特 別 企 画
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地方自治体におけるメンタルヘルス
不調者への取り組み――業務遂行レベルに着目した対応の効果と今後の展開
メンタルヘルス不調者への新しい対応を模索する地方自治体が増えている。岡山県では５年ほど前から岡山大学・高尾総司医師の提唱する「ルール・業務遂行レベルに着目したメンタルヘルス対応（以下、メソッド）」を導入する自治体が認められており、2018年には県に加え、14の市町が何らかの形で採り入れている（図１）。メソッドは、「職場は働く場所」との大原則を念頭に、休職から復職までの各段階で様式を使って対応する手法。担当者は個人の体調等を詳しく聞くようなことに目を向ける必要はな
く、メンタルヘルス不調者が与えられた職位の業務をどれだけ遂行できるかだけに着目する。その結果、復職の可否判断やその後の人事評価なども統一した公平な対応が取れるようになる。岡山県以外では、
埼玉県春日部市で導入されているほか、東京都や大阪府の自治体でも導入を検討する動きが進んでいる。メソッドを活用して職員の健康管理を進める、岡山県の五つの自治体の事例を紹介する。
ルールを遵守しているか（人事の判断）休ませる」こと。第１原則に照らして、③健康上の問題があるか（産業医の判

仮に通常勤務に支障がありそうなら、自治体の具体的な取り組みを見る前断）――の３点の基準を満たしている

休業させることが必要となる。人事やに、高尾医師のメソッドについて簡単

かを、それぞれの立場で確認する。「ド上司、産業医等の関係者は、「休ませにおさらいしておきたい（概要は本誌

ライに言えば、賃金に見合う労務提供

るしかない」との共通認識を持って、2011年７月号で既報）。

が得られているか、他の社員との公平

休業を命じる必要性を理解する。

「職場は働く場所」が大原則

高尾医師は、職場のメンタルヘルス

性はどうかを総合的に対応の大原則を「職場は働く場所であ判断する」（高尾医師）る」と指摘。その前提の下、通常勤務ことになる。

について、①（効率・質・生産性のいず

なお、判断時には、れの面においても）業務ができている一人だけでは責任が偏②就業態度や勤怠等、就業規則を遵守るため、上司と人事、している③業務を継続して遂行するな

産業医で意見が一致すかで「健康上の問題」は生じない――

るよう、責任を分散化の全てを満たすことだと提起している。

させることも重要。ラ

仕事ができているか否かで判断

津山市
勝央町

は、三つの原則があるとする。第１のないことが求められる。

原則は、「上司や人事は、業務が遂行できているか否かで判断する」こと。

仕事ができないな
ら休むことにその際の基準は、①生産性の点で問題

第２の 原 則 は、「業があるか（上司の判断）②就業規則等務が遂行できないなら

美作市

美咲町

吉備中央町
（北区）

総社市

赤磐市

岡山市
（東区）
（中区）

た結果、上司に過重な役割を課すことになら

岡山県

真庭市

インケアに重きを置いそのうえで、メンタルヘルス対応にBusiness Labor Trend 2019.1-2

図１

倉敷市
笠岡市

早島町
（南区）

玉野市

■：メソッドを導入している自治体■：本稿の事例で紹介している自治体

瀬戸内市

備前市

特別企画
高尾医師の経験では、「大半の事例では業務遂行レベルが50％を明らかに下回っており、周囲に多大な負荷がかかっている」という。
そういったケー
スを第１原則の生産性の観点に照らせば、「当該職員を休ませて、同僚がカバーする方がかえって部署全体の生産「医療職は『なんとかして働かせよう』と、あれこれ手を打ってしまいがちで

１．療養説明書（簡単版）→本人・ご家族宛
２．診断書受領のお礼（復帰基準の通知）

最低限おさえておくべき様式

療 療
養 養
開 申
始 請
時 書
の
説
明

4
復
帰
準
備
完
了
確
認
シ

診
断
書
添
付

ー

性は維持できる」。こうした現場では、

図２

→主治医宛

ト

復
帰
申
請 5
書
主
治
医
意
見
書

3 療養・復帰準備状況報告書（週1回）

あり、時として上司も本人のキャリアへの気遣い等から同様の事態に至る」としたうえで、このような対応は決し

療養専念期て優しいわけではなく、安全配慮義務の観点からも問題があると指摘してい図３

準備期 検討期 復帰支援期

療養・復帰準備状況報告書る。

配慮付きで就業する条件とはいえ、第２原則を時間的な隙間なく適切に実行することは容易ではな
く、実際の運用上では、配慮を付けた
うえで就業を継続するケースも少なくない。そこで第３の原則として、例外的に「配慮付き就業継続」を認める場
合の条件も加えている。その際には、①期限を設け一時的なものにする（期限を超えても改善しない場合は休業させる）②少なくとも「健康上の問題」
が増悪傾向ではない③（恐らくは本人の意向を優先させて就業継続を望んでいるであろう）家族や主治医にも責任の自覚を持たせる――といった但し書きを設ける。
ここでの留意点は、「とても難しい判断になるので、絶対に上司（現場レベル）が、主治医や本人からの言葉に基づいて判断しない。分からない場合
は、『第２原則を適用するのが運用ルールである』ことだけ伝えて宿題扱いとし、その場で（本人が望むような）職場の異動や短時間勤務を決めない」ことだ。なお、第３原則の考え方は、復Business Labor Trend 2019.1-2

35

特別企画

図４

復帰準備完了確認シート

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職時の配慮のあり方にも適用できる。

むか否かを判断することもできる。

点が重要になる。

もう一つ、図４の「復帰準備完了確

以下、高尾メソッドを活用して職員

認シート」は、主治医よりも先に復帰のメンタルヘルス対応を行なっている

高尾メソッドでは、これらの原則をの可否を予備的に判断する時に用いる

岡山県の自治体の具体的な取り組みを踏まえ、その実務運用に図２のようなもので、業務面に加え、労務面もチェッ

見ていく。

手順を示している。図にある１～５にクする内容になっている。ただし、そついては、見本となる様式も提示。人の中身は、チェックリストの視点では事労務担当者が頭を悩ませなくとも、

なく、各項目について本人に対し「皆各段階で必要な書類が整えば次のスが納得できるような説明をさせる」視

実務運用は手順と様式でテップに進み、自動的に結論に辿り着く仕組みになっている。
二つほど例を挙げれば図３の「療養・復帰準備状況報告書」は、最低４回、期日を守って報告できることという条【参考資料】
高尾総司著（2014）「健康管理は社員自身にやらせなさい」保健文化社

事例１

職員に「守られている」イメージを持たせたい――玉野市

件により療養に専念する時期から復帰の準備をする時期の見極めに使用することができる。また、復帰準備に関する記述内容から業務遂行に支障がない
かを読み取ることで、復帰検討期に進Business Labor Trend 2019.1-2

復職支援の制度はプレッシャーに
高尾医師のメソッドの原則や様式等の運用を最も深く実践している玉野市
で、メソッドによる対応を担当していた
城井隆志・市民生活部環境保全課衛生係長（現職）によると、導入のきっかけ

特別企画
いる。

は、
「2014年に岡山県市町村振興協会

事業説明会の形で全員出席の下、高尾が開いた、新たなメンタルヘルス対応に医師を招いて解説してもらったため、試

なお、
城井係長が異動した後にも、「メついての研修会に参加したこと」だった

運用に入りやすかった」。また、試運用

ソッドに基づいた対応をするなかで、あという。

を行うなかで、職員組合からも問題提せらず治療に専念し、自己理解を進め「それまでは、課長や補佐クラスの職

起が寄せられた。

たうえで、新たな道に踏み出したケース

員が、限られた時間のなかで、体調不「職員組合は以前から、人員不足にがあった」といった話も聞いている。今良に陥った職員とそれぞれのケースごとよる業務過多と、その原因の一つでも後については、「メソッドを活用していくに個別に向き合う必要があり、よりき

ある他団体への一方通行的な出向を問なかで、本市で働いている職員に『療めの細かな対応ができる良い方法がな

題視しており、新規採用等での要員確養に専念できる自分たちは守られていいかと思案していたところ、高尾医師の保を求められていた。それに加え、職る』とのイメージを持ってもらえるよう

メソッドに出会った」

場における実質の職員減となるメンタルにできたら」と願う。現状はまだ、「休

当時は、職員数が定員適正化計画を

ヘルス不調の職員についても、『なんと

む＝悪いこと」と捉える人の方が多い

基に減少してきたなかにあっても、以前かならないものか』と訴えてきた恰好。

からだ。

に比べれば徐々に回復傾向にあったもそうした意向も踏まえ、試運用の説明のの、職員一人ひとりにかかる負担のを行ってきたなかで、職員の分限に関声が上がりやすい時期だった。城井係する指針の作成にあたり、メソッドの概長は、「そうした状況下で、多い時は５、要を掲載するに至った」

６人が休職しており、その一部は再度のメンタル不調に陥ることで、休職と復職を繰り返している状態。どうにかして休職者を救いたいと、服務命令は出さ

人事異動等で再周知の必要が一方、課題はメソッドの再周知を徹底すること。導入時には前述したように休職者を所属に抱える管理職の意識が休職者の状況が可視化して他の実感も統一できていたが、時を経て、人事異動や新しく管理職に昇格した人も増え、玉野市がメソッドを導入して５年――。

対応に違いが出てきているからだ。

ず休 職のまま出勤する形をとる『復職

城井係長は「現在の休職者の状況を確「試運用が思ったよりうまくできたこ

支援プログラム』を試しに行ってみた認しているわけではないが」と前置きしとで、その後の周知等に不足があった

経緯があった」と振り返る。

つつ、「復帰準備完了確認シートや行

点は否めないが、本市は職員同士の顔同制度は、本人との話し合いのなか

動記録表を基に、メンタル不調者の療の見える規模なので、人事課に情報がである程度、復職の目途が立った段階

養具合が可視化されたことで、面接時上がってメソッドを適用する前に、所属で職場に慣れる目的で職場に来るもの。

においても状況が聞き取りやすくなり、の職員間で何かしらの対応をしてしまう

ただし、出勤ではないので、上司には「来

復帰準備期のなかでも前半にいるのかケースが出てきている。そこをきちんとても何も業務を指示しない」よう伝え後半にいるのか等の目途が立ちやすく、統一するなかで、各職員に『休んでもいておく。しかし、「当人からしたら、何上司も限られた時間のなかで最終判断いんだ』『病気になっても、しっかり治もすることがなく手持ちぶさたな状態。

しやすかった」と話す。

して復帰したらいいんだ』と考えてもら

目的を理解しているものの、心理的にまた、部 下職 員に係る面でも、「休は『でも、何かしなくては』となり、かえっ

職者数はすぐに数字として反映があるてプレッシャーになってしまうとともに、ものではなく、当時、微増微減で推移

何かあったときの公務災害補償の面でしていたが、例えば給与処理の実務担

も、課題があるものだった」。

当職員が毎月の給与処理時に、『メンタ

職員組合からもメンタル不調者への対応の要望が

いたい」

玉野市

ル不調者への突発的な給与処理件数

市
人

が最近減っていますね』といった声を上げるなど、休職者が充分に療養したり、メソッドの導入段階では、休職者を休・復職の突発的な繰り返しが減るこ

所属に抱える部長・課長に対しては、「市とによって、細かい部分でも実感として

町村振興協会の行う事業の一環として、感じることは多々あった」と受け止めて概要

2018年12月１日時点

長：黒田 晋口：60,079人（27,727世帯）（2018年３月31日現在）
職 員 数：
内訳：正規職員：746人（再任用職員含む）
臨時職員：約500人（非常勤一般職）
嘱託職員：約100人（非常勤一般職）
労働組合：①玉野市役所職員組合②岡山県自治体一般労働組合玉野支部

Business Labor Trend 2019.1-2

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特別企画
ことの難しさを挙げる。一般的に、
休職

事例２
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メンタルヘルス対応を誰でもできる仕事に――瀬戸内市

者の職場復帰時には、主治医や本人等と復帰条件を話し合うなかで、リハビリ的な訓練を職場で行いつつ本格復帰を目指していく考え方が根強く残って

ヘルスの専門ではない。メソッドのこいる。同市では安全衛生委員会を活用とを話したところ、『まずは静観し、するなどして、基本的な考え方を浸透

瀬戸内市でメソッドの導入を推進し状況を見ながら考えてもよいのでさせているものの、担当者や職場の管た入江隆晴・総務部長は、合併間もなは？』との感触だった。そこで当面は理職が変わるなかで、その運用を通しい頃の職場環境について、「今は合併様子見することとし、研修会に継続的きれない部分が出てきてしまうようだ。

後の入職者も増えて大分慣れたが、そに参加しつつ、聞いた話を安全衛生委「現場の業務が立て込んでいるなかの頃のストレスは大きかった。実際、員会のなかで小出しに浸透させ、同時で、復職者の訓練と言っても現実的にその時期には辞める人も多かったし、に産業医の理解も得て方向性を固めて難しい場合も少なくない。だからこそ、その補充に定員管理を余儀なくされたいった。安全衛生委員会は、他の健康

自分が担当していた頃は、メソッドにことも大変だった」と述懐する。

課題がある時や、体調不良の職員が発沿った形で休職中に自宅で訓練しても「定員管理は原則、『退職者の補充は生した時などに都度、開催するように

らい、職場での訓練は控えていた。し半数で』といった形で行なっていたのして頻度を上げた。また、いち早くメ

かし最近は担当者も変わり、職場でので、仮に１年に30人の離職者が出たら、ソッドを採り入れていた隣接する赤磐

リハビリが復活しているきらいがある。

補充採用は15人に留めなくてはなら

市からも情報を得て、その内容を委員『全てダメ』とはなかなか言いにくいなかった。その際、保育士等の現場職会で触れるようにもして理解を深めてが、『職場はリハビリ機関ではない』

は必要な人員が決まっているので減らいった」

ことは指摘するようにしている」

合併に加え定員管理がストレスにすわけにはいかず、結果として一般事

休職の通算規定も導入

務職を削減することになる。この措置

認識の立て直しが求められるのは、
職場の管理職についても同じこと。
「導は2014年まで10年程続いたので、こさらに、同市ではメソッド導入を機

入時にはある程度浸透していたが、異の間は仕事がかなり大変になった。人

に、休職の通算規定も改正。半年の間動や昇格で管理職が変わり『これぐら間関係もあまり良好とは言えず、精神に同じ病気で休む場合は休職期間を通いだったら休まなくてもいいので的にも厳しい時期だった。
『休職』と算する形に変更した。

は？』などと自己判断したり、『職場は言った目に見える形での大きな変化は「本市には水道の職場に組合がある

あくまで仕事をする場』との理解に乏なくても、潜在的なメンタルヘルス不が、事前に話して納得を得て進めた。

しい管理職もいて、課題になっている」

調は増加していたと思う」

以前は復職後、１カ月程度働いただけそうだ。

でもゼロクリアだったが、今は通算さ

安全衛生委員会で少しずつ浸透れることになっている。その結果、メ

こうした背景のなか、入江部長はソッドで簡単に復職が認められないこ

2013年に総務課長になり、研修会でともあり、以前は休職と復職を繰り返

高尾医師の講演を聞く機会を持つ。
「業す職員が若干見られていたが、今はそ

務の引き継ぎで休職と復職を繰り返し

ういう人はいなくなった」ている休職者が数人いることを知り、休職・復職を判断する原則の再認識を特に制度があるわけでもないなかでどう対峙したら良いか考えあぐねていた」ところにメソッドの存在を知り、導入後の課題について入江部長は、導入を模索するようになる。

「職場は働く場であり、リハビリの場で「本市の産業医は内科医でメンタルはない」という基本的な考え方を貫く

Business Labor Trend 2019.1-2

非管理職をメンタル対応のメイン担当者に2014年の入江課長メインの対応か

瀬戸内市

概要

2018年６月１日時点

市人

長：武久 顕也
口：37,472人（15,546世帯）（2018年11月１日現在）
職 員 数：内訳：正規職員：578人（再任用職員含む）
臨時・非常勤職員：約400人
労働組合：全水道瀬戸内市水道労働組合

特別企画
ら、2015年には課長補佐、2016年は脱却していることは、大きな前進だ」

係長、2017年度からは主査（係長よと主張。その一方で、メンタルヘルス

り一段階下位の非管理職）がメイン担

不調者に関しては、すぐに休まなく当者になっている。

なったこと自体は悪いことではないもそうしたなか、先述の玉野市のよう

冒頭、見てきたように、このメソッのの、周囲から見てメンタル的に不安に労働組合からも問題意識を投げかけ

ドは手順と様式通りに行なえば、誰で定になってきたと思われる人が我慢しられ、それが方向性を変える契機にも容易に対応できることが大きな利点て休まなくなっている傾向も見られてなった。

の一つ。入江部長は、「メンタルヘル

いて、「そこはどうすべきか検討してい「『ある組合員が長期休職していて、ス対応について、瀬戸内市が管理職しるところだ」と付言した。

戻れない。職場との関係もあるだろう

かできない仕事といったイメージから労組も長期休職者に対する問題意識がが、なんとかならないものか』といった話だった。労使協議のなかでメソッ

事例３ドの話をしたところ、最初は内容に厳人事主導の対応で職場との関わりも――津山市

職させる制度なのか、辞めさせるためしい印象を持ったようで、『これは復の制度なのか』と問われたことも。
『もちろん前者であり、何も手を打たない

岡山県北部に位置する津山市。平成かはほぼ把握していなかった。休職やと現状は変えられない』と説明するなの大合併により、2005年に苫田郡加復職時の診断書も課長が窓口となってかで、職員安全衛生委員会でも協議を

茂町・阿波村、勝田郡勝北町、久米郡当事者とやりとりして、復帰時期も基して昨夏から試行的に様式シートのや

久米町を編入し、現在に至る。同市で本は担当課で話し合って決めていた」

りとりから始め、2018年１月から本は瀬戸内市同様、合併を機に離職した

聞けば、「どうしても必要な場合がり、その後、メンタルヘルスを悪くす

生じたら人事課が介入する時もあっ

る職員が見られるようになる。そんなた」そうだが、ほとんどの場合は担当状況にあっても、同市では昨年までメ課の所属長に一任。復帰に当たってのメソッドの導入とともに、人事課がンタルヘルス対応は基本的には現場の制度も決まりごとも特段なく、必要に

メンタルヘルス対応を主導することに担当者に一任し、人事課は必要なとき応じてお試し出勤を１、２週間程度と舵を切った結果、人事課で休職者の状のみに関わっていたという。2018年

いった感じで、医療職との関わりにつ況把握ができるようになるとともに、１月からメソッドを導入したばかりのいても、人事課は必要な時に話を聞く副産物として人事課の敷居が低くなる

津山市の取り組みについて、
香山秀樹・という手続きを取っていたらしい。

効果も生まれた。

総務部人事課主幹（兼）研修労務係長に説明を求めた。

人事の関わり方が見えずに現場に対応を一任「それまで人事課は、職員にとっても「そんな状況のままで良いと考えて近寄りがたい場所だった。とりわけ、いたわけではなく、現場の課長職には休職者にとっては『休んでいる身』と自分の仕事をしてもらうべきで、人事の引け目もあり、人事課に来にくい状

課が何かしなければいけないとの問題

況もあった。今は、人事課が休職者と意識はあったものの踏み切れずに時間を導入したのは、2018年１月から。

が経っていた」と説明。「人事課の関2017年までは全て現場の担当者に任わり方が見えなかったなか、研修会等

せて、人事課は基本的には関わっていでメソッドの話を聞き、この方法で対なかったという。

応してみようとの機運が生まれた」と「勤怠の報告は上がってくるので、語る。

況はわかるが、実態がどうなっている

メソッド導入で人事の敷居も低く

香山主幹は、以前の人事課において

香山主幹によると、同市がメソッド

いつからいつまで休んでいるか等の状格実施する運びとなった」

津山市

概要

2018年11月１日時点

市人

長：谷口 圭三
口：101,530人（45,117世帯）（2018年11月１日現在）
職 員 数：内訳：正規職員：836人
臨時・非常勤職員：約260人
再任用職員：10人
労働組合：自治労 津山市職員労働組合

Business Labor Trend 2019.1-2

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特別企画
直接やりとりしたり面接するなかで、『調子が良くないなら、早く復帰する

40

話し合いと相互理解の環境を目指す

そも希望者のみを対象とする、いわゆ
る「お試し訓練」で、統一感も取れてことが必ずしも良いことにはならなメソッドを導入してようやく１年がいなかった。そこで2008年から同県

い』などと伝え、当人も『調子が悪い

経とうとする津山市では、人事課が関の産業医を勤める高尾医師と相談し、間は、休んでもいい。それでは休みま与する形に変えたこと自体が大きな成2014年度から休職者支援制度の見直す』と直接に話し合える。現場の課長

果。このため、新しい対応のさらなるしを図るなかでメソッドを導入した。

も、以前は休ませると自分も人事課に周知と浸透が必須になる。香山主幹は、その時の状況について、河合晶子・総対して良くないことをしているような

その際のポイントを、「職員を辞めさ

務部人事課職員厚生班主幹は、以下の感じもあったと思うが、今は所属の課せるためにする取り組みではないといように説明する。

長も直接の対応がない分、少しは気持うことを、しっかり伝えることだ」と「当時、県職員のメンタルヘルス不ち的に楽になっているのではと思う」

話す。職員に気持ちよく働いてもらい調者は増加傾向にあった。病気休職・人事課と現場の関係性についてさら

たいし、結果的に辞めることになった

休暇の原因もメンタルが最多。休職者に聞くと、「人事課がメンタルヘルスとしても納得して先に進んでもらいたの７、８割はメンタル疾患が理由で、不調者との窓口になったことで、現場い――。メソッドを活用して、話し合

休職期間も長期化していた。その一方からは率直な意見が寄せられるように

いと相互理解のできる環境を実現させ

で、職場に気兼ねや焦りがある人は『早なった。例えば、復職に向けた話をすたい考えだ。

く出てこなければ』と準備ができている時も『本当に戻れるの？』などと率

また、同市も先述の瀬戸内市同様、ないまま復職し、またすぐ休職するの直に問われる。職場からすれば、普通

既にメンタルヘルス対応を人事課の主が課題だった。復職訓練は希望者のみに働いていてちょっと疲れて休むこと査に担当させている。香山主幹は、「基だったので、早く復帰したい人は『そになった人に『頑張っていたし、戻っ

本的には担当者に任せているが、メの期間がもったいない』と診断書をてきたら迎えて支えたい』という雰囲

ソッドの流れを重視しながら、より良取って戻ってこようとする。反対に慎気になる。だが、そうでない人がいる

い復職支援になるよう運用していきた

重で自信のない人は『休職中に少しでときには、職場も忙しいなかで『何故、い」と期待を寄せる。

も慣れたい』と思って訓練を受けていあの人を受け入れなければならないの◇か？』となることもある」◇◇て、対応が統一されていなかったこと

岡山県内で高尾医師のメソッドを採も問題だった。こうした状況に職場の香山主幹は、「そのこと自体は職場のり入れている自治体は、中堅規模の組上司が苦慮していたこともあり、高尾本音が聞けるので悪いことではない」

織にとどまらない。大企業規模の職員

先生に相談した」とメリットを口にしたうえで、「ただ、が働く岡山県や岡山市もメソッドを導この話を突き詰めていくと最終的には、入。人事課の労務管理部門と健康管理

人事課への不満を募らせる機会になっ部門が連携しつつ、その特性を活用す

こうしてメソッドの導入を決めた岡てしまうかもしれない」とも語った。

ることで対応が困難だった事例の解決

山県では、運用のなかで使用する様式を図ったり、統一性の高い取り組みをが「客観的な状況把握の指標として役推進している。

立っている」と捉えている。

立てやすくなった復職見通し「本県の産業医は高尾医師だが、休

事例４

岡山県

様式が客観的な状況把握の資料に――岡山県
希望者のみだった職場復帰訓練
岡山県では従来、健康管理部門の保Business Labor Trend 2019.1-2

健師が復職者の職場復帰訓練を担当していた。だが、訓練の期間や内容が明確に決まっているわけではなく、そも概要

2018年４月１日時点

県 知 事：伊原木 隆太
人
口：1,906,464人（2018年2月1日現在）
職 員 数：内訳：正規職員：約3700人（任期付職員含む）
臨時職員：約100人
非常勤職員：約1000人
労働組合：岡山県関係職員労働組合連合

特別企画
職者の対応については県の組織であるでの不安や不便さを抱えながら、想定ないと感じる」『精神保健福祉センター』の精神科医

それだけでなく、職員一人ひとりに外の業務に対応した。奥康弘・総務部

がメンタル健康管理医という立場で管予防に対する自覚を促すことも課題と人事課人事班主任は、「行財政改革に轄し、メインで相談する流れになってする。

よる定数削減で体制は良い意味でスリいる。センターの先生には、メソッド「この１年ぐらいの関わりのなかでム化したが、この夏のような大規模災の内容も伝えつつ対応してもらってい感じるのは、ギリギリまで頑張って休害は想定外。結果として、多くの職員る。そういったなかでも、『療養段階職に入った人は復職に凄く時間がかかに時間外労働が発生し、健康管理がよ

確認シート』や『生活記録表』といっ

るうえ、復職しても再発する人が多い

り欠かせなくなっている」と指摘。
「一た、休職する本人が自身の状況を書くこと。
『症状があったらすぐに休め』

般的にも働き方改革が求められるなかような書式は共通で使用しており、こということではなく、症状が比較的軽で、本県においても職員が皆、健康でれにより本人の状況が客観的に把握で度のうちに自分なりの休養の対応が取十分に力を発揮できるようにすることきる指標になったり、復職に向けてのれたり、病気になる前のサインをどうが必要なので、そういった職場環境を見通しも若干立ちやすくなった。様式

いった形でキャッチするかによって、整えていかねばならない」と強調する。

は、主治医にも同センターの先生にもその後が全く変わってくる。なのに、災害の経験と予防への関わりについ見せるので、良い資料になっている。

そういったことはあまり知られていなては、次の事例で紹介する岡山市の上

ただ、様式のうち、本人からの週１回

いので、どのように伝えていくか思案

野和美・総務局人事部給与課副主査も、の報告を求める『療養・復帰準備状況

している。身体の病気も同様だが、研「公務員でないとできない業務や市民

報告書』は未導入なので、周知をどう修で伝えたり管理者がまず知って職場のために働く職員の多さを改めて痛感していくかも含め、どの段階で入れてに伝えるなど、様々な伝え方があり、したと同時に、この仕事は心身ともにいくかが難しいところだ」

それが予防につながればと思う。必要

健康でないとできないことで、予防的なことをきちんと伝えていけるようにな関わりの重要さも強く感じた」など

手引きの形で書式集も作成。導入後５考えていきたい」と言及している。二つの自治体に共通年目を迎え、定着しつつあるものの、◇

なお、同県では、メソッド導入時に◇◇現場はわかりにくさも否めないという。

岡山県は2018年７月、豪雨災害に

河合主幹は、「これまでも内容に応じ見舞われ、同県の職員は自身も生活面て少しずつ修正しているが、今は一目見て全容が分かるようにまではなっていない。誰が見てもメソッドの仕組みがわかるように見直していきたい」としている。

康管理部門と労務管理部門の連携強化

切さだ。

事例５

関係者が同じ方向を向いて対応する安心感が――岡山市

職員には予防に対する自覚を一方、課題に関して河合主幹は、健するのは、予防による健康づくりの大病気休職を繰り返す職員の増加とその対応に苦慮していなくても、経済的な理由等で焦って復職し、療養が不十分だったとして再度、休職する職員もいたのではないか」と見ている。

と、職員全体への周知の徹底を挙げる。

岡山市は、高尾医師のメソッドの導「同じ人事課でも班は分かれていて、入に踏み切るまでは、安定的に継続し勤怠等は労務管理部門、職場復帰訓練

た就労が可能か否かよりも疾病の回復や復職支援制度の対応はどちらかとい状態に焦点を当てて、病気が治ったと

同市はその後、2007年に高尾医師

うと健康管理部門が主で行なっている。

する本人からの申し出や、主治医の診が産業医になり、メソッドを採り入れ両者の連携が重要になるので、引き続断書を受ける形で復職を決めていた過た。ただし、岡山県同様、その全てできの課題だと思っている。また、今は去がある。

はなく一部の導入に留めて運用していまだ職員全体への周知が行き届いてい上野副主査は、「たとえ完全に回復

復職後に再休職した職員はゼロる。それでも、以前は「保健師や医療Business Labor Trend 2019.1-2

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特別企画

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職でないと病気のことはわからない」

り返している職員のみに留め、初めてと言っていた所属長が、「病気が治っ病気休職となった人は、まず精神科のたとか症状は聞かなくてよく、きちん

産業医による復職訓練で自らの病気をと働けるかどうかを確認すればいい」

理解したり、病気と仕事の両立に向け「また、メンタルヘルス不調になっと理解できるようになっているという。

たセルフケアができるよう指導するな

た後で、『まさか自分がこんなになる

また、上野副主査は、「人事課、給どの支援をする形を取っている。「そとは思わなかった』『自分はそのグルー

与課、所属長の３者と産業医が同じ方のうえで、休職と復職を繰り返す人にプではないと思っていた』など言う人

向を向いて対応する前提をつくっておは、メソッドの対応のなかで家族にもが結構いる。だからこそ、『誰にでもくと、不調者への対応に差異もなくな

参加してもらい、継続した就労ができメンタルヘルス不調になる可能性はあり、公平性が担保される」と、導入のるように関係者が皆で支援する形を取る』『心や体にいつもと違うサインがメリットがあることを説明。さらに、る」という。

出たら早目に対処してほしい。無理し「『安定継続した就労ができるように支援したい』といった（管理ではない）
支援のメッセージを伝えていくなかで、難しい勤怠指導と健康管理の役割分担

日頃からの関係性で職場の健康管理をて頑張ってしまうと回復に時間がかかる』といった情報を職員研修で話すな
どして、たとえ本人が無自覚でも周囲『進退を決めるのはあくまでも自分自そのほかの課題を上野副主査に尋ね身であり、関係者は円滑な復職ができると、岡山県同様、「労務管理と健康るかどうか客観的に見極める』という管理の役割分担」を挙げたうえで、メ

ただ、多くの職員の体調を上野副主

支援を３者が同じようにできる安心感

ンタルヘルスを崩す前段での「健康な査のいる給与課が気にかけることは、がある」とする。

職場づくり」を重要視する答えが返っ

前述の病気休職の管理以上に難しそう

てきた。

に思える。

そのうえで、「様式を活用することで、の同僚や上司が気づいたら声掛けして次につないで欲しい」

担当者が一人で抱え込むのではなく、「メンタルヘルス不調者の復職を支援

上野副主査は、「だからこそ、まず関係者が皆で療養状況を共有できてわするうえで苦労するのが、担当が分かは職場内でコミュニケーションをしっ

かりやすくもなる」点も指摘。
「様式

れていること。本市は人事管理をしてかりとってもらい、普段と仕事ぶりがに記入してもらうことにより、本人はいる部署は人事課だが、保健師が所属違ったり、体調が悪そうとか急な休み

自分自身の療養・復帰準備状況や回復して健康管理をする部署は給与課になや遅刻等が増えたりしたら早めに声掛度合いが認識でき、関係者はそれを把るため、両課の間で方針を共有し、役けしてもらう等、日頃からの関係性が握できるところも良い」と続ける。実割分担など協議する時間が必要になる」

あれば病気になる前に周囲が気づき、際、ここ３年間でメソッドを活用して役割が分かれていることは、担当職早い段階で相談できたりセルフケアで復職した人が５人いるが、再休職した員の作業量の負担は少なくなるが、足きる。職場内でのメンタルヘルスが向人はいないそうだ。

並みを揃えることに腐心しなくてはな

上すれば、仕事のパフォーマンスが落らない。

ちることもなくなる」と考えている。

病休者の多さと周知の困難さが一部導入の要因

一例を挙げると、メンタルヘルス不気になるメソッドの未導入部分は、

めも、所属長、人事課の担当者、給与休職者に週１回の報告義務を課す「療課の保健師それぞれ違うこともあるの

養・復帰準備状況報告書」。その理由で、情報共有や方針確認を丁寧に行について上野副主査は、「本市は病気なっていく必要が生じる。「そこで産休職の人数が多く、その全員に週１度

業医面談の前には関係者が一堂に会しの報告を課すと管理が難しいから」とて、面談の流れを事前に打ち合わせを説明する。

したり、本人に伝えなければならない

休職者が多いために、岡山市ではメソッドの対象者は原則、病気休職を繰Business Labor Trend 2019.1-2

岡山市

調者が言っていることに対する受け止概要

2018年４月１日時点

市人

長：大森 雅夫
口：706,728人（318,188世帯）（2018年10月1日現在）
職 員 数：内訳：正規職員：3,982人（再任用・任期付を含む）
嘱託職員：636人
臨時職員：289人
労働組合：岡山市職員労働組合、岡山市現業
労働組合＊教育委員会、消防局、水道局を除く

ことの摺り合わせなどの内容を確認して面談に臨んでいる」という。

（調査部

新井栄三、荒川創太）

特別企画

公務員への対応に適する「復帰基準の明確化」と――高尾医師のコメント「復帰手順の透明化」
五つの自治体への取材では、メンタルヘルス不調者への労務管理に苦悩していた人事部門や職場が、新しいメンタルヘルス対応を採り入れる
ことで一定の改善が図られる様子が見て取れた。他方、復職基準を業務の遂行レベルに定め、手順や様式を重視して手続きも明確化するなどの改定は、従前とは大きく異なり、その周知が難しい現状も指摘された。
紙幅の都合で割愛したが、疾病の回復状況等を考える医療職がメソッド対応の過程で逡巡する話も若干、聞かれた。そうしたことも踏まえ、公務員へのメンタルヘルスの対応について高尾医師にコメントを求めた。
◇◇◇

上がった」ような印象を受けたのか

た通りに行えば、最終的には受理さ

ドでは復帰基準のみならず、復帰手

おいて、なぜか職員のメンタル対応

したがって、労働者本人が「（求めたのではないか。療養・復帰に関す

かつ、主治医・産業医がドクタース

ことは民間企業よりも、むしろ自治状況でも、最終的には「復職可能」

課題は問題にならない。さらに、
後者

残念ながら、医学的には判別が困

ご存知の通り公務員はその意に反しもしれない。しかしながら、本メソッ

れるものでもある。こうした意味に続きについても、ほぼ透明化する。

は内向きな「お手盛り」になっていられる業務水準で）働く意思があり」、

る要領を定め、その通りに運用するトップをしない限り、判断の微妙な体の方にフィットしやすく、前者のと判断されるようになっている。

については、詳細は省略するが（注）、難な部分で、本人の働く意思が時期て解雇されるようなことはない。要尚早なものであれば、ストップ要件

するに、メソッドを安心して「全体にもとづいて再療養とはなってしまの奉仕者（地方公務員法第30条、

うものの、つまるところ、チャンス

服務の根本基準）として、遜色ないも与えずに復職させないようなメ

水準でしっかり働いてもらうため」

ソッドではない。この点、これまでに適用することができる。

想像とは異なるかもしれないが、の経緯のなかで非常に誤解の多かっ

極めて相性がよい。もちろん、当初

るのではなく、適正な水準に元に戻においてであったし、研究名も「業おきたい。

応」と称していた。つまり、疾病の満了になったら、どうすればいいの

焦点をあて、産業医・保健師などの対する回答は、医学の問題ではない。

断・運用ができるようにした点が民れば、「休職期間満了は自動退職（まであった。

れ以上でも以下でもない。かわいそ明確にすることにより、多くの人事という組織の判断としては、やむを採用すると、当社の現状ではだれもければならないことである。

［注］高 尾総司・岩瀬敏秀．行政と民間の違い、健康管理2012年５月号。

という質問があった。確かに、一見

自治体窓口での対応を見ていれば、いう基準は従来よりも「ハードルがけられない。逆にいえば、指示され※本稿で紹介した書式のうち主要なもの
は、以下からダウンロードできる。
http://www.unit-gp.jp/eisei/wp/?p=3834

公務員への対応においてメソッドはた部分であり、復帰基準は上げていメソッドを開発したのは、民間企業

しているだけであることを言及して務遂行レベルにもとづくメンタル対か」との質問も多かった。この点に医療職任せではなく、会社として判それぞれの組織の就業規則を参照す

間企業に訴求しやすかったポイント

たは解雇）」と定められており、そそうしたなかで、「復帰基準」をうだと感じるかもしれないが、法人担当者から「メソッドの復帰基準を得ないだろうし、誰かが明確にしなすると、現職復帰・軽減勤務なしと例」に敏感だし、他の自治体が採用すれば、内部での上層部への説明も容易になるのであろう。岡山県内で数年にわたって進めてきたが、来年同様に、医療職からは「休職期間重症度ではなく、業務遂行レベルに復職できなくなってしまうのでは」最後に、良い意味でも自治体は「前

さて、公務員との相性に戻ろう。

「書類不備」はどうやっても受け付

度にかけて東京・大阪の自治体での展開も進みつつある。住民目線で見れば、職員の私傷病を理由とした行政サービスの低下は、許容する理由を見つけ出すことの方が難しい。
「ちょっとドライ」にみえるメソッ
ドであることは否定しないが、自治体への導入については、温かい目で見守っていただければ幸いである。
（談）

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