人材育成と働きがいの向上

サステナビリティと経営基盤
指標と目標「世界を、強くやさしい街に。」という当社のビジョン実現に向け、日工の高い技術力を活かして、新たな市場・製品・サービスの開発に取り組む人材として以下の３つの人材像を定義しています。

将来に向けて改革する人材

失敗を恐れず挑戦する人材

多様な仲間を尊重し協働する人材

区分

指標

女性管理職比率「世界を、強くやさしい街に。」

や当社のビジョン実現に向けて重要な要素であると考えていという当社のビジョン実現に向けます。そのためにも、自律的な人材の育成、社内外の多様なては、日工の高い技術力を活かして、新たな市場・製品・サ仲間とのつながりを生み出す仕組みづくり、新たな改革・挑ービスの開発に取り組む人材が必要です。なかでも、従業員戦に向けた協働を支援する仕組みづくりに取り組みを進めて一人ひとりが自律的に改革・挑戦を行うこと、社内外の多様います。

社内環境整備方針な仲間を尊重し協働することは、従業員自身のさらなる成長

7%

研修時間

1名あたり8.5時間（延べ5,086時間）

1名あたり10時間研修費用

1名あたり49,586円（延べ29,751千円）

1名あたり50,000円

育児休業取得率

女性：100％
男性：33.3％

女性：100％
男性：50％（2025年）

女性従業員比率

女性比率14.5%●

ビジョン浸透に向けた経営陣・管理職との対話機会の創出●

研修体系の整備●

組織としての人材育成のあり方の定着・浸透※役員を含む女性比率22.5%

離職率（新卒採用）

入社後1年間離職率：3.1%
入社後3年間離職率：7.7％

入社後1年間離職率：3.0%
入社後3年間離職率：7.0%

労働災害発生件数

休業災害：1件
不休災害：7件

休業災害：0件
不休災害：3件以下0件

ゼロ災

 央安全研修会
中中央衛生研修会●
健康教室

同左（継続的に開催）

労働災害による死亡者数

具体的な取り組み

目標（特に記載がない場合は2030年度）

0%

人材育成方針これらをふまえ、人材育成方針および社内環境整備方針を定め、社内外に発信しています。

人材育成方針実績(2022年度)●

健康・労働安全に関する研修●

男女別状況（日工株式会社）
当社のビジョン実現に向けます。そのためにも、従業員一人ひとりが多様な仲間の価値た人材育成に取り組む前提と観を尊重する風土づくりや、従業員自身および家族や仲間のして、社内外の多様な仲間を尊重すること、仲間から尊重さ安全とウェルビーイングの実感・働きがいの向上に向けて取れていると感じること、またその結果としてイキイキと安心り組みを進めています。

社内環境整備方針

女性

総合職

53527

一般職

242

契約社員＊1

47

19＊2

マスター

220

シニア＊3

90

パートナー

014

執行役員

60

して協働ができる環境を整えることが重要であると考えてい具体的な取り組み

（人）
男性

＊4

次世代育成支援対策

合計

621102

平均年齢
（歳）

42.8

44.0

●

出産や子育てによる退職者の再雇用の実施及び制度化の検討

平均勤続年数（年）17.910.7●

年次有給休暇促進のための措置＊5
平均賃金（万円）

755358●

在宅勤務やテレワーク等の場所にとらわれない働き方の導入

女性活躍の推進●求職者に向けた女性が活躍できる職場であることについての積極的広報●

職場と家庭の両方において男女がともに貢献できる職場風土づくりに向けた意識啓発●

短時間勤務制度・在宅勤務・テレワーク等による柔軟な働き方の実現及びフレックスタイム制の検討●

組織のトップから長時間労働是正に関する強いメッセージの発信●時間当たりの労働生産性を重視した人事評価●

育児休業・短時間勤務等の利用に公平な評価の実施●

非正規社員から正社員への転換制度の積極的運用

67 N ikko Corpo ra te R epo r t 2 0 2 3＊1 契約社員、シニア、マスター終了後の再雇用社員（非正規社員） ＊2 マスター、定年後再雇用社員（非正規社員） ＊3 シニア、マスター終了後の雇用延長社員（非正規社員）＊4 パートナー、期間を定めないパート社員（非正規社員） ＊5 男女平均賃金、職位に男女賃金の差はありませんが、職制と勤続年数の違いによって格差が生じております。

採用者数の推移
年度

（人）
新卒採用

経験者採用

合計

男性

女性

男性

女性

2023
（6月末時点）

27532372022

266192532021263175512020

130174342019

14035222018

1906126

入社3年経過時定着率（％）
新卒採用

92.3

経験者採用

81.0

N i kko C o r p o rate R ep o r t 2 0 2 3 68

サステナビリティと経営基盤
新人事制度の導入および運用設定された目標に対して、マネージャーは年に5回の1on1によるコミュニケーションを通して、綿密なフォローと目標管理

人材育成方針および環境整備方針を踏まえて、ビジョンの割に応じた処遇を明確（日工版ジョブ型雇用）にして、従業実現を支える人材の成長と活躍を促進する目的で、2022年

員一人ひとりが自立的なキャリア選択ができるよう運用を進度に新たな人事制度を導入しました。職務に応じた処遇と役めています。

制度を通じて実現したい姿

制度改定の基本方針

2030年ビジョンの実現を支える人材の「成長」「活躍」を促す

基本方針

納得性

2030年
ビジョン

成長

人材面談項目時期

目標設定面談

4-5月

中間面談

9月

期末面談

2月

評価面談
評価フィードバック面談

意欲向上

公平感
改定のポイント活躍を行います。

1

職群の特性に応じた人事基準を採用

2

等級毎の人材群を明確化

3

係長以上への昇格は厳格に実施する4

降格及び降給もあり得る仕組みとする

5

成果とプロセスの二つの視点から評価

6

透明性・合理性のある基本給・手当体系の整備

目的●

全社目標、部署目標を踏まえて被評価者ごとでの今期の目標設定を行う。

●

期初に立てた目標の進捗状況を評価者が把握するとともに、必要に応じて対応策の検討を行う。

●

期首には予期しなかった事態が発生し、目標内容の変更の必要が出た場合がある場合には、「期中の目標内容の変更手続き」を行うために目標の再設定を行う。

●

期初に立てた目標の進捗状況を評価者が把握する。

●

評価面談に向けた準備内容を被評家者に伝える。

翌4月●期初に設定した目標の達成後及び役割遂行度について事実の確認と評価を行う。

翌6月●

全社調整後の評価ランク及び来年度の基本給額についてフィードバックを行う。

従業員への譲渡制限付自社株式の付与
創業100年を記念して、2019年9月に日工グループのす的に実施しています。ほぼ全ての従業員が日工の株主となっべての従業員に対して100株の自社株（298千円相当）の付ており、日工グループ2030年ビジョンの目標である連結売与を実施しました。その後、2021年に従業員エンゲージメ

上高600億円、営業利益率10％の達成に向けて株主目線でントの向上および株主としての経営参画意識の醸成を主な目の積極的な貢献を期待しています。

スキルマップの提示と研修プログラムによる習得支援

的として従業員への譲渡制限付自社株付与制度を導入し継続

新人事制度では、等級ごとに求められるスキルを明確にし、一人ひとりがキャリアに応じたスキルを習得できるよう各種研修

譲渡制限付自社株付与の実施状況

プログラムを通じて積極的に支援しています。

実施時期

総合職・管理職のスキルマップ
項目

G＝グレード（等級） JG＝ジョブグレード

G1

G2

G3

G4

JG1

JG2

論理的思考力JG3
批判的思考力
水平思考力

懸念化能力

多面的視野
洞察力、俯瞰力
コミュニケーション力

対人関係能力当社製品・サービスの理解

経営戦略

交渉力

リーダーシップ

傾聴力

事業戦略策定従業員857名（非正規雇用を含む全従業員）

対象者

経営戦略・資源配分計画策定、未来洞察

2021年8月

2022年8月

2023年8月① 社長賞受賞者（個人・団体）① 社長賞受賞者（個人・団体）① 社長賞受賞者（個人・団体）② 勤続10・20・30年達成者② 勤続10・20・30年達成者② 勤続10・20・30年達成者③ 新入社員
（新卒・中途）③ 新入社員
（新卒・中途）③ 新入社員
（新卒・中途）④ 2019年の自社株付与該当者以外の中途入社社員④ 2019年の自社株付与該当者以外の関連会社社員④ 2019年の自社株付与該当者以外の関連会社社員

対象者数

857人

106人

169人

140人

付与株数

100株

1,000～100株

1,000～100株

1,000～100株

付与株価

2,980円

687円

649円

675円

譲渡制限期間

3年間

15ヶ月間

15ヶ月間

15ヶ月間

（1人当たり）

プレゼンテーション力

機能戦略策定業務遂行能力マーケティング

マーケティング

財務分析

アカウンティング・ファイナンス
人・組織

ビジネスマナー・コミュニケーション

オペレーション

進捗管理とタイムマネジメント
業務遂行にかかわる法令・規格の理解
部署内の業務処理手順の理解

チームマネジメント

事業計画・コーポレートファイナンス

組織マネジメント

PDCAサイクル
業務改善

企業文化醸成・組織開発

リスクマネジメント
BPR

SMARTな目標設定と綿密な目標管理
目標設定では「SMART」を意識して、公平な評価ができるよう従業員一人ひとりのゴールを設定を心懸けています。
目標設定における「SMART」
要件・意味

労働安全衛生環境の整備
日工グループは安全衛生関連法令の遵守を徹底し、「中央と職場の環境改善に注力しています。災害リスクの高い製造安全研修会」「中央衛生研修会」などの全体研修を実施して部門では、リスクアセスメントと安全基準を順守し、教育・安全衛生管理水準の向上を図っています。従業員に対しても支援を充実させることで労働災害ゼロの達成を目指していま

ストレスチェックや特別健康診断受診を確実に実施し、個人す。

年間目標

労働災害発生状況

休業災害

0件

不休災害

3件以内

ポイント

S

Specific（具体的か）M

Measurable（測定は可能か）

目標達成の水準が数値化・定量化されている。

A

Achievable（達成可能か）

目標の達成に向けた手順やステップが記載されている。

RRelated（上位方針と連鎖しているか）T

Time-bound（期限は明確か）

69 N ikko Corpo ra te R epo r t 2 0 2 3

2019年9月

日工グループ

内容が明確で、第三者が見てもわかりやすい内容である。

会社や部署の目標と関連した目標を記載している。
目標達成の期限が明示されており、その設定が妥当である。

休業災害度数率（日工株式会社：2022年度）
0.0

協力会社

（件）

2018年度

2019年度

2020年度

2021年度

2022年度

重篤災害

01100休業災害

31121

不休災害

54

3

106 （うち2件通勤事故）

合計

86512

6

重篤災害

0

10

22休業災害02

764（日工関係現地ベース） 不休災害
合計

68

6

9

3

6

1113

17

9N i kko C o r p o rate R ep o r t 2 0 2 3 70