The serialization title

若手社員が伸びる！

コミュニケーション
問題解決チェックリスト

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北村 朱里

かっています。しかし、その育成に悩む経営者や管理職も多く、簡単ではありませんが避けては通れない経営課題です。本連載では、若手社員育成にまつわるコミュニケーションの課題を例に挙げ、解決していくプロセスを紹介します。第 1 回はイントロダクションとして、若手社員とのコミュニケーションがうまい上司が持つ「４つのスキル」をお伝えします。

それには「その人のことを深く●良いところを見つける知らないといけない」と思ってしまうとハードルが高く感じられま入社したての新人社員であってすが、そんなことはありません。

も良いところを見つけることは充分に可能であり、その方法は「相手の行動に着目する」ことでわかるようになります。

例えば「この人はいつどんなときでも落ち着いている」という見方ができるようになるには、ある

一方「先程お客様に突然質問さ程度、長い期間を経た付き合いのれた際に、落ち着いて回答をして一方、常に部下との良好なコミ部下を褒めていることがわかりま中から、その人の良いところを把す。彼らは、部下の成長や会社のいた」というような行動であれば、ュニケーションが築けている経営

これは、経営者や管理職の方から未来を考えたとき「褒めることがその接客の瞬間さえ見ていればわ「褒めるのが苦手」

よく聞く言葉で、ある意味仕方な重要である」と認識しているので握しなければなりません。

いとも言えます。

べてを知ろうとせず、行動を見てら始めてみてください。その積み何が良かったかを認識することか重ねで「突発的な出来事にも落ち着いて対応できる」「お客様に話という、２つのプロセスに分けらしもが褒め上手になれます。

れ、これができるようになれば誰・それを伝える

このように、まずはその人のすかることです。

その理由は、部下が業務ミスをしたのであれば上司としては放っておくわけにいきませんが、ノーミスであれば特に何もしなくてもしたがって、ついつい褒めるこ

業務に支障はないからです。との優先順位を下げてしまい、い・良いところを見つけるす。ちなみに人を褒めるとは、者や管理職を見ていると、頻繁にしまう状況に陥ります。

つしか褒め方がわからなくなってnib. 代表
コピーライター
若手人材育成と定着支援コンサルタント「褒めたことがない」

褒めるスキル若手社員とのコミュニケーションがうまい上司が持つ「４つのスキル」

第1回
長い目で見ると会社の未来は若手人材の成長にか32コミュニケーション 問題解決チェックリスト

しかけられたときの笑顔がいつもるんだ！」と、あなたへの信頼感「そんなところまで見てくれていません。それをあなたが伝えるとの積み重ねが重要になります。

続きするという施策はなく、日々には、一度何かをすれば効果が長とう」「 昨 日 は 遅 か っ た の に、 今「書類を作成してくれてありが●小さなありがとうを重ねる

日も定時で出社してくれてありがいい」「日頃から困っている人にがアップします。

心理学で「ネームコーリング効の気持ちを述べる機会は挙げてみてありがとう」など、部下に感謝

とう」「この仕事を担当してくれ果」と呼ばれているものですが、部下がしてくれたことに対して小安心感、肯定感を与えるスキル●名前を呼ぶ目を配っている」というような、その人自身の良いところがわかってくるのです。
●それを伝える手に対して好感を抱きやすい現象

さなありがとうを 日に何度でもると意外に多いものです。
があります。相手の名前を口にし人は自分の名前を呼んでくれる相「心理的安全性」

なくても会話が成立するような場

前項の例のように「お客様に突然質問されても、落ち着いて回答「自己肯定感」

業 務 上 の 当 た り 前 の こ と に も、をしていたね」と、あなた自身がる、存在を認められている、必要ました。自分は受け入れられていという言葉をよく聞くようになりぶようにしてみましょう。

面であっても、あえて意識して呼い過ぎることはありません。言え重ねましょう。いくら言っても言見ていて良いと思った事象をそのさ ら に「 す ご い な！ と 思 い まとされていると感じられる環境にまま伝えるだけで充分です。
した」という様に、自分の感想やルファの一言を付け加える方法での仕事ができたら嬉しいな」「来年には〇〇さんと一緒に□□●未来の話をする感が積み上がっていきます。

す。

出退勤の際の挨拶に、プラスアば言うほど、部下の安心感と肯定気持ちを付け加えると言われた方身を置くことで、人は充分に実力●挨拶＋ひとことはより嬉しくなり、両者の距離感を発揮し能力を伸ばせます。

「 お は よ う ご ざ い ま す。 昨 日 はとはできて当然、わざわざ言うほ着促進の下地づくりとして、安心からしても、人材の能力開発や定て去ってしまいます。企業の立場など、相手の状況に合わせた問い疲れさまでした」「今日の〇〇は大変でしたね。おは必要とされている」と感じます。

前提の話をされると、人は「自分逆 に、 そ う で は な い 環 境 で は、人は活躍できないばかりでなく、ヶ月程経ったら〇〇さんに□〇〇に間に合いましたか？」

どのことではない」という考えをかけや言葉がけをすることで定型「優秀な人ほど適切な居場所を求め捨てることです。どんなに些細な感と肯定感を与えることはマストと感じることができます。

分のことを気遣ってくれている」

どん話してください。

ちでいいので、未来の希望はどん

このように、未来に自分がいる□を任せたいと思っています」

内容でも、良いと思うことを積極とはいえ、社員が安心感と肯定確定した話でなくても自分の気持感を持って働ける環境を醸成する的な挨拶を脱却でき、部下は「自むしろ、小さなことほど、他者なのです。

大切なことは「このくらいのこ伝える」方法も効果的です。

れ を「 人 前 で 伝 え る 」「人づてにをグッと縮められます。また、そ1的に伝えてください。
からなかなか言われる機会があり

2023.4333

るまで動かない、自分の判断で対応してくれないなどの悩みを持つことをきっちりと分けています。

なタスクに対して自分で考えたりここまでの方法で、部下が様々は、自分が間違いをおかしたときを褒めるだけでは築けません。人部下との信頼関係は良いところ行動を変える指導をするスキル

こまでは自由にやってください」

判断したりすることに慣れてきた自発行動を促すスキル「最近の若者は受け身だ」とい応してください」と、責任の範囲「ここからは私に相談してから対正しい方向へと導いてくれた人に●コーチングをするう言葉がよく聞かれます。部下をら、自発的な行動ができる人材に方もいるはずです。その際は「こ無理やり行動させるのは難しいでを明確に示すことが重要です。

対して敬愛を抱き、自分を成長さすが「自分から行動しやすい環境なってもらうための働きかけを実をつくる」ことは、今すぐにでも最初は狭い範囲から、そして様せてくれた環境に愛着を感じるものか」「担当している業務や部署身がどのように成長していきたいる」と思われてしまいます。最近して指導を行わないと「媚びてい切ですが、間違っていることに対褒めることや受容することは大のです。にどのように貢献していきたいの対 の面談の機会を設け「自施してください。

子を見ながら徐々に広げていくか」といった思いを話してもらい、の若者は打たれ弱いなどと言われと、少しずつ自分の判断で行動で結果に関係なく褒める●自分から行動したことをそして、それを実現するためにはますが、指導の方法を間違えなけ部下と良い関係を築けている上できます。

部下が、どんな小さなことでも何が必要なのかを一緒に考えて約れば、部下のモチベーションを下なる」状況に持って行くスキルがのに声が挙がらない」。そのようます。そこで、すべてを否定して動した結果、失敗することもあり慣れないうちは自分で考えて行話してくれるのを待ち、話してく「 回 を 重 ね、 問 い か け を 工 夫 し、です。最初はうまく話せなくてもートすることを約束するのが大事

その際、上司の方も全力でサポへ変えることが可能になります。

げることなく誤った行動を良い方高いのが特徴です。

なときは、次のようにテーマと方しまうと、その部下はもう二度とている、良くない行動をしている

表現に逃げたりせず「〇〇が間違れたらしっかり褒める」ことを繰っている」と率直に指摘します。

自分から行動することをしなくな

ち、それを言葉にして伝え、自らの意見を、□日までにこのフォー行動できる人材へと、少しずつ必という場合には、濁したり婉曲な
常に部下から信頼を得ている上り返していけば、自分の考えを持司は、結果をフィードバックする

このとき、感情や主観を入れずず成長していきます。

ります。

●範囲を明確にする
部下に仕事を任せても指示されことと、プロセスを認めて褒める

ムに入力してください」

部下が明らかに間違いをおかし●事実を率直に伝える「〇〇の業務を効率化するため法を限定すると集まります。

きる人材に育っていきます。

自分から行動し、自分の判断で対束してもらいます。

司は、指示や命令はほとんどせず、●テーマと方法を限定するてください。これがとても重要です。

応したら、結果にかかわらず褒め部 下 が「 や り や す い 」「やりたく「『何でもいいから意見を聞かせ1てください』と何度も言っている134コミュニケーション 問題解決チェックリスト

若手社員とのコミュニケーショ●まとめンがうまい上司が持つ「４つのス

このとき「私（上司）もこれまで以上に慎重にチェックするから果を気にしながらでは伝えたいこ一緒にミスを撲滅していこう」「見に事実をそのまま伝えるのがポイ
また、そのようにおどおどしたキル」を解説しました。図 にチとも伝わりません。

直しの時間が取れるように業務をントです。語気を強くすると威圧感を与えてしまいますが、優しく気持ちは相手にも見透かされてしまいます。伝えるべきことをしっフォローします」など、部下本人ので、ご自身や貴社の管理職の方ェックリストとしてまとめました

言 う 必 要 も あ り ま せ ん。 事 実 を淡々と伝える事務的な対応がいいに照らし合わせて、若手社員との□ なかなか意見を言わない部下に、テーマと方法を限定して意見を求めることができるだけでなく上司がしてあげられる□部
 下と未来の話をしている行動もセットで約束するのがポイ□些 細なことでも「ありがとう」と伝えている

かりと準備したら、後は「結果は□挨 拶に相手を気遣う一言を付け加えているどうなっても後悔しない」くらい□ 部下が間違っていることを指摘するときは、事実を率直に伝えている□部
 下を指導するときは、自分も相手も尊重する姿勢を忘れない□ 部下を指導するとき、相手の反応や結果にとらわれず落ち着いて対応できる関係構築にお役立てください。

□ 面談の場で自己成長や組織への貢献に対する思いを引き出し、行動を約束できるントです。

□部
 下が自分から行動したことを、結果に関係なく褒めているの気概を持ち、堂々とした心の姿□ 指示待ちタイプの部下に、責任の範囲を明確にして仕事を任せることができる●自分も相手も尊重する

ば「書き間違えないように次から□部
 下の良いところを言葉にして伝えられる勢で臨むことが大事です。
●互いの行動を約束するってしまいがちな言葉ですが、こ気 を 付 け て 」 で は な く、「間違い□部
 下の行動をよく見て、良いところを見つけられる相手に遠慮して自分が伝えたいことを伝えきれなかったり、真剣部下を指導する際に陥りやすいのが「次から気を付けてね」の罠

れでは間違いや失敗に対して具体「次から気を付けて」はよく言です。

摯な対話が成立します。部下が自性がなく結果の検証ができませ相手の行動を変える目的で実行を防ぐため、記入後、提出前にも□会
 話の中で部下の名前を呼びかけているでしょう。

1□部
 下を指導したとき、最後に具体的な行動を約束しているになるあまり部下を非難するような言い方になったりしては、逆効果です。
部下の立場や人格、自分の意思分の見解を話してきたら、それがん。大切なことはあくまでも部下や思い、どちらも尊重してこそ真例え言い訳に聞こえたとしてもま束をすることです。の「行動」について、その場で約ずは受け止めることが大事です。
●相手の反応やしなければならないことも「こんう一度見直しをしてみよう」とい

例えば、書類の記入ミスであれなことを言ったらどう思われるだう感じです。

結果にとらわれないろう」「うまくいかなかったらど2023.4

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うしよう」など、相手の反応や結図 1 若手社員とのコミュニケーションがうまい上司のスキルチェックリスト