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発行所（労働保険事務組合）

充寛労務管理事務所
鑑雛鵠罷経営改善協会

労働保険の事務受託により、事業主も労災加入が出来ます。

篝鰯〒830.0037久留米市諏訪野町2378‑21
TEL.0942(33)5104 FAX.0942(33)3999

発行人社会保険労務士隈○冨膿ﾄｰ

充寛象￨劇雲側率為鷲鴬:贄難鮮逹較的高賃金が見込まれる成長分野への労働

経済財政運営の指針である「骨太の方針」

移動の支援を挙げています。に"女性版"があるのをご存知でしょうか。

まず、2022年2月から実施している看護、政府の「すべての女性が輝く社会づくり本介護、保育などの分野で働く人の賃金引き部」と「男女共同参画推進本部」との合同上げ措置については、 10月以降も継続して会議で決定した「女性活躍・男女共同参画実施するとしています。そして、 もう一つの重点方針2022」がそれで、 「女性版骨太のが「女性デジタル人材の育成」です。男女方針2022」と言われています。

共同参画会議で決定した「女性デジタル人

女性版骨太の方針では、①女性女性版骨太の方針2022

材育成プラン」に基づいて、デジタ妻欝豐皇溌｢女性の経済的自立｣目指す叢鱒睾孟茎○を持って生きられる社会の実現、③男性の援を今後3年間、集中的に実施するとして家庭・地域社会における活躍、④女性の登います。

用目標達成、などの方針を掲げていますが、また、デジタルリテラシーの育成やDX推岸田政権は「新しい資本主義」の実現に向進のためのリスキリングなど、産業界の人けて、 とりわけ「女性の経済的自立」を中材ニーズを踏まえたリカレント講座の開発．

核に位置付けて、女性活躍・男女共同参画実施も取組み事項に挙げられています。の取組みを加速する考えです。

今後は、社会保障制度や税制等について「女性の経済的自立」では、まず男女間賃も、女性の視点か金格差の是正に向けた取組みが挙げられてら検討を進めるといます。社内格差への対応では、男女間賃しており、新たな金格差に係る情報の開示（本誌8月号8頁

制度改正に結び付｢トピックス」参照）や、パートタイム労働くことも考えられ者に女性が多いことを考慮して、 「同一労働るでしょう。

同一賃金」の徹底を図るとしています。

働きやすい鵬を目指して職場の八ラスメントは、さまざまな経営上の損失、さらには会社の将来の成長にも大きな影響を及ぼしかねないリスクになります。前回は、損害賠償などの事業主の法的リスクを見てきましたが、今回はそれ以外の経営上のリスクについて確認しておくことにしましょう。

第4回

ハラスメント． 'ノスクは際雲雲と会社のリスク

業績・採用の多方面に職場のハラスメント問題で会社が提訴され、ですが、それに加えて、会社のハラスメント多額の賠償金を支払うことになれば、それも大対応への不満や不信感を抱いた周囲の従業員きな経営リスクですが、それ以外にもハラスメが、雰囲気の悪い職場に嫌気が差すなどしてントは種々の経営リスクを孕んでいます。以下退職するといったことも耳にするところです。

では、主だった3つのリスクを取り上げます。

職場環境の悪化を理由とする退職などの場

I職場環境の悪化による生産性の低下合、退職の連鎖が生じることがあります。例

ハラスメントは、個人の尊厳や人格を不当の後を追うように、次々と従業員が退職するとに傷つける許されない行為です。ですから、いったケースです。誰でもハラスメントが横行

被害者はその精神的・肉体的苦痛により就業している会社で働きたいとは思わないのが普意欲が大きく損なわれ、場合によっては休職通でしょうから、他社でも十分に通用すると考や退職につながることもあります。また、ハラえられる優秀な従業員から順に辞めていくとスメント行為は、直接の被害者ばかりでなく、いうこともよく聞かれる話です。これなどは人それを見たり聞いたりする周囲の従業員にも材流出という極めて大きな経営リスクであり、悪影響を及ぼし、人によってはメンタルヘルス会社の将来の事業計画にも影響大となります。

不調を引き起こすこともあります。

こうして職場の雰囲気が悪くなり、人間関係I企業ｲﾒｰジ低下と業績悪化､採用難が悪化していけば、退職者や休職者を出す可

最近はインターネットなどを通じて容易に能性が高まります。実際、その通りになれば、情報が拡散されるようになっています。従業他の従業員に業務のしわ寄せが生じ、モチベー員がSNSや掲示板などに職場のハラスメントションが低下するなど、負のスパイラルよって行為などを書き込めば、瞬時に世間に広まり、職場全体の生産性が低下することになります。

企業イメージ、企業への信頼が穀損されるこ

これは経営上の大きな損失となります。とが起こり得ます。

I人材の流出･不足

えば、人望の厚い従業員の退職を契機に、そこうしたリスクをレビュテーション（評判・風評）リスクといいますが、企業イメージの低下に職場でハラスメント問題が起こると、被害よって、顧客が離れ、売上や利益といった業績者や加害者が退職に追い込まれるケースも少が悪化するほか、人材の採用・確保の面でも多なくありません。それだけでも損失であるわけ大な経営リスクとなることが考えられます。

2半リ例

控訴審香逆職J■,整理解雇は無効？
本件は、就労継続支援施設A型の障害福祉サービス事業を営む会社が経営不振を理由に施設を閉鎖し、スタッフ・利用者（会社と労働契を求めた事件です。

札幌高裁は解雇無効とし、損害賠償請求を一部認容しました。

約を締結して就労に必要な訓練を受けていた障解雇の回避努力､手続きを評価

障害者への配慮足らず

札幌高等(令3．

●

スタッフ・利用者の一部が損害賠償の支払い等■■■■■一F

裁４害者)全員を解雇したことは無効であるとして、

判所
28判決）

一般的に本件のような整理解雇は、①解雇の必要性、②解雇回避のための努力、③人選の妥当性、④解雇手続きの妥当性の4要素を総合勘案してその有効性が判断されます。

平成26年5月設立の同社は、障害者総合支

一審判決は、①を「事業廃止の必要性」と援法に基づく指定障害福祉サービス事業者のしてこれを認め、①が認められれば、②にお指定を受けて、平成27年2月から就労継続支いて整理解雇の選択の必要性が認められ、③援A型（雇用型）の事業所の運営を開始。しも別途検討する必要はないとし、本件解雇をかし、平成29年4月末の事業所閉鎖まで3期有効としました（ただし、障害者への配慮不連続の赤字で、債務超過に陥り、同社は施設足で損害賠償請求を一部認容)。

閉鎖を決定しました。

一方、控訴審は、①について施設閉鎖は不スタッフ・利用者に対しては、平成29年3合理とはいえないとし、人員削減の必要が認月31日付で解雇予告通知書を交付するなどしめられる以上、③人選の妥当性も認められるていますが、解雇予告に先立って、施設閉鎖としています。ただし、②について、再就職等の事情説明を行わず、合意退職の希望の確の都合等も考慮した閉鎖時期を決定し、合意認もしていませんでした。平成29年4月18日

退職に応じてもらえるよう調整するなどの解に1時間程度の説明会を開催したものの、利雇回避のための努力が尽くされたともいえな

用者の障害特性に配慮した個別面談の機会ないとし、④の解雇手続きの妥当性についてもどが設けられることはありませんでした。

｢障害者を雇用すること自体が事業の重要な一審の札幌地裁は、閉鎖はやむを得ないと要素である点から、解雇の際にもその障害者して本件整理解雇を有効としたうえで、障害の状況に応じた配慮をすることが当然に要求者である利用者への配慮が足りなかったとしされる」としており、こうした評価から解雇て、慰謝料5万円および弁護士費用5,000円無効の判断になったものと考えられます。の損害賠償を認めましたが、二審では、解雇

本件は、労働者が障害者であったことなど手続きが相当でなかったとして本件整理解雇も裁判所の判断に影響しているものと考えらを無効と判断し、逸失利益および利用者らにれますが、整理解雇の有効性を考える上で参対する慰謝料各30万円の損害賠償を認めてい考になる事案といえます。

ます。
3

データバンク之ロB冒 一＝過労死等の労災補償状況
厚労省から令和3年度「過労死等の労災定状況などをまとめています。令和3年度補償状況」が公表されました。過重労働をは、脳･心臓疾患が請求、支給決定件数と原因とする脳･心臓疾患、精神障害等の発もに前年度比で減少する一方、精神障害は症に関して、労災保険の請求件数や支給決請求、支給決定件数ともに増加しています。

平成3年度の過労死等に関する労災保険の200件と最も多く、次いで「20〜29歳」 (153請求件数は、3,099件と前年度比264件増加す件)、 「30〜39歳」 (145件）の順となっている一方、支給決定件数は801件と前年度比1ます。働き盛りが多いのは脳・心臓疾患と同件減少しています。うち、脳・心臓疾患に関様ですが、精神障害の場合、 「20〜29歳」のしては、令和元年度以降、請求件数、支給決若年者も多く、年齢による差異は比較的小さ

定件数ともに減少しているのに対して、精神いといえます。自殺の件数では「40〜49歳」が30件と最も多くなっています以降、増加傾向にあります。以下(図表3)。

二１１

障害に関してはその逆に平成30年
では、精神障害に関する事案の労また、時間外労働時間別（lか災補償状況について詳しく見てい月平均）の支給決定件数をみてくことにします。

も、 「20時間未満」 （73件）が最も令和3年度の精神障害に関する多く、次いで「80時間以上〜100請求件数は2,346件（前年度比295時間未満」 （44件)、 「100時間以上件増） となっており、 うち未遂を120時間未満」 (41件）などの含む自殺の件数は171件（同16件順となっており、時間外労働時間増）となっています。また、支給数と精神障害の発症には有意な傾決定件数は629件（前年度比21件向は見られないといえます。

心理的負荷を業務での出来事別数は79件（同2件減） となっておに評価する項目では、令和2年6り、請求件数、支給決定件数とも月から新たに判断基準に追加されに過去最多を更新しています（図た「パワーハラスメント」 （上司表1）。

等から、身体的攻撃、精神的攻撃

業種別の支給決定件数では「医｜ｌｒ増）で、 うち未遂を含む自殺の件

等のパワーハラスメントを受け療、福祉」が142件と最も多く、た）の支給決定件数が125件と最次いで「製造業」 (106件)、 「卸売も多く、次いで「仕事内容・仕事業、小売業」 （76件）などの順と量の（大きな）変化を生じさせるなっています。精神障害全体の支給決定件数出来事があった」 （71件)、 「悲惨な事故や災(629件）のうち「医療、福祉」が22.5％を占害の体験、めており、 コロナ禍に関係したストレスの影ています。なお、 「セクシュアルハラスメン

響もあるかもしれませんが、業種としてメント」も42件と、職場でのハラスメントで心をタルヘルス対策の強化が望まれるところです

病む人が増えていることがうかがえます。

(図表2)。
年齢別の支給決定件数は「40〜49歳」が4目撃をした」 （66件）の順となっデータバンク
図表1

精神障害の労災補償状況

鴇神暉害

令和2年度

令和3年度

952）

2051 (999)2346（1185）

688）

1906(887)

1953（985）

179)

608（256）629（277）

平成29年度

平成30年度

令和元年度

隅求件数

1732（689）

1820(788)

2060（決定件数注21545(605)

1461 （582）1586（506(160)465（163）509(やむ■■■●■■ege■■■寺●勺守■●●寺■｡◆寺■勺●P■勺勺●P■:うち支給決定件数

注

１２３４５

Ｂ●りゅｐ由り；

注3【腿定率]注5[31.8％］ （28.0％）[32.8%】 （26.4％）[32.2％］ （28.1％）【31.9％］ （28.9％）【32.1%] (26.0%)

本表は、労働基準法施行規則別表第1の2第9号に係る精神障害について粟計したものである。
決定件数は、当骸年度内に業務上又は業務外の決定を行った件数で、当該年度以前に胴求があったものを含む。
支給決定件数は、決定件数のうち「築務上」と認定した件数である。
複数禦務要因災雷として決定した事案は、上表における決定件数の外数である。
認定率は、支給決定件数を決定件数で除した数である。

図表2精神障害の支給決定件数の多い業種（中分類の上位10業種）
業種（大分類）支給決定件数

業種（中分類）

1

医療，福祉社会保険・社会福祉・介謹事業

2

医療．福祉

医療業

3

運輸業，郵便業

道路貨物運送業

4

宿泊業．飲食サービス業

飲食店〈0（0）〉
47（8）<5

サービス業（他に分類されないもの） その他の事業サービス業

5

建設業

総合工事業

7

情報通信業

情報サービス業

8

教育，学習支援業

学校教育

9

製造業

輸送用機械器具製造業

6(0)>
29（9）

〈

2（ 1 ）〉〈

22（10）4（2）〉

22（3）
8(0)>
17（8）
2（0）〉
16（11）
1 （0）〉
15（2）
3（0）〉
13（5）
4（0）〉
13（8）
O(0)>

<〈
〈
〈

10 卸売業，小売業

機械器具小売業

10 学術研究，専門・技術サービス業

専門サービス業（他に分類されないもの）

注

82（57）0（0）〉59（49）〈

1

職種については、 「日本標準職業分劉により分類している。

2
3（）内は女性の件数で、内数である。
〈〉内は自殺（未遂を含む）の件数で、内数である。

〈<図表3令和3年度精神障害の年齢別請求、決定及び支給決定件数

19歳以下
20〜29歳30〜39歳40〜49歳

50〜59歳
60歳以上

合計決定件数

請求件数

年齢今色｡●｡■今色色*凸｡凸｡●｡●■C4句白色■■C●｡◆b■ロロ｡●■色色｡｡■abB。。●｡◆色色●●■凸｡色色｡●色色凸呂｡●■■凸■■｡●■巳●｡｡

；；

うち自殺

22（495（306）

（293）

（328）

（205）

（（47）

1185）

3）
3）2）0）

（15）

254）
240）

（271）

（178）

（33）

（985）

（3）
6）

（3）

（0）

（20）

（69）
71）

（40）

（13）

（277）

1）
14（1）
2（629（0）3025（2）17100

167（83）0）16200

3（0（14525

1953（8）

1）
153

5484

（6（41376（0）
42587

171

（2（46642346（（3299（7）9）
41950471（（42703（0）41556（212（6）CD

うち自殺0）
79（4）

注1自殺は、未遂を含む件数である。

2 （）内は女性の件数で、内数である。

5実務相談法です。貴社もこの支払方法のようですから、パートの年次有給休暇年休を取得した曜日が土曜日以外の場合にはの賃金の決め方はどう給を支払うことになります。

5時間分、土曜日の場合には3時間分の時間

この方法を採用している会社が多いようですればよいでしょうか

すが、所定労働時間の違いによって年休の賃金額に違いが生じることから、ご相談にある

rr‑軍孫弓而7冒憲ラー、ように所定労働時間の長い日に年休を取得する傾向が生じます。

②「平均賃金」は、年休取得日の直近3カ鰯ん蕊睾菱嘉纈睾鯛喜

手当も合算）の平均額を支給するという方法の申出があり、その際の雑談の中で、 「土です。平均賃金の算定の原則的な方法は、年曜日以外の曜日に年休をとった方が得で休取得日の直近3カ月間の賃金の合計額を直すから」という話がありました。週3日

近3カ月間の暦日数で除して求めますが、勤勤務のA子さんは土曜日のみ3時間、そ務日が少ないと極端に低額となってしまうた

れ以外は5時間勤務です。当社では年休

め、直近3カ月間の賃金の合計額を直近3カの賃金は通常の賃金を支払っています

月間の労働日数で除した金額の6割の金額とが、業務が繁忙でない土曜日にも同じよ比較して、いずれか高い方の金額で支払うこうに取得してもらえれば助かると考えてとになります。

いるのですが。

月分の賃金（通勤手当などの毎月支給される年休の賃金額を「通常の賃金」で支払うよりも低く抑えられることが多いといえますが、年休取得日ごとに計算しなければならず、事3筋から選択し就業規則等に定めを務処理が煩雑になるというデメリットがあります。

③「標準報酬日額」は、健康保険料の算定に使用する標準報酬月額を日割り （標準報酬鰯に言藤灘澱鰯簾篶月額÷30）で支給する方法です。簡単に算出りが生じてしまうのをなくせないかというこできるというメリットがありますが、社会保とかと思います。

険に加入しているパートタイマーでないと難労基法39条9項では年休の賃金に関して、①平均賃金、②通常の賃金、③標準報酬日額しいことや、労使協定の締結が要件となっています。

(健康保険法）のいずれかの方法によって計いずれの方法を選んでもよいわけですか

算して賃金を支払うことを定めています。つら、会社として簡便さや、公平さなどを総合まり、的に勘案した上で決定するようにすればよい3つの支払方法から選択できることになっています。

それでは、各支払方法について、実務的な視点から考えてみることにしましょう。
①「通常の賃金」は、年休取得日に予定されていた勤務時間働いたものとして支払う方6と考えます。ただし、使用者がその都度、窓意的に運用することは認められていませんので、ルールを決めたら、就業規則等に定めておく必要があります。

実務相談
パートの社保加入要件のでに拡大されます。

短時間労働者が被保険者となる要件では、①週所定労働時間が20時間以上であること、｢月額8.8万円以上」の算定方法は？

ご教示を②報酬の月額が8万8,000円以上であること、③雇用期間が1年以上見込まれること、④学生でないこと、 となっていますが、③の雇用期間に関しては今年10月から一般の被保険者

ノ圃罷翫鰭・ 謡葆厭妻厭

同様、2カ月を超えて見込まれること、になります。

ご質問にあります、短時間労働者の適用拡

鰯会蝋皇赫悪壼離大で被保険者となる判断に用いる②の賃金月ています。会社規模の要件が被保険者数び諸手当で判断することになっています。

額（8万8,000円以上）の算定は、基本給およ500入超から100入超に拡大されるようでただし、以下の①から④までの賃金は算入すが､そうなると妻も社会保険に加入すされないことになっています。

る可能性が出てきます。ただ、短時間労①臨時に支払われる賃金（結婚手当等）働者の要件として定められている賃金月②額8万8,000円以上というラインが微妙な1月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与等）ところです。この賃金月額は具体的にど③時間外労働に対して支払われる賃金、休のように算定するのでしょうか。ご教示

日労働および深夜労働に対して支払われる賃金（割増賃金等）

願います。

④最低賃金において算入しないことを定める
賃金（精皆勤手当､通勤手当および家族手当）

割増賃金､一部手当は算入せず①②については、標準報酬月額を算定する際にも原則として含めない賃金ですから分かりやすいと思いますが、③④の賃金についても算入されないことには注意が必要です。な蕊拡曼琶雪鷲淵繍這鰯お、短時間労働者の被保険者資格取得後の報100人を超える事業所が対象となり、 さらに酬月額の算定は、従来どおり③④も算入され2024年10月には常時50人を超える事業所にまます。

ションを図ることを目的に、厚労省が開発したツールです。

し不妊治療連絡カードぐ想定されています。
同カードには、法的効果はな

不妊治療を受けている（予定いため、その利用は職場の理解している）従業員が、会社側にや社内規定などによって異なっ治療について伝えたり、会社独てくることになりますが、厚労自の仕事と不妊治療の両立支援

省はWebサイトなどを通じて不妊治療連絡カードは、仕事制度等を利用したりする際に、書式例や利用方法を公開し、そと不妊治療の両立を行う従業員

医師または医療機関が発行するの活用を勧めています。と会社との円滑なコミュニケー

証明書等として使用することが7とびつくす& ■ I
垂一言､F一・グマーーで一ﾜｰﾏﾏ▼.−･て､, ﾏﾏ

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晋他1h
鼻豊曽J−齢挙一斜一一一に向け｢ガイドライン｣改定
一対応状況の情報公開を推奨

厚労省は、 「副業・兼業の促進に関するガ

副業・兼業の促進は、平成29年3月に「働イドライン」を改定し、企業に対して副業・き方改革実行計画」で原則として副業・兼業兼業への対応状況に関する情報公開を推奨しを認める方向性が示され、平成30年1月にはていくことになりました。

｢副業･兼業ガイドライン」が策定されました。

副業・兼業に関しては、政府が閣議決定しさらに令和2年9月の同ガイドラインの改定

た「新しい資本主義」実行計画や「骨太のでは成長戦略実行計画等を踏まえて、労働時方針2022」において、労働者の多様なキャリ間管理や健康管理ルールの明確化が図られてア形成を促進する観点から一層の拡大促進をきました。

図っていくとしています。

しかしながら、副業・兼業を容認する企業

具体的な改定内容は、 「企業の対応」に新は増加傾向にあるものの、依然として全面禁たな項目として「副業・兼業に関する情報の止している企業も少なくありません。このた公開について」を追加。①副業・兼業を許容め、政府は「新しい資本主義」実行計画におしているか否か、②条件付許容の場合はそのいて、成長分野・産業への円滑な労働移動を条件について、自社のホームページなどで開進めるため、一層の副業・兼業の推進を図っ示することが望ましいとしています。また、ていくとしており、今夏以降、企業の副業・｢労働者の対応」では、適切な副業・兼業先兼業への対応状況に関する情報公開についを選択する観点から、企業から公表される情て、経済団体によるセミナーの開催などを通報を参考にすることが明記されます。

じて啓発活動に取り組んでいく考えです。
＝凸=≠÷毎V〜訂むけ毎戸！

−．−〜P蓉宇戸一一■一一毎一･午逗■宇詞=＝=÷包曹

7⑪歳以上まで働け蕊繼鐵鑿−令和3年
厚労省から令和3年「高年齢者の雇用状況」集計結果が公表されました。

99.7％（大企業99.9％、中小企業99.7％）に達しており、 しっかり定着していることが分か

高年齢者雇用安定法では、生涯現役社会のります。また､65歳定年制の企業は21.1%(中実現に向け、企業に対して高年齢者雇用確保

小企業21.7%､大企業13.7%)となっています。

措置（定年制の廃止、定年の引上げ、継続雇

66歳以上働ける制度のある企業は、 38.3％

用制度の導入等）の実施を65歳まで講じるこ(中小企業38.7％、大企業34.1％） となっておとを義務付けています。さらに、令和3年4り、努力義務である70歳までの高年齢者就業月1日からは65歳から70歳までを対象に、高確保措置を実施している企業は25.6％（中小年齢者就業確保措置として従来の雇用確保措

企業26.2％、大企業17.8%)となっています。

置に加え、継続的に業務委託契約を締結するさらに70歳以上まで働ける制度のある企業に制度や社会貢献事業に従事できる制度の中かついても、 36.6％（中小企業37.0%、大企業らいずれかの措置の実施が努力義務とされて32.1%)となっています。

います。
今回の集計結果をみると、 65歳までの高年齢者雇用確保措置を実施している企業は8

なお、定年制廃止の企業は40％（中小企業4.2％、大企業0.6％）という結果でした。