みなみ社会保険労務士事務所事務所便り
2018 年 6 月号

Jun. 20186

財務省の元事務次官のセクハラ問題は、音声社内の言動を無断で録音する行為は許されるかデータの存在が重要な争点となりました。社員が無断で社内の言動を録音・録画することを会社は禁止できるでしょうか。

はじめに正当防衛としての録音

るセクハラ問題の発端は、セクハラ発言が記録された音

すが、一方で民法第 720 条に「他人の不法行為に対し、声データが公開されたことでした。

自己又は第三者の権利又は法律上保護される利益を防

世間を騒がせた財務省の元事務次官の報道記者に対す

プライバシー権は憲法に保障されている国民の権利で衛するため、やむを得ず加害行為をした者は、損害賠償
今回は社外の人物が録音行為を行い公表したケースでの責任を負わない（正当防衛及び緊急避難）」と定めらすが、社内の人間がセクハラやパワハラの証拠として上れていることから、セクハラ・パワハラの当事者が自ら司や同僚の言動をこっそり記録することも想定できまを守るために行った録音行為は不法行為責任を免れるす。

ことになります。

以下、無断で録音・録画する行為の是非について労務管理の観点から考察します。

音声等データはどんな「情報」か労務管理上のポイント

無断録音等に関する労務管理上のポイントとしては次の２つがあります。

無断記録の是非は、「そのデータにどんな情報が含まれ1. 無断の録音に対する懲戒処分るか」を考慮して判断しなければなりません。個人が特社員が無断で録音等をする行為に対して懲戒すること定できる音声等情報は「個人情報」となり、プライバシが可能な場合とは、主に下記の 2 つが挙げられます。

ーの問題が付いて回ります。

① 録音された情報に営業上の秘密情報が含まれている場合※

内容に私生活の事柄が含まれれば、その情報公開はプラ② 正当防衛の範囲を超えて録音を行い、他者のプライイバシー権の侵害や名誉毀損になる可能性があるでしバシーを侵害し、または会社の秩序を乱した場合ょう。

※公益通報者保護法に定める公益通報の場合等の例外があり一方、営業上の秘密情報が含まれていれば、無断で記録ますすること自体が守秘義務違反として労務管理上の処分対象となり得るでしょう。

2. 記録が提出された時の対応
財務省元事務次官の事件では、被害にあったとされる記者が会社に通報したにも関わらず、会社が引き続き取材を命じた可能性が取り沙汰されています。セクハラやパワハラの証拠として音声等が提出された時に、会社が事実確認や危険回避の対処を行わない場合、会社は安全配慮義務違反を問われることになります。プライバシーに配慮しながら、速やかに対応することが必要でしょう。

みなみ社会保険労務士事務所

IT の発達により在宅ワーク導入の垣根は下

在宅ワークで陥りがちながりましたが、物理的に離れた場所で組織的「疎外感」とどう向き合うか業務を行うには孤独感が付きまといます。この孤独感にどう対処すれば良いでしょうか。

はじめにけですから、⑴結果がわかりやすく計測でき、⑵出社し通勤という制約から解放される在宅勤務は、ワーク・ラている社員との連携が最小限で済む仕事を選ぶことで、イフ・バランスを実現する新しい働き方として注目され疎外感を感じにくくすることができるかもしれません。ていますが、新しい試みゆえの問題、解決すべき課題も生まれています。

さらに、②「専門業務に特化・事業化し、複数の取引先を持つ」ことも効果的でしょう。秘密保持などのハード

この記事では特に「物理的に離れた場所で働く疎外感」

ルはありますが、一社での被雇用者という立場にこだわを取り上げ、その解説と解決策について考察します。

らずあえて市場で評価される環境に身を置くことで、取在宅勤務のパターン引先が一つしかない＝依存度が高い状況から抜け出すことができると考えられます。

在宅勤務のパターンとして下記があります。
この場合、もはや「雇用」という形態は相応しくないこ① 週に何日か在宅勤務をし、残りは出社する場合とになりますが、複数の取引先を持つことで働く機会を② 常態的に在宅勤務をする場合失うリスクはむしろ軽減されます。そして自ら事業を行う者は、市場から選ばれない＝売れないときに「疎外さ①の選択肢は「もともと毎日出社していた者が、家庭のれた」ではなく、「提供するサービスが市場に合ってい事情または価値観の変化等により業務の一部を自宅でなかった」と解釈することができるのではないでしょう

行う」という流れで選ばれることが多いでしょう。

か。

②は育児や介護との両立のために（主に女性が）選ぶこ新しい働き方にいかに試行錯誤していくか、その姿勢がとが多いのではないでしょうか。

ますます企業にも求められていくでしょう。

常時在宅の代償

参考：在宅勤務の利点と代償

常時の在宅勤務は「通勤から解放される」「時間の使い利点代償方に裁量を持つことができる」などの利点と引き換えに、  通勤から解放される 連帯感を感じられない「連帯感を感じられない」「ランチや飲み会などのイン 時間裁量がある タイムリーな指示を受けられないフォーマルな人間関係を作りにくい」「OJT の機会が制

 育児介護と両立しや インフォーマル組織に所属しにくい限される」などの代償を払わなければなりません。

解決のための二つの方法

在宅勤務による疎外感を解決するために、まずは①「計測可能で独立して進行できる業務を担当する」という方すい OJT の機会がなく、知識共有が制限される
 プロセス評価されにくい
 顧客と対面しないため臨場感を感じられない法があります。
プロセス評価を受けることが容易でない環境で働くわ

みなみ社会保険労務士事務所

有休取得率を上げるため、有休付与を会社に有給休暇取得 5 日の義務化法案についてはじめに長時間労働を抑制するとともに、労働者が健康を確保し義務付ける法案が国会で審議中です。内容について解説するとともに、有給休暇の基本的なルールをおさらいします。

を指定して強制的に取らせるようにしようというものです。

つつ効率的に働くことができる環境を整備するため、労働時間制度・有給休暇などの法改正が検討審議されています。
中でも有給休暇については、日本では年次有給休暇の取得率が48.7％（平成27 年）にとどまり、政府目標（70%）に達していないことから、有給取得を企業側の義務とする法案が検討されています。以下法改正案の内容について解説します。

有給は回数チケット

有給休暇は「回数チケット」に例えることができます。
勤続したご褒美として「好きな時に有給で休めるチケット」を会社が労働者にプレゼントすることで、労働者のリフレッシュを図るためにあります。

ただし、労働者が自ら 5 日以上の有給休暇を取得した、または有給休暇の計画的付与を含めて 5 日の取得があった場合などは、企業の義務からは解放されるという仕組みになるようです。また、もともとの付与日数が 10日未満の労働者に対しては義務化されない予定となっています。

成立時期と罰則

この法改正案の成立時期ならびに罰則の有無については未定ですが、罰則の有無にかかわらず「年間 5 日×労働者数分」の労働時間量を減少させざるを得ない状況を見越して、社内の業務改善や効率化を検討していくべきでしょう。

半日・時間単位有休も

ちなみに、年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば、半日単位で与えることが可能です。

法改正案の内容

今回の法改正案では、従来の有給休暇のルールである「好きな時に使える（時季指定権と言います）」にスポットを当てています。
日本では文化・風習的に「周りの目が気になって」時季指定を行いにくい人が多いので、年 5 日の有給休暇につ

また、平成 22 年 4 月の法改正により、労使協定を締結すれば、年に５日を限度として、時間単位で年次有給休暇を与えることができるようになりました。
時間単位の場合、有給休暇の管理が大変になりますが、柔軟な働き方にもつながります。併せて検討していくと良いでしょう。

いては企業側が労働者の希望を聞いた上で有給取得日

みなみ社会保険労務士事務所