Special Report 【特別レポート】

真の「女性活躍」の実現のために―地方中小企業が取り組むべきはジェンダーギャップの解消
十六総合研究所

コンサルタント乙部

愛サマリー
2023年6月に閣議決定された「女性版骨太のトの二 者 択 一を迫られている実 情 がある。地 方方針2023」では、大企業に対して女性役員比率においてはこの問 題はさらに根 深く、地 方 中 小の数値目標設定と男女間賃金格差の情報開示

企 業 が 真の「 女 性 活 躍 」を実 現 するためには、を公 表 義 務とした。その背 景には、女 性 が 結 婚

ジェンダーギャップ ※1 の解消が必須である。

や出産のタイミングでキャリア形 成とライフイベン

はじめに
2 0 2 3 年 6月、内 閣 府 男 女 共 同 参 画 局による多くは大 企 業に向けたものであるが、女 性 役「 女 性 版 骨 太の方 針 2 0 2 3（ 女 性 活 躍・男女 共員比 率と男女 間 賃 金 格 差は大 企 業だけが抱え同参画の重点方針2023）」が閣議決定された。

る問題ではなく、中小企業も是正に向けて取り組これは女性活躍を後押しし、男女ともに多様な働まなければならない。
しかし、ともするとこれらのき方を促 進 することで企 業の成 長 、そして経 済

言 葉 が 独り歩きして、中小 企 業においても女 性の発展を目指すものである。
このなかで、プライム役員比率を上げれば、あるいは男女間賃金格差

市 場（ 旧・東 証 一 部 ）上 場 企 業における女 性 役を埋めれば“女性が活躍している”といえる、とい員比率の数値目標設定・その達成のための施策う誤 解が生まれかねない。そこで、本 稿では「 女実 施のほか、男女 間 賃 金 格 差の情 報の公 表 義性版骨太の方針2023」の趣旨を踏まえたうえで務について、常 時 雇 用労 働 者 1 0 1 人から3 0 0 人

岐阜県の現状を見つめ、岐阜県の中小企業のとの企 業 への拡 大を検 討することが盛り込まれてるべき方 策やスタンスについて考 察 する。なお、おり、世間の注目を集めた。

中小 企 業においては、女 性 役 員 数 以 前に女 性【 図表1 】「女性版骨太の方針2023」より抜粋し、十六総合研究所作成
Ⅰ 女性活躍と経済成長の好循環の実現に向けた取組の推進（1） プライム市場上場企業を対象とした女性役員比率に係る数値目標の設定等● 令和5年中に、取引所の規則に以下の内容の規定を設けるための取組を進める。
① 2025年を目途に、女性役員を1名以上選任するよう努める② 2030年までに、女性役員の比率を30％以上とすることを目指す③ 上記の目標を達成するための行動計画の策定を推奨する● あわせて、企業経営を担う女性リーダー研修の更なる充実、リスキリングによる能力向上支援、好事例の横展開など、女性の育成・登用を着実に進め、管理職、更には役員へという女性登用のパイプラインの構築に向けた取組の支援を行う。

Ⅱ 女性の所得向上・経済的自立に向けた取組の強化（2） 男女間賃金格差の開示に伴う更なる対応● 開示を行った各企業における課題の的確な把握・分析とその結果を踏まえた格差の是正に向けた取組を支援。
常時雇用労働者101人から300人の事業主への公表義務の対象拡大を検討。
※1

男らしさや女らしさなど、社会的・文化的に形成された性差によって生まれる不平等や格差のこと

管理職数が少ないため、女性役員数に代わって賃金格差は“女性が活躍していないから”生まれ女性管理職についてみることとする。ているのだろうか。そして、中 小 企 業はこの二つ

果たして、女 性の管 理 職 比 率が高ければ“ 女44444444444444444444444444444の改善のみに取り組むだけで良いのだろうか 。

性が活 躍している”といえるのだろうか。男女 間

女性は二者択一を迫られている―「女性版骨太の方針2023」
先 に 述 べ たとおり、「女性版骨太の方針2023」は女性活躍ひいては企業と経済の成長・針策定の背景にある日本の課題とその解決のための方策を以下の通り述べている。

発 展を目指 すものであるが、その冒頭 部 分で方我が国の現状は、いわゆる「M字カーブ ※2 」の問題は解消に向かい、女性役員数なども増加しているものの、国際的に見て立ち遅れていると言わざるを得ない。特に、出産を契機に、女性が非正規雇用化する、いわゆる「L字カーブ」の存在に象徴されるように、様々なライフイベントに当たりキャリア形成との二者択一を迫られるのは多くが女性であり、その背景には、長時間労働を中心とした労 働 慣 行や女 性への家 事・育 児 等の無 償 労 働 時 間の偏り、それらの根 底にある固 定 的な性別役割分担意識など、構造的な課題が存在する。
こうした構造的な課題の解消に向けては、従来よりも踏み込んだ施策を講じることが不可欠である。このため、「Ⅰ 女性活躍と経済成長の好循環の実現に向けて」に掲げるように、シンボリックな取組を通じて社会全体における女性活躍の機運を醸成すべく、女性役員比率の更なる向上や、女性の育成・登用を着実に進め、管理職、更には役員へという女性登用のパイプラインの構築を強力に進めることで、企業における女性登用を加速化する。その結果として、女性一人一人のキャリア形成の意欲向上のみならず、社会経済の意思決定における多様性と活力が高まり、イノベーションを喚起し事業変革を促す、いわば女性活躍と経済成長の好循環を官民一体で実現する。
同時に、男女ともにライフイベントとキャリア形成を両立できる環境づくりが重要であり、「Ⅱ 女性の所得向上・経済的自立に向けた取組の強化」に掲げるように、男女を問わず多様で柔軟な働き方の推進、男性による家事・育児等の分担を後押しすること等による女性の家事・育児等の負担軽減、女性デジタル人材の育成等のリスキリングによる生産性の向上等を通じたキャリアアップの後押しなど、女性の所得向上・経済的自立に向けた取組を強化していく※3 。
※2 女性の有業率について、結婚・出産期に相当する年代で凹み、育児が落ち着くころに再び上昇する曲線を描くカーブのこと。
※3 「女性活躍・男女共同参画の重点方針2023（女性版骨太の方針2023）」男女共同参画局、2023年、p.1

こうして女 性 役 員 比 率の向 上と男女 間 賃 金なライフイベントに当たりキャリア形 成との 二 者

格 差 の 是 正 が 本 方 針 の 大きな柱となったのだ

択一を迫られるのは多くが女性」という部分であが、重要なのはむしろその背景、すなわち「出産る。ここを読み飛ばしてしまうと女 性 活 躍が阻まを契 機に、女 性が非 正 規 雇 用 化 する、いわゆるれる真 因をきちんと把 握できず 、安 易な数 値の『 L 字カーブ 』の 存 在に象 徴されるように、様々改善に囚われてしまうことになる。

岐阜県で働く女性も例外ではない「 女 性 版 骨 太の方 針 2 0 2 3 」で指 摘されてい取っているといえる。

る「 女 性の、キャリア形 成とライフイベントの二 者② 男女間賃金格差択一」は岐阜県でも実際に起こっているのだろう

厚 生 労 働 省「 令 和 4 年 賃 金 構 造 基 本 統 計 調か。指標をみてみよう。

査 報 告 」によると、岐 阜 県の男女の所 定 内 賃 金① 女性管理職比率（ 毎月きまって支 給 する賃 金 ）の全 産 業 平 均は

岐阜県には女性管理職はどのくらいいるのだ【 図 表 2 】のとおりで、2 0 代 前 半では賃 金にあまろうか 。総 務 省「 令 和 2 年 国 勢 調 査 」によれば、り差がないものの2 8 歳を過ぎてから差が開いて岐 阜 県において管 理 職に占める女 性の割 合はいく。
また男女の勤 続 年 数に目を向けると、重な1 3 . 2％であり、全 国 平 均 1 5 . 7％を下 回って全 国るようにして推 移していたものが賃 金と同じく2 845位であった。
（なお、三重県は15.4％（27位）、歳を境に枝 分かれしている。つまり、このタイミン

愛 知 県は1 5 . 1％（ 2 9 位 ）であった。）岐 阜 県はグで一 定 数の女 性 が 退 職しているということで女 性 管 理 職 の 割 合 で 、他 都 道 府 県 に 後 れをある。
一方、【 図表3 】は岐阜県【図表2】年齢別にみた賃金額（岐阜県・令和4年）（年）（千円）

における女 性 有 業 率と正400

規雇用比率の推移である。

350

長らく女 性 有 業 率 は 結 婚

300や 出 産を機に一 時 的に数45025201525020010150

た が 、昨 今 は 全 国 的 に 改50善傾向にある。岐阜県にお0～19 20~ 25~ 30~ 35~ 40~ 45～ 50～ 55～ 60～ 65～ 70～（歳）
24293439444954596469

いてもM 字のくぼみの部 分

男性・所定内賃金

女性・所定内賃金

男性・勤続年数

女性・勤続年数

出所：厚生労働省「令和4年賃金構造基本統計調査報告」（%）

100字カーブ 」の 形をとってい

100

50

値 が 下 がる、いわゆる「 Mが 浅くなり、就 業 率は台 形に 近 づ いてきている。ところが、正 規 雇 用 比 率に目を【図表3】女性有業率と正規雇用比率の比較（岐阜県・令和4年）

向けると、2 9 歳ごろから急9080降下していることが分かる。

70（ いわゆる「 L 字カーブ 」で60ある。） つまり、有 業 率こそ5040

改 善しているものの、実 際

30には岐 阜 県の女 性は結 婚

20や出 産を機に非 正 規 雇 用100～1920~
2425~2930~
3435~39

女性有業率40~4445～
4950～
5455～59

女性正規雇用比率60～6465～（歳）

出所：総務省「令和4年就業構造基本調査」に切り替えているのである。
これらのデータから読み取れるの は 、岐 阜 県 の 女 性は、当 初 は正 規 雇 用 で 働Special Report 【特別レポート】

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くが 、結 婚 や出 産を機 に 退 職し、あるいは非理職比率が低いということである。
「女性版骨太正規雇用に切り替えており、それによってキャの方針2023」のいう「女性の、キャリア形成とライリアが 一 時中断され、男性との賃 金 差 異 が 大フイベントの二者択一」は、実際に岐阜県でも起きくなっている。また、その結 果として女 性 管こっているのである。

女性はジェンダーギャップによって非正規雇用を選んでいるでは、なぜ 女 性は結 婚 や出 産のタイミングでいて賃 金を得て、女 性のほうは育 児 負担をする

非 正 規 雇 用を選ぶのだろうか。この問いについというのが家 庭 内 生 産にとって最 適となり得る」ては、弊 社 既 刊『「 女 子 」に選ばれる地 方 』にてためであると述 べている。
またこれに関 連して、藤 木が明らかにしている。実は正 規 雇 用と非 正「 長 時 間 労 働・休日出勤 等が要 求される職 場で規 雇 用とでは労 働 保 険や社 会 保 険 、有 給 休 暇は、（ 中略）どちらかは辞めざるを得ないかもしれにおいては大きな待 遇 差はないのだが、金 銭 面ないとなると、賃 金の低いほうが辞めるといったとキャリア形 成 上とで大きな待 遇 差がある。それこともある」とも述 べている※ 6 。古 村のこの説 明

でも非 正 規 雇 用を選 ぶ 主な理 由は、労 働 時 間は、半 分は正しい。確かに、ひと昔 前までは男性や業 務 内 容、責 任の大 小などについて、柔 軟なよりも女 性のほうが賃 金が低かった。だが、現 在働き方や、仕事と家庭との両立ができる働き方をではそれほど大きな差はなく、むしろ男女の賃金※4。こうして女 性は結 婚の差が大きくなるのは女性の結婚や出産以降のや出産のタイミングで非 正 規 雇 用 へと転 換 することである。
（ 前 掲【 図 表 2 】）
しかし、
「 男性は外のだが、裏を返せば正規雇用のままでは家事やで仕 事をし、女 性は家 庭を守り育 児をする」とい子 育てをするのに十 分な時 間を確 保できないう性 別 役 割 分 業 意 識だけが 残ってしまったとしということである。

たら、男性ではなく女 性だけが非 正 規 雇 用を選望んでいるためである

44ここでもう一 つの疑 問 が 浮 かんでくる―なぜ4444444444444444ぶのも合 点がいく。つまり、結 婚や出産を機に、女性が非正規雇用を選ぶのだろうか 。つまり、男男性ではなく女 性 が非 正 規 雇用を選ぶのは、性 が非 正 規 雇 用を選 択してもいいのだが、多く男性との賃 金 格 差によるものでも生 物 学 的 理の場合、そうするのは女性である。

由でもなく、かつての性 別 役 割 分 業 ―まぎれチャイルドペナルティ※5 に関する古村のレポート（ 2 0 2 2 ）は、チャイルドペナルティが多くの場 合もないジェンダーギャップによるものなのである。

母 親に属 する、つまり「チャイルドペナルティ＝マ

なお、本稿では非正規雇用それ自体を悪いもザーフッドペナルティ」となる理 由を説 明していのだといいたいのではない。たとえば、家 族とのるが、そのうちの一つとして「 少なくとも今のマー時 間を持ちたいなどの積 極 的な理 由で非 正 規

ケットでは、例えば 男性のほうが 賃 金 が 高く、女雇 用に転 換しているのであれば、当然 尊 重され性のほうが 低い」ため、「 男性は外で長 時 間 働るべきである。

※4

藤木由江「なぜ正規・非正規の境界はなくならないのか？」（『「女子」に選ばれる地方 』）岐阜新聞社、2022年、pp.115-120※5 「子どもを持つことに伴う労働所得の減少割合」のこと（古村典洋「チャイルドペナルティとジェンダーギャップ」（『「仕事・働き方・賃金に関する研究会― 一人ひとりが能力を発揮できる社会の実現に向けて」報告書 』）財務総合政策研究所、2022年、p.42）。なお、古村はこの言葉について、けっして子どもをもつことをネガティブに捉えるものではないことを明言している。
※6

古村、2022年、pp.51-52.なお、生物学的な理由（女性しか子どもを産めない、など）は重要な要因ではないことが先行研究で明らかになっている。

ジェンダーギャップ解消が中小企業の強みに女性側が非正規雇用を選ぶことが、実は岐阜県に大きな問題をもたらし得る。
『「女子」に選ばられる。この多 様 性を失うことは、持 続 可 能 性を失うということである。

れる地 方 』において田 代は、地 方の男性 化・都会の女 性 化が進み、岐 阜 県においてもリベラル

こうしてみると、地 方の中小 企 業が女 性 管 理

で多様な価値観をもつ女性は都会へと流れ、保職 比 率の向 上や男女 間 賃 金 格 差の是 正といっ守 的な女 性が残っていることを論じた。そしてこた表 面 的な数 値の改 善を目指 すのは本 質を突の保 守 的な女 性たちは結 婚や出産を機に非 正いていないといえる。それよりも、根 本 的な問 題

規 雇 用 への転 換を選 択 する可 能 性 が 高い。先解決―ジェンダーギャップの解消に取り組むべき述のとおり正規雇用から非正規雇用へ切り替えである。

ればキャリアが一 時 停 止し、男女の賃 金には差では、このジェンダーギャップはどうすれば 解が生まれ、女性管理職ひいては女性役員は生ま消できるのだろうか。ジェンダーギャップがなくなれづらくなる。そして、身近に仕事と家事・育児をらない原 因の一つに、性 別による無 意 識の思い両立するロールモデルがいないために、リベラル込み（＝アンコンシャス・バイアス）がある。例えば、な価 値 観をもつ女 性は進 学や就 職を機に都 会「 出 産した女 性は当 然 育 児 休 暇を取るだろう」

へと流れ出ていく、という悪 循 環に陥るのである「 育 児 休 暇 明けの女 性には簡 単な事 務 作 業を【 図 表 4 】。変 化 が 激しく、複 雑 性の高い現 代で任せるほうが本人にとっていいだろう」「出産・育は、さまざまなリーダーシップ（＝多 様 性 ）が求め児を経 験した女 性は昇 進に興 味がないだろう」というのはアンコンシャス・バイ

【図表4】地方中小企業が陥る負のスパイラル（筆者作成）アスかもしれない。
（ 男性側が育児休暇を取るかもしれない
し、実は事 務 作 業ばかりで疎保守的な女性が地方に残る

結婚や出産で女性が非正規雇用を選ぶ

外 感を感じているかもしれない。
また、出産・育 児と昇 進 意欲は別ものである。）
アンコンシャス・バイアスは社 会やその会 社の前 例によって形 成され、周 囲の人びロールモデルがおらず、リベラルな女性が都会へ流出キャリアの一時停止（もしくは離脱）とのみならず 、ライフイベントを経 験 する女 性 本 人までも知らず知らずのうちに支配する。これを取り除くには、前 例

女性管理職が生まれない・に囚われないこと、つまり社員男性との賃金格差あることを念頭に置いて、キャ一 人ひとりが個 別のケースでリアとライフイベントについて対 話をすることが 大 切 であSpecial Report 【特別レポート】

真の「女性活躍」の実現のために―地方中小企業が取り組むべきはジェンダーギャップの解消る。特に地 方中小 企 業においては、【 図 表 4 】にある。冒 頭の疑 問に答えるならば 、地 方 中 小 企

示したように結 婚・出 産を機に非 正 規 雇 用を選業 が 取り組むべきは女 性 管 理 職 比 率と男女 間んだり、それによってキャリアを一 時 停 止 する女賃金格差の是正だけではない。取り組むべきは、性が「前例」になりやすいため、特に意識的に社ジェンダーギャップの解消なのである。

員の声に耳を傾けることが大切である。

地 方中小 企 業は今 すぐにこの問 題の解 決に地方中小企業がジェンダーギャップを認識し、取りかからなければならない。そうでなければ 、改 善に努めることで、女 性にとってキャリア形 成

女 性 活 躍を待つ前に会 社が崩 壊してしまうだろとライフイベントは二 者 択 一ではなくなり、その結う。
この問題に関しては、大企業に追随するので果として、女 性 が 働き続 け、男 性と同 水 準 のは遅すぎるのである。

賃 金を得て、キャリアについてよく考えることができ、管理職ひいては役員が増えていくので真に女性が活躍するために日本で「女性版骨太の方針」が決議されたのに働き方を選び、いきいきと働くことができる―そと時を同じくして、世 界 経 済フォーラムが「ジェンれが真の「女性活躍」なのではないだろうか。地ダーギャップ指数」を発表した。
これは世界各国

方中小 企 業はジェンダーギャップの解 消に努めの性 差による格 差の度 合いを測るもので、毎 年なければならない。

発 表されているが、日本は2 0 2 3 年 、1 4 6 か 国中
1 2 5 位で過 去 最 低 順 位であった。
日本は、とりわけ地方は依然、ジェンダーギャップの解消に課題を残す。
いまや耳慣れた「女性活躍」。果たして、真の「 女 性 活 躍 」とは何であろうか 。真に女 性 が 活躍しているかどうかは、単 純に女 性 管 理 職 比 率や 男 女 間 賃 金 格 差で測 れるものではないだろう。女性が（あるいは男女関係なく）キャリア形成とライフイベントとの二者択一に陥ることなく自由

参考文献●

男女共同参画局「女性活躍・男女共同参画の重点方針2023（女性版骨太の方針2023）」2023年●

田代、藤木ほか十六総合研究所『「女子」に選ばれる地方』岐阜新聞社、2022年●

古村典洋「チャイルドペナルティとジェンダーギャップ」（『「仕事・働き方・賃金に関する研究会― 一人ひとりが能力を発揮できる社会の実現に向けて」報告書』）財務総合政策研究所、2022年●

岐阜労働局雇用環境・均等室「岐阜県の働く女性の現状」2023年●

岐阜労働局「年齢別にみた賃金額（岐阜県）」2023年●

岐阜県「令和4年 就業構造基本統計調査結果」2023年