特集 建設産業の人材確保

優良技能者の職長手当制度について
社団法人日本建設業連合会企画調整部

参事

み うらとおる

三浦亨

建設技能者の不足が顕在化し，一部では工事の能者の人材確保と育成に関する提言」を発表した。

施工に影響を及ぼすほどになってきている。建設

提言は，若年建設技能者の確保・育成を念頭に技能者不足の要因には震災復興工事の需要増のほ置き，そのために必要な取り組みに絞ってまとめ

かに，新規入職者の減少や離職者の増加といっており，!労働への賃金等に関する提言，"建設た，建設業が内包する構造的な問題による影響も業の生産体制の問題点に関する提言，#技術の継少なからずあると考えられる。

承に関する提言，$労働環境に関する提言，%広報に関する提言，の五つの提言で構成される。

１． 日建連としての提言

本稿では，これらの提言のうち，賃金に関する提言および方策の象徴である職長手当制度について，誕生に至った背景と実現に向けた取り組みを「いかにして，建設業の将来を担うであろう若述べる。

年建設技能者の確保・育成を図るか！」社団法人
日本建設業連合会（以下「日建連」という）で

２． 提言の背景

は，平成１９年に将来の建設技能者の人材確保のために，元請企業のなすべきことについて検討を開始した。

建設技能者の賃金実態を調査した厚生労働省の建設業の生産の場は建設現場であり，その現場「屋外労働者職種別賃金調査報告」によると，常を支えているのは建設技能者である。しかしなが用技能者（２１職種計，平均年齢４２．
８歳）の平均年ら，当時において，建設技能者の確保・育成とい収額は約３６１万円と計算される。製造業と比較しう視点から体系的な取り組みはなく，このままでても低く，建設技能者の賃金は，魅力的な年収レは近い将来に熟練した建設技能者が枯渇し，建設ベルとはいえず，定着率の低さにつながっている業が産業として成り立たなくなるのではとの危惧といえる。

があった。

さらに建設技能者と全産業労働者（ただし，事日建連では，建設技能労働者の人材確保と育成業所規模１０人以上の事業所に雇用された者）の賃こそ今すぐ着手しなければならない喫緊の課題で金指数を年齢階層別に比較した場合，３０歳になるあるとの認識のもとに現状と課題の整理を行い，までは両者にほとんど違いはない。しかし，３０歳検討開始から２年を経た平成２１年４月に「建設技になると建設技能者の賃金指数の伸びは鈍化し，２２ 建設マネジメント技術

2012 年 1 月号

建設産業の人材確保 特集を設定する。

以降はほぼ横ばいとなっている。

「標準目標年収」は，

３０〜４０歳代という年齢は，仕事における責任も・職長のうち，下請社員の平均年収は約５５０大きくなる働き盛りの年齢であり，一般的には扶万円であること，養家族もできて家庭内支出等も増えてくる年齢で・一般的な家計の形成（４０歳代）に必要な世ある。その年齢の建設技能者が３０歳を境に収入の帯主年収は約５７０万円であること伸びが止まり，その後は退職までほぼ横ばいといから，６００万円以上と設定する。

う現状は，若年建設技能者から見た場合，「自分の将来に期待が持てない」と感じさせる大きな要&元請・下請が協力して，「標準目標年収」の実現を目指す。

因であると考えられる。
逆に，優れた技能と経験を有する建設技能者の賃金状況を改善し，他産業と比較しても遜色ない

４． 提言の内容

収入を保証することは，対象となる建設技能者にインセンティブを付与するだけでなく，若年建設技能者の離職に歯止めをかける効果も期待できる。

すべての建設技能者の賃金向上を実現することは，一朝一夕には困難である。しかしながら，新卒者の建設業への入職促進，入職者の定着促進を

３． 優良技能者の賃金向上への提言はかるためには，努力すれば自分もそれなりの処かがみ遇も受けられるという，将来目標の鑑が必要である。そのため，今回の提言では，まず将来目標の日建連では，この効果に着目し，優良技能者の鑑として優良技能者を認定し，その賃金の向上を賃金向上については次の提言を行った。

目指し，将来的にはこれを足がかりとして建設技【優良技能者の賃金向上】

能者全体への展開を図るものとする。

! 建設技能者の賃金は製造業と比較して低これを実現するための第一の方策として，優良く，若年建設技能者の入職・定着率の低い第技能者がその技術・技能と経験に見合った収入が一の原因となっており，賃金向上を図るべき得られる土壌を作るため，元請・下請が連携してである。

以下の施策を実施する。

" しかしながら，建設技能者の賃金向上は多くの克服すべき課題があり，その解決は一朝一夕には困難である。
# そこで具体的な施策の第一歩として，若年建設技能者が努力すれば，それなりの処遇を受けられるという将来の目標を設定する必要がある。
$ まず第一に，若年建設技能者の身近な上司!

優良技能者の認定

かねてより，一部の元請では有能な職長を確保するため，表彰制度や奨励金の支給などを行ってきた。しかしながら，有能な職長に幅広く処遇改善が行き渡っていないのが現状である。
そこで，有能な建設技能者が業界および一般社会からも認知され，その技能と経験に見合った報酬の確保ができるシステムが必要である。

であり，建設現場において一定の責任を与え当面は，基幹技能者の資格を有する者から，元られる職長を対象に賃金の向上を目指す。職請各社がそれぞれの基準により特に優秀な職長を長のなかでも，基幹技能者の資格を有する者選定し，優良技能者として認定を行う。

を対象にして，元請が特に優秀と認めた者を選定し，優良技能者と認定する。
% 優良技能者の年収として，「標準目標年収」

さらに将来的には，基幹技能者認定における技能評価の考え方を元請各社が取り入れ，わが国の優良技能者の評価制度として確立していくものと

建設マネジメント技術

2012 年 1 月号 ２３

特集 建設産業の人材確保

時は，わずか１０社でのスタートであった。また，する。
! 優良技能者の標準目標年収の設定

基本方針への取り組みでは，当初は優良技能者認優良技能者に対し，報酬面での処遇改善に結び定制度の基礎となる職長人数の調査といった地道付けるべく，優良技能者の標準目標年収を設定すなことから始めた。
会員各社の取り組みへの支援は，職長手当制度る。
標準目標年収の算定に当たっては，以下のように考えた。社員である職長の平均年収は５００〜６００に関しては一歩でも改善を！ 手当制度導入に関しては１社でも多く賛同を！ が基本となる。

万円（＝５５０万円と仮定する），非社員（直用および準直用）の職長は４００〜５００万円（＝４５０万円と仮定する）の現状にある。

６． 提言の実現へ《広がる職長手当制度》

一方，一般的な家計の形成（４０歳代）に必要な勤労者世帯の世帯主年収は約５７０万円である。ここの地道な活動により，漸く日建連の提言したの世帯主年収の確保により，家計に黒字が生じ，「賃金の向上に関する提言及び基本方針」に適応

わが国の平均的な資産形成（貯蓄・ローン返済した職長手当の支給を実施する会員企業が現れて等）がなされている。

きた。提言に適応した職長手当制度の導入事例を以上により，優良技能者で年収６００万円以上を目標とするのが適当と考えた。

紹介する。
［戸田建設］" 標準目標年収の実現に向けて

制度名称：優良技能者手当制度

元請と下請の間では個別工事ごとの契約とな支給金額：日額５００円る。元請と下請の工事価格交渉を考えると，個別制度のポイント：工事価格に優良技能者の標準目標年収を反映する

・平成２２年度から実施のは実務上難しい問題である。このため，例えば・協力会社と一体となって賃金向上を目指すこと

個別工事取引とは別に，「優良技能手当」の別枠が重要と捉え，直接本人に支給するのではな支給等を考案した。

く，協力会社から支払われる給料に優良技能者また，優良技能者に対して表彰制度等を設けることによって，元請・下請に優良技能者の育成を自覚させることも有効な手段と考える。

手当として加算する原資と位置付け，協力会社に支給している。
・日建連の提言に適応した取り組みで，会員会社が手当支給で足並みを揃えていくことが重要と

５． 提言実現に向けての観点から，各社が一致して取り組みやすい金額である，１日当たり５００円を当面の支給額とする。

提言を実現するには，より明確に具体化するこ・優良技能者が，複数の支店や複数の作業所，あとが肝要となる。そこで日建連では提言発表の翌

るいは複数の一次請負会社の元で就労したとし月の平成２１年５月に「提言を実現するための基本ても，就労実績の集計や手当の支払い処理が間指針」を打ち出し，取り組みの推進を開始した。

違いなく対応できるよう，「優良技能者就労管

日建連には現在２４の委員会があり活動を行って理システム（T―PARTNER）」を構築。将来的にいるところであるが，提言実現に向けた推進は，日建連として優良技能者のマスタデータが構築

労働委員会に組織された人材確保・育成部会が担され，建設業界の共通制度として手当支給が運当している。

用されることも念頭に置いた仕様としている。

当部会が平成１９年に提言の策定に取り掛かった２４ 建設マネジメント技術

2012 年 1 月号

・平成２３年４月現在の支給対象者は約２００人，今建設産業の人材確保 特集

六五四三
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・建設産業の魅力を高め，若年建設技能者の入制度名称：職長手当支給制度

職・定着率を向上させるための諸施策の一環と支給金額：日額５００〜１，５００円

して制度を発足。

制度のポイント：・建設技能者にとって身近な上司であり，建設現・平成２３年度から実施

場にて一定の責任を与えられている職長のう

・支給対象者は現場に責任常駐する職長のうち，ち，特に優秀な者を選定して建設技能者の目標社内基準に照らし，作業所運営に大いに寄与しとなる理想的な職長像として認定するとともた者とし，当該職長の貢献度に応じて１日当たに，一定の収入の上積みを行うもので１５０人程り５００〜１，５００円の手当を支給。

度を認定予定。

・今回の実施は平成１５年度から建築事業本部と土・本制度により収入の上積みをする額は，日建連

木事業本部で導入・実施している現行の職長手提言で設定されている「標準目標年収６００万円」

当制度を充実させ全国展開するもの。この制度を達成可能な水準として設定。

により，優良な技能者のモチベーションを促進・支給のもととなる「当社現場で勤務した日数」し，生産性の向上ならびに，優秀な取引業者おについては，工事事務所で利用している「新日よび職長の育成を目指す。

報システム」を用いて，電子的に承認された勤［大林組］
制度名称：大林組認定基幹職長制度（通称：スー怠記録を集計する運用を予定。
・将来的には，複数の工事事務所で共通に使用でパー職長制度）

きるICカードによる入退場管理を導入し，当支給金 額：熟 練 度 に 応 じ て 日 額３，０００円 ま た は管理とのリンクも検討している。

２，０００円制度のポイント：

建設マネジメント技術

2012 年 1 月号 ２５特集 建設産業の人材確保有して対応すべきとの考えに立ち，まとめたもの

７． 今後の取り組み課題であります」と記した。
職長手当の支給は元請企業のコスト増に直結するため，痛みを伴う。よって当制度の拡充には会日建連の提言に適応して職長手当支給制度を実員各社トップの決断も重要なファクターとなる。

現させた会員企業３社を紹介したが，会員企業には，この３社以外にも提言以前から手当制度を行っていた企業，地域を限定して実施している企業

８． 職長手当制度以外にも取り組むもある。しかし他方では手当制度の前提となる職長評価制度の未整備の会員企業も未だ多数というのが実態である。

職長手当制度の認定を受けた職長さんからは「認定をステータスとしてさらに精進したい」とそこで人材確保育成部会では賃金の向上についの声もいただいている。認定された職長が建設業ての２
３年度の取り組み課題を次の３点とした。

界で働く人たちのステータスとなれば，周囲にい【平成２３年度「賃金の向上」に関する取り組み課題】

る若年層のモチベーションを高め，技能の育成に・全会員企業が何らか「優秀な職長を評価・認つながり，工事全体の生産性の向上にも寄与す定する制度」を整備するよう努める
・更に各社の実情に応じて，当該職長への手当ての支給に努めるる。このように職長手当制度には多くの効果が期待できる。一方で，建設技能者の人材確保と育成は，建設業が抱えるその他の課題，すなわち重層・登録基幹技能者をベースとした制度の検討な下請化対策，建退共制度の普及，労働環境の改善

ど，将来的な制度の共通化に向けた種々の検と併せて相乗効果を発揮する。日建連ではこれら討を行うの課題に対しても各専門部会を設けて取り組みを職長手当を支給するには，その前提となる「優行っているところである。

秀な職長制度を評価する制度」を整備する必要がある。評価制度が未整備の会員企業は，まずはこれに取り組む。

９． 建設業の魅力を絶やさない

次のステップがいよいよ手当支給となる。職長
手当をいざ支給するにはさまざまな事務手続きが建設業は社会の基盤を支え，人々の生活を守る必要となる。そこで先行企業の運用状況の紹介をために必要不可欠な基幹産業である。単品生産・丹念に行いフォローする。

現地生産の建設業においては，オフィスビル，マ取り組み課題の３番目に掲げた共通化とは，現ンション，道路，鉄道，上下水道，神社仏閣，公在は会員企業の自主性に則して優良職長を認定し園，等々は多種の熟練技能者によって建設されている段階にあるが，いずれは日建連会員企業共る。無の空間に有形物を生み出す技術とパワーは通の優良職長として認定される制度を目指すこと建設業の大きな魅力でもある。

である。共通化が実現すれば，日建連認定職長はわれわれ，建設業に従事する者は，次の世代にいくつかのゼネコンの現場で勤務する場合でも一「魅力ある建設業」というものを引き継ぐ責務を定の収入が得られることになる。

負っている。日建連では，この責務への取り組み

われわれは提言の冒頭で「この提言で示した内として，そのけん引役である職長手当制度が１社

容は，我々元請にとって痛みを伴うものかも知れ

でも多くの会員企業に広まるよう，その拡充に努ませんが，今手を打っていかなければ，将来，建めていく。

設業も成り立たなくなってくるという危機感を共２
６ 建設マネジメント技術

2012 年 1 月号