みなみ社会保険労務士事務所事務所便り
2019 年 3 月号

フレックスタイム制の拡充についてMar. 20193

働き方改革関連法の一環として、4 月からフレックスタイム制の労働時間をより柔軟に設定できるように変わります。改正されるフ
レックスタイム制について説明します。

はじめに改正の内容されます。4 月から実施されるものの一つにフレックスが最長１ヶ月なので、労働者は１ヶ月の中での生活上のタイム制の拡充がありますが、従来よりも柔軟にフレッニーズに対応して柔軟に働くことはできるが、１ヶ月をクスタイム制の運用が可能となります。以下、改正され超えた労働時間の調整はできないという不便さがありるフレックスタイム制について説明します。

ました。2019 年 4 月からは、「清算期間」を最長３ヶ働き方改革関連法の実施がいよいよ 4 月から順次開始

フレックスタイム制とは現在の法律では「清算期間=フレックスタイム制の枠」月に延長し、より柔軟な働き方ができるように変わります。例えば、「６・７・８月の３ヶ月」の中で労働時間フレックスタイム制（労働基準法第 32 条の３）は労の調整が可能となるため、子育て中の親が８月の労働時働時間に関する法律の一つで、１日の労働時間の長さを間を短くすることで、夏休み中の子どもと過ごす時間を固定的に定めず、1 ヶ月以内の一定の期間の「総労働時確保しやすくなります。

間」を定めておき、労働者がその総労働時間の範囲で各労働日の労働時間を自分で決めて働くことを目的とします。

フレキシブルタイムとコアタイム

フレックスタイム制においては、「フレキシブルタイム」と「コアタイム」を設定することができます。フレキシ
ブルタイムとは「その時間帯の中であれば出勤・退勤が自由にできる時間帯」を指し、コアタイムは「必ず働かなければならない時間帯」をいいます。下の図のように、日中にコアタイムを配置し、前後の時間をフレキシブルタイムとすることが典型的な設定方法です。

※ただし、清算期間の各月において週平均 50 時間を超えて労働した場合は、超えた分の割増賃金を支払う必要があります。

今後の課題

複数月にまたがるフレックスタイム制の導入により勤
務時間の自由度は高まる反面、一律的な教育・指導や、従業員同士のミーティング時間の確保は難しくなります。自由な働き方に合わせたグループウェアの整備や、個別の貢献度を正しく評価する評価システムの整備も同時に進める必要があるでしょう。

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持病のある社員への安全配慮をどうするか

企業には従業員の健康と安全に配慮する義務がありますが、元から持病を持つ従業員に対してはどのような配慮をすべきでしょうか。

はじめに持病への配慮 3:労働時間の制限

慮しなければなりません。例えば長時間残業で過重労働れています。当該疾患がある場合、長時間労働にならなにならないように注意したり、労災事故を防ぐために作いように特に注意が必要です。同様に腰痛などの慢性疾業環境を整えたりすることがそれにあたりますが、業務患を持つ従業員についても長時間作業が負担となるこに因果関係のない持病を元からもつ従業員に対してはとがあります。

企業は従業員が健康・安全に働くことができるように配どのような安全配慮をすべきでしょうか。以下、持病のある従業員への労務管理上の注意点と、配慮の方法について解説します。

当事者の義務

脳疾患・心臓疾患は長時間労働との因果関係が強いとさ持病への配慮 4:適正業務への配置（配置転換）
持病の状況に応じて、精神的、身体的に軽微な業務に転換させることも安全配慮の一つでしょう。従業員から配企業が労働者の安全に配慮する義務を追う一方で、労働置転換についての訴えがなかったとしても、企業が適正者も企業に対して「安全確保に協力する義務」を負って業務への配置の対応を怠った場合には安全配慮義務違います。具体的には、健康異常の申告や、健康管理措置反になることがあります。精神疾患をもっている場合にへの協力義務などを負います。この点から考えると、たは、新規プロジェクトなど精神的負担の大きい業務は避とえ業務に関係のない原因で発症した持病であっても、けた方が良いかもしれません。

健康管理上必要な措置に従業員は協力しなければなりません。一方で企業の安全配慮義務は「病気になることを防ぐ」だけでなく、「病気の悪化を防ぐ」ことも含まれるため、持病の悪化防止についても気をつけなければ持病への配慮 5:セカンドオピニオンの聴取

主治医の診断書だけで持病にまつわる安全配慮の判定なりません。

をできない場合には、会社が指定する医師に受診させてでは、具体的な持病への配慮としてどのようなものがあセカンドオピニオン情報を収集することも可能です。会るでしょうか。

社は就業規則などに定めることにより主治医以外の受持病への配慮 1:個人情報保護

持病の内容によってはプライバシー保護の必要性が高いものがあります。面談を行う時など、労務管理上必要診を命じることができます。

持病を原因に解雇することはできるか持病の状態が正常な勤務に耐えられないと判断できるな範囲を超えて他者に知られることのないよう注意しときには、最終的には退職勧奨や解雇の取り扱いも可能ましょう。となります。ただし、企業には安全配慮義務と同じく「解持病への配慮 2:面談面談の場を設けて労働者の持病の状態確認と、業務負荷雇回避努力義務」もあるため、前述の配慮や休職命令などの手順を経た上でそれでも状況が改善しない時の手段と考えましょう。

が適正であるかを検討することは大切な配慮です。本人の自覚症状のほか、直属の上司の意見や主治医の意見も聴取しましょう。

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問題を起こした労働者に対して懲戒（ペナル懲戒（ペナルティー）の意味と使い方ティー）を与えるとき、やり方を間違えると大きな労使トラブルに発展することがあります。

はじめに違いに注意が必要です。

を破った労働者に対して懲戒処分を行うことがありま

懲戒の種類

会社は、就業規則などで懲戒根拠を記載し、そのルールすが、そのやり方を間違えると、のちに大きな労使トラ

懲戒の種類としては次の表のようなものがあります。こブルに発展することがあるため注意が必要です。以下懲の表にあるように、下にいくほど重いペナルティーとな戒の意味と使い方について解説します。っています。

懲戒の根拠

懲戒の根拠は「企業秩序維持」にあると言われています。
本来会社と労働者は対等であり、会社が労働者に一方的なペナルティーを科すことは不公平にも思われますが、会社は「集団の秩序を維持する」必要があり、労働者は「秩序を守る義務」があると考えられるために、「秩序を乱す相手に対して」懲戒ができるという理屈が成り立種類

内容

訓戒 ・けん責

始末書を取り将来を戒める

減給

賃金を減給する （金額の限度あり）

出勤停止

一定期間出勤の停止を命じる

降格

下の職位に引き下げる、格下げするっています。
諭旨退職
懲戒解雇

退職届を提出するように勧告する、勧める罰として解雇をする

懲戒の注意点懲戒をする上で最も注意が必要なのは、「妥当性」と「公平性」です。

前提としての就業規則への記載

上記のような根拠から、労務管理上の懲戒を与えるには「どんな行為が秩序を乱す行為であるのか」を規定する必要がある、というのが定説となっています。具体的には、就業規則などで⑴懲戒の種類および⑵懲戒となる行為の列挙が必要とされます。懲戒となる行為としては「遅刻や無断欠勤」「会社の物品の私的利用」「暴力やハラスメント」「犯罪行為」「背任行為」「秘密情報の漏えい」などを規定することが多いでしょう。
「能力が低い、成果を出していない」行為は「懲戒」の対象ではなく、「評価・給与査定」の対象であるという妥当性：一般的な常識で考えて、起こした問題行為に釣り合うペナルティーを与えるように注意しましょう。例
えば１分の遅刻でいきなり降格をする処分は重すぎるでしょう。日本では、「労働者は教え育てる対象」とみられる傾向があるため、軽い懲戒処分から始め、改善しないとき段階的に重い処分を下すというプロセスを意識してください。
公平性：同じ行為をした労働者の懲戒処分に差がある場合、その根拠をきちんと説明できるようにしなければなりません。理由なく処分に差がある場合、恣意的な懲戒処分として問題になることがあります。

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