特集  3「解雇規制緩和」の破滅的危険性

労働問題の規制緩和の動向と課題集

寄稿

特～解雇規制の緩和は全ての労働者の生活と労働組合に壊滅的な打撃を与える

棗

一郎

（弁護士）

１ 議
 論の出発点～解雇規制緩和・解雇自由論が噴出した背景

非正規労働の増大により“ワーキングプア”層が出現し大きな社会問題となった。2008年

昨年末の衆議院選挙で安倍政権が誕生して秋のリーマンショックに端を発する世界同時から、「解雇規制緩和論～解雇 自由論」が不況により、わが国でもいわゆる“派遣切り”出てきて、私たちは大変驚いた。労働弁護士の嵐が吹き荒れ、激しい世論の批判が巻き起や労働組合だけでなく、日本で働くサラリーこった。

マン・労働者の全てが驚くような内容であっ2009年夏の衆議院選挙により政権交代が実た。本気で安倍自民党・公明党政権は「解雇現し、民主党政権が誕生した。それまでの労規制の緩和」をやろうとしているのか？ 私働政策を転換させ、労働者保護の規制強化にたちは非常に警戒した。

大きく舵を切った。民主党の労働者派遣法改

それだけではない。今回再び安倍政権が誕

正法案は、抜本改正の名にふさわしいもので生して、またも“労働ビッグバン”の政策をあった。野党の徹底的な抵抗（審議拒否）に掲げて邁進しようとしている。あたかも過去あって、登録型派遣原則禁止・製造業務派遣の亡霊が復活したという感がある。

原則禁止は削除され骨抜きにされてしまった

以前の小泉政権の時に規制改革会議は“労ものの、それでも平成24年、労働者派遣法が働ビックバン”をぶち上げて、日本の労働市大改正され、労働者保護法に生まれ変わった。

場の完全な規制緩和（規制撤廃）を目論み、また、非正規雇用の大多数を占める有期雇用労働者派遣法の規制緩和、労働時間規制の緩労働者の雇用の安定と労働条件格差の解消の和、解雇規制の緩和をやろうとした。奇しくも、ため労働契約法が改正され、初めてといって“日本版ホワイトカラー・エグゼンプション”いいほど有期雇用労働者を保護するための戦を導入しようとしたのは（第１次）安倍内閣

後最大の改正が行われた。民主党政権が実現の時であった。この法案は2006年１月国会上したからこそ、労働者派遣法の改正も有期雇程寸前のところまでいったが、‘過労死促進法’用法制の改正もできたのである。

‘残業代０法案’と国民世論の猛反発を生み、

ところが、今回の安倍政権は、民主党政権法案提出を断念した。労働側の立法運動の勝が行った労働者保護のための労働者派遣法の利であった。

改正と労働契約法改正を亡きものにして葬りその後、行き過ぎた規制緩和と福祉を切り去ろうという政策を次々と打ち出してきた。

捨てる新自由主義経済政策が破たんして、日これが今回の労働規制緩和の動きである。あ本は貧困と格差が著しい“格差社会”となり、たかも、使用者側の意趣返しの様相を呈してDIO 2013, 7, 8―  12  ―

いる。労働者派遣法の改正も労働契約法の改補償金制度（解雇の金銭解決制度）の主張は正も使用者側にとっては‘得るものが一つもなくなってはいない。

ない’ものだったから、再び自公政権へ戻っ

６月14日に開催された連合総研主催のワー

たからには、今度は使用者側の好きなようにクショップの中で、鶴座長に対し、「今夏の参やらせてもらうということである。

議院選挙が終わったら、具体的な規制改革項第２次安倍政権が誕生してから、今回の経目として解雇の金銭解決制度を掲げるつもり

済財政諮問会議、産業競争力会議、規制改革なのか。規制改革会議、安倍内閣としてやる会議の政策提言の動きにはこのような背景がつもりがあるのかないのか。
」と質問してみたあることをまず踏まえて考えなければならなが、明確な回答はなかった。やはり、参議院

い。

選挙までは世論の反発を恐れて多くを語らないが、与党が大勝すれば選挙後に解雇規制緩2 解雇自由・解雇規制緩和をめぐる政府会
議の提言
産業競争力会議では、人材力強化・雇用制度改革のテーマ別会合主査である長谷川閑史

和の大合唱が復活する危険性がある。現に、規制改革会議の太田議長代理が、秋にも解雇の金銭解決の議論を始めるべきだと発言している。大いに警戒すべきである。

氏（武田薬品工業社長）らが、「雇用維持型の解雇ルールを世界標準の労働移動型ルール

3 政府・財界の解雇規制緩和論の問題点に転換するため、再就職支援金、最終的な金今回の政府の各種会議と使用者側のいう解銭解決を含め、解雇の手続きを労働契約法で雇規制緩和論の最もおかしい点は、わが国の明確に規定する」とし、民法627条の解雇自労働現場の実態を知らないで（あるいは知っ由の原則を労働契約法にも明記し、判例に基ていても無視して）議論をしていることであづく解雇権濫用法理による解雇ルールを見直る。職場（労働現場）の実態を知らないで解すとしている。

雇規制の緩和を議論するのは誤りであるし、安倍内閣の労働政策で最も重要な役割を果また、現在のわが国の労働法制について誤ったす規制改革会議の雇用ワーキング・グルーた理解の下に議論するのも大きな誤りである。

プ座長鶴光太郎氏は、本年３月28日の同グル

これでは今後のあるべき労働法制度の在り方

ープ第１回会合で、正社員改革の筆頭に「解を間違って捉えてしまう。政府の解雇規制緩雇ルールの在り方」を挙げて、「勤務地や職和論は労働現場の実態を知っているサラリー種が限定されている労働者についての雇用ル

マン労働者と労働組合に対して全く説得力がールの整備」と「整理解雇４要件の在り方、ないものとなっている。

解雇補償金制度の創設」を今後議論するとし（1）日本の解雇規制は本当に世界一厳しいのか？ている。

産業競争力会議や一部のマスコミは、日本

そして、６月５日に発表された規制改革会の解雇規制が世界一厳しすぎるから労働力の議雇用ワーキング・グループの（最終）報告

移動が起きない、従業員を切りにくいので企書では、ややトーンダウンして、３つの取り業経営の足かせになっている。だから、わがまとめ事項の中に「解雇規制緩和」は入って国の解雇規制を緩和し、解雇を自由にできるいないが、同報告書２頁⑴正社員改革の最後ようにするべきだというような議論をしていの段落で、「判決で解雇無効とされた場合のるが、これは全くの誤解である。

雇用終了の在り方」については、「諸外国のOECD（経済開発協力機構）が2008年に発制度状況、関係各層の意見などを踏まえつつ、表した「雇用保護法制に関する指標（EPL指丁寧に検討を行う必要がある。
」として、解雇標）」によれば、日本は加盟国30 ヵ国中、解―  13  ―DIO 2013, 7, 8

雇規制の弱い方から７番目であり、正社員（常年有期労働契約を反復更新してきたのに、昨用雇用）の指標だけを見ても解雇規制の強い

年の契約期間途中で、何の事前の説明もなく、方から18番目（弱い方から12番目）で中程度

いきなり部門閉鎖だから解雇通告されたといであり、世界的にみても日本の解雇規制は厳う事件が複数の会社で発生した。有期労働契しくない。

約期間中の解雇であるから、労働契約法17条

戦後の日本の解雇法制は、長い間労働基準１項の適用により、使用者は「やむを得ない法20条の解雇予告手続きしかなく、一般的な事由」がない限り労働者を解雇できないので実体的解雇規制がなかったため、裁判所で半あり、これは通常の解雇権濫用法理（同法16世紀を経て形成されてきた解雇権濫用法理し条）よりも厳しい要件と解釈されている。使かなかった。この判例法理がようやく立法化

用者はめったなことでは解雇できないにもかされたのは2003年である（労基法18条の２）。

かわらず、簡単に解雇するのである。労働審

その後、2006年になって、ようやく労働契約判を申立てて、解雇無効を前提に解決した。

関係を規律する一般法としての労働契約法がまた、②タクシー会社で、労働者に事前に施行され、解雇権濫用法理は同法16条に移さ

何の通告も相談もなしに、営業所閉鎖の全員れただけである。この際に、判例法理で確立解雇を紙一枚で通告したという整理解雇事件している「整理解雇法理」や有期雇用の雇いでは、その３週間前に営業所は閉鎖しないと止めに解雇権濫用法理を類推適用して規制を社長が朝礼であいさつしていたにもかかわらかける「雇止め法理」は立法化されなかった。

ず、従業員をだまし討ちにして突如解雇した

このうち、有期雇用の雇い止め法理が立法化という事案である。これも労働審判で解雇無されたのはつい最近、昨年の労働契約法改正効の審判が出た。

においてである。整理解雇法理は未だに立法③運送会社の労働者４人が労働組合に加入して団交を申し入れた途端に解雇通告をして化されていない。
一方、国際的にみると、1982年にILOでは、きた。会社は組合に一度も連絡をすることな解雇には正当な理由を必要とするルールを定しに、解雇通告して一切の団交を拒否した。

めた第158号条約「使用者の発意による雇用有名な財閥系大企業の子会社の事件である。の終了に関する条約」及び第166号勧告が採最高裁で解雇無効の判決が確定し、全員が職択され、EU諸国や韓国などでは法制化され場に復帰した。
④退職勧奨を拒否したら、人材開発部付きている。
このように、日本の解雇法制の立法化は世の追出し部屋に異動させられ、自分の仕事を界各国に比較して大変遅れており、その規制探すのが仕事と言われた事件で、昨年夏東京内容もごく常識的な世界標準である。
「わが国

地裁立川支部の判決で違法な制度であったとの解雇規制が世界的にみて厳しすぎる」など認定されたベネッセコーポレーション事件もという言説は完全に誤りである。

ある。朝日新聞でも大きく報道された。

（2）日本の労働現場では解雇は限りなく自由に近いのが現状である⑤世界的に有名な総合複写機の製造販売会
社で、リストラ（人員削減計画）に基づき、

私は年間50件程度、労働者や労働組合から会社から退職勧奨をされて、それを断ったら、労働事件を受任して弁護士として活動していそれまで設計部門の中枢にいて多大な貢献をるが、私が担当している解雇・リストラ事件してきた技術職の労働者をグループ子会社のは相変わらず酷い実態である。

物流倉庫（肉体労働）に人事異動した事件で例えば、①中規模証券会社のディーリングは、労働審判で出向無効の審判が出された。

部門の労働者（職務限定）が、10年以上も１⑥途中入社の経理担当の女性労働者が労基DIO 2013, 7, 8―  14  ―法どおりの残業代が支払われていないのでは効と判断しても、使用者が一定の金銭を支払ないかと社長に疑問を呈しただけで、一度もえば労働契約を終了させることができる制度

経験したことのない営業職へ嫌がらせ配転をである。現在は、上記のように、弱い立場のされたうえ労働審判を申立てた途端に解雇さ労働者が解雇されているが、解雇の金銭解決れたという事件もある。

制度が導入されると、使用者はどんな不当な⑦自分が入社以来担当してきた顧客の技術理由でも構わないから、気に入らない、首にサポートの仕事は存続しているのに、親会社したいと思った労働者を解雇して、金銭を支の方針で廃止することになったからといって、払って退職させることが自由にできるようにいきなり解雇通告を受けた。解雇理由証明書なる。いわば、“解雇をお金だけで買える”制を出せと抗議したら、主たる解雇理由が１年度である。

～２年も前の「日報」が不提出・内容が不十そうなれば、使用者は労働組合の組織を簡分だという理由であり、労働審判であまりに単に壊滅させることができる。たとえ不当労も酷い解雇なので直ちに無効の結論が出た事

働行為目的でも、労働組合との間で解雇協定案であった。

があろうとも、どんな違法な解雇であろうとこのように数えても数えても切りがないほ

すべて金銭で解決されるのだから、労働組合ど酷い解雇事件が多発している。毎年厚生労の執行役員や職場のリーダーを何の理由もな

働省が発表する労働局の総合労働相談コーナ

く解雇して職場から追い出すことができるよーの労働相談統計をみても、毎年、総合労働うになる。実際の裁判では、違法であること相談件数は100万件を超え、そのうち、民事が明白な事件であっても、使用者は解雇が有上の個別労働紛争相談件数は、25万件を超え効か無効かの実体審理に入ることなく、訴訟ている。平成24年は、初めて職場のいじめ・が提起されたら直ちに原告の請求を認諾して嫌がらせの相談件数がトップになり、解雇事解雇無効を認めたうえで、お金を払って雇用件は５万1000件で、退職勧奨の相談の２万終了に持っていく。ある使用者側の弁護士は5000件以上を合わせると解雇・退職勧奨（リ「使用者側は労働者を解雇して、裁判でも争ストラ）の相談が断トツで一位を占めている。

わず、お金を払って終わりにする。そうすれ

ところが、労働局の助言・指導件数はわずかば実際にどんな人でも解雇自由になる。だか１万件を超える程度で、あっせん申請はわずら、反対だ。
」ともらしていた。

か6000件程度にすぎず、ほとんどの労働者が泣き寝入りしているのが実態である。

この制度が導入されて、労働者が使用者に少しでも文句を言えば、見せしめとしてすぐこのように、日本の労働現場では限りなくに解雇されることになると、誰も使用者に対解雇は自由に近く、解雇規制法規があってもして文句を言えない職場になり、労働組合にないかのごとくである。したがって、現在の入ろうとする人はいなくなってしまう。労働

日本で解雇規制を緩和しなければならないと組合の団結は消えてなくなる。労働者はいついう立法事実は皆無である。このような労働首を切られるか毎日怯えながら仕事をしなけ現場の状況で、解雇規制を緩和するなどといればならなくなる。歴史を遡り、暗黒の奴隷う政策を取れば、事態はもはや収拾がつかな制度の時代に逆戻りである。

くなるところまでタガが外れてしまう。

今年の５月15日、日本労働弁護団主催です
べての労働組合に参加を呼び掛けて、「解雇

４ 解雇の金銭解決制度の恐ろしさ～労働組合に対して壊滅的な打撃となる解雇の金銭解決制度とは、裁判所が解雇無規制緩和に反対する集会」を開いた。連合本部からも方針を報告してもらったが、連合非正規センターの田島恵一さんが、「不当解雇を―  15  ―DIO 2013, 7, 8

争って闘うのは労働者の名誉と尊厳を回復すない。

る闘いであり、解雇の金銭解決制度が導入さ実際に、労使慣行でも、ある大手の流通グれれば、労働者にとって名誉回復の闘いがでループでは、経営上の都合で小売店舗を閉鎖きなくなりその機会が奪われてしまう。
」と発する場合でも、まず他の店舗などへの配転を言されていたのが印象的であった。

打診して、それが無理なら同じ地域内で同業他社で異動できる店舗がないか探してみて、5 限 定正社員（ジョブ型正社員）は解雇のしそれでも見つからなければ、辞めてもらうとやすい正社員を作ることではないのか？

いう解雇回避の努力を労使で行っている。働雇用ワーキンググループの報告書（５頁⑶）く人の雇用を維持するための当然の努力であは、①限定正社員の「職務や勤務地が消滅しる。

た際には、無限定正社員とは異なる人事上のこのままでは、「勤務地や職務が限定され取り扱いを受ける可能性が大きい。
」とし、さている場合には、それが消失すれば簡単に解らに、６頁②で、ジョブ型正社員にふさわし雇できる。
」という誤った言説が広まってしまい労働契約紛争解決の在り方について検討すい、使用者によって「限定正社員」が濫用さるとして、「勤務地限定型、職務限定型正社れる危険が大きい。これまで正社員として働員については、労使の話し合いを経たうえで、いてきた労働者が、企業の都合によって一方就業規則の解雇事由に「就業の場所及び従事的に限定正社員にされてしまい、賃金や労働すべき業務が消失したこと」を追加すること条件が下げられたり、解雇がしやすくなってが想定される。
」としている。そして、勤務地・しまうという事態が容易に推測できる。企業

職務が消失した際の解雇については、労働契にとって安くて使いやすい新たな雇用形態を約法16条（特に整理解雇４要件）が適用され作り出すことになりかねないので、このようることになるとしている。この点につき、鶴な危険が払しょくされない限り、「限定正社員」

座長は、「無限定正社員と同じルールを適用を増やすという政策には賛同できない。

するのであって、解雇しやすい正社員を作る報告書は「最終的には、立法的な手当て、ということではなくて、過去の裁判例を見れ解釈通達において明確化することも視野に入ば、結果的に職務限定・勤務地限定の社員のれるべき」としているが、どのような立法を整理解雇はしやすくなっており、解雇しやす考えているのか不明であり、労働契約法16条いカテゴリーというのはある。裁判例の積みの適用除外などは法律論として論外である。

重ねの中で、労使が納得できるルールができ解雇ルールの整備が必要だというのなら、れば、立法化していくべきである。
」というこまず法的判断の基本となる判例法理の「整理とであった。

解雇法理」を立法化して、骨格となる法律（ルしかし、経営上の都合で事業所や店舗を閉鎖する場合に、たとえ勤務地や職務が限定した労働契約であったとしても、そこで働いていた労働者を解雇する場合には「整理解雇の４要件」が適用される（労働契約法16条）。
事業所閉鎖による人員削減の必要性、人選基準の合理性、他の勤務場所や仕事への配転可能性など解雇回避努力、労働組合や労働者に納得を得られるような説明・協議を尽くしたかが問題となり、簡単に解雇できるわけではDIO 2013, 7, 8―  16  ―ール）を明文化したうえで議論すべきである。