【論文】

従業員の学習目標志向性が革新的行動に及ぼす影響過程：
調整変数としての心理的安全性及び媒介変数としての受益者接触との関連メカニズムについて
A study on the influencing mechanisms of learning goal orientation
on innovative behavior: Moderating roles of psychological safety
and mediating roles of beneficiary contact

高

石

光

一

TAKAISHI Koichi

目次
1 ．はじめに（1）本研究の背景（2）革新的行動の規定因
組織のイノベーションと従業員行動
2 ．調整変数としての心理的安全性及び媒介変数としての受益者接触による関連メカニズムについて（1）個人の学習目標志向性と革新的行動（2）調整変数としての心理的安全性の影響（3）媒介変数としての受益者接触
3. 方法（1）調査対象企業（2）調査方法（3）測定尺度
4 ．結果
5 ．考察
6 ．今後の課題（参考文献）〔付録〕調査に用いた項目― 333 ―

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

従業員の学習目標志向性が革新的行動に及ぼす影響過程：調整変数としての心理的安全性及び媒介変数としての受益者接触との関連メカニズムについて（要旨）
本研究の目的は，従業員の革新的行動（innovative behavior）に及ぼす個人特性としての学習目標志向性（learning goal orientation），および環境要因としての職場の心理的安全性（psychological safety）および受益者接触（beneficiary contact）の影響過程を，特性活性化理論のフレームワークの下に探索することである。
学習目標志向性は革新的行動を促進するが，その過程において学習目標志向性は心理的安全性との交互作用により革新的行動に影響するとともに，学習目標志向性は受益者接触を経由して革新的行動を影響するとの仮説を構築した。
鋳物関連の中堅製造業 A 社の協力の下で調査を実施した。仮説に関連するアンケート調査
項目を作成し，社員からは，学習目標志向性，心理的安全性，受益者接触についてセルフチェッ
ク形式による回答を得るとともに，上司からは部下の革新的行動についての評価を得た。
一般社員 508 人および管理監督者 69 名からの回答結果から，学習目標志向性及び心理的安全性との交互作用による革新的行動への影響と，受益者接触の学習目標志向性と革新的行動の間の媒介効果が検証された。予想に反して，
学習目標志向性の高い者ではなく，低い者のグルー
プで，職場の心理的安全性がより高くなるにしたがい革新的行動の生起が高まる傾向が示された。この傾向および職務の社会的特性としての受益者接触などにについて考察した。

1．はじめに要であると考えられてきた。そして，この経営革新を促す行動について半世紀以上にわた⑴

本研究の背景り理論及び実証研究が展開され今日に至ってAI や IoT をはじめとする技術革新の進展いる。

は，今後の雇用や働き方を大きく変え，組Katz & Kahn（1978）は組織成員の行動を，

織における人の行動には，自発性と創造性

在職し続け組織活動に参加する基本的行動，が求められる。この自発的で創造的な行動

最低限のパフォーマンスの質と量を維持するこそが組織の成長と発展に重要であること

行動，自分の職務の範疇以外であっても自発は，かねてより多くの識者が指摘してきた的かつ革新的に発揮される行動に分類した上（Katz, 1964; Katz & Kahn, 1978; Kotter &で，組織の存続と効率性には，自発的で革新

Cohen, 2002; Van de Ven, 1986; Van Dyne,

的な行動が重要であることを指摘した。
この Katz & Kahn（1978）の自発性の概Cummings, & McLean Parks, 1995）。
今日においても組織のイノベーションの実念は，後の Organ（1988）の組織市民行動

現は，従業員のアイデアや行動力に起因する（organizational citizenship behavior），

ことが少なくない。本研究では，そのような

Brief & Motowidlo（1986）の向社会的組織

経営革新の源泉としての従業員行動の一つで行 動（prosocial organizational behavior），

ある革新的行動（innovative behavior）に注

George & Brief（1992） の 組 織 的 自 発 性

目し，その生起のメカニズムを探索する。し（organizational spontaneity），Borman &ばしば，イノベーションまたは経営革新 1）は，Motowidlo（1993）の文脈的業績（contextual

従業員のアイデアやひらめきから派生するこ

performance），Van Dyne, et al.,（1995） のとから（Van de Ven，1986），従業員の経営

役割外行動（extrarole behavior），Morrison

革新に向けた行動を促進することは極めて重& Phelps（1999） の 率 先（taking charge）,『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）― 334 ―

従業員の学習目標志向性が革新的行動に及ぼす影響過程：調整変数としての心理的安全性及び媒介変数としての受益者接触との関連メカニズムについて

LePine & Van Dyne（2001） の ボ イ ス

えられている（Scott & Bruce, 1994）。個人（voice），Bateman & Crant（1999） の プ ロ的要因とは，従業員不満足，コミットメン

アクティブ行動（Proactive behavior），
高石・ト，問題解決のスタイルなどで（Davis-Blake

古川（2008）の経営革新促進行動などの諸理& Pfeffer, 1989; Kacmar, Collins, Harris &論の発展の基礎となった。

Judge, 2009）， 状況的要因と は組織の経営

これらの行動概念は，その定義や測定項

革新支援の風土，監督者の影響，リーダー

目は異なるものの，組織の現状維持（status-

シップ，職務特性，同僚との協力関係などでquo）のための円滑なオペレーションや効率

あ る（Piccolo & Colquitt, 2006; Takaishi &性を超えて，現行のシステムの改革などの経

Furukawa, 2011; 高石 , 2012）。
例えば，Ng & Lucianetti（2016）は，組織

営革新を可能とする自発的な成員行動に焦点への信頼と同僚からの尊敬が自己効力感を高をあてている。
Van Dyne et al.,（1995） の 分 類 か ら は，め，それにより革新的行動（アイデアの創出，与えられた役割の義務と責任を遂行する上浸透，実行）が高まる過程を社会認知理論ので期待される行動である役割内行動（in-role

立場から実証した。
革新的行動はパフォーマンス指標とポジ

behavior）に対して，上記の行動は役割外行動（extra-role behavior） で あ り， さ ら に，

ティブな関係性を示すことも検証されている

これらは従僕的な協力促進行動（affiliative-（Shanker, et al., 2017）。わが国での革新的行

promotive

behavior）と組織への提言や課動に関する実証研究として，高石（2013）は題を指摘することにより変革を促進する挑戦

従業員のプロアクティブ・パーソナリティ―促進行動（challenging-promotive behavior）

をコントロールした上で，組織の経営革新支に分けられる 2）。

援と上司の変革型リーダーシップの交互作

本 研 究 で は， こ れ ら の 挑 戦 促 進 行 動 の用による影響を実証した。また，Takaishi,

中でも広く研究対象となっている Scott &Sekiguchi, Kono, & Suzuki,（2019）は，職務

Bruce （1994） の 革 新 的 行 動（innovative

自律性の構成要素が革新的行動に影響する過behavior）に注目する。その理由は長期に程を検証している。

わたりこれまで多くの研究者が着目し，多Tett & Burnett（2003）は，このような個様な先行要因や結果要因との関連性が広く

人特性と環境要因との交互作用によるダイ

検 証 さ れ て き た か ら で あ る（ 例 え ば，Ng

ナミクスを説明する特性活性化理論（trait& Lucianetti, 2016; Ramamoorthy, Flood,

activation theory）を提唱し，パフォーマン

Slattery, & Sardessai, 2005; Scott & Bruce,

スの説明を試みている。特性活性化理論とは，

1994; Yuan & Woodman,2005； Shanker,

従業員のおかれた組織や職場などの環境要因

Bhanugopan, Van der Heijden, & Farrell,

に対する知覚が，社員の性格等の個人要因に

2017; など）。

より影響され，それにより社員個々人の組織内での行動が異なる点に注目し，組織行動を⑵

革新的行動の規定因

個人特性と環境要因との交互作用によるダイ

革新的行動とは，従業員による担当業務，

ナミクスの下で説明するものである。

部署，または組織に関して新規のアイデア，

本研究では，この特性活性化理論のフレー

製品，手順や方法などを意図的に導入・活用

ムワークの下に，これまで十分な研究が取する行動と定義され，従業員の個人的およびり組まれていなかった個人特性としての学

状況的要因の交互作用により生起すると考習 目 標 志 向 性（learning goal orientation），― 335 ―

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

従業員の学習目標志向性が革新的行動に及ぼす影響過程：調整変数としての心理的安全性及び媒介変数としての受益者接触との関連メカニズムについて

および環境要因としての職場の心理的安全

触（beneficiary

contact） を 研 究 モ デ ル に性（psychological safety） 及 び 受 益 者 接 触含めた。受益者接触とは，同僚，顧客，クラ（beneficiary contact）が革新的行動に及ぼ

イアント等の受益者との接触の機会（仕事をす影響過程を探索する。

通して，製品やサービスの受益者との間に持先ず，個人特性として目標志向性をとりあ

つ質的および量的交流を形成する同僚やお客げる。目標志向性とは，新たな課題が遂行さ様との接触の機会）の程度に関する個人の認れる時の目標に向けた個人の志向性と定義さ

知と定義され，受益者接触は個人の向社会性，れ（Dweck, 1986），目標設定レベル，目的達

業務へのモチベーション，効率性を高めると成に向けた努力，およびパフォーマンスなど考えられる（Grant, 2012）。

との関連性が示されている。
目標志向性には，

わが国では，心理的安全性は，組織活性化，

学習目標志向性（learning goal orientation）

人事管理等の実務面で注目され多くの著作物とパフォーマンス目標志向性（performanceが散見される 3） が，学術面での実証研究はgoal orientation）の 2 次元がある。後述のよ極めて少ない。受益者接触についても，比較

うに，学習目標志向性は現実的な目標設定や的新しい概念であることから，これもわが国失敗時における行動の維持などのポジティブでの理論および実証研究は見当たらない。以な行動と関連している。

上から，本研究では，個人特性である学習目

また，本研究では職場環境要因としての心標志向性が調整変数としての心理的安全性お理的安全性および職務特性としての受益者接よび媒介変数としての受益者接触が革新行動

触が革新的行動に及ぼす効果を検討するこに及ぼす影響を探索する。

ととした。心理的安全性とは，安心して自らの意見を述べ表現できる環境について社

2．調 整変数としての心理的安全性及び媒介員間で共有される信念である（Edmondson，

変数としての受益者接触による関連メカ

1999）
。

ニズムについてEdmondson（1999）によると，心理的安全性の高い職場環境では，言動によるリスク⑴

や悪影響への恐れを感ずることなく発言で従業員のモチベーションを高揚させ，パき，気楽に互いの相違点を伝えられ，社員

フォーマンスを向上させるために目標の設間の信頼が厚い傾向にある。心理的安全性

定 が 重 要 で あ る こ と は， 多 く の 研 究 者 がは，タスクパーフォーマンス（Koopmann,

説 く と こ ろ で あ る（Kanfer, 1990: Locke &Lanaj, Wang, Zhou & Shi, 2016）やチームのLatham,1990; Vroom, 1964;）。多様な動機づ

創造性（（Hu, Erdogan, Jiang, Bauer, & Liu,

け理論の中でも，目標設定は理論上のみな2018）などを高め，また，リーダーシップとらず実務上でも極めて重要な示唆を与えてボイス（voice：提唱行動）の媒介変数であき た（Pinder, 1998）。目標理論の代表的なることが検証されている（Detert ＆ Burris,

ものとして，Locke & Latham（1990）の目

2007;

標設 定 理 論（goal setting theory），VroomWalumbwa & Schaubroeck 2009）。

個人の学習目標志向性と革新的行動

一 方，Koopmann, et al.,（2016） は 同 時 に， （1964）の期待価値理論（expectancy value
心理的安全性とパフォーマンスとの関係性は

theory），Kanfer（1990） の 自 己 調 整 理 論

一様ではなく複雑なメカニズムが存在するこ（self-regulation theory）などがあげられるが，とを示唆している。

近年，組織行動研究の中で特に注目される概また，第 2 の職場環境要因として受益者接『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

念に目標志向性（goal orientation）がある。

― 336 ―

従業員の学習目標志向性が革新的行動に及ぼす影響過程：調整変数としての心理的安全性及び媒介変数としての受益者接触との関連メカニズムについて

目標志向性の概念は，教育心理学にルー

ベルでの学習目標志向性がチーム及び個人のツがあるが（Dweck, 1975），後に産業・組

創造性とポジティブな関連性を示すことを検織心理学や人的資源管理の分野においても証した。また，Ng & Lucianetti（2018）も，

広 く 研 究 さ れ て き た。Farr, Hoffmann &従業員が仕事に深くはまり込んでいる状態でRingenbach（1993）は，目標志向性は，個あるエンベデッドネスが，学習目標志向性を人がいかに達成状況を解釈して反応するかを高め，それにより後述のボイス行動が促進さ決定づける精神的枠組みであると提唱していれる過程を検証している。これらの研究から，る。また，Colquitt & Simmering（1998）ら

学習目標志向性は，革新的行動をポジティブによれば，目標志向性は傾性（disposition）に影響すると考えられる。仕事に係る自らのであり，比較的安定した個人特性であると考知識やスキルの目標達成に強い意欲を持つ従えられている。

業員は，学習目標志向性が高く，最低限の担目 標 志 向 性 は 学 習 目 標 志 向 性（learning

当業務や役割や超えて，組織や仕事に係るア

goal orientation） と 遂 行 目 標 志 向 性

イデアの発案や提案などを積極的に行うと考（performance goal orientation） の 2 次 元えられる。よって，か ら な り， さ ら に 達 成 目 標 志 向 性 は 遂 行
証 明 目 標 志 向 性（prove performance goal

仮説 1．学 習目標志向性は，革新的行動に正orientation）と遂行回避目標志向性（avoidの影響を与えるであろう。

performance goal orientation）に区分される。
学習目標志向性の高い者は，学習そのもの

学習目標志向性は個人特性として比較的安を目標に，スキルや知識を高め，理解と習得定しているものの，一方で環境的要因によりに努めるのに対し，遂行目標志向性の高い者影響を受けるとの指摘（Button, Mathieu, &は他者からの高評価を得るため，または否定

Zajac, 1996）がある。また，学習目標志向性

的な評価を回避するように努める傾向にあるがどのようなメカニズムにより革新的行動に（Dreck, 1986; Heymen & Dweck,1992）。一

影響を与えるかも十分に研究されていない。

方，自分の能力の高さを示し，他者からのよって，本研究では，従業員個人の学習目標

高評価を得ることが遂行証明目標志向性であ

志向性は職場環境としての心理的安全性のもり，逆に自分の能力が否定されネガティブなとで，その影響の程度が変動するとともに，評価を受けたり，否定されることを回避しよ

職務特性として受益者接触の認知を通して影

うとする意図が遂行回避目標志向性である。

響するメカニズムが存在すると考えた。

Payne, Youngcourt & Beaubien（2007）は，
これら 3 種の目標志向性に係るメタ分析を行⑵

調整変数としての心理的安全性の影響

い，学習目標志向性は，現実的な目標を設定

Edmondson（1999） の 心 理 的 安 全 性 は，し失敗を目の当たりにしても継続する傾向な

チームレベルにおけるメンバー間で，そのどと関連し，学業成績，自己設定目標レベル，

チームがリスクをとることができる安全な場

パフォーマンスなどと正相関することを確認であるという思いが共有された状態である。

している。

よって，チームが創造的な発案や，革新的な

近年，役割外行動に関するフレームワー

行動にチャレンジする上で極めて重要な要件

クに，先行変数としての従業員の学習目標

であると考えられる。間違うことや失敗を恐

志向性を用いた研究が散見される。例えば，

れず，メンバーから非難されないこと，チャ

Gong, Kim, Lee & Zhu（2013）は，チームレレンジすることが称賛され，貢献したことが― 337 ―

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従業員の学習目標志向性が革新的行動に及ぼす影響過程：調整変数としての心理的安全性及び媒介変数としての受益者接触との関連メカニズムについて

メンバーに認められることなどがチームに備のアイデアを検討してくれるかの従業員のわっていることにより，メンバーの革新的行認知である（Detert & Burris, 2007）。また，動は促進されるものと考えられる。

Liu, Song, Li & Liao（2017）は，リーダーの近時，多くの研究で心理的安全性による感情状態が従業員のボイス行動を影響する過パフォーマンスの向上が示されているが，心程の中で，リーダーから従業員への情動伝

理的安全性がどのような過程を経て革新的染（emotional contagion）を媒介した従業員

行動を含むパフォーマンスを影響するかにの心理的安全性を経由するメカニズムを実

ついては十分な実証研究が実施されていな証した（リーダーの感情状態 → 従業員の感い。Edmondson（1999）は， 心 理 的 安 全 性

情状態 → 従業員の心理的安全性 → ボイス

は学習行動（learning behavior）を媒介して行動）。さらに，Walumbwa & Schaubroeck

パフォーマンスを影響する過程を検証してい（2009） は， 従 業 員 が 認 知 す る 心 理 的 安 全る。この学習行動とは，前述の学習目標志向

性が，上司の倫理リーダーシップ（ethical

性とは異なる行動概念で，具体的には，
フィーleadership）と部下のボイス行動を部分的にドバックを求め，情報を共有し，支援を求め，媒介することを示した。

失敗や間違いを看過せず，試みる行動を指し，

このように，多くの研究で心理的安全性は

これによりチームは，環境変化を捉え，顧客リーダーの下でのチームを単位として，役割の要求を学び，状況への集団理解を向上さ

外行動を影響する過程における媒介変数としせ，現状の方法では予見できない結末さえもて扱われてきた。チームまたは職場レベルで察知できる過程を示唆している（Edmondson,の心理的安全性は，リーダーまたは上司の行

1999）
。

動や姿勢により大きく影響され，それにより心理的安全性に関する研究では，その促進要因としてリーダーシップに注目したものも職場行動が影響されるものと考えられてきたのである。

少なくない。例えば，
Hu et al.（2018）
は，
リー

しかし，一方で心理的安全性は個人的認知

ダーの謙虚さ（humility），
チームの情報共有，でもあり，個々の従業員によって職場または心理的安全性，権力格差（Power Distance）

チームに対する評価，認識は異なるものと考とチームの創造性（creativity）の研究におえられる。もともと，心理的安全性の概念

いて，チームの心理的安全性と創造性はポジ

は，Schein & Bennis（1965）による，変化

ティブに関係することを検証している。

に対して不安なく対応できると感ずるために

心理的安全性は近年，役割外行動であるは，個人に心理的安心感を付与する必要があ

ボ イ ス（voice） と の 関 係 性 に つ い て 研 究るとの考察から派生している（Edmondson,

されてきた。ボイスとは，挑戦促進行動と1999）。しかしながら，心理的安全性を個人して積極的に何かを起こさせるきっかとなレベルで捉えた先行研究は見当たらない。

りえる変化やイノベーションを推奨する行

このようなことから，本研究では個人レベ

動 で あ る（LePine & Van Dyne, 2001; Van

ルでの心理的安全性の認知を捉え，革新的行

Dyne ＆ LePine，1998）。例えば，Detert &動との関係性を探索する。先行研究において，

Burris（2007）は，リーダーの管理的開放性

チームレベルでの心理的安全性が個人レベル（managerial openness）が部下の心理的安全の役割外行動を影響するように，個人レベル性を高め。それによりボイス行動が生起するにおいても心理的安全性が革新的行動とポジ過程を検証した。管理的開放性とは，上司がティブな関係性にあるかを検証する。

自分たちの言うことを聴き，興味を持ち，そ『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）― 338 ―

心理的安全性が高い環境，すなわち，伝え従業員の学習目標志向性が革新的行動に及ぼす影響過程：調整変数としての心理的安全性及び媒介変数としての受益者接触との関連メカニズムについてるべきことを伝え，間違うことも許容される的特性を備えているのかの視点から向社会的環境では，ボイスと同様に，従業員の新規の職務特性（prosocial job characteristics）の提案やこれまでとは違う取組みが許容・促進

概念化を行った。従業員の担当する職務が，されることから，心理的安全性は革新的行動

クライアント，患者，顧客，学生達などの受を促すと考えられる。よって，益者（beneficiary）にポジティブな影響を与える製品やサービスを提供していることを感仮説 2．心 理的安全性は，革新的行動に正のじ，さらに，クライアントなどからのフィードバックを受け，効果的に彼らの役に立って影響を与えるであろう。

いることを感ずる接触の機会（受益者接触）
心理的安全性は，それ自体がパフォーマンの重要性を指摘した。
な お， 受 益 者 接 触 は， 職 務 特 性 理 論

スを影響するものではないが（Edmondson,
1999），筆者は，心理的安全性は次のように

上（Hackman & Oldham, 1976），仕事

媒介効果だけではなく，調整効果により職場の 結 果 に 注 目 す る「 課 題 の 重 要 性（task

行動を影響すると推考する。すなわち，心理significance）」 や「 課 業 と の 一 体 化（task

的安全性と学習目標志向性は，ともに経営革

identity）」と概念的には類似するものの，異新行動を促進し，それにより環境要因と個人質なものであると Grant（2012）は言及して特性は相乗的に正の影響を及ぼすと推考しいる。

た。よって，仮説 1「学習目標志向性は，革Grant, Campbell, Chen, Cottone, Lapedis

新的行動に正の影響を与える」の過程につい& Lee（2007）は，このような受益者接触がては，心理的安全性がこれら両変数を調整す

職務の中に組み込まれることにより，従業員

ると考えられ，学習目標志向性の高い従業員は他者に益していると感じ，モチベーション

であっても心理的安全性が低い職場にあってが高揚し，精勤で効果的な職場行動を生起さは，個々の従業員の発案や新たなチャレンジ

せることを実証している。さらに，受益者接などの革新的行動の生起は停滞し，心理的安触は変革型リーダーシップの効果を高め，そ

全性が高い職場の場合には行動が活発に起これにより部下のパフォーマンスが高まること

ることが予想される。学習目標志向性が低いを Grant（2012）は検証している。

従業員は，職場の心理的安全性の高低によら受益者接触と革新的行動や類似の役割外行ず，革新的行動の生起は低い状態であること

動に関する先行研究は見当たらないが，受益が予想される。よって，目標志向性と心理的者接触による顧客や周囲の従業員の役に立っ

安全性は交互作用により革新的行動を左右すていることの認識は，自分の職務を再定義し，ると考えられる。

最低限の役割を超えた役割外行動を促進するものと推察される。よって，革新的行動の生仮説 3．学 習目標志向性は心理的安全性との起を高めると考えられる。
受益者接触の程度や内容は，業種，職種，交互作用により，革新的行動に影響

役割等により異なり，B to C の営業職のよするであろう。

うに顧客との接点が多い職務や，B to B の⑶

媒介変数としての受益者接触製造部門担当では最終顧客との接点は間接的

一方，Grant（2007, 2008）は，ポジティブにしか感じられない場合もある。しかし，い心理学の観点から，職務について，従業員がかなる規模・業種であっても組織である以上

他者との交流だけでなく，他者に益する社会は他の従業員との交流があり，そこで受益者― 339 ―

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

従業員の学習目標志向性が革新的行動に及ぼす影響過程：調整変数としての心理的安全性及び媒介変数としての受益者接触との関連メカニズムについて接触が認知されるかどうかは重要な点であ

⑵

調査方法

る。また，受益者接触がどの程度認知される

本調査は，革新的行動に関する自己評価おかは、従業員のキャリア意識などによって異よび上司による評価を把握するため，調査なると考えられる。

票 A および B を作成した。本社および２つ

仕事上の学習目標志向性が高い者は，自の工場における開発・施策・製造・営業・間分の担当業務や達成状況についての関心が高接部門等における全社員に対して，社員 ID，

いため，受益者接触を比較的強く認識し，そ回答者属性に続き，学習目標志向性，心理的れにより革新的行動が促されると推察でき

安全性，受益者接触などについてのセルフる。すなわち，受益者接触が，学習目標志向

チェックの質問項目から成る調査票 A を配性と革新的行動との関係を媒介すると考えら布した。部下を持つ管理・監督者には，全れる。よって，ての部下の革新的行動を評価する調査票 Bを配布し，PC 入力および留置き法により実仮説 4．受 益者接触は，革新的行動に正の影施した。社員 ID を必要とした理由は，コモン・メソッド・バイアス（common method

響を与えるであろう。

bias）の問題への対応にあった。コモン・メ
仮説 5．受益者接触は，学習目標志向性と革新

ソ ッ ド・ バ イ ア ス に つ い て は，Podsakoff,

的行動との関係を媒介するであろう。

MacKenzie, Lee, & Podsakoff（2003）が，従属変数と独立変数を同一回答者から収集する以上から，個人特性である学習目標志向性

場合等に変数間に生ずる見せかけの相関や仮と職場要因である心理的安全性および職務要説の確証に偏りが生じる点を提起しており，因である受益者接触に焦点をあて，従業員の測定方法や統計分析上での対応が必要とされ革新的行動に及ぼす影響過程を探ることとすてきた。特に，本研究の独立変数である革新る。

的行動については，一部の先行研究（Ng &Lucianetti, 2016; Janssen, 2004 など）で従業

3．方法

員からの回答に妥当性を検証・論証した上で用いることもあるが，多くの研究では上司や⑴

調査対象企業リーダーによる部下の行動の頻度などを測定製造業 A 社の全面的な協力の下で調査をしている。

実施した。A 社は従業員数約 900 名，資本金

本研究においても，妥当性を担保すべく，

約 9 千万円の中堅企業であるが，プレス金型

上司評価による部下の革新的行動を測定し，用鋳物をはじめとして，工作機械用鋳物，産部下の目標志向性，心理的安全性，受益者接業用機械用鋳物など，主に大型の鋳物製品を触などの独立変数との関係性を分析するた生産し，国内市場ではプレス用金型鋳物で約め，データの集計時には部下からの回答と上4 割のトップ ･ シェアを有する｡ 同社は，特司評価回答とのマッチングを行い，従業員ご

殊な製法を採用し，それに IT 技術を融合さとにセルフチェックによる学習目標志向性，せることで，鋳造の世界にイノベーションを

心理的安全性，受益者接触および上司評価にもたらした先導的な企業として知られ，経済よる革新的行動に係る質問項目の合成変数を産業省等からの受賞も多い。近年は，量産品算出した。
一般社員回答者数は 758 人（回収率 92％）の鋳物の分野にも事業領域を拡大している。

であったが，本分析では社外工・実習工，嘱『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）― 340 ―

従業員の学習目標志向性が革新的行動に及ぼす影響過程：調整変数としての心理的安全性及び媒介変数としての受益者接触との関連メカニズムについて

託・準嘱託社員，パート等を除いた 508 人のから「当てはまっていない」（1 点）の 5 段

データを用いた。管理監督者回答者数は 135

階リッカート法で測定した。

人（回収率 98％）であったが、部下のいる

受益者接触 Morgeson & Humphrey（2006）

管理職 69 名から部下の評価を得た。

の 4 項目を使用した。（例 「仕事上，私は自一般社員回答者の性別は男性 91.3％，女性分の仕事が影響する工程の同僚やお客様とよ8.7％。年代は 25 才未満 8.9％，25 ～ 29 才 8.5％，

く話す」「私の職務には，自分の仕事が影響

30 ～ 34 才 20.1％，35 ～ 39 才 13.6％，40 ～する工程の同僚やお客様と交流することが含

49 才 33.5％，50 才以上 15.6％。勤続年数はまれている。」） 回答は，「非常に当てはまっ

4 年以下 22％，5 ～ 9 年 12.6％，10～ 14 年ている」
（5 点）から「当てはまっていない」（1

24.8 ％，15 ～ 19 年 7.1 ％，20 年 以 上 33.5 ％点）の 5 段階リッカート尺度で測定した。
上記の他に，コントロール変数として性別，であった。

年代，勤続年数などを測定した。
⑶

測定尺度
4．結果

（従属変数）
革新的行動

一般社員の革新的行動の測定には Scott & Bruce（1994）の 5 項目を使用し，

表 1 に，本研究でとりあげた各変数の平均

上司から回答を求めた。
（例 「〇〇（部下の値，標準偏差，信頼性係数（クロンバックの名）はアイデアを出し，周囲に浸透させていα）および相関係数を示す。信頼性係数は，る。「〇〇（部下の名）は，新たな技術，方全ての変数で .81 以上であった（学習目標志法，工程や製品などのアイデアをだす。
」）回

向性＝ .91，心理的安全性＝ .81，受益者接触

答尺度は，「常にしている」（5 点）から「全＝ .92，革新的行動（上司評価）＝ .90）
。学

くしていない」（1 点）の 5 段階評定のリッカー

習目標志向性は，心理的安全性および受益ト法で測定した。

者接触と正相関し（r ＝ .18, p < .01; r ＝ .37,

（独立変数）

p < .01），革新的行動との間に正の関係性を

心理的安全性 Liang, Farh & Farh（2012）

示した（r ＝ .21, p < .01）。心理的安全性は，の 5 項目を使用した。
（例 「私の部署では，受益者接触との間に r ＝ .31, p < .01，革新

私は本音で仕事について話すことができる。
」

的行動との間に r ＝ .12, p < .05 の正相関が「私の部署で自分の本当の考えを口にしたら，みられた。よって，単純相関分析からは部分

自分に損になりそうで不安になる（リバース的に，仮説 1（学習目標志向性は，革新的行

スケール）
」
。
）回答は，
「非常に当てはまって動に正の影響を与えるであろう），仮説 2．
（心いる」（5 点）から「当てはまっていない」（1

理的安全性は，革新的行動に正の影響を与え点）の 5 段階リッカート尺度で測定した。

るであろう），仮説 4.（受益者接触は，革新

学習目標志向性 Hirst, Van Knippenberg,

的行動に正の影響を与えるであろう）は支持

Chen, & Sacramento（2011） の 目 標 志 向された。

性 ス ケ ー ル の 中 の 因 子 Ⅰ（learning goal

表 2 では，学習目標志向性と心理的安全性

orientation）」の 6 項目を使用した。
（例 「私との交互作用による革新的行動への影響を見は，自分の能力向上のために仕事関連の資料

るべく，革新的行動を従属的変数として階層をよく読んでいる」「私は，新たなスキルや型重回帰分析を行なった。ステップ１ではコ

知識を高めるような機会を探している」。
）回

ントロール変数として性別と年代を入れ，ス

答尺度は，「非常に当てはまっている」（5 点）

テップ２で学習目標志向性と心理的安全性を― 341 ―

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

従業員の学習目標志向性が革新的行動に及ぼす影響過程：調整変数としての心理的安全性及び媒介変数としての受益者接触との関連メカニズムについて＋

向性と心理的安全性による交互作用効果（GO× PS）は，革新的行動に有意（β＝ -.09, p＜ .05）であることから，仮説 3．
（学習目標
志向は，心理的安全性との交互作用により，革新的行動に影響するであろう）は支持された。次いで，Aiken & West（1991）の手続
きにより，これらの交互作用をグラフ化したいれ，ステップ３で学習目標志向性と心理的ものが図 1 である。この図から，学習目標志安全性による交互作用効果を投入し，それぞ向性が高い者にとって職場の心理的安全性のれのステップでの影響を検討した。なお，交高さは，彼らの革新的行動の生起に有意な関互作用の検討を含む重回帰分析では，Aiken

連性が見られないが，学習目標志向性が低い& West（1991）の手続きにより，全ての独者にとっては，心理的安全性と革新的行動に

立変数を標準化した上で投入した。ステッは正の関連性が見られた。単純傾斜分析では，

プ 2 で，学習目標志向性と心理的安全性はともに有意であった（β＝ .19, p ＜．01, β＝

学習目標志向性の高いグループにおける心理.09, p ＜ . 05）。ステップ 3 では，学習目標志= .07, ns.）
，学習目標志向性の低グループで『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

的安全性と革新行動の関係は有意ではなく（b― 342 ―

従業員の学習目標志向性が革新的行動に及ぼす影響過程：調整変数としての心理的安全性及び媒介変数としての受益者接触との関連メカニズムについて

5．考察

有意であった（b = .16, p ＜ .05）。
さらに，学習目標志向性が受益者接触を経由して革新的行動を影響する効果を見るべく以上の結果から，本研究では学習目標志向

Haye’s PROCESS macro 2013（Model 5）に性が調整変数としての心理的安全性及び媒よる分析を行った（Hayes, 2018）。受益者接介変数としての受益者接触により革新的行

触を加えた表３の重回帰分析からは表 2 と同動を影響する過程が提示された。先行研究

様に，学習目標志向性と心理的安全性によるにおいて従業員の学習目標志向性が職場行

交互作用効果（β＝ -.07, p ＜ .05）
，および動に及ぼす重要性はかねてより指摘されて受益者接触の正の有意性が検出された（β＝きたが（Gong, et al., 2013; Ng & Lucianetti,.09, p ＜ .05）
。そして表４の受益者接触によ2018; Payne, et al., 2007），職場要因としてのる媒介効果に関するブートストラッピング法

心理的安全性と職務特性としての受益者接触（サンプリングサイズ＝ 5,000）によるテストが異なるメカニズムにより目標志向性と関連からは，有意な間接効果が検証された（βし革新的行動を影響する過程が説明できたこ＝ .034（.017）, 95% CI［.100, .319］）。よって，とは，本研究の貢献であろう。

仮説 5.（受益者接触は，学習目標志向性と革心 理 的 安 全 性 は， こ れ ま で 媒 介 変 数

新的行動との関係を媒介するであろう）は支（mediator variable）としての効果が認めら持された。

れてきたが，本研究では従業員の学習目標志向性が革新的行動を影響する過程における調整変数（moderator variable）としての機能を探索した。筆者は，当初，目標志向性が高い者の組織行動は職場の心理的安全性により助長されると考えていた。職場の心理的安全性は，個人特性である目標志向性との交互作
用により，目標志向性の強い者が心理的安全性の高い職場において，革新的行動の生起の頻度がより高くなるものと予想していた。しかし，これらの交互作用をグラフ化した図 1から，目標志向性の高い者にとって，職場の心理的安全性の高さが彼らの革新的行動の生起を増幅するというよりも，目標達成志向の低い者にとって職場の心理的安全性がより高くなるにしたがい，革新的行動の生起が高ま― 343 ―

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

従業員の学習目標志向性が革新的行動に及ぼす影響過程：調整変数としての心理的安全性及び媒介変数としての受益者接触との関連メカニズムについてる傾向にあることが示された。すなわち，職による説明力が弱いことは，その重要性を否

場の心理的安全性は，目標志向性の高い者の定することではない。今後は，チーム内情報

革新的行動を促すというよりも，目標志向性

交換などのメンバー間のコミュニケーショの低い者の革新的行動を促す補完的役割を果

ン，調整，参加などに係るチームの活動とのたしていることが考察できる。

関係性を含めた影響過程を研究したい。

但し，心理的安全性および目標志向性によ

前述のようにチームレベルでの心理的安全

る革新的行動の変量の説明は全体の 5％程度

性の概念化以前に，初めて心理的安全性をであり，特に心理的安全性および目標志向性

組織変革の促進要因として提唱した Scheinの交互作用は有意であるもののその説明力は&d Bennis（1965） は， 従 業 員 個 人 が 現 状1％に止まっていることにも留意すべきであ

維 持 か ら 変 革 に 向 け て， 心 理 的 安 全 性 がる。

Lewin（1951）の変革モデル過程における解

この点，近時の実務上の心理的安全性に対凍（unfreezing）を促すと論考した。変革にする関心が高まっている一方で，心理的安全向けた第 1 の過程である「解凍」段階では，性自体はパフォーマンスを直接影響しないとその後の「移行（transition）」，更に「再凍する Edmondson（1999）のモデルを再認識

結（refreezing）」段階のために変化への不安すべきである。このモデルでは，チームの心を除くことが重要である。今日の組織，とり理的安全性はチームリーダーのコーチング

わけわが国の大企業において既存の成長戦略やサポートを媒介してチームの学習行動を影やビジネスモデルから脱皮できずに，イノ

響し，その学習行動がチームのパフォーマン

ベーションが興せない一つの理由として，末スを高めるのである。心理的安全性はチーム

端に至る全従業員の現状への否定と変革へのまたは個人の認知レベルの要素であり，パ自由な発案や提言を阻害する原因が心理的なフォーマンスに対してはチーム内での情報収不安や危機感にあると筆者は推察する。
組織のイノベーションは，従業員の役割内

集，分析，共有等の学習行動レベルがより直行動を超えた自発的で革新的な行動の生起に接的に影響するのは当然であろう。
最近の研究で，
Hu et al.（2018）はリーダー

より推進されると考えられ，そのためには職の謙虚さ（humility）と創造的行動の関係性

場のルーティンや従前どおりの方法にとらわ

において，心理的安全性とチーム内情報交換れないアイデアや行動力がこれまで以上に重（team information exchange）の媒介効果を要となる。

分析したところ。その結果，チーム内情報交本研究では，心理的安全性が調整効果を換を経由したリーダーの謙虚さの有意性は検もって行動を影響することが検証された。職証できたが，心理的安全性による有意な間接場における心理的安全性が低い場合，すなわ

効果は見られなかった。

ち，メンバーが互いを認めず，職場や業務の

そもそも心理的安全性とは，チームの認問題を黙認し，発言を臆するような意識をメ

知 的， 情 動 的， モ チ ベ ― シ ョ ナ ル な 発 生

ンバーが持つ職場では，経営革新に向けた個（emergent）状態を示し，チーム内情報交

人の行動を誘発するとともにチームレベルで

換 は 行 動 過 程 で あ る（Mathieu, Maynard,の協力を促進することも困難であろう。よっRapp, & Gilson, 2008）ことから，本研究にて，職場の心理的安全性を把握することは経おける革新的行動に対する心理的安全性の説

営革新に向けて有効な方策と考えられる。

明力が弱いことは，理論的にも当然の結果と具体的に，職場の心理的安全性を高めるた

して理解できる。しかし，この心理的安全性

めには上司やチーム・メンバー，その他の環『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）― 344 ―

従業員の学習目標志向性が革新的行動に及ぼす影響過程：調整変数としての心理的安全性及び媒介変数としての受益者接触との関連メカニズムについて

境要因に留意を要する。特に，リーダーの果ではなく，社会的特性として意味ややりがいたす役割は重要であり，コーチングなどによを高める視点（Grant, 2012）はますます重り部下を適切に面談・フォローする事が重要要となろう。

である。また，メンバー間での発言の機会や以上，革新的行動の生起を助長するために相互理解を深めることにも留意し，必要に応は，職場での発言が自由に安心して行える環

じて研修を実施することも肝要であろう。制境にあること，従業員が仕事へのチャレンジ

度としては，
公平な評価，
情報の公開性，
また，を通して成長したいという意識が醸成されて仕事の自由度を高めることなども効果的であいること，顧客，前後工程の社員たちと交流ると考えられる。そして，
Edmondson（1999）

し役立っていると実感できる機会が職務に組が指摘するように，職場において周りの者がみ込まれていることなどが，有益であると総どのように反応するかの心理的安全性の認知括する。

の形成は時とともに形成されるため，組織の本研究では，個人性向としての学習目標志

管理者は継続的に現場リーダーやメンバーの向性，職務特性である受益者接触，職場環境

姿勢や行動を注視することが重要であろう。

である心理的安全性という 3 つの異なる特性

一方，学習目標志向性は個人特性であるがから革新的行動の説明を試みた。わが国でのゆえに，この特性の高い社員を選抜・採用す心理的安全性に係る実証研究は極めて少ないることも肝心であろう。学習目標志向性の規

ものの，本研究における研究結果は欧米にお定因としては，開放性，外向性，誠実性など

ける心理的安全性に係る研究と整合しているのビッグ・ファイブの性格因子や，自己効力ことを示すものと考えられる。また，これま感，自尊感情などがあげられる（Payne, et

で心理的安全性は媒介変数として扱われた研al., 2007）。これらの要素を測定する市販のテ究の中で，その調整機能を探索した点も本研

ストにより，学習目標志向性の高い者を採用

究の貢献を示すものであろう。さらに，受益することも可能であると思慮できる。

者接触は今後の仕事の意味，労働観に新たな一方，本研究から学習目標志向性が直接お重要な視点を投影するものであり，その職場よび間接的に受益者接触を媒介して革新的行行動に与える影響過程がわが国でも実証され動を影響する過程も検証された。受益者接触

たことも行動科学や産業組織心理学への寄与に関する研究は少なく，これまで主に Grantと考えられる。

（2007, 2008, 2012）がその概念化や実証を進しかし，行動に対する説明力は十分ではなめてきたが，本研究のフレームワークによる

く，本研究で掲げたメカニズム以外の過程に

革新的行動への影響メカニズムが示されたこよる検証も必要であろう。今後，本研究の理とは，他の役割外行動の研究への発展にも寄論の深化に努め，他の調整および媒介要因を与するものと思量される。社員の受益者接触加えたメカニズムによる組織行動の解明を進を高めるためには，組織のトップを含めた幹めたい。

部・管理職，リーダーから，社員の遂行するあらゆる組織のイノベーションに向けた問職務がいかに他者（顧客，前後工程・関連部

題の核心は，Kotter & Cohen（2002）が示署等）に役立っているかを知らしめ，また，すように，戦略 ･ 構造・企業文化 ･ 制度では職務の中にそのような他者との接触・交流のなく，人々の行動を変えることにあり，いか機会を組み入れるよう設計することも有効でに社員たちに自発的な行動を促すことでああろう。今後の働き方を考える上で，このよる。それゆえ，本研究から得られた知見の実

うに職務（job）を単に課業（tasks）の集合際の応用については，企業での社員・管理者― 345 ―

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

従業員の学習目標志向性が革新的行動に及ぼす影響過程：調整変数としての心理的安全性及び媒介変数としての受益者接触との関連メカニズムについて

研修等における行動変容のためのメカニズム

既に多くの欧米での先行研究ではチームを理解するとともに，自己覚知レベルでの気を単位とした階層的線形モデルが一般的でづき（外島 , 2019）を促すことが有効と思量あり，階層的線形モデルの下での媒介・調される。

整効果による複雑な事象の分析は，M-Plus
や HLM 等の統計ソフトの登場により可能に

6．今後の課題なった。しかし，ある程度のチームまたはグ
ループとしてのサンプル数を必要とする。そ

最後に，今後の研究上の課題と方向性としのためには企業等の調査に対する理解・協力が不可欠である。また，Koopmann, et al,て以下について言及したい。
第一に，本研究は，一企業内での実証研究（2016）の研究では，チームの構成期間は心であり，研究結果の信頼性と妥当性を高める

理的安全性と U カーブの関係にあることがためには，他の業態，規模，労働特性下での示されており，チームレベルの研究の際には，データ収集を行うことが望ましい。本研究でチーム形成期間を変数としてコントロールす協力いただいた企業は非常に高い技術を有することにも留意したい。

るものの B to B であり，一般消費者と従業第 3 に，高石（2007）が指摘するように，員との交流は全体として少ない。受益者接触

組織の経営革新を促進させるような成員の精の質問に対する回答は前後工程についての認力的な行動は，場所・時間を越えて個人生活識であると理解されたい。今後，B to C 企

とも関連し，そのようなノンワーク領域と業において一般顧客へのサービス・接客を業のプラス及びマイナスの関連性の解明に向務とする者の受益者接触の測定と影響力を把け た 研 究（Madjar, Oldham, & Pratt, 2002;

握したい。

Sonnentag, 2003; 高石・岡村・外島・片岡 ,第 2 に，本研究では心理的安全性を個人の1995 など）も，今後，働く者と企業のあり認知として取り扱ったが，今後の分析の単位方を探る上で必要なテーマであるといえる。

としては職場，チーム，またはリーダーの下

このような観点から，今後，研究の深化が求でのグループとした研究も併行して進めていめていきたい。

きたい。Edmondson（1999）の心理的安全性は，そもそもグループレベルでの概念で本研究は，科学研究費補助金（基盤研究（C）

あり，今後の研究では，階層的線形モデル

課題番号 17K04322「組織におけるイノベー（Hierarchical Linear Models: HLM）を用いション促進と抑制のメカニズムに係る実証研

た分析を行いたい。本研究では，レベル 2 と究」）の助成を受けて行なわれた研究成果のしての心理的安全性とチームの革新的行動の一部である。
また，本研究の一部は，「産業・組織心理

関係性は検証しえなかったが，今後はチームの心理的安全性が個人の革新的行動（レベル

学会第 35 回大会（2019 年 9 月 1 日

1）に及ぼす影響過程の解明に取り組みたい。

学経済学部）」で報告された。

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）― 346 ―

日本大

従業員の学習目標志向性が革新的行動に及ぼす影響過程：調整変数としての心理的安全性及び媒介変数としての受益者接触との関連メカニズムについて〔付録〕調査に用いた項目
革新的行動（innovative behavior）（注）上司評価

1. 〇〇（部下の名）は新たなアイデア実現のための適切な計画を策定する。
2. 〇〇（部下の名）は革新的である。
3. 〇〇（部下の名）はアイデアを出し，周囲に浸透させている。
4. 〇〇（部下の名）は，創造的なアイデアを生み出している。
5. 〇〇（部下の名）は，新たな技術，方法，工程や製品などのアイデアをだしている。
学習目標志向性（learning goal orientation）
1. 私は，もっと学べるようチャレンジングな課題にたずさわりたい。
2. 私は，自分の能力向上のために仕事関連の資料をよく読んでいる。
3. 自分にとって，多少の無理をしてでも仕事上の能力開発をすることは重要だ。
4. 私は，新たなスキルや知識を高めるような機会を探している。
5. 私は，新たなスキルを学べるような困難でチャレンジングな仕事を楽しいと感じる。
6. 高い能力や才能が求められるような状況となっても，仕事がこなせるよう備えている。
心理的安全性（psychological safety）
1. 私の部署（係）では，私は本音で仕事について話すことができる。
2. 自分の本当の気持ちを述べることは歓迎されている。
3. 自分の考えが皆と違っていても，いびる人は私の部署にはいない。
4. 私の部署で，私は自由に自分の考えを述べることができる。
5. 私の部署で自分の本当の考えを口にしたら，自分に損になりそうで不安になる。
受益者接触（beneficiary

contact）

1. 私は，自分の仕事が役立っている工程の同僚やお客様と非常に多く交流している。
2. 仕事上，私は自分の仕事が影響する工程の同僚やお客様とよく話す。
3. 私は職務上，自分の仕事が益する工程の同僚やお客様とかなりの時間を共にする必要がある。
4. 私の職務には，自分の仕事が影響する工程の同僚やお客様と交流することが含まれている。
（注）お客様，前後の工程の担当者，取引先，などの者との交流など― 347 ―

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

従業員の学習目標志向性が革新的行動に及ぼす影響過程：調整変数としての心理的安全性及び媒介変数としての受益者接触との関連メカニズムについて（注）（West,1990）など。

1 ）本論では，経営革新とイノベーションを同2 ） 例 え ば，Organ（1988） の 初 期 の 組 織 市

義語とする。中小企業庁では，「Schumpeter

民 行 動 の 構 成 要 素 は， 従 僕 的 な 役 割 外 行

は，新結合（イノベーションに相当）を新動（extrarole behavior） と し て の 協 力 促

しい製品やサービスの開発，新しい調達源・進 行 動（affiliative-promotive behavior） で調達方法の登場，新しい販売方法の登場等

あ る も の の， 組 織 へ の 提 言 や 課 題 を 指 摘

5 つの要素を備えた非連続的な変化と定義することにより変革を促進する挑戦促進行

しており，中小企業基本法における経営革動（challenging-promotive behavior） の 側

新とおおむね共通していることから経営革面にふれていないとの認識（Morrison ＆新とイノベーションを同義として取り扱い，

Phelps，1999）がある。

企業にとって新たな事業活動の意味でとら

3 ）ピョートル・フェリクス・グジバチ著「「世えていくこと」とした。但し，イノベーショ

界最高のチーム グーグル流「最少の人数」

ンについては組織行動論や産業組織心理学

で「最大の成果」を生み出す方法」（2018の研究者による定義も存在する。例えば，「個

朝日新聞出版）などの書籍等でグーグルの人，集団，組織，または社会などに著しくチームづくりの背景に心理的安全性が機能資するよう採択された新規のアイデア，過していることが広く報道されている。

程，製品，手続きなどの意図的な導入と応用」（参考文献）（1）邦文文献
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ピョートル・フェリクス・グジバチ（2018）『世界最高のチーム グーグル流「最少の人数」で「最大の成果」
を生み出す方法』朝日新聞出版『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）― 348 ―

従業員の学習目標志向性が革新的行動に及ぼす影響過程：調整変数としての心理的安全性及び媒介変数としての受益者接触との関連メカニズムについて（2）英文文献
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『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

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（Abstract）
This study aims to explore the effects of employees’learning goal orientation on theirinnovative behaviors. Based on the trait activation theory, I hypothesized that psychological safetymoderates the relationship between learning goal orientation and innovative behavior, and that
beneficiary contact mediate between learning goal orientation and innovative behavior. Data werecollected through 508 employees and their 134 managers in a middle-sized forging company inJapan.
The results showed the positive and significant correlation between learning goal orientationand innovative behavior. It was found that a learning goal orientation indirectly affected
innovative behavior via beneficiary contact. Also, learning goal orientation and psychological safety
interactively affected innovative behavior. However, contrary to my expectation, the relation
between psychological safety and innovative behavior was stronger for those who had low rather
than high learning goal orientation. Theoretical and practical implications and some direction for
future researches are discussed.
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