発行所（労働保険事務組合）

充寛労務管理事務所
瀦溺鵲罷経営改善協会

労働保険の事務受託により、事業主も労災加入が出来ます。

隠鵜鰯

〒830‑0037久留米市諏訪野町2378‑21
TEL.0942(33)5104FAX.0942(33)3999

発行人社会保険労務士隈

○

充寛

劉劇謬壁

蕊臺蕊舗蕊雲鰯駕
な状況に耐えきれずに失除したりするケー

外国人技能実習制度の抜本的な見直しにスも少なくありません。2017年ll月に外国向けて、政府の議論が始まります。有識者

人技能実習適正化法が施行され、監理団体会議による制度改正の議論を進めていくこ

や実習先に対する監督強化が図られましたとを、古川法相（当時）が表明。人権侵害

が、実効性が上がっていないのが現状でを起こさない、技能実習生と日本側双方にす。

プラスとなる仕組みを目指すとしています。

技能実習法には「技能実習は、労働力の需給の調整の手段として行われてはならな

制鰡麓壹外国人技能実習制度の見直し淵壹蕊薑駕蜜蝋理念ど実態の整合を目指す奪弄就下墓○

能を学ぶ制度で、 1993年に制度化されましには日本の人手不足を補う労働力として扱た。その目的・趣旨は、国際協力として、われており、国際協力の趣旨・目的とはか

開発途上地域への日本の技能・技術、知識

け離れた運用実態があります。労働力人口等の移転を通じて経済発展に資するよう、の減少が進む日本において、外国人人材はその担い手となる「人づくり」に寄与する

社会を支える一員として欠くことのできなというものです。現在、技能実習期間は最い存在になっています。今後の外国人の受長5年で、 2021年末時点で約27万6,000人

入れ政策について、外国人技能実習制度のの技能実習生が日本で働いています。

あり方も含めて、

しかし、実習先における技能実習生への今一度、 日本の将暴力といった人権侵害や、劣悪な労働条

来を見据えた真蟄

件・環境下で働かせられている実態が、長な議論が求められらく問題視され続けてきました。技能実習ているのではない

生の中には多額の借金をして来日する人もでしょうか。

多く、原則として職場を移る自由がない中働きやすい職場を目指して
今回から労働関係法令によって事業主に防止措置が求められ一るハラスメントについて、具体的な対策を講じる上で知っておフハラス
ハラスメント

くべき基本的な事項について確認していきます。まずは、八ラ

咽をスメントという言葉が広く流布するきっかけにもなった「セク考える考7ハラ」から見ていきます。

第S回セクハラとは①

社会の趨勢で変化する
セクハラの対象範囲「セクハラ」に関する事件は、依然として上職務の延長と考えられるものは「職場」とマスコミなどを賑わしています。一般的にセなりますが、その判断は、職務との関連性、クハラとは、 「相手方の意に反する性的言動」

参加者、参加が強制か任意かなどを考慮してを指しますが、事業主にその防止措置義務の個別に判断されることになります。

ある「職場におけるセクハラ」とは、 「職場

次に「労働者」は、正社員だけでなく、非において行われる性的な言動に対するその雇正規社員も含まれます。派遣社員に関して用する労働者の対応により当該労働者がそのは、派遣元会社だけでなく派遣先会社でも自労働条件につき不利益を受け、又は当該性的ら雇用する労働者と同様にセクハラ防止の措な言動により当該労働者の就業環境が害され置をとる必要があります（労働者派遣法47条

ること」 （男女雇用機会均等法11条）をいい

の2)。

ます。

最後に「性的な言動」に関してですが、そ事業主に防止措置を義務付ける以上、ここの行為者には、労働者を雇用する事業主（法でいう「職場」「労働者」「性的な言動」につ人の場合はその役員)、上司、同僚に限らず、

いて、定義づけがなされていますので、この取引先等の他の事業主またはその雇用する労点を確認しておきます。なお、 「職場」「労働働者、顧客、患者またはその家族、学校にお者」などは、他のパワハラやマタハラなどでける生徒などもなり得ます。また、男女ともも同義となっています。

行為者にも被害者にもなり、同性に対する性

まず、 「職場」とは「事業主が雇用する労的な言動も対象となるほか、被害者の性的指働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働向や性自認にかかわらず、性的な言動であれ者が通常就業している場所以外の場所であっばセクハラに該当します。

ても、当該労働者が業務を遂行する場所につ「性的な言動」とは、性的な事実関係を尋いては、 「職場」に含まれる」 （平成18年厚生

ねること、性的な内容の情報を意図的に流布

労働省告示第615号）とされます。

すること、性的な冗談やからかい、個人的なですから、取引先の事務所、取引先と打合

性的体験談を話したり、聞いたりすること等せをするための飲食店、顧客の自宅など、当の発言や、性的な関係を強要すること、必要該労働者が業務を遂行する場所であれば「職なく身体に触れること、わいせつな図画を配場」に該当することになります。なお、勤務

布・掲示すること、強制わいせつ行為、強姦

時間外の「宴会」「懇親の場」なども、実質行為等の行動がこれに当たります。

2

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審しふ:能力不黍一覆■ →曇？一̲紀"の解雇は有効

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言

本件は、能力不足で解雇された元課長X

人は雇用継続の努力を尽くしたが、必要なが解雇無効を主張し、労働契約上の地位の資質能力を欠き改善も見込めないとして、確認等を求めて提訴した控訴審です。−審

解雇有効の判断を下しています。

は、能力不足を理由とした解雇について、

巽剰

社会通念上相当であると直ちに認め難いとして無効としましたが、控訴審では、法指導、配転など努力尽くす
改善の見込みなく雇用困難

して無効と判断しています。

一般的に、能力不足を理由とする解雇は難しいと考えられますが、控訴審では「上司の度重なる指導にもかかわらずその勤務姿勢は

Xは平成5年4月、職員15人前後のK健保改善されず、かえってXの起こした過誤、事組合に正職員として採用され、平成13年にA

務遅滞のため、上司や他の職員のサポートが課長、平成16年にB課長となっています。

必要となり、法人全体の事務に相当の支障

平成16年までは格別問題はありませんでしを及ぼす結果となっていたことは否定できな

たが、以降、業務上の過誤や支障が生じ始めい」「法人は、本件解雇に至るまで、Xに繰ます。部下とのコミュニケーションが円滑にり返し必要な指導をし、 また、配置換えを行

機能せず、事務の遅滞や判断の過誤により業うなど、Xの雇用を継続させるための努力も務に支障を生じさせ、Xの人事評価は事実上尽くしたものとみることができる」として解の最低評価となりました。このため、課長の雇有効を判示しています。

職位はそのままに管理職をはずされますが、結局、本件のような解雇事案は、個々に解以降も著しい業務の滞留、過誤が生じ、担当雇理由の重大性や改善の余地、会社の対応な業務の変更などが行われたものの、業務上のどが総合考慮されることになります。そこでトラブルは止むことがありませんでした。

は、使用者による当該従業員の能力・適格性

Xは平成24年3月、同法人からの勧めで内評価の妥当性が第一といえますが、それに加田クレペリン検査を受けましたが、その結果

えて、従業員の能力向上を図るための指導やは、普通の社会人に比べて半分程度の事務処

教育訓練、配置転換等の解雇回避の努力が求理能力しかないというもので、その後、同法められることに留意する必要があるでしょう。

人はXに対し、解雇通知を交付しています。

なお、本件の場合、職員15人前後の小規模一審は、本件解雇の有効性について、単な事業所であり、担当業務の変更や配置転換にる職務上の能力が不足していることを理由にも限度があることや、事業内容が責任の重い

就業規則所定の「その他やむを得ない事由が公法人であることなども考慮されたと考えらあるとき」に該当するとして解雇が認められれます。

るとすることは相当とは言えないとし、 また、

社会通念上相当であるとも直ちに認め難いと
3

データバンクビ

課題に関するヒシネスハーソンの意冒 冒:査（公財)日本生産性本部から「牛産性課題

非管理職などを対象に、労働生産性の現状に関するビジネスパーソンの意識調査」の認識や生産性向上の阻害要因、改善策等に結果が公表されました。日本の労働生産性

ついて調査したもので、各階層の意識を定向上が課題となるなか、経営層、管理職、

量的に把握することを目的としています。

労働生産性は、従業員がどれだけ効率的にす。 「仕事の仕組みのデジタル化が進んでい働いているかを数値化した指標ですが、 日本ない」「新しいことにチャレンジしにくい組の2020年の労働生産性は、OECD加盟国(38

織風土である」の割合は、役職が上がるほどカ国）中、 23位と、この50年余りで最も低く高くなり、 「専門性や個人の業務遂行能力をなっています。

活かした人材配置となっていない」は役職がまた、 G7 (主要7カ国）の中では最下位が続いており、その水準はアメリー

下がるほど高くなるなど意識の違いが見られます（図表2)。

カやフランスのおよそ6割程度と生産性向上に向けた付加価値向言われています。岸田政権が掲げ上のために重視すべき取り組みでる「成長と分配の好循環」を実現

は、経営層、管理職では「新しいするためには、少子高齢化が進展

ビジネスモデルを創造する」がとするなか、生産性向上を図り、賃もに4割以上と最も高く、次い金を引き上げていくことが重要にで「イノベーションを起こす」がなっています。

3割以上、 「現状の業務改善を進こうした日本の労働生産性に対める」が2割以上の順となっていする危機感では、経営層で「かなます。非管理職でも「新しいビジ

り危機感がある」 (41.0%)と「やネスモデルを創造する」が最も多や危機感がある」 （35.7％） とをくなっていますが、次いで多いの合わせると、 8割弱が危機感をは「現状の業務改善を進める」ともっており、その割合は役職が下なっています（図表3)。

がるにつれて低くなっています。

また、生産性の高い組織体制のその一方、 「わからない」は役職あり方としては、デジタル技術にが下がるほど高くなっており、非よって仕事の構造を変え、テレ

管理職では18.2%になるなど、役ワークなどで働く場所に制約がな

職によって温度差が見られます。

い働き方ができる組織体制や、出また、産業別ではサービス産業に社業務とテレワーク業務の割合を比べ、製造業で危機感がやや強い結果となっ

柔軟に組み合わせることのできる勤務体制なています（図表1）。

どがすべての役職で約3割程度を占める結果

働き方や業務プロセスにおける生産性の阻となっています。

害要因では、 「無駄な作業・業務が多い」がなお、コロナ前の組織体制に戻すとする回

全役職で4割以上を占めて最も高くなってお答は、すべての役職で5％程度となっていまり、 「会社の価値観や仕事のやり方が以前とす（図表4)。

変わっていない」も同様に3割を超えていま4

データバンク

ほとんど危
機感はない

その他

わからない

危罐感がある・計

危機感はない・計

76．7％

16．5％

非管理職

1100

26．6％

36．9％

12．0％

6.1％

0.3％
02％
02％

11.2％
18.2％

707％
63.5％

17.8％
18.1％
564

39．0％

376％

11．7％

39％

対人サービス

1640

29．9％

384％

11．9％

5.5％

岬一睡一皿

融一岬一隅

非対人サービス

542

26．8％

36．9％

13.3％

72％

ダイバーシテイ＆イ
ンクルージョンが進新しいことにチャレ
3．
6
ンジしにくい組織風 ％
8
1
4
土である

基幹的事業

会社の価値観や仕事のやり方が以前と変わっていない配置となっていない

7
8
2％1
4
．
％ ％％
６２３0
６２
４１
９
２

％％
３７８
２１７
１１

その他

わからない

％％％
４５
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4 １ １

％％％
２５５
２２２
現状の業務改善を進 ６ ５ ９
める

変革する

％％％
２９３
３３２

製品視点から顧客視 ％ ％ ％
８３
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■
点ないし社会課題解 ９●
３
決視点の事業展開に １ ２ ２

す

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イノベーションを起こ ３
１

●

わからない

岬一隅一恥

その他

蝿一鋼

コロナ前の組織体制

個々の従業員の生産性が最大となるような出社業務とテ
レワーク業務の割合を柔軟に組み合わせられる勤務体制

デジタル技術の活用を進め︑仕事の構造を変え︑テレワー

クで働く場所の制約が無い

働き方が出来る組織体制

％％％
９４２
４４３

ルを創造する

申３●
新しいビジネスモデ ２①
２

％％％
８４１
４４５
３３２

−

専門性や個人の業務遂行能力を活かした人材

んでいない

３７６
６２
８２
４
３

該当数

12．3％

役職

17．9％

1100

い

％％％
０８６

郭一価一皿

柔軟な組織体制

自社従業員だけではなく︑他組織の人材やフリーラン
サーなど多様な人材による

非管理職

申
申２
●
新しい商品・サービス ８
１
２２
２
を創造する

該当数

0．1％

339％

546

管理職

仕事の仕組みのデジ ％ ％ ％タル化が進んでいな％％％
無 駄 な 作 業 ・ 業 務 が ８４８
１４
４４
７
４

６００
０
４
０
５
１
１
１１

0．2％

31．0％

経営層

0.4％

33．1％

5．7％

図表4生産性の高い組織体制

14．3％

1100

非管理職

多い

該当数

役職

管理職

99％
32.8％

役職

経営層

−

わからない

あまり危機
感はない

6.8％

慨一隅一睡

やや危機感
がある

0.0％
52％

その他

かなり危機
感がある

5.1％

12．6％

％％％
６２７
６６
８６
３
７

該当数

11．4％
40．0％

役職

図表3付加価値向上のために重視すべき取り組み

81％

19．5％

13．4％
32．1％
22．6％

非管理職

17．4％

357％

30．7％

％

30.2％

管理職

20．5％

41．0％
1100

図表2働き方と業務プロセスにおける阻害要因

17．6％

−

546

管理職

製造

12．3％

経営層

15．6％

経営層

日本の労働生産に対する危機感
図表15

J実務相談ます。記載事項としては、解雇する従業員の解雇理由証明書の交

氏名、解雇予告日、交付した日付、事業主氏付を求められたが、対なっており、これらの内容は最低限、記載す

名又は名称、使用者職氏名、解雇理由などとる必要があるといえます。

応の必要あるか？

肝心の解雇理由については、具体的に記載する必要があり、就業規則所定の条項に該当

労働基準法する事実を理由として解雇する場合には、当該条項の内容およびその条項に該当するに至った事実関係を証明書に明記しなければな圃ﾚ垂毘薑露噸麓髭者から請求のない事項について記載してはな

ものの態度を改めない営業社員に解雇予らないことになっています。なお、労働者か告をしたところ、その社員から解雇理由

ら請求があったとしても法定記載事項である

証明書の交付を求められました。解雇予

解雇理由以外の事項について使用者は応じる

告を言い渡す際、十分にその理由を説明義務はありませんが、記載しても差し支えなしたのですが、それでもやはり交付するいとされています。

りません。記載の際の注意点としては、労働必要があるのでしょうか。これまで解雇

解雇予告された労働者が解雇理由証明書を

理由証明書の交付を求められたことはな

請求する場合には、解雇に納得していない

く、どのように対応すればよいかご教示

ケースも少なくないため、証明書の交付に当ください。

たっては、不当解雇であると主張されることがないよう慎重に記載する必要があります。
労働契約法16条は、解雇は、客観的に合理

遅滞なく交付する必要あり的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したもの
として、無効とする、 と定めています。仮に

溌雇蕊鷲麓重重震陰離

解雇無効を訴えて、裁判となった際に解雇理な解決を目的に、解雇予告のあった日から当るのが解雇理由証明書ですから、裁判での争

該退職日までの間において、解雇予告された

いに十分耐えうる内容にしておく必要があり労働者は使用者に対して、解雇理由証明書のます。

交付を請求できることになりました（同法22条2項)。

由が正当なものではないと主張する証拠とな

貴社のケースが懲戒解雇であれば、 「懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為請求された使用者は、遅滞なくこの証明書

は、特段の事情のない限り、当該懲戒の理由の交付をしなければならないとされています

でないことが明らかであるため、その存在をので、交付義務があります。違反すれば「30もって当該懲戒の有効性を根拠付けること

万円以下の罰金」に処せられることもありまはできない」 （山口観光事件最第一小判平す（同法第120条第1号)。

8 ． 9 ．26） と理由の後付けが否定されてい解雇理由証明書に決められた様式はありま
せんが、厚労省からモデル様式が示されてい6ることに注意しましょう。

実務相談
最低賃金で働くパート

総額の10分の1を超えてはならないとされています（労基法91条)。ご質問では、翌月の賃金から平均賃金の1日分の半額を減給する

従業員に、減給の制裁とありますので、減給の制裁に関して労基法
上、問題はないといえます。

は可能か

では、減給の制裁を行うことで、最低賃金を下回ることになる点について、最低賃金法

就業規則の懲戒処分(最賃法）上、問題にならないのでしょうか。
最賃法4条1項は「使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以鰯が駕塞鼠云驫駕室基上の賃金を支払わなければならない」と定め、する非違行為があり、減給の制裁を考え者と使用者との間の労働契約で最低賃金額にています。翌月の賃金から平均賃金の1達しない賃金を定めるものは、その部分につ日分の半額を減給するつもりでいました

いては無効とする」としています。

同条2項では「最低賃金の適用を受ける労働が、当該パート従業員は最低賃金で働い

つまり、最賃法の定めは、労働者が有するていることから、減給すると最低賃金を賃金債権について、最低賃金額以上としなけ

下回ることになり、法違反になってしま

ればならないという趣旨のものです。ですかうことが懸念されます。こうしたケース

ら、所得税の源泉徴収や社会保険料など、労において減給の制裁をどのように考えれ基法24条1項ただし書きで定める「法令に別段の定めがある場合」に該当するものについばよいでしょうか。

て賃金から控除した結果、手取り額が最低賃金を下回ったとしても、最賃法に違反するも最低賃金下回ってものではありません。

違反にならず同様に、減給の制裁についても、結果として手取り額が最低賃金を下回ったとしても、当初の労働者の賃金債権が最低賃金額以上で鯉裁惟驚鴛蝋竪鯛

あれば、最賃法違反にはならないとされている場合、ますので、ご安心ください。

1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の光地などで、テレワーク等を活用して休暇を楽しみながら働く

ノベーション創出などが、ワー

スタイルのことです。

ケーションのメリットとして挙ワーケーションには、休暇がbワーケーションq

着率の向上、生産性の向上、イ

主目的の休暇型ワーケーション

げられています。
なお、ワーケーションに似と、地域課題解決型、合宿型、たものとして、出張先などでワーク（仕事）とバケーショ

サテライトオフィス型などの業

滞在期間を延長し、余暇を楽ン(休暇）を組み合わせた造語。

務型ワーケーションがあるとさしむ「ブレジャー」という働

普段の職場や自宅とは離れた観れています。人材の確保・定き方もあります。

7

とびつくす男性の育休取得率が過去 最高を更新
−−

−一

一

−−令和3年度 雇用均等基本調査

厚労省から「令和3年度雇用均等基本調査」の結果が公表されました。

休業（産後パパ育休）により、一層の取得率向上が図られるかどうかが注目されます。

管理職に占める女性（課長相当職以上）の育児休業期間をみると、女性の場合、 「12割合は12.3%と、前年度比で0.1ポイント低か月〜18か月未満」が34.0%と最も高く、次下。役職別では、役員で1lポイント、係長

いで「10か月〜12か月未満」 (30.0%)、 「18相当職で01ポイントそれぞれ増加したもの

か月〜24か月未満」 (11.1%)の順となっての、部長相当職で06ポイント、課長相当職

います。これに対し、男性は「5日〜2週間

で0.1ポイントそれぞれ低下しています。規未満」が26.5％と最も高く、次いで「5日未

模別には10〜29人規模で女性の管理職割合

満」(25.0%)､「lか月〜3か月未満」(24.5%)が高く、産業別には「医療、福祉」が48.2％の順で、2週間未満が5割を超えています。

と突出しています。2020年代の可能なかぎり

また、多様な正社員制度の導入状況は

早期に30％程度にするという政府の目標との20.1%と前年度比8.5ポイント低下。各種制度

乖離幅は依然として縮小されていません。

ごとの導入状況（複数回答）では、 「短時間育児休業の取得状況は、女性が85.1％と前正社員制度」が9.7％（同16.3%)、 「勤務地限

年度比3.5ポイント上昇、男性も13.97％で前定正社員制度」が15.0％（同17.0％)、 「職種・年度比1.32ポイント上昇し、過去最高を更新

職務限定正社員制度」が8.7％（同11.0%)な

しています。今年10月から始まる出生時育児どとなっています。

事業場の34.3％で違法な時間外労働

一

回

‑一

一令和3年度監督指導結果
厚労省から令和3年度の長時間労働が疑わほか、賃金不払残業があったものは2,652事

れる事業場などに対する労基署の監督指導結

業場で、過重労働による健康障害防止措置が果が公表されました。違法な時間外・休日労未実施のものは6,020事業場などとなってい働が疑われる事業場や、過労死等の労災請求ます。

が行われた事業場を監督指導の対象としたもので、3万2,025事業場のうち、違法な時間外・休日労働で是正・改善指導

1万986事業を受けた事業場の割合（34.3％）は、監督指場（34.3％）で違法な時間外労働が確認され、導結果の公表を始めた平成28年度以降で最も是正・改善指導が行われました。

低くなっており、働き方改革関連法による時

時間外労働の法令違反の内容をみると、時

間外・休日労働時間の上限規制が令和2年度

間外・休日労働において最も長い労働者のから中小企業にも適用されたことや、新型コ

時間数が月80時間を超えるものは4,158事業

ロナウイルス感染拡大で業務量が減少したこ

場で、 うち、月100時間を超えるものは2,643となどが、是正・改善指導を受けた事業場数

事業場（24.1％)、月150時間を超えるものはの割合低下に影響した可能性があると考えら

562事業場(5.1%)、月200時間を超えるもの

れています。

は121事業場(1.1%) となっています。その8