やしているのですから、キャリアを上げて、ぜひご自分の人生を豊かにしてください。

そうですよ。もっと期待すべきです。CEOや上司負い、多くの社員を巻き込んで社会貢献できるのですか

男性管理職の意識を変える一方で、女性の皆さんでに、みんなで議 論してパーパスをつくり上げるとともに、なるほど。男性中心の組織も変わらなければいけスをもらえたことがキャリアの上で大きな糧となりました。

自己実現もさることながら、帝人という金看板を背中期経営計画を発表します。それまは、社会人になってから60 〜 70歳ましかない。多くの男性は言わなくても「出世することの面白

女性はキャリアアップの面白さを知り、チャンスが来たら臆せず挑戦を役割を占めています。当社は来年、スバイアスをなくす。

キャリアアップを阻む一因だということですね。

出 世というふうには考えませるための手 段として、D&Iが大きな（本対談は2023年6月8日に実施しました）

t o g e t h e r 2023 7

ケーススタディ 私たちのD&I

CASE1

各社の取り組み紹介

アメリカ地域 : EaGLES（課長研修）でリーダーシップスキルを底上げエンゲージメントを高めるリーダーシップ像とは？

CASE2

APAC：テイジン・インディア（TIPL）の取り組み

巨大で複雑なインド市場で「勝てる組織」をつくる
D&I推進に行き着いたのです。

プログラム修了後、参 加 者に研 修の前と後のリーダー

キャサリン・スペベッツ(Catherine Spevetz)

Teijin Holdings USA Inc.にて、人財マネジメントやD&Iの推進を担当

テイジン・インディア

シップスキルレベルを自己評価してもらったところ、多くの項

Teijin India Private Limited

目で改善が見られました。

設立：2007年8月
社員数：22名（2023年7月28日時点）

2021年 から実 施しているグローバルエンゲージメント
サーベイの結果、アメリカ地域全体で、コミュニケーション、私にとって最も重要なトレーニングは、6つのリーダーシップスタイルの習得でした。その特徴を理解することで、ほとんどの状況に適応し、チームに必要な最高のパフォーマンスと効率を引き出すことができるようになります。

性への安全面・ベジタリアンへの食事面など）は必要です
が、仕事に関しては「同じ仕事仲間・パートナー」
として捉え、どうしたら会社・組織のミッションを遂行できるかを同じ目線

参加者からのフィードバック
エンゲージメントサーベイで特定された課題

文化・宗教・国籍・性別等の違いへの理解と配慮（女ミッション遂行の結果としてD&Iが推進された
岡田 考平

で議論・熟考するところから始めると、結果としてD＆I推進に繋がっていくと考えています。

私にとってのD&I、インドのD&I事情

Managing Director

ワークショップ中に、自分が「ペースの速い」
リーダーシッ

コラボレーション（協業）、認知、意見の尊重−上司、仕事プスタイルだったために、部下に仕事を任せることに苦労

TIPLは北部のグルガオンと西部のプネに拠点を持ち、帝のフィードバック、業務遂行の障壁の6分野において社員し、焦って結果を早く求めすぎていたことに気付きました。

人グループのインド地区統括としてのコーポレート機能と、アの満足度が低いことがわかりました。アメリカ地域のリー

ナレンドラ・クマール

Director&corporate secretary

ラミド・樹脂を中心としたマーケティング&セールス機能を併

私は、職場におけるダイバーシティは「WHAT：何を」、ダーたちは、この問題を改善し、エンゲージメントを向上さ

これまでの私は、部下と接するときに高圧的になりがちせ持つユニークな現地法人です。私は2022年4月に赴任し、インクルージョンは「HOW：どのように」であると考えていませるには、マネージャーの「リーダーシップスキル」を高めるでしたが、EaGLESで学んだリーダーシップスタイルを公私ともに「Excitingで濃密」なインド生活を送っています。

す。ダイバーシティは職場の「人口統計」に、インクルージョ

TIPLのD&Iに関し、もちろん常日頃から意識はしていまンは従業員が安全・幸福・関与・尊敬されていると感じらすが、私はそれ自体が目的ではないと考えます。TIPLのミッれるための「取り組み」に焦点を当てます。「私の国」というションは「インド国内でビジネスを通じてソリューションを提供

文脈では、私たちは地理、文化、伝統、言語、料理、祭りし、帝人プレゼンスを上げること」。これを達成するには「強などの多様性によって定義されていますが、根底には私たい組織」が必要です。私はこの1年半、どのように「強い組ちを結びつけるインド人の価値観があります。この価値体

そこで私は、マネージャー達と一緒に「EaGLES」で課織・勝てる組織」をつくるか、社内外の人たちとの議論を系の基礎となるのはインクルージョンです。

題を深堀りしたいと考えました。「EaGLES」はアメリカ地通じて考え続けてきました。その結果、①グルガオン-プネの英語を話す人口は世界で最も多いにもかかわらず、英語域で長い間順延になっていたプログラムですが、日本とオ事業本部を超えた協働活動（One-TIPL活動）②インド人は依然として外国語です。D&Iという言葉は、インド人のランダの人事関係者の協力のもと復活させたばかりだった

マネ―ジャーの取締役への登用 ③有能なインド人スタッフ

文化、信念、価値観にとって異質で特徴的ではないようにからです。帝人グループ3社（TAT、TCA、Renegade）への教育機会の提供 という3つの施策に行き着きました。

見えますが、私たちは皆、多様性が私たちを豊かにし、私を代表して7拠点から18人のマ①はインドという巨大で複雑な市場を相手にするには事業たちに独自のアイデンティティを与えることを暗黙のうちに理ネージャーが参加し、2022年6を超えて協働しないと太刀打ちできないという危機感から。

解しています。インド企業は労働力における多様性の必要

月から12月までの6か月間にわ②は、これまた複雑で変化の激しい法律や規制に対応す性を受け入れ始めており、職場はますますインクルーシブにたり、バーチャルセッションやeべく、インドのガバナンスに精通した人財登用が必要であっなってきています。最高ダイバーシティ責任者、ダイバーシラーニングを活用して研修を行いました。9月にはオハイオたから。③は、営業力や語学力の観点で優秀な人財が多ティリクルーターなどの役職を設け、D&I向上施策に資金を州フィンドレーで3日間のワークショップを開催。スキルの実く、彼・彼女らに積極的な教育や経験を積ませることで「強割り当てる企業もあります。しかし、たとえビジネスケースにい組織」に近づけると考えたからです。つまり「帝人プレゼついての認識はあっても、私たち一人ひとりが同等の前向ンス向上」や「強い組織」という目的を達成するために、必きな考え方を持ってD&Iをポジティブに捉えない限り、それ然的に協働活動やローカライゼーション、女性活躍といったは自然に起こることはないでしょう。

ことが効果的であると考えました。

EaGLES研修にマネージャー 18人が参加

践的な応用を目指し、「リーダーシップスタイル」「チームワーク」「問題解決」「対立の管理」をテーマにチームオールインエクササイズ（グループ演習）を行いました。

8 t o g e t h e r 2023

使って部下と関わると、目に見える成果が得られました。

私が学んだ最も重要なスキルはコーチングです。このスキルを利用して、貢献度の高い部下の考えに耳を傾け、彼らを会社の将来のリーダーに育てていきます。

EaGLESは、ピープルマネジメントをテーマに、体系的なマネジメント知識・スキルを獲得するための帝人グループ
グローバル共通のリーダーシップ研修プログラムです。

t o g e t h e r 2023 9

INFORMATION

情報開示

TOPICS

活動報告

育児休職を誰もが取得できる企業風土を目指して

トピックス

帝人（株）
・帝人ファーマ（株）では2022年10月より、社内社員の語り場「Diversity Park」が誕生！の育休取得ルールを改正し、（育児有給を5日、バックアップ休の育児休職への振り替えを上限無し）男性育休の取得を推帝人グループのアイデア提案プラットフォーム「IdeaScale」の中に、社員同士が安心して自由に進してきました。

語り合うための広場「Diversity Park」がオープンしました。ここは、皆さんの「つながり」の場です。

男女ともに「仕事と育児の両立」をしたいと思う社員を支援

帝人グループはD&Iをどう捉え、どんな職場にしていくべきか？

し、女性に偏りがちな育児や家事の負担を夫婦で分かち合う自分たちはどうありたいのか？

ことで、女性の出産や継続就業の意欲を高め、誰もが働きやイノベーションを創出し続ける組織・カルチャーをつくるために、皆さんの率直な思いを、ぜひ投稿すい社会の実現を目指しています。

してください。

男性育休の取得率が向上する鍵は、「 職場風土の改善」、「社員のエンゲージメントの向上」、「コミュニケーションの活性化」と言われていますが、これらが醸成されると、育休の取得を希※調査対象：2019 〜 2022年度育休対象のお子さんをお持ちの社員が育休を取得した率

こんなことを語り合っています

人は無意識に決めつけをしている？
LGBT理解増進法について、どう思う？
ベビーシッターや社内の育児支援制度について

IdeaScaleはこちらなど

https://mtmteijin.ideascale.com

望している当事者だけではなく、他の社員のエンゲージメントの向上や育児・介護等と仕事の両立による離職を防ぐなどの人財確保といった会社全体の好影響も生まれます。育児や介護等と仕事の両立ができる「お互い様」の企業風土を皆さん

2022年10月
内川CEOより社員向けに育休取得推進ビデオ
メッセージ
産後パパ育休取得推進ポスターと一緒に推進していきましょう。

夏のリコチャレイベント、開催しました！
「理工チャレンジ（リコチャレ）」
は、主に女子中高生・女子学生が理工系分野への進路選択することを応援するために、内閣府男女共同参画局が中心となって行っている取り組みです。
帝人（株）
は昨年に引き続き、今年は8月25日に中高生を対象に東京本社で実施しました。今回

帝人ヘルスケア株式会社

相模原営業所における取得事例

リコちゃん

ついてのご紹介、ビオリエ事業部の皆さんからは自分たちの体を作る食事と栄養について講義を受け、社員の皆さんの指導のもとエクセルに苦戦しながらもデータ分析を楽しく体験しました。

取得者：内藤 直哉

リコチャレ
イメージキャラクターのテーマは「自分の食事を分析してみよう」です。DX推進部の皆さんからはデータサイエンスに

リコチャレ2023の募集案内（旧在宅営業出身）営業リーダー 相模原市中央区と緑区の拠点病院を中心としたエリアを担当
取得日：①2023年8月22日〜 8月31日②2023年9月19日〜 9月30日

妻の初産の立会いの為、出産予定日の4日前から年次休消化を併用しました。特に在宅医療業務は月初に業務量が増えるので、周囲への負担も考えて時期を2回に分けました。

帝人（株）は経済産業省が認める「DX認定事業者」の認定を取得（2023）しています。

退院後は子どもの夜泣きも想像以上に多く、妻も私も初めての育児に不慣れであり妻からは育休取得をとても感謝されましたし、私自身も取得して良かったと感じました。業務は医療機関・患者対応とも属人化しがちですが、事故やケガなど思わぬ形で営業所メンバーが一時欠員してしまうことも考えられます。普段から業務の可視化・営業所メンバーとの情報共有、コミュニケーションが重要だと再認識しました。職種を超えて自分の業務をサポートしてくれた営業所のメンバーには感謝しかありません。今後は自分が他のメンバーを支えられるようにしたいです。

「フェムテックin帝人」を開催
2023年2月、テイジン未来スタジオにてメディア向け説明会「フェムテックin帝人」を開催しました。美容成分を配合したウェア型化粧周囲の声品「ラフィナン」や乳酸菌「UREX（ユーレックス）」など、女性の健康パパ育休は通常の休暇と違い、長期間における仲間内のフォローが必要です。最も重要なのは、お客様に迷惑を掛けないこと。それには前もって十分な引継ぎ会議をし、業務の抜け漏れを防ぎ、を体の内外からサポートする製品を紹介するとともに、帝人グループの女性活躍推進の取り組みについてアピールしました。

着用する化粧品「ラフィナン」

引き継がれるメンバーの不安を無くすことが重要です。営業所内での前向きなフォロー意識は、日々のコミュニケーション度合いが大きく影響します。日頃からコミュニケーションの大切さを所長が自ら実践証明し、メンバー全員が「お互い様」の精神を持つことで、気持ち良くパパ育休を応援することができます。お互い様、助け合い、この雰囲気醸成が、働きやすい + 働きたい + もっと貢献したいとなり、会社にとって尊い人財の育成に繋がると考えています。（相模原営業所 所長

10 t o g e t h e r 2023林篤志）

生理用品を全事業所へ配備
グローバルD&I推進室は、帝人グループで働くすべての女性が安心、安全に楽しく働ける環境を目指し、2023年3月から国内の全事業所（除くTHC支店営業所）のトイレに生理用品を配備しています。ビジターも利用できます。必要なときにお使いください。

t o g e t h e r 2023 11