解 説「面」と「線」でとらえる新人教育
OJTと組織社会化の知見を参考にラーンウェル 代表取締役

関根 雅泰 （ せ き ね ま さ ひ ろ ）州立南ミシシッピー大学卒業。営業担当、研修講師を経て、2005 年に「学び上手・教え上手」を支援するラーンウェルを設立。新卒社員育成に携わる OJT 指導員への研修が専門。2013 年、東京大学大学院学際情報学修士号取得。
研究分野は「OJT」「組織社会化」。著書に『仕事の教え方』（日本能率協会マネジメントセンター）、『教え上手は、学ばせ上手』（クロスメディア・パブリッシング）ほか。趣味は、地域での「とうちゃんず」活動。

ポイント❶ 何を新人に任せればいいのか、教える時間が少ないといった課題に対応するためには、新人教育を「面」と「線」でとらえるとよい。
❷ 「面」でとらえたときに有効なのは、職場メンバーの得意分野を書いた「人脈マップ」と、やらせたい仕事を列挙する「仕事マップ」。
❸ 「線」でとらえたときに有効なのは、指導員は入社半年ぐらいから新人が手離れしていけるように意識しながら仕事を任せ、８～９カ月目までにはフォロー研修で内省機会を与える状態をつくっていくこと。

ア レ ン の ４ ス テ ッ プ を 参 考 に、TWI：Training

１．はじめにWithin Industry が、JIT（仕事の教え方）といったプログラムを通じて、現場での OJT 方法を管理・

本稿では、OJT や組織社会化の研究知見、およ監督者たちに伝えていった。日本でも戦後、TWIび筆者が専門とする「指導員研修」で見聞きした現プログラムが導入され、いまでもその影響が製造業場の情報を基に、新入社員教育のあり方について述を中心に強く残っているii。

べる。本稿では、新人教育を「面」と「線」でとらえてみてはどうかということを提案したい。

アメリカでは、その後 TWI の影響が薄れ、Unplanned OJT（無計画な OJT）が現場で展開されるようになった。それに対して、研究者や実務家を

２．OJT に関する研究知見

中心に、2000 年代から、Structured OJT（構造的な OJT）の実施が提唱されるようになったiii。

OJT：On the Job Training は、仕事を通じた職

日本では、小池和男教授が OJT を「キャリア場での訓練のことであり、海外や国内で多くの研究（長期に経験する関連の深い仕事群）」としてとらえ成果がある。まず、OJT 発祥の地はアメリカであることを提案したiv。その後、国内の研究において、るといえよう。そのルーツは仕事の分解を提言した

OJT における「経験の重要性」が強調されることにF. テイラーの「科学的管理法」に遡ることができる。

なる。たとえば、ある研究では、上司による部下指その後、第一次世界大戦中に、C. アレンが造船作

導よりも、権限委譲のほうが、業務遂行能力の向上

業 者 に 対 し て「 ４ ス テ ッ プ：Show・Tell・Do・に寄与していることを明らかにしている。つまり上iCheck」
での指導法を開発した 。第二次世界大戦中、

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企業と人材

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司があれこれ指導するよりも、部下に任せて経験を解説積ませたほうが良いという結果であるv。新人に対する経験の積ませ方ということで参考になるのが、OJT 指導員を対象に調査を行った松尾睦教授（北海道大学）の研究である。この調査により、人材をつぶしてしまう OJT 指導員は、１年目の新人をほったらかしにし、２年目以降にいきなりスパルタを行う傾向があることが明らかになったvi。これは１年目にもある程度背伸びしないとできない「ストレッ図表１ 組織社会化モデル
Newcomer
Information Seeking

Newcomer
Adjustment

新人の情報探索

新人の適応

Antecedents
先行要因

Role Clarity（＋）
役割の明確化Organizational
Socialization Tactics
組織社会化戦術

Outcomes
結果

Self-eﬃcacy（＋）
自己効力感Social Acceptance（＋）
社会的受容

Performance（＋）
パフォーマンス
Job Satisfaction（＋）
職務満足
Organizational
Commitment（＋）
組織コミットメント
Intentions to Remain（＋）
継続意思
Turnover（－）
離転職

チの必要な仕事」を与えることが重要であることを出所：Bauer ら（2007）を基に筆者作成示唆している。

年代からさまざまな知見が積み重ねられてきた。
まその一例として、博報堂大学の教育担当・白井

ず、そもそも新人が自社に「適応したか」、「なじん剛司氏らによる１年目での仕事の与え方が参考になだか」というのはどのように判断することができるる。彼らは自社での実績を基に、１年目前半の「任のか。研究者間でさまざまな説があるが、本稿ではせて・見る」期間では、トレーナーと並走してできバウアーらが提示した図表１のモデルviiiを採用する。

るような仕事を与え、後半の「任せ・きる」期間でバウアーらは、新人の適応を「役割の明確化・は、新人が「クリアできると思える最大の仕事」よ自己効力感・社会的受容」がなされた状態と定義しりもさらに大きく難易度の高い仕事を任せ、乗り越た。新人にとってみれば、朝会社に行けば自分がやviiえさせる重要性を述べている 。

ることがちゃんとあって、なんとかやっていけそう

以上のような研究の知見に対し、現場からは次のという自信ももてて、周りからも受け入れられていような声があがる。
「理屈はわかるけど、細かく教える。こういう状態になれば、その組織になじんだとていられないし、新人にやらせるちょうどよい仕事いえるということである。そうなって初めて、仕事がないんですよ」。たしかに、新人が担当するようができるようになり、この会社でがんばっていこうな雑務の多くは、現在は非正規雇用者が担い、正社とするなど、さまざまな結果につながってくるとバ員である新卒に求められる仕事のレベルは高まってウアーらは考えたのである。

きている。
かといって、新人の知識・技術でできる仕では、どのくらいの期間で、新人は職場になじむ事は限られる。
細かく教えて新人にやらせるよりは、のか。
その新人や職場にもよるが、参考になる数字と職場の先輩たちが自分でやったほうが早いしミスもして「３カ月」というものがある。これは正確にいない。だが、新人に仕事を与え経験させないと、いうと、新人がなじむ期間ではなく、新人から見て職つまでたっても成長せず、仕事ができるようになら場の先輩・上司の手助けがなくなると感じる期間がない。このジレンマにどう対処したらよいのか？

３カ月というものであるix。新人の立場で考えれば、その３カ月でなじんで、他の人に話しかけることが３．組織社会化に関する研究知見できる、声をかけてもらえるというバウアーらのいう「社会的受容」がなされた状態をつくっておかな

上記の疑問に答える前に、もう１つ新人育成においと、いざ３カ月たったとき、きつくなるだろう。

いて参考になる研究分野「組織社会化」
についてみて上記研究で興味深いのは「初期の肯定的職場環いきたい。
「組織社会化」とは、新人の組織適応に関す境」について述べられている点である。新人に対しる研究である。
新人が組織になじむために、組織側、て職場の上司・先輩が声をかけたり、いつでも質問新人側がどんな働きかけをすればよいのか、1970してよいといった肯定的な雰囲気をつくることで、企業と人材

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新入社員は「場」と「面」で育てる

新人も積極的に動きやすくなるというのである。こ人の個性を尊重し、新人個人の特徴を踏まえたうえのように新人が積極的に動くことを、組織社会化研で、必要な知識・技術を付与していくような接し方

究では「新人の能動性」という領域で扱っている。

である。その逆は「剥奪的」といわれ、新人の個性組織に適応するためには、組織側からの働きかけのなど無視して、一方的に押し付けるようなやり方でみならず、新人自らが積極的に情報探索する必要性ある。この「剥奪的戦術」は、新人の職務業績や組があるのだ。

織コミットメントに負の効果があることが明らかに

この「能動性」の話を現場の先輩社員や管理職たちに伝えると「そうそう。新人自らの積極性が必要」

なっているxii。つまりあまりに厳しく接すると、新人が潰れる可能性があるということである。と頷かれることが多い。ただ、ここで注意が必要なこれら組織社会化の知見を現場の指導員たちにのは「うちの新人は積極性がない。最近の若いやつ伝えると、「おっしゃることはよく分かりますが、は、ゆとり教育世代だから仕方ない」といった形で、ただでさえ自分の業務で忙しいなか、そんなにてい新人にその責が負わされる傾向だ。組織社会化の知ねいに接したり、教えている時間はとれない」とい見を参考にするならば、新人が能動性を発揮できなわれる。たしかに、新人指導を担当するからといっいのは、組織からの働きかけがない、あるいは少なて、自分の業務分担を減らしてもらえることはまずいからだといえる。逆に考えると、上司・先輩からないだろう。そのような業務との両立で大変な指導の声かけもなく、皆忙しそうに仕事をしている状況

員に「新人の能動性を発揮させるためにも、最初ので、新人が積極的に「これ教えてください！」と来３カ月だけでよいので、なるべく丁寧に教えてやったら、それこそ「KY（空気が読めない）」とまたてください」というのも現場の状況を知れば知るほ別のレッテルを貼られてしまうことだろう。新人にど、言いづらくなる。ではどうしたらよいのか？

積極性を発揮させたいなら、積極性が発揮しやすいような環境を整えることも必要なのであるx。

４．
「面」で支える

では、新人が能動性を発揮しやすい環境をつくるために、そして彼・彼女らの適応を支援するために、「新人に与える適当な仕事がない」、「業務多忙な職場の上司・先輩がすべきことは何か。そこで参考なか、新人にていねいにかかわる時間が取れない」になるのが「組織社会化戦術」である。組織社会化――現場指導員が直面するこの２つの課題に対する戦術とは、新人の適応を促進するための組織からの現実的対応策として、本稿では「面」と「線」で、働きかけのことであり、３つの戦術（文脈的・内容新人教育をとらえるというやり方を提示したい。

的・社会的戦術）が多くの研究で使用されている。

まず「面」とは何か。これは新人に主にかかわるなかでも、上司・先輩による新人への働きかけは「社指導員以外に、他の職場メンバーの協力を得ること会的戦術」に含まれ、この戦術が他の２つに比べてだ。齊藤弘通氏は「１対 N 型 OJT」として、１人新人適応に大きな影響を及ぼすことが、複数の研究の新人に複数の職場メンバーが絡み育成している状

xi

況を質的調査により明らかにしているxiii。筆者が東では、社会的戦術とはどのようなものか。それは京大学大学院中原研究室で行った調査でも、指導員「連続的」で「付与的」な新人への働きかけである。

による「会話」と「協力」行動が、新卒社員の業務連続的とは、日々の接触を通じて、新人に継続的にか能力向上に正の効果を示しているxiv。前述した社会かわることである。この逆は「分離的」といわれ、的戦術の一環として、指導員が新人に声をかけ、話新人との接点も少なく、たまに会って少しかかわるを聞くことと、周囲に新人指導の協力を求めること程度のものである。もう１つの「付与的」とは、新が、新人の成長につながっているということだ。おからも明らかになっている 。

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解説

そらくこれら指導員の働きかけにより、新人にとっといった過剰な負担感をもたなくてよいことになては周囲との人間関係もでき、周りに質問・相談しる。指導員の負担感を和らげることは、新人と指導やすくなり、それが周囲から見れば新人の積極性、員の関係性をよいものとして維持するためにも重要能動性の発揮につながるのであろう。バウアーらのである。

いう社会的受容がなされた状態といえる。

新人教育を「面」でとらえることで、「新人に与このように「面」の状態をつくるために、指導員える仕事がない」という状況にも対応できるようにがすべきことは「人脈マップ」を描くことだ。これなる。そのときに役立つのが前述した「人脈マッは A３の白紙に、指導員と新人以外の職場メンバープ」ともう１つ「仕事マップ」である。
「仕事マップ」の名前と得意分野を書くだけである。これは「Whoも A３の白紙に「新人にやらせたい仕事」を列挙

xv

knows what 誰が何を知っているか」 を明示すするだけのシンプルなものである。その際は「短期ることである。新人が最初のころ戸惑うことの１つ的、中期的」といった時間軸で考えたり、「１人では「誰が何に詳しいか分からない」ということであできる」、「チームで行う」、「他部署と絡む」といっり、指導員がいないとき「誰に何を聞いていいか分たかかわる人数で分けたり、「ルーチン」、「プロジェからない」という状態になる。かといって、忙しそクト」、「個別課題」といった仕事の性質で分けていうな指導員に毎回質問するのもはばかられるので、く。こうやって新人にやらせる仕事を書き出すこと自分で抱え込んでしまう。そんな新人に対して「Aで、「この仕事は自分が最初に教えて、その後やらさんは○○に詳しいよ」と教えてあげることで、新せよう」、「新人が１人で手が空いたときはこの仕事

人にとって社内人脈の見取り図ができるのだ。これをやらせよう」等、新人に与える仕事のイメージがは筆者が 2006 年から各社で実施しており、新人、つかめるようになる。もちろん、自分１人で出せる指導員双方に役立つパワフルなツールである。

仕事には限界があるだろうから、その際は「人脈マッ

ただ、職場によっては、メンバーの協力度合いにプ」に描いた周囲のメンバーから仕事をもらうこと差がある。協力的な職場であれば、新人に対して、も必要になる。ある企業の OJT リーダーは、新人ある意味「寄ってたかって」教える状態をつくりやにやらせる仕事がなくなったとき、周囲のメンバーすい。
そうでない職場の場合「指導員はあなたでしょに対して「新人の仕事募集メール」を送り、複数のう。
なぜ私たちにふってくるのか」と、否定的に受け仕事を集めたこともあるという。

止められることもある。そのような状況にならない

このように「人脈マップ」や「仕事マップ」をために、鍵となるのはやはり職場の責任者である上描くという簡単な作業を行うことで、指導員に新人長からの働きかけである。上長から「職場全体で新を受け入れる心の準備ができる。この２枚を書くだ人育成をしていく」といった一言が職場メンバーにけでも、新人が来てからバタバタと対応する場当対してあるだけでも、指導員は動きやすくなる。

たり的な Un-planned OJT（無計画な OJT）から、新人指導を、新人と指導員という１対１の関係ではなく、１対 N の「面」でとらえることで、まずStructured OJT（構造的な OJT）にシフトすることができるのである。

指導員の負担感が減る。新人が他のメンバーとかかわっている間は自分の業務に集中できる。指導員と５．
「線」で考えるはいえ、専門化・細分化してきた業務のすべての領域をカバーできるとはかぎらない。そのときに自分次に、新人教育を「線」でとらえる観点について以外の職場メンバーに頼れるという安心感は、指導説明したい。
新人教育は、従業員教育のなかでもとく員にとって大きい。新人の育成すべてに責任を負うに「線」としてとらえやすい。当たり前のことだが、企業と人材

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新入社員は「場」と「面」で育てる

新人には最長でも１年間しかない。
２年目になったと先に述べた組織社会化研究には「社会化段階（ステージ）論」がある。新人が組織に参入してからの指導員現場人前になるには、約３年かかるという説があるxvi。

予期

人事研究ではあまり取り上げられることがないが、われ７月

直面10月

１月

適応

社会的戦術

過程を「予期・直面・適応・安定」とする考え方であるxvii。この社会化段階論は、現在の組織社会化

５月３月

配属

新人

きには、もう新人ではない。
ただ、入社した新人が一

図表２ 新人教育の「線」
（一例）
４月

導入
教育

OJT
指導員
研修

安定

スキャフォルディング
OJT
指導員
フォロー
研修

任せ・きる

新人
フォロー
研修

われにとって有益な知見を提供してくれる。
「予期」とは、入社前に新人が考える組織のイメージである。

いったとしても、いつまでも一から十まで教えてい就職活動で出会った先輩社員の話やネットでの情られない。いつかは手離れさせたい。こちらから教報、そして入社後の導入研修での説明等を基に「たえることと、本人に考えさせること、任せることのぶんこういう職場なのでは」と推測していく。そのバランスをどのようにとればよいのか。現場で新人後、実際に職場に配属された新人は、さまざまな現指導に関わる指導員の多くがもつ疑問である。

実に「直面」する。
そこでは多くの場合、予期していこの疑問に参考になるのが、教育学におけるたことと現実との差を感じる「リアリティー・ショッ「認知的徒弟制の４段階」というモデルであるxx。

ク」にぶち当たる。新人はそこで出会った出来事を「Modeling（ 実 演 ）」 →「Coaching（ 指 導 ）」→解釈し、徐々に職場に「適応」していく。新人が適「Scaffolding（足場かけ）」→「Fading（独り立ち）」応した状態を、「役割の明確化・自己効力感・社会といった段階を踏んで、新人の自立を支援するとい的受容」がなされた状態としたが、仮に３カ月かそう考え方である。指導員の多くは「やって見せてれ以上の期間をかけて適応できたとしたら、その後（Modeling）、教えたよね（Coaching）。あとはでは職場メンバーとして「安定」した期間がしばらくきるでしょ。バイバーイ（Fading）」と、すぐフェーは続くだろう。これが社会化段階論の大枠である。

ディングしてしまう。教える側の立場として「教えリアリティー・ショックと関連して、新入社員たからできるよね」となるが、新人の側からみるとの多くが、配属後８カ月間のどこかで、先輩社員や「１回教わったぐらいで、できるようになりません

仕事に対して「幻滅」を感じるという研究結果もあよ。かといってまた聞きにいくと、“まえに教えたxviii

る。この幻滅を少しでも軽減するためにも、新でしょ”とか言われるし…」となる。そこで、指導人だけを集めて内省する機会を提供する「フォロー員がいずれは新人からフェーディングし、本人に任研修」は有効だ。ある研究では、９カ月時点での「職せられるようにするために、そのための前段である場を離れた集合研修」は、新人の心理的苦痛を和ら「スキャフォルディング（足場かけ）」が鍵となる。

xix

げる効果があることを示している 。

ビジネスの世界におけるスキャフォルディング

新人指導にかかわる指導員の立場として、当然だには、
たとえば「事前チェック」「、短期フォロー」「、枠が、いつかは新人に自立してほしい、自分の仕事も組みの提示」等がある。いきなりやらせる前に、ど手伝ってもらえるような頼りがいのある存在になっうやろうと思っているのかを言わせる「事前チェッてほしい。そう願って、日々の新人指導に携わってク」、締め切りに向けて「あとは任せたよ」ではないるだろう。しかし１年間みっちりと、新人指導にく定期的な確認の時間を設ける「短期フォロー」や、つきっきりというわけにもいかない。仮に配属初期「自分で考えろ」ではなく、考え方の「枠組みの提示」３カ月は、知見に基づきある程度ていねいに教えて等である。
これらのスキャフォルディングによって、

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解説

新人は徐々に手離れしていくようになる。
これまでの内容を、新人教育の「線」としてまとめると、配属直後の３カ月間くらいは、「適応」をTraining. 2nd ed. BK inc. Rothwell, W.J. & Kazanas, H.C.（2004）
Improving On-the-job Training. 2nd ed. Pfeiffer.
iv		 小池和男（1997）日本企業の人材形成―不確実性に対処するためのノウハウ．中公新書．小池和男（2005）仕事の経済学［第３版］．
東洋経済新報社．

促すため、指導員は新人に声をかけたり話を聞いたv		 榊原国城（2004）職務遂行能力自己評価に与える OJT の効果―地り、教える際はできるだけていねいに教えていく。

vi		 松尾睦（2011）職場が生きる・人が育つ「経験学習」入門．ダイ「仕事マップ」で準備した仕事や「人脈マップ」の方自治体職員を対象として．
産業組織心理学研究．
第 18 巻 pp. 23-31.
ヤモンド社．

メンバーとのかかわりを通じて、少しずつ経験を積vii		 白井剛司・田沼泰輔・加藤雅則（2014）博報堂大学（編）「自分ごと」だと人は育つ．日本経済新聞出版社．

ませていく。半年目ぐらいから徐々に手離れを意識

viii		 Bauer, T.N. Bodner, T. Erdogan, B. Truxillo, D.M. & Tucker,

し、スキャフォルディングを行っていく。入社８～

Socialization: A Meta-Analytic Review of Antecedents,９カ月目（１月ごろ）までには「フォロー研修」で、職場を離れて新人同士で内省する機会を与える。２年目を迎えるころには、「任せ・きる」仕事を経験させ、一人前とはいえないまでもある程度新人からは脱却した状態をつくる。この通りいくとはかぎらないが、１つの参考としてほしい（図表２）。

６．終わりにいま、目の前にある仕事にかかりきりになりやす
い現場では、新人指導がともすると「点」の試み、場当たり的に「とりあえず、これやっといて」といったような、連続的というより分離的なかかわり方となりやすい。そのような現場に対して、少し距離を置いて俯瞰的にみられる立場の人事・教育担当者であれば、今回提示した「面」や「線」といった全体像で新人教育をとらえることができる。これらの全体像を現場と共有し、ときには研修といった手段を使って現場に介入し、新人の成長を支援する。現場任せの Un-planned（無計画）OJT になっているのであれば、面や線の考え方を通じて、Structured（構造的）OJT となる一助になれば幸いである。
［引用文献］i		 Jacobs, R.L.（2003）Structured On-the-job Training. 2nd ed.
BK inc.
ii		 Robinson, A.G. and Schroeder, D.M. （1993）, ‘Training,
continuous improvement, and human relations: The U.S. TWI
programs and theJapanese management style’, California
Management Review, Winter, 35-57.
iii		 例 と し て、 次 の 書 籍 を 参 照。Walter, D.（2002）Training On
the Job. ASTD Press. Jacobs,R.L.（2003）Structured On-the-jobJ.S. （2007）Newcomer Adjustment During Organizational
Outcomes, and Methods. Journal of Applied Psychology. Vol. 92
pp. 707-721.
ix		 Kammeyer-Mueller, J., Wanberg, C., Rubenstein, A. and Song,Z.（2013）Support, Undermining, and Newcomer Socialization:
Fitting in During the First 90 Days. Academy of Management
Journal. Vol. 56, pp. 1104–1124.
x		 組織からの働きかけが新人の能動性を促すという研究結果については次を参照。
Gruman, J.A., Saks, A.M., & Zweig, D.I.（2006）
Organizational socialization tactics and newcomer proactive
behaviors: An integrative study. Journal of Vocational Behavior.
Vol. 69 pp. 90-104. Ashforth, B.E. Sluss, D.M. & Harrison, S.H.（2007）
Socialization in Organizational Contexts. International Review ofIndustrial and Organizational Psychology. Vol. 22 pp. 1-70.
xi		 社会的戦術の効果に関する研究は次を参照。竹内倫和・竹内規彦（2004）組織社会化施策が新規学卒就職者の組織適応に与える影響．
経営行動科学学会 第７回年次大会発表論文集．pp. 203-212. 小川憲彦（2006）組織における社会化過程と個人化行動に関する理論的・実証的研究．神戸大学大学院博士論文．
xii		 剥奪的戦術の負の効果については次の研究を参照。小川憲彦（2013）
人材育成方針がもたらす若手従業員への影響．金井 壽宏・鈴木 竜太（編著）日本のキャリア研究組織人のキャリア・ダイナミクス．白桃書房．pp169-196.
xiii		 齊藤弘通（2010）顧客接点人材の成長を促進する人材育成の方法―コンサルティング会社 A 社における営業担当者を事例として．イ
ノベーション・マネジメント．No. 7 pp. 107-128.
xiv		 関根雅泰（2012）新入社員の能力向上に資する先輩指導員の OJT行動．中原淳（編）職場学習の探究．生産性出版．pp. 143-167.
xv		 入山章栄（2012）世界の経営学者はいま何を考えているのか―知られざるビジネスの知のフロンティア．英治出版．
xvi		 一人前になる期間の研究については次を参照。安藤史江（2001）
組織学習と組織内地図．白桃書房．小川憲彦（2005）組織社会化
戦術が若年就業者の組織適応に与える影響．人材育成研究 第１巻
pp. 79-93.
xvii		 Ashforth, B.E. Myers, K.K. & Sluss, D.M.（2012）Socialization
Perspectives and Positive Organizational Scholarship. TheOxford Handbook of Positive Organizational Scholarship.
K.S.Cameron & G.M.Spreitzer. pp. 537-551.
xviii		 佐々木政司（1993）組織社会化過程における新入社員の態度変容に関する研究―幻滅経験と入社８カ月後の態度・行動の変化 . 経営行動科学．Vol. 8 pp. 23-32.
xix		 Nelson, D.L. & Quick, J.C.（1991）Social Support and Newcomer
Adjustment in Organizations: Attachment Theory at Work?
Jounal of Organizational Behavior. Vol. 12 pp543-554.
xx		 Collins, A.（2009）認知的徒弟制．R.K. ソーヤー（編）森敏昭・秋田喜代美（監訳）学習科学ハンドブック．培風館．Pp41-52.

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