誰もが陥りかねない高年齢期の貧困集

DIO 2016, 9

高齢者の雇用就業と所得収入の確保について
北浦寄稿

特特集 2

正行

（日本生産性本部参与）

はじめに題として求められてきている。

社会保障制度改革推進法は、国民の生活

本稿では、高齢者の経済状況をみたうえで、は、「自らが働いて自らの生活を支え、自らの定年後の高齢者の雇用就業の現状と問題点を健康は自ら維持するという『自助』を基本」と整理し、今後の雇用就業機会確保のありかたして、「共助」と「公助」で補完する仕組みとについて言及したい。

するという基本的な考え方に立っている。
（「社会保障制度改革国民会議報告書」2013年）

１．高齢者の経済状況

すなわち、生活保障を行う公的扶助や社会福60歳以上の高齢者世帯は、公的年金等の祉などの「公助」の諸制度は、自助や共助で受給が開始される時期であり、それらを受給は対応できない困窮などの状況への対応とししている世帯では、公的年金・恩給が総所得ている。に占める割合は８割以上となっている。確か

この考え方によれば、定年後の高齢者の多に平均金年間所得は309.1万円で、全世帯平くは、現役世代に比べて稼得収入が縮小する均の半分強であるが、平均世帯人員が少なくなかでの経済生活は、年金等の「共助」と個なるため世帯人員一人当たりでは大きな差は人資産等による「自助」の組み合わせによっないことが指摘されている。
（以上、厚生労働て支えることになる。現に、高齢者世帯の7

省「国民生活基礎調査」2013年）前述したよ

割は、家計に「心配なく暮らしている」（「全くうに、暮らし向きについて比較的楽観的な見心配ない」と「それほど心配ない」との計）と方をする者も多いのも、こうした社会保障のいう調査結果（内閣府「高齢者の経済生活に給付水準の向上が背景にあるといえよう。収関する意識調査」2011年）がある。しかし、支をみると赤字であり、その補填は貯蓄に拠実態を見れば、個人差があることも事実であっているが、世帯主が60 ～ 69歳の世帯及びり、公的年金等の収入だけでは不十分で、し70歳以上の世帯の純貯蓄は、平均余命を考慮かも「自助」で補完することができないため勤しても現状の支出超過を十分賄うことができ労による追加収入を求める者も少なくない。

るという分析もある 。

1

一方、高齢者に対する雇用機会は他の年齢

しかし、これらはあくまでも「平均」の話で層に比べて少なく、高齢期においても必要なあり、高齢者世帯間の「老老格差」が問題とだけの勤労収入を得るだけの雇用就業対策のなる。そもそも現役世代における稼得収入の確立が喫緊の課題となっている。雇用機会の差があることを考える必要があるが、その結確保を図る政策は、所得の確保を図る政策に果として金融資産の保有状況に大きな格差がほかならない。もちろん、公的年金給付の適生じている。また、年金給付額も、基礎年金正な水準の確保や医療・介護等の費用の支援だけの者と２階・３階の上積み部分をもつ者となどとのバランスで考えるべきであるが、健康の差も考える必要がある。このため、生活保年齢が伸びてくるなかで、「生涯現役」を目指護世帯など経済的に苦しい状況に置かれていそうという意欲にも応えていくことが今日的課る世帯と裕福な生活をしている世帯とのコント― 8 ―ラストがあることも看過できない2。現に、平り、希望しない者は17.2％に過ぎない。
（厚生成26（2014）年では65歳以上人口に占める65

労働省「平成27年高年齢者の雇用状況」）

歳以上の生活保護受給者の割合は2.80％であ

このように65歳までの継続雇用は一般化しり、全人口に占める生活保護受給者の割合たといってよいが、その背景には公的年金受（1.67％）より高く、高齢者世帯の構成比は約給年齢の繰り上げがあることに加え、最近に半数となっている。さらに、支出の費目につおける労働力需給の逼迫が人材確保の観点かいても、高齢者世帯では一般にエンゲル係数ら企業が高齢者雇用を積極的に進めているこが高くなるように最低限の生活費用のウエイトとも考えられる。ただし、65歳以上の定年制が高いことも考慮する必要がある。

をもつ企業は、全体の15.5%に過ぎず、継続こうした背景のもとで、高齢者の就労意欲雇用制による対応が大部分（54.4％）となっても高くなっている。独立行政法人労働政策研

いる。
（同上）したがって、継続就業者の多く究・研修機構が実施している「高年齢者の雇は、定年でいったん退職して再雇用という形用・就業の実態に関する調査」（2010年、以をとっており、嘱託など非正規の取り扱いにな下「JILPT調査」という。
）によって65 ～ 69

るが、有期労働契約となるため、更新できな歳層の状況を見ると、就業者は全体の42.7％い者あるいは更新を辞退する者もいると考えら（男性は52.0％）と半数近くであるが、不就業れ、必ずしも全員65歳まで働き続けているの者のうち就業希望をもつ者も同じく14.1％（男ではない点に注意を要する。

性は17.7％）いる。就業者が仕事をした理由は、このような高齢者の就業希望に対し、現在「経済上の理由」が56.1％（男性は60.1％）で、の高齢者雇用就業政策の体系は、大きく三つ

具体的には「生活を維持するため」とするもの柱から成り立っている。主要な柱は、同一のがほとんどである。

企業における雇用継続であり、具体的には定また、生活の主な収入源を見ると、男性の年の引き上げや継続雇用制度の導入とその推場合、自身の年金収入が61.4％で、賃金等収進によって実現されるが、長期継続雇用重視入が16.7％、自営業などの事業収入は9.3％とという我が国雇用慣行のもとではこれが基本なっている。これに対し、財産収入や貯蓄・に置かれる。65歳までの雇用を確保すること退職金の取り崩しはわずかである。このように、については、希望者全員ではなく企業の定め高齢世帯は、負債もほとんど返済が終わり貯る基準に適合した者とする企業をまだ残して蓄で十分補填されていると指摘されるが、就いるが、法制化によって一応枠組みとしては完業者についていえば勤労収入で補填すること成したといえよう。このため、今後の課題としへの志向が強いように見られる。特に貯蓄・ては次のような点について検討を急ぐ必要が退職金の取り崩しについては、65歳未満の時ある。

期よりも更に小さくなっており、病気などへの第一に、現在は継続雇用制度中心となって備えなどの動機で節約志向もあるのではないいるが、徐々に65歳以上への定年延長というかと考えられよう。したがって、現在就業中形に切り替えていく必要がある。その具体的の者は男女ともに更なる就業への意欲が強く、な提案は後述するが、公的年金受給開始年「 年 齢 に 関 係 な く 」25.8 ％、「70歳 以 上 」

齢の繰り上げが完成（2025年に報酬比例部分16.8％とあわせて４割以上が継続して働くことの受給開始年齢が65歳）となった後には、60への意向を示している。

歳定年の法制化の際に大きな議論となったよ
うな雇用と年金の接続の問題が再燃する可能２．高齢者の雇用就業の現状と問題点性もあろう。

では、高齢者の雇用機会の確保はどこまで第二に、65歳を超えてさらに70歳以上への進んでいるか。65歳までの継続就業について雇用を可能にすることである。具体的には、は、高齢者雇用安定法によって、企業に継続現行の継続雇用制度の上限年齢を延伸させる雇用制度の導入など高齢者雇用確保措置がという方法が一般的であるが、同一の制度と義務付けられたため、2016年６月現在で希望いう形にしても65歳までの勤務条件とそれ以者全員が65歳以上まで働ける企業は72.5％に上の勤務条件を変えるかどうか。特に65歳を達し、70歳以上まで働ける企業も20.1％と年々超える場合は選定基準を定めることが可能で増加している。この結果、60歳定年企業におあるが、その内容をどのように設計するか。

ける定年到達者の82.1％が継続雇用されてお第三に、継続雇用の場合における仕事と処― 9 ―DIO 2016, 9遇の決定の考え方をもう一度原点から考える

３．所得確保の観点からの高齢者雇用政策の方向必要がある。これまでは、仕事については従前の業務の継続、年金や高年齢雇用継続給

今後においても、前述の高齢者雇用政策の付の支給を前提とした賃金決定といった傾向枠組みは基本的に維持されていくと考えられが少なくないが、これらをどのように見直すか。

るが、70歳以上までを射程距離に入れた政策

特に今後示される同一価値労働同一賃金の基を考案するにあたっては、次のような点を留意準との関係で整理する必要がある。

しながら新た政策の検討を行っていくことが二つ目の柱として、他の企業への再就職の援助・促進がある。これはハローワークや民考えられよう。
①

所得収入の必要性との関係を考慮して設

間職業紹介機関を通じた職業あっせんが主要計することである。世帯形成期とは異なな施策となるが、企業においても、定年前にり生活の必要経費が少なくても済むようおいてキャリア選択の一つとして他企業への出になっていることや、貯蓄や年金などの向・転籍、更には再就職支援活動が行われて勤労所得以外の収入があることを考慮すいる。後者については、（公財）産業雇用安べきである。そのため、年金制度のあり定センターが公的な仲介機関としての機能をもようが大きな問題となるが、年金制度にっている。ハローワークとは異なる労働力需給

よって雇用就業のあり方が規定されてしまのマッチングシステムの色彩が強くなっている

わないよう、年金と雇用の両者の弾力的ことが一つの特徴である。

関係づけを図る必要がある。

これまでの高齢者雇用政策は、どちらかと②

所得以外の働くことへの動機づけを重視

いうと日本的雇用慣行をベースにしてその強化することである。長年にわたって培ったという方向であったが、その慣行の揺らぎが知識・技能・経験という「資産」を活かみられるなかで徐々に外部労働市場の整備のすことを基本にした雇用就業の実現を目方向が出てきている。

指すことが重要である。そのためには、

また、三つ目の柱は、多様な就業や社会参キャリア・コンサルティングを通じてその加の促進であり、雇用だけでなく、自営業と資産を確認し、これを活かす方途を広げいう働き方、あるいはボランティアなど幅広いていくことである。同時に、早い段階か就業の機会を提供していくことである。これまら能力開発など「資産」形成への取り組で公的な政策として確立しているのは「シルバみを促すよう支援の体制を整えていくことー人材センター事業」である。これはセンターが必要である。

会員に対して仕事のあっせんを請負契約の形③

高齢者の健康状況や体力などに十分配慮で行うもので、仕事の性格も臨時・短期・軽した働き方を考慮することである。短時作業に限定されている。しかし、最近では企間・短日勤務など勤務時間管理の弾力化

業の雇用上限が延びてきていることを反映しを図ることはもちろん、健康面でのサポて、より現役的な仕事へのニーズも高まっておートが不可欠となる。また、体力的な負り、労働者派遣事業の枠組みで就労させるこ担感の軽減という観点から、出勤時間のとが増えてきている。

柔軟化もあるが、勤務時間そのものが短このような現状のなかで、高齢者の雇用機い形で働くことができるような環境づくり

会の質が十分に希望に沿ったものであるかどが重要である。その意味で、コミュニティうかを検証することが重要である。高齢者がビジネスなど居住地に近いところで働く場仕事からの収入をどの程度求めているかをみが得られることや、在宅勤務やサテライると、65 ～ 69歳層の男性の場合、55歳以降トオフィスの導入も検討課題となる。の最初の定年・退職時の６～７割程度以上と④このほか、自営業などの雇用関係によらする者が41.1％であるのに対し実際には26.0％ない働き方も選択肢となるようサポート策にとどまる。このことが就業形態の希望にもの充実も求められる。高齢者版マイクロ・

反 映しており、65 ～ 69歳 層の男性の場 合、ファイナンス（小口融資を通じ、低所得者正社員希望が45.0％であるのに対し実際には等の自立を支援する取り組み）も検討に20.3％にとどまっている。
（前掲JILPT調査）

値しよう。
とりわけ重要なことは、高齢者の引退は一斉に行われるものでなく、個人の事情に応じDIO 2016, 9― 10 ―てなだらかに進むという点である。したがって、及・啓発を進めているが、本年施行された雇年代によって、所得事情も違うことを考慮すれ用保険 法の改正により65歳以上に対する適ば、大きく65歳までとそれ以上の年齢とに分用・給付の対象の拡大は、65歳が雇用政策とけて整理する必要がある。

社会保障政策の分水嶺という従来の考え方をまず、65歳までは、自助を基本に据えながら、大きく転換させたものといえる。一方、多様な共助の年金形成などが十分に図られるような就業や社会参加の問題への取り組みは、まだ基盤整備を行うことが目指される。したがっ途上であり、政策装置が十分に整っているとて、年金支給を前提にしないことから、特に「現は言いがたい。高齢者の活動範囲を考慮すれ役」的に働くことができるようにすることを基ば、地域における就業の場を増やすことが重本にした雇用就業の姿を設計する必要があ要である。シルバー人材センターもその一つでる。まずは高年齢者雇用確保措置の未実施あるが、例えば、地域単位で、高齢者の技術企業の解消など65歳までは希望すれば働くこ･技能や職業経験を登録し、これを地域の中とのできる状態を定着させることが急務であ小企業等に提示しつつ、雇用機会を開拓してる。そのうえで、65歳以上への定年延長を本いくような新しい仕組みも考えられよう。

格的に推進するとともに、勤労収入によって生活を維持できることを基本にした処遇を考え結び 生涯現役を目指して再就職の促進については、雇用対策法によることである。
企業としては、定年延長によるコスト負担増る募集・採用時における年齢制限の緩和措置が問題点であることから役割職責給の導入やが65歳までの雇用のエイジフリー化を一歩進専門職制度の再設計など全体的な人事マネジめたものといえる。しかし、まだまだ65歳といメントの改革が求められよう。また、定年制

う「天井」はある。また、形式的な制限撤廃

3度自体についても改革が必要である 。 退職があっても、企業内部の人事諸制度やその運金支給時期との関係や段階制あるいは「ゾー用の実態が大きく変わらなければ、なお「壁」

ン定年」のように、個人によって退職時期をとして残る。

選択できるようにする一方、定年前においても要は、中高年齢層に限らず、人材の流動性定年後のコース選択を見据えた勤務形態を複をどこまで呑み込んだ人事管理システムが可数用意することが課題となる。ただし、この能であるかどうかという問題である。とくに、場合健康状況などの理由で早期退職する者や外部人材と内部人材が溶け合っていくようなセカンドキャリアへの転換を目指す者へのバイ状況が作り出されるためには、職種・職務のパスも同時に整備することが重要である。

標準化やそれに対応した仕事別賃金の社会相

次に、65歳を超えた者については、公的年場形成などの条件が求められる。このため、金等の共助をベースに置きつつ、形成されたキャリア・コンサルティングの普及によって、人自らの資産と勤労収入によって自助で補うこと材の流動化が円滑に行われるような環境づくが目指される。しかし、現実には年金収入のりも不可欠である。高齢者だけの問題と捉え形成が十分できなかったことや、資産格差もて臨むのではなく、このような企業の人事制度大きいこと、更には健康・体力の状況によっや慣行の見直しも視野に入れたより精緻な議て就労に制約が生じることなども考慮しなけ論に進むべきであろう。

ればならない。このため、生活保護にとどまらず、ベーシックインカムなど最低所得保障を担保するよう、公助による補完措置を検討することも課題となろう。
こうした前提のもとでの高齢者雇用政策の考え方は、主たる収入を年金に置きつつ、不足する部分を他の収入との関係で補填できる収入となるよう働けるようにすることである。
ただし、この場合、個人の生活状況によってその収入ニーズが大きく異なることを前提にし

1 近江澤猛「高齢者世帯の収入と貯蓄」（第一生命経済研レポート2011.5）
2 高齢者の生活実態に格差があることは、
橘木俊詔「老老格差」（青土社2016年）、同「21世紀日本の格差」（岩波書店2016年）「、現代思想VOL44-3『老後崩壊』」（青土社2016年2月号）、NHKスペシャル取材班「老後破産−長寿という悪夢−」（新潮社）2015年、などで指摘されている。
3 横溝雅夫・北浦正行「定年制廃止計画―エイジフリー雇用のすすめ」（東洋経済新報社2002年）参照

なければならない。
既に、政府も70歳以上まで働ける企業の普― 11 ―DIO 2016, 9