繊維産業の責 任 ある
企業行動
ガイ ドライン

2022年7月

日本繊維産業連盟

本ガイドラインは、国際労働機関（ILO）
駐日事務所の協力により作製されました。

本ガイドラインの無断転載、複製を禁じます。

Copyright © Japan Textile Federation 2022
日本語版

2022年

はじめに
日本繊維産業連盟では、ILO駐日事務所の協力の下、サプライチェーンを構成する13の団体会員による「責任ある企業行動ガイドライン策定委員会」
を2021年9月に設置し、４回の策定委員会、3回の有識者による勉強会を開催するとともに、産業別労働組合であるUAゼンセンとも労使対話の機会を設けて議論し、この度、人権分野において日本の繊維産業が社会的責任を果たすためのガイドライン「繊維産業における責任ある企業行動ガイドライン」
を策定しました。
近年、国際社会では、欧米を中心に、事業規模を問わず、企業は、人権の尊重、環境の保護など持続可能な開発に貢献すべく自発的に取り組む形で事業を行うことを求められてきており、
さらに、
これをバ
リューチェーン全体で実現することも必要となっております。
これは「責任ある企業行動（Responsible
Business Conduct、RBC）」と呼ばれていますが、日本ではRBCに関する理解がなかなか進んでおらず、本格的に取り組んでいる企業が限られているのが現状です。
本ガイドラインでは、RBCの中でも、最近注目度が高まっている人権問題、その中でも特に労働問題に焦点を当て、
その意義・必要性を整理するとともに、RBCを実現するための手法であるデュー・ディリジェ
ンスの手続きについて説明しております。
この種のガイドラインは、
これまでサプライチェーンを管理する
発注者の立場から作成されておりましたが、本ガイドラインは、受注者である中小・小規模企業の経営者に軸足を置いた内容となっております。
これは、受注者としてサプライチェーンの末端に位置する中小・小規模企業が大宗を占める日本の繊維産業の特徴を踏まえたためです。
本ガイドラインは、四部構成となっており、第一部はガイドラインの目的・概要を示しております。第二部では、受注者としての立場である中小・小規模企業が確認すべき事項を例示するとともに、第三部では、
これまでのガイドラインと同様、サプライチェーンを管理する発注者の立場で理解すべき事項を概説
しております。第四部は、第二部、第三部で示した事項について、どのようにして確認をするか、どう全体の手続きを実行するかをステップ別に示したもので、これをデュー・ディリジェンスと言います。
また、確認すべき事項の例については、個別の課題ごとにリスト化し、それをチェックすることで容易にリスクの所在等を理解できるようにすることで、中小・小規模企業の経営者の方が使いやすいよう配慮しました。
経営者の皆様が、人権への取り組みを促進する一環として本ガイドラインをご活用いただくことにより、日本の繊維産業の取り組みが社会から認められ、働く人々に選ばれる産業、そして再び活力のある産業になることを祈念いたします。
2022年7月
日本繊維産業連盟
会長

1

鎌原正直

繊維産業における責任ある企業行動ガイドライン 目次
第一部

本ガイドラインの目的・概要

1. 本ガイドラインの目的 4（1）
繊維産業の持続的発展と国際競争力向上に向けて（2）
繊維産業を取り巻くステークホルダー（利害関係者）の要請（3）
人権尊重に向けた企業行動を促す国際基準の形成（4）
業界全体での連携の必要性（5）
人権尊重に向けた取り組みに関する企業にとっての利益とリスク
2. 本ガイドラインの対象企業 

9

3. 本ガイドラインの構成 

94. 本ガイドラインによる取り組みの基本 

10（1）
経営トップによる人権尊重の経営方針の宣言・経営システムへの組み込み（コミットメント）（2）
社内・社外における対話（エンゲージメント）の促進（3）
人権課題の確認
5. 参照資料 12

6. 定義集 

12

第二部 自社内における確認と取り組み
1. 基本事項 14（1）
国内法令を遵守するとともに国際基準を尊重する（2）
人権尊重に当たり労働者との対話を重視する（3）
多岐にわたる人権リスクのうち深刻なものから優先的に取り組む（4）
救済の実効的な仕組みを構築する（5）
説明責任を果たすために定期的な情報収集と記録化を行う
2. 労働者の人権に関する個別の課題 

20（1）
強制労働 

20（2）
結社の自由・団結権・団体交渉権 

23

（3）
差別 

25

（4）
児童労働 

29（5）
ハラスメント 

32（6）
外国人労働者 36（7）
労働安全衛生 

38

（8）
賃金 

40

（9）
労働時間 

42

2

第三部

取引先との関係における確認と取り組み

1. 取引先とエンゲージメントする際の視点 

44（1）
取引先と人権尊重の意識の共有を図る（2）
取引先で生じる人権への負の影響に自社がどう関わっているか
（
「助長」
または
直接結びつく場合」）
を理解する①人権への負の影響を「助長」する場合には取引先との対話に基づき負の影響を防止・軽減し、それでも残る負の影響を軽減するため影響力を行使する②自社の事業・商品・サービスが取引先の人権への負の影響と「直接結びつく」
場合は影響力を行使する③取引停止は最後の手段とする④中小企業の特性を活かして対応を工夫する⑤間接取引先に対する働きかけ方を工夫する（3）
自社の救済制度を取引先関係者にも拡大する
2. 海外取引先において意識を高めるべき労働者の人権 

第四部

人権デュー・ディリジェンスの全体像 51

53

１. 人権尊重方針の策定・宣言および経営システムへの組み込み（ステップ1） 54

２. サプライチェーンの把握と人権リスクの特定（ステップ2） 

55

３. 特定したリスクの防止・軽減に向けた行動（ステップ3） 

57

４. 効果の監視（ステップ4） 

58

５. 一連の取り組みの外部への報告・公表（ステップ5） 59

６. 影響を受けた人の救済と救済のための制度 

60【別紙1】主要な国際人権条約・国際労働条約に含まれる国際人権の内容 

62

【別紙2】
グッドプラクティス事例 

63

3

本ガイドラインの目的・概要

本ガイドラインの目的・概要

第一部

1. 本ガイドラインの目的

成長に向けた変革を続けている一方、日本では人（1）繊維産業の持続的発展と国際競争力減少による若手を中心とする労働力不足、また、企21世紀最初の四半世紀が経過しようとしていが増えています。加えて、コロナ危機も重なりこのる今、私たち繊維産業のビジネスを次の世代に持傾向に拍車がかかっています。縫製産業を中心に続可能な形で残せるか、正念場に差し掛かってい操業を維持していくために外国人技能実習生に依ます。

存せざるを得ない状況にありますが、外国人技能

口減少による衣料品消費の減退、生産人口年齢の業経営においても後継者不在等を理由とした廃業に向けて

世界の繊維産業は、デジタル革命や生産構造の実習制度の法令違反が多く指摘されており、業界とネットワーク化など第4次産業革命の潮流を捉え、してのイメージ悪化と若い世代にとっての魅力の低下を招いています。国連の持続可能な開発目標

図１ 日本の繊維産業の現状

人口減少による
衣料品消費の減退（SDGs）が示すように、一人一人が行動を変えることで魅力ある産業にならなければ、2030年に向け

若手を
中心とする
労働力不足

て持続可能な形でビジネスを続けることは難しくなります。
今、繊維産業に関わる全ての企業が、業界のサステナビリティ（持続可能性）の中核的課題の一つ

後継者不在等を理由とした廃業

である労働者の人権を尊重する経営を行い、業界

外国人技能
実習生への
依存

全体で「ディーセント・ワーク」を確保することが、日本の繊維産業の生き残りをかけた重要課題です。
「ディーセント・ワーク」とは、「 働きがいのある人間らしい仕事」、すなわち権利が保障され、十分な収図２ 業界全体でディーセント・ワークを確保する

権利が保障される人間としての尊厳が保たれる生産的な仕事

働きがいのある
人間らしい仕事
適切な社会的保護、あるいは社会保障が与えられる

4

十分な収入を生み出す

体のディーセント・ワークへの取り組み強化と、これとしての尊厳が保たれる生産的な仕事を指します

を通じたバリューチェーン（定義集参照）の強靭化お（「6. 定義集」参照）。特に、重要な人権の一つであよび国際競争力の向上を図ることを目的とします１。

る労働者の権利に関する課題は、最も身近な人権本ガイドラインは、
そのための手がかりとなる優先的課題であり、全ての企業が考えなくてはなりません。

な労働課題の特定とその対処法に関する指針を示

本ガイドラインは、国際労働基準に基づき、産業全すものです。

図3

本ガイドラインの目的：「責任ある企業行動の実現」

本ガイドラインにより国際労働基準に基づく
取り組み強化日本の繊維産業のバリューチェーンの強靭化と国際競争力の向上

業界全体のディーセント・
ワーク促進（2）繊維産業を取り巻くステークホルダー

クホルダーからの信頼を得ながら利潤の追求を実

労働者の存在は企業活動にとって特に重要です

要請に加え、
これらのステークホルダーからの企業

が、その他にも企業活動は様々な人によって支えらへの社会的要請として、人権に関するリスクを最小れています。労働者、消費者、取引先等企業活動に化し、社会経済の持続的発展への貢献を最大化す

直接関係する利害関係者に加え、地域社会、政府そることが必須とされてきています。
また、
こうした要

の他公的機関なども、国内外での企業活動に関わ請は、国内外に広がる「バリューチェーン」におけるる利害関係者と認識されるようになっており、
これらあらゆる経済活動が対象となっています。バリューの者をあわせて「ステークホルダー」と言います（定チェーンとは、原材料の調達、製品の製造や販売と義集参照）。企業は社会の一構成員として、
ステー

いったサプライチェーンに加え、これを支える開発

現しなくてはならなくなっています。昨今、法律上の（利害関係者）の要請

１本ガイドライン策定に至る背景として、2021年7月、経済産業省は「繊維産業のサステナビリティに関する検討会報告書」
を取りまとめ、業界団体において国際労働機関（ILO）
をはじめとする国際機関とも連携しつつ、サプライチェーンが適正に管理されているか等をチェックする「デュー・ディリジェンス」に取り組みやすくするためのガイドライン策定を提言しました（経済産業省「繊維産業のサステナビリティに関する検討会」報告書（2021年7月））。
これを受けて、
日本繊維産業連盟が国際労働機関（ILO）の協力の下、本ガイドラインを策定して、日本の繊維産業
全体でのディーセント・ワークの実現に向けた連携を進めることが合意されました（ILOプレスリリース「ILOと日本繊維産業連盟（JTF）
が、繊維産業の責任ある企業行動促進に向けた覚書を締結」（2021年11月5日））。責任ある企業行動ガイドライン策定・導入の目的は次の3点です。
1. 国際労働基準およびグローバル標準の要求事項を満たしたガイドライン導入による、業界全体の取り組み強化と国際競争力向上
2. 業界およびサプライチェーン全体での産業対話および社会対話を通じた、優先的労働課題とその対処法の特定
3. サプライヤーの能力強化によるディーセント・ワークの創出とサプライチェーンの強靭性獲得

5本ガイドラインの目的・概要

入を生み出し、適切な社会的保護が与えられ、人間本ガイドラインの目的・概要

や労務管理、資金調達、製品の消費活動など、一定業に対し責任ある行動を要請するようになっていの価値を生み出すための事業に関する企業内外るのです。
その要請は、製品やサービスを提供する

での一連の活動やこれを行う主体を指します（定企業のみならず、
これらを生み出すサプライチェー

義集参照）。市民社会や消費者は、国境をも越えてン上の取引先企業にも連鎖的に及ぶようになって広がるバリューチェーンを背景に活動する企業にいます（バリューチェーンとサプライチェーンの違い

対し、責任ある行動を求めています。加えて、「ESG

は定義集参照）。

投資」という言葉に代表されるように、投資家も企

図４ 企業を取り巻くステークホルダーの要請
ステークホルダー
労働者、消費者、取引先等企業活動に直接関係する利害関係者

人権に関するリスクの最小化

企業への要請社会経済の持続的発展への貢献を最大化

地域社会、政府その他公的機関等対象となる経済活動
バリューチェーン
原材料の調達、製品の製造や販売（サプライチェーン）に加え、これを支える開発や労務管理、資金調達、製品やサービスの消費活動など、一定の価値を生み出すための事業に関する企業内外での一連の活動やこれを行う主体

企業活動と人権のあり方について国際的な規範（3）人権尊重に向けた企業行動を促す国となっている「国連ビジネスと人権に関する指導原

際基準の形成本ガイドラインを通じて実 現しようとしている

則」（ 以下「指導原則」と言います）は、➀国家の人のは、人 権を尊 重しながら持 続 的に成 長 するた権保護義務を再確認し、➁企業の人権尊重責任をめの企業行動であり、これを「責任ある企業行動

規定し、➂国家と企業がそれぞれ人権侵害に対す（Responsible Business Conduct: RBC）」と言いる救済へのアクセスを確保することを求めていますます。
「責任ある企業行動」の根幹となる人権は、日（定義集参照）。国境を超えた企業活動が活発化す

本国憲法にも明記されている、人間が人間らしく尊る中、企業の活動による人権への負の影響をどのよ

厳をもって幸福を追求しながら生きる権利であり、うに防止できるのかという観点から、指導原則は、全ての人が生まれながらにして持つ権利です。労政府、企業および業界団体、世界各地で企業活動

働者、消費者、地域住民など企業の活動に関わったから直接的に影響を受けている人々および地域社

り、影響を受けたりする全ての人々が、人種、皮膚の会、市民社会などステークホルダーとの広範な話し

色、性、言語、宗教、政治的意見その他の意見、国民合いの成果を取り入れています。
こうした背景があ的（出身国、出身地等）
もしくは社会的出身、財産、るからこそ、2011年に国連人権理事会にて全会一

出生または他の地位にかかわらず、みな人である

致で支持された指導原則は、全ステークホルダーのがゆえに人権を有しています。

共通言語となっています。本ガイドラインは、指導原

6

則に基づき、
これに沿った取り組みを企業が実行でことが期待されます。

また、責任ある企業行動を促進するに当たり、指（4）業界全体での連携の必要性

導原則と相互補完関係にある国際文書、OECD多

繊維産業は、製造部門として、川上の繊維原料、

国籍企業行動指針およびILO多国籍企業宣言の内

紡糸・紡績、川中の撚糸、製織･製編、染色・整理、容も十分に把握し、実践することが期待されます。

川下の縫製など多くの工程を含む、長いサプライ

繊維産業に特化したガイダンスとして、OECD衣類・チェーンを基礎としています。
さらに、非製造部門と履物セクターにおける責任あるサプライチェーンのしてサプライチェーンを組織する商社、最終製品をためのデュー・ディリジェンス・ガイダンスもあり、本企画、販売するアパレル、小売業なども含む多様なガイドラインの内容の理解を深めるために参照する

産業部門です。

図5

繊維のサプライチェーン
（衣料用）
繊維産業

川上

川中

川下

消
者

EC サイト費

アパレル・商社・問屋

縫 製

染色・整理

撚 糸

紡 績

製織 製
･ 編

紡 糸
原 綿

石油・パルプ・綿・麻・絹・羊毛

小売業

SP A
商社･問屋
（サプライチェーンの統括）

国内の製造部門は、主に人件費の違いから中国きているかという問題にも関わります。

や東南アジア地域と比較して製造コスト面での競このような問題は、繊維産業特有の産業構造と争力が低く、海外生産のシェアが高いのが現状で深く結びついているため、個社で取り組める範囲をす。
また、下請・賃加工形態の取引構造の中で価格

超えています。繊維産業全体としての連携がなけ決定の主導権を持っていないことにより、再投資にれば、バリューチェーン全体を通じた責任ある企業

必要な利潤の確保が難しく、生産性向上が進まない

行動・人権尊重を実現することはできません。産業

こともあり、その結果として低賃金体質を招いてい全体が協働することによって構造的課題に対処し、ます。加えて、大半の企業が少子高齢化の進む地方

労働環境を向上させて生産性の高い雇用を増やすに立地しており、日本人の雇用が難しい状況です。

ことによって、魅力ある産業にしていくことができま

これらが、技能実習生など外国人労働者を低コストす。いまこそ取引適正化、労働条件の適正化、外国の労働力とみなすことでこれに頼らざるを得ない事

人労働者の保護と共生、
ダイバーシティ（多様性）
・態、
もって人権侵害のリスクが高まる状況を招いて

エクイティ
（公平性）
＆インクルージョン（包摂性）のいます（第二部の2（6）「外国人労働者」参照）。

確保等に向けた連携が必要です。

さらにこの状況は、最終製品の消費者への販売
価格が製造工程全てにおける経費を適正に反映で

7

本ガイドラインの目的・概要

きるようにするための指針です。

図6

多様な産業部門と業界全体での連携の必要性

本ガイドラインの目的・概要

サプライチェーンを
組織

川上

・ 商社

原綿・紡糸、
紡績

川中
撚糸、
製織･製編及び
染色・整理最終製品の企画、販売

川下・アパレル ・ 小売業

縫製

製造部門

非製造部門

（長いサプライチェーン）

にとって負担と認識されることがあるかもしれませ（5）人権尊重に向けた取り組みに関する企んが、人権を尊重することにより得られる信頼は長業にとっての利益とリスク

人権を尊重する経営を行うことは、企業にも利益

期的には企業の価値を高め、企業の持続的な成長をもたらします。人権を尊重する経営は、より良い人につながります。
また、受注者や発注者といった取材の確保、生産性向上、良好な取引関係などを通じ引上の立場を超えて、バリューチェーンを構成するて、企業の安定的成長と自社の社会評価の向上に全企業が対等の立場でパートナーとして取り組んで

つながります。反対に、人権を尊重しない経営では、いくことで、産業全体の持続可能性を高めることも法規制への抵触、労働者との紛争・訴訟、労働者のできます。

勤労意欲と生産性の低下、これらを通じた評判の低このような利益とリスクを考えると、人権の尊重を下、人材の確保難などの様々なリスクを生み、企業核とした責任ある企業行動は、現代の企業にとって経営に悪影響を与える可能性が高くなります。
さら

無視できない、事業を継続、成長させるために必須に、深刻な人権侵害を回避、あるいは対応できないの経営課題なのです。

場合、顧客から取引を停止される、投資家からの投本ガイドラインの実践・浸透を通じて、日本の繊維資を得られないなど、企業の継続自体に支障を来

産業全体の持続可能性の向上に資することができすリスクも生じることになります。

れば幸いです。

人権尊重のための取り組みは、一時的には企業
図７ 人権尊重への取り組みに関する企業にとっての利益とリスク
人権を尊重する経営がもたらす利益▶ より良い人材の確保▶ 生産性向上▶ 良好な取引関係を通じた企業の安定的成長▶ 社会評価の向上

人権を尊重しない経営によるリスク▶ 法規制への抵触▶ 労働者との紛争・訴訟▶ 労働者の労働意欲や生産性の低下▶ 社会評価の低下▶ 人材の確保難等

深刻な人権侵害の回避や対応が出来ない場合

取引の停止

投資の縮小

8

企業継続への支障

本ガイドラインの目的・概要

2. 本ガイドラインの対象企業
本ガイドラインは、産業全体での取り組みを促進するものであるため、前述の製造部門、非製造部門を含めた日本の繊維産業に属する全ての企業を対象とします。
したがって、日本繊維産業連盟の会員
団体加盟企業に限定するものではありません。

3. 本ガイドラインの構成要である理由を解説し、また、関連する日本の国
内法も参照します。

本ガイドラインの構成は、以下のとおりです。
・第三部は、取引先（直接取引先と間接取引先の
図８ 本ガイドラインの構成双方を含みます）に対する働きかけ方と視点を解説します。具体的には、第二部で解説した、自社

第2部において取り組むべき内容を実践してもらうため自社内における確認と取り組みに、取引先としての立場から、どのようにこれを促進していくかという点を概説します。

第3部
第1部
本ガイドラインの目的・概要

取引先との関係における確認と取り組み・第四部は、
より手続的な面に焦点をあてて、第二部・第三部で解説した対応内容を企業経営に組

第4部
人権デュー・ディリジェンスの全体像

み込んで実践するため、「人権デュー・ディリジェ
ンス」の一般的方法の要点を解説します。人権・第一部は、本ガイドラインの目的・概要および活デュー・ディリジェンスとは、合理的かつ思慮分別用に当たって留意すべき点等を説明します。

ある企業が、その状況（産業分野、事業活動の状
況、規模およびこれらに類似する要素を含む）に・第二部は、自社において取り組むべき内容を、代照らして、人権に関する自身の責任を果たすた

表的な労働者の人権について項目別に解説し、めに実行しなければならない持続的なプロセス

日本企業の好事例を紹介します。
ここでは、根拠を指します（定義集参照）。

となる国際基準（国際労働基準等）の内容や、重9

本ガイドラインの目的・概要

4. 本ガイドラインによる取り組みの基本
図9

本ガイドラインによる取り組みの基本

経営トップが人権尊重の方針を社内外に明確に示し、経営システムに組み込む

社内・社外における対話と協働し、人権尊重を実現する

企業ごとの具体的な人権課題を特定し、国際基準に基づいてリスクをチェックする

コミットメント

エンゲージメント

人権課題の確認は、発注者側のみならず受注者側も主体的に対応（1）経営トップによる人権尊重の経営方することが必要であり、本ガイドラインでは受注者

針の宣言・経営システムへの組み込み側が取るべき具体的な対応策に関する指針（第二（コミットメント）

本ガイドラインの内容を企業全体に浸透させてい部参照）も提供しています。

くためには、初めに、自社の経営トップが、人権尊重

しかしながら、人権尊重とディーセント・ワークのやディーセント・ワーク実現のために、本ガイドライ

取り組みは、一定の項目を機械的にチェックして対ンに沿った企業行動をとることを企業方針として宣応することだけで達成できるものではなく、関係者と言し、その宣言に基づいて人権尊重方針を経営シスの対話を通じて、実現を図っていくという意識を持つテムに組み込んで実行することが必要です[→詳細ことが非常に大切です。

は第四部の1.参照]。企業のあらゆる部署において、

そのため、自社内での取り組みに当たっては、労人権尊重のため関係者の理解を徹底し責任ある企働組合や労働者代表、個々の労働者との建設的な業行動を行うため、
また、社外のステークホルダー

対話が必要不可欠です。人権を有する当事者からと協働して人権尊重体制を整えるためには、経営実際の声を聞くことが、現状の把握と改善に欠かせ

トップがまずその企業方針を社内外に対して明確ないからです。
また、サプライチェーンの管理というに示すことが不可欠です。指導原則では、自社が人

点では、取引先の対応能力や経営資源も考慮しつ権尊重を果たすことを経営トップが率先して公に宣つ、一方的な規範の押し付けではなく、取引先にお言することを「コミットメント」と呼んでいます。本ガける人権尊重とディーセント・ワークのために協力

イドラインは、
コミットメントを行うための、その内容を得るべく、取引先との協調的な対話が必須となりや手続に関する指針の一つとしていただくことを想ます。
さらに、海外の取引先およびその労働者との定しています。

関係では、その国の文化や法体系、実務慣行にも配慮したうえで、人権尊重とその国の発展への貢献を最大限に実現するための多角的対話が重要です（2）
社内・社外における対話（エンゲージメ（ILO多国籍企業宣言11項）。

ント）
の促進

本ガイドラインは、責任ある企業行動を実現する

国際的にはこうした取り組みのことを「エンゲー

うえで必要な手続きとして、「人権デュー・ディリジェ

ジメント」と言います（定義集参照）。自社内のまたンス」を実施し、サプライチェーンの全体を通じた人

は他社との取り組みを進めるうえで、本ガイドライン

権尊重とディーセント・ワークを実現することを目的の関連する箇所の内容を参照しながらこれらの対とするものです（第三部・第四部参照）。
そのために話の促進にご活用いただくことを想定しています。

10

図10

関係者との対話の促進「エンゲージメント」

コラムⅠ

取引先における人権尊重とディーセント・ワークの実現に向けた取引先との協調的な対話事業を行う国の政策目標を考慮し、人権尊重とその国の発展に貢献するための多角的対話

エンゲージメントとは

人権デュー・ディリジェンスを行う中で、エンゲージメントという言葉が頻繁に登場します。これは、企業活動により影響を受ける特定のステークホルダー（定義集参照）と企業との間での、継続的な対話や連携を意味します。エンゲージメントの目的は、各ステークホルダーの興味・関心、そして企業に対する期待を理解し、これに応えることにあります。自社の人権デュー・ディリジェンスの取り組みを外部に対して発信していく場面［→詳細は第四部の 6. 参照］では、このステークホルダーとのエンゲージメントをどのように行ったかについて説明責任を果たすことが重要なため、特に海外取引先への発信時にはこの用語を使用することも有用です。

「別紙2：グッドプラクティス事例① ステークホルダーエンゲージメントを含む人権デュー・ディリジェンス
の実施例」
を参照。

（3）人権課題の確認

際基準の内容について解説しており、この部分を参けば良いのか」という企業担当者の悩みに答える

目を理解していただければと思います。

一方で、「具体的にはどのようなことを確認してい照しつつ、別冊で記載されているチェックすべき項

ため、本ガイドラインの別冊：チェック項目例とリス

なお、具体的な取り組みを実施しながら、その内ク発見時の対処法の例の中で、個別の人権課題ご容を外部に向けて発信・伝達していくことも人権とにチェックすべき項目のいくつかを例示していま

デュー・ディリジェンスの手続の一部として欠くことす。但し、別冊に載っている項目は、繊維産業においのできない事項です［→詳細は第四部の6.参照］。

て一般的に顕著な課題として問題視されている代

前述のとおり、繊維産業は、川上から川下まで多表的な課題に限定して、各課題についてチェックす

くの工程に分かれ、工程ごとに異なる課題を抱えてべき項目を例示したものです。企業ごとに課題の内います。各社ごと、
サプライチェーン上で自社のポジ

容と程度、具体的な対処方法が異なるため、場合にションを念頭におきながら、特に問題になりやすい

よっては、別冊記載の項目以外に対応すべきリスク

リスクに優先的に取り組むことが必要です。課題別が存在する場合があります。
したがって、
この項目はの詳しい説明は、別冊の確認項目例やリスク発見

あくまで自社の状況に応じて重点項目を洗い出す

時の対処法の例をご参照ください。

契機として使用して頂くべきものであることにご留意

各企業において、これまで挙げてきたポイントにください。

従って、本ガイドラインに沿った確認を行い、問題がまた、第二部では、人権課題ごとの根拠となる国あれば是正し、必要に応じて監査を受け、継続的に

11

本ガイドラインの目的・概要

自社の労働組合や労働者代表との建設的な対話本ガイドラインの目的・概要

フォローアップを行うことが求められますが、
リソー

務士、民間の監査人等の外部専門家を活用するこスの少ない中小企業にとっては特に、専門知識をとも有効です。今後、日本繊維産業連盟は、業界全有する従業員を配置することは負担が大きいでしょ

体に資する形で、専門家への相談を促進する枠組う。
そのような場合、国際人権基準や国際労働基準

みの構築を進めていきます。

に関する専門的知見を有する弁護士や社会保険労5. 参照資料

6. 定義集「指導原則」

本ガイドラインは、責任ある企業行動に関して、特に日本の繊維産業が抱える課題に注目して、人権

2011年国連人権理事会により全会一致で支持され尊重の観点から優先度の高い取り組みについて理

た、
ビジネスと人権のあり方に関する国際的規範解を促すことを主眼に置いています。本ガイドライ

文書。企業の人権尊重責任を国連文書として初めンに沿って取り組みをスタートさせ、さらに指導原て明記したもの。第一の柱として国家の人権保護義則の趣旨を実現し取り組みを深めるためには、以下

務、第二の柱として企業の人権尊重責任、第三の柱の参照資料があります。

として救済へのアクセスから構成される、31の原則を規定しています。

・国際連合人権理事会「国連ビジネスと人権に関する指導原則」（ 指導原則）（ 国連広報センター「人権デュー・ディリジェンス」

和訳）

合理的かつ思慮分別ある企業が、その状況（産業分・指導原則の解釈の手引き（国際民商事法セン

野、事業活動の状況、規模およびこれらに類似する

ター和訳）要素を含む）に照らして、人権に関する自身の責任・経済協力開発機構（OECD）「 多国籍企業行動を果たすために実行しなければならない持続的な指針」

管理プロセス。なお、本ガイドラインで示す人権課

・O E C D「 責 任 ある企 業 行 動 の た め の O E C D

題は、最も重要な人権課題の一つである労働者のデュー・ディリジェンス・ガイダンス」

権利に焦点をあてておりますが、人権デュー・ディリ

・OECD「衣類・履物セクターにおける責任あるサジェンス自体には、他の人権課題（地域住民や消費

プライチェーンのためのデュー・ディリジェンス・者の人権に関する課題など）も広く含まれることにガイダンス」

留意が必要です。

・国際労働機関（ILO）「労働における基本的原則及「ステークホルダー」

び権利に関するILO宣言とそのフォローアップ」
・ILO「多国籍企業及び社会政策に関する原則の消費者、労働者、取引先、地域社会、公的機関など

三者宣言」（ILO多国籍企業宣言）の企業活動の利害関係者。

・日本繊維産業連盟「2030年にあるべき繊維産業「ディーセント・ワーク」

への提言」
・ビジネスと人権に関する行動計画に係る関係府

権利が保障され、十分な収入を生み出し、適切な社

省庁連絡会議「ビジネスと人権に関する『行動計

会的保護が与えられる生産的な仕事。
「働きがいの画』（2020-2025）」

ある人間らしい仕事」と訳されます。生産的で、公正な収入のある仕事への機会、職場における安全保

12※サプライチェーン：供給連鎖。原材料や様々な段合のためのより良い見通し、自らの生活に影響を与階での開発、製造、流通などの過程を通して製品える決定に自らの関心を表明し、組織し参加する自を消費者に届けるための一連の企業活動を指し

由、性別によらない機会と処遇の平等を含みます。

ます。供給に重点を絞るため、価値創造全体に着目するバリューチェーンよりはその範囲が狭く「バリューチェーン」

なっています。

原材料の調達、製品の製造や販売、サービスの提供に加え、これを支える開発や労務管理、製品やサー「エンゲージメント」

ビスの消費活動など、一定の価値を生み出すため企業活動により影響を受ける特定のステークホルの事業に関する企業内外での一連の活動やこれ

ダーと企業との間での、継続的な対話や連携。

を行う主体。指導原則の解釈手引きには、バリュー
チェーンには、その企業と直接的もしくは間接的な取引関係を有し、かつ、①企業自身の製品もしくはサービスへの貢献となる製品もしくはサービスを供給する、
または、②企業から製品もしくはサービスを受ける主体が含まれることが明記されています。

画像提供：三起商行株式会社

13

本ガイドラインの目的・概要

障、家族のための社会的保護、個人の発展と社会統第二部

自社内における確認と取り組み

1. 基本事項挙げます。
(1)国内法令を遵守するとともに国際基準を尊重

第二部では、第一部を受けて、本ガイドラインする。

の取り組みの基本であるトップによるコミットメン(2)人権尊重に当たり労働者との対話を重視する。

ト、社内・社外におけるエンゲージメント、人権課(3)多岐にわたる人権リスクのうち深刻なものか

題の確認を基に、自社内での人権尊重に向けたら優先的に取り組む。

自社内における確認と取り組み実践を行うための解説をしていきます。2.にて労(4)救済の実効的な仕組みを構築する。

働者の人権の項目別の解説に入る前に、自社内(5)定期的な情報収集と記録化を行う。

での取り組みを行うに当たっての基本事項を５点

図11 自社内の取り組みの基本事項

国内法令遵守＋国際基準尊重

労働者との
対話重視

救済の
実効的な
仕組み

深刻な
人権リスクと優先的取り組み

定期的な
情報収集と
記録化

（1）
国内法令を遵守するとともに国際基準

は、各国による批准と国内法の整備によりその内容

企業が尊重すべき人権の内容を規定するもの

場合や、批准していても国内法の内容が国際基準

は、国内法令にとどまりません。国際的に認められの内容に沿わない場合があります。
これらの場合た基準である国際人権基準・国際労働基準２も遵守には人権侵害のリスクが大きくなるため、企業は、すべき対象となります（別紙1およびILO多国籍企

国際基準を理解し尊重することが必要不可欠となり

業宣言8・9項参照）。
この国際基準を構成する条約ます。
この観点から、本ガイドラインでは、第二部のが実現されますが、国によっては批准されていないを尊重する

２国際労働基準とは、ILOが採択する労働に関する国際的な基準で、190の条約、206の勧告、議定書その他の規範文書を指します。条約は加盟国の批准によって拘束力が生じる文書で、労働の各分野において遵守すべき事項の一般原則を示したものです。但し、条約のうち、強制労働、結社の自由・団結権・団体交渉権、児童労働、差別、安全で健康的な労働環境の五つの労働課題（詳細は第二部の2参照）に関する
「中核的労
働基準」
と呼ばれる10の条約については、批准国ではなくても、ILOの加盟国であるということ自体により、全てのILO加盟国が、これらの条約の対象となる権利に関する原則を尊重し、促進し、実現する義務を負います（労働における基本的原則および権利に関するILO宣言）。他方、勧告は批准対象とはならず拘束力はありませんが、加盟国に対し条約を補完する具体的実施措置と指針を示すものです。

14

2.の労働者の人権の各項目で国際基準の内容を紹門家への相談体制を整えることも必要です。本ガイ介します。

ドラインでは、参考情報として、関連する国際基準

また、国際基準が各国国内法を通じて実現されてを定めた具体的な国際文書の他に、関連する日本いる場合は、それが企業に対する直接的な法的義の国内法についても第二部の２.の各項目で紹介し務になっています。
その意味で、企業は、関連する各ます。

国の法令遵守の体制を整え、必要に応じて外部専

図１２ 国際労働基準：企業との関係
条約の批准

国 際 労 働基 準

国内法

約・
勧

拘

束

告
か

力を

ら派

法的拘束力

生
す

もた

ない

る原

則

企

業

（ILO
「国際労働基準と持続可能性に配慮した調達ハンドブック」
より抜粋）

（2）
人権尊重に当たり労働者との対話を重まって、「 経営者と本音で話しにくい」「 意見が言い

第一部の4.（2）「 社内・社外における対話（エン取り除くために、
まずは、気軽にコミュニケーション

づらい」と感じることも多くあります。
こうした障壁を視する

ゲージメント）の促進」でも解説したとおり、企業がしやすい環境を整えることが重要です。

人権尊重責任を実践するためには、人権を有してい

また、結社の自由、団結権、団体交渉権など労働る各当事者（特に労働者）から、職場や仕事に関し者に認められている人権（詳細は第二部の2.（2）て直面している悩みを吸い上げられるような体制・「結社の自由・団結権・団体交渉権」参照）は、
こう

風土を整えておき、
リスク発見に向けた情報収集体

した日常レベルの労使対話を行っていくうえで基盤制を築くことが必要です。
なぜなら、例えば、消火器となるものであることを理解しておく必要がありますの設置の有無や非常用扉の開閉状況などの労働（ILO多国籍企業宣言10項（e）、48-62項）。労働者

安全衛生に関するリスクのように、ある程度客観的が職場の問題を抱え一人で孤立し、不利な立場にに確認できる問題だけではなく、職場における差別立たされた時こそ、自らの意思で労働組合を作り、やハラスメント、技能実習生に関する問題（詳細はまたは自ら選択する労働組合に加入し、使用者と対第二部の2.（6）「 外国人労働者」参照)のように、性等な立場で交渉する手段として、これらの権利が保質上、当事者からは言い出しにくく、使用者側が把障されていることが重要です。労働者側からの要望

握できていない問題も多いためです。
また、第四部があった場合に企業がこれを拒否・抑制するなど、で解説する社内の人権尊重の体制自体が正しく機これらの権利が侵害されている状態では、労使対話能しているのかを確認するためにも、各労働者と本も名目的なものとなってしまいます。

音で話し合える環境を築く努力が必要です。特に、加えて、労働組合が存在しない場合、または労働外国人などの職場での少数者は、言語の障壁も相組合が社内に存在していても非正規社員など特定15

自社内における確認と取り組み条

の属性の労働者が加盟できていない場合には、各この労働者との対話は、人権尊重に関する経営

労働者の本音を理解するための場として、労働者トップによる方針策定、人権デュー・ディリジェンス、代表との対話を行うことが重要です。但し、労働組救済の各プロセスにおいて、当事者目線に立って合や労働者代表との労使対話を形式的に行うので自社の人権への負の影響を具体的に把握し対処すはなく、実質的に、各労働者が仕事に関して抱える

るうえで必要不可欠のものです。労働者との対話こ

悩みや職場に関する問題を認識しやすい環境自体

そが、各プロセスの効果を高め、実際に負の影響をを、自社の中できちんと醸成することが重要です。社

なくすことに役立ちます。

内の風通しを高め、労働者との信頼関係を醸成することが重要なのです。

自社内における確認と取り組み

コラムⅡ

労働組合・労働者代表の役割

さまざまな職場で働く多様な人々の人権が尊重されるためには、労使対話が必要不可欠であり、その基礎となるのが結社の自由、団結権、団体交渉権です。これらの権利の実現のために組織されるのが労働組合であり、労働者にとっては、一人の力では解決できない労働課題を使用者と対等な立場になって解決することを可能にする存在です。企業にとっても、信頼によって支えられた労使対話は、生産性の向上、離職率の低下、労使紛争の予防など利益に繋がることが指摘されています。一人一人の労働者と個別に交渉するよりも労働組合を通じて対話を重ねる方が効率的であること、また労働者が不満を持った際に、一人で抱えることなく労働組合を通じて声をあげることが可能な環境を作れるためです。
他方、日本の中小企業では労働組合のない職場が大多数で、また働き方の多様化に伴い、労働組合による労使対話に頼ることができない人々も増えています。結社の自由、団結権、団体交渉権はそういった職場では普段は意識しづらい権利かもしれませんが、労働者が脆弱な立場に立たされて困難に直面したときこそ重要な権利であり、企業としてはそれを理解することにより職場全体での問題を解決し、企業の持続可能性を高める途を追求することができるという意味で重要な権利です。
また、労働組合が存在しない企業においても、日本では、使用者と労働者の間での労働協約の締結に際して、労働者代表の選出が必要とされています。労働者代表の要件として、労働者の過半数を代表していること（挙手や投票など民主的な方法で選ばれていること）、使用者側が指名した人ではないこと、労働条件などの決定等につき経営者と一体的な立場の人ではないことが必要です。

（3）
多岐にわたる人権リスクのうち深刻な対する影響の程度、違反が労働の基本的権利に関人権課題と一口にいっても、第二部の2.以下で挙対象となる労働者数は何人か、被害の広がりはある

げるように、様々な課題が含まれます。重要なのは、か）、③是正不能性（一旦侵害されると回復がより難より深刻なリスクから優先的に取り組むことです。

しい人権の種類）の三つの視点により行います（指会社として、責任ある企業行動の実践に取り組むた導原則14解説）。
この「深刻度」の判断が、限定されめに、人権課題は多岐にわたり得ることから、人権た情報に頼って恣意的になることを避け、適切なもリスクの深刻度の高いものから着実に対処していくのとするためにも、（ 2）で前述した労使対話が重要ことが必要です。

です。

わるか否か）、②範囲（負の影響の及ぶ範囲。
例えば、ものから優先的に取り組む

人権リスクの
「深刻度」
の判断は、
主に①規模
（負

また、労働者の中には、脆弱な立場に置かれていの影響の重さ。
例えば、労働者の健康または安全にる人がいることにも留意が必要です。一般的に、外16

国人労働者（本ガイドラインでは、国籍のみならず、生に関連する課題は深刻度が高いと判断すべきで多様な民族的・文化的・宗教的・言語的背景を持つ

す[→外国人労働者に関して、第二部の2.（6）「外国労働者を指します）、女性や性的少数者、障害者、若人労働者」参照]。

年労働者、
非正規労働者などは脆弱な状況にあるこ

優先的に取り組むべき深刻な人権リスクが特定とが多く、特に配慮が必要です。
これらのグループ

できたら、当該人権リスクについて自社の関わる負に属する少数者との実質的な対話を踏まえ、人権侵の影響を防止し、軽減するために適切な措置を採る

害のリスクを特定することが重要です。例えば、技こと、さらに被害が発生している場合には是正・救能実習生は脆弱な立場に置かれている典型例であ済を行うことが求められます（指導原則19・22）。

り、技能実習生を雇用している企業では、技能実習

人権リスクの深刻度の判断と脆弱性▶規模（負の影響の重さ）▶範囲（負の影響の及ぶ範囲）▶是正不能性（一旦侵害されると回復がより難しい人権の種類）
脆弱な立場におかれている人々への配慮（技能実習生、女性、性的少数者、障がい者、若年労働者、非正規労働者など）

適切な判断には労使対話が重要

コラムⅢ

女性の労働者の脆弱性とジェンダー主流化アプローチ

特に人権侵害の対象になりやすい属性の一例として、繊維産業のサプライチェーン上の労働力の過半数を占める女性の労働者が挙げられます。例えば、女性労働者は、一般的に、男性労働者よりも低賃金であり、職場でのハラスメントを受けやすく、非正規・インフォーマル経済で働く女性の比率も高い傾向にあります。人権
デュー・ディリジェンスの全てのプロセスにおいて、これらの脆弱性に留意し、特別な注意を払うことが必要です。また、性別にかかわらず全ての労働者に対して公平で差別のない待遇を保障するため、ジェンダー平等の観点から全ての職場方針や社内制度を見直し、その見直しの過程自体に男女が平等に参加する機会が保障されることが必要です。
女性がどのような負の影響を特に受けやすいかという点に留意し、企業の既存の方針や取り組みが意図せずに負の影響を女性労働者に与えていないかを検討することが求められます [ →職場における間接差別について、第二部の 2.（3）「差別」参照 ]。デュー・ディリジェンスのモニタリングの手続や、救済窓口へのアクセスについて、女性労働者の視点から検証すべきです [ →これらのデュー・ディリジェンスの各ステップについて、第四部参照 ]。

17

自社内における確認と取り組み

図13

（4）
救済の実効的な仕組みを構築する（5）説明責任を果たすために定期的な情（2）で前述したとおり、人権侵害の予防・発見・対報収集と記録化を行う策において、労使対話を行うことが重要な取り組み

人権侵害の具体的内容は、発生場面によってもとなります。実際に人権への負の影響が生じた場合

多岐にわたり、
また、
日々刻々と発生し得る性質のもでも、労使対話それ自体が被害者の救済の発端とのであることから、定期的な情報収集が重要です。

なることもあり、労使対話は救済の重要な一部と言この点、前述の（2）で述べた、労働組合や労働者代えます。

表との誠実な協議を通じた労使対話や労働者との自社内における確認と取り組み

経営者が人権尊重の取り組みをしていても労使日々のコミュニケーションのほか、定期的に労働者対話で防ぐことのできない人権侵害もあるので、労宛アンケート調査を実施して人権侵害になり得る事

働者が何らかの形で経営者や第三者に通報できる

実（第二部の2.で紹介する各課題）に関する認識の救済制度を設ける必要があります。救済制度を活有無などを調査することも有用です。
また、
それらの

用することで、企業として迅速かつ効果的に状況の結果（どのような手段で、いつ、どのような情報収集

改善に取り組むことができます（詳細は第四部のを行い、どのような内容を把握し、どのような対応策

7.「救済制度」参照。ILO多国籍企業宣言第66項）。

の実施に繋げたのか）を社内で記録化しておき、こ

特に、ハラスメントなど経営者側に対して労働者がれにより、会社としての取り組みを定期的に見直し、名前を開示して直接伝えづらい事案の場合、第三状況の改善に向けた進捗を自社として把握し、説明者を介し匿名性を確保した通報が可能となるようなできるようにしておくことが重要です（指導原則21）。

救済制度が役立ちます。

このことは、人権への負の影響が明らかになっ

救済制度には、社長や管理職宛の意見箱の設置たときの迅速な対応と外部への説明も可能にしますや、
メールによる労働者向け社内ホットラインなど、（具体的な取り組みを実施しながら、その内容を外

企業の規模を問わず各社での設置・導入が可能と部に向けて発信・伝達していくことも、人権デュー・考えられる手段もあります。
まずはそういった身近

ディリジェンスの手続の一部として欠くことのできなな制度の導入・強化を考えていくことも必要です。

い事項です）[→詳細は第四部の4.「効果の監視（スもっと重要なことは、相談に対する報復が禁止され

テップ４）」参照]。

ていること、相談者のプライバシーが確保されること、意見を聴くだけでなく解決に繋がる何らかの仕組みと結びついていることです。
また、社外の相談窓口がある場合には、それも利用可能であることを自社の労働者に対して周知することも必要です。社
外の第三者を窓口とする通報および解決のための制度があれば、企業が深刻な人権侵害に、より積極的に取り組むことを可能にします。なお、業界全体に資する救済制度の仕組みが構築された場合には、これを活用することが期待されます。
救済は、実際に人権への負の影響を受けた人のためにその状況を是正することまでを指します（指導原則22）。救済の実効的な仕組みの構築はその目的を常に念頭に置いて進める必要があります。

18

コラムⅣ

グローバル枠組み協定 〜労使の対話と共同責任で社会的責任を推進し、世界で信頼されるより良い企業へ〜

企業活動が国境を越えて展開し、その影響がグローバルに広がっていく中、労働組合もそれに対応する取り組
みを進めています。例えば、「グローバル枠組み協定（ＧＦＡ）」は、国際産業別労働組合組織（ＧＵＦ）が多国籍企業との間でサプライチェーンを含めた中核的労働基準や労働基本権の尊重を柱とする協定を締結し、労使の対話を促進していく中で、建設的な労使関係をグローバルに築いていくことを目指しています。
ＧＦＡは企業にとっても次のようなメリットがあると考えられます。
●中核的労働基準や労働基本権など人権尊重に向けた真剣な姿勢を国際社会にアピールできる●労使の対話により人権デュー・ディリジェンスを実施していくことで、海外進出先やサプライチェーンにおける労使紛争を未然に防止できる●海外で労使紛争が発生した場合、ＧＵＦのネットワークやノウハウを活用して、早期解決をはかることができる●結果的に、企業の価値や評価を高めることができる
世界レベルではＧＦＡの締結が進んでいます。日本では、「高島屋」「ミズノ」「イオン」がＧＦＡを締結しています。これら 3 社との協定には、関係するＧＵＦに加え、それぞれ当該企業の労働組合と産業別労働組合（UAゼンセン）も加わっています。これら締結当事者の 4 者は定期的にＧＦＡに関する検証会を開催し、海外のサプライチェーンにおける中核的労働基準や労働基本権を含めた人権等に関する課題や改善に向けた進捗状況の対話を行っています。また、海外のサプライチェーンにおける労使紛争の未然防止や早期解決にも共同で取り組んでいます。

Photo by Fatma Cankara / ILO

19

自社内における確認と取り組み●ＧＵＦの国際的なネットワークを通じて、諸外国の労働をめぐる情報を集めることができる２．労働者の人権に関する個別の課題ます。
また、欧米諸国では既に企業のサプラ
イチェーン上の強制労働に関する輸入規制
やデュー・ディリジェンスの実施を促す現代

（1）
強制労働

奴隷法が導入され、また更なる措置の実施に

①行動規範

化により、
日本企業としても自社またはサプラ●企業は、全ての人の仕事を選択する自由を尊重

イチェーン上に強制労働が存在する場合、海し、「強制労働」の禁止と撤廃のために、即時かつ外市場から除外されることが現実的なリスク

効果的な措置をとらなくてはなりません。

となりつつあります。

向けた議論が進んでいます。
これらの規制強●企業は、全ての就業を強制することなく、離職や自社内における確認と取り組み

雇用を自ら終了する労働者の権利を尊重しなけ②重要定義

ればなりません。

「強制労働」とは、「処罰による脅威の下で行う非自発的な全ての労働」
を指します。

解説： 強制労働は、現代の奴隷制とも言われてい強制労働を基礎づける要素として、「 処罰によるます。ILOによると、全世界における現代奴隷

脅威」と「非自発的な労働」という二つの要素がありの数は2016年の時点で約2,490万人、民間ます。罰を科せられることを恐れて雇用関係から逃部門における強制労働や搾取の犠牲者も約れられないような状況がこれに当たります。
なお、労1,600万人にのぼり、深刻な問題です3。強制働者が報酬・給与を受け取っていても、強制労働に労働からの自由は、仕事を自由に選択する権当たる場合があるなど、強制労働には多様な形態

利と結びついた基本的人権です。仕事は、個があることを理解する必要があります。

人的な期待や技能に見合うものとすべきで、「強制労働の対象者」は、あらゆる自然人（大人、働きがいのある人間らしい環境で行われる

子ども、外国人労働者も含まれます）であり、雇用べきです。
また、強制労働は、労働者本人が契約に基づいて労働を提供する者以外にも、口頭どのように感じているかという要素も強く、書での依頼と応諾（発注と受注）による内職従事者、類など客観的な証拠によっては確認しにくい

業務委託契約に基づき労働を行う個人事業主なため、労働者本人に対して丁寧にヒアリングども含まれます（在宅形態の労働者に関して、第二をして事実確認していくことが必要である点

部の2.（3）のコラムⅥ「在宅形態の労働者のリス

は、第一部で解説したとおりです。

ク」参照]）。

国際社会では、人身取引や外国人など特「処罰による脅威」の「処罰」とは、物理的・肉体的定のグループを対象にした強制労働のリスクな処罰または制約（暴力による威嚇、労働者が職場の増大などを背景に、ILO強制労働条約（29の外に自由に出ることの制限など）に限られませ号）の2014年議定書の採択や、2021年及びん。特定の権利（賃金を受領する権利）や利益（環境2022年のG7における強制労働排除に向けの整った寄宿舎に住んでいる状態）を失わせることた仕組み作りに関する合意などが行われ、グや不法滞在している外国人労働者に対し、当局にローバルサプライチェーン全体の問題として告発すると脅すことも「処罰による脅威」に含まれ、強制労働へ対応していくことが求められてい

あらゆる形態をとり得ることに注意が必要です。

３ILOウェブページ “Forced labour, modern slavery and human trafficking”

https://www.ilo.org/global/topics/forced-labour-/lang--en/index.htm

20

「非自発的」とは、就労や離職につき、本人の同意• 私的報復がない状態を指します。
また、形式的には本人の同• その他脆弱性に乗じること意があっても、その同意が処罰の脅威を背景として行われた場合は、実質的に同意がない状態と考え●「非自発性」
を基礎づける例られます。

• 身体的拘束、隔離「全ての労働」には、合法的で正式な雇用のみな• 移動の禁止（職場への拘束）

らず、違法な雇用関係も含む、全ての種類の労働を• 人身取引4指します。

• 債務労働5• 労働の種類や条件に関する虚偽の約束●「処罰による脅威」
を基礎付ける例• 賃金の留保・不払い• 個人の所有物（特に身分証明書・パスポート）

的暴力および言葉の暴力の留置• 物理的な移動の制限• 国内法および労働協約で認められた範囲を超• 金銭的な制裁

える、極度の時間外労働• 賃金の留保・不払い• 将来の雇用の打ち切り

注：これらの状況は、強制労働における「処罰による• 地域や社会的生活からの排除

脅威」
や「非自発性」
を推認させる事情に当たり、• 性的暴力

強制労働に繋がっている場合がよく見られます。

• 告発・国外追放の脅し

したがって、
これらの状況があるかどうかを注視• 権利・社会的地位・住居の剥奪することが強制労働の防止につながります。

• 食料・住居その他の生活に必要なものの取り
上げ

コラムⅤ

時間外労働と強制労働の関係

時間外労働それ自体は強制労働に該当するものではありませんが、労働者が、使用者から解雇の可能性など何らかの形で脅迫を受けることによって、自らの意思によらずに法令に違反する過剰な労働を行っている場合もあります。その場合、法令で認められた範囲を超える極度の時間外労働は、強制労働を基礎付ける事実として認められます。労働者が脆弱な立場にあり、生活に必要な賃金（特に最低賃金）を稼ぐために極度の長時間労働を余儀なくされている場合も、同様です。その他前述のような処罰の脅威と非自発性を基礎づける状況がある場合、強制労働のリスクを疑う必要があります。

４「人身取引」とは、搾取の目的で、暴力その他の形態の強制力による脅迫若しくはその行使、誘拐、詐欺、欺もう、権力の濫用若しくは脆弱な立場に乗ずることまたは他の者を支配下に置く者の同意を得る目的で行われる金銭若しくは利益の授受の手段を用いて、人を獲得し、輸送し、引き渡し、蔵匿しまたは収受することを指します（国際的な組織犯罪の防止に関する国際連合条約を補足する人（特に女性および児童）の取引を防止し，抑止しおよび処罰するための議定書3条（a））。
５「債務労働」とは、ある債務者が自らの個人的な労務または自らの支配する者の労務提供を債務の担保として約束することから生じる地位または状況で、合理的に換算されるその者の労務の価値が債務の清算に充当されない場合、
またはかかる労務の期間や内容に期限がなく定義されていない場合を指します（奴隷制度，奴隷取引並びに奴隷制度類似の制度および慣行の廃止に関する補足条約1条（a））。

21

自社内における確認と取り組み• 労働者本人やその家族など身近な者への身体b. 労働者が職場の寮に住む場合：労働者が職③リスクを増大させる要因の例
a.労働者の立場の脆弱性：場から提供される寮に住んでいる場合には、自社内における確認と取り組み〇外国人労働者：以下のような点から脆弱な住居という生活条件を容易に変えられないた

立場に立たされることが多く、権利侵害のリめ、使用者への依存・脆弱性が一層高まりまスクが高いといわれています。特に、これらす。
また、寮の環境が危険であったり、不衛生、の脆弱な立場にある労働者にとっては、少しまたは狭い部屋に大勢の労働者が住むことの「処罰」でも十分な脅しになり得ることにが強要されてプライバシーが確保されていな注意が必要です。

かったりする場合も、非自発的な労働と結びつ

・労働条件の交渉力が弱く、ビザの要件の厳く場合があります。夜間や休日の寮からの外格性から転職が難しく、労働環境に不満が出禁止、携帯電話の使用禁止など、外部からあってもそれを言い出せない。

遮断されている場合も同様です。

・言語の障壁がある（出身国の教育水準に

c . 委託加工生産が行われている場合：サプライ

よっては識字能力がなく、母国語の契約

チェーン上で取引先が業務の一部を外部に再書の内容も理解できない場合がある）。

委託している場合、加工賃が不十分となり得、・社会的な障壁がある（例えば、公的機関にかつ、その先の労働環境も不透明性となるこよる支援や滞在国の法令など必要な情とから、人権侵害のリスクが高まる場合があり

報に関する知識が得られない、相談できます[→詳細は、第三部の1.（2）のコラムⅨ「委るネットワークがないなど）。

託加工先のリスク」参照]。特に海外では、
イン・使用者が外国人に対する差別意識（外国フォーマル経済の広がりも相まって、
このリス

人が嫌い、○○人は嘘つきなど）を持ってクが高まります[→詳細は、第三部の2.参照]。

いることを背景として、直接的または間接

d .強制労働や人権侵害が指摘されている場合

的な差別行為を行っている。

e . 強制労働を規制する各国法の執行体制の不・債務による拘束（特に外国人労働者の職十分性（政府による調査や執行件数の低さ、
イ

業仲介手数料の借金）
がある。
[→外国人

ンフォーマル経済など）。

労働者特有の脆弱性に関して、
更なる詳細

f .強制労働をなくすために労働者側が声を上げは、第二部の2.
（6）「外国人労働者」
参照]

ることを阻害する、団結権や団体交渉権の欠〇非正規労働者：雇用が不安定であることや

如 [→結社の自由・団結権・団体交渉権につい労働組合に加入していないこと等により脆ては、第二部の2.（2）「結社の自由・団結権・団弱な立場に立たされることが多く、権利侵害

体交渉権」参照]。

g . 取引先に対して（価格や納期、出来高払い制のリスクが高いといわれています。
〇内職従事者や個人事業主：受託業務に生活などが要因の）過度なプレッシャーがかかっを依存している場合があるほか、労働時間ている場合。

の管理対象外となることもあり、無理な発注④サプライチェーン上の課題例

により就労環境が害されることがあります。
〇若年者：家庭の財政的事情等による貧困状

川上：強制労働の内容に関する国際基準の理解不況から強制労働せざるを得ない状況になる足。天然繊維などの海外からの原材料の調達リスクが高いといわれています[→児童労過程におけるリスク。綿・カシミヤ・絹・羊毛・働については、第二部の2.（4）「 児童労働」

竹材・木材パルプなど、強制労働への関与が参照]。

疑われているとの報告がある原材料の調達

22

に当たっては注意が必要です。

（2）結社の自由・団結権・団体交渉権

川中・川下：委託加工先のリスク（前述の➂ c 参照）。
強制労働の内容に関する国際基準の理解不①行動規範

足。取引適正化による加工賃の改善の不実●企業は、労働者が、事前に許可を受けることなく、施。製造業平均と比べて低い給与水準。外国

自ら選択する「団体」を設立してこれに加入する人労働者（技能実習生を含む）についての不権利を承認し、
また、いかなる差別もせずにこれ

適正な制度運用。
また、取引条件によっては、らの権利を尊重しなければなりません。反組合的取引先に人権への負の影響を及ぼしているな差別行為や「労働組合の活動に対する干渉」
を場合もあるため留意が必要です[→詳細は第してはなりません（結社の自由・団結権の保護）。

三部の1.
（2）①参照]。

●企業は、その事業場に労働組合が存在するかど※川上：繊維原料、紡糸・紡績
川中：撚糸、製織・製編、染色整理や労働者代表との正常な関係を阻害しない限り、
川下：縫製労働組合や労働者代表が企業と協議し意見交換を行うことを妨害してはなりません。
また、求め⑤関連する日本の法令・ガイドラインに応じて交渉を行わなければなりません。
これに・奴隷的拘束の禁止（憲法18条）、強制労働の禁止

は、交渉を有意義なものとするための必要な情報（労基法5条）の提供も含みます（団体交渉権の保護）。

・「処罰による脅し」は、刑法犯にも該当し得ます（刑法220−223、235条）。

解説： さまざまな職場で働く多様な人々の尊厳が・時間外労働については、36協定を締結・届出した

守られ、人権が尊重されるためには、そのた

うえで、就業規則に定め、法令の要件の下で適切めの労使の対話が重要です。
この対話の基に業務命令を行うことが必要です。

礎となる権利が、結社の自由と団体交渉権と（注）：最近、日本国内でも、退職を認めないと主張

して長い歴史の中でかたち作られてきまし

する事業主や 、退職を申し出た場合にあらた。労使が対等な立場で交渉を行うことは、

かじめ定めた損害賠償を求める事業主に関労働者にとっては、一人の力では解決できなする事案が報告されており、注意が必要です

い労働条件などの課題を集団の力で解決す（賠償予定の禁止（労基法16条））。

ることにつながり、企業にとっても、労働者の意欲ある労働を促すことにつながります。
ま⑥関連する国際基準・ガイドライン

た労使が職場に関することを自由に建設的奴隷・苦役の禁止（世界人権宣言4条）、職業選択に話し合える環境は、労使紛争の予防と企業の自由（世界人権宣言23条）、強制労働の禁止（自の持続可能性の向上にもつながります。

由権規約8条）、ILO強制労働条約（29号）
・同条約

しかし、
日本でも世界でも、結社の自由と団

2014年議定書・同勧告（203号）、ILO強制労働廃止

体交渉権の侵害はあとを絶ちません。組合員条約（105号）、ILO多国籍企業宣言25項、OECD多への差別や労働組合への支配介入などは、

国籍企業行動指針V章 1.d）、OECD責任ある企業組合に属して意見を聴いてもらう権利、集団行動のためのOECDデュー・ディリジェンス・ガイダ

的に労働条件を交渉する権利を労働者からンスのセクションIIモジュール3、ILO公正な人材募奪うもので、人権侵害につながりかねません。

集・斡旋に関する一般原則および実務指針

また、サプライチェーン上の取引先の中には、組合をつくること自体が禁止され、また団

23

自社内における確認と取り組み

うかを問わず、企業活動の機能および労働組合

体行動が犯罪とされてしまう国に所在するととして、またはその支配のもとで、労働組合設立をころもあります。企業はそうした場合、国や公促進する行為や、金銭的またはその他の手段により的機関による抑圧と労働者の権利との間で板労働組合を支援する行為を指します。

挟みになることもありますが、
人権侵害をでき「団体交渉」とは、「 特に労働条件に関して、労使る限りなくすよう労働者を含むステークホル

双方が協議し交渉する任意の手続」を指します。参ダーとの対話を続けることが期待されます。

加者には、使用者、使用者団体、労働組合、または労日本では、労働組合の組織率の減少傾向

働組合が存在しない場合には労働者が自由に指名が続き、2021（ 令和3）年では16.9％となってする代表者が含まれます。

います（令和3年労働組合基礎調査）。
こうし③リスクを増大させる要因の例

た状況を背景に、
日本の中小企業では組合の自社内における確認と取り組み

a.特に海外において、結社の自由・団結権・団体ない職場が大多数であり、また、働き方の多様化に伴い、労働組合による対話に頼ること交渉権を制限する法律の存在。

ができない人々も増えています。

具体例）

労働組合がない職場、労働組合に属さない・労働組合を組織することに政府による承労働者が大多数の職場であっても、結社の自認が必要とされている場合

由・団結権・団体交渉権の保障は重要な意味

・産業内に一つのみしか労働組合の結成を有します。普段は意識しづらい権利かもしが認められていない場合（移民労働者なれませんが、働く人が脆弱な立場に立たされどの少数者の意見が代表されにくいといて困難に直面したとき、職場で問題が生じた

う問題が生じやすい）

ときなどには、働く人にとって、また企業にとっ・一定の人数が集まらないと労働組合がても、これらの権利は非常に大切なものとな

結成できないとされている場合

る重要な中核的労働基準です。

・団体交渉が禁止される場合や政府が運営する団体への労働者の加入が強制さ

②重要定義

れる場合

「団体」
とは、
「労働者の利益を増進し、かつ、擁護・外国人労働者など、特定の労働者が結社することを目的とする労働者団体」
を指し、
これは、

の自由を認められていない場合

企業別、産業別、または国際的な団体の全てを含み

・政府が労働組合の解散を個別の法律上ます。

の根拠に基づかずに行える場合

等

b. 政府の労働組合活動家や労働運動自体に対「結社の自由・団結権」とは、誰でも団体（結社）を結成できる権利であり、全ての労働者が、自由かつする抑圧的行為。

c . 支配的組合とは別に組合が存在し、平等な対

任意に、職業上の利益を促進し、これを守るための団体を設立し、加入する権利を意味します。労働者

応ができない状況がある場合。

は、国家その他の団体に干渉されることなく、自らのd .短期雇用契約の労働者やインフォーマル経済団体を設立・加入・運営する権利を有します（なお、（第三部の２ コラムⅩ参照）
で働く労働者が多

本来的には使用者の団体設立・加入・運営の権利もく、雇用関係への悪影響を恐れて労働者が権含みます）。
これは、団体交渉権を保護する前提とな利を行使しづらい状況がある場合

等る権利です。

④サプライチェーン上の課題例「労働組合の活動に対する干渉」とは、労働組合を使用者や使用者団体の支配下に置くことを目的

結社の自由・団結権・団体交渉権の存在および24

内容に関する理解不足は、サプライチェーンの全工労働者代表条約（135号）、ILO団体交渉条約（154程（川上・川中・川下）を通じて、業態・国に関係なく号）と同勧告（163号）

問題になり得ます。加えて、以下の点に特に注意がILO多国籍企業宣言48項〜68項、OECD多国籍企必要です。

業行動指針V章1.a）b）、2. 3. 7. 8.、OECD責任ある

川上：海外からの原材料調達におけるリスクとし企業行動のためのOECDデュー・ディリジェンス・ガ

て、調達先の国で、結社の自由、団結権、団体

イダンスのセクションIIモジュール6

交渉権を保護する法制度が未整備、または差別的に運用されている場合には注意が必要

参 考：I LOが 調 整 役を手 配し企 業と労 働 者 代 表です。

との 対 話を支 援 促 進 する『 企 業 労 組 間 対話手続』も利用可能です。
（ 参考資料：「ILO国で、結社の自由・団結権・団体交渉権を保Company-Union Dialogue: An operational

護する法制度が未整備、または差別的に運

tool of the Tripartite Declaration of

用されている場合には注意が必要です。国Principles concerning Multinational

内でも、中小企業による組合の組織率が低くEnterprises and Social Policy（ MNE（注）、結社の自由や団体交渉権が侵害されDeclaration）」）

やすい可能性があります。

（3）
差別

（注）
：特にサプライチェーンの川中・川下では、多くの企業で労働組合が結成されていないことか①行動規範

ら、労働者代表との対話による権利の実現が●企業は、労働者の採用、配置、報酬の決定、勤務重要になります。
また、企業が労働組合の存時間・休憩時間、有給休暇、訓練、労働安全衛生、在に慣れていないことも多く、企業または使雇用の安定および昇進、解雇など、仕事に関する用者が、新たに労働組合を結成する動きに対様々な場面において、人種、肌の色、性、宗教、政して、結社の自由・団結権を阻害しないよう留治的見解、出身国・出身地、社会的出身、その他意する必要があります。

の理由に基づく「差別待遇」をしてはならず、労働者の職務遂行能力のみを処遇の判断の基礎とし※川上：繊維原料、紡糸・紡績
川中：撚糸、製織・製編、染色整理

なければなりません。
●企業は、「 同一価値の労働」を行う労働者に対し

川下：縫製て、性別にかかわらず、同一の賃金を支給しなけ⑤関連する日本の法令・ガイドライン

ればなりません（「同一価値労働同一賃金の原

勤労者の団結権（憲法28条）、不当労働行為
（労働組

則」）。

合法7条）
、
労働協約の規範的効力（労働組合法16条）●企業は、差別がなく生産性と創造性の高い職場をつくるため、「ダイバーシティ
（多様性）
・エクイ

⑥関連する国際基準・ガイドライン

ティ
（公平性）
＆インクルージョン（包摂性）」を推

労働組合の権利（世界人権宣言23条）、結社の自進することが求められます。

由・労働組合結成加入の権利（自由権規約22条）、労働組合の結成・加入・活動・同盟罷業の権利（社

解説： 人は人であるがゆえに平等であり、外見や会権規約8条）、ILO結社の自由・団結権保護条約

信条にかかわらず個人として尊厳を持ち、人（87号）、ILO団結権・団体交渉権条約（98号）、ILO

として尊重されなければなりません。差別は

25

自社内における確認と取り組み

川中・川下： 海外の自社工場や委託加工先の所在

この人としての尊厳を奪う行為であり、その人る実績を情報公開することが義務付けられと家族のアイデンティティと社会生活に重大ました。

な悪影響を及ぼします。

②重要定義

これは職場でも同様であり、職場における差別は労働者から仕事を通じた自己実現の「差別待遇」とは、「以下の理由に基づく差別や除機会を奪う行為となります。差別により、その外、または優先順位づけで、雇用または職業におけ人が組織や社会にもたらすことができたはずる機会または待遇の均等を破り、または害する結果の貢献が失われ、
また、技能や能力を持つ人となるもの」
を指します。
（ILO差別待遇（雇用および材を活用して競争力を高める機会を企業自ら職業）条約（111号）1条1項参照）

が潰してしまうことも意味します。差別を受け自社内における確認と取り組み

ることで生じた不満が、同僚やチームの業績●人種と皮膚の色：特定の民族集団への帰属をにも影響を及ぼし、企業や社会を混乱に陥れ理由とする差別で、少数民族や先住民、部族るような社会的緊張をもたらす可能性もあり民などが標的とされるもの。

ます。

●性：男女の生物学的特徴や機能、社会的差異

他方で、企業が差別禁止を実践することを理由とするもの。既婚か未婚か、配偶者関は、職場におけるダイバーシティ
（多様性）
・エ

係、家族構成および母性を理由とする差別な

クイティ
（公平性）
＆インクルージョン（包摂性）

どもこれに当たります。

の確保とも深い繋がりがあります。

●宗教：ある宗教の信徒であることや、宗教的信

個々の労働者の異なる個性や差異、特性を条の表現を理由とする差別。無神論者に対す認め、各人が職場環境に求める内容の違いにる差別待遇も含まれます。

気付き、個人の能力に沿って活躍しやすい環●政治的見解：政策に関する見解、ある政党への境を整えることは、
ひいては、労働者個人およ所属、政治的または社会政治的な姿勢、市民

び企業の生産性や創造性を向上させ、顧客満活動または道徳的資質を理由とする差別。

足度や事業機会の獲得にも結びつきます。同●出身国・出身地等(国民的出身)：出生地や家時に、職場環境の向上、労使関係の改善、組系、外国の出身を理由とする差別。国民的又織の評判や魅力の向上をもたらし、将来の人

は言語的少数者、国籍取得者、外国からの移材確保と競争力の強化につながることも考え民の子孫などが対象とされます。

られます。

●社会的出身：社会的階級や社会職業的類型、また、同一価値の労働に対する同一賃金をカーストを理由とする差別。

促進すること（同一価値労働同一賃金）も差●その他法律により規定される要因：HIVの感染

別をなくすうえで重要です。同一価値労働同

歴、障害の有無、年齢、妊娠、育児や介護に関一賃金の不実施は男女間の賃金格差の原因する責任、性的指向、労働組合への加入や活の一つでもあり、これを実現することで、
ジェ動への参加を理由とする差別。

ンダー平等（SDGs 5）を全体的に向上するこ（注）：直接差別と間接差別とにも寄与します。
海外では男女間の賃金格差の開示等を企差別には、直接差別と間接差別の双方が含ま

業に義務付ける法律の整備も進み、日本でれます。

も2022年7月から、常用労働者301人以上の・直接差別とは、制度や方針などが直接的に差事業主は、直近の男女の賃金の差異に関す別的な待遇を生み出す場合を指します。

26例）特定の思想や政治的意見を持つ人や、結

「報酬」
（ 賃金）
とは、
「 給料や通常賃金その他

婚・妊娠している人を対象から外すことをの基本的な費用など、使用者が労働者に対し記載した求人広告を出す場合等てその雇用を理由として現金または現物により・間接差別とは、表面的には中立に見える制度

直接または間接に支払う全ての報酬」
を指します

や実務的慣行が、特定の集団に属する人に対（ILO100号条約1条参照）。
職場における「ダイバーシティ（多様性）
・エク

し、差別的な結果を招く場合を指します。

イティ
（公平性）
＆インクルージョン（包摂性）」と常的に育児や介護の責任を負うため出席

は、個々の労働者の様々な差異（多様性）を認め、できない者を排除する（これにより、これら

受け入れ、個々の労働者が職場において異なるの者を仕事の割振り時や昇進時に不利な

潜在的なバリア（壁）に直面する可能性を認識立場にさせる）、言語能力が不可欠ではな

しつつ、労働者全員がその能力を全力で活かせい仕事に関して、特定の言語が話せることる公平な環境を作る積極的な努力を行い（公平を求人の要件とする（出身国や人種に基性）、そして、労働者全員が心理的に安全と感じづく差別の一形態に当たります）等

企業への帰属意識を持つような職場環境を創造

このうち、特に問題の可視化が難しく、
リスクが

する
（包摂性）
ことを指します。

解消されにくいのが間接差別です。
また、差別に当たるためには差別する人の明確な意図は必要③リスクを増大させる要因の例とされないため、差別的発言などわかりやすい

a.労働者の立場の脆弱性：外国人労働者、障害者、行為がない場合でも、無意識のうちに差別に加女性、若年者、非正規労働者など、一般的に脆弱

担していないか留意が必要です。

な立場にある労働者に対して、差別が発生する可能性があります。
これらの者に対する偏見、伝（注）：差別に当たらない例

統的なステレオタイプの放置、無関心が差別を一定の仕事に必要不可欠な技能に基づく区

生む温床です。偏見にはアンコンシャスバイアス

別や、国内法が規定する特別の保護または支＝無意識の偏見６（注）が含まれ、無意識のうちに援措置（例えば、健康や母性に関するもの）や多数派に属する集団に有利なルールを形成して歴史的な過ちの是正（アファーマティブアクショいる場合が多くあります。

b.性別職業分離：繊維産業のサプライチェーンの多ン等）
は、差別から除外されます。

くの工程で女性の労働者が労働力の半数以上を「同一価値労働同一賃金の原則」
とは、
「 同一

占め、世界的には、縫製産業の80%が女性労働の価値の労働には、性別に関わりなく同一の報者とされており７、職位や職能について男性よりも酬を与えるべきという原則」
を指します（ILO100

低い地位に集中していることが多くあります。

c .差別に基づく伝統的な価値観の浸透、どのような号条約1条参照）。
「同一の価値の労働」とは、同じ仕事や類似す場合が差別に当たるかに関する認識不足（特にる仕事のみならず、職務の内容・場所・責任・要求

間接差別に対する認識不足）。

される技能や資格が異なる場合であっても、職務

d .特定の属性を有する集団に対する差別を許容する全体として同一の価値を有するものを含みます。

ような法令の存在と、それに関する知識不足。 等

６伝統、規範、価値観、文化や自らの経験に由来する、無意識かつ自動的な根拠のない思い込みを指します。

７ILO ‘Moving the needle: Gender equality and decent work in Asia’s garment sector Regional Road Map « ’（2021）

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/documents/genericdocument/wcms_793065.pdf

27

自社内における確認と取り組み例）平日の夜に研修を実施することにより、日なお、差別は、気付かずに行われることも多く、実＜ジェンダー＞

際に、意図せずに企業の方針（採用方針など）や実

男女同一賃金（労基法4条）、募集・採用における性

務処理の方法に関して差別的な扱いがなされてい別による差別禁止（男女雇用機会均等法5条）、そることがあります。

の他差別的取り扱い禁止（男女雇用機会均等法6条）、婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取り扱（注）：アンコンシャスバイアスの例

いの禁止（男女雇用機会均等法9条）

・男性だから残業や休日出勤をさせても問題
ない。

＜障害者＞

・育児を優先させる男性は仕事へのやる気が

差別禁止の基本原則（障害者基本法4条）、差別解ないと思いこむ。

消措置（障害者差別解消法7,8条）、募集・採用の機

自社内における確認と取り組み

・リーダーシップや統率の仕事は男性が適任

会均等（雇用促進法34条）、差別的取り扱いの禁止であると思いこむ。

（雇用促進法35条）、合理的配慮（雇用促進法36条

・育児中の女性には責任のある仕事は難しい。

の2、36条の3）

・お茶出し、受付対応、事務職というと女性を思⑥関連する国際基準・ガイドライン

い浮かべる。
・外国人は指示に従って細かい仕事ができな

差別を受けない権利（世界人権宣言2条、社会権規

い、
日本の仕事文化には合わないと思い込む。

約2条）、法の下の平等（世界人権宣言7条）、ILO同・障害者には難しい仕事は任せられないと決一報酬条約（100号）、ILO差別待遇（雇用および職めつける。

業）条約（111号）、人種差別撤廃条約、女子差別撤

なお、相手の年齢や性別で話し方を変えるなど

廃条約、ILO家族的責任を有する労働者条約（156も、アンコンシャスバイアスに基づく可能性があ号）、ILO多国籍企業宣言28項〜31項、OECD多国ります。

籍企業行動指針V章1.e）④サプライチェーン上の課題例
サプライチェーンの全工程（川上・川中・川下）を通じて、業態・国に関係なく問題になり得ます。加えて、川中・川下では、特に、国内での技能実習生に対する差別、
自社工場・加工委託先での女性労働者に対する差別（女性外国人労働者に対しては二重の差別）にも注意が必要です。
※川上：繊維原料、原糸・紡績
川中：撚糸、製織・製編、染色整理

川下：縫製⑤関連する日本の法令・ガイドライン＜一般＞
法の下の平等（憲法14条）、国籍・信条・社会的身分を理由とする差別的取り扱いの禁止（労基法3条）、
労働施策総合推進法30条の2 等

28

コラムⅥ

在宅形態の労働者のリスク

在宅形態の労働者とは、独立した労働者とみなされる程度の経済的独立性と自律性を備えておらず、自宅等で使用者等から依頼された有償の作業を使用者のために行う労働者です（ILO 在宅形態の労働条約（177 号））。
日本では、「内職者」や「家内労働者」と言われます。通常、自宅を作業場として、メーカーや問屋などの委託者から、部品や原材料の提供を受けて、一人でまたは同居の親族とともに、物品の製造や加工などを行い、その労働に対して工賃を受け取る人のことを言います。日本の家内労働者の人数は、令和 2 年 10 月 1 日時点で、10 万 5,301 人（男性 11,220 人、女性 94,081 人）であり、うち、繊維工業は 26,077 人と業種別では最多です８。家内労働者には労働基準法が適用されないため、「家内労働法」という特別法で労働条件等が定められています。この法律は、家内労働者の労働条件の向上と生活の安定を図ることを目的として、家内労働手帳の交付の徹底、工賃支払いの確保、最低工賃、労働安全衛生の措置などについて定めており、罰則規定があり
世界的にみると、在宅形態の労働者の数はアジア太平洋地域が過半数を占め、繊維産業には多くの在宅形態の労働者が存在します。低・中所得国では在宅形態の労働者の 9 割がインフォーマル経済 [ →インフォーマル経済については、第三部の 2. 参照 ] での労働者です。これらの在宅形態労働者は、一般的に自らの権利を認識しておらず、社会保障や労働法の適用対象外とされることが多く、低賃金や労働安全衛生の面でリスクに晒されやすい立場にあります９。また、児童労働は特に在宅労働で顕著です。
ILO177 号条約では、在宅形態の労働者に仕事を委託する委託者も使用者とみなされ、例えば、企業で行われる同一または類似の種類の労働に適用される条件を考慮し、在宅形態の労働者に対して、団結権、差別からの保護、労働安全衛生、報酬、社会保障、訓練機会、最低年齢、母性保護について他の賃金労働者と均等な待遇を保障すべきとされています。

解説： 世界の約10人に１人の児童が、条約およ（4）児童労働び法令上許されない児童労働に従事してい①行動規範

ます（合計1億6,000万人１0）。
そのうち危険な●企業は、子どもの発達と教育を受ける機会を確保

業務に従事する児童の数は約半数にもおよするため、「 最低就業年齢」に満たない児童を労びます。
アジア太平洋地域では13人に1人、働させてはなりません。

アフリカでは5人に1人が児童労働をしてい●企業は、18歳未満の若年労働者を、夜勤や残業ます。繊維産業のサプライチェーン上には、など、健康や安全が損なわれる可能性のある「危

特に多くの児童労働が存在しているとされて険な業務」に従事させてはなりません。

います。

●企業は、
「 最悪の形態の児童労働」を発見した場

児童は、成人のように自由に自己決定でき

合、緊急にこれを禁止・撤廃すべく即時かつ実効るわけではなく、より脆弱性の高い存在です。

的な措置をとらなくてはなりません。

児童労働は、児童を肉体的・精神的に搾取し、また教育の機会を奪うことにより、児童の身

８厚生労働省「家内労働について」：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/hourei/index.html

９ILO “在宅形態労働者の求められるより良い保護”（2021）: https://www.ilo.org/tokyo/information/pr/WCMS_765837/lang--ja/index.

html

1０1億6,000万人は2020年初頭時点の人数ですが、これに加えてコロナ危機により更に900万人が児童労働のリスクに晒されていると報告されています（UNICEFウェブサイト< https://www.unicef.org/protection/child-labour>）。

29

自社内における確認と取り組みます。

体的・知的・社会的・道徳的発達を阻害しま思われています。
しかし、例えば、最近は中高す。
また、児童労働はその児童の次の世代に生をインターンシップとして受け入れることもも悪影響を及ぼし、貧富の差を拡大させ、そ

出てきておりますし、未成年の労働者が正規の国の発展をも阻害します。

に就業している職場は国内にも存在していま

また、欧米諸国では、児童労働を対象とすす。
この場合、児童労働の禁止に関する法令

る輸入規制や企業によるデュー・ディリジェン

や国際基準に抵触しないよう徹底した確認をスの実施を促す法制度の導入も進んでおり、行う必要があります。

日本企業としてもサプライチェーン上に児童

自社内における確認と取り組み労働が存在する場合に海外市場から除外さ②重要定義

れることが現実的なリスクとなりつつありま「最低就業年齢」とは、雇用または就業が可能にす。そのほか、児童労働は一件でも発見されなる年齢を指します。具体的な年齢は各国法によりるとNGOによるキャンペーンや消費者による定められますが、ILO最低年齢条約（138号）では、不買運動などにも直結しやすく、企業の評判

労働の種類に応じ、少なくとも以下の表に掲げた年の低下にも繋がりやすい性質の人権侵害で齢を下回ることはできないとされています。
また、通もあります。

常の労働については、義務教育を修了する年齢を児童労働は、一般的には途上国における生下回ってはならないとされています（ILO138号条約

産現場の問題であり、日本での問題はないと2条3項参照）。

雇用または就業が認められる年齢
原則

例外

通常の労働

15歳以上

14歳以上

危険な業務
（定義は以下）18歳以上（例外の要件を満たす
場合は16歳以上）

18歳以上（例外の要件を満たす
場合は16歳以上）

簡易労働（定義は以下）

13歳以上

12歳以上

（注）
：経済と教育機関の発展が不十分なILO加盟国

道徳を損なうおそれのある性質を有する業務またについては、移行期間として、関係のある使用はそのようなおそれのある状況下で行われる業務者団体および労働組合が存在する場合にはを指します。各国毎の具体的な内容は、労使協議のこれらの団体と協議したうえで、通常の労働

うえで、各国法または権限のある機関により定めらと簡易労働については最低就業年齢を低くれます（ILO138号条約3条1項・2項参照）。具体的にする方向の例外を認めることができることとは、特に以下の業務については注意すべきとされてされています（ILO138号条約2条4項参照）。

います（ILO 最悪の形態の児童労働条約勧告（190１１号）3項参照）。繊維産業では、例えば、回転体に「危険な業務」とは、若年者の健康、安全若しくは関する業務が典型例です。

１１但し、①国内の労使団体と事前の協議が行われ、②若年者の安全、健康および道徳が十分に保護され、かつ、③当該活動分野で十分な具体的教育または職業訓練を受けている場合には、例外的に、各国法または権限のある機関によって、16歳からの従事を認めることが可能とされています（ILO138号条約3条3項）。

30

<危険業務の例>「最悪の形態の児童労働」とは、以下の四つを指●児童・若年者を肉体的、心理的または性的な虐待します（ILO最悪の形態の児童労働条約（182号）3にさらす業務条参照）。

●坑内、水中、危険な高所または限られた空間で行●児童の売買および取引、負債による奴隷およびわれる業務

農奴、強制労働（武力紛争において使用するため●危険な機械、設備または工具を用いる業務、重量の児童の強制的な徴集を含みます）等のあらゆ

物の手動による取扱い若しくは運搬を伴う業務る形態の奴隷制またはこれに類する慣行●不健康な環境で行われる業務（例えば、有害な物●売春、ポルノ制作、わいせつな演技のために児童

質、因子若しくは工程、または児童・若年者の健康を使用し、斡旋し、または提供することを損ねるような温度、騒音水準、若しくは振動にさ●不正な活動、特に薬物の生産および取引のために児童を使用し、斡旋し、または提供すること●長時間の業務、夜間の業務または児童・若年者が●危険な業務（前述の「危険な業務」参照）

不当に使用者の敷地に拘束される業務のような③リスクを増大させる要因の例

特に困難な条件の下での業務

a.ILO 138号条約、ILO182号条約が要求する基準「簡易労働」とは、若年者の健康と発達を害するを満たさない各国法令の存在。

おそれが低く、かつ就学または権限のある機関がb. 児童労働を規制する各国法の執行体制の不十認めた職業指導・訓練プログラムへの参加を妨げ

分性（政府による調査や 執行能力の低さ、インない活動を指します。具体的な内容は各国法によりフォーマル経済【第三部の2 コラムⅩ参照】など）。

定められます（ILO138号条約7条参照）。
なお、簡易

c .低賃金（成人の労働者の低賃金が、家計を支える労働をさせる場合には、その就業条件に関して次のため、当該成人の家族内での児童の労働を誘発ことに注意を払う必要があります（ILO最低年齢勧告します）。

d . 委託加工生産が行わ れている場合：サプライ（146号）13項参照）。

チェーン上で取引先がさらに外部に一部の加工<簡易労働の就業条件において注意を要する点>を委託している場合、加工賃が不十分となりその・「同一価値労働同一賃金の原則」に基づく公正な先の労働環境も不透明となることから、人権侵

報酬害のリスクが高まる場合があります[→詳細は、・教育、訓練、休憩および余暇活動に十分な時間を

第三部の1.のコラムⅨ「委託加工先のリスク」参確保するため、時間外労働の禁止を含む1週間お照]。特に縫製産業では、在宅形態の労働者に加よび1日当たり労働時間の厳格な制限

工委託がなされる場合も多く、その場合、家庭内・最 低で連 続 1 2 時 間の夜 間 休 憩と週 毎の休 憩

での児童労働のリスクも高まります。

e .児童労働をなくすために労働者側が声を上げる

期間
・最低4週間、かつ、成人に認められるものよりも短ことを阻害する、団結権や団体交渉権の欠如。

f .貧困、不十分な社会的保護と教育体制（近隣地域

くない期間の年次有給休暇
・労働災害、健康支援および各種疾病手当金を保における学校の不存在や教育費の高さ、移民の障する社会保障制度への加入

子どもが学校で使用される現地語を話せないな

・安全規則と十分な健康状態、および、適切な教育

ど、児童が学校に通うことができない場合。
また、

と監督

学校での教育の質が低いことにより親が教育の重要性を理解しない場合など）。

31

自社内における確認と取り組み

らす業務）

g .複雑な縫い物や刺繍など特定の業務について、⑥関連する国際基準・ガイドライン

周囲の成人に若年者の方がスキルが高いとの思

児童の社会的保護（世界人権宣言25条2項）、児童

い込みがある場合。

労働の禁止と搾取からの保護（社会権規約10条3

h .移民など特定の集団について就学を認めない教項）、ILO最低年齢条約（138号）
・勧告（146号）、ILO

育関連の法律の存在。

最悪の形態の児童労働条約（182号）
・勧告（190

自社内における確認と取り組み

i .若年者の立場の脆弱性：見習いとみなされて、十号）、子どもの権利条約、ILO多国籍企業宣言27項、分な賃金も支払われず長時間労働を命じられ、

OECD多国籍企業行動指針V章1.c）、OECD責任

教育の機会が奪われたり、
暴力およびハラスメン

ある企業行動のためのOECDデュー・ディリジェン

トの対象ともなりやすかったりする立場にあるた

ス・ガイダンスのセクションIIモジュール1、ILO-IOE

め、簡易労働の要件を満たす場合であっても就Child Labour Guidance Tool for Business – How

業状況にも注意が必要。

to do business with respect for children’s right（価格や納期、出来高払い制などがj .取引先に対するto be free from child labour

要因の）
過度なプレッシャーがかかっている場合。

k .児童労働のリスクが残る状況での取引の停止。

（5）
ハラスメント④サプライチェーン上の課題例①行動規範

川上：海外からの原材料の調達過程におけるリスク。

●企業は、労働者の個人としての尊厳と人格権を尊

川中・川下：海外の委託加工先のリスク（前述の➂重し、あらゆる形態の「暴力とハラスメント」を容参照）、取引適正化による加工賃の改善の不認してはなりません。

実施。製造業平均と比べて低い給与水準。
また、取引条件によっては、取引先に人権への負

解説： 職場における暴力とハラスメントは、労働の影響を及ぼしている場合もあるため留意が者のやる気と心身の健康を害し、職場への帰必要です[→詳細は第三部の1.
（3）
①参照]。

属意識を低下させ、機会の均等とディーセン
ト・ワークの実現を妨げます。
生産性への悪影※川上：繊維原料、原糸･紡績
川中：撚糸、製織・製編、染色整理

響や離職率の増加、企業自身の風評リスクへ
川下：縫製の直結といったことも引き起こします。裏を返せば、ハラスメントのない職場とすることで、⑤関連する日本の法令・ガイドライン

誰もが働きやすい職場環境を実現するととも勤労の権利および義務（憲法27条3項）、最低年齢に、企業の生産性も高まることになります。

（労基法56条）、年少者の証明書（労基法57条）、労ハラスメントは依然として日本の職場にお働時間および休日（労基法60条）、深夜業（労基法

ける大きな課題の一つであり、日本労働組合61条）、危険有害業務の就業制限（労基法62条）、重総連合会が実施した2021年の調査では、回量物を取り扱う業務（年少者労働基準規則７条）、年答者の32.4%（およそ3人に1人）が職場で何少者の就業制限の業務の範囲（年少者労働基準規らかのハラスメントを受けたことがあると回則8条）、児童の就業禁止の業務の範囲（年少者労答しています１２。

働基準規則9条）

また、男性と比べて暴力とハラスメントの対

１２日本労働組合総連合会「仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2021」

https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20210625.pdf?332

象になりやすい女性は、全世界の繊維産業のし義務や責任を果たす者も個人として保サプライチェーン上の労働力の半数以上を占護の対象となりなります。
・場所には、オフィスの中のみならず、休憩

低い職位に女性が集中しています。他方で管室、食堂、トイレ、更衣室、出張中、研修中、理職は男性の占める割合が高く、その力関係

職務に関連したイベント、
メール・SNS内、

からも、ハラスメントが生じやすい環境となっ

社員寮、通勤途中の場所など仕事に関連ています。低賃金労働者、外国人、障害者、
イした場所が広く保護すべき場所に含まれまンフォーマル経済［第三部の2 コラムⅩ参照］

す。時間についても、所定労働時間内のハの労働者などは別の脆弱性も重なり、ハラス

ラスメントのみならず、
出張中、
業務終了後

メントの対象になるリスクが一層高まります。

の懇親会など職務の延長線上で行われる

ハラスメントは一度起きてしまうと、これをハラスメントについても対応が必要です。

受けた人にとっても企業にとっても解決のための負担が大きく（当事者と企業間の信頼関②重要定義

係の回復には時間を要します）、
また、ハラス「暴力とハラスメント」とは、単発的なものか反復メントを受けた人だけではなく職場全体の雰的なものであるかを問わず、身体的・精神的・静的

囲気にも悪影響を与えるため、予防が特に重または経済的害悪を引き起こすことを目的とした、要です。

またはその結果を招き若しくはその結果を招く可能性のある、様々な許容できない行為および慣行またILO暴力およびハラスメント条約（190号）

はその脅威を指し、
ジェンダーに基づく暴力およびにおいて、保護の対象となる人および場所

ハラスメントを含みます（ILO暴力およびハラスメン

は、実際にハラスメントが生じやすい状況をト条約（190号）1条）。

念頭に、以下のとおり広く規定されています。

「ジェンダーに基づくハラスメント」とは、性または・保護の対象とすべき人には、雇用中の労ジェンダーを理由として、直接個人に対して行われ働者のみならず、研修生やインターン、見る、または、特定の性若しくはジェンダーに不均衡

習い、雇用が終了した後の元従業員、求職な影響を及ぼす暴力およびハラスメントをいい、セ者、ボランティア、就活生などが含まれ、まクシュアル・ハラスメントを含みます（ILO190号条

た、管理職など使用者としての権限を行使

約1条）。

図１４ ILOリーフレット：仕事の世界における暴力とハラスメント

一定の許容できない行為・慣行またはその脅威

害悪を引き起こすことを目的
or
結果を招く

＜ハラスメントの例＞

身体的、精神的、性的、経済的な

害悪

は、状況によってはハラスメントになるため注意を

ハラスメントの形態は多種多様であり、精神的な要する例です。

危害も言葉による暴力や侮辱も該当します。以下

33

自社内における確認と取り組み

めるうえ、繊維産業では、低賃金の対象となる

●パワー・ハラスメント（パワハラ）● 妊娠・出産等に関するマタニティ・ハラスメント、

例）他の職員も宛先に含めてメールで罵倒する、

育児・介護ハラスメント

必要以上に長時間繰り返し執拗に叱る。

例）妊娠や育児等のために短時間勤務申請する女性に対して「楽でいいね」などと言う、男性●ジェンダー・ハラスメント・・・性別を理由とするハの労働者から
「育児休業を取得したい」
とい

ラスメント

う申し出を受けた際、法令に反して拒んだり、例）「 女性は家庭や育児を優先した方が良い」「休むなら辞めてもらうしかない」「 戻っても「男性で一家の大黒柱なのだから残業して同じポジションを約束できない」「周りに迷惑

当然」等の発言、容姿について意見を言う、になる」などと言ったりする。等

女性だからという理由でお茶汲みなどを命じ
自社内における確認と取り組み

る、結婚の予定について尋ねる。等● カスタマー・ハラスメント（カスハラ）
・・・顧客や
消費者による暴言・暴力など職場外の者の言動● S O G I ハラスメント・・・性 的 指 向（ s e x u a l

によるハラスメント

orientation）と性自認（gender identity）の頭

例）客先の会議室等での長時間の拘束や継続的文字を取った概念であるSOGIに関するハラスで執拗な言動、従業員個人への攻撃・要求、メント

理不尽な謝罪の要求、特定の従業員への付例）「LGBT（女性同性愛者・男性同性愛者・両性

きまといやわいせつ行為。等

愛者・性同一障害を含む出生時と心の性が一致しない人の頭文字を取った言葉）」に対③リスクを増大させる要因の例

する侮辱的な言動、本人の同意なくSOGIを

a. 複合的および横断的形態の差別[→第二部の暴露する行為（アウティング）、
LGBTではない

2.（3）「差別」参照]。

かといった憶測による冗談（全ての人が対象

b. 性別、性的指向や性自認、人種、肌の色など、仕になり得る形態のハラスメントでもある）。
等事の内容とは関係のない事由に基づく差別は、
ハラスメントを助長する大きな要因ともなります。

●セクシャル・ハラスメント（セクハラ）

ジェンダーに基づくハラスメント（ジェンダー・ハ例）女性の同僚を執拗に食事に誘う、これを断っ

ラスメント、セクシャル・ハラスメント、
マタニティ・

たことにより仕事上必要な指示や協力をしな

ハラスメントなど）は、ハラスメントであると同時い、男性同士の会話で性的な話を聞かされに、差別の一形態でもあります。

る、就活生に対して相談に乗ったことの見返c . 労働者の立場の脆弱性：女性や性的少数者、外りとして職場外で身体的関係を強要する。等

国人労働者、短期契約や不安定な雇用形態の労働者、若年者など、一般的に脆弱な立場にある労●レイシャル・ハラスメント・・・人種、民族、国籍等の働者は暴力とハラスメントを受けやすい状況に違いを理由とする嫌がらせや不利益取り扱い

あります。

例）
人種に基づく身体的特徴に対する揶揄や侮辱

d .ジェンダーに関する固定観念、女性や外国人など（「外国人っぽい/ぽくない顔」などと言う）、の少数者や脆弱な立場（年長者に対する若年層

日本人と同じ業務内容であるにもかかわらも含む）にある者に対する偏見や力関係の差、昇ず外国人であることを理由に給与を低くす

進機会の限定による不平等な関係。

e .どのような場合にハラスメントに当たるかについる。等ての認識不足。

34

f .夜間の業務や孤立した労働環境、顧客や一般人た言動に起因する問題に関して事業主の講ずべきの第三者と多くのやり取りをする職務内容。

雇用管理上の措置等（労働施策総合推進法30条のg . 離職率の高い職場（信頼できる同僚の繋がりが2。中小企業にも2022年4月より適用開始）、事業主希薄であるため、体制の改善がしにくい可能性が職場における優越的な関係を背景とした言動にが高まります）。

起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等

h . 男性の管理職により監視されている会社の寮をについての指針（パワハラ指針）

利用する女性労働者はセクハラを受けやすい状

職場における性的な言動に起因する問題に関し

況にあります（更衣室でのセクハラも同様です）。

て雇用管理上の措置等・事業主の責務（男女雇用機会均等法11条、11条の2）、事業主が職場におけ④サプライチェーン上の課題例

る性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針（セクハラ指針）

通じて、業態・国に関係なく問題になり得ます。国際

育児・介護休業法

等

基準、当該国の法令、通達等を理解し遵守すること

厚生労働省「カスタマーハラスメント対策企業マが必要です。

ニュアル」
も参照

なお、出来高制の工場内労働者については、出来
高払いに加えて、
目標枚数を達成した場合のボーナ⑥関連する国際基準・ガイドライン

スにより生産性の向上を図ることが一般的ですが、生命身体の安全に対する権利（世界人権宣言3

目標枚数が過度なノルマとなり、これにより職場全条）、名誉と信用の保護（世界人権宣言12条）、公正体のプレッシャーやストレスレベルが高まることで、で有利な労働条件の確保（世界人権宣言23条）、安ハラスメントにつながりやすい状況とならないよう

全で健康的な作業条件（社会権規約7条）、ILO仕事

注意が必要です。

の世界における暴力およびハラスメントの撤廃に関する条約（190号）
・勧告（206号）、OECD責任ある⑤関連する日本の法令・ガイドライン

企業行動のためのOECDデュー・ディリジェンス・ガ

事業主が職場における優越的な関係を背景としイダンスのセクションIIモジュール2Illustration by ILO

35

自社内における確認と取り組み

サプライチェーンの全工程（川上・川中・川下）を

解説： 日本では「外国人労働者」と呼ばれますが、（6）外国人労働者

ILO条約や国際的な議論の中では、
「 移民労

①行動規範

働者（migrant worker）」という用語が使われ●企業は、「 外国人労働者」（ 日本における技能実ています。

自社内における確認と取り組み

習生を含みます。以下同じ）が置かれた立場の脆

外国人労働者は、多くの場合、社会的に脆弱性を理解し、外国人労働者の人権および労働弱な立場にあります。勤務する国での就労にに関する国際的に認められた権利を尊重しなけ

関連する費用を捻出するために過大な借金

ればなりません。例えば、以下の取り組みを含みを背負っている、言語の違いによってコミュニます。

ケーションがうまく取れない、文化や社会制・企業は、送出し国において外国人労働者に提度の違いによって地域社会になじめない、な

示された全ての雇用条件と、現実の雇用条件

ど様々な脆弱性を有するため、特別の配慮がが一致しているかを確認し、適用法令に基づ必要となります。

き、労働者が理解できる言語で、書面により雇

日本国内では、労働力不足から外国人技能用条件を明示しなければなりません。

実習生の労働力に頼らざるを得ない状況の・企業は、外国人労働者の身分証明書類を保中で、技能実習生に対する人権侵害や労働関管・没収してはならず、外国人労働者の離職、連法違反等の事例が生じています。
米国国務

転職、送出し国への帰還の自由や私生活の自省人身取引対策部が毎年発行する報告書で由を尊重しなければなりません。

も従前から問題があると指摘されるなど、国・募集・斡旋手数料および関連費用は、労働者

際社会からも問題視されています。

または求職者に対して請求することはできな

これを受けて、日本政府は外国人技能実習

いことを踏まえ(ILO「公正な人材募集・斡旋に法の制定や外国人技能実習機構の設立によ関する一般原則及び実務指針」)、企業は、採り適正化を進めているものの、過大な入国前用に関わる仲介業者等（人材斡旋業者、監理

借金を抱える原因となる手数料や違約金を送団体、登録支援機関等を指します。以下同じ）

り出し機関が徴収している、適切に賃金が支が、労働者に対して募集・斡旋手数料または関払われないなどの法令違反事例が未だ残る

連費用の請求を負担させていないか調査し、のが現状です。

これを行っている仲介業者等を通じては外国

繊維産業における、
外国人技能実習生の労人労働者を採用すべきではありません。

働環境に関する法令違反として、割増賃金の未払い、違法な時間外労働、賃金の未払い等（注）：日本では、特に外国人技能実習生の権利侵が発生しており、縫製業で多く見られます１３。

害について、後述の解説にもあるとおり、米

外国人労働者に対する人権侵害が許されな

国政府等からも問題があるとの指摘を受けいのはもちろんですが、個々の事業者の法令ており、国際的に見てサプライチェーン上の違反による技能実習生の受入停止処分、罰リスクになっています。

金等のリスクに加え、今後グローバルなサプ
ライチェーンの中で日本の繊維産業が生き残るうえで、日本の繊維産業全体に対する国際

１３繊維産業技能実習事業協議会『繊維産業における外国人技能実習の適正な実施等のための取組』（平成30年6月19日）

https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/mono/fiber/ginoujisshukyougikai/torimatome/kettei2gou.pdf

36

社会からの信頼に関わる問題にもなっていまのコラムⅤ「時間外労働と強制労働の関係」参す。
また、海外の取引先やその加工委託先に照]。 等

おいても外国人労働者が働いていることが多④サプライチェーン上の課題例

く、同様に、人権侵害の対象となりやすい状
況となっています。

外国人労働者に関する問題は、国際基準に基づく労働課題の全てが関連するところ、サプライチェーンの全工程（川上・川中・川下）を通じて、国際「外国人労働者」とは、「自営業以外の雇用を目的

基準の理解不足が挙げられます。加えて、以下の点に、送出し国ではない国に居住地を変えるか、居住に特に注意が必要です。

地を変えた者」
を指します（ILO移民労働者条約（改・川中：技能実習生に対する不適切な対応。海外の正）（ 97号）11条、ILO「公正な人材募集・斡旋に関自社工場や加工委託先における、工場設置

する一般原則および実務指針」、国連移住労働者

国以外の出身の外国人に対する不適切なの権利条約参照）。
これらの国際基準においては、対応。川下企業と比べて、労働者全体に占国境を越えて労働のために移動する人を”Migrant

める技能実習生の割合が小さい企業が多workers”、「 移民労働者」
または「移住労働者」といため、一般的に、差別やハラスメント、情言い、日本で働く外国人労働者やその親族も対象

報不足による権利の不認識などが発生するになっています。本ガイドラインはこの”Migrant

可能性がより高く、リスクとなる場合がある

workers”に関する国際基準に則った行動を企業に点に留意が必要です。

求めています。

・川下：多数の技能実習生に対する不適切な対応。
海外の自社工場や加工委託先における、工③リスクを増大させる要因の例

場設置国以外の出身の外国人に対する不a. 採用に関わる仲介業者等が介在することによる適切な対応。

採用の過程の不透明性

b.募集斡旋の手数料および関連費用の労働者から※川上：繊維原料、紡糸・紡績の徴収や、これらの違法徴収を管理できていな

川中：撚糸、製織・製編、染色・整理

川下：縫製

い送出し国側の法執行体制の不備

c . 外国人労働者に対する差別、異文化や異なる価⑤関連する日本の法令・ガイドライン

値観に対する無理解

外国人技能実習法、出入国管理法、日本語教育のd .言語による障壁推進に関する法律 等

e .転職事由を一定の場合に制限する受入国側の法

その他関連する国内法令について、第二部の2.の令の存在

各労働課題参照（外国人労働者にも日本の労働法（労働組合への加f . 労働組合への加入のしづらさ

令の適用があるため）入申請をしないよう渡航前に送出機関から命じ

国際人材協力機構（JITCO）「技能実習生の労務管られている事例、組合費の捻出が障壁となる事

理に係る各種法令の正しい理解のために」、厚生労例も報告されています）

働省「技能実習生の労働条件の確保・改善のため

g . 外国人労働者が寮に入っている場合、住環境がに」も参照

極度に劣悪であったり、長時間労働に繋がりやすかったりする実態[→長時間労働と強制労働⑥関連する国際基準・ガイドラインの関係については、第二部の2.（1）「 強制労働」

移転居住の自由（世界人権宣言13条）、生命身体の37

自社内における確認と取り組み②重要定義

安全に対する権利（世界人権宣言3条）、社会的保労働安全衛生に関する多くのリスクと関係す護を受ける権利（世界人権宣言23条）、安全かつ健る産業であり、工場の騒音や、染色の際の化康的な労働条件（社会権規約7条）、ILO移民労働

学物質、織機やミシンなど繊維機械の危険者条約（改正）（97号）、ILO移民労働者（補足規定）性など種類も多岐にわたります。
また、
コロナ

条約（143号）、ILO 民間職業仲介事業所条約（181

危機により、失業に対する不安の増加やテレ号）、全ての移住労働者及びその家族の権利保護に

ワーク（在宅勤務）を原因とする職業生活と関する条約、国際組織犯罪防止条約人身取引議定

私生活の境界の曖昧さの増加から、サプライ

書、ILO強制労働条約（1930年）の議定書（29号）

チェーン全体を通じて、
メンタルヘルスへの悪ILO「公正な人材募集・斡旋に関する一般原則及び影響も増大しています。

実務指針並びに募集・斡旋手数料及び関連費用のこのような労働災害による人的コストは膨

自社内における確認と取り組み

定義」

大であり、労働安全衛生の不備に基づく経済的な負担は、毎年、世界の国内総生産の4％「別紙2：グッドプラクティス事例②

外国人に相当すると推定されています１４。
また、個々

技能実習生の労働環境の向上」
を参照。
「別紙2：グッドプラクティス事例③の企業にとって労働者の健康は生産性を基

外国人

礎付ける主要な要素であり、労働者の不健康

技能実習生とのコミュニケーション」
を参照。

が労働力の減少、生産性の低下に直結します。同様に、サプライチェーンの強靭性を確保するためにも労働安全衛生は重要な要素であるため、取引先における労働安全衛生も確（7）
労働安全衛生認する必要があります。

①行動規範

労働安全衛生とは、
日々現場の第一線で仕●企業は、職場における労働者の安全および衛生事をする労働者の健康を守るためのものであについて、法令に従い、適切な水準を維持しなけり、労働者が何に危険を感じるかを適時に把ればなりません。

握し予防に努めることが必要です。
そのため、●企業は、労働者の協力の下、安全衛生方針を定

調査・対処・モニタリング（監視）を含む労働

め、危険性や有害性の調査を行い、労働安全衛

安全衛生マネジメントシステムの一連の過程

生を達成する目標と計画を立案・実施し、プロセ

で、労働者とのエンゲージメントが特に重要

ス全体の評価と改善を行うなど、労働安全衛生となります[→エンゲージメントの詳細は、第管理に向けた体系的継続的管理手法（労働安全

一部の4.
（2）及び第二部の1.
（2）参照]。

衛生マネジメントシステム）を確立することが求

必要に応じて、ILOの労働安全衛生マネジ

められます。

メントシステムに関するガイドライン（ILOOSHMS-2001）、同ガイドラインに準拠した

解説： 世界の職場全体で、1年間に約4億件の労労働安全衛生マネジメントシステムに関する働災害が発生しており、毎日、およそ1,000人

指針（厚生労働省）を参照することが推奨さが労災事故により、6,500人が労働に関連しれます。

た病気により亡くなっています。繊維産業も、

１４ILO “Safety and Health at the heart of the Future of Work: Building on 100 years of experience（2019）:https://www.ilo.org/safework/events/safeday/WCMS_686645/lang--en/index.htm

38

②リスクを増大させる要因の例※川上：繊維原料、紡糸・紡績

a.労働安全衛生を企業に義務付ける十分な内容の川中：撚糸、製織・製編、染色・整理

川下：縫製

国内法の不存在。

b.労働安全衛生の遵守体制を調査し執行する政府④関連する日本の法令・ガイドラインの法執行体制が脆弱であること。

労働安全衛生法20条〜28条、55〜57条

c .労働安全衛生の重要性に関する使用者の意識の関連する労働安全衛生規則

低さ、
これに起因する労働者への啓発の不徹底。

厚生労働省「労働安全衛生マネジメントシステムに

d . 取引適正化の不徹底による、対策のための予算関する指針」の不足や、短納期の設定等による危険性の高い⑤関連する国際基準・ガイドライン

行動の誘発。

生命身体の安全に対する権利（世界人権宣言3

安全対策（機械の安全化、労働安全衛生対策の条）、社会的保護を受ける権利（世界人権宣言23

専門部署・担当者の配置・適切な人員配置等）が条）、安全かつ健康的な労働条件（社会権規約7

できないこと。

条）、ILO職業上の安全および健康に関する条約（155号）、2002年同議定書、ILO職業上の安全③サプライチェーン上の課題例

および健康促進条約（187号）、ILO化学物質条約

・川上：紡糸、紡績過程における回転体（動力に（170号）、ILO「労働安全衛生マネジメントシステ

よって回る機械）への巻き込みリスク、繊維

ム・ガイドライン」（ ILO-OSHMS-2001）、ILO行動

屑の粉塵による呼吸器の疾患リスク、劣悪規範（code of practice）「繊維・被服・皮革・履物セな作業環境（高室温下での作業など）によ

クターの安全衛生」、ILO多国籍企業宣言44-46項、

る熱中症などの健康へのリスク

OECD多国籍企業行動指針V章4.c）、OECD責任あ・川中：製織、製編過程における回転体への巻き込る企業行動のためのOECDデュー・ディリジェンス・

みリスク、製織過程における騒音や振動にガイダンスのセクションIIモジュール5よる騒音性難聴や耳鳴りなどのリスク、染色工程における回転体への巻き込みリス
ク、染料、試薬を扱う際の呼吸器、皮膚の疾
患のリスク、繊維屑の粉塵による呼吸器の疾患リスク、劣悪な作業環境（高室温下での作業など）による熱中症などの健康へのリスク
・川下： 縫製過程における換気や繊維屑コンプ
レッサーによる騒音性難聴や耳鳴りなどのリスク、繊維屑の粉塵による呼吸器の疾患
リスク、プレス機、
アイロン、裁断機等の機
械操作によるリスク、主にダメージ加工を施す際に使用されるサンドブラスティングによる呼吸器疾患・発がんリスク、劣悪な作業環境（高室温下での作業など）による熱中症などの健康へのリスク
Photo by Marcel Crozet / ILO

39

自社内における確認と取り組み

e . 特に中小企業において、人員不足により十分な

（8）
賃金

②重要定義

①行動規範

働者に対して支払うことが求められる最低限の報●企業は、労働者に支払われる賃金について、適用酬であり、労働協約や個別の雇用契約によっては減法令を遵守しなければなりません。賃金には、「最額できない額」を指します。最低賃金の額は、各国の低賃金」、残業代、および法的に義務付けられた国内法等により定められます。

手当や賃金控除を含みます。

「生活賃金」の対象とする「生活に必要なもの」に「最低賃金」とは、「 使用者が、労働を提供した労

自社内における確認と取り組み●企業は、賃金の支払額の決定に当たって、労働者

は、住居、食料、育児、教育、交通、
ヘルスケア、税金

およびその家族が生活に必要なものを賄うこと等が含まれます。生活賃金の保障は、ILO憲章の前のできる水準（「生活賃金」）
であること、および生文においても「妥当な生活賃金の支給」
として明記

産性のレベル等の経済的要素を考慮し、かつ、事されているとおり労働者の重要な権利です。最低賃業を行う国における類似の使用者と比較して労金が生活に必要な水準に満ちていない場合がある

働者にとって不利でない水準であることとし、ま実態に鑑み、企業としても生産性のレベルを上げる

たは他に類似の使用者がいない場合にはできるとともに、生活賃金の確保を積極的に行っていくべ

限り良い水準としなければなりません。

きといえます。
生活賃金の算定方法については、
現時点で合意（注）：「同一価値労働同一賃金の原則」についてされている国際的な規範はありません。
しかしながは、第二部の2.（3）「差別」
をご参照ください。

ら、労働者、労働組合や労働者代表などのステークホルダーと協働し、実際の賃金と、労働者およびその

解説： 賃金は、仕事の質を決める重要な要素である家族が生活に必要なものを賄うことのできる水準のとともに、世帯収入の主要な部分を占めるもの

賃金の把握に努めることが推奨されます。
生活賃金

です。
最も重要な労働条件の一つであり、また、が保障されていないリスクは、特定の取引先のみな

団体交渉の主なテーマの一つでもあります。

らず、
特定の国の賃金制度が国際基準に沿わない

最低賃金は、
労働者とその家族のニーズおものであることにより発生していることもあります。

よび各国の経済状況等の諸要素を踏まえ、
また、適切なレベルを確保するために、頻繁に③リスクを増大させる要因の例

調整される必要があります（ILO最低賃金決a. 賃金が出来高制で支払われている場合、または定条約（131号））。
また、最低賃金には、男女間在宅形態の労働者の場合：労働時間ではなく、出の賃金の不公正を是正する機能もあります。

来高制で賃金が決定される場合、法令による賃一方で、世界の労働人口の19%に相当する3金の保障が行われにくく、低賃金に繋がりやす

億人以上が、最低賃金以下の賃金しか支払いため注意が必要です１６。

われておらず１５、繊維産業のサプライチェー

b.労働者の母語が日本語以外の場合・労働者の識ンでも、労働集約型のセクターにおいては低字率が低い場合：言語の問題から、賃金に関する賃金のリスクが存在しています。

国内法令の知識が不足していたり、救済制度に

１５ILO ‘ Global Wage Report 2020-21: Wages and minimum wages in the time of COVID-19 ’

1６なお、
出来高制の工場内労働者については、出来高払いに加えて、目標枚数が達成された場合のボーナスにより生産性の向上を図ることが一般的な手法となっています。
この場合、職場全体のプレッシャーやストレスレベルが高く、ハラスメント等につながりやすい、
また、十分な賃金を得るために長時間労働を招きやすいという問題が顕著となります[→ハラスメントについては第二部の2.（5）参照、労働時間については
第二部の2.
（9）参照]。

40

アクセスしづらかったりする場合があります。
まとなっています。

た、外国人労働者は、賃金に関して差別の対象とまた、特に海外の縫製過程では長時間労働が問される場合もあります（同一価値の労働の場合、題視されています（低賃金が原因となっている場合

国籍を問わず同一額の賃金を支払わなければ、が多くあります）。

差別に当たります[→差別については、第二部の外国人労働者（国内の技能実習生を含む）の雇2.（3）「差別」参照]）。

用が多い場合も注意が必要です。

c .インフォーマル経済で働く労働者[→インフォーマ⑤日本の関連法令・ガイドライン

ル経済については、第三部の2.参照]。

最低賃金の効力（最低賃金法4条2項）、賃金の支払の合意なしに、一方的に寮費等を設定・変更したい（労働基準法24条）、出来高払制の保障給（労働り、賃金から控除したりしている場合は問題があ

基準法27条）、時間外、休日および深夜の割増賃金

ります。

（労働基準法37条）、時間外および休日の割増賃

給与明e .電子送金などの記録可能な方法ではなく、金に係る率の最低限度を定める政令（平成6年政令

細を付けずに現金で賃金が支払われている場合。

第5号）、年次有給休暇（労働基準法39条） 等

f .最低賃金の規制の対象とされている労働者（生活賃金について）：移民やインフォーマル経済⑥関連する国際基準・ガイドライン［第三部の2 コラムⅩ参照］の労働者、出来高制

公正な報酬を受ける権利（世界人権宣言23条）、公の労働者などについては、最低賃金の規制の対正な賃金を享受する権利（社会権規約7条）、ILO最象外とされている場合もあり、一層、生活賃金が低賃金決定条約（131号）および同勧告（135号）、

保障されないリスクが高まります。

ILO賃金保護条約（95号）および同勧告（85号）、公正なグローバル化のための社会正義に関するILO④サプライチェーン上の課題例

宣言、多国籍企業宣言41・42項、OECD多国籍企業

サプライチェーンの全工程を通じて、取引適正化

指針V章4 a）b）、OECD責任ある企業行動のためのによる加工賃の改善が進んでいないこともあり、多OECDデュー・ディリジェンス・ガイダンスのセクショ

くの企業は低収益構造により賃金への還元が困難

ンIIモジュール7

Photo by Marcel Crozet / ILO

41

自社内における確認と取り組み

d .労働者が寮に住んでいる場合：使用者が労働者

・法令に定められた休憩時間、休日を与えること

（9）
労働時間

・法令に定められた年次有給休暇、産前産後暇、育①行動規範

児休暇等の権利を与えること●企業は、適用される法令で認められた限度を超・労働者の健康を守るために身体的並びに精神的えて労働させてはならず、関連する国際的な基準

な健康診断を行うことを考慮したうえで、十分な休日・休憩の確保と自由な利用を含め、労働者の労働時間を「適切に管③リスクを増大させる要因の例

理」
しなければなりません。

a. 低賃金（労働者および家族の基本的なニーズを満たすために長時間労働を誘発します）

自社内における確認と取り組み

解説： 労働時間は、賃金と並んで重要な労働条

b.仕送りの必要性（家族のために仕送りをしている

件を構成します。労働時間の長さとその過ご

外国人労働者が多く見られます。外国人労働者

し方は、職業生活の質だけではなく、一般的

は賃金の面でも差別を受けやすく、低賃金の対に人生の質そのものを決定するものでもあり象となっていることが報告されています（低賃金

ます。労働時間は、労働者の健康、労働の安が長時間労働を招くことは前述のとおりです））

全性、労働者が自由に過ごせる時間、労働者

c . 取引適正化の不徹底（納期間際でのデザインのの家庭生活や社会生活など、労働者のウェ

変更や追加数量の発注、短納期の設定など）

ルビーイング（身体的・精神的・社会的に良好

d . 生産性の低さや生産キャパシティを超える注文な状態にあること）に多大な影響を及ぼしますの引き受け

e .法令違反の長時間労働をなくすために労働者側（長時間労働は、心臓疾患のリスクを増大させることも報告されています ）。

が声を上げることを阻害する、団結権や団体交

１７

また、長時間労働は、低賃金によって誘発

渉権の欠如 [→結社の自由・団結権・団体交渉権される場合がよくあります。労働者およびそについては、第二部の2.（2）「 結社の自由・団結の家族の基本的なニーズを満たすために長権・団体交渉権」参照]

時間労働を誘発するのです。更に、長時間労④サプライチェーン上の課題例

働によって労働者が疲弊することで生産性が低下し、それが更なる賃金の低下を招くといサプライチェーンの全工程（川上・川中・川下）を通う悪循環が一度生じると、改善が難しくなりま

じて、業態・国に関係なく問題になり得ます。期近発す。特に海外の縫製企業では、長時間労働は

注、
急な追加発注などが、長時間労働を誘発する原

よく見られる課題です。

因となる可能性があります。
また、特に海外では、縫製企業における長時間労働が問題とされています。

②重要定義「適切な管理」とは、以下を指します。

⑤関連する日本の法令・ガイドライン

・年間所定労働日数が法定限度を超えないこと

労働時間（労働基準法32条）、災害等による臨時の・超過勤務時間を含めた労働時間が法定限度を超必要がある場合の時間外労働等（労働基準法33

えないこと（但し、災害その他の避けることのでき条）、休憩（労働基準法34条）、休日（労働基準法35

ない緊急時、非常時を除く）

条）、時間外および休日の労働（労働基準法36条）、

１７ ILO ウェブページ：

https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_792131/lang--en/index.htm:/

42時間外、休日および深夜の割増賃金（労働基準法⑥関連する国際基準・ガイドライン37条）、時間計算（労働基準法38条）、年次有給休

生命身体の安全に対する権利（世界人権宣言3

暇（労働基準法39条）、労働時間および休憩の特例条）、家族生活の保護（社会権規約10条）、ILO週（労働基準法40条）、労働時間等に関する規定の休（工業）条約（14号）、ILO週休（商業および事業適用除外（労働基準法41条）、労働時間の客観的把所）条約（106号）、ILO労働時間短縮勧告（116号）、

握義務（労働安全衛生法66条の8の3）、婚姻、妊娠、

ILO夜業条約（171号）および同勧告（178号）、多国

出産等を理由とする不利益取り扱いの禁止（男女籍企業宣言41・42項、OECD多国籍企業指針V章

雇用機会均等法9条）、職場における妊娠、出産等に

4. a）b）、OECD責任ある企業行動のためのOECD

関する言動に起因する問題に関する雇用管理上のデュー・ディリジェンス・ガイダンスのセクションIIモ

措置等・事業主の責務（男女雇用機会均等法11条

ジュール4

等

自社内における確認と取り組みの3、11条の4）、
マタハラ指針育児介護休業法、子の養育または家族の介護を行い、または行うこととなる労働者の職業生活と家庭
生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針（イクハラ・ケアハ
ラ指針） 等

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43

第三部

取引先との関係における確認と取り組み

1. 取引先とエンゲージメント
する際の視点イチェーン上に存在する取引先を指します。指導原

本ガイドラインで示している労働者の人権課題にな取引関係があるかないかを問わず、その及ぼすついては、自社内における取り組みとともに、自社

人権への負の影響に応じて自らの責任で対応すべのサプライチェーン上の取引先に対して同様の取りきとしています（指導原則13）。

則は、企業の人権尊重責任について、取引先など自社以外において生じた人権侵害についても、直接的組みを求めていくことが必要です。
ここで、自社の以下では、取引先において発生し得る人権リスク

サプライチェーン上の「取引先」とは、「直接取引先」

への取り組みについて、（1）取引先と人権尊重の意と「間接取引先」の双方を含みます。
「 直接取引先」

識の共有を図る、（2）取引先で生じる人権への負のとは、自社と直接取引関係のある取引先であり、自影響に自社がどうかかわっているか（「助長」
または社を発注者とした場合の受注者や原材料の調達元「直接結びつく」）
を理解する、（ 3）自社の救済制度など（商社を含みます）
を指します。
「間接取引先」とを取引先関係者にも拡大するという視点で解説しは、自社の「直接取引先」の取引先や、更にその先ます。

の取引先など、自社と直接取引がないもののサプラ取引先との関係における確認と取り組み

図15

取引先とエンゲージメントする際の視点（1）取引先と人権尊重の意識の共有を図る（2）取引先で生じる人権への負の影響と自社の関わり方（「助長」又は「直接結びつく」場合）
を理解する

（2）
-① 人権への負の影響を「助長」する場合には取引先との対話に基づき負の影響を防止・軽減し、それでも残る負の影響を軽減するため影響力を行使する-② 自社の事業・商品・サービスが取引先の人権への負の影響と（2）「直接結びつく」場合は影響力を行使する（2）-③ 取引停止は最後の手段とする（2）-④ 中小企業の特性を活かして対応を工夫する-⑤ 間接取引先への働きかけ方を工夫する（2）（3）
自社の救済制度を取引先関係者にも拡大する（1）取引先と人権尊重の意識の共有を図る

図ることです。取り組みの例は以下のとおりです。

取引先は、企業規模のみならず、事業環境、経営●本ガイドラインおよび自社の人権方針（企業の人体制、人権尊重責任に関する理解などの点で自社権尊重責任へのコミットメントを表した文書。第と異なる場合がほとんどです。そのため、
まず大切

一部の4.（1）、第四部の1.参照）を取引先に共有なのは人権尊重の取り組みについて意識の共有を

する。

44

●取引先のトップレベルに理解してもらったうえで、と●取引先に第二部で解説した人権課題について自もに人権尊重を実現するための協調的な対話（エ

社内の確認を要請する。

ンゲージメント）を開始する。
[→第一部の4.
（2）
参●取引先の人権デュー・ディリジェンスの全体のプ

照]。
この際、
発注者・受注者という意識を超えて、ロセスを通じて、取引先の社内で労使対話が適

業界全体の持続可能性を向上させるための重要

切かつ十分に行われるように働きかける。取引先なパートナーという意識で臨むことが重要。

の労働組合または労働者代表にも確認を得るこ●取引先の人権方針の存在を確認する（存在しなとが適切な場合もある。

い場合には人権方針を策定してもらうよう働きか●取引先との間で、取引条件の設定などを話し合う

ける）。

機会において取引先での労使対話の促進に関す●取引先の労務、法務、調達、
サステナビリティ部門

る働きかけを同時に行う。
また、人権デュー・ディ

などの担当者による人権尊重への理解を促進す

リジェンスを適切に行っていることが確認できるる。必要に応じて、自社の担当者とともに合同研

場合には、発注量を増加させるなど、取引上も取修を行う。

り組みへの動機付けが発生するように工夫する。

図16

取引先との関係で人権尊重の意識の共有

本ガイドライン及び自社の人権方針について、取引先に共有し、トップレベルに理解を求める

エンゲージメントの開始

共に人権尊重を実現するという共通理解を得て、協調的な対話を始める

トップレベルのコミットメントを確認

取引先のトップによる宣言・実行と人権方針の存在を確認。
確認出来ない場合は人権方針の策定を働きかける担当者レベルへの支援

取引先の担当者（労務、法務、調達、サステナビリティ部門など）の人権尊重への理解促進を支援

負の影響についての確認

取引先が人権デューデリジェンスを行っていない場合、現時点での負の影響について確認。
取引先の労働組合・労働者代表との対話の実施も働きかける

対話による動機付け

取引先と、取引条件の設定について対話し、人権尊重責任が確認できる場合には発注量を増やすなど取引上も人権尊重への動機づけが発生するよう工夫「別紙2：グッドプラクティス事例④

CSR工場監査実施を通じた取引先との信頼関係の向上」
を参照（2）取引先で生じる人権への負の影響にじた対応が必要となります[→詳細は第四部参照]。

たは「直接結びつく」
場合）を理解する

よって、自社の取引活動そのものが直接取引先、更取引先で生じる人権への負の影響と自社との関にはその先の間接取引先で発生する人権への負わり方には、指導原則上、大きく分けて
「助長」
と
「直

の影響を
「助長」
している場合です（後述①で詳しく接結びつく」という二つの類型があり、関わり方に応

説明します）。二つ目の類型は、自社の事業・商品・一つ目は、発注価格や 納期などの発注条件に自社がどう関わっているか（「助長」
ま45

取引先との関係における確認と取り組み

コミットメントの共有

サービスの提供等が直接または間接取引先で生じ握と人権リスクの特定（ステップ2）」およびILO「国る人権への負の影響に対して事業関係を通じて何

際労働基準と持続可能性に配慮した調達ハンド

らかの関係を持っている場合であり、指導原則は、

ブック」37頁以下を参照]。

これを「直接結びつく」と定義しています（後述②で詳しく説明します）[→取引先におけるリスクの調査

この負の影響への関わり方に応じた対処を行う

方法に関しては、第四部の2.「サプライチェーンの把にあたり、次のポイントを中心に解説します。

①人権への負の影響を「助長」する場合には取引先との対話に基づき負の影響を防止・軽減し、それでも残る
負の影響を軽減するため影響力を行使する。
②自社の事業・商品・サービスが取引先の人権への負の影響と「直接結びつく」場合は影響力を行使する。
③取引停止は最後の手段とする。
④中小企業の特性を活かして対応を工夫する。
⑤間接取引先への働きかけ方を工夫する。

取引先との関係における確認と取り組み①人権への負の影響を「助長」する場合には取以下の発注、繁忙期生産などに対応する際に、受注引先との対話に基づき負の影響を防止・軽者側において過剰かつ強制的な残業や低賃金の原減し、それでも残る負の影響を軽減するため因となる可能性があります[→過剰な残業が「強制影響力を行使する労働」に当たり得ることは、第二部の2.（1）「強制労指導原則は、企業活動が他の企業における人権働」参照]。代金支払いの遅延も、取引先の資金繰りへの負の影響を「助長」
している場合、またはし得るを圧迫し、結果としてその労働者に対する賃金支払場合、当該助長行為を防止または停止すべきであ

いを遅延させることとなり得るため、注意が必要でり、それでも残る負の影響を軽減するために影響力す。
また、発注者が、特定の受注者の取引量のほぼを行使することを企業に求めています（指導原則19

全てを占める場合に、自社が突然発注量を減少す

解説）。

ると、受注者側の労働者の違法な雇い止めや低賃「助長」とは、自社の行為により、他の企業が人権

金にも繋がるおそれがあります。

への負の影響の原因となることを実質的に生じさしたがって、特に発注者は、自らの取引活動によせ、促進し、動機付ける場合のほか、自社の活動とり取引先における人権への負の影響を助長してい他の企業の活動とが相まって負の影響を引き起こしる可能性があることを常に念頭におき、そのようなている場合も含みます。
「影響力」とは、人権への負助長を防止すべく自社のサプライチェーンに関するの影響を引き起こし、または助長している関係者の取引実務を適切に管理することが求められます。具

不適切な行動を変えさせる力を意味します[→具体

体的には、以下のような取り組みがあります。

的には後述②の表を参照]。
この「助長」には取引条件の内容が深く関わりま●取引先と協調的な対話を行い、取引先の労働者す。取引条件を決定する時は、発注者と受注者が対の労働環境に負の影響を及ぼすような発注条件等な立場で協議を行うことが重要です。双方が対等となっていないかを確認する。

な立場で協議を進めないと、例えば、期近発注、急●期近発注、急な追加発注、発注後の内容変更などな追加発注、受注者が設定するミニマム生産ロットがあった場合、労働者の人権への負の影響を引46

き起こす可能性があるため、こうした発注に関す

ント・ワーク確保のための資金確保などが可能なる記録を管理する。

水準の維持に努める。

●人権への負の影響を助長していることが判明し●発注計画は取引先と納期、価格、品質等についてた場合、その原因を特定し、負の影響の軽減に向協議のうえ行い、取引先と計画を共有する。

けて改善策を検討する。

●取引先の基本とするミニマムロット以下または短●価格や購入量の設定に当たっては、取引先が労納期の発注を行う場合は、条件について受注者

働者に対する生活賃金の支払い[→生活賃金にとの間で協議を行い、事前に合意を得る。

ついては第二部の2.（8）「賃金」参照]や、
ディーセ

コラムⅦ

日本の取引適正化の経緯

日本の繊維産業においては、繊維産業流通構造改革推進協議会が、業界全体での取引適正化を推進する取り組
みを 20 年前から継続しており、2004 年に「生地取引に関する取引ガイドライン」を策定、その後 2019 年には、「取引ガイドライン第三版 18」が発行されました。取引ガイドラインは、計画情報（取引する商品の品番などの特定情報や発注・納期予定日など）の共有や、業務条件（明確な取引条件）の取り決め、発注書の発行などの内容を含む、売主と買主が対等な立場で基本契約書を締結することを基本としています。また、日本の繊維産業で商慣習として蔓延していた、いわゆる「歩引き取引」を禁止しています。これにより、取引当事者間の信頼関係の構築などを図り、事業体質の強化を狙うものですが、この取り組みを徹底することで、適正な購買条件の設定を通じた、取引先側の労働者の人権への負の影響も回避することが期待されます。
取引先との関係における確認と取り組み

１８繊維産業流通構造改革推進協議会HPに取引ガイドラインに関する説明があります。

https://fispa.gr.jp/torihiki-guide.html

47

②自社の事業・商品・サービスが取引先の人権

該当します（例えば、前述の①の「助長」の場合につへの負の影響と「直接結びつく」場合は影響いて述べたように、自社が取引構造の中で取引先力を行使するにおける人権への負の影響を作り出していたような指導原則は、取引先における人権への負の影響

事情がなくても、取引先においてハラスメントが横

について、
「助長」
しているとまでは言えなくても、原行していた場合など）。

材料の調達、委託生産の発注などの事業関係があ取引先に対して「影響力」がある場合にはこれをることによって、自社の事業・製品・サービスが取引行使し、これがない場合には「影響力」を強化するこ先における人権への負の影響と結びつく場合、そのとが求められます[→第四部の3.「特定したリスクの負の影響を防止・軽減するように「影響力を行使」す防止・軽減に向けた行動（ステップ３）」
も参照]。
「影

ることを企業に求めています（指導原則19）。自社

響力」の行使の具体的手法には、以下のようなもののサプライチェーン上に、労働者の人権に負の影響があります。

を及ぼしている企業が存在する場合などがこれに取引先との関係における確認と取り組み

行動規範や取引契約への期待の組み込み

労働者の人権に関する個別課題（第二部の 2. 参照）を反映した
自社の行動規範を策定し、取引先に対して責任ある企業行動や人権デュー・ディリジェンスに関して期待する事項を組み込む、人権への負の影響を認識した際の協力を取引先に求めることを契約書に規定するなど（※）

取引上のインセンティブの付与

労働者の人権に関する個別課題（第二部の 2. 参照）を反映した行動規範を遵守した取引先に対して、発注量の増加や取引の優先度向上などのインセンティブを付与

取引先との合同研修

労働者の人権に関する個別課題（第二部の 2. 参照）に関する意識の啓発・解説

業界団体・産業別労働組合・国際機関・政府機関・市民社会団体等との連携

特に個社では解決の難しい構造的人権リスクについて、業界団体、
産業別労働組合、国際機関や政府機関、市民社会団体等の多様な立場の関係者や専門家との協議・協働

影響力が欠如する場合には、可能な限り影響力

響力」という意味での効果は薄く、むしろかの強化に努めることが必要です。複数の企業で同一えって逆効果である場合が多く、避けるべきのサプライヤーに対して働きかける、産業レベルでことに注意が必要です。人権侵害はその性質連携するなどが例として挙げられます。
この産業レ上全くないという状態を保証しづらく、規定自ベルでの連携の一環として本ガイドラインは策定さ体の有効性が限定されるためです（例えば、れており、本ガイドラインを人権への負の影響を軽職場における差別が一切ないことを保証して減するための影響力の強化に用いることも推奨さも、厳密には現実と乖離が生じるのでそのよれます。

うな保証は最初から不備を含むことになると考えられます）。
また、人権リスクへの対処を（注）：「影響力の行使」といっても、「人権侵害（や行行うための費用等を直ちに負担できない取動規範の違反）がないことを保証する」といっ

引先（多くは中小企業が想定されます）が、顧た文言で契約書の条項に規定することは、人客である自社からの契約解除や損害賠償請権への負の影響を防止・軽減するための「影求を回避するためにかえってリスクを隠す方48

➂取引停止は最後の手段とする向に作用してしまい、最も深刻なリスクの発見が困難になる可能性が増えることも考えられ原材料調達、委託生産などの事業関係によって、ます。最終的に深刻な人権への負の影響が自社の事業・製品・サービスと取引先で発生してい解消されない場合の解除権など一定の強制る人権への負の影響が「直接結びつく」場合、「影響力を持たせる仕組みを入れつつも、強制力の力」を及ぼそうとしたにもかかわらず、人権への負行使に至る前に、人権への負の影響の防止・の影響が防止・軽減できない場合もあり得ます。そ

軽減に向けた協働が可能となるような、調査の場合のみ、最後の手段として、取引停止も検討す

権や調査先の報告義務という形で合意をすることができます。但し、取引停止によって取引先に

ること、
また、
その合意に至るまでの契約交渉

おける人権への負の影響、特に労働者の権利や労の過程でも、契約相手方である取引先との協働環境への負の影響を助長することがないかを検調的な対話を通じて理解を得て、人権への負討する必要があります。
また、取引停止を回避するの影響を防止・軽減するための
「影響力」
の強

ために、人権への負の影響が隠されることも懸念さ化に繋がるような信頼関係を維持・向上するれます。
このため、取引先との対話を心がけつつ、ことが重要です。

改善に向けて働きかけていくといった姿勢が重要です。
（「責任ある企業行動のためのOECDデュー・
ディリジェンス・ガイダンス」30-31頁を参照）

新規の取引先の審査

新規の取引先に対しては、契約の締結前に取引先の審査を行い、人権リスクの程度が低く深刻なリスクはない
こと、すなわち合理的に取引を継続することができることを確認したうえで、そのような取引先とのみ契約を締結することが推奨されます。但し、これにはその時点で何らかの人権リスクが存在したとしても、当該取引先が自社との協調的な対話に応じることや、自社が意識の啓発に向けて当該取引先の取り組みを支援することによって、改善する見込みがある場合を含みます。また、一定の目安となる期間を合意したうえで、改善が見られた場合に契約を行うといったことも考えられます。このようにして、新規の取引先に対しても「影響力」を行使して人権リスクの低減をしていくことが可能です。

④中小企業の特性を活かして対応を工夫するとも考えられます。

中小企業においては、自社の取引先に対する影
響力の少なさ、人員不足や資金的な制約から、取引➄間接取引先に対する働きかけ方を工夫する

先に対して、前述の「影響力」を行使していくことが前述のとおり、人権への負の影響を防止・軽減す

一見して難しいこともあります。
もっとも、大企業とるべく取引先に対して影響力を行使することが企業

比べて比較的取引先の数が少ないこと、特に繊維に求められています。
この場合、対象となる取引先

産業では特定の取引先との長期的な取引関係が多は、直接取引先に限定されず、間接取引先（直接取数であることを生かして、信頼関係を基礎として改引先の取引先や、更にその先の取引先）も含まれま

善に向け、協調的な対話を重ねることが効果的に働す。注意すべき点は、第二部の1.（3）で解説したリス

くこともあります。
また、共通の取引先を持つ他社とクの程度に応じた対応に、間接取引先が含まれると協働して、取引先に対する働きかけを行っていくこいうことです。
つまり、リスクの低い直接取引先より、49

取引先との関係における確認と取り組み

コラムⅧ

リスクが相対的に高いと考えられる間接取引先でイチェーンの把握と人権リスクの特定（ステップ

発生する人権への負の影響を優先的に特定して対2）」参照]。その際、直接取引先（例えば商社）が処し、監視するプロセスが必要となります。間接取引

主として間接取引先の調査を行う場合には、それ先で生じている人権リスクへの対処としては以下のが適切な調査であるか、第四部で解説する人権取り組みが例として挙げられます。

デュー・ディリジェンスの各ステップに照らして妥●直接取引先に対して、人権尊重と人権デュー・当であるかを確認し、直接取引先からの報告のディリジェンスの重要性を共有したうえで、間接みに全面的に依拠しないことが重要。

取引先の名称や場所、その企業規模、労働者の●直接取引先および間接取引先から必要な情報を就労状況と労働条件、間接取引先との間の取引

誠実に開示してもらうために、長期的な取引関係の内容・規模に関する情報提供を呼び掛ける。

を基礎とした信頼関係を築いておく。

●その上で、直接取引先と協働して、または自社自（その他、間接取引先に対する働きかけ方について、身で間接取引先に対する調査を行う、あるいは「責任ある企業行動のためのOECDデュー・ディリ

直接取引先に対して間接取引先の調査を求める

ジェンス・ガイダンス」Q28も参照）（場合により費用を自社にて負担する）[→具体的な調査の方法については、第四部の2.「サプラ取引先との関係における確認と取り組み

コラムⅨ

委託加工先のリスク生産を受託した企業が、その一部を協力工場や家内労働者（内職）に再委託するケースについて注意が必要です。
指導原則に照らせば、発注者は直接の委託加工先のみならず、その委託加工先からの再委託加工先で生じる人権への負の影響も考慮する必要性があります。このため、再委託先で発生する人権への負の影響についても、予想されるリスクの程度に応じて、リスクを特定して対処し、監視するプロセスが必要とされます。特に、ロット数の変動や急な発注条件の変更があったときは、契約条件や再委託先の労働者への影響が不透明な場合があるため、人権・労働課題に関するリスクを増大する可能性が高く注意が必要です。
まずは、直接の委託加工先に対して、協力工場などの再委託先の利用の有無やその計画の有無を確認し、利用している場合は再委託先に関する情報、どのような基準で再委託先を選定しているか、再委託先で生じる人権への負の影響をどのように特定し対処しようとしているかといった情報を開示してもらうことが必要です。また、可能な場合は自ら、委託加工先の再委託先の状況を定期的に確認することが推奨されます。
発注者が事前に審査をして人権への負の影響が低いと認めた再委託先、または支援することで改善が見込めると判断した再委託先に限って、委託加工先からの再委託を認める、などの対処も考えられます。

（3）自社の救済制度を取引先関係者にもらの申し立てを受け付けられるようにしておくこと

第二部の1.（4）
で述べた救済制度は、取引先自身組みが構築された場合には、これを活用することがが重要です。
なお、業界全体に資する救済制度の仕拡大するが救済窓口を設置することが可能であれば、その期待されます。

設置を求めることが有用です（ILO多国籍企業宣言65項）。
これに加えて、自社の救済制度[→詳細は第四部の6.「救済制度」参照]に、取引先の労働者等か50

2. 海外取引先 において意識を高めるべき労働者の人権

は、指導原則に則っとり、国際基準に沿った内容の海外の取引先について特に意識を高めるべき点

可欠となります[→国際基準の内容については、第として、法制度基盤が脆弱な国においては、法制度

二部の2.の「労働者の人権に関する個別課題」
を参

自体が人権に関する国際基準を満たしていないこ

照]。なお、国内法と国際人権基準の間に矛盾があとにより、人権侵害のリスクが高まることが挙げらる場合には、
その状況下でできる限り国際人権基準れます。

の趣旨を実現できるよう対応を模索し、
その努力を

１９

人権尊重責任を負うため（指導原則12）、
どこで事業を行うとしても国際基準を理解することが必要不

国際基準を満たしていないとは、国際条約を批准

外部に対して示せるようにすべきです（指導原則23

していない場合、批准していても国際基準の内容に（b））。そのために、取り組みを記録し、必要に応じ沿わない国内法の内容となっている場合、国際基準て開示できるようにすることが重要です。

に沿った国内法が制定されていても実際の監督・執行体制が十分ではない場合が挙げられます。企業

図１７ 海外取引先において国際基準を満たしていない場合とは国際基準に沿った国内法が制定されていても、実際の監督・執行体制が十分でない

このような場合でも、企業は、国連の指導原則に沿って国際基準に沿った内容の人権尊重責任を負うため（指導原則12）
国際基準を理解することが必要不可欠

例えば、国内法制度自体が人権に関する国際基も、国の貧困状況や執行体制の不十分性などが影準を実現していない典型例として、結社の自由が認響して人権侵害が蔓延している例としては、児童労められている対象に外国籍の労働者が含まれてい働なども挙げられます。

ない場合（第二部の2.（2）「結社の自由・団結権・団また、
このような国では、一般的に、インフォーマ体交渉権」、
（3）
「差別」、
（6）
「外国人労働者」などに

ル経済と呼ばれる割合が大きく、繊維産業も例外でおける行動規範に抵触します）があります。
また、国はありません。

際基準に対応する国内法が一応は整備されていて19自社の海外子会社等でも同様に問題になり得ます。
ILO

51

取引先との関係における確認と取り組み

国際条約を批准していない国際条約を批准しているが、国際基準の内容に沿わない国内法の内容になっているコラムⅩ

インフォーマル
（非公式）
経済

インフォーマル経済とは、公的な規制の対象となっていない、もしくは十分に公式の枠組みが適用されていな
い経済活動全般を指します 20。インフォーマル経済の労働者には、未登記で、法人化されていない非公式な
零細事業主とそこで働く労働者のほか、登記された企業の労働者でも安定した雇用契約がなく、各種福利厚生や社会保障の適用対象とならない就業者も含まれます。繊維産業においては、家内工業と呼ばれる在宅での零細事業形態はインフォーマル経済と結びつく傾向が強いと見られています。これらの脆弱な立場にある就業者の労働環境については、国が管理できていない実態も相まって、法の執行も行き届かず、強制労働を含めた人権侵害のリスクが高いという指摘もなされています。自社の直接取引先のさらにその先、サプライチェーンの末端に至るほど、このような就業者を抱える労働環境とつながっている場合が多いです。企業としては、間接取引先も含めて人権デュー・ディリジェンスを進める努力が求められます。

さらに、海外（個々の労働者の出身国）の文化・宗た、第二部の2.（3）「差別」や（5）「ハラスメント」
で解教・歴史などに対する理解が不足していると、差別説した課題も多く存在することには十分な注意が必を助長することにつながります。

要です）。

これらの海外の課題については、人権への負の影響を避けるだけではなく、その解決に積極的に取引先との関係における確認と取り組み貢献するという姿勢も忘れてはなりません。たとえ
当該国の制度に不備があったとしても、国際基準に則った実務を取引先も含めて展開することで、現地の社会から信頼が得られるとともに、現地の人々の生活を豊かにし、労働条件を社会的に高めていく動きを生み出すことになります。
また、企業は事業を行う国の政策目標、開発の優先度や社会目標との調和を保って事業を行うことで、その国の社会開発へ積極的に貢献する役割が期待されています（ILO多
国籍企業宣言11項）。
このように、海外の取引先と取引を行う企業には、日本国内の取引先に対するのとは異なる配慮のもとで、リスクへの対応と事業展開をしていくことが求められます（但し、日本国内においても、第二部の2.（6）「外国人労働者」
で解説した問題、特に技能実習生について深刻な人権侵害があり得ること、
ま2０ILO駐日事務所ウェブページ
「事象解析：インフォーマル経済」：https://www.ilo.org/tokyo/information/pr/WCMS_387759/lang--ja/index.htm/

52

第四部

人権デュー・ディリジェンスの全体像

人権デュー・ディリジェンスは、企業が人権尊重

は、第二部および第三部で解説した取り組みを企責任を果たすために、人権に対するリスクを特定し業経営に組み込み、人権デュー・ディリジェンスを実対処するために行う継続的なプロセスです。第四部

践するためのプロセスを解説します。

図１８ デュー・ディリジェンス・プロセス、及びこれを支える手段
企業の事業，サプライチェーン

影響にどのように

およびビジネス上の関係における対処したかを伝える

負の影響を特定し，評価する

52
1
責任ある企業行動を6

企業方針および

適切な場合是正措置を行う，

経営システムにまたは是正のために

組み込む

協力する

4

3

実施状況および負の影響を停止，

結果を追跡調査する防止および軽減する

参照：責任ある企業行動のためのOECDデュー・ディリジェンス・ガイダンス21頁図１て、労働者の人権侵害リスクを予防し、軽減し、対処手続の全般を通じて、ステークホルダーとのエンするためのデュー・ディリジェンスにおいて最適なゲージメントが必要です[→エンゲージメントの意

パートナーとなり得ます。
また、エンゲージメントの味は、第一部の4.（2）のコラムⅠ「エンゲージメント

相手として、NGOや人権擁護者なども重要な存在とは」を参照]。最も重要なステークホルダーは、自です。

社および取引先の労働者並びに労働組合や労働

さらに、自社のみでは解決が難しい複雑な人権・者代表です。労働組合や労働者代表は、労働者の労働課題である場合には、他社や業界団体との協利益を代弁する立場にあり、業界および個社レベル

力、さらには政府機関や国際機関とのエンゲージメに特有の権利侵害の発生メカニズムや解決方策にントも有用です。なお、必要に応じて社内外の人権

ついて知識と経験を持ち合わせています。
さらに、に関する人権問題に詳しい弁護士、社会保険労務

企業と継続的関係を築き、長期的視野で職場全体士等の専門家からの助言を得ることができます。

の労働環境改善を実現できる主体です。
したがっ

53

人権デュー・ディリジェンスの全体像

人権デュー・ディリジェンスの実践に当たっては、

1. 人権尊重方針の策定・宣言
および経営システムへの組
み込み（ステップ1）が必要です。
また、ウェブサイトがない場合に企業が人権尊重経営を行うためには、人権尊重●人権尊重方針に記載する人権基準は、国際基に関する経営トップによる方針を策定し、公に宣言準に沿ったものとすることが必要です。
また、
そし、経営システムに組み込むこと（コミットメント）がれを自社がどのように実現するかを含めて具必要です（指導原則16）。
この宣言の内容には、自体的に記載することや、自社のビジネス環境に

社自身が全ての人権を尊重することに加え、自社の沿った優先課題を特定することが重要です。

事業、製品またはサービスと直接結びつく事業関係●方針の決定に当たっては、
人権リスクに関係す先にも人権尊重を期待することが含まれます。
これるステークホルダーの懸念と存在する課題を理

により、自社内および事業関係先などに対して、人解し対応するため、
特に、人権への負の影響を

権尊重責任を果たす意識を共有することができま

受け得る労働者や、その利益を代弁する立場にす。
また、対外的に自社の方針を伝えることにもなりある労働組合や労働者代表、NGOとの協議をます。

行うことが重要です。
また、社内外の専門家のについて関係者に対して伝達し説明することは、社内の目につきやすい場所に宣言文を掲示する方法もあります。

●最上位の意思決定機関（取締役会など）による知見を得ることも必要です。

承認を得た、
トップによる宣言であることが必●方針を作成しただけで終わらせず、方針を自社の事業全体に組み込み、浸透させることが重要要です。
●公に宣言する方法として、書面で行うことが推です。
そのためには、関連する内部規則や社内奨されます。重要なのは、人権リスクの対象と規定を見直し、必要に応じて改定や策定を行うなり得る人々、自社の労働者および事業関係ことも重要です。

先に対して十分に伝達を行うことです。自社のウェブサイト上で告知する場合には、その掲載

人権デュー・ディリジェンスの全体像
Photo by Marcel Crozet / ILO

54

2. サプライチェーンの把握と人権リスクの特定（ステップ2）

り方として、①自社自身の企業活動が負の影響を引策定した人権尊重方針に基づき、潜在的またはの提供等が直接取引先または間接取引先で生じる

実際に存在する人権リスク（人権への負の影響）の人権への負の影響に対して事業関係を通じて、何ら内容を確認・調査し、特定することが必要です。
まずかの関係を持っている場合の三つに整理していま

は、自社の製品に関して原料調達から紡糸、紡績、す[→②と③の類型別の留意点は、第三部の1.（2）撚糸、製織・製編、染色整理、縫製など全ての工程に①②を参照]。
それぞれの具体例は以下のとおりで

おいて、関係する企業とその所在国やそこで働く労す。いずれの場合に当てはまるかによって、また、自働者を把握することから始めます（サプライチェー

社が持つ影響力の大きさによって適切な対応が異ンの把握）。サプライチェーンの把握の際には、取引なります（指導原則13・19）。

指導原則は、自社と人権への負の影響との関わき起こす原因となっている場合、②自社が負の影響を助長している場合、③自社の事業・商品・サービス

先からの協力を粘り強く求めることが必要です[→

このため、定期的にどのような関係があり得るか

第三部の1.（2）⑤「間接取引先に対する働きかけ方を調査し、確認することが必要です。
その際、第二部を工夫する」
を参照。直接取引先を通じて間接取引の2.で解説した「労働者の人権に関する個別の課

先の情報を得るようにすることや、リスクを公開情題」の内容を参照して下さい。

報等から把握することも重要です]

関わり方

解

説

具体例

自社の活動が人権への負の影響を生じさせている場合②（企業が人権への負の影響を）助長する場合（contribute）

自社の活動が、（a）他者の企業活動と相まって影響を引き起こ
す場合、または、（b）他者が人権への負の影響の原因となることを実質的に生じさせ、促進し、または動機づける場合

・過去の取引実績から、その納期では実現不可能であることを知りながら、非常に短期のリードタイムで取引先に納期を設定した結果、サプライチェーン全体を通じて強制労働となりうる極度の長時間労働が発生した。

③（前述の①②に該当しないが、人権への負の影響が）自社の 「事業関係」とは、直接取引先
事業・商品・サービスの提供に限定されず、広く、自社のバ等が直接取引先または間接取リューチェーン上で自社の事
引先で生じる人権への負の影
業・製品・サービスと関連する
響に対して事業関係を通じて、 事業関係先、および政府組織ま何らかの関係を持っている場
たは民間企業を指します。
合（directly linked）

・合意条件に反して、自社の取引先が児童に対して一部の作業を下請けさせていた。

55

人権デュー・ディリジェンスの全体像①（企業が人権への負の影響の）原因となる場合（cause）

・自社の採用手続において外国人労働者や女性に平等な雇用機会を保障しない。
・労働安全衛生上必要とされる保護具を与えずに、危険な労働状況下で自社の労働者を働かせる。
・労働安全衛生に関するものなど業務遂行上必要な教育訓練を行わずに労働者を働かせる。

ジメントを行う事が必要です。

●人権への負の影響を特定するために、既存の手続を見直すことも有用です。例えば、労働安●取引先に対する質問票（アンケート調査）
による全衛生に関するシステム、採用手続き、調達管

チェックリスト方式の確認のみでは、得られる理の手続きなどが、人権へ負の影響を与えるこ

情報に大きな制約があり得ることを認識する必とがないよう確認することが考えられます。

要があります。取引先における人権への負の影●人権への負の影響を受け得る人々がその状態

響を回答者自身が全て把握しているわけではを申告しやすいよう、相談窓口を自社に設け、ないためです。

人権リスクに関する情報を随時収集できる体●第二部の1.（3）で解説したリスクの程度に応じ制を作ることが、深刻な問題に発展する前にた対応を可能とするために、国別の人権に関早期発見・予防するという観点からも有用です

するリスクや事業の特性に応じたリスクの高（相談窓口設置の際には、相談窓口を利用し低、調査方法の設定、調査により得られた情報

た相談者が報復を受けない体制の確保が必要に基づくリスクの有無の判断については、専門です）。

家の知見を得ることが有用です。

●個別場面ごとの背景や個別事情に応じたリス●人権へのリスクをさらに高めると考えられる特クを正確に発見するために、
ステークホルダー

定の地域の状況については、政府などに情報エンゲージメントを行います。人権への負の影

提供などの協力を求めることも考えられます。

響を受ける可能性のある人々や、その人々の利益を代弁する立場にある労働組合や労働者代表、NGOと定期的に対話の機会を持ち、人権への負の影響としてあり得る内容を理解し、調査することが重要です[→エンゲージメントの定義は第一部の4.（2）のコラムⅠ「 エンゲージメン
トとは」
を参照]。
●直接取引先や間接取引先で生じ得るリスクの調査に関しても、直接現地へ赴いて、取引先の労働者に対するインタビューや監査を行う手法も用いられています。
この場合、前もって、直接取引先に依頼して、間接取引先からも発注者に人権デュー・ディリジェンスの全体像

よる訪問監査に対する了解を取り付けておくことが推奨されます。その際、事前通告による監査に加えて、通告なしの抜打ち監査についても行い得るようにしておくことが、監査の有効性を高めることとなります。但し、取引先が監査疲弊を起こしていないか、監査疲弊を回避する工夫がなされているかも確認する必要があります。
●監査はあくまでも部外者が外部から一時的に調査を行う性質の手法のため、監査を行う場合
でも、前述のとおり、
ステークホルダーエンゲー

56

3. 特定したリスクの防止・軽減に向けた行動（ステップ3）は、企業風土や文化自体の変化を試みるといった人権への負の影響を特定したら、それに対処して対処法の例」参照]。人権への負の影響に対処する

いくことが必要です。前述の2.で解説した三つの類には、負の影響を受け得る労働者や、その利益を代型に従って、以下の行動を起こしていきます（指導弁する立場にある労働組合、労働者代表やNGOと

原則19）。なお、中小企業の多くでは、実際の行動の協議を行うことが重要です。

内容となることもあります[→リスクが発見された場合に取るべき行動の例は、別冊の「リスク発見時の

関わり方

対応方法

①（企業が人権への負の影響の）原因となる場合（cause）

・負の影響を停止または防止する。
・実際に負の影響を受けた人に救済措置を提供する [ →後述 4. 参照 ]。

②（企業が人権への負の影響を）助長する場合（contribute）

・助長行為を停止または防止する。
・そのうえで残存する負の影響を最大限軽減するために「影響力を行使」
する。
・実際に負の影響を受けた人に救済措置を提供する [ →後述 6. 参照 ]。

③（前述の①②に該当しないが、人権への負の影響が）自社の事
業・商品・サービスの提供等が直接取引先または間接取引先で生じる人権への負の影響に対して事業関係を通じて、何らかの関係を持っている場合（directly
linked）

・負の影響の原因となっている者に対し、当該影響を軽減するよう「影響力を行使」する。
・影響力がない、または強化できない場合には、取引関係の重要性、人権侵害の程度の深刻度、取引関係を終了させること自体が人権への負の影響をもたらすか否かを考慮したうえで、取引関係の中断や停止を検討する。
・実際に負の影響を受けた人に救済措置を提供することも考えられる [ →後述 4. 参照 ]。

リスクの防止・軽減に向けては、人権への負の影ることが重要です。

響の原因となっている取引先などに対する「影響力●取引先との取引停止それ自体が人権への負のの行使」が有力な手段です。具体的な方法は、第三影響を生じさせることもあるため、人権への負部の1.
（2）①②を参照して下さい。

の影響が発見された場合は、軽減・改善に向けたサポートをできる限り行い、取引停止は最終●リソースに制約のある中小企業が取引先の場
合は、リソースの共有をすべきです。本ガイドラ

手段とすることが必要です。
●取引先などが自社よりも規模として大きい場合得た知識や外部の専門家から得た知識の共には、直接的な影響力が及ぼせなくても、業界

有、自社内の人権課題の有無を調査する際に団体や他社との協働を通じて働きかけるという得た反省や好事例の共有などがあります。

手段もあり得ます。

●人権を尊重した経営が確認できた場合に、発●自社及びサプライチェーンにおける全ての人権

注量や取引の優先度を上げることを約束するへの負の影響について、一度に対応することなど事業面でのインセンティブを付与することが難しい場合は、深刻度の高いリスクから対処も考えられます。

の優先度をつけることが重要です[→「深刻度」●救済制度（後述6.参照）
を整備し、なるべく権利の判断基準については、第二部の1.（3）参照]。

侵害の対象となる当事者の声を拾い上げ、当事者の望む形での予防・軽減措置に結びつけ

57

人権デュー・ディリジェンスの全体像

インの内容を実行するために研修に参加して

4. 効果の監視（ステップ4）としては、長時間労働に関して自社および取引先の労働者の労働時間、ハラスメントや差別に関してこ

リスクの軽減・防止に向けた行動を実行した後れを理由に苦情を申し立てた、または退職を申告しは、その効果が有効に存続しているかを継続して監た労働者の人数などが挙げられます。
また、
これら視し、記録しておくことが重要です（指導原則20）。

の情報を含む効果の監視の記録を労働組合や労働その際、関連する指標を設けることで、効果が測定

者代表と共有したうえで、労使対話によって効果のしやすくなります。具体的には、人権への負の影響検証を行うことも重要な取り組みです。

に関する質的指標と量的指標を組み合わせること

取り組みの効果のモニタリングを適切に行うことが有用です。質的指標の例としては、影響を受け得によって、外部のステークホルダーが自社による取る労働者やその利益を代弁する立場にある労働組

り組みを評価することが可能となります[→ステーク

合や労働者代表へのヒアリング結果、または取引先ホルダーからの評価の重要性は、第一部の1.（2）参へのアンケート結果が挙げられます。量的指標の例

照]。

人権デュー・ディリジェンスの全体像

58

5. 一連の取り組みの外部への報告・公表（ステップ5）●報告の手段に決まった形式はなく、例えば、労以上の一連の取り組みを行う過程で、外部に対な会議の場を報告に使用することもできます。

して自社の取り組みを報告・公表していくことも、忘●文書を作成して自社のウェブサイトやSNS上でれてはならない重要な人権デュー・ディリジェンス

対外公表することも可能です
（但し、
深刻なリス

への取り組みの一部です（指導原則21）。必ずしもク[→「深刻度」の判断基準については、第二部

ステップ１から4を踏んだ後でなくても、随時報告・の1.（3）参照]が存在する場合には、対外公表公表を行うことが必要となります。
ここでは、自社とすることが期待されます）。

働者やその利益を代弁する立場にある労働組合や労働者代表または取引先との定期的してどのように人権への負の影響を特定し、対処●報告は、人権デュー・ディリジェンスのいずれのする（した）かを報告します。
これによって、ステーク過程を行っている時にも実施することが可能

ホルダーから自社の人権尊重の取り組みに対するです。
ステップ4まで終えるのを待つのではなくフィードバックを得る機会となり、より効果的な対

随時報告することが、
ステークホルダーからの話・協働や、自社に対する社会的期待に沿った取り信頼獲得につながります。

組みの優先度の設定に役立ちます。

●情報開示の質を高めるため、本ガイドラインを

特に、人権への負の影響の対象となる人々に対し活用して、自社の取り組みが指導原則、OECDては、積極的にこれらの情報の開示をしていくこと「多国籍企業行動指針」、国際労働機関「多国が必要です（その場合、個人情報の観点などについ籍企業宣言」など国際文書のどの条項と合致ては別途の配慮が必要です）。
また、人権への負のするかを明示することが推奨されます。

影響を受ける人やその利益を代弁する立場にある●サプライチェーンの透明化によるリスクの早期労働組合や労働者代表・NGO等から懸念が呈され発見やステークホルダーからの信頼獲得の観た場合や、潜在的または実際に存在する人権への点から、特に海外にサプライチェーンを有する

負の影響が特定され、影響を受ける人の安全確保

大手アパレルブランドの好事例として、取引先等のためにこれを知らせる必要がある場合には、
このリストを公開する例もあります。

れらのステークホルダーに対して直接、随時報告を行うことが必要です。
日本では、不言実行が美徳とされるなど、公表することが重要でないとの考えがありますが、国際的人権デュー・ディリジェンスの全体像には外部に公表して初めて実行したことになるといっても過言ではありません。適切な対応をした場
合に、適切に公表することは非常に重要です。
●企業が社会と関わる以上、人権リスクはゼロにはならないことを念頭に、
ステークホルダーからの信頼を高める観点から、発見されたリスクがいかに自社と関係ないかを示すことよりも、発見されたリスクにどのように対処したか、（プ
ライバシーに関する個人情報には配慮をしたうえで）どういった個人や組織と対話を行ったかなどを開示するとよいでしょう。

59

6. 影響を受けた人の救済と救済のための制度て救済制度を構築するに当たっては、
ステークホルダー（自社や取引先の労働者や労働組合・労働者
代表）とのエンゲージメントに基づき、細かな設計も自社が人権リスクの原因となり、
またはそれを助含めて決定する必要があります。但し、企業レベル長している場合（第四部の2・3の表中の①または②の救済制度は、団体交渉に代替するものとはなり得の場合）は、実際に起きた負の影響を是正する、すず、正当な労働組合または労働者代表の役割を害

なわち救済することが必要です（指導原則22）。救するために用いられてはならないことに注意が必済の方法には様々な形態があり得、例えば、謝罪や要です（指導原則29）。

金銭的・非金銭的補償、原状回復などがあります。
何が適切な是正であるか、影響を受けた人々の見

指導原則上求められる救済制度に関する要件は解が重要です。

以下のとおりです（指導原則31）。

救済を行う際には、影響を受けた人々がいかに実

a. 正当性：利用者であるステークホルダーから効的な救済を得ることができるかを確認する必要信頼されるための公正なプロセスがあること。

があります。企業は、負の影響を受けた人が、裁判

b. アクセス可能性：利用者であるステークホル

や労働審判などの国家の司法的救済や、調停など

ダーから認知されており、実際に利用しやすの裁判外紛争解決手段をはじめとした非司法的救

いこと（言語、識字能力、費用、物理的な場所

済へアクセスをすることを阻んではなりません。

に加え、報復への恐怖を感じさせないといった

また、労働者にとっては、自らの苦情について、い点も含まれます）。

かなる不利益も受けることなく申し立てを行い、正当c. 予測可能性：問題点を申告した場合の所要時

な手続きの下で審査を受けることは権利とされてお間を含む、明確な手続きが設定・周知されていり、尊重されなければなりません（多国籍企業宣言

ること。

66項）。

d. 公平性：利用者であるステークホルダーが、必救済に当たっては、人権への負の影響を受けた要な知識・情報を持った状態で申告できるよう人が何を効果的な救済措置と考えるかを理解し考公平性が担保されていること。

慮する必要があるため、当事者である労働者や、
そe. 透明性：利用者であるステークホルダーに、申の利益を代弁する立場にある労働組合や労働者代

告後の進捗・検討状況などの情報について透表との協議を行うことが重要です。
また、同様の権明性を持って情報提供していること。

利侵害を再発させないように防止策の導入も必要

f. 申立てに対する結果および救済措置の内容

人権デュー・ディリジェンスの全体像です。

が、国際人権基準に沿っていること。

●効果的な救済を実現するために、人権への負g. 申立ての内容が将来の人権尊重体制の構築・の影響を受けた人との真摯な対話の機会が不改善に活用されるようになっていること。

可欠です。

h. 利用者であるステークホルダー（自社や取引●救済に向けて、その労働組合や労働者代表ま先の労働者や労働組合・労働者代表）とのエ

たはその国・地域における産業別組合との対

ンゲージメントに基づいて、制度設計や手続話が有用です。
さらに取引先に対して同様の対きの履行がされていること。

話を促すことも考えられます[→第二部の1.(2)参照]。

効果的な救済を可能にするため、人権への負の影響を受けた人や第三者が人権リスクに関する懸

効果的な救済を実現するために、各企業におい念を日常的に情報提供・申立てできるような体制を60

整えておくことが重要です。
また、こうした体制が適の導入と強化が含まれます。
また、自社の労働者だ

切に機能することにより、人権リスクの特定（ステッ

けではなく、取引先の労働者からの申立ても受け付プ2）や当該リスクへの対処後の監視（ステップ４）

けられるような窓口にしておくことが、第三部で解説の際の情報収集において強力な手段として有効にした取引先で生じる人権への負の影響を早期に察働きます。

知し、対処するうえで重要です。自社で窓口を設置する方法のほか、他企業や公的団体と協働して仕「別紙２：グッドプラクティス事例⑤

苦情

組みを導入することも可能です。その場合は、
これ処理ホットラインによる対応例を参照」

らの窓口の存在を周知・紹介することが有効な取り組みといえます。

情報提供・申立てを受け付ける体制の一例とし

なお、
日本繊維産業連盟では、団体会員とその加て、相談窓口の設置が挙げられます。具体的には、盟企業や政府と連携して、業界全体に資する救済

社長や管理職宛の意見箱の設置や、メールやSNS

制度の仕組みを今後検討していきます。

による労働者向け社内ホットラインなど、社内体制

人権デュー・ディリジェンスの全体像

61

別紙1. 主要な国際人権条約・国際労働条約に含まれる国際人権の内容
以下は、国際人権章典（世界人権宣言、市民的および政治的権利に関する国際規約（自由権規約）および経済的、
社会的および文化的権利に関する国際規約（社会権規約）を指します）とILO中核的労働基準に関する10の条約に包含される人権の一部です（国際労働基準、中核的労働基準については、脚注2 P14参照）。特に、ビジネスとの関係で侵害が報告されている人権の例示と、これに対応する具体的な侵害事案や特に企業が注意すべき関連事案の例を表にしています。
（1）国際人権章典（世界人権宣言と国際人権規約）21
権 利

特に企業が注意すべき関連事案の例

残虐で非人道的もしくは品位を傷つける取り扱いを受けない権利深刻なハラスメントまたは危険な労働条件

身体の自由および安全についての権利

深刻なハラスメント

移動の自由についての権利

身分書類の預かり、移動制限

私生活についての権利

プライバシー権、
ネット上の誹謗中傷

思想、良心および宗教の自由についての権利

宗教上の便宜不供与

意見および表現の自由についての権利

検閲への加担人種的、宗教的または国民的憎悪の唱道からの自由についての権利ヘイトスピーチ

家族の保護についての権利

ワークライフバランスの欠如

差別を受けない権利

ジェンダー差別

少数民族の権利コミュニティーの住民への負の影響

労働の権利

恣意的な解雇、社会保障へのアクセス制限、職業訓練の欠如

公正かつ良好な労働条件を享受する権利

最低賃金や同一価値労働同一賃金の不提供

社会保障についての権利

社会保険加入拒絶、労災拒絶

家族生活についての権利

産前産後休暇の不提供、過重労働、
ワークライフバランスの欠如

相当な生活水準についての権利

開発によるコミュニティーの生活侵害

健康についての権利

労働安全衛生、過重労働、製造者責任（2）中核的労働基準
中核的労働基準

本ガイドラインの参照部分①強制労働撤廃

第二部 2
（1）
（6）

②結社の自由、団結権および団体交渉権

第二部 2
（2）

③職業・雇用上の差別撤廃

第二部 2
（3）
（5）

④児童労働廃止

第二部 2（4）⑤安全で健康的な労働環境

第二部 2
（7）

21「人権の解釈2.0」(国際民商事法センター和訳)「https://www.icclc.or.jp/human_rights/doc/interpretation2_att2.pdf」

原文：OHCHR “Human Rights Translated 2.0: A Business Reference Guide” https://www.ohchr.org/Documents/Publications/
HRT_2_0_EN.pdf

62

別紙2. グッドプラクティス事例
事例①

ステークホルダーエンゲージメントを含む人権デュー・ディリジェンスの実施例［10頁 第一部 4 本ガイドラインによる取り組みの基本］（取り組みのきっかけ）
子供服の企画・製造・販売を行っている A 社は、グループ会社のミャンマーにある協力工場での従業員の労働環境について外部の人権団体から指摘を受けた。その内容は、現地労働法に反する長時間労働、低賃金、不十分な労働安全環境、女性労働者への保護体制の不備、救済システムの不備等であった。
A 社は、当該人権団体の指摘を重く受け止め、自社だけでなくサプライチェーンへの働きかけにも重点を置かなければならないと認識し、CSR 調達活動を本格的に始動した。
この時、A 社単独では取り組みを深めていくのは難しかったため、人権問題や労働者の保護のために活動する外部 NGO に依頼して専門的知見を得た。
（サプライチェーンの把握）
まず、最初の課題として、指摘を受けた協力工場が自社とどのような関係を有しているのかの把握が困難であった。当該工場は、A 社グループ会社が発注した日本の繊維商社が生産委託先として選定した韓国資本のミャンマー工場という複雑な関係にあり、A 社グループ会社は当該工場をサプライヤーとして認識できていなかった。
そこで、A 社は発注先の商社に依頼し、サプライチェーンの情報を掘り下げていくことで、その協力工場との関係性を把握した。
（ステークホルダーエンゲージメントを含むデュー・ディリジェンスの実施）
A 社は、指摘がなされた協力工場との関係性を把握したが、前述のとおり複雑なサプライチェーンであることから、直接ミャンマーの工場に改善要請を行うことは難しく、繊維商社を通じて工場のオーナーに働きかけ、
オーナーから現場責任者に伝達するという流れで対応した。時間はかかったが、商流をコントロールする商社の力を梃子とすることで効果的に働きかけができ、適正な労働時間、賃金、労働安全環境設備（具体的にはス
プリンクラーや天井への空調機設置）などが改善された。また、商社、工場のオーナー、そして工場の担当者には、A 社の商品はプライドを持ってともに作り上げられており、労働問題で指摘を受ければ皆がダメージを受けるという関係にあることを説明して、理解を求めたことも改善に向けた一歩であった。
現地調査では、経営者への聞き取り調査、労働条件に関する各種帳票類の確認、作業現場の視察だけでなく、労働者へのインタビューも行い、改善に向けた当事者の要望を聞きとることができた。A 社は、自社だけの閉鎖的なプロセスでこれらの対応を行うのではなく、上記外部 NGO と協働して第三者委員会を立ち上げ、対応
をホームページで公開するなど、取り組みの透明性を確保し説明責任が果たせるよう努めた。
（サプライチェーンにおいて CSR 調達を浸透させる取り組み）
A 社は、CSR 調達活動をさらに拡大すべく、グループ全体の指針となる CSR 調達ガイドラインを策定するとともに、サプライヤーを集めて説明会を開催し、人権リスクへの啓発を行った。サプライヤーには、十分な説明と意識の向上を図ったうえで、CSR 調達ガイドラインの内容遵守と「同意書」提出を要請した。
（日本の労働課題への対処）
前述のように NGO の協力のもと人権デュー・ディリジェンスを進める中で、日本製のものづくりを重視す
る A 社にとって、国内縫製工場の外国人技能実習生の実態と課題の把握が最優先事項であるとの認識に及ん63

だ。2018 年から 2019 年にかけて外国人技能実習生を雇用する国内縫製工場全 25 社を NGO とともに訪問
し、実態調査を実施したうえで、適正な労働時間、賃金、生活環境並びに現場の労働安全衛生面等で把握された問題について改善を要請した。その後、新型コロナウイルスの感染拡大に伴い工場訪問が困難な状況となる
中、2021 年以降は国内の染色工場 2 件、新規の縫製工場 2 件の実態調査を行った。なお、一度調査を行った工場のモニタリングについては、アンケート等で継続的な状況把握に努めている。
さらに、主に外国人労働者の救済のアクセス確保のため、スマホアプリで 8 か国語に対応し、匿名でも相談できる苦情処理ホットラインを 2020 年に採用した。国内外の 170 サプライヤーに導入し（2022 年 3 月現在）、
今後は状況把握のフォローアップツールとしても活用を検討中である。
（働きかけの際のポイント）
A 社がサプライチェーンに対して働きかけをする際に大切にしていることとして、人権への負の影響の対処を契約に規定して義務として対応してもらうことに加え、一緒にものづくりをするパートナーとしてインセン
ティブをもって取り組んでもらうことがある。子どもが直接肌に触れる商品を作っている立場として、安全で品質の高い商品を一緒に作っていくという価値観を共有し、取り組みが進んだサプライヤーに対しては、商品の発注量を計画的に確保・維持するよう努め、互いに健全な取引を長期にわたり継続するといった前向きな取り組みを促進している。そうすることで、問題点を互いの課題として共有し、ともに解決に向けた取り組みを進めるというスタンスが生まれ、現場の声を上げてもらいやすくなり、より良い労働環境の中で商品の品質向上にもつながる、と考えている。

事例②

外国人技能実習生の労働環境の向上［36頁 第二部 2（6）外国人労働者］

B 社では、以下の取り組みを中心に、外国人技能実習生の労働環境の向上を図っている。
・技能実習生への業務指示
母国語毎に業務内でよく使用する言葉の翻訳一覧表（例：本縫い - ほんぬい - 母国語 - 母国語カタカナ読み）を作成し、随時追加している。一覧表があることで、業務指示への理解度向上に繋がった。
・外国人労働者への差別防止
複数の国からの技能実習生を受け入れることにより多国籍の従業員が一緒に就労することになるため、全体
朝礼時に社長自らが差別防止への呼びかけを行った。会社指示ということもあり、従業員の意識を高めることができた。
・技能実習生のコロナワクチン接種や通常の通院に対する取り組み
送り出し機関との連携を図り、通訳の依頼や、通院時のルールを作成し実施した上で、イレギュラーなケースについては個別対応を行った。これにより、通院先からの問い合わせ等が減少した。また、ワクチン接種においても会場到着後から接種までを円滑に進めた。ルールが無かった頃は、実習生からの通院希望が随時あり、その都度の対応が難しかったが、ルールの作成によって、通訳の手配・母国語での問診票作成・診察予約などの事前準備が整った状態で通院できるようになり、実習生自身の不安も、対応する側の負担も減らすことができた。

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事例③

外国人技能実習生とのコミュニケーション［36頁 第二部 2（6）外国人労働者］

技能実習生の多くは、生活環境への不安を抱えて来日している。そこで C 社を含む、技能実習生の受け入れ企業の経営者は、実習生が企業内だけでなく地域社会から孤立しないための取り組みを行っている。
C 社内での取り組みとしては、まず、経営者が日頃から実習生に声がけすることを心掛けている。その他にも、実習生と一緒に昼食をとる、また、餅つき、初詣、桜、紅葉を愛でることなど日本文化に共に接することによってコミュニケーションの促進が図られることで、実習生との距離が縮まり、各人の悩みなどについて相談し易い環境づくりにつながっている。
また、C 社では、地域社会との共生も大切であるとの観点から、祭りや盆踊りなどの行事に参加することで、地域住民との交流を図っている。自治体の中には、実習生と地域住民の交流を支援しているところがある。
こうしたコミュニケーションを図ったことにより、実習生の新規受け入れについて、帰国した実習生の紹介により同じ地域から採用が出き、親子 2 代で来日している実習生もいるなど、効果があった。

事例④

CSR工場監査実施を通じた取引先との信頼関係の向上［44頁 第三部 1 取引先とエンゲージメントする際の視点］

1990 年代以降、より安価な工賃を求めて海外生産に軸足を移した日本のアパレル・商社にとって、技術力を伴った優良工場をいかに存続させていくかは、一企業のみならず業界全体の課題と言える。
このような観点から、D 社は、主にアパレル・ファッション企業からの要請を受けて、2016 年度より本格的に縫製工場の「CSR 監査」をスタートし、これまでに延べ約 450 件の工場監査を行ってきた。実際の監査において工場経営者の監査に対する理解を得るために、監査側のアパレルが当該監査によって何を期待するのか、結果として当該監査が行う側と受ける側双方にもたらすメリットを説明して、理解を深めることに努めた。
監査を行うことにより、監査要求項目について是正が見られただけでなく、工場従業員の待遇や労働環境の改善などの効果につながることも見えてきた。監査では、工場「視察」だけではわかり得ない工場の実態を知ることにより、人権への負の影響に関して優先的に取り組むべき工場か否かが明確になったり、監査と同時に「是正方法」や「是正の目標」を工場経営層と共有したりすることにより、より深い信頼関係を構築できたり、従業員インタビューを通じて普段経営層に直接言えない要求を拾って改善につなげることもできるなどの効果もあることが分かった。
また、作り場がより遠方になった現在、双方が抱える課題を共有し、発注側と受注側が同じテーブルでコミュ
ニケーションできる場を設けることの重要性を再認識することができた。

事例⑤

苦情処理ホットラインによる対応例［60頁 第四部 6 影響を受けた人の救済と救済のための制度］

E 社では 2020 年度より、外国人労働者救済を主眼に置き、スマホアプリを利用した苦情処理ホットラインを採用している。これは、透明性、匿名性が確保された第三者への通報システムであり、8 か国語（日本語、英語、
中国語、タイ語、ベトナム語、クメール語、ミャンマー語、タガログ語）に対応している。
ホットラインにおける対応例として、残業代に関する問い合わせがあった。ある工場の従業員から残業代に関する問い合わせがあった際、雇用主と第三者機関を交えた状況把握と調査の結果、労使間で認識の違いがあることが判明した。解決策として、労使間で認識の共有と浸透が不十分であった点を踏まえ、残業に対する考え方を明確にして就業規則にも反映させ、従業員への理解を促した。これによって、全社的な待遇改善にもつ
ながった。

65

謝

辞

本ガイドライン策定に当たり、作業過程においてコアメ
ンバーによる度重なる検討を行いました。
ガイドライン策定に中心的な役割を果たして頂いた、ILO駐日事務所の高﨑真一駐日代表、田中竜介プログラム・オフィサー、小林有紀プログラム・コーディネーター、渡邉純子コンサル
タント（西村あさひ法律事務所 弁護士）、および、専門家として様々な角度からご意見を賜りました、山田美和日本貿
易振興機構（JETRO）アジア経済研究所新領域研究セン
ター主任調査研究員、後藤健太関西大学教授には心より感謝申し上げます。

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