みなみ社会保険労務士事務所
事務所便り
2021 年 4 月号

Apr. 202104

中小企業への「同一労働同働き方改革関連法の大きな柱の一つであるパー一賃金」適用についてについて、2021 年 4 月から中小企業へも適用とはじめにトタイム・有期雇用労働法の「同一労働同一賃金」なります。改めて注意点についてまとめました。

表12020 年 4 月から施行されているパートタイム・有期雇

 職務の難易度に違いがある場合

用労働法は、正社員（無期雇用フルタイム労働者）と非 仕事に関連する能力や経験値に差正規社員（有期雇用パートタイム労働者）の「待遇差」を解消することを目的としています。
2021 年 4 月から、格差 OK の例がある場合
 販売業で正社員にはノルマが課せ同法に定める「同一労働同一賃金」の規定が中小企業へられており、パートタイマーにはも適用となります。厚生労働省のガイドラインをもとに、課せられていない場合改めて注意点について解説します。

同一労働同一賃金とは 正社員とパートタイマーに能力・経験差があるが、その能力・経験格差 NG の例

同一労働同一賃金を文字通り読むと「同じ仕事をしてい 職務について責任の程度が同等のる人に同じ賃金を支払う」となりますが、パートタイム・有期雇用労働法では前述した通り、「正社員と非正場合
表2規社員の格差是正」を目的としているため、主に「非正規社員の待遇改善のための基準」と理解すべきものです。
つまり、4 月からは中小企業も同一労働同一賃金の基準

 正社員には転勤があり、契約社員格差 OK の例に従って非正規社員の格差是正を考えていかなければならない、ということになります。正社員との格差是正を求められる対象は主に「アルバイト」「パートタイマー」「有期雇用労働者」「定年後の再雇用労働者」「派遣労働者」です。

ガイドライン

厚生労働省のガイドラインについて、以下 3 つの重要な格差の判断基準があります。
【1. 職務の内容】

は現在の職務に関係がない場合

等にはない場合
 正社員には職種変更や配置転換があり、契約社員にはない場合

格差 NG の例

 正社員も契約社員も配置転換や職種変更をしている場合【3. 均等待遇と均衡待遇】「均等待遇」と「均衡待遇」とは、待遇の妥当性を判断する 2 つの物差しです。
「均等待遇」とは、雇用契約の違いにより待遇に差をつけてはいけないことを指し、「均衡待遇」とは格差をつける場合でも妥当な範囲の差に止めるべきである、という意味になります。

正社員と非正規社員の給与や福利厚生等を比較するとき、現在従事している業務の「内容」と「責任の程度」に差があるかという観点で判断します(表 1)。
【2. 変更の範囲】
将来にわたって職務の内容が変更されたり、配置の変更がされたりするかを基準として判断します(表 2)。

特に注意すべき対象の一つに「熟練したパートタイマー」があります。正社員より仕事ができる方が賞与や昇給など均等待遇を求めてくることが考えられます。

みなみ社会保険労務士事務所

70 歳までの就業確保について

改正高年齢者雇用安定法が 2021 年４月から施行されます。70 歳までの就業確保措置が努力義務とされるなど、今後の高齢者就労に対する方向性が示されています。

はじめに雇用に限らない就労確保るため、70 歳までの就業確保措置をうたった改正高年る雇用確保措置に準じた内容ですが、④および⑤につい齢者雇用安定法が 2021 年４月から施行されます。ては「必ずしも雇用関係に限らない」点が特に注目です。

労働力人口の減少や老齢年金不安などの課題に対応す主な改正内容①から③については、従来の高年齢者雇用安定法におけ雇用に限らず業務委託契約も就労確保措置に含まれるということは、雇用関係に付随する事業主側の負担(労現在の高年齢者雇用安定法では、定年を定める場合の最働基準法や最低賃金法、社会保険加入など)を軽減させ低年齢を 60 歳とし、以後も 65 歳までは何かしらの雇得ることを示唆しています。言い換えれば、「65 歳以降用確保措置を講じるよう企業に義務付けています。今回も雇用関係を維持しろとまでは言わないが、何かしら高の改正では、さらに「70 歳までの就業確保の努力義務」

齢労働者の生活を支える仕組みを作って欲しい」というが課せられることになりました。

メッセージと読み取れます。

今からできる準備

今回の法改正による 70 歳までの就労確保措置について、企業側が一方的な仕組みを作るのでなく、過半数労働組合等との話し合いをすることを求めています。高齢労働対象となる事業主

高年齢者就業確保措置の対象となるのは、「定年を 65歳以上 70 歳未満に定めている事業主」「65 歳までの継続雇用制度（70 歳以上まで引き続き雇用する制度を除く）を導入している事業主」です。

対象となる措置

今回の改正により、次の①～⑤のいずれかの措置（高年齢者就業確保措置）を講じる努力義務が発生します。
① 70 歳までの定年引き上げ者の処遇を考える上では、65 歳以降に業務委託契約に切り替える可能性も踏まえ、タスク単位の報酬規程を検討していくと良いかもしれません。つまり、1 時間〇〇円でなく、タスク 1 件あたり◯◯円、という報酬体系を考えることで、65 歳以降の就労確保措置の導入時の選択肢を増やすことができるでしょう。
また、タスク 1 件あたりの報酬を検討することは、下図のように現在の報酬の妥当性を検証するのにも役立ちます。

② 定年制の廃止③ 70 歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入④ 70 歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入⑤ 70 歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
A) 事業主が自ら実施する社会貢献事業
B) 事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

みなみ社会保険労務士事務所

雇用調整助成金の拡充により失業率は抑制さ「時給単価」と「求職者ニーズ」 れていますが、採用市場には変化がありそうでから採用戦略を考えるはじめにす。これからの時代の採用戦略を「時給単価」と「求職者ニーズ」の面から考察します。

図2

皮肉なことにコロナ騒動が「働き方改革」を大きく進め、結果としてこれから労働市場(採用)は大きく変化しそうです。以下、これからの時代の採用戦略を「時給単価」と「求職者ニーズ」の面から考察します。

求人条件はどう決まるか

採用市場の相場に影響を与える要因としては、図 1 のように「事業の限界労働分配率」「同業他社の募集条件」「最低賃金」「労働力の需給バランス」「既存の社員とのバランス」「生計費」などが考えられます。採用を有利に進めるためには、これらの要素を総合的に検討しながら優位に立てる方法を模索していくべきですが、案外深く検討せずに「今までの慣例に従って」募集条件を決めてしまいがちです。
図1

求職者ニーズ時代が長時間労働を許容しない中、優秀な人材はむしろ「短時間で働きたい」というニーズを持つグループの中にいるのかもしれません。他には、「副業と両立したい」「育児を優先したい」などの明確な目的意識がある求職者の方が、結果として高いパフォーマンスが期待できるかもしれません。

時短で高給という選択肢

募集時の給与条件と応募者のスキルレベルはある程度比例することを考えると、「高給の時短勤務社員を募集する」という選択肢を検討できるかもしれません。

必要なトライ&エラー

例えば図 2 のように、希望給与が低く未熟な応募者 Aとは限りません。しかし、今後採用を有利にするためにと、希望給与が高く能力の高い B がいた場合、教育コストや後の労使トラブルリスクを考えると B を選ぶ方が合理的という考え方もあります。

もちろん「時短社員の募集」が全てに当てはまる最善策
は業界の常識から外れた高給で募集したり、今まで除外していた人に向けて採用活動をしたりといったトライ&エラーがあっていいのではないでしょうか。

みなみ社会保険労務士事務所