143「ゆたかな時代」の職場風土
The Meaning of Working in the "Affluent Society"
吉田 道雄(Michio Yoshida)*

平木 忠雄(Tadao Hiraki)†

篠原 しのぶ林 新吾

三隅 二不二桜井 幸博(Shinobu Shinohara)‡(Shingo Hayashi)§(Yukihiro Sakurai)†

三角 恵美子

吉山 尚裕(Jyuji Misumi)†(Emiko Misumi)§(Naohiro Yoshiyama)¶

要約 〈自分のため＝会社のため＝社会のため〉という，高度経済成長期には，無条件に成立した等式が，「ゆたかな社会」を迎えて根底から揺らいでいる．「食べる」という目標を斉一的に追求し得た時代には，人々は企業においてある種の職場風土をほとんど自動的に共同形成できた．
しかし，「食べること」が副次的な意義しか持ち得なくなった現在，職場ないし企業は，それを一つの風土としてまとめ上げていくことができるのだろうか．
この問いに答えることを目的に，本研究では，1992 〜 95 年に集団力学研究所と（株）原子力安
全システム研究所 社会システム研究所が共同で実施した「職場風土調査」の結果を分析し，今日の日本企業の職場風土の特徴について検討した．調査対象者は，12,816 名，主な結果は次のとおりである．
第１に，MOW 調査（1987）で指摘された仕事中心性の低下傾向は，本調査でも再確認された．
しかも，この動向は全年齢層におよび，「若者はレジャー，中高年層は仕事」という単純な２分法は崩壊し，「若者はレジャーと仕事，中高年層は家庭と仕事」という構造が定着し始めた．
第２に，仕事中心性が低い人々（仕事離れ型），および，高い人々（猛烈社員型）の価値観が不変であるのに対して，中程度の人々のそれは，米国の特徴に接近している．すなわち，仕事意
欲を持つと同時に，家族や人間関係も重視する（バランス型）である．「仕事離れ型」と「猛烈社員型」が，一見対極にあるように見えながら，仕事とそれ以外の活動を２律背反的にとらえる
点で同根であるのに対して，「バランス型」はそうした枠にはまらない価値観である．将来的には，これが主要な勤労観として定着していくことが予想される．
最後に，調査結果を踏まえて，今後企業が採り得る方途として次の２つを提言した．一つは，企業の守備範囲を狭義の仕事に限定した上で，教育・訓練によって仕事中心性の向上を図る途である．もう一つは，企業の社会的役割を今以上に拡大し，他の生活領域に移った得点を回復しようとする途である．企業の社会貢献活動，企業ボランティアの実践とその意義を考えれば，今後後者の方途に注目していく必要があろう．
キーワード

職場風土，ゆたかな社会，働くことの意味，仕事中心性，企業の社会的貢献

Abstract
Japan has reached the stage of "affluent society"(Galbraith,1960) in the '80s or '90s. In
the affluent society, people are no longer driven by lower or basic needs in the Maslow's needhierarchy theory. People's central concern have moved to satisfaction of higher needs, i.e, self-esteem,
efficacy or self-realization. The change of needs structure would affect the meaning ofworking(MOW) in their lives. The Japan Institute for Group Dynamics and The Institute of Nuclear
Safety System Inc. The Institute of Social Research have been doing a research on organizational
climate. The major purpose of the study is to examine how the meaning of working for people has
been changing since early 80's up to the present. Therefore, the study is also a follow-up investigationof the MOW project, an international comparative study, in the '80s and '90s. The central items of the
JIGD's survey are related to 'work centrality', which was defined as a general belief about the value ofworking in one's life.
Respondents of the present study were 12,816 employees who worked for several companies in Japan.
Results showed that work centrality scores is still decreasing in the 90's, and people has came to attach
more importance to their leisure or family than past. Based on these results, we discussed theJapanese changing lifestyles, the attitude toward labor, and the way how corporates or society shouldtake to cope with detachment from working.
* 熊本大学 教育学部 付属教育実践研究指導センター†（株）原子力安全システム研究所 社会システム研究所‡ 福岡女学院大学
人文学部 英米文化学科§（財）集団力学研究所¶ 大分県立芸術文化短期大学

コミュニケーション学科

144

Keywordsorganizational climate, affluent society, meaning of working(MOW), work centrality, corporate

citizenship of recurrence

1.

問 題：「ゆたかな時代」の職場風土とは何か問題を説明する．常識的説明では，さわやかな気分とは，空気の温度，湿度，透明度など，ある特定の状態が「外」から影響して，人の「内」に引き起こ「ゆたかな社会」が目標であった時代には，人々されたさわやかな心的状態である．しかし，その状は「食べること」という共通の目標を追求し，企業

況を十分に考えると，そこにあるのはさわやかといにおいても共通の職場風土が作られていた．しかし，う「あり方」だけである．さわやかという心的状態「食べること」が副次的な意義しか持たなくなったも，さわやかな空気という物（の状態）も，単独に

現在，職場ないし企業あるいはその中で働く人々は，は存在しない．

それを一つの風土としてまとめ上げていくことがで

しかし，その一方で，我々は，朝のさわやかな気きるのだろうか．できるとすれば，それは何によっ

分を他者との間で"挨拶"として表現することができてだろうか．本稿は，これまで実施してきた「職場る．それは，我々が同じさわやかさを共同で感じる風土調査」を通して，この問いに答えようとするもからである．だからこそ，我々は，"気持ちのいいのである．

朝ですね"などと挨拶を交わすことが可能である．

1.1

職場風土

「あり方」の存在基盤，ひいては風土の存在基盤は，我々の共同的実践にある．和辻の言葉を借りれば，

職場風土，組織風土，あるいは経営風土は，常識

我々は，「空気のさわやかさにおいて我々自身を了的には次のように説明される．"メンバーに認知さ解している」のであり，「さわやかさのうちへ，出れた職場（組織，経営方針）の全体的性格を指す．

ている我々を見る」．同様のことは職場風土にも当

元来は，レヴィンが社会的風土という用語によっててはまる．職場の重苦しい雰囲気，みなぎる活気，

明らかにしたように，人間の行動を制約する物理的出る杭は打たれる気配といったものは，純粋な内ではない，主観的ないし心理的環境として…"とい的＝心的状態ではない．単純な外的＝物理的存在でった具合である．この種の解説は，風土のうちに主もない．それらは全て，和辻の言う「あり方」であ観的要因と客観的要因が存在することを仮定している．

る．こうした説明では結局，個人の主観的心情か，また，我々は，時間経過の中に特定の「あり方」

それとも外側に存在する客観的環境か，という対立を固定する．ここでの固定とは，和辻が，"家屋のが生じることになる．

様式は家を作る仕方を固定したもの"（同上; P.15），

和辻哲郎は，こうした２元論の問題点を次のようと言うときの固定である．職場風土も，その「ありに論じている．「風土の現象について最もしばしば方」が固定されるにしたがって，（狭義の，物象化行われている誤解は，我々が最初に提示したごときした）職場風土になり，制度やシステムになる．例

常識的な立場，すなわち，自然環境と人間との間にえば，某社の多数の社員の革新的な「あり方」が，影響を考える立場であるが，それは既に具体的な風

革新的な職場風土として認められるようになれば，土の現象から人間存在あるいは歴史の契機を洗い去

それは，（狭義の物象化した）風土になり，更には"り，それを単なる自然環境として観照する立場に移自由提案システム"などの形で制度化されていく．

しているのである．人間は単に風土に規定されるの我々は，組織風土を以上のようにとらえるが，そみではない，逆に人間が風土に働きかけてそれを変れを直接的には「職場風土調査」という調査票によ化する，などと説かれるのは，皆この立場に他ならって把握する．調査票から得られるのは，質問項目ない．それはまだ真に風土の現象を見ていないのでに対する人々の反応である．従って，調査から把握（1）．
ある」（和辻，1979 ； P.17）

できるのは，個人の主観的な心的状態に過ぎない．

和辻は，朝の「爽やかな気分」を例に挙げてこの

しかし，多くの人々から同じ反応（パターン）が得145られれば，その反応は，人々を包み込む雰囲気，す韓国，シンガポールなどアジア諸国へと波及しつつ

なわち，職場風土が個々の成員に分有された「気分」

ある．もっとも，「ゆたかな社会」と言っても，そ（2）．
を反映したものと言えるだろう（木村，1972）

れは物があり余る社会ではなく，「多くの人が，明つまりそれは，職場風土を推測する上で，少なくと日食べるパンや毛布を心配する必要のない社会」のも「近似」としては有効だと考えられる．

ことである．この意味で現代日本は，「ゆたかな社会」を掌中にしている．先の阪神大震災が，あれほ

1.2

ゆたかな時代ど衝撃的であったのも，「ゆたかな社会」の一角に

さて，職場風土や勤労観に関して，1980 年代以降の日本人，とりわけ，若い世代に生じている変化

突如「ゆたかでない社会」が出現したからに他ならない．

は，図１のような事態として把握できるだろう．すここで「ゆたかな社会」に対して，一つの定義をなわち，個人のレベルでは，生活に占める仕事のウ

与えてみよう．それは，〈自分のため＝会社のたェートが小さくなる一方，社会のレベルでは，社会

め＝社会のため〉という等式が無条件に成立しない全体を構成する諸集団の中で，企業組織の占めるウ

社会，という定義である．裏返して言えば，「ゆたェートが軽くなる．この点に関して，三隅らかな社会」への階段を全力で駆け上がっている段階（3）（4）の「働くことの意味国際比較調（1987，1994）の社会においては，この等式が無条件に成立する．

査 （ M O W ）」， 統 計 数 理 研 究 所 「 国 民 性 調 査 」，

例えば，東南アジア諸国，ブラジル，中国沿岸部なNHK「日本人の意識調査」など，生活意識，勤労

どが現在この段階にあり，かつての日本の高度経済観に関する種々の調査は，1980 年代に日本人の仕成長期もそれに相当する．すなわち，自分がよく働

事離れや，会社離れが加速した事実を指摘している．

くことは，会社が儲かることと同義であり，会社が

;;
;;
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生活

仕事

社会

会社

ＷＨＡＴ？

図１

「仕事離れ」と「会社離れ」

儲かることが社会全体の成長に直結する．このことを日々実感できる社会，これが「ゆたかな社会」への階段を全力で駈けて上がっている社会なのである．
そして，もし，先の等式が成立させるべきものであると考えるならば，「ゆたかな社会」においては，会社（企業）に，等式成立のための工夫・努力が求められることになる．昨今，「会社人間」としての生き方に疑問が呈されるようになったのも，企業の社会的貢献がクローズアップされているのも，「ゆたかな社会」の渦中にある人々が，もはや無条件に等式を受容できないからに他ならない．また，阪神問題は，図１の空隙の部分である．仕事の意味や大震災で注目されたボランティア活動も，自己と社企業の存在が低下した後，そこに何が生まれたのか．

会の媒介項として機能してきた会社を飛ばして，「WHAT」の部分に何が生じつつあるのか．マイホ「自分のため」と「社会のため」をダイレクトに結ーム型のライフスタイルが生まれるのか．それとも

び付けようとした営みであったと解釈できよう．

レジャー社会が訪れるのか．この「WHAT」は，
80 年代当初はまだ明確ではなかった．

1.3「ゆたかな社会」の職場風土

これに答えるための鍵概念が，経済学者ガルブレ"等式"の無条件成立の成否は，職場風土にとって（5）の「ゆたかな社会」という概念でイス（1960）

本質的な影響を及ぼす．それは，（職場）風土がある．「ゆたかな社会」は，1950 年代，まずアメリ

人々の実践的あり方から派生すること，実践の根本

カ社会に訪れ，次いで西欧諸国，1980 年代に至っは生存（食べていくこと）であること，そして，てアジアでは日本がその段階に至った．そして今，「ゆたかな社会」が，生存という至上命題からの解146放を意味することを考えれば明らかだろう．すなわ

ンパクトが弱いのである．皮肉なことに，自己実現

ち，「ゆたかな社会」への階梯においては，生存とは，決して自己の内部では完結しない．それは，常いう「あり方」を，職場において，ほとんど自動的に社会に開かれていなくてはならない．ここに，先のに同じような風土を作り上げることができた．しか等式が成立しなくてはならないと考える理由がある．

し，「ゆたかな社会」では，その基盤が揺らいでいる．そこには，生存という「あり方」は，もはや副次的な意義しか持ち得ない．職場ないし企業やその中で働く人々は，それを一つの風土としてまとめ上
げていくことができるのか．できるとすれば何によってだろうか．今問われているのは，このことである．
ところで，この議論には重要な前提がある．それは，そもそも等式を成立させる必要があるのかという前提である．この点に関して，我々は，等式は成

2.

方法：「職場風土調査」の背景と構成

ここでは，「職場風土調査」の背景となった研究と，調査票の全体構成について述べる．「職場風土調査」は，４つの調査研究を基礎にそれらを整理・統合して構成したものである．

2.1

PM サーベイ自（7）によって提唱されたリーダーシ
三隅（1984）と連ップＰＭ理論に基づいて開発された調査票である．

動する必要はない．しかし，収入を得るにせよ，仕ＰＭ理論の詳細については，上記の文献に詳しいの事にやりがいを求めるにせよ，自己実現のためにせで，そちらを参照願いたい．調査票は，リーダーシ

立しなければならないと考える．確かに，人は分のために働くのであって， 社会のため

よ，人は，自らの仕事の何たるかが，社会的に明確ップに関する 20 項目，職場モラールに関する 40 項にされないままでいることに耐えられるだろうか．

目から成る．「職場風土調査」にもこれら 60 項目が"自分のため"と称される収入，やりがい，自己実現

すべて盛り込まれる．

なるものが，社会ないし他者を離れて成立するだろ

内訳は，リーダーシップに関する 20 項目のうち，うか．人間は，原理的に社会性を帯びた存在なので10 項目がＰ行動測定尺度を，残りの 10 項目がＭ行ある．

動測定尺度を成す．リーダーシップに関する項目は（6）は，人々が近これと関連して，山崎（1995）

全て，調査対象となるリーダーの直属の部下が上役

年，仕事の全体像をその手に回復するための機会をのリーダーシップ行動を評定する形をとる．このた求めながら（意思決定への参加要求，機械相手より

め，リーダーの職位，職種によって複数の調査票

も人間相手など），他方，これと逆行する動きを示（フォーム）が開発され，それぞれ，後述の職場モしていると指摘している．例えば，小売商店の息子

ラール要因との相関分析により，その妥当性が確証

が親の店を出て同じ町のスーパーで働きたがるこ

されている．本調査では，と，大ホテルのウエイターやウエイトレスになる人

現業部門監督者用〔班長，作業長クラス： FORM 1〕

は多いのに家政婦は敬遠されること，家事労働も，事務・技術部門監督者用〔係長クラス： FORM 2〕

例えばハウス・クリーニングといった形で企業化さ中間管理者用〔課長クラス： FORM 4〕

れると若い労働力が集まってくること，などである．

上級管理者用〔部長クラス： FORM 5〕

これらの事象が暗示しているのは，人々の労働の病院婦長用〔FORM 8〕

基盤には，職務内容や給与だけではなく，自己表現の５種を用いた．また，職場モラールについては，の手段としての機能があるという点である．スーパ

仕事に対する意欲，給与満足度，会社満足度，精神ー，大ホテル，ハウス・クリーニング会社において

衛生，ミーティング，チームワーク，コミュニケー

は，人々は常に多くの目にさらされ，労働の成果は，ション，業績規範の８要因が設定され，それぞれ５ある価値体系に即して評価される．家政婦や小売店

項目から構成されている．

での労働は，仕事の全体像を把握し，成果を実感で

ＰＭサーベイでは，上述の項目に関して非常に大き，給与の面でも大企業を凌ぐことが少なくない．

規模かつ包括的な調査が繰り返されてきた．その知しかし，成果の客観的＝社会的保証という点ではイ

見は多岐にわたるので，本論では３章における「職147

場風土調査」の結果報告の中で，適宜言及するにとで働き続ける，②職場を変えて働き続ける，③働く

どめたい．

のをやめる，の３つの選択肢から一つを選ぶ形式である．これにより，間接的に仕事の重要性を評定さ

2.2

MOW（Meaning of Working）調査（｢働くことの意味調査｣）

せる．
仕事中心性とは別に，生活満足度（項目 34 番），

日本，米国，英国，ベルギー，西ドイツ（当時），

労働時間短縮の方途（同 35）も MOW 調査から導オランダ，ユーゴスラビア（当時），イスラエルの入した項目である．MOW 調査では，これらの項目

８カ国の研究者が参加して，1980 年（第１回），

を中心に多くの項目から成る調査票を用いて大規模

1990 年（第２回）の２度にわたって実施された大な調査が実施された．MOW 調査についても，その規模な国際比較調査である（但し，第２回は日，米，

成果は多岐にわたるので，本論では３章における調

英，ベルギーの４カ国）．その目的，方法論上の特査結果の報告の中で，必要に応じて言及することに（3），三隅（1994）（4），
徴については，三隅（1987）（8）など
MOW International Research Team（1987）

を参照願い，ここでは「職場風土調査」に組み入れられた項目に限定して略述しておきたい．

したい．

2.3

新入社員調査ここで言う新入社員調査は，（財）集団力学研究

それらは全て，仕事中心性（work centrality）に所が，1988 年以来，いくつかの企業組織との協力

関する項目である．仕事中心性とは，MOW プロジ

関係の下，当該企業の新入社員を対象として毎年実ェクトの中心概念であり，仕事という活動が人々の施している全数調査である．その大きな特徴は，特日常生活全体の中で占める位置づけ，重要度を意味にＸ社において，合計３度にわたるパネル調査を実する．具体的には，３つの下位概念（下位項目）か施している点である．具体的には，新入社員研修期

ら構成される．

間の前に第１回，研修終了直後に第２回，入社１年

第１は，「100 点配分法による相対評価」である．

後（あるいは，２年後）に第３回の調査を実施する．

具体的には付録の項目 39 番である．これは，生活

このパネル調査には，MOW 調査において見い出さ全体がレジャー，地域社会，仕事，宗教，家族の５れた日本人の仕事中心性の特徴（若年層において他つの領域から構成され，その全体を 100 点と考えた国と同レベルにある仕事中心性得点が，20 代，30

ときに，各生活領域の重要度に応じて得点を配分さ代にかけて急上昇する現象）を，別角度から検討すせるというものである．すなわち，他の生活領域とる目的も込められていた．これらについては，の相対比較の中で仕事の重要性を評価させる項目で（9），矢守（1994）（10）にMisumi & Yamori（1991）

ある．この時，仕事に割り振られた点数が，（狭義詳しい．

の）仕事中心性（得点）である．

調査票を構成する項目は，基本的には，「職場風第２は，「５段階（７段階）尺度による絶対評価」

土調査」と同一である．このうち，項目 37 番，38

で，項目 24 番である．これは，通常のリッカート･番は，近年の若年労働者の勤労観を明確にするべくスケールによって，仕事自体の有意義性を絶対評価「職場風土調査」に組み入れた項目である．具体的として問うものである．なお，MOW 調査では７段には，転職，会社での付き合い，長幼の序に対する階尺度を用いたが，MOW 調査でも「職場風土調査」

意識などに関する質問項目が配されている．

でも，分析上は３カテゴリーに分割したので，結果の相互比較は可能である．

2.4

国民性調査

第３は，俗に「宝くじ質問（lottery question）」

国民性調査とは，文部省統計数理研究所が 1953と称される項目を用いた間接評価であり，項目 22

年以来５年ごとに実施してきた，我が国の最も代表番がそれに相当する．これは，宝くじの当選等によ的な意識調査である．最新の調査は 1993 年（第９って働く必要が無くなったと想定して，その後の生回）に実施され，その結果は既に速報されている

活設計を問う項目である．具体的には，①同じ職場（11）．また，これまでの国（統計数理研究所，1994）

148

民性調査の歴史を概観した総括的な報告書も刊行さ

テム研究所が共同で実施した「職場風土調査」のデ（12）．調査内容れている（統計数理研究所，1992）

ータに基づく．調査は，製造業，大規模小売店舗，

は非常に広範にわたるが，「職場風土調査」では，運輸・運送業，電気事業，病院などにおいて集合調

とりわけ日本人の基本的な対人関係観，人生観に関査方式で実施した．今回分析したのは，12816 名のする項目をその中から抽出して用いている．これは，データである．表１〜３には，その内訳をＰＭサー

仕事，職場に対する態度の基盤に（日本人に特有の）ベイのフォーム別，性別，年代別にまとめている．

対人関係観，人生観があると考えたためである．また，これらのうち，あるものは，年齢，世代，時代の関数として継時的に変化し，またあるものは強度

1

フォーム

2

4312 6241の安定性を示すことが，数回にわたる国民性調査の結果明らかにされてきた．職場風土，とりわけ，そ

表１

4

5

8

計

961

286

1016

12816

調査対象者の構成１（フォーム別）の時間的変化を検討課題としていた我々にとって，それらは欠くべからざる重要な項目であった．
具体的には，「イソップ物語の質問」，「他者への性

別信頼感に関する項目」，「人情課長の質問」，「会社とリクレーション」である．これらの中には，林

表２

男性

女性

不明

計

8865

3943

8

12816

調査対象者の構成２（性別）（13）が「大多数意見」と呼ぶ極めて安定した（1988）

回答パターンをもつ項目，および，「考え方の筋道」と呼ばれる日本人の典型的態度構造（「義理人情」

年代 10 代 20 代 30 代 40 代 50 代 60代〜 不明「伝統−近代」など）に関する項目が含まれている．

男性

917 2343 1301 2014 2047 231

40 年にわたる継続調査によって繰り返し見い出さ女性

187 2162

れてきたそれらの回答パターンは，逆に言って，も不明

しそこに変化が認められれば，それは職場風土の抜計

本的転換を示唆する信号と考えることができる．

2.5

802

166

9

2

4

2

1104 4505 1907 2818 2217 242

表３

23

12816

調査対象者の構成３（年代別）

その他「職場風土調査」には，上記の外にもいくつかの質問項目が含まれている．ここでは代表的なものだ
けを列挙しておこう．女性の労働に対する意識を問う項目（項目番号 36）は，近年の女性の職場進出を念頭においたものである．項目７，９，27，30などは，１節で述べた職場モラールに関わる項目ではカバーしきれなかった要素（job enrichment に相当しよう）を補うための項目である．また，項目
40 番は，MOW 調査では仕事の目的に関する項目と称されていたものを改編したものである．

リーダーシップと職場モラール

リーダーシップに関する調査項目は，Ｐ行動，Ｍ
行動各 10 項目から成る．回答選択肢の合計得点（10 〜 50 点）はＰ得点，Ｍ得点と呼ばれる．表４は，フォーム別にその結果をまとめたものである．この結果をもとに，回答者個人から見た（認知上の）上役のリーダーシップ類型を４つ（ＰＭ型，Ｐ型，Ｍ型，pm 型），に分類し，職場モラール８要因の得点を算出した．得点は，各要因とも５〜 25 点の間に分布する．
（7）が指摘点をまとめたものである．三隅（1984）

調査対象者の属性

するように，ＰＭ４類型とモラール要因との間には本研究の結果は，1992 〜 95 年に（財）集団力学研
究所と（株）原子力安全システム研究所

3.2

さて，表５は，ＰＭ４類型別に，職場モラール得

3. 「職場風土調査」の結果
3.1

606

計

社会シス

一貫した相関関係−ＰＭ型，Ｍ型，Ｐ型，pm 型の順に得点が高い−が確認できる．但し，業績規範だ

149

フォーム

1

2

4

5

8

40

P 得点

34.0

35.5

36.0

35.8

33.5

M 得点

33.0

34.1

37.6

37.5

31.0

仕
事 30
中
心
性
（点）
20

表４

フォーム別のＰＭ得点（平均値）

日本

モラール要因

PM 型

P型

M型

pm 型

18

アメリカ
西ドイツ
ベルギー
1982〜1983年
1989〜1991年

20

30

40

50

60

年齢

仕事意欲

19.3

17.1

18.0

16.4

給与満足

14.3

12.4

13.1

12.0

会社満足

18.0

15.9

16.6

15.0

精神衛生

16.9

14.2

15.9

13.9

③日本の場合，例えば，1980 年に 20 代だった人

チームワーク

19.4

17.2

17.8

15.8

（1990 年には 30 代）は，10 年前に自分達と同ミーティング

18.3

15.3

16.2

13.8

じ年齢だった人（1980 年の 30 代）の得点に追コミュニケーション

19.3

16.9

17.0

14.4

いついていない（図２）．

業績規範

17.9

16.5

16.0

15.1

図２

MOW 調査における仕事中心性の年齢変化④但し，この傾向が見られるのは昭和 28 年以降に生まれた人々（1990 年時点で 30 代）であっ

表５

ＰＭ４類型別のモラール得点て，それ以前の昭和一桁，大正世代は，10 年を経過して，前の世代の得点に追いついている．

けは例外的に２位と３位の順位が入れ替わる．なお，
表５は，全フォームを合算して分析した結果であるが，フォーム別に分析を実施しても結果は全く同様であった．

つまり，仕事中心性の右上がりの傾向は，年齢
ではなく世代による効果であり，戦前生まれの世代に固有の特徴である（図２）．
⑤仕事から逃げた点数は，レジャー，家庭へと移っている．特に，日本における仕事と家庭の得

3.3

仕事中心性

3.3.1

過去の MOW 調査結果の要約「仕事中心性」の結果を述べる前に，過去２回にわたる MOW 調査，および，新入社員調査の結果を要約しておこう．

点の逆転は注目される．この結果は，NHK の（14）とも一致する．日
世論調査の結果（1991）

本では，1980 年代半ばに，仕事は生活の中で，会社は社会の中で一位の座を明け渡したと言える（図３）．
⑥上記の④と関連して，現代の若年労働者の仕事①第１回調査（1980 年）でも，第２回調査

中心性が加齢と共に上昇することはあまり期待（1990 年）でも，日本は他国と比べて，仕事中できないが，新入社員教育の前後で仕事中心性

心性（相対評価）が高い．つまり，日本人は少が大幅に上昇する事実も見い出された．その高なくとも相対的に仕事好きである．逆に，アメ得点は，入社１〜２年後の追跡調査時も維持さ

リカは最も得点が低い（図２）．

れた．

②２回の調査の間に，各国とも仕事中心性が低下⑦ただし，⑥には条件が付く．一つは，それが半している．すなわち，1980 年代は各国共通し年間にもわたる長期かつ包括的な社員教育を実て，仕事離れの傾向が見られた時代であった

施する某企業での調査結果だという点である．

（図２）．

すべての企業が，そうした徹底した教育を実施

150

しているわけではない．更に重要な事実は，そうした傾向は男性に限定される．女性の場合，教育後，一時的には仕事中心性が上昇するが，追跡調査時には教育前の水準に戻ってしまうことが明らかとなった．

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アメリカ;;;;;;;;;;;;;;
アメリカ;;;;;;;;;;;;
西ドイツ;;;;;;;;;;;;;;;;;;
西ドイツ;;;;;;;;
ベルギー;;;;;;;;;;;;;;;;;;
ベルギー;;;;;;;;;
日

本

日

本

36

1982年

33

1991年
1982年

22

1989年

15

28

1983年

1990年

上述した MOW 研究の結果も考慮しながら，1992〜 95 年の「職場風土調査」の結果を見ていこう．
図４は，仕事，レジャー，地域，宗教，家族の５つの生活領域に配分された数値を示したものである．
図３と図４を対照すれば，1990 年の MOW 調査
時の日本と比較して「職場風土調査」では，仕事，レジャーの得点が高く，家族が低い．このうち，仕事中心性が高いことは，1980 年代の「仕事離れ」の傾向にブレーキがかかったと見るべきではない．
むしろ，本調査の対象となった企業組織に大手企業が多く，しかも，各企業における企業内調査として実施されたためと解するのが適当であろう．また，レジャーの得点が高く，家族が低いことは，20 代の，すなわち，未婚の回答者が相対的に多いためである．これら２領域の得点は，明らかに年代の関数となっている．

3.3.3

性別・年代別分析

図５と図６は，各生活領域に割り当てられた得点
を性別･年代別にまとめたものである．見い出された事実，そこから示唆される点をまとめておこう．
第１に，仕事中心性については，男女とも 1990
年の MOW 調査とほぼ同じ得点分布を示している．
つまり，全体として，依然として男性の得点は女性の得点を数点上回っているが，その差は 50 代以降
ではほとんどなくなる．この点は，次の２つの要素

5の女性の多くが管理職につくなどして純粋に仕事中心性が上昇したという側面である．第２は，40 代を頂点として女性は家族に多くの得点を割り当てるという側面である（後述）．すなわち，50 代になっ

37

34

14

15

15

23

7

39

36

7

7

7

37

30

25

6

6

34

31

24

6

6

35

0％ 10％ 20％ 30％ 40％ 50％ 60％ 70％ 80％ 90％ 100％

; 仕事 レジャー 地域社会 宗教 家庭

図３

MOW において５つの生活領域に配分された数値の平均;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
;;
35

0％

10％

20％

30％

仕事

図４

7

24

40％

50％

レジャー

3

60％

31

70％

地域社会

80％

宗教

90％

100％

家庭

５つの生活領域に割りふられた得点;;;;;;;;;;;;;;;;;;
20代 ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
30代 ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
40代 ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
50代 ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
60代 ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
0％ 10％ 20％ 30％ 40％ 50％ 60％ 70％ 80％ 90％ 100％
;
10代

34

33

35

31

19

39

17

40

17

38

図５

レジャー

23

25

2

35

3

3

8

17

仕事

2

8

7

7

36

33

9

4

30

10

5

30

地域社会

宗教

家庭

５つの生活領域に割りふられた得点（男性の年代別）;;;;;;;;;;;;;;;;
20代 ;;;;;;;;;;;;;;;;
30代 ;;;;;;;;;
40代 ;;;;;;;;;;;;;;;;;;
50代 ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
60代 ;;;;;;;;;;;;
10代

31
31

図６

20％

30％

40％

仕事

レジャー

;

25

2

5 2

28

5 2

7

39

45

2

15

38

10％

8

34

16

30

0％

34

21

33

43

の相乗作用の結果と考えられよう．第１は，50 代

35

5

5

14

26

26

1982年

5

22

18

25

1989年

3.3.2 「職場風土調査」結果の全体的傾向

20

7

37

3

7

21

50％

60％

地域社会

宗教

23

6

70％

80％

90％ 100％

家庭

５つの生活領域に割りふられた得点（女性の年代別）て子供が成人するなどして家庭での負担が軽減した

また，仕事中心性は，基本的には年代を追って上

この年代の女性が，家族の得点を仕事に振り替えた

昇するが，女性においてはこの傾向は 50 代に例外という一面がある．

的に見られるだけであり，男性においても，1980

151

年の MOW 調査ほどの急上昇は見られない．第２回（4），の MOW 研究が示唆したように（三隅，1994）

仕事中心性に対する加齢の効果は次第に薄れつつある．
第２に，レジャーについては，大きな年代差が存在する．性差もあるが，年代差に比べると小さい．
すなわち，全体として，10 代，20 代のグループと30 代以降のグループに２極化する．この間でレジャーに対する得点は半減する．すなわち，前者は後者の２倍もの得点をレジャーに割り当てる．これは，
仕事中心性の年代による違いなどとは桁違いの大きな差だと言わねばならない．
最も重要なことは，30 代に至ってレジャーから浮いた得点が仕事に回るかというと，そうではない点である．多くの点数は，レジャーから家族に移るのである．すなわち，10 代，20 代のグループは，「レジャーと仕事」，30 代以降は「仕事と家族」という構図が鮮明に浮かび上がる．言い換えれば，勤労観の年代差という時，従来は，「仕事か，それ以外か」の２分法的選択を前提として，「若者はそれ以外，中高年は仕事」という選択が成されたと考え

3.3.4

絶対評価と間接評価による仕事中心性

本節の最後に，５段階尺度，および，宝くじ質問に関する結果をまとめておこう．まず，図７に示されているように，５段階尺度（絶対評価）においては，仕事に対する重要性評価はむしろ回復する傾向がある．すなわち，100 点配分法による結果は，人々の仕事に対する意欲が低減していると言うよりは，むしろ人々が生活領域の多元化（少なくとも，
２元化）を図っているためと解するべきであろう．
また，図８のとおり，宝くじ質問に対する反応は，２回の MOW 調査の延長上にある．大きな特徴として，十分な資産を得れば仕事をやめるとする考え方
が増加の一途をたどっている．こうした勢力はまだ少数派であるが，将来は，3.3.3 項で指摘した「仕事とレジャー」「家族とレジャー」という２元構造の中で，仕事はむしろ，従の位置を占めるようになるのかもしれない．

3.4

職場風土の構造−パターン分類の数
量化による分析られてきた．しかし，この理解は現状ではもはや誤以上では，仕事中心性を核として職場風土の実態解に近い．そうではなく，「仕事とそれと並立するを検討してきた．ここで，その他の諸項目にも目を生活領域」という２元構造が全ての年代を通じて定向けて見よう．但し，多岐にわたる項目を個別に検着し，仕事のパートナーがレジャーとなるか，家族討するよりも，先に述べた"考え方の筋道"（態度構となるかに関する判断が年代によって 180 度異なる造）に目を向けることが肝要である．ここでは，こと考えるのが妥当であろう．

れまでの MOW 研究と同様，パターン分類の数量化

最後の家族については上でも述べてきたので，事と呼ばれる多変量解析法を用いる．表６は，分析に実だけを簡単に指摘するにとどめよう．ポイントは投入した項目（カテゴリーとも称する）をまとめた２点ある．第１は，年代差である．レジャーとは正ものである．

反対に，10 代，20 代が低得点，30 代，40 代と急上

図９に分析結果を示した．多くのカテゴリーが２昇し，50 代以降は再び低減傾向という構造である．

次元平面上にプロットされており，近傍に位置する

第２は，特に，40 代に見られる大きな男女差であカテゴリーは，相互に回答パターンが類似している

る．40 代では，他の年代においては２〜７点にとことを示している．ここでも，仕事中心性に関わる

どまる男女差が 11 点にも開く．他の年代においてカテゴリーを中心に検討していくことにしよう．

は縮小傾向にある，労働に関わる伝統的な男女差が〈中心性１〉〜〈中心性４〉はそれぞれ，仕事中心

40 代において，最も色濃く残存していることが示性が 20 点未満，20 〜 39 点，40 〜 59 点，60 点以上唆される．すなわち，男性は，昇給･昇進の上昇率を示している．この４分類はそれ自体として意味のがピークに達して，それなりに「会社人間」の体裁ある区分ではないが，２回の MOW 調査で継続してをとる一方で，女性は家庭に関わる負担を大きく背用いられてきた分類である．つまり，ここで問題と負いながら働き続けていることがわかる．

なるのは，各カテゴリーがその近傍にどのようなカテゴリーを伴っているか（いないか）である．換言

152

;;;;
;;
;;;
;;;;
;;;;
;;;
;;
;;;
;;
;;;
;;
;;
;
;;
職場風土調査

日

本

1982年

81

38

1

本

1991年

アメリカ

1982年

2

アメリカ

1989年

3

西ドイツ

1983年

西ドイツ

1989年

ベルギー

1982年

ベルギー

1990年

日

15

4

1

61

47

52

44

54

48

49

6

38

56

27

64

9

2

1

59

39

61

38

0％ 10％ 20％ 30％ 40％ 50％ 60％ 70％ 80％ 90％ 100％
取るに足らないこと

図７

本

1982年

61

15

24

66

7

本

1991年

13

アメリカ

1982年

12

アメリカ

1989年

西ドイツ

1983年

西ドイツ

1989年

ベルギー

1982年

16

ベルギー

1990年

14

日

最も重要なことのひとつ

７段階尺度（５段階尺度）による仕事中心性の評価

職場風土調査

日

ふつう

27

59

28

49

39

54

30

16

39

31

30

38

26

36

47

37

58

28

0％ 10％ 20％ 30％ 40％ 50％ 60％ 70％ 80％ 90％ 100％
やめる

図８

同じ仕事

違う職場

「宝くじ質問」による仕事中心性の評価

すれば，仕事に 20 点未満の点数をつける人々は，好む，会社では仕事以外のつき合いはないことを望どのような考えのもとにそのような点数を配分する

むなど，自己の生活が会社に束縛されることを忌避に至ったかを見極めることが分析の目的である．

する傾向が見られる．

〈中心性１〉の周囲には，いくつかのカテゴリー

結論としては，これらの人々は，「仕事離れ型」が存在しているが，これらは３つに分類できる．第と命名できよう．これは，MOW 調査では「賃労働

１に，５段階評価においても仕事を低く評価するこ型」と呼ばれていたパターンに相当する．仕事は，と，宝くじが当たれば仕事を辞めるか，転職するこ

生きていくための糧を獲得するための活動に過ぎなとを示すカテゴリーがある．すなわち，このタイプ

い．従って，それが別途確保されるなら当然仕事はの人々は総体として仕事に対する意欲が低いと言え辞める．また，生活の方向が仕事以外の領域を向いよう．第２に，努力すること，辛抱すること，一生ている以上，仕事を行う場である会社とは，できる懸命に働くことに対する否定的評価を示すカテゴリ

限り関係を薄くしたい．このような考え方が支配的ーが位置している点を指摘できる．つまり，これらであると考えられる．

の人々は，忍耐ということをそれ自体で成立する価〈中心性２〉は，まずそれ自体の絶対数が多いこ

値とは見なしてない．第３に，仕事が自分に合わなとが重要である．具体的には，〈中心性１〉は 1130

ければ転職することは自然と考える，仕事以外の面

人，〈中心性２〉は 5927 人，〈中心性３〉は 4377 人，

倒など見ない課長を，いわゆる「人情課長」よりも〈中心性４〉は 1223 人である．つまり，現在の日本

153

図中表記

カテゴリーの内容

質問項目番号と補足

図中表記

カテゴリーの内容

質問項目番号と補足

中心性 1

仕事に 20 点未満

39（100 点配分の仕事中心性）

達成感

達成感

38A（達成感か、気楽さか）

中心性 2

仕事に 20 〜 39 点

気楽さ

気楽さ

中心性 3

仕事に 40 〜 59 点

仕＞余

仕事優先

中心性 4

仕事に 60 点以上

余＞仕

余暇優先

絶対低

5 段階評価で「1、2」 24（仕事中心性の絶対評価）

年配従属

尊重する

絶対中

5 段階評価で「3」

年配反抗

尊重しない

絶対高

5 段階評価で「4、5」失業

失業・倒産しないこと 40（仕事で重要なこと、いず

PM

PM 型

収入

必要な収入

れも平均以上を配点した

P

P型

仕事認証

仕事が認められること

場合）

M

M型

つきあい

楽しいつきあい

pm

pm 型

やりたい

やりたい仕事

男性

男性

意欲低

平均点未満

PM サーベイの 1 〜 5

女性

女性

意欲高

平均点以上

（仕事意欲）

10 代

10 歳代

給与低

平均点未満

PM サーベイの 6 〜 10

20 代

20 歳代

給与高

平均点以上

（給与に対する満足度）

30 代

30 歳代

会社低

平均点未満

PM サーベイの 11 〜 15

40 代

40 歳代

会社高

平均点以上

（会社に対する満足度）

50 代

50 歳代

精神低

平均点未満

PM サーベイの 16 〜 2060 代

60 歳代以上

精神高

平均点以上

（精神衛生）

餌〇

餌を与えない

ミィー低

平均点未満

PM サーベイの 21 〜 25

餌×

餌を分ける

ミィー高

平均点以上

（ミーティング）

合理課長

合理的な課長

チーム低

平均点未満

PM サーベイの 26 〜 30

人情課長

人情味のある課長

チーム高

平均点以上

（チームワーク）

努力〇

はい

コミュ低

平均点未満

PM サーベイの 31 〜 35

努力×

いいえ

コミュ高

平均点以上

（コミュニケーション）

辛抱〇

はい

規範低

平均点未満

PM サーベイの 36 〜 40

辛抱×

いいえ

規範高

平均点以上

（業績規範）

懸命〇

はい

他者信頼低

平均点未満

2 〜 4（他者信頼度として、

懸命×

いいえ

他者信頼高

平均点以上

3 項目の合計得点）

楽しい〇

はい

充実低

平均点未満

7、9、10、17、27 〜 33

楽しい×

いいえ

充実高

平均点以上

（仕事充実度として 11 項目の

責任〇

回避する

責任×

回避しない

達成意欲低

平均点未満

人生〇

はい

達成意欲高

平均点以上

して 4 項目の合計得点）

人生×

いいえ

余暇低

平均点未満

13、18（余暇満足度として 2

会社人間

はい

37G（「会社人間」か）

余暇高

平均点以上

項目の合計得点）

新人類

はい37H（「新人類」か）

家庭低

平均点未満

11、16、20（家庭満足度とし

転職抵抗

抵抗を感じる

37I（仕事が合わないときの

家庭高

平均点以上

て 3 項目の合計得点）

転職自然

自然である

経営低

平均点未満

25、26（経営満足度として 2

ツキアイ×

なくてもよい経営高

平均点以上

項目の合計得点）

ツキアイ〇

あった方がよい生満低「3 〜 1」を選択

34（生活満足度）

給＞家

給料が多い

生満高

「5、4」を選択

家＞給

家族的雰囲気PM サーベイの 41 〜 60

1（イソップ物語）

5（人情課長の質問）

37A（努力が大切）

37B（辛抱が大切）

37C（一生懸命が大切）

37D（楽しいが大切）

37E（責任の重い仕事）

37F（人生について考える）

転職）
37J（上役とのつきあい）

37K（どちらの会社が好みか）

表６38B（余暇か仕事か）

38C（長幼の序）

合計得点）

パターン分類の数量化に投入した項目（カテゴリー）

12、14、19、23（達成意欲と

154

10代
20代
女性
努力
新人類
つきあい
+2.0

絶対低
辛抱
懸命

やりたい
合理課長
余＞仕
くじ辞める 転職自然

仕事認証
チーム高

コミュ高
+1.0 他者信頼高 給与高
くじ転職
年配従属
会社高 PM経営高 精神高
給＞家
絶対中
ツキアイ
余暇高 規範高M
生満高
達成意欲低 人生 楽しい
ミィー高
充実低 責任家庭低 餌
責任意欲高
達成感 中心性2
人生
家庭高
P
充実高
餌
ミィー低
+3.0
意欲低
人情課長
生満低
努力
達成意欲高
ツキアイ
規範低 余暇低 懸命
気楽さ
辛抱
経営低
精神低
家＞給 くじ続行
pm
転職抵抗
年輩反抗
30代
楽しい
会社低
-1.0
コミュ低
男性 中心性3
チーム低仕＞余
収入重要 失業重要
60代
給与低 他者信頼低
絶対高3
中心性1

-3.0

-2.0

40代
会社人間
中心性4

50代

図９

パターン分類の数量化の結果社会でもっとも大きな勢力となっているのが，このは，「人間関係志向型」「働きがい志向型」と呼ばれパターンの考え方をとる人々である．但し，絶対数ていたパターンに相当する．仕事は重要であり，職が多いためにカテゴリー関係が希薄になって特徴が場モラールも高い．しかし，それは仕事一辺倒を意曖昧になっている面もある．周辺のカテゴリーを拾味するのではない．つまり，他人を出し抜いて出世って見ると，第１に，生活満足度，余暇満足度，家する，家族を犠牲にしても会社に尽くすといった猛族満足度が共に高く，全体として，現在の生活に満烈社員ではない．仕事ないし職場を自分の生活を構

足を感じている点を指摘できる．第２に，イソップ成する一つの要素として，他の要素，特に家庭やレ物語で餌を与える，「人情課長」を好む，努力，辛ジャーと併置して考える傾向が強いと言えよう．ち抱などを必要だと感じているなど，伝統的な義理人

なみに，こうした考え方は，米国において仕事中心

情型の価値観を有している．また，上役のリーダー

性が 20 〜 39 点であった人々に顕著に見い出されたシップをＭ型（ないしＰＭ型）と回答し，それと連ものと酷似している．米国では，日本と比較して地動して職場モラールも高い傾向にある．

域社会，宗教にも高得点を割り振るために，一見仕要するに，これらの人々は，「生活満足〜バラン

事に対する意欲が極めて低いようであるが，その背ス型」とでも命名できよう．これは，MOW 調査で後には上記の意味でのバランス感覚があった．日本

155

においても，今後，このパターンがより明確に確立と〈中心性４〉の対照は，現在職場でもっとも問題し，その総数が増加するにしたがって，地域社会，とされている世代差に他ならない．しかし，実は，宗教の得点が次第に米国並みに近づいていくことも

両者は「ゆたかな社会」（の成立過程）が産んだ，予想される．この点については，ボランティアの問

言わば陰画紙の両面であり，共に今後の新しい職場

題と関連させて４章において詳しく論じる．

風土の根幹となる考え方とはなり得ないだろう．第

〈中心性３〉と〈中心性４〉はまとめて考察しよ

２に，それに代わって台頭するのが〈中心性２〉でう．これは，これら２つのカテゴリーの周囲に布置あり，これが今後，日本人の勤労観を代表する勢力

したカテゴリーが少数で解釈が困難であるためでもに成長するであろう．

あるが，より本質的な理由もある．すなわち，（第１回の）MOW 調査では，〈中心性３〉の周辺には，

3.5

単に仕事に対する意欲が高いのではなく，困難な仕２つの職場風土− 20 代の女性と 50 代の男性

事をやり遂げようとする達成意欲が高い，仕事を通

本節では，前節の最後に指摘したポイントのうちして自分の能力を高めようとする，自律的な仕事を第１の点に関する補足分析を行う．具体的には，求める，仕事を通して社会のために役立とうとする

20 代の女性と 50 代の男性との比較を通して，現在といった傾向を示すカテゴリーが布置していた．こ

顕在化している（但し，おそらく長期的に見れば本

れらは，本調査においては，達成意欲が強い，仕事

質的ではない）勤労観の対照を際だたせておくこと

充実度が高いといったカテゴリーに相当する．

にしたい．

ところが，本調査では，こうしたカテゴリーとの表７は，国民性調査，新入社員調査から導入した

近接関係は，むしろ〈中心性２〉に吸収されてしま

項目について，両グループの回答分布を列挙したもっている．実は，この傾向は，第２回の MOW 調査のである．ここで注目されるのは，グループ間で回からその兆しが見え始めていたものである．つまり，

答分布がまったく逆転している項目と，程度の差こ日本において，仕事中心性に 40 〜 59 点をつける

そあれ回答傾向それ自体は共通する項目が存在する

人々は，下記に述べる「仕事一辺倒型」に近い特徴ことである．具体的に言えば，他者に対する信頼感を示すようになり始めているのである．

（項目２〜５番）については，一部に例外はあるも〈中心性４〉（すなわち〈中心性３〉）の特徴を見のの，50 代の男性が「用心するにこしたことはなてみよう．近傍に位置するカテゴリーは，自分を会い」と考えているのに対し，20 代の女性は性善説

社人間だと思う，余暇よりも仕事を優先させる，働をとる傾向が強く回答分布が逆転している．一方，

く上で重要なのは収入を得ることと失業しないこと

人情課長，イソップ物語の義理人情的結末に対すると考える，属性で言えば 40 代以上の男性である．

支持は，両者共通である．

これらのカテゴリーからイメージされるのは，「ゆたかな社会」と言うよりは「ゆたかな社会」への階

また，忍耐を是とする価値観（項目 37 番の A，B，C），責任のある仕事（項目 37 番の E），達成感のあ

梯を駆け上がる社会である．そして，皮肉に言えば，る生活（項目 38 番の A）を追求する傾向は，両グ〈中心性４〉はその対極にある〈中心性１〉と類似

ループほとんど変わらない．一方で，以下の点ではしている．何故なら，両者は共に，仕事は金（生活回答傾向が正反対である（表７）．すなわち，20 代の糧）であると考えているからである．異なるのは，の女性は仕事が合わない時転職を当然と考えるが，〈中心性１〉が生活の糧を得る手段としての仕事を

50 代の男性は違う（項目 37 番の I）．20 代の女性は絶対視してないこと，わかりやすく言えば，「（現在会社のリクレーションなどより高い給料を望むが，の）仕事を失っても何とかなる」と考えているのに50 代の男性は逆である（項目 37 番の K）．前者は余対して，〈中心性４〉がそれを最後の砦として悲壮

暇よりも仕事を重視するが，後者は逆である（項目

感を漂わせて堅守しようとしている点である．

38 番の B）．前者は納得できなければ先輩の言い分

以上の分析を要約すれば，今後の職場風土を展望
して次の２点を指摘できよう．第１に，〈中心性１〉に従わないが，後者はそうではない（項目 38 番の
C）
．

156

1

項目
選択肢

1

★2
2

1

2

3
1

★4
2

1

2

4.
4.1

総括−今後の職場風土
２つのシナリオ

20 代女性 88.0 12.0 40.5 59.5 20.6 79.4 42.2 57.8
50 代男性 86.3 13.7 54.8 45.2 33.6 66.4 57.0 43.0

戦後 50 年を経過して，我々はガルブレイスの言う「ゆたかな社会」を迎えたことを，実感をもって

5

項目
選択肢

1

2

37A

37B

37C

感じとることができるようになった．「ゆたかな社

1

1

1

会」の実現にとって，"日本的"と称される職場風土，

2

2

2

20 代女性 74.7 25.3 92.5 7.5 63.9 36.1 94.1 5.9

勤労観が大きな役割を果たしたことは言うまでもな

50 代男性 88.4 11.6 97.2 2.8 85.4 14.6 95.2 4.8

い．MOW 調査，職場風土調査で見い出された〈中心性４〉は，経済成長を支えてきた思考論理だと言

項目

37D

37E

37F

★ 37G

選択肢

1

1

1

1

えよう．

2

しかし，皮肉なことに，「ゆたかな社会」の成立

20 代女性 89.4 10.6 44.0 56.0 87.8 12.2 17.5 82.5

は，これまでその実現を支えてきた職場風土に大き50 代男性 85.7 14.3 36.5 63.5 83.2 16.8 62.5 37.5

な変化を生じさせた．それは，人々を企業組織から

2

2

2

引き離す流れであった．「新人類」と呼ばれる新世
項目

37H

★ 37I

37J

★ 37K

代の出現，レジャー・趣味・生涯学習の重視，フリ

選択肢

1

1

1

1

ーター・契約社員といった雇用形態の出現−これら

2

2

2

2

20 代女性 30.7 69.3 34.4 65.6 46.3 53.7 58.2 41.8

は全て，社会の中で人々を繋ぐ人間関係のあり方が，50 代男性 11.5 88.5 62.5 37.5 27.8 72.2 26.3 73.7

少しずつではあるが企業組織から離れていく現実を示している．「職場風土調査」の結果も，大筋とし

38A

項目
選択肢

1

2

★ 38B

★ 38C

1

1

2

てはこの傾向を確認したものと言えるだろう．

2

問題は，企業組織としては，職場風土のこうした

20 代女性 72.6 27.4

28.8 71.2

64.0 36.0

動向をそのまま放置するわけにはいかないことであ50 代男性 63.1 36.9

64.6 35.4

40.7 59.3

る．「ゆたかな社会」の維持のためには，企業活動，

表７

20 代の女性と 50 代の男性の比較

それに対する人々の参画は不可欠である．では，どうすればいいのか．本調査の結果から，２つの大きな方向性を示唆し得ると思われる．一つは，管理者

これらを総合するに，20 代の女性は，４節の分析のリーダーシップを中核とした教育･訓練によっにおける〈中心性１〉と重なると言うよりは，〈中て，企業離れの方向性そのものにブレーキをかける心性２〉に近い特徴を示している．確かに，仕事よことである．つまり，企業の活動をあくまで「仕事」

りもレジャーを優先させる，会社での付き合いよりに限定した上で，他の生活領域へ逃げた点数を取りは給料を重視するといった〈中心性１〉に近い特徴

戻そうと努力する方途である．

も併せ持つが，一方では，義理人情的価値観は受け

二つめは，企業が積極的に外へと打って出る戦略

継がれている．更に，忍耐の価値観の支持や達成感である．一例として，先の阪神大震災は「ボランテの追求に見られるように，仕事を「No.1」の座に

ィア元年」という流行語を生んだ．しかし，ボラン

座らせないからと言って，それが直ちに単純な「快ティアに参加したのは学生や主婦だけではなく，多楽主義」に連動しているわけではない．仕事というくの企業が社員のボランティア休暇を認め，更に進

営みと禁欲主義ないし忍耐−言い換えれば，山崎

んでは，各企業の持ち味を活かした企業ボランティ（15）の言う「現在の満足の先送り」−が結び（1984）

アを組織として派遣した．もし，こうした活動が，つく必然性はない．裏を返せば，仕事をしないこと企業の中だけでは手にし得ないと感じていた何かを（さし当たりは余暇という営み）と快楽主義が連動社員に与えたのだとすれば，それは，企業がこれまする必然性もない．

で守備範囲としてきた「仕事」という枠から足を踏

157

み出すことによって，他領域へ逃げた点数を取り戻すという方途を暗示していると言えるだろう．

住宅の図面を手弁当で引いた．
重要なことは，企業ボランティア達は，普段とほ２つのシナリオのいずれが選択されるのか．大き

とんど同じことを，しかし一歩外に出て行うことで，な方向性として，我々は第２のシナリオが選択され失いかけていたあの「等式」を実感したということていくと予想する．それは，一見迂回路に見えるこである．すなわち，自分の仕事が社会と直結していのシナリオが，実は，現代の企業組織に最も必要とるという実感，そして，自分が勤める企業は，そのされている要素を提供すると思われるからである．

機会を社員に与える風土に包まれているという感

誤解のないように強調しておけば，我々が第２のシ

触−彼らは，この感覚を望んでいたのである．ボラ

ナリオの優位を説くのは，生活の中の仕事，社会のンティアは，もちろん純粋に被災者のために行われ中の会社の衰退・消滅を予想あるいは期待するからたものである．しかし，それは一方で，ボランティ

ではない．むしろ，仕事や会社の充実を図ることはアを行う側にそうした効果をもたらしていた．

極めて重要であり，そのための方途として第２のシ

さて，ここで問題の"等式"をつなごうとする動き

ナリオが有効だろうと主張したいのである．次に，は，企業の内部にも生じていたことを想起しておこ

この点について詳述しよう．

う．従来の小集団活動，参加的意思決定もまた，

4.2

ボランティア（社会）が意味するもの

人々と会社の距離を縮めるための手段であったと見ることができる．また，最近クローズアップされてここで注目したいのは，阪神大震災時における企いる企業の社会貢献活動（フィランソロピー）を始

業ボランティアの存在である．「正直なところ，ボめ，企業の部門間，更には企業間の壁を取り払うこ

ランティア活動というものは一部の風変わりな人々とを意図したマネジメントや経営スタイル，社員のがすることだ」−そのような意識が，日本社会には

創造性開発をめざした教育･訓練もまた，"等式"を最近まで根強く残っていたと思われる．まして，企つなごうとする動きとしてとらえることができよ

業組織に属する社員がボランティア活動などと言っう．

ても，全く相手にされないことも多かった．それが，そうした動向は，ボランティアという活動で実践

ここへ来て，「企業ボランティア」である．これはされているものに近い．実際，現在企業が口をそろ

どういうことなのか．企業は突如として利潤の追求

えて望んでいる「独創性のある人材」「自分で判断を放棄し，社会福祉団体に変化したのだろうか．

できる人材」「即断即決のできる人材」というのは，「会社人間」が突然，慈善家に変身したのだろうか．

まさに震災ボランティアが実践してきたことと同じ

我々の見るところ，企業ボランティアの実態はである．被災地のボランティア団体は，いずれも，「餅は餅屋」という言葉でうまく表現できる．大部

誰も予想しえない未曾有の緊急事態の下で，不足す分の企業ボランティアは，被災地において，それほる情報を最大限に活用しながら，人の生死がかかっ

ど普段と変わったことをしたわけではない．企業ボ

た重大な判断を次々にこなしていったのである．こランティアは，普段とほとんど同じことを，しかし，の意味では，（災害）ボランティアは，生きた企業

会社から一歩だけ足を外へ踏み出して行なった．事

教育の場であったとすら言えるだろう．ボランティ

実，ある避難所では，厳しい在庫管理で定評のある

アは，"等式"を回復させるための一つの方途である．

某家電メーカーから派遣された企業ボランティア

このことをもう一度言葉を変えて繰り返してまとめが，「あっと言う間に」（避難所リーダーの弁），援としたい．「何故，企業がボランティアか」という

助物資の管理・配給システムを整備し，皆に感謝さ

問いに対して，しばしば，「企業イメージのアップれた．多数の看護婦が被災地に駆けつけた．彼女達につながる」「企業も社会において応分の負担を…」が行ったことは，自らが日々勤務先の病院で実践しといった回答が出される．我々にはこうした論理はていることと全く同じである．某スーパーは，日常事実を十分に説明していないと思われる．（企業）

展開している地域のグループ購入制度を，そのまま

ボランティアは，そのような間接的事由のために企

老人介護のシステムに援用した．建築家たちは仮設業にとって必要なのではない．それは，もっと直接

158

的に社員のために必要なのである．第１に，「ゆたかな時代」において必然的に育つであろう新しい価1960（6）山崎正和，近代の擁護

PHP 研究所 1995

値観をもった人々を惹きつけておくために，第２に， （7）三隅二不二，リーダーシップ行動の科学（改社員の自主性，適応性，独創性を醸成するために必要なのである．

訂版）

有斐閣 1984（8）MOW Internatinal Research Team The meaning「職場風土調査」の結果が示す仕事中心性の低下

of working. Academic Press, 1987

は，一見，職場風土にとって致命傷のように思える． （9）Misumi,J. & Yamori,K. Values and beyond:
しかし，それは「ゆたかな社会」の中で，企業が新Training for a higher work centrality in Japan.

しい職場風土を醸成していく上で不可避の前提と言European Work and Organizatinoal Psychologist,

えるだろう．確かに，仕事中心の態度・価値観を回

1, 135-145, 1991

復することも必要だろう．が，もっと重要なことは， （10） 矢守克也，日本的勤労観のゆくえ―新入社員回復のための新しい「考え方の筋道」を企業が準備することである．それが提供された時，「ゆたかな社会」で通用する新しい職場風土が確立されたと言えるだろう．

研究所所報，3，53-65，1994
統計数理研究所

研究リポート，75，1994（12） 統計数理研究所，第５日本人の国民性（1）和 辻 哲 郎 ， 風 土 − 人 間 学 的 考 察

岩波書店

弘文堂 1972（3）三隅二不二，働くことの意味

有斐閣 1987（4）三 隅 二 不 二 ， リ ー ダ ー シ ッ プ の 行 動 科 学 −朝倉書店 1994（5）ガ ル ブ レ イ ス ， ゆ た か な 社 会

岩波書店

出光

書店 1992（13） 林知己夫，日本人の心をはかる

1979「働く日本人」の変貌

奈良大学総合（11） 統計数理研究所，国民性の研究―第９回全国調査（1993 年全国調査）―

参考文献（2）木村敏， 人と人との間の勤労観に関するパネル調査

朝日新聞社

1988
（14） ＮＨＫ世論調査部，現代日本人の意識構造（第３版） 日本放送出版協会

1991（15） 山崎正和，柔らかい個人主義の誕生−消費社
会の美学

中央公論社

1984

5.ある会社に、つぎのような2人の課長がいます。もしあなたが、使われるとしたら、どちらの課長に使われる方がよいと思いますか。
2.規則をまげてまで無理な仕事をさせることはありません

4.信頼できる人もいますが、用心した方がよい人もいます。
あなたのまわりを見たとき、たいていの人は、信頼できると思いますか。それとも、用心するにこしたことはないと思いますか。
2.信頼できると思う
1.用心するにこしたことはないと思う

3.スキがあれば利用しようとしている人もいますが、そうでない人もいます。あなたのまわりを見たとき、たいていの人は、スキがあれば、あなたを利用しようとしていると思いますか。それとも、そんなことはないと思いますか。
2.利用しようとしていると思う
1.そんなことはないと思う

2.他の人の手助けをしている人もいますが、自分のことだ
けに気をくばっている人もいます。あなたのまわりを見たとき、たいていの人は、他人の役にたとうとしていると思いますか。それとも、自分のことだけに気をくばっていると思いますか。
2.他の人の役に立とうとしている
1.自分のことだけに気をくばっている

1.イソップの童話の中に、怠け者のキリギリスと働き者のアリの話があります。夏中歌をうたっていたキリギリス
が、冬になって食べものがなくなり、困ってしまい、夏中働いていたアリのところへやって来ました。この時アリの答えには、次のような2つの型があります。あなたはこの話の結びとして、この中のどちらが、ご自分の気持ちにしっくりしますか。
2.夏中怠けていたのだから、困るのが当然だと追い返してしまう
1.怠けていたのはいけないけれども、「これからはちゃんと働くのですよ」と、いさめた上で食べ物をわけてあげる

Q1からQ36の質問については、あなたの気持に近いものを一つだけ選び○印をつけて下さい。

それぞれの指示にしたがって解答してください。

13.あなたは仕事以外に熱中できるもの（趣味、宗教、サークルなど）があると思いますか。
3.そう思う12.あなたは簡単な仕事よりも、すこしむずかしいもののほうが好きだと思いますか。
3.そう思う2.まあそう思う
1.あまりそう思わない

11.家族はあなたを必要としていると思いますか。
3.そう思う2.まあそう思う
1.あまりそう思わない

10.あなたは職場で能力が発揮できていると思いますか。
3.そう思う2.まあそう思う
1.あまりそう思わない

9.では、次の項目の中では、どれがあなたの現在の仕事を一番よくあらわしていますか。
3.仕事を通してたくさん学べる
2.仕事を通して多少は学べる
1.仕事を通して少しも学べない

8.次のうち、どれがあなたの現在の仕事の性質を、一番よくあらわしていますか。
3.仲間といっしょに仕事をしている
2.どちらともいえない
1.1人きりで仕事をしている

7.次のうち、どれがあなたの現在の仕事の性質を、一番よくあらわしていますか。
3.多くの異なった仕事をする
2.仕事に多少の変化がある
1.同じ仕事のくり返し

6.仕事について二つの考え方があります。あなたの考えはどちらですか。
2.仕事の内容は変わっても、今の会社にいたい
1.仕事の内容が変わるなら、同じ仕事が出来る他の会社に移りたいが、仕事以外のことでは人のめんどうをみません。
1.時には規則をまげて無理な仕事をさせることもありますが、仕事のこと以外でも人のめんどうをよくみます。

21.あなたは、他人の面倒を見てやるのが好きで、隣人・友人から頼られることが多いと思いますか。
3.そう思う2.まあそう思う

20.家族はあなたの気持ちをわかってくれていると思いますか。
3.そう思う2.まあそう思う
1.あまりそう思わない

19.あなたは仕事に必要と思われる新しい技術や知識を、すすんで吸収していると思いますか。
3.そう思う2.まあそう思う
1.あまりそう思わない

18.あなたは余暇の過し方に満足していますか。
3.満足している
2.どちらともいえない
1.あまり満足していない

17.職場であなたの実力は、正当に評価されていると思いますか。
3.そう思う2.まあそう思う
1.あまりそう思わない

16.あなたは心にゆとりのある家庭生活を送っていると思いますか。
3.そう思う2.まあそう思う
1.あまりそう思わない

15.あなたは職場で何でも話せる友人がいると思いますか。
3.そう思う2.まあそう思う
1.あまりそう思わない

14.あなたは仕事を成功させるために必要なら、かなり無理なことにも耐えると思いますか。
3.そう思う2.まあそう思う
1.あまりそう思わない

2.まあそう思う
1.あまりそう思わない

27.あなたは仕事の内容に創意や工夫をいかすことができますか。
5.いかすことができる
4.かなりいかすことができる
3.どちらともいえない
2.あまりいかすことができない
1.いかすことができない

26.あなたの会社の将来の見通しについてどう思いますか。
5.非常に明るい4.かなり明るい3.どちらともいえない2.やや暗い1.暗い

25.あなたの会社の経営者が何かを述べる時、あなたはそれを信じることができますか。
5.信じることができる
4.かなり信じることができる
3.どちらともいえない
2.あまり信じることができない
1.信じることができない

24.あなたの生活全体の中で、働くということはどのくらい重要で有意義なことですか。
5.非常に重要4.かなり重要3.どちらともいえない
2.あまり重要ではない
1.重要ではない

23.あなたは、自分が現在やっている仕事に関して、将来への期待、または目標をどの程度お持ちでしょうか。
3.明確な期待、または目標を持っている
2.ばくぜんとした期待、または目標を持っている
1.持っていない

22.仮に、あなたが宝くじに当たったり、多額の資産を相続して、今後働かなくとも、楽に暮らして行けるようになったとします。その場合、働くことについて、あなたはどうされますか。
3.同じ職場で、働き続けるだろう
2.違った職場で、働き続けるだろう
1.働くのをやめるだろう

1.あまりそう思わない

159

付録

33.あなたは、仕事におわれて、ゆとりがないと思うことがありますか。
5.まったくない
4.あまり思わない
3.どちらともいえない
2.かなり思う
1.いつも思う

32.あなたが担当する仕事は、会社にとって重要な意味持っていると思いますか。
5.非常に重要4.かなり重要3.どちらともいえない
2.あまり重要ではない
1.重要ではない

31.あなたは自分の仕事が「つまらない仕事」だと思うことがありますか。
5.まったく思わない4.ほとんど思わない
3.あまり思わない
2.ときには思う
1.いつも思う

30.あなたは、自分の受持の仕事については、自分の責任で決定することができますか。
5.決定できる
4.かなり決定できる
3.どちらともいえない
2.あまり決定できない
1.決定できない

29.あなたは仕事の上で、 やったぞ という感じを持ったことがありますか。
5.いつもある
4.かなりしばしばある
3.時々ある2.あまりない
1.ない

28.あなたは、今の仕事が自分にあっていると思いますか。
5.非常にあっている
4.かなりあっている3.どちらともいえない
2.あまりあっていない
1.全然あっていない

E)責任の重たい仕事はしたくない。
1 はい 2 いいえ

D)何事も「楽しいこと」が大事であると考えている
1 はい
2 いいえ

C)何事も「一生懸命すること」が大事であると考えている
1 はい 2 いいえ

B)何事も「辛抱（我慢）」が大事であると考えている
1 はい 2 いいえ

37.次のA)〜K)の各質問に関して、1,2のうち、どちらか一方に○印をつけて下さい。
A)何事も「努力」が大事であると考えている
1 はい
2 いいえ

36.女性が働くことについて、いろいろな意見があります。
次の中でどれが1番あなたの意見に近いですか。
5.子供が小さいときは、女性は働きに出るべきでない
4.生活で困らないのであれば、女性は働きに出るべきでない
3.本人が望むなら、いつでも女性は働きに出るべきである
2.女性はいつも働きに出るべきである
1.女性は働きに出るべきでない

35.同じ賃金で、労働時間が少なくできるとしたら、その労働時間の減らし方として、あなたが一番望ましいと思う項目を一つ選んで下さい。
7.休暇をさらにふやす
6.一日当たりの労働時間をさらに減らす
5.さらに週一日、午後を自由にする
4.就職以前の教育期間を長くする
3.勉強のため、約10年ごとに1年の休暇を与える
2.高年労働者の労働時間を少なくする
1.退職の時期を早める。

34.一般的にいって、あなたご自身の生活に、どのくらい満足していますか。
5.非常に満足4.かなり満足3.どちらともいえない
2.やや満足1.不満

38.次のA)〜C)の各質問に関して、あなたご自身は、1,2のうち、どちらにあてはまりますか。どちらか一方に○印をつけて下さい。
A)1.苦しいこともあるが、「何かをやり遂げた」という達成感のある生活をおくりたい。
2.「何かをやり遂げた」という達成感はなくても、気楽で楽しい生活をおくりたい。
B)1.「仕事」と「余暇」とでは「仕事」を重視し、した「仕事」をするために「余暇」を楽しむ生活をおくりたい。
2.「仕事」と「余暇」とでは「余暇」を重視し、「余暇」を楽しむために「仕事」をする生活をおくりたい。
C)1.一般的に言って、年配者・先輩の言うことには納得できないところがあっても従う方だ。
2.一般的に言って、年配者・先輩の言うことでも納得できなければ従わない方だ。

K)次のような2つの会社があるとします。もし、あなたが勤めるとしたら、どちらの会社の方がよいですか。
1.給料は多いが、レクリェーションのための運動会や旅行などはしない会社
2.給料はいくらか少ないが、運動会や旅行などをして、家族的な雰囲気がある会社

J)あなたが会社で働いているとします。その場合、上役と仕事以外のつき合いはなくてもよいと思いますか。
1.なくてもよい
2.あった方がよい

I)仕事の内容が自分に合わないと言う理由で「転職」することについて、どのようにお感じになりますか。
1.仕事の内容が合わないと言う理由で「転職」することには抵抗を感じる
2.仕事の内容が合わない時に「転職」をするのは自然なことだと思うH)自分は、いわゆる「新人類」だと思う。
1 はい 2 いいえ

G)自分は、いわゆる「会社人間」だと思う。
1 はい
2 いいえ

F)自分の人生のあり方について、真剣に考えることがある。
1 はい 2 いいえ（計100点）……………………………………………E

E.自分のやりたい仕事ができること……………………………………………D

D.他の人と楽しいつきあいができること

C.自分の仕事が認められること… ………C

B.必要な収入がえられること… …………B……………………………………………A

40.次のそれぞれの領域は、あなたが会社で働くとき、どのくらい重要でしょうか。39番の質問と同じ要領で、合計100点になるように配点をして下さい。
A.失業や倒産のおそれがないこと（計100点）E.家 庭……………………………………E

宗教上の活動・信仰など

D.宗教………………………………………D

C.仕 事……………………………………C

各種の団体・組合・自治会など

B.地域社会…………………………………B

A.レジャー…………………………………A
趣味・スポーツ・レクリェーション
友人とのつきあいなど

39.次のそれぞれの領域は、現在、あなたの生活の中でどのくらい重要でしょうか。あなたの考えで重要なものほど高い得点をつけて、合計100点になるよう配点をして下さい。

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