就業規則

NPO 法人フードバンクかごしま

目
第１章

次総則

第 １条（目的）
第２条（適用範囲）

第３条（従業員の種類）

第 ４条（規則の遵守）

第２章

採用、異動等第 ５条（採用手続）
第 ６条（採用時の提出書類）
第 ７条（試用期間）
第 ８条（労働条件の明示）
第 ９条（人事異動）
第１０条（臨時職員からの採用）
第１１条（休職）

第３章

服務規律

第１２条（服務）第１３条（遵守事項）
第１４条（職場のパワーハラスメントの禁止）
第１５条（セクシュアルハラスメントの禁止）
第１６条（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）
第１７条（その他あらゆるハラスメントの禁止）
第１８条（個人情報保護）第１９条（始業及び終業時刻の記録）
第２０条（遅刻、早退、欠勤等）

第４章

労働時間、休憩及び休日

第２１条（労働時間及び休憩時間）
第２２条（休日）

第２３条（時間外及び休日労働）

第５章

休暇等

第２４条（年次有給休暇）
第２５条（産前産後の休業）
第２６条（母性健康管理の措置）
第２７条（育児時間及び生理休暇）第２８条（育児・介護休業、子の看護休暇等）
第２９条（慶弔休暇）
第３０条（裁判員等のための休暇）

第６章

賃金

第３１条（賃金の構成）
第３２条（基本給）
第３３条（通勤手当）
第３４条（休暇等の賃金）第３５条（欠勤等の扱い）
第３６条（賃金の計算期間及び支払日）
第３７条（賃金の支払いと控除）
第３８条（賃金の非常時払い）
第３９条（昇給）

第７章

定年、退職及び解雇第４０条（定年等）
第４１条（退職）第４２条（解雇）

第８章

安全衛生及び災害補償第４３条（遵守事項）
第４４条（健康診断）
第４５条（健康管理上の個人情報の取扱い）
第４６条（安全衛生教育）

第４７条（災害補償）

第１１章

職業訓練…………………………………………………８１

第４８条（教育訓練）

第１２章

表彰及び制裁……………………………………………８２

第４９条（表彰）
第５０条（懲戒の種類）
第５１条（懲戒の事由）

第１章

総則

（目的）
第１条

この就業規則（以下「規則」という。
）は、労働基準法（以下「労基法」という。
）

第８９条に基づき、NPO 法人フードバンクかごしまの労働者の就業に関する事項を定めるものである。
２ この規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。
（適用範囲）
第２条

この規則は、NPO 法人フードバンクかごしまの労働者に適用する。

２ パートタイム労働者の就業に関する事項については、別に定めるところによる。
３ 前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。
４ 労働者のテレワーク勤務に関する事項については、この規定に定めるもののほか、別に定めるところによる。
（従業員の種類）第３条 従業員の種類は、次のとおりとする。
（１） 正社員
期間の定めのない契約により雇用する者で、長期に渡り、主に基幹業務に従事するもの。
（２） 有期雇用労働者
一定期間を定めて雇用する者。主に正社員の補助業務または、臨時の業務に従事する者。
（３） パートタイム労働者
正社員より労働時間が短時間の者。正社員の補助業務に従事する者。
期間の定めのない契約により雇用する者で、長期に渡り、主に基幹業務に従事するもの。
（規則の遵守）第４条 法人は、この規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負う。また、労働者は、この規則を遵守しなければならない。

第２章

採用、異動等（採用手続）
第５条 法人は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用する。
（採用時の提出書類）
第６条 労働者として採用された者は、採用された日から 2 週間以内に次の書類を提出しなければならない。
① 履歴書② 自動車運転免許証の写し（ただし、自動車運転免許証を有する場合に限る。
）③ 資格証明書の写し（ただし、何らかの資格証明書を有する場合に限る。
）④ その他会社が指定するもの
２

前項の定めにより提出した書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面で法人に変更事項を届け出なければならない。
（試用期間）
第７条 労働者として新たに採用した者については、採用した日から 3 か月間を試用期間とする。
２ 前項について、法人が特に認めたときは、使用期間を短縮し、又は設けないことがある。
３ 試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後１４日を経過した者については、0 第２項に定める手続によって行う。
４ 試用期間は、勤続年数に通算する。
（労働条件の明示）
第８条 法人は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。

（１） 労働契約の期間に関する事項（２） 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（期間の定めのある労働契約を更新する場合に限る）（３） 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（４） 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並
びに交替制により就業させる場合における就業時転換に関する事項

（５） 賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。
）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項（６） 退職に関する事項（解雇の事由を含む。
）（人事異動）
第９条 法人は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。
２ 法人は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。
３ 前２項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。
（臨時社員等からの採用）
第１０条

６箇月以上の契約期間を定めた契約社員または６箇月以上勤務したパート従業員（以下、臨時社員等という。
）が、６箇月以上継続勤務し、正社員へ転換を希望する場
合には、次の要件を満たす場合、正社員として採用し、労働契約を締結する。
①所属長の推薦があること。
②代表との面接試験に合格すること。
２ 前項の場合において、会社は契約社員等に必要な教育訓練を実施する。
３ 正社員への転換は、契約社員等の入社時期において随時行う。
４ 年次有給休暇の付与日数の算定において、臨時社員等としての勤続年数を通算する。
（休職）
第１１条 労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。
①

業務外の傷病による欠勤が 1 か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき
②

３か月以内

前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき必要な期間

２ 休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。
３

第１項第１号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

第３章 服務規律（服務）第１２条 労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、法人の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。
（遵守事項）
第１３条 労働者は、以下の事項を守らなければならない。
① 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。
② 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。
③ 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。
④ 法人の名誉や信用を損なう行為をしないこと。
⑤ 労働者は、在職中はもちろんのこと退職後においても、自己の職務に関すると否とを問わず、法人の内部事項または業務上知り得た機密にかかる事項及び会社の不利益となる事項を許可なく他に漏らしてはならないこと。
⑥ 前項について、他に漏らしてはならない事項は別に定めるところによる。
⑦ 法人及び顧客に関する情報を複写等の方法によって社外に持ち出してはならないこと。
⑧ 服装・身なりは、常に清潔にし、不快感を与えないように留意すること。
⑨ 許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。
⑩ 酒気を帯びて就業しないこと。
⑪ その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと。

（職場のパワーハラスメントの禁止）
第１４条

職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。
（セクシュアルハラスメントの禁止）
第１５条
性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。

（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）
第１６条 妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。
（その他あらゆるハラスメントの禁止）
第１７条 第１４条から前項までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。
（個人情報保護）第１８条 労働者は、法人及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。
２ 労働者は、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた法人及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。
（始業及び終業時刻の記録）
第１９条 労働者は、始業及び就業時に時刻を記録しなければならない（遅刻、早退、欠勤等）
第２０条 労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に各部署の管理責任者に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。
２ 前項の場合は、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。
３

傷病のため継続して３日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。それ以下の日数でもたびたび繰り返す場合は同様とする。

第４章

労働時間、休憩及び休日(労働時間及び休憩時間)
第２１条 労働時間は、１週間については３５時間、１日については７時間とする。
２ 始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、１日前日までに労働者に通知する。

始業・終業時刻
始業

午前９時３０分

終業

午後５時３０分

休憩時間
１２時から１３時まで（休日）
第２２条 休日は、次のとおりとする。
① 土曜日及び日曜日② 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）③ 年末年始（１２月３０日～１月３日）④ 夏季休日（８月１３日～ ８月１５日）⑤ その他会社が指定する日
２

業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。

（時間外及び休日労働等）
第２３条 業務の都合により、0 の所定労働時間を超え、又は 0 の所定休日に労働させることがある。
２ 前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらか
じめ会社は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。
３ 妊娠中の女性、産後１年を経過しない女性労働者（以下「妊産婦」という）であって請求した者及び１８歳未満の者については、第２項による時間外労働又は休日若しくは深夜（午後１０時から午前５時まで）労働に従事させない。
４

災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第１項から前項までの制限を超えて、所定労働時間外又は休日に労働させることがある。ただし、

この場合であっても、請求のあった妊産婦については、所定労働時間外労働又は休日労働に従事させない。

第５章

休暇等

（年次有給休暇）第２４条

採用日から６か月間継続勤務し、所定労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、１０日の年次有給休暇を与える。その後１年間継続勤務するごとに、当該１年間において所定労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、下の表のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。

勤続期間6 か月付与日数10 日

１年2年3年

4年

5年6年

6 か月

6 か月

6 か月

6 か月

6 か月

6 か月以上

11 日

12 日

14 日

16 日

18 日

20 日

２ 前項の規定にかかわらず、週所定労働時間３０時間未満であり、かつ、週所定労働日数が４日以下（週以外の期間によって所定労働日数を定める労働者については年間所定労働日数が２１６日以下）の労働者に対しては、下の表のとおり所定労働日数及び勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。

週所定
労働日数

勤
1 年間の所定労働日数

6か月

続期

間

1年

2年3年4年

5年

6年

6か

6か

6か

6か

6か

6 か月

月

月

月

月

月

以上4日

169 日～216 日

7日

8日

9日

10 日

12 日

13 日

15 日

3日

121 日～168 日

5日

6日

6日

8日

9日

10 日

11 日

2日

73 日～120 日

3日

4日

4日

5日

6日

6日

7日

1日

48 日～72 日

1日

2日

2日

2日

3日

3日

3日

３ 第１項又は第２項の年次有給休暇は、労働者があらかじめ請求する時季に取得させる。
ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。
４ 前項の規定にかかわらず、労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。
５ 第１項又は第２項の年次有給休暇が 10 日以上与えられた労働者に対しては、第３項の規定にかかわらず、付与日から１年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が第３項又は第４項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。
６

第１項及び第２項の出勤率の算定に当たっては、下記の期間については出勤したものとして取り扱う。
① 年次有給休暇を取得した期間② 産前産後の休業期間③ 育児・介護休業法に基づく育児休業及び介護休業した期間④ 業務上の負傷又は疾病により療養のために休業した期間
７付与日から１年以内に取得しなかった年次有給休暇は、付与日から２年以内に限り繰り越して取得することができる。
８

前項について、繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇のいずれも取得できる場合には、繰り越された年次有給休暇から取得させる。
９ 会社は、毎月の賃金計算締切日における年次有給休暇の残日数を、当該賃金の支払明細書に記載して各労働者に通知する。
（産前産後の休業）
第２５条 ６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性労働者から請求があったときは、休業させる。
２ 産後８週間を経過していない女性労働者は、就業させない。
３ 前項の規定にかかわらず、産後６週間を経過した女性労働者から請求があった場合は、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることがある。
（母性健康管理の措置）
第２６条 妊娠中又は出産後１年を経過しない女性労働者から、所定労働時間内に、母子保健法（昭和４０年法律第１４１号）に基づく保健指導又は健康診査を受けるために申出があったときは、次の範囲で時間内通院を認める。
① 産前の場合
妊娠２３週まで・・・・・・・・４週に１回
妊娠２４週から３５週まで ・・・２週に１回
妊娠３６週から出産まで········ ・・・・１週に１回
ただし、医師又は助産師（以下「医師等」という。
）がこれと異なる指示をしたときには、その指示により必要な時間② 産後（１年以内）の場合
医師等の指示により必要な時間
２

妊娠中又は出産後１年を経過しない女性労働者から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずる。

①

妊娠中の通勤緩和措置として、通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として②時間の勤務時間の短縮又は時間以内の時差出勤を認める。

妊娠中の休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長や休憩の回数を増やす。
③

妊娠中又は出産後の女性労働者が、その症状等に関して指導された場合は、医師等の指導事項を遵守するための作業の軽減や勤務時間の短縮、休業等の措置をとる。
（育児時間及び生理休暇）
第２７条

１歳に満たない子を養育する女性労働者から請求があったときは、休憩時間のほか１日について２回、１回について３０分の育児時間を与える。
２

生理日の就業が著しく困難な女性労働者から請求があったときは、必要な期間休暇を与える。
（育児・介護休業、子の看護休暇等）
第２８条 労働者のうち必要のある者は、育児・介護休業法に基づく育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等（以下「育児・介護休業等」という。
）の適用を受けることができる。
２

育児・介護休業等の取扱いについては、「育児・介護休業等に関する規則」で定める。

（慶弔休暇）
第２９条 労働者が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。
① 配偶者、子又は父母が死亡したとき５日② 兄弟姉妹、祖父母が死亡したとき３日③ 配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき１日（裁判員等のための休暇）
第３０条

労働者が裁判員若しくは補充裁判員となった場合又は裁判員候補者となった場

合には、次のとおり休暇を与える。
① 裁判員又は補充裁判員となった場合

必要な日数②裁判員候補者となった場合

必要な時間

第６章

賃金

（賃金の構成）
第３１条 賃金の構成は、次のとおりとする。

基本給
賃金

通勤手当
固定残業手当
時間外労働割増賃金
割増賃金

休日労働割増賃金
深夜労働割増賃金

２ 賃金は基準内賃金、基準外賃金とに区分し、その体系は次の通りとする。
①基準内賃金：基本給②基準外賃金：通勤手当・固定残業手当・時間外労働割増賃金・休日労働割増賃金・深夜労働割増賃金（基本給）
第３２条 基本給は、本人の職務内容、技能、勤務成績、年齢等を考慮して各人別に決定する。
（通勤手当）
第３３条 通勤手当は、月額 10,000 円までの範囲内において、通勤に要する実費に相当する額を支給する。
（割増賃金）
第３４条 時間外労働に対する割増賃金は、次の割増賃金率に基づき、次項の計算方法により支給する。
２ 時間外労働割増賃金① １日の労働時間が８時間を超えて労働した場合には次の割増し賃金を支払う。
（基準内賃金/1 か月平均所定労時間）×1.25×１日８時間以上の実労働時間

②

１日の実労働時間が７時間を超え８時間以下の労働した時間に対して次の賃金を支払う。
（基準内賃金/1 か月平均所定労時間）×1.0×１日７時間以上８時間未満の実労働時間
３ 休日労働割増賃金（基準内賃金/1 か月平均所定労時間）×1.35×休日労働時間
４ 深夜労働割増賃金（基準内賃金/1 か月平均所定労時間）×0.25×深夜労働時間（固定残業手当）
第３５条 固定残業手当は第３４条の定める時間労働の対象として支給する。
２

固定残業手当の金額およびそれに含まれる時間外手当に対応する時間外労働時間は、各人ごとに定めるものとし、雇用契約書に明示する。
３ 法人は、労働者が第２項に定める時間を超過して時間外労働をした場合には、その不足分を支給する。
（休暇等の賃金）第３５条

年次有給休暇の期間は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支払う。
２

産前産後の休業期間、育児時間、生理休暇、母性健康管理のための休暇、育児・介護休

業法に基づく育児休業期間、介護休業期間、子の看護休暇期間及び介護休暇期間、裁判員等のための休暇の期間は、無休とする。
３ 第１１条に定める休職期間中は、原則として賃金を支給しない。
（欠勤等の扱い）
第３６条 欠勤、遅刻、早退及び私用外出については、基本給から当該日数又は時間分の賃金を控除する。
２

前項の場合、控除すべき賃金の１時間あたりの金額の計算は以下のとおりとする。

（１）月給の場合
基本給÷１か月平均所定労働時間数（２）日給の場合
基本給÷１日の所定労働時間数（賃金の計算期間及び支払日）
第３７条 賃金は、毎月末日に締め切って計算し、翌月末日に支払う。ただし、支払日が休日に当たる場合は、その前日に繰り上げて支払う。
２

前項の計算期間の中途で採用された労働者又は退職した労働者については、月額の賃金は当該計算期間の所定労働日数を基準に日割計算して支払う。

（賃金の支払と控除）
第３８条 賃金は、労働者に対し、通貨で直接その全額を支払う。
２ 前項について、労働者が同意した場合は、労働者本人の指定する金融機関の預貯金口座又は証券総合口座へ振込により賃金を支払う。
３ 次に掲げるものは、賃金から控除する。
① 源泉所得税② 住民税③ 健康保険、厚生年金保険及び雇用保険の保険料の被保険者負担分（賃金の非常時払い）
第３９条

労働者又はその収入によって生計を維持する者が、次のいずれかの場合に該当し、そのために労働者から請求があったときは、賃金支払日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払う。
①やむを得ない事由によって１週間以上帰郷する場合②結婚又は死亡の場合③出産、疾病又は災害の場合④退職又は解雇により離職した場合（昇給）
第４０条 昇給は、勤務成績その他が良好な労働者について、毎年４月１日をもって行うものとする。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は、行わないことがある。
２

顕著な業績が認められた労働者については、前項の規定にかかわらず昇給を行うことがある。
３ 昇給額は、労働者の勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する。

第７章

定年、退職及び解雇（定年等）
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労働者の定年は、満６５歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
２ 前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者については、満７０歳までこれを継続雇用する。
（退職）
第４２条 前条に定めるもののほか、労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
① 退職を願い出て会社が承認したとき、又は退職願を提出して１４日を経過したとき② 期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき③ 第１１条に定める休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき④ 死亡したとき
２ 労働者が退職し、又は解雇された場合、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付する。
（解雇）
第４３条 労働者が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
① 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし得ないとき。
② 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき。
③ 業務上の負傷又は疾病による療養の開始後３年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって、労働者が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（会社が打ち切り補償を支払ったときを含む。
）。
④ 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
⑤ 試用期間における作業能率又は勤務態度が著しく不良で、労働者として不適格であると認められたとき。
⑥ 0 第２項に定める懲戒解雇事由に該当する事実が認められたとき。
⑦ 事業の運営上又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業の縮小又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき。
⑧ その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき。
２ 前項の規定により労働者を解雇する場合は、少なくとも３０日前に予告をする。予告しないときは、平均賃金の３０日分以上の手当を解雇予告手当として支払う。ただし、予告の日数については、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。
３ 前項の規定は、労働基準監督署長の認定を受けて労働者を 0 第１項第４号に定める懲
戒解雇にする場合又は次の各号のいずれかに該当する労働者を解雇する場合は適用しない。
①

日々雇い入れられる労働者（ただし、１か月を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。
）②

２か月以内の期間を定めて使用する労働者（ただし、その期間を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）③

試用期間中の労働者（ただし、１４日を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。
）

４第１項の規定による労働者の解雇に際して労働者から請求のあった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。

第８章

安全衛生及び災害補償（遵守事項）
第４４条 法人は、労働者の安全衛生の確保及び改善を図り、快適な職場の形成のために必要な措置を講ずる。
２ 労働者は、安全衛生に関する法令及び法人の指示を守り、法人と協力して労働災害の防止に努めなければならない。
（健康診断）
第４５条 労働者に対しては、採用の際及び毎年１回（深夜労働に従事する者は６か月ごとに１回）、定期に健康診断を行う。
２ 前項の健康診断のほか、法令で定められた有害業務に従事する労働者に対しては、特別の項目についての健康診断を行う。
３ 第１項及び前項の健康診断の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。
（健康管理上の個人情報の取り扱い）
第４６条 法人への提出書類及び身上その他の個人情報（家族状況も含む）並びに健康診断書その他の健康情報は、次の目的のために利用する。
①法人の労務管理、賃金管理、健康管理②出向、転籍等のための人事管理
２ 従業員の定期健康診断の結果、従業員から提出された診断書、産業医等からの意見書、加重労働対策による面接指導結果その他従業員の健康管理に関する情報は、従業員の健康管理のために利用するとともに、必要な場合には産業医等に診断、意見聴取のために提供するものとする。
（安全衛生教育）第４７条 労働者に対し、雇入れの際及び配置換え等により作業内容を変更した場合、その従事する業務に必要な安全及び衛生に関する教育を行う。
２ 労働者は、安全衛生教育を受けた事項を遵守しなければならない。
（災害補償）
第４８条 労働者が業務上の事由又は通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場
合は、労基法及び労働者災害補償保険法（昭和２２年法律第５０号）に定めるところにより災害補償を行う。

（教育訓練）第４９条 法人は、業務に必要な知識、技能を高め、資質の向上を図るため、労働者に対し、必要な教育訓練を行う。
２ 労働者は、法人から教育訓練を受講するよう指示された場合には、特段の事由がない限り教育訓練を受けなければならない。
３

前項の指示は、教育訓練開始日の少なくとも１週間前までに該当労働者に対し文書で通知する。

第９章

表彰及び制裁（表彰）
第５０条 法人は、労働者が次のいずれかに該当するときは、表彰することがある。
① 業務上有益な発明、考案を行い、会社の業績に貢献したとき。
② 永年にわたって誠実に勤務し、その成績が優秀で他の模範となるとき。
③ 永年にわたり無事故で継続勤務したとき。
④ 社会的功績があり、法人及び労働者の名誉となったとき。
⑤ 前各号に準ずる善行又は功労のあったとき。
２ 表彰は、原則として法人の創立記念日に行う。また、賞状のほか賞金を授与する。
（懲戒の種類）第５１条 法人は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。
①けん責
始末書を提出させて将来を戒める。
②減給
始末書を提出させて減給する。ただし、減給は１回の額が平均賃金の１日分の５割を超えることはなく、また、総額が１賃金支払期における賃金総額の１割を超えることはない。
③出勤停止
始末書を提出させるほか、３０日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
④懲戒解雇
予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の３０日分）を支給しない。

（懲戒の事由）
第５２条 労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。
① 正当な理由なく無断欠勤が３日以上に及ぶとき。
① 正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき。
② 過失により会社に損害を与えたとき。
③ 素行不良で社内の秩序及び風紀を乱したとき。
④ エラー! 参照元が見つかりません。、エラー! 参照元が見つかりません。、エラー! 参照元が見つかりません。、エラー! 参照元が見つかりません。、エラー! 参照元が見つかりません。に違反したとき。
⑤ その他この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき。
２ 労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、0 に定める普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。
①

重要な経歴を詐称して雇用されたとき。

②

正当な理由なく無断欠勤が７日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。

③

正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、１０回にわたって注意を受けても改めなかったとき。
④

正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。

⑤

故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき。

⑥

法人内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき（当該行為が軽微な違反である場合を除く。
）。
⑦

素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき。

⑧

数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないとき。
⑨

エラー! 参照元が見つかりません。
、エラー! 参照元が見つかりません。
、エラー! 参照元が見つかりません。
、エラー! 参照元が見つかりません。に違反し、その情状が悪質と認められるとき。

⑩

許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき。

⑪

職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め若しくは供応を受けたとき。
⑫

私生活上の非違行為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、法人の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき。
⑬

正当な理由なく法人の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき。
その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき。

附則
この就業規則は、令和 4 年６月１日より施行する。