同一労働同一賃金時代のパート賃金

連載

第３回：今後の法整備の方向性「今から準備をする」ことが大事
政府が発表した「働き方改革実行計画」では、同一労働同一賃金の導入で、正規・「同一労働同一賃金」時非正規労働者間の不合理な待遇差解消を目指すとされている。
代において、雇用管理はどのように考えていけばよいのか？ そのポイントについて、株式会社働きかた研究所の平田未緒氏に、自身の取材経験をもとに解説いただく。

株式会社働きかた研究所「同一労働同一賃金」
法制化の動き本連載ではこれまで、第一回と第二回の2 回にわたり、同一労働同一賃金を勧める方向で執筆してきました。

平田 未緒「それって、人としてどうなんだろう」と思う場面もたくさんあり、そうした空気感が組織に及ぼす負の影響もまた、少なくなかったと思います。
では、どうすれば同一労働同一賃金を実現できるのか？

第二回では、その一例と理由は、正社員と非正社員との不合理なして、広島電鉄さんの事例を取り上げまし処遇格差には、マイナス面が大きいこと。以た。お読みくださった方には、よくわかっ下、すでに前回、前々回で詳述したことでていただけることと思いますが、それはもすが、実際、人事マネジメント情報誌の取ちろん、簡単ではありません。成果は大き材記者として現場の話を数多く聞くなかで、かったが、苦難も相当あった、というのが、正社員に比べ不当に低い処遇は、働く非正「有期契約労働者の正社員化」と「職務に応社員の仕事意欲を減退させることを、痛切じた新賃金制度の導入」を同時に行ったこに感じてきました。半面、そうした非正社とによる、広島電鉄さんの「同一労働同一員と共に働く正社員にも、心の負担がかか賃金」への取り組みだったかと思います。

るなど、組織全体の労働生産性を低下させしかし、広島電鉄さんと同じことができている様子も肌身に感じてきたからです。

る企業ばかりではないと思います。そこで一体感がない職場、せっかくチームなの今回からは「では、実際にはどうすればいに、協力の気持ちが損なわれている職場は、いのか？」に入って行きますが、その前に「働きやすさ」に影響し、定着率にもかかまずは同一労働同一賃金の法制化に関するわります。また、行き過ぎた格差について動きを、まとめてみたいと思います。

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法律は、ひとたび施行されれば、これにが書かれているのでしょうか。内容を見て反するすべての企業行動を制限することとみると、具体的には、下記の構成になってなります。まだ議論中の段階ではあります

います。

が、今時点でどういった方向に向いているのか、見てみたいと思います。

議論の経過と現状

１．基本的考え方
２．労働者が司法判断を求める際の根拠となる規定の整備
３．労働者に対する待遇に関する説明

同一労働同一賃金については、厚生労働省職業安定局が「同一労働同一賃金の実現の義務化
４．行政による裁判外紛争解決手続のに向けた検討会」を立ち上げ、この検討会整備等委員によって議論が重ねられてきました。

５．その他

2016 年 3 月から約 1 年間にわたり計 14 回

６．法施行に向けて（準備期間の確保）が実施され、その中間報告が 2016 年 12 月に、2017 年 3 月には報告書が取りまとめられました。
議論は労働政策審議会（会長：樋口美雄・慶應義塾大学商学部教授）に移され、本年4 月から労働条件分科会・職業安定分科会・雇用均等分科会同一労働同一賃金部会（部

これらについて、一つひとつ、ざっと見ていくことにしましょう。

「同一労働同一賃金に関する法整備について（報告）」の概要
1．基本的考え方

会長：守島基博・学習院大学経済学部経営

まずは非正規労働者が現在、全雇用者の学科教授）において、「同一労働同一賃金に4 割を占めるに至っていることに触れ、正関する法整備について」を議題に 6 回にわ社員との待遇格差が今後、将来にわたり社たって、議論が重ねられました。

会全体にマイナスの影響を及ぼすだろうこ

その議論の結果について、「同一労働同一とを記しています。例えば、若い世代の結賃金に関する法整備について（報告）」とし婚・出産への影響に伴う少子化の促進や、貧て、2017 年 6 月 16 日に塩崎恭久厚生労働困の要因になったり、また能力開発機会が大臣（当時）に対し建議が行われた、とい乏しい非正規労働者が増加することが、労うところです。厚生労働省のホームページ

働生産性向上の支障となる可能性です。には「厚生労働省としては、この建議の内こうした状況への懸念から、「賃金等の待容を踏まえ、法案要綱を作成し、労働政策遇は、労使によって決定されることが基本審議会に諮問する予定です」と記されておである」と前置きしつつ、「正規雇用労働者り、この内容を踏まえた法整備が議論されと非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差ていくことが分かります。の是正を進めなければならない」としていでは、この「同一労働同一賃金に関するます。さらに、このために必要な観点とし法整備について（報告）」には、いったい何て、以下の 3 つが重要だとしています。

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同一労働同一賃金時代のパート賃金⑴正社員、非正社員両方の賃金決定基準・ルールの明確化⑵職務内容・能力等と、賃金等の待遇の水準の関係性の明確化⑶教育訓練機会の均等・均衡を促すことに責任の程度）」、②職務内容・配置の変更範囲（いわゆる「人材活用の仕組み」）、③その他の事情を考慮して「不合理と認められるものであってはならない」とされていることに触れ、このことにおける課題を明記よる生産性の向上しています。すなわち、待遇の違いとこれ

さらに、これを受けて「雇用形態にかからの考慮要素の関係性が明確でなく、解釈わらない公正な評価に基づいて待遇が決定の幅が大きくなってしまっているため、あされるべきであること」等の考え方を、法る待遇差が不合理かどうかが予見しづらくに明記していくことが適当であるとも記さなっていることに触れています。

れています。
その上で、2016 年 12 月 20 日に示された

これを踏まえ、「待遇差が不合理と認められるか否かの判断は、個々の待遇ごとに、「同一労働同一賃金ガイドライン案」を「労当該待遇の性質・目的に対する考慮要素で働条件分科会・職業安定分科会・雇用均等判断されるべき旨明確化することが適当」

分科会同一労働同一賃金部会」で審議し確とし、さらにはその考慮要素自体について定させていくとともに、その実効性を担保も、「③その他の事情の解釈の範囲が大きくするための法整備を行うとしています。まなっている」として、ここに新たに「職務た、法整備だけでなく、各企業で非正社員の成果」「能力」「経験」を例示として明記も含めた労使の対話を促進していくことがすることが適当であるとしています。

重要であり、そのための支援措置の検討の加えて、いわゆる「均等待遇規定（①職務必要性にも言及。法については、施行後政内容、②職務内容・配置の変更範囲が、正策効果を検証・評価するプロセスも重要と社員と同一である場合の差別的取り扱いをされていました。

禁止する規定）」が、パートタイム労働法にのみ規定され、フルタイム働く有期契約社

2．労働者が司法判断を求める際の根拠と員には適用されていない現状について、こなる規定の整備れを改めることが適当であるとも記されて

本項目及び、次の「3」「4」の内容は、非います。

正規雇用労働者を大きく⑴短時間労働者・さらに、比較対象となる正社員について、有期契約労働者、および⑵派遣労働者に分

パートタイム労働法では「同一の事業所にけて記載されています。ここでは、本稿のテ雇用される通常の労働者」、労働契約法でーマが「同一労働同一賃金時代のパート賃は「同一の使用者に雇用される無期契約労金」であることから、⑴についてのみ、取働者」としていることに関し、実際には非り上げます。

正規社員が店長を勤めるなど同一事業所内

まずは、現行法における、正規雇用労働者に正社員が存在しないこともあることから、と、短時間労働者・有期契約労働者との間比較対象を「同一の使用者に」雇用されるの待遇差について、①職務内容（業務内容・正規雇用労働者とすることが適当であると

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しています。

は「行政が必要と認めた場合の事業主に対する報告徴収・助言・指導・勧告」および3．労働者に対する待遇に関する説明の義「公表」の規定が設けられており、また「労務化働局長による紛争解決援助」や「調停」な

ここではまず、非正規社員が自らの待遇ど、行政 ADR（裁判外紛争解決手続）の規の内容に加え、正社員との待遇差に関する定も設けられている反面、労働契約法にこ情報など事業主しか持っていない情報も事うした規定がないことから、フルタイムで業主から適切に得られるようにすること、働く有期契約労働者が、こうした措置からこれにより労働者が訴えを起こせるように漏れ落ちていることに触れ、これを改めるすることが重要だとしています。

ことが適当だとしています。

また、ここでも、待遇に関する明示義務

なお、報告聴取・助言・指導・勧告の対や努力義務、説明義務などが、パートタイ象について、現状では「均等待遇規定」のム労働法では求められているのに、労働契みとなっているところ、「均衡待遇規定」に約法では求めがなく、フルタイムの有期契ついても「雇用形態が非正規であることを約社員がこれらの説明等が得られる制度と理由とする不支給など解釈が明確な場合」なっていないことについて、これを改めるは対象とすることが適当だとしています。

べきとしています。
また、待遇差の比較対象となる正社員に

5．その他

ついては、法律で画一的に定めることはせ

短時間労働者とフルタイム有期契約労働ず、説明を求めた非正社員と職務内容およ者における法規定の差異について、さらにび職務内容・配置変更の範囲などが最も近「就業規則の作成・変更時の意見聴取（努力いと事業主が判断する正社員ないしその集義務）」や「通常の労働者への転換」「労働団とし、なぜ最も近いと判断したかの理由者からの相談体制の整備」「雇用管理者の選を説明することなども含め、今後考え方を任」等についても、短時間労働者のみが規整理することが必要、としています。

定の対象となっていることについて、有期契約労働者も規定の対象としていくことが4．行政による裁判外紛争解決手続の整備適当であるとしています。

等
まず、現行法の均等待遇規定・均衡待遇

6．法施行に向けて（準備期間の確保）規定が民事的効力を有すると解されている

これらの法改正について、施行にあたっにもかかわらず、実際には訴訟を起こすこては、十分な施行準備期間を設けることがとは大変重い負担を伴い、訴訟の件数も限必要だとしています。これに対応するためられている実態に触れ、非正社員がより救には、「事業主が正社員・非正社員それぞれ済を求めやすくなるような規定の整備が求の待遇の内容や、待遇差の理由の再検討なめられる、としています。

ど、必要な準備を行うために一定の時間をその際、ここでも短時間労働者に対して52要する」というのが理由です。また、各事業
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同一労働同一賃金時代のパート賃金
主における賃金制度等の点検に向けて、十く「攻め」の雇用管理をすることが大事で分な周知・相談支援が必要であり、労使双す。まずは自社の 20 年後を見通し、10 年方に丁寧に対応することが求められる、と後の「ありたい姿」を描く。そこから戻っしています。てくるようなイメージで、今後の自社の人「今から準備をする」ことが大事

材活用について戦略的に考え、人材ポートフォリオを描いていくのです。
行き当たりばったり、出たとこ勝負では、以上、ご覧になってきて、いかがでしたでせっかくの人材を活かしきれません。そうしょうか。正社員と非正社員における同一した会社に、人は定着しません。さらに、労働同一賃金を実現していく方向での、強人が活き活きと活躍できていない会社では、い意思が感じられたのではないかと思いま

応募者にとっての魅力が薄く、募集してもす。

いい人材は集まらないでしょう。

同時に、現状パートタイム労働法が「正次回以降、いよいよ同一労働同一賃金を社員より短い時間働く労働者」にのみ適用念頭においた、賃金設計に入っていきます。

され、同じ非正社員でもフルタイム働く人

具体的には、「職務評価」という手法を使っが規定の対象外になってしまっていることた方法をご紹介していきます。

についても、一つひとつ丁寧に正していく意向もはっきりと出ています。

職務評価とは、簡単に言えば、「仕事の大きさ」を計ること。ある仕事について、職もちろん、ここに記した内容は、すでに務評価でその大きさを測り、その結果に応ご説明のとおり、あくまで「厚生労働大臣じて、賃金を貼り付けていく考え方です。Aに建議」された内容です。そのまま法制化さんの賃金について、「A さんだから」〇〇されるわけではありません。しかし、同一円という決め方ではなく、「A さんがこの労働同一賃金については、政府による「働仕事をしているから」〇〇円、という決めき方改革実行計画」にも明記され、野党が方になっていくというわけです。こうなれこれに大きく反対することも考えづらい内ば、賃金決定においては、A さんが正社員容です。従ってここにまとめられた内容にであろうと非正社員であろうと、関係ないついて「骨抜き」な法案になるとも思えなことになります。

いのではないでしょうか。といっても、実際にはそこまで杓子定規そこで必要になるのが、準備です。今かな計り方をするわけではありません。各企ら準備をしておくことで、慌てずに改正法業における「実際のところ」への考慮も反に対応することができます。なぜ「今から映できるノウハウなので、次号以降、ぜひ準備をして」「慌てずに対応」することがお読みいただければと思います。

大事かと言えば、自社における賃金配分を、より適切に、戦略性をもって、実施できる処遇せず、教育しないことの損失ようになるからです。
第一回でも記したように、後追いではな
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先見労務管理本来、賃金体系は、会社が適切に運営さ53れ成長していくために必要な「仕事」に基

懸念点は、「非正規社員」であるがゆえに、づき、社員がより高い成果を出していける任せられる仕事の内容が高まらず、責任もよう、企業がそれぞれ工夫を凝らして、自一定以上に重くならず、したがって経験の社に合った制度に構築していくものです。

幅も深さも極めて限定的であり続ける、こ仕事が異なれば、それを行うために必要とでした。

な人材も異なります。しかもそれは「現在」

もちろん、非正規社員として働く当人に必要な人材の確保であったり、将来に向けやる気がなく、自ら新しい仕事にチャレンた投資的な雇用であったりもします。何がジしたり、責任を全うしようとする姿勢も適切かは、業種や業態、企業規模や、設立感じられなければ、それもいたし方ないと間もないベンチャー企業か老舗企業かなど、思います。処遇したり教育しても成長が期

社内の人員構成等によっても、異なるので待できない、つまり投資対効果が低いと判す。

断せざるを得ないのも当然だからです。

そうした、企業によってさまざまな「社しかし、与えられた仕事に前向きに取り員」に対し、その総力を最大化させるため組み、改善提案を行ってくれたり、常に自の大きな施策の一つが賃金原資の配分の仕分の役割責任をきちんと全うしてくれてい方、つまり賃金制度の工夫です。今回の法たり、さらにその上の仕事まで視野に入っ整備は、「雇用形態による不合理な待遇差のていたり、非正規社員同士の間でリーダー是正」を目的に、本来は企業個々の考え方シップを取れるような人であったら、どう次第であるはずの部分に、今まで以上に踏でしょう。その人が長く勤務してくれる見み込んでいくものと言えるのです。

込みがあれば、きちんと処遇し、教育する

なぜ、そんなことを推奨するのか？

理ことで、見事な成長を遂げる可能性は高い

由は冒頭で述べました。しかし、実はもうです。採用難のいま、正社員を外部から採一つ、従来から私が思っていることがあり用するよりも、よほど確実な人材確保の方ます。それは、非正規社員であることを理法とも言えると思います。

由に、処遇せず、教育もしないことにより、当人の成長可能性を奪ってしまうことの損失を、企業はもっと考えた方がよいのではないか、ということです。

非正社員の力を活かしている
企業事例
当たり前のことですが、「非正規社員だか私は、人事マネジメント情報誌の取材記ら」常に同じ仕事を与えられていて、仕事上者として長年、さまざまな会社および働くの力がつくわけがありません。職場で常に個人を取材してきました。そこで自分なりマネジメントされる側にある人が、自ら机にこだわっていたテーマの一つに「非正規上の独学でマネジメント力を身につけるの労働」がありました。結果として、非正規は至難です。そうではなく、非正規社員で社員を雇う側、非正規社員として働く側双も一段上の仕事ができるようきちんと教育方から、さまざまな話を聴くことになりまをし、実際にそうした役割責任を与え、チしたが、その経験を通じて感じた、最大のャレンジさせてみることで、グンと伸びた54

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同一労働同一賃金時代のパート賃金
人を私はたくさん見てきました。実際、私も評価制度を導入し、リーダーなど役職登が取材をした企業のなかで、非正社員の力用も行ってきました。さらに、やる気と能を活かし成長している企業は、どこもこの力のあるパートさんを正社員に登用し、さ姿勢で雇用管理をしていました。

らにそのうちの 2 人は現在、同社の取締役

例えば、以前取材をさせていただき、他誌となっています。特に、中国人シングルマにその記事を掲載したことがあるオリエンザーである取締役工場長は、同社の工場のタルランドさん。東京ディズニーリゾート

要として、皆にしたわれ、その求心力をもを運営し、高い顧客満足とリピート率、集って、きわめて生産性高く工場を運営管理

客力を誇る同社において、実際の顧客接点しています。となるパークで働く従業員は、ほとんどがもちろん、両社とも、仕事が変わり、役割準社員つまりパート・アルバイトさんたちが変われば、賃金は上昇する仕組みになっです。ここには極めて精度の高い教育制度ています。正社員になれば、当然正社員のと、モチベーションアップのためのさまざ賃金であり、見た目の賃金コストは上がりまな取り組み、そして仕事のレベルや役割ます。でも、実際にはその処遇以上の価値責任に応じた等級制度があり、意欲のあるを会社に提供してくれている。つまり、投人が段階的に成長していける仕組みになっ資対効果の高い施策となっているのです。ていました。もちろん、等級が上がれば時同一労働同一賃金の法制化を「困ったこ給も上がり、現在では正社員登用の道もよと」「大変なこと」とだけとらえるのではなり太く用意されています。

く、投資対効果の高い人に対する、積極的もっと小さな企業でも同じです。東京・足立区に本社を置くクリーニング業の喜久

な投資のきっかけにしてみてはいかがでしょうか。

屋さんでは、20 年以上前からパートさんに平田 未緒（ひらた みお）

株式会社働きかた研究所

代表取締役

早稲田大学卒業後、株式会社アイデム

人と仕事研究所に入社。人事マネジメント情報誌の記者・編集長を経て、2009 年より同所所長。パート・アルバイトの採用・戦力化、外国人労働、高齢者活用、人事制度、マネジメントなどをテーマに、数多くの企業を取材してきた経験を生かし、2013 年に株式会社働きかた研究所を設立。企業に対するパート・アルバ
イト、女性社員の活躍促進事業を軸に活動を開始する。著書に『パート・アルバイトの活かし方・育て方〜「相思相愛」を実現する 10 ステップマ
ネジメント』（PHP ビジネス新書）などがある。

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