特集 3
寄稿

特フランスにおける非正規労働者への均等待遇制度

働く者にとって望まれる「多様な働き方」の前提条件

集

大山盛義

（山梨大学教授）

はじめに「オルー労働法改革」（1982年）が断行された。

日本では昨今の労働者派遣法改定に絡めその一つとして労働者派遣法についても、「派て派遣労働者と派遣先の正社員との均等待遇遣労働利用の抑制」「派遣労働者への均等待の問題が論じられている。そこで本稿では、

遇」という二本柱の改革が行われた。ここでこうした議 論の一助となることを期 待して、初めて従来の「契約自由の原則」論を乗り越1982年に派遣労働者に対する均等待遇制度え、新たに派遣労働者への均等待遇制度がを導入したフランスの派遣労働の制度内容を導入されることになった。なお同時に有期労紹介する。なおフランスの有期労働契約規制

働契約に関しても派遣法制と同様の法規制がと労働者派遣規制は共通する部分が多いのなされている。

で、有期労働契約の場合についても付加的に
1

この労働法改革に先立ちモーロワ首相（当3時）に対して行われた「オルー報告」（1981年）言及する 。

では、派遣労働法制・有期労働契約法制のあⅠ均等待遇制度導入（1982年）

り方について次のような認識・方向性が示され

１沿革ている。

2

フランスで労働者派遣法が制定されたのは「企業は一時的労働力を恒常的に利用する1972年のことである。この1972年法は、労働ようになり、派遣労働に関する1972年法およ者派遣という事業形態の法認と派遣労働者にび有期労働契約に関する1979年法の趣旨が一定の法的権利の付与ということが主な内容没却されている。こうした労働力が濫用的にであったが、派遣労働者に対する均等待遇制利用されている。したがって一時的労働力の度は存在していなかった。しかし派遣労働者利用可能性を明確にする必要がある。具体的の労働条件の低さが社会的に認識されるようには利用事由を制限し、長期もしくは不確定になると、1970年代後半には派遣労働者の処期間の利用を禁じ、契約の更新を制限する。

遇問題は重要な政治的課題として議論される

これらに違反した場合には、派遣元・派遣先ようになった。当時の議論を振り返ると、特ともに刑事制裁を科し、派遣労働契約の再性に報酬面での均等待遇については「契約自由質決定による民事制裁も科す」の原則」に委ねられるべきであるとの主張も「派遣労働者の地位は派遣先企業の常用労根強かったことがうかがわれる。

働者の地位と可能な限り類似でなければならそうした中で1981年にミッテラン左翼政権ない。加えて社会的諸権利に関しても同一のが誕生し、最終的に労働法の3分の1が改定さ方法での待遇が要請されるため、コスト削減れる、時の労働大臣の名前をとったいわゆるのために不安定な労働力を利用するといったDIO 2015, 7, 8

― 12 ―

派遣先企業のメリットは今後存在しなくなる。」の定めのない契約を利用しない慣行がある業

フランスの労働者派遣法制度は1980年代に種での雇用のため、専門職や自由業の企業主三度の法改正を経験し、現行法は1990年にの代替のため、農場経営者などの代替のため改正されたものであるが、均等待遇制度につ（L.1251-6条）、あるいは職業訓練等を目的といては補 足 追 加的に微修正はあるものの、する場合（L.1251-7条）などがある。
労働者派遣期間は利用事由によって異なる

1982年に導入された基本的枠組みが維持されが、最大9 ヶ月から24 ヶ月となっており、更新ている。

は1回のみ認められる（L.1251-11条～ 13条）。
２

労働者派遣法の位置づけと概要

また日本での整理解雇に相当する経済的解①労 働関係は「期間の定めのない契約」が雇が派遣先で行われた後の一定期間、および基本

派遣先のスト参加者の代替、特定の危険作業

フランス労働法L.1221-2条1項は「期間の定遂行などについて派遣先が派遣労働者を利用めのない労働契約が労働関係の通常かつ一することは禁止されている（L.1251-9条、1251-般的な形態である」と規定しこれを原則とし10条）。ている（以下引用条文は全てフランス労働法
典から）。同2項では、法で定められている事Ⅱ由と条件で労働契約に期間を定めることは（有１ 労働者派遣契約と派遣労働契約の要式性

期労働契約を締結）できる、と規定されている。

派遣労働契約は要式契約であり、派遣先としたがって有期労働契約については特別な規派遣元が締結した労働者派遣契約の写しが定（L.1241-1条）があり、基本的に有期契約転載される（L.1251-16条）。労働者派遣契約

4

派遣労働者への均等待遇である派遣労働契約（L.1251-11条）も、特別の必要的記載事項は、派遣労働者を利用するな制度として位置づけられており、またその規事由、被代 替 労 働者の氏名と職業 格 付け、制内容も有期労働契約と共通する部分が多派遣期間、業務の特徴や労働場所および労い。

働時制、被代替労働者が試用期間後に受領②利用事由による制限する報酬等である（L.1251-43条）。これらがフランス法は、「派遣労働契約（contrat de派遣労働契約にも記載されることになる。

mission）は、いかなる理由にせよ、派 遣先

このようにして派遣労働契約において派遣の通常かつ恒常的な活動としての雇用に長期労働者が受け取るべき報酬基準などが明確化的に就かせる目的も効果も有することはできされる。

ない」とする（L.1251-5条）。すなわち派遣先

では派遣労働者への均等待遇が具体的にの「通常かつ恒常的活動」と結びつく雇用にどのような部分に及ぶのかを、次に見ていく。

派遣労働者を「長期にわたって」利用することはできないとし、派遣労働者が常用代替的に２継続して派遣先で利用されることをフランス法①基本的報酬制度は認めていない。

報酬等に関する均等待遇
労働法L.1251-18条は、派遣労働者が受け加えて、派遣労働者を利用するためには法取る報酬は、派遣先で同一ポスト同一職業格律で定められた「事由」がなければならない。

付けで期間の定めなく働く労働者が試用期間

例えば、期間の定めのない労働契約を締結後に受け取る報酬を下回ることはできない旨をしている派遣先の労働者が一定の事由（病気定める。この報酬は、労働者派遣契約に記載や有給休暇など）で不在にしている場合の代しなければならず、また特別手当および付加替のため、廃止予定の労働ポストでの業務の給付などがある場合にはそれも一緒に記載すため、新採用労働者が実際に業務に就くまでる（L.125-43条6項）。この場合、派遣先が必の間の業務に従事するため、業務の一時的増要とする派遣労働者は必ずしも期間の定めの加に対応するため、季節的雇用や性質上期間ない労働契約で働く労働者と同等の職業格付― 13 ―DIO 2015, 7, 8

けである必要はなく、それよりも低い職業格

かった場合、派遣労働者は不安定雇用状況を付けの派遣労働者を利用することも可能であ補償するために契約終了手当の権利を有する。

るが、報酬は派遣先の被代替労働者の職業

この場合、派遣期間中に支払われた全報酬額格付けと同じもの（すなわち、派遣労働者のの10％を下回ることはできない」ものである。

職業格付けよりも上級の報酬）でなければな

この総報酬額とは、派遣労働者の通常の手当らないとされる 。これは労働者派遣法制度がにボーナス・年末手当・休暇手当など全てを含定める均等待遇原則の潜脱防止が理由であんだ額である（L.1251-32条）。

5

ただし引用条文にもあるように、派遣労働る。
②諸手当

者が派遣先に期間の定めのない労働契約で雇派遣先の労働者に祝祭日手当が支払われてわれた場合には派 遣終了手当は支払われないる場合には、その在職期間にかかわらず派い。また季節的業務に派遣された派遣労働者

遣労働者もこの手当を支払われる（L.1251-18

について労使協定などで派遣終了手当を支払条2項）。

わない旨定めているときや、非行などによってさらにこれも在職期間に関係なく、派遣労働者は派遣業務毎に有給休暇補償手当が派労働者が自ら契約期間前に辞めたときなどの場合も同様である（L.1251-33条）。

遣終了後に支払われる。その額は派遣期間に応じて計算されるが、少なくとも派遣労働者

３

労務提供場面における均等待遇制度が受け取った総報酬額の10％を下回ることは①派遣先に適用される法規・労働協約できない。またこの計算のためには、派遣労労働現場に適用される、法規もしくは労働働者の産休または養子縁組休暇、労働災害等協約の規定を派遣労働者にも適用することにで休職した期間、派遣期間中に兵役召集されついて、派遣先がその責任を負う（L.1251-21

た場合、実際には労働していない期間も派遣条）。
派遣労働者が業務に使用する基本的装備期間とみなされる（L.1251-19条）。
雷雨・雪などの悪天候による作業中断の場は派遣先から供給されるが、協約等があって合、労働停止による収入減を補うために支払

労働者個々の特別な装備については派遣元がわれる悪天候手当を派遣先の労働者が受け派遣労働者に与えることになる（L.1251-23条）。

取っている場合には、在職期間にかかわらず②施設等の利用通勤バスなどの共同交通手段、レストラン派遣労働者も当該手当を受け取る（L.1251-20（や食券）、シャワー室、更衣室、図書室など条）。
なお派遣元が派遣労働者の最低報酬に関の共同施設の利用について、派遣労働者は派する規定に違反した場合には以下の刑罰が科

遣 先 の 労 働 者と同一 の 条 件で 利 用できるせられる。すなわち、「派遣元が次の規定に（L.1251-24条）。仮に、派 遣先でこれらの運違反した場合、3750ユーロの罰金に処す。」「再営について責任を有する者が派遣労働者の利犯の場合、6 ヶ月の禁固と7500ユーロの罰金用を妨げた場合には、その者は第5級違警罪に処す。」「裁判所は、派遣元の活動を2年かで罰せられる（R.1254-2条）。

ら10年の間禁止する旨を言い渡すことができる。
」と定められている。
（L.1254-2条）

Ⅲ

有期契約の労働者への均等待遇制度③派遣労働独特の手当

１

利用事由による制限

契約終了の際に派遣労働者は、雇用の不安定さを補償するため（à compenser la préca

先述の通り、有期労働契約と労働者派遣は類似の法規制下にある。

rité de sa situation）の「派遣終了手当（une労働法L.1241-1条は次のように定める。
「期indemnité de fin de mission）」を受領する。

間の定めのある労働契約は、いかなる理由に

すなわち「派遣労働終了後、派遣労働者が派せよ、企業の通常かつ恒常的な活動としての遣先に期間の定めのない契約で採用されな雇用に長期的に就かせる目的も効果も有する

DIO 2015, 7, 8― 14 ―ことはできない」。これは先述した派遣労働にの労働条件悪化という社会問題に直面した政関する労働法L.1251-5条の文言とほとんど同治がそれを改善しようと大胆に決断・介入しじ内容であることがわかる。

た結果である。その後の労使双方がこうしたまた企業が労働者と有期労働契約を締結できる場合も先の派遣労働の利用の場合と同一均等待遇制度を受け入れることによって安定性を維持しているといえよう。

である（L.1242-2条）。ただ有期労働契約の場

次に法技術的面として、フランスの労働者合には、これに加えて、経済的必要性があり、派遣法は、利用事由によって派遣労働を制限再雇用や職業経験、職業訓練などに関する定し、かつ、均等待遇を実施するために実行可めがあり、働いた企業で期間の定めのない契能な明確で客観的な基準を打ち立てている。

約で優先的に雇用される条件が定められていそして、その違反に対して刑罰でもって対応する場合など、限定された目的のために技術者る、こうしたシステムによって均等待遇制度のもしくはカードルを有期契約で雇用することが実効性は担保されているといえる7。

できる（同条6項）。他に、失業者の職業促進や見習い契約などの場合にも有期労働契約は利用できる（L.1242-3条、L.1242-4条）。
また利用禁止事項として、経済的解雇後一定期間やスト参加者の代替などの場合も派遣労働と同じである（L.1242-5条、L.1242-6条）。
２

報酬面での均等待遇
有期契約の労働者の報酬は、同一企業において、同等の職業資格を有し、同じ業務に従事する期間の定めのない労働契約を締結している労働者が試用期間後、受け取る額より低くすることはできない（L.1242-15条）。
また派遣労働者の場合と同じく、契約終了時に有給休暇手当と契約終了手当の権利を有し、そのいずれも報酬総額の10％を下回ることはできない（L.1242-16条、L.1243-8条）。
３

労務提供場面における均等待遇制度
労働契約の破棄に関する規定は除き、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に適用される法律、協約上の規定、慣行は、期間の定めのある労働契約を締結した労働者にも等しく適用される（L.1242-14条）。
ただし、有期労働契約の労働者に認められる権利の多くが、その企業での在職期間に関連づけられることが多いので、この平等原則の射程は限定的であるとも指摘されている6。
さいごに

1 なお日本では「労働者派遣法」（略称）として独立した法が存在しているが、フランスでは労働法典の中の一つの項目として労働者派遣に関する規定が置かれている（労働法L.1251-1条以下。有期労働契約に関する規定は労働法L.1241-1条以下である）。
2 フランス労働者派遣法の変遷の詳細については、拙
稿「労働者派遣法制の研究（1）」東京都立大学法学会雑誌40巻1号445頁以下参照。また特に均等待遇制度の問題については、拙稿「フランス派遣労働法制における均等待遇原則―その沿革と現状―」季刊労働法225号（2009年）123頁以下および拙稿「労働者派遣法制の研究（三）」東京都立大学法学会雑誌41巻1号（2000年）149頁以下参照。
3 Documentation fracaise., Liaisons sociales.
Documents. No 114/81 du 9 octobre 1981.pp.1 et s.
4 ただし、2013年7月10日労使協定およびそれの2014年2月22日拡張アレテにおいて、連続する派遣労働業務の場合、派遣労働者が安心して働けるように派
遣元は派遣労働者と期間の定めのない契約を締結することも可能となっている（フランス雇用労働省HP
http://travail-emploi.gouv.fr/のLe contrat detravail temporaire 解説参照）。
5 Circulation.DRT.No 90-18 du 30 octobre 1990.
6 G.A UZERO et E.D OCKÉS . Droit du travail.
Dalloz.29édition.p.283.,7 ちなみにパートタイム労働者は基本的に法定労働時間（週35時間）以下等で働く者と定義され（労働法L.3123-1条）、派遣労働や有期労働契約のような利用事由等の制限はない。またパートタイム労働者の報酬や手当等は、労働時間および在職期間を考慮した上で、その企業でフルタイムで働く労働者の報酬と比例的なものとなる（労働法L.3123-10条、L.312312条、L.3123-13条）。

まず大きな問題として、フランスにおける派
遣労働者への均等待遇制度は、派遣労働者― 15 ―DIO 2015, 7, 8