第26巻第6号通巻284号

連合総研レポート2013年7・8月号
合

No.

併

号

284

DATA資料 INFORMATION情報 OPINION意見

CONTENTS

特集

労働問題の規制緩和の動向と課題
ドイツにおける解雇規制の緩和と補償金制度
高橋

賢司……………… 4

労働時間規制の見直しに関する規制改革会議の対応について野川

  忍 ………………8

寄稿「解雇規制緩和」の破滅的危険性～解雇規制の緩和は全ての労働者の生活と労働組合に壊滅的な打撃を与える
棗   一郎 ……………12

巻頭言 ……………………………………………………………2

報「日本再考」の成長戦略−「千本の矢」のゆくえ

景気見通し改善に賃金連動せず

視

点 ……………………………………………………………3

期待できない「女性の活躍」促進政策

告 ………………………………………………………17

第25回「勤労者短観」調査結果の概要(2013年4月実施)
報

告 ………………………………………………………22

連合総研ワークショップ「規制改革会議・雇用ワーキンググループ
報告書についての評価と課題」
今月のデータ ……………………………………………27

１世帯当たりの貯蓄現在高と負債現在高−家計調査報告（貯蓄・負債編）平成24年平均結果速報より−事務局だより ……………………………………………… 28

ホームページもご覧ください

http://www.rengo-soken.or.jp/
連合総研は、2011年4月より公益財団法人に移行しました。

２

どうかは分らないが。骨太方針の能書き

は、以後毎年のように作られ続けてき生の10年」に向けた基本戦略を提示すた「成長戦略」の第1号といえる。同大

るものである、と謳われている。

006年6月に経済財政諮問会議で了承された「経済成長戦略大綱」 によれば、“停滞の20年”を踏まえて、「再巻頭言

停滞の20年の始まりなのか知らない

しとして、ＧＮＩ（国民総所得）を重が、1993年7月の総選挙により、自民党視することが提起されている。現首相はいったん下野することになった。同年

は当時、小泉内閣の官房長官として同8月の「河野談話」は、第15代将軍に擬

諮問会議の枢要メンバーであったが、 せられた宮沢内閣の退陣前夜、いわば

巻頭言

同時に、
「格差是正」を旗印とする、政駆け込みで出された内閣官房長官談話

府の「再チャレンジ推進会議」の議長である。事務局である内閣外政審議室を務めていた。

に当時勤務していた者としては、「曲が「第三の矢」として今般閣議決定さりなりにも20年間よくもったな」、というれた「日本再興戦略」が、直ぐに“再考” のが率直な感想である。
を求められるような事態に陥ることな細川首相に始まる三代の非自民の総

く、また、太さも長さも多様な「千本理大臣を内閣官房で見続ける職場に勤の矢」の観もある、同戦略に掲げられ務したが、それぞれ、衆議院選挙制度た数多くの政策課題が、早急に順次具改革・コメの関税化、製造物責任法の体的な実行過程に移されていくことと制定、消費税税率の5％への引き上げ・

なれば、過去のものとは違う成長戦略

村山談話、という、各内閣の“業績”を、の第一弾といえるかも知れない。

自民党は確実に自らの滋養にした（おそ昨年12月の総選挙の結果、約1200日

らく自民党の首相ではなし得なかったで）と思う。
間続いた第一期民主党政権が終わり、 あろう成果。
第2次安倍内閣が発足してからの、政昨年12月下旬までの３年３ヶ月強とい府与党によるメニュー作りのステップ

う期間は、朝鮮動乱よりは長く、太平洋が節目を迎えたというところであろう。 戦争よりは短かった。民主党政権の三現副総理のこだわる四文字熟語にすれ代の内閣についても、租税特別措置透ば「日本再考」の成長戦略となろうか。 明化法、原子力損害賠償支援機構法、
兎も角、メニューをどう具体化してゆ

そして、消費税10％方針・オスプレイのくかがこれから問われることとなる。

配備・大飯原発再稼動、という各内閣

ちなみに現首相の総理大臣在任日数（通算）は、先月末時点で大平正芳首

連合総研所長

薦田隆成「日本再考」の成長戦略
─「千本の矢」のゆくえ
DIO 2013, 7, 8

綱では、国民の真の豊かさを計る物差の“業績”を、自民党はありがたく受け継いでいるのではなかろうか。

相の在任期間を上回った。このまま続専ら経済主体の「期待」に働きかけいて来年1月に、3度目となる施政方針

るという壮大な実験が始められて半年

演説を国会で行うこととなれば、岸信が経過した。一時のユーフォリア状態は

介首相をも超える長さとなる。

冷めつつあり（「ええじゃないか」運動

英国ロック・アーンで開催されたＧ8に擬する向きもあった。
）、このところ、サミットでは、2009年6月以来4年ぶり

市場も不安定な状態が続いている。成となる“骨太の方針”－「経済財政運

長戦略も骨太方針も中身はこれからで営と改革の基本方針」が、わが国宿題あり、今年後半は、政権にとってもそうの成果として提出された。他の参加国であろうが、国民経済、国民生活にとっ首脳が、日本の宿題解答と認識したかても、極めて大事な時期である。

―  2  ―

視点

期待できない「女性の活躍」促進政策
安倍首相は4月に行ったスピーチで、「第三の矢」で育児休業を取り、それから保育所へ預けることができある成長戦略の中核として「女性の活躍」促進政策をる環境を整えるべきだ。０歳児保育にかかる財政コス打ち上げた。いわく、3歳になるまでは男女が共に子育トから見てもその方が望ましい。

てに専念でき、その後に、しっかりと職場に復帰でき

育児休業復帰後の時短勤務、始業・終業時間の繰上るよう保証する「3年間抱っこし放題での職場復帰」をげ・繰下げ、残業免除などの両立支援策ももっと充実

支援するという。一見、女性に配慮したかに見えるこすべきだ。ただし、こういった制度は、職場での協力の政策は世の女性に期待をもたらしたであろうか。答

的な取り組みや上司の理解とマネジメント、個人の職えは否である。

務の明確化などがなければ円滑な運用が望めない。労スピーチの中にある「いまだに、多くの女性が、育働組合としても、制度の創設を求めるのみではなく、児をとるか仕事をとるかという二者択一を迫られてい働き方のチェックや職場の環境整備などにおいて果たる」という現状認識は間違っていない。それがなぜ「育す役割は大きいはずだ。また、組合としてコミュニケー

児休業3年」という政策につながるのか。

ションの場を設け、子育て中の女性の置かれている状

３年もの間仕事を休んでしまっては、キャリアに穴況について理解を促し、職場の協力を求めるとともに、が開き、復帰へのハードルも上がることになる。企業

出産前の女性が将来の働き方のビジョンを持ちやすく側からすれば３年間休むことが見込まれる女性を積極することも必要だろう。

的に採用しようと思うだろうか。さらに、女性を基幹

安倍首相は、
多くの女性が「二者択一を迫られている」

業務に位置付けることができずに補助的業務にしかつと指摘した。それはつまり、個人が選択肢を与えられかせない可能性もある。一体女性に働いてほしいのかているのではなく、「両方しっかりやれ」という社会的働いてほしくないのか。

圧力の中、やむを得ずどちらかを選ばざるを得ない状

女性は育児休業の期間を長くしてほしいのではない。

況に追い込まれているということだ。

まずはきちんと育児休業を取れること。そして育児休「少子化で労働力が足りない。
女性も社会に出て働け」

業から職場復帰した後、仕事と育児を両立できる環境「少子化で子どもが足りない。子どもを産め」を整えてほしいのだ。

「子どもを産んだからって甘えるな。仕事をすぐに早育児休業の取得率は87.8％（平成23年度調査）と退するなどけしからん」

高位で推移しているが、これは在職中の者をベースに「でも子育ては母親がちゃんとやれ」

した数字である。出産前に仕事をしていた女性の約６割が出産を機に退職しているのが現状であり、出産前世の女性たちはまったくのダブルバインドを押し付けられている。

後で就労を継続している女性の割合はこの20年間ほと連合が５月に実施した調査によると、在職中に妊娠んど変化していない。また、育児休業取得率を企業規が分かった女性の６割超が、「仕事と妊娠・子育てへの

模別にみると、30人未満の企業では５割を超える程度

不安を感じた」としている。実は、私自身もそうしたにとどまり、小規模企業ではまだまだ両立支援策が整っ

不安を抱えている一人だ。先輩は時間をやりくりしなていない。

がら仕事も育児もこなしている。職場には制度も整っ

さらに問題なのは、育児休業の制度はあっても、子ている。私も後に続きたいとは思うが、そこまでこなどもを保育所に入れるために早期に仕事に復帰する母せる自信がない。仕事も家事も効率的にできるように親が多いということだ。都市部の多くの自治体では、努力すればいいと言われればそれまでだ。しかし、漠保育所の定員に余裕がなく、０歳児のうちから保育所然とした不安が、子を持つことをためらう女性を増やに預けなければ、定員が埋まってしまう。復帰したい

している要因でもあるのではないか。

時期に保育所に入れられなくなる事態を防ぐため、休業期間が残っているにもかかわらず、職場復帰しなけ（連合総研研究員高山尚子）ればならないのだ。まずは１年～１年半の間きっちりと―  3  ―DIO 2013, 7, 8

特集  1
寄稿

特ドイツにおける解雇規制の緩和と補償金制度

労働問題の規制緩和の動向と課題

集

高橋

賢司

（立正大学准教授

ミュンヘン大学労使関係労働法研究所客員研究員）

一．はじめに
解雇規制は、新規採用を妨げ、失業率を高高いままでとどまっていたドイツでは、同じシュレーダー政権の下で、2003年に解雇規制のめる効果があると指摘されてきた。解雇に関する法規制がインサイダーである正規労働者を守るが、企業が新規の採用を控えてしまう
結果、労働市場の外にいるアウトサイダー（労働市場に入れない失業者）が労働市場に参入できなくなる、といわれる。こうしたことは、90年代後半日独ともに実証的な検証もないま
ま説かれた。これについて、ドイツでは、上の経済学上の理論に基づき、解雇規制が緩和された。解雇の補償金制度も日本では90年代以降議論され、規制改革会議において再び検討され、論議を引き起こしつつある。ドイツの解雇の場合の補償金制度については、長く
複数の制度が存在している。ここでは、まず、ドイツにおける規制緩和の内容とその実証研

緩和を再び行う。コール政権の際の解雇規制の緩和と同じく、従業員10人未満の事業場に対して解雇規制は及ばないとする法改正を行なう（二度目の解雇規制の緩和）。
解雇規制は、新規採用を妨げ、失業率を高める効果があるのが事実だとすれば、1996年、2003年の二度にわたる解雇規制の緩和によって、その後、労働者の採用が増えていなければならない。これについて、実証的な検証が行われている。解雇規制の緩和が採用に影響を与えるか否かという問題に関する重要な資料である。
2. 1996年の解雇規制の緩和の検証
1996年のコール政権における解雇規制の緩和が与える雇用への影響、とくに新規採用へ究について検討し、解雇規制の緩和が採用な
いし雇用にポジティブな影響を与えるものなのかを検証する。同時に、解雇の補償金制度について、制度と実務を紹介し、わが国の議論の影響が研究されている。解雇規制を緩和し、10人未満の事業場への解雇規制を及ばないとした1996年の法改正以降、6人から10人未満の従業員を抱える事業所では、理論的には採に何が必要なのかを考えることにしたい。

用は増えていなければならないところである。
連 邦 経 済 省の 委 託 研 究の 調 査（Friedlich/

二. ドイツにおける規制緩和
1. ドイツにおける解雇規制の緩和
ドイツでは、二度にわたって解雇規制の緩和政策を実行に移した。1996年のコール政権

Hägele, Ökonomische Konsequenzen vonSchwellenwerten im Arbeits-und Sozialrecht
sowie die Auswirkungen dieser Regelungen,
Untersuchungen im Auftrag des Bundes

下、さらには、2003年のシュレーダー政権下において、二度、解雇規制の緩和政策を実行

ministerium für Wirtschaft, 1997, S. 10）では、雇用の増加のあった企業は約40％で、残りのに移している。コール政権の末期、1996年、従業員10人未満の事業場に対して解雇規制は及ばないとする法改正を行った（一度目の解
雇規制の緩和）。政権交代後、社会民主党・60％は、むしろ、雇用は減少したか、あるいはそのままであった。6人から10人未満の企業に着目すると、これらの企業においてはその22％に雇用の増加がみられる反面で、25％が緑 の 党 政 権、 シュレ ーダー政 権 によって、1998年に、解雇規制は、いったんは、1996
年以前の規制に戻される。しかし、失業率が雇用の削減があったことが観察された。この3％の違いは9000企業に相当するが、このレベル
では雇用の拡大よりも雇用の削減が生じたと

DIO 2013, 7, 8

―  4  ―

捉えられている（Friedlich/ Hägele, a.a.O., S.
12）。しかし、1996年7月から1997年6月までのでは7.5％、6人から10人未満の規模の事業所
で は、 特 筆 す べ き差 異 は な い（Gensicke/

全体の雇用は53万以上、1.5％減少し、この時期失業率は10.3％から11.4％に後退している。
雇用政策の転換の効果が全体としてはわずかP f a r r / Ts c h e r s i c h / U l lmann/ Zeibig, a.a.O., S. 434）。

なものであり、その効果の兆候すら認識可能なものとはいえないと指摘する。
同様の結論は他の研究でもみられ、バウアー／

三. 解雇の補償金制度
1. 解消判決
日本で時折注目されるのが、ドイツの解消

ベンダー／ボーニン（Bauer/ Bender/ Bonin,
Dismissal Protection and Worker Flows in
Small Establishments（IZA DP 1105）, Bonn,判決制度である。解消判決とは、「労働関係が解雇によって解消されると裁判所が確定す
るが、労働関係の存続が労働者には期待し得

2004）は、1996年の法改正の前後、1998年のシュレーダー政権下での法改正以後までの採用率を調査し、10人未満の事業場への解
雇規制の不適用とした改革を行った1996年のない場合、裁判所は、労働者の申立てに基づき労働関係を解消し、使用者に対し相当な補償の支払いを命じられる。同様の判決は、使用者の申立てに基づき、経営の目的に資する

法改正以降、規制緩和の理論によれば、解雇規制の緩和の結果、採用率は上昇しなけれ使用者と労働者の間の協働が期待されない場
合、裁判所が命じうる（…）」とする制度であばならないところ、これらの6人から10人未満の事業場における雇用率の増減も有意な変化がなく、ドイツの解雇法における発想の変更
からは、解雇の数と採用の数に対して測定可
能な影 響はないと結 論 づけている（Bauer/
Bender/ Bonin, a.a.O., S.23f., 31）。
3. 2003年の解雇規制の緩和の検証
2003年の解雇規制の緩和の効果について
も、実証的な研究が発表されている。IABのゲンジッケ/ファル/チェルジッヒ/ウルマン/ツァ
ビッヒによれば、転職率・レーバー・ターンオーバー率（Labour- Turnover- Rate）は、解雇規制の緩和が行われた後の2007年上半期（事業所の大小を問わず）労働市場への入場が約6.1％、退場が5.0％であった。他の時期

る（ドイツ・解雇制限法９条）。使用者の申立てによっても、また、労働者の申立てによっても、これはなしうる。両当事者はそれぞれ、労働関係の解消を裁判で請求でき、裁判所の判決を通じて、労働者が補償金を得た上で、労働契約関係が解消されるというものである。
しかし、解消判決の要件は厳格であり、その運用も比較的厳格でなければならないというのが判例である。なぜなら、労働関係の存続を保護することが解雇制限法の趣旨なのであり、解雇制限法は補償法ではないからである（BAG Urt. v. 5.11.1964, NJW 1965, S.
787）。例えば、訴外ナチスレジームの非追及者の会（別称アンチファシスト連盟）の会員であった原告労働者が、被告印刷会社に勤めてと比べ、労働市場における最も人の出入りがあったといえる。但し、景気が好調だった時期と重なる。5人未満の小規模の事業所では、転職率は、全事業所の平均が11.1%であるのいたが、好戦的でナチス的なパンフレットの印刷を拒み、即時解雇された。北ドイツ新聞
やライプツィッヒ新聞等がこの争いを報道し、労働契約当事者ではない第三者から解雇を撤に対し、15.8%と明らかに高いものであった。
他の残りの規模の事業所では、ほとんど差異
は な い（Gensicke/ Pfarr/ Tschersich/

回すべきだとの手紙を受け取ったという事件であった。この場合に、使用者が解消判決を求めた。上告審の連邦労働裁判所は、これら

Ullmann/Zeibig, AuR, 2008, S. 431（433））。
つまり、6人から10人未満の従業員の事業所でも労働市場の入退出に他の規模の事業所と変の第三者の行為を原告が動機付けたのではな
く、単に原告が承認していたにすぎない場合、これらの第三者の行為は、不当にも解雇され化がない。5人未満の事業所では、2007年の上半期8.3％の採用率（全事業所の平均6.1％）であった。規制緩和の結果解雇規制を失ったた労働者の労働関係をその意思に反して解消を認めるには、十分なものではない、と判断して い る（BAG Urt.v.14.5.1987, NZA 1988,

6人から10人未満の事業所では、7.0％となっているにすぎない。大きな事業所では、採用率は減少し、500人以上の事業所では4.0%に

S. 16）。
実際には、解消判決はあまり多くなく、政府の委託調査では、1191件の解雇保護の訴え

とどまっている。労働市場から出て行く退出率（Abgangsrate）も、5人未満の小規模事業所のうち、解消判決の申立ては、75件しかなく、使用者からの申立てが19件、労働者からの申―  5  ―DIO 2013, 7, 8

立てが50件、双方の当事者からの申立てが6件であった（Der Bundesminister für Arbeit

働者を解雇する場合でなければならない。その上、いずれの場合も、5％の従業員に関わる

u nd S oz ia lord nu ng（ Fa l ke / Höla nd /Rhode/ Zimmermann）, Kündigungspraxis
und Kündigungsschutz in derものである）。これらの基準をみたす場合に経営を理由とした解雇は、本号でいう事業所全体または重要な事業所の部門の縮小とな

Bundesrepublik Deutschland, Bd.II., 1981,
S. 807）。補償額は、13468マルクとされており（A.a.O., S. 807）
、その額は、後述する和解のる。この場合、事業所委員会は、事業所協定（利益調整協定）を締結したうえで、社会計画も策定しうる。

場 合と比べて、若干高いものになっている。
連邦労働裁判所のコッホ判事へのインタビュ
ーによれば、解消判決は、名誉段損や非難行

社会計画は、解雇や事業譲渡の補償金の実務では、重要な意味をもっている。不利益を解消するため、事業所委員会と使用者との為のような特異なケースに認められるにすぎず（だからこそ、補償額は高めになるが）、原則的な訴訟形式ではないという。むしろ、裁判上の補償は裁判上の和解が中心であり、解消判間の社会計画の合意の中で補償の合意がなされる。例えば、1938件のうち47％の解雇の補償の事例において、この社会計画が用いられ、全体の半数近くを占め（Bundesminister für

決はあまり使われないと述べていた。日本で解消判決に期待されている機能は、ドイツの解雇

Arbeit und Sozialordnung（Falke/ Höland/
Rhode/ Zimmermann）, Kündigungspraxis

訴訟ではみられない。
2. 社会計画
ドイツでは、解雇の補償制度が、労働組合とは別個の従業員代表組織、事業所委員会の参加制度と組み合わされている。
重要なのは、解雇等の事業所縮小の場合に、事業所委員会と使用者は、社会計画（Sozialplan）を作成できることである。
社会計画は次のように策定されるべきことが法律上定められている。まず、社会計画の前提として、従業員に経済的な不利益を与える組織変更がある場合、20人以上の企業は事
業所委員会に対して通知し、協議しなければならない（事業所組織法111条）。
これについては、利益調整協定と呼ばれる協und Kündigungsschutz in der Bundesrepublik
Deutschland, Bd.II., 1981, S.134）、裁判上の和解がこれに次いで多い（26.1％）。調査によると、一人当たりの補償額は、5000（以下単位はマルク、1マルクはおよそ0.5€に相当）以下を得た従業員の割合が16.5％、5000から1万が28.3 ％、1万1から2万が35.2 ％、2万1以 上が20％となっている（深山明「ドイツ経営補償計画論」（森山書店・1995年）156頁）。
社会計画により、解雇法制を空洞化させる
危険は十分ありうる。しかし、ドイツ法の場合、すでに述べた通り、大量解雇規制を準用する
ため、一定の従業員数のみを解雇する場合でなければ、利益調整協定や社会計画の協定を締結することはできない。つまり、社会計画

定が企業と事業所委員会との間で締結される。
その上で、利益調整協定が締結されると、その経済的な不利益の調整と軽減のため、文書で、署名して、社会計画が策定されなけれを含む補償規定が、迅速な解雇を促進する機能を果たしうる半面で、大量解雇規制の概
念規定、特に被解雇者数の規定が、解雇とその補償を制約する機能を果たしうることになる。

ばならない（同法112条1項）。
組織変更の典型例が、事業の縮小である（同法111条1号）。ドイツの判例では、経営を理由

つまり、迅速な解雇手続を促進するため補償規定と、大量解雇規制のもとでの被解雇者数の規制、従業員代表法制とが、従業員の保護のとした従業員の解雇は、物的な経営手段の縮小をさし、かつ、労働者に経済的な不利益を与えるものであると解されている。この事業のためには一体不可分のものとなっている。
3．和解
従来から、解雇訴訟をめぐっては裁判上の縮小は、一定規模の人員削減でなければならず、その要求される規模の基準は、解雇制限
法17条の大量解雇規定が予定する数とパーセ

和 解（gerichtlicher Vergleich） による補 償が行なわれてきた。1回目の期日に裁判官が一人で行う和解期日（Gütetermin）と、和解期ントの基準による（21名以上59名までの労働者を擁する事業所では、6名の労働者、60名
以上499名までの労働者を擁する事業所では、日において和解に達しない場合､ 3人の裁判官（通常は職業的裁判官1人､ 労働組合員1人、使用者団体からの代表1人から構成される）によ

労働者の10％あるいは26名の労働者、500名以上の労働者を擁する事業所では30名の労る訴訟手続きが進行する合議期日（Kammer
termin）において、和解は行なわれる。このDIO 2013, 7, 8

―  6  ―

手続きのなかで､ 現在、統計では、一審で解雇訴訟のうち60%が和解で補償が支払われ、の手続にのせることであった。解雇された個人のなかに、解雇保護の訴えを提起して解雇

二審では41%が同様の和解による補償が支払
われて いる（Falke/Höland/Rhode/Zimmer
mann, Kündigungspraxis und Kündigun

そのものを訴える者は少ないため、経営の必要性を理由とした解雇の場合について、解雇の補償金の支払いを法制度として認める改革

gsschutz in der Bundesrepublik Deutschland, Bd.I., S. 809）。ドイツにおける解雇の場合の労働契約当事者間で行われる和解を行なう必要性があるといわれていた。経営を理由とした解雇の場合、労働契約終了に関連して簡素で効率的でコストのかからない補の額が多額ではない。月の給与×0.5×勤続年
数（月数ではない）という数式が裁判所の実務においては定立しているといわれる。つまり、償手続が新設されたのである。
裁判では、時折問題になっているようであるが（ 例 え ば、LAG Hamburg Urt.v 12.10.

勤続年数に対して、月の給与額の約半分の額
での補償額が支払われ、この数式によれば、
例えば、勤続1年で給与が3000ユーロの場合、解雇での和解の額は1500ユーロになる。この2009, 7 Sa 104/08 in Juris）、ミュンヘン大学の労働法学者リーブル教授によれば、実務ではこの補償金規定もほとんどまったく使われていないとされる。

数式は、訴訟の見込みやリスクによって、上の補償額を減額したり増額したりもしている。複四.おわりに数の労働裁判所において、経営を理由とした解雇の場合、使用者の支払い能力を考慮している。勤続年数も補償額に影響しており、多くの労働裁判所において、勤続年数に応じて補償額を定めているが、ブレーメン・ラント労働裁判所、ハンブルク・ラント労働裁判所では、勤続年数の部分を2倍にして計算している。
4. 解雇制限法１a条による補償
解雇制限法１a条においては、経営を理由とした解雇（整理解雇）の場合を想定して、補償金制度が予定されている。
「（1）使用者が１条2項1文による経営上の差し迫った必要により解雇し、労働関係が解雇によって解消されないことの確認の訴えを労働者が4条1項の期間の経過までに提起しなか

日本での議論は、かつては、解雇規制の厳格さが採用のバリアになるといわれ、採用を増やすには解雇規制の緩和が必要であるといわれた。しかし、ドイツでの実証結果を見る
限り、解雇規制の緩和が採用ないし雇用に対して有意な変化が看て取れない。解雇規制の緩和は、ほぼ失敗に終わっている。日本でも、正規社員の解雇規制の緩和が必要だとも言われたが、これについても、まったく実証されていない。現在では、解雇の補償金制度が声高に主張される。かつて、労働審判制度がな
いころ、日本では、裁判外の解決システムや解雇の補償金制度が説かれた。精密司法のもとで、解雇無効の主張を裁判上なし、裁判を長く続けてからでないと補償金を和解を通じった場合、労働者は、解約告知期間の経過によって補償の請求権を有する。請求権は、解雇が経営上の差し迫った要請にもとづいていること、および、3週間の訴えの提起期間が消て得られないというのはおかしいと労働法学上も唱えられた。しかし、労働審判において、解雇の際の迅速な金銭解決はすでに図られている（その検証については、高橋賢司「解雇滅する場合に補償を請求しうることを解約文書において使用者が提示したことを要件とする。

の研究（法律文化社・2011年）303頁」参照）。
迅速な解決のために補償金制度はもはや必要ではない。さらに、補償金制度は、常に、解（2）補償額は、労働関係の存続する年ごとの月収額の0.5か月分に達する。10条3項を準用する。労働関係の期間の算定にあたって、期間

雇法制をなし崩しにする危険がある。解雇をお金で買う制度だからである。せっかく築きあ
げた解雇法制を拙速な議論によって破壊しては6 ヶ月から１年まで増やすことができる｡」
アジェンダ21において、解雇の補償金制度を新設した。日本でも補償金制度が議論されはならない。
また、仮に補償金制度を制定するとしても、ドイツ法のように、従業員の代表の組織が関ていたさなか、ヨーロッパの諸国において、補償による労働関係の解消の促進が行なわれていたことにも鑑み、ドイツにおいても、裁判外与する仕組み（社会計画）や、訴訟のリスク（解
雇無効となる見込み）や勤続年数等の要素により補償額が増額できる仕組みは、考慮に値の補償の制度化がなされた。解雇制限法の改正の目玉が、解雇の補償を正規の解雇制限法すると考える。

―  7  ―DIO 2013, 7, 8

特集  2

労働時間規制の見直しに関する規制改革会議の対応について

労働問題の規制緩和の動向と課題

集

野川

寄稿

特

忍

（明治大学大学院法務研究科教授）

１. 規
 制改革会議の提言と雇用WG報告書の意義のがジョブ型正社員の実現に向けた課題や手法であり、同じように具体的な規制改革項目

2013年6月5日、規制改革会議の答申があり、として挙げられている有料職業紹介の規制改

その中では同会議の雇用WGによってまとめら

革や労働者派遣制度の見直しについては、かれた報告書の内容も反映されている。同報告

なり中身に立ち入った記述があるものの、労書は、主として「ジョブ型正社員」構想を強働時間規制の見直しは具体的記述が全くない

く打ち出し、その実現に向けての具体的な提まま、規制改革項目に挙げられているのであ案を行っているが、その中で、労働時間規制る。

の見直しを「重要な課題」と位置付け、企画言うまでもなく政策として実施されること

業務型裁量労働制及びフレックスタイム制のを想定した提案は、優先順位を意識せざるを見直し、時間外労働に対する代償休日、労働得ない。雇用WGの示す提案内容も、いずれ

時間貯蓄制度、適用除外と裁量労働制の整理も一朝一夕に実現するものではなく、労働政

統合等が示されている。これらは「雇用改革策審議会での議論も想定すれば最優先課題との三本柱」の一つとしての正社員改革の一環

それ以外とを峻別した内容とすることが要請に位置づけられており、ジョブ型正社員の発されるのは当然である。その意味では、ジョ想と並んで正社員改革の基本ツールという機ブ型正社員の構想をまずは実施に移し、労働能を期待されている。そして具体的な規制改条件や解雇ルールなどに連動させて人事制度革項目として列挙された4項目の2番目に「企全体の改革をはかることに重点が置かれ、法画業務型裁量労働制やフレックスタイム制等

令への仕組み方が難しく、多くの困難が予想

労働時間法制の見直し」とのタイトルが挙げされる労働時間規制の見直しについては、4項

られ、平成25年上半期調査開始、1年を目途に目のうち最も慎重な扱いがなされたことは、結論、結論を得次第実施という段取りが明記

規制改革会議全体のスタンスを反映したものされている。

として理解すべきであろう。

このようにみると、労働時間規制の見直し

要するに、今回の規制改革会議において明はそれなりに重視されて具体的な対応を求め示された雇用に関する規制改革の提案は、労られているようであるが、実際には、雇用WG

働時間規制の見直しを最優先するものではなの報告書には、上記の提言以外にはほとんど

く、労働政策審議会において議論されるべき記述がみられない。記載内容の過半を占める

内容も具体的で明確な方向性を持ったものとDIO 2013, 7, 8

―  8  ―

なることは想定されえないということである。

ぎるとの見方も全く傾聴に値しないわけではその意味では、労働時間規制についてはただない。労使委員会が決議すべき内容の整理や、ちに抜本的な見直しが行われることは予想し従事する「企画業務」をもう少し柔軟な内容

がたいが、他方で、水面下での議論はさらににすることを考えてもよいかもしれない。

活発化され、実際に見直しが着手されるおり

しかしながら、裁量労働制がこれだけ厳しには相当広範で思い切った内容となることもい要件を課された最大の理由は、実際には労否定できない。今回の規制改革会議の答申と働時間規制を部分的にはずされても合理的で雇用WGの報告書に対しては、腰を据えた検あるとみなしうるような裁量性を有していな討と対応とが必要となろう。

い労働者が、使用者側の恣意的な判断によってみなし労働時間を適用され、その結果時間

２. 労働時間規制の現状と評価

外労働の割増賃金請求権を奪われ、長時間の①企画業務型裁量労働制の改革

過酷な労働を余儀なくされることが懸念され

雇用WGが示す労働時間規制の見直し内容

たことにある。とりわけ、他の労基法上の規に即して現状を見てみると、企画業務型裁量定を除外する主要手段である労使協定が選択

労働制については、前世紀末にこれが導入さされず、労使が対等の立場で構成する協議機

れて以来、徐々にではあるが規制緩和の方向関である労使委員会における決議を要件としでの改正が繰り返されてきた。現在では、当たのは、労働者側の意向が明確に反映される

初のように本社において労使委員会の全員一ことを担保するためであった。すなわち、使致の決議がなければ企画業務型の裁量労働制

用者側の都合のみで労働者が一方的に過酷なが導入できないといったリジッドなルールは労働を強いられ、不利益をこうむることがな

なく、地域的な統括部門であっても、また全いことを確保する最善の手段として選択され員一致ではなく五分の四の多数によって企画たのが労使委員会制度であり、この労働者側

業務型の裁量労働制を導入しうる。これにつ委員は、過半数組合もしくは過半数代表が指いての規制改革会議雇用WGの改革提案の具名権を有することとされている。そして、労体的内容は定かではないが、当然ながらさら使委員会がひとたび設置されれば、三六協定に要件を緩和することが求められることとなをはじめとする労基法上の労使協定の多くがるのは間違いない。この点、報告書では適用

労使委員会決議をもって代替可能という定め

除外規定とのリンクが指摘されているので、も設けられている（38条の4第5項）。

ありうる方向としては、裁量労働制は、労基

また、現行法41条の2号に該当する適用除外

法41条2号に規定された管理監督者と同様に、管理職を拡大する趣旨でホワイトカラーエグ

労働時間数のみなしだけではなく休憩、休日

ゼンプション制度が議論されていた折り、同なども含めた労働時間規制の包括的適用除外制度を導入する要件として労使の合意をどのの対象として再設定されることが予想される。

ように実質化するかが主要なポイントとして

これは、いわゆるホワイトカラーエグゼンプ

検討されていたことも記憶に新しい。

ション制度をめぐる議論において検討されていた内容の復活と考えてよいであろう。

要するに、裁量労働制のリニューアルと適用除外規定とのリンクを想定する報告書の発裁量労働制が想定するような働き方が増大

想は、それが労働者側の関与を強化する仕組

していることは事実であり、これに従事する

みをともなってのみ、一定の現実性をもった労働者の処遇を本格的に見直すべきであるとものとなると言えるが、そのような仕組みは、の主張には一理あり、現在の労基法38条の4に当然ながら経営者の権限や選択を制約するこ記載された要件はいささか煩雑かつ厳格に過とになる。報告書を土台とする議論がこのよ―  9  ―DIO 2013, 7, 8

うな認識を踏まえたものとなりうるか否かがは、規制内容自体の厳格さと、手続における問われよう。

労使対等性の確保とをいわばトレード・オフ②フレックスタイム制の改革の関係として構成されているといってよい。

また、フレックスタイム制についても、現この背景には、労基法が労働時間法制につい

在の労基法32条の３による制度に全く問題がてかなりリジッドな原則規定を置き、それをないわけではなく、労使協定に規定すべき内堅持したうえで多彩な例外規定を設けて実態

容や制度枠組みの見直し等については大いにとの整合性をはかろうとしているという事情議論されるべきであろう。しかし、現行労基がある。もともと工場労働者など現業部門の法にフレックスタイム制が導入された折にも、ブルーワーカーを主たる労働者像として制定

裁量労働制の場合と同様、労使合意のシステ

された労働基準法は、一日8時間、一週40時間

ムを組み込むことが最優先の条件として前提を最長労働時間とするとの原則がほぼ全労働されていたのであり、その結果として現在の者に適用されてしかるべきものという前提で労使協定の締結が定められている点を看過す

労働時間に関する規制を行っている。その後

ることはできない。したがって、フレックスタの度重なる改正において、改正後の規定が徐々イム制の改変を検討するにあたっても、労使に複雑でわかりにくい内容になっていくのは、の実質的対等性を確保したうえでいかに柔軟

この8時間・40時間の最長労働時間原則そのもで働きやすく、また経営者にとっても使い勝

のに手を付けることなく、例外規定の新設に手の良いフレックスタイム制を創設すること

よって、ホワイトカラーの増大や就労形態のができるかが問われることとなるのである。

多様化に応じようとしたためである。

③その他

したがって、労基法制定当時とは激変して報告書は、単に項目をあげているだけで全いる現在の雇用社会に適合的な労働時間法制

く具体的な指摘をしていない論点として、時を考えようとすれば、8時間・40時間の最長労間外労働に対する代償休日や労働時間貯蓄制

働時間原則の再検討から始めざるを得ないの度もあげている。いずれも項目のみで中身はが実情である。しかし、報告書もこの点にま不明であるが、長時間労働の蔓延を防ぐため

では踏み込んでいない。あくまでもこの原則の手法として、割増賃金に代えての代償休日に即して、例外としての裁量労働制とフレッ

や、ドイツで制度化され、普及している労働

クスタイム制などの内容を一層合理化しよう

時間貯蓄制度はこれまでも多方面から提唱さとすることがその趣旨であろう。そうだとすれている。ここでは立ち入らないが、一点指れば、おのずと限界があることは当然であっ

摘したいのは、長時間労働の歯止めとなる措て、原則を逸脱するような改革は期待できな

置は、よほどの実効性がなければ意味がないい。規制改革会議としては、この点を十分にということである。たとえば、労働時間貯蓄

理解したうえで今後の作業を進めるべきであ

制度がドイツで定着しているのは、もともとろう。

時間外労働が極端に少なく、法律と協約による年間4 ～ 6週間の年休が常に完全消化される

３. あるべき方向と道筋のが当たり前というお国柄、雇用社会の慣行

以上のように、現行労基法の労働時間に関が背景にあるからであり、全く異なる日本でする原則と例外の諸規定は、リジッドな原則

有効に機能するためには、相当な強制力をとと多彩で複雑な例外規定とによって構成されもなった制度にする必要があるであろう。

ている。したがって個々の具体的内容を修正

DIO 2013, 7, 8

④改革の趣旨と評価

しようとしても、原則規定に加えて他の規定

以上のように、労働時間をめぐる現行法制との整合性も問題となり、結果的には一層複―  10  ―

雑で現場での活用が期待しにくい内容となる

高い労使合意システムの具体的方式としては、

ことが予想される。報告書が、総論の部分でドイツ型の労働者代表機関の設置しか残らな

触れるのみで具体的な提案や検討に至ること

いように思われる。

ができなかった要因の一つもここにあろう。

周知のようにドイツでは、産業別に組織さそれでは、どのような方向が望ましく、まれる労働組合と、各事業所ごとに設置されるた実効性を見込みうるであろうか。まず、就事業所委員会とが非常に有効な機能分担を果

労形態の多様化など実体的な変化と、ワークたしており、現在のドイツの労働市場が好調

ライフバランスの重視、職場の人権の擁護なである遠因もここにあることは間違いない。

ど規範的な要請の強化にともなって、労働時

かつて日本でもドイツ型の労働者代表機関の間法制をどのレベルで修正するのかについて設置が検討されたが、労働組合との役割の異の十分な認識が必要であろう。8時間・40時間

同をどう整序するかについて解決がつかずにの最長労働時間を堅持するというこれまでの終わった。しかし、これだけ労働組合の機能方向を変えて、働き方の類型や労働者の属性が低下している現在、まずは労働者の代表機

ごとに労働時間規制の原則そのものを多様化

関を法によって定立し、使用者との実質的なさせるという選択を取るのか、それとも原則

合意のもとに制度変更を担っていく役割を附の堅持という基本的態度に変更を加えること

与することは十分に検討に値しよう。むしろ、なく、これまでどおり例外規定をさらに設け、労働者が孤立しているのではなく連帯するこできるだけその具体的内容を合理的なものととが普通なのだという意識が定着することにするように工夫するかが問われているのであ

よって、役割を限定された労働者代表機関をる。

超えた労働組合の結成も射程に上るはずであ

現実的な方向としては、当然ながら後者をる。

選択せざるを得ないことは疑えない。現在、労働時間法制の改革は、これについてしば

労基法の労働時間法制を抜本的に再編成しよらく触れないままでおくという対応もありう

うという気運が幅広く醸成されているとは言る。しかし仮に、労働側の主体的な対応によえないし、原則の再構成自体が容易な作業でってより簡便で公正な制度構築をめざすといはなく、よほど明確で説得力のあるグランド

う選択を取るのであれば、まず必要なのは労デザインが提示されなければ実現性は見込め

働者代表制度の構築である。労使自治の実をないからである。

あげる道を設定することから、労使いずれに問題は、後者の方向を選択したとしても、とっても有益で、かつ使い勝手の良い新たな実効性のある、また十分な成果を見込める法

裁量労働制、フレックスタイム制も、実現性改正は容易ではなく、いたずらに複雑な規定を見通せるものとなるであろう。

を増やすだけに終わる可能性が強いことである。前述したところから明らかなように、前提とすべきは労使合意システムの強化と普遍化である。現在の労使委員会制度は、必ずしも広く活用されてはおらず、また機能や権限の点でもことさらに企業内に設置しようとするモチベーションを生じにくい。他方で労働組合の組織率はすでに20％を割っており、労働者の普遍的代表としての地位を失って久しい。このような事態を踏まえると、現実性の―  11  ―DIO 2013, 7, 8

特集  3「解雇規制緩和」の破滅的危険性

労働問題の規制緩和の動向と課題

集

寄稿

特

～解雇規制の緩和は全ての労働者の生活と労働組合に壊滅的な打撃を与える

棗

一郎

（弁護士）

１ 議
 論の出発点～解雇規制緩和・解雇自由論が噴出した背景

非正規労働の増大により“ワーキングプア”
層が出現し大きな社会問題となった。2008年

昨年末の衆議院選挙で安倍政権が誕生して秋のリーマンショックに端を発する世界同時から、「解雇規制緩和論～解雇 自由論」が不況により、わが国でもいわゆる“派遣切り”

出てきて、私たちは大変驚いた。労働弁護士の嵐が吹き荒れ、激しい世論の批判が巻き起や労働組合だけでなく、日本で働くサラリー

こった。

マン・労働者の全てが驚くような内容であっ2009年夏の衆議院選挙により政権交代が実た。本気で安倍自民党・公明党政権は「解雇現し、民主党政権が誕生した。それまでの労規制の緩和」をやろうとしているのか？ 私

働政策を転換させ、労働者保護の規制強化にたちは非常に警戒した。

大きく舵を切った。民主党の労働者派遣法改

それだけではない。今回再び安倍政権が誕

正法案は、抜本改正の名にふさわしいもので生して、またも“労働ビッグバン”の政策をあった。野党の徹底的な抵抗（審議拒否）に掲げて邁進しようとしている。あたかも過去あって、登録型派遣原則禁止・製造業務派遣の亡霊が復活したという感がある。

原則禁止は削除され骨抜きにされてしまった

以前の小泉政権の時に規制改革会議は“労ものの、それでも平成24年、労働者派遣法が働ビックバン”をぶち上げて、日本の労働市大改正され、労働者保護法に生まれ変わった。

場の完全な規制緩和（規制撤廃）を目論み、また、非正規雇用の大多数を占める有期雇用

労働者派遣法の規制緩和、労働時間規制の緩

労働者の雇用の安定と労働条件格差の解消の

和、
解雇規制の緩和をやろうとした。奇しくも、ため労働契約法が改正され、初めてといって“日本版ホワイトカラー・エグゼンプション”

いいほど有期雇用労働者を保護するための戦を導入しようとしたのは（第１次）安倍内閣

後最大の改正が行われた。民主党政権が実現の時であった。この法案は2006年１月国会上したからこそ、労働者派遣法の改正も有期雇程寸前のところまでいったが、‘過労死促進法’

用法制の改正もできたのである。

‘残業代０法案’と国民世論の猛反発を生み、

ところが、今回の安倍政権は、民主党政権

法案提出を断念した。労働側の立法運動の勝が行った労働者保護のための労働者派遣法の利であった。

改正と労働契約法改正を亡きものにして葬り

その後、行き過ぎた規制緩和と福祉を切り去ろうという政策を次々と打ち出してきた。

捨てる新自由主義経済政策が破たんして、日

これが今回の労働規制緩和の動きである。あ本は貧困と格差が著しい“格差社会”となり、たかも、使用者側の意趣返しの様相を呈してDIO 2013, 7, 8

―  12  ―

いる。労働者派遣法の改正も労働契約法の改補償金制度（解雇の金銭解決制度）の主張は

正も使用者側にとっては‘得るものが一つもなくなってはいない。

ない’ものだったから、再び自公政権へ戻っ

６月14日に開催された連合総研主催のワー

たからには、今度は使用者側の好きなようにクショップの中で、鶴座長に対し、「今夏の参やらせてもらうということである。

議院選挙が終わったら、具体的な規制改革項

第２次安倍政権が誕生してから、今回の経目として解雇の金銭解決制度を掲げるつもり

済財政諮問会議、産業競争力会議、規制改革なのか。規制改革会議、安倍内閣としてやる

会議の政策提言の動きにはこのような背景がつもりがあるのかないのか。
」と質問してみたあることをまず踏まえて考えなければならなが、明確な回答はなかった。やはり、参議院

い。

選挙までは世論の反発を恐れて多くを語らな
いが、与党が大勝すれば選挙後に解雇規制緩2 解雇自由・解雇規制緩和をめぐる政府会
議の提言
産業競争力会議では、人材力強化・雇用制
度改革のテーマ別会合主査である長谷川閑史

和の大合唱が復活する危険性がある。現に、規制改革会議の太田議長代理が、秋にも解雇の金銭解決の議論を始めるべきだと発言している。大いに警戒すべきである。

氏（武田薬品工業社長）らが、「雇用維持型の解雇ルールを世界標準の労働移動型ルール

3 政府・財界の解雇規制緩和論の問題点に転換するため、再就職支援金、最終的な金今回の政府の各種会議と使用者側のいう解銭解決を含め、解雇の手続きを労働契約法で雇規制緩和論の最もおかしい点は、わが国の明確に規定する」とし、民法627条の解雇自労働現場の実態を知らないで（あるいは知っ由の原則を労働契約法にも明記し、判例に基ていても無視して）議論をしていることであづく解雇権濫用法理による解雇ルールを見直る。職場（労働現場）の実態を知らないで解すとしている。

雇規制の緩和を議論するのは誤りであるし、安倍内閣の労働政策で最も重要な役割を果

また、現在のわが国の労働法制について誤ったす規制改革会議の雇用ワーキング・グルー

た理解の下に議論するのも大きな誤りである。

プ座長鶴光太郎氏は、本年３月28日の同グル

これでは今後のあるべき労働法制度の在り方

ープ第１回会合で、正社員改革の筆頭に「解を間違って捉えてしまう。政府の解雇規制緩

雇ルールの在り方」を挙げて、「勤務地や職和論は労働現場の実態を知っているサラリー

種が限定されている労働者についての雇用ル

マン労働者と労働組合に対して全く説得力がールの整備」と「整理解雇４要件の在り方、ないものとなっている。

解雇補償金制度の創設」を今後議論するとし（1）日本の解雇規制は本当に世界一厳しいのか？

ている。

産業競争力会議や一部のマスコミは、日本

そして、６月５日に発表された規制改革会の解雇規制が世界一厳しすぎるから労働力の議雇用ワーキング・グループの（最終）報告

移動が起きない、従業員を切りにくいので企書では、ややトーンダウンして、３つの取り業経営の足かせになっている。だから、わがまとめ事項の中に「解雇規制緩和」は入って国の解雇規制を緩和し、解雇を自由にできるいないが、同報告書２頁⑴正社員改革の最後ようにするべきだというような議論をしていの段落で、「判決で解雇無効とされた場合のるが、これは全くの誤解である。

雇用終了の在り方」については、「諸外国のOECD（経済開発協力機構）が2008年に発制度状況、関係各層の意見などを踏まえつつ、表した「雇用保護法制に関する指標（EPL指丁寧に検討を行う必要がある。
」として、解雇標）」によれば、日本は加盟国30 ヵ国中、解―  13  ―DIO 2013, 7, 8

雇規制の弱い方から７番目であり、正社員（常年有期労働契約を反復更新してきたのに、昨用雇用）の指標だけを見ても解雇規制の強い

年の契約期間途中で、何の事前の説明もなく、方から18番目（弱い方から12番目）で中程度

いきなり部門閉鎖だから解雇通告されたといであり、世界的にみても日本の解雇規制は厳う事件が複数の会社で発生した。有期労働契しくない。

約期間中の解雇であるから、労働契約法17条

戦後の日本の解雇法制は、長い間労働基準

１項の適用により、使用者は「やむを得ない

法20条の解雇予告手続きしかなく、一般的な事由」がない限り労働者を解雇できないので実体的解雇規制がなかったため、裁判所で半あり、これは通常の解雇権濫用法理（同法16

世紀を経て形成されてきた解雇権濫用法理し条）よりも厳しい要件と解釈されている。使かなかった。この判例法理がようやく立法化

用者はめったなことでは解雇できないにもかされたのは2003年である（労基法18条の２）。

かわらず、簡単に解雇するのである。労働審

その後、2006年になって、ようやく労働契約

判を申立てて、解雇無効を前提に解決した。

関係を規律する一般法としての労働契約法がまた、②タクシー会社で、労働者に事前に施行され、解雇権濫用法理は同法16条に移さ

何の通告も相談もなしに、営業所閉鎖の全員れただけである。この際に、判例法理で確立

解雇を紙一枚で通告したという整理解雇事件している「整理解雇法理」や有期雇用の雇いでは、その３週間前に営業所は閉鎖しないと止めに解雇権濫用法理を類推適用して規制を社長が朝礼であいさつしていたにもかかわらかける「雇止め法理」は立法化されなかった。

ず、従業員をだまし討ちにして突如解雇した

このうち、有期雇用の雇い止め法理が立法化という事案である。これも労働審判で解雇無されたのはつい最近、昨年の労働契約法改正

効の審判が出た。

においてである。整理解雇法理は未だに立法③運送会社の労働者４人が労働組合に加入
して団交を申し入れた途端に解雇通告をして化されていない。
一方、国際的にみると、1982年にILOでは、きた。会社は組合に一度も連絡をすることな解雇には正当な理由を必要とするルールを定しに、解雇通告して一切の団交を拒否した。

めた第158号条約「使用者の発意による雇用

有名な財閥系大企業の子会社の事件である。

の終了に関する条約」及び第166号勧告が採最高裁で解雇無効の判決が確定し、全員が職択され、EU諸国や韓国などでは法制化され場に復帰した。
④退職勧奨を拒否したら、人材開発部付きている。
このように、日本の解雇法制の立法化は世の追出し部屋に異動させられ、自分の仕事を界各国に比較して大変遅れており、その規制探すのが仕事と言われた事件で、昨年夏東京

内容もごく常識的な世界標準である。
「わが国

地裁立川支部の判決で違法な制度であったとの解雇規制が世界的にみて厳しすぎる」など認定されたベネッセコーポレーション事件もという言説は完全に誤りである。

ある。朝日新聞でも大きく報道された。

（2）日本の労働現場では解雇は限りなく自由に近いのが現状である⑤世界的に有名な総合複写機の製造販売会
社で、リストラ（人員削減計画）に基づき、

私は年間50件程度、労働者や労働組合から会社から退職勧奨をされて、それを断ったら、労働事件を受任して弁護士として活動していそれまで設計部門の中枢にいて多大な貢献をるが、私が担当している解雇・リストラ事件

してきた技術職の労働者をグループ子会社のは相変わらず酷い実態である。

物流倉庫（肉体労働）に人事異動した事件で例えば、①中規模証券会社のディーリング

は、労働審判で出向無効の審判が出された。

部門の労働者（職務限定）が、10年以上も１⑥途中入社の経理担当の女性労働者が労基DIO 2013, 7, 8

―  14  ―

法どおりの残業代が支払われていないのでは効と判断しても、使用者が一定の金銭を支払ないかと社長に疑問を呈しただけで、一度もえば労働契約を終了させることができる制度

経験したことのない営業職へ嫌がらせ配転をである。現在は、上記のように、弱い立場のされたうえ労働審判を申立てた途端に解雇さ労働者が解雇されているが、解雇の金銭解決れたという事件もある。

制度が導入されると、使用者はどんな不当な⑦自分が入社以来担当してきた顧客の技術理由でも構わないから、気に入らない、首にサポートの仕事は存続しているのに、親会社したいと思った労働者を解雇して、金銭を支の方針で廃止することになったからといって、払って退職させることが自由にできるように

いきなり解雇通告を受けた。解雇理由証明書なる。いわば、“解雇をお金だけで買える”制を出せと抗議したら、主たる解雇理由が１年度である。

～２年も前の「日報」が不提出・内容が不十

そうなれば、使用者は労働組合の組織を簡分だという理由であり、労働審判であまりに単に壊滅させることができる。たとえ不当労も酷い解雇なので直ちに無効の結論が出た事

働行為目的でも、労働組合との間で解雇協定案であった。

があろうとも、どんな違法な解雇であろうと

このように数えても数えても切りがないほ

すべて金銭で解決されるのだから、労働組合

ど酷い解雇事件が多発している。毎年厚生労の執行役員や職場のリーダーを何の理由もな

働省が発表する労働局の総合労働相談コーナ

く解雇して職場から追い出すことができるよーの労働相談統計をみても、毎年、総合労働

うになる。実際の裁判では、違法であること

相談件数は100万件を超え、そのうち、民事が明白な事件であっても、使用者は解雇が有上の個別労働紛争相談件数は、25万件を超え効か無効かの実体審理に入ることなく、訴訟ている。平成24年は、初めて職場のいじめ・が提起されたら直ちに原告の請求を認諾して嫌がらせの相談件数がトップになり、解雇事

解雇無効を認めたうえで、お金を払って雇用件は５万1000件で、退職勧奨の相談の２万終了に持っていく。ある使用者側の弁護士は5000件以上を合わせると解雇・退職勧奨（リ「使用者側は労働者を解雇して、裁判でも争ストラ）の相談が断トツで一位を占めている。

わず、お金を払って終わりにする。そうすれ

ところが、労働局の助言・指導件数はわずかば実際にどんな人でも解雇自由になる。だか

１万件を超える程度で、あっせん申請はわずら、反対だ。
」ともらしていた。

か6000件程度にすぎず、ほとんどの労働者が泣き寝入りしているのが実態である。

この制度が導入されて、労働者が使用者に少しでも文句を言えば、見せしめとしてすぐこのように、日本の労働現場では限りなくに解雇されることになると、誰も使用者に対解雇は自由に近く、解雇規制法規があってもして文句を言えない職場になり、労働組合にないかのごとくである。したがって、現在の入ろうとする人はいなくなってしまう。労働

日本で解雇規制を緩和しなければならないと組合の団結は消えてなくなる。労働者はいついう立法事実は皆無である。このような労働

首を切られるか毎日怯えながら仕事をしなけ

現場の状況で、解雇規制を緩和するなどといればならなくなる。歴史を遡り、暗黒の奴隷う政策を取れば、事態はもはや収拾がつかな

制度の時代に逆戻りである。

くなるところまでタガが外れてしまう。

今年の５月15日、日本労働弁護団主催です
べての労働組合に参加を呼び掛けて、「解雇

４ 解雇の金銭解決制度の恐ろしさ～労働組合に対して壊滅的な打撃となる
解雇の金銭解決制度とは、裁判所が解雇無規制緩和に反対する集会」を開いた。連合本部からも方針を報告してもらったが、連合非正規センターの田島恵一さんが、「不当解雇を―  15  ―DIO 2013, 7, 8

争って闘うのは労働者の名誉と尊厳を回復すない。

る闘いであり、解雇の金銭解決制度が導入さ実際に、労使慣行でも、ある大手の流通グれれば、労働者にとって名誉回復の闘いがで

ループでは、経営上の都合で小売店舗を閉鎖

きなくなりその機会が奪われてしまう。
」と発する場合でも、まず他の店舗などへの配転を言されていたのが印象的であった。

打診して、それが無理なら同じ地域内で同業他社で異動できる店舗がないか探してみて、

5 限
 定正社員（ジョブ型正社員）は解雇のしそれでも見つからなければ、辞めてもらうとやすい正社員を作ることではないのか？

いう解雇回避の努力を労使で行っている。働雇用ワーキンググループの報告書（５頁⑶）く人の雇用を維持するための当然の努力であは、①限定正社員の「職務や勤務地が消滅しる。

た際には、無限定正社員とは異なる人事上のこのままでは、「勤務地や職務が限定され取り扱いを受ける可能性が大きい。
」とし、さている場合には、それが消失すれば簡単に解らに、６頁②で、ジョブ型正社員にふさわし雇できる。
」という誤った言説が広まってしまい労働契約紛争解決の在り方について検討すい、使用者によって「限定正社員」が濫用さるとして、「勤務地限定型、職務限定型正社

れる危険が大きい。これまで正社員として働員については、労使の話し合いを経たうえで、いてきた労働者が、企業の都合によって一方就業規則の解雇事由に「就業の場所及び従事的に限定正社員にされてしまい、賃金や労働すべき業務が消失したこと」を追加すること

条件が下げられたり、解雇がしやすくなってが想定される。
」としている。そして、勤務地・しまうという事態が容易に推測できる。企業

職務が消失した際の解雇については、労働契にとって安くて使いやすい新たな雇用形態を約法16条（特に整理解雇４要件）が適用され作り出すことになりかねないので、このようることになるとしている。この点につき、鶴な危険が払しょくされない限り、「限定正社員」

座長は、「無限定正社員と同じルールを適用を増やすという政策には賛同できない。

するのであって、解雇しやすい正社員を作る

報告書は「最終的には、立法的な手当て、ということではなくて、過去の裁判例を見れ

解釈通達において明確化することも視野に入ば、結果的に職務限定・勤務地限定の社員のれるべき」としているが、どのような立法を

整理解雇はしやすくなっており、解雇しやす考えているのか不明であり、労働契約法16条

いカテゴリーというのはある。裁判例の積みの適用除外などは法律論として論外である。

重ねの中で、労使が納得できるルールができ

解雇ルールの整備が必要だというのなら、れば、立法化していくべきである。
」というこ

まず法的判断の基本となる判例法理の「整理とであった。

解雇法理」を立法化して、骨格となる法律（ルしかし、経営上の都合で事業所や店舗を閉鎖する場合に、たとえ勤務地や職務が限定した労働契約であったとしても、そこで働いていた労働者を解雇する場合には「整理解雇の４要件」が適用される（労働契約法16条）。
事業所閉鎖による人員削減の必要性、人選基準の合理性、他の勤務場所や仕事への配転可能性など解雇回避努力、労働組合や労働者に納得を得られるような説明・協議を尽くしたかが問題となり、簡単に解雇できるわけでは

DIO 2013, 7, 8

―  16  ―ール）を明文化したうえで議論すべきである。

報

告

松山

遙

日比谷パーク法律事務所
弁護士

景気見通し改善に賃金連動せず

第25回「勤労者短観」調査結果の概要(2013年4月実施)

本稿では、2013 年 4 月初旬に実施した第 25 回「勤労者の仕事と暮らしについてのアンケート（勤労者短観）」の結果概要を紹介します。本調査は、連合総研
が毎年 4 月と 10 月に定期的に実施していますが、第25 回調査では、毎回実施している仕事と暮らしに関する意識変化をとらえるための定点観測調査に加えて、隔回で実施している「家計の経済状況」、さらにトピックス調査として「3 年後の経済状況や 5 年後の自身の賃金見通し」、「衆議院議員総選挙における投票行動」
といったテーマで調査を行いました。なお、2011 年
4 月の第 21 回調査より従来の郵送モニター調査から
WEB モニター調査に切り替えており、今回は 5 回目の WEB モニター調査になります。
本稿は紙幅の関係から結果の概要の一部のみの紹介となっていますので、詳しくは連合総研ホームページ（http://www.rengo-soken.or.jp）または、報 告書をご覧ください。

調査実施要項
1．調査対象：株式会社インテージのインターネットアンケートモニター
登録者のなかから、居住地域・性・年代・雇用形態で層化し無作為に抽出した、首都圏ならびに関西圏に居住する20 ～ 64歳の民間企業雇用者2,000名

2．調査時期：

平成25年4月1日～ 6日

3．調査方法：インターネットによるＷＥＢ画面上での個別記入方式

4．回答者の構成：
単位：％、（ ）内は回答者数

5．調査項目：

１．景気・仕事・生活についての認識［定点観測調査］
・景気、物価、労働時間、賃金、失業、仕事、生活等に関する状況認識について
２．家計についての認識［4月準定点観測調査］
・家計の状況と消費行動・貯蓄行動について
３． ３年後の経済状況、5年後の自身の賃金見通し［トピック調査１］
・３年後の景気・雇用情勢・企業業績・物価・賃金・世帯収入に関する見通し、５年後の賃金見通しについて
４．衆議院議員総選挙における投票行動［トピック調査２］・2 009年・2012年の衆議院総選挙の投票行動、2012
年衆院選の結果に対する評価、支持政党、現政権が取り組むべき課題について

調査結果の
ポイント
１. 勤
 労者の生活と仕事に関する意 ２. 中期の見通しに関する意識
識◆ 景気や勤め先の経営状況の１年

３. 最 近の家計の経済状況◆３年後の景気上昇を予測しても、 ◆ 世帯収入の減少がわずかなが賃金収入増加を見込む割合は低 ら緩和し、消費はやや増加すると後の見通しについては改善がみら い。

の見通しとなっているが、依然とれるが、賃金には改善の兆しがみ◆５年後の賃金上昇を見込むのは して３割の家計の収支が赤字であられず、暮らし向きの見通しも厳

全体の３割であるが、若い年齢階 り、８割が支出の切り詰め行動をしい。また、１年後の物価見通し 層、大きな企業規模で上昇が見込行うなど、なお厳しい状態。

については、上昇を見込むものが まれている。また、５年先輩の今７割である。

の賃金と比較して、５年後の自分の賃金が上回るとの予想は低い。

―  17  ―DIO 2013, 7, 8

調査結果の概要（一部抜粋）
Ⅰ 勤労者の生活と仕事に関する意識◆勤め先と仕事に関する意識「１年前と比べて勤め先の経営状況悪化」との見方は弱まり、1 年後の見通しにも改善の兆し。
（QR4、QR5）◆景気に対する意識１年前と比べた景気認識 D.I. は大きく改善。１年後の景気見通し D.I.はプラスに。
（ＱＲ２、ＱＲ３）・1 年前と比べた勤め先の経営状況認識 D.I. はマイナ
ス 10.0 と、前回調査より 10.6 ポイント改善し、悪化の見方が弱まっている。
・１年後の勤め先の経営状況見通し D.I. は、マイナス
2.9 となっており、改善の兆しがみられる。

・ 1 年前と比べた景気認識 D.I. はなおマイナス（マイナス 4.7）であるが、前回調査（2012 年 10 月）と比べて 28.4 ポイントの大幅な改善がみられ、景気悪化の見方が弱まっている。

図表 2 1
 年前と比べた勤め先の経営状況と 1 年
後の経営状況見通し（D.I.）

・１年後の景気見通し D.I は、プラス 5.8 となっている。
なお、景気見通し D.I. がプラスとなったのは WEB 調
査移行後初めて。

図表 1 1
 年前と比べた景気認識と 1 年後の景気見通し（D.I.）（注１）D.I. ＝ { ｢かなり良くなった（かなり良くなる）｣ ×1＋ ｢やや良くなった（やや良くなる）｣ × 0.5 ＋ ｢変わらない｣ × 0 ＋｢やや悪くなった（やや悪くなる）｣×（−0.5）＋ ｢かなり悪くなった（かなり悪くなる）｣×（−1）} ÷回答数（｢わからない｣「無回答（10 年 10 月調査まで）」を除く）×100（注２）第 21 回調査（11 年 4 月）以降の調査対象は 20 ～ 64 歳、第 20 回調査（10 年 10 月）以前は 20 ～ 59 歳である。

DIO 2013, 7, 8

（注１）1 年前と比べた勤め先の経営状況 D.I.＝{ ｢かなり良くなった｣ ×1＋ ｢やや良くなった｣ ×0.5＋ ｢変わらない｣ ×0＋｢やや悪くなった｣×（−0.5）＋「かなり悪くなった」×（−1）}÷回答数（「1 年前は現在とは別の勤め先で働いていた（11年 4 月調査のみ）」、「1 年前は働いていなかった（11 年 4月調査のみ）」、「わからない」、「無回答・不明（10 年 10月調査まで）」を除く）×100（注２）1 年後の勤め先の経営状況予測 D.I.＝{ ｢かなり良くなる｣
×1＋ ｢やや良くなる｣ ×0.5＋ ｢変わらない｣ ×0＋ ｢やや悪くなる｣×（−0.5）＋｢かなり悪くなる｣×（−1）} ÷回答数（「わからない」を除く）×100（注３）第 21 回調査（11 年 4 月）以降の調査対象は 20 ～ 64 歳、第 20 回調査（10 年 10 月）以前は 20 ～ 59 歳である。

―  18  ―

第25回
「勤労者短観」
調査結果の概要(2013年4月実施)◆賃金に関する意識

図表４ 暮らし向きの認識（D.I.）

１年前より賃金が減ったとするものが、増えたとするものをなお上回っており、改善は見られない。
（ＱＲ９）・1 年前と比べた自身の賃金収入の増減について、＜減った＞とするものの割合は 26.8％となり、前回調査
より 4.8 ポイント低下したが、＜増えた＞とするものの割合（22.6％）をなお上回っており、賃金の改善は見られない。
（注１）D.I. ＝ { ｢かなり良くなった（かなり良くなる）｣ × 1 ＋ ｢やや良くなった（やや良くなる）｣ × 0.5 ＋ ｢変わらない｣ × 0＋ ｢やや悪くなった（やや悪くなる）｣ ×（−0.5）＋ ｢かなり悪くなった（かなり悪くなる）｣ ×（−1）} ÷回答数（「わからない」「無回答（10 年 10 月調査まで）」を除く）× 100。
（注２）第 21 回調査（11 年 4 月）以降の調査対象は 20 ～ 64 歳、第 20 回調査（10 年 10 月）以前は 20 ～ 59 歳である。

図表３ 1 年前と比べた賃金収入の増減

Ⅱ

中期の見通しに関する意識◆中期的な経済等の状況の見通しについて３年後に景気改善を見込む割合より、賃金収入改善見込みの割合は少ない。
（Ｑ
Ｔ６、ＱＴ７）・3 年後の景気について、今より＜良くなる＞とする割（注1）（ ）内は、回答者数（N）。
（注2） 賃金収入が＜減った＞＝「やや減った」＋「かなり減った」、
賃金収入が＜増えた＞＝「かなり増えた」＋「やや増えた」。
（注3） 11年4月調査は「1年前は賃金収入がなかった」とした回答者を除き、11年10月調査以降はQR1（RQ1）で1年前は「働いていなかった」、1年前の就業状態は「わからない」とした回答者を除いて、集計した。
（注4） 10年4月調査は郵送、WEBともに「無回答」を除いて集計した。なお、11年4月調査以降は「無回答」はない。
（注5）第21回調査（11年4月）以降の調査 対 象は20 ～ 64歳、第20回調査（10年10月）以前は20 ～ 59歳である。

合は 3 分の１以上（35.8%）。
・しかし、自身の勤め先企業の業績や賃金収入、世帯の収入の増減見込みについては「変わらない」とするものが最も多く、＜良くなる＞、＜増える＞よりも＜悪くなる＞、＜減る＞の方が多い。
・また、3 年後の物価については、＜上がる＞が４分の３程度（73.6%）となっている。

図表５ 現在と比べた 3 年後の経済の状況◆日常の暮らし向きに関する意識

１年前と比べて暮らし向きが悪くなったと捉えているものは、1 年後も悪くなるとする割合が多い（ＱＲ１７、ＱＲ１８）・１年前と比べた現在の暮らし向きの認識 D.I. は、マ
イナス 14.0 と、前回調査（2012 年 10 月）より若干改善したものの、依然として暮らし向きは厳しい。
・１年後の暮らし向きの見通し D.I. もマイナス 14.1 であり、引き続き暮らし向きの見通しは暗い。

―  19  ―

（注1） ＜増える＞= ｢かなり増える｣ ＋ ｢やや増える｣、＜減る＞= ｢かなり減る｣ ＋「やや減る」、＜良くなる＞= ｢かなり良くなる｣ ＋ ｢やや良くなる｣、＜悪くなる＞ ｢かなり悪くなる｣ ＋「やや悪くなる」、＜上がる＞= ｢かなり上がる｣ ＋ ｢やや上がる｣、＜下がる＞= ｢かなり下がる｣ ＋「やや下がる」

DIO 2013, 7, 8

３年後の景気上昇を予測するもののう
ち、賃金増加を見込むのは４割弱。
（ＱＴ
６、ＱＴ７）

図表７ 自 身の 5 年後の賃金予測（20 ～ 59 歳
属性別）

・3 年後の景気について、＜良くなる＞とするもののうち、自身の賃金収入が＜増える＞と回答する割合は37.1％にとどまった。企業の業績が＜良くなる＞とし賃金が＜増える＞としたのは 24.2％となっている。
・一方、3 年後の景気が＜悪くなる＞と回答したもののうち、3 年後の賃金収入が今より＜減る＞とした割
合は半数を超える（55.7％）。企業業績が＜悪くなる＞とし賃金収入が＜減る＞としたものは 43.2％となっている。

図表６ ３年後の景気と企業業績・賃金収入の見通し（注１）（ ）内は回答者の数（Ｎ）。
（注２） 賃金が現在と比べて〈高くなる〉＝「かなり高くなると思う」＋「やや高くなると思う」〈低くなる〉=、「やや低くなると思う」＋「かなり低くなると思う」

正社員では、５年後に今の５年先輩の賃金を下回るとの予測が約３分の１（Ｑ。 Ｔ９）
・ 正社員（20 ～ 59 歳）について、自身の 5 年後の賃金が、5 年先輩の現在の賃金を＜下回る＞とするもの
は、３分の１程度（32.5%）であり、＜上回る＞とする割合（12.3％）を大きく上回っている。その差は女性において顕著である。
（注１）表中の数値は、（1）は３年後の景気 見通しが＜良くなる＞と回答した数（N=714）、（2）は＜悪くなる＞と回答
した数（N=449）で除した割合。
（ ）内は回答者数（N）。
（注２）＜増える＞ = ｢かなり増える｣ ＋ ｢やや増える｣、＜減る＞= ｢かなり減る｣ ＋「やや減る」、３年後の景気について、＜良くなる＞ =「かなり良くなる」+「やや良くなる」、＜悪くなる＞ =「やや悪くなる」+「かなり悪くなる」

図表８ ５年後、５年先輩の現在の賃金に追いつくと思うか（20 ～ 59 歳 正社員、性別 年齢階級別）◆中期的な賃金に対する見方

５年後の賃金が高くなるとする割合は３割。
（ＱＴ８）・自身の 5 年後の賃金は今と比べ＜高くなる＞とする
割合は 3 割（30.0％）となり、＜低くなる＞（23.8%）よりも多くなっている。
・属性別に見ると、年齢が若いものや、正社員、勤務先企業の規模の大きいものほど、＜高くなる＞とす
る割合が多くなる。

DIO 2013, 7, 8

（注１）（ ）内は回答者数（Ｎ）。
（注２）5 年先輩の現在の賃金を＜上回る＞＝「かなり上回ると思う」＋「やや上回ると思う」、＜下回る＞ =「やや下回ると思う」＋「かなり下回ると思う」―  20  ―

第25回
「勤労者短観」
調査結果の概要(2013年4月実施)

Ⅲ

最近の家計の経済状況◆家計の収支・貯蓄動向

過去１年間の世帯収支について、依然、３割の世帯が＜赤字＞としている。
（ＱＴ1）
・過去 1 年間の世帯収支が＜赤字＞とする割合は依然として高く、3 割程度である（30.4%）。
・1 年前（第 23 回調査）
、2 年前（第 21 回調査）と比べて、この割合はあまり変わらない。

図表９ 過去１年間の世帯収支の状況（注１）D.I. ＝ { ｢かなり増えた｣× 1 ＋｢やや増えた｣ × 0.5 ＋ ｢変わらない｣ × 0 ＋ ｢やや減った｣ ×（−0.5）＋ ｢かなり減った｣ ×（−1）}÷回答数（「わからない」「無回答（第 20 回
調査まで）」「不明（第 21 回調査）」除く）× 100（注２）第 21 回調査（11 年 4 月）以降の調査対象は 20 ～ 64 歳、第 20 回調査（10 年 10 月）以前は 20 ～ 59 歳である。

Ⅳ 衆議院総選挙の投票行動と選挙結果に対する意識◆ 2009 年と 2012 年の総選挙における投票行動

総選挙（比例代表）で民主への投票
割 合は大 幅減 少。
（QT10、QT11 ②、
QT19、QT20 ②）
・2009 年と 2012 年の衆議院総選挙（比例代表）の投票行動を比較すると、民主党に投票した割合は 2009年については 29.9% だが、2012 年では 6.9％と 23.0％
ポイントの減少がみられる。一方、自由民主党に投票した割合は 14.6% から 19.5% となり 4.9％ポイント増加している。また 2012 年には回答者の 13.8% が日本維新の会に投票している。なお、棄権の割合は 21.3% か（注１）（ ）内は回答者数（Ｎ）。
（注２）過去 1 年間の世帯収支が＜黒字＞＝「かなり黒字」＋「やや黒字」、＜赤字＞＝「かなり赤字」＋「やや赤字」

ら 26.9% と 5.6% ポイント増加している。
・2009 年に 民 主 党に 投 票したもの（ 全 回 答 者 の29.9%）の 2012 年における投票行動をみると、2009
年に引き続き 2012 年にも民主党に投票したものは全体の 5.1% にすぎず、投票先を民主党から自由民主党◆家計消費・収入の見通し

消費Ｄ．
Ｉ．は現状、
見通しともに上昇。
（Ｑ
Ｒ１３、ＱＲ１４）

または「第三極」の政党（日本維新の会、みんなの党、
日本未来の党）に変えたものが全体の 19.2%、棄権に回ったものが全体の 3.3% となっており、2009 年の民主党票が 2012 年には分散したことを示している。

・１年前と比較した消費増減 D.I. は、プラス 1.0 とな
り、前回調査（2012 年 10 月 マイナス 1.6）より上昇した。

図表 11 2009 年・2012 年衆議院総選挙の投票
行動（比例代表）・１年後の見通し D.I.もプラス 0.4 と、前回調査（マイナス 3.0）より上昇している。

図表 10 過去１年間と１年後の消費増減 D.I.

（注１）「2009 年」と「2012 年」の帯グラフの間にある矢印脇の数字 (%) は、2009 年衆議院比例代表 選挙で民主党に投票したものについて、2012 年に自由民主党、民主党、
日本維新の会、みんなの党、日本未来の党の各政党に投票したか、棄権した割合を全回答者（N=2,000）を分母として算出して示したものである。

―  21  ―DIO 2013, 7, 8

報

告

松山

遙

日比谷パーク法律事務所
弁護士

連合総研ワークショップ「規制改革会議・雇用ワーキンググルー
プ報告書についての評価と課題」

連合総研は、規制改革会議・雇用ワー
キンググループ（以下WG）報告書についての評価と課題を整理するため、6月14日にワークショップを開催した。連合
及び構成組織役員の参加のもと、雇用WG座長を務める鶴光太郎慶應義塾大学教授に報告書の内容について報告をいただき、野川忍明治大学教授、棗一郎弁護士からコメントを受け、相互に議論した。ここでは紙面の都合上、冒頭の鶴氏の報告と、コメントに対するリプライを中心に連合総研の責任において要旨を作成し、掲載する。なお、野川氏、棗氏の論考については、本誌の特集に寄せられた寄稿を参照されたい。

整備・強化」の３本柱を挙げた。この正社員改革を考える上で最初に議論しなければいけないのは、日規制改革会議・雇用ワーキンググループ報告書について
鶴光太郎

慶應義塾大学教授＜改革にあたっては労使の納得を重視＞
今回、雇用 WG の座長を引き受けるにあたり、以本の正社員が無限定型になっているということだ。
今の日本の正社員とは何ぞやというところを、もっと国民レベルでの理解を深めない限り、何もできないだろうと思っている。今回、雇用 WG がこの問題から入ったのは、そこに大きな意味があると思っていただければと思う。

前の自民党時代の規制改革会議の雇用分野の議論をもう一つ強調したいのは、雇用改革を行うにあた

思い出した。当時は労使が非常に対立し、同じ土俵っての７原則のひとつとして、「労使双方の納得感

できちんとした議論ができていないと思っており、とメリットを生む改革」をあげていることだ。労使もう少し生産的な議論ができないか、これまでと違双方の納得がないとこの問題は議論が進まないというアプローチができないかという思いがあった。

う考えで、相当強いコミットメントでこの文言を入

90 年代以降日本の状況が厳しくなる中、企業はれ込んだ。

雇用を守る一方で、賃金を抑制し、非正規を増やし＜限定正社員には本人合意、均衡処遇、相互転換がてきた。この偏った雇用調整のバランスを変えてい必要＞

かなければならないというのが、今回雇用の問題を労働契約法の改正により、５年を超えると無期雇考えるにあたっての出発点だった。流動化ではなく、用に転換できる制度になった。しかし、転換して行希望を持って自らの意思で積極的に動くことを後押く先はどこなのか。特段の条件変更がなければ、有しする観点から、「人が動く」をキャッチフレーズ

期雇用から無期雇用に変わるというだけである。ことし、報告書の最初に打ち出している。

れは政府として限定正社員を新たに作る仕組みを導報告書では、「正社員改革」、「民間人材ビジネス

入したということだ。しかしその人達をどう扱うのの規制改革」、「セーフティネット・職業教育訓練のかということについて、まったく議論されていない。

DIO 2013, 7, 8

―  22  ―

今は無限定正社員と限定正社員の取り扱いが整備さを適用して何回も裁判を重ねれば、自然と結果に対れていないため、企業は限定正社員の導入に及び腰する予測可能性が変わり、ある程度年月がたてば、になっており、結果として非正規が増えている。私

ルール自体も変化するだろう。ただし、そこに参加

は非正規雇用が多すぎるのは問題であり、限定正社

している人達の納得感や予測などが合わないと、新員が増える必要があると思う。

しいルールはできていかない。長い目で見る必要があると痛感をしている。

限定正社員の導入にあたって一番重要なのは、労働条件の明示をし、本人と納得のいく形で決めるこ

それから、「判決で解雇を無効とされた場合の救とだ。それから無限定と限定型の間の均衡処遇を図済の多様化」（事後型の金銭解決）については諸外り、その中で、相互転換ができることも非常に重要だ。

国の制度状況、関係各所の意見など、様々な意見を＜ジョブ型正社員にもこれまでと同じ解雇ルールを踏まえつつ、丁寧に検討を行う必要がある。引き続適用＞

き、検討課題の１つに残っているということを、報告書の中で明示している。

最後に、人事処遇のあり方で一番批判がある点は、解雇規制の緩和を図ろうとしているのではという話だろう。私は解雇規制の緩和がいいとは、まったく思っていない。日本の中小企業では解雇が普通に行われており、ＯＥＣＤ諸国と比べても、日本の解雇規則は平均よりも緩いと認識している。
ジョブ型正社員には、これまでと同じ解雇ルールを適用するので、解雇ルールは何も変わらない。ただ、適用した結果として、無限定正社員と限定正社
員では、結果が異なってくる可能性が当然あるだろう。過去の裁判例を見ると、解雇回避努力義務においては、違いが生じてもおかしくない。同じルール

鶴光太郎

慶應義塾大学教授◆ 質問（龍井副所長）◆ リプライ（鶴光太郎 慶應義塾大学教授）

お二人のコメントをいただく上で、事実確認をさせ（解雇の金銭解決については、）議論があったと言っていただく。

ても国会の場である。WG で議論をする前から国会で・解雇の金銭解決の問題は参院選が終わったら、すぐ随分取り上げられたのでこういう形で生き残った部分に押し通されるのではないかという人もいる。あそこもある。ただし、これは政府から規制改革会議の課題まで議論があった中で、報告書に明示されなかった事として示された８項目の中に入っているので、何らか情は何か。

の形でやらなければいけない。時期については、まっ・いわゆる日本的な雇用関係・インフラを変えないまたく議論になっていない。

まで、正規と非正規の間にジョブ型を作っても、問題が残るのではないか。

インフラが整っていないからできないと言っていると、何も始まらない。例えば、職業能力の評価制度や、それに応じた職業別の賃金などが全然進まないのは、―  23  ―DIO 2013, 7, 8

ジョブ型で働く人達がいないからだ。そういう人達を労省の方もなかなか具体的に動かない。もっとできる

作っていくところから始めないと、インフラもできなことがあるはずだが、改革がなかなか難しい分野なのいだろう。同時並行的にやっていくしかない。

かもしれない。
労働時間について、政府から示された８項目は、裁◆ コメント（野川忍 明治大学教授）

量労働制やフレックスなど、企業にとって使い勝手が報告書の評価すべ

さすぎるとの認識だ。厚労省は、秋から労政審でほかき点として、正社員の話と合わせて議論したいと言っており、同時並行的

中心システムといに議論したい。

悪いという話に終始しており、あまりにもテーマが小う、いわば本丸に乗実施ツールについて、我々はメニューを示したが、り込んだことは大変

実際にどうして行くかというボールは厚労省が持って大きな意義があったいる。今後のやり取りの中で議論したい。

と 思 う。 そ れ か ら、
国際先端テストに端◆ コメント（棗 一郎弁護士）的に表れている国際
標準への目配りがされている点、３点目

野川忍

今日の私の発言は、

明治大学教授には主体的な改革を促し、労使の納得性確保を模索し現場で労働者と一緒ているという点だ。上からの改革でもなく、経営者視に戦っている者の立

点だけの改革でもない方向で、労使でルールを作って場と、法律の専門家

いこうと考え、またそれと関わって労働者の選択肢をとしての立場を合わ重視していることは評価できる。そのうえで課題としせて、この報告書にて３点挙げたい。

ついて評価させてい・優先順位としてジョブ型正社員を作るより、転職市

ただきたい。

場の整備が先ではないか。

・ジョブ型正社員の・労働時間については総論で少し触れられているだけ

労働条件や雇用形態

だが、その中身は。

の変更にあたっては、・実施ツールについて、立法なのか行政指導なのか、本人同意が必要だと

また具体的には要請するのか支援するのか。その中で、いうことを再度確認したい。

労使がどういう役割を果たすのか。

・勤務地限定社員はよく聞くが、職務限定社員はどう

棗

一郎弁護士

いうものを想定されているのか。限定正社員の創設に◆リプライ（鶴光太郎 慶應義塾大学教授）

当たっては濫用されないような手立てを考えていただ
きたい。
・現行の整理解雇の要件を適用し、長い間繰り返し適転職市場の改革は、正社員改革と同じくらい重要で用されれば自ずとルールができあがってくるというこあり、これができなければ「失業なき円滑な労働移動」とだが、10 年 20 年のスパンで待って、ルール化を検は絶対にできないと、厚労省に強く言ってきた。ただ、討するという理解でいいか。

ハローワーク、職業紹介事業の話になると、民間も厚・労働時間改革について、また日本版ホワイトカラー

DIO 2013, 7, 8

―  24  ―

た。個別逐一ではなく、全体的にコメントを述べさせエグゼンプションのようなものを考えているのか。

ていただきたい。

◆ リプライ（鶴光太郎 慶應義塾大学教授）

・純粋無垢な目でこの報告書を見ると、法的な措置を取るということも書かれており、制度を何か変えるのだという捉え方をされる。広く国民の中に伝わってジョブ型正社員で問題になるのは、今、無限定の人

いったときに、やはり誤解もしくは曲解が生じるのでを限定にすることだと思うが、それは当然、本人の合はないか。政権側がこれをどう使うのかというところ

意を前提にして考えている。

も心配する。

ジョブ型正社員をどれぐらいの職務、勤務地の範囲

・この限定正社員の議論をするときに、では無限定とにするかは、相当な議論があり得るところだ。労働者

いわれる対象に対しては、どのような対策を取っていが話が違うじゃないかとならないために、最初にきちくのか。現行の働き方の問題に対して、どのような対んとした説明をするのが前提だと思う。それがない策を取るかという示唆も、必要ではないか。

と、紛争になったときにはアウトになると理解してい・日本の労働者は 9 割方、働いて給料をもらっているる。先ほど指摘があったように、限定型といっても、普通の労働者だ。その普通の労働者の人達の働き方をいろいろなことをやらされている人が多い。そこをど変えるときに、とにかくやってみようというのでは、

うやって明確化していくのか、まさに最初のところが、危険すぎる。慎重な議論というものが欠かせない。当非常に大きなポイントになると思っている。

事者を交えた議論を、しっかりしておく必要がある。

ルール化について、どれくらいの期間が適切なのか

・最後に、限定社員にしても、活用の仕方はあるが、という議論はあると思うが、コンセンサスができるス

悪用防止をどう設計していくのか。現に、労働法制がピードは、なるべく早い方が望ましいと思う。そのたあっても守られていない現実もある。新しいルールがめにいろいろな情報や考え方の共有が重要であり、今そのひとつに羅列されてしまわないような設計は、ど回の報告書の別紙ではこれまでの裁判例、考え方を出う担保していくのか。それを考えておかないと、悪意させていただいた。

のある使用者側の使える手だてが増えるだけなのでは無限定という働き方は、日本の競争力や高度成長期など、日本の強さの源泉になった面もある。ただ、こないかと心配する。その辺りを含めて、今後バランスのいい議論がされることを願う。

こが今の日本の働き方のあらゆる問題の出発点になっていることも事実だ。これまでの働き方でいいのなら、◆ まとめコメント

私はいいと思うが、何か変えなければいけないと思うのだったら、ここから変えるしかないと思う。
ホワイトカラーエグゼンプションは反対だ。年収要【棗氏】

件で切れるような自律的な働き方などありえない。今＜「無限定」の働き方をどうするか＞の無限定社員には自律的な働き方はできない。

そもそも日本の正社員の特徴というのは、職務、勤務地、労働時間、残業などが、無限定な労働者である。
そこにきちんと手を付けなければ、正社員改革といっ◆ コメント（連合）ても、無限定に残った人達はどうするのかという疑問が残る。そして、非正規と正規、両極に分かれている

今日、話を聞かせていただいて、だいぶ誤解が解けのが問題だとされながら、派遣法を大幅に規制緩和したところもあるが、混じり合わない意見もあると思っていこうということは問題だ。もしそれを選択するの―  25  ―DIO 2013, 7, 8

であれば、均衡処遇という生ぬるいことではなく、均【鶴氏】

等処遇で、きちんと条件を整えた上で活用していくと＜協調・連携型の議論を＞
規制改革会議はかつていろいろとやってきたので、いうことを目指すべきではないかと考える。

レッテルも大きいと認識しているが、突っ走っても働【野川氏】

き方の改革はできない。今回マスコミにも非常に取り＜労働者は企業から自立を＞上げられ、労働側もいろいろな懸念を表明された。ここの報告書が示す３つの課題を踏まえた上で、一番のようなインタラクションを続けていくことで、本当望ましい方向は、労働者の企業からの自立だと思ってにいい仕組みができていくと思う。対立型ではなく、いる。働くといっても雇用労働だけではないし、ひと協調・連携しながら議論していきたいというのが、私つの企業に命まで捧げることはない。もう少し企業との強い希望である。今後とも皆様からいろいろとご意の関係をドライに捉え直すことができればと思う。二見をいただきながら、日本にとってどういう働き方が点目は、連合に対する要望として、「これは困るから本当にいいのかということを考えていきたい。

やめてくれ」という後ろ向きの議論ではなく、「こうした方がずっといい」という提案をし、それを通すという実績を作っていただきたい。連合が働く者の味方
で「こういうことができるのだ」と言えば、もっとみんなが労働組合の方を向くだろう。

◇好評発売中連合総合生活開発研究所編
連合総研

2012 ～ 2013年度経済情勢報告『グローバリゼーションと雇用・生活の再生』
コンポーズ・ユニ

定価1,600円（税込）

第25回目となる本報告書は、内外経済情勢の動向を踏まえ、労働者の福祉の向上、良好な雇用・就業の確保などに重点を置いて、経済・社会についての客観的な分析に基づいた提言を行っている。補論では、
2013年の我が国の経済情勢を展望している。

第Ⅰ部
第Ⅱ部
おわりに
補 論

2011年秋以降の日本と世界経済
グローバリゼーションと雇用・生活の再生「質的」な経済発展の実現に向けて2013年度日本経済の姿

本書に関するお問い合わせは、コンポーズ・ユニまでご連絡下さい。
ＴＥＬ：０３－３４５６－１５４１ ＦＡＸ：０３－３７９８－３３０３

DIO 2013, 7, 8

―  26  ―

今月のデータ
１世帯当たりの貯蓄現在高と負債現在高－家計調査報告（貯蓄・負債編）
平成24年平均結果速報より－
総務省統計局の家計調査は，国民生活における家計収支の実態を把握し，国の経済政策・社会政策の立案のための基礎資料を提供す

表 1 貯蓄・負債現在高の推移（二人以上の世帯）ることを目的とし、国の世帯を調査対象としている。
今回は、平成25年５月14日に公表された「貯蓄・負債編」（調査
対象は二人以上の世帯）の平成24年平均結果速報の概要を紹介します。
１世帯当たり貯蓄現在高は1658万円、負債現在高は469万円
・二人以上の世帯の1世帯当たり貯蓄現在残高は平成24年平均で1658万円であり、前年に比べ0.4％の減少となった。このうち、勤労者世帯では1233万円で、前年と同水準であった。
・二人以上の世帯１世帯当たりの負債現在残高は469万円で、前年に比べ1.5％の増加となった。このうち勤労者世帯では695万円で、前年に比べ7.4％の増加であった。

表２ 貯蓄の種類別貯蓄現在高の推移（二人以上の世帯）

通貨性預貯金及び定期性預貯金は増加傾向
・二人以上の世帯について1世帯当たり貯蓄現在高を貯蓄の種類別にみると、定期性預貯金が724万円と最も多く、次いで「生命保険など」が365万円、通貨性預貯金が336万円、有価証券が193万円、金融機関外が40万円。
・平成19年以後の推移をみると、通貨性預貯金及び定期性預貯金は増加傾向。
「生命保険など」及び有価証券は減少傾向。

勤労者世帯の貯蓄現在高は世帯主の年齢階級が高くなるほど多い・二人以上の世帯のうち勤労者世帯について世帯主の年齢階級別に1
世帯当たり貯蓄現在高をみると、年齢階級が高くなるに従って貯蓄現在高が多い。

表３ 世帯主の年齢階級別貯蓄・負債現在高（二人以上の世帯のうち勤労者世帯）

・60歳以上の世帯の貯蓄現在高2171万円は、30歳未満の世帯の290万円と比べ約7.5倍。
・1世帯当たりの負債現在高及び負債保有世帯の割合はいずれも40～ 49歳の世帯がピーク。

―  27  ―DIO 2013, 7, 8

D I O

7・8
２０１３

DATA資料INFORMATION情報
OPINION意見

事務局だよりI NFORMATION

DIO へのご感想をお寄せくださいdio@rengo-soken.or.jp【 6月の主な行事】
６月 ３日

労働ペンクラブとの意見交換会 【連合会館】

５日

所内・研究部門会議

６日

経済社会研究委員会

９日

企業行動・職場の変化と労使関係に関する研究委員会（主査：小峰 隆夫 法政大学教授）（主査：禹 宗１２日

埼玉大学教授）研究部門・業務会議

		 所内勉強会
		 企画会議
１４日

連合総研ワークショップ 規制改革会議・雇用ワーキンググループ

		 取りまとめに関する評価と課題 【連合会館】
１９日

看護職員の労働時間問題に関する研究委員会（主査：酒井 一博 労働科学研究所所長）

		 所内・研究部門会議
２４日

看護職員の労働時間問題に関する研究委員会（主査：酒井 一博 労働科学研究所所長）

２７日

発行人／薦田 隆成
発行日／2013年7月1日
発 行／公益財団法人連合総合生活開発研究所〒 102－0072
東京都千代田区飯田橋 1－3－2
曙杉館ビル3階TEL 03－5210－0851
FAX 03－5210－0852
印刷・製本／株式会社コンポーズ・ユニ〒 108－8326
東京都港区三田 1－10－3
電機連合会館 2 階
TEL 03－3456－1541
FAX 03－3798－3303

経済社会研究委員会（主査：小峰 隆夫 法政大学教授）

editor
アベノミクスの第3の矢として日本

働時間規制の見直し」について有識者

経済再生本部のもとに設置された「産ならびに実務家の方々に論じていただ

業競争力会議」や、「規制改革会議」

きました。この特集が、読者の皆さま

では労働分野の規制緩和の検討が行わにとって「雇用労働分野の規制緩和」

れました。

を考える契機となれば幸いです。秋以

そこで今号では「労働問題の規制緩降の議論の本格化にむけて、引き続き

和の動向と課題」をテーマに、成長戦動向を注視していきたいと考えており

略や規制改革実施計画への盛り込みこます。

そ見送りになりましたが、世間の注目を大変集めた「解雇の規制緩和」や「労（くろかん）