i寛事務〃
発行所（労働保険事務組合）

充寛労務管理事務所
鑑識鍔寵経営改善協会

労働保険の事務受託により、事業主も労災加入が出来ます。

雲蕊〒830‑0037久留米市諏訪野町2378‑21
TEL.0942(33)5104FAX.0942(33)3999

発行人社会保険労務士隈○

充寛

惑鐵惑麗一

暁たとえばｱﾙバｲ 先で被災し☆
場合、そちらの低い賃金のみを基準として補§」が成立し、労働法「働き方改革関連法」が成立し、労働法償が行われます。労災保険の給付基礎日額償が行われます。労災保険の給付基礎日額の歴史に新たな1ページが付け加えられましには最低保障額等の規定もありますが、前々た。雇用をめぐるルール変更に対応し、速やから給付内容が不十分という指摘がなされてかに適法かつ効率的な人事管理体制を整備いました。

すべきでしょう。

このため、複数就労先の賃金を合算する仕

一方、厚生労働省内では、既に新たな法改組みを検討します。過労死等の場合は、 2つ正に向けた動きも進んでいます。本棚では、労（それ以上)の就労先の労働負荷を通算する災保険法の見直し必要がありますが、をご紹介しましょう。

兼業容認で労災保険見直しへ災害補償貞任(2副業・兼業の促垂了 :社間の分担)をど

進は､働き方改革過重労働防止ほ事業主に責任う考えるかも難し実行計画の重要パー○い問題です。

卜の一つです。今年1月には「ガイドライン」

兼業者の補償が充実するのは望ましいことも公表されています。これに合わせ、厚労省です。しかし、すべて行政任せで済むわけでのモデル就業規則も、兼業は「届出制」をはありません。これまでは「他社で働いている基本とするスタイルに変更されました。

ことを知らなかった」と申し開きする余地も大手を中心として、早くも副業・兼業のありましたが、届出制ならそうもいきません。

解禁を大々的に広報する企業も現れています。

兼業の促進を検討する事業主は、過重負全社員を対象とする仕組み、高齢再雇用者荷の予防等についに限定する仕組みなど、バリエーションはさて万全の措置を識まざまです。

じたうえで、従業マルチジョブホルダーが増えるにしたがっ貝ニーズに応えらて、社会保険の整備を進める必要性が高まつれる制度設計を考ています。労災保険は、労働時間の長短にえる必要がありま関わらず、労働者である限り、適用対象とす。

〃18鰯

賃口金実務
歩合給制は、営業成續等と賃金支払額を直結させる歩合給と最低保障仕組みです。しかし、売上がゼロなら、賃金もゼロで済むという話ではありません。 「完全歩合給制」を標傍していても、−定額（6割相当）の賃金を保障する義務があります。最低賃金法の適用がある点にも、注意が求められます。

｢稼働時間｣当たりで計算6割相当の収入が基準に個々人によって営業成績（売上高、契約件数等）に大きな差が出る職種の場合、歩合給・￨古l定給の合計」を差し引いた金額を補填せよということです。

出来高給等によりインセンティブを高めるのですから、 ￨曲l定給比率が60%以上ある場合、が常套手段です。 しかし、月々の営業結果にそもそも保障給を支払う必要がない（本条をは「運」も含めてさまざまな要素が影響しま適用する余地がない）という理屈になります。

す。全力を尽くして勤務しても、成紬に波が労基法第27条に基づき保障すべき額は、生じるのは避けられません。

｢月給の60％」ではありません。 「労働時間に売上に応じて賃金を決めるといっても、特応じた一定額（平均賃金の60%)」ですから、定の月の賃金額があまりに低いと、労働者の労働者の責めにより稼働時間が短くなった月生活が不安定になります。このため、労基法は保障すべき水準も低くなります。

では「出来高払制の保障給」に関する規定を具体的にどう計算するかですが、自動車運設けていて（第27条)、 「使用者は、労働時間転者を対象とする解釈例規（平11． 3 ．31jfに応じて一定額の賃金の保障をする」義務を発168号）では、次の算式を示しています。

負っています。
「一定額」については、 「少なくとも平均賃金の60％以上を保障するのが妥当」と解されています（労基法コンメンタール)。

1時間あたりの保障給＝通常の賃金÷算定期間における通常の労働時間×0.6
この算式でいう「通常の賃金」とは、「各人の標準的能率で歩合給の算定期間における通この条文を読んで、 「少なくとも賃金の60常の労働時間を満勤した場合に得られると想％以上を固定給で支払う必要があり、歩合給定される賃金額」をいうと定義されています。の割合が40％を超えると違法だ」と勘違いさ

固定給制と併用するときは、歩合給と￨古￨定れる方もおられるようです。
しかし、そういう意味ではなく、歩合給100％の完全歩合給制も合法です。現実に、運送業等では歩合給比率の高い賃金制度が適用されています。

労基法が義務付けているのは、売上が低いときも、 「平均賃金の60％」から「歩合給と2給の合計額がこの1時間あたりの保障給を上ll'lるように差緬を補填する等の対応が求められます。

なお、最低賃金法は、保障給も含めた金額全体について適用されます。最低賃金法で定める水準に達しないときは、追加でその差額を支払う必要があります。

判蕊津皿f例

本事件は、パワハラ認定の難しさを浮き彫りにするものです。大学院卒の新入社員は、業務ミスが多かったため、上司の冷遇を受け、単純作業中心の部署への異動を命じられました。一審は不法行為と目すべき行為はなかったと判示しましたが、高裁は退職に至る経緯を踏まえたうえで、精神的苦痛に対する慰謝料請求を認めました。

東京高等裁判所(平29． 4．26判決）作業を担当させたうえ、本人からの業務改善

蕊丞多い大学院卒業肴
会社に賠償支払命じる

平成30年3月に、厚労省は「職場のパワハ提案も取り上げようとしませんでした。面談の際にも、 「Aさんのやっている事は仕事ではなく、考えなくてもできる作業だ」等の配慮を欠く発言を繰り返していました。

ラ防止検討会」の報告書を発表しました。そ結局、業務を習得する十分な機会を与えらの中で、パワハラに該当するか否か、具体的れないまま、 「必要とされるレベルに達していな例を示しています。

ない」として、退職勧奨とも受け取れる異動「上司が、管理職である部下を退職させる発令を受けるに至ったわけです。

ため、誰でも遂行可能な業務を行わせる」のはAさんは、会社の一連の対応が不法行為でアウト(パワハラ該当)、 「経営上の理由により、あるとして慰謝料等を求める裁判を提起しま

一時的に、能力に見合わない簡易な業務に就した。しかし、−．審（さいたま地裁）は、 「意かせる」のはセーフ(該当せず)というものです。

思疎通の不十分から生じた誤解によるもので、こういう風に整理すると話は簡単ですが、パワハラ等と目すべき行為はなかった」という現実にはもっと微妙なケースが多々あると考えられます。

判断を下しています（請求棄却)。
これに対し、二審(高裁)では、Aさんの主

本事件は、入社3年目の正社員(Aさん）張を一部認容し、慰謝料の請求を命じました。

が、単純作業中心のランドリー班（クリーニン

異動命令に関しては「新卒社員への対応とグ機械の操作、洗濯物の運搬等の業務）へ異して配慮に欠けるものの、業務量増加等の事動させられたものです。大学院で心理学を専情から違法無効とまではいえない」とする一方攻し、総務関連の仕事を希望していた人材にで、 「上司の言動並びに本件異動を一体として対して、ふさわしい配属先でないのは明らかで考えれば、通常甘受すべき程度を著しく超えす。

る不利益を課すものであり、不法行為に該当この異例ともいえる人事発令には、当然、する」と結論付けました。

その背景となる事情があります。Aさんは、内グレーな言動・行為であっても、それが積み向的な性格だったうえに、業務上のケアレスミ

重なれば総合的判断からパワハラ等と認定さスも多く見受けられました。

れるケースもあり得るという点で、企業担当者

上司は、自販機の在庫集計作業（販売部所管）など、本人希望（総務関連）とは異なる(とくに上司）にとって教訓となる判例といえます。
3デ蕊蕊パンク
雪の就状況冒； 査
新卒者の採用難は、経営者にとって頭の(100%)や女性の短大卒(99%)で特に「品痛い問題です。厚労省の調査によると、大薄感」が強く、現代版「金の卵」といった卒の就職率は98％（4月1日現在）で過去様相も呈しています。

最高レベルを記録しました｡男性の高專卒

労働力流動化の時代といっても、やはり学直近の谷底は、平成23年卒業者（4月1日校卒業直後の職探しは、人生の行く末を左右現在）の91.0%です。平成23年というと、する一大イベントです。2018年は、どのよう2008年（平成20年）のリーマン・ショックがな企業が学生の人気を集めたので‐新卒市場にも暗い影を落としていしようか。

た時期です。その後、アベノミク

マイナビ・日経新聞社の調査にスの影響もあり、今は一転してよると、文系では、全日空、 JT｢売り手市場」となっています。

Bグループ、 日本航空がベストス

大卒以外の就職率については、リーを占めました。金融系は三菱短大99.1%、高専100%、専修学

東京UFJ銀行(4位)、商社系校97.9％などという状況です（図では伊藤忠商事(10位）が最上位

表2）。高専（男子学生のみを集にランクされています。理系は、計）は、平成23年の「超氷河期」

ソニー、味の素、資生堂の順序と時代でも98.7％という高率で、平なっています。以下、成24年以降は7年間連続して100

トヨタ自動車（6位)、NTTデータ(11位）等が続くといった状況です。

％を維持しています。
一方、短大(女子学生のみを集こうしたブランド企業では、計)は、平成23年当時は84.l%と苦｢黙って待って」いても、優秀なしい状況でしたが、その後はV字学生が押し寄せてきます。しかし、回復で、平成30年は99.1%と大卒知名度の低い中小・零細企業では、を上回る好成績を記録しています。

人手不足の昨今、なかなか必要な戦後の昭和時代には、高校・大数の学生が集まりません。

学への進学者が増える中、中卒者厚生労働省の「平成30年3月大は｢金の卵｣ともてはやされました。

学等卒業者の就職状況」調査に基

平成29年度の大学（学部）進学率づいて、その実態を確認してみま(現役）は、49.6％で、しょう。

は4ｲ12制以上の大学卒業者という2人に1人まず、大卒者の内定率の推移を示したのが時代です。高専・短大で実務的な知識を学ん
高専・短大で実務的な知識を学ん

図表1で、平成30年3月卒業者は卒業直後のできた人材が、初任給の金額からいっても、4月1日現在で、就職希望者の98.0％が就職｢お手頃」という感覚があるのでしょうか。

先を確保しています。 これは、 「平成9年の大卒から短大卒にターケットを切り替えて調査開始以降で過去最高」の水準となっていも状況の好転は見込めず、採用担当者にとっます。ては背息吐息の日々が続きそうです。

4羨篭夕職溌憂

図表1

就職（内定）率の推移（大学）

(％）
訂ヲつ

100
四王u9／､6u細Z

2些一■91.2

I9085･0̲▲86.C4【】'80.5､80.C

80、

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70

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20年3月21年3月22年3月23年3月24年3月25年3月26年3月27年3月28年3月29年3月30年3月
卒
卒
卒
卒
卒
卒
卒
卒
卒
卒
卒

図表2

学校区分別の状況＜参考＞
就職倫割1率

就職率

区

分

大′､膿

75.3％（0.6）

98.0%(0,.1)

97.6％

阿公立

53.7％（▲1.6）

98.0％（0.7）

97.3％

私

立

86.1%(1.8)

98.0%(0.3)

97.7％

厩期大学

84.2%(1.9)

99.1%(2.1)

97.0％

耐等専IIIl学校

63.0％（5.0）

100.0%(0.0)

100.0%

75.3%(1.1)

98.2%(0.5)

97.7％

嘩修学校((I/￨Ⅲl裸陛）

88.4%(0.5)

94.7%(41.4)

96.1％

0"修学校(1VIILI諜程）を含めた総 ;￨・76.4%(1.0)

97.9%(

97.5％

前年l更卒業生の就職率(H29.4.1現在）

うちユ︒一回

０トー0.4)5

実務相琴談歩合給が増えたから」といういいわけは、通駒宗の聖用しません。ただし、今年の10月から新しい調整の仕組みが導入されるので、ご紹介しま仕事繁忙時に昇給すると標準報酬月額が大幅アップするが対応策は？

す（平30． 3 ． 1保発第8号)◎

対象として昇給と降給のパターンが挙げられていますが、昇給の方をご紹介しましょう。
要件は2つの部分に分解できます。
①算定月額から算出した標準報酬月額による等級と、昇給月以後の継続した3カ月の間に受けた固定的賃金の月平均額に昇給月前

蕊事撫鰯雁咋鰯雲会が、たまたま界職した時期に大口契約を狸得し、歩合が跳ね上がった営業社員がいました。このため随時改定に該当し、社会保険料もアップする結果との継続した9カ月および昇給月以後の3カ月の間に受けた非固定的賃金の月平均額を加えた額から算出した標準報酬月額による等級の間に2等級以上の差を生じた場合②前記の差が業務の性質上例年発生することなりました。今年も同様の事案が発生が見込まれる場合しないか心配していますが、何か対応なんだか複雑ですが、要するに非固定的賃金については、策はないのでしょうか。

3カノ1平均ではなく、1年(9か月十3カ月）の平均を使おうという考え方のようです。特定時期に歩合や割増が急年間平均で修正可能に増しても、1年平均にならせば、その影響は薄められます。
前記の条件を満たすときは、単純な3カ月議す鷲蝋鱒孟馳麓

平均ではなく、非固定的賃金については年間①昇（降）給などで固定的賃金に変更があっ平均を基礎に算定した金額に基づいて、標準たとき報酬月額の改定を実施します。

②変動月以降3カ月の報酬の平均額と現在のどこかで聞いたような話ですが、実は毎年標準報酬月額との間に2等級以上の差が生の定時決定については、よく似た仕組みが平じたとき成23年からスタートしています（平23． 3 ．

③3カ月とも支払基礎日数が17日（社会保険適用拡大の対象者は11日）以上あるとき

31保発0331第17号)｡今回は、それを随時改定に拡大したものといえます。

固定的賃金（お尋ねのケースでは役職手当

注意が必要なのは、②の要件で非固定的賃の加算）だけではなく、非固定的賃金（お尋金の激増が「業務の性質上例年発生する」とねのケースでは歩合給） も含め、2等級以上述べている点です。お尋ねの営業社員の大口の差が生じれば、随時改定の対象となります。

契約獲得が、 「例年この時期に発生する」かこれは、直近の賃金実態（総額）を正確に反どうかが問題になります。 「たまたま」であ映するという趣旨に基づくものです。

れば、救済措置の対象にならないので、注意ですから、一般には「ちょうどその時期に6が必要です。

夷務蕊相護談
需輔蒲…

ご質問の従業員は、事故の翌日に会社を休んでいます。

休業の事実を隠ぺいする目的で、年休処理

事故でケガをした従業をしたのなら問題ですが、客観的に「それほどでもないケガだけれど、大事を取って年休員に年休を取得させたを消化させた」というのであれば、報告は不要でしょう。

が労災隠しに該当か

今回は1日の休業ですが、建設業等では2日． 3日のケガも年休で処理し（死傷病報告は未提出)、後になって従業員が労基署に駆蕊す鰹篤芸織懸

け込み、トラブルになるケースもあります。

足をヒネリました。大事を取って、翌慎重に判断する必要があります。

ケガの程度をみて、どのように対応するか、日は年休で休んでもらうという対応を

次に、 「元請に連絡していない」という点取りましたが、元請会社には連絡してですが、請負事業のときは元請の労災保険をいません。後から、 「労災隠し」など使うのが原則です（徴収法第8条)｡休業がといわれる可能性があるのでしょうか。

4日以上となれば、当然、元請と相談して対応することになります。

休業3日以下のときも、 「請負事業の災害労務不能か適正な判断を補償については、元請人を使用者とみなす」と規定されています（労基法第87条)｡ただし、書面による契約で、下請人に補償を引き溌故臓霞鰯素繍呼穿麓受けさせることも可能とされています（同条

への死傷病報告（安衛則97条）の提出を怠る、今回は年休という形で処理をしましたが、または虚偽の報告をする」ことをいいます。

安全管理体制のチェックという観点から、元安衛法100条（報告等）違反で、 50万円以下

請．下請の協議組織等の場で、事故の事実をの罰金の対象になります。

報告し、今後の再発防止策等を検討するのが休業日数が1日以上4日未満のときは、2項)｡

ベターでしょう。

「4半期報告（様式第24号)‐を提出します。

基準」平10・労働省告示第154

これらのリド業・業務であって号）では、次の事業・業務を対も時間外・休日労働（36協定）象外としています。の締結自体は必要ですが、月45①I基作物の建設等の事業時間、年360時間等の制限に拘②fIIMIIliの迎転の業務束されません。

③新技術・新商品等の研究開発

し時間外上限の適用除外qの業務④厚労省労働基準局長の指定す現行の告示（｢時間外の限度働き方改紘法では、この適用除外の仕組みにも思い切ったメスを入れています。

るもの(鹿児島の砂糖製造等）

7

IJ翻礎職議鑿蕊す群蕊
ﾒ l ; : !1$ 1ﾘ蕊！ 〃〃【1 ￨ ;榊溌蕊溌蕊議蕊遥溌溌サル"｢働ぎ方改革法｣が成立
施行日・内容の再確認を政府が最重要法案と位置付けていた「働き一般労働者の面接指導の基準を、 1カ月80方改革関連法案」が、曲折の末、国会で可決・成立しました。現法案の前身となる「労基法等改正法案」の国会提出が平成27年4月です

製品開発業務（引続き時間外上限規制の適用から、 3年余の年月を要したことになります。

ついては、別制度を設けます。

今後は、改正省令や関連告示の整備に向けた作業が進められます。改正法に適切に対応するため、主な施行スケジュールを改めて確認し・労働時間把握義務の強化ておきましょう。

FFMF I R I E1時間以上（現行100時間）に引き上げます。新除外)、高度プロフェッショナル制度対象者に管理職も含め客観的な方法により労働時間を把握する義務を課します。
・勤務間インターバル
終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定の休改正労基法の主要部分は、平成31年4月1日施行となります。

設します。

・時間外労働上限規制の強化（ただし、中小斥函ZIF I RTR1は1年の猶予措置）･時間外労働の上限規制の強化

時間外の上限を原則月45時間、年360時間とし、エスケープ条項を発動するときも単月100時間未満、複数月平均80時間（休日労働を含む）年720時間等を限度とします。新ルールが適用されるのは、 「平成31年4月1日以後の期間のみを定めている36協定」からです。
なお、新商品開発業務は引き続き適用除外（健康管理義務を強化)、建設・自動車運転等は5年の適用猶予となります。
・使ﾊ)者に年5日以上の年休付与を義務付け
本人申請・計画的付与による取得が5日未息時間（インターバル）を置く努力義務を新

前述のとおり、中小企業は1年遅れの適用となります。中小の定義は次のとおりです。

小売業…資本5,000万円または従業員50人以下
サービス業…資本5,000万円または従業員100人以下

卸売業…資本億円または従業員100人以下

その他…資本3億円または従業員300人以下対象となるのは、 「平成32年4月1H以降の36協定」です。
・同一労働同一賃金の実現(パート労働法、労働契約法、派過法の改正）満のとき、使用者が不足分の年休の時季を指均等・均衡処遇に関する規定を盤備し、説定する義務を負います。
ただし、平成31年4月1日以降も、年休付明義務も強化します（紛争処理システムも整備)。ただし、中小（前述の定義と￨司じ）につ与の最初の基準日到来までは、現行のままのいては改正パート労働法・労働契約法の適用扱いです。

を猶予します。

oフレックスタイム制の清算期間を最長3カ月FF辰弱1画 月丁囿1に延長・同一労働同一賃金の実現

一定の制限（週平均50時間以内が原則、労使前述のとおり、中小については、 ｜司一労働同一賃金（派遣法除く）の適用は1年遅れと協定の届け出も必要等）を課します。

なります。

・高度プロフェッショナル制度の創設

曄砺5il24月丁司

ただし、1カ月超のフレックスタイム制には高収入者を対象に、時間外・休日・深夜割墹なしの労働時間制を設けます。
このほか、安衛法、労働時間等設定改善法の改正も、平成31年4月1日施行となっています。

・長時間労働時の医師による面接指導の強化
8

前回改正（平成22年施行）では「jj60時間超の時間外労働に5割以上の割増賃金支払い」が義務付けられましたが、中小については適用が猶予されていました。

この規定は、平成35年3月末で廃止となります。