日本における女性のエンパワーメント：
単なるシンボルからクリティカル・マスへ？

グエン ティ フォン タン

ギャップ・インデックス二〇二三のランキングによると、日本は一四六カ国中一二五位であり過去ば な ら な い。 二 〇 二 〇 年 ま で に 指 導 的 地 位 の 三

相（当時）が「日本は女性が輝く国にならなけれ二〇一四年春の世界経済フォーラムで、安倍首ついて簡単にまとめ、女性のリーダーシップに関本における女性のエンパワーメントの取り組みにできるのだろうか。本稿では、過去一二年間の日あと約六年、日本は今度こそ節目の三〇％に到達一、はじめに〇％を女性が占めるようにする」と述べてから、する最新のデータを紹介する。

最下位である。再設定した期限の二〇三〇年まで日本企業における女性役員の登用は増えたが、当初に立てた二〇二〇年までに三〇％という目標を⑴達成することはできず、目標達成を一〇年延期せざ る を 得 な か っ た。 グ ロ ー バ ル・ ジ ェ ン ダ ー・― 115 ―二、日本における女性のエンパワーメントへの取り組み

スティーヌ・ラガルドは、女性の労働参加率が他のＧ７諸国と同等になれば、日本の一人当たりＧＤＰは四％上昇すると述べている。またアメリカのヒラリー・クリントンは、日本の女性の労働参加率が男性と同じになればＧＤＰは一六％成長すると書いている。近年の日本では、労働力不足問

なぜ女性のトップ登用が必要なのか：理論研
究と実証研究題の解決策として外国人労働者に対する政策への⑴

なぜ女性の社会進出が必要なのかを理解するこ

口は約六、五八七万人であり、生産年齢人口の継顕在化している。二〇二二年の日本の労働供給人と繋がる。日本では労働力不足が社会問題として第一に、女性の社会参加の促進は、経済成長へ性の正規雇用率が高くなり、また、出生率も高く児支援を充実させることで女性の就業率、特に女術研究を参照すると、他の先進国では、政府が育実現には時間がかかる。第二に、各種報告書や学政策決定者の間でスタンスが異なっているため、関心が高まっているが、外国人に対する政策は、続的な減少により、二〇三〇年には六、三三七万なっている。つまりは、男女共同参画政策の推進⑷

人、二〇四〇年には五、七六七万人にまで減少すは少子化対策にも寄与するのである。

しかしながら本稿で提示する論点は、なぜ指導⑵

ると予想されている。少子化への対処と並んで、若者と女性の雇用機会を改善するための対策が急的地位にもっと女性が必要なのかということであ⑶務となっている。現在の欧州中央銀行総裁のクリ― 116 ―とは難しくない。

第64巻第２号
証券レビュー

つかの学術理論でも説明されている。一九七六年る。女性取締役が企業業績へ及ぼす影響は、いくルはしばしば不確実性に直面する。企業が生き残説明することができる。企業のビジネス・サイク

この理論を用いて、女性取締役のプラスの影響をとにその職務を十分に果たせば、経営陣が会社の利害を分析した有名な先行研究であるが、取締役会がンシー理論は、経営陣を監視する取締役会の役割テンシーを企業にもたらし、助言を通じて企業価役とは異なるスキル・知識・経験・個人的コンピすることが必要となる。女性取締役は、男性取締るためには、取締役が提供する様々な資源を活用が提唱した資源依存理論を挙げよう。
Salancikが公表した論文や一九八三
MecklingとJensen

関係者に損害を与え得る自己利益の追求を防ぐこ

値 を 向 上 さ せ、 企 業 を 外 部 の ネ ッ ト ワ ー ク や リとFamaとができる。ここで女性取締役であれば「オールソースに繋げる可能性をもたらす。

年のド・ボーイ・ネットワーク」に属さないため、他Martinsの業績や一九九九年のそ の 一 方 で、 一 九 九 六 年 の Millikenと役よりも大きな監査努力を要求することで、よりする取締役会の多様性理論によれば、取締役会のの取締役よりも質問を投げかけやすく、男性取締勤勉な監視役となることが期待される。従って、多様性の効果にはプラスとマイナスの両方があが提唱Milliken

女性取締役は効率的なモニタリングを通じてスる。プラスは、多様な取締役会がより多くのアイもたらすため、より良い意思決定を行うことがでとForbes

テークホルダーの価値をもたらし、結果として企デア、より多くのイノベーション、様々な視点をPfeffer

業価値を高めることができると考えられる。
も う 一 つ の 理 論 と し て、 一 九 七 八 年 の― 117 ―の論文が詠唱するエージェ
Jensen

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きる。しかしながら、多様な取締役会は時に対立が激しくなることで意思決定を遅らせ、企業価値を毀損する可能性もある。とHambrickChoが提唱したMasonにプラスの効果があることを示している。
一九八四年にアッパー・エシュロン理論や、一九七四年の財務パフォーマンスに焦点を当てた影響を特定は女性取締役が所属する企業に与える影響、特にに 使 わ れ る。 ア ッ パ ー・ エ シ ュ ロ ン 理 論 に よ れが女性の活用政策をサポートしていることの説明が提唱したジェンダー社会化理論は、女性取締役Mudrackし、定量化しようと試みてきた。これまでのとこ

ば、組織の成果は、部分的にではあるが、経営陣

な ら び に 一 九 九 六 年 の Masonとdorow

ろ、実証的な結果は必ずしも統一的な見解を示しが持つ経営的背景の特性によって予測される。

認 め ら れ ず、 ま た あ る 実 証 研 究 で は、 企 業 の パあることが示されているが、他の研究では効果がと企業の財務パフォーマンスとの間に正の関係がと男性の価値観は異なっており、女性は男性よりを挙げると、道徳的推論と保護的態度の点で女性業に影響を与えていると考えられる。社会的責任

ここでは、女性取締役が持つ価値観の違いが企

また実証分析の結果では、女性取締役が多様でフォーマンスに対するジェンダーの多様性の平均

女性取締役と企業業績との関係に関する証拠は持続可能かつ平等な職場環境を作ることにより、も思いやりや倫理的行動を重視する傾向がある。

依然としてまちまちであるが、近年の非財務的な企業の非財務パフォーマンスに大きな影響を与え的な効果はマイナスともなっている。

尺度に注目した新たな理論は、女性取締役の影響― 118 ―このような様々な理論に基づいて、研究者たちていない。いくつかの実証研究では、女性取締役

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件を作り出す。

る。これらは、さらなる女性の入社を誘致する条性が高い地位で活躍することによってもたらされ三に、職場における不平等の調整と再構築は、女幹部と男性の同僚との間の報酬差も緩和する。第ジェンダーの多様性の拡大は、企業における女性て い る。 第 二 に、 ト ッ プ マ ネ ジ メ ン ト に お け る

社会的責任（ＣＳＲ）パフォーマンスを向上させ

ベル以下のジェンダーの多様性を改善し、企業のレンドリーな政策を承認することで、取締役会レに、女性取締役は女性関連の政策やＬＧＢＴにフる と い う 見 解 が 支 持 さ れ て い る。 こ こ で は 第 一めることを目的として、従業員一〇一人以上の企指導的地位に占める女性の割合を三〇％にまで高進法（二〇一五年成立、二〇二三年改正）では、開示するよう企業に求めている。また女性活躍推関連しても、女性役員・管理職の人数的データをき上げることを目標とし、管理職への女性登用に一二年の六八％から二〇二〇年までに七三％に引導入された。二五～四四歳の女性の就業率を二〇スは二〇一三年の安倍政権で重点的な政策としての策定と開示を企業に求めている。ウーマノミク

体的には、男女平等の状況改善のための行動計画性のリーダーシップを促進しようとしている。具業に対し女性を管理職に積極的に活用するよう義

この男女不平等を解決するために、日本政府はボーイズ・クラブであり、主にインサイド・ディ

こ れ ま で の 研 究 で は、 日 本 企 業 の 取 締 役 会 は務付けている。

「ウーマノミクス」政策パッケージを通じて、大レクターで構成されるという独特のパターンがあ

女性のエンパワーメントにかかる成果

企業にジェンダー及び雇用対策の向上とともに女⑵

日本における女性のエンパワーメント：単なるシンボルからクリティカル・マスへ？

― 119 ―

は変化している。

ナンス改革のもとで、日本企業の取締役会の構成パッケージの効果や継続的なコーポレート・ガバ

る と さ れ て き た。 ウ ー マ ノ ミ ク ス に 関 す る 政 策

国の二六・一％、オーストラリアの二一・九％、が多かった。この数字は、米国の一八・七％、英る。非上場企業の方が上場企業よりも女性取締役

締 役 の 平 均 比 率 は 五・ 四 ％ で あ る と 推 計 し て い

取締役を設置する可能性について調査している。

二〇〇九年から二〇一二年の期間と比較して女性までの三年間のウーマノミクスの効果を検証し、Ｏ）に関する数少ない研究プロジェクトの一つで（ 2021） が 女 性 の 最 高 経 営 責 任 者（ Ｃ ＥNguyen

女 性 の リ ー ダ ー シ ッ プ に つ い て は、）。
Ferry, 2016

Korn

実際、直近の三年間は女性取締役が在籍しているある。約四二、〇〇〇企業・年を観測し、女性Ｃ中国の一二・九％に比べてはるかに小さい（可能性は高く、その限界効果は二五・三％ポイン

Ｅ Ｏ が 反 映 さ れ て い る の は わ ず か 〇・ 八 ％ で あ（ 2021）は、 二 〇 一 三 年 か ら 二 〇 一 五 年
Nguyenトであった。この結果は、ウーマノミクスが女性り、分析期間で七七社の上場企業で女性ＣＥＯはＣ Ｅ Ｏ の 五 ％、 フ ォ ー チ ュ ン 五 〇 〇 企 業 の 四・― 120 ―Kubo and

取締役の数を増やす効果があったことを示唆してわずか七四人であった。この数字は、中国の女性（ 2016）
Morikawa

八％、スカンジナビアの最大手一四五社の三％、女 性 取 締 役 の 割 合 に つ い て、は二〇一一年の約三、〇〇〇社のデータセットを九・四％と比較しても少ない。

）が 記 す 欧 州 一 八 カ 国 の 平 均 のFaccio et（al. 2016

場・非上場を問わず）のシェアが一九％、女性取用い、二〇一一年の女性取締役を擁する企業（上⑸いる。

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の財務パフォーマンスの関係は一般的に強くな入にポジティブに反応するが、女性ＣＥＯと企業日本では、株式市場は企業初の女性ＣＥＯの導明できるかもしれない。

役がいる企業の業績が他の企業と異なることを説の間には関連性があることが予想され、女性取締（ 2022）は、二〇〇五年からNguyen and Thaiが、トービンのＱの観点から、社外女性取締役が取締役は、より多くの女性役員・管理職と正の関のパネルデータを用いて、最初に導入された女性

二〇一四年までの日本の上場企業一〇〇〇社以上いる企業はいない企業を上回ることを明らかにし連があることを見出している。また、最初の女性（ 2019）
Tanakaている。東証上場企業を分析対象としたその他の取締役の導入は、より良いＣＳＲパフォーマンス上させている。
女性取締役については研究では、社内女性取締役と社外女性取締役の両とも関連している。この結果は統計的に有意であ低いレベルでのジェンダー・ダイバーシティとＣ方を含む女性取締役がＲＯＥにプラスの効果がこれまでのところ、日本企業を対象とした先行ＳＲパフォーマンスを促進する効果があることをり、女性取締役が日本の上場企業において、より研究では、特定の女性取締役・ＣＥＯグループと示唆している。

あった。

企業業績との間に正の関係があることが見出されているが、これらの研究では、女性取締役が企業業績に影響を与える経路について十分に言及・検討されていない。しかし、企業行動と企業業績と― 121 ―い。創業者の女性ＣＥＯのみがトービンのＱを向日本における女性のエンパワーメント：単なるシンボルからクリティカル・マスへ？

三、日本の女性のエンパワーメン
トに関する最新データ（二〇一二年～二〇二三年）

したかどうかを検証する。

女性取締役のクリティカル・マス（臨界量）とは何か、どのような企業がクリティカル・マスまで女性取締役を増やすことに成功したのかを検証してみよう。クリティカル・マス理論によれば、これまでの日本の女性取締役に関する実証研究形だけの数ではない。日本政府が設定した目標値化を起こすために必要な女性取締役の数であり、クリティカル・マスとは、政策に影響を与え、変は、 二 〇 一 五 年 ま で の デ ー タ 使 用 に 留 ま っ て お

である、取締役会の三〇％を女性が占めるように研究の動機とデータ収集り、近年までのデータを使用した研究は不足してなれば、企業はクリティカル・マスに達すること点を当て、日本における女性の管理職登用やリー供する「役員四季報」から収集し、各取締役の氏取締役に関するデータは、東洋経済新報社が提― 122 ―⑴いる。前述のように、日本は延長された期限であが で き る。 ジ ェ ン ダ ー 政 策 が 女 性 取 締 役 数 の 増加、特にクリティカル・マスまでの増加に役立つダーシップの発揮を目的とした近年の政策・法改

名・年齢・役職名・性別・出身地・学歴・職歴なかは重要である。

正 の 影 響 を 測 定 し た。 女 性 活 躍 推 進 政 策 期 間 中

どの情報を含む。先行研究では、金融セクターの⑹に、それ以前と比較して女性取締役の登用が増加

二〇一六年四月に施行された女性活躍推進法に焦ここでは、二〇一三年のウーマノミクス政策とる二〇三〇年まであと六年しかない。

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日本における女性のエンパワーメント：単なるシンボルからクリティカル・マスへ？

図表１
上場企
業合計

女性役員がいる企業の内訳（2012年～2023年）

女性役員が 1 名以上いる企業合計

女性役員が 1 名以
上いる企業の割合

女性役員比率30％以上の企業合計

女性役員が30％以上の企業の割合

年

⑴

⑵⑶

⑷

⑸

2012

3,543

327

9.23％

21

0.59％

2013

3,532

359

10.16％

25

0.71％

2014

3,545

435

12.27％

26

0.73％

2015

3,584

665

18.55％

27

0.75％

2016

3,619

834

23.05％

31

0.86％

2017

3,651

926

25.36％

30

0.82％

2018

3,708

1,063

28.67％

36

0.97％

2019

3,740

1,290

34.49％

53

1.42％

2020

3,780

1,520

40.21％

64

1.69％

2021

3,831

1,820

47.51％

84

2.19％

2022

3,860

2,153

55.78％

124

3.21％

2023

3,915

2,482

63.40％

159

4.06％

トービンのＱの算出や、公益企業に対する様々な政府規制の影響を分離することが難しいため、金融企業や公益企業を除外することが多かった。こ

こでは、二〇一二年から二〇二三年までの各年の全上場企業の全統計を提供することを目的としているため、これらの企業は除外していない。この最終的なサンプルは、二〇一二年から二〇二三年までの約四四、三〇八企業・年の観察からなるアン バ ラ ン ス・ パ ネ ル で 構 成 さ れ て い る。 リ サ ー

チ・クエスチョンに答えるために、取締役会の特主な調査結果徴を表す変数群を作成した。

⑵
図表１によると、二〇一二年時点では女性取締役が一名以上いる企業は九・二三％に過ぎなかった が、 二 〇 二 三 年 に は 六 三・ 四 〇 ％ に 達 し て いる。この数字は毎年徐々に増加し、二〇二三年に― 123 ―パートタイムの女性と老人であったという報道が続いてパンデミックにより最も被害を受けたのはデミックの際には、男女優遇政策について沈黙が役 を 選 任 し た こ と を 意 味 す る。 Covid-19のパン

マノミクスに従って、より多くの企業が女性取締なくとも一名の女性取締役がいる。これは、ウーは上場企業三、九一五社のうち二、四八二社に少二〇二三年には、上場企業三、九一五社のうち、ドは非常に遅く、変化の広がりも非常に小さい。

徐々に増加しているようにみえるが、そのスピー

六 ％ と 少 し ず つ 増 加 し て い る。 こ の 数 値 は 毎 年

九 ％ に 過 ぎ な か っ た が、 二 〇 二 三 年 に は 四・ 〇に は 三 〇 ％ の 女 性 取 締 役 を 擁 す る 企 業 は 〇・ 五る。図表１の⑷および⑸列をみると、二〇一二年一五九社に留まっている。つまり、ウーマノミク

次に全取締役に占める女性取締役の比率を計算が、実態はそれほど期待できないかもしれない。

策パッケージが効果を上げているようにみえる

ナンスを変更する企業が増え、ウーマノミクス政女性の取締役登用によってコーポレート・ガバ標に到達できないことになる。

でに指導的地位の三〇％を女性が占めるという目ば、日本は二度目の不合格となり、二〇三〇年まて い る わ け で は な い と 言 え る。 こ の 状 況 が 続 け

標の三〇％に向けて積極的に女性取締役を増やしの、女性取締役は一人しか選任されておらず、目

図表２は、二〇一二年から二〇二三年までの各し、企業をグループ分けしてみた。女性役員比率が三〇％以上の企業は非常に少ないことがわか― 124 ―女性役員比率三〇％という目標を達成する企業はの 年 で も、 女 性 取 締 役 の 数 は 大 幅 に 増 加 し て いスの年に女性取締役を選任した企業は増えたもの

Covid-19る。

な さ れ た。 し か し、 図 表 １ を み る と、

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日本における女性のエンパワーメント：単なるシンボルからクリティカル・マスへ？

図表２

女性役員に関する統計（2012年～2023年）

女性
全役員に女性取締役 社外女性 全女性取締役に
役員 女性会長
女性役員
CEO
占める女性 合計（会長と 取締役占める社外
合計（名）合計（名）
合計（名）
合計（名）
役員の割合 CEO除く） 合計（名） 取締役の割合
年

⑴

⑵

⑶

⑷

⑸

⑹

⑺

⑻

2012

26,294

19⑷

20

374

1.42％

335

112

33.43％

2013

25,989

16⑷

22

415

1.60％

377

143

37.93％

2014

26,383

16⑶

23504

1.91％

465

207

44.52％

2015

28,028

16⑵

27772

2.75％

729

441

60.49％

2016

29,847

15⑵

30

980

3.28％

935

626

66.95％

2017

30,258

21⑵

32

1,087

3.59％

1,034

712

68.86％

2018

30,563

20⑵

36

1,250

4.09％

1,194

839

70.27％

2019

30,761

18⑴

37

1,572

5.11％

1,517

1,113

73.37％

2020

30,679

18

45

1,903

6.20％

1,840

1,416

76.96％

2021

30,944

19

48

2,366

7.65％

2,299

1,827

79.47％

2022

31,195

18⑴

51

2,903

9.31％

2,834

2,342

82.64％

2023

31,520

21⑴

54

3,445

10.93％

3,370

2,842

84.33％（注１） 女性会長の総数には、最高経営責任者（CEO）を兼任している女性会長も含まれる。
女性会長兼 CEO 数は空欄。
（注２） 監査役および顧問はデータベースから除外されている。

年の女性会長、女性ＣＥＯの分布を詳細に示している。⑵と⑶の列をみると、女性会長の数に増加傾向はみられない。女性ＣＥＯの数は年々増加しており、変化の幅は非常に小さい。二〇二三年には、三一、五二〇人の役員のうち、女性会長は二一人、女性ＣＥＯは五四人に過ぎない。これはまた、三、九一五社の上場企業のうち、女性が社長を務める企業が五四社しかないことを意味し、日本における女性のリーダーシップの姿はぼやけている。

図表２の⑷列と⑸列は、近年女性役員を選任する企業が増えている女性役員の総数を詳細に示したものである。二〇一二年の役員数は約二六、二九四名であるが、そのうち女性役員はわずか三七四名であり、全体の一・四二％を占めている。女

性会長と女性ＣＥＯの数を差し引くと、二〇一二年の女性取締役総数は三三五人である（⑹列）。

― 125 ―

している。

性が占めるという目標を達成できないことを意味

日本が二〇三〇年までに指導的地位の三〇％を女めている。この事実は、現状が変わらなければ、であり、取締役会の八九％は依然として男性が占と、二〇二三年の女性役員の割合は一〇・九三％

も、 女 性 役 員 の 比 率 は ま だ 小 さ い。 ⑸ 列 を み る

二〇二三年にかけて女性取締役の数が急増して年の約一〇倍となった。しかし、二〇一二年から性取締役の総数は三、三七〇人となり、二〇一二女性取締役の数は年々増加し、二〇二三年には女の企業の取締役に同時に就任しているという事実ことを示している。一人の社外女性取締役が複数外の女性リーダーの供給の少なさに直面しているが容易である。このことは、日本企業が、企業内内部女性取締役よりも外部女性取締役の登用の方登用するには時間がかかるため、企業にとってはている。実際、企業内部で女性リーダーを育成・るなど、外部供給源を活用していることを示唆し企業のビジネスリーダーなど）を取締役に登用すに、専門家（経営コンサルタント、大学教授、他た。このことは、企業が女性取締役を増やすため

第64巻第２号

役に占める割合は八四・三三％と非常に多くなっば、二〇二三年には女性社外取締役が全女性取締には二、八四二名まで増加している。比率で言え締役の数は二〇一二年の一一二名から二〇二三年

みると、図表２の⑺列にあるように、女性社外取女性取締役を社外取締役と社内取締役に分けて職を企業内でリーダーとして育て、登用する必要積極的に採用するとともに、より多くの女性管理変えるためには、企業はより多くの女性従業員をいため、短期的な戦略である。この状況を劇的に取締役）を利用することは、外部供給でさえ少なが証明しているように、外部供給（例：社外女性証券レビュー― 126 ―がある。には効果がない。また、政策によって女性取締役が 増 加 し た が、 今 後 六 年 間 現 状 が 変 わ ら な け れば、日本は二度目の三〇％達成に失敗する可能性

ンパワーメントの取り組みについて簡単に振り返

本稿では、過去一二間の日本における女性のエ三〇年までにこの目標を達成するために、企業内策立案者にとって有意義な参考資料となる。二〇第二に、この知見は投資家、企業リーダー、政四、結論と政策的含意り、女性のリーダーシップに関する最新のデータ外でより強力な男女平等計画が求められている。

― 127 ―がある。

を提示する。また、ウーマノミクス政策実施一二強力な政策を考える必要がある。投資家、特に機政策立案者は、職場と指導的立場の両方でより多第一に、コーポレート・ガバナンス改革とウー

関投資家は、投資先企業により深く関与し、経営年後（二〇一二年～二〇二三年）の女性役員数にマノミクス政策が実施された時期には、政策実施陣や取締役会に対してジェンダーの多様性を高めくの女性を起用するよう企業に求めるため、より以前と比較して、女性取締役、特に社外女性取締るよう求めることで、強力なスチュワードシップ

本稿の分析は使用データの制限の問題から基本役の登用が増加した。女性のリーダーシップを促効である。しかし、これらの政策は、女性会長や的な考察に留まっている。今後の分析はいくつかを発揮する必要がある。

最高経営責任者（ＣＥＯ）のようなトップの地位進する政策は、上場企業にとって何らかの形で有関する新たな知見を提供した。

日本における女性のエンパワーメント：単なるシンボルからクリティカル・マスへ？

の点で発展が可能であろう。他の企業よりも女性取締役が多い企業の特徴を詳しく検討する必要や、女性取締役のクリティカル・マスが企業価値に与える影響、女性リーダー比率三〇％という目標がすべての企業に必要なのか、それとも特定の企業グループにのみ必要なのかについても検証がhttps://mainichi.jp/english/articles/20200626/p2a/

https://www.gender.go.jp/english_contents/basic_data/DP?

an-could-relax-immigration-policy-as-Abe-faction-wanes-in-L

https://asia.nikkei.com/Spotlight/Japan-immigration/Jap

ns2040_JP.pdf

https://www.works-i.com/english/item/FuturePredictio00m/0fp/014000c

（注）
⑴
⑵
⑶

⑷

resarches/pdf/english-1.pdf. https://www.imf.org/extern

（ 2018）もウーマノミクス政策の効果を検証し、幼Nagase
児を持つ母親の労働参加率が強く上昇し、母親は乳幼児保⑸育の提供と親の労働時間短縮で正社員契約雇用にとどまることを確認した。

著 者 は、 早 稲 田 大 学 産 業 経 営 研 究 所 の 招 聘 研 究 員 で ある。同研究所からのデータサポートを受けたことに感謝の⑹

研究助成を助成していSylff
ただいた東京財団政策研究所にも感謝したい。

意を表したい。また、本研究に（主要参考文献））“
Faccio, M., Marchica, M.-T., Mura, （R., 2016
, CEO gender,corporate risk-taking, and the efficiency of capital allocat
”ion,JournalofCorporate
Finance,39,193-209.
）“2021, Female CEOs on JapKubo, K., & Nguyen, T. T. （P.

the Japanese and International Economies, 62, 101163.

” Journal ofanese corporate boards and firm performance,）“,Whattypesof companies have female
Morikawa, （M., 2016
” Japan and the World
directors? Evidence from Japan,
Economy, 37-38, 1-7.

）“” AsianNagase, （N., 2018
, Has Abeʼs womanomics worked?,, 68-101.

（ 2022）“, Effects of female directors
Nguyen, T.P.T, Thai, H.M.

Economic Policy Review, 1‌3⑴al/pubs/ft/wp/2015/wp1556.pdf.

― 128 ―

必要であろう。

第64巻第２号
証券レビュー

日本における女性のエンパワーメント：単なるシンボルからクリティカル・マスへ？

on gender diversity at lower organization levels and CSR” Global Finance Journal,performance: Evidence in Japan,
53, 100749.

ies, 51, 19-31.

）“Tanaka, （T., 2019
, Gender diversity on Japanese corporate” Journal of the Japanese and International Econom
boards,（グエン ティ フォン タン・当研究所研究員）― 129 ―