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三位一体労働市場改革分科会

KDDI版ジョブ型人事制度 導入事例
ＫＤＤＩ株式会社
執行役員 コーポレート統括本部 人事本部長
菱田 直人

2023年12月18日© 2023 KDDI

アジェンダ

1.KDDI版ジョブ型人事制度について
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•
•

KDDI版ジョブ型人事制度の導入背景
導入ステップ特徴
全体像
ジョブディスクリプション
評価制度
キャリア支援（KDDIの人財育成・KDU）
報酬制度

2.制度導入後の効果・変化
3.今後の展望© 2023 KDDI1

2

KDDI版ジョブ型人事制度について© 2023 KDDI

新人事制度 - 導入背景

3

事業領域の拡大に伴い、高い専門性をもった多種多様な人財が必要
人事制度も通信事業仕様からアップデートが必要に最高の人財を社内外問わず惹きつけるとともにそのような人財を育成していく© 2023 KDDI

新人事制度 - 導入ステップ

4

中途入社社員を対象に2020年8月より導入
既存社員には順次適用（2022年4月全社員移行完了）
‘20/8

制度適用

中途入社者から適用開始‘20/10‘21/04‘21/10‘21新卒に適用開始

非ライン管理職
非管理職一斉移行

ライン長移行

浸透施策策© 2023 KDDI

ボードメンバ－ 人事によるタウンホール
制度説明‘22/04部門ごとの浸透施策（部門＆人事）KDDI版ジョブ型人事制度～特徴～「専門能力」＋「人間力」の両方を兼ね備えた人財を育成し、「KDDIらしさ」を大切にしながら「ジョブ型の長所」も取り入れる
KDDIらしい
人財育成方針①KDDIの広範な事業領域を活用した多様な成長機会の提供②専門能力に加え、組織を成功に導く「人間力」の高さを評価③目指す社員像に基づく、実力主義の新グレード制

ジョブ型の長所を活かす④成果・挑戦、能力に応じ、ダイレクトに報いる報酬体系

⑤職務・スキルを明確化し、全社員が専門性を深耕© 2023 KDDI

5

KDDI版ジョブ型人事制度～制度概要～✓ 30の専門領域✓ 各領域ごとの職務・スキルを具体化・詳細化✓ 「成長（能力）と「成果・挑戦」
それぞれを評価© 2023 KDDI6

✓ 1on1ベースのキャリア支援✓ タレントマネジメントシステムを活用したキャリア構築支援✓ 評価と連動しスピーディーに報酬に反映

7

KDDI版ジョブディスクリプション© 2023 KDDI

グレード制度とKDDI版ジョブディスクリプション
30の専門領域を定め、各領域ごとに求められる職務・スキルを具体化・詳細化© 2023 KDDI8

全社共通のグレード定義
各グレードに求められる役割と人財要件を定める評価基準の一つの軸に© 2023 KDDI9

専門領域定義書
将来的に求められる要素を社員が把握できるようにグレード・専門領域ごとに役割とスキルを明確化© 2023 KDDI

10

11

評価制度

© 2023 KDDI

新評価制度の目的・特徴

12「成果の最大化」と「個人の能力開発」を目的とした評価制度へ
KDDIの成果創出モデル

人事評価

業績の振り返り（仕事の成果とプロセス）

能力の振り返り（強みと弱み）

個人

仕事の成果
挑戦行動
成果を高めるための行動

成果の最大化

個人の能力開発

能力や個人の特性
組織

会社

成果・挑戦評価

組織目標の達成

組織力の向上

課題解決力、コミュニケーション力、専門性

×能力評価

経営戦略・業績目標の達成

人財レビュー© 2023 KDDI

新評価制度の全体像「成果・挑戦評価」「能力評価」「人財レビュー」の3つの評価プロセス© 2023 KDDI

13

14

キャリア形成© 2023 KDDI

組織プロファイル
当該組織で働く社員を理解するための情報を蓄積
担務ゴール設定や、キャリアプラン検討などに活用© 2023 KDDI15

キャリアプラン申告

16

年1回、自身のキャリアについて考える機会を設置
上司との1on1でキャリア開発の方向性を擦り合わせ②上司との1on1 実施①キャリアプラン策定■ システムにキャリア情報を入力する③キャリア開発■ 上司とキャリアプランを共有し、今後の方向性を定める■ 具体的な支援や自己研鑽を実践する

経験 異動／社内副業

実務経験・スキル
能力開発計画

こうなってほしい

将来のキャリアプラン

開 キ
発 ャ
支 リ
援 ア

指導OJT

上司

コーチング

認識

タレマネシステム

共有

入力したキャリア情報をこうなりたい

全社に公開可能本人© 2023 KDDIキ
開 ャ
発 リア

OFFJT

研修受講自己啓発

能力開発計画

人財レビュー結果をもとに、1年間の能力開発計画を策定
社員の取り組みの可視化と、上司による業務アサイン計画に活用© 2023 KDDI

17

KDDIの人財育成フレーム

18

ジョブ型人事制度に基づくプロ人財育成のため、KDDI DX Universityを拡大
階層別研修
職位
必修

選抜型

全社員共通
（ポータブルスキル）

経営塾ジュニア
新任ライン長研修

新入社員研修

リ
ベ
ラル
アーツプ
ロ
グ
ラ
ム

NEW!

専門スキル
研修
DX5領域3／↓
全30領域へ
拡大

リーダー
勉強会

応
用

…

海外トレーニー

基礎
ス
キル
研
修

NEW!

AI

AI

コアスタッフ

コアスキル
研修
／
ビジネス
ナレッジ
講座

キャリアマネジメント
研修

WEB

基礎
ス
キル
研
修／
NEW!

© 2023 KDDI

フィロソフィ

NEW!

DX

リーダー研修スタッフ

キャリア開発

経営塾

部長

グループ
リーダー

専門領域別
（専門スキル）

キャリアデザイン
研修
（年代別）

メンバー
勉強会

KDDI DX Universityの開講（2020年7月）

19

データをベースにビジネスデザインができる変革リーダー「DXコア人財」の育成プログラム
KDDI DX Universityで育成するDX人財A

BC
テクノロジー系© 2023 KDDI

D
ビジネス系

データをベースにビジネスデザインができる
変革リーダー (DXコア人財)の育成機関

A

経営人財

B

DXコア人財CIT人財延べ700名が受講D

ファンクション人財社内外の変革をリードする存在としてDXプロジェクトを牽引

2023年度9月までに社内DX
auショップ改革
オンライン接点構築

働き方データの可視化·分析

社外DX
アライアンス
創造

MaaS/
ドローン事業KDDI DX Universityの拡大20「専門領域」「能力評価」に連動した各種スキル習得プログラムを実施

全30の専門スキル

DX５領域

その他専門領域（25領域）

各領域で必要となる専門スキル専門スキル研修
テクニカルスキル評価に連動した全30領域の専門スキル研修を順次開講

全社員
共通スキル

© 2023 KDDI

事業変化に対応できる全社共通のポータブルスキル

DX基礎スキル研修

コアスキル研修

全事業／全部門でデータやテクノロジーを活用した組織・ビジネスの変革の土台となる知識・スキルを学ぶ

コアスキル評価における市場水準以上の発揮度に到達するために必要なインプットを行い、実践に繋げる

専門スキル- プロ人財育成の取組みステップ

21

各専門領域をジョブに細分化し求められるスキルを明確化
アセスメントで各スキル習熟度を可視化することで研修受講につなげる
KPI

プロ人財育成の取組みステップ
1© 2023 KDDI23

各専門領域の細分化

スキルアセスメントの導入

研修プログラムの拡充

24年度
プロ人財比率30%

30の専門領域をブレイクダウンしジョブ・スキルを詳細に定義

スキル習熟度を測定することで個人のレベルを可視化

全30の領域毎の専門スキル研修を構築・提供

KDU受講を促し全体のプロ人財比率を高める

共通スキル - 全社員向け DX基礎スキル研修

22

全社各組織においてDXの実行を目指し、全社員のDX基礎スキル習得を推進
Phase.1
中期経営戦略（FY19-21）

目指すDX

特定領域における新規事業創出・業務変革推進

データを基にビジネスを育成対象創出する変革リーダー＝ DXコア人財の育成© 2023 KDDI

Phase.2
中期経営戦略（FY22-24）

全社の各組織において、データやテクノロジーを活用して、組織・ビジネスを変革する

DXコア人財の育成＋
全社員のDX基礎スキル習得

自律的なリスキリングを後押しする仕組み

23「KDDI版ジョブ型人事制度」と「KDDI DX University」を1つの流れで接続することで、やらされ感ではない自律的な学習を促進
新人事制度における
能力評価

能力開発計画

研修受講

自身の強み・弱みを知る

必要な能力を伸ばす方法を考える自身に必要な研修を選択し受講する

1on1
新タレマネシステム

5
成果・挑
戦
評
価

4

人財
レビュー
結果

3
2

新人事制度におけるグレード/役割

1

専門スキル研修（知識・スキル・経験）（専門領域別）コアスキル

ポータブルスキル研修役割を果たすための能力
1

2

3

4

5

能力評価
テクニカルスキル© 2023 KDDI

テクニカルスキル

コアスキル

今後1年間のアサイン計画（役割・担当業務）（行動特性）（全社員共通）KDDI DX University - 今後の取組み

24

事業環境の変化や技術革新に応じてプログラムのアップデートを継続

現在の取組み専門スキル DX5領域 第7期開講

 他25領域の専門スキル研修 順次開講
 スキルアセスメント開始

全社員共通
スキル

© 2023 KDDI

 全社員向けDX基礎研修の実施└ FY23末 10,000人修了└ リーダー向けフォローアップ研修

今後の取組み（FY23下期~）
 DX5領域研修プログラムのアップデート└ Web3.0人財育成└ AI応用プログラム拡充 ビジネス英語力集中プログラム（イーオン）

 全社員向けAI基礎研修
 コアスキル 短期集中コース
 業務プロセス設計・開発スキル研修
 リベラルアーツプログラム

社内副業制度25

キャリア形成の実践の機会としてグループ内副業を促進
本人・組織双方にポジティブな効果がみられている（成長実感向上、スキル還元等）◼ 副業実績（延べ人数）© 2023 KDDI

2020年度

129名

2021年度

234名

2022年度336名

社内人財公募
社内人財公募26

自律的なキャリア形成機会の拡大のため
社内人財公募を積極的に活用
成長領域の人財公募

ライン長人財公募✓ 会社の持続的成長を支える事
業領域で自身の強みや経験を活かす公募✓ ライン長の登用機会拡大✓ 組織活性化

2022年度
募集人数109人／異動人数109人 ※充足率100％

2022年度
募集人数8人／異動人数6人 ※充足率75％© 2023 KDDI

エルダー人財公募✓✓

これまで培った経験や能力を活用
後身の育成で活躍

2022年度
募集人数104人／異動人数69人 ※充足率66％

27

報酬制度

© 2023 KDDI

旧制度との比較

28

報酬水準を引き上げるとともに、全グレードにメリハリのある昇降給を導入
属人要素の高い手当は廃止し、退職金制度も改定
旧制度
退職金

新制度
年金化部分
確定拠出年金

確定給付年金
会社業績賞
与

個人業績賞
与

月給・
手
当

単
役割給 一給

昇給なし

成果給
職能給 範囲給
資格給

管理職© 2023 KDDI

非管理職

月給・
手
当

退職金の抜本的見直し

Point全グレード範囲給化（昇降給の実施）
リーダーインセンティブの導入

Point

賃金水準の見直し

会社業績
個人業績
リーダーインセンティブ

住宅手当

Point

グレード給
（昇降給あり）

移行加算
経営基幹職

基幹職

範囲給

新報酬制度29

年功的要素を廃止し、人財レビューに連動する昇降給方式を導入

能力×成果・挑戦＝人財レビュー高5432
1

結果を昇降給に反映

ゾーン 5

連続して高評価

ゾーン 4

成
果・
挑戦
評
価 低ゾーン 3ゾーン 2
ゾーン 1

能力評価
1

© 2023 KDDI

給与ゾーンと昇降給率表

2

345

グレード給

連続して低評価経過年数

30

制度導入後の効果・変化© 2023 KDDI

新卒採用・キャリア採用

31

KDDI版ジョブ型人事制度導入にあわせた採用の変化
新卒コース別採用
2020年度中途社員の採用拡大

2022年度

WILL
20%
OPEN

2022年度

中途OPEN

WILL

50%

50%

80%

10%

新卒40%

新卒
90%

OPENコース【技術系・業務系共通】
初期配属領域を限定しない

技術系
WILLコース「データサイエンス」ほか
合計７領域

業務系WILL
コース「リーガル＆ライセンス」ほか
合計５領域© 2023 KDDI2012年度◼ 中途採用人員数

約20倍

2012年度

2022年度

中途60%

若手社員の成長加速

32

新制度導入後、若手の経営基幹職（管理職）任用率が増加
40歳以下 経営基幹職比率
14.00%

12.00%

5％UP✓ 等級ポイントの積み上げと、管理職試験の廃止✓ 組織設計に合わせて経営基幹職のミッションを検討し、人財レビューの結果を参考に「過去の経験」や「専門性」を鑑みて適任者を決定

10.00%

STEP2

STEP1

STEP3

8.00%

組織設計時に ZLD1/ZEX1のミッションを検討

6.00%

人財レビューの上位者を参考に候補者を抽出

会議参加者の合議でミッションの担い手を決定
×4.00%

2.00%

0.00%
2020年度
40歳以下 経営基幹職比率© 2023 KDDI

2023年度ZLDZEX

ミッション

ミッション

○ミッション
成果・
挑戦

人財レビュー
能力×
過去の経験や専門性を鑑みてミッションの担い手として適任かどうかを判断

33

今後の展望

© 2023 KDDI

現状と今後目指す姿

34

人財マネジメントの意識変革のため、まず仕組みを変えてきた
今後のジョブ型進化の方向性を再度定め、さらに事業戦略との連動性を増していく②ジョブ型の進化③事業戦略との連動①まずは仕組みを作る

今後目指していきたい姿

KDDI版ジョブ型制度の現状

旧制度

人財の意欲・能力で事業戦略を実現✓ 人財流動化を前提（労働市場との接続）✓ 事業戦略と個人のWillの一致でシフト✓ “個”に合わせたマネジメント

プロを目指す意識変革✓ キャリア採用枠を拡大✓ スキル開発・キャリア自律への意識醸成✓ “個”よりも、組織を優先

日本型人財マネジメント✓ 人財流動化を前提とせず、”今いる人財“で考える✓ 終身雇用・新卒一括採用・年功序列が前提✓ 全社一律ルールが頼り

要員計画

必要スキルも含めて公開

人数・利益計画・非公開

人数・退職補充・非公開

リスキル・配置

戦略と主体性の合致

手挙げの活性化

階層別研修・会社主導

採用

新卒・キャリアのすみ分け

キャリア採用強化

新卒中心© 2023 KDDI

事業戦略と人事戦略の連動

35

事業戦略から逆算して、組織体制・要員計画を組む
そして要員計画を実行するための人事戦略を策定することで連動性が高まる
環境変化（人事）

事業戦略・利益計画
戦略実現に必要な組織・人を揃える

個人のWillを醸成（できる・やりたい仕事の発見）

組織体制・
要員計画

労働人口の減少
人財の流動化

労働市場の変化を前提とする

人事戦略（採用・育成・異動）

適所適材によるポジション充足“個”に着目した
マネジメント推進

人事制度（人事本部で統制）© 2023 KDDI

職務の見える化（JDの進展）
専門性に報いる処遇

事業戦略と連動した採用・育成・配置のプロセスのあるべき姿

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将来の事業ニーズを満たす人財像を先読みし、採用・育成・配置を連動して実施事業を支える組織づくりと社員のキャリア実現を両立する

要員計画

配置リスキリング採用コンセプト事業戦略に基づく要員計画（人数＋専門性）

専門領域・ジョブ別の採用・育成

専門性が高まった人財を最適配置

概要

事業計画・特性を踏まえて、「人数」だけでなく、「専門性（領域／レベル）」も含めて計画

要員計画を実現するために、専門領域ごとに最適な方法で、戦略的な採用・リスキリングを実施

リスキリングした社員を公募を中心とした異動を行い、最適配置を実現

社員視点での効果全社員へ公開することによって、目指すキャリアプランや深めたい専門性を具体化できる

キャリアプラン実現に向けて、必要スキルとのギャップを埋めるべ
く主体的にスキルアップできる

望むキャリアが実現しやすくなり、業務への主体性・意欲向上により生産性の向上につながる© 2023 KDDI

事業戦略に基づく要員計画

37

現状は各事業の利益計画に沿った要員計画（数）を事後に決定
事業戦略と同時に人財戦略・要員計画（数・専門性）を検討し、連動をはかっていく
As-Is

To-Be（次期中計策定に併せて実装）

事業戦略・利益計画が主であり、要員計画は事後に人数のみ決定
育成計画は要員計画に依らず汎用的になりがち

事業戦略策定時に必要な人財（数・専門性）を同時に検討
戦略実現にダイレクトに貢献する採用・育成・配置を実施

経営戦略・事業戦略

経営戦略・事業戦略

要員計画・人財戦略

注力領域の決定人口動態/労働市場要員計画

注力領域の決定

利益計画

増員数

採用数
シフト数
© 2023 KDDI

利益計画

育成

事業戦略実行

要員戦略

連
動

要員計画

採用・配置・育成

事業戦略と連動したリスキリングの目指す姿

38

事業戦略遂行に必要な人財を充足するために”先読みした“リスキリングを実施
事業戦略と連動した要員計画を全社員へ明示することにより、主体的なスキルアップを促進

将来必要となるジョブ・スキル・人数を明示
上記と連動したリスキリングの仕組み（研修/コミュニティ）整備

会社・組織

社員
主体的なリスキリング機会への参加
スキルをベースとして適切なジョブの発見＆マッチング

リスキリングを支える風土・環境（プラットフォーム）© 2023 KDDI

人財配置の目指す姿

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社員のキャリア自律をベースに事業戦略（要員計画）に沿った配置を行うことで社員と組織両方の成長を目指したい➢ 人財ポートフォリオに基づき、必要なポジションに公募を中心とした異動を実施➢ 会社提案による異動は事業戦略と本人のキャリアプランを踏まえたものとする組織（上司）

社員•

目指すキャリアの実現に向けて、自律的に専門性を磨きスキルの向上・獲得に取り組む

互いに魅力を高めて選び合う••

人財獲得のため、仕事のやりがいや魅力を発信
部下のリテンションのため、アサインメント等に気を配る社員のWILLと組織ニーズをマッチさせ、意欲高く働く社員が増えることで、社員と組織両方が成長していくことを目指す© 2023 KDDI

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© 2023 KDDI