座談会

巻頭対談

内川 哲茂CEO×内永 ゆか子氏

なぜ帝人にD&Iが必要なのか？

〜今、改めて考える多様な人財活用の意義〜

1999年にトップダウンで女性活躍委員会を設置
翌2000年に専任組織設置。重要な経営基盤の１つとしてD＆Iを推進制度として導入
施策として導入

2003

2014

均等推進企業表彰「厚生労働大臣優良賞」

ダイバーシティ経営企業100選

WINDプログラム：集合研修＋メンター制度

1999

女性活躍委員会を組織化

2023年の創立記念日にあたってのメッセージの中で、内川哲茂CEOは事業や体制の改革とD＆Iについて次のように発言し「私たちはお客様の課題に寄り添うことで、社会を支える事業を生み出す力を持っています。帝人グループました。

2007
次世代育成支援対策推進法 くるみん取得

2000にはさまざまな社員が働いていますので、D＆Iを推進することで創造性の高い組織を築いていくことができると考えます。私たちのDNAや存在意義を共有し、グループ全体が一つになって改革を成し遂げていきたいと思います」「女性活躍推進室」

帝人グループは2000年からD&Iを推進してきましたが、今、改めてD＆Iの原点に立ち返り、「何のために推進するのか」を帝

2001

2005

ハローアゲインベビーシッターサービス

女性営業
エンジニア特別研修人グループで共有したいと思います。そこで今回は、内川ＣＥＯと、ダイバーシティ推進の先駆者であり、5年にわたり帝人グループの社外取締役を務めてこられた内永ゆか子氏に当社のD&Iの現状と今後について語り合っていただきました。ファシリテー

「ダイバーシティ推進室」にミッション変更2008

2018-2022「なでしこ銘柄」に選定

2021

配偶者海外転勤
同行休職制度20１３
時間単位年次休制度

2011

2016

EWAプログラム
在宅勤務制度（現テレワーク勤務制度）

保活対策支援2019

子育てみらいコンシェルジュ

2022

テレワーク勤務制度 産後パパ育休
全社員適用（育児休職制度を女性活躍推進法えるぼし取得改正）

ターは2023年4月に着任した櫻井CHROです。
女性活躍推進人数規模拡大ワークライフバランス推進
風土改善・啓発活動

グローバルでのD&I推進

図１：帝人グループのダイバーシティ推進の歩み

社員と共に成長してきた帝人のD＆I。
加速させるには目的意識の共感が必要

一 方で、日本 国 内ではまだ多くの課 題があり、他 社のスピードに追い付いていない状況です。
内永J-Win（※）では、日本 国 内の各 企 業におけるダ―― 帝 人グループは、国 内では2000年の「女 性 活 躍

イバーシティの進 捗 状 況を分 析・数 値 化しています。そ推 進 室」設 立を皮 切りに、他 社に先 駆けてダイバーシの結果などを見ていると、帝 人グループは会 社としてはティ推 進を開 始。その 後、外 国 籍

D & I 推 進 に 非 常 に 大きなアテンションを払っているけ

社員や障がい者活躍支援等に拡大

れど、国 内 の 結 果 が 伴っていないという現 状 が 見えてし、2019年からは「グローバ ルダ

きます 。

イバーシティ＆インクルージョン推プロフィール

ファシリテーター進 室」として、日本だけなく海 外も――なぜそのような結果になっているのでしょう？

含めたD&Iの取り組みを進めています。（図１「帝人グ内川 哲茂（うちかわ・あきもと）

内永 ゆか子（うちなが・ゆかこ）

櫻井 文昭（さくらい・ふみあき）

ループのダイバーシティ推進の歩み」参照）

内永帝人株式会社代表取締役社長執行役員 CEO

NPO法人J-Win会長理事
帝人株式会社前独立社外取締役

帝人グループ執行役員 人事・総務管掌

おふたりは、当社のD&Iの現状をどう見ていますか？

方が浸透していないことが大きな要

1990年、帝 人（株）入 社。主に繊 維 技 術 開 発

1971年、日本IBM（株）に 入 社。95年 に 同 社

アステラス製薬（株）にて人事部長等を歴任後、に 携 わり、2003年 から5年 間 オランダ 駐 在。

初の女性取締役に就任後、常務取締役、取締専務担当役員 経営管理・コンプライアンス担当

2017年4月に帝人グループ執行役員、2021年6役専務執行役員などを歴任。2007年に特定非月に取締役常務執行役員に就任。2022年4月

営利活動法人ジャパン・ウィメンズ・イノベイティ

より現職。

ブ・ネットワーク（J-Win ※）を設立し、企業のダイD&Iに対 する基 本 的な考え因だと思います。内川さんたちトップ
帝 人グループ 全 体 で 見ると、は腹 落ちしているのですが、マネーに就任（2022年9月退任）。2023年4月、現職に海外の事業も増えて、外国籍の従業ジャー、特に、旧来の働き方や価 値就任。

員が過 半 数を占めるので、人 財の多観で成功体験を重ねてきた男性管理職の方々に「腹落ち様 性 は 十 分 にあります。で す から、感」がないように思います。彼らも決してD&Iを軽んじてこれから必要なのは、ダイバーシティいるのではなく、今の帝人グループが置かれているビジネというよりはインクルージョン、「混 ぜる」ことだと考えてスの状況を勘案するとプライオリティが下がってしまうのでいます。

しょう。逆に言えば、改善の余地は大いにあります。

内川

バーシティ・マネジメントの促進と定着を支援している。2018年より帝人株式会社独立社外取締役。2023年6月21日退任。

※NPO法人 J-Winは、企業におけるダイバーシティ・マネジメントの促進と定着を支援することを目的とする企業メンバー制の団体。帝人グループも会員企業として参画。

2 t o g e t h e r 2023

t o g e t h e r 2023 3

座談会

巻頭対談

内川 哲茂CEO×内永 ゆか子氏

なぜ帝人にD&Iが必要なのか？

オールド・ボーイズ・ネットワークとは歴史のある成功した組織や企業の中で培われてきた明文化されていない約束事、ルール、仕事の進め方、会話の仕方等でその組織を支えてきた、暗黙の文化や雰囲気〜今、改めて考える多様な人財活用の意義〜
内川

当社の社員には、真面目に取り組むあまり「手段がジットにやっていて、リジットであることがひとつの強さでし目的化」してしまう傾向があります。ダイバーシティ施策にた。しかし、それではここ数年で起きた想定外の出来事についても、始めたころは「企業の成長には多様な人財の活対応できなかったのです。

躍が不可欠」という目標をきちんと示し、その目標を実現す

内永

共通の成功体験同調圧力

D&I推進について、よく人権問題と混同する方がOBN

阿吽の呼吸忖度

オールド・ボーイズ・ネットワーク

るための手段として推進していたはずなのに、いつの間にいますが、そうではなく、D&Iは会社を強くするための手かルールづくりや、それを守ることが目的になっている印象段であり、ビジネスで生き残るための経営戦略なのです。

です。今は「女 性の採 用は何％、管 理 職は何 人」という私の経験をお話ししますと、1993年にIBMが赤字に陥っKPI達成だけに捉われ過ぎているようにも感じます。

た際に、外部から招かれたルイス・ガー

内永 「何のためにやるの？」というところが、もしかしたらスナーという人が会 社を立て直したの少し焦点がズレているのかもしれませんね。

ですが、彼が最 後にやったことがダイ

内川

私は「何のために推進するのか」という目的の共有

バーシティ推進でした。その改革のおツゴツした組織だ」と言いました。日本では、ハーモナイズと大きく下降しています（本対談後に発表された2023年のこそが重要だと思います。ですから、まずは帝人グループ

かげで私が在籍していた日本IBMでもとか、チームワークのよい組織を尊重しますが、丸い石だけ調査では過去最低の125位）。国や企業が必死になって全体で「目指す方向に共感する」プロセスからやり直した

女性活躍が大きく進みました。後日、彼が来日したときにでなく、いろいろな形の岩がゴツゴツしているような組織進めている現在の方が12年前より低いのはなぜだと思いまいと考えています。現在、帝人グループのパーパス（存在感 謝を伝えたところ、「女 性 のためにやったんじゃない。

じゃないと、イノベーションは起きません。

すか？

意義）の策定に向けてプロジェクトを開始するところです会社を変えるためにやったんだ」と言われてしまって……。

内川

内川 「世界が先に良くなった」ということですね。

が、着任時に社員の皆さんと約束したとおり、D&I推進のIBMを変革するには、それまで多数を占めていたWASP

で、今後は日本においても海外人財と働く機会を増やした

内永目的についても今一度、共感してもらう必要があります。

（アングロサクソン系でプロテスタントの白人）だけでなく、さり、女性活躍をさらに進めることでインクルージョンを加速化し、ビジネスモデルも大きく変わりました。過去の成功体

まざまな人種、さまざまな経験を持つ人財を活用する必要し、帝人グループ全体としてD&Iを推進していきたいと思い

験を共有している人ばかりの古い組織では新しい発想がＤ＆Ｉは長期ビジョン実現に必要な手段。

があったのだと彼は言いました。この言葉は今でも印象にます。

生まれない。イノベーションには女性活躍をはじめとする多レジリエントな組織に変える残っています。
内川

均質なものを低コストで大量に作ることが戦いの中―― D&I推進は何のためにやるのか、ここで改めてお心であった頃は、「均一で均質な組織」の方が、改革をや聞きします。

りやすかったのでしょう。
内川

帝 人グループは 今、経 営 戦

内永ジャパンアズナンバーワンの時代はそれでよかった

行動スタイル暗黙のルール

決めつけ
思い込み
図２：OBNとは（J-winの資料より転載）

帝人グループにはすでに多様な人財が多くいるのその通りです。この10年でテクノロジーが急激に進様な人財活用が欠かせないということに、世界のほうが早日本で進まない女性活躍。
阻害要因はＯＢＮとアンコンシャスバイアスく気付いたんです。
―― 当社はこれまでも女性活躍支援施策に力を入れて

内永

私は個人的に、国内のD&I推進の第一歩はまずきましたが、なかなか女性リーダーの大幅な増加につな略の見直しを進めており、さらなる成んです。

女性活躍だと思っています。理由は、圧倒的に数が多いがりません。長年J-Winで多くの女性リーダーを育成し長に向けて変革し続ける道を選びま内川

私たちが、昨日と同じことを今日も明日も続けると選から。ある程度会社のことがわかっていて、知識や能力がてこられた内永さんから見て、解決策はありますか？

した。我々が成長するには新しいビ択した会社ならそのままでいいかもしれません。しかし私あり、過去の成功体験にどっぷり浸かっていない優秀な人

ジネスモデルやイノベーションが不可たちは複雑に変容するその先の未来を支えていくと決めた

財を探すとなると、女性が適任なんです。

内永 日本中の企業が同じ悩みを抱えています。まずは欠で、D&Iはこれらを創出するために必要な経営戦略の会社ですので、自らも変革をしなければなりません。多様内川

男性中心の企業カルチャーを変えることです。男性中心の手段です。また、帝人グループがリジット（硬く曲がらない性を認め合いながら共に成長しなければならないのです。

内永 日本は特に政治経済の面で女性活躍が遅れていま閉鎖的な組織や文化のことをOBN（オールド・ボーイズ・ネッ状態）な組織からレジリエント（柔軟な）組織に変わるため内永

今 が 変わるベストチャンスですよ。ある企 業のＣす。世界経済フォーラムによるジェンダー・ギャップ指数ラン

トワーク：図２「OBNとは」参照）と言いますが、帝人グルーにもD&Iが必要です。当社はこれまで、何事に対してもリEOに「D&Iとはどんな概念か？」と聞いたところ、彼は「ゴキングを見ると、2010年は94位でしたが、2022年は116位

プもこれが強いですね。今、女性社員の割合は何％ですか？

4 t o g e t h e r 2023

女性活躍は必須ですね。

t o g e t h e r 2023 5

座談会

巻頭対談

内川 哲茂CEO×内永 ゆか子氏

なぜ帝人にD&Iが必要なのか？

〜今、改めて考える多様な人財活用の意義〜

デルがたくさん出てきて、「上に行くと良いことがある」と周さらに広がると考えています。

知されてきているから。帝人グループでも、女性の役員やでは最後に、社員へメッセージをお願いします。

部長が後輩にどんどん経験談を伝えてほしいですね。
内川

女性活躍推進繰り返しになりますが、私たちは「レジリエント」で3つのポイント「変革が起こりやすい」組織をつくらなければいけません。それを実行す

1.マネージャー層は「女性に責任ある仕―― 国内の女性社員比率は約20％、女性管理職比率

内川は約7％です。海外の主要グループ会社では女性管理ますか？

職比率が30％近くに達していることに比べて低い状況

内永 「自信がない、私には無理」という人には、「部下がです。

いるのだから、あなた自身がオールマイティである必要は2.女性社員はキャリアアップの面白さをない」と伝えます。「上司を見ていると大変そう」という人知り、組 織 人として の 自 覚を持って、マネジメントを行う男性管理職の意識に「女性は出には、「大 変なこともあるけれど、そ産や育児があるから大変だろう」という思い込みがあるの

れよりも会 社の仕 組みとお金を使っ与えられた機会を活かす。

ではないでしょうか。確かに大きなライフイベントではありまて自分の思いを形にできて、世の中

3.女性のためではなく、会社の成長のたすが、子育てしながらでも責任ある仕事にチャレンジしたに貢献できるなら、こんなに素晴らしめに女性活躍推進が必要であることをいという女性はいます。

いことはない」と伝えます。企業の中社員全員が理解する。

内川

で自分のやりたいことを実現するには、ポジションを上げる

内永

マネジメント層のアンコンシャスバイアスが女性の昇進を望まない人にはどんなアドバイスをされてい事は任せられない」というアンコンシャ

さまざまな制約を抱えながらキャリアアップを目指したいと思さ」をわかっていますよね？

う人のために働き方のルールを変え、その結果として多くの内川女性が活躍して会社に貢献してくれるのであれば、会社んでしたが、私にとって仕事は「自己にとってこんな嬉しいことはありません。そう考えると、女性

実 現 の 場」です。確 かにポジション内川

活躍の真の目的が自然と伝わり、D&Iの一環である働き方が上がれば権限や仕事の幅が広がないし、女性にも積極的に参画してもらう。その両方が必改革においてもルールづくりが目的にならずに済みますね。

るし、私の場 合、海 外 駐 在のチャン要なのですね。私が今日お話ししていて思ったのは、サ内永変革が起こりやすい組織を目指し、帝人グループ全体でD&Iを推進

ポートという視点で仕組みをつくるだけでなく、職務におプライベートでも自己実現の場はありますが、人生の中で、いて期待する役割を、もっと女性たちに求めてもいいのか仕事がかなり大きな割合を占めていますね。

な、ということです。

内永

内永が対峙して「帝人のためにこれをやってほしい」と伝えるには「キャリアを上げる」ことの面白さをもっと知ってほしら、こんなに面白いことはありません。

真剣さが期待の表れであり、仕事に対するモチベーションいと思います。企業側は積極的に昇進させようとしている

内川個人ではなく、みんなで実現できるのは会社の良を上げることになります。それがないと、「政府が言うからのに、「偉くなりたくない、昇進したくない」という女性がいいところですね。ぜひ女性社員の皆さんには、成長の機昇進させるだけで、本音は期待してないのだろう」となってるのも事実です。

会が与えられたら、臆せずに受け取ってチャレンジしていしまいますから。

内川

ただきたいです。

確かに、キャリアアップの機会を提示しても、断る女性社員もいますね。

ところで、女性リーダーが増えないのは、日本固有の問題―― 人 事 制 度 の 面 でも、今 後、自内永ですか？

律 的なキャリアを支 援 する仕 組み「組織の上に立つ人の役割や視座」などを学ぶ機会が少内永

いえいえ、世 界中そうですよ。ただ、世 界はずいづくりを進めていきたいと思っていなかったことも影響していると思います。

ぶん変わってきています。なぜかというと、女性のロールモます。そうすれば、女性活躍の幅も女性の場合、これまで「出世することの面白さ」や6 t o g e t h e r 2023

D&Iが今まで以上によく理解されるよう、帝人グループ全体を巻き込んでやっていかなければいけないと、改めて思っています。
内永

女性の皆さんにお願いしたのは、「もっと自分でチャレンジして」ということです。帝人には優秀な方がたくさんいます。企業で働くということで、人生で一番エネルギーのある華の時期を費やしているのですから、キャリアを上げて、ぜひご自分の人生を豊かにしてください。

そうですよ。もっと期待すべきです。CEOや上司負い、多くの社員を巻き込んで社会貢献できるのですか

男性管理職の意識を変える一方で、女性の皆さんでに、みんなで議 論してパーパスをつくり上げるとともに、なるほど。男性中心の組織も変わらなければいけスをもらえたことがキャリアの上で大きな糧となりました。

自己実現もさることながら、帝人という金看板を背中期経営計画を発表します。それまは、社会人になってから60 〜 70歳ましかない。多くの男性は言わなくても「出世することの面白女性はキャリアアップの面白さを知り、チャンスが来たら臆せず挑戦を役割を占めています。当社は来年、スバイアスをなくす。

キャリアアップを阻む一因だということですね。

出 世というふうには考えませ

るための手 段として、D&Iが大きな（本対談は2023年6月8日に実施しました）

t o g e t h e r 2023 7