企業において募集・採用に携わるすべての方へ

男女均等な採用選考ルール
男女雇用機会均等法（以下「法」という）は、労働者の募集及び採用に係る性別を理由とする差別を禁止し、男女均等な取扱いを求めています（法第５条）。
また、業務上の必要性など、合理的な理由がない場合に、募集・採用において労働者の身長・体重・体力を要件とすること、労働者の募集・採用、昇進、職種の変更をする際に、転居を伴う転勤に応じることを要件とすることを、間接差別として禁止しています（法第７条）。
就職活動中の学生等の求職者に対するセクシュアルハラスメントの防止のための対応についても徹底をお願いします。

性別を理由とする差別① 募集・採用の対象から男女のいずれかを排除すること。
② 募集・採用の条件を男女で異なるものとすること。
③ 採用選考において、能力・資質の有無等を判断する方法や基準について男女で異なる取扱いをすること。
④ 募集・採用に当たって男女のいずれかを優先すること。
⑤ 求人の内容の説明等募集・採用に関する情報の提供について、男女で異なる取扱いをすること。

間接差

別① 募集・採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とすること。
② 労働者の募集・採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること。

違法

合理的な理由がない場合

違法

例えばこのような募集・採用は違法です！
募集の段階で今年は 10 名新規採用する、今年は男性を多く採りたいので、男性 7 名、女性 3 名採用する。

選考の段階で男女の構成比を考慮して、男性（女性）の選考基準を女性（男性）よりも厳しくする。

詳しくは
２ページ
ステップ１①

詳しくは４ページ
ステップ５②●禁止される差別の具体的な内容は、下記ウェブサイトに示しています。

「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000209450.pdf
厚生労働省
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分野別の政策一覧

雇用・労働

雇用環境・均等雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために

男女雇用機会均等法関係資料

以下、募集・採用の各段階において「禁止される差別」のチェック項目を掲載します。

厚生労働省

都道府県労働局

ステップ 1採用計画・募集① 「男性または女性を採用しない」などの方針のもとで採用計画を立てていませんか。
【違法事例】
以下のような方針で採用計画を立てる。
◦男性に幹部候補として基幹業務を担当させ、女性に補助業務を担当させる。
◦事務職に女性のみ、営業職に男性のみを採用する。
◦総合職は男性を７名、女性を３名など、男女別の採用人数を決めて採用する。
◦一般職について女性のみを採用する。

②

男性のみまたは女性のみを対象として募集していませんか。

【違法事例】◦女性経理職員が退職したため、後任に女性を募集する。
◦男 女を対象とした募集であっても、男性または女性のみを採用する目的で実質的に募集の対象から男女のいずれかを除外する。
例えば、◦募集要項を男子校または女子校に限って配布すること◦学校に推薦を依頼する際に男性または女性を指定すること③など募集に当たって男女で異なる条件を設けていませんか。

【違法事例】◦女性に対してのみ未婚であること、子どもがいないこと、自宅通勤などの条件を付ける。

④

業務に必要がないのに「一定の身長・体重・体力があること」を要件としていませんか。

【違法事例】◦荷物を運搬する業務で、すでに運搬等をするための設備や機械等が導入されていて、日常業務を行う上では筋力は必要ないのに、一定以上の筋力があることを要件とする。
◦単なる受付、出入者のチェックのみを行う等防犯を本来の目的としていない警備員であるのに、身長または体重が一定以上であることを募集の要件とする。

⑤

業務に必要がないのに「全国転勤に応じられること」を要件としていませんか。

【違法事例】◦広域にわたり展開する支店、支社等がなく、かつ、支店、支社等を広域にわたり展開する計画等もないのに、労働者の募集に当たり全国転勤に応じられることを要件とする。

2

ステップ 2

情報提供①

募集要項や会社案内等の資料の送付に当たって、男女で異なる取扱いをしていませんか。

【違法事例】◦資料請求があっても、男女のいずれかにしか募集要項や会社案内等の資料を送付しない。
◦男女いずれかに対してのみ、資料送付時期を遅くする。
◦男性には詳細な募集要項と会社案内を送付し、女性には簡単な募集要項のみを送付する。
◦男女双方に資料を送付しているが、男女のいずれかについては初めから採用しない方針を立てて、形式的に資料を送る。

② 募集要項や就職情報誌の求人情報等について、男女のいずれかを表す名称で募集職種を表示したり、男女のいずれかを優遇しているような表現になっていませんか。
【違法事例】◦「ウエイター」「○○レディ」 など◦「男性歓迎」「女性向きの職種」 など◦男女のいずれかを採用する方針で、写真やイラストにおいて、一方の性に偏った職場を強調する等の表現をすること。

ステップ 3

会社説明会・セミナーの実施
会社説明会やセミナーの実施に当たり、男女で異なる取扱いをしていませんか。
【違法事例】◦会社説明会等の開催案内の送付や受付の対象を男女のいずれかに限定する。
◦総合職の会社説明会への参加は男性に、一般職の会社説明会への参加は女性に限定する。
◦会社説明会等の実施日を男女別に設け、実施場所を変える、配布資料を変える。
◦男女のいずれかに対してのみ追加的な説明を行う。

会社説明会やセミナーにおいて、男女のいずれかを採用する目的で、一方の性の採用について消極的であると思わせるような説明をすることは、改める必要があります。
◦「女性の応募者がほとんどです」◦「女性はすぐに辞めるので期待できない」◦「これは男性がやる仕事だから」など

3ステップ 4採用試験①

採用試験の実施に当たり、男女で異なる取扱いをしていませんか。

【違法事例】◦エントリーシートや筆記試験の受付を男女のいずれかに限定している。
◦男性または女性については、自宅通勤可能な者や縁故者など一部の者にしか採用試験を受験させない。
◦男女のいずれかの採用試験の後に、他方の性の採用試験を実施する。
◦応募用紙の形式が男女で異なっている、男女のいずれかにだけ追加的な応募書類を添付させる。
◦男女のいずれかについてのみ、より多くの採用面接を課す。
◦女性には実施しない適性検査を男性にだけ実施する。

②

面接における質問等について、男女で異なる取扱いをしていませんか。

【違法事例】◦女性にだけ子供が生まれた場合の継続就業意思を質問する、男性にだけ幹部候補となる意欲を聞く。
◦面接時に、男女に同じ内容の質問をしていても、男女いずれかを採用する目的で、一方の性についてのみその回答を採用・不採用の判断要素とする。

ステップ 5

選考及び内定者の決定① 「男性または女性は採用しない」との方針のもと、募集及び採用試験を実施し、最終選考の段階で一方の性を不採用としていませんか。
【違法事例】◦形式上、男女同一の採用活動を行うが、選考過程で「男性だから」または「女性だから」という理由で不採用とする。

②

選考に当たって、男女で異なる取扱いをしていませんか。

【違法事例】◦男性または女性の選考終了後に、女性または男性を選考する。
◦男女のいずれかに対してのみ選考基準を厳しく設定する。
◦合格基準に達した応募者の中から男女いずれかを優先的に選考する。
◦女性は男性と同一の合格基準に達した上に、更に自宅通勤可能な者といった男性にない条件を追加する。

③

業務に必要がないのに「身長・体重・体力」を要件とする採用基準に基づいて選考を行っていませんか。

【違法事例】◦荷物を運搬する業務を内容とする職務について、当該業務を行うために必要な筋力より強い筋力があることを選考基準とする。

④ 労働者の採用基準に、必要がないのに「全国転勤に応じられる者」という基準に基づいて選考を行っていませんか。
【違法事例】◦広域にわたり展開する支店、支社等がなく、かつ、支店、支社等を広域にわたり展開する計画等もない、または支店、支社等はあるが転居を伴う転勤の実態はほとんどないのに、労働者の採用基準に「全国転勤に応じられる者」という基準を設け選考を行う。
4

法 違 反 と な ら な い 場 合業務の遂行上、一方の性でなければならない職務等■ 次の（１）～（３）に該当する場合に、募集及び採用において性別によって異なる取扱いをすることは、法違反とはなりません。
 ただし、（１）、（３）について、法違反とならないかどうかは個別具体的に判断を行う必要があるので、お近くの都道府県労働局雇用環境・均等部（室）にご相談ください。
（１）次に掲げる職務に従事する労働者に係る場合① 芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請から男女のいずれかのみに従事させることが必要である職務② 守衛、警備員等のうち防犯上の要請から男性に従事させることが必要である職務③ ①及び②に掲げるもののほか、宗教上、風紀上、スポーツにおける競技の性質上、その他の業務の性質上、男女のいずれかのみに従事させることについて①、②と同程度の必要性があると認められる職務（業務の正常な遂行上、一方の性でなければならない職務に限られます。単に、一方の性に適していると考えられているだけでは該当しません。）（２） 労働基準法第 64 条の２第２号（坑内業務の就業制限）もしくは第 64 条の３第２項（危険有害業務の就業制限）の規定により女性を就業させることができず、または保健師助産師看護師法第３条の規定（助産師は女子をいう）により男性を就業させることができないことから、通常の業務を遂行するために、労働者の性別にかかわりなく均等な機会を与えまたは均等な取扱いをすることが困難であると認められる場合（３） 風俗、風習等の相違により男女のいずれかが能力を発揮し難い海外での勤務が必要な場合、その他特別の事情により労働者の性別にかかわりなく均等な機会を与え、または均等な取扱いをすることが困難であると認められる場合ポジティブ・アクションのための特例措置■ 男女の均等な機会・待遇の確保の支障となっている事情を改善するために、事業主が、女性のみを対象とするまたは女性を有利に取り扱う措置（ポジティブ・アクション）は、法違反とはなりません。
○ 支障となっている事情とは、過去の女性労働者に対する取扱い等が原因で男女労働者間に事実上の格差が生じていることをいいます。例えば、一の雇用管理区分において、男性労働者と比較して、女性労働者が相当程度少ない状況にあることをいい、具体的には、女性労働者の割合が４割を下回っている場合、格差が存在していると判断されます。
○ 女性のみを対象とする、または女性を有利に取り扱う措置を講じるには、これまでの慣行や固定的な男女の役割分担意識が原因で生じている格差を改善することを目的としていることが必要です。
 したがって、現に女性労働者の割合が４割を下回っている場合でも、単に女性を優先したい、有利に取り扱いたいという意図で女性を配置することは、事業主が雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的としていないため、法違反となります。
○ 女性労働者が男性労働者と比較して４割を下回っている雇用管理区分の募集・採用において、◦募集または採用に係る情報の提供について、女性に有利な取扱いをすること◦採用の基準を満たす者の中から男性より女性を優先して採用することができます。
○ 係長、課長、部長など、それぞれの役職でみてその役職の労働者に占める女性の割合が４割を下回っている場合、該当する役職の募集・採用においても、女性のみを対象としたり、女性を有利に取り扱うことができます。

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女性活躍推進法「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（以下「女性活躍推進法」という。）は国、地方公共団体、民間事業主（一般事業主）の各主体の女性の活躍推進に関する責務等を定めた法律です（2015 年（平成 27 年）９月より施行）。
女性活躍推進法では、以下のことを事業主に
義 務 付 け て い ま す（ 常 時 雇 用 す る 労 働 者 数 が101 人以上の事業主は義務、100 人以下は努力義務）。
◦自 社の女性の活躍に関する状況の把握・課題の分析を実施し、それを踏まえた一般事業主行動計画を策定・届出・公表すること◦自社の女性の活躍に関する情報を公表すること
さらに、常時雇用する労働者数が 301 人以上の事業主には、令和４年 7 月より男女の賃金の差異の情報公表が義務づけられました。
また、一般事業主行動計画の策定・届出を行った事業主のうち、女性の活躍推進に関する状況等が優良な事業主に対する認定（えるぼし認定、プラチナえるぼし認定）を実施しています。

女性活躍推進法の詳細については、こちらをご覧ください。
◦女性活躍推進法特集ページ：女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定や優良企業の認定（えるぼし認定）など、女性活躍推進に取り組む事業主の情報等を掲載。

女性活躍推進法特集ページ

で検索！

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html◦女性の活躍推進企業データベース：企業における女性の活躍状況に関する情報を集約。
▶

行動計画の外部への公表及び女性の活躍に関する情報公表の掲載先として、このデータベースをご活用ください。
▶ 先
 行する他社の取組を検索、閲覧し、自社の行動計画を策定するヒントとすることもできます。
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/

就職活動中の学生に対するセクシュアルハラスメント防止の徹底を !!
事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関する責務規定（法第 11 条の２）の趣旨も踏まえ、就職活動中の学生等の求職者に対する言動について、必要な注意を払うよう努めるとともに、次の取組を行うことが望ましいとされています。就職活
動中の学生等の求職者に対するセクシュアルハラスメントの防止のための対応の徹底をお願いします。
① 職場において、セクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、就職活動中の学生等に対する言動についても行ってはならない旨を示すこと。
② 就職活動中の学生等からセクシュアルハラスメントに類すると考えられる相談があった場合には、相談内容を踏まえて、事業主が職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するために講ずべき雇用管理上の措置全体を参考にしつつ、必要に応じて適切な対応を行うように努めること。

ポイント！ OB・OG 訪問において留意すべき事項
就職活動中の学生に対するセクシュアルハラスメント等については、正式な採用活動のみならず、OB・OG 訪問等の場においても問題が顕在化しています。
事業主においては、OB・OG 訪問の際も含めて、セクシュアルハラスメント等は行ってはならないものであることを研修等の実施により労働者に周知徹底することが必要です。また、OB・OG 訪問等も含めて学生と接する際のル－ルをあらかじめ定めること等により、未然の防止に努めることが求められます。

ポイント！ 採用内定に当たって留意すべき事項
採用内定者に関しては、裁判例では、採用内定の法的性質は事案により異なるとしつつ、採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていない事案において、採用内定通知により、始期付きの解約権を留保した労働契約が成立するとされています。
このため、採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、採用内定者についても、セクシュアルハラスメント防止のための雇用管理上の措置や相談等を理由とした解雇その他不利益な取扱いの禁止の対象となり、採用内定取消しは不利益な取扱いに含まれます。

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公正な採用選考のために～男女差別以外に採用選考時に配慮すべき事項～
厚生労働省では、就職の機会均等を確保するために、応募者の基本的人権を尊重した公正な採用選考を実施するよう雇用主の皆様方にご協力をお願いしております。
雇用主の皆様方におかれましては、公正な採用選考の考え方についてご理解いただき、差別のない公正な採用選考の実施に向けて積極的な取組をお願いいたします。

公正な採用選考の基本的な考え方○

募集・採用選考に当たっては、応募者の基本的人権を尊重することを基本に、・募集に当たり広く応募者に門戸を開くこと
・応募者の適性・能力に基づいた基準による採用選考を行うことが、特に重要です。
 就職の機会均等とは、誰でも自由に自分の適性・能力に応じて職業を選べることですが、この前提として、雇用する側が公正な採用選考を行うことが必要不可欠です。

採用選考時に配慮すべき事項
次の①～⑪の事項について、応募用紙（エントリーシートを含む）に記載させる・面接時においてたずねる・作文の題材とするなどによって把握することや、⑫～⑭を実施することは、就職差別につながるおそれがあります。
【本人に責任のない事項の把握】①本籍・出生地に関すること②家族に関すること（職業・続柄・健康・病歴・地位・学歴・収入・資産など）③住宅状況に関すること（間取り・部屋数・住宅の種類・近隣の施設など）④生活環境・家庭環境などに関すること【本来自由であるべき事項（思想・信条にかかわること）の把握】⑤宗教に関すること⑥支持政党に関すること⑦人生観・生活信条などに関すること⑧尊敬する人物に関すること⑨思想に関すること⑩労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動などの社会運動に関すること⑪購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること【採用選考の方法】⑫身元調査などの実施⑬本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用⑭合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施（注 1）戸籍謄（抄）本や本籍が記載された住民票（写し）を提出させることは、①の事項の把握に該当することになります。
（注 2）現住所の略図等を提出させることは、③④などの事項を把握したり、⑫の身元調査につながる可能性があります。
（注 3）⑭は、採用選考時において合理的・客観的に必要性が認められない健康診断書を提出させることを意味します。

●詳しくは、都道府県労働局又は最寄りのハローワークにお問い合わせください。

全国のハローワーク等への連絡先    https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/hellowork.html
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男女均等な採用選考ルールの詳しい内容、男女雇用機会均等法についてのお問い合わせは

都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へ
［受付時間
電話番号

8 時 30 分～ 17 時 15 分（土・日・祝日・年末年始を除く）］

郵便番号

所在地

北海道

011-709-2715

060-8566 札幌市北区北８条西２丁目１番１

札幌第一合同庁舎９階青森

017-734-4211

030-8558 青森市新町２丁目４－ 25

岩手019-604-3010

020-8522 盛岡市盛岡駅西通１－９－ 15

盛岡第２合同庁舎５階

宮城022-299-8844

983-8585 仙台市宮城野区鉄砲町１番地

仙台第４合同庁舎８階

秋田018-862-6684

010-0951 秋田市山王７丁目１番３号

山形023-624-8228

990-8567 山形市香澄町３－２－１

福島024-536-4609

960-8513 福島市花園町５－ 46

茨城029-277-8295

310-8511 水戸市宮町１丁目８番 31 号

栃木

028-633-2795

320-0845 宇都宮市明保野町１－４

宇都宮第２地方合同庁舎３階

群馬027-896-4739

371-8567 前橋市大手町２－３－１

前橋地方合同庁舎８階

埼

玉048-600-6269

330-6016 さいたま市中央区新都心 11 －２

千葉

043-221-2307

260-8612 千葉市中央区中央４－ 11 － 1

東京

03-3512-1611

102-8305 千代田区九段南１－２－１

九段第３合同庁舎 14 階

神奈川045-211-7380

231-8434 横浜市中区北仲通５－ 57

横浜第２合同庁舎 13 階

新潟025-288-3511

950-8625 新潟市中央区美咲町１－２－１

富山

076-432-2740

930-8509 富山市神通本町１－５－５

富山労働総合庁舎４階

石川076-265-4429

920-0024 金沢市西念３丁目４番１号

金沢駅西合同庁舎６階

福井0776-22-3947

910-8559 福井市春山１丁目１－ 54

福井春山合同庁舎９階

山

梨055-225-2851

400-8577 甲府市丸の内１丁目１－ 11

長野026-227-0125

380-8572 長野市中御所１－ 22 －１

岐阜058-245-1550

500-8723 岐阜市金竜町５丁目 13 番地

静岡

054-252-5310

420-8639 静岡市葵区追手町９－ 50

愛知052-857-0312

460-0001 名古屋市中区三の丸２－２－１

三重

059-226-2318

514-8524 津市島崎町 327 番２

滋賀

077-523-1190

520-0806 大津市打出浜 14 番 15 号

京都075-241-3212

604-0846 京都市中京区両替町通御池上ル金吹町 451

大阪

06-6941-8940

540-8527 大阪市中央区大手前４－１－ 67

大阪合同庁舎第２号館８階

兵庫078-367-0820

650-0044 神戸市中央区東川崎町１－１－３

神戸クリスタルタワー 15 階奈

青森合同庁舎８階

秋田合同庁舎４階
山交ビル３階福島第二地方合同庁舎４階
茨城労働総合庁舎６階

ランド・アクシス・タワー 16 階

千葉第２地方合同庁舎１階

新潟美咲合同庁舎２号館４階

４階
長野労働総合庁舎４階
岐阜合同庁舎４階

静岡地方合同庁舎５階
名古屋合同庁舎第１号館８階

津第２地方合同庁舎 2 階
滋賀労働総合庁舎４階
１階

良0742-32-0210

630-8570 奈良市法蓮町 387 番地

和歌山

073-488-1170

640-8581 和歌山市黒田二丁目３－３

鳥取0857-29-1709

680-8522 鳥取市富安２丁目 89 －９

島根

0852-31-1161

690-0841 松江市向島町 134 － 10

岡山

086-225-2017

700-8611 岡山市北区下石井１－４－１

広島

082-221-9247

730-8538 広島市中区上八丁堀６番 30 号

山口

083-995-0390

753-8510 山口市中河原町６－ 16

徳島

088-652-2718

770-0851 徳島市徳島町城内６番地６

香川087-811-8924

760-0019 高松市サンポート３番 33 号

愛媛

089-935-5222

790-8538 松山市若草町４番地３

高知088-885-6041

781-9548 高知市南金田１番 39 号

福岡

092-411-4894

812-0013 福岡市博多区博多駅東２丁目 11 番１号

佐賀

0952-32-7218

840-0801 佐賀市駅前中央３丁目３番 20 号

長崎

095-801-0050

850-0033 長崎市万才町７－１

熊本096-352-3865

860-8514 熊本市西区春日２－ 10 －１

熊本地方合同庁舎Ａ棟９階

大分097-532-4025

870-0037 大分市東春日町 17 番 20 号

大分第２ソフィアプラザビル３階

宮崎0985-38-8821

880-0805 宮崎市橘通東３丁目１番 22 号

鹿児島099-223-8239

892-8535 鹿児島市山下町 13 番 21 号

鹿児島合同庁舎２階

沖098-868-4380

900-0006 那覇市おもろまち２－１－１

那覇第２地方合同庁舎１号館３階

縄

奈良第三地方合同庁舎２階
和歌山労働総合庁舎４階２階
松江地方合同庁舎５階
岡山第２合同庁舎３階
広島合同庁舎第２号館５階

山口地方合同庁舎２号館５階
徳島地方合同庁舎４階
高松サンポート合同庁舎北館２階

松山若草合同庁舎６階４階
福岡合同庁舎新館４階

佐賀第２合同庁舎５階

ＴＢＭ長崎ビル３階

宮崎合同庁舎４階

厚生労働省のホームページでは、メールによるご質問も受け付けています。

https://www.mhlw.go.jp/form/pub/mhlw01/getmail

令和 6 年 5 月作成

パンフレット No.3