第 36 回 岐阜県サミット
提 言 書
令和６年５月２０日「三位一体の労働市場改革」への意見― 地方の中小企業の人材確保を後押しする政策を ―［労働市場の流動化を考える委員会］※ 当提言書は令和６年１月３１日に発表されたものである。

一般社団法人 岐阜県経済同友会

１．「三位一体の労働市場改革」の課題 － アンケート調査結果を踏まえて －【要旨】

政府が打ち出した「三位一体の労働市場改革」が進展すれば、① 意欲的な働き手は大都市圏に集中する可能性があり、地方の中小企業の人材確保が大きな課題となる。
② デジタル化の急速な進展に後押しされて、“ジョブ型雇用”が増えていくことから、この雇用形態による紛争をいかに回避して安定的な労使関係をどう築いていくかが、雇用における新たな課題となる。

○

政府が打ち出した「三位一体の労働市場改革」の目的は、持続的な賃金上昇を可能にする雇用のしくみを経済社会の中に作ることである。具体的には、リス
キリング （学び直し） で働き手の能力を高めて成長分野に移動させるとともに、透明性の高い賃金制度を経済社会に定着させるため、企業に職務給 （担当する職務の内容や責任の度合いに応じて給与を支払う賃金制度） の導入を促すことである。

○

ただ、我々は、改革の進展が２つの課題を顕在化させると考える。１つは、大都市には高い賃金を支払える成長分野の企業が数多く立地していることから、
リスキリングをしながら高い賃金を得ようとする意欲的な働き手は、生活拠点を変えることなく高収益企業を選択できる大都市に集中する可能性がある。
○

右図は改革が目指す労働移動のイメージを描［改革が目指す労働移動のイメージ］

い た もの であ る が 、 舞 台 が大 都市 であ る と す れ【現在の在籍企業】

ば、ただでさえ人材不足に苦慮している地方の中高［リスキリング］

小企業は、優秀な人材を益々確保しにくくなる。
○

本会が会員を対象に実施したアンケート調査の結果 （後掲／参考資料） では、改革に賛意を示す
回答の割合が６５％に上ったが、＜改革は県経済［リスキリング］

企
業
収
益
・
賃
金

社会に、特にどんな変化をもたらすか＞ の問いに会員の多くが、働き手の変化としては“スキルが低［リスキリング］

向 上 する もの の、 大都 市 圏へ 流出 する ”と 見 通し、改革進行後の働き手の確保に不安を感じている。また、自由回答においても、改革は大都市圏、大企業向けのものであり、中小企業への人材確保に向けた支援策が必要である、とする意見が数多く見受けられた。

○

その理由は次の通りと考える。
・

本県は全国有数の有効求人倍率が高い地域である。昨年１１月のデータでは１.６４倍と福井、山口県に次いで全国で３番目に高い。本県の中小企業の経営者は、働き手の定着に心を砕いているのにも関わらず、改革は転職を促している
ので、改革と現実との間に大きなギャップを感じざるを得ない。
・

賃金を上げるには、企業が利益を出し、それを原資に実行するのが通常の考え方の道筋である。しかし、改革の考え方は、人材不足の今を捉えて改革を経済社会の前面に打ち出し、企業の人材獲得競争を激しくさせて、まず賃上げを実現する。そして後から企業に賃上げした分の利益を捻出させる、といった経路をたどる。そのため資金に余力がない中小企業には、改革の考え方を正面から受け入れることができない。
従って、政府は成長分野への労働移動だけでなく、それと並行して、優秀な働き手を地方に呼び込むことについても、十分に目配りしていく必要がある。
○ もう１つの課題は、“ジョブ型雇用”（＊）への備えである。改革により、この雇用形態と親和性の高い職務給の導入が次第に多くの企業に浸透していくこと、また、頻繁に起こるデジタル技術革新により、企業は新たなスキルを持つ人材を社外から調達せざるを得なくなることから今後、“ジョブ型雇用”が増加していくと予想される。
（＊）職務内容（ジョブ）を職務記述書で特定し、その職務をするのにふさわしいスキルを持つ働き手を雇用するシステム○

地方の中小企業の多くは、高いスキルを持った働き手を容易に獲得できないか

らこそ、終身雇用、年功序列型の賃金など日本型雇用の特徴を最大限に生かしながら地域の働き手を長期にわたり雇用し、生産性を向上させてきた。しかし、デジタル化の急速な進展に加え、生産年齢人口の減少や若者の勤労観などの変化により、わが国の雇用のあり方は明らかに転換期を迎えている。その代表例の１つである“ジョブ型雇用”における紛争を回避して安定的な労使関係をどう築いていくかが、雇用における新たな課題となる。
○

なお、地方の中小企業が賃上げするには、労務費やエネルギー価格などの上昇分の価格転嫁が認められる下請け取引の実現が欠かせない。公正取引委員会は昨秋、発注企業と受注企業との間で適切な価格転嫁を促すための指針を公表したが、指針が多くの大企業に周知され、実効性が高められることを期待する。

２．地方の中小企業の人材確保に向けた政策パッケージ の策定を
【提言１】

三位一体の労働市場改革と並行して、政府は地方の中小企業の人材確保を強力に後押しする政策パッケージを策定する必要がある。その１つとして、地方でリスキリングをしやすくするため、厚生労働省が実施する「教育訓練給付」の支給率と上限額を、地方在住の働き手に限り引き上げるなどの政策が実施されることを期待する。
【提言先／内閣府、厚生労働省、経済産業省、岐阜県】■ 地方の中小企業の人材確保を後押しする政策を○先述した通り、今後、三位一体の労働市場改革が進めば、意欲的な働き手は大都市に集中する可能性が高く、地方の人材不足はより深刻になる恐れがある。
○

これを受け昨秋の総合経済対策では、供給力の強化を念頭に、人材不足に悩む中小企業の省人化投資への支援が盛り込まれた。我々は、地方に多い製造、建設、宿泊サービス業の現場において、ロボットや人工知能 （ＡＩ）、 ドローンなどを活用して、省人化やデジタルトランスフォーメーション （ＤＸ） を進める必要があると認識しているが、課題はデジタル技術やデータ活用などについてしっかりした基礎知識を持つ人材をいかに確保するかである。
○

人材不足の最大の要因は、大都市への労働移動が盛んに起こることである。

根本的な対策 － 大都市への労働移動を抑え、地方への労働移動を増やす政策 －が打ち出されなければ、製造、建設などの現場が多い地方の人材不足は、これからもわが国経済の大きな供給制約となり続ける。
○

我々は、改革と並行して、政府が地方の中小企業の人材確保を強力に後押しする政策パッケージを策定することを期待する。
■ 我々が考える政策パッケージ○

視点は次の２つである。

視点① 従来にはない大胆な発想で○１つは、地方で就労することに大きなメリットを感じさせる政策 － 大都市の働き手にとって不平等ともいえる大胆な政策 － を打ち出すことである。
○

多極分散型国土形成、東京一極集中是正、地方再生戦略、地方創生など地方

経済の活性化は、時代を越え、呼称を変えながら声高に叫ばれてきたものの、解決には至っていない。従来の発想では解決することが困難な課題と捉える必要がある。
視点② 生成ＡＩの普及を踏まえる○

もう１つは、文章や画像を生成できる人工知能 （生成ＡＩ） の普及がもたらす雇用の変化を踏まえることである。生成ＡＩはホワイトカラーの幅広い知的作業を代替する。米国の雇用調査会社 （チャレンジャー・グレイ・アンド・クリスマス社）はレ
イオフ調査で、解雇理由の項目に「ＡＩ」を加えたこと、またＡＩが理由の人員削減は２０２３年１月から８月までに全米で約４,０００人に上ったことを公表したという（日本経済新聞 ２０２３年９月２４日朝刊）。
○

わが国の労働市場は今、大きなミスマッチを抱えている。例えば、建設・採掘従事者の有効求人倍率は５．５７倍だが、事務従事者は０．４４倍と大きな開きがある （２０２３年１１月／パート含む常用）。経済学者は、生成ＡＩの普及はミスマッチに拍車をかけてホワイトカラーの雇用をさらに減少させる恐れがあり （ＡＩがロボットに搭載されるのは時間がかかるので、ブルーカラーの雇用減少はホワイトカラーよ
り遅く来て、その時間差はかなり大きいと見ている）、この現象はやがて政府、企業が総出で解決しなければならない大きな社会問題になる、と指摘する （井上 智洋 駒澤大
学経済学部准教授／本会「産学官懇談会」＜2023 年８月４日開催＞の講演において）。

■ 政策パッケージの内容○

概要は次の通りである。

（Ａ）地方の働き手がメリットを感じられる政策 ［地方の働き手が、リスキリ
視点①

ングをしやすくする］ 例えば、地方の働き手に限り、厚生労働省が実施する「教育訓練給付」の支給率と上限額を引き上げる

大胆な
発 想

（Ｂ）地方への転職を後押しする政策 ［大都市の働き手が、地方へ転職しやす
くする］ 例えば、経済産業省が実施する「リスキリングを通じたキャリアアップ支援事業」において、大都市の働き手が地方に転職した場合には、
視点②さらに受講料が軽減されるようにする

生成ＡＩ
の普 及

（Ｃ）大都市から地方への労働移動のパスを築く政策 ［地方の企業が、大都市からの働き手を受け入れやすくする］

例えば、大都市の働き手が、地方の中小企業に出向や転籍するのを促す制度を創設する

（Ａ）地方の働き手がメリットを感じられる政策 ― 地方を“リスキリングコスト フリー”に ―○岸田首相は２０２２年１０月、個人へのリスキリングの支援に５年間で１兆円を投じる意向を示した （臨時国会における所信表明演説）。リスキリングは企業を通じたものが多いが、５年以内をめどに過半を個人で受けられるようにするという。
○

我々は、１兆円もの投資の一部を地方でリスキリングしやすい環境の整備に活用できれば、働き手を地方に呼び込むとともに、地方の働き手のスキルアップ
を促す契機となり、地方経済のポテンシャルの引き上げに繋がると考える。また
今後、半導体や蓄電池などの工場の立地規制が緩和され、地方に多くの生産拠点が建設されれば、地方のリスキリング環境の向上は、供給力の強化、経済安全保
障やサプライチェーンの基盤強化の点からも有益である。就業経験のある若年層が地方でリスキリングした後、大都市の企業へ転職する懸念はあるものの、従来の一方向の労働移動の流れを変えられるチャンスになる。
○

厚生労働省が実施する「教育訓練給付制度」は、働き手のスキルアップを支援する代表的な個人向けのリスキリングのしくみである。働き手 （及び受講資格を満たす離職者） が指定講座を修了すると、受講費用の一部が支給される。デジタル、

介護関係などの資格取得やキャリアアップに役立つ約１５,０００もの講座が準備されており、在職中でもリスキリングができる利便性の高い制度である。
○

今後、高賃金が見込めるデジタル関係などの分野の講座で支給率や上限が引き上げられる方針であるが、我々は、地方の働き手のリスキリング環境の充実を図るため、現行の受講費用の支給率などを地方在住の働き手に限って引き上げ、地方を“リスキリングコスト フリー”に近づけることを提案する。
［ 教 育 訓 練 給 付 制 度 ］（厚生労働省）［提 案］

教育訓練の種類と給付率■ 地方の働き手には、「専門専門実践教育訓練

実践教育訓練」の支給率と上最大で受講費用の７０％を支給○ デジタル関係の高度な講座

限額を引き上げる［年間上限５６万円・最長４年］○ ＭＢＡ、法科大学院などの課程 など

特定一般教育訓練○ 介護職員初任者研修などの資格取得講座■ 地方の非正規雇用の働き
手が、特定一般教育訓練と一○ 介護福祉士などの資格取得講座

受講費用の４０％を支給［上限２０万円］

般教育訓練を修了し、正規雇

一般教育訓練用に転換した場合にも、支給受講費用の２０％を支給

率と上限額を引き上げる

対象講座の例［上限１０万円］○ デジタル関係の講座○ 英語検定などの資格取得講座○ 大学院などの課程

○

具体的には、介護福祉士、ＭＢＡ （経営学修士）の 取得に繋がる課程やデジタル関係の高度な講座などを受講できる「専門実践教育訓練」は、現行では最大で受講費用の７０％ ［年間上限５６万円・最長４年］ が受講者に支給されることになっているが、支給率と上限額をいずれも引き上げ、地方の働き手の負担を減らす。
○

引き上げ分は、「地方」に該当する都道府県レベルの自治体 （以下「県」とする）と国が負担する。「教育訓練給付制度」は雇用保険収入により賄われていることから、地方の働き手だけを優遇する措置の財源に当収入を充てるのは理解が得られない。しかし、税収入により引き上げ分を賄うのは、地方創生、供給力の強化などの点から合理性がある。負担割合は国と「県」で１：１とし、財政規律の点か
ら時限的な措置とする。
雇用保険収入＊地方の働き手が「専門実践教育訓練」を修了した場合

本来の支給

［
想 受講費用の支給率
定 を２０％引き上げ］＜７０％ ・ 上限５６万円＞＜受講費用が８０万円のケース＞

税収入

引き上げ分
の支給

本人
負担

＜２０％・上限１６万円＞

本来の支給額は５６万円だが、引き上げ分として１６万円が支給されるので、本人負担額は８万円に軽減される（受講費用の１０分の１、大都市の働き手の３分の１）。

○

加えて、地方の非正規雇用の働き手が、（「専門実践教育訓練」を修了した場合は上記の通りもちろん）「特定一般教育訓練」や「一般教育訓練」を修了し、一定期間内に地方の企業において正規雇用され、一定期間継続して就業した場合にも、現行の支給率と上限額を国と県により引き上げ、非正規雇用の働き手の正規雇用を後押しする。
（Ｂ）地方への転職を後押しする政策○

経済産業省は「リスキリングを通じたキャリアアップ支援事業」を実施している。当事業は、転職を目指す働き手に限り、専門家によるキャリア相談、リス
キリング講座の受講、転職までを一体的に支援する取り組みである。
○

転職希望の働き手が、事業に採択された補助事業者 （人材サービス企業） のリス

キリング講座を修了すれば、事業者経由で受講費用が軽減される。修了後実際に転職し、継続的に１年間転職先に就業していることが確認されれば、さらに事業者経由で受講費用が軽減される。

○

我々は、転職を目指す大都市の働き手が［リスキリングを通じたキャリアアップ支援事業］― 地方への転職が実現した場合 ―地方への転職を実現した場合には、さらに受● 受講料の返還を増額

講料が軽減されるように事業者への支給を増● 転職先の住居などの情報提供

額するほか、地方への転職を側面から支援す
人 材サービス企業

るため、転職する働き手の住居、引っ越しな
どの情報提供機能を事業者に持たせることを

地 方

大都市

提案する。
（Ｃ）大都市から地方への労働移動のパスを築く政策○

生成ＡＩの進化により近い将来、大都市で働く事務職や技術者に余剰が出る

可能性が高い。また、現在の大企業の人事制度では、高い能力と豊富な経験を備えながらも、５０代半ばで活躍の場を失ってしまう働き手が少なくない。地方の中小企業がこの現象をチャンスと捉え、大都市の雇用を自らのニーズに合った形で吸収できれば、企業の活力を高められる可能性がある。
○

例えば、中高年の働き手の場合、事務職か技術職かを問わず、同じか近接する業界に属していたならば、それまで培って［大都市から地方への労働移動のパスを築く］

きた知識や経験は、販路開拓、新商品やサー大都市

ビスの考案、新たなビジネスモデルの構築などに役立てることができる。同一のサプライ

地方中小企業への出向・転籍
を促す制度

地 方

チェーン上の企業に属していた働き手ならば大都市からの働き手の優遇制度

それに加えて即戦力としての活躍が期待される。そのためには、今から大都市か
ら地方への労働移動のパスを築いておく必要がある。
○

具体的には、政府が、①地方と大都市のハローワーク （公共職業安定所） を結

ぶ専用ネットワークを新たに構築し、地方の中小企業が求めるスキル、経験など
を大都市のハローワークに詳細に発信する、［地方中小企業への出向・転籍を促す制度］②大都市の働き手、特に大企業の働き手による地方の中小企業への出向 や転籍を促すた

ハロー
ワーク

め、出向の場合には出向元企業に、転籍の場

地方

合には受け入れ企業に助成金を支給する － 制

企業

専用ネットワーク

出向／転籍

ハロー
ワーク

大都市
企業

度を創設することを提案する。
助成金

○

パスが繰り返し使われるには、大都市の大企業から出向や転籍した中高年の働き手を地方の中小企業が受け入れやすくするとともに、働き手の活躍を支援す
る必要がある。
○

厚生労働省の「人材開発支援助成金」（事業展開等リスキリング支援コース）は、新事業の展開に伴い、企業が働き手に新たな分野で必要となる知識や技能 （および事業展開は行わないが、企業内のデジタル化や脱炭素化を進める場合に必要となる専門的な知識や技能）を習得させるためにリスキリングを行った場合には、その経費や賃金の一部を助成する制度である。働き手ではなく企業に対する支援であり、特に中小企業に手厚いしくみとなっている。
○

例えば、地方の中小企業が大都市からの技術［大都市からの働き手の優遇制度］

職の働き手をメンバーに加え、成長分野への事業

大都市からの働き手展開を進める場合、各々の働き手 （以前から在籍している従業員と大都市からの働き手） にリスキリング

経費や賃金の助成が及ぶが、我々はパスが使われやすくするため、大都市からの働き手については
経費助成率や賃金助成額を引き上げるなどの優遇措置を取ることを提案する。
○［優遇措置］［人材開発支援助成金］
リスキリング費用や賃金の一部を助成

大都市の働き手にパスを通ってもらううえでの最大の課題は、若い事務職の働

き手にいかに地方の製造、建設現場で働くインセンティブを与えられるかである。
我々はこの課題に対応するため、①最も大きなインセンティブとなる賃金をどう上げていくか、②事務職でも現場で働けるスキルを身に付けられるリスキリングコースを
業界ごとにどう作っていくか、③現場で働くことへの社会的イメージをどう高めてい
くか － について、経済社会の中で具体的な議論を深めていく必要があると考える。
○

厚生労働省は今後、ハローワークの支援対象を離職者だけでなく在職者にも広げるという。実社会におけるＡＩの進化がもたらす雇用の変化を見極めながら、課題への対応に向けて、中心的な役割を果たすことを期待する。
○

なお、（Ａ）から（Ｃ）の政策で示す「地方」の設定範囲は、政府が地域に働き手を呼び込む必要性があるかどうかを、事業所数、有効求人倍率の推移、半導体や蓄電池工場の立地計画などから総合的に判断し、決定する。「地方拠点強化税制」など既存の諸制度も参考にする。

３．“ジョブ型雇用”における労使間の紛争を防ぐための指針づくりを【提言２】

三位一体の労働市場改革が進展して、経済社会の中で“ジョブ型雇用”の割合が高くなれば、この雇用形態での労使間の紛争も増加することが予想される。改革と並行して、政府により当雇用における労使間の紛争を未然に防ぐための指針づくりが進められることを強く期待する。
【提言先／内閣府、厚生労働省】■ “ジョブ型雇用”の課題○

改革のねらいの１つは、日本企業の賃金体系を年功序列的な職能給から、「ジョブ型の職務給中心に見直す」（岸田総理）ことである。
○

２頁で触れたが、①職務給の導入が普及する可能性が高いこと、②頻繁に起こるデジタル技術革新に対応するため、企業は中途採用によって人材を確保せざ
るを得ないこと、③生産年齢人口の減少で従業員の構成比が変わり、年功序列型の賃金制度を維持することが困難になること － から、結果として経済社会の中で“ジョブ型雇用”の割合が次第に高くなっていくと考えられる。そうなれば自ずと、当雇用における労使間の紛争もまた増加していくことが予想される。従って、
この雇用形態による労使間の紛争をいかに回避するかが課題となる。
○

ただ、現在の経済社会では、働き手はもちろん企業 経 営 者 にお い て も 、 高 度 成 長期 か ら 普及 し て きた
“メンバーシップ型雇用”（＊） については、知識や経雇用”については、情報量が相対的に不足しており、必ずしもそうとはいえない状況にある。

メンバーシップ型雇用（年功序列型賃金／ 終身雇用）＞

験、リーガルマインドを備えているものの、“ジョブ型［働き手、経営者の知見］

ジョブ 型雇用（職務給中心の賃金／雇用は流動化）（＊）職務や勤務地を限定することなく新卒一括採用を行ったうえで、企業内において能力を高めながら定年まで雇用するシステム○

本会が会員を対象に実施したアンケート調査の結果 （後掲／参考資料）では、職務給を現在「導入していない」と回答した会員を対象に、＜今後、導入する予定があるか＞と聞いたところ、半数以上が「分からない」と回答して判断を留保している。これを見ると、企業経営者の多くがまだ“ジョブ型雇用”の姿を捉え切れていないことがうかがわれる。

■ 労使間の紛争を防ぐための指針づくりを○従って、公共的なアプローチで少ない情報量を補う必要がある。その一環として、“ジョブ型雇用”における紛争に労働法を適用した場合、“メンバーシップ型雇用”とどのような判断の違いが見られるかなど、“ジョブ型雇用”における労使間の紛争を未然に防ぐための指針づくりが求められる。
○

指針には、例えば次の事項を盛り込む必要がある。

（Ａ）生成ＡＩの進展などの技術革新で事業再編が必要となり、企業が職務記述書で特定されていた職務（ジョブ）を失くさざるを得なくなった場合➡

経営上の理由から人員削減を行う「整理解雇」は、“メンバーシップ型雇用”においては、いわゆる４要件ないし要素 （ 人 員 削 減 の 必 要 性 ／ 解 雇 回 避 努 力 義 務 の履 行 ／ 人 選 の 合 理 性 ／ 手 続 き の 妥 当 性 ） を基準に、雇用が維持されないことが有効かどうかについて判断されるが、“ジョブ型雇用”においてはどうか。
（Ｂ）職務記述書で特定されていた職務を遂行できる能力が、実際には、通常期待される水準から見て不足していた場合➡ “メンバーシップ型雇用”においては、雇用が維持されない場合は、働き手に教育や配転の機会などを設けてもなお、改善の見込みがないことが通常求められるが、“ジョブ型雇用”においてはどうか。
■ 指針づくりの効果○

いずれの場合も、現実の争訟では裁判所が個別の事案に沿った判断をするので、類型化、抽象化して答えを出すのは困難が伴うが、労使が“ジョブ型雇用”への知見を深め、安定した関係を保っていくために、指針の整備は重要な雇用政策の１つであると考える。
○［指針づくりの効果］

指針が整備され、“ジョブ型雇用”における労使間の紛争の解決に向けておおよその予見が可能である状況が作られ指針なければ、企業は安易に雇用契約を結ぶことができず、この雇用形態への移行を躊躇する。一方、整備されれば、移行を積極的に進め、安心して働き手に高い賃金を提示することが○ 安定した労使関係○ 企業は高い賃金の提示が可能できる。それは「三位一体の労働市場改革」の目的である持続的な賃金上昇を後押しするはずである。指針づくりが、関

賃金上昇を後押し係行政機関によって進められることを強く期待する。
以上活 動 経 過■ 第１回委員会
・日 時

令和５年７月２１日（金） １５：００ ～ １７：００

・場 所

岐阜グランドホテル

・出席者 委員１９名

・テーマ 「政府が進める『三位一体の労働市場改革』」について■ 第２回委員会
・日 時

令和５年９月２６日（火） １５：００ ～ １７：００

・場 所

岐阜グランドホテル

・出席者 委員１９名

・テーマ 「提言の方向性」について■ 第３回委員会
・日 時

令和５年１２月１日（金） １４：００ ～ １６：００

・場 所

岐阜グランドホテル

・出席者 委員１５名

・テーマ 「提言の方向性の一部修正と提言案」について→ 提言発表（記者会見）
・日 時

令和６年１月３１日（水） １０：３０ ～ １１：１０

・場 所

岐阜商工会議所ビル

・出席者 正副委員長→ 新 藤 義 孝 内 閣 府特 命 担 当 大 臣 と の 面談
・日 時

令和６年４月１５日（月） １１：３０ ～ １２：１０

・場 所

内閣府大臣室・出席者

筆頭代表幹事、正副委員長［このほか、正副委員長会議を随時開催］
以上委 員 名 簿＜令和６年１月現在／五十音順＞

委 員 長
井手口哲朗

㈱安部日鋼工業

代表 取 締 役 社 長 執 行 役員

副委員 長
藤吉

友子

㈱フジヨシ

取 締 役会 長

上田

元久

大垣ガス㈱

代 表 取締 役 社 長

大塚

淳人

東邦ガス㈱

岐 阜 地域 支 配 人

大野健治

ハートランス㈱小野浩一

コーテック㈱

笠原

孝一

笠原鋼鉄㈱

河上

宗勝

河上薬品商事㈱代表 取 締 役

熊田

典枝㈱アースプラン代表 取 締 役

小島康史

岐阜名鉄タクシー㈱

後藤

勝則

岐セン㈱

高橋

伸治

高橋金属㈱

瀧

修一

岐阜乗合自動車㈱田中克幸

大日本土木㈱

早川

泰之

アピ㈱

松波

英寿

社 会 医 療 法 人 蘇 西 厚生 会 松 波 総 合 病 院

森田

順子

㈱プラド

委

員

代表 取 締 役 社 長
代 表取 締 役 社 長

代 表 取締 役

代表取締役

代 表 取 締役 社 長
代 表 取締 役 社 長
取締役社長

常 務執 行 役 員 本 店 長

取 締 役 企 画管 理 本 部 長

取 締 役 ＣＯ Ｏ

山田健太郎

㈱日本タクシー代表 取 締 役 社 長

吉川

吉川富造事務所

所長

富造

理事長

以 上

参考資料
“三位一体の労働市場改革”に関するアンケート調査結果 （令和５年９月１９日公表）＊ 当調査は令和５年度代表提言事業として実施

“三位一体の労働市場改革”に関するアンケート調査結果
一般社団法人 岐阜県経済同友会＜協力＞ 株式会社 十六総合研究所

１．調査目的政府が掲げる「三位一体の労働市場改革」を本会会員がどう捉えているかを社会に発信するとともに、本会が設置している「労働市場の流動化を考える委員会」の提言の取りまとめに役立てる。
２．調査対象本会の会員３６３人
３．調査方法ファクシミリによる配布、回収
４．調査期間
令和５年７月２４日（月）～８月２５日（金）５．有効回答数（回答率）
１８３票（５０．４％）
６．調査項目○ 改革の賛否○ 改革の施策への期待○ 改革に反対する理由○ 改革がもたらす県経済の活性化○ 改革がもたらす県経済社会の変化○ リ・スキリング（学び直し）に取り組む必要性○ リ・スキリング（学び直し）の企業での予算化○ 職務給の導入状況○ 職務給の導入の拡大意向○ 職務給の新たな導入意向○ 職務給導入の主なメリット○ 労働市場改革に関して国、地方自治体への意見（自由回答）

＜問１＞ あなたは政府が掲げる“三位一体の労働市場改革”に賛成です
か、反対ですか。

【単数回答】

反対する
7.1%
賛成する
19.1%
どちらかというと
反対する

27.9%

どちらかというと賛成する
45.9%

n=183

○「どちらかというと賛成する」が 45.9％と最も多かった。
○「賛成する」、「どちらかというと賛成する」の合計（65.0％）が、「反対する」、「どちらかというと反対する」の合計（35.0％）を上回った。

＜問２＞ 改革の施策の中で、特に期待するものは何ですか。
【複数回答】（問 1 で「賛成する」、「どちらかというと賛成する」と回答した方のみ）

68.6%

デジタル分野への教育訓練を充実させること

雇用調整助成金制度を教育訓練が行われやす
行なわれやすいしくみに見直すこと
いしくみに見直すこと

43.2%

企業に職務給の導入を促すため、事例集を作
事例集を作成すること
成すること

23.7%

長く勤めれば退職金の税負担が軽くなる課税
軽くなる課税制度を見直すこと
制度を見直すこと

14.4%

失業給付を自己都合離職でも、迅速に支給す
迅速に支給すること
ること

13.6%

求人・求職情報を集約し、専門家の転職相談を受けられる体制を築くこと
転職相談を受けられる体制を築くこと

その他

8.5%

0.8%

n=118

○ 「デジタル分野への教育訓練を充実させること」（68.6％）が最も多かった。
○ 次いで「雇用調整助成金制度を教育訓練が行われやすいしくみに見直すこと」（43.2％）が多かった。

＜問３＞ 反対する主な理由は何ですか。
【複数回答】（問１で「どちらかというと反対する」、「反対する」と回答した方のみ）

構造的な賃上げには、規制緩和や成長戦略の実行の方が重要だから成長戦略の実行の方が重要だから

40.6%

構造的な賃上げには、正当な価格転嫁が認められる下請取引の実現の方が重要だから認められる下請取引の実現の方が重要だから

39.1%

35.9%

解雇規制の見直しが盛り込まれていないから職務給の導入にはかなりの労力と時間がかかるから 時間がかかるから職務給の導入が進めば、人事異動など企業の人事に関する裁量が制約されるから企業の人事に関する裁量が制約されるから退職所得課税制度などを見直しても、転職がそれほど増えるとは思わないから転職がそれほど増えるとは思わないから
その他

23.4%

12.5%

9.4%

12.5%

n=64

○「構造的な賃上げには、規制緩和や成長戦略の実行の方が重要だから」（40.6％）が最も多かった。
○ 続いて「構造的な賃上げには、正当な価格転嫁が認められる下請取引の実
現の方が重要だから」（39.1％）、「解雇規制の見直しが盛り込まれていないから」（35.9％）が多かった。

＜問４＞ 改革は県経済を活性化させる（労働移動を活発にし、県内の働き手の賃金および企業の収益を上向かせる）と思いますか。

かなり活性化させる【単数回答】

3.9%

ある程度活性化させる
54.1%

31.5%

あまり活性化させない

ほとんど活性化させない

10.5%

n=181

○「ある程度活性化させる」が 54.1％と最も多かった。
○「かなり活性化させる」、「ある程度活性化させる」の合計（58.0％）が、「ほとんど活性化させない」、「あまり活性化させない」の合計（42.0％）を上回った。

＜問５＞ 改革は県経済社会に、特にどんな変化をもたらすと思いますか。
【複数回答】

63.4%

企業の人材獲得競争が激化する
働き手が大都市圏へ流出する

39.9%

中途採用の割合が高くなる

39.3%

働き手のスキルが向上する

38.8%
26.8%

最低賃金が一層引き上げられる企業の省人化投資が増える

18.0%

職務給を導入する企業が増える

18.0%
13.7%

成長産業の企業誘致が進む
外国人労働者が増える
その他

7.7%
2.2%

n=183

○「企業の人材獲得競争が激化する」（63.4％）が最も多かった。
○ 続いて、「働き手が大都市圏へ流出する」（39.9％）、「中途採用の割合が高くなる」（39.3％）、「働き手のスキルが向上する」（38.8％）が多かった。

＜問６＞ あなたは所属する企業の働き手が、リ・スキリング（学び直し）に取り組む必要があると思いますか。

【単数回答】

ほとんど必要ではない
3.8%

どちらかというと必要ではない
14.3%

かなり必要である
28.6%

どちらかというと必要である
53.3%

n=182

○「どちらかというと必要である」が 53.3％と最も多かった。
○「かなり必要である」、「どちらかというと必要である」の合計（81.9％）
が、「ほとんど必要ではない」、「どちらかというと必要ではない」の合計（18.1％）を大きく上回った。

＜問７＞ あなたの企業では現在、働き手のリ・スキリング（学び直し）に予算をつけて取り組んでいますか。

【単数回答】

取り組んでおらず、取り組んでおり、

予定もない

継続する

36.6%

39.3%

取り組んでいるが、取り組んでいないが、予定している

廃止する

23.5%

0.5%

n=183

○「取り組んでおり、継続する」が 39.3％と最も多かったが、「取り組んでおらず、予定もない」も 36.6％と次いで多かった。

＜問８＞

あなたの企業では現在、賃金制度の中に少しでも「職務給」（正規雇用の働き手を対象に、職務内容を明確にして、その職務の難しさなどに応じて賃金を支払う制度）を導入していますか。

【単数回答】

導入していない

導入している

48.1%

51.9%

n=183

○「導入している」（51.9％）が、「導入していない」（48.1％）を僅かに上回った。

＜問９＞ 「職務給」の導入を今後、広げる（導入の対象者を増やすことや、賃金に占める「職務給」の比重を高くする）予定がありますか。

【単数回答】（問８で「導入している」と回答した方のみ）分からない

広げる予定がある

35.8%

36.8%

広げる予定はない
27.4%

n=95

○「広げる予定がある」が 36.8％と最も多かったが、「分からない」も35.8％と次いで多かった。

＜問 10＞ 「職務給」を今後、導入する予定はありますか。
【単数回答】（問８で「導入していない」と回答した方のみ）導入する予定がある
14.8%

分からない
55.7%

導入する予定はない
29.5%

n=88

○「分からない」が 55.7％と最も多かった。

＜問 11＞ 「職務給」を導入する主なメリットは何と思いますか。
【複数回答】（問８で「導入している」、問 10 で「導入する予定がある」と回答した方のみ）

職務の成果に基づき、分かりやすい人事評価ができる人事評価ができる

68.0%

職務の責任が明確なため、業務の効率が上が40.8%

り生産性向上につながる
上がり生産性向上につながる勤続年数は短いが、重要な職務をこなす働き

36.9%

手の賃金を引き上げられる
働き手の賃金を引き上げられる

21.4%

即戦力を確保しやすい

職務の範囲が明確なため、時短勤務など多様
多様な働き方に対応できるな働き方に対応できる

教育コストを含め人件費を削減できる

その他

10.7%

1.0%

3.9%

n=103

○ 「職務の成果に基づき、分かりやすい人事評価ができる」（68.0％）が最も多かった。
○ 続いて、「職務の責任が明確なため、業務の効率が上がり生産性向上につながる」（40.8％）、「勤続年数は短いが、重要な職務をこなす働き手の賃金を引き上げられる」（36.9％）が多かった。

＜問 12＞ 労働市場改革に関する国や地方自治体への意見 【自由回答】※ 趣旨を変えずに一部加工してあります［改革と中小企業］○ 構造的賃上げの実現は目指すべき方向性としては理解できるが、中小企業にとって新卒を含め求める人材の採用が厳しくなっており、支援策を策定してほしい。
○ 改革は大企業・中央集権的な発想で、多くのエキスパートを持つ中小企業から人材を奪うような施策と感じる。
○ 現在のような超人手不足の時に改革を行うと、大手企業、大都市に人材が集中し、中小企業は益々厳しくなると思うので、中小企業対策を行ってほしい。
○ 人が少なくなっているにもかかわらず、特定の成長産業に集中させる政策は、中小零細企
業はなくなれといっているようなもの。
○ 中小零細の事業者は改革についていくだけの余裕がないのが実情。国の施策は何かと大企
業目線になっているような気がする。
○ すべて改革、改革でなく、例えば終身雇用のメリットもしっかり考慮しながら進めるべきである。人の入れ替わりは中小企業には負担にもなる。
○ 地方、あるいは中小企業にとってメリットのある改革となることを期待したい。このままでは都市部のみ、大企業と成長企業しかメリットがないのではないか。
○ 中小企業の実態をもっと把握すべきである。労働市場の流動化の前に、中小企業が賃上げ出来ない原因を追求して、それを第一に対処すべきである。
○ ２０人以下の零細企業に入ってくる人材のスキルは、この３０年でかなり低くなってきている。受注金額が上がらない以上、教育するだけの余力はない。

［解雇規制緩和］○ 金銭的解決の導入など解雇規制の緩和を進め、雇用の流動化を早急に進めてほしい。そのためには時限的に強固なセーフティーネットも必要と考える。
○ 扶養控除による収入制限の壁などで就労を抑制する労働者がいるなど、規制が労働市場を縛っている感がある。まず、規制緩和を行なうべきである。

○ 日本経済の競争力を維持、強化していくためには、更なる労働規制の緩和が必要と考える。労働規制が足かせとなっている部分がある。

○ 労働市場の開放は労働者の問題のみならず、雇用者の解雇権の緩和が急務で不可欠だと考える。

［改革全般］○ リ・スキリングが最も必要なのは、中小企業の経営者層だと思う。経営者の自社に対する現状認識とあるべき方向へのリ・スキリングが喫緊の課題である。
○ 同一労働同一賃金の建前から、助成金を付けて少しでも非正規雇用から正規雇用への転換を実現してほしい。企業側も努力する。

○ 労働市場改革の実現には、女性のパートを正社員か準社員にして 103 万円の壁をなくし、働く意欲が持てるようにしてもらいたい。助成金もあったらよいと思う。
○ 働き手の減少により業界格差、地域格差が拡大するのは明白。つぎはぎだらけの制度改革
は、企業の管理業務を煩雑にするだけ。シンプルな制度改正に期待する。
○ 労働市場の流動化で優秀な人材を確保、維持することが困難になるうえ、社会保険料などの負担増が予想される。これらの課題を国や自治体と企業で協議してほしい。
○ わが国は労働慣行において、国民性や文化など日本独自のよさがあり、もっと深い議論が必要である。
○ 労働市場改革と並行して、移民受け入れなども含めた人口減少防止対策を実施してほしい。
○ いわゆる社会保険の壁の改正が最優先事項であると考える。労働力不足、持続的な賃上げの足かせとなっている。
○ 職務給の導入は、社内に多くの職種があることや人事異動に支障が出るため困難である。

○ 柔軟な働き方により労働力を見出す考え方はよいが、長く勤務することがデメリットになるような方向にはしないでほしい。
○ 労働市場の活性化は労使相互にとって有意なことだが、改革を背景に、安易な離職を促す
ようなＣＭ、報道も見られ、より一層「労働者保護」が必要になると思う。

○ 成長分野ではない企業や伝統的な技能企業の雇用対策を示してほしい。また、なぜ転職を推進しなければならないのかが理解できない。
○ 改革の建付けからは他の先進国と同様の流動化や賃上げが期待できそうだが、日本企業は固有の伝統を築いてきているので、慎重な見極めをしながら導入してほしい。
○ 改革は時代の流れからいって、困難はあっても推し進められるべきである。グローバル視点に立ち、他国との競争に優位性を持てる制度改革を実施してほしい。

○ 改革を受けて、岐阜県や岐阜市など地方自治体としてどのような方針を打ち出すか興味がある。
など