お話をしてくださった方
左：早瀬和彦さん（看護部長、精神科認定看護師）
右：矢田弓子さん（看護副部長、精神科認定看護師）

2011 年よりクリニカルラダーを導入し、今年で 13 年目になります。
曽我病院は早くから教育に力を入れていて、看護職

病院 DATAが主体的に学習したり、研修会に参加したりする文化公益財団法人積善会曽我病院が根づいています。看護部は教育にかかわる予算を確（単科精神科病院）保し、院外研修の参加費用は施設が負担しています。

【所 在 地】神奈川県小田原市【病 床 数】285 床（5 病棟）【看護職員数】看護師 96 名
准看護師 5 名

また、勤務扱いで研修に参加できるように勤務の調整もしています。
すべての看護職が学べ、キャリアアップをめざせる環
境が整っていることは曽我病院看護部の強みです。

曽我病院ではラダーのレベル別に色分けされたファイルを看護職（看護師・准看護師）に配布し、そのなかに「看護教育ハンドブック」（以下、ハンドブック）が入っています。ハンドブックには曽我病院がどのように看護職のキャリアアップを考えているか、ラダーの仕組みや活用方法など、キャリアアップ支援にかかわることが書かれています。
また、クリニカルラダーのレベルアップは、「キャリア開発段階評価表」による評価と院内研修参加および取得ポイントが指標となっているため、自分の実践能力に必要な力と学習内

表 ⅡからⅢへのレベルアップの条件

・レベルⅡに必要な院内研修をすべて受講していること
・必須ポイントは 15 ポイント以上（研修や学会参加、看護研究の実施など、それぞれがポイントになっている）

・レベルⅡの目標が達成していること
・レベルⅡとしてふさわしい品格、態度、姿勢があること・キャリア開発段階評価表の各項目の平均が目安以上であること

・業務に対する態度評価が 60％を超えていること・事例研究発表を1 例以上実施していること※当院の院内教育、クリニカルラダーについてはホームページを参照

https://www.soga-hp.com/nurse/education.html

容が一目でわかる仕組みになっています。に条件が定められています。
ハンドブックがあることにより、自分がどのようにキャリアを積んでいくのかが明確になっています。

02 ラダー本来の意味を共有しながらこのハンドブックは、ラダー導入時に看護部教育を担っていた CNS が中心となり、作成しました。このハンドブックがあることで看護職は誰もが同じようにラダーの仕組みや進め方を認識して、自身のキャリアを考えることができます。
ハンドブックの見直しは毎年行っていますが、「キャリア開「看護教育ハンドブック」

レベル別に色分けされたファイル

03 看護科長もラダー委員会として
これまで、精神科認定看護師がクリニカルラダー委員会を運営してきましたが、管理者が看護職のキャリア支援をより発段階評価表」の評価項目が多いことや、院内研修の内容が意識してラダーを活用できるように、今年度からは看護科長大きく変わらないことから、13 年という年月のなかでマンネリも委員としました。看護職がクリニカルラダーによって自身の化している印象もあります。自分自身の実践力の確認やキャリ実践力を確認してキャリアアップへつなげられ、また、看護科アアップに活用するというラダー本来の意味を共有しながら、長がクリニカルラダーを活用して看護職のキャリア支援ができラダーを効果的に活用していきたいと思います。

るよう、看護部全体で取り組んでいきます。

取材／構成
相原法子（あいはら・のりこ）
日本精神科看護協会 教育局

曽我病院のラダーはマニュアルがつくりこまれているため、これからラダーを導入する施設もイメージしやすいのではないかと思いました。
曽我病院のホームページもぜひご覧ください。

クリニカルラダーを導入している全国の施設をめぐり︑その施設のラダーの特徴や課題をお伝えしていきます︒ラダーの導入準備や運用方法︑看護教育の情報収集などにお役立てください︒

たとえばⅡからⅢにレベルアップする場合は、右の表のよう〜導入・運用の実際〜

01 整備された「看護教育ハンドブック」

第 一 回 ﹁ 看 護 教 育 ハ ン ド ブ ッ ク ﹂を 指 針 に曽我病院のクリニカルラダー ここがポイント！

神奈川県・公益財団法人積善会曽我病院

すべての人が学び、キャリアップをめざせる環境

全 国 ラダー行脚

新連載

日精看版ラダーの詳細はコチラから！
日精看ニュース No. 770 2023/10/22

4

お話をしてくださった方
左：牛島一成さん（看護部長）
右：小林久美子さん（看護課長、教育課長）

2006 年よりクリニカルラダーを導入し、今年で 17年目になります。
当院の看護現場では多様な背景や経験をもつ看護職が集まっていますので、自分のキャリアや看護実践力

病院 DATAを磨く方法も、ラダーを使うか否かは本人の選択を尊

公益財団法人復康会沼津中央病院（単科精神科病院）重しています。ラダーを使わない看護職も、必要な知識や技術は病棟の看護管理者と相談しながら教育を【所 在 地】静岡県沼津市【病 床 数】270 床（5 病棟）【看護職員数】看護師 117 名
准看護師 6 名受けることができます。
教育のありかたも柔軟に考え、さまざまな看護職が働きやすい職場をめざしています。

看護の質を保つという点についても、ラダーを卒業した人が沼津中央病院のラダーには「卒業制度」があります。

教育を受けない、学習をしないというわけではなく、必要な卒業制度はラダー導入時からあったものではありませんが、学習や教育は組織の一員としラダーでの教育を継続していくなかで、システムとして、またてサポートをしていきますので、個人としての限界と感じる方もいたため、卒業制度を設ける卒業制度を設けたことによってことにしました。卒業制度には卒業の基準があり、沼津中看護の質に大きく影響がある

央病院の組織人として組織が求める看護のレベルはクリアしというわけではないと感じていている必要があります（表 1 参照）。

ます。

卒業制度を設けることについて、外部からは「卒業制度があったらみんな卒業してしまうのではないか」「看護の質が保てないのではないか」という心配も聞きますが、卒業制度があっても実際に卒業をするのは少数で、現在ラダーを卒業しているのは 5 名以下です。看護専門職として組織の教・ラダー制度を8 年以上継続していること
・本人にラダー卒業の意思があること
・ラダーステップⅡA（表 2 参照）以上をクリアしていること

表２ 沼津中央病院のラダーの概要（一部抜粋）
ステップ
ステップⅠ

基準

ステップ
ステップⅡ B・「指導を受けながら」とは、手取り足取り教えてもらうことをいう。

・カウンセリングレベル：問題が生じたときに相談をする。
・経験に基づいて患者の全体像を把握し、長期的見通しがもてる。

・組織の一員として自覚して行動する。
・定められたマニュアルに沿って、指導を受けながら、日常の看護業務ができる。

・個別性に応じた看護が実践できる。

・オレム看護論を理解し、基本的看護援助ができる。

・プライマリナースとしての役割が果たせる。

・看護実践においてリーダーシップを発揮できる。

・課業一覧の項目が【独力】でできる項目を増やす。
ステップⅡ A基準

・コーチングレベル：大まかな口頭指示を受ける。

・課業一覧【完全】に 80％以上できる。
ステップⅢ・権限委譲レベル・大まかな口頭指示を受けながら何が重要であるかを判断し、モジュールにおいてメンバーシップを発揮できる。

・わずかな手掛かりで状況を直感的に把握し、患者の問題領域に的を絞ることができる。

・アソシエートナースとして自立して実践できる。

・モジュールにおいてリーダーシップを発揮できる。

・指導を受けながらプライマリナースとしての役割が果たせる。
・課業一覧【完全】に 40％以上できる。

木戸芳史（きど・よしふみ）
浜松医科大学医学部看護学科 教授
日本精神科看護協会 業務執行理事
教育認定委員長 ( 静岡県 )・創造性をもち看護実践ができる。

・医療チームにおいて看護の立場でリーダーシップを発揮できる。
・課業一覧【完全】に90％以上できる。

クリニカルラダーのゴール設定って難しいですよね。沼津中央病院の「卒業」という考え方はモデルの 1 つだと思います。ラダーを卒業しても、法律・制度の変化、治療やケア方法の進化に沿って新しく学修しなければならないこともあります。その点のフォローも考えられているのが素晴らしいと思いました。

クリニカルラダーを導入している全国の施設をめぐり︑その施設のラダーの特徴や課題をお伝えしていきます︒ラダーの導入準備や運用方法︑看護教育の情報収集などにお役立てください︒

育に参加していることの安心感もあるのかもしれません。また、研修ファイル
表 1 卒業の基準

第二回 スタッフ個々の選択を尊重した柔軟な活用

01 クリニカルラダー卒業制度〜導入・運用の実際〜

沼津中央病院のクリニカルラダー ここがポイント！

静岡県・公益財団法人復康会沼津中央病院

看護職個々の働き方、看護実践力の磨き方を尊重する

全 国 ラダー行脚

新連載

日精看版ラダーの詳細はコチラから！

日精看ニュース No. 771 2023/12/22

4

お話をしてくださった方
中央：明間正人さん（看護部長）
左 ：木村敦子さん（看護主任）
右 ：五ノ井順子さん（看護主任）

2018 年よりクリニカルラダーを導入し、今年で 7 年目になります。もともとは看護師のクリニカルラダー（日本看護協会版）をベースにしていましたが、日精看版ラダーが公表されたのを機に、既存のラダーに日精看版ラダーの内容を融合させていきました。
その方法として、日精看版ラダーに示された実践能力等の項目を 1 つずつ切り離し、既存のラダーにあてはめていくという作業を行いました。当院のラダーは主に主任会が運用を担当しているので、主任会で 3 つの病院 DATA

グループをつくり、各グループで手分けをしてこの作業

医療法人昨雲会飯塚病院（単科精神科病院）をくり返し行いました。
「この項目はこっちではないか？」「これはどちらにも准看護師 65 名てラダーに表記されている看護実践能力の各項目の意
味することが評価者同士で共通理解でき、適切な評価につながっていると感じています。

飯塚病院のクリニカルラダー ここがポイント！
新人看護職（精神科看護の初心者）の成長を病棟全体で支援するを導入してからは、プリセプターや教育担当者だけで当院のラダーは、現在、新卒の看護職や精神科看ら成長をサポートできるようになったと感じています。

護が初めての看護職を対象に、ラダーレベルⅠのみをラダーの運用はまだまだ試行錯誤中ですが、中堅看なく、近くにいるスタッフがラダーを一 緒に使いなが護職の育成にも活用できるように準備を進めていきた稼働させている状況です。
ラダーを活用している看護職はグリーンのファイルを持っています。そのファイルには学習内容やチェックリストが入っており、ファイルを開いて自分の実践力を確認しています。グリーンのファイルを持っていると、先輩から「いま、どんな感じ？」「何か経験できてないことある？」と声をかけてもらったり、一緒にファイルの中身を確認したりしている様子を見かけます。ラダー

第 30 回 精神科看護専門学術集会（in 埼玉）の一般演題 B でラダーの企画をしました！
一般演題 B で当院のラダーを紹介しました。ラダーの運用について全国の方と同じような悩みや苦労、評価方法、指導者の育成などの情報交換ができ、お互いに共感できました。これからは、ラダーを活用して質の高い看護が提供できるよう、人材育成に病院全体で取り組んでいきたいと思います。

グリーンのファイルをきっかけに、病棟全体が看護師個々の看護実践に関心を向けるという環境が素晴らしいですね。

クリニカルラダーを導入している全国の施設をめぐり︑その施設のラダーの特徴や課題をお伝えしていきます︒ラダーの導入準備や運用方法︑看護教育の情報収集などにお役立てください︒

いと思います。

第 三 回 クリニカルラダーの活用で看護職の成長をサポ ー ト

3 か月くらいかかったと思います。しかし、この作業によっ〜導入・運用の実際〜【所 在 地】福島県喜多方市【病 床 数】360 床（6 病棟）【看護職員数】看護師 73 名

あてはまるね」など、意見交換をしながら行っていたので、

岩代 純（いわしろ・じゅん）
医療法人北仁会石橋病院 副看護部長（教育担当）、精神科認定看護師、
日精看継続教育部会委員（北海道）

全 国 ラダー行脚

各看護実践能力の共通理解

福島県・医療法人昨雲会飯塚病院

ラダーに表記された

日精看版ラダーの詳細はコチラから！
日精看ニュース No. 772 2024/2/224最初にラダーを導入したのは、2005 年ごろでした。

中央：松本利恵さん（看護部長）
右 ：千田栄子さん（看護副部長）
左 ：渡邊久美さん（看護科長／教育担当）

当初の看護管理者のなかには「当院でできるわけがない」という否定的な意見が多く、なんとか導入に至っても「面倒なことを始めたな」と反対勢力もありました。
しかし、患者さんやスタッフのために精神科看護実践力の向上をめざすことが必要だという信念がブレることはなく、刈谷病院でラダーを活用するにはどうしたらいいかとアップデートをしながら地道に続けてきました。 2014 年以降、本格的にラダーを導入していく段
階ではそれまでの長い経過があったためか、教育に関心をもつスタッフが多くなり、導入もスムーズに進病院 DATAんでいきました。
導入から約 20 年が経ちますが、毎年、ていねいに【所 在 地】愛知県刈谷市【病 床 数】207（4 病棟）【看護職員数】看護師 89 名てきたことを実感します。これからも変わっていく現場の様子や、人を育てる楽しさ、仲間が増えていく楽し

准看護師 9 名

さを感じながら取り組んでいきたいと思います。

刈谷病院のクリニカルラダー ここがポイント！
ラダーの説明と評価をていねいに！
が妥当かどうかを判断する認定評価委員会（全病棟の看護科長・看護副部長・看護部長で構成）でレベル性を統一して伝えられるよう、スタッフ向けのシステムの確定を行います。認定評価委員会では各看護科長

概要手引書を作成しました。手引書をもとにスタッフが一人ひとりの評価について説明をし、全員でその評一人ひとりに説明を行っていくのですが、これはとて価の妥当性を検討します。その場で確定しなかった場も根気のいる作業でした。しかし、この過程があるか合は、日をあらため、十分に検討してから確定します。

らこそスタッフが自分の成長のためにラダーを活用す

本人へのフィードバックは「クリニカルラダー評価表」ることができていると感じます。
そして、スタッフ一人ひとりの評価もていねいに行っています。に総評を記載して戻しますが、総評の内容はポジティブアプローチを意識して認定評価委員会の全員で考えます。本人へのフィードバックをとおしてスタッフの評価は自己評価、第 1 次評価（看護主任）、第２次成長や主体的な学びをサポートしていきます。

評価（看護科長）があり、最後にアセスメントと評価

木戸芳史（きど・よしふみ）
浜松医科大学医学部看護学科 教授
日本精神科看護協会 業務執行理事
教育認定委員長 ( 静岡県 )熟成されたクリニカルラダーを軸にして、システム化された教育・評価の体系をもつ、まさに「一人ひとりの職員が、常に成長していくことができる職場」という印象でした。新卒・中途を問わず就職希望者が集まってくるのも納得です。

クリニカルラダーを導入している全国の施設をめぐり︑その施設のラダーの特徴や課題をお伝えしていきます︒ラダーの導入準備や運用方法︑看護教育の情報収集などにお役立てください︒

フへの説明でした。管理者がスタッフに教育の必要

第 四 回 スタッフへのフィードバックで成長や主体的な学びへ

現在は当院への入職者も増え、学ぶ風土が定着し〜導入・運用の実際〜

医療法人成精会刈谷病院（単科精神科病院）

PDCA を実施しながらラダーを活用しています。

ラダー導入の過程で特に時間をかけたのは、スタッ

全 国 ラダー行脚お話をしてくださった方

愛知県・医療法人成精会刈谷病院

ブレない信念と地道な導入過程

日精看版ラダーの詳細はコチラから！
日精看ニュース No. 773 2024/4/22

4

お話をしてくださった方践能力・課題を理解し、目指す姿に向け共に考え、

左 ：齋藤雄一さん（看護副部長、精神科認定看護師）
中央：森元彰子さん（師長）
右 ：髙谷衣美さん（看護副部長）サポートする」があります。私自身も経験してきましたが、指導する側がスタッフに育てられるということがよくあります。そこから、教育では “ 共に学び成長する”ということを意識的に行う必要があり、さらにこれがあたりまえとなる組織にしたいと考え、あえて目的として明文化しました。
この目的をふまえ、当院の研修会は、講義形式で病院 DATA
公益財団法人浅香山病院

学んで終わりにならないように、所属病棟の師長や主【所【病任と一緒に考えるような課題を出して集合研修で学習

在床地】大阪府堺市
数】979 床

フと一緒に取り組むことで得られる気づきや学びがあり、それを師長会や主任会で確認しあうことによって研修会に来ていただいた大学の先生から「このようはなかった！」と安心や喜びが得られた出来事となり、に、現場で管理者がスタッフに教育的にかかわること管理職のやりがいにもつながる貴重な機会でした。

こそが価値あるもので、師長さんたちがとても成長さラダーもそれぞれの実践力や課題を評価して終われている」という話をいただいたことがあります。これはるのではなく、評価したものを管理者とスタッフが現「師長や主任も自分たちがやってきたことは間違いで場でどのように共有し活かすかが大事だと思っています。

浅香山病院のクリニカルラダー ここがポイント！
精神科と一般診療科の看護師が共に活用できる看護実践力の指標
項目にはラダーで示されている実践能力をおき、各実所属する病棟によって看護実践の内容が異なります。

践能力の評価をするときには、各病棟の特性に合ったそのため、看護教育にラダーを活用していくにあたっ評価の視点で確認していきます。各病棟での実践内ては、どのように看護実践を評価したら所属間の差容は異なりますが、この仕組みによってラダーに示さを少なくすることができるかが課題でした。

れた実践能力の評価に差が生じないようになっています。

そこで、各病棟師長に協力を依頼し、「ラダーに示また、一般診療科と精神科との間で異動があっても、されている実践項目を評価するときに自分の病棟ではそのスタッフがこれまでどのような実践をしてきたのか何（どのような実践）を見て評価するか」という評価のがわかります。異動先で求められる看護実践の内容が視点を書き出してもらいました。それを持ち寄って精これまでと違ったとしても、“これだけの実践をしてきた ”

神科急性期、慢性期、一般診療科など病棟の特性ということがわかるため、新たに必要な力はその人に合っごとにグループに分かれ、それぞれの評 価の視 点をた方法で教育することができると考えています。

共有していきました。グループ間で共通する評価の視まだまだ試 行 錯 誤しながらの運用ですが、ラダー点もあれば、１つの病棟だけにしかない評価の視点もを活用しながらひとりのスタッフのやりがいを一 緒にあり、後者の場合はその病棟の特殊性として位置づけ、見つけていきたいと思いますし、教育をする側も受けラダーに示された各項目の共通理解を深めながら整る側も一緒に育つためのツールとして活用していきた理をしていきました。

いと思います。師 長、主 任の温かい協力体 制のもと精神科、身体合併症の領域ごとに整理しました。大三井督子（みつい・まさこ）
京都大学大学院医学研究科 助教、京都大学医学部附属病院 特任師長、精神看護専門看護師、
日精看継続教育部会委員（京都府）

で人材育成を考えていくことができる環境に感謝しています。

ラダーだけでなく教育活動全般において、指導する側も育てられているという考えが共有され、「共に学ぶ」マインドが浸透していることがとても素敵でした！

クリニカルラダーを導入している全国の施設をめぐり︑その施設のラダーの特徴や課題をお伝えしていきます︒ラダーの導入準備や運用方法︑看護教育の情報収集などにお役立てください︒

当院は精神科と一般診療科を併せもつことから、第 五 回 教育をする側・受ける側が一緒に育つツールに管理者も共に成長していく流れができています。

〜導入・運用の実際〜（精神病床 756 床 /一般病床 223 床）【看護職員数】看護師 492 名
准看護師 31 名するという仕組みをつくっています。師長や主任がスタッ

その後、それをもとに評価の視点を一般診療科、

全 国 ラダー行脚

当院のラダー導入の目的には「管理者が職員の実

大阪府・公益財団法人浅香山病院

管理者とスタッフが共に学び成長する

日精看版ラダーの
詳細はコチラから！

日精看ニュース No. 774 2024/6/22

6

お話をしてくださった方

導入、2022 年に看護師キャリア開発ラダーに改訂し

右：伊地知綾美さん（教育担当師長）ました。看護職の人材育成を考えたときにラダーに沿っ

左：生見千鶴さんて教育をすればいいというわけではなく、組織の教育（副看護部長）スタイルと個人の主体性をバランスよく考えていくことが必要だと考えています。
当院のラダーは 5 段階で、看護師は全員がレベル

病院 DATA

Ⅴ到達を目標にしています（准看護師はレベルⅢ到達が目標）。レベルⅣ〜Ⅴの看護職は基本的な知識や公益財団法人慈愛会谷山病院（単科精神科病院）技術はすでに備えているため、実践と学習のサイクルをどのようにつくるかが課題となります。

【所 在 地】鹿児島県鹿児島市【病 床 数】392 床【看護職員数】看護師 141 名

そこで、レベルⅣ〜Ⅴの看護師には看護を語り、伝えていく力をつけてほしいという願いから、法人の〜導入・運用の実際〜

准看護師 8 名

理念である「心に届く慈愛の看護」とはどのようなこと

全 国 ラダー行脚

当院は 2015 年に、法人共通のクリニカルラダーを鹿児島県・公益財団法人慈愛会谷山病院

看護を語る、伝えるなのか、実践したことが患者さんにどのように届いたやモチベーションの向上につながるように、管理者は普段の看護やその場面における想いなどを対話からようにスタッフが自分自身の看護を意識化し、達成感引き出せるようなかかわりが必要だと考えています。

谷山病院のクリニカルラダー ここがポイント！

ラダーレベルを組織や現場で活用する当院では、レベルⅤは「豊かな感性：sensibility」「高い倫理観：ethical view」「真の自律性：autonomy」

点による人材育成は、スタッフのキャリア開発の支援として大切だと考えています。
病棟によっては師長がレベルⅣ〜Ⅴの人を中心にチーをとって「J-seaty ナース（ジェイシーティーナース）」とムをつくり、部署の目標達成に向けた相談を日常的に呼ばれています。管理者が不在のときに業務を代行し行っています。このようななかで、スタッフにとっては「私たり、法人内を横断的に活動したりします。また日精

もあのチームに参加したい」「私もあんな看護師になり看の役員など組織外の役割を担うこともあります。

たい」というようによいロールモデルができ、病棟全体

J-seaty ナースに限らず、看護実践力が上がるとそで実践力を上げていく意識の高まりを感じます。ラダーれに応じた役割を担います。たとえば、新人看護師

レベルは評価に使うだけでなく常に身近に意識できる

OJT 研修を担当する場合はレベルⅢ〜Ⅳの力が必要、存在にしていくことも大事です。今後も組織運営のツー褥瘡専任ナースや感染リンクナース等はレベルⅣ以上ルの一つとして、ラダーを活用していきたいと思います。の力が必要というように、役割の指標にラダーレベルを活用しています。適切な役割がつくことがモチベーションとなって学習につながり、学習したことが役割にもとづいた実践に活かされるというサイクルも生まれます。
また、委員会や院内研修の講師、リンクナースの役割をとることで、院内を横断的に活動する場面が増えるため、所属部署以外の管理者とともに、そのスタッフの実践力を確認できるようになります。多角的な視井口千春（いぐち・ちはる）
医療法人社団健仁会船橋北病院看護副部長、精神科認定看護師、日精看継続教育部会委員（千葉県）

レベルⅤの役割や実践力を維持するためのプログラムを示した
J-seatyナースハンドブック

レベル認定証

看護職個々がもつ力を実践や教育、組織運営などにうまく活用されているのが印象的でした。いろいろな施設のラダー活用方法も聞いてみたいですね。

クリニカルラダーを導入している全国の施設をめぐり︑その施設のラダーの特徴や課題をお伝えしていきます︒ラダーの導入準備や運用方法︑看護教育の情報収集などにお役立てください︒「幅広い理論：theory」の４つの頭文字と慈愛会の J

第 六 回 ラダーレベルを常に身近な存在として活用のかを言葉にしてもらって “ 看護を語ること” を強化しています。看護を語ることが “ やらされ感 ” にならない

日精看版ラダーの
詳細はコチラから！

日精看ニュース No. 775 2024/8/22

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