労働保険の事務受託により、事業主も労災加入が出来ます。

蕊繍

TEL.0942(33)5104FAX.0942(33)3999

発行人社会保険労務士隈

充寛

到鐵惑製

雪鷲撤廃も含めた見直しが検討誉れ
岸田首相は「働き方に中立的な社会保障

政府の全世代型社会保障構築会議が社会制度の構築を目指す」として、 「勤労者皆保障制度見直し議論の「中間整理」を公表

保険」の実現を掲げています。働く人ならしました。その制度改革の方向性の一つと誰でも会社員同様､被用者保険（厚生年金・して、持続可能な社会保障制度の構築に向健康保険）に加入できるようにするもので、

けて「支え手」を増やしていくことがあげ

フリーランスやインターネットを通じて単られています。

発の仕事を請け負う「ギグワーカー」など

日本は少子高齢化により、 2040年には65についても社会保険への加入を促す考えを

歳以上人口がピークの約捌｡万人ゞ制度改革議論の中間整理を公表示愚薙保達する一方､現役ハードル高い｢勤労者皆保険｣騨里彗羅
世代は約6,000万人○に減少することが見込まれています。この

ネットの拡充が期待できるわけですが、フため「中間整理」では、未来への投資としリーランスやギグワーカーなどの「被用者て「子育て・若者世代」への支援を喫緊の性」をどう捉えるかなど難しい点もありま課題であるとして、男性の育児休業取得促

す。 「被用者性」と「労働者性」は深く関進などの子育て支援策を着実に推進すると連しており、社会保険の範囲を超えて労働しています。

関係へのハレーションを引き起こしかねな

また、すでに2021年4月施行の改正高年

いだけに慎重な議論が求められます。また、

齢者雇用安定法では、厚生年金の加入対単純に考えれば、

象拡大に向けて、 70歳まで働ける機会の確

社会保険の適用

保を企業の努力義務としたほか、 2020年の拡大は、保険料等

年金制度改正法では、短時間労働者が社会の事業主の負担増保険に加入できる企業規模要件を2年後まにつながるだけにでに「従業員501人以上」から「51人以上」

ハードルは高いとに緩和することを決めており、今後は企業いえます。

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クー１歩︲︲両ｌｂＦＩＯ〆１︲げ︑﹄（労働保険事務組合）

充寛労務管理事務所
號熊鵠罷経営改善協会〒830‑0037久留米市諏訪野町2378‑21○

脚ｈ嵐乢いｎ畑侃Ⅳ門川筏渭冊川涯川川西川滴１Ⅱ沖Ⅱ川遺州川局川川滝Ｊ

卜発行所

働きやすい職場を目指して
職場の八ラスメント問題は、いまや会社にとって避けられないリスクとなっており、問題の対応を誤れば会社は大きな損失

ハラス
ハラスメントを負いかねません。そこで、今回は事業主に生じうる法的責任

關を(不法行為責任、使用者責任、債務不履行責任）について見て考える
考7

いくことにします。

第S回八ラ
第S回八ラスメントと会社のリスク①

法的責任が及ぶ範囲は加害者に加え事業主も会社でハラスメント問題が起こると、それ賠償しなければならないというものです。ですは事業主の責任になることが社会的に認めらから、雇用する従業員のパワハラ行為によっれるようになってきています。また、ハラスメて、被害者がケガを負ったり、精神的苦痛かントを原因として精神疾患などに罹患した場ら精神疾患を発症したりした場合、会社は当合、被害者は労災としての救済を求める道も該従業員が第三者に与えた損害について、使開けてきています。

用者として責任を負うことになります。

ハラスメント問題について加害者本人が責

使用者責任については、従業員の選任、事任を負うのはもちろんですが、その加害者を業の監督に相当な注意を払っていれば免責さ雇用している会社にも責任が及ぶことがありれることになりますが、実際の裁判では会社ます｡それでは、職場のハラスメント問題に関の使用者責任が免責された例はほとんどないして、事業主にはどのような法的責任が生じとされています。

得るのでしょうか。

d債務不履行責任(民法415条1項)

職場においてハラスメント問題が起こった

債務不履行責任とは、契約違反などによっ場合、会社が被害者に対して負う可能性のあて果たすべき義務を履行しなかったことで生る法的責任は、主に以下の3つとなります。

じた損害を賠償しなければならない責任です。

d不法行為責任(民法709条)

会社が従業員と締結する雇用契約には、こハラスメント行為によって身体的・精神的れに付随する義務として職場環境配慮義務が苦痛を受け、それが不法行為であると認めらあります。従業員に安全で働きやすい職場環れた場合、加害者は損害賠償責任を負うこと

境を提供する義務であり、労働契約法5条でになります。また、過去にハラスメントに関すは安全配慮義務として明文化されています。

る報告を多数受け、ハラスメント問題の発生

ハラスメントが行われる職場は決して安全・が予見できたにもかかわらず、会社が何らの快適な環境であるとはいえません。よって、対策も講じなかった場合、そのハラスメント行

会社は従業員に対して職場環境配慮義務に違為が会社自体による不法行為として、損害賠反したとして、債務不履行責任に基づく損害償責任を負うことも考えられます。

賠償義務を負う可能性があります。

d使用者資任(民法715条1項)
使用者責任は、雇用している従業員が第三者に損害を与えた場合、使用者はその損害を
2

次回は、ハラスメントに関連した法的リス
ク以外のリスクについて考えてみることにし
ます。

判
少

①

ダ

1

例

は 有効
即戦力社員の本採用拒示
ー順目Iー
か

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Q

マーー

凸一

二二

一

本件は、コンピュータ・ソフトウェア関連事

欠き、社会通念上相当であると認められないと業の会社に、即戦力となる高度人材として採用

して、地位確認等を求める訴えを提起しました

された従業員Xが試用期間満了時に解雇されたが、この請求は棄却されました。

事案です。

Xは、コミュニケーション上の問題等を理由

東としてなされた解雇について、合理的な理由を

試用期間中の就労状況等で判断

解雇権の濫用には当たらず

京

地方裁判所

(令3．11 ． 12判決）

争点となりました。
Xは、上司から必要な能力等の説明がなく、その評価基準が明らかにされていなかったと主張しましたが、裁判所は、高度な業務の遂

Xは平成31年2月1日、通信業界の専門家行が期待され、それに見合った待遇を受ける｢テレコム・イノベーション・アドバイザー」という採用の趣旨を理解していたとして、Xとして会社に採用されました。この職責は、の主張を斥けています。

｢専門知識に基づき、通信業界の顧客の役員・また、留保解約権の行使は、会社が雇用

部長級の社員と、技術革新について議論し、契約締結までに知っていた事実を考慮できま(会社）が提供するソリューションの営業につせんが、Xは、 日本人も含む10名による面接

なげていく」もので、その雇用契約においてを経て採用したのであるから、会社はXの日

日本での最高職位と位置づけられ、試用期間

本語の言語能力・表現力を採用時から十分に3カ月、年額1,560万円の賃金の支払いが定め知っていたと主張しました。

られていました。

これに対し、裁判所は「Xは、社内での打Xは、 日本国内外の企業で、プログラマー、合せなどの、相手が目的を共有し、認識にプロジェクトマネージャー等として長年の実ずれが生じても相手から合わせてもらえる場

務経験を有し、前職でも通信業界で高額の取合には、相手とのコミュニケーションをとる

引を扱う管理職として勤務していた旨の履歴

ことができる一方で、顧客に対するプレゼン

書を提出し、同社に採用されています。

テーションのように、相手と目的を共有して試用期間終了時の解雇（本採用拒否）につおらず、相手の気持ちを汲み取ったり、相手

いては、実際の就労状況等を観察してその適と認識にずれが生じた場合に自ら修正したり格性を判断するという、採否の最終決定権をしなければならないような場合には、それら留保する趣旨のもので、本採用後の解雇よりを行うことができず、コミュニケーションをも広い範囲の解雇の自由が認められるとされとることが困難な状況に陥る」と認定。このています。したがって、今回の解約権行使でことは採用面接において知ることは不可能では「最終決定権の留保の趣旨に照らして客観あったとして、本件解雇は権利の濫用には当的に合理的理由を欠くものかどうか、社会通

たらず、有効と判示しました。

念上相当であると認められないかどうか」が3
一データバンク

2022年度新入社員意識調査/入社前後のﾄﾗブﾙ E関する調査'．
東京商工会議所(東商)と連合から新入若て、連合「入社前後のトラブルに関する調手社員に関する調査結果が公表されました。

査2022」は入社2 5年目の若手を対象に

東商「2022年度新入社員意識調査」は就

入社前後のトラブルについて、それぞれ約

職活動の感想や仕事に対する意識につい1,000人を対象に調査を行っています。

東商調査から、就職活動で苦労した点をみ年を超えてから)」は3.7％で、新卒入社した

ると、 「自分のやりたいことがわからず悩ん

会社を「離職した」人の合計は33.2％となっだ」が52.7％で例年どおり最も多くなっていています。

ますが、 2021年度調査で急増した「説明会卒業後に最初に就職した会社を離職した人や面接の日程・時間の調整」は17.8％と大幅(332人）に、会社を辞めた理由を聞いたとに減少、また「予想以上に費用がかかった」

ころ、 「仕事が自分に合わない」 (40.1%)がインによる就職活動の影響がみられます（図1）。
リットとして、移動時間の短縮や交通費などの費用が少なく済んだことなどがあげられています。
会社を選ぶ上で魅力に感じる企業の制度では、年次有給休暇取得の推進（425％)、時差出勤フ

レックスタイム制勤務（41.9％)、
テレワーク（在宅勤務） （36.1％）などの働き方に関する制度への関心が高く、また、資格（検定）等の取得支援（39.8％)、人材育成

体系（研修）の充実（38.8％）といったスキルアップ関連のものも●３年以内退職は約３割

なお、オンライン方式によるメ

就活にもコロナの影響(5.2％）も減少しており、オンラ．

最も高く、次いで、 「労働時間休日･休暇の条件がよくなかった」(310%)、 「賃金の条件がよくなかった」 （27.4％)、 「会社の将来性がない」 （26.2％）の順となっています（図3）。
これを入社後の新入社員研修や先輩･上司からの指導.アドバイスの有無別にみると、 「仕事が自分に合わない」 （あった38.1％、なかった45.5％)、 「人間関係がよくなかった」 （あった20.1%、なかっ↓た28.4％)、「会社の将来性がない」(あった23.4％、なかった34.1％）となっており、指導・アドバイスがあった人の方がなかった人よりも10ポイント前後低くなっていま高くなっています（図2)。

す。

連合調査では、卒業後に最初また、入社時の労働条件明示方●に就職した会社で、現在も働い

法別にみると、書面で渡されていているかを聞いており、 「最初の 会社で働きない人では「労働時間・休日・休暇の条件が「労働時間・休日・休暇の条件が続けている（育児休業中.休職中を含む)」はた」が35.8％で最も高くなってい
よくなかった」が35.8％で最も高くなってい

66.8％となっています。他方、「離職した（半ます。労働条件をきちんと書面で明示してい年以内)」は7.7％、 「離職した（半年を超え、ない場合、労働時間や休日・休暇について不1年以内)」は62％、 「離職した（1年を超満を感じて離職する人が多い傾向にあるよう

え、

です。

2年以内)」は10.4％、 「離職した（2年を超え、 3年以内)」は5.2％、「離職した（34データバンク
図1

就職活動で苦労したこと［複数回答、回答は3つまで］

60恥

5琶墜日

■2022年度□2021年度■2019;年度 ロ2018年度ロ2017年度(n=967)(n=791)(n=1,047)(n=1,100)(n=1,042)

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40％

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※2020年度は本調査を実施していない。

"2019年度以前の調査集計結果における「その他」は「無回答」を含む。

ー‐ .ー‐ ･ 一一 ｡ .一 ー

一‐可I年次有給休暇取得の推進lL−.､−．−．.

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一厘岬﹄｜時差出勤・フレックスタイム制勤務lｌヨ巨記

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１１１

図2就職する会社を選ぶ上で魅力に感じる企業の制度［複数回答]n=967

r一一一・・・'･･一一一・ー･･･一一句I資格（検定）等の取得支援l
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41.9％
8％

−−,一一一一二 一 一． 一二.＝=＝=」r･一・・一・一､一・.ー･･'一・ー･･ー.

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1

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Iテレワーク（在宅勤務）

8−−−.=一口−−．−.=̲̲̲ ‐=̲=．＝＝̲̲二 .̲｣27.7％

出産・育児との両立支援

兼業・副業の推進
介護との両立支援
その他
0％

40％

20％

図3卒業後に最初に就職した会社を辞めた理由［複数回答形式］※上位10位までを表示
対象：卒業後に最初に就職した会社を離職した人
仕事が自 労働時間 賃金の条 会社の将来 人間関係 ノルマや 健康上の 自分の技 1つの会社 結婚、子
理由分に合わ 休日休暇 件がよく 性がない がよくな 責任が重能・能力 に長く勤務 育てのた
ない
かった
すぎた
め
の条件がよ なかったが活かせ する気がな
くなかった

n数

全体
指導・
アドバイス
有無

なかった かったため

332

40． 1

31．0

27．4

26．2

22．3

202

15．4

13．6

9．6

7．8

あった

244

38．1

28．7

26．2

23．4

201

19．3

13．5

13．5

1 1．5

9．0

なかった

88

45．5

37．5

30．7

341

28．4

22．7

20．5

13．6

4．5

4．5

書面で
渡された

188

43．6

30．3

28−2

26．6

27．7

223

197

15．4

9．6

8．0

81

33．3

35．8

284

284

17．3

14．8

8．6

9．9

9．9

8．6

63

38．1

270

238

222

12．7

20．6

1 1．1

12．7

9．5

6．3

労働条件明

書面で渡され

示方法別ていない（燕）覚えていない燕脱明なし含む

(％）

5
一

実務相談
ら無期労働契約がスタートすることになりま

無期転換申込みがあっす。

こうしたケースでの雇止めに関して、行政た場合、雇止めができ

通達は「有期契約労働者が無期転換申込権を行使することにより、現に締結している有期なくなるのでしょうか

労働契約の契約期間が満了する日の翌日から労務が提供される無期労働契約がその行使の労働契約§！

時点で成立していることから、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日をもって当該有期契約労働者との契約関係を終圃闘譽麓磁睾隠語灘権の行使により成立した無期労働契約を解わたって働く契約社員がいるのですが、約（解雇）する必要があり、当該解雇が（労最近になって早退・遅刻が目立つように働契約）法第16条に規定する「客観的に合理なったことから、当社の契約更新基準に的な理由を欠き社会通念上相当であると認め基づいて、 4カ月後の契約期間満了で雇られない場合」には、権利濫用に該当するも止めとする旨の通知を行いました。するのとして無効となること」 （｢労働契約法の施と、当該契約社員から無期転換の申込み行について」平成24年8月10日基発0810第2がありました。この場合、当社は引き続

号） としています。

き当該契約社員を雇用しなければならな
いのでしょうか。

了させようとする使用者は、無期転換申込

つまり、無期転換申込みによって、現在の有期労働契約期間終了後の無期労働契約がすでに成立していることから、この契約関係を解約するには、雇止めではなく解雇になると解雇には合理性･相当性が必要いうことです。ですから、ご質問にある、当該契約社員の勤務態度が労契法に定める解雇事由に当たらない限り、有期労働契約期間終畷,駕駕壽急皐菫駕齪

了をもって解雇することはできないものと考設けられた制度で、同一の使用者との間で締なお、当該契約社員が無期転換申込権を行結された2以上の有期労働契約の契約期間を使せず、会社が契約更新基準に基づいて雇止通算した期間が5年を超える場合には、有期めを行ったとしても、無期労働契約の解雇と契約労働者は、使用者に対し、期間の定めの社会通念上同視できると認められる場合（労ない労働契約（無期労働契約）への転換を申契法第19条第1号)、契約が更新されるもの

し込むことができるというものです（労契法と期待することに合理的な理由がある場合

第18条第1項)。

えられます。

(同法第19条第2号）には、やはり客観的にこの無期転換申込権は、有期契約労働者が合理的な理由を欠き、社会通念上相当である

申し込めば、使用者は拒むことはできず、そと認められないときは、雇止めができないこの意思にかかわりなく無期労働契約に転換すとになります。

ることになります。ですから、貴社の場合、現在の契約期間が満了する4カ月後の翌日か
6実務相談
一般に試用期間は、勤務態度、能力、健康

パート社員の正社員登状態などを確認し、正社員としての適格性が用に際して試用期間をます。就業規則等で試用期間を設けた場合、設けても問題はないかあるかどうかを見極める期間と考えられてい法的には解約権が留保された労働契約期間と考えられ、労働者の不適格性を理由に本採用拒否の解約権が行使される可能性が残されて

。

就業規則

b

います。ですから、試用期間中は労働者の身分が不安定なものとなりますので、あまり長すぎる期間を設定することは公序良俗に反す

回̲E:鮭巽襄想風るとして認められない場合もあります。

その者の働きぶりは極めて真面目で、能る者に3カ月の試用期間を設けることは、そ力も高く、また本人も正社員への転換をれが直ちに違法になるということはありませ

希望していたことから、今後の活躍を期

ん。パートタイマーと正社員とでは期待する

待しています。ただ、当社の就業規則で役割が異なり、その見極めに試用期間を設けは、正社員の採用に際し、3カ月間の試るという考え方もできなくはないでしょう。

用期間を設けています。適性や人柄を評

ただし、先述したように試用期間は正社員と価して正社員登用を決めたわけですが、しての適格性を判断する期間ということです

試用期間を設けても問題はないでしょから、パートタイマーとしての働きぶりからご質問のパートタイマーから正社員転換す

その判断を下せるということであれば、今後うか。

のことも考えてパートタイマーからの正社員
転換者に対する試用期間の適用は見直しても＝＝

ロ

式用期間の目的から見直しｷ】

よいかもしれません。

試用期間の目的に照らして柔軟に運用できるよう、例えば、会社が特に認めたときは、

函用環灘鰯患畷冥

試用期間を短縮、 または設けないことがあんが、試用期間を設けるかどうかは会社の任討してみてはどうでしょうか。

る、といった規定を就業規則に設けるなど検意となります。

チームに対人リスクがなく、安ようにすることで、チームの業全であることが社員間で共有さ績向上が図られ、イノベーショれた状態と定義されます。

ンが実現しやすくなると言われ米国のグーグル社が「生産P心理的安全性qています。

性が高いチームは心理的安全性

そのためには､上司･リーダーが高い」という社内調査結果をがメンバーを人として尊重する

心理的安全性は、ハーバード

発表し、注目を集めました。職とともに、さまざまな価値観や大学のエイミー･C･エドモン

場の対人不安を取り除き、アイ

意見などを認め合うことが大事

ドソン教授が提唱した概念で、デアや意見を素直に発信できるとされます。

7
一とびつくす｢人への投資と分配｣が重点投資分野に−−.ロロ ーーロー‐一口･■■■■■ﾛ■■一−｢骨太の方針｣を 閣議決定

政府は、今後の経済財政運営の指針となるの実現に向けて、男女間の賃金格差の開示が｢骨太の方針」と、その中核をなす岸田政権の義務付けられます。実行計画によれば、今夏

看板政策である「新しい資本主義のグランドにも女性活躍推進法の省令が改正され、労働デザイン及び実行計画」を閣議決定しました。

者301人以上の事業主は事業年度の実績を開示

重点投資分野の一つである「人への投資とすることになりそうです。開示する男女賃金の分配」では、デジタルなどの成長分野への移差異は、絶対額ではなく、男性の賃金に対す動支援のため、 3年間で4,000億円規模の予算

る女性の賃金の割合を、正規・非正規に分けを投入。また、 リカレント （学び直し）教育て開示し、その際、説明の追記もできるようにの促進などにも取り組むとしています。多様するようです。なお、労働者101人から300人

な働き方が選択できる環境整備の観点からは、の事業主については施行後の状況を踏まえて労働契約関係の明確化に取り組むほか、副業・検討するとしています。

兼業の推進や選択的週休3日制の普及を図るとしています。

その他、社会保障の分野では、全世代型社

会保障の構築に向けて、給付は高齢者中心、最低賃金に関しては、その引上げは重要な

負担は現役世代中心というこれまでの社会保政策決定事項であるとして、 「中小企業へのき

障の構造を見直し、能力に応じて支え合うこ

め細かな支援や取引適正化等に取り組みつつ、とを基本に、国民的な議論を進めていくとして景気や物価動向を踏まえ、地域格差にも配慮います。また、医療・介護分野でのDXを進しながら、できる限り早期に最低賃金の全国め、来年度からマイナンバーカードを保険証と加重平均が1,000円以上となることを目指し、して利用するためのシステム導入を医療機関・引上げに取り組む」としています。

薬局に原則義務付け、健康保険証の廃止を目

また、女性活躍では「女性の経済的自立」

指すことなどが盛り込まれました。

特定技能外国人の在留が約6.5万人に−前年比4万八超増加
出入国在留管理庁は、 「特定技能」の在留どから低迷していました。

資格で日本に滞在する外国人が6万4,730人

入管庁によると、 「特定技能」での在留外(令和4年3月末）になったと発表しました。

国人の79％は技能実習生からの移行者とされ昨年3月末比で4万2,163人増となっています。

ています。分野別では、飲食料品製造業が2「特定技能」は、中小・小規模事業者など

万2,992人で最も多く、次いで農業が8,153人、の深刻な人手不足に対応するため、平成31年

介護が7,019人、建設が6,360人などとなってい4月に創設された在留資格で、一定の専門性・ます。国籍・地域別ではベトナムが4万696

技能を有する外国人の受入れを目的としてい人と最も多く、フィリピンが6,251人、インドます。国は制度開始から5年間で26万2,700人

ネシアが5,855人、中国が4,546人。都道府県〜34万5,150人の受入れを見込んでいました

別では多い順に、愛知県6,066人、千葉県3,879

が、新型コロナウイルス感染症拡大の影響な人、埼玉県3,741人となっています。

8