特 集

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企業の人事管理と転勤のあり方：
社員の生活 ニーズとの調整が課題に１
さ と う佐藤ひ ろ き博樹●中央大学

ビジネススクール教授

バランスを考慮しながら、単身赴任者への支援と

１．古くて新しい課題：
単身赴任問題から転勤問題へして単身赴任手当や帰省旅費の支給などが導入されることになった。社会的には、家族帯同赴任を増やすために、高等学校の転入学を円滑にするた

日本では、1980年代後半や90年代前半に、企業めの取り組みなども行われた。の人材活用として単身赴任が社会問題となった。

前述の単身赴任問題が社会的な課題になった当

従来であれば、転勤に際して社員は、家族帯同赴時、労働省は、「転勤と勤労者生活に関する調査任を選択する者が大多数であった。しかしこの頃研究会」を1989年に設置し、単身赴任の背景にあになると、転勤に際して家族帯同でなく、単身赴る企業の転勤施策だけでなく、転勤の背景にある任を選択する男性社員が増加し、単身赴任への対日本企業の人事管理上の課題についてつぎのよう応が企業だけでなく、社会的にも大きな課題となに指摘していた ２ 。長くなるが引用する。「従来った。のように従業員を自由に動かせるという前提にた社員が単身赴任を選択する理由は、子どもの教った発想では転勤をめぐる摩擦を増大させるであ育や受験、さらには持家の管理などが大きなものろう。人員配置の変更を行う必要性と当該従業員であった。従来であれば、夫の転勤にその妻や子を当てることの合理性を十分考慮し、従業員に対どもが帯同することが一般的であったが、子どもしては事前に転勤にあたっての個別事情を十分把の教育や受験、さらに持家の管理が優先され、夫握することが必要である。人を動かすには慎重なのみが赴任先へ転勤する「単身赴任者」が増加し対応が必要であるといった考え方に立った人事シたのである。企業としては、家族帯同赴任者とのステムの確立、人材配置、人材育成システムの根

１．本稿は、ワーク・ライフ・バランス＆多様性推進・研究プロジェクト（代表佐藤博樹）による「ダイバーシティ経営推進のために求められる転勤政策の検討の方向性に関する提言」や下記で紹介する調査を利用している。提言と調査に関しては、http://c-faculty.chuo-u.ac.jp/~wlb/survey_results_j.htmlを参照されたい。
２．労働大臣官房政策調査部編『転勤と単身赴任（転勤と勤労者生活に関する調査研究会報告書）』（大蔵省印刷局、1991）として報告書が刊行されている。筆者は、この研究会に委員として参加した。

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特転勤制度の現状と課題本的改革が求められると考えられる。」とし、さ「ない」とする裁判所の判断基準を見ると、企業らに「企業経営の中核を担う人材を育成する目的の人事管理における転勤活用ニーズを幅広に認め、で行う広域的な異動とその他の異動を区別して、かつ企業が考慮すべき社員の個人的事情を限定的住居変更を伴う転勤の範囲を企業経営上真に必要なものとしていたことが確認できる。「東亜ペイとされる範囲に絞り込むといった努力とともに、ント事件」の最高裁判決（1986年７月14日）では、会社への入り口（採用時）からの転勤の有無を区転勤命令が妥当であるとする判断基準として、①別した採用、転勤のある者への労働条件面での思「業務上の必要性」の存在と②労働者に「通常甘い切ったメリットの付与、あるいは転勤を条件と受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるもした社内公募制などが考えられる。」としていた。のであるとき等、特段の事情の存する場合でない」

研究会報告は、転勤問題の背景にある日本企業ことという２つが示され、これ以降の判例ではこの人事管理の課題を解決する方向を提起していたの２条件が個別に判断されてきた。この判例で重が、その後もその課題は解決されずに経過し、企要な点は、第１に、当該転勤が、労働力の適正配業は再び転勤の課題に直面しているといえよう。

置、労働者の能力開発・勤務意欲向上、業務運営

もちろん最近の転勤問題の背景には、親の介護のの円滑化など企業経営の合理的運営に寄与する点課題や妻の就業など、単身赴任が社会問題となっが認められる限り「業務上の必要性」の存在を肯た時代とは異なる新しい課題の出現もある。共働定していること ３ 、第２に、「通常甘受すべき程きの社員や親の介護の課題を抱えた社員の増加な度を著しく超える不利益」の程度が、単身赴任にどから、転勤を受容できない者が増加してきたのよって生じる不利益では足りず、労働者が家庭責である。さらに、女性活躍支援に取り組む企業で任を果たせず、家族全体の生活上の不利益が生じは、他社に勤務する配偶者の転勤が、自社の女性ることなど厳格に判断される傾向が強かったこと社員のキャリア形成の大きな阻害要因として浮上である。このため、社員は転勤命令に従うものとしている。の認識が一般的となった。
ただし、最近の下級審の判例では、社員の個人２．企業の人事管理における配置・異動に関する包括的な人事権的事情を以前よりも広めに認める事例が確認できる。判例変化の背景には、就業者を巡る社会環境や価値観など前述したような社員側の家族を含めた変化と、育児・介護休業法など法律面でも社員転勤問題の背景には、日本企業における配置・異動に関する包括的な人事権の存在がある。このの両立支援を企業に求めるようになってきたことがある。

点を判例で確認しておこう。

３．企業調査と個人調査からみた転勤の現状と課題

日本の企業は、社員の配置・異動に関して包括的な人事権を保持し、それに基づいて転勤管理を行うことが一般的であった。転勤命令が妥当であると判断する基準、つまり企業の権利濫用では転勤を実施している企業への企業調査と転勤が

３．当該労働者の転勤が、他の労働者で代替できないなどの必要性は求められていない。

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ある企業に勤務する社員への個人調査（転勤を経務遂行能力が高まる」や「マネジメント能力が高験していない者を含む）の２つの結果から、転勤まる」との回答が多くなる。他方で、個人調査に４の現状と課題を紹介しよう 。

よると、異動と転勤を比較して、転勤の育成効果を転勤経験者は必ずしも認識しているとはいえな転勤の目的い点も確認できる。転勤のある企業において、転企業調査によると、転勤の背後にある異動（転勤経験のない社員も管理職に登用されており、転勤を含む）の目的は、「人材育成」と「組織運営勤を経験していない管理職は、転勤経験以外の方の必要性」がそれぞれ70％前後で、これに「組織法で管理職に求められる職能要件を獲得しているの活性化」と「事業活動変化への対応」が50％台ことになる。転勤を経験すること自体、さらにいで続いている。つまり、異動の目的は、「組織運えば異動を経験すること自体に、人材育成効果が営の必要性」、「事業活動変化への対応」、「組織活あるわけではなく、異動や転勤によって社員自身性化」など企業の事業活動上の必要性と社員の人が能力開発に繋がる仕事を経験できるかが鍵とな材育成に大きく２つに分けることができる。

る。さらに、異動や転勤に育成効果を求める場合

広域に事業所を展開している企業では、通常、では、同じ職場に配属されていても、社員が経験各事業所で必要とする人材を確保するために社員する仕事自体が質的に大きく変化する職場環境にの転勤が避けられないことが多い ５。そのため企あることにも留意が必要となろう。

業は、転勤に応じることができる社員としていわゆる総合職などを採用し、企業として事業展開に転勤の運用柔軟に対応することになる。ただし、転勤を実施

企業調査によると、転勤の対象となる社員を決する前に、通勤圏内での異動に代替できないのか定する際に、本人の同意を条件とする企業は13％などを検討しているかどうか、組織構成員の入れに過ぎない。「本人の希望や事情をきくが会社の替え以外の組織活性化策を検討したのかが同じく事情を優先して決める」が、企業調査で63％、個問われよう。

人調査で71％と、いずれも多数を占める。つまり、さらに、重要な点であるが、異動の目的として人材育成をあげる企業が多く、転勤に関しても企企業は、社員の配属に関する人事権を持ち、転勤を決定している。

業は育成上の効果を重視していることが確認でき

転勤の運用を調べると、転勤の内示から赴任まる。異動に比較して転勤では、異なる事業所の中での期間が「１か月未満」のケースも多く、個人からより育成に繋がる仕事を選択して社員を配置調査でも「１か月未満」が60％程度になる。また、できるため、企業は、転勤を社員にとって能力向赴任期間の予測の可能性をみると、国内赴任では上の「チャンス」と評価していることも多く、企「上限も目安もない」企業が67％と多数を占める。

業調査では、転勤を経験することで、社員の「業そのため、転勤内示の際に赴任期間が明示される

４．調査の実施方法や調査の分析結果は、注１のサイトを参照されたい。
５．複数事業所が広域に展開している企業において社員の居住地変更を必要とする転勤が発生することになる。従って、単独事業所や通勤圏内に事業所を展開している企業の社員では、通常、転勤は生じないことになる。例えば久本は「転勤しない正社員が多数派」とし、様々な調査データから正社員の８割は転勤しないと説明している。久本憲夫（2013）「現実における正社員の多様性：画一的な認識と実際の多様性」『生活福祉研究』84号による。

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集▼特転勤制度の現状と課題

ことは、特に国内赴任で少なく、「明示もしてお４．企業の人事権と転勤に関する見直しの課題らず社員は予想もできない」というケースが半数程度になる。転勤の対象となった場合、社員にとっては事前準備の期間が短いだけでなく、転勤後の生活などの予想を立てにくい状況がある。

転勤問題の解決には、日本企業の人事権のあり他方で、転勤を従来のように受容できにくい事方の見直しを必要とする。例えば、転勤問題の解情を抱える社員が増えているため、企業調査によ決策として、企業が保持してきた配置に関する包ると、転勤を実施する上での課題として、「個別括的な人事権をなくし、転勤を企業と社員の合意事情に配慮しなければならない社員が増えている」に基づくものとすると、転勤問題は解決することことを45％が指摘している。そのため、転勤の実になる。その典型例が、人事異動をすべて「社内施にあたって本人の希望や事情をきくことに関し公募制」で行うことである。しかし、このようなて、「特定の事情については配慮が不可欠」とい人事権のあり方の大きな変更は、日本企業の現行う企業が63％を占める。実際、個別事情により転の人事制度全体の変革となり、当面は導入が難し勤を回避できる制度が「ある」とした企業は42％いと考えられる。それだけでなく、企業主導型のと比較的多く、回避理由としては「本人の健康状人事管理を、企業と社員の合意型人事管理へ移行態」（81％）に加えて、「家族の介護」（80％）やすることには、社員側の抵抗も大きいと考えられ「家族の病気、看護」（79％）が80％程度と高く、る。なぜなら、企業による人材育成やキャリア管「出産・育児」（51％）を上回る。

理が無くなり、社員一人一人が、自己のキャリア

こうした点は、社員の側の転勤の運用に関する改善要望でも確認できる。個人調査によると、転を考え、それを自己選択することが求められることによる。

勤に関する社員の要望として、「転勤に社員の希以上を踏まえると、企業として取り組むべき転望（時期、場所、期間など）を反映させる」勤に関わる人事管理の見直し策として下記があろ（30％）、「子育てや介護などの個人的な事情があう。

る社員には、一時的に転勤を免除する」（26％）、第１に、転勤の運用を見直す前に、転勤以外を「転勤は社員の同意を条件にする」（22％）など、含めた異動全体の現状を把握し、削減の可能性を本人の事情を勘案した運用に関するものが多い。

検討することである。異動の頻度が少なくなった女性、とりわけ夫婦で転勤の可能性がある女性でり、間隔が長くなったりすれば、結果として転勤は、「子育てや介護などの個人的な事情がある社も少なくなる可能性が高いことによる。経営上の員には、一時的に転勤を免除する」（女性47％、ニーズのうちの組織活性化と人材育成を目的とし夫婦で転勤の可能性がある女性65％）、「転勤は社た異動に関して、その目的を実現できているかを員の同意を条件にする」（同35％、46％）、「転勤検証することが重要となる。異動が、それぞれのに社員の希望（時期、場所、期間など）を反映さ目的に貢献するものとなっているのか、他の方法せる」（40％、44％）など、個人の事情に配慮しでその目的の実現を代替できないのかなどの検討た転勤の制度運用を希望する割合が非常に高い。

を行うのである。
第２に、第１の見直しを踏まえて、転勤を必要とする異動に関しては、その運用を見直すことが2020.6

労 働 調 査7必要となる。社員の個人的な事情との摺り合わせきない社員のために勤務地限定制度を導入するこが鍵で、社員が生活設計をしやすい転勤の運用ととは、当該雇用区分を選択した社員のキャリア形することが必要となる。例えば、①転勤の可能性成にマイナスの影響を及ぼすことになるので避けがある社員に関しては、事前に定期的に個人的事るべきである。勤務地限定制度を導入する前に､情を把握する、②社員が転勤を受け入れやすいよ第１や第２の取り組みを先行させることが重要とうに転勤実施までの内示期間を長めにする、③転なる。

勤の期間を可能な範囲で事前に明示する、④社員勤務地限定制度を導入した場合においても、転が本拠地を選択でき、転勤後には必ず本拠地に戻

勤有りの雇用区分に関しても、育児・介護休業法るようにする、⑤転勤を免除する期間を設定できなどよる社員の個人的事情の配慮だけでなく、上るようにするなど、多様な取り組みが考えられる。

記の第２にあげた取り組みも有益となり、そうし上記の③は、将来の経営環境などを予測することた取り組みを行うことは、転勤有りの雇用区分をが難しいため企業の抵抗が大きい。しかし、国内選択できる社員を増やすことに貢献することなる。

転勤に関しては赴任期間を明示していない企業に最後に、社員の能力向上や組織の活性化に転勤おいても、海外勤務に関しては赴任期間を明示しを活用する点に関して、今後はテレワークの拡大ている場合も少なくない。海外勤務における赴任を視野に入れる必要があろう。2020年４月以降の期間の明示方法を国内転勤に適用すると考えるこ

新型コロナウイルス対応のための在宅勤務の急拡とで、その導入が可能となろう。大事なのは赴任大で、これまでテレワークが難しいと考えられて期間を明示すると同時に、大きな変動要因があっいた業務に関しても、テレワークが実現できる可た場合には、社員との話し合いで期間変更を可能能性が明らかになっていることがある。その結果、とすることである。

他の事業所の社員と共同プロジェクトを組んだり、第３に、企業としては転勤可能な社員を事前に他の事業所の取引先への営業活動ができたりする把握できるように勤務地限定制度を導入することなど、転勤を通信で代替できる可能性が浮上してである。ただし、前述の第１や第２の取り組みをきている。今後は、転勤による人材育成や組織活せずに、現状の転勤施策を維持し、それに対応で性化への効果を通信で代替できる時代がこよう。

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