連載

同一労働同一賃金時代のパート賃金

第 19 回：実践⑬ 新・パート人事制度を設計する（5）

職務ポイントに職務評価結果と時給をあてはめる「働き方改革関連法」では、同一労働同一賃金の導入で、正規・非正規労働者間の不「同一労働同一賃金」時代において、雇用管理は合理な待遇差を解消するとしている。
どのように考えていけばよいのか？

そのポイントについて、株式会社働きかた研究所の平田未緒氏に、自身の取材経験をもとに小説仕立てで解説いただく。

株式会社働きかた研究所< 前号までのあらすじ >平田 未緒

きさに応じた賃金にしていく手法を取り入れることとしました。
具体的には、まずは社員やパート一人ひ

本稿では、「職務（役割）評価」をベース

とりが担当している仕事の「棚卸し」つまとした賃金設計について、小説仕立てで説り職務分析を行うこと。さらにその大きさ明をしています。舞台は高齢者向け宅配弁を「職務評価」という手法で測ります。

当事業で伸びてきた、株式会社そよかぜ。

そよかぜでは、この「職務評価」の作業高齢化する地元の農家と連携し、農家のを簡便化できる「職務（役割）評価ツール」

収入を保証しながら安心安全な野菜を入手、（※）を使いながら、パートと正社員一人ひ「少し高いが真に美味しい心のこもった弁とりの職務の大きさ（職務ポイント）を計当」を専任スタッフが「宅配先の高齢者の測し、さらに正社員も含めた全員について、見守りも兼ねながら、心と共に届ける」地

時間当たり賃金（時間賃率）を算出しまし

域密着のサービスで、社長の中野雄二が 7た。

年前に創業し、今では、正社員 10 人、パート 20 人の規模となっています。

そして、縦軸に時間賃率、横軸に職務ポイントを取り、正社員とパート全員のそれをところが最近、パートの退職が相次ぐよ

グラフ上に示したところ、驚くほど多くのうに。すべて手作りで配達も伴うなど労働問題が見えてきたのです（Ｐ 54 図 3）。具

集約的な仕事だけに、人員不足は致命的で体的には、パート同士の中での不均衡、正す。そこで、部長の高瀬純子と相談し、対社員同士の中での不均衡、そしてパートと策として「職務（役割）をベースにした賃正社員の間での不均衡という、3 つの不均金」、つまり仕事の大きさをはかり、その大衡が明らかになりました。

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そこで、この不均衡により生じていたマネジメント上の問題を確認し、新・パート人事制度の格付け制度の骨格を固めました。

職務ポイントを割り振る〜職務評価の結果をもとに考える〜

同時に、従来の正社員の格付け制度を対応

新・パート人事制度における格付け制度させて、パートの何等級と正社員の何等級の骨格を固め、正社員のそれと対応させ、さで時間当たり賃金を合わせるのか。そして、らに評価制度における具体的な評価項目とパートから正社員への転換制度を作る際の、評価の文言も固めた、高齢者向け宅配弁当

転換点となる等級についても、考えてみま事業を営む「そよかぜ」。この作業を具体的した。に行ってきた社長の中野雄二と、営業部長

さらに、パートの評価制度について、高齢の高瀬純子は、次なる作業に移っている。

者向け宅配弁当の顧客ニーズに基いて、パそれは、どの社員をどこに格付けするのート社員の評価項目を検討し、すでに固めが妥当なのか ? を、考え、決定していくていた骨格のもと、具体的な評価文言も考作業である。

えました。

そよかぜでは、パート社員にはこれまで人事制度を適用しておらず、時給は全員ほ※「職務（役割）評価ツール」とはぼ一律。具体的には、お弁当の「製造」は厚生労働省がインターネット上で公開し900 円、「宅配」は 950 円。さらに、特に基ていて、誰でも使える職務（役割）評価専準がないまま「なんとなく」長く勤めてく用のツール。エクセルを利用したものなのれている人は 950 円…という状況で、実際で、利用にあたって特別なソフトを必要との仕事の重さや大きさは考慮されてこなかしない。これを使うことで、職務（役割）った。

評価の作業を簡便にできるほか、自動的に一方正社員に関しては、格付け制度はあグラフ化される機能等を用い、正社員とパるものの、その運用はずさんと言っていいートの仕事と賃金の比較などを、簡単に行ものになっていた。というのも、入社するえる。

社員は中途採用の人ばかり。知名度もなく、「職務（役割）評価ツール」を入手するには◆職務（役割）評価に関する厚生労働省
サイト URLh ttps://part-tanjikan.mhlw.go.jp/
estimation☆同サイト内「要素別点数法による職務評価の実施ガイドライン」部分の右側に、ツールが格納されています（リンク先からツールが開きます）。
☆キーワード検索「パート労働ポータルサイト」より、同ページ内「職務評価をやってみよう」からも、上記サイトに行くことができます。

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企業規模も小さく、人気業種でもないそよ
かぜが、入社する人に対し「前職での給与」や「採用時の年齢」を考慮することは、人を採用するにあたって当然、すべきことだったからである。昇給の基準もあいまいで、結果、社員一人ひとりの賃金は、その人の仕事の大きさには、必ずしも関わらないものとなっていた。
そうしたなか、パートも含めた社員全員を、改めて適切に格付けていくにあたっては、職務評価の結果をもとにしていくことになる。
先見労務管理 2018.12.25

同一労働同一賃金時代のパート賃金「えーっと…、高瀬さん、この表にある各習い中の社員をイメージした 1 等級の正社等級に、正社員とパートさん一人ひとりを、員の職務ポイントを、固めていくのがいいそれぞれあてはめていくわけだよね」と思います」「はい、そうです。なので、まずは、正社「下限かあ」

員とパート社員の各等級について、職務ポ「実際の下限は、8 ポイントになります

イントを割り当てていかなくてはなりませね。8 項目すべてにおいて、職務ポイントん」が 1 であれば、8 × 1 で 8 ポイントです」「職務ポイントは…仕事の大きさのこと「つまり、8 ポイントを下限、40 ポイントだったよね。とすると、そうか、例えば正を上限に、等級イメージも重ねながら、7社員の 7 等級つまり部長相当の仕事が何ポ等級に割り振っていくわけだね」

イントで、6 等級つまり課長相当の仕事が「はい。あとは、パートさんについても、何ポイントなのかを、まずは決めないとい視野に入れていく必要があります」

けないわけだ」「そうそう、今回、パートさんと正社員の「そうですね。実際には、各等級の等級イ

仕事と賃金のアンバランスについても、解メージや等級定義、実際に測定した職務ポ消したかったんだからね。とすると…」

イントなどのバランスを見ながら、あては「パートさんと正社員では、そうは言ってめていくことになります」も担当する仕事が違います。パートさんの実際に照らして考える〜パートを視野に入れながら〜
高瀬の説明を聞きながら、中野はさっそ

場合、新人さんに担っていただく仕事はごく軽くなりますし、長年勤務していただいても仕事の内容が変わらなかったり、技能がものすごく上がるわけでもない仕事もあく実際にあてはめる作業に入っていく。

りますよね」「なるほど…とすると、高瀬さんの職務ポ「うんうん、忙しい時間帯だけ弁当箱の洗イントは 36 点だから…」

浄に来てくれる、例えばパートの吉崎さん「はい。職務ポイントは今回、8 つの観点みたいな場合だね」で、1 つの観点あたり 5 点満点で計測して「はい、そうですね」います。つまり、職務ポイントの上限は 40「そうしたことを考慮すると、そよかぜの点ということになりますから、私の果たし場合、同じ 1 等級であり、等級イメージはている役割や行っている仕事が 7 等級とし『見習い』でも、パートさんと正社員では、て妥当であるとすれば、7 等級に該当する

該当する職務ポイントは違っていいし、当職務ポイントは 36 ポイントを含み、最高然、賃金も違っていいことになるわけだ」

40 ポイントということになります」「はい。賃金については、最低賃金が決ま「そうか、なるほどね。あとは等間隔で決っており、そこが下限になりますが…ともめればいいのかな ?

あれ、実際に即していることが大事だと思ん?

違うか」「はい、そうやって具体的にあてはめないます。あと、賃金についていえば、やはがら妥当性を見ていくのがよいと思います。

り以前ご説明した、学習院大学名誉教授・ですが、その前に正社員の下限、つまり見今野浩一郎先生の…」

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図1

逆Yの字型の社員格付け制度（連載第12回、第16回より再掲）

同じ制度

フルタイム勤務転換ランク

合流ランク

異なる制度

正社員
初任格付け
ランク

パート社員
初任格付け
ランク

※今野浩一郎『正社員消滅時代の人事改革』（日本経済新聞出版社）P278より引用「逆 Y の字だ !」（図 1）「さすが、そのとおりです。特に新卒新入社員の場合、多少のアルバイト経験はあ

正社員とパートの賃金差〜一定以上の等級で揃える必要が〜れ、仕事をすること自体が『はじめて』と「はい。だからといって、同じ仕事をしていう人も多く、職務ポイントも低くなるのいるパートさんと正社員の賃金がアンバラが当然です。一方、正社員の採用においてンスでいい、というわけではありません」

は、新卒の場合は特に、『入社時の賃金相「そうそう、そうだよ。今回、そもそもパ場』というものがあり、初任給はほぼ横並ートさんの賃金を見直そうとしたのは、パびの状態です。つまり、この水準に給与をートさんの時給を、仕事の内容や正社員と合わせていかないと、採用自体ができなくのバランスを無視して、ほぼ一律に決めてなってしまいます」

いたことへの反省があったからだったん「だから、入社初期段階では、同じ大きだ」

さの仕事をしている正社員とパート社員の「パートの時給のまま、正社員の仕事を肩間で、時間当たり賃金に差が生じていても、代わりし、それが不満で会社を辞めてしま致し方ない、という考え方だったね」

った佐内さんのような例を、もう出したくない…というのが私たちの願いでした。な52

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同一労働同一賃金時代のパート賃金ので、入社初期段階では正社員とパートさギリ部長相当の 7 等級。時間賃率に活用係

んで時間当たり賃金に差があっても、いつ数を掛けたものは 2300 円でした」

までもその差をそのままにしていてはいけ「時間賃率は、時給のことだったかな」

ないんです」「ほぼ、そういうことになりますね。より「うん。
正社員には早くより上の等級の仕正確に言えば、パートさんに関しては時給事ができるように、成長してもらうことがそのものです。一方正社員については、月大事だよな」

給を一カ月の所定労働時間で割ったもので「加えて、パートさんでも一定以上の等級す。正社員とパートさんの時間当たり賃金になったら、つまりそれだけの仕事ができは、正社員の時給にさらに活用係数を掛けるようになったら、正社員と時間当たり賃た額で比較します。当社では活用係数は、金を揃えていく設計にすることが必要です。

0.9 に設定しました。そよかぜの場合パー

あとは、正社員転換ですよね」

トさんには、残業や休日出勤をお願いする「そうそう。
そよかぜの仕事に習熟していことが全くなく、一方正社員には柔較に対たり、高い専門性をもっていたり、さまざ応してもらっていることを考慮したものでまな判断ができるパートさんは、そよかぜす」の財産だから。むしろ正社員として、長く「ああ、そうそう、そうだった。ありがとうちで働いてもらえるようにしたい、という」うのが、経営者としての僕の願いだよ」

職務評価結果と時給をあてはめる〜見えてきた大きな矛盾点〜

こう話しながら、中野と高瀬は正社員とパート一人ひとりの名前を、図表のなかに書き込んでいく。その際、いくつか手が止まるところがあった。それは、仕事の大きそんな話をしながら、中野と高瀬は、「正社さと時間賃率がアンバランスな人のときで員」格付け制度と、「パート」格付け制度のある。

各等級に、両者の対応を考えながら、職務ポイントを割り振っていった。

このアンバランスについては以前、職務ポイントと時間賃率の分布をプロットした

その際、等級ごとの職務ポイント数の幅図（P54 図 3）を作成し確認していたときについて、ある程度のバランスが保たれてに、すでに気付いていたことではあった。そいること。また、正社員とパートの転換点

れを現行の格付け制度に落とし込んで比較を考慮したものであることなど、あれこれすることで、改めて矛盾が大きく見えてき微修正をした結果、ようやくそれは完成したのだ。

た（P54 図 2）。

その、具体的な社員の名前を落とし込ん「いやー、高瀬さん、職務ポイントを割りだ図（図 2）を見ながら、中野がため息の振るだけでも、けっこう大変なものだね」

ような声を出す。

「本当にそうですよね。でも、まだ終わり「大嶺さん、やっぱり今のままじゃまずい

ではありません。今からここに、職務評価よね。職務ポイントで見ると、管理栄養士の結果と、時間賃率をあてはめていきますの佐野原さんとそん色ないのに、活用係数よ。例えば私は 36 ポイントですから、ギリを掛けた後の時間賃率は、562 円も違っち2018.12.25

先見労務管理53図２ 「正社員」「パート」格付け制度（職務ポイントと、対応する社員名および時間賃率を入れたもの）「正社員」格付け制度（職能資格制度）
格付け（役割等級）「パート」格付け制度（役割等級制度）

職務
主な正社員分布（※）
ポイント

７等級（部長相当） 36〜40

高瀬（2300円）

６等級（課長相当） 32〜35
５等級（係長相当） 28〜31

佐野原（1943円）
大嶺（1381円）

４等級（主任相当） 24〜27

重田（1534円）

３等級（ベテラン） 20〜23

高田（1431円）
香川（1278円）

２等級（訓練期）

16〜19

１等級
（入社初期段階）

８〜15※（柏木（1175円）

職務ポイント

格付け（役割等級）
５等級（初級マネジャー

対応 または上級マイスター）（転換） ４等級（初級リーダー

主なパート社員
分布（※）

24〜27
20〜23

小林（900円）

３等級（ベテラン）

16〜19

井上（900円）
内田 谷川（950円）

２等級（一人前）

12〜15

沢口 清野 田上
（900円）

1等級（見習い）８〜11

吉崎（900円）

または初級マイスター））内は時間賃率。正社員のものは、活用係数（0.9）を掛けたもの。

図３ 「そよかぜ」全社員の職務ポイントと時間賃率の分布（連載第 11 回より再掲）

佐野原さん

高瀬さん

傾向（近似）曲線
大嶺さん
柏木さん吉崎さん

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小林さん

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同一労働同一賃金時代のパート賃金ゃってる。大嶺さんは、今は、すごく前向すもの」きに仕事をしてくれているけれど、いつか「うん、小林さんにも、本当に長く頑張っこのことに気付いて、不満をもってしまってほしいと思っているから、ここも是正したら、第二の佐内さんにならないとも限らたいよなあ」

ないよ」「第二新卒の柏木さんは、ギリギリセーフ「あと、パートの小林さんですよね。うちみたいな感じでしたね。彼には、少し成長のお弁当の、味や見た目のクオリティを高を促すテコ入れをしなくちゃです」

度に保ってくれているキーマンで、案の定＜次回に続く＞

職務ポイントも 23 ポイントとベテランの正社員並みになったのに、時給は 900 円で参考サイト 厚生労働省「パート労働ポータルサイト、職務（役割）評価について」
https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/estimation/
平田 未緒（ひらた みお）

株式会社働きかた研究所

代表取締役

早稲田大学卒業後、アイデム人と仕事研究所にて人事マネジメント情報誌の記者・編集長。2009 年より同所所長。パートの採用・戦力化、女性・外国人・高齢者雇用などをテーマに、数多くの企業と働く人を取材してきた経験を生かし、2013 年に株式会社働きかた研究所を設立。企業に対するパート・アルバイト、女性社員の活躍促進事業を軸に活動を開始する。著
書に『パート・アルバイトの活かし方・育て方〜「相思相愛」を実現する10 ステップマネジメント』（PHP ビジネス新書）などがある。厚生労働省
委託「職務分析・職務評価普及事業」委員ほか公的委員経験も多数。

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