連載

同一労働同一賃金時代のパート賃金

第 16 回：実践⑩

新・パート人事制度を設計する（2）パートと正社員の対応点を見出す「働き方改革関連法」では、同一労働同一賃金の導入で、正規・非正規労働者間の不合理な待遇差を解消するとしている。「同一労働同一賃金」時代において、雇用管理はどのように考えていけばよいのか？

そのポイントについて、株式会社働きかた研究所の平田未緒氏に、自身の取材経験をもとに小説仕立てで解説いただく。

株式会社働きかた研究所< 前号までのあらすじ >平田 未緒

きさに応じた賃金にしていく手法を取り入れることとしました。
具体的には、まずは社員やパート一人ひ

本稿では、「職務（役割）評価」をベース

とりが担当している仕事の「棚卸し」つまとした賃金設計について、小説仕立てで説り職務分析を行うこと。さらにその大きさ明をしています。舞台は高齢者向け宅配弁を「職務評価」という手法で測ります。

当事業で伸びてきた、株式会社そよかぜ。

そよかぜでは、この「職務評価」の作業高齢化する地元の農家と連携し、農家のを簡便化できる「職務（役割）評価ツール」

収入を保証しながら安心安全な野菜を入手、（※）を使いながら、パートと正社員一人ひ「少し高いが真に美味しい心のこもった弁とりの職務の大きさ（職務ポイント）を計

当」を専任スタッフが「宅配先の高齢者の測し、さらに正社員も含めた全員について、見守りも兼ねながら、心と共に届ける」地

時間当たり賃金（時間賃率）を算出しまし

域密着のサービスで、社長の中野雄二が 7た。

年前に創業し、今では、正社員 10 人、パート 20 人の規模となっています。

そして、縦軸に時間賃率、横軸に職務ポイントを取り、正社員とパート全員のそれをところが最近、パートの退職が相次ぐよ

グラフ上に示したところ、驚くほど多くのうに。すべて手作りで配達も伴うなど労働問題が見えてきたのです。具体的には、パ集約的な仕事だけに、人員不足は致命的でート同士の中での不均衡、正社員同士の中す。そこで、部長の高瀬純子と相談し、対での不均衡、そしてパートと正社員の間で策として「職務（役割）をベースにした賃の不均衡という、3 つの不均衡が明らかに金」、つまり仕事の大きさをはかり、その大なりました。

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同一労働同一賃金時代のパート賃金
さらに、この不均衡が生んでいたマネジ

社長の中野はこう、高瀬をねぎらった。骨

メント上の問題を確認し、今後のそよかぜ

格は、パートを役割別に 5 段階で格付けるの経営計画を踏まえ、ありたい姿としてのもの。そのうち上位 2 等級、すなわち 4 等「5 年後のそよかぜ」を描いた上で、新・パ級と 5 等級では、さらに、「専門性」と「マート人事制度の格付け制度の骨格を固めまネジメント」という 2 種類の役割に分けてした。

格付けするようになっている。
専門性を生かした役割とは、卓抜した経※「職務（役割）評価ツール」とは験やスキル・知識があってこそ果たせる役

厚生労働省がインターネット上で公開し割を指す。一方、マネジメント的な役割とていて、誰でも使える職務（役割）評価専

は、他のパートとコミュニケーションをと用のツール。エクセルを利用したものなのりながら、チームをまとめ、円滑に動かしで、利用にあたって特別なソフトを必要とていく役割だ。

しない。これを使うことで、職務（役割）「ありがとうございます。ご賛同いただけ評価の作業を簡便にできるほか、自動的にてよかったです。ただ、今気付いたのです

グラフ化される機能等を用い、正社員とパが、4 等級のマネジメント分野の定義には、ートの仕事と賃金の比較などを、簡単に行『パートリーダーの補佐』も入れた方がいえる。

いですね」と言いながらパソコンで修正し（P50 図表 1）、改めて高瀬は中野に向き直「職務（役割）評価ツール」を入手するには◆職務（役割）評価に関する厚生労働省
サイト URLh ttps://part-tanjikan.mhlw.go.jp/
estimation☆同サイト内「要素別点数法による職務った。
「では、こちらの骨格をもとに、制度作りを進めていきたいと思います。ここで、まず行うのは、正社員の人事制度との対応関係を整理することです」

評価の実施ガイドライン」部分の右側「対応 ?」に、ツールが格納されています（リン「はい。そよかぜの正社員には、すでに格ク先からツールが開きます）。

付け制度がありますよね」☆キーワード検索「パート労働ポータルサイト」より、同ページ内「職務評価をやってみよう」からも、上記サイトに行くことができます。

「うん。前に作って導入したよ。うまく使えていないとは思っていたけど、今回職務評価を行ってみて、実際機能していないことが、明らかになってしまったなあ」「ええ、そうでした。なので、正社員に関新・パート人事制度の骨格〜役割別の 5 段階に格付けする〜

しては、一人ひとりまた別途格付けし直す必要がありますね。それはさておき、今回、まずはパートさんの格付け制度を作るにあ「高瀬さん、ありがとう。新しいパート人たり、既存の正社員の格付け制度と、今回事制度の骨格は、これでいいと思うよ」

新たに作るパートさんの格付け制度を、き自らいれたコーヒーで一息いれたあと、2018.9.25先見労務管理ちんと対応させていくことが大事なんです。

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図表 1 パート労働者の格付け制度（案）（連載第 15 回に掲載分を高瀬にて修正＜太字＞したもの）
格付け（役割等級）

定義（専門性）

定義（マネジメント）

5 等級（リーダーまたはマイスター）

卓抜した経験・知識・スキルを活かして、パートリーダーとしてメンバーをまと新たな業務にも率先して取り組み、達成し め、育成し、他部門との調整を行い、ている。その内容をメンバーに伝達するこ 担当業務全体のレベルをあげ、快適な職場環境づくりを率先して行っているとで、顧客満足に高度に貢献している

4 等級（リーダー補佐または初級マイスター）

パートリーダーを補佐してメンバーを担当業務において卓抜した経験・知識・スまとめ、育成し、他部門との調整を行っキルを持ち、自らの仕事の質やスピードのたり、担当業務全体のレベルをあげた面で顧客満足に高度に貢献している。また、り、職場環境をよくするよう、努力しそれらをメンバーに伝授しているている

3 等級（ベテラン）

担当業務における豊富な知識・スキルを有し、業務の質・スピードなどの点で熟達している。上位者を補佐し、その連携のなかで後輩を育成・指導したり、積極的に改善提案を行っている

2 等級（一人前）担当業務における基本的な知識・スキルを有し、担当業務を一人で着実にこなしている。新人の指導や後輩へのアドバイスを行い、身近な改善提案ができている

1 等級（見習い）

具体的な作業指示を受けながら、与えられた仕事に従事している。

対応とは、要するに、パートさんの何級が、そうだった…って、社長の僕が格付け制度正社員の何級と同等なのか ?の表を見てこんな感想を言っていること自を明らかにしていくことです」「ああ、そうか。今回、一部のパートさん体が問題だよな」
こうつぶやく中野に、高瀬は神妙な顔でを正社員並みに活用し、賃金も正社員との応じる。

バランスのなかで決定していくことにした「すみません、私にも責任があります。途けれど、それを制度のなかで明示していく、中から社長は、新人さんを採用するごとに、ということだね」

その賃金についても私にご相談くださって「そう、その通りです。まずは具体的に見いましたから。そして、うちは中途採用していきましょう」

か行っておらず、その一人ひとりの入社時

正社員人事制度運用の実際〜不正確になる理由あれこれ〜

賃金を決定するにあたっては、毎回ちゃんと検討し、妥当な額としてきたはずなんです」

そう言って高瀬は、正社員の格付け制度「だよなあ…僕もそう思うよ。でも、中途に関する資料を中野の前に広げる（P51 図採用の場合、採用する人の前職での賃金を表 2）。

少しは考慮してあげたり、経歴や面接での「ああ、そうそう。これこれ。そうだった

手応えから『すごい人が来てくれた !』と思50

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図表 2 そよかぜの「正社員」格付け制度
格付け（役割等級）
7 等級（部長相当）
6 等級（課長相当）
5 等級（係長相当）
4 等級（主任相当）
3 等級（一般社員＜ベテラン＞）
2 等級（一般社員＜一人前＞）
1 等級（一般社員＜見習い＞）って、高めの賃金で採用しても、実際にはたり会って。大嶺さんのことをすごく評価

そうでもなかったり…」

してくれていて、驚いたんだ」「逆に、ごく普通の期待のもとに採用した「高柳さんは、そよかぜが創業するときか人が、思わぬ活躍をしてくれている場合もらお付き合いのある契約農家さんですよね。

ありますよね」

お野菜へのこだわりがすごくて、ありがた「ああ、大嶺さんなんか、まさにそうだよいんですが、どうにもつっけんどんで、となあ。食材などの仕入れと購買担当としてっつきにくくて、私は苦手なんですが…そ採用したんだけど、自ら仕事をどんどん創の高柳さんが。すごいですね」

り出してくれて。そよかぜの弁当の付加価「そうなんだよ。驚いたね。それなのに、値を、縁の下でぐーっと上げてくれたのが大嶺さんの賃金は、上げてあげられていな大嶺さんだと思うよ」

かったんだよなあ」「そよかぜのお弁当は、地元農家の安全・「このように、正社員の賃金も妥当性を欠安心な旬のお野菜をできるだけ使っているいているので、格付けのし直しは必須としのがウリですが、実は大嶺さんはご実家がて、まずは制度上の対応です」

減農薬有機栽培の農家で。それをご自身も「そうだ、そうそう。一人ひとりの社員のずっと手伝ってきた経験を生かして、自然話になると、つい脱線しちゃって。ごめんとうちの契約農家さんの相談に乗ったりアごめん」

ドバイスをしてくれるようになったんです。

我に返ったように謝る中野に、高瀬は好なので、いまや安心・安全なお野菜の『購感を覚える。一人ひとりのエピソードに熱買』ではなく、『生産管理』をしてくれていくなれるのは、社員を大切に思っているかるに等しいですからね」

らだ。

「そうそう。この前も僕、高柳さんとばっ「正社員の格付け制度は職能資格制度に2018.9.25

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なっています。これは、社員一人ひとりが「重なりかあ。この表（P50 図表 1）を見保有する能力に応じて、賃金を支払っていると、パートの 5 等級は確実に正社員の仕く考え方です。自分の例で恐縮ですが、例事とかぶるよな」

えば私は 7 等級に格付けしていただいてい「そうですね。専門性の観点でも、マネジます。これは部長相当の能力を持っている、メントの観点でも、正社員並みと言えるとと、社長が評価してくださったからで、部長思います。では、4 等級はどうでしょうか」

相当のお給料をいただいているわけです」「専門性の場合、5 等級は『新たな業務に「高瀬さんには、実際に部長であり、僕の率先して取り組み、達成している』必要が右腕として働いてもらっているからね。っあり、ここが 4 等級との主な違いかあ。一て、あれ ? そうか。大きな会社では、部方、マネジメントの観点で格付けする場合長相当に格付けられ、賃金をもらっていては、リーダーとしての役割を果たしているも、実際には部長ではない、つまり部長とか、それを補佐しているか、が、違いになるしての役割責任を果たしていない人もいる、わけだね。これを正社員と比較すると、うっていうことだね」

ーん、正社員にもパートの 4 等級レベルの「ええ、そうです。逆に例えば課長相当仕事をしている人はいるよなあ。とするとの仕事をしていても、格付けが低いままで、…、あ、え ?

お給料が追い付いていない人もいるかもしったら、第二新卒の柏木さんは、パートのれません。ほかにも格付けが不正確になり2 等級か、下手をしたら 1 等級レベルかもやすい理由はたくさんあるのですが、今後しれないよ ?

はそよかぜでも、運用を見直していかなけ

ところ、職務ポイントの大きさは、一部のればなりませんね」

パートさんと変わらなかったじゃないか」

パートと正社員の対応〜どこで接続させるのか〜

高瀬さん、そんなことを言実際、職務評価をしてみた「社長、ありがとうございます。すごくいいところに気づいてくださいました。それも、2 つ」「ごめん、ごめん。また本題からそらせち「2 つ ?」ゃった。パートさんの格付け制度と正社員「第一に、等級の対応は、実際にパートの格付け制度の対応だったね」

さんと正社員を格付けしてみて、それを職「いえ、こうやっていろいろなことを共有

務ポイントの大きさなどにより検証しながするなかで、大切なことや課題、論点などら、整えていく必要がある、ということでが見えてきますので、ありがたいです。で、す。第二に、新卒や第二新卒など訓練期にその本題に戻しますと、今回、一部のパーある正社員は、早く成長してもらえるよう、トさんを正社員並みに活用するという方針

育成しなければなりませんが、対応の対象で、パートさんの格付け制度を考えました。

外とするのが妥当、とする考え方があるとつまり、パートさんでも一部の等級についいうことです。これについては…」と、高ては、正社員の等級と仕事が重なっている

瀬が話しているところ、中野がことになります。では、どの等級が重なっ「あ !ているのか ?

出たよね」

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が、今から考えることです」

そうだ、柏木さんの話は、前にも先見労務管理 2018.9.25

同一労働同一賃金時代のパート賃金
図表3

逆Yの字型の社員格付け制度（連載第12回より再掲）

同じ制度

フルタイム勤務転換ランク

合流ランク

異なる制度

正社員
初任格付け
ランク

パート社員
初任格付け
ランク

※今野浩一郎『正社員消滅時代の人事改革』（日本経済新聞出版社）P278より引用と言葉を挟む。

「はい、社長、こんな感じでしょうか」と「よくご記憶ですね。そうです。学習院大

言って、両者を対応させた図を見せた（P54学名誉教授の今野浩一郎先生が提唱されて図表 4）。

いる『逆 Y の字』の考え方です」「おお、すごいね。この図で『対応』となと言って、以前にも中野に見せた図をパっている部分が、逆 Y の字の図で『合流』ソコン上に立ちあげた（P53 図表 3）。と書かれている部分だということだね」「そうそう、これこれ。そうか、これから「そうです。その通りです」

考えるのは、ここにある合流ランクをどこにするのか ?ということだね。よくわかったよ。とすると、パートの 4 等級が、正社員で言えば一般社員のベテランクラス、5正社員への登用は〜正社員転換制度の考え方〜
うなずきながら、高瀬は話をさらに転じ等級が正社員の主任クラスくらいになるのていく。

かな」「社長、今回、パートから正社員への転換「そうですね。あとで検証するとして、ひ制度も、新たに作るんですよね」とまずそれで対応させてみましょうか」「そう。そのつもりだよ。今もこの話をしと言って高瀬はパソコンに向き直り、キーボードを打ち始める。そして2018.9.25

先見労務管理ながら、辞めてしまった宅配パートの佐内さんのことを思い浮かべていたんだ。重ね53

図表 4 「正社員」格付け制度と「パート」格付け制度の対応（合流）部分「正社員」格付け制度（職能資格制度）
格付け（役割等級）
7 等級（部長相当）
6 等級（課長相当）
5 等級（係長相当）「パート」格付け制度（役割等級制度）

4 等級（主任相当）

5 等級（初級マネジャーまたは上級マイスター）

3 等級（一般社員＜ベテラン＞）

対応（転換）

4 等級（初級リーダーまたは初級マイスター）

2 等級（一般社員＜一人前＞）

3 等級（ベテラン）

1 等級（一般社員＜見習い＞）

2 等級（一人前）
1 等級（見習い）

重ね、彼が在籍し、部門を実質的に率いてうことなのかな」

くれているうちに、こうした整理をしてお「いえいえ、ここに限る必要はありませくべきだった、って悔やむような気持ちだん。例えば、この図でいえば、パートの 3よ」

等級の人をを正社員の 2 等級に転換させる「はい、本当にそうですよね。では、その、仕組みにしてもかまいません。このあたり第二の佐内さんを出さないためにも整備しは、要は企業の考え方次第です」

たい、正社員への転換制度についても、概「じゃあ、この『対応』って、どういうこ要をここで説明したいと思います。というと ?」のは、パートからの正社員転換制度を作る「それは、賃金面での対応です。というの場合には、この『合流』ランクが転換ラン

は、特に新卒新入社員の場合、初任給には一クということになるからです。パートで入定の『市場価格』というものがあり、それ社しても、この『合流』ランクまで成長し、は、言ってみれば横並びです。つまり、横さらに当人が正社員としての勤務を希望し並びの金額より低い給与水準では、そもそ会社が妥当だと判断した場合、それ以降はも採用ができません。半面、そうした横並正社員として勤務していただくことが可能

びの月給を、実労働時間で割った時間当たになります」

り賃金は、賞与も含めれば特に、パートさ「とすると、転換できるのは、リーダー的んの時給より高くなるのが通例で、同一労な役割を担うまで成長した人だけ、ってい働同一賃金にはならないのですが、これは54

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同一労働同一賃金時代のパート賃金
新卒新入社員が、会社の中枢的な職務につかにもメリットがあるのかな」

く人材になるための育成階段にあるがゆえ「はい。例えば正社員になってもらえば、であり、致し方ないだろう、という考え方

所定労働時間が増えますよね。また、残業なんです」

や休日出勤にも対応してもらいやすくなり「そうか、そういったアンバランスは、います」

かんともしがたい事情だと解釈しているん「たしか、正社員とパートの時間当たり賃だね」

金を比較する際、活用係数を 0.9 にしたの「でも、そうやってそれぞれ別のルートかはそのためだったね」

ら、つまり正社員として入社した人と、パ「そのとおりです。さらに、正社員になートとして入社した人がいたにしても、数れば、上は 7 等級までありますから、将来、年間同じ会社で働き同じ役割を果たすよう管理職など責任のある職位までキャリアをになったら、これは処遇のバランスをとり、伸ばすことを、求めていくことができます」

あるいはそろえていくのが筋だ、というの「確かに、今後そよかぜが成長していくたがこの逆 Y の字の考え方なんです。実際、めに、とても大事な観点ばかりだね」とい自社のことを良く知り、仕事に習熟した方う中野の言葉に、高瀬はこう、うなずいた。

を正社員に登用していけるのは、会社にと「うちはどうしましょうね」っても、とても良いと思います」＜次回に続く＞「そうか、わかった。正社員転換には、ほ参考サイト 厚生労働省「パート労働ポータルサイト、職務（役割）評価について」
https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/estimation/
平田 未緒（ひらた みお）

株式会社働きかた研究所

代表取締役

早稲田大学卒業後、アイデム人と仕事研究所にて人事マネジメント情報誌の記者・編集長。2009 年より同所所長。パートの採用・戦力化、女性・外国人・高齢者雇用などをテーマに、数多くの企業と働く人を取材してきた経験を生かし、2013 年に株式会社働きかた研究所を設立。企業に対するパート・アルバイト、女性社員の活躍促進事業を軸に活動を開始する。著書に『パート・アルバイトの活かし方・育て方〜「相思相愛」を実現する10 ステップマネジメント』（PHP ビジネス新書）などがある。厚生労働省
委託「職務分析・職務評価普及事業」委員ほか公的委員経験も多数。

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