特集

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高齢社員の人事管理の整備と定年延長

お お き大木えいいち

栄一●玉川大学経営学部教授（「高齢社員の人事管理」）の仕組みを構築する際

１．はじめに－求められる高齢社員の人事管理の整備には現役正社員を対象にした人事管理との連続性を図ることが必要になってくる。それは、日本企業の人事管理が60歳定年制を前提に形成されてき

平成24年に高年齢者雇用安定法が改正され、企たため、企業にとって、60歳以降も引き続き雇用業には希望者全員65歳まで雇用する義務が課されする高齢社員と現役正社員との人事管理上のバラることになった。法が定める65歳までの雇用確保

ンスをいかにとり、それに合わせて高齢社員の人措置の方法は、３つある。①定年廃止、②定年65事管理をどのように整備するかが大きな課題の一歳以上の引き上げ、③継続雇用制度の導入である。

つである。こうした人事管理の整備は高齢社員個定年制の導入状況を厚生労働省『平成29年就労条

人の納得性を高め、モチベーションの向上につな

件総合調査』からみると、定年の定めのない企業

がり、そのことが職場の生産性を高めることに貢は4.3％、一律定年制を導入する企業のうち定年献するからである。

年齢を60歳に定める企業は79.3％、また65歳以上高齢社員の人事管理の各領域において、どのよとする企業は17.8％を占めている。65歳までの雇うな点が「現役正社員」を対象とした人事管理と用確保は、多くの企業において、定年年齢を60歳連続性があるのか、あるいは、連続性がないのかとし、65歳までの継続雇用制度の導入によって実を明らかにすることを目的として実施された高現されている。

齢・障害・求職者雇用支援機構（2018）『継続雇

そうなると60歳以降の社員、とくに、60歳代前用制度の現状と制度進化－「60歳以降の社員に関半層（「高齢社員」と呼ぶ）が増えることになるする人事管理に関するアンケート調査」結果より』

ので、企業にとっては、高齢社員に対して、どのを利用して、定年制の状況別に、第一に、高齢社ような人事管理を行うかが重要な経営課題になっ員の人事管理の特質と課題を、第二に、高齢社員てきている。その場合、高齢社員の働き方のニーの人事管理を整備する利点を、現役正社員の人事ズは「60歳未満の正社員」（「現役正社員」）と比管理との連続性の観点から紹介する。それを踏まべて異なるため、高齢社員を対象とした人事管理えて、最後に、定年延長を進めていくための課題

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集▼特定年延長実現への道のりとこれからの課題とは何かについて提示する。なお、アンケート調

年企業は現役正社員制度に近く（「統合型の人事査では回答企業の定年制の状況の以下の３つ（定管理」）、雇用確保措置企業は現役正社員制度から年年齢64歳以下、かつ継続雇用制度で雇用上限年遠い（「分離型の人事管理」）存在にある。

齢が65歳以下の企業（「雇用確保措置企業」と呼

報酬管理の基盤となっている「社員区分制度」

ぶ）2,434社、定年年齢64歳以下、かつ継続雇用（社員を異なる人事管理を適用する複数のグルー制度で上限年齢が66歳以上の企業（「継続雇用66プに分ける制度）及び「社員格付け制」（社内の歳以上企業」と呼ぶ）533社、定年制度なし、ま「偉さ」によって社員をランキングする制度）に

たは定年年齢65歳以上の企業（「定年65歳以上企ついてみると、定年制の状況に関わらず、高齢社業」と呼ぶ）316社）のタイプに分けている。

員を複数にグループ分けして管理する（社員区分制度を導入している）企業は少なく、とくに、雇２．定年制の状況と高齢社員の人事管理の特質と課題用確保措置企業ではグループ分けを行っている企業であっても現役正社員制度とは異なる基準でグループ分けを行っている。同様に、社員格付け制

高齢社員の人事管理を設計するうえで最も重要度を整備して、「仕事」や「能力」等に対応してな点は、高齢社員を「どのような仕事に配置して」高齢社員を複数のランクに格付けるという企業は(「配置の管理」)、「どのような就業形態のもと定年制の状況に関わらず、多くない。社員格付けで」（「労働時間の管理」）活用するのか、また、制度を導入している企業であっても、導入されて働きぶりに対応して高齢社員に対して「どのよういる社員格付け制度は、現役正社員制度に主に導な報酬を与えるのか」（「賃金等の報酬管理」）の入されている「能力」（「職務遂行能力」）ではな３つである。

く、「仕事」に対応して高齢社員を複数のランク

この３つの点について、現役正社員の人事管理に格付ける仕組みであり、現役正社員に適用されとの継続性の観点（注）から整理すると表１のよている社員格付け制度の設計思想（外部労働市場うになる。同表から明らかように、「どのようなの動向よりも現役正社員の能力開発を意識した等仕事に配置して」の配置の管理の面では、定年制級やランクが上がることを基準に制度が設計されの状況に関わらず、役職者を除き現職継続が原則ていること）とは異なる思想で高齢社員の格付けである。さらに「どのような就業形態のもとで」制度が設計されている。の労働時間管理の面では、65歳以上の定年企業でさらに、報酬管理のなかでも最も重要である基は現役正社員継続型が、他方、雇用確保措置企業

本給についてみると、第一に、社員格付け制度がでは、所定内労働時間では現役正社員継続型が、導入されていないことからも明らかように、定年残業手当が伴う所定外労働時間（残業時間）では制の状況に関わらず、報酬の基本を形成する基本現役正社員非継続型がとられている。このように給のなかに「昇給なし」の仕組みが組み込まれ、労働給付に関わる配置管理と労働時間管理では現とくに、雇用確保措置企業で顕著に見られる。と役正社員と同じ、あるいはそれに近い雇用管理が同時に、雇用確保措置企業では現役正社員とは異とられているにもかかわらず、報酬管理では現役なり、「仕事の難易度」や「期待する役割」に応正社員とは異なる扱いをする傾向が強い。さらに、じて基本給が決められており、「仕事の難易度」そのなかにあって全体的にみると、65歳以上の定や「期待役割」が変わらなければ、基本給が変わ

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表１

定年制の状況別にみた高齢社員の人事管理（現役正社員の人事管理との継続度）（単位：点）
雇用確保措 継続雇用66 65歳以上の置企業
歳以上企業 定年企業

人事制度（基盤システム）

1.37
1.52
1.72
3.23
3.66
2.38
2.15
2.31
1.63
2.18
1.75
1.35

社員格付け制度
社員区分制度

配置・異動

役職の継続状況
仕事内容の継続性

就労条件（労働時間）

所定労働時間所定外労働時間

評価

人事評価

報酬制度

基本給の決め方
昇給
賞与・一時金昇格
退職金・慰労金の決め方

1.36
1.55
1.82
3.33
3.59
2.67
2.33
2.56
1.88
2.39
1.84
1.59

1.73
1.93
2.39
3.65
3.75
3.40
3.03
3.49
2.71
3.32
2.68
3.40

（注１）表は60歳代前半層に適用される人事管理が59歳以下の正社員に適用される人事管理との類似度を測定している。
（注２）得点の計算方法は以下の通りである。現役正社員と高齢社員全員が同じ仕組みであれば「４点」、一部の高齢社員が同じ仕組みであれば「３点」、現役正社員と高齢社員が異なる仕組みの場合は「２点」、高齢社員が対象でない場合は「１点」とする得点化を行っている。なお、該当する施策を現役正社員に実施していない場合は、集計から除外している。2.5点よりも大きい場合、60歳代前半層社員の人事管理が現役正社員と類似する傾向（継続性が高い）にあり、2.5点よりも小さい場合には、異なる（継続性が低い）と判断できる。
（注３）役職の継続状況及び仕事内容の継続性の得点化については「高齢社員の８割程度～ほぼ全員が役職継続者・仕事内容継続者」が「４点」、「高齢社員の半数程度が役職継続者・仕事内容継続者」が「３点」、「高齢社員の１割～２割程度が役職継続者・仕事内容継続者」が「２点」、「高齢社員の役職継続者・仕事内容継続者は少数～１人もいない」を「１点」として計算している。
（注４）所定内労働時間及び所定外労働時間の得点化については「高齢社員の８割程度～ほぼ全員が現役正社員と同じ所定内労働時間・所定外労働時間」が「４点」、「高齢社員の半数程度が現役正社員と同じ所定内労働時間・所定外労働時間」が「３点」、「高齢社員の１割～２割程度が現役正社員と同じ所定内労働時間・所定外労働時間」が「２点」、「高齢社員と同じ所定内労働時間・所定外労働時間は少数～１人もいない」を「１点」として計算している。
（資料出所）高齢・障害・求職者雇用支援機構（2018）『継続雇用制度の現状と制度進化－「60歳以降の社員に関する人事管理に関するアンケート調査」結果より』。

らない仕組みになっている。第二に、65歳以上の対象者にしていないからである。

定年企業と雇用確保措置企業の違いが顕著に現れ以上から明らかなように、高齢社員の活用に関ているのが、「昇格（昇進）なし」の賃金制度、わる雇用管理(配置管理と労働時間管理)と、高齢賞与・一時金制度及び退職金（慰労金）制度であ社員の労働意欲の維持・向上をはかるための報酬り、その背景には、雇用確保措置企業では高齢社管理の間に整合性がとれていないことが問題であ員の雇用形態が非正規雇用であるため、昇格（昇る。活用の面では、役職者を除き、「現職継続」進）、賞与・一時金及び退職金（慰労金）を支給を原則として、労働時間の面では基本的にはフル6

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集▼

特定年延長実現への道のりとこれからの課題

タイム勤務が一般的であり、現役正社員と同様に、理全体」は各2.49点と2.15点、「基盤システム」

あるいはそれに近い形で活用することを基本に管は各1.53点と1.42点、「配置・異動」は各2.46点

理の仕組みが設計されている。しかしながら、報と2.24点、「就労条件（労働時間）」は各3.22点と酬管理は報酬の基本を形成する基本給のなかに2.70点、「教育訓練」は各3.09点と2.52点、「評価「昇給なし」の仕組みが組み込まれており、現役制度 」 は各2.71 点 と2.29 点、「報 酬 制度 」は 各正社員とは異なる扱いをする、あるいは、それに2.24点と1.98点、「福利厚生」は各2.70点と2.48近い仕組みがとられている。そのため、高齢社員点である。高齢社員の活用に満足する企業では、のモチベーションの向上につながるような人事管高齢社員の人事管理を現役正社員の制度に近似さ理が構築されていないのが現状である。とくに、せる傾向にある。

その傾向は雇用確保措置企業で顕著に見られる。

次に、職場業績への効果を捉えるために、高齢社員の活用による59歳以下の正社員のモチベーシ

３．高齢社員の人事管理を整備する利点とはョンの向上別に人事管理の継続度を見たのが表２の下段である。「効果があった」と「あまり効果がなかった」企業を比較すると、「人事管理全体」

雇用確保措置企業が現状の定年制を維持したまは各2.55点と2.30点、「基盤システム」は各1.54

ま、高齢社員の活用を通じた利益を享受するには、点と1.42点、「配置・異動」は各2.44点と2.32点、どのような人事管理を整備すればよいのであろう「就労条件（労働時間）」は各3.29点と2.99点、か。企業の人事担当者による高齢社員の働きぶり「教育訓練」は各3.13点と2.79点、「評価制度」の評価と、高齢社員の活用による59歳以下の正社は各2.76点と2.42点、「報酬制度」は各2.37点と員のモチベーションの向上の効果を対象に、高齢2.06点、「福利厚生」は各2.88点と2.55点である。

社員の人事管理と現役正社員の人事管理との継続

高齢社員の人事管理を現役正社員の人事管理に近度を見たのが表２である。まず最初に、高齢社員づける企業では、上述のように高齢社員の活用のの活用満足度と高齢社員の人事管理との関係（表満足に留まらず、高齢社員の活用を通じて59歳以２の上段）について、「満足している」と「あま下の正社員のモチベーション向上の効果も享受しり満足していない」企業を比較すると、「人事管ている。

表２

雇用確保措置企業における活用評価別にみた高齢社員の人事管理（現役正社員の人事管理との継続度）（単位：点）

人事管理 基盤シス 配置・異 就労条件 教育訓練 評価制度 報酬制度 福利厚生全体
テム
動（労働時間）満足している
60歳代前半層の ある程度満足している
働きぶりの評価 あまり満足していない

2.49

1.53

2.46

3.22

3.09

2.71

2.24

2.70

2.32

1.43

2.33

3.00

2.81

2.44

2.10

2.61

2.15

1.42

2.24

2.70

2.52

2.29

1.98

2.48

満足していない

2.14

1.44

1.99

2.58

2.58

1.94

1.79

2.64

効果があった

2.55

1.54

2.44

3.29

3.13

2.76

2.37

2.88

2.39

1.47

2.39

3.08

2.93

2.57

2.19

2.68

2.30

1.42

2.32

2.99

2.79

2.42

2.06

2.55

2.18

1.40

2.19

2.83

2.69

2.24

1.97

2.54

59歳以下の正社 ある程度効果があった員のモチベーショ
あまり効果がなかった
ン向上
効果がなかった（注）得点の計算方法は表１の（注２）を参照。
（資料出所）表１と同じ。

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以上を踏まえると、雇用確保措置企業が定年制る。そのため、分離型の人事管理をとる企業は統度を維持しながら、高齢社員の活用による効果を合型の人事管理以上に、高齢社員に「なぜ人事管得るには、配置・異動、教育訓練、就労条件（労理が変化するのか」を納得してもらうための方策働時間）といった高齢社員の活用に関わる雇用管を強く打ち出す必要がある。

理を、報酬制度や福利厚生などの高齢社員の労働以上のことを踏まえて、定年を延長する場合に意欲の維持・向上をはかるための報酬管理を、雇取り組むべき課題は分離型の人事管理ではなく統用管理と報酬管理を結びつける評価制度を、現役合型の人事管理を意識しながら、定年延長を進め正社員の制度に近づけることが望ましいことがわて行く必要がある。しかながら、高齢社員の人事かる。

管理の全ての領域で現役正社員と継続性を維持する人事管理にすることが、働き方のニーズが現役

４．おわりに－定年延長を進めていくための課題とは正社員とは異なる高齢社員の活用・処遇に際して、必ずしも合理的ではないとも考えられる。とくに、どのような仕事に従事してもらうのか（現役時代高齢社員に対して現役正社員と異なる人事管理に蓄積してきた専門能力等を活かして現役並に高を採用する場合には、企業が高齢社員の活用方針

度な仕事を担当してもらうのか、あるいは、高度を明確にすることと、それを高齢社員と現役正社な能力を必要としない定型的な業務を担当しても員に浸透させるための支援策を実施することが強らうのか）と、どの程度働いてもらうのか（働くく求めることである。雇用確保措置企業に代表さ時間・日数・働く場所についてどの程度の柔軟性れるような分離型の人事管理の場合には、定年を持たせるのか）を重視して検討する必要がある。

（60歳）を契機にして現役時代とは異なる仕組み

つまり、高齢社員の活用に関わる雇用管理(配置のもとで評価され処遇されることになるので、高管理と労働時間管理)と、高齢社員の労働意欲の齢社員には新しい人事管理に適合するために働く維持・向上をはかるための報酬管理の間の整合性

意識と処遇に対する期待を転換することが求めらを意識しながら定年の延長を進めていく必要ある。

れ、転換が十分でないと労働意欲の低下につなが（注）
現役正社員と高齢社員の「決め方」の継続性を明らかにするには、両者間の人事管理制度上の差異を数量的に測定することが必要であり、現役正社員の人事管理がどの程度高齢社員に適用されているのかという観点から、「決め方」の継続尺度を開発した。具体的には、「現役正社員と高齢社員全員が対象である」(４点）、「現役正社員と一部の高齢社員が対象である」(３点)、「現役正社員と高齢社員は異なる制度である」(２点)、「高齢社員は対象ではない(現役正社員のみ対象である)」(１点)の４ランクからなる継続尺度とした。個々の制度がこの４つのランクのうちどれにあてはまるのかによって、上記のカッコ内で示した４点から１点の得点を与え「継続度」とした。継続度の得点が高いほど、現役正社員との継続性が強い統合型の人事管理、他方、低いほど現役正社員との継続性が弱い分離型の人事管理、を採用していることを示している。

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集▼特定年延長実現への道のりとこれからの課題

参考文献
大木栄一（2014）「非正社員の人事管理と人事部の役割－求められる「分離型の人事管理」から「統合型の人事管理」への転換」『論叢

玉川大学経営学部紀要』第21号

高齢・障害・求職者雇用支援機構（2018）『継続雇用制度の現状と制度進化－「60歳以降の社員に関する人事管理に関するアンケート調査」結果より』
高齢・障害・求職者雇用支援機構（2018）『65歳定年時代における組織と個人のキャリアの調整と社会的支援―高齢社員の人事管理と現役社員の人材育成の調査研究委員会報告書』

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