みなみ社会保険労務士事務所事務所便り
2018 年 12 月号

WLB と WLI の使い分け

Dec. 201812

近年ワーク・ライフ・バランスと比較して「ワークライフインテグレーション」という言葉が生まれ、注目を集めています。その違いと、実際の職場への適用について考えます。

はじめにワーク・ライフ・バランスは「働き方改革」とセットで扱われてきましたが、近年では「ワークライフインテグレーション」という新しい考え方が注目を集めています。

定義

WLB
評価
指標の量的なバランスを保つことの重要性を表したものであることに対し、「ワークライフインテグレーション(以下 WLI と表記)」は仕事も人生の一部とみなし、「職業人」「夫婦・家族」「地域コミュニティ」「趣味」などの人生の各活動を相乗的に良くなるよう統合していこうという考え方を言います。

労働時間の短縮/有 時間裁量の程度/結果・成給休暇取得率/育児 果/様々な活動のシナジー
休業の取得率など（相乗効果）

時短勤務、ノー残業 育児施設の併設、遊興設備ワーク・ライフ・バランス(以下 WLB と表記)という言葉が「仕事」と「私生活」を対局のものとみなし、両者WLI

実践例

デー、有給休暇取得 への投資、副業解禁、裁量促進、男性の育児休 労働制、成果給導入、会社業取得

内独立制度など労働の代替性と個人の価値観

WLB と WLI はどちらが優れているという問題でなく、人や環境に合わせて適切に使い分けていくべきでしょう。一般的に、代替性の高い単純労働であれば WLB、専門業務には WLI の考え方が合いそうです。また、個人の価値観も影響します。自立志向が強く、好奇心の高い性格の人にはWLI的な考え方が適合するでしょうし、保守的で変化を嫌う性格の人は WLB の方が心地よいと感じるかもしれません。

WLB の概念においては、仕事と私生活は「量的に」バランスを取ることが重要視され、残業することや有給休暇を取れないことが私生活の時間を減らすものとして問題視されます。つまり、WLB の考えに即した労務管理とは、仕事時間や仕事負荷を減らす施策のことを指すことが多いでしょう。一方で WLI の考え方では、仕事と私生活は相反するものではなく統合されるべきものであるため、単に労働時間を減らせばよいというわけではなく、「時間の使い方の裁量度」と「結果や成果」に注目するべきでしょう。

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グーグルのセクハラ問題とはグーグルの元役員のセクハラ問題を題材に、コンプライアンス上求められる企業の姿勢について考えます。

はじめにハラ問題への新たな対応策を発表しました。対応策には、世界を牽引する企業として注目を集めているグーグル

セクハラを訴える従業員に対し、無理に仲裁による解決で、元役員のセクハラを発端とした従業員のストライキを要求しないことや、セクハラ講習を受けない従業員はが起こっています。労働力確保が経営上の重要な課題に評価を下げること、またはアルコールがセクハラのきっなりつつある昨今、セクハラやパワハラなどのハラスメかけになっていることを踏まえ、業務関連のイベントでントは看過できない時代になっていると言うべきでしは飲酒を 2 杯までに制限することなどが盛り込まれまょう。

した。

事件の概要

教訓ンドロイド」の開発者アンディ・ルービンが退社する際、トライキの危険性です。ストライキは労働組合法によっルービンが競合他社に転職しないことと、グーグルを公て保障されている権利であるものの、日本企業においてに中傷しないことを退社時の規定として定め、彼には長期のデフレ傾向などの経済事情もあり、近年の発生9000 万ドル（約 101 億円）の退職金と、退職後 2 年頻度は多くありませんでした。しかし今後の労働力人口間は毎月 250 万ドル（約 2 億 8000 万円）、その後 2 年の減少を見越すと、従業員からのストライキが強い交渉間は毎月 125 万ドル（約 1 億 4000 万円）を支払う契力をもつ手段となっていくでしょう。中小企業において約を結んだとのことですが、同氏は退職時に同社の女性は、ストライキ同様に「一斉離職」の危険性も考えなけ社員からセクハラを告発されていたそうです。今回のグればならないでしょう。

グーグルは 2014 年 10 月、携帯端末用基本ソフト「アこの事件には２つの学ぶべき教訓があります。まずはスーグル社員によるストライキは、グーグル社のルービン氏に対する対応が不十分であるとして起こされました。

また、経営陣のセクハラ処分の厳格化も挙げられます。
今回は「セクハラが原因で退職した者に対して多額の退この事件からは、①セクハラの加害者とされる人物が重職金などを支給していたこと」が問題となりましたが、要な技術を持っている②社内の人物が被害者とされていかに優秀な人物であったとしても、セクハラに対するいる③企業が自由な社風をうたっている④有名企業で甘い経営陣の姿勢は従業員の不満感情を引き起こす可ある、という 4 つの要素を読み取ることができます。

能性があるでしょう。社内研修などでセクハラ・パワハ
ラなどのハラスメントに対する強い意識づけ・注意喚起を行うとともに、降格人事などの厳格な処分があることを知らしめる契機であると言えます。

表明の儀式

会社がセクハラ・パワハラなどのハラスメントを許さない方針であることを明確にするためにも、トップの方針

グーグルの対応

世界各地で従業員がストライキを受け、グーグルはセク発表や社内研修の実施が今後必要になってくるでしょう。

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36 協定のフォーマットの刷新についてはじめに働き方改革法案成立に伴い、早速来年 4 月から 36 協定の様式が変わります。

時間外労働協定について、来年４月から新フォーマットに変わります。その内容と注目すべきポイントを整理しましょう。

限度時間を超える時間外労働についての届出書

限度時間を超える時間外労働についての届出書については、今まで以上に記載に注意が必要となるでしょう。

今までなおざりになりがちだった 36 協定届の届出について、一層の注意が必要になります。以下、新様式の内特に、①臨時的に限度時間を超えて労働させることがで容と注意すべきポイントについて解説します。

きる場合（事由）の内容（ただ単に「業務上の都合」と新しい届け出方式は 2 ついうだけでは足りず、突発的で止むを得ない事情があることを書かなければならない）②限度時間を超えて労働

まず大きな変更点として、「通常の 36 協定」と「特別させる場合における手続き（労働者側とどのように話し条項付きの 36 協定」の届出方法が区分されることとな合うか）③限度時間を超えて労働させる労働者に対するりました。

健康及び福祉を確保するための措置（止むを得ず臨時に限度時間を超えて働かせた場合のケアの方法。ケアの方「特別条項付き」とは、法定時間外労働の限度時間を超法についてはあらかじめ列挙されている※）についてよえる場合に特別な申し立てをするものですが、通常のく検討しましょう。

36 協定届である「限度時間内の時間外労働についての届出書」に加えて「限度時間を超える時間外労働につい※限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確ての届出書」を別途届け出ることになりました。

保するための措置について、次の中から協定することが望ましいとされています(1) 医師による面接指導、(2)深夜業の回数制限、(3)終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）、(4)代償休日・特別な休暇の付与、(5)健康診断、(6)連続休暇の取得、(7)心とからだの相談窓口の設置、(8)配置転換、(9)産業医等による助言・指導や保健指導

限度時間に対する注意喚起

そのほか、協定様式内に「上記で定める時間数に関わらず、時間外労働および休日労働を合算した時間数は、１箇月について 100 時間未満でなければならず、かつ 2箇月から 6 箇月までを平均して 80 時間を超過しないこと」という文言が加えられ、この文言箇所にチェックをつけないと協定の有効性が否定されることとなりまし適用日

平成 31 年 4 月 1 日以降に届出する 36 協定について、新様式により行わなければなりません。直前に焦らないように、事前に労働者側との協議を進めると良いでしょう。

た。

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