第2章

雇用管理で配慮すべきポイント
1. 発達障害のある人に対する雇用管理の視点「発達障害のある人に対する雇用管理」といった場で仲間として受け入れる職場環境を作っていくことが合に、健常者や他の障害者の雇用管理とは異なった特望まれます。

別の体系があるわけではありません。ただし、「発達また、障害のある人が職務に就き、職場で適応して障害の特性」を考慮し、障害を持つことによる不利な働き続けていくためには、持っている労働能力を発揮部分を軽減し、労働者として本人が持つ能力を職場ででき、それを認めてもらえる環境で、職場の一員とし最大限に発揮でき、適切な競争条件などを整えていくての所属意識を持ったり、事業主も戦力として障害のための配慮や環境整備が望まれます。実際に、発達障ある人を使用することが必要となります。このために害のある人は、その持っている力を発揮できる職場環

は、発達障害のある人の認知と行動の特性を理解した境が用意され、周囲の人たちの受け入れ態勢が整った

うえで、職務の検討と適切な職場配置を進めていくこ

場合には、障害のない人たちを超えた非常に的確で高とが望まれます。

い効率の職務遂行を果たしていくことができる人たちがたくさんいます。
この章では、このような視点で雇用管理上の配慮事項、留意事項について述べていきます。

また、障害のある人を採用し、雇用を維持していくためには、いろいろな制度を活用したり、職場内での事業主による努力のみで解決できない問題や悩みごとを抱え込まずに、障害のある人の就労を支援している

まず、発達障害のある人が職場で最も困り、使用すさまざまな機関と連携を図り、関係機関を上手に活用る側も「使いにくい社員」で雇用管理の難しさを感じし、事業主側の負担感を軽減することが有効です。発るという背景に「対人関係や同僚とのトラブル」と達障害のある人の雇用継続を図るためには家族との連「職務と適切な職場配置」があります。障害のある人携も必要になる場合もありますが、このようなときにと一緒に働く上司や同僚との間に対人関係面の誤解なも関係機関に連絡を取り、家族と事業主の橋渡しを依どが発生しないように、コミュニケーション上の課題

頼することも可能です。

を正しく理解し、障害の特性を的確にとらえて自然体

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2. 社員としての受け入れ第１章で述べたように、「発達障害」には自閉症、は、「同じ作業を手順通りに遂行できる信頼性の高さ」

アスペルガー症候群等の広汎性発達障害、学習障害、に、「同僚とのコミュニケーションの乏しさ」は、「職注意欠陥多動性障害などさまざまな障害が含まれ、そ場内での無駄なおしゃべりでのロス時間の節減」にとれぞれ異なる特徴を持っています。また、それら異ないうように見方を変えることで、障害者に対する評価る障害の特徴を複合的に持っている場合もあるため、が変わることもあります。

診断時期や診断する医療機関によって異なった診断名

実際に、障害のある人がよく適応している事業所でが付いている人もいます。他の障害の場合でもやはりは、障害者を決して特別に扱ったりせずに、一人の重同じことが言えますが、こと発達障害に関しては、障要な労働者として他の従業員と同等に、認め、厳しく害の特徴を「個別的に理解する」こと、障害を「個性」指導し、職場内全員で受け止めています。ととらえて個々の特性を踏まえて接していくことが特に大切です。

その人その人の障害特性を踏まえた職務配置や職場環境の整備、的確な指導法などの適切な雇用管理を行

人間のウイークポイントは、その反対側から見るとうことによって、本来持っている能力を発揮させ、貴長所としてとらえることができる可能性を秘めていま重な戦力として企業利益に貢献できる人材として活用す。例えば、発達障害のある人が「仕事上での優先順することができます。

位を付けられなかったり、融通が利かない」という点

3. 障害の認知と公表の方法・範囲
知的障害を伴わない人では、学校を卒業する頃までの人たちとの不調和や職務遂行上のまずさなどの問題「なんとなく自分が周囲の人とは違う」という認識をに対して、本人はもちろん、職場の上司や同僚もどの持っていたり、最近多数出版されている発達障害のあように対処してよいかわからず、本人の適応を図るた

る人の手記を読んで自分に当てはまると思っている人

めの指導が空回りしたまま繰り返され、過重なストレもいますが、これらの人でも、医療機関の診断を受けスから第１章に述べた「二次障害」を生じさせることていないという場合もあります。また、専門医の診断につながってしまったこともあります。

を受け自身の障害を認識し、自分の障害を周囲の人た職場における円滑な適応を図るためには、本人の障ちに理解してほしいと思いながらも、「障害をオープ害特性や指導上の配慮事項等を、周囲の同僚や上司にンにすると会社の中で不利な扱いを受けることになる正しく理解してもらうことが大切です。のではないか」という不安から、障害をふせて働いていることが多いのが現状です。

しかし、他方では、発達障害のあることをオープンにすることに抵抗を感じる当事者も多く、基本的にはこういった場合、コミュニケーション能力に課題を本人の意思や気持ちを確認し、それを十分尊重したう有している発達障害のある人は、話の要点をとらえるえで判断するのがよいでしょう。本人の知らないとこことや言われた事項の軽重を判断することが苦手であろで情報だけが独り歩きしてしまうことだけは避けなったり、自分の気持ちや考えを言葉で上手に表現できければなりません。

ずに過重なストレスを感じることがあります。それを実際の職場では、少なくとも、直接仕事のやりとり上手に消化できずに、対人関係で破綻をきたしてしまをする立場にある同僚や、仕事全体の管理を行う直属うという人も少なくありません。ある職場では、周囲の上司には、障害特性を正しく理解してもらい、特性
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第二章
雇用管理
で配慮
すべきポイント

に応じた適切な配慮や対応がなされたほうが好ましいては、自分の障害を認めているとはいえ、大勢の前でと思われます。また、職場において直接のやりとりを明らかにするには抵抗があることが多く、出勤初日、行う立場にない他の同僚についても、「なぜ彼にだけ慣れない集会での「さらし者」の緊張感の中での障害特別な配慮を必要としているのか」といった疑問や誤の公表という形になってしまいます。障害について触解を与えることがないよう、必要な範囲できちんと説れることは、本人にとって過度のストレスを与えるこ明できるようにしておくことが大切です。このようなとにつながったり、職場に対する本人のマイナスイメ

説明を行う場合には、事業主としても事前によく検討ージを植え付けることにもなりかねませんので、慎重したうえで、発達障害のある人や必要に応じてその家に対応することが望まれます。

族ともよく話し合って、「誰が誰に対してどのようにまた、一般の従業員に対して障害に関する基本的な伝えていくのか」を確認し、本人の了解を得たうえで知識等を周知する方法としては、社員研修の一環とし対応することが肝要です。て「職場における障害者理解」といったテーマの社内また、障害特性と対応方法の説明については、本人研修会をシリーズで設定し、その中のカリキュラムのの了承を得たうえで、地域障害者職業センターや発達１つとして発達障害に関する情報を盛り込むという方障害者支援センターなどの支援機関の専門家に依頼す法から始めるのも特別視しない環境づくりに有効でしる方法も考えられます。

ょう。このような社内研修会での解説は、地域障害者障害をオープンにするタイミングについては、職場職業センターをはじめ、障害者の就労を支援する機関配置の前に予告する形で、職場の従業員等に話しておに依頼したり、これらの機関から他社の取組の情報をくほうがよいと思われます。採用初日に一緒に働く従提供してもらう（必要に応じて見学の機会を設定する）業員に本人を紹介するときに、併せて障害のことを説ことも効果的でしょう。

明する事業所もありますが、発達障害のある人にとっ4. 発達障害と思われる社員への対応
先に述べたように、発達障害のある人の多くは診断を受け障害を受容できている場合であっても、本人がを受け障害の受容がある程度なされていても、障害を告知していないのに会社から「障害があるのではないふせて就業している人が多いのが現状です。そのため、か」という話をされれば、そのことに驚き、自信喪失本人から告知されていない場合でも、普段の行動や態や情緒不安等を生じさせる場合もあるでしょう。その度から発達障害なのではないかと思われるような特徴ため、障害の確認・把握という手続きに関しては、企がある従業員がいるかもしれません。

業として極めて慎重な対応が求められます。

繰り返し述べているように、実際に発達障害のある障害があることを、事業主と障害のある人の両者が人は、周囲の人たちがその障害特性を理解し、適切な確認し、課題の解決を図るために障害をオープンにす配慮が行われることが当面の不適応課題を解決する近る対応を図るプロセスは、まず、本人の話を傾聴しな道になります。

がら課題を整理し、不適応の内容と要因になっている

しかし、個人情報の取扱いという観点から見ると、課題を本人と共有したうえで、その解決方法を、ビジ

発達障害に限らず障害のある人にとって、「障害」はネスの世界でもよくいわれる「計画（PLAN）−実施

極めてデリケートな個人情報ですから、企業が本人の（DO）−評価（SEE）〔−検証（CHECK）−改善

自己申告以外の方法により特定の個人を名指しして障（ACTION）〕」といったマネジメント・サイクルのプ

害の把握・確認を行うことは不適切であるとみなされロセスを踏みながら検討していくことが適当でしょる場合があります。また、仮に本人が発達障害の診断う。そのプロセスの中で、発達障害のある人自身が18

「障害をオープンにしても不利な扱いにはならない」

障害名を公表したり、「障害者」としてさまざまな制という安心感を得られ、障害を告知しようと思い直す度を活用していくことについて了解を得ていくことがようになるかもしれません。そのような経過で、事業肝要です。

主と本人との信頼関係が確かなものになった段階で、

5. 職務配置に関する基本的な考え方
発達障害のある人の職務配置に当たっては､認知やではどうすればよいかというと、職務についての既行動の特性を理解したうえで検討する必要がありま定の手順や方法に本人が適応することを求めるのではす。発達障害のある人の中には、ある特定の事項に関なく、本人の障害による困難（苦手な部分）から職務して非常に優れた記憶力を示す人、高い計算能力を持の手順や方法を見直してみる、というふうに発想の転っている人、非常に根気強く確実さがとても高い人な換を図ることが大切です。やり方を変えたり道具で補どもいます。こうした秀でた能力を活かせる、特性にったりすることによってそのような本人が苦手として合った職務に就くことによって、一般の人以上の高いいる部分をカバーする、場合によっては、本人の適性作業遂行能力を発揮する場合が少なくありません。こに合った無理のない職務が他にないか洗い出し、職務のため、職務配置に当たっては、必要に応じて地域障の変更や組換えを検討する、ということです。

害者職業センターの障害者職業カウンセラーに相談し自閉症などの広汎性発達障害の人たちの特徴であるたり、ジョブコーチによる支援制度を活用する、地域認知機能の障害については、「構造化」という考え方の障害者就労支援機関のさまざまなサービスを利用すが適切な職務配置や作業環境を考える際のキーワードる等によって、関係機関の専門的見地からの助言、援になります。「構造化」とは、ものごとを「わかりや助を受けることが有効な場合が多いと思われます。

すくシンプルなものにする」ということです。また、

杉山（2004）によると、自閉症などの広汎性発達作業環境や手順についてだけでなく、指示の与え方な障害の人たちは、①「同時にいろいろな情報や課題をどにも適用される考え方です。一度に複数の指示を与処理することが苦手である」、②「変化への対応が苦えたり、複数の上司から異なる指示が下りてくるよう手である」、③「適切な見通しを持つこと、あるいはな状況は、障害がない人の場合でも混乱を生じさせま視点を転換することが苦手である」という3つの特徴

すが、自閉症などの広汎性発達障害の人たちにとってを持っているとされています。

はなおのことです。発達障害のある人のために職務やこうした認知の障害からくる問題は、表面的には、指示系統を見直し、クリアですっきりした形に再構成障害のない人による、未経験であったり、仕上げや手することは、障害のない一般の社員にとっても働きや際に対して無頓着で雑であったり、責任感のなさによすい「職場のユニバーサルデザイン化」を図るきっかる怠慢な行動といったものと同じように見えることがけともなるでしょう。

あるかもしれません。しかし、障害のない人のこれらの行動は役割や方法について自覚を促し、責任感をもって取り組むよう指導することによって改善を図るこ

参考文献：「発達障害を理解するために〜支援者のためのQ＆A〜」（P.24）とができます。これに対して、発達障害のために作業

独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構（2004）

遂行性が低い、仕上がりの精度が落ちているといったhttp://www.nivr.jeed.or.jp/download/center

問題が生じている場合は、ただ本人の自覚を促したり/practice14.pdf

努力を強いても改善していくことができません。

19第二章
雇
用
管理で
配慮
すべきポイント6. 専門家や就労支援機関等の活用
これまで述べてきたように、発達障害のある人に対の支援を行うだけではなく、事業主に対し障害のあるして適切な雇用管理を行うためには、障害の見えにく人の採用計画の作成や雇用管理に関する助言・援助、い部分を理解し、個々の障害特性を踏まえた的確な工受け入れる職場の社員に対する研修講師の派遣等を行夫・配慮を行うことが必要になります。実際には、事うことも大切な役割です。

業主はもちろん、発達障害のある人もまた、採用試験

発達障害のある人の雇用を継続・維持していくための応募の段階から、マッチング・採用、的確な職場配には、ときに医療機関との連携が必要になったり、就置、その後の職業生活の維持・定着までのさまざまな

業時間外の生活の管理・援助等いろいろな領域の専門雇用のステージで、絶えず相当のエネルギーを必要と家の協力を得たほうがうまくいく場合も多いものでします。新しく採用される人は、障害の有無に関係なす。このため、発達障害のある人の支援を行う関係機

く誰でも職場の上司や先輩との対人関係がどのように関も本人に関係するいろいろな領域の専門家とネット構築できるのかという点が、このエネルギーの消費量ワークを組みながら支援にあたっています。に大きく影響を及ぼします。発達障害のある人の雇用

また、発達障害のある人の就職を継続していくためのステージにおいては、基本的には企業内においてメに、家族との連絡調整を行っていくことが必要になるンター（職場で仕事を教える上司・先輩・同僚であり、こともあります。このときにも、障害のある人を支援公私両面で支えとなるキーパーソンの役割を果たす社

する関係機関に橋渡しを依頼すると、円滑に調整でき員）となる社員を選任するなど必要な体制を整えるこることが少なくありません。と（ナチュラルサポート体制の構築）が重要となります。

仕事に関するアセスメントやジョブコーチ支援、関係機関の連絡調整等の機能を持った地域の就労支援機

このような体制づくりは、事業主が主体者であるこ関をキーステーションにして、専門機関のネットワーとは間違いありませんが、企業内ですべて解決しなけクを事業主がうまく活用することによって、事業主のればならないものではありません。地域の就労支援機

負担感も軽くなりますし、本人も安心して働くことが関では、障害のある人に対する就職や職場定着のためできるようになります。

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Memo

第二章
雇用
管理で配慮
すべきポイン
ト21