特集  1

正規・非正規社員が混在する職場と非正規社員のやる気

職場・制度の変化はやる気と不安に影響を与えたか ―非正規の拡大、人事制度変更、成果主義をめぐって

仕事のやる気・不安集

寄稿

特―組織内公正性の考え方を手がかりに－

島貫智行（一橋大学大学院商学研究科准教授）

1.

正 規社員と非正規社員が混在する職場員とは期間の定めのない雇用契約を結んで雇の増加用する社員を指すものとする。

過去20年間を振り返って日本企業の人材活用の変化をあげるとすれば、その一つは非正

2.

組織内公正性という考え方

規社員の活用拡大といってよいだろう。非正組織内公正性とは、組織の構成員がその組規社員の活用は企業にとって雇用量の柔軟性

織から受け取る処遇やその処遇のありかたにを高め人件費の削減を図るうえで有効な人材対して感じる公正さのことである。構成員は所活用法であったことから、多くの企業が非正属する組織から自分が公正に扱われていると規社員の活用人数を増加してきた。その結果、感じる場合にモチベーションが高まり、その現在では日本企業の多くが正規社員と非正規組織に留まり貢献しようとする。逆に、自分社員を併用し、正規社員と非正規社員が混在が公正に扱われていると感じられないとモチする職場も広く見られるようになった。

ベーションが低くなり、組織に貢献する気持ち

しかし、非正規社員の活用が拡大するに伴もなくなり、その組織を離れてしまうという。

い、非正規社員を活用する上での問題点も指それゆえ、企業経営にとって組織内公正性を摘されるようになった。その一つが非正規社確保することは、従業員のモチベーションを維員のやる気、すなわち仕事に対するモチベー持し企業への貢献を引き出すうえで重要な要ションの問題である。非正規社員のモチベー素とされている 。

1

ションの低下は仕事の効率性や企業への定着

組織内公正性のなかに「分配の公正性」と度に悪影響を与えることから、企業経営にという考え方がある。これは賃金などの報酬のって非正規社員のモチベーション維持が重要分配結果に関する公正性を意味するが、このな人事課題となってきたのであろう。では、基礎にあるのが衡平理論という考え方である。

正規社員と非正規社員が混在する職場を想定

衡平理論とは簡単に言えば以下のような考えした場合に、そこで働く非正規社員のモチベ方である。企業内で働く従業員は自分自身のーションをどのようにして維持すればよいのだ

企業に対するインプット（貢献）と、企業からろうか。本稿では、経営学の組織行動論とい受け取るアウトカム（報酬）の比率を同じ企業う分野にある「組織内公正性」という考え方

内の他者のそれと比較する。自分のインプッを手がかりにして、この問いを考えてみたい。

トとアウトカムの比率が他者の比率と等しけれ

なお、以下では、非正規社員とはパート社ば衡平と見なして不満を感じないが、等しくな員や契約社員と呼ばれる期間の定めのある雇ければ不衡平と見なし、特に自分が損をして用契約を結んで雇用する社員を指し、正規社いると判断した場合には不満を感じてモチベ

DIO 2013, 10―  4  ―ーションを下げてしまう。本稿で取り上げる正に従事していると正規社員を比較対象に選ん

規・非正規社員が混在する職場で働く非正規でその賃金格差に不満を感じてモチベーショ社員も同様に、非正規社員が自分のインプッンを下げてしまうのである。非正規社員に正トとアウトカムの比率を企業内の他の従業員と規社員と同じ仕事を任せている場合には、非比較して衡平と見なせば不満を感じないが、正規社員が不衡平と感じないようにその賃金不衡平と見なせば（自分が損をしていると判水準を正規社員と同等に引き上げることが必断すれば）不満を感じてモチベーションを下要になるだろう。

げてしまうということになる。
非正規社員のモチベーションが低い理由と（2）非正規社員にとってのインプットとアウトしてよく主張されるのが、非正規社員の賃金カムは何かに対する不満である。その理由を組織内公正

そして、もう一つ重要になるのが、非正規性の考え方に基づいて考えるならば、非正規社員がインプットとアウトカムとして何をとりあ社員が自分のインプット（仕事内容）とアウトげるのかということである。前述の例では仕カム（賃金）の比率を企業内の他者と比較して事をインプット、賃金をアウトカムと想定した

不衡平であるとみなしているということになる。

が、実のところ衡平理論ではインプットとアウトカムの内容をかなり幅広く捉えている。具体（1）非正規社員は誰を比較対象に選ぶのか的には、インプットとしては仕事内容だけでなここで一つ重要になるのが、非正規社員はく、労働時間の長さ、配置転換や転勤の有無、誰を比較対象に選ぶのか、つまり自分のイン能力や技能などを含めているし、またアウトカ

プットとアウトカムの比率を企業内の誰と比較ムとしても賃金や賞与、昇進機会、福利厚生するのかということである。過去の研究によるといった処遇面だけでなく、能力開発機会やと、企業内で働く従業員は自分と同じ属性や雇用の安定性などを含めている。とすれば、状況の従業員を比較対象に選ぶことが多いと正規社員と同じ仕事に従事していても、非正されている。とすれば、非正規社員は同じ就

規社員は必ずしも仕事と賃金の関係だけで衡業形態である非正規社員を比較対象に選ぶと平か否かを判断しているとは限らないことにな考えられるので、非正規社員の賃金水準が正る。正規社員と同じ仕事を任せているから非規社員よりも低くとも、非正規社員がただちに正規社員の賃金水準を正規社員と同じにすれ正規社員との賃金格差に不満を感じるわけでばよいということにはならないのである。

はない。しかし、非正規社員が正規社員と同例えば、非正規社員の中には、正規社員とじ仕事に従事している場合、非正規社員は他同じ仕事に従事していても、正規社員のようの非正規社員だけでなく、自分と同じ仕事にに配置転換や転勤を命じられないことを踏ま従事している正規社員を比較対象に選ぶようえて、正規社員よりもインプットが少ないと考になる。こうして、非正規社員は正規社員と同える人がいるだろう。その場合には、非正規じ仕事に従事している（インプットが同じ）に社員の賃金水準を必ずしも正規社員と同等にもかかわらず正規社員よりも賃金が低い（アウする必要はなく、相応の賃金格差を設ければトカムが少ない）ことに不満を感じてモチベーよいことになる。また、非正規社員の賃金水ションを下げてしまうと考えられるのである。

準を正規社員と同等にしても、正規社員よりもそれゆえ、組織内公正性の考え方に基づけ能力開発機会や昇進機会に恵まれないことをば、非正規社員は正規社員と異なる仕事に従踏まえて、正規社員よりもアウトカムが少ない事している限りは他の非正規社員を比較対象と考える人がいるかもしれない。その場合にに選ぶので正規社員との賃金格差に不満を感は、非正規社員の賃金水準を正規社員と同じじないかもしれないが、正規社員と同じ仕事に設定するだけでなく、正規社員と同等の能―  5  ―DIO 2013, 10力開発機会や昇進機会を提供しなければそのを期待する場合には、正規社員と同等の能力非正規社員はモチベーションを下げてしまうこ開発機会や昇進機会を提供したり、非正規社とになる。さらに、非正規社員の中には、雇員から正規社員への転換機会を設けたりする用の安定性をアウトカムの中に含めて捉える人ことが必要となるだろう。企業経営にとっては、もいるはずである。その場合には、非正規社

自社の非正規社員が何をインプットとアウトカ員から正規社員への転換制度のように正規社ムとしてみなすかを考慮に入れながら、非正員と同等の雇用の安定性を得られる機会を提規社員と正規社員の間の公正性を確保するこ供する必要があるだろう。とが求められるのである。

それゆえ、組織内公正性の考え方に基づけもっとも非正規社員が自分の賃金や処遇をば、非正規社員がインプットとアウトカムとし衡平と見なすかはあくまでも本人の主観的なて何を捉えているのかを考慮に入れたうえで、判断に依存するので、企業経営として非正規非正規社員が自分のインプットとアウトカムの社員と正規社員の間の公正性を確保すること比率を企業内で選ぶ従業員と比較して不衡平は容易なことではない。しかし、自社の非正と感じないような人材管理が必要となる。

規社員がインプットとアウトカムをどのように捉えて就労しているのか、つまり企業に対してど3.

非正規社員の人材管理に対する示唆のような貢献と報酬のありかたを想定している

組織内公正性の考え方に基づいて非正規社のかを理解することなしに、非正規社員にとっ員のモチベーションを考えると、非正規社員はての公正性を確保する人材管理を考えること

常に自分の賃金を正規社員と比較して不満をはできない。非正規社員の声に耳を傾けるこ感じるわけではない。非正規社員が正規社員とが重要となろう。との賃金格差に不満を感じるのは、非正規社

そして、非正規社員にとっては、正規社員と員が正規社員と同じ仕事に従事している場合の公正性もさることながら、同じ非正規社員がその典型的な例となる。それゆえ、企業経との公正性の確保が必要になることを忘れて営にとっては、非正規社員にどのような仕事をはいけない。前述のとおり、非正規社員は自割り振るのかということが重要な意思決定とな分と同じ非正規社員を比較対象に選んで、自る。非正規社員に正規社員と異なる仕事を任分のインプットとアウトカムの比率を他の非正せる場合には、非正規社員のモチベーション

規社員と比較して衡平か否かを判断しているは正規社員との賃金格差にそれほど左右されことが多い。非正規社員の仕事内容は全員同ないかもしれないが、非正規社員に正規社員じではないだろうし、一人ひとりの働きぶりやと同じ仕事を任せる場合には、非正規社員が成果は異なるであろう。それゆえ、組織内公正規社員と比較して自分の賃金や処遇を不衡正性の考え方に基づくならば、非正規社員が平と見なすことがないように（自分が損をして自分のインプットとアウトカムの比率を他の非いると感じないように）、非正規社員に対する正規社員と比較して不衡平と感じないような人材管理を考えなければならない。

人材管理が必要となる。賃金や処遇といった例えば、非正規社員の賃金水準を同じ仕事分配の公正性を確保するには、非正規社員のに従事している正規社員と同等に設定するこ賃金制度や昇給制度を整備したり、教育訓練とも一つの方法である。また、非正規社員に機会を拡充したりするなどして、非正規社員の正規社員と同じ仕事を任せていても配置転換間の公正性を確保する必要がある。

や転勤の有無などの違いを考慮に入れて、非正規社員と正規社員の間に相応の賃金格差をDIO 2013, 10

4.

組織内公正性から見た今後の検討課題設ける方法もある。さらに、非正規社員に正最後に、組織内公正性の考え方に基づいて規社員と同様の能力・技能の発揮や就労継続

非正規社員のモチベーションの問題を考えていく―  6  ―

うえでの幾つかの課題を指摘することにしよう。

正性を確保することは実際のところ非常に難第１に、非正規社員の公正性の確保が同じしい。組織内公正性にはこうした分配の公正企業内の正規社員の公正性の確保を難しくし性を補完するものとして「過程の公正性」といてしまう可能性である。非正規社員と同じようう考え方がある。過程の公正性とは賃金や処に、正規社員もまた企業内で比較対象を選ん遇の分配結果ではなく、そうした賃金や処遇でインプットとアウトカムを想定して、自分のが決定される手続きにおける公正性を意味す

賃金や処遇が衡平か否かを判断している。非る。非正規社員にとっては、仕事内容と処遇正規社員が正規社員と同じ仕事に従事していの関係を見ると必ずしも衡平と感じられないる場 合に両者の賃金水 準を同じにすることが、処遇が決定される手続きに公正さを感じは、非正規社員にとっては衡平にみなされてることによって自分の処遇に納得して不満を感も、配置転換や転勤を命じられる正規社員にじなくなるのである。過程の公正性は、評価とっては不衡平と見なされるかもしれない。そ基準の公開や評価のフィードバック、評価結果れゆえ、非正規社員のモチベーションを考えるに対する苦情処理を通じて確保されるといわうえでは、非正規社員にとっての公正性に配慮れる。それゆえ、非正規社員のモチベーショしながらも、それが正規社員の公正性と両立ンを考えるうえでは、賃金や処遇だけではなするのかという点まで考える必要がある。

く、非正規社員に評価基準を提示したり、評第２に、企業内の就業形態の多様化を踏ま価結果をフィードバックする面談機会を設けた

えた公正性の確保が必要になってきているこり、評価結果に異議を申し立てられる機会をとである。本稿ではこれまで非正規社員の範設けるなど、非正規社員の評価制度を整備す囲をパート社員や契約社員など期間の定めのる必要がある。

ある雇用契約を結んで直接雇用する社員に限

このように、組織内公正性の考え方は、正定して議論してきたが、広い意味での非正規規社員と非正規社員が混在する職場で働く非社員の中には、こうした企業が直接雇用する正規社員のモチベーションを理解し、非正規社員だけでなく、派遣社員や請負社員といっ社員のモチベーション維持に必要な人材管理た企業が直接雇用せずに人材サービス企業をを考える手がかりを提供してくれる。非正規通じて活用している労働者もいる。また、正社員に対する人材管理は、もしかすると企業

規社員の中にも職種や勤務地の変更、時間外経営上は法規制への対応課題として議論され勤務を命じられる正規社員だけでなく、職種ることが多いかもしれない。しかし、組織内や勤務地、勤務時間などを限定した正規社員

公正性という視点から見ると、非正規社員にもいる。それゆえ、非正規社員のモチベーシ対する教育訓練の充実や評価・昇給制度の整ョンを考えるうえでは、正規社員と非正規社員備、非正規社員と正規社員の間の均衡処遇、という括りで捉えるのではなく、非正規社員非正規社員から正規社員への転換制度の導入が比較対象に選択する可能性のある企業内のといった人材管理が、企業経営にとって非正多様な就業形態の従業員との間で公正性を確規社員のモチベーションを維持し企業への貢保する方法を考える必要がある。

献を引き出すうえで有効な取り組みであること

そして第３に、組織内公正性について、分が示唆されるのである。

配の公正性に加えてもう一つの公正性の確保が必要となることである。分配の公正性は非正規社員のモチベーションを維持するうえで重要であるが、衡平理論が示すように賃金や処遇の公正さは本人が主観的に判断するものである以上、非正規社員一人ひとりの分配の公

1 組織内公正性に関するより詳しい解説は、高橋潔（1998）「企業内公平性の理論的問題」『日本労働研究雑誌』460号47-58頁、守島基博（2009）「今、公正性をどう考えるか：組織内公正性論の視点から」鶴光太郎・樋口美雄・水町勇一郎編著『労働市場制度改
革：日本の働き方をいかに変えるか』日本評論社235262頁などを参照されたい。

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