連載

同一労働同一賃金時代のパート賃金

第６回：職務（役割）評価に応じた制度設計の全体像

マネジメントの基本「育・評・給」
政府が発表した「働き方改革実行計画」では、同一労働同一賃金の導入で、正規・「同一労働同一賃金」時非正規労働者間の不合理な待遇差解消を目指すとされている。
代において、雇用管理はどのように考えていけばよいのか？ そのポイントについて、株式会社働きかた研究所の平田未緒氏に、自身の取材経験をもとに解説いただく。

株式会社働きかた研究所< 前号までのあらすじ >平田 未緒

瀬純子と共有し、中野は「問題は放置してはいけない」と直感。前職時代から人事マ

本稿では、「職務（役割）評価」をベー

ネジメントについて勉強している高瀬と話スとした賃金設計について、小説仕立てでし合うなかで、「職務（役割）評価をベース説明をしています。舞台は高齢者向け宅配にした賃金」について聞き、これを試して弁当事業で伸びてきた、株式会社そよかぜ。

みることを決意しました。

7 年前に、社長の中野雄二が「高齢化する
地元の農家とのネットワークをつくり、安心安全で新鮮な野菜を使った『少し高いがパートで働く人の変化〜「扶養」「横並び」意識の低下〜

真に美味しい心のこもった弁当』を、専任「うん、わかった。とりあえずその職務評スタッフが『宅配先の高齢者の見守り』も価というものをやってみよう」

兼ねながら、心と共に届ける」地域密着のパートの相次ぐ退職に危機感を覚えたそサービスで創業しました。地道な努力で会

よかぜの社長中野雄二は、人事マネジメン社を成長させ、今では、正社員 10 人、パートの手法に詳しい営業部長の高瀬純子に、ト 20 人の規模となっています。

はっきりとこう伝えた。

ところがここにきて、パートの退職が相これを聞き、高瀬の表情がふっと柔らか次ぐようになりました。しかも、正社員のさを取り戻す。

採用が難しいなか「この人をいずれは正社「ありがとうございます。私もそれがいい員登用しよう」と考えていたような、優秀と思います。実際には、職務評価を取り入な人の退職が目立ちます。こうした課題を、れている会社はまだまだ少ないと思います。

そよかぜのナンバー 2 である営業部長の高でも、今のそよかぜでは、敢えて実施して2017.11.25

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みた方がいいと思うんです」

壁、って言われるものだよね」「他社がやっていないこと、つまり前例が「そうです。年収が 103 万円以下だと税制あまりない手法というわけだね。でも、なぜ上の配偶者控除が受けられ、年収が 130 万

それがそよかぜには必要だと思うのかな」

円未満だと、配偶者が社会保険に加入して「理由は 2 つあります。1 つは、そよかぜいる場合、その被扶養者として自ら保険料にとってパートさんは、とても重要な戦力を支払うことなく社会保険に加入できるんだからです。正社員に比べて人数も多いでです。ちなみに社会保険は、大企業の場合すし、パートとはいいながら、実際には正社年収 106 万円未満となりますね。所得税の員と同等の仕事をしてくれている人もいる

配偶者控除も 2018 年から改正され、103 万と思います。そうしたパートさんに辞めら円の壁はなくなりますが、『あくまで扶養のれてしまうと、正直現場は大変です。なの範囲内で働きたい』というニーズはあり続で今回、退職してしまったパートさんと仲けると思います」のよかった方などに聞き取りをしたら、共「いろいろ複雑だなあ」

通した退職理由として『時給』が浮かび上「ただ、こうしたメリットがあるのは、あがってきました」

くまでも『配偶者』なんです。独身の方に「そうそう、そう聞いて『うちの時給は近はメリットは 1 つもないんですよね」

隣の他社に比べてそん色ないのに』と、不「そうか、退職した横田さんは独身、佐内思議に思ったんだ。つまり、時給の額その君も独身だったね。だから時給は、高けれものより、自分の仕事に見合っていないとば高いほどいいわけだ。でも近藤さんは旦いう不満だった、ということだったね」

那さんは会社員で、お子さんもいたよね」「そうなんです。昔はパートさんは、仲間「そうです。実際これまで扶養内にこだわと時給が違うことをむしろ嫌がる傾向もあっていました。ところがお嬢さんが高校生ったんですが、最近はかなり様子が変わっになり、教育費やスマホ代などお金がかかていると思います」

るようになって、『これからは自ら社会保険「高瀬さんは、飲食チェーンでの勤務経験にも入って、しっかり働こう』というようも長いから、過去との比較ができるというに、考えを変えたようなんです」

わけだ。でも、そんなに変化しているの ?

「制限しないとなると、クレーム対応などっていうか、そもそも人より時給が上がる難しい仕事をしているのに、他のパートさことを嫌がる人なんているのかな」

んと同じ時給ということが、不満になって「パートさんって、仲間意識が強いんですくるというわけだ。しかも、もっと働きたよ。なので『自分だけ上がる』ことで、そいのにシフトに入れなければ、辞めてしまの横並びから外れてしまうことを嫌がった

うのも無理はない、ということか」りするんですよね。しかも、主婦の方はそ「そうなんです。仕事が高度化していたもそも年収制限をしている方が多く、『時給り、年収制限したいパートさんばかりではが上がっても、その分働ける時間が減る』

なくなって、『仲間同士横並びの時給』を環境にあるので、時給のアップを強く希望望む人は少なくなっていると感じています。

する理由に乏しいんです」

近藤さんも、横田さんも、佐内さんも、そ「いわゆる 103 万円の壁とか、130 万円のよかぜの仕事にはとてもやりがいをもって50

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同一労働同一賃金時代のパート賃金くださってきていて、実際すばらしい戦力とのバランスが取れていることが求められだったので…次の退職者を出さないためにているんです」

も、今の時給のあり方を、一度見直す必要「なんだか聞いただけで難しいね」があると思ったんです」「社長、同一労働同一賃金って聞いたことパート労働をめぐる変化〜法律が急速に変化している〜がありますか ?」「ああ、最近新聞でもよく見るよね。これ以上人件費負担が増えるのは厳しいなと思「なるほど…環境変化への対応というわいながら読んでいるけど…」けだね。とても大事だと思うよ。ところで「実はこれも法制化の予定で、内容は仕高瀬さん、さきほど理由は 2 つあると言っ事、転勤や配置転換等から見て、正社員と同ていたけど」

じ非正社員全般の処遇を正社員と同じにし「2 つ目は、労働関係の法律が厳しくなったり、バランスをとっていく内容です。賃ていることへの対応、ですね」

金以外にも、賞与や手当、各種設備の使用「ああ、いろいろあるんだよね。僕はそうなどについても、そろえていくとされていいうの面倒くさくて、苦手だよ」

ます」「苦手といって、対応しないでいるのは、「もし成立したら、これも…」

とっても危険です。パートさんを含め、非「はい、対応しなければ違法となってしま

正規社員と呼ばれる方々に関する法律は変います。いまは働く側が、自分たちがどう化が激しく、これを守っていないことで自保護され、どんな権利をもっているか、と社のスタッフに訴えられたり、トラブルにても敏感です。うちのような会社でもし何なる例が、最近増えているようなんです」

か訴えられでもしたら、社長も私もそこに「そういえば、経営者仲間の鈴木さんのと掛かり切りになりかねません。それではおころ、労働基準監督署の査察が入り、是正客さまにも、他の従業員にも迷惑をかけて勧告を受けて大変だったみたいなんだけどしまいます。賃金に関する課題を放置して…どうやら従業員からのたれこみがあった

おくのは、危険だと思うんです」

らしい、って、誰かが言っていたなあ。と「うちは人が財産だよ。お弁当の献立を決ころでパートさんに対する法律って、そんめるのも、実際に作ったり詰めたり配達すなに厳しいの ?」るのも、農家さんと交流し材料のお野菜を「例えば、今回問題となっている賃金でい調達するのだって、すべて皆の力だよね。しえば、パートさんと正社員に待遇の差をつかも 1 人ひとりがお客さまを思い、心の交ける場合、その違いは、仕事の内容や、転流をしてくれる結果、ご満足いただき、紹勤があるかどうか、その他いろいろなこと

介やリピートもいただけるんだからね」

を考慮して、不合理なものであってはならない、とされています。さらに正社員と同視されるパートさんについては、賃金はも最後は人事制度に落とし込む〜大切なのは「育・評・給」〜とより教育訓練などすべてにおいて、正社「はい、だからこそ、基本に立ち返ること員との差別的取り扱いが禁止されています。

が大事だと思ったんです。基本とは、仕事そうでないパートさんについても、正社員に応じた賃金にすること、そして、1 人ひ2017.11.25

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とりがより大きな仕事をこなしていけるよ

分からなくなってきたよ。高瀬さん、ごめうに、きちんと育成していくことです」

ん。少し整理してもらえないかな」「その成長を評価して、さらに大きな仕事を与えつつ、新たな仕事に対する賃金に変えていく、ということだね」

職務（役割）評価の流れ〜職務分析と説明書の作成から〜「その通りです。この連動こそが人事マネ「そうですね。すみません、まずは大まかジメントの基本であり、『育・評・給（いな流れを説明しますね（P53く・ひょう・きゅう）』と呼んで大切にして職務（役割）評価の前に、職務（役割）分います。育は教育や育成、評は評価、給は析を行って、職務（役割）説明書というも給与です」のを作るんです」「成長を評価するのは大事だよ。でも、う「なに ?

評価の前に、分析をして、さらちみたいな会社は、職務（役割）評価をし、に説明書？

最初から大変そうだなあ」

それに応じた賃金にしても、すぐ陳腐化す「確かに、言葉だととっても難しそうです

るように思わないか ?

ベンチャー企業だね（笑）。要するにこういうことです。職務からこそ、仕事の内容もどんどん変わって分析では、まずは 1 人ひとりのパートさんいくからね。
会社を成長させるためには、サや正社員が行っている仕事を全て書き出し、ービスの質を高めていったり、新しいこと『業務の内容』『責任の程度』という 2 つのにも取り組んでいかないと、生き残ってい視点で整理をします。もしわからなければ、けないからさ」

仕事の棚卸しは、１人ひとりにインタビュ「おっしゃる通りかと思います。なので、ーして行うことになりますね。例えば、先職務（役割）評価は、やっておしまいでは日辞めてしまった近藤さんを例にあげれば、なく、最終的には制度に落としこんでいく『業務の内容』は主に弁当の盛り付けです。

ことが大事だし、そうしないともったいな加えてお客さまからの電話応対と、時にクいとも思ってるんです」

レーム対応もしてもらっていました。一方「そうか、けっこう道のりは長い感じだ

これを『責任の程度』という観点で見ると、ね。
大事とはいってもパートの賃金だし、も部下がいるわけではありませんが、盛り付っと簡単に考えていたよ。っていうか、うけチーム全体の作業効率アップは彼女に課

ちには、正社員の賃金制度すら厳密に運用していました。また、クレーム時の電話は、できていないのに、パートだけそんなにし身近な正社員が代わってくれないので、自っかり決めていいのかなあ」

分で対応して問題解決してくれていた実態「最終的な賃金水準は、正社員のそれとバがありました」

ランスを取りながら決めていくことになり「なるほど、そのとおりだ。要するに、何ます。なので、職務（役割）評価は正社員の仕事をどのようにやっているのか ?のものも行っていくんですよ。その過程で、一度整理するということなんだね」

正社員についても課題が見えてくるかもし「はい、そのとおりです。その、整理したれません」

内容、つまり職務分析した結果を記載した「ふうん、けっこう壮大な話だね。これかものが、職務説明書になるわけです」

ら自分が、いったい何をどうしていくのか、「でも、これ、パートさん 1 人についてだ52

図 1）。実は、を、先見労務管理 2017.11.25

同一労働同一賃金時代のパート賃金
図 1：職務（役割）評価に応じた賃金制度設計の手順

1．社員一覧の作成
職務（役割）評価を実施する社員（パート・正社員）をリストアップする

2．職務（役割）分析の実施
リストアップした社員1人ひとりについて、以下の2点を実施する①情報収集／担当業務の棚卸し（インタビューにより実施するとより正確）②情報の整理／①について「業務の内容」「責任の程度」の2つの視点で整理

3．職務（役割）説明書の作成「2-②」の結果を、一定の様式に基づき記載して「職務説明書」を作成する

4．職務（役割）評価の実施
1人ひとりの「職務説明書」の内容を、8つの視点・5段階で数値化する

5．仕事と賃金バランスの見える化
1人ひとりの社員について、職務（役割）評価の結果と時間当たり賃金を図表に落とす

6．人事制度の考案「5」で見えてきた課題および、今後の人材活用意向をもとに、人事制度を考案する

け実践しても、ダメだよね…」「そうですね。大きな企業では、パートさんと正社員が混在している部門など 2 部

職務（役割）評価と結果の理解〜仕事と賃金のバランスをチェック〜

門程度を選定し、さらにそこで働くパート「ということは、このあとはもう少し楽なさん 20 〜 30 人程度について行うとよいとのかな」

されています。正社員については、パート「社長、そんなに引かないでくださいね。との均衡・均等待遇の対象となりそうな方大丈夫、実務は私がやりますから（笑）。職をそれぞれ 2 人程度ピックアップして同様務説明書ができたら、これをもとに職務（役に行うのですが、そよかぜは小さな企業で、割）評価を行っていきます。つまり、棚卸部門もはっきり分かれていないので、全員しし、整理した 1 人ひとりの仕事について、行ったらいいと思います」

それがどの程度の大きさなのかを明らかに「うちだと正社員とパートあわせて 30 人していく作業が職務（役割）評価です」

か…けっこうな人数だね」「えーっと…意図はわかるんだけど、具体「はい、職務（役割）評価に向けた作業で的にはいったいどうすれば、仕事の大きさは、ここが一番の山になりますね」

なんて測れるの？」「もちろん、これにも手法があります。具
体的には、1 人ひとりの仕事について、いくつかの視点から、どの程度重要だったり、

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図２：職務（役割）評価における８つの視点とはその仕事における①人材代替性⑤対人関係の複雑さ（部門外／社外）②革新性⑥対人関係の複雑さ（部門内）③専門性⑦問題解決の困難度④裁量性⑧経営への影響度

出所：「要素別点数法による職務評価の実施ガイドライン」（厚生労働省）難しいのか ?

をみていきます。この視点もしれないな。でも、これが明らかになるや難易度の段階は、各社の事情に合わせてと、難しいことになるよね。だって、正社決めますが、一例として厚生労働省のサイ員の方が賞与も含めればやはり賃金は高い

トでは、8 つの視点（図 2）で 5 段階評価し、無期雇用契約だから安定もしているじをしていますね。この例だと最終的には、8ゃない。必要に応じて研修などにも出ても視点× 5 段階の総計、つまり 40 ポイントをらっているし。なのにパートさんの仕事の最高に、1 人ひとりの仕事が点数化されて方が大きいなんて言えないよ」

いくことになるわけです」「パートさん同士でも同じですよね。A さ「なるほど、複数の視点で評価し、その総んと B さんの職務（役割）評価の結果が異和をもって大きさを判断するわけだね。確なる、つまり、担当している仕事の大きさかに『ざっくり、エイヤ』でやってしまうが違うのに、A さんと B さんの時給が同じと、鉛筆ナメナメの世界と変わらなくなっだったら、2 人はどう思うでしょうか」てしまうよな」「そりゃあ、より大きな仕事をしている方「それでは、納得が得られませんからね。

は、納得がいかないだろうよねえ」

職務（役割）評価をベースにした賃金にす「はい、そのとおりです。でも、だからこることの大きなメリットの 1 つに、賃金にそそれを、思い切って一度明らかにするこ対する本人の納得性が高まることがありまとに、意味があると思うんです。実際、職すが、そのためにもきめ細やかに見ていく

務（役割）評価が終わったら、その結果と、ことが大事になるんですよね。で、こうやその人に支払われている時間当たり賃金を、って、そよかぜのパートさん 20 人、正社員

この 2 つを軸としたグラフにプロットして10 人の職務（役割）評価をすべて実施し終いく作業を行います。これによって、仕事わると、いったいどうなると思います ?」の大きさと賃金のバランスが取れているの「どうなるって……えっと、序列がわかるかいないのかが、一目瞭然になってくるんっていうことか」ですよ」「そうなんです。最低 8 点から、最高を「確かに、まずは現状をしっかり把握する40 点として、誰がどういった大きさの仕事ことが大事だな。そこで、仕事に応じた賃をしているか、順位付けできるんです」

金にきちんとなっていたらよいし、そうで「とすると、正社員よりパートさんの仕事なかったら、整えていけばいいわけだ」の大きさがの方が大きい場合も出てくるか

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同一労働同一賃金時代のパート賃金

現状の改善、未来への投資〜新・人事制度への落とし込み〜

んと把握してから、考えたいね」「そうですね。そよかぜは私、まだまだ成長していけると思っています。だからこそ「そうです。最終的に考えるべきことが、今のうちから、人事についてきちんと考え職務（役割）評価の後の対応です。仕事にておくことが大事だと思っているんです」

応じた賃金になっていた場合は、今までど「そうだな。仕事に見合った賃金にしてあおり『社長の判断』で決めて行ってもいいげることで、今回のように退職が続いてしのかもしれません。そうでなかった場合は、まったり、モチベーションを下げてしまう

2 段階の対応が必要になってくると思いまことのないようにしたいと切に思うよ」

す」「評価に応じた賃金制度をきちんと作る「2 段階 ?」

ことは、賃金に対する納得度を上げるだけ「1 段階目は、現状の改善です。仕事の大でなく、実は人材育成やモチベーションのきさと賃金のバランスが取れるように、今維持・向上にもつながっていくんです。この時給を改訂していくことが大事です。２

こは、社長がそよかぜをどんな会社にして段階目は、今後も均衡のとれた賃金としていきたいのか ?

いくために、どうするか ? を考えていく

っかり、考えをお聞かせいただけたらと思ことです。一旦整えても、今までと同じやっています」にも因るので、改めてしり方をしていては、社長もおっしゃっていこうして、職務（役割）評価の概要を社た通りいずれまた、バランスが崩れて行っ長も共有したそよかぜ。次回からは、営業てしまうと思います」

部長・高瀬純子と一緒に、具体的な作業を「それで、さきほど『制度化が大事』と言行っていきましょう。っていたんだね。ともかく実施してみよう。
＜次回に続く＞制度化するかどうかは、まずは実態をきち
参考サイト

厚生労働省「パート労働ポータルサイト、職務（役割）評価について」

https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/estimation/
平田 未緒（ひらた みお）

株式会社働きかた研究所

代表取締役

早稲田大学卒業後、アイデム人と仕事研究所にて人事マネジメント情報誌の記者・編集長。2009 年より同所所長。パートの採用・戦力化、女性・外国人・高齢者雇用などをテーマに、数多くの企業と働く人を取材してきた経験を生かし、2013 年に株式会社働きかた研究所を設立。企業に対するパート・アルバイト、女性社員の活躍促進事業を軸に活動を開始する。著
書に『パート・アルバイトの活かし方・育て方〜「相思相愛」を実現する
10 ステップマネジメント』（PHP ビジネス新書）などがある。厚生労働省
委託「職務分析・職務評価普及事業」委員ほか公的委員経験も多数。

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