特集１
なぜ“男性の”子育て参画なのか－職場にとっての必要性を考える－

たけいし武石えみこ恵美子

●法政大学 キャリアデザイン学部・教授

トメント向上において重要になってきているとい１．男性の子育て参画の必要性うことがあげられる。ニッセイ基礎研究所「今後の仕事と家庭の両立支援に関する調査」（2008年、厚生労働省委託調査研究）によると、男性のそもそも子育てというのはプライベートな問題

31.8％は育児休業の取得を希望している。こうしであり、それを夫婦でどう分担するかは夫婦や個た希望をもちながらそれがかなえられない状況が人の自由である。その問題に、なぜ職場が関与すあるとすれば、仕事と生活のバランスが崩れ、社ることが必要なのか。この点が正しく理解されな員のモチベーションへのマイナスの影響が懸念さ

いと、男性の子育てへの参画を「企業や職場の施れる。

策・取り組みとして」推進することの意義が、組もう一つは、働く女性への効果である。女性の織において共有化されず、男性の子育てが進まなみが子育ての責任を担っている状況は、職場におい状況が続いていくことになる。

ける女性の活躍推進の足かせとなる。育児休業を男性の子育てへの参画は、個人の幸福感や夫婦はじめとする仕事と子育ての両立支援策を利用すや親子などの家族関係などのプライベートな側面るのがもっぱら女性であると、女性の採用を控えにおいてポジティブな影響をもたらし、それらをる企業がでるなど女性の雇用に対してマイナスの経由して少子化傾向を抑制することにつながると影響があることを指摘する研究もある。男性が子いった社会的な効果が期待されてきた。ただし本育ての責任をシェアすることにより、女性の子育

稿では、職場における観点からその必要性についてに伴うキャリアロスを最小限にして能力発揮をて考えたい。これに関して、まず次の２点を指摘進めることが可能になり、職場における女性の活したい。

躍推進策が効果的に機能することとなる。これに１点目として、共働きの世帯の増加や子育てをついては、後で詳しく述べる。

重視する男性が増加しており、男性が子育てに積極的に参加できるよう企業や職場が支援すること
は、男性の仕事に対するモチベーションやコミッ

4

労 働 調 査2014.6集▼

特

男性の育児・介護ているが、目標値には遠く及ばない現状にある。

２．男性の子育ての現状と背景

男性の子育てへの参画の必要性が指摘されてきたにもかかわらず、このように男性の育児休業取得者が増えないのはなぜか。特に男性は女性に比日本の男性が家事・育児・介護等に関わる時間べて平均的な取得期間が短い傾向にあるわけだが、は、妻の就業状況に関わらず30分程度である。男

短期の育児休業すら取得できない理由は何なのだ

性の子育てへの関わり方は極めて限定的で、これろうか。男性が育児休業を取得しない理由として、は国際比較においても際立った特徴となっている。

職場の要因をあげる割合は49.0％と高い（図１）。

また、男性の子育て参画の象徴ともいえる育児休女性についても同様の傾向はみられるが、そもそ業取得率は1.89％（厚生労働省「平成24年度雇用も女性の就業継続者の場合は育児休業を取得する均等基本調査」）と、低水準で推移している。男

ケースが大半であり、取得しない女性は少数であ性の育児休業取得率の上昇は、少子化対策、女性る点に留意が必要である。女性もかつては職場のの活躍推進などを進めるための重要な政策目標と理解など職場の要因が休業取得を阻害していた側され、仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バラ面があったが、解消の方向に進んできた。一方で、ンス）憲章に基づく行動指針において、2020年に男性の子育て参画に関しては、職場の中で解決すは13％まで引き上げるという数値目標が設定されべき問題がまだまだ多いといえる。

図１0%

男性(N=14373）

女性(N=329）

育児休業を取得しない理由
20%

40%

60%

49.0

35.9

14.5 3.4

27.7

80%

20.6

100%

11.4 1.1

16.4 0.3 18.8 0.9

職場の雰囲気や仕事の状況から経済的なことから仕事に早く復帰したいから(男性：仕事を続けたいから）配偶者が育児休業をとっているから
その他
不詳
注：「制度はあるが取得しない」＝100とした割合。
出所：厚生労働省「21世紀出生児縦断調査（平成22年出生児）」（2010）2014.6労 働 調 査

5こうした問題を回避する一つの方策が、夫婦で３．女性の活躍推進と男性の子育て子育て責任を分担し、母親である女性が「子育てがあるから○○できない」という制約を少なくすることである。子育て中は「残業ができない」

現在、安倍政権下の成長戦略の最重要課題が、「出張ができない」と限界を設けてしまうと、任女性の活躍推進である。この観点から男性の子育される仕事にも大きな制約が生じてしまう。夫がて参画の課題をとらえたい。

子育てを妻と共に行うことによって、妻は、週に女性の活躍推進のためには、女性の就業継続が何日かは残業ができる、必要であれば宿泊がある不可欠である。このため、仕事と家庭の両立支援出張の仕事も引き受けられる、という状況になり、策の充実化が進められてきた。こうした施策は一育児期にも女性が重要な仕事経験を積むことが可定の効果をあげ、正規で働く女性の出産後の就業能になる。

継続は上昇傾向にある。女性の就業継続が進む状

たとえば、女性の職場進出や男性の子育てが進況下において顕在化してきた課題が、女性が就業んできたスウェーデンでは、目下、男性が女性とを継続しても「活躍」の機会が与えられていない、同等に子育てに参画することが重要な政策となっということである。女性の活躍推進に関しては、ている。こうした政策の主要な目的は、労働市場いわゆる「Ｍ字カーブ」の解消と、指導的地位ににおいて男女の雇用機会や処遇を平等にすること就く女性割合の増加が重要な目標となっているが、にあり、ホワイトカラーの労働組合であるＴＣＯ後者の女性管理職が増えないという問題に関しては、育児休業における男性の取得状況を指標化しは、企業経営者の課題認識も近年急速に高まってた取得促進策を提唱しているという（高橋いる。

（2012））。

女性の子育て期の働き方をみると、育児休業制

この観点から、わが国で男性の子育て参画を進度、育児のための短時間勤務制度などの制度利用めるために何が必要かを考えると、子育てをどうが進んできたが、それでも仕事と子育ての両立が分担するかについて、夫婦間でコミュニケーショ容易ではないことから、利用期間を延長するなどンを取りながら、最適なあり方を探ることがきわ制度の充実化を進める企業も増えている。ただし、めて重要となる。その前提として、女性が職場でこうした制度を利用しているのはもっぱら女性で、やりがいのある仕事を任されて、将来に向けたキ女性のみがこうした制度を長期に利用する傾向がャリアビジョンが描けていることが不可欠となる。

出てきている。ところが、こうした制度を長期に当たり前のように妻が育児休業、短時間勤務制度利用していると、制度利用者の仕事経験が制約さを利用しているのが現状で、育児休業を夫婦どちれ、キャリア形成にネガティブな影響が出ることらがとるかということを互いに話し合っているケも多い。短時間勤務の制度を利用していると、前ースはそれほど多くはない。しかし、女性が仕事線の仕事ができなくなり、そのことによって利用への意欲を高めて将来のキャリア展望を見据えて者本人のモチベーションが低下するという事態も効果的な制度利用を考えるようになれば、夫婦で増えている。女性が就業を継続できても、継続し子育ての分担の在り方について、話し合いが進むた女性の能力活用に機能不全が生じているのであはずである。男性の子育て参画は、女性の活躍推る。

進と表裏一体の関係であり、女性が仕事への責任6

労 働 調 査2014.6

集▼特男性の育児・介護を果たしてより充実したキャリアを望むようにな阻害要因となる。時間や場所にかかわりなく仕事れば、家庭内での協力関係についても意識化されを優先してきた社員に、子育てによって別の優先ることとなるだろう。

すべき事情がでてくれば、職場のパフォーマンスが低下すると考える経営者、管理者は多い。

４．男性の子育てと仕事効率化

しかし、筆者らが実施した調査によれば、必ずしもそうではないことが明らかになっている。育児休業を取得した部下を持つ管理職に対して、育

男性の子育て責任が高まると、社員は、無限定児休業利用が職場に及ぼした影響としてプラスのに仕事をこなしていくことが難しくなる。職場か面とマイナスの面とどちらの方が大きかったかとらみると、こうした社員の制約条件に対応するこ尋ねると、取得者が女性の場合も男性の場合も、とが求められるようになる。この対応の難しさが、マイナスの影響よりもプラスの影響を指摘する意企業組織が社員の子育てを支援する際の、大きな見が多くなっている（表１）。

表１

育児休業制度利用者の男女別、育児休業取得に伴う職場への影響に対する管理職の評価
プラスの影 どちらかとい どちらともい どちらかとい マイナスの響の方が大 うとプラスのえない
うとマイナス 影響の方がきかった
影響の影響大きかった

Ｎ
全体
男性
女性

1049
272
777

5.4
11.0
3.5

26.9
31.6
25.2

55.2
44.9
58.8

10.7
9.6
11.1

1.4
2.6
1.0

無回答

0.4
0.4
0.4

注：調査対象は、過去３年間に正社員の部下が育児休業を取得したことがある管理職。表中の「男性」「女性」は、育児休業を取得した部下の性別である。
出所：武石・松原（2011）より。

具体的な影響の内容を同じ調査により確認する「職場のマネジメントが難しくなった」（7.6％）、と、次のような特徴が指摘できる。78.6％の職場「職場で社員の間に不公平感が生じた」（5.2％）

で何らかの影響があったとしており、「特に影などである。具体的な内容をみても、業務の効率響・効果はなかった」は19.2％であった。プラス化への影響などマイナスよりプラスの影響の項目の影響としては、「仕事の進め方について職場のを指摘する傾向が強いという結果になった。

中で見直すきっかけになった」（41.0％）、「利用

このことは、筆者らが実施したインタビューで者の仕事を引き継いだ人の仕事の能力が高まっも確認している（詳細は、武石・松原（2011））。

た」（27.3％）、「各人が仕事に効率的に取り組む建設業の企画業務を担当していたＡ氏が育児休ようになった」（25.9％）、「育児休業など会社の業取得を申し出た際に、上司は職場の業務推進体

男性の育児参加に対する各人の理解が深まった」

制を見直す機会と位置付け、Ａ氏が休業に入る前（18.8％）、「各人が自分のライフスタイルや働きに他の職場メンバーと共に職場の業務一覧を見な方について見直すきっかけになった」（18.7％）、

がら担当業務の再配分を行った。各人からの了解「職場の結束が強まった」（18.1％）などがあげを前提に、Ａ氏の業務について「定型業務は派遣られている。一方、マイナスの影響としては、社員へ委譲」、「一部業務は全員で持ち回り制とし2014.6

労 働 調 査7て多能工化する」など、Ａ氏とベテラン社員で、これまでの業務の遂行方法やその内容を確認しながら、引き継ぎのためのマニュアルを作成した。

５．夫婦共働きを前提にした働き方改革へ

これが結果として職場の業務効率化につながったとＡ氏の上司は評価している。

男性社員が、子育てをしたい、もしくは子育てまた、情報通信業で契約の審査業務に就いていの責任を果たすことが求められる状況は、共働きたＢ氏の事例も興味深い。Ｂ氏が育児休業を取得

世帯の増加により今後さらに多くなっていくことする前の職場は、仕事が属人化しており他の同僚は確実である。仕事を常に優先できる社員の減少がＢ氏の仕事を代替できない業務運営が行われては、子育てだけでなく、介護責任の拡大という側いた。このため上司は、Ｂ氏の育児休業取得を業面からも避けて通れない。男女共に仕事以外の責務運営のあり方を見直す機会ととらえた。具体的任を担いながら、仕事でも成果を上げてもらうたには、休業に入る前まで、上司はＢ氏と毎週１回めに、仕事を常に優先できる社員像を前提に構築１時間のミーティングを開催し、Ｂ氏が担当してされてきた働き方やマネジメントを改革することいる業務の対処方法や必要な業務知識を同僚に説が、労使双方に求められているといえよう。これ明するほか、一定の情報がそろえば契約書を作成について最後に具体的に指摘したい。

できるよう業務の標準化とそのマニュアル作成を

働き方の改革に関しては、何よりも恒常的な長行わせた。これにより、契約作成業務に慣れてい時間労働の是正と柔軟な働き方の拡大が急務であない担当者でも契約書を短時間で作成できるようる。仕事の効率化によって長時間労働の構造を是になり、同僚の多能工化や業務運営の効率化が図正し、フレックスタイム制度や在宅勤務制度の利られている。

用により仕事の進め方の裁量度が高まれば、休業

こうした対応により、Ａ氏の職場では、複数のや短時間勤務制度を利用しなくても子育てとの両担当者がそれぞれの業務を経験することで従来の立は可能になる。長期の休業など、制度利用に伴やり方の無駄に気付き、業務の質を維持しながらうキャリアへのダメージも回避できる。仕事と子

業務効率化を図る方法を協議できるようになった

育て等の家庭責任との両立を円滑に進めるためにだけでなく、各業務の質が向上したと、上司は評

は、休業制度などの両立支援制度の充実化や制度価している。また、Ｂ氏の職場では、複数の職場の利用促進の取組が重要であると考える企業の人成員が仕事を担当することによって仕事の漏れが事担当や労働組合幹部は多いが、実はそれ以上に無くなるとともに、多面的にものごとを見ること重要なことは、制度に過度に依存せず「普通に」ができ、結果的に成果（業務の質）が向上すると働いても、子育てや介護と両立可能な働き方がでいうメリットも指摘されている。

きるようにすることである。その方が、個人のキ男性の育児休業取得者のいる職場では、不在時ャリアや職場への影響をトータルに見ると効果的への対応を進めることによって、結果として仕事であると評価できる。また、男性の子育て参画がの効率化が図られるなどの効果を認識し、それが進むことで、こうした取組が進展する契機にもな男性の子育て参画を受け入れる風土形成につながり得ることも指摘しておきたい。

る、という好循環を生んでいるケースも多い。

マネジメントの改革については、個別管理がより重要性を増していくという点を指摘したい。子8

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集▼

特男性の育児・介護育て、さらには介護といった状況は、きわめて個行い、結果として両立ができずに退職などの事態別性が強い。こうしたプライベートな状況に職場を招きかねない。個々人が置かれている事情、そとして関与しないですむような状況であれば、職れを踏まえたキャリアの展望など、上司が部下の場においてパフォーマンスを高めるためのマネジ状況を理解して適切に対処することが求められる。

メントに注力していればよかった。しかし、家庭個別管理が重要性を増す職場において、管理者のの事情を背負った社員に、それぞれの事情をもち職場マネジメントの責任は大きくなり、より高いながらも高いパフォーマンスを求めるためには、マネジメント能力が管理者に求められるようにな個々の事情に配慮したマネジメントが重要である。

る。このことを、労使は正しく理解する必要があしたがって、職場におけるマネジメントにおいて、るだろう。

個々の事情を理解し適切な対応を行う個別管理が男性の子育て参画は、それをやりたい人がいる求められることになる。そこで重要になるのが、から、ということにとどまらず、女性の活躍推進上司と部下の双方向のコミュニケーションである。

や、職場の働き方改革など、組織の人事戦略やマとりわけ介護問題は、職場の同僚や上司に知られネジメントのあり方と関わっていることを理解したくない、と考える人も多く、そうなると、個々て、労使協力して取組みを進めることが重要になの事情を職場が把握しないままにマネジメントをっている。

【引用文献】
高橋美恵子（2012）「スウェーデンにおけるワーク・ライフ・バランス」武石恵美子編著『国際比較の視点から日本のワーク・ライフ・バランスを考える－働き方改革の実現と政策課題』ミネルヴァ書房。

武石恵美子・松原光代（2011）『平成22年度児童関連サービス調査研究等事業

父親の育児に関する調査

研究－育児休業取得について－研究報告書（（財）こども未来財団委託研究）』。

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