東京都社会保険労務士会
東京都福祉・介護職員処遇改善加算取得促進事業【令和５年版】障害福祉サービス等
事業所向け 解説動画

その③ キャリアパス要件ⅠとⅢのつくりかた
特定社会保険労務士

小宮山伸キャリアパス要件Ⅰは、キャリアパスの中心となる
キャリアパス要件Ⅰの定義
表中の下線部分について次ページで説明します。
（キャリアパス要件Ⅰ）
次のイ、ロ及びハの全てを満たすこと。
イ

福祉・介護職員の任用の際における職位、職責又は職務内容等に応じた任用等の要件（福祉・介護職員の賃金に関するものを含む。）を定めていること。

ロ

イに掲げる職位、職責又は職務内容等に応じた賃金体系（一時金等の臨時的に支払われるものを除く。）について定めていること。

ハ

イ及びロの内容について就業規則等の明確な根拠規定を書面で整備し、全ての福祉・介護職員に周知していること。

厚生労働省「福祉・介護職員処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について」より

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用語の定義（用語の解釈例）
用語の意味

キャリアパス要件Ⅰを満たすために必要なこと

職位

キャリアパスは、福祉・介護職員に上位職位への任用の道筋を職員が担当する仕事内容（職務内容）や責任の重示すため、2段階以上の職位を定めることが必要となります。
さ（職責）に応じた組織内でのポジション（地よく混同されるのが、障害福祉サービスの指定基準上、配置が位）のこと。「上級／初級職」「班長／一般」な義務付けられる「管理者」「サービス管理責任者」といった職ど、上記の意味を持つものなら、職位の呼称自体種です。これに対し、職位は、事業所が独自に設定した組織には自由に決められます。
おけるポジション（地位）と考えます。

職責職員が担当する仕事の責任のことをいいます。

職位ごとに求められる責任の違いを定めます。これは、組織における役割とも言えます。

職務内容

職員が担当する仕事の内容のことをいいます。

職位ごとに任される仕事内容の違いを定めます。

その職位に任用される条件のことをいいます。

職員が職位に任用されるために必要な条件を定めます。
職位ごとの責任の重さが定義され、その責任を果たせると判断したときに任用されるなら「職責に応じた任用の要件」、職位ごとに任される仕事のレベルが決められ、その仕事を任せられると判断したときに任用されるなら「職務内容に応じた任用の要件」となります。

賃金体系

各職位に対応する賃金の体系のことをいいます。

「体系」とは、賃金がどのような項目の組み合わせで支払われているかを示すということです。「職位、職責又は職務内容等に応じた賃金体系」は、職位に応じた基本給、役職ごとの職責の重さに応じて金額が決まる役職手当、担当する職務内容に応じて金額が決まる職務手当などの組み合わせが該当します。

就業規則等

労働基準法で定める就業規則（賃金規程等の付属 常時10人以上の職員（パート、アルバイト等を含む。）を雇用規程を含む。）のほか、取扱要領や労働基準法上 する事業所は、就業規則の作成・届出義務があります。
就業規則作成義務のない事業場（常時10人未満の 労働基準法上の就業規則でなくても、職員に周知していれば、職員数）における内規等のことをいいます。
就業規則と同様に扱います。

任用等の要件2

ベースとなる4段階と職位の例「新人」「一人前」「リーダー」「マネジャー（管理職）」の4段階をベースに、職位を設定する場合の例
職位（例）

職位のイメージ

所長（注）

マネジャー

担当組織のマネジメントを行うマネジャー（管理職）レベルリーダー

豊富な経験と知識を有して、高度な業務に対応できる介護障害福祉サービス部門のリーダーレベル

主任
班長
一般（中級）
一般（初級）

熟練者

障害福祉サービスに関して幅広い知識と経験を有し、難易度が高い業務に対応できるレベル

中級者

基礎的な知識・スキルを有し、独力で担当業務を遂行するレベル

初級者

上司や先輩の指導を受けながら基礎的な業務に従事するレベル

一人前

新人

職位のレベル（注）障害福祉サービスを直接担当しない管理職は福祉・介護職員とは言えず、処遇改善加算の対象外ですが、キャリア形成の道筋を示すために載せています。
一定の資格を保有し、かつ、この色で塗られた職位に任用されている福祉・介護職員を特定処
遇改善加算の「経験・技能のある障害福祉人材」に位置付けるという考え方もできます。

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職位に応じた職責の定め方の例
職位（例）
所長

職責（組織における役割）
管理職として担当組織を運営し、組織目標を達成させる。部下の指導・育成を行う。
障害福祉サービス部門のリーダーとして所長を補佐し、事故やトラブル主任等の緊急対応、クレーム処理なども含め、一般（中級）・班長では対応困難な高度な業務を処理する。
障害福祉サービス業務全般を確実に遂行する。一般（中級）では対応困

班長

難な難易度の高い業務を処理し、後輩・新人に対して業務に必要な技術や知識を指導する。

一般（中級）

基本的な障害福祉サービス業務を確実に遂行する。

一般（初級）

上司や先輩の指導を受けながら、補助的、基礎的なサービス提供を行う。

後述の研修と能力評価（キャリアパス要件Ⅱ）は、福祉・介護職員が職責を果たすために必要な職務遂行能力を備えるために行うと言えます。
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事業所に合ったキャリアパス2系統のキャリアコースとする例
キャリアパスは、その事業所に在籍する福祉・介護職員の個性やキャリア志向に合ったものにすることが重要です。事業所が理想的なキャリアパスを提示したつもり
でも、職員に合ったものでなければ、それがストレスとなり、最悪の場合、退職につながる可能性も考慮しなければなりません。
障害福祉サービスには積極的でも、人を統率したり、指導したりすることが不得手な職員が多い場合、次のようにコース分けしたキャリアパスとするのも一案です。
その事業所の福祉・介護職員にみられる傾向
対外折衝や事務作業を不得手とする職員、部下の指導・育成、事業所の業績に責任を負う役割に就きたがらない職員が多い（マネジメント志向、資質がある福祉・介護職員は限られる）。

コース分け
マネジメントの資質がある職員を管理職コースへ

障害福祉の仕事に対する思いが強く、利用者に役立つこと障害福祉のプロフェや障害福祉サービスの技術習得などには非常に積極的に取りッショナルを目指す組む職員が多い。

専門職コースへ5

賃金体系の整備と昇給の仕組みづくり
キャリアパス要件Ⅰで求められる賃金体系
キャリアパス要件Ⅰの「賃金体系（一時金等の臨時的に支払われるものを除く。）について定めている」という要件については、平成２２年０３月３０日付事務連絡（「福祉・介護人材の処遇改善事業に係るＱ＆Ａ」の「キャリアパスに関する要件について」）に次のような説明があります。
（問 7）要件（Ⅰ）の賃金体系について示されたい。
（答）例えば、職務や職能に応じた等級を定めそれに応じた基本給を定めるといった手法や、役職、資格、能力、経験又は職務内容等に応じた手当を定めるといった手法、あるいはそれらが総合的に連動する手法等が考えられ、ここでいう「賃金体系を定める」とは、賃金体系を明確化することを求めているものであり、ベースアップをすることまでを求めてはいない。
また、「一時金等の臨時的に支払われるものを除く」としているが、これはいわゆる所定内給与における体系を整備することを求めているものであり、ここでいう一時金には就業規則に記載がなく専ら使用者の裁量で支払われるものを指すことに留意されたい。
なお、こうしたキャリアパス要件に関する賃金体系に基づく給与等については、これに助成金を充当するか否かを問うものではない。
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賃金改善の考え方について
賃金改善のルール
処遇改善加算、特定加算として受けた金額を上回る賃金改善を行い（加算は必ず全て賃金として支給して、余らせてはなりません）、どの賃金項目に加算を充てたか特定することを求めています。
障害福祉サービス事業者等は、処遇改善加算等の算定額に相当する職員の賃金（基本給、手当、賞与等（退職手当を除く。以下同じ。）を含む。）の改善（以下「賃金改善」という。）を実施しなければならない。
賃金改善は、基本給、手当、賞与等のうちから対象とする賃金項目を特定した上で行うものとする。この場合、本通知9（２）（※）の届出を行う場合を除き、特定した賃金項目を含め、賃金水準（賃金の高さの水準をいう。以下同じ。）を低下させてはならない。また、安定的な処遇改善が重要であることから、基本給による賃金改善が望ましい。
※「本通知9（2）」というのは、事業の継続を図るために、職員の賃金水準（加算による賃金改善分を除く）を引き下げた上で賃金改善を行う場合に届け出る「特別事情届出書」のことを指します。
厚生労働省「福祉・介護職員処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について」より

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加算Ⅰにはキャリアパス要件Ⅲが必要
キャリアパス要件Ⅲは、加算Ⅰの算定を受けるために必要な要件です（キャリアパス要件Ⅲ）
次のイ及びロの全てを満たすこと。
イ 福祉・介護職員について、経験若しくは資格等に応じて昇給する仕組み又は一定の基準に基づき定期に昇給を判定する仕組みを設けていること。具体的には、次のaからcまでのいずれかに該当する仕組みであること。
a 経験に応じて昇給する仕組み「勤続年数」や「経験年数」などに応じて昇給する仕組みであること
b 資格等に応じて昇給する仕組み「介護福祉士」や「実務者研修修了者」などの取得に応じて昇給する仕組みであること。ただし、介護福祉士資格を有して当該事業所や法人で就業する者についても昇給が図られる仕組みであることを要する。
ｃ 一定の基準に基づき定期に昇給を判定する仕組み「実技試験」や「人事評価」などの結果に基づき昇給する仕組みであること。ただし、客観的な評価基準や昇給条件が明文化されていることを要する。
ロ イの内容について、就業規則等の明確な根拠規定を書面で整備し、全ての福祉・介護職員に周知していること。
厚生労働省「福祉・介護職員処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について」より

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キャリアパス要件Ⅲのイメージ図

厚生労働省「平成29年度障害福祉サービス等報酬改定の概要」より

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賃金改善実施期間のパターン（特定加算、ベースアップ等加算も同様）
原則として 4 月から翌年 3 月までの 1 年間が賃金改善実施期間となりますが、次の条件をすべて満たす期間の中から設定することが可能です・

加算算定月数と同じ月数であり、連続する期間であること。

・

賃金改善実施期間の最初の月は、最初のサービス提供月以降の月であること。

・

賃金改善実施期間の最後の月は、最終の加算の支払いのあった月の翌月以前であること。

・

前年度に支給された処遇改善加算の賃金改善実施期間と重複不可。

具体的には、次のパターンの中から選ぶことになります。
期間の概要

期間

Ａ サービス提供期間と同一期間（原則）4 月～翌年 3 月までの 1 年間

Ｂ サービス提供月の翌月とする期間

5 月～翌年 4 月までの 1 年間

Ｃ 加算の支払いに合わせた期間

6 月～翌年 5 月までの 1 年間

Ｄ 加算の最終支払月の翌月を最終月とする期間

7 月～翌年 6 月までの 1 年間

これから処遇改善加算を受けるのであれば、上記Ｃ、Ｄを選択することで、実際に支払われた処遇改善加算を使った賃金改善を行えます。ただし、処遇改善加算を受ける事業所がすでに選択した賃金改善実施期間を変更することはできません。
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