名古屋工業大学技術部の組織改組と運営体制について
玉岡悟司

名古屋工業大学技術部

１．技術組織の変遷

ら 3 課体制となり，新たに次長職 1 と課長職

平成 5 年，名古屋工業大学技術部はいわゆ

2 が設置され，技術専門官相当職として主任る「国大協モデル」の形で学科をベースとし技術専門員（当時）が新設された（第 3 期技た組織の形でスタートした．これを「第 1 期術部）．第 2 期，第 3 期では課の構成員の専技術部」と称する．第 1 期の組織は，将来的門分野を偏らないようにしていたが，実際のに専門行政職俸給表適用を目指すためのステ業務では同じような専門分野の技術職員で対ップであり，組織化によって待遇改善を目指応することが多いため，課を横断する形で専すという位置付けであった．そのため組織活門分野の技術集団として「ユニット」を整備

動は技術研修や技術発表会，地域貢献事業なした．ユニットの業務としては，「ものづくどの行事をする程度であり，人事権（採用，りテクノセンター」「情報基盤センター」「大昇格，異動など）や経常予算もなく，職員を型設備基盤センター」の 3 つのセンター（以管理するという意識もなかった．今日から考下「3 センター」と記す）を主体とするユニ

えればとても組織としての体裁をなしているットを中心に，物理学実験や化学実験などのとは言えない状況であった．

共通実験，安全管理・安全衛生，大型プリン

平成 10 年には技術専門官，技術専門職員制
度が導入されたが，組織の運営体制はほとん

ター，映像配信など全学的な技術業務に関わるユニットも配備した．

ど変化もなく，技術職員は従来から所属するこうした全学的な業務を重視するという活研究室やセンターにおける技術的業務が主た動方針が認められ，第 2 期以降は技術職員のるものであった．このため技術職員がいない不補充政策が撤廃されて新規採用も認められ学科や研究室にとっては，その有用性はほとるようになった．新規採用者については研究んど認識されることがなかった．その結果，室への継続的な配置は行わず，3 センターの平成 13 年 12 月には技術職員の退職後には補いずれかに配置し，在職者についても研究室充をしないことが部課長会議で決定され，技だけでなくセンターや全学的な技術業務との術職員の不補充政策が数年間に及んだ．

兼任化を進めた．新規採用者のセンター配置

平成 16 年の法人化を契機として，中期目と在職者の兼任化によって 3 センターに関わ標・計画に全学的見地から技術職員の配置のる技術職員の比率が多くなり，これまで以上見直しをするように技術部から働きかけを行にセンターと技術部の意思疎通が求められるった．この結果，平成 17 年 4 月に全学的技術ようになった．

業務への対応ができるように組織の大幅な改そこで，平成 25 年 4 月から約 1 年間かけて組が行われた（第 2 期技術部）．しかし従来組織改組を検討し，図 1 に示すように平成 26の組織形態では人員配置や年齢構成で制約を年 4 月に 3 センターと連携した組織改組を行受けるため，第 2 期では専門分野をあえてバった（第 4 期技術部）．改組と同時に技術部ラバラとした組織（1 課 3 班）にした．またで担う業務に関して，技術部内の共通業務と工学部としては全国初の技術課長を設置し，課で担うべき業務を技術部組織規程の中で定人事権や経常予算も付与された．さらに平成め，予算や権限，責任など課としての裁量権

20 年 4 月に再度，改組が行われて 1 課 3 班かを多く持たせるようにした．

ットは，全学の物理学実験，化学実験を担当している．また上述した業務以外にも，従来から行っている各学科や研究室における学生への技術指導や学生実験，装置開発・保守・管理などの教育や研究に関する技術的サポートも継続して行っている．
３．管理職の役割と組織の運営体制
技術部の組織体制を図 2 に示す．技術部長（理事兼任）の下に技術部次長を配置し，そ
図1

技術部の業務体制の下に装置開発課，情報解析技術課，計測分析課を設置している．なお，次長は計測分析

２．技術部の業務課長を兼任しており，装置開発課の副課長 1

第 4 期技術部では，技術部に 3 課を設置し名は情報解析技術課副課長を兼任している．て「装置開発課」と「ものづくりテクノセン

副課長以上は管理職として位置付けられておター」，「情報解析技術課」と「情報基盤セり，管理職の役割は，技術職員の人事，依頼ンター」，「計測分析課」と「大型設備基盤業務への対応（業務整理），個々の技術職員センター」がそれぞれ連携する体制とした．の業務内容の把握と評価，技術部としての活装置開発課は，全学を対象とした機械工作の動や予算配分など多岐にわたる．その中でも依頼加工や独自加工の技術指導および回路設人事評価は重要な役割のひとつである．

計や製作，安全講習や機械工作実習など主と人事評価は能力評価と業績評価の 2 種類がしてものづくりテクノセンターの業務を担当あり，能力評価は 10 月～翌年の 9 月までの 1している．また安全管理室に一部常駐して，年間，業績評価は 4 月～9 月および 10 月から

安全管理・衛生だけでなく防災，省エネなど

翌年の 3 月までの半期ごとに行っている．能幅広く担当している．さらに社会開発系の大力評価は事務職員と同じ様式で項目ごとに自型試験機の保守・管理・技術指導や映像配信己評価したものを副課長，課長が評定する．に関わる業務も担当している．情報解析技術

業績評価は技術部独自のもので，期首面談で課は，大学全体のネットワークシステムの保副課長，課長と目標を設定し，期末面談で目守・管理，電子ワークフローや物品管理シス

標達成度から評価をする．人事評価に関してテム，情報システム（プログラム）開発，ユは所属の課長，副課長が行っているが，最終ーザー対応など主として情報基盤センターの的な調整は 3 課長が協議して行っている．

業務を担当しており，学内の大型プリンター第 2 期および第 3 期の技術部では，課長，を一元管理している．計測分析課は，学内共副課長は年 3 回の面談で業務内容について把同利用の分析・計測機器の保守・管理・運転握するようにしてきたが，専門分野が必ずしおよび学内外からの依頼分析や測定者に対すも同じあるいは近いものではないため，業務る技術指導など主として大型設備基盤センターの業務を担当している．
新しい課に再編されたことにより，3 セン
ターに関連するユニットは発展的に解消したが，その他のユニットはそのまま継続しており，安全管理ユニットは，安全管理室を基盤に安全管理委員会や作業環境測定，薬品管理システム，緊急地震速報などを担当し，衛生管理者ユニットは作業場巡視などを安全衛生全般にわたる活動をしている．共通実験ユニ

図２

技術部の組織体制

の困難性や技術力の評価など細かな点まで把とめと業務依頼を確認するなど，年 1 回の技握することができないという問題があった．

術職員全員が集まる場であり，技術部全体にそのため目標の達成度については自己申告さ対して意見が出せる場となっている．

れたものを面談で確認するに留まるなど，必地域貢献委員会は，中学生を対象とした「もずしも課構成員の業務内容を把握できているのづくりに挑戦」等の地域貢献事業の企画・とはいえない状況にあった．

開催を担当している．「ものづくりに挑戦」

第 4 期の技術部では，センターと課が連携

事業は技術職員のほぼ全員が何らかの形で関するため，管理職はセンターを主体とした業与している．その他の地域貢献としては，大務の把握に重点をおけるようになり，個々の学祭における科学技術啓発活動なども行って技術職員に対して深くかつ詳細に業務に対すいる．広報委員会は，技術報告集の発刊や年る課題や目標設定が可能となった．さらに業1 回の技術研究発表会の企画・運営，ホーム務連絡会や課会議などで個々の技術職員の業ページの作成など技術部の広報活動全般を担

務に関する取組み状況がリアルタイムに把握っている．また本年度は，東海・北陸地区国できるようになったので，繁忙度や問題点な立大学等技術職員合同研修（複合コース）をども課の構成員で共有することができるよう本学が担当した．それに先立って平成 25 年度になり，改善点や解決策などをその場で話しから合同研修委員会を設置した．

合うことができるようになった．
技術部の運営に関しては各種の委員会を設

４．業務依頼置して行っており，現在は，運営委員会（年

本学では，技術職員は平成 16 年から業務依

2 回程度），専門委員会（月 1 回），管理職頼に基づいて業務を行う方式を取っている．

ミーティング（週 1 回），課会議（月 1 回）

図３に業務依頼のながれを示す．業務依頼制

および技術部全体会議（年 1 回），地域貢献度の導入当初では，技術部は直接関与せずに委員会（月 1 回）および広報委員会（月 1 回）

人事課で取りまとめを行っていた．そのためが設置されている．運営委員会は，技術部長

従来からの業務を明文化しただけに留まってを議長として学科長，専攻長，センター長，いたが，平成 17 年の組織改組以降は，技術部事務局次長，技術部次長，課長で構成されてで取りまとめを行って業務依頼書を作成し，おり，組織改組や取扱要項，業務依頼などの出された業務依頼に対して管理職が個別に対技術部の重要事項に関して審議する委員会で応するようにした．さらに法人化に伴う業務ある．専門委員会は，管理職および課から互の拡大や業務の兼任化を推進してきた．その選された委員で構成され，技術部の予算などため，平成 16 年には 107 件の依頼件数であっ組織運営全般にわたって審議する委員会であたが，平成 25 年度は 236 件と倍以上に増大しり，ほとんどの事項は専門委員会で最終的にている．

審議・決定される．専門委員会の審議事項に業務依頼には，長期業務と短期業務の 2 種

ついては，課会議で構成員に報告しており，構成員から疑義や意見があれば課の会議を通じて管理職および専門委員会へ提案することもできる．管理職ミーティングは，人事評価，業務依頼，事務局への対応，専門委員会の議題など技術部に関する全ての事項を審議，検討，方針策定をしており，管理職相互に情報の共有化を図っている．また管理職の中で会議や委員会などの役割分担を行い，情報の共有化を図りながらもそれぞれの責任者や担当者がある程度の裁量を持って判断できるようにしている．全体会議は技術部の 1 年間のま図３

業務依頼のながれ類がある．長期業務は毎年 1 月に翌年度の 4

職場環境があまりに違いすぎるからである．

月から 1 年間（もしくは半年間）にわたる業

技術職員は，長期にわたって研究室という限務としている．特定の技術職員へ業務依頼がられた空間で教員といっしょに仕事する機会あった場合，課長と依頼を受ける技術職員がが多く，個々の技術職員の業務内容や仕事の協議して受け入れ可能かどうか判断する．依進め方は千差万別であり組織として統一的に頼する技術職員が明記されてない場合は，課人材育成をするという体制ではなかった．企長が業務内容を鑑みて妥当な業務であるかど業としては言わば当たり前のシステムであるうかを判断する．長期業務に関しては，運営上司から部下へ，先輩から後輩へと技術の引委員会に諾否を報告して確認するという手順

き継ぎを行う体制が組織改組によってようやをとっている．短期業務については随時受付

く整ったと言える．今後は 3 センターにおけをしており，長期業務と同様に課長と技術職る業務遂行の中での相互協力やベテランから員が協議して諾否を判断している．なお，平新人への技術の伝承を行うことはもちろん，

成 27 年度の業務依頼から，これまでの紙媒体学外機関への長期研修や先端的研究を行ってによる申請書から web 申請へ変更することにいる研究室への技術留学など大学の技術部となった．

しての特色を活かした人材育成法を構築していきたいと考えている．また人材育成は技術５．まとめと今後の課題的なスキルだけでなく，組織マネジメントと第 2 期の中期目標・計画の中で技術職員にいう点も重要である．現状では，管理職にな関する記述はいくつかあるが，技術職員に限ってから組織運営，予算獲得や面談などを通定された項目は，「技術職員は，全学的な教して技術部の組織運営を実践的に学んでいっ

育，研究，安全衛生，ＩＴ関連等の技術支援ているが，管理職になる前から組織のマネジ業務ならびにセンターにおける技術支援業務メントに関しても関心を持ち，その能力を高に従事させる．」である．これまでも全学的めていくような研修などの手段を構築していな技術業務を重点的に行ってきたが，今回のく必要がある．

組織改組で，この内容がより明確化されたことになる．

さらに技術職員の確保も大きな課題である．
毎年のように運営費交付金が削減されていく

名古屋工業大学では第 3 期の中期目標・計中で技術職員数を維持していくことは，非常画のスタート年（平成 28 年）度に，学部・大に困難な状況になっている．とくに本学のよ学院の再編成と新教育課程の設置が予定されうな小規模の単科大学では，運営費交付金にている．学部・大学院の再編成に伴って，従占める人件費の割合が高いため，交付金の減来の学科の枠組みが大きく変わるため，学生額は直ちに定数削減につながってしまう．技

実験や機械工学実習，物理学実験，化学実験

術職員数を確保していくためには，退職したなどの共通実験などのカリキュラムも大きくから補充をしてほしいと要求するだけでなく，変わることが予想される．現時点では新しい

なぜ技術職員が必要なのか，どのような職務カリキュラムの詳細は不明であるが，技術部をさせるのかという明確な理由の提示が必要業務の見直しが迫られることは必至である．となってくる．そのためには，従来の技術的こうした学部・大学院の再編成や新教育課程なサポート業務に留まるだけでなく，大学にの設置など大学全体に関わる組織改組に対しとって必要な業務を自ら積極的に開拓していても柔軟に対応できるような体制づくりをしかなければならない．技術職員として技術的ていかなければならない．

なスキルアップを図って必要不可欠な職群とまた技術部としての今後の大きな課題としして確立するのはもちろんのこと，どのようて「人材育成」が挙げられる．人材育成に関な形で技術職員が大学に対して貢献できるかしては，企業等で行われている人材育成手法を考え，技術職員の有用性をアピールしていをそのまま大学の技術職員に当てはめることくことが今後はますます求められていくのでは難しい．なぜなら企業と大学の技術職でははないだろうか．