特 別寄 稿

新人たちは、学生時代にどのような教育を受けてきているのか
市進ホールディングス

細谷幸裕

コンサルティング事業研究所

所長

弊社は、小中学生・高校生対象の教育サービス事ておしまいになるところでしょう。人材開発担当者

業を基盤として、日本語学校の運営、海外事業、シの皆さんがイラッとする気持ちもわからなくはありニア向け事業など、さまざまな教育関連事業を展開ません。

する総合教育サービス企業です。私の所属するコン

しかし、新人たちも決して企業を甘く見ていたり、サルティング事業研究所は、市進教育グループとし怠け心からそのような質問をするわけではないのでて蓄積してきた講師養成のノウハウを活かして、教す。本稿では、新入社員となる若者たちが入社前の育委員会・公官庁・企業向けに研修を実施したり、学生時代に受けている教育について、直近の状況を人材開発課題に関するコンサルティングを行ってい紹介し、こうした質問の背後に隠されている新人たます。

ちの思いや考え方について述べてみたいと思います。

最近の新入社員に関するトピックとして、研修や職場で課題を与えられた際に、「なぜそれをやるのですか」、「この課題のゴールは何ですか」といった入試は、知識の「量」よりも「考える力」が問われる時代に質問をしてくる、ということをよく聞きます。一昔

少子高齢化が進む現在、子どもの数は減少してき前なら、「いいから黙ってやりなさい」と一喝されていますが、子ども１人にかける教育費はむしろ増えています。その一因として、これまで中学受験をP R O F

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考えていなかった保護者が、私立中学などを受けさL E

ほそや ゆきひろ1996 年、株式会社市進入社。現場を経て、2005 年より同社教育本部教務統括室にて講師養成に携わる。2008 年からは全国の教育委員会・私学での教員研修の講師を務めるようになり、現在は企業・官公庁を中心に、「社内講師養成」、「OJTトレーナーのコーチング」、「説明力強化」などの研修・コンサルティングを行っている。

せてみようかと考えるようになったことがあげられます。株式会社首都圏中学模試センターの資料によると、首都圏の中学入試の受験者数および受験率は、2013 年 の 44 , 000 人、14 . 42 ％ か ら、2019 年 の47,200 人、16.04％まで増加 ･ 上昇してきています。
わずかな差のように感じるかもしれませんが、全体規模が縮小するなかでは注目すべき結果といえま32

企業と人材2020年3月号

新人たちは、学生時代にどのような教育を受けてきているのかポイント❶ 現在の入試問題は、知識や計算の量よりも考える力を問う設問になっている。進学塾でも、映像授業による個別化が進むなどしており、学生たちの習得能力に影響を与えている。
❷ 新人は概して成長意欲が高いが、たとえば彼らが考える「教育体制の充実」とは、「手取り足取り個別に指導してくれること」であるなど、企業側の考えとはギャップがある点も多い。
❸ 新人らに対しては、彼ら自身に「見立てを考えさせる」アプローチが有効ではないか。ライブ／映像授業の使い分け、失敗の価値を教えることについても、早い段階から取り入れたい。

す。全体としてみれば、より多くの子どもが、小学

図表１

私立中学校の入試問題の例

生のころから入試対策の学習を行うようになってきているということです。

問現在地球にいる野生の飛べない鳥

他方、入試問題の内容も、この 15〜20 年の間にをヤンバルクイナ以外に 2 つ書き変化してきました。社会で求められる能力が変わっなさい。ただし、人が飼育していてきたことを受け、そこから逆算して変わってきてて飛べなくなったニワトリやアヒいるといえます。端的にいえば、「自ら考え、行動ルは野生ではないと考えます。

できる力」が問われる入試になってきているのです。
入試問題は、かつては知識や計算の量が問題に反映されていました。現在は、基礎知識があることをある私立中学の理科の入試問題ですが、わかります

前提に、その場で与えられた条件を読み取り、整理か。答えとしては「ダチョウ」と「ペンギン」です

し、法則性をみつけて、解を導くというパターンにが、どちらも飛ぶ能力をもたないかわりに「速く走なってきています。たとえば、「ロシア革命は何年る・泳ぐ」という別の能力を伸ばすことで生き残るに起こりましたか」という設問は、知識として知らことができた生き物です。つまり、この設問に込めなければいくら考えても答えは出ません。ところがられた学校側のメッセージは、「ニワトリやアヒル

いまは、「ロシア革命は 1917 年」ということを知っのように飼育されて生きるのではなく、本来生き残ているかどうかは問われず、「なぜ、あの時代にロれないはずの条件の下でも、独自の能力を発展させシアという国に革命が起きなければならなかったのて生き延びられる野生の力がある生徒に来てほしか」を、当時の世相を反映した資料を読ませたうえい」ということなのです。

で分析させ、理由を書かせるような設問になってきています。
算数も同様です。
「数」に関する設問を例にあげ

塾は学ぶ意欲を引き出す指導へ
授業は映像での提供が主流にると、計算力はもちろん、設問を読み取り、問われそれでは、入試問題の変化に合わせて、塾や予備ていることは何か、どうすれば答えが出るか、調べ校の教え方も変わってきたのでしょうか。答えは上げながら法則をみつけなくてはなりません。よりノーです。全体としてみれば、指導の本質は変わっ論理的な思考が必要になってきているといえるでていないと思います。世間では中学受験というと、しょう。

知識の詰め込み、あるいは重箱の角をつつくようななお、余談ですが、入試問題には、その学校の求問題まで解くようなイメージがあるかもしれません

める生徒像が隠されているといわれます。図表１は、が、そのような指導をしていた塾、予備校はすでに企業と人材

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特 別寄 稿

図表２

いましたが、授業の提供の仕方は様変

市進ホールディングスの「10 の教訓」

脈々と受け継がれる先達の 10 の教訓 〜人を育てる教え方の基本〜①力のつく授業をやっているか⑥ゴールから逆算して教えているか②１を教えて 10 を理解させて席取りのために朝から並んだ経験をも⑧展望を示しているかつ人も多いのではないでしょうか。教⑨生徒の反応を見ているか

室での授業は臨場感があり、学習効果言わせているか⑤生徒の発言をほめているかに大勢の受験生を集め、カリスマ講師た。40 代以上の方であれば、教室のいるか④「おいしい」ところを生徒にかつて塾や予備校といえば、大教室が授業をする、というのが一般的でし⑦誤答を使っているかいるか③先生の頭の中を見せてやってわりしています。

⑩ドロドロとした授業をやっているかも高いと考えられていましたが、いまは違います。現在、主流となっているのは、講師の授業を録画して DVD や淘汰されています。昔から「生徒に考えさせる」指映像配信で提供する「映像授業」です（これに対し、導をしている塾や予備校にとっては、むしろ現在の旧来の授業は「ライブ授業」と呼ばれています）。

入試傾向はビジネスチャンスだといえるくらいです。

生徒たちは、一人ひとり自分の都合に合わせて、好弊社の場合も、創業当初から「知識を詰め込む」きな時間に必要な授業をヘッドフォンで視聴しま教育はしておらず、「思考させる」教育をめざしてす。わからないところは見返すことができるし、時きました。近年、学校現場で必要とされているアク間がないときは 1.5 倍速などにして見ることもできティブラーニングとほぼ同じような「共演授業」を、ます。

50 年前から実施しています。ここでは詳細は触れ

ただし、ほとんどの塾では、だらけてしまわないませんが、文字どおり「生徒と共に演じる授業」で、よう自宅ではなく、塾に来て視聴させるようにして教えすぎない＝考えさせることを大事にしていまいます。また、ただ映像授業を見て終わりとするのす。また、私たちは「人を育てる教え方の基本」とではなく、視聴前に本人の受講姿勢や目標を確認し、して、科目、学年、レベルを超えた「10 の教訓」

視聴後には「どうだったか」と振り返りをすることをまとめ、講師養成に活用しています（図表２）。

がポイントです。そのため講師側にも、生徒の意欲志望校に合格させることが役割である塾や予備校としては、講師がもっている知識を生徒に平行移動を引き出すコーチングのスキルが求められるようになってきています。

させるだけでは、よい合格率を出すことはできませこうした教育を受けることによって、子どもたちん。
むしろ講師は、「いかに学ぶ意欲をつけさせるか」は限られた時間のなかでの情報処理力、合理的思考、が重要で、講師がもつ知識を自力で越えていけるよ

論理的思考を身につけていきます。無駄なく効率的うな生徒が志望校に合格していきます。ここでいうに学習できるよう、時間の使い方や勉強の仕方も合「学ぶ意欲をつけさせる指導」とは、なぜ、どうし理的に考え、進めていくようになります。てだろう、と生徒に思わせるような指導であり、まただし、入試対策の勉強も万能ではありません。

さにアクティブラーニングにもリンクする指導法といまの子どもたちは論理的思考に長けていますが、いえます（図表３）。

それは「答えのあるもの」に対してです。答えのな

さて、塾や予備校の教え方は変わっていないとい

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企業と人材

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いもの、ゴールが不明確なものに対して、自ら問い新人たちは、学生時代にどのような教育を受けてきているのかを立てる訓練はしてきて

図表３

評価が高い講師とイマイチな講師の教え方の違いおらず、力が不足しています。社会に出てから直＜イマイチな講師例＞＜評価の高い講師例＞

面する課題は、答えのな・教え込むことを善しとしている

・学ばせることを善しとしている

・答えや結論だけを大切にしている・根拠やプロセスも大切にしている・知識やスキルの提示のみ

・知識やスキルの習得と活用方法に言及

とも課題になるだろうと・受講者からの質問を恐れる・受講者からの質問を予測する思います。

・研修内容の準備のみ

・研修前後を視野に入れた準備

・教材を教えている・教材で教えている・概念や理論だけを伝えている・経験や事例を伝えている

いものであることのほうが多いわけですから、この点は企業に入社したあもう１つ懸念しているのは、非認知能力（コミュニケ—ション力、やり抜く力、自制する力）が弱いことです。これは、個別教育を受ける場面が増え下の 5 点になります。てきたことが影響しているのではないかと思ってい⑴ 企業の教育体制に対する期待と現実のギャップます。ライブ授業中心の集団教育の時代には、あの近年の学生は、就職活動で企業を選ぶポイントと子に負けたくない、あの子が言っていたことを自分して、「教育がしっかりしているかどうか」を重視は知らなくて悔しい、といった「競う」シーンが少しています。彼ら（彼女ら）の考える、しっかりしなからずありましたが、映像授業中心の個別教育のた教育体制とは、一人ひとりに「個別対応してくれなかでは、講師とのコミュニケーションはあるものること」です。多くの企業では新人〜若手層の研修の、生徒同士で競争したり協力したり、励まし合っプログラムを充実させたり、キャリアを考えさせるたりする経験は成立しにくいのです。

機会を提供したりして、教育体制の充実を図っていこれについては、個別教育／集団教育という二者ることと思いますが、前述のとおり、これまで手取択一で考えるのではなく、学びの内容によってスタり足取りの教育で育ってきている学生たちは、企業イルを変えていく方法が考えられます。知識の量をでも同様な教育が受けられると期待しているので多く得る学習の場合は、映像授業のように ICT をす。そこにはギャップというか、ズレが生じている

活用する、社会課題の解決など、学んだ知識を使うのではないかと思っています。

場合にはチームで協議しながら解決をめざすという⑵ ア
 ルバイトではできない仕事への過剰な期待からように、2 つをうまく組み合わせて、両輪で学びを進めるのがよいと思います。

新人たちが入社して感じる
ギャップとその背景にあるもの生じるギャップ

学生たちは、「社会人になれば、学生時代のアルバイトとはまったく別種の仕事をすることになる」と考えています。
「大きな仕事をやらせてもらえるのではないか」という期待もあります。

こうした教育を受けてきた新人たちが、企業にどの企業でも、最初は簡単な仕事からのスタート入ってギャップを感じるのは、ある意味当然かもしとなるはずです。それが、アルバイトと同じ仕事、れません。ギャップが生じる要因をまとめると、以あるいはその延長線上の仕事をするのか、という落企業と人材2020年3月号

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特 別寄 稿

胆につながってしまうことがあるのです。

歴書、職務経歴書に書けるような経験」を求めてい⑶ 同 期の友人と差別化できる経験の少なさに対するます。だから、そのための成長要素からは遠いと感じる内容の教育が実施されると、「これをやって意

ギャップ学生たちは、大学等で同期の友人、知人と比較し味があるのか」と不安になるのです。て、どれだけステイタスの高い仕事ができるかを気それと同時に、「失敗したくない」という意識がにしています。彼らは SNS などを通じて、同期の強い。彼らは、自分が時間をかけて一生懸命に考え、だれがどのような仕事につき、どんな経験をしていまとめたアウトプットに対して、上司や先輩から「こるかを共有しています。他社で働く同期の充実したういうことじゃなかったんだけどな」などと言われ様子を見聞きすると、ギャップを感じてしまうといることに、ものすごくストレスを感じてしまいます。

います。

その経験を「学び」ではなく、「失敗」ととらえてこの背景には、彼らの「成長への時間」に対するしまうのです。その裏返しが、冒頭にあげた「なぜ強いこだわりがあります。
成長志向が高い新人ほど、それをやるのですか」、「この課題のゴールは何です

今後 3 年間でいかに自分が成長できるかを考えてか」といった質問だといえるでしょう。

いて、同期よりも地味な仕事をしていると思うと、彼らは、失敗を避けたいという意識から、「ゴー「出遅れ感」を感じてしまうのです。彼らの感覚かルや目的を明確にしてから最適な方向を検討した

らすると、それは「本来、最適な方法で能力を磨けい」、
あるいは「相手の期待や要求を確認することで、ば到達できるはずの（偏差値のような）成長度合い落とし所を決めて取り組みたい」と考えているのでを、このままでは達成できないのではないか」といす。

う焦りなのではないでしょうか。
⑷ 理不尽な指示への対応力低下によるギャップ

合理的に、効率よく学ぶ力を磨いてきた学生たち「これをやったらどうなるか」の見立てを自分で考えさせるは、そもそも理不尽な事象に直面すると、強いストここまで、入社後に実施される新人研修や現場指レスを感じるようです。世の中は理不尽なことだら導が、受験勉強を通じて能力を伸ばしてきた新人たけともいえますが、それにつきあいながら物事を進ちにどのように受け止められているかを解説してきめるような経験は、彼らはあまりしてきていません。

ました。最後に、企業の人材開発担当者や現場のマそのため、たとえば「いままでもこのやり方でやっネジャーは、彼らにどのようにアプローチしたらよてきているから」といった理由で続けられている非いかについて、私が考えていることを述べてみたい

効率な社内慣行などに対しては、大きな違和感を感と思います。

じてしまいます。むしろ、そうしたものに対して改2012 年 に、 国 際 的 な プ ロ ジ ェ ク ト で あ る

善提案することが、企業に貢献することになるのでATC21S が「WAYS OF THINKING/WAYS OFはないかと考える人もいるでしょう。

WORKING/TOOLS FOR WORKING/WAYS OF⑸ 成長感へのこだわりの強さからくるギャップ

LIVING IN THE WORLD」という 4 つのカテゴ⑶のギャップとも近いのですが、彼らの期待は、いかに短い時間で成長できるか、そのための濃厚なリーからなる「21 世紀型スキル」を提唱して、話題になりました。

環境に置いてもらえるか、というところにあります。

また、ニューヨーク市立大学のキャシー・デビッ

彼らは、転職する可能性があることも見据えて、「履ドソン教授の「2011 年度にアメリカの小学校に入36

企業と人材

2020年3月号新人たちは、学生時代にどのような教育を受けてきているのか学した子どもたちの 65％は、大学卒業時には、いがあるかもしれません。たとえば、「知識」の部分

まは存在していない職業に就くだろう」という予測は映像にして各自で視聴するようにし、それを見たも有名です。そのようにいわれて育ってきた子どもうえで集合研修を実施し、少人数のグループワークたちは、現在 16,7 歳。あと 5 年もすると社会に出で振り返りをするスタイルであれば、新人にもなじることになります。こうしたことからも、学ぶべきみやすいはずです。いま、多くの大学では、グルー内容や学び方はまだまだ変わっていくのではないか

プワーク形式の学習が進んできています。そうしたと思います。そのような時代にあって、人材開発担教育を受けた人たちが、企業に入社したとたんに前当者は、新人や若手社員の学びをどのように促進し近代的な教育を受けることになれば、うんざりするていけるでしょうか。にちがいありません。学校現場では「主体的・対話１つは、当人たちに「見立てを考えさせる」アプ的で深い学び」というキーワードが出てきているのローチです。最近、塾の世界では、本来入試には関で、企業における教育もこれに親和性をもたせると係ないはずの実験教室やプログラミング教室に人気よいのではないかと思います。

が集まっているのですが、その理由として考えられさらに付け加えると、早い段階で「失敗することているのが「自分で仮説を立てる面白さ」です。塾の価値」をしっかり伝えることも大切だろうと思いで学ぶ子どもたちの課題として、答えのないものやます。多くの経営者や職場のマネジャーが、「失敗ゴールが不明確なものに対して自ら問いを立てる力を恐れず」とか「失敗は成功の元」といった話をしが弱いと述べましたが、失敗が許容される研修のよますが、「なぜ失敗したほうがよいのか」まで説明うな場で、チーム対抗で競い合いながら、自分たちする人は少ないものです。それが、新人たちのもやの見立てを検証していくような課題には、彼らは夢もや感につながってしまうのです。失敗の効用を早中になって取り組むのではないかと思います。

めに伝え、ギャップが生じて間違った方向にいってこれを職場にあてはめて考えれば、仕事を任せるしまうことを防ぎたいところです。

際にアドバイスしすぎず、彼ら自身で見立てを考え教え方を変えれば、新人研修も効果的になり、双させることがモチベーションアップにつながるとい方のストレスの減少につながるはずです。人材開発うことになるでしょうか。
「なぜそれをやるのか」、担当者は、こうした時代の変化、教育の変化に愕然「これをやるとどうなるのか」という質問に対してとする必要はありません。むしろ良いチャンスだとも、「あなたは、これをやるとどうなると思うか」

とらえて、若者を育てていってほしいと思います。と逆質問して、新人に考えさせるとよいでしょう。
もう１つのアプローチは、一律の教育ではなく、一人ひとりの学び方の特性を活かしながら、チームで課題に取り組ませる流れにしていく、ということです。彼らをひとくくりにして対応するだけではなく、個々の適性や強みを言語化しながら、個別にみていく必要があるでしょう。彼らもそれを期待しています。
大人数を集めた集合研修は、本当にそのような形で実施する必要があるのか、一度見直してみる必要

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