ETWest
JaSST関西

概 要

2008.6.6

 技術者、あるいはそのチームのパフォーマンスを高めるため、モティベーション（やる気）など、人間配慮が大切！！
コーチング、誉める、コミュニケーション・・・対策はいろいろ

技術者の達成感は生産性だけでは測れない

 ２０世紀末から、働く環境が大きく変化し、一時的に労働環境は悪化し～情工哀史からの脱却～ている。その原因である変化の本質を見極めてから、
 どのように改善して行くのか、そのアプローチを考える。

PS研究会代表目

http://ps-tb.jp/

松尾谷 徹
R-1.1

博士、法政大講師㈲デバッグ工学研究所 代表
C PS研究会次

１． やる気について考える
２． 変化を知り対策を考える
３． 対策と事例＜附録＞

2

C PS研究会

技術者のモティベーション
 技術者にとって、スキルと共にモティベーションが大事だ！！
仕事の成果 ＝ スキル × モティベーション
プロセス改善の次は、人間配慮、TB、・・・・
 しかし、周りを見渡すと、スキルもモティベーションも低い

１．やる気について考える• 話には聞くが、お手本となる成功を見たことがない・・・

 モティベーションを高めるには？

IT分野において「やる気」が低いのは、技術者の責任？

Vs.

••
•
•

環境の課題？

やらされ感で仕事をするから仕事が多すぎるから周りのやる気がないからから、から、から・・・・• 技術者に対する評価が低いから• 納期が短すぎるから• コミュニケーションが少ないから個人の性格や気質だけではない？

何が影響を与えているのか？
C PS研究会

4

C PS研究会

現代人、働く意義は何か？

モティベーションとは何か色々な種類がある、ここでは仕事に対するモティベーションを考える
仕事に対する「やる気」、「意欲」のこと、

1. 経済性＜お財布として＞ 生活のために収入を得るために・・・・・収入

むしろ「仕事に対する自分の態度」
態度とは、「特定の刺激に対し，一定の仕方で反応する傾性」

2. 社会性＜社会の一員として＞
 社会人として暮らすために・・・・・・・・・・社会的地位• 態度は、行動を支配する• 態度は形成される

3. 自己成長＜自分らしさとして＞
 充実した自分を得るために・・・・・・・・・・人格、品性モティベーションは何によって形成されたり変容するのか？
外界との関係によってこれらを「得るために頑張る」 Vs. 「得られるから頑張る」
役割
家族

労働

自分
その成果？

上司

職場

仕事仲間

地域社会

自分
パーソナリティ

日本

役割

蓄積

職場

関係性
形成・変容

上司

モティベーションの形成と変容

世界

会社
顧客
仕事仲間

地域社会

日本

評価

6

C PS研究会

C PS研究会

何が影響しているのか
時代的な変化があるのか？

測れないものは制御できない

態度を悪くする要因自分• モティベーションを測ろう 直接計測は難しいので、工夫が必要
年月• 仕事に対する態度を形成する要因を測る• それは、仕事満足、あるいは職務満足• 仕事や職務を与える主体は企業

元気でない状態－
就職

プラスのストローク

態度を良くする要因

 モティベーションを下げるのは、職場側の態度、環境要因が大きい• 雇用者である企業とその従業員の関係で測る＝従業員満足：ES• 例：モティベーションの低い上司の態度は、さらに部下のモティベーションを下げる ＜負のストローク、フィードバック＞• 例：職場のモティベーションレベルを超えて、一生懸命頑張ったら、多くの場合、倒れるだけ

7

C PS研究会

 現代において、企業と従業員の関係だけで解明できるのか？
• 雇用環境の変化を考慮する必要がある

8

C PS研究会

日本・業界ストローク論

 モティベーション曲線

企業・部門• 団塊の世代などは、変に高かった？？
• 何が変わったのか？変わっていないのか？

負のストローク

上司、仕事仲間
身近な職場

 未経験の若者： モティベーションが高い
社会経験が少ないので、負の関係性を未経験

２～３年

態度

家族

顧客

5＋形成されたり変容する世界

会社• 特定の刺激、つまり相手がある• 態度は変容する

PS研究
PS（Partner Satisfaction）とは日本的雇用関係とプロジェクト
階層組織＜支配と服従＞• 20世紀後半に出現した価値観• 企業価値の一つとして、従業員の仕事に対する満足度を取り入れた• 顧客満足（CS）と従業員満足（ES）の高い企業が成長する

企業

日本的組織＜保護と依存＞

プロジェクト

企業は、従業員を保護する
従業員は、企業（上司）に依存する
この組織モデルは「家族」の拡大版
よって上司が部下を叱る

ES（Employee Satisfaction ）従業員満足

ずれが生じている（変化）従業員は、組織に服従
企業（上司）は、従業員を支配（指示･命令）

市場環境、労働環境の変化• 従業員（社員）だけで満足すれば仕事は成功するか？
• 企業の社員保護が低下（終身雇用の終末）• 新たな価値観が必要

企業・組織

支配＋保護

プロジェクトにおける関係性

上司
服従
支配＋依存

契約の範囲、労基法の遵守など限られる

服従？

部下

プロジェクトは、メンバーを保護できない
よって「指示･命令」による管理は弱体化
組織文化の運営手法は無力化

リーダー？

PS （Partner Satisfaction）の誕生
••
•
•

メンバー

従業員

ダイバーシティ環境
企業環境・組織文化

PS運動• PSを高める様々な活動

契約文書は皆無
しかし、当たり前であった

9

プロジェクトを対象とし、異なる雇用関係者を含める
お互いがパートナとしてよい仕事上の対人関係が必要
総合的な指標としてPS（パートナー満足）
PSが高いと結果的に、仕事もはかどる

C PS研究会

PS研究の歴史10

C PS研究会

PS測定における因子：モティベーションドライバ

プロジェクトマネジメントの導入と共に①自己実現・スキルアップの可能性①自己実現・スキルアップの可能性
プロジェクトに参加することで能力や自立プロジェクトに参加することで能力や自立性が向上すると思えるか性が向上すると思えるか• ２０００年、計画偏重型のプロジェクトマネジメント導入の弊害を懸念• つまり、現場やチームでは労働強化が生ずる懸念• 何が問題なのか、PS計測と分析としてスタート

現在の２層モデルは、⑦業務外のストレス⑦業務外のストレス７つの因子（モチベーションドライバ：モチドラ）• 大規模な調査の結果、プロジェクト間で大きな差が判明• つまり、企業経営より、プロジェクトリーダや環境の影響大• 学際的な研究活動としてスタート

プロジェクトでの仕事ぶりをプロジェクトでの仕事ぶりを正当に評価されているか正当に評価されているか

モティベーション
モティベーション⑥業務上のストレス⑥業務上のストレス
納期や品質に対する必要以
納期や品質に対する必要以上のプレッシャーがあるか，上のプレッシャーがあるか，職場環境が快適か
職場環境が快適か

改善に向けて PS研究会スタート ２００２年• 測るだけでは、解決しない• 空論ではなく、事例で実証する実証主義で進める⑤プロジェクトの運営⑤プロジェクトの運営
体制
体制

第一層
仕事意欲、職務満足、健全性
第二層
９つのドライバーがあります③リーダーの資質･人柄③リーダーの資質･人柄

世の中が変わるので、マネジャーにプロジェクトにマネジャーにプロジェクトに対する意欲や公正感，適切対する意欲や公正感，適切なマネジメント能力が感じ取なマネジメント能力が感じ取れるかれるかモデルも進化します。

④コミュニケーションの④コミュニケーションの状態
状態

プロジェクトの進め方や方
チーム内，チーム間の意
プロジェクトの進め方や方 チーム内，チーム間の意
針，メンバーの役割分担思疎通がうまく図られてい針，メンバーの役割分担 思疎通がうまく図られているかに満足しているか
るかに満足しているかPSが目指すもの• 知的労働者として働きやすい仕事環境を作る• 結果として、３K産業からの脱出に貢献する①～⑤：モティベーションを高めるドライバ⑥，⑦：モティベーションを失わせるドライバ

図２ ７つのモティベーション･ドライバ

http://www.ps-tb.jp

11②自分への評価②自分への評価

人間関係，会社のセクショ
人間関係，会社のセクショナリズムなど，業務以外のナリズムなど，業務以外のストレスがあるか
ストレスがあるかC PS研究会

12

C PS研究会

まとめ（中間） 技術者のモティベーションが低いのは、働く環境の変化が影響＜働く環境側の態度が悪いので、技術者の態度も悪くなっている＞
その変化が強く現れたのがIT業界
 なぜ、働く環境が悪くなったか？ ＜次の課題＞

２．変化を知り対策を考える

 20世紀末から大きな市場変化が生じ、IT業界はその中にあった その変化に対して働く環境は激変 ＜終身雇用からプロジェクト＞

プロセスに求められる価値観 Vs. 働く価値観

市場要求が先行
人間的側面が遅れている
市場変化

働く環境の変化プロセス

 20世紀初頭にも同様な変化
 女工哀史の時代＜ホーソン工場の実験＞

13

人間

人は簡単に変わらない

このギャップを解決しないとプロセスはパフォーマンス低下

 歴史は繰り返す、「情工哀史」を乗越える

C PS研究会

C PS研究会

製品の価値観： ２０世紀における生産プロセス（機能型組織）

製品の価値観： 1990年代から大きな変化

仕事量

1990年代： 電子通信業界における大変化
巨大企業の存亡危機 ９３年：IBM
コンピュータ業の再編成、DEC、コンパック・・・・栄華盛衰
IT産業に限らず優良企業の没落
ブリタニカ（200年の繁栄が２年で没落）

立上げ

安定期

衰退期

２０世紀型の生産プロセス
安定期におけるQCD

製品の品質期間

日本：失われた１５年・・・米国より少し緩慢な変化、現在も再構築中（変化は終わっていない）

設計

小売店

検査
歴史的に観て、変化の激しさは２０世紀初頭の変化に匹敵する
いったい何が変わったのか？ さらにどう変わるのか？

15

C PS研究会

営業・宣伝
製造

16

プロセス＝機能型の組織を作るC PS研究会

製品の価値観：２0世紀末の変化

組織形態の変化：21世紀型＜プロジェクト＞

製品価値：丈夫で長持ち
仕事量

安定期

立上げ

２１世紀の職場では、目的を早く達成するために

２０世紀型生産プロセス• プロジェクト型組織： 天動説（与えられた機能＝役割）から地動説へ達成すべきスコープに対し、必要な機能（役割）を遂行する• プロジェクト・マネジメントには、２つの機能
プロジェクトの計画を策定する仕事 プロジェクトマネジメント
プロジェクト・チームで実践する仕事 プロジェクト施工マネジメント？
• 課題はプロジェクト施工段階で生じた（後述）

品質管理

衰退期

統計・品質管理
TQM 全社品質管理など内部型

時間
調達・品質管理
ISO9000 など外部型

勝負は安定期のQCD

プロジェクトプロジェクトチーム
チーム

仕事量２１世紀型生産プロセス とりあえずプロジェクトマネジメント?

この状況下で、チームのQualityを高めるには？

時間

勝負は立上げ期の速さ

現場のリーダーに新たな役割が生まれた

製品価値：スピード、デザイン、新規性 （価値の多様化）

17

18

C PS研究会

初期のプロジェクト・マネジメント：実はプロジェクトの計画機能

C PS研究会

組込系、初期の失敗パターン

プロジェクトマネジメントは、計画機能から始まった
スコープ
スコープ

初期のプロマネ
高い専門性の世界

安定稼働の先行投資市場の要求柔軟で早い対応

実践段階

一
手に引き
受
けた

作業量の世界スケジュール

発注
進捗管理

施工段階
20世紀型のエンジニアリングにおけるプロジェクトマネジメントの規範
C PS研究会

士農工商
メカエレキ・・ソフト
情工哀史

ソフトウエア部門
環境悪化
意欲低下

機能組織を想定

19

製品の品質

人の気配が無い

WBS：詳細化

リソースの割り当て

安定期の妄想結果的には、失敗!!

C
Q D

設計部門
HW

変更は悪!!

正義

生産管理

生産技術

品質管理
製造部門

相互けん制のある機能型組織

変更、柔軟性を排除し、QCDを高める価値観
前世紀の成功体験

20C PS研究会

ソフト部門内 新３K職場
IT業界

失敗の原因は何かこれほど明らかな原因はない
仕事の計画（プロジェクト計画）は充実傾向

WBSとスケジュール

３K：キツい，ソフト部門内ここで頑張ったら、帰れない，

しかし、「組織化」、「動機付け」が欠落倒れるだけ！！

人が集まっただけでは、仕事ができない
例えば、野球チーム

気が休まらない（結婚できない、給料安い）

監督
投手

スキルの訓練捕手

いきなり実践段階

内野手

チームの訓練専門スキルの訓練

選ぶ

競争相手

本番
試合に勝つ

外野手

頭数：工数の確保
準備段階無しで、実践段階

21

疲弊、対立、孤立

成功職場の共通的な特徴：３要素
成功型のプロジェクトチーム

成功しているプロジェクト事例では？
22

C PS研究会

先行研究：集団発の5段階モデル（B.W.Tuckman)

チームの形成段階①WBSとスケジュール

仕事ができるチーム、できないチームが実在する。その差は何から生じるか？
チーム形成の5段階モデル タックマン（B.W. Tuckman）②StaffingとTeam-Building

1.形成期：メンバーはお互いに模索している
2.騒乱期：目的の優先順位、各自の役割と責任、リーダーシップなどで対立
3.規範期：行動規範が確立し、他者を受容し、役割期待が一致する
4.実行期：エネルギーがチームの目的達成に向けられる
5.散会期：いろいろな原因でチームの有効性が損なわれる

成功

人間側面のC PS研究会

チーム作り

役割（リーダー）
専門性の確保③モティベーション

チームビルディング：チームを形成して行くプロセス

維持

discipline23＜動機付け＞
チームでワーク

プロジェクトにおけるプロジェクトにおける組織化（準備段階）

実践段階
C PS研究会

バラバラの個人

24

Ⅰ形成期

Ⅱ騒乱期

Ⅲ規範期

Ⅳ実行期

Ⅴ散会期
C PS研究会

騒乱期を乗りきるチームの形成段階とチームのパフォーマンス

現代において、キックオフミーティング程度では、チームを作れない

大Ⅳ実行期
Ⅴ散会期

パフォーマンス

パフォーマンス

人を集めて
Ⅲ規範期
Ⅰ形成期
ばらばらの個人
Ⅱ騒乱期

小対立型騒乱段階

Ⅰ形成期

Ⅱ騒乱期

05年PM学会誌 松尾谷、榎田

25

C PS研究会

現状：成り行きまかせ？
現状やり過ぎ！！

高い小（０ ばらばら期）

孤立型騒乱

プロジェクトの状態

26

C PS研究会

システムズシンキング ＜もっと深く考える＞

チームを作るコストとチームの価値
２０
世紀の職場

人、チームの挙動は、情報システム以上に複雑
複雑なものを制御するには、どうすれば良いか？
モデル化が必要どのようにして、モデル化するか？
例えば、モデル検証がある弊害もあり、人事異動最適化

チームビルディング
相対コスト（比率）チームの能力組織力

人の行動、チームの挙動は，情報システム並、あるいは週

月

定年まで日雇い状態

日

なり
実行

ばらばらの個人（０ ばらばら期）

チームの形成段階

年

職場の在籍期間
アルバイトなど
非専門職の領域

専門性

専門職の領域

対数軸それ以上に複雑で難しいもっと考える必要がある単純ではない

よって測れないもの、挙動を予測できないものは、制御できないシステムアプローチが必要
挙動（時系列）を把握することが重要

人の稼働率は高くなる27

いき大C PS研究会

28

C PS研究会

例：チームビルディングのモデル
1
BOOT力

01
チーム維持

02

5

チームの成果

4

400

2200

チームのパフォーマンス
4

関係性
関係性喪失

TB１

BOOT時期チームのパフォーマンス

1
100
BOOT時期

1

モデルの挙動例１PMAJジャーナル4月号に発表

00
0060 120 180
Time (Day)

1200

3

チームの成果: Current

チームのパフォーマンス : Current

TB-BOOT

50 100 150
Time (Day)

2形成状態
BOOT力
1形成形成喪失チームのパフォーマンス

チーム維持

負荷

達成
2騒乱状態

騒乱

1負荷

-

10

騒乱喪失

00
仕事
<Time>

0

チームの成果

-

20

40

60

80

100120Time (Day)

140

160

180

200

チームのパフォーマンス : Current

負荷: Current

規範状態

規範

50 100 150 200
Time (Day)

規範喪失

シミュレーションによって得られた特性
チームビルディングとチームのパフォーマンス

29

C PS研究会

モデルの挙動例２30

C PS研究会

システムシンキング：何を解決するのか？
測れないものは制御できない・・・・原理チームのパフォーマンス

4400

3300

2①1② ③④30

60

90 120 150 180
Time (Day)チームのパフォーマンス : P3-チーム維持不足
チームのパフォーマンス : P3－良好な状態
チームのパフォーマンス : P3－TB－BOOT 欠如
チームのパフォーマンス : P3-TB-BOOT １か月遅れ

複雑系の「見えるか」とは何か？

①• 挙動をある程度予知（シミュレーション）できること。

②20000• よって「見えるか」が重要？

チームの成果③100

制御可能な④

パラメータ004080120
Time (Day)

160

複雑な挙動

非線形
フィードバック

200

チームの成果 : P3-チーム維持不足
チームの成果 : P3－良好な状態
チームの成果 : P3－TB－BOOT 欠如
チームの成果 : P3-TB-BOOT １か月遅れ

システム

制御できないシミュレーションによる４つの結果

31

創発特性
Emergent Property

パラメータ

C PS研究会

32

しかも時系列モデル

時間

C PS研究会

何が解ってきたか？

33

まとめ

技術者個人のモティベーション： 満足要因
1. 経済性＜お財布として＞
2. 社会性＜社会の一員として＞
3. 自己成長＜自分らしさとして＞環境要因： 上司（リーダーシップ）、仕事（難しさ）、仕事チー
ムの状態が影響する。多くは不満足要因（ストレス）、特に２．と３．に関して
 チームが大切、TBにはコストが必要（資産） 解決の方向は？ TBに投資し資産を生かす 仕事はプロジェクト化＜市場要求＞
プロジェクトごとにチームを作り、廃棄する必要は低い
 チームでプロジェクトを渡り歩く、あるいはテストや設計など専門チームによるマトリックス組織
C PS研究会

 モティベーションは、本人の意思だけで制御できない 仕事に対する態度、その態度は、仕事側の態度（環境）が影響
 個人 ⇔ チーム ⇔ 組織、企業 ⇔ 業界、社会 企業、組織は生産性を追及するあまり、行き過ぎた変化が生じている
 個人だけでは対処できない、チームのパフォーマンスに着目
そのためにTB（投資）と、チーム力（資産）の活用
 具体的な対策・・・・まだまだ黎明期
成功例もある 言えることは、時間単位の生産性ではなく、高度な専門性を持ったチーム力
チーム力の蓄積と維持がキー

34

C PS研究会

職場のダイバーシティ化
従来：企業は均一で良い職場環境を目指した
現在：プロジェクト化に伴い色々な職場環境が出現将来：その傾向はさらに進行する

３．対 策 と 事 例＜附録＞

職場のダイバーシティ化良い面も多々あるが、良いか悪いか解らない！！
どうすれば良いか？解からないものは制御できない具体的に何をすれば良いか？

先ず「測る」こと

どのようにして測るのか？ その方法は？

C PS研究会

36

C PS研究会

進め方の例日科技連 PS調査 紹介
モデル化

調査の流れ

対策メニュー例

システムシンキング
診断結果

例えば日科技連

人的資源管理要員配置

リーダー向けチームビルディング

PS調査 分析

シミュレーション実行
対策選択

メンバーの社会性向上

参加

質問項目の例

特定のプロジェクトに対するスタッフ部門
例 SEPG

サポート

評価･分析

測る

チームの知的パフォーマンス

特定のプロジェクトに対するチームビルディング実践などなど

PDCAのループ構築

対策

37

38

C PS研究会

日科技連・パンフレットより
分析例

TBを体験しよう30①自己実現・スキルアップの可能性①自己実現・スキルアップの可能性

日科技連 オープンセミナープロジェクトに参加することで能力や自立
プロジェクトに参加することで能力や自立性が向上すると思えるか性が向上すると思えるか⑦業務外のストレス⑦業務外のストレス②自分への評価②自分への評価

人間関係，会社のセクショ
人間関係，会社のセクショ
ナリズムなど，業務以外のナリズムなど，業務以外のストレスがあるか
ストレスがあるか

プロジェクトでの仕事ぶりをプロジェクトでの仕事ぶりを正当に評価されているか
正当に評価されているか

納期や品質に対する必要以
納期や品質に対する必要以上のプレッシャーがあるか，上のプレッシャーがあるか，職場環境が快適か
職場環境が快適か⑤プロジェクトの運営⑤プロジェクトの運営
体制
体制③リーダーの資質･人柄③リーダーの資質･人柄
マネジャーにプロジェクトにマネジャーにプロジェクトに対する意欲や公正感，適切対する意欲や公正感，適切なマネジメント能力が感じ取なマネジメント能力が感じ取れるかれるか④コミュニケーションの④コミュニケーションの状態
状態

プロジェクトの進め方や方
チーム内，チーム間の意
プロジェクトの進め方や方 チーム内，チーム間の意
針，メンバーの役割分担
思疎通がうまく図られてい針，メンバーの役割分担 思疎通がうまく図られているかに満足しているかに満足しているかるか①～⑤：モティベーションを高めるドライバ⑥，⑦：モティベーションを失わせるドライバ

図２ ７つのモティベーション･ドライバ

20

コミュニケーション

モティベーション
モティベーション⑥業務上のストレス⑥業務上のストレス

C PS研究会

PS(パートナー満足)とTB(チームビルディング)
2008年6月17日(火)～18日(水)定期的に開催しております。

408
228
138

10

1057
673
797
1070
617

462
104
382

742

653
586

0
有効数 =

5850

1137

136

2115

146

209

3232

4

Q42

プロジェクトの評価
コミュニケーション因子と年齢層、前回（２年前）比較39

C PS研究会

40

C PS研究会

事例
株式会社CIJ

事例
フェリカネットワークス（株）

会社全体の取り組み
2002年から全社規模でPS向上に取り組んだ。

技術評論社 ソフトウェアテストPRESS Vol.5
最強テストチームの作り方
合宿型のチームビルディングを実践
2005年5月 第一回 30名を２回実施
導入編
2005年11月 第二回 同上
冒険学習2006年5月 第三回 60名で１回
ファシリテーション2006年11月 第四回 同上
キャリアアンカー
2007年6月 第五回 同上
チームと個人のモティベーション
2007年11月 第六回 同上チームでモノ作り（ピタゴラスイッチ）
次は2008年6月
チームの状態は最高、製品開発も大成功、品質も最高
技術導入も最高レベル：形式仕様、探索検証、モデル検査
歴史に残る開発
エンジニアリングマインド、JaSSTなどに投稿、発表（１）PS調査
第1回（2002年）、第2回（2004年）、第3回（2006年）と2年とに全社規模の調査を行い、モチベーションの経年変化を現場毎に分析（２）チームビルディング研修（３）新人/OJT指導員研修

日科技連 品質革新賞 受賞

41

C PS研究会

42

C PS研究会

まとめ
20世紀における労働価値観と環境
機能型組織、階層組織、外注

背景に安定した生産：QCD

２１世紀において市場が変化したが、働く環境の変化が遅れている
例 機能型組織内でプロジェクト
さまざまなひずみが顕在化

PS研究会は、PS研究と普及に関する非営利の任意団体です。PS研究や普及に熱意のPS研究会は、PS研究と普及に関する非営利の任意団体です。PS研究や普及に熱意のある方なら自由に参加することができます。会費はありませんが、特別な会員サービスある方なら自由に参加することができます。会費はありませんが、特別な会員サービスもありません。メンバーで自立的に勉強会や研究発表を行います。もありません。メンバーで自立的に勉強会や研究発表を行います。
ｈｔｔｐ://www.ps-tb.jp
ｈｔｔｐ://www.ps-tb.jp
セミナーやPS調査は、財団法人日本科学技術連盟で行っております。
セミナーやPS調査は、財団法人日本科学技術連盟で行っております。
http://www.juse.or.jp/
ソフトウェア品質
http://www.juse.or.jp/ ソフトウェア品質

情工哀史

市場に合った、仕事環境が必要・・・・いろいろな工夫がある

ちゃんと測って、良い方向へ進む必要がある
企業個別の課題ではなく、産業界の課題
人の側面も、科学的なアプローチ

43

C PS研究会

44

C PS研究会