誰もが、次の一歩を踏み出せる社会「キャリアの孤立 」から「キャリアの支え合い」へ

雇用が安定していた日本では、新たな挑戦を支える公助や共助が弱く、希望の生き方や 働き方を叶えることが、なかなかできません。
突破口は、「キャリアの支え合い」にありました。

第1章

人生の挑戦が難しい日本
幸福度は時間配分で決まる

4 割が挑戦をあきらめる社会の限界

第2章

希望を実現できる社会の条件
スペイン・デンマーク・アメリカの取り組み
突破口はキャリアの共助

第3章

未来をひらく6 つの「共助」
職業コミュニティ・
企業アルムナイ・地域アルムナイ・

N P O・協同労働・労働組合

第4章

キャリアを支え合う
社会に向けた提言
国・自治体・企業・労働組合への提言と個人へのメッセージ

第1章

働く人の4 割が挑戦をあきらめている

いと考えている人の合計）の割合を見たものです。
これによると転職や長期休暇・休業をあきらめている人がもっとも多く、それぞれ16％、15 % に上り

人生の挑戦が難しい日本

個人の価値観やワークスタイルが多様化したといます。さらに、副業・兼業や将来に関する学び、新

われてずいぶんたちます。人生 100年時代に入り、誰しい人脈づくり、新しい趣味やスポーツをあきらめた

もが、長い人生を幸せに生きたいと願うようになりまし人がこれに続きます。

た。テクノロジーの発展により、社会の先行きが不透

とりわけ問題なのが、これからの仕事に関わる希長い人生、誰もが幸せに生きることを望んでいます。

明になるほど、「ライフキャリアはこうでなくてはいけな

望を実現するための行動を断念している人の多さでい」という固定観念も崩れていくでしょう。いまや働きす。転職、独立・起業、職種転換といった「キャリ

仕事や学び、家庭、個人活動といった方や生き方は千差万別であることが自然なはずです。

アの挑戦」、もしくは将来に関する学び、副業・兼ところが、「働く個人の約 4 割がキャリアの新たな業、新しい人脈づくり、キャリアプランづくりといった生活の時間配分の希望が叶えば、幸せに働くことができます。
ところが日本では、希望を実現するための行動を

挑戦をあきらめている」という実態が、わたしたちリク「キャリアの備え」のいずれか１つ以上 「あきらめて

ルートワークス研究所の 「働く人の共助・公助に関いる人」の割合を出すと、実に約 4 割（ 37％）に上あきらめている人が4割もいます。

する意識調査」によって明らかになりました。

りました。

自助努力を求めるだけでは、個人の選択を増やすことができないなか、求められるのは視点の転換です―。

図表１−１は、転職、独立・起業、副業・兼業から地

職業人生が長くなり、1つの仕事で人生をまっとう

域活動、市民活動・社会活動などライフキャリアに関することが難しくなっているにもかかわらず、約 4 割

わる17の行動について、「あきらめている人」（過去

もの人が、キャリアの挑戦や備えのための行動をあ5年間に希望したがあきらめたことがあり、現在は希望

きらめているというのは、残念な事態と言わざるを得していない人と、現在希望しているが実現できそうにな

ません。

図表1-1

ライフキャリアに関する行動をあきらめている人の割合（%）■ 過去 5 年間にあきらめたことがあり、今は希望していない

18.0■ これから希望しているが、実現できそうにない

16.0
14.0
12.0

7.3

10.0

10.6

8.0

6.1

6.0
4.0

8.2

4.3
2.0
3.4

3.6

2.3

1.8

1.7
2.7

0.8
2.9

1.3

1.3
0.8

市 民 活 動・
社会活動

地域活動

出 産・養 子 縁 組

0.4
0.6

三世 代 同 居

1.3

ワーケーション

他 県への引 越し・移 住

地方移住

住 み替 えキャリアプランづくり

新しい人 脈 作り

1.0

2.5

3.9

4.2

長 期 休 暇・休 業

3.2

4.7

新しい趣 味 やスポーツ

3.6

将 来 に 関 する
学び

2.4

副 業・兼 業

2.1

職種転換

転職

0.0

7.2

4.2

1.7

独 立・起 業

2.0

2.8

5.9

（注）働き方や生き方に関わる17の行動について、過去5年間にあきらめたことがあるかどうか、これから希望しているかどうか、その希望について実現できると考えているかどうかを尋ねた設問の結果を踏まえて作成。
（出所）
リクルートワークス研究所「働く人の共助・公助に関する意識調査」

第1章

人生の挑戦が難しい日本

2

日本はライフキャリアの選択肢が少ない

図表1-2

仕事に対する満足度と離転職意向

図表1-3

時間配分における希望と現実のギャップ（%ポイント）

現在の仕事に対する満足度

■ 男性

15

日本でライフキャリアの希望を叶える行動をあきら

4.0

3.9

3.8

めざるを得ないのは、働き方や生き方の選択肢が少

3.8

9

10

3.1

ないからです。フリーランスとして働く人が増えつつ

5あるものの、今も働く人の約 9 割が企業や団体に雇0

中国

就職する人や、まずは仕事に就いてみて、適性を見デンマークした直後に就職しており、海外で見識を広げてからフランス力調査」 2019 年）。若者の大多数は学校を卒業

アメリカ

日本

われている状況は変わっていません（総務省「労働

■ 女性

13

-5

-10

離転職意向

定めてから大学に入学する人はごくまれです。

-1

-2

-4

-2

-1

0
-6

家庭生活

仕事

学び活 動

地 域・市民活動-5

個人活動注）睡眠などを除く生活時間を100とした時の、「家庭生活」「仕事」「学び活動」「地域・市民活動」「個人活動」の5つの活動への希望の配分と現実の配分を尋ねた
結果に基づき、差分を求めたもの。「家庭生活」は家事、育児、介護、家族や親族との交流や関わりなど、「仕事」は現在の仕事に関わる活動、副業・兼業に関わる活動な

正社員として働く場合には、選択の余地はさらにど）、「学び活動」は現在の仕事に関する学び、現在の仕事に関係しない学びなど、「地域・市民活動」はNPO 活動、ボランティア、自治会、PTAなど、「個人活動」は芸術、趣味、スポーツなどの活動、くつろぎ、休息、知人との交流など。

狭まります。会社の命令により原則として職務や部門、勤務地などを選ぶことはできず、役職定年や定

2.9

2.8

3.0

3.1

（出所）
リクルートワークス研究所「働く人の共助・公助に関する意識調査」

2.9

年退職など一定の年齢に達したことを理由に仕事「現在の仕事に対する満足度」と「離転職意向」

注）「仕事満足」は「仕事内容」「給与」「人間関係」「ワークライフバランス」

後の状況をたずねても、希望の時間配分を実現してる設問（選択肢は1.まったくそうではない～5. まったくそのとおりであるの５つ）の国より低いにもかかわらず、離転職意向は他の国（出所）リクルートワークス研究所「5カ国リレーション調査」

より作成。

■ 生活時間の配分に不満「今」の生き方に満足できておらず、同様に多くの■ どちらともいえない人が「未来」も満足できないと考えているのです。

「幸福」は時間の配分で決まる

満を抱えながらも今の会社から離れない、後ろ向き

活時間の配分が非常に重要です。図表 1−4 のと向に突き出ている場合は希望よりも長い時間を配おり、生活時間の配分に満足している人は不満を分せざるを得なくなっていること、下方向に突き出て抱えている人と比べて幸福度が高いだけでなく、生いる場合は希望よりも時間の配分が少ないことを意き生き働く実感、自分のライフキャリアへの誇りや味します。

納得感も高い傾向がみられました（図表１−４）。

これによると、男女とも 「仕事」に希望よりも長よって、充実したライフキャリアを実現していきた

日本ではライフキャリアの選択肢が少ないだけでい時間を配分しており、「家庭生活」「学び活動」

いと思うなら、自分にとって最適な仕事や家庭生活、なく、仕事と仕事以外の活動を柔軟に組み合わせ「地域・市民活動」「個人活動」において、現実

学び、地域・市民活動、個人活動の組み合わせをたり、環境の変化に応じてその構成を変えていくようが希望を下回っていました。特にこのギャップは男考え、「違うかもしれない」と思うなら希望を実現す

な、生き方の自由度も高くはありません。

性で大きく、仕事への時間配分が過剰なため、思うるために行動することが大切なのです。

ように家庭や学びに時間を割けていません。
その結果、働く人全般において、生き方への満があっても、
なかなか行動に踏み出せません。むしろ、の 5つの活動について、現実の生活時間の配分と足度が低い状況にあります。上記の５つの活動へ「 石の上にも三年」「 転がる石には苔が生えぬ」

希望の配分をたずね、どの活動でどの程度のギャッの時間配分について全体的な満足度をたずねると、のように、動かず耐えることを尊ぶ考え方が根強く存プが生じているかを見たものです。棒グラフが上方満足している人は約 3 割にとどまりました。さらに5 年在し、個人が変化に踏み出すことを難しくしています。

人生の挑戦が難しい日本

3

1

0

幸福感

生き生き働く

これまでの人生やキャリアへの誇りや納得感注）生活時間の配分への満足状況は、「不満」および「どちらかというと不満」
を「不満」、「満足」および「どちらかというと満足」を「満足」とし、「どちらともいえない」とあわせて3つのカテゴリーを作成した。幸福感、生き生き働く、これまでの人生やキャリアへの誇りや納得感は5択の回答に対し１～５点を配置
し、生活時間配分への満足度の3つのカテゴリー別に平均値を求めた数値。
（出所）
リクルートワークス研究所「働く人の共助・公助に関する意識調査」

ところが日本では、前述したように、現状に不満

事」「学び活動」「地域・市民活動」「個人活動」

第1章■ 生活時間の配分に満足
4

2

ところが、長い人生を幸せに生きるには、この生図表１−３は、就業者を対象に、「家庭生活」「仕時間配分の満足度と人生の充実いると考える人は約 3 割でした 。多くの人が自分のと同等か、低い水準にありました（図表１−２）。不人生の組み合わせに満足している人は3割

図表1-4

1

の満足度に関わる設問より作成（それぞれ選択肢は1.とても不満である～５．
とても満足しているの５つ）。「離転職意向」は「今の仕事をやめたい」かに関すを見ると、日本は現在の仕事に対する満足度は他の関係になってしまっているのです。

3

中国

ランス、デンマーク、中国の５カ国について個人のデンマーク

その選択肢を持っていません。日本、アメリカ、フフランス

もちろん転職をすることはできますが、多くの人は

アメリカ

日本

や役割、待遇が変わる場面もあります。

1 リクルートワークス研究所「働く人の共助・公助に関する意識調査」

第1章

人生の挑戦が難しい日本

4解決策は「自己責任」の外にある
今後、将来のキャリアに対する不透明感は今とは比べ物にならないくらい大きなものになるでしょう。
長寿化により働く期間が長くなる一方、さまざまな領域で発展するテクノロジーが人の仕事を変えていきます。その途上で、これまでのスキルが陳腐化し、デジタル時代に対応した知識や経験の習得を求められたり、まったく新しい仕事や職務に乗り出す人も大勢現れるでしょう。

（%）■ キャリアは自分が決める

100

80

82

29.8
80

32.5

83

74
64

63

68

73

70

68

74

44

50

54.5

74

68

82

81

75

60

40
30

60

20
10

アメリカ

イギリス

スウェーデンる社会を実現していくことが急務なのです。

スペイン

（出所）
リクルートワークス研究所「五カ国マネジャー調査」

ノルウェー

インド

オランダ

日本

ニュージーランド

0

韓国

中国

45.5

0

日本

アメリカ

71.6

イタリア

67.5

ドイツ

20

70.2

フランス

40

フィンランドア選択が尊重され、多くの個人が一歩を踏み出せ

90

70

28.4

きらめる現状のままでは、そのような行動を期待する
ことは現実的ではありません。今こそ、多様なキャリ

100

デンマーク

るはずです。しかし、多くの人がキャリアの挑戦をあ■ キャリアは状況に応じて決まる

中国

自分に合った行動を選び取っていくことが必要にな（%）

オーストラリア

そのような時代には、多くの人が前向きに変化し、

図表1-6 「これからの人生に選択の自由とコントロールがある」と考える人の割合

図表1-5

キャリアの決まり方についての意識（注）世界価値観調査では、「これからの人生に対して、どれくらい選択の自由とコントロールがあると思いますか」という質問に、「1.まったくない」から「10. 非常にある」まで10段階で回答する項目がある。そこで、①１〜4を選択した人を「自由とコントロールがないと考える人」、②5〜6を選択した人を「どちらともいえない人」、③7〜10を選択した
人を「自由とコントロールがあると考える人」とみなし、③についてグラフを作成した。
（出所）World Values Survey Data analysis

ただしここで注意すべきは、個人に自己責任や自助努力を求めるだけでは、望ましい変化は得られな性が増えていたにもかかわらず、結婚・出産等で離いということです。2000 年代以降、個人が自分の職した女性の学び直しや再就職の支援に政府が乗す。図表１−６は、世界価値観調査を基に「これかり良い方向に変えられると信じられる社会です。そのキャリアに向き合い、変化の中で主体的に選択してり出したのはここ数年のことです。個人に「キャリアらの人生に選択の自由とコントロールがある」と考ような社会でこそ、個人は自助努力を最大限に発揮いく「キャリアの自立」の必要性が、繰り返し主張の面で自立せよ」と訴えるだけでは、足りないことはえる人の割合を国別に示しています。この割合を見し、希望する働き方や生き方を選択できるのです。

されてきました。しかし、長年の主張にもかかわらず、

明らかです。

ると日本は44 % であり、アメリカの 74％、中国の日本人のキャリアの自立は実現には程遠い状況です。国際比較調査でも、「キャリアは自分が決める」という意識を持つ人の割合は、アメリカ、中国、イン

63％、ドイツの 68％、スウェーデンの 82％、イギリ

個人から社会
反対の視点からとらえ直す

ドで約 7 割に上るのに対し、日本では46％にとどまります（図表１−５）。

5

スの 73％、オランダの 68％などと比べ、ひときわ低いのです。つまり今の日本は、自分の未来に関わる
自己の責任を果たそうにも、社会全体でその基礎と米ジョンズ・ホプキンス大学で教鞭をとる政治学なる条件が欠けてしまっているのです。

過去 30 年間の日本は、キャリアの自己責任を強者のヤシャ・モンクは、経済学や心理学の知見に基調しすぎることで失敗を重ねてきました。バブル経済

づいて、人が自己への責任を果たせるのは、「その崩壊後には、企業が新卒採用を大きく抑制し、不能力があれば一定の妥当な範囲で自分の未来を形

安定な仕事に就く若者が増加しました。この変化に成できるだろうという確信できるから」だと指摘して対し、 2000 年頃までは無責任な若者のキャリア観います2。自分で未来を切り開けると思えなければ、求めるべきは、行動する意欲を失い、自助を発揮

によるものだという論調があり、初の省庁横断的な人は今あるものにしがみついてしまう。だからこそ、できなくなるほどの保護にあふれた社会でもなけれ対策が講じられたのは、若者の雇用が不安定化し個人に自己責任を発揮してもらいたければ、本人がば、個人の自己責任をひたすら強調し、結果的に始めてから10 年近くたった2003 年のことでした。そ望む目標を追求できるよう力づけることが重要だとい個人が委縮する社会でもありません。

の時に生じた就職氷河期世代の問題は、いまだにうのです。

調査期間：2020年9月15日〜9月17日

支え合いが自助を引き出す
新しい社会のカタチ

企業勤務の正規の従業員もしくは自営業（雇い主あり/なし含む）、高
校卒業以上）
調査手法：インターネット調査
浜松市
割付：性別・年代・居住地で割付想定
回答数：4259
主な調査項目：生活時間配分の希望と現実、ライフキャリアの選択に関する希望と行動、共助・公助に関する意識、周囲の人間関係・組
織 / 団体からのキャリアの支援、社会制度への知識と信頼など現状に不満や悩みがあったり、新しいライフキャリ

残念ながら今の日本は、「自分で自分の未来をアを実現したいと思った時に、当たり前のように周も、夫の賃金低下などにより再就職を希望する女形成できる」という希望を持てない社会となっていま

囲からの支えがあり、行動することで自分の未来をよ

人生の挑戦が難しい日本

調査対象：20歳から59歳までの、社会人4年目以上の就業者（民間

調査地域：首都圏（一都三県）、札幌市、福岡市、仙台市、広島市、

日本の大きな課題であり続けています。このほかに

第1章「働く人の共助・公助に関する意識調査」

2 ヤシャ・モンク（2019）『自己責任の時代 その先に構想する、支えあう
福祉国家』みすず書房

第1章

人生の挑戦が難しい日本

6

第2章

希望を実現できる
社会の条件
これまで日本では企業が、個人の仕事から居場所まで、あらゆるものを提供してきました。
雇用が流動化し、いまや個人は、自助か弱い公助かに頼らざるを得なくなっています。

これまでは企業がすべてを提供

を育むことは至難の業でした。
ところが、雇用の流動化が進み、多くの人にとっ一人ひとりが多様な働き方や生き方を選択し、希て生涯において複数の職場で働くことは当たり前に望する人生を実現していける社会とは、どのようなもなりました。すでに働く人の約 7 割が、退職経験をのなのでしょうか。第 2 章では、日本における個人の有しています（リクルートワークス研究所 「全国就キャリア形成の変遷をたどり、海外の仕組みを調べ

業実態パネル調査 2020 」）。経団連が日本型雇ることで、その条件を明らかにしていきます。

用の見直しを宣言し、多くの企業が従業員にキャリ

これまで日本では、企業が安定した雇用や賃金、アの自律を求めるようになったように、企業が個人

組織内のキャリア、そして居場所を提供してきました。

の仕事や暮らしを長期にわたり支え続けるという関少なくとも男性の多くは、会社のメンバーになること

係性は終わりを告げようとしています。

で、家族を養える仕事や昇進の見通し、そして頻繁

日本の公助は先進国の3分の1

な懇親を通じた居場所を確保することができました。
その半面、人生はさまざまな活動の 「組み合わせ」というより、会社か家庭の二者択一でした。男

個人のキャリア形成に欠かせない諸機能を、これ性には長時間労働によって仕事に専念することが、までのように企業が提供できなくなるのであれば、

ところが 海外では、自助とも公助とも異なる第 3 の「助」が存在します。

女性には主に家事・育児の責任を担うことが求めら

他の仕組みが必要です。ところが日本社会には、それ、その役割を大きく逸脱することは難しかったかられに代わる仕組みが育っていないのです。

この第 3 の「助」が、未来への自信を高め、です。また企業は社員に転勤や異動を命令する強まず公助について見てみましょう。仕事やキャリア

個人の自己決定を支えるのです。

い権利を持ち、働く個人がキャリアに対する主体性形成に関わる公助としては、失業時に給付を行い、

図表2-1

雇用領域への公的支出規模（GDP 比）■ 積極的措置■ 消極的措置

3.5

3.0

1.15
2.5

2.0

1.98

1.85

1.5

1.68
1.29

0.82

1.0

0.55

1.58
0.61

2.07
0.53

0.73

0.80

0.99
0.53

ノルウェー

フィンランドスウェーデンデンマーク

ルクセンブルク

ベルギー

オランダ

イタリア

フランス

0.33

0.65

0.37

0.24

0.30

ニュージーランド

0.51

0.72

1.17

オーストラリア

0.63

ドイツ

0.23

イギリス

0.25

カナダ

0.16
0.11

アメリ カ

（%）

0.16
0.14

日本

0

0.31

1.01

韓国

0.65

0.5

0.32

（注）「積極的措置」は、公共職業サービス、職業訓練、雇用インセンティブ、保護及び援助雇用とリハビリテーション、直接的雇用創出、創業インセンティブ、「消極的措置」
は失業または無業所得の補助・支援、早期退職からなる。
（出所）労働政策研究・研修機構「データブック国際労働比較2019」

第2章

希望を実現できる社会の条件

8

生活を支える「消極的措置」と、公共職業サービ

第1の理由は、これまでに述べてきたように、企業

スや公共職業訓練、雇用創出などにより再就職をというのは個人にとって大きな共同体だったからです。

支える「積極的措置」の 2 種類があります。

個人にとって、企業は居場所であり、成長を促す場で

図表2-3■ 仕事がうまくいくよう助言や支援してくれるOECD（経済協力開発機構）の統計によれば、あり、仕事を得る場でもあります。そのありようが揺らぐ

失業時の生活や再出発を支えるこれらの政策の規時に、企業が果たしてきた役割を自助と公助だけに転50

模は、 OECD 加盟国平均で GDP 比 1 . 1％である

嫁するのは限界があります。特に日本のように企業の40のに対し、日本は0 . 3％と約 3 分の 1にとどまります

果たす役割が大きければ一層、企業が果たしてきた役

30（図表２−１）。

割を別の形で再構築する必要があります。

20

役割が今後保証されないのであれば、公助の拡充が必要です。しかし、少子高齢化と人口減少により公的財源の制約が極めて強い日本では、公助の大幅な拡充は期待できません。

53
45

0

44
36

44
39

さらに分析によって、キャリアの共助が、環境変3731化に適応しながら、みずからのキャリアを主体的に築25

く姿勢と結びついていることが明らかになったことが11

10「キャリアの孤立」の解消が急務

キャリアの支えがあれば、人は選択できる■ キャリアの新たな挑戦を後押ししてくれる（％）
60

企業が個人のキャリア形成において果たしてきた要なのです。

交流のある人間関係から得ているもの

日本

第 3 の理由です。
アメリカ

フランス デンマーク

まず、キャリアの研究を踏まえて、①未来の自分

中国に自信を持ち肯定的に展望する姿勢（未来自信）、（出所）
リクルートワークス研究所「5カ国リレーション調査」

第２の理由は、日本で働く人たちは、現在「キャ②キャリアにつながる情報収集や機会探索を積極

リアの孤立」に陥っているからです。

的に行う姿勢（好奇心）、③キャリアを自ら決定しよわたしたちが行った国際調査によれば、日本、アリアの共助も育ってきませんでした。その結果、日うとする姿勢（自己決定）を表す３つの変数を作成

メリカ、フランス、デンマーク、中国の５カ国のうち、本人はライフキャリアの選択に対する周囲からの支しました。

日本以外の国では仕事がうまくいくよう助言や支援

援が圧倒的に不足しており、過度に自己責任を求め

個人の自助努力を過度に求めることも、公的なをしてくれる人間関係をもつ人は約４〜5 割、キャリられる状態に置かれているのです。

支援を大幅に拡 充することも困 難な日本にはもはアの新たな挑戦を後押ししてくれる人間関係をもつ

不透明な未来に向かって一歩踏み出す時に、失や、個人の自由なキャリア選択を支える方法はない

人は約３〜4 割に上りました。これに対し、日本では敗しても帰ることのできる場所、他の人の体験から棒グラフの高さは、頼りにできる公助も企業以外ののでしょうか。わたしたちは、自助とも公助とも異なる

該当する人間関係をもつ人はそれぞれ25 % 、11 %学べる場所、ともに挑戦できる仲間のある場所とつ共助ももたない場合と比べた違いを示しています。図「共助」が、個人のキャリア選択を多様で豊かにすにすぎませんでした（図表２−３）。

ながっていれば、その不安は大きく軽減されるはずで表からわかるように、「共助なし・公助あり」「共助あり・

その結果、現在の日本人が陥っているのが「キャす。希望する働き方や生き方を選択できる社会をつ公助なし」「共助あり・公助あり」の順に、3つの変ここでいう共助とは、個人のキャリアを支え合うもリアの孤立」です。前述のように日本では、仕事やくるためには、「キャリアの孤立」を脱することが必

数が高くなる傾向がみられました。つまり、企業以外にのです。例えば、互いのキャリアを応援しあう夫婦

キャリア形成に関わる公助が極めて弱い状況にありや、組合員同士で運営する労働組合、特定の職業ます。背景には、解雇を極力避ける雇用慣行の浸の人たちが集まる職業団体などです。

透により、ある程度雇用が安定してきたことで、公支え合うから、自立できるる突破口になると考えています（図表２−２）。

個人が希望するキャリア選択を支える社会の条件助の拡大を抑制できたことがあります。企業というとして共助に注目するのには、理由が4つあります。

共同体があまりに個人をしっかり支えたからこそ、
キャ

図表2-4

この 3 つの変数が、キャリアの共助や公助の存在によってどう変わるのかを分析した結果が、図表 2−4です。

キャリアの共助・公助の保有と主体的なキャリア選択■ 共助なし・公助あり ■ 共助あり・公助なし■ 共助あり・公助あり

0.60
0.50
0.40

図表2-2

自助・共助・公助からなる社会

0.30

公助

公的な政策・施策として行われる支援

共助

企業、組合、地域、家族などの私的領域で行われる支え合い

自助

0.20
0.10
0.00

未来自信

好奇心

自己決定

注）「未来自信」「好奇心」「自己決定」は、北村（2021）を参考に作成したキャリア・アダプタビリティの尺度への回答を因子分析した結果、得られた3つの変数。グラフはこ3

れら3変数を被説明変数に、キャリアの共助（会社以外にキャリアの支援を得られる組織・団体の有無）および公助（困難な状況になった時に頼れると思う公的支援制度の有無）の保有パターンを説明変数とする重回帰分析を行った結果（すべて1% 有意水準）。分析ではコントロール変数として性別、勤め先規模、正社員かどうか、簡易版 BIG5を考慮した。
簡易版 BIG5は、小塩他（2012）「日本語版 Ten Item Personality Inventory (TIPI-J) 作成の試み」『パーソナリティ研究』21(1)に基づく。
（出所）
リクルートワークス研究所「働く人の共助・公助に関する意識調査」

9

第2章

希望を実現できる社会の条件

第2章

希望を実現できる社会の条件

10

もキャリアの共助をもつことは、公助以上に個人の主

次のキャリアを後押しするために、企業によるキャリ

体的なキャリア選択を支える可能性があるのです。

アの面談、労働組合による会社横断での支援、そなぜキャリアの共助が大切なのでしょうか。それ

キャリアを支える組織・団体との関わり（％）
キャリアや人生について
いつでも相談できる

して国によるオンラインでのキャリアガイダンスが重層的に提供されています。

は、キャリアの共助には公助とは異なる強みがあるからだと考えられます（図表２−５）。公助は一定の困

一方スペインは、労働者自らが出資して所有者に難な状況に対して広く支援を行いますが、対象者やなり、経営にも関与する労働者協同組合が発達し支援条件が厳密に決められ、個人は支援を受けるていることで知られています。なかでも、同国北部立場に固定されています。一方、キャリアの共助は、のバスク地方で活動するモンドラゴン協同組合は、ふだんから個人が参加し、多様な価値を持ち帰るこ

金融、工業、流通から、大学や研究センターといっとができます。

たナレッジ分野に至るまで、広い事業領域で 8 . 1 万

さらに、個人は公助からは一方的に提供される立場であるのに対して、キャリアの共助では自分自身

図表2-6

人の組合員を擁し、スペインにおける有数の事業体となっています。

も何かを提供したり、支える側に回る機会がありま

アメリカは、日本と同様に公的支援の規模が小さす。そのため、新たな視点やその機会を通じて学び、い国です。一方、地域の支援組織や労働組合など

成長する機会を伴いやすいといえます。

が働く人の暮らしや仕事を支えており、さらに近年は勤め先の企業
勤め先の企業以外
組合組織（労働組合、共済組合など）
業界団体
宗教団体
学生時代に通ったスクール、学校
社会人として通ったスクール・講座・大学
地域活動の組織・団体
市民活動の組織・団体
趣味や芸術・スポーツのサークル・チーム
交遊・レジャーの団体・コミュニティ
政党・政治組織
国・地方自治体の支援窓口
人材サービス事業者
上記以外

キャリアの新たな挑戦を後押ししてくれる今とは違う生き方や働き方があることを教えてくれる11 . 6
10 . 2
1.0
0.6
0.6
1.0
1.2
0.7
0.4
1.9
0.6
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2.7
2.5

7.1
13 . 2
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0.6
0.5
2.4
0.9
0.4
1.2
1.6
2.8

注）
雇用者についての数値。該当する場や機会があると回答した人の割合（％）
。重複して関わりをもつ場合があるため、「勤め先の企業以外」の割合とその内訳の合計は一致しない。
（出所）
リクルートワークス研究所「働く人の共助・公助に関する意識調査」

労働組合が非組合員へと支援の対象を広げたり、

海外は、共助が充実している地域のさまざまな団体と協働するなど、より広く働く
人を支える方針に転換しています。

そして第 4 の理由は、雇用が流動的な海外では、対して日本はどうでしょうか。イギリスの非営利団

キャリアの孤立は決して当たり前ではなく、労働組

体が主 催する「 世 界 寄 付 指 数（ World Giving

合や職種別団体、 NPO 、労働者協同組合などのIndex ）」 2019 年版によると、日本の寄付指数は多様なキャリアの共助が存在し、個人の再出発や126カ国中 107 位であったように、国際的にも支え

新たな一歩を支えているからです。

合いが少ない国として位置づけられています。

えを得ている人は多くありません。例えば 「キャリアや人生についていつでも相談できる」「キャリアの閉塞感を打破するキーピース

新たな挑戦を後押ししてくれる」「今とは違う生き方や働き方があることを教えてくれる」に該当する組

これからは、キャリアや人生の王道はなくなり、個人はより多様な選択を迫られるようになるでしょう。

織・団体との関わりをもつ人はそれぞれ約 1 割にとどまります。

例えばフレキシキュリティの国として知られ、雇用

海外の事例がそのまま日本に導入できるわけでは

独立・起業を念頭に置きながら働くこと、そうした働

しかしだからといって、これからの日本でキャリアのが流動的なデンマークでは、失業時の所得保障やありませんが、公助のみならず、さまざまな形のキャき方を選択する人も増えていきます。また、継続的支え合いに期待できない、ということではまったくあり

再就職支援の規模は GDP 比で 3 . 2％と日本の 10

リアの支え合いが存在し、働く人の仕事や人生のな学び直しや、新たな視点、成長の機会をくれる人ません。実際、近年は参加者同士で困った時の助倍の規模に上ります。しかしそれだけでなく、個人の選択を支えるべく模索が続けられていることは、注目間関係の重要性が高まり、仕事や家庭だけでなく、け合いの仕組みを作ったり、仕事のヒントを提供しあ

地域や趣味、学び直しなど、第 3 の活動や居場所

う横断的なコミュニティや組織が新たに立ち上がるを大事にする人も増えるでしょう。

動きが見られるほか、これまで活動してきたコミュニ

図表2-5

キャリア形成における公助と共助の違い
公助

共助（キャリアの支え合い）場面

失業や所得減少などの困難なことが生じた場面で利用可能

困難な場面だけでなく、ふだんの生活の中で参加し、価値を持ち帰ることが可能

制度の基盤

公的保険や公的資金を基盤とするため、一定の要件を満たすリスクに対して大規模に支援を行うことが可能

寄付、助成、公的部門からの委託費、ボランティアによって運営されるため、財政基盤が弱くなりやすい

対象者や利用可能な条件を厳密に規定しているた
めに、柔軟な対応が難しいか、時間がかかる

多種多様な価値を柔軟に提供することができる

個人は一方的に支援される立場

学び合いや支える側に回る経験を通じて、個人に新たな視点や成長の機会が生じやすい

仕組みの
柔軟性
個人の
立ち位置

11

されるべきです。

第2章

希望を実現できる社会の条件

不確実で不透明な環境を乗り越えていくためにティがデジタルの力を借りて、多様な地域の人がつは、自助努力による取り組みも、公助の整備も不可

ながる場へと進化する変化もみられます。新型コロ欠です。しかし、それだけでは現在の日本に広がる

ナウイルス感染症の流行により、簡単に人と会えな「キャリアの孤立」を脱することはできません。閉塞

くなるなかで、人と人のつながりやコミュニティの重感を打開する鍵は、キャリアを互いに支え合う共助要性を新たに認識した人も多いのです。キャリアのにあるのです。

共助には大きく発展する余地があり、社会全体で育てていく必要もあるのです。

キャリアの共助には大きな可能性がある
確かに現時点では、勤め先以外からキャリアの支3 北村雅昭（2021）「大学生を対象としたキャリア・アダプタビリティ尺度の開発」『ビジネス実務論集』No.39（印刷中）

第2章

希望を実現できる社会の条件

12デンマーク

転職前提の社会における重層的なキャリア支援

ざまな言語、事務プログラム、ソーシャルメディア、イプを通じ、年間 7 万件の問い合わせに対応していグラフィックツールなどから、職探しや給与交渉、プます。ここで紹介される職業教育・訓練は誰でも参

レゼンテーションの仕方まで、さまざまな学習コース

加可能で、費用は少額です。参加費用を職場が負を組合員に提供しているほか、外部の職業教育機担する場合もあれば、介護や保育などの人手不足

関と提携した能力開発の機会を提供しています。

が深刻な分野では無料の場合もあります。職業教

デンマークは雇用が流動的で平均勤続年数が7. 2 年しかありません。
しかし、社会人になってからも自らのキャリアを考え、学びや就労を促す仕組みが、会社、労働組合、公的サービスと育・訓練期間中、失業者は失業給付を受けられます

事務職員の労働組合 HK のウェブサイト

し、就業者でも職場から給与が出ない場合は、一定の条件を満たしていれば国に定額の給与補償を申請できます。

何層にもわたって提供されています。

Eガイダンスのウェブサイト

職場におけるキャリア相談「ムース」

合には、労働組合など社外のキャリアガイダンスが有効になります。

デンマークで、今の仕事・職務に満足できず、何らかの変化を起こしたいと考える時、多くの人にとっ組織率7割の労働組合が転職をサポート（出所）https://www.hk.dk/omhk/about-hkて身近なのは、職場の上司との「従業員発達のための面談」（通称ムース）の場です。ムースは就業

デンマークにおける労働組合の組織率は2017

例えば HK のユトランド中西部支部では、地域にしている人が年に一度、自分の仕事を振り返る機

年現在で 67％であり、ヨーロッパ 32カ国中第 2 位

ある8 つの職業学校及び職業教育センターと提携会であり、職場での二者面談です。公共部門ではの高さです。デンマークの労働組合は職業別で、エし、学び直しを含めたキャリアアップを支援している

ムースは義務化されており、民間部門でも多くの労ンジニアの労働組合、事務職員の労働組合など、

ほか、地域にある産業アカデミーや大学などが提供

働組合が推奨しています。

それぞれ専門性を持っています。デンマークでは教する社会人向けコースへの橋渡しもしています。コー

ムースは、 1990 年代末以降、国や自治体の職育課程にいるうちから職業アイデンティティを獲得

スは1日で終わるような短い基礎的なものから、週に場で実施されるようになり、現在は経営・労働の現し、その職業の労働組合に加入するため、教育現

数時間で数カ月から数年かけて学位を取るようなも場で用いられる最も一般的なツールです。面談を担場と労働組合の結びつきが強くなっています。

のまであります。勤務先が民間か公共機関かを問わ当する上司、本人ともに実施の準備をしておくこと、労働組合が行うキャリアガイダンスにはさまざまな実施後にはフォローアップを欠かさないことが成功

メニューがあります。ムースを経てのキャリアアップの鍵だとされています。各労働組合でも、組合員に計画を提案する場合もあれば、転職相談に応じる向けてムースの事前準備のための素材をウェブサイ

場合もあります。労働組合には、どの専門性を持つ

トで公開しています。

人の募集がどこであるのか、どのような技能を持つ

キャリアガイダンスが生涯学習の基盤にけることが可能です。
デンマークをはじめ北欧においてキャリアガイダン

誰にでも開かれたオンライン・サービス

スは、仕事のみならず、余暇や学習等を含めて自分が望む人生を送るための選択や行動を支えるものと

例えば、ある人が現在の職務に満足していない時

人材が昨今求められているのか、といった情報が蓄そのほかに、年齢、学歴、仕事の有無を問わず、位置づけられています。人の特性や能力、興味関に、今後挑戦したい別の仕事についてムースで上司積されています。「同業仲間」である労働組合は個

誰でも受けられる全国的な教育ガイダンス・キャリア

心を考慮し、それらを生かすためのキャリアガイダンと話し合い、会社負担の研修への参加や、その後別の状況や職業能力に応じて比較できるケースをガイダンスとして、ITと学習庁が提供している「 E ガスを通じて、必要となる教育を公的に支援します。

の配置転換の合意を取り付けることがあります。これ多く持っているため、会社を超えたキャリア相談の場

イダンス（ eVejledning ）」があります。開設された労働組合や職場における共助、 E ガイダンスを通じにより企業は従業員の能力を引き上げることができ、として有効に機能しているのです。

2011 年当初は、若者と親に向けた就職ガイダンス

た公助の充実が、時代に即した労働力を常に育てとして運営されていましたが、2017 年以降は、デンていく生涯学習社会の基盤となっているのです。

従業員もやりがいのある仕事に就くことができます。
ムースの限界として、労働者が今の職場の外で組合提供の学習コースは多岐にわたるのキャリアを希望している場合に、上司に相談しにくい点があります。こうした大きな変化を希望する場

13

ず、組合員であればキャリアアップの職業研修を受（出所）https://www.ug.dk/evejledning

第2章

希望を実現できる社会の条件

マークのすべての市民と企業に向けたガイダンスを提供しています。

一例として、事務職員の労働組合 HK では、さまE ガイダンスは現在、電話、チャット、メール、スカ

執筆：鈴木優美（『デンマークの光と影』著者、Madogucci 代表）第2章

希望を実現できる社会の条件

14「モンドラゴン協同組合」という
スペイン

キャリア共助のエコシステム

本における一般的な大学や起業家育成のそれとはさまざまな地域と関わり合いながら世界に変化を生

明らかな差異があります。

み出していけるようになることです。そして、経済的まず第１に、 MTA は個人よりもチームで大きなビにも、社会的にも、この世界に生きる人々の感情面

ジョンを達成することを目標とし、そうした人材「チーにとっても、地球環境の持続性にとっても、成功し

ムアントレプレナー」を育成・輩出することをミッショていくビジネスを創ることが求められます。

生まれ育った地で、自らの個性を生かし、ンに掲げています。1 学年およそ30 名の学生たちは

MTA 共同創業者のホセ・マリ・ルザラガ氏は、住民同士で人々が幸せに生きるための仕事を創り助け合っていける。

入学直後に2チームに振り分けられ、チームで協力

MTA の目指すところは一人ひとりの学生を理解し彼

そんなキャリアを支え合う共助のエコシステムが、して会社を設立しなければならず、進級要件としてらを社会とつなげていくことにあり、そのためにチー

スペイン・バスク地方の「モンドラゴン協同組合」にあります。

一定の稼ぎが求められます。

ムでの共創が必要なのだと語ります。

自分たちで仕事を創り、働きかける
モンドラゴン協同組合は、スペイン内戦の傷跡が残る1940 年代に、同国のバスク・モンドラゴン教区

また、「ラーニングジャーニー」と呼ばれる MTA

MTAを支える骨子とされている「MTAメソッド」でのカリキュラムの核では、1 年目にフィンランド、2 年

は、IQ テストに基づく知能観では測ることのできない

目にシリコンバレー、3 年目にインドや中国におよそ2複雑で複合的な力、常に変容・発達可能な力ととらえ

そして14 の研究開発センターを擁する大規模なビカ月間滞在し、同級生や現地の人々と小さなビジネ

るマルチプルインテリジェンスを基盤に、若者たちのジネス連合体となっています。現在の事業領域は大スをいくつも生み出しながら、その地域で起こってい何がユニークで何が優れているのかを理解し、それら

きく金融、工業、流通、そして、モンドラゴン大学やる社会のリアリティを体感していきます。この間の滞の才能を社会とつなげていくことに注力しています。

研究センターなどのナレッジ分野にわたります。

在費は、在学中の稼ぎで賄うことが義務づけられてモンドラゴン協同組合、そして MTA の定義するに派遣された一人の神父によって創設されました。

モンドラゴン協同組合は国際化とイノベーション

貧困と飢えに苦しむ地域の姿、そして教育を受けらを重視しており、 37カ国で 141 の製造工場を持ち、2008 年の設立から12 年、500 人以上の起業家

れない子どもたちの多さを目の当たりにした神父は、53カ国との商業事業、 150カ国以上での販路拠と30 社以上の企業を生み出してきた MTA は、実

この地域の再興のために雇用と教育が必要だと考点を持つなど、世界中で事業を行っています。

践を通してビジネスを学ぶことを望む学生が世界中います。

え、あらゆる人に門戸を開くモンドラゴン工科学校をから集う大学として、また学生と起業家の国際的な1943 年に創設します。

コミュニティとして存在を確立しつつあります。

さらに神父は、競争ではなく共に創り上げていく

モンドラゴン協同組合のウェブサイト

「共創」こそが重要だと考え、「自分たちで仕事をであり、一人ひとりの個性ある才能が社会とつながった一つの結果でもあります。

日本におけるMTAの展開
MTA の学びはスペイン国 外でも展 開されておM TAの研修プログラム中の様子

創り、世界に働きかけていく」というコンセプトを持ち「ビジネス」は、地球規模での人間同士の「共創」

り、その数は2021 年現在 9カ国にもなっています。

2020 年 4月には日本でも、 1993 年 の 創 業 以 来込み、1956 年には工科学校の卒業生とともにモン

1600 人 以 上の起 業 家を輩出してきた NPO 法 人

ドラゴン協同組合を創設しました。

ETIC.と、日本で MTA の学びを届けることを目的

モンドラゴン協同組合が一般的な企業と異なるのに MTA 卒業生が運営する MTA JAPAN が協働

は、従業員が出資を行って所有者になり、運営主体

し、「 774 」プロジェクトがスタートしました。

である総会での投票権を持つなど、経営にも関与し

世界と人間の個性に開かれたMTA に、日本の多くている点です。協同組合内の教育機関であるモンド
ラゴン大学が職業専門学校としての役割を担っておの人々が触れることができるようになるとともに、そのつな（出所）https://www.mondragon-corporation.com/en/about-us/

がりがより豊かなものになっていくことを企図しています。

り、職業技術を学んで就職したり、仕事が合わない
場合には、退職して再度学び直すこともできます。

巨大連合体は大学や金融・流通事業もチームで起業し、海外へ
モンドラゴン大学のビジネス学部内で起業家的（MTA JAPAN 提供）

世界に変化を生むのはつながり人材を育成するための実践的な学び場であり、エコ

15

いまやモンドラゴン協同組合は、労働者協同組合

システムを提供するのが、「 MTA（ Mondragon

MTA がチームアントレプレナーに求めることは、を中心とする96 の協同組合、 8 . 1 万人の組合員、Team Academy ）」です。しかしその特徴は、日国際的な視野と地域に寄り添う姿勢の双方を持ち、第2章

希望を実現できる社会の条件

執筆：桐田理恵（特定非営利活動法人 ETIC.） 監修：山崎光彦（MTA JAPAN）

第2章

希望を実現できる社会の条件

16

アメリカ

先進 I T 企業でも労組 結成、オンラインで変わる組合活動

Fund 」もつくられました。

強く議会へ働きかけることができるようになりました。

労組に起きた「内から外へ」の改革

人種、宗教……
多様なコミュニティの支え

アメリカには、建設業界のように徒弟制度的な技

アメリカの社会について語る時、術継承の場を持つ団体、就労訓練や政治活動はアメリカには労組以外にも、各地域に人種や宗自由競争や自己責任の側面が強調されがちです。

あまりせず職場の問題解決に注力する団体など、さ教などの多様なコミュニティがあり、住まいや生活に

しかしアメリカには、個人の悩み事に応え、まざまな労働組合があります。また組合内に黒人や関する相談に応じています。こうしたコミュニティの権利を守るための多様なコミュニティも存在しており、ラテン系アメリカ人、女性などのさまざまなグループ

存在が、競争社会のアメリカを陰で支えているので（コーカス）もつくられています。

す。共助の仕組みが手薄な日本との違いともいえる

近年は共助の一つとして、労働組合の役割も再び見直され始めています。

Google に Amazon、
立ち上がる労働者

集団の力をオンラインで発揮
ま た 最 近、 新 し い 形 の 労 働 運 動 とし て、こうした従来型の労組は、労働契約違反や上司との関係、キャリアアップの支援など、職場の問題

またアメリカでは歴史的に、活動家（アクティビスには丁寧に対応しています。一方で、労働問題をト）たちが公民権運動や黒人解放運動といった社会重視しすぎて、住居や健康、子どもの教育など、組運動の先頭に立ち、成功に導いてきました。このため合員にとってより切実な生活上の問題へのケアが「出る杭は打たれる」傾向の強い日本と違い、声を足りない、という批判も起きています。

上げ権利を主張する人を尊敬する風潮があります。

アメリカでは1930 年 代まで労 働 組 合が違 法と「 Coworker.org 」というオンラインのプラットフォー

組織率の低下を懸念する労組のリーダーたちも、

格 差 是 正を求めた2011 年のウォール 街デモ、されるなど、歴史的に労働者の団結に対して否定

ムができました。これは同じ企業に勤める社員や元内向きだった活動を見直し、社会に対してよりオー

2012 年の教員ストライキ、 人 種 差 別に抗 議する的な政 策をとってきました。しかし2021 年 1月に、同僚らがプラットフォームでつながり、知恵を出し合っ

プンで、革新的な組織をつくろうとし始めています。

「 Black Lives Matter 」など、過去 10 年間でもGoogle の親会社であるアルファベットに労働組合て職場の問題に取り組むシステムです。SNS 上に

組合員の側でも社会正義の実現を目指し、より幅大規模な運動が相次いでいます。これらに参加したが結成されたのをはじめ、ビジネスの最先端を走る

特定企業のサブグループが生まれ、署名運動などを広いアプローチをすべきだという声が強まり、変化を学生たちは活動家として成長し、大企業に就職して大企業で労組をめぐる動きが活発化しています。

通じて経営側へ要求を突きつけることもあります。

後押ししています。

も下から会社を動かそうとします。活動家同士のタ
テのつながりもあり、若手は先輩から助言を受けて、アメリカ企業は従来、高い競争力を維持するため、労働運動を大きな経営リスクと捉えて極力抑え込もうとしてきました。経営者はあらゆる手を尽くし

Solidarity Fund のウェブサイト

社会の「共通の善」を追求運動の進め方を身につけていくのです。
ただ、アメリカでも労働者の大半は、解雇のリスて、職場で起きるさまざまな問題を、労働者自身へ

そして 現 在、 労 働 組 合 に 広 がっているの がクを恐れて声を上げることができずにいます。副業・転嫁してきたといえます。大企業の従業員は高い報「 Bargaining for the common good 」、つま兼業やフリーランスの人が業務請負などの形で働く

酬を得る一方、雇用の安定性やリタイア後の生活

り万人のためになる「共通の善」を目指すという考「ギグエコノミー」の中で、労組が果たすべき役割保障など、大きな意味でのジョブセキュリティ（雇え方です。共通の善を達成するためには、他団体とも明確になっていません。

用保障）は弱まっています。Google に代表されるの協働が不可欠だとも、認識され始めています。

政策から労働問題を解決するため、政治家へより

近年の労組結成の動きは、労働者側が一人では自例えば教職員組合は、教員の賃金改善などにと強く働きかける必要もあります。こうした課題に労組分を守りきれなくなり、権利を代弁する集団が必要

どまらず、生徒やその両親、地域のさまざまな団体

単体で取り組むには限界があり、さまざまな団体とになったことを物語っています。

と一緒に、少人数クラスの導入や校内の緑化を要の連帯が、今後さらに重要になるでしょう。

求するようになりました。ニューヨークでは、高層ビ労組の一義的な目的は、経営者に対して賃上げや雇用保障、職場環境の改善を働きかけることで（出所）https://home.coworker.org/projects/coworker-solidarity-fund/

ルに常駐する管理人の組合が環境団体と連携し、大規模建築に伴う環境汚染を防止するよう働きかけ

す。ただ Google や Amazon の労働者たちは、そ

17

でしょう。

れに加えて自社が環境に与える悪影響や軍需産業

2020 年には「 Coworker.org 」で活動するテッとの協力関係を改めるよう求めるなど、倫理的・社

クワーカーが中心となって、組合活動を理由に解雇

他団体との連携によって、労組も最低賃金の引会的なアプローチも強めています。

された労働者へ賃金を補填する基金 「 Solidarity

き上げや傷病休暇の充実といった労働政策を、より

第2章

希望を実現できる社会の条件ました。

語り：ステファニー・ルース（ニューヨーク市立大学教授） 執筆：有馬知子

第2章

希望を実現できる社会の条件

18

第3章

未来をひらく6 つの「共助 」「自助の力」を強くするのが共助

働く人の7割が共助をもたない

人生 100 年時代、さまざまな環境変化を乗り越え

ところが現状の日本では、働く人の 7 割が、企業ながらキャリアをつくっていくには、情報収集や学び、以外の共助をもっていません。働く人が保有してい人脈づくりなど、自助努力が欠かせません。しかしなる企業以外の共助の数は、0 本が 72％と圧倒的にがら自助努力だけでは第 2 章で述べたような「キャリ多く、1 本が8％、2 本が4％と減っていきます（図表アの孤立」に陥ってしまいます。

2ー6 参照）。

人との対話から、働き方や生き方を発見することがあります。

なぜなら、「未来に対する自信」や 「キャリアに一方、公助については、９割以上の人が失業手関する自己決定」の感覚は、キャリアの共助や公助当など何らかは知っていて、 7 割弱の人が困難な状

他者とのつながりは、新たな仕事に挑戦するきっかけにもなります。

をもっている人のほうが、もっていない人よりも高い況になった時にそれらの制度を頼りにできると今回のからです（図表２−４）。ここでいう公助とは、公共調査に回答しています。日本では公助に比べて共助

職業訓練や失業手当、生活保護、大学奨学金なの不足が著しいのです。

職業コミュニティ、企業アルムナイ、地域アルムナイ、
N PO、協同労働、労働 組合といったキャリアの共助は、どの制度のことです。共助とは、キャリアの相談や

現在はもっていない人が多いものの、共助には大個人にとって安心の 居場所であり、新たな挑戦への後押し、新しい仕事の紹介をしてく

きな伸びしろがあります。なぜなら共助の活動に参れるような、組合や業界団体、地域の団体、スクー

加したいという人がたくさんいるのです。内閣府の調ルなどのコミュニティとのつながりのことです。

査によれば、「共助・支え合い」の活動に参加した共通の目的を追求する場です。

特に今回、「公助を頼りにしていて、共助をもってことがない人は75％もいるのですが、そのうち63％

いない」人よりも、「公助を頼りにしていないが、共もの人が「今後、活動したい」と回答しています（図助はもっている」人のほうが、「未来に対する自信」

表３−１）。つまり、全体の5 割近い人が「共助・支や 「キャリアに関する自己決定」の感覚が高いことえ合い」に参加したいと考えているのです。

が分析によって明らかになりました（図表 2ー4 ）。

だとするならば、キャリア形成に役立つ共助にはど

個人のキャリア形成において、企業が果たしてきんなものがあり、どうすれば個人はその活動に参加た役割が瓦解しつつある日本では、キャリアの共助できるようになるのか。それらを探索する必要が生まが極めて重要になってきています。これからは共助れています。

の充実が、個人の自助の力を強くするのです。

日本で生まれている6つの萌芽
図表3-1

共助・支え合いの活動経験と今後の意向

り、学んだり、新たな仕事の機会を得たりできる共①直近 3 か年での活動経験
活動した
ことがある
23.6%

他者とのつながりを通じて、個人が視野を広げた助の芽は、日本でも増えています。以下ではこれか

活動した
ことがない
75.4%

らの広がりが期待されるキャリアの共助として、 6つの形態を紹介します。

1つめは 「職業コミュニティ」です。SNS 上でコ②活動経験がない者の今後の意向
今後、
活動したい
63.1%

活動したい
とは思わない
34.2%

ミュニティをつくることができるようになったことも後押しとなり、近年、同じ職種や業種の人たちが集まる学びの場が増えています。技術進歩が速く、働き方も刻々と変わる今日、社内に閉じこもったままではなかなかプロフェッショナルになれません。職業コミュ（出所）内閣府「平成30年度世論調査 NPO 法人に関する調査」

ニティは、参加者自身にとって、日々の閉塞感から

第3章

未来をひらく6 つの「共助」

20

脱し、仕事のヒントが得られる有益な場です。

2つめは 「企業アルムナイ」です。アルムナイと続けられるだけでなく、それが人脈づくりや U ターン

択されるなど、地域での仕事づくりや小さな起業ののきっかけになったりもしています。

形態として期待が高まっています。

図表3-3 「人とのつながり」が人生に与える影響

ベース＆クエスト・リレーション

は元来、卒業生の集まりを指す言葉ですが、そこか

4つめは「NPO」です。NPOはこれまでボランティ

6つめは「労働組合」です。「働く個人にとってら転じて、企業を辞めた人たちのコミュニティを指す

アの延長だと捉えられることも少なくありませんでしの共助」といえば、筆頭にあがるのが労働組合でしょクエスト・リレーション

ようになりました。「定年前に会社を辞めたら、会た。いまや中小企業よりも給与の高い NPOも少なくう。雇用維持だけを金科玉条とする旧来のイメージとベース・クエストどちらもない社とも同僚ともそれっきり」というつながりはもはや古ありません。NPO は福祉や社会変革の担い手であは異なり、組合員のキャリア形成の視野を広げたり、く、オープン・イノベーションへのシフトや構造的人るだけでなく、働く場としてキャリアの選択肢にもなり労働移動を支援したりする動きが生まれています。

材獲得難を背景に、企業アルムナイをつくる日本企

始めています。

業が相次いでいます。

5つめは 「協同労働」です。協同労働とは聞き

3つめは「地域アルムナイ」です。地域アルムナ

慣れない言葉かもしれませんが、ワーカーズ・コープ

イとは、県人会と同様、特定地域の出身者を中心とあるいはワーカーズ・コレクティブという、労働者自ベース・リレーション

2.5
2.0
1.5

「人とのつながり」が活力を生む

1.0
0.5

これらのキャリアの共助には、個人のキャリア形

展望身が出資・経営する労働形態です。2020 年 12月

でいますが、昨今、若い人を中心に SNS やメールに参議院本会議で全会一致で労働者協同組合法

キャリアの共助は、何よりもまず 「人とのつながで地域のコミュニティをつくり、イベントや飲み会がが成立しました。日本にある1724 の市町村のうちり」を得る場です。他者とのつながりにより孤立を行われています。地元の人たちとのつながりを保ち

969 議会で、法律の早期制定を求める意見書が採解消し、共通の目的と安心を感じられる居場所になります。このような他者とのつながりを、わたしたちは「マルチリレーション社会」の提案で 「ベース＆クエ
スト・リレーション」と名付けました4。

キャリア形成における共助の価値

喜び

0.0

成において共通の価値があります（図表３−２）。

した集まりです。伝統的な県人会は高齢化が進ん

図表3-2

安心

ありのままの自分でいられて共 通の目的がある

成長（注）「ベース・リレーション」とはありのままでいることができ、困ったときに頼ることができる安全基地の性質、「クエスト・リレーション」とはともに実現したい共通の目的がある、目的共有の仲間としての性質がある人間関係（出所）
リクルートワークス研究所「働く人のリレーション調査」「ベース＆クエスト・リレーション」は、それらのどちらかしかない人間関係よりも、人生をはるかに豊かに視野の拡大します。なぜなら、「ベース＆クエスト・リレーション」

●

新しい情報

は個人に、安心や喜び、成長や展望をもたらすから

さらに、ロールモデルと出会ったり、本当にやりた●

自己理解
社会目線の獲得です（図表３−３）。共助は個人の人生を豊かにす

いことを自覚したり、想定外のキャリアパスを発見し●る可能性が大いにあるのです。

たりもします。これらはライフキャリアや職業キャリアすることで「自身の成長」が促されるのです。

における「選択肢の発見」です。新たな出会いがキャリアの支え合いの可能性
自身の成長●

仕事の意味づけ●

専門性の向上●人とのつながりソーシャルスキル
の向上

●

孤立の解消

●

安心の居場所●

共通の目的

選択肢の発見
●●●やりたいことの自覚
ロールモデルとの出会い
想定外のキャリア
パスの発見

り、独立・起業のきっかけになることも中にはありま
さらに共助は、キャリア形成において「視野の拡大」や「自身の成長」、人生やキャリアにおける「選択肢の発見」や「新たな仕事機会」をもたらします（図表３−２）。

第3章

未来をひらく6 つの「共助」す。共助のつながりは時に 「新たな仕事機会」にもなるのです。
このように、新たな「人とのつながり」に飛び込み、一緒に活動していくうちに、予想もしなかった機会を

例えば、ふだんとは異なるコミュニティに参加する得ることができます。利己的になりすぎず、目の前のことで、新しい情報に触れ、自身を客観視できるよう活動を満喫していくことで、いつの間にか共助のコ

新たな仕事機会になり、自己理解や社会目線を獲得することがありま

ミュニティから自身に返ってくるものがあるのです。

●

ビジネスの人脈す。これらは「視野の拡大」をもたらすものです。ま

●仕事の連携・紹介
独立・起業のきっかけ

た、違う職種や業種の人と話すことで仕事の意味づ●

けが変わり、ソーシャルスキルや専門性が向上することもあるでしょう。研修ではなく、コミュニティに参加

21

ビジネスの人脈となり、仕事の連携・紹介に至った

4 リクルートワークス研究所（2020）「マルチリレーション社会 ―多様なつながりを尊重し、関係性の質を重視する社会―」第3章

未来をひらく6 つの「共助」

22

1

職業コミュニティに関わる経験を共有したり、キャリアや仕事についてを見ることで、自分自身で新たに地域を巻き込んだ学び合う場を毎日のように設けているほか、有志によ取り組みを始めたり、起業したりする方も少なくないる書籍の出版や副業など新たな仕事の創出にも取とのことです。

り組んでいます。

企業の揺らぎにより
コミュニティが必要に挑戦できる仲間、新たな学びの機会などを得られる
コミュニティの重要性が高まっているのです。

新たな視野が、次の一歩のきっかけにプロフェッショナルの成長の場でもある
日常的な行動範囲を超えた人とのやりとりや学び

企業が安定した賃金や雇用、キャリアの道筋、コミュニティを提供してきた日本では、人間関係は家

職業コミュニティが孤立をやわらげる族と会社に集中する傾向にありました。しかし、近勤め先や同じ職種の中に関係性が閉じていると、合いを通じて、仕事の意味を再発見したり、専門性

そこでの常識が正しいのかどうか、よりよい方法があを高めるなど、仕事やキャリアにおける「自身の成るのかどうか、分からなくなることがあります。そのよ長」の機会をくれる職業コミュニティもあります。

年、同じ業種や業界の人同士、あるいは仕事につ

職業コミュニティに参加することで、個人はどのよ

うな時、異なる企業や職種の人との対話は、自己理

その一つが、企業や企業人事に携わる人が組いての共通の課題を抱える人同士が集う、「職業コ

うな価値を提供しあっているのでしょうか。取材をす解を深めたり、より大きな立場から自分の仕事を見直織を越えて能力を高め合うことを目指す有 志 団 体

ミュニティ」を立ち上げる人や参加する人が目立ってるなかで、コミュニティごとに違いはあるものの、多す「視野の拡大」の機会を提供してくれます。

「 One HR 」です。One HR は、一人ひとりの HR

きました。

彩な価値が提供されていることが分かりました。

そのような価値をくれる職業コミュニティの一つが、（Human Resource：人的資源）を尊重していく

職業コミュニティというと、高い専門スキルを保有

そのような価値の一つが、「孤立の解消」です。

「未来をつくる kaigo カフェ」（以下、kaigo カフェ）

姿勢を大事にしており、HR に関わる最新テーマにする人がそのスキルを高め合う場で、資格の認定や働く人のバックグラウンドや希望が多様化し、職場です。kaigo カフェは2012 年、介護に関わる人がついて考えたり、先駆者と対話するイベントを行って職業倫理、行動指針の策定を行う職業団体を頭にに仕事やキャリアの悩みを相談できる人がいるとは自宅と仕事を往復するだけの生活になりがちであるいます。人材サービス業、経営者、事業開発担当

思い浮かべる人も多いかもしれません。ですが、最近限らなくなりました。フリーランスなど、雇われないか

ことを踏まえ、ケアの現場の人たちが気軽に参加で者など、幅広い領域の人が 1400 人以上参加してはそうした形態に限らず、さまざまな立場の人々がもっらこそネットワークが大切な働き方も広がっています。

きる場をつくりたいと考えた代表の高瀬比左子氏におり、その多くが会社の取り組みや制度を変革してとカジュアルに集い、仕事に対する新たな価値観をそのようななかで、同じ悩みや課題を抱える人同士

よって立ち上げられました。これまで介護職、管理職、いくためのヒントや、ベストプラクティスを知ることを目生み出す職業コミュニティが増えています。

で集い、つながりや居場所を提供する職業コミュニ

介護事業経営者、医師など、のべ1 万人が介護の的にしているとのことです。

ティが生まれています。

未来について対話を重ねてきました。

背景には、社会の変化があります。長寿化によ

企業横断の集いから
新規事業の立ち上げへ

り働く期間が長くなる一方で、デジタル化の進展に

例えば、育児休業取得者や共働きの人を中心により今後多くの人が仕事を失ったり、デジタルスキ

SNS 上で 500 人近くが集う「育休 & 共働きコミュ

ルの習得を求められるといわれます。また、雇用の

ニティ ikumado 」という団体があります。このコミュ流動化で企業社会が揺らいでおり、フリーランスな

ニティは創設者の千木良直子氏が、育児休業中にビジネスの人脈形成、仕事の連携・紹介や、独立・

ど独立して働く人も増えています。その時、家や会

孤独感やキャリアの展望の持てなさに苦しい思いを

起業のきっかけなど、異なる会社や職種の人とつな社など関係に閉じこもっていると、変化を敏感にとらした経験を踏まえ、立ち上げたものです。現在は、がることで 「新たな仕事機会」を生み出している職

え、視点を新しくすることが難しくなります。個人が育休取得者や共働きをしながら子育てする男女が支業コミュニティもあります。

大きな変化を乗り越えていくために、居場所、ともにえ合う場として、仕事への復帰や仕事と育児の両立

例えば、大企業の企業内有志団体の若手が集う

ONE JAPAN は、大企業から挑戦する空気をつく
未来をつくるkaigoカフェ「カフェの対話風景」

り、組織を活性化し、社会をよりよくすることを目的に、
コミュニティ形成やイベントの開催、調査に基づく提育休 & 共働きコミュニティikumado「オンラインイベント」

23

第3章

未来をひらく6 つの「共助」

高瀬氏によれば、kaigo カフェに参加することで、言活動を行っています。異なる企業から参加した者悩んでいるのは自分だけではないことに気づいたり、同士の共創による新規事業立ち上げなどの事例が仲間が頑張る姿に奮起させられるなどの刺激があ生まれているほか、支え合う仲間や実践的な知識のり、それが参加者の試行錯誤や成長につながってい獲得により、大企業の中から新規事業を創造できるます。モデル事例や自分の理想に近い介護の現場人材を育成するプログラムも運営しています。

第3章

未来をひらく6 つの「共助」

24

社員の参加は、企業にこそ価 値をもたらす

人間関係は、他者への競争心や憧れ、刺激をもたらし、個人が学ぼうとする強い内発的動機を生み出すためです。実際、米国では専門職種別の協会が、一見すると、職場外のコミュニティへの参加は、個人のキャリアに重要な役割を果たしています。例え

企業に関係が薄いように見えるかもしれません。しかば、人事担当者の協会では、例年大規模な大会がし、職業コミュニティへの参加は、その個人が所属開催され、参加者が自分の職業や仕事の価値を再する企業にも大きな価値をもたらしてくれます。

確認したり、最新の情報を入手する機会を提供して企業アルムナイ「裏切り者」だった、かつての転職者ています。
例えば独立系システムインテグレーターとして大なかでも最大の価値は、社員の視野の拡大やキャいます。リクルートワークス研究所 「働く人の共助・

日本ではかつて、一つの企業で生涯、あるいはで規模な受託開発を行うTIS は、アルムナイとの関係

リア自律の実現です。近年、職場の外での活動や公助に関する意識調査」でも、社外にキャリアの共きるだけ長く働くことが当たり前でした。そのような構築を採用の手法の一つとして位置づけています。

学びを通じて、新しい視野を得たり、自分のあり方を助をもつ人では、そうでない人よりも仕事に関する学

時代には、キャリアアップのための自発的な転職は

同社では2013 年から退職者の再雇用を始めていま

見直す越境学習が注目されています。越境学習を通びをしている割合が高い傾向にありました。

好意的に受け止められず、勤めていた企業との関したが、 2019 年に社外にアルムナイ・ネットワーク

じて社員のキャリア開発やキャリア自律を促す目的

最後に、企業の変革を担う人材の確保も、社員係性が切れるばかりか、裏切り者扱いを受けることについて広報を開始しました。人材開発部で部長をで、副業・兼業を解禁する企業や、ボランティア活の職業コミュニティ参加を通じた価値ということがでもありました。外資系企業で退職者のコミュニティ

務める新井俊之氏によれば、これまでも退職者との動を奨励する企業も増えています。職業コミュニティ

きます。

を公式に運営し、イベントや情報交換、キャリアの会話や相談の際に再入社を勧めてきたものの、改はこれまで、越境学習の機会としては注目されてきま

デジタル技術の発展により、短期間で業界地図支援を行うケース、あるいは日本企業で定年退職者

めてアルムナイ・ネットワークを広報することで、まだせんでしたが、仕事に直結しているがゆえに、社員にが塗り替わることが珍しくなくなっており、企業は変のコミュニティを運営する例はありましたが、キャリア認知していないアルムナイに対して再雇用の輪を広とってより大きな成長の機会となるだけでなく、職場革にむけた不断の努力を求められています。また新アップや独立・起業などのために転職した人が集うげていきたいとのことです。

に持ち帰るものも多くなることが期待できます。

型コロナウイルス感染症の流行にみられるような予コミュニティ「企業アルムナイ」として日本企業が社会人が学ばないことが問題視されていますが、期せぬ経営環境の変化は、今後も続くと考えられま

公式に認め、運営をサポートするケースはほとんどあ職業コミュニティへの参加が、社員の学びを発動さす。このような事態に直面しても、常に連携できるりませんでした。

せるという見方もあります。日本総合研究所副理事

社外の仲間やベストプラクティスの引き出しを持つ長の山田久氏は、雇用が流動化する時代において、人材は、企業が変化に適応していく上での重要な職業へのメンバーシップを持てるようなコミュニティに担い手になるはずです。

イノベーション創出の源泉
もう一つが、社内外の知見を組み合わせたイノ

企業と個人の新しい関係

ベーションの場としての位置づけです。近年の急速な技術進歩、製品サイクルの短期化、消費者の嗜参加することが、人材育成の観点から極めて重要だ

ところが近年、企業アルムナイが関心を集めるよう好の多様化により、企業は社外の企業や研究機関、と指摘します。多様な人が参加するコミュニティ内のになりました。その最大の理由は、企業から見たこの地方自治体などが持つ知識や技術、ネットワークをコミュニティの価値が再発見されたことにあります。

組み合わせ、これまで以上にビジネスモデルを迅速

ONE JAPAN「2019年のカンファレンス」（撮影：伊藤淳）

25

2

第3章

未来をひらく6 つの「共助」

例えば、有望なタレントプールとして企業アルムにつくり上げることを求められています。しかし、このナイに注目する動きがあります。雇用流動化や人手ようなイノベーションを実現しようとすれば、社外のど不足の深刻化により転職者が増えてきましたが、企こに必要な知見と協業の可能性を持つ人がいるの業による風土や業務の進め方の違いは大きく、中かを把握しておく必要があります。その点、組織風土

途採用者の定着に苦労するケースは少なくありませを知り、社内にもネットワークのある企業アルムナイん。しかし、一度自社で働いた経験があり、職場をがいれば、個人の知見の把握や信頼関係の構築な詳しく知っている人材であれば、転職後のミスマッチ

どに関わる時間を節約することができ、ビジネス上のが生じにくくなるため、退職者を再雇用する制度を連携がスムーズになります。

設ける企業が増えてきています。その中には、定期

実際に、企業アルムナイをイノベーション創出の的にアルムナイとの交流会を開催し、担当者が最場として再定義する企業も現れています。国内イン

近の自社の動きを紹介したり、人事部長がアルムナ

ターネット企業大手のヤフーは、同社を離れた人材

イの重要性を表明するなど、退職者との関係を継が集う「モトヤフ」を2017 年に公式のアルムナイ組

続するための具体的な取り組みを行うところも現れ織と位置づけ、懇親会やアルムナイ同士のビジネス

第3章

未来をひらく6 つの「共助」

26

マッチング・イベントを開催してきました。さらに同社場合もあるでしょう。実際、退職者同士のつながりがは、アルムナイの価値をより高めるためにモトヤフを強い企業では、退職して独立した人に業務を委託し定義しなおし、運営の目的をイノベーションの創出とたり、退職者同士で仕事を紹介しあったり、新たな位置づけました。モトヤフの窓口機関 「 LODGE 」

事業を生み出したりする例が少なくありません。

3

地域アルムナイの責任者である徳應和典氏は、この背景には「ヤフーの既存事業部門が持っている既存サービスとは異なるサービスをここから一緒になって生み出す」た「地域が好き」でつながる
新たな関係

企業と個人がWin-Win の関係を築く場

個人に新たな選択肢を示す
ここまで企業側から見た企業アルムナイの価値を取り上げてきましたが、企業アルムナイには、個人に企業アルムナイとのつながりは、企業と個人の双

思い出のある地域とつながっていたい、そう願う

ミュニティもありますが、会員制ではない緩やかなつな

方に価値があります。企業がアルムナイ・ネットワーク

人は数多くいます。しかし、進学や就職、転職などがりという特徴もあり、同じ都道府県内で新しいネオの組成や運用をより積極的に支援することで、両者により、愛着のある地域を離れなければならないこと

県人会が生まれてくることも珍しくありません。例えば、にとって Win-Win のコミュニティとして発展していくは少なくありません。人口が減少し、地方から都市

次のようなネオ県人会があります（図表３−5 ）。

ことが期待されます。

へ人材の流出が続く今日、地域と人の縁は薄くなる

その時に企業は、アルムナイから受け取る価値をよ

このようななか、従来のように定住・移住人口やその一つが、企業アルムナイが新たな選択肢や、

本当の価値は、採用候補者の把握にとどまらず、企交流人口を増やすための政策だけでは、個人と地組織とのより前向きな関係を提供してくれることで業に愛着を持ち続ける人同士の豊かなつながりを通域のつながりはますます弱くなってしまいます。そこす。第 1 章（3ページ）で、日本は他国と比べて圧倒じて、その企業と協働したい主体を社会の中に増やで住む・行き来するを越えた、個人と地域の多様な的に組織への満足度が低く、それにもかかわらず転していくことにあります。

つながりを「関係人口」と呼ぶようになりました。

図表3-5

地域アルムナイの活動例

地域アルムナイ名WE LOVE AKITA
ごっつお倶楽部（松江）Salmon 1000（信州若者 1000 人会議（長野））職希望者が少ないという状況にあり、その背景に日企業とアルムナイの関係構築を支援するプラット

地域の出身者を「地域アルムナイ」ととらえるこ

しんかめ：在京長崎県人会

本では退職が難しく、不満を抱えながら組織にとどま

フォームを提供するハッカズーク代表取締役 CEO 鈴とで、個人と地域双方に価値をもたらす、新たな関とちぎユアターンコミュニティる傾向があることを指摘しました。しかし、企業と良好

木仁志氏は、企業は社会とどのような関係を築きた係が生まれます。地域アルムナイの中心はその地域

ツナグ茨城（若手茨城人交流会）

な関係性を保ちつつ、組織をいったん離れるという選いのかを見据えて、アルムナイとの関係を考えていくの出身者ですが、その地域が好きなファンにもコミュ択ができたらどうでしょうか。個人は社外に出る選択必要があると指摘します。そのような企業とアルムナ

ニティの門戸を開くことで、より広がりのある地域ア

肢を持ちつつ、組織で働き方の満足度を高める提案

イの関係が広がることは、企業と個人の新たな関係

ルムナイになっていきます5。

をし、前向きに働きやすくなります。

性を築くことにもつながるでしょう。

値を提供します。雇用流動化の時代だからこそ、キャリアチェンジのたびに、経験や共通言語をともにした元同僚との関係が途切れるのは、とてももったいないことです。企業アルムナイとのつながりは、キャリアの断絶を防ぎ、安心できる居場所を確保するな
ど 「孤立の解消」につながります。また多様な場所

図表3-4

企業アルムナイが公式化された企業例

企業名

東京在住滋賀県人会
鳥取ファンを増やす会 @ 東京
富山県出身者首都圏若者ネットワーク acoico

next ひろしま
フェイスブック新潟県人会

このほかにも、企業アルムナイは個人に多様な価

伝統的な県人会とは違う「ゆるい」つながり特定の地域が好きな人たちが集うコミュニティはた

設立年

マッキンゼー―

アクセンチュア

―孤立の解消や
新たな選択肢の発見

くさんあります。特に近年、インターネット上でその活動が目立つコミュニティに「ネオ県人会」があります。

地元を離れて働く場合、地元で築いてきたリレー

ネオ県人会を命名した非営利組織評価センターのションが断絶したり、希薄化しやすくなります。そんで活躍する仲間との情報交換を通じて視野を広げた

ヤフー2017 年

山田泰久氏によると、首都圏に出て成功した人同士な時、同じ地域への関心を軸とした地域アルムナイ

り、思いもよらぬキャリアパスを発見したりできる企業

東京個別指導学院

2018 年が年に1 度か2 度集まる旧来の都道府県県人会と比に参加することで、心のよりどころや安心の居場所

TIS

2019 年

べて、ネオ県人会には以下の3 点の特徴があるといを手にしやすくなります。また仕事を軸としたつなが電通2019 年います。

りではないからこそ、多彩なキャリアの人と知り合う

中外製薬

2020 年

アルムナイとのつながりが、一種のラーニングコミュ
ニティの役割を果たすこともあります。このほか 「モトヤフ」の事例で紹介したように、社内外の人との新たなコラボレーションや事業創出の可能性を見出す

27

ばかりです。

り長期でとらえることが大切です。企業アルムナイのとっても大きな価値があります。

る点、3つめは立ち上げ時の目的を達成した後はコミュ
ニティは終焉する傾向がある点です。継続しているコ

めの新たなイノベーションへの期待があると語っています。

いる人や地元の人とつながっていたい人の集まりであ第3章

未来をひらく6 つの「共助」

1つめは SNSを利用して比較的若い世代によってことができるため、そこでの情報交換が視野を広げ、構成されている点、2つめは地元に帰ることを考えて思いもよらぬキャリアの選択肢に触れる機会を増や第3章

未来をひらく6 つの「共助」

28

してくれます。とりわけ、いつか地元に帰りたいと思っが人生の転機になったと語るのは、現在新潟県に Uている人にとっては、地元と接点を持ち続けることがターンをした間藤一也氏です。間藤氏は、同会へのでき、選択のために必要な情報や知人を得ることが登録を機に、新潟へ U・I ターンした人たちや友人たできます。

ちとつながり始め、リフレッシュする方法を聞いたり、悩みを話すことが心の支えになったと言います。また、知る人ぞ知る情報もコミュニティは1.4万人に拡大

U・I ターンのための勉強会や情報交換をすることで、
いずれ新潟県に戻りたいという希望を持つようになったそうです。さらに、同会で新潟県の歴史に関するグ

そんな価値を提供している地域アルムナイが、首都圏新潟県人会の代表を務める南雲克雅氏が運営

ループを立ち上げたことがきっかけになり市民団体の代表にも就任しています。

するフェイスブック新潟県人会です。フェイスブック新潟県人会の参加者は1.4 万人を超えており、地域
アルムナイをつなぐハブとなることを目指し活動していつながりが人生のステップを上る力をくれるます。この1 年間に新たに1000 人が加入するなど、拡大を続けているコミュニティです。

登録有形文化財を活用して開催された「文化財ロック」「いつかは群馬県に戻って何かに取り組みたいとこのコミュニティの特徴は、新聞やインターネットで思っていたが、何をしたらいいか分からなかった」。そ酒蔵など、多くの人たちで賑わう文化財ロックは、「東

市民目線で発信している地域情報サイトです。ここでは取り上げられない新潟県の情報をリアルタイムでう昔を振り返るのは、群馬県出身の片山昇平氏で京にいながら、地元と関わるキッカケ」を探していたの発信は、市外にいる同市出身者とのやりとりにつ提供していることです。またオンラインによる情報交す。片山氏は高校を卒業後、地元を離れ進学し、そ同氏なりの表現手段であったと話します。同時に、ながったり、地域おこし協力隊への応募検討者や移換に限らず、定期的に交流会を開催するほか、新潟の後は首都圏の企業で働いていましたが、東京にい

年齢や経験などのフェーズにより、自分に合うコミュ

住希望者が移住する前に地域とつながるきっかけに県への U・I ターンに関する情報交換の場も提供してる同郷者とのつながりを求め、あるネオ県人会に参ニティは変化するからこそ、居続けることを目的にするもなっているといいます。

おり、人的ネットワークの拡大や新たなキャリアの選加しました。
その際、群馬県出身者の情報交換やワーのではなく、必要に応じてつながりにアクセスするよう択肢の発見にもつながっています。

クショップに参加したことでたくさんの出会いと刺激をな軽やかさも大切だと指摘しています。

片山氏は人生やキャリアにはいくつものステップがあり、一段ずつ希望に近づいていくためには同じよう

自治体はもっと
地域アルムナイを活用できるとが必要だと言います。また、県内のアーティストや中でも、デザイナーや ITスキルのある人が、ボランティ
アとして地元の中小企業に恩返しをする事例などはよく見聞きするといいます。そのほかにも、産品の購なことを考えている人に会ったり、話を聞いたりするこ
実際、フェイスブック新潟県人会に登録をしたことの応援団を確保できることです。前出の山田氏によれば、地域アルムナイを通じて地元とつながる人の受けたと話します。

知人たちが「心の支え」
地元に戻るきっかけになった

もう一つの可能性は、地域の外に、緩やかな地域

地域アルムナイは、地方自治体にとっても幅広い

入、旅行、ふるさと納税、移住、地元への帰郷、そし可能性を秘めています。その一つが、地域出身者とて災害時の支援まで、地域と地域アルムナイのつなの接点を確保できることです。現在、自治体では、地がり方はバラエティが豊かです。いつか地元ともっと元を離れた人たちに戻ってきてもらう以前に、どこでつながりたいと願うコミュニティがあることは、その可何をしているのか、どういった点に魅力を感じているの

能性を高めることにほかなりません。

か、地元に対してどのような要望や期待を持っている

地域アルムナイを積極的にとらえ直すことで、地のかを把握することにも苦労しています。その時、ネ

方創生策は広がりを見せます。国や自治体は地域ア

オ県人会をはじめとする地域アルムナイと情報交換やルムナイに注目し、その活動を後押ししていくことが連携することで、政策の新たな展開が見えてきます。

期待されます。

実際、地域アルムナイを積極的に位置づけている
自治体もあります。兵庫県豊岡市が運営する「飛んでるローカル豊岡」は、U・I ターンをした移住者によフェイスブック新潟県人会の交流会

29

第3章

未来をひらく6 つの「共助」

るライターの方々が執筆を担当し、豊岡市の魅力を

5

デロイトトーマツ柳橋雅彦氏は、一度地域を離れてしまった人材に対する政策パッケージを「地域アルムナイ事業」と名付けています。

第3章

未来をひらく6 つの「共助」

30

NPOと企業で人材が行き来するNP O（民間非営利組織）

4

困窮者を支える多様なN PO

ソースもシステマチックや役割分担もありません。自身がもっているものを駆使して、どうにかしていくの

N PO の給与は中小企業より高い

さらに NPOと民間企業で人材が行き来することが NPO です。『リソースがないからできない』と絶も増えています。2020 年、RCF 藤沢氏が求人サイ望していく人は向いていません」とカタリバ今村氏はトに出した人材募集には、「仕事の難易度は高い

いっています。

と思います。おそらく、 RCF の仕事のレベルをもつ方は、転職すると２〜３割は年収がアップします（実企業や行政が NPOを支える

1998 年に NPO 法（特定非営利活動促進法）

これまで、 NPO はやりがいは非常にあるものの、際、 転 職した方はキャリアアップする方が多いでができて20 年超、いまや NPO 法人はまちづくりや給与を含めリソースが少なく、自己犠牲による献身す）。お金だけを考えると民間企業でのキャリアをおNPO の労働条件が向上し、 NPOと企業を行き

福祉、教育や子育てなど、社会課題の解決になくの結果、「やりがい搾取」や「燃え尽き症候群」にすすめしますが、社会的事業に関するキャリアという来してキャリアを形成できるようになり始めています。

てはならない存在になりました。

なるともいわれてきました。

意味では他にはないと自負しています」と書かれていこうなると、もはや NPO は福祉の担い手であるだけました。

でなく、就職先の選択肢でもあります。カタリバで「以前は『 NPO って何？』といわれていましたが、

ところが、近年働く場としても魅力的な NPO が

20 年間で NPO の認知度は飛躍的に高まりました。

徐々に増えています。新たな学びを創造するカタリ

カタリバ今村氏も、「設立当時は活動費の 99％

は、新型コロナウイルス感染症流行中に人材を募広く知られるようになった分、NPO の印象も『信頼バ代表理事の今村久美氏は、「人のために長く働を受託事業でまかなっていました。活動費を得るた

集したところ、 2000 件もの応募があったそうです。

できる』から『怪しい』まで多様になっています」と、き続けるには、まず NPO で働いている人たちが生めに理念から遠い仕事もたくさんせざるを得ませんでまた、アメリカでは非営利セクターは製造業に並ぶ日本 NPO センター事務局長の吉田建治氏は語りき生き働ける環境が必要です。私の周りでは、このした。しかし、今は活動費の 8 割が寄付金です。寄

雇用を生み出しています。NPO は雇用の受け皿でます。マッキンゼーを退職後、東日本大震災の復興ように考えている NPO の代表が多いです」と断言

付には思いがつまっているので額面以上の重みがもあるのです。

に尽力した RCF 代 表の藤 沢 烈 氏も、「 極 端な市

します。

ありますが、すべきことに集中できる貴重な資金でさらに、 NPOと企業の連携も強くなっています。

民活動家だと思われ嫌がられることがあります。人と実 際、 新 公 益 連 盟に加 盟する団 体 のうち36す。寄付金をこれだけ集められるようになったのは、「商品やシステムの無償提供や、協業を申し出てくなりを理解してもらうところから始めなければなりませの NPO では、 一 般 職員の平 均 年 収が 339 万 円

企業で WEB の画面設計や経理の経験をつんだ人

ださる企業があり、ありがたいです。寄付に関するん」と述べています。

と、中小企業の非役職者の平均年収 292 万円をが参加してくれたからです」と、企業出身者を高く評

税制が見直されると、法人寄付をお願いしやすくな

はたして現在、 NPO はどのような存在なのでしょ

上回っています（図表３−6 ）。労働時間に関して価しています。

ります」と Homedoor 川口氏は述べます。というのうか。他者の生活やキャリアを支えるだけでなく、自も、「基本的に定時出社・定時退社で週休 2日で身がキャリアをつくる場としての NPO について考えす」と、大阪でホームレスの生活や就労を支援するていきます。

Homedoor 理事の川口加奈氏は明かしています。

民間企業・NPO いずれにおいても、他方の経験が活きるように変わりつつあります。

も現在、企業が認定 NPO 法人などに寄付する場
合、損金算入することで税制優遇を受けることができるのですが、限度額が少ないため、法人寄付はNPOで活躍できる人、できない人

個人寄付ほど税制上のメリットがなく、十分に広がっていないのです。新公益連盟も、損金算入限度額

日本 NPO センター吉田氏は、「NPO の価値の図表3-6

NPOと中小企業の年収分布■ 200 万以下

■ 201 万〜 300 万■ 301 〜 400 万■ 401 万〜 500 万■ 501 万以上

平均年収
NPO（新公益連盟加盟）
の
一般職員

0%

42%

39%

14%

6%

339 万円

一つは、事業内容や組織形態の多様性です。個人

また、自治体から事業を受託している NPO からが NPO に関わる方法も、ボランティアやフルタイム

は、企画立案やコンサルティングに関する人件費がの雇用、副業、テレワークとバリエーションがあってい民間企業と比べ著しく安いことや、「事業は単年もいのです。複数のプロジェクトをかけもちして、時間のしくは2 、 3 年で計画を立てることができても、人材

一部をNPO 活動にあてる人もいます」と言います。

の確保はそうではない」といった指摘がありました。

「過去に NPO で働いたことがある方だと、テレNPO の人材に対する行政施策の拡充が期待されワークや週 1でも非常にうまく機能します。NPO が
一般中小企業の非役職勤務者

23%（出所）新公益連盟「ソーシャルセクター組織実態調査2017」

31

第3章

未来をひらく6 つの「共助」

53%

18%

4%
292 万円2%を引き上げる税制改革を提言しています。

ます。

ジョブをうまく切り出せるようになるだけでなく、若い

いまや NPO は新たな仕事機会をもたらすものでうちに1 年か2 年、NPO で経験を積んでいる人が増す。地域に根ざし、困っている人たちに向き合ってえるのが理想です」と RCF 藤沢氏は補足します。

いる NPO を、企業や行政が支えることで、キャリア

ただし、「 NPO には、大企業のような潤沢なリの支え合いが循環していきます。

第3章

未来をひらく6 つの「共助」

32

座談会

N PO ×企業アルムナイ×職業コミュニティ× 地域アルムナイと介護関連の研修で偶然知り合い、誘われてよく分を生かしたライターという仕事もできていなかったでからないままに（笑）
、行ってみたのがきっかけでした。

しょう。だからこそ、今度は僕が、U ターン希望者と医療・介護関係者のコミュニティは飲み会が活動

地元の架け橋になりたいと考えて活動しています。

の中心ということも多いのですが、「未来をつくる

立崎：介護スタッフは利用者以外に職場以外の人とkaigo カフェ」は真剣に介護について対話をします。

関わる機会が非常に少なく、職場の閉塞感が強くな

介護について熱く語れる場は少ないので、いつも刺りがちです。介護分野では、次々と新しい取り組み

激をもらっています。

やサービスが誕生していますが、外部にアンテナを間藤一也さん（以下、間藤）：僕は新潟出身で、専立てていないと、その情報すら得ることができません。

キャリアの支え合いである、ＮＰＯ、職業コミュニティ、企業アルムナイ、地域アルムナイ。

門学校を卒業後、上京して環境省に約 6 年勤めましkaigo カフェに参加し、在宅や病院などさまざまな立

こうしたつながりが、人生にもたらすさまざまな恩恵について、た。2017 年に新潟市へ U ターンし、今は自営で歴場で活躍する参加者との対話は、異なる価値観や史のライターをしながら、フェイスブック新潟県人会の考え方を知るきっかけになりました。職場のスタッフ「新潟市支部」、 2017 年に自分で立ち上げたサブに、他事業所での実践事例などを伝えると、「私たグループ「歴史・まち探訪部」などの代表を掛け持ちにもできるかも」と意識が前向きになり、新しい風

ちしています。

を吹き込むこともできました。

イターやデジタルプランナー、クリエイティブディレク

環 境 省 在 職 中に U ターンを希 望するようになり、

堤：コミュニティで人とゆるくつながることの大事さターとして勤務した後、マレーシアに MBA 留学し、Facebook 上で情報収集できるグループを検索したに気づけました。特に昨年のコロナ禍では、海外に―皆さんはそれぞれ、どんなきっかけでコミュニティ

現地で日本のスタートアップ企業にリモートワークとところ、新潟県人会が上位にヒットしたのが登録のいて何かできることはないかと考え、電通アルムナに参加したのでしょう。

いうカタチで入社しました。昨年オランダに移住し、きっかけです。

イをはじめ現役の電通社員、プロボノで知り合った

牛堂 望美さん（以下、牛堂）：私は NPO 勤務を経同じ仕事を続けています。

て、今は東京スター銀行の経営企画部で CSR に取

電通アルムナイには、退職手続きの際に勧められたり組んでいます。幼いころから、世界から飢餓や貧際に登録しました。リモートで働き始めてから、目の困に苦しむ子どもをなくしたいという思いがあり、学前の業務をこなすだけでは視野が狭くなると感じ、ア―牛堂さんは NPO、堤さんは企業アルムナイ、立支援するためには」というテーマの勉強会を約 20 回

生時代もボランティアをしていました。当時は新卒でルムナイが主催するオンライン座談会に参加したん

崎さんは職業コミュニティ、間藤さんは地域アルムナイ

開くことができました。

入れる社会貢献系の組織が少なく、まずは民間企です。そこで元電通のメンバーが米メガベンチャーと、それぞれ共助のつながりを持っているわけですが、

牛堂：私にとっても最も大きかったのは、職場である業に就職。その後友人の紹介で NPO の一種であへの転職や大学院進学、起業などさまざまな道を歩

活動を通じて得られたことは何でしょうか。

NPO や、プロボノでマーケティングなどをお手伝いしる公益社団法人セーブ・ザ・チルドレン・ジャパンにんでいることに感銘を受けて、それから徐々に関わる

間藤：フェイスブック新潟県人会のメンバーから、新た NPO で、多くの人とつながれたことです。彼らはみ入り、東日本大震災の被災地にいる子どもたちの支ようになりました。

潟市の U・I ターンに関する制度や新潟に定住するな、社会に関心をもち、社会貢献の現場に飛び込む

援に携わりました。NPOをはじめとする社会貢献活立崎直樹さん（以下、立崎）：有料老人ホームの管

魅力、自営で仕事を始めた人の体験談を聞けたこと

行動力の持ち主で、私自身の枠を打ち破ってくれまし動のコミュニティが、自分の「土台」になっています。

理者を務めつつ、介護にかかわる人のコミュニティ「未が、U ターンの背中を押してくれました。フェイスブッ

た。NPO 同士が協力したり、NPOと企業が協働し堤藤成さん（以下、堤）：電通で十数年、コピーラ

来をつくる kaigoカフェ」に参加しています。主催者

ク新潟県人会に入っていなかったら、今好きな歴史たりして、オープン・イノベーションを生み出すダイナミッ

一歩踏み出すことで、人生にワクワクが生まれる。
「つながり」の力を体験してすでに共助のコミュニティを満喫している方々に語っていただきました。

参加は偶然のきっかけ

NPO

33

第3章

牛堂 望美さん

企業アルムナイ

NPO のメンバーなど、さまざまな知人に声をかけまし

堤 藤成さん

個人や組織の閉塞感を打ち破るた。その結果、多くの人の協力を得て＃TMJP 2020というグループを立ち上げ、「日本の消費の現場を

職業コミュニティ

立崎 直樹さん

地域アルムナイ

間藤 一也さん

民間の人材関連企業を経てこども支援

電通でコピーライター、クリエイティブ

有料老人ホームの管理者を務める。介新潟県出身。専門学校卒業後、環境省

専門の国際 NPO、セーブ・ザ・チルドレ

ディレクターとして勤務後、マレーシアに護にかかわる人たちの対話コミュニティに6年間勤務。在職中にフェイスブック新ン・ジャパンに勤務し、東日本大震災のMBA 留学。小売業界のデジタルトラン「 未来をつくるkaigoカフェ」の活動に

潟県人会に入会。同会本体の活動に加え被災地に暮らす子どもたちの支援に当

スフォーメーションなどを支援する日本の参加、運営を手伝うかたわら、みずから「千葉支部」「歴史・まち探訪部」などを自ら立ち上げ、代表を務める。2017年に新たる。その後東京スター銀行に転職し、スタートアップにオランダからリモートワー

も現場の介護スタッフが参加する「パ経営企画部で事業企画・CSR 推進をクで勤務。ソーシャルアクションやコーチ

レットカフェ」を主催。

担う。

ングなど、電通アルムナイでも活動。

未来をひらく6 つの「共助」

潟市へUターンし、歴史ライターとして独立と同時に、「新潟市支部」の代表を務める。

第3章

未来をひらく6 つの「共助」

34

解禁の動きも追い風になっているのでしょう。介護

紹介され、地方都市の店の経営者からの相談に対し、思うので、まずはプロボノやボランティア、副業など業界でも成功事例を紹介することで、アルムナイがコーチングするという立場で関わるようになりました。

の形で足を踏み入れてみてはどうでしょうか。

あると実はもっと安心して働ける、オープンな企業文

私が働いているスタートアップでも副業は許可されてい立崎：足を踏み入れるという、その最初の一歩が、実化をアピールできて求人にも有利だし、離職者が戻るため、必要なら副業やプロボノで支援したいと思いは最も高いハードルなのかもしれませんね。ただ、私― 「コミュニティの力」を感じたのは、どんな時でりやすい職場もつくれると、理解してもらえるかもしれ

ますし、これからもいろんなチャレンジをしたいと思っては自分自身できっかけをつかみに行ったというより、

しょうか。

ません。

います。アルムナイ事務局からこのようにイベントや機未来をつくる kaigo カフェの主催者に誘われるなど、

間藤：連絡が途絶えていた小中学校時代の友人と、―コミュニティでの経験は、仕事に生かされていま会をいただいて可能性が広がっていくというのは、これ

たまたま流れてきたきっかけに乗った、という面が大フェイスブック新潟県人会で再会できた、同窓会をすか。

からの時代にあった素敵な取り組みだなと思います。

きいです。

開けた、という声を聴く時です。同級生と連絡をとり

牛堂：NPO で福祉の原則である「子どもの最善の身の回りには結構、たくさんのきっかけが流れている

たくてフェイスブック新潟県人会に入った、という人利益を追求する」という理念が染みついたことが、はず。少しでも興味のあるきっかけがあれば、とりあはかなり多く、肌感覚ですがそのうち半分くらいは、

仕事の根っこになっています。これはビジネスでのえず乗っかってみるのも大事ではないでしょうか。

実際に会えているように感じます。

「顧客志向」に近いと思います。例えば、当行が間藤：活動に飛び込みさえすれば、自分が変わるきっ東京で同年代の同郷人が周りにおらず、孤独を抱え子どもへの金融教育を本格化させたきっかけとなっ

かけや、目指す未来図を見つけられると思います。僕て入会した人もいます。彼らはフェイスブック新潟県

たのはある発達障がい児支援センターからの要望での場合は、検索上位にたまたまフェイスブック新潟

人会のつながりで不安を解消し、メンバー同士でイした。最初は単に子ども向けの楽しいお金の講座

県人会が上がってきたという偶然の力と、歴史好き

ベントを企画したり、仕事で協力したりしています。

をやってほしいという希望でした。しかし、子どもたちの新潟県人と集まりたいとの思いで歴史・まち探訪のお金にまつわる課題を深掘りしていくと、発達障部を立ち上げた「自助」の力、半々というところです。

クな現場に立ち会えたことも、貴重な経験でした。

安心が、キャリアを後押しするがい者が抱える金銭管理などの深刻な課題が明らかになりました。そこで、単に楽しくお金の歴史や秘立崎：介護業界全体を俯瞰する視野が培われたこと

密を知れるだけでなく、お金の考え方や使い方も学で、人材育成の必要性に気づきました。介護はチー

べる講座にしたところ、センターの職員の方や保護ムで取り組むので、リーダーには部下とのコミュニケー者の方にも 「子どもたちに本当に必要な内容だっ

ション能力やマネジメントスキルが不可欠です。しかした」と大変喜ばれました。

実際はキャリアが長いというだけで管理者になるケースも多く、運営がうまくいかなかったり、スタッフが離職してしまったりしています。マネジメント力とリーダーシッ
プの育成が介護業界を底上げする近道だと感じ、将来的にこの分野に関われればと思っています。

立崎：私も外とのつながりが、不安を解消すると実感

堤：私のキャリアもすべてを自ら選択したわけではな

し、若手の介護スタッフが組織を超えて参加できる

まずは、流れに乗ってみよう

小規模な介護カフェを立ち上げました。参加者からはレーシア留学も、妻が現地でインターン先を見つけ「全然違う立場の人と話せて楽しかった」「仕事の35

く、家庭の事情に左右された面が大きいです。マモヤモヤが解消された」「同じ思いを持つ人がいて―まだ「共助」のコミュニティを体験していない人て働き始めたので、家族と暮らすために決めました。

安心した」といった感想をもらっています。

に、アドバイスをお願いします。

MBA 卒業後は、そのまま家族で海外で暮らしていく

ただ、介護業界は閉鎖的な風土に加え、人手不足で

牛堂：NPO はモチベーションやバイタリティ、社会貢ために、リモートで働ける今の会社に転職し……と、働き手を囲い込もうとする傾向も強く、横のつながり

間藤：歴史・まち探訪部の活動が縁になり、新潟市

献意識が高い人の集まりなので、ビジネスパーソン

数珠つなぎでものごとが動き出した感覚です。

が育ちにくいと感じます。電通のようなアルムナイを歓のある町の地域活性化プロジェクトに呼ばれて参加も一度身を置いてみると、働く心構えが変わると思い興味のあるグループを探して入会のタブを押す、そ迎する企業風土は、どうしたら生まれるのでしょうか。

しています。歴史を軸に地域創生と幅広い交流のます。社会のニーズを意識することで 「顧客視点」の最初のワンクリックには、どうしても「自助」の力

堤：今は電通にかかわらずさまざまな業界で、退職者場づくりをしたいという目標が、少しずつ形になってきの見方を養うこともできます。これからはビジネスセク

が必要です。本当に小さな一歩でいいので、気軽同士がつながることのタブーが薄れているようです。

たという手ごたえを感じています。

ターと NPOとの行き来も増えるでしょう。

に踏み出してみてほしい。そのワンクリックで、ワクワ転職者の増加やリモートワークの普及、副業・兼業

堤：電通アルムナイの事務局から地方創生の案件をただいきなり転職するにはためらいのある人も多いとクできる人生が開けるかもしれないのですから。

第3章

未来をひらく6 つの「共助」

第3章

未来をひらく6 つの「共助」

36

5

協同労働 （ワーカーズ・コープ／ワーカーズ・コレクティブ）

協同労働という第3の働き方

組合、社会福祉法人などの法人を活用して、多く

図表3-7

労働者協同組合と株式会社の経営比較

事業目的の団体が協同労働に取り組んできました。1979 年

2020 年 12月、雇用でも、自営でもない、第 3 のに失業者・中高年齢者の仕事づくりを目指して発働き方が法制化されました。それは、働く人が出資し足した日本労働者協同組合（ワーカーズコープ）連て所有者となり、経営と管理の責任を負い、さらに合会や、生活クラブ生協の組合員から生まれたワー

自らが仕事に従事する、「協同労働」という働き方

カーズ・コレクティブをはじめとして、ほかにもさまざまです。

な団体があります。これらの団体は、性別や年齢、一般的な企業では、株主による所有と経営の執働く制約にかかわらず多様なメンバーを迎え入れ、行は分離しており、経営者と労働者の立場も分かれ

地域の子育てや高齢者介護、困窮者の就労支援、ています。しかし、協同労働ではそうした区分があり

さらにエネルギー開発まで、幅広く事業を展開してません。仕事に従事する労働者自身が事業の方向います。

性を決め、全員で運営のルールや働き方を考えてい

出

資

事業運営

の実践です。その経営スタイルは、事業成長や効

ズ・コープ／ワーカーズ・コレクティブ）として欧米を率性を重視する一般的な企業とは大きな違いがあり

中心に広がっています。スペインを例にとれば、協ます。では、実際どのように経営しているのでしょう。

同 組 合 2 万 958 団 体の約 80 % を労 働 者 協 同 組

協同労働の 3つの重要テーマについて、「はんし

6

非営利法人

営利法人

多様な雇用の創造と地域課題の解決

経済的な利益と社会的価値の追求

組合員が出資

株主が出資

出資口数 に関わらず均等な議決権を持つ

株式数に応じた議決権を持つ

※

労

働

分配

出資

分配

組合員の声を反映して事業を運営

経営者が事業を運営

組合員により選出された理事会が執行する株主により選出された経営者が執行する

労働各団体が取り組む協同労働の根幹は「事業オーこうした協同労働は、労働者協同組合（ワーカー

株式会社

出資

ナーシップ」「全組合員経営」「よい仕事おこし」

くのです。

労働者協同組合

報酬

労働

報酬

組合員自らが仕事に従事

従業員が指揮命令を受けて仕事に従事協同組合との労働契約

会社との労働契約※労働者協同組合が金額を定めた一口単位の出資

んワーカーズコープ」代表理事の馬場義竜氏と、児合が占めるほど社会に浸透しています。
一方、日本は、生活協同組合や農業協同組合、

童デイサービス所長の関谷修平氏にお話を伺いま

7

信用組合など、 3 万 6000 以上の団体が活動するした。はんしんワーカーズコープは、 2014 年に設立

ちでそうしたルールも決めることができる」と、協同て重要なものです。一般の企業でも従業員の声を経協同組合先進国にもかかわらず、労働者協同組合

され、現在 32 人が尼崎市内の 5カ所の拠点で、造労働の働き方の魅力を語ります。

営に活かす試みはありますが、労働者協同組合では、の法的な枠組みは長く未整備のままでした。しかし、園・緑化事業や訪問・居宅介護、児童デイサービス、企業に雇用される働き方では、企業が定めた雇法整備の懸案となっていた、経営の立場にも立つ

就労サポートセンター、みんなの食堂などの事業を用契約や就業規則に合わせることが前提です。しかしかし、全員の意見をくみ上げて事業を運営するこ

労 働 者の待 遇をどう守るかという点について、 労

展開しています。

し、協同労働では、それぞれがもつ力を犠牲にしてとは容易ではありません。児童デイサービス所長の関仕事に合わせるのではなく、その人がもてる力をどう

谷氏は「経営と現場の問題意識の温度差を埋めるた

したらその仕事にマッチさせられるのかを考えて運営

めには、シフトの組み方といった現場の困りごとから議するのです。その結果、制約を抱える多様な働き手

論を積み上げることを大切にしている」、さらに、馬場の就労機会をつくり出すことができます。

氏は「意思決定したと自分が思えて初めて所有して働契約の締結義務が明記されたことで議論が進展し、2020 年 12月にようやく「組合員の出資、意見5万円出資して経営するの反映、事業への従事、を基本原理とする組合組織が法人格を持ち、さまざまな事業を通じて持続可

はんしんワーカーズコープの出資金は1 口 5 万円。

能な地域社会づくりに貢献する」ことを第 1 条に掲加入した組合員は口数にかかわらず 1 人１票の議決

げる、労働者協同組合法が成立したのです。

権を持ちます。5 万円の出資によって、働き手である

それが法律で規定されているのです。

いる実感が持てる。経営、事業、借入など、いろいろ組合員の意見を聞き、経営に反映なレベルの議論にみんなが難しくなく参加できるよう、と同時に経営に参画するのです。馬場氏は 「自分培われてきた協同労働の地盤
こうした法律が整備される前から、 NPO や企業

37

第3章

未来をひらく6 つの「共助」たちで生業をつくって、そこに週 1日でも何日でもい労働者協同組合法では、組合員の意見を経営にいから働く環境をつくることができる。単に雇われて反映させる仕組みを定款に記載することが定められて

6 『協同の發見いるわけではなく、自分たちが経営するので、自分たいます。「意見の反映」は、それほど協同労働にとっ日本経済評論社

第 313 号』一般社団法人協同総合研究所

7『協同組合 未来への選択』中川雄一郎・杉本貴志編、全労済協会監修、第3章

未来をひらく6 つの「共助」

38

ずっと探求し続ける必要がある」と言います。そうした協同労働を広げる3つの取り組み

Interview

努力を怠ると、みんながミーティングで意見を出してい
るだけという上辺の取り組みになるそうです。

協同組合を長く研究してきた明治大学政治経済

意見を出しやすい職場づくりや意見を集約する仕学部の大高研道教授によれば、労働者協同組合を組み、そして不断に施策を見直し続ける運営手法をさらに広げていくために自治体が取り組むべき役割

模索しながら、一人ひとりの持ち味を生かし、やりがいが 3つあります。

を高める経営を実践していこうとしています。

「働けない人をゼロにする」
ワーカーズコープの挑戦
日本労働者協同組合（ワーカーズコープ）連合会理事長

1964年、京都府峰山町（現・京丹後市）生まれ。1986年、当時の中高年雇用福祉事業団全国協議

一つめは、地方自治体による制度の広報と活動会に入る。同協議会は同年「中高年雇用・福祉事業団（労働者協同組合）連合会」へと発展。30年の基盤づくりです。今回の法制度では、労働者協同組合の監督は都道府県知事に任されています。

古村伸宏 氏以上ワーカーズコープの発展に尽力。
（撮影：刑部友康）

監督にあたっては、制度を広く告知するとともに、関心をもつ人へのフォローや財政的・制度的な支えを整えていくことが必要です。
二つめは、自治体との協働のあり方です。現在、失業対策事業から「自分を削らない働き方」へ

公共サービスの民間への委託が進んでいますが、下請けととらえてしまうと活動自体も限定的になってしまいます。今回、労働者協同組合が地域社会に貢献ず、一人ひとりの経験や考え方を理解しあうことで、組織がより柔軟になりレジリエンス（回復力）が高まります。人々の意見によって事業をつくり上げること

ワーカーズコープは 「自分を削らない働き方」ができる組織です。

は、民主主義の実践でもあるのです。
今回、労働者協同組合法が成立し、ワーカーズする存在であることが明確になりました。これからは

日本労働者協同組合（ワーカーズコープ）連合

コープは法律上の 「法人」と規定されることが決ま事業のパートナーとしての協働のあり方を、新たにつ会は、第二次世界大戦後の失業対策事業で雇わりました。組織が法人格をもつことで、自治体・地

くり出していくことが双方の発展につながります。

れた労働者の組合が原点です。失業対策事業は域住民との協働や企業との連携が、より円滑になる

最後は、自治体の指定管理も含めた事業委託制

1970 年代に打ち切られ、組合が事業組織を立ち上と考えています。

度の見直しです。イタリアでは地域に資する団体にげて業務の一部を引き継ぎました。その際 「よい仕優先的に事業を発注する仕組みがあります。日本に事をして地域に愛される組織になろう」という方針が労働者協同組合は持続可能な地域社会づくりの

おいてもコストや技術面の評価にとどまらず、地域社

示され、働き手が主体的・意欲的に仕事に取り組め

ために、派遣事業を除くあらゆる事業をおこすことが会を循環的なシステムととらえて、その力を持続的にる組織の模索が始まりました。その結果、 1986 年できます。一般的に企業では事業ドメインを定めま高める事業の担い手を育てていく必要があります。

にワーカーズコープという組織形態を採用し、再出

すが、労働者協同組合では自分たちの事業の範囲

以上、見てきたように、労働者協同組合は、人口

はんしんワーカーズコープ「児童デイサービスこどもkakeru」

困りごとを起点に仕事おこし発したのです。

しんどさよりも生きがいを感じられる仕事
また、現時点では事業所の大半が介護・子育ての分野に携わっていますが、林業や農業、ひきこも減少や高齢化をはじめとする地域の諸問題、そして営利追求ではなく地域社会への貢献を目的に事りの方の就労支援、環境対策といった領域でも、関谷氏に今後の事業展開についてお聞きすると非正規就労や失業、メンタル疾患といった労働をめ業を展開し、組合員は出資して運営を担い、労働者

存在感を示していきたい。民間企業の副業・兼業「障がいのある子どもたちと関わっているので、こぐる問題を解決できる有効な取り組みの 1 つです。

としても働く、そんな事業運営を30 年以上実践して解禁も追い風です。今後は 「半ワーカーズ・半 X 」の子たちが将来働けるお店の立ち上げを支援しても法制化にあたり、全国市区町村 954 議会が「労働きました。事業所で働く人は、 2019 年度末時点でのような働き方も普及するのではないかと期待していいし、僕たちが店を開いて働ける場所をつくっても者協同組合法の早期制定を求める意見書」を採択

国内に約 1 万 6000 人います。

います。

いい。事務所のある商店街の盛り上げに貢献できしました。このことは、今問題に直面している地域かる事業もありそう」と、連続的に事業が発想されてらの大きな期待のあらわれといえるでしょう。自治体

いきます。前述したスペインでも、近年設立されるとの連携や組織運営の手法を新たに開発すること

協同組合の平均人数は約 10 人と小規模なものでで、さらに豊かな地域社会や人々のつながりを生みす。身近な困りごとを起点とする仕事おこしは、サー出していくことが期待されます。

で地域のニーズを見ないことが重要です。

ワーカーズコープの究極的な目標は、「働きたい意見を尊重するからレジリエンスが高まる

けれど働けない人をゼロにする」ことです。企業の長時間労働や 「生きがい」を感じづらい職場、非正規労働者への非人間的な待遇といった、現代社

ワーカーズコープ最大の特徴は、事業の意思決会における働くことの 「しんどさ」を少しでも解消す

ビスの受け手の喜ぶ顔が見える仕事おこしでもある

定にあたって、働き手の議論と意見集約を重視するため、ワーカーズコープを広めていきたいと考えてのです。

る点です。民間企業では意思決定のスピードが遅います。

くなると敬遠されがちですが、安易に多数決に頼ら

39

第3章

未来をひらく6 つの「共助」

第3章

未来をひらく6 つの「共助」

40

6

労働組合

組織率が4割も低下
労働組合の衰退と、労働条件や労働環境の悪化リスクも高まるた

アの新たな挑戦を後押ししてくれる」はアメリカやフラめ、集団的労使交渉の必要性が高まるのです。

ンス、デンマーク、中国と比べて相当に低く、個人の多様なキャリア選択を支えているとはいえません。

日々の安定重視の日本、
キャリアの挑戦支援の海外

ける共助の価値」の 「選択肢の発見」や 「新たなの労働条件を引き上げる交渉手段であるだけでなく、仕事機会」の機能が弱いのです。しかし、いまや労

経営や社会を望ましい方向に変えていく手段にもなっでは、日本の労働組合はどのような役割を果たして働者の7 割が一度は仕事を辞める時代です8。個人ています。アメリカではこのような変化により、若者たいるのでしょうか。第 2 章で紹介したように、労働市場の挑戦を後押しするような支援もまた、労働組合に期

古めかしく、自分とは関係のない仕組み―。いまちが労働組合に関心を持つようになりました。加えてが流動的なデンマークでは、労働者の約 7 割が加入

待されます。

や労働組合に対してそんなイメージをもつ人も少なく新たに大統領になったジョー・バイデン氏は、労働者する労働組合が、職業訓練や職業紹介まで行っていありません。

の組織化を促す政策を推進するとみられています。

ます。アメリカの労働組合は、教育訓練だけでなく、かつて終身雇用や年功序列と並び、日本的雇用の 「三種の神器」の一つであった企業別労働組合の存在感が薄くなっているのです。戦後 56％もあっ

雇用流動化、組合が「就労マッチング」に取り組む

自分たちで仕事を創出することもあります。

Alphabet Workers Union のウェブサイトところが、長期雇用が根づいていた日本では、企業内での雇用継続と労働条件の向上に労働組合の日本の労働組合もすでに労働者のニーズの多様た労働組合の組織率は17％まで低下し（厚生労働

役割が集中しています。日本と他国の労働組合の違化や雇用の流動化に対応する必要性は認識してお省「労働組合基礎調査」）、もはや8 割以上の労働いを、民間企業で働く30代40代を対象とした調査でり、連合（日本労働組合総連合会）も 「失業なき者にとって労働組合は無縁の存在になってしまって確認してみましょう（図表３−8 ）。

労働移動スキーム」の構築に関与することを表明しいます。40％近くも組合の組織率が低下した背景にまず日本の労働組合は「もしも生活に困ったら助けています。特に新型コロナウイルス感染症の流行

は、働き方の多様化や産業構造の変化があります。

てくれる」は欧米諸国よりも高く、困った時のよりどこ下では、企業の雇用維持が難しく、他社への移動

雇用のメインストリームでこのように労働組合のろとなっています。一方、「一緒に過ごすと活力がわも含めた支援が必要になりました。

存在感が薄くなっているのとは裏腹に、近年、先進

く」は高くなく、労働組合の活動は個人にとって必ず

約 180 万人の労働者が加盟する日本最大の産業

しも魅力的ではありません。「仕事がうまくいくよう助

別労働組合である UA ゼンセンでは、コロナ禍のも言や支援をしてくれる」は高いので、労働組合は働きと「就労マッチング」という取り組みを展開していまやすい環境をつくるのには役立っていますが、「キャリす。これは外食業や宿泊業で休業や離職を余儀なく的な企業や新しい働き方で労働組合の活動が目立
つようにもなっています。

Alphabetなど、
世界的 IT 企業で組合結成が続く（出所）https://alphabetworkersunion.org/people/our-union/

多様な個人を包摂する
新たな形態
図表3-8

アメリカでは、Google の親会社 Alphabet の従日本でも、労働者全体の組織率は低下傾向にあ

業員約 200 人が、労働組合を結成したことを2021

るものの、パートタイム労働者の推定組織率は上昇

年 1月4日に発表しました。アメリカは反トラスト法でを続け、2019 年には8％になりました（前掲「労働労働組合を禁じてきた歴史があるなど、世界的にみ組合基礎調査」）。

労働組合の意義ない国です。特に IT 企業では高額報酬で働く社員

コミュニティ・ユニオンも増えています。コミュニティ・

30が多く、労働組合による団体交渉はなじまないとさユニオンには、組合のない中小企業の労働者や雇れてきました。その代表格である Alphabet で労働用が流動的な正社員以外の労働者が加盟してい組合が結成されたのです。Amazon の物流拠点でます。2020 年末時点で 「コミュニティ・ユニオン

10も労働組合を結成する動きがあります。

全国ネットワーク」に登録している組合の数は76に0

第3章

未来をひらく6 つの「共助」

働く人を取り巻く環境が不安定で流動的になる■ キャリアの新たな挑戦を後押ししてくれる

5350

また、企業単位ではなく、個人単位で加盟できる

組合活動が増えており、いまや労働組合は、自分たち■ もしも生活に困ったら助けてくれる■ 仕事がうまくいくよう助言や支援してくれる
53ても、労働組合を敵対視する企業経営者が少なくなっています。

■ 一緒に過ごすと活力がわく

57

60

40

近年、インターネットや SNSを積極的に活用した

41

日本の労働組合は、図表３−２「キャリア形成にお

35

33

(%)

18

49

29
23

20

50

48

33
26

18

日本

57

37

39

43

25
14

アメリカ

フランス

デンマーク

中国

※各国サンプルが100未満のため参考値（出所）
リクルートワークス研究所「5カ国リレーション調査」

第3章

未来をひらく6 つの「共助」

42

された組合員を、小売業など人材不足の企業にマッ

また、「技術者フォーラム」という業界横断の研チングする仕組みです。労働組合だけでは十分な修も運営しています。ここでは28 社から57 人の技支援が難しいと、2020 年 9月に労働組合として初め術者を集め、社会環境の変化を学び、グループでて産業雇用安定センターと提携しました。2021 年 1

新たなビジネスモデルの検討を行っています。ふだ

月末時点で約 1000 名の出向・転職を実現していまんはなかなか接点のない競合各社の技術者同士がす（UA ゼンセン労働条件局副部長 三ッ木多佳志

出会い、情報やアイデアを交換することで、刺激を氏）。

受け、人脈をつくる場として好評で、40 年以上続い企業の壁を越えた産業別労働組合による取り組

Interview

日本プロサッカー選手会会長

高谷哲也氏／総合産業・社会政策部門書記次長を対象に 「労働法の基礎」や 「人事制度の基礎

山中しのぶ氏）。

高橋秀人 氏1987年、群馬県生まれ。前橋商業高校－東京学芸大学－ＦＣ東京－ヴィッセル神戸－サガン鳥栖を経て、2021年、横浜 FC に移籍した。ミッドフィルダー。2012～2013年日本代表。2014年、日本ているそうです（電機連合総合組織部門書記次長

みは他にもあります。損保労連では、毎年単組役員

Jリーガーのセカンドキャリア支援策の充実は使命
プロサッカー選手会の副会長に就任し、2016年から現職。

@yokohama fc

知識」といった10 以上のテーマからなる研修を行っており、その一つとして「自律的キャリア形成」というテーマでの研修を実施しています。また、構成組

主体的キャリア選択へ
乗り越えなければならない壁織においては、組合員のキャリア自律を高めるべく、

コロナ禍で選手会の必要性を痛感への貢献度が高い選手への功労金制度も創設して
日本プロサッカー選手会は Jリーガーの労働組合

もらいました。選手会独自に、セカンドキャリアに向け

キャリア自律に関する定期的な情報の提供、通信

このように日本の労働組合も、労働者の主体的で、約 1500 人の会員がいます。全選手が加盟してた学びを支援する就学支援金制度も設けています。

教育講座の受講料の補助などの支援策を講じていなキャリア選択を支えるようになってきています。しかいることが強みで、「総意」として意見や要望を出せ

民間企業などで活躍する元 Jリーガーを招き、選手とます（損保労連事務局長 串田晃一氏）。

し、UA ゼンセンの就労マッチングも電機連合のキャるからこそ、Jリーグや日本サッカー協会（JFA）とも、意見交換する場もつくっています。

リアデザイン相談も、利用者は決して多くなく、組対等な立場で向き合えると感じています。

40年以上続く競合他社との合同研修「サッカー選手は福利厚生も退職金もない、教合員に広く活用される仕組みにはなっていません。

とくに2020年は、コロナ禍で3カ月間 Jリーグが中員や公務員のほうがいい」という父親の反対を押し労働者にとって産業別労働組合は、企業別組合

断され、非常時にこそ労働組合が必要なのだと痛感し切って僕は選手になったので、セカンドキャリア支援

ほどの接点がないことも原因でしょう。産業別労働ました。選手は、試合だけでなく練習や移動での感染策の充実には使命感を持って取り組んでいます。

電機連合では、グローバル化による海外生産へ組合が有益な支援を行っていたとしても、なかなかや、感染したら家族にもうつしてしまう、といった多くののシフトや IT バブル崩 壊 後の企 業 業 績 悪 化 等を

気づきませんし、ナショナルセンターである連合との不安を抱えていました。こうした声をJリーグに伝え、J背景に、 2005 年に電機産業職業アカデミーを設

違いも分かりにくいものがあります。

リーグ側も選手に2週に1度、PCR 検査を受けさせる「周囲の人から力」会長職通じて成長

置し、組合員の職業能力開発を目的としたキャリア

しかし、産業別労働組合は業界横断での研修やなどのルールを整備したうえで、試合を再開しました。

会長としては、待遇改善など一方通行の要求ばデザインの電話相談や採用情報の提供、キャリア

人材交流会、つまり「職業コミュニティ」をつくるこ

再開後も試合日程が過密にならないようJリーグと調かりでなく、運営側の考えも選手に伝え、双方の橋開発推進者の育成を始めました。2012 年にアカデとができます。組合員のキャリア形成支援において整を続けました。昨シーズンを無事終了できた背景に渡しをするよう心がけています。メールや Zoom など

ミーは閉じたものの、カウンセラーによる電話相談や産業別労働組合ならではの取り組みを推進し、それは、選手会の貢献もあったと自負しています。

のツールを活用し、選手の意見集約をスピード化す「キャリア News 」の発行は続けています。

を傘下の組合員にきちんと発信していくことが期待されます。その際、対面、紙、メール、ホームページ、ることも重視しています。

引退後に向け、支援金増額を勝ち取る

SNSと多様化し、運営に負担がかかるようになって電機連合「技術者フォーラム」

43

支援金の増額を勝ち取り、出場試合数が多くリーグ

第3章

未来をひらく6 つの「共助」

会長職は無給ですし、家族との団らんや練習時
間を削ることもあり、後輩に簡単には勧められませきている情報発信手段を、SNS やオンラインなど今

サッカー選手の年俸は個別交渉が前提で、選手会ん。ただチームの経営者などさまざまな人の話を聞く

日的なツールに重点をおいて見直し、組合員とのコは介入できません。ただ J3には他の仕事と掛け持ちことで、視野が広がりました。以前の自分は、狭い

ミュニケーション密度をあげることも効果的でしょう。

せざるを得ない年俸の選手もいるので、より多くの選

世界で生きる「子ども」でした。会長を務めること

手がクラブチームの年俸だけで生活できるようJリー

で、選手とチームだけでなく、Jリーグと JFA 、スポグに働きかけています。

ンサー、サポーターなど、周りで支えてくれる人の存

8 リクルートワークス研究所「全国就業実態パネル調査 2020」

また Jリーガーにとって、引退後の生活の安定は大在を実感できるようになりました。彼らにエネルギーきな課題です。このため選手会は Jリーグが得る放をもらって、キャリアを築いてきたのだと気づき、「大映権収入の一部を選手に還元することを求め、各種人」に成長させてもらったと思います。

第3章

未来をひらく6 つの「共助」

44

第4章

キャリアを支え合う
社会に向けた提言
日本では、自助・共助・公助の重要性は言われても、
個人のキャリア選 択を支える共助がどうすれば発達するのか、

自助

自助・公助

自助・共助

自助・共助・公助

ほとんど論じられてきませんでした。
個人や企業、労働組合、政府や地方自治体が、どのような取り組みをすれば日本でキャリアの支え合いが育っていくのか。

自助・公助だけより「共助」

支え合いを育む6つの考えと4つの提言基盤となる6つの考え方を述べた後、4つの提案を行います。
「働き方や生き方を変えたい」。人生には何度か、そこで最終章では、職業コミュニティ、企業アルそんなキャリアの岐路に立たされる瞬間があります。

ムナイ、地域アルムナイ、NPO（民間非営利組織）、

しかし今の日本では選択肢が限られ、新たな挑戦が協同労働（ワーカーズ・コープ／ワーカーズ・コレク

難しいため、希望のキャリアをなかなか実現することティブ）、労働組合といった共助の仕組みを広げてができません。

いくために何が必要なのかを考えていきます。最初

そのような日本において、キャリア形成のためのにキャリアの支え合いに満ちた社会に転換していく

公助の仕組み、例えば教育訓練給付制度や求職ために必要な6つの考え方を述べた後、共助を育む者支援制度を知っており、さらには職業コミュニティ

うえで重要な役割を果たす政府・自治体、企業、労や組合組織、NPO などの共助に属していることが、働組合に対する提言と個人へのメッセージをお伝え

キャリア選択の幅を広げることが、今回、明らかにな

します。

りました。
この発見事実は、個人の自助努力と公助の充実に重きを置いてきた、これまでの日本のキャリア形成
政策に大きな転換を迫るものです。たしかにこれまでもキャリアコンサルタントを養成し、キャリアコンサ

キャリアのルティングを受ける機会を増やすといった政策が推支え合いを育む

進されてきました。しかし、現実には所属企業の外に6つの考え方キャリアの共助をもつ人は限られています。したがってキャリア形成のための政策は今後、キャリアの共助を豊かにすることに、重点を置いていくべきです。

政府・
自治体
への提言

個人への
メッセージ

企業への
提言

労働組合
への提言

第4章

キャリアを支え合う社会に向けた提言46

キャリアの支え合いを育む
6つの考え方コミュニティとの関わり・運営について学び、実践する

4

共助の運営では I Tツールやオンラインを積極 的に使う

グローバル化やキャリア形成のために、コミュニ

IT ツールとインターネットは、共助の活性化におケーション能力が重要だといわれるようになって、ずおいに役立ちます。共助のコミュニティは「人と人といぶんたちます。ところが、コミュニティの運営や立の直接のつながり」ととらえられてきたため、 IT ツー

ち上げの仕方、他のメンバーとの関わり方について、

ルの活用は積極派と消極派に二分しています。しか体系的に理解している人はほとんどいません。すでしいまや、職業コミュニティや地域アルムナイの運に海外や日本の一部自治体ではそのような教育を共助に対する考え方や関わり方を営において SNS はなくてはならないものです。また、

行っています。学校だけでなく大人になってからも、

インターネットをうまく使って情報を拡散し、人々を巻育んでいかなければなりません。

コミュニティ・オーガナイジングやコミュニティ・マネ

き込んでいる NPO や労働組合は大きな影響力をジメントについて学ぶことができる環境が必要です。

発揮するようになっています。「人とのつながり」か

個人も、学んだことを自ら実践し、他者の実践をサ

らなる共助だからこそ、つながりを豊かにする IT ツー

ポートすることが期待されます。

ルを積極的に活用していくべきです。

5

6

自助か公助かの二者択一を迫る社会から、
自助・共助・公助が連環する社会に転換するには、

1

47

3

職場以外のコミュニティ参加が当たり前の文化をつくる2

個人のコミュニティへの関わり方は変化していくととらえる

共助や公助のプレイヤー同士がつながり、支え合う

個人のキャリア政策としても、共助の振興に取り組む

職業コミュニティや企業・地域アルムナイ、労働

人間関係のしがらみや負担が嫌で、新たなつな職業コミュニティや企業・地域アルムナイ、NPO 、

キャリアの共助は、個人の成長を促し、新たな仕組合は、職場とも家庭とも異なるコミュニティです。

がりを敬遠する人がいます。若者から旧来型の労働労働組合、協同労働はいずれも、参加者同士が力事機会のきっかけになるものです。それだけにとどま

近年、ワークライフバランスを重視する人が増えてい組合や県人会が支持されないのには、そのような理を出し合って活動する共助のコミュニティです。さららず、地域アルムナイ、NPO 、協同労働は地方創るものの、職場と家庭での時間を捻出するのに精由もあるでしょう。共助を広めていくためには、コミッに、共助の組織同士や、企業や自治体が共助のプ

生、職業コミュニティや企業アルムナイは産業振興

一杯で、共助の活動にはなかなか参加できません。

トメントや負担を過剰に求めない、「いつ入っても、レイヤーと連携することで、共助のポテンシャルが存など、共助は多面的な波及効果の可能性がありま

社会全体が職場以外のコミュニティの重要性を理

辞めてもいい」「貢献していない時も貢献している分に発揮されます。企業や自治体から共助の組織にす。よって、共助の振興は、社会政策、労働政策、

解し、そこでの個人の活動を支える環境づくりが必時もある」「コミュニティは次々生まれるが、消えて働きかけて協業機会を設けたり、出向や転職など人

教育政策、産業政策、国土政策を横断して推進し要です。企業による休暇の取得促進や、ボランティ

もいく」という軽やかさも大切です。インターネットに材交流の促進、財政支援などを行います。共助のていくべき政策テーマです。労働政策では特に、個アや社外活動への費用補助、共助に関する情報

より時間の使い道が増え、人とのつながり方も変化

活動を支える公助の拡充も期待されます。共助と企人のキャリア選択の幅を広げるものとして、個人が提供プラットフォームの構築などを通じ、個人の時しているため、コミュニティのあり方も進化していくこ

業や自治体などのプレイヤーが連携することで、単共助の活動を知り、参加でき、その経験を生かすこ

間や金銭的な余裕を生み出すことが求められます。

とが求められています。

独では困難な社会課題を解決できます。

とができるように環境を整えていく必要があります。

第4章

キャリアを支え合う社会に向けた提言

第4章

キャリアを支え合う社会に向けた提言

48

政府・自治体への提言の拡大余地はおおいにあります。そのため、共助組

コミュニティと連携する方法です。すでに全国津々織に対する法人寄付の税制を見直すべきです。ま浦々、大小さまざまな地域アルムナイがありますが、た、これらの事業に対する少額資金の貸し付けの自治体と連携しているアルムナイは限定的です。自仕組みを強化していくことも期待されます。

治体のほうから地域アルムナイ運営者に連絡をとり、要望があれば地元の情報を提供し、時には地第 4に、 NPO や労働者協同組合を「働く場」と域の活動への協力を依頼するなどして、リレーショ

キャリアの共助やコミュニティ・オーガナイジングの教育を拡充する

とらえ、就労先と位置づけることです。具体的には、ンを深めていきます。自然発生的な地域アルムナイ●

NPOと協同労働の事業環境を整備する（法人寄付や自治体取引ルールの見直し）

雇用情勢悪化時の就労先や、副業やインターンシッ

は、複数が併存し、いつの間にか活動を終えること●

NPOと協同労働を「就労先」としてキャリアの選択肢にしていく

プの候補として積極的に組み入れるのです。これまもあるので、自治体はそれを前提に連携することが●地域アルムナイを関係人口の政策に組み入れ、積極的に広める

で NPO やワーカーズ・コープは働くことが困難な人

大切です。

●

政府・自治体は、キャリア政策として共助を推進し、市民の参加を促す●をサポートする福祉組織とみなされてきましたが、法整備などに伴い、健全な労働条件で働くことができる場になっています。

また、地域アルムナイは、地元に対する個人の思
いとつながりによって成り立っているファン・コミュニ

自助か公助かの二者択一を迫る社会から、自助・第 1に、行政からの事業委託にあたって、 NPO

共助・公助が連環する社会に転換するには、誰もがや労働者協同組合に優先発注する仕組みを整備

加えて、国や自治体は地域アルムナイを、関係

地域アルムナイに参加している方々の思いに共感

共助の大切さを理解し、その活動に参加できるようすることです。現在の指定管理者制度のように費人口施策として積極的に推進していくべきです。地し、自らも楽しめる人をつけるべきです。また、縦割にすることが必要不可欠です。その際大きな役割を用や技 術力が主に評 価される仕 組みのもとでは、域アルムナイは、地元から離れても出身地域とのつり行政にはばまれて情報提供や財政支援が滞らな果たすのが政府や地方自治体です。特に地域アルNPO や労働者協同組合は民間営利企業に比べながりを保ち、イベントや災害時に地元に帰ってきた

いよう、地域アルムナイの推進部署の位置づけもムナイや NPO（民間非営利組織）、協同労働（ワー

不利にならざるを得ません。しかし、協同労働が発り、 U ターンのきっかけとなったりするものです。都

明確にしておく必要があります。

カーズ・コープ／ワーカーズ・コレクティブ）を社会に達しているイタリアには優先発注の仕組みがありま

市部でイベントを行う際は、郷土料理のお店を会場広められるかどうかは行政にかかっているといってもす。行政からの事業発注では 「支え合い」を積極にしたり、他県出身の知人をつれてきたりと、活動

過言ではありません。

的に評価していくべきです。

に広がりもあります。地方の衰退が強く懸念される

ティです。行政は担当者を置けばよいのではなく、日本において、地域アルムナイは極めて有効な地
支え合いに満ちた社会にしていくためには、初中第 2に、自治体により事業を受託できる法人形態

高等教育や社会人教育でキャリアの支え合いの大が異なっている現在の制限を廃し、 NPO や労働者切さを伝え、実際に共助の活動を体験したり、運営

協同組合を、株式会社などと同様に取引対象とし

地域アルムナイを広めるためには2 つのアプローに関する知識が得られたりする教育プログラムを拡て認めることです。今回のヒアリングでは、「自治チがあります。1 つめのアプローチは、自治体が公充する必要があります。

体によって事業を受託できる法人形態が異なるた

式に地域アルムナイを運営する方法です。自治体

め、新たな法人形態をつくった」という話が度々聞で地域アルムナイのオンライン・コミュニティ（ SNS

また、国や自治体のさまざまなメディアで、共助のかれました。行政が率先して共助組織との取引ルーやメーリングリスト）をつくり、市民が成人する、もしく

具体的な活動内容を紹介し、市民の参加を促してルを整備することで、民間営利企業の取引ルール

は地域から転出するタイミングでオンライン・コミュニ

いくことも重要です。

も変わっていきます。

ティへの参加を案内します。オンライン・コミュニティ

方創生策です。

では、地元のニュースやイベント、U ターンの情報な

49

第 3 章で紹介したように NPO や協同労働は、い第 3に、 NPO や労働者協同組合の資金面でのどを届けます。会って集まることができるイベントを

まや単なるコミュニティやボランティア活動ではなく、サポートです。NPO に対する寄付の税制優遇の仕毎年開催し、居住地域のメンバーで集まる時には会生活に必要な収入を得て健全に働くことができる場

組みが個人と法人で異なるため、日本では法人寄場費や運営費を補助し、首長なども顔を出して盛りになり始めています。よって福祉や地方創生の文付が広がっていません。しかし、近年、企業経営に上げます。

脈だけでなく、労働政策の中にも組み入れるべきでおいても社会課題解決を一層重視するようになってす。そのためには4つの政策転換が必要です。

おり、 NPO や労働者協同組合に対する法人寄付

第4章

キャリアを支え合う社会に向けた提言

２つめのアプローチは、地元出身者らがつくった第4章

キャリアを支え合う社会に向けた提言

50

企業への提言

労働組合への提言●

企業は「職業コミュニティ」を重視し、社員の参加を促す●

業界横断の研修や転職を含むキャリア形成を、横断的労働組合は推進する●

企業は転職などで辞めた社員も含む「企業アルムナイ」をつくる●

ITを積極活用し、組合活動の効率化とアップデートを図る●「NPO」と企業の人材往還を進め、寄付やサービス提供を行う●

労働者を取り巻く環境変化に合わせ、取り組みの優先順位を見直す●

社員が共助活動に参加できるよう時間的・金銭的・心理的なゆとりをつくる

企業は個人のキャリア形成において最も影響力をの交流にあることを念頭に関わることが大切です。

もつ共同体です。共助を広めていくために、企業に期待される取り組みは4つあります。

第 3に、企業とNPO の活動との連携強化です。

労働組合は、個人のキャリア形成を支える共助の

まだ現状、情報発信の形態が紙のチラシを PDF代表です。雇用が流動化し、個人と企業の関係が変化するなど時代遅れのままで、大量の情報に接してわるなかで進化が強く期待される形態でもあります。

いる組合員に効果的にメッセージが届かなくなって労働組合は3つの点で進化していく必要があります。

います。この点も SNS やホームページ、メールのつNPO の給与水準が高くなってきたといっても、給与
第1に、職業コミュニティの積極的な推進です。職の少ない NPO はまだまだ多く、財政的に余裕がなく

1点目は、労働組合の横断的活動の活性化です。

いくことができます。労働者同士のつながりからなる業コミュニティは社員が社外の人とネットワークをつく

人を雇えなかったり、事業を拡大できなかったりしてい不確実な環境下で労働者のエンプロイアビリティを高労働組合だからこそ、労働者とのつながり方には力り、視野を広げ、仕事のヒントを得、キャリアの主体性ます。企業が NPO に積極的に寄付や製品やシステ

めるには、共助などの社外活動への参加や、他社へを入れていく必要があります。

を育む場です。越境学習として注目されている副業やムを無償提供することで、NPO は活動を広げることの転職も必要になるため、産業別労働組合など横断

ボランティア以上に、仕事に直結しています。オープができます。また、企業が NPOと協働し、人材の的労働組合の重要性が増していきます。しかし現状、

３点目は、労働組合の運営ポリシーの進化です。

ン・イノベーションが求められている今、職業コミュニ

往還を図ることも考えられます。すでに業務の一環と労働者のキャリア形成支援という点では、横断的労労働者が団結し使用者に対して声を上げるという労

ティへの参加を促さない手はありません。企業が費用して無償で、NPO の業務改善に取り組む企業もあ働組合と企業別労働組合のすみわけは判然とせず、働組合では、組合員の意向や総意が運営の基盤にを負担して積極的に社員を派遣したり、社員が自主的ります。企業から NPO に人材を派遣したり、副業・組合員は横断的労働組合が何をしてくれる存在なのあり、方針を大きく転換することが構造的に容易ではに参加している職業コミュニティであっても、企業が承ボランティア先として紹介したり、さらには CSR のプ

か十分に理解できていません。横断的労働組合がイありません。しかし、個人の長寿化と雇用流動化の認した活動に関しては会議室やプリンター、メールな

ロフェッショナル・ポストを設け、 NPO 経験者を中ニシアチブをとり、業界横断での人材交流や研修の同時進行により、同一企業での雇用維持を越えたどの利用を認めます。また、同業や地域の企業と組ん途採用することも期待されます。

実施、労働者が職業コミュニティや副業に参加しやす

キャリア形成支援が、労働組合には期待されるように

い環境整備、他社への転職も視野に入れたキャリアなっており、労働組合は岐路に立たされています。そ形成支援を推進することが期待されます。

の結果、労働組合は今、従来の雇用維持を前提としで、職業コミュニティを立ち上げることも考えられます。

51

くりを見直すことで、コミュニケーション効率を高めて

職業コミュニティに参加した社員に、そこで得た知識

第４に、企業はさまざまな共助の活動に、社員がや気づきを社内で共有してもらうことで、他の社員にも参加できるようにすることです。具体的には、社員波及効果があります。

の時間的・金銭的・心理的な余裕をつくることです。

2 点目は、 IT を積極的に活用した組合活動への状態になっています。これは労働者にとっていいこと

長時間労働が慢性化していると社員は社外活動に転換です。ある企業で行った調査では、「労働組のようでいて、実は打ち手が分散し、労働組合の取り第 2に、企業アルムナイの戦略的活用です。企

参加できませんし、共助の活動には費用が持ち出し合の活動に積極的に参加したい」割合は、内定者

組みが曖昧になり、労働者の共感や支持を得にくくも業アルムナイは、社員にとって人脈や挑戦機会をもになることもあるため、時間や金銭のゆとりが必要の時は約 4 割もあるのに、入社後には約１割にまでしています。日本人は是々非々の議論をせず、玉虫たらすだけでなく、企業にとっても人材獲得やビジネです。また、時間的・金銭的に余裕があっても、人下がっていました。労働組合の意義が分かりづらく、色の決着を好むため、「何かをやめる（優先順位を下スの拡大につながります。企業アルムナイを公式に間関係があまりに内向きで、社員の社外での活動

活動の負担も重いと感じるからでしょう。労働組合

げる）」という意思決定が苦手です。しかし、働く人をつくり退職者に参加を促す方法と、元社員が自発を喜ばない職場もあります。社外活動に対して、過がオンライン会 議のツールや SNS を積 極 活 用し、取り巻く環境の構造変化を乗り越えていくためには、的につくった企業アルムナイと連携する方法があり

剰に心理的な拘束をせず、むしろ推奨する職場風

組合活動の効率化を図ることで、時間や場所の制

労働組合の重点施策を変化に合わせて取捨選択すます。いずれの場合も、活動の中心は退職者同士

土づくりが求められます。

約を越えて参加できる人が増えます。

ることが必要です。

第4章

キャリアを支え合う社会に向けた提言

た施策群の上に、新たなキャリア形成施策を重ねる

第4章

キャリアを支え合う社会に向けた提言

52

個人へのメッセージ

2つめは、キャリアの支え合いの中に、自分の居場所をつくることです。新たな場や仲間に参加して、働く個人が共助にアクセスし、希望のキャリアを実現するための4つのポイント

誰もがライフキャリアの挑戦をあきらめずにすむ社会へ

そのコミュニティが自分にとってキャリアの共助の可能性があると感じたら、小さくてもできる役割を担っデンマークでは「共通の関心を持った人が 3 人集てみることが大切です。キャリアの共助に参加してまれば、すぐに組織を結成する」と言われるほど、組いる人に話を聞くと、ただそこに参加するだけでなく、織や団体での活動を好み、さまざまな問題に対して運営の手助けをするなど支える側に回ったことが、組織的に取り組む伝統があるといわれます9。それは居場所ができた感覚や自身の成長につながったと

自ら組織をつくり、仲間とともに行動することで、どいう人が多いのです。

れほど人が勇気づけられ、行動するパワーを得られるかを、身をもって理解しているからといえるでしょう。

3つめは、 1つのコミュニティに縛られないことで日本では、職場などを除き、他者と協働する方法

る関係は、時に支える側を疲弊させ、支えられる側す。キャリアの共助は、個人の思いに基づいて生まや価値を学ぶ機会はそう多くないかもしれません。その自尊心を低めます。キャリアの共助とは多様な人れる場であり、運営の方法や雰囲気、コミュニケー

うだとしても、テクノロジーの力で時間や場所を越えが 「おたがいさま」でつながる場であるからこそ、さションの場は柔軟で多彩です。そのために、どのよて人とつながれる「今」という時代には、自分自身

国際比較で見ると、日本人は周囲からキャリアのまざまな方向からの支えや刺激、発見が持続的にうな場が自分に合うのかは、参加してみなければ分でその機会を見つけ出したり、新しく作ることは決し支えを受けておらず、また将来に対する無力感が強生まれ、参加者を勇気づけ、キャリアへの展望を開かりません。また、自分の環境や思いが変われば、て難しいことではありません。そうして見つけたキャリ

い傾向にあります。これまで安定した雇用や賃金、くのです。

その場がしっくりこなくなることも十 分ありえます。

アの共助は、会社が人生やキャリアを保障してくれ

キャリアの共助に参加する人は、信頼できる場であなくなるこれからの時代に、かけがえのない価値をることが確認できるなら、まずは構えずに参加してみ提供してくれるでしょう。

「おたがいさま」だからこそ、価値がある

そしてコミュニティを提供してきた企業の役割が瓦壊するなか、日本人はキャリア選択の面で孤立し、次の一歩を踏み出す力を発揮しにくくなっています。

キャリアの共助に参加し価値を得るための4つのポイント

ることが大事であることと同時に、自分に合わなくなったなら、そこから離れる選択もまたあっていい、と問題は、このように大切なキャリアの共助に参加

共助にあることが見えてきました。キャリアの共助はする人が、日本ではまだ少ないことです。そこで以「支援する」「支援される」という一方向の関係で下では、キャリアの共助を運営する人、参加する人

4つめは、コミュニティを運営する力を学ぶことではなく、おたがいさまの関係を通じて居場所ができたにきいた内容から、自分に合ったキャリアの共助とつす。キャリアの共助には、会社のような上下関係やり、新しい見方や仕事のヒントを手に入れたり、そしながるための 4つのポイントについて説明します。

利益目標はありません。だからこそ、持続的に活動

ける社会へ。そのために、わたしたちはより多くの人る場です。そのような組織や団体などからキャリアに

1つめは、日頃からアンテナを立てておくことです。

働し、創意工夫をする力が求められます。実際、活ついて何らかの支えを得ていることは、働く人が自分

キャリアの共助への入り口は、一見それと分からな

気のあるキャリアの共助では、次に運営に関わる人の未来に期待し、主体的に選択する姿勢と関わりをいことが少なくありません。実際に、キャリアの共助をどう育てるのか、財政基盤をどうするのかといった持っていました。

に参加する人にきっかけを聞くと、「信頼できる知組織運営上の課題から、どうしたら参加者にとって人に勉強に誘われたのでなんとなく」「地元にどんよりよい価値を生み出せるか、共助の輪を広げられ心理学の分野では、他の人からのサポートがあるな情報があるのか知りたくて、 SNS のコミュニティ

るかというインパクトに関わる課題まで、議論や試ことが、幸福感を高めてくれることや、想定外の事の参加ボタンを押した」など、日常生活の中の何気

行錯誤が続けられています。つまりキャリアの共助に態に置かれた時のストレスを軽くしてくれることが明らない機会を挙げる人も多いのです。キャリアの共助

は、仲間とともに目的を実現する方法についての実かにされています。また、困った時に励ましてくれるの多くは、同じ目的を共有できる仲間を求め、発信践が詰まっており、そこから学ぶ姿勢を持つことが、人間関係が、新たな挑戦や探索を支えてくれることしています。そこに参加することの価値を知っていれ

キャリアの共助に参加することの価値をより高めてくも指摘されています。ですが、誰かが一方的に助けば、機会を見つけやすくなります。

れます。

第4章

キャリアを支え合う社会に向けた提言を選び、仕事と仕事以外の人生を組み合わせていがキャリアの共助とつながり、自分らしい選択ができることを願っています。

し、何らかの価値を生み出していくためには、人と協て思いもよらぬ選択肢や新たな就業機会を見出せ53

指摘しています。

わたしたちの研究から、その突破口がキャリアの誰もがその時々の希望や必要に応じて、働き方

9 村井誠人『デンマークを知るための 68 章』明石書店

第4章

キャリアを支え合う社会に向けた提言

54

co l um n

協力団体
一般社団法人 RCF

育休＆共働きコミュニティ ikumado

営利活動法人カタリバ「誰もが仲間とともに変化を起こせる社会」
そのための公教育の導入を
日本は、仕事や暮らしの困りごとを支え合う共助に関わる意識や行動が、他の国と比べて弱HR Buddy 特定非営利活動法人未来をつくる kaigo カフェ 認定特定非一般社団法人協同総合研究所 コミュニティ・ユニオン全国ネットワーク

組合連合会（損保労連） TIS 株式会社

電機連合

特定非営利活動法人日本 NPO センター

会 日本労働組合総連合会連合（連合） 日本労働者協同組合（ワーカーズコープ）連合会
ワーカーズコープ

一般財団法人非営利組織評価センター

UA ゼンセン One HR

兵庫県豊岡市

首都圏新潟県人会

損害保険労働

一般社団法人日本プロサッカー選手

株式会社ハッカズーク

企業組合はんしん

認定特定非営利活動法人 Homedoor

ヤフー株式会社

一般社団法人 ONE JAPAN

協力（個人）

いことが指摘されています。背景の一つとされているのが、学校教育などで自分の思いや希望

牛堂望美

を大切にし、仲間とともに実現する経験をしてきていないという問題です。

設者） 桐田理恵（ ETIC. ） 駒村康平（慶應義塾大学経済学部教授） 坂本光司（人を大切にする経営学会会長／千葉商科大学大大高研道（明治大学政治経済学部教授） 片山昇平

鎌田華乃子（コミュニティ・オーガナイジング・ジャパン理事・共同創学院商学研究科 中小企業人本経営 (EMBA) プログラム長） 白河桃子（相模女子大学大学院特任教授・昭和女子大学客員教授）「日本では、自分がどう生きたいのか、何を大事にしていきたいのかを考える教育をしていない」。そう指摘するのは、コミュニティ・オーガナイジング・ジャパン（ COJ ）」共同設立者の鎌田華乃子氏です。コミュニティ・オーガナイジングは、ごく普通の市民が身近な仲間を集め、社会を変えるための手法を体系化したものです。

鈴木優美（ Madogucci 代表） ステファニー・ルース（ NY 市立大学教授） 高橋俊介（慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授） 立崎直樹

堤 藤成

教育学研究科教授） 間藤一也

中谷文美（岡山大学大学院社会文化科学研究科教授） 肱岡優美子

本田由紀（東京大学大学院

宮本太郎（中央大学法学部教授・北海道大学名誉教授） 山田 久（株式会社日本総合研究所

副理事長／主席研究員）

鎌田氏は「誰もが、仲間を集め、その輪を広げ、多くの人々がともに行動することで社会変化を起こせるし、そのために成長できます」 と言います。特別でない、ごく普通の人が仲間とともに声を上げるために開発された手法がコミュニティ・オーガナイジングであり、米国ではバラク・オ
バマ元大統領の選挙戦でも活用されました。
誰もが仲間とともに声を上げられる社会になるためには、教育も重要です。子どものころから自分で考え、仲間とともに変える経験をしていると、大人になってからもおかしいと思うことを変えやすくなるからです。鎌田氏は、コミュニティ・オーガナイジングのような学びを学校教育に導入してほしいと要望します。
コミュニティ・オーガナイジングを学校教育に取り入れているメキシコでは、子どもたちが地域住民への聞き取りなどをもとに取り組むべき課題を選び、話し合いでものごとを決め実践する民「つながり」のキャリア論
希望を叶える6 つの共助
十人十色のキャリア選択を支える社会プロジェクト

主的なプロセスを学んでいます。自分が社会を変えられるという達成感を得られた子どもたちは、

大嶋寧子（プロジェクトリーダー／主任研究員）

成長してからも市民活動に参加しやすくなるといいます。

中村天江（主任研究員）

日本にも、独自の方法で新しい教育を模索する自治体が現れています。兵庫県豊岡市は、性別や年代を超えた対等な関係の中で自分を主張し、他者を理解する活動を通して、コミュニケー

千野翔平（研究員）
奥本英宏（所長）
谷本智子（アソシエイト）

ション能力を育む教育を行っています。2015 年より試験的に導入され、 2017 年以降は、市内の小中学校のすべての学年の授業で、コミュニケーションに関わる「他者を理解すること」「自分を見つめること」「他者と協働すること」「表現すること」の 4つの視点を目的に応じて取り入れているほか、小学校 6 年生と中学校 1 年生を対象に、演劇的な手法を取り入れたプログラムを実施しています。

デザイン
舩越 愛（ TRACKS&STORES ）執筆
有馬知子（インタビュー）

仲間と協力することでよい変化を起こせることを体感できていれば、子どもは仲間とともに、未来をつくる希望を持ちやすくなるでしょう。日本全国で、このような教育が広がることが期待されます。

2021 年 3月発行
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第4章

キャリアを支え合う社会に向けた提言