＝更冒厚生労働省公認＝壹守冒壹藤野
発行所

充寛労務管理事務所
鑑識鵠罷経営改善協会

灘鵜驍＆羅調〒830‑0037久留米市諏訪野町2378‑21
TEL.0942(33)5104FAX.0942(33)3999

発行人社会保険労務士隈○充寛皇￨劇割邸

こ引き上げ拙産育児一時金について､翌年度からは費用の一部を後期高齢者医療制度からも拠出するようになります。引き上全世代で負担を公平に支え合うことを目げられた後期高齢者の保険料の一部を充て的に、医療保険制度が見直されます。昨るもので、出産や子育てを全世代で支え合年10月にも後期高齢者の窓口負担に変更がうことになります。

あったばかりですが、今回も増加する医療現役世代内の格差是正では、保険者間の負費について世代間、世代内の格差是正を目担が見直されます。前期高齢者（65〜74歳）指しています。の医療費負担は現在、加入者数を基に算出さ改正のポイントは、後期高齢者医療制度に加入する75歳以上の人の保険料負担れていますが、加入者の給与水準に応じた計医療保険制度見直しへ算手法を一部導入することで、比較薑患回鑿晉菖能力に応じた公平な負担に震鰄欝欝○担分を除く5割を税金、担分を除く5割を税金、 4割を現役世代の4割を現役世代の負担が軽減され、高所得者の多い大企業の健保険料の一部である支援金、そして1割を保険料の一部である支援金、そして1割を康保険組合などは負担増となります。

高齢者の保険料で賄っています。高齢化で高齢者の保険料で賄っています。高齢化で高齢者にも所得に応じた負担を求めるこ

医療費は膨らみ、この10年余りで現役世代の医療費は膨らみ、この10年余りで現役世代のとは首肯できますが、それだけで医療費間負担は1.7倍となり、一方、75歳以上はl.2倍負担は1.7倍となり、一方、75歳以上は1.2倍題を解決できるとも考えられません。 「負と、世代間格差の拡大が指摘されています。と、世代間格差の拡大が指摘されています。

担の付け替えだけでしかない」という批判

このため、2024年度から年金収入年153
このため、2024年度から年金収入年153も聞かれます。医療費全体の低減に向け万円超の後期高齢者（全体の4割）の保険万円超の後期高齢者（全体の4割）の保険て、医療の質を落料率や、保険料の年間賦課限度額（66万円とすことなく、効から80万円へ）がそれぞれ段階的に引き上率化を図っていくげられます。厚労省の試算によれば、 22〜ことも模索してい23年度の年平均保険料約7万7,000円は年平く必要があるで均5,400円弱増える見込みです。

しょう。

また、 23年4月から原則42万円を50万円働きやすい職場を目指してこれまで「制度等利用」と「状態」への嫌がらせというマタハラの2類型をみてきました。ただし、基本的に「業務上の必ハラスハラスメント要性」によるものであれば、マタハラには該当しないとされて咽をいます。どのような言動がマタハラ非該当になるのか、具体的考える
考7に見ていくことにします。

第10回

マタ八ラとは③業務の必要性に基づく言動は該当せずマタハラ該当性の一つの基準として、 「業務上の必要性」に基づく言動であるか否かということがあります。
まず、 「制度等利用」に関する言動についてみていきます。

阻害すれば、当然にマタハラに該当することになります。
次に、 「状態」に関する言動についてみていきます。
客観的にみて、妊婦の体調が悪い場合は、例えば、部下が育児休業を取得する場合、安全配慮等の観点から「業務上の必要性」に当然、上司は業務の調整を行う必要が出てき基づく言動となります。例えば、妊婦への配ます。このため、当該部下に対して、育児休慮として、上司が「妊婦には長時間労働は負業をいつからいつまで取得するのかを確認す担が大きいだろうから、業務分担の見直しをることは、 「業務の必要性」によるものといえ行い、あなたの残業量を減らそうと思うがどるでしょう。ただし、確認後に、 「繁忙期なのうか」と聞くことや、上司・同僚が「妊婦にはで、休まれては仕事が回らない」といった発負担が大きいだろうから、もう少し楽な業務に言で育児休業の取得が阻害されるようなこと変わってはどうか」「つわりで体調が悪そうだがあれば、マタハラに該当するものと考えらが、少し休んだ方が良いのではないか」と聞れます。

くことなどはマタハラではありません。

また、定期的な妊婦健診といったある程度、仮に本人が従来どおりの就業を希望してい日程の調整が可能な休業等について、取得時たとしても、客観的に体調を見た上での言動期を変更することが可能かどうか、当該部下であれば、業務上の必要性によるものとしての意向を確認することや、同僚が自分の休暇マタハラには該当しないとされます。との調整をするために休業取得の変更を相談

以上、3回にわたってマタハラの2類型と、することは、マタハラには該当しないと考えマタハラ該当性の判断基準にかかわる「業務られます。ただし、確認や相談にとどまらず、上の必要性」について確認してきました。さ労働者の意を汲まずに変更等を強要するようらにもう一つ、マタハラを考える際には嫌がらな場合には、マタハラに該当するといえます。

せとともに妊娠・出産等を理由とする不利益

なお、妊娠中に医師等から休業指示があっ取扱いや、育児・介護休業の申出・取得等をたなど、労働者の体調を考慮してすぐに対応理由とする不利益取扱いが禁止されているこ

しなければならない休業について、 「業務が滞とにも留意する必要があります（男女雇用機るから」という理由で、上司が休業の取得を会均等法9条3項、育児・介護休業法10条)。

2

判例

酉灘命令拒否{星よる懲 戒解一は有効
雇一、

本件は、持病のある子供の育児などを理由程度を著しく超える不利益はないと判示。配に配転命令を拒否して懲戒解雇された元社員

転命令を有効とし、懲戒権の濫用も否定しまXが、配転命令・懲戒解雇の効力を争って地した。

位確認等を求めて提訴した事案です。

大阪地裁は、元社員が自ら十分な説明を行

大阪地方裁判所（令和3．11．29判決）

わず、仮に事情を考慮しても通常甘受すべき発出時点の認識で判断
懲戒権の濫用も否定

必要性を認め、また、不当な動機・目的によってなされたものとは認めることはできないとしています。③の「著しい不利益」に関しては、本件には特殊事情があります。配転命令

元社員Xは、コンピュータ関連システムの発出前に、事情聴取の機会が設けられていたコンサルテーション等を業とするN社の大阪

ものの、Xの不適切な対応により十分に家庭市にある子会社に出向していましたが、 リスの事情について会社側に伝わっていなかったトラに伴う事業所閉鎖で川崎市の事業所へのということがありました。そこで、配転命令

配転を命じられました。

発出後に、会社が認識していなかった労働者

当時、Xは、小学生の長男と白内障などを患った母親の3人暮らしで、長男には自家中側の事情を補充することができるかどうかが注目されていました。

毒の持病があり、Xはたびたび学校に迎えにこれに関して裁判所は、配転命令以前に子行っていました。Xは自身が単身赴任した場と親の病気に関する医師の意見書や診断書等

合、体調不良の母親に長男の世話をまかせるの内容を会社側が認識していないのは、 「配のは難しいと考え、 また、家族で引っ越せば転に応じることができない理由を聴取する

環境の変化から長男の病状が悪化するおそれ機会を設けようとしたにもかかわらず、原告があったとして、配転命令を拒否。このため、(X)が自ら説明の機会を放棄したことによる会社は懲戒委員会を開き、懲戒解雇が相当とものというほかない」と会社の主張を認め、判断しました。

｢配転命令を発出した時点において認識して配転命令の効力に関する判断枠組みは、東いた事情を基に、本件配転命令の有効性を判亜ペイント事件（最二小判昭61．7． 14)で断することが相当である」とし、配転命令の確立しています。配転命令が権利濫用となる有効性を肯定。懲戒解雇についても「社会通のは、①業務上の必要性がない場合、②業務念上も相当なものといえ、権利濫用にはあた上の必要性があっても、他の不当な動機・目らない」と判示しました。

的でなされた場合、③業務上の必要性があっ

なお、裁判所は、長男の持病の状態等の事ても、労働者に著しい不利益がある場合、の情を考慮しても「通常甘受すべき程度を著し三つが挙げられています。

く超える不利益があるとはいえない」として裁判所は、本件配転命令について業務上のいます。
3

データバンク
恥ロ4：

中小企業の苣金･退一言官

東京都産業労働局から令和4年「中小企企業3,500社を対象に調査しており、退職業の賃金･退職金事情」調査結果が公表さ金については隔年調査となっています(調査れました。毎年、賃金、賞与・諸手当等に時点は令和4年7月現在、有効回答1,012ついて都内の従業員数10〜299人の中小社:有効回収率28.9％)。

全常用労働者（直接雇用される労働者のう

額は、令和3年の年末一時金が40万8,271円、ち、嘱託・再雇用、臨時工、パート ・アルバ

令和4年の夏季一時金が42万1,102円、そのイト、病欠者、休職者を除く全従業員。役付

他賞与が10万7,954円で、合計93万7,327円と者を含む）の平均賃金は、所定時間内賃金がなっています（なお、支給額は企業規模が大36万3,904円、所定時間外賃金が3万2,453円きくなるほど高くなっており、中央値は76万で、合計39万6,357円（平均年齢42.9歳、平均9,839円） （表2)。

勤続年数11.1年） となっています‐

退職金に関して、制度がある(表1）。とする企業は71.5%で、 うち退職前年の調査結果と比較すると、一時金のみを採用している企業

所定時間内賃金は1万4,145円

は72.5％、退職一時金制度と退職(4.0％）増加し、所定時間外賃金年金制度を併用している企業がも1,986円（6.5％）増加しており、22.7％、退職年金制度のみを採用

平成30年調査以降、前年比マイナしている企業が4.8％となっていスとなっていた平均賃金がプラスます。に転じています。

モデル退職金（学校を卒業してまた、令和3年の全常用労働者

すぐ入社した人が普通の能力と成の年間給与支払額（所定時間外賃績で勤務した場合の退職金水準）金、賞与等を含む）の平均額はをみると、定年時の支給金額は、558万2,454円（前年比40万3,891円

高校卒が994万円、高専・短大卒(7.8％）増）となっています。

が983万2,000円、大学卒が1,091万

年齢別に所定時間内賃金のピー8,000円で、高卒と高専・短大卒

クをみると、男女ともに55〜59は1,000万円を割り込んでいます。

歳（男性45万94円、女性36万3,728

モデル退職金支給額をモデル所定円） となっており、年間給与支払時間内賃金で除した支給月数でみ額も同様に男女とも55〜59歳(男ると、高校卒が23.2月、高専・短性685万3,492円、女性554万5,862

大卒が22.1月、大学卒が22.8月と円）がピークになっています。

なっています（表3)｡
す（表3)。

賞与についての支給規定の有無では､ 「支物価上昇や人手不足が深刻化する中、人材給時期のみ定めている」が70.0％、 「支給時の確保には企業の賃金支払能力はもとよりで期及び額を定めている」が9.2％で、合計すが世間相場を意識することも重要といえま79.2％の企業が規定を定めています。過去1

す。

年間（令和3年7月〜令和4年6月）に賞与を支給した企業は81.3%で、支給した平均金4

データバンク
表1

全常用労働者の平均賃金
令和4錘フ白1が日の巫均賃今（円｝

平均年齢侭）

平均勤続年数
(年）

令和 3年
与支払

所定時間内 温働手当を除 所定時間外賃金
賃金
いた所園時間内賃金

合計

42.9

11．1

396,357

363,904352.561

32,453

5,582,454(昨年計）(42.3）(10．6(380,226）(349,759）(338,403）(30,467）(5,178,563）

１

44.2

11

42．6

11

100〜299人

41．7

11

３

10〜49人50〜99人

０

企業規模

調杳産業

371,189

340.695

329.539

30,4945.006.535

410,584

379,263367,637

31，3215,890,931

411，333

376,038364.723

35,2955,933,338

表2過去1年間の平均賞与支給額

（社）
廻杳産拳計

賞与支給企
業数（社）
823

1,012

（昨年計）

企藻

10〜49人錨 50〜99人
桜別100〜299人<100．0>＜81．3＞

642

484<100.0>＜75．4＞

225

204＜100.0＞＜90．7＞

145

135＜100.0＞＜93．1＞

扁壽￨箪驚銅

集計企業数

937,327

408,271

421,102

107,954(905,259)(414,720）(407,802)(82,737）800

264344.424

1.079.699

471,551

1,217.234

543，127362

844

482.800
538.339

勤続年数

年齢＜18．0>

＜0．7＞

153

5

＜23．8＞

<0．8>

996

20

1

＜8．9＞

＜0．4＞

125.348

9

1

＜6.2＞

＜0．7＞

135.768

会社都合退職寺鑑今誼（千四）
支給月数

自己都合退職古鑑日鋤

ウ奉帝麹【一門、5.1

28

907

3.8

1.223

15

33

1，705

6 5

2 148

8 2

20

38

2,729

9 4

3 284

11 4

25

43

3,971

12 4

4 656

14 630

48

5,325

15 4

6 046

17 5■■‐

9 940

23 251030987

3.91 269

1535

1,837

6 52 274

820

40

2.924

9 43 465

1125

454.230

12 34 935

1430

505,658

15 16 459

179 832

22

5＝■■

1032

1,121

4．1

1 498

1537

2 129

6 82 658

820

42

3 431

9 8

4 147

1125474 906

12 85 782

1530

52

6 536

15 87 542

1810 918

22

定年

■■

１ｌ１ｌ１−３ｌ３ｌ１ ４ ｌ ５ ｌ ８ ｌ １ ｌ ３ − ８

10

定年

大学卒

フ

【単位：年、戒、千円、月】

定年

高専・短大卒92

182＜＞内は棡成比（％）

表3モデル賃金

高校卒

無回答（社）

その他賞与

小数点以下第2位を四捨五入しているため、合計と内訳が一致しない場合がある。

学歴い5

実務相談て話を進めることにします。

すべてのパート従業員に健康診断の受診

定期健康診断の受診対象者の範囲は「常時使用する労働者」ですから、正社員ばかりでなく、一定の要件を満たす非正規従業員も対象となります。具体的には、①無期の労働契を義務づけたいが約か、有期雇用でも1年以上使用されることが予定されている、 または1年以上引き続き労働安全衛生法

使用されており、②1週間の労働時間がその事業場の同種の業務に従事する通常の労働者(正社員）と比べて4分の3以上の場合には、

鰯規墓菫酬鰯雲藻

事業者は健康診断を実施する義務があります。の比率が高く、これら非正規従業員を主(平31． 1 ．30)において、力とした職場です。なかには無期契約の間が通常の労働者と比べて4分の3未満のパート従業員もいますが、多くは6カ月更新の有期契約です。当社としては、主力であるパート従業員の健康管理を進めさらに、パート・有期労働法の施行通達

1週間の労働時パートタイマーであっても、①に該当し、1週間の労働時間が通常の労働者の2分の1以上ある人に対しても一般健康診断を実施することが望ましいとされます。

るため、全員に年一回の健康診断を義務

ご質問では、パート従業員全員に健康診断づけたいと考えているのですが、問題なの受診を義務づけたいということですが、 まいでしょうか。

ず、健康診断の実施が法令上義務づけられているパート従業員については問題ないとしても、それ以外のパート従業員に受診を強制す

義務対象外のバｰﾄに強制はできない

るのは無理があるように思われます。もちろん、健康診断の受診を勧めることは構わないと考えられますが、受診しなかったからと蕊の篁譜崖駕雲星鰯雲宣圭

いってペナルティーを科すようなことはでき

労働安全衛生法（安衛法）では、事業者はパート従業員全員に受診させたいと考える労働者に対して医師による健康診断の実施義のであれば、そのための環境整備から考えて務を定め（66条)、安衛則43条以下において、みてはどうでしょうか。定期健康診断の場

雇入れ時、定期、特殊といった実施すべき健合、その受診時間は業務遂行とは関連しない康診断の内容を定めています。また、同法66

ため必ずしも有給である必要はないわけです

条5項では、労働者に健康診断の受診を義務が、これをすべて有給として扱い、 また、費づけています。

用についてもすべて会社が負担するなどし企業に実施が義務づけられる健康診断には、常時雇用する労働者を対象とした定期健康診断、有害業務に従事する労働者を対象にした特殊健康診断、 じん肺健康診断などがありますが、ここでは定期健康診断のこととし6ないといえるでしょう。て、受診のハードルをできるだけ低くして勧奨するなどしてはいかがでしょうか。

実務相談
労災保険の特別加入の度が設けられています。

対象となるのは、常時使用する労働者が300人以下（金融業、保険業、不動産業、小方法、保険料の算定は売業は50人以下、卸売業、サービス業は100人以下）の事業主（法人の場合はその代表者）

どのように？ご教示を労災保険特別加入で、労働保険の事務処理を労働保険事務組合に委託していることが条件になります。特別加入の手続きについても、労働保険事務組合を通じて所轄の都道府県労働局長に申請書を提出することになります。

鰯ん鴛鯏悪嘉章

様で、業務上、通勤途上に起因する負傷、疾従業員は3人。社長の私も従業員と一緒病、障害、死亡にかかる給付が受けられます。に現場で働いています。ただ、社長は仕

ただし、中小企業主が2つ以上の事業の事業事でケガをしても労災保険からの給付がないと分かり、少し心配になりました。
知人に聞けば、労災保険には特別加入の補償の対象範囲は、基本的には労働者と同主である場合、特別加入をしていない方の事
業で被災しても保険給付は支給されません。
また、法人の代表者としての業務で被災した場合も同様に補償の対象とはなりません。

制度があるということですが、具体的な特別加入の場合、労働者の賃金に代わるも加入方法、保険料などについてご教示くのとして、 3,500円〜2万5,000円の16種類の給付基礎日額の中から選んで承認を受けるこださい。とになります。低い給付基礎日額を選ぶと、保険料も低額となりますが、休業（補償）給事務組合への事務処理委託が条件付等の給付額も少なくなりますので、適正な額を申請する必要があります。

特別加入保険料の具体的な計算方法は、給溌業襄鰯琴鯉ま菫重鰄鷲

付基礎日額を365倍したものを1年間の賃金保護が必要と考えられる事業主がいることか当該事業における労災保険率を乗じた額が1ら、労災保険には任意加入できる特別加入制年間の保険料となります。

総額（保険料算定基礎額）として、その額に任を意味します。

し労働CSRq

い倫理性が求められています。

職業生活の充実は、多くの先その取組みは、従業員のモチ進国で課題となっていますが、ベーションの向上や仕事に対す職場環境の改善、雇用におけるる満足度を高め、従業員の定着差別排除、従業員のキャリア形率を高める効果があり、 また、成支援など、労働分野における投資家や消費者、求職者からの労働CSR(CorporateSocial問題解決には、コンブライアン

企業イメージのアップは人材確

ResponsibiUty)とは、人事・労ス（法令遵守）にとどまらない保や企業価値向上につながるも働分野における企業の社会的責企業の社会的責任に根ざした高のとされています。

7

とびつくす労働契約・労働時間法制の見直し検 討結果を報告
一労働政策審議会労働条件分科会
厚労大臣の諮問機関である労働政策審議会

働者の属性を労使で十分に協議して決定する労働条件分科会が、無期転換ルールや裁量労働制等に関する見直しの検討結果について報告を行いました。今後、この報告を踏まえた法令改正の実施が予想されます。
まず、無期転換ルールでは、無期転換申込権が発生する契約更新時に、申込機会と無期転換後の労働条件に関して、労基法の労働条件明示事項への追加を示しています。また、
無期転換前の雇止め等に関しては紛争の未然防止のため、法令・裁判例に基づく考え方を整理して周知するとともに、更新上限の有無等を労基法の労働条件明示事項に加えることなどが適当としています。また、労働者全般ものとし、また、賃金･評価制度の変更は、について、労基法の労働条件の明示事項に就使用者が労使委員会でその旨の説明を行うようにすることが適当としました。また、労働者に同意を得る際には、使用者が制度の概要等について説明して本人同意を得ることや、同意をしなかった場合（撤回を含む）に不利益取扱いをしないことなど、労働者の理解・納得のうえで制度の適用を進めていくことが示されました。

現在、年5日以内とされている年次有給休暇の時間単位での取得については、年5日を超えて取得したいとする労働者の要望に応えるよう、各企業独自の取組みを促すことが適当としています。

業場所・業務の変更の範囲を追加するほか、最後に、働き方改革関連法により新たに導労働者が必要なときに容易に就業規則を確認

入・改正された制度等について、施行5年後できるようにすることを挙げています。の状況等を踏まえて検討し、必要に応じて所裁量労働制（専門型）については、対象労17⑪歳までの就業要の措置を誰ずることが確認されています。

確保実施済は3割弱−−−‐詞−令和4年高年齢者雇用状況等報告

厚労省から令和4年「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果が公表されました。の導入等）を講じるよう企業に努力義務が課せられています。

全企業における常用労働者数（約3,480万

就業確保措置の実施状況をみると、全企業人）のうち、 60歳以上の常用労働者数は約(23万5,875社）のうち実施済みの企業は6万470万人で13.5%(前年比0.3ポイント増）を5,782社（27.9％：前年比2.3ポイント増）で、占めています。これを年齢階級別に見ると、中小企業では28.5％（前年比2.3ポイント増)、60〜64歳が約254万人、65〜69歳が約128万

大企業では20.4%(前年比2.6ポイント増）と人、70歳以上が約88万人となっています。

なっています。

高齢者の就業推進では、令和3年4月1日

企業の措置内容別をみると、 「継続雇用制から高年齢者就業確保措置（就業確保措置）度の導入」が5万1426社（21.8％）で最も多として70歳までを対象とした、定年の廃止・く、次いで「定年制の廃止」9,248社（3.9％)、引上げ、継続雇用制度の導入のほか、雇用に｢定年の引上げ」4,995社（2.1%)となっておよらない創業支援等措置（業務委託契約を締り､｢創業支援等措置の導入」は113社(0.1%)

結する制度や社会貢献事業に従事できる制度にとどまっています。

8