基安労発第 0323001号
平 成 21年 3月 23 日
都道府 県労働局
労働 基準部長

殿
厚生労働省 労働 基準局
安全衛 生部労働 衛 生 課長

改訂版 ｢
心 の健康 問題 によ り休 業 した労働者 の職場復帰支援 の手引 き｣の送付 について
メンタル‑ル ス不調 に よ り休業 した労働 者 に対す る職場復帰支援 につい ては､事6年 に作成 された ｢心の健康 問題 によ り休業 した
業場 向 けマ ニュアル として､平成 1
労働者 の職 場復 帰支援 の手 引き｣ (以下､ ｢手 引 き｣ とい う｡) の活用 を周知 して き
た ところで ある｡
一方 ､職 場 にお けるメンタル‑ル ス対策 につ いては､改正 労働安全衛生法等 に より衛生委員会又 は安全衛生委員会の付議事項 として ｢労働者 の精神的健康 の保持増進を図るための対策 の樹立 に関す ること｣が義務づ け られ るとともに､｢労働 者 の心 の健康 の保持増進 のた めの指針｣ (健康保持増進 のための指針公示第 3号O)が制 定 され､職 場復 帰支援 プ ログラムの策 定等 を始 め とす る職場復帰 にお ける支援 につ いて示 され た ところである｡
9年 の労働者健康状況調査 による と､過去 1年 間にメンタル‑ル ス上の理 由
平成 1によ り連続 1ケ月以上休業又は退職 した労働者 がい る事業所 の割合 は 76% となって
い る等 ､職場復帰支援 は従前 にも増 して重要な課題 となってい るところで ある｡
この よ うな状況 を踏 まえ､今般 ､ 中央労働 災害防止協会 に ｢
心 の健康 問題 に よ り
休業 した労働者 の職場復帰支援のための方法等 に関す る検討委員会｣ (座長 高 田虜 を設 置 し､検討 を重ねた ところ､今般 ､別添 の とお り改訂版 の手引きが取 りま とめ られ た ところである｡
ついては､事業場 において よ り円滑な職場復帰支援 が図 られ るよ う､本手 引 きの
活用 について､周知 されたい｡
なお ､改訂版 にお ける主 な改正点は下記 の とお りであることO
お って､職場復帰支援 に関 しては､都道府 県 メンタル‑ル ス対策支援セ ンター に
おいi
C､事業者 等か らの相談対応 ､必要 な助言 ､適切 な事業場外資源等 の紹介 ･教示等 を行 うこととしてい るので､事業者等 に対 しその活用 を図 るよ う周知 され たい｡
記

1 休業前 の段 階
円滑 な職 場復帰 を行 うためには､職場復帰支援 プ ログラムの策定や 関連 規程の整備 等 に よ り､休業 の開始 か ら通 常業務 ‑ の復帰 までの流れ を明確 にす るニー1‑

とが重要であることか ら､ これ らを基本的考 え方 として示 した こと｡
策定 され た職 場復帰支援 プ ログラム等 については､労働者 ､管理監督者等 に周 知す ること｡
2 病気休業開始及び休業 中の段階
休業 中の労働者 が不安 に感 じてい る ことに関 して十分 な情報提供や 相談対応
を行 うこ と職場復帰支援 に関す る事業場外資源 や地域 にある公 的制度等 を利用す る方法
もあるこ とか ら､ これ らについての情報 を提供す ることも考 え られ ること
3 職 場復帰の決定までの段階
主治 医 に よる職場復帰 の判 断は､職 場で求 め られ る業務遂行能力 まで回復 し
てい るか否かの判断 とは限 らない こと｡
よ り円滑な職場復帰 を図 る観点か ら､主治医に対 し､あ らか じめ職 場で必要とされ る業務遂行能力の内容や勤務制度等 に関す る情報提供 を行 うこ と｡
職場復帰前 に ｢
試 し出勤制度｣ を導入す る場合 は､その人事労務管 理上 の位
置 づ け等 について事業場であ らか じめルール を定めてお くこと｡
4 職 場復帰後 の段階
心の健康 問題 を抱 えてい る労働者‑ の対応 はケース ご とに柔軟 に行 う必要 があ ることを踏 ま え､主治医 との連携 を図 ることO
職場復 帰 した労働者や 当該者 を支援 す る管理監督者 ､同僚労働 者 の ス トレス
軽 減 を図 るため､職場環境等 の改善や ､職場復帰支援‑の理解 を高め るた めに教育研修 を行 うこと｡
｡

｡

‑2‑

千 一.
i
:
:
i

心の健康問題 により休業 した労働者 の職場復帰支援の手引き
改訂

平成 1
6年 1
0月
平成 21年 3月

1 趣旨(1)趣 旨職場復帰のための対策については､平成 16年 10月に ｢
心の健康 問題によ り休業 した労働者 の職場復帰支援の手引き｣ (以下 ｢手引き｣とい う ｡ )が公表 され､心の健康問題 によ り休業 した労働者の職場復帰支援 のための事業場 向けマニュアル として活用 されてきた｡
その後､平成 18年 の改正労働安全衛生法令 に基づ き､衛生委員会等の調査審議事項 に ｢労働者の精神的健康の保持増進 を図るための対策の樹立に関す ること｣が追加 され､また､ ｢
労働者 の心の健康の保持増進 のための指針｣ (
以下 ｢
メンタル‑ルス指針｣ とい う｡)が策定 され るな ど､職場におけるメンタル‑ルス対策の推進が図 られてきた ところである｡
一方､心の健康問題 によ り休業 している労働者が増加 している とす る調
査結果や休業後の職場復帰支援がスムーズに進まない とい う調査結果等 もあ り､職場復帰支援に関す る社会的関心が高まっている｡
このよ うな ことか ら､厚生労働省か らの委託 によ り中央労働 災害防止協
めの方法等 に関す る検討委員会｣において､労働者 の職場復帰支援 に関する新たな経験や知見等 を踏 まえ､よ り円滑な職場復帰を支援す るために事業者 によって行われ ることが望ま しい事項等 について検討 がな され､ ｢手引き｣の改訂が行われた｡(2)職場復帰支援の基本的考 え方
ア 職場復帰支援 プ ログラム
心の健康問題で休業 してい る労働者が円滑に職場 に復帰 し､業務が継続 できるよ うにす るためには､休業の開始か ら通常業務への復帰までの
流れ をあ らか じめ明確 に してお く必要がある｡
事業者 は本手引きを参考に しなが ら衛生委員会等 において調査審議
し､産業 医等の助言 を受 け､個々の事業場の実態 に即 した形 で､事業場
職場復帰支援プログラム (以下 ｢職場復帰支援プ ログラム｣ とい う｡)
を以下の要領で策定 し､それが組織的かつ計画的に行 われ るよ う積極的に取 り組む ことが必要である｡

1

｡ 職場復帰支援プ ログラムには､職場復帰支援 の標準的な流れ を明 ら
かにす るとともに､それ に対応す る手順 ､内容及び関係者 の役割等 について定める｡･ 職場復帰支援プ ログラムを円滑に実施す るために必要な関連規程等
や体制の整備 を行 うo･ 職場復帰支援プ ログラム､関連規程等及び体制 については､労働者 ､管理監督者及び事 業場 内産業保健 ス タッフ等 に対 し､教育研修 の実施
等 に よ り十分周知す る｡
イ

職場復帰支援 プラン
実際の職場復帰支援では､職場復帰支援 プ ログラムに基づ き､支援対

象 とな る個 々の労働 者 ごとに具体的な職場復帰支援 プ ランを作成す る｡
その上で､労働者 のプ ライバ シー に十分配慮 しなが ら､事業場 内産業保健 ス タ ッフ等 を中心 に､労働者､管理監督者 が互い に十分 な理解 と協力を行 うとともに､主治医 との連携 を図 りつつ取 り組むoウ 主治 医 との連携等

心の健康 問題 が どの様 な状態であるかの判 断は多 くの事業場 に とって
困難 で あること､心 の健康 問題 を抱 えてい る労働者‑ の対応 はケース ごとに柔軟 に行 う必要 があることか ら､主治医 との連携 が重要 となる｡
また､職場復帰支援 においては､職場配置 ､処遇 ､労働 条件 ､社 内勤
務制度 ､雇用契約等 の適切 な運用 を行 う必要があ ることか ら人事労務管
理 ス タ ッフが重要な役割 を担 うこ とに留意す る必要 がある (なお､本手
引 きにおいて､事業場 内産業保健 スタ ッフ等 には､人事 労務管理スタ ッ
フが含 まれているO)O(3)職場復帰支援 に当た って留意すべ き事項
職場復帰支援 に当たっては､特 に以下の点について留意す る必要があるO･ 心 の健康 問題 の特性 として､健康 問題以外 の観 点か ら評価 が行 われ る
傾 向が強い とい う問題や､心の健康 問題 自体 についての誤解や偏見等解決すべ き問題 が存在 してい ることに留意 の上､心 の健康 問題 を抱 える労働者‑ の対応 を行 う必要があること｡･ 事業場 においては､計画的にス トレス及び メンタル‑ル スケアに関す
る基礎 知識や心の健康 問題 に対す る正 しい態度 な ど､メンタル‑ル スケ
ア を推進す るための教育研修 ･情報提供 を行 うことが重要であること｡･ 職場復帰支援 をスムーズに進 めるためには､休 業 していた労働者 とと

2

もに､その同僚や管理監督者 に対す る過度 の負担がかか らない よ うに配慮す る必要があること｡･ 家族の理解や協力 も重要であることか ら､家族 に対 して必要な情戟 を提供す る等の支援が望まれ ること｡
(4) 本手引きの適用 に当たっての留意点

本手引きには､実際の職場復帰に当た り､事業者 が行 う職場復帰支援 の内容が総合的に示 されている｡
本手引きが対象 とす る労働者は､心の健康 問題 で休業 した全ての労働者であるが､第 3ステ ップ以降の職場復帰に関 しては､医学的に業務 に復帰
す るのに問題 がない程度に回復 した労働者 (すなわち軽減又は配慮 された
一定 レベルの職務 を遂行でき､かつ､想定 され る仕事 をす ることが治療上支障にな らない と医学的に判断 され るもの｡)を対象 としているO
なお､本手 引きの基本的な記述においては､心の健康問題 として､治療によって比較的短期 に寛解す るものが想定 されている｡その他の心の健康
問題 については､異なる対応 をとる必要がある場合 もあることに留意す るとともに､主治医 との連携が重要 となる｡手引きの趣 旨をその事業場の状況に活かすためには､ これ らのことを念頭においた上で､事業者 の判断 と責任の下で､ どのよ うに対応すべきかが十分に検討 されて行われ るべ きである｡
また､職場復帰支援 の具体的な手法については､本手引きによるほか､
公 開 されてい る様 々な文献､事例集､報告書､研修会等を活用 ･参考にすることが望まれ る｡

2 職場復帰支援の流れ
本手引きによる職場復帰支援 の流れ は､病気休業開始か ら職場復帰稜のフォローア ップまでの次の 5つのステ ップか らなってい る (図参照)｡事業者
は本手引きを参考 に しなが ら､個々の事業場の実態に即 した職場復帰支援 プ
ログラムを策定す ることが重要である｡<第 1ステ ップ>
病気休業開始及び休業中のケアの段階であ り､ ｢
労働者か らの診断書 (柄気休業診 断書)の提 出｣､ ｢
管理監督者によるケア及び事業場内産業保健
スタッフ等によるケア｣､ ｢
病気休業期間中の労働者 の安心感 の醸成のための対応｣及び ｢その他｣で構成 され る｡<第 2ステ ップ >主治医による職場復帰可能の判断の段階であ り､｢
労働者か らの職場復帰

3

の意思表示 と職場復帰可能の判断が記 された診断書の提 出｣､ ｢産業 医等 による精査｣及 び ｢主治医‑の情報提供｣で構成 され る｡<第 3ステ ップ >職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プ ランの作成 の段階であ り､｢
情報の収集 と評価｣､｢
職場復帰の可否 についての判 断｣及び ｢
職場復帰 支援 プ
ランの作成｣で構成 され る｡<第 4ステ ップ >最終的な職 場復帰の決定の段階であ り､｢
労働者 の状態 の最終確認 ｣､ ｢
就業上 の配慮等 に関す る意見書の作成｣ ､ ｢事業者 による最終的な職 場復帰の決定｣及び ｢その他｣で構成 され る｡<第 5ステ ップ >職場復帰後 のフォローア ップの段階であ り､｢疾患の再燃 ･再発 ､新 しい問題 の発生等 の有無の確認｣､ ｢勤務状況及び業務遂行能力の評価｣ ､ ｢職場復帰支援 プ ランの実施状況の確認 ｣､ ｢
治療状況の確認｣､ ｢
職 場復帰
支援 プ ランの評価 と見直 し｣､ ｢職 場環境等の改善等｣及び ｢
管理監督者 ､同僚等‑ の配慮等｣で構成 され る｡
図

職場復帰支援 の流れ<第 1ステ ップ >病気休業開始及び休業 中のケアア

憲 出 二‑‑｣
病気休業開始時の労働者 か らの診断書 (病気休業診断書)の提イ

管理監督者 に よるケア及び事業場内産業保健 スタ ッフ等 によるケア
病気休 業期間 中の労働者 の安心感 の醸成のための対応
その他
1

､第 ･
1:
i:
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治医.
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職長 .
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可能し
,
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判示
‑
I
/ 労働者
よ
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‑
働 手か らの職場復帰の意思表示 と職場復帰可能の判断が記 され た診断書
ア
の提 出

イ

産業 医等 による精査

り 主治 医‑ の情報提供
J

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㌔L
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㌔
r
で有 言嘉 ら ラ >職場復帰の可否 の判断及び職場復帰支援プランの作成iア

情報の収集 と評価(
ア)労働者 の職場復帰に対す る意思の確認(
イ)産業 医等 による主治医か らの意見収集(ウ)労働者 の状態等の評価(
ェ)職場環境等の評価(
オ) その他
イ

職場復 帰の可否 についての判断

り 職場復 帰支援プ ランの作成(
ア)職場復帰 日(イ)管理 監督者 による就業上の配慮(ウ)人事 労務 管理上の対応(
ェ)産業 医等 による医学的見地か らみた意見(オ) フォ ロー ア ップ(カ) その他<第 4ステア

労働者 の状態の最終確認

イ

就 業上 の配慮等 に関す る意見書の作成

ウ 事業者 に よる最終的な職場復帰の決定
エ

その他

r

h
‑
‑
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‑
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‑‑‑
‑一
二

二

二重量

J
<第 5ステ ップ >職場復帰後のフォローア ップ
疾患 の再燃 ･
再発､新 しい問題 の発生等の有無の確認
イ

勤務状況及び業務遂行能力 の評価

り 職場復 帰支援プランの実施状況の確認
治療状 況 の確認
職場復 帰支援プランの評価 と見直 し
職場環境等 の改善等
吾妻
毒キ 管理監督者 ､同僚等‑の配慮等
3 職場復 帰支援 の各ステ ップ(1)病気休業 開始及び休業 中のケア<第 1ステ ップ>
5ア

病気休業開始時の労働者 か らの診 断書 (病気休業診 断書) の提 出
病気休業 の開始 においては､主治医によって作成 された診 断書 を労働者 よ り管理監督者 等 に提 出 して も らう｡診断書 には病気休業 を必要 とする旨の他 ､職場復帰 の準備 を計画的に行 えるよ う､必要 な療養期 間の見込みについて明記 して もらうことが望ま しいO
イ

管理監督者 によるケア及び事業場 内産業保健 スタッフ等 に よるケア
管理監督者等 は､病気休業診 断書が提 出 された ことを､人事労務管理
ス タ ッフ及 び事業場 内産業保健ス タ ッフに連絡す る｡休業 を開始す る労働者 に対 しては､療養 に専念 できるよ う安心 させ る と同時に､休業 中の事務手続 きや職場復帰支援 の手順 についての説明を行 う｡
管理監督者及び事業場 内産業保健 スタ ッフ等は､必要 な連絡事項及び職場復帰支援 のた めにあ らか じめ検討が必要 な事項 につ いて労働者 に連
絡 を取 る｡場合 に よっては労働者 の同意 を得 た上で主治 医 と連絡 を取 る
こ とも必要 となる｡

ウ 病気休業期 間中の労働者 の安心感 の醸成 のための対応
病気休業期間中において も､休業者 に接触す るこ とが望 ま しい結果 をもた らす こ ともある｡その場合 は､精神 的な孤独 ､復職 で きるか とい う
不安 ､今後 のキャ リア等で本人が不安 に感 じてい ることに関 して､十分な情報 を提供す ることが重要であるO
また､不安や悩み な どを相談で きる場 を設 けるこ とも重要 で ある｡ この場合 ､事業場 内の相談体制や事業場外の相談機 関､地域 の相談制度等で利用できるものについて､情報提供 をす ることも考 え られ る｡
特 に､本人が安心 して療養 でき るよ うにす るためには､休 業 中の経済的 ･将来的な不安 を軽減す るための配慮 を行 うことが重要 で ある｡事業
場 で設 けてい る仕組 みの活用や､また､例 えば､傷病手 当金制度 その他の公的支援制度 ､公 的又は民間の職場復帰支援サー ビスな どの利用 について､関係機 関等 が作成 しているパ ンフ レッ トを渡す な どに よ り､事業者 が本人に対 して手続 きに関す る情報 を提供す ることや ､場合 に よっては利用‑の支援 を行 うことな どが望まれ る｡精神保健福祉セ ンター等 を活用 (連携 ･紹介)す るな どの方法 も考 え られ る｡
休業者 との接触 のタイ ミングは職場復帰支援 プ ログラムの策定 の際 に検討 してお くことが望ま しい｡例 えば､診断書や傷病手 当金 申請書 の提出のタイ ミングに行 うと､本人‑ の負担が軽減 され るこ とが ある｡ ただし､実際の接触 に当たっては､必要 な連絡事項 (個人情報 の取得 のた め

6

に本 人 の了解 を とる場合 を含む｡) な どを除 き､主治 医 と連絡 を とった上で実施す る｡ また､状況に よっては主治 医を通 しで 情報提供 をす るこ
とも考 え られ る｡
エその他
以 下の場合 については､労働 基準法や労働契約 法等 の関係法令上 の制

約 に留意 の上､労使 の十分 な協議 に よって決定す る とともに､あ らか じめ就業規則等 に定 め周知 してお くことが望ま しい｡･ 私傷病 に よる休業の最長 (保 障)期 間､ クー リング期 間 (休業の最長 (保 障)期 間を定めてい る場合 で､一旦職場復帰 してか ら再び 同一･ 理 由で休業す る ときに､休業期間に前回の休 業期 間を算入 しないために必要な､職場復帰か ら新たな休業までの期間)等 を定める場合･ 休業期間の最長 (保障)期 間満了後に雇用契約 の解除 を行 う場合(2)主治 医による職場復帰可能の判断 <第 2ステ ップ >休業 中の労働者 か ら職場復帰の意思が伝 え られ る と､事業者 は労働者 に対 して主治医に よる職場復帰可能 の判断が記 された診断書 (復職診断書)を提 出す るよ う伝 える｡診 断書 には就業上の配慮 に関す る主治医の具体的な意見 を含 めて もらうことが望ま しいO
ただ し現状 では､主治医による診断書の内容 は､病状 の回復程度 に よって職場復帰の可能性 を判断 してい ることが多 く､それ はただちにその職場で求 め られ る業務遂行能力まで回復 してい るか否 かの判 断 とは限 らない ことに も留意すべ きで ある｡ また､労働者や家族 の希望が含 まれてい る場合もある｡ そのた め､主治医の判 断 と職場で必要 とされ る業務遂行能力 の内
容等 につ いて､産業 医等が精査 した上で採 るべ き対応 について判断 し､意見を述べ ることが重要 となるO (3 (3) ア (イ)参照)
また､ よ り円滑な職場復帰支援 を行 う上で､職場復帰 の時点で求 め られる業務 遂行能力 はケース ごとに多様 なものであるこ とか ら､ あ らか じめ主治医に対 して職場 で必要 とされ る業務遂行能力 の内容や社内勤務制度等 に関す る情報 を提供 した上で､就業 が可能である とい う回復 レベルで復職 に関す る意 見書 を記入す るよ う依頼す ることが望ま しい｡ (6‑ (1)参照)(3)職場復 帰の可否 の判断及び職場復帰支援プランの作成 <第 3ステ ップ >安全 でスムーズな職場復帰 を支援す るためには､最終的な職場復 帰決定の手続 きの前 に､必要 な情報 の収集 と評価 を行 った上で職場復帰の可否 を適切 に判 断 し､ さらに職場復帰支援 プ ランを準備 してお くこ とが必要であ7

る｡ このプ ロセスは､本手引きで示す職場復帰支援 の手続 きにおいて中心的な役割 を果たす ものであ り､事業場内産業保健 スタッフ等 を中心に､管理監督者 ､当該労働者の間で十分 に話 し合い､ よく連携 しなが ら進 めていく必要があるD
また､心の健康づ くり専門スタ ッフが配置 された事業場 においては､これ らの専門スタ ッフが､よ り専門的な立場か ら､他 の事業場内産業保健ス
タッフ等 をサポー トす ることが望まれ る｡
産業 医が選任 されていない 50人未満の小規模事業場においては､人事労務管理スタッフ及び管理監督者等､又は衛生推進者若 しくは安全衛生推進者 が､主治医 との連携 を図 りなが ら､また地域産業保健セ ンター､労災
病院勤労者 メンタル‑ルスセ ンター等の事業場外資源 を活用 しなが ら検討を進 めてい くことが必要である｡
ケースによっては､最終的な職場復帰の決定までのプロセスを同時にまとめて検討す ることも可能であるが､通常､職場復帰の準備 にはある程度の時間を要す ることが多いため､職場復帰前の面談等は､実際の職場復帰までに十分な準備期間を設定 した上で計画 ･実施す ることが望ま しい｡
職場復帰の可否及び職場復帰支援プランに関す る話 し合いの結果については､ ｢
職場復帰支援 に関す る面談記録票｣ (様式例 2)等 を利 用 して記
録 にま とめ､事業場内産業保健スタッフ等や管理監督者等の関係者がその内容 を互いに確認 しなが らその後の職場復帰支援 を進めてい くことが望ましい｡
ア

情報の収集 と評価
職場復帰の可否 については､労働者及び関係者 か ら必要な情報 を適切に収集 し､様々な視点か ら評価 を行いなが ら総合的に判断す ることが大切 である｡家族 を含 めた第三者 か らの個人情報の収集 については､労働者 のプ ライバシーに十分配慮す ることが重要 なポイ ン トとなる｡情報の収集 と評価の具体的内容 を以下に示す｡
なお､事業場外の職場復帰支援サー ビスや 医療 リハ ビリテー シ ョン等を利用 している場合には､その状況等 も有効な情報である｡(
ア)労働者の職場復帰に対す る意思の確認
a 労働者の職場復帰の意思及び就業意欲の確認
b 職場復帰支援プログラムについての説明 と同意(イ)産業医等による主治医か らの意見収集
診断書に記載 されている内容だけでは十分な職場復帰支援 を行 うのが困難な場合､産業医等は労働者の同意 を得た上で､下記 (ウ)の a

8

及び bの判断を行 うに当たって必要な内容 について主治 医か らの情戟や意見を積極的に収集する｡ この際には､ ｢職場復帰支援に関す る情
報提供依頼書｣ (様式例 1)等 を用い るな どして､労働者のプライバ
シー に十分配慮 しなが ら情報交換 を行 うことが重要であるo(ウ)労働者の状態等の評価
a 治療状況及び病状の回復状況の確認(a)今後の通院治療の必要性及び治療状況についての概要の確認(b)業務遂行 (自ら自動車等 を運転 しての通勤を含む｡) に影響 を及ぼす症状や薬の副作用の有無(C)休業中の生活状況(d) その他職場復帰に関 して考慮すべき問題点な ど

b 業務遂行能力についての評価(a)適切な睡眠覚醒 リズムの有無(b)昼間の眠気の有無 (投薬によるものを含む｡)(C)注意力 ･集 中力の程度(d) 安全な通勤の可否(e) 日常生活 における業務 と類似 した行為の遂行状況 と､それ による疲労の回復具合 (読書や コンピュータ操作が一定の時間集 中 してできること､軽度の運動ができること等)(f)その他家事 ･育児､趣味活動等の実施状況な ど
今後の就業に関す る労働者 の考えC(a)希望す る復帰先(b)希望す る就業上の配慮の内容や期間(C)その他管理監督者､人事労務管理スタ ッフ､事業場内産業保健

スタ ッフに対す る意見や希望 (職場の問題点の改善や勤務体制の変更､健康管理上の支援方法など)
d 家族か らの情報
可能であれ ば､必要に応 じて家庭での状態 (病状の改善の程度 ､
食事 ･睡眠 ･飲酒等の生活習慣な ど)についての情報(
エ)職場環境等の評価a

業務及び職場 との適合性(a)業務 と労働者の能力及び意欲 ･
関心 との適合性(b)職場の同僚や管理監督者 との人間関係 などb

作業管理や作業環境管理に関す る評価(a)業務量 (作業時間､作業密度な ど)や質 (
要求度､困難度な ど)等の作業管理の状況

9

(b)作業環境 の維持 ･管理 の状況(C)業務量の時期的な変動や､不測の事態 に対す る対応 の状況(a)職場復 帰時 に求 め られ る業務遂行能力 の程度 (自動車 の運転等

危険 を伴 う業務 の場合は投薬等による影響 に も留意す る｡)
C

職場側 に よる支援準備状況(a)復帰者 を支 える職場の雰 囲気や メンタル‑ル スに関す る理解 の程度(b)実施 可能 な就業上の配慮 (業務 内容や業務 量の変更､就業制 限等)(C)実施可能 な人事労務管理上の配慮 (配置転換 ･
異動 ､勤務制度 の
変更等)
(
オ)その他
その他､職場復帰支援 に当たって必要 と思 われ る事項 について検討
す る｡ また､治療 に関す る問題 点や､本人 の行動特性 ､家族 の支援状
況 な ど職場復帰 の阻害要因 とな りうる問題 点 について も整理 し､その支援策 について検討す る｡
イ

職場復帰の可否 についての判断
アの ト
情報の収集 と評価｣の結果 をもとに､復帰後 に求 め られ る業務が可能か ど うか について､主治医の判断や これ に対す る産業 医等 の医学的 な考 え方 も考慮 して判断 を行 う｡ この判断 は､事業場 内産業保健 ス タッフ等 を中心に行 われ るが､職場環境等 に関す る事項 については､管理監督者 等 の意 見 を十分 に考慮 しなが ら総合 的 に行 われ な けれ ば な らないD
産業 医が選任 されていない 50人未満 の小規模事業場 においては､人事 労務管理 スタ ッフ及び管理監督者等､又 は衛 生推進者若 しくは安全衛生推進者 が､主治 医及び地域産業保健セ ンター､労災病院勤労者 メンタ
ル‑ルスセ ンター等の事業場外資源 を活用 しなが ら判断を行 うo

ウ 職場復帰支援 プ ランの作成
職場復帰が可能 と判断 された場合 には､職場復帰支援 プ ランを作成する｡通 常､元の就業状態に戻す までにはい くつ かの段階 を設定 しなが ら
経過 をみ る｡職場復帰支援 プ ランの作成 に当たって はそれ ぞれ の段階 に応 じた内容及び期 間の設定 を行 う必要がある｡ また､各段 階 ごとに求 められ る水準 (例 えば､定時勤務 が可能､職場 内での仕事 に関す る意思疎通 が可能､顧客 との折衝が可能な ど) も明記す る｡

10労働者には､きちん とした計画に基づ き着実に職場復帰を進 めることが､職場復帰後 に長期 に安定 して働 けるよ うになることにつながることの十分 な理解 を促す｡
また､本人の希望のみによって職場復帰支援プランを決定す ることが円滑な職場復帰につながるとは限 らないことに留意 し､主治 医の判断等に対す る産業医等の医学的な意見 を踏まえた上で､総合的に判断 して汰
定す るよう気 をつける必要がある｡
なお､職場 において どの程度までの就業上の配慮 をすべきかの判断材料 として､産業医等はその職場で求め られ る業務遂行能力 を見極 めた上で､主治医か らの情報等に基づき､労働者 が どこまで業務遂行能力 を回復 しているか判断す ることも求め られ る｡
職場復帰支援プラン作成の際に検討すべき内容 について下記 に示す｡(
ア)職場復帰 日
復帰のタイ ミングについては､労働者の状態や職場の受入れ準備状
況の両方 を考慮 した上で総合的に判断す る必要があるO(
イ)管理監督者 による就業上の配慮
a 業務でのサポー トの内容や方法
bC

業務内容や業務量の変更

段階的な就業上の配慮 (残業 ･交替勤務 ･深夜業務等の制限又は禁止､就業時間短縮 など)

d 治療上必要なその他の配慮 (診療のための外出許可)な ど(ウ)人事労務管理上の対応等
a 配置転換や異動の必要性b

本人 の病状及び業務の状況 に応 じて､フレックスタイム制度や義量労働制度等の勤務制度変更の可否及び必要性
その他､段階的な就業上の配慮 (出張制限､業務制限 (
危険作業､

C

運転業務､高所作業､窓 口業務､苦情処理業務等の禁止又は免除)､
転勤についての配慮)の可否及び必要性(
ェ)産業医等による医学的見地か らみた意見
a 安全配慮義務に関する助言

その他､職場復帰支援 に関する意見(オ) フォローア ップba 管理監督者 によるフォ ローア ップの方法
b

事業場内産業保健スタ ッフ等によるフォローア ップの方法 (職場復帰後のフォローア ップ面談の実施方法等)

C 就業制限等の見直 しを行 うタイ ミング

11d 全ての就業上の配慮や医学的観察が不要 となる時期についての見

通し
(
カ)その他
a 職場復帰に際 して労働者が 自ら責任 を持って行 うべき事項
b 試 し出勤制度等がある場合 はその利用についての検討
C

事業場外資源が提供す る職場復帰支援サー ビス等の利用についての検討(4)最終的な職場復帰の決定<第 4ステ ップ>
職場復帰の可否 についての判断及び職場復帰支援プランの作成 を経て､事業者 としての最終的な職場復帰の決定を行 うO また､職場復帰の可否の決定に当たっては､労働者 に とって もきわめて重要なものであ り､また､
私法 (契約法)上の制約 を受 けることにも留意の上､社内手続 きに従い､適正 に行 われ るべ きであるO
この際､産業医等が選任 されている事業場 においては､産業 医等が職場復帰 に関す る意見及び就業上の配慮等について とりま とめた ｢
職場復帰に関す る意見書｣ (様式例 3)等 をもとに関係者間で内容 を確認 しなが ら手
続 きを進 めてい くことが望ま しいO
ア

労働者の状態の最終確認
疾患の再燃 ･
再発の有無､回復過程における症状の動揺の様子等について最終的な確認 を行 うO

イ

就業上の配慮等に関す る意見書の作成
産業 医等 は､就 業に関す る最終的な措置等 をとりま とめて､ ｢
職場復帰に関する意見書｣ (様式例 3)等を作成す る｡
り 事業者 による最終的な職場復帰の決定
上記イの ｢職場復帰に関す る意見書｣等で示 された内容 について管理監督者 ､人事労務管理スタ ッフの確認 を経た上で､事業者に よる最終的な職場復帰の決定を行い､労働者 に対 して通知す るとともに､就業上の配慮の内容 についても併せて通知す る｡管理監督者 ､事業場 内産業保健
スタ ッフ等 は､ ｢職場復帰に関す る意見書｣等の写 しを保管 し､その内容 を確認 しなが ら､それぞれの実施事項 を､責任 を持 って遂行す るよ うにす る｡
なお､職場復帰支援 として実施す る就業上の配慮 は､当該労働者 の健12

康 を保持 し､円滑 な職場復帰 を 目的 とす るものであるので､ この 目的 に必要 な内容 を超 えた措置 を講ず るべ きではない｡
エその他
職 場復 帰 についての事業場 の対応 や就 業上 の配慮 の内容等 につ いては､労働者 を通 じて主治医に的確 に伝 わるよ うにす ることが重要である｡
書面 による場合 は ｢
職場復帰及び就業上の配慮 に関す る情報提供書｣ (様式例 4) 等 の書面 を利用す る とよい｡ こ うい った情報交換 は､産業 医等
が主治 医 と連携 を図 りなが ら職場復帰後 のフォ ローア ップ をスムーズに行 うために大切なポイ ン トである｡
なお､職場復帰 に当た り人事労務管理上の配慮 を行 う上で処遇 の変更
を行 う場合 は､処遇 の変更及 び変更後 の処遇 の内容 について､あ らか じめ就 業規則 に定める等ルール化 してお くとともに､実際の変更は､合理的な範 囲 とす るこ と､また､本人 にその必要性 について十分 な説 明 を行うことが トラブルの防止につながる｡(5)職場復帰後 のフォ ローア ップ<第 5ステ ップ >心 の健康 問題 には様 々な要 因が複雑 に重 な り合 って い る こ とが多 いた
め､職 場復帰の可否 の判断や職場復帰支援 プランの作成 には多 くの不確 定
要素が含 まれ ることが少 な くない｡ また､た とえ周到 に職場復帰の準備 を行 った として も､実際には様 々な事情か ら当初 の計画通 りに職場復帰が進
まない こともあるOそのため職場復帰支援 においては､職場復帰後の経過
観 察 とプ ランの見直 しも重要 となって くるO
職場 復帰後 は､管理監督者 による観察 と支援 の他 ､事業場 内産業保健 ス
タ ッフ等 に よる定期的又は就業上の配慮 の更新時期等に合 わせ た フォ ロー
ア ップ を実施す る必要 がある｡ フォ ローア ップのための面談 においては､
下記 のアか らキまでに示す事項 を中心 に労働者及び職場 の状況につ き労働者 本人及び管理監督者 か ら話 を聞 き､適宜職場復帰支援 プ ランの評価や見直 しを行 ってい く｡
さらに､本人の就 労意識 の確保 のために も､ あ らか じめ､ フォ ローア ッ
プ には期 間の 目安 を定 め､その期 間内に通 常のペー スに戻す よ うに 目標 を
立 て る こと､また､その期間は､主治 医 と連携 を図 ることに よ り､病態や病状 に応 じて､柔軟に定めることが望 ま しい｡
なお ､心の健康問題 は再燃 ･再発す るこ とも少 な くないため､ フォ ロー
ア ップ期 間を終 えた後 も､再発 の予防のため､就業上の配慮 についての慎重 な対応 (
職場や仕事 の変更等)や ､メンタル‑ル ス対策 の重要性 が高い

1
3

ことに留意すべ きであるD
ア

疾患の再燃 ･
再発 ､新 しい問題 の発生等の有無の確認
フォローア ップにおいては､疾患の再燃 ･再発 についての早期の気づきと迅速な対応が不可欠であるO事業場内産業保健 スタ ッフ等 と管理監

督者 は､労働者の状態の変化 について適切なタイ ミングで対応 できるよ
う日頃か ら連携 を図ってお く必要がある｡
イ

勤務状況及び業務遂行能力の評価
職場復帰の様子 を評価す るのに重要な視点であ り､労働者の意見だけ
でな く管理監督者 か らの意見 も合 わせて客観 的 な評価 を行 う必要 がある｡
職場復帰後 に､突発的な休業等が職場復帰決定時に想定 していた程度を超 えるよ うな場合は､事業場内産業保健スタッフ等が面接 を行い､主治医 と連携 を とりなが ら､適切 な対応を検討すべ きである｡

ウ 職場復帰支援プランの実施状況の確認

職場復帰支援プ ランが計画通 りに実施 されているかについての確認 を行 う｡予定通 り実施 されていない場合には､関係者 間で再調整 を図 る必要がある｡
エ治療状況の確認
通院状況や､治療の 自己中断等 を していないか､また現在の病状や､今後の見通 しについての主治 医の意見を労働者か ら聞き､必要に応 じて労働者の同意 を得た上で主治医 との情報交換を行 うO
その場合 には､主治 医か ら就業上の配慮についての見直 しのための意
見 を､治癒又は就業上の配慮が解除 され るまで､提 出 して もらうことが望ま しい｡

オ

職場復帰支援プランの評価 と見直 し様々な視点か ら現行 の職場復帰支援プランについての評価 を行 う｡何らかの問題 が生 じた場合には､関係者間で連携 しなが ら職場復帰支援プ
ランの変更を行 う必要がある｡

カ

職場環境等の改善等
職場復帰す る労働者が､よ りス トレスを感 じることの少ない職場づ く

14

りをめ ざして作業環境､作業方法な どの物理的な環境 のみな らず､労働時間管理 (
長時間労働や突発的な時間外労働 の発生等)､人事労務管理(
人材 の能力 ･適性 ･人間関係等 を考えた人材配置等)､仕事の方法 (サ
ポー ト体制 .裁量権の程度等)等､労働者のメンタル‑ルスに影響 を与え得 る職場環境等の評価 と改善 を検討す ることも望まれ る｡ また､ これら職場環境等の評価 と改善 は､管理監督者や 同僚等の心の健康 の保持増進 にとって も重要である｡
職場環境等の改善等のために､ ｢
職業性ス トレス簡易調査票｣､ ｢
快
適職場調査 (ソフ ト面)｣､ ｢
メンタル‑ルスアクシ ョンチェ ック リスト｣等の活用 も考 えられるO
キ

管理監督者 ､同僚等‑の配慮等
職場復帰す る労働者‑の配慮や支援 を行 う管理監督者や 同僚等に､過度 の負担がかかることがないよ うに配慮す ることが望ま しい｡
また､管理監督者､同僚等に対 し､心の健康問題や､ 自殺の予防 と対応 に関す る知識 を含 め､ラインケア､セル フケアを促進す るための教育
研修 ･情報提供を行 うことが望ま しい｡ (6‑ (6)参照)
円滑な職場復帰には､家族によるサポー トも重要 となるo Lか し､本
人 の心の健康 問題が家族に強い心理的負担 を与 えていることもあ り､一方で､職場復帰に強い不安 と期待を持 ってい ることも多い｡ このため､心の健康 問題や職場復帰に関す る情報提供や家族 か らの相談対応 な ど､
事業場 として可能な支援 を行 うことも望ま しい｡ なお､職場復帰の最終的な決定に当たっては､本人の同意を得た上で家族か ら情報を得 ることも効果的な場合がある｡

4 管理監督者及び事業場内産業保健 スタッフ等の役割(1)管理監督者
管理監督者 は､事業場内産業保健スタ ッフ等 と協力 しなが ら職場環境等の問題点 を把握 し､それ らの改善 を図ることで職場復帰支援 における就業上の配慮 を履行す る｡ また､復帰後の労働者 の状態 について も事業場 内産
業保健スタ ッフ等 と協力 しなが ら注意深い観察 を行 ってい く｡人事労務管理上の問題 については人事労務管理スタッフ と連携 して適切 な対応 を図っ
てい くO (6‑ (6)参照)(2)事業場 内産業保健 スタッフ等

ア

人事労務管理スタッフ

1
5

人事労務管理スタ ッフは､人事労務管理上の問題点を把握 し､職場復帰支援 に必要な労働条件の改善や､配置転換､異動等 についての配慮 を行 う｡職場復帰支援 においては､産業医等や他の事業場内産業保健 スタ
ッフ等 と連携 しなが らその手続 きが円滑に進むよ う調整 を行 う｡
イ

産業医等
産業 医等 は､職場復帰支援 における全ての過程で､管理監督者及び人事労務担 当者の果たす機能 を専門的な立場か ら支援 し､必要な助言及び指導 を行 うO特 に､労働者の診療 を担当 している主治医 との連携 を密 にし､情報交換や 医療的な判断においては､専門的立場か ら中心的な役割を担 う｡労働者や主.
7
台医か ら知 り得た情報 についてはプライバ シーに配
慮 しなが ら､関係者 間で取 り扱 うべ き情報 について調整 を行い､就業上の配慮が必要な場合 には事業者 に必要な意見を述べる立場 にある｡
ウ 衛生管理者等
衛生管理者等は､産業医等の助言､指導等 を踏まえて､職場復帰支援が円滑 に行 われ るよ う労働者に対す るケア及び管理監督者 のサポー トを行 うo また､必要に応 じて人事労務管理スタッフや事業場外資源 との連絡調整 にあたる｡
なお､これ らを実施す る衛生管理者等 については､メンタル‑ルス対策全体 に関係す ることが望ま しいo メンタル‑ルス指針 に基づ き ｢事業場 内メンタル‑ルス推進担 当者｣を選任 している場合 は､当該者 にこれらの職務を行わせ ることが望ま しい｡
また､ 50人未満の小規模事業場 においては､衛生推進者又 は安全衛生推進者は､労働者 ､管理監督者及び主治医 と連携 し､地域産業保健センター､労災病院勤労者 メンタル‑ルスセ ンター等の事業場外資源 を活用 しなが ら､職場復帰支援 に関す る業務 を担当す るO
エ保健師等
保健 師等は､産業医等及び衛生管理者等 と協力 しなが ら労働者 に対するケア及び管理監督者 に対す る支援 を行 う｡

オ

心の健康づ くり専門スタッフ
事業場内に心の健康づ くり専門スタッフがいる場合 には､これ らの専
門スタ ッフは他 の事業場内産業保健 スタ ッフ等 をよ り専門的な立場か ら支援す る01
6

5 プ ライバ シーの保護
職場復帰支援 において扱われ る労働者の健康情報等のほ とん どが､労働者のプライバ シーに関わるものである｡労働者の健康情報等は個人情報 の中でも特 に機微 な情報であ り､厳格 に保護 され るべ きものであるO とりわけメン
タル‑ルスに関する健康情報等は慎重 な取扱いが必要である｡また､周囲の｢気づ き情報｣は､当該提供者 に とって も個人情報であ り慎重な取扱いが必要 とな る｡事業者は労働者の健康情報等 を適正に取 り扱 い､労働者 のプライ
バ シーの保護 を図 らなければな らないO
(1)情報の収集 と労働者の同意等
職場復帰支援において取 り扱 う労働者 の健康情報等の内容 は必要最小限とし､職場復帰支援 と事業者の安全配慮義務の履行 を 目的 とした内容 に限定すべきである｡
労働者 の健康情報等を主治医や家族か ら収集す るに際 しては､ あ らか じめ､利用 日的 とその必要性 を明 らかに して本人の承諾 を得 るとともに､ こ
れ らの情報は労働者本人か ら提 出を受けることが望ま しい｡そ うす ることによって､プライバシーを保護す る とともに､労働者が事業者 に不信感 を持 った り､ トラブルが発生 した り､またその結果 として職場復帰が円滑に
進 まな くなること等を防止す ることにつながる｡ また､労働者の健康情報
等 を第三者‑提供す る場合 も原則 として本人の同意が必要である｡ これ らの同意は､包括的､黙示ではな く､個別 に明示の同意 を得 ることが望ま しい｡

このよ うな場合 に備 えて､あ らか じめ衛生委員会等の審議 を踏まえて､労働者 の同意 の取 り方やその基本的な項 目や手続 き等 を定めてお くとともに､労働者に周知 してお くことが望ま しいO
なお､心の健康問題の症状 によっては 日常の細かな選択や決定に大 きな
ス トレスを伴 うこと等 もあ り､同意 の諾否の選択 を求めるに当たっては一定の配慮が必要である｡(2)情報の集約 ･整理
労働者 の健康情報等 についてはそれ を取 り扱 う者 とその権 限 を明確 にし､職場復帰支援 に関わる者がそれぞれの責務 を遂行する上で必要 な範囲の情報に限定 して取 り扱 うことを原則 とすべ きである｡特に､メンタル‑
ルスに関す る健康情報等の うち､心の健康問題 を示す疾患名 は誤解や偏見を招 きやすい ことか ら､特に慎重な取扱いが必要である｡

17

この ことか らも､労働者 の健康情報が産業医等その他 あ らか じめ定め ら
れた特定の部署において一元的に管理 され､業務上必要であると判 断 される限 りで､事業場の中で､ これ らの情報 を必要 とす る者に提供 され る体制が望ま しいoこの場合､当該部署は専門的な立場か らこれ らの情報 を集約 ･
整理 ･解釈す るな ど適切に加 工 し､労働者のプライバ シーが守 られた状態
で関係者 間の情報交換が可能になるよう､調整役 として機能す る必要がある｡(3) 情報の漏洩等の防止

健康情報等 については､労働者等 の安全や健康‑の配慮等､相 当な 目的がある場合に活用 され るべ きである｡ この点については､個々のケースに照 らし､その利用の必要性 と情報漏洩等の防止の要請 を比較 して､適切 な判断がな され る必要がある｡ とくに産業医に対 して､非専属である場合 を
含 め､情報提供が行われないために､必要な職務が行 われ な くなるよ うな
ことがないよ う留意す る必要がある｡
ただ し､事業者は､労働者の健康情報等の漏洩等 の防止措置 を厳重 に講ず る必要があるOまた､健康情報等 を取 り扱 う者 に対 して､その責務 と必要性 を認識 させ､具体的な健康情報等の保護措置 に習熟 させ るため､必要な教育及び研修 を行 う必要があるO さらに､事業場外資源である外部機 関を活用す る場合 には､当該機 関に対 して､労働者のプライバ シーの保護 が図 られ るよう､必要かつ適切な方策 を講 じる必要があるO(4) 情報の取 り扱いルールの策定

事業者 は､職場復帰支援 プログラムに関す る規程及び体制の整備 を図 るに当たって､健康情報等の取扱いに関 して､衛生委員会等の審議 を踏 まえて一定のルール を策定す るとともに､関連す る文書の書式､取扱い､保管方法等について定めるとともに関係者 に周知 してお く必要がある｡(5)個人情報の保護 に関す る法令 ･指針等の遵守

個人情報の保護､個人情報の適正 な取扱い､健康情報を取 り扱 うに当たっての留意事項等に関 しては､個人情報の保護 に関す る法律や､ ｢雇用管理 に関す る個人情報の適正 な取扱いを確保す るために事業者が講ずべ き措
置 に関す る指 針 ｣な ど同法に基づ く告示等が制定 されてい る｡また､労働者 の健康情報 の保護 に関 して､ ｢雇用管理に関す る個人情報の うち健康情報 を取 り扱 うに当たっての留意事項 について｣な どが示 されてい る｡事業者 はこれ らの趣 旨及び内容 を十分 に理解 し､ これ らを遵守 し､労働者 の健

18

康情報の適正 な取扱いを図 らなければな らない｡
6 その他職 場復帰支援 に関 して検討 ･留意すべ き事項(1)主拍医 との連携の仕方
主治医 との連携 に当たっては､事前 に当該労働者‑の説 明 と同意 を得 て
お く必要 があるo
また､主治 医に対 し､事業場内産業保健スタッフ等や管理監督者それぞれの立場や役割､病気休業 ･試 し出勤制度等 ･就業上の配慮な どの職場復帰支援 に関す る事業場の規則 ､プライバ シー に関す る事項､事業場 で本人に求 め られ る業務 の状況について十分な説明を行 うことが必要である｡また､事業者が把握 している休業者 ･復職者の不安や悩み等 について説明を行 うことも望ま しい｡
その際 ､労働者本人の職場復帰 を支援す る立場 を基本 として必要 な情報交換が行 われ るよ うに努 める｡ ここで必要な情報 とは､職場復帰支援 に関して職場 で配慮すべ き内容 を中心 とし､それ に関係す る者 の理解 を得 るた
めに必要 とされ る病態や機能 に関す る最小限の情報である｡具体的な疾患
名 は､必ず しもこれ に含まれ ない｡状況によっては､主治 医及び本人を含めた 3着 面談 を行 うことも考 えられ る｡
特に産業医等は専門的な立場か らより詳細 な情報 を収集 できる立場 にあるが､主治医 とスムーズなコミュニケー シ ョンが図れ るよ う精神 医学や心身 医学に関す る基礎的な知識 を習得 していることが必要 となる｡
また､ ｢職 場復帰支援 に関す る情報提供依頼書｣ (様式例 1)等 を用いて主治医に情報提供 を依頼す る場合や､直接主治医 との連絡や面会 を行 う
場合､そ の費用負担 について も､事前に主治 医 との間で取 り決 めてお く必
要がある｡(2)職場復 帰可否の判断基準
職場復帰可否について定型的な判断基準を示す ことは困難であ り､個々のケース に応 じて総合的な判断を行わなけれ ばな らないO労働者 の業務遂行能力が職場復帰時には未だ病前の レベルまでは完全 に改善 していない ことも考慮 した上で､職場の受 け入れ制度や態勢 と組み合わせなが ら判断する｡
職場復 帰判 断基準の例 として､労働者が職場復帰に対 して十分 な意欲 を
示 し､通勤時間帯 に一人で安全に通勤ができること､会社 が設定 している
勤務 日に勤務 時間の就労が継続 して可能であること､業務に必要な作業 (読書､ コン ピュータ作業､軽度 の運動等) をこなす ことができること､作業

19等 による疲労 が翌 日までに十分回復 してい ること等 の他 ､適切 な睡眠覚醒
リズムが整 っているこ と､昼 間の眠気 がない こと､業務遂行 に必要 な注意
力 ･集 中力が回復 していること等が挙 げ られ よ う｡
次項 に掲 げ る試 し出勤制度等が整備 され てい る場合や ､事業場外 の職場
復 帰支援サー ビス等 が利用可能な場合 には､これ らを利用す ることによ り､よ り実際的な判断が可能 となることが多い｡
ただ し､疾病 の り息 を理 由に休職 した労働者 の職場復帰 の可否 に関 しては､ さま ざまな判例 が 出 され てい る｡ このため､ トラブル を防止す るために も､法律 の専 門家等 と相談 し､適切 な対応 を図ることが求 め られ る｡ な
お ､ これ らの判例の 中には､労働者 と職種 を限定 した雇用契約 を結 んでいる場合 と､職種 を限定 しない契約 を結 んでい る場合 とで､異 なった判断 をしてい るものがある｡(3)試 し出勤制度等
社 内制度 として､正式な職場復帰の決定の前 に､以下の(丑か ら③ までの例 に示す よ うな試 し出勤制度等 を設 けてい る場合､ よ り早 い段階で職場復帰 の試 み を開始す るこ とがで き､早期 の復 帰 に結びつ けるこ とが期待 できる｡ また､長期 に休業 してい る労働者 に とっては､就業 に関す る不安 の緩和 に寄与す る とともに､労働者 自身が実際の職場 において 自分 自身及 び職
場 の状況 を確認 しなが ら復帰の準備 を行 うことがで きるため､ よ り高い職
場復帰率 をもた らす ことが期待 され る｡(
丑 模擬 出勤 ･職場復帰前 に､通常の勤務 時間 と同様 な時間帯 において､
短時間又 は通常の勤務 時間で､デイ ケア等で模擬 的な軽作業や グループ
ミーテ ィング等 を行 った り､図書館 な どで時間を過 ごす｡(
塾 通 勤訓練 ,職場復帰前に､労働者 の 自宅か ら職 場の近 くまで通常の出勤経路で移動 を行 い､そのまま又 は職場付近 で一定時間 を過 ご した後 に
帰宅す る

｡

③

試 し出勤 :職場復帰前 に､職場復帰の判断等 を 目的 として､本来 の職場な どに試験的に一定期間継続 して出勤す るO
ただ し､ この制度 の導入 に当たっては､ この間の処遇や災害が発 生 した

場合 の対応 ､人事労務 管理上の位置づ け等 について､あ らか じめ労使 間で十分 に検討 してお くとともに､一定のルール を定 めてお く必要がある｡ な
お ､作業 について使用者 が指示 を与 えた り､作業 内容 が業務 (職務) に当た る場合 な どには､労働基準法等が適用 され る場合 があるこ とや賃金等につ いて合理的な処遇 を行 うべ きことに留意す る必要がある｡
また､ この制度 の運用 に当たっては､産業 医等 も含 めてその必要性 を検20

討 す る とともに､主治 医か らも試 し出勤等 を行 うこ とが本人の療養 を進 める上での支障 とな らない との判断 を受 けることが必要であるo
さらに､ これ らの制度 が事業場 の側 の都合でな く労働者 の職場復 帰 をス
ムーズに行 うことを 目的 として運用 され るよ う留意すべ きであるo
特 に､③の試 し出勤 については､具体的な職場復帰決定の手続 きの前 に､そ の判断等 を 目的 として行 うものであるこ とを踏ま え､その 目的 を達成す
るために必要 な時間帯 ･態様 ､時期 ･期 間等 に限るべ きであ り､いたず らに長期 にわた ることは避 けること｡(4)職場復帰後 における就業上の配慮等
ア｢
まずは元の職場‑の復帰｣ の原則
職場復帰 に関 しては元の職場 (休職 が始 まった ときの職場)‑復 帰 さ
せ るこ とが多い｡ これ は､た とえよ り好 ま しい職場への配置転換や異動であった として も､新 しい環境 ‑ の適応 にはや は りある程度 の時間 と心理的負担 を要す るためであ り､そ こで生 じた負担 が疾 患の再燃 ･再発 に結びつ く可能性が指摘 されてい るか らである｡ これ らの ことか ら､職場復帰 に関 しては ｢
まず は元 の職 場‑ の復帰｣ を原則 とし､今後配置転換や異動 が必要 と思われ る事例 において も､まずは元の慣れた職 場 で､ある程度 のペースがつかめるまで業務負担 を軽減 しなが ら経過 を観 察 し､その上で配置転換や異動 を考慮 した方が よい場合 が多い と考 え られ る｡
ただ し､ これはあ くまで も原則 であ り､異動等 を誘 因 として発症 した
ケース においては､現在 の新 しい職場 に うま く適応で きなかった結果 である可能性 が高いため､適応 で きていた以前の職場 に戻すか､又 は他 の適応 可能 と思われ る職場‑ の異動 を積極 的に考慮 した方 が よい場合 がある｡
その他､職場要因 と個人要因の不適合が生 じてい る可能性 がある場合､運転業務 ･高所作業等従事す る業務 に一定の危険 を有す る場合 ､元 の職
場環境等や 同僚が大き く変わってい る場合 な どにおいても､本人や職場､
主治 医等か らも十分 に情報 を集 め､総合的に判断 しなが ら配置転換や異動 の必要性 を検討す る必要がある｡

イ 職場復帰後 における就業上の配慮
数 か月 にわたって休業 していた労働者 に､いきな り発病前 と同 じ質 ､量の仕事 を期待す るこ とには無理 があるOまた､ うつ病 な どでは､ 回復
過程 において も状態 に波があることも事実である｡

このため､休業期間 を短縮 した り､円滑な職場復帰 のために も､職場

21

復帰後の労働負荷 を軽減 し､段階的に元‑戻す等の配慮は重要 な対策 となる｡ これ らの制度 の採用 に当たっては､あ らか じめ衛生委員会等で審議す る等 によ り､ルールを定めてお くことが望ま しい｡
なお､短時間勤務 を採用す る場合には､適切 な生活 リズムが整 っていることが望 ま しい とい う観 点か らは､始業時間を遅 らせ るのではな く終
業時間を早 める方が望ま しい｡ また､同僚に比べて過度 に業務 を軽減 さ
れ ることは逆にス トレスを高めること等 もあるので､負荷業務 量等 についての調整 が必要であるO ケースによっては､職場復帰の当初 か ら､フレックスタイム制度な ど特段の措置はとらず､本来の勤務時間で就労す
るよ うに させた りす る方が､良い結果 をもた らす こともある｡
このよ うに､就業上の配慮の個々のケース‑の適用 に当たっては､ どのよ うな順序で どの項 目を適用す るかについて､主治 医に相談す るな どによ り､慎重 に検討す るよ うにす ることが望ま しい｡具体的な就業上の配慮の例 として以下のようなものが考えられ るO･ 短時間勤務･ 軽作業や定型業務への従事･ 残業 ･深夜業務の禁止･ 出張制限 (
顧客 との交渉 ･トラブル処理 な どの出張､宿泊 をともな
う出張な どの制限)･ 交替勤務制限･ 業務制限 (危険作業､運転業務､高所作業､窓 口業務 ､苦情処理業
務等の禁止又は免除)｡ フレックスタイム制度 の制限又は適用 (ケースによ り使い分 ける｡)
･ 転勤についての配慮(5)職場復帰 に関す る判定委員会 (いわゆる復職判定委員会等)の設置
職場復帰 に関す る判定委員会 (いわゆる復職判定委員会等)が設置 されている場合 ､職場復帰支援の手続 きを組織的に行 える等の利 点があるが､委員会決議 についての責任の所在 の明確化､迅速な委員会開催のための工夫､身体疾患における判定手続 き と異なることにつ いての問題点等について十分に検討 してお く必要がある｡(6)職場復帰す る労働者‑の心理的支援

疾病 による休業は､多 くの労働者に とって働 くことについての 自信 を失
わせ る出来事である｡必要以上に 自信を失った状態での職場復帰 は､当該労働者 の健康及び就業能力の回復 に好ま しくない影響 を与 える可能性 が高22

いため､休業開始か ら復職後に至 るまで､適宜､周 囲か らの適切 な心理的支援が大切 となる｡特に管理監督者 は､労働者 の焦 りや不安 に対 して耳を傾 け､健康 の回復 を優先す るよう努め､何 らかの問題が生 じた場合には早めに相談す るよ う労働者 に伝 え､事業場内産業保健 スタッフ等 と相談 しな
が ら適切 な支援 を行 ってい く必要がある｡
管理監督者や労働者 に対 して､教育研修 ･情報提供 を通 じ､職場復帰支援‑の理解 を高 め､職場復帰を支援す る体制 をつ くることが重要である｡(7) 事業場外資源 の活用等

職場復帰支援 における専門的な助言や指導 を必要 とす る場合 には､それぞれの役割 に応 じた事業場外資源 を活用す ることが望ま しい｡専門的な人
材 の確保 が国賓 な場合等 には､地域産業保健セ ンター､都道府県産業保健推進セ ンター､中央労働 災害防止協会､労災病院勤労者 メンタル‑ルスセ
ンター､精神保健福祉セ ンター､保健所等 の事業場外資源 の支援 を受 ける
等､そのう
管用 を図ることが有効である｡
また､公的な事業場外資源 による職場復帰支援サー ビスの例 として､地域障害者職業セ ンターが行 う ｢
職場復帰支援 (リワーク支援)事業｣があり､職場復帰後の事業場等への公的な支援 の例 として､ リワーク支援終了
後のフォ ローア ップや ｢
職場適応援助者 (ジ ョブコーチ)による支援事業｣(
障害者 が職場 に適応できるよう､障害者職業カ ウンセ ラーが策定 した支
援計画 に基づ きジ ョブコーチが職場に出向いて直接支援 を行 う事業)などがある｡

そ の他 ､ 民 間 の 医療 機 関や い わ ゆ る EAP (E
mpl
oyeeAssi
s
t
a
nce
prog
ra
r
n
)等が､有料で復職支援プ ログラム､ リワー クプログラム､デイケ
ア等の名称で復職‑の支援 を行 うケースがある｡ただ し､ これ らの機 関が提供す るサー ビスの内容や 目標は多様であ り､それ らが事業場で必要 としている要件 を十分に満た しているかについて､あらか じめ検討 を行 うことが望ま しい｡
また､状況によっては､事業者側か ら本人 に､主治医の治療に関 して他の医師の意見を聴 くこと (セカン ド･オ ピニオ ン) を勧 めることも考 えられる

O

この場合は､セカ ン ド･オ ピニオンは本人‑の治療方針の問題 であることか ら､最終的には本人の意思に委ね るとともに､慎重 に行 うことが望ま しい｡
特に 50人未満の小規模事業場では､事業場内に十分な人材が確保できない場合 が多い ことか ら､必要に応 じ､地域産業保健センター､労災病院
勤労者 メンタル‑ルスセ ンター等の事業場外資源 を活用す ることが有効で23

あ り､衛生推進者又は安全衛生推進者 は､事業場 内の窓 口としての役割 を果たす よ う努 めることが必要 となる｡

付記
1 用語の定義
本手引きにおいて､以下に掲げる用語の定義は､それぞれ以下に定めるところによる｡(1)産業医等
産業 医その他労働者 の健康管理等 を行 うのに必要な知識 を有す る医師をいう｡

(2)衛生管理者等
衛生管理者､衛生推進者及び安全衛生推進者 をい うO(3)事業場 内産業保健スタッフ

産業医等､衛生管理者等及び事業場内の保健師等 をい う｡(4)心の健康づ くり専門スタッフ

精神科 ･心療内科等の医師､心理職等をいう｡(5)事業場内産業保健スタッフ等

事業場 内産業保健 スタ ッフ及び事業場 内の心の健康 づ く り専 門スタ ッ
フ､人事労務管理スタッフ等をい うo(6)管理監督者

上司その他労働者 を指揮命令す る者 をい う｡(7)職場復帰支援プ ログラム
個 々の事業場における職場復帰支援 の手順､内容及び関係者 の役割等について､事業場の実態に即 した形であ らか じめ当該事業場において定めたもの｡(8)職場復帰支援プラン

職場復帰 をす る労働者 について､労働者 ごとに具体的な職場復帰 日､管理監督者 の就業上の配慮及び人事労務管理上の対応等 の支援 の内容 を､当該労働者 の状況を踏まえて定めたもの｡

2 様式例について
後掲 の様式例 は､本手引きに基づいて職場復帰支援 を行 うために､各ステップで必要 となる文書の うち要 となる文書について､その基本的な項 目や 内
容 を例 として示 した ものである｡ この様式例の活用 に当たっては､各事業場が衛生委員会等 の審議 を踏まえて職場復帰支援プ ログラムを策定 し､必要な24

諸規程 を整備 し､職場復帰支援プログラムを運用す る過程 において､これ らの様式例 を参考 に､よ り事業場の実態 に即 した ものを整備す ることが望ま し
い｡

3 その他

本手引きの第 3ステ ップ以降は､心の健康 問題 に よる休業者 で､医学的に業務 に復帰するのに問題がない程度 に回復 した労働者 を対象 とした ものである｡ この適用が困難 な場合 には､主治医 との連携の上で､地域障害者職業センター等の外部 の専門機 関が行 う職業 リ‑ ビリテ‑シ ョンサー ビス等の支援制度の活用 について検討す ることが考 え られ るDなお､職業 リハ ビリテー シ
ョンや､地域保健 における医療 リハ ビリテーシ ョン (デイケアな ど) を利用
す る場合 には､それ らが何 を目的 としているかを見極 めた上で､それ らが事
業場の 目的 に適 していることを確認す ることが重要であるO

25

様式例 1 (本文 3の (3)のアの (
イ)関係)
年

月

日

職場復帰支援 に関す る情報提供依頼書
病院

ク リニ ック

先生 御机下〒00株式会社

00事業場

産業医
電話

印

0‑0‑0

下記 1の弊社従業員の職場復帰支援 に際 し､下記 2の情報提供依頼事項 について任意書式の文書 によ り情報提供及び ご意見をいただければ と存 じます｡
なお､いただいた情報は､本人の職場復帰 を支援す る 目的のみに使用 され ､プ ライバ シーには十分配慮 しなが ら産業医が責任 を持 って管理いた しますO
今後 とも弊社 の健康管理活動‑の ご協力をよろ しくお願い 申 し上げます｡

記
1

従業員
名

0 0

生年月 日

年

氏

00
月

(男 ･
女)

日

2 情報提供依楠事項(1)発症か ら初診までの経過(2)治療経過(3)現在の状態 (業務 に影響 を与 える症状及び薬の副作用の可能性な ども含 めて)(4)就業上 の配慮 に関す るご意見 (疾患の再燃 ･再発防止 のために必要 な注意事項 な

ど)
(5)

(6)

(7)

(
本人記入)
私は本情報提供依頬書 に関す る説明を受 け､情報提供文書の作成並びに産業 医‑の提 出について同意 します○26

様 式例 2 (本 文 3の (3) 関係)
職 場 復 帰 支 援 に 関 す る面 談 記 録 票

記 録 作成 日

年月日

従業員番 号
莱
場

記載者 (
氏

)

名
男 .女

年齢

歳

属

面 談 目時:年月
出席 者 :管 理 監督者 (衛 生管理者 等 ()

目
時
人事労務担 当者 () 保健 師等 ()) 産 業 医等 (
他 (
)

)

ま
これ
とめ
ま での経過 の治療状況 等
主治 医 に よる意 見

医療機 関名 :主治 医 :
就 業 上 の配慮 につ いての意 見

現 状 の評 価 問題 点

･ 職 場 環境 等
･ 本 人 の状況

連絡先 :･ そ の他･ 管理 監督者 に よる就業 上 の配 慮

職 場復 帰支援 プ ラ･ 人 事 労務 管理 上 の対応 事 項･ 職 場復 帰 開始予 定 日 :

討
ン作
(
事項
復職
成時
の及
たび
めそ
の検
れ

･ 産 業 医意 見

以て)降 の 予 定 も含 め･ フォ ロー ア ップ

年

月

日

･ そ の他

職 場復 帰 の可否

可 .不 可 (
理由 :

)

27

様 式例 3 (本 文 3の (4) 関係)
年
人 事 労務 責任 者

月

日

殿

職 場復 帰に関す る意見書

○○事業場
産業 医

場
莱
事

属
所

従業員番 号

氏

名

目 的

印

男 .女

年齢

歳

(
新規 .変更 .解除)意見復
見 職 に関す る意

復職 の可可･ 休 日勤務
就 業上 の配 慮 の
内容 (
は条件
復
付職
き可
可又
の
場合)

可

(
禁止 .制 限)出張
限)･ 時間外勤務(禁止 .制 限配置転換 .異動･ その他 :･ 今後 の見通 し面談実施 日年

条件付 き可

月

日

28

不可

. 就業時間短縮 (遅刻 .早退H)

作業転換 (. 交替勤務禁止 .制限)H)

様式例 4 (本 文 3の(
4) のエ 関係 )年月日

職場復帰及び就業上の配慮に関す る情報提供書
病院

ク リニ ック

先生

御机 下
〒

00株式会 社

00事 業 場産業 医印

日頃 よ り弊社 の健 康 管理活動 に ご理解 ご協 力 をいた だ き感 謝 申 し上 げます o
弊社 の 下記 従 業 員 の今 回 の職 場 復帰 にお い ては､下記 の 内容 の就 業 上 の配 慮 を図 りながら支援 を してい きたい と考 えてお ります｡
今 後 とも ご指 導 の程 ど うぞ よろ しくお願 い 申 し上 げ ますO
記

名
氏

(
生年 月 日

年

月

日 年齢

歳)

男性.
別女

復職 (
予定) 日

就
内容
業上 の配 慮 の･ 休 日勤務(禁止 .制 限). 就業時間短縮 (遅刻 .早退･ 出張(
禁止 .制限). 作業転換･ 配置転換 .異動
時間外勤務 (
禁止 ,制限･ その他 :

I
‑
i)

H)

. 交替勤務 (禁止 .制限)･ 今後 の見通 し

連絡事項<注 :この情報提供書は労働者本人 を通 じて直接主治医‑提 出す ること>29