A. キャリアプラン設計とジョブ型導入の手引き（後半）2021年6月
日本貿易振興機構（ジェトロ）

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本資料について〇ジェトロでは高度外国人材活躍推進プラットフォームの一環として「高度外国人材の育成定着に向けた講習会」を実施しました。
〇同講習会は３種の講座によって構成・実施しました。本資料は、公益財団法人日本生産性本部に委託の上で実施された「A. キャリアプラン設計とジョブ型導入の手引き」（実施日：2020年11月10日および2020年12月15日）に関する講義資料を編集・抜粋の上、公開するものです。
利用について✔本講義は高度外国人材を採用した企業において、人事・現場の担当者が「キャリアプランとジョブディスクリプション（職務内容）の関係を理解し、実際に社内の業務を落とし込む方法」を習得・実践することを目的に開講いたしました。
✔本資料の著作権はジェトロに帰属します。
✔免責事項
本レポートで提供している情報は、ご利用される方のご判断・責任においてご使用ください。ジェトロでは、できるだ
け正確な情報の提供に心掛けておりますが、本レポートで提供した内容に関連して、ご利用される方が不利益等を被る事態が生じたとしても、ジェトロおよび執筆者は一切の責任を負いかねますので、ご了承下さい。
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高度外国人材の育成定着に向けた講習会

第２回
2020年12月15日（火）Copyright (C) 2021 JETRO. All rights reserved.

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スケジュール（2日目）
13：00～ 14：00■高度外国人材を活用するための基礎知識
・人事制度の全体像（採用→定着→育成・活用）・ジョブ型とは何か。メリット・デメリットを整理する。
・働きやすい環境整備と労務管理のポイント
14：00～ 15：30■中間課題の共有（グループワーク）
15：30～ 16：30■中間課題について発表・講師解説

16：30 ～ 18：00■高度外国人材とのキャリア面談の留意点■キャリア面談ロールプレー（ペアまたは3人）■質疑応答、まとめ※休憩は1時間に1回程度で適宜入れます。時間は多少前後することがあります。
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4ジョブ型とは何か
メリット・デメリットを整理する

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5ジョブ型（雇用）とは何か
ジョブ型（雇用）とは、ジョブを中心に設計された人事制度のことで、募集・採用から処遇（賃金など）、昇進昇格、退職、キャリアパスなど人事管理の広い範囲に影響を与える概念。大学教育や職能教育にも影響を与える。
日本型雇用システム（メンバーシップ型）と対比してジョブ型という表現を使うことが多く、現在は、ジョブ型採用を入り口に、ジョブ型を取り入れようとする企業が出てきている。

同一労働同一賃金とも親和性があるので、仕事を職務で明確に分けて賃金を職務給に変更する会社も多い。
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6ジョブ型とメンバーシップ型
ジョブ型

メンバーシップ型

就職
社員は職務の提供者
仕事に人をつける
配転なし
仕事が無くなれば退職

就社
社員はメンバー、家族人に仕事をつける
配転あり
仕事を作って雇用継続

人材の流動性は高い

人材の流動性は低い

賃金は職務の需給で決まる
スペシャリスト
都度採用・欠員補充・経験者採用

社外教育・自己啓発

賃金は実績で決まる
ジェネラリスト一括未熟練採用
社内教育・OJT 7

ジョブ型のメリット・デメリット（会社）
メリット

デメリット

・職務で契約するので、仕事内容と賃金が明確に結びつき、賃金制度として分かりやすい。
・年功賃金の要素が払しょくされるので、従業員の高齢化による人件費の増加が抑制できる。
・若い高度外国人材にも職務能力が高ければ高い報酬を支払いやすい・ジョブディスクリプション（職務記述書）
で契約するグローバル人材への訴求力が高まる
・中途採用者も職務で評価するので、世間相場に合わせて採用しやすくなる。
・組織がジョブを単位に構成することが可能で、組織の機動力が高まる。

・ジョブを定義するのが面倒で、環境変化で職務が変更になれば、職務記述書を頻繁に改定する必要がある。
・職務限定契約となるので、異動や配転が柔軟にできない。
・職務を会社が一方的に変更した場合、本人の職務給が低下する場合があり、何らかの配慮が求められることがある。
・決められた職務以外の仕事を依頼しずらくなる・職務記述書の範囲内でしか仕事をしない従業員が増加する。
・ベトナム、フィリピンなどのアジア圏でもジョブ型を採用しており、高度人材であればジョブ型で対応せざるを得ない。

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8ジョブ型のメリット・デメリット（本人）
メリット

デメリット

・職務の専門性が高まれば報酬がアップす ・仕事が無くなれば雇用継続が難しくなるるので、キャリアアップの動機づけになる（解雇の合理的理由になる）・職務限定で契約することになり、一方的に職務を変更される懸念が低くなる。

・会社による一方的な職務変更が可能となる人事制度として運用された場合、職務の変更により職務給が低下してしまう
・自分の強みや専門分野を活かして働くこ 懸念がある。とができ、具体的なキャリアもイメージしやすい。キャリア目標を持ちやすい。
・自分の業務範囲が明確になり、やるべきことと、やらなくてよいことが峻別でき、労働生産性の向上につながる
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メンバーシップ型のメリット・デメリット
メリット

デメリット

・雇用が安定・新卒採用で人材をじっくりと育てることができる。
・職務限定などが無いので、企業環境の変化に応じて柔軟に配置転換が可能
・雇用の流動性が低いので、中長期的な人材育成と配置が可能

・賃金と能力が乖離（賃金が労働価値に見合っていない）
・専門的な能力よりもジェネラリスト的な対応が評価されるので、職務レベルに応じた評価が困難
・仕事が無くなっても、配転などで雇用継続を求められる・勤続年数の短い中途採用者に不利なことがある

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職務給（ジョブ型給）の決まり方（参考）ジョブディスクリプション（職務記述書）部署、ジョブグレード、業務の概要、職務内容、役割、期待成果、求められる能力やコンピテンシー、資格など●ジョブの難易度●役割（ポジション）●責任の大きさCopyright (C) 2021 JETRO. All rights reserved.

ジョブサイズ

職務給11

働きやすい環境整備と労務管理のポイント

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12外国人雇用管理指針（平成19年厚労省告示第276号）

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募集採用の適正化
募集時と雇用契約時に労働条件を明示する

募集時の労働条件の明示

雇用契約時の労働条件の明示変更があった場合も明示必要

労基法15条
書面明示が必要＜募集時に最低限明示する義務がある労働条件＞
業務内容、契約期間、試用期間、就業場所、休憩時間、休日、時間外労働、賃金、加入保険（労働・社会保険）、募集者の氏名又は名称、派遣労働者として雇用する場合はその旨。

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（パート有期法14条）短時間・有期雇用労働者を雇い入れた際は、労働条件の明示（労基法15条）に加え、労働時間や賃金、福利厚生（食堂、更衣室の利用など）、教育訓練の付与、正社員への転換制度などを説明しなければならない。

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採用に関する法規制の全体像

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内定の法的性格・試用期間の法的性格

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労働時間規制の全体像

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ブラック企業と言われないために本来のブラック企業とは①実際に法令違反をしている

ブラック企業②法令違反はしていないが労働条件が悪い

ＮＯ③法令違反はしていないが、仕事がきつい

ＮＯ④法令違反はしていないが、職場環境が悪いＮＯ

法令違反をしていなくても、ブラック企業と思われて、従業員が辞めてしまうことも実は多いのです。

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18過度な同質化・同調圧力に注意する
同調圧力が強いとブラックと取られることも同質化

社内の人間の考え・価値観が似通ってくること

同調圧力

リーダー等による考え・価値観合わせの要求

同化の促進

新人の反発

一枚岩の組織離職＜組織再社会化＞
組織に新しく参入した個人がその成員となるために、組織の価値観や規範を受け入れ、職務遂行に必要な技能を獲得し、組織の人間関係に適応していく過程
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早期離職につながる認知的不協和いい会社みたいだが・・
リこアのは会
実社
現です自る分ののかキ？ャ

認知的不協和の発生

認知的不協和の解消（入社前）

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他
がのい会
い社のにで就は職？した方20早期離職につながるリアリティショック
リアリティ・ショックの緩和
（入社後）
入社前

RJP（リアリステック・ジョブ・プレビュー）

期待
ギャップ

入社後

現実

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リアリティ・ショック

職場全体で支える21

高度外国人材とのキャリア面談の留意点

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異文化理解のヒント
コミュニケーション

ローコンテクスト

ハイコンテクスト

評価

直接的なネガティブフィードバック

間接的なネガティブフィードバック

説得

原理優先

応用優先

リード

平等主義

階層主義

決断

合意志向

トップダウン信頼

タスクベース

関係ベース

見解の相違

対立型

対立回避

スケジューリング

直線的な時間柔軟な時間※色つきの項目が日本が強い傾向にあるもの
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『異文化理解力』エリン・メイヤーを参考

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ハイコンテクストとローコンテクスト

ハイコンテクスト

ローコンテクスト

あいまいな表現でも伝わるあいまいな表現では伝わらない寡黙は美徳（黙ってついて来い）

寡黙は評価されない

和を重んじる

内容が大切

言葉以外の表現（態度・表情等）が重要

言葉がすべてCopyright (C) 2021 JETRO. All rights reserved.

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異文化理解のヒント（氷山モデル）

見える部分

見えない部分Copyright (C) 2021 JETRO. All rights reserved.

行動

性別

年齢

服装

国籍

学歴

言語

食べ物

価値観

宗教観

歴史観

前提

法規範

文化的ルール

罪の定義

正義の概念

手続き

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パーソナリティ理解のヒント
役割性格
社会的性格
狭義の性格（人格）気質
気質

人（PERSON)
自己意識

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お互いのナラティブを対話でぶつける
ナラティブ：対話の前提となる話し手の世界観、思考の枠組み
お互いのナラティブは対話でぶつからない限り、気が付かない

言葉だけでは全てが伝わらないから、語り続ける

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高度外国人材とのキャリア面談の方法
会社から提示する
キャリアパスキャリアマップ
本
反人論の会社と本人で話し合い、キャリアプランをすり合わせる

本意人
見の本人が考えるキャリアゴール
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部下のキャリアをストーリーで熱く語る
会社のストーリーを語る
これまでの取り組み
会社の強み
経営者の思いこれからの会社のストーリー
君が人生でどんなことを実現したいのか教えて欲しい

キャリアマップを使って会社が考える部下のキャリアストーリーを語る

そこまで私のことを考えてくれているのか！

●本人が3年後の自己イメージを描けるように具体的なストーリーを語る●本人が物語の主人公となって、3年後に社内で輝いているイメージを語る●あなたに関心があり、あなたは特別な人だと思っている（特別感を与える）

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キャリア面談での留意点ポイント

内

容

雰囲気作り

部下が自由に話せる雰囲気づくりを心掛ける。部下を説き伏せる態度は、逆に心を閉ざさせることになる。

態度で示す言葉だけではなく、声の抑揚、強弱、表情・視線・姿勢・動作など非言語コミュニケーションにも気を配る。

背景を理解する

全体的な考え方を把握した上で、部下の立場や役割、考え方の背景、背後にある感情などにも気を配る。

自分をコントロールする

自分の感情や意識をコントロールして、冷静沈着な態度を崩さないようにする。

評価をしない自分の価値軸で部下を評価しない。積極的な評価や褒め言
葉も対応な立場での話し合いでは障害になることがある。

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面接話法
①具体化・・・・・「というと？」「具体的には？」②拡大・・・・・・・「他には？」「別の場面ではどうでしたか？」③結果を聞く・・「どのような成果が出ました？」④促進・・・・・・・「なるほど」「それから」「へえ、それで」「それでどうなりました」⑤フォロー・・・・「それは大変でしたねえ」「お困りだったでしょう」⑥転換・・・・・・・「ところで」「もし～であったらどうでしょうか」⑦整理・・・・・・・「整理するとどういうことですか？」⑧追及・・・・・・・「その時どういう意図でそのようなことをされたのですか」「どうしてそう思うのですか」⑨解決・・・・・・・「どうすればいいと思いますか？」「そのためには何をすべきですか？」⑩視点転換・・・「その時●●さんははどう思われたでしょうか」「あなたが●●さんならどうしていましたか」

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質問の仕方を工夫する質問が持つメッセージ●相手の存在を認めている●相手の能力を認めている

効果

高度外国人材の本音を引き出すことができる●相手の話を聞いている

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質問の仕方を工夫する（１）拡大質問：すぐには答えられないような質問や、答えが一つに特定できない質問＜例＞ あなたが達成感を感じるのは、どういう時ですか？
（２）未来質問：将来に向けた質問＜例＞ この方法を実行した場合、どういう結果が予測されますか？

（３）肯定質問：否定形の言葉を含まず、相手の望む方向に意識を向ける質問＜例＞ まず何から始めたらいいと思いますか？
（４）特定質問：意識を特定の事柄に向けるための質問＜例＞ あなたがやろうとしているのは、○○○○ということですか？
（５）過去質問：過去についての質問＜例＞ その時どういう対応をしたのですか？
（６）否定質問：否定形の言葉を含み、相手の望まない方向へ意識を向ける質問＜例＞ なぜ、うまくいかなかったのですか？
榎本英剛氏の整理を参考

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