株式会社コーチ・エィ  執行役員
国際コーチング連盟プロフェッショナル認定コーチ（一財）生涯学習開発財団認定マスターコーチ

長田 祐典

組織がコーチングを活用する本質的な目的
予防医学研究者の石川善樹さんから興味深いお話を伺いま

また、Google社は、良いマネジャーの10の要諦の一つ目にした。
「その言葉が、世の中でどのように認識されているか「良いコーチであること」を挙げています。
（※ 2）は、画像検索をしてみるといい」と。
「マネジャーがコーチができる、コーチングスキルを備えてい果たして「コーチング」という言葉を画像検索してみると、る」というのは、改めて、時代の潮流だと言えるでしょう。

どんな画像が表示されるでしょうか。パーソナライズされているとはいえ、多かれ少なかれ似たような画像が表示されある企業の人事のご担当の方は、こんなふうにおっしゃってるのではないかと思います。私の画面では、「二人の人物」、いました。

「ティーチングとコーチングの対比」、「目標に向かうプロセス」などのイメージ画像が目に入ります。みなさんの場合はい「マネジャーが部下にコーチングができるようになることを目かがでしょう。

的に、10 年以上前からコーチングを導入してきました」「コーチング」については長らく、では、このとき「マネジャーが部下にコーチングができるようになる」とは、何を意味するのでしょうか。マネジャーに上述▪1 対 1で行われる、一方通行ではない双方向の対話というの「形式」「スキル」が身につくと、何が組織にもたらされる「形式」のでしょうか。よく語られる「気づき」や「考えの整理」という▪質問、聞くなどの「スキル」「効果」以外に、組織への影響はないのでしょうか。

▪新たな気づきが生まれ、考えが整理されるといった「効果」
コーチングは、決して「部下に目標を達成させるためのマネという「形式」「スキル」「効果」の3つが中心に語られてきまジメントスキル」にとどまりません。組織にとって、コーチングした。
「コーチングとは何か」という問いに対しても、このはもっと大きな可能性を秘めています。

3 つで説明されることが多いように思います。

「マネジャーが部下にコーチングができるようになる」
が意味することは国際コーチング連盟が2019 年に発表した調査によると、組参加者の立場、観察者の立場
世の中に「組織を変えたい」と強く願うリーダーは少なくありません。しかし、リーダーがどんなに強い意思をもったとしても、たった一人で組織の変革をすることはできません。

織におけるコーチング活用について、次のように考察されてリーダーが、ともに変革を進める仲間を見つけようと組織のいます。

中をのぞいたときに、大きく2 つの立場があることに気づき「32%の組織が、社内にてマネジャー／リーダーがコーチンます。

グを実践しており、83％の組織は、今後 5 年でマネジャーの職務要件としてコーチとしての役割が加わるとしている。」

一つは、組織を変えるのはリーダーの役割で、自分には関係（※1）

ないという、評価者的、観察者的な立場。変革の意思を有し© COACH A Co., Ltd. All rights reserved. 本書の全部または一部の無断転載・複製を禁じます。

『リーダーは、「変化」を「時折、偶発的に起こる撹乱物質」ていない人です。

ではなく、「マネジメント」の「本質」と捉えるべきだ。』（※4）
もう一つは、自らも組織を変えるプロセスの一部であると責任を引き寄せ、変革への意図と意欲を備えた参加者的な立組織に「変化」を起こすこと、「変化」を起こし続けることは、場。変革の意思を有している人です。

私たちリーダーにとって、もはや共通のミッションになったと言えます。この大変革時代、組織に「変革の意思を持つ人を人の集まりである組織は、個人個人の意思があり、個人個人増やす」ことが、組織がコーチングを活用する本質的な目的のルールがあり、それが相互作用、相互影響することによっなのではないでしょうか。て、全体のダイナミズムを生み出している、いわば複雑系を宿した大きな生命体です。

近い将来、「コーチング」という言葉の画像検索の結果に、「形式」「スキル」「効果」を超えた、私たちの感じるコーチ

だからこそ、個人個人が、日々の言動の一つ一つを、ある方ングの価値がイメージとして表現されることを願ってやみま向に向けて、意思を持って選択することができれば、全体せん。

感を持った変化のムーブメントが起き始めることが期待できます。
【参考資料】

つまり、組織の変革がうまくいくかどうかは、変革の意思をもった変革の参加者が、組織内にどれだけいるのか？ その物理的な「数」にあると言えるでしょう。

変革の意思をもった人を増やす※1

“ Building Strong Coaching Cultures for the Future”,November 12, 2019 (International Coaching Federation/ Human Capital Institute)※ 2 「Google マネージャーの行動規範」（Google re:Work）※ 3 “ Leading Teams through Change at the Speed ofBusiness” by Elizabeth Doty, strategy + business, May11, 2015
※4 “All Management Is Change Management” by Robert H.
Schaffer, Harvard Business Review, October 26, 2017

マネジャーは、現場の起点となる存在です。つまり、マネジャー
は、変革に向けた「参加者」を増やすエージェントの役割を【WEEKLY GLOBAL COACH Vol.1041 2020年9月9日配信】

担っているといえます。
そして、変革の参加者を増やすプロセスに、コーチングは有■長田 祐典

効に機能するはずです。なぜなら、コーチングは「あなたには株式会社コーチ・エィ 執行役員何ができるのか？ あなたは何を変えるのか？」を問い続けるプロセスだからです。それは決して、個人の目標のみに向けた問いかけではありません。組織の一員として、変革への参加を誘うプロセスでもあるのです。

早稲田大学政治経済学部政治学科卒業。株式会社資生堂の営業担当として、化粧品専門店の売上拡大のためのソリューション営業を実施する。その後、コーチ・エィに入社。1 万人近いビジネスパーソンへコーチングのトレーニングを実施する。現在はエグゼ＊ ＊ ＊クティブコーチとして、多くのクライアントの目標達成を支援。組

『変化はもはや1 回のイベントではなく、「不断のプロセス」となった。』（※ 3）

国際コーチング連盟プロフェッショナル認定コーチ（一財）生涯学習開発財団認定マスターコーチ

織の風土改革や社員の意識改革といった組織変革に向けた大規模プロジェクトを多数手掛けている。

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