公益社団法人 日本臨床工学技士会会誌

No. 52 2014

内閣府主催「第 2 回カエルの星」認定チーム
聖隷三方原病院 CE 室の取り組み
熊切こず恵
公益社団法人

日本臨床工学技士会

男女共同参画委員会【要旨】
内閣府主催「第 2 回カエルの星※ 1」認定チームである，聖隷三方原病院 CE 室のワークライフバランス（以下 WLB）に対する取り組みについて取材した．取材を通して，「人材育成・評価プログラム」「応援体制の確立」により，スタッフのモチベーションを維持し，属性や個人の背景にとらわれることなく“長いスパンでの目標”を見出すことが可能で，それが職場全体での業績アップにも繋がっていく．更に応援体制の確立により，ベテラン・新人のバランスも取れ，ローテーションも円滑になり，安全でよりよい医療を提供することに繋がる．このような取り組みにより，聖隷三方原病院 CE 室は“WLB が実現した状態”まさに好循環が生まれている理想的な環境であると感じた．近い将来，“労働人口減少社会”および“大介護時代”を迎える前に，負のスパイラルの状態にならないためにも，今から WLB の実現を目指していくべきと考える．

CE 室長：寺谷裕樹（現職 3 年）：

当会男女共同参画委員会および組織 /Y・ボード

当会男女共同参画委員委員会（現：組織委員会）では，これまで臨床工学

司会：熊切こず恵（公益社団法人日本臨床工学技士会）：技士の仕事と家庭の両立について取材を行ってきた1, 2）．今回は，内閣府主催「第 2 回カエルの星※1」

男女共同参画委員
取材日時：2014 年 2 月 25 日

認定チームである，聖隷三方原病院 CE 室のワークライフバランス（以下 WLB）に対する取り組みについて取材した．

第 2 回「カエルの星」認定書授与式（平成 26 年 2 月 3 日経団連会館）-2-00-00-4-熊切こず恵.indd 2

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公益社団法人 日本臨床工学技士会会誌（熊切）内閣府主催「第 2 回カエルの星」の認定おNo. 52 2014

室長 1名

めでとうございます．選定のポイントを教えて下さい．

中央管理室係 11名（寺谷室長）人材育成・評価プログラムである「キャリアパス・ラダー3）※ 2」の作成，運用により効果的

手術室係 5名

透析室係 15名

男性：7名

男性：4名

男性：9名

女性：4名

（女性：1名育休中）

女性：6名

な人材育成を実施することによって応援体制を確立
し，チーム全体の WLB を推進しているという点と，循環器係

職員アンケート結果を詳細に分析し，課題を抽出，内視鏡室係

更なる WLB の推進に向けて取り組んでいる，といCE 室の構成

う点です．
（熊切）聖隷三方原病院について教えて下さい．
（寺谷室長）静岡県浜松市の北西部に位置しており，〇部の構成（役職など）

病床数は県下最大の 934 床です．常駐ヘリポート室長（男 1）を配備した救命救急センターが活躍する急性期医療係長（男 / 女＝ 3/1）のほか，170 床の重症心身障害児施設，104 床の精〇分野

神科，27 床のホスピス，更に 20 床の結核病棟など幅広い医療を提供し，地域に貢献しています．

中央管理室（8 名）“私たちは高度な専門知識・技術のもと，患者が手術室（5 名）安全で安心できる医療を提供する”という運営方針

透析室（15 名）を掲げ，職員が「働きやすい・働きたくなる」職場循環器（2 名）環境を目指しています．CE 室の体制は，男性 21

内視鏡（1 名）名・女性 11 名の総勢 32 名（2014 年 4 月から 34 名）〇勤務形態等

で中央管理室係・手術室係・透析室係の三つの係と兼務として循環器係・内視鏡室係の計五つの係で構

中央管理室，循環器，内視鏡＝日勤 8：30 〜 17：00

成されています．

手術室＝早番 8：00 〜 16：30 遅番① 12：30 〜 21：00

我々 CE 室は，2011 年 12 月まで同時期に 1 名の（時により OE10：30 〜 19：00 OG11：00 〜 19：30）

育児休暇取得の経験しかありませんでしたが，3 名

透析室＝早番 8：00 〜 16：30 遅番② 13：00 〜 21：30

が育児休暇取得中の今も CE 室の役割を果たしています．ちなみに育児休暇後の復帰率は，予定も含め100％です．これらは，「働きやすい・働きたくなる」
職場環境を目指した取り組みと職員一人一人の理解と努力あってこその成果だと思います．

※ 1 カエルの星とは
内閣府では，チーム単位での働き方を変えて成果をあげた取り組みを広く公募し，好事例を「カエルの星」と認定し，大臣名による認定書を交付している．認定されたチームの取り組みについては広く周知し，企業等の具体的な取り組み推進を支援している．
キ ャリアパス・ラダーとは（聖隷三方原病院 CE 室
寺谷氏作成）
キャリアパス：仕事の経験やスキルを積みながら自らの能力を高くしていくための順序を系統立てて，将来の目的や昇進プラン，キャリアアッププランを具体化・明確化するもの．
「職位」「各階層に求められる役割」「求められる能力と評価」「研修」という項目で構成されている．
キャリアラダー：キャリア開発の階段を表現したもので，ラダーとは「はしご」を意味する．レベル分類は，1 〜 4 となっており，評価項目は「組織役割遂行能力」と「専門的役割遂行能力」の 2 大項目にそれぞれ「目標管理」「倫理」「危機管理」「自己研鑽・研究」「業務実践」などの中項目を設定し，それぞれのレベルに小項目を設定している．当会発行“両立支援ガイドブック”へ一覧表および概念図等を掲載している．“両立支援ガイドブック”は，当会男女共同参画ホームページ 6）
よりダウンロード可能．
※2

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No. 52 2014（熊切）託児施設について教えて下さい．

登用しない施設もまだ存在すると思います．我々の（寺谷室長）院内保育園があります．職種による利CE 室も，以前はそういった体質が少しはあったか用の制限はありません．時間帯は，7：30 〜 18：30

もしれません．しかし，現在は新人から役職者，男（延長保育：火・木は〜 22：00，夜間保育：〜翌日 9：00）．

性・女性すべてのスタッフを対象とした“キャリア対象年齢は，0 〜 2 歳（延長：1 歳 6 ヶ月〜未就学）

パス・キャリアラダー”を運用し人材育成および評（熊切）聖隷三方原病院 CE 室の WLB に対する取価を行っています．一つの側面から言えることは，り組みを教えて下さい．

男女関係無くまた長期休暇が原因でキャリアアップ（寺谷室長）大きく二つに分けて次の二つの取り組ができないということがなく，スタッフのモチベーみを行っています．

ションを維持し向上心のある CE 室の運用ができて①各係が応援できる体制

います．我々 CE 室の女性のインタビューでも「男女の区別無く評価されることで，モチベーションが基本的には，急な休みや急な業務が入った時の緊急対応ができる体制です．実際には長期休暇になっ上がる」という声がありました．てしまう産休・育児休暇に対する『子育て支援体制』（熊切）WLB における病院の方針の周知についてとして大いに機能していると実感しています．

教えて下さい．

この体制が確立する以前，スタッフは構成される（寺谷室長）事業団全体の方針については，パンフ係それぞれの専属部隊だったため，急な休みが生じレットとして配布されます．これは病院のホームると急遽公休取得者が出勤するか欠員で業務をまわページよりダウンロード可能です．

すかでした．しかし，公休取得者の急遽出勤は“ス

各病院の方針の周知については，課長会で各課長トレスアップ”と“不満”に繋がりますし，都合が（事務・看護・医療技術）が集まる会議が月に 1 回つかず 1 名欠員で業務をまわすと，業務の時間変更あって，その中で年度末（3 月）に来年度の方針のや遅延などで患者に迷惑がかかってしまいます．よ説明があります．CE 室からは私が出席しています．

りよい医療，安全な医療を提供する上では失格！とWLB の方針については，病院の方針の中の“人材なります．それが長期休暇を必要とする産休・育児育成”の項目の中の一つとして方針が示されていま休暇者を初めて経験したとき，この体制では休暇をす．

取得する側も残る側もお互いにとって“働きにくい”（熊切）WLB における CE 室の方針について教えと感じました．また，話は変わりますが CE 室スタッて下さい．

フの業務に対するニーズが“generalist”というこ（寺谷室長）CE 室の共有目標が決まっていて，そのともあって，CE 室での『係が応援できる体制』作

中に各係の目標達成という項目があります．それにりがスタートしました．

ついては係長が担当して達成していきます．

②公平な人材評価

CE 室の共有目標は，室長が案を出して CE の役

育児休暇はまだまだ女性側が取得する割合が多い職者会で承認を得ます．毎年年度末に CE 室全員でのが現状です．そして，将来出産する，育児休暇を会議をしながら，長期（5 年）目標，中期（2 〜 3 年）取得することが理由で女性を採用しない施設，役職目標，短期（1 年）目標を決めています．

CE 室スタッフの「モチベーションが高いと評価できる」割合

各係が応援できる体制-4-00-00-4-熊切こず恵.indd 4

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CE 室の“キャリアパス・ラダーに沿った人材育成と WLB の支援”における 3 年〜 5 年将来像を決めてから，今年で 3 年目になるので，今年はそれを見直しして変更がないかどうかについて話し合いながら来年度の目標を立てる予定です．また，この会議のときに，毎年“こういう方針と体制で人材育成とマネジメントをやっていきましょう”というような話をしています．
（熊切）目標に対する評価方法について教えて下さい．
（寺谷室長）職場会議を毎月最終木曜日業務終了後
CE 室に目標と評価項目を掲示に行っています．そこで，短期目標の項目について係ごとの評価を行います．係ごとに発表をして，他の係からの意見の出し合いなどしながら見直しもことが多いと聞きます．病院の方針や CE の目標が行っています．

決まっていて，更に自身の評価と目標を知ることができるシステムはとても明確で自身のレベルアップ

また，個人の評価については年度末に行います．のためにもとても重要ですね．

キャリアラダーの評価は，自己申告で項目ごとに指定されたレベルの人が評価を行いますが，それが個WLB についての重要性や院内ではこのようなス

人的な評価にならないように教育担当者（係長，レタンスでいきますというような周知はどのように

ベル 3 クラス）による評価会というものを行ってい行っていますか？

ます．評価会は，中間評価（9 月）と年度末評価（3 月）（寺谷室長）今年度は，事業団全体の CE 室に周知があり，CE 室の中で「この人のレベルを上げていが必要と思い，10 月に研修会で WLB についてのいか」について評価を行います．例えば，“A さんは，プレゼンを行いました．内容は，“WLB とは？”と，ここは OK ですが，ここだけが気になります．みな“WLB の満足度の CE 室で行ったアンケート結果”

さんでこの人に対して気付いたことがあれば教えてをプレゼンしました．7 月には教育担当者を集めて下さい．
”というような感じで行います．

WLB やラダーの話をしました．

（熊切）その人に対して，客観的に“どのような教（熊切）両立支援に力を入れるようになったきっか育や研修が必要”なのかがわかると思いますが，そけを教えて下さい．

こから研修会に行かせたりすることなどは行ってい（寺谷室長）3 年目以降の中堅層から上の役割と評るのでしょうか？

価がはっきりしていないために，それに対する仕事（寺谷室長）実際は，研修会に行かせるか否かにつへのモチベーションの上げ方がわからないというこいてはラダーには組み込んではいないのですが，個とがきっかけです．更に，役割と評価がはっきりし人的には知識がないと患者様により良い医療を提供ていないため，だれをどういう風に配属するのかができません．特に若い世代の人には，ある程度強制明確でなかった．そのために，だれかが休んでも人しても勉強してもらうのは大切だと思うので，将来を動かすことができないため，結局は休みの人に来的にはラダーに組み込むことも視野に入れていまてもらわないといけない体制でした．役割を決めす．て評価を明確にすれば，“あなたはここの部署でな（熊切）評価についての本人へのフィードバックはくてもあちらの部署でもやっていける”というのがどうしていますか？

はっきりして，ローテーションをきれいにかけるこ（寺谷室長）本人へのフィードバックは，担当の係とが可能で，ゼネラリストの育成がしやすくなりま

長から評価で使ったラダーの評価シート（本人と評した．

価の担当者数名が記入したもの）をそのまま本人に（熊切）なるほど，そのためのものさしが必要だっ渡しています．

たのですね．みんな，どこの部署の仕事もできる体（熊切）実際には，どのように評価されているかを制なのですか？

見る機会がなく，何を頑張っていいかがわからない（寺谷室長）すべての業務を行うことは難しいので，-5-00-00-4-熊切こず恵.indd 5

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最低二つ以上としています．私が室長になる前は，気がついたときに“この人をそろそろ移動させようか”というように，選ぶ基準があいまいで“室長が決めた人が行く”という感じでした．全体的には，一つの業務しかできない人もいれば全部できる人もいるという状況でした．
（熊切）全部できるようになることが目的で，まずは二つ以上できるようにするということですね．
（寺谷室長）一覧表を作成していて，この人はメイン業務としては“循環器”で，“この部署”の業務寺谷もできる，ということが一目でわかるようにしてい室長ます．それから，ラダーのレベルがある部署に偏ってしまうと，その部署ばかり教育や質が高くなって，たことはありましたか？

他の部署は若い人たち等，ラダーレベルの下の人ば（寺谷室長）困ったことは，このシステムを使うこかりになったときに業務や教育がうまく回らなくなとを日常的なものにすることが大変でした．
まずは，り，また上の人たちばかりだと活性化もされないの最初に理解を得ることが大変で，作成後に職場会議で，その辺のバランスを図りながらだれを動かすかでスライドを使って説明をしましたが，最初は“ふーを決めています．

ん”という感じでした．新人スタッフはすんなり入（熊切）全体的にバランス良くスタッフが配置されることができたのですが，むしろこの方式がない頃ていて，だれかが抜けてもいつも一定以上の医療のから働いているスタッフに定着するまでに 2 年以上レベルを提供できるということですね．業務によっかかりました．ては女性しか行えない業務もあるので，育児を機に（熊切）キャリアラダーがない方式の頃より働いて退職してしまう女性が多い現状では，女性が経験年きたスタッフからの不満等ありましたか？

数の少ないスタッフしかいないような偏った分布に（寺谷室長）当院 CE 室ではいなかったですが，事なり，一定のレベルの医療を提供できないことにな

業団全体の CE では少し不満のあるスタッフもいまりますね．

した．ちゃんと評価してくれているのか？

（寺谷室長）今年度から係長を 4 名体制にしたので公平なのか？

すが，女性は一人います．レベル 4 の女性スタッフ（熊切）むしろ公平ですよね．に係長の打診をしたところ，子供ができたタイミン（寺谷室長）完全に公平にすることは難しいですが，グということが続いたので，現在は未婚の女性が係多面的な評価という意味では努力はしているつもり

長になりました．このレベル 4 の女性スタッフもとです．キャリアラダーの庶務基準の項目やその内容ても重要なスタッフなので，育休後にも復帰しても評価について 5 段階評価のアンケートを取りましらいたいと思っています．

た．

（熊切）最初にキャリアラダーを作った部署はどこ（熊切）（結果を見て）おおむね高評価ですね．1 やですか？

2 がないですね．客観的な評価方法がないところか（寺谷室長）CE 室が最初だと認識しています．そらすると羨ましいのですが，実際にこのようなシスの前に看護部がクリニカルラダーを用いていて，そテムのある職場で働くと“あって当たり前”になるれを参考にして，独自のキャリアラダーを作成しまので，目が厳しくはなりますよね．取り組みの進んした．クリニカルラダーは専門に特化した内容が多でいるところへ取材に行くと，「これが当たり前でかったので，CE 室ではそれだけではなく教育や一はないのですか？」とよく言われます．今，満たさ般的な社会人としての内容も入れる目的で“キャリれていない部分の要求が来るので技士長クラスの方アラダー”としました．

は皆苦労されているように感じます．実際には，こ本当にということを聞きました．のような客観的な評価方法があるとスタッフの不満

キャリアラダーは 2009 年に作成し，実際に使い始めたのが 2 年くらい前です．

解消に繋がり，離職率の低下に繋がるのではないで（熊切）キャリアラダーを使い始めたときに何か困っしょうか？

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更に，内閣府から「第 2 回カエルの星」の認定をけを聞いても難しいところがあるかと思います．ど受けたことで，院内でもやりやすくなるのではない

うやって，実際に取り入れることができるように周でしょうか．ただ，せっかくの良い企画なのに国民知するかが重要です．に向けての周知があまりされていないようで残念でそれにしてもすごいですね．ここまでのシステす．認定された他の埼玉県のチームは埼玉放送でこムが整備されているのはなかなかないと思います．の件を取り上げていたそうです．このような素晴ら

キャリアラダーの他の職種の部署の取り組みの状況

しい取り組みについて，当委員会から臨床工学技士を教えて下さい．

のみならず少しでも多くの日本国民に発信できたら（寺谷室長）放射線技師は教育マニュアルがありま良いと考えています．

す．ラダーは作成中．

（熊切）ラダーレベルが給与に反映されることはあ

検査もラダーに近い教育マニュアルはあります．
キャリアラダーを作成中．

るのですか？
（寺谷室長）うちの事業団全体で医療技術職それぞ

事務は教育マニュアルもないので，キャリアラダーを一から作成中．

れで“キャリアラダー”を作る指示が出たのが一昨

医師は作ってないです．教育の形態が別なのでわ

年前位で，作成中の部署が多いため，まだ給与に反からない部分があります．

映できる状況ではないようです．
（熊切）二つ以上のゼネラリストの育成を始めたの薬剤師も作成中だと思います．教育マニュアルはもちろんあります．

はいつですか？
（寺谷室長）本格的に方針を出したのは 2009 年く

栄養科も教育マニュアルはあって，ラダーを作成中．

らいで，定着するのに大体 3 年くらいかかりました．
（熊切）苦労したことは？

現在は，CE 室と看護部が実際に行っています．

（寺谷室長）やはり，時間がかかることとどこで線（熊切）WLB の考え方については浸透していますを引くかですね．あまり深いところまで要求するとか？

時間がかかってしまって次のスタッフが育たないな（寺谷室長）WLB の考え方は浸透してきている最どがあります．実際に，評価方法がキャリアラダー中です．の専門分野の中にあるので，それを基準にしていま（熊切）WLB の浸透は時間がかかりますよね．私す．

たちの年代でも，教育がそのようにされていないこ

課題の一つでもあるのですが，例えば 3 年目の職とと，日本国に根付いている組織風土がネックと言員で，“透析勤務でレベル 3 で後輩教育もしていてわれています．ライフキャリア（育児や介護の経験）学会発表もしている”．この人が“中央管理室が初が仕事に生きてくる，という考え方についてもこれめて”な場合には中央管理室の業務に関しては新人まで聞いたことがなかったので，それを浸透させると同じように教えないといけない．でも，学会発表のはかなり大変かと思います．

は別の部署で行ってきたので新人が発表するときに自己研鑽も同じで，勉強会や研修などで何かを習は教えられます．そこで，専門の業務教育のラダー得するということも含まれます．当該領域の研修会と一般的な目標管理のラダーを切り分けて評価してに参加すれば，勉強以外にも他の施設の方とコミュいます．ただ，これは皆が同じ業務を行っている施ニケーションが取れて，情報収集することもできま設は分けずにできると思います．

すね．最初は当該領域の研修会等であれば，だれで（熊切）例えば，“透析業務と機器管理を皆で行っても取っ掛かりやすく広めやすいかと思います．
更には，マネジメント的なものやコーチング，いる”という場合だったら全部ひっくるめてレベル分けできますね．

WLB 等の講習会に行くと，まったく違う職種の方（寺谷室長）当院ではそれができないのでこのようとコミュニケーションが取れるのでもっと多くのこなシステムにしています．とを学ぶことができると思います．

（熊切）むしろ，多くの部署が存在するところで実（熊切）寺谷さん自身はどのように WLB について際に定着させているということで，多くの職場での学んだのですか？

お手本になりますね．ただ，このやり方を実際に聞（寺谷室長）本を読んだり，小室淑恵さん（（株）ワーいて取り入れるには，決められた時間の中の発表だ

ク・ライフバランス取締役）の映像（国会のプレゼ-7-00-00-4-熊切こず恵.indd 7

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No. 52 2014WLB 達成度の 2012 年度と 2013 年度の比較ン）を見たりして学んでいます．
「外に出てインプッくなりますね．

トして職場でアウトプットする，そのインプットが（寺谷室長）患者さんへ質の良い医療を提供する上ない空っぽの頭の中で話し合いをしても良い案はでで，スタッフに気持ちよく働いてもらうことはとてない」ということを勉強する前は，そこまでの知識も重要です．そこで，東京大学の WLB 研究会プロがなかったので話をすることはできませんでした．

ジェクトの中に“モチベーションと WLB の達成度（熊切）私も最初は“WLB とはワークとライフのの関係”の話があったので，スタッフにアンケート相乗効果が生まれている状態”と言われてもなかなを行いました．コミュニケーションが取れているとかピンと来ませんでした．ただ，同じことを何回もいう割合が多いと WLB の達成度が高いというデー聞いているうちに，“そうかな？”と思うようになタがありました．内閣府の調査結果と比較して，若りました．そこから，実際に自分のプライベートな干良い結果でした．

時間に今の仕事と別の分野の勉強をしたり，違う職

しかし，“WLB の達成度”が女性よりも男性の業の人と話をしたりしているうちに実感しました．

方が低い結果を見てショックを受け，色々分析した

まったく関係ないと思っていた分野の勉強や違う

結果，男性の既婚者で子供がいる方が“女性と同じ職業の方からの情報が，今の仕事を行う上でのアイように子供を迎えに行けなくて嫁さんに頼んでしまデアに活きてきました．更に，ただ単純に人と話をう”という逆の現象が起きていました．そこで，“男する上でも引き出しが増えました．特に医療人は拘性でも迎えに行ってもいいんだよ”ということを周

束時間が長く，プライベートな時間を持つことが少知しました．
ま た，“WLB の 達 成 度 ” に つ い て，2012 年 となくなります．今自分自身のことを考えると，“仕事ばっかりの毎日”を送っていた頃は視野が狭く

2013 年で比較したところ，改善が見られました．

なって，特に患者さんとお話することが難しくなっ（熊切）男性の育休取得者はいますか？てきたり，患者さんの気持ちが見えていなかったよ（寺谷室長）まだ男性の育休取得者はいませんが，うに感じます．結局，患者さんの立場や背景や気持

来年度に 12 月から半年間取得したいスタッフが出ちがわからなければ質の良い医療は提供できない．てきました．奥さんが最初の半年で，自分がその後

これは，どのような職業も同じで，企業であれば，の半年間取得予定です．昨年末に男性スタッフから消費者のニーズがわからなければ経営が成り立たな打診があったのですが，そのときのやり取りはこん-8-00-00-4-熊切こず恵.indd 8

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な感じです．
「来年子供が産まれるのですが，育休更に，医療職種全般に言えるかもしれないが，臨を取得したいです」「いいんじゃないの」と，日常

床工学技士は一人前になるまでに時間を要す．育児の会話の延長のようなやり取りができています．など両立するために離職するスタッフが多い現状で（熊切）確か，育休は男性が 2 回（出生後 8 週間以は，近い将来の“労働人口減少社会”および“大介内ともう 1 回）取れて，女性は 1 回（産前産後休護時代”によるマンパワーの不足には対応できず，暇と育休）取得可能ですね．それから，育休中の収ローテーションもベテランばかりでまわすような，入に関してですが，夫婦の年収が同じ場合には，妻一部の人間の負担ばかり大きくなってしまうというのみが育児休業を取得するよりも，夫婦で育児休業悪循環に陥ることは容易に想像できる．更に長時間を分け合った方が世帯手取り収入が増加するという労働は精神疾患の発症リスクになることは有名な話

4）で，自殺率も高いと言われている．

試算結果が公表されていました ．更に，育児休業両立が可能で，皆が働き続けられる，両立するし給付金を現在の 50％から 67％に増額することを検討しているそうですね（平成 26 年 4 月 1 日施行 ）．

ないにかかわらず皆がキャリアアップできる，そん

これで少しは男性が育休を取りやすくなるのでよいな職場環境にすることで，ベテラン・新人のバランかと思います．それから，男性が育児を行うことにスも取れ，ローテーションも円滑になり，またそのよって，子育ての大変さ等を共有できることから，ような職場には入職希望者も増えるため，優秀な人夫婦の仲が良くなり，離婚率が下がるという話もよ

材の確保も可能となり，安全でよりよい医療を提供

く耳にします．

することに繋がる．

5）

それにしても，男性が育休取得を打診しにくい職

それから，両立できる職場のスタッフは，貢献心場が多い中，当たり前のように打診できる環境はとが高いと言われている．モチベーションも高く貢献ても素晴らしいですね．両立支援の方針や取り組み心も高く，まさに両立のできる職場になることで好が浸透している背景があってのことと思います．

循環が生まれてゆくと言える．負のスパイラルの状態にならないためにも，今から WLB の実現を目指

本日は貴重な意見を頂き大変有意義なものになっしてゆくべきである．

たと思います．聖隷三方原病院 CE 室 寺谷室長を今回の取材の数週間前に，内閣府主催「第 2 回カはじめ，CE 室の皆さまに深く感謝します．誠にあエルの星」認定書授与式が 2014 年 2 月 3 日に行わりがとうございました．

れたため，私（熊切）も寺谷室長に同行し，授与式【取材後記】の取材を行った（授与式の様子については当会男女に答えていただいた結果，共同参画ホームページに掲載）．岡田内閣府副大臣

435 点中 350 点と一般企業（21 世紀職業財団調べ）（森まさこ大臣が欠席のため）より，寺谷室長へ直平均値に比し高得点であった．カテゴリー別でも，接“認定書と盾”の授与が行われた．

取材後，両立指標※3

両立支援（休業），両立支援（短時間勤務等），利用

授与式の後の懇親会では，官房審議官とお話をす

状況，環境づくり，人事労務管理のすべての項目にる機会があり，今回の認定チームは，WLB にとっ対して高得点であった．て条件の悪いと言われている業種も含まれた多様なチームが選定され，結果的にとても良かったのでは，今回の取材のポイントは，「人材育成・評価プログラム」「応援体制の確立」の 2 点があげられた．
特に「公平な評価方法」についてはとても重要で，スタッフのモチベーションを維持し，属性や個人の背景にとらわれることなく“長いスパンでの目標”を見出すことが可能で，それが職場全体での業績アップにも繋がる．すなわち，それが質の良い医療を提供することに繋がることは容易に想像できる．
更には，育児か仕事かの選択に迷うこともなくなる
ため，結婚や出産を躊躇する必要もなくなり，安心して育休を取得できる．これは，男性の育休取得率の向上にも繋がると思われる．

※ 3 両立指標とは「仕事と家庭の両立」のしやすさを点数化したもので，例
えば育児休業制度の規定については，法律で義務づけられた「満 1 歳になるまで 1 回」だと 0 点，「法定を超える」または「2回以上」だと 10 点などと評価する．この「両立指標」は厚生労働省が策定したもので，厚生労働省はインターネット上に「両立診断サイト（旧：ファミリー・フレンドリー・サイト）」を立ち上げ，企業が両立指標の項目をチェックすることにより，容易に同業種間での位置を把握でき，診断コメントを得られるシステムを構築して活用している．当指標の利用に際し，21 世紀職業財団担当者より許可をいただいた．
過去（‘06 年度）に，千葉県臨床工学技士会で，千葉県内89 施設の臨床工学技士長を対象に「両立指標」の調査を行っ7）．
た（回答 56 施設 回収率 63％）

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両立支援（休業）

人事労務管理

環境づくり

10090
80
706050403020100

両立支援（短時間勤務等）

利用状況
聖隷三方原病院

左から、熊切（司会），寺谷室長

一般企業平均値というお話を聞くことができた．また，臨床工学技確立”は，多くの職場で抱えている問題を解決する

士の WLB の現状についてのお話もさせていただいきっかけになるものと考える．
今後，当委員会では，このような成功事例の広報た．
内閣府（男女共同参画局）では，WLB に関するを積極的に行い，合わせて相談窓口の充実によりき様々な企画を行っている．そこで，実際にその企画め細かなサポートができるような体制作りにより，に何度も足を運んだ．有識者による講演やワールド

この業界での WLB の実現を目指すべきと考える．

カフェやセミナーで参加者に対して教育を行っているだけでなく，その場で得られた現場の声が政策に【参考文献】
1）（社）日本臨床工学技士会 組織 /Y・ボード委員会：人工反映されているように感じた．今，急速に子育て支心肺領域における女性技士の仕事と育児の両立につい援や制度の見直しが進められていることは明らかでて．（社）日本臨床工学技士会会誌 No.44：17-21, 2012ある．政策の内容によっては賛否両論あるが，102）（公社）日本臨床工学技士会 男女共同参画委員会：血液〜 20 年後に迎えるであろう「大介護時代」に向け浄化領域における臨床工学技士の仕事と育児の両立について．（公社）日本臨床工学技士会会誌 No.47：46-52,て“WLB の取れる職場環境への改革”が必須であ2013

ることはすべての職種にとって共通の課題と言われ3）（公社）日本臨床工学技士会 男女共同参画委員会：両立支援ガイドブック：22-23, 2013ている．昔ながらの“個人だけが頑張ればよい”と

4）父親の育児休業取得と経済的負担：大和総研ホームペーいう認識から“社会全体で取り組んでいく”というジ http://www.dir.co.jp/

考え方がようやく浸透してきたところかと思う．

5）厚生労働省ホームページ：http://www.mhlw.go.jp/“職場環境の改革”を進めるには，その業界にお6）（公社）日本臨床工学技士会 男女共同参画ホームページ
http://ja-ces.net/gender/

ける「成功事例」の広報が最も効果があると言われ

7）熊切こず恵：「両立指標」の調査結果．千葉県臨床工学ている．今回の「第 2 回カエルの星」の選定理由に技士会会誌 13 号：62-70, 2007

もある，
“人材育成・評価プログラム”“応援体制の- 10 -00-00-4-熊切こず恵.indd 10

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