東京都社会保険労務士会
東京都福祉・介護職員処遇改善加算取得促進事業【令和５年版】障害福祉サービス等事業所向け解説動画

その⑦ ベースアップ等支援加算に取り組もう
特定社会保険労務士

小宮山伸

福祉・介護職員等ベースアップ等支援加算の概略
趣旨「コロナ克服・新時代開拓のための経済対策」（令和３年 11 月 19 日閣議決定）を踏まえ、令和４年 10 月以降について令和４年度障害福祉サービス等報酬改定を行い、福祉・介護職員の収入を３％程度（月額 9,000 円相当）引き上げるための措置を講じるため、福祉・介護職員等ベースアップ等支援加算（以下「ベースアップ等加算」という。）を創設。

算定要件

次の要件をすべて満たすこと● ベースアップ等要件
賃金改善の合計額の３分の２以上は、基本給又は決まって毎月支払われる手当の引上げに充てること。
● 処遇改善加算要件
処遇改善加算(Ⅰ)から(Ⅲ)までのいずれかを算定していること（ベースアップ等加算と同時に処遇改善加算に係る計画書の届出を行い、算定される場合を含む。）。
● 福祉・介護職員

処遇改善加算の福祉・介護職員と共通で、必ず対象にしなければならない。

対象となる職種「福祉・介護職員」に該当する職種

ホームヘルパー、生活支援員、児童指導員、保育士、世話人、職業指導員、地域移行支援員、就労支援員、訪問支援員、夜間支援従事者、共生型障害福祉サービス等
事業所及び特定基準該当障害福祉サービス等事業所に従事する介護職員● その他の職員
事業所の判断により、福祉・介護職員以外の他の職員の処遇改善にもこの処遇改善の収入を充てることができるよう柔軟な運用を認める。

厚生労働省「処遇改善加算・特定処遇改善加算・ベースアップ等支援加算の概要」、「福祉・介護職員処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について」より

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算定要件の捉え方
処遇改善加算要件

処遇改善加算は、加算Ⅳ・Ⅴの廃止により、すでに加算Ⅰ～Ⅲしかありません。したがって、現在処遇改善加算を受けている事業所は、必然的にこの条件を満たすことになります。

ベースアップ等要件「賃金改善の合計額の３分の２以上は、基本給又は決まって毎月支払われる手当の引上げに充てる」というベースアップ等要件は、ベースアップ等加算独自のものです。
これまで、賞与等の一時金で処遇改善加算、特定加算による賃金改善を行ってきた事業所も、ベースアップ等加算については必ず月例の賃金で支払う仕組みを設けなければなりません。
なお、ベースアップ等要件を満たしたうえで一時金による賃金改善を行うことは、ベースアップ等加算でも可能です。

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対象となる職種の考え方
処遇改善加算と異なり、福祉・介護職員以外の賃金改善が可能。その他の職員の賃金改善を行う場合も、特定加算のような厳密な配分ルールはない。
ベースアップ等加算の目的は、「福祉・介護職員の収入を３％程度（月額 9,000 円相当）引き上げるための措置を講じる」ことにありますので、事業所の判断でその他の職員の賃金改善にも充てる場合は、福祉・介護職員の処遇改善を目的とする加算であることを十分に踏まえて配分する必要があります（注）。
（注）「福祉・介護職員」は、処遇改善加算の対象となる福祉・介護職員と同一です。特定加算のA・Bグループとなる「障害福祉人材」とは異なりますのでご注意ください。
ベースアップ等加算で福祉・介護職員以外を示す「その他の職員」も、特定加算で障害福祉人
材以外を示す「その他の職種」（Cグループ）と範囲が異なります。

その他の職員を対象とする場合でも、福祉・介護職員を中心にベースアップ等加算による賃金改善を行うことが必要
その他の職員を対象とする場合、「賃金改善の合計額の３分の２以上は、基本給又は決まって毎月支払われる手当の引上げに充てる」ベースアップ等要件は、福祉・介護職員とその他職員のそれぞれで満たさなければなりません。

3ベースアップ等要件の対応例①<ケース１> ベースアップ等加算だけ固定の手当とする例

毎月の賃金（月例賃金）でベースアップ等要件を満たす仕組みを作る。

① 加算見込額を計算する② 対象職種を決める

ベースアップ等加算の見込額を「障害福祉サービス等処遇改善計画書」のExcelフォームなどを使って求める。
ベースアップ等加算による賃金改善を福祉・介護職員だけで行うか、その他の職員に対しても行うかを決める。
注● 福祉・介護職員を常に対象としたうえで、その他の職員に配分するかどうかを決める。
● 特定加算のCグループ（その他の職種）に配分しているかどうかも検討材料となる。

配分対象とした職員に毎月額面でいくらの手当とするかを決める。この金額は職種ごとのベースアップ等加算総額の2/3以上でなければならない。
「2/3以上」の部分以外の加算は期末の一時金などとして賃金改善実施期間内で払いきる。

③ 職種ごとの配分額を決める④ 周知

賃金改善にかかる法定福利費（事業主負担分）にもベースアップ等加算は充てられるが、これは2/3以上のベースアップ等以外の賃金改善に含めなければならない。したがってベースアップ等の金額は額面とする。
注 ● 同一労働同一賃金に注意。非常勤職員に時給の手当として支払うときは、上記の月額固定の金額を月平均所定労働時間で割った単価を出し、それとのバランスを取りながら金額を決める。
●「2/3」ぎりぎりだと、実際の加算額が増えた場合、2/3を下回る可能性がある。
③の配分ルールを就業規則（賃金規程等）に定めて職員に周知し、賃金改善を実施する。
注

就業規則の規定状況は、計画書の届出事項となっている。
4ベースアップ等要件の対応例②<ケース2> 処遇改善加算、特定加算による賃金改善を同時に見直す例
処遇改善加算・特定加算には、ベースアップ等要件のような制約がありませんので、これを一時金だけで支払っている事業所も少なくありません。
そのような事業所が、<ケース１>のようにベースアップ等加算だけ毎月の賃金で支払うこともできますが、ベースアップ加算より金額が大きい処遇改善加算・特定加算が毎月支払われないのはバランスを欠くというのが率直なところです。

そこで、処遇改善加算・特定加算の見込額も含めて<ケース1>と同様の対応をすることが考えられます。

ベースアップ等加算も含め、賃金改善額を基本給に含めるのは望ましい対応ではあるのですが、そうすると事業所が元々負担している基本給との区別がつかず実績報告に手間取ることが考えられます。その場合、それぞれの加算を原資としていることがわかるよう、次のような名目で毎月の賃金改善を行うのも一案です（実績報告時は、各支給項目を集計するだけとなります）。
支給名目の例（何による賃金改善かがわかるようにする例）
基本給の上乗せ手当・処遇改善加算給 ・特定加算給 ・ベースアップ等加算給・処遇改善加算手当 ・特定加算手当 ・ベースアップ等加算手当

・処遇改善加算と特定加算については、毎月支払う分と一時金に回す分の設定は自由ですが、毎月固定の支払いに大半を回してしまうと、サービス提供が減り、実際の加算額が減った場合は事業所の持ち出しとなります。
安全策を講じるのであれば、ある程度サービスの増減を吸収できる範囲内で毎月の賃金改善を行います。

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ベースアップ等加算による賃金改善は、その他の職員にも行えますが、処遇改善加算による賃金改善は福祉・介護職員限定ですし、特定加算はA・B・Ｃのグループ分けを要します。このように、賃金改善の対象は制度間で異なりますので、これらの特性に合わせて毎月の賃金を考えなければなりません。
5ベースアップ等要件の対応例③<ケース3> 職員のレベルに合わせた金額設定を行う例＜ケース2＞のように、従来一時金だけで賃金改善を行っていた事業所がベースアップ等加算だ
けでなく処遇改善加算・特定加算も含めて毎月の賃金改善を行うとなると、金額はそれなりに大きなものになります。
ベースアップ等加算だけなら職種ごとに一律の金額という考え方もおかしくはありませんが、それなりに大きな金額となると新人もベテランも同額と言うわけにはいかなくなります。
職員のレベルに合わせて毎月の賃金改善額を設定する場合、次の判断材料が考えられます。
職員のレベルに合わせて毎月の賃金改善額を変える場合の判断材料
従来の一時金による賃金改善額レベルに合わせて一時金の支払額を変えているなら、それを毎月の支払に回すだけという考え方もでき、年収ベースでは同レベルを維持する範囲で毎月の金額を決めることが考えられます。
毎月の支払いにするときは、時間外、休日、深夜労働の割増賃金の基礎に含まれ、割増賃金が生じる場合、これらが高くなる分年収はさらに上がります。

キャリアパス要件Ⅰ

処遇改善加算のキャリアパス要件Ⅰを満たしているなら、「職位、職責又は職務内容等に応じた任用等の要件」として、等級や役職など、何らかの形で職員のレベル分けがされているはずです。

特定加算のグループ

同業他社の募集条件

特定加算を受けているなら、最低限Aグループ（経験・技能のある障害福祉人材）の定義はあるはずです。A・B・Cのグループ分けとそれに応じた特定加算の配分比率も有力な判断材料となります。ただし、次の対象職種の違いには注意が必要です。
● ベースアップ等加算の福祉・介護職員 ≠ 特定加算の障害福祉人材（A・Bグループ）● ベースアップ等加算のその他の職員 ≠ 特定加算のその他の職種（Cグループ）
多くの求人媒体は、月例賃金が募集条件として表示されます。これを他社との比較で見劣りしないように設定するのも採用強化の視点では重要となります。
6ベースアップ等加算による賃金改善を行う際の注意点
処遇改善加算、特定加算と同じことが求められる処遇改善加算のキャリアパス要件と異なり、ベースアップ等加算の算定要件として、「就業規則等による周知」は明記されていません。
しかし、「障害福祉サービス等処遇改善計画書」では、ベースアップ等加算についても、次のように賃金改善ルールを「就業規則、給与規程」等に定めることが求められています。
労働法令の遵守が必要なことも処遇改善加算、特定加算と同様です。

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処遇改善加算・特定加算・ベースアップ等加算の加算率（令和5年）
ベースアップ等加算に複数の区分はない。
すでに処遇改善加算
は加算Ⅰ～Ⅲの区分しかないため、処遇改善加算の算定を受けていればベースアップ等加算の処遇改善加算要件は満たす。
※１ 福祉・介護職員処遇改善加算、福祉・介護職員等特定処遇改善加算
における、障害者支援施設が行う日中活動系サービスは、各サービスとは別の加算率を適用する。
※２ 福祉・介護職員等ベースアップ等支援加算における、障害者支援施設が行う日中活動系サービスは、各サービスと同じ加算率を適用する。
厚生労働省「福祉・介護職員処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について」より

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処遇改善加算・特定加算・ベースアップ等加算の取得状況

処遇改善加算 ： 令和4年度は、86％の事業所が処遇改善加算を受けている。
特定加算 ： 令和4年度は、処遇改善加算を取得している事業所の63％超が受けている。
ベースアップ等加算 ： 令和5年1月には処遇改善加算を取得している事業所の75％超に達した。
厚生労働省「福祉・介護職員の処遇改善に関する加算等の取得状況」より
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