連載

同一労働同一賃金時代のパート賃金

第２回：同一労働同一賃金に変えた成功事例

会社の将来を見据えた「正社員化」
政府が発表した「働き方改革実行計画」では、同一労働同一賃金の導入で、正規・非正規労働者間の不合理な待遇差解消を目指すとされている。「同一労働同一賃金」時代において、雇用管理はどのように考えていけばよいのか？

そのポイントについて、株式会社働きかた研究所の平田未緒氏に、自身の取材経験をもとに解説いただく。

株式会社働きかた研究所「同一労働同一賃金」を勧めるわけ

平田 未緒

ことは、経営における当然の工夫です。特に労働集約的な業種・業態において、人件費を野放しにしたまま、利益を確保するこ今、日本で言われている同一労働同一賃とは難しいでしょう。しかしながら、人件金とは、「正社員が行っている仕事と同じ価費は単に「減らせばよい」ものでもありま値の仕事をしている社員には、雇用形態がせん。最低賃金さえ上回っていればよいわ

パート・アルバイトや契約社員など非正規けではないのです。

であったとしても、同じ賃金を支払う」考

なぜなら、相手は「人」だからです。人え方のことです。政府が「同一労働同一賃には、感情があり、考えがあり、意思があ金ガイドライン案」「働き方改革実行計画」ります。モノの節約とは、ここが大きく違などで、こう示しています。

います。行き過ぎた理不尽は多くの場合、私がこれに賛同する理由は、本連載の第相手の心を次第に蝕んで行ってしまいます。

一回で詳述しましたが、今一度簡潔に言え人の労働生産性が、相手の感情に大きく左ばこうなります。「仕事の実態に見合わな右されることを考えれば、単に「安く抑えい、理不尽な賃金格差は、働く人の意欲をる」ことが、企業にとっても必ずしもプラ削ぎ、沈鬱な気持ちや悲しみを生み、諦めスでないことは、自明かと思います。

を呼ぶ。このことは、当人はもとより、賃そもそも、経営側、マネジメントする側、金を支払う経営側にとっても、社会全体にされる側などの立場は違っても、皆、同じとっても、望ましいことではないから」で「人」です。努力や能力発揮の結果は評価さす。

れるべきですが、雇用形態を理由とした妥

もちろん人件費を削減し、利益を高める

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当性の低い区別は、「人としてどうなのか」
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同一労働同一賃金時代のパート賃金と思うのです。
私がこのように強く言うのは、求人広告会社に勤務し、同社が発行する人事マネジ
メント情報誌の記者・編集長として、20 年近くにおよび「企業」と「働く人」の取材

る 2016 年度の営業収益 223 億 5100 万円という数字が、今に至る順調な経営を物語っていると言えるでしょう。
さらにさかのぼり、同社が「正社員化」するに至るまでの概況を説明します。

をし続けてきたことに因っています。取材

実は 2001 年、広島電鉄は運転士と車掌を通じ、行き過ぎた理不尽の悪影響を、実の新規採用を、正社員から契約社員に切り感してきているからです。

替えていました。理由は、経営の悪化です。

悪影響は、例えば、モチベーションの低少子高齢化により、安定的に利用してくれ下です。ウツなど心の病を引き起こす場合る通勤・通学客は減少の一途。路面電車のもあります。雇用主に反感を抱き、退職す敷設はもとより、路線バスのルート新設ニる人もいます。転職に自信がなかったり、ーズもなく、今後の収益増は見込めない状

職場を変わることに抵抗がある人は、「単況にありました。「賃金コストがこれ以上、に、職場に『居る』」ことを決め込む場合も上昇しては、経営が立ち行かなくなる」状あります。最初は意欲的に働いていた人が、態だったのです。

いつしか仕事にコミットしないようになり、結果、契約社員で入社する人は、年を追う面従腹背的な態度になっていったりするのごとに増えていきます。8 年後の 2009 年にです。
「どうせ安く使われるなら、こっちもは、そうした処遇で働く人が、実に乗務員それなり。ラクして居続けさせてもらえれの 36.7％を占めるに至っていました。とこば、それでいいや」というわけです。

ろがここで、同社は全員を、一斉に正社員

これは、「人として」当然の反応です。そ登用したのです。それも、賃金も賞与も退こで今回は、このことに早々に気づき、実職金も、算定基準は従来からの正社員とす際に同一労働同一賃金となった「契約社員べて同じに設定しました。人数にして、318の正社員統合」を行って、結果的に経営体人。秋、10 月のことでした。

質を強化された、ある企業の事例を紹介しましょう。

「契約社員を正社員化」が大ニュースに

当時、こうした広島電鉄の決定を、新聞や各種専門誌などは、大きく報道していました。「他社がやっていない」どころか、むしろ逆行する動きだったからです。
というのも、2009 年 10 月といえば、リ広島市内で、路面電車とバスを運行するーマン・ショックのちょうど翌年。世界的広島電鉄。現在の従業員数は 1706 名（2017

な金融危機の影響で経済は委縮、日本も輸

年 3 月 31 日現在）となっています。同社は出産業である製造業を中心に業績がガタ落

2009 年に「契約社員の正社員統合」を行いちし、一気に「人余り」状況となりました。

ました。

実際、工場等で働く派遣社員などが一斉にこれについて取材したのは 2012 年のこ雇用調整の対象となり、2008 年の暮れにと。取材は少し前のことですが、直近となは、NPO 法人などが東京の日比谷公園に2017.7.25

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「年越し派遣村」を開設。明けて 2009 年にのは、このことが聞きたかったからです。正は、派遣契約の更新がなされないなどを総社員化から丸 3 年を経て、当時の決断をど称し「派遣切り」という言葉が流行語のよのように評価しているのか、直接うかがいうになりました。

たいと思いました。

有期雇用契約の更新についても、同様の結果私は、世に騒がれた「正社員化」の真状況だったと思います。当時私は、求人広の価値と、そのことによる芳醇な果実の存告会社の社員でしたので、肌感覚での経験在を確信することになります。以下は、取があります。求人広告の掲載が、非正規社

材で直接私がインタビューさせていただい員のものを中心に、激減してしまったからた、実際に正社員転換されたお 2 人の言葉です。

です。

ちなみに有効求人倍率も、2009 年に過去

「正社員になれて、どれだけうれしかった最低を記録しています。要するに、比較可かわかりません。実は契約社員でいるとき

能な限り数字の上では、「最も人が採用しやには、家族にすら自分の勤務先をきちんとすかった」年でした。具体的には、2009 年

言えなかったのです。正社員になってよう度に全国平均で 0.45 倍（季節調整値）を記

やく、『お父ちゃんは、ヒロデンの社員や』録。ハローワークの数字上、「求職者 10 人と胸を張って言えるようになりました」のうち、4 人分強しか仕事がない」時代で「賃金の額そのものが上がったのはもちす。これが直近となる 2017 年 5 月の数値

ろん、昇給・昇格の可能性が出たのが大きかでは、1.49 倍（同）となっています。「採用ったです。生活が安定することで、先々を難」「人手不足」と言われている状況が、数考えることもできるようになりました。仕値に表れているのです。

事への意欲が高まったことはもちろん、一そうしたなかでの、「正社員化」。もちろん層責任感が増しました」

一朝一夕にできることではなく、準備に時「何よりも無期雇用契約になれたときが間も要しました。その結果、たまたま「リうれしかったです。ものすごく安心したのーマン・ショック直後の転換」となったのを覚えています。1 年契約のときは、仕事だと思いますが、いずれにしても、大きなをしていても、常に『来年はこの仕事はでニュースとなってしかるべき時代でした。

きないかもしれない』という不安がありま

本人が語る、契約社員「正社員化」の効用では、なぜ、どうして、広島電鉄はそんした。正社員になって『ああ、これでもう、来年の心配はしなくていいんだ』と思ったのです。今はこうした心配がないので、車掌の仕事に 100％集中できます」

な決断をしたのでしょうか。また、確実なこれらの言葉には、「同社の」正社員化の人件費増につながる「正社員化」によって、成果が端的に表れていると思います。
「同社企業経営の観点から、何かよい結果はもたの」と敢えてくくったのは、運転手と車掌らされたのでしょうか。

を無期雇用契約に転換する際に、「職務・職私が 2012 年に同社に取材を申し入れた

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責に応じた新たな賃金制度の導入」を、同
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同一労働同一賃金時代のパート賃金時に行っていたからです。

る同社の基幹バス路線が廃止となったこと。

運転手の仕事も、車掌の仕事も、正社員

以降バス部門の収支は急速に悪化、1997 年が行っても契約社員が行っても、内容は変には実に 14 億 3200 万円の赤字を出しましわりません。なのに、新規採用を正社員かた。一方路面電車の営業利益も前年比 3 億ら契約社員とすることによって、同じ仕事7500 万円のマイナスに。加えて、2001 年かに従事している両者に、大きな処遇格差がらの規制緩和策で、乗合バス事業への参入生じてしまっていました。これを、広島電自由化も控えてもいました。ここに向けた鉄は、一気に解消したのです。

対応策として、大手私鉄のバス部門を中心

でも、経営的にはどうなのでしょうか？に、次々、分社化されていきました。とこ

これについて営業利益で見てみると、転ろが広島電鉄では、労働組合の強い反発で、換直後の 2009 年度こそ電車部門で 8200 万分社化が実現しなかったのです。

円の赤字を出しましたが、翌年には電車・経営として、このまま手をこまねいてはバスともに黒字化しています。2011 年度

いられません。そこで出てきた苦肉の策が、は、電車・バス両部門を合わせ、営業利益「新規採用する乗務員の雇用形態を契約社2 億 100 万円を確保。不動産などを含む全員にし、賃金コストを下げること」だった

業の営業利益は、10 億 7600 万円になりまのです。特にバス事業に関しては、こうしした。

なければ継続すら不可能でした。というの契約社員と正社員の処遇格差

は、広島電鉄の正社員の賃金が、長年「年功型」で来ていたからです。正社員の賃金コスト上昇で、いずれ会社が持ちこたえら

実はこの取り組みは、「年間 3 億円のコれなくなることは、目に見えていました。

スト増」と試算されていました。同社の事

一方、契約社員の処遇は当時、下記のよ

業規模で、毎年これだけ負担が増えていけうに定められました。

ば、経営に大きな影響を与えるのは必至で・1 年間の有期雇用契約す。それでも会社が、実施を決断した理由

・更新の有無は、本人と会社の意向によは、こうでした。すなわち

る・雇用不安・所定労働時間は正社員とほぼ同じ・昇給のない働き方への不満や不公平感

・運転士は月給 23 万 1000 円の固定給を解消し、全社員が一体となって、会社を・車掌は月額 19 万 6500 円の固定給支える体制にしたかったから、です。

・昇給なし（正社員は有）とすれば、そもそもなぜ、採用を契約社・家族手当なし（正社員は有）員に切り替えたりしたのでしょうか。すで・退職金なし（正社員は有）に述べた「経営環境の悪化」をもう少し詳・賞与 2 カ月（2008 年度／正社員は 4

しく記すと、こうなります。
第一に、1994 年に新交通システム『アストラムライン』が開業し、これに並行す2017.7.25

先見労務管理カ月）
・時間外労働の割増率 125％（正社員は127％）51新たな雇用形態「正社員Ⅱ」を導入期化」するというものです。組合と会社の、これが当時の妥協点でした。
正社員Ⅱは、定年までの雇用契約ではあ契約社員という雇用形態ができて以降、るものの、処遇は契約社員と同じです。新規

同社の正社員採用は、新卒新入社員も含め採用は契約社員で行い、3 年たったら正社て凍結されました。結果、初年度の 2001員Ⅱに、ということを繰り返すうち、2007

年度に 44 人だった契約社員は、翌 2002 年

年度には契約社員と正社員Ⅱの合計が、乗度に 93 人へと倍増。さらに 2003 年度には、務員全体の 3 分の 1 近くを占めるまでに増全乗務員の 14.3％を占める 142 人に至りまえました。

す。こうして、21 年間続いたバス事業の赤字は解消され、営業黒字になりました。
ここで、労働組合から「契約社員を正社員に登用するように」との要求が出てきます。

正社員の年功賃金を廃止、同一労働同一賃金にこの状況に対し組合は、今度は「正社員Ⅱと契約社員の全員」を、正社員化するよ

広島電鉄は、1912 年（大正元年）に電車うに要求してきます。確かに 2007 年度は、路線が開業した、歴史ある会社です。労働

バス部門、電車部門ともに、それぞれ 6 億組合の歴史も長く、分裂・統合など複雑な円以上の営業利益を出していました。でも、過去を経てきましたが、一方でその活動は今後の見通しから、全員を正社員登用する「本来の使命に添った実直なもの」だったとことは無理、というのが会社の試算でした。

言います。つまり、組合員を守りつつ、会そこで、会社が提案したのが、正社員の社と組合員双方にメリットのある「合意点」

賃金制度の改定です。主に年齢と勤続で決を地道に探り、共に歩んできました。契約

定していた正社員の賃金を、職務・職責に社員化は、その組合が「背に腹は代えられ応じたものにしたうえで、契約社員・正社ぬ」と合意したものでしたが、一方で当初員Ⅱの処遇をこれに合わせていくことを提より契約社員も、組合員にしてきたのです。

案したのです。

しかし、契約社員化によるコスト削減でちなみに、職務・職責に応じた賃金とは、経営は持ち直したものの、今後人口が増えいくら勤務年数が長くても、同じ職務にとる可能性は見えず、乗客が増えなければ収どまっており、責任も変わらなければ、給益増は見込めません。

与は頭打ちとする制度です。つまり「単に「契約社員を正社員化すれば、会社の存続運転していたり」「車掌を務める」だけであは危うい」とする会社側。一方で組合側もれば、賃金は一定以上、上がりません。一「はい、そうですか」とは言えません。そん方、職場の労務管理や運行管理等の「責任な交渉のなかでの着地点が、「正社員Ⅱ」とを負う」立場になった人には、きちんと賃いう、また別の新たな雇用形態でした。具体金で報いようとする制度です。

的には、有期契約で 3 年勤めた者について「え、そんなのあたりまえじゃないの？」

は、処遇は契約社員のまま、契約のみ「無と感じられた方も多いかと思います。しか52

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同一労働同一賃金時代のパート賃金し、長年「年功・勤続」一筋で来た広島電った」という記載もあります。まさに会社

鉄の正社員にとっては、まさに寝耳に水の、の未来をきちんと見据え、労使が一体とな大変化でした。
「職務・職責に応じた賃金」って、勇気ある活動をしていった、と言っを導入後、特段の役割を担わなければ、勤続ていいでしょう。

年数が長く、高賃金の社員ほど、給与が大きく下がることになります。当然、ここへの抵抗は、非常に大きなものがありました。

仕事への意識向上、職場の一体感もさらに会社側が、契約社員・正社員Ⅱも全

こうして 2009 年 10 月、契約社員と正社員適用となる、新たな退職金制度を提案し員Ⅱとして働く 318 人全員が、正真正銘のたこともあって、以降会社と組合は、長く正社員となりました。冒頭でご紹介したお厳しい交渉をすることになります。

2 人の声は、まさにこの改革の果実を伝え組合としては、契約社員や正社員Ⅱであるものと言えます。その声には、他にもこる組合員の賃金等を上げ、全組合員の処遇んなものがありました。

を一本化したい。といって、同じ組合員であ「正社員になって、家族が本当に喜んでくる、もともとの正社員のそれが、本人の能力れました。私にとっては『正社員と同じ土に何の変化もなく落ち度もないのに、「制度俵に乗れた』『やっと一緒になれた』ことも、が変わったから」と急に下がることを、見心底うれしかったんです。今までは、どん過ごすこともできません。しかし、会社がなに頑張っても、しょせん正社員にはかな

存続できなければ、元も子もないのです。

わないという、あきらめにも似た感覚をもそこで、さらなる策として会社側から提っていました」

案されたのが「賃金が下がる約 300 人の正「実は私は 1999 年に、契約社員ではなく社員に対し、激変緩和措置をとる」ことでアルバイトで入社しました。10 年経ってした。具体的には、減額を本来の額の 10 分ようやく正社員になれた感慨は大きいです。の 1 ずつとすることとし、10 年かけて新賃毎年『今年は更新してもらえるだろうか』金に移行するという内容です。合わせて定と不安でしたが『ようやく地位が安定した』年年令を 5 歳引き上げ、65 歳にすることもと思えました。これなら結婚も視野に入れ提案したのです。

られます」

これが、冒頭で記した「年間 3 億円の賃取材秘話としてお伝えすると、実は 2 人金コスト増」の内情です。会社側のこの決のうちお 1 人は、話をしながら、私を前に、断に、組合も腹をくくりました。組合とし涙されました。それくらいうれしく、大きて各事業所に出向き、時間をかけて、組合なことであり、また、不安だった過去を思員を説得していったのです。

い出されたのかもしれません。

本来組合は、社員を守る立場です。正社

一方で、インタビューでの、このことに員の反発は、相当なものがありました。当

対する会社側の評価は、こうでした。

時の組合の機関紙を見ると、「会社に対する「私どもは、安心・安全を何より重視す批判よりも、組合幹部に対する批判が強かべき会社です。まったく同じ仕事をしてい2017.7.25

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るのに賃金や雇用保証が圧倒的に違う社員

紆余（うよ）曲折を経て実施された、同が存在していることは、社内の協力体制に一労働同一賃金への取り組み。ここから読おいて、大きなマイナスを生みかねません

み取れる価値は、とても大きいものがあるでした。正社員とて、やりづらかったと思と思います。運転士や車掌など、極めてわいます。なので、苦労はしましたが、頑張かりやすい「同一労働」の例であり、至極ってやり切って、本当に良かったと思いま当然と受け止める向きもあるかもしれませす」ん。また、「正社員化」せずに同一労働同一半面、新たな課題も生じることになりま賃金を実現することももちろん可能です。

した。
それは、評価制度の精度を上げていくただ、似たような理不尽が、いろいろなことです。賃金が昇職によって上がってい職場で、パート社員との間でも起きているく仕組みとなり、乗務員の中から誰を昇職のではないか。そう思って、広島電鉄さんさせていくか？の事例を “ 気付き ” の材料にしていただけが重要になりました。こ

こに納得が得られなければ、逆にモチベーたらと願い、ご紹介いたしました。

ションが下がったり、組織力が失われる結果になりかねません。

平田 未緒（ひらた みお）

株式会社働きかた研究所

代表取締役

早稲田大学卒業後、株式会社アイデム

人と仕事研究所に入社。人事マネジメント情報誌の記者・編集長を経て、2009 年より同所所長。パート・アルバイトの採用・戦力化、外国人労働、高齢者活用、人事制度、マネジメントなどをテーマに、数多くの企業を取材してきた経験を生かし、2013 年に株式会社働きかた研究所を設立。企業に対するパート・アルバ
イト、女性社員の活躍促進事業を軸に活動を開始する。著書に『パート・アルバイトの活かし方・育て方〜「相思相愛」を実現する 10 ステップマ
ネジメント』（PHP ビジネス新書）などがある。

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