4 ILCオランダ
from NETHERLANDS

ゲル・ティエレン
ILCオランダ専務理事

オランダ では1990年代半ばから雇用と引退が社■ 年齢均等待遇法

会経済問題として浮上してきた。欧州高齢者年（1993年）

2004年5月、オランダは差別撤廃に関するEU指令を実行に欧州雇用調査（1992年）の結果が発表されたが、オランダし、「雇用における均等待遇法」を公布した。同法は、雇用は非常に手厚い早期退職制度が普及しているため、55〜者、被雇用者双方に年齢差別と闘う手段を与え、募集・採64歳の就業率がわずか24％で、これが足かせとなり全体

用、任命、雇用仲介、教育、昇進、解雇、雇用条件、労働条の就業率が欧州諸国中で最も低いというショッキングな件における企業の差別的慣行の是正を目指している。均結果であった。

等待遇委員会や裁判所を通じて企業の不当な差別を回早期退職制度は1980 年代に若年層の失業対策として導避・防止することが目的である。しかし企業には、企業間入され、多くの労働者が65歳以前に進んで退職の道を選んの産業労働協約の下での高齢者の優遇条件を廃止するこだ。オランダは高い生産性を誇る富裕国であり、強力な「3とや労働者の年齢に関係なく1人ひとりを対象とした社会本柱」と呼ばれる年金制度、① 65歳以上対象の基礎年金 、保護システムの確立には依然として強い抵抗感がある。

、③個②企業・産業年金（早期退職条項が含まれることもある）

産業労働協約に関する最近の調査では、協約の76％にシフ人年金と、手厚い身体障害保険で「豊かな老後」が保障さト制がないなどこれまでと変わらない。高齢者対応の労れていた。早期退職が一般的となり55 歳以上の年齢層は働時間を定め、労働時間の短縮を定めているケースは60％労働人口から消え去った。

である。注目すべきは、近年、こうした産業労働協約の下その結果、法律で正当化された年齢差別が横行し、高齢での部分的引退（Part time retirement）が少なくなってきてい者は社会経済システムから除外されたが、上述の1992年のることである。2006年に「65歳定年退職制と同時点での部統計ショックが契機となり、既に社会の流れは変わった。

分的引退選択の機会」を企業に義務付ける法律が可決され早期退職制度は徐々に廃止され、年金制度も改革された。

たからである。現役の年金制度加入者は部分的引退を選

しかし一度失った「生涯学習」「生涯職業人」「高齢者のも択できるようになり、65歳以降も働くことが可能となった。

つ知識・経験を評価する」という文化を取り戻すことは簡単ではない。政府の様々な政策により、高齢者の就労が進展し、2008年の55〜64歳の就業率は幸いにも45.2％を記録

社会保護システムは徐々に変化している。すなわち、全した。EU目標である「2010 年に高齢者（55〜64歳）就業率体的なセーフティネットから、健康とフィットネス、学習50％」の達成は十分に可能であると言われている。しかしと訓練、雇用の流動性と中間管理職の能力向上など生涯に直近の世界的な金融危機のみならず様々な面で、まだまわたる労働者の労働適応能力と企業のエンプロイアビリだ道のりが遠いのが現状である。

ティにインセンティブを与える予防的な先取り型のシス

2007年末の平均引退年齢は61.5歳であった。65歳以降もテムへと移行している。その結果、労働衛生管理と年齢働き続ける人はわずか11％で、その大半はパートタイム労対応政策が重要性を増している。建設業や教育部門では働である。2035年には総人口はピークを迎え、それ以後ゆっ既に採用されているが、フィンランド労働衛生研究所のくり減少するが、反対に65歳以上の高齢者人口は240万人」は、労働者の生涯にわたる生産「労働適応能力指標（WAI）（14％）から2038年には430万人（25％）に増加すると予想され性と参加を促す積極的な政策立案の強力な土台である。ている。これは総労働人口の47％に匹敵する数字である。

18■ 生産性の向上と参加を促す

ILCオランダは政府の「労働と所得に関する協議会」が■オランダ
推計人口（100万人）*1
面積（1,000km2）*1
国内総生産（10億米ドル）*2
一人当たりGDP（米ドル）*2
経済成長率（%）*2
失業率（%）*3
高齢化率*1
平均寿命 男性（歳）*1
平均寿命 女性（歳）*1
合計特殊出生率*1

16.4 （06年）
42766 （07年）
46,669 （07年）
3.5 （07年）
3.2 （07年）
14.3 （06年）
77.4 （06年）
81.7 （06年）
1.72 （06年）*1 UN, Demographic Year Book 2006
*2 UN, National Accounts Main Aggregates Database, Updated Sept. 2008
*3 OECD, Employment Outlook 2008

図1：ワーカビリティの家（労働適応能力の考え方）加している。プロジェクトを評価するには時期尚早であるが、2006年の導入以来、意識啓発と課題設定に多大な効社会果を上げている。参加団体のコーディネーターである「グレイ・ワーク（Grijs Werkt）」は、専門家会議の開催やシニアパ家族

親類、友人

ワー賞の授与を通して、社会にベスト・プラクティスの周知をはかっている。グレイ・ワークの分析によれば、企業

労働適応能力

【職務】
労働環境
職務内容
組織と職場コミュニティ
管理とリーダーシップ【価値観】勤務態度 勤労動機

【能力】
知識 技術

【健康】
身体能力の高齢化対策はかなり遅れており、高齢者に対する根強い偏見、変化に対する全般的な関心の欠如、いたずらに年齢の違いを対立的にみる傾向も認められる。企業は就労していない高齢者の資質を信用せず、高齢者よりも希少な若年層を乱用する傾向にあるからである。高齢者の均等待遇に力を入れ、高齢者に対する企業の固定観念を排除するためにも、公共部門で示されたベスト・プラクティスを通して啓蒙活動が必要である。グレイ・ワークは厳しい労働市場で熟練の高齢労働者の持つ経済価値を重視することを主張している。転換期はもうそこまで来ており、これオランダでのWAIの普及促進に向けた基盤を整備するに至を逃せば失敗するとも警告している。

るプロセスに大きな役割を果たした。
■ ボランティア活動■ ダイバーシティ・マネジメント

オランダではボランティア活動が非常に盛んである。

性別、民族、年齢、宗教、障害に関係なくあらゆる人々

労働力不足になれば、ボランティア活動やインフォーマルが働くことができるようにする包括的な政策のために新の介護部門が厳しい状況に置かれることは必至である。

たな基準が必要である。多様性を尊重し、高めることが目ベビーブーム世代の潜在能力を取り込み、就労していない的である。政策の基準は年齢に代わり、労働適応能力とエ高齢者の積極的なボランティア活動への参加を促し、活動ンプロイアビリティが中心になるが、年齢的な特徴や状態とそのネットワークを築くための訓練が必要である。高（たとえば健康）が新たな基準に必ず反映されることが重要

齢者が部分引退制度を利用して有給から無給へと、あるいである。

は無給から有給という形で参加することができれば、人生をより有意義に、目的意識をもって健康に暮らすことがで■ ベスト・プラクティスの開発と共有

オランダ政府は「年齢対応政策」に賛同する革新的な企業や組織に対し、高齢者の就労促進プロジェクトの開発のきる。それにはIT化の推進が有効だが、まずインフォーマ
ルおよびフォーマルのヘルスケア分野からはじめるべきである。

ために助成金を出している。すでに産業界や行政部門で被雇用者の年齢が比較的高い組織を中心に320の企業が参19