マーケティングカンファレンス2018 ポスター発表

イノベーションを生み出す組織マネジメントの研究
指標(イノベーティブ・オーガニゼーション・スコア)の作成、および診断と運用の事例紹介〇

竹中薫（takenaka@ueyesdesign.co.jp）
株式会社U’eyes Design デザイニング・アウトカムズ研究所 リサーチャー
高橋祥（takahashi@ueyesdesign.co.jp）
株式会社U’eyes Design デザイニング・アウトカムズ研究所 リサーチャー
中嶋 智輝
株式会社U’eyes Design 経営企画部長（ユー・アイズ・デザイン）〒224－0001 神奈川県横浜市都筑区中川1-4‐1 ハウスクエア横浜4F
TEL:045-914-7820 FAX:045-914-7822
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研究目的
■背景
イノベーション創出は多くの企業において重要な課題であり、そのための組織変革やチームマネジメントに関心が高まっている。
我々は、「アウトカムデザイン」という切り口でイノベーション創出を支援するコンサルティングを実践するなかで、イノベーションを阻害する大きな要因として、チームおよび組織のコミュニケーション上の問題が存在していることに着目してきた。
■目的
本研究では、「イノベーションを創出しやすい組織とはどんな組織なのか」を明らかにすることを目的とし、イノベーション組織に必要な要素の抽出とその指標化を行った。
さらに、 「イノベーション組織になるために、何をどう変革すればよいのか」、実践的な取り組みを行ってきたので、その内容を報告する。

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イノベーションとアウトカムデザイン
ある
価
値における
品
質

カイゼン活動規定された価値や品質におけるカイゼン活動
できあがった市場の中で切磋琢磨し競争に勝つことを重視予測が可能で確定的な取り組み（客観的に評価できる）

新しい価値
・品
質

開発期間

開発期間

イノベーション創出
今までにない新しい価値や品質の軸を見つける活動
新しい市場を創造する取り組み
予測が難しく、不確定で不確実な取り組み（客観的に評価しづらい）事業に携わる者（チーム）が、社会・市場の変化自分事と思えるアウトカム（あるべき姿）を描くことが重要になる

アウトカムとは、イノベーションにおける本質的な目的のことであり、アウトカムデザインとは「あるべき姿」をチーム・組織で描き共有する活動のことである。いわば間主観的命題としてイノベーションの目的を設定していく活動と言える。
この間主観性をもつためには、組織を構成する個人個人の関係性が闊達である必要があり、コミュニケーションの質が、イノベーションの質に大きく影響すると推察した。
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イノベーション組織に必要な要素Innovative Organization Tree
変革：・チャレンジとフィードバックが活発に行われること
で、自分でも想定していない変革が起こり、イノベーションにつながっていく【従来型の組織】
計画の完遂：
・想定された結果、報酬を得る
・想定の成長は見込める

好奇心：
・前人未踏の事に挑戦したいという思い

創造性：
・今までにないものを生み出したいという思い【従来型の組織】
計画遂行力：
・想定しているプロセスを効率的に遂行する能力

経験が豊かになり新結合が起こる

好奇心
創造性
不確実性が高いから多様性が切り札になる

多様性を尊重：・不確実性が高いことへの挑戦には、多様な価値観や経験が重要であることを認識している【従来型の組織】
目的に最適化された同質性を重視：
・同質による効率性、生産性を重視
・同一性を強要変革

チャレンジ＆フィードバッ
ク

前提・思い込みは捨てさられる失敗を恐れない態度

visibleinvisible

多様性を尊重ありのままを認め合える場所

多様な価値観の人々が、大義を軸に、同じ方向を向く

大義

失敗を恐れない態度：
・想定と違う結果にも価値があるという認識
・やってみなくては、何もフィードバッ
クを得られない【従来型の組織】
計画遂行力：
・想定しているプロセスを効率的に遂行する能力

心理的な安全性があるから失敗を恐れない態度

心理的な安全

心理的な安全：・疑問、懸念、アイデア、ミスを声に出しても大丈夫だと思える
・主体的にふるまえる・競争ではなく、分かち合える大義への共感が仲間の絆となる大義（社会に提供できる利他的なアウトカム）を実現したい：【従来型の組織】
内部競争や他責の文化：・弱みや、人と違う点をオープンにしづらい（問題を隠蔽）
・指示待ち、忖度、ぶら下がり・孤立無援、緊張・内発的な動機付けが強い・例）飲酒運転による事故死亡者をなくしたい【従来型の組織】
利己的な生存欲求、競争欲求を満たしたい：
・外発的な動機付けが強い・金、地位

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指標化の取り組み
組織のイノベーション度をはかる指標として、 自分自身のふるまい、近しい仲間との関係性、所属する組織に対する感じ方の３つの枠組みと、前述のイノベーションの6要素を掛け合わせて、以下の18項目のアンケートを設計した。
個人チーム

組織変革

1. 仕事を通じて、人間的に成長していると感じる

7 . 立場の上下に関わらず、意見を言い合うことができる

13. 時代に合わせて、柔軟に変化している組織だ

好奇心
創造性

2. 今までにない新しい価値を生み出していきたい

8 . 仲間の挑戦を応援する文化がある

14. 結果だけではなく、プロセスや挑戦することを評価してくれる

失敗を恐れない態度

3. 自分の弱さをさらけ出すことができる

9 . 仲間と助けあったり、相手を思いやる態度がある

15. 失敗に寛容な組織だ

心理的な安全

4. 職場でリラックスして過ごしている

10.仲間と呼べる、信頼できる人がいる

16. 人を大切にする組織だ

多様性の尊重5. 思ったことを率直に発言することができる

11.自分の意見がしっかり受け止められていると感じている

17. 多様な立場や意見を尊重する文化がある

大義

6. 仕事をするうえで、実現したい夢や志がある

12.自分の実現したい夢や志を、仲間やチームと共有している

18.従業員が共有している「会社の存在意義」や「実現したい未来像」がある

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5マーケティングカンファレンス2018 ポスター発表

指標の活用事例

弊社でのアンケート結果 [会社全体]

前述の18項目のアンケートを、弊社の全社員に無記名式で配布した。回答方法は「１.あてはまらない
２.あまりあてはまらない ３.少しあてはまる ４.あてはまる」の4段階とし、34名分を回収した。その結果を以下の通り。
変革
成長

個人

50
会社全体

項目
総合スコア

-11.1pt

変革-5.9pt

好奇心 創造性0.0pt

好奇心創造創造性

50
失敗を恐れない
失敗
態度

0

総合スコア

0-50

失敗を恐れない-13.7pt
態度
心理的な安全-11.8pt

多様性の尊重-8.8pt大義-26.5pt

項目

会社全体-11.1pt

個人-2.0pt

チーム-10.3pt

組織-21.1pt-50
多様性尊重の尊重

心理的な信頼
安全

組織チーム

志大義
スコアの計算方法
４回答者の割合

各設問スコア

１回答者の割合＋２回答者の割合※総合スコア（全設問の平均）※NPS、BES等と同様な考え方※－100pt~100pt

・総合スコアは－11.1ptで、全体としてイノベーション度は低め。
・6要素では、「好奇心・創造性」がやや高く、「大義」が低い。
・３階層では、「個人」がやや高く、「組織」は低い。
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指標の活用事例

弊社でのアンケート結果 [職階別]
会社全体

変革
成長

経営・管理層マネジメント層

50
項目
総合スコア

変革
好奇心 創造性

マネジメ 一般
ント層 スタッフ-7.1pt-13.0pt-18.2pt

0.0pt

6.1pt

-2.9pt失敗を恐れない-30.3pt
態度-5.8pt

心理的な安全

6.1pt-20.3pt

多様性の尊重-15.2pt-5.8pt大義

9.1pt-43.5pt

好奇心
創造性
創造0一般スタッフ

個人
失敗を恐れない
失敗
態度

50

項目
総合スコア

0-50

マネジメ 一般ント層 スタッフ
-7.1pt-13.0pt

個人

21.2pt-13.0pt

チーム-13.6pt-8.7pt組織-28.8pt-17.4pt

-50
多様性
尊重の尊重

心理的な信頼
安全

組織

チーム

志大義

・総合スコアは、マネジメント層：－7.1pt 、一般スタッフ：－13pt 。
・一般スタッフと比べてマネジメント層は「大義」「心理的な安全」が高い。
反対に「失敗を恐れない態度」「変革」は低い。
・マネジメント層は、「個人」のポイントが非常に高くなっているが、「組織」ポイントはやや低め。
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7マーケティングカンファレンス2018 ポスター発表

指標の活用事例

弊社の組織変革の取り組み

環境整備

エンゲージメント強化

・社用スマホ個人貸与
・社内SNSシステム導入
・CRMシステム導入
・ERPシステム導入（予定）・シェアオフィス導入
・コミュニケーションスペース造成
・フリーアドレス制導入(予定）・アンケート実施（組織のイノベーション度アンケート）

・アンケート結果共有
・ダイアログ・組織アウトカム設定（予定）

環境整備とエンゲージメント強化の両輪による、組織パフォーマンスの最大化を目指す

指標化し、現状認識ができることにより、社内に問題提起ができ、活発な議論が行われるようになった。
今後は、組織アウトカムを描き共有する活動を継続していく。
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考察
本研究でイノベーション組織の6要素を構造化することで、注目されやすい行動や態度だけではなく、心理や組織文化など見えにくい・評価しにくい側面にもフォーカスを当て見える化することができた。
Innovative Organization Treeで示したように、イノベーション（変革）を起こすためには、「大義」からはじまる見えない要素（土壌の部分）を強化することが、より重要だと我々は考えている。
今後も弊社の組織改革の取り組みを継続して推進していくなかで、これまで培ってきたUX技術の、EX(Employee Experience)への応用や、デザイン思考やマーケティングのナレッジを、経営やマネジメントに援用する具体的な取り組み手法を確立するために、実践研究を重ねていく所存である。

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マーケティングカンファレンス2018 ポスター発表参考にした情報：概念・モデル・事例など■参考概念・モデル
・成功循環モデル
・U理論
・システム思考・構成構造主義
・インテグラル理論
・ティール組織・ホラクラシー・DDO（発達指向型組織）
・トラストファクター

成功循環モデル（ダニエル・キム）

Teal組織（フレデリック・ラルー）■参考事例
・LS北見（女子カーリング）
・京大アメフト部
・re:Work（Google）
・メルカリ、ZOZO
・サイボウズ・ダイアモンドメディア

U理論（オットー・シャーマー）LS北見（女子カーリング）
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