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TEL､0942(33)5104 FAX.0942(33)3999

充寛

劉鍾塑理

画

労働保険の事務受託により、事業主も労災加入が出来ます。

〒830‑0037久留米市諏訪野町2378‑21○﹄（労働保険事務組合）

充寛労務管理事務所
瀦潔鵠罷経営改善協会

発行人社会保険労務士隈

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発行所

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大分、宮崎、鹿児島の8県、1円上回った令和4年度の地域別最低賃金が10月1日のは、北海道、青森、秋田、茨城、新潟、から順次発効されました。今年度の全国加

山梨、兵庫、山口、徳島の9県などとなっ

重平均額は961円で、引上げ額31円は、最低ています。

賃金額改定の目安制度が始まって以来の最その背景にあるのは、賃金水準の高い都

高額となっています。改定後の最高額は東市部への働き手の流出に対する危機感によ

京都の1072円で、最低額は青森・秋田・愛

るものともいわれています。結果、今年度

媛・高知・佐賀・長崎・熊本・宮崎・鹿児の最高額と最低額の差は219円で、地域格

島沖縄の853円 全国で地域別最低賃金が発効 言鰯靜鰹手蕊=鰯22道県で目安超えの引上げ皇毒鰯藷菫となっています。

○

働省の中央最低賃金審議会が都道府県を経となり得るわけですが、原材料費の値上が済情勢に応じて分けたA〜Dのランクごとりなどに加え、今回の大幅な最低賃金の引に引上げの目安額を答申。これを踏まえて上げで、中小・零細企業における経営は厳各都道府県の審議会で最終的な改定額を決しさを増すことが考えられます。

定しています。

政府には、 コストの増加分を適正に価格

今年は東京都などのAとBは31円、地方に転嫁できる下請け取引への対策を進めるのCとDは30円と、物価高騰による家計のとともに、今後も長期的、継続的に賃上げ負担増などを理由に大幅な引き上げとなりがしやすくなる環ました。

境整備に向け、中

今年度の特徴は、 目安額を上回る引上げ

小・零細企業の生額を決めた道県が22にのぼったことです。

産性向上を後押し

前年度の7から3倍以上も増加していまする積極的な支援す。その多くが比較的賃金水準の低いC、策の拡充を求めたDで、 目安額を3円上回ったのは、岩手、いところです。

働きやすい職場を目指して
今回は、セクハラになり得る具体的な言動について見ていきます。職場におけるセクハラには、性的な言動・要求に対し、

ハラス
スメ
ハラスメン1，

抵抗・拒否した労働者へ報復的な扱いをする「対価型」と、性唯を的な言動で労働者を不快にさせる「環境型」の2つの類型があ考える考うるとされています。

第6回

セクハラとは②

セクハラの背景・要因に
アンコンシャス・バイアス「対価型」「環境型」の二つの類型について

ハラは減っているかもしれません。その一方は、すでにご存知の方も多いかもしれません

で、特に注意が求められているのが、性別役

が、セクハラ指針（平成18年厚生労働省告示

割分担意識に基づく言動です。平成26年7月

第615号）に基づいて、その具体的な内容に施行の改正セクハラ指針では、こうしたアン

ついて確認しておきましょう。

コンシャス・バイアス（無意識の偏見）がセ「対価型」の典型例としては、事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を

クハラの背景や要因になるとして事業主に対応を求めています。

要求したが、拒否されたため、当該労働者を

具体的には、男のくせに根性がない／女に解雇すること／出張中の車中において上司がは仕事を任せられない／女性は職場の花であ

労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたた

りさえすればいい、などの発言が挙げられまめ、当該労働者について不利益な配置転換をす。また、女性であるというだけで職場でのすること／営業所内において事業主が日頃かお茶くみ､掃除､私用等を強要する／酒席で、ら労働者に係る性的な事柄について公然と発上司の側に座席を指定したり、お酌やチーク言していたが、抗議されたため、当該労働者

ダンス等を強要したりする／カラオケでデュを降格すること、などが挙げられています。

エットを強要する／「男の子、女の子｣､「僕、もう一方の「環境型」の典型例としては、

坊や、お嬢ちゃん」「おじさん、おばさん」

事務所内において上司が労働者の腰、胸等に等と人格を認めないような呼び方をする／性

度々触ったため、当該労働者が苦痛に感じて的指向や性自認をからかいやいじめの対象とその就業意欲が低下していること／同僚が取する、といった行為が挙げられます。

引先において労働者に係る性的な内容の情報

以上のような性別役割分担意識に基づく言を意図的かつ継続的に流布したため、当該労動は、ただちに性的言動とまではいえないと働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと

しても、これが職場の空気になると容易に性／労働者が抗議をしているにもかかわらず、的言動に結び付きやすくなり、セクハラの要

事務所内にヌードポスターを掲示しているた

因となります。職場においては、性別に関係

め、当該労働者が苦痛に感じて業務に専念でなく互いに相手を尊重し、対等な立場で協力きないこと、などが挙げられています。

することがセクハラの防止になるといえるでここで示したものは典型例だけに、今や周知の内容であり、こうしたあからさまなセク
2

しょう。

判例

課長職の管理濫督者性を否定
本件は、大手自動車メーカーに勤務する課

横浜地裁は経営者と一体的といえるだけの重長職X(在職中に脳幹出血で死亡）の妻が、要な職責・権限はないと判示し、約350万円

夫の未払残業代等の支払いを求めて提訴したの未払残業代の支払を命じました。

事案です。

理監督者」に該当するか否かが争点となり、経営者と同じ職責・権限なし

割増賃金の支払いを命じる方副Xが残業代の支払対象から除外される「管■■ﾛ■一一一一・・・・一ー一 −

横浜地
(平

裁判所
･3．26判決）を主要な業務とする部署でのマーケティン
グ・マネジャーとしての業務についても、経営者側で決定した経営方針の実施状況について現状報告し、支障となる事象の原因究明の労基法41条2号で定める「管理監督者｣は、報告をしているにすぎないとされ、 Xは「実その職務の性質や経営上の必要から、労働時

質的に経営者と一体的な立場にあるといえる

間、休憩・休日等の規制が適用除外となる労だけの職務と責任、権限を付与されていると働者であり、これに該当するためには、は認められない」と判示されました。

①経営者と一体的立場にあるといえるだけの

ちなみに、②の労働時間に関しては、所定

重要な職務と責任、権限を付与されている

労働時間の「午前8時30分よりも遅く出勤ことし、午後5時30分より早く退勤することも多②労働時間の管理について自由裁量が認められていることかったが、遅刻、早退により賃金が控除されたことがないことからすれば、Xは、 自己の③管理監督者にふさわしい待遇であること

労働時間について裁量を有していたと認めるのいずれも満たす必要があるとされています。

ことができる」と認定。

Xは、同社従業員約2万2500人のうち7％

また、③の待遇に関しても、Xの基準賃金に当たる役割等級N2職（課長職）の管理職

は、 「月額86万6700円又は88万3400円で、年でしたが、労基法上の管理監督者に該当する

収は1234万3925円に達し、部下より244万492

か否かでは、①の経営者と一体的立場にある円高かったのであるから、待遇としては、管といえるだけの重要な職務と責任、権限が付

理監督者にふさわしいものと認められる」と与されているかどうかが争点となりました。

評価しています。

まず、経営陣に対して確約した利益の実現

一般的に管理職であれば管理監督者であるに要する企画立案・実行等を担う部署のマネと思われがちですが、この判例からも分かる

ジャーであったXの職務・権限は、上司の補

ように労基法上の管理監督者と認められる佐にすぎず、経営意思の形成に対する影響力

ハードルは極めて高いといえます。 「課長」が間接的であるとされました。そして、そだから残業手当は必要ないと単純に考えるこの後の異動先である車種別ブランデイング・とのないよう十分注意する必要があります。

マーケティング戦略の企画立案や予算管理等
3

データバンク
邑性登用に対する企業の意識=:査2022：
株式会社帝国データバンクから「女性登踏まえ、企業における女性登用の現状や今用に対する企業の意識調査」の結果が公表

後の動向、具体的な取組み施策について、されました。同調査は、日本の男女共同参

毎年、継続的に調査しています。今回で画が先進諸外国から立ち後れている現状を10回目になります。

世界経済フォーラム(WEF)が発表した｢増加する」 (12.5%)上回る結果となってい2022年版「ジェンダーギャップ指数」によるます。これらを企業規模別にみると、女性管と、 日本は146カ国中116位、主要7カ国では理職割合が今後｢増加する」と回答したのは、最下位となりました。とりわけ「管理職の女

大企業（49.2％)、中小企業（29.2％)、小規性割合」は130位と、女性の登用が大きな課

模企業（20.9％）の順となっており、女性役

題になっています。

員割合に関しても同様の傾向となっていま

本調査結果によると、管理職一す。 （図表3）
女性の活躍推進のために取り9.4％と、過去最高を更新したも組んでいることでは、 「性別に関のの低水準であることには変わわらず成果で評価」 （59.4％）がりありません（図表1）。これを最も多く、次いで「性別に関わ企業規模別にみると、小規模企業

らず配置.配属」 （47.0％)、 「女性(12.5%)、中小企業(9.9%)、大企業（6.8％）と、規模が小さい空里干(課長相当職以上）の女性割合はの育児.介護休業を取りやすくする」 （39.7％)、 「女性従業員の採企業ほど女性管理職割合が高く用増」 （26.1％)、 「就業時間の柔なっています。

軟化｣(25.9％)､｢時短勤務に対応」

女性管理職の割合が政府目標(22.7％）などの順となっていまの30%を超えている企業は9.5%す。男女平等に関する取組みが上で、過去最高ではあるものの、1

位で、それに続いて女性が働きや割にも満たない状況です。これ

すい環境づくりに関連する取組み

を企業規模別にみると、やはり、が多くなっています。一方､｢キャ小規模企業(15.6%)、中小企業

リア開発.育成の支援」などの女(10.7%)、大企業(3.5%)の順性のキャリア支援となる項目は1となっています。

割未満と低水準にとどまっていま

また、会社の女性役員の割合をみると、 12.7%(前年比0.9ポイ

す。 （図表4）
登用には一定の勤続年数を要す

ント増） と増加傾向にありますが、 役員全員

り、計画的に進めていく必要があ
る場合もあり、計画的に進めていく必要があが男性である企業は53.5％と依然として半数ります。性別に関わらない評価や女性が働きを超えています｡ (図表2)やすい環境を整備することも大切ですが、そ

今後の女性管理職割合の変化についてうした取組みに留まることなく、女性のキャは、 「変わらない」が42.9％と、 「増加する」

リア支援を通じて、意識改革も含めた積極的(32.4％）を上回っており、 また、女性役員

な働き掛けが求められているといえます｡

割合に関しても「変わらない」が58.6％と、
4

データバンク
図表1女性管理職の割合

(％）

20％以上

￨團

0%

10%以上

10％未満
30%未満
20％未満
30%以上 ｜雑装｜搬幾￨!0%未満￨ (全員男性）(全畿性) ￨鋤ら

2020年

5．0
7.4
￨ 75 5｡1Z4
1

2021年
2022年

59
8．5
'591
8.5 1

8.6

￨ 95 621 9｡ 1
6．2

｜

46．9

鱈

78

28．4

45．2

緯

8．9

26．5

45．0

￨函

9．4

30．3

9．0

注：母数は有効回答企業1万1,503社。2021年7月調査は1万992社。2020年7月調査は1万1,732社

図表2女性役員の割合

(％）
20%以上

10％以上

30%未満
30%以上 ｜搬幾…
(全員男性） ｜分からない￨ (全畿性)
0％

10％未満

20%未満

囹

1

56．6

■4

10．8

16．2
↑6.2

4.7
13．9
1 7.6
76 147113．9 1

55．2

墨
＝

118

'z3

1791a91 !2．6

53．5

悪

12．7

2020年

14．7

2021年
2022年

1

' 6@ '5.21

14.8

5.2

3

7．9

14．8

5.9

12．6

注：母数は有効回答企業1万1,503社。2021年7月調査は1万992社。2020年7月調査は1万1,732社

図表3女性管理職・役員割合の今後の変化〜規模別〜
役員

管理職
増加する

￨全体
大企業
中小企業
小規模企業

増加する

変わらない

｜

変わらない

42．9％

12.5％

586％

49．2％

30．2％

16.2％

52．7％

29.2％

45．3％

11．8％

59．7％

20.9％

51．2％

12．7％

59．4％

図表4女性の活躍推進のために行っていること（複数回答）
59.4％■男女平等■女性の働き方■経営戦略■47.0%■意識改革

男性の働き方口女性のｷｬﾘｱ支援

39．7％
26.1％

25．9％22．7％

18．9％

︵基

％

７不回善

％

５

４その他

秦屋境蕗筈や言Ｉシ多Ｉ弱里霊

キャリアに関するモデルケースを提示

女性管理職の数値目標を設定

キャリア開発・育成の充実

男性が家亭・寅児をしやすい晩き方の推進

男性の育児・介護休業の推進

経営暦などの意議改革

在宅勤務の対応

社内風土の変革

０
５
１

１

万

業

職場復帰支援３ 社

時短勤務の対応

就業時間の柔軟化企回答

女性従業員の採用増効

ま

有

母
注

女性の育児・介睡休業を取りやすくする鋤

性別に関わらず配置・配属

性別に関わらず成果で評価■■■■能面…"欝一．

5

実務相談
す。

子の看護休暇の時間単子の看護休暇については、従前は1日の所
定労働時間が4時間以下の労働者は1日単位

位取得、運用はどのよ

しか取得できませんでしたが、1時間単位での取得が可となったことで、所定労働時間数

うに？ご教示ください

に関する制約はなくなっています。また、従前どおり日雇労働者が対象から除外されるほか、労使協定の締結を条件に、①雇用期間が育児d芥謹休業法

6カ月未満の労働者、②1週間あたりの所定労働日数が2日以下の労働者、③時間単位で鰯の蕊篭鰊鴬鰯の取得が困難な業務の労働者（長時間の移動

休暇の申出がありました。病院の予約の制勤務等)、を除外できるようになっていま

関係で、午前ll時から午後3時まで時間す。

を要する遠隔地で行う業務、流れ作業や交替単位で取得したいということでした。制

具体的な運用は次のとおりになります。子

度改正により子の看護休暇が時間単位での看護休暇は、年5日取得できるわけです

取得できることは知っていますが、初めが、取得日の全勤務時間で休暇を取得する場てのケースなので、改正内容や留意点に合は「1日分」としてカウントします。時間

ついてご教示ください。ちなみに当該契単位での休暇取得が認められるのは、休暇取

約社員は曜日によって所定労働時間が異得日の所定労働時間数未満の時間であり、取得した時間数の合計が1日の所定労働時間数なります。

に相当する時間数になるごとに「1日分」の休暇を取得したものとして処理します（ただ｢中抜け」不可でも問題なし

し、1日の所定労働時間が7時間30分のように1時間に満たない端数がある場合には切り上げて、8時間分の休暇で「1日分」としま溌和霊i寶苧管駕篭鯉h重

す)。

位での取得となっていた子の看護休暇と介護所定労働時間が異なるようですので、休暇が時間単位で取得できるようになっていにおける1日平均所定労働時間数を「1日のます。

所定労働時間数」とします。また、時間単位

なお、今回の契約社員の場合、 日によって1年間

子の看護休暇の取得は、小学校就学前の子の取得が認められるのは「始業時刻から連続どもを養育する労働者に認められた権利であし、 または終業時刻まで連続するもの」が原

り、子どもの病気・ケガの看護のほか、予防則であり、申出のあった午前ll時から午後3

接種や健康診断等を受ける際に利用できると時までが、いわゆる「中抜け」となるようでされています。取得可能な休暇日数は、

1年あれば、それを認めることまでは法令は求め間に最大5日までで、対象となる子どもが2ていません。ただし、 「中抜け」の時間単位

人以上の場合は10日が上限となります。までの休暇取得を認めることは法令を上回る制

た、休暇時の賃金を無給とするか有給とする度として推奨されています。

かはそれぞれの企業で決めることになりま6

実務相談
月60時間超の時間外

代替休暇制度は、新たに引き上げられた割
増賃金に代えて有給の休暇（代替休暇）を付与するというもので、導入に際しては、代替労働に対する代替休

休暇の時間数の算定方法、代替休暇の単位、付与できる期間、代替休暇取得日の決定方法

暇の制度とは？

などを労使協定で定める必要があります。ただし、実際に代替休暇を取得するか否かは、

労基法第B条適用関係

個々の労働者の意思に委ねられます。

代替休暇の時間数の算定方法は次のとおりです。代替休暇の時間数＝ （①一カ月の法定働時蕊鰹蝋篁総鰹

時間外労働時間−60) ×換算率（②代替休暇

金率が5割以上に引き上げられると聞き休暇を取得した場合の割増賃金率)。②はl.50ました。すでに大企業には適用されてい以上、③については、限度時間である月45時

るようですが、同時に引き上げられる割

間超の割増賃金率を法定のl.25を上回る率に増賃金に代えて休暇を付与する制度も導するよう努力義務が課せられています。例え入できるようになるということですが、

ば、①が80時間、②が1.50、③がl.25として具体的にどのような制度なのかご教示願

計算すると、 5時間が代替休暇の時間数となを取得しなかった場合の割増賃金率一③代替

ります。なお、代替休暇に代えられるのは、います。

新たに引き上げられた割増賃金部分ですので、引上げ分のみ休暇に代替可

1.25部分についてはこれまで通り、割増賃金を支払う必要があります。
代替休暇の付与単位は、ある程度まとまっ

鰯時撫撫鯛鰯菫鰯

た労働者の休息の機会を確保する観点から、

年4月1日から50％以上に引き上げられ、同与し、付与できる期間は法定時間外労働が月時に導入できるようになるのが代替休暇制度

60時間を超えた月の末日の翌日から2カ月以です。これらは、 2010年4月1日施行の改正内となっています。その他、運用の詳細を労労基法による改正点ですが、中小企業への適使協定で定めるとともに就業規則にも記載す

用はこれまで猶予されてきました。

る必要があります。

1日、半日、という意味です。nO(国際労用差別の廃止・最低賃金などの働機関）が掲げる21世紀の目確保が求められます。

標とされています。

レディーセント･ワークq

1日または半日のいずれかで付

日本の対応は十分とはいえま

デイーセント・ワークの実現

せんが､政府は「ディーセント・には、人間の尊厳・健康が損なワークの概念の普及に努めるとわれることなく、人間らしい生ともに、様々な労働政策を推進

ディーセント (Decent)とは、活を継続的に営める労働条件

することにより、ディーセント・

適正、まともという意味で、 「働と、それを保障する、結社の自ワークの実現に努めている」と

きがいのある人間らしい仕事」

由・団体交渉権・失業保険・雇しています。

7

とびつくす転職者数は大幅減
労働市場 を通じた需給調整に課題■■■一−厚労省｢令和4年版 労働経済の分析」 （労働経済白書）

厚労省から「令和4年版労働経済の分
析」 （労働経済白書）が公表されました。副

再び高まるものの、転職者数は290万人と2

題は「労働者の主体的なキャリア形成への支題がみられるとしています。

年連続で減少しており、労働市場の動きに課援を通じた労働移動の促進に向けた課題｣。

今後、生産年齢人口や新規学卒者の減少にコロナ禍で落ち込んだ雇用情勢に持ち直しの

よって、一層、労働力供給の制約が見込まれ動きがみられるなか、転職者数が2年連続でるなか、介護福祉分野やIT分野等の労働力減少しており、労働移動の重要性や主体的な需要が高まっていく分野への労働移動を促

キャリア形成の環境整備について分析していす必要性が高まっています。そのためには、ます。

キャリアコンサルティング等を通じた主体的2021年のコロナ禍での雇用情勢は、緊急事なキャリア形成の意識付けや、自己啓発によ態宣言などが解除となった10月以降、回復にるスキルの向上等によって、一人ひとりが自向けた動きがみられました。産業ごとにバラ分の意志で仕事を選択できる環境を整え、転ツキはあるものの、とりわけ女性の正規雇用職等を通じてキャリア形成の希望をかなえる

労働者数は1233万人（前年比29万人増）と堅ことが重要になっているとしています｡

調に増加。感染拡大前から続く人手不足感がl単独高齢者の世壷鑿蕊霊鷆礎調査
厚労省が公表した「令和3年国民生活基業員が29.6％となっています。

礎調査」の結果から、 「世帯の状況」をみる

また、 「世帯の所得等の状況」をみると、と、単独世帯が1,529万2,000世帯（全世帯の1世帯当たり平均所得金額は564万3,000円

29.5％）になり、また、高齢者世帯（65歳以で、 うち高齢者世帯は332万9,000円、高齢者上の人のみか、65歳以上の人と18歳未満の未世帯以外の世帯は685万9,000円、児童のいる婚の人で構成） も1,506万2,000世帯（全世帯

世帯は813万5,000円と、いずれも前回調査の29.0%) となり、 ともに世帯数、割合とも(2019年）比で増加しています。

過去最高となりました。少子高齢化と核家族

所得金額の階級別分布では、 「300万〜400化の進行で、三世代が同居する世帯は256万万円未満」 （13.4％)、「200万〜300万円未満」

3,000世帯と全世帯の5％を割り、高齢者の(133%)、 「100万〜200万円未満」 (13.1%)

単独世帯の増加により、経済的な自立や介護が多くなっており、平均所得金額（564万

問題の深刻化が懸念されます。

3,000円）以下の世帯が61.5%を占めていま

そのほか、児童のいる世帯における母のす（中央値は440万円)。また、生活が「大変｢仕事あり」の割合が75.9％（前回調査（2019

苦しい」「やや苦しい」とした世帯は531％年）比35ポイント増） と過去最高となり、で前回調査（2019年）の544％よりも低下し雇用形態では非正規従業員が37.3％、正規従ています。

8