いまさら聞けない■■■■■■■■

人事用語辞典「ハラスメント」
第33 回

吉岡利之
株式会社グローセンパートナー 執行役員・ディレクター

ない人には聞き慣れないような専門用語や、概念的でわかりにくい内容がたくさんあります。そこで本連

人事労務管理は社員の雇用や働き方だけでなく、経営にも直結する重要な仕事ですが、制度に慣れてい載では、人事部門に初めて配属になった方はもちろん、ある程度経験を積んだ方も、担当者なら押さえておきたい人事労務関連の基本知識や用語についてわかりやすく解説します。

な言動により︑労働者が労働条件について不場において行われる労働者の意に反する性的ハラスメントとは︑相手が嫌がり︑精神的苦痛利益を受けたり︑就業環境が害されることを今回はハラスメントについて取り上げます︒

を感じる言動をすることで︑個人としての尊厳さします︒性的関係の強要や必要なく身体にどが例としてあげられますが︑異性に対する触れること︑性的な内容の発言をすることなや人格を不当に傷つける行為をさします︒

職場における代表的なハラスメント

ものだけでなく︑同性に対する言動も対象と動﹂であり︑﹁業務上必要かつ相当な範囲を超いて行われる﹁優越的な関係を背景にした言し出・取得した男女労働者の就業環境が害さ娠・出産した女性労働者や育児休業などを申・妊 娠 ・ 出 産 ・ 育 児 休 業 等 ハ ラ ス メ ン ト ⁝ 妊なります︒また︑性的指向︵恋愛・性愛がいえたもの﹂により︑﹁労働者の就業環境が害されることで︑マタニティハラスメント︵マタ日常的にさまざまなハラスメントの問題が報れるもの﹂の三つのすべての要素を満たすもハラ︶と呼ばれることもあります︒妊娠・出ず れ の 性 別 を 対 象 と す る か ︶や性 自 認︵ 性 別のをさします︒該当する言動には①身体的な産︑育児休業などを理由として︑解雇︑不利道で取り上げられるなど︑広く一般化した用語攻撃︑②精神的な攻撃︑③人間関係からの切益な異動︑減給︑降格など不利益な取扱いをに対する自己認識︶に関する言動もセクハラ

り離し︑④過大な要求︑⑤過小な要求︑⑥個行うことは︑男女雇用機会均等法や育児・介ではありますが︑本稿では職場における代表的の侵害といったものがあります︒上司からの護休業法などで禁止されています︒また︑こに該当することを見落とさないようにしたい

必要以上の執拗な叱責により部下の業務遂行れらの行為以外でも︑休業制度や育児時短のなハラスメントについて取り上げます︒に支障をきたすといったものが一般的な例に利用の拒否や嫌がらせの言動などもハラスメところです︒

なりますが︑上司よりも豊富な知識や経験をントに該当します︒近年は男性社員からの当・パ ワ ー ハ ラ ス メ ン ト︵ パ ワ ハ ラ ︶⁝ 職場 に お有する同僚・部下から上司に対する同様の行該制度の活用の申し出も増えていますが︑拒否や嫌がらせはパタニティハラスメント︵パ為もパワハラに該当します︒
・セ ク シ ュ ア ル ハ ラ ス メ ン ト︵ セ ク ハ ラ ︶⁝ 職2023.4 56

いまさら聞けない■■■■■■■■

人事用語辞典く 網 羅 さ れ て い る た め︑ よ り 深 い 理 解 の た め

他 社 の 取 組 み 事 例︑ Ｑ ＆ Ａ な ど が わ か り や す

ラ ス メ ン ト を 理 解 す る た め の 動 画 や 裁 判 例︑援団 ※﹂を主に参考にしています︒職場でのハ

メ ン ト 対 策 総 合 情 報 サ イ ト﹁ あ か る い 職 場 応

ここでの定義や記載は厚生労働省のハラスいところです︒

タハラ︶と呼ばれている点も押さえておきたばならないとされました︒

不利益取扱いの禁止など︶﹂を 必 ず 行 わ な け れ﹁ あ わ せ て 講 ずべき 措 置︵ プ ラ イ バ シ ー 保 護︑慮︑行為者に対する措置︑再発防止措置など︶﹂
︑切な対応︵事実関係の確認︑被害者に対する配場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適備︵ 相 談 窓 口 の 設 置︑ 対 応 の 体 制 な ど ︶﹂︑﹁職に応じ︑適切に対応するために必要な体制の整等文書への記載など︶﹂
︑﹁ 相 談︵ 苦 情 を 含 む ︶上っており︑基本的なハラスメントに対する理修を行っていると回答した企業は６〜７割に同アンケートにおいてハラスメントに関する研ラ ス メ ン ト の 理 解 不 足 ﹂が あ げ ら れ て い ま す︒

ン不足﹂︑
﹁世代間ギャップ・価値観の違い﹂
︑﹁ハトで課題の上位三つとして﹁コミュニケーショ対応の課題についてみていきます︒同アンケー

最後に︑今後必要となるハラスメント防止・し た﹁ 職 場 の ハ ラ ス メ ン ト 防 止 に 関 す る ア ン

２０２０年６月の関係法律の施行１年後に実施

トの実態はどのように変化したのでしょうか︒

それでは︑これらの措置を通してハラスメン関する価値観が急速に変化しており︑昔は許さえます︒近年︑ハラスメントや性別︑働き方に違いにより︑注意を向けていく必要があると考す︒しかし︑今後は世代間ギャップ・価値観の解促進は引き続き進んでいくことが期待できまやすくなったという側面もあるようです︒に参照をおすすめします︒

ハラスメント対策は事業主の責務

ハラスメントの放置により︑最 悪 な ケ ー ス で日︶﹂︵日本経済れていたと思われていた言動が︑近年では問題月団体連合会︶を参照するとその様子が垣間みえ視されることが増えています︒これは政治家なケート結果︵２０２１年

スメントは会社で必ず対応してい く べ き 重 要 課ます︒５年前と比較した相談件数について︑増は自殺に至る事案が実際に何度も 起 こ り ︑ ハ ラ

題として位置づけられるようにな り ま し た ︒ そどの公人の言動でも︑しばしば社会問題として取り上げられていることからもわかります︒自えたか減ったかの比較でみていくと︑パワハラ・０％／ ・３％︵増えた／減った︒以下同︶︑らの意識だけで価値観を一気に変えるのはむず

こ れ に よ り 事 業 主 は︑﹁事業主の方針などのに義務化されました︒

ハラスメントの防止が中小企業を 含 め て 全 企 業

業主の責務となり︑２０２２年４ 月 に は パ ワ ー

年６月に施行され︑ハラスメント 防 止 措 置 が 事だし︑パワハラをはじめとして相談件数が増えより﹁減った﹂が多い結果になっています︒た０％／５・５％と︑ パ ワ ハ ラ 以 外 は﹁ 増 え た ﹂業・ 介護休業などに関するハラスメントは４・するハラスメント３・０％／６・８％︑育児休セクハラ重要と考えます︒

実施するなど︑企業としての継続的な取組みがなメンバーでのコミュニケーション活性化策をどに目を向け︑定期的に情報提供や研修︑多様かしいため︑常に世間の動向や他社のケースな・５％／明確化およびその周知・啓発︵職 場 に お け る パ＊＊＊ ＊たのは事案の純増だけでなく︑法施行や相談窓法や育児・介護休業法が改正︑２０２０︵令和２︶・８％︑妊娠・出産に対こで︑労働施策総合推進法︑男女 雇 用 機 会 均 等

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ワハラの内容・パワハラを行って は な ら な い 旨

次回は︑﹁採用﹂について解説します︒※ 「あかるい職場応援団」…… https://www.no-harassment.mhlw.go.jp

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口の設置︑啓蒙活動などにより以前より相談し

11 16の方針化︑行為者に対する対処内 容 の 就 業 規 則

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