発行所（労働保険事務組合）

充寛労務管理事務所
雛溌鵠蕊経営改善協会

労働保険の事務受託により、事業主も労災加入が出来ます。

霧蕊〒830‑0037久留米市諏訪野町2378‑21
TEL.0942(33)5104FAX.0942(33)3999

発行人社会保険労務士隈○充寛象l蕊￨翼￨史1

驚麓熟蹴実繁簔琴琴麓口座を運用する資金移動業者が破綻した場

来年4月から賃金のデジタル払いが解禁になる見通しです。これまでは賃金が振り合の保全など、労働者保護の観点から課題があるとされたためです。

込まれた銀行口座などから現金を引き出しこのため、厚労相が一定の条件を満たすて利用することが一般的でしたが、解禁資金移動業者を賃金の支払先として指定す

後は○○Payなどのスマートフォン決済アることにしました。具体的には、口座残高ブリの口座に直接賃金を入金することで、は上限100万円とし、資金移動業者が破綻チャージする手間なく、買い物ができるよしても全額保証される仕組みを義務付け、うになります。
賃金の支払い方

来春、デジタル給与解禁へ

月1回は無料で現金自動受払機(A墨灘駕選択は従業員の自由意思で磯鰐I壁○金払いが原則とされています。今でこそ当せるようにするといったことなどが条件にたり前の銀行・証券総合口座への振込みもなるようです。

例外に過ぎず、今回のデジタル払いも同様

いずれにしても、賃金のデジタル払いに省令改正によるものとなります。従業員側のメリットは、現金をデジタルマネー化

は、従業員の同意を得ることが前提です。
同意を得る際は、銀行・証券総合口座へのする手間が省けるというものですが、企業側のメリットとしては、振込手数料の削減支払いも併せて選択できるようにする必要があり、会社が経費削減の観点から、振込や、 日払いや週払いなど短期間での賃金支手数料の安い資金払いに対応しやすくなるといったことがい移動業者の利用をわれています。また、銀行口座の開設が容易ではない外国人労働者への賃金支払いの強制したりすることはできないこと手段としての活用も考えられています。に十分留意する必賃金のデジタル払いの議論は、 2020年夏に厚労省の審議会で始まりましたが、審議要があります。

働きやすい職場を目指してセクハラ該当性を巡って、職場の雰囲気が悪くなったという話を聞くことがあります。実際には個別具体的に判断するほかハラスハラスメントないといえますが、 「本人が不快に感じればセクハラに該当す迩をる」とも言われており、今回は該当性のポイントについてみて考える考7いくことにします。

第う回

セク八ラとは③事業主の対処には｢一定の客観性」が必要に大きな社会問題である職場のハラスメントで必要があります。セクハラを最も広義に捉えすが、 日本ではその防止措置が事業主に義務れば、受け手の労働者が不快に感じればセク付けられているものの、ハラスメント行為そのハラになり得ます。しかし、事業主として職ものを明確に禁じた法的規定はありません。こ場のセクハラ言動にどう対処するかを判断すのため、禁止行為であればあるはずの法によるに当たっては、受け手の労働者の主観を重る明確なハラスメントの定義がないことも、職視しつつも、一定の客観性が必要になります。

場を混乱させる遠因といえるかもしれません。

例えば、就業規則に照らして行為者に何らか実際、セクハラ該当性を一義的に判断するの懲戒処分を科す場合を考えれば、当然のこのは難しく、個別具体的に検討する必要があとでしょう。その際には、受け手の労働者と同ります。「労働者の意に反する性的言動」に当

じ性の平均的な感じ方を基準とすることが適たるかどうかは、受け手の労働者がどう感じ当とされます。ただし、明確に意に反しているるかですし、また、同じ言動であっても行為ことを示しているにもかかわらず、繰り返し性者が誰かで感じ方が異なることもあり、少な的言動があればセクハラに該当するとしていからず相対的な側面があります。そこで、こます。

こでは行政通達から該当性に関する主だった判断基準をみていくことにします。

その他、判例などでは「嫌がっている素振りがない」「明示的な抵抗や拒否がなく、む改正男女雇用機会均等法施行通達（雇児発しろ迎合している」などの場合でもセクハラ1011002号最終改正：令和2年2月10日）でが認定される事案も少なくありません。本人

は、環境型セクハラに関して、 「一般的には意が内心では不快に感じ、望まないものであれに反する身体的接触によって強い精神的苦痛ば、意に反する言動に当たるということになを被る場合には、一回でも就業環境を害するります。

こととなり得る」とし、また、継続性または繰ともあれ、業務上必要な性的な言動というり返しが要件となるものであっても、明確に抗ものは考えにくく、また、表立って抵抗・拒否議している場合や心身に重大な影響を受けてできない人もいますので、前回の性別役割分いることが明らかな場合には、就業環境が害担意識に基づく言動も含めて、相手の人格をされていると解し得る、としています。

尊重し、自分の感じ方ではなく、相手の感じまた、 「性的な言動」「就業環境が害される」の判断では、まず、労働者の主観を重視する2方に配慮する必要があるといえます。

判

例

基本給6割下回る部分は違法
本件は、定年後再雇用された自動車教習所の2人の元社員が、定年前と同一の業務にも違法として、65歳で退職するまでに下回った額の損害賠償の支払いを命じました。

かかわらず賃金を引き下げられたのは￨日労働契約法20条に違反するとして、定年時賃金との差額の支払いを求めた事案です。名古屋

名古屋地方裁判所（令和2． 10･2B判決）

地裁は、定年時の額の60%を下回る部分は定年後再雇用の賃金減

損害賠償請求を−部認容が定年退職後に再雇用された有期契約の嘱託社員である点が焦点となっています。
名古屋地裁は、元社員2人の定年退職時の賃金について、賃金センサス上の平均賃金を正社員として教習指導員として勤務してい下回る水準であること、嘱託社員の基本給は、た元社員2人は、定年退職後に嘱託社員とし年功的性格を含まず、すでに退職金の支払いて再雇用されました。労働条件は、1年更新を受け、要件を満たせば高年齢雇用継続基本の有期雇用契約で、主任職を退任したほかは給付金および老齢厚生年金（比例報酬分）の職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範支給を受けることを踏まえても、嘱託社員の囲は同じでした。元社員2人の定年退職時の基本給が定年退職時の基本給の60％を下回る基本給は月額18万円または16万円でしたが、限度で不合理と評価。基本給をベースとする再雇用後は8万円または7万円で、一時金を賞与についても同様の理由で不合理としてい除く総支給額は定年退職時の56〜63％にとます。

どまっています。また、賞与（夏季・年末）

また、精皆勤手当、敢闘賞（精励手当）にの支給は定年退職時から大幅に減額されて4関しても、手当の趣旨から嘱託社員に減額支万〜10万円、その他の皆精勤手当、敢闘賞も給することは不合理に当たるとし、家族手当減額され、家族手当は不支給とされています。の不支給に関してのみ不合理とは認められな

旧労働契約法20条（後継条文はパート・有いと評価しています。

期労働法8条）は、有期雇用労働者の労働条

裁判所は、定年前後で職務内容等に違い件が、期間の定めがあることにより、無期雇がないにもかかわらず、賃金が定年退職時の用労働者の労働条件と相違する場合に、労働60％前後となり、若年正社員よりも下回った者の①職務の内容、②職務の内容および配置賃金について、労働者の生活保障の観点からの変更の範囲、③その他の事情を考慮して、看過しがたい水準であるとしています。定年不合理と認められるものであってはならない退職時ですら賃金水準が低く、定年後再雇用とされています。

においてさらに引き下げられていることから、本件では、労働条件の相違が不合理であるか否かの判断は、前記、が変わらない以上、賃金の絶対額の低さが不合理性の認定に少なからず影響したものと考えられます。

もっぱら③その他の事情として、元社員2人
3データバンク
詮、外国人材の》§に＝する=舌査日本･東京商工会議所(ともに三村明夫会

女性･外国人の活用状況を把握し、今後に頭)から「女性、外国人材の活躍に関する活かすことを目的とした調査です。ここでは調査」の集計結果が公表されました。労働

外国人材の受入れ状況を中心にその結果に力人口の減少下において活躍が期待されるついて見ていくことにします。

外国人材の受入れ状況は、 「既に受入れて16.8%、 「受入れていないが、今後検討したいる」とした企業は23.1%で、 「受入れていい」は45.5％で、ない」は51.0％と半数を超えています（図表ています。

ともに前年比で若干減少し1）。従業員規模別では、規模が大きい企業「技能実習生」「高度外国人材」「留学生」ほど「既に受入れている」が多く、 301人以についてみると、 「受入れており、今後も受上では51.9％と半数を超えています。業種入れたい｣が最も多かったのは｢技能実習生」

別には「宿泊・飲食業」 （35 7％）の25.1％で、 「受入れていないが、での受入れが最も多く、次いで製今後検討したい」が最も多かった

造業（32.4％)、情報通信・情報のは「高度外国人材」の42.1％で、サービス業（26.5％） となってい次いで「技能実習生」 (41.0%)、ます。

｢留学生」 (40.4%)の順となってまた、今後､｢受入れる予定｣「検おり、いずれも4割を超えていま討中」とする企業は22.6％で、既す（図表2)｡

外国人材の受入れに関する課題度の割合になっています。 「検討では､「日本語による円滑なコミュ中」とする企業は、従業員数50人

ニケーションが困難」 （47.8％)、以下の規模で比較的多くなってお｢仕事や人間関係、生活面でのサり、 21〜51人で20.2%、 11〜20ポート」 （38.7％)、 「受入れに関人で22.0％、6〜10人で21.6%と軒並み2割を超えています。

業種別には、 「介護・看護業」(29.4％）が最も高く、続いて「宿４鐵臥梓に受け入れている企業とほぼ同程する手続きが煩雑」 （36.9％）などを挙げる企業が多くなっています（図表3)。
女性や高齢者の活躍によって労泊・飲食業」 （24.2％)、 「運輸業」

働力不足を補うこともある程度進(22.6％)、 「その他サービス業」

んできていますが、それを上回る(20.8%)の順となっています。

ペースで労働力人口は減少してい採用の厳しい従業員規模の小さなくとされています。近年、耳目を企業や、人手不足感の強い業種に おいて外国TやAI集めたICTやAI(人工知能）を活用した人材受入れへの関心が高くなっているようで技術革新による省力化も未知数であることをす。

考えれば、外国人材の活用を前向きに捉え外国人材の受入れニーズのある企業のうて、今から十分に能力発揮をしてもらうためち、国内人材の確保が難しい産業分野で受入の経験、ノウハウを蓄積していくことが必要れが認められる「特定技能外国人」についてといえるでしょう。

は、 「受入れており、今後も受入れたい」は4

データバンク

混全体(n=2,880)

図表1外国人材の受入れニーズ

一一一一一一一錦一％1．
3
2一一戸一一;4#51．0％

受入れる予定十検討中：22.6％■あるく既に受入れている）□ある(今後受入れる予定）

口受入れるか検討中

□ない

口無回答

外国人材の受入れニーズのある企業(n=1 ,313)

図表2外国人材の受入れ状況および関心
2．1％

特定技能外国人I

16．8％

今後検討したい

"％

24.6％

2%

9．2％

1.8％
2．4％

技能実習生

￨

:""

II

25．1％

24．1％

6．2％

1.3％

1.5％

高度外国人材

10．7％

32．4％

12．9％
0．4％
0.9％

留学生

I

10．1％

￨ ↑"雛 I
11．0％

37．2％

0．5％

■受入れており､今後も受入れたい

口受入れているが､今後は受入れない

口受入れていないが､受入れが決まっている

口受入れていないが､今後検討したい口受入れに関心はない■無回答

外国人材の受入れニーズのある企業(n=1,313)、 （複数回答）

図表3外国人材の受入れに係る課題
一難﹄

可Ｊ一幅一一ン一

一圭一

一ケ一

一一一一一

一幸︷ｃ○βザ一率一一円﹄

一癌一

一に一

一轟一

ｒＬ

47．8％

[畷Z錘葺蕊雪塑置】｜［曇韮唾藷琶躍]｜38．7％

受入れ･採用に関するﾉｳﾊｳの不足 ｜唖■32.4％

受入れに係るコストの負担が大きい

受入れに係るｺｽﾄの負担が大きい I

30'%

日本のビジネス慣習・マナーの指導

29．2％

受入れ・採用に関するノウハウの不足

24.7％

定着が見込めない(制度上の受入期限、帰国･転職など）

■209％
I'79%

業務上の指導・指示など適切なマネジメントが困難
宗教や文化の違いへの理解

地域の受入体制(外国語対応、生活支援等)が不十分
その他■■

適切な処遇や雇用管理の方法が分からない

16．1％' '2.9％3.5％

5

実務相談を例示しています。

採用選考の面接時にまず、本人に責任のない事項は聞くべきではありません。本人に責任のない事情を選考聞いてはいけないこと

資料とすると、特定の応募者に不合理な不利益が生じる可能性があるためです。具体的にには何があるでしょうか？

は、①本籍・出生地に関すること （｢戸籍謄(抄）本」や本籍が記載された「住民票（写一蚕孟な涙南面讓戸 〜し)」を提出させること)、②家族に関すること（職業や続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など)、③住宅状況に関すること

鰯"篦篭薪鑿難

生活環境・家庭環境などに関すること （同居のでこれまで従業員の採用に関しては、者の有無、現在や過去の生活環境や家庭環知人の縁故などに頼ってきましたが、今境）など。

回、初めてハローワークを通じて募集する予定にしています。採用選考の方法と(間取り、部屋数、 自宅の周辺施設など)、④

また、本来自由であるべき事項を採用基準にすべきではありませんので、以下の項目についても聞くべきではありません。⑤宗教にしては、筆記試験と面接を考えています

関すること、⑥支持政党に関すること、⑦人が、面接では就職差別になるおそれのあ

生観、生活信条に関すること、⑧尊敬する人る質問をしてはいけないと聞きました。

物に関すること、⑨思想に関すること、⑩労具体的にご教示願います。

働組合に関する情報（これまでの活動歴や加入状況など)、⑪購読新聞・雑誌・愛読書、など。

本人に責任のない事項等はNG

実際の面接では、応募者に公平な対応ができるよう、上記の「本人に責任のない事項」｢本来自由であるべき事項」など、就職差別につながるおそれのある質問は避け、事前に鰯事饗駄撫慧蕊慧実際に働く上で求められる適性・能力をどの基本的人権として「職業選択の自由」を保障程度有するかを評価するために必要な事項をしています。一方､会社側には「採用の自由」決めて、質問するようにするとよいでしょが認められていますが、不合理な理由で就職う。の機会を制限するなど、応募者の基本的人権を侵害することまで認められているわけでは施、本人の適性・能力に関係のない事項を含ありません。ですから、会社側には応募者にんだ応募書類の使用、合理的・客観的に必要広く門戸を開き、差別のない合理的な基準に性が認められない採用選考時の健康診断の実よる採用選考が求められているわけです。

施など、面接以外にも就職差別につながるおそのほか採用選考では、身元調査等の実厚労省では公正な採用選考に向けて、応募それのある事項もありますので、一度、ハ者の基本的人権を尊重した、仕事の適性・能ローワークに相談してみるのもよいかもしれ力に基づいた選考を行うよう、面接で尋ねた
り、作文の題材にしたりすべきでない11項目ません。

6

実務相談
退職従業員に対する競のが、競業避止義務や秘密保持義務などです。
退職従業員が競合他社に転職することは、営業上の秘密やノウハウなどが漏洩するおそ

業避止義務は認められれもあり、できれば避けたい事態といえます。
しかしながら、競業避止義務は労働契約に伴るでしょうか？

う付随的義務ですから、労働契約が解約されれば、原則として競業避止義務はなくなるも勇薗漢緬め硫砿蔵霧のと考えられます。

ただし、労働契約とは別個に退職後の競業避止について特約（誓約書等） として合意

鐵が毒駕鷆冨篭蓋

退職後の競業避止義務を明記していたりすれているのですが、競合他社に転職するのば、引き続き競業避止義務を負うことも考えではないかという噂があります。その従られます。ですが、退職従業員の憲法に保障業員は当社に23年勤務しており、その間、営業畑一筋で当社の営業ノウハウを熟していたり、貴社のように就業規則においてされた「職業選択の自由」を制限することになるわけですから、その合意が適正に行われ、合理的な内容であることが必要になります。

知しています。就業規則では退職後、 3

このため、退職従業員の競業避止義務が認年間は同業他社への転職を禁じています

められるかどうかは一概には言えません。判が、競業避止義務を守らせることはでき例などをみる限りでは、競業避止義務の有効性が認められるには、少なくとも退職従業員るでしょうか。の「職業選択の自由」を制限してまで守るべき会社の利益のあることが必要であり、さら退職後の競業避止義務は必要最小限にに、その内容として、制限の時間的･場所的・職種の範囲、従業員の職務や地位、代償措置などについて、総合的にその合理性が判断さ蕊は壽鰯鎮鯨悪基誓篁

れるようです。

社の利益を不当に侵害しないようにする誠実義は、必要最小限にとどめることが肝要と考え務が課せられます。その誠実義務の内容となるます。

b間接差別qですから、退職後の競業避止義務に関して方の性に不利益を与えるものをたって、身長、体重、 または体｢間接差別」といいます。

力を要件とするもの／募集、採男女雇用機会均等法では、用、昇進､職種変更にあたって、募集や採用その他の雇用に関す転居を伴う転勤に応じることがる措置で、合理的理由がなく、できることを要件とするもの／

要件を満たす性別の比率などか昇進にあたって、転勤経験があ男女で異なる取扱いをするら実質的に性差別となるおそれることを要件とする措置、など｢直接差別」に対して、一見、があるものを禁止しています。

があげられています。

平等な制度にみえて実質的に一

具体的には、募集や採用にあ7とびつくすl厚労省､令和4年版r厚生労働白書｣を公表

一医療･福祉の就業者数、96万人不足

厚労省から「社会保障を支える人材の確保」を副題とする「令和4年版厚生労働白書」が公表されました。現役世代が急減していくなか、医療・福祉サービス提供のあり方、人材確保に関する今後の対応などについて検討しています。

就業者数は1070万人で、96万人の不足が生じると推計されており、医療・福祉サービスの提供を持続可能なものとするには、ニーズに応じて重点的に人材を確保する必要があるとしています。
そのためには、健康寿命の延伸に取り組む

医療・福祉分野の就業者数は、この20年間とともに、特に訪問系サービスや小規模多機で約410万人増加しています。医師は医学部臨時定員増で毎年約3500〜4000人増加、看護能型居宅介護事業所で重点的に医療・介護人職員も新規養成・離職防止・復職支援の取組

地域の実情に応じて人材を確保し、効率的・みで、この30年間に約88万人増となっており、効果的な医療・介護サービスの提供に向けて、薬剤師数も薬学部（学科）定員増で増加して施設・事業所等における組織マネジメント改います。また、介護人材についても利用者数革や、地域や診療科の偏在対策、そして、医の増加に伴い、介護職員、精神保健福祉分野

療・福祉サービスにおけるロボット･AI･ I材を確保することが求められます。の職員数は増加し、処遇改善の取組みにより、CT等の活用を進めていくことなどが期待さ離職率も低下傾向にあります。

れるとしています。

しかし、2040年に必要とされる医療・福祉

与刎3万円、コロナ禍前に回復
一国税庁「令和3年分民間給与実態統計調査」
働く会社員やパート・アルバイトを対象に者の給与差は310万円で、縮小傾向にあるとした「令和3年分民間給与実態統計調査」

されます。これを男女別にみると、男性正社の結果が国税庁から発表されました。

員は570万円（同3.6％増)、女性正社員は389

令和3年の平均給与は443万円（前年比万円（同1.4％増)、男性非正規社員は267万円2.4％増）で3年ぶりに増加し、新型コロナウ(同17.2％増)、女性非正規社員は162万円（同イルスの感染拡大前の水準に回復しました。

5.9％増）となっています。

コロナ禍で業績低迷を余儀なくされた企業が平均給与の内訳は、平均給与443万円のうある程度持ち直し、それが給与に反映された

ち、給与・手当は377万円、平均賞与は67万ことなどが要因と考えられます。

円となっており、平均賞与は2年ぶりに増加

男女別の平均給与は、男性が545万円（前に転じています。

年比2.5％増)、女性は302万円（同3.2％増）で、平均給与を業種別でみると、最も高かった

女性は男女別の調査を開始した昭和53年以降のは「電気・ガス・熱供給･水道業」(766万円）で初めて300万円を超えました。

で､次いで「金融業､保険業」 （677万円)､｢情雇用形態別では、正社員の平均給与は508

報通信業」 （624万円）と続き、最も低いのは万円（前年比2.6％増)、非正規社員の平均給｢宿泊業、飲食サービス業」 （260万円）となっ与は198万円（同12.1%増）となっており、両ています。

8