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レポート
大阪府・大阪市
御堂筋税理士法人

小笠原 知世 先生
おがさわら・ともよ●税理士・経営コンサ
ルタントと学校教諭という両親のもとに生まれ、自身も学生時代から講師経験を積む。その後、「中小企業オーナーの夢をかなえるサポートをする」ため、企業税務のプロフェッショナルとして法人クライアントの財務会計サポートをおこなうと同時に、教育機関で税理士講座講師として活躍する。また、最近ではオーナー企業の問題解決を全般に引き受け、プロ会議ファシリテータ・後継者コーチングと活躍の場を広げている。

【東西】高付加価値型事務所の「働き方改革」徹底比較ている、企業を対象としたアンケート結果を基準にし■ 働き方改革時代の人事KPIとは?ています。このアンケート調査によれば、年間で有給休暇を 30％から 50% 取得した方の 60.5％が、休暇の取得状況に「満足」と回答しています。半数以上が満足しているのですから、少なくとも「働きにくい」と考えている従業員は多くはないだろう、というようなロジックが成り立つことは容易にご理解いただけると思います。
次は「働きがい」の KPI。これは「エンゲージメン職員のモチベーションを劇的に変える人事制度の勘所ト指標」でポイント化できます。エンゲージメントと3 月 22 日、「【東西】高付加価値型事務所の「働き方改革」徹底比較」のセミナーを開催しました。

多かったものです。しかし最近では、不満を持った従【西】の講師は、業界屈指の成長事務所である御堂筋税理士法人の小笠原知世先生です。

業員は 1 年もたたずに辞めてしまうため、毎週・毎月人材不足に悩まされている税理士業界において、成長を続ける御堂筋税理士法人。とタイムリーにエンゲージメント指標を取ることが主り「時間あたり粗利」が重要視されています。単純に同社が、高付加価値なサービスを提供できるハイレベルな人材をどのように定着させているのか。

流です。弊社ではエンゲージメント指標を測定する「粗利」を増やしたいのであれば、労働集約型ビジネ実際の取り組みを事例に、従業員のモチベーションを高める「働き方改革」の手法を解説していただきました。

ため『wevox』という外部サービスを導入しています。

スモデルでは労働時間を長くすれば実現できます。た

定期的に、1 回 3 分程度で回答できる質問を従業員全だ、同じ「粗利」を確保できるのであれば、労働時間員に実施。設定したグループごとに、エンゲージメンを短くして働きやすい環境を実現したほうが、従業員ト指標や働きやすさ等をポイント化するサービスで満足度は高くなりますよね。「働き方改革」を行うのなぜ会計事務所が「働き方改革」に着手するのかは「愛着心」や「思い入れ」を表す言葉です。「エンゲー■ 年次有給休暇取得率と休暇に関する満足度
（n）

152

満足

不満 （％）

70.4

29.6

ジメント指標」が高い社員は、「組織への貢献」や「成0%
15%未満

199

38.2

功のための自助努力」を行う意欲が高い、と言われて15%〜30%未満

279

44.4

30%〜50%未満

243

60.5

39.5

50%〜80%未満

312

63.1

36.9

80%〜100%未満

9169.2100%

17873.0います。昔は、エンゲージメント指標を測定するために、年に 1 度、従業員アンケートを行っている会社が

注：年次有給休暇取得率別に見た休暇獲得状況に関する満足度。

61.855.6

厚生労働省

30.827.0
働き方・休み方改善指標（H29）より「顧客満足度を上げたいなら、まずは従業員の幸せ上には、労働生産性を高めることが非常に有効である

す。マネージャーが業務方針の参考にするなど、社内ですから、従業員満足度は高くしたい。そこに「時間から改善すべきだ」という言葉をご存知ですか？経と言われていますが、従業員満足はどうすれば高めるで活用をしています。

あたり粗利」を生産性の KPI とする意味があります。

営コンサルタントであるショーン・エイカーの著書ことができるでしょうか？それは、従業員に働く場所最後に「生産性」の KPI ですが、これは何を指標にまた、今後、少子高齢化により労働人口が減少してい「Happiness Advantage（ 邦 訳： 幸 福 優 位 の 7 つ の 法と報酬を与え、働きがいを感じてもらうことです。ますれば良いでしょうか。かつて、生産性の指標といえくことは明らか。そうすると、優秀な人材を集めるた則）」の一節です。私は、この言葉こそが「働き方改革」た近年、税理士を志す若者が減少しています。このよば、1 人あたりの「粗利」が基本でした。しかし、今めには、より働きやすい環境を整備し「求職者から選を考える上で最も大切なことだと思います。

うな時代においては、人材の育成と定着がとても重要

では「1 時間でどれだけ粗利を生み出せたのか」、つまばれる会社」にならなければなりません。

さて、私たち会計事務所のビジネスというのは、典な課題です。そこで、弊社では従業員教育やモチベー型的な労働集約型のビジネスです。すなわち、生産性ションアップにつながる評価制度など、様々な取り組こそが経営における最大の課題。一般に、生産性の向みを行っています。

働き方改革のKPIとは企業が熱心に「働き方改革」に取り組んだとして産性」について解説します。

イマドキの若手にやる気を持たせる評価と処遇「イマドキの若手にやる気を持たせる評価と処遇」

見合った賃金を支払う」という意味で、「初任給＝最ということで、弊社の賃金体系をご紹介したいと思い低賃金を 30 万円」としました。このようなお話をするます。現在、弊社の賃金体系は業界でもトップクラスと、「賃金を上げたら経営が厳しくなるのでは？」との水準だと言われています。

心配される方がいらっしゃいます。確かに、経営的なも、結果を示す具体的な指標がなければ、その効果をまず「働きやすさ」の KPI。これには「有給休暇の測定することができません。したがって、効果測定取得率」が用いられることが多いようです。では、こただ、以前からそうだったわけではありません。私を行うための何らかの評価指標、いわゆる KPI（keyれがどの程度の数値であれば「働きやすさ」が高い状が入所した頃は、業界的にみても決して「高い」と言performance indicator）を設定することが必要です。

態だと言えるのでしょうか。先に結論から申し上げるえるような水準ではありませんでした。ただ、少子高

その上で、「公正な人事制度」を設計しました。弊ということで、ここからは「働き方改革」の評価指標と、目標は「取得率 50％」です。これは、厚生労働省

齢化などの影響もあり、賃金を上げないと人の採用が社では、頑張れば職位や賃金が上がるチャンスが全員として適切とされている「働きやすさ」「働きがい」「生の「働き方・休み方改善指標」という資料に掲載されとても難しくなっています。そこで、現在は「能力ににあります。実際、30 歳で年収 1,000 万円となってい27 SEMINAR REPORT負担は増えました。しかし、高い賃金だからこそ従業員は頑張って仕事をしてくれます。

BIZUP ACCOUNTING OFFICE MANAGEMENT REPORT

28

ハイグレードセミナー 最新情報るメンバーもいるのですよ。さて、一般に中小企業で■ 業界トップ水準の賃金体系

は、年収が 800 万以上であれば、不満を持つ従業員は「人事評価制度」を実際に作り上げ高収益型の会計事務所へと変革するいません。しかし、税理士事務所やコンサルティング
ファームには、さらに上を目指す人材もいます。それ人事制度構築を考慮し、若手でも大台の 1,000 万円に手が届く給与体系にしました。今後、弊社では賃金体系や賃金テーブルはもちろん、評価の内容もオープンにすることを検討中です。誰がどのように評価され、どのような結ワークショップ果となっているのか、従業員の納得感を引き出すような仕組みを導入していきたいと考えています。

御堂筋税理士法人 代表社員
（CEO）
税理士 才木 正之 先生

労働時間と時間単価のマネジメント
ただ、それだけの賃金水準を維持するためには、生そうでない顧客が明らかになります。業務ごとに基準産性の向上が必須です。そこで、次に弊社の業務マネ額を設定しており、それを下回ると、独自ツールからジメントをご紹介します。私が一番にお話ししたいのアラートが発信される仕様です。アラートが発信されが、弊社が創業当時から活用している「月次投下計画た顧客の業務は、社内で改善ができないか、プラスの表」。
これは、前月末にメンバー全員が作成するもので、提案をして売上アップできないかチャレンジしなけれ「顧客・プロジェクトごとの投下時間」をコミットメばなりません。そういった取り組みを行っても時間単ントするための計画表です。この計画表には、「毎日、価が基準額を下回り続けるようであれば、解約というどの仕事に、何時間かかったか」を記録します。この選択肢も用意しています。

記録を続けると、月末には「顧客・プロジェクトごとさらに、従業員の階層ごとにも時間単価の目標額をの投下時間」が把握できる仕組みです。その内容を、設定しています。1 〜 2 年目の従業員は、記帳代行な担当者別の売上管理表と組み合わせることで、顧客別ど生産性が高くない業務を担当しているので 1 万円。

時間単価がわかります。加えて、月次決算件数やクレー3 〜 6 年目の従業員は、コンサルティング業務も請けム件数などの KPI を管理している弊社の独自ツール負うので 2 万円。マネージャーであれば 3 万円です。

を使って、担当者別のマネジメントやフィードバック自分自身に知識や付加価値がなければ、1 時間あたり面談などを実施しています。

2 万円、3 万円といった額は稼ぐことができません。

「人事評価制度」を実際に作り上げることで、会計事務所がコンサルティング業務への一歩を踏み出すための実践講座です。

御堂筋税理士法人

税理士 小笠原 知世 先生

講座プログラム｜｜セミナーでは他にも長期実践型インターンの導入

間は月 160 時間ですが、そこに残業 20 時間。合計 180とその成果、企業ブランディングの重要性、などをお時間以内で業務をマネジメントすれば、従業員が自主話しいただきました。

4回︶

間以内に収めることを重視しています。弊社の労働時的に業務知識や専門知識を学習する時間を確保できる

評
価制度構築でしょう。目標値として、実際の業務は 120 時間、新で、独自ツールで管理する数値です。
「特定業務で工ご覧いただけます。

数がかかっている」「残業が増えている」といった問

http://www.bmc-net.jp/e-jinzai/web-seminar/
ビズアップ総研ホームページ＞ WEB セミナー＞
経営幹部養成講座＞人材採用戦略回︶

29 SEMINAR REPORT

executive/index.html#jinzai

運用制度2構築

8 月 23 日（金） 10:00 〜17:00

第 2 回 【給 与】＜プログラム＞＜ワーク＞＜プログラム＞＜ワーク＞● オリエンテーション＆自己紹介● わが社の発展を阻害するものは● 賃金分析 ● 採用情報他社比較● 職制・等級フレーム● 予備分析

● 現状規定チェックシート● 組織デザイン型人事の考え方● 〇年体制のシナリオ● 予備調査の共有＜宿題＞ 賃金分析● 戦略から組織をデザインする

9 月 20 日（金） 10:00 〜17:00

第 3 回 【評 価】● 給与体系づくりのステップ● 給与・賞与体系モデル● 給与に関わる理論● 給与・賞与テーブル● 職制・等級フレームを設計する● 給与・賞与モデルを作るほか

第 4 回 【マニュアル化】● 給与体系移行シミュレーション＜宿題＞ 評価システム設計

10 月 15 日（火） 13:00 〜17:00＜プログラム＞＜ワーク＞＜プログラム＞＜ワーク＞● 生産性分析と目標管理● 評価シート設計（ＯＫＲとコンピテンシー）● 成果物／進捗状況の確認と● 人事カレンダー● ＯＫＲ※ 目標を設定する● 評価シミュレーション＜宿題＞ 運用マニュアル※ OKRとは「Objective and Key Result（目標と主な成果）」の略で、チームや個人の目標を明確化する仕組みのことを指します︵運用編／全本セミナーの動画はビズアップ総研ホームページから

客別時間単価を見ていくと、時間単価が高い顧客と、

7 月 17 日（水） 13:00 〜17:00● 評価シミュレーション

自己研鑽の時間は 40 時間。この時間は全社的な基準続いて、顧客別時間単価の管理について。実際に顧ビズアップ総研セミナールーム（東京都港区東新橋 1-5-2 汐留シティセンター 10F）

● コンピテンシーを設計する

たな仕事を生み出す研究開発や業務知識を身につける

題を担当者面談で振り返り、1 つ 1 つ潰しています。

会場

第 1 回 【戦 略】︵本講座／全

また弊社では、毎月の 1 人あたり労働時間を 180 時

職員が納得して新しいことにチャレンジできる

第 1 回 【評価者研修】

2020 年 2 月 7 日（金） 10:00 〜17:00

まとめと補足● 運用スケジュール化● ＨＲマップ（人事制度マニュアル）● ＨＲマップ作成● プレ社員説明会＝ロープレ● 講座のまとめとふりかえり

第 2 回 【運用フォロー】

2020 年 6 月 5 日（金）13:00 〜17:00＜プログラム＞＜ワーク＞＜プログラム＞＜ワーク＞● 評価調整会議● 評価の目線合わせ● 査定調整会議● 評価の目線合わせ

・評価の目線合わせ・仮評価と調整● 評価面談研修
・評価面談のイロハ ・面談３つのスキル・ロープレとフィードバック● 仮評価● 評価面談ロープレ＜宿題＞ 面談の実施

・評価の目線合わせ②・評価と調整、査定● 評価と査定● 運用レビュー● 新制度の微調整※講座の詳細は同封のパンフレット、またはビズアップ総研の HP をご覧ください。

HIGH GRADE SEMINAR INFORMATION30