新 連 載

いまさら聞けない■■■■■■■■

人事用語辞典「人事制度」
第 1回

吉岡利之
株式会社グローセンパートナー 執行役員・ディレクター

ない人には聞き慣れないような専門用語や、概念的でわかりにくい内容がたくさんあります。そこで本連

人事労務管理は社員の雇用や働き方だけでなく、経営にも直結する重要な仕事ですが、制度に慣れてい載では、人事部門に初めて配属になった方はもちろん、ある程度経験を積んだ方も、担当者ならおさえておきたい人事労務関連の基本知識や用語についてわかりやすく解説します。

ます︒

する用語まで︑なるべくやさしく解説していき意味だけでなく世間の動向や社会的背景︑関連載で解説していきます︒一つの用語に対して︑は分かりにくい﹂用語について︑今後６回の連

そのような﹁聞いたことはあるけれど具体的にしく︑とっつきにくいという声をよく聞きます︒

当者の使い方が異なるものなどがあり︑むずか釈の分かれるもの︑一般的な使われ方と人事担

人事用語には︑簡単なものから人によって解さんには人をまとめる力があるので︑人を指揮・ること﹂ をさしま す︒単純な例を出せ ば︑﹁Ａ遇とは﹁立場を決め︑それに相応しい対応をすで必ず押さえておきたい用語でもあります︒処い用語が出てきます︒ただし︑人事を語るうえ

ここで﹁処遇﹂という日常生活では見慣れな業員の﹁処遇﹂を決定する仕組みをさします︒

一般的な使い方としては︑﹁人事制度﹂とは従かもしれません︒ただし︑人事の世界におけるかわるものまで︑幅広くとらえている方もいる

指導するような立場で働いてもらおう︒その負担や責任は大きいので高い給与を支払おう﹂とてです︒

示すときに使うことが多い﹁人事制度﹂につい切り離せない︑人事的な仕組みを総括してさし細に解説していく一つひとつの用語と切っても１回目の用語として取り上げるのは︑今後詳基準が必要となります︒それが﹁人事制度﹂で決定するにあたってのルール化︑または根拠や平も生じてくることになります︒そこで処遇を上になると判断がむずかしくなりますし︑不公ればある程度個別に実施できますが︑一定数以ただし︑これらの処遇の決定は社員数が少なけ決めるのが〝処遇する〟ということになります︒﹁人事制度﹂という用語は︑人事担当者でもす︒処遇を決めるものという目的をそのまま表﹁人事制度﹂は﹁処遇﹂を決めるルール

ないかぎり﹁聞いたことはあるけれど詳しくは現して﹁処遇制度﹂と呼ばれることもあります︒

な機能は三つあります︒

会社や組織での処遇を決めるにあたり︑重要人事制度は﹁等級﹂︑﹁評価﹂︑﹁報酬﹂で成り立っている知らない﹂︑﹁人事担当者から説明を受けたくらい﹂という方も多いかもしれません︒そのため︑﹁人事制度﹂といわれても人によっては思い浮かべるものが異なるというのが実際のところでしょう︒給料や役職といったような限定的なものから︑勤怠管理や有給休暇など労務管理にか2020.6 52

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人事用語辞典

① 社員をどのような立場・役割に す る か ︑ ど のレベルの業務をになってもらう か を 決 め る②立場や役割︑業務に対してどの く ら い の 対 価を支払うかを決めるという意味で等級は﹁資格﹂と呼ばれることもの程度できたか︵あるいはできなかったか︶をというものを定めて︑求められていることがど制度﹂
︑③は﹁評価制度﹂です︵図表︶︒この連制 度 で 表 す と ① は﹁ 等 級 制 度 ﹂︑ ② は﹁ 報 酬

業務をしっかり行っているか判 断 す る与﹂で構成されます︒給与は﹁給料﹂︑﹁月例給﹂定めるものです︒この対価とは﹁給与﹂と﹁賞役割︑業務に対しての対価の支払い方についてよってはなじみがあるかもしれません︒立場やわせて年間で支払われたものを﹁年収﹂と呼び示すものになります︒次に﹁等級 ﹂ で す ︒ 求 めを示し︑むずかしくいうと権限や 裁 量 の 程 度 を

長 な ど 立 場 を 示 す も の︑ 簡 単 に い う と 〝 偉 さ 〟職﹂の方がわかりやすいと思いま す ︒ 部 長 や 課ます︒ただし︑これを経営者や上司の好みで決級・役職・給与・賞与が上がるチャンスが増え処遇と評価の関係でいえば︑評価がよければ等ので︑もっともわかりやすいかもしれません︒﹁評価﹂という用語は日常的に使われている﹁行動﹂︑﹁姿勢﹂などの要素になります︒

ものとしてよく使われるものが﹁成果﹂︑﹁能力﹂判定していくことになります︒これを判定するあります︒②報酬制度載で今後取り上げる用語に付随し て ︑ そ れ ぞ れなどとも表現され︑毎月支払われるものです︒

報酬よりも﹁賃金﹂という呼び方のほうが︑人に詳しく触れていく予定ですので︑ こ こ で は 基 本

賞与は﹁ボーナス﹂という呼び方が一般的かも③立 場 や 役 割 に 相 応 し い 実 力 を 有 し て い る か ︑的な点を押さえていきたいと思い ま す ︒

しれません︒多くの会社で年間２〜３回支払わ等級・報酬・評価の制度のなか で ︑ も っ と もます︒なお︑退職後に支給される﹁退職金﹂もれる一時金です︒そして︑この給与と賞与を合理解がむずかしいのが等級制度で し ょ う ︒ 先 ほ

報酬制度に含まれます︒①等級制度

ど立場や役割︑業務レベルを決定 す る と 述 べ まられる役割や︑業務に必要な能力 を 定 め る 区 分

めてしまうと公平性の観点から問題があります③評価制度です︒１級・２級など特定の記号 で 表 さ れ ︑ 区し︑社員のモチベーションにも悪影響をおよぼ53 エルダー

評価フォーマット
評価基準
評価プロセス
報酬への反映方法

報酬体系
基本給、手当定期昇給、昇格昇給
賞与
退職金（一時金・年金）

したが︑これを主に二つの仕組みで実現します︒

分ごとに役割や能力の定義が定められていま

し ま す︒ そ こ で︑
﹁ 評 価 項 目 ﹂ や﹁ 評 価 基 準 ﹂出典：筆者作成

評価制度

評価結果と連動

報酬制度

等級、役職
職務・勤務地限定コース、キャリア別コース
昇格、降格要件評価基準や方法と連動

等級制度

等級・役職・コースと連動﹁等級﹂と﹁役職﹂です︒どちらかというと﹁役す︒なお︑その役割や業務をにな う 資 格 が あ る図表 人事制度の全体像〝年功序列〟を生み出しているのは人事制度
ここからは︑もう一歩ふみ込ん で 人 事 制 度 の運用上の特徴が決まってきます︒

す︒人事制度の組立ての基本を何に置くかで︑の結果︑年功的な傾向になるのはよくある話でん︒一方︑職務等級制度では同じ人でも仕事内ぎり処遇が変わることは基本的にはありませ事内容が変わっても従事する人が変わらないか容が変わると処遇が変わるのが基本となります︒ こ の た め︑ 前 者 を﹁ 人 基 準 ﹂︑ 後 者 を﹁ 仕事基準﹂と呼ぶこともあります︒日本が人基準①職能資格制度︵能力等級制度︶
能力の高まりに応じて︑処遇︵等級や報酬︶が特徴について見ていきたいと思い ま す ︒
かつて日本の労働慣行の〝三種 の 神 器 〟 と 呼

いろな仕事を経験させていく必要 があった と いであるのは︑高度経済成長期の過剰なまでの人﹁能力の高まりに応じるのなら年功にならないう事情があります︒一方で他国が仕事基準を採上がる制度です︒日本独自の制度ともいわれてだし︑この三つは現在では崩壊し つ つ あ る と ものでは﹂という声が聞こえてきそうですが︑こ用する背景には︑処遇における人種差別を避けばれているものがありました︒﹁企業内労働組いわれています︒労働組合の組織 率 ︵ 雇 用 者 数

こでいう〝能力に応じて〟は︑パフォーマンスのるため︑どんな人が従事しても仕事によって処手不足に対応するため︑長期勤続を前提にいろに占める労働組合員数の割合︶は ２ ０ １ ９ 年 時

高い人の処遇がよいといったものではありませ遇を決めていく必要があったといわれていまおり︑年功的運用を生み出しやすい制度です︒

点では ・７％で︑平成が始まっ た １ ９ ８ ９ 年ん︒人事で注意書きもなく﹁能力﹂といった場合︑合﹂︑﹁終身雇用﹂︑﹁年功序列﹂のことです︒たよりも ％近く下がっています︵厚生労働省﹁令また終身雇用については︑２０ １ ９ 年 に ト ヨ

屈としては処遇がよくなっていきます︒パフォーします︒そのため︑長く勤続すればするほど理どのことがなければ下がることのないものを示﹁経験によって積み上がるもの﹂であり︑よほいう運用結果にはなりにくくなります︒

ず仕事内容によって処遇が決まるため︑年功とす︒この場合︑年齢や勤続年数などにかかわら

和 元 年︵ ２ ０ １ ９ 年 ︶ 労 働 組 合 基 礎 調 査 の 概

タ自動車株式会社の豊田章男代表 取 締 役 社 長 がマンスが高く︑若くして役職についた社員より況﹂︶︒

否定的な発言をしたことがマスメ デ ィ ア な ど でも︑長年同じ仕事をしている社員の方が年収がマンスにより処遇を決めていこうという考えのが激しい近年︑年齢や勤続の長さよりもパフォーというとそうでもありません︒事業環境の変化

では︑日本のすべての会社が職能資格制度か③役割等級制度大きく取り上げられました︒年功 序 列 に つ い て高いという現象が発生することもあります︒

がありながらも︑管理職層・経営層に中高年︵特に男性︶が多いことを考慮すると ︑ 年 功 傾 向 はさて︑この年功序列ですが︑人 事 制 度 と 大 きしている仕事の価値によって処遇が決まるもの

他国で主流なのは﹁職務等級制度﹂です︒従事という企業側の要望もあり︑仕事が変わると処めてもらい︑いろいろな仕事も経験してほしい

度を導入すればいいのですが︑できれば長く勤会社が増えています︒それであれば職務等級制なかかわりがあります︒〝年功序列制度〟といです︒例えば︑職能資格制度では異動などで仕職能資格制度を日本独自の制度とした場合︑う制度は存在しないのですが︑人 事 制 度 の 運 用

現時点ではまだまだあるといえそ う で す ︒②職務等級制度はどうでしょうか︒崩壊しつつあ る と い う 論 調

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人事用語辞典ります︒そこで︑２０１８年時点 で は ％ 程 度

遇が代わる制度は導入しにくいと い う 事 情 も あ

研究・研修機構﹁高齢者の雇用に関する調査﹂︶︒

うのが一般的傾向です︵独立行政法人労働政策

業も多いという実態があります︒

雇用の位置づけを﹁福祉的雇用﹂とみなした企れているのが﹁役割等級制度﹂と い う も の で すの会社が導入し︑今後も増加傾向 に あ る と い わというケースも見られます︒

給与そのものも減額され︑評価も実施されない

定年前にはあった賞与が定年後にはなくなり︑容を求める代わりに︑処遇も引き上げる会社がとみなし︑高齢者に定年前と同じ役割や業務内

しかし︑近 年は高齢者雇用を﹁戦略的雇用﹂く変化しないかぎり︵異動などで 仕 事 内 容 が 変

なえば高い処遇になりますが︑そ の 役 割 が 大 き入れた制度といわれています︒重 要 な 役 割 を に能資格制度と職務等級制度の両方 の 特 徴 を 取 りの理由としては︑定年退職で一度雇用関係が終下げが行われているのはなぜでしょうか︒一つタンスです︒一方で︑継続雇用では処遇の切りは維持されるというのが人事制度の基本的なス

役割・能力や仕事内容が同じであれば︑処遇げられます︒

らためて見直されてきている︑といった点があし続ける︑職種によってはベテランの知見があが年々困難になる︑定年を迎える社員数が増加増えてきています︒その背景には︑若手の採用︵﹁労政時報﹂第３９５７号︶︒この制度は︑職わる程度では︶︑おおよその処遇は維持されま理屈上出てきてしまう点にあります︒
さらには︑にパフォーマンスが見合わないということが︑遇が上がっている場合は︑退職時の処遇の高さ

一つは︑職能資格制度の運用により年功的に処の見直しをしやすいことが挙げられます︒もうわっていて新たな雇用契約に基づくため︑処遇のあり方を見直している会社も増えてきていまづく処遇の仕組みを導入するなど︑高齢者雇用定年退職前と同じ制度を適用したり︑成果に基点を〝コスト〟から〝活躍の促進〟に切り替え︑ことが問題視されてきています︒そのため︑視ちのモチベーションや生産性を押し下げている

また︑先に述べた処遇の切り下げが︑本人たす︒

ここまで︑人事制度の構成や特 徴 に つ い て 見

年間で５００万人程度減る

者の人事制度は︑定年退職の前と 後 で 内 容 が 変研究所
﹁日本の将来推計人口︵平成といわれているなか︵国立社会保障・人口問題

高齢者の人事制度の動向てきました︒最後に高齢者の人事 制 度 の 動 向 に労働力人口が今後わります︒定年退職前であれば何 歳 で あ っ て も若手採用の市場が激化しており︑そちらに人件歳までの定年の引上げ﹂︑いなさそうです︒☆

深めるために﹁定年﹂について解説する予定です︒

触れた高齢者雇用にまつわる制度の理解をより度について解説しました︒次回は︑本稿最後にさて︑今回は初回ということで幅広く人事制☆

齢者雇用活性化のキーポイントになるのは間違す︒継続雇用における人事制度の見直しが︑高ついて触れて締めくくりたいと思 い ま す ︒ 高 齢

同じ人事制度が適用され︑処遇も ほ と ん ど 変 わ

費をふり分けたいとする企業の事情もありま年推計︶﹂︶
︑らないのが原則です︵人によっては役職を外れ︑す︒２０１３年４月１日施行の高年齢者雇用安定法の改正により︑﹁歳までの継続雇用制度の導入﹂︑﹁定年の廃止﹂のいずれかの措置をとることが始まって以﹁29て も﹁ 継 続 雇 用 制 度 ﹂ と い う も の が 適 用 さ れ ︑一方で︑定年を迎えると同じ会 社 で 雇 用 さ れれません︶︒

その分報酬が下がるというのが一 部 あ る か も し

1065

来︑継続雇用分をコストとしてとらえ︑高齢者

65
退職時の年収よりも３〜４割程度 下 が っ て し ま

55 エルダー30