いまさら聞けない■■■■■■■■

人事用語辞典「キャリア」
第4回

吉岡利之
株式会社グローセンパートナー 執行役員・ディレクター

ない人には聞き慣れないような専門用語や、概念的でわかりにくい内容がたくさんあります。そこで本連

人事労務管理は社員の雇用や働き方だけでなく、経営にも直結する重要な仕事ですが、制度に慣れてい載では、人事部門に初めて配属になった方はもちろん、ある程度経験を積んだ方も、担当者ならおさえておきたい人事労務関連の基本知識や用語についてわかりやすく解説します。

歳以降に大きくかかわ今回で連載４回目となります︒
第２回﹁定年﹂︑発をうながしていく﹁キャリア形成﹂は︑中長イン﹂や︑職務経験などを通して個人の能力開るものを取り上げてきましたが︑今回は少し視人が歩んできた職業やスキル習得も含めた経験期的な時間軸が必要な要素となってきます︒個

第３回﹁退職金﹂と︑野を広げて職業人生や働き方全般にかかわるが︑将来の生き方に影響を与えることは実際にあります︒

例えば︑筆者の話で恐縮ですが︑大学卒業直後 に 入 社 し た の は 出 版 社 で︑ ８ 年 経 っ て か らにくい用語の一つだと思います︒インターネッ

めて定義を問われると︑なかなか明確には答えで目にする機会が多い用語です︒ただしあらた﹁キャリア﹂という用語は︑さまざまな場面正の経験が非常に役立っています︒ずいぶん関するうえで︑出版社時代の文章の書き方や︑校に文章を書くことが多いコンサルタント業務をには職業経験は一度途切れていますが︑日常的ルティング会社に入社しました︒ここで直接的まったく経験したことのない人事関連のコンサトなどを見てもさまざまな定義が出てきます︒

係ないところで影響するものだと自分でも思いに厚生労働省が発表した﹁キャリア形成を支援ますが︑キャリアの中長期的な時間軸からするあります︒ここではキャリアを一般に﹁経歴﹂︑﹁経験﹂︑﹁発展﹂さらには︑﹁関連した職務の連な継続性が含まれる点です︒このため︑理想的ポイントは報告書の定義にあるように時間的や関連する活動による経験﹂といえるでしょう︒

くどい表現になっていますが︑端的には﹁職務性を持った概念﹂と定義しています︒少々回りいった文脈で語られることが多かったのですに よ い 会 社 に 入 る か︑ 希 望 の 仕 事 を す る か とまっていると感じます︒かつては若年層がいか景として︑キャリアについての関心がさらに高一つでしたが︑近年﹁人生１００年時代﹂を背以前から働く人にとってキャリアは関心事の鎖﹂などと表現し︑﹁時間的持続性ないし継続なキャリアの積み方を企画する﹁キャリアデザ

キャリアへの関心の高まりと不思議なことではないのかもしれません︒

14

する労働市場政策研究会﹂報告書というものが少し古い資料ですが︑２００２︵平成︶年﹁キャリア﹂の定義はむずかしいていきます︒﹁キャリア﹂と︑関連する用語について解説し60

2020.9 48

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人事用語辞典

能力・個性が生かせる
30

会社の将来性20

技術が覚えられる15にするかという広いとらえ方になってきていま

人生を含めた人生全体を︑いかに充実したものが︑近年は定年や寿命の延びに関連して︑職業立や転職などの社外転身も視野に入れるというれからは社員が自律的にキャリアをつくり︑独身雇用を前提に会社がつくるものでしたが︑こが︑社内のほかのだれかに代替が利きやすい仕ものです︒本資料でも指摘されていることです

例えば︑会 社の選び方も﹁就社 から就職へ﹂事をしているかぎり︑高齢者雇用では定型作業す︒といわれることがあります︒この場合の﹁就社﹂や雑用などの﹁低付加価値労働﹂のにない手と一方︑社外も見据えたキャリア形成をしていは︑終身雇用を前提に安定性や将来性のある会﹁就職﹂は就いた職務により︑経験やスキルをくのであれば︑社外でも通用するスキルや専門して位置づけられます︒

積み︑それを活かして自身が望む仕事や生き方性を習得していかなければならず︑それを武器社に入社することに関心がもたれていますが︑ができるのであれば︑転職や独立も選択肢に含とすれば社内で継続的に働く場合でも︑ 歳以年度新入社員﹃働くことの意識﹄調まれるという考え方です︒﹁平成査結果﹂︵ 図表１︶に よると︑特徴的なのは会社の選択理由として﹁能力・個性を生かせる﹂︑前と同じような働き方をし続けることができることになります︒

本連載第２回にも記載した通り︑法改正によ歳までの就業機会確保の努力義務︵２０２います︒
各社の採用ホームページなどを見ても︑示しているうえに︑もっとも低い回答になって来性﹂という回答は長期にわたって減少傾向をれました︒これは選択肢が広がる一方で︑特に的な業務委託﹂
︑﹁社会活動への従事﹂が追加さ用に加え て︑﹁他企業への再就職支援﹂
︑﹁継続１年４月施行︶で︑定年廃止・定年延長・再雇る会社の素晴らしさよりも︑どのような経験を積が作成した﹁﹃人生１００年時代﹄の企業の在これは高齢者雇用でも同様です︒経済産業省ます︒

いかないと︑現実的にはむずかしい領域となりする意識を変えて自身の得意領域を明確にして続雇用よりもより難易度が高く︑キャリアに対り方﹂︵２０１７年︶という資料で︑よくまといます︒

他企業への再就職や業務委託は同一会社での継﹁仕事が面白い﹂が半数超の回答で︑﹁会社の将60
めるか︑自身を活かせるかという点で訴求して70

能力・個性が生かせる仕事が面白い技術が覚えられる
会社の将来性31

められています︒要旨は︑従来のキャリアは終49 エルダー

46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
平成→0

会社の選択理由（主な項目の経年変化）
図表1（％）
4035

25

仕事が面白い105

出典：「平成 31年度新入社員『働くことの意識』調査結果」（公益財団法人日本生産性本部）

らないことです︒また︑長年同一職務しか行っあります︒これは実際に経験してみないとわかとと︑実際にできることには少なからず乖離がな施策です︒自身が向いていると感じているこ

し︑意図が伝わらず本人の意にも沿っていない

務は視野を広げるために重要な経験になります

意義が本人にしっかり伝わっていれば︑工場勤どの工場への異動の例をとってみても︑異動のキャリア開発において話合いは重要で︑先ほ会社としてのキャリア開発支援が重要ていない場合︑どうしても視野が狭くなります︒

ただし︑誤解のないようにしておきたいのは︑キャリア形成を本人任せにすると い う 意 味 で は製造系の会社で本社の管理部門の社員を工場に製造ありません︒会社として支援する こ と は 引 き 続

テーションが〝無駄なもの〟として感じられる1級

一定期間配属させることがありますが︑この目れば後は関係ないというスタンス が 一 般 的 で し場合は︑無計画に行っているか︑ローテーショジョブローテーション期間き重要です︒従来は会社が最適な 視 点 で 社 員 へたが︑今後は長い就業期間や雇用 関 係 の 終 了 後ンの意図を本人に伝えていないことなどが理由

3級的 は 現 場 目 線 の 獲 得 に あ り ま す︒ ジ ョ ブ ロ ーも見据えて︑どのようなスキルや 能 力 を 習 得 しとして想定されます︒

フィードバックの目的は︑本人の行動改善や（職種内異動が主）職務を付与し︑ 歳や 歳で雇用 関 係 が 終 了 すて働くことが会社にとっても本人 に と っ て も よ

次にあげられる施策には﹁フィードバック﹂があります︒業務に関する取組みや行動についいのかを︑ともに考えていくよう な ス タ ン ス に変えていく必要があります︒会社 が 施 策 を 打 って︑よかった点や改善点を明らかにして︑本人司 が 部 下 に 伝 え る の が︑ 多 く の 会 社 に あ るに伝えることです︒人事評価の結果について上て 習 得 を 支 援 す る 場 合 は﹁ キ ャ リ ア 開 発 支 援 ﹂と呼びます︒
キャリア開発支援にはいくつも の 方 法 が あ りテーション﹂があげられます︒社 員 に 複 数 の 職

動機づけをすることで成長をうながすことにあ（職種間異動を含めさまざまな仕事を経験）2級

フィードバックの機会です︒

務を経験させるものです︒これは 日 本 企 業 の 人ります︒しかし︑一方的に伝えるだけでは成長逆効果という声もあります︒そこで︑近年ではキャリア選択期間4級ます︒一般的な施策として︑まずは﹁ジョブロー材活用の特徴として︑かなり昔か ら 行 わ れ て い

近年はいくつもの職務を経験さ せ る こ と は 専

上司・部下間で本人のキャリアや成長についてにつながらない︑お説教のようになりかえって門的なスキル習得の妨げになると し て 否 定 さ れ

定期的に話し合う﹁１ｏｎ１﹂という取組みを総合職／専門職分岐

5級

事務

営業職種ます︒

る向きもありますが︑本人の適性 を 見 極 め ︑ ま行っている会社もあります︒

＜等級＞

65

た仕事や視野の広がりを持たせる た め に も 重 要

ジョブローテーションとキャリアパス
図表260

出典：筆者作成

2020.9 50

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人事用語辞典まいます︒

場合は︑本人にとっては無駄な期 間 に な っ て しため︑課長に就任させる前に小規模組織の運営なかったというのはよくあるケースです︒このす︒ 歳あたりから考えるセカンドキャリアは︑ようですが︑考える内容が大きく異なっていまンと︑本人の希望がかみ合わない こ と は 多 々 あ

会社が考える適性配置やジョブ ロ ー テ ー シ ョ

見極めるという取組みをしている会社もありまやプロジェクトリーダーを経験させて︑適性をは︑いかに長く活躍するか︑充実した人生を生画などがおもな内容でした︒一方で近年の内容退職までの働き方や退職後の過ごし方︑資金計

先に述べたように︑同じ会社で働き続ける︑きるかに主眼が置かれています︒

す︒

意識のすり合わせであるといえま す ︒
施策の最後としてあげられるの は ﹁ キ ャ リ アルが必要か過程を示すものです︒

かにして︑そこに向けてどのよう な 経 験 や ス キ員が目ざすことのできる役職や職 務 な ど を 明 らを意識して自身の武器となるスキルや能力を高るだけではなく︑加えて﹁セカンドキャリア﹂た場合︑会社のキャリア支援策をただ受け止め人生１００年時代を見据えたキャリアを考えとって最適なセカンドキャリアを考え︑準備がなるなどの声もありますが︑あらかじめ自身に喪失感によりやる気をなくす︑やることがなくさまざまな選択肢が視野に入ります︒退職後︑

く︑働くだけでなく地域や社会に貢献するなど︑違う会社で活躍する︑起業して働けるかぎり働わかりやすいのが︑人事制度で ﹁ マ ネ ジ メ ン

めていくことを︑本人が主体的に行うことが必できていれば︑退職いかんにかかわらず充実しパス﹂の設定です︒キャリアパス と は 社 内 で 社ト職︵管理職 ︶﹂と﹁専門職﹂の二 つを目ざせ要です︒

で考えると〝生き方をどうするか〟という︑よと説明されることが多いですが︑より長い期間して意識づけをしたり︑他社での豊富なキャリそのため︑﹁セカンドキャリア研修﹂を実施た人生を送ることができるのではないでしょう

この場合は管理職になり課長・ 部 長 と 職 位 をり広い視野に立つものになります︒かつてはセアを持つ就業意欲のある方を積極的に採用し︑セ カ ン ド キ ャ リ ア と は︑〝第二の職業人生〟上げていくほかに︑自身の職務の 専 門 性 を 磨 け歳あたりから考えるものとしてとらえられていましたが︑近上のステップに上がれない仕組み に な っ て い まかなど定義が定められ︑それをク リ ア し な い と年齢が早まってきています︒

歳から考えるキャリア〟といった書籍も︑対象識が広まっています︒書店でよく見かける〝○

人生が長くなったのに︑セカンドキャリアをす︵図表２︶︒特に マネジメント職に は適性があり︑プレーヤーとしては優秀だ が 課 長 と し て考えるのが早まっているのは一見矛盾している高まっています︒☆

ブ﹂について取り上げる予定です︒

次回は︑雇用延長とも密接に関連する﹁賃金カー今回は﹁キャリア﹂について解説しました︒☆

活躍の場を提供するなど︑会社としての役割もか︒

ば︑部課長と同等の処遇で働くこ と が で き る こ

カンドキャリアといった場合︑会社です︒

るとして﹁複線型のコース制度﹂ を 用 い て い る

セカンドキャリアを意識するりますが︑その溝を埋めていくの は 対 話 に よ る55と を 示 し て い ま す︒ そ こ に 至 る ま で に ﹁ 等 級 ﹂という複数段階のステップがあり ︑ 等 級 ご と に年では遅くとも代から意識するものという認どのような能力を身につけ役割を 果 た せ ば よ い55

組織運営や部下サポートをやらせ た ら 向 い て い51 エルダー40