みなみ社会保険労務士事務所事務所便り
2022 年 8 月号

60 時間超の時間外労働割増
賃金率の上昇について

Jul. 202208

2023 年 4 月 1 日から、中⼩企業の月 60 時間超の時間外労働に対する割増率が 50%に引き上げられます。⻑時間残業の是正はますます早急の課題となります。

はじめに賃⾦増加の試算を超える時間外労働や休日労働に対して割増賃⾦が設た場合、今までと比べて月間 5,882 円賃⾦が上がる計

定されていることは広く知られていますが、大企業の割算になります。併せて、賃⾦に連動した社会保険料等の増率が既に「月間 60 時間以下は 25%」
「月間 60 時間コストも上昇することになります。

労働基準法では、労働時間の抑制のために法定労働時間下記の通り、月給 20 万円の人に 80 時間の残業をさせ超は 50%」と二段階に設定されていることはあまり知られていません。

月給 20 万円(所定 170 時間)の人が 80 時間残業した場合

そして 2023 年 4 月からは、大企業のみが対象となっていた二段階の割増率が中⼩企業にも適⽤となります。

2023 年 3 月まで

117,647 円
20 万円÷170×1.25×80
123,529 円 ※+5,882 円

⼆段階の割増率

2023 年 4 月以降

2023 年 4 月 1 日から月 60 時間超の割増賃⾦率が以下の表の通り大企業、中⼩企業ともに 50％になります。
月間 60 時間を境に割増率が倍増する制度設計からは、「国は 60 時間以上の残業をさせたくない」という明確な意図が読み取れます。

20 万円÷170×1.25×60 +20 万円÷170×1.5×20

賃⾦請求権の消滅時効の延⻑2020 年 4 月の⺠法などの改正により、未払い残業代など賃⾦請求権の時効が 2 年から 5 年に延⻑されました

月間 60 時間以下

月間 60 時間超

(ただし、当面は経過措置として 3 年とされています)。

大企業

25%

50%

この改正も考慮すると、改正から 3 年経過する 2023 年

中⼩企業

25%

25%→50%4 月以降に未払い残業代請求件数及び請求⾦額が大幅に増加する可能性があります。法改正に合わせて労働者

中小企業の定義

側弁護士による未払い残業代請求の PR も盛んになるこ

割増率に関する中⼩企業の定義は以下の①または②をとが予想されます。もちろん⻑時間労働は労働者の健康満たすこととされています。②常時使⽤する労働者数に増進のためにも避けるべきですが、⾦銭的な面でも本格は、パート・アルバイトを含めます。

的に対策していく必要があると言えるでしょう。

業種①資本⾦の額または出資の総額②常時使用する労働者数

固定残業制度との関係

⼩売業

5,000 万円以下

50 人以下

固定残業制度に 60 時間を超える残業時間を設定していサービス業

5,000 万円以下

100 人以下

る場合、法改正後は固定残業手当の再計算をする必要が卸売業

1 億円以下100 人以下

その他

3 億円以下300 人以下あります。しかしそもそも 1 ヶ月 45 時間を超える固定残業制度の設計⾃体の労使トラブルリスクが⾼いため、法改正に先⽴って早めに内容を⾒直していきましょう。

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出産・育児にかかる社会保険料の免除について妊娠・出産・育児の場面には様々な給付など支援策がありますが、その⼀つに社会保険料の免除があります。2022 年 10 月からの法改正も含めて解説します。

はじめにが延⻑される場合は免除期間も延⻑できます。免除期間

妊娠・出産・育児などの子育て期については、出産手当は、育児休業等開始月から終了予定日の翌日の属する月⾦や育児休業給付⾦などの休業補償制度の他に社会保の前月（育児休業終了日が月の末日の場合は育児休業終険料の減免や優遇措置があります。2022 年 10 月から了月）までです（下図参照）。

育児休業期間中の社会保険料免除制度の要件が⼀部改正される点も踏まえて内容を解説します。

1.産前産後休業免除

産前産後休業期間（産前 42 日（多胎妊娠の場合は 98日）から産後 56 日のうち、妊娠または出産を理由として労務に従事しなかった期間）中の健康保険・厚⽣年⾦保険の保険料は、被保険者・事業主両方の負担が免除されます。これは⾃動的に免除されるわけではなく、産前産後休業をしている間に申出をする必要があります。な

3.2022 年法改正の内容

育児休業にかかる免除について、今までは月末時点の育お、産前産後休業期間中における給与が有給・無給であ児休業者が対象でしたが 2022 年 10 月以降は、育児休るかは問いません。免除期間は、産前産後休業開始日が業等開始日が含まれる月に 14 日以上育児休業等を取得

属する月から終了予定日の翌日の属する月の前月（産前した場合も免除となります。これは主に短期間の育児休

産後休業終了予定日が月の末日の場合は産前産後休業

業を取得する男性育児休業者を対象にした法改正と思終了月）までとなります（下図参照）
。

われます。

4.賞与について産前産後休業〜育児休業期間中の賞与にかかる保険料についても免除されます。ただし、2022 年 10 月以降は、当該賞与月の末日を含んだ連続した 1 ヶ月を超える育児休業等を取得した場合に限り免除の対象となります。

2.育児休業免除

育児・介護休業法による満 3 歳未満の子を養育するための育児休業等（育児休業および育児休業に準ずる休業）
期間について、申出により健康保険・厚⽣年⾦保険の保険料が被保険者・事業主共に免除されます。原則として
は 1 歳に満たない子を養育するための育児休業期間中の免除ですが、保育所待機などの事情があって育児休業

5.その他の制度復帰後に時短勤務に切り替わったことなどを理由に報酬が下がった場合、「育児休業等終了時報酬月額変更届」により社会保険の等級を下げることができます。また、子の養育のために時短勤務に切り替わったこと等により社会保険の等級が下がり、その結果将来の年⾦額が低下しないために「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」制度があります。

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時間単位の年次有給休暇について

特に育児や介護をしている労働者の急な早退や中抜けの場面で使える「時間単位の有給休暇」の導⼊方法について解説します。

はじめに対象者(①)

ワークライフバランスの気運が⾼まり、育児や介護との特段の事情がない限り、公平性の観点からすべての労働両⽴のために柔軟な働き方を許容する労務管理制度が者を対象とした方が良いでしょう。

社会的に求められています。
日数(②)
中でも通院、子どもの学校⾏事への参加や家族の介護な法律上の上限 5 日の範囲内で決定します。

ど、労働者のさまざまな事情に応じて「数時間だけ」有給休暇を取得できる制度は労働者にとってありがたい

時間単位年休の 1 日の時間数(③)

ものでしょう。以下、時間単位の年次有給休暇の導⼊方

時間単位年休を何時間取ったら有給休暇 1 日分とみな法について解説します。

すのかを労使協定で定める必要があります。所定労働時

時間単位の年次有給休暇とは間が 8 時間の場合は「8 時間＝有給 1 日」と分かりやすく規定できますが、所定労働時間が「7 時間 30 分」な年次有給休暇は原則 1 日単位ですが、労使協定の締結にどの場合は、労働者有利に切り上げて「8 時間＝有給 1より、年 5 日の範囲内で、時間単位での取得が可能とな日」などとする必要がある点に注意が必要です。また、ります。この「年 5 日の範囲内で」という点については、パート・アルバイトなど労働時間が短い労働者のためにそもそも年次有給休暇が「まる 1 日労働から解放して労は、例えば以下のような基準を定めます。

働者のリフレッシュを促すこと」を目的としているために、時間単位の年次有給休暇付与ができる日数を限定し所定労働時間が５超〜６時間以下の者…有給 1 日＝６時間ています。

所定労働時間が６超〜７時間以下の者…有給 1 日＝７時間
所定労働時間が７超〜８時間以下の者…有給 1 日＝８時間

またこの時間単位の年次有給休暇制度は義務ではなく、あくまで労使協定により合意して導⼊する任意の制度ですから、会社が「導⼊しない」という⽴場を取っても法律上問題はありません。

導入の際にやるべきこと所定労働時間が変更になった場合途中で所定労働時間が変更になった場合には、以下の例のように新しい所定労働時間で有給残日数を再計算します。
例︓所定労働時間が 1 日 8 時間から 1 日 5 時間に変更

時間単位の年次有給休暇の導⼊のためには以下の内容

変更前︓有給残日数 10 日と 6 時間を定めた労使協定を締結します。この労使協定は、労働変更後︓有給残日数 10 日と 4 時間※

基準監督署へ提出する必要はありません。

※6 時間×5÷8＝3.75≒4 時間（端数切り上げ）① 時間単位年休の対象労働者の範囲時季指定義務との関係② 時間単位年休の日数現在年 5 日間の有給休暇取得が義務化されていますが、③ 時間単位年休 1 日の時間数

時間単位年休で取得した休暇は義務化された有給取得④ 1 時間以外の時間を単位とする場合はその時間数から控除が認められていません。つまり、時間単位年休以外の有給休暇で 5 日の有給取得が必要です。

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