連載

同一労働同一賃金時代のパート賃金

第 18 回：実践⑫ 新・パート人事制度を設計する（4）

未来の ありたい姿 を実現する評価制度「働き方改革関連法」では、同一労働同一賃金の導入で、正規・非正規労働者間の不合理な待遇差を解消するとしている。「同一労働同一賃金」時代において、雇用管理はどのように考えていけばよいのか？

そのポイントについて、株式会社働きかた研究所の平田未緒氏に、自身の取材経験をもとに小説仕立てで解説いただく。

株式会社働きかた研究所< 前号までのあらすじ >平田 未緒

きさに応じた賃金にしていく手法を取り入れることとしました。
具体的には、まずは社員やパート一人ひ

本稿では、「職務（役割）評価」をベース

とりが担当している仕事の「棚卸し」つまとした賃金設計について、小説仕立てで説り職務分析を行うこと。さらにその大きさ明をしています。舞台は高齢者向け宅配弁を「職務評価」という手法で測ります。

当事業で伸びてきた、株式会社そよかぜ。

そよかぜでは、この「職務評価」の作業高齢化する地元の農家と連携し、農家のを簡便化できる「職務（役割）評価ツール」

収入を保証しながら安心安全な野菜を入手、（※）を使いながら、パートと正社員一人ひ「少し高いが真に美味しい心のこもった弁とりの職務の大きさ（職務ポイント）を計当」を専任スタッフが「宅配先の高齢者の測し、さらに正社員も含めた全員について、見守りも兼ねながら、心と共に届ける」地

時間当たり賃金（時間賃率）を算出しまし

域密着のサービスで、社長の中野雄二が 7た。

年前に創業し、今では、正社員 10 人、パート 20 人の規模となっています。

そして、縦軸に時間賃率、横軸に職務ポイントを取り、正社員とパート全員のそれをところが最近、パートの退職が相次ぐよ

グラフ上に示したところ、驚くほど多くのうに。すべて手作りで配達も伴うなど労働問題が見えてきたのです。具体的には、パ集約的な仕事だけに、人員不足は致命的でート同士の中での不均衡、正社員同士の中す。そこで、部長の高瀬純子と相談し、対での不均衡、そしてパートと正社員の間で策として「職務（役割）をベースにした賃の不均衡という、3 つの不均衡が明らかに金」、つまり仕事の大きさをはかり、その大なりました。

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先見労務管理49そこで、この不均衡が生んでいたマネジメント上の問題を確認し、新・パート人事制度の格付け制度の骨格を固めました。同

パート社員の評価項目〜会社が「大事にしている」こと〜

時に、従来の正社員の格付け制度を対応さ「今日の麻婆豆腐もうまかったなあ」

せて、パートの何等級と正社員の何等級で高齢者向け宅配弁当事業を営む「そよか時間当たり賃金を合わせるのか。そして、ぜ」の社長、中野雄二は、近くの中華料理パートから正社員への転換制度を作る際の、店「黒龍飯店」を出ながらこう、話しかけ転換点となる等級についても、考えてみまる。

した。

「社長はここの麻婆豆腐が本当にお好き

さらに、パートの評価制度について、高齢ですよね。私もおいしいとは思いますが、山者向け宅配弁当の顧客ニーズに基いて、パ

椒のビリビリが効きすぎて、社長のようにート社員の評価項目を検討しました。

毎回頼む気には、とてもなりませんよ」
共にランチを取っていた部長の高瀬純子※「職務（役割）評価ツール」とはは、笑いながら答え、厚生労働省がインターネット上で公開し「午後からまた、パートさんの評価制度にていて、誰でも使える職務（役割）評価専関するミーティングですね」と話題を変え用のツール。エクセルを利用したものなのる。

で、利用にあたって特別なソフトを必要と「うん、今日でもう、何回目かなあ。だいしない。これを使うことで、職務（役割）ぶ話が進んだね」

評価の作業を簡便にできるほか、自動的に「はい。たくさんお時間をいただいて、あグラフ化される機能等を用い、正社員とパりがとうございます。では、1 時に会議室ートの仕事と賃金の比較などを、簡単に行にお願いしますね」

える。

いったん別れて自席に戻り、再度会議室に集まった二人は、中野の入れた自慢のコ「職務（役割）評価ツール」を入手するには◆職務（役割）評価に関する厚生労働省
サイト URLh ttps://part-tanjikan.mhlw.go.jp/
estimation☆同サイト内「要素別点数法による職務ーヒーを飲みながら、前回の内容を振り返った。
「高瀬さん、前回は、そよかぜのお客さまがそよかぜに求めるものは何か ?

から、パートさんの評価項目を考えたんだった評価の実施ガイドライン」部分の右側

ね」に、ツールが格納されています（リン「はい。まずはお弁当の質そのもの。そしク先からツールが開きます）。て、それがご契約通りにきちんと届けられ☆キーワード検索「パート労働ポータルサイト」より、同ページ内「職務評価をやってみよう」からも、上記サイトに行くことができます。

ること。さらに、宅配する際に付随して行っている『見守り』機能が、お客さまがそよかぜに求め、期待していらっしゃることでした」「そうそう。さらに、それらが確実に行わ50

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同一労働同一賃金時代のパート賃金れるために必要な、一人ひとりの責任感や、そよかぜの付加価値をさらに高めていくた

図表 1 パート社員の評価項目（前回より再掲）
評価カテゴリー評価の観点案なども、評価の観点に入れてみたんだっ

チームワーク笑顔・協働・報連相・リーダーシップ

たよね」

職場のルール

挨拶・勤怠・規則の順守

業務スキル

質・種類・スピード・安全衛生

お客様視点

顧客満足・ニーズ把握

仕事基礎

チャレンジ・責任・改善提案

めに持ってもらいたい挑戦意欲や、改善提「加えて、勤怠など職場のルールや、そよかぜの仕事はチームワークが何より大事なので、そのための『あいさつ』などマナーについても、入れました」
高瀬はそう言って、前回の会議で作成したパート社員の評価項目（図表 1）の案を話やメールでお客さまに接するわけだね」

中野に渡しながら、その目を見て「今日は「もう一つ『次工程はお客さま』という考この表をもとに、実際に即した形で、さらえ方もあり、取り入れてもいいと思っていに検討していきたいと思います」と続けた。

ます」「うん、そうだね。具体的には ?」「次工程はお客さま ?」「まずは、ここに職務の観点を入れること「要するに、社内もお客さまということでが必要だと思っています。というのは、そす。例えば総務の場合、社員が働きやすいよかぜのパートさんは、主に 3 つの部署にように社内の働く仕組みを整えるのが仕事わかれて働いており、それぞれまったく別ですから、総務担当者のお客さまは、自社の業務に就いてもらっているからです」の社員だというわけです」「お弁当の製造と、宅配と、あとは企画や「なるほど、それはいいなあ。チームワー経理、営業事務など本社機能か。確かに全クにも通じるね」

然違う仕事だよなあ」「はい。なので、業務スキルについては、個別の評価項目にしなければ、習熟度が測パート社員の評価基準〜評価は人材育成の手段〜れません」「とすると、パート社員の評価基準の骨格「他の項目は、共通でも大丈夫なのかな」

は、こんな風になると思います」「そうですね。具体的な評価の基準を、文と言って高瀬は、事前に作ってきていた言に落とし込む際には工夫が必要かもしれ資料を中野の前に広げた（図表 2）。

ません。例えば『お客さま視点』や『仕事「わあ、大きな表になるんだね」

基礎』については、製造・宅配・本社で表「はい、今回の新・パート人事制度は、そ現を変えた方が、わかりやすい可能性があよかぜの『ありたい姿』、つまり未来のそると思います」

よかぜを確実に作っていくことを目的に作「確かに、宅配部門はお客さまと日々、直成しています。なので、現在はまだいない接接するけれど、製造部門の場合は顔を合『パートリーダー』についても、制度上は存わせることがないもんなあ。そして、本社在させています。さらに、より高いスキルの場合は、営業社員を通じてだったり、電を持っている人については、マイスターな2018.11.25

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図表 2

パート社員の評価基準の骨格
２等級
一人前

３等級
ベテラン

等級定義／
評価の観点

具体的な作業指示を受けながら、与えられた仕事に従事している担当業務における基本的な知識・スキルを有し、担当業務を一人で着実にこなしている。新人の指導や後輩へのアドバイスを行い、身近な改善提案ができている担当業務における豊富な知識・スキルを有し、業務の質・スピードなどの点で熟達している。上位者を補佐し、その連携のなかで後輩を育成・指導したり、積極的に改善提案を行っている

チーム
ワーク

協 働・ 報 連 相・
後 輩 育 成・ リ ー
ダーシップ

分からないことは何でも質問し、不明点がないようにしている先輩や上司への報連相を確実に行い、後輩にアドバイスするなど、常に仲間と協力できている

自ら率先して報連相を行い、上位者を補佐し、後輩の育成・指導を行っている

職場のルール

あいさつ・笑顔・コミュニケーション

常に相手にわかるように返事をし、無断欠勤や遅刻をしていない

社内の誰に対しても、笑顔で明るい挨拶をし、同僚や後輩、先輩と率先して会話をしている

社外の人にも笑顔で明るい挨拶をし、後輩が同僚や先輩と率先してできるよう指導している

お客さま視点顧 客 満 足・ ニ ーズ把握…

…

…

挑 戦 意 欲・ 改 善
提案・責任

…

…

…

整理・整頓・清掃・
勤 怠・ 規 則 の 順
守

…

…

…

質（正確性）・ス
ピード（生産性）

指導を受けながら、与えられた仕事ができている

宅配

質（正確性）・ス
ピード（生産性）

…

…

…

本社

評価カテゴリー

１等級
見習い

製造等級
等級イメージ質（正確性）・ス
ピード（生産性）

…

…

…

仕事
基礎

1 分野以上の業務について、 2 分野以上の業務に習熟し、一人で着実にこなすことが 平均以上のスピードでできできているている

業務スキル

どとして処遇することにしているので、表えているわけだね」

が大きくなっているんです」「おっしゃるとおりです。いま仮に、『チ「で、さらに、『業務スキル』については、ームワーク』『職場のルール』『業務スキル』

製造と宅配、本社で、評価の基準つまり評の『製造』について、具体的な評価基準を価の文言を変えるから、ここでも種類が増記してみています。これは、各等級に求め

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同一労働同一賃金時代のパート賃金

初級マイスター

４等級

リーダー補佐

マイスター

５等級

リーダー

担当業務において卓抜した経 パートリーダーを補佐してメ 卓抜した経験・知識・スキル パ ー ト リ ー ダ ー と し て メ ン
験・知識・スキルを持ち、自 ンバーをまとめ、育成し、他 を活かして、新たな業務にも バーをまとめ、育成し、他部らの仕事の質やスピードの面 部門との調整を行ったり、担 率先して取り組み、達成して 門との調整を行い、担当業務で顧客満足に高度に貢献して 当業務全体のレベルをあげた いる。その内容をメンバーに 全 体 の レ ベ ル を あ げ、 快 適いる。また、それらをメンバー り、職場環境をよくするよう、伝達することで、顧客満足に な職場環境づくりを率先してに伝授している
努力している
高度に貢献している行っている
パ ー ト リ ー ダ ー を 補 佐 し て、
皆 が 協 力・ 連 携 で き る よ う、行動をしているリーダーとして他部門との調整を行い、最適な仕事の進め方を考え実践している

パ ー ト リ ー ダ ー を 補 佐 し て、部門全体の技術レベルや生産 リーダーとして積極的にメン部門全体の技術レベルや生産部門全体の生産性が高まるよ 性が高まるよう、専門家に学 バーと対話し、他部門の人と性が高まるよう、職場の潤滑う、職場の潤滑油となってい ぶなど、社外とも連携してい もコミュニケーションをとっ油となっている
る
るている
…

…

…

…

…

…

…

…

…

…

…

…

3 分 野 以 上 の 業 務 に 習 熟 し、後輩に指導できる。献立の立案段階から協力できている

新たな調理方法の導入や、仕入れ担当、献立担当と連携し、弁当全体のレベルを上げている

…

…

…

…

られる基準ということです」

こうやって 1 等級が完全にできるようにな「なるほど、でも、これに満たない人は…

り、2 等級の基準の仕事ができそうになっ?」たら、2 等級に昇格させていくわけです」「少なくともこのレベルには到達できる「なるほど、評価制度が、社員育成の手段ように、育成していかなくてはなりません。と言われるのは、このためだね。…という2018.11.25

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ことは、うちは正社員の育成もできていな

パート社員とのバランスの部分に、目を向い、ということか ?」けていきましょうか」「そうですね…、これも私の責任ですが、「そうだった、そうだったね。今回、職務すみません、正社員の評価制度はいま、ち評価をして分かった問題は 3 つだったんだ。

ゃんと運用されていないと思います。つま一つが、パート社員同士の中でのアンバラり機能していないので、せっかく制度があンス、二つ目が、正社員同士の中でのアンっても、制度を利用した社員育成はできてバランス、そして三つ目がパートと正社員いないのと同じだと思います」の間でのアンバランスだったね」「いや、僕の責任だよ。実際の業務を通じ「おっしゃるとおりです。一つ目のパートての育成、これを OJT っていうんだっけ ?

さん同士のなかでのアンバランスは、職務に、頼ってしまっているのが実際だよね」

評価の結果をもとに、新たな格付け制度の「OJT は OJT で大切なのですが、たぶ基準にのっとって格付けし直せば、解消しん上司によって育成にだいぶ差がついてしていきます。二つ目の、正社員同士のなかまっているのと、育成の方向性がまちまちでのアンバランスは、現状の格付け制度をになってしまっている可能性がありそうで手直ししたうえで、パートさんと同じようす」に、新たな基準に照らして正確に格付けし「いや、わかるよ。現に、宅配のベテラン直すことで、解消して行くと思います。そ社員である重田さんは、多くのパートさんして三つ目、つまり、パートさんと正社員の上司であるにもかかわらず、パートさんのアンバランスは、以前お見せした『“ 正との対話を嫌い、シフト管理も苦手で、宅社員 ” 格付け制度と “ パート ” 格付け制度

配ナンバーワンだった佐内さんに全部それの対応』（図表 3）にのっとって、パートさを押し付けていたんだよね。その結果、佐ん一人ひとりと、正社員一人ひとりが、実内さんが辞めてしまったという…」

際にはどの等級の仕事をしているのか ?

「はい、そうでした」

あてはめて、それぞれの職務ポイントと照「こうならないためには、正社員の人事制らし合わせていくことで見えてきます」

度も見直さないといけないかもしれないなといって高瀬は、図表を中野に差し出し

あ」た。

「そうですね。ただ、以前、そよかぜの正「あ、見たみた。実際のパートさんや社員社員用に作った人事制度はあるので、その一人ひとりが、この図の何等級に入るのか、骨格を利用しながら、内容をカスタマイズ具体的にあてはめていくことで、だいぶバすれば、十分使って行けると思います」

ランスが見えてくるね」「はい、そのときに、最初に行った職務評

パートと正社員の対応〜職務評価の結果をあてはめる〜価の結果を、合わせて見ていくことが大事

高瀬はさらに続ける。

「そうだそうだ。誰がどの程度重要な仕事「話題が正社員に移ったところで、今回のをしているのか ?

人事制度改革のポイントの一つ、正社員と業務の棚卸しをして、一定の基準で数値化

54です」
を、実際に行っている

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同一労働同一賃金時代のパート賃金
図表 3 「正社員」格付け制度と「パート」格付け制度の対応（合流）部分（連載第 16 回より再掲）「正社員」格付け制度（職能資格制度）
格付け（役割等級）
7 等級（部長相当）
6 等級（課長相当）
5 等級（係長相当）「パート」格付け制度（役割等級制度）

4 等級（主任相当）

5 等級（初級マネジャーまたは上級マイスター）

3 等級（一般社員＜ベテラン＞）

対応（転換）

4 等級（初級リーダーまたは初級マイスター）

2 等級（一般社員＜一人前＞）

3 等級（ベテラン）

1 等級（一般社員＜見習い＞）

2 等級（一人前）
1 等級（見習い）していったんだもんな」

問題がないか、見ていくといいと思います」「はい。なので、その結果もこの図表に＜次回に続く＞まずは入れ込んでみましょう。そのうえで、整合性が採れない部分について、制度上の参考サイト 厚生労働省「パート労働ポータルサイト、職務（役割）評価について」
https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/estimation/
平田 未緒（ひらた みお）

株式会社働きかた研究所代表取締役

早稲田大学卒業後、アイデム人と仕事研究所にて人事マネジメント情報誌の記者・編集長。2009 年より同所所長。パートの採用・戦力化、女性・外国人・高齢者雇用などをテーマに、数多くの企業と働く人を取材してきた経験を生かし、2013 年に株式会社働きかた研究所を設立。企業に対するパート・アルバイト、女性社員の活躍促進事業を軸に活動を開始する。著書に『パート・アルバイトの活かし方・育て方〜「相思相愛」を実現する10 ステップマネジメント』（PHP ビジネス新書）などがある。厚生労働省
委託「職務分析・職務評価普及事業」委員ほか公的委員経験も多数。

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