みなみ社会保険労務士事務所
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事務所便り
2017
2017 年 7 月号

人事評価改善等助成金の創設について

July 20177

⽣産性向上のための⼈事評価制度と賃⾦制度の整備を通じて、⽣産性の向上、賃⾦アップ及び離職率の低下を図る事業主に対して助成⾦を⽀給する制度が新たに創設されました。

はじめに過重労働問題、労働⼒⼈⼝の減少が声⾼に叫ばれている中、 ※能⼒・技能・資格・⾏動・コンピテンシー（⾏動特性）・努⼒・「⽣産性の向上」がこれからの労務管理で重要な位置付け姿勢・情意・成果・業績など、労働者個⼈の意思によって向上とされています。この度、⼈事評価制度と賃⾦制度の整備させることができることが可能な項目を対象とするものであを通じて、⽣産性の向上、賃⾦アップ及び離職率の低下をり、年齢または勤続年数のみで評価が⼀義的に決定されるもの

図る事業主に対して⽀給される⼈事評価改善等助成⾦がでないことが必要です。

新たに創設されました。

対象となる⼈事評価制度③ 評価が年 1 回以上⾏われるものであること。
④ ⼈事評価制度に基づく評定と、賃⾦(諸手当、賞与を含む)の額またはその変動の幅・割合との関係が明確であること。

助成⾦の対象となるのは「正社員等に対する⼈事評価の仕⑤ 賃⾦表を定めているものであること。

組みを新たに作り、実施する⾏為」です。詳しくは、以下⑥ 上記②および③を労働者に開示しているものであること。の⑴⑵を満たすことが必要です。

⑦ ⼈事評価制度の実施⽇の前⽉とその1年後の同⽉を⽐較したときに、「毎⽉決まって ⽀払われる賃⾦」の額が 2%以上増(1) すべての「正規労働者等」を適用対象とする制度であること※「正規労働者等」とは、次の全てに該当する労働者加する⾒込みであること。 ※基本給および諸手当(時間外手当、休⽇手当を除く)⑧ ⼈事評価制度の実施⽇の前⽉とその 1 年後の同⽉を⽐較し① 事業主の事業所における正規の労働者と位置づけられてい「毎⽉決まって⽀払われる賃⾦」の総額を 2%以上増加させる者及び正規労働者と同等の⼈事評価制度及び賃⾦表の適ることについて、労働組合または労働者の過半数代表する者用を受ける労働者であることと合意していること。

② 事業主に直接雇用される者であること

営業職で例えると、年齢や勤続年数で判断せず、ある期間③ 雇用保険の被保険者(「短期雇用特例被保険者」「⽇雇労働被における「資格や能⼒」「⾏動量・商談数」「営業成績」を保険者」を除く)であること④ 社会保険の適用事業所に雇用されている場合は、社会保険の被保険者であること(2) 以下の 1~8 の全てを満たす⼈事評価制度であること評価して、報酬を決めるような仕組みを作るイメージです。

計画と支給額助成⾦対象となる制度を導⼊し、実施した場合に 50 万円が⽀給されます。さらに、厚⽣労働省が定める⽣産性要① 労働者の⽣産性の向上に資する⼈事評価制度および賃⾦制

件・離職率低下要件、賃⾦のベースアップをクリアした場

度として、労働組合⼜は労働者の過半数を代表する者と合意合（⽣産性 6%以上向上した場合）、⽀給額が 80 万円にしていること。

増額されます。また、この助成⾦の受給を目指す場合、ま② 評価の対象と基準が明確であり(※)、労働者に開示していること。

ずは⼈事評価制度導⼊にかかる計画届を、制度開始の１ヶ⽉以上前に提出する必要があります。

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平成 29 年度の助成⾦の多くで「⽣産性要件」

助成金増額要件となる生産性をどのように上げるかはじめにが追加されました。助成⾦にかかる取り組みの結果、⽣産性向上という実績につながることを求められます。

生産性を高めるポイント

キャリアアップ助成⾦、⼈材開発助成⾦、または⼈事評価

前述の条件において⽣産性を⾼めるには、粗利益率を⾼め改善等助成⾦など、今年度の助成⾦の多くで「⽣産性要件」る、経費を削減するなどの方法の他に、次の方法がありまが追加されました。

す。

助成⾦そのものは企業経営の「目的」でなく、あくまで「経営目標達成のための手段」であることから、助成⾦に関連

1. 雇用保険被保険者を増やさずに、一⼈当たりの給与を高くするした企業の⼈事労務の取り組みの結果、⽣産性向上という⼈件費を⾼くすることは、今回の⽣産性算定の上ではプラ実績につながることを求められるようになりました。

スに働きます。⼈事評価改善等助成⾦などの活用により、評価の仕組みを導⼊しつつ賃⾦を上げることは効果的で以下、⽣産性の定義を紹介するとともに、⽣産性を上げるす。

ためにはどのような点がポイントになるかを解説します。

「生産性」の計算式

2. 非正規社員と正規社員の賃⾦格差を少なくする
労働市場が企業にとって厳しくなっているため、非正規社「⽣産性要件」における「⽣産性」は次の計算式によって員の募集賃⾦⽔準も⾼くなっています。この際、同⼀労計算します。

働・同⼀賃⾦の賃⾦制度を作り、賃⾦の底上げを⾏うことで⽣産性も⾼めることができます。

生産性＝（営業利益 + ⼈件費 + 減価償却費 + 動産・不動産賃

3. IT システムなど減価償却対象のものを導入する

借料 + 租税公課）÷雇用保険被保険者数

販売管理システム、⼈事システム、顧客管理システムなどを新たに導⼊し、業務効率化を図ると同時に、減価償却費

つまり、営業利益に⼈件費・設備関係費用・家賃・税⾦をを⽣産性算定に加えることで⽣産性向上に繋げることが加えた数値を雇用保険⼈数で割った⾦額を、厚労省は⽣産可能です。

性と定義しています。別の言い方をすると、以下を実施しても⽣産性向上とみなさないということです。

過重労働を監視する世間の目も厳しくなっているため、この⽣産性向上の取り組み（＝同じ労働時間でより多くの利① ⼈件費を減らす益をあげられるような企業体質へ変革する取り組み）は労② 設備投資を減らす務管理上も重要な課題でしょう。

③ 家賃を節約するなどの方法で営業利益を⾼める

生産性向上の基準

多くの助成⾦で求められている基準は、⽀給申請時の直近の会計年度の⽣産性が３年前と⽐べて「6％以上」向上することとされています。

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契約社員を期間満了で雇用終了とする時に契約社員の期間満了手続きについての注意点
はじめには、法律的に注意しなければならない点があります。

準で定められています。雇い止め予告が必要な条件は次の採用した社員がきちんと想定どおり働いてくれるかは、実通りです。

際に働いてもらわないとわかりません。そのため、能⼒や適性を⾒る目的、または労働⼒調整の目的で最初に「有期① 契約が合計 3 回以上更新されている場合雇用の契約社員」として雇うことがあります。この契約社② 契約期間が 1 年以下の労働契約が更新、または反員がもし企業とマッチングしなかった場合、企業は契約更復更新され､ 最初に労働契約を結んでから継続し新をせずに雇い止めをすることも選択肢に考えますが、そて合計 1 年を超える場合こには注意すべき法律上の制限があります。以下、契約社③ 契約期間が1 年を超える期間の労働契約を結んで員の「期間満了」についての注意点を紹介します。

1. 更新の有無と更新条件の明⽰

契約社員として雇い⼊れる時に、「その⼈の契約が更新といる場合※あらかじめ更新しない旨明示されている場合を除く。

3. 雇い止めの合理性なることがあるか」「更新条件はどういう風に決まるか」

有期の契約を結んでいるからといって、雇い止めの理由がをきちんと伝えなければなりません。
（労働基準法 15 条）

何でもいいわけではありません。重要なポイントは「就い通常、企業側としては「いい⼈・デキる⼈だったら更新している仕事が季節的・臨時的か、それとも恒常的か」と、たい」「会社の経営状態がよければ更新するかもしれない」「更新⼿続きが厳格にされていたか」の二つです。雇い止と思いますが、それらの更新の基準をきちんと明⽂化してめで揉めないためにも、更新の条件（特に能⼒や適性、成雇用契約書などで伝えておきましょう。

果に関する基準）をできるだけ詳しく決めておいた方が良いでしょう。

＜例＞
契約更新の有無判断基準①⾃動更新 ②更新の場合がある

4. 無期雇用への転換義務③更新しない期間の定めのある労働契約を結んでいた場合でも、会社で①契約期間満了時の業務量が「無期雇用に変えて欲しい」と申し出をした場合は、無②勤務成績・態度③能⼒ ④会社の経営状況

2. 雇い止めの予告

通算５年にわたり有期契約を更新していた場合で、労働者期雇用に転換しなければなりません。
契約期間が通算５年を超える場合に無期転換の申し出が可能ですので、例えば３年間の有期雇用契約を締結してい何度も契約更新している場合や、契約社員としての期間がる場合は、初めの３年が満了し、２度目の契約期間中に無⼀定の年数になっている場合、働いている側も契約更新を期転換の申出が可能となりますので、注意が必要です。

期待します。
契約社員を雇用している場合、上記の点に注意しながら労期待していて急に雇い止めになると労働者が困るという務管理をするようにしましょう。契約社員の契約書整備やことから、⼀定の基準を超えた契約社員に対しては、30処遇決定などに関するご相談は当事務所にお寄せくださ⽇以上前の「雇い止めの予告」をするよう厚⽣労働省の基い。

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