株式会社コーチ・エィ 専務執行役員
国際コーチ連盟マスター認定コーチ

市毛 智雄「居場所」づくりから始める「エンゲージメント」
エンゲージメントとは「社員の一人ひとりが企業の掲げる戦を交換し合うことが、エンゲージメントを高めることに関係し略・目標を適切に理解し、自発的に自分の力を発揮する貢献ているようです。

意欲」を意味します。
（※1）
それにもかかわらず、現代は、仕事を含む生活のあらゆる面
このエンゲージメントが企業活動に様々な影響を及ぼしていで、互いの「帰属感」を「断絶」するような事象があります。

ることは、読者の皆さんもすでにご存知のことと思います。
たとえば、何かを「伝える」のに電話を掛けたり、相手のデスエンゲージメントの高い企業は低い企業に比較して「収益性クに足を運んだりすることは減りました。その代わりに、メッで22%、生産性で21%、株価収益率は47%上回る。また、セージ・アプリや携帯メール、ソーシャルメディアなどのツー顧客満足度が高く、事故や品質のミスが少なく、欠勤率も低ルを使います。このことによって、成人の46％が、「孤独」をい」というギャラップ社の報告があります。
（※1）

感じているのだそうです。
（※ 3）

一方で、世界中の19,000 人以上の会社員を対象にした調

人間にとって一番の「危険」は、他者からの「拒絶」そして「孤査では、「自社に完全にエンゲージしている」と回答した社独」です。

員はおよそ16％というレポートもあります。
（※2）
人類の誕生以来、何らかの集団を形成しながら生き残ってき
今や、エンゲージメントの向上は経営課題のひとつと考えてた人間にとって、他者からの「拒絶」や「孤独」は「死」をももおかしくありません。

意味します。

エンゲージメントを左右する要因には、「基本的な雇用条件」

人の脳の一番の仕事は、自分に危険がないか、そのシグナルなどのほかに、「ビジョンや戦略が明確である」「学習や能力を探すことです。特に脳は「自分は他者からどう思われてい開発の機会」「業績評価」などがあります。それらが、社員のるだろうか」をいつも心配しています。

貢献意欲に影響しそうなことは容易に想像がつきます。
そこに、「あなたは、たしかに、この集団に帰属していますよ」
それでは、エンゲージメントを高めるためには、何に意識をという「帰属のシグナル」をもらうと、究極の「心理的な安心向け、何から始めていけばいいのでしょうか？

感・安全感」がそこに生まれます。
そして、その「安心感・安全感」を土台に、その集団に貢献し「エンゲージメント」は何から生まれるのか？ていく意欲が生まれるというわけです。

エンゲージメントには、メンバー同士が日々、互いに話しかけサポートし合う関係性、つまり「自分がチームの一員である」という認知が大切であるという調査があります。
（※2）

「帰属シグナル」の達人店長がしていたことエンゲージメントが高いとされているスターバックスでは、一すなわち、お互いが「チームに帰属している」というシグナル緒に働くメンバーを「パートナー」と呼びます。そして「お互© COACH A Co., Ltd. All rights reserved. 本書の全部または一部の無断転載・複製を禁じます。

いを認め合い、誰もが自分の居場所と感じられる文化をつくいきます。

る」ことを大切にしているそうです。
また、店長は地域に根差した店舗経営にむけて、売り場会議
自分に安全な「居場所」があると認知させる「帰属のシグナ

でいつも決まった誰かが発言を独占するのではなく、パートル」が、メンバーの主体的な行動を引き出し、自発的な貢献さんも含め、みな平等に聞く会議運営も心掛けていました。

意欲につながっているのではないでしょうか。
その結果、地域に住むパートさんから貴重な情報やアイディア日常、組織内で交わされる、簡単な「帰属のシグナル」には、が集まり、売れる売り場つくりにつながりました。社員の一人ひ次のようなものがあります。

とりが尊重される場という意識が、共により良い店舗をつくっていきたいという貢献意識を持つことにつながっていきます。

▪挨拶や声掛け▪名前を呼ぶ

その結果でしょうか、売り場面積あたりの売り上げ率が高い▪適度なアイコンタクトがあるお店として社内賞を何度もとっていました。

▪人の話をさえぎらず、熱心にきく
エンゲージメントを高めるためには、まずは、ここがあなたの▪ありがとうなどの感謝や慰労の言葉を伝えている「居場所」だという「帰属」のシグナルをお互いに伝えあう、どれをとっても、簡単な日常的な行動のように見えます。
しかそんな組織づくりから始めるのが一つの方法です。

し、「いつも、そこにいる人」を意識して認知し、大切に思っていなければできない、ある意味、難しいことでもあります。
人間は進化の過程で、お互いの存在を認めるこれらの「帰属シグナル」を自然に開発してきたと思われます。
それは、奇をてらったような関わり方ではなく、「いつも、そこにいる人」やその人が行っていることを「ちゃんと認知している」ことを伝える能力と言えます。
しかし、インターネットなどのさまざまなツールによってその能力が減退しているのだとすると、日常の中に、意図的に「帰属シグナル」を送る時間を組み込むことが必要なのではないでしょうか。

【参考資料】※1 『組織の未来はエンゲージメントで決まる』（栄治出版）
新居佳英、松林博文（著）※2	MATT PERRY,2019, ENGAGEMENT AROUND THE WORLD,CHARTED, Harvard Business School Publishing.
※3 5 Culture Trends for 2019
what’s new in workplace culture
2018 O.C. Tanner	https://www.octanner.com/insights/articles/2018/11/26/_5_
culture_trends_fo.html
最強のチームをつくる方法 ダニエル・コイル著
楠木建監訳 桜田直美訳 かんき出版2018年刊【WEEKLY GLOBAL COACH Vol.985 2019年7月10日配信】■市毛 智雄私が以前コーチングをしていた大規模店舗の店長は、社員に「帰属」シグナルを送る達人でした。この店長は、アルバイトを含め500 人近い全員の名前をすべて覚え、店内を回りながら、こまめに声掛けしていました。

株式会社コーチ・エィ 専務執行役員
国際コーチ連盟マスター認定コーチ
一般財団法人 生涯学習開発財団認定マスターコーチ
上智大学大学院臨床心理学専攻修士課程修了。国立精神神経センター等で臨床心理士として勤務。その後、1986 年より、主にビジネスパーソンを対象にモティベーションを向上するコミュニ

時には「今日の自慢は何？」と、その社員の日々の仕事上の小さな成功体験を引き出すこともしていました。

ケーショントレーニングを実践する。1990年より92年までニューヨークにおいて邦人対象のリラクセーションセミナー、異文化適応プログラムを実施。帰国後、株式会社コーチ･ エィの設立時よ

小さな成功体験が引き出されることで、自己効力感も増してり、スタッフとして関わる。

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