連合総研

連 合 総 研JAPANESE TRADE UNION CONFEDERATIONRESEARCH INSTITUTE FOR
ADVANCEMENT OF LIVING STANDARDS

雇用・賃金の中長期的なあり方に関する調査研究報告書

雇用・賃金の中長期的なあり方に関する調査研究報告書

連合総合生活開発研究所

公益財団法人

連合総合生活開発研究所

は じ め に「日本型」雇用システムの見直しの動きが進むなかで、正社員と非正規雇用労働者を含めたトータルとしての働き方や処遇のあり方が政策レベルにおいても、個別企業労使レベルにおいても、問われるよ
うになっています。
本委員会は、正社員と非正規雇用労働者を含めたトータルとしての働き方や処遇のあり方を模索する
上で、労使がいま直面している課題を明らかにしつつ、今後の働き方と賃金のあり方に関する検討を進める上での、論点整理を行うことをめざし、2013 年度においては、賃金のあり方に焦点を絞って勉強会形式で研究委員会を開催し、外部の学識者や労働組合関係者などを招いて報告を受け、意見交換を交えながら、論点整理・メンバー間の意識共有の醸成を図ってきました。その成果は、2014 年９月発行の中間報告として公表してきたところです。本報告書に先立って中間報告を行った趣旨は、本研究委員会で議論している論点や意見の内容を連合加盟の労働組合役職員に広く紹介することにありました。
２年目の研究委員会は、中間報告の内容を踏まえて、引き続き委員会メンバーの間での議論、意見交
換を積み重ねながら、論点を整理し意識共有を図ってゆくこととしました。研究委員会の構成としては、委員として連合の企画委員会メンバー（主要構成組織の書記長・事務局長）のなかから 5 人、アドバイ
ザーとして学識者の方を２人、オブザーバーとして連合労働条件・中小労働対策局からも参加いただきました。本報告においては中間報告で整理した賃金のあり方に関する論点に基づいて、さらに深掘りした調査・研究を進めるとともに、雇用のあり方をはじめとする残された検討課題に対象範囲を広げて、とりまとめを行いました。本報告書が、雇用・賃金のあり方についての議論を呼び起こし、活動の一助になればまことに幸いです。
おわりに、これまで熱心に本研究委員会の議論に参加していただいた各委員およびアドバイザーそしてオブザーバーの皆様に、心より御礼申し上げます。
２０１６年９月

公益財団法人

連合総合生活開発研究所
所

長

中

城

吉

郎

雇用・賃金の中長期的なあり方に関する研究委員会（2013年10月～2015年９月）
研究委員会の構成
委員

アドバイザー
オブザーバー
事務局松浦昭彦

全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟（ＵＡゼンセン）書記長

郡司

典好

全日本自動車産業労働組合総連合会（自動車総連）事務局長

工藤智司

日本基幹産業労働組合連合会（基幹労連）事務局長

川田隆

全国電力関連産業労働組合総連合（電力総連）事務局長

田野辺耕一

日本私鉄労働組合総連合会（私鉄総連）書記長

三浦まり

上智大学法学部教授

藤原千沙

法政大学大原社会問題研究所准教授（2015年１月～）

松本喜成

連合労働条件・中小労働対策局局長

曽原倫太郎

連合労働条件・中小労働対策局次長

龍井

葉二 連合総研副所長

小島茂

連合総研主幹研究員

早川行雄

連合総研主任研究員

伊東 雅代 連合総研主任研究員（2014年８月～）
内藤直人

前連合総研研究員（～2014年７月）＊原則として、2015年６月現在の役職名。

研究委員会の開催経過

日 時
第１回委員会

2014年１月29日

第２回委員会

2014年４月17日

第３回委員会

2014年５月14日

内 容○研究企画（案）の検討○問題意識に関する意見交換○報告「電機連合の賃金政策策定と具体的取り組み経過」
加藤昇氏（元電機連合中央執行委員、賃金政策部長）○報告「賃金を考える」
今野浩一郎氏（学習院大学 経済学部経営学科教授）○報告「各産別労組における賃金に関する課題、及び議論

第４回委員会

2014年６月18日

状況」
ＵＡゼンセン、自動車総連、電力総連○報告「各産別労組における賃金に関する課題、及び議論

第５回委員会

2014年７月15日

状況」
基幹労連、ＪＡＭ○中間報告骨子の検討

第６回委員会

2014年８月26日

第７回委員会

2014年９月22日

第８回委員会

2014年11月11日

第９回委員会2015年１月20日○中間報告の検討○今後の進め方の検討〇中間報告からみえてきた課題〇働き方の新しい規範について〇中間報告へのコメント①
三浦まり氏（上智大学法学部教授）〇中間報告へのコメント②
藤原千沙氏（法政大学大原社会問題研究所准教授）〇一人前労働者の賃金のあり方および働き方に関する論

第10回委員会

2015年４月６日

第11回委員会

2015年６月４日

点整理〇報告書構成案の検討

目

次

はじめに
雇用・賃金の中長期的なあり方に関する研究委員会

序論

第１章

働き方の現状と課題……………………………………………………………………………

１．非正規雇用労働者増加をめぐる諸問題

３…………………………………………………………

３………………………………………………………………………

３①

非正規雇用労働者の増加②

賃金面から見た非正規格差③

スキル形成の機会に乏しい非正規雇用労働者………………………………………………

７④ 「親一人・子一人」モデルからみた貧困の実態………………………………………………

７……………………………………………………………………

２．多様化する正規雇用といわゆる無限定正社員の実態…………………………………………

８………………………………………………

８…………………………………………………………………………

９①

すでに多様化している正社員の働き方と処遇②

無限定正社員の働き方

第２章

生活できる賃金とあるべき働き方……………………………………………………………

10……………………………………………………………………………

10①

誰もが生活できる賃金②

同一価値労働同一賃金と社会保障③

あるべき賃金をあるべき労働時間で④

誰でも一人前労働者になれるキャリア形成のあり方⑤

中長期的に求められる働き方のモデル………………………………………………………………
……………………………………………………………

11
12…………………………………………

12…………………………………………………………

14

おわりに

～参加型社会への移行に向けた労使の取り組み

〈資

編〉

料

６

…………………………………………

雇用・賃金の中長期的なあり方に関する研究委員会中間報告……………………………………

16

19

序

論

はじめに
長期雇用慣行や年功型賃金などを特徴とした「男性稼ぎ手モデル」は、1960年代の高度成長期からオイルショック以降の安定成長期に至る過程で形成された日本的雇用システムを象徴する雇用と賃金のあり方であった。このモデルは、育児・教育・介護などを含めた生活保障を企業内福利厚生と「専業主婦」の働きに委ねるという日本的福祉政策と相俟って、安定した労使関係に基づいた日本経済の基盤を構成する一方で、男女の性別役割分担や非正規雇用労働者の生計費に満たない低賃金の固定化など社会的ひずみも生み出してきた。
1990年代前半におけるバブル崩壊後の長期にわたるデフレ経済の下で行われたいわゆる正社員を対象にした大規模な雇用調整によって長期雇用慣行は次第に弱まり、企業の雇用・処遇政策の変化など
によって年功型賃金の見直しも進んでいる。さらに、非正規雇用労働者の増加によって日本的雇用システムが適用されない労働者の割合が高まっており、「男性稼ぎ手モデル」も見直しを迫られている。
従って、雇用・賃金の中長期的なあり方を検討するに際しては、片稼ぎであっても、共働きであっても、母子・父子家庭であっても、一人暮らしであっても、誰もが安心して働き続けられる社会をつくるという視点を持つことが重要である。国レベルや産業レベル、個別企業レベルなどあらゆる場面で、日本的雇用システムの見直しや再評価の動きが繰り返されてきた。非正規雇用労働者として働きながら主たる生計維持者である者や、いわゆるワーキングプアが増えていることから、社会全体としての労働条件の底上げも新たな課題となっている。これらの課題を考えるうえで重要な視点は、正社員と非正規雇用労働者を別々に考えるのではなく、どのような雇用形態であっても適用できる横断的な働き方や処遇のルールをどのように考えていくべきかであろう。
働き方や処遇のあり方を考えていくうえでは、賃金とはどうあるべきかという議論が欠かせない。
かつて、われわれの先輩たちは、組合内部および労使の間で賃金のあり方をめぐって熱心な議論を繰り広げてきた。それらの論議経過は本報告に先行する調査研究であり、日本の賃金の形成過程と今日的課題を明らかにした「日本の賃金―歴史と展望―調査報告書」（「日本の賃金と歴史と展望に関する研究委員会」（座長：龍井葉二連合総研副所長）：2012年12月）で報告し、働き方を含む労使関係全般についても、日本的雇用システムが抱える諸問題の源流とそれらの各時代での扱われ方を検討した「日本的雇用システムの生成と展開－「日本的雇用システム」と労使関係の歴史的検証に関する調査報告書－」（「『日本的』雇用システムと労使関係の歴史的検証に関する研究委員会」（主査：佐口和郎東京大学教授）：2015年４月）で報告してきたところである。
しかし残念なことに、最近では労使当事者間でそうした雇用と賃金に関わる本質的な議論が行われる機会は少なくなっているとの話も聞かれ、一部の関係者の間には危機感も生まれている。自分たちの雇用と賃金はどうあるべきかという議論を活性化することは、社会全体の働き方や処遇のあり方を－1－

考えていくうえで欠くことはできない。本研究は、男女雇用機会均等法やパート労働法などが施行されるに至った経過をも鑑み、中小零細企業や非正規雇用契約で働く広範な未組織労働者をも含む、社会全体としての雇用・賃金の中長期的なあり方を示そうとするものであり、具体的には、正社員と非正規雇用労働者を問わない横断的な働き方や処遇のルールを模索することにある。
２年目の研究委員会の進め方としては、2014年8月にまとめた「中間報告」の内容を踏まえて、引き続き委員会メンバーの間での議論、意見交換を積み重ねながら、論点を整理し意識共有を図ってゆくこととした。研究委員会の構成としては、委員として連合の企画委員会メンバー（主要構成組織の書
記長・事務局長）のなかから5人、アドバイザーとして学識者の方を２人（１名は2015年１月の第９回研究委員会より）、オブザーバーとして連合労働条件・中小労働対策局からも参加した構成としている。「中間報告」に至る最初の１年は、賃金のあり方に焦点を絞って勉強会形式で研究委員会を開催
し、外部の学識者や労働組合関係者などを招いて報告を受け、意見交換を交えながら、論点整理・メンバー間の課題認識の共有を図ってきた。本最終報告においては中間報告で整理した賃金のあり方に関する論点に基づいて、さらに深掘りした調査・研究を進めるとともに、雇用のあり方をはじめとする残された検討課題に対象範囲を広げて、とりまとめを行った。
具体的にみると本最終報告は、第１章で非正規雇用労働者数の推移など統計的に把握しうる実態と低賃金や不安定雇用などの就労をめぐる諸課題および正規雇用契約の多様化する実態や、いわゆる無限定正社員の長時間・過重労働問題などに焦点を当てて、そこから発する問題点を明らかにする。なお、原則としてここでいう正規雇用契約とは、期間の定めのない直接雇用契約を指し、非正規雇用契約とは正規雇用契約以外の雇用契約のことをいう。第１章で示された実態と課題に基づきながら、第２章では中間報告の成果と課題提起をも踏まえて、あるべき働き方と生活できる賃金に関わる、いくつかの展望を提示する。

－2－

第１章

働き方の現状と課題

１. 非正規雇用労働者増加をめぐる諸問題
非正規雇用労働者の増加
厚生労働省の「毎月勤労統計」における常用雇用者数の推移を、一般労働者とパート労働者に分けてみると、90年代末からパート労働者数が際立って増加していることが分かる（図１）。パート
労働者比率をみると2014年には常用労働者の30％近くを占めるに至っている。こうしたパート比率の上昇が、常用雇用労働者全体を平均した労働時間や実質賃金に大きな影響を与えていることは疑い得ない。なお、厚生労働省「毎月勤労統計」のパートタイム労働者とは、常用労働者のうち１日の所定労働時間が一般の労働者よりも短い者又は１日の所定労働時間が一般の労働者と同じで１週の所定労働日数が一般の労働者よりも少ない者をいう。従って有期雇用であっても所定労働時間・労働日数が一般の労働者と同じ者はパート比率計算におけるパートタイム労働者には含まれない。

図１

パート比率の推移

千人

%

50000

30
28

45000

26
40000

24
22

35000

20

30000

18
25000

16
14

一般労働者

パート

2014

2013

2012

2011

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

1999

1998

1997

1996

1995

1994

20000

1993

①

パート比率（右）資料出所：厚生労働省「毎月勤労統計調査」より作成。

一方、総務省「労働力調査」の非正規の職員・従業員とは、役員を除く雇用者のうち、勤め先の呼称により「パート」「アルバイト」「派遣社員」「契約社員」「嘱託」「その他」の６区分を含み、パートタイム労働者よりも対象範囲が広い点に留意が必要である。「労働力調査」（詳細集計）に基づく非正規労働者比率は2015年で37.5％に上る。
因みに「毎月勤労統計」の現金給与総額の推移を雇用形態別に比較すると、一般労働者の給与がピーク時の水準を回復していない一方、パートの給与は漸増傾向になっている。しかし、パート比率の上昇を受けて、常用雇用全体としての給与水準は大きく低下している。また2010年以降の傾向－3－

についてみると、パート、一般労働者ともに給与水準が上がっているにも関わらず、パート比率上
昇の結果、雇用者全体としての給与水準は弱含み横ばい程度に止まっている。
厚生労働省は5年ごとに「パートタイム労働者総合実態調査」を実施しており、利用できる最も新しい調査は2011年のものである。同調査をもとに2001年から2011年の10年間におけるパート労働者の年齢階層別構成比の変化をみると、60歳以上層の構成比が11％から23％に大きく増加している。
特に男性では60歳以上層が26％から42％へと大きく構成比を高めている。高年齢者雇用安定法によって継続雇用されることとなった60歳代前半層の増加もパート（非正規）比率上昇の一因となっているとみられる。女性パート労働者の年齢階級別構成比は男性のような大きな変化はみられない一方で30歳代および40歳代の、いわゆる働き盛りの年代を合わせた構成比が52％→47％と、10年の時間の経過を通して概ね半数を占めていることが特徴となっている（図２）。

図２

パート労働者の年齢構成（2011）

資料出所：厚生労働省「パートタイム労働者総合実態調査」2011年より作成。

－4－

「労働力調査（詳細集計）」から2011年における全雇用者の年齢階級別非正規比率をみても、女性の場合年齢階級が高まるほど非正規比率が上昇しており、全年齢計でも54.4％と過半数が非正規雇用となっている（図３）。この傾向は直近2014年の調査結果でも概ね変化はない。35歳以降の年
齢階級ではいずれも非正規比率が50％を超えており、「パートタイム労働者総合実態調査」でみた、女性パートのおよそ半数は30～40歳代とする結果と整合的といえる。

図３

性別・年代別非正規比率

15-24

25-34

35-44

45-54

男女計

男性

女性

％

80
70
60
50
40
30
20
10
0
年齢計

55-64

65～

（注）15-24歳の年齢階級は在学中の者を除く数値である。
資料出所：総務省「労働力調査（詳細集計）」より作成。

また総務省「就業構造基本調査」より、初職就業時における非正規比率の時系列変化をみると、最初の仕事が非正規である者の比率が年々増加しており、特に女性については2010年10月～2011年
９月以降は過半数（2011年は53.2％）が初職から非正規となっており、女性の就業実態は初職を含
む全年齢階層でパートなど、地位の不安定な非正規雇用が中心をなすに至っている。一方男性についても2010年以降は初職非正規の比率が３割を超え、2011年には35.1％に達している（図４）。

図４

男女別初職非正規比率

%
55
50
45
40

女性
男性

35
30
25
20
15
10
5
～87 87-9292-9797-02 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011（注) 「～87」は1987年９月以前、「87～92」等は1987年10月～1992年９月、2002年以降はそれぞれ当年10～翌年９月までに初職就業した者の集計。
資料出所：総務省「就業構造基本調査」より作成。

－5－

②

賃金面から見た非正規格差
非正規労働者の実態を賃金面からみると、「賃金構造基本統計調査」による雇用形態別・年齢階
層別所得はすべての年齢層で正規労働者と大きな格差が存在しており、非正規労働者においては年齢が高くなっても所得の増加が全くみられない（図５）。60歳代前半層でやや高い所得となっているのは、定年を迎えた正社員の継続雇用を反映したものと思われる。
非正規雇用の増加による賃金格差の拡大は1990年代後半から顕著になった。1990年代後半には金融機関の相次ぐ破綻など景気低迷の影響も考慮しなければならないが、景気が長期の拡大基調に移行した2002年以降も、非正規化の進展による賃金格差の拡大が継続している。厚生労働省「平成23年版労働経済の分析」（2011）によると、男性雇用者にみられる年収格差の拡大は、賃金・処遇制
度の見直しに伴って生じた中高年層の賃金格差の拡大と若年層における非正規雇用者の増加によってもたらされていると考えられる。また、賃金については、賃金格差の動向とともに、1990年代末以降の平均賃金の低下傾向が指摘できる。賃金格差の拡大は平均賃金の低下をもたらしている。相対的に賃金水準の低い非正規雇用者の割合が増加することは、労働者の平均賃金を低下させることとなるが、1990年代後半から2000年代前半にかけてはこれが賃金の大きな低下要因となった。2000
年代以降の平均賃金は、こうした雇用形態の構成変化要因も加わって低下傾向が続いている。また「平成25年版労働経済の分析」（2013）によれば、就業形態計の現金給与総額の増減を、一般労働者の所定内給与の伸び、一般労働者の所定外給与の伸び、一般労働者の特別給与の伸び、パートタ
イム労働者の給与の伸び、パートタイム労働者比率の変化の５つの要因に分解すると、相対的に現金給与総額の低いパートタイム労働者の比率の上昇が一貫して現金給与総額の減少要因となっていることがわかる。

図５

雇用形態別年収比較

千円
7000
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0

正規

非正規

（注）年収は「きまって支給する現金給与額」×12＋「年間賞与その他特別給与額」。
資料出所：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」より作成。

－6－

「平成23年版労働経済の分析」で、男女別年齢階級別に、雇用者の年間収入についてのジニ係数の動きをみると、男性雇用者では、1990年代半ば以降、ジニ係数の上昇がみられ、収入格差が拡大していることが分かる。また、ジニ係数の上昇は年齢階級の低い層ほど目立っており、若年層における非正規雇用者割合の上昇が、相対的に低い収入層を増加させた他、中高年層においては、賃金・処遇制度の改革に伴い広がった賃金格差拡大の影響もあるものと考えられる。なお、女性雇用者間については低位に平準化しており、継続的に収入格差が拡大する傾向はみられていない。
③

スキル形成の機会に乏しい非正規雇用労働者
最初の仕事が非正規雇用として職業生活を開始した者は、能力開発や自己啓発の機会に恵まれず、中長期のスキル形成にもマイナスの影響が継続するものと想定される。このため初職時における低位の賃金水準が勤続（就労）年数の積み重ねにもかかわらず、大きな改善のないまま持ち越され、結婚や育児など次世代の再生産につながる家族の形成も難しくなるといった問題が生じることになる。正規雇用と非正規雇用の労働条件格差は、給与水準のみならずスキル形成機会などさまざまな就労条件に関して該当するものである。
企業における非正規雇用のスキル形成機会は、非正規雇用にどのような業務を割り当て、どのよ
うな職務経験を積むことができるかに依存することになる。正規雇用に長期のキャリア形成機会を割り当てて、企業の競争力を支える業務を担わせることが一般的であるとすれば、非正規雇用に振られる業務はスキル形成機会の乏しい単純作業に範囲は限定されてしまう。
ひとつの企業でキャリアを積んでスキルを向上させながら賃金が上昇してゆくモデルを非正規雇用にも適用するためにはどのような改革が求められるのであろうか。スキル評価の在り方、それぞれのスキルに対する最低賃金の保障、これらを企業横断的に設定することが、困難ではあっても最低の前提条件となろう。特に女性に多くみられる短時間労働者については、仕事と育児の両立の側面だけではなくキャチア形成の面からは不利に働くことにも留意した改革とする必要がある（第２章④：Ｐ12参照）。

④「親一人・子一人」モデルからみた貧困の実態
本研究委員会の「中間報告」において想定したあるべき賃金水準は、単に生存が保障されるだけではなく、社会的な生活を送ることができる水準である。社会的な生活とは憲法25条に謳われた健康で文化的な最低水準の生活であり、当然にも次世代の労働力の再生産を可能とするような生活である。連合がこうした観点から独自に算出したのがリビングウェイジであり、「食料費」「住居費」「光熱・水道費」「保健・医療費」「交通・通信」「教育費」「税・社会保険料」など12の費目ごとに試算を行っている。連合の推計によれば「親一人・子一人」世帯の税・社会保険料込みの年収は307万円余となる（自動車非保有の場合は250万円余）。また連合リビングウェイジは生活保護な
どの特別な公的扶助は受けないことを前提とし、小中学生対象の児童手当も除外されている。一方
で公立高校の授業料無償化のような現物給付は（支出なしとして）生計費の推計に反映される。
しかし実際の非正規労働者の所得環境は、連合非正規労働センターと連合総研がこれまで２回実－7－施した「非正規労働者の働き方・意識に関する実態調査」によれば、過去１年間の賃金収入は４人に３人が200万円未満となっている。回答者の３人に１人が世帯の主たる稼得者だが、自らの賃金が世帯収入の全部または大部分を占める人でも半数近くが200万円未満であった（第１回調査：
2014.12）。また生活実態については、非正規労働者が主たる稼得者である世帯の４割以上が赤字で、過去１年間に切り詰めた支出項目については３分の１の世帯で「医療費」、４分の１の世帯で「教育費」をあげている。また「食事の回数を減らした」世帯は年収200万円未満層で４分の1以上、非正規労働者が主たる稼得者である世帯の５分の１以上に達するという結果が示されている（第２回
調査：2016.１）。

２．多様化する正規雇用といわゆる無限定正社員の実態①

すでに多様化している正社員の働き方と処遇
政府は雇用改革の第一の柱として正社員改革を打ち出している。政府が設置した規制改革会議の
雇用ワーキング・グループ報告書（2013年）は、「日本の正社員は、①無期雇用、②フルタイム、③直接雇用、といった特徴のみならず、職務、勤務地、労働時間（残業）が特定されていない無限定正社員という傾向が欧米に比べても顕著である」「このため、正社員改革の第一歩として、職務、
勤務地、労働時間等が特定されている「職務等限定正社員」、いわゆるジョブ型正社員を増やすとともに、その雇用ルールの整備を早急に進めるべきである」としている。
このような正社員改革の構想は、深刻化する非正規雇用問題への対応策として提起されたものである。政府・厚生労働省は今回の報告書に先立って2012年３月にまとめた「望ましい働き方ビジョ
ン～非正規雇用問題に総合的に対応し、労働者が希望する社会全体にとって望ましい働き方を実現する～」（非正規雇用のビジョンに関する懇談会）において、今後の雇用労働政策のあり方として、政策としての中長期的な一貫性や高い実効性を確保するための基本的な考え方として「雇用の安定の確保」「公正な働き方の確保」および「労働者による多様な働き方の自律的選択」の三点を挙げている。今回の報告者で述べられている正社員改革は、これらの考え方の延長上にあるものと位置づけられよう。
それでは改革の対象とされている正社員は、いまどのような実態にあるのだろうか｡厚生労働省の「多様な形態による正社員に関する研究会」が2011年に実施した企業アンケート(有効回答1,987社)によると、半数強の51.9％の企業において職種、労働時間、勤務地などの限定がある多様な正社員の雇用区分が設けられている。回答企業の雇用区分別男女比率をみると、「いわゆる正社員」では男性の方が多い企業が78.9％に対し女性の方が多い企業は15.0％。「多様な正社員」ではこの比率が50.7％対40.9％と女性の比率が高い企業が増えている。「いわゆる正社員」と「多様な正社員」の賃金水準を比較すると、「いわゆる正社員」を100としたときの「多様な正社員」の賃金水準は「80～90未満」との回答が25.1％で最多であったが、80未満とする回答も合計で27.2％（「70～80未満」
16.1％＋「70未満」11.1％）に達している。

－8－

また同時に実施された従業員アンケート（有効回答9,378名）によれば、回答者の雇用区分は「非正社員」が31.0％で最も多く、次いで「いわゆる正社員」（いわゆる無限定正社員である）が29.8％となっているが、「多様な正社員」も21.6％に達している（他に分類不能な正社員が17.6％いる）。
多様な正社員について何を限定されているのか（複数回答）についてみると、「勤務地」が83.2％と断然多く、「職種」は28.6％、「労働時間」は3.9％であった。回答者の雇用区分別女性比率をみると「いわゆる正社員」27.8％、「多様な正社員」54.6％、「非正社員」70.7％となっている。雇用区分別に主たる生計の維持者比率をみると「いわゆる正社員」79.3％、「多様な正社員」59.7％、「非正社員」37.3％であった。また雇用区分別の年収（2010年）をみると「いわゆる正社員」では「400～600万円未満」が41.5％で最多であった一方、「多様な正社員」と「非正社員」では「200～400万円未満」が最も多かった（それぞれ48.3％と33.7％）。
「多様な形態による正社員に関する研究会」のアンケート調査でみるかぎり、多様な正社員はすでに日本の労働市場に定着しつつあるようだ。その意味で規制改革会議において論議されている正社員改革の構想は、上に見たような先行する実態を追認しながら政策的な位置づけを明確にする意
味をもつものといえよう。
②

無限定正社員の働き方
期間の定めのない直接雇用契約で働く正社員の形態が多様化する中で、限定正社員に対するいわ
ゆる正社員すなわち無限定正社員の働き方はどのように形成されてきたのか。冒頭に記した、1960
年代の高度成長期からオイルショック以降の安定成長期に至る過程で形成された日本的雇用システ
ムにおける「男性稼ぎ手モデル」こそは、この無限定正社員のプロトタイプであり、事実上制限のない残業（しかも一部は時間外手当さえ未払いで）や職種の転換ばかりか転居を伴う配置転換も使用者が自在に命じうることがその主たる内容とされる。しかし当初、この「男性稼ぎ手モデル」の生成・確立にいたる過程では、苦労もあるが将来に託すべき夢もある生活が展望されていたはずだ。
そして次の世代に当たる現在の働き手は、大きな苦労もなくそこそこに働くことで、前世代から継承した夢が実現して豊かな生活を堪能できているはずであった。
ところが実際に生じた事態は、育児・教育・介護などを含めた生活保障を、大企業に特徴的な企
業内福利厚生と「専業主婦」の無償家事労働に委ねるという日本的福祉政策モデルを基盤に成り立っていた、長期雇用慣行や年功型賃金などを特徴とした日本的雇用慣行が、新自由主義経済下における国際競争の激化や経済成長の鈍化に伴う減量経営の浸透などの環境変化によって大きな曲がり
角をむかえ、労働市場は一方に旧来の雇用慣行を継承した、いわゆる無限定正社員の一群が存在し、他方に非正規労働者やその他の正社員が存在するという二極化の進展であった。その結果、今日の無限定正社員にあっては、高度成長時代の夢は見果てぬまま遠景に去り、苦労ばかりが幾層倍にも増して重くのしかかっている。それは働き手本人に対して長時間過重労働による過労死のリスクをもたらし、家族的責任の全うや地域における共助のための活動時間を著しく制限する結果となっているのである。

－9－

第２章
①

生活できる賃金とあるべき働き方

誰もが生活できる賃金
あるべき賃金の水準を考えるために、再び連合リビングウェイジに立ち戻る。中間報告で提起をしているあるべき賃金水準は、単に生存が保障されるだけではなく、社会的な生活を送ることができる水準である。社会的な生活とは憲法25条に謳われた健康で文化的な最低水準の生活であり、当然にも次世代の労働力の再生産を可能とするような生活である。
連合がこうした観点から独自に算出したのがリビングウェイジであり、既述のように主要支出12
費目ごとに試算を行っている。その結果を月収ベースでみると別表のとおりであるが、注意すべきは別表記載の金額は必要生計費、つまり必要とされる可処分所得の額であり、前章でみたように「親一人・子一人」世帯（別表太線囲み）の税・社会保険料込みの年収は307万円余となり（自動車非保有の場合は250万円余）、これを時間当たり賃金（年間総実労働時間1800時間で計算）に換算すると
約1,700円（自動車非保有の場合は1,400円弱）となる。連合非正規共闘の2016春季生活闘争方針は「誰もが時給1,000円」をめざしているが、ここでいう「誰もが」は高校生アルバイトや中卒（または高校中退）初任給を含む文字通り全労働者が対象であることから、本報告でいう「あるべき賃金」
が地域別最低賃金よりも相当程度高額に設定されることは当然である。

世帯数

世帯構成

月間必要生計費（自動車保有の場合）単身世帯

成人男子（賃貸１Ｋ）

１６３，５５７円

２人世帯

父＋男子小学生（賃貸１ＤＫ）

２０９，１７３円

２人世帯

夫婦（賃貸１ＤＫ）

２１７，１６５円

３人世帯

父＋女子中学生＋男子小学生（賃貸２ＤＫ）

２５８，２１６円

３人世帯

夫婦＋男子小学生（賃貸２ＤＫ）

２５４，１２３円

４人世帯

夫婦＋男子小学生＋男子小学生（賃貸３ＤＫ）

２９７，４０９円

４人世帯

夫婦＋男子高校生＋女子中学生（賃貸３ＤＫ）

３３０，５４３円

さいたま市で実施した調査を基に算出。

上でみてきた「あるべき賃金」とは労働力再生産賃金水準と考えられ、いわば生活最低賃金の性格を有するものである。生活最低賃金に関わって新たに生じる論点は、給与所得（直接賃金）および公的給付（間接賃金[給付付き税額控除など税制上の支援措置を含む]）をあるべき賃金との関係でどのように位置づけるかということだ。あるべき賃金の水準について公的給付を含めて設定する
場合、一部の対象労働者にとっては現行賃金（給与所得）の水準低下をもたらすことも想定される。
しかしそのケースであっても、現金給付、現物給付による公的な補償を含む総所得が減額となることは容認されるべきではない。
「あるべき賃金」を一定の仕事スキルを持った「一人前労働者」に一律に保障するということは、－10－その限りにおいて同一価値労働同一賃金の原則を適用することである。ここで問題となるのは、同一価値労働同一賃金という基準が、生計費や再生産費用としてみた「あるべき賃金」の公正さをどのようにして担保しうるのかという点である。本研究では「一人前労働者」の「あるべき賃金」について「親一人・子一人」世帯の生計費に基づいて構成してきたが、実際の「一人前労働者」は、
もっぱらその人の想定されるスキル水準のみによって定義されており、単身者であるか世帯の主たる稼得者であるかなどは条件としていない。結果として単身者にとっては本人一人分相当の生計費を上回る水準となりうるが、「親一人・子一人」世帯の最低生計費が「一人前労働者」の労働に対する固有の賃金水準として定められるべきと想定することがここでの考え方である。この問題を、
中間報告で検討課題とされた「社会的な生活を送ることができる所得水準を保障する財源」とも関連させつつ、最終的に解く鍵は次項でみるように生計費に関わる所得の一定部分を給与所得（直接賃金）から外出しして、現物給付を重点とした公的給付（間接賃金）に置き換えること、換言すれば生計費（消費支出）の中でも医療・教育・住宅など不随意的支出については社会保障に転換する
ことのうちに見出される。そうすることによって、「あるべき賃金」は新自由主義的な一物一価の原則が適用された労働力の市場価格とは明確に峻別され、景気変動や市場動向に左右されることのない「一人前労働者」固有の賃金水準として設定されることとなる。
②

同一価値労働同一賃金と社会保障
同一価値労働同一賃金とは同一の価値を有するとみなされるいくつかの労働に従事する労働者間の賃金水準に格差が存することは合理的ではないとする理念である。従ってそこで注目されるのは、
もっぱら賃金水準間の格差の存否であって賃金水準そのものの高低ではない。一方、本研究の主題
は「一人前労働者」という銘柄の企業横断的な設定と、その「一人前労働者」における「あるべき賃金」の水準である。従って同一価値労働同一賃金の議論に過度に深入りすることは本研究の趣旨から外れるため、ここでは前項で指摘した「一人前労働者」における「あるべき賃金」の水準との関わり（「一人前労働者」という特定の銘柄）に限定して検討を加えることとする。
同一価値労働同一賃金の理念を実践的に展開できるのは、育児、教育、住宅、医療、年金などの社会保障や労働移動に伴う犠牲を労働者に強いることのない雇用支援制度が充実した福祉国家においてのみであり、社会保障の欠如した同一価値労働同一賃金は、単に賃金の低位平準化に帰する危険が大きいことに加えて、雇用の流動化に伴う労働条件の劣化をもたらす懸念が多分にある。なぜならば、同一価値労働同一賃金の賃金は職務見合いであるのに対し、「一人前労働者」の「あるべき賃金」の場合は「親一人・子一人」世帯の生計費に基づいて決まるものの、実際の生計費水準は子の成長（進学）や子の数、さらには親の介護費用の発生など稼得者のライフステージに対応して変化（上昇）するため、職務見合いの賃金が常にこれをカバーできるとは限らず、世帯の実態に見合った社会保障給付を欠けば、たちまち困窮に陥ってしまうことも想定される。さらに「男性稼ぎ手モデル」における年功賃金制度は稼得者側の生活給的要求に対応したものであることに加え、この制度が例えば製造業の現業部門でも採用された際の使用者側の当初の意図には、人手不足による－11－売り手市場的な労働市場にあって、初任賃金の世間相場を低く抑えて勤続が増すにしたがって徐々に昇給する、すなわち長く勤めるほど有利になる賃金制度により、労働者が職場に定着するインセ
ンティブを高めることが大きな要素として含まれていた。従って年功賃金制度を職務見合いの賃金制度に代替することは、すでに過去のものとなった、労働者の定着を重視した企業内労務管理から、雇用の流動化を促進する政策の支援を受けた柔軟な雇用管理への転換と軌を一にするものと考えられる。このとき企業横断的な職務評価制度や労働移動に伴う職業訓練などの雇用支援策が不十分であれば、従前より低下した労働条件での再就職を強いられることにもなりうるのである。
そこで本項の最初に述べたように、「一人前労働者」の「あるべき賃金」を含めて、同一価値労働同一賃金の制度的前提として雇用支援を含む広義の社会保障制度が整備されていなくてはならない。公的給付には財源問題が必然的に付随するが、連合が法人企業の税・社会保険負担率をＧＤＰの１割程度にまで引き上げることを提言していることなども勘案しながら、公正で合理的な租税負担と所得配分のあり方が検討されるべきであろう。
③

あるべき賃金をあるべき労働時間で「雇用・賃金の中長期的なあり方に関する研究委員会」はその名称が示すとおり、あるべき賃金と併せて雇用のあり方、すなわちあるべき働き方についても考察の対象としている。中間報告では
主として賃金のあり方についてとりまとめ、働き方については検討課題として「社会的な生活を送ることができる労働時間のあり方をどのように考えるか」との提起を行っている。あるべき賃金が次世代の再生産をも考慮した世帯生計費として設定されているのと同様に、あるべき働き方、具体的には労働時間の長さや配分についても育児や教育のみに止まらず介護も含めた再生産のための生活時間確保が必要とされる。
こうした労働時間のあり方について、性別役割分担に基づいた「男性稼ぎ手モデル」を大胆に転換して、長時間労働を解消し家族的責任や地域社会への貢献と両立しうる労働時間と生活時間の配分が求められることとなる。そこで確保されるべき生活時間としては、①日々の再生産：家事労働
および休息時間の確保、②次世代の再生産：子育て（出産・養育、日常のケア）時間の確保、③前世代の再生産：家族ケア（専門介護ではなく見守りケア）時間の確保の三要素を挙げることができよう。このことを前提にすると、生活の基礎単位である一暦日における労働時間の上限設定が重要であり、そこで予定されたあるべき働き方（労働時間）をもって、再生産費用を含むあるべき賃金を稼得しうるのでなければならないことになる。

④

誰でも一人前労働者になれるキャリア形成のあり方
昔から、人は働くことを通して社会を担う一員に成長し、そして次世代に多くのことを繋いできた。誰もが働く中で多くを学び、例えば仕事の専門スキルであったり、社会のルールであったり、
そして、働くことを通して「一人前」になっていったはずである。「一人前」の意味するところは、解釈にある程度の幅があるにせよ、「家庭を持つことが出来る賃金、言い換えれば次世代を再生産できる賃金」を意味していたはずである。昨今の就職事情を見ると第１章第１項①にあるように、－12－新卒すなわち初職就業時で正規社員になれない若者が、2011年では女性で約５割、男性で約３割となっており、「正規社員」という枠組みから外れてしまったことで、「学び」すなわちOJTやOFF-JTなどの教育訓練を受ける機会が損なわれてしまったこと（第１章第１項③：Ｐ７参照）が大きな原因となっていると考えられる。
さて、「正規社員として学ぶ」機会を提供できなくなりつつある労働市場は、放っておけば更なる貧困や格差を生み、ひいては日本経済の弱体化に繋がる危険をはらんでいる。それゆえ、私たち働く者が求める「一人前賃金」の実現については労使が共に考え、その認識を一にすることで、様々な課題克服の策を検討していかなければならない。「一人前賃金」の前提条件として、「働く中で学ぶこと」があった。ゆえに、ここでは、そのことと同義語である「キャリア権」について考えていくことにする。「キャリア権 」とはそもそも何なのだろうか。「キャリア権」とは、諏訪康雄法政大学名誉教授が提唱した概念で、一言で言えば「個人が職業生活などを通じて成長し幸福に生きること」を基本的な権利として定義したものである1。もう少し詳しく見ると、「産業構造や就業構
造、長期雇用システムが変容し、雇用形態の多様化が進む中、働く者が自らの人生設計において、職業人生を能動的に形成していくことの重要性が増している。就職した企業によって左右される職業生活から、自らが主体的に選択し決定する職業生活へ転換するという流れを象徴的に示すのが『キャリア』という言葉である。働く一人ひとりのキャリア形成と展開が今後ますます重みを増すなかで、こうしたキャリア形成と展開を個人が進めていく際に、『その法的基礎』と『支援政策の根拠』を提供するもの」が「キャリア権」であるとなる。
先にも述べたように、「正規社員」という働き方で学ぶ、といったシステムは既に限界に来ており、特に何かを定義せずとも、多くの働く者が当たり前に享受してきた「働く中で学び成長できる場と機会」は、放っておけばどんどん失われていく。よって、これからは「キャリア権」という概念の下、どのような働き方であっても「学ぶ場と機会」を保障する仕組みを、政労使が共に作らな
ければ、働く者の働き方の差が「学びによる成長機会の差」となり、結果として大きな格差に繋がっていく。「キャリア権」という言葉は、あまり聞いたことがないだけに、イメージが浮かばないかもしれない。しかし、「誰にでも教育訓練を受ける権利があり保障されること」、と置き換えてみれば、多くの人はなるほど、と納得するのではないだろうか。
併せて、忘れてはならない大事なことがある。成長と共にその受け皿となる働く場を提供することである。企業都合の細切れの働く場ではなく、「人が成長を実感できる働く場」をいかに提供するかということを考えていかなければ、結局は「一人前賃金」に到達することは出来ない。特にこの「人が成長を実感できる働く場」については、企業任せにするのではなく、労働組合が一層積極的に経営対策に関わることで実現できるはずである。また、労使関係だけでは解決できない要素も増えてきていることから、行政の積極的な関与も今まで以上に大きく求められている。

1「キャリア権」：キャリア権研究会「報告書」（2011年６月）より。キャリア権研究会は、個人がキャリア形成するにあたり支援政策等の根拠を提供するための「キャリア権基本法」の試案を作るとともに、キャリア権に関する理解を深める活動をしている。

－13－

「キャリア権」と「人が成長を実感できる働く場」、この両輪をいかに上手に組み合わせ「一人前賃金」を描いていくのか。この考え方が、人口減少社会を迎えた日本の経済力を必ずや下支えしていくはずである。
⑤

中長期的に求められる働き方のモデル生活できる賃金とはどのような境遇にある労働者の賃金を指すのであろうか。中間報告においては、『21世紀連合ビジョン』が「すべての人に働く機会と公正な労働条件が保障された社会」を掲げていることに鑑み、性別は当然として雇用形態の相違をも超えて「誰もが、一定水準の仕事スキルに達することができ、社会的な生活を送ることができる賃金水準へ到達すること」を提起している。ここでは「すべての人」「誰もが」がキィワードとなっているが、それは横断面で切り取られた特定時点に存在する全労働者の意味ではなく、就労からの時系列的歩みの中において全労働者が到達すべき水準と解すべきなのである。この点が最低賃金との根本的相違であり、正規雇用であっても新卒初任賃金には原則として適用されないこととなる。
中間報告は連合リビングウェッジを参照しながら、あるべき賃金の検討対象として「親一人・子一人」の世帯モデルを採り上げている。単身世帯ではなく「親一人・子一人」世帯を対象に考えるのは次世代の再生産を念頭に置いてのことである。また二人親（子二人）世帯を採らないのは、二人親世帯では住居や家具什器などで規模の経済が働き、生計費の一部が節約できることとなるが、逆にこの世帯モデル生計費を二分したのでは、「親一人・子一人」世帯の生計費を賄う水準に及ばないと想定されるからである。そしてこの「親一人・子一人」世帯の世帯主＝主たる生計維持者を一定の仕事スキルを有した「一人前労働者」と位置づけ、世帯生計費との見合いであるべき賃金水準を考察することとなる。また、あるべき賃金水準に到達したのちの賃金は、原則としてライフス
テージごとの生計費に見合って漸増して行くことが想定される。
それでは「一人前労働者」とはどのような働き手なのか。産別労組によっては一定の熟練度（一人でできる、人に教えられる、トラブルに対応できるなど）を有することを一人前と想定しているが、社会的・産業横断的な基準が予め存在するわけではない。研究委員会では、論議を進めるための前提として下表のような「一人前労働者」のイメージを想定した。ここではあえて仕事スキルを直接設定せず、経験年数で代替させている。非正規労働者を含めた全労働者がこの仕事スキルに到達するには、いつでも、どこでも、だれでもが無償でアクセスできる良好な公共教育訓練が大きな役割を果たすこととなろう。

銘柄

年齢

勤続年数

職種

仕事スキル

対象

一人前労働者

設定あり

経験年数で
設定

設定なし

設定なし

全従業員

「一人前労働者」を、さしあたりこのように大枠で定義しても、それぞれの産業によって前提とされるスキルや習熟度に到達する期間には大きな相違があるのではないか。研究委員会ではそうし－14－

た議論もなされた。中間報告では産業横断的な仕事スキル設定の検討を提唱しつつも、当面は産業内で最も標準的と考えられる労働者を設定することとしている。最も標準的というのはいささか抽象的だが、あるべき賃金との関係で捉えれば、当該産業においてこの賃金を保障されるべきはどの労働者層に該当するのかを検討することに外ならない。産業横断的な一人前に相当する仕事スキルをあらかじめ考えるより、産業・業種あるいは職種ごとに、あるべき賃金の対象労働者を抽出して、事後的に産業・業種間ないしは職種間の事例を相互に比較検討することを通して、その社会的な妥当性を検証してゆくことの方が、現実的かつ建設的なアプローチになると思われる。
そこで、この「一人前労働者」はどのような働き方をするものと想定するのか。全員がしゃにむに無限定な働き方をすることは、戦後復興期から高度成長期にかけて日本がまだ新興国的な位置にあり、先進国経済に追いつけ追い越せというキャッチアップ型の政策が展開されていたころには、「男性稼ぎ手モデル」を標準として一定の合理性を持ちえたかも知れない。しかし今後もそのような働き方を標準に置きつづけることは、本来家族的責任や地域社会の共助に投入されるべき貴重な人的資源を徒に浪費し、社会全体としての厚生を低下させるような損失を生じさせている可能性についても留意する必要がある。
ここで述べる新しい働き方のモデルは正規と非正規の間に、働き方の多様化という名目の下で第三の働き方を設定することではない。限定正社員などの第三の働き方は格差を解消するものではな
く、格差の多様化ないしは複層化をもたらすに結果にしかならないことも懸念されるからである。
そうした観点から導かれる中長期的なあるべき働き方とは、すでにみてきたような勤務地や労働時間を限定された正社員の働き方に注目し、本人の同意のない転居を伴う転勤の原則禁止（憲法22条1項の逆解釈による、自己の意思に反して居住地を移されることのない自由の厳格化）や時間外労働の原則禁止（労働基準法の趣旨に沿った第36条の厳格運用）を普通の労働者の働き方の基本として位置づけ、少なくとも労働時間規制においてはILO1号条約（8時間労働制）を批准できる国内法制度の整備を急ぐべきであろう。そのことをとおして次世代を含めた労働力の再生産が可能な賃金を、再生産が可能な労働時間によって稼得できるようにしなければならない。そしてこれをディーセン
ト・ワークの雛形として定着させることである。
因みに連合は2016春季生活闘争方針の[参考資料]「総合労働条件改善指針策定にあたっての基本的な検討方向」の中で、「働くことを軸とする安心社会」を実現するために、働く人それぞれのラ
イフステージに応じた働き方が選択可能なしくみを構築するとして、例えば①働く時間や時間帯を選択できるしくみ、②育児や介護など事情に応じた休職・休業制度や短時間勤務の導入、③居所変
更を伴う配転のない働き方（常時または一時的）、④一時的に離職せざるを得ない事情が生じても、その事情が解消したときには復職できるしくみ、⑤通勤を要しない働き方などを挙げている。

－15－

おわりに

～参加型社会への移行に向けた労使の取り組み「親一人・子一人」世帯の親を「一人前労働者」とみなし、再生産可能な「あるべき賃金」を再生
産可能な労働時間（働き方）で稼得できる社会は参加型社会と位置づけられる。わたしたちが構想する参加型社会は、全員参加を想定するものの、「一億総活躍」などという扇動的なスローガンとは根本的な価値観を異にする。英国の経済学者アルフレッド・マーシャルが「高尚なものにせよ低級なものにせよ、強烈な野望といったものをもたない普通の人間にとっては、ほどよく、またかなり持続的な仕事をもってほどよい所得を得ることこそが、真の幸福をもたらすような、肉体・知性および特性の習慣をつちかう最善の機会を与えてくれるのだ。」（『経済学原理』第3編第6章）と述べているよ
うに、それはそこそこの（すなわち一人前の）能力を持った労働者が、ほどほどに（すなわちワーク・
ライフ・バランスを保って）働くことで生活の安定と将来への安心が得られるような社会なのである。
少なくともわたしたちが構想の中心に置くべきなのは、そうした普通の労働者でなければならない。
野球を例に取れば、誰もがイチロウになれるわけでもなければ、イチロウを目指す必要もない。みんながそこそこの技量を持って、ほどほどにプレイを楽しむ草野球を普及させることだ。草野球や少年野球の裾野が広がれば、その中から自ずとイチロウのようなスタープレイヤーが誕生するものである。現実の働き方の問題に立ち戻れば、確かに普通の労働者の標準的働き方からは外れる者も想定される。一方ではマーシャルのいう「強烈な野望」的な情熱を自らの仕事に注ぎ込もうとする者もあろ
うし、他方には何らかのハンディキャップによって標準的な働き方になじまない者もあろう。全員参加の社会を構想するに際しては、これらの人々それぞれに対する育成や包摂の施策も欠くことのできないテーマではあるが、本報告においてはあくまでも労働市場の最大多数を占める普通の労働者に焦点を当ててきた。
すでにみたように長期雇用慣行や年功型賃金などを特徴とした「男性稼ぎ手モデル」は前世紀的な旧システムとして今日的にはほとんど機能していない。一方ですでにみたような日本的福祉制度への依存体質は旧態依然と残存している。この変化を社会システムの転換としてとらえるならば、労働者とその家族を包摂する市民社会と企業が主体である市場の間で、規制主体としての国の介入を前提に結ばれた日本的社会契約、すなわち長期安定雇用や年功賃金を柱とした日本的雇用慣行および企業の法定外福利と専業主婦の無償家事労働を国の貧弱な社会保障制度が補完するという独特の福祉国家の基盤が揺らぎ、企業は従来の雇用慣行を硬直的なシステムとみなして破棄する一方、国は困難に直面する企業部門を支援する産業政策に特化して、もともと脆弱な福祉の切り捨てに転じた結果、新自由主義的市場の論理が市民社会を併呑するかのような事態に立ち至っているとみることができる。しかし転居転勤や長時間労働で労働者に過度の負担を強いるような無限定正社員の働き方と低賃金不安定
雇用の非正規労働者に過度に依存し、労動条件の劣化を競争資源にしようとする一種の社会的ダンピ
ングが、真の競争力構築を妨げてきた結果、今日の経済的後退がもたらされたとも考えられよう。
従っていま国（政府）の果たすべき役割、そしてそれぞれの労使が取り組むべき課題は、失われた－16－

何十年かの間に反故にされた社会契約の再締結に向けた真摯な努力と、その社会契約を基盤とした福祉国家の再構築でなければならない。とりわけ本報告で述べてきた再生産可能な賃金を再生産可能な労働時間で稼得しうる働き方の確立は、こうした観点に立った労使の中期的な課題である。ときあたかも、人工知能やロボットによるインダストリー4.0が話題を呼んでいる。かつての産業革命は蒸気機関にせよ内燃機関にせよ、はたまた情報通信技術にせよ人間の力を超えるものとして経済規模の拡大に資するものであったが、伝えられるインダストリー4.0はむしろ精神労働を含めた人間労働そのものに代替する技術のようである。そうであればこれは産業革命というよりむしろ働き方革命の技術としてこそ有効性を持つと考えられるのではないか。持続可能な成長と社会的公正を両立させた21世紀の福祉国家における労働生活の質的向上にむけた技術革新が漸く日の目をみつつあると考えることもできよう。そのとき企業は社会に開かれた公共的・公益的な組織として、文字通り社会の公器としての存在意義を発揮することとなるであろう。

－17－

資 料 編今後の働き方と賃金のあり方に関する論点整理―

正社員と非正規雇用労働者を含めたトータルとしての働き方や処遇のあり方をめざして

雇用・賃金の中長期的なあり方に関する研究委員会
中間報告（公財）連合総合生活開発研究所

－19－

―

―

目

次

―

１．本研究の目的と進め方 ………………………………………………………………………………… 21
２．中間報告の位置づけと構成 …………………………………………………………………………… 23
３．働き方や処遇のあり方に関するわれわれの考え方をふりかえる ………………………………… 24（１）連合が描く社会像と賃金のあり方 ………………………………………………………………… 24（２）連合総研の研究成果からみる賃金の課題 ………………………………………………………… 26
４．賃金のあり方を検討するうえでの論点 ……………………………………………………………… 28（１）われわれが描く社会実現へ向けたアプローチの方法を示す …………………………………… 28①「誰もが」がカギを握る……………………………………………………………………………

②賃金の生計費側面を重視する………………………………………………………………………

③仕事スキルの伸長を促し一定水準に導く仕組みをつくる………………………………………

28
28
29

（２）めざすべき賃金のあり方を描く …………………………………………………………………… 29①「誰もが」……………………………………………………………………………………………

②「一定水準の仕事スキル」…………………………………………………………………………

③「社会的な生活を送ることができる賃金水準」…………………………………………………

29
30
30

（３）中間報告の検討対象 ………………………………………………………………………………… 30（４）課題を整理し、解決の方向性を模索する ………………………………………………………… 31①一定水準の仕事スキルをどのように設定するか…………………………………………………

②社会的な生活を送ることができる水準をどのように設定するか………………………………

31
34（５）その他の検討課題 …………………………………………………………………………………… 35－20－

１．本研究の目的と進め方（１）本研究の目的
長期雇用慣行や年功型賃金などに支えられた「日本的」な雇用システムは、長らく日本の競争力の源泉であり、他国にみられない強みとして高く評価されてきたが、バブル崩壊後の平成不況や長期にわたるデフレ経済の下で行われたいわゆる正社員を対象にした大規模な雇用調整によって長期雇用慣行は次第に弱まり、また、企業の雇用・処遇政策の変化や労働者意識の変化などによって年功型賃金の見直しが進んでいる。さらに、非正規雇用労働者の増加によって、「日本的」雇用システムが適用されない労働者の割合が高まっている。
そのなかで、国レベルや産業レベル、個別企業レベルなどあらゆる場面で、「日本的」雇用システムの見直しや再評価の動きが繰り返されてきた。正社員については、「日本的」雇用システムの良さを維持しつつ、環境変化や労働者意識の変化に対応した働き方、処遇のあり方をどのように考えていくべきかが問われているし、他方、非正規雇用労働者については、労働・処遇条件の低さなどが社会問題化するな
か、その改善につながる働き方や処遇のあり方をどのように考えていくべきかが問われている。さらに、非正規雇用労働者として働きながら主たる生計維持者である者が増えていることや、いわゆるワーキン
グプアが増えていることから、社会全体としての労働条件の底上げも新たな課題となっている。
これらの課題を考えるうえで重要な視点は、正社員と非正規雇用労働者を別々に考えるのではなく、どのような雇用形態であっても適用されるトータルとしての働き方や処遇のあり方をどのように考えていくべきかであろう。
ところで、働き方や処遇のあり方を考えていくうえでは、賃金とはどうあるべきかという議論が欠かせない。かつて、われわれの先輩たちは、組合内部および労使の間で賃金のあり方をめぐって熱心な議論を繰り広げていた。ところが、最近ではそうした議論が行われる機会は少なくなっているとの話が多く聞かれ、一部の関係者の間には危機感も生まれている。自分たちの賃金はどうあるべきかという議論を活性化することは、働き方や処遇のあり方を考えていくうえでも有益になろう。
本研究は、以上の問題意識から、雇用・賃金の中長期的なあり方を示そうとするものであり、具体的には、正社員と非正規雇用労働者を含めたトータルとしての働き方や処遇のあり方を模索することにある。
（２）本研究の進め方
前項で述べた問題意識と同様の趣旨をもつ研究委員会は、すでに連合総研内に複数設置されている（設
置されていた）。後者の賃金論に関しては、すでに 2012 年 12 月に「日本の賃金―歴史と展望―調査報告書」として、日本の賃金の形成過程と今日的課題を明らかにした成果をまとめた（「日本の賃金と歴史と展望に関する研究委員会」（座長：龍井葉二連合総研副所長）の研究成果）。また、前者の「日本的」雇用システムに関しては、2012 年 10 月に「『日本的』雇用システムと労使関係の歴史的検証に関する研究委員会」（主査：佐口和郎東京大学教授）を設置し、「日本的」雇用システムが抱える諸問題の源流とそれらの各時代での扱われ方の検討を進めている。さらに、2013 年 10 月に、経済・社会・労働に関する中
長期的なビジョンを働く者や生活者の視点から策定することを目的に「経済・社会・労働の中長期ビジ－21－

ョンに関する研究委員会」を設置した。本研究委員会は、前者の二つの研究委員会の研究成果を踏まえるとともに、「経済・社会・労働の中長期ビジョンに関する研究委員会」での議論とも連動しながら、研究を進めている。
本研究委員会は、委員会メンバーの間での議論、意見交換を積み重ねながら、論点を整理し意識共有を図ろうとするところに特徴がある。そのため、委員として、連合の企画委員会メンバー（主要構成組
織の書記長・事務局長）のなかから５人、アドバイザーとして学識者の方を１人、オブザーバーとして、
連合労働条件・中小労働対策局から２人の構成とし、今夏までは賃金のあり方に焦点を絞って勉強会形
式で研究委員会を開催し、外部の学識者や労働組合関係者などを招いて報告を受け、意見交換を交えながら、論点整理・メンバー間の意識共有の醸成を図ってきた。
図表１

連合総研内における研究成果反映の流れ

日本の賃金の
歴史と展望に関する研究委員会『日本的』雇用システム

雇用・賃金の中長期的な経済・社会・労働のあり方に関する

中長期ビジョンに関する

研究委員会

研究委員会

と労使関係の歴史的検証に関する研究委員会

本研究委員会の最終的な研究成果は来夏にとりまとめる予定である。その成果をもとに、今後の働き方と賃金のあり方に関する提言を最終的な報告としてとりまとめ、併せて、「経済・社会・労働の中長期
ビジョンに関する研究委員会」において策定されるビジョンにも反映しようとするものである。今夏までは、賃金のあり方に焦点を絞って検討を進めてきた。以降は、本中間報告において整理した賃金のあり方に関する論点に基づいて調査・研究を進めるとともに、その他の人事制度（募集・採用、配置、訓練、処遇）などに対象範囲を広げて研究を深める予定である。

－22－

２．中間報告の位置づけと構成（１）中間報告の位置づけ
本中間報告の位置づけは、昨秋から今夏までの１年間の研究委員会での論点整理や議論の状況を紹介しようというものである。とはいえ、限られた時間のなかではメンバーの間で議論が十分に尽くされたとはいえず、「中間」と題しながらも報告するには時期尚早かもしれない。それでも、敢えて報告する目
的は、本研究委員会で議論している論点や意見の内容を連合加盟の労働組合役職員に紹介し、広く議論を呼び起こそうとするものである。そして、それぞれの立場で考え議論してもらい、その内容を本研究委員会に還流してもらい、最終的な成果へ向けてより良いものにしようと考えている。
（２）中間報告の構成
本中間報告の構成は概ね二つから成り立っている。一つ目は、賃金のあり方を検討するうえでの論点整理である。現時点では、メンバーの間で議論が十分に尽くされていないことから、ここでは事務局案として提起した論点およびあり方の方向性を軸に記載し、研究会において出された意見などについては、
およそ論点ごとに枠線囲みで記載している。
二つ目は、講演録である。本研究委員会では、加藤昇氏（元電機連合中央執行委員）と今野浩一郎氏（学習院大学 経済学部経営学科教授）のお二人に講演いただいており、その内容を掲載している。加藤氏には長く電機連合の賃金政策部長を務めた経験から、電機連合の賃金政策策定と具体的取り組み経過について講演いただいた。今野先生には連合総研が設置した多くの賃金に関する研究会の主査を務めていただいており、その経験も踏まえながら賃金をどのように捉えたらよいかについて講演いただいた。
図表２
背
景

賃
金
の
あ
り
方

中間報告のポイント・「日本的」雇用システムの見直し
・「男性稼ぎ手モデル」の見直し
・非正規雇用労働者で主たる生計維持者の増加
・ワーキングプアの増加

誰もが、一定水準の仕事スキルに達することができ、社会的な生活を送ることができる賃金水準へ到達すること
・性別や雇用形態などの個人の属性や働き方に関わりなく、全ての労働者を対象にする。

・誰もが、ある程度の経験年数を経れば、仕事スキルが一定の水準に達することを保障する。
・単に生存が保障されるのではなく、社会的な生活を送ることができる水準を保障する。
検討課題
ⅰ．一定水準の仕事スキル
をどのように設定するか
ⅱ．一定水準の仕事スキルに導くのは誰か、その手段はどうするか
ⅰ．社会的な生活を送ることができる水準をどのように設定するか中間報告における課題整理と解決方向性
・仕事スキルをどのように測るか
・仕事スキルの一定水準とはどのレベルをさすか
日本では、年齢、勤続年数、学歴などの属人的要素が中心ⅱ．その水準を保障する財源をどのように確保するか・生計費水準をどのように考えるか

ⅲ．その水準に達した後の賃金のあり方はどのように考えるか世帯のあり方が多様化－23－

一定水準の仕事スキルに到達した労働者を産業横断的に設定する（一人前労働者の設定）「親１人・子１人モデル」（共働きなら子２人の養育が可能）を設定し、その水準を目安にする

３．働き方や処遇のあり方に関するわれわれの考え方をふりかえる（１）連合が描く社会像と賃金のあり方
われわれ労働組合は、これまで賃金のあり方についてどのような主張をしてきたか。ここでは、次の二つのビジョン・提起をとりあげ、連合が描く社会像と賃金のあり方をみる。二つは採択時期に 10 年ほ
どの開きがあるが、基本的な方向性は同じである。
①連合 21 世紀への挑戦委員会「21 世紀を切り開く連合運動―21 世紀連合ビジョン―」（2001 年 10 月 4-5 日第 7 回定期大会採択）
連合は、結成 10 周年記念事業の一環として、1998 年に労働運動の新しい戦略方向を考えるために「連合 21 世紀への挑戦委員会」を設置し、2001 年 10 月の定期大会で「21 世紀を切り開く連合運動―21 世
紀連合ビジョン―」（以下、「21 世紀連合ビジョン」）の特別報告を行い採択された1。その性格、位置づ
けは、労働運動の理念と方向性を示すものであり、方針の基盤となるべき考え方を提起したものである。
「21 世紀連合ビジョン」は、私たちがめざす社会として、「すべての人に働く機会と公正な労働条件が保障され、安心して自己実現に挑戦できるセーフティネットが組み込まれた『労働を中心とした福祉型社会』」を掲げ、そのためには「完全雇用政策を再構築するとともに、長期雇用を基本としつつ多様な働き方が可能となる公正なワークルールを確立することが課題である」としている。この背景には、戦後の労働組合は雇用重視を基盤とする安定的な労使関係を築き、毎年の春闘による賃上げで内需拡大・経済成長につなげ、「豊かな社会」をつくりあげたものの、他方、一部では過労死を生むまでの長時間労働、つぎはぎだらけの遅れた福祉・社会保障などの問題を抱え、いまだに真の「ゆとりと豊かさ」を実現しえないでいるという問題意識がある。
「労働を中心とした福祉型社会」をめざすため、賃金のあり方をどのように考えるか。
「21 世紀連合ビジョン」は、春闘（春季生活闘争）による賃金の相場形成と波及が必要であるとしながら、経済環境の変化により従来の延長線上での春闘のあり方は不可能とし、労働の銘柄ごと、熟練度ごとに、「企業の枠を越えた社会的水準」を追求することの重要性を説く。賃金・処遇制度については「年功に軸足をおいた旧来の制度」が見直されつつあるとし、見直しの視点として「経験やチームワークを重んじる日本的制度の長所を生かすと同時に、個々人の能力や成果を公正に評価し、仕事を通じた人生設計が描けるよ
うな、開かれた明確な賃金制度とする視点」の大切さを説いている。
そして、実現に向けた手法の一つに、労働組合による「労働市場への影響力の強化」を挙げる。すな
わち、非正規雇用労働者が労働コストの削減や雇用調整のバッファーとして、経営の自由度を高めるた
めに拡大されている状況に対し、その「働き方が『非正規』と位置づけられるのでなく、賃金、教育訓
練、昇格昇進などについて『正規』との同等性が確保される、明確なワークルールに裏打ちされるなら、働き方の選択肢の拡大につなぐことができる」としている。そして、「日本の労働組合は企業別組合を通じて内部労働市場に強く関与してきたが、雇用・就業形態の変化に対応するためにも外部労働市場にル

1

同委員会の主査は連合事務局長が務め、メンバーは各産業部門を代表する連合副会長や中央執行委員など構成組織の代表、地方連合会の代表に加え、学者・有識者も参加した。また、委員会の下に作業委員会が設けられ、委員長は連合総研副所長が務めた。

－24－

ールを持ちこみ、影響力を強めることが決定的に重要」であるとし、企業を越えた評価制度、教育訓練
システム、横断的なワークルールの形成などを通じて、「労働市場への影響力の強化に全力を上げて取り組まなければならない」とする。とくに、労働条件の幅広い分野でミニマムを確立し、非正規雇用労働者にまで波及させていくことが、これからの労働組合運動の主要課題であるとする。
②連合「『働くことを軸とする安心社会』に向けて～わが国が目指すべき社会像の提言～」（2010 年 12 月 2 日第 59 回中央委員会採択）「21 世紀連合ビジョン」から 10 年余りを経た 2010 年 12 月に、連合は結成 20 周年記念事業の一環として、「『働くことを軸とする安心社会』に向けて～わが国が目指すべき社会像の提言～」を第 59 回中央委員会で提起し採択された。同提言は、「21 世紀連合ビジョン」が示す大きな方向性や問題意識は 10
年を経てますますその先見性、妥当性が明らかになっているとしながら、均等均衡処遇を実現しないま
まに非正規雇用労働者が急速に増加し、社会保障制度も十分に機能せず、貧困が拡大しワーキングプアが増大するなど富の分配が歪み事態は深刻化していることから、基本的な方向性は堅持していくと同時にその後の情勢変化も踏まえ、ビジョンが示す社会像をより分かりやすく、体系的なものとして継承、発展させていくとしている。
同提言が掲げる「働くことを軸とする安心社会」とは、「働くことにもっとも重要な価値を置き、誰もが公正な労働条件のもとに多様な働き方を通じて社会に参加でき、社会的・経済的に自立することを軸とし、それを相互に支え合い、自己実現に挑戦できるセーフティネットが組み込まれている活力あふれる参加型の社会」のことである。誰もがいつでも働く機会、参加の場を得ることができる、という安心が、人々の希望につながる社会の要となる。そして、その実現のため、教育機会の拡充、雇用機会の創出、両立支援、セーフティネットの再構築など、「働くこと」を支え、「働くこと」につなげるための五つの「安心の橋」を整備することを通して取り組むこととしている。
図表３

困難を取り除き、働くことに結びつく参加保障＝５つの「安心の橋」を架けるということ

また、同提言は「人々を雇用に結びつけていくと同時に、その雇用は人間的で誇りの持てるものでなければならない」として、①仕事の価値に見合った所得、②職場コミュニティとそれを支えるワークルールの確立、③ワーク・ライフ・バランスの三つの条件が不可欠であるとする。そのうちの①について

－25－

は、
「税制や社会保障など男性正社員中心の発想が強かったこれまでの仕組みの影響で、日本の最低賃金
は、男性正社員の所得を補完するために働く主婦や学生のパート労働の水準にとどめ置かれた」、「非正規労働者のなかでも家計を担う人々が増えている現状を踏まえ、こうした格差は早急に改善していかな
ければならない」とし、「男性正社員中心の旧弊を改め、女性社員や非正規労働者も含めて、法律や労働協約による最低賃金規制の強化を基盤として、同一価値の仕事には同一水準の賃金を支払い、処遇全般
にわたっても、均等・均衡待遇を実現していかなければならない」としている。
（２）連合総研の研究成果からみる賃金の課題
働き方と賃金のあり方に関して、連合総研でもこれまでに多くの研究成果を残してきた。ここでは、次の二つの研究成果を紹介する。二つに共通する特徴は、委員会メンバーに各産別構成組織の賃金担当者を多く招き、熱心な議論を繰り広げながら研究を進めた点である。
①連合総研『90 年代の賃金―賃金決定の課題と政策―』（1992 年、「賃金問題研究委員会」（主査：千葉利雄連合政策委員長）の研究成果）
連合総研では、1992 年に『90 年代の賃金―賃金決定の課題と政策―』と題した研究成果をとりまとめた（「賃金問題研究委員会」（主査：千葉利雄連合政策委員長）の研究成果）。同研究会は連合からの要請で設置され、労働組合が賃金決定の場で現実に直面している実践的な政策課題に焦点を合わせ、そのなかでもとくに対応に遅れの目立つ賃金体系と個別賃金形成の問題、それと密接に関連する賃上げの要
求・妥結方式の問題と言った制度的な側面をとりあげ研究を進めた。委員会メンバーは、各産別構成組
織の賃金担当者を主体に、少数の学者・有識者で構成された。
同報告書は、アンケート調査の結果から、労働組合は、①「仕事要素」に応じて個人間の賃金格差が拡大することを容認していること、したがって、②個別賃金の決め方は年功給的な仕組みから仕事給へ、
それも能力を重視する職能給への移行を進める、という二つの改革の方向を提示しているとし、そのう
えで二つの問題点を指摘する。すなわち、①年功給から仕事給へ脱皮する場合、個別賃金の決め方の基本になる仕事要素の公正な評価をいかに確保するか、②個人間の格差を容認した仕事給を導入したときに、これまでの重要な賃金決定要素であった、生活保障的な機能をもつ生活給との関連をいかにつけるか、である。そして、今後の基本方向として、「賃金は仕事要素のみで決める『完全仕事給』とし、『完全仕事給』が望ましい水準を維持しているかどうかを生計費基準でチェックする。したがってチェックの結果に問題がなければ、賃金は完全に仕事要素のみで決まることになる」との提言を行っている。
②連合総研『日本の賃金―歴史と展望―調査報告書』（2012 年 12 月、「日本の賃金と歴史と展望に関する研究委員会」（座長：龍井葉二連合総研副所長）の研究成果）「日本の賃金―歴史と展望―調査報告書」（2012 年 12 月）をまとめた「日本の賃金と歴史と展望に関する研究委員会」は、日本の賃金がどのように形成されてきたのか、歴史をたどりながら考えることとし、各産別構成組織の賃金担当者による意見交換場を設け、ヒアリングなどを通じ、論点整理を行った。
同報告書は、明治期以降の変わらぬものであり課題としてあり続けた特徴として、①職種や技量を社－26－

会的に評価する基準を持たず企業内での賃金決定を行ってきたこと、②世帯生計費や一人前労働者＝熟練工の賃金を基準に考えるのではなく初任賃金＝単身者生計費を基準にした上で、毎年の賃金改定額を積み上げることを基本にして考えてきたこと、③賃金と仕事の能率・仕事の強度との関係が明確でなかったこと、そのため戦前から長時間労働が常態化していたこと、などを挙げた。そのうえで、これらの特徴は「終身雇用制とともに年功賃金を生み出し、企業内における労働者間の自発的な切磋琢磨と職場における仕事上の工夫を生み出し、日本企業の力の源泉ともなった」とする。
また、終戦直後から高度成長期までに労働組合がつくりあげ、安定成長期まで維持してきたものの、徐々に後退してきている特徴として、次の諸点を挙げた。①不況期になって雇用問題が発生するに従い、
社会的賃金決定方式や賃金相場形成力が後退するとともに、低賃金労働者をなくすことが労働者全体の賃金を向上させるという考え方も後退しているのではないか、②あるべき賃金についての職場における民主的討議も従来程行われなくなったのではないか、③1990 年代後半から、企業規模や雇用形態の違い
によって賃金・労働条件が異なることは当然という考え方の方が浸透し始めたのではないか、などである。その結果、「順調に企業が成長している時代には有効に働いていた年功賃金などの特徴は、経済の変動期に入るとともに、成果主義の導入・総額労務管理の名の下に経営側から否定され」、「不安定な雇用と低賃金を余儀なくされる非正規労働者と過労死やメンタルヘルスが多発する正社員を多く生み出している」とする。
以上をふまえて、同報告書は今後の展望として賃金の社会性にふれている。賃金の社会性には、二つの側面がある。①生計費として単に生存が保障されるのではなく社会的な生活を送れる水準であるのかという側面と、②同じ仕事をしている他社の労働者と比較して遜色のない水準であるのかという側面である。いわゆる生計費と仕事の対価のどちらを重視して考えるかということであるが、近年仕事の対価の側面を強調する論調が多いとする（同一労働同一賃金、成果主義賃金など）。しかし、労働組合としては生計費としての側面を忘れるわけにはいかず、その背景には年収 200 万円以下かつ生計維持者である労働者の増加を挙げる。日本では初任賃金が重視され、その積み上げによって賃金が決定されてきた。
しかも初任賃金の水準は単身者が最低限の生活を行う程度のものであった。そのため、「ある程度の勤続年数を経れば、初任賃金水準から世帯生計費水準に達することを保障するような賃金制度を確立する必要があるのではないか」、「問題は生計費水準をどのように考えるか」、「終戦直後は５人世帯、石油危機
以後は４人世帯と標準世帯の考え方も変化している」、「さらに一人働き世帯から共働き世帯が標準となってきている現状を踏まえた検討が求められる」とする。

－27－

４．賃金のあり方を検討するうえでの論点（１）われわれが描く社会実現へ向けたアプローチの方法を示す
本研究の目的は、われわれ連合が描く社会像や賃金のあり方をふまえ、その実現へ向けたアプローチの方法とそのための賃金のあり方を模索し、検討課題を整理することである。まず、アプローチの方法について述べる。
①「誰もが」がカギを握る「21 世紀連合ビジョン」がすべての人に働く機会と公正な労働条件が保障された社会を掲げ、「連合2010 年提言」が誰もが公正な労働条件のもとに多様な働き方を通じて社会に参加でき、社会的・経済的に自立することを軸とする社会を掲げているように、われわれが描く社会実現のためには「すべての人に」、「誰もが」がカギを握る。
「連合 2010 年提言」が指摘する通り、男性正社員中心の発想に基づく様々な仕組みを改め、女性社員や非正規雇用労働者も含め、トータルとしての働き方や処遇のあり方をどのように考えていかなければならない。
ここで、その実現に向けた手法として注目すべきは、労働組合による「労働市場への影響力の強化」という提言である。労働組合は、企業を越えた評価制度、教育訓練システム、横断的なワークルールの形成などを通じて、労働市場への影響力の強化に取り組まなければならない。とくに、労働条件の幅広い分野でミニマムを確立し、非正規雇用労働者まで波及させていく必要がある（以上、「21 世紀連合ビジ
ョン」より）。
②賃金の生計費側面を重視する
他方、連合総研の研究成果では、低賃金労働者をなくすことが労働者全体の賃金を向上させるという考え方が後退しているのではないか、企業規模や雇用形態の違いによって賃金・労働条件が異なることは当然という考え方の方が浸透し始めたのではないか、といった懸念が示されている。この認識が正しいとすれば、労働組合による「労働市場への影響力の強化」はより重要性が増す。
これに関連し、賃金の決定要素を考えるうえで生計費と仕事対価のどちらの側面を重視するかという論点があるが、近年仕事対価の側面を強調する論調が多い。しかし、非正規雇用労働者として働きながら主たる生計維持者である者が増え、また、いわゆるワーキングプアが増えていることから、社会全体としての労働条件の底上げが新たな課題となっている。連合「2012 年パート・派遣等労働者生活アンケート調査」によれば、非正規雇用労働者の賃金収入が世帯の半分以上を占めている（主な世帯収入）割
合は４割を超えている（43.3％）。また、連合総研研究会によれば、ワーキングプアの総人口に占める割
合・人数は、現役世代で 7.34％、約 555 万人と推計される 2。
このような状況の中では、むしろ、生計費の側面を重視すべきであろう。そこで、単身者が最低限の生活を行う程度の初任賃金を出発点に賃金を決定してきた日本の歴史をふまえれば、「ある程度の勤続年
2

埋橋孝文・連合総研編『参加と連帯のセーフティネット』240 頁より。ここでは、ワーキングプアを、本人が「主に仕事」をしていながらも、他の世帯員とあわせた合計所得（本人、家族の所得、年金、生活保護などの社会保障給付も考慮のうえ、世帯人数で調整した等価世帯所得）が貧困線（等価所得の中央値の 50％）に満たない人、と定義している。

－28－

数を経れば、初任給水準から世帯生計費水準に達することを保障するような賃金制度を確立する」との提案は傾聴に値する。
しかし、問題になるのは、生計費水準をどのように考えるかである。人生観や生活意識の変化などにより、これまでの４人世帯といった標準世帯の考え方は通用しなくなりつつある（以上、連合総研「日本の賃金」（2012 年）より）。また、連合総研「90 年代の賃金」（1992 年）では、生計費重視から仕事対価重視への方向を想定し、その際、①仕事要素の公正な評価をいかに確保するか、②これまでの重要な賃金決定要素であった生活保障的な機能をもつ生活給との関連をいかにつけるか、という二つの問題点を指摘する。
③仕事スキルの伸長を促し一定水準に導く仕組みをつくる
上記提案にある「ある程度の勤続年数を経れば」とは、人々の仕事スキルは勤続年数の長さに合わせて伸び、ある程度の勤続年数に達すれば仕事スキルも一定水準に達するとの前提がある。たしかに、日本では、入社後、企業内で訓練を受けて育てられるのが一般的であった。他方、欧米では、入社前に、社会的な訓練制度などによって育てられるか、個人の努力によって育つのが一般的である。
ところが、日本では近年、コスト削減経営などによって入社後も企業内で満足な訓練を受けることができないケースや、そもそも企業内での訓練機会を与えられない労働者も増加している。他方、社会的な訓練制度が十分でない日本においては、企業内訓練以外の選択肢はさほど多くない。総じて、勤続年数に合わせた仕事スキルの伸長が保障されにくい、したがって一人が生活するのがやっとの賃金しか稼ぐことができない、そうした人々が増えている。他方、仕事スキルが一定の水準に達したとしても一人が生活するのがやっとの賃金しか受け取ることができない労働者もなお存在する。
このように、労働者の仕事スキルの伸長を保障することができない社会は、持続可能性そのものが危ぶまれる。労働者の仕事スキルの伸長を促し、一定の水準に導いていく、そうした仕組みづくりが求められている。
（２）めざすべき賃金のあり方を描く
以上をふまえ、賃金のあり方としてめざすべきは、以下の内容を社会全体の共通目標に掲げ、その実現に向けた仕組みをつくることではないだろうか。

誰もが、一定水準の仕事スキルに達することができ、社会的な生活を送ることができる賃金水準へ到達すること

上記の内容には、三つの重要な要素が含まれている。
①「誰もが」
これは、男性正社員中心の発想に基づく様々な仕組みを改め、性別や雇用形態などの個人の属性や働き方に関わりなく、全ての労働者を対象にするという意味である。

－29－

②「一定水準の仕事スキル」
これは、誰もが、ある程度の経験年数を経れば、仕事スキルが一定の水準に達することを保障するという意味である。ポイントは二つである。一つ目は、「勤続年数」ではなく仕事の「経験年数」とすることである。長期雇用慣行の傾向が弱まるなか、仕事スキルの伸長度合いのモノサシとして、１企業における勤続年数は通用しなくなりつつある。職業人生の中で複数企業の勤務経験を有することが当たり前になりつつある今日、仕事の「経験年数」をモノサシにすべきではないだろうか。
二つ目は、社会全体として、誰もが一定水準の仕事スキルに達することを保障することである。これは、「一定水準の仕事スキルに達した人ならば、誰でも」というように、条件を付すものではない。前提に、社会全体で「一人残らず、誰もが」一定水準の仕事スキルに達することを保障することをめざそうという提案である。そのためには、企業内訓練の再生・復活はもちろん、企業内訓練以外の仕組みを整える必要がある。例えば、欧米にみられる社会的な訓練制度が考えられるし、「21 世紀連合ビジョン」などでも指摘される、企業を越えた評価制度、教育訓練システム、横断的なワークルールの形成などを整備する必要がある。
③「社会的な生活を送ることができる賃金水準」
これは、誰もが一定水準の仕事スキルに達すれば、単に生存が保障されるのではなく、社会的な生活を送ることができる水準を保障するという意味である。そこで問題になるのは、「社会的な生活を送ることができる水準」とはどのような水準であるか、である。参考になるのは、生存権について規定した日
本国憲法第 25 条の条文にある「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する」、
労働条件の原則を規定した労働基準法第１条の条文にある「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を満たすべきものでなければならない」、さらに ILO によるディーセント・ワークの実
現目標「働きがいのある人間らしい仕事の実現」などがある。
（３）中間報告の検討対象以上で掲げた賃金をめざすために検討すべき課題は多い。課題項目は概ね以下のとおりに整理することができる。
①誰もが、ある程度の経験年数を経れば、仕事スキルが一定の水準に達することを保障するための検討課題
ⅰ．一定水準の仕事スキルをどのように設定するか。
ⅱ．一定水準の仕事スキルに導くのは誰か、その手段はどうするか。
②社会的な生活を送ることができる水準を保障するための検討課題
ⅰ．社会的な生活を送ることができる水準をどのように設定するか。
ⅱ．その水準を保障する財源をどのように確保するか。
ⅲ．その水準に達した後の賃金のあり方はどのように考えるか。

－30－

本中間報告では、主に①ⅰ．および②ⅱ．について論じる。
（４）課題を整理し、解決の方向性を模索する①一定水準の仕事スキルをどのように設定するかⅰ．検討課題と現状一定水準の仕事スキルをどのように設定するか。これには、仕事スキルをどのように測るかという課
題と、仕事スキルの一定水準とはどのレベルをさすかという課題の二つがある。
ヨーロッパ諸国の多くは、特定の業種、職種による熟練度を設定することで、職種別に仕事スキルに応じた産業横断的な賃金を確立している。これが可能である理由は、公的な教育・職業訓練制度とそれに連動して仕事スキルの水準や賃金等級を確立するなど、産業横断的な技能形成の仕組みが整っているからであり、また賃金決定は産業単位の労使交渉で決定され協定が締結されるからである。
欧米では、熟練した労働者の賃金を一世帯が生活できる水準に設定し、半熟練者や初任者の賃金については熟練労働者の賃金から減額するという形で決定される。これに対し、日本では、初任賃金をベースに勤続年数を経るごとに積み上げ、年齢、勤続年数、学歴などの属人的要素を中心にして産業内で最も標準的と考える労働者を設定する 3。
そのなかで、電機連合は、2000 年代前半に標準的な労働者の設定を属人的要素でなく、職種や仕事ス
キルなどの仕事要素に切り替えている。その際、仕事スキルを測るモノサシとして「スキル・能力基準」を作成した。大手組合の賃金制度を集め、互いの等級をチェックしながら横通しをし、各定義を共通化した 4。技術職と技能職の二職種についての「スキル・能力基準」を設定し、それぞれを５段階に分けて仕事スキルの段階化を図り、そのうちの「レベル４」（下から四番目、上から二番目）を基幹労働者、すなわち一定水準の仕事スキルに達した労働者とみなしている。
ⅱ．課題解決の方向性を模索する
日本においても、職種別に仕事スキルに応じた産業横断的な賃金確立の可能性がある分野はある。建設
関連、トラック運転手、鉄道運転士、介護、医療、教務、ＳＥ、プログラマーなどの資格取得を前提にした職種である。これらの職種において、資格を取得したというだけでなく、経験年数を加味したり、技術試験などを導入するなどすれば、産業横断的な賃金設定が可能かもしれない。しかし、こうした条件が整っている職種は限られている。

そこで、もう一つの方向性として検討したいのは、一定水準の仕事スキルに到達した労働者を産業横断的に設定することである。いわゆる一人前労働者の設定である。「一人前」には、仕事面での一人前と生活面での一人前という二つの意味がある。仕事面については、概ねどのような仕事であっても、「最初は人から仕事を教わる」→「一人で仕事ができる」→「人に仕事を教えることができる」→「トラブルに対処することができる」→「リーダーになる」といったステップを踏むであろう。後者の生活面については、今は標準とはいえないが、「単身世帯」→「二人世帯」→「子育て世帯」といったライフステージが考えられる。

これまでの日本社会では、半人前から「一人前」になることを保障することで、社会の持続可能性を担保してきた。ただし、すべての人に対して保障してきたのではない。男性が仕事をし女性が家事・育3
4

連合総研「日本の賃金」（2012 年）79 頁より。
巻末の講演録を参照。

－31－

児をするという、いわゆる「男性稼ぎ手モデル」の下で、「一人前」になることが保障されるのは男性で、女性は半人前のまま結婚し家庭に入ることが想定されていた。また、入社後に企業内で訓練を受けて育てられるのが一般的な日本社会では、正社員になることで初めて「一人前」へのステップアップが可能になるのであり、非正規雇用労働者では「一人前」になることは難しかった。このような「一人前」になれない人が一定割合を超えることは、社会の持続可能性を危うくする。女性や非正規雇用労働者も含
め、すべての人が「一人前」になることを保障する仕組みが必要である。
それでは、一人前労働者とはどのような労働者なのか。まず、産別労働組合の考え方をみておく。各
産別労組がもつ賃金政策や春闘要求などをみると、概ね三つの銘柄・水準に分かれそうだ（図表４）。一
つ目は、めざすべき水準や産業内の賃金格差の改善をめざすために用いられる銘柄である。個別賃金要求方式では年齢、学歴、職種などの要件を設定し、要求する（標準労働者方式。例えば「35 歳高卒技能職」（勤続 17 年）） 5。職種については、技能職、技術職というように大括りに設定されている場合が多い。仕事スキルについては、電機連合が「スキル・能力基準」を作成して設定しているが、他にはほとんど例がない。対象は組合員である。すなわち、正社員で組織される組合においては正社員のみが対象となる。二つ目は、年齢別の最低賃金である。これは、ライフステージに合わせた生計費を重視する側
面から年齢別の最低賃金保障としての性格をもつと同時に、中途入社者の正式格付けが行われていない
段階での初任賃金としても位置づけられる。年齢別最低賃金は年齢のみの要件設定である。対象は組合員である。三つ目は、企業内最低賃金である。これはすべての年齢層に適用され、かつ組合員だけではなく同じ事業場内で働くすべての労働者に適用される。
図表４

産別労組が設定する銘柄・水準

銘柄

年齢

勤続年数

職種

仕事スキル

対象

めざすべき水準、および格差改善をめざす賃金水準

設定あり

設定あり

一部に設定
あり

一部に設定
あり

正社員

設定あり
全ての年齢層

設定なし
設定なし

設定なし
設定なし

設定なし
設定なし

正社員
全従業員

年齢別最低賃金
企業内最低賃金

一人前労働者のイメージは図表５のとおりである。設定する要件は年齢のみであり、対象は同じ事業場内で働くすべての労働者である。勤続年数の要件を設定しない理由は、長期雇用慣行の傾向が弱まる
なか、仕事スキルの伸長度合いのモノサシとして１企業における勤続年数は通用しなくなりつつあるからである。また、「一人前」としながら、職種や仕事スキルの要件は設定していない。これらの要件を設定しようとすれば、細分化され複雑になっていくであろう。対象についても、すべての労働者にすることは難しくなる。われわれがめざすべきは、すべての労働者を対象にすることであり、そのための設定要件は可能な限りシンプルな方がよい。そこで、職種や仕事スキルの要件はあえて設定せず、仕事スキ
ルについては年齢要件に代替させる。すなわち、社会全体として誰もが一定水準の仕事スキルに達することを保障するとの前提のうえで、年齢を経るごとに仕事スキルも伸長しある年齢に達すれば一人前に達するとみなす。
5

賃金要求には、大きく平均賃金要求方式と個別賃金要求方式の二つがある。平均賃金要求方式とは、組合員一人平均の賃上げ額（率）を交渉する方式である。これに対し、個別賃金要求方式とは、集団の賃金を代表する指標（銘柄）を使って要求・交渉するとともに、妥結すればその代表指標＝銘柄の賃金額から集団のすべての賃金を逆算できるという方法である。

－32－

図表５
銘柄
一人前労働者

一人前労働者のイメージ

年齢

勤続年数

職種

仕事スキル

対象

設定あり

設定なし

設定なし

設定なし

全従業員

先に整理した三つの銘柄・水準のうち、一人前労働者のイメージに合致するものはない。最も近いのは年齢別最低賃金であるが、その対象は組合員であり、全ての労働者が対象ではない。また、企業内最低賃金は同じ事業場内で働くすべての労働者を対象にしているが、それでも非正規雇用労働者などの雇用形態の違いがどこまで意識されているかという課題がある。
一人前労働者の賃金イメージを図で表したのが図表６である。これまではおよそ三種類に整理できる。
Ａは仕事給型で、比較的高い初任賃金で始まり、そのままフラットに推移する。Ｂは年功給型で、低い初任賃金から始まり、勤続年数を経るに従い昇給していく。これは正社員、とくに大企業で働く正社員に当てはまる。Ｃは非正規型である。低い初任賃金から始まり、低いままで推移する。これに対し、一人前労働者の賃金は「●歳で（または経験年数●年）、●万円」というように、一人前の年齢とその水準を設定し、誰もがその水準へ到達することを社会全体の指標として確立することである。
図表６

一人前労働者賃金のイメージ【これまで】【一人前労働者の賃金】

賃金水準

賃金水準

A

B
一人前労働者の賃金

C

勤続年数・年齢－33－●歳

経験年数・年齢②社会的な生活を送ることができる水準をどのように設定するかⅰ．検討課題と現状
社会的な生活を送ることができる水準をどのように設定するか。論点となるのは、生計費水準をどのように考えるかである。生計費とは、労働者が生活を送るために必要となる費用のことである。それは、単に個人が生活を送ることができるという意味ではない。一人の労働者が結婚し、子どもを産み育て、その子どもが成長して社会に役立つ新たな労働者となる、そうした一連の過程をまかなえるのに十分な費用のことをいう。
ＩＬＯの最低賃金決定条約（131 号条約）は、最低賃金の水準決定にあたって、「労働者及びその家族の必要であって国内の賃金の一般水準、生計費、社会保障給付及び他の社会的集団の相対的な生活水準」と定めており、「家族の必要」を明記し世帯単位を基準とするよう求めている。日本も同条約を批准しているが、最低賃金法では「家族の必要」は明記されていない。最低賃金法が生活保護費を下回る実態が明らかとなって社会問題化し、2008 年に生活保護との整合性に配慮するよう改正されたが、それでも単身者の生計費基準であることに変わりはない 6。
このような法的課題に加え、世帯をどのように捉えるかが大きな課題となりつつある。終戦直後は５人世帯、石油危機以後は４人世帯を標準的な世帯と考えて差し支えなかったが、核家族化や少子化などが進むことで世帯人員は減少傾向にあり、かつ人生観や生活意識の変化などで共働き世帯数が一人働き
世帯数を上回るなど、世帯のあり方は多様化しかつての標準世帯の考え方は通用しなくなりつつある。
ⅱ．課題解決の方向性を模索する
世帯の捉え方には様々なものがある。すでに述べたように、日本の最低賃金法は水準決定にあたって、家族ではなく単身者を基準にしている。他方、生活保護基準では、３人世帯（親・男 33 歳、同・女 29
歳、子ども４歳）を標準世帯としている。アメリカのボルティモアで始まったリビングウェイジ（生活賃金）運動では、リビングウェイジを、夫婦と子ども２人の４人家族の貧困線（poverty line）を上回るものとしている。オランダ政府は「1.5 モデル」という共働きパターンを推奨している。これは男性が１人分働き、女性が 0.5 人分働くということではない。夫婦２人で 1.5 人分を働き、0.5 人分は他の人に譲り、その時間を家族のための時間に充てようというものである。
一つの方向性として検討したいのは、「親１人・子１人モデル」（共稼ぎなら子２人の養育が可能）であり、その水準を目安にしていくことである。これは、「男性稼ぎ手モデル」からの修正の方向に沿うものであるとともに、生活面での一人前に値する水準を満たすものになるのではないか。水準を考えるう
えで参考になるのは、「連合リビングウェイジ」である。連合は、近年、労働者が最低限の生活を営むのに必要な賃金水準を独自に算出している 7。2013 年にさいたま市で実施した調査をもと算出したリビン
グウェイジは、図表７のとおりである。世帯人数や構成別に、１ヵ月に世帯が必要とする生計費を示した。ただし、住居費は地域で大きく異なることから、全国一律の目標水準を示すことは現実的ではない。むしろ、それぞれの地域ごとにリビングウェイジを算出することを一つの運動とする取り組みが重要である。
6

詳しくは、小畑精武（2010）「リビング・ウェイジ（生活賃金）と最低賃金、生活保護を考える」FORUM
OPINION 別冊『これからの賃金論』48 頁を参照。
7 連合が最初に設定したのは、2003 年８月で、同年４月に埼玉県さいたま市において実施した調査に基づき、「賃金ミニマムプロジェクト」として発表した。以降、2006 年に宮崎県延岡市での調査により地方都市労働者のリビングウェイジを発表し、2008 年６月に再度さいたま市で調査を実施している。

－34－

図表７

「連合リビングウェイジ」（2013 年調査）

世帯数

世帯構成

月間必要生計費

単身世帯

成人男性（賃貸 1K）

１２５，７１０円

２人世帯

父＋男子小学生（賃貸 1DK）

１７１，３２６円

２人世帯

夫婦（賃貸 1DK）

１７９，３１８円

３人世帯

父＋女子中学生＋男子小学生（賃貸 2DK）

２２０，３６９円

３人世帯

夫婦＋男子小学生（賃貸 2DK）

２１６，２７６円

４人世帯

夫婦＋男子小学生＋男子小学生（賃貸 3DK）

２５９，５６２円

４人世帯

夫婦＋男子高校生＋女子中学生（賃貸 3DK）

２９２，６９６円（５）その他の検討課題①一定水準の仕事スキルに導くのは誰か、その手段はどうするか
労働者の教育訓練の多くを、企業内訓練に依存するのには限界がある。企業内訓練の再生・復活はもちろん、企業内訓練以外の仕組みを整える必要がある。その際には、企業内教育と社会的な教育のバラ
ンスをどうとるか、技能レベルに応じた横断的賃金をどのように設計するのか、産業横断的な技能形成をどのように設計するのか、などの論点がある。
方向性の一つには、企業内訓練を同じ事業場で働く非正規雇用労働者にも受けさせるようにすることである。もう一つの方向性は、国や業界団体が行うことである。例えば、ドイツのデュアル・システムやフランスの職業教育のように、国や経営者団体の費用で行う訓練の結果について、公的な認定や資格を付与し、その資格を賃金に連動させる仕組みがある。
②社会的な生活を送ることができる水準を保障する財源をどのように確保するか
生計費の中には、子育て、教育、医療、介護などの社会保障に関する費用が含まれ、かつこれらが占める割合は大きいことから、これらの費用負担のあり方をどのように位置づけるのかという課題がある。
例えば、フランスでは国が手厚い児童手当を支給し、ドイツでは国が手厚い住宅手当を支給している。
日本では児童手当が支給されるものの、多くは会社が負担している。
また、仮に社会保障のウェイトが高まれば、その分だけ賃金は下がっても構わないのかという論点もある。社会保障の財源である税や社会保険の負担者は個人であり、結局、個人にとっては税や社会保険の負担に耐えられるだけの賃金水準を確保する必要がある。社会保障のウェイトが高まったとしても、自動的に賃金を下げてよいということにはならない。

－35－

連合総研

連 合 総 研JAPANESE TRADE UNION CONFEDERATIONRESEARCH INSTITUTE FOR
ADVANCEMENT OF LIVING STANDARDS

雇用・賃金の中長期的なあり方に関する調査研究報告書

雇用・賃金の中長期的なあり方に関する調査研究報告書

連合総合生活開発研究所

公益財団法人

連合総合生活開発研究所