第６章 タイとベトナムにおける産業人材育成の状況――日系中小企業の振興の視点から
森 純一
１．はじめに
現在、政策的支援もあり、日本の中小企業の海外進出に注目が集まっている。その進出先の候補国としては、日系企業の進出に長い歴史をもつ東南アジア諸国、その中でもタイとベトナムの人気は高い。両国には、適度な人口、国内市場の規模、人材の質など、好印象を与える共通要素があることが一因であろう。一方で、外国直接投資(Foreign Direct Investment: FDI)誘導型の工業化の開始時期をみると、タイが対外開放政策を始めたのが 1970年代であるのに対し、ベトナムは 1990 年代からと、約 20 年間の開きがある。この結果、FDI の集積と工業化の成熟度合いにも反映されている。たとえば、工業化を進展させ製造
付加価値を上げるための重要な要素である裾野産業に関しては、タイの方がベトナムよりも発展している1。
本章では、上記のような対外開放型工業化の歴史における長さの差が、両国の産業人材育
成にどのような違いをもたらしているのかを、2013 年 9 月に実施したフィールド調査の結果を基に考察する。まず、次節では、タイにおける産業人材育成の状況を、労働市場の状
況、日系企業の活動、教育訓練機関の活動に注目して分析する。第 3 節では、ベトナム南部における産業人材育成の現状と北部との相違を議論する。第 4 節では、ベトナムとタイの状況を比較しつつ、今後のベトナムにおける産業人材育成への示唆を考える。第 5 節はそれまでの議論をまとめ、今後のベトナムの産業人材育成についての示唆を議論する。なお、本稿においては、産業人材の中でも、日本の中小企業に特に比較優位がある機械系の製造業の技術者、技能者、ワーカーといった層に主に焦点を当てている2。

1

JETRO の調査によると、タイにおける原材料・部品の現地調達率は 52.7%であるのに対して、ベトナムのそれは 32.2%である（JETRO 2013)参照。
2
本稿では、「技術者」とは、製品設計もしくは量産品設計に携わるものを指す。また、「技能者」とはある程度の技術的な知識と技能が必要な現場業務に就く者、「ワーカー」は特に技術的式や技能が必要とされない現場作業者を指す。別の言い方をすれば、入社後 1～2 週間の研修のみで製造ラインで勤務できるのが「ワーカー」、
予備知識もしくは長い経験がないと難しい職務を担うのが「技能者」である。しかし、企業によって、産業人材の分類もまちまちである。特に、技能評価制度が整っていない途上国では、技能者はワーカーの中に入ってしまう場合も多い。一方「技術者」は主に大卒資格など、学歴もしくはその専門的知識により比較的明確に区分されている。

133

タイにおける
２．タる産業人材育育成） 産業人材材市場と技能能ニーズ（１）のタイにおけける産業人材
材市場の特徴徴のひとつは
は、失業率がが低いことでであろう。200
02 年
現在の
以降、
、失業率は 2%を切る水水準で推移ししているが、2011 年と 20
012 年の失業
業率は 0.7%とと特に低いい（図６－１参照）。

出所：World Data Bank より筆者作成。
よ

図６－１
図
タイ
イにおける失失業率の推移移この背背景には、景景気が堅調な
なこと、そしして政府によより農業保護護政策のため
め、農業から工業への労労働人口の移移動がなかな
なか進まないいことがあるる。図６－２２が示していいるように、2009
年以降
降、総雇用人
人口のうちのの農業セクタターの人口比比はあまり減減少していなない。

出所:World Data
D
Bank より筆者作成。

図６－２ タイにおけけるセクター
ー別雇用人口比の推移

134このように、失業業率が低く、工業への労労働人口の移移動が進まな
ないため、売売り手市場の状況になっっていると考考えられる。今回の聞きき取り調査ににおいても、企業側かららは優秀な人人材の獲得は困難であり、転職率もも高いとの声声が多かったた。日本貿易
易振興機構 （以下、JET
TRO）
による調査結果かからも、技術
術者・技能者
者の採用が難難しいと回答
答する企業がが増加傾向にある
3
ことががわかる（図図６－３参照照） 。

出所：JETRO (2008, 2009, 2010, 2011, 2013)より筆者者作成。
注: 2012 年度度については集集計表が公表されれていない。

図６－３ タイにおおける雇用・労働面での問題点
上述ののように、全
全体的に産業
業人材についいて不足感ががあるが、ととりわけ優秀秀な技術者の獲得は難しい。特にタタイの有名大大学の卒業生生に関してはは、日系の大大手企業すら
ら獲得は困難難であ4る 。加えて、技技術者よりも通常、多く人人員が必要となる、技能能者の獲得もも容易ではな
ない。
率が低いということに加加えて、技能者の供給先である職職業技術教育訓練
これには、失業率
Training: TV
VEdducation and T
VET）プログ
グラムの人気気が若年層の間で（Tecchnical and Vocational
低いことも一因とと考えられる
る。その背景景には、大卒
卒の技術者とと比べて、技技能者の社会会的・的地位が低いいことがあるる。図６－４
４は日系企業
業における職
職種別の初任
任給をまとめたも経済的のでああるが、高等等専門学校（Technical C
College: 以下下、高専）卒卒、職業訓練練校卒および
び高卒の初任任給を比べる
ると、さほどど初任給に差
差がないこととがわかる。一方で、大大卒の技術職
職とその他ののグループのの間には際立立った差がみみられる。ここの結果は、主に職業訓訓練校もしくは高専卒でであるタイににおける技能能者の社会的的・経済的地
地位は、大学
学卒の技術者
者よりかなり低い
一方で
で、
ワーカー
ーとはそれほほど変わらない状況の一端端を表していいる。
このよような状況ででは、若年層層が技能者をを目指すインンセンティブブは少ない。

3

ワー
ーカーについても 2011～12 年は採用難を訴え
年
える企業が増加加していたが、2013 年には減少
減少している。
たとえば、超名門校校であるチュラ
ラロンコン大学
学の卒業生は、日系企業よりも日も欧米系企業に多多く就職する傾傾向がある。GRIPS 開発フォ
ォーラム（2013）参照。

4

135

出所：バ
バンコク日本人商
商工会議所 (20013a)

図６－－４ 在タイ日
日系企業におおける平均初
初任給
個別のの技術・技能能（以下、ス
スキルと総称称）に関してては、日系企
企業は機械・金属加工系の知識と技技能に対する
るニーズが高高い。バンコ
コク日本人商商工会議所のの会員企業にに対するアンンケー
ト調査
査の結果を参参照すると、大学レベル
ルでは理工系
系の高等教育、職業訓練レ
レベルでは機機械・
金属加加工技術の改改善要求が比比較的高い。これは、日系系企業が新卒
卒社員の理工工系、特に機機械・
金属加加工の知識とと技能に満足足していないいことを表ししている（図６－５参照））。筆者による現地聞き取り調査ににおいても、機械加工、電気制御、そして生産
産管理といっ
った分野におおける
産業人
人材のニーズ
ズは高かったた。

出所：バ
バンコク日本人商
商工会議所 (20013b)

図６－５ タイの教教育訓練機関関が強化すべ
べき分野

136

（２）
） 日系企業
業による人材
材獲得と育成成
タイににおける日系
系中小企業のの人材採用時
時期に特定ののサイクルをを見出すことは難しい。多くの日系系中小企業は
は、新卒を定定期的に募集集するのでははなく、欠員員が出たとき
きに適宜募集集する
形をとっている。
。ただし、大大企業に関ししては、新卒卒を定期的にに採用するた
ために大学やや高専集活動を行う企業もあるる。筆者がチチュラロンココン大学を訪訪問した際ににも某日系大大企業
で募集が学生生に就職セミミナーの案内内を配っていいた。
人材別の教育育訓練資格要要件についてては、企業のの規模によっって多少異ななる。日系の大企
産業人
業におおいては、技技術者は大学
学から、技能
能者やラインンリーダーレ
レベルは高専
専から、そしてワーカー
ーは職業訓練練校や高校かから採用してている。それれに対して、中小企業ににおいては、大卒だけでではなく高専
専卒の採用すすら容易でなない。筆者がが訪問した高高専や職業訓訓練校でさええも、大企業業志向が見受受けられた。そのため、中小企業ででは職種別のの教育訓練資資格については、ある程
程度柔軟に構構え、大企業
業より一段階
階下げている
るように見受受けられる（（表６－１参参照）。
表６－１ タイ
イにおける日
日系企業の職
職種別教育訓練資格の要件
件） 教育訓練練機関の活動動（３）
タイににおける TV
VET および高
高等教育のシシステムの特特徴は、高専
専という 5 年
年間の産業人
人材育成プログラムがああること、そそして職業訓訓練プログララムは比較的
的期間が短いいことである（図。
６－６参照）

図６－６ タイ
イの職業技術
術訓練システムの入学対象者
者は主に中等等学校（Low
wer Secondaryy School)の卒卒業者であるる。入学後、学
高専の生は 3 年間の職業業訓練プロググラムを履修修するが、その後
そ2 年間間の学位（Dipploma）コーースへ
学することがができる。筆筆者が訪れたたバンコク近近郊のチョンンブリ高専ででは、多くの学生と進学は学位位コースへ進進むとのこととであった。また、高専専の学位課程程の卒業生はは、大学への編入

137

試験を受けることともできる。一方、職業業訓練コーススは、3 ヶ月から 1 年間と、比較的短短期間の訓訓練が多く、、高専との教教育期間の差
差は 2 年あるる。職業訓練練コースへのの入学者の教教育背景は多多様だが、主
主に中等学校校の卒業生がが多い。参考
考までである
るが、地場企企業の技能者
者についてはは、職業訓練練コースにすすら入らず、小学校や中中学を卒業ししてから、徒徒弟制の中でで技能5を身にに付けるケーースも多いよようである 。
タイににおける産学
学連携によるる人材育成にについては、想像していいたよりも高高度化していない様子でである。一部
部の有名大学
学では企業ととの共同研究究も行っていいるが、それ
れほど目立ったものでははなく、多くく大学、高専
専、職業訓練練校の産学連
連携活動は、図６－７ののステップ 1 から3 にああたる就職フフェアや企業
業見学、インンターンシッップなどが主になる。タイ
イ政府もこのの状
況は認認識しており、各地域ににサイエンススパークを設設立するなどど、教育機関関と企業の共共同研
6
究を奨奨励する戦略
略を打ち立ててている 。

出所：森（（2013）のステップ
図６－７ 産学連携の
ただし、各地域のの公立職業訓訓練校の核でである技能開開発機関（In
nstitute of Skilill Developmeent）
は図６－７のステテップ 5 にああたる在職者
者訓練プロググラムも提供供している。また、その訓練施設もベトナムののそれと比べべるとかなりり整っていたた。参加者のの多くは、本
本人の意思と費用ースに参加ししている場合合が多く、企企業からの派遣
遣はまだ少なない。
日系企
企業についても、でコー技能者
者を外部の機機関に送っててまで訓練ををするまでにには至っていいない。そのの理由としては、①離職職率が高く、、従業員の能能力向上へのの投資に積極極的になれなない、②職業
業訓練校のコースと内容
容のレベルがが企業の求めめるレベルにに達していなない、③良いい職業訓練セセンターについての情報報がない、ななどが考えらられる。技能能開発機関側
側もこのような状況はあ
ある程度認識識して5
6

地場場の技能者の経歴
歴にかかる詳細
細は、森田（20012）に詳細が記記載されているる。
GRIPPS 開発フォーラ
ラム（2013）参参照。

138

いるが、日系企業と関係を強化する糸口を見つけられていない。彼らから見た日系企業と協力関係を築くにあたっての難しさは、①英語もしくはタイ語のできる日本人職員が少な
く、文化的にも日本人で集まる傾向があるので、コミュニケーションをとることが難しい、②日系中小企業とも連携をしたいが、良い企業についての情報がない、といったことがある。
タイ政府もこの状況は認識しており、バンコク日本人商工会議所にも日系企業の技能および訓練ニーズについて相談をしている。タイ政府は大学などの高等教育に注目しすぎているという声もあるが、技能開発奨励政策も実施している。たとえば、技能開発促進法（Skill
Development Promotion Act 2002）は、従業員の教育費用に対して法人税控除を適用している。また、技能開発機関も、少なくとも地域の拠点校レベルではそれなりの設備が導入されている。さらに、技能評価制度の構築も始まっている7。産学連携についても、中央政府レベルでは国家職業訓練調整委員会（National Vocational Training Coordination Committee:
NVTCC）が産業界からの意見を得る場として設けられており、地方レベルでも県職業訓練調整委員会（Provincial Vocational Training Coordination Committee: PVTCC）が設置されている。その活動の実態は定かではないが、法的にはこのような枠組みが出来あがっている。
一方で、中小企業を対象とした技能開発促進政策は、現在のところ見当たらない。
以上がタイにおける産業人材育成に関わる教育訓練システムの概要である。各レベルの教育訓練機関の活動については、下記に詳述する。
＜第１地域技能開発インスティテュート サムットプラカーン校（Institute of Skill Development Region 1 Samutprakarn）＞
第 1 地域技能開発インスティチュートサムットプラカーン校は、バンコク、ノンタブリー
県（Nontabri)、サムットプラカーン県（Samutprakan）、パトゥムターニー県（Patuntani）
を管轄している比較的大きな地域の職業訓練センターで、設備も整っている。日本政府が支援する自動車人材育成プロジェクトの技能検定や各種訓練コースの会場にもなった。1
年間の就職準備コース（pre-employment course）には、約 140 名の学生が在籍している（2012年末時点）。同コースの学生は主に中等学校卒であり、その 80%は地元の出身である。各クラスは 16 名で行われ、2 名の指導員が指導する。指導員のうち 1 名は現場で経験をもつ専門家で、授業料は無料である。学生は卒業後、タイ系、日系、韓国系、ドイツ系などの企業に就職する。学生は大企業志向が強く、残念ながら日系の中小企業にはあまり就職していない。
同校は在職者向けの技能向上訓練プログラムも多く実施しており、年間 400〜500 社から約2,000 名が在職者訓練を受講している。しかしながら、まだ多くの企業は在職者訓練に社員
7

技能評価システムは、欧州型の Competency Based Training System に基づいて構築されてきた。ただし、近年では、日本政府の支援による自動車人材育成プロジェクト（Automotive Human Resource Development Project:
AHRDP）による技能検定や、中央職業能力開発協会（Japan Vocational Ability Development Association: JAVADA）
による技能検定普及事業の影響もあってか、日本型の技能検定システムへの興味もみられる。

139

を派遣することを躊躇する傾向にある。その他に、高専や大学の学生向け訓練も実施している。たとえば、モンクット王工科大学ラカバン校（King Mongkut's Institute of Technology,
Ladkrabang: KMITL)、モンクット王トンブリ―工科大学（King Mongkut's University ofTechnology Thonburi: KMUTT）、カセサート大学（Kasetsart University）などは、実習の一環として学生をサムットプラカーン校に派遣している。
＜第 3 地域技能開発インスティテュート チョンブリ校（Chonburi Institute for Skill Development Region 3)＞
第 3 地域技能開発インスティテュートチョンブリ校は、工業団地が多いチョンブリ県に立地する。同校は就職準備コースに年間 70 名の学生を受け入れているが、主な活動は、機械
加工、CNC 機械加工、PLC、測定・校正、自動車、電気電子、建設などの分野における短期の在職者訓練である。コースの 8 割は週末に行い、機械系・電気のコースでは、年間約600 名の受講生を受け入れている。受講生のうち、約 8 割はヘマラート(Hemaraj)、アマタ(Amata)、プラジンブリ(Prajinburi)、ラヨーン(Rayong)など周辺の工業団地の日系企業から来ている。また、受講者のおよそ半数は企業からの派遣で、残りの半部は自費で受講していると推測される。企業派遣の訓練については、同校において訓練する場合と、企業の現場において訓練する場合と両方あり、大企業は企業での訓練の方を希望する場合が多い。
日系の中小企業との関係はまだ薄いが、アマタナコーン(Amata Nakorrn)工業団地の飯田精密社のように、従業員を訓練に派遣してくる企業も時にはある。同社には、30 時間の CNC
機械加工基礎コースを行い、20 名が参加した。同校は、このような企業向けの訓練コースを増やすため、日系中小企業の訓練ニーズを把握したいと考えており、現在同校に派遣されている JICA シニアボランティアと共に今後の活動を検討している。また、同校は、中央職業能力開発協会(Japan Vocational Ability Development Association: JAVADA)が実施する技能評価システム移転促進事業における、情報配線施工分野の技能検定評価員育成およびパイロット技能検定の会場ともなっている。
＜タイ−ドイツインスティテュート（Thai - German Institute: TGI）＞
TGI はアマタナコーン工業団地内に立地する TVET 機関である。元来ドイツからの技術援助を受けて公的機関として設立されたが、現在ではドイツからの技術支援も終了し、タイ政府からの支援にも依存せず、財政的な自立を目指している。金型、IT、オートメーショ
ン、保全などの分野で、年間 200 以上の訓練コースを行っている。高専と比べると、実践的技術により力を入れており、職業訓練校に近い。訓練生は年間約 2,000 名で、その 60〜
70%は日系企業から来ている。現在の指導員数は 60 名で、うち 20 名は現場経験のある技
能者である。
TGI は 1992 年に設立されたが、最初の 10 年間はタイ系の中小企業が主な顧客であった。
最近は、日系を含む大企業との連携を強化しており、ダイキン社、デンソー社からも訓練生を受け入れている。特に、ダイキン社には、ラインオペレーターを対象とした 18 ヶ月の訓練コース、さらには技能者を技術者として再教育する 3〜6 ヶ月のコースを行っている。

140

その他に、チョンブリ高専（Chonburi Technical College）など国内の教育訓練機関や、他の
ASEAN 諸国からも訓練生を受け入れている。実習設備に関しては、3D プリンター、フレキシブルスキャナー、超小型射出成型機など、企業と連携しながら新たな機械を導入し、産業ニーズに合う訓練コースを提供できるように努力している。
＜チョンブリ高専（Chonburi Technical College）＞
チョンブリ高専は、自動車、電機、生産技術、機械加工、電子、溶接、建設、建築、メカ
トロニクス、産業技術などの分野で 5 年間のコースを提供している。指導員は約 130 名、在校生は約 2,500 名であり、そのほとんどはチョンブリ近辺の中等学校卒業者である。学生の人気が高いのは、自動車、電機、生産技術などのコースである。
同校のコースは、3 年間の職業訓練（Vocational Certificate）コースと 2 年間の学位（Diploma）
コースから構成されているが、ほぼ 100%の学生が学位コースへ進む。学位コースの卒業
生は、大学への編入が可能で、2 年間で学士号を取得し卒業できる。職業コースの修了者
はラインオペレーターや初級レベルの技能者として、学位コースの修了者は技能者として、
アマタ工業団地やヘマラート工業団地などの工場に就職している。
現在のところ、企業との連携の主な手段はインターンシップである。大企業で働けば企業の仕組みやビジネスマナーが身に付くという校長の意向もあり、インターンシップ受け入れ先の多くは大企業である。日系中小企業にも興味はあるのだが、どのような企業があるのかあまり情報がなく、特定の企業と協力関係を構築できていないとのことである。
＜泰日工業大学（Thai - Nichi Institute of Technology: TNI）＞
TNI は、34 年に及ぶ泰日経済技術振興協会（Technology Promotion Association: TPA）の活動を礎に、現場・実践重視のものづくり教育を目標として 2007 年に開校した。学長を含めた
大学執行役員の多くは、海外産業人材育成協会（The Overseas Human Resources and Industry
Development Association: HIDA）もしくは他の手段による日本留学経験者である。TNI は、その設立にあたって、機材の寄付や奨学金の供与など、バンコク日本人商工会議所を通じて日系企業から多大な協力を得ている。
TNI は、工学部、情報学部、経営学部をもつ。工学部には自動車工学、生産工学、コンピ
ューター工学の 3 コースがあり、経営学部には工業管理学、経営管理学の 2 コースに分かれている。2013 年度の卒業生 490 名の就職率は 96%であり、その 50%が日系企業に、40%が製造業に就職している。多くの学生は大企業志向であるが、あえて中小企業に行く学生もいる。バンコク日本人商工会議所からは、中小企業に就職した学生の実績を示してほし
いとの依頼を受けており、現在対応を検討しているとのことである。また、TNI はインターンシップ・就職サポートセンターをもっており、学生へのキャリアセミナーや、インターンシップ準備セミナー、企業文化コースなどを行っている。就職フェアは年に 1 度開催しており、100 社ほどが集まる。
141

３．ベトナム南部における産業人材育成（１） 産業人材市場と技能ニーズ
ベトナムにおいては、2008 年のリーマンショック以前の一時期にはワーカーさえも獲得が困難な兆候が見受けられたが、現在では景気の後退もあり、人材の採用は量的にはそれほど困難な状況ではない。ベトナム最大の都市であるホーチミン市では、サービス業も拡大しているものの、人材が製造業から大きくシフトするという事態にまでは至っていない。
ホーチミン市、ドンナイ（Dong Nai）省、ビンズオン（Binh Duong）省など南部地域においては、各省政府も製造業を基幹産業としてみなしている。また、南部においてはホーチ
ミン市とその周辺部が人材のハブとして機能している。ホーチミン市周辺部には、メコンデルタなど南部の他の省に加えて、中部や北部からも人材が移動している。教育を受ける
ために移動し、そのまま企業に就職するケースもあれば、就職のためのみに移動してくる
ケースもあり、これも人材の量的な確保を可能にする一因である。対照的に、南部から北部への教育訓練もしくは就職のための移動は、比較的少ないと言われている。
しかし、産業人材の質的な確保、つまり、優秀な技術者・技能者の採用は依然として容易ではない。筆者による現地での聞き取り調査によると、産業人材については一般的に機械系・電気系の優秀な技術者と技能者には不足感がある。
具体的なスキルニーズについては、北部と大きな違いはなさそうである。職業に対する意識が低く、勤務態度があまりよくな
いことや、機械製図に関する基礎知識の不足、精度に関する意識が低いことなどが指摘されている（表６－２参照）。これらは南部に限ったことではなく、ベトナムの産業人材に関する全国的な課題といえよう。
表６－２ ベトナム南部の日系企業の勤務態度および技能に関する主なコメント
態度・技能
職業に対する意識と

詳細
-

勤務態度

学校で学んだこと、もしくは自分のキャリア目標を考えたうえで就業しているという若者は、残念ながらあまり見かけない。そのため、給料ばかりに目が行き、他の会社の給与が少し良いとそれにひかれて辞めてしまうケースが多い。

-

地道に技能を高めていくという意識に欠ける。おそらくは、長年の努力を積み重ねて、相応の社会的・経済的地位に就いた技能者のロールモデル（実在の人物）があまりいないからではないであろうか。

-

時間を守らず、休暇を当日に申請するなど、基本的なプロフェッショナルとしての意識に欠ける。

機械加工-

ベトナムの学校は第 1 角法で教えているため、第 3 角法の図面を読めない。

-

基礎的な製図記号が読めない。

-

平面図から立体図、その逆のイメージをできない。

-

精度に関する意識が薄い。ミクロン単位の精度に触れたことがない人が多い。

また、転職率は依然として高い。その要因のひとつとしては、図６－８のように、全国の失業率が 2006 年以降、低下傾向にあるため、一定のスキルを修得した人材は比較的転職先

142

が見つ
つけやすいこことが考えらられる。さら
らには、多く
くの途上国がが同じ状況かかもしれないが、転職ががキャリアアアップの手段段とみなされれているため
め、労働市場
場の状況に多多少は左右されるとしてても、ある程程度の転職はは構造的に発発生する状況
況にある。そその一方で、今回聞き取取り調査を行行った企業で
では、創業期期に採用した従業員が 10
0 年以上残っって今では基
基幹人材となっているというケーススも多いので
で、すべてのの人材が短期
期で転職する
るという訳ででもない。また、の日系企業はは、一度他社社に転職した
た人は、いかかなる理由ががあるにせよ
よ復職することは従来の許さなないという傾傾向が強かっった。しかしし、今回の調調査では、理理由と状況にによっては受受け入れると回答した企企業がみられれた。

出所：ADB Statistical Database System より筆
筆者作成。

図６
６－８ ベトナ
ナムにおける
る失業率の推推移
産業人
人材の量と質
質の確保は、FDI が地方方に拡散する
るにつれて、南部の工業業化を促進するためにまますます重要要な要素とななるであろうう。従来、日
日系企業の投投資は、ホー
ーチミン市と、ドンナイ
イ省とビンズズオン省のホホーチミン市
市隣接部が中中心となってていたイメーージがある。しかし、近近年はドンナナイ省とビン
ンズオン省のの遠隔部や、さらにはロロンアン（Loong An）省・ベンチェ（Ben Tre）
）省・ティエエンザン（T
Tien Gian）省
省など、メコ
コンデルタのの他省へも拡拡大しつつあある傾向が見見受けられたた。今回の調調査では、筆筆者もドンナナイ省のヌンンチャック（N
Nhon
Trachh）工業団地
地、2014 年 9 月に開所しし日系中小企業
業の誘致を積積極的に行ううロンドゥッック（Lonng Duc）工業
業団地、ビン
ンズオン省のアセンダス（Ascendas）工業団地とミーフック（MyPhuc））工業団地ななどを訪問しした。これららの工業団地
地は、ホーチ
チミン市隣接接部よりもさらに奥に立立地する。ここうした地方方への FDI 拡
拡散の理由ととしては、①①人件費が安安くワーカー
ーを集
めやす
すい、
②優秀
秀な人材がししばしば家族
族と共に地方に戻る傾向ががある、など
どが挙げられれる。
に特筆すべききは、遠隔部
部へは大手企企業だけでははなく、日系
系の中小企業
業も進出を始
始めてさらにいることである。
。ヌンチャッック 3 工業団
団地では、先先行して進出出しているソソルテック社
社の関連会社
社が代理店ととなり、中小小企業の進出
出支援サービビスを行ってている。ロンンドゥック工工業団
143

地では、関西の中小企業が共同で設立した「ザ・サポート」という、進出支援やレンタル工場の共同使用などを仲介する支援組織が活動を開始しており、今後も関西方面を中心に多くの中小企業の進出が期待される。これら新規開拓地域では、ホーチミン市から人材を確保するのは距離的に難しいことから、地方における人材供給がより重要になってくると予想される。
（２） 日系企業による人材獲得と育成
ベトナム南部の日系企業は、いくつかの経路で産業人材を確保している。まず、技術者については、人材派遣会社を通じて間接的に募集するか、ウェブサイトなどの広告を通じて直接募集するのが主な手段である。技術者候補は工場から多少距離のあるホーチミン市に多いことが、人材派遣会社を通じて募集する一因であろう。日系中小企業に関しては、人材派遣会社を通した方がより多くの候補者を得ることができる一方、コストが高く、最終的には間接的な採用では本当に欲しい人材を確保するのは難しいと感じている企業もある
ようだ。そのため、操業年数が長くなるにつれて、従業員のネットワークなどを駆使して、教育訓練機関へ直接アクセスすることが補完的な採用手段となっている。技能者およびワーカーについては、地元から採用が可能なことから、工業団地や工場の前の掲示板や、求人用ウェブサイトを活用して直接募集する場合が多い。また、多くの企業は定期採用ではなく、欠員が出た際に人材を募集するため、結果として経験者の中途採用が多い。ただし、10 年以上操業している企業については、社風を理解した基幹人材を育成する目的で、あえて新卒を採用する企業も見受けられる。そして、これらの企業は、概して教育訓練機関との連携にも比較的積極的な傾向がある。
日本での技能実習生経験者も、特に進出後歴史が浅い日系中小企業においては、重要な人材としてとらえられている。日本の本社においてベトナムからの技能実習生を受け入れた
ことで、ベトナム人の産業人材としての資質に魅力を感じ、さらには帰国した技能実習生が基幹人材となることを期待して、ベトナム進出を決めた日系中小企業も多々ある。しかしながら、進出後の技能実習生経験者の評価は常に芳しいものではなく、彼らの採用が期
待通りの成果を出しているとは必ずしもいえない。その難しさの理由は、①ベトナム帰国
後も日本と同レベルの給与を求めることが多い、②給与の要求に反して、その技能は現地採用の社員と比べて突出したものではない、などがある。
日系企業が産業人材の各層に必要とする教育訓練資格の概要は表６－３の通りであり、これについては南部と北部で特に相違は見られない。技術者はホーチミン市の大学もしくは短大（Professional College）卒が多い。技能者は主に職業訓練校（Vocational College, Vocational
Secondary School）卒もしくは高卒であり、多くは地元から採用されるが、ホーチミン市の教育訓練機関の卒業生もいる。

144

表６－３ ベトナム南部
ベ部における産産業人材の教教育訓練資格の中小企業はは、タイの場場合と同様にに、教育訓練
練資格を大企企業より柔軟
軟にとらえ、時に日系の大企業業よりも、一一段低い教育育訓練資格ををもつ人材をを採用して育育てている。そのため、教育を施した人材の定定着率が生産産性向上の重重要なカギととなる。現在在ベトナム南南部で操業している中小
小企業は定着着率を上げる
るために、表
表６－４のよようなさまざ
ざまな努力をを行っている。
表表６－４
日本
本人経営者ににとっての定定着率向上ののための対策
策
項目

詳細

国や文
文化に対する

ベトナムの良いとところを見つけけるように努力すすること。さままざまな事象の裏にあ

経営者
者の態度

る文
文化的・歴史的的背景を理解ししようとすること
と。

待遇面
面

職務
務、権限、責任任を明確にし、それに見合ったた待遇を与えるること。その他
他に、技能検検定や日本語検
検定などを活用し、努力と能力力に見合う手当当を与えること。

キャリ
リアプラン

将来
来的に目指す職
職務やポジションと、それに必必要な知識・技技能・人間性を随時社員にに説明すること
と。

技能・
・知識向上

必要
要に応じて社内
内外での教育訓
訓練の機会を提供供すること。努
努力と実績を示示したものにには、日本でのの短期研修の機機会を与えること
と。

福利厚
厚生

昼食
食、職場環境、トイレなどの質を改善するここと。社内旅行行、スポーツ大大会、誕
生日
日などのイベン
ントを、目的にに応じて開催するること。

離職のの原因の把握社員
員の離職の原因因を把握すること。そのためにに、全体を把握握できるローカルスタ
ッフフを育成し、活活用すること。

に、経営者がが国や文化をを理解しよううという態度度を示していいる。これはは多分に感覚
覚的な
第1にものかかもしれないいが、想像以以上に会社のの雰囲気を左左右し、現地
地人スタッフ
フに活気を与与える
重要なな要素であるる。第 2 に、給与を含む
む適切な待遇
遇を与えるこことである。高い給与を払えばよい
いというもののではなく、まずは職務
務、権限、責責任を明確ににし、それにに見合った処処遇をするように努力ししている。一
一般に、日系
系の企業は、職務内容のの枠は、よく言えば柔軟軟に、
悪く言
言えば緩くな
なっている場場合が多い。しかし、ベベトナムに限限らず東南ア
アジア諸国ででは、職務がが明確になら
らなければ、給与水準に対すする理解が定定まらなくななる傾向があ
ある。
従業員の給
第3に
に、キャリアアプランの説説明である。発展著しいい国では、個
個人の上昇志志向も強い。今後
自分のの進むべき道道が見えないい場合、新たたな技能や知知識を身に付付けるためにに転職に踏みみ切るのはむ
むしろ自然な
なことと理解
解したほうががよさそうでである。
第 4 に、に 福利厚生生の改善である。
ただし、もちろんん職場環境のの改善は重要
要なのである
るが、活気ののある会社は
は福利厚生を改善する際
際にも、生産産性向上、コ
コミュニケーーションの改改善、チームムワークの強強化等、明確
確な達
成目標
標を組み込んんでいるよううに見受けらられる。最後後に、離職のの原因の把握握である。これは145日本人だけでは難しく、いかに社員の離職の原因を正確に把握できるローカルのキーマンを育てることができるかも重要な点である。
中小企業には上記の対策を実行する人的・財的能力がないとの意見もあるかもしれないが、順調に事業を行っている中小企業は、大企業のように洗練された形ではないかもしれないが、上記の項目を工夫しながら実行しているように見受けられる。たとえば、キャリアプ
ランについては、日常の会話の中にそうした情報をちりばめようとしている企業もある。
技能や知識の向上については、社内のリソースだけでは難しい場合、外部の機関の活用に積極的な企業もある。要するに、たしかにベトナム人の給与額に対する意識は日本人のそれよりも高いが、従業員が会社に留まるかどうかを左右するのは他の要素も大きいことを理解し、対策を打っている企業は、良い人材が定着する傾向にある。
（３） 教育訓練機関の活動
ベトナムにおける産業人材育成のシステム自体は、北部も南部も基本的には同様である。
産学連携に関する状況と課題も、南部と北部で大きく変わるということはない8。しかし、教育訓練の実施手法と産業界の連携について、南部の方が進んでいる面が多少見受けられる。たとえば、実習機材を積極的に自作しようという気風が強い。教育訓練設備の導入に関する予算の確保は課題のひとつであろうが、後述するホーチミン工業大学は、学生の卒業制作を利用して教材を自作し、多くの学生が実習時に教材を十分に使用できるように努力している。さらに、在職者向け訓練に目を向ける TVET 機関が徐々に現れている。後述
するフンブォン職業訓練学校では、すでに在職者向けの訓練コースが主な活動となっている。このような公立の職業訓練校は北部では見られない。つまり、南部特有の独立心と企業家精神もあってか、産業界とのパイプ作りには南部の教育訓練機関の方がやや積極的な傾向がみられる。また、南部の教育訓練機関の職員と学生は、南部に大企業があまりないためか、企業の規模やブランド名に関するこだわりはやや薄いことも、協力企業の選択肢を増やしているのかもしれない。
現在、南部における産業人材育成には、ホーチミン市がハブとしての主な役割を果たしている。同市の教育訓練機関は、南部の他省のみならず中部や北部からの学生も受け入れ、労働市場に輩出している。しかしながら、上述のように、今後 FDI が地方に拡大していくと、現在の形で地方にまで産業人材を供給していくのは難しい。そのため、今後は地元の教育訓練機関の更なる能力向上が求められる（図６－９の点線矢印を参照）。

8

北部における産学連携の状況と実例の詳細は、森（2013）を参照してほしい。

146

図６－９ ベトナム南部
ベ部の産業人材
材育成・就職
職のフロー
以下下に、筆者がが今回訪問ももしくは情報報を得たベトトナム教育訓訓練機関の例
例を記載する。
＜ドンンナイ機械・
・灌漑職業訓訓練短大（Doong Nai Mechhanics and Irrrigation Vocaational Collegge)＞
ドンナ
ナイ機械・灌灌漑職業訓練練短大は、ビビエンホア（Bien Hoa)市
市、ホーナイイ（Ho Nai）3 工業団地
地近くに位置
置する、農業
業農村開発省
省（Ministry
y of Agricultture and Rurural Developm
ment:
MAR
RD）傘下の職職業訓練校でである。19776 年に設立され、2008 年に職業訓訓練短大に昇昇格した。在在校生は約 2,000 名で、教員は 1399 名である。電気制御科
科、機械加工工科、自動車
車整備
科、溶
溶接科、情
情報通信科、ビジネス科
科などをもちち、2 年間のの中等職業訓訓練専門コース（Voccational Secoondary Coursse）と 3 年間間の職業訓練練短大コース
スを提供するる。電気制御御科、
機械加加工科、自動
動車整備科にに入学希望者者が多い。一
一方で、溶接接科は、就職
職先はあるが学生の確保保は難しい。
。学生の約 30%はドンナ
3ナイ省から、20%は他のの南部の省かから、残りの 50%は北部部の省から来来ている。全
全体的にはそ
それほど入学
学者集めにはは苦労していいないものの、高校訪問問などを行いい入学者の確確保を図ってている。
の学生が卒業
業後 6 ヶ月以以内に何らかかの職を得てており、
特に自動車整備科
科、
電気制御
御科、
多くの
機械加
加工科の学生
生には求人がが多い。卒業
業生の多くはは、ホーナイ
イ 3、ソンマイイ（Song May）
M 、
バオセ
セオ（Bau Xeo)、ビエンX
ンホア II、ロロンタイン（（Long Thanh））、ヌンチャ
ャックなどの工業団地のの中国系や韓韓国系の企業
業で働いていいる。また、学生を企業業にインターーンとして派
派遣しており、そのまま
ま就職に至る
るケースが多多い。韓国系
系、台湾系のの企業からは
は、採用を前前提とした学
学生向けの特特別訓練コーースも委託ししている。
残念なながら、日系
系企業にはああまり卒業生
生が就職してていない。最
最近、卒業生
生経由でマブブチモーター
ー社の人事部
部とコンタク
クトを始めた
たそうだが、これが唯一一のケースでである。同校校の校長によると、日系系企業にも学
学生を送りた
たいと思うののだが、どののような企業
業があるか情情報も、先方からももコンタクトトがない。し
しかし、企業
業の規模にははこだわらず
ず、日系中小小企業
なく、とも良良い関係を築築きたいとののことであっった。

147

＜ロンタイン＝ヌンチャック職業訓練短大（Long Thanh - Nhun Trach Vocational Training
College）＞
ロンタイン＝ヌンチャック職業訓練短大は、ロンドゥック工業団地からも比較的近い、ロンタイン地区に位置する、ドンナイ省人民委員会傘下の職業訓練学校である。1993 年に職業訓練センターとして設立され、2012 年に職業訓練短大に昇格し、現在のキャンパスが完成した。在校生は約 3,000 名で、およそ 3 分の 1 が職業訓練短大コース、3 分の 2 が中等職業訓練コースに在籍している。学生の多くは学校近隣の出身であるが、約 200 名は他の省から来ている。また、最近ラオスからも学生を 20 名受け入れている。文系の学部もあることもあり、全学生の半数は女性である。ベトナムでは一般的に職業訓練コースの人気は下降気味だが、同校は今のところ定員に対して 130%の応募者がある。
電気・電子科には 350 名、機械科には 50 名、自動車整備科には 150 名の学生が在籍している。その他多くの学生は、観光科・IT 科・ビジネス科などで学んでいる。自動車整備科の訓練プログラムには、トヨタ・ビエンホア社から、指導員の訓練、カリキュラムの改善、インターンの受け入れなどの支援を受けている 。
卒業生は就職先にはさほど困っておらず、特に、電気・電子科、自動車整備科、観光科を卒業した学生は職を得やすい。卒業生の多くは、ベトナム系・台湾系の企業に就職している。現在のところ、日系企業への就職は多くないが、ロンドゥック工業団地に近いこともあり、今後関係が深まることを期待しているとのことである。2013 年 1 月には、ロンドゥック工業団地管理会社による手配で、日系企業 12 社が同校を見学した。
教育訓練プログラムの恒常的な改善に関する活動も積極的に行っている様子である。たとえば、授業内容の改善のため、定期的に学生の満足度調査を行っている。また、教育訓練
内容改善のため、企業からの代表者を含めたアドバイザリー委員会を、自動車整備科および観光科において開催している。さらに、2010 年には、ベトナム商工会議所（Vietnam
Chamber of Commerce and Industry: VCCI）の支援を受け、関連企業を招いて「カスタマー会
議」を開き、企業側の意見聴取を行った。
同校としては、今後は、勤務態度、外国語能力を含むコミュニケーション能力など学生のソフトスキルの改善を目指したいとのことである。また、工業排水管理や、板金溶接、機械加工などの分野にも人材需要があると思われ、コースの新設もしくは改善を行いたいと考えている。工業排水管理については、職業訓練総局（General Department of Vocational
Training: GDVT）にすでに提案しており、近々、環境技術科が新設される予定である。
＜ホーチミン市職業訓練短大（Ho Chi Minh City Vocational College）＞
ホーチミン市職業訓練短大は、1999 年に設立された、ホーチミン市人民委員会管轄の学校である。機械加工、自動車、電機、電子など、12 のコースがある。現在主な実習施設をト148ゥドゥク(Thu Duc)地区へ移転中である。学生は約 3,000 名おり、70%が職業訓練短大コー
ス、30%が中等職業訓練コースに在籍している。学生の 60%はホーチミン市出身、40%は他の省から来ている。
機械加工コースに関しては、JICA の草の根技術協力事業として、川崎市から訓練プログラ
ム改善についての技術支援を 2013 年から受けている。同コースには、日系企業への人材供給を目標に、4 ヶ月の日本語教育もカリキュラムに入れる予定である。また、年間 2 回の就職フェアを開催しており、2013 年には富士インパルス社など 3 社の日系企業が就職フェアに参加した。卒業後半年以内に多くの学生が就職している。また、ホーチミン市師範大学（Ho Chi Minh University of Technical Education）へ進学する卒業生もいる。
＜ベトナム・シンガポール職業訓練短大（Vietnam - Singapore Vocational College）＞
ベトナム・シンガポール職業訓練短大は、1997 年にシンガポール政府の技術支援によって
訓練センターとして設立され、2008 年にビンズオン省管轄の職業訓練短大に昇格した。在校生は約 2,500 名で、その 60%は職業訓練短大コースに、40%は中等職業訓練コースに在学している。学生の 30%がビンズオン省出身、50%は南部の他省から、20%は中部や北部から来ている。
卒業後 3 ヶ月以内には多くの卒業生が就職している。企業からの求人が特に多いのは、機械加工、電気、電子を学んだ学生である。毎年 500〜700 名の卒業生を輩出しており、そのうち約 200 名は同校からの紹介で仕事を得ている。卒業生のおよそ 10〜15%は、近接する
ベトナム・シンガポール工業団地(Vietnam - Singapore Industrial Park, VSIP)に入居する日系企業に就職している。特に、矢崎社、ロート社、日東電工社など約 20 社とは特に良好な関係をもっている。企業のブランドや規模にはこだわらず、日系中小企業とも連携を強化したいと考えており、どのような人材・技能ニーズがあるか詳しく知りたいとのことであった。要望があれば、学生の卒業前に、その企業向けの特別コースを開設することも可能とのことである。また、他の職業訓練校への技術移転にも協力的で、2013 年 8 月には、GDVTからの要請により、就職支援システムについてのセミナー開催し、南部からおよそ 40 校が参加したそうである。
＜フンブォン技術職業学校（Huong Vuong Technology Vocational Secondary School）＞
フンブォン技術職業訓練学校は、1985 年に職業訓練センター（Vocational Training Center）
として設立され、2002 年に職業訓練学校（Vocational School）に、2007 年に中等職業訓練
学校（Vocational Secondary School）となった。機械加工、電気、電子、自動車、IT などのコースがある。在校生は 1,000 名で、425 名が中等職業訓練コース、575 名が職業訓練短大
コースに在籍している。住友電工社、キンデン社などの日系企業にも卒業生を輩出している。

149

技能競技会にも積極的に参加し、ASEAN 技能競技会ではメカトロニクスの分野で銀メダルを獲得した。2012 年にロンドンで開催された世界技能競技会にも学生を派遣している。
デンソー社は、ブラジルで 2016 年に行われる世界技能競技会の CNC フライス盤加工分野の選手候補者としてベトナム全国から 4 名を選抜して採用したが、うち 1 名は同校の学生である。
同校は、企業への在職者訓練にかなり力を入れている様子である。現在では、年間約 8,000名の訓練生を、CNC 機械加工や PLC などの短期コースに受け入れており、シーメンス社、
サイゴンビール社、ユニリーバ社などを含めた約 250 社の企業と協力関係がある。今後はぜひ日系企業にも在職者訓練を提供したいとのことである。
＜ホーチミン市工業大学（Industry University of Ho Chi Minh City）＞
ホーチミン市工業大学は、2004 年に短大から大学に昇格した。現在は、合計約 8 万名の学生が、修士、学士、短大、職業訓練短大、中等専門（Professional Secondary）、中等職業訓練の各課程に在籍している。学内でも学生が多いのは、機械工学部、化学学部、電機学部である。職員は 3,000 名であり、2,700 名が教員、300 名が事務系スタッフである。
同大学は、産業界との連携にも比較的積極的に取り組んでいる様子である。たとえば、インテル社からは、メカトロニクスシミュレーターの供与など電子工学部の実習室改善やカ
リキュラムの改善、
さらには指導法の改善に関する支援を受けている。
機械加工学部では、日系企業からも、機械加工部品製造の受注を受けている。企業との連携に関しては、今後も引き続き①インターンシップ、②卒業制作に関する連携、を強化したいと考えている。
また、同校の実習機材は他校と比べて充実している。講師と学生が協力して、卒業制作などを利用しつつ、多くの実習機材を自作してからであろう。たとえば、電子系の実習室はメカトロニクスや PLC 関係のシミュレーターも多く、機械工学部には油圧制御のシミュレ
ーターもある。
＜ラックホン大学（Lac Hong University）＞
ラックホン大学は、ビエンホア市にある私立大学であり、特に電気・電子・メカトロニクスの分野に力を入れている。
国内ロボットコンテストで2013 年まで4年連続優勝を果たし、アジア太平洋ロボットコンテストでも 3 回準優勝している。
メカトロニクス、電気、自動化コースの在校生は 857 名であり、多くの学生を企業での 5
ヶ月のインターンシップに送っている。インターンシップがきっかけにとなり就職するケースも多い。同大学の卒業生は、サンコーモールド社やムトー社などのロンビン工業団地（Long Binh Techno Park、通称、LOTECO）、及びアマタナコーン工業団地に入居する日系企業にも多数勤務している。また、HIDA による産業人材育成事業の一環として、2013 年
より同大学においても日本の企業文化講座が開講している。
150

４．タ
タイとベトナナムにおける
る産業人材育育成の共通点
点と相違点
タイとベトナムのの両国においいて、日系のの中小企業はは、操業開始始時には主にに中途採用でで経験者を雇雇用し、生産産安定期に入入り、社内ででスキル向上上の指導がでできるスタッッフが育ちははじめ
ると、、徐々に新卒
卒採用もはじじめる傾向ににある（図６
６－１０参照照）。中途採用
用のメリット
トは、短い訓訓練機関で生生産ラインにに投入できる
ることであろろう。一方、デメリット
トは、態度と技能にこれれまでの経験
験からの癖ががついているるため、社風風に染めるこことが難しいいことである。それに対対して、新卒卒を採用する
るメリットはは、採用する
る企業の求めめる態度や技技能を比較的
的早く吸収すする柔軟性ががあることでであろう。そその反面、訓訓練期間は長長く、内部のの訓練コストも大きくななってくる。
。このようににどちらもメ
メリット・デデメリットががあるが、生生産が安定して、先輩社社員が育っててくれば、新新卒を採用すするメリット
トが次第に大大きくなる。多くの中小
小企業
が教育
育訓練機関にに接触しはじじめるのはここのタイミン
ングであろう。

図６－１０
図
技
技能者の採用用方法の変化
化
また、、教育訓練資
資格を柔軟ににとらえていいること、ももしくは大企企業よりも 1 段階下げた
た教育
訓練資
資格で技術者者、技能者をを採用していいる点も、タタイとベトナナムの日系中中小企業に共共通している。もっともも、中小企業
業は、日本ににおいても予予備知識のなない高卒を採採用して鍛ええてい
くことが多いのだだから、こののような状況
況にも慣れていいるのではという見解も
もある。
しか
かし、
現地進出時にには、日本人人社員も少な
なく社内でのの先輩技能者
者も育っていいない状況でで、日特に現本の高高卒よりも基基礎学力が低低く、さらにに異なる言語
語と文化で育育った若者たたちを鍛え上上げるのは容容易ではないい。内部で対対応しきれな
なくなった場
場合に活用でできる外部のの教育訓練機機関の
リソー
ースはタイのの方が多いこことは、前述述の技能開発発機構の例かからも推測でできる。
技能者者育成政策にに関しては、工業化の歴
歴史の蓄積をを反映してかか、タイの方方がやや進んんでい
9る。上
上述のようにに、企業の教教育訓練費用用に対する法
法人税控除も機能している 。また、地域の核となる技能開開発機構の訓訓練設備があ
ある程度整っっていることとは、政府がが相応の予算算を割

9

ただだし、現地での聞聞き取り調査にによると、日系系中小企業はこの政策をあまりり認識していなない。

151

り当てている現れであろう。ベトナムにおいては企業に教育訓練をするインセンティブ政
策は見受けられず、実習設備が十分に整っていない TVET 機関が多い。
一方、技能者の社会的地位が低い点は、タイもベトナムと同様である。大卒の技術者と技能者との格差という意味では、むしろタイの方が大きいという印象がある。タイでは、有名大学の卒業生は、もはや日系の大手メーカーにすら就職せずに、欧米系の企業へ流れているという状況も耳にする。ベトナムにおいては、エリート校であっても、日系の大企業は魅力的な就職先となっている。もっとも、ベトナムでも、将来的に技術者と技能者の格差が拡大しないという保証はない。
さらに、
タイでは、
産業界と教育訓練機関とのハブとなる組織がそれなりに機能している。
たとえば、TNI は奨学金集めなどについて日本商工会からの協力を得ている。その他にも、
タイ自動車機関（Thailand Automotive Institute: TAI）や、タイ金型工業会（Thai Tool and Die
Association: TDIA)などの業種別の団体も存在する。これらの組織の能力は、日本の経済協力機関から見れば、まだ不十分であろうが、それなりに業界を代表できるレベルにある。
ベトナムでは、少なくとも機械工業の分野においては、商工会議所や業界団体が産業界と教育機関の橋渡しを行うという段階までは至っておらず、産学連携は個別の企業と教育訓練機関の自助努力に依存している状況である10。
５．おわりに ―― 今後のベトナムのおける産業人材育成への示唆
本章では、タイとベトナム南部における産業人材育成の最近の状況を、現地調査で得た情報を基に分析した。労働市場の状況はやや異なるものの、両国ともに進出している日系企
業は、人材の質的確保、つまり優秀な技術者や技能者の採用には苦労している。特に、日系の中小企業は、大企業より一段階下げた教育訓練資格で技術者、技能者を採用して育てざるを得ない場合が多く、人材育成にかける人的・財的投資は会社の規模を考えると小さなものではない。この投資のリターンを十分に享受するには優秀な人材ができるだけ長く定着することが必要となるため、日系中小企業は、その能力と業績を公正に評価し、さらには将来のキャリアアップへの希望をもたせるため、さまざまな対策を試行錯誤しながら実施している。また、ベトナム南部においては、さらに遠隔部に FDI が拡散している傾向がみられ、ホーチミン市に依存するのではなく、地方での人材確保がより重要になっていくことが予想される。
最後に、今回の調査から得たベトナムにおける産業人材育成への示唆を、教育訓練の制度
および日系中小企業の活動の視点から整理したい。

10

ベトナム日本商工会（Japan Business Association Vietnam: JBAV）は人材特別委員会を 2013 年に立ち上げ、
日越共同イニチアチブ第 5 フェーズなどを通じて、政府への提言などを行いはじめており、今後の活動が注目される（JBAV ホームページ参照）
。

152

教育訓
訓練制度面のの強化に関ししては、第 1 に、企業にによる技能向向上訓練振興興の政策の整整備が必要でであろう。企企業による従従業員の教育
育訓練費用のの法人税控除除や、マレーーシアが実施
施している人
人的資源開発発基金のよううに、企業側側に一定金額
額を教育訓練練費用としててプールすること
11を促す
す仕組みも選選択肢となりりうる 。
に、技術者とと技能者の過過大な格差拡拡大を避ける
るために、技技能者の社会会的地位の向上が第2に必要でである。そののためには、全国的な技技能評価制度度の整備や、職業訓練短短大卒業生が大学へ編入入試験を受け
けられる制度度などを整備備していくこことが必要ととなる。
第3にに、FDI の地
地方への拡散散が進む今、地
地元ベースででの産業人材
材育成の促進進が必要だろう。
地方のの教育訓練機機関の能力がが向上すればば、地元が企
企業を支え、企業が雇用用を創出するという形でで地元に還元
元するような
な、地場の産産業発展と人
人材育成の良
良い循環を作作り出すことができる（図６－１１
１参照）。また、南部におおいては、地地方での人材
材供給のため
め、ホーチミン市
から各各省への U ターン就職のの促進も、最最初のステッップとなりううる。

環
図６－１１ 地元ベースの地の産業発展とと人材育成の理想的な循環
第4にに、公的な職職業訓練機関関の役割の移移行も視野にに入れていくべきであろろう。教育訓訓練の仕組みみが異なるタタイの状況ををそのままベベトナムにああてはめるこことはできな
ないが、職業業訓練
校へのの高卒入学者
者が徐々に減減少する傾向向がある一方方、質の良いい在職者訓練練についてのニーズは増増加していくくと推測する
る。これに対対応するため
めには、訓練プ
プロセス管理理などを導入入し12、企業ののニーズに応
応じた短期コ
コースを形成成する体制をを整えなけれればならないい。また、タイの11
12

マレ
レーシアの人的的資源開発基金のの詳細についてては、森（20133）を参照。
訓練
練プロセス管理理の詳細についてては、森（2013）を参照。

153

技能開発機構が実施しているように、大学や短大の実習授業の改善に職業訓練校が力を貸すというのもひとつの手段かもしれない13。
一方、日系中小企業がベトナムにおいて優秀な産業人材を確保するために考慮すべきことは、第 1 に定着率向上のための施策の実施である。大企業のまねはできないとしても、経営陣と従業員との日常的なコミュニケーションなど、人数の少ない中小企業であればこその親密で風通しの良い体制作りは可能である。
第 2 に、教育訓練機関とのパイプ作りである。学校見学、就職フェア参加、インターンの受け入れ、卒業生のセミナー、会社見学受け入れなど、中小企業でも実施可能な手段は多い。そして、名の知られていない中小企業であればこそ、さまざまな機会を利用して教育訓練機関とのパイプを作ることが必要であろう。単独での実施が難しい場合、数社でグループになってこれらの活動を行うことも選択肢となりうる14。
第 3 に、従業員の能力向上の機会を設けることである。もし社内にリソースが不足しているのであれば、必要に応じて外部機関による技能向上訓練コースを活用するのも一案である。
ベトナムとタイの両国において、日系中小企業が優秀な人材を確保するための課題は多い。
しかしその一方で、現地の従業員が活躍している中小企業も見受けられる。そうした企業
は、課題から目をそむけずに実施可能な対策を求めて試行錯誤をしている。こうした姿勢をもつ日系中小企業が増え、一方で教育訓練機関が日系中小企業と協力するメリットへの認識を強めることにより、投資の受け入れ国である途上国の工業基盤の強化と、日系中小企業のビジネスチャンスの拡大といった長期的な互恵的関係の構築が進むことを今後期待
したい。

参考文献
海外職業訓練協会（OVTA）（2009）、「職業能力開発の政策とその実施状況」、OVTA。
政策研究大学院大学（GRIPS）開発フォーラム（2013）、『APIR 研究プロジェクト「中小企業の東南アジア進出に関する実践的研究」タイ現地調査報告』GRIPS 開発フォーラ
ム、2013 年 9 月 30 日。

13

筆者が勤務したハノイ工業大学では、大学と短大課程の一部の学生は、職業訓練課程の設備においてその指導員から実習の授業を受けていた。
14
今回の調査において、日系中小企業が、合同でホーチミン工科大学の学生に奨学金を供与したという例を聞いた。その学生の一人は、現在某企業のトップまで上り詰めている。

154

日本貿易振興機構（JETRO）（2009、2010、2011、2012、2013）、『在アジア・オセアニア日系企業活動実態調査』JETRO 海外調査部。
バンコク日本人商工会議所（2013a）、「2013 年度 賃金労務実態調査」。
バンコク日本人商工会議所（2013b）、「2013 年度上期 日系企業景気動向調査」。
森純一（2013）、「ベトナムにおける産学連携の現状と課題―ハノイ工業大学技能者育成支援プロジェクトの経験から―」『日本型ものづくりのアジア展開―ベトナムを事例とす
る戦略と提言―』アジア太平洋研究所。
森田敦郎（2012）、『野生のエンジニアリング：タイ中小工業における人とモノの人類学』
世界思想社。
Division of Skill Development Promotion (2012), Skill Development Promotion Act 2012, Divisionof Skill Development Promotion, Department of Skill Development, Ministry of Labour andSocial Affairs.
ウェブサイト
ベトナム日本人商工会（Japan Business Association Vietnam）
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