連合兵庫様

WLBの観点から治療と職業生活の両立支援～病気の予防から病気と仕事の両立支援の実践まで～

2023年1月27日（金）15時35分～16時50分
ひょうご仕事と生活センター外部専門家
特定社会保険労務士 山田真由子

講師（山田真由子）の紹介「誰もが輝く職場の環境づくり」のお手伝いをしております。

資格：特定社会保険労務士
キャリアコンサルタント
公認心理師、上級睡眠健康指導士

相談
研修

執筆

なぜ今、治療と職業生活の両立支援が必要なのか？
①労働の生産性は、健康管理から始まるから。
②少子高齢化の人手不足により、日本の働き方に変化が出てきているから。
③治療と職業生活の両立はもはや他人事ではないから。

①労働の生産性は、健康管理から始まるから。

●プレゼンティーイズム
⇒何らかの疾患や症状を抱えながら出勤し、業務遂行能力や生産性が低下している状態。
●アブセンティーズム⇒病気休業。

メンタル疾患に罹患すれば、当事者も会社も大変！
推定逸失利益（賃金ベース）

企業損失は年間約１兆円
働く人が元気になれば、企業も生産性が高まる。
お互いにWINーWINの関係になる。

出典：経済産業省HP

②少子高齢化の人手不足により、日本の働き方に変化が出てきているから。
●15～64歳人口の割
合は59.4％で1950年以降過去最低。
●高齢者は多く、若年者は減っている。

出典：総務省統計局

【令和２年の人口動態統計】• 年間出生数 84万835人（過去最低）• 合計特殊出生率 1・33
• 死亡数 137万2,775人• 自然減 △53万1,920人• 婚姻件数 52万5,507組

働き方改革実行計画
１、働く人の視点に立った働き方改
革の意義

８、子育て・介護等と仕事の両立、障害者の就労

２、同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善

9、雇用吸収力、付加価値の高い産業への転職・再就職支援

３、賃金引上げと労働生産性向上

１０、誰にでもチャンスのある教育環境の整備

４、罰則付き時間外労働時間の上限規制の導入など長時間労働の是正
５、柔軟な働き方がしやすい環境整
備６、女性・若者の人材育成など活躍しやすい環境整備
７、病気の治療と仕事の両立

１１、高齢者の就業促進
１２、外国人材の受入れ

１３、10年先の未来を見据えたロードマップ

日本の働き方を考える『高度成長期』
・健康・日本人・男子・新卒・正社員『現在』
・高齢者・治療と両立
・国籍問わず外国人・女性の社会進出・転職組・再雇用・非正規社員が多い

ダイバーシティ＆インクルージョンの実践が鍵となる。

③治療と職業生活の両立はもはや他人事ではないから。
• 日本人のおよそ2人に1人ががんになる。
（国立がん研究センター）• 6人に1人が脳卒中を経験している。
（世界脳卒中機関）• 世界の成人の11人に1人が糖尿病、予備軍を入れると日本で約2,000万人。
（国民栄養調査）• 生涯に1度はうつ病になる割合15人に1人。
（患者調査）

健康は、未然に予防することが大切•
••
•

一般健診
付加健診
がん検診
特定健康診査• 残業時間⇒睡眠に影響• ストレスチェック

自己保健義務と安全配慮義務の両方が必要。

治療と仕事の両立支援の定義
病気を抱えながらも、働く意欲・能力のある労働が、●仕事を理由として治療機会を逃すことなく、●また、治療の必要性を理由として職業生活を妨げられることなく、●適切な治療を受けながら生き生きと働き続けられる社会を目指す取り組み。

患者にとって不安なこと
お金

家族

仕事副作用

症状

治療

企業が出来ること①両立支援コーディネーターを育成する。
②事業者による基本方針の表明と従業員への周知をする。
③窓口を明確化する。
④治療と仕事の両立支援の制度を作り、就業規則に定める。
⑤職場復帰支援の手引きを確認する。

①両立支援コーディネーターを育成する。

患者さんを中心に医療機関と企業との間で情報を共有し、仲介・調整の役割をに担う。
出典：『治療と仕事の両立支援コーディネーターマニュアル』

出典：『治療と仕事の両立支援コーディネーターマニュアル』

両立コーディネーターを学ぶには？
「両立コーディネーター基礎研修」とホームページで検索する。
（連絡先）「両立支援コーディネーター基礎研修」申込事務局
TEL：03-5966-5779

出典：厚生労働省HP

②事業者による基本方針の表明と従業員への周知をする。
衛生委員会等で審議+事業者による基本方針表明+従業員への周知

③窓口を明確化する。
• 両立支援は、原則、労働者からの申出。
• 窓口を明確化し、周知徹底。
• 当該情報の取扱い等を明確にすること。

④治療と仕事の両立支援の制度を作り、就業規則に定める。
（病気休暇とは？）・私傷病により労務提供不能となった労働者について、比較的長期にわたり労務を免除・禁止すること。
※法律上の義務ではない。
※業務上傷病
労基法第19条 業務上の傷病による療養期間（及びその後30日間）※私傷病法律上の定め無し。傷病手当金の所得保障あり。

傷病手当金の改正

出典：厚生労働省HP

出典：厚生労働省HP

就業規則にて病気休職制度の記載• 絶対的記載事項として病気休職を制度として設けるのであれば、就業規則の絶対的記載事項となる。

年次有給休暇• 年次有給休暇は、1日単位の取得が原則。
• 労使協定により時間単位で、使用者の同意により半日単位で取得可能。

勤務制度• 勤務制度⇒事業者が自主的に設ける勤務制度①時差出勤制度②短時間勤務制度③在宅勤務（テレワーク）④リハビリ出勤（試し出勤）

⑤職場復帰支援の手引きを確認する。
（心の健康問題により休職した場合）

出典：厚生労働省HP

勤務状況を主治医に提供する際の様式例

出典：厚生労働省HP

（事例検討）部下からがん告知された時の対応
あなたは、営業部のマネジャーです。
45歳の正社員Aさんが健康診断に行ったところ、乳がんのステージⅠということが判明しました。そこで、上司に相談したいと思い、面談をしてほしいと申し入れがありました。あなたは、マネジャーとしてどのような対応をしますか？

ワーク
あなたならどうするのか考えてみましょう！

事例のポイント①面談をする。
②就業規則等を確認する。
③主治医や産業医などの意見を聴きながらすすめる。
④社会的資源を活用する。

①面談をする。
●プライバシーの守れる場所を用意する。
●面談の目的を明確にする。
例えば、「今回の面談は、仕事とがん治療を両立するための目的で行います。」●面談時間を明確化する。長くとも1時間まで。

②就業規則を確認する。
●有給休暇の事項を確認する。
例えば、時間給有給や半日有給があるかどうかなど●病気休暇があるかどうか確認する。
●休職の事項を確認する。

③主治医と産業医などの意見を聴きながらすすめる。
●主治医⇒疾病の状況●産業医・会社⇒業務に支障あるのかどうか⇒治療者には主治医からの診断書を提出してもらう。
※産業医などいない場合
産業保健総合支援センターの活用。

ポイント●「事例性」と「疾病性」を知る。
●病院などに行く等の休みやシフトに対して対応。
●治療と仕事の両立支援助成金（産業保健関係助金）の活用。

引用：厚生労働省HP

がんの理解●日本人の2人に1人はがんに罹患し、3人に1人ががんでなくなる時代。
●心理的な衝撃が大きく、うつ病や適用障害などの精神症状の有病率も高い。
●家族も心理的負担が大きい。

④社会的資源を活用する。
●傷病手当金の活用。
●高額医療費の活用。
⇒企業の中に両立支援の制度があれば、マネジャーが面談した後に、両立支援の担当者につなぎ、連携する。

メンタル不調者があらわれた場合• 組織としては、メンタルヘルスケアの推進。
①セルフケア②ラインによるケア→ここがポイント！
③事業場内産業保健スタッフ等によるケア④事業場外資源によるケア• 職場の休職規程の整備。
• 心の健康づくり計画の策定。
• ストレスチェック実施。

精神疾患別の就労への影響①①うつ病の場合
抑うつ気分⇒意欲の低下、作業の持続困難
不眠、集中力低下⇒ミスが増える、考えがまとまらない。
②不安障害の場合
不安⇒落ち着きがない、作業効果が低下
自立神経症状⇒動悸等で作業が制限、注意集中力が困難。

精神疾患別の就労への影響②③適応障害の場合
不安⇒不適応の原因により配慮が必要。
不眠、集中力低下⇒ミスが増える、考えがまとまらない。
④ASD（自閉症スペクトラム）の場合
社会性の問題⇒対人関係を上手く維持機能できない。
コミュニケーションの問題⇒配慮や遠慮の駆使や気づきが難しい。
想像力の問題⇒同じ問題を繰り返す、不測の事態に対応できない。

精神疾患別の就労への影響③⑤ADHD（注意欠陥・多動性障害）の場合注意⇒忘れっぽい、優先順位が付けづらい。
集中しずらい OR 集中しすぎる。
多動性⇒落ち着いて取り組めない。
適度な発語ができない。

衝動性⇒思いつきのような発言、待つのが困難。
人の話を遮る。

利用可能な支援機関

出典：事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン