育児・介護休業法のあらまし（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）

両立するべえ厚生労働省 都道府県労働局

雇用均等室

平成 23 年 2 月 パンフレットＮｏ．2

〈目

次〉

○ はじめに ······················································································ 1
Ⅰ この法律の目的（第 1 条） ······································································ 2
Ⅱ 育児休業制度
Ⅱ－１ 育児休業の対象となる労働者（第 2 条、第 5 条第 1 項、第 6 条第 1 項）························· 3
Ⅱ－２ 育児休業の申出１（第 5 条） ······························································ 10
Ⅱ－３ 事業主の義務（第 6 条第 1 項、第 2 項） ···················································· 14
Ⅱ－４ 育児休業の期間１－休業期間－（第 5 条第 3 項、第 4 項）····································· 15
Ⅱ－５ 育児休業の期間２―両親ともに育児休業をする場合（パパ・ママ育休プラス）の特例―（第 9 条の 2、第 9 条の 2 第 1 項による読み替え後の第 5 条第 1 項、第 3 項及び第 4 項並びに第 9 条第 1 項）···································································· 16
Ⅱ－６ 育児休業の期間３－申出期限－（第 6 条第 3 項、第 4 項）····································· 22
Ⅱ－７ 育児休業の期間４－変更の申出等－（第 7 条）··············································· 24
Ⅱ－８ 育児休業の期間５－期間の終了・申出の撤回等－（第 8 条、第 9 条）··························· 26
Ⅲ 介護休業制度
Ⅲ－１ 介護休業の対象となる労働者（第 2 条、第 11 条第 1 項、第 2 項、第 12 条第 2 項） ··············· 28
Ⅲ－２ 介護休業の申出１（第 11 条） ····························································· 30
Ⅲ－３ 事業主の義務（第 12 条第 1 項、第 2 項） ··················································· 33
Ⅲ－４ 介護休業の期間１－休業期間－（第 11 条、第 15 条第 1 項、第 2 項）··························· 34
Ⅲ－５ 介護休業の期間２－申出期限・変更の申出等－（第 12 条第 3 項、第 4 項、第 13 条） ············· 35
Ⅲ－６ 介護休業の期間３－期間の終了・申出の撤回等－（第 14 条第 1 項～第 3 項、第 15 条第 3 項、第 4 項）········································· 37
Ⅳ 子の看護休暇制度（第 16 条の 2、第 16 条の 3） ··················································· 38
Ⅴ 介護休暇制度（第 16 条の 5、第 16 条の 6） ······················································· 40
Ⅵ 所定外労働の制限
Ⅵ－１ 所定外労働の制限１（第 16 条の 8 第 1 項） ················································· 42
Ⅵ－２ 所定外労働の制限２（第 16 条の 8 第 2 項） ················································· 43
Ⅵ－３ 所定外労働の制限３（第 16 条の 8 第 3 項～第 5 項）·········································· 44
Ⅶ 時間外労働の制限
Ⅶ－１ 育児を行う労働者の時間外労働の制限１（第 17 条第 1 項）···································· 45
Ⅶ－２ 育児を行う労働者の時間外労働の制限２（第 17 条第 2 項）···································· 46
Ⅶ－３ 育児を行う労働者の時間外労働の制限３（第 17 条第 3 項～第 5 項）···························· 48
Ⅶ－４ 家族介護を行う労働者の時間外労働の制限（第 18 条)········································· 49○ 育児や家族介護を行う労働者の時間外労働の制限と時間外労働協定との関係について ··················· 51

Ⅷ 深夜業の制限
Ⅷ－１ 育児を行う労働者の深夜業の制限１（第 19 条第 1 項）········································ 55
Ⅷ－２ 育児を行う労働者の深夜業の制限２（第 19 条第 2 項）········································ 57
Ⅷ－３ 育児を行う労働者の深夜業の制限３（第 19 条第 3 項～第 5 項）································ 59
Ⅷ－４ 家族介護を行う労働者の深夜業の制限（第 20 条）············································ 60
Ⅸ 事業主が講ずべき措置
Ⅸ－１ 育児休業及び介護休業に関連してあらかじめ定めるべき事項等（第 21 条） ······················ 62
Ⅸ－２ 雇用管理及び職業能力の開発向上等に関する措置（第 22 条）·································· 64
Ⅸ－３ 所定労働時間の短縮措置（短時間勤務制度）（第 23 条第 1 項）································ 65
Ⅸ－４ ３歳に満たない子を養育する労働者に関する代替措置（第 23 条第 2 項）························ 67
Ⅸ－５ 対象家族の介護のための所定労働時間の短縮等の措置(第 23 条 3 項) ···························· 68
Ⅸ－６ 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関する措置（第 24 条第 1 項） ············ 70
Ⅸ－７ 家族の介護を行う労働者に対する措置（第 24 条第 2 項）······································ 71
Ⅸ－８ 労働者の配置に関する配慮（第 26 条） ····················································· 72
Ⅸ－９ 再雇用特別措置等（第 27 条） ····························································· 73
Ⅹ 不利益取扱いの禁止（第 10 条、第 16 条、第 16 条の 4、第 16 条の 7、第 16 条の 9、第 18 条の 2、第 20 条の 2、第 23 条の 2） ····································································· 74
ⅩⅠ 指針（第 28 条） ············································································· 77
ⅩⅡ 職業家庭両立推進者の選任（第 29 条） ························································· 78
ⅩⅢ 国等による援助等（第 30 条～第 52 条） ························································ 80
ⅩⅣ 紛争解決の援助
ⅩⅣ－１ 苦情の自主的解決（第 52 条の 2） ························································ 81
ⅩⅣ－２ 都道府県労働局長による紛争解決の援助（第 52 条の 4） ···································· 82
ⅩⅣ－３ 調停制度（第 52 条の 5、第 52 条の 6） ··················································· 83
ⅩⅤ 委託募集の特例（第 53 条） ··································································· 84
ⅩⅥ 報告の徴収並びに助言、指導及び勧告（第 56 条、第 58 条）······································· 85
ⅩⅦ 公表（第 56 条の 2）·········································································· 86
ⅩⅧ 公務員に関する適用（第 61 条） ······························································· 87
ⅩⅨ 過料（法第 68 条） ··········································································· 88○ 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律····························· 89○ 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則（抄） ·············· 117○ 子の養育又は家族の介護を行い、又は行う事となる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針······································ 137○ 育児・介護休業法における制度の概要 ··························································· 144

は じ め に
我が国においては尐子化が進行し、人口減尐時代を迎えています。尐子化の急速な進行は、労働力人口の減尐、地域社会の活力低下など、社会経済に深刻な影響を与えます。一方で、子どもを生
み育て、家庭生活を豊かに過ごしたいと願う人々は男女ともに多いにもかかわらず、こうした人々の希望が実現しにくい状況がみられます。
持続可能で安心できる社会を作るためには、「就労」と「結婚・出産・子育て」、あるいは「就労」と「介護」の「二者択一構造」を解消し、「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）」を実現することが必要不可欠です。一人ひとりの生き方や子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて男女ともに多様な働き方の選択を可能とする社会とすることが、人々の希望の実現となるとともに、企業や社会全体の明日への投資であり、活力の維持につながります。
このためには、全ての労働者を対象に長時間労働の抑制等仕事と生活の調和策を進めていくとともに、特に、子育てや介護など家庭の状況から時間的制約を抱えている時期の労働者について仕事と家庭の両立支援を進めていくことが重要です。
こうした中、仕事と家庭の両立支援策を充実するため、育児・介護休業法（「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」）が改正され、平成 21 年 7 月 1 日に公布、平成 22 年 6 月 30 日より施行されています。
このパンフレットは、育児・介護休業法の概要を説明するものです。
仕事と家庭の両立しやすい職場づくりは、企業にとっても優秀な人材の確保・育成・定着につながるなどのメリットがあるものです。法の趣旨・内容をご理解いただき、使用者と労働者の皆様で話し合って、職場における仕事と家庭の両立のための制度とその制度を利用しやすい環境づくり を進めていただきますようお願いします。

- 1 -

Ⅰ

この法律の目的（第１条）

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下「法」といいます。）は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇及び介護休暇に関する制度を設けるとともに、育児及び家族の介護を行いやすくするため所定労働時間等に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、育児又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、このような労働者が退職せずに済むようにし、その雇用の継続を図るとともに、育児又は家族の介護のために退職した労働者の再就職の促進を図ることとしています。
育児及び家族の介護を行う労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるよう支援することによって、その福祉を増進するとともに、あわせて、我が国の経済及び社会の発展に資すことを目的としているものです。

- 2 -

Ⅱ

育児休業制度

Ⅱ－１

育児休業の対象となる労働者（第２条、第５条第１項、第６条第１項）○

この法律の「育児休業」をすることができるのは、原則として１歳に満たない子を養育す
る男女労働者です。

○

日々雇い入れられる者は除かれます。

○

期間を定めて雇用される者は、次のいずれにも該当すれば育児休業をすることができます。
①

同一の事業主に引き続き１年以上雇用されていること②

子の１歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれること③子の２歳の誕生日の前々日までに、労働契約期間が満了しており、かつ、契約が更新されないことが明らかでないこと○

労使協定で定められた一定の労働者も育児休業をすることはできません。

(1) この法律の「育児休業」とは、子を養育するためにする休業をいいます。労働者と法律上の親子関係がある「子」であれば、実子、養子を問いません。もちろん父親、母親のいずれでも育児休業をすることができます。
(2) 次の①～③に該当すれば、期間を定めて雇用される労働者は育児休業をすることができます。
①～③についての考え方は次のとおりです。
①

同一の事業主に引き続き１年以上雇用されていること
育児休業申出の直前の１年間について、勤務の実態に即し雇用関係が実質的に継続してい
ることをいいます。契約期間が形式的に連続しているか否かにより判断するものではありません。
例えば、年末年始や週休日を空けて労働契約が結ばれている場合や、前の契約終了時にすでに次の契約が結ばれている場合は、雇用関係は「実質的に継続している」と判断されます。

②

子の１歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれること・育児休業申出があった時点で明らかになっている事情に基づき判断します。
・「引き続き雇用されることが見込まれる」かどうかは、労働契約が更新される可能性について書面または口頭で示されていることから判断されます。
※

ただし、労働契約の更新可能性が明示されていないときは、
１）雇用の継続の見込みに関する事業主の言動
２）同様の地位にある他の労働者の状況
３）当該労働者の過去の契約の更新状況などの実態を見て判断されます。

- 3 -☆②の要件を満たすケース
Ａ

申出時点の労働契約の終了日が子の１歳の誕生日以後

（例）
申出
雇入れ

１歳

３年契約
１年以上

Ｂ

誕生

１か月

１年（休業）

書面または口頭で労働契約の更新可能性が明示されており、申出時点の契約と同じ長さでもう一度契約が更新されたならば、その更新後の労働契約の期間の末日が子の１歳の誕生日
以後※労働契約が更新される可能性の明示とは、以下のような場合があたります。
(1)契約を更新する場合がある。
(2)業績が良ければ更新する。
(3)更新については会社の業績に応じ、契約終了時に判断する。

（例）
申出
雇入れ

１年契約

誕生

１年契約

１年契約

１か月

Ｃ

1歳

１年（休業）

書面又は口頭で労働契約が自動更新であると明示されている場合で、更新回数の上限が明示されていない、又は、更新回数の上限が明示されているが、その上限まで契約が更新された場合の労働契約の期間の末日が子の１歳の誕生日以後

（例）
雇入れ

申出
６か月
１年以上

誕生

６か月

１歳
６か月

１か月

６か月

１年（休業）- 4 -６か月

☆②の要件を満たさないケース
Ｄ

書面又は口頭で労働契約の更新回数の上限が明示されており、その上限まで契約が更新された場合の労働契約の期間の末日が、子の１歳の誕生日以前

（例）
申出
雇入れ

６か月

６か月

１年以上

Ｅ

誕生

１歳
更新されないことが
明らか

６か月

１か月

１年（休業）

書面又は口頭で労働契約の更新をしない旨が明示されており、申出時点の労動契約の期間の末日が子の１歳の誕生日の前日以前

（例）
申出
雇入れ

１歳
更新されないことが
明らか

２年契約
１年以上

Ｆ

誕生

１か月

１年（休業）

書面又は口頭で労働契約の更新可能性が明示されているが、申出時点の契約と同一の長さで契約が更新されても、その更新後の労働契約の期間の末日が、子の １歳の誕生日の前日
以前

（例）
申出
雇入れ

６か月
１年以上

誕生

６か月

１歳

６か月

１か月

１年（休業）☆ただし、Ａ～Ｆに該当する場合であっても、(1)雇用の継続の見込みに関する事業主の言動(2)同様の地位にある他の労働者の状況(3)当該労働者の過去の契約の更新状況
等の実態を見て判断されることもあります。

- 5 -

③

子の２歳の誕生日の前々日までに、労働契約の期間が満了しており、かつ、契約が更新されないことが明らかでないこと

・育児休業の申出があった時点で労働契約の期間満了や更新がないことが確実であるか否かによって判断されます。
☆③の要件を満たさないケース
α

書面又は口頭で労働契約の更新回数の上限が明示されており、その上限まで契約が更新された場合の労働契約の期間の末日が、子の１歳の誕生日の前日から２歳の誕生日の前々日までの間である

（例）
申出
雇入れ

１年契約

誕生

１年契約

１年以上

β

１歳

２歳
更新されないことが明らか

１年契約
１年

１か月

書面又は口頭で労働契約の更新をしない旨が明示されており、申出時点で締結している労働契約の期間の末日が、子の１歳の誕生日の前日から２歳の誕生日の前々日までの間である

（例）
申出
雇入れ

誕生 誕
生

３年契約
１年以上

１歳

1
歳

２歳

2
歳更新されないことが明らか

１か月

１年

ただし、α、βのケースに該当する場合であっても、(1)雇用の継続の見込みに関する事業主の言動、(2)同様の地位にある他の労働者の状況、(3)当該労働者の過去の契約の更新状況等の実態を見て判断されることがあります。
参考）有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準（平成 15 年厚生労働省告示第 357 号）（抄）（契約締結時の明示事項等）
第１条

使用者は、期間の定めのある労働契約（以下「有期労働契約」という。）の締結
に際し、労働者に対して、当該契約の期間の満了後における当該契約に係る更新の有無を明示しなければならない。

２

前項の場合において、使用者が当該契約を更新する場合がある旨明示したときは、使用者は、労働者に対して当該契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければならない。

３

使用者は、有期労働契約の締結後に前２項に規定する事項に関して変更する場合には、当該契約を締結した労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければな
らない。

- 6 -

期間雇用者が育児休業をすることができるかの判断フローチャート
期間を定めて雇用されている

要件①：同一の事業主に引き続き１年以上雇用されていますか（3 ページ）
はい

いいえ
育児休業の対象となりません

要件②：子の１歳誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれますか（３ページ～）
要件②：更新についての明示がありますかないある４～５ページのＡ～Ｆのどのパターンに該当しますか
ただし、５ページにあるように、実態を見て子どもの１歳の誕生日以降の雇用継続の見込みを判断する場合もあります。

子どもが１歳の誕生日を迎えた後も引き続き雇用されることが見込
まれるか実態を見て(５ページ)判断します。
見込まれない

Ａ、Ｂ、Ｃ
の場合

Ｄ、Ｅ、Ｆ
の場合

見込まれる

要件③：子どもの２歳の誕生日の前々日までに雇用契約が満了し、更新されないことが申出時

育児休業の対象となりません

点で明らかになっていませんか (６ページ)
なっていないなっている

育児休業をすることができます

育児休業の対象と
なりません

- 7 -

(3) (2)の①～③に該当するか否かにかかわらず、労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、当該契約が期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となっている場合には、育児休業の対象となります。その判断に当たっては、次の点に留意してください（指針）。
①

有期労働契約の雇止めの可否が争われた裁判例における判断の過程においては、主に次に掲げる項目に着目して契約関係の実態が評価されていること。
ａ

業務内容の恒常性・臨時性、業務内容についての正社員との同一性の有無等労働者の従事する業務の客観的内容

ｂ

地位の基幹性・臨時性等労働者の契約上の地位の性格ｃ

継続雇用を期待させる事業主の言動等当事者の主観的態様

ｄ

更新の有無・回数、更新の手続の厳格性の程度等更新の手続・実態

ｅ

同様の地位にある他の労働者の雇止めの有無等他の労働者の更新状況②

有期労働契約の雇止めの可否が争われた裁判例においては、①に掲げる項目に関し、次のａ及びｂの実態がある場合には、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っているものであると認められることが多いこと。
ａ①ａに関し、業務内容が恒常的であること、及び①ｄに関し、契約が更新されていること。

＊「業務内容が恒常的」とは、当該事業において業務が定まって変わらないものをいい、
例えば、情報処理業におけるプログラミング業務などがこれに当たるものと考えられます。
「恒常的」の対義語は「臨時的」であり、一定期間で作業終了が予定される補助業務についているなど業務内容の臨時性が認められる場合には、「業務内容が恒常的」とはいえません。

ｂａに加え、尐なくとも次に掲げる実態のいずれかがみられること。
a) ①ｃに関し、雇用継続を期待させる事業主の言動が認められること。
＊「雇用継続を期待させる事業主の言動」としては、例えば、労働者の長期にわたって働きたいとの希望に応じるような趣旨のことをほのめかすことなどがこれに当たるものと考えられます。

b) ①ｄに関し、更新の手続が形式的であること。
＊「更新の手続が形式的」としては、例えば、必ずしも契約期間満了の都度直ちに契約締結の手続をとっておらず次の契約期間の始期の経過後に契約を締結することもあること、労働条件や契約期間などの契約内容についての交渉もなく使用者が記名押印した契約書に労働者が署名押印して返送するという機械的な手続を行っていることなどがこれに当たります。

c) ①ｅに関し、同様の地位にある労働者について過去に雇止めの例がほとんどないこと。
③

有期労働契約の雇止めの可否が争われた裁判例においては、①ａに関し、業務内容が正社員と同一であると認められること、又は、①ｂに関し、労働者の地位の基幹性が認められる
ことは、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っているものであると認められる方向に働いていると考えられること。

- 8 -

＊

「地位の基幹性」とは、当該事業所における当該期間を定めて雇用される者の立場が「基幹的」であることをいい、「基幹性」の対義語は「臨時性」であり、いわゆる嘱託や非常勤講師、アルバイトなどは、契約上の地位の臨時性が認められ、基幹性は認められません。
(4) 育児休業をすることができない一定の労働者を労使協定で定める場合については、Ⅱ－３（ 14ページ参照）で説明します。

ポイント解説★

「期間を定めて雇用される労働者」、「期間雇用者」、「有期契約労働者」は同じ意味の用語です。

★

期間を定めて雇用される労働者を雇い入れている場合は、３ページから６ページ及び８、９
ページで説明している要件を満たせば育児休業や介護休業をすることができるので、このことについてあらかじめ明らかにしておきましょう。

★

期間を定めて雇用される労働者が要件を満たすかどうか、７ページのフローチャートで確認してみましょう。

★

期間を定めて雇用される者の育児休業や介護休業について、対象となる労働者の範囲をこの法律で示された範囲よりも広くすることは差し支えありません。

★

育児休業・介護休業中の有期契約労働者の労働契約を更新する際、労働者が引き続き休業することを希望する場合には、再度の申出をすることができます（11ページ参照）。
★ パートタイマーなどの名称で働いていたり、１日の労働時間が通常より短い方であっても、期間の定めのない労働契約によって働いている場合は、この法律に基づく育児休業及び介護休業の対象となります。

- 9 -

Ⅱ－２

育児休業の申出１（第５条）○

この法律の育児休業は、労働者の事業主に対する申出を要件としています。

○

育児休業の申出は、一定の時期に一定の方法によって行わなければなりません。

○

申出の回数は、特別の事情がない限り１人の子につき１回であり、申し出ることのできる
休業は連続した一まとまりの期間の休業です。

○

ただし、子の出生後８週間以内の期間内にされた最初の育児休業については、特別な事情がなくても再度の取得が可能です。
○ 事業主は、育児休業申出がなされたときは、育児休業開始予定日及び育児休業終了予定日
等を労働者に速やかに通知しなければなりません。
(1) 育児休業は、あらかじめ制度が導入され、就業規則などに記載されるべきものであることに留意してください（指針）。
(2) 育児休業の申出は、それにより一定期間労働者の労務提供義務を消滅させる効果のある意思表示です。
(3) 育児休業の申出は、次に掲げる事項を事業主に申し出ることによって行わなければなりません（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則（以下「則」といいます。）第５条第１項）。事業主が適当と認める場合には、ファックス又は電子メール等（※１）によることも可能です。
（注：①～④は必ず明らかにしなければならない事項、⑤～⑩は特定の場合に明らかにしなければならない事項です。）①

申出の年月日②

労働者の氏名③

申出に係る子の氏名、生年月日及び労働者との続柄（子が出生していない場合は、出産予定者の氏名、出産予定日及び労働者との続柄）④

休業を開始しようとする日及び休業を終了しようとする日⑤申出に係る子以外に１歳未満の子を有する場合には、その子の氏名、生年月日及び労働者との続柄⑥申出に係る子が養子である場合には、養子縁組の効力発生日⑦

一度休業した後に再度の申出を行う場合、休業開始日までの期間が短い申出の場合又は一度撤回した後に再度の申出を行う場合には、それぞれの申出が許される事情⑧

１歳までの育児休業をしている労働者が、１歳以降の育児休業の申出を行う場合には、申出が許される事情⑨

配偶者が１歳までの育児休業をしている労働者が、１歳以降の育児休業の申出を行う場合には、配偶者が育児休業をしていること及び申出が許される事情- 10 -

⑩

パパ・ママ育休プラスの特例により 1 歳に達する日の翌日以後の育児休業をする場合には、労働者の育児休業の開始予定日が、配偶者がしている育児休業期間の初日以後であること※１

電子メール等による場合は、労働者及び事業主が送信する情報を出力することにより書面を作成できるものに限ります。
また、「電子メール等」の「等」には、例えば、イントラネット（企業内ＬＡＮ）を利用した申出が含まれます。
(4) 事業主は、労働者に対して申出に係る子の出生等を証明する書類の提出を求めることができます（則第５条第７項）。
(5) 一度休業した後に再度の申出を行うことができる特別の事情は次のとおりです（則第４条）。
①

産前産後休業又は新たな育児休業の開始により育児休業期間が終了した場合で、産前産後休業又は新たな育児休業の対象となった子が死亡したとき又は他人の養子になったこと等の理由により労働者と同居しなくなったとき。

②

介護休業の開始により育児休業期間が終了した場合で、介護休業の対象となった対象家族が死亡したとき又は離婚、婚姻の取消、離縁等により対象家族と労働者との親族関係が消滅したとき。

③

配偶者が死亡したとき。

④

配偶者が負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により子の養育が困難な状態となったとき。

⑥

負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害（※１）により、2 週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になったとき。

⑦

保育所における保育の実施を希望し、申込みを行っているが、当面その実施が行われないとき（※２）。

※１

負傷又は疾病にかかり治った後障害が残った場合を含みます。なお、通常の生育過程において日常生活上必要な便宜を供与する必要がある場合は該当しません。

※２

当初入所を予定していた保育所に入れない場合などが考えられます。なお「保育所」とは児童福祉法に規定する保育所をいい、いわゆる無認可保育施設を含みません。

(6) 期間を定めて雇用される労働者が育児休業をする場合、現在締結されている労働契約期間の末日まで休業した後、労働契約の更新に伴って更新後の労働契約期間の初日を育児休業開始予定日とする申出をする場合は、再度の申出をすることができます。
(3)について、労働契約の更新に伴って申し出をする場合に必要な事項は①、②、④のみです。
(4)について、労働契約の更新に伴って申し出をする場合には、再度の書類の提出を求めることはできません（則第５条第７項ただし書）。

- 11 -

(7) 育児休業の再度取得の特例の対象となる出生後８週間以内の期間とは、原則として出生日から８週間後までの間となりますが、①出産予定日前に子が生まれた場合は、出生日から出産予定日の８週間後まで、②出産予定日後に子が生まれた場合は、出産予定日から出生日の８週間後まで、となります。
(例)４月１日(水)が出産予定日である場合に、３月 25 日(水)に子が出生した場合→特例期間は、３月 25 日(水)から５月 27 日（水）までとなります。
(8) 育児休業の再度取得の特例の対象となるためには、出生後８週間以内に育児休業が終了していることが必要です。また、産後休業を取得した労働者には、この特例は適用されません。
(9) 事業主は、育児休業申出がなされたときは、次に掲げる事項を労働者に速やかに (※１)通知しなければなりません（則第５条第４項から第６項まで）。
①

育児休業申出を受けた旨②

育児休業開始予定日（法第６条第３項の規定により指定をする場合にあっては、当該事主の指定する日）及び育児休業終了予定日③

育児休業申出を拒む場合（※２）には、その旨及びその理由
また、育児休業の申出が１ヶ月前までに行われなかった場合における事業主の休業開始予定
日の指定についても、同様となります。
通知は、書面によるほか、労働者が希望する場合には、ファックス又は電子メール（※３)
によることも可能です。
なお、育児休業は、労働者が適正に申し出ることにより、事業主の承諾等を要せずして休業できるものであり、この通知がされなかったとしても、適正に申出を行った労働者は育児休業をすることができます。

※１「速やかに」とは、原則として労働者が育児休業申出をした時点からおおむね２週間以内 をいいます。ただし、育児休業申出の日から育児休業開始予定日までの期間が２週間に満たない場
合は、育児休業開始予定日までに通知をすることが必要です。
※２「拒む場合」とは、法第６条第１項ただし書の規定に基づく場合をいうものであり、経営 困難、事業繁忙等の理由で拒むことはできません。
※３ 電子メールによる場合は、労働者が記録を出力することにより書面を作成できるものに限ります。

- 12 -

ポイント解説★

育児休業に関し、この法律に示されたものより労働者に有利な条件を設定することは、労働者の福祉の増進を目的とするこの法律の趣旨からも当然許されますので、各事業所において１回を超える申出を可能とする範囲を広くすること、育児休業の対象となる労働者の範囲をこの法律で示された範囲よりも広くすること等を定めることは自由です。
★ 逆に、育児休業の対象となる労働者の範囲をこの法律で示された範囲より狭くすること、申出の手続についてこの法律の規定より厳しい条件を設けること、例えば、３か月前の申出を要件とすること等は許されず、このような定めをした就業規則の当該部分は無効と解されます。

- 13 -

Ⅱ－３

事業主の義務

（第６条第１項、第２項）○

事業主は、要件を満たした労働者の育児休業の申出を拒むことはできません。

○

ただし、次のような労働者について育児休業をすることができないこととする労使協定があるときは、事業主は育児休業の申出を拒むことができ、拒まれた労働者は育児休業をする
ことができません。

①

その事業主に継続して雇用された期間が１年に満たない労働者②

その他育児休業をすることができないとすることについて合理的な理由があると認められる労働者(1) 要件を満たした育児休業の申出により労働者の労務の提供義務は消滅し、事業の繁忙や経営上の理由等により事業主が労働者の休業を妨げることはできません（法第６条第１項本 文）。
(2) 「労使協定」とは、事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定のことをいいます（法第６条第１項ただし書）。
(3) 「育児休業をすることができないとすることについて合理的な理由があると認められる労働者」とは、次のいずれかの場合をいいます（則第７条）。
①

育児休業申出の日から１年以内（15 ページで説明する１歳６か月までの育児休業をする場合には、６か月以内）に雇用関係が終了することが明らかな労働者②

１週間の所定労働日数が２日以下の労働者

ポイント解説★

法第６条第１項及びこれに基づく則第７条は、労使協定を締結した場合に育児休業の対象から除外できる者の範囲の最大限度を示しています。したがって、より狭い範囲の者を除外することは可能ですが、逆により広い範囲の者を除外することはできません（例えば、男性はすべて育児休業の対象から除外する旨の労使協定を締結することはできません。）。
★ 法改正により配偶者が専業主婦（夫）や育児休業中である場合であっても、労使協定の有無にかかわらず、原則として子が１歳に達するまで、育児休業をすることができるようになりました。

- 14 -

Ⅱ－４

育児休業の期間１ －休業期間－（第５条第３項、第４項）○

育児休業をすることができるのは、原則として子が出生した日から子が１歳に達する日（誕生日の前日）までの間で労働者が申し出た期間です。

○

次のいずれにも該当する場合には、子が１歳に達した日の翌日から子が１歳６か月に達する日までの期間について、事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができます。
①

育児休業に係る子が１歳に達する日において、労働者本人又は配偶者が育児休業をし
ている場合

②
○

１歳を超えても休業が特に必要と認められる場合
１歳以降の育児休業の申出の場合は、子が１歳に達した日の翌日（１歳の誕生日）が育児休業開始予定日となります。
(1) 育児休業に係る子を出産した女性労働者は、労働基準法の規定により産後８週間の休業が認められているので、育児休業はその終了後からとなります。したがって、子が出生した日から育児休業をすることになるのは主に男性労働者ということになります。
(2) 子が１歳に達した後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる
場合には、子が１歳６か月に達するまでを限度として、事業主に申し出ることにより、育児休業ができます。
子が１歳に達した後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合とは、次のいずれかに該当する場合をいいます（則第４条の２）。
①

保育所における保育の実施を希望し、申込みを行っているが、１歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合。

②

常態として子の養育を行っている配偶者（育児休業に係る子のもう一人の親である者）であって１歳に達する日後の期間について常態として子の養育を行う予定であった者が死亡、負傷・疾病等、離婚等により子を養育することができなくなった場合。

- 15 -

Ⅱ－５

育児休業の期間２－両親ともに育児休業をする場合（パパ･ママ育休プラス）の特例－（第９条の２、第９条の２第１項による読み替え後の第５条第１項、第３項及び第４項並びに第９条第１項関係）○

両親ともに育児休業する場合で、次のいずれにも該当する場合には、育児休業の対象となる子の年齢が、原則 1 歳に満たない子から原則１歳２か月に満たない子に延長されます。
①

育児休業を取得しようとする労働者（以下「本人」）の配偶者が、子の 1 歳に達する日（1 歳の誕生日の前日）以前において育児休業をしていること○②

本人の育児休業開始予定日が、子の 1 歳の誕生日以前であること③

本人の育児休業開始予定日が、配偶者がしている育児休業の初日以降であること
育児休業が取得できる期間（女性の場合は、出生日以後の産前・産後休業期間含む。）は、

これまでどおり１年間です。
(1)「配偶者」には、法律上の配偶者のみならず、事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含みます。
(2)「配偶者が子の１歳に達する日以前のいずれかの日において育児休業をしている場合」には、育児・介護休業法の規定に基づく育児休業のみならず、公務員が国家公務員の育児休業等に関する法律等の規定に基づき取得する育児休業をしている場合を含みます。
(3)

育児休業が取得できる期間については、具体的には、「育児休業等取得日数」（①）が「育児休業取得可能日数」（②）を超えた場合、その日において育児休業が終了することとされています。
①「育児休業等取得日数」とは、「出生日以後の産前・産後休業期間の日数」＋「育児休業を取得した日数」をいいます。
②「育児休業等可能日数」とは、子が 1 歳に達する日までの日数をいいます。すなわち、うるう日を含まない場合は 365 日、うるう日を含む場合は 366 日となります。

- 16 -

パパ・ママ育休プラスの場合の具体例

子の出生日

平成 22 年 10 月 10 日（日）子が１歳に達する日（１歳到達日）
平成 23 年 10 月 9 日（日）（通常の休業取得可能期間）
子が１歳に達する日の翌日
平成 23 年 10 月 10 日（月）子が１歳２か月に達する日
平成 23 年 12 月 9 日（金）※太枠が、パパ・ママ育休プラスの場合（例１）
誕生
10 月 10 日

母

産後８週

１歳２か月
12 月 9 日

１歳到達日
10 月 9 日

12 月５日

母

育児休業
父

父

育休

み
育児休業の開始日
10 月 10 日

（例２）
１歳到達日
10 月 9 日

誕生
10 月 10 日

母

産後８週

母

育児休業
父

父

※

両親の育児休業期間が重複することも可能です。

- 17 -

育児休業

１歳２か月
12 月 9 日

（例３）

12 月５日10 月 10 日

産後８週

母

母

育児休業
父

父

※

１歳２ か 月
12 月 9 日

１歳到達日
10 月 9 日

誕生

育休

み

育児休業の開始日
10 月 10 日
両親の育児休業期間が連続している必要はありません。

（例４）
１歳到達日
10 月 9 日

誕生
10 月 10 日

母

12 月５日

産後８週

母

１歳２か月
12 月 9 日

育児休業
父

父

育休

育児休業の開始日
10 月 11 日※

父が育児休業を開始できるのは、10 月 10 日までです。

（例５）
誕生

１歳到達日
10 月 9 日

10 月 10 日

母
父

※

産後８週

母

育児休業

父

育休

１歳２か月
12 月 9 日

母（本人）の育児休業開始日が、父（配偶者）より先であるため、母はパパ・ママ育休プラスの対象とはならず、育児休業が取得できる期間は１歳到達日（10 月 9 日）までです。

- 18 -

（例６）
誕生

１歳到達日
10 月 9 日

10 月 10 日

※

母

産後８週

父

父

育休

母

１歳２か月
12 月 9 日

育児休業
父

育児休業

母（本人）の育児休業開始日が父(配偶者)の１度目の育児休業開始日より後であるため、母はパパ・ママ育休プラスの対象となります。また、父（本人）が２度目の育児休業をする場
合、２度目の育児休業の開始日より先に、母(配偶者)が育児休業を開始しているため、父（本人）の２度目の育児休業はパパ・ママ育休プラスの対象になります。

- 19 -

パパ・ママ育休プラスの場合に１歳６か月までの育児休業をする場合の具体例※太枠がパパ・ママ育休プラス、色付は１歳６か月までの育児休業
（例１）
１歳到達日
10 月 9 日

母

産後８週

母

１歳２か月
12 月 9 日

育児休業の開始予定日
11 月 4 日

育休

父

１歳６か月
4月9日

父

育休

父

育休

育児休業の終了予定日
11 月 3 日

（例２）
１歳到達日
10 月 9 日

母

産後８週

母

母

育休

父

１歳２か月
12 月 9 日

父

１歳６か月
4月9日

育休

育休

育児休業の終了予定日
11 月 3 日

育児休業の開始予定日
11 月 4 日

（例３）
１歳到達日
10 月 9 日

母
父

産後８週

母

１歳２か月
12 月 9 日

母

育休

１歳６か月
4月9日

育休

育児休業の開始予定日
10 月 10 日
父

育休
育児休業の終了予定日
11 月 3 日※

パパ･ママ育休プラスを取得している場合は、１歳６か月までの育児休業開始予定日は、１歳に達する日以後の本人又は配偶者の育児休業終了予定日の翌日としなければいけません。

- 20 -

（例４）
育児休業の開始予定日
12 月 10 日
母

産後８週

母

１歳到達日
10 月 9 日

１歳２か月
12 月 9 日

母

育休

父

父
育児休業の開始予定日
10 月 10 日- 21 -

１歳６か月
4月9日

育休

育休
育児休業の終了予定日
12 月 9 日

Ⅱ－６○

育児休業の期間３ －申出期限－（第６条第３項、第４項）

子が１歳に達するまでの育児休業については、労働者は、希望どおりの日から休業するた
めには、原則として育児休業を開始しようとする日の１か月前までに申し出ることが必要です。また、子が１歳６か月までの育児休業の場合は、育児休業開始予定日（１歳の誕生日）の２週間前までに申し出ることが必要です。これより遅れた場合、事業主は一定の範囲で休○業を開始する日を指定することができます。
期間を定めて雇用される労働者の育児休業の場合で、一の労働契約期間の末日まで休業した後、労働契約の更新に伴って更新後の労働契約期間の初日を育児休業開始予定日とする申出をする場合には、１か月前までに申出がなかった場合でも、事業主は開始日の指定をすることはできず、労働者は申出どおりの日から休業を開始できます。

(1) 子が１歳に達するまでの育児休業については、労働者は、希望どおりの日から休業するためには次の時期までに申し出ることが必要です。
①

原則は、休業を開始しようとする日の１か月前の日申出がこれより遅れた場合、事業主は、労働者が休業を開始しようとする日以後申出の日の翌日から起算して１か月を経過する日（申出の日の属する月の翌月の応当日、例えば、申出の日が４月１日であれば５月１日）までの間で休業を開始する日を指定することができます。

（例）

4/1

4/20

5/1

申出があった日

休業を開始しようとする日申出があった日の翌日から起算して１か月を経過する日

4/20～5/1
事業主が指定できる期間

１か月②

次の特別の事情がある場合は、休業を開始しようとする日の１週間前の日(則第９条）
a

出産予定日より早く子が出生したときb

配偶者が死亡したとき

c

配偶者が病気又は負傷等育児休業申出に係る子を養育することが困難になったとき

d子が負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害（※１）により２週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になったとき

e

保育所における保育の実施を希望し、申込みを行っているが、当面その実施が行われない
とき(※２)

申出がこれより遅れた場合、事業主は、労働者が休業を開始しようとする日以後申出の日の翌日から起算して１週間を経過する日（申出の日の属する週の翌週の応当日）までの間で休業を開始する日を指定することができます（則第 10 条）。

- 22 -

※１

負傷又は疾病にかかり治った後障害が残った場合を含みます。なお、通常の生育過程において日常生活上必要な便宜を供与する必要がある場合は該当しません。

※２

当初入所を予定していた保育所に入れない場合などが考えられます。なお「保育所」とは児童福祉法に規定する保育所をいい、いわゆる無認可保育施設を含みません。

（例）

4/1

特
別
の
事
情
の
発
生

申出があった日

4/2

4/8

休業を開始しようとする日申出があった日の翌日から起算して１週間を経過する日

4/2～4/8
１週間

事業主が指定できる期間(3) 事業主が育児休業を開始する日を指定する場合は、原則として、申出があった日の翌日から起算して３日を経過する日まで（例えば、４月１日に申出があった場合は、４月４日まで）に指定する日を労働者に通知することによって行わなければなりません。
なお、申出があった日と労働者が休業を開始しようとする日との間が短いことにより上記の指定では間に合わないときは、労働者が休業を開始しようとする日までに指定しなければなりません（則第 11 条）。
(4) １歳以降１歳６か月までの育児休業については（Ⅱ－４(２) 15 ページ参照）、労働者が希望
通りの日から休業するためには子の１歳の誕生日の２週間前までに事業主に申し出ることが必要です。
(5) 期間を定めて雇用される労働者の育児休業の場合で、一の労働契約期間の末日まで休業した
後、労働契約の更新に伴って更新後の労働契約期間の初日を育児休業開始予定日とする申出をする場合には、１か月前までに申出がなかった場合でも、事業主は開始日の指定をすることはできず、労働者は申出どおりの日から休業を開始できます。

- 23 -

Ⅱ－７○

育児休業の期間４ －変更の申出等－（第７条）

労働者は、一定の場合に１回に限り育児休業を開始する日を繰上げ変更することができます。
○ 労働者は、一定の時期までに申し出ることにより、事由を問わず、１回に限り育児休業を終了する日を繰下げ変更し、育児休業の期間を延長することができます。回数は、子が１歳に達するまでの休業と１歳以降の休業では別にカウントされます。
(1) 労働者が、育児休業を開始する日の繰上げ変更をすることができるのは、当初育児休業を開始
しようとした日の前日までに、出産予定日よりも早く子が出生した場合及び配偶者の死亡、病気、負傷等特別の事情がある場合です（法第７条第１項、則第９条）。
(2) 労働者の希望どおりの日に繰上げ変更するには、変更後休業を開始しようとする日の１週間前までに変更の申出をする必要があります。
申出がこれより遅れた場合、事業主は、労働者が変更後休業を開始しようとする日以後変更の申出の日の翌日から起算して１週間を経過する日（変更の申出の日の属する週の翌週の応当日）までの間で休業を開始する日を指定することができます（法第７条第２項、則第 13 条）。
（例）

4/1

当初の申出
があった日

特
別
の
事
情
の
発
生

4/9

4/10

4/16

変更の申出
があった日

変更後休業を開始しようとする日

変更の申出があった日の翌日から起算して１週間を経過する日

5/1

当初休業を開始
しようとした日

4/10～4/16
事業主が指定できる期間
１週間(3) 育児休業を開始する日の繰上げ変更の申出に対して、事業主が休業を開始する日を指定する場
合には、原則として、変更の申出があった日の翌日から起算して３日を経過する日までに、指定する日を労働者に通知することにより行わなければなりません。
なお、変更の申出があった日と変更後休業を開始しようとする日との間が短いことにより上記の指定では間に合わないときは、変更後休業を開始しようとする日までに指定しなければなりません（則第 14 条）。
(4) 労働者が、１歳に達するまでの育児休業を終了する日の繰下げ変更をする場合は、当初育児休業を終了しようとしていた日の１か月前までに変更の申出をしなければなりません（法第７条第３項、則第 15 条）。

- 24 -

これとは別に、１歳６か月までの育児休業を終了する日については、当初育児休業を終了しようとしていた日の２週間前までに変更の申出をすることにより、終了予定日の繰下げ変更をすることができます。
(5) 育児休業を開始する日の繰上げ変更又は育児休業を終了する日の繰下げ変更の申出には、次に掲げる事項を事業主に申し出ることが必要です（則第 12 条、則第 16 条）。事業主が適当と認める場合にはファックス又は電子メール等(※１)によることも可能です。
①

変更の申出の年月日②

変更の申出をする労働者の氏名③

変更後休業を開始（終了）しようとする日④

変更の申出の事由（育児休業を開始する日の繰上げ変更の場合のみ）※１

電子メール等による場合は、労働者及び事業主が送信する情報を出力することにより書面を作成できるものに限ります。
また、「電子メール等」の「等」には、例えば、イントラネット（企業内ＬＡＮ）を利用した申出が含まれます。

ポイント解説★ この法律では、育児休業を開始する日の繰下げ変更や育児休業を終了する日の繰上げ変
更のような休業期間の短縮等は、労働者の申出だけでは当然にはできません。このような場合は、短縮等を希望する労働者と事業主とでよく話し合ってどうするかを決めることになります。むしろ、労働者が希望した場合には休業期間を変更できる旨の取決めやその手続等をあらかじめ就業規則等で明記しておくことが望ましいと考えられます。

- 25 -

Ⅱ－８

育児休業の期間５ －期間の終了・申出の撤回等－（第８条、第９条）○

育児休業の期間は、労働者の意思にかかわらず次の場合に終了します。
①

子を養育しないこととなった場合②

子が１歳に達した場合（１歳６か月までの育児休業をする場合には、子が１歳６か月に達した場合）③

育児休業をしている労働者について産前産後休業、介護休業又は新たな育児休業が始
まった場合

○

育児休業の開始前に子を養育しないこととなった場合には、育児休業の申出はされなかったことになります。
○ 育児休業の開始の前日までであれば、労働者は育児休業の申出を撤回することができます
が、その申出の対象となった子については、特別の事情がない限り再び育児休業の申出をすることができません。
(1) 「子を養育しないこととなった場合」とは、具体的に次の場合をいいます（則第 19 条、則第20 条（⑤を除く））。
①

子の死亡

②

子が養子の場合の離縁や養子縁組の取消③

子が他人の養子となったこと等による同居の解消④

労働者の負傷、疾病等により子が１歳に達するまでの間（１歳６か月までの育児休業をする
場合には、子が１歳６か月に達するまでの間）子を養育できない状態となったこと⑤

パパ・ママ育休プラスの特例により１歳到達日の翌日以降育児休業をする場合で、労働者の配偶者が育児休業をしていないこと(2) 子を養育しないこととなった場合は、労働者はその旨を事業主に通知しなければなりません（法第８条第３項、第９条第３項）。
(3) 労働者が育児休業の申出の撤回後再び育児休業の申出をすることができる特別の事情があると認められる場合は、次の場合です（則第 18 条）。
①

配偶者の死亡②

配偶者が負傷、疾病等により子の養育が困難な状態となったこと③

離婚等により配偶者が子と同居しないこととなったこと④子が負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害（※１）により、２週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になったとき⑤

子について、保育所における保育の実施を希望し、申込みを行っているが、当面その実施が行われないとき（※２）- 26 -

※１

負傷又は疾病にかかり治った後障害が残った場合を含みます。なお、乳幼児の通常の生育過程において日常生活上必要な便宜を供与する必要がある場合は該当しません。

※２

当初入所を予定していた保育所に入れない場合などが考えられます。なお、「保育所」とは児童福祉法に規定する保育所をいい、いわゆる無認可保育施設を含みません。

(4) 子が１歳に達するまでの育児休業の申出を撤回した場合であっても、子が１歳に達する日において育児休業をしている配偶者と交代する場合には、１歳以降の育児休業の申出は可能です。

- 27 -

Ⅲ

介護休業制度

Ⅲ－１

介護休業の対象となる労働者（第２条、第１１条第１項、第２項、第１２条第２項）○

この法律の「介護休業」をすることができるのは、要介護状態にある対象家族を介護する
男女労働者です。

○

日々雇い入れられる者は除かれます。

○

期間を定めて雇用される者は、申出時点において、次のいずれにも該当すれば介護休業をすることができます。
①

同一の事業主に引き続き１年以上雇用されていること②

介護休業開始予定日から起算して９３日を経過する日以降も引き続き雇用されることが見込まれること③○

９３日を経過する日から１年を経過する日までの間に、労働契約期間が満了しており、
かつ、契約の更新がないことが明らかでないこと
労使協定で定められた一定の労働者も介護休業をすることはできません。

(1) この法律の「介護休業」とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態（「要介護状態」29 ページ参照）にある対象家族を介護するためにする休業をいいます（法第２条第２号、則第１条）。
(2) 対象家族の範囲は、配偶者（婚姻の届出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含みます。）、父母及び子（これらの者に準ずる者として、労働者が同居し、かつ、扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫を含みます。）、配偶者の父母です（法第２条第３号、則第２条）。
祖父母、兄弟姉妹、孫については、同居、扶養の要件が付されていることに留意してください。
(3) 期間を定めて雇用される労働者は、上記①～③に該当すれば、介護休業をすることができます。
考え方はⅡ－１（２）で説明したとおりです。
Ⅱ－１（２）に該当するか否かにかかわらず、労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、当該契約が期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となっている場合には、介護休業の対象となります。その判断に当たっての留意事項は、Ⅱ－１（３）で説明したとおりです（指針）。
(4) 介護休業をすることができない一定の労働者を労使協定で定める場合については、Ⅲ－３（ 33ページ参照）で説明します。

- 28 -

常時介護を必要とする状態に関する判断基準「常時介護を必要とする状態」とは、次のいずれかに該当するものとする。
１

日常生活動作事項（第１表の事項欄の歩行、排泄、食事、入浴及び着脱衣の５項目をいう。）のうち、全部介助が１項目以上又は一部介助が２項目以上あり、かつ、その状態が継続すると認められること。

２

問題行動（第２表の行動欄の攻撃的行為、自傷行為、火の扱い、徘徊、不穏興奮、不潔行為及び失禁の７項目をいう。）のうちいずれか１項目以上が重度又は中度に該当し、かつ、その状態が継続すると認められること。

第１表（日常生活動作）
態 様

１

事 項

自分で可

２

一部介助

３

全部介助

イ

歩行

・杖等を使用し、かつ、時 ・付添いが手や肩を貸せば歩 ・歩行不可能
間がかかっても自分で歩け ける
る

ロ

排泄

・自分で昼夜とも便所でできる
・自分で昼は便所、夜は簡易便器を使ってできるハ

食事・スプーン等を使用すれば ・スプーン等を使用し、一部 ・臥床のままで食べさせな
自分で食事ができる
介助すれば食事ができる
ければ食事ができない

ニ

入浴・自分で入浴でき、洗える ・自分で入浴できるが、洗う ・自分でできないので全てときだけ介助を要する
介助しなければならない
・浴槽の出入りに介助を要す ・特殊浴槽を使っているる・清拭を行っているホ

着脱衣

・自分で着脱ができる・介助があれば簡易便器でで ・常時おむつを使用していきる
る
・夜間はおむつを使用している・手を貸せば、着脱できる

・自分でできないので全て介助しなければならない

第２表（問題行動）
程

度

重

度

中

度

軽

度

行

動

イ

攻撃的行為

・人に暴力をふるう・乱暴なふるまいを行う

・攻撃的な言動を吐く

ロ

自傷行為

・自殺を図る・自分の体を傷つける

・自分の衣服を裂く、破く

ハ

火の扱い

・火を常にもてあそぶ

・火の不始末が時々ある

・火の不始末をすることが
ある

ニ

徘徊

・屋外をあてもなく歩き ・家中をあてもなく歩きま ・ときどき部屋内でうろう
まわる
わる
ろする

ホ

不穏興奮

・いつも興奮している

・しばしば興奮し騒ぎたて ・ときには興奮し騒ぎたて
る
る

ヘ

不潔行為

・糞尿をもてあそぶ

・場所をかまわず放尿、排 ・衣服等を汚す
便をする

ト

失禁

・常に失禁する

・時々失禁する- 29 -

・誘導すれば自分でトイレ
に行く

Ⅲ－２

介護休業の申出１（第１１条）○

この法律の介護休業は、労働者の事業主に対する申出を要件としています。

○

介護休業の申出は、一定の時期に一定の方法によって行わなければなりません。

○

申出は、特別の事情がない限り対象家族１人につき、一の要介護状態ごとに１回であり、申し出ることのできる休業は連続したひとまとまりの期間の休業です。対象家族が次のいずれかに該当する場合は、その対象家族について介護休業をすることはできません。
①

前回の介護休業の開始日から引き続き要介護状態にある場合（特別の事情がある場合を除く）②

当該対象家族について、次の日数を合算した日数（以下「介護休業等日数」といいます。）
が９３日に達している場合
イ

介護休業をした日数

ロ

法第23条第３項（68ページ参照）に定める対象家族の介護のための所定労働時間の短縮等の措置であって、介護休業等日数に算入される措置であること及び措置の初日が明示されたものが講じられた日数○

事業主は、介護休業申出がなされたときは、介護休業開始予定日及び介護休業終了予定日
等を労働者に速やかに通知しなければなりません。

(1) 介護休業は、あらかじめ制度が導入され、就業規則などに記載されるべきものであることに留意してください（指針）。
(2) 介護休業の申出は、それにより一定期間労働者の労務提供義務を消滅させる効果のある意思表示です。
(3) 介護休業の申出は、次の事項を記載した介護休業申出書を事業主に提出して行わなければなりません（則第 22 条第１項）。事業主が適当と認める場合には、ファックス又は電子メール等（※
１）によることも可能です。
（注：①～③並びに⑤～⑦は必ず明らかにしなければならない事項、④及び⑧は特定の場合に明らかにしなければならない事項です。）①

申出の年月日②

労働者の氏名③

申出に係る対象家族の氏名及び労働者との続柄④申出に係る対象家族が祖父母、兄弟姉妹又は孫である場合は、労働者がその対象家族と同居し、かつ、扶養していること⑤

申出に係る対象家族が要介護状態にあること⑥

休業を開始しようとする日及び休業を終了しようとする日⑦申出に係る対象家族についてのこれまでの介護休業等日数⑧

一度休業した後に同一の対象家族の同一の要介護状態につき再度の申出を行う場合、それが- 30 -

許される事情※１

電子メール等による場合は、労働者及び事業主が送信する情報を出力することにより書面を作成できるものに限ります。
また、「電子メール等」の「等」には、例えば、イントラネット（企業内ＬＡＮ）を利用した申出が含まれます。

(4) 事業主は、労働者に対して申出に係る対象家族が要介護状態にあること等を証明する書類の提出を求めることができます（則第 22 条第３項）。
(5) 介護休業の申出を対象家族１人の一の要介護状態につき１回を超えて行うことができる特別の事情は次のとおりです（則第 21 条）。
①

新たな介護休業の開始により前の介護休業期間が終了した場合で、新たな介護休業に係る対象家族が死亡したとき又は離婚、婚姻の解消、離縁等により対象家族と労働者との親族関係が消滅したとき。

②

産前産後休業又は育児休業の開始により介護休業期間が終了した場合で、産前産後休業又は育児休業の対象となった子が死亡したとき又は他人の養子になったこと等の理由により労働者と同居しなくなったとき。

(6) 事業主は、所定労働時間の短縮等の措置（68 ページ参照）を講じた場合、その日数が介護休業等日数に算入されることや措置を講じた期間の初日を労働者に明示することが望まれます。労働者が介護休業等のできる残りの日数が減ることを認識していなかった場合や、所定労働時間の短縮等の措置を利用した日数がはっきりせず、同じ対象家族のために今後取得できる介護休業等の日数が不明確な場合は、所定労働時間の短縮等の措置を講じた日数は介護休業等日数に算入しな
いことになります（則第 21 条の２）。
(7) 期間を定めて雇用される労働者が介護休業をする場合、現在締結されている労働契約期間の末日まで休業した後、労働契約の更新に伴って更新後の労働契約期間の初日を介護休業開始予定日とする申出をする場合は、再度の申出をすることができます。
（3）について期間を定めて雇用される者が労働契約の更新に伴って申出をする場合に必要な事
項は①、②、⑥のみです。
(8) 事業主は、介護休業申出がされたときは、次に掲げる事項を労働者に速やかに（※１）通知しなければなりません。
①

介護休業申出を受けた旨②

介護休業開始予定日（法第12条第３項の規定により指定をする場合にあっては、当該事業主の指定する日）及び介護休業終了予定日③

介護休業申出を拒む場合には、その旨及びその理由
通知は、書面によるほか、労働者が希望する場合には、ファックス又は電子メール（※２）によることも可能です。

- 31 -

※１「速やかに」とは、原則として労働者が介護休業申出をした時点からおおむね１週間以内をいいます。ただし、介護休業申出の日から介護休業開始予定日までの期間が１週間に満たない
場合は、介護休業開始予定日までに通知をすることが必要です。

※２

電 子 メ ー ル に よ る 場 合 は 、 労働者が記録を出力することにより書面を作成できるものに限ります。

また、介護休業の申出が２週間前までに行われなかった場合における事業主の休業開始予定日の指定についても、同様となります。

ポイント解説★

介護休業に関し、この法律で労働者の権利として定められたものより労働者に有利な条件を設定することは、労働者の福祉の増進を目的とするこの法律の趣旨からも当然許されます。したがって、休業期間、取得回数、対象となる家族の範囲などの事項に関して、法の内容を上回るような制度を定めることは自由であり、事業主に対しても、そのような努力が求められています（Ⅸ－７、71ページ参照）。

★

逆に、介護休業の対象となる労働者の範囲をこの法律で示された範囲より狭くすること、対象家族の範囲、休業期間、申出の手続についてこの法律の規定より厳しい条件を設けること等は許されず、このような定めをした就業規則の当該部分は無効と解されます。

- 32 -

Ⅲ－３

事業主の義務

（第１２条第１項、第２項）○

事業主は、要件を満たした労働者の介護休業の申出を拒むことはできません。

○

ただし、次のような労働者について介護休業をすることができないこととする労使協定があるときは、事業主は介護休業の申出を拒むことができ、拒まれた労働者は介護休業をする
ことができません。

①

その事業主に継続して雇用された期間が１年に満たない労働者②

その他介護休業をすることができないとすることについて合理的な理由があると認められる労働者(1) 要件を満たした介護休業の申出により労働者の労務提供義務は消滅し、事業の繁忙や経営上の理由等により事業主が労働者の休業を妨げることはできません（法第 12 条第 1 項）。
(2) 「労使協定」については、Ⅱ－３（２）（14 ページ参照）で説明したとおりです（法第 12 条
第 2 項）。
(3) 「介護休業をすることができないとすることについて合理的な理由があると認められる労働者」とは次のいずれかの場合をいいます(則第 23 条)。
①

申出の日から９３日以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者②

１週間の所定労働日数が２日以下の労働者

ポイント解説★

法第12条第2項及びこれに基づく則第23条は、労使協定を締結した場合に介護休業の対象から除外できる者の範囲の最大限度を示しています。したがって、より狭い範囲の者だけを除外することは可能ですが、逆により広い範囲の者を除外することはできません。

（例えば、男性はすべて介護休業の対象から除外する旨の労使協定を締結することはできません。）- 33 -

Ⅲ－４

介護休業の期間１ －休業期間－（第１１条、第１５条第１項、第２項）○

介護休業をすることができるのは、対象家族１人につき、一の要介護状態ごとに１回、通算して９３日を限度として、原則として労働者が申し出た期間です。

(1) 適正な手続に基づき労働者から介護休業の申出がされた場合、介護休業期間は、基本的には、申出による介護休業を開始しようとする日から休業を終了しようとする日までですが、事業主による休業を開始する日の指定や労働者による休業を終了する日の変更の申出があった場合は、その指定や変更の申出の結果介護休業を開始する日又は介護休業を終了する日となった日になります（Ⅲ－５、35 ページ参照）。
(2) ただし、申出による介護休業を終了しようとする日が、介護休業を開始しようとする日から起算して９３日から対象家族についての既に取得した介護休業等日数を差し引いた日数を経過する日（以下「通算９３日経過日」といいます。）より後の日である場合には、通算９３日経過日が介護休業期間の最終日となります。
(3) 介護休業等日数は、次に掲げる日数を合算した日数になります。
①

介護休業をした日数②

所定労働時間の短縮等の措置が講じられた日数

なお、所定労働時間の短縮等の措置については、労働者の権利行使に不利益が生じないよう、
介護休業等日数に算入される措置であること及び講じられた措置の初日が労働者に明示されたものについてのみ介護休業等日数に算入することとされています（則第 21 条の 2）。
事業主は、所定労働時間の短縮等の措置を講じた場合、その日数が介護休業等日数に算入されることや措置を講じた期間の初日を労働者に明示する必要があります。

- 34 -

Ⅲ－５

介護休業の期間２ －申出期限・変更の申出等－（第１２条第３項、第４項、第１３条）○

労働者は、希望どおりの日から休業するためには、介護休業を開始しようとする日の２週間前までに申し出ることが必要です。
これより遅れた場合、事業主は一定の範囲で休業を開始する日を指定することができます。

○

期間を定めて雇用される労働者の介護休業の場合で、一の労働契約期間の末日まで休業した後、労働契約の更新に伴って更新後の労働契約期間の初日を介護休業開始予定日とする申出をする場合には、２週間前までに申出がなかった場合でも、事業主は開始日の指定をすることはできず、労働者は申出どおりの日から休業を開始できます。

○

労働者は、一定の時期までに申し出ることにより、事由を問わず、１回に限り休業を終了
する日を繰下げ変更し、介護休業の期間を延長することができます。

(1) 労働者から介護休業の申出があった場合において、休業を開始しようとする日が申出の日の翌日から起算して２週間を経過する日（申出の属する週の翌々週の応当日。以下「２週間経過日」といいます。）より前の日であるときは、事業主は、労働者が休業を開始しようとする日以後２週間経過日までの間のいずれかの日を休業を開始する日として指定することができます（法第 12条第 3 項）。
（例） 7/1

申出があった日

7/6

7/15

休業を開始しようとする日申出があった日の翌日から起算して２週間を経過する日

7/6～7/15
事業主が指定できる期間
２週間(2) 事業主が介護休業を開始する日を指定する場合は、原則として、申出があった日の翌日から起算して３日を経過する日まで（例えば、７月１日に申出があった場合は、７月４日まで）に指定する日を記載した書面を労働者に交付して行わなければなりません。
なお、申出があった日と労働者が休業を開始しようとする日との間が短いことにより上記の指定では間に合わないときは、労働者が休業を開始しようとする日までに指定しなければなりません（則第 25 条）。

- 35 -

(3) 労働者が、介護休業を終了する日の繰下げ変更をする場合は、当初介護休業を終了しようとしていた日の２週間前までに変更の申出をしなければなりません（法第 13 条、則第 26 条）。
（例） 3/1

5/1

休業を開始した日

労働者は、この間に申し出ることにより、１回に限り介護休業を終了しようとする
日の繰下げ可5/15

6/1

当初休業を終了しようとしていた日変更後休業を終了
しようとする日

２週間

９３日(4) また、介護休業を終了する日の繰下げ変更の申出には、下記の事項を記載した書面の提出が必要です（法第 13 条、則第 27 条）。事業主が適当と認める場合には、ファックス又は電子メール
等（※１）によることも可能です。
①

変更の申出の年月日②

変更の申出をする労働者の氏名③

変更後休業を終了しようとする日※１

電子メール等による場合は、労働者及び事業主が送信する情報を出力することにより書面を作成できるものに限ります。
また、「電子メール等」の「等」には、例えば、イントラネット（企業内ＬＡＮ）を利用した申出が含まれます。

ポイント解説★

この法律では、介護休業を開始する日の繰上げ・繰下げ変更や介護休業を終了する日の繰上げ変更は、労働者の申出だけでは当然にはできません。このような場合は、変更を希望する労働者と事業主とでよく話し合ってどうするかを決めることになります。むしろ、労働者が希望した場合には休業期間を変更できる旨の取決めやその手続等をあらかじめ就業規則等で明記しておくことが望ましいと考えられます。

- 36 -

Ⅲ－６

介護休業の期間３ －期間の終了・申出の撤回等－（第１４条第１項～第３項、第１５条第３項、第４項）○

介護休業の期間は、労働者の意思にかかわらず次の場合に終了します。
①

労働者が介護休業の申出に係る対象家族を介護しないこととなった場合②

介護休業をしている労働者について産前産後休業、育児休業又は新たな介護休業が始
まった場合

○

介護休業の開始前に対象家族を介護しないこととなった場合には、介護休業の申出はされなかったことになります。
○ 介護休業の開始前であれば、労働者は介護休業の申出を撤回することができます。同じ対象家族の同じ要介護状態についての介護休業の再度の申出は、１回は可能です。
(1) 「対象家族を介護しないこととなった場合」とは、具体的に次の場合をいいます（法第 15 条
第 3 項、則第 29 条の 2）。
①

対象家族の死亡②

離婚、婚姻の取消、離縁等による対象家族との親族関係の消滅③

労働者が負傷、疾病等により対象家族を介護できない状態になったこと(2) 対象家族を介護しないこととなった場合は、労働者はその旨を事業主に通知しなければなりません（法第 15 条第４項）。
(3) 介護休業の申出が撤回された後、同じ対象家族の同じ要介護状態について介護休業の申出が再度なされた場合、事業主は１回目は拒むことができませんが、２回目以降は拒むことができます（法第 14 条第２項）。

- 37 -

Ⅳ

子の看護休暇制度○（第１６条の２、第１６条の３）

小学校就学前の子を養育する労働者は、事業主に申し出ることにより、１年度において５日 （その養育する小学校就学の始期に達するまでの子が２人以上の場合にあっては、１０日）を限度として、子の看護休暇を取得することができます。

○「１年度において」の年度とは、事業主が特に定めをしない場合には、毎年４月１日から
翌年３月31日となります。

○

日々雇い入れられる者は除かれます。また、次のような労働者について子の看護休暇を取得することができないこととする労使協定があるときは、事業主は子の看護休暇の申出を拒むことができ、拒まれた労働者は子の看護休暇を取得することができません。
①

その事業主に継続して雇用された期間が６か月に満たない労働者②

１週間の所定労働日数が２日以下の労働者(1) 子の看護休暇とは、負傷し、又は疾病にかかった子の世話又は疾病の予防を図るために必要な世話(則第 29 条の３)を行う労働者に対し与えられる休暇であり、労働基準法第 39 条の規定による年次有給休暇とは別に与える必要があります。子どもが病気やけがの際に休暇を取得しやすくし、子育てをしながら働き続けることができるようにするための権利として子の看護休暇が位置づけられています。
「疾病の予防を図るために必要な世話」とは、子に予防接種又は健康診断を受けさせることをいい、予防接種には、予防接種法に定める定期の予防接種以外のもの（インフルエンザ予防接種など）も含まれます。
(2) 子の看護休暇は、あらかじめ制度が導入され、就業規則などに記載されるべきものであることに留意してください（指針）。
(3) 上記①②以外の労働者、例えば期間を定めて雇用される者や配偶者が専業主婦である労働者等について子の看護休暇の申出を拒むことができるとすることはできません。
(4) 子の看護休暇の申出は、次の事項を事業主に明らかにすることによって行わなければなりません（則第 30 条）。
①

労働者の氏名②

申出に係る子の氏名及び生年月日③

看護休暇を取得する年月日④

申出に係る子が負傷し、若しくは疾病にかかっている事実、又は疾病の予防を図るために必要な世話を行う旨
子の看護休暇の利用については緊急を要することが多いことから、当日の電話等の口頭の申出でも取得を認め、書面の提出等を求める場合は事後となっても差し支えないこととすることが必要です。

- 38 -

(5) 事業主は、労働者に対して申出に係る子が負傷し、若しくは疾病にかかっている事実、又は疾病の予防を図るために必要な世話を行うことを証明する書類の提出を求めることができます（則第 30 条第２項）。
ただし、現に負傷、疾病の子の世話を行うための休暇であることから、証明書類の提出を求める場合には事後の提出を可能とする等、労働者に過重な負担を求めることにならないよう配慮してください（指針）。
(6) 労働者の子の症状、労働者の勤務の状況等が様々であることに対応し、時間単位又は半日単位での休暇の取得を認めること等制度の弾力的な利用が可能となるように配慮してください（指針）。

ポイント解説★

子どもの看護休暇は、労働者１人につき５日（子が２人以上の場合にあっては、１０日）
であり、子ども１人につき５日ではありませんが、法を上回る日数の取得を可能とする制度を定めることは差し支えありません。

★

子どもの看護休暇は、介護休業と異なり、休暇が取得できる負傷や疾病の種類や程度に特段の制限はありませんので、例えば風邪による発熱など短期間で治癒する傷病であっても労働者が必要と考える場合には申出ができます。このため、申出に係る子の負傷又は疾病の事実を証明する書類としては、必ずしも医師の診断書等が得られない場合等もありますので、例えば、購入した薬の領収書等により確認する等柔軟な取扱いをすることが求められます。

- 39 -

Ⅴ

介護休暇制度

○（第１６条の５、第１６条の６）

要介護状態にある対象家族を介護や世話をする労働者は、事業主に申し出ることにより、１年度において５日（その介護、世話をする対象家族が２人以上の場合にあっては、 10日）を限度として、介護休暇を取得することができます。

○「１年度において」の年度とは、事業主が特に定めをしない場合には、毎年４月１日から
翌年３月31日となります。

○

日々雇い入れられる者は除かれます。また、次のような労働者について介護休暇を取得することができないこととする労使協定があるときは、事業主は介護休暇の申出を拒むことができ、拒まれた労働者は介護休暇を取得することができません。
①

その事業主に継続して雇用された期間が６か月に満たない労働者②

1週間の所定労働日数が２日以下の労働者(1) 介護休暇とは、要介護状態にある対象家族の介護や世話を行う労働者に対し与えられる休暇であり、労働基準法第 39 条の規定による年次有給休暇とは別に与える必要があります。要介護状態にある家族の介護や世話のための休暇を取得しやすくし、介護をしながら働き続けることができるようにするための権利として介護休暇が位置づけられています。

(2) 「要介護状態」「対象家族」の定義は、介護休業の場合と同様です（Ⅲ－１、28～29 ページ参照）。

(3) 介護休暇は、あらかじめ制度が導入され、就業規則などに記載されるべきものであることに留意してください（指針）。

(4) 上記①②以外の労働者、例えば期間を定めて雇用される者や他に対象家族を介護できる家族がいる労働者等について介護休暇の取得を拒むことができるとすることはできません。

(5) 介護休暇の申出は、次の事項を事業主に明らかにすることによって行わなければなりません（則第 30 条５）。
①

労働者の氏名②

対象家族の氏名及び労働者との続柄③

対象家族が祖父母、兄弟姉妹又は孫である場合にあっては、労働者が当該対象家族と同居し、かつ、扶養している事実- 40 -

④

介護休暇を取得する年月日⑤

対象家族が要介護状態にある事実
介護休暇の申出は書面の提出に限定していないことから、口頭での申出も可能であること。

また、当日の電話等の申出でも取得を認め、書面の提出等を求める場合は事後となっても差し支えないこととすることが必要です。

(6) 事業主は、労働者に対して、上記(4)②、③及び⑤の事実を証明する書類の提出を求めることができます(則第 30 条の５第２項)。
ただし、介護休暇は要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行うための休暇であることから、証明書類の提出を求める場合には事後の提出を可能とする等、労働者に過重な負担を求める事にならないよう配慮してください（指針）。

(7) 要介護状態にある対象家族の介護の状況、労働者の勤務の状況等が様々であることに対応し、時間単位又は半日単位での休暇の取得を認めること等、制度の弾力的な利用が可能となるように配慮してください（指針）。

- 41 -

Ⅵ

所定外労働の制限

Ⅵ－１○

所定外労働の制限１（第１６条の８第 1 項）

事業主は、３歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させてはいけません。

○

日々雇い入れられる者は除かれます。また、次のような労働者について、所定外労働の制限を請求することができないこととする労使協定がある場合には対象外とすることができます。
①

その事業主に継続して雇用された期間が１年に満たない労働者②

１週間の所定労働日数が２日以下の労働者(1) 所定外労働の制限は、あらかじめ制度が導入され、就業規則などに記載されるべき ものであることに留意してください（指針）。
(2) 日々雇い入れられる者は請求できませんが、期間を定めて雇用される者は請求できます。
(3) 労働者が請求したときは、事業主は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させてはなりません。
(4)「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かは、その労働者の所属する事業所を基準として、その労働者の担当する作業の内容、作業の繁閑、代替要員の配置の難易等諸般の事情 を考慮して客観的に判断することとなります。
(5) 事業主は、労働者の子の養育の状況、労働者の勤務の状況等が様々であることに対応し、制度の弾力的な利用が可能となるように配慮して下さい（指針）。
「制度の弾力的な利用」としては、例えば、労働者が一時的に子の養育をする必要がなくなった
期間について、話合いにより、その事業主の下で所定労働時間を超えて労働すること等労働者の様々な状況に対応するための運用が考えられます。

- 42 -

Ⅵ－２○

所定外労働の制限２（第１６条の８第２項）

制限の請求は、1 回につき、1 か月以上 1 年以内の期間について、開始の日及び終了の日を明らかにして、制限開始予定日の 1 か月前までにしなければなりません。

○

この請求は、何回もすることができます。

(1) 請求は、次の事項を事業主に通知することによって行わなければなりません(則第 30 条の９)。
①

請求の年月日②

請求をする労働者の氏名③

請求に係る子の氏名、生年月日及び請求する労働者との続柄（請求に係る子が当該請求の際に出生していない場合にあっては、当該請求に係る子を出産する予定である者の氏名、出産予定日及び前号の労働者との続柄）④

請求に係る制限期間の初日及び末日とする日⑤

請求に係る子が養子である場合にあっては、当該養子縁組の効力が生じた日(2)

この通知は、書面によるほか、事業主が適当と認める場合には、ファックス又は電子メール等

によることも可能です。
※

電子メール等による場合は、労働者及び事業主が送信する情報を出力することにより書面を作成できるものに限ります。

※「電子メール等」の「等」には、例えば、イントラネット（企業内ＬＡＮ）を利用した申出が含まれます。
※(3)

請求後に子が出生した場合の通知についても、同様となります。

事業主は、労働者に対して請求に係る子の出生等を証明する書類の提出を求める事ができます(則第 30 条の９第４項)。
(4)所定外労働の制限の請求に係る制限期間は、時間外労働の制限の請求に係る制限期間と、一部又は全部が重複しないようにしなければなりません。なお、所定外労働の制限の請求に係る制限
期間を、所定労働時間の短縮措置が適用されている期間と重複して請求することは可能です。

- 43 -

Ⅵ－３○

所定外労働の制限３（第１６条の８第３項～第５項）

所定外労働の制限の期間は、労働者の意思にかかわらず、次の場合に終了します。
①

子を養育しないこととなった場合②

子が３歳に達した場合③

所定外労働の制限を受けている労働者について、産前産後休業、育児休業又は介護休業が始まった場合○

所定外労働の制限の開始前に子を養育しないこととなった場合には、所定外労働の制限の請求は、されなかったことになります。

(1)「子を養育しないこととなった場合」とは、具体的には、次の場合をいいます(則第 31 条)。
①

子の死亡

②

子が養子の場合の離縁や養子縁組の取消③

子が他人の養子となったこと等による同居の解消④

労働者の負傷、疾病等により、制限を終了しようとする日までの間、子を養育できない状態となったこと(2)

子を養育しないこととなった場合は、労働者はその旨を事業主に通知しなければなりません。

（法第 16 条の８第３項、第５項）

ポイント解説★

管理職のうち、労働基準法第 41 条第２号に定める管理監督者については、労働時間等に関する規定が適用除外されていることから、所定外労働の制限の対象外となります。
なお、労働基準法第 41 条第２号に定める管理監督者については、同法の解釈として、
労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきであるとされています。このため、職場で「管理職」として取り扱われている者であっても、同号の管理監督者に当たらない場合には、所定外労働の制限の対象となります。

- 44 -

Ⅶ

時間外労働の制限

Ⅶ－１○

育児を行う労働者の時間外労働の制限１（第１７条第１項）

事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が、その子を養育するために請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、１か月について24時
間、１年について150時間を超える時間外労働をさせてはいけません。

○

ただし、次のような労働者は請求できません。

① その事業主に継続して雇用された期間が１年に満たない労働者② 1週間の所定労働日数が２日以下の労働者(1) 時間外労働の制限は、あらかじめ制度が導入され、就業規則などに記載されるべきものであることに留意してください（指針）。なお、当然のことながら、事業主が労働者に時間外労働をさせるためには、別途労働基準法第 36 条第 1 項の規定による時間外労働協定を締結し、所轄の労働基準監督署長へ届け出ることが必要です。
(2) 日々雇い入れられる者は請求できませんが、期間を定めて雇用される者は請求できます。
(3) 労働者が請求したときは、事業主は原則として、就業規則や時間外労働協定等で定めた時間外
労働の上限時間如何に関わらず、１か月について 24 時間、１年について 150 時間を超える時間外労働（法定時間外労働）をさせることはできません。ただし、就業規則や時間外労働協定等で定めた時間外労働の上限時間が、１か月について 24 時間、１年について 150 時間を下回る場合は、就業規則や時間外労働協定等で定めた時間外労働の上限時間が優先されます。
(4) 「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かは、その労働者の所属する事業所を基準として、その労働者の担当する作業の内容、作業の繁閑、代行者の配置の難易等諸般の事情を考慮して客観的に判断することとなります。

ポイント解説★

パートタイマーやアルバイトの方についても、日々雇い入れられる者や引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者など、制度が適用にならない場合に該当しない限り、時間外労働の制限の権利が認められます。
★ 事業主は、労働者が時間外労働の制限を請求した場合においては、労働者が請求どおりに時間外労働の制限を受けられるように、通常考えられる相当の努力をすべきものです。
単に時間外労働が事業の運営上必要であるとの理由だけでは拒むことは許されないと解されます。

- 45 -

Ⅶ－２○

育児を行う労働者の時間外労働の制限２（第１７条第２項）

制限の請求は、１回につき、１か月以上１年以内の期間について、その開始の日及び終了の日を明らかにして制限開始予定日の１か月前までにしなければなりません。

○

この請求は、何回もすることができます。

(1) 具体的には以下のようになります。
（例）
4/1

5/1

翌年4/1

時間外労働の制限
（１回目）

請
求
（
１
回
目
）

開
始
（
１
回
目
）

１か月

5/1

時間外労働の制限
（２回目）

請
求
（
２
回
目
）

終 開
了 始
（ （
１ ２
回 回
目 目
） ）

１か月

１年

(2)

請求は、次の事項を事業主に通知することによって行わなければなりません(則第 31 条の４)。事業主が適当と認める場合には、ファックス又は電子メール等（※１）によることも可能です。
①

請求の年月日②

労働者の氏名③

請求に係る子の氏名、生年月日及び労働者との続柄（子が出生していない場合は、出産予定者の氏名、出産予定日及び労働者との続柄）④

制限を開始しようとする日及び制限を終了しようとする日⑤

請求に係る子が養子である場合には養子縁組の効力発生日※１

電子メール等による場合は、労働者及び事業主が送信する情報を出力することにより書面を作成できるものに限ります。

- 46 -

また、「電子メール等」の「等」には、例えば、イントラネット（企業内ＬＡＮ）を利用した申出が含まれます。
(3) 事業主は、労働者に対して請求に係る子の出生等を証明する書類の提出を求めることができます（則第 31 条の４第４項）。
(4)

労働者が１年未満の期間で請求した場合には、その請求期間内において 150 時間を超えないよ

うにしなければなりません。
時間外労働の制限の請求期間においては、１年 150 時間と１か月 24 時間の両方の制限がかかりますが、請求期間が６か月以下の場合には、１年 150 時間の時間制限の意味はありませんので、実質的に１か月 24 時間の上限のみが生きます。
（例）請求期間が５か月の場合
・各月それぞれ 24 時間ずつまで→

これにより、期間トータルの総時間も、24 時間×５＝120 時間までに抑えられます。

ポイント解説★

時間外労働の制限の対象となるのは、当然のことながら法定労働時間(１週間につき40
時間、１日につき８時間。なお、一部特例あり。)を超える時間外労働であり、変形労働
時間制やフレックスタイム制の場合も対象となります。
なお、フレックスタイム制をとった場合に時間外労働と評価されるのは、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間です。

- 47 -

Ⅶ－３

育児を行う労働者の時間外労働の制限３（第１７条第３項～第５項）○

時間外労働の制限は、労働者の意思にかかわらず次の場合に終了します。
①

子を養育しないこととなった場合②

子が小学校就学の始期に達した場合③

時間外労働の制限を受けている労働者について産前産後休業、育児休業又は介護休業が始まった場合○時間外労働の制限の開始前に子を養育しないこととなった場合には、時間外労働の制限の請求はされなかったことになります。

(1) 「子を養育しないこととなった場合」とは、具体的には次の場合をいいます（則第 31 条の５、第 31 条の６）。
①

子の死亡

②

子が養子の場合の離縁や養子縁組の取消③

子が他人の養子となったこと等による同居の解消④

労働者の負傷、疾病等により、制限を終了しようとする日までの間、子を養育できない状態となったこと(2) 子を養育しないこととなった場合は、労働者はその旨を事業主に通知しなければなりません（法第 17 条第３項、第５項）。
(3) 労働者が１年間について請求を行った場合であっても、時間外労働の制限の適用を受ける必要がなくなった時には、いつでも請求を撤回することができ、以後その適用を受けないことになります。
ただし、事業主は、労働者から撤回の申出があったからといって、直ちにその労働者に対し、他の労働者と同水準の時間外労働をさせなければならなくなるものではありません。

- 48 -

Ⅶ－４○

家族介護を行う労働者の時間外労働の制限（第１８条）

事業主は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者が、その対象家族を介護するために請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、１か月について24時間、１年について150時間を超える時間外労働をさせてはいけません。

○

ただし、次のような労働者は請求できません。
①

その事業主に継続して雇用された期間が１年に満たない労働者②

１週間の所定労働日数が２日以下の労働者○

制限の請求は、１回につき、１か月以上１年以内の期間について、その開始の日及び終了の日を明らかにして制限開始予定日の１か月前までにしなければなりません。

○

この請求は、何回もすることができます。

○

時間外労働の制限の期間は、労働者の意思にかかわらず次の場合に終了します。

①

対象家族を介護しないこととなった場合②

時間外労働の制限を受けている労働者について産前産後休業、育児休業又は介護休業が始まった場合○時間外労働の制限の開始前に対象家族を介護しないこととなった場合には、時間外労働の制限の請求はされなかったこととなります。

(1) 時間外労働の制限は、あらかじめ制度が導入され、就業規則などに記載されるべきものであることに留意してください（指針）。なお、当然のことながら、事業主が労働者に時間外労働をさせるためには、別途労働基準法第 36 条第１項の規定による時間外労働協定を締結し、所轄の労働基準監督署長へ届け出ることが必要です。
(2) 「要介護状態」「対象家族」の定義は、介護休業の場合と同様です（Ⅲ－１、28～29 ページ参照）。
(3) 請求は、次の事項を事業主に通知することによって行わなければなりません(則第 31 条の８)。
事業主が適当と認める場合には、ファックス又は電子メール等（※１）によることも可能です。
①

請求の年月日②

労働者の氏名③

請求に係る対象家族の氏名及び労働者との続柄④

請求に係る対象家族が祖父母、兄弟姉妹又は孫である場合は、労働者がその対象家族と同居し、かつ、扶養していること⑤

請求に係る対象家族が要介護状態にあること⑥

制限を開始しようとする日及び制限を終了しようとする日- 49 -

※１

電子メール等による場合は、労働者及び事業主が送信する情報を出力することにより書面を作成できるものに限ります。
また、「電子メール等」の「等」には、例えば、イントラネット（企業内ＬＡＮ）を利用した申出が含まれます。

(4) 事業主は、労働者に対して請求に係る対象家族が要介護状態にあること等を証明する書類の提出を求めることができます（則第 31 条の 8 第４項）。
(5) 「対象家族を介護しないこととなった場合」とは、具体的には次の場合をいいます（則第 31
条の９、第 31 条の 10）。
①

対象家族の死亡②

離婚、婚姻の取消、離縁等による対象家族との親族関係の消滅③

労働者が負傷、疾病等により制限を終了しようとする日までの間対象家族を介護できない状態になったこと(6) 対象家族を介護しないこととなった場合は、労働者はその旨を事業主に通知しなければなりません（法第 18 条において準用する法第 17 条第３項、第５項）。
(7) その他、期間を定めて雇用される者も対象となること、「事業の正常な運営を妨げる」か否かは客観的に判断されること、請求の仕方の具体例等については、育児を行う労働者の時間外労働の制限の場合と同様です（Ⅶ－１～３参照）。

- 50 -

育児や家族介護を行う労働者の時間外労働の制限と時間外労働協定との関係について
法定労働時間を超えて時間外労働をさせようとする場合には、労働基準法第 36 条に基づく時間外
労働協定を締結し、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。
ここでは、育児や介護を行う労働者の時間外労働の制限と時間外労働協定との関係について解説します。
★

時間外労働協定との関係

育 児 ・ 介 護 休 業 法 に 基 づ く 時 間 外 労 働 の 制 限 は 、 １ か 月 以 上 １ 年 以 内 の 期 間 につ い て
個々の労働者がその開始の日（以下、「制限開始日」といいます。）及び終了の日を明ら か に し て 請 求 す る 制 度 で あ り 、こ の 制 限 開 始 日 は 、そ の 労 働 者 が 働 く 事 業 所 に お け る
時 間 外 労 働 協 定 で 定 め る 一 定 の 期 間 （ 注 １ ） （ 以 下 、「 一 定 期 間 」と い い ま す 。）の 起 算
日とは、通常、一致しないものと考えられます（例えば、労働者が時間外労働の制限
を 請 求 す る 期 間 が 平 成 1 7 年 ６ 月 1 1 日 か ら 平 成 1 8 年 ６ 月 1 0 日 ま で と な っ て お り 、時 間 外
労働協定において定められた「１日を超え３か月以内の期間」が１か月で、起算日が毎月１日となっている場合）。
この場合、事業主はそれぞれの法律に基づきそれぞれの期間ごとに労働時間管理をしなければなりませんが、労働時間管理が複雑とならないようにするために、例えば「１日を超え３か月以内の期間」が１か月の場合において、育児・介護休業法に基づく時間外労働の制限開始日を時間外労働協定で定める一定期間の起算日と合致するよ
うにして労働者に請求してもらうことが考えられます。なお、労働者の意思に反してそのような請求を強制することが許されないことは言うまでもありません。

（注１）時間外労働協定においては、「１日を超える一定の期間」として「１日を超える３か月以内の期間」及び「１年間」について延長することができる時間を協定しなければなりません。
★

時間外労働との調整例
本来、どの時点から時間外労働の制限を請求するかについては労働者が任意に請求でき ま す が 、事 業 主 は 、労 働 者 の 同 意 を 得 て 、育 児 ・ 介 護 休 業 法 に 基 づ く 時 間 外 労 働 の 制 限
開始日と時間外労働協定に定める一定期間の起算日とを合致させることも考えられます。
例えば、「１日を超え３か月以内の期間」が１か月の場合において、次のような方法が考えられます。
①

制限開始日を次の一定期間の起算日に合致させるべく、当初の制限開始希望日より遅らせて労働者に請求してもらう方法。
あるいは、

②

労働者の請求は制限開始日の１か月前までにすることとなっていますが、これにかかわらず、制限開始日を一定期間の起算日に合致させるべく、当初の制限開始希望日より- 51 -

前倒しして取り扱う方法。
※①のように取り扱う場合には、労働者の合意を得やすいように、当初の制限開始希望日から変更後の制限開始日の前日までの間の時間外労働の上限時間について、育児・介護休業法に基づく
時間外労働の制限の制度を下回らない条件で設定すること、例えば、その期間の日数で按分した時間（24 時間×請求を遅らせた期間の日数／その月の総日数）の上限時間とすることも考えられます。

※②のように取り扱う場合でも、時間外労働の制限は時間外労働をさせ得る状態にあることが前提ですから、制限開始日が請求する労働者本人の育児休業期間中になること は問題があります。

①

5/11

6/1

6/11

7/1

8/1

按分

請求

当初の制限開始
希望日（時間外労働協定の起算日）

②

制限開始日

（時間外労働協定の起算日）

5/11

6/1

6/11

請求

制限開始日

当初の制限開始
希望日（時間外労働協定の起算日）★

24時間以下（時間外労働の制限時間）

7/1

8/1

24時間以下（時間外労働の制限時間）（時間外労働協定の起算日）

時間外労働協定に記載する場合

時間外労働の制限の制度の適用を受ける労働者の扱いについて、時間外労働協定上明示する
必要はありませんが、例えば、上記のケースのように、育 児・介 護 休 業 法 に 基 づ い て 時 間 外
労働の制限を請求する労働者の制限開始日が時間外労働協定で定める一定期間の起算日と 合 致 す る 場 合 、こ う し た 労 働 者 に つ い て １ か 月 に つ き 2 4 時 間 以 下 、１ 年 に つ き 1 5 0 時 間
以下の時間外労働協定を締結し、届け出ておくことも考えられます。
そ の 場 合 の 時 間 外 労 働 協 定 届 の 具 体 的 な 記 載 の 仕 方 に つ い て は 、 54 ペ ー ジ の 例 を 参 考にしてください。（注２）（注２）このような時間外労働協定を締結した場合は、時間外労働の制限時間の計算に当たり以下のような注意が必要です。
（例）時間外労働協定で定める一定期間のうち１年間の起算日が４月１日で一般の労働者に係る１年の制限時間が 250 時間、制限開始日が月の初日（起算日）となるように育児・介護休業法上- 52 -

の時間外労働の制限を請求した労働者（下図において「制限労働者」といいます。）に係る１
年の制限時間が 150 時間とする時間外労働協定を締結した場合において、育児・介護休業法上の制限期間を 10 月１日から翌年の９月 30 日までとする請求があった場合

育児・介護休業法上の制限時間

10/1

4/1

（1か月24時間、1年150時間）

労働基準法上の制限時間（一般の

10/1

4/1

労働者につき1年250時間、制限労働者につき1年150時間）

10 月１日から翌年の３月 31 日までの間は、育児・介護休業法上は最大で 144 時間（１か月
24 時間×６か月）まで時間外労働をさせることができますが、労働基準法上の制限時間は 4 月
1 日から計算されるため、例えば４月１日から９月 30 日までの間に 120 時間の時間外労働をさせたとすると、10 月１日から翌年の３月 31 日までの間は、150－120＝30 時間までしか時間外労働をさせることはできません。

- 53 -

様式第９号（第１７条関係）

時間外労働
休日労働

事業の種類
電子部品製造業

事業の名称○○電子株式会社
時間外労働をさせる必要のある具体的事由

業務の種類

労働者数
「満18歳以上の者」

臨時の受注
月末の決算事務

検査
経理

１０人
５人

②１年単位の変形労働時間制 臨時の受注、納期変更
により労働する労働者

機械組立

１０人

①②のうち制限開始日が月の初日（起算日）となるように
育児・介護休業法上の時間外
労働の制限を請求した労働者

上記の各業
務

①下記②に該当しない労働者

上記の各事由休日労働をさせる必要のある具体的事由

業務の種類

臨時の受注、納期変更

機械組立協定の成立年月日

平成○年３月

に関する協定届事業の所在地（電話番号）○○市○○町１－２－３（○○○－○○○○－○○○○）
延長することができる時間
所定労働時間期間
１日を超える一定の期間
１日
（起算日）
１か月
１年
（毎月１日） （４月１日）
１日８時間
４時間
３０時間
２５０時間 平成○年４月１日から一年間
同上
３時間
２５時間
２００時間
同上

同上

３時間

２５時間

２００時間 平成○年４月１日から一年間

同上

２時間

２４時間

１５０時間

労働者数
所定休日
「満18歳以上の者」
１０人
毎週土曜・日曜労働させることができる休日
並びに始業及び終業の時刻
１か月につき１日、８：３０～１７：３０

平成○年４月１日から一年間

期間
平成○年４月１日から一年間

１２日

協定の当事者である労働組合の名称又は労働者の過半数を代表する者の

職名 検査課主任
氏名 原田 弘協定の当事者（労働者の過半数を代表する者の場合）の選出方法（ 投票による選挙）
平成○年３月 １５日
職名 代表取締役社長
氏名 佐方 美紀子 印
使用者○○労働基準監督署長殿
記載心得
１ 「業務の種類」の欄には、時間外労働又は休日労働をさせる必要のある業務を具体的に記入し、労働基準法第３６条第１項ただし書の健康上特に有害な業務について協定をした場合には、当該業務を他の業務と区別して記入すること。
２ 「延長することができる時間」の欄の記入に当たつては、次のとおりとすること。
(1) 「１日」の欄には、労働基準法第 32 条から第 32 条の５まで又は第 40 条の規定により労働させることができる最長の労働時間を超えて延長することができる時間であつて、１日についての限度となる時間を記入すること。
(2) 「１日を超える一定の期間（起算日）」の欄には、労働基準法第 32 条から第 32 条の５まで又は第 40 条の規定により労働させることができる最長の労働時間を超えて延長することができる時間であつて、同法第 36 条第１項の協定で定められた１日を超え３箇月以内の期間及び１年についての延長することができる時間の限度に関して、その上欄に当該協定で定められたすべての期間を記入し、当該期間の起算日を括弧書きし、その下欄に、当該期間に応じ、それぞれ当該期間についての限度となる時間を記入すること。
３ ②の欄は、労働基準法第 32 条の４の規定による労働時間により労働する労働者（対象期間が３箇月を超える変形労働時間制により労働する者に限る。）について記入すること。
４ 「労働させることができる休日並びに始業及び終業の時刻」の欄には、労働基準法第 35 条の規定による休日であつて労働させることができる日並びに当該休日の労働の始業及び終業の時刻を記入すること。
５ 「期間」の欄には、時間外労働又は休日労働をさせることができる日の属する期間を記入すること。

Ⅷ

深夜業の制限Ⅷ－１○

育児を行う労働者の深夜業の制限１（第１９条第１項）

事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が、その子を養育するために請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、午後10時から午前５時までの間（以下「深夜」といいます。）において労働させてはなりません。

○

ただし、次のような労働者は請求できません。
①

その事業主に継続して雇用された期間が１年に満たない労働者②

深夜においてその子を常態として保育できる同居の家族がいる労働者③④

１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
所定労働時間の全部が深夜にある労働者(1) 深夜業の制限は、あらかじめ制度が導入され、就業規則などに記載されるべきものであることに留意してください（指針）。
(2) 日々雇い入れられる者は請求できませんが、期間を定めて雇用される者は請求できます。
(3) 「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かは、その労働者の所属する事業所を基準として、その労働者の担当する作業の内容、作業の繁閑、代替要員の配置の難易等諸般の事情を考慮して客観的に判断することとなります。
(4) 所定外労働の延長として深夜に及ぶことになった場合にも、請求できます。
(5) 「深夜においてその子を常態として保育できる同居の家族」とは、16 歳以上の同居の家族であって、①

深夜に就業していないこと（深夜における就業日数が１月について３日以下の場合を含みます。）。

②

負傷、疾病等により子の保育が困難な状態でないこと。

③

６週間（多胎妊娠の場合は 14 週間）以内に出産する予定であるか、又は産後８週間を経過しない者でないこと。

のいずれにも該当する者をいいます（則第 31 条の 11）。

(6) 「所定労働時間の全部が深夜にある労働者」とは、労働契約上労働すべき時間として定められている時間のすべてが午後 10 時～午前５時の間にある労働者をいいます。

- 55 -

ポイント解説★

パートタイマーやアルバイトの方についても、日々雇い入れられる者や引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者など、制度が適用にならない場合に該当しない限り、深夜業の制限の権利が認められます。

★

事業主は、労働者が深夜業の制限を請求した場合においては、労働者が請求どおりに深夜業の制限を受けられるように、通常考えられる相当の努力をすべきものです。
事業主には、深夜業をしなくてもよいとする代わりに同等の昼間勤務を確保することまでは義務づけられていませんが、労働者本人が昼間勤務での就業を希望しており、かつ代わりに就業させることができる同職種の昼間勤務が十分あるにもかかわらず、深夜業の制限を請求した労働者を昼間勤務に就けさせず懲罰的に無給で休業させるといった取扱いは、深夜業の制限の制度の利用を躊躇させるものであり、不利益取扱いに当たるおそれがあります。

- 56 -

Ⅷ－２○

育児を行う労働者の深夜業の制限２（第１９条第２項）

制限の請求は、１回につき、１か月以上６か月以内の期間について、開始の日及び終了の日を明らかにして、開始の日の１か月前までにしなければなりません。
○ この請求は、何回もすることができます。
(1) 具体的には以下のようになります。
（例）
4/1

5/1

10/1

11/1

深夜業の制限

請
求
（
１
回
目
）

（１回目）

開
始
（
１
回
目
）

深夜業の制限

請
求
（
２
回
目
）

１か月

（２回目）

終
了
（
１
回
目
）

開
始
（
２
回
目
）

１か月
６か月

(2) 請求は、次の事項を事業主に通知することによって行わなければなりません（則第 31 条の 13
第 1 項）。事業主が適当と認める場合には、ファックス又は電子メール等（※１）によることも可能です。
①

請求の年月日②

労働者の氏名③

請求に係る子の氏名、生年月日及び労働者との続柄（子が出生していない場合は、出産予定者の氏名、出産予定日及び労働者との続柄）④

制限を開始しようとする日及び制限を終了しようとする日⑤

請求に係る子が養子である場合には養子縁組の効力発生日⑥

深夜においてその子を常態として保育することができる同居の家族がいないこと※１

電子メール等による場合は、労働者及び事業主が送信する情報を出力することにより書面を作成できるものに限ります。
また、「電子メール等」の「等」には、例えば、イントラネット（企業内ＬＡＮ）を利用した申出が含まれます。

(3) 事業主は、労働者に対して請求に係る子の出生等を証明する書類の提出を求めることができます（則第 31 条の 13 第 4 項）。

- 57 -

(4) 事業主は、あらかじめ、労働者の深夜業の制限期間中における待遇（昼間勤務への転換の有無を含みます。）に関する事項を定めるとともに、労働者に周知させるための措置を講ずるように配慮してください（指針）。
(5) 事業主は、労働者の育児や介護の状況、勤務の状況等が様々であることに対応し、制度の弾力的な利用が可能となるように配慮してください（指針）。

ポイント解説★ (5)の「制度の弾力的な利用」が可能となるような配慮としては、週の特定の曜日や、深
夜の特定の時間について深夜業の制限を受けられるようにすること、制限開始予定日の１か月前より短い期間での請求でもよいこととすること等が考えられます。

- 58 -

Ⅷ－３○

育児を行う労働者の深夜業の制限３（第１９条第３項～第５項）

深夜業の制限の期間は、労働者の意思にかかわらず次の場合に終了します。

①

子を養育しないこととなった場合② 子が小学校就学の始期に達した場合③ 深夜業の制限を受けている労働者について産前産後休業、育児休業又は介護休業が始まっ○た場合
深夜業の制限の開始前に子を養育しないこととなった場合には、深夜業の制限の請求はされなかったことになります。

(1) 「子を養育しないこととなった場合」とは、具体的には次の場合をいいます（則第 31 条の 14、第 31 条の 15）。
①

子の死亡

②

子が養子の場合の離縁や養子縁組の取消③

子が他人の養子となったこと等による同居の解消④

労働者の負傷、疾病等により制限を終了しようとする日までの間、子を養育できない状態となったこと(2) 子を養育しないこととなった場合は、労働者はその旨を事業主に通知しなければなりません（法第 19 条第３項、第５項）。

- 59 -

Ⅷ－４○

家族介護を行う労働者の深夜業の制限（第２０条）

事業主は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者が、その対象家族を介護するために請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、深夜において労働させてはなりません。

○

ただし、次のような労働者は請求できません。
①

その事業主に継続して雇用された期間が１年に満たない労働者②

深夜においてその対象家族を常態として介護することができる同居の家族がいる労働者③

１週間の所定労働日数が２日以下の労働者④

所定労働時間の全部が深夜にある労働者○制限の請求は、１回につき、１か月以上６か月以内の期間について、開始の日及び終了の日を明らかにして、開始の日の１か月前までにしなければなりません。

○

この請求は、何回もすることができます。

○

深夜業の制限の期間は、労働者の意思にかかわらず次の場合に終了します。
①

対象家族を介護しないこととなった場合②

深夜業の制限を受けている労働者について産前産後休業、育児休業又は介護休業が始まった場合○

深夜業の制限の開始前に対象家族を介護しないこととなった場合には、深夜業の制限の請求はされなかったこととなります。

(1) 深夜業の制限は、あらかじめ制度が導入され、就業規則などに記載されるべきものであることに留意してください（指針）。
(2) 「要介護状態」「対象家族」の定義は、介護休業の場合と同様です（Ⅲ－１､28～29 ページ参照）。
(3) 「深夜においてその対象家族を常態として介護することができる同居の家族」とは、16 歳以上の同居の家族であって、①

深夜に就業していないこと（深夜における就業日数が１か月について３日以下の場合を含み
ます。）。

②

負傷、疾病等により対象家族の介護が困難な状態でないこと。

③

６週間（多胎妊娠の場合は 14 週間）以内に出産する予定であるか、又は産後８週間を経過しない者でないこと。
のいずれにも該当する者をいいます（則第 31 条の 16）。

- 60 -

(5) 請求は、次の事項を事業主に通知することによって行わなければなりません（則第 31 条の 18
第 1 項）。事業主が適当と認める場合には、ファックス又は電子メール等（※１）によることも可能です。
①

請求の年月日②

労働者の氏名③

請求に係る対象家族の氏名及び労働者との続柄④

請求に係る対象家族が祖父母、兄弟姉妹又は孫である場合は、労働者がその対象家族と同居し、かつ、扶養していること⑤

請求に係る対象家族が要介護状態にあること⑥

制限を開始しようとする日及び制限を終了しようとする日⑦

深夜においてその対象家族を常態として介護することができる同居の家族がいないこと※１

電子メール等による場合は、労働者及び事業主が送信する情報を出力することにより書面を作成できるものに限ります。
また、「電子メール等」の「等」には、例えば、イントラネット（企業内ＬＡＮ）を利用した申出が含まれます。

(6) 事業主は、労働者に対して請求に係る対象家族が要介護状態にあること等を証明する書類の提出を求めることができます（則第 31 条の 18 第４項）。
(7) 「対象家族を介護しないこととなった場合」とは、具体的には次の場合をいいます（則第 31
条の 19、則第 31 条の 20）。
①

対象家族の死亡②

離婚、婚姻の取消、離縁等による対象家族との親族関係の消滅③

労働者が負傷、疾病等により制限を終了しようとする日までの間対象家族を介護できない状態になったこと。

(8) 対象家族を介護しないこととなった場合は、労働者はその旨を事業主に通知しなければなりません（法第 20 条において準用する法第 19 条第３項、第５項）。
(9) その他、期間を定めて雇用される者も対象となること、「事業の正常な運営を妨げる」か否かは客観的に判断されること、所定外労働の延長としての深夜業の場合にも請求できること、請求の仕方の具体例、指針に留意すること等については、育児を行う労働者の深夜業の制限の場合と同様です（Ⅷ－１～３参照）。

ポイント解説★ 育児や家族の介護など家族的責任を有する労働者を深夜業に従事させようとする場合においては、その事情に十分配慮することが望まれます。

- 61 -

Ⅸ

事業主が講ずべき措置

Ⅸ－１○

育児休業及び介護休業に関連してあらかじめ定めるべき事項等（第２１条）

事業主は、次の事項について、あらかじめ定め、これを周知するための措置を講ずるよう努力しなければなりません。

○①

育児休業及び介護休業中の待遇に関する事項②

育児休業及び介護休業後の賃金、配置その他の労働条件に関する事項③

その他の事項
また、このような定めを個々の育児休業又は介護休業の申出をした労働者にあてはめた具

体的な取扱いを明示するよう努力しなければなりません。
(1) 「育児休業及び介護休業中の待遇に関する事項」には、育児休業及び介護休業期間についての賃金その他の経済的給付、教育訓練の実施等が含まれます。
(2) 「育児休業及び介護休業後の労働条件に関する事項」には、昇進、昇格及び年次有給休暇等に関することが含まれます。
なお、労働基準法に基づく年次有給休暇の権利発生に係る出勤率の算定に当たっては、法第 ２
条第 1 号に規定する育児休業又は同条第２号に規定する介護休業をした期間は出勤したものとみなさなければなりません（労働基準法第 39 条第８項）。
(3) あらかじめ定め、周知するよう努力することが求められるその他の事項としては、次の２つがあります（則第 32 条）。
①

子を養育しないこととなったことにより育児休業期間が終了した場合及び対象家族を介護しないこととなったことにより介護休業期間が終了した場合の労務の提供の開始時期②

労働者が介護休業期間について負担すべき社会保険料を事業主に支払う方法(4) 労働者に対して具体的な取扱いを明示するに当たっては、文書を交付することによって行うこととされています（則第 33 条）。
(5) 育児休業及び介護休業中の待遇、育児休業及び介護休業後の賃金、配置その他の労働条件その他必要な事項に関する就業規則などを一括して定め、周知することが望ましいことに配慮してください（指針）。

- 62 -

ポイント解説★

一定の要件を満たした雇用保険被保険者が育児休業を取得した場合、雇用保険から休業
開始時賃金月額の50％相当額の育児休業給付が支給されます（雇用保険法第61条の４）。

★

一定の要件を満たした雇用保険被保険者が対象家族を介護するための介護休業を取得した場合、雇用保険から休業開始時賃金月額の40％相当額の介護休業給付が支給されます（雇用保険法第61条の６）。
★ 社会保険（健康保険、厚生年金保険）について、育児休業（育児・介護休業法第 23 条
第２項に基づく３歳までの育児休業の制度に準ずる措置又は同法第 24 条第１項第２号に規定する１歳から３歳までの育児休業に関する制度による休業を含みます。）をしている
被保険者を使用している事業主が保険者に申し出た場合、その育児休業等を開始した日の属する月からその育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までの期間について、被保険者負担分及び事業主負担分ともに保険料が免除されます（健康保険法第 159 条、厚生年金保険法第 81 条の２）

- 63 -

Ⅸ－２○

雇用管理及び職業能力の開発向上等に関する措置（第２２条）

育児休業及び介護休業の申出や育児休業及び介護休業後の再就業が円滑に行われるようにするため、事業主は、労働者の配置その他の雇用管理、育児休業又は介護休業期間中の労働者の職業能力の開発及び向上等について必要な措置を講ずるよう努力しなければなりません。

(1) 育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理に関して必要な措置を講ずるに当たっては、①

育児休業及び介護休業をする労働者については育児休業及び介護休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮しましょう（指針）。

②

また、このような考え方を前提に、その他の労働者の配置その他の雇用管理に工夫を加えていきましょう（指針）。

(2) 育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して必要な措置を講ずるに当たっては、①

労働者がその適用を受けるかどうかを選択できるものでなければなりません（指針）。

②

また、この措置は労働者の職種、職務上の地位、職業意識等の状況に的確に対応し、かつ計画的に講じられることが望ましいものです（指針）。

- 64 -

Ⅸ－３○

所定労働時間の短縮措置（短時間勤務制度）（第２３条第１項）

事業主は、３歳に満たない子を養育する労働者について、労働者が希望すれば利用できる、
所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しつつ子を養育することを容易にするための措置 (短時間勤務制度)を講じなければなりません。

○

短時間勤務制度の対象となる労働者は、次のすべてに該当する労働者です。
①

１日の所定労働時間が６時間以下でないこと②

日々雇用される者でないこと③

短時間勤務制度が適用される期間に現に育児休業をしていないこと④

労使協定により適用除外とされた以下の労働者でないこと
ア

その事業主に継続して雇用された期間が１年に満たない労働者

イ

１週間の所定労働日数が２日以下の労働者

ウ

業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者（指針第二の九の(三)）○短時間勤務制度は、１日の所定労働時間を原則として６時間とする措置を含むものとしなければなりません。（則第 34 条第１項）(1) 「措置を講じている」とは、短時間勤務制度が就業規則等に規定される等、制度化された状態になっていることをさします。運用で行われているだけでは不十分です。
(2) 「一日の所定労働時間が６時間以下」とは、１か月又は１年単位の変形労働時間制の適用される労働者については、すべての労働日の所定労働時間が６時間であることをいい、対象となる期間を平均した場合の一日の所定労働時間をいうものではありません。
(3) 「業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者」について、指針の規定は例示であり、例えば既に１日６時間の短時間勤務制度が導入されている場合など、短時間勤務制度を講ずることが客観的にみて困難と認められない業務については、制度の対象外とすることはできないことも留意してください。
また、指針に例示されている業務であっても、現に短時間勤務制度を導入している事業主もみられることから、労使の工夫により、できる限り適用対象とすることも望ましいものです。
(4) 「１日の所定労働時間を原則として６時間」とは、所定労働時間の短縮措置は、１日の所定労働時間を６時間とすることを原則としつつ、通常の所定労働時間が７時間 45 分である事業所において短縮後の所定労働時間を５時間 45 分とする場合などを勘案し、短縮後の所定労働時間について、１日５時間 45 分から６時間までを許容する趣旨です。
なお、１日の所定労働時間を６時間とする措置を設けた上で、そのほか、例えば１日の所定労働時間を７時間とする措置や、隔日勤務等の所定労働日数を短縮する措置など所定労働時間を短縮する措置をあわせて設けることも可能であり、労働者の選択肢を増やす望ましいものといえます。

- 65 -

(5) 短時間勤務制度の手続については、一義的には事業主が定めることが可能ですが、適用を受けようとする労働者にとって過重な負担を求めることにならないよう配慮しつつ、育児休業や所定外労働の制限など育児・介護休業法に定める他の制度に関する手続も参考にしながら適切 に定めることが求められます。
例えば、育児休業等と同様に、所定労働時間の短縮措置の適用を受けるためには１か月前までに申し出なければならない、とすることは、問題ないと考えられます。一方、適用期間を１か月単位とすることは、他の制度が基本的に労働者の申し出た期間について適用されることを踏まえれば、望ましくないと考えられます。
(6) 事業主がこれらの措置の適用を容易に受けられるようにするため、あらかじめ、当該措置の対象者の待遇に関する事項を定め、これを労働者に周知させるための措置を講ずるように配慮してください (指針) 。
(7) 事業主は、当該措置を講ずるに当たっては、労働者が就業しつつその子を養育することを実質的に容易にする内容のものとすることに配慮してください (指針) 。

- 66 -

Ⅸ－４

３歳に満たない子を養育する労働者に対する代替措置（第２３条第２項）○

事業主は、短時間勤務制度について、「業務の性質又は業務の実施体制に照らして、所定
労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者」として労使協定により適用除外とされた労働者に関して、育児休業に関する制度に準ずる措置又は「始業時刻変更等の措置」を講じなければなりません。

○「始業時刻変更等の措置」としては、次のいずれかの措置があります。
①

フレックスタイムの制度②

始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度（時差出勤の制度）③

労働者の３歳に満たない子に係る保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与(1) 「その他これに準ずる便宜の供与」には、労働者からの委任を受けてベビーシッターを手配し、その費用を負担することなどが含まれます。
(2) 事業主は、労働者がこれらの措置の適用を容易に受けられるようにするため、あらかじめ、当該措置の対象者の待遇に関する事項を定め、これを労働者に周知させるための措置を講ずるよう配慮してください（指針）。
(3) 事業主は、当該措置を講ずるに当たっては、労働者が就業しつつその子を養育することを実質的に容易にする内容のものとすることに配慮してください（指針）。

ポイント解説★

短時間勤務制度の適用除外とされた業務に従事する労働者が、短時間勤務をすることを希望している場合、短時間勤務が可能である他の業務に配置転換して、その業務において短時間勤務をさせることも、労働者本人と真の合意がある場合には、差し支えありません。
この場合、短時間勤務が終了した後の配置等についても、あわせて合意しておくことが望

ましいと考えられます。
★

事業所内保育施設設置・運営等助成金労働者のための保育施設を事業所内(労働者の通勤経路又はその近接地域を含みます。)に設置する事業主又は事業主団体に対し、その設置、運営(運営開始後最長10年間)、増築及び保育遊具等の購入に係る費用の一部を助成しています。

- 67 -

Ⅸ－５

対象家族の介護のための所定労働時間の短縮等の措置（第２３条第３項）○

事業主は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者について、就業しつつ対象家族の介護を行うことを容易にする措置として、一の要介護状態について９３日以上の期間における所定労働時間の短縮等の措置を講じなければなりません。

(1)「措置を講じている」とは、短時間勤務制度が就業規則等に規定される等、制度化された状態になっていることをさします。運用で行われているだけでは不十分です。
(2) この措置については、日々雇い入れられる者は対象となりませんが、期間を定めて雇用される者は対象となります。
(3) 労働者が就業しつつ要介護状態にある対象家族を介護することを容易にする措置は、次のいずれかの方法により講じなければなりません（則第 34 条第 3 項）。
①

短時間勤務の制度
ａ

１日の所定労働時間を短縮する制度ｂ

週又は月の所定労働時間を短縮する制度

ｃ

週又は月の所定労働日数を短縮する制度(隔日勤務であるとか、特定の曜日のみの勤務等の制度をいいます。)ｄ

労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度②

フレックスタイムの制度③

始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度（時差出勤の制度）④

労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度(4) 事業主は、当該措置を講ずるに当たっては、労働者が就業しつつ対象家族を介護することを実質的に容易にする内容のものとすることに配慮してください(指針)。
(5) 事業主は、(2)に掲げる措置を講じた場合、その日数を介護休業等日数に算入するのであれば、そのことや措置を講じる措置の初日を労働者に明示することが必要です。労働者が介護休業等のできる残りの日数が減ることを認識していなかった場合や、所定労働時間の短縮等の措置を利用した日数がはっきりせず、同じ対象家族のために今後取得できる介護休業等の日数が不明確な場
合は、所定労働時間の短縮等の措置を講じた日数は介護休業等日数に算入しないことになります。
（則第 21 条の２）
(6) 事業主は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者について(3)に掲げる措置のうち尐なくとも１つを講ずれば足り、労働者の求めの都度これに応じた措置を講ずることまで義務づけられているわけではありませんが、可能な限り労働者の選択肢を広げるよう工夫することが望まれます。特に短時間勤務の制度は、労働者がその要介護状態にある対象家族を介護することを実質的に容易にする内容のものであることが望ましいものであることに配慮しましょう（指針）。具体
的には、所定労働時間が８時間の場合は２時間以上、７時間以上の場合は１時間以上の短縮が望- 68 -

ましいでしょう。
(7) これらの措置は介護休業をしない労働者について講ずるものですが、同一対象家族の同じ要介
護状態について介護休業した期間があれば９３日（同一対象家族について異なる要介護状態での介護休業等日数がある場合には、９３日から当該介護休業等日数を差し引いた日数）からその期間を差し引いた残りの期間以上の期間この措置を講ずることが必要です。
したがって、同一対象家族の異なる要介護状態についてすでに９３日以上介護休業やこれらの措置を講じたことがある場合について、措置を講ずることまで義務づけられているわけではありません。

- 69 -

Ⅸ－６○

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関する措置（第２４条第１項）

事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、労働者の区分に応じて定める制度又は措置に準じて、必要な措置を講ずるよう努力しなければなりません。

(1) 労働者の区分及び区分に応じた必要な措置は以下のとおりです。
①

１歳に満たない子を養育する労働者で育児休業をしていない者
a②

始業時刻変更等の措置（※１）
１歳から３歳に達するまでの子を養育する労働者a

育児休業に関する制度b

始業時刻変更等の措置③

３歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者a

育児休業に関する制度b

所定外労働の制限に関する制度c

短時間勤務制度d

始業時刻変更等の措置※１ 「始業時刻変更等の措置」としては、次のいずれかの措置があります。
①

フレックスタイムの制度②

始業又は就業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度（時差出勤の制度）③

労働者の養育する子に係る保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与(※２)※２ 「その他これに準ずる便宜の供与」には、労働者からの委任を受けてベビーシッターを手配し、その費用を負担することなどが含まれます。
(2) 「必要な措置」は、法に定める制度又は措置と必ずしも同一の措置であることを要しませんが、労働者がその適用を受けるかどうかを選択できるものであること及び男女が対象となることなど、考え方を共通にする必要があると考えられます。

ポイント解説★ 例えば、対象となる労働者の子の年齢が３歳までは短時間勤務の制度（１日の所定労働時間を短縮する制度）、３歳から小学校就学の始期に達するまでは所定外労働をさせない制度を設けるなど、子の年齢によって措置を組み合わせることも可能です。

- 70 -

Ⅸ－７○

家族の介護を行う労働者に対する措置（第２４条第２項）

事業主は、家族を介護する労働者について、介護休業の制度又は所定労働時間の短縮等の措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずるよう努力しなければなりません。

(1) Ⅲ－１からⅢ－６までで説明した介護休業の内容は、すべての企業に一律に義務づけられる最低基準です。介護休業の制度に関しては、休業期間、取得回数、対象となる家族の範囲、介護を要する状態など考慮すべき様々な事項があり、これらの事項に関して、法で定められた最低基準を上回る制度を労使の努力によって決定していくことが望まれます。また、所定労働時間の短縮等の措置についても同様です。
(2)「介護休業の制度又は所定労働時間の短縮等の措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置」は、介護休業の制度又は所定労働時間の短縮等の措置と必ずしも同一の措置であることを要しませんが、労働者がその適用を受けるかどうかを選択できるものである
こと及び男女が対象となることなど考え方を共通にする必要があると考えられます。
(3)「その介護を必要とする期間、回数等に配慮した」とは、当該労働者による介護を必要とする期間、取得回数、対象となる家族の範囲、介護を要する状態など様々な事項に配慮する必要があることをいいますが、具体的には次の事項に留意しつつ、企業の雇用管理等に伴う負担との調和をも勘案して、必要な措置を講じるよう努力しましょう（指針）。
①

労働者が介護する家族の発症からその症状が安定期になるまでの期間又は介護に係るサービスを利用することができるまでの期間が９３日を超える場合があること。

②

既に９３日を超えて介護休業をしたことがある又は勤務時間の短縮等の措置が講じられた対象家族についても、再び介護を必要とする状態となる場合があること。

③

対象家族以外の家族についても、他に近親の家族がいない場合等労働者が介護をする必要性が高い場合があること。

④

要介護状態にない家族を介護する労働者であっても、その家族の介護のため就業 が困難となる場合があること。

⑤

労働者が家族を介護する必要性の程度が変化することに対応し、制度の弾力的な利用が可能となることが望まれる場合があること。

- 71 -

Ⅸ－８ 労働者の配置に関する配慮○（第２６条)

事業主は、労働者を転勤させようとする場合には、その育児又は介護の状況に配慮しなけ
ればなりません。

(1) 事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴う転勤をさせようとする
場合において、当該労働者の育児や介護の状況に配慮し、労働者が育児や介護を行うことが困難とならないよう意を用いなければなりません。
(2) 配慮することの内容としては、例えば、①

その労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること。

②

労働者本人の意向を斟酌すること。

③

就業場所の変更を行う場合は、子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと。
等が考えられます（指針）が、これらはあくまでも配慮することの内容の例示であり、他にも様々な配慮が考えられます。

ポイント解説★ 転勤の配慮の対象となる労働者が養育する子には、小学生や中学生も含まれます。

- 72 -

Ⅸ－９○

再雇用特別措置等（第２７条）

事業主は、妊娠、出産若しくは育児又は介護を理由として退職した者に対して、必要に応じ、再雇用特別措置その他これに準ずる措置を実施するよう努力しなければなりません。
「再雇用特別措置」とは、退職の際に、将来その就業が可能になったときに退職前の事業主に再び雇用されることの希望を有する旨の申出をしていた者について、事業主が労働者の募集又は採用に当たって特別の配慮をする措置をいいます。
男性労働者についても対象となっていることに留意してください。

- 73 -

Ⅹ

不利益取扱いの禁止（第１０条、第１６条、第１６条の４、第１６条の７、第１６条の９、第１８条の２、第２０条の２、第２３条の２）○

事業主は、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、所定労働時間の短縮措置、時間外労働の制限及び深夜業の制限について、その申出をしたこと又は取得等を理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません。

(1)

育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、所定労働時間の短縮措置、

時間外労働の制限及び深夜業の制限について、その申出をしたこと又は取得したこと等を理由として行う解雇その他不利益な取扱いの意思表示は無効と解されます。
(2)

事業主に対して禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業等の申出等をした

こととの間に因果関係がある行為です（指針）。
(3)

解雇その他不利益な取扱いとなる行為には、例えば、次に掲げるものが該当します（指針）。

①

解雇すること。

②

期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。

③④

あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
＊ 勧奨退職や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更
は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものではないと認められる場合には、これに該当します。
⑤ 自宅待機を命ずること。
＊ 事業主が、育児休業や介護休業の終了予定日を超えて休業することや、子の看護休暇や介
護休暇の取得の申出に係る日以外の日に休業することを労働者に強要することは、これに含まれます。
⑥ 労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、時間外労働の制限、深
夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等を適用すること。
⑦⑧

降格させること。
減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
＊ 育児休業、介護休業期間中や子の看護休暇、介護休暇を取得した日、所定労働時間の短縮
措置等の適用期間中の現に働かなかった時間について賃金を支払わないこと、退職金や賞与の算定に当たり現に勤務した日数を考慮する場合に休業した期間、休暇を取得した日数、所
定労働時間の短縮措置等の適用により現に短縮された時間の総和に相当する日数分は日割りで算定対象期間から控除することなど、専ら育児休業等により労務を提供しなかった期間は働かなかったものとして取り扱うことは、不利益な取扱いに該当しませんが、休業期間、休暇を取得した日数、所定労働時間の短縮措置等の適用により現に短縮された時間の総和に相当する日数を超えて働かなかったものとして取り扱うことは、「不利益な算定」に該当します。
＊（休業を申し出たがまだ休業期間に入っていない場合など）労務の不提供が生じていないにもかかわらず、育児休業等の申出等をしたことのみをもって、賃金又は賞与若しくは退職金を減額することも該当します。

- 74 -

⑨

昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。
＊育児休業又は介護休業をした労働者について、休業期間を超える一定期間昇進・昇格の選考
対象としない人事評価制度とすることは「昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと」に該当します。
＊実際には労務の不提供が生じていないにもかかわらず、育児休業等の申出等をしたことのみをもって、当該育児休業等の申出等をしていない者よりも不利に評価することは「昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと」に該当します。
⑩ 不利益な配置の変更を行うこと。
＊ 配置の変更が不利益な取扱いに該当するか否かについては、配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、当人の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量の上、判断すべきものですが、例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職
務又は就業の場所の変更を行うことにより、その労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは、これに該当します。
＊所定労働時間の短縮措置の適用について、当該措置の対象となる業務に従事する労働者を、
当該措置の適用を受けることの申出をした日から適用終了予定日までの間に、労使協定により当該措置を講じない者としている業務に転換させることは「不利益な配置の変更を行うこと」に該当する可能性が高いです。
⑪ 就業環境を害すること。
＊ 業務に従事させない、専ら雑務に従事させる等の行為は、これに該当します。
(4) (3)の①～⑪は、あくまでも「解雇その他不利益な取扱い」の例示であり、ここに掲げていない
行為についても個別具体的な事情を勘案すれば、不利益取扱いに該当するケースもあり得ます。

○ 「育児休業又は介護休業をした労働者について、休業期間を超える一定期間昇進・昇格の選考対象としない人事評価制度とすること」（上記（３）⑨＊についての具体例）
・

不可とする制度の例「３年連続Ａ以上の評価であること」という昇格要件がある場合、以下の例において、2013
年度を３年目と取り扱わず、さらに 2013 年度から３年連続Ａ以上評価を必要とすること。
（年度）

2010

2011

2012

2013

（評価）

Ａ

Ａ

－

Ａ

（休業）

- 75 -

・「休業期間を超える一定期間昇進・昇格の選考対象としないこと」について
次のような場合が不利益取扱いに該当するか否かについては、制度の合理性、公平性を勘案して判断する必要があります。
(ｱ)

休業期間が複数の評価期間にまたがる場合休業（１６か月）
2010.42011.4

評価期間（評価の有無）(ｲ)

2012.4

評価期間

○

－

評価期間
－

評価期間より短い休業期間の場合休業（７か月）2011.42010.

2012.4

4
評価期間（評価の有無）

○

評価期間
－

○

- 76 -

2013.7

○

ⅩⅠ
○

指針

（第２８条）

厚生労働大臣は、法に定める事項に関し、子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置について、その適切かつ有効な実施を図るための指針を定め、公表するものとしています。
指針に定められているのは次の事項です。

・

労働者の育児休業申出及び介護休業申出に関する事項

・子の看護休暇及び介護休暇に関する事項

・所定外労働の制限に関する事項

・

時間外労働の制限に関する事項

・

深夜業の制限に関する事項

・

育児休業及び介護休業に関する事項を定め、周知するに当たっての事項

・

育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理に関して必要な措置を講ずるに当たっての事項

・

育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して必要な措置を講ずるに当たっての事項

・

育児のための所定労働時間の短縮措置又は育児休業に関する制度に準ずる措置若しくは始業時刻変更等の措置を講ずるに当たっての事項

・

労働者が就業しつつその要介護状態にある対象家族を介護することを容易にするための措置を講ずるに当たっての事項

・

育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等の申出等又は取得等を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止に適切に対処するに当たっての事項

・

育児休業に関する制度又は所定労働時間の短縮等の措置に準じて、必要な措置を講ずるに当たっての事項

・

介護休業の制度又は所定労働時間の短縮等の措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずるに当たっての事項

・

その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮するに当たっての事項

・

派遣労働者として就業する者に関する事項

指針は、それぞれの措置を講じていくに当たっての目標又は重要な配慮事項となるものです。
指針として定めた内容は、それぞれの項目のところに示したとおりです。

- 77 -

ⅩⅡ○

職業家庭両立推進者の選任（第２９条）

事業主は、職業家庭両立推進者を選任するように努めなければなりません。

(1) 事業主が法の規定に基づき講ずべき措置等を円滑に実施するとともに、職場における固定的な性別役割分担意識の解消や職場優先の企業風土の是正を図るためには、各企業において仕事と家庭の両立のための取組に係る実施体制を明確化することが必要です。
このため、事業主に、「職業家庭両立推進者」を選任する努力義務が課されています。
(2) 職業家庭両立推進者は次のような業務を行います。
①

法第 21 条から第 27 条までに定める措置の適切かつ有効な実施を図るための業務
具体的には、ａ

育児休業等に関する就業規則等の作成、周知等（法第 21 条）ｂ配置その他の雇用管理、育児休業等をしている労働者の職業能力の開発等に関する措置の企画立案、周知等の運用（法第 22 条）

ｃ

所定労働時間の短縮等の措置の企画立案、周知等の運用（法第 23 条及び第 24 条）

ｄ

就業の場所の変更を伴う配置の変更をしようとする際の労働者に対する各種配慮の実施（法第 26 条）ｅ②

再雇用特別措置の企画立案、周知等の運用(法第 27 条)に係る業務をいいます。
子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために講ずべきその他の措置の適切かつ有効な実施を図るための業務
具体的には、①の業務以外の職場において職業生活と家庭生活との両立や男性の育児等への参画が重要であることについて広報活動などの職場の雰囲気作りを行うことを始めとする労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために必要な一切の業務をいいます。
(3) 職業家庭両立推進者の選任基準
職業家庭両立推進者は上記の業務を遂行するために必要な知識及び経験を有していると認められる者の中から選任してください（則第 34 条の２)｡
具体的には、本社人事労務担当部課長以上の者等、上記の業務を自己の判断に基づき責任をもって行える地位にある者を、１企業につき１人選任してください。

- 78 -

ポイント解説★ 都道府県労働局雇用均等室は、職業家庭両立推進者に対し各種セミナーの開催案内を始め、情報や資料の提供を行っています。
★

まだ選任されていない企業におかれては、速やかに選任の上、都道府県労働局雇用均等室に届け出くださるようお願いします｡- 79 -

ⅩⅢ○

国等による援助等(第３０条～第５２条)

国は、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の職業生活と家庭生活との両立について、事業主、労働者その他国民一般の理解を深めるために必要な広報活動その他の措置を講ずることとしています。

○

国は、子の養育又は家族の介護を行う労働者等（以下「対象労働者等」といいます。）の雇用の継続その他その福祉の増進を図るため、事業主、事業主団体その他の関係者に対して給付金の支給その他の必要な援助を行うことができます。

○

国及び地方公共団体は、対象労働者等に対して、その職業生活と家庭生活との両立の促進等に資するため、必要な指導、相談、講習その他の措置を講ずることとしています。

○

国は、妊娠、出産、育児又は介護を理由として退職した者の円滑な再就職のための援助を行うこととしています。

○

地方公共団体は、必要に応じ、勤労者家庭支援施設（対象労働者等に対して、職業生活と家庭生活との両立に関し、各種の相談や必要な指導、講習、実習等を行い、休養・レクリエ
ーションのための便宜を供与する等対象労働者等の福祉の増進を図るための事業を総 合的に行うことを目的とする施設）を設置するように努めることとされています。

○

厚生労働大臣は、公益法人を指定して、上記業務の全部又は一部を行わせることができます。

- 80 -

ⅩⅣ

紛争解決の援助ⅩⅣ－１○

苦情の自主的解決(第５２条の２)

事業主は、育児・介護休業法に定める事項に関し、労働者から苦情の申出を受けたときは労使により構成される苦情処理機関に苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図るように努めなければなりません。

(1)「育児・介護休業法に定める事項」とは、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮措置等、育児休業等を理由とする不利益取扱い、労働者の配置に関する配慮に関する事項です。
(2)

苦情の自主的な解決を図るための方法としては、本条に定める苦情処理機関に苦情の処理をゆだねることによるほか、人事担当者による相談や、職業家庭両立推進者が選任されている事業所においてはこれを活用することが考えられます。
(3)

こうした事業所内における苦情の自主的解決のための仕組みについては、労働者に対して周知を図ることが望まれます。

- 81 -

ⅩⅣ－２○

都道府県労働局長による紛争解決の援助(第５２条の４)

都道府県労働局長は、育児・介護休業法に定める事項に関し、紛争の当事者である労働者、事業主の双方又は一方からその解決について援助を求められた場合、助言、指導又は勧告を行うことができます。

○

事業主は、労働者が援助を求めたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません。
(1) 「育児・介護休業法に定める事項」とは、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮措置等、育児休業等を理由とする不利益取扱い、労働者の配置に関する配慮に関する事項です。
(2) この援助は、私法上の紛争である労働者と事業主間の紛争解決を両当事者の意思を尊重しつつ迅速･簡便に行うことを目的とするものであり、両当事者以外の申立や職権で行われることはありません。

- 82 -

ⅩⅣ－３
○

調停制度

(第５２条の５、第５２条の６)

都道府県労働局長は、育児・介護休業法に定める事項に関し、紛争の当事者である労働者、事業主の双方又は一方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、学識経験者などの専門家で構成される第三者機関である「両立支援調
停会議」に調停を行わせることができます。

○ 「両立支援調停会議」は必要に応じ当事者や参考人から意見を聴いた上で、調停案を作成し、当事者に対して受諾勧告を行うことができます。
○

事業主は、労働者が調停の申請をしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません。

(1)「育児・介護休業法に定める事項」とは、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮措置等、育児休業等を理由とする不利益取扱い、労働者の配置に関する配慮に関する事項です。
(2) 調停による紛争の解決が見込めない場合や調停により紛争を解決することが適当でない場合、調停を打ち切ることができる旨規定されています（第 52 条の６で準用する男女雇用機会均等法第23 条）。
(3) 時効の成立を心配せずに司法救済前に調停を利用できるよう、調停が打ち切られた場合における時効の中断とあわせて、いったん訴訟を提起したものの、当事者が調停による解決が適当と考えた場合に、訴えを取り下げなくても調停手続に専念する環境を確保することができるよう、訴訟手続の中止について規定されています（第 52 条の６で準用する男女雇用機会均等法第２５条）。

ポイント解説★ 紛争解決の援助、調停などの業務、また、85ページでご紹介している事業主に対し行う
報告の徴収、助言、指導、勧告は、事業所の所在地を管轄する都道府県労働局雇用均等室が行っています。
★

都道府県労働局は、厚生労働省の出先機関で、各都道府県の県庁所在地にあります。
法に沿って育児休業制度、介護休業制度等が運用されるよう、事業主、労働者等からの具体的な相談に応じていますので、最寄りの労働局雇用均等室にご相談ください。

★

都道府県労働局雇用均等室
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/- 83 -

ⅩⅤ○

委託募集の特例（第５３条）

一定の基準に合致すると認定された事業協同組合等が、その構成員である中小企業者の委託を受けて育児・介護休業取得者の代替要員の募集を行う場合の特例を設けています。

(1) 労働者を雇用しようとする者が、被用者以外の者に報酬を与えて労働者の募集を行わせようとする場合は厚生労働大臣の許可を受けなければならないことに、報酬を与えないで行わせようとする場合は厚生労働大臣に届け出なければならないことになっています（職業安定法第 36 条第１項及び第３項）が、一定の基準に合致すると認定された事業協同組合等に、その構成員である中小企業者が、育児休業又は介護休業をする労働者の休業中の業務を処理するための代替要員の募集を行わせようとする場合には、便宜を図り、認定された事業協同組合等が厚生労働大臣に届け出ることでよいとするものです。
(2) 特例として扱われるためには、「中小企業における労働力の確保及び良好な雇用の機会の創出のための雇用管理の改善の促進に関する法律」第２条第２項に規定する事業協同組合等であって、その団体からの申請に基づき、厚生労働大臣がその定める基準により適当であると認定した団体であることが必要です。
(3) 認定の基準は、当該団体が、育児休業又は介護休業をする労働者の代替要員の確保を容易にするための事業を実施又は実施予定であること、団体の構成員である中小企業者が就業規則等により育児休業及び介護休業の制度を設けていること等です（平成７年労働省告示第 111 号）。
(4) 団体の認定申請手続及び委託募集に係る届出手続等については、則で定めています（則第 61条～第 66 条）。

厚生労働大臣（経由）
認定申請
都道府県労働局

事業協同組合等
認定

（
募自
集県
の内
場
合
）

②
募
集
の
届
出

①募集の委託（③募集活動）②募集の届出

②募集の届出公共職業安定所（自県外募集の場合）（経由）- 84 -

構成員中小企業
援助・指導

ⅩⅥ
○

報告の徴収並びに助言、指導及び勧告（第５６条、第５８条）

厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告を行うことができます。

○

厚生労働大臣の報告の徴収、助言、指導、勧告の権限は、一定の範囲で都道府県労働局長に委任されます。

(1) 助言、指導、勧告は、罰則を伴うものではありませんが、事業主はこれらに従って必要な措置を講ずることが求められます。
(2) 厚生労働大臣の報告の徴収、助言、指導、勧告の権限は、厚生労働大臣が全国的に重要であると認めた事案を除き都道府県労働局長に委任されています（則第 67 条）。

- 85 -

ⅩⅦ○

公表（第５６条の２）

厚生労働大臣は、育児･介護休業法の規定に違反している事業主に対して、勧告をした場合において、その勧告を受けた事業主がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができます。

(1)「育児・介護休業法の規定」とは、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮措置等、育児休業等を理由とす
る不利益取扱い、労働者の配置に関する配慮、紛争解決援助を求めたこと及び調停を申請したことを理由とする不利益取扱いを指します。

- 86 -

ⅩⅧ○

公務員に関する適用（第６１条）

民営事業所に雇用される労働者のほか、国営企業職員、特定独立行政法人職員及び地方公務員についても、その任命権者の承認を受けて、介護休業、子の看護休暇や介護休暇を取得
し、また、育児を行うための所定外労働の制限の請求、育児や家族の介護を行うための時間
外労働の制限の請求及び深夜業の制限の請求をすることができることを、この法律で規定しています。

(1) 公務員の育児休業制度については、「国家公務員の育児休業等に関する法律」（平成３年法律第 109 号）、「地方公務員の育児休業等に関する法律」（平成 3 年法律第 110 号）等が適用されます。
(2) 公務員の介護休業制度、子の看護休暇、介護休暇については、国営企業職員等を除く非現業国
家公務員については、勤務時間及び休暇等を規定した「一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律」（平成６年法律第 33 号）が適用されます。
国営企業職員、特定独立行政法人職員及び地方公務員については、勤務条件は原則として民間事業所に適用される最低基準が適用されますが、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限等に関しては、その地位の特殊性等から、非現業の国家公務員の制度に準拠した基準をこの法律で特例として設けています。

- 87 -

ⅩⅨ○

過料(法第６８条)厚生労働大臣及びその委任を受けた都道府県労働局長は、育児・介護休業法の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して報告を求めることができることとされていますが（法第 56 条）、この報告の求めに対して、報告をせず、または虚偽の報告をした者は、20万円以下の過料に処することとされます。

- 88 -

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成 3 年法律第 76 号）
目次
第 1 章 総則（第 1 条－第 4 条）
第 2 章 育児休業（第 5 条－第 10 条）
第 3 章 介護休業（第 11 条－第 16 条）
第 4 章 子の看護休暇（第 16 条の 2－第 16 条の 4）
第 5 章 介護休暇（第 16 条の 5－第 16 条の 7）
第 6 章 所定外労働の制限（第 16 条の 8・第 16 条の 9）
第 7 章 時間外労働の制限（第 17 条・第 18 条の 2）
第 8 章 深夜業の制限（第 19 条・第 20 条の 2）
第 9 章 事業主が講ずべき措置（第 21 条－第 29 条）
第 10 章 対象労働者等に対する支援措置
第 1 節 国等による援助（第 30 条－第 35 条）
第 2 節 指定法人（第 36 条－第 52 条）
第 11 章 紛争の解決
第 1 節 紛争の解決の援助（第 52 条の 2－第 52 条の 4）
第 2 節 調停（第 52 条の 5－第 52 条の 6）
第 12 章 雑則（第 53 条－第 61 条）
第 13 章 罰則（第 62 条－第 68 条）
附則

第１章 総則（目的）
第 1 条 この法律は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇及び介護休暇に関する制度を設けるとともに、子の養育及び家族の介護を容易にするため所定労働時間等に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、子の養育又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図り、もってこれらの者の職業生活と家庭生活との両立に寄与することを通じて、これらの者の福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に資することを目的とする。
（定義）
第 2 条 この法律（第 1 号に掲げる用語にあっては、第 9 条の 3 を除く。）において、次の各号に掲げる用語の意義は、当該各号に定めるところによる。
一 育児休業 労働者（日々雇用される者を除く。以下この条、次章から第 8 章まで、第 21 条から第 26 条まで、第 28 条、第 29 条及び第 11 章において同じ。）が、次章に定めるところにより、その子を養育するためにする休業をいう。
二 介護休業 労働者が、第 3 章に定めるところにより、その要介護状態にある対象家族を介護するためにする休業をいう。
三 要介護状態 負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、厚生労働省令で定める期間にわたり常時介護を必要とする状態をいう。
四 対象家族 配偶者（婚姻の届出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む。以下同じ。）、父母及び子（これらの者に準ずる者として厚生労働省令で定めるものを含む。）並びに配偶者の父母をいう。

- 89 -

五 家族 対象家族その他厚生労働省令で定める親族をいう。
（基本的理念）第 3 条 この法律の規定による子の養育又は家族の介護を行う労働者等の福祉の増進は、これらの者がそれぞれ職業生活の全期間を通じてその能力を有効に発揮して充実した職業生活を営むとともに、育児又は介護について家族の一員としての役割を円滑に果たすことができるようにすることをその本旨とする。
２ 子の養育又は家族の介護を行うための休業をする労働者は、その休業後における就業を円滑に行うことができるよう必要な努力をするようにしなければならない。
（関係者の責務）
第 4 条 事業主並びに国及び地方公共団体は、前条に規定する基本的理念に従って、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の福祉を増進するように努めなければならない。
第２章 育児休業（育児休業の申出）
第 5 条 労働者は、その養育する 1 歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者にあっては、次の各号のいずれにも該当するものに限り、当該申出をすることができる。
一 当該事業主に引き続き雇用された期間が 1 年以上である者
二 その養育する子が 1 歳に達する日（以下「1 歳到達日」という。）を超えて引き続き雇用されることが見込まれる者（当該子の 1 歳到達日から 1 年を経過する日までの間に、その労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らかである者を除く。）
２ 前項の規定にかかわらず、育児休業（当該育児休業に係る子の出生の日から起算して 8 週間を経過する日の翌日まで（出産予定日前に当該子が出生した場合にあっては当該出生の日から当該出産予定日から起算して 8 週間を経過する日の翌日までとし、出産予定日後に当該子が出生した場合にあっては当該出産予定日から当該出生の日から起算して 8 週間を経過する日の翌日までとする。）の期間内に、労働者（当該期間内に労働基準法（昭和 22 年法律第 49 号）第 65 条第 2項の規定により休業した者を除く。）が当該子を養育するためにした前項の規定による最初の申出によりする育児休業を除く。）をしたことがある労働者は、当該育児休業を開始した日に養育していた子については、厚生労働省令で定める特別の事情がある場合を除き、同項の申出をすることができない。
３ 労働者は、その養育する 1 歳から 1 歳 6 か月に達するまでの子について、次の各号のいずれにも該当する場合に限り、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者であってその配偶者が当該子の 1 歳到達日において育児休業をしているものにあっては、第 1 項各号のいずれにも該当するものに限り、当該申出をすることができる。
一 当該申出に係る子について、当該労働者又はその配偶者が、当該子の 1 歳到達日において育児休業をしている場合
二 当該子の 1 歳到達日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合に該当する場合
４ 第 1 項及び前項の規定による申出（以下「育児休業申出」という。）は、厚生労働省令で定めるところにより、その期間中は育児休業をすることとする一の期間について、その初日（以下「育児休業開始予定日」という。）及び末日（以下「育児休業終了予定日」という。）とする日を明らかにして、しなければならない。この場合において、同項の規定による申出にあっては、当該申出に係る子の 1 歳到達日の翌日を育児休業開始予定日としなければならない。
５ 第 1 項ただし書、第 2 項、第 3 項ただし書及び前項後段の規定は、期間を定めて雇用される者であって、その締結する労働契約の期間の末日を育児休業終了予定日（第 7 条第 3 項の規定によ- 90 -

り当該育児休業終了予定日が変更された場合にあっては、その変更後の育児休業終了予定日とされた日）とする育児休業をしているものが、当該育児休業に係る子について、当該労働契約の更新に伴い、当該更新後の労働契約の期間の初日を育児休業開始予定日とする育児休業申出をする
場合には、これを適用しない。
（育児休業申出があった場合における事業主の義務等）
第 6 条 事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない。ただし、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合 があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときは その労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、次に掲げる労働者のうち育児休業をすることができないものとして定められた労働者に該当する労働者からの育児休業申出があった場合
は、この限りでない。
一 当該事業主に引き続き雇用された期間が 1 年に満たない労働者
二 前号に掲げるもののほか、育児休業をすることができないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
２ 前項ただし書の場合において、事業主にその育児休業申出を拒まれた労働者は、前条第 1 項及び第 3 項の規定にかかわらず、育児休業をすることができない。
３ 事業主は、労働者からの育児休業申出があった場合において、当該育児休業申出に係る育児休業開始予定日とされた日が当該育児休業申出があった日の翌日から起算して 1 月（前条第 3 項の規定による申出にあっては 2 週間）を経過する日（以下この項において「1 月等経過日」という。）
前の日であるときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該育児休業開始予定日とされた日から当該 1 月等経過日（当該育児休業申出があった日までに、出産予定日前に子が出生したこと
その他の厚生労働省令で定める事由が生じた場合にあっては、当該 1 月等経過日前の日で厚生労働省令で定める日）までの間のいずれかの日を当該育児休業開始予定日として指定することができる。
４ 第 1 項ただし書及び前項の規定は、労働者が前条第 5 項に規定する育児休業申出をする場合には、これを適用しない。
（育児休業開始予定日の変更の申出等）
第 7 条 第 5 条第 1 項の規定による申出をした労働者は、その後当該申出に係る育児休業開始予定日とされた日（前条第 3 項の規定による事業主の指定があった場合にあっては、当該事業主の指定した日。以下この項において同じ。）の前日までに、同条第 3 項の厚生労働省令で定める事由が生じた場合には、その事業主に申し出ることにより、当該申出に係る育児休業開始予定日を 1
回に限り当該育児休業開始予定日とされた日前の日に変更することができる。
２ 事業主は、前項の規定による労働者からの申出があった場合において、当該申出に係る変更後の育児休業開始予定日とされた日が当該申出があった日の翌日から起算して 1 月を超えない範囲
内で厚生労働省令で定める期間を経過する日（以下この項において「期間経過日」という。）前の日であるときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該申出に係る変更後の育児休業開始
予定日とされた日から当該期間経過日（その日が当該申出に係る変更前の育児休業開始予定日とされていた日（前条第 3 項の規定による事業主の指定があった場合にあっては、当該事業主の指定した日。以下この項において同じ。）以後の日である場合にあっては、当該申出に係る変更前の育児休業開始予定日とされていた日）までの間のいずれかの日を当該労働者に係る育児休業開始予定日として指定することができる。
３ 育児休業申出をした労働者は、厚生労働省令で定める日までにその事業主に申し出ることにより、当該育児休業申出に係る育児休業終了予定日を 1 回に限り当該育児休業終了予定日とされた日後の日に変更することができる。
（育児休業申出の撤回等）- 91 -

第 8 条 育児休業申出をした労働者は、当該育児休業申出に係る育児休業開始予定日とされた日（第6 条第 3 項又は前条第 2 項の規定による事業主の指定があった場合にあっては当該事業主の指定した日、同条第 1 項の規定により育児休業開始予定日が変更された場合にあってはその変更後の育児休業開始予定日とされた日。以下同じ。）の前日までは、当該育児休業申出を撤回することができる。
２ 前項の規定により育児休業申出を撤回した労働者は、当該育児休業申出に係る子については、
厚生労働省令で定める特別の事情がある場合を除き、第 5 条第 1 項及び第 3 項の規定にかかわらず、育児休業申出をすることができない。
３ 育児休業申出がされた後育児休業開始予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の労働者が当該育児休業申出に係る子を養育しないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたときは、当該育児休業申出は、されなかったものとみなす。この場合において、労働者
は、その事業主に対して、当該事由が生じた旨を遅滞なく通知しなければならない。
（育児休業期間）
第 9 条 育児休業申出をした労働者がその期間中は育児休業をすることができる期間（以下「育児休業期間」という。）は、育児休業開始予定日とされた日から育児休業終了予定日とされた日（第7 条第 3 項の規定により当該育児休業終了予定日が変更された場合にあっては、その変更後の育児休業終了予定日とされた日。次項において同じ。）までの間とする。
２ 次の各号に掲げるいずれかの事情が生じた場合には、育児休業期間は、前項の規定にかかわらず、当該事情が生じた日（第 3 号に掲げる事情が生じた場合にあっては、その前日）に終了する。
一 育児休業終了予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の労働者が育児休業申出に係る子を養育しないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたこと。
二 育児休業終了予定日とされた日の前日までに、育児休業申出に係る子が 1 歳（第 5 条第 3 項の規定による申出により育児休業をしている場合にあっては、1 歳 6 か月）に達したこと。
三 育児休業終了予定日とされた日までに、育児休業申出をした労働者について、労働基準法第65 条第 1 項若しくは第 2 項の規定により休業する期間、第 15 条第 1 項に規定する介護休業期
間又は新たな育児休業期間が始まったこと。
３ 前条第 3 項後段の規定は、前項第 1 号の厚生労働省令で定める事由が生じた場合について準用する。
（同一の子について配偶者が育児休業をする場合の特例）
第 9 条の 2 労働者の養育する子について、当該労働者の配偶者が当該子の 1 歳到達日以前のいず
れかの日において当該子を養育するために育児休業をしている場合における第 2 章から第 5 章まで、第 24 条第 1 項及び第 12 章の規定の適用については、第 5 条第 1 項中「1 歳に満たない子」とあるのは「1 歳に満たない子（第 9 条の 2 第 1 項の規定により読み替えて適用するこの項の規定により育児休業をする場合にあっては、1 歳 2 か月に満たない子）」と、同条第 3 項各号列記
以外の部分中「1 歳到達日」とあるのは「1 歳到達日（当該配偶者が第 9 条の 2 第 1 項の規定により読み替えて適用する第 1 項の規定によりした申出に係る第 9 条第 1 項（第 9 条の 2 第 1 項の規定により読み替えて適用する場合を含む。）に規定する育児休業終了予定日とされた日が当該子の 1 歳到達日後である場合にあっては、当該育児休業終了予定日とされた日）」と、同項第 1 号
中「又はその配偶者が、当該子の 1 歳到達日」とあるのは「が当該子の 1 歳到達日（当該労働者が第 9 条の 2 第 1 項の規定により読み替えて適用する第 1 項の規定によりした申出に係る第 9 条
第 1 項（第 9 条の 2 第 1 項の規定により読み替えて適用する場合を含む。）に規定する育児休業
終了予定日とされた日が当該子の 1 歳到達日後である場合にあっては、当該育児休業終了予定日とされた日）において育児休業をしている場合又は当該労働者の配偶者が当該子の 1 歳到達日（当該配偶者が第 9 条の 2 第 1 項の規定により読み替えて適用する第 1 項の規定によりした申出に係る第 9 条第 1 項（第 9 条の 2 第 1 項の規定により読み替えて適用する場合を含む。）に規定する- 92 -

育児休業終了予定日とされた日が当該子の 1 歳到達日後である場合にあっては、当該育児休業終了予定日とされた日）」と、同条第 4 項中「1 歳到達日」とあるのは「1 歳到達日（当該子を養育する労働者又はその配偶者が第 9 条の 2 第 1 項の規定により読み替えて適用する第 1 項の規定によりした申出に係る第 9 条第 1 項（第 9 条の 2 第 1 項の規定により読み替えて適用する場合を含む。）に規定する育児休業終了予定日とされた日が当該子の 1 歳到達日後である場合にあっては、
当該育児休業終了予定日とされた日（当該労働者に係る育児休業終了予定日とされた日と当該配偶者に係る育児休業終了予定日とされた日が異なるときは、そのいずれかの日））」と、前条第1 項中「変更後の育児休業終了予定日とされた日。次項」とあるのは「変更後の育児休業終了予定日とされた日。次項（次条第 1 項の規定により読み替えて適用する場合を含む。）において同じ。）（当該育児休業終了予定日とされた日が当該育児休業開始予定日とされた日から起算して育児休業等可能日数（当該育児休業に係る子の出生した日から当該子の 1 歳到達日までの日数をいう。）から育児休業等取得日数（当該子の出生した日以後当該労働者が労働基準法第 65 条第 1項又は第 2 項の規定により休業した日数と当該子について育児休業をした日数を合算した日数をいう。）を差し引いた日数を経過する日より後の日であるときは、当該経過する日。次項（次条
第 1 項の規定により読み替えて適用する場合を含む。）」と、同条第 2 項第 2 号中「第 5 条第 3項」とあるのは「次条第 1 項の規定により読み替えて適用する第 5 条第 1 項の規定による申出により育児休業をしている場合にあっては 1 歳 2 か月、同条第 3 項（次条第 1 項の規定により読み替えて適用する場合を含む。）」と、「、1 歳 6 か月」とあるのは「1 歳 6 か月」と、第 24 条第1 項第 1 号中「1 歳（」とあるのは「1 歳（当該労働者が第 9 条の 2 第 1 項の規定により読み替えて適用する第 5 条第 1 項の規定による申出をすることができる場合にあっては 1 歳 2 か月、」と、「1 歳 6 か月」とあるのは「1 歳 6 か月」とするほか、必要な技術的読替えは、厚生労働省令で定める。
２ 前項の規定は、同項の規定を適用した場合の第 5 条第 1 項の規定による申出に係る育児休業開始予定日とされた日が、当該育児休業に係る子の 1 歳到達日の翌日後である場合又は前項の場合における当該労働者の配偶者がしている育児休業に係る育児休業期間の初日前である場合には、これを適用しない。
（公務員である配偶者がする育児休業に関する規定の適用）
第 9 条の 3 第 5 条第 3 項及び前条の規定の適用については、労働者の配偶者が国会職員の育児休業等に関する法律（平成 3 年法律第 108 号）第 3 条第 2 項、国家公務員の育児休業等に関する法
律（平成 3 年法律第 109 号）第 3 条第 2 項（同法第 27 条第 1 項及び裁判所職員臨時措置法（昭和26 年法律第 299 号）（第 7 号に係る部分に限る。）において準用する場合を含む。）、地方公務
員の育児休業等に関する法律（平成 3 年法律第 110 号）第 2 条第 2 項又は裁判官の育児休業に関する法律（平成 3 年法律第 111 号）第 2 条第 2 項の規定によりする請求及び当該請求に係る育児休業は、それぞれ第 5 条第 1 項の規定によりする申出及び当該申出によりする育児休業とみなす（不利益取扱いの禁止）
第 10 条 事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
第３章 介護休業（介護休業の申出）
第 11 条 労働者は、その事業主に申し出ることにより、介護休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者にあっては、次の各号のいずれにも該当するものに限り、当該 申出をすることができる。
一 当該事業主に引き続き雇用された期間が 1 年以上である者
二 第 3 項に規定する介護休業開始予定日から起算して 93 日を経過する日（以下この号において「93 日経過日」という。) を超えて引き続き雇用されることが見込まれる者（93 日経過日から- 93 -

1 年を経過する日までの間に、その労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がな
いことが明らかである者を除く。）
２ 前項の規定にかかわらず、介護休業をしたことがある労働者は、当該介護休業に係る対象家族
が次の各号のいずれかに該当する場合には、当該対象家族については、同項の規定による申出をすることができない。
一 当該対象家族が、当該介護休業を開始した日から引き続き要介護状態にある場合（厚生労働省令で定める特別の事情がある場合を除く。）
二 当該対象家族について次に掲げる日数を合算した日数（第 15 条第 1 項及び第 23 条第 3 項において「介護休業等日数」という。）が 93 日に達している場合
イ 介護休業をした日数（介護休業を開始した日から介護休業を終了した日までの日数とし、2以上の介護休業をした場合にあっては、介護休業ごとに、介護休業を開始した日から介護休業を終了した日までの日数を合算して得た日数とする。）
ロ 第 23 条第 3 項の措置のうち所定労働時間の短縮その他の措置であって厚生労働省令で定めるものが講じられた日数（当該措置のうち最初に講じられた措置が開始された日から最後に講じられた措置が終了した日までの日数（その間に介護休業をした期間があるときは、当該介護休業を開始した日から当該介護休業を終了した日までの日数を差し引いた日数）と し、2以上の要介護状態について当該措置が講じられた場合にあっては、要介護状態ごとに、当該措置のうち最初に講じられた措置が開始された日から最後に講じられた措置が終了した日までの日数（その間に介護休業をした期間があるときは、当該介護休業を開始した日から当該介護休業を終了した日までの日数を差し引いた日数）を合算して得た日数とする。）
３ 第 1 項の規定による申出（以下「介護休業申出」という。）は、厚生労働省令で定めるところにより、介護休業申出に係る対象家族が要介護状態にあることを明らかにし、かつ、その期間中は当該対象家族に係る介護休業をすることとする一の期間について、その初日（以下「介護休業開始予定日」という。）及び末日（以下「介護休業終了予定日」という。）とする日を明らかにして、しなければならない。
４ 第 1 項ただし書及び第 2 項（第 2 号を除く。）の規定は、期間を定めて雇用される者であって、その締結する労働契約の期間の末日を介護休業終了予定日（第 13 条において準用する第 7 条第 3項の規定により当該介護休業終了予定日が変更された場合にあっては、その変更後の介護休業終了予定日とされた日）とする介護休業をしているものが、当該介護休業に係る対象家族について、
当該労働契約の更新に伴い、当該更新後の労働契約の期間の初日を介護休業開始予定日とする介
護休業申出をする場合には、これを適用しない。
（介護休業申出があった場合における事業主の義務等）
第 12 条 事業主は、労働者からの介護休業申出があったときは、当該介護休業申出を拒むことができない。
２ 第 6 条第 1 項ただし書及び第 2 項の規定は、労働者からの介護休業申出があった場合について準用する。この場合において、同項中「前項ただし書」とあるのは「第 12 条第 2 項において準用する前項ただし書」と、「前条第 1 項及び第 3 項」とあるのは「第 11 条第 1 項」と読み替えるものとする。
３ 事業主は、労働者からの介護休業申出があった場合において、当該介護休業申出に係る介護休
業開始予定日とされた日が当該介護休業申出があった日の翌日から起算して 2 週間を経過する日（以下この項において「2 週間経過日」という。）前の日であるときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該介護休業開始予定日とされた日から当該 2 週間経過日までの間のいずれかの日を当該介護休業開始予定日として指定することができる。
４ 前二項の規定は、労働者が前条第 4 項に規定する介護休業申出をする場合には、これを適用しない。

- 94 -

（介護休業終了予定日の変更の申出）
第 13 条 第 7 条第 3 項の規定は、介護休業終了予定日の変更の申出について準用する。
（介護休業申出の撤回等）
第 14 条 介護休業申出をした労働者は、当該介護休業申出に係る介護休業開始予定日とされた日（第 12 条第 3 項の規定による事業主の指定があった場合にあっては、当該事業主の指定した日。
第 3 項において準用する第 8 条第 3 項、次条第 1 項及び第 23 条第 3 項において同じ。）の前日ま
では、当該介護休業申出を撤回することができる。
２ 前項の規定による介護休業申出の撤回がなされた場合において、当該撤回に係る対象家族についての介護休業申出については、当該撤回後になされる最初の介護休業申出を除き、事業主は、
第 12 条第 1 項の規定にかかわらず、これを拒むことができる。
３ 第 8 条第 3 項の規定は、介護休業申出について準用する。この場合において、同項中「子」とあるのは「対象家族」と、「養育」とあるのは「介護」と読み替えるものとする。
（介護休業期間）
第 15 条 介護休業申出をした労働者がその期間中は介護休業をすることができる期間（以下「介護休業期間」という。）は、当該介護休業申出に係る介護休業開始予定日とされた日から介護休業終了予定日とされた日（その日が当該介護休業開始予定日とされた日から起算して 93 日から当該労働者の当該介護休業申出に係る対象家族についての介護休業等日数を差し引いた日数を経過す
る日より後の日であるときは、当該経過する日。第 3 項において同じ。）までの間とする。
２ この条において、介護休業終了予定日とされた日とは、第 13 条において準用する第 7 条第 3項の規定により当該介護休業終了予定日が変更された場合にあっては、その変更後の介護休業終了予定日とされた日をいう。
３ 次の各号に掲げるいずれかの事情が生じた場合には、介護休業期間は、第 1 項の規定にかかわらず、当該事情が生じた日（第 2 号に掲げる事情が生じた場合にあっては、その前日）に終了する。
一 介護休業終了予定日とされた日の前日までに、対象家族の死亡その他の労働者が介護休業申出に係る対象家族を介護しないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたこと。
二 介護休業終了予定日とされた日までに、介護休業申出をした労働者について、労働基準法第65 条第 1 項若しくは第 2 項の規定により休業する期間、育児休業期間又は新たな介護休業期間が始まったこと。
４ 第 8 条第 3 項後段の規定は、前項第 1 号の厚生労働省令で定める事由が生じた場合について準
用する。
（準用）
第 16 条 第 10 条の規定は、介護休業申出及び介護休業について準用する。
第４章 子の看護休暇（子の看護休暇の申出）
第 16 条の 2 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、その事業主に申し出ることにより、一の年度において 5 労働日（その養育する小学校就学の始期に達するまでの子が 2 人以上の場合にあっては、10 労働日）を限度として、負傷し、若しくは疾病にかかったその子の世話又は疾病の予防を図るために必要なものとして厚生労働省令で定める当該子の世話を行うための休暇（以下この章において「子の看護休暇」という。）を取得することができる。
２ 前項の規定による申出は、厚生労働省令で定めるところにより、子の看護休暇を取得する日を明らかにして、しなければならない。
３ 第 1 項の年度は、事業主が別段の定めをする場合を除き、4 月 1 日に始まり、翌年 3 月 31 日に終わるものとする。

- 95 -

（子の看護休暇の申出があった場合における事業主の義務等）
第 16 条の 3 事業主は、労働者からの前条第 1 項の規定による申出があったときは、当該申出を拒むことができない。
２ 第 6 条第 1 項ただし書及び第 2 項の規定は、労働者からの前条第 1 項の規定による申出があった場合について準用する。この場合において、第 6 条第 1 項第 1 号中「1 年」とあるのは「6 月」と、同条第 2 項中「前項ただし書」とあるのは「第 16 条の 3 第 2 項において準用する前項ただし書」と、「前条第 1 項及び第 3 項」とあるのは「第 16 条の 2 第 1 項」と読み替えるものとする。
（準用）
第 16 条の 4 第 10 条の規定は、第 16 条の 2 第 1 項の規定による申出及び子の看護休暇について準用する。
第５章 介護休暇（介護休暇の申出）
第 16 条の 5 要介護状態にある対象家族の介護その他の厚生労働省令で定める世話を行う労働者
は、その事業主に申し出ることにより、1 の年度において 5 労働日（要介護状態にある対象家族
が 2 人以上の場合にあっては、10 労働日）を限度として、当該世話を行うための休暇（以下「介護休暇」という。）を取得することができる。
２ 前項の規定による申出は、厚生労働省令で定めるところにより、当該申出に係る対象家族が要介護状態にあること及び介護休暇を取得する日を明らかにして、しなければならない。
３ 第 1 項の年度は、事業主が別段の定めをする場合を除き、4 月 1 日に始まり、翌年 3 月 31 日に終わるものとする。
（介護休暇の申出があった場合における事業主の義務等）
第 16 条の 6 事業主は、労働者からの前条第 1 項の規定による申出があったときは、当該申出を拒むことができない。
２ 第 6 条第 1 項ただし書及び第 2 項の規定は、労働者からの前条第 1 項の規定による申出があった場合について準用する。この場合において、第 6 条第 1 項第 1 号中「1 年」とあるのは「6 月」と、同条第 2 項中「前項ただし書」とあるのは「第 16 条の 6 第 2 項において準用する前項ただし書」と、「前条第 1 項及び第 3 項」とあるのは「第 16 条の 5 第 1 項」と読み替えるものとする。
（準用）
第 16 条の 7 第 10 条の規定は、第 16 条の 5 第 1 項の規定による申出及び介護休暇について準用する。
第６章 所定外労働の制限
第 16 条の 8 事業主は、3 歳に満たない子を養育する労働者であって、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、次に掲げる労働者のうちこの項本文の規定による請求をできないものとして定められた労働者に該当しない労働者が当該子を養育するために請求した場合においては、所定労働時間を超えて労働させてはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。
一 当該事業主に引き続き雇用された期間が 1 年に満たない労働者
二 前号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
２ 前項の規定による請求は、厚生労働省令で定めるところにより、その期間中は所定労働時間を超えて労働させてはならないこととなる 1 の期間（1 月以上 1 年以内の期間に限る。第 4 項において「制限期間」という。）について、その初日（以下この条において「制限開始予定日」という。）及び末日（第 4 項において「制限終了予定日」という。）とする日を明らかにして、制限開始予定日の 1 月前までにしなければならない。この場合において、この項前段に規定する制限- 96 -

期間については、第 17 条第 2 項前段に規定する制限期間と重複しないようにしなければならない。
３ 第 1 項の規定による請求がされた後制限開始予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の労働者が当該請求に係る子の養育をしないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたときは、当該請求は、されなかったものとみなす。この場合において、労働者は、その事業主に対して、当該事由が生じた旨を遅滞なく通知しなければならない。
４ 次の各号に掲げるいずれかの事情が生じた場合には、制限期間は、当該事情が生じた日（第 3号に掲げる事情が生じた場合にあっては、その前日）に終了する。
一 制限終了予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の労働者が第一項の規定による請求に係る子を養育しないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたこと。
二 制限終了予定日とされた日の前日までに、第 1 項の規定による請求に係る子が 3 歳に達したこと。
三 制限終了予定日とされた日までに、第 1 項の規定による請求をした労働者について、労働基準法第 65 条第 1 項若しくは第 2 項の規定により休業する期間、育児休業期間又は介護休業期間が始まったこと。
５ 第 3 項後段の規定は、前項第 1 号の厚生労働省令で定める事由が生じた場合について準用する。
第 16 条の 9 事業主は、労働者が前条第 1 項の規定による請求をし、又は同項の規定により当該事業主が当該請求をした労働者について所定労働時間を超えて労働させてはならない場合に当該労働者が所定労働時間を超えて労働しなかったことを理由として、当該労働者に対して解雇その他
不利益な取扱いをしてはならない。
第７章 時間外労働の制限
第 17 条 事業主は、労働基準法第 36 条第 1 項本文の規定により同項に規定する労働時間（以下この条において単に「労働時間」という。）を延長することができる場合において、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求したときは、制限時間（1 月について 24 時間、1 年について 150 時間をいう。次項及び第 18 条の 2 において同じ。）を超えて労働時間を延長してはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。
一 当該事業主に引き続き雇用された期間が 1 年に満たない労働者
二 前号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
２ 前項の規定による請求は、厚生労働省令で定めるところにより、その期間中は制限時間を超えて労働時間を延長してはならないこととなる一の期間（1 月以上 1 年以内の期間に限る。第 4 項
において「制限期間」という。）について、その初日（以下この条において「制限開始予定日」という。）及び末日（第 4 項において「制限終了予定日」という。）とする日を明らかにして、制限開始予定日の 1 月前までにしなければならない。この場合において、この項前段に規定する
制限期間については、第 16 条の 8 第 2 項前段に規定する制限期間と重複しないようにしなければならない。
３ 第 1 項の規定による請求がされた後制限開始予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の労働者が当該請求に係る子の養育をしないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたときは、当該請求は、されなかったものとみなす。この場合において、労働者は、その事業主に対して、当該事由が生じた旨を遅滞なく通知しなければならない。
４ 次の各号に掲げるいずれかの事情が生じた場合には、制限期間は、当該事情が生じた日（第 3号に掲げる事情が生じた場合にあっては、その前日）に終了する。
一 制限終了予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の労働者が第 1 項の規定による請求に係る子を養育しないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたこと。
二 制限終了予定日とされた日の前日までに、第 1 項の規定による請求に係る子が小学校就学の- 97 -

始期に達したこと。
三 制限終了予定日とされた日までに、第 1 項の規定による請求をした労働者について、労働基準法第 65 条第 1 項若しくは第 2 項の規定により休業する期間、育児休業期間又は介護休業期間が始まったこと。
５ 第 3 項後段の規定は、前項第 1 号の厚生労働省令で定める事由が生じた場合について準用する。
第 18 条 前条第 1 項）、第 2 項、第 3 項及び第 4 項（第 2 号を除く。）の規定は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者について準用する。この場合において、同条第 1 項中「当該子を養育する」とあるのは「当該対象家族を介護する」と、同条第 3 項及び第 4 項第 1 号中「子」とあるのは「対象家族」と、「養育」とあるのは「介護」と読み替えるものとする。
２ 前条第 3 項後段の規定は、前項において準用する同条第 4 項第 1 号の厚生労働省令で定める事由が生じた場合について準用する。
第 18 条の 2 事業主は、労働者が第 17 条第 1 項（前条第 1 項において準用する場合を含む。以下
この条において同じ。）の規定による請求をし、又は第 17 条第 1 項の規定により当該事業主が当該請求をした労働者について制限時間を超えて労働時間を延長してはならない場合に当該労働者が制限時間を超えて労働しなかったことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
第８章 深夜業の制限
第 19 条 事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求した場合においては、午後 10 時から午前 5時までの間（以下この条及び第 20 条の 2 において「深夜」という。）において労働させてはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。
一 当該事業主に引き続き雇用された期間が 1 年に満たない労働者
二 当該請求に係る深夜において、常態として当該子を保育することができる当該子の同居の家
族その他の厚生労働省令で定める者がいる場合における当該労働者
三 前二号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
２ 前項の規定による請求は、厚生労働省令で定めるところにより、その期間中は深夜において労働させてはならないこととなる一の期間（1 月以上 6 月以内の期間に限る。第 4 項において「制限期間」という。）について、その初日（以下この条において「制限開始予定日」という。）及び末日（同項において「制限終了予定日」という。）とする日を明らかにして、制限開始予定日の 1 月前までにしなければならない。
３ 第 1 項の規定による請求がされた後制限開始予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の労働者が当該請求に係る子の養育をしないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたときは、当該請求は、されなかったものとみなす。この場合において、労働者は、その事業主に対して、当該事由が生じた旨を遅滞なく通知しなければならない。
４ 次の各号に掲げるいずれかの事情が生じた場合には、制限期間は、当該事情が生じた日（第 3号に掲げる事情が生じた場合にあっては、その前日）に終了する。
一 制限終了予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の労働者が第 1 項の規定による請求に係る子を養育しないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたこと。
二 制限終了予定日とされた日の前日までに、第 1 項の規定による請求に係る子が小学校就学の始期に達したこと。
三 制限終了予定日とされた日までに、第 1 項の規定による請求をした労働者について、労働基準法第 65 条第 1 項若しくは第 2 項の規定により休業する期間、育児休業期間又は介護休業期間が始まったこと。
５ 第 3 項後段の規定は、前項第 1 号の厚生労働省令で定める事由が生じた場合について準用する。

- 98 -

第 20 条 前条第 1 項から第 3 項まで及び第 4 項（第 2 号を除く。）の規定は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者について準用する。この場合において、同条第 1 項中「当該子を養育する」とあるのは「当該対象家族を介護する」と、同項第 2 号中「子」とあるのは「対象家族」と、「保育」とあるのは「介護」と、同条第 3 項及び第 4 項第 1 号中「子」とあるのは「対象家族」と、「養育」とあるのは「介護」と読み替えるものとする。
２ 前条第 3 項後段の規定は、前項において準用する同条第 4 項第 1 号の厚生労働省令で定める事由が生じた場合について準用する。
第 20 条の 2 事業主は、労働者が第 19 条第 1 項（前条第 1 項において準用する場合を含む。以下
この条において同じ。）の規定による請求をし、又は第 19 条第 1 項の規定により当該事業主が当該請求をした労働者について深夜において労働させてはならない場合に当該労働者が深夜において労働しなかったことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
第９章 事業主が講ずべき措置（育児休業等に関する定めの周知等の措置）
第 21 条 事業主は、育児休業及び介護休業に関して、あらかじめ、次に掲げる事項を定めるとともに、これを労働者に周知させるための措置を講ずるよう努めなければならない。
一 労働者の育児休業及び介護休業中における待遇に関する事項
二 育児休業及び介護休業後における賃金、配置その他の労働条件に関する事項
三 前二号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
２ 事業主は、労働者が育児休業申出又は介護休業申出をしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者に対し、前項各号に掲げる事項に関する当該労働者に係る取扱いを明示するよう努めなければならない。
（雇用管理等に関する措置）
第 22 条 事業主は、育児休業申出及び介護休業申出並びに育児休業及び介護休業後における就業が円滑に行われるようにするため、育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理、育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。
（所定労働時間の短縮措置等）
第 23 条 事業主は、その雇用する労働者のうち、その 3 歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないもの（1 日の所定労働時間が短い労働者として厚生労働省令で定めるもの
を除く。）に関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づき所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置（以下「所定労働時間の短縮措置」という。）を講じなければならない。ただし、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組
合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、次に掲げる労働者のうち所定労働時間の短縮措置を講じないものとして定められた労働者に該当する労働者については、この限りでない。
一 当該事業主に引き続き雇用された期間が 1 年に満たない労働者
二 前号に掲げるもののほか、所定労働時間の短縮措置を講じないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
三 前 2 号に掲げるもののほか、業務の性質又は業務の実施体制に照らして、所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者
２ 事業主は、その雇用する労働者のうち、前項ただし書の規定により同項第 3 号に掲げる労働者であってその 3 歳に満たない子を養育するものについて所定労働時間の短縮措置を講じないこととするときは、当該労働者に関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づ- 99 -

く育児休業に関する制度に準ずる措置又は労働基準法第 32 条の 3 の規定により労働させることその他の当該労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置（第 24 条第 1 項において「始業時刻変更等の措置」という。）を講じなければならない。
３ 事業主は、その雇用する労働者のうち、その要介護状態にある対象家族を介護する労働者に関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づく連続する 93 日の期間（当該労働者の雇入れの日から当該連続する期間の初日の前日までの期間における介護休業等日数が 1 以上である場合にあっては、93 日から当該介護休業等日数を差し引いた日数の期間とし、当該労働者が当該対象家族の当該要介護状態について介護休業をしたことがある場合にあっては、当該連続する期間は、当該対象家族の当該要介護状態について開始された最初の介護休業に係る介護休
業開始予定日とされた日から起算した連続する期間のうち当該労働者が介護休業をしない期間とする。）以上の期間における所定労働時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつその要介護状態にある対象家族を介護することを容易にするための措置を講じなければならない。
第 23 条の 2 事業主は、労働者が前条の規定による申出をし、又は同条の規定により当該労働者に措置が講じられたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
（小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者等に関する措置）
第 24 条 事業主は、その雇用する労働者のうち、その小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して、次の各号に掲げる当該労働者の区分に応じ当該各号に定める制度又は措置に準じて、それぞれ必要な措置を講ずるよう努めなければならない。
一 その 1 歳（当該労働者が第 5 条第 3 項の規定による申出をすることができる場合にあっては、
1 歳 6 か月。次号において同じ。）に満たない子を養育する労働者（第 23 条第 2 項に規定する労働者を除く。同号において同じ。）で育児休業をしていないもの 始業時刻変更等の措置
二 その 1 歳から 3 歳に達するまでの子を養育する労働者 育児休業に関する制度又は始業時刻
変更等の措置三 その 3 歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者 育児休業に関する制度、第 6 章の規定による所定外労働の制限に関する制度、所定労働時間の短縮措置又は始業時
刻変更等の措置２ 事業主は、その雇用する労働者のうち、その家族を介護する労働者に関して、介護休業若しく
は介護休暇に関する制度又は第 23 条第 3 項に定める措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずるように努めなければならない。
第 25 条 削除（労働者の配置に関する配慮）
第 26 条 事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。
（再雇用特別措置等）
第 27 条 事業主は、妊娠、出産若しくは育児又は介護を理由として退職した者（以下「育児等退職者」という。）について、必要に応じ、再雇用特別措置（育児等退職者であって 、その退職の際に、その就業が可能となったときに当該退職に係る事業の事業主に再び雇用されることの希望を有する旨の申出をしていたものについて、当該事業主が、労働者の募集又は採用に当たって特別の配慮をする措置をいう。第 30 条及び第 39 条第 1 項第 1 号において同じ。）その他これに準ずる措置を実施するよう努めなければならない。
（指針）
第 28 条 厚生労働大臣は、第 21 条から前条までの規定に基づき事業主が講ずべき措置及び子の養- 100 -

育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべきその他の措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るための指針となるべき事項を定め、これを公表するものとする。
（職業家庭両立推進者）
第 29 条 事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、第 21 条から第 27 条までに定める措置及び子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために講ずべきその他の措置の適切かつ有効な実施を図るための業務を担当する者を選任するように努めなければならない。
第 10 章 対象労働者等に対する支援措置
第 1 節 国等による援助（事業主等に対する援助）
第 30 条 国は、子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者（以下「対象労働者」という。）及び育児等退職者（以下「対象労働者等」と総称する。）の雇用の継続、再就職の促
進その他これらの者の福祉の増進を図るため、事業主、事業主の団体その他の関係者に対して、対象労働者の雇用される事業所における雇用管理、再雇用特別措置その他の措置についての相談及び助言、給付金の支給その他の必要な援助を行うことができる。
（相談、講習等）第 31 条 国は、対象労働者に対して、その職業生活と家庭生活との両立の促進等に資するため、必要な指導、相談、講習その他の措置を講ずるものとする。
２ 地方公共団体は、国が講ずる前項の措置に準じた措置を講ずるように努めなければならない。
（再就職の援助）第 32 条 国は、育児等退職者に対して、その希望するときに再び雇用の機会が与えられるようにするため、職業指導、職業紹介、職業能力の再開発の措置その他の措置が効果的に関連して実施されるように配慮するとともに、育児等退職者の円滑な再就職を図るため必要な援助を行うものとする。
（職業生活と家庭生活との両立に関する理解を深めるための措置）
第 33 条 国は、対象労働者等の職業生活と家庭生活との両立を妨げている職場における慣行その他の諸要因の解消を図るため、対象労働者等の職業生活と家庭生活との両立に関し、事業主、労働者その他国民一般の理解を深めるために必要な広報活動その他の措置を講ずるものとする。
（勤労者家庭支援施設）
第 34 条 地方公共団体は、必要に応じ、勤労者家庭支援施設を設置するように努めなければならない。
２ 勤労者家庭支援施設は、対象労働者等に対して、職業生活と家庭生活との両立に関し、各種の相談に応じ、及び必要な指導、講習、実習等を行い、並びに休養及びレクリエーションのための便宜を供与する等対象労働者等の福祉の増進を図るための事業を総合的に行うことを目的とする施設とする。
３ 厚生労働大臣は、勤労者家庭支援施設の設置及び運営についての望ましい基準を定めるものとする。
４ 国は、地方公共団体に対して、勤労者家庭支援施設の設置及び運営に関し必要な助言、指導その他の援助を行うことができる。
（勤労者家庭支援施設指導員）
第 35 条 勤労者家庭支援施設には、対象労働者等に対する相談及び指導の業務を担当する職員（次項において「勤労者家庭支援施設指導員」という。）を置くように努めなければならない。
２ 勤労者家庭支援施設指導員は、その業務について熱意と識見を有し、かつ、厚生労働大臣が定める資格を有する者のうちから選任するものとする。

- 101 -

第 2 節 指定法人
（指定等）
第 36 条 厚生労働大臣は、対象労働者等の福祉の増進を図ることを目的とする一般社団法人又は一般財団法人であって、第 38 条に規定する業務に関し次に掲げる基準に適合すると認められるもの
を、その申請により、全国に一を限って、同条に規定する業務を行う者として指定することができる。
一 職員、業務の方法その他の事項についての業務の実施に関する計画が適正なものであり、かつ、その計画を確実に遂行するに足りる経理的及び技術的な基礎を有すると認められること。
二 前号に定めるもののほか、業務の運営が適正かつ確実に行われ、対象労働者等の福祉の増進に資すると認められること。
２ 厚生労働大臣は、前項の規定による指定をしたときは、同項の規定による指定を受けた者（以下「指定法人」という。）の名称及び住所並びに事務所の所在地を公示しなければならない。
３ 指定法人は、その名称及び住所並びに事務所の所在地を変更しようとするときは、あらかじめ、その旨を厚生労働大臣に届け出なければならない。
４ 厚生労働大臣は、前項の規定による届出があったときは、当該届出に係る事項を公示しなければならない。
（指定の条件）
第 37 条 前条第 1 項の規定による指定には、条件を付け、及びこれを変更することができる。
２ 前項の条件は、当該指定に係る事項の確実な実施を図るために必要な最小限度のものに限り、かつ、当該指定を受ける者に不当な義務を課することとなるものであってはならない。
（業務）
第 38 条 指定法人は、次に掲げる業務を行うものとする。
一 対象労働者等の職業生活及び家庭生活に関する情報及び資料を総合的に収集し、並びに対象労働者等、事業主その他の関係者に対して提供すること。
二 次条第 1 項に規定する業務を行うこと。
三 前 2 号に掲げるもののほか、対象労働者等の福祉の増進を図るために必要な業務を行うこと。
（指定法人による福祉関係業務の実施）
第 39 条 厚生労働大臣は、指定法人を指定したときは、指定法人に第 30 条から第 34 条までに規定
する国の行う業務のうち次に掲げる業務（以下「福祉関係業務」という。）の全部又は一部を行わせるものとする。
一 対象労働者の雇用管理及び再雇用特別措置に関する技術的事項について、事業主その他の関係者に対し、相談その他の援助を行うこと。
二 第 30 条の給付金であって厚生労働省令で定めるものを支給すること。
三 対象労働者に対し、その職業生活と家庭生活との両立に関して必要な相談、講習その他の援助を行うこと。
四 前 3 号に掲げるもののほか、対象労働者等の雇用の継続、再就職の促進その他これらの者の福祉の増進を図るために必要な業務を行うこと。
２ 前項第 2 号の給付金の支給要件及び支給額は、厚生労働省令で定めなければならない。
３ 指定法人は、福祉関係業務の全部又は一部を開始する際、当該業務の種類ごとに、当該業務を開始する日及び当該業務を行う事務所の所在地を厚生労働大臣に届け出なければならない。指定法人が当該業務を行う事務所の所在地を変更しようとするときも、同様とする。
４ 厚生労働大臣は、第 1 項の規定により指定法人に行わせる福祉関係業務の種類及び前項の規定による届出に係る事項を公示しなければならない。
（業務規程の認可）
第 40 条 指定法人は、福祉関係業務を行うときは、当該業務の開始前に、当該業務の実施に関する- 102 -

規程（以下「業務規程」という。）を作成し、厚生労働大臣の認可を受けなければならない。これを変更しようとするときも、同様とする。
２ 厚生労働大臣は、前項の認可をした業務規程が福祉関係業務の適正かつ確実な実施上不適当となったと認めるときは、その業務規程を変更すべきことを命ずることができる。
３ 業務規程に記載すべき事項は、厚生労働省令で定める。
（福祉関係給付金の支給に係る厚生労働大臣の認可）
第 41 条 指定法人は、福祉関係業務のうち第 39 条第 1 項第 2 号に係る業務（次条及び第 48 条において「給付金業務」という。）を行う場合において、自ら同号の給付金の支給を受けようとする
ときは、厚生労働省令で定めるところにより、厚生労働大臣の認可を受けなければならない。
（報告）
第 42 条 指定法人は、給付金業務を行う場合において当該業務に関し必要があると認めるときは、事業主に対し、必要な事項について報告を求めることができる。
（事業計画等）
第 43 条 指定法人は、毎事業年度、厚生労働省令で定めるところにより、事業計画書及び収支予算書を作成し、厚生労働大臣の認可を受けなければならない。これを変更しようとするときも、同様とする。
２ 指定法人は、厚生労働省令で定めるところにより、毎事業年度終了後、事業報告書、貸借対照表、収支決算書及び財産目録を作成し、厚生労働大臣に提出し、その承認を受けなければならない。
（区分経理）
第 44 条 指定法人は、福祉関係業務を行う場合には、福祉関係業務に係る経理とその他の業務に係る経理とを区分して整理しなければならない。
（交付金）
第 45 条国は、予算の範囲内において、指定法人に対し、福祉関係業務に要する費用の全部又は一部に相当する金額を交付することができる。
（厚生労働省令への委任）
第 46 条 この節に定めるもののほか、指定法人が福祉関係業務を行う場合における指定法人の財務及び会計に関し必要な事項は、厚生労働省令で定める。
（役員の選任及び解任）
第 47 条 指定法人の役員の選任及び解任は、厚生労働大臣の認可を受けなければ、その効力を生じない。
２ 指定法人の役員が、この節の規定（当該規定に基づく命令及び処分を含む。）若しくは第 40
条第 1 項の規定により認可を受けた業務規程に違反する行為をしたとき、又は第 38 条に規定する業務に関し著しく不適当な行為をしたときは、厚生労働大臣は、指定法人に対し、その役員を解任すべきことを命ずることができる。
（役員及び職員の公務員たる性質）
第 48 条
給付金業務に従事する指定法人の役員及び職員は、刑法（明治 40 年法律第 45 号）その他の罰則の適用については、法令により公務に従事する職員とみなす。
（報告及び検査）第 49 条 厚生労働大臣は、第 38 条に規定する業務の適正な運営を確保するために必要な限度において、指定法人に対し、同条に規定する業務若しくは資産の状況に関し必要な報告をさせ、又は所属の職員に、指定法人の事務所に立ち入り、業務の状況若しくは帳簿、書類その他の物件を検査させることができる。
２ 前項の規定により立入検査をする職員は、その身分を示す証明書を携帯し、関係者に提示しなければならない。

- 103 -

３

第 1 項の規定による立入検査の権限は、犯罪捜査のために認められたものと解釈してはならな
い。
（監督命令）
第 50 条 厚生労働大臣は、この節の規定を施行するために必要な限度において、指定法人に対し、第 38 条に規定する業務に関し監督上必要な命令をすることができる。
（指定の取消し等）
第 51 条 厚生労働大臣は、指定法人が次の各号のいずれかに該当するときは、第 36 条第 1 項の規定による指定（以下「指定」という。）を取り消し、又は期間を定めて第 38 条に規定する業務の全部若しくは一部の停止を命ずることができる。
一 第 38 条に規定する業務を適正かつ確実に実施することができないと認められるとき。
二 指定に関し不正の行為があったとき。
三 この節の規定又は当該規定に基づく命令若しくは処分に違反したとき。
四 第 37 条第 1 項の条件に違反したとき。
五 第 40 条第 1 項の規定により認可を受けた業務規程によらないで福祉関係業務を行ったとき。
２ 厚生労働大臣は、前項の規定により、指定を取り消し、又は第 38 条に規定する業務の全部若し
くは一部の停止を命じたときは、その旨を公示しなければならない。
（厚生労働大臣による福祉関係業務の実施）
第 52 条 厚生労働大臣は、前条第 1 項の規定により、指定を取り消し、若しくは福祉関係業務の全部若しくは一部の停止を命じたとき、又は指定法人が福祉関係業務を行うことが困難となった場
合において必要があると認めるときは、当該福祉関係業務を自ら行うものとする。
２ 厚生労働大臣は、前項の規定により福祉関係業務を行うものとし、又は同項の規定により行っている福祉関係業務を行わないものとするときは、あらかじめ、その旨を公示しなければならない。
３ 厚生労働大臣が、第一項の規定により福祉関係業務を行うものとし、又は同項の規定により行っている福祉関係業務を行わないものとする場合における当該福祉関係業務の引継ぎその他の必要な事項は、厚生労働省令で定める。
第 11 章 紛争の解決
第 1 節 紛争の解決の援助（苦情の自主的解決）
第 52 条の 2 事業主は、第 2 章から第 8 章まで、第 23 条、第 23 条の 2 及び第 26 条に定める事項
に関し、労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関（事業主を代表する者及び当該事
業所の労働者を代表する者を構成員とする当該事業所の労働者の苦情を処理するための機関をいう。）に対し当該苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図るように努めなければならない。
（紛争の解決の促進に関する特例）
第 52 条の 3 前条の事項についての労働者と事業主との間の紛争については、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平成 13 年法律第 112 号）第 4 条、第 5 条及び第 12 条から第 19 条までの規定は適用せず、次条から第 52 条の 6 までに定めるところによる。
（紛争の解決の援助）
第 52 条の 4 都道府県労働局長は、前条に規定する紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができる。
２ 事業主は、労働者が前項の援助を求めたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
第 2 節 調停
（調停の委任）- 104 -

第 52 条の 5 都道府県労働局長は、第 52 条の 3 に規定する紛争について、当該紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第 6 条第 1 項の紛争調整委員会に調停を行わせるものとする。
２ 前条第 2 項の規定は、労働者が前項の申請をした場合について準用する。
（調停）
第 52 条の 6 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和 47 年法
律第 113 号）第 19 条、第 20 条第 1 項及び第 21 条から第 26 条までの規定は、前条第 1 項の調停の手続について準用する。この場合において、同法第 19 条第 1 項中「前条第 1 項」とあるのは「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第 52 条の 5 第 1 項」と、同法第 20 条第 1 項中「関係当事者」とあるのは「関係当事者又は関係当事者と同一の事業所に雇用される労働者その他の参考人」と、同法第 25 条第 1 項中「第 18 条第 1 項」とあるのは「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第 52 条の 5 第 1 項」と読み替えるものとする。
第 12 章 雑則（育児休業等取得者の業務を処理するために必要な労働者の募集の特例）
第 53 条 認定中小企業団体の構成員たる中小企業者が、当該認定中小企業団体をして育児休業又は介護休業（これらに準ずる休業を含む。以下この項において同じ。）をする労働者の当該育児休業又は介護休業をする期間について当該労働者の業務を処理するために必要な労働者の募集を行わせようとする場合において、当該認定中小企業団体が当該募集に従事しようとするときは、職業安定法（昭和 22 年法律第 141 号）第 36 条第 1 項及び第 3 項の規定は、当該構成員たる中小企
業者については、適用しない。
２ この条及び次条において、次の各号に掲げる用語の意義は、当該各号に定めるところによる。
一 中小企業者 中小企業における労働力の確保及び良好な雇用の機会の創出のための雇用管理の改善の促進に関する法律（平成 3 年法律第 57 号）第 2 条第 1 項に規定する中小企業者をいう。
二 認定中小企業団体 中小企業における労働力の確保及び良好な雇用の機会の創出のための雇用管理の改善の促進に関する法律第 2 条第 2 項に規定する事業協同組合等であって、その構成員たる中小企業者に対し、第 22 条の事業主が講ずべき措置その他に関する相談及び援助を行う
ものとして、当該事業協同組合等の申請に基づき厚生労働大臣がその定める基準により適当であると認定したものをいう。
３ 厚生労働大臣は、認定中小企業団体が前項第 2 号の相談及び援助を行うものとして適当でなくなったと認めるときは、同号の認定を取り消すことができる。
４ 第 1 項の認定中小企業団体は、当該募集に従事しようとするときは、厚生労働省令で定めるところにより、募集時期、募集人員、募集地域その他の労働者の募集に関する事項で厚生労働省令
で定めるものを厚生労働大臣に届け出なければならない。
５ 職業安定法第 37 条第 2 項の規定は前項の規定による届出があった場合について、同法第 5 条の3 第 1 項及び第 3 項、第 5 条の 4、第 39 条、第 41 条第 2 項、第 48 条の 3、第 48 条の 4、第 50
条第 1 項及び第 2 項並びに第 51 条の 2 の規定は前項の規定による届出をして労働者の募集に従事する者について、同法第 40 条の規定は同項の規定による届出をして労働者の募集に従事する者に対する報酬の供与について、同法第 50 条第 3 項及び第 4 項の規定はこの項において準用する同条
第 2 項に規定する職権を行う場合について準用する。この場合において、同法第 37 条第 2 項中「労働者の募集を行おうとする者」とあるのは「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第 53 条第 4 項の規定による届出をして労働者の募集に従事しようとする者」と、同法第 41 条第 2 項中「当該労働者の募集の業務の廃止を命じ、又は期間」とあるのは「期間」と読み替えるものとする。

- 105 -

６

職業安定法第 36 条第 2 項及び第 42 条の 2 の規定の適用については、同法第 36 条第 2 項中「前項の」とあるのは「被用者以外の者をして労働者の募集に従事させようとする者がその被用者以外の者に与えようとする」と、同法第 42 条の 2 中「第 39 条に規定する募集受託者」とあるのは「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第 53 条第 4 項の規定による届出をして労働者の募集に従事する者」とする。
７ 厚生労働大臣は、認定中小企業団体に対し、第 2 項第 2 号の相談及び援助の実施状況について報告を求めることができる。
第 54 条 公共職業安定所は、前条第四項の規定により労働者の募集に従事する認定中小企業団体に対して、雇用情報、職業に関する調査研究の成果等を提供し、かつ、これに基づき当該募集の内容又は方法について指導することにより、当該募集の効果的かつ適切な実施の促進に努めなければならない。
（調査等）
第 55 条 厚生労働大臣は、対象労働者等の職業生活と家庭生活との両立の促進等に資するため、これらの者の雇用管理、職業能力の開発及び向上その他の事項に関し必要な調査研究を実施するものとする。
２ 厚生労働大臣は、この法律の施行に関し、関係行政機関の長に対して、資料の提供その他必要な協力を求めることができる。
３ 厚生労働大臣は、この法律の施行に関し、都道府県知事から必要な調査報告を求めることができる。
（報告の徴収並びに助言、指導及び勧告）
第 56 条 厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。
（公表）
第 56 条の 2 厚生労働大臣は、第 6 条第 1 項（第 12 条第 2 項、第 16 条の 3 第 2 項及び第 16 条の 6
第 2 項において準用する場合を含む。）、第 10 条（第 16 条、第 16 条の 4 及び第 16 条の 7 において準用する場合を含む。）、第 12 条第 1 項、第 16 条の 3 第 1 項、16 条の 6 第 1 項、第 16 条の 8 第 1 項、第 16 条の 9、第 17 条第 1 項（第 18 条第 1 項において準用する場合を含む。）、第18 条の 2、第 19 条第 1 項（第 20 条第 1 項において準用する場合を含む。）、第 20 条の 2、第 23条、第 23 条の 2、第 26 条又は第 52 条の 4 第 2 項（第 52 条の 5 第 2 項において準用する場合を含む。）の規定に違反している事業主に対し、前条の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる。
（労働政策審議会への諮問）
第 57 条 厚生労働大臣は、第 2 条第 3 号から第 5 号まで、第 5 条第 2 項及び第 3 項第 2 号、第 6
条第 1 項第 2 号（第 12 条第 2 項、第 16 条の 3 第 2 項及び第 16 条の 6 第 2 項において準用する場
合を含む。）及び第 3 項、第 7 条第 2 項及び第 3 項（第 13 条において準用する場合を含む。）、
第 8 条第 2 項及び第 3 項（第 14 条第 3 項において準用する場合を含む。）、第 9 条第 2 項第 1号、第 11 条第 2 項第 1 号及び第 2 号ロ、第 12 条第 3 項、第 15 条第 3 項第 1 号、第 16 条の 2 第
1 項、第 16 条の 5 第 1 項、第 16 条の 8 第 1 項第 2 号、第 3 項及び第 4 項第 1 号、第 17 条第 1 項
第 2 号、第 3 項及び第 4 項第 1 号（これらの規定を第 18 条第 1 項において準用する場合を含む。）、第 19 条第 1 項第 2 号及び第 3 号、第 3 項並びに第 4 項第 1 号（これらの規定を第 20 条第 1 項において準用する場合を含む。）、第 23 条並びに第 39 条第 1 項第 2 号及び第 2 項の厚生労働省令の制定又は改正の立案をしようとするとき、第 28 条の指針を策定しようとするとき、その他この法律の施行に関する重要事項について決定しようとするときは、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴かなければならない。
（権限の委任）- 106 -

第 58 条 この法律に定める厚生労働大臣の権限は、厚生労働省令で定めるところにより、その一部を都道府県労働局長に委任することができる。
（厚生労働省令への委任）
第 59 条 この法律に定めるもののほか、この法律の実施のために必要な手続その他の事項は、厚生労働省令で定める。
（船員に関する特例）
第 60 条 第 6 章、第 7 章、第 10 章第 2 節、第 52 条の 6 から第 54 条まで及び第 62 条から第 67 条までの規定は、船員職業安定法（昭和 23 年法律第 130 号）第 6 条第 1 項に規定する船員になろうとする者及び船員法（昭和 22 年法律第 100 号）の適用を受ける船員（次項において「船員等」という。）に関しては、適用しない。
２ 船員等に関しては、第 2 条第 3 号から第 5 号まで、第 5 条第 2 項、第 3 項第 2 号及び第 4 項、
第 6 条第 1 項第 2 号（第 12 条第 2 項、第 16 条の 3 第 2 項及び第 16 条の 6 第 2 項において準用する場合を含む。）及び第 3 項、第 7 条（第 13 条において準用する場合を含む。）、第 8 条第 2項及び第 3 項（第 14 条第 3 項において準用する場合を含む。）、第 9 条第 2 項第 1 号及び第 3項、第 9 条の 2 第 1 項、第 11 条第 2 項第 1 号及び第 2 号ロ並びに第 3 項、第 12 条第 3 項、第 15条第 3 項第 1 号及び第 4 項、第 16 条の 2 第 1 項及び第 2 項、第 16 条の 5 第 1 項及び第 2 項、第19 条第 1 項第 2 号及び第 3 号、第 2 項、第 3 項並びに第 4 項第 1 号（これらの規定を第 20 条第 1項において準用する場合を含む。）並びに第 19 条第 5 項、第 20 条第 2 項、第 21 条第 1 項第 3号及び第 2 項、第 23 条、第 29 条、第 57 条、第 58 条並びに前条中「厚生労働省令」とあるのは「国土交通省令」と、第 5 条第 2 項中「労働基準法（昭和 22 年法律第 49 号）第 65 条第 2 項の規定により休業した」とあるのは「船員法（昭和 22 年法律第 100 号）第 87 条第 2 項の規定により作業に従事しなかった」と、第 9 条第 2 項第 3 号、第 15 条第 3 項第 2 号及び第 19 条第 4 項第 3号中「労働基準法第 65 条第 1 項若しくは第 2 項の規定により休業する」とあるのは「船員法第87 条第 1 項若しくは第 2 項の規定により作業に従事しない」と、第 9 条の 2 第 1 項中「労働基準法第 65 条第 1 項又は第 2 項の規定により休業した」とあるのは「船員法第 87 条第 1 項又は第 2項の規定により作業に従事しなかった」と、第 23 条第 2 項中「労働基準法第 32 条の 3 の規定により労働させること」とあるのは「短期間の航海を行う船舶に乗り組ませること」と、同項及び第 24 条第 1 項中「始業時刻変更等の措置」とあるのは「短期間航海船舶に乗り組ませること等の措置」と、同項第 3 号中「制度、第 6 章の規定による所定外労働の制限に関する制度」とあるのは「制度」と、第 28 条及び第 55 条から第 58 条までの規定中「厚生労働大臣」とあるのは「国土交通大臣」と、第 52 条の 2 中「第 2 章から第 8 章まで」とあるのは「第 2 章から第 5 章まで、第8 章」と、第 52 条の 3 中「から第 52 条の 6 まで」とあるのは「、第 52 条の 5 及び第 60 条第 3項」と、第 52 条の 4 第 1 項、第 52 条の 5 第 1 項及び第 58 条中「都道府県労働局長」とあるのは「地方運輸局長（運輸監理部長を含む。）」と、同項中「第 6 条第 1 項の紛争調整委員会」とあるのは「第 21 条第 3 項のあっせん員候補者名簿に記載されている者のうちから指名する調停員」と、第 56 条の 2 中「第 16 条の 6 第 1 項、第 16 条の 8 第 1 項、第 16 条の 9、第 17 条第 1 項（第18 条第 1 項において準用する場合を含む。）、第 18 条の 2」とあるのは「第 16 条の 6 第 1 項」と、第 57 条中「第 16 条の 5 第 1 項、第 16 条の 8 第 1 項第 2 号、第 3 項及び第 4 項第 1 号、第17 条第 1 項第 2 号、第 3 項及び第 4 項第 1 号（これらの規定を第 18 条第 1 項において準用する場合を含む。）」とあるのは「第 16 条の 5 第 1 項」と、「、第 23 条並びに第 39 条第 1 項第 2号及び第 2 項」とあるのは「並びに第 23 条」と、「労働政策審議会」とあるのは「交通政策審議会」とする。
３ 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第 20 条第 1 項 、第 21条から第 26 条まで並びに第 31 条第 3 項及び第 4 項の規定は、前項の規定により読み替えられた
第 52 条の 5 第 1 項の規定により指名を受けて調停員が行う調停について準用する。この場合にお- 107 -

いて、同法第 20 条第 1 項、第 21 条から第 23 条まで及び第 26 条中「委員会は」とあるのは「調停員は」と、同項中「関係当事者」とあるのは「関係当事者又は関係当事者と同一の事業所に雇用される労働者その他の参考人」と、同法第 21 条中「当該委員会が置かれる都道府県労働局」とあるのは「当該調停員を指名した地方運輸局長（運輸監理部長を含む。）が置かれる地方運輸局（運輸監理部を含む。）」と、同法第 25 条第 1 項中「第 18 条第 1 項」とあるのは「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第 52 条の 5 第 1 項」と、同法第26 条中「当該委員会に係属している」とあるのは「当該調停員が取り扱つている」と、同法第 31条第 3 項中「前項」とあるのは「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第 52 条の 5 第 1 項」と読み替えるものとする。
（公務員に関する特例）
第 61 条 第 2 章から第 9 章まで、第 30 条、前章､第 53 条、第 54 条、第 56 条、第 56 条の 2、前条、次条、第 63 条、第 65 条及び第 68 条の規定は、国家公務員及び地方公務員に関しては、適用しない。
２ 国家公務員及び地方公務員に関しては、第 32 条中「育児等退職者」とあるのは「育児等退職者（第 27 条に規定する育児等退職者をいう。以下同じ。）」と、第 34 条第 2 項中「対象労働者等」とあるのは「対象労働者等（第 30 条に規定する対象労働者等をいう。以下同じ。）」とする。
３ 国有林野事業を行う国の経営する企業に勤務する職員の給与等に関する特例法(昭和 29 年法律第 141 号。以下この条において「給特法」という。）の適用を受ける国家公務員（国家公務員法（昭和 22 年法律第 120 号）第 81 条の 5 第 1 項に規定する短時間勤務の官職を占める者以外の常時勤務することを要しない国家公務員を除く。）は、給特法第 4 条に規定する農林水産大臣又は政令の定めるところによりその委任を受けた者（以下「農林水産大臣等」という。）の承認を受けて、当該国家公務員の配偶者、父母、子又は配偶者の父母であって負傷、疾病又は身体上若し
くは精神上の障害により第 2 条第 3 号の厚生労働省令で定める期間にわたり日常生活を営むのに支障があるもの（以下この条において「要介護家族」という。）の介護をするため、休業をする
ことができる。
４ 前項の規定により休業をすることができる期間は、要介護家族の各々が同項に規定する介護を必要とする一の継続する状態ごとに、連続する 3 月の期間内において必要と認められる期間とする。
５ 農林水産大臣等は、第 3 項の規定による休業の承認を受けようとする国家公務員からその承認の請求があったときは、当該請求に係る期間のうち公務の運営に支障があると認められる日又は時間を除き、これを承認しなければならない。
６ 前 3 項の規定は、独立行政法人通則法（平成 11 年法律第 103 号）第 2 条第 2 項に規定する特定独立行政法人（以下この条において「特定独立行政法人」という。）の職員（国家公務員法第 81条の 5 第 1 項に規定する短時間勤務の官職を占める者以外の常時勤務することを要しない職員を除く。）について準用する。この場合において、第 3 項中「国有林野事業を行う国の経営する企業に勤務する職員の給与等に関する特例法（昭和 29 年法律第 141 号。以下この条において「給特法」という。）の適用を受ける国家公務員」とあるのは「独立行政法人通則法（平成 11 年法律第103 号）第 2 条第 2 項に規定する特定独立行政法人（以下この条において「特定独立行政法人」という。）の職員」と、「要しない国家公務員」とあるのは「要しない職員」と、「給特法第 4条に規定する農林水産大臣又は政令の定めるところによりその委任を受けた者（以下「農林水産大臣等」という。）」とあるのは「当該職員の勤務する特定独立行政法人の長」と、「当該国家公務員」とあるのは「当該職員」と、前項中「農林水産大臣等」とあるのは「特定独立行政法人の長」と、「国家公務員」とあるのは「職員」と、「公務」とあるのは「業務」と読み替えるものとする。
７ 第 3 項から第 5 項までの規定は、地方公務員法（昭和 25 年法律第 261 号）第 4 条第 1 項に規定

- 108 -

する職員（同法第 28 条の 5 第 1 項に規定する短時間勤務の職を占める職員以外の非常勤職員を除く。）について準用する。この場合において、第 3 項中「給特法第 4 条に規定する農林水産大臣
又は政令の定めるところによりその委任を受けた者（以下「農林水産大臣等」という。）」とあるのは「地方公務員法（昭和 25 年法律第 261 号）第 6 条第 1 項に規定する任命権者又はその委任を受けた者（地方教育行政の組織及び運営に関する法律（昭和 31 年法律第 162 号)第 37 条第 1項に規定する県費負担教職員については、市町村の教育委員会。以下同じ。）」と、第 5 項中「農林水産大臣等」とあるのは「地方公務員法第 6 条第 1 項に規定する任命権者又はその委任を受けた者」と読み替えるものとする。
８ 給特法の適用を受ける国家公務員（国家公務員法第 81 条の 5 第 1 項に規定する短時間勤務の官職を占める者以外の常時勤務することを要しない国家公務員にあっては、第 16 条の 3 第 2 項において準用する第 6 条第 1 項ただし書の規定を適用するとしたならば第 16 条の 3 第 2 項において読み替えて準用する第 6 条第 1 項ただし書各号のいずれにも該当しないものに限る。）であって小学校就学の始期に達するまでの子を養育するものは、農林水産大臣等の承認を受けて、負傷し、若しくは疾病にかかった当該子の世話又は疾病の予防を図るために必要なものとして第 16 条の 2
第 1 項の厚生労働省令で定める当該子の世話を行うため、休暇を取得することができる。
９ 前項の規定により休暇を取得することができる日数は、1 の年において 5 日（同項に規定する国家公務員が養育する小学校就学の始期に達するまでの子が 2 人以上の場合にあっては、10 日）とする。
10 農林水産大臣等は、第 8 条の規定による休暇の承認を受けようとする国家公務員からその承認の請求があったときは、公務の運営に支障があると認められる場合を除き、これを承認しなければならない。
11 前 3 項の規定は、特定独立行政法人の職員（国家公務員法第 81 条の 5 第 1 項に規定する短時間勤務の官職を占める者以外の常時勤務することを要しない職員にあっては、第 16 条の 3 第 2 項において準用する第 6 条第 1 項ただし書の規定を適用するとしたならば第 16 条の 3 第 2 項において読み替えて準用する第 6 条第 1 項ただし書各号のいずれにも該当しないものに限る。）について準用する。この場合において、第 8 項中「給特法の適用を受ける国家公務員」とあるのは「特定独立行政法人の職員」と、「要しない国家公務員」とあるのは「要しない職員」と、「農林水産大臣等」とあるのは「当該職員の勤務する特定独立行政法人の長」と、第 9 項中「国家公務員」とあるのは「職員」と、前項中「農林水産大臣等」とあるのは「特定独立行政法人の長」と、「国家公務員」とあるのは「職員」と、「公務」とあるのは「業務」と読み替えるものとする。
12 第 8 項から第 10 項までの規定は、地方公務員法第 4 条第 1 項に規定する職員（同法第 28 条の5 第 1 項に規定する短時間勤務の職を占める職員以外の非常勤職員にあっては、第 16 条の 3 第 2項において準用する第 6 条第 1 項ただし書の規定を適用するとしたならば第 16 条の 3 第 2 項において読み替えて準用する第 6 条第 1 項ただし書各号のいずれにも該当しないものに限る。）について準用する。この場合において、第 8 項中「給特法の適用を受ける国家公務員（国家公務員法
第 81 条の 5 第 1 項に規定する短時間勤務の官職を占める者以外の常時勤務することを要しない国
家公務員」とあるのは「地方公務員法第 4 条第 1 項に規定する職員（同法第 28 条の 5 第 1 項に規定する短時間勤務の職を占める職員以外の非常勤職員」と、「農林水産大臣等」とあるのは「同法第 6 条第 1 項に規定する任命権者又はその委任を受けた者（地方教育行政の組織及び運営に関する法律（昭和 31 年法律第 162 号）第 37 条第 1 項に規定する県費負担教職員については、市町
村の教育委員会。以下同じ。）」と、第 10 項中「農林水産大臣等」とあるのは「地方公務員法第6 条第 1 項に規定する任命権者又はその委任を受けた者」と、「国家公務員」とあるのは「同法第 4 条第 1 項に規定する職員」と読み替えるものとする。
13 給特法の適用を受ける国家公務員（国家公務員法第 81 条の 5 第 1 項に規定する短時間勤務の官職を占める者以外の常時勤務することを要しない国家公務員にあっては、第 16 条の 6 第 2 項にお- 109 -

いて準用する第 6 条第 1 項ただし書の規定を適用するとしたならば第 16 条の 6 第 2 項において読み替えて準用する第 6 条第 1 項ただし書各号のいずれにも該当しないものに限る。）は、農林水産大臣等の承認を受けて、当該国家公務員の要介護家族の介護その他の第 16 条の 5 第 1 項の厚生労働省令で定める世話を行うため、休暇を取得することができる。
14 前項の規定により休暇を取得することができる日数は、1 の年において 5 日（要介護家族が 2人以上の場合にあっては、10 日）とする。
15 農林水産大臣等は、第 13 項の規定による休暇の承認を受けようとする国家公務員からその承認の請求があったときは、公務の運営に支障があると認められる場合を除き、これを承認しなければならない。
16 前 3 項の規定は、特定独立行政法人の職員（国家公務員法第 81 条の 5 第 1 項に規定する短時間勤務の官職を占める者以外の常時勤務することを要しない職員にあっては、第 16 条の 6 第 2 項において準用する第 6 条第 1 項ただし書の規定を適用するとしたならば第 16 条の 6 第 2 項において読み替えて準用する第 6 条第 1 項ただし書各号のいずれにも該当しないものに限る。）について準用する。この場合において、第 13 項中「給特法の適用を受ける国家公務員」とあるのは「特定独立行政法人の職員」と、「要しない国家公務員」とあるのは「要しない職員」と、「農林水産大臣等」とあるのは「当該職員の勤務する特定独立行政法人の長」と、「当該国家公務員」とあるのは「当該職員」と、前項中「農林水産大臣等」とあるのは「特定独立行政法人の長」と、「国家公務員」とあるのは「職員」と、「公務」とあるのは「業務」と読み替えるものとする。
17 第 13 項から第 15 項までの規定は、地方公務員法第 4 条第 1 項に規定する職員（同法第 28 条の5 第 1 項に規定する短時間勤務の職を占める職員以外の非常勤職員にあっては、第 16 条の 6 第 2項において準用する第 6 条第 1 項ただし書の規定を適用するとしたならば第 16 条の 6 第 2 項において読み替えて準用する第 6 条第 1 項ただし書各号のいずれにも該当しないものに限る。）について準用する。この場合において、第 13 項中「給特法の適用を受ける国家公務員（国家公務員法
第 81 条の 5 第 1 項に規定する短時間勤務の官職を占める者以外の常時勤務することを要しない国
家公務員」とあるのは「地方公務員法第 4 条第 1 項に規定する職員（同法第 28 条の 5 第 1 項に規定する短時間勤務の職を占める職員以外の非常勤職員」と、「農林水産大臣等」とあるのは「同法第 6 条第 1 項に規定する任命権者又はその委任を受けた者（地方教育行政の組織及び運営に関する法律（昭和 31 年法律第百 162 号）第 37 条第 1 項に規定する県費負担教職員については、市
町村の教育委員会。以下同じ。）」と、第 15 項中「農林水産大臣等」とあるのは「地方公務員法
第 6 条第 1 項に規定する任命権者又はその委任を受けた者」と、「国家公務員」とあるのは「同法第 4 条第 1 項に規定する職員」と読み替えるものとする。
18 農林水産大臣等は、3 歳に満たない子を養育する給特法の適用を受ける国家公務員（国家公務員法第 81 条の 5 第 1 項に規定する短時間勤務の官職を占める者以外の常時勤務することを要しな
い国家公務員にあっては、第 16 条の 8 第 1 項の規定を適用するとしたならば同項各号のいずれにも該当しないものに限る。）が当該子を養育するために請求した場合において、公務の運営に支障がないと認めるときは、その者について、所定労働時間を超えて勤務しないことを承認しなけ
ればならない。
19 特定独立行政法人の長は、3 歳に満たない子を養育する当該特定独立行政法人の職員（国家公務員法第 81 条の 5 第 1 項に規定する短時間勤務の官職を占める者以外の常時勤務することを要しない職員にあっては、第 16 条の 8 第 1 項の規定を適用するとしたならば同項各号のいずれにも該当しないものに限る。）が当該子を養育するために請求した場合において、業務の運営に支障がないと認めるときは、その者について、所定労働時間を超えて勤務しないことを承認しなければならない。
20 地方公務員法第 6 条第 1 項に規定する任命権者又はその委任を受けた者（地方教育行政の組織及び運営に関する法律（昭和 31 年法律第 162 号）第 37 条第 1 項に規定する県費負担教職員につ- 110 -いては、市町村の教育委員会。以下この条において同じ。）は、3 歳に満たない子を養育する地方公務員法第 4 条第 1 項に規定する職員（同法第 28 条の 5 第 1 項に規定する短時間勤務の職を占める職員以外の非常勤職員にあっては、第 16 条の 8 第 1 項の規定を適用するとしたならば同項各号のいずれにも該当しないものに限る。）が当該子を養育するために請求した場合において、公務の運営に支障がないと認めるときは、その者について、所定労働時間を超えて勤務しないことを承認しなければならない。
21 農林水産大臣等は、給特法の適用を受ける国家公務員について労働基準法第 36 条第 1 項本文の規定により同項に規定する労働時間を延長することができる場合において、当該給特法の適用を受ける国家公務員であって小学校就学の始期に達するまでの子を養育するもの（第 17 条第 1 項の規定を適用するとしたならば同項各号のいずれにも該当しないものに限る。）が当該子を養育するために請求した場合で公務の運営に支障がないと認めるときは、その者について、制限時間（同項に規定する制限時間をいう。以下この条において同じ。）を超えて当該労働時間を延長して勤務しないことを承認しなければならない。
22 前項の規定は、給特法の適用を受ける国家公務員であって要介護家族を介護するものについて準用する。この場合において、同項中「第 17 条第 1 項」とあるのは「第 18 条第 1 項において準用する第 17 条第 1 項」と、「同項各号」とあるのは「第 18 条第 1 項において準用する第 17 条第1 項各号」と、「当該子を養育する」とあるのは「当該要介護家族を介護する」と読み替えるものとする。
23 特定独立行政法人の長は、当該特定独立行政法人の職員について労働基準法第 36 条第 1 項本文の規定により同項に規定する労働時間を延長することができる場合において、当該職員であって小学校就学の始期に達するまでの子を養育するもの（第 17 条第 1 項の規定を適用するとしたならば同項各号のいずれにも該当しないものに限る。）が当該子を養育するために請求した場合で業務の運営に支障がないと認めるときは、その者について、制限時間を超えて当該労働時間を延長して勤務しないことを承認しなければならない。
24 前項の規定は、特定独立行政法人の職員であって要介護家族を介護するものについて準用する。
この場合において、同項中「第 17 条第 1 項」とあるのは「第 18 条第 1 項において準用する第 17条第 1 項」と、「同項各号」とあるのは「第 18 条第 1 項において準用する第 17 条第 1 項各号」と、「当該子を養育する」とあるのは「当該要介護家族を介護する」と読み替えるものとする。
25 地方公務員法第 6 条第 1 項に規定する任命権者又はその委任を受けた者は、同法第 4 条第 1 項に規定する職員について労働基準法第 36 条第 1 項本文の規定により同項に規定する労働時間を延長することができる場合において、当該地方公務員法第 4 条第 1 項に規定する職員であって小学校就学の始期に達するまでの子を養育するもの（第 17 条第 1 項の規定を適用するとしたならば同項各号のいずれにも該当しないものに限る。）が当該子を養育するために請求した場合で公務の運営に支障がないと認めるときは、その者について、制限時間を超えて当該労働時間を延長して勤務しないことを承認しなければならない。
26 前項の規定は、地方公務員法第 4 条第 1 項に規定する職員であって要介護家族を介護するものについて準用する。この場合において、前項中「第 17 条第 1 項」とあるのは「第 18 条第 1 項において準用する第 17 条第 1 項」と、「同項各号」とあるのは「第 18 条第 1 項において準用する
第 17 条第 1 項各号」と、「当該子を養育する」とあるのは「当該要介護家族を介護する」と読み替えるものとする。
27 農林水産大臣等は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する給特法の適用を受ける国家公務員であって第 19 条第 1 項の規定を適用するとしたならば同項各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求した場合において、公務の運営に支障がないと認めるときは、
深夜（同項に規定する深夜をいう。以下この条において同じ。）において勤務しないことを承認しなければならない。

- 111 -

28

前項の規定は、要介護家族を介護する給特法の適用を受ける国家公務員について準用する。この場合において、同項中「第 19 条第 1 項」とあるのは「第 20 条第 1 項において準用する第 19条第 1 項」と、「同項各号」とあるのは「第 20 条第 1 項において準用する第 19 条第 1 項各号」と、「当該子を養育する」とあるのは「当該要介護家族を介護する」と読み替えるものとする。
29 特定独立行政法人の長は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する当該特定独立行政法
人の職員であって第 19 条第 1 項の規定を適用するとしたならば同項各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求した場合において、業務の運営に支障がないと認めるときは 、
深夜において勤務しないことを承認しなければならない。
30 前項の規定は、要介護家族を介護する特定独立行政法人の職員について準用する。この場合において、同項中「第 19 条第 1 項」とあるのは「第 20 条第 1 項において準用する第 19 条第 1 項」と、「同項各号」とあるのは「第 20 条第 1 項において準用する第 19 条第 1 項各号」と、「当該子を養育する」とあるのは「当該要介護家族を介護する」と読み替えるものとする。
31 地方公務員法第 6 条第 1 項に規定する任命権者又はその委任を受けた者は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する同法第 4 条第 1 項に規定する職員であって第 19 条第 1 項の規定を適用するとしたならば同項各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求した場合において、公務の運営に支障がないと認めるときは、深夜において勤務しないことを承認しなければならない。
32 前項の規定は、要介護家族を介護する地方公務員法第 4 条第 1 項に規定する職員について準用する。この場合において、前項中「第 19 条第 1 項」とあるのは「第 20 条第 1 項において準用する第 19 条第 1 項」と、「同項各号」とあるのは「第 20 条第 1 項において準用する第 19 条第 1
項各号」と、「当該子を養育する」とあるのは「当該要介護家族を介護する」と読み替えるものとする。
第 13 章 罰則
第 62 条 第 53 条第 5 項において準用する職業安定法第 41 条第 2 項の規定による業務の停止の命令に違反して、労働者の募集に従事した者は、1 年以下の懲役又は 100 万円以下の罰金に処する。
第 63 条
次の各号のいずれかに該当する者は、6 月以下の懲役又は 30 万円以下の罰金に処する。
一 第 53 条第 4 項の規定による届出をしないで、労働者の募集に従事した者
二 第 53 条第 5 項において準用する職業安定法第 37 条第 2 項の規定による指示に従わなかった者
三 第 53 条第 5 項において準用する職業安定法第 39 条又は第 40 条の規定に違反した者
第 64 条
次の各号のいずれかに該当する者は、五十万円以下の罰金に処する。
一 第 42 条の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者
二 第 49 条第 1 項の規定による報告をせず、若しくは虚偽の報告をし、又は同項の規定による立入り若しくは検査を拒み、妨げ、若しくは忌避した者
第 65 条 第 53 条第 5 項において準用する職業安定法第 50 第 1 項の規定による報告をせず、若しくは虚偽の報告をし、又は第 53 条第 5 項において準用する同法第 50 条第 2 項の規定による立入り
若しくは検査を拒み、妨げ、若しくは忌避し、若しくは質問に対して答弁をせず、若しくは虚偽の陳述をした者は、30 万円以下の罰金に処する。
第 66 条 法人の代表者又は法人若しくは人の代理人、使用人その他の従業者が、その法人又は人の業務に関し、第 62 条から前条までの違反行為をしたときは、行為者を罰するほか、その法人又は人に対して各本条の罰金刑を科する。
第 67 条 第 41 条の規定により厚生労働大臣の認可を受けなければならない場合において、その認可を受けなかったときは、その違反行為をした指定法人の役員は、20 万円以下の過料に処する。
第 68 条 第 56 条の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、20 万円以下の過料に処する。

- 112 -

（附則略）

附 則（平成 21 年法律第 65 号）（抄）（施行期日）
第 1 条 この法律は、公布の日から起算して 1 年を超えない範囲内において政令で定める日から施行する。ただし、次の各号に掲げる規定は、当該各号に定める日から施行する。
一 附則第 3 条及び第 6 条の規定 公布の日
二 第 1 条及び附則第 5 条の規定 公布の日から起算して 3 月を超えない範囲内において政令で定める日
三 第 2 条のうち育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律目次の改正規定（「第 8 章 紛争の解決（第 52 条の 2―第 52 条の 4）」を「第 11 章 紛争の解決 第
1 節 紛争の解決の援助（第 52 条の 2―第 52 条の 4） 第 2 節 調停（第 52 条の 5・第 52 条の 6）」に改める部分に限る。）、第 56 条の 2 の改正規定（「第 52 条の 4 第 2 項」の下に「（第52 条の 5 第 2 項において準用する場合を含む。）」を加える部分に限る。）、第 60 条第 1 項の改正規定（「第 53 条、第 54 条」を「第 52 条の 6 から第 54 条まで」に改める部分に限る。）、
同条第 2 項の改正規定（「第 52 条の 4 第 1 項及び第 58 条中「都道府県労働局長」とあるのは「地方運輸局長（運輸監理部長を含む。）」を「第 52 条の 3 中「から第 52 条の 6 まで」とあるのは「、第 52 条の 5 及び第 60 条第 3 項」と、第 52 条の 4 第 1 項、第 52 条の 5 第 1 項及び第 58 条中「都道府県労働局長」とあるのは「地方運輸局長（運輸監理部長を含む。）」と、同項中「第 6 条第 1 項の紛争調整委員会」とあるのは「第 21 条第 3 項のあっせん員候補者名簿に記載されている者のうちから指名する調停員」に改める部分に限る。）、同条に 1 項を加える
改正規定、第 8 章中第 52 条の 2 の前に節名を付する改正規定、第 52 条の 3 の改正規定、第 8
章中第 52 条の 4 の次に 1 節を加える改正規定、第 38 条の改正規定及び第 39 条第 1 項の改正規
定並びに附則第 4 条及び第 11 条の規定 平成 22 年 4 月 1 日（常時 100 人以下の労働者を雇用する事業主等に関する暫定措置）
第 2 条 この法律の施行の際常時 100 人以下の労働者を雇用する事業主及び当該事業主に雇用される労働者については、公布の日から起算して 3 年を超えない範囲内において政令で定める日までの間、第 2 条の規定による改正後の育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下「新法」という。）第 5 章、第 6 章及び第 23 条から第 24 条までの規定は、適用しない。この場合において、第 2 条の規定による改正前の育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第 23 条及び第 24 条の規定は、なおその効力を有する。
（育児休業の申出に関する経過措置）
第 3 条 この法律の施行の日（以下「施行日」という。）以後において新法第 9 条の 2 第 1 項の規定により読み替えて適用する新法第 5 条第 1 項又は第 3 項の規定による育児休業をするため、これらの規定による申出をしようとする労働者は、施行日前においても、これらの規定及び新法第9 条の 2 第 1 項の規定により読み替えて適用する新法第 5 条第 4 項の規定の例により、当該申出をすることができる。
（紛争の解決の促進に関する特例に関する経過措置）
第 4 条 附則第 1 条第 3 号に掲げる規定の施行の際現に個別労働関係紛争の解決の促進に関する法
律（平成 13 年法律第 112 号）第 6 条第 1 項の紛争調整委員会又は同法第 21 条第 1 項の規定により読み替えて適用する同法第 5 条第 1 項の規定により指名するあっせん員に係属している同項（同法第 21 条第 1 項の規定により読み替えて適用する場合を含む。）のあっせんに係る紛争について
は、新法第 52 条の 3（新法第 60 条第 2 項の規定により読み替えて適用する場合を含む。）の規定にかかわらず、なお従前の例による。
（罰則に関する経過措置）- 113 -

第5条
附則第 1 条第 2 号に掲げる規定の施行の日前にした行為に対する罰則の適用については、
なお従前の例による。
（政令への委任）第 6 条 この附則に定めるもののほか、この法律の施行に関して必要な経過措置（罰則に関する経過措置を含む。）は、政令で定める。
（検討）
第 7 条 政府は、この法律の施行後 5 年を経過した場合において、この法律による改正後の規定の施行の状況について検討を加え、必要があると認めるときは、その結果に基づいて所要の措置を講ずるものとする。
（参考 平成 21 年改正法による改正前の育児・介護休業法第 23 条及び第 24 条）（勤務時間の短縮等の措置等）
第23条 事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する労働者のうち、その１歳（当該労働者が第５条第３項の申出をすることができる場合にあっては、１歳６か月。以下この項において同じ。）に満たない子を養育する労働者で育児休業をしないものにあっては労働者の申出に基づく勤務時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつその子を養育することを容易にするための措置（以下この項及び次条第１項において「勤務時間の短縮等の措置」という。）を、その雇用する労働者のうち、その１歳から３歳に達するまでの子を養育する労働者にあっては育児休業の制度に準ずる措置又は勤務時間の短縮等の措置を講じなければならない。
２ 事業主は、その雇用する労働者のうち、その要介護状態にある対象家族を介護する労働者に関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づく連続する９３日の期間（当該労働者の雇入れの日から当該連続する期間の初日の前日までの期間における介護休業等日数が１以上である場合にあっては、９３日から当該介護休業等日数を差し引いた日数の期間とし、当該労働者が当該対象家族の当該要介護状態について介護休業をしたことがある場合にあっては、当該連続する期間は、当該対象家族の当該要介護状態について開始された最初の介護休業に係る介護休業開始予定日とされた日から起算した連続する期間のうち当該労働者が介護休業をしない期間とする。）以上の期間における勤務時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつその要介護状態にある対象家族を介護することを容易にするための措置を講じなければならない。
（３歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者等に関する措置）
第24条 事業主は、その雇用する労働者のうち、その３歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して、育児休業の制度又は勤務時間の短縮等の措置に準じて、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。
２ 事業主は、その雇用する労働者のうち、その家族を介護する労働者に関して、介護休業の制度
又は前条第２項に定める措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずるように努めなければならない。

- 114 -

（参考）
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
第９条の２第１項による読替後の同法の規定※

下線部は、法第９条の２第１項による読替後の規定（育児休業の申出）
第五条 労働者は、その養育する一歳に満たない子（第九条の二第一項の規定により読み替えて適用するこの項の規定により育児休業をする場合にあっては、一歳二か月に満たない子）について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者にあっては、次の各号のいずれにも該当するものに限り、当該申出をすることができる。
一・二 （略）２ （略）３ 労働者は、その養育する一歳から一歳六か月に達するまでの子について、次の各号のいずれにも該当する場合に限り、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者であってその配偶者が当該子の一歳到達日（当該配偶者が第九条の二第一項の規定により読み替えて適用する第一項の規定によりした申出に係る第九条第一項（第九条の二第一項の規定により読み替えて適用する場合を含む。）に規定する育児休業終了予定日とされた日が当該子の一歳到達日後である場合にあっては、当該育児休業終了予定日とされた日）において育児休業をしているものにあっては、第一項各号のいずれにも該当するものに限り、当該申出をすることができる。
一 当該申出に係る子について、当該労働者が当該子の一歳到達日（当該労働者が第九条の二第一項の規定により読み替えて適用する第一項の規定によりした申出に係る第九条第一項（第九条の二第一項の規定により読み替えて適用する場合を含む。）に規定する育児休業終了予定日とされた日が当該子の一歳到達日後である場合にあっては、当該育児休業終了予定日とされた日）において育児休業をしている場合又は当該労働者の配偶者が当該子の一歳到達日（当該配
偶者が第九条の二第一項の規定により読み替えて適用する第一項の規定によりした申出に係る第九条第一項（第九条の二第一項の規定により読み替えて適用する場合を含む。）に規定する
育児休業終了予定日とされた日が当該子の一歳到達日後である場合にあっては、当該育児休業
終了予定日とされた日）において育児休業をしている場合
二 (略)４ 第一項及び前項の規定による申出（以下「育児休業申出」という。）は、厚生労働省令で定めるところにより、その期間中は育児休業をすることとする一の期間について、その初日（以下「育児休業開始予定日」という。）及び末日（以下「育児休業終了予定日」という。）とする日を明らかにして、しなければならない。この場合において、前項の規定による申出にあっては、当該申出に係る子の一歳到達日（当該子を養育する労働者又はその配偶者が第九条の二第一項の規定により読み替えて適用する第一項の規定によりした申出に係る第九条第一項（第九条の二第一項の規定により読み替えて適用する場合を含む。）に規定する育児休業終了予定日とされた日が当該子の一歳到達日後である場合にあっては、当該育児休業終了予定日とされた日（当該労働者に係る育児休業終了予定日とされた日と当該配偶者に係る育児休業終了予定日とされた日が異なる
ときは、そのいずれかの日））の翌日を育児休業開始予定日としなければならない。
５ （略）（育児休業期間）
第九条 育児休業申出をした労働者がその期間中は育児休業をすることができる期間（以下「育児休業期間」という。）は、育児休業開始予定日とされた日から育児休業終了予定日とされた日（第七条第三項の規定により当該育児休業終了予定日が変更された場合にあっては、その 変更後の育児休業終了予定日とされた日。次項（次条第一項の規定により読み替えて適用する場合を含む。）
において同じ。）（当該育児休業終了予定日とされた日が当該育児休業開始予定日とされた日から起算して育児休業等可能日数（当該育児休業に係る子の出生した日から当該子の一歳到達日までの日数をいう。）から育児休業等取得日数（当該子の出生した日以後当該労働者が労働基準法
第六十五条第一項又は第二項の規定により休業した日数と当該子について育児休業をした日数を合算した日数をいう。）を差し引いた日数を経過する日より後の日であるときは、当該経過する日。次項（次条第一項の規定により読み替えて適用する場合を含む。）において同じ。）までの間とする。
２ 次の各号に掲げるいずれかの事情が生じた場合には、育児休業期間は、前項の規定にかかわら- 115 -

ず、当該事情が生じた日（第三号に掲げる事情が生じた場合にあっては、その前日）に終了する。
一 （略）二 育児休業終了予定日とされた日の前日までに、育児休業申出に係る子が一歳（次条第一項の規定により読み替えて適用する第五条第一項の規定による申出により育児休業をしている場合にあっては一歳二か月、同条第三項（次条第一項の規定により読み替えて適用する場合を含む。）の規定による申出により育児休業をしている場合にあっては一歳六か月）に達したこと。
三 （略）
３ (略)
（小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者等に関する措置）
第二十四条 事業主は、その雇用する労働者のうち、その小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して、次の各号に掲げる当該労働者の区分に応じ当該各号に定める制度又は措置に準じて、それぞれ必要な措置を講ずるよう努めなければならない。
一 その一歳（当該労働者が第九条の二第一項の規定により読み替えて適用する第五条第一項の規定により申出をすることができる場合にあっては一歳二か月、当該労働者が第五条第三項の規定による申出をすることができる場合にあっては一歳六か月。次号において同じ。）に満たない子を養育する労働者（第二十三条第二項に規定する労働者を除く。次号において同じ。）で育児休業をしていないもの 始業時刻変更等の措置
二・三 （略）２ （略）- 116 -

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則（抄）（平成 3 年労働省令第 25 号）
目次
第 1 章 総則（第 1 条－第 3 条）
第 2 章 育児休業（第 4 条－第 20 条の 2）
第 3 章 介護休業（第 21 条－第 29 条の 2）
第 4 章 子の看護休暇（第 29 条の 3－第 30 条の 3）
第 5 章 介護休暇（第 30 条の 4－第 30 条の 7）
第 6 章 所定外労働の制限（第 30 条の 8－第 31 条の 2）
第 7 章 時間外労働の制限（第 31 条の 3－第 31 条の 10）
第 8 章 深夜業の制限（第 31 条の 11－第 31 条の 20）
第 9 章 事業主が講ずべき措置（第 32 条－第 34 条の 2）
第 10 章 指定法人（第 35 条－第 60 条）
第 11 章 紛争の解決（第 60 条の 2）
第 12 章 雑則（第 61 条－第 67 条）
附則

第１章 総則（法第 2 条第 3 号の厚生労働省令で定める期間）
第 1 条 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下「法」という。）第 2 条第 3 号の厚生労働省令で定める期間は、2 週間以上の期間とする。
（法第 2 条第 4 号の厚生労働省令で定めるもの）
第 2 条 法第 2 条第 4 号の厚生労働省令で定めるものは、労働者が同居し、かつ、扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫とする。
（法第 2 条第 5 号の厚生労働省令で定める親族）
第 3 条 法第 2 条第 5 号の厚生労働省令で定める親族は、同居の親族（同条第 4 号の対象家族（以下「対象家族」という。）を除く。）とする。
第２章 育児休業（法第 5 条第 2 項の厚生労働省令で定める特別の事情）
第 4 条 法第 5 条第 2 項の厚生労働省令で定める特別の事情がある場合は、次のとおりとする。
一 法第 5 条第 1 項の申出をした労働者について労働基準法（昭和 22 年法律第 49 号）第 65 条第1 項又は第 2 項の規定により休業する期間（以下「産前産後休業期間」という。）が始まった
ことにより法第 9 条第 1 項の育児休業期間（以下「育児休業期間」という。）が終了した場合であって、当該産前産後休業期間又は当該産前産後休業期間中に出産した子に係る育児休業期
間が終了する日までに、当該子のすべてが、次のいずれかに該当するに至ったとき。
イ 死亡したとき。
ロ 養子となったことその他の事情により当該労働者と同居しないこととなったとき。
二 法第 5 条第 1 項の申出をした労働者について新たな育児休業期間（以下この号において「新期間」という。）が始まったことにより育児休業期間が終了した場合であって、当該新期間が終了する日までに、当該新期間の育児休業に係る子のすべてが、前号イ又はロのいずれかに該当するに至ったとき。
三 法第 5 条第 1 項の申出をした労働者について法第 15 条第 1 項の介護休業期間（以下「介護休業期間」という。）が始まったことにより育児休業期間が終了した場合であって、当該介護休
業期間が終了する日までに、当該介護休業期間の介護休業に係る対象家族が死亡するに至った
とき又は離婚、婚姻の取消、離縁等により当該介護休業期間の介護休業に係る対象家族と介護休業申出（法第 11 条第 3 項の介護休業申出をいう。以下同じ。）をした労働者との親族関係が消滅するに至ったとき。
四 法第 5 条第 1 項の申出に係る子の親である配偶者（婚姻の届出をしていないが、事実上婚姻- 117 -

関係と同様の事情にある者を含む。以下同じ。）が死亡したとき。
前号に規定する配偶者が負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により法第 5 条第 1 項の申出に係る子を養育することが困難な状態になったとき。
六 婚姻の解消その他の事情により第 4 号に規定する配偶者が法第 5 条第 1 項の申出に係る子と同居しないこととなったとき。
七 法第 5 条第 1 項の申出に係る子が負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2 週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になったとき。
八 法第 5 条第 1 項の申出に係る子について、保育所における保育の実施を希望し、申込みを行五っているが、当面その実施が行われないとき。
（法第 5 条第 3 項第 2 号の厚生労働省令で定める場合）
第 4 条の 2 法第 5 条第 3 項第 2 号の厚生労働省令で定める場合は、次のとおりとする。
一 法第 5 条第 3 項の申出に係る子について、保育所における保育の実施を希望し、申込みを行っているが、当該子が 1 歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合
二 常態として法第 5 条第 3 項の申出に係る子の養育を行っている当該子の親である配偶者であって当該子が 1 歳に達する日後の期間について常態として当該子の養育を行う予定であったものが次のいずれかに該当した場合
イ 死亡したとき。
ロ 負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により法第 5 条第 3 項の申出に係る子を養育することが困難な状態になったとき。
ハ 婚姻の解消その他の事情により常態として法第 5 条第 3 項の申出に係る子の養育を行っている当該子の親である配偶者が法第 5 条第 3 項の申出に係る子と同居しないこととなったとき。
ニ 6 週間（多胎妊娠の場合にあっては、14 週間）以内に出産する予定であるか又は産後 8 週間を経過しないとき。
（育児休業申出の方法等）
第 5 条 法第 5 条第 4 項の育児休業申出（以下「育児休業申出」という。）は、次に掲げる事項（法第 5 条第 5 項に規定する場合にあっては、第 1 号、第 2 号及び第 4 号に掲げる事項に限る。）を事業主に申し出ることによって行わなければならない。
一 育児休業申出の年月日
二 育児休業申出をする労働者の氏名
三 育児休業申出に係る子の氏名、生年月日及び前号の労働者との続柄（育児休業申出に係る子が当該育児休業申出の際に出生していない場合にあっては、当該育児休業申出に係る子を出産する予定である者の氏名、出産予定日及び前号の労働者との続柄）
四 育児休業申出に係る期間の初日（以下「育児休業開始予定日」という。）及び末日（以下「育児休業終了予定日」という。）とする日
五 育児休業申出をする労働者が当該育児休業申出に係る子でない子であって 1 歳に満たないものを有する場合にあっては、当該子の氏名、生年月日及び当該労働者との続柄
六 育児休業申出に係る子が養子である場合にあっては、当該養子縁組の効力が生じた日
七 第 4 条各号に掲げる事情がある場合にあっては、当該事情に係る事実
八 法第 5 条第 3 項の申出をする場合にあっては、前条各号に掲げる場合に該当する事実
九 配偶者が育児休業申出に係る子の 1 歳到達日（法第 5 条第 1 項第 2 号に規定する 1 歳到達日をいう。以下同じ。）において育児休業をしている労働者が法第 5 条第 3 項の申出をする場合にあっては、その事実
十 第 9 条各号に掲げる事由が生じた場合にあっては、当該事由に係る事実
十一 第 18 条各号に掲げる事情がある場合にあっては、当該事情に係る事実十二 法第 9 条の 2 第 1 項の規定により読み替えて適用する法第 5 条第 1 項の申出により子の 1
歳到達日の翌日以後の日に育児休業をする場合にあっては、当該申出に係る育児休業開始予定日とされた日が当該労働者の配偶者がしている育児休業に係る育児休業期間の初日以後である- 118 -

２

事実前項の申出及び第 8 項の通知は、次のいずれかの方法（第 2 号及び第 3 号に掲げる場合にあっては、事業主が適当と認める場合に限る。）によって行わなければならない。
一 書面を提出する方法
二

ファクシミリを利用して送信する方法

三

電気通信回線を通じて事業主の使用に係る通信端末機器に送信する方法（労働者及び事業主が当該送信する情報を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）

３

前項第 2 号の方法により行われた申出及び通知は、事業主の使用に係るファクシミリ装置により受信した時に、同項第 3 号の方法により行われた申出及び通知は、事業主の使用に係る通信端末機器により受信した時に、それぞれ当該事業主に到達したものとみなす。

４

事業主は、育児休業申出がされたときは、次に掲げる事項を労働者に速やかに通知しなければならない。
一

育児休業申出を受けた旨

二

育児休業開始予定日（法第 6 条第 3 項の規定により指定をする場合にあっては、当該事業主の指定する日）及び育児休業終了予定日

三
５

育児休業申出を拒む場合には、その旨及びその理由
前項の通知は、次のいずれかの方法（第 2 号及び第 3 号に掲げる場合にあっては、労働者が希望する場合に限る。）により行わなければならない。
一

書面を交付する方法

二

ファクシミリを利用して送信する方法

三

電子メールの送信の方法（当該労働者が当該電子メールの記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）

６

前項第 2 号の方法により行われた通知は、労働者の使用に係るファクシミリ装置により受信した時に、同項第 3 号の方法により行われた通知は、労働者の使用に係る通信端末機器により受信した時に、それぞれ当該労働者に到達したものとみなす。
７ 事業主は、第 1 項の育児休業申出があったときは、当該育児休業申出をした労働者に対して、当該育児休業申出に係る子の妊娠、出生（育児休業申出に係る子が当該育児休業申出の際に出生していない場合にあっては、出産予定日）若しくは養子縁組の事実又は同項第 7 号から第 12 号までに掲げる事実を証明することができる書類の提出を求めることができる。ただし、法第 5 条第5 項に規定する場合は、この限りでない。
８ 育児休業申出に係る子が当該育児休業申出がされた後に出生したときは、当該育児休業申出をした労働者は、速やかに、当該子の氏名、生年月日及び当該労働者との続柄を事業主に通知しなければならない。この場合において、事業主は、当該労働者に対して、当該子の出生の事実を証明することができる書類の提出を求めることができる。
第 6 条 削除
（法第 6 条第 1 項第 2 号の厚生労働省令で定めるもの）
第 7 条 法第 6 条第 1 項第 2 号の厚生労働省令で定めるものは、次のとおりとする。
一 育児休業申出があった日から起算して 1 年（法第 5 条第 3 項の申出にあっては 6 月）以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
二 1 週間の所定労働日数が著しく尐ないものとして厚生労働大臣が定める日数以下の労働者（法第 6 条第 1 項ただし書の場合の手続等）
第 8 条 法第 6 条第 1 項ただし書の規定により、事業主が労働者からの育児休業申出を拒む場合及び育児休業をしている労働者が同項ただし書の育児休業をすることができないものとして定められた労働者に該当することとなったことにより育児休業を終了させる場合における必要な手続そ- 119 -

の他の事項は、同項だたし書の協定の定めるところによる。
（法第 6 条第 3 項の厚生労働省令で定める事由）
第 9 条 法第 6 条第 3 項の厚生労働省令で定める事由は、次のとおりとする。
一 出産予定日前に子が出生したこと。
二 育児休業申出に係る子の親である配偶者の死亡
三 前号に規定する配偶者が負傷又は疾病により育児休業申出に係る子を養育することが困難になったこと。
四 第 2 号に規定する配偶者が育児休業申出に係る子と同居しなくなったこと。
五 法第 5 条第 1 項の申出に係る子が負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2 週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になったとき。
六 法第 5 条第 1 項の申出に係る子について、保育所における保育の実施を希望し、申込みを行っているが、当面その実施が行われないとき。
（法第 6 条第 3 項の厚生労働省令で定める日）
第 10 条 法第 6 条第 3 項の厚生労働省令で定める日は、育児休業申出があった日の翌日から起算して 1 週間を経過する日とする。
（法第 6 条第 3 項の指定）
第 11 条 法第 6 条第 3 項の指定は、育児休業開始予定日とされた日（その日が育児休業申出があった日の翌日から起算して 3 日を経過する日後の日である場合にあっては、当該 3 日を経過する日）までに、育児休業開始予定日として指定する日を育児休業申出をした労働者に通知することによって行わなければならない。
２ 第 5 条第 5 項及び第 6 項の規定は、前項の通知について準用する。
（育児休業開始予定日の変更の申出）
第 12 条 法第 7 条第 1 項の育児休業開始予定日の変更の申出（以下この条及び第 14 条において「変更申出」という。）は、次に掲げる事項を事業主に申し出ることによって行わなければならない。
一 変更申出の年月日
二 変更申出をする労働者の氏名
三 変更後の育児休業開始予定日
四 変更申出をすることとなった事由に係る事実
２ 第 5 条第 2 項から第 6 項（第 4 項第 3 号を除く。）までの規定は、変更申出について準用する。
この場合において、同条第 4 項第 2 号中「第 6 条第 3 項」とあるのは「第 7 条第 2 項」と読み替えるものとする。
３ 事業主は、第 1 項の変更申出があったときは、当該変更申出をした労働者に対して、同項第 4号に掲げる事実を証明することができる書類の提出を求めることができる。
（法第 7 条第 2 項の厚生労働省令で定める期間）
第 13 条 法第 7 条第 2 項の厚生労働省令で定める期間は、1 週間とする。
（法第 7 条第 2 項の指定）
第 14 条 法第 7 条第 2 項の指定は、変更後の育児休業開始予定日とされた日（その日が変更申出があった日の翌日から起算して 3 日を経過する日後の日である場合にあっては、当該 3 日を経過する日）までに、育児休業開始予定日として指定する日を記載した書面を変更申出をした労働者に交付することによって行わなければならない。
（法第 7 条第 3 項の厚生労働省令で定める日）
第 15 条 法第 7 条第 3 項の厚生労働省令で定める日は、育児休業申出において育児休業終了予定日とされた日の 1 月前（法第 5 条第 3 項の申出にあっては 2 週間前）の日とする。
（育児休業終了予定日の変更の申出）
第 16 条 法第 7 条第 3 項の育児休業終了予定日の変更の申出（以下この条において「変更申出」という。）は、次に掲げる事項を事業主に申し出ることによって行わなければならない。
一 変更申出の年月日
二 変更申出をする労働者の氏名- 120 -

三

変更後の育児休業終了予定日
第 5 条第 2 項から第 6 項（第 4 項第 3 号を除く。）までの規定は、変更申出について準用する。
この場合において、同条第 4 項第 2 号中「育児休業開始予定日（法第 6 条第 3 項の規定により指定をする場合にあっては、当該事業主の指定する日）」とあるのは「育児休業開始予定日」と読み替えるものとする。
（育児休業申出の撤回）
第 17 条 法第 8 条第 1 項の育児休業申出の撤回は、その旨及びその年月日を事業主に申し出ることによって行わなければならない。
２ 第 5 条第 2 項から第 6 項（第 4 項第 2 号及び第 3 号を除く。）までの規定は、前項の撤回について準用する。
（法第 8 条第 2 項の厚生労働省令で定める特別の事情）
第 18 条 法第 8 条第 2 項の厚生労働省令で定める特別の事情がある場合は、次のとおりとする。
一 育児休業申出に係る子の親である配偶者の死亡
二 前号に規定する配偶者が負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により育児休業申出に係る子を養育することが困難な状態になったこと。
三 婚姻の解消その他の事情により第 1 号に規定する配偶者が育児休業申出に係る子と同居しないこととなったこと。
四 法第 5 条第 1 項の申出に係る子が負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2 週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になったとき。
五 法第 5 条第 1 項の申出に係る子について、保育所における保育の実施を希望し、申込みを行２っているが、当面その実施が行われないとき。
（法第 8 条第 3 項の厚生労働省令で定める事由）
第 19 条 法第 8 条第 3 項の厚生労働省令で定める事由は、次のとおりとする。
一 育児休業申出に係る子の死亡
二 育児休業申出に係る子が養子である場合における離縁又は養子縁組の取消
三 育児休業申出に係る子が養子となったことその他の事情により当該育児休業申出をした労働者と当該子とが同居しないこととなったこと。
四 育児休業申出をした労働者が、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、当該育児休業申出に係る子が 1 歳（法第 5 条第 3 項の申出に係る子にあっては、1 歳 6 か月）に達す
るまでの間、当該子を養育することができない状態になったこと。
五 法第 9 条の 2 第 1 項の規定により読み替えて適用する法第 5 条第 1 項の申出により子の 1 歳到達日の翌日以後の日に育児休業をする場合において労働者の配偶者が育児休業をしていないこと（当該申出に係る育児休業開始予定日とされた日が当該配偶者のしている育児休業に係る育児休業期間の初日と同じ日である場合を除く。）。
（法第 9 条第 2 項第 1 号の厚生労働省令で定める事由）
第 20 条 前条の規定（第 5 号を除く。）は、法第 9 条第 2 項第 1 号の厚生労働省令で定める事由について準用する。
（同一の子について配偶者が育児休業をする場合の特例の読替え）
第 20 条の 2 法第 9 条の 2 第 1 項の規定による技術的読替えは、次の表のとおりとする。
（略）
２ 法第 9 条の 2 の規定に基づき労働者の養育する子について、当該労働者の配偶者が当該子の 1
歳到達日以前のいずれかの日において当該子を養育するために育児休業をしている場合における
次の表の上欄に掲げる規定の適用については、これらの規定中同表の中欄に掲げる字句は、それぞれ同表の下欄に掲げる字句とする。
（略）
第３章 介護休業（法第 11 条第 2 項第 1 号の厚生労働省令で定める特別の事情）
第 21 条 法第 11 条第 2 項第 1 号の厚生労働省令で定める特別の事情がある場合は、次のとおりと- 121 -

する。
一 介護休業申出をした労働者について新たな介護休業期間が始まったことにより介護休業期間が終了した場合であって、当該新たな介護休業期間が終了する日までに、当該新たな介護休業
期間の介護休業に係る対象家族が死亡するに至ったとき又は離婚、婚姻の取消、離縁等により当該新たな介護休業期間の介護休業に係る対象家族と介護休業申出をした労働者との親族関係が消滅するに至ったとき。
二 介護休業申出をした労働者について産前産後休業期間又は育児休業期間が始まったことにより介護休業期間が終了した場合であって、当該産前産後休業期間（当該産前産後休業期間中に出産した子に係る育児休業期間を含む。以下この号において同じ。）又は育児休業期間が終了する日までに、当該産前産後休業期間又は育児休業期間の休業に係る子のすべてが、第 4 条第1 号イ又はロのいずれかに該当するに至ったとき。
（法第 11 条第 2 項第 2 号ロの厚生労働省令で定めるもの）
第 21 条の 2 法第 11 条第 2 項第 2 号ロの厚生労働省令で定めるものは、第 34 条第 3 項各号に掲げる措置であって事業主が法第 11 条第 2 項第 2 号ロの厚生労働省令で定めるものとして措置を講ずる旨及び当該措置の初日を当該措置の対象となる労働者に明示したものとする。
（介護休業申出の方法等）
第 22 条 介護休業申出は、次に掲げる事項（法第 11 条第 4 項に規定する場合にあっては、第 1 号、第 2 号及び第 6 号に掲げる事項に限る。）を事業主に申し出ることによって行わなければならない。
一 介護休業申出の年月日
二 介護休業申出をする労働者の氏名
三 介護休業申出に係る対象家族の氏名及び前号の労働者との続柄
四 介護休業申出に係る対象家族が祖父母、兄弟姉妹又は孫である場合にあっては、第 2 号の労働者が当該対象家族と同居し、かつ、当該対象家族を扶養している事実
五 介護休業申出に係る対象家族が要介護状態（法第 2 条第 3 号の要介護状態をいう。以下同じ。）にある事実
六 介護休業申出に係る期間の初日（以下「介護休業開始予定日」という。）及び末日（以下「介護休業終了予定日」という。）とする日
七 介護休業申出に係る対象家族についての法第 11 条第 2 項第 2 号の介護休業等日数
八 第 21 条各号に掲げる事情がある場合にあっては、当該事情に係る事実
２ 第 5 条第 2 項から第 6 項までの規定は、介護休業申出について準用する。この場合において、同条第 4 項第 2 号中「第 6 条第 3 項」とあるのは「第 12 条第 3 項」と読み替えるものとする。
３ 事業主は、第 1 項の介護休業申出があったときは、当該介護休業申出をした労働者に対して、同項第 3 号から第 5 号まで及び第 8 号に掲げる事実を証明することができる書類の提出を求める
ことができる。ただし、法第 11 条第 4 項に規定する場合は、この限りでない。
（法第 12 条第 2 項において準用する法第 6 条第 1 項第 3 号の厚生労働省令で定めるもの）
第 23 条 法第 12 条第 2 項において準用する法第 6 条第 1 項第 2 号の厚生労働省令で定めるものは、次のとおりとする。
一 介護休業申出があった日から起算して 93 日以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
二 第 7 条第 2 号の労働者（法第 12 条第 2 項において準用する法第 6 条第 1 項ただし書の場合の手続等）
第 24 条 第 8 条の規定は、法第 12 条第 2 項において準用する法第 6 条第 1 項ただし書の場合の手続等について準用する。
（法第 12 条第 3 項の指定）
第 25 条 法第 12 条第 3 項の指定は、介護休業開始予定日とされた日（その日が介護休業申出があった日の翌日から起算して 3 日を経過する日後の日である場合にあっては、当該 3 日を経過する日）までに、介護休業開始予定日として指定する日を介護休業申出をした労働者に通知すること
によって行わなければならない。

- 122 -

２ 第 11 条第 2 項の規定は、前項の指定について準用する。
（法第 13 条において準用する法第 7 条第 3 項の厚生労働省令で定める日）
第 26 条 法第 13 条において準用する法第 7 条第 3 項の厚生労働省令で定める日は、介護休業申出において介護休業終了予定日とされた日の 2 週間前の日とする。
（介護休業終了予定日の変更の申出）
第 27 条 第 16 条の規定は、法第 13 条において準用する法第 7 条第 3 項の介護休業終了予定日の変更の申出について準用する。
（介護休業申出の撤回）
第 28 条 第 17 条の規定は、法第 14 条第 1 項の介護休業申出の撤回について準用する。
（法第 14 条第 3 項において準用する法第 8 条第 3 項の厚生労働省令で定める事由）
第 29 条 法第 14 条第 3 項において準用する法第 8 条第 3 項の厚生労働省令で定める事由は、次のとおりとする。
一 介護休業申出に係る対象家族の死亡
二 離婚、婚姻の取消、離縁等による介護休業申出に係る対象家族と当該介護休業申出をした労働者との親族関係の消滅
三 介護休業申出をした労働者が、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、当該介護休業申出に係る対象家族についての法第 11 条第 2 項第 2 号の介護休業等日数が 93 日に達する日までの間、当該介護休業申出に係る対象家族を介護することができない状態になったこと。
（法第 15 条第 3 項第 1 号の厚生労働省令で定める事由）
第 29 条の 2 前条の規定は、法第 15 条第 3 項第 1 号の厚生労働省令で定める事由について準用する。
第４章 子の看護休暇（法第 16 条の 2 第 1 項の厚生労働省令で定める当該子の世話）
第 29 条の 3 法第 16 条の 2 第 1 項の厚生労働省令で定める当該子の世話は、当該子に予防接種又は健康診断を受けさせることとする。
（子の看護休暇の申出の方法等）
第 30 条 法第 16 条の 2 第 1 項の規定による申出（以下この条及び第 30 条の 3 において「看護休暇申出」という。）は、次に掲げる事項を、事業主に対して明らかにすることによって、行わなけ
ればならない。
一 看護休暇申出をする労働者の氏名
二 看護休暇申出に係る子の氏名及び生年月日
三 子の看護休暇を取得する年月日
四 看護休暇申出に係る子が負傷し、若しくは疾病にかかっている事実又は前条に定める世話を行う旨
２ 事業主は、看護休暇申出があったときは、当該看護休暇申出をした労働者に対して、前項第 4号に掲げる事実を証明することができる書類の提出を求めることができる。
（法第 16 条の 3 第 2 項において準用する法第 6 条第 1 項第 2 号の厚生労働省令で定めるもの）
第 30 条の 2 法第 16 条の 3 第 2 項において準用する法第 6 条第 1 項第 2 号の厚生労働省令で定めるものは、第 7 条第 2 号の労働者とする。
（法第 16 条の 3 第 2 項において準用する法第 6 条第 1 項ただし書の場合の手続等）
第 30 条の 3 法第 16 条の 3 第 2 項において準用する法第 6 条第 1 項ただし書の規定により、事業主が労働者からの看護休暇申出を拒む場合における必要な手続その他の事項は、同項ただし書の協定の定めるところによる。
第５章 介護休暇（法第 16 条の 5 第 1 項の厚生労働省令で定める世話）第 30 条の 4

法第 16 条の 5 第 1 項の厚生労働省令で定める世話は、次に掲げるものとする。

一

対象家族の介護二対象家族の通院等の付添い、対象家族が介護サービスの提供を受けるために必要な手続の代- 123 -

行その他の対象家族の必要な世話（介護休暇の申出の方法等）
第 30 条の 5

法第 16 条の 5 第 1 項の規定による申出（以下この条及び第 30 条の 7 において「介護休暇申出」という。）は、次に掲げる事項を、事業主に対して明らかにすることによって、行わなければならない。
一

介護休暇申出をする労働者の氏名

二

介護休暇申出に係る対象家族の氏名及び前号の労働者との続柄

三

介護休暇申出に係る対象家族が祖父母、兄弟姉妹又は孫である場合にあっては、第 1 号の労働者が当該対象家族と同居し、かつ、当該対象家族を扶養している事実

四

介護休暇を取得する年月日

五

介護休暇申出に係る対象家族が要介護状態にある事実

２

事業主は、介護休暇申出があったときは、当該介護休暇申出をした労働者に対して、前項第 2号、第 3 号及び第 5 号に掲げる事実を証明することができる書類の提出を求めることができる。

（法第 16 条の 6 第 2 項において準用する法第 6 条第 1 項第 2 号の厚生労働省令で定めるもの）
第 30 条の 6

法第 16 条の 6 第 2 項において準用する法第 6 条第 1 項第 2 号の厚生労働省令で定めるものは、第 7 条第 2 号の労働者とする。
（法第 16 条の 6 第 2 項において準用する法第 6 条第 1 項ただし書の場合の手続等）
第 30 条の 7

法第 16 条の 6 第 2 項において準用する法第 6 条第 1 項ただし書の規定により、事業主が労働者からの介護休暇申出を拒む場合における必要な手続その他の事項は、同項ただし書の協定の定めるところによる。
第６章

所定外労働の制限（法第 16 条の 8 第 1 項第 2 号の厚生労働省令で定めるもの）
第 30 条の 8

法第 16 条の 8 第 1 項第 2 号の厚生労働省令で定めるものは、1 週間の所定労働日数が2 日以下の労働者とする。
（法第 16 条の 8 第 2 項の規定による請求の方法等）
第 30 条の 9

請求は、次に掲げる事項を事業主に通知することによって行わなければならない。

一

請求の年月日二請求をする労働者の氏名

三請求に係る子の氏名、生年月日及び前号の労働者との続柄（請求に係る子が当該請求の際に出生していない場合にあっては、当該請求に係る子を出産する予定である者の氏名、出産予定日及び前号の労働者との続柄）

四請求に係る制限期間（法第 16 条の 8 第 2 項の制限期間をいう。以下この章において同じ。）の初日及び末日とする日

五２

請求に係る子が養子である場合にあっては、当該養子縁組の効力が生じた日
前項の請求及び第 5 項の通知は、次のいずれかの方法（第 2 号及び第 3 号に掲げる場合にあっては、事業主が適当と認める場合に限る。）によって行わなければならない。
一

書面を提出する方法

二

ファクシミリを利用して送信する方法

三

電気通信回線を通じて事業主の使用に係る通信端末機器に送信する方法（労働者及び事業主が当該送信する情報を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）- 124 -

３

前項第 2 号の方法により行われた請求及び通知は、事業主の使用に係るファクシミリ装置により受信した時に、同項第 3 号の方法により行われた請求及び通知は、事業主の使用に係る通信端末機器により受信した時に、それぞれ当該事業主に到達したものとみなす。

４

事業主は、第 1 項の請求があったときは、当該請求をした労働者に対して、当該請求に係る子の妊娠、出生又は養子縁組の事実を証明することができる書類の提出を求めることができる。

５

請求に係る子が当該請求がされた後に出生したときは、当該請求をした労働者は、速やかに、当該子の氏名、生年月日及び当該労働者との続柄を事業主に通知しなければならない。この場合において、事業主は、当該労働者に対して、当該子の出生の事実を証明することができる書類の提出を求めることができる。

（法第 16 条の 8 第 3 項の厚生労働省令で定める事由）
第 31 条

法第 16 条の 8 第 3 項の厚生労働省令で定める事由は、次のとおりとする。

一請求に係る子の死亡二請求に係る子が養子である場合における離縁又は養子縁組の取消し

三請求に係る子が養子となったことその他の事情により当該請求をした労働者と当該子とが同居しないこととなったこと。

四請求をした労働者が、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、当該請求に係る制限期間の末日までの間、当該請求に係る子を養育することができない状態になったこと。

（法第 16 条の 8 第 4 項第 1 号の厚生労働省令で定める事由）
第 31 条の 2前条の規定は、法第 16 条の 8 第 4 項第 1 号の厚生労働省令で定める事由について準用する。
第７章 時間外労働の制限（法第 17 条第 1 項第 2 号の厚生労働省令で定めるもの）
第 31 条の 3 法第 17 条第 1 項第 2 号の厚生労働省令で定めるものは、1 週間の所定労働日数が 2日以下の労働者とする。
（法第 17 条第 1 項の規定による請求の方法等）
第 31 条の 4 請求は、次に掲げる事項を事業主に通知することによって行わなければならない。
一 請求の年月日
二 請求をする労働者の氏名
三 請求に係る子の氏名、生年月日及び前号の労働者との続柄（請求に係る子が当該請求の際に出生していない場合にあっては、当該請求に係る子を出産する予定である者の氏名、出産予定日及び前号の労働者との続柄）
四 請求に係る制限期間（法第 17 条第 2 項の制限期間をいう。以下この章において同じ。）の初日及び末日とする日五 請求に係る子が養子である場合にあっては、当該養子縁組の効力が生じた日
２ 前項の請求及び第 5 項の通知は、次のいずれかの方法（第 2 号及び第 3 号に掲げる場合にあっては、事業主が適当と認める場合に限る。）によって行わなければならない。
一 書面を提出する方法
二

ファクシミリを利用して送信する方法

三

電気通信回線を通じて事業主の使用に係る通信端末機器に送信する方法（労働者及び事業主が当該送信する情報を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）

３

前項第 2 号の方法により行われた請求及び通知は、事業主の使用に係るファクシミリ装置により受信した時に、同項第 3 号の方法により行われた請求及び通知は、事業主の使用に係る通信端末機器により受信した時に、それぞれ当該事業主に到達したものとみなす。

- 125 -

４

事業主は、第 1 項の請求があったときは、当該請求をした労働者に対して、当該請求に係る子の妊娠、出生又は養子縁組の事実を証明することができる書類の提出を求めることができる。
５ 請求に係る子が当該請求がされた後に出生したときは、当該請求をした労働者は、速やかに、当該子の氏名、生年月日及び当該労働者との続柄を事業主に通知しなければならない。この場合において、事業主は、当該労働者に対して、当該子の出生の事実を証明することができる書類の提出を求めることができる。
（法第 17 条第 3 項の厚生労働省令で定める事由）
第 31 条の 5 法第 17 条第 3 項の厚生労働省令で定める事由は、次のとおりとする。
一 請求に係る子の死亡
二 請求に係る子が養子である場合における離縁又は養子縁組の取消し
三 請求に係る子が養子となったことその他の事情により当該請求をした労働者と当該子とが同居しないこととなったこと。
四 請求をした労働者が、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、当該請求に係る制限期間の末日までの間、当該請求に係る子を養育することができない状態になったこと。
（法第 17 条第 4 項第 1 号の厚生労働省令で定める事由）
第 31 条の 6 前条の規定は、法第 17 条第 4 項第 1 号の厚生労働省令で定める事由について準用する。
（法第 18 条第 1 項において準用する法第 17 条第 1 項第 2 号の厚生労働省令で定めるもの）
第 31 条の 7 第 31 条の 3 第 1 号の規定は、法第 18 条第 1 項において準用する法第 17 条第 1 項第 2号の厚生労働省令で定めるものについて準用する。
（法第 18 条第 1 項において準用する法第 17 条第 1 項の規定による請求の方法等）
第 31 条の 8 法第 18 条第 1 項において準用する法第 17 条第 1 項の規定による請求は、次に掲げる事項を事業主に通知することによって行わなければならない。
一 請求の年月日
二 請求をする労働者の氏名
三 請求に係る対象家族の氏名及び前号の労働者との続柄
四 請求に係る対象家族が祖父母、兄弟姉妹又は孫である場合にあっては、第 2 号の労働者が当
該対象家族と同居し、かつ、当該対象家族を扶養している事実
五 請求に係る対象家族が要介護状態にある事実
六 請求に係る制限期間の初日及び末日とする日
２ 前項の通知は、次のいずれかの方法（第 2 号及び第 3 号に掲げる場合にあっては、事業主が適当と認める場合に限る。）によって行わなければならない。
一 書面を提出する方法
二

ファクシミリを利用して送信する方法

三

電気通信回線を通じて事業主の使用に係る通信端末機器に送信する方法（労働者及び事業主が当該送信する情報を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）

３

前項第 2 号の方法により行われた通知は、事業主の使用に係るファクシミリ装置により受信した時に、同項第 3 号の方法により行われた通知は、事業主の使用に係る通信端末機器により受信した時に、それぞれ当該事業主に到達したものとみなす。
４ 事業主は、第 1 項の請求があったときは、当該請求をした労働者に対して、同項第 3 号から第5 号までに掲げる事実を証明することができる書類の提出を求めることができる。
（法第 18 条第 1 項において準用する法第 17 条第 3 項の厚生労働省令で定める事由）
第 31 条の 9 法第 18 条第 1 項において準用する法第 17 条第 3 項の厚生労働省令で定める事由は、次のとおりとする。
一 請求に係る対象家族の死亡
二 離婚、婚姻の取消し、離縁等による請求に係る対象家族と当該請求をした労働者との親族関係の消滅- 126 -

三

請求をした労働者が、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、当該請求に係る制限期間の末日までの間、当該請求に係る対象家族を介護することができない状態になったこと。
（法第 18 条第 1 項において準用する法第 17 条第 4 項第 1 号の厚生労働省令で定める事由）
第 31 条の 10 前条の規定は、法第 18 条第 1 項において準用する法第 17 条第 4 項第 1 号の厚生労働省令で定める事由について準用する。
第８章 深夜業の制限（法第 19 条第 1 項第 2 号の厚生労働省令で定める者）
第 31 条の 11 法第 19 条第 1 項第 2 号の厚生労働省令で定める者は、同項の規定による請求に係る子の 16 歳以上の同居の家族（法第 2 条第 5 号の家族をいう。）であって、次の各号のいずれにも該当する者とする。
一 法第 19 条第 1 項の深夜（以下「深夜」という。）において就業していない者（深夜における就業日数が 1 月について 3 日以下の者を含む。）であること。
二 負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により請求に係る子を保育することが困難な状態にある者でないこと。
三 6 週間（多胎妊娠の場合にあっては、14 週間）以内に出産する予定であるか又は産後 8 週間を経過しない者でないこと。
（法第 19 条第 1 項第 3 号の厚生労働省令で定めるもの）
第 31 条の 12 法第 19 条第 1 項第 3 号の厚生労働省令で定めるものは、次のとおりとする。
一 1 週間の所定労働日数が 2 日以下の労働者
二 所定労働時間の全部が深夜にある労働者（法第 19 条第 1 項の規定による請求の方法等）
第 31 条の 13 法第 19 条第 1 項の規定による請求は、次に掲げる事項を事業主に通知することによって行わなければならない。
一 請求の年月日
二 請求をする労働者の氏名
三 請求に係る子の氏名、生年月日及び前号の労働者との続柄（請求に係る子が当該請求の際に出生していない場合にあっては、当該請求に係る子を出産する予定である者の氏名、出産予定日及び前号の労働者との続柄）
四 請求に係る制限期間（法第 19 条第 2 項の制限期間をいう。以下この章において同じ。）の初日及び末日とする日五 請求に係る子が養子である場合にあっては、当該養子縁組の効力が生じた日
六 第 31 条の 11 の者がいない事実
２ 前項の請求及び第 5 項の通知は、次のいずれかの方法（第 2 号及び第 3 号に掲げる場合にあっては、事業主が適当と認める場合に限る。）によって行わなければならない。
一 書面を提出する方法
二

ファクシミリを利用して送信する方法

三

電気通信回線を通じて事業主の使用に係る通信端末機器に送信する方法（労働者及び事業主が当該送信する情報を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）

３

前項第 2 号の方法により行われた請求及び通知は、事業主の使用に係るファクシミリ装置により受信した時に、同項第 3 号の方法により行われた請求及び通知は、事業主の使用に係る通信端末機器により受信した時に、それぞれ当該事業主に到達したものとみなす。
４ 事業主は、第 1 項の請求があったときは、当該請求をした労働者に対して、当該請求に係る子の妊娠、出生若しくは養子縁組の事実又は同項第 6 号に掲げる事実を証明することができる書類の提出を求めることができる。
５ 請求に係る子が当該請求がされた後に出生したときは、当該請求をした労働者は、速やかに、当該子の氏名、生年月日及び当該労働者との続柄を事業主に通知しなければならない。この場合- 127 -

において、事業主は、当該労働者に対して、当該子の出生の事実を証明することができる書類の提出を求めることができる。
（法第 19 条第 3 項の厚生労働省令で定める事由）
第 31 条の 14 法第 19 条第 3 項の厚生労働省令で定める事由は、次のとおりとする。
一 請求に係る子の死亡
二 請求に係る子が養子である場合における離縁又は養子縁組の取消
三 請求に係る子が養子となったことその他の事情により当該請求をした労働者と当該子とが同居しないこととなったこと。
四 請求をした労働者が、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、当該請求に係る制限期間の末日までの間、当該請求に係る子を養育することができない状態になったこと。
（法第 19 条第 4 項第 1 号の厚生労働省令で定める事由）
第 31 条の 15 前条の規定は、法第 19 条第 4 項第 1 号の厚生労働省令で定める事由について準用する。
（法第 20 条第 1 項において準用する法第 19 条第 1 項第 2 号の厚生労働省令で定める者）
第 31 条の 16 第 31 条の 11 の規定は、法第 20 条第 1 項において準用する法第 19 条第 1 項第 2 号の厚生労働省令で定める者について準用する。この場合において、第 31 条の 11 中「子」とあるのは「対象家族」と、同条第 2 号中「子」とあるのは「対象家族」と、「保育」とあるのは「介護」と読み替えるものとする。
（法第 20 条第 1 項において準用する法第 19 条第 1 項第 3 号の厚生労働省令で定めるもの）
第 31 条の 17 第 31 条の 12 の規定は、法第 20 条第 1 項において準用する法第 19 条第 1 項第 3 号の厚生労働省令で定めるものについて準用する。
（法第 20 条第 1 項において準用する法第 19 条第 1 項の規定による請求の方法等）
第 31 条の 18 法第 20 条第 1 項において準用する法第 19 条第 1 項の規定による請求は、次に掲げる事項を事業主に通知することによって、行わなければならない。
一 請求の年月日
二 請求をする労働者の氏名
三 請求に係る対象家族の氏名及び前号の労働者との続柄
四 請求に係る対象家族が祖父母、兄弟姉妹又は孫である場合にあっては、第 2 号の労働者が当
該対象家族と同居し、かつ、当該対象家族を扶養している事実
五 請求に係る対象家族が要介護状態にある事実
六 請求に係る制限期間の初日及び末日とする日
七 第 31 条の 16 において準用する第 31 条の 11 の者がいない事実
２ 前項の通知は、次のいずれかの方法（第 2 号及び第 3 号に掲げる場合にあっては、事業主が適当と認める場合に限る。）によって行わなければならない。
一 書面を提出する方法
二

ファクシミリを利用して送信する方法

三

電気通信回線を通じて事業主の使用に係る通信端末機器に送信する方法（労働者及び事業主が当該送信する情報を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）

３

前項第 2 号の方法により行われた通知は、事業主の使用に係るファクシミリ装置により受信した時に、同項第 3 号の方法により行われた通知は、事業主の使用に係る通信端末機器により受信した時に、それぞれ当該事業主に到達したものとみなす。
４ 事業主は、第 1 項の請求があったときは、当該請求をした労働者に対して、同項第 3 号から第5 号まで及び第 7 号に掲げる事実を証明することができる書類の提出を求めることができる。
（法第 20 条第 1 項において準用する法第 19 条第 3 項の厚生労働省令で定める事由）
第 31 条の 19 法第 20 条第 1 項において準用する法第 19 条第 3 項の厚生労働省令で定める事由は、次のとおりとする。
一 請求に係る対象家族の死亡- 128 -

二

離婚、婚姻の取消、離縁等による請求に係る対象家族と当該請求をした労働者との親族関係の消滅
三 請求をした労働者が、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、当該請求に係る制限期間の末日までの間、当該請求に係る対象家族を介護することができない状態になったこと。
（法第 20 条第 1 項において準用する法第 19 条第 4 項第 1 号の厚生労働省令で定める事由）
第 31 条の 20 前条の規定は、法第 20 条第 1 項において準用する法第 19 条第 4 項第 1 号の厚生労働省令で定める事由について準用する。
第９章 事業主が講ずべき措置（法第 21 条第 1 項第三号の厚生労働省令で定める事項）
第 32 条 法第 21 条第 1 項第 3 号の厚生労働省令で定める事項は、次のとおりとする。
一 法第 9 条第 2 項第 1 号に掲げる事情が生じたことにより育児休業期間が終了した労働者及び法第 15 条第 3 項第 1 号に掲げる事情が生じたことにより介護休業期間が終了した労働者の労務の提供の開始時期に関すること。
二 労働者が介護休業期間について負担すべき社会保険料を事業主に支払う方法に関すること。
（法第 21 条第 2 項の取扱いの明示）
第 33 条 法第 21 条第 2 項の取扱いの明示は、育児休業申出又は介護休業申出があった後速やかに、
当該育児休業申出又は介護休業申出をした労働者に係る取扱いを明らかにした書面を交付することによって行うものとする。
（法第 23 条第 1 項本文の所定労働時間が短い労働者として厚生労働省令で定めるもの）
第 33 条の 2 法第 23 条第 1 項本文の所定労働時間が短い労働者として厚生労働省令で定めるもの
は、1 日の所定労働時間が 6 時間以下の労働者とする。
（法第 23 条第 1 項第 2 号の厚生労働省令で定めるもの）
第 33 条の 3

法第 23 条第 1 項第 2 号の厚生労働省令で定めるものは、1 週間の所定労働日数が 2日以下の労働者とする。
（法第 23 条の措置）
第 34 条 法第 23 条第 1 項に規定する所定労働時間の短縮措置は、1 日の所定労働時間を原則として 6 時間とする措置を含むものとしなければならない。
２ 法第 23 条第 2 項に規定する始業時刻変更等の措置は、当該制度の適用を受けることを希望する
労働者に適用される次の各号に掲げるいずれかの方法により講じなければならない。
一 労働基準法第 32 条の 3 の規定による労働時間の制度を設けること。
二

1 日の所定労働時間を変更することなく始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度を設けること。

三

労働者の 3 歳に満たない子に係る保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与を行うこと。
３ 法第 23 条第 3 項の措置は、次の各号に掲げるいずれかの方法により講じなければならない。
一 法第 23 条第 3 項の労働者（以下この項において「労働者」という。）であって当該勤務に就くことを希望するものに適用される所定労働時間の短縮の制度を設けること。
二 当該制度の適用を受けることを希望する労働者に適用される前項第 1 号又は第 2 号に掲げるいずれかの制度を設けること。
三 要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその就業中に、当該労働者に代わって当該対
象家族を介護するサービスを利用する場合、当該労働者が負担すべき費用を助成する制度その他これに準ずる制度を設けること。
（職業家庭両立推進者の選任）
第 34 条の 2 事業主は、法第 29 条の業務を遂行するために必要な知識及び経験を有していると認められる者のうちから当該業務を担当する者を職業家庭両立推進者として選任するものとする。

- 129 -

第 10 章 指定法人
（指定の申請）第 35 条 法第 36 条第 1 項の規定による指定を受けようとする者は、次の事項を記載した申請書を厚生労働大臣に提出しなければならない。
一

名称及び住所二

代表者の氏名三

事務所の所在地

２

前項の申請書には、次に掲げる書面を添付しなければならない。
一

定款及び登記事項証明書

二

最近の事業年度における事業報告書、貸借対照表、収支決算書、財産目録その他の経理的及び技術的基礎を有することを明らかにする書類

三

申請の日を含む事業年度及び翌事業年度における法第 38 条に規定する業務に関する基本的な計画及びこれに伴う予算

四

役員の氏名及び略歴を記載した書面（名称等の変更の届出）
第 36 条

法第 36 条第 2 項に規定する指定法人（以下「指定法人」という。）は、同条第 3 項の規定による届出をしようとするときは、次の事項を記載した届出書を厚生労働大臣に提出しなければならない。
一

変更後の名称若しくは住所又は事務所の所在地

二変更しようとする日三

変更しようとする理由（指定法人の支給する給付金）
第 37 条

法第 39 条第 1 項第 2 号の厚生労働省令で定める給付金は、雇用保険法施行規則（昭和 50

年労働省令第 3 号。以下「雇保則」という。）第 115 条第 1 号（雇保則第 117 条に規定する育児休業取得促進等助成金及び事業所内保育施設設置・運営等助成金並びに雇保則附則第 17 条の 3 に規定する中小企業子育て支援助成金を除く。）及び第 138 条第 3 号の育児・介護雇用安定等助成金とする。
（育児・介護雇用安定等助成金）
第 38 条

育児・介護雇用安定等助成金は、次の表の上欄に掲げる事業主又は事業主団体に対して同

表の下欄に定める額を支給するものとする。
（略）
第 39 条
第 40 条削除
削除（福祉関係業務を行う事務所の変更の届出）
第 41 条指定法人は、法第 39 条第 3 項後段の規定による届出をしようとするときは、次の事項を記載した届出書を厚生労働大臣に提出しなければならない。
一

変更後の法第 39 条第 1 項に規定する福祉関係業務（以下「福祉関係業務」という。）を行う
事務所の所在地

二変更しようとする日三

変更しようとする理由- 130 -

（業務規程の記載事項）
第 42 条

法第 40 条第 3 項の業務規程に記載すべき事項は次のとおりとする。

一法第 39 条第 1 項第 1 号の相談その他の援助に関する事項

二法第 39 条第 1 項第 2 号の給付金の支給に関する事項

三法第 39 条第 1 項第 3 号の相談、講習その他の援助に関する事項

四法第 39 条第 1 項第 4 号の対象労働者等の雇用の継続、再就職の促進その他これらの者の福祉の増進を図るために必要な事業に関する事項（業務規程の変更の認可の申請）
第 43 条指定法人は、法第 40 条第 1 項後段の規定による認可を受けようとするときは、次の事項を記載した申請書を厚生労働大臣に提出しなければならない。
一

変更しようとする事項

二

変更しようとする日三

変更しようとする理由（福祉関係給付金の支給に係る厚生労働大臣の認可）
第 44 条指定法人は、法第 41 条の規定による認可を受けようとするときは、次の事項を記載した申請書を提出しなければならない。
一支給を受けようとする給付金の名称

二支給を受けようとする給付金の額及び算出の基礎

三

その他厚生労働大臣が必要と認める事項（経理原則）
第 45 条指定法人は、その業務の財政状態を明らかにするため、財産の増減及び異動をその発生の事実に基づいて経理しなければならない。
（区分経理の方法）
第 46 条指定法人は、福祉関係業務に係る経理について特別の勘定（第 52 条第 2 項及び第 54 条第3 項において「福祉関係業務特別勘定」という。）を設け、福祉関係業務以外の業務に係る経理と区分して整理しなければならない。
（事業計画書等の認可の申請）
第 47 条指定法人は、法第 43 条第 1 項前段の規定による認可を受けようとするときは、毎事業年度開始前に（指定を受けた日の属する事業年度にあっては、その指定を受けた後遅滞なく）、事
業計画書及び収支予算書を厚生労働大臣に提出して申請しなければならない。
（事業計画書の記載事項）
第 48 条

法第 43 条第 1 項の事業計画書には、次に掲げる事項に関する計画を記載しなければならない。
一法第 39 条第 1 項第 1 号の相談その他の援助に関する事項

二法第 39 条第 1 項第 2 号の給付金の支給に関する事項

三法第 39 条第 1 項第 3 号の相談、講習その他の援助に関する事項

四法第 39 条第 1 項第 4 号の対象労働者等の雇用の継続、再就職の促進その他これらの者の福祉の増進を図るために必要な事業に関する事項

五前各号に掲げるもののほか、法第 38 条各号に掲げる業務に関する事項（収支予算書）- 131 -

第 49 条

収支予算書は、収入にあってはその性質、支出にあってはその目的に従って区分するものとする。
（収支予算書の添付書類）
第 50 条指定法人は、収支予算書について法第 43 条第 1 項前段の規定による認可を受けようとするときは、次に掲げる書類を添付して厚生労働大臣に提出しなければならない。
一

前事業年度の予定貸借対照表

二

当該事業年度の予定貸借対照表

三前 2 号に掲げるもののほか、当該収支予算書の参考となる書類（事業計画書等の変更の認可の申請）
第 51 条指定法人は、事業計画書又は収支予算書について法第 43 条第 1 項後段の規定による変更の認可を受けようとするときは、変更しようとする事項及びその理由を記載した申請書を厚生労働大臣に提出しなければならない。この場合において、収支予算書の変更が前条第 2 号又は第 3号に掲げる書類の変更を伴うときは、当該変更後の書類を添付しなければならない。
（予備費）
第 52 条指定法人は、予見することができない理由による支出予算の不足を補うため、収入支出予算に予備費を設けることができる。
２

指定法人は、福祉関係業務特別勘定の予備費を使用したときは、速やかに、その旨を厚生労働大臣に通知しなければならない。

３

前項の規定による通知は、使用の理由、金額及び積算の基礎を明らかにした書類をもってするものとする。

（予算の流用等）
第 53 条指定法人は、支出予算については、収支予算書に定める目的の外に使用してはならない。

ただし、予算の実施上適当かつ必要であるときは、第 49 条の規定による区分にかかわらず、相互流用することができる。
２

指定法人は、厚生労働大臣が指定する経費の金額については、厚生労働大臣の承認を受けなければ、それらの経費の間又は他の経費との間に相互流用し、又はこれに予備費を使用することが
できない。

３

指定法人は、前項の規定による予算の流用又は予備費の使用について厚生労働大臣の承認を受けようとするときは、流用又は使用の理由、金額及び積算の基礎を明らかにした書類を厚生労働大臣に提出しなければならない。

（予算の繰越し）
第 54 条指定法人は、支出予算の経費の金額のうち当該事業年度内に支出決定を終わらないものについて、予算の実施上必要があるときは、これを翌事業年度に繰り越して使用することができる。
ただし、厚生労働大臣が指定する経費の金額については、あらかじめ、厚生労働大臣の承認を受けなければならない。
２

指定法人は、前項ただし書の規定による承認を受けようとするときは、当該事業年度末までに、事項ごとに繰越しを必要とする理由及び金額を明らかにした書類を厚生労働大臣に提出しなければならない。

３

指定法人は、福祉関係業務特別勘定について第 1 項の規定による繰越しをしたときは、当該事
業年度終了後 2 月以内に、繰越計算書を厚生労働大臣に提出しなければならない。

- 132 -

４

前項の繰越計算書は、支出予算と同一の区分により作成し、かつ、当該繰越計算書に繰越しに係る経費の予算現額並びに当該経費の予算現額のうち支出決定済額、翌事業年度への繰越額及び不用額を記載しなければならない。

（事業報告書等の承認の申請）
第 55 条指定法人は、法第 43 条第 2 項の規定による承認を受けようとするときは、毎事業年度終了後 3 月以内に申請しなければならない。
（収支決算書）第 56 条

収支決算書は、収入支出予算と同一の区分により作成し、かつ、当該収支決算書に次に掲げる事項を示さなければならない。
一

収入
イ

収入予算額

ロ

収入決定済額

ハ

収入予算額と収入決定済額との差額

二

支出
イ

支出予算額

ロ

前事業年度からの繰越額

ハ予備費の使用の金額及びその理由

ニ

流用の金額及びその理由

ホ

支出予算の現額へ支出決定済額ト

翌事業年度への繰越額

チ

不用額（会計規程）
第 57 条指定法人は、その財務及び会計に関し、法及びこの省令で定めるもののほか、会計規程を定めなければならない。
２

指定法人は、前項の会計規程を定めようとするときは、その基本的事項について厚生労働大臣の承認を受けなければならない。これを変更しようとするときも同様とする。

３

指定法人は、第 1 項の会計規程を制定し、又は変更したときは、その理由及び内容を明らかにして、遅滞なく厚生労働大臣に提出しなければならない。

（役員の選任及び解任の認可の申請）
第 58 条指定法人は、法第 47 条第 1 項の規定による認可を受けようとするときは、次の事項を記載した申請書を厚生労働大臣に提出しなければならない。
一

選任又は解任に係る役員の氏名及び略歴

二

選任又は解任の理由（立入検査のための証明書）
第 59 条

法第 49 条第 2 項の証明書は、厚生労働大臣の定める様式によるものとする。

（福祉関係業務の引継ぎ等）
第 60 条

法第 52 条第 1 項の規定により厚生労働大臣が福祉関係業務を行うものとするときは、指定法人は次の事項を行わなければならない。
一

福祉関係業務を厚生労働大臣に引き継ぐこと。

- 133 -

二

福祉関係業務に関する帳簿及び書類を厚生労働大臣に引き継ぐこと。

三

その他厚生労働大臣が必要と認める事項

２

法第 52 条第 1 項の規定により厚生労働大臣が行っている福祉関係業務を行わないものとするときは、厚生労働大臣は次の事項を行わなければならない。
一

福祉関係業務を指定法人に引き継ぐこと。

二

福祉関係業務に関する帳簿及び書類を指定法人に引き継ぐこと。

三 その他厚生労働大臣が必要と認める事項
第 11 章 紛争の解決（準用）
第 60 条の 2 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則（昭和61 年労働省令第 2 号）第 3 条から第 12 条までの規定は、法第 52 条の 5 第 1 項の調停の手続について準用する。この場合において、同令第 3 条第 1 項中「法第 18 条第 1 項」とあるのは「育児休
業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成 3 年法律第 76 号。以下
「育児・介護休業法」という。）第 52 条の 5 第 1 項」と、同項並びに同令第 4 条（見出しを含む。）
及び第 5 条（見出しを含む。）中「機会均等調停会議」とあるのは「両立支援調停会議」と、同
令第 6 条中「法第 18 条第 1 項」とあるのは「育児・介護休業法第 52 条の 5 第 1 項」と、「事業場」とあるのは「事業所」と、同令第 8 条第 1 項中「法第 20 条第 1 項又は第 2 項」とあるのは「育児・介護休業法第 52 条の 6 において準用する法第 20 条第 1 項」と、「求められた者は、機会均等調停会議に出頭しなければならない。この場合において、当該出頭を求められた者は」とあるのは「求められた者は」と、同条第 3 項中「法第 20 条第 1 項又は第 2 項」とあるのは「育児・介護休業法第 52 条の 6 において準用する法第 20 条第 1 項」と、「法第 20 条第 1 項の」とあるのは「育児・介護休業法第 52 条の 6 において準用する法第 20 条第 1 項の」と、同令第 9 条中「関係当事者」とあるのは「関係当事者又は関係当事者と同一の事業所に雇用される労働者その他の参考人」と、同令第 10 条第 1 項中「第 4 条第 1 項及び第 2 項」とあるのは「育児休業、介護休業等
育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則（平成 3 年労働省令第 25 号）第 60
条の 2 において準用する第 4 条第 1 項及び第 2 項」と、「第 8 条」とあるのは「同令第 60 条の 2において準用する第 8 条」と、同令第 11 条第 1 項中「法第 21 条」とあるのは「育児・介護休業法第 52 条の 6 において準用する法第 21 条」と読み替えるものとする。
第 12 章 雑則（認定の申請）第 61 条 法第 53 条第 2 項第 2 号の規定により認定を受けようとする同号の事業協同組合等は、その旨及び同号の基準に係る事項を記載した申請書をその主たる事務所の所在地を管轄する都道府
県労働局長を経て、厚生労働大臣に提出しなければならない。
（権限の委任）第 62 条 法第 53 条第 4 項並びに同条第 5 項において準用する職業安定法（昭和 22 年法律第 141号）第 37 条第 2 項及び第 41 条第 2 項に定める厚生労働大臣の権限のうち、次に掲げる募集に係
るものは、認定中小企業団体（法第 53 条第 2 項第 2 号に規定する認定中小企業団体をいう。以下同じ。）の主たる事務所の所在地を管轄する都道府県労働局長に委任する。
一 認定中小企業団体の主たる事務所の所在する都道府県の区域を募集地域とする募集
二 認定中小企業団体の主たる事務所の所在する都道府県の区域以外の地域（当該地域における労働力の需給の状況等を勘案して厚生労働大臣が指定する地域を除く。）を募集地域とする募集（当該業種における労働力の需給の状況等を勘案して厚生労働大臣の指定する業種に属する事業に係るものを除く。）であって、その地域において募集しようとする労働者の数が 100 人- 134 -

（一の都道府県の区域内において募集しようとする労働者の数が 30 人以上であるときは、30人）未満のもの（届出事項）
第 63 条 法第 53 条第 4 項の厚生労働省令で定める労働者の募集に関する事項は、次のとおりとする。
一 募集に係る事業所の名称及び所在地
二 募集時期
三 募集地域四 法第 53 条第 1 項の育児休業又は同項の介護休業をする労働者であってその業務を募集に係る労働者が処理するものの職種及び休業期間並びに総数
五 募集職種及び人員
六 賃金、労働時間、雇用期間その他の募集に係る労働条件（届出の手続）第 64 条 法第 53 条第 4 項の規定による届出は、同項の認定中小企業団体の主たる事務所の所在す
る都道府県の区域を募集地域とする募集、当該区域以外の地域を募集地域とする募集（以下この項において「自県外募集」という。）であって第 62 条第 2 号に該当するもの及び自県外募集であって同号に該当しないものの別に行わなければならない。
２ 法第 53 条第 4 項の規定による届出をしようとする認定中小企業団体は、その主たる事務所の所
在地を管轄する公共職業安定所（その公共職業安定所が 2 以上ある場合には、厚生労働省組織規則（平成 13 年厚生労働省令第 1 号）第 792 条の規定により当該事務を取り扱う公共職業安定所）の長を経て、第 62 条の募集にあっては同条の都道府県労働局長に、その他の募集にあっては厚生労働大臣に届け出なければならない。
３ 前 2 項に定めるもののほか、届出の様式その他の手続は、厚生労働省職業安定局長（以下「職業安定局長」という。）の定めるところによる。
（労働者募集報告）第 65 条 法第 53 条第 4 項の募集に従事する認定中小企業団体は、職業安定局長の定める様式に従い、毎年度、労働者募集報告を作成し、これを当該年度の翌年度の 4 月末日まで（当該年度の終了前に労働者の募集を終了する場合にあっては、当該終了の日の属する月の翌月末日まで）に前条第 2 項の届出に係る公共職業安定所の長に提出しなければならない。
（準用）
第 66 条 職業安定法施行規則（昭和 22 年労働省令第 12 号）第 31 条の規定は、法第 53 条第 4 項の規定により認定中小企業団体に委託して労働者の募集を行う中小企業者について準用する。
（権限の委任）第 67 条 法第 56 条に規定する厚生労働大臣の権限は、厚生労働大臣が全国的に重要であると認めた事案に係るものを除き、事業主の事業所の所在地を管轄する都道府県労働局の長が行うものとする。
附 則（平成 21 年厚生労働省令第 162 号）（施行期日）
第1条

この省令は、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律（平成 21 年法律第 65 号。以下「改正法」という。）の施行の日（平成 22 年 6 月 30 日）から施行する。ただし、第 1 条及び第 2 条の規定は、平成 22 年 4
月 1 日から施行する。
（常時 100 人以下の労働者を雇用する事業主等に関する暫定措置）
第2条

この省令の施行の際常時 100 人以下の労働者を雇用する事業主及び当該事業主に雇用される労働者については、改正法附則第 2 条に規定する政令で定める日までの間、第 3 条の規定による改正後の育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則第- 135 -

5 章、第 6 章、第 20 条の 2 第 1 項の表第 24 条の項、第 20 条の 2 第 2 項の表第 30 条の 6（見出しを含む。）の項、同表第 30 条の 7（見出しを含む。）の項及び第 33 条の 2 から第 34 条までの規定は、適用しない。この場合において、第 3 条の規定による改正前の育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則第 34 条、第 5 条の規定による改正前の健康保険法施行規則第 26 条の 2、第六条の規定による改正前の船員保険法施行規則第 10 条第 5 号、第 7 条の規定による改正前の厚生年金保険法施行規則第 10 条、第 8 条の規定による改正前の厚生年金基金規則第 16 条の 2 の規定は、なおその効力を有する。

- 136 -

子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針（平成 21 年厚生労働省告示第 509 号）
第１趣旨

この指針は、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下「法」という。）に定める事項に関し、子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職
業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置について、その適切かつ有効な実施を図るために必要な事項を定めたものである。
第２
１

事業主が講ずべき措置の適切かつ有効な実施を図るための指針となるべき事項
法第 5 条及び第 11 条の規定による労働者の育児休業申出及び介護休業申出に関する事項(１)

法第 5 条第 1 項及び第 11 条第 1 項に規定する期間を定めて雇用される者に該当するか否かを判断するに当たっての事項
労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、当該契約が期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となっている場合には、法第 5 条第 1 項各号及び第 11 条
第 1 項各号に定める要件に該当するか否かにかかわらず、実質的に期間の定めのない契約に基づき雇用される労働者であるとして育児休業及び介護休業の対象となるものであるが、その判断に当たっては、次の事項に留意すること。

イ

有期労働契約の雇止めの可否が争われた裁判例における判断の過程においては、主に次に掲げる項目に着目して、契約関係の実態が評価されていること。
(イ)

業務内容の恒常性・臨時性、業務内容についての正社員との同一性の有無等労働者の従事する業務の客観的内容

ロ(ロ)

地位の基幹性・臨時性等労働者の契約上の地位の性格(ハ)

継続雇用を期待させる事業主の言動等当事者の主観的態様(ニ)

更新の有無・回数、更新の手続の厳格性の程度等更新の手続・実態(ホ)

同様の地位にある他の労働者の雇止めの有無等他の労働者の更新状況

有期労働契約の雇止めの可否が争われた裁判例においては、イに掲げる項目に関し、次の(イ)及び(ロ)の実態がある場合には、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っているものであると認められていることが多いこと。
(イ)

イ(イ)に関し、業務内容が恒常的であること、及びイ(ニ)に関し、契約が更新されている
こと。

(ロ)

ハ

(イ)に加え、尐なくとも次に掲げる実態のいずれかがみられること。

①

イ(ハ)に関し、継続雇用を期待させる事業主の言動が認められること。

②

イ(ニ)に関し、更新の手続が形式的であること。

③

イ(ホ)に関し、同様の地位にある労働者について過去に雇止めの例がほとんどないこと。

有期労働契約の雇止めの可否が争われた裁判例においては、イ(イ)に関し、業務内容が正社員と同一であると認められること、又は、イ(ロ)に関し、労働者の地位の基幹性が認められることは、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っているものであると認められる方向に働いているものと考えられること。

(２)

期間を定めて雇用される者が法第 5 条第 1 項各号及び第 11 条第 1 項各号に定める要件を- 137 -

満たす労働者か否かの判断に当たっては、次の事項に留意すること。
イ

法第 5 条第 1 項第 1 号及び第 11 条第 1 項第 1 号の「引き続き雇用された期間が 1 年以上」とは、育児休業申出又は介護休業申出のあった日の直前の 1 年間について、勤務の実態に即し雇用関係が実質的に継続していることをいうものであり、契約期間が形式的に連続しているか否かにより判断するものではないこと。

ロ

法第 5 条第 1 項第 2 号の「その養育する子が 1 歳に達する日（以下この条において「1歳到達日」という。）を超えて引き続き雇用されることが見込まれる」か否かについては、
育児休業申出のあった時点において判明している事情に基づき相当程度の雇用継続の可能性があるか否かによって判断するものであること。例えば、育児休業申出のあった時点で、次の(イ)から(ニ)までのいずれかに該当する労働者は、原則として、相当程度の雇用継続の可能性があると判断される場合に該当するものであり、(ホ)、(へ)又は(ト)に該当する労働者は、原則として、相当程度の雇用継続の可能性があると判断される場合に該当しないものであること。ただし、雇用の継続の見込みに関する事業主の言動、同様の地位にある他の労働者の状況及び当該労働者の過去の契約の更新状況等に基づいて判断すべき場合もあり得ること。また、育児休業申出のあった時点で次のいずれにも該当しない労働者は、雇用の継続の見込みに関する事業主の言動、同様の地位にある他の労働者の状況及び当該労働者の過去の契約の更新状況等に基づいて判断するものであること。
(イ)

育児休業申出のあった時点で締結している労働契約の期間の末日が 1 歳到達日後の日である労働者(ロ)

書面又は口頭により労働契約を更新する場合がある旨明示されている労働者であって、育児休業申出のあった時点で締結している労働契約と同一の長さの期間で契約が更新されたならばその更新後の労働契約の期間の末日が 1 歳到達日後の日であるもの(ハ)

書面又は口頭により労働契約を自動的に更新すると明示されている労働者であって、自動的に更新する回数の上限の明示がないもの(ニ)

書面又は口頭により労働契約を自動的に更新すると明示されている労働者であって、自動的に更新する回数の上限の明示があり、当該上限まで労働契約が更新された場合の期間の末日が 1 歳到達日後の日であるもの(ホ)

書面又は口頭により労働契約の更新回数の上限が明示されている労働者であって、当該上限まで労働契約が更新された場合の期間の末日が 1 歳到達日以前の日であるもの(へ)

書面又は口頭により労働契約の更新をしない旨明示されている労働者であって、育児休業申出のあった時点で締結している労働契約の期間の末日が 1 歳到達日以前の日であ
るもの

(ト)

書面又は口頭により労働契約を更新する場合がある旨明示されている労働者であって、育児休業申出のあった時点で締結している労働契約と同一の長さの期間で契約が更新されたならばその更新後の労働契約の期間の末日が 1 歳到達日以前の日であるもの
ハ

法第 5 条第 1 項第 2 号の「当該子の 1 歳到達日から 1 年を経過する日までの間に、その労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らか」か否かについては、育児休業申出のあった時点において判明している事情に基づき労働契約の更新がな
いことが確実であるか否かによって判断するものであること。例えば、育児休業申出のあった時点で次のいずれかに該当する労働者は、原則として、労働契約の更新がないことが- 138 -

確実であると判断される場合に該当するものであること。ただし、次のいずれかに該当する労働者であっても、雇用の継続の見込みに関する事業主の言動、同様の地位にある他の労働者の状況及び当該労働者の過去の契約の更新状況等から、これに該当しないものと判断される場合もあり得ること。
(イ)

書面又は口頭により労働契約の更新回数の上限が明示されている労働者であって、当該上限まで労働契約が更新された場合の期間の末日が 1 歳到達日から 1 年を経過する日以前の日であるもの(ロ)

書面又は口頭により労働契約の更新をしない旨明示されている労働者であって、育児休業申出のあった時点で締結している労働契約の期間の末日が 1 歳到達日から 1 年を経過する日以前の日であるもの

ニ

法第 11 条第 1 項第 2 号の要件に該当するか否かについては、ロ及びハと同様に判断するものであること。この場合において、ロ及びハ中「1 歳到達日」とあるのは、「93 日経過日(法第 11 条第 1 項第 2 号に規定する 93 日経過日をいう。)」と読み替えるものとすること。

(３)

その他法第 5 条及び第 11 条の規定による労働者の育児休業申出及び介護休業申出に関する事項
育児休業及び介護休業については、労働者がこれを容易に取得できるようにするため、あらかじめ制度が導入され、規則が定められるべきものであることに留意すること。
２

法第 16 条の 2 の規定による子の看護休暇及び法第 16 条の 5 の規定による介護休暇に関する事項(１)

子の看護休暇及び介護休暇については、労働者がこれを容易に取得できるようにするため、あらかじめ制度が導入され、規則が定められるべきものであることに留意すること。

(２)子の看護休暇は、現に負傷し、若しくは疾病にかかったその子の世話又は疾病の予防を図るために必要なその子の世話を行うための休暇であること及び介護休暇は要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行うための休暇であることから、証明書類の提出を求める
場合には事後の提出を可能とする等、労働者に過重な負担を求めることにならないよう配慮するものとすること。

(３)

労働者の子の症状、要介護状態にある対象家族の介護の状況、労働者の勤務の状況等が様々であることに対応し、時間単位又は半日単位での休暇の取得を認めること等制度の弾力的な利用が可能となるように配慮するものとすること。

３

法第 16 条の 8 の規定による所定外労働の制限に関する事項(１)

所定外労働の制限については、労働者がこれを容易に受けられるようにするため、あらか
じめ制度が導入され、規則が定められるべきものであることに留意すること。

(２)

労働者の子の養育の状況、労働者の勤務の状況等が様々であることに対応し、制度の弾力的な利用が可能となるように配慮するものとすること。

４

法第 17 条及び第 18 条の規定による時間外労働の制限に関する事項
時間外労働の制限については、労働者がこれを容易に受けられるようにするため、あらかじめ制度が導入され、規則が定められるべきものであることに留意すること。
５ 法第 19 条及び第 20 条の規定による深夜業の制限に関する事項(１) 深夜業の制限については、労働者がこれを容易に受けられるようにするため、あらかじめ制度が導入され、規則が定められるべきものであることに留意すること。

- 139 -

(２)あらかじめ、労働者の深夜業の制限期間中における待遇（昼間勤務への転換の有無を含む。）
に関する事項を定めるとともに、これを労働者に周知させるための措置を講ずるように配慮するものとすること。
(３) 労働者の子の養育又は家族の介護の状況、労働者の勤務の状況等が様々であることに対応し、制度の弾力的な利用が可能となるように配慮するものとすること。
６ 法第 21 条第 1 項の規定により育児休業及び介護休業に関する事項を定め、周知するに当たっての事項
育児休業及び介護休業中の待遇、育児休業及び介護休業後の賃金、配置その他の労働条件その他必要な事項に関する規則を一括して定め、周知することが望ましいものであることに配慮すること。
７ 法第 22 条の規定により育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理に関して必要な措置を講ずるに当たっての事項(１) 育児休業及び介護休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること。
(２) 育児休業又は介護休業をする労働者以外の労働者についての配置その他の雇用管理は、(１)の点を前提にして行われる必要があることに配慮すること。
８ 法第 22 条の規定により育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して必要な措置を講ずるに当たっての事項(１) 当該措置の適用を受けるかどうかは、育児休業又は介護休業をする労働者の選択に任せられるべきものであること。
(２)

育児休業及び介護休業が比較的長期にわたる休業になり得ること、並びに育児休業又は介
護休業後における円滑な就業のために必要となる措置が、個々の労働者の職種、職務上の地
位、職業意識等の状況に応じ様々であることにかんがみ、当該労働者の状況に的確に対応し、かつ、計画的に措置が講じられることが望ましいものであることに配慮すること。

９

法第 23 条第 1 項の規定による所定労働時間の短縮措置又は同条第 2 項に規定する育児休業に関する制度に準ずる措置若しくは始業時刻変更等の措置を講ずるに当たっての事項(１)

労働者がこれらの措置の適用を容易に受けられるようにするため、あらかじめ、当該措置の対象者の待遇に関する事項を定め、これを労働者に周知させるための措置を講ずるように配慮すること。

(２)

当該措置を講ずるに当たっては、労働者が就業しつつその子を養育することを実質的に容易にする内容のものとすることに配慮すること。

(３)

法第 23 条第 1 項第 3 号の規定により、労使協定を締結する場合には当該業務に従事する
労働者について所定労働時間の短縮措置を講じないことができる「業務の性質又は業務の実施体制に照らして、所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務」とは、
例えば、次に掲げるものが該当する場合があること。なお、次に掲げる業務は例示であり、これら以外は困難と認められる業務に該当しないものではなく、また、これらであれば困難と認められる業務に該当するものではないこと。

イ

業務の性質に照らして、制度の対象とすることが困難と認められる業務
国際路線等に就航する航空機において従事する客室乗務員等の業務

ロ

業務の実施体制に照らして、制度の対象とすることが困難と認められる業務
労働者数が尐ない事業所において、当該業務に従事しうる労働者数が著しく尐ない業務

ハ

業務の性質及び実施体制に照らして、制度の対象とすることが困難と認められる業務(イ)

流れ作業方式による製造業務であって、短時間勤務の者を勤務体制に組み込むことが- 140 -

困難な業務(ロ)

交替制勤務による製造業務であって、短時間勤務の者を勤務体制に組み込むことが困
難な業務

(ハ)

個人ごとに担当する企業、地域等が厳密に分担されていて、他の労働者では代替が困
難な営業業務10

法第 23 条第 3 項の規定による労働者が就業しつつその要介護状態にある対象家族を介護する
ことを容易にするための措置を講ずるに当たっての事項
短時間勤務の制度は、労働者がその要介護状態にある対象家族を介護することを実質的に容易にする内容のものであることが望ましいものであることに配慮すること。

11

法第 10 条、第 16 条、第 16 条の 4、第 16 条の 7、第 16 条の 9、第 18 条の 2、第 20 条の 2及び第 23 条の 2 の規定による育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制
限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等の申出等又は取得等を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止に適切に対処するに当たっての事項
育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深
夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等の申出等又は取得等（以下「育児休業等の申出等」という。）をした労働者の雇用管理に当たっては、次の事項に留意すること。
(１)

法第 10 条、第 16 条、第 16 条の 4、第 16 条の 7、第 16 条の 9、第 18 条の 2、第 20 条の 2又は第 23 条の 2 の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業等の申出等をしたこととの間に因果関係がある行為であること。

(２)

解雇その他不利益な取扱いとなる行為には、例えば、次に掲げるものが該当すること。

イ

解雇すること。

ロ

期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。

ハ

あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。

ニ退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。

ホ

自宅待機を命ずること。

へ

労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等を適用すること。

ト

降格させること。

チ

減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。

リ

昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。

ヌ

不利益な配置の変更を行うこと。

ル

就業環境を害すること。

(３)

解雇その他不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。

イ

勧奨退職や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変
更は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでな
いと認められる場合には、(２)ニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。

ロ

事業主が、育児休業若しくは介護休業の休業終了予定日を超えて休業すること又は子の- 141 -

看護休暇若しくは介護休暇の取得の申出に係る日以外の日に休業することを労働者に強要することは、(２)ホの「自宅待機」に該当すること。
ハ

次に掲げる場合には、(２)チの「減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと」に該当すること。
(イ)

育児休業若しくは介護休業の休業期間中、子の看護休暇若しくは介護休暇を取得した日又は所定労働時間の短縮措置等の適用期間中の現に働かなかった時間について賃金を支払わないこと、退職金や賞与の算定に当たり現に勤務した日数を考慮する場合に休業した期間若しくは休暇を取得した日数又は所定労働時間の短縮措置等の適用により現に短縮された時間の総和に相当する日数を日割りで算定対象期間から控除すること等専ら当該育児休業等により労務を提供しなかった期間は働かなかったものとして取り扱うことは、不利益な取扱いには該当しない。一方、休業期間、休暇を取得した日数又は所定労働時間の短縮措置等の適用により現に短縮された時間の総和に相当する日数を超えて働かなかったものとして取り扱うことは、(２)チの「不利益な算定を行うこと」に該当すること。

(ロ)

実際には労務の不提供が生じていないにもかかわらず、育児休業等の申出等をしたことのみをもって、賃金又は賞与若しくは退職金を減額すること。

ニ

次に掲げる場合には、(２)リの「昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと」に該当すること。
(イ)

育児休業又は介護休業をした労働者について、休業期間を超える一定期間昇進・昇格の選考対象としない人事評価制度とすること。

(ロ)

実際には労務の不提供が生じていないにもかかわらず、育児休業等の申出等をしたことのみをもって、当該育児休業等の申出等をしていない者よりも不利に評価すること。

ホ

配置の変更が不利益な取扱いに該当するか否かについては、配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、当人の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量の上、判断すべきものであるが、例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは、(２)ヌの「不利益な配置の変更を行うこと」に該当すること。また、所定労働時間の短縮措置の適用について、当該措置の対象となる業務に従事する労働者を、当該措置の適用を受けることの申出をした日から適用終了予定日までの間に、労使協定により当該措置を講じないものとしている業務に転換させることは(２)ヌの「不利益な配置の変更を行うこと」に該当する可能性が高いこと。

ヘ

業務に従事させない、専ら雑務に従事させる等の行為は、(２)ルの「就業環境を害すること」に該当すること。

12

法第 24 条第 1 項の規定により同項各号に定める制度又は措置に準じて、必要な措置を講ずるに当たっての事項
当該措置の適用を受けるかどうかは、労働者の選択に任せられるべきものであること。

13

法第 24 条第 2 項の規定により、介護休業の制度又は法第 23 条第 3 項に定める措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずるに当たっての事項(１)

当該措置の適用を受けるかどうかは、労働者の選択に任せられるべきものであること。

(２)

次の事項に留意しつつ、企業の雇用管理等に伴う負担との調和を勘案し、必要な措置が講- 142 -

じられることが望ましいものであることに配慮すること。
イ

当該労働者が介護する家族の発症からその症状が安定期になるまでの期間又は介護に係るサービスを利用することができるまでの期間が、93 日から法第 11 条第 2 項第 2 号の介
護休業等日数を差し引いた日数の期間を超える場合があること。

ロ

当該労働者がした介護休業又は当該労働者に関して事業主が講じた法第 23 条第 3 項に定める措置により法第 11 条第 2 項第 2 号の介護休業等日数が 93 日に達している対象家族についても、再び当該労働者による介護を必要とする状態となる場合があること。

ハ

対象家族以外の家族についても、他に近親の家族がいない場合等当該労働者が介護をする必要性が高い場合があること。

ニ

要介護状態にない家族を介護する労働者であっても、その家族の介護のため就業が困難となる場合があること。

ホ

当該労働者が家族を介護する必要性の程度が変化することに対応し、制度の弾力的な利用が可能となることが望まれる場合があること。

14

法第 26 条の規定により、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮するに当たっての事項
配慮することの内容としては、例えば、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること、労働者本人の意向をしんしゃくすること、配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをした場合の子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと等があること。

15

派遣労働者として就業する者に関する事項
派遣労働者として就業する者については、労働契約関係は派遣元と派遣労働者との間にあるため、派遣元は、当該労働者に対し、法の規定に基づく措置を適切に講ずる責任があることに留意すること。

附則（平成 21 年厚生労働省告示第 509 号）（適用期日）
１

この告示は、平成 22 年 6 月 30 日から適用する。

（常時 100 人以下の労働者を雇用する事業主等に関する暫定措置）
２

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律（平成 21 年法律第 65 号）附則第 2 条に規定する事業主及び当該事業主に雇用される労働者については、同条に規定する政令で定める日までの間、この告示による改正
後の告示第二の二（介護休暇に関する部分に限る。）、第 2 の 3、第 2 の 9、第 2 の 10、第 2の 11（介護休暇に関する部分、所定外労働の制限に関する部分及び所定労働時間の短縮措置等に関する部分に限る。）、第 2 の 12 及び第 2 の 13 の規定は適用せず、この告示による改正前の告示第 2 の 9 から 11 までの規定は、なおその効力を有する。

- 143 -

育児・介護休業法における制度の概要◎

本表は法令により求められる制度の概要であり、各事業所においてより広い内容の制度とすることは望ましいものです。
☆下線部は平成 21 年改正に係る事項

育児関係

介護関係

休業の定義

○労働者が原則としてその 1 歳に満たない子を養育するためにする休業○労働者がその要介護状態（負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2 週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態）にある対象家族を介護するためにする休業

対象労働者○労働者（日々雇用を除く）○期間雇用者は、申出時点において、次の要件を満たすことが必要
・同一の事業主に引き続き雇用された期間が 1
年以上であること・子が 1 歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（子が 1 歳に達する日から 1 年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）○労働者（日々雇用を除く）○期間雇用者は、申出時点において、次の要件を満たすことが必要
・同一の事業主に引き続き雇用された期間が 1
年以上であること
・介護休業開始予定日から起算して 93 日を経過する日（93 日経過日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（93 日経過日から 1 年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）○労使協定で対象外にできる労働者
・雇用された期間が 1 年未満の労働者
・93 日以内に雇用関係が終了する労働者
・週の所定労働日数が 2 日以下の労働者○労使協定で対象外にできる労働者
・雇用された期間が 1 年未満の労働者
・1 年（1 歳 6 か月までの育児休業の場合は、6か月）以内に雇用関係が終了する労働者
・週の所定労働日数が 2 日以下の労働者

休

業

制

対象となる家族の範囲○子○配偶者（事実婚を含む。以下同じ。）
父母、子、配偶者の父母同居し、かつ、扶養している祖父母、兄弟姉妹
及び孫

度

回数

○子 1 人につき、原則として 1 回（ただし、子の出
生日から８週間以内にした最 初の育児休業を除く。）○以下の事情が生じた場合には、再度の育児休業取得が可能・新 たな産 前 産 後 休 業 、育 児 休 業 又 は介 護
休業 の開 始により育児 休業 が終了 した場合
で当該休業に係る子又は家族が死亡等した
場合・配偶者が死亡した場合又は負傷、疾病、障害により子の養育が困難となった場合・離婚等により配偶者が子と同居しないこととなった場合・子が負傷、疾病、障害により２週間以上にわたり世話を必要とする場合
・保育所入所を希望しているが、入所できない
場合○子が１歳６か月までの育児休 業については、子が１歳までの育児休業とは別に取得可能○対象家族 1 人につき、要介護状態に至るごとに1回- 144 -

期間○原則として子が 1 歳に達するまでの連続した期
間○ただし、配 偶者が育児休 業 をしているなどの場
合は、子が 1 歳 2 か月に達するまで産後休業期
間と育児休業期間とを合計して 1 年間以内の休業が可能○子が 1 歳に達する日において（子が 1 歳 2 か月に達するまでの育児休業が可能である場合に 1
歳を超えて育児休業をしている場合にはその休業終了予定日において）いずれかの親が育児休業中であり、かつ次の事 情がある場合には、子が 1 歳 6 か月に達するまで可能
・保育所入所を希望しているが、入所できない
場合・子の養育を行っている配偶者（もう一人の親）であって、1 歳以降子を養育する予定であったものが死亡、負傷、疾病等により子を養育することが困難になった場合○対象家族 1 人につき通算 93 日まで（勤務時間の短縮等の措置が講じられている場合はそれとあわせて 93 日）

手続○書面等で事業主に申出・事業主は、証明書類の提出を求めることができる
・事 業 主 は、育 児 休 業 の開 始 予 定 日 及 び終了予定日等を、書面等で労働者に通知○申出期間（事業主による休業開始日の繰下げ可能期間）は 1 か月前まで（ただし、出産予定日前に子が出生したこと等の事由が生じた場合
は、1 週間前まで）
1 歳 6 か月までの申出は 2 週間前まで○出産予定日前に子が出生したこと等の事由が生じた場合は、1 回に限り開始予定日の繰上げ可○1 か月前までに申し出ることにより、子は 1 歳に達するまでの期間内で 1 回に限り終了予定日の繰下げ可
1 歳 6 か月までの休業をしている場合は、2 週間
前の日までに申し出ることにより、子が 1 歳 6 か月に達するまでの期間内で 1 回に限り終了予
定日の繰下げ可○休業開始予定日の前日までに申出撤回可○上記の場合、原則再度の申出不可○書面等で事業主に申出・事業主は、証明書類の提出を求めることができる
・事 業 主 は、介 護 休 業 の開 始 予 定 日 及 び終了予定日等を、書面等で労働者に通知○申出期間（事業主による休業開始日の繰下げ可能期間）は 2 週間前まで

休

業

制

度

子
の
看
護
休
暇

介
護
休
暇

○2 週間前の日までに申し出ることにより、93 日の範囲内で 1 回に限り終了予定日の繰下げ可○休業開始予定日の前日までに申出撤回可○上記の場合、その後の再度の申出は 1 回は可

制度の内容○小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、1 年に 5 日まで（当該子が 2 人以上の場
合は 10 日まで）、病気・けがをした子の看護又は子に予防接種・健康診断を受けさせるために、休暇が取得できる

対象労働者○小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者
ただし、日々雇用される労働者及び労使協定で以下のうち対象外とされた労働者を除く
・勤続 6 か月未満の労働者
・週の所定労働日数が 2 日以下の労働者

制度の内容○要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う労働者は、1 年に 5 日まで（対象家族が 2 人以上の場合は 10 日まで）、介護その他の世話を行うために、休暇が取得できる

対象労働者○要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う労働者
ただし、日々雇用される労働者及び労使協定で以下のうち対象外とされた労働者を除く
・勤続 6 か月未満の労働者
・週の所定労働日数が 2 日以下の労働者- 145 -

所
定
外
労
働
を
制
限
す
る
制
度

時
間
外
労
働
を
制
限
す
る
制
度

制度の内容

○3 歳に満たない子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合においては、事業
主は所定労働時間を超えて労働させてはならな
い

－

対象労働者

○3 歳に満たない子を養育する労働者
ただし、日々雇用される労働者及び労使協定
で以下のうち請求をできないものとして定められた労働者は対象外
1 勤続 1 年未満の労働者
2 週の所定労働日数が 2 日以下の労働者

－

期間・回数

○1 回の請求につき 1 月以上 1 年以内の期間○請求できる回数に制限なし－

手続○開始の日の 1 月前までに請求－

例外○事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒める－

制度の内容○小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合においては、事業主は制限時間（1 月 24 時
間、1 年 150 時間）を超えて労働時間を延長してはならない

○要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその対象家族を介護するために請求した場合
においては、事業主は制限時間（1 月 24 時間、
1 年 150 時間）を超えてはならない

対象労働者○小学校就学の始期に達するまでの子を養育す
る労働者
ただし、以下に該当する労働者は対象外
1 日々雇用される労働者
2 勤続 1 年未満の労働者
3 週の所定労働日数が 2 日以下の労働者○要介護状態にある対象家族を介護する労働者
ただし、以下に該当する労働者は対象外
1 日々雇用される労働者
2 勤続 1 年未満の労働者
3 週の所定労働日数が 2 日以下の労働者

期間・回数○1 回の請求につき 1 月以上 1 年以内の期間○請求できる回数に制限なし○1 回の請求につき 1 月以上 1 年以内の期間○請求できる回数に制限なし

例外○事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒める○事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒める

手続○開始の日の 1 月前までに請求○開始の日の 1 月前までに請求制度の内容○小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合においては、事業主は午後 10 時～午前 5 時（「深夜」）において労働させてはならない○要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその対象家族を介護するために請求した場合
においては、事業主は午後 10 時～午前 5 時（「深夜」）において労働させてはならない

対象労働者○小学校就学の始期に達するまでの子を養育す
る労働者
ただし、以下に該当する労働者は対象外
1 日々雇用される労働者
2 勤続 1 年未満の労働者
3 保育ができる同居の家族がいる労働者保育ができる同居の家族とは、16 歳以上であって、
イ 深夜に就労していないこと（深夜の就労日
数が 1 月につき 3 日以下の者を含む）
ロ 負傷、疾病又は心身の障害により保育が困難でないことハ 産前産後でないことのいずれにも該当する者をいう
4 週の所定労働日数が 2 日以下の労働者
5 所定労働時間の全部が深夜にある労働者○要介護状態にある対象家族を介護する労働者
ただし、以下に該当する労働者は対象外
1 日々雇用される労働者
2 勤続 1 年未満の労働者
3 介護ができる同居の家族がいる労働者介護ができる同居の家族とは、16 歳以上であって、
イ 深夜に就労していないこと（深夜の就労日
数が 1 月につき 3 日以下の者を含む）
ロ 負傷、疾病又は心身の障害により介護が困難でないことハ 産前産後でないことのいずれにも該当する者をいう
4 週の所定労働日数が 2 日以下の労働者
5 所定労働時間の全部が深夜にある労働者

期間・回数○1 回の請求につき 1 月以上 6 月以内の期間○請求できる回数に制限なし○1 回の請求につき 1 月以上 6 月以内の期間○請求できる回数に制限なし

手続○開始の日の 1 月前までに請求○開始の日の 1 月前までに請求

例外○事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒める○事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒める

深
夜
業
を
制
限
す
る
制
度

- 146 -

所定労働時間の短縮
措置等○3 歳に満たない子を養育する労働者（日々雇用を除く）であって育児休業をしていないもの（1 日の所定労働時間が 6 時間以下である労働者を除く）に関して、1 日の所定労働時間を原則として 6 時間とする措置を含む措置を講ずる義務
ただし、労使協定で以下の労働者のうち所定労働時間の短縮措置を講じないものとして定められた労働者は対象外
1 勤続 1 年未満の労働者
2 週の所定労働日数が 2 日以下の労働者
3 業務の性質 又は業務 の実 施体制に照らして、所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者○常時介護を要する対象家族を介護する労働者（日々雇用を除く）に関して、対象家族 1 人につき 1 要介護状態ごとに連続する 93 日（介護休
業した期 間及 び別の要介 護 状 態で介護 休業
等をした期間があれば、それとあわせて 93 日）以上の期間における次の措置のいずれかを講ずる
義務
・所定労働時間を短縮する制度
・フレックスタイム制
・始業・終業時刻の繰上げ、繰下げ
・労働者が利用する介護サービスの費用の助成
その他これに準ずる制度○上記 3 の労働者について所定労働時間の短縮措置を講じないこととするときは、当該労働者について、次の措置のいずれかを講ずる義務・育児休業に関する制度に準ずる措置
・フレックスタイム制
・始業・終業時刻の繰上げ、繰下げ
・事業所内保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
小学校就学の始期に達するまでの子を養育
又は家族を介護する労働者に関する措置○小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して、育児休業に関する制度、所定 外 労 働 の制 限 に関 する制 度、所 定 労 働 時
間の短縮措置又はフレックスタイム制等の措置に準じて、必要な措置を講ずる努力義務

労働者の配置に関する配慮○就業場所の変更を伴う配置の変更において、就業場所の変更により終業しつつ子の養育や家族の介護を行うことが困難となる労働者がいるときは、その子の養育や家族の介護の状況に配慮する義務

不利益取扱いの禁止○育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮措置等について、申出をしたこと、又は取得等を理由とする解雇その他
不利益な取扱いの禁止- 147 -

○家族を介護する労働者に関して、介護休業制
度又は所定 労働 時間 の短 縮 等の措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずる努力義務

育児・介護休業法に関するお問い合わせは都 道 府 県 労 働 局 雇 用 均 等 室 へ
電話番号

FAX 番号

郵便番号

北海道

011-709-2715

011-709-8786

060-8566

札幌市北区北８条西２丁目１番１号 札幌第１合同庁舎

所在地

青 森

017-734-4211

017-777-7696

030-8558

青森市新町２丁目４番２５号 青森合同庁舎

岩 手

019-604-3010

019-604-1535

020-0023

盛岡市内丸７番２５号 盛岡合同庁舎１号館

宮 城

022-299-8844

022-299-8845

983-8585

仙台市宮城野区鉄砲町１番地 仙台第４合同庁舎

秋 田

018-862-6684

018-862-4300

010-0951

秋田市山王７丁目１番３号 秋田合同庁舎

山 形

023-624-8228

023-624-8246

990-8567

山形市香澄町３丁目２番１号 山交ビル３階

福 島

024-536-4609

024-536-4658

960-8021

福島市霞町１番４６号 福島合同庁舎

茨 城

029-224-6288

029-224-6265

310-8511

水戸市宮町１丁目８－３１

栃 木

028-633-2795

028-637-5998

320-0845

宇都宮市明保野町１番４号 宇都宮第２地方合同庁舎

群 馬027-210-5009

027-210-5104

371-8567

前橋市大渡町１丁目１０番７号 群馬県公社総合ビル

埼 玉048-600-6210

048-600-6230

330-6016

さいたま市中央区新都心 11－2 ﾗﾝﾄﾞ･ｱｸｼｽ･ﾀﾜｰ １６階

千 葉

043-221-2307

043-221-2308

260-8612

千葉市中央区中央４丁目１１番１号 千葉第２地方合同庁舎

東 京03-3512-1611

03-3512-1555

102-8305

千代田区九段南１－２－１ 九段第３合同庁舎１４階

神奈川045-211-7380

045-211-7381

231-8434

横浜市中区北仲通５丁目５７番地 横浜第２合同庁舎１３階

新 潟

025-234-5928

025-265-6420

951-8588

新潟市中央区川岸町１丁目５６番地

富 山

076-432-2740

076-432-3959

930-8509

富山市神通本町１丁目５番５号

石 川

076-265-4429

076-221-3087

920-0024

金沢市西念３丁目４番１号 金沢駅西合同庁舎

福 井0776-22-3947

0776-22-4920

910-8559

福井市春山１丁目１番５４号 福井春山合同庁舎

山 梨055-225-2859

055-225-2787

400-8577

甲府市丸の内１丁目１番１１号

長 野

026-227-0125

026-227-0126

380-8572

長野市中御所１丁目２２番１号

岐 阜

058-245-1550

058-245-7055

500-8723

岐阜市金竜町５丁目１３番地 岐阜合同庁舎

静 岡

054-252-5310

054-252-8216

420-8639

静岡市葵区追手町９番５０号 静岡地方合同庁舎５階

愛 知052-219-5509

052-220-0573

460-0008

名古屋市中区栄２丁目３番１号 名古屋広小路ビルヂング

三 重059-226-2318

059-228-2785

514-8524

津市島崎町３２７番２号 津第２地方合同庁舎

滋 賀077-523-1190

077-527-3277

520-0051

大津市梅林１丁目３番１０号 滋賀ビル

京 都075-241-0504

075-241-0493

604-0846

京都市中京区両替町通御池上ル金吹町４５１

大 阪

06-6941-8940

06-6946-6465

540-8527

大阪市中央区大手前４丁目１番６７号 大阪合同庁舎第２号館

兵 庫

078-367-0820

078-367-3854

650-0044

神戸市中央区東川崎町１丁目１番３号 神戸クリスタルタワー １５階

奈 良

0742-32-0210

0742-32-0214

630-8570

奈良市法蓮町３８７番地 奈良第３地方合同庁舎

和歌山073-488-1170

073-475-0114

640-8581

和歌山市黒田２丁目３番３号 和歌山労働総合庁舎４階

鳥 取

0857-29-1709

0857-29-4142

680-8522

鳥取市富安２丁目８９番９号

島 根

0852-31-1161

0852-31-1505

690-0841

松江市向島町１３４番１０号 松江地方合同庁舎５階

岡 山

086-224-7639

086-224-7693

700-8611

岡山市北区下石井１丁目４番１号 岡山第２合同庁舎

広 島

082-221-9247

082-221-2356

730-8538

広島市中区上八丁堀６番３０号 広島合同庁舎第２号館

山 口

083-995-0390

083-995-0389

753-8510

山口市中河原町６番１６号 山口地方合同庁舎１号館

徳 島

088-652-2718

088-652-2751

770-0851

徳島市徳島町城内６番地６ 徳島地方合同庁舎４階

香 川

087-811-8924

087-811-8935

760-0019

高松市サンポート３番３３号 高松サンポート合同庁舎３階

愛 媛

089-935-5222

089-935-5223

790-8538

松山市若草町４番３号 松山若草合同庁舎

高 知088-885-6041

088-885-6042

780-8548

高知市南金田１番３９号

福 岡

092-411-4894

092-411-4895

812-0013

福岡市博多区博多駅東２丁目１１番１号 福岡合同庁舎新館

佐 賀

0952-32-7218

0952-32-7224

840-0801

佐賀市駅前中央３丁目３番２０号 佐賀第２合同庁舎

長 崎

095-801-0050

095-801-0051

850-0033

長崎市万才町７番１号 住友生命長崎ビル６階

860-0008

熊本市二の丸１番２号 熊本合同庁舎

860-8514

熊本市春日２－１０－１ 熊本地方合同庁舎９階（平成２３年２月２１日移転予定）

熊 本

096-352-3865

096-352-3876

大 分

097-532-4025

097-537-1240

870-0037

大分市東春日町１７番２０号 大分第２ソフィアプラザビル６階

宮 崎

0985-38-8827

0985-38-8831

880-0805

宮崎市橘通東３丁目１番２２号 宮崎合同庁舎

鹿児島099-222-8446

099-222-8459

892-0847

鹿児島市西千石町１番１号 鹿児島西千石第一生命ビル

沖 縄

098-868-4380

098-869-7914

900-0006

那覇市おもろまち２丁目１番１号 那覇第２地方合同庁舎（１号館）３階

育児・介護休業法に関する厚生労働省ホームページ
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/index.html
厚生労働省のホームページでは、メールによるご質問も受けつけています。
http://www-secure.mhlw.go.jp/getmail/getmail.html

平成 23 年 2 月作成 パンフレット Ｎｏ．2