特集 1
寄稿

特雇用社会の危機と労働法制の課題

働く者にとって望まれる「多様な働き方」の前提条件

集

毛塚

勝利

（法政大学大学院客員教授）

はじめに報われる賃金上昇、ライフサイクル・ライフ

現代社会の根幹をなす雇用の劣化は著しスタイルに応じた多様な生き方の創造、人口い。1990年代以降、規制緩和政策に後押しさ減少社会が進む中での経済再生と成長力強れ、非正規労働者は急速に拡大し、雇用労働化のため「人が動く」ように雇用の多様性、者の4割近くを占めるに至った。雇用の不安柔軟性を高め「失業なき円滑な労働移動」を定に加え、まともに働いても生活を維持する実現させるためのものだという。

ことが困難な労働者が増大している（平成24安倍政権が、雇用改革の柱として二極化構

年就業構造基本調査によれば、非正規の7割造の是正、正規と非正規の壁の撤廃を掲げたを占めるパート・アルバイトの男性8割、女ことは評価していい。しかし、具体的に提示

1性の9割が年収200万円未満である）。他方、された政策は、これと矛盾するものばかりで正規労働者は、長時間労働により疲弊し、過ある。

労死やうつ病等の危機のみならず、家族や社（１）まず、限定正社員制度は、二極化の是会との「接触障害」の危機にも晒されている。

正というより新たな身分的雇用管理である。

その意味で、雇用の正規・非正規への二極化

多様な働き方とは、雇用形態を多様にするこ

は、時間の貧困と賃金の貧困の拡大にほかなとではなく、期間の定めのない労働契約のならない。では、安倍政権の労働政策は、このかで働き方の選択可能性を広げることであような雇用の劣化を防止するものであろうる。したがって、これまで、パート社員や契か。とてもそうとは思えない。では、求めら約社員等、雇用形態の異なる労働者としてれる政策とはなにか。議論の俎上に乗ってい扱ってきたものを、すべて無期契約にして職ない政策を含め、今後の労働法制の課題を追務限定や勤務地限定の社員として扱う、多様うことにしたい。

な正社員制度は、それ自体は、間違っていな
い。しかし、規制改革会議が提起しているジョ

１ 安
 倍政権の「雇用改革」の論理的整合性の欠落

ブ型正社員の議論には、職務や勤務地が限定されている社員には当該職務や勤務地がなく安倍政権は、規制改革実施計画を2013年6なる場合には解雇される旨を就業規則等で明月閣議決定し、「雇用改革の4つの柱」を掲げ記することで雇用保障を相対化することが盛た。①ジョブ型正社員の雇用ルールの整備、り込まれている。これは理にあわない。整理②企画業務型裁量労働制やフレックスタイム

解雇法理は、雇用調整リスクを労使間・労働制等労働時間法制の見直し、③有料職業紹者間において公正・公平に負担することを求介事業の規制改革、④労働者派遣制度の見める法理であるから、契約締結時の合意で職直しである。これは、正規・非正規の二極化

務や勤務地の限定者に雇用調整リスクを優先構造の是正、労働者の能力に見合い努力が的に引き受けさせ、乗換え可能性をも排除す

DIO 2015, 7, 8

― 4 ―

るのは平等原則に反する身分的管理そのもの

２ 雇用の劣化を防止するための法政策とは（１）正規・非正規の二元的雇用管理の是正

2だからである 。
（２）正社員改革のもう一つの柱として提起−均等・均衡処遇の確立されているのが労働時間法改正である。目玉

雇用改革の柱が正規・非正規の二極化構

は、「高度プロフェッショナル制度」という、造の是正にあると認識しているならば、なす年収要件による労働時間規制の適用除外の導べきことは、労働市場レベルで、税・社会保入にある。この制度の問題点は、仕事の裁量険制度において非正規雇用のインセンティブ性とは関係なく、もっぱら年収基準のみで労を与えることをやめることであり、企業レベ働時間規制を外すことにある。労働者が仕事ルでは雇用管理において均等・均衡処遇を確の段取りや時間の配置を自由に決めることが立することである。

できるのであれば、健康や生活時間の確保に均等・均衡処遇は、すでに労契法20条や支障はない。しかし、使用者の指揮命令を残パート法新8条において、正規と非正規（有したまま年収が高いことを理由に労働時間規期・パート労働者）との間で、労働条件・待制を外せば、労働者の健康も生活も犠牲とな遇の「不合理」な「相違」を禁止するかたちることは明らかである。

で明文化されているが、それを正社員相互間そもそも、労働時間法制を議論するうえで、にも妥当させる必要がある。そのためには、ホワイトカラーの賃金は時間ではなく成果に均等・均衡処遇が平等原則にもとづくことをよりて決めるものという賃金論、換言すれば、確認し、労契法3条2項に明確化する必要があ

賃金算定基礎としての労働時間（賃金時間）

ろう4。平等原則とは、当該生活空間においをもって、長時間労働による肉体的精神的疲てすべての構成員を同一のルール（法・規範）弊を防止するための労働時間（肉体的精神的のもとにおくことであり、これを賃金に関し負荷時間）規制を外す議論は論理のすりかえてみれば、第一に、賃金処遇原則（賃金体系）である。成果主義賃金であろうと、年収が高は合理的理由があるものでないかぎり同一原かろうと、肉体的精神的疲弊の防止は求めら則をとることである。雇用管理区分を分けるれるからである。年収が高い人は、交渉力がことで賃金処遇原則をとる場合には、分けてあるから長時間労働に甘んじることはないと雇用管理することに合理性が求められる。第いうのは、日本の企業と労働市場の現実を考二に、雇用管理区分を設けて異なる賃金処遇えれば絵空事にすぎない。

原則をとることに合理性がある場合にも、時（３）理論的整合性のなさは、非正規問題の間的経過のなかで、乗換可能性が確保されてかなめである派遣法でも際立っている。日本いることである。労働者の職業的能力や生活の派遣法は、専門職派遣として出発し、1999環境は時間的経過のなかで変化するから、環年にテンポラリー派遣にするなど、時代に境の変化を無視して契約締結時の雇用管理よって大きくその性格を変えてきたが、今回区分に縛りつけることは、平等原則に反するの改正は、およそ論理的整合性がない。
「専からである。第三に、いかなる賃金処遇原則

門職派遣」を廃止したものの、一時的業務のが適用される場合でも、仕事の性格が同質の派遣に純化することなく、派遣労働者の派遣ものである限り賃金の格差が合理的範囲にと元で無期雇用か否かで分け、無期雇用されてどまること（同一労働同一賃金原則）である5。

いると永続的に派遣を認め、派遣元で有期雇（２）労働時間法―規制目的と手法の転換用の場合には3年に限定する。しかも、派遣（イ）生活時間の確保

元には派遣労働者の入れ替えを認め、受入事克服は極めて困難な課題である。時間外労働

業所には過半数労働者代表の意見聴取のみでと年休消化率はこの20年間まったく改善され際限なく利用の更新を認める。これでは、派なかったからである。では、改善されない労3遣労働法というより間接雇用促進法である 。

「時間の貧困」の働時間問題にどう取り組むか。まず、第三次産業で就労する労働者が7割以上を占めるようになった産業構造の変化や情報技術の発展により労働の支配的形態が変わったことを確― 5 ―DIO 2015, 7, 8

認しておく必要がある。モノではなくヒトにを定め具体的賃金請求権を根拠付ける必要働きかける労働は時刻でのオン・オフは困難があろう。

であるし、情報技術の進展で労働者を労働に（３）派遣労働法－労働市場政策目的の明確化包摂するに場所を問わない。つまり、労働者派遣労働法の最大の問題点は、政策目的がの生活時間への浸食可能性が高いのが今日明確でないことである。他人の労務を利用すの支配的労働の特性ということである。それる契約は、利用者が労務提供者と直接契約をゆえ、正面から生活時間の確保をも労働時間締結する二当事者間契約（雇用契約）が市民法制の柱にすえることである。これは、女性社会成立以降の一般的類型であり、労務の利の年齢階級別労働力化率（M字カーブ）の底用者が提供者と契約を結ばなくてもよい派遣が7割を超えるようになった労働市場の変化

労働は、法律で作った人為的な働き方であり、を考えると、なおさら必要なことである。

労働者にとっては生活の設計ができない極め

生活時間の確保に労働時間規制の柱をすて不安定な働き方である。それゆえ、かかるえることは、労働者の労働時間の選択可能性働き方を認める労働市場政策目的を明確にしを拡大すること、そして、何よりも、時間外ておく必要がある。

労働には代替休暇＝時間調整を基本とするこ
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かつて主張された専門的労働市場の形成とである 。もちろん、労働時間の長さを自分は、今日、通常の雇用形態のなかで行うべきで調整するフレックスタイム制の普及率の低ものであるから、いまや独自の存在意義はなさ（適用労働者8％）が示すように、労働者い。では、なぜ派遣労働を認める必要があるによる時間調整は決して容易ではない。それのか。それは労働市場には失業がある一方でゆえ、一定時間数を超えるときは割増率分で一時的労働需要も必ず発生するからにほかなはなく本体につき代替休暇の付与義務を使用らない。それゆえ、一時的労働需要を繋いで者に課すことが前提である。それは、時間外継続的な就労を確保し、通常の直接的雇用に労働を賃金収入のためとして合理化すること定着させていくのが派遣労働市場政策の根幹なく、それが生活時間や他者の雇用機会をもなのである。したがって、派遣元は、散在す奪う「労働時間の公共性」に反すると認識する一時的労働需要を集約して継続的就労の機る意識の転換を労働者に求めることでもある。

会を確保するとともに、職業的能力の開発になお、生活時間の観点から労働時間法を考つとめ、派遣労働者の通常雇用への定着の手える場合、より一般的に労働者の生活にあわ助けをすること、また、派遣先も、一時的労せて労働時間との調整ができる必要がある。

働需要を超える需要が発生したときは、派遣

そのためには、育介法のなかで短時間勤務の労働者を通常雇用に定着させていく責務を負選択権を保障するだけでなく、労契法のなかうことが求められる。それゆえ、労働組合やで3条3項のWLB規定の具体化をはかり、合労働者代表が、派遣労働力の利用を一時的な理的理由がある場合にはすべての労働者に労労働需要に限定すべく適正な管理をコント働時間の調整権を与えることが適合的である。

ロールするとともに、一時的需要を超える需（ロ）賃金時間の規整

非正規労働者の要となった場合には、派遣労働者を通常労働「賃金の貧困」に対しては、最低賃金制度と者として定着させていく責務を負うこともまは別に、賃金時間の規整も必要となる。仮にた当然に求められる。

均等処遇が妥当したとしても、税・社会保険制度の改革が進まない場合、負担を望まぬ企

３ 雇用社会の変容と労働法制の課題

業により、労働者は細切れの短時間労働の選（１）急ぐべき労働者代表制の整備択を強いられる。これを防止するうえでは、非正規問題への対応には、労使関係システ上述した勤務時間の調整権（通常時間勤務のムの調整、とくに労働者代表制の整備も不可選択）の保障も有効となる。また、成果主義

欠である7。企業別組合が非正規労働者をも名目での賃金の減額や不払いへの対応には、組織し対応すべきことは王道といえるが、交現行労基法27条の実効性の欠如からみて、や渉制民主主義の主体となる団結はもともと利はり労契法のなかで労働時間に応じた保障給害の同質性を前提とする組織であるため、決DIO 2015, 7, 8― 6 ―して容易ではない。その点、異なる利害の調省・労使関係研究会報告書）。

整を得意とするのが代表制民主主義の労使関しかし、今、情報革命の進展によって急速係である。すでに、現行法のもとでも過半数に進行しているのは、組織的組み入れの希薄組合は非正規労働者を組織すると否とにかかな外部労働力の利用である。プラットホーム

わらず、就業規則の整備や時間外・休日労働といわれるクラウドソーシング会社がワー等の規制等、労働者代表として任にあたるこ

カー（受注者）とクライアント（発注者）をとが求められている。それゆえ、過半数組合つなぐ。仕事を細分化してネット上の不特定は労働者代表として非正規労働者の均等処多数に仕事を発注する、デザインなどの仕様

遇や派遣労働者の定着に積極的に関与すべをネットで提示して応募作品から目的にあっきである。ただ、現行法上は、過半数労働者たものを選択する等、方法は異なっても、か代表制度を保護法的規制の柔軟性確保手段

かる個人就業者は特定のクライアントと継続として利用することに力点をおき、労使関係的関係をもつものでも組織的組み入れが行わ制度として位置づけていない。そのため、それるわけではない。現在の法的状況のもとでの運用の公正さの担保も、組合法制との調整は、かかる就業者に最低賃金の保障も年休の原理も欠いている。法的整備は、交渉制と代保障も、雇用保険の適用もない。これらの就表制の労使関係の原理的相違を明確にし、組業者にどのように法的保護を与えるのか、ま合機能の侵蝕を回避することにもなる。

た、労働組合がこれらの就業者をどう組織し、労働者代表制の整備は、買収・分割・合併・事業譲渡等、企業組織の変動が常態とどのような手法でその利益を守るのかは今後の重要な政策的課題となろう。

いってよい今日の企業システムにも有効である。企業別労働組合は企業変動により、組織的に分断され、ときには交渉すべき「使用者」

1 非正規労働者の貧困の実情については、島田陽一「非を失うことになりかねないが、これまで特段正規雇用労働者の現状と生活保障政策の課題」山田の法的措置がとられていない。しかし、企業組織がどのように変動するにせよ、企業グループを含めて従業員の発言を確保すること
は、「使用者概念の拡大」による交渉制の補正とは別に、不可欠である。代表制民主主義の原理にもとづき労使協議を企業グループの8レベルまで担保しておくべきであろう 。
（２）個人就業者増大への対応
今後の非正規問題を考える場合、請負や委託等の契約により労務を提供する個人就業者の拡大も無視できない。その数は2007年の時9点ですでに125万人を超える といわれ、現在では派遣労働者数を上回っていると思われる。従前から、傭車運転手、修繕・修理工等の労基法・労災保険法の適用（労働者性）が問題となってきたこと、とくに、近年では、製品の修理補修業務従事者や個人代行店等の団交救済をめぐる労組法の労働者性が争われたことは周知の通りである10。企業組織へ組み入れがなされている場合には、事業者性が顕著でない限り、かかる就業者も労組法上の労働者とすることで一応の実務上の了解がなされている（最判平23.4.12及び同年の厚労省三ほか編『労働法理論変革への模索』（2015）377頁
以下。
2 拙稿「『限定正社員』論の法的問題を考える―区分的雇用管理における労働条件法理と解雇法理」季刊労働法245号（2014）17頁以下参照。
3 拙稿「派遣労働―世界と日本の動向と課題」世界の労働2014年2号2頁以下参照。
4 均等処遇の議論状況については、水町勇一郎「不合理な労働条件の禁止と均等・均衡処遇」野川忍ほか編『変貌する雇用・就業モデルと労働法の課題』（2015）
311頁以下、両角道代「パート処遇格差の法規制をめぐる一考察」同書343頁以下、山田省三「パートタイム労働者の均等待遇原則」注1）書427頁以下等参照。
5 詳細は、拙稿「労働法における差別禁止と平等取扱」
山田省三・石井保雄編『労働者人格権の研究下』（2011）
3頁以下。
6 拙稿「労働時間規制の基軸を生活時間の確保に」労働法律旬報1843号（2015）4頁以下。
7 最近の議論として、浜村彰「従業員代表制度をめぐる三つの論点」注1)書695頁以下、成田史子「労働者の多様化と従業員代表制のあり方」注4)書241頁以下等参照。
8 毛塚・連合総研『企業組織再編における労働者保護』（2010）20頁以下参照。
9 厚労省「個人請負型就業者に関する研究会報告書」（2010）11頁、労働政策研究・研修機構『多様な働き方の実態と課題』（2007）参照。
10 労働者性に関する最近の議論と文献については、橋本陽子「『労働者』と『準労働者』」注4)書101頁以下、竹内寿「集団的労働関係における労働者概念」同書
131頁以下等を参照。

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