みなみ社会保険労務士事務所事務所便り
2015
2015 年 10 月号

10

平成 27 年 10 月からいよいよ国⺠へのマイナンバー通知が始まりました。ひとまず何から取り掛かればよいか、実務的な対応策について解説します。

マイナンバー直前
対策マニュアル
はじめにOct. 2015

この10 月から社員のもとにマイナンバー通知カードが郵マイナンバーを社員から収集する際、以下の⼿続きに使用送され始めました。
来年 1 月から⼀部の⾏政⼿続きについする旨をあらかじめ書面などで知らせましょう。てマイナンバー記載が必要になります。
直前になって焦らずに済むように企業が⾏うべき対策にマイナンバーを使う手続きついて解説します。

(ア) 所得税関係（事業主提出関係）対策その 1：情報漏洩に備えた安全管理

社員のマイナンバーは「特定個人情報」に当たるため、第三者への提供に制約があります。
マイナンバー通知カードのコピーをもらって机の上に放(イ) 健康保険・厚⽣年⾦保険の適用関係事務（事業主提出関係）(ウ) 健康保険給付関係関連事務（事業主・本人提出関係）(エ) 雇用保険関連事務（事業主提出関係）置したり、誤って廃棄したりすると大きな問題に繋がります。まずはマイナンバーを預かる環境を整えましょう。
中⼩・零細企業における簡便な対策としては以下のようなものがあります。

対策その 3：本人確認

マイナンバー法では、「その番号が本当に本人のものか」の確認をしなければならないと定めています。

マイナンバーを取り扱う担当者を限定する
インターネットに接続しない PC を用意し、そこにパつまりマイナンバー収集を⾏う会社は、社員からマイナンスワードロックをして保管する

バー情報を収集する時に「マイナンバー通知カード」「運書類の状態でファイリングし、鍵付の⾦庫に保管する転免許証」「住⺠票」などをチェックして、本人のものとマイナンバーが保管されている部屋について入室者相違ないかを確認しなければなりません。

記録をつける※既存の社員については⼀部本人確認が省略されることがあります

給与計算などを外部機関に委託している場合は、外部機関の情報管理体制についても尋ねておきましょう。

対策その 2：使い道を知らせた上で情報収集まとめ

マイナンバーは新しい制度であるため、周知には時間がかかります。まずは最低限の対策をしてトラブル予防をしましょう。

マイナンバーを収集する会社は「個人番号関係事務実施者」といい、マイナンバー提供者に対して「何の用途で使マイナンバー収集の際に使用する社内様式などの準備がうか」をアナウンスしなければなりません。

まだの場合は、お気軽に当事務所までご相談ください。

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労働安全衛⽣法改正により、平成 27 年 12 月

ストレスチェックの義務化についてはじめにからストレスチェックと面接指導の実施等を義務づける制度が始まります。

アンケート例：

職場におけるメンタルヘルス不全が問題視される中、労働安全衛⽣法の改正により平成 27 年 12 月 1 日より社員のストレスを定期的にチェックすることが義務化されます。
会社は社員のストレスチェックをし、ストレスになっている職場環境の改善、メンタルヘルス不全の予防を進めていくよう求められます。以下、法改正ポイントについて解説します。

改正ポイントストレスチェック義務化の法改正のポイントは以下の三つです。
1. （50 名以上の事業所について）社員へのストレスチェック実施
2. ⾼ストレス状態かつ申出を⾏った社員への医師面接
3. 医師面接後、医師の意⾒を聴いた上で必要に応じた就業上の措置

1. ストレスチェックの実施「ストレスチェック」とは、社員に質問（アンケート）に答えてもらい、回答結果をもとにストレス状況を把握する質問調査で、医師、保健師等により実施されます。
会社は定期的（概ね 1 年ごとに 1 回程度の予定）にストレスチェックを⾏い社員のストレス状況を把握する必要があります。
ストレスチェック調査項目は会社が選択可能ですが、国では標準的な調査票として「職業性ストレス簡易調査票(57 項目) 」を推奨する予定としています。
※従業員数 50 人未満の事業所は当面の間努⼒義務となっています

2. 医師面接
ストレスチェックの結果の通知を受けた労働者のうち、⾼ストレス者として面接指導が必要と評価された社員から申出があったときは、医師による面接指導を⾏うことが会社の義務になります。ストレスチェックの結果は、労働者の同意なしに実施者（医師、保健師等）から会社に通知することはできませんので、事前に同意を得ておくことが必要です。
3. 就業上の措置
面接の結果「ストレスの少ない仕事への配置転換」や「労働時間の軽減」など就業上の措置を⾏う必要が⽣じることがあります。

労働者に対する不利益取扱いの防⽌

面接指導の申出を理由として社員に不利益な取扱いを⾏うことは法律上禁⽌されます。ストレスチェックや面接指導を拒否した社員に対して不当な配置転換や職位変更を⾏ってはなりません。ただし、安全や健康に配慮した上での労働条件の変更提案はむしろ必要な場合があるでしょう。あくまで⼀方的でなく話し合いながら決めていくことを求められます。ストレスチェックは当面従業員 50 人未満の企業には努⼒義務ですが、ストレスを多く抱えた社員のパフォーマンスの低さを放置することは会社運営上よいことではありません。50 人未満の会社も社員のストレス状態の把握に努めましょう。

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ブラック企業という言葉に続いて、今度は過酷なア「ブラックバイト」と非難されないための注意点

ルバイト雇用を「ブラックバイト」と名付け非難する風潮があります。ブラックバイトと非難されないために、何に注意したらよいでしょうか。

はじめにという主張も主観的なもので、実際はアルバイトが社会人近年、違法な働かせ方をする企業を「ブラック企業」と呼として無責任すぎる⾏動をしているために妥当な責任をぶことがありますが、今度は塾講師や飲⾷店のアルバイト負わせているだけかもしれません。
「ブラック」という言に対する過酷な労働環境を「ブラックバイト」と名付け、葉のイメージだけにとらわれず、実態をよく確認する必要問題にしようする動きが⼀部であるようです。この「ブラがあります。

ックバイト」が何を問題視しているかを紹介し、アルバイ
ト雇用で無用なトラブルが起こらないための注意点について紹介します。

ブラックバイトとはなにか注意すべきアルバイト管理⽅法①

罰⾦

罰⾦は「減給」という懲戒処分に当たります。法律では減給額の制限を「減給は１回の額が平均賃⾦の 1 日分の半額

ブラックバイトとは、主に塾講師や飲⾷店などのアルバイを超え、総額が⼀賃⾦支払期における賃⾦総額の 10％をト現場において⼀部のユニオンなどが浸透させようとし超えてはならない（労働基準法第 91 条）」と定めていまている造語で、次のような点を問題視しています。

す。アルバイトが欠勤をした場合、その日の時給を支払わないことは当然ですが、その日の時給を超える罰⾦を支払問題となる事例
飲⾷店で、学業を無視してシフトを組まれるなど、勤務わせるならば、就業規則に減給について定め、法律上の上限以下に抑えるように注意してください。

を強制される
レジの⾦銭が合わなかったり、皿を割ったりした部分に② タダ働きついて弁償をさせる

塾講師アルバイトにおけるテストの添削など、授業以外の塾講師のアルバイトで、教材作成や塾⽣との懇親会・イ業務も労働時間になりますので、時間給を支払わなければベントを任され、その時間分の時給が支払われないなりません。ボランティアで働いてもらうという考え方は辞めたら違約⾦を払う誓約書にサインをさせられる改めましょう。

正社員並みの責任を負わされているが、⾒合った賃⾦が支払われていない③ 損害賠償・違約⾦

退職した月の賃⾦が支払われない

アルバイトのミスにより発⽣した損害に対して、会社は損害賠償請求をすることはできますが、よほど悪質でない限アルバイトのわがままか、違法なアルバイト雇用かり「全額を」弁償させることはできないと考えてください。
また、「途中で辞めたら違約⾦を支払う」などの約束は、これらの事例は全て労働者側の主張であり、事実は異なる「賠償予定の禁⽌：使用者は、労働契約の不履⾏について可能性があります。例えば「無理やりシフトに入れられ学違約⾦を定め、⼜は損害賠償額を予定する契約をしてはな業に支障がある」と言う主張は、もしかしたら当初「土日らない（労働基準法第 16 条）」という条文に違反します。

祝日もシフトに入ることが出来ます！」と宣言していたア

違約⾦に関する誓約書を書かせることは、かえって会社にルバイトが、自分の都合を優先して⼀方的に勤務を拒否し不利に働くことがありますので注意してください。

たのかもしれません。正社員並みの責任を負わされている

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