特集 2023年を振り返る

第４章

男性育児休業の現状と展望
依田 彩那

神奈川県中小企業診断協会

2023年は，「こども基本法」の施行や「こ戦略方針）を策定した。

ども家庭庁」の発足など，こどもや子育てに当該戦略方針は，「若年人口が急激に減少まつわるニュースの多い１年だったといえる。

する2030年代に入るまでが，こうした状況を「こども未来戦略方針」が策定されたほか，反転させることができるかどうかの重要な分

大企業における男性労働者の育児休業（以下，岐点」であるという考えのもと，「⑴若い世育休）等取得率の公表義務化も始まった。

代の所得を増やす」「⑵社会全体の構造・意

本章では，子育てにまつわる課題の１つで識を変える」「⑶全てのこども・子育て世帯ある男性の育休取得推進に焦点を当てる。取を切れ目なく支援する」の３つを基本理念と得推進が必要な背景や現在の取得状況を振りしている。

返りながら，課題や解決策について考える。

１．少子化対策の現状⑴

このうち，「⑵社会全体の構造・意識を変える」では，企業において「出産・育児の支援を投資と捉え，職場の文化・雰囲気を抜本的に変え，男性，女性ともに，希望どおり，加速する少子化に対する危機感

気兼ねなく育児休業制度を使えるようにして厚生労働省「人口動態統計月報年計（概数）いく」必要性や，「全国の中小企業を含めて，の概況」によると日本の出生数は，多少の増女性が活躍できる環境整備を強力に進めてい減を繰り返しているものの，2005年に110万くという視点」の重要性について述べられて人を，2016年に100万人を，2019年に90万人いる。

を割り，2022年にはついに80万人を割る約77

また，戦略方針の中では，男性育休の取得万人となった。つまり，直近10年の間で少子推進について「制度面と給付面の両面からの化は大幅に加速しているのだ。

対応を抜本的に強化する」ことにも言及して少子化が続くと，労働力人口の減少，人口いる。

減少による地域経済の衰退など，さまざまな具体的に，制度面では男性の育休取得率にマイナス影響が見込まれる。また，高齢化率

ついて現行の政府目標を大幅に引き上げるこが30％に迫る現在の日本では，現役世代の社とや，次世代育成支援対策推進法の期限延長会保障の負担増も懸念される。

および改正などが，また，給付面では育児休業給付金の給付率引上げや，「育児休業を支⑵

今後，企業に求められることえる体制整備を行う中小企業に対する助成措

深刻さを増す少子化の状況を踏まえて，６月，政府は「こども未来戦略方針」（以下，16置を大幅に強化する」ことなどが，それぞれ示されている。

企業診断ニュース 2023.12

第４章 男性育児休業の現状と展望
図表

育児・介護休業法の改正を反映した取得例
保育所に入所できないなどの場合

出生

例１

例２

父

産後
パパ
育休

母

産後
パパ
育休
産休

母

父

出生後８週

産後
パパ
育休

産後
パパ
育休

１歳
育休

１歳半
育休

育休

育休

育休

育休

育休

育休

育休

育休

育休

産休

育休

２歳

育休

育休

出所：厚生労働省 Web サイト「育児・介護休業法改正のポイント」（2023年11月時点）
を基に筆者作成

しくは男性の「育児休業等と育児目的休暇の２．男性の育休取得の現状⑴取得率」のいずれかを公表しなければならない。また，公表は，インターネットなど一般より柔軟な育休取得が可能にの方が閲覧できる方法で行う必要がある。

育児・介護休業法の改正により，2022年10７月，厚生労働省イクメンプロジェクトが月から「産後パパ育休」（出生時育児休業）行った「令和５年度男性の育児休業等取得率や「育児休業の分割取得」などが新たに施行の公表状況調査」（速報値）（以下，公表状された。

況調査）が発表された。当該調査によると，

産後パパ育休は，子の出生後８週間以内に調査に回答した企業全体での育休等取得率４週間（28日）まで２回に分割して取得できは46.2％，取得日数の平均は46.5日であった。

るものだ。これは後述する育児休業制度によ男性育休の普及を実感させるこの数値は，多る育休とは別であり，併用が可能である。

くのメディアなどで取り上げられた。

また，育児休業制度の変更によって，育休現在，公表義務化の対象を従業員300人超を２回に分割して取得できるようになった。の企業へと拡大する検討が進められているとほかに，保育所に入所できないなどの理由で，いう。近い将来，中小企業も対象となるかも１歳以降も育休を延長する場合の育休開始日しれない。

が柔軟化されるなどの変更もあった。
これらを活用すれば，父母どちらかに育休の負担がかかる構図を改善できるようになる⑶

中小企業の現状
一方，厚生労働省「雇用均等基本調査（事業所調査）」において，令和４年度（2022年（図表）。

度）の育児休業者割合は17.13％となってい⑵

男性育休等取得率の公表義務化

2023年４月から，従業員1,000人超の企業の事業主には，男性労働者の育休等の取得状況を年１回公表することが義務づけられた。

る。この数値には，公表状況調査の結果である46.2％との乖離が見られる。
乖離の要因の１つには，調査対象の違いがあると考えられる。

対象となる企業は，公表を行う日の属する調査対象を企業規模の面で見てみると，公事業年度の直前の事業年度（公表前事業年度）

表状況調査の対象は従業員1,000人超の企業における，男性の「育児休業等の取得率」もである一方，当該調査の対象は常用労働者５

企業診断ニュース 2023.12

17

特集
人以上を雇用している民営事業所となっていける加点評価の仕組みも設けられている。認る。ここから，中小企業における男性の育休定を受けることが資金調達や取引先拡大の一取得率が伸び悩んでいることが推測される。

助にもなりうるのだ。

中小企業における男性の育休取得をどう推ほかにも女性活躍の推進や従業員の定着な進していくか，各企業で課題意識を持って取ど，さまざまなメリットが考えられる。総じり組む必要性があるといえるだろう。ていえるのは，男性の育休取得を推進するメ

３．中小企業での男性育休の取得推進⑴

リットは育休取得者にとどまらず，企業全体に見込めるということだ。

男性育休取得推進のメリット中小企業が男性の育休取得を推進するためには，取得推進のメリットを知ることが第一歩となるだろう。
株式会社インテージリサーチ「男性の子育て目的の休暇取得に関する調査研究」（内閣府委託事業，令和元年９月）（以下，男性の休暇取得調査）によると，男性育休取得者への「休暇取得を経て，職場の環境・働き方に変化はありましたか」（複数回答）の回答として，最多だったのは「効率良く仕事をするよう心がけた」（27.0％），次いで「定時で帰ることを意識するようになった」（25.0％）だっ

くるみんマーク（厚生労働省 Web サイト「くるみんマーク・プラチナくるみんマーク・トライくるみんマークについて」）たという。このような意識を持つ社員が増えていけば，業務改善や生産性向上など，企業⑵取得推進における課題と対応策におけるメリットにもつながっていくだろう。

では男性の育休取得推進にあたって，どのまた，国や自治体が設けている認定制度をような課題があるのか。株式会社パーソル総利用するのも有効である。一例として「くる合研究所「男性育休に関する定量調査」（2023

みん認定」を受けた場合を考えてみる。

年）の報告書では，男性育休取得率５％未満

当該認定は，次世代育成支援対策推進法にの企業で課題感が大きいもの上位５項目は，基づき一般事業主行動計画を策定した企業の「取得者が出た職場の負担増大」（39.8％），「欠うち，計画に定めた目標を達成するなど一定員時の仕事の穴埋め方法（代替要員の確保なの要件を満たした際に，申請を行うことで受ど）」（35.7％），「仕事をカバーした社員の評価・けられる。認定を受ければ，「くるみんマー処遇」（32.4％），「取得事例が乏しい」（29.0％），ク」を自社の商品やホームページ，名刺，求「取得希望者が少ない」（28.8％）だったという。

人票などに表示できるようになる。対外的なこの結果を踏まえ，当該報告書では「不在アピールを行うことで，採用活動での応募者時の対応」「希望者の不足」「事例不足」にお増加が期待できるほか，取引先における自社いて課題感が大きいとまとめている。ここかの印象度アップにもつながる。

ら，これらの課題への対応方法を考えてみる。

さらに，常時雇用する労働者が300人以下①不在時の対応の中小企業を対象とした「くるみん助成金（中この課題の背景には，人材不足や仕事の属

小企業子ども・子育て支援環境整備助成事業人化などがあると考えられる。ただ従業員の（内閣府所管助成事業））」や，公共調達にお不在は，育児休業だけでなく，突然のけがや

18

企業診断ニュース 2023.12

第４章 男性育児休業の現状と展望

病気などでも起こりうる。万一の備えというができる。ほかにも，育休取得推進に関する意味でも，日頃から業務のマニュアル化や多セミナーへの参加や，「仕事と家庭の両立支能工化を進め，中長期的な不在にも対応でき援プランナー」への相談なども有効だ。

る状態にしておくことが大切である。

また，男性育休と聞くと事例不足を感じる

また，国や自治体などが行う助成金のうち，かもしれないが，女性での育休取得の事例は両立支援等助成金など，代替要員を新規雇用より身近にあるはずだ。性別にとらわれず，した際に支給額を加算する仕組みを設けてい先行事例を生かす姿勢も大切である。

るものもある。さらに，仕事をカバーした社員に対する手当について，戦略方針内では「応援手当の支給に関する助成の拡充や代替期間４．中小企業診断士に求められる役割の長さに応じた支給額の増額を検討する」旨

本章では男性の育休取得推進について，制も記載されている。このような情報を収集し，度や調査結果などの現状を踏まえつつ，中小最大限活用することも得策だろう。

企業における課題と対応策を考えてきた。

②希望者の不足

今後，幼少期を共働き世帯で過ごしてきた

男性の育休取得希望者が不足する背景に従業員の増加，仕事と暮らしを統合的にとらは，希望者が少ないだけでなく，取得希望をえるワークライフインテグレーションという伝えづらい雰囲気があることも推測される。

考え方の普及などにより，男性が育児を「手この雰囲気を変えるためには，取得対象者伝う」のではなく「当事者としてかかわる」だけでなく，会社全体で考え方をアップデーことが当たり前になっていくだろう。価値観トする必要があるだろう。たとえば，取得推が変化していく中，男性育休の取得希望者は進担当者が育休取得のメリットを社内報や確実に増えると考えられる。加えて，取得がメールなどで伝える，経営会議や朝礼の場でできないことで優秀な従業員が離職するなど取得推進の重要性を経営陣やマネジャー層にの事例も増加していくかもしれない。

理解してもらう，などが挙げられる。

男性の育休取得推進にあたっては，中小企

また，育休取得前の引継ぎを円滑に進めら業における人手不足をはじめとした課題にもれるよう配慮することや，育休取得後の職場対応していかなければならないのが現状であ復帰の際の業務負荷およびメンタルケアも重る。課題の解決にあたり，我々中小企業診断要である。取得を推進するためにも，職場と士は働き方にまつわる支援だけでなく，生産取得推進担当者が連携し，育休を取得しやす管理や財務などの観点を生かした支援，他士い環境を整備することが大切である。

業との連携による支援もできるはずだ。

③事例不足

現在も引き続き，少子化対策の具体案につ男性の育休取得について，身近に事例を聞いて，法改正などの議論が行われている。制く機会は少ないかもしれないが，インターネッ度がどのように変化していくのか，今後の動ト上では多くの先進企業の事例が紹介されて向に注目していく必要があるだろう。

いる。
たとえば，厚生労働省の Web サイト「両立支援のひろば」では，10万社を超える企業の仕事と家庭の両立支援に関する一般事業主行動計画が掲載されている。当該サイトには，企業規模や業種，「男性の育児休業等取得率の公表有無」などの検索項目があるため，検索機能を活用し，より有用な情報を得ること

依田 彩那（よだ あやな）
大学卒業後，自動車部品メーカーにて人事・営業を経験後，ソフトウェアベンダーへ転職。現在は人事部門にて新卒教育・キャリア開発を担当。
2022年中小企業診断士登録。

企業診断ニュース 2023.12

19