連載

同一労働同一賃金時代のパート賃金

第 21 回：実践⑮ 新・パート人事制度を設計する（7）パートの時給を、動機付け・人材育成のメッセージに「働き方改革関連法」では、同一労働同一賃金の導入で、正規・非正規労働者間の不合理な待遇差を解消するとしている。「同一労働同一賃金」時代において、雇用管理はどのように考えていけばよいのか？

そのポイントについて、株式会社働きかた研究所の平田未緒氏に、自身の取材経験をもとに小説仕立てで解説いただく。

株式会社働きかた研究所< 前号までのあらすじ >平田 未緒

きさに応じた賃金にしていく手法を取り入れることとしました。
具体的には、まずは社員やパート一人ひ

本稿では、「職務（役割）評価」をベース

とりが担当している仕事の「棚卸し」つまとした賃金設計について、小説仕立てで説り職務分析を行うこと。さらにその大きさ明をしています。舞台は高齢者向け宅配弁を「職務評価」という手法で測ります。

当事業で伸びてきた、株式会社そよかぜ。

そよかぜでは、この「職務評価」の作業高齢化する地元の農家と連携し、農家のを簡便化できる「職務（役割）評価ツール」

収入を保証しながら安心安全な野菜を入手、（※）を使いながら、パートと正社員一人ひ「少し高いが真に美味しい心のこもった弁とりの職務の大きさ（職務ポイント）を計当」を専任スタッフが「宅配先の高齢者の測し、さらに正社員も含めた全員について、見守りも兼ねながら、心と共に届ける」地

時間当たり賃金（時間賃率）を算出しまし

域密着のサービスで、社長の中野雄二が７た。

年前に創業し、今では、正社員 10 人、パート 20 人の規模となっています。

そして、縦軸に時間賃率、横軸に職務ポイントを取り、正社員とパート全員のそれをところが最近、パートの退職が相次ぐよ

グラフ上に示したところ、驚くほど多くのうに。すべて手作りで配達も伴うなど労働問題が見えてきたのです。具体的には、パ集約的な仕事だけに、人員不足は致命的でート同士の中での不均衡、正社員同士の中す。そこで、部長の高瀬純子と相談し、対での不均衡、そしてパートと正社員の間で策として「職務（役割）をベースにした賃の不均衡という、３つの不均衡が明らかに金」、つまり仕事の大きさをはかり、その大なりました。

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同一労働同一賃金時代のパート賃金
そこで、この不均衡が生んでいたマネジメント上の問題を確認し、新・パート人事制度の格付け制度の骨格を固めました。同時に、従来の正社員の格付け制度を対応させて、パートの何等級と正社員の何等級で時間当たり賃金を合わせるのか。そして、パートから正社員への転換制度を作る際の、転換点となる等級についても、考えてみました。
その上で、実際の社員を格付け制度に、改に、ツールが格納されています（リンク先からツールが開きます）。
☆キーワード検索「パート労働ポータルサイト」より、同ページ内「職務評価をやってみよう」からも、上記サイトに行くことができます。

正社員、パートの定義を再確認〜役割を明確に伝えられるように〜「社長、おはようございます」

めて当てはめてみました。具体的には、社「高瀬さん、おはよう」

員名を時間賃率（時間当たり賃金）ととも

すでに会議テーブルについていた、高齢に、その社員の職務ポイントに対応する等者向け宅配弁当業「そよかぜ」の社長中野級に入れ込んでいきました。すると、パー雄二は、会議室に入ってきた部長の高瀬純

トと正社員の、等級と時間当たり賃金の間子に向かって、明るく返す。そして、そのに、不均衡のあることが、改めて浮き彫り表情をいくぶん引き締めてから、こう続けになったのです。その状態を見ているうちた。に、生まれたのが「正社員って、なに ?」と「いやあ、高瀬さん。この前の打ち合わせいう疑問でした。

では、悪かったね。制度の詳細を詰めるはずが、全然違う話にしてしまって」※「職務（役割）評価ツール」とは「いえいえ、社長。私は社長に感謝してい厚生労働省がインターネット上で公開します。あのとき社長が『ところで、正社員ていて、誰でも使える職務（役割）評価専ってなに ?』と問いかけてくださったこと用のツール。エクセルを利用したものなので、むしろ制度設計はしやすくなったと思で、利用にあたって特別なソフトを必要とっているくらいです」

しない。これを使うことで、職務（役割）「まあ、確かに…今回、正社員とパートの評価の作業を簡便にできるほか、自動的に間に生じている、仕事の大きさと賃金のアグラフ化される機能等を用い、正社員とパンバランスを、なんとか修正していこうとートの仕事と賃金の比較などを、簡単に行しているわけだけど…」える。

「はい。そのために正社員とパート両方の「職務（役割）評価ツール」を入手するには◆職務（役割）評価に関する厚生労働省
サイト URL方々に、つまり全社員に職務評価を行って、そこで明らかになった不均衡について見ていっているわけですが…両者の定義がはっh ttps://part-tanjikan.mhlw.go.jp/

きりしていないなか、そもそも『なぜ、区estimation

分しているのか ?』という疑問に至るのは、☆同サイト内「要素別点数法による職務評価の実施ガイドライン」部分の右側
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当然といえば当然でした」「そう言ってもらえるとほっとするけど49…確かに正社員登用制度を作るにあたってとなんだよね。すごくクリアになったよ」

も、両者の定義があいまいなままでは、パ「しかも」と中野が続けようとしたところートから正社員に転換した人に、今後はどに、高瀬の声が重なった。二人は顔を見合のように仕事をしてほしいのか ? を、明わせて笑い、高瀬が言葉をこう、続けた。

確に伝えられないところだったよね」「正社員として採用した人に対しては、正「なので、制度設計を急ぐなかで、少し足社員の定義のように働くことを求められる踏みした感覚もありましたが、前回の議論し、それができない、例えば新卒新入社員は、必要かつ重要なプロセスだったんだとには、いち早く正社員の定義にふさわしく思います」と話しながら、高瀬は前回決定成長していくことを、明快に求めていけるした「そよかぜにおける社員区分定義」をことになります」

ノートパソコンの画面に開いて、中野に見せる。
◆そよかぜにおける「正社員」とはパート格付け制度を固める〜等級ごとの賃金額を決定する〜
雑談からの、そんな振り返りのあと、高「会社のニーズに従って、創意工夫し瀬が改めて今日の目的を確認する。

ながら自ら仕事を創り出す社員」「では、改めて今日は、そよかぜのパート「常に仕事の改善や改革を行いなが格付け制度について、共に考え、固めていら、より中核的な社員として成長し、将きたいと思います。前々回の打ち合わせで来会社の幹部となることが期待されるは、仕事の大きさつまり職務ポイントを軸社員」にして <『正社員』『パート』格付け制度 >の骨格を固めました。そこに、正社員とパ◆そ よ か ぜ に お け る「 パ ー ト 社 員 」

ートさんともに、実際の社員の名前と、実とは際に今支払っている、時間当たり賃金を入「与えられた仕事・役割を着実にこなれ込んでいきました」

し、新たな仕事・役割にも前向きに挑「そうそう。それをやってみて、一人ひと戦する社員」

りに実際に担ってもらっている仕事の大き「特定業務を着実にこなし、日々改善さと、その人に支払っている賃金が、すごしながらその効率を上げていくことがくアンバランスになっていることに改めて期待される社員」

気づかされたんだ」「はい、本当にそうでした。なので、今日「そうそう、これこれ。つまり、パートはまずは、各等級ごとの賃金を、決めていから正社員に転換する人は、第一に、会社きたいと思います」

が『正社員転換可能』と認める、一定以上「うん、そうだね。まずはそこだ。そこなの大きさの仕事ができる人。加えて、転換んだけどさあ…」

後『そよかぜにおける正社員』の定義のよ「はい ?」

うに働いてくれるだろうと会社が認め、か「いや、ね。僕は、そよかぜにおけるパー

つ本人にもその意思がある人だ、というこトさんと正社員の賃金の不均衡を正したい

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同一労働同一賃金時代のパート賃金と、今回の取り組みを始めたころから、ずとになる人以外は、みな、底上げされていっと言ってきたよ。今もその思いは変わらくわけだろう ?」ない。なんだけど…実際にこの改革を行う「ええ、そうですよね…。社長、これ、机のは、けっこう大変というか、厳しいなあ、上であれこれ心配しても、よくわからないと思ってもいてさ」と思うので、実際にパートさんの時給につ「はい…」

いて、各等級ごとに賃金を当てはめてみま「だっていま、県の最低賃金が 858 円だろせんか ?」

う。でも、この賃金額では、他社に負けて「確かに。その通りだね」

しまっていい人が採用ができないから、そこういって中野と高瀬は、ノートパソコ

よかぜのパートさんの募集時時給は、900ンを二人でのぞき込み、電卓をたたきなが円にしているわけだよね」

ら、等級ごとの賃金を『「正社員」「パート」「はい…」格付け制度』の表組に、入れ込んでいく作「ところが、実際に職務評価をしてみた業に入っていった。

ら、そよかぜのパートさんの中には、想像よりはるかに大きな仕事をしている人がいたわけでさ」

正社員転換等級の上げ幅を大きく〜役割遂行への対価として〜「はい…」「ふーっ、こんなものですかね」「現状、そよかぜのパートさんは皆、時給

実際にキーボードを打っていた高瀬は、900 円または 950 円で働いてくれているわ

大きく息を吐きながら中野の顔を見る。

けだろう ?

「そうだなあ。これよりほか仕方ないもん

これを仕事の大きさに応じた賃金に変えた場合、新たな時給が現状を大なあ」

幅に上回るだろうことは明らかでさあ。パ中野もこう答え、『賃金額入り「正社員」ートさんの総額人件費は、会社全体でどれ「パート」格付け制度』（P54 図）が映し出だけ上がるんだろうって思ったら、目の前されたパソコンの画面をいま一度のぞき込が暗くなっちゃったわけなんだよ。ごめん、んだ。そこに高瀬が、声をかける。

いまさら、なんだか情けないことを言っち「等級ごとにパートさんの賃金幅を決めゃって、悪いんだけど」ていくのは、ちょっと難儀しましたが…４「いえ、そう、その通りですよね。私もそ等級以上は一気に時給を上げる策をとったれはそう、思っていました。ただ…」のは、よかったと思います」「ただ ?」「そうだな。パートの４等級、５等級は正「極めて大きな仕事をしているパートさ社員への転換ランクだから、４等級と５等ん、というのは、割合的には多くはないと級のパートの時給は、同等の大きさの仕事思うんです。つまり、仕事の大きさに応じをする正社員の 1 時間あたりの賃金額とそた賃金にしても、ものすごく賃金が上がるろえたんだよな」

人は、そんなに多くないんじゃないか、っ「あ、そろえたのは、正社員の１時間あたて思っていて」

り賃金ではなくて、そこに 0.9 を掛けた額「そうは言っても、今の時給にとどまるこです」

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図

賃金額入り「正社員」「パート」格付け制度「正社員」格付け制度（職能資格制度）

格付け（役割等級）「パート」格付け制度（役割等級制度）

職務
賃金レンジ
ポイント （1時間あたり賃金）

７等級（部長相当） 36〜40 2450〜2900円
６等級（課長相当） 32〜35 2200〜2450円
５等級（係長相当） 28〜31 2000〜2200円
４等級（主任相当） 24〜27 1750〜2000円
３等級（ベテラン） 20〜23 1550〜1750円

格付け（役割等級）
５等級（初級マネジャー対応 または上級マイスター）（転換） ４等級（初級リーダーまたは初級マイスター）

職務
ポイント

賃金レンジ
（時給）

24〜27

1600〜1800円

20〜23

1400〜1600円

小林（900円）

現在の賃金

２等級（訓練期）

16〜19 1350〜1550円

３等級（ベテラン）

16〜19

1100〜1200円

井上（900円）
内田 谷川（950円）

１等級（入社初期段階）

８〜15 1200〜1350円

２等級（一人前）

12〜15

1000〜1100円

沢口 清野 田上
（900円）

1等級（見習い）

８〜11

900〜1000円

吉崎（900円）「あ、そうだった。前にも説明してもら「役割かあ。実際、訓練期を経た正社員にったよね、ごめんごめん。正社員は休日出はベテランとしての仕事だけではなく、後勤や残業にも対応してくれることを考慮し輩やパートさんのリーダー的な役割も担って、パートさんと賃金額を比較するときにてもらうからね。…あっ」

は、正社員の時間当たり賃金の９割の額で、「え、なんですか、社長」

比較していたんだった」「あ、ごめん。いやね、『リーダー』や『マ「ええ、なのでこの図では、正社員の賃金イスター』になった人の時給なんだけど、例レンジは、もともとの時間当たり賃金額にえば時給 1400 円の場合、基本時給 1200 円戻しています」

プラスリーダー手当 200 円などとするのも「うんうん、大丈夫。分かっているよ」

いいんじゃないかな、って思ってさあ。そ「話をパートの等級に戻しますね。今回パの方が、本人のモチベーションも上がるし、ートの４等級以上には『リーダー』や『マあくまで『リーダー』としての役割を果たイスター』といった名称をつけ、役割をよせる人や、『マイスター』の仕事ができる人り明確化した等級にしました。つまり、『リに対する手当なんですよ、というメッセーーダー』や『マイスター』に昇格した人は、ジが明確になるんじゃないかな、って思っ『リーダー』や『マイスター』の役割を果たて」せる人だと認定する意味から、ここで時給「ああ、いいですね !

を一気に上げる策には、妥当性があります

いと思います。今は格付け制度の骨格を作し、社内の納得感も高いと思います」っているところですが、実際の規定に落と

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それ、とってもい

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し込む際には、登用で賃金が上がった分は、ていると私も思います。でも、じゃあ、パ役割遂行への対価であることが、きっちりートさんに評価に応じた賃金制度を入れるわかるようにしていきましょう」

ことは、見送るのか ? といえば、それは立ちはだかる時給アップの壁〜人を大事にする相思相愛とは〜違うと思うんです」「いっそのこと、すでにもう、会社にすごく貢献してくれていて、『辞められたら困「なんだか、いい具合になってきましたる』と僕らが真剣に思っている２人に対しね」てだけ、こっそり時給を上げてあげたらど「うん、そうだね。僕は総額人件費が確うだろう」

実に上がることに、恐々としてきたけれど、「え、社長、それ本気ですか ?」こうやって『求める働き』が明確になって「だって、仕方ないじゃないか。いま、こくると、評価制度の導入とセットにした賃の格付け制度をそのまま導入したら、うち金アップが、本人の動機付けや、人材育成は労務倒産してしまうよ」に、すごく役立つだろうことが見えてきて、「その可能性は、私も営業部長として仕なんだか気持ちが明るくなってきたよ」

事をし、日々数字に直面している立場から、「では、このあたりで、パートさんお一重々わかっているつもりです。でも、今ま人おひとりが、どの等級ランクになるのか、でどおりのやり方では、そよかぜの将来は当てはめていってみましょうか」ない、と思って、ここまで考えてきたわけ「うん、そうだね。具体的にやってみるのじゃないですか」が一番、手っ取り早いように思うよ。とな「高瀬さん、時給を上げないと言っているると、えーっと…据え置きの可能性があるわけではないよ。本当に重宝している『なのは、職務ポイントが８〜 11 の人ってことくてはならない』パートさんには、ある程だから…吉崎さんはじめ、数名の食器洗浄

度はずんでもいいと思うんだ。それほどで専門パートさんだけ、ということか」もない人に対しては、ちょこちょこっとさ。

「ええ、そうですね。その上の、職務ポイ

上がれば皆、うれしいのはうれしいに決まントが 12 〜 15 の等級には、沢口さん、清っているだろう。それでモチベーションは野さん、田上さんなどが入ることになりま十分に上がり、退職者もなくなるんじゃなすね。となると、時給は 1000 〜 1100 円のいかと思うんだ」

間で決定することになるから…これまで時「ええ、確かにそうだと思います。でも、給 900 円だった人の場合、少なくとも 50ごめんなさい、そのやり方は、対症療法だ円。最高 200 円の時給アップになるけですと思うんです。同時に、今回、実際に職務ね…」

評価を行ってみたからこそ思うことですが、つぶやくように話す高瀬に、中野が大き働く人に不誠実ではないか、って…」

く顔を横に振って、声をかぶせた。

「対症療法 ?

「いやいや高瀬さん、これ、どう考えても、しれないよ。でも、時給を上げて、会社のやっぱり相当厳しいよ」

損益構造が変わり、会社が倒産してしまっ「確かに、簡単に GO を出せる範疇を超えたらどうするんだ ?

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確かにその面もあるかも

それこそ不誠実とい53

うものじゃないか。これは、働いてくれてって、おっしゃっていましたよね」

いる社員に対してもだし、お客様に対して「うん、そうだよ。それはそうだよ」

も不誠実だと僕は思うな」

中野のこの言葉を聴き、高瀬は一呼吸お感情を抑えて議論してきたつもりが、互いてから、こう発した。

いに自然と語気が強まっていく。同時に、強「企業とそこで働く人の『相思相愛』って、い力でお互いの目を見合うなか、ふと高瀬ご存じですか ?」の視線が緩んだ」＜次回に続く＞「社長…これからは『人』が何より大事だ、参考サイト 厚生労働省「パート労働ポータルサイト、職務（役割）評価について」
https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/estimation/
平田 未緒（ひらた みお）

株式会社働きかた研究所

代表取締役

早稲田大学卒業後、アイデム人と仕事研究所にて人事マネジメント情報誌の記者・編集長。2009 年より同所所長。パートの採用・戦力化、女性・外国人・高齢者雇用などをテーマに、数多くの企業と働く人を取材してきた経験を生かし、2013 年に株式会社働きかた研究所を設立。企業に対するパート・アルバイト、女性社員の活躍促進事業を軸に活動を開始する。著書に『パート・アルバイトの活かし方・育て方〜「相思相愛」を実現する10 ステップマネジメント』（PHP ビジネス新書）などがある。厚生労働省
委託「職務分析・職務評価普及事業」委員ほか公的委員経験も多数。

労働調査会の新刊書籍
建設現場で起こりがちなハラスメントの 30 事例をもとに、防止対策について解説

建設現場のハラスメント防止対策ハンドブック
樋口 ユミ 著A5 判／ 104 頁／定価 700 円 + 税

お近くの書店、または下記フリー FAX、労働調査会ホームページよりお申し込みください。

http://www.chosakai.co.jp/

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お申込み専用フリー FAX：0120-351-610
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