第 7 回 NCDA ウェビナー 2020 年 12 月 18 日（金）6:00〜7:15（日本時間）
コーチングにおける女性の活躍-支援的な環境を創る＜趣旨文＞
⽇常⽣活における他の分野と同様に、コーチング分野での⼥性の機会は著しく少なく、過⼩評価されています。さらにこのような状況を改善するための素晴らしいプログラムや取り組みは、⽂化的な問題によって妨げられてしまうことが多くあります。
このウェビナーでは、コーチング分野への⼥性の参加を促進することを⽬的とした、オーストラリアおよび⽇本における取り組み例を紹介します。どちらのプログラムでも、参加したコーチがより⼤きな発⾔⼒を持ち、より多くの選択をし、⽇々の仕事における当事者意識を感じることの重要性が強調されています。また、⼥性コーチが必要とされ、⽀援されていると感じることができる環境、つまり⼥性コーチがアスリートに積極的に貢献できる場を提供することを⽬指して、⽂化的な変化をもたらすためのアイデアを探ります。
オーストラリアおよび⽇本のプログラムに参加している 2 ⼈のコーチが、⼥性コーチによってより友好的で⽀援的な環境を作るためには何が必要なのか、そしてそれによって構築された職場はどのようなものなのかについて、それぞれの考えを共有します。

＜内容＞【ジョン・ベールズ⽒】
本ウェビナーのテーマは、「コーチングにおける⼥性の活躍-⽀援的な環境を創る」である。過去２回のオリンピックでのデータによると、コーチの約 11％が⼥性であることがわかっている。アスリートについては、男⼥がおおよそ同数であった⼀⽅で、⼥性コーチは、1

47 名程度に留まった。⼥性コーチの割合を⾼めるためは今後も継続的な努⼒が必要であり、本ウェビナーではこのことについて議論していく。

【ジーン・シェンブリ⽒】
本ウェビナーでは、ミシェル・デ・ハイデン⽒および伊藤雅充教授が⼥性コーチ育成プログラムの例を紹介する。その後、⼥性コーチが活躍するためのサポート環境について議論する。ポーリーン・ハリソン⽒にはこの分野の専⾨家として議論をファシリテートしていただく。

【ミシェル・デ・ハイデン⽒】
私たちが⾏っている「次世代プログラム」の内容を共有するとともに、⼥性コーチの育成を⽀援する上での課題についても議論したい。
私が所属するオーストラリア体操連盟での役割は、コーチ育成プログラムを設計、実施することである。ハイパフォーマンスコーチ育成のプログラムには 4 つの段階がある。そのうち、私が担当する次世代プログラムには、レベル 2 に属する⼥性コーチや、競技スポーツを⾏うジュニア世代のアスリートと共に活動しているコーチを対象に、指導者の能⼒を⾼めることに焦点を当てている。競技種⽬は、新体操である。
今までのコーチ教育における成果は、コーチのコーチング分野における専⾨的なインターパーソナル（個⼈間・対⼈関係）およびイントラパーソナル（個⼈内の）の知識を深め、ハイパフォーマンスレベルでのコーチングスキルを向上させたことが挙げられる。これは、スポーツ・オーストラリアからの助成を受けて、スポーツ界の⼥性リーダーを対象に経験的・専⾨的な学習機会としてメンターシップを提供できたことによるものであると考える。
受講⽣には、クイーンズランド⼤学が提供・⽀援している継続的な専⾨能⼒開発プログラムに参加できるようにするための資⾦も提供されている。このようにして私たちは、コーチのリーダーシップ能⼒およびコーチング能⼒の向上を加速させ、コーチと選⼿の関係を強化させるような環境作りを⽬指している。これらに加えて、⼥性エリートコーチの育成に役⽴つ環境とサポートネットワークを設計し、提供することが必要である。
このプログラムには 12 名のコーチが参加し、オーストラリア体操連盟の観点から、6 つの学習成果に焦点を当てている。また、私たちは、この学習モデルを⽤いて、ハイパフォーマンスコーチの育成を他の体操種⽬にも展開しようと考えている。具体的には、男⼦体操競2

技、⼥⼦体操競技、新体操、トランポリンの 4 つのオリンピック種⽬である。
このプログラムでの重要なポイントは、国際的な指標となる⼤会におけるコーチが有する対応能⼒の向上を加速させ、⽀援することである。また、ネットワークを構築することも重要である。体操というスポーツの中だけでのネットワークではなく、それより外にあるより広いネットワークを構築し、アイデアや知識を共有できるようにしている。
キャンベラに拠点を置くオーストラリアスポーツ協会（Australian Institute of Sport）は、私たちのナショナルトレーニングセンターである。また、クイーンズランド⼤学はコーチングに関わる⼤学院修了のための⼀部である 2 つのモジュールを提供する重要なパートナーである。モジュールの内容は、ハイパフォーマンスコーチの仕事および教育者としてのコーチの仕事についてである。
２年間のプログラムにおいて、私たちが⽬指している主要なテーマを紹介する。はじめに、クイーンズランド⼤学が提供するプログラムについてである。そこでは、コーチがグループ内およびグループ間での様々なネットワークを構築することに焦点を当てている。⼥性リーダーの世界だけでなく、より広いコーチとのネットワークを構築し、グループ内でコミュニティ・オブ・プラクティスを構築し、そのコミュニティをより⼤きな空間につなげて、コーチの技術的な開発を促すことを⽬指している。最終的には、コーチの個別学習プランの開発と⽀援内容を検討し、コーチの個別ニーズに合わせた⽀援を提供することになる。
プログラムの最初の 3 ヶ⽉間は、コロナ禍において多くの制限があったものの、3 つのことに着⽬して実施することができた。⼀つ⽬は、つながりを構築するための基礎を築くこと。
⼆つ⽬は、グループ内のネットワークを構築すること。三つ⽬は、コーチの⾃⼰評価プロフ
ァイルと個⼈開発計画を作成することであった。
最後に、このグループで重点的に取り組んできた 2 つの分野について紹介する。1 つは、各セッションに⼥性リーダーを連れてきて紹介し、⼥性のリーダーシップについて語ってもらうことである。活躍する⼥性コーチの実例を知り、ネットワークを構築し、エリートコーチングにおける⼥性指導者の知名度を⾼めることを⽬指した。
2 つ⽬は、コーチの知識を⾃⼰評価するツールを使⽤できるようになることである。国際
コーチングエクセレンス評議会（ICCE）の国際スポーツコーチングフレームワークに基づいてコーチングスキルを⽰し、そのツールを使⽤することで、いくつかの個⼈⽬標を特定することができる。それだけではなく、グループのニーズを集約し、次の 12 ヶ⽉間でプログラムを展開するにあたって、⽬標を明確にすることができる。以上のことが、プログラムに3

ついての簡単な紹介である。

【ポーリーン・ハリソン⽒】
このようなプログラムは、特にハイパフォーマンスに関わる⼥性コーチの育成を⽀援するために必要とされている。私たちは、実際には⾮常に困難な環境のなかで彼⼥たちが活躍できるようにする⽅法を⾒つけようとしている。
私は、スポーツ特有の要素とリーダーシップの⾏動の両⽅を組み合わせた⽅法が⾮常によいと感じた。なぜなら、⼥性のキャリアを阻むものの⼀つは⾃信の⽋如であると捉えているからである。ハイデン⽒のプログラムは、このプロセスを⽀援するためにいくつかの⽅法を⾒事に取り⼊れている。私にとって、そのうちの⼀つは、⼥性の強みを⾒極める⼿助けをしていることが挙げられる。それは⾃信をつけるためにはとても重要なことである。⼥性が安⼼して快適に過ごせる環境についてより深く考えると、このプログラムでは、そのような要素を明らかに引き出している。

【ジーン・シェンブリ⽒】
視聴者から、「どのようにしてよいネットワークを構築するか」という質問を受けた。

【ポーリーン・ハリソン⽒】
私たちがソーシャルキャピタル（社会や地域コミュニティにおける⼈々の相互関係や結びつきを⽀える仕組みの重要性を説く考え⽅。「社会的資本」と訳されることもある）の構築と呼んでいるものは、キャリアアップには不可⽋な要素であり、⼥性はこの部分で遅れをとっている。
ハイデン⽒のプログラムでは、受講⽣の⼥性コーチたちのネットワークを形成しているという点が重要である。しかし、スポーツ以外の分野から⼥性を呼ぶことによって、受講⽣を指導し、能⼒開発に貢献することもできる。最初は、このテーマについて⽀持する⼈に連絡して、利⽤可能なプラットフォームを介して連絡しあうのを促すことから始まると考えている。

4【伊藤雅充教授】
私たちが⽇本で⾏っている⼥性ハイパフォーマンスコーチ育成プログラムについて紹介する。2016 年に⽇本スポーツ振興センターは、国内の様々なスポーツ連盟と共同で、⼥性エリートコーチ育成プログラムを開始した。これは 2 年間のプログラムで、スポーツ庁の助成を受けている。⽇本体育⼤学は第 2 フェーズのワークショップからこのプログラムに関わり、現在は第 3 フェーズとして、本学が全体の運営を担当している。プログラムは国内スポーツ連盟と連携しているが、より多くの⼥性コーチに⼿を差し伸べることを⽬的に、個⼈の申し込みを受け⼊れることにした。
私たちの⽬標は、1 年⽬に標準的なコーチとして⾏動するための基本的なスキルを有するコーチを養成することである。2 年⽬には上級レベルに到達し、プログラム修了時にはエリートコーチとして現場で働く準備ができていることを⽬指している。しかし、2 年間のプログラムが学びの旅の終わりではなく、その後も⾰新的な⽣涯学習者として成⻑し続けることができるような基盤を育成しようとしている。
具体的なスキルについては、次の６つの分野で⼒をつけることを⽬標としている。これはICCE がまとめた国際スポーツコーチングフレームワークから引⽤したものである。6 つの分野とは、「設定されたビジョンと戦略」、「環境を形成」、「⼈間関係を構築」、「練習を⾏い、⼤会への準備する」、「フィールドを読んで、反応する」、「学び、内省する」ことである。
私たちのプログラムでは、様々な学習機会を提供しようとしている。これは先ほどハイデン⽒が紹介した内容と似ている。私たちは、公式、⾮公式、そして公式外の学習機会、メンタリングやコミュニティ・オブ・プラクティス（あるテーマに関する関⼼や問題、熱意などを共有し、その分野の知識や技能を持続的な相互交流を通して深めていく⼈々の集団）を通した学びを統合したブレンド学習を作成しようとしている。
このプログラムにはボッチャやバスケットボールなど、様々な競技を専⾨とする 12 名の⼥性コーチが参加している。コーチの学習は簡単ではないが、幸いにも 2014 年からコーチデベロッパーアカデミーを運営している経験が役⽴っている。
今年度は 9 ⽉からオンラインでプログラムを始めている。すでに１週間のワークショップを 3 回実施した。第 1 週⽬では、チーム作りを⽬指した。第２週⽬には、第 1 週⽬後のオン・ザ・ジョブ・トレーニング（以下、「OJT」と略す。OJT とは、コーチング現場での実践を通して指導を受ける⽅法のことを指す。
）での経験から課題を持ち寄り、より良い実践にするための改善⽅法について話し合った。また、2 週⽬のワークショップのメインテー

5マである「環境を整え、すべてのステークホルダーとの良好な関係を構築する」ことについても議論した。このプロセスにおいて、コーチは、⾃分たちの無意識の⽂化や⾵⼟を明らかにし、ロールプレイによって困難な状況下でのステークホルダーとのコミュニケーションの取り⽅を考えた。最後には、次の OJT のための成⻑計画を考え、現在はそれを現場で実⾏している。2021 年 3 ⽉末までの今年度中には、もう 1 回セッションを⾏う予定である。
コーチングの質を⾼めるために、ワークショップと OJT を組み合わせるようなプログラムを構成している。
メンタリングについて、これまでは、コーチ１⼈に対して１⼈のメンターをつけて実施してきた。今年の 12 ⽉からは、1 ⼈のコーチに対して 2 ⼈のメンターを配置することにした。
⼥性コーチがハイパフォーマンスコーチとしてキャリアを積んでいくためには、有能なコーチになるだけでは不⼗分であると考えられるため、ある企業に⼥性のキャリアメンターの⽀援を依頼した。この⼥性メンターは、ビジネスの世界で働いていたり、過去に働いていたりしたことがある⼈たちである。
本プログラムには、ボッチャ競技から 2 名のコーチが参加している。⼥性だけのワークショップで、⼥性のための特定のトピックが取り上げられることに興味を持ったためである。ある受講⽣は、⼥性だけのワークショップなら、⼼理的にも安⼼して⾃分の意⾒を⾔え、アイデアを共有することで視野を広げられると述べている。彼⼥は、⼥性コーチングコミュ
ニティにおける多様なバックグラウンドを持つ仲間と共に学ぶことで、⾃分の視野が広がり、実際の OJT でのコーチングスキルの向上に役⽴っていると感じているようである。

【ジーン・シェンブリ⽒】
伊藤教授とハイデン⽒のプログラム、そして世界中の他のリーダーシッププログラムとに類似点があることはとても興味深いことである。明確な特徴の⼀つとして、⼥性だけのプログラムであることが挙げられる。すでにいくつかのことは研究で証明されているが、⼥性だけのプログラムは、受講⽣に安全なサポート環境を提供していること、特に⾃信を⾼めるためにはそれが役⽴つことが分かっている。伊藤教授のプログラムの設定⽅法からは、彼らが⾃分の強みを識別することを可能にしていると考える。
私が伊藤教授のプログラムで気に⼊っているのは、メンターの提供であり、2 つの要素（リーダーシップの部分とコーチングの部分）を反映して 2 ⼈のメンターを選んだことは興味深いことである。全体的に⾒て、⼥性や特定のコーチがステップアップする際の⼤きな 3 つ6

の障害は、「ネットワークの⽋如」、「⾃信の⽋如」、そして「⾃分⾃⾝を⼼地よく感じ、それを表現することができるという感覚の⽋如」である。プログラム全体を通して、これら 3 つの要素に対してアプローチしていて、個々のコーチに⼤きな影響を与えていると感じる。
質問の⼀つに、インパクトをどうやって測るのか、成功をどうやって測るのかというのがあった。このことは、今後も気をつけていかなければならないことである。
次のセクションに移る前に、伊藤教授へ興味深い質問がきているので回答をお願いしたい。なぜ、ビジネス・メンターを 2 ⼈⽬のメンターとして雇うことにしたかの理由である。

【伊藤教授】
プログラムでは、コーチ 1 ⼈に対して 1 ⼈のメンターからスタートし、8 ⼈のコーチングメンターと 4 ⼈のビジネスメンターを⽤意した。
私はコーチングメンターとして活動していたが、コーチはコーチングのことだけを聞きたがっていた。そこで私たちは、「コーチング側のメンターには専⾨的な知識や専⾨的なスキルの話をするのではないか。しかし、実際に社会に出てキャリアを積んでいくためには、他のビジネスのように活動しなければならないというエビデンスが⽰されている」ということを考えた。そのため、経験豊富なメンターを多く派遣してもらうことにした。男性優位のビジネスの世界で突き抜けてトップレベルに⾏くような⼥性管理職や経営者である。コ
ーチング側からのメンターに対して受講⽣は、コーチングそのものに話が集中してしまうことが理由として挙げられる。

【ポーリーン・ハリソン⽒】
ウェビナーの登録時に、⼥性コーチを育成するプログラムを知っているかについて伺い、いくつかの回答が得られた。その例を共有するので、それらを⾒て、好きな時に、またはチャットボックスで、これらの⼈たちとつながることができる。今から、これらの中から本ウェビナーのポイントを強調するような回答をいくつか選んで全員で共有する。
リンダ・ローさんより、ハイパフォーマンス・コーチに影響を与えているプログラムの⼀つとして、⼥性スポーツ・リーダーシップ・アカデミー ハイパフォーマンス・コーチ・プログラムを挙げていただいた。ハイデン⽒と伊藤教授の話を強調するような類似点や特徴はあるかについて伺いたい。また、対⾯でワークショップを⾏うのと同じような環境をオンラインでも作る⽅法について、何かポイントや助⾔があるか伺う。

7

その後、アビー・ブラディ⽒に質問する。ブラディ⽒は英国で⼥性ハイパフォーマンスコーチプログラムに関わっている。

【リンダ・ロー⽒（視聴者）】
重要なことの⼀つは、コーチを⽀援するネットワークを作り、理解してもらうことであると考える。また、伊藤教授と同じように、複数のメンターを持つことも重要だと思う。多くの類似点があるが、⼥性コーチの育成をより全体的なアプローチで⾒ているという点が気に⼊っている。
私たちのプログラムでは、はじめに宿泊を伴うプログラムを⾏うことができた点で⾮常に幸運だったと考えている。そこではコーチの間にネットワークができていたので、その後のオンラインでの活動が容易になった。もし最初からオンラインで活動していたら、ネットワークや絆を作るのはとても難しいものであったのではないかと感じている。
しかし、オンラインでのワークショップにおいてもグループベースのタスクを多く⾏えば、受講⽣に作業をさせたり考えさせたりすることができる。そのためには、事前に課題や議題を準備して受講⽣に情報を送ることが⼤切であると感じている。受講⽣の中には英語が第 2 ⾔語である⼈もいるので、議論への準備時間を与えるという点で重要であると考える。

【アビー・ブラディ⽒（視聴者）】
私たちの⼤学は、幸運にも⼥⼦サッカーハイパフォーマンスセンターの１つに選ばれ、効果的なコーチングの研究に従事している。現在は、英国サッカー協会のコーチデベロッパーと協⼒して、どのようにして⼥⼦サッカー界のコーチと調査結果を共有するかについて考えている。今まで、私たちは⾮常に明確なメッセージを持っていると考えていたが、このようなオーダーメイドのトランスフォーメーショナル・コーチング・モデルは、280 ⼈近くの選⼿やコーチからのメッセージを理解し、反映させている。
私たちが考え始めたのは、効果的なコーチングにはたくさんの特徴があるということ、主に⼈間関係や⼥性ロールモデルが必要だということである。この点に関して、⼥性アスリー
トは重要だと考える。また、ローさんが述べたように、考える場所を作る必要があると感じている。つまり、情報を提供するワークショップではなく、安全で刺激的に考えることができる場である。

8

私はブリストルで何⼈かの同僚と興味深い⼀週間を過ごした。そこでは、研究や理論から得た知識や多くの⼈の経験から得た知識を基に、⾏動変容させる機会をどのように作るかについて話し合った。これらは⾮常に難しいことだと認識しており、すべてをやろうとしているわけではない。しかし、重要なのは、批判的思考や会話を通して安全でよい空間を作ることだと考えている。

【ポーリーン・ハリソン⽒】
考えたり、聞いたりすることによって、⾃分の考えを明確にすることができるような安全なスペースを提供するプログラムについて、重要な視点を加えてもらった。

【ジーン・シェンブリ⽒】
次に、メンティメーターを⽤いたアクティビティを⾏う。質問は「コーチングワークショップをより⼥性に優しいものにするために必要なことは何か」である。視聴者からのコメントで印象だったことの⼀つ⽬は、「⼥性の個⼈としての成⻑を⽀援すること」および「⼥性が成⻑して活躍できるような安全な環境を作ること」を区別する必要性である。⼆つ⽬は、⽂化を変えたり、男⼥平等の領域全体に向けて動き出したりすることの重要性である。インクルージョンとは、すでに存在しているものに⼈々を巻き込むことではなく、環境を修正し、変える必要性を⽰しているからである。
どのようにしてそれができるかについてのいくつかの素晴らしい例がある。そのなかには、私たち全員が影響を与え、変えるために懸命に働く必要がある規制についての政策も含まれる。それは、コーチの⼦どもに対するケアを提供するための制度も挙げられる。家族に優しい環境を作ることが優先されるべきなのである。そのためには、組織内の予算を戦略的に割り当てる必要もある。このことについては、合理的に考えて取り組めば、少しの資⾦で簡単に実現できることであると考える。
また、このプロセス全体に男性が参加していることにも感銘を受けた。私たちが注⽬しているのは⼥性だけのプログラムであり、どのような⽬的を達成しようとしているのかによって、これらのプログラムにはメリットがあることがわかっている。安全な環境の中で⼥性の才能を育む環境を提供することが⽬的であれば、変化に影響を与えるようなスポーツ界の意思決定者である男性を迎えることは、明らかに重要なことである。そのためには、本ウェビナーのように、議論や意思決定の場に男性を参加させることが必要である。本⽇のウェ

9

ビナーには、男性の視聴者が多いが、それは素晴らしいことであると同時に、男性と⼥性が共に学ぶ⽅法を⾒つけることも必要である。

【ミシェル・デ・ハイデン⽒】
トレーシー・メンジーズさんは、オーストラリアのオリンピック⽔泳コーチであり、過去5 回のオリンピックチャンピオンであるイアン・ソープの元コーチ、世界選⼿権とオリンピックチームのコーチ、さらにはオーストラリアの⽔泳協会で働いていた経験も有する。
彼⼥はキャリアの中で、コーチとして多くの課題に直⾯してきた。今⽇は、ハイパフォーマンスコーチとして、そして⼥性として、キャリアを通して直⾯した課題のいくつかを共有してもらう。

【トレーシー・メンジーズ⽒】
⾃分に正直に、⾃分らしくいることが⼀番難しいことだと考えている。それが私にとって最⼤の葛藤だと思う。私は、⾃分が優れていなければならないという恐怖⼼を常に持っていた。
ハイデン⽒が私に質問してきたときに、私はおそらく⾃分の成果を⼗分に祝うということを⼗分にはしてこなかったと思った。イアンがオリンピックで⾦メダルを獲得した時も、あるコーチが「彼は世界記録を取っていない」と⾔い、それは⻑い間私の⼼に残っていた。
しかし、私たちは、メダルだけでなく、⼈を指導しているということにも⽬を向けなければならないと思う。どうやって⼈を育てているのかということである。
私がコーチとして⼤切にしているのは、よい⼈を育てることである。これは、うまく測定できないことではあるが、⼥性コーチの特徴でもあると感じている。それが私たち⼥性コーチとしてのよい個性を構築するものだと思う。
また、多忙な⽣活を送っている⺟親であるコーチを⾒ると、家庭を持っていても、⾼いパフォーマンスのコーチングの役割を果たすことができると感じている。もし「あなたは物事を管理できない」と⾔われても、⼥性は多くのことを管理でき、多くのことをこなすことができると思う。私たちは⾃分を追い込むわけではなく、冷静に⾃分⾃⾝をしっかりと保っている。ハリソン⽒が述べたように、⾃分を押しのけてまで「他にもっと仕事ができる⼈がいるだろう」と思ってしまうような仕事に就くことはしない。コーチとしてはグラスルーツレ

10

ベルに戻ったが、今までの経験から私は多くのことを学び、コーチや教育者としての役割を持つ⼥性がもっと必要だと考えている。
最後に、ハリソン⽒が挙げた論点につなげるという点から考えると、「⼥性コーチが⼤切にされていると感じ、⽀援されていると感じられるような職場や指導現場にするにはどうしたらいいと思うか。
」を皆さんに問いたい。おそらく最も重要なのは、実際に⼥性の声を聞くことである。過去には、私のために決定が下されたこともあるが、私に聞かずに決定が下されたこともある。⾃分が仕事を持っていることを特権だと感じていたので、⾃分のために⾔われたり、されたりしていることに疑問を持ちたくなかったが、今思えばもう少し違った交渉をするべきだったのかもしれない。
私は息⼦を出産した時に、ナショナルチームの合宿に参加できなかったことがあった。その理由についてナショナルコーチに電話で聞いたところ、「息⼦を出産したから遠征できないと思っていた」と⾔われた。そこで、私は「もし、あなたが準備をしてくれれば、私は遠征に帯同できますし、うまくやってみせます」と答えた。その後、彼は⾮常に申し訳なさそうに謝り、私と⼀緒に⼀⽣懸命働いてくれたが、この経験から、話を聞いて理解してくれる⼈がいること、他の⼈たちと話し合うことが⼤切であると感じている。同時に、私たちは⾃分にふさわしいチャンピオン（責任を持つマネジメント層）を⾒つけなければならない。世界は変わってきているものの、アスリートを教育し、若い男性を教育してチャンピオンになってもらうことも必要だと思う。変化をもたらすのは、年配の男性ではなく、若い男性だからである。
もし私が若い頃の⾃分にアドバイスするとしたら、「もっと⾃分を誇りに思ってください」と⾔いたい。2004 年の⾃分を振り返ると、当時の⾃分が経験したこと、そしてどのように成功したかということは、⼤きな成果だった。その功績を称え、⾃分⾃⾝を褒めてあげたい。
私はただ黙々と仕事をしているだけで、おそらくそれはある意味では有害なものだったと思うと同時に、謙虚に⾏動することが⼥性というものだとも思う。

【ミシェル・デ・ハイデン⽒】
メンジーズ⽒が次世代プログラムに与えたインパクトについて定義することは難しいが、物語を中⼼に話を構築し、多くの⼈と共有することは、インパクトがあり学びにつながると思う。

11

【ポーリーン・ハリソン⽒】
質疑応答に移る。管理された安全な環境の中での個⼈の成⻑について質問を受けた。実践の場では、あらゆる影響を受けるが、それとの関係についてどう考えるかである。
私は、世界中で⼥性コーチ教育プログラムを実施してきた経験を有しており、それを踏まえて、管理された安全な環境の中でコーチ育成を始めるのがいいかもしれないと考えている。
安全で⽀援されるような環境からコーチング現場への移⾏することは、⾮常に複雑で挑戦的なことである。現在、コーチング現場は男性優位の環境にあるためである。安全で⽀援的な環境を作り、⼥性が⾃信とスキルを持って成⻑できるようにする⼀⽅で、私たちは、そのような環境において、⼥性が「居⼼地のよい場所」から抜け出し、挑戦できるように⽀援する必要がある。そのため、私たちプログラムデザイナーやプログラムリーダーは、⽅法を常に創造的に変化させていく必要がある。それは、プログラムの中でシナリオやあるプロジェクトを設定することかもしれないし、プログラム外で特別なプロジェクトを設定することかもしれない。男性が参加するコーチング現場で、メンターやファシリテーターがコーチと⼀緒に活動することによって、安全性をサポートしてくれるようなものである。どのように移⾏するのかについて絶えず考えることがとても⼤切である。

【ミシェル・デ・ハイデン⽒】
次世代プログラムでは、他国のスポーツ団体との連携とネットワーキングを⾏ってきた。
クイーンズランド⼤学のモジュールでは、主に男性が参加していた。そのグループで最初に⾏った活動では、10 ⼈の⼥性コーチをオンラインディスカッションに参加させた。ディス
カション参加者全 25 ⼈のうち、受講⽣の他はほとんど男性であった。私はその影響に気がつかず、翌⽇に受講⽣と話し合って初めて、実際には私が⽀援する必要があったと気がついた。そしてそれは、最初のグループは⾃信がなく、⼗分に⾃信を持っていなかったという点で、ハリソン⽒の指摘に戻ってくる。それは、他者から何かを⾔われているのではなく、⾃分⾃⾝の根底にある認識であり、それが彼⼥らの⾃信のなさにつながっていたのだと思う。
私の役割は、外部からの⽀援をサポートすることであり、その次のセッションの前には、彼⼥らの懸念や課題、信念を共有するようにした。3 回⽬のセッションが終わる頃には、受講⽣は「私はかなりよいと思うし、私は⾃分に⾃信を持っている」と述べていた。

12

【伊藤雅充教授】
私がこの仕事をしている理由は、これは⼥性だけの問題ではなく、男性の問題でもあると考えるためである。社会の問題なので、私たちは何かをしなければならない。つまり、⼥性コーチ育成プログラムは、アスリートのためのものでもあるとも捉えられるのである。より多くの⼥性コーチがいることでアスリートは利益を得ることができる。⼥性、特に若いコーチにとっては、管理職の⼈たちと話をするのは簡単ではないこともある。そういう意味では、ジェンダースポンサーのようなものだと考える。⼥性のための会議やワークショップに⾏くときには、そのようなことを考えなければならない。
⼥性の⼒を借りて、社会を改善しようとすることに男性が気づくことがとても重要だと考える。そのような意識改⾰をしていく必要がある。そして、この⽬的のためにより多くの男性に働いてもらう必要があると考える。

【視聴者①】
私の質問は、「最終的には男⼥が⼀緒にプログラムに参加することで、双⽅の⽴場の考えに広く触れることができるようになるのではないか」ということである。そうすれば、伊藤教授が述べたように、⼥性は⼥性を助けることができると考える。そのためには、可能な限り幅広いレベルの専⾨知識と交流をグループの中に持ち込むことが必要だと考える。その際は、お互いに敬意を持ってコミュニケーションを取る⽅法について、きちんとしたルールがあれば、よいものになると思う。そして、プログラムの様々な段階（プレゼンやメンタリングなど）で男性コーチが関与することは、同じように多くの利点があると考えている。
⻑期的には、私たちがコーチングの世界に何をもたらすことができるのか、すべてのアスリートに利益をもたらすことができるのかについて考え、共に⾃信を持つ必要があると考えている。

【視聴者②】
私は、意識的なバイアスもあると思うが、無意識的なバイアスもたくさんあると感じている。低いレベルではあるが、⼥性と男性のコーチが⼀緒になってこれらのことについて話し合うことができれば、無意識のバイアスを打ち破ることができると思っている。

13

【まとめ：ポーリーン・ハリソン⽒】
冒頭で述べたように、⼥性コーチの⾃⼰啓発のためにやっていることと、⼥性コーチが働く⽂化や環境を変えるためにやっていることを区別することが重要である。そして、⼥性コーチが働いている⽂化や環境を変えることである。そのためには、私たちの⽬的は何なのかを明確にしなければならない。その２つを切り離して話を続けられると思う。
最後に、IWG（国際スポーツ科学・体育競技会）の活動について少し紹介する。これは、スポーツ界の⼥性のための国際ワーキンググループである。2022 年 5 ⽉には、ニュージーランド・オークランドにて世界会議が開催される。本ウェビナーのテーマである「コーチングとハイパフォーマンス」は、会議の重要なテーマの⼀つになるだろう。是⾮、IWG のウェブサイトから Change inspires change のビデオを視聴していただきたい。1 年半後のオークランドでお会いできることを期待しているが、安全に⼀箇所に集まることができるようになるまでは、オンラインで会話を続けていきましょう。

14