価値創造の原動力・ブースター

─ サステナビリティ 人的資本

人材戦略

従業員の「やる気」を引き出し能力を高め、企業価値向上の原動力とします。

取締役 専務執行役員

当社では人材を「資本」として捉え、人への投資を進大橋 徹也

戦略との連動を意識した取り組みを展開しています。
従業員が業務にやりがいをもち、心身の健康を維持めて個人の価値を高めることが、中長期的な企業価値し、効率的に働ける環境を整備していくことで、人的資向上につながるものと考えています。
そのような考え方のもと、当社では付加価値を生み本経営を実現していきます。

出すための人材の確保・育成をはじめ、経営戦略と人材企業価値の向上

人材戦略とマイクロイノベーション経験となります。
「やる気」に満ちた若手を中心に多くの従業員が現地で活躍しています。

当社グループは、140年の長きにわたり、一貫してセただし、海外のプロジェクトが順調に進捗するわけがメント製造に携わってきた会社です。その間、石灰石採ありません。予期せぬことが頻繁に起こりますので、現掘からセメント製造および輸送など、すべての現場で地はスケジュールとの戦いです。そのような修羅場を経サービスを含めた品質とコスト競争力の獲得に努めて験することで個人の能力は飛躍的に伸びるものです。

きました。

全員がたくましく成長して帰ってくるはずです。

元々、セメントの原料は、石灰石、粘土、珪石など自然界にあるものでしたが、近年では廃棄物・副産物を代替原料として用いています。工場での連続運転と計画的人的資本の考え方な修繕は当社のコスト競争力の源泉ですが、代替原料の多くはセメント製造工程で悪さをするので、使いこなすためには、それなりの工夫が必要です。

人的資本という言葉をよく使うようになりました。
「資本」には、個人が成長すれば、その結果として会社全体の例えば、セメント工場で受け入れている下水汚泥です「資本」が増加するというニュアンスが含まれているとが、これを最初にセメント原料として使いこなす過程で、思います。成長とは昨日できなかったことが今日できる現場の従業員の苦労は筆舌に尽くし難いものでした。

ようになったことの蓄積です。成長の原動力は「やる気」

同様に、最近の石炭価格の高騰を受け、工場では、低品です。人事部門とは「やる気」を持続的に起こす仕掛け・質石炭を使いこなそうと努力を続けています。工場にお仕組みを作るところです。

けるこのようなチャレンジ、「マイクロイノベーション」の個人の成長積み重ねが固有技術となります。ですから、工場の従業◎やる気に満ちた人材◎多様な考えをもつ人材

員の「やる気」は、企業価値に直結します。

◎世界で活躍できる人材

競争力の源泉

企業価値向上に向けて
今年度から、全従業員を対象としたエンゲージメント◎やる気·やりがいの醸成◎各分野のスペシャリストの存在◎マイクロイノベーションの積み重ねさらなる成長に必要な人材調査を実施し、組織に対する自発的な貢献意欲を測定することとしました。調査結果を踏まえて、各部門でエ人事制度／研修制度
やる気を引き出す仕掛け・仕組み

当社グループのさらなる成長には、海外市場での事ンゲージメント向上のためのアクションプランを策定・業拡大は不可欠です。そのためには海外で活躍できる実施し、PDCAサイクルを回します。また、通常のジョ◎自主性·自律性を醸成し「個」の成長を支援◎挑戦·経験する機会の提供と支援◎エンゲージメント向上アクションプラン人材を技術系、事務系を問わず、継続的に育成する必

ブローテーションに加えて他部門での経験を積むこと要があります。海外トレーニーや語学留学などのプログを目的として、社内副業制度をトライアル実施していまラムがありますが、なんといっても実務経験に勝るものす。例えば、週に20%の時間を使って、研究所の人がテはありません。

レワークで海外営業の仕事をしたり、工場の総務課の人材育成
ワーク・ライフ・マネジメント
人権尊重

D&I

人材戦略 エンゲージ①確固たる価格政策をもつ②脱炭素リーディング工場になる③多彩·多方面の事業でリスク分散

現在、フィリピンで最新鋭のセメント工場を建設して健康経営

メント

人が本社人事部の仕事をしたり。マッチングが良ければいますが、このプロジェクトに参画することは極めて良そのまま異動することもあり得ます。

い勉強となります。ゼロから工場を建設し、現地の従業「やる気」に基づく個人の成長が、企業価値向上につ員の方たちと共に立ち上げていくわけですから貴重なながるものと考えています。

④人的資本に力を注ぐ

・多様性に富んだ人的資本・人材確保
・働きやすい環境整備トップコミットメント

7879

価値創造の原動力・ブースター

─ サステナビリティ 人的資本

人材育成

ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

階層別研修など、全社横断的施策とともに、自主性・自律性を醸成する個人学習の機会を提供することによって従業員の伸長意欲をかきたて、キャリアの柱を主体的に見出す風土づくりを推進しています。

ダイバーシティ&インクルージョンの推進をイノベーティブな労働力創出のための重要課題のひとつと捉え、プライオリティを上げて取り組んでいます。

基本的な考え方

基本的な考え方当社では、個々の能力を最大限に発揮できるよう「人材育成方針」として次の6項目を掲げており、体系的かつ網羅的多様な価値観を有する人材が活躍できる企業を目指し、積極的に取り組んでいます。に人材育成に取り組んでいます。

女性の活躍推進

人材育成方針❶多 様な人材の自主性、自律性を醸成し、「個」の成長を図ります。
❷人
 材育成はOJTとこれを補完するOFF-JTを基本とします。
❸そ れぞれの分野および階層において次代を担う後継者を育成します。
❹ 常にグループ経営を視野に入れ行動する人材を育成します。
❺ 世界に通ずるグローバルな人材を育成します。
❻ サステナビリティ推進を通じ、環境への配慮、社会への貢献が出来る人材を育成します。

ます。女性従業員比率は2023年3月末現在で9.6％となっており、目標とする10％以上達成に向けた取り組み

ＳＲ目標2025」にて定めており、社内外に公表していを継続しています。

基本方針
多様な人材の発想、価値観によるイノベーションを促進し、さらなる企業価値の向上を目指して●適 正な人材ポートフォリオの構築に向けて、女性の積極採用（アトラクション）と定着（リテンション）を促進する。
●生
 産性の向上と、多様な人材の能力を最大限発揮できる組織を構築するためにワーク・ライフ・マネジメントを促進する。

教育体系
人材育成方針を具現化するため、全社横断的に教育

職場でのＯＪＴに活かしています。ＯＪＴを補完するＯＦＦ－を実施しています。人材育成の基本となるＯＪＴについ

ＪＴについては、各種研修の実施や個別能力伸長の支援ては、従事する業務分野ごとのスキルマップを明示し、を行っています。
単体

全社横断実施階層別リーダー育成

日本では働く女性のキャリア形成に関して、ラに起因して様々な「不安」が生じやすい環境にあるため、その対策として当社では次世代の女性リー

OFF－JT
全社共通
教育

次世代女性リーダー育成研修
イフイベントの影響やロールモデルの不在など● 教育体系図

OJT

女性の活躍推進については基本方針を定め取り組んでいます。現在の定量目標は2015年5月に制定した「Ｃ部門別実施
D&I

グローバル

個別能力伸長

ダー育成を目的とした研修を実施しています。
▶２０２２年度参加人数２９名

リーダー像を描きスキルアップする

キャリアアップのイメージを固める

キャリア
デザインをする

ＳＴＥＰ３
（実践編）

ＳＴＥＰ２
（発展編）

ＳＴＥＰ１
（入門編）
自分のキャリアをどう考えるかについての方法を学び、キャリアプランを固めることで、次のステップ「キャリアアップ」を意識する

キャリアプランの選択肢にリーダーという選択を意識する

自 分 なりの 具 体 的 なリーダー像をもつ

自発的に学ぶ意識を尊重するため、ＳＴＥＰ2までの参加は手上げ（立候補）としています。

社外公開セミナー

管理職

選抜型社外派遣研修

新任副理事
研修

新入従業員研修

次世代女性リーダー育成研修（入門編/発展編）

各部門別教育フォローアップ+OJT実践研修

従業員の採用に関しては、新卒のみならず経験者のテクノスクール

法務
メンタルヘルス

海外語学留学

知的財産

海外インターン

キャリア開発研修

次世代女性リーダー育成研修（実践編）

海外トレーニー

スキルマップ

一般職

ダイバーシティ&インクルージョン

職長
研修経験者採用の拡大
通信教育受講支援

サステナビリティ

グローバル
人材育成PＧ

資格取得支援人権

ビジネス外国語学習

情報セキュリティ

新任管理職
研修ｅ ラ-ーニング受講支援

経営概況

マネジメント研修

安全

自己啓発支援経営アカデミー（日本生産性本部）
財務リーダーシップPG（一橋大学）
グローバル人材育成PG（経団連）
女性チャレンジ支援講座
（経団連）
等への派遣

核人材の多様性にもつながっています。

採用にも積極的に取り組んでいます。多様なキャリアをまた、雇用の多様性を図るため「リファラル（従業員紹積んだ人材の採用は、即戦力の確保であると同時に新介）採用」「アルムナイ（退職者）採用」を新たに導入しましい価値観による組織活性化が期待できます。直近5年した。

間においては経験者を毎年10名前後採用しており、中障がい者雇用の推進
当社は特例子会社3社を設立するなどし、障がい者雇用率の改善に取り組んでおり、2008年度以降16年連続で法定雇用率を上回っています。
今後とも障がい者の雇用拡大に向けて、学校や障がい者支援機構とも連携を図りながら、積極的に取り組んでいきます。

● 障がい者雇用率の推移（各年6月1日の実績）
（％）

3.0
2.5

法定雇用率※

2.30

当社

2.50

2.55

2.58

2020

2021

2022

単体

2.84

2.0
1.5
1.0
0.50

2019

2023 （年度）※ 法定雇用率：2018年4月1日より2.2％、2021年3月1日より2.3%8081

価値創造の原動力・ブースター─ サステナビリティ 人的資本

ワーク・ライフ・マネジメントの推進

健康経営の取り組み

従業員のウェルビーイングは当社の持続的成長の源泉です。
一人ひとりが働きがいをもって活躍できる職場づくりに取り組んでいます。

労働生産性を向上させるための取り組みの一環として、従業員の心身の健康を保つための様々な施策を推進しています。

基本的な考え方

基本的な考え方当社では柔軟な働き方の実現に向けた各種制度を導入し、従業員のワーク・ライフ・マネジメントを推進しています。

組みを実施しており、従業員とそ就業に関する各種制度の家族の健康が当社の事業活動● フレックスタイム制度
（コアタイム：11時30分から13時30分（本社・支店ほか））● 家族の介護のための時間外労働の免除・制限、深夜労働の免除制度、時差勤務制度● テレワーク勤務制度● 特別積立休暇（取得目的：医療、看護・介護、人間ドック、不妊治療、自己啓発ほか）

員とその家族の健康保持・増進に●ボ ランティア休暇制度

る職場づくりを推進しています。

● 裁量労働制度● 社内副業制度● 社外副業制度● 小学校6年生までの子の育児のための短時間勤務制度
（10分単位で3時間/日まで短縮可）● 家族の介護のための短時間勤務制度
（10分単位で3時間/日まで短縮可、要介護者1名につき通算3年間）●3
 歳に満たない子の育児のための時間外労働の免除制度●年
 次有給休暇の半日単位での取得制度●子 の看護休暇・介護休暇（年10日間）● エリア限定職を含むコース別人事管理制度
（コース変更制度有り）● 介護休業制度（要介護者1名につき通算2年間）

ほか

仕事と育児・介護との両立支援
従業員が仕事と育児・介護を両立できるように、育児では小学６年生の修了まで、介護では通算３年間（要介● 男性の育児休業等の取得率
（%）

護者１名あたり）までの短時間勤務制度を導入していま100す。フレックスタイム制での短時間勤務（本社・支店ほ80か）も選択できるようにするなど、より活用しやすい制度

60とする取り組みを進めています。そのほか、育児・介護40を目的とした休業制度に加え、配偶者の転勤先への同行などを理由とした長期休業制度（ワーク・ライフ・マネ

200ジメント休業）を設けるなどして仕事との両立支援に取7960182020

20212022（年度）● 健康経営推進体制図

的形成の促進とエンゲージメントの向上につながる制度として期待しています。にもチャレンジしていくことで、多様なキャリアの自律各種制度を理解してもらうためにワーク・ライフ・マネジメントに活用できる各種制度をもっと従業員に知ってほしい、といった思いから各種制度に関する従業員専用のウェブサイト
「きらきらパレット」を公開しています。育児・介護をはじめ、健康、自己啓発、かわらず閲覧できる情報提供の場として内容の充実に努めていきます。

サステナビリティ経営委員会
計画・実行・評価・改善計画・実行・評価・改善

人権・労働慣行委員会（委員長：人事部担当役員）

人事部
D&I・健康推進室（推進室長：人事部長）

健康経営の推進については当社ウェブサイトをご参照ください。

人事部
健康管理室&診療所

健康経営推進担当者

https://www.taiheiyo-cement.co.jp/csr/
human_rights_fr.html#section13

本社・支店・工場・研究所・事務所（産業医、看護師）

太平洋セメント健康保険組合・太平洋セメント労働組合

健康経営の主な活動
施策の実施、効果検証、次年度への施策への反映な

そのほかのライフサポートに関する情報など、従業員が時間や場所にか

健康経営最高責任者：社長❶ 太 平洋セメントグループは健康宣言のもと、「 人権・労働慣行委員会」を中心に各事業所と連携をしながら、従業員とその家族の健康保持・増進の取組みと“働き甲斐”のある職場づくりを推進します。
❷ 従業員は、自身とその家族の健康保持・増進に積極的に取り組むことで、心身のウェルビーイングを充実させ、QOLを高めます。

健康宣言のもと、毎年度健康経営活動計画を定め、社内・社外での副業への対応入しています。自分の強みの発揮や関心に沿った業務取り組むとともに、働き甲斐のあ連携り組んでいます。

従業員が社内・社外を問わず副業を行える制度を導

従業員を「人的資本」と捉え、従業持続可能な地球の未来を拓く先導役を目指し、経済の発展のみならず、環境への配慮、社会への貢献とも調和した事業活動を行うという当社グループの経営理念を実現するためには、その担い手である従業員とその家族が心身共に「健康」であることが大前提となります。当社は、従業員を「人的資本」と捉え、従業員とその家族の「健康」の保持・増進に取り組むとともに、“働き甲斐”を持ってその能力を最大限に発揮することができるような職場づくりを目指すことをここに宣言します。
2022年9月 太平洋セメント株式会社 代表取締役社長 不死原 正文

単体■男性の育児休業等と育児目的休暇の取得率■男性の育児休業等の取得率9189

19の基盤であるという考えのもと、

太平洋セメントグループ健康宣言

基本方針● 出生時育児休業・育児休業制度（最長2年1カ月）●ワ ーク・ライフ・マネジメント休業● 小学校6年生までの子の育児のための時間外労働の制限、 ● キャリア・カムバック制度（再雇用制度）
深夜労働の免除制度、時差勤務制度82

2018年度より健康経営の取り従業員の健康管理

ど、PDCAサイクル運用の中で健康経営を推進しています。

ヘルスリテラシー教育

・定期健康診断の受診・全従業員へのeラーニング実施

・二 次検査および特定保健指導の勧奨

・健康情報の提供 など

・健康管理システムの活用 など

喫煙率低下施策

生活習慣病予防対策
・年に3回のウォーキングイベント
実施
・社内報での健康優良者紹介
・腹八分目運動の実施 など

メンタルヘルス対策

・禁煙補助剤の無償提供

・ストレスチェックの実施

・禁煙外来治療費補助・高ストレス事業所従業員へのフォローアップ面談

・禁煙デーの実施 など

・こころの相談窓口設置 など

83

価値創造の原動力・ブースター

─ サステナビリティ 人的資本

人権の尊重

人権デューデリジェンス

人権尊重をサプライチェーン全体の最重要課題ととらえた事業活動を実践するため、グループ全体を対象とした人権啓発活動を推進しています。

サプライヤーとともに人権尊重の取り組みを深化し、サプライチェーン全体での持続的成長を目指していきます。

基本的な考え方

人権デューデリジェンス

当社は、人権・多様性を尊重した事業活動は持続可能国連グローバル・コンパクトな数社を対象としました。課題調査は国連人権理事会な社会形成のために不可欠であるとの考えに基づき、国連グローバル・コンパクト（UNGC）は、国連と民間とのみならず、サプライヤーに対しても負の影響防止、が発行する「国連ビジネスと人権に関する指導原則」の世界人権宣言、ILO労働基準などを視野に入れ、2015（企業・団体）が手を結び、健全なグローバル社会を築く軽減する責任を負うことと認識しています。当社グルーほか、複数の国際規範・ガイドラインを参照し、当社グ年4月に人権・労働慣行基本方針を策定しました。

ための世界最大のサステナビリティ イニシアチブです。

プの事業活動における潜在的な人権リスクを洗い出し、ループにとって特に重要であると考えられる15のテーさらに、2022年5月には国連グローバル・コンパクト

当社は2022年5月に署名し、人権の保護、不当な労適切な手段によって未然に防止または軽減を図るため、マを抽出しました。に署名し、人権擁護に対する取り組みを一層強化してい働の排除、環境への対応、そして腐敗の防止にかかわる2023年度に第1回人権デューデリジェンス（人権DD）ます。

10の原則に賛同し、その実現に向けて様々な取り組みを開始しました。

人権・労働慣行基本方針● 人権DDの実施フロー支援、人権啓発の冊子配布、情報提供を行いました。
2022年度は、階層別研修では「最近の同和問題とハラスメント防止への取り組みと相談窓口の利用方法」をテーマとし、ハラスメント防止の重要性の理解と相談窓

研修

実績

CSRトップ層講演会

126名

本社階層別人権研修

291名

支店・工場・研究所の人権研修

1,412名人権週間標語応募数（従業員・家族）

1,670点口を利用する際の手順に関する説明会をすべての事業所において実施しました。

人権に関する相談窓口の運用
人権啓発推進委員やハラスメント相談窓口員を通じて、ハラスメント防止のための啓発活動や相談対応を行っているほか、（公財）21世紀職業財団を社外の相談窓口とし相談しやすい環境を整備しています。
2022年度のハラスメント相談窓口への相談は14件ありましたが、いずれも相談者の要望に沿って適正に対処しました。

● ハラスメント相談窓口
社内
社外

全事業所に人権啓発推進委員およびハラスメント相談窓口員計56名を配置
21世紀職業財団ハラスメント相談窓口に電話とウェブ相談による対応を委託● ハラスメント相談窓口への通報件数（2022年度）
 単体
セクハラ パワハラ その他
合計
社内
0639
社外

122

基本設計

• 国際基準、外部要請、業界特性などから重大な人権課題を抽出

詳細設計• 人権課題の評価方法の検討、そのための調査方法と調査手法の検討• 優先的に調査すべき対象の選定

現状把握• 書面・ヒアリング調査の実施

評価と対応策の検討● 社内研修と標語参加実績（2022年度）「企業に求められるビジネスと人権の対応」に関連した内容で実施しました。また、グループ会社に対する研修正措置と対応策について検討していきます。

を中心としたサプライチェーンから当社および代表的人権啓発活動
グループ会社を対象としたCSRトップ層講演会は、今年度は調査結果に基づいた人権リスクの現状把握と、影響の深刻度が高いと評価された課題を中心に、是調査範囲は当社グループの基幹であるセメント製造を行っています。

❶ 人権尊重は経営基盤であるとの認識のもと、人権問題の解決に努めます。
❷ 多様性を尊重し、一切の差別・ハラスメントを認めません。
❸ 国際規範や各国の法令・労働慣行を踏まえ、労働者の権利を尊重し、雇用において差別的取り扱いを行わないとともに機会均等に努めます。
❹ 安 全と健康に配慮した労働条件や職場環境の整備に努めます。
❺ 一切の児童労働および強制労働は認めません。

84

企業の人権尊重とは、自らが人権侵害に加担しないこ

5モニタリング• 調査結果の分析とリスクヒートマップの作成• 人権リスク軽減に向けた是正措置の検討• 是正措置の進捗確認• 人権DDの範囲拡大• 苦情処理メカニズムの設計・導入● 太平洋セメントグループの人権課題
1

人権の尊重

2

人権侵害への非加担

3

法的救済へのアクセス

4

差別の禁止と法のもとの平等

5

ハラスメントと虐待

6

児童労働

7

強制労働

8

労働安全衛生

9

労働時間

10

適切な労働環境

11

賃金

12

結社の自由・団体交渉権

13

地域住民・コミュニティの権利

14

賄賂・腐敗防止15

調達慣行（取引先管理）の徹底● 第1回DD 調査範囲
主要国内一次サプライヤー（石炭、石灰石）
生産輸送2社

国内直轄

6工場

国内グループ

3社

海外グループ

6社

陸上輸送（国内グループ）

1社

海上輸送（国内グループ）

1社+

2回目以降で実施• その他国内外グループ会社• 主要国内二次サプライヤー• 主要海外一次サプライヤー

85価値創造の原動力・ブースター

─ サステナビリティ 人的資本

エンゲージメント向上の取り組み

社外取締役と語る会

定期的なエンゲージメントサーベイの実施によって、従業員のモチベーションを高め、会社への貢献意欲を高める施策につなげていきます。

当社内の横断的な組織であるステークホルダー・コミュニケーション委員会は、「社外取締役と語る会」を開催しました。

基本的な考え方

小泉取締役を囲んで当社グループの経営理念、ありたい姿といった価値に関する意識の変化はあるか、他社と比較してどのよう観に対する従業員の理解や共感、また、従業員の会社な状態にあるのかといった観点から従業員のエンゲーへの貢献意欲を高めることが企業の持続的成長に資す

ジメント向上に関する課題等を可視化し、施策の検討・るという考えのもと、人権や多様性を尊重した働きやす実施につなげるため、2023年6月からエンゲージメント

く活気のある職場づくりを進めています。当社では、職サーベイを導入しました。

場の環境や働きやすさの向上は進んでいるか、働き方

エンゲージメントサーベイの実施
エンゲージメントサーベイは「組織に対する自発的トレス反応」「ワーク・ライフ・バランス」「給与への納得な貢献意欲や、主体的に仕事に取り組んでいる心理状感」などは当社の強みとして表れています。なお、ここで態」を可視化する調査です。当社では、会社と従業員ののベンチマークスコアは、Wevox利用企業のうち、全成長の方向性を一致させることを目的として、従業員のての業界かつ企業規模1,001名～5,000名の会社の総「仕事に対して感じるエンゲージメント」および「組織の合平均スコアです。

理念や文化・環境に対して感じるエンゲージメント」
をそ今後も従業員のエンゲージメントサーベイを定期的れぞれ可視化するエンゲージメントサーベイを本年6月に実施し、そのスコアを確認しながら、組織の課題分に実施しました。

析、アクションプランの策定・実行、そして効果の評価

当社のエンゲージメントスコア「66」は、ベンチマーク検証といったPDCAサイクルを各部署で展開することスコアである「69」に対して、３ポイントの乖離がある状

で従業員のパフォーマンス向上や組織の活性化を図り、態でした。評価項目別スコアからは、「キャリア機会の提中長期的な企業価値の向上を目指していきます。

供」「挑戦する風土」などは改善が必要である一方で、「ス● エンゲージメント向上の取り組み概念図

企業価値の向上
PLAN
組織の課題分析

出席者

T.Y.

東北支店 リモート

S.T.

セメント事業本部管理部

H.N.

上磯工場 リモート

R.N.
N.N.

司会

中部北陸支店
カーボンニュートラル技術開発プロジェクトチーム
リモート

A.N.

海外事業本部管理部

Y.S.

総務部

当社は多様な働き方ができるようになりまQ した。今後のキャリア形成において大切にするものはなにか、アドバイスをお聞かせください。
私が出産、育児をしていた頃には、今のようなA サポートはなかったので、いい時代になったと感じています。仕事、育児、介護、家庭などをすべて自分社外取締役から見た当社の特徴についておQ 聞かせください。
140年を超える歴史をもつリーディングカンパ
A ニーとしての誇りを、従業員のお一人おひとりで背負い込むと立ち行かなくなるので、あらゆるサポートを利用してとにかくキャリアを中断しないことが大切です。女性のビジネスパーソンを育てるには10人のサポートが必要だと言われるほど、自分だけがどんなに頑がもっていることを強く感じます。長い歴史の中には苦張っても難しい。ですから、家族や同僚をはじめ周囲の難の時もありましたが、それを乗り越えて今では海外展

人には常に感謝の気持ちをもち続けることが大切です。

開も活発になり、これまでの苦労が花開く時がきたとい

今、世の中は女性活躍を推進する流れなので、これにえます。一方、グループ内を見ても全くの異業種はごく乗ってみるべきではないでしょうか。

わずかで、セメント専業の色が濃いという印象です。
・従業員のパフォーマンス向上
・組織の活性化ACHECK-ACTION
効果の評価検証

86

P
DC

DO
アクションプランの策定・実行

語る会を終えてA.N.

通常、経営層の意向や考えが私たちに届くまでには様々な社内プロセスを経るため、直接ご本人からお聞きする機会はほとんどありません。今回の語る会での様々な意見交換を通じて、日常業務で自分たちに求められているものの解像度を上げることができ、モチベーションアップにつながる貴重な機会になりました。

87価値創造の原動力・ブースター

社外取締役と語る会

─ サステナビリティ 人的資本

江守取締役を囲んで

出席者

T.O.
A.N.

司会

中部北陸支店
カーボンニュートラル技術開発プロジェクトチーム
リモート

K.M.

ギソンセメント社 リモート

T.I.

熊谷工場

S.Y.

総務部

A.S.

生産部

Y.M.

経営企画部

Y.S.

振角取締役を囲んでてほしいと思います。困難にぶつかった時には、積極的出席者に上司・先輩と対話を重ね、人間性や人生観に触れること。そうすれば、何か建設的な答えが見つかることもあります。皆さんには、人生に揺るぎのない軸をもち、徳を備えた人になってほしいです。
司会

総務部

A.H.

中央研究所

S.H.

総務部

M.Y.

埼玉工場 リモート

S.I.

タイヘイヨウセメントフィリピンズ社 リモート

T.H.

中国支店

M.O.

人事部

K.S.

経理部

Y.S.

総務部

若手従業員が経験しておくべきこととは何要でしょうか。

Q でしょうか。
会社の運営、経営といった経験や知識を身につA ける努力をしてほしいと思います。さらに当社

A ングカンパニーになる」という、社長が語る展望

若手の皆さんは、「環太平洋で圧倒的なリーディが今後、グローバル経営を加速するためには、海外で通当社は今、厳しい事業環境にありますが、私Q たちがモチベーションを保つには、何が必

当社が圧倒的なリーディングカンパニーにQ なるために、若手従業員に期待されること覚をもつ若手従業員の皆さんにはぜひ、「 自分が社長だったら」という視点で、積極的にいろいろな提言をしてほしいと思っています。

当社がもっと社会に対してアピールすべきQ ことについてお聞かせください。
セメントはインフラの基になる素材であり、必要A な産業としてこれからもなくなることはないでしょう。多種多様な廃棄物を活用してセメントを製造すについてお聞かせください。

る技術を生み出し、循環経済に貢献していることは、セエネルギー価格が高騰する一方で、セメントへメント産業そのものがサステナブルであることの証しで用する語学力やローカルスタッフとのコミュニケーショ

A の価格転嫁はなかなか進展せず2022年度業にベクトルをあわせて、目の前の状況に一喜一憂するこン能力も必要不可欠です。こうした求められる人材とな況は非常に厳しい結果となりました。しかし、困った時的な取り組みを行っていることや、生産能力の40％近くとなく先を見つめて頑張ることが大切です。厳しい状況るために、若い時から積極的に外に目を向けてほしいとほど抜本的に物事を変えるチャンスです。国内トップを海外工場が占めているグローバル企業であることはを打破するために「自分ができることは何か」「何をすべ思います。

メーカーとして、セメントの価格政策について立案し、あまり知られていません。そこは、もっと世の中に広くリードしていかなければなりません。新鮮で柔軟な感アピールすべきだと思います。

きか」など、自らのテーマを具体化して仕事に向き合っ語る会を終えてす。一方で、カーボンニュートラルの実現に向けて積極S.H.

当社独特と感じられている社風についてお聞きしました。当社は諸先輩方が築いてこられた140年という長い歴史が礎となっており、その歴史を次の世代へつないでいくことが自身の役割であると改めて認識できました。今回の語る会をきっかけに、これまで以上に業務に励みたいと思います。

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