女性研究者を養成するしくみ～プリンストン大学からの提言２
プリン トン大学からの提言
プリンストン大学日本語学科講師
柴田智子
２００９年７月８日（水）アメリカの大学での動向
大学間が提携し、性差を是正しようという動き
学 が提携 性差をうう き
２００１年９つの大学が大学が集結し、女性教職員の自然科学工学の部門にもっと多く取り入れることを採択(Caltech,(Harvard, MIT, Princeton, Stanford,
UC Berkeley, U of Michigan, U-Pen, Yale)
直後に、プリンストン大学学長TilghmanはThe Task
Force on the Status of Women Facultyを設置し、長期的に女性教職員をより多く集めるための方策の検討開始

プリンストン大学の動向
２００２～２００５年にアンケート調査を実施。
年
ケ ト調査を実施
その結果、分かったこと：
女性は男性より昇進に時間がかかる
Tenureを取るための適切なmentoringシス
テムがない
Pipe lineの漏れ（女性の博士号取得者が教Pipe-lineの漏れ（女性の博士号取得者が教職員になる確率が低い）
女性のほうが家族の負担が大きいと感じていががる（育児の問題、two-bodyの問題など）

プリンストン大学の動向
職場環境に関しての満足度は男女で感じ方が大きく異なる
約半数の男性は女性は昇進昇給で優遇されていると感じているのに対し、女性でそう感じているのはわ
ずかずか５％
ほとんど全部の男性はリソース分配で女性と差がないと感じているのに対し、女性は約３０％が女性のほうがなんらかの不利な待遇をされていると感じている

男性のほうが圧倒的に仕事に対して満足感を持ち、自分の声が反映されていると思っているプリンストン大学の動向
男女同等化へ向かって：
1 女性教職員を増やすための資金設置 ($ 10
1.
million fund)
2 男女同等化対策のための特別管理職を設置
2.
ファミリーフレンドリーな環境作り
3. ファミリフレンドリ な環境作り
4. 各学部の政策改善、実施の監督
5. 男女同等化の明文化
女 等文プリンストン大学の動向
２００１年の９大学会議から、どう変化しているか？

女子学生数 女性教員数の変遷
女子学生数、女性教員数の変遷
年度
2001
2004
2008

女子学部生 ％ 女子大学院生 ％
48.2
482
46.7
49.9
年度
2001
2004
2008

37.2
372
38.6
36.7
女性教員数 ％
24.4
26.2
29 1
29.1

ファミリーフレンドリーな職場環境
family_friendly

チャイルドケア

チャイルドケア

学費助成

プリンストンの動向
２００１年以降、女子学生（学部生）が増えてい、
傾
見るが、大学院生ではその傾向が見られない。
女性教職員も微増している。
ファミリーフレンドリーなプランの向上が見られリ
ドリ なプ向上が見られる。

アメリカのその他の大学
プリンストン大学は総学生数７０００人程度の（学部生は４８５０人）中ぐらいのサイズの４年制私立総合大学
州立は？
→例：アイオワ州立大学（男性学長）
例 アイオワ州立大学（男性学長）
学生数：学部生27,000人、ビジネス、教育学などの人文系
人文系のほか、工学、獣医学などの理系もあるか学 獣 学など 理系もある
2006-2011: $3.3 millionのInstitutional
Transformation Grantを受け、大掛かりなFacultySatisfaction調査を実施している

アイオワ州立大学の関係機関

アイオワ州立大学の学生数

全体的な学生数は増えているが、女子学生の全体的な学生数は増えるが 女子学生率はあまり変わっていない。

アイオワ州立大学の学生数
ビジネス

特にビジネスの女子学生数は減っている。しかし、女子大学院生数は急上昇している。

アイオワ州立大学の女性教員数
ビジネス

Assistantprofessorの数は
fの数は増えているが、教授の数は増えていない。

アイオワ州立大学の教職員の満足度のアンケ ト（２００８年度）のアンケート（２００８年度）

給与の満足度女性のほうが満足度が低い

仕事のストレス

女性のほうが仕事の出来がストレスの原因だと感じている。

仕事のストレス

女性のほうが昇級審査がストレスの原因だと感じている。

仕事の価値への満足度

女性のほうが自分の仕事の価値を周りに理解されていないと感じている。

職場での疎外感

女性のほうが自分の職場のネットワークから疎外されていると感じている。

仕事の不平等感

女性のほうが自分を認めてもらうために、他女性のほうが自分を認めてもらうために他より多く働かなければならないと感じている。

mentoring

女性のほうが自分で選んだmentorを持っている。

mentoring

女性のほうがmentorの価値を認めている

Tenure clock policy

女性のほうがこのポリシーが求人に役立つ
女性
うがポが求役立と感じている。

Tenure clock policy

女性のほうがこのポリシーの活用がまだ足
女性
うがポ
活 がまだりないと思っている。

チャイルドケアの満足度
女性のほうがチャイ
女性
ほう チャイルドケアがストレスの原因だと感じている。

仕事とプライベートのバランス

女性のほうがパートナーがいる人が少ない。

仕事とプライベートのバランス

女性のほうが子供がいる人が少ない。

アイオワ州立大学のアンケート結果
アイオワ州立大学でも私立のプリンストン大学同様、 性教員 職場環境 不平等感を学同様、女性教員は職場環境に不平等感を持ち、仕事とプライベートの両立の困難に直面している。
面している
プリンストン大学より、mentoringシステムの満足度は高満足度は高い。

アメリカの大学の男女不平等解決策
多くの大学が（州立か私立か、サイズの大小、学長が男性か女性かなどに関わらず）このような調査を実施し 同様な問題を提起しているな調査を実施し、同様な問題を提起している。
そして、女性支援のための様々な策を示している。
その中で 特にハーバード大学のものを参考にその中で、特にハバ ド大学のものを参考にし、アメリカの大学の女性支援策をまとめる。

ハーバード大学の動向
IIn 2005
2005, ththe UUniversityi
it announced
d th
theformation of two Task Forces—the Task Forceon Women Faculty and the Task Force on
Women in Science and Engineering—to"developdevelop concrete proposals to reducebarriers to the advancement of womenfacultyy at Harvard.“
様々な大学の支援策を比較し、「best practice」を決 、そ決め、それを目指した策を立てている。
策。
2007年から女性学長

２００１－２００２

学生の変遷
2001年以来、特に女子学生数に変化はない。

２００７－２００８

ハーバード大学のTask Forceが提出したプロポ ザル
提出したプロポーザル

大学全体を統括する部署の設置
定期的状況調査の実施

よりバラエティーのある教職員のより
ラ ティ のある教職員の採用を目指す
女性の働きやすい職場環境作りを目指す

大学全体を統括する部署の設置

faculty_development_and_diversity

そのチーム構成

Faculty Development and Diversity

The Senior Vice Provostの職務
人事に多様性を持たせる

マイノリティー
イノリテ
グループの教職員の職場環境の改善多様化や男女同等の問題に関する
リ ダ シ プをリーダーシップを担う

Proposal 3: Climate Survey

多くの大学で職場環境調査が実施されているが、調査対象や回答率は様々。

Metrics of Climate Survey
調査項目Metrics of Climate Survey
調査項目

Climate Survey

２００６年からの調査結果が報告されている。

Climate Survey: 2008

２００５－２００８の女性教職員数の推移（学部別）
２００５２００８の女性教職員数の推移（学部別）
ほとんど変化がないのが分かる。

Climate Survey: 2008
水色のバーは、tenured facultyの中学部長をる 性 率で学部長をしている女性の率Climate Survey: 2008

オレンジ：女オンジ 女子大学院生
青：女性教員黒線：チャイ線
イ
ルドケア数

多様化や男女同等のリーダー養成、プログラム開発

管理職クラスに対する教育プログラム

資金確保

これらの資金で、年８～１０名の採用を支援する。

配偶者同時就職支援プロ
偶者同時就職支援グラム

大学全体でそのようなプログラムを設置
ボストン、マサチューセッツ地域と 共との共同化

地域共同型支援プログラム

チャイルドケア拡充

チャイルドケアのための資金援助

育児休暇

１３週間の有給育児休暇

育児休暇などで長期休暇を取った場合のtenure clock extensionの自動化

セクシャルハラ
クシャル ラスメントのポリシー強化

MEN SPEAK UP!

女性研究者が考えるべきこと
Jane H. Hill (1996)より抜粋
抜粋
大学院の面接や就職面接をする前：先輩たちとネットワーク作りをして情報集め指導教官をも指導教官をもっと利用しよう：ヘルプを依頼する
利用しよう ル を依頼するのをためらう必要はないが、アドバイザーに必要な書類などをタイムリーに渡すこと類「前向きな自分」を見せるべき就職面接で：リサーチに関する資料、教授に関する資料など、よく準備すること
面接で給与、契約の延長、使用機器やスペース、最初の学期の授業数の相談、自分のプライ初の学期の授業数の相談、自分のプライベートパート
トパ ト
ナーの仕事、チャイルドケアの支援など、聞いても問題はない
もちろん面接官はあなたの要求に全て「NO」と言うかもしれない その時が 本当にその仕事を望んでいるもしれない。その時が、本当にその仕事を望んでいるのか考える時もし他の大学などから仕事のオファーなどが来ていたもし他の大学などから仕事のオファ などが来ていたら、それを待遇改善に利用すべき職場で :他の職員とネットワーク作り（男性女性に関わらず、自分の他の職員とネ
トワ ク作り（男性女性に関わらず 自分の学部外の人も含め）女性教職員たちとグル プを作ろう 女性研究の学習サ ク
女性教職員たちとグループを作ろう。女性研究の学習サーク
ルや研究会などに行くことで、そういう人たちと知り合える。
tenure clock,clock 育児休暇制度,育児休暇制度 研究のための休職制度など、大学の制度を熟知すべき。しかし、それを使いすぎてはいけない（大学はあなたの能力がほしくて雇ったのだから）学部長、学科長などとインフォーマルな話し合いをすべき
学部学科職員たちと、よい関係を築くこと。彼らに親しく、かつプロとして接することはもちろん、ちょっとした贈り物やカードを渡すなどの心遣いをする
必要以上の仕事量を受けたときには、学科長学部長などに必要以上 仕事量を受けたときには 学科長学部長などに遠慮なく言おうもし給与や仕事量、オフィススペースなど、待遇もし給与や仕事量、オフィスススなど、待遇で差別を経験したらネットワークを使おう。信頼できる女性の同僚に、本ネットワ クを使おう 信頼できる女性の同僚に 本当に差別されているのかチェックしてもらう。
学科長学部長などと まずはインルな形で学科長学部長などと、まずはインフォーマルな形で話し始めよう。事実を証明する書類やこの問題を解決するためのアイデアを準備しておこう
そういう「接触記録」をしっかり取っておく。万が一、後に正式な行動をしなければならなくなった時に必要。
他の女性教職員で、似たような境遇の人がいないか探そう。

Things we should consideri ((1996))
By Jane H. Hill
Grad School and Job Search:
Network with fellow students (reading andwriting groups, etc.).
Use yyour facultyy advisors: don't hesitate toask for help, provide appropriatematerials to advisors for g
grant applicationppand job search support in a timely way.
Present a positive image.
image

Come to job interviews and job offers
prepared:
Be ready at interviews with fluent raps on yourresearch and teaching plans,
plans your teaching
philosophy, […]It'ss appappropriate
op a e too asask foro (a) moreo e money,o ey, (b)a longer-term contract, (c) equipment andspace, [...] (f) a reduced teaching load thefirst term/year,term/year (g) a job for your partner [[…](i)](i)
assistance with child care, […]course the prospective employer may say
Of course,"No" to everything you ask for, at which point
you have to ask yourself how much you wantthissee fear!
thi particular
ti l job.
j b But
B t don't
d 't letl t themthf!
If you are lucky enough to have otheroffers either active or potentiallyinterviews or offers,coming, let them know.

On-the-job strategies :Network with other faculty members, male andfemale, including outside your department.
Associations of women faculty, women's genderstudies study groups and colloquium series are an
excellent way to meet other women faculty. [...]
Be sure you understand your school's rules about
tenure clock
clock, family-pregnancy
family pregnancy leave policies,
policies
opportunities for research leave [...] etc. But it's not agood idea to overuse these opportunities (that is,don'tt be gone all the time--theydontime they hired you because
they needed you!) [...] Ask for an informal conferencewith your department head or dean […]Be sure you have good relationships with yourdepartmental staff; be friendly and professional withg
pp pthem, ggive small gifts
or nice cards at appropriateseasons for special favors. […]Don't be afraid to ask your department head toprotect you from too much committee work or fromunreasonably demanding class assignments. […]What if you experience discrimination insalary teaching and committee
salary,assignments, office space?
Use your networks.
Utk GetG t a reality
lit checkh k with
ith atrusted female colleague.
St t withStart
ith relatively
l ti l informal
i fl measures--makek
appointments with department head ordean and be armed with documentationdean,and ideas for how to solve the problem […]contacts in
Keep a record of these early contacts,case you need to move to more formal
grievance procedures.
procedures
See if other female colleagues share yourconcerns and might be willing to join you inseeking change.

これからもいい職場環境作りについて考えて行きましょう。
tshibata@princeton.edu