日本財団 WORK !DIVERSITY プロジェクト

2020 年度総合報告書

2021 年 3 月

ごあいさつ
就労困難な状況にある多様な人々を就労につなげる本格的政策を打ち出すことが、これからの日本社会をよくしていくキーポイントではないか。多くの方々のこうした思いから、日本財団 WORK! DIVERSITY プロジェクト（ダイバーシティ就労支援研究プロジェクト）はスタートしました。
本プロジェクトは、2018 年 11 月に始まり 2022 年度まで長期的に取り組む予定のプロジェクトであり、大所高所からご意見をいただく全体委員会、全体のかじ取りを行う企画委員会、
経済・財政・社会保障収支・労働需給バランスと就労困難な状況にある人々の就労促進との関係を分析する「経済・財政・社会保障収支・労働需給バランス検討部会」、海外の状況および日本との関係を整理分析する「海外状況整理部会」での検討、態様の異なる就労困難者への横断的支援方策の確立に向けた有識者ヒアリング等多彩な検討が行われています。
本報告書は、公益財団法人日本財団よりその事務局委託された一般社団法人ダイバーシティ
就労支援機構が 2020 年度に取り組んだ多様な活動を、総合的に取りまとめたものです。（1）
全体委員会、企画委員会、「経済・財政・社会保障収支・労働需給バランス検討部会」、「海外状況整理部会」での検討、（2）WORK ! DIVERSITY プロジェクトの検討を深めるための有識者ヒ
アリング、（3）2021 年 3 月 5 日に開催された「２nd WORK! DIVERSITY カンファレンス」、そ
れぞれにつき概要を紹介し、巻末に、企画委員会で配布された主な資料を掲載しました。
なお、就労困難な状況にある人々と経済・財政・社会保障収支・労働需給バランスとの関係を分析する「経済・財政・社会保障収支・労働需給バランス検討部会」、ダイバーシティ就労の
海外での状況及び日本との国際比較を整理分析する「海外状況整理部会」、2021 年 3 月 5 日に開催された「２nd WORK! DIVERSITY カンファレンス」については、それぞれ別個の報告書をまとめているので、詳しくはそれぞれの報告書をご参照ください。
本報告書ならびに他の３つの報告書が、就労困難な状況にある多様な人々に対する就労のあり方に関心を寄せる多くの方々の参考になることを願うしだいです。
最後に、本プロジェクトを大所高所からご指導いただいている全体委員会委員長の清家篤先生（日本私立学校振興・共済事業団理事長、全国社会福祉協議会会長、慶應義塾学事顧問）、企画委員会委員長としてプロジェクト全体を牽引いただいている駒村康平慶応義塾大学経済学部
教授、本プロジェクトの全体委員会、企画委員会、「経済・財政・社会保障収支・労働需給バランス検討部会」、「海外状況整理部会」および「態様の異なる就労困難者への横断的支援方策検討部会」の各委員の方々、そして、本プロジェクトにご協力いただいている多くの方々に、深く感謝するとともに、これからの一層のご指導、ご協力をお願い申し上げます。
2021 年 3 月
公益財団法人日本財団

1

WORK! DIVERSITY プロジェクト

総合報告書

－目次－

ごあいさつ

第１章

1

WORK! DIVERSITY プロジェクト（ダイバーシティ就労支援研究プラットフォーム）とその検討体制

１．全体委員会

5

２．企画委員会

5

３．「経済・財政・社会保障収支・労働需給バランス」検討部会

6

４．「海外状況整理」部会

6

５．「態様の異なる就労困難者への横断的支援方策」検討部会

7

６．オブザーバー

7

第２章

２０２０年度における WORK! DIVERSITY プロジェクトの成果

9

１．現状施策の活用の余地は大きい

9２．２０２０年度における成果

10（１）「ダイバーシティ就労支援ネットワーク構想」（仮称）の構築

10（２）態様別検討の深化

12（３）ダイバーシティ就労による経済効果・財政効果の推計

12（４）新型コロナウイルス感染拡大の影響把握

13（５）日本財団 2nd WORK ! DIVERSITY カンファレンスの開催

14（６）ダイバーシティ就労支援機関アンケート調査の実施

15（７）（一般社団法人）ダイバーシティ就労支援機構 HP の改訂

16

第３章

2

5

各委員会・部会での検討内容

17

１．全体委員会

17（１）全体委員会の役割

17（２）２０２０年度における検討概要

17

２．企画委員会

19（１）企画委員会の役割

19（２）２０２０年度における検討概要

19（３）２０２０年度における検討経過

19１）第１５回企画委員会（２０２０年６月４日）

19２）第１６回企画委員会（２０２０年７月１日）

20


３）第１７回企画委員会（２０２０年９月１０日）

20

４）第１８回企画委員会（２０２０年１０月６日）

21５）第１９回企画委員会（２０２０年１２月２２日）

21

６）第２０回企画委員会（２０２１年１月２０日）

23７）第２１回企画委員会（２０２１年３月１９日）

23

３．「経済・財政・社会保障収支・労働需給バランス」検討部会

24（１）「経済・財政・社会保障収支・労働需給バランス」検討部会の役割
「経済・財政・社会保障収支・労働需給バランス」検討部会の役割

24（２）２０２０年度における部会の活動状況
（２）２０２０年度における部会の活動状況

24（３）２０２０年度部会報告の概要
（３）２０２０年度部会報告の概要

25（４）２０２０年度における検討経過
（４）２０２０年度における検討経過25１）第６回部会（２０２１年２月３日）

25２）第７回部会（２０２１年３月１５日）

25（５）２０２１年度の検討方向
（５）２０２１年度の検討方向26

４．「海外状況整理」部会27（１）「海外状況整理」部会の役割

27（２）２０２０年度検討部会報告の概要

27（３）２０２０年度における検討経過

27１）第８回部会（２０２０年８月４日）

27２）第９回部会（２０２０年１０月９日）

27

３）第１０回部会（２０２１年３月９日）

27

４）第１１回部会（２０２１年３月１９日）

（４）２０２１年度の検討方向2828（５）新型コロナウイルス感染症拡大による雇用就業状況および政府による支援策についての各国比較表28

５．「態様の異なる就労困難者への横断的支援方策」検討部会

40（１）「態様の異なる就労困難者への横断的支援方策」検討部会の役割

40（２）２０２０年度における検討経過

40

3

（３）２０２１年度の検討方向

第４章

有識者ヒアリングの実施

41

43

１．第３回ヒアリング（刑務所出所者等に対する就労支援：２０２０年９月９日）   43２．第４回ヒアリング（引きこもり者等に対する就労支援：２０２０年１２月３日 )

46


３．第５回ヒアリング（LGBT の方々に対する就労支援：２０２１年１月２２日）

50

４．第６回ヒアリング（社会事業とファンドレイジング、就労準備過程利用者の状況変化の
見える化ツール：２０２１年３月２４日）

第５章

２nd WORK! DIVERSITY カンファレンスの開催

53

63

１．カンファレンス概要

63

２．講演Ⅰ「ダイバーシティ就労と地域共生社会」

64

３．講演Ⅱ「ダイバーシティ就労で持続可能性を高める」

65

４．パネルディスカッション第 1 部

66

５．パネルディスカッション第 2 部

70

第6章

今後の WORK ! DIVERSITY プロジェクト

資料編
資料編

75

77

１．資料 1 2020 年度事業報告

77

２．資料 2 2021 年度事業計画

81

３．資料 3 日本財団 WORK ! DIVERSITY ネットワーク構想

83（企画委員会での配布資料）

4

４．資料４有識者ヒアリングでの配布資料

84（１）第 3 回ヒアリング

84（２）第 4 回ヒアリング

90（３）第 5 回ヒアリング

134（４）第 6 回ヒアリング

156

第1章

WORK! DIVERSITYプロジェクト（ダイバーシティ就労支援研究プラットフォーム）とその検討体制

第１章
プロジェクト（ダイバーシティ就労支援研究プラットフォーム）とその検討体制
WORK! DIVERSITY

WORK! DIVERSITY プロジェクト（ダイバーシティ就労支援研究プラット

第１章

フォーム）とその検討体制

ダイバーシティ就労を推進するために、以下の体制からなる WORK! DIVERSITY プロ
ジェクト（ダイバーシティ就労支援研究プラットフォーム）を展開している。
１．全体委員会

各界のリーダーとして活躍されている方々を参集し、研究プロジェクトにつき、大所高所からご意見をいただく委員会である。5 の多くのオブザーバー機関の事務方のトップクラスの方々にも、全体委員会ではオブザーバーとして参加いただいている。
全体委員会委員（２０２０年度）〇委員長： 清家篤（日本私立学校振興・共済事業団理事長、全国社会福祉協議会会長、
慶應義塾学事顧問）〇委員・磯彰格（全国社会福祉法人経営者協議会会長）
・岡崎淳一（元厚生労働省厚生労働審議官）
・蒲原基道（日本社会事業大学専門職大学院客員教授、前厚生労働省事務次官）・菊池馨実（早稲田大学法学学術院教授）
・駒村康平（慶應義塾大学経済学部教授）
・村木厚子（津田塾大総合政策学部教授、元厚生労働事務次官）・山田啓二（京都産業大学法学部教授、前京都府知事）
２．企画委員会

本プロジェクト全体のかじ取りと、就労支援の基本的フレーム構築を行う委員会である。
企画委員会委員（２０２０年度）〇委員長： 駒村康平（慶應義塾大学経済学部教授）〇委員・朝日雅也（埼玉県立大学教授）
・有村秀一（障害者雇用企業支援協会理事）
・池田徹（生活クラブ風の村理事長）
・石﨑由希子（横浜国立大学大学院国際社会科学研究院准教授）
・奥田知志（NPO 法人抱樸理事長）
・久保寺一男（就労継続支援 A 型事業所全国協議会理事長）
・西岡正次（A‘ワーク創造館副館長）
・丸物正直（全国障害者雇用事業所協会専務理事）
・村木太郎（全国シルバー人材センター事業協会前専務理事）
6

5

第１章
プロジェクト（ダイバーシティ就労支援研究プラットフォーム）とその検討体制
WORK! DIVERSITY

３．
「経済・財政・社会保障収支・労働需給バランス」検討部会「経済・財政・社会保障収支・労働需給バランス」と働きづらさを抱える者の就労促進との関係を分析する部会である。
「経済・財政・社会保障収支・労働需給バランス」検討部会委員（２０２０年度）〇部会長： 小峰隆夫（大正大学教授）〇部会委員
・酒光一章（東京海上日動火災保険顧問）
・田中秀明（明治大学大学院グローバル・ガバナンス研究科教授）
・福本浩樹（三井住友海上火災保険顧問）
・山田篤裕（慶応義塾大学経済学部教授）

４．
「海外状況整理」部会

海外の状況及び日本との国際比較を整理分析する部会である。
「海外状況整理」部会委員（２０２０年度）〇部会長： 松井亮輔（法政大学名誉教授）〇部会委員
・石﨑由希子（横浜国立大学大学院国際社会科学研究院准教授）
・永野仁美 （上智大学法学部教授）
・浜島恭子 （明治学院大学社会学部非常勤講師）
・米澤旦（明治学院大学社会学部准教授）

7

6

第１章
プロジェクト（ダイバーシティ就労支援研究プラットフォーム）とその検討体制
WORK! DIVERSITY

５．
「態様の異なる就労困難者への横断的支援方策」検討部会

就労困難類型別における就労支援に向けた困難の背景や課題を踏まえつつ、分野横断的な支援策の検討を行う部会である。
「態様の異なる就労困難者への横断的支援方策」検討部会委員（２０２０年度）〇部会長： 池田徹（生活クラブ風の村理事長）〇部会委員
・伊藤正俊 （KHJ 全国ひきこもり家族会連合会理事長）
・岡崎淳一 （元厚生労働審議官）
・蒲原基道 （元厚生労働事務次官）・田中秀明 （明治大学大学院グローバル・ガバナンス研究科教授）
・辻邦夫（日本難病・疾病団体協議会常務理事）

・三宅晶子 （ヒューマン・コメディ代表）
・藥師実芳 （ReBit（リビット）代表理事）

６．オブザーバー

以下の団体に、オブザーバーとして参加を頂いている。
〇日本経済団体連合会〇日本商工会議所〇日本労働組合総連合会〇全国中小企業団体中央会〇全国重度障害者雇用事業所協会〇全国知事会〇障害者雇用企業支援協会〇ヤマト福祉財団

8

7

第１章

プロジェクト（ダイバーシティ就労支援研究プラットフォーム）とその検討体制
WORK! DIVERSITY

8

第2章

2020年度におけるWORK! DIVERSITY
プロジェクトの成果

第２章

２０２０年度における WORK! DIVERSITY プロジェクトの成果
第２章 ２０２０年度におけるここでは、コロナ禍の中で活動に制約が多かった中で取り組んだ、2020 年度におけるWORK ! DIVERSITY プロジェクトの成果をまとめた。
１．現状施策の活用の余地は大きい

2019 年度における取組みで、就労支援策については、現状においても工夫によりまだまだできることが多いことがわかった。そして、2019 年度においては、まずは現状の施策を使いこなすことが必要であるとし、障害福祉関連施策、生活困窮関連施策、雇用・訓練施策をまたがる、「総合的働きづらさ対策事業」の創設をめざし、当面、「障害者総合支援法（就プロジェクトの成果
WORK! DIVERSITY

労継続支援 A 型事業所、就労移行支援事業所、障害者就労・生活支援センターなど）、生活
困窮者自立支援法（就労準備支援事業など）、多様な雇用・訓練施策（若者サポートステー
ション、訓練事業など）をできるだけ使いこなすとともに、現行制度の問題点・隘路を提起するようなモデル事業の構築をめざすこととなった。そして、以下の図表１のような効果的
就労支援策の組合せ案を提示した。
図表１

対象者類型別効果的就労⽀援策の組み合わせ（仮案）（注）「企業支援」は、助成金、情報、ジョブコーチ、キャリアアップ支援等。
◎は特に有効、〇は有効

99２．2020 年度における成果
第２章 ２０２０年度における2020 年度は、コロナ禍で年度前半は活動を自粛せざるを得なかったことが多かったが、秋以降、ズーム会議を多用し、主として、次の７つの成果を挙げることができた。
①「ダイバーシティ就労支援ネットワーク構想」（仮称）の構築②態様別検討の深化③ダイバーシティ就労による経済効果・財政効果の推計④新型コロナウイルス感染拡大の影響把握⑤日本財団 WORK ! DIVERSITY カンファレンスの開催

プロジェクトの成果
WORK! DIVERSITY⑥ダイバーシティ就労支援機関アンケート調査の実施⑦（一般社団法人）ダイバーシティ就労支援機構機構 HP の改訂
以下、説明する。
（１）「ダイバーシティ就労支援ネットワーク構想」（仮称）の構築

コロナ禍で経済社会構造が大きく変わりつつある。①有効求人倍率は大きく落ち込み、業種によって好不調が二極化し、人手不足に対する対応から、仕事のシフトへと進みつつある
こと、②一方で、テレワーク、リモートワークなど会社と生活の関係が大きく変化しようとしている。こうした中で、従来から就労に困難をきたしてきた方々は、コロナ禍はもちろん
ポストコロナ下で、より一層厳しい状況になると懸念される一方で、テレワーク、リモートワークなどの動きが本格化している。各地域で多くのステークホルダーの方々が参集した
地域性の高い就労ネットワークを構築し、ダイバーシティ就労社会の実現を目指すときである。
WORK ! DIVERSITY プロジェクトでは、プロジェクトの目的、「多様な要因で就労困難な状況にある人々向けに、多様な（良質な）働く場が多様な形で整備され、実際働く人々が増えること」を実現するためには、基本サポートサービスが確実に提供される環境整備が必要であるとして、地域プラットフォームの構築及とそれをサポートする全国プラットフォームの構築を目指すことになった。すなわち、基本的政策実現を目指す活動と合わせ 2 本柱
でプロジェクトを進めていくことになった。
１）地域プラットフォームと全国プラットフォームの概要① 都道府県レベル（少なくとも、複数市区レベル）では、ダイバーシティ就労支援地域プ
ラットフォームを構築し、地域支援機関、就労事業所（企業、福祉事業所）、就労困難者（本人、家族、当事者団体）、自治体・行政機関の調整・協働支援を行う。
② 日本全体では、地方での取組みを支援するため、主要関係団体を巻き込むダイバーシテ
ィ就労支援全国プラットフォームを構築し、相談・助言、就労支援機関情報・先進事例・専門家リスト・モデル支援プログラム・モデルキャリアラダー（キャリアのはしご）等地方の取り組みを支援するツール・情報を開発・提供する。上記地域での取組み支援に対し、ファンド等を活用し必要資金を供給する。
1010２）検討体制
第２章 ２０２０年度における具体化に向け、2021 年度には「ダイバーシティ就労支援ネットワーク構築検討部会（仮称）」を組織し、本格的検討に着手する予定である。2021 年度は、以下のような課題を整理し、地域プラットフォーム・全国プラットフォームの実現プランを提示する予定である。

図表2 ダイバーシティ就労⽀援ネットワーク構想（イメージ図）
ダイバーシティ就労⽀援地域プラットフォーム
働きづらさを抱える⼈たちとその家族
就労⽀援

企業、福祉就労事

サービス

業所

提供機関

（雇⽤・実習）プロジェクトの成果
WORK! DIVERSITY

ダイバーシティ就労⽀援地域プラットフォーム
都道府県レベル（少なくとも、複数市区レベル）では、地域プラットフォームを構築し、地域⽀援機関、就労事業所

⾏政機関等（企業、福祉事業所）、就労困難者（本⼈、家族、当事者（⽀援窓⼝）

団体）、⾃治体・⾏政機関の調整・協働⽀援を⾏う。

さまざまな⽀援を提供
・相談、助⾔先進事例の開発・報告

・就労⽀援機関情報 ・先進事例、専⾨家リスト

・モデル⽀援プログラム、モデルキャリアラダー ・資⾦
ダイバーシティ就労⽀援全国プラットフォーム
地⽅での取組みを⽀援するため、主要関係団体を巻き込む

ダイバーシティ就労⽀援全国プラットフォーム
主要関係団体ネットワークや
知⾒

⽇本財団
知⾒や資⾦

フォーラムを構築し、相談・助⾔、就労⽀援機関情報・先企業、ファンド、
⼀般市⺠からの進事例・専⾨家リスト・モデル⽀援プログラム・モデル

資⾦

キャリアラダー（キャリアのはしご）等地⽅の取り組みを⽀援するツール・情報を開発・提供する。この地域での取組み⽀援に対し、ファンド等を活⽤し必要資⾦を供給する。

【検討テーマ】〇 地域プラットフォームに期待される機能・役割（実施事業内容等）
・地域におけるダイバーシティ就労支援の現状把握
・多様な就業困難者の職業生活（キャリア）の構築・形成を地域で効果的に支援する活動・事業、仕組みほか〇 全国プラットフォームに期待される機能・役割（基本サービス内容等）
・先進事例、多様な専門家リスト、モデル支援プログラム、モデルキャリアラダー等の提供（事業資金の確保スキームについては別途）〇 地域プラットフォーム・全国プラットフォームの構成メンバー及び活性化方策〇 主要関係者の協力確保方策〇 社会的インパクトの提示方策

11

11

1

〇 事業資金の確保スキーム（会費、寄付金、補助金、ソーシャル・インパクト・ボン
第２章 ２０２０年度におけるド、ファンドからの支援等）と地域プラットフォームへの支援方法〇 対外的アピールポイント
・夢のあるストーリー（物語）の提示
・魅力的な支援プログラム、モデルキャリアラダーの提示
・有力サポーターの確保〇 具体化に向けた工程表作成（２）態様別検討の深化

プロジェクトの成果
WORK! DIVERSITY

2020 年度、2021 年度において、就労に関して困難や課題を抱える「ひきこもり者」
、
「難
病患者」
、
「刑余者」
、
「LGBT」のそれぞれの分野ごとに、有識者を講師に招いて、現状の分
析や課題、今後に向けての提案などの話を伺うヒアリングの場を設け検討を行ってきた。
就労困難者には、①アウトリーチ（積極的に対象者の居る場所に出向いて働きかけること）
が必要な引きこもり、ホームレス等、②保健医療機関との関係が重要な難病患者、様々な依存症患者-者（薬物依存、ギャンブル依存、アルコール依存等）、③差別問題が大きなウエイ
トを占めている LGBT、刑務所出所者等対応策が異なる側面もあるが、他方で、相談・カウ
ンセリングや個別事情に応じた能力開発・職業訓練が重要であること、社会的インクルージ
ョンの考え方（社会の一員として受け入れる暖かさ）の浸透が大事なこと等、共通の横ぐし
方策が考えられる。
これまでに 5 回開催された上記の有識者ヒアリングを踏まえ、2021 年 3 月に、新部会、「態様の異なる就労困難者への横断的支援方策検討部会」（（略称）横断的支援部会）を設置した。多様な就労困難者への就労支援を全般的に考える企画委員会がマクロの観点からアプローチするのに対し、「横断的支援部会」は、態様の異なる多様な就労困難者の実態を踏
まえ、ミクロの観点からアプローチするものである。両者の検討がクロスして、ダイバーシ
ティ就労を進めていく必要がある。
（３）ダイバーシティ就労による経済効果・財政効果の推計「経済・財政・社会保障収支・労働需給バランス」検討部会では、WORK! DIVERSITY
プロジェクトの本格的効果分析の準備として、ダイバーシティ就労の経済・財政効果の試算を行った。
さまざまな試算上の仮定を置いていることに留意する必要があるが、2019 年度「経済・財政・社会保障収支・労働需給バランス」検討部会報告書を踏まえ、就業増加期待数に相当する 270 万人の就労が実現した場合、名目 GDP の約 1％、年間 5.3 兆円増大させる経済効
果、政府の財政収支を 2 兆円改善する効果があると推定した。そのほか、ダイバーシティ就労の実現は GDP 増大や財政収支改善だけでは捉えられない正の外部効果を持つこと、すな
わち何よりも就労困難者が社会参加し、社会包摂され、ひいては社会全体の幸福度を増すという本来的な目的・意義があることを示した（図表 3）
。
12

12

図表３

第２章 ２０２０年度におけるダイバーシティ就労⽀援の経済・財政効果のイメージ

社会全体の幸福度の向上
⾃⼰実現、社会的包摂、幸福度の向上

働きづらさを抱えた者
約1520万⼈
うち無業の者
約520万⼈

就労⽀援

就労が実現
270万⼈

⽣活保護費
の節減
約0.5兆円

所得税・社会
保険料等の増約0.8兆円多様性のある社
会、働きやすい職場

国内総⽣産（GDP）の増（経済効果）約5.3兆円(名⽬GDPの１％)

消費の増加に伴う消費税増
約0.3兆円

プロジェクトの成果
WORK! DIVERSITY

うち就労増が期待される者
約270万⼈家族の負担減・就労増加

法⼈所得の増加伴う法⼈税増
約0.4兆円

財政効果約2兆円＝税・保険料の増＋⽣活保護費の節減（４）新型コロナウイルス感染拡大の影響把握

コロナ禍における欧米諸国の動向把握のため、海外状況整理部会の部会メンバーの方々に依頼し、アメリカ、フランス、ドイツ、フィンランド、デンマークの海外研究者から、①コロナウイルス感染拡大による雇用就業状況の変化、②政府等による新たな支援策（就労支援、能力開発、所得保障等）の報告を送付いただき、「2020 年度海外状況整理部会報
告書」で整理した。
日本は、「国民経済と国民生活が切り離せない就労第一社会」であり、就労ができないと、生活に大きな打撃を受けやすい社会である。すなわち、いわゆるエッセンシャルワー
カー（医療・介護・福祉、小売・販売、通信、公共交通機関など、社会生活を支える仕事をしている方々のこと）や非正規労働者は、仕事があれば感染リスク、仕事がなければ貧困リスクにさらされる。これに対し、欧州諸国は、仕事に出かけず巣ごもり（ステイ・ホーム状態）になっても、セーフティネットが整備され、基礎的生活が成りたちやすい1。今回のコロナウイルス禍では、ロックダウンの実施とセーフティネットの補完措置が実施された。他方、セーフティネットが弱いアメリカでは、個人へ巨額の現金給付、失業者へ多額の失業保険給付が支給された。
また、日本の状況についても、新型コロナウイルス感染拡大の就労困難者への影響に関し、各機関で行われている既存調査や研究の整理を行った。

1金井利之『コロナ対策禍の国と自治体－災害行政の迷走と閉塞－』（ちくま新書、2021 年）

13

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（５）日本財団 2nd WORK ! DIVERSITY カンファレンスの開催
第２章 ２０２０年度における2021 年 3 月 5 日、「多様な人材を活かすダイバーシティな社会への変革をめざして」を基調テーマに、厚生労働省の後援をいただき、日本財団主催の 2nd WORK! DIVERSITY
カンファレンスをオンライン方式で開催した。
蒲原基道元厚生労働事務次官(現日本社会事業大学専門職大学院客員教授、日本財団
WORK! DIVERSITY プロジェクト委員会委員)による「ダイバーシティ就労と地域共生社
会」と題する講演では、地域共生社会の基本コンセプトは、支える側と支えられる側という関係を超えたすべての人を対象にした分野横断的な支援だとし、就労支援は労働施策と福祉施策の連携が鍵と強調された。

プロジェクトの成果
WORK! DIVERSITY

清家篤日本財団 WORK! DIVERSITY プロジェクト全体委員会委員長（日本私立学校振興・共済事業団理事長、全国社会福祉協議会会長、慶應義塾学事顧問）の「ダイバーシティ
就労で持続可能性を高める」と題する講演では、2040 年に向けた労働力人口の減少と社会保障給付の増加に対応して、社会の支え手を増やすために、①健康の確保・増進、②子育て支援や介護充実、③能力開発機会の拡充の必要性、行政のスリム化の中での市民の「支え合い」の重要性を説かれ、最後に、経済成長の前提となる社会保障・社会福祉の充実は将来への最大投資だと強調された。
パネルディスカッション第 1 部では、
「WORK ! DIVERSITY プロジェクトと推進フォーラム・地域プラットフォーム構想」と題し、駒村康平慶應義塾大学経済学部教授(ダイバーシティ就労支援研究プラットフォーム企画委員会委員長)の座長の下、池田徹生活クラブ
風の村理事長、山田啓二京都産業大学教授(前京都府知事)、古都賢一全国社会福祉協議会副会長、唐木啓介厚生労働省社会援護局地域共生社会推進室長をパネリストとして、ポストコロ
ナを見据えて、SDGs などの新しい発想を取り入れて、ダイバーシティ就労支援のあり方はじめ社
会の潮目を変えていかなければならないとの視点から、活発なディスカッションが行われた。
パネルディスカッション第２部では、「働きづらさを抱える多くの人々を就労につなげよう！」と題し、藤木則夫ダイバーシティ就労支援機構主任調査員の座長の下、伊藤正俊 KHJ
全国ひきこもり家族会連合会理事長、辻邦夫日本難病・疾病団体協議会常務理事、三宅晶子(株)ヒューマン・コメディ代表、藥師実芳(認定 NPO 法人)ReBit 代表理事をパネリストとして、難病患者やひきこもりの人、刑務所出所者、LGBT の方々など態様の異なる人たちの就労支援の現状や課題、今後に向けた取組の方向について議論を行った。
本カンファレンスは、10 時 30 分から 17 時 30 分と長時間、かつ、盛りだくさんの内容を盛り込み開催したが、コロナ禍の下、オンライン形式による平日開催で、広報の時間が短かったにも関わらず、延べ 600 名を超える方々からの視聴があり、本事業に対する期待の大きさを感じることができた。

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（６）ダイバーシティ就労支援機関アンケート調査の実施
第２章 ２０２０年度における日本財団 WORK ! DIVERSITY プロジェクトでは、上記のように、今後、多様な人々への支援活動を行う全国各地のさまざまな組織をネットワーク化し、将来的な支援体制の礎とすることをめざすことになった。そのため、ダイバーシティ就労支援ネットワーク構
築のための基礎データを得ることを目的として、各都道府県において利用可能な就労支援
サービス提供機関（以下「支援機関」という。
）の特性・能力等を明らかにするため、ダイバーシティ就労支援機関アンケート調査を実施した。
本調査により収集した情報は、地域プラットフォームの設立の参考とするとともに、集計などの統計的処理した結果を公表する予定である。

プロジェクトの成果
WORK! DIVERSITY

１）調査対象
働きづらさを抱える者の就労を支援する支援機関を対象とする。ただし、障害者就労継続支援事業及び障害者就労移行支援事業に関するものは除いた。
具体的には、以下の方法により把握した支援機関約 1800 事業所に調査票を送付した。
・ Googleの検索エンジン等を用いてキーワード検索により選定した民間団体
・ 障害者就業・生活支援センター
・ 障害者就労支援センター（東京都、埼玉県）
・ 都道府県就労支援事業者機構
・ 地域若者サポートステーション
・ 生活困窮者自立支援事業（就労準備支援事業）受託団体
２）調査事項・ 支援機関の基本情報（住所、連絡先、設立年等）
・ 支援の活動内容（定員、支援対象者、活動地域、支援方法、募集・受け入れ方法、
アピールポイントなど）
・ 支援の実績（対象者数、就職実績等）
・ 支援スタッフのリソース（人数、保有資格等）
・ 活用している公的制度
・ 必要な課題、連携団体
・ コロナ禍の影響と対応
・ 地域プラットフォームへの参加の意向
・ 行政への要望
・ 自由意見３）調査の時期
原則として、2021 年１月 1 日における状況を把握することとし、3 月 4 日から 3 月 26
日を調査期間とした。

15

15

（７）
（一般社団法人）ダイバーシティ就労支援機構 HP の改訂
第２章 ２０２０年度における（一般社団法人）ダイバーシティ就労支援機構のホームページを利用しやすいように見直しを図るとともに、「明るい話題」コーナーの設置や「ダイバーシティ関連情報」の充実を図った。
具体的には、以下の見直しを行った。
１）「ダイバーシティ関連情報」の各ページを全面的にアップデート①「ダイバーシティ関連情報」（Ⅰ．関連団体情報、Ⅱ．政策・制度情報、
Ⅲ．調査研究情報、Ⅳ．海外情報）の充実を図った。

プロジェクトの成果
WORK! DIVERSITY②小見出しを多く付け、必要な事項にすぐ行きつくことができるようにした。
２）「明るい話題」

色々な事情があって働くということが容易でない中で、働き、働き続けようとされている方々とそうした思いを支援している方々にエールを送るとともに、より多くの人たち
が熱いエールを送る仲間に加わっていただけるよう、明るい話題を提供するコーナーをダイバーシティ就労支援機構 HP に設置した。
３）フェイスブック

ダイバーシティ就労支援機構の情報発信機能を高めるため、機構フェイスブックを開
始した。

16

16

第3章

各委員会・部会での検討内容

第３章

各委員会・部会での検討内容

各委員会、部会での検討状況を紹介する。
１．全体委員会（ １ ） 全 体 委 員 会 の役 割
第３章 各委員会・部会での検討内容

全体委員会は、前述のように、各界のリーダーとして活躍されている方々を参集し、研究
プロジェクトにつき、大所高所からご意見をいただく委員会である。年 1－2 回の会議であるが、毎回貴重なご意見を頂き、企画委員会等での検討内容の充実化に資するなど、プロジ
ェクトの発展に貢献いただいている。
（２）２０２０年度における検討概要【第３回全体委員会（２０２０年１２月４日開催）】

第３回全体委員会を 2020 年 12 月 4 日に開催し、①2019 年度及び 2020 年 11 月までのプロジェクト実施状況、②2020 年度後半の事業計画、③ダイバーシティ就労推進ネットワーク構想（案）につきご意見をいただいた。
以下のような意見が出された。
〇障害者以外様々困難を抱える人々をまるごととらえる発想は素晴らしい。
〇個別的問題に対し、カテゴリー化しその都度支援してきたが、それだけで財源が限界。共通の普遍的部分に光を当てたフレームワークが必要。
〇障害者施策がある程度できあがっているので、それを拡大するとの発想はあり得る。
〇検討会の「障害者の就労支援体系の在り方」WG に入った。Ａ型、B 型の枠組みを見直す
ことが視野に入っている。ここで提言するのは一つのチャンス、タイミングかもしれない
が、本検討会は障害者の枠内の議論になりそう。制度が誰にも使えるようにするということはあるかもしれないが。
〇本プロジェクトはこのタイミングでの提言を目指すより、これにとらわれずに地道に地域プラットフォームをつくっていくこともありうる。
〇制度はそれなりにできているが連携が十分でない障害者雇用・福祉の問題と、障害者以外の者の問題を一緒に議論すると混乱する。分けて考えた方がいい。
〇形ができても実態は動かないことが多い。氷河期世代対策など、プラットフォームの形はできても、中心の所は頑張るが他の事業所等は頼まれたから付き合うだけの者が多い。形だけにならないように。構想を本当に理解する人をどう増やすかが大事。
〇全部同じ方向にするのはどうか。地域でいろいろなものを動かすこと、多様な形が必要。
〇第 1 に、コロナでかなり事情が変化。いい方向と悪い方向が同時に出てきた。いい方向としては、リモートワーク、ワーケーション、一つの会社で多様な働き方が生まれてきた。
地方公共団体関係者としては、東京が初めて流出超過となったのは衝撃だった 。また 、人が自由に働けるようになってきた。居住地、状況に関わりなく能力発揮ができる。今まで働くことが難しかった人々、都市の環境、社会環境になじめなかった人が働ける環境がで17

17

きてきた。
〇悪い方向としては、一つ間違えると弱肉強食になる。働ける人はどんどん働ける、副業もできる。その一方、働きづらい人はオミットされ、はじき出される。コロナで職を失った
人は弱い人が多い。弱肉強食、格差拡大が進むおそれがある。
〇いい方向をうまく使えばダイバーシティにプラスとなり、いい状況が生まれてくる。外に第３章 各委員会・部会での検討内容出ることが難しい者も働くことができる。地方居住が不利にならない。これまで働けなかった人々に新たな就労支援の仕組みを作り、格差縮小をめざす。ダイバーシティは今こそ必要。これまでの支援策を超えたものが出てくればいい。
〇地域による相違が大きい。二居住もでてくる。この問題を統一的に整理することが難しくなってきた。一つの形にまとめ上げるのではなく、グラデーションを認める仕組みを導入すべし。多様性の中で横につながるネットワークが必要になってくる。
〇実施・検証のモデルは難しい。提案型、応募型で前広に拾い、ネットワークにつなぐべし。
〇ダイバーシティ事業、大変大きな力を発揮する可能性がある。なくてはならないネットになる可能性がある。積極的に進めてほしい。
〇引きこもり、刑余者、LGBT 等、就労支援につき分野分野でユニークな活動をする人はいるが、他の分野の人との接触はあまりない。横ぐしをさす、ネットワークを張ることが必要。役所間での横ぐし活動はすぐには難しい。しかし地域でみると、国・地方の制度を利用して取り組もうとする方々は多い。このプロジェクトなりダイバーシティ機構が、民と公との間で活動することが重要。
〇目指すものを共有しながら、各地域で、多様なツールを使い、様々なアイデアを出していただきたい。
〇障害者雇用就労、今回の政府検討でどう進むかわからないが、他の就労者問題とは別個に進んでいきそう。しかし、障害者らしいが手帳はないなど、障害者と健常者の間にはグラ
ディエーションがある。
〇コロナ禍の中で、生活困窮者が増加し、新しいひきこもりも増加の可能性。リモートワー
クが市民権を得てきた。うまく使えば仕事が大きく増える可能性がある。

18

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２．企画委員会（１）企画委員会の役割

本プロジェクト全体をかじ取りし、就労支援の基本的フレームを構築することが求められている、プロジェクトの中核組織である。

第３章 各委員会・部会での検討内容（２）２０２０年度における検討概要

第 2 章の２（2020 年度における WORK ! DIVERSITY プロジェクトの成果）で挙げた５点のうち、１）「ダイバーシティ就労ネットワーク構想」、２）就労支援機関アンケート調査の実施は、主として、企画委員会の場で検討を深めた。
（３）２０２０年度における検討経過
１）第１５回企画委員会（２０２０年６月４日）

事務局から、２０１９年度報告書案の報告とダイバーシティ就労プロジェクト事業の今
年度の取り組み方針について説明し、意見交換を行った。
その後、コロナショックの下、各現場はどのような状況になっており、どのような対応がされているのかについて、各委員からの説明と意見交換も行った。
まず、池田委員から、池田委員が理事長をしている生活クラブ風の村が取り組んでいる、
新型コロナウイルスの感染拡大による生活困窮者自立支援事業への影響について報告があった。3 月下旬からの相談件数の増加は 4 月に入ってより顕著になり、5 月も同様の傾向が続いている、すなわち相談件数は大きく増加している。生活困窮者に陥る前の人が多く、住宅確保助成金を得たいといった相談が多い。一方で引きこもりや障害者関係の相談は減少している。地域的には、一部、四街道市、白井市など新規件数が減少している自治体もある
が、その他の自治体では、概ね増加の傾向がみられる、とのことであった。
次に、久保寺委員から、久保寺委員が施設長をしている社会福祉法人進和学園と理事長をしている全 A ネット（就労継続支援 A 型事業所全国協議会）の取組みの報告があった。進和学園については、①就労系の通所施設では、欠席者は各施設数名程度にとどまっている、②生産事業では、製パン事業で売上 9 割減、自動車部品で生産調整が入った、食品加工では売上げが増えたもの（通販）もあるが減少したものが多い、との報告があった。また、全 A
ネット（就労継続支援 A 型事業所全国協議会）では、4 月 15 日から 28 日に会員事業所を対象に、「新型コロナによる A 型事業所の緊急調査」を実施した。回答率 3 割だが、①利用者への影響については、4 割近くの事業所が影響ありと回答（休業ないし自宅待機）、②売
上げが減ったと回答した事業所は 7 割弱、等の結果であった。
その後、他の委員から報告を受けたが、①大企業の障害者については、働き方改革の影響
で在宅就労がアフターコロナでも進むと見込まれ、障害者の仕事が減っていく恐れがある、②患者離れで経営が苦しい病院が多い、ホテル宿泊者が減少しクリーニング需要が激減している、③障害者や働きづらさを抱える者の就労問題が後回しになるのではないかと懸念している、④生活困窮者対応では、居住と就労の一体型支援が重要である、等の意見が出さ
19

19

れた。
２）第１６回企画委員会（２０２０年７月１日）

WORK! DIVERSITY プロジェクト 2020 年度計画修正案の説明があり、了承が得られた。
また、海外状況整理部会と経済・財政・社会保障収支・労働需給バランス部会の 2019 年度
第３章 各委員会・部会での検討内容

報告書の説明と 2020 年度検討方針の説明があり、意見交換が行われた。
2019 年度海外状況整理部会報告は、１）イギリス、フランス、ドイツ、フィンランド、
デンマークについて、①障害者に対する就業対策（一般就労、支援付就労、保護就労）、②
生活困窮者に対する就業対策、③その他働きづらさを抱える者に対する就業対策、④「ダイバーシティ就労化」の動向を整理するとともに、２）ソーシャルファームについて、概念整
理とイタリア、ドイツ、イギリス、オランダ、フィンランドの事例を紹介した。
海外状況整理部会は、2020 年度、①2019 年度報告内容のより掘り下げた検討、②今回あまり取り上げていない課題（ソーシャル・インクルージョン施策の概要、社会的障害者等を含む方向での「障害者」概念の拡張等）の整理、③各国における「働きづらさを抱える人びと」の働き方に対する、コロナ禍による中・長期的影響（可能な範囲で）、④日本の取組みとの比較、を可能な範囲で行うとの報告があった。
2019 年度バランス部会報告では、モデル事業の効果分析の考え方を整理した。2020 年度
はモデル事業のデータを得るのが難しい状況となったので、雇用就業効果について何らかの仮定を設けて便益の推計するなどの方法を考えるとの報告があった。
３）第１７回企画委員会（２０２０年９月１0 日）「新型コロナウイルスのダイバーシティ就労への影響把握調査」を実施すべきではないかとの意見を踏まえ意見交換が行われた。当プロジェクトで調査する場合の基本設計試案を提示した。調査する場合は、アフターコロナの状況が十分見通せると判断できる時期に、アフターコロナにおける状況と必要な対応を探る調査を実施すべきだとの意見が多かった。
また、就労支援サービス提供機関、就労事業所（企業、福祉事業所）、就労困難者（本人、家族、当事者団体）、自治体・行政機関の調整・協働支援を行うプラットフォームの構築を、全国レベルないし地域レベルで考えるべきだとの声を受け、検討を開始した。

20

20

図表４

プラットフォーム構想のイメージ図（当初案）

WORK! DIVERSITY プロジェクト

実習
見学

AI

（手続代行）

第３章 各委員会・部会での検討内容

プラットフォーム

登録

企業・中間
就労事業者

行政機関

DB

支援機関紹介、助言
支援希望者の斡旋
困難者情報の提供
支援プログラムの作成支援
専門家・実習先の紹介

支援機関の紹介
手続きの情報提供
助言

手続き

情報登録
相談

情報登録
相談
申し込み、参加(入所)支援機関

困難者、家族
支援

補助
財政支援

市民

ファンド
寄付

財政支援

４）第１８回企画委員会（２０２０年１０月６日）「新型コロナウイルスのダイバーシティ就労への影響把握調査」の実施について、前回企画委員会に引き続き議論した。アフターコロナの状況が十分見通せると判断できる時期に、アフターコロナにおける状況と必要な対応を探る調査を実施すべきだ、ということになった。但し、コロナ渦中（ウィズコロナ）関係の質問も最低限加えることになった。また、就業者個人に直接聞くことは難しいので事業所調査にするが、事業所の経営状況ではなく、就業者・利用者の状況、就業者・利用者に対する支援状況にポイントを置いた調査をすることになった。
また、WORK! DIVERSITY プラットフォーム構想について、意見交換が行われた。日本財団 WORK! DIVERSITY プロジェクトの到達目標は、障害者に限らず、多様な働きづらい人々向けの多様で良質な働く場が多様な形で整備され、実際働く人々が増えることが実現することであることが確認され、そのため、必要な施策の実現を目指すとともに、基本サ
ポートサービスが確実に提供される環境整備を行うことが重要で、WORK! DIVERSITY プ
ラットフォーム構想を積極的に推進しよう、ということになった。
５）第１９回企画委員会（２０２０年１２月２２日）

2021 年 3 月開催予定の「第 2 回 WORK！DIVERSITY カンファレンス」、2021 年 2 月から 3 月に実施予定の「ダイバーシティ就労支援サービス提供機関アンケート調査（案）」、及び、ダイバーシティ就労推進地域プラットフォームとダイバーシティ就労推進フォーラ
ム・（仮称）構想（案）について、意見交換が行われた。
事務局から、「第 2 回 WORK！DIVERSITY カンファレンス」の骨格プログラムの提案
2121があった。清家篤 WORK ! DIVERSITY プロジェクト全体委員会委員長（日本私立学校振興・共済事業団理事長、全国社会福祉協議会理事長、慶応義塾学事顧問）、蒲原基道元厚生労働事務次官からの講演、「WORK ! DIVERSITY プロジェクトとダイバーシティ就労推進
地域プラットフォーム・推進フォーラム構想」をテーマにするパネル・ディスカッション第
1 部、「働きづらさを抱える多くの人々を就労につなげよう！」と題するパネル・ディスカ
第３章 各委員会・部会での検討内容

ッション第２部等からなるプログラム構成の了解が得られた。
次に、「ダイバーシティ就労支援サービス提供機関アンケート調査（案）」につき事務局から説明があり、働きづらさを抱える方々の就労支援を行っている全国約 1,800 の事業所を対象とする実態調査を 2021 年 2 月から 3 月に行うことの了承が得られた。
さらに、以下のように、ダイバーシティ就労推進地域プラットフォームとダイバーシティ
就労推進フォーラム・
（仮称）構想（案）につき、事務局から説明があり、基本的了承が得られた。
① 都道府県レベル（少なくとも、複数市区レベル）では、地域プラットフォームを構築し、地域支援機関、就労事業所（企業、福祉事業所）、就労困難者（本人、家族、当事者団体）、
自治体・行政機関の調整・協働支援を行う。
② 日本全体の統括レベルでは、地方での取組みを支援するため、主要関係団体を巻き込む推進フォーラムを構築し、相談・助言、就労支援機関情報・先進事例・専門家リスト・モ
デル支援プログラム・モデルキャリアラダー（キャリアのはしご）等地方の取り組みを支援するツール・情報を開発・提供する。上記地域での取組み支援に対し、ファンド等を活用し必要資金を供給する。
図表５

地域プラットフォーム・推進フォーラム（案）「フォーラム」、「プラットフォーム」の全体イメージ図
就労支援
サービス提供
機関
相談、
就労支援

相談、
就労支援

困難者、家族
相談・支援

調整・協働

調整・協働

雇用・就業
調整・協働

企業・福祉就労
事業所(雇用就業・実習)

行政機関等(支援窓口)

各都道府県
地域プラットフォーム（※）

調整・協働

相談・助言、就労支援機関
情報・先進事例・専門家リスト・モ デル支援プログラ
ム・モデルキャリアラダー
等の提供

連携
先進事例の
開発・報告

必要資金
の供給

（※）市区プラットフォームもありうる 。

ダイバーシティ就労推進フォーラム（仮称）
設立費用・
運営費

日本財団

一般市民・企業・ファンド22

22６）第２０回企画委員会（２０２１年１月２０日）「第 2 回 WORK ! DIVERSITY カンファレンス」と、2 月から 3 月に実施予定の「ダイバーシティ就労支援サービス提供機関アンケート調査」について、第 19 回委員会に引き続いて意見交換が行われた。また、WORK ! DIVERSITY プロジェクトのあり方につき、意見交換がされた。
第３章 各委員会・部会での検討内容

2021 年 3 月 5 日にオンラインで開催予定の「第 2 回 WORK！DIVERSITY カンファレンス」については、プログラム構成全体につき、了解が得られた。2 月から 3 月に実施予定の「ダイバーシティ就労支援サービス提供機関アンケート調査（案）」については、調査票
案、配布対象事業所も含め了解が得られた。ダイバーシティ就労推進フォーラム・地域プラットフォーム（仮称）構想については、WORK ! DIVERSITY プロジェクトが開始された
ときの人手不足状況が大きく変わった現状を踏まえ、方法論を見直す必要がある、自治体・企業を巻き込む工夫が必要、コロナとの関係をきちんと整理した広報が必要、等の意見が出された。
７）第２１回企画委員会（２０２１年３月１９日）

2020 年度の事業報告、2021 年度の事業計画の報告と意見交換が行われた。
2021 年度においては、従来ベースの取り組みに加え、以下の事業を予定している、と事務局から報告があった。委員からは、WORK ! DIVERSITY プロジェクトの推進のためにはどれも重要な事業であり、大きな成果が出るよう期待する等の意見が出された。
①態様の異なる就労困難者への横断的支援方策検討部会
2020 年度、21 年度において、就労に関して困難や課題を抱える「ひきこもり者」
、
「難病
患者」
、
「刑余者」
、
「LGBT」のそれぞれの分野ごとに、有識者を講師に招いて、現状の分析
や課題、今後に向けての提案などの話を伺うヒアリングの場を設け検討を行ってきた。こうしたヒアリングを踏まえ、それぞれの分野の就労支援に向けた困難の背景や課題を踏まえつつ分野横断的な支援策の検討を行う部会を開催する。2021 年度は、年４回程度開催し、概況的整理を行う。
②ダイバーシティ就労支援ネットワーク構築検討部会
現在、企画委員会で検討しているダイバーシティ就労支援地域プラットフォーム、ダイバ
ーシティ就労推進フォーラム（後日、ダイバーシティ就労支援全国プラットフォームと改称。
）の具体化に向けた検討を行う部会を開催する。2021 年度は、課題を整理するとともに、プラットフォーム・推進フォーラムの実現プランを提示する。
③障害者就労支援機関に係る実態調査の実施
2020 年度に実施した「就労支援機関に係る実態調査」結果を踏まえ、障害者就労支援機
関（就労継続支援 A 型事業所、就労移行支援事業所等）に対し、就労支援の実態、特に、障害者以外の多様な働きづらさを抱える者に対しても支援を実施しているか、今後の実施を検討しているか、アンケート調査を行なう。なお、調査票の内容・項目等については、全体
委員会、企画委員会、各部会等で協議の上決定する。
23

23

３．
「経済・財政・社会保障収支・労働需給バランス」検討部会（略称：バランス部会）（１）バランス部会の役割

バランス部会は、働きづらさを抱える人々と、経済・財政・社会保障収支や労働需給バランスとの関係を分析する部会である。ダイバーシティ就労の推進は、「経済・財政・社会保障収支・労働需給バランス」にプラスとなる。ダイバーシティ就労を推進することで、施策第３章 各委員会・部会での検討内容

支出そのものは増加するが、GDP（国内総生産）は増加し、税・社会保険収入が増え、医療・福祉関係の支出が減少することで、財政・社会保障収支は改善することが期待される。
また、働く人々が増えることで、少なくとも部分的には人手不足の解消も進むと見込まれる。
但し、実際こうした姿になるのかどうか、しっかりとした推計を行う必要がある。
（２）2020 年度における部会の活動状況「経済・財政・社会保障収支・労働需給バランス」検討部会は、WORK ! DIVERSITY プ
ロジェクトの一環として、ダイバーシティ就労促進の経済や財政収支等に与えるインパク
トを測定することを目的として設置された。
2019 年度においては、ダイバーシティ就労促進の対象となる就労困難者数を把握するとともに、効果測定の方法について検討した。(日本財団 WORK ! DIVERSITY プロジェク
ト 2019 年度「経済・財政・社会保障収支・労働需給バランス」検討部会報告書。以下、「2019 年度報告」という。)
同報告では、就労困難者数の把握方法として、未活用人材ということで一括して計上する方法と、各種の働きづらさの属性の者を個別に積上げ計算する方法をあげる。後者の方法（個別積上げ方式）で推定すると、生産年齢人口(おおむね 20〜64 歳)において働きづらさを抱えた者は約 1500 万人、うち無業者が約 500 万人、さらにそのうち就労希望がある者な
ど就労支援によって就労増が期待されるのは約 270 万人と推定した。
また、同報告では、効果測定の方法について、モデル事業の雇用効果を測定し、その雇用効果に基づいて経済・財政収支等への影響を把握するという方法を提案した。
2020 年度は、2019 年度報告を踏まえ、年度内に開始が予定されていたモデル事業の中間的な成果を検証し、ダイバーシティ就労促進の経済・財政収支等への影響を検討する予定であった。
しかしながら、新型コロナ感染症拡大の影響もあり、2020 年度中のモデル事業の実施が困難になった。このため 2020 年度のバランス部会の作業目標を以下の通りに改めた。
・ WORK! DIVERSITYプロジェクトの効果分析の準備としてのダイバーシティ就労の経済・財政効果試算
・ 新型コロナ感染症拡大の就労困難者への影響の把握
このうち、前者については、モデル事業による雇用効果の推定ができなくなった た め、一定の雇用効果を前提としたうえで、経済効果・財政収支への効果を試算した。
後者については、今後の当プロジェクトでの独自調査の実施も念頭に置きつつ、当面、各所で行われている既存調査や研究の整理を行った。

24

24

（３）２０２０年度部会報告の概要

2020 年度の「経済・財政・社会保障収支・労働需給バランス」検討部会は、ダイバーシ
ティ就労の経済・財政効果試算、および新型コロナ感染症拡大の就労困難者への影響の把握を行った。
ダイバーシティ就労の経済・財政効果試算は、WORK! DIVERSITY プロジェクトの効果
第３章 各委員会・部会での検討内容

分析の準備として行った。当部会の 2019 年度報告を踏まえ、就労増加期待数に相当する
270 万人の雇用が実現した場合に、GDP や政府の財政収支にどのような影響を与えるかを試算した。試算の結果、ダイバーシティ就労の実現は GDP の約 1％、年間 5.3 兆円の経済効果があり、政府の財政収支も 2 兆円のプラスになるという結果を得た。ただし、これには様々な試算上の仮定を置いていることに留意をする必要がある。また、ダイバーシティ就労の実現が外部効果を持つこと、そして何よりも就労困難者が社会参加し、社会包摂され、ひいては社会全体の幸福度を増すという本来的な目的・意義があることを銘記する必要がある。
新型コロナ感染症拡大の影響としては、障害者では雇用率制度等の下支え機能により雇用自体は堅調であったが、支援機関における事業収入は低下し、工賃等もやや低下している。
生活困窮者については生活が困難になった等の報告がなされている。全般的には労働市場で弱い立場の者に影響が出やすくなっていると考えられるが、その実態を把握するに十分なデータがない。最も調査が多い障害者ですら十分とは言えない。適切な対策を講じるためにも必要な実態把握のための統計・調査の充実が求められる（詳しくは、「2020 年度経済・財政・社会保障収支・労働需給バランス」検討部会報告書を参照されたい）。
（４）２０２０年度における検討経過

2020 年度は 2 回の会議を開催した。
１）第６回部会（２０２１年２月３日）

ダイバーシティ就労の経済効果および財政効果の試算について、事務局案をたたき台として議論をした。試算の考え方、仮定の置き方の妥当性等について議論するとともに、外部効果などの検討の必要性について議論した。
また、新型コロナ感染拡大のダイバーシティ就労への影響について、各種調査結果等に基づき議論した。
２）第７回部会（２０２１年３月１５日）

ダイバーシティ就労の経済効果および財政効果の試算について、前回議論を踏まえて見直した新しい試算案について議論した。結果についてはおおむね合意するとともに、規模感や数字の取り扱い上の注意などに関し議論があった。新型コロナ感染拡大のダイバーシテ
ィ就労への影響について、前回の議論及びそれを踏まえた追加的な情報に基づき議論を行
い、おおむねの合意を得た。

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（５）２０２１年度の検討方向

2021 年度は、モデル事業の中間的な成果報告を踏まえ、モデル事業の成果についての中
間的な検証を行うとともに、就労困難者の就職支援の経済・財政・社会保障収支への影響についてのシミュレーションを行うこととしている。

第３章 各委員会・部会での検討内容

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４．
「海外状況整理」部会（１）「海外状況整理」部会の役割

海外状況整理部会は、主要国の障害者を始め、生活困窮者、その他働きづらさを抱える者
に対する就業対策、障害者だけから障害者以外を含む「ダイバーシティ就労化」の動向等を調査し、ダイバーシティ就労研究プラットフォームの検討に資する成果をまとめることを
第３章 各委員会・部会での検討内容

目的に設置された。
（２）２０２０年度「海外状況整理部会報告書」の概要

2020 年度は、4 回の会議での検討を元に、イギリス、フランス、ドイツ、フィンランド、
デンマークにおける障害者を始め、生活困窮者、その他働きづらさを抱える者に対する就業対策、ソーシャルファームの動向等の基礎資料をまとめた。イギリスは浜島恭子委員（明治学院大学社会学部非常勤講師）が、フランスは永野仁美委員（上智大学法学部教授）が、ドイツは石﨑由希子委員（横浜国立大学大学院国際社会科学研究院准教授）が、フィンランド
は松井亮輔部会長（法政大学名誉教授）が、デンマークは事務局岩田克彦（一般社団法人ダイバーシティ就労支援機構代表理事）が担当した。なお、米澤旦委員（明治学院大学社会学部准教授）には、欧州諸国におけるソーシャルファームの動向についての整理をお願いした。
各国の新型コロナウイルス感染拡大による雇用就業状況の変化と政府等による新たな支援策（就労支援、能力開発、所得保障等）の概況は、「（６）新型コロナウイルス感染症拡大による雇用就業状況および政府による支援策についての各国比較表」にまとめている。各国の検討の詳しい内容は、「海外状況整理部会 2020 年度報告書」を参照されたい。
（３）２０２０年度における検討経過

2020 年度は 4 回の会議を開催した。
１）第８回部会（2020 年 8 月４日）

2020 年度の検討内容について意見交換がされ、2020 年度では、2019 年度の基礎的検討を踏まえ、各国におけるダイバーシティ就労化の動向や日本での取組みとの比較を可能な範囲で報告いただくことになった。また、欧州主要国における、「緊急事態ないし新常態社会の到来に対応した就業困難者への支援内容」の調査を行うことになった。
２）第９回部会（2020 年 10 月 9 日）

欧州主要国において、「新型コロナウイルス感染症蔓延の緊急事態ないしその後の新常態社会の到来に対応した就業困難者への支援内容」の調査を行うこととし、調査事項の合意がされた。
３）第１０回部会（2021 年 3 月 9 日）

デンマークについてダイバーシティ就労支援機構代表理事岩田克彦から、フィンランド
について松井亮輔部会長（法政大学名誉教授）から、ソーシャルファームについて米澤旦
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委員（明治学院大学社会学部准教授）からそれぞれ報告があり、意見交換が行われた。
４）第１１回部会（2021 年 3 月 19 日）

フランスについて永野仁美委員（上智大学法学部教授）から、ドイツについて石﨑由希子
委員（横浜国立大学大学院国際社会科学研究院准教授）から、イギリスについて浜島恭子委
第３章 各委員会・部会での検討内容

員（明治学院大学社会学部非常勤講師）からそれぞれ報告があり、意見交換が行われた。
（４）２０２１年度の検討方向

2021 年度は、3 年間の集大成として、主要国の①障害者を始め、生活困窮者、その他働
きづらさを抱える者の就業実態、就業対策、②障害者だけから障害者以外を含む「ダイバーシティ就労化」の動向、③支援付き就労、ソーシャルファーム等の状況、④日本と比較し、日本が学ぶべきこと、等をわかりやすくまとめていくこととしている。
（５）新型コロナウイルス感染症拡大による雇用就業状況および政府による支援策についての各国比較表

コロナ禍における欧米諸国の動向把握のため、海外状況整理部会の部会メンバーの方々に依頼し、アメリカ、フランス、ドイツ、フィンランド、デンマークの海外研究者から、①コロナウイルス感染拡大による雇用就業状況の変化、②政府等による新たな支援策（就労支援、能力開発、所得保障等）の報告を送付いただいた。以下は、「2020 年度海外状況
整理部会報告書」で整理したものである。
１）アメリカ

（回答者名：Mr. Matthew Saleh、 Cornell University）
１．コロナウイルス感染拡大による雇用就業状況の変化
2021 年 2 月現在の就業率は、66.7%で前（１）一般的な労働市場の状況

年の 69.0%と比べ、2.3%低下。失業率は、6.3%で前年の 3.6%と比べ、2.7%増加。
（２）障害者及び働きづらさを抱える者の状

2021 年 2 月の就業率は 17.4%で前年の況

19.1%と比べ、1.7%低下。失業率は、12.6%
で前年の 7.8%と比べ、4.8%増加。

（３）コロナウイルス感染拡大による影響＜一般就労＞
2020 年秋までに成人の 15%が失業。一方
2020 年 3 月から 5 月末までの間に障害者は 100 万人近く失業。
＜ソーシャルファーム＞
情報はない。
28

28

＜保護就労事業所＞コロナ禍でほとんどのシェルタード・ワークショップは、閉鎖されていたが、一部の州では、コロナ禍対策の一環として 2020 年 3 月に施行された「コロナウイルス支援・救済・経済安全保第３章 各委員会・部会での検討内容

障法」（CARE 法）に基づく資金援助を受けて、ワークショップとその従業員へのコロナ禍の影響の軽減をはかっている。
２．政府等による新たな支援策（就労支援、能力開発、所得保障等）（１）就労者（自営含む）全体ないし一般国＜国民一般＞

民に対する支援策

・2.2 兆ドルの経済刺激策を含む CARES
法は、保健ケア事業者、製造業者、流通業
者、企業や団体および個人を支援の対象としたもの。
・また、2021 年 3 月に議会で承認された
バイデン新政権の「米国救済計画法」により、1.9 兆ドル規模の追加経済対策が打ち出された。それには、個人一人当たり最大
1、400 ドルの直接給付などが含まれる。
＜雇用労働者＞
・2021 年 1 月 9 日現在、失業保険給付受給者は約 510 万人。これらの失業者に対して週 400 ドルの失業保険追加給付（期限は、8 月 29 日）および最低賃金 1 時間
当たり 15 ドル（現在は、7.25 ドル）への段階的引き上げが実施される。

（２）障害者及び働きづらさを抱える者に対一部の州では、オンラインで、リモートワ

する特別支援策ークができるようなスキル開発に焦点を当てた職業訓練を実施。また 、コロナ禍による障害労働者の社会的孤立や精神衛生中の問題に対処するためのリソースを提供。
・所得保障は、主として社会保障障害年金
給付（SSDI）および補足的保障所得（生活保護）（SSI）により行われている。
・2021 年の包括予算割当法では、ランド

2929

ルフ‐シェパード｛Randolph-Sheppard｝
法（1936 年制定、1974 年改正）に基づき、連邦および州政府の公共施設に設置を認められた視覚障害者の売店（自動販売機を含む。
）の売上減による所得の減収を補う
第３章 各委員会・部会での検討内容

ための救済・復興支援金の給付を実施（9月 30 日まで）。
・前述の「米国救済計画法」の一環として、
公正労働基準法を改正し、障害者を対象とした、最低賃金適用除外を廃止するための、「賃金引き上げ法」制定の動きがある。
なお、最低賃金適用除外については、2020
年 8 月、米国市民権委員会も同制度を段階的に廃止するよう勧告している。
（３）障害者及び働きづらさを抱える者に対＜ソーシャルファーム＞

して就労支援や就労機会を提供する事業者

情報はない。

に対する支援策／その他＜就労支援サービス提供事業所や保護就
労事業所＞
新型コロナ禍に関する政府の命令で、2020 年には支援付き雇用サービス事業所の 31%、送迎サービス事業所の 19%が閉鎖された。また、障害者雇用サービス事業
所による全国調査（2020 年 6 月）によれ
ば、これらの事業所の 40％は、は、雇用
専門家／ジョブコーチを一時帰休または解雇。これらの職員のうち再雇用されるのは約半数とされる。これらの事業所のうち政府の給料保護プログラムからの貸付を希望する約半数の事業者のうち、貸付が受けられるのはその約 45％。

３．今後の展望

米国は、まだコロナ禍の真っただ中にあるため、感染リスクの軽減、予防接種の実施、子どもたちの学校の再開、経済の完全再開に焦点が当てられている。障害者にとって長期的に必要なことは、企業が労働者にとってより柔軟に働ける場にかわることや、

3030

障害者を健康リスクにさらさない、リモー
トワークも可能な産業分野で、より賃金が高い仕事につけるような訓練や職業紹介が行われるようになること。

第３章 各委員会・部会での検討内容

２）イギリス

１．コロナウイルス感染拡大による雇用就業状況の変化
2020 年末で失業率 5.1％（5 年ぶりの高水（１）一般的な労働市場の状況

準）、174 万人が仕事に就いていない。
（２）障害者及び働きづらさを抱える者の状

2020 年 4～6 月で雇用されている障害者

況は 410 万人と推定され、失業率は 6.5％だ
っ た 。 障 害 者 就 業 格 差 （ disability
employment gap）は過去 10 年ほぼ 30 ポ
イント前後のままであり、就業年齢人口中での障害者就業率が低いのは、障害者が経済活動（求職活動を含む）をしていない率が高いことと、失業率が高いことが理由とされる。

（３）コロナウイルス感染拡大による影響

感染症拡大防止のためのロックダウン導入に際し、自治体による障害者等への社会サービス提供義務を一部制限するコロ
ナウイルス法が制定された。ロックダウ
ン下の移動や集会の制限、また学校の閉鎖により多くの労働者が一時帰休を行った。障害者のコロナによる死亡率、特に知的障害者の死亡率が高く、知的障害者へのワクチン接種の優先順位が上げられた。

２．政府等による新たな支援策（就労支援、能力開発、所得保障等）（１）就労者（自営含む）全体ないし一般国＜雇用者＞民に対する支援策

コロナウイルス雇用維持施策：雇用者に支払われる従業員の賃金補填（一時帰休制度）を実施＜自営業者＞
自営業者所得補償施策を実施
31

31

＜子育て中の勤労者への所得保障＞
Working Tax Credits［WTC：就労税額控除］週 20 ポンド増額（２）障害者及び働きづらさを抱える者に対＜低所得者および無職者への所得保障＞する特別支援策

ユニバーサル・クレジット週 20 ポンド増

第３章 各委員会・部会での検討内容

額（３）障害者及び働きづらさを抱える者に対＜就労支援サービス提供事業所＞

して就労支援や就労機会を提供する事業者

各種サービス提供に関しコロナ禍での一に対する支援策／その他

時変更が行われている

３．今後の展望

政府は引き続き障害者就業格差の削減を掲げており、新たな障害ユニットのもと
2021 年春に発表が予定されている新障害戦略において具体的な指標や方策がどのように示されるかが期待される

３）フランス（回答者：Serge Ebersold 氏）
１．コロナウイルス感染拡大による雇用就業状況の変化
求職者数の歴史的な増大（2020 年 3 月～

（１）一般的な労働市場の状況

4 月）：25 歳未満（+40％）、25 歳～49 歳（+34％）、50 歳以上（+22％）。5 月から
10 月にかけて徐々に減少。
（２）障害者及び働きづらさを抱える者の状

＜障害者＞

況

障害者の失業登録数：1 年で－16％。見通
しのなさから、多くの障害者が労働市場への参入を思いとどまった可能性の指摘。
＜生活困窮者＞
特に、若年者の就職に大きな影響：若年求職者の増大（→（１））
。

（３）コロナウイルス感染拡大による影響＜適応企業＞
92％（2020 年 3 月）
、90％（4 月）、87％（5 月）が部分操業。9 月には 36％に落ち着く。
＜ESAT＞
労働者の 10％～30％が外出禁止・接触者32

32

で あ る こ と を 理 由 に 欠 勤 （ ESAT の63％）。
＜経済活動による参入支援機関＞
95％以上が、事業の縮小又は停止を経験。
参入支援も平均して－21％。
第３章 各委員会・部会での検討内容

２．政府等による新たな支援策（就労支援、能力開発、所得保障等）（１）就労者（自営含む）全体ないし一般国政府による復興計画（Plan de relance）の民に対する支援策

策定：
・雇用支援のための措置（特に、有期契約
や派遣について）・若年者の支援（就職・職業訓練、企業への財政支援）
・部分操業下の労働者への職業訓練の実施（解雇防止策として機能）・将来性ある職業に向けた労働者・求職者を対象とする職業訓練の実施（能力開発への投資）（２）障害者及び働きづらさを抱える者に対＜障害者＞する特別支援策

AGEFIPH（障害者職業参入基金管理運営機関）からの支援（テレワークへの支援等）
Cap Emploi（障害者職業紹介・支援機関）
からの支援（パンデミックによる環境変化
が障害と両立しうるかチェック→必要に応じて是正提案）
孤立をさけるための ESAT による支援の継続＜生活困窮者＞（→（１））（３）障害者及び働きづらさを抱える者に対＜障害者を雇用している企業＞

して就労支援や就労機会を提供する事業者

AGEFIPH からの支援：障害労働者の雇用に対する支援策／その他

維持のための定額助成金、インクルーシブ
マスクの提供に係る費用への助成等。
Cap Emploi からの支援（→（２））
。
＜適応企業＞
ポストへの助成金（最賃保障）の継続（た3333

だし、部分操業の仕組みで保障される場合
は、ポストへの助成金は支給停止）。
＜ESAT＞
保障報酬（最賃の 55.7％～110.7%について、ESAT 負担分も国が保障。
第３章 各委員会・部会での検討内容＜経済活動による参入支援機関＞（→（１））
３．今後の展望記載なし

４）ドイツ（協力者：Anne Rosken 氏）

１．コロナウイルス感染拡大による雇用就業状況の変化
・失業者数は約 250～290 万人で推移（前（１）一般的な労働市場の状況

年の同じ月と比較すると約 20～30％上
昇）・コロナの影響による失業者数は約 50～
65 万人程度
・操業短縮手当の活用により、失業者数は比較的安定的に推移（２）障害者及び働きづらさを抱える者の状

＜障害者＞

況

・失業者数は約 16～18 万人で推移（前年の同じ月と比較すると約 10～14％上昇）
・障害のない者と比べるとコロナによる影響は大きくない＜長期失業者・生活困窮者等＞
・長期失業者数は増加傾向
・ロックダウンの影響により、積極的労働市場措置に参加する人の数が減少
・職業資格がない者への影響が大きい（３）コロナウイルス感染拡大による影響＜包摂事業所＞
・ホテル・飲食業で売り上げの減少や資金繰りの悪化
・ 約 80 ％ の 包 摂 事 業 所 が 操 業 短 縮（60％）
、求人停止（30％）
、障害者の雇用終了検討（8％）等人事面での対応＜障害者作業所＞
34

34

・施設への立ち入り禁止や販売市場の崩壊による生産活動困難による工賃減額
・利用人数を制限して部分的再開

第３章 各委員会・部会での検討内容

２．政府等による新たな支援策（就労支援、能力開発、所得保障等）（１）就労者（自営含む）全体ないし一般国＜雇用労働者＞

民に対する支援策

・操業短縮手当の要件緩和
・保育施設、学校、障害者施設の閉鎖時の看護手当支給＜自営を含む就労者全体＞
・感染症保護法に基づき、就労者本人の感
染・隔離／保育施設、学校、障害者施設閉鎖による就労不能に対する補償金支給（２）障害者及び働きづらさを抱える者に対－する特別支援策（３）障害者及び働きづらさを抱える者に対＜中小企業等に対する支援＞

して就労支援や就労機会を提供する事業者

職業訓練生受入れに対する特別の助成に対する支援策／その他

各種の緊急経済支援＜ソーシャルファーム（包摂事業所）
・障害者作業所＞
各種の緊急経済支援
コロナ・参加・基金
サービス提供不可能時の給付金継続

３．今後の展望ドイツリハビリテーション協会（DVfR）
は、連邦労働社会省と連携しつつ、コロナ
ウイルス感染拡大が障害者に与えた影響と課題について調査・検討を実施

3535５）フィンランド（協力者：勝井久代氏）

１．コロナウイルス感染拡大による雇用就業状況の変化（１）一般的な労働市場の状況

労働年齢（15 歳～64 歳）の就業率（2018年）は、72.1%。2019 年第 3 四半期には就業率は 72.9%に上昇。因みに労働人口

第３章 各委員会・部会での検討内容（2021 年）は約 276 万 4 千人。
（２）障害者及び働きづらさを抱える者の状

労働年齢の機能障害者の 3 分の１が就労。

況

失業率は、
他の者の約 2 倍（2018 年 9 月）。
年金または障害給付を受給し、障害者と定義される 16 歳以上の就労者のうちフルタ
イムは 38.4%、パートタイムは 31.0%。なお、これらの就労者のなかには福祉的就労も含まれる。

（３）コロナウイルス感染拡大による影響＜一般就労＞
・2020 年 11 月の失業者は約 18 万 7 千人
(うち、長期失業者約 8 万 5 千人)で、1 年前より約 2 万 7 千人増加。失業率は、6.9%
で、1 年前より 1.0%上昇。
同時期の失業求職者は約 31 万 4、500 人（労働人口の約 12%にあたる。
）で、1 年前より約 8 万 6 千人増加。
・障害者と慢性疾患患者の失業は、7.0%増加。
＜ソーシャルファーム＞
ソーシャル・エンタープライズの運営条件を改善するために、資金提供や事業の専門知識を強化するための支援の実施。

２．政府等による新たな支援策（就労支援、能力開発、所得保障等）（１）就労者（自営含む）全体ないし一般国＜国民一般＞

民に対する支援策

ベイシック・インカム（BI）の給付実験（2017 年～2018 年）。その主目的は、相対的に高い失業率を減らし、不就労のわなを除去すること。2019 年に交代した新政
権は、「負の所得税」導入を検討している。
＜雇用労働者＞
・アクティベーション措置。予算全体の約3636

3 分の１を労働市場政策に充当。2023 年までに労働年齢の労働者の就業率を 75%にまで高めることを目標に掲げる。
・失業給付の非減額額の引き上げ（300 ユーロから 500 ユーロへ）。その意図は、失第３章 各委員会・部会での検討内容

業給付の非減額額を増やすことで、パート
タイムや短期で働く失業者が、経済的により安定するよう援助すること。
・雇用を増やすための中心的な措置としての賃金補助：政府は、2020 年予算で賃金補助予算を 1、700 万ユーロ増額。それに加え、事業主の賃金補助申請手続きを簡素化するための措置を実施。
（２）障害者及び働きづらさを抱える者に対・「労働能力が十分でない人びとのためのする特別支援策

キャリア機会」（OTE）プロジェクトの実
施（2015 年～2018 年）
。それは、
「労働能
力が十分でない人びと」が働き続けたり、
これまでよりも容易に新たな就労機会が見つけられるよう援助することにより、これらの人びとの労働市場での機会を改善すること。その支援を担当するのは、雇用事務所や自治体に配置された「労働能力コーディネーター」。
・同プロジェクトでは、雇用サービスを国の雇用事務所からいくつかの自治体に試験的に移管（2022 年まで）
。この試行結果を踏まえ、その後全国的展開をめざす。
・同プロジェクトの一環として、部分障害年金受給者が就労すれば、その年金に稼働所得が上乗せされ、総合所得が増える「リニアル・モデル」を導入。
・プロジェクトの対象となった「労働能力が十分でない人びと」の就業率が上昇する
一方、失業率は 2015 年とくらべ 2018 年には 30.2%減少。

（３）障害者及び働きづらさを抱える者に対＜ソーシャルファーム＞情報なし。

37

37

して就労支援や就労機会を提供する事業者＜就労支援サービス提供事業所や保護就に対する支援策／その他

労事業所＞情報なし。

３．今後の展望・障害者については、障害者権利条約実施にかかる第 2 次行動計画（2020 年～2023年）に従って施策が展開される。この計画

第３章 各委員会・部会での検討内容

では、障害者権利委員会などが策定した障害者権利条約（CRPD）指標（構造指標、
プロセス指標および成果指標から構成）達
成に向けて、労働及び雇用分野も含め、具体的な目標および行動計画がつくられている。

６）デンマーク（協力者：Sidsel Engmann Juul 氏）

１．コロナウイルス感染拡大による雇用就業状況の変化（１）一般的な労働市場の状況〇失業率は低い。
（2020 年 11 月）EU7.5％、デンマーク
5.8％。ドイツ 4.5％、フランス 8.8％、フィンランド 8.0％、スウェーデン 8.6％、
オランダ 4.0％、オーストリア 5.2％、米国 6.7％。

（２）障害者及び働きづらさを抱える者の状

＜障害者＞

況

〇保護就業とフレックスジョブ以外の情報はない。
＜生活困窮者＞
特に、若年者の就職に大きな影響。

（３）コロナウイルス感染拡大による影響〇65 歳未満で障害ないし社会的問題を抱え、通常ベースでは雇用を得るないし維持することができず、他の給付も得られない者には、自治体は保護就業（shelteredemployment）を提供しなければならな
い。
COVID-19 で多くの保護職場が閉鎖された。
〇フレックスジョブは、職業リハビリテー
ションサービス（最大 5 年）を受けても通38

38

常の就労条件では職を得られない、65 歳
未満の永続的に重度な障害者（「特殊な社会問題を抱える者」を含む。
）が対象で、使用者、障害者本人、自治体の三者合意に基づき、公的負担による所得補填を提供し第３章 各委員会・部会での検討内容

ながら、その個人状況に合わせた柔軟な就労条件（短時間就労、調整された就労条件、限定された職務要件等）での仕事（自営を含む。
）を提供する、という制度である。
COVID-19 下、
フレックスジョブ従事者の失業も増え、フレックスジョブ失業給付（通常の 91％支給）受給者も増えた。
２．政府等による新たな支援策（就労支援、能力開発、所得保障等）（１）就労者（自営含む）全体ないし一般国〇2020 年 6 月、２つの与党合意（①資格

民に対する支援策

強化（産業間転職を支援する短期職業訓練等）、②失業給付の「異例の」支給（30 歳
以上で時代遅れの教育を受けた未熟練失業者への 110％失業給付による電気工、医療ワーカー等に進む訓練）(2022 年まで延長)（２）障害者及び働きづらさを抱える者に対〇「疾病給付」（sickness benefit）

する特別支援策

COVID-19 感染で自宅での隔離が必要と医療評価（medical assessment）され、自宅では仕事ができない場合に支給。2020年 5 月開始、2021 年 3 月まで延長。

（３）障害者及び働きづらさを抱える人々に〇さもないと、従業員の 30％以上ないし対して就労支援や就労機会を提供する事業 50 人以上の従業員がレイオフされそうな者に対する支援策/その他企業に対し、休業と一時的な所得保障制度（2020 年 3 月 14 日政労使合意、当初同年 8 月 29 日まで、その後 2021 年末まで
延長）。

３．今後の展望

情報なし

39

39

５．
「態様の異なる就労困難者への横断的支援方策」検討部会（略称：横断的支援部会）（１）「態様の異なる就労困難者への横断的支援方策」検討部会の役割

2019 年度、2020 年度において、就労に関して困難や課題を抱える「ひきこもり者」
、
「難
病患者」
、
「刑余者」
、
「LGBT」のそれぞれの分野ごとに、有識者を講師に招いて、現状の分
析や課題、今後に向けての提案などの話を伺うヒアリングの場を設け検討を行ってきた。
第３章 各委員会・部会での検討内容

それぞれの態様の異なる就労困難者に対しては、ひきこもり者のように待ちの姿勢ではなく、積極的に対象者の居る場所に出向いて働きかけるアウトリーチの手法が重要である
反面、対人恐怖や人との接触の拒絶への対応の問題があった り、難病患者のように保健医療施策との関係が深い分野があったり、LGBT や刑余者のように社会の差別や偏見への対応の問題があったりと、支援のあり方は輻輳している。しかし、ひきこもり者の中にかなりのLGBT の人がいたり、LGBT の多くの人たちがうつを経験しているなど、各分野の垣根の中だけで解決策を議論するだけでは十分ではない。また、態様の異なる多様な就労困難者に対する的確な相談やカウンセリングを行える人材がおらず、彼らの状況や特性に応じた能力開発や職業訓練のシステムも十分とは言えない。多様な生き方をする人たちに対し、差別、偏見の目を持たずに懐深く受け入れる企業や社会の土壌創りもが未だ道半ばである。
これまでに 5 回開催された有識者ヒアリングを踏まえ、上述のような認識に立って、態様の異なる就労困難者に対する「態様の異なる就労困難者への横断的支援方策」検討部会（略称：横断的支援部会）を設置した。この部会は、それぞれの態様の異なる分野ごとに、就労に向けた困難の背景や課題は異なっているが、現場の声を反映しながら、現状や課題の分析・調査を行い、さらなる分野横断的な就労支援施策の推進に向けて、具体的な制度の改善・拡張や新たな制度構想について提案を行うことを目的としている。部会長には、池田徹
生活クラブ風の村理事長に就任いただき、伊藤正俊 KHJ 全国ひきこもり家族会連合会理事長、岡崎淳一元厚生労働審議官、蒲原基道元厚生労働事務次官、田中秀明明治大学大学院グローバル・ガバナンス研究科教授、辻邦夫日本難病・疾病団体協議会常務理事、三宅晶子ヒューマン・コメディ代表、藥師実芳 ReBit（リビット）代表理事をメンバーとしている。
（２）２０２０年度における検討経過

2021 年 3 月 23 日に第１回会議を開催し、部会委員からの問題提起とフリートーキングを行った。
まず、３月５日開催の日本財団 WORK ! DIVERSITY カンファレンス第２部パネルディ
スカッション（働きづらさを抱える多くの人々を就労につなげよう！）に登壇した委員の方々（辻邦夫日本難病・疾病団体協議会常務理事、伊藤正俊 KHJ 全国引きこもり家族会連合会理事長、三宅晶子（株）ヒューマン・コメディ代表、藥師実芳（認定 NPO 法人）ReBit代表理事）からそれぞれの態様別に現状の課題について簡潔に説明をいただいた。次に、蒲原基道委員（元厚生労働事務次官）、岡崎淳一委員（元厚生労働省厚生労働審議官）から現行の行政施策の課題及び今後の展望について発言をいただくとともに、田中秀明委員（明治大学大学院グローバル・ガバナンス研究科教授）から、本検討部会の議論を進めるに当たっ
40

40

ての留意点等について発言をいただいた。こうした説明、発言を踏まえ、各委員によるフリーディスカッションが行われた。
（３）２０２１年度の検討方向

2021 年度には、分野横断的に就労困難者の支援を行っている先駆的な取組事例の調査や第３章 各委員会・部会での検討内容

ヒアリングの実施を皮切りに、ワンストップ相談窓口体制の構築に向けた関係機関の連携や再編のあり方の検討、ダイバーシティな相談に対応できる人材の養成や相談ツール・シス
テムの開発に向けた検討、ダイバーシティ就労の受け皿をプールするための「はたらく支援センター」(仮称)などのプラットフォームの構築に向けた検討、ダイバーシティ就労に向けた企業の配慮事項や環境改善、従業員教育等に関する憲章の策定や優良企業の認定制度のあり方の検討など、検討事項を整理の上、順次、分野横断的就労支援方策検討部会の議論を進めていくこととしている。

41

41

第３章 各委員会・部会での検討内容

42

第4章

有識者ヒアリングの実施

第４章

有識者ヒアリングの実施

就労困難者の類型別の課題、問題点を整理するため、①刑務所出所者等に対する就労支援、➁引きこもり者等に対する就労支援、③LGBT の方々に対する就労支援をテーマに、各分
野の専門家からのヒアリングを 3 回実施した。また、現在、企画委員会等で検討している「ダイバーシティ就労支援地域プラットフォーム」（就労困難者、就労事業所、就労支援サービス提供事業所の３者の交渉、調整を支援する地域関係者が協働する場の構築）、日本全体での「ダイバーシティ就労支援全国プラットフォーム」（地域プラットフォームでの取り組みを支援するような、主要関係団体を巻き込むフォーラム的なもの＋先進事例、専門家リ
第４章 有識者ヒアリングの実施

スト、モデルキャリアラダー（キャリアのはしご）等地方の取り組みを支援するスキルの共
有・開発、ツールの提供及び資金面の援助などの実施）の構築を目指したヒアリングも 1 回実施した。
いずれのヒアリングも、多くの方々に大変興味深い内容であると考えられるので、本報告書で詳しく紹介することとした。
１．第３回ヒアリング（刑務所出所者等に対する就労支援：２０２０年９月９日）

オンライン形式で、「刑務所出所者等に対する就労支援」をテーマに、竹内政昭 NPO 法人神奈川県就労支援事業者機構事務局長、白石宏行白石工業株式会社代表取締役会長のお二人から報告をいただき、意見交換を行った。
（１）竹内政昭氏説明〇刑余者の就労支援を経済界全体で取り組む仕組みとして、平成 20 年に全国就労支援事
業者機構が設立され、各都道府県に就労支援事業者機構が設立された。神奈川県は本問題への理解があり、私達の神奈川県就労支援事業者機構による就労支援が神奈川県とも連携して実施されており、就労支援員の配属等がされている。
〇刑余者は TV 放映で実名、写真が報じられると、就労はなかなか厳しい。
〇協力雇用主（犯罪非行の前歴があることを承知で雇用に協力する事業主）は、令和 2 年
では 23,301 社となっており、数の上では増えている。しかし、自治体等の入札参加資格を得る、就労奨励金をもらうことを目的とした者も多い。
〇雇用主は、まずは犯罪状況を聞いてくる。どういう罪名ならいいかと聞くと、すべてダ
メということも多い。雇用される場合は、内容を吟味して、試しに雇う、というのが一般的。
〇雇用主は、一般の採用と刑余者の採用で、給与体系を違えている。
〇刑余者が多く働いている建設会社の仕事は朝が早く、少年院の生活のリズムとは異なっており、就労定着が難しいところがある。
〇就労支援は、国は保護観察期間に限定しているが、神奈川県は保護観察期間に限定せずに行っている。
〇トライアル雇用は、ハローワークが独占して行っている。ハローワークが遠方の場合も
4243多く、紹介事業の認可を受けているのだから事業所でもできないものかと思っている。
（２）白石宏行氏説明〇私の会社（株）白石工業は、昭和４４年創業の鳶、土工、足場、コンクリート固めを行う会社。事務職 8 名、現場に 60 名、協力会社も含めて、全体で 100 名ほどの人員。平成 17
年に協力雇用主に登録。
〇白石工業は、刑務所（埼玉拘置支所）に近く、刑務所から、仮釈放のため、すぐに迎えに行ける事業主として連絡が良く来た 。保護司が環境調整をして、仮出所や仮退院となる。
〇面接をして採用するとその時から一般雇用主となる。後悔することも多い。
第４章 有識者ヒアリングの実施〇これまで、137 名受け入れて、29 名が残っている。長い者で 15 年。短い者で 20 日。今、一番短い人は、清心寮（さいたま市にある、刑務所出所者等のための更生保護施設）から通っている。今残っている 29 名のうち、半分以上が職長であり、居てもらわないと困る人になっている。
〇17 歳で当社に来て、23 歳で結婚、子どもが生まれ、マイホームを得た人もいる。再び罪を犯しながら、戻ってくる人もいる。
〇運転免許を取りたい人にはお金を貸す。免許を取ったら、運転手当で返してもらう。
〇昔のことが後から付いてくることも多く、裁判所からの差し押さえもある。このような人たちは住所が変えられなくて、立ち直りの大きな障害になる。
〇住む所、働く所を用意してやる意義はある。その間に次のステップを考えてくれればいいと思っている。しかし、残る人は少ない。翌朝、居なくなる人もいる。仮釈放してもらうには身元引受人が必要で、そのために来る人もいる。そのような人は、仮釈放期間中でもすぐいなくなる。
〇生活がだらしないと、すぐにお金は借りられるので、前借、前借で給料日にはほとんどお金がないの繰り返しになる。
〇協力雇用主は、数の上では増えているが、更生緊急保護が出来る会社は少ない。
〇薬剤関係犯罪の再犯防止をめざし、保護観察中ということを自覚させるために、最後まで尿検査をやって欲しい。
〇更生緊急保護は不安が大きい。国において何らかの対策を講じて欲しい。
〇協力雇用主と対象者共に、悩みや愚痴を聞いてくれる人が居ると長続きすると思う。
（３）参加者と報告者の質疑応答〇身元保証制度（雇用主に業務上の損害を与えた場合に見舞金を支払う制度）では、刑余者本人に署名を求めるが、これは、あなたのことを信用していないと言っているようなものではないのか。
⇒【竹内講師】前歴開示での就労であり、この制度で安心している雇用主も多い。神奈川
ではトラブルはない。
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【白石講師】目の前で刑余者本人が署名することになるが、本人が身元保証をやらないとお金が貰えると勘違いしないように伝えることが難しそうだ。上手く説明できる保護観察官とそうでない保護観察官がいる。協力雇用主にとっては、安心できるシステ
ムと思う。
〇ネットワークの受け皿はどこになるか？国が面倒みる期間は限定的で、それ以降は、どこかが事業主に関わる必要があるのではないか。
⇒【竹内講師】機構にならざるを得ないか。刑務所出所者は、ハローワークに行きづらい。
刑務所出所者等就労奨励金は最長 1 年間支給であり、もう少し長く支給できないか
第４章 有識者ヒアリングの実施と思う。
〇「面接して連れて帰る」「次の日にはいなくなっている」という話があったが、刑余者と協力雇用主はどの様にマッチングされているのか。刑余者の特性・特技は面接に際してどの程度把握されているのか。
【白石講師】更生緊急保護で保護観察所が受け付けている場合は、数社の求人内容を本人に見せて当社が選ばれたら電話が来る。保護観察所に赴き、賃金、一人部屋であるなど説
明し、本人が了解すれば連れて帰る。住む所が無いから当社を選んだと思って採用している。数日働き、お金を手にして、もっとやりたい事が決まったらそこへ行けばいいと連れて帰る車の中で話す。住み心地が良かったり、気の合う同僚ができたり、行き付けの店ができたりして長く居てくれることを願って連れて帰る。更生緊急保護で連れて帰った人の 7 割以上は長く続いている。
〇刑余者の就労支援については、障害者事例が参考になるのではないか。障害者施設も、以前は町中につくることができなかったが、社会の理解が深まり、町中につくれるようになってきた。
〇刑務所にいるうちから社会復帰の準備が必要。
〇厚生労働省職業安定局、職業能力開発局、法務省矯正局、保護局の４者で以前議論したが、中央官庁的な感覚で、現場感覚がなかった 。本気で受け入れる企業をどう増やしていくかが課題で、ハローワークから保護観察所や刑務所に職業講話で職員を派遣することにしたが、それ以上には中々入れず、現場では中々進まなかった 。また 、府中刑務所で両省共同プロジェクトを行ったが、そもそも再就職者の少ない刑務所で、成果はほとんど上がらなかった。
〇障害者と刑余者については、大きな違いがある。第１に、社会の認識が、刑余者の方がさらに厳しい。第２に、企業、雇用主の恐れも有り、バックアップ体制も弱い。第３に、昔に比べだいぶ変わってきてはいるが、法務省は権力機関であるのに対し、厚生労働省の障害者対策部門は、サービス機関であるとの基本的性格の違いがある。
〇法務省が権力行政であるとしても、保護観察期間後も、強姦、薬物中毒犯罪者については、Social Work 的なフォローがあっても良いのでは。
〇刑務所内へのアプローチ、生活困窮者施策など福祉サイドからの連携強化が必要ではな
4445

いか。地方再犯防止推進計画の役割も大きい。
〇協力雇用主は、様々な課題が職親にまかされきりで、雇用者かつ支援者にならざるを得ない精神障害者の職親制度と似ている。刑余者の雇用開拓の難しさ（スティグマのみならず、雇用主候補の不安が大きい）は、心神喪失者等医療観察法の対象者の社会復帰調整の難しさと共通点がある。
〇社会に放り出されてしまう人達を支える協力雇用主にあまりに、多くのことを求めすぎているのでは。
〇刑余者の特徴分析はあるのか？例えば、男女別、年齢別、罪名別（強姦など厳しい罪名もあろう。
）、就業者の産業別、企業規模別など。
第４章 有識者ヒアリングの実施⇒【竹内講師】建設業が多い等のデータはある。調べてみる。機構には、難しいケースを抱えた者が多く回されてくる。
２．第４回ヒアリング（引きこもり者等に対する就労支援：２０２０年１２月３日)「引きこもり者等への就労支援」をテーマとした第 2 回目の有識者ヒアリングを、オンライン形式で行い、全国引きこもり家族会連合会（KHJ）理事長伊藤正俊氏、フリージャーナ
リストで KHJ 理事でもある池上正樹氏のお二人から報告をいただき、意見交換を行った。
伊藤氏からは、以下のような自己紹介があった。
•平成 3 年、娘の不登校から米沢にて「不登校親の会」を設立•平成 12 年 「不登校親の会山形県ネットワーク」を設立事務局長•平成 15 年 米沢に「居場所」を開設•平成 18 年 NPO 法人から・ころセンター設立•平成 26 年 レストランをオープン（キッチンから・ころ）•平成 27 年 就労継続支援 B 型事業所を立ち上げる（ワークから・ころ）•平成 28 年 KHJ 全国ひきこもり家族会連合会の共同代表に就任する
そして、①現在は、ひきこもりの長期高年齢化が進み、社会的孤立（8050 問題）が深刻化していること、②ひきこもる原因、きっかけは多様だが、問題の本質は孤立の悪循環で、家族も本人も世間との関係を絶ってしまい、自力ではひきこもりから抜け出せない状況になっていること、③ひきこもりは、社会全体の問題であり、地域課題でもあること、等の説
明後、「人は、どの世代でもどの年代からでも、誰でもが引きこもる可能性がある」こと、家族支援の重要性を強調された。
池上氏は、ひきこもる人に共通する傾向として、真面目、優しい、周囲の気持ちがわかり
過ぎる、カンがいい、相手に気遣いし過ぎて疲れる、迷惑をかけたくない、断わることができない、助けを求められない、空気が読めない（真逆タイプ）があり、共通しているのは、社会が安心できない家の中だけが安心できる「居場所」ということで、「待避」が起きると説明された。そして、傷つけられたくない、相手を傷つけたくないからひきこもるのであり、犯罪者予備軍ではないし困った人でもないと説明された。最後に、ちゃんとしなければいけないという価値観に捉われるので孤立が生まれ、8050 問題、ひきこもり、認知症、精神疾
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患等が生ずる。こうした問題は、想像ができないくらい、どこの家庭でも起こっている。みんながちゃんとした家庭ではないという認識、価値観革命が必要である、と強調された。
【参加者と報告者の質疑応答】〇就労それ自体が暴力になり得るというに強いメッセージがあり、本人の幸せを達成する手段としての就労の位置付けが必要だと強く感じた。就労に気持ちが向いた時に、まず始める就労の形は、労働法が適用される雇用が望ましいのか、最低賃金は保証されない中間
就労的なものが良いのか。次に、搾取的な支援機関があるという話だが、質の保証に向けた制度設計についてお考えをうかがいたい。
第４章 有識者ヒアリングの実施⇒【伊藤講師】 仕事はお金を稼ぐ以外に、認めてもらう、社会貢献に役立つという側面がある。ボランティア、地域の資源回収、草むしりなどできるとことから始め、ありがとうと言ってもらうことの中で、本人が自己有用感を醸成していく。引き出し屋といわれる業者は、良いとは思わないが、家庭内暴力も凄まじい。しっかりしたプログラ
ムがあり、財政的な裏付けに基づき、子と親の間に入っていく仕組みがあれば、社会に必要な支援になると思う。問題となるのは、人権無視、高額な支払い請求だ。
【池上講師】 当事者の多くは、もう一度社会に戻りたい、働きたいと望んでいる。ところが、雇用の入口のハローワークや就労支援の相談現場で説教され、二度と行きたくなくなる。ひきこもり、障害などの特性を持った人への理解について勉強不足だ。自分のやりがい、自分が目指したいことを見つけることを目的にする人もいれば、基準法の最低賃金を払って欲しいという人もいる。触媒になるソーシャルワーカーが、相談窓口では大切になる。引き出し屋については、本人の意思を無視して連れて行こうとする時点で家族とのトラブルや命のリスクにもつながっていて、支援ではない。厚労省も、最近まで知らなかったようだ。国が、こういう手口があるから気を付けるということを啓蒙し、新たなガイドラインを示してほしい。
〇 池上さんに、冒頭、就労を目的にしてはいけないと言われショックだったが、その後説明いただきよく理解をできた。ひきこもり予備軍や短期間ひきこもっている人には、
就労支援は効果的だと思うが、どのようにお考えか。また 、予備軍といわれる人たちがどのくらい居て、どのような働きかけが必要とお考えか。
〇 只今の質問に加えて、ひきこもりの予防面、時間の経過による支援の関わり方について併せてお伺いしたい。
⇒【池上講師】 予備軍と言われる今の瞬間は働いていても明日は行けなくなるかもしれない人たちがけっこういる。このような人たちには、職場で傷つけられて絶望が積み重なれば、自分を守るために安心できる家に退避してひきこもっていく。職場を辞めても、家以外の地域に、つながりの場、居場所を充実させていく、まずは生きるだけでいいというメッセージを伝えることが、ひきこもりに戻らせないためには大切だ46

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と思う。また、時間軸は人によって違う。第３者が丁寧にやり取りして、不安を払しょくするための膨大な作業と時間が必要になる。第三者に会いたがらない場合は、まずは家族支援から入っていく。家族を通して本人に情報を届け、本人の日常生活を聞いて、家族に対し本人への接し方の具体的なアドアイスを行う。そうした心情や特性に配慮し、家族に具体的なアドバイスを行える人材の養成も課題だ。
【伊藤講師】 伝統や文化を守ってきた地場産業がなくなってきたが、手作業、農業など様々な仕事があり、多様な人たちの多様な生き方が認められる社会にならないと問題は解決しない。予防については教育のあり方が大きい。偏差値教育の弊害で、偏差値で輪切りにされると、その人のいいところが見落とされ、社会から取りこぼされ第４章 有識者ヒアリングの実施てしまう。多様な教育が必要で、多様な生き方、多様な学びが必要な時代になってきた。ピアサポートが重要で、KHJ ではピアサポーター養成講座を長年続けている。
ピアの人は自分の体験から、言っていけないことは言わないし、配慮がとてもできる。
話を聞くという最初の場面では、ピアの人たちが大事な資源。
〇 ひきこもり地域支援センターは、現状は都道府県と政令市だけだが、一般市にも広げることについてはどうか。生活困窮者自立支援事業の中で、ひきこもりのアウトリーチ専門医という制度が任意であるが、これを必置にしてはどうか。この二つの方策について、制度要求の動きがあるのか、どちらの方策の方がいいのか見解をお聞かせ願いたい。
⇒【池上講師】 私は両方大事で、必要と思う。地方でどこに相談できるかを明確にするためにも、一般市でも窓口を設け、明確化することは大事。周囲に知られたくないという家族の気持ちに配慮して、自治体間の連携もできるようにする。神奈川県大和市は、窓口に「こもりびと」という言葉を使ったら、相談件数が増えた。神奈川県座間市は、「どうしたら良いかわからない家へ支援を届けます。
」というキャッチフレーズを使っている。アウトリーチに関しては、知らない人がやってくるのは怖い。本人の心情からは敵に認定される。目的が見透かされる。目的を持たないで、声をかけてもすぐ帰る。名前を憶えてもらうだけでもいい。ひきこもるという気持ちを理解できる人に訪問してほしい。
〇 関係づくりを大事にする点では、スウェーデンのパーソナルオンブートという、関係づ
くりに半年くらいかけ、回復は自分が決めるというシステムが似ていると思った。またイギリスの高齢者分野でソーシャルプリスクライビングという社会的手法があり、ひきこもりの地域参加のファシリテートにも似ている。
「ひきこもり士」何級というような専門性ではなく、本人のやりたいことを尊重する、話をきちんと聞ける人が、アウトリー
チや就労支援につなげていく意味で、イギリスの例が使えるのではないか。
〇 ひきこもり士何級みたいな形でやっていくには合わないということという理解でいいですか。ひきこもりの支援の難易度やそのために必要な専門性を測定し、これに見合った制度を構築し、予算や人材を確保するというこれまでの障害施策のような発想でこの問題を考えて良いのかお聞きしてみたかった。
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〇 イギリスでは、日本の民生委員のようなボランティアのリンクワーカーがコストをかけずに人をつないでいる。その意味で、専門職を増やしていくのはどうか。人権尊重というケアワークの基本を教育されていれば、相手の話をしっかり聞いて押し付けないということができれば肩書はどうでも良いのではと思える。
〇 自ら体験し、配慮ができるピアの役割が重要ということだが、これができる人材はどういう人なのか、人材としては非常にヒントになる。コミュニケーションが苦手だが、優しい人の職場がなくなっているとすれば、社会政策として考え、制度化も必要ではないか。ただ、制度化をすると、障害者施策と同様、ラベル化や困難度の測定が必要になり、
ここが悩ましい。
第４章 有識者ヒアリングの実施⇒【伊藤講師】 経済発展を広がって狙うのか、幸福度を狙うのか、今までと真逆の価値観で社会構造を考えないと、ひきこもりの問題はいく。
【池上講師】 家族会 KHJ を創設した初代の奥山代表がひきこもり者の新たな制度の創設を掲げていた。生活困窮者自立支援法も制度の一つだが、つながりの貧困も生活困窮だという解釈もあるが、本人、ご家族にはわかりにくい。支援の評価基準は、それぞれが幸せになること。誰にもリスクがあり、一人ひとりの生きる権利を前提としたう
新たな制度設計ができるといいと思う。
〇 人権やその人の尊厳を尊重するという点でベースとなる人材は、障害者の生活や就労の支援に関わっている事業者ではないかなと思う。障害者総合支援法ではなくて、生きづらさを感じ、支援を必要とする全ての人のための総合支援法になるべきではないか。
本日は、厚生労働省の地域福祉課や生活困窮者自立支援室等の方々も参加されているが、今後とも引き続きコミュニケーションを取りたいと思う。
〇 ひきこもりの就労支援を看板にしてやっているが、やっているアプローチはそんなに変わらないと思う。ひきこもり支援をされている方々との関係づくりをどうやっていったら良いか悩みながら聞かせてもらった。
〇 ひきこもりの方々と話をすると、そのときによって全部話が違う。トラウマがあるから出られないと言う人もいれば、俺はひきこもりじゃないと言う人もいる。ただ、皆、もうやり直しは利かないという思い込みの中にいる。私は、やり直す機会ややり直す色々なパターンを用意することが大切だと思う。例えば 6 カ月間の実務者研修をやったが、参加者の半分はひきこもりの方だった。最初は仕事をする気は全然ないと言っていた人
が、1 週間通うと昼夜逆転が直る。昼夜逆転が直ると視野が違ってくる。藤里町のような小さい町では、誰も自分のことを知らない所へ行って支援を受けたいと思っている。
リセットしたいという思いを可能にする支援の場があれば良い。支援の手順も、まずは専門職の方から情報を提供し、本人が出て行きたい気持ちになったときに家族の支援がとても大きい。

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３．第５回ヒアリング（LGBT の方々に対する就労支援：２０２１年１月２２日）「LGBT の方々に対する就労支援」をテーマとした有識者ヒアリングを、オンライン形式で行い、早稲田大学文学学術院准教授森山至貴氏、NPO 法人 ReBit（リビット）代表理事藥師実芳氏、のお二人から報告をいただき、意見交換を行った。
（１）森山氏からの報告○ 登録パートナーシップ制度が渋谷区でスタートしたなど、いくつかの契機によって 2015 年以
降 LGBT という単語が使われるようになっている。
○ LGBT という単語は、レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーの４つの言葉の第４章 有識者ヒアリングの実施

頭文字を併せたもので、LGB は「性的指向」に関係する性のあり方で、T というのはトランスジ
ェンダーの略で「性自認」に関係する性のあり方である。「性自認」は、性別に関する自己認識。
性自認は男性と女性のどちらかであるとは限らない。「性的指向」は、どの性別に対して性的欲望や恋愛感情を感じるかに関する自己認識。「嗜好」ではなく、「指向」という文字を使うのは、自分で決定したり、変更したりすることができない、否応なく巻き込まれてしまうものというニュアンスが込められている。
○ いかなる性別の人に対しても、性的な欲望や恋愛感情を抱かないアセクシュアル（無性愛者）と言われる人達もいる。
○ 人はオスとメスの 2 種類しかいないという考え方は、生物学的に間違いだとわかってきている。
トランスジェンダーに関する国際的な定義は、出生時に割り当てられた性別と異なる性自認を持つ人とされており、以前言われていた「生物学的性別と異なる」という言い方はされなくなってきている。
○ 性同一性障害とは、出生時に割り当てられた性別への違和感が強い人の状態を表す医療概念。多様な性のあり方は、病気でも障害でもないと考えるのが世界的に主流であり、現在性同一性障害という単語は使われなくなってきているが、日本の場合は、性別の変更に関する法
律にこの語が用いられているので、「トランスジェンダー」などよりも知名度が高い。
○ SOGI（ソギ、ソジ）という言葉もあり、SO が Sexual Orientation(性的指向)で、GI が Gender
Identity(性自認)を指す。性的なマイノリティに限らず、マジョリティも含めて性の多様性を指す言葉と言える。
○ 性表現という言葉がある。いわゆる「男らしい」身なりをする、化粧をするなど自分の性に関する表現のことをさす。
○ 性の多様性は、「性的指向」、「性自認」、「出生時に割り当てられた性別」、「性表現」という 4つの要素で表されるのが一般的となっている。
○ 日本も国際連合の人権理事会において、SOGI に関する決議に賛成しているが、国内法の整備は遅れている。
○ 国内法の整備に関しては、①セクシュアルマイノリティに対する差別を禁止する法律、②同性婚又は同性パートナーシップに関する法律、③トランスジェンダーの性別変更に関する法律の３つのタイプの法律について考えることが一般的である。①②に関しては、日本は未整備で49

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ある(②については一部自治体のみにおいて取組がある。)。③の性別変更の国内法は日本にも存在するが、性別適合手術を受けることなどが要件となっている。
○ セクシュアルマイノリティの就労問題を考えたとき、家族から受容されない、家族を持てないという家族の問題が大きい。
○ 社会的弱者は家族弱者であり、LGBT の就労支援の課題は、障害者の就労支援などと同根の問題と考えるべき。
（２）藥師氏からの報告○ 私が代表を務める認定 NPO 法人 ReBit は、2009 年設立後 12 年目に入った。①学校現場第４章 有識者ヒアリングの実施

での啓発、②若い求職者のキャリア支援、企業向け研修等のキャリア事業、③各地の若手リーダーの育成、応援の 3 つの事業を行っている。
○ LGBT の方々の割合に関する調査は国内にもさまざまある。3％から 10％と示すものが多く、電通の調査では 8.9％、労働組合総連合会の数字では、8％となっている。
○ 私は元々女の子として生まれ、17、8 歳位から男性として生活している。今も戸籍上女性だが、男性ホルモンの投与をしているので、ヒゲが生えたり、声が低くなったりしている。性的指向は、女性も男性もそれ以外の性別の人も恋愛の対象になるパンセクシュアル。トランスジェンダー
男性で、パンセクシュアルというのが私のセクシュアリティ。
○ 初めてカミングアウトした時、「藥師は藥師だからいいじゃん。」と言ってもらい、その一人のア
ライのおかげで自分らしく生きていけると安心感をもった。
○ カミングアウトして 50 社ほど就職活動をし、2 社から内定をもらった。「性別で選んでないから大丈夫」と言ってくれるところもあれば、「トランスジェンダーの人なら帰ってください」と面接開
始 2 分で帰されたところもあった。
○ LGB の 42％、トランスジェンダーの 87％が、新卒就活時にセクシュアリティに由来した困難やハラスメントを経験している。
○ 4 割を超える LGBT が職場で SOGI に関する差別的言動が頻繁にあると回答している。
○ LGB の 27％、トランスジェンダーの 37％が職場でアウティング（第三者によるセクシュアリティ
の暴露）を経験している。
○ LGB の 25％、トランスジェンダーの 35％がうつの経験があり、５８％が自死念慮・自殺企図の経験がある。
○ LGBT27％、トランスジェンダーの 35％が、年収 200 万未満。
○ 2017 年セクハラ指針の中で、LGBT などへの差別的な言動がセクハラに当たると明示され、労働施策基本方針の中に、性的指向・性自認に対する正しい理解の促進が明記された。
○ セクシャルマイノリティに対する取組の評価である PRIDE 指標が 2016 年に始まったときは受賞 79 社だったものが、5 年後の今は 230 社にまでなっている。経団連の調査によると、LGBTに対応する取組みをしている企業は 42％、検討中を含めると 75％を超えている。しかし、中小企業における取組は遅れている。
○ LGBT の人たちの職場での困りごとについては、①人間関係・ハラスメント。96％以上の
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LGBT は職場でカミングアウトしていない。一方で、アウティング（暴露）被害も多い。「早く結婚したら」とか、「彼女いないの？」など、アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）も。②制度・福利厚生。同性パートナーが家族として認められない、トランスジェンダー職員の性別移行に関するサポートの不足。③特にトランスジェンダーが困りやすいのが、トイレ、合宿の部屋、風呂などの設備の男女分け。相談しやすい環境をつくり個別での対応が求められる。④就活・転職時の面接官の無理解などによる不公正な採用選考。などが挙げられている。
○ LGBT はさまざまな社会的課題におけるハイリスク層になりやすい。例えば、トランスジェンダ
ーの 29％が不登校を経験。児童養護施設での受け入れ拒否など困難があることも。また、同性間 DV は相談支援が受けにくく、深刻化しやすい。また、家族等の無理解から、73％の第４章 有識者ヒアリングの実施

LGBT の若者が家族等との同居で困難を経験している。
○ 就労移行支援事業を利用しようとした時、セクシュアリティに由来した困難を経験した LGBTは 90％にも上るので、今年 7 月、新宿にダイバーシティフレンドリーな就労移行支援事業所を立ち上げたいと思っている。
（３）参加者と報告者との質疑応答○ 最近 LGBTQ という言葉をよく聞くが、コンセンサスを得ている言葉なのか。
⇒【森山講師】 LGBT ではない人たちも含まれるという意味で、Queer（クイア、ないしクエスチョ
ニング）という単語の頭文字の Q を使っている。LGBT だけではセクシュアルマイノリティを包括していないというニュアンスが含まれている。LGBTQ、LGBT+、LGBTQ+の 3 つの表記が一般的。
○ 本人はオープンでも、職場から、利用者の家族が知ると対応が難しいから隠してくれと言われるケースもある。解決に向けた働きかけなどで何か教えてもらえないか。
⇒【藥師講師】 職場や家族から言うなと言われたというケースの相談は良く受ける。今シェアできる
解決策がなくて申し訳ない。
○ 性同一性障害という名称について、障害を社会の中で生じている障壁と捉えた場合には、障害という概念にも何かプラスのメリットがあるのではないか。
○ 藥師さんの話で、就労移行支援事業の創設の話が出ていたが、これは LGBT で、かつ障害もある方を対象に予定しているということか。
⇒【森山講師】 性同一性障害という言葉について、何か悪い状態があって治すと捉えると、性の多様性を認める視点からは問題だが、本人の生き方にとって不都合な部分や苦痛を与える部分を除去するために医療がサポートすると考えることもできる。障害と言ってほしくない人はトラン
スジェンダーと自称するし、障害と言ってもらうことによって、医療へのアクセスや社会的承認が得られると考える人もいる。障害に対する意味付けは人によって違う。
【藥師講師】 性同一性障害は、国際的な潮流の中では、精神疾患の分類からはずれ、性別不5152

合という名称に。また、性同一性障害と診断されても精神障害者の手帳は受給できない。就労移行支援事業所は、障害者総合支援法の枠組みに沿った、障害のある方を対象とする定員 20 名の施設として開所する予定。LGBT の人には、精神障害の方や HIV 感染で免疫疾患患者として身体障害者の手帳を持っておられる方の割合も高い。
○ 社会福祉法人でユニバーサル就労にも取り組んでいる。トイレも個室に改修したが LGBT の方からの応募はない。現在、職員数は 1,800 人なので、計算上は 140 人余りの LGBT の方がいることになるが、カミングアウトしている人はいない。今いる人の働きやすい環境をどのように創るかが本質的な問題だ。
⇒
第４章 有識者ヒアリングの実施【藥師講師】 希望する性別のトイレが使える環境こそが大切。ハード面よりもハート面。自分の地域で働きたいという声に応える試みは素晴らしい。地域を変えていくエネルギーにもなる。
【森山講師】 LGBT 向けのユニバーサルなトイレという考え方には問題もある。性自認に合うトイレに入りたいと思う人に、「ユニバーサルトイレを使え」と言うのはハラスメントにもなる。
地方はマイノリティ同士のネットワークの形成が難しいので、働く場づくりに頑張って欲しい。
○ 中小の事業所では、トイレは男女共用の一つしかなく、そもそも問題にならない。メンバーやスタッフに一緒に働く仲間という意識の統一が図られれば就労もしやすい。
○ 新しく始める就労移行支援事業所は、カミングアウトを必要とするのか、そうではない人も対象にするのか。
⇒【藥師講師】 カミングアウトは必須ではないが、「LGBT フレンドリーな就労移行」と銘打つことで、カミングアウトして働きたいと思っている人の利用が多くなることを想定している。色々な理由で通えない人にはオンラインでカフェや勉強会もやって行きたい。2 カ所目、3 カ所目と拡大していくのであれば、LGBT 色を薄め、ダイバーシティやインターセクショナリティ（複合的マイノリティ）の視点を増やしていきたい。
４．第６回ヒアリング（社会事業とファンドレイジング、就労準備過程利用者の状況変化の見える化ツール：２０２１年３月２４日）

鴨崎貴泰氏（日本ファンドレイジング協会常務理事）から、社会事業とファンドレイジン
グ（寄付集め）について、高橋尚子氏（京都自立就労サポートセンター理事）から、就労準備過程利用者の状況変化の見える化ツールについて報告をいただき、意見交換を行った 。本ヒアリングは、「ダイバーシティ就労地域プラットフォーム」、「ダイバーシティ就労推進フォーラム」の構築をめざした第 1 回目のヒアリングである。
（１）鴨崎貴泰氏説明：「社会事業とファンドレイジング（寄付集め）」について

ファンドレイジングとは、「NPO 等が活動のための資金を個人、法人、政府などから集める行為の総称」のことである。狭義では「寄付集め」だが、一般的には「支援性資金の獲得」
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（会費、助成金などを含む）、最広義では「全体資源獲得」（事業収入、融資等を含む）を指す。そして、ファンドレイジングの 6 大財源は、①寄付、②会費、③助成金、④委託金、⑤
事業収入、⑥融資であり、「寄付・会費」と「事業収入の増」、「助成・委託」のバランスが大事である。
（①一つの財源に依存するとリスクが生ずる可能性がある、②多様な財源を組
み合わせて、相乗効果を生み出すことが大切）。
次に、日本の寄付市場については、①「2017 年寄付白書（日本ファンドレイジング協会
が 4 年ごとに発行）」によると、2016 年で、個人の寄付 7,756 億円、法人の寄付 7,909 億円、会費 2,328 億円と市場規模は 1.5 兆円～1.6 兆円であること、②個人寄付は日本で 7,756 億円だが、アメリカでは 30 兆 6,664 億円と、日本では 40 分の 1、名目 GDP 比で約 10 分の１
第４章 有識者ヒアリングの実施にとどまっているが、今後増える可能性がある。
そして、ドナー（寄付者）ピラミッドというものがあり、いわゆるファンドレイジング戦
略の下に戦力的に資金を集めることが重要であり、①ステップアップ戦略：支援額が比較的小さい方々からより多くの額を寄付していただけるか、または 1 回きりでなく継続して支援していただく戦略、②離脱防止戦略：階層の下の落ちていくのを防ぐ戦略、③潜在支援層
厚み増し戦略：まだ寄付をしていない方々（イベントだけの参加者等）など現在潜在化していない支援者層を厚くする、土台を大きくすることを目指す戦略、だいたいこの３つを組み合わせて繰り返し戦略的に資金集めをしていくことを、各団体に助言している。
図表６

ドナーピラミッドによる戦略作成

ふるさと納税のような自治体と協働しながら寄付を集めていく方向性もある（佐賀県な5354

どは、地域の NPO を指定した「ふるさと納税（寄付）」を可能にしている）。
休眠預金とは、預金の引き出し等が長期間（銀行で 10 年間）行われておらず、預金者と連絡がつかない預金で、日本全体で毎年 800 億円を超える。2016 年度の臨時国会で休眠預金活用法が成立し、2019 年 10 月に資金分配団体が決定し、2020 年 1 月から助成が始まった。ダイバーシティネットワークも、資金分配団体として入っていくことがあり得る。
ソーシャルインパクトボンド（SIB）は、2019 年に英国で始まった民間資金を活用した官民連携による社会問題解決の仕組みである。SIB を活用することの意義は３つある（①行政にとっての財政的なリスクを抑えながら、民間の新しい取組みを活用できる、②関係者が成果指標を共有し成果が可視化されることで、サービスの質の向上、成果の向上につながる、第４章 有識者ヒアリングの実施③成果を基準に資源配分がなされ、高い成果を生み出す力のある事業者の成長につながる）。
就労支援分野でのソーシャルインパクトボンドは日本においては、現時点では岡山市の例しかないが、海外ではかなりメジャーとなっている。WORK ! DIVERSITY プロジェク
トで検討している事業スキームに一番近いかもしれない。
図表７

SIB(ソーシャル・インパクト・ボンド)の仕組み【参加者との質疑】〇成果を誰がどのように測るのか？
⇒ SIB の評価者は多く、私もやっているし、コンサルタント、監査法人なども第三者的
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に評価をしている。評価指標に関しても、海外も含めていろいろな知見があるので、自治体と評価指標を合意して契約をしていくという段取りを取っている。
〇ソーシャルインパクトボンドを、実際に誰が買っているのか？
⇒ 一つは金融機関が、一部 CSR 的な意味合いで、投資信託なり、寄付に近い形で金を出しているという事例がある。いわゆる社会的投資家が個人で買っている場合がある。あとは、投資ファンドが出資する場合もある。あとは、日本財団の関連財団の SIIF、社会変革推進財団なんかも、投資家としていくつもの案件の組成に関わっている。一方で、クラウドファンディングなんかを使って、個人の方が投資をしていくスキームを組まれている事例なんかもあって、投資家も非常に今幅広く生まれてきているというのが第４章 有識者ヒアリングの実施現状。今回のプラットフォームのスキームを見ると、企業協賛モデルというのもあると思っている。それであれば、ESG 投資というか、いわゆる CSR の文脈で、企業の CSR レ
ポートおよび統合報告書も含めたものの中に、きちんと企業としての社会貢献というのを位置付けていくというようなことで、企業版ふるさと納税も含めて、十分訴求できるようなアプローチというのはあり得るのではないか。
〇ボンドの買われている規模は日本ではどのくらいあって、どのくらい将来性があるのか。
⇒ 案件としては小さい。小さいものは年間で数百万円。今岡山で私たちがやっているのは、4 年で 2 億円程度のレベル感。非常に小さいというのが、海外と比べたサイズ感。
なんでそうなるかというと、それぞれの自治体の施策が持っている予算が原資になっているので、地方の小さい自治体だと、一つの施策に何億円も予算がついているというのはインフラ事業でない限りない。ただ、例えば岡山の場合でも、年間 5,000 万円の予算の全てを外部からのファンドで賄うかというと、そういうわけではなくて、本当に一部、かつ、リスクをコントロールしたうえで、できるだけ外部投資家のリスクもコント
ロールしながらやっているというのが現状。何億円もソーシャルインパクトボンドだ
けで調達をしているという例は日本ではほとんどない。
〇将来見通しはどうか。
⇒ PFS、SIB に関しては、国も含めてどんどん進めていこう、外部の資金調達も含めてやっていこうという動きがかなり加速的に増えてきているので、将来的には、かなり広がっていくのかなという見立ては持っている。
〇遺贈についてのキャンペーンとか、あるいは何かこれを言うときの注意事項とか、そういうのがあったら教えていただきたい。
⇒ 遺贈寄付というのは、人が亡くなられるときに、自分の意思で、自分の生きた証を意識して残していくという行為で、意思あるお金を次の世代、また は地域のほうに残していくもの。故人が生前に自分の財産をどのように残していくのか、という遺志を示されないまま亡くなるという事例が、日本の場合は非常に多い。海外と比べて遺言書を残される習慣が日本人は圧倒的にない。なので、自分が亡くなっていくことを前提に、家族も含めて、その中に自分の関心のある社会問題の解決、また は自分の地域に残していきたいというふうな遺志をきちんと書面で残し、法的にも効力のある形で残していくこ
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とで、人生の集大成としての社会貢献をしていきませんかという案内を制度の普及啓発とともに今行っている。法律の話、それから税金の話、それから託す先の NPO の情報、この 3 点がポイントで、これらをこのレガシーギフト協会の遺贈寄付の窓口というところで、ワンストップで相談も受けるし、必要な情報を開示していく、こうした活動を今行っている。
〇このレガシーギフト協会は、遺贈をする側だけではなくて、遺贈を受けたいと考える団体
側の相談にも応じてくれるのか。
⇒ 協会の主要なメンバーに地域のコミュニティ財団などが入っていて、地域の NPO への遺贈寄付の相談なども受け付けている。
第４章 有識者ヒアリングの実施〇我々のダイバーシティ推進フォーラム（仮称）が、そういうファンド、SIB ファンドを評価して、お金を集めるというのを、組成する役割を果たすということは一つのあり方としてあるという理解をしてもいいか。
⇒ こういったスキームを組んで、自治体と交渉をしていく。一つの自治体でもしモデルができれば、それを全国の他の自治体にモデル展開をしていくというようなことも、今回のネットワーク、プラットフォームであればできるかもしれない。我々の業界用語でいえば、中間支援組織というような位置付けで、成果評価のやり方も含めてプラットフ
ォームで考えていただき、モデルをつくって、横展開をしていく、そういうような形は、一つイメージとしてはあり得ると思う。
〇全国ネットで考えたときには、うまくいくところもあれば、うまくいかないところもある
ので、自治体がそんなに高く評価してくれなかった場合には赤字になるかもしれないとな
ると、本当にフォーラムみたいなものをつくってリスク分散するというのはありなのかなと思う。
（２）高橋尚子氏説明：「就労準備過程利用者の状況変化の見える化ツール～ＫＰＳビジュ
アライズツール～」について2015（平成 27）年に生活困窮者自立支援制度が始まって、これまで支援が届きにくかった層への就労支援の制度がかなり整備された。この中で、就労準備支援事業というのがある。
これは、単に就職支援というだけではなくて、日常生活とか、社会生活面で課題を抱えた人たちが、生活習慣の形成とか、就労の前段階として必要な社会的能力を身につけながら、一般就労に就くための知識であるとか、技法であるとか、そういったものを習得する事業である。この就労準備支援事業の評価基準というのが、就職の実績とか、参加者数の実績ばかりに着目していて、成果報酬型となっている事業所が多い。就職者を何人出したらプラスいく
ら渡すなど。事業の趣旨と成果指標がずいぶんかけ離れているのではないかと疑問に思い、2017（平成 29）年から 2018 年くらいにかけて、オリジナルで指標を作成した。指標を作成した後に、自分たちで 2 年間ほどそれを検証し、大学の先生方にも関わっていただき、信頼度があると確認できたので、昨年度（2020 年度）、厚生労働省の社会福祉推進事業に応募・採択され、本日紹介する指標と見える化ツールを作成した。
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私たちがつくった指標は、TS59 セルフチェックシートと、GN25 評価指標の２つ。就労準
備段階の指標となる日常生活面とか社会生活面という変化がこれまであまり取り上げてこられなかった。一番大事なことは、利用者の方々の本当に小さな変化を捉えるという視点。
小さな変化とは、笑顔が増えたとか、人と関わることによって何かしら自信がついてきたとか、ずっと下を向いてた人が、常に前を向くようになれたとか、ちょっとした日常生活の改善とか、そういったことに伴って起こる意欲の向上などである。傍から見たら小さな変化かもしれないが、それが将来の大きな成果、例えば就職につながる一歩となるかもしれない、
これを可視化しようとした。
第４章 有識者ヒアリングの実施

この指標は、就労準備支援事業の成果を単に就職実績だけで捉えるのではなくて、利用者の様々な変化から総合的に判断できるように設計している。特に気を付けたのが、現場の支援員の負担感である。支援員は、少人数でいろいろなことを兼務している場合が多い。この
指標利用で業務が増えると思われないよう、まずは支援員の負担が少なく済むにはどうしたらいいのかを考え、回答結果を数値化して、図表化する作業の多くがワンクリックでできるように設計した。それと、個人情報を取り扱う事業所はインターネットで情報が流出するのが怖い。それで、インターネットにつながないですむ設計にした。1 回ツールをダウンロードすればそれで使えるように設計した。
TS59 セルフチェックシート(図表８)の特徴は、利用者本人が回答するもので、多様な段階にある利用者の気持ちや状態を把握することで、就労に関する阻害要因であるとか課題について理解することができる。本人が回答していくので、支援員の主観的な考えに偏ることはない。本人のことは本人にしかわからないという前提で、このシートは支援員がつけず、本人だけがつけるものにした。59 の項目だが、本人に気持ちを問う設問が多いので、外見だけではわからない、本当に内面を知ることができる。小学校 5 年生くらいのときからずっとひきこもりだった 20 歳になる男性がいた。最初私たちは、彼は人と付き合うのが嫌で、人付き合いはしたくないんだと勝手に思っていたが、このセルフチェックシートをつけだ
して 2 回目くらいのときに、友達が欲しいと思うかという設問にチェックがついていた。目の前にいる彼らの姿だけを見ているとそんなふうに感じないことでも、このセルフチェッ
クシートを使うことによって、本当に思っていることが理解できるということがわかった。

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図表８

TS－59 セルフチェックシート

第４章 有識者ヒアリングの実施

これらは全 12 回蓄積できるようにつくってあり、点数の合計でグラフ化しているので、一つ一つの動きというのはグラフだけ見ていたらわからない。それで、私たち支援員は、この表を見ながら、評価指標の数値の動きをしっかりと掘り下げていく。このグラフがあることによって、その作業が可能になっている。個別具体的にどの項目がどんな下がり方をしたのかということを発見する機能でもある。3 本のグラフになっていて、日常生活、社会生活、
就労自立という、この三つの大分類で構成されている。
そして、もう一つが GN25 評価シート（図表９）。こちらは支援員と利用者と、双方が回答するもので、生活面から就労に関する準備段階の状況を、自己評価と他者評価で判断することができる。このシートも三つの評価の分類から、さらに評価の詳細に分かれ、さらにまた評価の指標というものに細分化されている。これも同じように数値の動きを把握できるよ
うに表でまとめられており、レーダーチャートでも表示されるようになっている。本人が思っていることと支援員が思っていることにどれだけ違いがあるのかということがひと目で
わかる。

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図表９

GN-25 評価シート

第４章 有識者ヒアリングの実施

この評価指標からどんなことがわかるのかということだが、繰り返しになるが、現在、評価の回数が一度きりのものや、支援者のみが評価する主観的なものがとても多い。この評価
ツールは時系列で把握することができる。支援の効果などを継続的に把握することができる。それと、支援開始時の利用者の状態をしっかり把握して、その時々の状態に合った支援計画、そういったものの設計に有益な情報を得ることができる。また、プログラム参加前後で比較をすることで、事業を実施したプログラムの効果が利用者に効果的にそれが表れているのかということも検証ができる。そして、利用者の自己判断と支援員による評価が大きく異なる場合では、利用者が自分の状態をしっかりと把握できていない、認識できていない可能性が高い。極端に楽観主義な人とか、すごく自信過剰な方とか、その反対で極端に自己肯定感が低いとか、そういった人たちがいるが、それを把握することができる。
【参加者との質疑】〇TS59 は利用者本人が書くもので、GN25 は、本人と支援者が共通して書く。それを組み合わせて評価していこうということでいいか。
⇒ その通り。
〇このツールは、どんな態様の方にも対応できる。例えば難病の方とか、ひきこもりの方とか、刑務所出所者の方とか、精神障害者の方とか、大体どういう方にも対応ができるという理解でいいか。
⇒ その通り。生活困窮の就労準備支援事業利用者のためにつくったものではあるが、どの方にでも使っていただける。すでにこれを引きこもり支援の現場で使っている団体もある。
〇障害者の就労継続支援事業とか、生活困窮の訓練事業などでも使えるのかなと思ったが、
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そのあたりの可能性はどうか。
⇒ あらゆる現場で使えると思う。実際に、生活保護の就労支援の現場でも使うという声も頂いている。
〇企業就労の方でも使えるか？
⇒ 私たちは企業に就職する人たち向けにつくっているが、実は就職するまでじゃなくて、就職された後もずっと定着支援で使っている。定着支援にもすごく有効。就職後、半年くらい経ったときに大きなミスをして、思いっきりへこんでいる、ショックを受けているときとか等で有効に使えると思う。
〇自己認識の手段や支援内容の工夫に使える。しかし、他人と比較はできない。A さんと B
第４章 有識者ヒアリングの実施さんを比較してどうのとか、足し算をしてどうのというような尺度ではないというのは注
意しなきゃいけない。それと、行政が予算獲得する際の説明資料として、前年より支援者の工夫につながったという説明として使っていいのかと思う。どこかの団体が使って競争的になったときに、こういう評価を見せて、うちは優れているという使い方をしていいかどうか。
一方で、我々の新たなフォーラム構想のイメージとしては、高橋さんの自立サポートセン
ターがプラットフォームに近い感じだ。プラットフォームをやりたいという人が全国にいたときに、そこにお金を支援するというのがフォーラムの役割になってきて、さっきの SIBの話とか、資金配分団体というのは、フォーラムが安心して財源を保障してやってもらう。
もちろん公費を入れてもらって、公費で最終的には買い取るなんていう方法もあるのかもしれないが、とりあえず資金を集めてくる。そのときに応援する際に、いいというか、ちゃんとやっているという、フォーラム側の評価軸としてこういったものが使えるのかどうか検討したい。
〇それぞれの感触だけで物事を進めるのではなくて、一定のデータをきっちりとやっていくことの重要性というのについてはよくわかった。ただ、行政などが予算をつけるためにどこまで使えるかとなった場合、それからお互いに評価する場合に使えるのか使えないのかということになった場合に、どうもやや違うような気がしないでもない。ただ、そういう働きにくさを持っている方々の支援というのは一本道ではいかないということを世の中一般に知ってもらうという意味では非常にいいのではと思う。事業評価として何人就職させた
か等の結果数字が必要だが、一方で、こういう大変なことをやっているんだというのをどうやって見せていくのかというのも重要だと思っていたので、こういう大変さを世の中に出していくために非常にいい取組みだなと思った。
〇支援の難しさの見える化という意味ではものすごく重要なツールだと思う。今までの明るくなった、笑顔になったという感触的なものに比べると、はるかにサイエンス化というか、データ化ができていくというのは大きな一歩だと思う。これを我々フォーラムが、こういった成果を把握して、資金、資源配分みたいなツールに使えるのか、使えないのかは、ちょっと悩ましいところで、変にインセンティブをつけると、それこそクリームスキミングが発生
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したり、成果を外見的に引き上げればいいというような意味のない競争になってしまう恐れもある、というのが悩ましいところだと思う。他方、狭い意味での就労ということを我々は成果として考えているのではない。そうだとすると、就労自立支援に向けての変化をどう測って、どう捉えて成果として考えているのかというのを何かつくらないと、外部に説明もできない、資金を集める説明もつかないと思う。いいツールだがどう使ったらいいかに悩むところだ。
〇働かせることはご法度だと考える人もいるが、どう考えるべきか？
⇒ 就労支援という言葉も、今働いていない人をどこかに働かす、みたいな、そんなイメ
ージがすごく強いが、働かないという選択肢も含めた就労支援であるべきではないか。
第４章 有識者ヒアリングの実施

しかし、やはり働くということを通じて、役割、居場所ができる。就職した方々の家族からのアンケートをみると、今まで働いていなかった、ひきこもりの方々が働くことによってその人生が変わっていく、取り巻く家族の環境とか、そういったものも変化していく、その様子を見るのが私は好きだ。そういう支援をしたい。京都自立就労サポート
センターは、どちらかというと就職者の数よりも定着率にすごくこだわっている。6 カ
月以上定着しているのが何パーセントかというのにはすごくこだわっている。就労支
援に対する誤解が多いのではないか。

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第5章

２nd WORK! DIVERSITYカンファレンスの開催

第５章

２nd WORK! DIVERSITY カンファレンスの開催

１．カンファレンス概要

WORK ! DIVERSITY プロジェクトの重要性と本格始動を、世の中に強くアピールし、
また、自治体等に積極的にモデル事業に手を挙げる気持ちを起こさせることを目指し、2021
年 3 月 5 日オンライン形式で開催した。
蒲原基道元厚生労働事務次官（現日本社会事業大学専門職大学院客員教授、日本財団
WORK! DIVERSITY プロジェクト全体委員会委員）から「ダイバーシティ就労と地域共生社会」、清家篤 WORK! DIVERSITY プロジェクト全体委員会委員長（日本私立学校振興・共済事業団理事長、全国社会福祉協議会会長、慶應義塾学事顧問）から「ダイバーシティ就
労で持続可能性を高める」と題した２つの講演、「WORK! DIVERSITY プロジェクトと推進フォーラム・地域プラットフォーム構想」と題したパネルディスカッション第 1 部、「働
きづらさを抱える多くの人々を就労につなげよう！」と題したパネルディスカッション第 2
第５章

部など、10 時 30 分から 17 時 30 分と長時間のカンファレンスであった。
今回は、オンライン形式による平日開催で、広報の時間が短かったにも関わらず、延べ

カンファレンスの開催
2nd WORK! DIVERSITY

600 名を超える方々からの視聴があり、本事業に対する期待の大きさを感じることができた。本カンファレンスの総合司会は、パネルディスカッション第２部にも登壇いただいた三宅晶子氏と藥師実芳氏のお二人に務めていただいた。厚く感謝申し上げたい（カンファレン
ス内容の詳しくは、「2nd WORK ! DIVERSITY カンファレンス報告書を参照されたい）
。

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２．講演Ⅰ「ダイバーシティ就労と地域共生社会」

蒲原基道元厚生労働事務次官（現日本社会事業大学専門職大学院客員教授、日本財団
WORK! DIVERSITY プロジェクト全体委員会委員）から「ダイバーシティ就労と地域共生社会」と題した講演が行われた。
蒲原氏は、地域共生社会の基本コンセプトは、①支える側、支えられる側という関係を超えて（支える側と支えられる側が固定しない）、②すべての人を対象にした分野横断的な支援だとし、地域共生社会づくりの中でのダイバーシティ就労支援は、訓練・就労支援としての労働施策と生活を支えつつ、訓練や仕事につなげるための福祉施策があいまり、就労・福祉的就労・社会参加（狭義）の全体を支援するものとして構築すべきだと論じた。

第５章
カンファレンスの開催
2nd WORK! DIVERSITY

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３．講演Ⅱ「ダイバーシティ就労で持続可能性を高める」

清家篤 WORK! DIVERSITY プロジェクト全体委員会委員長（日本私立学校振興・共済事業団理事長、全国社会福祉協議会会長、慶應義塾学事顧問）から「ダイバーシティ就労で持続可能性を高める」と題した講演が行われた。
清家氏は、まず、今回のような経済危機からの克服を実現するための最も大切な資本は人的資本であると述べ、2040 年に向けた構造変化として、労働力人口の減少と社会保障給付の増加を強調し、社会を支えたいという人々の意思を生かし、支え手を増やすための前提条
件（①健康の確保・増進、②子育て支援や介護充実、③能力開発機会の拡充）を実現することが必要とした。そして、支えられる側の人の気持ちを理解できる支え手を増やし、互いに支え合う全員複役社会を実現することが重要だと論じた。最後に、社会保障・社会福祉は成長の前提で、社会保障・社会福祉の充実は将来への最大投資だと強調した。

第５章
カンファレンスの開催
2nd WORK! DIVERSITY

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４．パネルディスカッション第 1 部

本パネルでは、パネリストの方々から、働きづらさを抱える多様な方々へいかに対応すべ
きか、WORK ! DIVERSITY プロジェクトにどのような期待・注文を持っているかを語っていただき、働きづらさを抱える多様な方々に対する政策論議の活性化を目指した意見交換が行われた。
（１）パネリストの説明と問題提起

冒頭、駒村康平座長(慶応義塾大学教授)によるパネルの趣旨説明、竹村利道日本財団シニ
アオフィサーによる WORK ! DIVERSITY プロジェクトの発進から現在までの流れの説
明があり、それを受けて、池田徹生活クラブ風の村理事長、山田啓二京都産業大学教授(前京都府知事)、古都賢一全国社会福祉協議会副会長、唐木啓介厚生労働省社会援護局地域共生社会推進室長の 4 人のパネリストから、以下のような説明と問題提起がなされた。
第５章【池田徹社会福祉法人生活クラブ風の村理事長】
池田徹社会福祉法人生活クラブ風の村理事長は、NPO 法人ユニバーサル就労ネットワー
ク千葉では、「ユニバーサル就労(中間的就労)」として、①「はたらきたいのに、はたらきに

カンファレンスの開催
2nd WORK! DIVERSITY

くいすべての人」が働けるような仕組みを作ると同時に、②誰にとっても働きやすく、働きがいのある職場環境づくりを目指し取り組んでいると紹介された。次にコロナ禍における相談の変化と特徴として、①これまで困窮の窓口には来なかったであろう「普通に働ける若者」が来るようになったこと、②新型コロナウイルスの感染拡大、という誰しも予測しえな
かった事態により仕事・収入を失った人にとって、これまでと別の業種への転職は簡単な決断ではないこと、等の説明があり、さらに、ポストコロナの就労環境対応として、情報産業
社会へのシフト(デジタルシフト)が迫られており、従来から就労に困難をきたしてきた方々
は、コロナ禍はもちろんポストコロナ下でも、より一層厳しい状況になるだろうとし、高い専門性をもって、企業開拓、就労のコーディネートをおこなうとともに、制度のあり方等についても提言をおこなうことができる「総合的就労支援センター」を、将来的には最低限、都道府県が設定している福祉圏域に 1 ヶ所の設置が必要であろう、と提案をされた。最後に、風の村では SDGs 達成に貢献する活動・取り組みを行っているとし、17 のゴールに対する風の村の取り組みを紹介された。
【山田啓二京都産業大学教授(前京都府知事)】
山田啓二氏は、コロナで潮目が大きく変わったとし、①有効求人倍率は大きく落ち込み、業種によって好不調が二極化し、人手不足に対する対応から、仕事のシフトへと進みつつあること、②一方で、テレワーク、リモートワークなど会社と生活の関係が大きく変化しようとしていること、を挙げた。そして、コロナ後の社会では、①リモートワークは都市に暮らす必要に疑問を投げたこと、②現実の世界の他にバーチャルな世界があることが知られたことから、生活の変化、仕事の変化によって社会はさらに多様化し、生活と仕事の関係が見65

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直される今は、細分化され固定化されつつあった「働きづらさ」対策を地域の中で見なす絶好のときとし、地域のステークホルダーがプラットフォームを形成し、今までのツールを総合化して、ダイバーシィティ社会形成へ進むことが必要とし、まず地域においてモデル事業を成功させようと論じた。
【古都賢一全国社会福祉協議会副会長】
古都賢一氏は、まず、「全社協福祉ビジョン 2020」(2020 年 2 月策定・公表)の紹介をした。このビジョンは、全国の社会福祉組織・関係者が 2040 年を見据えて、ともに考え、ともに取り組むために 2030 年までを取り組み期間とし、取り組みの方向性を提起したもので、
長年にわたる地域福祉活動実践に連なる「地域共生社会」と、国際的に進められている「SDGs =誰一人取り残さない持続可能で多様性と包摂性のある社会」の実現という 2 つの流れに整合性を図り、「ともに生きる豊かな地域社会」の実現をめざすものと説明した。また、地域の福祉問題の解決で必要な 2 つの存在として、①地域において、利用者本位の支援
第５章のために事業者、関係者が連携・協働を考え、多様な支援方法を柔軟に創発する「連携・協働の場」の存在と、②連携・協働の下に生まれる多様な支援を継続させる担い手の中に 、「中核となる主体」の存在を挙げた。

カンファレンスの開催
2nd WORK! DIVERSITY【唐木啓介厚生労働省社会援護局地域共生社会推進室長】
唐木啓介氏は、一昨年 12 月(感染症拡大前)に比べて、①全体的に、男性より女性の不安が増している傾向があり、若年女性は他の年代よりも、収入・人間関係・育児・結婚等に関する不安が増している傾向があること、②全体的に、正規より非正規の不安が増しており、非正規の若者は他の年代よりも、収入・仕事・人間関係・育児等の不安が増している傾向があること、を指摘した。次に、政府における孤独・孤立対策の動きを紹介(①2 月 19 日に内閣官房に孤独・孤立対策担当室を設置、②同月 25 日に「孤独・孤立を防ぎ、不安に寄り添
い、つながるための緊急フォーラム」を開催、③5 月に社会的な孤独・孤立問題の対策取りまとめ、④6 月に政府の経済財政運営の基本方針への反映等)し、生活困窮者等への支援な
ど、孤独・孤立防止に関連した施策を推進していると説明した。そして、働きづらさを抱える多様な方々への支援における今後の方向性として、①孤独を感じる方々へのつながりを深める支援の確保、②自立に向けた多様な就労支援の確保、③地域共生社会の実現(誰もが「支え」「支えられる」社会の実現)を挙げた。
（２）パネラー間の意見交換

各パネリストのプレゼンテーションの後、パネリスト間でのディスカッションを行った。
池田氏から、古都氏が地域の非営利団体と営利団体とが連携して、地域づくりを進めることの重要性について触れたことに関連して、自治体と市民、地域の事業者との連携をどのように創って行くのかとの問題提起がなされた。古都氏からは、企業も資産やノウハウを持っており、地域でこれを上手く組み合わせていく際に自治体が重要な役割を担うのではないか。
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企業側からも業績を上げながら福祉的な支援をする仕組みができてきているとの紹介があった。
駒村座長から、企業と自治体をつなげるファシリテーター的な役割を社協が果たしているのではないかと話があり、山田氏に自治体、社協連携の現状について問いかけがあった。
山田氏からは、社協は、自治体にとって共に進んでいくパートナーでもあり、企業が ESG
投資や SDGs を推進するに際しての最高のパートナーでもあるとの話があった。併せて、山田氏から SDGｓの提唱する誰一人取り残されない社会創りや共に支え合うことをめざす
地域共生社会創りに際し、良く使われる「自立」という概念が、孤独や孤立につながらない
か懸念しているとの話が出た。これに対して、唐木氏から、色々な支援や助けをもらうけれ
ど、他方では、自分のできることをやりながら他の方の支えとなっているという、支えるとともに支えられるという関係性が今後のコンセプトになるとの紹介があった。
駒村座長からは、自助、共助、公助という言葉があるが、自助からスタートし、ダメだったら共助、公助に向かうという道もあるが、人によっては公助から始まり、就労し、自立し第５章て、支える立場になる(自助)と言う道もある。意欲を喚起させる工夫や勇気付ける仕組み、
その人を応援するという社会のあり方ことが大切だという話があった。
参加者から、障害者雇用率制度に着目して、自社の本業で働くのではなく、貸し農園等でカンファレンスの開催
2nd WORK! DIVERSITY

仲介事業者が働く場を用意する取組みがでてきており、マーケットでは評価されているが、このような形態を放置するとダイバーシティ就労は進まないのではないかとの意見が出された。これに対し、池田氏は、働く喜びは、自分が作ったものが販売され、それによって給料をもらうことであり、このような形での雇用率の達成はあってはならないと思うと発言された。駒村座長からは、ESG 投資の S（社会）の部分の評価を社協なり、福祉団体がき
ちんとチェックする仕組みが必要と思うと発言され、社協が、民ではできない部分、公ではできない部分を補っていく可能性を持っていると発言された。
参加者から、働く価値、やりがいのないような仕事が増えている中で、ダイバーシティ就
労とディーセントワークの整合性をどのように持たせるのかとの質問があったが、これに対し駒村座長からは、働く価値のある労働をつくっていくことは常に大きなテーマになっている。今日は、あまり議論できなかったが、市場労働と中間的就労の関係の整理なども今後検討されると思うと発言された。
池田氏から、SDGs の１7 項目について、自ら社会福祉法人として取り組んでいる実践について紹介があり、SDGs に照らしてどうして行けば良いのかわかるので、毎年棚卸しをしていきたいと話があった。併せて、2 年前から、非営利団体と営利団体が連携し合う仕組み
として、「つながる経済フォーラムちば」を開催しているとの紹介があった。
（３）まとめ

終わりに、駒村座長から、ポストコロナを見据えて、SDGs などの新しい発想を取り入れて潮目を変えていかなければいけない、SDGs という言葉を社会福祉保障関係者の共通用語として、我々のプラットフォームやフォーラムがそれに沿った動きになっていくと発言さ
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れ、パネルディスカッションを総括された。
働くことは、単に所得を得る手段だけでなく、社会での役割、居場所を与えられ、社会から承認されることである。昨年春から長く続くコロナ禍の下、働きづらさを抱える多様な方々に対する多くの課題が露呈した。ポストコロナに照準を合わせ、こうした課題を直視し、今後のセーフティネットの根幹として、働きづらさを抱える多様な方々に対し、縦割りの既存システムに横串を指す就労サポート体制の構築が求められている。本パネルでは、パネリ
ストの方々から、働きづらさを抱える多様な方々へいかに対応すべきか、WORK !
DIVERSITY プロジェクトにどのような期待・注文を持っているかを語っていただき、働きづらさを抱える多様な方々に対する政策論議の活性化を目指した意見交換が行われた。
このように、各パネリストから、WORK ! DIVERSITY プロジェクトへの大きな期待が表明されたパネルディスカッションであった。

第５章
カンファレンスの開催
2nd WORK! DIVERSITY

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５．パネルディスカッション第 2 部

パネルディスカッション第２部では、働くということに困難を感じている態様の異なる方々の支援に当たっておられる辻邦夫日本難病・疾病団体協議会常務理事、伊藤正俊 KHJ 全国ひきこもり
家族会連合会理事長、三宅晶子(株)ヒューマン・コメディ代表、藥師実芳認定 NPO 法人 ReBit 代
表理事にパネリストとして登壇いただき、藤木則夫ダイバーシティ就労支援機構主任調査員の座長の下で、難病患者やひきこもりの人、刑務所を出てきた人、LGBT の方々などの就労支援について、現状や課題の分析、今後に向けた取組の方向について議論が行われた。
（１）パネリストの説明と問題提起【辻邦夫日本難病・疾病団体協議会常務理事】
自らも慢性炎症性脱髄性多発神経炎という難病の患者である、日本難病・疾病団体協議会（JPA）常務理事の辻氏から、最初に JPA は２００５年に発足し、９２の患者会と約２６万人の会員がいること、難病とは、原因が不明で、治療法がなく、希少な疾病で長期の療養が必要なものと定義
第５章

され、難病の内、人口の１％に満たず、客観的診断基準が確立しているものが、指定難病として医療費助成の対象になっているとの説明があった。２０１３年に難病等は障害者総合支援法の対象になったが、就労継続支援等の障害福祉サービスを利用する人は少ない現状であり、また、症状

カンファレンスの開催
2nd WORK! DIVERSITYの変動のため身体障害者手帳が取得できず、法定雇用率にも算入されない。現在でも８割の人が身体障害者手帳を持っていない状況と思うとの話があった。難病患者を対象とした雇用支援施策
としては、中小企業の例で 120 万円が 2 年間支給される特定求職者雇用開発助成金、ハローワー
クへの難病患者就職サポーターの配置などがあるが、難病患者就職サポーターは全国で 51 人しか配置されていないと現状を説明された。難病患者の 3 分の 1 以上が病気を職場に隠して働いているという研究報告があるが、これは、法定雇用率の対象外であり、言っても何の役にも立たないという事情やそもそも難病が事業者にとってわかりにくいということが壁となっているとの説明があった。
通院のため、就労が継続できなくなり、正社員からパート職員に変わって行くなどの実例の紹介や難病に対する理解不足から差別や偏見も生まれているとの話もあった。
【伊藤正俊 KHJ 全国ひきこもり家族会連合会理事長】
全国ひきこもり家族会連合会（KHJ）理事長の伊藤氏から、KHJ について、団体設立は 1999
年、全国に 57 支部があるとの紹介のあと、ひきこもりの３つのタイプについて次のように説明された。
①第１群として、統合失調症やうつなどの精神疾患からくるひきこもりについては、精神病院に行く
こと自体の敷居が高く、また、病院に行っても、治療に特化してしまい、生活や家族の支援につながり難いという課題がある。②第 2 群の発達障害を背景とするひきこもりについては、その人に合った訓練をすれば社会参加もしやすくなることがわかっているが、多様な訓練が不足しており、障害とついた途端に差別意識も生まれ、本人や家族の拒否感も強い。発達障害に対する社会の包摂的な受け入れも少ない。③第 3 群の生き方によるひきこもりについては、この中には LGBT の方もかなりいるが、多様な生き方に対する理解や支援が浸透していない。この群の人たちは障害者にならず、年金も支給されないため経済的に生きる権利が保障されていない。ひきこもりの人たちの69

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就労については、働いてお金を稼ぐという画一的な考え方だけでなく、自己実現や社会貢献の視点も入れた柔軟な考え方が必要だと提言された。社会には、まだまだ差別、偏見、排除が満ちているが、インクルーシブ思考で、みんなが自信を持って生きて行けるように、障害者総合支援法を障害者に限らず全ての人を対象にする生活者総合支援法に改正していくことを提案された。支援者の人たちの提案に強い違和感を持つこともあったが、これは私たちの思いが反映されていなかったからだ、私たち抜きで決めないで欲しいと主張された。
【三宅晶子(株)ヒューマン・コメディ代表】
受刑者等の専用求人誌『Chance！！』を発行する（株）ヒューマン・コメディ代表の三宅氏からは、冒頭に、少年院や刑務所を出た人が仕事や住居を得て、過去を包み隠すことなく、むしろ彼らの過去が価値として輝くことをめざして会社を立ち上げたとの話があった。求人誌『Chance！！』は、年 4 回の発行で、最新号は 3,500 部を、全国の少年院、刑務所をはじめ、受刑者個人にも配布しており、今日までの求職等の実績は、応募総数は 607 件、内定者数が 112 名、内就労中の者
第５章

33 名、退職した者 25 名、所在不明の者 13 名、逮捕の連絡を受けた者 5 名との紹介があった。無期懲役の人を含め出院、出所を待つ人が 37 名おり、当分出所できない人も内定が決まっており、事業主が内定したことで資格を取ったりして前向きに過ごしている人も多いと話された。刑務所内

カンファレンスの開催
2nd WORK! DIVERSITYにハローワークの求人票が貼ってあっても理解できなかったり、出所者を積極雇用している協力雇
用主が超ブラック企業だったという例もあるので、塀の中にいても会社の雰囲気や自分の将来像がイメージできるような求人誌を発刊することにしたと話され、ハローワークの応募では、本人の事前情報が不明なことが多いことから、非行歴、犯罪歴、入れ墨、指詰の現況等の記入欄もある
Chance！！専用履歴書を設けて、これを使って応募をしてもらっていると説明があった。
就職後には、無断欠勤、行方不明、スマホ・家電等の持ち逃げ、車の乗り逃げ、腹いせに労基に駆け込みあることないことを言うなどの問題も往々にしてあるが、反面、刑余者の生育環境や虐
待、貧困などの背景も浮かび上がってくるし、支援者の感覚としては７、８割の人に発達障害や精神障害があるように感じるとの話があった。一方、自分にはもう後がない、二度と戻らないという覚悟を持って一所懸命働く人が多い、一般の人よりもよく働くというふうに、出所者雇用に価値を置いている会社も多いと紹介があった。『Chance！！』の掲載企業の社長の中には、夜 1 軒 1 軒寮を回って、10 分間ずつ困りごとや悩みを聞き、不平不満の芽を早く摘み取るなど社員の定着に努力しているところもあるとの紹介があった。最後に、最低限の環境、きっかけを作ったら、あとは本人次第であり、学びの途中で同じことを繰り返しても、それも本人の学びの過程と思う。自分の言動が自立の背中を押すのか、自立を邪魔するのか常に考えるようにしているとの発言があった。
【藥師実芳（一社）ReBit 代表理事】
認定 NPO 法人 ReBit 代表理事の藥師氏が『LGBT を就労・福祉から考える』というテーマで話された。全ての人たちに、ありのままのあなたで大丈夫と伝えたくて、大学 2 年生、20 歳のときにReBit を立ち上げ、①学校現場での啓発、②若い求職者のキャリア支援、企業向け研修等③LGBT の若手リーダーの育成、応援の３つの事業を行っているとの紹介があった。LGBT とは、レ7071

ズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーの頭文字を取った言葉であり、トランスジェン
ダーとは自認する性別と身体の性別が異なる方を指し、我が国では性同一性障害と呼ばれることもある。LGBT であることで障害者手帳の受給はできないのが日本の状況と説明された。また、LGBT の人口割合については、私どもは 3％から 10％位と考えているが、電通の調査では 8.9％、労働組合総連合会の数字では 8％となっている。10 パーセントというと左利きの人の割合と同じで、けっこう身近なマイノリティと言えると話された。
就活時は、LGB の 42 パーセント、T の 87%がセクシュアリティに由来した困難を感じているが、96 パーセントが支援機関に相談できずにいる。職場でも 4 割を超える LGBT が差別的な言動に遭遇しており、非正規就労の割合も高く、年収 200 万円以下の人の割合が 3 割近い、また、LGBの 25 パーセント、トランスジェンダーの 35 パーセントがうつを経験しており、自殺念慮も高いというLGBT の現状について紹介があった。このような状況を受け、セクハラ指針の中での位置づけ、パ
ワハラ防止法の中で位置づけもされ、企業での LGBT へ対応する取組も進み、経団連の 2017 年
調査では、4 割を超える企業が取組み済みで、7 割を超える企業が検討中との報告があった。職場
第５章の中での困りごととして、ゲイであることを勝手にアウティングされるなどのハラスメントを受けやすく、
職場や合宿所でのトイレ、更衣室、風呂などの設備の男女分けで悩んだり、同性パートナーが家族と認められず制度や福利厚生の利用に支障が生じたりしていることが挙げられた。特に、コロナ

カンファレンスの開催
2nd WORK! DIVERSITY

禍の在宅ワークの中で、一緒に暮らしていることや濃厚接触者になったことが言いづらいという問題にも触れられた。また、性別移行の医療的な処置に際し、休暇が取得できず、多様な性に関する職場の理解もなかったため、やむなく退職して性別移行をしたという実例も報告された。トランス
ジェンダーの７割がいじめを経験し、３割が不登校を経験しており、児童養護施設の受入れも困難であり、同性間 DV も相談支援が受けにくく、これらのことから貧困やうつなどの複合的な困難とも密接的な関係があり、関係施策との連携が重要とのコメントがあった。最後に、就労移行支援事業を利用しようとした LGBT の９１％がセクシュアリティに由来した困難を経験しており、今年 7 月、新宿にダイバーシティフレンドリーな就労移行支援事業所を立ち上げたいとの報告もされた。
（２）ウェビナー参加者との質疑

４人のパネリストの報告の後、参加者から、出所者の雇用を進めるにあたって、国の機関、刑務所、保護観察所などの取組みで足りないところはないかとの質問があり、三宅氏から、ハローワー
クで受刑者等専用求人という求人枠があるが、知られておらず何処に行ったら良いのか判らないというのが一番深刻な問題ではないかとの回答があった。
（３）パネラー間の意見交換

残された時間で、多様な就労困難者を支援するためには何が必要かというディスカッションを行った。辻氏は、行政も企業も、本人から話はなく、カミングアウトもないが、色々な人たちが居て困難を感じていることを当たり前、普通に受け止め、その中で業績を上げていく、むしろそのような人たちを戦力として活用していくことがこれからの行政、企業の使命ではないかと話され、伊藤氏
は、今は制度が細分化されすぎており、生活者全体を対象とするようなワンストップの相談窓口を
71

72

創り、その相談に応じられる人を養成し、懐の深い日本の社会を創って行く必要があると話され、三宅氏は、刑務所の職員すらも、罪を犯したのだから色々スムーズに進まず不便を感じるのは当たり前という意識が強く、当然本人の責めに帰すところもあり、一歩間違えると犯罪を助長することにもなるので、結局一人ひとりの想像力が大事になると話され、藥師氏は、誰もが多様だという視点が大切で、職場での配慮を考えたときに、誰かだけが配慮をされるのではなくて、子育て、介護、病気など、誰もが働く上で必要な配慮を受けられるダイバーシティアンドインクルージョンの文化の醸成が必要だと話された。
（４）座長まとめ最後に、藤木座長より、多様性を認めるためには、偏見、差別をなくし、やり直したい人を支える視点が重要であり、そのノウハウを持った対応者を養成し、ともに支え合っていける地域社会創りが大きな課題であると総括され、パネルディスカッションを終えた。

第５章
カンファレンスの開催
2nd WORK! DIVERSITY

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第５章

カンファレンスの開催
2nd WORK! DIVERSITY

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第6章

今後のWORK ! DIVERSITY プロジェクト

第6章

今後の WORK ! DIVERSITY プロジェクト

主として企画委員会の検討により、ダイバーシティ就労を推進する方策では、現状における工夫だけでは限界があるとし、今後は、以下の 2 本柱での打開を目指すこととした。
１．必要な政策パッケージを提示するとともに、各種サービス（アプリケーション）の土台となる「基本法」の制定を目指す。

〇「障害者総合支援法」、「生活困窮者自立支援法」、多様な雇用・訓練施策を横断する「ダイバーシティ就労総合支援法」（基本法）の制定を目指す。
２．ダイバーシティ就労支援地域プラットフォーム・同全国プラットフォームを可視化する。

〇 2021 年度において、本プロジェクトにおいて、課題整理と地域プラットフォーム・
全国プラットフォームの実現プランを提示することとしている。
2020 年度は新型コロナウイルス感染症で明け暮れ、顔を合わしての意見交換や事業所訪
問がほとんどできず、また自治体も当面の新型コロナウイルス感染症対応でアップアップの状況であった。その中で 2020 年秋以降はまずまずの成果を挙げられたと考えている。
2021 年春現在、ワクチン接種の広がりが見込まれるようになり、2021 年秋以降における第イルス禍でさらに深刻化しているとみられる。2021 年度は、多様な働きづらい人々の就労

6

章 今後の

通常生活への回復の展望がみえてきた。多様な働きづらい人々の就労問題は、新型コロナウ
支援をめざす WORK ! DIVERSITY プロジェクトの真価が問われる時と思われる。

プロジェクトWORK ! DIVERSITY

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75

第

章 今後の
6

プロジェクトWORK ! DIVERSITY

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資料編

１．2020年度事業報告
２．2021年度事業計画
３．日本財団WORK ! DIVERSITYネットワーク構想
４．有識者ヒアリングでの説明資料

【資料 1.

WORK ! DIVERSITY プロジェクト 2020 年度事業報告】

１．全体委員会の開催

第３回全体委員会 2020 年 12 月４日
就労困難者支援の基本的方向について議論した。
２．企画委員会の開催

第 15 回企画委員会 2020 年 4 月 4 日
事務局から、２０１９年度報告書案の報告とダイバーシティ就労プロジェクト事
業の今年度の取り組み方針について説明し、意見交換を行った。また、コロナショッ
クの下、各現場はどのような状況になっており、どのような対応がされているのかについて、各委員からの説明と意見交換も行った。
第 16 回企画委員会 2020 年 7 月 1 日
WORK! DIVERSITY プロジェクト 2020 年度計画修正案の説明があり、了承が得られた。また、海外状況整理部会と経済・財政・社会保障収支・労働需給バランス部
会の 2019 年度報告書の説明と 2020 年度検討方針の説明があり、意見交換が行われた。
第 17 回企画委員会 2020 年 9 月 10 日
「COVID-19 の就労困難者への影響把握調査」について意見交換、アフターコロナ
資料編の状況調査を、その状況が見通せる段階になった折に実施することになった。また、
WORK! DIVERSITY プロジェクト・プラットフォーム構想についても意見交換が行われた。
第 18 回企画委員会 2020 年 10 月 6 日
WORK! DIVERSITY プロジェクト・プラットフォーム構想について、意見交換が行われた。
第 19 回企画委員会 2020 年 12 月 22 日
来年 3 月開催予定の「第 2 回 WORK！DIVERSITY カンファレンス」と、2 月後半から 3 月上旬に実施予定の「ダイバーシティ就労支援サービス提供機関アンケー
ト調査（案）」、及び、ダイバーシティ就労推進フォーラム・地域プラットフォーム（仮称）構想（案）について、意見交換が行われた。
第 20 回企画委員会 2021 年 1 月 20 日

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「第 2 回 WORK ! DIVERSITY カンファレンス」と、2 月後半から 3 月上旬に実施
予定の「ダイバーシティ就労支援サービス提供機関アンケート調査（案）」、及び、ダイバーシティ就労推進フォーラム・地域プラットフォーム（仮称）構想（案）について、第 19 回委員会に引き続いて意見交換が行われた。
第 21 回企画委員会（2021 年 3 月 19 日開催予定）
・2020 年度の事業報告、2021 年度の事業計画の報告と意見交換。
３．経済・財政・社会保障収支・労働需給バランス検討部会の開催

第６回部会 2021 年 2 月 3 日
事務局からプロジェクト全体の進捗状況の説明がなされた後、①2020 年度バランス
部会の活動方針、②ダイバーシティ就労促進の経済効果試算、③新型コロナ感染拡大のダイバーシティ就労への影響につき、意見交換が行われた。
第７回部会（2021 年 3 月 15 日開催予定）
2020 年度報告内容についての検討。
４．海外状況整理部会の開催

第 8 回部会 2020 年 8 月 4 日
2020 年度の検討内容について意見交換がされ、2020 年度では、2019 年度の基礎的検討を踏まえ、各国におけるダイバーシティ就労化の動向や日本での取組みとの資料編比較を可能な範囲でまとめることになった。
第 9 回部会 2020 年 10 月 9 日
欧州主要国において、「新型コロナウィルス感染症蔓延の緊急事態ないしその後の新常態社会の到来に対応した就業困難者への支援内容」の調査を行うこととし、調査事項の合意がされた。
第 10 回部会（2021 年 3 月 9 日開催）
デンマーク、フィンランド、ソーシャルファーム担当部会委員による 2020 年度担
当部分に対する報告と意見交換が行われた。
第 11 回部会（2021 年 3 月 19 日開催予定）
フランス、ドイツ、英国担当部会委員による 2020 年度担当部分に対する報告。

278

５．態様の異なる就労困難者への横断的支援方策検討部会の開催

2020 年度、21 年度において、就労に関して困難や課題を抱える「ひきこもり者」
、
「難病
患者」
、
「刑余者」
、
「LGBT」のそれぞれの分野ごとに、有識者を講師に招いて、現状の分析
や課題、今後に向けての提案などの話を伺うヒアリングの場を設け検討を行ってきた。こうしたヒアリングを踏まえ、それぞれの分野の就労支援に向けた困難の背景や課題を踏まえつつ分野横断的な支援策の検討を行う部会を新設した。
2021 年 3 月 23 日に第１回会議を開催し、部会委員からの問題提起とフリートーキングを行った。
６．有識者ヒアリングの開催

第 3 回ヒアリング 2020 年 9 月 9 日
オンライン形式で、「刑務所出所者等に対する就労支援」
をテーマに、
竹内政昭 NPO
法人神奈川県就労支援事業者機構事務局長、白石宏行白石工業株式会社代表取締役
会長のお二人から報告をいただき、意見交換を行った。
第 4 回ヒアリング 2020 年 12 月 3 日「引きこもり者等への就労支援」をテーマとした第 2 回目の有識者ヒアリングを、
オンライン形式で行い、全国引きこもり家族会連合会（KHJ）代表理事伊藤正俊氏、
フリージャーナリストで KHJ 理事でもある池上正樹氏のお二人から報告をいただ
き、意見交換を行った。
資料編

第 5 回ヒアリング 2021 年 1 月 22 日
「LGBT の方々への就労支援」をテーマとした有識者ヒアリングを、オンライン形式で行い、NPO 法人 ReBit（リビット）代表理事薬師実芳氏、早稲田大学文学学術院准教授森山至貴氏のお二人から報告をいただき、意見交換を行った。
第６回ヒアリング 2021 年 3 月 24 日
鴨崎貴泰氏（日本ファンドレイジング協会常務理事）から、社会事業とファンド
レイジング（寄付集め）について、高橋尚子氏（京都自立就労サポートセンター理事）から、就労準備過程利用者の状況変化の見える化ツールについて報告をいただ
き、意見交換を行った。
７．日本財団 2nd WORK ! DIVERSITY カンファレンスの開催

日本財団 WORK！DIVERSITY プロジェクトの重要性と本格稼働を、世の中に強くアピールするために開催するもので、2018 年 11 月のスタート時点から現在までの活動内容を紹介しつつ、ポストコロナを見据えたプロジェクトの重要性を広く理
379

解していただくことを目的として、2021 年 3 月 5 日に開催した。
８．就労支援機関に係る実態調査の実施

全国で働きづらさを抱える者を受け入れて支援を実施している団体（約 2400 施設）に対して支援実態に関するアンケート調査を 3 月初めに実施した。
９．ホームページを通じた情報提供（一社）ダイバーシティ就労支援機構ホームページを利用しやすいように見直しを図るとともに、「明るい話題」コーナーの設置や「ダイバーシティ関連情報」の充実を図った。

資料編

4

80

【資料 2．日本財団 WORK ! DIVERSITY プロジェクト 2021 年度事業計画】
１．全体委員会の開催（全体委員会：ダイバーシティ就労の概念とその重要性を広く社会へ周知するため、社
会保障、労働政策、障害者政策等に深く幅広い経験や見識があり、且つ社会的に著名である委員から構成。委員会は財団が設置する。
）
・財団主催の全体委員会を開催する。年 2 回程度開催。
・各委員への交通費支払いを行う。会議室費用及び謝金は財団より支払う。
２．企画委員会の開催（企画委員会：社会保障、労働政策、障害者政策等の現場経験や知見を有する委員から成り、下記各部会において議論される様々なテーマをとりまとめる。
）
・企画委員会を開催する。委員会はダイバーシティ就労支援機構が設置する。メンバーについては財団と協議の上決定する。年８回程度開催。
・各委員への交通費・謝金支払いを行う。
３．経済・財政・社会保障収支バランス検討部会：「経済・財政・社会保障収支バランス」と働きづらさを抱える者の就労促進との関係を分析する部会を開催する。2021 年度は、モデル事業の中間的な成果報告を踏まえ、モデル事業の成果についての中間的な検証を行うとともに、就労困難者の就職支援の経済・財政・社会保障収支への影響についてのシミュレーションを行う。年 4 回程度開催。
資料編

４．海外の状況整理部会：
海外の状況及び日本との国際比較を整理・分析する部会を開催する。
2021 年度は、2019 年度、2020 年度の基礎的検討を踏まえ、企画委員会等の注文を踏まえ、掘り下げた検討を行う。年４回程度開催。また、オランダ、デンマーク等を候補として海外調査を実施する。
５．態様の異なる就労困難者への横断的支援方策検討部会
2020 年度、21 年度において、就労に関して困難や課題を抱える「ひきこもり者」
、
「難
病患者」
、
「刑余者」
、
「LGBT」のそれぞれの分野ごとに、有識者を講師に招いて、現状の分析や課題、今後に向けての提案などの話を伺うヒアリングの場を設け検討を行ってきた。こうしたヒアリングを踏まえ、それぞれの分野の就労支援に向けた困難の背景や課題を踏まえつつ分野横断的な支援方策の検討を行う部会を開催する。2021 年度は、年４回程度開催し、概況的整理を行う。

181

６．WORK ! DIVERSITY ネットワーク構築検討部会
現在、企画委員会で検討している WORK ! DIVERSITY 地域プラットフォーム、
WORK ! DIVERSITY 全国プラットフォームの具体化に向けた検討を行う部会を開催する。2021 年度は、課題を整理するとともに、地域・全国のプラットフォームの実現プランを提示する。年４回程度開催。
７．有識者ヒアリングの実施
分野ごとの課題、問題点を整理するため、各分野の専門家に対する有識者ヒアリングを実施する。全体委員会、企画委員会、各部会のメンバーには参加を勧誘する。年６回程度開催。
８．日本財団 WORK ! DIVERSITY カンファレンスの開催
ダイバーシティ事業の中間報告。2021 年度の事業成果を公表し、ダイバーシティ
就労の考え方を広めることを目的としたカンファレンスを開催する（オンライン
形式）。なお、有識者講師によるミニカンファレンスを数回開催する。
９．障害者就労支援機関に係る実態調査の実施
2020 年度に実施した「就労支援機関に係る実態調査」結果を踏まえ、障害者就労支援機関（就労継続支援 A 型事業所、就労移行支援事業所等）に対し、就労支援の実態、特に、障害者以外の多様な働きづらさを抱える者に対しても支援を実施しているか、今後の実施を検討しているか、アンケート調査を行なう。なお、調査票の内容・項目等については、全体委員会、企画委員会、各部会等で協議の上決定する。
資料編

10．ホームページを通じた情報提供の充実強化2

82

【資料3】⽇本財団ダイバーシティ就労⽀援ネットワーク構想（イメージ図）【資料3】⽇本財団ダイバーシティ就労⽀援ネットワーク構想（イメージ図）
⽇本財団WORK!
DIVERSITYプロジェクトがめざす最終的な姿「ダイバーシティ就労⽀援ネットワーク（社会のしんがり）」（仮称）
⽇本財団WORK! DIVERSITYプロジェクトがめざす最終的な姿「ダイバーシティ就労⽀援ネットワーク（社会のしんがり）」（仮称）
ダイバーシティ就労⽀援地域プラットフォーム

ダイバーシティ就労⽀援地域プラットフォーム

ダイバーシティ就労⽀援地域プラットフォーム

ダイバーシティ就労⽀援地域プラットフォーム

働きづらさを抱える⼈たちとその家族

都道府県レベル（少なくとも、複数市区レベル）では、地

働きづらさを抱える⼈たちとその家族

就労⽀援 就労⽀援
サービス サービス

企業、福祉就労事
企業、福祉就労事

提供機関 提供機関

業所 業所（雇⽤・実習）（雇⽤・実習）都道府県レベル（少なくとも、複数市区レベル）では、地域プラットフォームを構築し、地域⽀援機関、就労事業所

域プラットフォームを構築し、地域⽀援機関、就労事業所（企業、福祉事業所）、就労困難者（本⼈、家族、当事者（企業、福祉事業所）、就労困難者（本⼈、家族、当事者

⾏政機関等
⾏政機関等

（⽀援窓⼝）（⽀援窓⼝）

団体）、⾃治体・⾏政機関の調整・協働⽀援を⾏う。
団体）、⾃治体・⾏政機関の調整・協働⽀援を⾏う。

さまざまな⽀援を提供

さまざまな⽀援を提供
・相談、助⾔・相談、助⾔先進事例の開発・報告

・就労⽀援機関情報

・先進事例、専⾨家リスト

・就労⽀援機関情報

・先進事例、専⾨家リスト

・モデル⽀援プログラム、モデルキャリアラダー

先進事例の開発・報告・資⾦・モデル⽀援プログラム、モデルキャリアラダー ・資⾦

ダイバーシティ就労⽀援全国プラットフォーム

ダイバーシティ就労⽀援全国プラットフォーム
企業、ファンド、
主要関係団体ダイバーシティ就労⽀援全国プラットフォーム
⽇本財団
ネットワークや主要関係団体 知⾒

ネットワークや
知⾒

知⾒や資⾦

⽇本財団

知⾒や資⾦

⼀般市⺠からの企業、ファンド、
資⾦
⼀般市⺠からの資⾦

ダイバーシティ就労⽀援全国プラットフォーム
地⽅での取組みを⽀援するため、主要関係団体を巻き込むフォーラムを構築し、相談・助⾔、就労⽀援機関情報・先地⽅での取組みを⽀援するため、主要関係団体を巻き込む
進事例・専⾨家リスト・モデル⽀援プログラム・モデル

フォーラムを構築し、相談・助⾔、就労⽀援機関情報・先キャリアラダー（キャリアのはしご）等地⽅の取り組みを

進事例・専⾨家リスト・モデル⽀援プログラム・モデル

⽀援するツール・情報を開発・提供する。この地域での取キャリアラダー（キャリアのはしご）等地⽅の取り組みを組み⽀援に対し、ファンド等を活⽤し必要資⾦を供給する。

⽀援するツール・情報を開発・提供する。この地域での取1組み⽀援に対し、ファンド等を活⽤し必要資⾦を供給する。

1

資料編

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【資料４．有識者ヒアリングでの説明資料】（１）第 3 回ヒアリング（刑務所出所者等に対する就労支援：2020 年 9 月 9 日）
１）竹内政昭氏（NPO 法人神奈川県就労支援事業者機構事務局長）

資料編

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資料編

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資料編
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資料編

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資料編

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２）白石宏行氏（白石工業株式会社代表取締役会長）

有識者ヒアリング（刑務所出所者等の就労支援：2020 年 9 月 9 日）
白石工業代表取締役会長白石宏行氏
説明概要 ：2020 年 9 月 9 日）
有識者ヒアリング（刑務所出所者等の就労支援
白石工業代表取締役会長白石宏行氏

説明概要

１．はじめに１．はじめに２．
（株）白石工業の紹介
２．
（株）白石工業の紹介
３．協力雇用主（犯罪や非行をした人の雇用に協力する企業）をどうして引き受けたのか？
３．協力雇用主（犯罪や非行をした人の雇用に協力する企業）をどうして引き受けたのか？
４．刑務所出所者等は、当社でどのように働いているか？
４．刑務所出所者等は、当社でどのように働いているか？
資料編

５．当社で苦労しているところ
５．当社で苦労しているところ
６．協力雇用主を増やしていくためにはどうしたらいいか？
６．協力雇用主を増やしていくためにはどうしたらいいか？
７．国・自治体等への要望
７．国・自治体等への要望

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（２）第 4 回ヒアリング（引きこもり者等に対する就労支援：2020 年 12 月 3 日）
１）伊藤正俊氏（全国引きこもり家族会連合会（KHJ）理事長）

ダイバーシティ就労支援機構 プレゼン資料～KHJ家族会の実態調査から長期高齢化と8050問題の今後を考える～
年12月
月
2020年
特定非営利活動法人 KHJ全国ひきこもり家族会連合会
特定非営利活動法人から・ころセンター
理事長 伊藤 正俊

資料編

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昭和27年 5月生まれ 米沢市在住（北上市で誕生）
平成3年 娘の不登校から米沢にて「不登校親の会」を設立
平成12年 「不登校親の会山形県ネットワーク」を設立 事務局長
平成15年 米沢に「居場所」を開設
平成18年 NPO法人から・ころセンター設立
平成26年 レストランをオープン（キッチンから・ころ）
平成27年 就労継続支援B型事業所を立ち上げる（ワークから・ころ）
平成28年 KHJ全国ひきこもり家族会連合会の共同代表に就任する
平成29年 上杉家城下町 「謙信煎餅」を事業継承する
令和元年 当時の根本厚生労働大臣と面談しひきこもりの現状を伝える

趣旨・・・・就労支援だけではなく「生き方支援」が必要• 令和2年

2019/990

指定特定相談援事業所を開設

特定非営利活動法人 KHJ全国ひきこもり家族会連合会

2

NPO法人 KHJ全国ひきこもり家族会連合会
1999年設立 唯一の全国組織のひきこもり家族会（当事者家族会）
年）（現在38都道府県 53支部 約3600人が参加）「親の会」から「家族会」へ名称変更（2015年

発足当時は「ひきこもり」＝自己責任（甘え・怠け）、親の育て方の問題として根強い社会的偏見があった。家族も本人も誰にもどこにも相談できなかった。
「ひきこもらなければきっと死んでいた。
ひきこもらざるをえなかった」

現在は、ひきこもりの長期高年齢化が進み、社会的孤立（8050問題）が深刻化。
ひきこもる原因、きっかけは多様だが、問題の本質は孤立の悪循環。家族も本人も世間との関係を絶ってしまい、自力ではひきこもりから抜け出せない状況に。

「ひきこもりは、社会全体の問題であり、地域課題でもある」（平成25年度から一貫して厚生労働省 社会・援護局施策の重点事項）
2019/9

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3

資料編

様々な要因の結果として①社会参加(義務教育を含む就学、非常勤職を含む就
労、家庭外での交遊など)を回避し、②原則的には6か月以上にわたって概ね家庭にとどまり続けている状態(他者と交わらない形での外出をしていてもよい)を指す現象概念。
③なお、ひきこもりは原則として非精神性の現象とする
が、実際には確定診断がなされる前の統合失調症が含まれている可能性は低くないことに留意すべきである。
最近は「大人の発達障がい」も・・・。
（「ひきこもりの評価・支援に関するガイドライン」）
2019/9

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491内閣府の定義では、外出について、
a.趣味の用事のときだけ外出する
b.近所のコンビニなどには出かける
c.自室からは出るが、家からは出ない
d.自室からほとんど出ないと分類し、ｃ～dを狭義のひきこもり、a～ｂを広義のひきこもりと
定義、広義のひきこもりの数を公表している

2019/9

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5

資料編

2 0 10 年
20 1 5年

１０代～３０代

2 0 18 年「人は、どの世代でも、どの年代からでも、誰でもひきこもる可能性がある」
2019/992

69 . 6 万 人
54 . 1 万 人
61 . 3 万 人

１５～３９歳４０～６４歳１ ５ ～６ ４ 歳 の ひ き こ も り

全国推定 １１５万人
NHKひきこもりクライシスHPより

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6

【2018年、2019年に入ってから発生した社会的孤立の事件】●ひひきこもり、孤立の末 母７６歳の死体遺棄事件（長崎）●母親の遺体遺棄容疑 40年
年ひきこもり49歳
歳長男 調べに筆談で応じる（ 横浜市）●ひきこもる息子と寝たきりの母親を父親が殺害（岐阜大野町）●母親の遺体放置 1か
か月 60代
代息子（相模原市）

80－50事件が社会問題として顕在化
SOSを出せなかったケース。出しても支援につながらなかったケース。
2019/9

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7

資料編＜親子共倒れ事件（札幌） 孤立の背景も多様化＞
子どものひきこもりの長期化に加えて、男性介護者による社会的孤立も増えている。（問題・悩み抱え込み。支援拒否。
介入拒否。孤立深めやすい）2019/9

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893

（KHJ全国ひきこもり実態調査2018より）本人の平均年齢 26.6歳
歳→35.2歳（2002年
年から8.6歳歳上昇）【高年齢化傾向】

本人の高年齢化傾向

35.2 ・回答者(家族）304名中
34.4
40歳以上は93名
40代以上の割合は調査対象者の約3割（31.3％）（昨年は29％であり、高年齢化は進んでいる）
19.6

2019/919.7【長期化傾向】40歳以上の方の平均
ひきこもり期間は18年近くに及んでいる。
（本人調査の場合は、20年を超えている）

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9

資料編

長期化傾向
（KHJ全国ひきこもり実態調査2018より）

平均 期 間
１２.２年（過去最長）

2019/994

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10家族の高年齢化（KHJ全国ひきこもり実態調査2018より）親の平均年齢65.9歳（調査開始から約6歳上昇。
初めて65歳を超えた。
定年を迎え、年金生活をしている家族が中心である）●家族の心労の高まり（抑うつ、不安症の傾向２～３割）（KHJ調査2017より）

将来への不安を感じ、家族の方がうつ状態や不安症を呈していることも多い。うつ病の可能性のある家族は20.6％％、不安症の可能性のある家族は33.3％％であった。
2019/9

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11

資料編

本人の高年齢化(40代比率増)

３１.３％

全体の3割
割は
代の子を
40代
抱える家族

（KHJ全国ひきこもり実態調査2018より）2019/9

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1295本人の高年齢化(50代比率増)
1 2％

50代
代の
本人回答
（過去最高）

5. 4％

代 の子
50代
を抱 え る家族（KHJ全国ひきこもり実態調査2018より）2019/9

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13

資料編

•

•
•
•

•
•
•
•
•
•
•
•
•

＜平成25年度＞●山形県子育て推進部調査（40歳以上が44％）●町田市保健所（40歳以上が31%)●島根県健康福祉部調査（40歳以上が53％）＜平成27年度＞●山梨県福祉保健部（40歳以上が60,4％）＜平成28年度＞●愛媛県松山市（40歳以上が65％）●佐賀県健康福祉部（40歳以上が71.3％）＜平成30年度＞●横浜市（40～６４歳の約1割がひきこもりと判明（約1万２千人と推計）●秋田県能代市（中高年７割がひきこもり）
2019/996

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NHKひきこもりクライシスHPより
14

●親の不安・・・・・「現在年金で貯金を切り崩して生活し、先行き不安」「親
親亡き後、息子が社会から孤立してしまうのではないか」「高齢になり介護が必要となった場合、どうすれば？」●本人の不安・・・・「親も年を取り、自分も年を取っていく中で、先のことを考えると（困困窮者予備軍として）大変な不安がある」「440過ぎると自立のためにやり直す場所がない」「就労ができず、金銭的な面が一番困っている」●兄弟姉妹の不安・・・・
別世帯の兄弟姉妹からの相談が増えている。
（中心年代：40代～50代）「親が高齢や病気で動けない」「親はあきらめているのか
動こうとしない」「本本人にも変化がなく、自分の将来にふりかかってくるのかと考えると不安で」 「身内にひきこもりがいることを周囲に話せない」※兄弟姉妹対象の調査からは、ひきこもる本人の平均年齢3
36.7歳、ひきこもり平均期間が118年間。
本人と別居、別世帯の兄弟姉妹は7
71.4％だった。
。（KHJ調査2015より）
2018

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15

資料編

＜2017年
年9月月28日
日 朝日新聞＞

・将来への不安高まり、兄弟姉妹が動き出す（４０代→５０代で相談件数増） 2017年KHJ調査（川北）親自身の高齢化により、体力、判断力、決断力の衰えと、本人との膠着状態で、親だけでは相談に踏み出せない、動けない。
2019/9

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1697経済的自立（就労支援）

社会的自立（社会参加）
日常生活自立社 会

本人支援集団（居場所）（個別支援）

中間的就労
ＮＰＯ事業 等
一般就労
ハローワーク 等
地域若者サポートステーション 等

家 族

相談支援、生活支援、医療支援、福祉支援、教育支援 等

家族支援
家族支援

兄 弟姉 妹の支 援

ＫＨＪ全国ひきこもり
家族会連合会（当
当時者団体）

平成21年～（都道府県、指定都市）

ひきこもり地域支援センター 等（支援機関、団体）（厚生労働省 社会・援護局 2013年から）
2019/9

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資料編

●混乱期・・・・緊張や不安も強く心と身体のコントロールがきかない段階（家庭内暴力も含む。家族の心労・混乱大きい）家族相談が最重要。抱え込み孤立防止。断らない支援へ★家庭内暴力への対応→まず地域の警察(生活安全課)に連絡相談を。110番も有効。
暴力は外部に助けを求めるチャンス（暴力を受けないために家族は一時避難、避難直後の連絡、暴力が起こったときの通報も重要。 「話は聴くけれど暴力は怖いです。今は家を離れます。落ち着いたら連絡入れます」と毅然とした態度で伝えること。

●安定期・・・・本人・家族の緊張がゆるみ、家庭内での安心感が増していく段階。（否定的関わり→肯定的理解）●府喚起・・・・自分を見つめる段階。家庭での役割、承認。外部の情報、将来への焦り（第三者の風→訪問）●挑戦期・・・・第三者や居場所、相談や支援につながる時期、親からの心理的自立、新たな自己像の出会い（本人支援へのアプローチ）※信頼できる支援者、味方となる第三者の存在が根本にある。
2019/998

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高
額
な
自
立
支
援
ビ
ジ
ネ
ス
の
実
態

2019/9

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資料編

１５～３９歳19

４０～６４歳

ひきこもり対策推進事業（H２１～） ひきこもり地域支援セン
タ ー が全 国 ６ ７ 自 治体 ７ ５ か 所に 設 置
９都道府県は概ね３９歳までとしている

生活困窮者自立支援法

対象年齢
対象要件
自立相談支援事業、就労準備支援事業（１年間）※ひきこもりも、生活困窮予備軍として支援対象。収入要件、利用期間が壁に。
による排除、
子ども・若者育成支援推進法
支援途絶（H２２.4施行）地域若者サポートステー↓
ションの一部は、対象を３９歳→４４４歳 ま でに広げたが、依然、４５歳以上は支援対象
SOSを
外
あきらめる
障害者総合支援法（H２５.4施行）（H２7.4施行、改正法H30.10施行・H31.4施行)

就労継続支援事業（A型型・B型型）、就労移行支援事業（２年間）※医療受診、障害認定の無いひきこもりは、支援対象外に。

2019/9

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20

99

（KHJ全国ひきこもり実態調査2018より）【本人の声（一部紹介）】・窓口をたらい回しにされたから。
・相談したが仕事としての対応。
・親身でなく、相手にされなかった。
・十分納得のいく支援にならないため・最初の面談で力尽きてしまった。
・担当者が変わってしまった。

不 明 2 2. 4％【家族の声（一部紹介）】
・窓口の対応が事務的で親の不安や本人の苦しみ、気持ちへの理解がなく徒労感。
・「本人が来ないとどうにも出来ない」と門前払いだった。
・たらい回しで同じことを一から説明することに疲れてしまった。
・ひきこもりを本当に理解できる担当者を養成してほしい。他人事ではないという強い意識を持ってほしい。
2019/9

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資料編

59%

2019/9100

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【発見するも介入困難％】ひきこもり状態が33.2％
確認できても、本人が支援・関わりを求めておらず、家族も積極的ではない
ケースについては、なかな
か関わることが難しい（入るきっかけがつかめない）【対応の工夫】地域包括支援センターと、ひきこもり本人の家族が抱える複合問題（介護高齢家族の生活上の問題）や悩みを共有、対応支援を協同で行っている。
2019/9

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資料編

●40歳以上のひきこもり支援制度が確立されていないため、包括支援センターに一任されることが増えてきている。制度や機関がもう少し整理され、包包括支援して頂きたいと切に願う。

●50代のひきこもりを支援する機関がない。
中高年のひきこもりを支援する機関があれば、バ
バトンタッチし、本来業務に打ち込むことができる。
●親の年金を管理するひきこもりの子どもが、親の施設入所費用を支払うことができない。親が施設に入所しても支援を打ち切れない。
子どもが就労できるまで包括が支援するしかない（のか）。

●多職種連携のネットワーク構築が必要。

高齢者支援
で、ひきこ
もってる人
がいることを知ったものの・・・・

8050など、一つの家族に複数の問題のあるケースは、
高齢、障害、福祉など、多機関が連携し役割分担することで、スムーズな支援へ繋がるのではないかと思う。
（KHJ全国ひきこもり実態調査2018より）2019/9

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101

「別に困っていません」「ひきこもりじゃないです（支援はいりません）」●コミュニケーション（話す聴くが）苦手であること（対人不安と強い緊張）●失敗への恐れ（恥をかきたくない。ちゃんとやらなきゃという強い焦り）●環境変化への不安（今の状況を変えなければならないことへの不安）●「いまさら・・・の気持ち」（社会に出ても、ゼロからの出発、努力しても傷つくだけ・・・）●「ひきこもり」というレッテル（決めつけ）に対する傷つき→言葉は慎重に。
●家族が一方的に決めてしまうことへの強い反発が、支援者にも向く●外の人への不信感、警戒心も強くなっている。
例）（10年こもってたら・・・）例）（親亡き後）「ひきこもりの人には家を貸せない」（退去が恐怖だった）●突然の訪問への恐怖「連絡無しで来られたときの恐怖感」（鍵を細工、防犯ベル）
2018

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25

資料編

～訪問に必要な見立てと下地づくり～「家族の見立て・・・ひきこもりなんです」「本人・・・ひきこもりとは何だ！」＜訪問して会えない場合＞

「会いたく
な い」
「 ひ き こも り
なんかじゃない」＜訪問しても会わないでいてくれることへの信頼感＞

2018

102

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26

•
•

●家族が隠そうとする気持ちを大切にする。無理に勧めない
隠さざるをえない心情があることを理解する。一方的に相談を勧めない配慮を。

•••●本人を何とかしようとするのではなく、「家族全体を支えていく」
本人や家族を変えようとするのではないこと。家族が孤立感から解放されることが大切。
家族相談や家族会に関する情報提供を。

•
•
•
•
•
•
•
•

●「人」は怖いけど、情報だけなら・・・～ひきこもりを変えるのではなく、今の生活が少し楽になるための情報提供を。
「無人の情報ステーションがあればいいな」（当事者の言葉）→相談窓口のチラシや、家族会の情報案内、『ひきこもり』という文字の入っていないものなどのポスティング。家族、本人のタイミングで尋ねられる。
●本人が求めている情報：薬を無理に処方しない病院。 家族だけでも受診できる病院がある。人から話しかけられなくてすむ美容院。優しい歯医者。
●生活の小さな困り事が糸口になる（植木の伐採や、ペットの世話、車検の切れた車の処分、税金対策、健康相談など）•●本人、家族への見守りのまなざし（リフレーミング）• 「ひきこもっている問題ある人」ではなく、「地域で共に生きている人」•

2019/9

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資料編• ①支援に時間を要する• （関係を遮断している人との信頼関係構築は息の長い長期的かかわりが必要）• ②状態像が多様で支援方針が立ちにくい• （本人に会えない、困り感が少ない、家族の協力が得にくい）• ③支援が途絶しやすい• （途絶要因：対象年齢の壁、理解･配慮のズレ、問題解決を急かされる、ゴールありきの就労支
援等、本人がマッチする社会資源の不足など）

27

2016年KHJ調査（川北）BE F OR E• 途絶による空白期間が長期高年齢化の要因に。40代以上10年以上の長期高齢ひきこもりの7割は就労経験者（就労での傷つき、問題を抱えている）→就労支援から生き方支援へ
2019/9

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103

【現状の問題意識】●社会的孤立への対応の遅れ（親子共倒れのリスクを抱え、長期高年齢化した孤立家族の顕在化：8050問題の事件化へ）●制度の狭間で適切な支援につながらない（支援の途絶による履歴の空白期間が長期化要因へ）「40代以上の約半数の事例で支援途絶」（KHJ2016調査） 「支援での嫌な経験 本人・家族の約4割が経験」（KHJ2017調査）●ひきこもり問題の多様化複合化（リストラ、パワハラ、介護離職、いじめ、疾病、貧困、発達障害、DV、虐待、派遣労働、多重債務、家族トラブル、 LGBTなど ）→縦割りでは対応できない。断らないワンストップの相談体制の整備、官民協働、情報共有の仕組みは不十分。家族会や当事者会との連携必要。
●地域に安心して出かけられる「居場所」が無い（就労訓練や社会参加の前段階の地域資源が無い。中高年の受け皿が無い）「自分の居場所が無いと、トラブルがあっても支え合える仲間がいない。社会に出ても（就労
しても）またひきこもってしまう」●川崎市幼稚園殺傷事件・元農水事務次官事件報道後の相談件数（2019年6月4日～21日 14日間）
約220件
件（通常の20～～40倍
倍）大部分が、支援につながっていない孤立した家族の深刻で悲痛な声。
（KHJ本部事務局調べ）
2019/9

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資料編

～家族会・当事者会と共に、ニーズに沿った多機関でのネットワーク体制づくり～

縦割りを排除した地域協議会及びワンストップ窓口・居場所の設置を！
家族会・当事者会

自治会

居場所・ピアサポート
企業・商店

KHJ全国ひきこもり家族会連合会では全国の家族会で居場所併設。
地域の担い手として家族・本人の活躍の場をつくっています「あなたはひとりじゃない」

ボランティア
ご近所NPO「地域で孤立させない、
取りこぼさないワンストップ窓口・
居場所の設置へ」

多様な働き方
社会参加（人間関係の遮断→ゆるやかな関係回復）
自立相談支援窓口（社会的孤立防止・地 域 見守 り ・ 8 0 5 0 対 応 ）地区社協

2019/9104

ひきこもり
地域支援センター「家族相談の充実を」

様々な課題を抱える
ひきこもり本人と家族

地域包括支援センター

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地区保健所・保健センター
医療関係

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期間は決めない、その人ペースで行きつ戻りつが可能な息の長い包括的支援体制を！
（本人・家族の状態に合わせて、継続的に伴走できるサポート体制）

③
訪
問
※

援
）

②
親
の
学
習
※

※

①（
家家
族
族会
相で
の
談親
支

④
居
場
所
体
験
活
動

⑤（
社多
会様
的な
役社
割会
づ参
く加
り）

※①ひきこもり本人が動けない中、動き出すのは家族である。家族関係のこじれによる心労や傷つき、将来への不安と焦りも強い。まず、親が落ち着き、心のゆとりを回復させるための親支援が必要となる。
家族支援と本人支援は「ひきこもり」の両輪。家族が安定し楽になると、本人も安心感を持てる。
※②本人に接触できるのは、相談者である親のみであることも多い。親の学習により、本人の状況を理解し、基本的対応を学ぶ。高齢化した家族の場合は、地域資源との連携により、世帯に介入して支援する必要も）※③ピアサポーターによる家庭訪問・第三者の風（本人を連れ出すことを目的としない訪問）
2019/9

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資料編

• ひきこもりの問題は、人と社会、人と人との関係性が根底にあり、専門機関や専門職のみの力では解決できないものであるため、本人や家族に対する傾聴や地域での見守り等も必要不可欠であることから、• ひきこもり状態に関 して、現場での多くの経験を有し、全国的な当事者団体である「KHJ 全国ひきこもり家族会連合会」（地域ごとの支部を含む。）等とも連携、協力していた だくよ
うお願いする。
• 「厚生労働省 社会・援護局関係主管課長会議資料• （平成31年3月5日）」重点事項の「5.ひきこもり対策について」の「（２）生活困窮者自立支援制度との連携について」
2019/9

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32

105

関係機関との協力、連携

支援機関

当事者団体・家族会
ＫＨＪ全国ひきこもり家族会連合会
全国各地で活動されている団体 等

ひきこもり地域支援センター
生活困窮者自立支援制度関係機関 等【家族会と行政の連携の必要性】
家族の9割
割、本人の
8割
割が、行政との官民連携が必要と回答 。
（KHJ調査2018）

協力

連携
行 政

厚生労働省、内閣府 等
都道府県、市町村

土台としての地域力
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2019/9

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資料編

2019/9

•
•

•
•

•

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34

• 当事者はたくさんいるが出られない。出られる人の話を聞いて深刻な問題と理解し行政は対策をしてほしい。
• 当事者との意見交換やヒアリングをしてほしい。
• 行政が当事者、家族の経験値を活かすような仕組みづ
くり。
• 家族会が声を上げ、行政を動かすしかない。
• 家族会と行政が連携し具体的支援策を考えてほしい。
• 家族だけの問題ではなく、社会全体の経済的損失の問
題、行政と一緒に考えてほしい。
• 家族会の活動への支援、同活動の活用によるひきこもり
支援の継続的展開
2019/9

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資料編

令和1年
年11月
月26日
日（火）
～15:30
14:30～
於：官邸４階大会議室• 安部総理大臣からの発言• 「『ひきこもり』の方々を始め、それぞれの方々の事情に応じた
居場所づくりの重要性や、丁寧な寄り添い支援の必要性について、改めて認識を強くした」「これからも現場の声を伝えていただきたい」「厚生労働省、旧労働省だけではなくて、旧厚生省の管轄も併せて対応していく必要もある」などの前向きな言葉がありました。
2019/9

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• ひきこもり状態への理解が、まだまだ広がっていない。
• 就労失敗、就労挫折の経験は心の傷になっており、その手当てが（理解）必要である。
• 仲間が集う「居場所」の存在はリカバリー出来る場所として必要である。
• 一人一人が「人」としての存在の肯定と「自己決定」の繰り返しが、社会参加の壁を薄くする。
2019/9

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資料編

• 「居場所」で充電した方々は社会参加について強く意識するが、まだ不安や緊張が残っている。
• 福祉サービスの利用を進める。
• 本人にあった福祉サービスの利用を進めるが、就労時間や仕事の内容に、きめ細やかな配慮が必要。
• 労働者としての社会的地位の担保が必要である。
• 労働対価は本人の方々が納得できる制度が必要だと思う。
2019/9108

特定非営利活動法人 KHJ全国ひきこもり家族会連合会38

誰もが尊重される社会を目指して！！

2020

特定非営利活動法人 KHJ全国ひきこもり家族会連合会

39

資料編

109

２）池上正樹氏（フリージャーナリスト・KHJ 理事）

池上正樹

ひきこもる心情と望ましい支援施策

╱12/3
2020╱
池上正樹（ジャーナリスト╱ＫＨＪ家族会理事）
otonahiki＠gmail.com

1

資料編

池上正樹

今日お伝えしたいこと～1千人以上の本人たちとの対話から～ひきこもる背景にある本人の心情

本人たちは、どんな風景を見ているのか

どんな困りごとを感じていて、何を望んでいるのか

就職・就労は１つの選択肢。最初から目標に設定しない国の「社会参加」という目標は、具体的にどんなこと？
本人がたどり着くには、どんな関わり方をすればいい？

2

110

池上正樹
１、ひきこもる心情の背景

ひきこもりとは？

心を閉ざした状態像 特性
交流を遮断（社会的孤立）

皆が精神疾患、発達障害、パーソナリティ障害ではない
隠れた発達障害等（未診断） 診断名がつかない→障害に対する抵抗感 制度の狭間に取り残されてる

ひきこもり実態調査（19年3月公表）115万人
背景や要因は多様。1人1人違う

失職、ハラスメント、働きすぎ、いじめ、暴力、介護、転勤、虐待、病気、災害・事件事故･･･複合的課題も→115万パターンの困りごとがある社会
3

資料編

池上正樹

１、ひきこもる心情の背景

ひきこもる人に共通する傾向

真面目 優しい 周囲の気持ちがわかり過ぎる
カンがいい 相手に気遣いし過ぎて疲れる
迷惑をかけたくない 断わることができない
助けを求められない
空気が読めない（真逆タイプ）
共通しているのは、社会が安心できない

家の中だけが安心できる「居場所」→待避
自死ではなく生き続けるための選択肢
4

111

池上正樹

１、ひきこもる心情の背景

背景にある心の風景

恐怖

不安

傷つけられたくない
相手を傷つけたくないからひきこもる
人が怖い 集団生活にトラウマ
ＰＴＳＤ 恐怖で硬直 自分自身が信じられない
かろうじて「居場所」である家の中で生きている
後ろめたい 迷惑をかけたくないから「大丈夫」
不器用だから言葉で上手く表現できない→理由もなく外に飛び出して無関係な人を傷つけない

犯罪者予備軍ではないし困った人でもない

5

資料編

池上正樹

１、ひきこもる心情の背景ある40代ひきこもり女性

コロナ時代になって気づいたこと「私にとっては、人間がウイルスだった」

元々、コロナ前から過剰な自粛生活（手洗い、外出）「ウイルスには怖さを感じないけど、人間は怖い」
・不登校を出した家族が地域で見せしめにされる・意識の中にある「ひきこもりは犯罪者予備軍」の誤解→家族は人目に知られないよう息を潜めて生活している障害がなくても利用できる新たな制度の必要性
不安をなくすことなしに動き出せない 持続できない
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池上正樹

１、ひきこもる心情の背景

親の死を報告できない 勇気を出して言えない
亡くなった親の遺体を放置して無職の子が逮捕された事件
筆者が調べただけでも、19年1～12月の1年間に38件→20年のコロナ時代以降も事件は頻発している「どうしていいかわからず放置してしまった」（大阪府52歳男性）「急に1人になるのが怖くて親から離れたくなかった」（都内61歳男性）「葬儀の手続きを進める金がなく、放置した」（埼玉県52歳男性）「ショックでどこに相談していいかわからなかった」（福島県57歳男性）「母の面倒を十分に見なかったので捕まると思った」（石川県44歳男性）「母から『自分が死んでも誰にも言うな』と言われた」（都内57歳女性）「今後のことを考えたくなくて放置した」（都内49歳男性）「母ともう少し一緒にいたくて毎晩一緒に寝ていた」（宮城県68歳女性）
7された事件について、全国紙や地方紙、テレビの全国系列の報道を筆者が調べてみたところ、19年1月から12月までの1年間に、少なくとも3くなった親の遺体を放置したとして無職の子が逮捕された事件について、全国紙や地方紙、テレビの全国系列

資料編

池上正樹

１、ひきこもる心情の背景

2020年2月逮捕 都内の無職58歳男性 父親の遺体を7年放置
7月初公判 年金180万円→使ったのは生活費30万円のみ「朝、起きた時、父は息をしていなかった。心臓マッサージをしたけど元に戻らず、そのまま布団の上に寝た状態だった」「1階に放置していたらわかってしまうと思うので、遺体を2階に持っていって布団で巻いた」
男性は仕事を辞めた後、病気になった父親を母親とともに介護11年に母親を病気で亡くし、男手１つで父親の面倒を見ていた
家族は父親の年金だけで生活していた「少し経ってからまた就職しようと思っていたが、親の介護をしていた状態で、定職に就くことができなかった」
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池上正樹

１、ひきこもる心情の背景

なぜ言えなかったのか？被告人質問「元々、対人恐怖があって、しんどい状態のときでしたので、動きたくても動けませんでした」
父親の死を届けると年金収入がなくなり、生活ができなくなると考え、役所の職員や近所から父親の所在を質問されても「大丈夫」などと言って知らせなかった
父親の死を早く役所に言えば良かったという気持ちはあるか？

「気持ちはありますけど、仕事のときにあったいろいろなことを考えると、あの時点では、できる自信はなかったです」
不器用な受け答え 元々人と話すことが苦手な特性の持ち主？
彼なりに頑張って答えていたように思う
9月判決「懲役2年執行猶予4年」
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資料編

池上正樹
１、ひきこもる心情の背景

なぜ親の死を報告できなかったのか？
親を亡くす寂しさ⇒親より頼れる人は他にはいない
うまくやっていける自信がない。
ひとりぼっちでいるしかない。それが怖かったのでは？

本人が中に持っている心の風景→恐怖

恐怖の要素は人それぞれ １つ１つひもといていく⇒自分の心を客観視して受け入れることが必要⇒膨大な作業と時間に付き合ってくれる第三者の存在がカギ「1人1人違う」は、やればやるほど実感される言葉
パターン化した対応をすることの問題（自立・就職を迫る）→自分がパターン化した対応していないか常に問われている
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池上正樹
２、家族の期待と求められる本人への接し方

家族の最初の相談「本人を外に出して」「就労を」「自立を」「動かない子の意識を変えてほしい」と答を求めている（支援は本人を集団生活の中で社会に適応させる発想）↓
・公的機関→傾聴してくれるが親の期待する答はない
・そもそも相談員が本人や家族の心情を理解していない→「育て方が悪い」「どうしてここまで放置したの？」
責められるので行きたくなかった 相談するのが怖い↓

役所に相談「保健所へ」「精神科へ」タライ回し
精神科医「若い人行かせるから」→そのまま立ち消えに↓あきらめ 絶望 支援の途絶 孤立 8050
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資料編

池上正樹
２、家族の期待と求められる本人への接し方

ネット検索 or メディアで紹介 or 支援者、警察が推薦
or タクシーのパンフで知る･･･「ひきこもり３か月で解決します」「就職率97％」･･･
親の期待に最適化された謳い文句で契約を迫るのが引き出し屋
誰も引き出せなかった本人を連れ出して、家族を喜ばせる
3か月450万円の契約→2回目更新半年500万→3回目1年1千万業者「本人には事前に話をしないで。拒絶されるので」が、子とは1度も会えず。いつのまにか障害者手帳取得

帰宅後、本人は自室に完全ひきこもり
家事も一切しなくなった

本人とはまったく話ができず 返金もされず 家族崩壊

→親の期待する答は、本人の求めと一致してるわけではない

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池上正樹
２、家族の期待と求められる本人への接し方

命のリスク① ⾧男48歳の母親
⾧男が就職先で人間関係に悩みひきこもりに
役所、保健所等に相談を繰り返した ⾧男に変化なし
ネットで見つけた業者の説明会へ「行政は何もしてくれませんよ」「私たちはプロです」「連れ出しに行くことは内緒にしてください」
⾧男は職員に連れられ泣きながら家を出た
その後「自立を阻害するから」やりとりは一切禁止
突然の知らせ→熊本の自室で衰弱死していた
施設管理のアパートにひきこもり、食事もしてなかった
職員の行方はわからなくなり、1300万円も返金されず「思い出すのも苦しく、ただただ息子に詫びる毎日です」
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資料編

池上正樹
２、家族の期待と求められる本人への接し方

命のリスク② ⾧男30代の父親
家にいても変わらない 苦渋の決断で月十数万円の業者に働くスイッチが入って変わって帰ることを期待していた「話を聞いてない」という⾧男を起こして連れて行った
脱走後、⾧男は「ただ働かされるだけだった」
行く前はお使い、洗濯、掃除などをしてくれていた

父親「家事するのは当たり前だと思っていた」→帰宅後は、部屋から出ないで寝たきりの昼夜逆転に業者が再び迎えに来る当日早朝、家を飛び出した海に入水死の報道を見て、⾧男であることを確認「命を奪われたのに何もない。国には規制してもらいたい」
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池上正樹
２、家族の期待と求められる本人への接し方

本人の意思を無視してどこかに連れ出すリスク
監禁 支援プログラム？ ずっと働かされる・・・
契約は、親の財産がなくなるor本人が脱走するまで続く→子はPTSD、親への不信感、裁判で親子断絶も自分の人生→判断するのは他人ではなく自分親も行政も悪質な業者かどうかをなかなか見抜けないでは答はどこにあるのか？

家族自身が勉強して、まず本人の話に耳を傾ける

対話とは？

まず本人が何に困っているのかを知ることから始まる
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資料編

池上正樹
２、家族の期待と求められる本人への接し方

仕事が⾧続きしない↓
社会につながろうと頑張っていた人ほど傷つけられて絶望が積み重なっていく
つらい言葉→どこにも逃げ場がない
孤立した当事者への否定、説得等→ますます追いつめられ重症化していく親から最も言われたくない言葉「いつまでこんなことやってんだ」「働け」はトラブル・事件等のダメ押しの一言
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池上正樹
２、家族の期待と求められる本人への接し方

どこにも居場所がない
誰も味方がいない→不安
終わりがないのはしんどい 親も同じ
身近に誰か1人でも理解者がいてくれれば、違った展開になっていたかもしれない「そだねー」は魔法の言葉「すごいね」は動かす言葉→人とつながる意味

自分を支え、奮い立たせてくれる人の存在
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資料編

池上正樹
２、家族の期待と求められる本人への接し方

動けないメカニズム

自分のせいで……
期待に応えられず申し訳ない
動かそうという意図→ますます奥に追いやる（ひきこもっていたとしても）みんな頑張って生きている
生活上の不安の正体を解消できれば元気が出る→判断できる家の中が安心できる環境に→自ら動き出せる
家の外に出かけられる場ができる（居場所）→目標

家族は外の情報を収集する役割を担える→本人に伝える→選択→目標ができる→生きる希望へ
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池上正樹

２、家族の期待と求められる本人への接し方

世間の「ひきこもり」のイメージ

家庭の中で何もしない「怠け者」ではない

とくに中高年の当事者は家事の一端を担っているそれぞれ、その人なりのペースがあり、その人なりに大切にしている生き方がある家の中で生きている
どんなにひきこもっていても本人たちは成⾧している
ひきこもりしている本人にも矜持があり、積み重ねてきた年月がある「ありがとう」の感謝の一言→役割の実感
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資料編

池上正樹
２、家族の期待と求められる本人への接し方「生きてね」って言ってほしい
生きるための力が蓄えられない
プレッシャー、押し付け、否定、虐待、暴力…
「助かった」と一言感謝するだけで動き出す可能性

日常会話で「今日、いいことあった？」と聞くだけでいい

肯定されていると、生きる力がチャージされる些細なことをキャッチする「本当はこういうことをしたい」という言葉を逃さない→これから自分が歩む道しるべになる
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池上正樹

２、家族の期待と求められる本人への接し方

世間を気にする家族→自分らしさが出せない 許されなかった「なぜ息子が怒っているのか、わからなかった」
怖いから自分を守るためにバリヤーを張る→その視点から見ると、全く違った景色が見えてくる
この子はこの子なんだということを知る。想像する親が良かれと行った対応は、本人を傷つけ、できる力を奪うできないことを責めるのではなく、できたことをホメる
押しつけない 先回りしない 本人の話をよく聞く
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資料編

池上正樹
２、家族の期待と求められる本人への接し方

⾧年やってきたけど、上手くいっていない↓
今までのやり方を続けても上手くいくわけない↓
これまでと真逆の対応をしてみる
責める、否定 からの → 気遣う、肯定

親がこれまでとは180度意識を変えて実践してみる「そんなにしんどいのなら、行ってほしくない」「ゆっくり休んで」「この子はゲームするのが人生」「ごめんね」と謝罪の手紙を渡す
近づこうとするのではなく社会的距離をとる
メモで家事のを助けをお願いする
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池上正樹
２、家族の期待と求められる本人への接し方

親の意識は変わらない
頑固に培ってきた成功体験や自信がある
自分の苦労や実績と比較して「お前は頑張っていない」「うちの子はなぜできないのか？」と矛先を向けてしまう→でも、本人たちも十分に頑張ってきた→本人が生きてきた社会の現実、苦しみ、傷みを想像する

親は世間や空気を見ている
他人との比較 社会的立場 見栄→子の悩みが打ち明けられない 他人に助けられたくない
親自身が意識を変える方向になかなか転換できない→まずここまで頑張ってきた自分を自分自身でホメよう
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資料編

池上正樹
３、困難家族への関わり方を考える

向き合いすぎてはいけない
親自身も困っている 疲弊している
焦れば焦るほど修羅場になる 無理に対話しなくていい

ひきこもる本人よりもまず家族支援を
親自身が気持ちをラクにすることの必要性
子がひきこもるのは生きていくための選択肢なんだと理解する「私は私の人生を生きよう」→繰り返し実践
ソーシャルディスタンスは家庭の中でも必要
親が自分を認められれば、幸せな気持ちになれる→子も呪縛が解放される ホッとできて救われる
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池上正樹
３、困難家族への関わり方を考える

家族に寄り添うということ苦しんでいる気持ちを受け止める
親の悩みを聞いてあげられる人を育てる、場をつくる
家族が癒される場が地域にほとんどない→親が愚痴を言える受け皿づくりの必要性
家族への俯瞰的な情報提供の必要性
疲弊した家族を第３者が支え、関係性を維持する

親子が対立してる時、子の味方に立つことが大事

支援者がやってはいけないこと→親と同じことを言う
目標を持つことの意味→「それまでは生きよう」
理解してくれる味方の存在が生きる励みになり、心を開く

向き合うのではなく同じ方向を向く
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資料編

池上正樹
３、困難家族への関わり方を考える

声をかけると嫌がられる。どうすれば？（庵から）「ひきこもってたとき、何をしてるのかと覗きに来た。何かやらなきゃいけないことは本人がいちばんわかっている。親から言われるのは一番きつい。そっと見守ってほしい」「就労は責め立てられる感じ。悩みを話せる状況を作り出す」「一緒に食事する。家事ができるなら感謝の言葉を」「“働け”はプレッシャーにしかならない。ずっと働かなくてもいいと言ってあげる」「無理に声がけしなくてもいい。自分が万一の時の準備を」「私は自分と同じ状況の人を探して心に余裕ができ、動けるようになった。それとなく居場所のチラシを置くとか」「生きててくれるだけでいい」
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池上正樹
３、困難家族への関わり方を考える

困難家族への声がけ

・見知らぬ人が来るのは怖い 言葉で上手く表現できない・挨拶する 無視されても続ける 日常会話 フツ―に接する→放っておかれてないという安心感や肯定感
地域の一員として認められている・訪問（声がけ）しても目的を持たない
・会えないことを感じながら声をかける
・すぐに立ち去る 次の日時を伝えるはＯＫ（準備ができる）
・あくまで困りごとの不安を聞く 解決策を一緒に考える
・将来や仕事の話はＮＧ
・無理に話をしなくてもいい→名前を覚えてもらう
・自分自身の今の悩みを聞いてもらう（自己開示）
・趣味や好きなもの、コロナの話などで盛り上がる
・兄弟姉妹、介護者など家に出入りできる人と作戦会議
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資料編

池上正樹
３、困難家族への関わり方を考える

地域からの相談・ゴミ問題→不安で捨てられない 片づけが苦手な特性
・騒音トラブル→聴覚過敏で苦しむ 発達の特性 配慮
・ずっとゲーム→苦しさを紛らわせている・寄り添うとは→本人が何に恐れているのか？可能性を探る
・滞納 訪問を怖がる→お金の不安 制度の情報提供・立場上できないこと 異動→納得できれば理解できる・なぜ多いのか？→みな違っていい認識が広がらない・支援者の無理解→家族会、本、雑誌などで勉強を・当事者の見つけ方→滞納情報 呼びかけ（自分のことかも？）

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池上正樹
３、困難家族への関わり方を考える

コロナ禍のひきこもり本人と家族・異質なものを許さない「周囲の目線が気になる」より強固に・「人と話す場がなくて寂しかった」

・公的機関休館、イベント自粛「行く場所なくてしんどい」
・家の中で親子が我慢の生活「ストレスがたまる」
・オンライン「県外の人とつながれるって驚き」

・ネットに不慣れ「公平性に問題」「取り残され感がある」
・「娘が風呂場で9日間シャワー」家族が入れない・「母親が病気になってひきこもり、コロナと重なった」
・「派遣の求人が減っている」「仕事の依頼が減った」

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資料編

池上正樹
３、困難家族への関わり方を考える

ウイズコロナの時代はどう変わる？
人が集まる 通勤する コミュニケーション上手→前提の働き方、価値観ではなくなるだろう

不器用であっても内面にある良さが活かされる社会に内面に寄り添える優しい人、受け皿が大事になる
必ずしも外に出なくてもいいという認識が広がる→オンラインでも自分を活かせる 社会とつながれる
業種による格差も生まれる

いろんな選択肢、道筋が示される→選ぶ自由、選ばない自由

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池上正樹
３、困難家族への関わり方を考える

NPO法人を設立して事業を始めた37歳ひきこもり男性
きっかけは、保健福祉事務所・芦沢茂喜さんの存在「親から依頼された支援者だから、親の味方だろうと勘繰った」
最初に言われたのが「あなたの利益は守る」「何かあったら言ってください。私から父親に伝えます」
強要されない 思いを代弁してくれる親との衝突の緩衝材になる→親子で話ができるようになった「親との間に入ってくれたら、気持ちを切り替えられる。
ずっと頭の中で怒りが増幅されることはない」↓
自分のやりたいことがまだ定まっていない
ガラケーからスマホへ 一緒に拠点になる空き家で片付け
小物整理 ガス、ネット工事 少しずつ前に
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資料編

池上正樹
３、困難家族への関わり方を考える

コロナ禍に起きたエピソード・テイクアウトの食事メニューが楽しみになり、親子で会話
・ひきこもる子が母親の感染を気遣って代わりに買い物
・父親がオンライン操作をひきこもる子から教わったありがとうと言ったら、見たこともない嬉しそうな表情→役に立てるということは、誰にとっても喜び

仕事をしないダメな子と決めつけ、説教しかしたことがなかった親が子に感謝する→家族関係の中に起きた変化
東日本大震災でも似たような関係性の変化が数々生まれた
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池上正樹
４、孤立からつながりへ

2020年度～就職氷河期世代支援「3年で30万人正規雇用」
自治体に支援プラットホーム（人と資源の出会いの場みたいな）
全体650億超 加速化交付金30億円 居場所づくり11･5億（倍）・ひきこもり→全世代でみられるもので就職氷河期世代に限らない
8050問題→就職支援では現実味がない 就労支援だけでもダメ
人と会うのが苦手、家から出られない、障害認定がない→都道府県事業計画（福祉・労働局、市町村代表、家族会等）
・サポステ「ひきこもり支援になじまない」という指摘→家族会が講習→40歳代まで拡大して自治体等のワンストップ窓口に「出張相談」
・人材の育成と整備～本人の特性や心情が理解できる人材配置・ピアサポーター（ひきこもり経験者と家族）の活用→挫折や孤立を経験した者でなければわからない共感的理解
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資料編

池上正樹

都道府県・市町村プラットホームによる支援イメージ（内閣府・厚労省）
地域の企業
正規雇用
非正規雇用

都道府県プラットホーム
都道府県事業計画◎都道府県労働局◎都道府県福祉部局〇市町村全体を代表できる者〇ひきこもり家族会等

ハローワーク
就労支援事業

就
職
無活
業動
・し
非て
正い
規る
方

中間的就労
社会参加
（生きる力）

市町村プラットホーム◎市役所

自立相談支援機関、ひきセン、社協、
ハロワ、サポステ、民生委員、保健所、地域の媒体、ひきこもり家族会等、

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⾧期間無業の方ひきこもり状態34池上正樹
４、孤立からつながりへ

改正社会福祉法

2021年4月～施行

市町村の包括的な支援体制の整備が目的※8050世帯などの複合的課題
従来は介護保険法上、高齢でない子の対応ができなかった→親の介護だけでなく、ひきこもり本人のケアも可能に
制度的な縦割りを排除し、横断的に活用できる交付金を創設
市町村の任意による手挙げ方式で実施①「断らない相談支援」体制を創設②本人家族の困りごとや要望に、つながり、参加支援の強化③当事者団体（家族会）も参加する「プラットホーム」創設→具体的課題解決とつながり続けることを目指すアプローチ
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資料編

池上正樹
４、孤立からつながりへ

社会参加とは何か？
専門家の成功事例、社会復帰等の「実績」は役に立たない⇒まだ見ぬその人の生き方の話だから1人の成功事例は絶望モデルになりかねない

初めて会う当事者の前では誰もが「門外漢」（素人）⇒人の数だけ違う 「やり方はいっぱいある」のメッセージ⇒支援の指標は常に、当事者や家族にとって最善の利益は何か？
もっとも大事なのは、生きていたいと思える自らの意思
⾧谷川俊雄・白梅学園大教授「社会的自立」の定義「生きているだけで社会参加している」→家族が社会なのに、支援の世界では家族が世界ではない
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池上正樹
４、孤立からつながりへ

家事を当たり前と思わず「ありがとう」と感謝する
家に居ながら社会との接点をつくる方法（妹の話）
20年以上ひきこもりだった40歳代の兄の事例
母が転倒して右手骨折→兄は母の右手代わりになった
一緒に雨戸を直す 内壁を塗装（母からの依頼）↓

第３者から仕事をもらい工賃を受け取る流れを作りたい（妹）

生活介護・就労移行支援事業所から、校正→封筒作り→クラフト制作

家族が仕事や工賃の受け渡し（出会い）→在宅ワークは有効家でできることを手助けしてもらうことから始める
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資料編

池上正樹
４、孤立からつながりへ

家事を当たり前と思わず「ありがとう」と感謝する
家に居ながら社会との接点をつくる方法（妹の話）
20年以上ひきこもりだった40歳代の兄の事例
母が転倒して右手骨折→兄は母の右手代わりになった
一緒に雨戸を直す 内壁を塗装（母からの依頼）↓
第３者から仕事をもらい工賃を受け取る流れを作りたい（妹）

生活介護・就労移行支援事業所から、校正→封筒作り→クラフト制作

家族が仕事や工賃の受け渡し（出会い）→在宅ワークは有効家でできることを手助けしてもらうことから始める
いざ動き出したいと思ったときに上手くフォローできると本人も風に乗っていける
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池上正樹
４、孤立からつながりへ

地域の中には困りごとがたくさんある
ひきこもる人たちの特性：役に立ちたい「地域が困っているから助けて」と依頼
放っておけなくなる優しいたちが多い→街の中で困ってる人がいて出会える仕組みを「テレワークで生活できない」→低単価 成果主義 個人差「今ある資源で、どうつながれば現実的に収入得られるか」「町内会や商店街から仕事回してテレワークできるといいな」
仕事を提供してくれる企業や団体←行政が営業、触媒役

家族が本人の気持ちに寄り添えるゆとりがある＋
本人の気持ちに寄り添える事業所との出会い
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資料編

池上正樹
４、孤立からつながりへ

同居する家族の状態が本人の意欲回復の助けになる「窓口に比べ、安心できる居場所でなら相談しやすい」→相談・アウトリーチ機能を備えた居場所づくりの新たな整備
本人、家族の安心 個々のペースに合った息⾧く過ごせる場
居場所に出られなくても多様なアウトリーチが孤立を防ぐ
社会的資源にたどり着けない、制度を利用できない→⾧期化の大きな要因だった
取りこぼさない支援の実現のために・就労等の目標、利用期間、年齢制限を設けない・医療受診や障害認定が難しくても、福祉サービスや生活支援が受けられる制度設計と運用を
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池上正樹
４、孤立からつながりへ

家族会（当事者団体）の意義
同じように、しんどい体験をしてきた仲間たちがいる
悩んでいたのは自分1人ではなかったことがわかる
誰にも打ち明けられなかった話を聴いてもらえる
家族会ならではの情報を収集することができる（公的な制度、地域の資源、医療機関の口コミなど）
本人への声のかけ方、距離の取り方、失敗例等を学べる
家族会に来る経験者から、本人の気持ちを聞くことができる
元気になった本人を見て、希望（目標）を持てる
家族にしかできない役割を知ることができる
家庭では口にできない愚痴を言える
スッキリして家に帰ることができる→家族会のつながりを通じ、困ったときに助けてもらえる
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資料編

池上正樹

４、孤立からつながりへ

支援のトレンドが変わった

・当事者たちは見えにくい形で生きている→どう耳を澄ませるか
・分かち合えるかどうかが安心感につながる言えなかったことを言葉に 道しるべになる↓
孤立させられていく過程で封じ込まれ、
ずっと言えずにいたこと、心の奥底にある本当のことなど
１つ１つ言葉にしていく作業
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池上正樹

４、孤立からつながりへ

自立支援は暴力性をはらんでいる

本人がつくったフレームではなく、本人以外の何者かがつくったフレームで支援している枠組みの評価基準がない
公的な資金投入「就労した」など実績の数字が基準→数値がひとり歩きし、ノルマ達成が目的に↓成果を上げようと焦って結論を押しつける
本来はそれぞれの幸せになることが評価の基軸
幸せのカタチに寄り添う→数値化できにくい

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資料編

池上正樹
４、孤立からつながりへ「～しなければいけない」「～してはいけない」
権利を行使してはいけないという無意識のバイアス「自分は生きていてはいけないのではないか」「発言してはいけないのではないか」

ちゃんとしなければいけないという価値観に捉われる→孤立は生まれる 思いを封じ込まれる

8050問題、ひきこもり、認知症、精神疾患等･･･

想像ができないくらい、どこの家庭でも起こっている
みんながちゃんとした家庭ではないという認識を→価値観革命

つながる

呼びかける

配慮
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資料編

池上正樹
４、孤立からつながりへ

ＮＨＫスペシャルドラマ「こもりびと」のモデルになった

ひきこもりフューチャーセッション「庵-IORI-」
偶数月の第１日曜日、都内で定期開催「ひきこもりが問題にならない社会って、どんなんだろうね？」という問いをベースのテーマに、対話をしたり（対話しないで、ただボーっと
過ごしてみたり）するところ。
当日話されるテーマは「こういうことを話したい」と思う方の思いと行動で決められていく。
様々な方の思いが持ち寄られてできている。
参加したいテーマは自由に選べる
庵は「ひきこもり」に関心のある人たちが集まる。
誰もがフラットに、立場の上下なく話し合ったり、聴きあったりすることを大切にしている
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池上正樹

ひきこもりフューチャーセッション「庵 –IORI-」
12月6日（日） 14:00～16:45（リアル会場の受付 13:30～）◎ テーマ（予定）①対話にできることはまだあるかい②ひきこもりと希望～やっぱり希望を持ちたいから～③今年をふり返ろう④フリー◎対話の方法・オープニングとクロージングの時間は、全員一つのZOOMにお入りいただきます。
・対話の時間は、話したい、聞きたいテーマのテーブルに分かれていただきます。テーブルはいつでも移動することができます。
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資料編

KHJジャーナル「たびだち」（季刊誌）
ひきこもり家族会が
年8月月に創刊した雑誌 たびだち91号
2019年「人は幸せになるために生まれてきた」
対談 中川翔子さん×池上正樹「二つの事件に触れて」本人、家族の生の声「一連の事件を経て感じたこと」家族覆面座談会【連載】「データで見るひきこもり～ひきこもりから回復するとはどういうことか～」【各自治体の動き】「注目の相談窓口～兵庫県明石市～」【民間の動き】８０５０対策「子が親に伝えたいこととは」【注目記事】「暴力的支援に関するプロジェクト」

年間購読4回
回発行（送料込）¥3,000円
円
１部販売500円
円
2019/9

特定非営利活動法人 KHJ全国ひきこもり家族会連合会

48

48

133

（３）第 5 回ヒアリング（LGBT の方々に対する就労支援：2021 年 1 月 22 日）
１）森山至貴氏（早稲田大学文学学術院准教授）+

セクシュアルマイノリティの基礎知識
2021年1月22日
ダイバーシティ就労支援機構ヒアリング早稲田大学文学学術院 森山至貴

資料編

+

2

「LGBT」ブーム「LGBT」掲載記事数(読売新聞)
350

300

250

200

150

100

50

0
2008

134

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

+

3

「LGBT」=「セクシュアルマイノリティ」?
 セクシュアル・マイノリティ(性的マイノリティ・性的少数者)

LGBTとは、レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーの4つの言葉の頭文字を併せた言葉です。直接には、
この4つのセクシュアリティ(性のあり方)を一括して表しています。
広い意味では、マイノリティ(少数派)の対語であるマジョリティ(多数派)以外のすべての性的マイノリティを包括して表すばあいもあります。
(藥師実芳・笹原千奈未・古堂達也・小川奈津己, 2014, 『LGBTってなんだろう?―からだの性・こころの性・好きになる性』合同出版.)

広辞苑の中の「LGBT」

4

資料編

+

 広辞苑(第７版)中の「LGBT」の記述（レズビアン・ゲイ・バイセクシャル・トランスジェンダーの頭文字）多数派とは異なる性的指向をもつ人々。GLBT 訂正版
1. レズビアン・ゲイ・バイセクシャルおよびトランスジェンダーを指す語。
GLBT
2. 広く、性的指向が異性愛でない人々や、性自認が誕生時に付与された性別と異なる人々。

135

+LGBT=LGB + T

性的指向に関係する

資料編

+

5

性自認に関係する性的指向と性自認

6

 性的指向（Sexual Orientation)

自分がどの性別の人間に対して性的欲望や恋愛感情を感じるかに関する自己認識

必ず「異性」に向くとはかぎらない 性自認(Gender Identity)

自分自身の性別に関する自己認識



136

いわゆる「生物学的性別」と重なるとはかぎらない
そもそも性自認が「男」「女」のいずれかであるとは限らない。
（性別は男女の二種類しかないという考え方=性別二元論)

+

7

L・G・Bって何?
 Lesbian(レズビアン)…女性同性愛者
 Gay(ゲイ)…男性同性愛者
 Bisexual(バイセクシュアル)…両性愛者の頭文字◆異性愛者はHeterosexual(ヘテロセクシュアル)◆同性愛者はHomosexual(ホモセクシュアル) Asexual(アセクシュアル)…無性愛者+

資料編「生物学的性別」?

8

 「生物学的」には性別は2つ?

性分化に関する生物学的研究は、性別は異なる複数の要素において分化していると解明
 すべての要素において「男」「女」と一貫して判定される場合ばかりではない

 個々の要素には「男」「女」の二元論的な判定では不十分なものもある 「生物学的性別」は医師が判断する
 多くの場合、この性別に基づいてその後の人生でも性別を割り当てられ続ける 正確を期するため、現在では「出生時に割り当てられた(assigned)性別」と表現する

137

+

9

トランスジェンダー
 出生時に割り当てられた性別と異なる性自認を持

つ人をトランスジェンダー(Transgender)と呼ぶ

 出生時に割り当てられた性別と同じ性自認を持つ人をシスジェンダー(cisgender)と呼ぶ

 「移行」を意味する「trans」がまず用いられ、続いて化学由来の「cis」が流用された+
資料編

補足:性同一性障害とは?
 性同一性障害(Gender Identity Disorder)

出生時に割り当てられた性別に対する違和が強い人の状態を表す医療概念

すべてのTransgenderが性同一性障害の「患者」なわけではない
多様な性のあり方は病気や障害ではないとの考えが世界的に主流
138

10

+

SOGI

11

 現在では、性的指向と性自認をあわせてSOGI(ソギorソジ) と呼ぶことがある。

 「LGBT」や「性的少数者」「セクシュアル

マイノリティ」「性的マイノリティ」といった言葉とことなり、マジョリティを含めて性の多様性を指すことができる利点がある。

性の多様性を4要素から考える

12

資料編

+

 性的指向
 性自認

 出生時に割り当てられた性別
 性表現「性別」にまつわる4つの要素を使って性の多様性を表すことが現在では一般的
ただし、ほかの方法や枠組みで性の多様性について考えることももちろん可能139+性の多様性と人権

13

 国際連合人権理事会にSOGIに関する決議が採択
 「世界の全ての地域において、性的指向およびジェン

ダー同一性を理由として個人に対して行われる暴力と差別の全ての行為に重大な懸念を表明」
 SOGIに関する差別的法律および暴力行為について研究 国際人権法による人権侵害の阻止について研究 建設的で学識のある率直な対話実施の決定
 日本もこの決議には賛成している+
資料編

性の多様性に関する国内法(1) 差別禁止法 性的指向、性自認、インターセックスステータス、正表現などを理由とする差別を禁止
 「人権法」「平等法」などとも
 信条や宗教、政治的思想、人種、ジェンダー、国籍、
婚姻関係などと並列になっている場合も

日本には包括的な差別禁止法は存在しない

140

14

+

性の多様性に関する国内法(2)15 同性婚に関する法律 結婚／登録パートナーシップ制度

日本では同性婚は認められていない
 トランスジェンダーに関する法律
 身分証明書などの性別変更

 各種性別欄におけるXジェンダーの選択可能性

日本では戸籍上の性別変更は可能だが、性別適合手術要件は国際的な批判の対象+

資料編「家族弱者」としてのセクシュアルマイノリティ

16

 セクシュアルマイノリティと「家族」
 定位家族の受容を得られない

 就労の困難による家族形成のハードルの高さ
 婚姻と親子関係に関する法整備の不足

 障害者、エスニックマイノリティなどにも同種の問題

 社会的弱者とは「家族弱者」である

多様な属性の交差=インターセクショナリティ
に着目し社会的差別を考える視座の重要性
141２）藥師実芳氏（NPO 法人 ReBit（リビット）代表理事）

⼀般社団ダイバーシティ就労⽀援機構 御中認定特定⾮営利活動法⼈ReBit（リビット）
l ホームページ：https://rebitlgbt.org
l メール：info@rebitlgbt.org

LG B T を
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@ReBit All Rights Reserved

禁転載

1

代表理事
資料編

藥師 実芳

（やくし みか）

早稲⽥⼤学商学（学部）・教育学（修⼠）卒。
在学時にReBitを⽴ち上げ、企業/⾏政/学校等でLGBTQやダイバーシティにに関する研修を多数実施。
キャリアコンサルタント（国家資格）として3000⼈+のLGBTQやマイノリティを持つ⼈を中⼼にキャリア⽀援を⾏う。ダイバーシティに関するキャリアフォーラム「RAINBOW CROSSING」を主催。（後援：厚⽣労働省、⽂部科学省、経産省、他。出展企業40社+、累計来場3000⼈+）

l 新宿区、世⽥⾕区、⽬⿊区、⼩⽥原市等で男⼥共同参画や若者
⾃死対策に関する検討委員を務める。
l ⻘少年版国⺠栄誉賞と⾔われる「⼈間⼒⼤賞」受賞（2015年）。
世界経済フォーラム（ダボス会議）が選ぶ世界の20代30代の若⼿リーダー、グローバル・シェーパーズ・コミュニティ（GSC）選出（2016年）。オバマ財団が選ぶアジア・パシフィックのリーダー選出（2019年）。
l ⼭形⼤学、九州⼤学で⾮常勤講師を経験。
l 共著に「LGBTってなんだろう？」「教育とLGBTIをつなぐ」「トランスジェンダーと職場環境ハンドブック」等がある。
l 過去取材：朝⽇新聞「ひと」「フロントランナー」、毎⽇新聞「⼈模様」、他@ReBit All Rights Reserved

142

禁転載

2

はじめまして、ReBit（リビット）です。

少しずつ、

を何度でも

繰り返すことで、社会が前進してほしいという願いを込めて。

@ReBit All Rights Reserved

禁転載

3

認定NPO法人ReBitとは？
資料編

VisionLGBTを含めた全ての子どもがありのままで大人になれる社会の創出

Mission１）LGBTの子ども・若者特有の困難解消
２）多様性を包摂する社会風土の醸成

設立/所在

2009年12月に学生団体として設立。2014年3月NPO法人化。2018年7月認定
NPO法人に。所在は、東京都・新宿区。

構成

理事・監事：6名 職員：10名
メンバー：大学生〜20代を中心に約600名@ReBit All Rights Reserved

禁転載

4

143

事業１ 教育事業

教育現場での普及啓発（2010年~）

l 授業・研修：子どもや教員/行政担当者を対象に、1100回以上提供。
受講者は12万人を超える。
l 教材製作：4万部以上出版・提供。
教材「Ally Teacher’s Tool Kit」はグッドデザイン賞を受賞。
中学教科書や児童書の監修等。
@ReBit All Rights Reserved

5

禁転載

事業２ キャリア事業
資料編

若者のキャリア応援（2013年~）● 約3500名のLGBTのキャリア支援● 約200社の企業研修● 自治体と協働し、就労支援体制構築● 日本初、LGBT就活生向けウェブメディア運営● 日本最大級のダイバーシティに関するキャリアフォーラム運営@ReBit All Rights Reserved

144

禁転載

6

事業３ リーダー応援LGBT若者リーダー応援・エンパワメント（2011年~）● 全国17地域で51回でイベント「LGBT成人式」を実施し、約5000人参加。
● 各地の若手リーダーを応援するプログラム「diverseeds」実施。
15地域にてリーダーを育成。
@ReBit All Rights Reserved

禁転載

7

資料編

就活・就労とLGBT@ReBit All Rights Reserved

禁転載

8

145

LGBTと就労における現状
1.就活における困難
l LGB他の42.5%、トランスジェンダーの87%が求職時にセクシュアリティに由来した困難やハラスメントを経験。
l しかし、LGBTの96%がキャリア⽀援機関にそのことを相談していない。*1
2. 職場における困難
l 4割超のLGBT「職場でSOGIに関する差別的⾔動が頻繁にある」と回答
l LGBの27.0%、トランスジェンダーの37.6%が職場でアウティング経験 *2
3. 就労における困難l トランスジェンダーは「仕事をしていない」という率が他と⽐べて⾼く、4⼈に1⼈が「⼼⾝上の理由」である。
l ⾮正規就労の割合が⾼く、年収200万円未満の割合が27.5%。
l LGB他の25%、トランスジェンダーの35%がうつを経験。⾃死念慮・⾃殺企図も⾼い。*3@ReBit All Rights Reserved

禁転載*1認定特定⾮営利活動法⼈ReBit（2019）「LGBTや性的マイノリティの就職活動における経験と就労⽀援の現状調査」
9*2 特定⾮営利活動法⼈虹⾊ダイバーシティ、国際基督教⼤学ジェンダー研究センター（2019） 「niji VOICE 2019」*3 特定⾮営利活動法⼈虹⾊ダイバーシティ、国際基督教⼤学ジェンダー研究センター（2015） 「LGBTに関する職場環境アンケート」

LGBTと就労に関する国内動向について
資料編

1.ニッポン⼀億総活躍プラン（閣議決定：2016年）→「性的指向、性⾃認に関する正しい理解を促進するとともに、社会全体が多様性を受け⼊れる環境づくりを進め」ることが記載されました。
2.セクハラ指針（施⾏：2017年）→セクハラ指針にLGBTなどへの差別的な⾔動がセクハラに当たることを、
男⼥雇⽤機会均等法に基づく事業主向けの「セクハラ指針」に明記され、防⽌策が努⼒義務とされました。
3.経団連『ダイバーシティ・インクルージョン社会の実現に向けて』（公開：2017年）→LGBTへの対応に関する企業の取り組みの⽅向性や具体例に関する報告書が出されました。
・報告書：https://www.keidanren.or.jp/policy/2017/039.html@ReBit All Rights Reserved

146

禁転載

10

LGBTと就労に関する国内動向について

4.労働施策基本⽅針（閣議決定：2018年）→多様性を受け⼊れる職場環境の整備を進めるため、職場における性的指向・性⾃認に関する正しい理解を促進する」ことが記載されました。
また、公正な採⽤選考の取組としては、厚⽣労働省は、事業者向け啓発パンフレッ
ト「公正な採⽤選考をめざして」(平成 31 年度版) を作成し、性⾃認及び性的指向に関して職場における理解を深めることができるよう、性⾃認及び性的指向に関するコラムを充実させています。

5.厚⽣労働省『多様な⼈材が活躍できる職場環境に関する企業の事例集〜性的マイノリティに関する取組事例〜』（公開：2020年）→厚⽣労働省が国の事業として初めて職場のLGBTに関する実態調査を実施
・報告書：
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/0
000088194_00001.html

6.パワハラ防⽌法（施⾏：2020年）→パワーハラスメント防⽌法に、いわゆる「ホモネタ」など、性的指向や性⾃認に関するハラスメント「SOGIハラ」や、本⼈の性的指向や性⾃認を本⼈の同意なく第三者に暴露する「アウティング」も含まれ、防⽌策が義務化されました。
@ReBit All Rights Reserved

11

禁転載

企業の取り組み資料編

LGBTへの基本方針 あり

114社→364社（2014年）6年で319%に（2019年）※東洋経済「第15回CSR調査」

PRIDE指標 受賞社数

79社→230社（2016年）5年で291％に（2020年）

LGBTに対応する取り組み
実施している

検討中

42.1% 34.3%※経済団体連合会（2017）「ダイバーシティ・インクルージョン社会の実現に向けて」@ReBit All Rights Reserved

禁転載

12

147

LGBTの職場の困りごと@ReBit All Rights Reserved

禁転載

13

資料編

職場での困りごと

1 人間関係・ハラスメント
2 制度・福利厚生
3 設備などの男女わけ
4 就活・転職@ReBit All Rights Reserved

148

禁転載

14

⼈間関係・ハラスメント
配属初⽇に、「彼⼥いるの？」と聞かれ、回答に困った。

20代
ゲイ

転職活動の時にカミングアウトしたら、アウティングされた。

@ReBit All Rights Reserved

30代
バイセクシ
ュアル

15

禁転載

資料編

制度・福利厚⽣
同性パートナーが⼊院した際、職場にはパートナーがいることを⾔っていなかったので、休みが取れなかった。

30代
レズビアン

仕事を諦めるか、⼿術を諦めるか。
⾃分にとっては、つらい選択だった。

@ReBit All Rights Reserved

禁転載

20代
トランス
ジェンダー
男性

16

149

設備などの男⼥分け⾃認する性別のトイレを利⽤できたが、その流れで更⾐室もその性別のものになった。着替えを⾒られたくなかったので安⼼できなかった。

40代
トランスジ
ェンダー

お茶当番を⼥性がしたり、⼒仕事を男性がしたりしているが、できる⼈がすればいい
と思う。

20代
パンセクシ
ュアル

@ReBit All Rights Reserved

17

禁転載

資料編

就活・転職
セクシュアリティを明かすと不利になるかもと不安で、「学⽣時代頑張ったこと」や、志望動機を話せない。

30代
パン
セクシャル

転職活動で、管理職として内定していたが、トランスジェンダーであると伝えると、「そんな⼈に管理職は任せられない」と⽩紙に。

20代
トランスジ
ェンダー

@ReBit All Rights Reserved

150

禁転載

18

福祉とLGBT@ReBit All Rights Reserved

19

禁転載

LGBTとさまざまな困難
LGBT特有の課題

貧困
年収200万円以下のLGBT 27.5%

同性パートナー間の保障がない

家族からの暴⼒カミングアウトできない/
しても受け⼊れられない

性別変更の要件
厳しい

⾃死

トランスジェンダーの58%が⾃死念慮を経験 *1
不登校

トランスジェンダーの29%が経験 *2
児童養護施設

受け⼊れ拒否をされるケースも資料編

⼀般的社会課題におけるハイリスク
路上⽣活者

NYC・LA・トロントのホームレス若者⼈⼝の約20%~40%はLGBT
DV

同性間DVは相談⽀援を受けづらく、深刻化しやすい
うつLGBの25%、Tの35%
が経験
就労の困難

LGBの42%、Tの87%が求職時にセクシュアリティに由来した困難*1：中塚幹也(2010)「学校保健における性同⼀性障害：学校と医療の連携」『⽇本医事新報』4521:60-64*2 いのちリスペクト。ホワイトリボン・キャンペーン 平成25年度東京都地域 ⾃殺対策緊急強化補助事業 「LGBTの学校⽣活に関する実態調査(2013)」
注記：その他、前述のデータは出典を割愛させていただきます。
@ReBit All Rights Reserved

禁転載

20

151

LGBTの就労移⾏利⽤における困難
l 就労移⾏を利⽤した際、セクシュアリティに由来した困りごとを経験したことがあるLGBTは91.8%（n=37）
üüü

事業所でカミングアウトをすべきか、するとしたらどの範囲ですべきか分からず困った（50%）
利⽤者が、性のあり⽅に関する知識や理解がなくて困った（36.3%）
性のあり⽅に関連し、必要な⽀援を⼗分に受けられていないように感じた（31.8%）

l 就労移⾏を利⽤し、就職活動をした際、セクシュアリティに由来した困りごとを経験したことがあるLGBTは、90.3%（n=31）
üüü

性的マイノリティかつ障がいがあるため、望む働き⽅ができないのではないかなど、キャリアに不安を感じた（40.9%）
性的マイノリテかつ障がいがある社会⼈のロールモデル（お⼿本となる⼈）がいなかった、もしくは少なく不安だった（40.9%）
各企業・組織に性的マイノリティへの理解や安全に働ける環境、配慮した⼈事制度があるか分からず不安だった（40.9%）l 「これまでLGBTへ⽀援を提供してきた団体が、”LGBTフレンドリー”を公⾔して就労移⾏を設⽴した場合、利⽤したいですか？」62.5%が利⽤したい／どちらかと⾔えば利⽤したい（n=32）
認定特定⾮営利活動法⼈ReBit（2020）「LGBTや性的マイノリティの就労移⾏⽀援事業所利⽤に関するアンケート」 より@ReBit All Rights Reserved

21

禁転載

⽀援者ができること
資料編

相談をしやすい環境をつくる
現状の「相談しづらさ」を変える
相談窓⼝がない/わからないないことで相談できない⽀援者に理解がない
ことにより⼆次被害を受けやすい⽀援者に理解がある
が知識や体制の不⾜で⽀援が困難相談できることを明記する

⽀援者理解向上のための研修実施⽀援⽅針の規定、
リファー先と連携@ReBit All Rights Reserved

152

禁転載

22

今⽇からできること

アライであり続ける
LGBTを笑いのネタにしている場⾯や「問題では？」と思う⾔動に遭遇したら「⾃分はどう⾏動するか」を考えておく。
例：「話し⽅オネエみたい（笑）」「彼⽒/彼⼥/夫/妻」ではなく「パートナー/お連れ合い」と⾔ってみるLGBTに理解があることの象徴である
レインボーグッズを⾝につけたり、
⾝近に置いたりする@ReBit All Rights Reserved「⼥/男らしさ」が選択肢を狭めたり、異性愛や結婚・⼦育てが前提となっていたりしている場⾯に気づく。
例：「やっぱり家庭を持つと、責任感が増すよね」「何歳で結婚したい？」

LGBTだけでなく他の⼈権課題についても情報を知り、考え、⾏動す
る。

Ally
アライ

⾝近な誰かの味⽅になれる⼈

LGBTのニュースや今⽇の研修の話を、職場/家庭/地域などで肯定的に伝える23

禁転載「ちがい」は誰にでもある
資料編

所属

⾒ えて いる「 ちが い」

実務
スキル

⾏動

障害
知識

⾒えていない「 ちが い」

価値観

家族状況
教育歴
経験
SOGI

⽂化
信仰

@ReBit All Rights Reserved

禁転載

24

153

⽀援者のみなさまが⽇々想定されているさまざまな「ちがい」のひとつとして、LGBTも想定していただく
ことこそが、
LGBTも働きやい・⽣きやすい
社会につながります。

@ReBit All Rights Reserved

禁転載

25

資料編

2021年7⽉、新宿にてLGBTやダイバーシティフレンドリーな就労移⾏を設⽴予定。
ぜ ひ 、 ⼤ 先 輩 の み な さ ま か ら引 き 続 き
ご 指 導 ご 鞭 撻 を い た だ け ま し た ら幸 甚 で す 。
@ReBit All Rights Reserved

154

禁転載

26

LG B T を
就労・福祉から考える

本⽇はありがとうございました！

@ReBit All Rights Reserved

禁転載

27

資料編

155

（４）第 6 回ヒアリング（社会事業とファンドレイジング、就労準備過程利用者の状況変化の見える化ツール：2021 年 3 月 24 日）
１）鴨崎貴泰氏（日本ファンドレイジング協会常務理事）

社会的事業における資金調達（ファンドレイジング）について
日本ファンドレイジング協会
常務理事 鴨崎 貴泰

2021年3月24日

資料編

⾃⼰紹介

鴨崎貴泰（かもざきよしひろ）

⽇本ファンドレイジング協会
常務理事／認定ファンドレイザー
1978年⽣まれ。
千葉⼤学園芸学部緑地環境学科卒業。
グロービス経営⼤学院卒業（MBA）。

環境コンサルティング会社を経て、2009年公益財団法⼈信頼資本財団に設⽴時より参画し事務局⻑を務め、社会起業家に対する無利⼦・無担保融資事業やNPOのファ
ンドレイジング⽀援事業を⾏う。
2013年に信頼資本財団を退職後、2014年NPO法⼈⽇本ファンドレイジング協会へ⼊職し事務局⻑を務め、2019年からは常務理事も兼務。2020年4⽉からは⽇本ファ
ンドレイジング協会の常務理事を務める傍ら合同会社シッカイヤを創業して代表に就任。
SIBの⽇本導⼊や社会的インパクト評価・マネジメントの推進などに従事。他、平成27年度共助社会づくり懇談会社会的インパクト評価ワーキング・グループのアドバ
イザー、平成29年度厚⽣労働省地域⼒強化検討会委員を務める。
1156

ファンドレイジングとは2

資料編

ファンドレイジングとは「NPO等が活動のための資金を個人、法人、政府などから集める行為の総称」
全体財源獲得最広義（事業収入、融資等を含む）
支援性資金の獲得

⼀般（会費助成金などを含む）

狭義

寄付集め

ファンドレイジングの範囲 （出所：日本ファンドレイジング協会 認定ファンドレイザー® 必修テキスト）

3157

ファンドレイジング6大財源
財源名

内容

財源の特徴

寄付

活動に共感した人が提供する資金。

・団体自体への寄付
・特定目的型寄付

会費

団体の活動に賛同し、その一員になることで支払う資金。（例：NPOの会費）・原則使途が自由・継続率向上が鍵。

助成金

事業創造、設備投資等を行うために、
企業、行政等から助成される資金。

・特定目的型
・まとまった資金
・投資的資金

委託金

行政等から事業の企画、実施を委託され、 ・特定目的型
・公的資金
それを執行するための資金。

（例：PJ型寄付、クラウドファンディング）

・単年度が多い

事業収入対象者にサービスを提供し、対価を受け取る資金。

・使途が自由・受益者負担型

融資

金融機関等からの融資。

・返済義務あり

4

資料編

財源のバランス

寄付・会費

事業収⼊の増助成・委託

一 つ の 財 源 に 依 存 す る と 、リス ク が 生 じ る 可 能 性 が あ る ！ ？
多 様 な 財 源 を 組 み 合 わ せ て 、相 乗 効 果 を 生 み 出 す こ と が 大 切

5158⽇本の寄付市場の状況とは

6

資料編（出所：寄付白書2017）7159

ドナーピラミッドによる戦略作成
国際協力ＮＧＯ BFA

個別コミュニケーション
プレアップ・

大口寄付：10
法人会員：10

・会員申込画面をマンスリーを
メイン導線にステップアップ戦略

正会員：100

マンスリー：50
賛助会員：950

離脱防止戦略

リピート寄付：90

・「共感」「仲間感」設計へ

事業参加者に共感を通じて寄付へ

１回寄付：500
ツアー参加者:90人
物販購入者:1,200人
説明会参加者：300人
過去支援者：7,000人
8

メルマガ登録：4,000人

資料編

アプローチの対象によって手法を変える
遺贈
寄付者
⼤⼝寄付者
マンスリーサポーター
リピートしてくれた寄付者
⼀回⽬の寄付者
潜在的寄付者
9160

遺贈寄付の潜在的可能性＜⽶・英の遺贈寄付の規模＞

⽶国︓3兆3,032億円 英国︓3,472億円（出所︓寄付⽩書2017）＜⽇本＞
Ø ⽇本の年間の遺産相続額︓約50兆円

遺産寄付の意思（野村資本市場研究所試算）Ø 40歳以上の20%以上が資産の⼀部を遺贈寄付する意思があるØ 全国レガシーギフト協会発⾜ (2016.11)

出所︓寄付⽩書2013

10

・透明性の確保
・安⼼感の確保・情報提供の機会
・⾦融機関との連携
・遺⾔関係者との連携
・司法書⼠・弁護⼠との連携

資料編

遺贈寄付成功のポイント「遺贈寄付－最期のお金の活かし方―」
著者：星野哲 出版社：幻冬舎

全国レガシーギフト協会
Webサイト「いぞう寄付の窓⼝」
11161

アプローチの対象によって手法を変える
遺贈
寄付者
⼤⼝寄付者
マンスリーサポーター
リピートしてくれた寄付者
⼀回⽬の寄付者
潜在的寄付者

12

資料編

マンスリーサポーター制度の設計
成功のポイント①ある程度の⽀援者ベースがあり 経営も安定している。

「継続的な収⼊源として有望」（例）ひとつぶ募⾦ （ハンガーフリーワールド）②継続的な⽀援の意義を明確に説明する。
③可能な限り最初からマンスリーに誘導できればさらに良い④継続的に成果を⼀緒に喜んでもらうファミリー
的な存在

13

162

アプローチの対象によって手法を変える
遺贈
寄付者
⼤⼝寄付者
マンスリーサポーター
リピートしてくれた寄付者
⼀回⽬の寄付者
潜在的寄付者

14

資料編

キャンペーン型

建設費キャンペーン、基金キャンペーン、
プロジェクトキャンペーン、季節型、周年型、混合型キャンペーン

15163

ふるさと納税について

16

資料編

自治体と協働して寄付を集めるモデル：ふるさと納税（ふるさとチョイスWebサイトより）

164

17

「ふるさと納税に関する現況調査結果」（令和2年8月5日）自治税務局市町村税課

資料編

自治体と協働して寄付を集めるモデル：ふるさと納税
佐賀県、軽井沢町（長野県）、神石高原町（広島県）、東京都文京区などは、地域のNPOを指定して「ふるさと納税（寄付）」を行うことが可能に。

19

165

「休眠預⾦」の社会的活⽤が開始
預⾦の引き出し等が⻑期間（銀⾏で10年）⾏われておらず、預⾦者と連絡がつかない預⾦のことで、⽇本全体で毎年800億円を超える。
休眠預⾦活⽤法案が2016年度臨時国会で成⽴︕
2019年10⽉に資⾦分配団体決定、2020年1⽉から助成等開始。
通常助成と2020年に追加された新型コロナ対応緊急⽀援助成を合わせて62の資⾦分配団体に約73.8億円の助成が決定している。
社会的インパクト評価が義務付けられている。

20

資料編
21

(JANPIA Webサイトより）166

ソーシャルインパクトボンドとは︖「ソーシャルインパクトボンド＝Social Impact Bond（SIB）」とは2010年に英国で始まった民間資金を活用した官民連携による社会課題解決の仕組
み。

SIBを活⽤することの意義
意義1

⾏政にとっての財政的なリスクを抑えながら、⺠間の新しい取組みを活⽤できるプロダクト・イノベーションの創出

意義2

関係者が成果指標を共有し成果が可視化されることで、サービスの質の向上、成果の向上につながるプロセス・イノベーションの創出

意義3

成果を基準に資源配分がなされ、⾼い成果を⽣み出す⼒のある事業者の成⻑につながる
⾏政サービス分野における擬似マーケットの創出

SIBの仕組み①

22〜通常の⾏政サービスの仕組み〜
資料編

サービス対象者

サービスを提供

サービス提供者（NPO等）
成果の有無にかかわらず活動にかかった経費を⽀払い

⾏政

23

167

SIBの仕組み②〜SIBの仕組み〜

サービス対象者

サービスの成果を独⽴した評価機関
が評価・報告⽣産性の⾼いサービスを提供
サービス提供者（NPO等）

事業資⾦を提供
⽬標達成時のみ
報酬を⽀払う⾏政⺠間資⾦提供者

24

国内における導⼊・検討状況（２０1９年時点）

資料編

出典：社会的インパクト投資拡⼤に向けた提⾔ 2019（GSG 国内諮問委員会）

SIBは現在ではより広い概念である成果連動型⺠間委託契約(Pay for Success 、以下「PFS」)の⼀類型としてPFSの活⽤拡⼤とともに成⻑している。PFSとは事業の成果に連動して、委託料の最終⽀払い額が決まる、⺠間への⾏政サービスの業務委託契約である。そしてSIBは、⺠間からの外部資⾦調達を伴うPFSの⼀類型を指す。
⽇本では2019年に内閣府に成果連動型事業推進室（PFS室）が設置され、アクションプラン
（令和２年度〜４年度）が作成されるなど、政府主導でPFSが推進されており、2020年3⽉時
25
点で59件まで事例が増えている。

168２）高橋尚子氏（京都自立就労サポートセンター理事）

２０２１年３月２４日（水）WORK ! DIVERSITY プロジェクト有識者ヒアリング

就労準備過程利用者の状況変化の見える化ツールについて～ＫＰＳビジュアライズツール～

一般社団法人京都自立就労サポートセンター
高橋 尚子
1

資料編

TS59, GN25の概要

2

169

これまで就労準備支援事業では就職の実績が評価の中心
就労準備段階の指標となる日常生活面や社会生活面での変化は、大きく取り上げられてこなかった。

就労準備支援事業の利用者の方々の多くは複合的かつ深刻な課題を抱えておられるため就職までに時間がかかる。就職の実績に注目するあまり利用者の方々の小さな変化を捉えるという視点が弱かった

そこで新指標、TS59とGN25を開発
新指標は、就労準備支援事業の成果を単に就職実績だけで捉えず、利用者の日常生活、社会的能力、就労意欲における変化から総合的に評価

3

TS-59セルフチェックシート❖シートの構成
日常生活自立資料編

生活習慣対 人 スキ ル（ ２ ０ 項 目）

就労自立

社会生活自立就 労 に 向 けた 意 識

対 人 スキ ル

作 業 スキ ル（ ２ ０ 項 目）

作 業 スキ ル

働 く意 欲

働き方の整理（ １ ９ 項 目）

TS59セルフチェックシートは3つの大分類から、さらに中分類に分け、幅広い59の項目で構成❖シートの特徴●本人が回答するので、支援員の主観的な考えに囚われない！
●利用者の状況を把握するための情報収集（アセスメント）に役立つ！
●本人の気持ちを問う項目が多いので、外見だけでは分からない内面を知ることができる！
4170❖シートの結果を見やすく集約化
赤い☑をたどれば、各回の変化が一目でわかる。

※ＫＰＳビジュアライズツールの個人データエクセル「TS59 セルフチェックシート 結果」
5❖シートの結果をグラフで表示
TS59は折れ線グラフで日常生活自立、社会生活自立、就労自立を表示し、棒グラフで合計点を表示している。

資料編

6

171

GN-25評価シート❖シートの構成
評 価 の 分類

❖シートの特徴
評 価 の 詳細

評 価 の 指標
生活リズムの改善

日
常
生
活
自
立

生活習慣の改善

計画性の向上

計画づくりや目標設定の改善

社
会
生
活
自
立

コミュニケーション能力の向上

コミュニケーション能力の向上

社会的なつながりの改善

知人・友人関係の改善

心身の健康状態の改善

チ ームワーク
自己肯定感・自尊感情の向上

身だしなみ
体力・健康の改善
スト レスコントロール

状況把握力の向上
対人スキル

就労意識の向上

働く自信の向上
実行力の向上

求職活動状況の改善
就労のための知識や技能の獲得、職業選択機会の拡大●現状の改善に向けた自主的な取組や積極性を評価することで、何が不足しているかを可視化できる！

自己肯定感・自尊感情の向上
勤労意欲の向上就労自立●本人と支援員双方が回答するので、本人と支援員の差から、自己認識の課題がわかる！

求職活動状況の改善●それぞれの項目について、現在のレベルがどの程度なのかを、把握することができる！

選択機会の拡大
知識や技術の向上

GN25評価シートは3つの評価の分類に分けられ、それらを10の評価の詳細、さらに16の評価の指標に分け、25の設問項目で構成7❖シートの結果を見やすく集約化
前回と比べて上がったのか、下がったのかが矢印で表示される。

資料編※個人データエクセルの「GN25本人評価結果・支援員評価結果」
8172❖シートの結果をグラフで表示

本人の各回評価

本人と支援員の評価の比較

9

TS59とGN25を活用する目的
TS59, GN25から何が分かるか？

資料編

１．利用者の状態の変化、支援の効果等を継続的に把握できる。
２．支援開始時の利用者の日常生活自立・社会生活自立・就労自立の状況と課題を把握し、その時々の利用者の状態に合った支援計画（課題・長期目標・短期目標・期間・支援内容など）の設計に有益な情報を得ることができる。
３．プログラム参加前後の変化を比較することで、事業者は実施したプログラムの効
果が利用者に現れているか検証を行うことができる。
４．利用者の自己評価と、支援員等による評価が著しく異なる場合、利用者が自らの状態を正しく認識できていない可能性を把握できる（極端な楽観主義、自信過剰、
極端に自己肯定感が低いなど）。

10

173

活用方法を支援事例で解説

11

小さな変化をグラフ・数値として可視化することができる
事例① （３０代 男性） 就労準備支援事業利用期間：７か月
高校を卒業後就職したが、職場の人間関係が原因で離職してからは、１８年間就職活動もしていない。
父親が亡くなり、将来を心配した母親が相談に来たことがきっかけで、支援につながった。本人は「生きているのがしんどいから、いつ死んでもいい。」と、物事を常に悲観的に考えている様子であった。

資料編

生活リズムが整っておらず、プログラムを欠席することが多かった。
悩み事があると体調不良になるし、自分を卑下する発言も目立つ。
欠席しながらも参加を継続することで、食事内容や就寝起床時間、健康管理を意識し始めるようになり、生活リズムが整い、日常生
活に改善がみられた。一方で「質問をする」などのコミュニケーショ
ンや共同作業について努力するがうまくできないと実感するなど、
社会生活面で変化があった。
体調は万全ではないが、日常生活は安定している。就労体験やものづくりワークショップなどを通じて、これまで苦手だった、人に質問することや、共同作業も問題なくでき、途中で投げ出すことな
く、最後までやり遂げる事ができるなど、就労に向けた準備は順調に進んでいるが、まだ不安の方が大きく、働く意欲の向上とまでは至っていない。
12174

支援方針を検討する際に役立つ
事例②（５０代 女性） 就労準備支援事業利用期間：９か月
若いときにホテルの客室清掃やウエイトレスの仕事をしていたけれど、結婚を機に退職してからは専業主婦だった。２年前、夫が病気になり自宅で介護しているが、貯金が少なくなってきたので生活に不安を抱える。
ヘルパーが来てくれる日を利用し、少し働いてはと相談員から言われたが、ブランクが長く自信がない。
２週間の連続プログラムや農作業体験になどに参加された。作業に対する理解や進め方など、特に問題は無
く、いつも明るい表情だったため、支援員はブランクは気にせずに直ぐに就労が可能と考えていた。

しかし、本人は、家族の介護や、自分が不在時に夫に何かあったらどうしようと心配し、心身共に疲れ切っている状況であった。
本人の普段の様子からだけでは知る事ができない情報を得ることができるので、アセスメントツールとしても有効である。
13

リアリティショックを受けているかがわかる
事例③（２０代 女性） 就労準備支援事業利用期間：１０か月
大学三回生の時に体調不良が原因で通学できなくなり２年休学した後に退学した。退学と同時に、高校生の時から７年間続けていたスーパーでのアルバイトも辞めた。体力に自信がなく、自分の思いが人に伝えられないなど働き続けることに大きな不安がある。

資料編

支援開始時は常にうつむきがちで、顔色も悪く、度々体調を崩すことがあり、通所が安定しなかった。

徐々にセミナーやものづくりワークショップなどの回数や時間を増やし、連続プログラムに参加することで生活リズムを整え、日常生活の改善につながった。
その後、就労意欲も向上し、１か月間の就労体験に参加するまでに至った。
就労体験参加中の評価でリアリティショックのサインが見られ、本人と体験先事業所への助言を行うことができた。

14

175

利用者の自己認識に課題があることが分かる
事例④（４０代 男性） 就労準備支援事業利用期間：６か月
家族で協力して病気の母の面倒をみながら働いていたが、職場で感情のコントロールがうまくできず、トラブルを起こしてしまいそうだったので３年前に退職した。父親から早く就職するように言われてはいるが、自分さえその気になればいつからでも働き出せると思っている。ただ、常にイライラする性格で、家族の間でも感情的なことを言ってしまうので、また仕事に就いても上手くいかないのではないかと心配がある。

支援開始当初から常に自己評価が高く、他責思考があり、他者と折り合いをつけることが難しい事は確認できていたが、本人の評価と支援員の評価で、大きな差があることがグラフを見比べると分かる。

①評価の基準「ものさし」の意味合いを十分に理解できていない、もしくは自分の現状を俯瞰して捉えることができない。
②自分の能力・レベルを正しく（不足していること）認識できていないと、「課題」が見つけられないことから改善するという意
識が持てない。

15

利用者の状況や課題に応じた支援ができる
事例⑤（１０代 女性） 就労準備支援事業利用期間：６か月
通信制高校に在学中に就職活動が進まず、そのまま卒業した。卒業と同時に、３年間続けていたスーパーでのアルバイトも辞めた。いろんなことに自信がなく、不安と緊張でパニックになる。人前で食事ができず、緊張すると手の震えが止まらず申込用紙への記入ができないほどであった。

資料編

初めての場所や体験、人前で話す事に対して等に苦手意識が強く、過度なストレスでプログラム参加中に過呼吸を起こす
こともあった。

①本人に大きなストレスがかからないよう配慮しながら、プロ
グラムを通じて様々な場へ参加し、徐々に初めての場所でも安心できることを体感できるよう支援を行った。自信をつけることでストレスコントロールが改善された。
②自己肯定感、自尊感情が向上することで気持ちの安定が見られ、計画づくり・対人スキル・求職活動状況などほかの項目
でも変化・改善が見られた。

16

176

自治体担当者からの
メッセージ

17

ＫＰＳビジュアライズツールに期待すること
資料編

・現在実施している事業の評価・支援者の資質とモチベーションの向上

・利用者の自己理解の向上

18

177

事業評価
利用者に対してどのようなインパクト、変化を与えたかを蓄積できる。

この蓄積したものを分析をすれば、「支援のタイミング」、「利用者の状態像」、「事業の種類や形式」など、変化を生み出したもの（支援内容
や事業内容、それ以外の要因など）を可視化できるのではないか。

蓄積と分析の結果を活用することで、就労準備支援事業のみならず、そこへ利用者を送り込む自立相談支援事業の振り返りができる。この振り返りの結果が事業評価の１つの観点となるのではないか。

19

支援員の
資質とモチベーションの向上
利用者の変化を標準様式のアセスメント結果だけではなく、ツールが捉えた変化を支援員に
フィードバックできる。
資料編

提供している支援の成果をより正確に把握できる。（標準様式のアセスメントシートだけでは捉えきれない変化を捉えられる。）

これを支援員同士で共有することで、研修的な効果も期待できる。また、支援員にとって、利用者を把握（理解）することは、表面上の利用者の（状態の良化・悪化の）動きに惑わされずに支援ができるため、安定した支援が実施できる。

20

178

利用者の
自己理解の向上
このツールは利用者自身が回答する必要があるため、自身の状況を振り返る。また、結果を利用者へ返すことで、利用者自身の変化を実感できるのでは？

支援員の評価と利用者の自己理解で食い違う箇所は、他者との認識のズレなので、そこの理解を進めることも重要となるのでは？

21

その他のメッセージ

（抜粋）

資料編

「（前略）評価指標は、就労準備支援事業の実施において、支援の実
践の振り返りを行うとともに今後の支援や事業の方向性を検討する材料として、また事業の成果を客観的に示すうえでも欠かせないツールとなる大きな可能性を秘めているものと考える。」
一般市 主幹

「就労準備支援事業で評価指標を活用すべき理由は大きく三つある。
第一に就労の準備が整ったとする適切な判断材料となる点からである。
（中略）第二に就労準備支援事業の改善を図ることができるからである。（中略）第三に適切な事業評価ができるからである。（後略）」
中核市 主事一社）京都自立就労サポートセンター 令和2年3月発行「就労準備支援事業利用者に対する支援の評価指標作成・普及に向けた調査研究事業報告書」 53-55

22

179

日本財団 WORK ! DIVERSITY プロジェクト
２０２０年度総合報告書
2021 年 3 月［発行］公益財団法人〒107 - 8404

日本財団

東京都港区赤坂 1 丁目 2 番 2 号

日本財団ビル

電話︓03-6229-5111
FAX : 03-6229-5110
URL ︓ https://www.nippon-foundation.or.jp/※「WORK! DIVERSITY」ウェブサイト
https://work-diversity.com/［ 編 集 ］一般社団法人〒101 - 0041

ダイバーシティ就労支援機構

東京都千代田区神田須田町 2 丁目 23 番 1 号

天翔秋葉原万世橋ビル 710
電話︓03 - 5256 - 2250
FAX︓03 - 6332 - 8675
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