みなみ社会保険労務士事務所事務所便り
2021 年 10 月号

Oct. 2021

10

コロナ禍により深刻なダメージを受けてい雇用調整助成金によるる業種における「従業員の就労意欲低下」が問題視されています。コロナ禍後を見据えた「就労意欲低下」への対応策今後の対策を考察します。

はじめにバイトをしたりといった就労意欲上・モラル上の弊害が新型コロナウイルスの感染拡大の影響で大きく拡充さ生まれています。

れた雇用調整助成金により、失業率は諸外国に比べ低く就労意欲低下の問題に対しては、次のような対策が考え維持されている一方で、働かずとも賃金補償が受けられられます。

ることで、就労意欲の低下や会社への帰属意識の希薄化などの問題が引き起こされています。

雇用調整助成金の現状

雇用調整助成金は現在、「1 日当たり上限 13,500 円、助成率 90%※」となっています。ただし、売上 30%以上減などの著しい影響を受けている企業については全休業とせず部分的に勤務シフトを入れて就労意欲が低下しないように配慮する
休業手当の補償率を下げて、就労した場合の金銭メリットを増やして就労を促す

休業手当引き下げの注意点

なお、休業手当の補償率を引き下げる場合、休業労使協「1 日当たり上限 15,000 円、助成率 100%※」で計定によって労使で合意する必要があります。下記の表の算されるため、雇用調整助成金を申請する企業が「後か通り、休業手当の金額は計算方法によって随分違いますら大部分が助成される前提」で休業手当を手厚く支給すので、休業補償率を引き下げる場合も「急激に生活を脅るインセンティブが働きます。 (上記の特例は現段階でかさない最適なライン」をよく検討しましょう。

2021 年 11 月末まで継続することが決定しています。)※解雇がない場合就労意欲低下の問題

雇用調整助成金により休業手当の実質 80%～100％近くが補償される影響で、特に「働かずとも同等の賃金がもらえるアルバイト」の就労意欲の低下、モラルの低下が問題となっています。例えば、コロナ禍前に「週 3 日程度、変動シフト」の契約で勤務していたアルバイトについて満額の休業手当を支払い続けることで、「実際は週 3 回働く意思がないのに休業手当だけ受け取っている状態」になったり、休業中に会社の許可なく他のアル

月給 20 万円の場合の 1 日当たり休業手当額
補償率

所定労働日数基準※平均賃金基準※

100%

10,000 円

6,522 円

90％

9,000 円

5,870 円

80％

8,000 円

5,218 円

70％

7,000 円

4,566 円

60％

6,000 円

3,914 円(法定下限)※月所定労働日数 20 日、平均賃金計算期間の暦日数 92
日で計算

解雇の問題

雇用調整助成金で大部分の休業手当負担が補填されている現在、事業縮小による整理解雇はかなりハードルが高いと言われています。一方的な休業手当の縮小や解雇に安易に踏み切るのではなく、再就職先も見据えた丁寧な対応が求められるところです。

みなみ社会保険労務士事務所

労働基準法「減給の制裁」を知る

遅刻や素行不良などの問題に対して会社が従業員に減給のペナルティーを与える
場合、労働基準法上の制限を受けます。

はじめに会社が従業員に対して減給の懲戒処分（ペナルティー）をする場合、労働基準法による制限を受けます。労基法
第 91 条には次のように決められています。
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない

なお、遅刻した時間分の賃金を差し引くことは通常この「減給の制裁」に当たらず、ノーワーク・ノーペイの原

この条文を紐解くと、３つの重要な要素があります。

則により当然に差し引くことができると考えられているため、遅刻に対してのペナルティーは「不就労時間分①就業規則上の根拠の控除＋減給の制裁金」とすることができます。

懲戒処分として減給をするためには、就業規則に「懲戒の一つとして減給があること」を定めておかなければな③1 ヶ月の限度りません。そして「どんなことをした時に減給というペ減給の制裁には１ヶ月の限度も定められています。１ヶナルティーを受けるか」についても規定されている必要

月のうちに複数回の問題行為があった場合でも、減給のがあります。さらに行為と罰が釣り合わないものは、た

制裁金は一賃金支払期における賃金総額の 10 分の 1 以とえ就業規則に規定されていても認められない可能性内にしなければなりません。当月に控除しきれなかったがあります。

制裁金については翌月以降に繰り越すことができます。

②1 回の限度「罰金」と「減給の制裁」の違い

一つの事案について、減給の限度は「平均賃金の半額まよく似た事例として「罰金」があります。例えば「ノルで」に制限されています。この「一つの事案」の数え方

マ未達の場合は罰金◯◯円」や「◯ヶ月以内に退職したについて、例えば、就業規則に「１ヶ月の遅刻回数が 3ら研修費◯◯円を負担」などの罰金制度は、労働基準法回以上になった場合は減給とする」と規定している場合

第 16 条（損害賠償の予定）で禁止されています。

は「３回遅刻して一事案」と数える必要があります。
なお、平均賃金は 1 日単位で計算され、減給対象となる降格による減給との違い

例えば役職から外れたことにより役職手当がなくなる

事案が起きた月の直前３ヶ月の賃金総額をその期間のなど、降格に伴う給与の減額は一般に労働基準法第 91

暦日数で割って求めます。例えば月給 20 万円の従業員条(減給の制裁)の規制を受けません。ただし、降格の根の平均賃金はおよそ 6,522 円となるため、この場合の拠となる人事評価制度や賃金制度がきちんと周知され、減給の１回の限度額は「6,522 円×0.5=3,261 円」と実際に運用されていることが前提となります。能力不足なります。

や成績不良により給料を下げたい場合は、下げる根拠を説明できるような制度の整備が求められます。

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副業容認の流れがこのまま加速すると、「会社が受働き方が「会社ベース」から注した仕事を組織内でシェアする」という従来のあ「プロジェクトベース」に変わる時り方が変わっていく可能性があります。
「プロジェクトベースの働き方」について解説します。

従来の「会社ベース」の働き方重層的な働き方「受注した仕事を誰がするか」についての考え方が変わうのは「システム開発」、「新規事業立ち上げ」や「研究りつつあります。今までの会社組織においては、下図の開発」などの区切りをつけやすい分野でしょう。

副業を容認する企業が徐々に増えてきたことに伴い、当面の所、このようなプロジェクトベースの働き方が合ように会社が受注した仕事を組織内の社員で分業して引き受けることが一般的でした。このシステムによって例えばシステムエンジニアが複数の開発プロジェクト

サービス品質の維持と正規雇用の長期安定が図られてに技術者として任用されたり、財務・会計のスペシャリいた一方で、労働供給量の調整弁としてパートアルバイストが複数のベンチャー企業の CFO を企業横断的に兼トや派遣社員などの非正規雇用者が使われた結果、正規任したりといった重層的な働き方はすでにあります。一雇用との格差問題が生まれた側面もあるでしょう。

つの企業に留まらないこの重層的キャリアは、他社での知識や経験を活かせる点でメリットになりうるでしょう。

プロジェクトベースの働き方とは

プロジェクトベースの働き方とは、「仕事を期限付きのプロジェクトと捉え、そのプロジェクトに必要な人材をその都度社内外から調達する」という考え方です。メン
バーは必ずしも同じ会社から選ぶ必要はなく、外部の人材も積極的に活用します。人材調達の方法も、職業紹介事業者の紹介や求人広告に限らず、SNS で直接つながるパターンが増えてきた点に特徴があります。

労務管理上準備すべきこと

プロジェクトベースで人材調達をする場合、「①自社の社員から選出する」「②有期雇用の労働者として雇用する」「③外部の個人または会社と業務委託契約を結ぶ」などの方法を適材適所となるよう検討します。
それぞれの契約に適した契約書の整備をした方が良いでしょう。特にプロジェクトにおける職務定義と報酬の関係を明確に文書化することでトラブル予防になります。
もちろん全てにおいてプロジェクトベースでの働き方がマッチするとは限りません。仕事の内容ごとに人事をどうするかを検討していく柔軟さが求められます。

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