■レポート─■

日本のダイバーシティの現況と克服すべき課題とは？
中川
アナリスト 三上HRガバナンス・リーダーズ シニアストラテジスト■はじめに和哉諒子

あらゆる性質のものを包含するダイバーシ〜ダイバーシティとは何か〜

ティという概念をカテゴライズすることはでき る だ ろ う か。Harrison, Price and Bell日本語でダイバーシティという言葉を用い（1998）は、ダイバーシティについて、性別、る場合、一般的に「個人や集団が抱える様々年齢、人種など外見から判断できる表層的なな違い」を指すケースが多い。「個人や集団要素と、個々人の価値観や考え方、職歴などが抱える様々な違い」の中には、性別、年齢外からは判断しにくい深層的な要素の２つにから個々人の価値観、技能まであらゆる性質大別できるとしている（注１）。この考え方にのものが含まれる。ダイバーシティという言基づけば、日本では、元々性別などの表層的葉が指し示す範囲は非常に広いと考えられな要素を中心に議論が進められてきたが、最る。

近は2021年６月に改訂されたコーポレートガ〈目バナンス・コードにおいて、経営戦略に照ら次〉

はじめに〜ダイバーシティとは何か〜
１．ダイバーシティを推進する意義とは
２．ダイバーシティをめぐる企業の情報開示
３．日本が克服すべきダイバーシティにおける課題とは
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して取締役会が備えるべきスキル（知識・経験・能力）と、各取締役のスキルとの対応関係の開示が求められるなど、深層的な要素にも議論が及びはじめていると整理できる。
本稿では、国家や企業がダイバーシティを取り入れる意義を再確認すると共に、ダイバーシティに関する日本の現況と克服すべき課

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2022．９（No. 445）

題を論じる。はじめに経済成長や企業経営にCommission、EEOC）の発足についても定おいてダイバーシティを取り入れる意義を、められている。EEOCは公民権法が成立した

米国におけるダイバーシティの歴史を通して翌年の1965年に発足したが、当初は調停する改めて確認する。次いで2022年６月に公表さ権限を与えられるにとどまり、訴追する権限れたディスクロージャーワーキング・グルーを与えられていなかった。訴追する権限が与プ報告を含め、足元で日本企業に求められてえられていないEEOCのことを、「牙の無いいるダイバーシティに関する情報開示を整理虎（Toothless Tiger）」と表現する人もいた。

したうえで、ダイバーシティの取り組みにおEEOCにとって大きな転機となったのは、ける海外企業のベストプラクティスを紹介す1972年に公民権法が改正され、訴追する権限る。最後に、筆者が考える日本のダイバーシが与えられたことであると考えられる。訴追

ティにおける２つの課題を指摘する。

する権限が与えられたことにより、EEOCは差別を巡って大企業と対峙する姿勢をみせる■１．ダイバーシティを推進する意義とはようになった。1973年には1,500件以上の告発が寄せられたAT＆Tと和解を進め、男女別職種の廃止、女性やマイノリティの人種へ

１−１ ダイバーシティはリスクマネの雇用・研修・昇進の目標設定、女性やマイジメントから経済成長、企業のノリティの人種への賃金保証を実施した。ま

成長を左右するイシューに昇華た、同じく1973年には、雇用機会の平等につ経済成長や企業経営においてダイバーシテいて、General Electric、General Motors、ィを推進する意義はどこにあるだろうか。今Ford、Sears, Roebuck ＆ Co.という大企業

回はその答えを米国におけるダイバーシティを調査するためのタスクフォースをEEOCがの歴史に問うてみる。

設置した。たとえばGeneral Electricではそ

米国におけるダイバーシティの歴史を考えの５年後に調停が結ばれ、女性やマイノリテるうえで、最も重要な出来事の１つと考えらィへの2,940万ドルの拠出と、雇用・昇進にれるのは、1964年の公民権法の成立であると関する目標が設定される運びとなった。さら考えられる。1964年に成立した公民権法第７に1974年には全米９大鉄鋼メーカーと大手鉄編では、民間の雇用主が人種、肌の色、宗教、鋼労働組合を相手にEEOCが訴訟を起こし性別、国籍に基づく差別を行うことを禁止した。訴訟から６か月以内に同意協定が結ばれ、（注２）。同時に、公民４万人の女性やマイノリティの従業員に権法第７編においては、雇用機会平等委員会

3,100万ドル近い賃金の支払いと、雇用目標（Equal Employment Opportunityやスケジュールの設定が行われた。EEOCのている旨が明記された

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2022．９（No. 445）27

権限が強化されたことを受けて、米国では大1980年代後半から、米国ではダイバーシティ企業を中心に訴訟をはじめとするリスクマネの受容が、経済成長、企業の成長を左右するジメントの観点から、ダイバーシティの取り重要なイシューであると認識され、政府や企組みを推進する必要性に迫られた。

業による具体的なアクションが生じていたと米国において、ダイバーシティへの見方がいえよう。

リスクマネジメントから経済成長、企業の成Workforce 2000で指摘される労働人口の長を左右するイシューに昇華されるきっかけ

高齢化および減少の問題は、日本をはじめ多となったのは、1987年にHudson Instituteか

くの先進国に共通する現在進行形の課題であら公表されたWorkforce 2000という報告書る。ダイバーシティの受容は、国家および企（注３）。Workforce 2000

業にとってリスクの観点のみから取り組むべ

では、米国経済の比較的健全なペースでの成き問題ではなく、労働人口の減少を補い、経長や、製造業が経済全体に占める割合が低下

済成長、企業の成長を左右する重要なイシュ

してより高度な技能が求められるサービス業ーであることが、米国の歴史を紐解いて得らの割合が増えること、また労働人口の高齢化れる重要な示唆であると考える。

であると考えられるおよび労働力に占める女性、非白人、移民の割合が増えることを予見している。そのうえで、経済成長を果たすためには、質の高い労１−２ ダイバーシティで後れをとる
日本

働力の確保のために、男性が働き女性が家に日本はダイバーシティにおいてどのようないることを前提とした社会の仕組みの改善や歴史を辿ってきたのだろうか。諸外国と比較マイノリティの人種を含むすべての労働者のして、日本は人種や民族の観点から均一性が教育体制の整備が必要であることを提言して高いため、過去のダイバーシティの議論はジいる。

ェンダーを中心になされてきた傾向がある。

Judy, R. W., & D’
Amico, C.（1997）は、日本のジェンダーダイバーシティにおいて最Workforce 2000が米国におけるダイバーシテも重要な出来事の１つとして考えられるのィ・ブームを引き起こしたとしている（注４）。

は、雇用において均等な機会及び待遇の確保具体的には、職場における文化の違いに対応を定める男女雇用機会均等法が1985年に制定していくためのダイバーシティに関する研修されたことである。男女雇用機会均等法が制が企業で積極的に行われたほか、政府や産業定された直接のきっかけは、1979年に国連の界がダイバーシティや感受性に関わる多くの総会で採択された女子差別撤廃条約を日本がコンサルタントを雇っていたことを指摘して批准するうえで、国内法の整備が必要であっいる。総じてWorkforce 2000が公表されたたためである（注５）。制定当初は募集・採用、

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2022．９（No. 445）（図表１）女性の年齢階級別労働参加率
（％）
100

2020年

90

2000年

80

1980年

70605040302010

年齢上以64歳
6559‐
6054‐‐55495044‐‐4539‐

40343529‐3024‐25‐‐
1520190（出所）総務省統計局「労働力調査（基本集計）」より筆者作成（注）労働参加率は、「労働力人口（就業者＋完全失業者）」／「15歳以上人口」×100

配置・昇進についての均等な取扱いについて、加率が低下し，育児が落ち着いた時期に再び事業主の努力義務が課されるにとどまるな上昇する傾向がかつては顕著にみてとれた。

ど、実効性の観点から不十分な点もみられた

その状況は年々改善し、直近の2020年ではM（注６）。海外に目を向けると、前述のように字の谷が相当ゆるやかになっている。一般的

米国では性別などによる差別の禁止を掲げたにM字カーブが改善した背景として、①未婚公民権法が1964年に成立し、英国では1975年化の進展で、長期的な就業を希望する女性がに同一賃金法と性差別禁止法が同時に施行さ増加したこと、②結婚・出産後も就業を希望れている。当時の米国や英国と比較すると、する女性が増加したことが挙げられている。

日本の女性活用に向けた法整備は、相対的に日本においても、結婚・出産による女性のキ後れをとっていたと考えられる。

ャリアの断絶という問題は、解消される兆し

日本のジェンダーダイバーシティの現況はがみえている。

どうだろうか。日本の女性の社会進出におけ一方、管理職として経営層に近いポジショる状況が、過去と比べて全く改善していない

ンで働く女性の割合は依然として諸外国と比わけではない。たとえば1980年の時点においべて低い。女性の就業割合と管理的職業に従て、年齢別の女性の労働参加率は、25〜34歳事する割合を比べてみると、日本の女性の就で大きく下がり、35歳以降に徐々に回復する業割合自体は他国の水準とさほど変わらない

M字カーブを描いていた（図表１）。つまり、ものの、管理職に就く女性の割合は13.2％と結婚・出産期に当たる年代でいったん労働参欧米諸国、またフィリピンやマレーシアとい

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（図表２）女性就業者と管理的職業従事者の割合
（％）

就業者

管理的職業従事者

60.0
50.0

48.5

47.1

47.5

44.7

46.8

43.0

38.9

37.8

36.8

34.5

34.2

46.1

46.5

46.6

41.1

40.2

40.0

50.5
47.3

38.9

38.8

29.4

30.0

23.3

20.0

15.7

13.2
10.0

ア
レ

ー

ピ
マ

リ

シ

ン

国
ィガ
ン
シ

韓ー
ポラ
トス

ー
オ

フ

ル

ア
リ

ツイド

国
英国
米ー
ル

ウ

ェ

ン
デノス

ウ

ェ

ー

ン
ラ
フ

日

本ス

0.0

（出所）日本…総務省「労働力調査（基本集計）」
その他の国…国際労働機関、労働関連のデータベース「ILOSTAT」より筆者作成（注）日本は2021年時点、アメリカ、韓国は2020年時点、オーストラリアは2018年時点、残りの国は2019年時点のデータ（注）管理的職業従事者の定義は国によって異なる。

ったアジアの発展途上国より大きく劣後している状況がみてとれる（図表２）。また、日米欧の大企業における女性取締役比率をみて■２．ダイバーシティをめぐる企業の情報開示

も、欧州が35.6％、米国が28.3％なのに対し、日本は12.0％にとどまる（注７）。

２−１ 日本企業に求められるダイバ

管理職経験を持つ女性が増えなければ、ーシティに関する情報開示とはCFO、COOなどC−Suiteと呼ばれる経営幹

ダイバーシティに関する情報開示を日本企部や取締役など、より高い目線で事業を見渡業に求める動きは、足元で活発になっている。

すポジションにつく女性の候補人材も増えな

2021年６月のコーポレートガバナンス・コー

い。管理職への登用や研修をはじめ、女性がドの改訂では、ダイバーシティについて、主将来的に取締役や経営層に加わるキャリアパに５つの要素の情報開示が新たに求められてスを描くことが、女性活用の観点から今後日いる（図表３）。
５つの要素の中には、冒頭で申し上げたと本企業に求められると考える。

おり、ジェンダーや国籍など表層的な要素にとどまらず、取締役会が備える知識・経験・
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2022．９（No. 445）（図表３）ダイバーシティに関する主な新規開示要請項目（コーポレートガバナンス・コード）
ダイバーシティに関する主な新規開示要請項目① 取締役会の構成においてジェンダーや国際性のみならず、新たに年齢や職歴を考慮すること②

経営戦略に照らして取締役会が備えるべきスキル（知識・経験・能力）と、各取締役のスキルとの対応関係(スキル・マトリックス)の公表③ 女性・外国人・中途採用者の管理職への登用等、中核人材の登用等における多様性の確保についての考え方の明示④ 中核人材の登用等に関する自主的かつ測定可能な目標を示し、状況を開示すること⑤

中長期的な企業価値の向上に向けた人材戦略の重要性に鑑み、多様性の確保に向けた人材育成方針と社内環境整備方針とその実施状況の開示（出所）コーポレートガバナンス・コード（2021年６月版）を基に筆者作成能力や職歴、中途採用者など、外からは判断

ージャーワーキング・グループ報告の内容のしにくい深層的な要素に関する開示も求めら

一部が、早ければ2023年３月期から有価証券れている。また、ダイバーシティ確保に向け報告書における情報開示が義務付けられる見た人材育成方針と社内環境整備方針およびそ通しであることを示している。の実施状況の開示が求められるなど、ダイバ

特に男女間賃金格差については、新しい資ーシティ確保に向けた実効性のある取り組み本主義実現会議でもどのような開示が必要かを促す意図もみえる。

具体的に議論されており、それらの議論の内2022年６月に公表されたディスクロージャ

容を受けて、2022年７月に女性活躍推進法がーワーキング・グループ報告においても、ダ改正・施行された。女性活躍推進法では、常イバーシティや人的資本に関する情報開示の用労働者301人以上の事業主に対し、「全労働方向性について示されている。具体的には、者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」①中長期的な企業価値向上における人材戦略の３つの区分で、男性の賃金に対する女性のの重要性を踏まえた「人材育成方針」（多様賃金の割合を開示することを義務付けてい性の確保を含む）や「社内環境整備方針」、る。該当する事業主は、施行日（注８）以降に②それぞれの企業の事情に応じ、前述の「方終了する事業年度の、次の事業年度の開始日針」と整合的で測定可能な指標の設定、そのからおおむね３か月以内に開示することが求目標及び進捗状況、③女性管理職比率、男性められる。の育児休業取得率、男女間賃金格差という大ダイバーシティについて、コーポレートガきく３つの要素について有価証券報告書におバナンス・コードで企業に求められている開ける情報開示が求められている。岸田首相の示と、ディスクロージャーワーキング・グル提唱のもとで発足した新しい資本主義実現会

ープ報告で求められている開示は、多様性確議において公表された資料では、ディスクロ

保に向けた人材育成方針、社内環境整備方針

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（図表４）ユニリーバのダイバーシティに関するコミットメントと、推進体制
エクイティ＆ダイバーシティ＆インクルージョンに関するコミットメント

Global Diversity Boardの設置

５つのコミットメント①②

ダイバーシティ推進体制

会社の慣行および方針において偏見や差別を排除し、公平で包括的な文化を実現する

 ユニリーバの事業全体におけるダイバーシティ＆インクルージョンに関する包括的なビジョン、ガバナンス、目標設定を行う

あらゆるレベルのリーダーシップにおける多様な表現

 通常年に４回開催され、議長はCEOが務める。毎月、を促進する

ユニリーバのエグゼクティブ・チームに進捗を報告する③

2025年までに従業員の５％を障がい者とする④

2025年まで世界中の多様性に結び付く事業に年間⑤20億ユーロを費やす

管理職向けに「インクルーシブ・リーダーズ・トレーニン
グ・プログラム」を開始している。プログラムの実施状況について、Global Diversity Boardが年に３回進捗状況をレビューしているほか、ユニリーバのエグゼクティブ・チー

自社の広告において多様なグループの描写を増やす

ムにも報告される（出典）Unilever“Annual Report 2020”およびUnileverのウェブサイトを基に筆者作成をはじめ、重複する部分も多い。いずれにせる」ことを掲げている。ビジョンの実現に向よ、両方の内容を踏まえたうえで、情報を開けて、今後15年にわたる優先的戦略として示するだけでなく、ダイバーシティを経営の2020年にユニリーバ・コンパスを発表してお高度化に結び付けるストーリーをステークホり、エクイティ（平等）＆ダイバーシティ＆ルダーに訴求し、それを実践することが日本インクルージョン（包摂）に関する内容も含企業に求められるだろう。

まれる。具体的には、エクイティ＆ダイバーシティ＆インクルージョンについて、①会社

２−２ ダイバーシティの取り組みにの慣行および方針において偏見や差別を排除関する海外企業の好事例し、公平で包括的な文化を実現する、②あらダイバーシティについて先進的なプラクテ

ゆるレベルのリーダーシップにおける多様なィスを有する海外企業は、どのように情報開表現を促進する、③2025年までに従業員の５示を進めているだろうか。ダイバーシティの％を障がい者とする、④2025年まで世界中の取り組みに関する海外企業の開示好事例とし多様性に結びつく事業に年間20億ユーロを費て、英国の食品・日用品の大手であるユニリ

やす、⑤自社の広告において多様なグループーバのプラクティスを紹介する。の描写を増やすという、５つのコミットメン

ユニリーバは、ビジョンとして「持続可能トを掲げている（図表４）。また、企業行動なビジネスにおいてグローバルリーダーにな原則・倫理行動規範の両方において、ダイバ

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ーシティに関するポリシーを掲げている。なトする姿勢をみせている、という大きく３つお、ダイバーシティに関するビジョンとポリのポイントが挙げられるだろう。

シーはグローバルで共通であるが、それを適用していくためのロードマップの作成は各地域のリーダーに任されている。

■３．日本が克服すべきダイバーシティにおける課題とは同時に、ダイバーシティを会社全体で推進するため、グローバル・ダイバーシティ・ボ

３−１ 取締役会をはじめとするスキルの多様性の再考ード（Global Diversity Board）を設置している。グローバル・ダイバーシティ・ボード

最後に、筆者が考える日本が克服すべきダはCEOが議長を務める形で年に通常４回開イバーシティにおける２つの課題を提示した催され、毎月ユニリーバのエグゼクティブチい。

ームにダイバーシティ推進の取り組みに関す

１つは、取締役会をはじめとするスキルのる進捗を報告している。また、ダイバーシテ多様性の再考である。前述のように、2021年

ィに関する研修プログラムとして、「インク６月に改訂されたコーポレートガバナンス・ルーシブ・リーダーズ・トレーニング・プロ

コードでは、経営戦略に照らして取締役会がグラム」を実施しており、その実施状況はグ備えるべきスキル（知識・経験・能力）と、ローバル・ダイバーシティ・ボードでも年に各取締役のスキルとの対応関係の公表が求め３回レビューされている。取締役会の多様性られている。また、取締役会の議論に幅を持については、取締役会の傘下に設置している

たせるうえでは、多様なスキルを持つ人財に指名・ガバナンス委員会（Nominating andよって取締役会が構成されることが理想形でCorporate Governance Committee） に お いあると考えられる。
特に、企業のデジタルトランスフォーメーてもレビューされている。
総括すると、ユニリーバのダイバーシティションを後押しし、事業の効率化に貢献しうの取り組みが優れている点として、①測定可る「テクノロジー」、事業の収益性の見極め能な指標・目標を交えながらダイバーシティや企業のあるべき資本戦略を描くうえで必要について５つのコミットメントを設定していな「ファイナンス」、環境・社会に配慮したること、②グローバル・ダイバーシティ・ボ

持続可能な経営方針の構築に必要な「サステードの設置など、ダイバーシティを推進するナビリティ」という３つのスキルは、一般的全社的な体制を整備していること、③グローに多くの企業にとって重要性の高いスキルでバル・ダイバーシティ・ボードの議長を務めあると考えられる。

るなどCEOがダイバーシティ推進にコミッ
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世界のコーポレートガバナンスのプラクテ
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（図表５）日米欧の取締役スキルの比較
（％）
35

33.2％
29.0％

30
25
20
15

米国

16.7％
14.9％

欧州

14.2％

日本

10
6.3％
5
0

1.6％ 2.0％ 1.2％
テクノロジー

ファイナンス

サステナビリティ（注１）TOPIX500（日本）、S＆P500（米国）、STOXX600（欧州）の構成企業のうち、Diligent Instituteがデータを保有する各国・各地域の時価総額上位100社をユニバースとしている。ユニバース企業の取締役総数に占める各々のスキル（テクノロジー、ファイナンス、サステナビリティ）を持つ取締役の割合を計算（注２）各スキルの判定基準は以下のとおり
テクノロジースキル…情報技術、ソフトウェア開発、デジタル、サイバーセキュリティ、その他のIT関連部門の責任者の経験を有しているかなどで判定
ファイナンススキル…企業で上級財務および会計責任者、管理者、公認会計士、監査役としての業務経験を有しているかなどで判定
サステナビリティスキル…サステナビリティの最高責任者を務めた経験やサステナビリティ委員会の委員の経験を有しているかなどで判定（出典）Diligent Instituteのデータを基に筆者作成

ィ ス に つ い て 研 究 を 進 め る 米 国 のDiligentに経営を変えていくために「資本市場を意識Instituteのデータによると、日米欧の取締役した経営に関する知識・経験・能力を備えた」

会におけるこれらのスキルの保有状況におい取締役の選任が選択肢の１つになり得ると記て、日本の取締役は、欧米諸国の取締役に比されており、今後ファイナンスに精通する人べてテクノロジーとファイナンスのスキルを財を取締役に迎え入れることも企業にとって持つ取締役が少ない傾向がみられる（図表有力なオプションになると考える。

５）。特にファイナンスのスキルについては、また、サステナビリティのスキルを持つ取2022年７月に公表されたコーポレート・ガバ

締役の登用は、ファイナンスやテクノロジーナンス・システムに関する実務指針（CGSガと比較して日米欧のいずれでも進んでいないイドライン）の改訂版で、資本市場との相互ことがわかる。環境・社会に配慮した持続可理解や経営資源の効率的配分を重視する方向

能な経営がステークホルダーから求められる

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中で、今後はサステナビリティのスキルを持る。また、2020年６月には米国の連邦最高裁

つ取締役の登用が議論の俎上に上る可能性も判所において、第１章でふれた公民権法第７あるだろう。

編によってトランスジェンダーの労働者の権

なお、スキルの多様性は取締役に限った話

利は保護されており、トランスジェンダーでではない。従業員についても、経営戦略の実あることを理由とする解雇は公民権法に違反現という未来の目標からバックキャストするしているという判断が示されている。日本に形で、企業にとって必要となる人財要件を定おいてもLGBTQ＋のインクルージョンが政義し、人財の採用および組織として不足する治家の間で議論の俎上には上っているが、法スキルの学び直しなどを支援する取り組みが整備をはじめ具体的なアクションを前向きに求められるだろう。

検討すべき段階にあると考える。
同時に、企業側のLGBTQ＋のインクルー３−２ 多様な性のあり方をもつ人財のインクルージョンジョンに向けた施策にも改善の余地があると考える。NPO法人によるアンケート調査に２つ目は、多様な性のあり方をもつ人財のよると、職場でのLGBTQ＋に関する研修、eインクルージョンである。近年では多様な性ラーニングを実施する企業は2020年に24.0％のあり方への受容を背景に、好意を抱く相手に達しているが、福利厚生面における同性パの性別、自認する性別等が典型的なあり方とートナーの配偶者扱いやトランスジェンダーは異なるLGBTQ＋（注９） をインクルージョの従業員へのサポートは、2020年時点で各々ンする動きもみられる。米国のGallup社の調12.0％、9.0％にとどまっている（注12）。ハラ

査によると、LGBT、あるいは異性愛者以外スメント防止のための研修などを通じてのであると自認する米国の成人の割合は2021年

LGBTQ＋に関する社内での理解の浸透ととで7.1％と、初めて調査した2012年より２倍もに、福利厚生をはじめLGBTQ＋の人財を以上の割合になったと公表している（注10）。

他の社員と同じようにインクルージョンする

日本でも、LGBTQ＋層の割合は8.9％という姿勢が、企業に期待されていると考える。昨統計もあり（注11）、典型的な男性、女性以外

今、人手不足を経営課題として認識する企業の性のあり方をもつ人財は一定の割合で存在も多いが、多様な性のあり方を早期から企業している。

が積極的に肯定することは、社会問題に関心

海外では、法律をはじめLGBTQ＋をインクルージョンするための枠組みが整備されての高い優秀な若年層の人財を惹きつけることにも繋がるだろう。

いる。たとえば、G７の国々では、日本以外、同性婚またはそれに準じた制度を認めてい月刊 資本市場

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（注１） Harrison, D. A., Price, K. H., and Bell, P. M.

（注12） 特定非営利活動法人 虹色ダイバーシティ「職（1998）“Beyond Relational Demography：Time

場のLGBT白書」の回答結果を引用している。2020

and the Effects of Surface and Deeplevel Diversity

年６月〜７月にかけて2,231人を対象にウェブ上の

on Work Group Cohesion,” Academy of

アンケートフォームを利用して調査を実施していManagement Journal, vol. 41, no. 1, pp. 96−107.

る（注２） Occhialino, Anne Noel and Vail, Daniel（2005）

1“Why the EEOC（Still）Matters,”Hofstra Laborand Employment Law Journal：Vol. 22：Iss. 2,Article 11.
（注３） Johnston, W B., & Packer, A. E.（1987）.

Workforce 2000. Indianapolis, IN：Hudson Institute.
（注４） Judy, R. W., & D’
Amico, C.（1997）. Workforce

2020：Work and workers in the 21st century.
Indianapolis, IN：Hudson Institute.
（注５） 横山和子（2000）「日本および欧米における男女の雇用均等―日本の現状と諸外国の経験」東洋学園大学紀要＝Bulletin of Toyo Gakuen University
8 127−139（注６） 1999年に改正され、募集・採用から 退職に至るまでの雇用管理のすべての段階における女性への差別的取扱いが禁止となった（注７） T O P I X 5 0 0 （ 日 本 ）、 S & P 5 0 0 （ 米 国 ）、

STOXX600（欧州）の構成企業について、2020年度の取締役総数に占める女性の人数の割合を計算。
データソースはBloomberg。
（注８） 施行日は2022年７月８日。
（注９） Lesbian（女性同性愛者）、Gay（男性同性愛者）、Bisexual（両性愛者）、Transgender（性自認が出生時に割り当てられた性別と異なる人）、QueerまたはQuestioning（規範的な性のあり方に属さない）の頭文字を取っている。最後の＋には新しい多様性に開放的であろうという意志が込められている（注10） Jones, Jeffrey M. 2022.“LGBT Identification inU.S. Ticks Up to 7.1％.”Gallup.
https://news.gallup.com/poll/389792/lgbtidentification-ticks-up.aspx.
（注11） 電通「LGBTQ＋調査2020」の回答結果を引用している。2020年12月、全国20〜59歳の計60,000人を対象にインターネット調査を実施している

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