唐津市特定事業主行動計画
唐津市特定事業主行動計画〜仕事と家庭の両立サポートプラン〜〜仕事と家庭の両立サポートプラン〜

平成２４年４月１日

唐津市長
唐津市議会議長
唐津市教育委員会
唐津市選挙管理委員会
唐津市代表監査委員
唐津市農業委員会
唐津市水道事業管理者
唐津市消防長目次
はじめに‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

１

Ⅰ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

１‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

１‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

２‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

２

総論
１

目的

２

計画期間

３

計画の推進体制

４

実施主体‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

３

具体的な取組‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

３Ⅱ
１

子育てしやすい職場環境に関するもの（１） 妊娠から出産までの環境づくり‥‥‥‥‥‥

３‥‥‥‥‥‥‥

３（２） 出産から育児休業終了までの環境の整備等‥‥

４（３） 復帰後の環境づくり‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

５（４） 休暇の取得の促進‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

７２

その他の次世代育成支援対策に関すること（１） 両立支援のための意識啓発‥‥‥‥

８‥‥‥‥‥‥‥‥‥

８（２） 子ども・子育てに関する地域貢献活動への支援
おわりに‥

９‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

９

参考資料
◎

女性職員が出産するとき‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥◎

男性職員に子どもが生まれるとき‥‥‥‥‥‥

資料 １
資料 ２

唐津市特定事業主行動計画
はじめに急速な少子化が進む中、平成１５年７月に次世代育成支援対策推進法（平成１５年法律第１２０号）が成立し、次代の社会を担う子どもたちが健やかに生まれ、育てられる環境の整備に、国・地方公共団体・事業主など、様々な主体が社会を挙げて取り組んでいくことが求められている。
地方公共団体に対しては、地域における子育て支援の充実を図るとともに、職員の仕事と子育ての両立支援や働き方の見直し等に関する「特定事業主行動計画」を策定することが定められた。
本市においても、一事業主として本計画を策定し、男性も、女性も、子どものいる人も、いない人も、職員ひとりひとりが、子育てを将来にかかわる重要な課題として捉え、職場全体で仕事と子育ての両立を図ることができるような環境を作るよう取り組みを進めていくこととしたい。

Ⅰ総論
１

目的
この計画は、次世代育成支援対策推進法第７条第１項の規定に基づく行動計画策定指針に掲げられた基本的視点（※）を踏まえ、第１９条に基づいて策定するものであり、職員が仕事と子育ての両立を図ることができるよう環境を整備し、次世代育成支援対策を計画的かつ着実に推進することを目的とする。

１

★次世代育成支援対策推進法とは我が国における急速な少子化の進行等を踏まえ、次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、かつ、育成される環境の整備を図るため、次世代育成支援対策について、基本理念を定めるとともに、国による行動計画策定指針並びに地方公共団体及び事業主による行動計画の策定等の次世代育成支援対策を迅速かつ重点的に推進するために必要な措置を講ずるもの。
(基本理念)
第３条 次世代育成支援対策は、父母その他の保護者が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に、家庭その他の場において、子育ての意義についての理解が深められ、かつ、子育てに伴う喜びが実感されるように配慮して行われなければならない。

○地方公共団体行動計画の策定① 市町村行動計画② 都道府県行動計画⇒地域住民の意見の反映、計画の内容、実施状況の公表等○事業主等行動計画の策定① 一般事業主行動計画（企業等）
大企業 301 人以上:義務付け
中小企業 101〜300 人以下:H23.4.1 以降義務付け
中小企業 100 人以下：努力義務② 特定事業主行動計画（19 条）（国、地方公共団体）※ 行動計画策定指針における特定事業主行動計画の策定に関する基本的な視点
・ 職員の仕事と子育ての両立の推進という視点
・ 機関全体で取り組むという視点
・ 機関の実情を踏まえた取組の推進という視点
・ 取組の効果という視点
・ 社会全体による支援の視点
・ 地域における子育ての支援の視点

２

計画期間
計画期間は、平成２４年４月１日から平成２７年３月３１日までとする。

３計画の推進体制
次世代育成支援対策を効果的に推進するため、全ての職員が子育てについて意識改革を図り、子育て中の職員を職場全体でサポートし、本行動計画を全庁的に推進する。
２

本行動計画については、計画の実施状況や職員のニーズ及び関係機関との意見交換等を踏まえて、唐津市特定事業主行動計画策定推進委員会において検討を行い、その後の対策の実施や計画の見直し等を図る。
行動計画における目標数値などの状況については、適宜、職員に周知するとともに、毎年少なくとも１回、本市ホームページへの掲載等により公表する。

４

実施主体
本行動計画は全職員を対象とするものであるが、「誰が」「何を」するのかを明確にするため、各取組項目を以下の実施主体ごとに区分する。
人事部門

各任命権者の諸制度・研修等担当部署

所属長

部長・支所長・課長・局長・所長・館長・事務長

子育て中の職員

育児休業中、育児を行っている、またはそうなる予定の職員

周囲の職員

子育て中の職員の上司・同僚・部下

Ⅱ

具体的な取組１

子育てしやすい職場環境に関するもの（１）妊娠から出産までの環境づくり【人事部門】○

母性保護及び母性健康管理の観点から設けられている産前産後休暇、育児休業、育児短時間勤務、育児休暇の特別休暇や出産費用の給付等の経済的支援措置の制度等について庁内広報等を利用して、引き続き周知徹底を図る。

○

職員が産前産後休暇を取得する場合、代替職員等を配置するなど業務が円滑に遂行できる体制を維持する。

３

【所属長】○

本人又は配偶者の妊娠を申し出た職員に対し、休暇制度等について十分な説明を行うとともに、職員の希望を聴取し、取得しやすいよう配慮する。

○

妊娠中の職員に対しては、時間外勤務等をできる限り命じないように努める。
なお、やむを得ず時間外勤務等を命じる場合は、必要最小限にとどめ、職員の健康に十分配慮する。

【子育て中の職員】○

父親・母親になることが分かったら、その後の業務を円滑に遂行できる体制を整えるため、また、育児休業などの諸制度の活用のためにも、できるだけ速やかに所属長に申し出る。
【周囲の職員】○

妊娠中の職員をサポートし、職場全体で協力しあう職場風土の醸成に努める。

【全職員】
○

母性保護・母子健康管理の必要性について、正しい知識と認識を持ち、休暇制度などの適切な利用の促進についても高い意識を持ち、仕事と家庭の両立が可能となるような職場風土の形成に努める。

（２）出産から育児休業終了までの環境の整備等【人事部門】○

配偶者が出産を控えている男性職員に対して、配偶者の産前産後の期間を中心に、配偶者出産休暇、育児休暇、育児参加休暇、年次休暇、育児休業などの休暇制度について引き続き周知徹底を図り、取得するよう啓発する。
４

○

職員が育児休業を取得する場合、代替職員等を配置し、業務が円滑に遂行できる体制を維持する。

○

職員のニーズを把握するため、次世代育成支援に関する意識調査を実施する。

【所属長】
○

女性職員はもちろん、男性職員も育児休業等を取得しやすい職場全体の雰囲気作りに努め、取得を促進する。

○

職員が育児休業を取得する場合、業務に支障が出ないように、適宜、応援体制を組み、業務分担の見直しを検討する。

○

育児休業中の職員に対して、円滑な職場復帰をする支援として、休業期間中の広報誌や職場の状況に関する情報提供等による支援を行う。

○

復帰時には、育児休業中に変更された制度や業務内容について研修などを実施し、円滑な職場復帰を支援する。

【子育て中の職員】○

休暇制度を積極的に活用し、子育てや家事を分担するとともに、できる限り子どもと過ごす時間を作るよう努める。

○

男性職員は、子育てについて所属長とよく話し合い、休暇を計画的に取得するとともに、突発的な対応が必要になる場合に備えて、周囲の職員と業務内容などについて日頃からよく情報交換を行っておく。

【周囲の職員】○

子どもを育てることの重要性や子育て期の職員に対する配慮について、高い意識を持つようにし、職場全体で子育てを支援していく。
◎ 以上のような取組を通じて、・配偶者出産休暇の取得率を、１００％とする。
（参考）

平成２２年度

６７％・育児休業の取得率を、男性 ３％、 女性 １００％（現状維持）とする。
（参考）

平成２２年度男性（目標達成年度：平成２６年度）
５０％、女性１００％（３）復帰後の環境づくり①

時間外勤務の縮減【人事部門】○

育児・介護休業法による時間外勤務命令の制限に関する制度（子の養育又は家族の介護を行う職員、１月につき２４時間、１年１５０時間）の周知を図る。

【所属長】
○

職員の健康保持のため、災害時の特殊事情を除き、長時間又は深夜に及ぶ時間外勤務命令を行わないよう努める。

○

超過勤務の特に多い職員の状況把握に努めるとともに特定の職員に時間外勤務が集中しないように業務分担を見直したり、応援体制を整える。

【所属長・全職員】○

計画的な業務遂行に努めるとともに、事務改善等により事務効率の向上を図る。

【全職員】
○

職員は、担当業務の内容や進捗状況などをお互いに把握しあい、勤務時間内に業務を処理するよう職員間で協力する。

②

定時退庁日の継続実施【人事部門】○

毎週金曜日の定時退庁日（ノー残業デー）について、引き続き庁内メール等による周知徹底を図る。（「定時退庁日（ノー残業デー）の取り扱いについて」平成２３．３．２９通知）

【所属長】
○

幹部職員による定時退庁の率先垂範を行う。

６

【全職員】○

やむを得ない場合を除き、積極的に周りの職員と声をかけあって定時退庁するように努める。
◎ 以上のような取組を通じて、職員一人当たりの１年間の時間外勤務時間数を、平成２３年度実績比で６％減 （毎年２％削減）（目標達成年度：平成２６年度）（４）休暇の取得の促進① 年次休暇の取得の促進【人事部門】○

庁内連絡会議等を通じ所属長に定期的に休暇の取得促進を徹底させ、職場の意識改革を行う。

【所属長】
○

所属長は、所属職員の年次休暇の取得状況を把握し、計画的な年次休暇の取得を指導する。

【所属長・全職員】○

職場において相互に応援ができる体制づくりに努める。

② 連続休暇等の取得の促進【人事部門・所属長・全職員】○

月曜日及び金曜日と休日を組み合わせて年次休暇を取得する「ハッピーマンデー」及び「ハッピーフライデー」の促進を図る。

○

授業参観日、PTA 活動、入学式や卒業式などの学校行事や子どもの予防接種実施日における年次休暇の取得促進を図る。

○

国民の祝日や夏季休暇とあわせた年次休暇の取得促進を図る。

○

年次休暇を利用した心身のリフレッシュや自己研鑽のための休暇の取得促進を図る。
７

○

職員やその家族の誕生日、結婚記念日等の家族の記念日における年次休暇の取得促進を図る。

③ 特別休暇の取得促進【人事部門】○

子の看護休暇等の制度について、引き続き周知徹底を図る。

【所属長・周囲の職員】○

子の病気の際には、看護休暇を取得できるよう職場全体で支援する。

【子育て中の職員】○

子の突発的な病気の際に、急な休暇を取っても職場に迷惑をかけないように日頃から周囲の職員と業務内容などについて情報交換を行っておく。
◎ 以上のような取組を通じて、職員一人当たりの年次休暇の取得率を平成２６年 ６５ ％（平均１３日）を目標とする。
（参考） 平成２２年実績

２

４５％（９日）その他の次世代育成支援対策に関すること（１）両立支援のための意識啓発【人事部門】○

職員に対し、ワーク・ライフ・バランス、次世代育成支援対策推進、男女共同参画等に関する研修及び情報提供等を行う。

【人事部門・所属長】○

職場全体でワーク・ライフ・バランス意識を高め、家族のコミュニケーションを深め、子どもとふれあう機会を充実させ、子育てしやすい職場の環境づくりを促進する。

８

（２）子ども・子育てに関する地域貢献活動への支援

【所属長】
○

所属長は、職員が子どもに関する地域の健全育成活動に参加しやすいような職場環境づくりに努める。

【全職員】
○

職員は、子どもを安全な環境の中で、安心して育てることができるよう、子どもに関する地域の健全育成活動に積極的に参加するように努める。

おわりに子育てと仕事の両立の推進は、事業主の社会的な責務であるとの認識に立ち、職員の生活の充実と子どもの健やかな成長を願いながら、取り組みを進める。
この計画の実施にあたっては、各職員が「職員みんなで支えあう育児」の重要性を強く認識し、各々の生活環境や職責などを踏まえて、自主的に取り組むことが重要である。そのため、全ての職員が子育てをしやすい職場、働きやすい職場の実現のため、努力してほしい。その結果、地域社会においても次代を担う子どもたちが健やかに生まれ、育てる環境が形成されることを期待するものである。

９