東京都社会保険労務士会
東京都福祉・介護職員処遇改善加算取得促進事業【令和５年版】障害福祉サービス等
事業所向け解説動画

その④ キャリアパス要件
Ⅱのつくりかた特定社会保険労務士

小宮山伸

キャリアパス要件Ⅱ(資質向上の取り組みと能力評価)
キャリアパス要件Ⅱの定義（キャリアパス要件Ⅱ）
次のイ及びロの全てを満たすこと。
イ

福祉・介護職員の職務内容等を踏まえ、福祉・介護職員と意見を交換しながら、資質向上の目標及びa又はbに掲げる具体的な計画を策定し、当該計画に係る研修の実施又は研修の機会を確保していること。

a 資質向上のための計画に沿って、研修機会の提供又は技術指導等を実施（OJT、OFF-JT等）するとともに、福祉・介護職員の能力評価を行うこと。
b 資格取得のための支援（研修受講のための勤務シフトの調整、休暇の付与、費用（交通費、受講料等）の援助等）を実施すること。
ロ イについて、全ての福祉・介護職員に周知していること。

厚生労働省「福祉・介護職員処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について」より

1

キャリアパス要件Ⅱイで求められていること
キャリアパス要件Ⅱイは以下のいずれかを満たせばよい「イ」の「a」（研修・能力評価の実施）の趣旨と目標設定・計画策定
趣旨

福祉・介護職員の技術、能力向上を図るための目標を設定し、目標達成に向けた具体的な計画を策定すること

目標設定

福祉・介護職員の技術、能力向上に向けた今年度の目標を設定する。
例／「外部講師による○○技術向上のための研修会を今年度中に○回実施する」

計画策定

目標を達成するための研修・技術指導等を研修計画に定め、これを実施するとともに、職員の能力評価を行う。具体的な取組内容は「障害福祉サービス等処遇改善計画書」に記載する。

「イ」の「b」（資格取得の支援）の趣旨と目標設定・計画策定
趣旨

福祉・介護職員の資格取得に向けた目標を設定し、具体的な計画を策定すること

目標設定

資格取得に向けた今年度の目標を設定する。
例／「福祉・介護職員に占める介護福祉士の割合を○％にする」

計画策定

目標を達成するための支援策（例／資格取得費用の援助、試験休暇の付与等）を計画し、これを実施する。具体的な取組内容は「障害福祉サービス等処遇改善計画書」の該当欄に記載する。

2

研修計画例（キャリアパス要件Ⅱイ「a」）
職位に応じた教育がポイント

2023年度
2023年

研修計画
2024年

3

三福祉士の取得がカギ
障害福祉サービス事業者等が、特定加算（Ⅰ・Ⅱ）のうち、加算率が高い特定加算Ⅰを受けるためには、「福祉専門職員配置等加算（特定事業所加算）を算定していること」という「配置等要件」を満たさなければなりません。
また、処遇改善加算による賃金改善の対象である福祉・介護職員が「経験・技能のある障害福祉人材」（Aグループ）として、より手厚い特定加算の分配を受けるためにも一定の資格が必要です。
福祉専門職員配置等加算の上位区分（Ⅰ・Ⅱ）の算定を受けるために必要な資格（注）社会福祉士、介護福祉士、精神保健福祉士または公認心理師

福祉・介護職員が「経験・技能のある障害福祉人材」となるために必要な資格

介護福祉士、社会福祉士、精神保健福祉士または保育士

注：福祉専門職員配置等加算にはⅢの区分もあり、Ⅲは上位区分であるⅠ・Ⅱに必要な有資格者の割合ではなく、常勤職員の割合や勤続年数の要件を満たせば受けられます。その分、加算単位はⅠ・Ⅱよりも低く、高い加算単位を得るためには上記の有資格者が必要です。特定加算Ⅰの配置等要件は、福祉専門職員配置等加算Ⅲでも満たします。

福祉・介護業界では、社会福祉士、介護福祉士、精神保健福祉士（PSW）の三つを、通称「三福祉士」と呼びます。
キャリアパス要件Ⅱで資格取得の支援を行う場合、特定加算も視野に入れ、三福祉士の取得を軸に支援の内容を考えるとよいでしょう。あわせて、これらの資格取得に応じた昇給の仕組みを設ければ、キャリアパス要件Ⅲを満たすことにもつながります。
4能力評価（キャリアパス要件Ⅱイ「a」）
キャリアパス要件Ⅱイ「a」が研修の実施とあわせて能力評価を行うことを求めているのは、研修の結果、どの程度福祉・介護職員の職務遂行能力が向上したかを測定し、それを次の指導に生かすことが必要だからです。「評価」というと、昇給・賞与や昇格などの処遇の決定のために行うと考えがちですが、そうではなく、福祉・介護職員の育成ツールとして捉えることが必要です。
この点については、平成２２年０３月３０日付事務連絡（「福祉・介護人材の処遇改善事業に係るＱ＆Ａ」の「キャリアパスに関する要件について」）に次のような説明があります。
（問 13）要件（Ⅱ）の「福祉・介護職員の能力評価」とは、どのようなものが考えられるのか。
（答）個別面談や、自己評価に対し先輩職員・サービス担当責任者・ユニットリーダー・管理者等が評価を行う手法が考えられる。
なお、こうした機会を適切に設けているのであれば、必ずしもすべての福祉・介護職員に対して評価を行う必要はないが、福祉・介護職員が業務や能力に対する自己認識をし、その認識が事業者全体の方向性の中でどのように認められているのかを確認しあうことは重要であり、趣旨を踏まえ適切に運用していただきたい。
5

能力評価の例
キャリアパス要件Ⅱは、福祉・介護職員の資質向上を図るための要件ですので、能力評
価は、事業所が行った育成の結果、どれだけ職務遂行能力が向上したか（資質が向上したか）を測定できるように実施する必要があります。
福祉・介護職員に求められる能力は、職位のレベル（イメージ：新人、一人前、リーダー）によって異なりますので、キャリアパス要件Ⅰに対応する事業所（処遇改善加算
Ⅰ・Ⅱの算定を受けている事業所）なら、職位に応じた評価を行うことになります。
（例）新人レベルの福祉・介護職員の能力評価を行う場合
職位

一般（初級）

職責

上司や先輩の指導を受けながら、補助的、基礎的なサービス提供を行う。

職務内容・基本支援（補助） ・日常活動援助（補助）・アセスメント・業務報告、連絡・法人が命じた研修への参加① 基礎的な実務知識・技能を有し、難易度の高くないケースを担当することができる。

職 位 に 応 ② 決められた内容のサービスを、決められた手順で実施できる。
じて求めら れ る 能 ③ 基本的なビジネスマナーを身につけており、利用者や法人内外の関係者に節度のある応対ができる。
力④ 就業規則、法令、ガイドラインその他のルールを遵守してサービスを提供できる。

このケースでは、評価により①～④の能力が備わっているかどうかを測定する。
6

行動評価表の例
評価項目

この例で評価項目とした「職務行動の基準」は、職務の遂行過程でどのように行動すべきかを示した基準。日々の業務を通じて、福祉・介護職員が基準を満たした行動ができるように指導を行う。
職務行動の基準は、基準の行動ができていれば「職位に応じて求められる能力」を満たすという関係が成り立つように設定する。
基準の数は、「少なくともこれはできなければならない」という10個程度に絞っている。

スキルの評価別紙のスキルチェック
シートで一般（初級）に求めるスキルをチェックし、その結果を行動評価表に転記している。

7

スキルチェックシート（例）

この方式の意図能力評価のツールとして用いるのは、組織の一員としての役割を問う行動評価表としたうえで、評価項目の一つである「サービスの実施」の部分をこのシートでチェックしている。
これは、一般（初級）の職位が、「上司や先輩の指導を受けながら、補助的、基礎的なサービス提供を行う」という職責（組織における役割）を担うことから、サービス提供のスキルをチェックするもので、スキルだけで職務遂行能力を評価しているわけではない。これには、サービス提供だけではない「組織人の育成」という考え方が根底にある。
8

電話による無料相談
訪問によるアドバイスお申込み

https://www.tokyosr.jp/fukushikaigo_syoguukaizenkasan/9