PDF issue: 2024-11-01<書評と紹介> 大槻奈巳著『職務格差 : 女性の活躍推進を阻む要因はなにか』
Abe, Masahiro / 阿部, 正浩(出版者 / Publisher)
法政大学大原社会問題研究所(雑誌名 / Journal or Publication Title)
大原社会問題研究所雑誌 / 大原社会問題研究所雑誌(巻 / Volume)695・696(開始ページ / Start Page)
96(終了ページ / End Page)
99(発行年 / Year)2016-10-01(URL)
https://doi.org/10.15002/00013451

来，女性が労働市場で活躍できるための環境整

大槻奈巳著

備が徐々に進んできた。1992 年には育児介護『職務格差休業法が，1999 年には男女共同参画社会基本―女性の活躍推進を阻む要因はなにか』

法が，それぞれ施行された。また，2015 年には女性活躍推進法が成立し，国や地方公共団体，そして民間事業主は自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析，その課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ行動計
画の策定・届出・周知・公表，自社の女性の活評者：阿部正浩

躍に関する情報の公表，が義務づけられた（1）。
こうした環境整備が女性労働にどのような影響を与えていたかは，様々に議論されてきた。

少子高齢化が一段と進む日本にあって，働きたとえば，この間に女性の労働力率で見られるたい個人がいきいき働けるように，労働市場のＭ字型カーブの底は徐々に高まっていることか環境を整備していくことは雇用政策の上で重要ら，全般的に女性の労働市場への参加が促されなテーマだ。なかでも，高齢者と並んで，女性たという指摘もある一方で，Ｍ字型カーブの底の活躍推進はその一つだろう。その点からも本上げは未婚者やパートタイム労働者の増加に書のタイトル『職務格差』は非常に魅力的なもよって起きた結果であって，女性活躍の環境整のだ。

備はまだまだ不十分だという指摘もある。

私が本書を知ったのは，昼休みにたまたま通既存研究をサーベイした安部［2011］によれりかかった大学生協の新刊コーナだった。そのば，①均等法以降に 40 歳未満までの高学歴層

タイトルに惹きつけられて手に取ろうとしたのでは正規雇用割合が高まっているが 40 歳以上

だが，次の授業が間近に迫っていたので，そのではそれが見られないこと，② 40 歳未満の年時は断念した。すると時をおかず本誌から書評

齢で正規雇用就業が増えたのは未婚率の上昇が依頼のメールを頂いた。労働経済学の立場で研原因で均等法の効果ではないこと，③同学歴・究している私が本書の書評をしても良いのだろ

同年齢の男性と比較した男女間賃金格差に関しうかと思いつつ，この本を読んでみたいというては正規雇用就業の増えた高学歴若年女性では興味関心が上回ってしまった。したがって，以なくむしろ高学歴以外の中高齢女性のほうが縮下で書くことは，社会学やジェンダー論の立場小していたこと，④勤続年数も高学歴以外の女から研究されている方には間違っているという性のほうが男性と比較して伸長していること，指摘もあるかもしれない。しかし，社会科学を⑤均等法以降に正規雇用で働く大卒女性が増え研究するという立場は同じであるから，そのよたのは東京だけであること，などを指摘していうな観点から本書を評してみたいと思う。

る。このように，この間の政策に関する評価は効果があるケースも無いケースもあり，必ずし女性活躍についての評価も同じ方向を向いているわけではない。

わが国では，1980 年の女性差別撤廃条約へ

また，労働市場全体の評価ではなく，企業がの署名や 86 年の男女雇用機会均等法の施行以行っている均等化施策やワーク・ライフ・バラ

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大原社会問題研究所雑誌№695・696／2016.9・10

書評と紹介ンス（WLB）が女性の活躍にどう影響してい通して同一価値労働同一賃金について分析してるかについても多数論文があるが，それらの分いるので，職務格差に言及していると言えなく析結果も曖昧なようだ。大阪府の中小企業を対もない。しかし，本書全体では 373 ページもあ象とした調査を用いた川口・笠井［2013］によるうちで，第一章は 81 ページ，第二章を加えれば，WLB 施策や均等化施策と女性の活躍とても合計 132 ページ。女性の活躍推進を阻む要の間には正の相関関係があるとされ，具体的に因を検証することが時宜にあった重要な研究

は経営者が WLB や均等化に理解のある企業，テーマだと期待していたので，ほどなく拍子抜多くの育児支援あるいは均等化に関する施策がけした。ちなみに，本書は以下のような構成と利用されている企業で，女性の就業継続傾向がなっている。

強く女性管理職比率が高いことを明らかにしている。また，大規模な企業パネルデータを用い序章

職務格差―この問題をとりあげる理て分析している山本［2014］では，職場の労働時間の短い企業，雇用の流動性の高い企業，賃金カーブが緩く賃金のばらつきの大きい企業，WLB 施策の充実している企業で，正社員女性比率や管理職女性比率が高くなっているとしている。ただし，川口・笠井［2013］が企業の由第Ⅰ部

仕事を通した格差の形成

第一章

なぜ「女性活用」は進まなかったのか―性別職務分離の過程分析第二章

職務評価と是正賃金―同一価値労働同一賃金原則の考えから

WLB や均等化の度合いと企業業績との関係は第三章

雇用における年齢制限曖昧だとしているのに対して，山本［2014］で第四章

女性の NPO 活動と金銭的報酬は女性活用の進んでいる企業では利益率が高いとしている。

第Ⅱ部
第五章

不透明な時代の人々の意識
超氷河期に就職した若年層の管理職

志向
本書の内容
これまでの女性活躍についての評価は上の通

第六章

役割意識

り曖昧なのだが，現在の状況が十分だと考えて

第七章

いる人は多くはないだろう。女性が活躍できる待機会をもっと増やすためにはどうすべきなの

雇用不安定化のなかの男性の稼ぎ手
競争社会における親の子どもへの期

終章 「女性の活躍推進」になにが必要なのかか。とりわけ女性活躍推進法が成立して，政策担当者だけでなく，企業で行動計画を推進する

第一章と第二章以外で論じられている問題立場にある関係者にとってもその解は興味深いが，女性の活躍に対してそれなりに影響していものだろう。その意味で，本書はそうした人にるのかもしれないのだが，職務格差とどう関連とっても魅力的に映るかもしれない。

するのかについては評者にはよく理解できな

しかし，だ。名は体を表すというが，残念なかった。もし職務格差とこれらの問題が関連しがら本書はそうではない。ページを繰る毎に肩ていると著者が考えているなら，それをわかるすかしを食らったようだった。書名は『職務格ように丁寧に書くべきだったと思う。

差』だが，その職務格差について直接的に分析しているのは第一章のみ。第二章は職務評価を97

第一章と二章についてるケースがどの程度普遍性を有しているのかにでは，第一章と第二章についてはどうか。評ついても問われる。本書で取りあげられたケー者がまず問題として指摘したいのは，本書の編スがどの程度一般化できるのかは大事なポイン集のあり方というか，書き方についてだ。第一トで，上で示した川口・笠井［2013］や山本章は著者が 2000 年に提出した博士論文と同時［2014］が指摘しているように，女性が活躍す期に学術誌に掲載された論文が元となって構成るかどうかは企業によって異なっている。なのされている。そこではシステムエンジニアと旅で，どういったケースを取り扱うかは議論を大行業の事例から女性活用の問題を検証しようときく左右する。たとえば，女性を積極的に活用しており，それはそれで構わない。問題だと筆するように制度を整えている企業のケースなの者が思うのは，これらが今から 15 年から 20 年か，それとも消極的な企業のケースなのかで話前ちかくの事例である点だ。

は違ってくる。しかし，本書で取りあげられてというのも，これらの事例で検証された事実いるシステムエンジニアのケースでは，調査対が現在の職場の状況として通用するのかどう象となったＡ社の状況が今一つわからない。旅か，読者としては気になるからだ。もし本書で行業Ｂ社のケースはＡ社よりはましだが，それ取りあげられた事例が現在でも通用するなら，でもＢ社の女性活用に対する考え方や制度は十その場合には当然ながら通用するという証拠を分に書かれていない。

示すことが必要だが，そのように正確に書けば第三に，仮説の検証方法あるいは要因の特定良い。ところがそうした証拠は一切示されてい化の方法に問題がある。以前からもそうだが，ない。だから，現時点でこの事例から学ぶべき社会科学の実証分析には仮説検定したい要因以ことが何なのか，あるいは現在も過去も普遍的外を十二分に統御することが求められている。

な課題として浮かび上がるものは何なのか，何

近年では社会科学でも実験が行われたり，実験回読んでも評者にはわからなかった。

できなければ自然実験になりうるケースを題材

評者は過去の事例を挙げることが決して悪いにしたり，仮説検定に他の要因が影響しないよとは考えていない。20 年前ちかい事例だってうに注意深く行うことが求められている。とこ学術的には価値があるし，そこから得られる示ろが，本書の記述にはそのような注意深さが見唆もあるだろう。しかし，読者に対して取りあられない。

げた事例をどのように提示していくかで，価値たとえば，本書のＢ社のケースでは人事制度が変わってくると思うのである。もしも本書での変更と女性への影響を見ている。これは，Ｂ示されたような過去の事例が現状と異なってい社の人事制度変更という処置が男女の働き方にたとしたら，現代史としての視点をもって問題変化を起こしていれば，それは人事制度要因とを分析すれば読者としてはわかりやすいものにして説明出来る。しかし，その場合には人事制なったのではないか。そこから得られる教訓は度変更以外の要因は出来る限り統御されているあるはずだ。あるいは，過去と現在の違いに着ことが望まれる。ところが，本書は人事制度以目して，職場における性別職務分離の問題が時外の要因に変化があったのかなかったのか詳し

代とともにどう変化したかについて分析すれば，くない。この時期，インターネットが普及しつより興味深い事例研究になったように思う。

つあり，旅行業やＢ社を取り巻く環境に変化が第二に，第一章および第二章で分析されてい98あったはずだが，それは影響していなかったで

大原社会問題研究所雑誌№695・696／2016.9・10

書評と紹介あろうか。

評者の本書に対する期待が高かっただけ，つまた，本書には人事制度の変更前後での従業らい評価になってしまったかもしれない。けれ

員の働き方やキャリアにどのような変化があっども，本書の内容や資料の扱い方を現時点でのたのか，それが人事制度変更とどう結びついて社会科学全体の研究動向や水準から考えると，いるのかについても鮮明に書かれていない。以

残念ながら過ぎ去りし時代のものと言わざるを前の人事制度の下で男女の働き方やキャリアが得ないと思う。

どうだったのかについては記述がなく，人事制（大槻奈巳著『職務格差―女性の活躍推進を度の変更が具体的にどのような影響を与えたの阻む要因はなにか』勁草書房，2015 年 10 月，かが不明だ。著者は，Ｂ社の事例が自然実験と373 ＋ⅹⅶ頁，定価 3,200 円＋税）

して考えて良いものなのかどうか，そして自然（あべ・まさひろ

中央大学経済学部教授）

実験なら処置の前後で具体的にどのような変化があったのか，鮮明に分析する必要があったのではないか。
上記で指摘した問題以外にも，第二章などで分析されている賃金や意識などに関する回帰分
析で説明変数同士が説明しあう内生性の問題をどう取り扱ったのかといった疑問や，第三章などで主張されている結論が女性だけに対する調査の分析からだけで得られるのかという疑問がある。

［参考文献］

安倍由起子［2011］「男女雇用機会均等法の長期的効果」，『日本労働研究雑誌』№ 615，pp.12-24，労働政策研究・研修機構
川口章・笠井高人［2013］「女性活躍推進施策と企業業
績―大阪府における中小企業の分析」同志社政策
科学研究 15（1），85-97，同志社大学
山本勲［2014］『企業における職場環境と女性活用の可能性―企業パネルデータを用いた検証』，RIETI
Discussion Paper Series 14-J-017，経済産業研究所（1） 300 人以下の中小企業は努力義務99