1「途上国におけるジェンダー課題の現状」
STEM教育に着目して2024教育ウイーク・高等教育・
ジェンダーセッション
高松香奈（国際基督教大学）

アウトライン

なぜSTEM教育でジェンダー主流化が求められるのか2

背景にある複雑な要因：開発途上国にフォーカスして3

なぜSTEM教育でジェンダー主流化が求められるのか？

4

個人の尊厳

 STEM教育での顕著なジェンダー格差が見られる中で、以下の点については
常に検討が必要。

 個人の学ぶ意欲が守られているのか？
 教育の機会は与えられているか？
 教育の場の安全（「心理的安全」も含め）が確保されているか？

人材/人財という点に着目して

5

 研究領域でも、職場でも多様性に欠くことが卓越性の喪失につながる

 長期的な経済成長と国際競争力において科学におけるダイ
バーシティは重要
Bello, Alessandro; Blowers, Tonya; Schneegans, Susan and Tiffany Straza (2021) To
be smart, the digital revolution will need to be inclusive. In: UNESCO Science Report:
the Race against Time for Smarter Development.UNESCO: Paris.

必要な視点Intersectionality
（交差性）

6

 人種、エスニシティ、ネ

イション、ジェンダー、階級、セクシュアリティ
など、抑圧構造を発生させる軸 抑圧は交差性から発生

国際的なSTEM分野の構造と開発途上国の問題

Crenshaw, K. (1991). Mapping the Margins: Intersectionality,
Identity Politics, and Violence against Women ofColor. Stanford Law Review, 43(6), 1241–1299.
https://doi.org/10.2307/1229039

 STEM分野の女性の割合に各国で大きな違いがある。

 開発途上国だけに着目しても、違いが見られる。
 ICT専攻の女子学生の割合は、ミャンマーで背景にある複雑な要因

は58%、チュニジアでは51%に対し、高所得国では約10%～12% (UNESCO. 2020） 一方で、このような数字だけを信頼する問題点。研究分野でのジェンダーによる偏り
は、職業とその所得などと大きく関わっている場合がある。何が問題なのか丁寧に分析する必要がある。ロールモデルの問題とも関係。

7

教育の場や家庭でのジェンダー規範
が「個人」にあたえる影響

8⚫ 高等教育以前の問題：教育の初期段階で与えられる算数不安 女子の数学に対する自信の低さ（2019年のTIMSS調査結果）の傾向。

一方で、アラブ諸国では、数学への自信の低さや不安は薄く、結果としてSTEM 卒業生の女性の割合はアラブ諸国で高い傾向（UNESCO
2024)
 この意識の背景には、教育の場や家庭でのジェンダー規範（算数は男子向きとされるような規範）の存在。親や教師からの期待が低いと、
ジェンダーによる分離が強化される可能性がある（UNESCO 2024)。

なぜSTEM分野で問題が発生しているのか？
 開発途上国については焦点を当てた研究が乏しい。
米国の研究では、STEM分野は男性的であり、科学者は男性の職業であると認識される傾向があった。
 未調査であった日本について研究した文献によると（右側の文献）、物理、化学、機械工学、情報科学、生物学、数学に関連する分野について、社会一般では男性的であると認識されている。そして、この傾向は性別役割分担意識が強い人ほど強いという結果。
STEM分野が放つイメージとメッセージ

Ikkatai, Y., Minamizaki, A., Kano, K., Inoue, A., McKay, E. and Yokoyama,
H. M.(2020). ‘Masculine public image of six scientific fields in Japan:
physics, chemistry,mechanical engineering, information science,
mathematics, and biology’. JCOM 19 (06), A02.

9

キャリアパスとの関係性

10 STEM教育で女性が少ないことが、その分野の労働力に占める女性が少ないのか。STEM分野でキャリア構築が難しいからSTEM教育での女性が少ないのか。（←どちらもある）
“民間セクター”とジェンダーの課題
 STEM分野に参入したり、留まり続けることが困難（ケア役割とのバランスの困難さ） もし、STEMの学位を取得しても、労働市場が閉鎖的な場合、他の分野を選ぶ可能性が高い
 専門家や指導的地位での女性の少なさSTEM分野における女性教員や専門家が限定的。ロールモデルの問題が女性の少なさの問題の一つ。

高等教育とジェンダー11 早期結婚などの社会的な圧力 安全性（安心して高等教育を受けられる環境の必要性）
 キャンパスでハラスメントや暴力などがない環境であることは絶対条件
 ハラスメントや暴力によって教育を中断する学生が多いことに留意が必要
 学校へのアクセス（STEMプログラムへのアクセス含む）の問題：学校の不足、交通手段の悪さなど• →特に、高等教育の場合は遠方に通う可能性が高く、安全性の確保は不可欠
 心理的安全性にも配慮する必要がある（次のスライド）

12
自分が学ぶ環境のなかで「受け入れられているのか」？


安心できる心理環境の重要性

STEM分野では（この研究は学部ではなく大学院ではあるが）、女子学生が高いレベ
ルで苦痛を感じている。
 一方で、環境への配慮より、この苦痛はかなり緩和できる。


Fisher AJ, Mendoza-Denton R, Patt C, Young I, Eppig A, Garrell RL,
Rees DC, Nelson TW, Richards MA. Structure and belonging: Pathways
to success for underrepresented minority and women PhD students in
STEM fields. PLoS One. 2019 Jan 9;14(1):e0209279. doi:
10.1371/journal.pone.0209279. PMID: 30625173; PMCID: PMC6326412.

政策への期待＆ODAへの期待

13

 ジェンダーに配慮した政策と実行:

 STEM分野のジェンダー主流化を推進する政策が不整備な場合が多い。ここを解決することも第一歩。

参考文献

14

 Bello, Alessandro; Blowers, Tonya; Schneegans, Susan and Tiffany

Straza (2021) To be smart, the digital revolution will need to be
inclusive. In: UNESCO Science Report: the Race against Time forSmarter Development.UNESCO: Paris.

 Crenshaw, K. (1991). Mapping the Margins: Intersectionality, Identity

Politics, and Violence against Women of Color. Stanford Law
Review, 43(6), 1241–1299. https://doi.org/10.2307/1229039

 UNESCO. 2020. Global Education Monitoring Report – Gender Report:

A new generation: 25 years of efforts for gender equality in education.
Paris, UNESCO.

 UNESCO. 2024. Global Education Monitoring Report: Gender report –Technology on her terms. UNESCO:ParisJICAにおけるジェンダー主流化の方針

JICAガバナンス・平和構築部
ジェンダー平等・貧困削減推進室

1

1
独立行政法人 国際協力機構 | Japan International Cooperation Agency

ジェンダー平等と女性のエンパワメント 国際潮流
OECD-DAC加盟国のODAにおけるジェンダー案件（支出額ベース）

2

独立行政法人 国際協力機構 | Japan International Cooperation Agency

ジェンダー平等と女性のエンパワメント 国際潮流
OECD DAC加盟国別のODAにおけるジェンダー案件の割合（支出額ベース）

3

独立行政法人 国際協力機構 | Japan International Cooperation Agency

ジェンダー平等と女性のエンパワメント 国際潮流
経済協力開発機構（OECD）開発援助委員会（DAC）
2024年5月「開発協力と人道支援におけるジェンダー平等とすべての女性と女児のエンパワーメントに関するDAC勧告」採択
2023年5月
開発パートナー向けの実践的なハンドブックとして「ジェンダー平等と女性のエンパワメント」公表。1999年に公表された「開発協力におけるジェンダー平等と女性のエンパワーメントのためのDACガイドライン」から20年以上を経ての改訂。
2019年7月
SEAH (Sexual Exploitation, Abuse and Sexual
Harassment)開発援助における性的搾取・虐待・ハラスメント撲滅を採択
4

独立行政法人 国際協力機構 | Japan International Cooperation Agency

JICAの取り組み
2023年10月
サステナビリティ方針を公表
組織運営と事業において、ジェンダー平等を含むダイバーシティ・エクイ
ティ＆インクルージョンを推進
2024年2月
ガイダンスノート「ジェンダー平等と女性のエンパワメントの推進」公開
ジェンダー視点から女性や少女をとりまく現状や課題を確認するとともに、ジェンダー平等と女性のエンパワメントの推進に向けたJICAの基本方針や必要な取り組みを示したもの。

5

独立行政法人 国際協力機構 | Japan International Cooperation Agency

6

JICAグローバルアジェンダ(20の課題別事業戦略）

6

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JGA ジェンダー平等と女性のエンパワメント
目的

指標

JICAのあらゆる取組へのジェンダー主流化の推進を通じて、一人ひとりが、性別にとらわれず、人間としての尊厳をもって、それぞれの能力を発揮できる社会を実現する。
⚫ 機構プロジェクト（技術協力、有償資金協力、無償資金協力）におけるジェンダー案件比率（定量指標）80％⚫ 機構の研修・留学プログラムにおける女性の割合（定量指標）50％

優先
取組
課題

Ⅰ 女性の経済的エンパワメントの推進Ⅱ 女性の平
和と安全の保障

Ⅲ 女性の教育と生涯にわ
たる健康の
推進

Ⅳ ジェン
ダー平等な
ガバナンスの推進

Ⅴ 女性の生活向上に向けた基幹イン
フラ整備

クラスター【ジェンダーに基づく暴力の撤廃】
ジェンダーに基づく暴力を生み出さない地域や社会づくりを推進すると同時に、被害当事者の保護・救済及び自立・社会復帰に向けた制度整備や人材育成等を通じて、被害者への支援サービスの拡大を図る。

クラスター【ジェンダースマートビジネスの振興】
民間を通じて女性にフレンドリーな金融・非金融サービスの提供が拡大されるための政策・制度整備、リソース動員、及び人材育成等を通じて、金融包摂を促進し、女性の起業、リーダーシップ、就労の促進と、インフォーマルビジネス（農業を含む）の課題解決を図る。

7

独立行政法人 国際協力機構 | Japan International Cooperation Agency

なぜジェンダー主流化に取り組むべきなのか◆ 普遍的価値の実現へ向けて
人間の安全保障の実現への貢献、人権の保障◆ 開発効果の向上
持続可能な開発目標（SDGs）「ジェンダー平等の実現と女性・女児の能力強化は、すべての目標とターゲット
における進展において重要な貢献をするものである」とされている。
調査事例：• 女性の経済的参加を男性と同等のレベルに拡大すると、GDPを26％(28兆ドル)増加することができる。（McKinsey Global Institute, 2015）• 70か国の13,000企業を調査した結果、経営層においてジェンダー多様性確保の努力をした企業の方が10ー15%成長率が高い（ILO, 2019）• 女児が1年長く初等教育を受けると、その子が将来得る収入が約10ー20%
増加（WB, 2002）• マラウイでは女性が男性と同等に農業資源にアクセスできれば、農業生産が7.3%増え、GDPが1億ドル増加し、24万人が貧困状態から抜け出すことができる。（UN Women, UNDP, UNEP, WB, 2015）
8

独立行政法人 国際協力機構 | Japan International Cooperation Agency

ジェンダー主流化の取組み⚫ OECD開発援助委員会（DAC）が推奨するジェンダー案件の要件に合わ
せ、JICAにおいてもジェンダー案件の要件を2022年度から変更。
（変更前）案件計画調書や案件概要表のジェンダー分類欄に、何らかのジェ
ンダーの視点に立った取組が計画されている案件。

（変更後）以下の3つの要件全てを満たす案件① 協力準備調査や基本計画策定調査・詳細計画策定調査等の案件形成時にジェンダー分析（2次情報の確認によるもの含む）を実施している。
② ①に基づき、プロジェクトの基本合意文書（技協：R/D、有償・無償・円借款：M/D、海外投融資：L/A等 ）にて先方政府・実施機関とジェンダーの視点に立った取組を合意している。
③ ②で合意した内容に基づき、案件の計画（事前評価表）にジェンダー平等や女性のエンパワメント推進に関する指標等を明記している。
↓
PDMやMDにジェンダー平等に資する活動や指標が記載される。
9

独立行政法人 国際協力機構 | Japan International Cooperation Agency

ジェンダー主流化の取組み
23年度実績
45.5％

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独立行政法人 国際協力機構 | Japan International Cooperation Agency

ご清聴くださり、どうもありがとうございました。

11

独立行政法人 国際協力機構 | Japan International Cooperation Agency

教育ウィーク「高等教育におけるジェンダー課題」
2024年9月4日
JICA人間開発部 高等・技術教育チーム
岩崎 昭宏

1. 現状と課題• 高等教育における女子就学者数は1995年～2018年の間に約3倍増加。世界の全地域で著しい増加傾向。
• 高等教育の男女別就学率（2020年）をみると女子43.2％、男子
37.5％と女子の方が高い。一方で、世界の2/3の国では工業、製造、建設、ICTなどに関連する分野に在籍する女子の割合が25％以下。圧倒的に少ない。

多様性の欠如、女性の活躍の場の偏りにより、開発にも負の影響どうすれば変えていけるのか？
出典：「JICA事業におけるジェンダー主流化のための手引き【教育】」2023年

2. JICAの高等教育分野における取り組み• JICAグローバルアジェンダ（教育）1. 教科書・教材開発を中心とした学びの改善ク
ラスタ－
2. コミュニティ協働型教育改善クラスタ－
3. 誰ひとり取り残さない教育改善クラスタ－
4. 拠点大学強化クラスタ－【協力のアプローチ】• 拠点大学強化・大学間ネットワーク（国際頭脳循環）・留学支援• 理工系（科学技術・イノベーション領域）を中心とした協力• 本邦大学をリソース/パートナーとした協力

2. JICAの高等教育分野における取り組み• JICA事業におけるジェンダー主流化のための手引き【教育】社会・ジェンダー分析の調査項目（高等教育分野の例）• 就学アクセス（格差、阻害要因）• 学校施設（女性の学生・教職員のニーズ）• 教員（女性の抱える課題、意識）• 学校運営（参画、ハラスメント実体と取組）• ライフ・キャリア・カウンセリング（就職、カウンセリング（メンター、ロールモデル）

3. 拠点大学の取り組み事例（エジプト）【拠点名】エジプト日本科学技術大学
Egypt-Japan University of Science and Technology (E-JUST)【概要】エジプト・日本両国政府の二国間協定
により最先端の科学技術研究大学としてアレキサンドリア近郊に2009年に設立。2017年9月に
は「工学部」と「国際ビジネス・人文学部」を開設。研究面ではTimes Higher Education社の世界大学ランキング2024でエジプト1位、世界
601-800位に成長。現在の学生数は約4,000人。
【JICAの支援】2008年から継続中。本邦大学（九州大、東工大、早稲田大、筑波大等）、企
業等の協力を得て教職員の人材育成、日本式研究室教育の導入などを支援。機材供与も実施。
【国のジェンダーギャップ指数（2024年）】• 総合：135位（146カ国中）• STEM：女性37％ 男性63％• エンジニアリング等：女性21％ 男性79％【取り組み事例】組織強化と啓発活動• ジェンダー室の立ち上げにJICA専門家が日本の事例紹介などで協力。2021年1月の立ち上げ後は男性教員も巻き込んだ啓発セミナーを開催。
• 理事会（議長・副議長はともに女性）にて半年ごとに学生の男女比率をモニタリング。現在は女性4割、男性6割。
• STEM分野の女性を増やすため、女子高校生やエジプト日本学校（EJS）の小学生に対するワークショップなども開催。

3. 拠点大学の取り組み事例（マレーシア）【拠点名】マレーシア日本国際工科院
Malaysia-Japan International Institute of Technology (MJIIT)【概要】マレーシア工科大学（UTM）傘下に
2011年9月にクアラルンプールに開校。東方政策の集大成との位置付け。将来的にはASEAN
における日本式工学教育の拠点として期待。学部4プログラム、大学院8プログラムで現在の学生数は約1,200人（うち女性は約4割）。
【JICAの支援】2011年の開設から円借款による機材供与、2013年からは技術協力も開始。約【取り組み事例】モニタリングと分析
30の本邦大学等のコンソーシアムと協働。
2023年7月からはマレーシアジャパンリンケー • MJIITにおいては教員数は女性がやや多く（53％）、大変ア
クティブに活躍している様子が見られる。学部では女性の割
ジオフィス（MJL）を支援。
合は30％であるものの、大学院では女性が50％を超える。
【国のジェンダーギャップ指数（2024年）】• 一方で、これをどのように解釈するかは課題。JICAプロジェ• 総合：114位（146カ国中）
クトの中で「MJIITの男女共同参画の実践を促進」を含み、今• エンジニアリング等：女性27％ 男性73％
後、就職にかかる男女の違いをモニタリングして行く予定。
• 自然科学・数学等：女性71％ 男性29％

3. 拠点大学の取り組み事例（カンボジア）【拠点名】カンボジア工科大学
Institute of Technology of Cambodia (ITC)【概要】1964年開学。カンボジアにおける工学
系トップ大学として産業界や政府機関にも人材を輩出。学生数は約8,000人で女性は約30％、教員342人のうち約25％が女性。
【JICAの支援】2003年よりASEAN工学系高等教育ネットワークプロジェクト（SEED-Net）にて約300名の教員の学位取得を支援。2011年
からは技術協力による教育の質向上や人材育成、【取り組み事例】女性参画を強化する仕組み作り
無償資金協力による機材整備を実施。2024年10月からは新たな技術協力にてITCと地方大学 • 女子学生向けの授業料の部分免除制度あり• これまでの協力では女性教員が主導する研究チームには女性の人材育成、産学地連携の強化に取り組む。
の学生が集まりやすい傾向。一方で女性教員/研究員の割合が【国のジェンダーギャップ指数（2024年）】
少ないため、次期協力では日本式研究室中心教育• 総合：102位（146カ国中）（Laboratory Based Education: LBE）チームの選考でジェ• STEM：女性17％ 男性83％
ンダー平等の視点を入れ、女性の参画を促進。ロールモデル• 情報通信技術：女性8％ 男性92％を増やし中長期的な女性教員及び研究者の増加を期待。

4. ジェンダー主流化に向けたチャレンジ• アンコンシャス・バイアス⇒ 高等教育の前段階（初等・中等教育）への働きかけ• ロールモデル⇒ STEM分野の女性専門家の派遣をいかに増やせるか• 安心して働ける環境づくり⇒ 設備、制度の整備

日本が先進的とは言えない中で、好事例をどれだけ紹介できるか？

5. 現場でインパクトを出すために（仮説）JICAプロジェクトによる支援

STEM分野での女性の活躍を促進する設備・制度

STEM分野のJICAプロジェクトの質の向上のみならず、日本側関係者への学びにも高等教育
正の循環を生み出す
サイクル作り高等教育の前段階（初等・中等）

ロールモデルの提示を通じたアンコンシャ
ス・バイアスの排除

6. まとめ• STEM教育は科学技術を下支えする重要分野。ジェンダー問題の改善を通じて高等教育における教育・研究にも多様性が生まれることを期待。
• ロールモデルが増えることで社会のイメージが変わり、それがアンコンシャス・バイアスをなくして好循環を生み出していくことが必要。
• そのために、JICAの取り組みではジェンダー主流化による具体的な効果、成果を見せていけるかが一層重要になる。

ご清聴ありがとうございました。

「ラオス国産業発展のための工学人材強化プロジェクト」の中でのジェンダー課題と取組
株式会社コーエイリサーチ＆コンサルティング
盛田 詩子

本セッションの内容
1. ラオスでの教育やジェンダー概況
2. プロジェクトの概要
3. プロジェクトの中でのジェンダー
視点
4. プロジェクトの中でのジェンダー平等推進の取組
5. プロジェクト実施において感じるジェンダー課題
6. 今後の活動予定・見通し
出所：https://www.freemap.jp/item/asia/laos.html

2

1．ラオスでの教育やジェンダー概況• 5-4-3-4制。義務教育期間は9年間。
 初等教育総就学率 (女/男 100人中) 96.2 / 98.2 (2022)
 中等教育前期総就学率 (女/男 100人中) 66.6 / 66.9 (2022)
 中等教育後期総就学率 (女/男 100人中) 41.5 / 45.3 (2022)
 初等教育から高等教育までの総就学率、 (女/男) 57.95 / 59.68 (2021)• どの教育段階でも女子の就学率の方が低い。また男女ともに退学や留年が多い。
• 使用言語、学校へのアクセス、不完全校、複式学級、教材や設備、教員不足、家事・労働、早婚などが原因と言われている。
出所：乾美紀（2017）ラオスにおける学力調査の現状と格差是正の試み（https://www.jstage.jst.go.jp/article/jces/2017/54/2017_174/_pdf/-char/ja）

内田拓巳他（2021）ラオスの初等教育の現状と課題（https://opac.ryukoku.ac.jp/iwjs0005opc/bdyview.do?bodyid=TD32144815&elmid=Body&fname=keizai_60_12_005.pdf&loginflg=on&once=true）
ワールドビジョン (2024) ラオスの教育問題とは？現状や教育支援活動を解説（https://www.worldvision.jp/children/education_25.html#d0e9d87eb78fa54e47cd213ca7606442）
UNESCO Institute for Statistics (UIS) (2024) Other policy relevant indicators : Gross enrolment ratio by level of education (https://data.uis.unesco.org/)
United Nations (2024) World Statistics Pocketbook 2024 (https://unstats.un.org/unsd/publications/pocketbook/files/world-stats-pocketbook-2024.pdf)

32．プロジェクトの概要• 実施期間：2020年12月～2025年11月• 対象:
ラオス国立大学工学部の6学科（産学連携においては2024
年6月から全10学科を対象）• 団員：
コンサルタント5名と東京工業大学の先生方13名
43．プロジェクトの中でのジェンダー視点• プロジェクトの契約上は以下が記載されているが、PDM上に特段活動や指標が含まれているわけではない。
本プロジェクトは、ジェンダーに十分に配慮した活動を行うこととする。具体的には、実験・実習のシラバスや学生実験手引書の作成・改訂を行う際には、性差に伴う配慮事項等の把握に努め、内容に反映していくこと。また、現状調
査（サンプル調査）やベースライン・エンドライン調査を行う際には以下の点に留意し、データを収集、分析を行うこと。
• ベースラインデータを収集する、または、何らかの分析を行う際には、男女差がないとの前提に立たず、必ず男女別のデータの収集と分析を行い、その結果を活動に反映させること。
• エンドラインデータの収集・分析の際にも同様に、男女別の分析、評価を行うこと。
• データ収集・分析の結果、男女間で異なるニーズや課題が明らかになった場合には、こ5れに対応する活動を計画すること。

3．プロジェクトの中でのジェンダー視点（続き）
成果
視点
プロジェクト目標：ラオス国立大  男女の学生の満足度に差が出ない。
学工学部の対象3分野において、必要な実験・実習及び産学連携活動を取り入れた実践的な教育を行う
ことにより、対象分野の学部教育の質が向上する。
成果1：学部教育のコースワークに  男女の学習意欲が同等に高おいて必要な実験・実習が行われまるよう、教材作成、指導るよう改善される。
時に留意。

対応 「各科目終了時に調査する学生の満足度（男女別）」の比較



成果2：実験による検証を伴う卒業 研究が実施されるようになる。

研究機会の平等を確保。



成果3：機材が適切に活用・管理さ れる。

整理整頓が女性の役割に分類されるなど、性別による固定的役割分担の強化につながらないよう留意

成果4：産学連携活動が拡充される。

女子学生の進学、就職の促
進

学生実験手引書作成時のステレオタイプ助長の排除、実験・実習を含む公平な授業運営を行うよう留意する。
また学生の学習意欲に係る調査結果（男女別、調査票と授業観察による）について男女の比較を行う。
卒業研究を指導する教員数（男女別）、卒業研究に参加する学生数（男女別）において、これらの女性教員・学生の比率が工学部の女性比率と同等になることを目指す。
機材管理ガイドラインの内容や運用における留意。

就職支援・進路指導の際のバイアス排除、特別講義・セミナー、就職セミナーなどに女性が働きやすく活躍している企業や女性起業家などの紹介を入れる。
6

4．プロジェクトの中でのジェンダー平等推進の取組• ベースライン調査でのジェンダー調査（2021年）
教材がジェンダーバイアスを固定化するような記述や描写を含んでいる（「はい」56.1%）
施設・設備に関して、女子学生に優しい環境になるよう改善すべき点がある（「はい」74.2%）
学科内における意思決定グループへの女性教員の参加状況（10%未満が40.9%で最多）
女子学生のSTEM教育参加を推進する活動に興味がある（「はい」90.9%）
ジェンダー主流化推進のうえでの課題：「予算がない」（63.6%）、「専門性のある職員がいない」（42.4%）、「他の活動より優先順位が低い」（40.9%）
1）授業中に女子学生を指名する頻度、2）実験・実習時に女子学生が見学ではなく実際に手を動かして参加するよう働きかけている頻度、3）授業中に女子学生をほめたり、励ましたりしている頻度についてはそれぞれ57.6％、74.2％、53.1％が「少なくとも1回の授業で1回は行っている」と回答。しかし・・
7

4．プロジェクトの中でのジェンダー平等推進の取組（続き）• 4年生対象の実験・実習の満足度、モチベーション調査（2023年）
10%

1. During my
6. Overall, I am coursework, I
satisfied withhave
7. When I wastheexperienced as
8. I liked myengaged in experimental/prmuchlearning
experimental/pr actical work experimental/pr
programactical work, I that I carried actical work as I
because it
enjoyedout during mydeemedcontained a lot learning more 4-year study in necessary in theofthan just in a the Faculty ofFaculty ofeexperimental/pr class withEngineering of Engineering ofactical work.
NUOL.
lecture.
NUOL.

0%

M

20%

14%

F

10%

not prefer to say

11%

M

27%
15%

not prefer to say
1. Strongly agree

33%
23%

8%

26%

31%

11%

22%

3. Somewhat agree

5. Disagree

10%

3%

4%

8%

3% 3%

7%

18%
33%

8%

11%
9%

36%
22%

4. Somewhat disagree

11%

33%

31%

3%

11%

10%

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3%

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11%

22%

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2. Agree

23%

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F

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30%

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11%

6. Strongly disagree

女子学生は実験実習が好きだが、十分参加できていない？

8

3%
3%

4．プロジェクトの中でのジェンダー平等推進の取組（続き）• 女性の教員、学生の参加推進
特に卒業研究指導、技術発表会での発表者、通訳者、追跡調査、ジョブフェア等で女性の参加率を増やすようカウンターパートに働きかけ。

• 意思決定グループへの女性参加を提案
各成果のタスクフォースに女性を入れてもらうようカウンターパートに提案。現在女性は6名（全体の12.0％）。

• 研修・留学への女性教員の参加を推奨
3回の本邦研修中、女性が4名参加（全体の10.5％）。PJを通した長期留学者は全員男性。

• 男女別のデータ収集、調査時の男女割合に留意、男女別の分析
研究支援、調査、各イベント時に男女に分けて記録。対象6学科の女性比率（教員19.4％、学生18.1％）と大きな差が出ないよう留意。

• 広報での写真、動画
女性教員や学生が半数程度になるよう留意。

95．プロジェクト実施において感じるジェンダー課題• 意思決定に関与できる女性教員・職員の数が少ない。
• プロジェクトから働きかけないと無意識に女性が排除されてしまう傾向あり（研究グループ、イベント発表、研修、タスクフォー
ス、広報、懇親会等）。
• 女性の絶対数が少ないことに加え、中には家庭での役割を理由に、業務に100％注力しない・できない人もいる（男性も同様だが、絶対数が異なるので女性のコアメンバー・活動参加者を増やすのはより困難）。
• 文化的に男性＞女性、年長者＞若者が尊重される傾向。
10

6．今後の活動予定・
見通し• プロジェクト活動内での継続的な女性の巻き込みとカウン
ターパートへの働きかけ• エンドライン調査でのジェンダー調査とベースライン調査との比較• ジェンダー研修実施（カウンターパート側の要望による）11

ご清聴ありがとうございました！
プロジェクト情報はこちらからhttps://www.jica.go.jp/oda/project/1900278/index.html
12大阪大学 のダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン
大阪大学 ダイバーシティ＆インクルージョンセンター

西岡 英子

大学等におけるジェンダー公正の課題■日本の現状 女性研究者比率の国際比較■日本の現状 機関別女性研究者比率の国際比較

出典：内閣府.令和３年版男女共同参画白書.内閣府男女共同参画局.
令和3年,p.130.

研究者に占める女性の割合を所属機関別に諸外国と比較すると、我が国は企業・非営利団体が10.3％，
公的機関が19.5％及び大学等が27.8％であり、いずれにおいても、女性の割合が低くなっている。

出典：内閣府.令和４年版男女共同参画白書.内閣府男女共同参画局.令和4年,
p.146.

1

大学等におけるジェンダー公正の課題■日本の現状 分野別女子学生比率
人文科学及び教育、薬学・看護学等の学部生は約6～7割に達している。
農学部、社会科学、医学・歯学は3割を超えている。
理学，工学も大きく増えている（1995年度は、各20.7％、6.3％）が、理学
27.９％、工学16.1％にとどまっている。
（2023）

STEM分野 Science, Technology, Engineering, and Mathematics
出典：内閣府.令和６年版男女共同参画白書.内閣府男女共同参画局.令和6年,p.137.

2

大学等におけるジェンダー公正の課題■日本の現状 子供の進路に対する親の考え方
子供の育て方における性別についての考え方について、平成26（2014）年の調査によると、「男の子は『男の子らしく』、女の子は『女の子らしく』育てるべきである」という考えに賛成する者の割合は、
母親40.4％、父親64.1％に減少している。特に、女性（母親）において、子供の育て方において性別により方針を変えるという考えが支持を得られなくなってきていることが推察される。

出典：内閣府.男女共同参画白書 令和元年版.内閣府男女共同参画局.令和元年,p.11.

3

大学等におけるジェンダー公正の課題■日本の現状

分野別女性研究者比率

全体の74％を理・工学の研究者が占める

・女性研究者比率と女子学生比率の分野別傾向は類似
・女子学生比率の向上が女性研究者比率の向上につながる
出典：内閣府.令和４年版男女共同参画白書.内閣府男女共同参画局.令和4年,p.147.

4

大学等におけるジェンダー公正の課題
水漏れパイプライン

学部生

大学院生

ポスドク

助教・研究員
（PI）

准教授

教授

女性研究者の人材流出をいかに防ぐか？
5

大学等におけるジェンダー公正の課題
女性教員比率が低い理由■男性教授 ■女性教授■男性准教授 ■女性准教授

わからない

わからない

その他

その他

ロールモデルがいない

ロールモデルがいない

家庭と仕事の両立が困難

家庭と仕事の両立が困難

大学教員を目指す女性が少ない

大学教員を目指す女性が少ない

男性に比べて採用が少ない

男性に比べて採用が少ない

性別役割分業等の社会的通念

性別役割分業等の社会的通念

男性の意識

男性の意識

女性の意識

女性の意識

性別による能力・適性の違い

性別による能力・適性の違い
0

40

80

0

40

80

出典）大阪市立大学.平成27年度 研究者の職場環境整備に向けた実態調査報告書.大阪市立大学女性研究者支援室.平成27年,p.31.
66

大学等におけるジェンダー公正の課題
管理職として組織に従事したいと思いますか0%

凡例

女性（n=82)

20%

していないが、今後したい

すでにしている

6.1

8.5

男性（n=257)

13.2

全体（n=341)

11.4

40%

60%

したいと思わない

どちらともいえない／わからない

54.9

17.1

15.0

80%

100%

無回答

26.8

55.6

3.7

14.0

55.4

17.3

0.0

0.9

出典）大阪市立大学.平成29年度 研究者の職場環境整備に向けた実態調査報告書.大阪市立大学女性研究者支援室.平成29年,p.13.

7

7

大学等におけるジェンダー公正の課題
管理職として従事「したいと思わない」「どちらともいえない／わかならい」と回答した方

その理由はなんですか（複数回答可）
0

20

40

60
(%)

23.9

責任が重くなる

WLB／
Well-being

27.9

47.8

やるべき仕事が増える

58.7

37.3

仕事と家庭の両立が難しくなる

34.1

44.8

自分の適性（管理職に向いていな
い、サポート役に向いているなど）

39.7

41.8

自身の能力（管理職できるだけの実力が不足しているなど）

キャリア
開発・支援

37.4

4.5

やっかみが出て足を引っ張られる

5.6

7.5

周りの評価が不足している

3.9

19.4

実績が処遇に反映されない
身近なロールモデルがない

7.8
0.0

10.4

その他
特にない／わからない■女性(n=67)■男性(n=179)

1.5

人事評価・
人事開発

8.4

6.0
7.3

出典）大阪市立大学.平成29年度 研究者の職場環境整備に向けた実態調査報告書.大阪市立大学女性研究者支援室.平成29年.p.14.

88大阪大学のD＆I

実施体制（１名） （39名）（副オフィス長含め６名）（ダイバーシティ推進課12名、D＆Iセンター２名）

9

大学の歩み2016 「男女協働推進センター」発足
2016 男女協働推進宣言
2017 性的指向と性自認（SOGI）の多様性に関する基本方針
2020 イクボス宣言 × SOGIアライ宣言

2021ダイバーシティ＆インクル―ジョン推進宣言
2022「ダイバーシティ＆インクルージョンセンター」に改組
多様性が保証されるだけでなく、その人らしさとして、当たり前に受け入れられ、尊重される環境作りこそが、組織全体としての活力を発展させるために不可欠
１．全構成員の意識改革と学び方・働き方改革
２．多様性の尊重と包摂に向けた多角的な取り組み
３．ジェンダー平等に向けた均等支援

10

ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ(牽引型)（平成28年度～令和３年度）

北摂

大阪

波及効果へ

関西

20機関

平成28年度 8機関

平成30年度

大阪男女協働推進連携協議会の設置

協力機関の参画と大阪男女協働推進連携会議
の設置

令和3年度
産学共創
教育事業の拡充

ダイキン
工業

30機関

令和
4年度

新たに1機関参画

31機関
に拡大

代表機関

大阪大学

協力機関【31機関】
アストラゼネカ、ＮＴＮ、大阪科学技術センター、大阪ガス、大塚産業マテリアル、
カワソーテクセル、キャタピラージャパン、京セラ、神戸製鋼所、小松製作所、サラヤ、

医薬
健栄研

サントリーホールディングス、三洋化成工業、塩野義製薬、シスメックス、島津製作所、
情報通信研究機構未来ICT研究所脳情報通信融合研究センター、第一稀元素化学工業、
大幸薬品、大和ハウス工業、西日本電信電話（ＮＴＴ西日本）、日本ＩＢＭ、日本製鉄、
日本電産、パナソニックホールディングス、阪大微生物病研究会、日立造船、マンダム、
読売新聞大阪本社、理化学研究所、ロート製薬

11ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ(牽引型)（平成28年度～令和３年度）
効果

共同研究のリーダーの経験で 研究マネジメント力が向上

受賞

平成30年度文部科学大臣表彰科学技術賞、若手科学者賞

キャリアアップ

教授に昇任 ⇒６名 准教授に昇任 ⇒ ７名 助教に採用⇒２名

論文掲載

Nature、Nature Microbiology、Nature Communications、Cell 等、著名な国際誌に多数掲載

共同実施機関との共同研究支援
平成28～令和3年度

28件
14件

平成28年度～

医薬健栄研 との共同研究 12件
ダイキン工業との共同研究 16件

協力機関との共同研究支援も
平成29～平成30年度

機関別８

平成29年度～医歯薬系7件、理工系6件、融合領域1件
塩野義製薬 2件
パナソニック 1件

シスメックス 2件
ロート製薬 5件

日本製鉄 2件
理化学研究所 2件

阪大女性研究者育成型マッチングファンド（産学共同研究）

ダイキン工業との包括連携契約 平成29年度～10年間

シスメックスとの包括連携契約 令和元年～3年間

12D＆Iの取組①

女性研究者活躍支援 （ ポ ジ テ ィ ブ ア ク シ ョ ン ）平成28年度～令和3年度 文部科学省補助事業「ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ（牽引型）」
女性研究者在職比率
15.7%●本部・部局連携型

20.8%

女性教員比率向上システム （平成27年度）（令和3年度）●採用に係る総長裁量ポスト支援／昇任インセンティブ／
採用インセンティブ／クロスアポイントメント（女性教員受入支援）●文学研究科R2～R3年度に女性限定国際公募を実施→14名を採用
Ｒ４年度（補助事業終了後）～●教授・准教授へ昇任させる際の差額人件費支援●クロスアポイントメント（女性教員受入支援）＜継続実施＞
下記の民間企業を含む、大学・研究機関から女性研究者・社員を教授、准教授、助教として受け入れ
ダイキン、サントリー、マンダム、
R5年度
NTT西日本、豊田中央研究所、
ダイヘン、アース製薬 等
名受入

63

13

D＆Iの取組➀

女性研究者活躍支援

研究支援員制度研究者
出産や育児、介護、不妊治療等で研究時間を十分に確保できない研究者を支援するため、大学院生等を「研究支援員」として雇用。
研究者自身の支援だけでなく、学生が自らの将来のイメージを思い描く契機に。

ロールモデル
メンター
OJTの機会
研究活動の
支援

研究
支援員

キャリアの確立

将来像の構築

育児・介護等との両立スキル習得等のキャリアアップ

人材の多様性の確保

大阪大学の教育・研究基盤の発展

出産予定女性教員の代替教員充当の弾力的運用制度
従来の産休・育休期間中に加え、妊娠期（産休前）からの代替教員人件費支援

14

D＆Iの取組➁

次世代育成

すそ野拡大に向けて
自然科学系女子学生ネットワーク「asiam（アザイム）」◆小学生向け実験教室、高校生向け個別進学相談会、進学イベント「夢ナビライブ」などへの参加を通じ、先輩女子学生の姿を提示◆女子学生の理系選択に対するアンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）の克服を促進
女子高校生･保護者向け

理工系女子フェスティバル・進学相談会◆本学女子学生、女性教員と企業等による講演、実験、相談会15

D＆Iの取組➁

次世代育成

すそ野拡大に向けて
女子中高生向け広報冊子「will」◆様々な学部・学年の女子学生インタビュー、留学体験、卒業生からのメッセージなど「女子学生のホンネとホンキ」をお伝えするエール本
大阪大学理工系学部入学生（女子学生）対象

50人に各20万円を授与「入学支援金制度」◆ダイキン工業を始めとした賛同企業とともに2022年から実施
自然科学系研究科所属 女子大学院生対象「女子大学院生優秀研究賞」◆優れた研究成果を挙げた女子大学院生に対する表彰と副賞20万円の授与により、博士後期課程への進学後押し
16

D＆Iの取組②

次世代育成

全学共通教育科目の開講
2024年度春夏期開講「ダイバーシティ＆インクルージョンの世界」（オンデマンド授業）◆受講学生数：約190名◆受講学生の所属部局：経済学部＞人間科学部＞理学部＞外国語学部＞法学部＞工学部＞
文学部・医学部保健学科＞基礎工学部＞医学部医学科の順◆男子学生の割合が47.1％

17

D＆Iの取組③

多様性を尊重する環境整備（育児と仕事の両立支援）

多様な保育環境の整備
学内保育園
キャンパス内に３園・定員計185名

病児・病後児保育
医学部附属病院と連携

一時預かり保育
３つのキャンパス全てに設置

完全個室型ベビーケアルームmamaro
吹田キャンパス 共創イノベーション棟１階に設置

コラボレーティブ・スペース
一時預かりのほか、女性教職員と女子学生の交流、授乳室（さく乳機レンタル）、妊産婦休憩室として利用

18

D＆Iの取組④

多 様 性 を 尊 重 す る 環 境 整 備 （ We l l - b e i n g ）ウェルビーイングの推進
みんなのSOGI多様性ガイドブック
学生への意識啓発、当事者への情報提供を目的に、入学式で全新入生に配付

ALL GENDERトイレの設置
SOGI基本方針と同時にサインを公表

生理用品提供事業
本学が独自に開発した専用のディスペンサーを
女子トイレ及びALL GENDERトイレ内200か所以上に設置

構成員の意識改革
アンコンシャス・バイアス研修
全構成員必修のe-learning研修 、各部局でのミニセミナーを実施

DE&I強化期間
7月~11月までの期間、毎月意識啓発の研修、セミナーを実施（SOGI、アンコンシャス・バイアス、働き方改革、ウェルビーイング）

19

D＆Iの取組⑤

学外とのネットワーク

全国ダイバーシティネットワーク「ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ（全国ネットワーク中核機関（群））」の代表幹事「ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ（牽引型）」
・180 機関の地域ブロック活動（各ブロックの幹事機関で幹事会を構成）
・オンラインプラットフォーム（OPENeD）でコミュニティ形成

産学共創教育（企業の女性研究者支援）
DE＆ｌコンソーシアム・ハンダイ「ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ（牽引型）」のネットワークを発展継承。33機関

女性研究者の学び直し推進
女子学生と共に学ぶリカレント教育「育休中キャリアアップ支援プログラム」「イノベーション女性活躍推進プログラム」

20

アンコンシャスバイアス■無意識のバイアス（偏見） -Unconscious Bias- とは？
「無意識のバイアス」は 2000 年前後から着目されてきた比較的新しい概念
人は、集団（ジェンダー、人種、年齢、国籍 等）を判断する際に、その集団の特徴を関連づけようとし（その思考を「ステレオタイプ」という）、その思考が行動や意思決定に影響すること。文化により習得され、男女の大半（約70％）が無意識のバイアスを抱いている。
＜アンコンシャスバイアスの影響＞
その 1. ステレオタイプの脅威「女子は生まれつき数学の能力に欠ける」といった先入観が脳にきざまれた結果、無意識のうちに女子児童や女子中高生・大学生自身
がそう思い込み、また周囲もそう思ってしまうことなど
その 2. 業績の再定義
ステレオタイプに一致する人を、有利になるように業績の価値を再定義すること。（例：採用時の人事選考等）

その 3．ステレオタイプ・プライミング
ジェンダーのステレオタイプを想像させる言葉、写真、メディア
イメージに触れると、その後の男女の評価にも影響を与えるというものです。

無意識のバイアスは自覚できないので制御することが難しく、特に、採用や昇進人事の判断に影響し、バイアスの対象となる人々の機会を制限することがある。
「無意識のバイアス」に気づき、意識を高め、偏見なく対応しようとする強い内的動機付けをすることにより、その影響を最小限に抑えることが可能

出典：「バイアス習慣を断つためのワークショップージェンダー公正を進める職場づくり」（明石書店）（中島ゆり、西岡英子訳、ウィスコンシン大学マディソン校WISELI編）

21

イギリス・アメリカの先進大学の好事例
アテナスワン顕彰（イギリス）
ユニバ－シティ・カレッジ・ロンドン(UCL）では、ジェンダー平等推進の評価制度「アテナスワン顕彰」（2005年開始）に全学的に取り組み、38の学科・研究所が受賞。2017年の昇任方針の変更により女性の教授への昇進割合が32％から42％に増加。学部長の人事を自由応募制にした
ところ、2020年までに女性学部長は２倍（13人→37人）に増加。

人事選考とアンコンシャスバイアス（アメリカ）
ウィスコンシン大学マディソン校では雇用プロセスで、アンコンシャスバ
イアスを最小限にする人事選考ワークショップを2003年に開発し、全学的に実施。工学部では、人事選考ワークショップ義務化後、女性教員比率が５年間で、12％から20％（2018年時点）に上昇した。
22

ジェンダードイノベーションの国際的潮流
2005年、ロンダー・シービンガー教授（スタンフォード大学）が「ジェンダード・イノベーション」を提唱。科学・政策における「ジェンダー分析」の重要性を伝え、EUの政策にも影響を与えた。

●EUでの科学技術イノベーションに関わるジェンダー平等の取組
2010年 研究機関でのジェンダーの主流化を推進するために、指標を策定
13指標のうち、５つが「性（sex）とジェンダー分析」と「ジェンダーバランス・多様性」に関するもの。
2015年 科学・イノベーションの指標に「性とジェンダー分析」を明記
2020年 研究提案書への「ジェンダーバランスとジェンダー分析」の記載を義務化 →「Horizon Europe」（2020年～2027年）
ドイツ、カナダ等の公的研究資金配分機関でもジェンダード・
イノベーションの方針を策定●日本でのジェンダードイノベーションの取組
2020年 閣議決定した第５次男女共同参画基本計画で初めてジェンダード・
23
イノベーションについて言及

ご清聴ありがとうございました
本日ご紹介した取組の詳細はダイバーシティ＆インクルージョンセンターHP
https://www.di.osaka-u.ac.jp/
大阪大学

D&I

誰もが利用できる「Ｄ＆Ｉスペース」@コンベンションセンター（吹田キャンパス）気軽にどうぞ！

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