連載

同一労働同一賃金時代のパート賃金

第４回：職務（役割）評価ベースの賃金とは強くて幸せな「相思相愛」企業
政府が発表した「働き方改革実行計画」では、同一労働同一賃金の導入で、正規・「同一労働同一賃金」時非正規労働者間の不合理な待遇差解消を目指すとされている。
代において、雇用管理はどのように考えていけばよいのか？ そのポイントについて、株式会社働きかた研究所の平田未緒氏に、自身の取材経験をもとに解説いただく。

株式会社働きかた研究所

同一労働同一賃金実現の手段〜職務（役割）評価ベースの賃金とは〜

平田 未緒

任」「店長」といったもの。他にも A スー
パーには、本部に人事や経理といった業務があり、そこに「給与計算」や「人事制度本連載ではこれまで、正社員と非正社員設計」、あるいは「請求書発行」「入金チェとの同一労働同一賃金を勧める方向で執筆ック」「決算業務」などといった職務があしてきました。その理由として、両者の間ることになります。これら一つひとつの職の不合理な処遇格差には、マイナス面が大務について、職務（役割）評価、つまりそきいことを挙げました。の大きさを相対的に測定した結果に応じて、では、同一労働同一賃金を実現するには、どうすればよいのでしょうか ?

今回から賃金を貼り付けていくのが、「職務（役割）評価」をベースにした賃金設計の手法です。

はいよいよ、同一労働同一賃金の観点での、では、パートの賃金制度を、この「職務パートの賃金設計に入っていきます。具体（役割）評価」をベースにしたものにすると、的には、「職務（役割）評価」という手法をなぜ同一労働同一賃金につながるのでしょベースにした方法を、ご紹介していきましうか。

ょう。
職務（役割）評価とは、ざっくり言えば、いうまでもなく、それは例えば B さんの賃金について、「B さんだから」〇〇円とい仕事の大きさを測ることです。ここでいうう決め方ではなく、B さんが「C の仕事を仕事つまり職務とは、例えば、A スーパーしているから」〇〇円、という決め方になの店舗であれば、「精肉加工」「惣菜調理」

るからです。こうなれば、B さんが正社員「品出し」「買い付け（バイヤー）」「レジ」であろうと、非正社員であろうと、C の仕「レジリーダー」「時間帯責任者」「売り場主事をしていれば賃金は〇〇円ということに40

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同一労働同一賃金時代のパート賃金なります。要するに、賃金決定に雇用形態を得るのは難しいでしょう。の違いが、関わらないことになるのです。

日本では、人材育成の一環として異動をちなみに、前述の A スーパーの例からもさせる場合があります。例えばパートの Bわかるように、職務は役割と表記した方がさんが C の仕事だけでなく、D の仕事もわかりやすい場合もあります。したがってできるようにするため、つまり多能工化の本稿では、単に「職務」ではなく、「職務手段として、異動させる場合です。正社員（役割）」と表記しています。の場合はさらに、将来の幹部候補を育てる

欧米型職務給との違い〜日本の実態に合わせカスタマイズ〜
前項で、「職務（役割）評価」をベースにため、多様な仕事を経験させることを目的に、異動させることも多くあります。つまり、こうした日本の状況に対応できる職務給を作る必要があるのです。

した賃金設計手法の概要を記してきました

したがって本稿でご紹介する手法も、今が、職務（役割）と賃金を一対一の関係での一般的な職場の状況に配慮した日本型の決める「職務給」を、導入しようとしてい職務給となります。それをここでは「職務るわけではありません。職務給の歴史が長（役割）評価」をベースにした賃金、と呼ぶ

い欧米でも、職務給はレンジ給になっていことにします。

る場合がほとんどです。レンジ給とは、例
えば C の仕事は〇円〜△円など、幅を持たせるというやり方です。
日本の場合、特に配置換えの問題が出て若手新人正社員との格差をどう考える ?
〜格差を是認する二つの理由〜正社員との同一労働同一賃金を考える際、くるので、レンジ給型にすることが大切でもう一つ懸念点として上がるのが、若手なす。例えば A スーパーで鮮魚加工（小型魚ど仕事経験が比較的浅い新人正社員と、パの三枚おろし等）の職務についている B さートの賃金のバランスを、どのようにとっんを、人員が足りないという理由で、精肉ていくか、ということがあります。

加工（生肉のスライス・ひき肉加工等）担多くの場合、正社員の月給を時間当たり当に異動したい場合を考えてみましょう。

賃金に換算すると、パートのそれより高く

A スーパーにおける鮮魚加工（小型魚のなると思います。賞与も加味して計算すれ三枚おろし等）の仕事の大きさが、精肉加ば、差も歴然となってくるでしょう。一方工（生肉のスライス・ひき肉加工等）と同で、正社員とはいえ新人は、その会社でのじとされていれば、特に問題はありません。

キャリアは当然ゼロで入社します。新卒新ところが、鮮魚加工（小型魚の三枚おろし入社員の場合は特に、主力となって社員並等）の仕事の方が、精肉加工（生肉のスライみに働いていたベテラン学生アルバイトかス・ひき肉加工等）の仕事より大きく設定

らの正社員登用であれば別ですが、その会されていた場合、B さんは異動によって賃社での業務経験はもとより、社会人として金が低くなってしまうことになります。この仕事経験すら、ゼロの状態で入社するのれでは、B さんに異動を打診しても、納得が普通です。

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そうした新人正社員の職務（役割）と、同じ職場で働くパートの職務（役割）を、実際にそれぞれ評価、つまり測ってみると、そパートと正社員の「賃金の決まり方」とは〜職務基準と職能基準〜の大きさは変わらない場合が往々にして出

具体的には、パートの場合賃金（多くのてきます。だからといって、新人正社員の場合時給）は、一般的に、大きく二つの要時間当たり賃金をパートと同等にしてしま素で決められています。っては、労働マーケットにおける競争力をその一つは、職務の内容です。例えば、失い、採用ができなくなってしまいます。

同じドラッグストアに勤めていても、専門一方で、パートの賃金を新人正社員と同職である薬剤師と一般の販売員では、時給等に引き上げればいいかといえば、それもが大きく違います。薬剤師は専門職であり、違う、ということになるでしょう。仮に同単なる販売員とは、職務（役割）が大きく等に引き上げる、となれば、正社員も含め異なるからです。パートの場合、求人募集

た自社の賃金設計を、根本から考え直す必の際も「経理担当パート募集」「訪問介護ス要が出てしまいます。単にパートの賃金をタッフ募集」など、入社後の職務を明確に引き上げるだけでは、総額人件費が大幅にして募集し、賃金も職務に応じた時給にな増加してしまうからです。っていることがほとんどです。

では、パートの賃金と新人正社員との時パートの賃金を決める、もう一つの要素間当たり賃金の差をどう考えるのか。理由は、マーケットつまり外部労働市場です。

は、やはり、「入社数年は、新人正社員の育外部労働市場とは、他社との採用競争の場、成期であるから」となると思います。と考えればよいでしょう。イメージしやすパートと同じ仕事を担当する新人正社員

いように言えば、例えば求人サイトは、外と、パートとの賃金差について、どうとら部労働市場そのものです。そこでは、日々え、どう対処するか ? については、さま募集時時給の変更がなされています。「今ざまな考え方があります。上で示した「正までの時給では採用できないから、時給を社員の場合、入社数年は新人の育成期であ上げることにした」会社もあれば、隣の他るから、同一労働同一賃金のいわば対象外店の時給が上がったことに気づき、「隣がとする」という考え方に関しても、「結局、時給を上げるなら、うちも上げざるを得な同一労働同一賃金でないではないか !」と批い」と言って上げる会社もあります。

判する方もいらっしゃると思います。
それを承知しながら、なお同一労働同一賃金の対象外にするのには、もう一つ理由一方、正社員の賃金の決まり方はどうでしょうか。これは、入社時と入社後で異なります。

があります。それは、今の日本では多くの入社時の賃金は、パート同様マーケット

場合、正社員とパートで「賃金の決まり方」価格の側面があります。といっても、新卒が根本的に違っているからです。

新入社員の場合、それはおおむね横並びマーケットです。業種や業界、企業規模により若干の差はあれ、ほとんどの企業におい42

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同一労働同一賃金時代のパート賃金て、初任給に大きな違いはありません。

上」を挙げてきました。加えて、そうした

半面、入社後の給与の決まり方は、職能資賃金とする手段として、職務（役割）評価格制度を基準としているところが “ まだ ”ベースの賃金制度を導入すると、さらに以一般的です。職能資格制度とは、個々の社下の 2 つのメリットが得られます。

員が保有する「能力」に応じて等級付けを第二のメリットは、正社員とパートの賃し、その等級に従って賃金を払っていこう

金がなぜ違うのか ?とする制度です。“ まだ ” としたのは、職能務が違うから」だと、明確に説明できるよ

資格制度が、結果的に年功賃金的な運用とうになることです。パートタイム労働法は、なる側面をもっていたり、下方硬直性を有その 14 条において「事業主は、パートタしていることから、これを否定する考え方

イム労働者を雇い入れたときは、速やかに、も、大きくなっているからです。

実施する雇用管理の改善措置の内容を説明について、それは「職実際、賃金制度をハイブリッドなものにしなければならない」「その雇用するパート変えている企業は多いです。具体的には、職タイム労働者から求めがあったときは、そ能資格制度つまり「能力」で賃金を決めるの待遇を決定するにあたって考慮した事項部分の比重を下げて、役割給や業績給の要を説明しなければならない」としています

素を加味する、といった具合です。しかし、が、ここで説明義務が課せられている「賃基盤となる制度としては、“ まだ ” 職能資格金制度はどうなっているか」や、「どの要素制度を保持しているところが多いようです。

をどう勘案して賃金を決定したか」につい以上、見てきたように、パートと正社員て、明解に答えられるようになります。

では賃金の決まり方が違うのです。そうし第三のメリットは、パート自身の成長がた、そもそもの成り立ちが異なる両者の賃期待できることです。理由は、何より「自金を、「同一労働同一賃金」の観点から整合分が担う職務」が明確であること。職務が性を取っていくためには、工夫が必要です。

明確であれば、それを果たしていくためにそして、その工夫の一つの方法が、「新人正必要な知識やスキルが分かるため、上司に社員は、入社数年は育成期であるから、同よる OJT が的確に行えるようになります。

一労働同一賃金のいわば対象外とし、パーパート自身も「何ができるようになればよトと同等の仕事をしていても、賃金が高いいのか」が分かるため、業務の習得がよりことを是認する」やり方なのだと、とらえ効率的になり、仕事に必要な本を読むなど、ていただければと思います。

自己啓発の促進も期待できるでしょう。
パート自身の成長は、キャリア形成の側「職務（役割）」評価ベースのメリット〜意欲・キャリアアップ・法対応〜面からも促せるようになります。職務には同一労働同一賃金の観点での賃金制度にすることで、「今の職務」だけでなく「次を、パートに導入する第一のメリットとしの職務」「次の次の職務」が見える化されるて、これまで「理不尽な賃金格差の是正にことになるからです。例えば先に例示したよる、パートの意欲やモチベーションの向A スーパーの売り場には、「レジ」「レジリ

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先見労務管理段階がありますが、各職場の職務を明らか

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ーダー」
「時間帯責任者」といった職務があます。

りました。このように、職務のステップがなお、こうしたパートを、より確かな自明らかになっていると、今後のキャリアが社戦力としていくためには、正社員並みのパートでも見通せるようになっていきます。

仕事ができるようになったパートを、きち

これが、仕事意欲の維持、モチベーションんと正社員登用していくことです。もちろアップに、つながっていくためです。

んそうした登用制度に関しても、「未来のキパートが成長してくれれば、正社員並みの仕事を任せることも可能になってくるでしょう。そしてこのことは、今、多くの企業が直面している課題解決の切り札になっていきます。

ャリア」としてパート本人に最初から提示しておくことが大事です。

「納得のいく処遇」がなぜ大事なのか〜強い企業は「相思相愛」〜

課題とは、人材の確保です。今、特に中小これから説明しますが、パート雇用には企業は、空前の人手不足時代のなかで、採3 つの肝があります。これらがそろうこと用難にあえいでいます。パートの採用も難で得られるのが、パートとの「相思相愛」なしいのですが、正社員の採用も同様に厳し関係です。また、本号で解説してきた「職くなっています。新卒は大手企業にさらわ務（役割）」評価ベースの賃金と、それが生れていき、中途であってもマネジメントのむ 3 つのメリットは、パート雇用の 3 つの経験があったり、特定のスキルをもった人肝を支えるプラットフォームになっていま

材については、獲得がとても厳しくなってす。

います。

「相思相愛」な関係とは、企業側つまり社これを求職者側から見てみると、求人広長や上司など正社員と、働く側のパートが、告を見て応募する場合は、面接した先々で会社の理念でありミッションのもと同じ方合格をもらうこととなり、優秀な人ほど「選向を向きながら、互いに信頼しあい、「あなび放題」という状況です。有料職業紹介をたに働いてほしい」「ここで働きたい」と思利用した場合も、紹介会社の営業担当から、い合っている状況を指しています。

「より年収の高い仕事」へのチャレンジを促

こうした状況を、雇う側である企業つまされることが多くなります。紹介会社が受り社長や正社員、店長などが率先して「作け取る求人企業からの成果報酬は、求職者っている」会社では、ご主人の転勤などのが入社後求人企業で受け取ることになる年不可抗力が生じない限り、パートはほぼ辞収の〇割、などと設定されている場合が多めません。そして、店長や正社員と一緒にいからです。

なって、明るく楽しく、共にお客さまのたさらに、せっかく採用した若手が、入社めに、日々真摯に頑張ってくれています。

1 〜 2 年等一人前になる前に辞めてしまう

これは、理想論で言っているのではありなど、「教育投資の無駄」とも言える状況に、ません。この連載の初めの方でも少し触れ頭を抱えている会社も多いと思います。そているように、私自身がかつて求人広告会こに、育成されたパートの存在が活きてき社に在籍し、20 年以上にわたり人事マネジ

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同一労働同一賃金時代のパート賃金
図「相思相愛」の 3 つの肝メントに特化して企業取材を続けてきたとひらめいたのが、「相思相愛」だったのです。

いう、実体験に基づいています。しかもそ具体的には、2006 年のことでした。今での取材の多くが、女性を中心としたパートは 5 冊になっている著書ですが、その、まだのマネジメントに関するものでした。

2 冊目を執筆しているときだったので、間取材はさらに、働くご本人の側にも、お違いありません。すごい発見をしたと思っよんでいました。少なからぬ企業でパートて、一瞬、身体が止まり、一方で心はまさが定着せず、したがって戦力化もできないに震えるようだったのを、昨日のことのよのは、彼ら彼女たち働く側が、「ここで働きうに思い出します。

続けたくない」と思い「頑張りたくない」

さらに、「では、どうすれば相思相愛にと思うからにほかならないからです。であなれるのか ?」を、今に至る大量の取材事れば、そのように思う理由を、当人に聞い例を再度紐解き、考えた結果得られたのが、てみようと考えました。

図にも記した 3 つの肝です。

こうして取材を続け、大量の事例に触れているうちに、「人がイキイキのびのび活躍①働きやすさしている現場には、何か共通点があるよう（勤務時間や休みの融通性）だ」と思うようになりました。「でも、それ②やりがい・自己成長・処遇への納得って何なんだろう ?」と考えているときに、③コミュニケーション・参加・参画

まるで天から言葉が降りてくるかのように、
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これらは、肝であると同時に、相思相愛第三のメリットであるパート自身の成長は、の必須要件でもあります。要するに、この企業にとってのメリットであるだけでなく、うちのどれが欠けても真の相思相愛にはな

パート自身の②自己成長感に直結していきれません。そして、真の相思相愛でない会ます。

社で、パートは働き続けようとは思わない。

「相思相愛」な企業は強くて幸せです。信つまり「もっといいところがあれば、移っ頼を基盤とした、安心・あったかな風土のて行ってしまう」のです。

なかで、社員一人ひとりが働きがいを感じ、なお、職務（役割）評価ベースの賃金と「ここで」自らの人生を豊かにしていきた

それが生む 3 つのメリットは、上の 3 つのいと思っている会社。同時に、全員がお客肝を支えるプラットフォームになっているさまのことを真摯に想い、お客さまとも相と述べましたが、具体的には以下のように思相愛になれるよう、日々の仕事を積み重対応をしています。

ねている会社。こんな会社で働く人は、経すなわち、職務（役割）ベースの賃金営者もマネジメント層も、一般社員もパーは、同一労働同一賃金の実現により、よりト・アルバイトに至るまで幸せです。同時

柔軟な働き方を可能にする力をもっていまに、会社も強くなっています。つまり、業す。これは、相思相愛の肝の一つ①働きや績が付いてくるのです。

すさにつながります。また、第二のメリッ職務（役割）をベースとしたパートの賃トとして提示した「パートと正社員の処遇金を導入し、同一労働同一賃金視点の処遇差に関する説明が容易になること」は、③とすることは、相思相愛な企業となり、自コミュニケーション・参加・参画を、まさ社を永続させていくための、有効な手段とに向上させていくものと言えます。さらになる。そう、思います。

参考サイト

厚生労働省「パート労働ポータルサイト、職務（役割）評価について」

https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/estimation/
平田 未緒（ひらた みお）

株式会社働きかた研究所

代表取締役

早稲田大学卒業。アイデム人と仕事研究所にて人事マネジメント情報誌の記者・編集長。2009 年より同所所長。パートの採用・戦力化、女性・外国人・高齢者雇用などをテーマに、数多くの企業を取材してきた経験を生かし、2013 年に株式会社働きかた研究所を設立。企業に対するパート・アルバイト、女性社員の活躍促進事業を軸に活動を開始する。著書に『パート・アルバイトの活かし方・育て方〜「相思相愛」を実現する 10 ス
テップマネジメント』（PHP ビジネス新書）などがある。厚生労働省委託「職務分析・職務評価普及事業」委員ほか公的委員経験も多数。

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