ブラジル

1. 国 名ブラジル連邦共和国（南アメリカ南部に位置）
Federative Republic of Brazil

2. 人 口

1億6959万人（2000年国勢調査、2001年の推I.

2002年の動向

II.

雇用管理

3. 実質経済成長率

1.5％（2001年）

III.

賃金

4. GDP

1兆1847億8830万レアル、5038億5700万ドル

IV.

労働時間、休日、休暇

V.

福利厚生

VI.

労使関係

VII. 労働行政
VIII. 労働法規の概要

定は1億7239万人）（2001年）
5. 1人当たりGDP

6872レアル、2922ドル（2001年）

6. 労働力人口1838万544人（2001年9月）

7. 失業率

6.78％（2000年）、6.3％（2001年1〜10月平均）

IX.

社会保障

（2002年11月から採用された失業率計算の新

X.

外資政策

方式では11月の失業率は10.9％。2002年12月

XI.

日本企業のための情報

以降は新方式のみが発表される）
8. 日本の直接投資額

1714億円（2001年度）

9. 日本の直接投資件数 6件（2001年度）
10.在留邦人数

7万3492人（2001年10月）

注：経済成長率、GDP、1人当たりGDPは今後修正の可能性あり。

I. 2002年の動向予想しており、この低率では、生産投資も低迷し、もし成長が起こる条件ができるとしても2004年からであると1．高い失業率続行
2002年は2月まで続いた節電義務の影響と、米国経済

悲観的予想が出て、雇用市場は当分冷え込んだまま推移するほかはなくなっている。

の低成長の影響、さらに10月の大統領選での労働党のルイス・イナシオ・ダ・シルバ氏の当選に伴い、経済、金

2．就労者の実質所得は後退続行

融界の動揺と政治不安が重なって、2001年に継ぐ低成

失業率が高まると、就労者の実質収入の低下を併発

長の年となり、高い失業率が続いた結果、労働市場はする。ブラジル地理統計資料院（IBGE）
は2002年9月まで

全く好転を見ない年となった。ブラジル地理統計資料

就労者の平均収入が21カ月連続して低下したと発表して院（IBGE）の公式失業率は2002年11月に7.1％となっていいる。ブラジルには終身雇用という観念がなく、労使とる。企業は国内市場の消費低迷と、2003年1月1日に就

もに労働力のローテーションにあまり抵抗を感じないた

任した労働党政権が、史上初めて野党として政権を担めに、失業率が上昇して経済活動が低迷すると、高い給当するために、少なくとも2003年上半期は調整期間とし料の労働者を解雇して、若く給料の安い労働力と入れて試行錯誤を繰り返すと見て、労働党政権の行政結果替える操作が行われ、就労者の平均収入は低下する。

を見るまで待機しようとしており、2003年中も雇用拡大

このような状況のために、労使の年間労働協定の更新に期待は持てないと予想されている。

交渉では、ベア要求は過去のインフレ分を補う程度で、金融市場や学界では2003年のGDPを1.5〜2％成長と252 海外労働時報 2003年 増刊号 No. 336

実質引き上げは困難となり、労使交渉は解雇を出さないように、一定期間の雇用を保証する雇用維持交渉が中一時就労を許可する暫定措置2076-32が2001年5月から

心となっている。

発効している。パートタイムは週当たり25時間までの就

ブラジル地理統計資料院（IBGE）
は2002年11月の就労労の場合を指し、超過勤務は禁止している。給料は、者の平均給料は、現地通貨にして797.82レアル、前年同同一企業内に働く同種の職種の正規採用労働者の時間

月比で3.9％低下と発表した。失業率計算の変更ととも当たり賃金と同一にする。

に導入された平均所得の新計算方式で計算すると、平均給料は857.10レアルとなり、前年同月比では3.8％の増加と、逆の結果になる。所得の計算に採用する修正因子の変更に原因があると説明されている。

（2）一時的就労者

一時的就労はLEI 6019号（1974年1月3日）とその施行細則であるDECRETO 73841号（1974年3月13日）、LEI 9601

再燃したインフレと、解雇後の再就職の場合以前の給号（1998年1月21日）、DECRETO 2490号（1998年2月4日）

料に達することはまれとなっている現状が、実質収入のに制定されており、一時的に雇用する企業の同種の職種

低下を大きくしている。失業率が高い時期には、ベア要を遂行する正規採用従業員と同等の給料を払う義務を求運動が抑制され雇用維持が最優先される。

課し、支払給料に対して1カ月当たり、社会保障分担金
20.00％、年間休暇の12分の1として11.11％、勤続年限保

II.

雇用管理

障基金8.00％、13カ月給料の12分の1として8.33％、教育
給料として2.50％、労災保険金として2.00％、教育給料に1．採用慣行（大量採用の場合の方法、転職、欠員補充

対する13カ月給料分として0.21％、13カ月給料に対するなどの仕方）

サービス税として1.83％、13カ月給料に対する勤続年限

欠員補充の場合は会社が直接採用試験をしたり、職保障基金として0.67％、合計54.65％が追加され、企業と業紹介所に募集を委託したりする。大量採用の場合はしては非常に支払い負担が重くなる。このために企業は

民間の職業紹介所に委託することが多い。大量失業時

短期就労には、労働者と直接相談して非公式就労として

代の現在では、会社が独自に採用広告を出すと、大量使用することが多く、一時的就労斡旋会社はあまり育っの求職希望者が押しかけて騒乱が起こる可能性があり、ていない。また一時的労働者として正式登録を要求する

無用な企業イメージダウンを避けるためにも職業紹介所

労働者も少ない。就職難の現在、一時的正式採用を企に委託する。職業紹介所は政府系と民間の両方があり、業に要求すると、就職チャンスを失う労働市場環境に

政府系は州雇用・労働局の直営と、労働省の委託を受なっている。

けた中央労組の業務がある。2002年は、中央労組の紹介所が職業訓練まで行って就職紹介活動を拡大した。

3．移動、昇進

しかし企業は大量採用の場合は、きめ細かなサービス（1）移動が期待できる民間の紹介所を利用している。民間の場

総合労働法469〜470条とLEI 7064号（1982年12月2日）

合は採用後もアフターサービスを行うが、政府系や中央により使用者は、従業員の住所移転を必要としない場所

労組の紹介所は官僚主義的性格が企業家から指摘されへの転勤を除いて、従業員の同意なしに転勤、あるいている。

は外国就労をさせることを禁じられている。ただし信任職務（管理職）を任命されている従業員は、契約に明記

2．雇用形態（パート、一時就労、派遣などの法規制）

していなくても、任務遂行にとって必要な場合は転勤の（1）パート就労禁止条項は適用されない。また一般従業員でも職場が6カ月の期間以内に限定して、部分労働の名称により、解消された場合は、住所変更を伴う移転を命じること

海外労働時報 2003年 増刊号 No. 336 253

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ができる。労使契約に、作業の必要上従業員を移転さが正当な理由とは認めず、労働裁判に持ち込まれるとせる項目が設けられている場合、移転期間中、給料の裁判に長期を要し、ほとんど全部が使用者側の敗訴に25％以上を補助給料として支払う義務を負う。移転に終わる習慣になっている。このため企業内での従業員伴う経費は使用者側の負担となる。外国系の企業が外による不正、明らかな怠慢でも、企業側は長期に及ぶ労国で勤務するためにブラジル人を採用する場合は、労働争議を嫌って、正当な理由のない解雇として、罰金を働省が定めた条件に従うことと、労働省の事前許可を得払って簡略に解雇する方法をとることが多い。

るようLEI 7064号第3章に定められている。

正当な理由のない解雇にすると、使用者側は1カ月の予告期間を与えるとともに、解雇する労働者が次の就職（2）昇進

昇進には特に規定は設けられていない。ただ給料は名目金額を引き下げることは禁止されている。

先を探す時間を与えるために毎日2時間の早退を与える。企業次第では解雇予告後の30日間の勤務を嫌って、1カ月分の給料を余分に支払うことにより、解雇予告した
当日から出社を停止させるところもある。正当な理由の4．解雇（懲戒解雇、整理解雇の手続き）ない解雇を行う場合、企業側は企業がその労働者のた（1）解雇規定

めに積み立てた勤続年限保障基金の総額に対して50％労働市場では解雇、再採用が頻繁に行われるために、法令には解雇に関する詳細な規定が設けられている。

に相当する罰金と、年間休暇、13カ月給料の残存分を合わせて支払う義務を負う。

総合労働法では、第5章第477条から第6章491条までが雇用契約解消に関する規定となっている。477条には労（2）整理解雇

働契約に就労期限を明記していない場合、あるいは労企業が閉鎖される場合、あるいは職種が解消される

働契約終了をもたらす理由を記載していない場合、すべ場合、企業は企業の負債整理以前に労働者が持つ正当ての労働者は、その会社で自分が受け取っていた最もな権利に対する支払いを第1優先する義務を負う。労働

高い給料を基準に賠償を受け取る権利を有すると定め者に法的支払いを完了した後の残余資産が負債整理やている。正式採用から1年以上たつと、解雇およびそれ

株主配当となる。企業の事業経営上、従業員の人数にに伴う使用者側の支払い、解約手続きは当該労組、あ

余剰が生じた場合の人員整理には何も制約はないが、るは労働省の担当者の立ち会いの下に行う義務を負

大量解雇が起こる場合、労組や政治が介入して、社会う。1年までの期間の解雇は企業内で解決できる。

問題となることがある。

企業が正当な解雇理由があるとして解雇できる場合として、482条は不誠実な行動をとった、不適切な対処、

5．定年（定年制の採用状況、定年法制、年金支給開始

あるいは不節制、使用者の許可なく独自に商取引を行年限など）う、刑法により判決を受ける、職務怠慢、習慣的飲酒、

定年制は年齢によって定めていない。社会保障分担

企業秘密違反、秩序、命令違反、職務放棄、職場仲間

金の納入を開始してから男性は35年、女性は30年以上の名誉、身体を傷つける、上司、使用者の名誉、身体をになると、政府保障の年金が掛金に応じて支給される

傷つける、習慣的に賭け事を好む場合を、正当な理由ために、だいたいこの満期が退職の目安となっている。

として定めている。この条文から見れば違反者に対して、分担金支払い開始期が早いと、年齢に関係なくそれだ

使用者側の正当な理由による解雇は容易であるように見け早く年金支給が開始される。男子35年以上、女子30

えるが、実際は刑事法により処罰を受けるか、身体的傷

年以上の納入期間に足りなくても、男子65歳、女子60歳

害事件を与えたような明白な証拠がないかぎり、労組側に達すると年金受給資格ができるが、その場合は、分担254 海外労働時報 2003年 増刊号 No. 336

金納入期間に応じて月間受給額は減額される。男子30

働条件は企業財政状態に応じて変更すべきだと考える

年、女子25年納入の場合は全期納入者の70％、男子33

使用者側の対立が発生する。労働条件を労働者に有利

年、女子28年納入の場合は85％といった詳細な表が設にする場合は使用者が一方的に実施できるが、同じ条けられている。民間企業退職者に対する政府年金は、件を3年連続して与えた場合は、協約に明記していなく

2002年4月から2003年3月までは最高が1561レアルとなっても労働者の既得権となるために、労働条件を切り下ており、現職時代にいくら高額所得を得ていても、政府

げる場合は労組の同意が必要となる。

はこの金額以上は保障しない。
定年に伴う年金に関する法令は、LEI 8213号（1991

III. 賃金年）、LEI 9876号（1999年）、DECRETO 3048号（1999年）、
憲法追加修正20号（1998年）などがある。

1．賃金法制（支給方法、残業割増率、最低賃金）（1）賃金支給方法

6．就業規則（制定方法、必須掲載内容）（1）就業規則制定方法

賃金は、月給、15日給、週給、日給、出来高払いを企
業側が自由に選択して、労働者の採用時に知らせる。

企業の就業規則は、就労に関して総合労働法に定め見習を除いて、給料はいかなる場合も、政府が定めたられた一般規定や、特殊業種に定められた専用規定を

最低給料を下回ることはできない。基本給は労働手帳満足させるものであれば、企業が自由に制定できる。

に明記し、昇給するごとに毎回記入していく。労働者大会が承認しないかぎり、給料の引き下げは、いかなる理（2）必須掲載事項

由があろうとも禁止されている。給料の支払いは月給の就業規定の1つとして、職場の従業員の就労時間を職場合、次の月の週日5日以内に支払う。この期限以前の場の最も見やすい場所にある掲示板に明示し、労働省

支払いは自由に決められる。支払いは現金、小切手支が指令3626号（1991年）に定めたモデルに従って告示す

払い、労働者の銀行口座に直接払い込む方法を自由にる。もし従業員の就労時間が部署によって異なる場合選べるが、小切手で払う場合、労働者が商業時間内には明細に記載するとともに、従業員の労働手帳に記載

銀行で引き出す時間を与えたり、銀行が遠い場合は交する。10人以上の従業員を有する企業は勤務時間用レ

通費を支給する義務がある。賃金支払いに関する規定

ジスターの設置義務を負う。外勤の場合の勤務時間もは総合労働法459〜464条と、LEI 9528号（1997年）に定掲示板に掲示する（総合労働法74条、および労働省指令

めている。

576号）。
（2）残業割増率

7．労働条件の変更（労働条件切り下げの場合の組合残業に対する規定は総合労働法59条に「労使の文書などの手続き）による同意、あるいは労働者大会を通じる契約により、ブラジルでは企業内の企業と使用者による一般協約

1日当たり2時間を超えない時間で補足時間として追加でのほかに、域内業種別労組単位の年間労使協定があり、きる」と定めている。この労使協定には残業の時間に支毎年定められた期日に労使交渉によって向こう1年間の払う割り増しを通常給料の最低50％増しとして同意した

労働条件協約を結ぶ。労組は毎年要求事項を増加させ、ことを明白に記載する義務を負う。もし他の日に休日とし

企業側は業界や企業実績に従って譲歩したり拒否したて休む分を埋め合わせるために超過勤務を行う場合りするために、企業側が労働条件を切り下げようとする

は、超過勤務の割り増しの支払いは免徐される。ただと、前年までに得た条件を既得権と考える労組と、労しこの埋め合わせを使用できる期関は1年以内としてい海外労働時報 2003年 増刊号 No. 336 255

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る。この規定を利用して、企業は多忙な期間に残業をとができる。両者による交渉が成立しない場合は、い実施して労働時間銀行にクレジットしておき、年末年始

ずれかの一方が労働裁判所に仲裁を要請できる。あるにまとめて休暇を取ったり、飛び石連休を全部休日にすいは労働省の州支所が双方を招集して仲裁を図ること

るような手段により埋め合わせている。不可抗力事態がもできる。

発生した場合は、12時間の限度内で法令、労使協定以上に超過勤務を実施できることが総合労働法61条に定

3．企業の一般的制度（賃金体系、支払い形態、一時金、められている。不可抗力と判定される事態の超過勤務

退職金）の場合は割り増しを支払う必要はないが、実施から10（1）賃金体系

日前に労働監督官庁に届けねばならない。事故や不可同一職務の、同じ価値の作業を、同一場所で行う場

抗力の事態により作業が中断した場合は、それを回復

合の給料は、男女の性別、国籍、年齢に関係なく平等にする手段として、年間45日を超えない範囲で、1日2時間

支払う、と総合労働法461条に定めている。同じ価値のの労働を追加でき、1日10時間以内の範囲で作業を延長

作業とは同じ技術水準を有して同じ作業に2年以内の期できる（総合労働法61条）。

間で従事し、同じ生産性を有している場合を指す。

（3）最低賃金（2）支払い形態

最低賃金は連邦政府、州政府、民間が労使交渉で決賃金の支払いは月給の場合、いかなる形の労働も、める業種別の3種類がある。連邦政府の最低給料は全就労を終わった月の最終日から1カ月を超えてから支国を統一して通常毎年5月1日の労働者の日の贈り物とし払ってはならず、次の月の週日5日以内に払う義務を総合て調整されていたが、2001年と2002年は政治的配慮か

労働法459条に定めている。賃金は従業員が署名した

ら4月1日に繰り上げられた。州の最低給料は州知事が領収書と交換に、週日の就労時間中に職場で現金また州財政の支払い能力に応じて州公務員の最低給料を自は小切手で支払うか、労働者の銀行口座に払い込むと由に決定できる権限を連邦政府は与えている。民間の労働法に定められている。企業ではだいたい給料の40

業種別最低給料は、業種別労使交渉で決められており、〜45％までを限度に、月半ばに前渡しを認めているとこ

毎年の年間労働契約更新交渉でベアなど他の条件ととろが多い。日給労働者でも支払いは週または月単位ともに協議される。民間部門の業種別最低給料は平均しなっている。

て連邦政府の最低賃金より高い水準を維持しており、連邦の最賃プラス何％というような形で業種別最低賃金を決めている。

（3）一時金、退職金

退社する場合は、解雇、定年退職ともに連邦貯蓄銀行に積み立てた勤続年限保障基金を受け取るだけで、企2．賃金決定方法
賃金決定は、LEI 10192号（2001年2月14日）
により、各業は退職金を支払う義務はない。任意退職の場合は勤続年限保障基金は引き出せない。

カテゴリー別に定めている年間契約更新日に、労使交渉によって自由に設定できると定めている。労使間で同（4）企業利益への参加意が成立した年間調整率は、もし事前に調整を与えてLEI 10101号（2000年12月19日）は、従業員の生産性向いる場合は、その分を差し引くことができると、暫定措上努力の振興と、資本、労働の強調を目的として、企業置で定めている。労使交渉は工場単位、業種別単位での利益に対する従業員の参加を制定しているが、これ自由に設定でき、労使ともに代表を指名して交渉するこは義務ではなく、労使双方がおのおの選出した委員会

256 海外労働時報 2003年 増刊号 No. 336

の交渉、あるいは労働者大会決議の要求によって制定は、30日間の年休を享受できる。6〜14日間欠勤した場することになっている。

合は24日間、15〜23日欠勤した場合は18日、24〜32日欠
勤は12日間の休暇を取ることができる。この休暇中は正IV.

労働時間、休日、休暇

常の給料のほかに使用者は30％の追加給料を支払う義務を負う（総合労働法130条）。

1．労働時間法制（法定時間、年間休日、年休、産前産後休暇など）（1）週当たり労働時間

休暇を取る場合労働者は義務ボーナス（13カ月給料）の前半の繰り上げ支払いを企業に要求できる（LEI 4749号2条）。

労働時間に関する規定は、憲法7条13項に「1日当たり
8時間、週当たり44時間を超えてはならない。ただし時（3）集団休暇間の埋め合わせ、労働時間の短縮は同意、あるいは労企業が必要とする場合は集団休暇を採用できる。年

働者大会の決議によって任意にできる」と定めている。

間2回に分けて実施する場合は1回は10日以内にしてはこれに従って総合労働法は58条に「明白な制限規定がならない（総合労働法139条）。企業は集団休暇を実施ない場合の通常の民間部門の労働者は、いかなる活動するに当たって業種別労組の同意を要し、各労働者に分野も1日当たり8時間を超えてはならない」と規定した。

対して、総合労働法が定めた書式に従い、通知する義

この一般規定とは別に、1日24時間連続操業の企業には、務を負う。集団休暇に対する労組の同意のコピーを添

1交代グループの就労時間を6時間に制限し、超過勤務

えて、労働省に報告する（総合労働法 611条）。

は1日当たり最高2時間までと定められている（総合労働法71条）。また、電話交換手、エレベーター係のように閉（4）休祭日の就労

鎖空間で作業する職種、ジャーナリストや教師は1日6時

休祭日に休めない職種は事前に労働省に申請して認間労働に規定されている。法的には週25時間以上就労可を取得し、他の日に休日を振り替えることができる。こする場合を常勤、それ以下は部分勤務（半日勤務）と分れを許可される職種はDECRETO 27048号（1949年8月

ける。交代制作業を採用している企業は、1人の従業員

12日）に生鮮食品取り扱い、娯楽、運輸通信など各分野の作業終了から次の作業までに最低11時間の休養を当ごとに詳細に定めている。

てる（総合労働法66条）。すべての労働者は1週間当たり
連続して24時間の休養が与えられる。ただし任務上避（5）出産休暇

けられない、あるいは団体労使交渉の協定の場合は例

憲法7条18項は、妊婦は出産のために雇用、給料を損外とする。休養は日曜にかかるようにする（総合労働法なうことなく120日間の休暇を与えられると定めている。

67条）。1日6時間以上の就労は食事と休養のために最これに従い総合労働法は392条で、妊婦は出産4週間前、

低1時間、最高2時間までを与える。1日6時間までの作

出産後8週間の労働を禁止した。医師の証明書によって業は4時間労働までに15分の休養を与える。休養時間

妊婦は妊娠に悪影響があると判断されるすべての労働

は労働時間として計算せず、この時間の給料は払わないを中断できる規定も、394条に定めている。流産の場合（総合労働法71条）。

は2週間の休暇を受ける権利が生じる。妊娠中の解雇はできない。結婚、出産は労働者の権利を構成しており、（2）年休

これを理由に解雇すると労働法と民法に違反する。

給料生活者は1つの企業に就職して就労契約を交わした後12カ月たつと、年間5日以上欠勤していない場合

海外労働時報 2003年 増刊号 No. 336 257

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V.

福利厚生

2．企業の一般的制度（就業時間、超勤、休憩、年間休日、年休、病気休暇、宗教関連休日など）（1）就労時間

1．育児、介護法制
労働法396条に「母親は自分の子どもに対し、生後6カ

企業は週当たり44時間の法定就労時間内で、自由に月間、就労時間中に2回、1回当たり30分間の授乳時間

勤務時間の変更ができ、各社の営業形態に合わせて時を取る権利がある」と定めている。また400条には、就間を定めている。

労中の労働者の託児所には、授乳室を設け、炊事場、
乳児用ベッド、トイレの設置を義務づけている。

（2）その他の休日

法定休祭日のほかに総合労働法は、473条に以下の休2．その他企業のフリンジ・ベネフィット日を定めている。1結婚相手、両親、子ども、兄弟、労法定義務として、企業は交通費を支給する義務を働手帳に扶養家族として記載された人物が死亡した場負っており、大衆交通手段（市内バス、地下鉄、通勤列

合は2日までの休暇、2自身の結婚の場合は3日までの休車のみ）の料金と通勤日数によって毎月支給する。ブラ

暇、3男性は子どもが生まれた週に1日の休暇、4献血

ジルには定期券の制度はない（decreto 95247号、1987年を証明された場合は12カ月ごとに1日の休暇、5兵役法

11月17日）。

による徴兵検査の場合は2日間の休暇、6徴兵された場合は除隊になるまで休職、7大学受験のために受験日

VI. 労使関係の休暇、8司法の呼び出しがあれば、呼び出し期間中の休暇を認めている。

1．国レベルの概要（組合数、組織率、争議件数）
ブラジルには労働組合に関する公式統計は1990年に（3）宗教、公官庁休日入ってから調査しなくなっていたが、ブラジル地理統計

ブラジルの国家休日には、国家守護神の日、キリスト受資料院（IBGE）は、久々に2001年に調査を行い、2002年

難の日、キリスト復活の日といった宗教祭日があるほかに、に入ってやっと、1991年と2001年の労働組合と加入者

州や都市、町次第で地域の守り神のそれぞれの宗教祭数の比較を発表した。資料院はこの調査発表に当たっ日や、市制記念日を定めている。そのほかに公官庁は、て、人口総数に対する労組加入人口は0.8％と発表して飛び石連休になると、週日を任意休日と称する便法におり、その数値は1991年の率とほとんど変わっていない。

よって連続休日にしてしまう。任意休日とは、休みたい公

15歳以上の経済活動人口では2001年に5.2％の加入率

務員は休んでも欠勤にはしないという説明になっているとなっている。組合総数は、使用者組合も加えると、こが、単に世論向けの説明であって、実際は飛び石を全の10年間に1万1193組合から1万5963組合へ増加した。

部連休にする事務上の処理にすぎない。また公務員が労働者組合だけを見ると7612組合から1万1354組合へ連休になると、中央銀行の監督を受けている銀行や金約2倍の増加を見せている。加入労働者数は1540万人

融会社は業務が遂行できないために、政府は銀行にもから1960万人へ27.3％しか増加していない。自営労働者

休日を発令して、企業活動に支障を来す。銀行休日が発

組合は138組合から562組合へ増加した。労働者組合を令されると、オフィス街もほとんど休日にする習慣となっ所属ナショナルセンター別に見ると、66％はCUT（中央ており、法律で定められた休日よりも実際の休日は多い。

統一労組）所属、19％がフォルサ・シンジカル、7％は社会民主労組、6％はブラジル労働総同盟、2％は自営労
働者中央組合所属に分かれている。この割合が公式指258 海外労働時報 2003年 増刊号 No. 336

数として認められると、これを基準にして労働者保護基

り仲裁または判決を下すことになっている。労働裁判所

金からの交付金支給割合が設定されるために、CUTをも地方裁と最高裁がある。

除く他 の 中 央 労 組 は 一 斉 にクレームを つ け て いる。
CUTでは、実際の労組活動を行っていない、交付金を

4．交渉方式（一般的な団体交渉方式）

受け取るだけの組合の実態が確認されたと発表して、労使交渉は使用者団体と中央労組の作戦次第で、中早速66％の割合へ交付金支給割合を増額するよう要求

央労組対業種別使用者団体の交渉になったり、業種別すると発表しているが、他の中央労組は「ただ政治的代組合と業種別使用者団体が交渉したり、あるいは各社表を設けている組合を単純に計算しただけ」と講義してごとに社内交渉になったりする。最近のように中央労組

おり、フォルサ・シンジカルでは公式資料で835組合と発の勢力が弱体化してくると、中央労組が加入労組をまと表されたことに、1800組合だと抗議している。

めて企業家団体と交渉することは少なくなり、業種別、
あるいは社内交渉を成立させることが多い。法的には

2．主要な全国的労使団体の概要

総合労働法625条に、労使の代表により労使対立を回避（1）使用者団体

するための調停委員会を組織できると規定しており、社

各州には、工業、商業、運輸、建設、銀行、スーパー
マーケット、ショッピングセンター、観光業など主要業種

内委員会は最低2人、最高10人とし、人数配分は労使半々により構成する。

別の州連盟があり、それをまとめる業種別全国連合会がある。工業が最も組織されていて、州工業連盟の下に

5．労使協議（労使のコミュニケーション手段、苦情処はさらに金属、化学、機械といったような企業組合が組

理方法）

織されている。

労使の協議は中小企業の場合、ほとんど協議手段を持たないために、業種別労組が代表した形になってお（2）労働者団体

り、大手企業は企業単位と業種別労組の両方を持って各州のマクロ経済地帯ごとに業種別労組があるが、いる。中小企業が多いサービスや商業部門では、業種同じ業種でも1つに統一する義務はなく、自由に離散集

別労組が代表して使用者団体と交渉するが、労組の交合ができる。さらに業種別労組の上に置かれている中央

渉力は弱く、過去10年間、サービスや商業部門にストが労組も、業種別労組が自由に選択して所属できるために、発生することは珍しくなっている。労使の交渉が難航す

業種別労組の役員が交代すると、所属する中央労組をると、労使のいずれかの一方がまず地方の労働裁判所

変えることがある。規模と歴史からして、CUTとフォルに調停を要請し、調停が成立しない時は判決に持ち込

サ・シンジカルが2大中央労組となっている。

まれる。労働裁判所も地方の1審と中央の労働最高裁による2審がある。

3．労使関係法制（労働基本法、不当労働行為、争議調
整制度）

VII.

労働行政

（1）争議調整制度

労使団体による交渉が妥協しなかった場合の調整は

1．主要な雇用対策

総合労働法856〜859条規定に従い労使団体のいずれか

政府部門の財政悪化のために、雇用対策として有効の一方、あるいは労働裁判所のイニシアチブにより、労な公共投資が弱体化しており、長期慢性大量失業状態

働裁判所に提訴し、労働裁判所はLEI 4725号（1965年7が続いている。

月13日）およびLEI 4903号（1965年）、同5584号規定によ海外労働時報 2003年 増刊号 No. 336 259

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いる。この規定に従い、女性の立場と肉体的条件を考2．職業紹介制度（公営、民営）

慮して、総合労働法が372〜386条に定めた女性の労働労働省と州の公営と民間の営利紹介所、中央労組の市場参加規定に従い、労働省は女性労働に妊婦の労働、紹介所がある。労働省は地方支所に付属した職業紹介

1日12時間以上の労働禁止など制約と保護を与える業務所を設けていたが、官営のために労使双方にとって満令を発令している。業務令1号（1988年10月12日）には女

足のいくサービスは困難となっており、雑役夫のように性を採用する場合、職場に女性用衛生設備、更衣室、単純労働の求人、求職の場合に利用する程度となって化粧室の設置義務、成人女性を30人以上採用する場合いた。労働省はこうした官営に紹介サービスの効率のは乳児安眠所、ベッドの設置義務を課している。業務令

悪さをカバーする手段として、中央労組に労働者保護基

は女性を差別することを禁じ、年齢、人種、女性が家庭金から交付金を支給して、労働者の訓練と職業紹介業

内において置かれた位置などに関係なく、労働では平務を委託しており、この方法は労使両方に利用されてい等に扱っている。家族の1員が経営者となって家族のみる。政府交付金を受けているために、名目上は求人、が働く企業には、上記の規定は適用しない。

求職ともに利用は無料となっている。民間による営利職業紹介所は、求職側は無料、求人側が採用を決定した
あと1カ月後に契約した給料の1カ月分を、紹介料として受け取るシステムになっている。

（2）外国人労働

総合労働法352〜354条は、従業員3人以上の企業はすべて、従業員の3分の2をブラジル人とする規定を設けているが、これは移住者受け入れ国であった時代に

3．能力開発（公共職業訓練制度、能力開発補助制度）設定された規定であり、移住者受け入れに厳しい制約

政府や地方自治体の機関が独自に実施する制度はなを課している現在は全く無用な条文となっている。またく、民間の団体に補助金、あるいは税制上の特典を与国内に大量失業者の存在が慢性化した現在では、外国

えて間接支援する形をとっている。工業技術訓練制度

人の単純労働就労目的の入国は許可せず、ブラジルがは、各州の工業連盟に委託して内国工業見習サービス

絶対必要とし、国内で調達できない特殊労働力の場合（SENAI）、各州の商業連盟に委託した内国商業見習にのみ、労働省の厳しい審査を経て就労許可を出してサービス（SENAC）、同じく商業連盟に委託した社会商いる。グローバル化により多国籍企業がブラジルも国際業サービス（SESC）といった訓練機関がある。

戦略の一部に組み込み、国内で生産するようになったた
めに、必要とする先端技術を有する労働力が国内に不4．雇用平等（性、年齢、障害、人種、宗教）

足する場合は、外資系企業は本社から技術者をブラジ同一作業、同一生産性、同一価値の作業に従事するルに派遣する形で就労させているが、最近はその許可

従業員は、性別、年齢、人種に関係なく、同一賃金を受も非常に厳しくなった。企業の派遣役員の交代にも制約け取る権限を総合労働法に定めている。しかし身体障が課されており、特に派遣期間が短い日本の企業の管理害者に関して同一賃金を受け取る権利は定めていない。

職の交代に伴う新規許可取得には困難が見られる。

5．女性、若年者、高齢者、障害者、外国人、労働力移6．安全衛生（使用者の義務）

出対策

労働安全と労働医療に関する規定は総合労働法第5（1）女性労働章の154条から223条までに定められており、労働省は

憲法5条はすべての条件において男女は平等である

指令3214号（1978年6月8日）と指令32号（1983年10月27日）と規定し、7条15項には労働における男女差別を禁じてに従って、多数の業務令を発令している。特に業務令4260 海外労働時報 2003年 増刊号 No. 336

号は国内のすべての経済活動を詳細に分類して、各部積立金の残高が払い戻される。

門ごとに採用すべき義務を設けている。
3．雇用関係法（労働組合法、労働争議調整法など）
7．労働関連行政機関（1）労働組合法

労働省は労働大臣の下に、勤続年限保障基金コー

組合については、労使組合ともに総合労働法511条か

ディネーター、制度技術開発総務、労働者指導対応総務、ら544条にわたって、労使それぞれの利益、防衛、統括、労働問題局、労働監督局、雇用政策局、地域労働省代研究のために、正式登録によって組合組織を所有するこ

表部、労働者保護基金審議会、労働衛生安全財団を設とが許可されている。

置している。労使問題の調停や裁定には労働裁判所があり、各州の地方労裁の上に連邦最高裁がある。

（2）労働争議調整法

労働争議が発生した場合の調停は、総合労働法856

VIII.

労働法規の概要（法律名と目的規定

条から874条に定めており、関連法としてLEI 7321号などの概要紹介）（1945年2月14日）の古い法令以来、多数の法令が発令されている。

1．労働条件法（労働基準法、安全衛生法など）（1）総合労働法

CONSOLIDACAO DAS LEIS DO TRABALHOの名称

4．労働福祉法（財形法など）（1）社会統合計画となっており、通称CLDで通用している。全922条から

総合労働法、補足令LEI 7号（1970年9月7日）
によってなり、毎年改正が加えられるために、労働問題専門の弁制定され、改正を加えて現行法はLEI 9715号（1998年11護士でも理解に苦労し、企業、労働者ともに最も理解に月25日）となっている。民間企業、半官半民の組織の総苦しむ法令となっている。内容は労働者契約規定、労売り上げに対して、0.65％を連邦貯蓄銀行に積み立てて、

働時間、最低給料、年間休日、労働衛生安全、労働保護

政府は国家経済開発事業にこの資金の40％までを流用

特別規定、労働の内国化、女性労働者の保護、未成年

して、基金に利益をつける。最低給料の2倍までの給料

労働者の保護、労働者個人の契約、労働組合組織、労生活者に年1回、最低給料の1カ月分を支払う。

働裁判所、労働検察庁、労働司法手続きなど11章からなっている。

IX. 社会保障（拠出率、保障内容）

2．雇用保障法

1．労災補償雇用そのものを保証した法令はなく、憲法が保証した労災補償については憲法第6条から第7条に定めた基

労働者の権利を保証したものに勤続年限保障基金があ

本的条件に従って、労働省と社会保障院が専用法を定る。現行法はLEI 8036号（1990年5月11日）
により改正さめている。総合労働法は、労働の医療と安全に関してれ､その施行細則であるDECRETO 99684号（1990年11154条から223条まで規定している。この規定に従い、月8日）
が効力を持っている。企業は支払う給料に対して、

労働省は1978年6月8日付け省指令3214号によって施行最低8％を企業が労働者の名前により連邦貯蓄銀行に積細則を設け、その後同省の労働衛生局が適宜修整を加み立てる資金を基金としており、正当な理由なく解雇さえている。農村労働の医療・安全はLEI 5889号（1973年

れた場合、企業の解消や、マイホーム建設、社会保障制

6月5日に基本法が発令され、これを労働省が農村施行細度の規定に従う定年退職、本人の死亡などの場合に、則として、指令3067号（1988年4月12日）
により、施行細則

海外労働時報 2003年 増刊号 No. 336 261

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を定めている。農村、都市ともに、社会保障制度の拠出でに最低15カ月間に社会分担金を支払い、解雇される

金は使用者と、労働者が同率を納入する。労働者はまで最低6カ月間連続して給料を受け取っており、社会249.80レアルまでの給料の場合は8％、249.81〜416.33

保障制度からいかなる受給も受けておらず、いかなる収

レアルの水準は9％、それ以上は11％を毎月納入する。

入もないことを証明した場合に、その基金に正式登録し企業はこれと同率を労働者の資産として勤続年限保障ていた労働者に、解雇される前の6カ月間に受け取って基金に払い込む義務を負う。

いた給料水準に応じて、3〜5カ月間の失業保険を基金から支給する。支給額は、得ていた給料を国債ボーナ

2．年金ス値と呼ぶBTN値によって換算して計算するようになっ民間人は労使を問わず、連邦政府が制定している社ており、300BTNまでの給料なら、最後の3カ月の給料×

会保障制度の負担金を納入することによって恩恵を受け

0.8、300〜500BTNの給料だった場合は×0.5、500BTN

ることができる。社会保証制度は、LEI 3807号（1960年8以上の給料はすべて340BTN数値に等しい国内通貨で月26日）によってそれまでの各種の制度が統一されて現支給する制度になっている。

在の制度を発足し、DECRETO 99350号（1990年6月27日）
によって国家社会保障院（INSS）が社会保障行政統括機

5．その他保険制度（介護など）関となっている。年金は公務員と民間年金の2種に分か

日本のような完備した介護制度はない。国民はすべれており、公務員は現役時代の最終給料額を終身受給て公立病院で無料の治療が受けられる規定のために、できるが、民間年金はINSSが定める年金用参考最低給

介護はすべて病院が平等に提供するという建前に立っ料の10倍までと制限している。

ている。しかし実際は公立病院で十分な介護を受けることは困難であるために、有料の民間医療サービスと契3．健康保険約する人が多い。

憲法に、すべての国民は政府によって無料の健康保険を受けられると保障されており、そのために、政府は正式就労労働者から社会保障制度分担金を徴収し、政X.

外資政策（優遇税制、海外からの派遣者
規定）

府は公立病院あるいは民間病院と委託契約により国民の健康政策をとっているが、政府の財政難と国民の健

1．外資優遇政策

康維持に要する経費の大きさのために、政府の制度に外資のみを対象とする優遇策は、外資の直接投資のよる医療保護は、一般市民にとって必要な場合でも事実場合にかぎり、投資された外資が得た利益の本社送金上利用不可能な状態にあり、このために多少なりとも経に税制面で特恵を設けているだけで、外資の投資だけ済力がつくと、民間の医療保護機関と契約して毎月契約を対象とした過去のような優遇政策はなくなった。現在

額を払うことにより自身の健康を守ろうとしている。

は国内企業と同等の立場で、連邦や州が設定している
地域開発に向けた優遇政策を利用できる。代表的な優4．失業保険LEI 7998号（1990年1月11日、全25条）、LEI 8019号（1990年4月11日、全16条）LEI 8900号（1994年6月30日、

遇政策は連邦政府のマナウス自由貿易地区の税制イン
センティブ、各州が設けている企業誘致インセンティブがある。

全3条）が基本法となっており、2000年10月以降は労働省
決議252号によって現行細則が決定された。労働者保護基金を設立し、正当な理由なく解雇され、解雇されるま

262 海外労働時報 2003年 増刊号 No. 336

2．海外からの派遣者規定
企業がブラジルに支社を設置するに当たって必要とする人材を本社から派遣する場合、労働省に派遣を必要とする理由を添えて申請し、許可を得てから外務省

2．労働観に一時滞在許可を申請する必要がある。企業の新規進

ブラジルの労使関係は、欧米の感覚プラスブラジル

出の場合の派遣社員審査は比較的簡単といわれているの国土に育った歴史的労働観がミックスしており、欧米が、既設企業の新規派遣申請や、派遣社員の交代に伴の支社で労働管理に経験がある外資系の管理職でも、う後任の要請については、認可が非常に難しくなっておブラジルでは戸惑うことが多い。特に日本の労使関係のり、外国人よりもブラジル人を雇用させようとする労働みの経験しかない管理職の場合には、当惑させられる

省の行政指導が強化されているといわれる。総合労働ことが多いと思われる。経済活動が活発化して就職法にはブラジル人の国外就労規定はあるが、外国人がチャンスが増加すると、一般労働者は、働いていながら国内で就労する場合の規定はない。

職業紹介所に別の求職を申し込んでおき、給料が高く有利な条件の職が見つかるとすぐ転職する。企業が労XI. 日本企業のための情報（宗教、文化、労働観）

働者訓練の目的で外部に研修させたり社内訓練を行ったりすると、終了後に「われわれの技術向上によって会社は利益を得る以上、給料も引き上げるベである」と、

1．兵役義務

ベア要求を起こし、応じないと他社に自分を売り込むよ

男子は18歳になると1年間の兵役義務を負っており、うな習慣を持っている。企業も勤続年限が長くなって給この年齢に達した従業員が徴兵されると、企業は従業与水準が上昇すると、従業員の立場を考慮することなく、員が兵役義務を終えて職場に復帰するまで解雇はでき

簡単に給料が安い若い労働力と交代させており、企業ず、給料は払う必要はないが社会保障分担金を支払うと従業員の関係は薄い。

義務があり、退役後もたびたび定期召集がかかって欠

企業内における不正汚職に対する観念は、モラルに勤する。18歳になった男子が全員徴兵されるわけでは反する行為に対して社会的制裁がないために、管理職なく、徴兵割合は年々減少しているが、企業次第では兵が最も苦労する点であろう。歴史的に三権内に見られ役のリスクを嫌って、兵役終了または兵役免除の資格をる不正汚職に対して、処罰がほとんど不可能となってい採用条件にしているところもある。

るために、国民も反道徳的行為に不感症となっており、企業は内部で行われる不正汚職対策を常に強化する必
要がある。
参考文献：
『総合労働法』2002年版、社会保障制度法令

海外労働時報 2003年 増刊号 No. 336 263

ブラ
ジル