表紙イラスト 今回のテーマは『イノベーション＝Innovation』『 生き生き働く職 場 』稲 葉 奈 月 海さん の 作 品『 チャレンジレッド鳥 』コンクミさん の 作 品『 皆 で チャレンジ！新 発 見 』匿 名 希 望さん の 作 品『 関 心 』にっこさん の 作 品『 みっけ た ん の お 友 達 』ゆっちゃんさん の 作 品『 多 様 性 』渡 邊 隼 也さん の 作 品

みっけたんのお友達
生き生き働く職場

生き生き働く職場

関心

多様性

チャレンジレッド鳥

グローバルダイバーシティ＆インクルージョン推進室〒100-8585

東京都千代田区霞が関 3 丁目2 番 1 号 霞が関コモンゲート西館
TEL 03-3506-4234 FAX 03-3506-4499
diversity@teijin.co.jp
2 0 2 2 年 5月

皆でチャレンジ！新発見座談会

帝人together 2022

Power of Culture座談会（TAT）はあまり規律がなかったので、こうした文化の違いはよPeter よりオープンになって、いろいろな意見を取り入れるとり良い組織につながると思います。PoCのワークショップを通しいう文化に変わってきているように思います。何か違う意見がて文化の違いを知るのはすごく面白かったですし、帝人グルー

ある人を非難するのではなく、きちんと受け入れて意思決定をしプのほかの事業について知ることができたのも良かったです。

ていく。会議に出てみると、一年前とは違うなと感じます。

その第一段階として、2020年から21年にかけて役員34人を対象にワークショップを実施しました。今回はそのうちの5人―― 渡辺さんは、ヘルスケアの観点からアジリティについてにお集まりいただき、オープンな雰囲気の中でPoCの意義やご自身の体験談、社員の皆さんに対する期待などについて、率ね。アジリティも大切ですが、ただ急げばいいということではなく、どうお考えですか？

会話の中で人の意見を聴いて、状況を理解し、柔軟性を持つ

渡辺

歴史をひも解くと、帝人（当時は帝国人造絹糸）は日本ことで考え方や振る舞いをもっと俊敏に変えることができると思で初めてのアカデミア発のベンチャー企業。ですからアジリティ

います。単に「変わろう」「変われ」と言うと、今は十分じゃないがないのではなく、遺伝子の中には持っている。チャレンジ精と言っているのと同じなので、あまりいいメッセージではないです

神豊富だったが、ことごとく失敗し、反省して逆に慎重になった。

ね。現状をただ否定するのではなく、相手の文化に敬意を払う

失敗の要因は継続性、つまり我慢強さが足りなかったからだとことが大切です。

ますが、帝 人はプランが多くてPPCPという印 象。一 生 懸 命、思います。その中で残った医薬事業と在宅医療は、新しいヘJulie

計画を練ること自体はいいいのですが、時間がかかり過ぎるようルスケアサービスの可能性を秘めたすごい武器ですので、慎重見を吸い上げるために、TATでは今後フォーカスグループ（グジャイル（俊敏）な企業風土」です。なぜ企業風土を変えよに思います。

かつ俊敏性を持って改革を進めている最中です。

ループインタビュー）を実施する予定です。出た意見に対してうとしているのか。まずはそこから話を始めましょう。

Julie

樋口

は何らかのアクションを取り、きちんと聞いているという姿勢を見内川のサプライヤーとしてはスピードが遅いのは懸念ですね。

新しい企業風土をつくる

樋口帝人グループの望ましい企業風土を明確にし、企業風土変革を目指すプロジェクト「Power of Culture（PoC）」。

直に語っていただきました。

なぜ企業風土変革が必要なのか―― 帝人

目指そうとしているのは、「イノベーティブでア

私なりの解釈ですが、自然科学者のダーウィンが「変化事です。PDCA（プラン、ドゥ、チェック、アクト）というのがあり

それも日本文化の一つなのでしょうが、自動車メーカー

アジリティと粘り強さのバランスが大切ですね。

コミュニケーションは大切だと思います。従業員の意せていくということを2022年は重点的にやっていきたいと思いま

スタートから2年、変革の現在地に適応できたものが生き残る」と言ったように、企業も変わらない

PoCの中で役員が皆、傾聴が大切だと言っていましたす。
渡辺

私は、企業風土なんてそう簡単に変わらないと思っていと生き残れません。テーマとして掲げるアジリティもイノベーショ―― Peterさんは帝人で16年のキャリアをお持ちですが、ンも、言葉の意味するところは「変わらなきゃいけない、変わろう

アジリティという点で昔と変わったと感じることはあります―― 皆さんから見て、企業風土の変革は今どれくらい成功します。今、医薬事業と在宅医療の機能統合をしていて「同じヘよ」ということだと思います。PoCのワークショップに参加した役

か？

ていると思いますか？

ルスケアだから融合するのは簡単でしょ」と言われますが、実は員34人全員が、それに共感・賛同しました。

Peter

内川

実際にアジャイルになった、イノベーティブになったという文化が全然違うんです。違う文化を無理に同じにしようとしても渡辺

世の中の変 化を止めることはできないが、変 化のリーで、日本がどう変わったかは判断しにくいです。ただ、我々がオ

成果は出ていないかもしれませんが、まずはPoCのワークショッ

変わらない。大事なことは二つあり、まずはなぜ一緒になるのダーになることはできる。変化の波に乗り、一番先を走るためにランダ人の中で意識をどう変えていくかはすごく大事。個人的プで役員34人が企業風土の変革に違和感を持たなかった、あかという目的を明確にすること。そして、融合させるのでなくおはイノベーションとアジリティが必要だということですね。

な印象ですが、オランダ人はすぐに考えを変えますが、日本にはるいは持たなくなったことが成功の一つではないでしょうか。少互いを理解すること。例えるなら夫婦と同じで、一つの箱に二樋口 「アジャイル」はここ数年のトレンドワードで多くの企業がやるとなれば全力を尽くしてみんなでやるという文化があり、そなくともあそこに参加したメンバーは全員それを大事にしなきゃ人が入ったと思えばいいんじゃないかと思います。こちらが相重視していますが、注意したいのは、自分はアジャイルなつもり

れがひとつ力強いものになる。テイジンアラミドも、以前より強くいけないと考えています。PoCで体験したワークショップを、私手を理解し出すと、相手もこちらを理解し出す。これを繰り返しでも他から見たらそうではない場合もあること。正直申し上げて、なりました。我々は世界中で違うバックグラウンドの人と働いていもマテリアル事業の中でやってみたところ、多様な意見が出てていくうちに、同じ習慣や文化が心の中に生まれてくるのかなと

多くの日系企業同様に帝人はまだ、アジャイルな企業ではないとて、アイデアも違うし、徹底的に考える人もいれば簡単に考える

対立したり収拾がつかなくなったところもありますが、みんなが思います。変革が成功したかどうかは、ここで働く社員たちが思います。M&Aを担う私からすると、アジリティがあるからこそ人もいて、その組み合わせこそが我々の強みだと思います。

会社を良くするために意見を出すようになったのはとてもよかっ

心から一緒になって良かったと思うかどうかでしょう。

交渉で勝てることもあるので、交渉中の応答スピードはとても大Julie 日本 は 規 律 がちゃんとしていますよね。私 の 組 織

たと思います。Peterも参加してくれましたね。

樋口さんが言うようにアジリティの基準は人それぞれ

出席者
内川 哲茂（うちかわ・あきもと）
取締役常務執行役員

マテリアル事業統轄

Peter ter Horst（ピーター・テル・ホルスト）

帝人グループ執行役員 兼 テイジンアラミド（Teijin Aramid B.V.）社長

渡辺一郎（わたなべ・いちろう）

帝人グループ常務執行役員 ヘルスケア事業統轄補佐（帝人ファーマ担当）兼 帝人ファーマ株式会社 代表取締役社長

Julie Benton（ジュリー・ベントン）
テイジン・オートモーティブ・テクノロジーズ（Teijin Automotive Technologies）最高人事責任者

樋口典子（ひぐち・のりこ）
帝人グループ執行役員

経営企画管掌補佐（ビジネスインキュベーション担当）

兼 コーポレートビジネスインキュベーション部門長

Phil Anderson（フィル・アンダーソン） 司会
ファシリテーター（Power of Culture講師）※本取材は2022年1月25日にオンラインで行いました。役職はその当時のものを使用しています。
2 t o g e t h e r 2022

t o g e t h e r 2022

3

座談会

帝人together 2022

Power of Culture座談会

新しい企業風土をつくる

Julie

私は、
「人が話しているときに割り込まない」という学びを―― 1年前のPoCでも34人の役員の方々と話をして、皆さん

まだ習得中で、これがなかなか難しいです。周りの仲間にも「ほも居心地が悪いと感じることもあったと思いますが、こうしてかの人の話を割るな」と言っているのですが、それがまさしくうちこの場で話ができて本当にうれしいです。

の文化になってしまっています。内川さんは経験があるでしょうが、
うちの経営陣は思った瞬間に喋って、それが誰かの声を黙らせそれぞれの小さな成功体験

自分に点数をつけるとしたら？

てしまっているということに気が付いていないかもしれません。他
内川

私はPoCのPhilさんのセッションを見て、良いファシリテー

者を理解し信頼関係を築いていくためには、よく聞くことが大切で―― 最後に、自分に対する点数を10点満点でつけてください。

ターがいるとリモートでも良いチームづくりができるんだと思い、無あることを、私たちは学ばないといけないと思います。

それからそれを改善するための対策を一つあげてください。

―― 小さなことでいいので皆さん自身の成功例をお話しいた

謀にも自分でTeamsを活用したワークショップ「get together」を

内川

Peter

だけますか？

立ち上げました。マテリアル事業の日本人、非日本人の部長、部

昔のオランダ駐在時の経験をお話しします。当時は「オランダのCEOという立場を超えて、もっと周りに質問を投げかけたいと思

樋口 オープンであることは大事だと思いま

門長クラスから任意に選び、昨年末に複数回実施したのですが、人たちの考えを理解したい、日本人の考えも理解してもらいたい」

います。

す。私はよく、生え抜きの帝人社員の方に「樋みんなが話したがっていて、会ったことのない事業間の交流もでと思い、結論として「いまだに理解はできていないけど、違いはおJulie

口さんって違いますよね」と言われるんです。

きました。あと、Philさんに薦められたので、職場の会話が弾む

互いに受け入れられた」と感じました。ところが先日、ここにいる製造などの現場にもっと行って話をしたい。残念ながら今はコロ

渡辺さんの話にありましたが、帝人には慎重ように大きなコーヒーマシンを買いましたよ。残念ながらコロナ禍

Peterや役員クラスの人とワークショップをした際、結果的に「さあ、ナ禍でなかなか行けないので、工場が懐かしいです。

な方が多く、私はアグレッシブに見えるのだとで誰も会社に来なくなりましたが、終息後は3時のお茶の時間にア

僕がサイコロジカルセーフティ（心理的安全渡辺

思います（笑）。でも、接するうちに、そうでもジャイルでイノベーティブなアイデアが交わされるのではないかと性）な場を準備したから、みんな発言してく

手したら2点か3点ですね。改善策は、違いを理解すること、そしないと知ってもらえる。渡辺さんは最初から良い友人ですしね。

期待しています。

ださい」と無理強いをしてしまったんです。

て必死のコミュニケーションを繰り返すことです。先ほども言いま違いを受け入れることが昔の成功体験だっしたが、二人が一つになるのではなく、二人が一つの箱の中に入たはずなのに、自分の考えを理解してもらおることで、お互いを理解するうちに本当の融合ができるのかなと

渡辺 樋口さんと話すと面白いんですよ（笑）。私の小さな成功は、非公式の小規模なミーティングを通して社員の本音が聞けたこと

失敗からの学び、社員への期待です。ヘルスケアの現場には医薬品営業、在宅医療営業、ナー

確かにそういう面はありますね（笑）。失敗を話す前に、7点です。まあまあいいけど十 分じゃない。今 後は6点です。自分がいる人事部や本社オフィスだけでなく、ヘルスケア事業統合の進捗を見ると、まあ3点か4点、下うとか、あなたの考えを僕に話してくれという思っています。

ス、理学療法士などさまざまな職種の人がいるのですが、話すう―― では次に失敗例を教えてください。また、社員の皆さんように無理強いしたことは失敗でした。でも、失敗も経験できて良

内川

ちに実はお互いの仕事についてよく知らないことがわかりました。

に期待することは何でしょうか？

かったと思います。社員の皆さんには「違いを理解するのは難し

間にリセットされて0点。それを繰り返している感じです。なぜか

私は「必死のコミュニケーション」という言葉が好きなんですが、Peter

先ほども言いましたが、私がいるといけれど、理解しようとぶつかり、たまにはケンカしてでも最後にというとこれから「get together」に参加してくれる人をどんどん小さくても非公式でも、そうした対話を続けていけば理解が深ま

自由に意見を言えない人がいるということで違いを受け入れられるとすごく強いチームができあがっていく」と増やさないといけないから。たくさんの社員がいるので、そこにり、良い統合ができていくんじゃないかと思います。

す。ただこの失敗を通じて「自分がやりたいこ

言いたいです。失敗を恐れず、いろいろトライしてほしいと思いま

ゴールはないんです。

Peter

私はPoCで「もっと現場に行って情報を共有したい」ととをきちんと伝えることが大事」という気付きがす。

樋口言いましたが、マネジメントチームはきちんと情報共有できているとありました。皆さんに期待することは、自分の樋口 ダイバーシティというか、いろいろな方と交わることはすごく思うんですが、相変わらず私が話し続けているそうです……。

思います。しかし一方で、まだ自由に意見を言ったりアイデアを出意見を言うだけでなく、周りの意見もどんどん大事ですね。はじめはコンフォートゾーンを飛び出して話さなけれでも諦めてはいないので、頑張りたいと思います。

せない人がいるので、いろいろな人と交流して互いの意見を引き引き出してほしいということ。この会社にはリーダーがたくさんいまばならないが、どこかのタイミングで分かり合える、ピンとくることが出し、ダイレクトに話し合う場が必要だと思っています。特にCEO

すが、いろいろな人の参加を促し、いろいろな意見を聞く。そしあるんです。私自身、本当にいろいろな国籍の方々と仕事をして―― 今日はお互いを尊重し、お互いの違いをよく聞いていたである私がいると意見を言うのを躊躇する人がいるので、そういって一つの意見に固執せず、さまざまな意見を尊重する姿勢を持っきて、最初はお互いにイライラしても、我慢して、お互いを知るとだき、ありがとうございました。

たためらう気持ちを取り除いていきたいですね。

てほしいと思います。

いう段階にまで行けた経験があります。社員の皆さんにも
「諦め

Julie

渡辺

ないでほしい」と伝えたいです。

評判の良い工場があったのですが、マネジメントが変わっ

私は失敗ばかりしているんですが、反省したのは会議でたとたんに従業員のエンゲージメントが悪化してしまったんです。

すね。会議って、時間がないのでパーッとしゃべって言いっぱな調査したところ、そのリーダーがあまり現場に行しになるんです。かつて支店長や所長をやっていたころは、会議

かず、コミュニケーションをとらなかったことがわの後に「あの時はあんな言い方をしたけれど、実はこういう意味

かりました。そこで私たち人事がサポートをしてで、こういうことをしてほしいんだ」とフォローをしていたんですが、エンゲージメントを高める取り組みを実施。コー

この頃は言いっぱなし。その結果、部門長などが私の意図するチングをしたり、皆勤を称えるため賞や食事をことと違う解釈をしてしまうこともありました。Peterさんが言うよう提供するなど、従業員の貢献を認める場を設に、私の代わりにうまく意見を聞き出して、会議を活性化させてくけたところ、どんどん改善されていきました。リーダーの中には人とれる人がいるといいのですが……。自分にとっ関わることが苦手な人もいます。私自身も、業務の中で一人になりて耳の痛いことを言ってくれる人をそばに置いたい時がありますが、やはり人と関わってコミュニケーションを円滑ておくことも必要だと思います。気が合わなくにすることは重要。マネジメントのマインドセットを変えることも従業てムッとすることもありますが、冷静に考えると員のエンゲージメント向上やチームビルディングには必要です。

ものすごく正しいことを言っていますので。

4 t o g e t h e r 2022

私の感覚では、年末までの私は8点、それが終わった瞬

私は5点でしょうか。相手の意見を聞いていると自分ではCHROメッセージ
帝人は未来の社会を支える企業を目指しています。そのビジョンを実現するためには革新的で機敏でもあり、なおかつイン
クルーシブな企業文化が必要です。
PoCは実用的で実験的なツールと概念を提供してくれ、我々の企業文化の変革を支援しています。さらに世界中の帝人の人々をつないでいるのです。

t o g e t h e r 20225

ケーススタディ 私たちのD&I

CASE1

各社の取り組み紹介

イノベーション

多様な知が活発に交わる仕組みでイノベーション創出を帝人グループは、グローバルでのD&Iを推進し、イノベーティブな企業風土をつくっていこうとしています。今回はイノベーション創出を身近なものにしようとする二つの取り組みに注目。プラットフォームの導入でより気軽に参加できるようになった「アイデア提案
プログラム」の担当者・大畑智也さんと、ワークショップ等を通して新事業創出を学び実践できる「ヘルスケア新事業創出活動」の担
当者・沼田みゆきさんが、取り組みにかける思いを語り合いました。

ワークショップで事業創出のストーリーを学ぶ

上で設けました。リーダーのいる部屋にほかのメンバーが訪問して「自分はこんなことができる」「このテーマがやりたい」などと話を――「ヘルスケア新事業創出活動」も新規ビジネスを生み出すしてもらってから、希望チームを聞いてマッチングを行ったことで、取り組みですね。

熱意も共有できたと思います。

沼田 はい。この活動は、将来のヘルスケア事業を支える新事

また、活動の過程の中で審査を通らなかった提案については、そ

大畑智也（おおはた・ともや）

沼田みゆき（ぬまた・みゆき）

業をつくることを目的とするもので、第2期は全社員を対象に参加の理由を必ず本人にフィードバックしています。ぜひ練り直して再帝人（株）
新規事業マーケティング部

帝人（株）
オープンイノベーション推進室者を募集しました。大畑さんの取り組みは広くアイデアを募る取りチャレンジしていただきたいですし、それをいつでも受け付ける仕組みですが、こちらではアイデア創出までのストーリーづくりを学び、組みもつくってあります。

2014年 入 社。マテリアル 事 業 領 域で2003年入社。ナノフロント開発に携わっ

事 業 提 案 書を作 成してもらいます。2019年 度に1期目を行い、ポリマーの原料開発に携わったのち、素

たのち、素材系の新規事業プロジェクト

材ヘルスケア融合領域の研究に携わり、に従事、情報分析班の立ち上げに関わ2021年度に2期目を行いました。今期は30人の募集に対して、約「One Teijin Award」「ア イデ ア 提 案る。その後、マテリアル技術本部情報分プログラム」で共同提案して受賞した新

析班、ソリューション開発センター担当

規 事 業の開 発などを担 当。2020年に課長を兼務しながら、2021年より現職

現職の前身であるマテリアル技術マーに就く。

ケティング部に異動し、アイデア提案プ

誰もが当たり前に、新事業のタネを持ち寄る会社

35人の熱意のある方々から応募がありました。ヘルスケアの社員が多いですが、マテリアルの社員参加もあり、職種もさまざまで営――こうした活動に、興味はあっても一歩を踏み出せない人も業、研究開発など多岐にわたっています。コロナ禍でオンラインのいると思います。何かアドバイスはありますか？

活動となったおかげで、九州や四国からも参加していただきました。

沼田

実は私も、少し前までは自分から何かを積極的に提案するタイプではなかったんです。でも数年前に、ある異業種交流研修

ログラムの事 務局、IdeaScaleの活 用
運営を担当している。

で事業創出のプロセスを学び、社外メンバーとともに創り上げる楽
しさを実感できたことをきっかけに、自ら動く楽しさを知りました。少しでも興味を持って下さったら、思い切ってその場に入り、一から学んだり、多様な人とつながる面白さを体験してもらえればと思いプラットフォームの導入で、気軽にアイデア提案ができる環境になく、それを誰かが見ることでアイデアがどんどん膨らんだり、同じます。自分が思ってもいないような着眼点や発想に出会って感動ようなことを考えている人同士がつながってチームで考えを深めるすることも多いですし、人脈も広がりますよ。

こともできます。役員がコメントすることもあり、投稿者のモチベー

大畑――「アイデア提案プログラム」とはどんなものか教えてくだ

ションにもつながっているようです。また、ウェブ上でアイデアを閲す仕事をするうちに、そうした意識から離れてしまいがちです。仕さい。

覧できるので、審査する側や見て楽しむという方にも好評です。

事をしながら少しでも最初の意識に触れ続け、チャンスがあれば入社時は夢を膨らませていても、決められた中で成果を出

新規ビジネスの創出を目的として、社員から自由にアイデア

誰でも発信できる便利なツールなので、アイデア提案プログラムだ

気軽に参加できる環境があるといいですね。私たちの取り組みが、を提案してもらうプログラムです。提案されたアイデアは、選考やけで使うのはもったいないと思い、昨年、国内のベンチャー企業とその一助になればと思います。

プレゼンテーションを経て最終的に経営層が審査し、採択された社員との交流やマッチングのイベントを実施したところ、コメントの―― 具体的にどんな活動をするのですか？

沼田 そうですね。みんなが当たり前のようにアイデアを考え、新案件は予算をつけて進めていきます。2017年から始まったもので、やりとりや面談が数多く生まれ、1件は商品化に至りました。他にも

沼田 アイデア創出、事業提案作成、
フィージビリティ（実行可能

事業を考え、それを提案するということが、もっともっと広まっていっ

全社員が参加可能。当初はイントラで告知し、エクセルシートに記

社員がプラットフォーム上でコミュニケーションできるような施策をい性）検証、
プロジェクト化、事業化の5段階があります。
アイデア創出たら会社も変わるでしょうし、意識的な壁もなくなっていくと思いま

入して事務局宛てに応募する仕組みでしたが、一方向の流れしろいろと試しているところです。

段階ではオンラインワークショップを実施。専門家のコーディネートをす。失敗しても、また再チャレンジできる。そんな会社になっていく

かなく、他の参加者のアイデアを知るのにハードルがあるという課沼田

すごいですね！
この仕組みは本当に素晴らしいと思います。

受けながら、参加者が多数の事業アイデアを出し合い、その中からといいのかなと思います。

題がありました。そこで、2020年に「IdeaScale」という、双方向でそして、ここに至るまでの大畑さんたち担当者の熱い思いを感じま取り組むテーマを一人一つ選んで提案します。次の段階でテーマ交流できるプラットフォームを導入したところ、認知度が上がり、参すね。

を４つに絞り、
そのテーマの提案者をリーダーとしてチームをつくり、加者もグンと増えました。

大畑 ただ、アイデア提案プログラムとしてはまだ大きな成功事例調査などをしながらより具体的に提案。審査に通ると、フィージビリがないので、これから成功事例を増やしていきたいと思っていると

ティ検証段階へと進んでいきます。

―― 仕組みを整えたことで、参加する人が増えたのですね。

ころです。今後、より大きなイノベーションを起こすには、海外の巻

大畑

大畑 アカウント登録をすれば誰でも簡単にアイデアを投稿でき、き込みが大事だと思っています。現在、IdeaScaleの使用登録者

ベーションが上がらない人もいるのでは？ チームで新事業に取り他の人が投稿したアイデアを見ることもできます。「いいね」ボタン

約2000人のうち、国内が1800人で海外が200人。自動翻訳がつ組む場合はメンバー間で熱意を共有することが重要だと思いますやコメント機能で気軽に反応や応援ができるので、それまで関心いているので言葉の壁はないのですが、海外のグループ社員のが、何か工夫をしたことはありますか。

の少なかった人にもプログラムを身近に感じてもらえるようになりまし興味をひくプログラムに進化させるために、事務局へのグローバル

沼田 チームメンバーを決めるときに、カフェのようなリラックスした

た。２〜 3行のジャストアイデアもありますが、それでも全然問題はな人材登用も検討中です。

雰囲気で、少人数に分かれて話す場（World Café）をオンライン

大畑

6 t o g e t h e r 2022

他の人が提案したテーマとなると、メンバーの中にはモチ

IdeaScaleに新規登録される方はこちら
https://mtmteijin.ideascale.com/a/register※本取材は2022年1月13日に行いました。
役職・組織名はその当時のものを使用しています。
t o g e t h e r 20227

ケーススタディ 私たちのD&I

CASE2

各社の取り組み紹介

女性活躍／働き方

キャリアチェンジで挑む
女性が働きやすい職場づくり
帝人ファーマ（株）医薬岩国製造所では2016年から女性の工程責任者を配置し、女性従業員の働きやすさに配慮した生産ラインのできることが増え、やりがいにつながるということを他の人にも伝えた改善を進めています。技能職から総合職に登用され、工程責任者となった有國小織さんと所長の松浦孝臣さんにお話を聞きました。

いですね。男性でも同じような視点や感覚を持った人が出てくれば大きな力になってくれると思います。
有國松浦 孝臣（まつうら・たかおみ）
帝人ファーマ（株）医薬岩国製造所

女性はライフステージによって仕事への取り組み方が変わる

ので、どこかのタイミングで自分のキャリアプランに目を向けられると

所長

いいかもしれません。私も子どもが小さいうちは子育て優先でした

1991年入社。医薬岩国製造所技術班に配属され、医薬品の商用生産の立ち上げを経て医薬第二工場（（現在の製造課）に配属。医薬品の品質保証に係る部署が、2004年に一般職向けのグレードアップ研修に参加したことを機を経て2015年10月から現職。

に総合職を意識するようになり、子どもが中学生になる頃に試験に挑戦しました。大学生になった今は、稼働率の高い夕方から深夜

有國 小織（ありくに・さおり）
帝人ファーマ（株）医薬岩国製造所

製造課

1997年に技能職として入社。医薬第二工場（当時）に配属され、包装工程で現場に精通する有國さんがよい聞き手になってくれたことで埋もれまでの夕勤に週替わりで入り、生産性向上のさらなるヒントを探ってていた意見が掘り起こされ、それを男性管理職と一緒に話し合う。

います。現在はグレードアップ研修が実施されていないようですが、その繰り返しで風通しのよい職場になりました。システムや設備面同じような機会があれば、一歩を踏み出せる人が増えると思います。

10年、製剤工程で5年勤務した後、生産技術チームに異動。2016年1月に総だけでなく、メンタル面でも有國さんは女性社員のよき相談相手で合職に登用され、4月に包装工程の工程責任者に着任。現在に至る。2000年

あり、管理職とのつなぎ役を果たしてくれています。

―― 職場内のコミュニケーションで心がけていることはありま

有國

私も男性上司に相談しにくかった経験があるので……。

すか？

松浦

性別で分けるのはよくないかもしれませんが、やはり女性特松浦と2002年に出産し、育休を取得。

基本的なことですが、性別や職級に関係なくお互いの話を有の身体的な悩みや家庭の悩みなどは男性上司に相談しにくいよきちんと聞き、理解して納得して仕事をするのが大切だと思っていうです。一方で男性側としても自分たちが積極的に足を踏み込んます。何か仕事があったときに「これをやりましょう」と伝えるだけで（笑）
。でも、諦めないことを積み重ね、ずっと仕事を続けてきたか

でそれを理解できるかは難しい。私も昔、工程責任者をやった経なく、「これをやることで〇〇を達成しましょう」
といった背景や目的をらこそ、今も楽しく仕事ができているのだと思います。

験がありますが、当時を振り返ると女性社員の悩みに気付けていな話すようにしています。

―― 有國さんが工程責任者となった背景を教えてください。

かったように思います。

有國松浦

医薬岩国製造所では現在約230人の従業員が働いており、

有國 ただ「工程責任者」と位置付けられると少し遠い存在に感いただいていますし、報告・連絡・相談は日頃から実践しています。

約半数が女性です。なかでも錠剤や軟膏などの医薬品を箱詰めじられるようなので、半年に1度は全員面談をして一人ひとりからじっ

もちろん職場にはいろいろな人がいるので、ときには意見がぶつかする包装工程では、技能職および派遣・パートあわせて60人超のくり話を聞いています。それぞれに事情があり、普段でも面談を希ることもありますが、誰とでも楽しく話すように心がけています。

女性社員が大きな戦力として活躍しています。しかし、工程管理

望されることは多いので、その都度時間をつくって対応しています。

松浦

責任者をはじめとする管理職は男性ばかりで、生産現場の要望や私自身が子育てしながら仕事を続けてきたので、同じ目線で悩みを女性に限らず、誰もが働きやすい職場であることが重要だと考えて改善案が上層部まで届きにくいという課題がありました。そんな折、聞いたり、アドバイスしたりすることもあります。

います。現在、岩国製造所では、聴覚や四肢に障がいのある従有國さんが「現場の経験を活かして職場をより良くしたい」
という強

松浦

女性社員の話をていねいに聞いて必要なアクションを起こ

業員も何人か働いており、働きやすさや安全面で必要なサポートをい想いを持って自ら手を挙げ、技能職から総合職への登用試験にすことを積み重ねた結果、「職場が合わない」という理由で辞める

行っています。さらに、ご家族の介護問題のほか、定年延長に伴チャレンジしてくれたのです。

人が減りました。岩国製造所の周辺には他社の工場が多く、人財う従業員自身の身体に配慮した仕事など、高齢化の課題について確保の面でも競争環境が厳しいのですが、離職率が下がり定着も所内で検討を進めていきたいと思っています。

生産ラインで15年。経験を活かすために総合職へ

有國 技能職として包装工程の現場作業をしていたときに、システ

埋もれた声を掘り起こし、実態に合った改善を実現

今回は「女性が働きやすい職場」をテーマに話しましたが、率が上がることは、安定して工場を操業する上では大事なポイント

ム更新に携わったことがあったんです。そこで「女性が使いやすい設備を入れたい」という想いが芽生え、数年後に希望して設備導―― 具体的にどのような改善を行ったのですか？

入を行う生産技術チームに異動させてもらったのですが、技能職と有國 日常的に運ぶ資材などの重量物は、一箱が10㎏以上になになります。

力を合わせ、誰もが働きやすい製造所に総合職では責任権限が違い、どうしてもできないことがあると痛感。

ると女性では持ち運びにくいので、調達先に協力を仰いで５kg単「職場を良くしたい」という気持ちと「キャリアアップ・スキルアップし位にしてもらいました。また、従来は製品ごとに詰める箱のサイズたい」という気持ちが重なり、キャリアチェンジを決意しました。

がバラバラで、製品が変わるたびに生産ラインの機械の切り替え作―― 有國さんに続く女性工程責任者はいますか？

業をしていたのですが、全製品で箱のサイズを統一することで切り松浦―― 業務と平行しての試験は大変だったのでは？

替えゼロを実現。作業時間が短縮され、効率化につながりました。

わると、指示を受けて仕事をする側から指示を出して仕事をしてい有國 試験勉強は辛かったですが、頑張りました。私は、負けず

松浦 ほかにも踏み台に乗って作業をしていた装置の高さを設備

ただく側にまわるので、有國さんもそうしたギャップには悩んだと思嫌いな性格で「ここまではやり切りたい」という気持ちが強いんです

更新時に5cm低くするなど、実態にあった改善が実現できました。

います。でもそれを超えてスキルアップ・ステップアップすることで、

8 t o g e t h e r 2022

松浦所長には、雑談を含めて気軽に話せる環境をつくって残念ながらまだ出てきていません。技能職から総合職に変※本取材は2022年2月17日にオンラインで行いました。
t o g e t h e r 20229

ケーススタディ 私たちのD&I

CASE3

各社の取り組み紹介

アメリカ地域 : 米国の D＆I 事情

CASE4

あなたにとってのダイバーシティ＆インクルージョンとは？
キャサリン・スペベッツ(Catherine Spevetz)

Teijin Holdings USA Inc.にて、人財マネジメン
トやダイバーシティ＆インクルージョンの推進を担当

欧州 : イノベーション創出への取り組み

多種多様な繋がりこそが、イノベーションの鍵
ESTIC

現在：ダイバーシティ＆インクルージョンがイノ
ベーションを推進する(European Sustainable
Technology Innovation Center)

欧州サステナブル先端技術開発センター

2014年には、連邦政府は、請負業者が労働者や求職者に対して2021年12月、ESTICはConnected Research（CORE）プロジェ
クトを開始しました。この新たな取り組みでは、あまたある人、プロジェクト、外部パートナーをつなぐ機会を視覚化したいと考えています。現在、帝人の中には非常に多くの専門知識がありますが、1つの業務だけに携わっていたり、場合によっては全く使われていな性的指向や性自認に基づく差別を行うことを禁止する法律を制定

いこともあります。私たちがどのように協働しているか視覚化するしました。企業は、多様性重視からインクルージョン重視に移行し、ことで、他の人がプロジェクトに参加しやすくなります。社内外の組織があらゆるレベルであらゆる人にオープンであることが求めら

人達が、自分がどのように貢献できるか、そして帝人が世界のたれるようになりました。

めに何が貢献できるかを知ることができるのです。

アメリカの職場におけるD＆Iの歴史
米国において1960 〜 70年代は、職場における人種と性別の多気候変動、プラスチック廃棄物、海洋汚染など、グローバルな課

このプロジェクトの最初のフェーズでは、研究テーマとしての 水素

題への新しい解決策を見つめるためには、何が必要でしょうか？帝

と外との繋がりがもたらす付加価値について10人にインタビューし人が全く新しいビジネスを始めるためには、何が必要でしょうか？帝ました。インタビュー対象者のほとんどは、私たちの水素プロジェク

様性に大きな変化が起こった時代でした。まず1964年に制定され人の大きな強みの1つは、新しい材料や新しいソリューション開発

トに関係しています。水素は複数の帝人の材料、ソリューション、

た公民権法第7編では、雇用主が人種、肌の色、宗教、性別、における専門知識と経験です。私たちのいくつかの事業はグロー

事業領域に関係するトピックであるため、外との繋がりがもたらす国籍に基いて差別する事を禁じました。
また、1979年にはセクハラ、バル市場をリードしています。しかし、今ある事業を変革すること

付加価値を収斂し、視覚化するためのレンズとして水素を選択し妊娠、年齢、退役軍人の地位に基く差別も禁止されます。この時だけで、2050年の目標（自社グループCO2排出量実質ゼロ）を達ました。これらのインタビューに基づいて、なぜこれを始めたのか、代、ほとんどの米国企業は、差別を禁止する施作を策定し、女性成するとともに、帝人をサスティナビリティの分野におけるリーディン

どこに行くのか、誰が参加するのか、そして何が課題なのか。帝人の水素にまつわる取り組みの過程について、人間的で本質にやマイノリティ（少数者）の雇用に注力し、訴訟を回避する事に重そして、より多くの組織が、性別や人種といった法的に求められてグカンパニーに変革できるでしょうか？答えはノーです。私たちの現点を置いていました。

きた多様性の定義だけでなく、教育、地理、思考、コミュニケーショ

在のビジネスを持続可能なものにするだけでは十分ではありませ迫るストーリーを掲載するウェブサイトを作成します。同時に、これ

しかし1980年代に入ると、企業にはより責任ある行動が求められンスタイルなどの二次的なレベルの多様性も受け入れる様になってん、私たちは新しいサスティナブルなビジネスを新しく生み出す必らのストーリーの背後にある人々、トピック、およびプロジェクトを可るようになりました。多くの企業は、女性やマイノリティは、
マジョリティ

いきました。今日、ダイバーシティとインクルージョンは、イノベーショ

要があります！

視化し、どのように繋がっているかを示します。

の中では本来の能力を発揮しにくいのではないかと考え、女性やン（革新性）と企業の価値創造への鍵と見なされています。企業

そのためには、社員個々人や組織内の強みや専門知識の中だけ

私たちの究極の目標は、これを帝人自体よりも大きなものに成長さ

マイノリティが、マジョリティ（ここでは白人男性）に同化したり、順は、自社製品を受け入れて貰うには、顧客や地域社会により近いで考えるものではなく、異なるチームや事業本部を組み合わせて、せることです。帝人内の人々とチームを繋ぐだけでなく、帝人の中応できるようにするためのトレーニングプログラムを提供する企業も存在になる必要があるのです。

抜本的に新しくサスティナブルなソリューションを考えるというアプと外の人々、企業、研究所を繋いでいきます。そして、それぞれローチが必要です。でも、それでも十分ではありません。現在帝が持つ視点、ビジョン、ソリューションを結び付け、帝人を持続可

人の外にある、または将来帝人の外で開発される多くの専門知識

能な未来へと導いていきます。

コミュニケーション
スタイル /スキルありました。
1990年代には、新たな対応が義務付けられました。アメリカ障害者法が制定され、障害者に対する差別を禁止したのです。そして、「ダイバーシティ」の概念には、マジョリティを含む「すべての人」

帝人内のものと組み合わせてグローバルな課題解決に繋げる必が含まれるという考え方に変わっていきました。それは、誰もがニー

身体能力

ズも違うし、それぞれに違いがあり、それを尊重していかなければ多様になっていく職場の中で、自分たち自身に課題があるという認識に至りませんでした。そのため、彼らの中には身構えたり、「逆差別」であるかのように捉える者もいました。
2000年代に入ると、社員や顧客の人口動態の変化、グローバルビ
ジネスの拡大、技術的な訓練を受けた労働者の不足などから、熾烈な人財獲得競争が繰り広げられるようになりました。米国の大企業は、インクルーシブな組織と多様性に対応できるリーダーの育成に乗り出しました。企業は、多様でインクルーシブな職場を支援
し、促進することで、企業自身がメリットを得られることを発見したのです。
10 t o g e t h e r 2022

家庭環境

要があります。これは、帝人の事業に寄与するだけでなく、世界

年齢

性自認

性別

人種

性的指向

の 人 のQOL向 上 に 繋 がります。まさに、Human Chemistry,
専門分野

民族性
宗教的信条

ならないというものです。しかし、マジョリティの人々は、メンバーがが必要です。私たちは、新しい専門知識と視点を会社に取り入れ、※一次的な多様性（内輪）は、人種、性別、身体能力、年齢、性的指向などの要因から構成され、これらは目に見えやすく、ほとんど変えることができない。※二次的な多様性（外側の円）は、教育、能力、地理、思考、コミュニケーションスタイルなどの要因から構成され、これらは、社員にとって有利にも不利にもなりうるもので、時間の経過とともに変化する可能性がある。

Human Solutions !
帝人は過去数年間にさまざまなイノベーションの取り組みを開始しました。アイデア（例：IdeaScale）、共創と開発（例：サスティナビ
リティとウェルビーイングのための帝人イノベーションチャレンジ）、および商業化（例：ソリューション2.0）です。最近の取り組みの1つは、ESTIC：European Sustainable Technology Innovation
Centerの設立です。ESTICはパートナーと積極的に協力して、
水素エネルギー社会のための新しい材料の開発、アラミドの原料としてのPET廃棄物の再利用、およびバイオマス原料由来の素材開発に取り組んでいます。しかし、それだけではありません。

（左から）クラース・ヤン・シューテン／畳開 真之／マート・ニジュイス（インターン）
ジュゼッペ・フォルテ／野村 晃久

t o g e t h e r 202211

トピックス

帝人エンゲージメントサーベイについて
昨年度は帝人グループとして初めてのエンゲージメントサーベイを実施しました。
世界中の社員13500人もの方にご回答頂き、また、多くの貴重なご意見を頂きありがとうございました。

若手営業の会3月には帝人グループ（日本地区）横断で若手営業のオンラインワー

エンゲージメント（Engagement）とは、
「婚約」
「約束」
「契約」などの意味を持つ英単語です。使用するシーンによって意味合いは異なり

クショップを実施し、ヘルスケア・マテリアル事業から30名を超える参ますが、「深いつながりをもった関係性」を示す言葉といえます。このエンゲージメントが高い状態＝会社と社員の関係が良好で、社員の加者が自らの意思で集まりました。事業を牽引する立場の方との質疑方に積極的に業務に貢献して頂ける状態を持続させる事が、帝人グループが持続して成長し、「未来の社会を支える会社」になる事に繋が応答や、外部講師によるグループワークで営業に必要なマインド理論ると考えています。

を学ぶなど、短い時間でしたが多くの気付きを得る機会となりました！
また、地域や事業を超えたネットワーキングの場としても活用頂く事がエンゲージメントが高い場合仕事が楽しく、やりがいを感じる

組織に愛着を感じる

意欲が湧き、活動的になるできました。

自己成長が促進される

このサーベイでは、GLINT（グリント）と言う調査システムを使用しており、回答者の匿名性が確保されています。また、社員の皆さんにご記載頂いたコメントは、直属の上司だけでなく、場合によってはグループ役員といった経営層にも重要な示唆をもたらします。
理

帝人グループの強みと機会（改善の項目）

エンゲージメントサーベイの流れ（部署単位）

結果をチームにフィードバックして頂き、チームの強みと機スタートラインとなる初回のサーベイでは、 コミュニケー

会について話合い、何をどう変えていくべきか、意見を出し

ション と キャリア がグループ全体として特にフォーカス

合い、実 行していくことが、職場（会社）と社員の関係性をすべき項目となりました。また、部や課といった組織単位で深化させ、直接的に社員エンゲージメントを改善させると考の結果もマネージャーの方にお返ししており、それぞれの組

えています。より良いアクションと結果を導き出すには、マ

織や会社の弱み（改善の機会）に対しての取り組みがされてネージャー・社 員の方双 方の意 識と協力が欠かせません。

いる事と思います。

系

女

リケジョランチョンセミナー

子

昨年に引き続きオンラインのランチョンカフェを3月に開催しました。
今回は三島とエンジ合同で開催。先輩は岩国、東京本社と計8名の多彩な顔触れとなりました。今後のキャリア、WLB、業務の話などもっと聞きたい、話したいとお声をもらいつつ……お昼休みがアッという間に過ぎてしまいました。
今後も各地を繋いで実施していきたいと思っています！
皆さんコロナ禍で業務外のコミュニケーションが減っていたようなので、とても良い機会になりました。

皆さんの積極的な関わりをよろしくお願いいたします。

三島事業所 事務室 齋藤謙

グローバルに推進するTEIJIN のD＆I
サーベイ実施フィードバックとディスカッションアクションプランの決定

改善アクション
の実施

Women in Manufacturing Association（WiM）のBoard MemberにJaneさんが就任
帝人グループ米州総代表で、Teijin Holdings USA Inc.(ニューヨーク州、以下「THUS」)の社長であるジェーン・トーマス（Jane Thomas）さんが、このほど、会員数1万人以上を誇る団体で米国の製造業全般の女性活躍を推進
するNPOであるWomen in Manufacturing Association（WiM）のBoard Memberに任命されました。ジェー
ンさんはこれまでExecutive Networking Group（大企業の経営幹部を務める15名限定のグループ）の一員として様々な活動をしてこられましたがその成果が認めたられたものです。日系企業の現地トップでもあるジェーンさんが、米国においてこのように名誉ある

Designing the Future Award について

団体の幹部に就任されたことは、帝人がグローバルにD&I推進を進める上で、とても価値のある素晴らしいことです。今後の活躍がますます期待されます！

5 年連続で「なでしこ銘柄」に選定されました

グローバルD&I推進室 新メンバー紹介した。世界各国より多くの方に参加していただくため、表彰式典はフルオンラインで開催されましたが、表彰式には、審査役員、アワード関係者、

帝人株式会社は、経済産業省と東京証券取引所が共同

この度、グローバルD&I推進室の新室長として加瀬乃笛が就任いたしまし一般社員まで国内外120名以上の方々にご参加いただきました。

で女性の活躍推進に優れた企業を選定する、令和3年た。また、アメリカとヨーロッパ地域では、地域に根差したD&Iの推進を目

度「なでしこ銘柄」に選定されました。これにより、当社

的に、キャサリン・スペベッツ（Catherine Spevetz/アメリカ）、ギッテ・ヒュ

昨年度初回開催となったDesigning the Future Award 2021の表彰式典が2021年10月27日に開催され、5組の受賞チームが発表されまバーチャル会場の華やかな雰囲気の中、経営陣およびゲストの皆さまからは、ノミネートされた全てのチームに応援とねぎらいの言葉が、受賞チームには温かい祝意が伝えられました。また、今回のアワードにかかわらずイノベーションを目指すすべての社員に対して、その不断のチャレンジを積極的にサポートしていく会社としての強いコミットメントも表明されました。2022年度も皆さまからの積極的な応募をお待ちしております。

Grand Prize
帝人グループ内での統一的な
ライフサイクル分析手法

は5年連続で「なでしこ銘柄」に選ばれたことになります。

ルツ（Gitte Geurds/ヨーロッパ）が新たにD&I担当者として着任し、日本のチームと協働で帝人グループのD&Iをより強く、グローバルに推進して参ります。

※経済産業省と東京証券取引所（環境性能を定量化するための取り組み）

が共同で、毎年、女性の活躍推進

帝人株式会社 CSRE（TABV在籍）
スミタ・スンダラムさんに優れた企業を「なでしこ銘柄」
として選定しています。

加瀬乃笛キャサリン・

ギッテ・

室長

スペベッツ

ヒュルツ