発行所

充寛労務管理事務所
鑑雛鵜罷経営改善協会〒830‑0037久留米市諏訪野町2378‑21
TEL､0942(33)5104FAX.0942(33)3999

発行人社会保険労務士隈J'1、○イ‐，!

充寛＃ZI￨劇翼i上〕（労働保険事務組合）
労働保険の事務受託により、事業主も労災加入が出来ます。

匿溌鯨
円滑な労働移動の支援」「雇用セーフテイﾈｯﾄの再整備｣の̲体的､継続的な取組みの推進を掲げています。

世界的な景気後退懸念が高まるなか、政賃金の底上げを図る業務改善助成金の拡

府は「物価高・円安への対応」「構造的な充、企業による従業員のリスキリング支援賃上げ」「成長のための投資と改革」を重点を目的とした人材開発支援助成金のコース分野とする総合経済対策を発表しました。

新設、労働移動支援助成金や中途採用等支賃上げについては、春の賃金交渉で物価上昇をカバーする賃上げを目標とする一方、中小企業等には賃上げ環境の整備に向けた援助成金の見直しなど、多くの助成措置が挙げられています。

しかし、成長分野への労働移動で賃金上昇を図るために辮黛鷲「構造的な賃上げ｣重点分野に．､ 童ずは企業が雲薑麓垂餓成長分野へ労働移動促すて墓業鰄睾
○賃上げではなく、 「構造的な賃上げ」です。

換を図る必要があります。また、労働移動

昨年11月10日に開催された政府の「新しい資本主義実現会議」では、 この「構造的な賃上げ」に向けた議論が本格的にスタートしました。岸田首相が意図するのは、働き手にリスキリング（学び直し）を促し、デジタル化に対応した新たなスキルを習得してもらい、賃金水準の高い成長性のある産業への労働移動を進めることで、中期的に賃上げを図っていく、 というものです。
厚労省が昨年10月末に策定した「雇用．
労働総合政策パッケージ」をみると、従来が活発な国では、賃金上昇率が高いというデータがあるようですが、年功的な要素の強い職能給が中心の日本企業の場合、労働移動の活発化が賃上げに直結するとは考えにくい面もあります。
このため、職務給の導入といった賃金制度の見直しも併せて考えていく必要があるなど、課題も少なくないといえるでしょう。の賃上げ支援に加え、 「人材の育成・活性化を通じた賃上げ促進」「賃金上昇を伴う

働きやすい職場を目指してセクハラと同様、事業主にその防止措置が求められているのハラス､ラ
ハラスメンl、がマタニティハラスメント(マタハラ)です。
今回はマタハラの基本的な事項として、その2類型の一つでをある「制度等の利用への嫌がらせ型」について確認していくこ考える考とにします。

第B回

マタ八ラとは①防止措置の対象となる制度等の利用への言動
職場の妊娠・出産・育児休業等ハラスメン

護休業」「子の看護休暇」「介護休暇」「所定トは、職場において行われる上司・同僚から外労働の制限」「深夜業の制限」「育児のための言動（妊娠・出産したこと、育児休業、介の所定労働時間の短縮措置」などであり、事護休業等の利用に関する言動）により、妊娠・業主には以下の3つについて防止措置が求め出産した女性労働者や育児休業、介護休業等られます。

を申出・取得した男女労働者の就業環境が害①解雇その他不利益な取扱いを示唆するものされることをいいます（男女雇用機会均等法

労働者が制度・措置の利用に関して、上司11条の3，育児介護休業法25条)｡ここでは、に相談したり、利用の請求等をしたり、実際特に断らない限り、パタニテイハラスメント、に制度・措置を利用したりしたことで、上司がケアハラスメントも含めてマタハラと称するこ

解雇その他不利益な取扱いを示唆することでとにします。

す（例えば、産前休業の取得を上司に相談しマタハラの被害者は、妊娠・出産に関してたところ、 「休みを取るなら辞めてもらう」とは女性労働者のみですが、育児・介護に関し言われた／時間外労働の制限について上司にては、男性労働者が被害者になることもあり相談したところ、 「次の査定の際は昇進しないます。また、一方の加害者には、上司だけでと思え」と言われたなど)。

なく同僚が該当することもあり得ます。

②制度・措置の利用の請求等またはそれを阻

マタハラには大きく「制度等の利用への嫌害するものがらせ型」（妊娠・出産・育児休業等の制度ま

上司や同僚に制度利用の請求に関して相談たは措置の利用に関する言動により、就業環したところ、上司が請求しない（請求を取り下境が害されること）と「状態への嫌がらせ型」げる）ように言ったり、同僚が請求しない（請(女性労働者が妊娠したこと、出産したこと等求を取り下げる）よう繰り返しまたは継続的にに関する言動により、就業環境が害されるこ言ったりすることです。と）の2類型があるとされています。

③制度・措置を利用したことにより嫌がらせ

今回は前者の「制度等の利用への嫌がらせ等をするもの型」をみていくことにします。対象となる制労働者が制度･措置を利用したところ、上司・度・措置は、男女雇用機会均等法では「産前同僚が繰り返しまたは継続的に嫌がらせ等をす休業」「母性健康管理措置」「軽易な業務へのることです（嫌がらせ的な言動や業務に従事さ転換」など、育児介護休業法では「育児・介せない、仕事上必要な情報を与えないなど)。

2半リ例

不更新条項での期間満了は無効
本件は、 1年毎の有期雇用契約を29回にわたって更新してきた従業員Xが、雇用期間満了での雇止めは無効であるとして、労働契約上の地位確認等を求めて提訴した事案です。

して、Xの主張を認容。
契約更新の申込みを承諾したものとみなし、賃金等の支払を命じました。

−一一−

福岡地裁は、例外のある不更新条項はXの契約更新の期待を大きく減殺するものではないと約30年にわたり有期契約を更新
雇用継続の期待減殺認めず

福岡地方裁判所（令和2．3． 17判決）を更新できないことから、署名押印が直ちに、契約を終了させる合意の明確な意思表明とみることはできないとし、不更新条項は雇止めの予告とみるべきであり、会社はXを雇止め

Xは昭和63年4月1日から、新聞、雑誌、したと評価しています。

テレビその他の広告等の事業を営む会社と1

他方、会社は採用後、平成25年まで形骸化年毎の有期雇用契約を締結し、29回にわたっした契約更新を繰り返しており、Xの契約更て契約更新をしてきました。平成25年4月以新への期待は相当に高いとしています｡平成降の契約更新では、平成30年3月31日以降は25年以降は不更新条項が記載された契約を締契約更新をしない旨の不更新条項が記載され結していますが、一定の例外が設けられていていました｡Xは平成29年12月、契約更新をることから、Xの契約更新に対する高い期待会社に申し入れたものの、会社はこれを拒み、を大きく減殺するものではなかったとし、前平成30年3月末で契約期間満了としました。

記2号によって保護されるべきとしています。

このため、Xは、当該有期雇用契約は労働契

会社は、人件費の削減や業務効率の見直し

約法19条1号または2号に該当し、雇止めはの必要性、Xのコミュニケーション能力の問無効であるとして、労働契約上の地位確認等を求めて訴えを起こしました。

題性を雇止めの理由として主張しましたが、裁判所はいずれも雇止めの理由としては不十

労働契約法19条は、有期雇用契約が反復更分と言わざるを得ないと判示○契約更新の申新され、無期雇用契約の解雇と社会通念上同込みを承諾したものとみなし、判決確定の日視できる場合（1号)、または契約更新を期待までの賃金等の支払を命じました。

する合理的な理由が認められる場合（2号）

有期雇用契約の更新上限を設定し、それにに、会社が契約更新の申込みを拒むには、客基づいて雇止めする事例が増えており、訴訟観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がに発展するケースもあります。なかには更新求められます。

上限の定めに基づく雇止めを肯定する裁判例

裁判所は、不更新条項が記載された雇用契もあり、本件は約30年間と長期にわたって更約書にXは署名押印しており、その意味内容を認識しており、前記1号には該当しないと新されてきたことが少なからず裁判所の判断に影響しているものと考えられます。

しました。ただし、署名押印しなければ契約3

データバンク冠ロ』 弓『踊．E三

厚労省から「令和4年就労条件総合調査」

休暇(年休)の取得率は58.3%と昭和59年の結果が公表されました。本調査は、令和以降過去最高を更新。また、平成29年以3年(または2年会計年度)の民間企業の就来、5年ぶりに基本給の決定要素などにつ労条件の現状を調査したもので、年次有給いて調査を行っています。

今回の調査結果では、令和3年の年休取得など」や「業績･成果」の要素で差がみられ、率が前年に引き続き昭和59年以降で過去最高｢学歴、年齢・勤続年数など」は、 100〜299となりました。年休付与日数は労働者1人平人で最も多く採用され、管理職で60.1%、管均17．6日 （前年17.9日)、9日)、 うち平均取得日数

理職以外で70.2%となっています。また､「業は10.3日（同10.1日）で､取得率は58.3%(同1）で､取得率は58.3％（同

績・成果」は、 1,000人以上で多く採用され、56.6％） となり、 5年連続で50％を超えてい管理職57.9％、管理職以外56.3％となっています（表2)。

ます。
企業規模別にみると、すべての「業績・成果」を決定要素にし規模で前年よりも年休取得率は上ている企業に、その主な内容に昇しているものの、 1.000人以上

ついて聞いたところ、管理職で(63.2％）を除き、 300〜999人

は「長期の個人の業績・成果」が(57.5％)、 100〜299人(55.3%)、24.4％で最も多く、次いで「短期30〜99人（53.5％）では、いずの個人の業績・成果」と「長期のれも平均取得率を下回っていま事業部門、会社の業績・成果」がす。政府は令和2年に閣議決定しともに19.7%となっています。管

た少子化社会対策大綱において、理職以外では、 「短期の個人の業令和7年までに年休取得率を70％績・成果」 (41.6%)が最も多く、とする目標を掲げており、 とりわ

次いで「長期の個人の業績･成果」

け乖離幅の大きい小規模事業場に(33.7％）となっています（表3)。

おける年休取得率をいかに引き上このように調査結果をみてくるげていくかが大きな課題になってと、前回の平成29年調査に比べ、いるといえます（表1）。

基本給における「学歴、年齢・勤続年数など」の属人給のウエート

また、本調査では、平成29年以来、が低下し、仕事給へのシフトが進5年ぶりに基本給の決定要素んできているようです。

についての調査を実施していま

特に管理職については、年功的す｡基本給の決定要素で｢管理職」と「管理職以外」とで最も多かったのは､｢職§りがちな「職務遂行能力」よりな運用になりがちな「職務遂行能力」より務・職種などの仕事の内容」 （管理職79.3％、も、「仕事の内容」や「業績･成果」のウエー管理職以外76.4％）で、次いで「職務遂行能トが高まりつつあるということが言えそうで力」 （66.6％、 66．3％)、 「学歴、年齢・勤続す。

年数など」 （57.4％、 65.8％)、 「業績・成果」(43.4％、 42.0％）の順となっています。
企業規模別では、 「学歴、年齢・勤続年数4データバンク
表1

労働者1人平均年次有給休暇の取得状況
企業規模・年労働者1人労働者1人労働者1人

平均付与日数'）

平均取得日数刀

平均取得率勤

令和4年調査計

17．6

10．358．3

1.000人以上

18．5

11．7

63．2

300〜999人

17．8

10．2

57．5

100〜299人

17．1

9．5

55．3

30〜99人

16．7

8．953．5

令和3年調査計

17．9

10．156．6

注： 1） 「付与日数」は、繰越日数を除く。

2） 「取得日数」は、令和3年(又は令和2会計年度)1年間に実際に取得した日数である。
3） 「取得率」は、取得日数計／付与日数計×100(％)である。

(単位：％）

表2基本給の決定要素別企業割合
基本給の決定要素（複数回答）
騒層・企業規模・年

雨雲「全企拳'）100〜299人

100.0

30〜99人

100.0

平成29年調査計

100.0100.0100〜299人

100.0

30〜99人

100.0

平成29年調査計

100.0

55．7

18.7

38．3

55.7

25.7

52．8

60.1

23.0

58．2

57.3

16.7

55．7

61．5

21．1

60．1

４８０３０８●４●３●１■３
６５５６７６２
６７
６

100.0

００
●３●３●５●４●９■
２
４６５０
５９４８
３３

1,000人以上
300〜999人

３
６２０４
８●２●２●７●５■２
自６６
７７
６６
６

100.0

４
□３
■１
●５●７■１
●
６４
７４
７４
７６
７６
７７

く管理畷以外＞
令和4年調査計

18.7

40.6０
８
●７●９●９●０●６●
４８４
９１２２３２２２100.057.4

８●８０●９●２●３●９●
５５８９０４６６７６６300〜999人

４■９●８■４●０■０●
３７１０００４５５５４４

1.000人以上

100.0

６０申０
■６Ｇ５Ｏ０Ｏ９●
６６７３７９６５６４６100.0３︒６●６白１ｏ９Ｑ４０９７８７７７８７９７７７＜管理職＞
令和4年調査計

年齢・勤続年数など鰯§謝ﾃ能力 業績・成果注： 1） 「全企業」には、 「基本給の決定要素」が「不明」の企業を含む。

図表3基本給の決定要素となる「業績・成果」の主な内容別企業割合(単位：％）

喋績・成果」の主な内容
職掴・年｢業績・成果」を基本給の決定要素とその他の内容する企業')刀26.8

令和4年調査計[42.0］

100．0

41.6

33.7

平成29年調査計[39.0]

100.0

43.731．7

く管理職以外＞

9.3

10．919．78.1

12．4

15．6

2.2

1.9０５①６︒
５19.7

100.0

１４●
４●
６

100．0

[40.0]

５ ４◆
２︐２[43.4］

平成29年調査計

５２●
６●
７４２
４４２２

＜管理職＞
令和4年調査計

7.1

5.1

7.76.0注： 1） ［ ］の数値は、全企業に対する「業綱・成果」を基本給の決定要素とする企業割合である。
2） 「｢業綱・成果」を基本給の決定要素とする企業」には、 「｢業績・成果」の主な内容jが「不明」の企業を含む。

5実務相談(職業安定法5条の4)。

改正職業安定法で求人企その内容としては、まず、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示が禁止されています。具業に義務付けられたこと体的には、 「実際に募集を行う企業と別の企業の名前で求人を掲載する｣、 「｢正社員」とは？

ご教示を謡いながら、実際には「アルバイト・パート」の求人であった」 「実際の賃金よりも高額な日生11日、賃金の求人を掲載する」などが該当するものと考えられます。

また、虚偽の表示でなくとも、一般的・客鰯会驚讓薑墓謬磯鑿

観的に誤解を生じさせる表記も禁止されまし

律というイメージがありますが、昨年10と表示したり、契約社員の募集を「試用期間月施行の改正法では、求人募集に際して中は契約社員」などと正社員の募集であるか一般企業が注意すべき改正があったと聞きました。現在、コロナ禍後を見据えて、中期的な人員計画を立てている最中でもた。例えば、営業職中心の業務を「事務職」のように表示したり、また、 フリーランス(委託）の募集と雇用契約の募集を混同させるような表示も誤解を生む表示に該当する可能性があります。

あり、予備知識として改正内容についてその他、固定残業代を採用する場合に、基理解しておきたいと思っています。ご教礎となる労働時間数等を明示せずに基本給に示ください。

含める、モデル収入例を必ず支払われる基本給のように表示する、実際には別企業で雇用するにも関わらず、親会社やグループ会社の求人等情報の的確表示が義務化

名前で求人を掲載する、 といったことも誤解を生む表記に該当すると考えられます。
さらに、求人等情報の的確表示では、求人鰯で震手鵠具斑駕諦菫

企業にはその表示内容を正確かつ最新のものきる環境整備とマッチング機能の質の向上を了・内容変更時には、速やかに自社の採用目的に、①求人等情報の的確表示の義務化、ウェブサイト等を更新したり、求人メディア②個人情報取扱いに関するルールの改定、③
求人メディア等届出制の創設、などの改正が等を活用している場合には、募集の終了・内ありました。ここでは求人企業が関係する①るほか、いつの時点の求人情報であるかを明の改正内容を中心にみていくことにします。

らかにする必要があります。に保つ義務があります。例えば、募集の終容変更を速やかに反映するよう依頼したりす

求人等情報の的確表示の義務化では、新

なお、個人情報取扱いに関しては、従来の聞・雑誌・ファックス・ウェブサイト・電子｢目的の達成に必要な範囲内で個人情報を収メール、テレビ・ラジオといったさまざまな集する」だけでなく、 「目的を明らかにして広告・連絡手段を対象に、求人企業に対する個人情報を収集する」といったルール改定も求人等情報（求人情報／自社に関する情報）されています。

についての的確表示が義務付けられました6実務相談高年齢雇用継続給付金制度

同給付金は、企業における65歳までの雇用継続の援助・支援を目的として平成6年に創設されました。現在、 60歳到達時点と比較しが近い将来廃止になるとのて賃金が75％未満に低下した状態で継続雇用される高齢労働者（60歳以上65歳未満）に対話ですが本当ですか？

し、各月に支払われた賃金の最大15%の給付金が支給されています。

高齢労働者の雇用に関しては、高年齢者雇ーロームrT宇一

一ー■−

高齢者の賃金用安定法により 「65歳までの定年年齢の引き上げ」「希望者全員を対象とする65歳までの鰯の薫艤讓鷺雲苧臺

継続雇用制度の導入」「定年制の廃止」のう

年もベテラン3人が60歳の定年に達しま務付けられていますが、すでに65歳までの継す。幸い全員健康で、引き続き再雇用と続雇用が定着し、給付金制度は役割を終えたいう形で働いてもらえるのですが、当社と考えられるようになっています。

ちいずれかの措置を講じることが事業主に義では60歳時点よりも大きく賃金が低下す

現時点で決まっているのは、労使協定で継ることから、これまでも雇用保険の高年続雇用制度の対象者を限定できる経過措置が齢雇用継続給付金を受給してきました。

終了する令和7年度から、給付金の給付率

しかし、近い将来、この制度がなくなるが15%から10%に縮小されるということですと聞きましたが、実際のところどうなの(ただし、令和7年3月31日までに60歳に達する人の給付率は15%のままとなります)。

でしょうか。

その後の制度の見直しに関しては、高年齢雇用継続給付金の給付率縮小後の激変緩和措給付率縮小以降は廃止も含め検討置を講じていくべきであるとした上で、高年齢雇用継続給付制度の在り方については、そうした状況も見つつ、廃止も含め、更に検討を行うべきである、 としています（厚労省・鰯度鷺鱸駕篭譲室溌

第138回労働政策審議会雇用保険部会報告

止も含めた見直しが検討されることになって〔令和元年1月8日〕)。

います。

レリスキリングぐに対応した、新たなスキルや知事業の成長や業務効率化を図る識を従業員が再習得するということがリスキリングの目的にな意味で使われます。

ります。

リスキリングの主な対象は、AIに置き換わる仕事が増え自動化プログラムの設計･管理・ていくことが予想されるなか、メンテナンスなど、デジタル化失われる雇用から新たに生まれリスキリング(Reskilling)によって業務フローや作業が大る雇用へと円滑に労働力移動がとは、職業能力の再開発、再教幅に変化する業務であり、こう可能となるよう、 リスキリング育のこと。デジタル技術の進展した新しい手段・領域においての推進が奨励されています。

7

とびつくす女性の精神障害認定

9年で了割増−令和4年版｢過労死等防止対策白書」
厚労省から閣議決定された令和4年版「過年版「過労死等防止対策白書」が公表されました。
た。
白書では、平成22年度から令和元年度まで年度までの精神障害の労災認定事案（4,491件）を分析。
を分析。
脳・心臓疾患の労災認定件数が減少傾向にあ傾向にある一方、精神障害は増加傾向にあり、平成22､平成22年度が308件であるのに対し、令和元年度は尼年度は509件と、65%以上増加しています。
精神障害の認定事案を男女別にみると、男性と、男性が3,043件、女性が1,448件で、女性が3割以上3割以上を占めています。脳・心臓疾患事案における女おける女性の割合が4.5％であることを考えると、精神障、精神障害事案に占める女性の割合は高いと言えます。
言えます。
実際、女性の精神障害の認定件数は、平成22、平成22年度が104件であるのに対し、令和元年度は179巨度は179件と7割を超える増加となっています。

「心理的負荷による精神障害の認定基準」が策定された平成24年度以降の認定要因をみると、具体的出来事では、男性は「仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった」（24.8％）が多い一方、女性は「悲惨な事故や災害の体験､目撃をした」(22.0％)、「セクシュアルハラスメントを受けた」（21.9％）などが多くなっており、それ以外では、男女とも「恒常的な長時間労働」の割合が高くなっています。

また、白書では、テレワークの実施頻度と1日の平均睡眠時間との関係についても分析しており、テレワークの頻度が高いほど6時間未満の睡眠時間の人が減少し、また、うつ傾向・不安のない人の割合が概ね増加しているとしています。

I労災保険料決定事業主禦灘

ザ

労災の発生状況に応じて労災保険率を増減させるメリット制について、厚労省は事業主が労災保険料引上げ決定後に不服を申し立てられるようにすることを固めました。不服申立てにより、改めて労災保険給付の支給要件該当性が否定された場合には、保険料は据え置かれることになります。なお、その場合で従前の労働災害は、作業現場や工場等での被災が中心で、業務上の災害であることが明確でした。しかし、現在では脳・心臓疾患や精神疾患といった業務との関連が分かりづらい労働災害が増えてきたため、納得できない事業主が労働保険料の決定取消しを求めて労災認定の違法性を訴えるケースなども出てきも労働者に対する労災給付の支給決定自体はています。

取り消されません。
労災保険のメリット制は、原則、過去3年間の労災保険の納付済保険料額に対する支給済保険給付額の割合を算出し、 3年間の最終年度の翌々年度の労災保険率を±40％の範囲で増減させるものです。メリット制が適用される事業主が、自社の労働者に労災保険給付が行われた場合、労災保険料が引き上げられこのため、厚労省は従来の行政解釈を変更し、都道府県労働局長の保険料引上げの決定に不服があるときは、厚労大臣に事業主が審査請求し、その結果、労災給付の支給要件に該当しないことが認められた場合、労働保険料の引上げは行われないことになります。
ただし、労災保険給付を生活の糧とする被災労働者等への影響を考慮して、支給決定自る可能性があります。

体は維持し、取消しを行わない考えです。

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