連合総研シンポジウム「ジェンダー主流化の実現に向けて―調査研究報告書を踏まえてー」

ジェンダー・ギャップ指数と海外事例から見た労働運動への提言
亜細亜大学経済学部
権丈英子
2022年9月30日（金）

1

参考文献

目次
1. 日本の女性労働を取り巻く環境
2. ジェンダー・ギャップ指数3. 男女の就業格差・賃金格差・昇進格差
4. 海外事例：ドイツ、フランス
5. 日本の労働運動への提言～あらゆる運動にジェンダー平等の視点を～（2019年12月）(2022年9月）

2労働力希少社会における労働政策の課題
労働市場への参加が進むことにより、2030年まで6000万人前後の労働力人口を維持

（万人）

7,000

（2030年）
5,900

6,000

労働市場への参加が進まな
ければ、労働力人口は急速に減少し続ける

5,300

5,000

労働力人口 （70歳未満）
実線：労働市場への参加が進む
点線：労働市場への参加が進まない

4,000

3,900

3,000

65歳以上人口

労働力人口が減少基調の中で、高齢者人口は2040年頃まで増加を続ける

2,000

女性や高齢者も働きやすく能力発揮できるようにする
働く環境を整備しながら労働力の質量を高める

1,000

0

2042年
ピーク

2014 2020

2030

2040

2050

2060

2070

2080

2090

2100

2110
（年）

注：人口の前提は、中位推計（出生中位、死亡中位）。労働力人口は、被用者年金の被保険者とならない70歳以上を除く。
原資料：厚生労働省作成資料「人口構造の変化から見た年金制度の課題」（2014年）を労働政策に関するものに加筆修正。
出所：権丈〔2022〕3

男女平等と女性活躍推進に関する法的枠組み• 男女雇用機会均等法• 1985年成立（翌年施行）。その後の改正を経て、雇用における男女差別は全面的に禁止。

• 男女共同参画社会基本法• 1999年成立、施行。基本計画（第1～5次）を策定。
• 「2020年までに指導的地位に女性が占める割合が少なくとも30％程度」という目標が2003年に男女共同参画推進本部より掲げられ、2005年12月に第2次計画で閣議決定。

• 女性活躍推進法• 2015年成立、国、地方公共団体、及び従業員301人以上企業を対象に女性活躍推進のための事業主行動計画策定や情報公表を義務化。
• 2019年改正により、対象を101人以上企業へ拡大。
• 2022年男女の賃金の差異を情報公表項目に追加し、301人以上企業への公表・状況把握を義務化。
4男女共同参画基本計画における女性管理職比率等の目標と現状
第4次
2015年12月
現状目標
2014年
2020年

第5次
2020年12月策定
現状
目標
2019年
2025年

係⾧担当職

16.20%

25%

18.9%

30%

課⾧相当職

9.20%

15%

11.40%

18%

部⾧相当職

6.00%

10%程度

6.90%

12%

2.80%

５％(早期)、
さ ら に 10 ％を目指す(平成32年)

－

12%

策定時期
現状と目標年

課⾧相当職以上(東証一部)上場
企業役員に占める女性の割合

第3次
2010年12月
現状
目標
2009年
2015年

6.50%

10%程度

注：各役職者に占める女性の割合の現状値と目標値。
出所：第3次から第5次までの男女共同参画基本計画の数値目標より作成。

5

育児・介護休業法による育児にかかわる主な制度• 1991年育児休業法成立、1995年育児・介護休業法に改正・改称。
• 原則として子どもが1歳になるまで。保育所を利用できない場合は最⾧子どもが2歳になるまで。
• 所得保障：当初は無給であったが、1995年より育児休業給付が始まる。次第に増額され、2014年以降は男女各6ヶ月は休
業開始時賃金の67％、残りの期間は50％。
• 所定労働時間の短縮等の制度が次第に充実。不利益取扱いの禁止、ハラスメント防止措置の義務づけも。
• 2022年産後パパ育休（出生時育児休業）導入。
6

制度適用からみた均等法後の女性の３つの世代（コーホート）I. 第1次均等法世代

II. 第2次均等法世代

III. 女活法世代• 女性差別禁止努力義務あり）• 育児休業制度始まる、無給から40％の所得保障へ• 女性差別全面禁止• 育児休業中の所得保障40～50％• 現在30歳代前半は育児短時間勤務可• 女性活躍推進の事業主行動計画• 育児休業中の所得保障50％以上• 育児短時間勤務可1965年生まれ：大学進学率
男性36.1％、女性12.2％
保育利用率21.8%

1980年生まれ：大学進学率 1990年生まれ：大学進学率
男性44.9％、女性27.5％
男性55.2％、女性42.6％
保育利用率32.2％
保育利用率44.1％（1965年頃～80年頃生まれ）（1980年頃～90年頃生まれ） （1990年頃以降生まれ）

注：大学進学率は1965年生まれ、1980年生まれ、1990年生まれがそれぞれ18歳になる1983年、1998年、2008年の大学（学部）への進学率。保
育利用率は同じく30歳になる1995年、2010年、及び最新年の2018年（1990年生まれは28歳）の数値。保育利用率＝利用児童数÷就学前児童数。
出所：権丈〔2022〕7女性の就労パターンは世代により大きく変化
女性の出生コーホート別年齢階層別就業率

注：就業率＝就業者数/人口
出所：権丈〔2022〕8女性の就業率は大幅に上昇
年齢階層別就業率（1980～2021年）

注：就業率＝就業者数/人口
出所：総務省統計局「労働力調査」より作成。権丈〔2022〕

20年後には男女差がなくなる？

9ジェンダー・ギャップ指数

ジェンダー・ギャップが大きい日本 世界経済フォーラムが、各国の男女間の格差を数値化しランク付けしたもの。経済、教育、健康、政治の4分野について合計14項目の男女差を算出し、0が完全不平等、1が完全平等を意味する。
 日本は146カ国中116位（スコア0.650）（2022年7月発表）。
 4分野
I. 経済活動の参加と機会（0.564/121位）、II. 教育の到達度（1.000/1位）、III. 健康と寿命（0.973/63位）、IV. 政治的エンパワーメント（0.061/139位）

 14項目の中で男女差が大きいもの（スコアが小さいもの）①最近50年の行政府の⾧の在任年数の男女比（0.000/78位）②国会議員（下院）の男女比（0.107/ 133位）③閣僚の男女比（0.111/120位）④管理的職業の男女比（0.152/130位）
10ジェンダー・ギャップ指数（2006年、2022年）
ノルウェー

スウェーデン

ドイツ

フランス

イギリス

日本

2006年

20.79910.813

5 0.752700.652

90.73679 0.645

2022年

30.84550.822

10 0.801

150.791

220.780

116 0.650

2006年

110.72990.73132 0.669

880.525370.664

83 0.545

2022年

270.765

50.81275 0.695

400.737440.733

121 0.564

2006年

20.49410.5506 0.36660

0.104

120.307

83 0.067

2022年

30.662 100.515

8 0.550

200.457

240.423

139 0.061

<総合>

<経済>

<政治>

出所：World Economic Forum, (The) Global Gender Gap Report 2006,2022.

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ジェンダー・ギャップ指数（2022年経済分野）
日本

ノルウェー

スウェーデン

ドイツ

フランス

イギリス

<経済>

270.765

50.81275 0.695

400.737440.733

121 0.564

労働力率500.838 140.907

420.861

320.870

370.865

83 0.750

賃金

-- 45

0.705

105

0.586

82

0.628

420.71076 0.642

勤労所得280.73990.827290.734

260.75291

0.607

100 0.566

管理職72

0.516 28

0.733

94

0.391

60

0.551

520.583

130 0.152

11.000

1.000

67

0.999

11.000710.992

専門・技術職1

出所：World Economic Forum, Global Gender Gap Report, 2022.

-12女性の就業率はまずはスウェーデン、ノルウェーで上昇
最近は日本の就業率が急上昇
女性15～64歳就業率の推移（1970～2020年）

注：就業率＝就業者数/人口
出所：OECD.Statより作成。

13

日本の男性の就業率は一貫して高い
男性15～64歳就業率の推移（1970～2020年）

注：就業率＝就業者数/人口
出所：OECD.Statより作成。

14

日本の女性就業率は欧州とほぼ同水準だが、男女差は大きい
男女15～64歳の就業率（2020年）

注：就業率＝就業者数/人口
出所：OECD.Statより作成。

15

男女間賃金格差は縮小傾向だが、日本はまだ大きい
男女間賃金格差の推移（1970～2020年）

注：男女間賃金格差は男女の賃金の中央値の差を男性の賃金の中央値で除した値。フルタイム労働者。
出所：OECD, Gender wage gap (indicator)より作成。

16

女性管理職比率の低さは男女間賃金格差の最大の要因
日本の男女間賃金格差の要因分解

注：〔 〕内は、各年における男性賃金を100としたときの女性賃金の値を、女性賃金が男性賃金と同じであった場合の値である100から差し引いた値。
出所：権丈〔2019〕。データは、厚生労働省「男女間の賃金格差問題に関する研究会報告書」（2002年）、厚生労働省「働く女性の実情」。
17

日本の女性管理職比率は低い
管理職に占める女性の割合

出所：労働政策研究・研修機構『データブック国際労働比較2022』より作成。

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女性社員が多い産業ほど、女性管理職比率も高い
女性管理職比率と女性社員比率（2018年）• 業種による女性管理職比率の違いは大きい。
• 女性管理職比率を高めるには、女性管理職登用のみに注目しては不十分。

注：女性社員比率は、一般労働者（雇用期間の定めなし；役職者＋非役職者）に占める女性の割合。
女性管理職比率は、管理職（課⾧級＋部⾧級）に占める女性の割合。100人以上企業。
出所：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」より作成。権丈〔2022〕

19

「胃袋型」の非正規雇用比率
男女別年齢階層別非正規雇用労働者の割合• 日本の非正規雇用労働者には女性が多い。
• 短時間労働者が非正規雇用であることが多い。

注：役員を除く雇用者に占める非正規の職員・従業員の割合。15～24歳は在学中を除く。
出所：総務省統計局「労働力調査」より作成。権丈〔2022〕

20欧米女性の年齢階層別非正規雇用比率は日本男性に近い形
年齢階層別非正規労働者の割合（2018年、女性）• 欧米では非正規雇用比率の男女差は小さい。

注：雇用者に占める臨時労働者(temporary workers)の割合。臨時労働者とは、有期雇用契約を持つか、業務の完結や一時的に代替していた労働者の職場復帰などの特定の客観的条件による契約が終了する仕事についている者を指す。アメリカは2017年の値。
出所：OECD.Statより作成。権丈〔2022〕

21

ドイツ

（報告書第II部第2章第2節）• ジェンダー・ギャップ指数の総合順位は高いが、政治分野に比べて経済分野の順位は必ずしも高くない。
• 旧東西ドイツ間の相違• 統一前に、旧東独は「ワーキング・マザー」像を規範化、旧西独は「子供にとってかけがえのない母親」像を維持。
• 統一後も違いは残る。旧西独地域では女性パートタイム労働が多い。

• ドイツにおける職場のジェンダー平等実現の原動力• 労使の自主的取り組みを尊重（ジェンダー平等に関しては労働組合の強いイニシアチブのもとに推進されてきたわけではない）• EU指令の国内法化
22

ドイツ

（報告書第II部第2章第2節）• ジェンダー平等実現に向けた今後の政策課題

1. 男女の家庭内のケア労働の公平な分担
2. 男女の仕事と家庭の調和の改善（子供を持つ親がキャリア・ロスなく柔軟に働き方を組み合わせられるなど）
3. 労働市場における女性職務の価値引き上げとジェンダー・クォータ制の対象拡大• 労働組合の組織政策とジェンダー平等• ジェンダー主流化、ジェンダー・クォータ制

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フランス

（報告書第II部第2章第3節）• ジェンダー・ギャップ指数の総合順位は2006年には低かったが、その後急速に改善。
• 背景• 第1次世界大戦後半の急激な人口減少・出生率の減少により家族政策・人口政策が重視される。⾧年にわたる家族政策の総合的結果として、高い合計特殊出生率と高い女性就業率を実現。
• 女性参政権の創設は1944年と早くはなかった。国会議員の女性比率も2000年に10.9％と低かった。だが、1999年までに2回の憲法改正を経て、政党の候補者名簿など、男女ほぼ同数で構成されることを原則とする「パリテ」が政治面で実施、さらなる憲法改正を経て、職業的部門や社会的に責任のあるポストにまで拡大。

24

フランス（報告書第II部第2章第3節）• 育児休業制度• 女性が仕事か子どもを持つかの二社択一を迫られないことをモットー
として、女性に多様な選択肢を与えることを重視。
• だが、フルタイムで復帰するよりも、短時間勤務の方が金銭的メリットがあることが判明し、制度改正へ。加えて父親の育児参加も促す制度とした。
• 育休取得後の同職位、同職種での復職の保障も重要。

• 労働時間短縮• 1998年の週35時間制導入後、男女ともに労働時間が減少し、家事や子育てにかける時間が増加。
• 全体的な労働時間の短縮は、男女の労働時間の違いによる昇進や賃金の格差の解消につながる。
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日本の労働運動への提言～あらゆる運動にジェンダー平等の視点を～
• 提言１
• 提言２
• 提言３
• 提言４

社会改革に向けた土壌づくり～社会的対話の強化～
生活の質を高める働き方ができる社会～固定的役割分業からの脱却～
ジェンダー主流化の取り組み
ジェンダー・クォータ制の導入に向けた検討

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