【概要報告】

２０２３年４月１７日(独)労働政策研究・研修機構

藤村博之

この報告のねらい（１）労使協議制の成り立ちと意義を考えること（２）生産性向上と労使協議の関係を考えること

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１．日本の労使関係の特徴
 心情として「９０°の角度」で座る良さ
 労使がホンネで話し合えることは日本の特徴
 労使協議制は日本企業の競争力向上に寄与してきた

 アメリカの労使関係の基本は不信感
 「奴らには教えない！」 労使関係のあり方が国の競争力に与える影響
e.g. 日本は自動車産業が強い。アメリカはコンピュータ産業に強い。

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２．労使コミュニケーションの構図（１）労働組合がなくても労使関係は存在する 使用者と労働者がいるところには、労使関係は存在する（２）労使が情報交換するルート
 経営者から従業員への情報発信 従業員から経営者への情報発信（３）労働組合がある会社でのコミュニケーション
 法律に規定された正式な交渉の場としての団体交渉
 各レベルでの労使協議

 団体交渉と労使協議の使い分けは？
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4労使コミュニケーションの構図【情報の下から上への流れ】【情報の上から下への流れ】

企業理念
企業の目的
経営者

労業

案

使員制

意

度
投書
箱
目
安箱

(提識･調査)

苦情処
理
機
関

職場管理職

→

小集
団
活
動

30.9% 非正社
49.8%
員
→43.4%

ン
グ

職
場
懇談
会

正社
員

52.8%
(２００９年)

管理
職との直
接
対
話

社
内

メ
ー
ル

報

44.4%)

37.6%(２００９年) (２００９年)

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自己申
告制
度

中間管理職

〈労働機組
朝礼合関な〉
ど〈の社ミ員37.3% 23.2%
41.2% 会 45.6% ーテ〉
ィ39.6%

議→21.1%

協人
事
担
当者による
巡
回・個人
面
談

(メール

従経営
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業
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含
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(注)図中の数字は『平成16年労使コミュニケーション調査』で「ある」と回答した事業所の割合。 5

労働組合と企業内労使コミュニケーション
団体交渉
労働組合

中央
労使協議会

経営

各種専門委員会

事業所等の労使協議会

者
指揮・命令

職場労使懇談会

一

管般

理

従

職

業
員

現場の情報

パー
ト社
員
、
契
約社
員
など派
遣
労働者
請
負
労働者

〈直接雇用従業員〉

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(出所)厚生労働省『令和元年労使コミュニケーション調査』2023/4/177

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３．労使協議の歴史〈労使協議の歴史〉
 １９５５年の日本生産性本部設立
 懐疑と反発の１９６０年代

 労使協議の価値を認識した１９７０年代
 労使協議が定着した１９８０年代
 労使協議が成熟した１９９０年代

 労使協議の形骸化が懸念される２０００年代

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（１）日本生産性本部の設立
 １９５５年３月に経営者、労働者、および学識経験者の三者構成で「国民経済の生産性の向上を図る」 ことを目的とする日
本生産性本部が設立された
 生産性運動の起源は、第二次大戦後の西欧諸国の経済再建のため巨額の経済援助「ヨーロッパ復興援助計画」（マーシャル・プラン、１９４８年から５２年）。
 その援助の一環としてイギリスにおいて、経済再建には「アメリカ産業の生産性の高い秘密を解明し、イギリス産業に応用することが近道である」と考えられ、民間に生産性センターが設立された。これが他の西欧諸国に広がっていった。この機関は、後にＯＥＣＤに吸収された。
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生産性三原則①雇用の維持拡大
生産性の向上は、究極において雇用を増大するものであるが、過渡的な過剰人員に対しては、国民経済的観 点に立って能う限り配置転換その他により、失業を防止するよう官民協力して適切な措置を講ずるものとする。

②労使の協力と協議
生産性向上のための具体的な方法については、各企業の実情に即し、労使が協力してこれを研究し、協議するものとする。

③成果の公正な分配
生産性向上の諸成果は、経営者、労働者および消費者に、国民経済の実情に応じて公正に分配されるものとする。
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（２）日本企業の労使関係の変遷（a）第二次大戦直後の状況
 ＧＨＱによる日本占領政策＝労働組合の結成奨励→共産党主導の労働組合の誕生
 ＧＨＱによる１９４７年ゼネスト中止命令、官公労働組合のストライキ権剥奪(１９４８年)、中国の共産主義革命⇒日本を共産主義化させてはならない＝占領政策変更
 １９４９年労働組合法改正：使用者による経費援助削減
 不信感のぶつかり合いによるストライキ多発c.f. 労働損失日数 １９４８年７００万日 ４９年４３２万日 ５０年５４９万日
５１年６０２万日 ５２年１５０８万日 …
２０１１年４３７８日 １２年３８３９日 １９年１１００２日
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２０２０年１８１７日 ２０２１年１３８８日

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（b）１９６０年代半ばから労使協調を標榜する勢力の台頭
 １９５２年の長期ストライキから日本の労使が学んだこと
経営側：指名解雇は経営側にとって打撃が大きい
労働側：長期ストライキでは問題の解決にならない １９５７年からの高度経済成長
・労働者の生活は、徐々に安定し、豊かになっていった
・「社会主義革命」を前面に押し出す労働運動への反発
・会社側と是々非々の態度で交渉した方が望ましいと考える傾向
 労働組合内部の勢力争いが始まる⇒労使協調を提唱するリーダーたちが徐々に主導権を握るようになる
 経営側が第二組合を作って元々の労組を弱体化させようとした
ところは禍根を残すことになった
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（c）労使協調への転換
 １９７０年代初めまでに労組内の勢力争いが終結
 労使協調が日本の労使関係の基本的な形になる 労使の信頼関係が深くなり、情報共有が進む １９８０年代に日本の労使関係が国際的に注目される
・１９７０年代の２度のオイルショックを上手に乗り越えられたのは、協調的な労使関係があったから・研究者たちの豹変 労使関係の成熟化→形骸化(d)労使協議の成熟と形骸化
 労使協議は日本企業の競争力向上に貢献した
 しかし、労働組合がものわかりが良くなった結果、経営側に緊張感がなくなり、労使協議が形骸化してきている
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（３）生産性三原則の現代的意義
 人口減少下の日本経済において、「雇用の維持・拡大」をどう達成すればよいのか？

⇒雇用の質の維持向上が大きな課題
 株主への責任が重視されるようになったいま、「成果の公正な分配」はどのように行われるべきなのか？

⇒株主への配当を重視することは競争力向上になる？
 「労働組合運動」復活のためには、「目指すべき社会のあり方」を明示することが必要！
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労使協議の必要性〈３つの質を高める〉①経営の質
 企業競争力を高め、尊敬される企業になる②労働の質 働くことに喜びを感じ、価値の高い生活を実現する
 仕事に対する誇りとプロ意識を持つ③社会の質 日本社会をより住みやすい社会、諸外国から信頼され尊敬される社会にする 善意と信頼を基盤として形成されてきた日本社会の価値を問い直し、あるべき社会の姿を再確認する
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４．労使協議の実態
 労使協議という言葉で表現される実態は多様
 団体交渉と労使協議を使い分けている労組もあれば基本的に労使協議一本で経営側と話し合っている労組もある 労使協議会に誰が参加するか？
 労使協議会はどこで行われているか？
 労使協議会の事前打ち合わせはどういう形式で行われているか？
 事前通告していない質問をすることができるか？
 労使協議会の場で実質的な議論は行われているか？
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５．労働組合の役割（１）経営者に耳の痛いことを言えるのは労組委員長だけ
 会社を良くしたいという思いは、経営者も労働組合も同じ。
 社長の提案に反対すると、はずされることが多い。でも、社長といえども労組役員をはずすことはできない。
 社長は、放っておくと裸の王様になる。そうさせないためには、現場の声を直接伝えるルートが必要である。

（２）住みやすい社会をつくる
 部分最適は全体最適につながらない
e.g. チェーンストアとパン製造業者の関係

 短期志向ではなく、中長期の視点で企業の役割をとらえる
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６．従業員代表制
 日本の労働法は、使用者と従業員代表が協定を結ぶことによって可能になる施策が数多くある(約１１０項目)
 しかし、どのようにして従業員代表を選出するかという点については、法律で定められていない

 法律による制限を緩和するのだから、従業員代表の選び方と役割を法律で規定すべきだという意見がある
 労働組合は従業員代表制の法制化に反対している。それは、労働組合の存在が脅かされる危険性があるから。
 フルタイムの従業員代表を置くようになったとき、給料は誰が払うのかという点が問題になる
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