第29巻第12号通巻321号

連合総研レポート2016年12月号

No.

321

DATA資料 INFORMATION情報 OPINION意見

CONTENTS

特集「loTやAIが描く社会」私たちの働き方・生活はどう変わる？
働き方の未来像～労働環境の変化と今後の労働組合のあり方～
柳川

範之 …………………… 4

中沢

孝夫 …………………… 8

人工知能論の世界と実際の仕事
寄稿

技術革新（第4次産業革命）と働き方の未来
宮原 千枝 ……………………12

巻頭言 ……………………………………………………………2

報

統計を巡る議論の本質

男性正社員の所定外労働時間が増加〜所定外労働を行った人の約4割に賃金不払いあり〜

視

点 ……………………………………………………………3

分断を深めた米大統領選挙
報

告 ………………………………………………………… 16

暮らしの底上げに向けて−第29回連合総研フォーラム−告 ………………………………………………………24

第32回「勤労者短観」
調査結果の概要（2016年10月実施）
最近の書棚から ……………………………………………30

セバスチャン・ルシュヴァリエ著『日本資本主義の大転換』
今月のデータ ……………………………………………31
総務省 平成28年版「情報通信白書」
より

IoT・AI等の導入で変わる私たちの働き方～テレワークはどこまで普及しているのか～事務局だより ……………………………………………… 32

ホームページもご覧ください

http://www.rengo-soken.or.jp/

今

巻頭言

年の12月のＧＤＰ速報から、新した体系が出来上がった。しかし、旧ソい国連の国際基準「2008ＳＮＡ（A

連邦や共産主義国は、1990年代に入る

System of National Accounts : 国民経

までは物財とその分配に関するサービス

済計算体系）」に準拠した、新たな国民のみを計上するMPS（物的生産方式）で、経済計算統計が順次発表される。

NMP（純物的生産）を算出していた。

「2008ＳＮＡ」はその前の国連基準でそれからまだ四半世紀しか経っていない

ある「1993ＳＮＡ」から15年ぶりの改定のだ。

だが、今回の一番大きな変化は、研究GDPを巡っては、こうした発展がみら

開発（Ｒ＆Ｄ）がこれまで中間投入となっれる一方で、用いられる基礎統計につていたものを固定資本形成すなわち設

いて、様々な議論が起きている。今年7

備投資として扱うことになった点にある。 月には、日本銀行が税務データを用い

巻頭言

研究開発は、知識のストックを増加させ、 た分 配GDPの試 算を発 表して 話題と統計を巡る議論の本質

効率化や生産性の改善あるいは将来のなった。試算値自体の適否の議論はさ利益を得ることを目的として実施されるておき、税務データは公表されるまでに活動であるから、その蓄積を資産として時間がかかり速報には適さないこと、ま扱うのは、知識集約化が進展する今日

た税金を支払っていない者の所得は捉の感覚からすれば当然の変更と考えらえられないので別途推計が必要なことれる。しかしこれは、研究開発に関す等の難点は以前から指摘されている。

る統計の整備、標準マニュアル化が進

しかし、一般的に言えば、税務データ

んできたことにより漸く可能になったもを統計に積極的に活用することは望ましのである。ちなみに、今回の研究開発

い方向といえる。上記の日銀の推計では費の扱いの改定だけで、GDPを３％程

個人住民税を用いているが、国税デー

度押し上げるものと考えられている。こタも統計情報としてもっと活用することれに関し一 部では今 回の改 定を名目が考えられて良い。さらに言えば、政府

GDP600兆円達成との関係で取り上げるの持つ行政記録（登録、届け出などの向きもあるが、あくまで政治目標はコミッ

情報）で統計作成に活用しうるものをトした時点の統計で判断すべきものであ積極的に活用することは、統計の正確ろう。重要なことは、知識ストックという性・効率性の向上を図ることに通じる。

ものが国内の資本形成として統計的に

また、民間に蓄積されているビッグデーも捉えられるようになり、これらを用い

タ等の活用にも取り組むべきである。

て生産性や潜在成長率等の分析・研究

世の中に溢れている広告・宣伝は、そが更に進展することが期待されることでの製品・サービスの良い点だけを並べ、ある。

都合の悪い点を述べることはまずない。

すでに諸外国では2008SNAへの対

これに対して、統計は出てきた数字をあ

応が終わっているところが多い。カナダ

りのままに示すところに意義がある。そは2012年、米国は2013年、仏、英、独

して統計が信頼されるためには、技術は2014年に対応済みになっていて、い的・質的な改善向上努力と同時に作成

ずれの国でもGDP水準は押し上げられ過程の透明性が図られなければならなている。

い。統計を巡っては常に様々な批判が人々の経済活動は多様化し、複雑化ある。一部は「都合の悪い数字」へのしているが、全体としては、まとまった批判もあるだろう。しかし、現在の統計

経済秩序を形成している。これを解明が完全なものではないことも確かであするには経済理論の発達が必要だが、 る。特に、シェアリングエコノミーに代表理論だけで 解明することはできない。 されるような、これまで伝統的に測定さ連合総研所長中城吉郎

共通の尺度である基礎統計の発達がなれていた市場と根本的に異なる市場でければならない。SNAが最初に国連で提供される新しいサービスの価値をどう作成されたのは1953年のことである。 統計に反映するかはこれからの課題で大きな発展がみられたのは、ノーベルある。開かれた議論と官民にあるリソー

経済学賞をとったリチャード・ストーンのスを積極的に提供し活用することにより活躍した1968SNAのときである。この一歩一歩進めていくことが統計の改善・時に、産業連関表、資金循環表、国民発展の唯一の道である。

貸借対照表と国民所得勘定が統合されDIO 2016, 12

― 2 ―

視

点

分断を深めた米大統領選挙
理解が如何に不足していたかを物語っている。

11月のアメリカ大統領選挙では、大手メディアや専門家の予想（希望）に反して共和党のドナルド・トラ

先のイギリスのＥＵ離脱（ブレグジット）は、ＥＵ統

ンプ氏が勝利したことで世界中がショックを受けてい合で移民労働者に職を奪われたと感じている地方の労る。今回の大統領選挙では、大統領候補を選ぶ予備選

働者階級に支持されたとされている。さらに、今回の挙から11月の本選挙までの一年にわたる選挙戦を通じトランプ・ショックは、欧州の政治情勢にも大きな影て、トランプ候補のポピリズムによる分断を煽る政治

響を与えている。今年12月のオーストラリア大統領選、

手法で、アメリカ社会の亀裂はさらに深まった。選挙

イタリアの憲法改正の国民投票、来年にはオランダの

戦後も「反トランプ」デモ（12月19日の選挙人投票

総選挙（３月）、フランス大統領選挙（４月）、ドイツ

での逆転に期待を寄せて？）が大都市部で起こってい連邦議会選挙（秋）などがあり、ＥＵ離脱、排外主義、る。一方、学校ではマイノリティーに対する差別・排反難民を標榜する極右政党もトランプ勝利を受け、同外的言動や人種差別が起こるなど、社会的分断が如何様にグローバル化、ＥＵ統合、移民・難民などを仮想に深く広がっているかを示している。

敵に仕立て上げ、社会的分断を扇動するだろう。

先のＥＵ離脱を決めたイギリスの国民投票に加え、■日本でのポピュリズム政治と社会的分断

今回のトランプ勝利は、ＥＵ離脱、排外主義、反難民を標榜するヨーロッパの極右政党を勢いづかせている。

日本では、「自民党をぶっ壊す」と訴えて誕生した小日本においても、格差・貧困が拡大するなか、世代間泉政権が、「既得権（守旧派）」のレッテル貼で常に仮対立、正規雇用と非正規雇用の対立、弱者バッシング、想敵を作りだし、同様に「小泉劇場」と言われるポピュ

排外主義を煽るヘイトスピーチなど、分断社会が深刻

リズムによる分断政治を行ってきた。そして構造改革化している。

の名の下に進められた新自由主義的な経済・財政運営、規制緩和等により、格差・貧困が拡大した。
その結果、安定した仕事に就けない就職氷河期世代■トランプ勝利の社会的背景の絶望的な叫びとして、『「丸山眞男」をひっぱたきた

今回のトランプ勝利は、グローバル化の恩恵や富の分配から「取り残された」低所得の白人労働者層の怒いりが大きな要因だと言われている。これまでは、白人1月号）という小論文まで出ている。特定民族に対する31歳フリーター。望みは、戦争。
』（論座2007年

労働者の多くは民主党を支持していたが、グローバル

排外主義的言動を煽るヘイトスピーチなども若者層に化による米国内の製造工場の海外流失で安定した雇用浸透しつつある。さらには、障害者施設での悲惨な殺と所得を失い、配達・清掃・小売り等の低賃金労働に傷事件、福島原発事故で自主避難している子どもへのしか就けず、中間層から転落してしまった。

「いじめ事件」も起こっている。

この「取り残された人々」に対し、グローバル化、

日本でも、アメリカと同様に「取り残された人々」

移民労働者が雇用を奪っていると「仮想敵」を仕立ての絶望感・閉塞感が、自分より弱い者への「いじめ」、

上げ、
米国第一主義、保護主義（TPP離脱・NAFT脱退）、

異質なものへの排除意識という形で、社会的分断がよ

排外主義（メキシコ国境に壁を築く、イスラム教徒のり深く広がっている。

入国拒否、不法移民の強制退去）の言動で、分断を煽

この社会的分断・亀裂の克服には、グローバル化のる選挙戦術に終始した。さらに、ヒラリー・クリントン

負の影響（格差・貧困の拡大・固定化）の是正に向け、候補や大手メディアなど既成の権威体制、エリート・

仕事に役立つ技能・知識を高める教育や職業訓練への支配者層（エスタブリッシュメント）に対する「取り支援強化、就学前教育から高等教育にわたる教育費負残された人々」の不満・怒り（権威体制批判）を煽り担の軽減、就労インセンティブのある給付付き税額控続けた。

除など、社会的再配分を通じて中低所得層を支える。

一方、民主党のヒラリー氏は選挙翌日の敗北宣言で、そして、「取り残された人々」の生活・将来不安を払拭「この国は私たちの予想より遥かに深く分断されていし、中間層の厚みを増すことで、社会的な連帯・共助、る」と語っているが、これは、グローバル化の配分か

多様性・包摂の意識醸成が必要である。
（連合総研

ら「取り残された人々」の閉塞感、不満・怒りへの共感・

― 3 ―

副所長

小島

茂）

DIO 2016, 12

特集 1

働き方の未来像「ＩｏＴやＡＩが描く社会」私たちの働き方・生活はどう変わる？

集

寄稿

特

～労働環境の変化と今後の労働組合のあり方～
柳川範之（東京大学大学院人文社会系研究科教授）

１. 急速な環境変化でも、同じ場所に一堂に会することが不可欠

情報技術（IT）や人工知能（AI）の急速な場合が一般的であった。そのため、決めな発展が、マスコミを賑わすことが多くなり、られた時間に同じ場所に集まっていること

労働者を巡る環境は、今後大きく変わるのが、労働の重要な要素であった。しかし、ではないかと言われている。また、グローバ

情報技術の発展は、このような時間と場所

ル化の進展や少子高齢化・人口減少等、日の制約を、かなり緩めていくことを可能にし本の経済構造は、好むと好まざるとにかかた。たとえばすでに今でも、電子メールでやわらず、様々な面で大きな変化に直面するこ

りとりすることによって、同じ時間に同じ場とが予想されている。本稿では、このような所にいて顔を合わせて相談しなければなら

技術革新を中心とした急速な環境変化が、ない案件は大きく減っている。またテレワー

働き方にどのような変化をもたらすのか、そクに代表されるように、会社に出社しなくてしてそのような環境変化の中で労働組合にも、インターネット等を活用することで、在期待される役割について、簡単に整理する宅でできる業務も増えてきている。

ことにしたい。

今後は、技術革新によって、この点が大きく進展し、より一層時間と場所にとらわれ

２. 時間と場所にとらわれない働き方
AIやロボット技術の進展は、非常に速い

ない様々な働き方が可能になってくるはずだ。

ものがあり、今後、技術革新は働き方に大きそれによって働き方はどのような影響を受な影響を与えると考えられる。その際、最近けるだろうか。まず、一番大きな点は、働きマスコミ等で取り上げられるのは、ロボット

方の自由度が各段に拡大するという点であに仕事を奪われる等のやや悲観的な論調でろう。たとえば、子育てや介護のために自宅あるが、少し長期的な視点でみた場合には、にいる場合でも、今よりもずっと充実した形

このような技術革新は働く側に大きなメリッ

で働くことが可能になるはずだ。あるいは、

トをもたらすはずだし、またメリットをもた地方にいながらにして、都心での仕事がでらすような社会を形成していく必要があるだ

きるようになれば、より自分が住みよいと感ろう。

じる場所に住んで働くことが可能になる。

大きなメリットとして考えられるのは、技

さらには、今までは、その会社に出社して術革新によって、時間と場所にとらわれない

仕事をしなければいけないという物理的な働き方ができるようになる点だ。かつては、

制約から、同時に二つの会社で仕事をする

何かの作業をする場合でも会議をする場合というのはほぼ不可能であった。しかし、時DIO 2016, 12― 4 ―間と場所にとらわれない働き方が可能になする産業分野ですら変わっていく可能性がれば、例えば、右のパソコンでA社の仕事をある。

しながら、左のパソコンでB社の仕事をする

そして企業が変わっていく中では、そこでといった具合に、同時に複数の会社に所属

働く従業員もかなりの程度ついていかざるをし仕事をすることも、ずっと簡単にできるよ得なくなる。企業活動を変化させるのは従うになるだろう。

業員の動きであるからだ。

ただし、技術的にこのような自由度を労働

また、企業が市場から退出してしまうとい者が確保できるようになったとしても、法制うことも当然あり得る。労働者は、ここの企度がそのような自由度に合った形になってい業に属していれば安心ということではなく、ないと、労働者は実際には自由度を十分に労働者が企業を超えて適材適所で働けるよ

享受できない。したがって、技術革新に合うな体制づくりが急務であろう。

わせて、どのような労働法制を新しく整備しより将来的な視点で考えると、業績が大きていくべきかが今後の重要な検討課題だろ

く悪化し苦しくなるから、企業が倒産したりう。

市場から退出するのではなく、もっと柔軟に

また、上述のように複数の企業に所属で企業組織の存続が決まっていくような時代

きるようになったとした場合等に、労働者がが来ると考えられる。それが企業組織のありどこの組合に所属すべきかなども、改めて考方そのものが大きく変わるという第二の点にえなくてはいけない課題だろう。また、自由

関するものである。

度を労働者が獲得することによって、単に企

技術革新がもたらした、大きな変化の一業で雇用される形で働くだけではなく、もっつは、組織を立ち上げるセットアップコストと多様な働き方が増えるという点にも注意すの大幅な低下である。この点は企業を新しくる必要がある。たとえば、請負のような形で立ち上げることのコストを削減しただけでは働く場合も出てくるだろうし、独立自営業となく、企業を退出させるコストも大きく低下

して活動する人も多く出てくるだろうし、まさせた。環境変化が速いことと合わせて考たそれらの組み合わせで複業をする人も出えると、企業は永続的に存続する存在ではてくるだろう。これらの多様化する働き方になく、むしろ一時的にある業務や生産をする

ついて、どのような法制度を整備するのか、ためにできた組織という形をとっていくと考組合としてどのようにかかわっていくべきかえられる。つまり、企業がプロジェクト型のも、大きな課題であろう。

組織になっていき、ある程度組織のミッションが実現されたら、プロジェクトを畳み、企

３. 企業組織が変わる

業は解散し、また新しいプロジェクトを実現

このような技術革新は、労働者に自由度すべく、メンバーや設備を組み替えた企業をもたらすだけではなく、企業組織のあり方が立ち上がるという時代になっていく可能性についても本質的な変革を迫るものだろう。

が高い。

そのポイントは、第一に変化のスピードが速このような企業組織のあり方の変化は、当い点と、第二に技術革新によって、企業組然のことながら、これからの労働者の働き方

織のあり方そのものが大きく変わってくるとに大きな変革を迫るものとなる。非常に単純考えられる点だ。

化していえば、今までの労働政策においてまず、第一の変化のスピードが速い点は、は、企業は強い立場にあり、ずっと存続し続産業構造の急速な変化を企業に迫ることとけることが暗黙の前提になっていた。
しかし、なる。冒頭で述べたように、AIの進化等にその企業が倒産をしたり、労働者が働き続よって、人々の仕事が奪われるのではないか

ける期間よりずっと短い寿命で市場からなくという不安も、この点にかなり関係している。

なってしまうとすれば、発想を抜本的に変え技術が急速に変わっていくとすれば、企業る必要がある。

経営もそれに合わせて急速に変化していか

もちろん、すべての企業がそのように短いざるを得ず、例えば注力する部門等は大きく存続期間になるとは限らず、ずっと永続性を変わっていくだろうし、場合によっては活動もって活躍する企業は、これからも存在し続― 5 ―DIO 2016, 12

けるだろう。しかし、そのような企業がごくじて働き方や仕組みを変えていかないと、安一部になってしまう社会になった場合に、ど定は実現できない。

のように労働者の働き方を守るかという視点で考えたときには、抜本的な発想の転換が

５. これからの労働者を守るには？
これらの技術革新によって、これからの労必要となってこよう。

働者をどう守るのかという点を、労働組合の４. 基本的な問題のポイント

今後の役割という観点から、考えてみること

それでは、このような時代に求められる働にしよう。上述したように、これからは企業

き方の抜本的視点は何か。もちろん企業にを超えた活動がより求められることになろ安易なリストラや一方的な配置転換等を求う。そのためには、労働組合の役割は、今

めず、労働者の生活環境を守るよう要求しまでより一層重要になってくるだろう。

ていくことは、引き続き必要な対応であるだ

まず、企業に就職をした労働者は、企業に対して情報劣位にあったり、交渉力の面

ろう。
しかし、上述したように企業組織全体がで劣る立場に置かれたりすることはあり、こ大きな荒波にさらされ、方向転換を余儀なくれを是正する手段としての労働組合の役割される状況においては、それに合わせて働くは、今後も必要となるだろう。その点は、技

側も方向転換していかないと、企業全体の術革新によって、個々の労働者が、より自由生産性が大きく低下してしまい、結局のとこ

度を獲得できることにより、より強い立場でろ労働者を守れなくなってしまう。

交渉できる、あるいはより自律的に活動でき

また、企業自体が市場から退出してしまう、

るようになったとしても、必要な活動だろう。

あるいはそもそも時限つきでしか存続しない

しかし、今後のことを考えると、就職する経済になっていった場合には、解雇されない前の段階において労働者の立場を強めるよようにするというだけでは、雇用は守れなくうな活動が、労働者を守るためにはもっと必なってしまう。

要なのではないだろうか。

このような事態においては、雇用を守るた

現在の状況を考えても、新卒での就職活

めには、今いる会社に居続けることができる

動時あるいは再就職活動時、転職を考えるようにすることではなく、新しい企業で雇用際に置かれている状況は、既に企業に就職されるようにすることであり、そのための能している労働者とは比べものにならないくら

力を身に付けていくことが、どうしても不可

い、その企業についての情報が乏しい。また、欠になってこよう。

何とかしてこの会社に就職しなければという必要なことは、会社を移ることができる能意識から、交渉力が極端に弱くなってしまい、

力を身に付けることであり、そのための後押

思わぬ条件で就職を決めてしまう場合も少しを政策等によって行っていくことである。

なくない。情報劣位にある労働者を支え、よ

そのためには、新しい活躍場所で必要とさり交渉力を高め不利な労働条件等を改善される知識を獲得できるような機会ができるだ

せるという観点からは、むしろ就職する前段け提供されるようにすることが必要になろ階においてこそ、労働組合的な活動が求めう。またそれと同時に、今まで蓄積されてきられる。

た知識や経験を整理し、新しい職場環境でたとえば、今巷では「ブラック企業」といも生かせるようにする、そのような教育ある

う言葉がよく聞かれる。悪質な労働環境の

いは技能訓練も必要になってくるだろう。

下で働かされるような状況は是正する必要

基本的なポイントは、いかに安定を実現さがあり、そのような環境で働いている人々をせるかを考える際の構造が抜本的に変化し支えるような活動は当然必要である。
しかし、ている点にある。生活者は安定を求める。そもっと必要なことは、そのような企業で働いれは当然のことだろう。しかし、残念ながら、たりすることによって、どのような環境に置

今までと同じ仕組みで同じように働くこと

かれるかを、働き始める前に人々に正しく情は、安定を保証しない。それは、世の中や報として知らせる機能であり、また不利な雇環境が激しく変わっていくからだ。変化に応用条件で契約を結ばないように、あるいは場

DIO 2016, 12― 6 ―合によってはその会社への就職を思いとど

方的に不利な条件で契約をすることなく、不まるように、注意をしてアドバイスをする機利な雇用条件で合意することなく、働くこと能であろう。

が可能になるはずだ。

この点は、単にブラック企業と呼ばれてい以上は、どちらかといえば、現在の新卒る企業に関するものだけではない。通常の会の労働市場を前提にした議論であるが、上社への就職の際にも重要である。例えば大で述べたように今後は、他の企業に移って学生は就職活動を行うことによって、自分が働き続けるという機会がどうしても増えてこ働きたいと考える産業や企業の情報をあるざるを得ない。また、働いていた企業がなく程度は得ることができる。OB訪問等をする

なってしまい新しい企業でもう一度働くといことによって、その企業での働き方の実態にう事態も増えてくるだろう。つまり、広い意

ついての情報もある程度は獲得できる。

味での転職する人が今よりも圧倒的に増え

しかしながら、そのような就職活動によってこざるを得なくなる。

て得られる、その企業の働き方の実態に関今まで働いてきたのと同じ産業で働く場

する情報は残念ながら、極めて限られたもの

合には、ある程度情報もあるかもしれない。

である。この点は、企業の側にも言えて、詳しかし、前述のように技術革新が激しくなる

細な面接等をするにしても、やはりその学生

今後の経済環境下では、同じ産業の同じ職の本質的な部分に関する情報は十分にわか種で、再就職先が見つかるとも限らない。まらない中で採用の合否を決めざるを得ない

た、たとえ同じ業種であっても、企業が違うのが実態であろう。

と仕事のやり方や職場環境は大きく異なるこ

そうなってくると、当然のことながら、「ことがあり、かえって情報劣位の立場に置かんなはずではなかった」「こんな実態とは知れることもある。よって、今後は再就職や転らなかった」ということが多発することとな

職を考える際にも、上記のように、働く人をる。完全にすべての内容を理解し、情報のサポートし、情報を提供し交渉力を高めるよ

非対称性をすべてなくすことは不可能だろうな役割が一層重要になってくる。

うから、ある程度のミスマッチが生じるのは

この点は、現状ではたとえば転職支援の仕方がない。しかし、ある程度だれかがサ会社が行っているようなサポートであろう。

ポートしてくれれば、あるいは必要なアドバ

しかし、これらのサポートが提供できるのは、イスをしてくれたのであれば、避けられるミ

かなり高給の転職に限られるのが現状であ

スマッチはかなりある。働いている実態を何

るし、やはり働いている実態をよく知っていよりもよく知っている労働組合が、適切なアたり、あるいはきちんとした交渉力を発揮でドバイスをし、情報提供をすることができれきるのは労働組合という場合は多い。

ば、単にブラック企業への就職を避けるといもちろん、現状ではこのような活動を労働う点のみならず、このような不十分な情報か組合が行うのは難しいという面があるのは、ら生じるミスマッチがかなりの程度防げるは事実だろう。そもそも、まだ働く以前の学生

ずで、それは今、多くの就職を考えているは労働者ではないし、企業別労働組合が基人々にとって、とても有意義な活動ではない

本の日本においては、別の企業への転職をだろうか。

バックアップすることも難しい。しかし、労情報提供の問題だけではなく、交渉力と働者を広い意味でとらえたときには、このよいう観点からもこの点は重要である。就職でうなサポートはどうしても必要になってくる

きるかもしれないという状況に置かれると学のではないだろうか。将来の労働者をバック

生の側の交渉力は極めて弱くなりがちであアップしサポートすることは、労働者にとっる。かなり問題のある労働条件であっても飲て圧倒的にプラスになるし、やがては、そのんでしまったり、そもそも十分に契約条件を人達が就職した後で、労働組合員として活確認する機会がないまま、合意してしまうあ

動してくれることも期待できる。これからは、

るいは合意せざるを得ない環境に置かれる

このような長期的視点、広い視野に立った組場合もあるだろう。そのような場合に労働組

合活動が広がっていくことを是非とも期待し合が交渉の手助けができるのであれば、一

たい。
― 7 ―

DIO 2016, 12

特集 2

人工知能論の世界と実際の仕事「ＩｏＴやＡＩが描く社会」私たちの働き方・生活はどう変わる？

集

中沢

寄稿

特

孝夫

（福山大学経済学部教授）

１. 「人工知能」の可能性とはめる必要はあるが再配達が不要になることは東京都区内の住宅街の多くは、路地と坂にない。

よって成り立っている。密集する住宅街には、「人工知能（論）」や「IoT」あるいは「イン

大小、無数の集合住宅と小規模住宅が建てらダストリー 4.0」に関する議論に登場する「仕れ、増大する宅配便や郵便の配達をますます事」の話しを読んでいて奇妙な気分になるの緻密化させている。

は、「具体性」の欠如にある。私はそうしたテ

例えば路地と坂の多い「街」での宅配便のーマの関連本を10冊ほど読んでみたが、「未仕事を見ていると，それは働く人の脚力と腕来の仕事」に関する事例の説得力のなさに驚力が欠かせない。つまり重労働である。配達いている。

用の小型自動車は利用出来ず、大きな乳母車

例えば「Harvard Business Review」の「人のような籠に30個20個といった荷物を乗せて、工知能」の特集を書籍にした『人工知能』（ダ

徒歩で配達している。夏の日盛りの中を、彼

イヤモンド社、2016年9月）には次のような文らが大汗を額に流しながら、荷物を載せた籠章がある。
（執筆者はハーバード大学のビジネを押して坂を上る姿をみていると、働くことのススクール、MIT、東京大学といった学校の大切さと大変さを感ずる。

先生やヤフーの関係者など13人である）。

そうした「仕事の風景」に対して、ドローン「（画像認識の発達は）医療分野も有望だ。

が発達するから「配達」の仕事はスピードアッ

過去の患者の診察データを蓄積することによプするし「楽になる」、といった意見があるが、って、X線やCTによる画像判定は人間の医者

ドローンの役割は拡大するにしても、混み入っの精度を超えることになるだろう」

た高低差のある路地を配達する彼らの仕事が「建築現場での簡単な組立作業は機械が代楽になることはなさそうだ。

替するようになるだろう。食品加工工場などに何故なら、1.5メートルから2メートルと言っおける生産効率が上がることはもちろん、製た入り組んだ幅の路地での配達は、さしあた造可能な製品の種類も増える。また、グーグって主に、人力で行われる以外にない。ある

ルが研究を進める自動運転やアマゾンドットコ

いは100戸の集合住宅のエントランスに、勝手ムが実現を目指す自動配送のように、物流がに荷物を置くわけにはいかない。宅配ボックス

完全に自動化することが予想される」に宅配便を置くことはできるが、10戸、20戸の、「機械翻訳が実用レベルに達するだけではしかも古い集合住宅や路地の戸建ての玄関先ない」「言葉の壁が存在しない世界が生まれ、に、印鑑やサインが必要な、個別の宛先の荷翻訳や外国語学習という行為そのものがなく物は勝手に置けないのである。つまり1個につなる可能性がある」

き、100円、150円といった配達料の安さを改「デープラーニングの発展」により「職人のDIO 2016, 12― 8 ―ノウハウを自動化できる時代がやってくるだろるのは医者である。また手術もメスの開発をう」「自動化によって、習得まで何十年も要す

含め自動化が進んでいるが、最終的には医療る高度で繊細な職人の技術を機械で再現でき機器を使う医師の判断と技能を必要とする。

る日がやってくる」

また学校の成績でいえば、「優」の技能をも「いまや自動車でさえドライバーなしで自走しつ外科医と「可」の技能しかない外科医ではつつある」

全く異なる。またここで紹介しているダイヤモ「デジタル技術のおかげで世界はもっと豊かンド社の「人工知能」以外の本になるともっとで裕福になり、人々は単調な仕事やつらい重ひどい。
「アメリカの画像診断の医師の賃金は労働から解放されてゆく」

高いので、インドにデータを送り診断を依頼す
るアウトソーシングがおこなわれるだろう」など

２. 大切なのは「具体性」と「予測」する本すらある。

紹介はこの辺でやめておこう。私が驚いて

例えば1957年にMITが、NCを開発し、工いるのは、これらの文章が40年前、50年前に作機械の画期をなし、その後の工作機械の進書かれたのではなく、昨年（2015年）と今年

歩と発展は目をみはるものがある。戦後、ドイに「これから」のこととして記されているとい

ツやアメリカの後発として出発した日本の工作うことだ。しかし現実はとっくに次のように進機械は、その後のCADの発達とあいまって、んでいる。

超高速の五軸の機械や、数百の工具を操る機

例えば、心臓病の外科手術について考えて械が登場し、こちらも日進月歩だ。それらのみよう。日本の医療機器をはじめとして、オラ

工作機械の発達が、他の機械、つまり医療機

ンダ、ドイツ、イスラエルなどの各種の検査機

器などの進化を支えている。それは「高度で器は、心臓の細部まで実に明瞭に画像化する。

繊細な熟練」をNCに置き換え、再現性を精医師はその画像を患者に見せながら、大動脈密化しているということでもある。しかしそれ

弁や僧帽弁の劣化の具合であるとか、バイパを使いこなすのは人間である。

ス手術の必要性を説明する。あるいは動脈のあるいは木工機械でもよい。プレカットの狭隘具合を画像で見せながら、「以前、リウマ登場は建築現場での作業を限りなく少なくし、チを患ったことはありませんか」などと患者にかつ大工の熟練を減らしている。建て売りの質問したりしている。患者の過去の病歴が全現場を見学するとよい。積み木細工のようにてわかればなお良いが、技術の進歩は日進月

単純化された作業がそこにはある。それは工歩なのでそうはいかない。

期を短縮し、コストを下げ、仕上がりを均一

引用文にある「画像判定は人間の医者の精化している。

度を超える」とは、どういう意味だろう。医師

翻訳機械はどうだろう。これは出来ないこは聴診器によってではなく、画像判定によってとがはっきりしている。文系と理系を架橋し、診断し、治療・手術をしている。しかも医師

基礎情報学を深めている素晴らしい学者での説明によれば、現実に患者の身体を切り開ある西垣通氏の『人工知能は人間を超えない』

き、患部を直接見ることによって、画像診断（中公新書）を読むと、その辺がとてもよくわの段階では「生体弁」を残すことが可能と考かる。例えば「Where is a washroom ?」をえられたが、実際は無理であることがわかり、「ちょっと失礼します」と訳した方が適切かも用意しておいた「人工弁」に急遽、変更したしれない場面があることを例に、翻訳とは訳りする。こうした事実は外科医にインタビュー

者と原作者のコミュニケーションであると述べすればすぐわかるし、専門誌を読めば、素人ておられるが、まったくである。

にもわかる部分はある。

例えば、トクヴィルの名作「アメリカのデモ

胃カメラにしてもCTスキャンにしても、あるクラシー」の旧訳と新訳を読み比べてみるとよいは心臓をはじめとした、さまざまな部分のい。同じ本からの翻訳とはとても思えない。

「画像」は、数十年かけて日々、進歩・変化しそもそも「文体」などという概念はコンピューている。しかしそれを判断材料として使用すタには存在しない。
― 9 ―DIO 2016, 12

３.「深層学習」と「特定目的」

はその碁のマシンは将棋も指し、チェスもする

ドライバーなしのクルマの事例など、「まだのだろうか。

そんなことを言ってるの」といった気分になる。

技術革新によって「特定目的」のものを開問われているのは、加害にせよ自損にせよ、あ発することはできる。それゆえ工作機械は進

るいは不可抗力にせよ、事故をおこしたら誰

歩し、半導体技術もパソコンも進歩した。ただ、の責任なのか、道路交通法はどう変わるのか、

人間は価値観をもち、そのことによって「特定各種保険の扱いはどうなるのか、といったこ目的」を設定するのである。

とである。ドローンも同様だが、遠隔制御が以前テレビで「はじめてのおつかい」という、可能な各種の機械は、自爆テロの道具たり得

子供が近所に買い物に行く番組があった。涙ることを含め多面的な制約が必要だ。技術革と爆笑の番組だったが、彼ら（つまり私たち）

新の進捗それ自体は驚くほどのことではない。

は「おつかいに行く」という行動を通してさま

またそもそも、クルマというものはA地点か

ざまなデータ化されない学習（経験知）をする。

らB地点に移動する道具なのか、それともドラ

世の中の多くの「仕事」がそうである。ルイバーとしてハンドルを握り、マシンを操ってーチン化されているように見える仕事も、日々、

いるかのように思えることが楽しいのであっ

たくさんのトラブルや、思いがけない出来事にて、酒を飲みながら自動運転のクルマに乗っ遭遇する。それは工場の仕事でも、セールス

てられればよい、ということではないのではな

でも、事務でも同様である。人は経験を通し

いか、といったことをトヨタの設計者と討論して能力を蓄積する。

たのは20年前のことである。そんなことを幾「人工知能」論者の多くは「組み立て作業な

つかの雑誌に寄稿したあと、「トヨタを知るとどは機械が代替する」というが、「どのようないうこと（」赤池学との共著）と題して上梓した。

職場」の「どの部分が」と説明することがで

こうしたことに関して、今日の人工知能論にきない。それは具体的な仕事を知らないから

繰り返し登場する「深層学習」という言葉に置である。例えば、自動機では個別組立設備のき換えられている「画像認識」の技術開発の「ワイヤーハーネスを通す」といった簡単なこ先駆者であり95年に自動運転のクルマを製作とができない。当然である。個別だからだ。

したカーネギーメロン大学の金出武雄氏は、自動化するものの多くは「定型的で大量」な「（深層学習）も限られた範囲で仕事をこなしものである。それゆえ自動化できるものはど

特定の能力で人間を超えるだけ。AIは人間とんどん自動化している。

共存していく」（日本経済新聞、2016年10月31

IoTとはあらゆるものがインターネットにつな日付け）と、実にシンプルな発言をしている。

がるという意味だそうだが、西垣通氏が指摘

真に先端に立つ人の言葉にはまぎれがない。

するように、基本的には「人工知能」も「IoT」

私がトヨタ論を上梓した頃は、まだガソリン

も「インダストリー 4.0」もみな同じである。共は値上がりし続けるという予測が強く、燃料通項は（ビッグ）データの集積とその利用のこ電池の開発などの話題が優先だった。ただ、とである。

話題の基本は、技術の進歩が選択肢を広げる

人工知能関連本には、シンギュラリティ（技という問題意識にあった。そして、この考え

術的特異点）という言葉が頻繁に登場する。

方はいまでも変わらない。電気自動車も自動

人工知能の能力が爆発的に上昇して、「不老

運転も、世界にある何億台というクルマにとっ長寿も可能になる」とのことである。それはてかわることはない。そのようなクルマを供給

2045年だそうだ。ずいぶんと具体的な数字だするメーカーと、それをマイカーとして選択すがなぜ2045年なのか、どのようにそれは実証

る消費者がいる、ということである。

されているのかは誰も説明しない。
「誰それがあるいは、碁や将棋、チェスの第一人者を言っている」という引用だけである。どんなにコンピュータが破ったと、囃し立てる人がいる。

偉い人が言おうと30年後、40年後のことが担

碁も将棋もチェスもルールとデータがある。そ保されることはない。その発言者も責任能力れゆえ過去のデータの入力が可能である。でをもたない。

DIO 2016, 12― 10 ―

つまりと
「科学」と
「空想」と
「無邪気なデマ」

る。また法人も「人」であり、当然にしてプラなどが入り交じっているのが「人工知能の世イバシーというものがある。プライバシーは基界」である。私たちに必要なのは、「可能性

本的に秘匿される。公開される情報は、公開がある」「かも知れない」「仮に」といった限する側に「必要性」があるのが一般的だ。

定句が頻繁に登場する文章を前にした時の冷静さである。

企業の「競争力」というものは「固有」であり、自らが開発した技術や素材の「秘密」と例えば『ものづくり白書』（2016年版）で紹いったものを情報として公開することはない。

介されている「製造業のIoTの活用に向けた政価格、性能、機能、デザインといった顧客の府の取り組み」などは「無邪気」の典型である。

側が見て分かる「表層の競争力」以外の、商「白書」によれば、「第四次産業革命と呼ぶべ品企画から製造、販売までの「流れ」は、企き大変革が着実に進みつつある」「IoT・ビッ

業毎に異なっており、同業他社であってもわ

グデータ・人工知能時代の到来である」とし、からない。同じマーケットで競合する商品も、続いて日本の2030年の「製造業のあるべき姿」

企業毎に原価率が異なり、利益率が異なる。

として、「ものづくりは『ものを作る』ことからそれを生み出すものが「深層の競争力」であ『付加価値を作る』ことへ変化」する、となっる。
（藤本隆宏氏を参照）ている。いったいどのようなメンバーがこうし

当然、自動車メーカーに限らず、「ライン」

たことを書いているのだろう。ものづくりとははそれぞれの会社毎に異なる。各種の自動機

これまでも、これからも常に付加価値づくりでや生産技術はそれぞれの職場で働く人たちがある。私たちは実に困った政府を持っている。

「考え」「取り組む」ことが基本である。むろん「歴史経路」が異なるので、日本とアメリカ

４. 技術革新と責任・現代の錬金術とドイツは「方法」が異なる。そして産業毎に近代化学は「錬金術」抜きには語れない。

企業毎に、国や地域によって、強い面と弱い錬金術師たちのさまざまな取り組みによって、面とがある。
「比較優位」とはそういうことだ。

硫酸や塩酸など沢山の化学薬品が生成されどの国も「フルセットで世界一」というわけにた。錬金術師の目的はあくまでも「金」をつくはいかない。

るところにあったのだが、「成果」は別のとこ

ドイツとアメリカは取り組んでいる、日本はろに現れた。

どうする、といった議論が疲れるのはそれゆ「 インダ ストリー 4.0」
「IoT」
「人工知能

えだ。オリンピックではあるまいに。仕事の（AI）」といった今日の「狂騒」を見ていると、領域までナショナリズムを持ち出すことはな

錬金術の世界を連想するのは、その主張者・い。技術革新はそれぞれが必死だ。グローバ

主導者の言論の持つ真実性といかがわしさにル化というのは、国内コスト、法・制度、税、ある。言論の自由というのは、ソクラテスやア

労働力の質、地域・国毎の購買力、インフラ、

リストテレスの時代から、議論を積み重ねるこ

都市環境…といった多面的な事柄を考慮しなとによって真理に近づく、という共通の理解

がら、企業や人が国境を超えて移動することがあるからである。それゆえソフィスト（詭弁家）である。その背景の一つが技術革新だ。

の存在も意味があったといわれるのである。

技術革新や進化ということを、IoTだのイン

また現代社会が「言論の自由」を擁護する

ダストリー 4.0だのと囃すのは自由である。しのは、思想・信条の自由な表現が、「認識」と、

かし「自由には責任がともなう」筈である。

社会の進歩を促すからに他ならない。しかし「言論空間」というものは、何時の時代でも、また、現実の職場で働いている人も労組ももっと積極的に発言すべきである。

「製造物責任」や「消費者保護」が不要なので、「空想」と「科学」と「デマ」が入り乱れる。
しかし私たちの「仕事」というものは、常に「個人」と「組織」に、責任と義務とを課している。それは必ず「具体的」なものであ― 11 ―DIO 2016, 12

特集 3

技術革新（第4次産業革命）と働き方の未来「ＩｏＴやＡＩが描く社会」私たちの働き方・生活はどう変わる？

集

宮原

寄稿

特

千枝

（情報労連政策局）

はじめに側面ばかりが話題となっている感もある。さIoT 、ビッグデータ、ロボット、人工知能

らには、ある映画のように無限のAIの進化が（AI）等の技術革新は、「第4次産業革命」の人類社会を滅亡させるとの想像すら呼び起こ

大きな潮流の推進力となっている。それらは、

している。

＊

既に私たちの身近なものになっており、ドロ

しかし、これまでも技術革新により、産業・ーン、パワードスーツ、運転支援システムな事業が興亡を繰り返し、人が従事する仕事がど、現在の日本では産業技術の開発が飛躍的変容してきた。一方、経営・業務の効率化、＊に進んでいる。それを可能としているICT

ライフスタイルの進化、社会の課題解決等に（情報通信技術）は、ここ数十年で指数関数貢献してきている。

的な進化を遂げ、一部、既存ビジネスモデル

情報労連は、日本が直面する少子高齢・労を転換させるほどのイノベーションを巻き起こ

働力人口減少に伴う経済的・社会的課題やしている。とりわけ、AI（人工知能）の進化は、

環境問題等の解決に向け、ICTの利活用の促＊「2045年問題」 に称されるように、人間の脳進を政策として掲げてきた。今後においても、の神経細胞の原理に近づき、知的・知性のあ

時間や場所等の制約のない多様な働き方の実

るコンピューターが実現し、現実の世界が創現や地域の課題解決を図るための効率的・効造を絶する変化を遂げると言われている。

果的なツールとして期待されている。既に全国8割の自治体で人口が減少し、財政破たん＊「IoT」とは「Internet of Things」の略で、「モノのインターネット」と呼ばれることもある。建物、電化製品、自動車、医る日本においては、これら技術革新等をプラ

療機器など、パソコンやサーバーといったコンピュース面として前向きに受け止め、持続可能な社

ター以外の多種多様な「モノ」がインターネットに接会の実現に向け積極的に活用することが必要

続され、相互に情報をやり取りすること。

と考えている。

＊「ICT」とは「ICT Information & Communications Technologyの略。情報通信技術。
」

１. 第4次産業革命の中小企業・地域経済への波及
第4次産業革命が進めば、国内外問わず、企業間、サプライチェーンを超えたネットワ＊「2045年問題」とは2045年にはコンピューターの性能が人間の脳を超えるという予測。この予測はコンピューターチップの性能
が18 ヶ月（1.5年）毎に2倍になると予測した「ムーアの法則」に基づいて作られている。

ークが構築され、国外の企業とも連携した製造が可能となってくる。しかし、従来よりICT 利活用については、先進的な取り組みを行う中小企業が存在する一方で、多くの中

他方、これら技術革新に伴い、産業構造や就業構造等が大きく変化する未来予測が頻繁に喧伝され、雇用喪失や格差の拡大など負のDIO 2016, 12や限界集落・消滅可能性都市など問題を抱え― 12 ―

小企業はシステム構築のための費用負担やICTを高度に利活用する人材の不足などの理由により、利活用が進んでいない。

この背景として、企業が業種の垣根を越えを迎えており、2030年の労働力人口は、2014て連携するための共通システムが整備されて年の59.4%から、2030年には55.5％と低下すいないなど ICT利活用基盤の構築自体も課ると見込まれ、現在より787万人減少し5800

題となっている。こうした現状が、中小企業万人になると推計されている。
（JILPT「平の生産性向上の制約要因となっている。また、

成27年労働力需給の推計」）

ものづくりや農業・建設等の現場においてこうした長期予想を踏まえて、政府は「一は、担い手の高齢化と後継者不足が深刻化し

億総活躍社会」を掲げ、女性やシニア等の労ており、ロボット導入等による現場の負担軽

働参加に向けてさまざまな施策を行ってい

減・生産性の向上や、日本の中小企業の競争る。テレワークは、育児や介護、病気の治療力として長年培われてきた現場のノウハウなどと仕事の両立に有用な方法でもあること（暗黙知）の承継が急務となっている。

から、柔軟な働き方としてのテレワークを推

IoTは「アナログだったプロセスをデジタ進するためのガイドライン策定に向けた検討

ル化」することであり、中小のノウハウこそ、に入った。広く導入に向けては、オフィス以

IoTを通じてデジタル化することで、日本の外で働き放題になっては、メンタル疾患が増モノづくりの核となる熟練工の技能を標準化えるなど健康への影響も想定されることかし、伝承することが可能になる。中小企業にら、企業がしっかりと適切な労働時間管理を

こそ、IoTが必要であり、第4次産業革命にすることが必要である。

係る技術の中小企業・地域企業への浸透を一方で、技術の進展とともに「クラウドワ図ることが課題となっている。中小企業におーカー」＊といわれる働き方が課題となってけるICT導入を促進するため、業種・企業のきている。

垣根を越えた共通システムの整備（国際標準

技術革新が今後雇用にどのような実質的影化）等の支援策を講じ、中小企業を中心とし響を及ぼすのか、まだ分からないが、技術革た支援を強化していく必要がある。
IoTの広がりは中小企業にとってはチャン

新だけでなく、人々の働き方の選択や価値観が変化し、これまでの延長線では対処不可のスである。IoTは最先端の技術を必ずしも必課題も顕在化してくるだろう。

要としておらず、クラウドセンターや無線機＊「クラウドワーカー」とは器が低廉化したことで、今ある技術で十分活

不特定多数の発注者と受注者を募りネット上で仲介す用が可能である。人口減少社会を迎える日本

るサービス「クラウドソーシング」を用いて仕事をしにとってIoT活用による生産性向上は不可欠ている人のこと。契約上は「自営」形式（すなわちであり、地方におけるニッチなニーズをとらえ、フットワークを軽くして挑戦するためには、地方銀行からの融資が円滑に行えるような中小企業の標準化支援の取り組みが求められる。
２. ICTの進展と働き方

雇用契約以外の労務供給契約）となっているが、特定の発注者との関係が強く、「雇用」の要素を少なからず有し働いているものもいることから、法律の保護が十分でないとも言われている。

在宅ワーカーは「テレワーカー」とも呼ばれ、会社や官公庁、団体等の正社員や派遣社員、嘱託、アルバイトなどの立場にある「雇ICTの進展により多様な働き方の一つの方
法として、「テレワーク」を導入する企業は年々増加している。情報労連では、ICT利活用の推進を、適切な労務管理および十分な労使協議等を前提に、ワーク・ライフ・バラン
スの向上や就労ニーズの多様化への対応ならびに大規模災害発生時の対応等の観点から推進しており、とりわけ通勤が困難な障がい者、家庭での育児・介護等で就労が困難な労働者に対し導入を促進し、新たな雇用の創出
や労働力の創造に繋げることを政策として掲げている。日本の人口は中長期的に減少局面

出所：平成 26 年テレワーク人口実態調査― 13 ―DIO 2016, 12

ないことに起因していると考えられる。日本のICT技術者の分布状況を米国と比較すると、日本のICT技術者はICT企業に約75％、ユーザー企業に約25％の割合でいるのに対し、米国ではこの割合が逆転し、ユーザー企
業にICT技術者の約50％が在籍している。技術革新により、ユーザー企業によるデータ取扱いが増加し、ネットワークの効率的運用やセキュリティ対策に素養を持つ人材のニーズが高まってきて、ユーザー企業がスマート化
することが求められる。価値創出という観点でもユーザー企業がICT人材をどう育ててい

出所：平成 26 年テレワーク人口実態調査

くかが課題といえる。

用型」と、個人事業主や家庭内職をしている
人たちの「自営型」に分かれる。
国土交通省の平成26年度「テレワーク人口実態調査」によると、在宅型テレワーカー数
は雇用型が480万人、自営型が70万人となっている。一方で、全雇用者に占める雇用型在宅テレワーカーの割合は8.3％、全自営業者に占める自営型在宅テレワーカー率は9.8％で、自営型の方が割合の高いことがわかる。
クラウドワークの働き方として、雇用と自営の違いがあいまいになり、グレーゾーンで働く人が増え、企業は従来担ってきた業務を、必要に応じて委託することにより、人件費を削減し、労働保護法の規制を回避することが出来る。また、クラウドワークでの働き方は十分な所得補償がないなか不安定な地位におかれ、様々な生活リスクに自ら備えなければならない。
これらの変化に対し、労働組合としての政策やその対応が求められていることは言うまでもないが、雇用確保とディーセントワークの確立は労働組合の使命であり、変化の中でも労働者保護を堅持し、新しい働き方にも十分適用できる法的枠組みが重要と考える。
３. 第 4次産業革命における人材育成の現状と課題

また、ICT人材は現在でも約17万人不足し第4次産業革命による技術革新は、「人間のているといわれ、2030年には約59万人が不足果たす役割・機能自体も変化」「社会・産業

し、ICT人材不足は、今後ますます深刻化すの効率性向上」「革新的な製品・サービス」

ると考えられている。

をもたらすと考えられる。本格的なモノのネ

第4次産業革命が進めば、身の回りのあらットワーク時代が始まることで、業種を超えゆるものがインターネットにつながることた連携が進んでいくと考えられる。

で、それらが相互に情報をやり取りするとと一方で、日本は新技術において発展途上にもに、そうした活動を通じて収集した膨大なあり、それはユーザー企業にICT技術者が少データを管理・分析することが可能となり、DIO 2016, 12― 14 ―

人間からの指示を受けなくても、分析結果を働の是正、研修制度の経済的支援などの制もとに人工知能が自律的に判断しアウトプッ度化を進めていく必要がある。

トが生み出されることで、ビジネスプロセスや社会構造が大きく転換していくと想定され

４. 技術革新を担う人材の育成についてる。また、こうした中で、毎日、職場に出勤し、情報労連では、情報サービス産業に関連す

終業時間が来たら退社するという働き方も変る労働組合を数多く組織化している。ICTはわるかもしれない。オフィスは無人化し、世既に企業活動や生活に広く浸透しており、そ界のどこからでも遠隔操作で生産ラインの管の基盤を支える情報サービス産業は、社会の理ができるようになり、在宅勤務も広がるか

発展、暮らしやすい社会の実現において、欠もしれない。機械で代替可能な仕事が増えてくことのできない産業となっている。

いく中、これらを人の手でどのようにコント

しかしながら、情報サービス産業は、ICT

ロールしていくか、人材教育、教育訓練、労技術や性能などが形として実体化しづらいこ

働移動に対するルールの設定や支援がより重と等から、そのステータスは高いとは言い難

要になってくる。

い状況にある。

人がやっているルーティン作業を人工知能

また、多重下請け等の産業構造、人材評価を搭載した機械が担うようになれば、代替さスキームの未確立、長時間労働、客先常駐とれる雇用が減少する一方で、データサイエン

いった労働環境などが影響し、業界全体の魅ティストやシステムエンジニアに代表される

力度を低下させている。その結果、業界を志AIやロボットをビジネスでより効果的に活用望する人材が減少する事態を招く負のスパイしていく職種のニーズは増加していくことがラルを顕在化させている。

考えられる。また、人工知能では担えない高情報労連では、情報サービス業界で働く労度な戦略策定や商品企画、人間による対面の働者の実態を把握する取り組みとして、「ソ

質の高いサービスが価値を生み出す接客など

フトワーカー労働実態調査」を1993年から実の仕事のニーズも高まっていく。今後、仕事

施し、今年で24回目の調査となっている。その内容や働き方の大きな転換が求められる。

こから見えてくる実態は2000時間前後の長時

また、セキュリティという観点では、IoT

間労働や低位の年休取得率などが課題となっでは自動運転、遠隔医療等、人の命に直結すている。情報サービス産業は、
「きつい」
「帰

る事項となることから、今後、システムはだ

れない」「給料が安い」など3K、100Kの職場

れが作ってもよいという世界でよいのかといなどと言われている。
『IT人材白書』によるうことも問われている。

と全体としては技術者の労働環境は改善されシステム設計に当たり一定の資格制度を求められる可能性もあることから、今働いていつつあるが、風評としての3Kイメージも払しょくしていく必要がある。

る人たちの「学びなおし」が重要であり、資こうした状態から脱却するためには、「ワ格を得ることで企業による採用の機会が増加

ーク・ライフ・バランスの実現」、「多様な人するような制度を構築することで、新たな機材の確保と人材の評価スキームの確立」、「産会を得られる仕組みを作ることも必要であ

業構造の転換も含めた産業の活性化」等を通る。イノベーションを担う人材が十分に確保じた正のスパイラルの実現による「業界の魅できなければ、グローバル競争に勝ち抜くこ力度」「ステータス」を向上させる取り組みとはできないばかりか、限られた人材に仕事が必要である。

が集中して、長時間労働に陥る危険性もある。

第4次産業革命の新たな技術の進展にはイ「学びなおし」については、長時間労働を前

ノベーションを起こす人材が不可欠である。

提とした働き方であれば、自己研鑽のための業界全体として、課題に対応していくために、時間を捻出することが出来ず、中小企業、非業界・ユーザー・行政・労働組合が一体とな

正規雇用の社員に対しては、企業が研修機会って取り組み、内外への情報発信・アピールを提供していない現状であるが、人材の質のを行っていきたい。

向上と労働環境を高めていくことこそが、産業全体のレベルアップにつながる。産業・雇用・教育の一体的な政策を通じて、長時間労― 15 ―DIO 2016, 12

報

告暮らしの底上げに向けて−第29回連合総研フォーラム−2016年10月25日、連合総研はルポール麹町（東隆夫教授の講演では、アベノミクスの評価と求めら

京・永田町）において、「第29回連合総研フォーラ

れる経済政策についてポイントが示され、賃上げがム」を開催した。

経済にとって望ましいことを労使双方が認識し合っ

今回は、「暮らしの底上げに向けて」と題して、
「マ
クロ経済」
、
「格差と再分配政策」、「働き方」からみて賃金交渉に臨む「ソフトな所得政策」の重要性が指摘された。
以下、講演要旨及びパネルディスカッションでのた暮らしの底上げについて議論を行った。
フォーラムでは、中城所長の「連合総研2016 ～討議者の問題提起の要旨を掲載する。
（文責：連合総研事務局）

2017年度経済情勢報告」の基調報告に続き、小峰

基調講演「日本経済の現状と課題」
小峰
まず、今、景気がどういう状況にあるかということを考えてみたいと思います。私は、大体、コンポジット・隆夫

法政大学大学院政策創造研究科教授

景気回復のメカニズムですが、これがなかなかうまくいかない。

インデックスというのを見ていただくことにしています。

今回の場合は、輸出はほとんど増えていませんので、これを見ると、2012年11月、安倍政権が発足した頃が、主に政策効果が中心になって、景気が上昇し始めて生ちょうど景気の谷です。その後、景気は上昇していく産もある程度増えて、企業の収益が増えるというとこわけですけれども、2014年３月にピークになり、その後、ろまでは行ったのですけれども、その後が、なかなかよく見て横ばい、素直に見るとちょっと下がりぎみとい

うまくいかない。設備投資はなかなか増えないし、雇う感じになっています。

用は増えていますが、賃金はあまり上がらないで、消景気の見方について大変重要なポイントは、アベノ
ミクスの成果がなかなか思うように波及していかないこ

費もあまり増えない。この辺がいわゆるトリクルダウンが起きないということです。

とです。よくトリクルダウン（注：徐々に浸透すること）

これにはいくつかの理由が考えられます。おそらくが起こらないというように言われていますが、一旦景消費のほうは、賃金が思うように上がらないということ

気は良くなったのですけれども、それがどっちつかずもありますけれども、将来不安があって、なかなか思の状態がずっと続いているのは、景気回復の恩恵がな

い切ってお金を使えない、使うようなムードになっていかなか広がっていかないからだと考えられます。

ない。

普通の景気上昇は、まず外生的需要、外から政策

それから、企業のほうは、収益は増えていますが、効果ですとか輸出によって生産が増え始める。そうす企業にとっての恒常的な所得、つまり、企業の実力がると稼働率が上がって収益も増えますので、企業にま高まって収益が増えているというよりは、円安で一時ず恩恵が行く。そうすると、企業は設備投資を増やし、的に収益が増えていると受け取っているので、思うようさらに雇用、賃金を増やす。それが家計に及んで消費に設備投資が増えないのだろうと考えられます。

が増えるという形で広がっていくというのが期待される

DIO 2016, 12

雇用については、雇用情勢は非常に逼迫している。
― 16 ―

失業率は下がっているし、有効求人倍率は高いのですます。

が、雇用情勢が逼迫して企業収益が増えている割にですから、いわば低賃金依存型の雇用増という状況

は、賃金があまり上がらないということが起きている。

を脱しないと、トリクルダウンのようなことはなかなか

トリクルダウンが起きない原因の一つだと考えられるの起きないだろうと考えています。

ですけれども、雇用情勢が逼迫している背景は何かというのをもう少し考えてみたい。

それから、政策的には、アベノミクスをどう評価するかという大きな課題があると思います。結論から言標準的なストーリーは、人口構成の変化が影響してうと、特に最初の三本の矢、大胆な金融緩和とか財いる。つまり、日本は、人口の総数が減る中で、特に政出動によって、最初の１年ちょっとの間は経済もうま

生産年齢人口、働く人の年齢階層が大きく減っている。

くいっていましたし、それから、円安も進みましたので、そうすると、企業の労働需要があまり高まらなくても、物価も上がったのですけれども、それが2014年の初め供給が不足しているために労働需給が逼迫してしまう。

ぐらいから、うまくいかなくなって今日に至っているとしたがって、景気はあまりよくないけれども、労働需いうことだと思います。

給だけはどんどん逼迫してしまう。

今日はあまり詳しく説明しませんけれども、むしろ、

この点、もう少し細かく見るために2012年と2015年

アベノミクスで十分取り上げられていない問題、財政を比較すると、生産年齢人口は、357万人も減ってい

再建や社会保障改革が大きな問題になってきていまます。これに対して就業・雇用状況はどうなったかとす。

いいますと、労働力人口は、むしろ43万人も増えていこういった中で、働き方を変えようということが大変ます。雇用者総数も132万人増えています（図表1）。

大きなテーマになってきました。働き方を変えるというのは大変重要なポイントだと私は思います。より柔軟

図表１ 2012～15年にかけての就業状況の変化に生産性の高いところに働く人は移動することが必要です。
それから、よくメンバーシップ型とジョブ型というよ
うに分けられますけれども、メンバーシップ型雇用というのは、正規と非正規の格差を大きくするとか、一旦退職してしまいますと、もう一回もとに戻りにくいので、子育ての機会費用を大きくするとか、いろんな意
味で、むしろ現代的な課題の解決を困難にしているという問題がある。

（出所）総務省「労働力調査」、厚生労働省「外国人雇用状況」から小峰氏作成。

この点では、やや突然という感じで同一労働同一賃金が脚光を浴びています。それでは、本当に同一労働
同一賃金はできるのかというと現実にはなかなか難し

どうして生産年齢人口が減っているのに就業者が増い。

えたのかというと、今まで労働力人口でなかった人た

そもそも、どうして同一労働同一賃金なのかというちが働くようになった。要するに、非労働力人口が減

動機がそれぞれ違っているわけです。安倍政権は、非ったということです。

正規の賃金を底上げしてアベノミクスの成果を行き渡

相対的に賃金の低い非正規の女性、高齢者の男性、それから外国人が増えており、これが全体の平均賃金の足を引っ張って賃金が伸びないということだと思い― 17 ―

らせようという狙いがあると思いますが、野党のほうは格差の是正というところにポイントがある。
それから、日本の場合には、長期雇用で職能給、DIO 2016, 12

年功賃金が強い。同一労働同一賃金にするためには上げが経済にとって望ましいということを認識し合っ職務給にして、この仕事をしている人は、この賃金とて、賃金交渉に臨むという程度のことができないかというふうにしないと、同一労働同一賃金になりません

思っています。バックワードルッキングな賃金決定ではので、今の日本の雇用慣行のままで同一労働同一賃金

うまくいかないというのを労使双方が認識し合って、フにすることはできるかというと、これはかなり難しい。

ォワードルッキングな賃金決定にしていくことはできな

私の考えは、むしろ同一労働同一賃金を推進するこいものでしょうか。

とによって日本の働き方をメンバーシップ型からジョブ型に変えていく、これをてこにして変えていくという発想が必要なのではないかと考えています。
最後に賃金の問題ですけれども、この点については、
逆所得政策とも言うべき対応を提案したいと思います。
普通、物価の上昇を抑制するために賃金の上昇を我慢してくださいというのが所得政策です。しかし、この場合は、むしろ高めの賃金が経済にとって望ましいということなので、本来、労使交渉でまとまるような賃金よりも少し高めになるよう説得をするという意味で、逆所得政策だということになるのです。
これについては、今年８月にＩＭＦの対日審査報告
で、そういう考えが示されています。この中では、日■パネルディスカッション①と、デフレの罠からなかなか抜け出しにくい。むしろ、賃上げと日本経済―日本経済の好循環に向けて―

政府、日銀が２％というのを目指しているのだから、

脇田 成氏

本の賃金決定はバックワードルッキング、つまり、過去の物価をベースにして賃金を決めているので、これだ

首都大学東京大学院社会科学研究科教授

その２％を物価のベースにして、賃金をそれに上乗せ
していくというフォワードルッキングな賃金決定にした

今、日本のマクロ経済は、好循環どころか逆循環しらどうかということで、ＩＭＦは、３％というガイドラております。マクロ経済学では、家計と企業という大インをつくったらどうかといっているのです。

きな経済主体が２つあって、その家計と企業が大体３

さらに具体的に、コンプライ・オア・エクスプレイン

つのやりとりをすると考えます。１番目が労働、その対でやったらどうかといっています。３％というガイドラ

価として賃金。２番目が消費財、その対価として価格インを示して、企業は、「わかりました。では３％で行水準がある。３番目として資本をやりとりするわけできましょう」と。これはコンプライですね、従う。でも、すが、この資本のやりとりというものが基本的にはマ「それは無理です。できません」と、できない場合はクロ経済を調整する手段と昔から考えられてきたわけ

仕方がないのだけども、その場合にはエクスプレイン、です。

どうしてできないのかというのを説明する。これは、今、日本の金融政策というのは大変混迷を深めておコーポレートガバナンスの原理を受け入れたりするとき

りまして、ちょっと前までは銀行がどんどん潰れて、銀に使われている考え方ですけれども、それを賃金に使行の名前がどんどん長くなりましたが、この頃は政策ったらどうかという提言をしている。

の名前がどんどん長くなっていく。長短金利操作付き

これは、政府がガイドラインを示して介入するということですから、相当強い政策になります。
私は、もう少しソフトな形で、労使双方が高めの賃

DIO 2016, 12

量的・質的金融緩和というものを日銀がしていますが、やったことがないので、どういう副作用が出るかわからないということになっているわけです。
― 18 ―

暮らしの底上げに向けて何が一番の理由かと申しますと、それは企業の貯蓄たいな議論をされるわけですけれども、労働生産性が主体化ということです。内部留保をため込んでいるか

上がっていないから、賃金を上げられないと決めつけら企業がお金を使ってくれない、投資をしてくれないとるのはいかがなものかと思う次第です。

いうことが端的に言われているわけです。
つまり、家計が貯蓄をして銀行なり、証券市場経由

図表２ 生産性基準原理・単位労働コストとデフレーター

なり、そういったものを経由して企業が投資をするために借りて使う、そういうことが成り立たなくなっているわけです。その場合、企業にどうやってお金を使ってもらうかということで、ここ３、４年いろいろ皆さん
考えられたわけです。今でも設備投資が高まればいいとおっしゃる方が多いですが、設備自体は結構足りています。
それから、配当については、日本の持株構造の中では、家計は17％しか株を持っていない。大体、金融機関が３割で、外国人が３割です。いくら株を上げるとか、いろんなことをしても家計にしみ渡るということ（出所）内閣府「国民経済計算」から脇田氏作成。

はあり得ない。
そうすると、今度、賃上げがどんどんクローズアップ

最後にポイントとして、生産性というものの統計のされてきた。私に言わせれば、前々からそういうこと基礎がどうもあまりはっきりしない。簡単に時間当たりはわかっていなければいけなかったと思うのですが、の生産性がぱっぱっと出るようにはなっていないという

やはり新しい試みということで浸透するまでに若干のことです。生産性基準原理というものをもう一遍見直

時間がかかったということです。

して、その場合にやはり時間当たりの労働生産性の統

随分昔は生産性基準原理、あるいは逆生産性基準原理というものがあって、労働生産性に応じた賃上げ、計整備というものを考えていくということが大事なのではないか。

それにインフレを足すか足さないかで、「逆」がつくか２番目として、去年は景気がよくても実質のベアはつかないか分かれるわけですけれども、その流れに定昇を抜いて0.4だから、今年はもっと低くていいとか、沿いまして春闘とボーナスからなる日本的な賃金設定

そういう単年度の話ではなくて、もう少し何年かならしメカニズムがうまくワークしていた時期がありました。

て、潜在成長率の計算を私はあまりいいとは思っていしかしながら90年代、失われた10年と言われまして、ないのですが、何かそういう平均的なことを考えたほ

失業率もどんどん上がり、不良債権処理もしなければうがいいのではないか。

ならなかった。こうしたなかで、生産性基準原理とい３番目は、日本の制度というのは、70年代まで高イ

うものは、古い骨董品みたいに思われていたわけです

ンフレ国でありましたから、インフレを抑制するメカニ

けれども、これは今でも使えるというか、結構成り立

ズムがつくられているわけです。しかし、今は、それっている。

が逆なわけですから、そんなに過年度のインフレ率にＧＤＰデフレーターと単位労働コスト（名目就業者報

こだわる必要はないのではないか。

酬／実質ＧＤＰ）は、結構きれいに相関している。つ

インフレ目標２％だから２％ベースアップしろというまり、生産性基準原理に沿ってやっておれば、ある程のが通じるかどうかというのは難しいですけれども、

度物価というものは制御できるのではないか（図表2）。

それにしても過去のインフレ抑制のための制度にとら時間当たりの労働生産性上昇率を見ますと、１％を大体超えています。よく生産性が先か、賃金が先かみ― 19 ―

われ過ぎなのではないかと思うわけです。
それから、定期賃金から上げていくことが大事だと

DIO 2016, 12

は思うのですけれども、実際に量的に減ったのはボーっぱではありますけれども、アベノミクス前後の格差ナスなのです。もちろん格差社会を是正するというこの状況を比較してみました。

とで賃上げが成り立って、底上げで全部よくなればも

2002年スタートでジニ係数をフローの所得で見たらちろん一番いいのですけれども、実際には企業のとこどうなのか。日本では格差は縮小しています。変なころに資金がたまっている。水がたまっているのは、どとを言うなと皆さん思われるかもしれないですけれど、

こかが抜かなければいけない。何が何でも水を抜くと我々が思っているほど格差はそんなに広がってはいまいうことを考えるのが、日本経済の潜在的な力を生かせん。ただ、それはフローの話で、ストックの金融資す方策ではないかということです。

産について見ると格差は広がっています。
アベノミクスになってからどうかということですけれ■パネルディスカッション②

所得・資産格差と再分配政策―アベノミクスは格差を広げたか
小塩 隆士氏一橋大学経済研究所教授

ど、少し状況が変わってきている兆しが残念ながら見られます。2002年スタートにして、ジニ係数をフローで見ても、ボトムアウトの傾向が見られます。ストックベースで見ると、さらに格差拡大が加速しています。
ただし、残念ながらジニ係数というのは１つの数字です。日本の格差とか、所得分布の状況を１つの数字でまとめますと、いろんな情報量を捨てないといけま

まず、アベノミクス前後のパフォーマンスをラフに比較してみるということから話を始めたいと思います。

せん。
そこで、家計調査で年収ごとに所得階級を区切り、2012年のクリスマス頃にアベノミクスが始まってかそれぞれの所得階級に当てはまる世帯のシェアがどのら、確かに日経平均はぐんぐんと上がって、非常に暗ように変化したかをみると、アベノミクス前では、日本

い雰囲気は払拭されたという面はあるのですけれどの構成する世帯は、総じて金持ちが減って、貧乏人がも、実体経済はどうかというのを見ますと、どうでしょ増えました。ピケティは、二極分化がアングロサクソン

うか、皆さん。

系の国で起こっていると指摘しましたけど、日本ではアベノミクスが始まってから、どんどんマクロのパフ

幸か不幸か、アングロサクソン的な二極分化は起こっォーマンスがよくなったというわけでは決してないといていません。皆仲よく貧乏になっているという状況なうことです。ちなみにアベノミクス前の10年間、2002のです（図表3）。

年スタートで2012年までの実質成長率を平均しますと今どうなっているかをみると、少し気になる変化が年率で0.6％です。アベノミクスが始まって、統計が公生じています。つまり、いわゆる中間層の人たちのウエ表されているのが３年半ぐらいあるのですけど、それートが減って、両脇に広がっているということです。こを見ますと0.8％です。ですから、悪くはないけれども、れが、中間層が薄くなって二極分化の兆しが出ている

良くもない。これだけアベノミクスと騒いでいますけれということをサポートする材料になると思うのです。

ども、マクロのパフォーマンスは、民主党政権も含めた10年間とほとんど一緒と考えていいと思います。
では、そのもとで格差は広がっているかという話をしたいと思うのですけれども、残念ながら統計がござ

なぜこのようなことが起きたのでしょうか。まず雇用が増えたといっても、そのかなりの部分が所得の低い非正規の人たちの雇用増で説明できるというのが一つあります。

いません。ＯＥＣＤ等々に出しているマクロの格差の指もう一つ、円安の効果というのは確かにあったので

標は、国民生活基礎調査をベースにしていますけれど、

すけれど、円安の効果を享受している人は国際競争力

まだその新しい数字が発表になっていません。

を持っている優良企業で働いている人たちです。とこできないといって手をこまぬいていたらあまり芸もな

ろが、恩恵を受けている人と受けていない人が両脇にいので、速報性がかなり高い家計調査で、かなり大ざ分かれて、所得分布が二極分化的なモメンタムを持つ

DIO 2016, 12― 20 ―

暮らしの底上げに向けて

図表３ 所得分布の変化：薄れる中間層と二極分化の兆し

金という仕組みがあるのですけれど、その恩恵をちゃんと享受できない層が、無視できない厚みを増して形成してしまう懸念があります。
今日の前半で社会的包摂の話をされましたけど、全ての人を抱えて全員が幸せになるような仕組みを想定した上で、そういう仕組みが実現するような制度改革というのを考える必要があると思います。

■パネルディスカッション③（出所）総務省「家計調査」から小塩氏作成。

ようになったという点が注意すべきところです。
また、それぞれの所得階層がどれだけの所得シェア

暮らしの底上げに向けて－「働き方」から底上げを考える－
武石 恵美子氏

法政大学キャリアデザイン学部教授を持っているのかを見ても、真ん中辺の所得階層が薄くなっています。これが個人消費の伸び悩みの背景に「暮らしの底上げ」というのは、多様な視点があるあるのではないかと思うのです。経済全体の消費を支と思います。近年、賃金上昇が期待できなくなっている、える層が薄くなっている、そういう状況がこの３年間

また人口構造が変化していくという中で、女性の能力起こっています。

に期待が集まっています。女性の能力発揮に関しては、

では、ストックはどうかというと、アベノミクスが始

労働力が不足しているから女性に期待するということまる前から残念なことに二極分化が進んできておりま以上に、企業のダイバーシティ推進などの経営戦略のす。

変更など、社会的機運が非常に高まっており、大きなこのような状況の中で再分配政策はどう機能してい環境変化が起こっていると思っております。

るのか。数日前に公表された、厚生労働省が３年に一

そういう中で、これから共働きを基本にした社会に度公表している所得再分配調査を見ますと、若い人か転換していくことが必要だということが本日のテーマでらお年寄りという形で日本の所得再分配はほとんど説す。皆さんも共働き世帯が増えていくことに異論はな

明できます。それ自体は悪い話ではないわけです。年

いと思います。それを妨げるような要因、あるいは、金、医療、介護なんていうのは若い人からお金を取っそれを促進していくのは何かということに関して話をさてお年寄りに渡すわけですから、それ自体は普通の話せていただきます。
共働きといっても様々な形態があります。私は、男なのです。
その一方で、所得の高い人から低い人にちゃんと流性の働き方を視野に入れまして、正社員の課題を議論れることが重要ですけれど、そう流れていない。所得したいので、本日は非正規の問題を取り上げないといに対する税・社会保障負担の負担率の累進性が緩やうことを最初に申し上げておきます。

かになっている。これだけ格差に拡大傾向のモメンタ

先ほど共働きと専業主婦世帯の割合が非常に変化ムが働いているにもかかわらず、再分配政策は所得のしているというお話がございました。1980年の段階で高い人から低い人へという再分配の仕掛けが弱まって共働き世帯が約600万世帯、専業主婦世帯が約1,100いると言えます。

万世帯だったのが、それがちょうど逆転しまして、共このような状況が続きますと、日本には世界に冠たるセーフティネットの仕組み、国民皆保険とか、皆年― 21 ―

働きが約1,100万世帯、専業主婦世帯が約680万世帯です。

DIO 2016, 12

先般公表された「出生動向調査」によれば、ここ５

まず転勤の目的です。これには、事業展開等の経年間で出産後に継続就業する女性が着実に増えていま

営的な理由と、従業員の育成という、大きく二つの目す。共働きが標準形になりつつあるということだと思い的があります。全国に事業所がある以上、転勤を一切ます。

させないで、そこで採用した人を動かすなというのは一方で、男性が育児になかなか参画しない。ずっととても無理なので、経営的な理由というのは一定割合言われている問題ですけれども、この構造で日本の共残っていくと思いますが、従業員の育成というのが非働きというのは相当いびつな形になっており、ここに対常に重視されているのが日本の状況だと思います。

してメスを入れる必要があるのではないかということです。

それでは従業員の育成効果がどれだけあるのだろう
かということが問題になりますが、これに関する研究

共働き社会に転換する上で、一つは女性に対する施はあまりされていません。そこで、私たちは転勤の研策が重要です。この施策は働きがい、働きやすさとい

究を始めました。従業員の側から育成効果を従業員がえると思います。女性がきちんと能力を発揮して、そ実感しているか、あるいは、どんな課題があるかといの能力が認められていく、これが働きがい。それから、うことについて、個人の意識を見ています。転勤という育児休業制度に象徴されるような働きやすさ。これをのは異動の中の一つの形態であり、転勤を伴わない両方進めていくことが重要です。

異動というのもたくさんあるなかで、転勤を伴う異動

ともすると働きやすさのほうに目が行きがちですが、その働きやすさの整備が働きがいを阻害しないかということをきちんとチェックする必要があります。

は能力開発に特別にプラスの効果があるのでしょうか。
個人のデータなので、主観的な意見ではありますが、そのためには、男性の働き方、もちろん長時間労働

従業員が転勤をどう見ているかというと、明らかに転とか働き方を柔軟化していくことが重要なのですが、勤がプラスだというような意識はみられない。転勤により人事管理に踏み込んだ施策が求められていると思伴ってプライベートな生活で支障があったという人たちいます。先ほども小峰先生からメンバーシップ型の見も一定割合います（図表4）。

直しというご指摘がありましたが、このメンバーシップ

次のデータですが、実際に自分が経験した転勤、型をどのように考えていくかということで、転勤という異動が複数回あるわけですが、その異動なり転勤がテーマを取り上げたいと思います。

自分のキャリア形成につながったか、それから、それ

今年の４月から女性活躍推進法が施行されましたけ
れども、女性の能力がきちんと発揮できるようにする
ためには、育成・登用の流れが男女同じようにされていくことが非常に重要だと思います。
ただし、異動の仕方、今の男性の異動のパターンとが希望どおりであったか、何回ですかというのを全部聞いています。
そうすると、全てキャリア形成につながらない、０％という人が、異動も転勤も数字はあまり変わらないのですけれども、半分ぐらいいるのです。

いうのは、女性にとってもかなり厳しい状況になってお企業は人材育成ということを期待して異動なり、転り、これを見直す必要があるのではないか。この問題

勤なりしてもらっているのですが、従業員のほうは、は、メンバーシップ型の雇用システムと相当関連していそれを実感していない。

ると考えております。

そういった中で、女性、特に夫も自分も転勤する職

転勤政策は、これまで多くの日本企業が重要視して種ですというような女性たちにおいて、異動に対してきた人材育成策なので、なかなか変えられないというの慎重な意見、転勤をするためには個人の事情に配慮のが企業の皆様の認識になっています。

してほしいといったニーズが相当出てきています。これ

しかしながら、これが今どういう状況にあるかということについて、データを紹介しながらお話をさせていただきます。

DIO 2016, 12から共働きが増えていく中で、転勤政策は何らかの対応が迫られるのではないかということです。
転勤というのは、企業全体で言うとごく一部の企業― 22 ―

図表４

データ：転勤の評価、生活面での支障（個人調査）（出所）中央大学ＷＬＢ & 多様性推進プロジェクトによる調査（2015 年実施）から武石氏作成。

の話ですし、中小企業などは別に１カ所の事業所展開でしかないので、ここは根本的に見直すべきだと思っで転勤などはないということだと思うのです。にもかかています。

わらず、あえてここで転勤を取り上げているのは、結局、それから、保育所が足りないので、育児休業が終わ

社命で個人のキャリアとか、住むところが決まっていくっても復帰できない人たちがいるから育児休業を延長という現状への問題提起をしたいからです。働く人個

しようという議論にもなっているのですが、こういった

人の意向をキャリア形成に反映する場面がこれまでほことは、結局、働きやすさはもしかしたら高まるかもし

とんどないような中で、従業員たちがそうした状況にれないけれども、働きがいを阻害します。しかも、女対応しにくくなってきています。そこにメンバーシップ

性だけの制度として運用されていくことに対しては、私型の特徴があると思うのですけれども、これをどう変は非常に危機感を持っております。

えていくのかというあたり、労使の課題として考えてい最後に、男性の働き方は引き続き重要な課題です。

ただきたいということで提起をさせていただきました。

メンバーシップ型の雇用制度に相当機能不全が起こっ

また、共働きがスタンダードな働き方になるために、ているところが出てきていそうなので、労使でご検討

女性の働きやすさだけでなく、働きがい、つまり、能いただけるとよいのではないでしょうか。

力発揮を阻害しないということも重要です。そのための政策対応も求められています。
例えば、配偶者控除は様々な視点から議論がされると思いますが、女性が働くということからこの問題をとらえれば、女性の能力発揮において大きな阻害要因になっています。配偶者控除を引き上げるというような議論もありますが、例えば150万円に引き上げたところで、その範囲で働くというのは、やはり中途半端な働き方― 23 ―DIO 2016, 12

報

告

松山

遙

日比谷パーク法律事務所
弁護士

男性正社員の所定外労働時間が増加〜所定外労働を行った人の約4割に賃金不払いあり〜
第32回「勤労者短観」調査結果の概要（2016年10月実施）

本稿では、2016 年 10 月初旬に実施した第 32 回「勤4．回答者の構成：
単位：％、（ ）内は回答者数

労者の仕事と暮らしについてのアンケート（勤労者短観）」の結果概要を紹介します。本調査は、連合総研
が毎年 4 月と 10 月に定期的に実施していますが、第32 回調査では、毎回実施している仕事と暮らしに関する意識変化をとらえるための定点観測調査に加えて、隔回で実施している「労働時間についての意識と実態」、さらにトピックス調査として「職場の状況といわゆる『ブラック企業』に関する認識」、「勤労者の権利
認知と労働組合に対する好感度」、「社会保障制度への信頼度と消費税」や「2016 年参議院議員選挙における投票行動」といったテーマで調査を行いました。
本稿は紙幅の関係から結果の概要の一部のみの紹介となっていますので、詳しくは連合総研ホームページ（http://www.rengo-soken.or.jp）または、報告書をご覧ください。

調査実施要項
1．調査対象：株式会社インテージのインターネットアンケートモニター
登録者のなかから、居住地域・性・年代・雇用形態で層化し無作為に抽出した、首都圏ならびに関西圏に居住する20 ～ 64歳の民間企業雇用者2,000名

2．調査時期：
2016年10月1日～ 6日

3．調査方法：※四捨五入により行の合計が100.0％にならないことがあります。

5．調査項目：⑴

景気・仕事・生活についての認識［定点観測調査］
・景気、物価、労働時間、賃金、失業、仕事、生活等に関する状況認識について⑵ 労 働時間についての意識と実 態［10月準定 点観測
調査］
・９月の所定外労働時間、賃金不払い残業、労働時間管理に関する状況認識について⑶ 職場の状況といわゆる『ブラック企業』に関する認識］［トピック調査１］
・職 場における違法状態、職場における問題の状況、
いわゆる「ブラック企業」に関する認識について⑷ 勤労者の権利認知と労働組合に対する好感度［トピック調査２］
・勤労者の権利についての認知度、労働組合に対する好感度について⑸  社会保障制度への信頼度と消費税［トピック調査３］
・各種社会保障制度に対する信頼度、社会保障と消費
税率引き上げの関係に関する認識について⑹ 2 016年参議院議員選挙における投票行動［トピック調査４］・2 016年の参議院議員選挙の投票行動、支持政党

インターネットによるＷＥＢ画面上での個別記入方式

調査結果の
ポイント

２. 労働時間についての意識と実態との認識は、男性の20 ～ 30代で3◆男性正社員は５割超が所定外割超。

労働を行い、月平均の所定外労働◆勤め先が「ブラック企業」と認

時間は49.4時間。

識する人のうち、すぐにでも転職◆所定外労働を行った人のうち約 したいと考えている人は4分の１。
４割（38.2％）に賃金不払い残業
 労者の権利認知と労働組合
１. 景 況や物価、仕事に関する認識と があり、賃金不払い残業時間の平 ４. 勤
賃金の状況に対する好感度

均は月17.6時間。

◆景気が悪化したとの認識はやや◆ 労働組合の結成に関する権利

 場の状況といわゆる『ブラッ弱まる。一方、勤め先の経営状況 ３. 職は悪化との見方が続き、失業不安

ク企業』に関する認識の認知度は3割強に止まる。
◆労働組合に対して好感を持っては３割超。賃金改善の動きに足踏◆ 職場で違法状態があったとの認 いる人は過半数に達している。

みがみられる。

識は3割。勤め先が「ブラック企業」

DIO 2016, 12― 24 ―

調査結果の概要（一部抜粋）

図表２ 1
 年前と比べた勤め先の経営状況と 1 年
後の経営状況見通し（D.I.）

Ⅰ 勤労者の生活と仕事に関する意識◆景気、物価に対する意識１年前と比べた景気の見方と１年後の景気見通しは改善（QR2、QR3）・１年前と比べた景気認識 D.I. はマイナス 14.8 とな
り、前回調査（2016 年４月：マイナス 19.0）から改善した。１年後の景気見通し D.I. は、マイナス 14.8となり、景気は悪化するとの認識は弱くなっている（前回調査：マイナス 23.2）。

図表 1 1
 年前と比べた景気認識と 1 年後の景気見通し（D.I.）（注1） 1年前と比べた勤め先の経営状況D.I.＝{ ｢かなり良くなった｣×1＋｢やや良くなった｣×0.5＋｢変わらない｣×0＋｢やや悪くなった｣×（−0.5）＋「かなり悪くなった」
×（−1）}÷
回答数（「1年前は現在とは別の勤め先で働いていた（11年4月調査のみ）」、「1年前は働いていなかった（11年4月
調査のみ）」、「わからない」、「無回答・不明（10年10月調
査まで）」を除く）×100（注2） 1年後の勤め先の経営状況予測D.I.＝{｢かなり良くなる｣×
1＋ ｢やや良くなる｣×0.5＋｢変わらない｣×0＋｢やや悪くなる｣×（−0.5）＋｢かなり悪くなる｣×（−1）}÷回答数（「わからない」を除く）×100（注3）第21回調査（11年4月）以降の集計対象は20 ～ 64歳、第20回調査（10年10月）以前は20 ～ 59歳

失業不安を感じる割合は、３割を超えている（ＱＲ8）（注1） D.I.＝{ ｢かなり良くなった（かなり良くなる）｣ ×1＋ ｢やや良くなった（やや良くなる）｣ ×0.5＋ ｢変わらない｣ ×
0+ ｢やや悪くなった（やや悪くなる）｣ ×（−0.5）+ ｢かなり悪くなった（かなり悪くなる）｣ ×（−1）}÷回答数（｢わからない｣「無回答（10年10月調査まで）」を除く）×100（注2）第21回調査（11年4月）以降の集計対象は20～ 64歳、第20回調査（10年10月）以前は20～ 59歳

・今後 1 年くらいの間に自身が失業する不安を＜感じる＞割合は全体で 30.4% と、
前回の調査（2016 年 4 月：
28.7％）より悪化し、3 割を超えている。

図表３ 今後 1 年間に失業する不安を感じる割合◆勤め先と仕事に関する意識「１年前と比べて勤め先の経営状況が悪化」との見方が続く（QR4、QR5）
・1 年前と比べた勤め先の経営状況認識 D.I. はマイナス 9.2 と、前回の調査（2016 年 4 月：マイナス 8.2）
より悪化するとの見方がやや強まっている。１年後の勤め先の経 営状況見通し D.I. はマイナス 9.4 と、前回調査（マイナス 10.0）からわずかに改善したものの、厳しい見方が続いている。

― 25 ―（注1）失業不安を＜感じる＞＝「かなり感じる」＋「やや感じる」（注2）第21回調査（11年4月）以降の集計対象は20～64歳、第20回調査（10年10月）以前は20～59歳

DIO 2016, 12

賃金改善の動きは正社員には広がっているが、非正社員への波及は不十分（QR９、QR10）・１年前と比べた賃金収入増減 D.I. を就業形態別、業種・規模別にみると、正社員はプラス 0.5、非正社
員はマイナス 5.8 となっている。正社員に着目すると、従業員規模 1000 人以上などで賃金改善がみられる一方、従業員規模 99 人以下などではマイナスとなっている。賃金収入見通し D.I. をみると、非正社員（マイナス 7.3）や正社員のうち従業員規模 99 人以下の製造業（マイナス 9.0）をはじめ、全体的に賃金が減少するとの見方が強い。

図表４ 賃金収入の増減実績と見通し（D.I.）（就業形態別、正社員について業種・従業員規模、組合有無別）

図表５ 今年９月の所定外労働時間（性・雇用形態別）（注１）管理職（課長クラス以上）も含めた集計（注２）表中の「所定外労働時間（平均）」は、QT1で「所定労働時間を超えて働いた」（所定外労働「あり」）と回答した
ものの所定外労働時間数の平均値（注３）（ ）内は、回答者数（N）◆賃金不払い残業の実態

所定外労働を行った人の 38.2％が賃金不払い残業「あり」と回答、不払い残業時
間の平均は月17.6 時間（QT6、QT7）（注1）（ ）内は、回答者数（Ｎ）（注2）QR1で1年前は「働いていなかった」、1年前の就業状態
は「わからない」とした回答者を除いて集計（注3）1年前と比べた賃金収入D.I.={「かなり増えた」×1＋「やや増えた」
×0.5＋「変わらない」
×0＋「やや減った」
×（−0.5）＋「かなり減った」×（−1）}÷回答数（｢わからない｣を除く）×100（注4）1年後の賃金収入見通しD.I.={「 かなり増える」×1＋「やや増える」×0.5＋「変わらない」×0＋「やや減る」×（−0.5）＋「かなり減る」
×（−1）}÷回答数（｢わからない｣を除く）×100

・残業手当が支給される立場で今年 9 月に所定外労働を行った人の 38.2% が、残業手当の未申告（賃金不払い残業）があると回答した。不払い残業時間の平均は 17.6 時間に達する。正社員の不払い残業「あり」
は、男性で 40.2%、女性で 42.0% を占める。

図表６ 今年９月の賃金不払い残業（性・雇用形態別）

Ⅱ 労働時間についての意識と実態◆所定外労働時間（残業・休日出勤）の実態

所定外労働をした男性正社員の月平均所
定外労働時間は 49.4 時間（QT１、QT２）・９月に所定外労働（残業および休日出勤）を行ったとする割合は38.5%であり、その平均所定外労働時間は40.3時間であった。とくに男性正社員は、53.0%
が所定外労働を行い、所定外労働時間の平均は49.4
時間におよんでおり、長時間労働が多くみられる（前回2015年10月調査：51.9％、44.4時間）。なお、男性正社員の6.5%、女性正社員の1.8％が、所定外労働時
間「80時間以上」としている。

DIO 2016, 12（注１）QT5で残業代が「支給される立場である」と回答し、かつQT1で「所定労働時間を超えて働いた」と回答したものについて集計（注２）表中の「未申告の所定外労働時間（平均）」は、QT1で「所
定労働時間を超えて働いた」と回答したものの未申告の所定外労働時間数の平均（注３）（ ）内は、回答者数（N）

賃金不払い残業は、50 代男性や 20 代の男女で４割超（QT6）― 26 ―

第32回「勤労者短観」
調査結果の概要(2016年10月実施)

・賃金不払い残業があると回答した割合は、50 代男
性で 47.2％と高く、20 代では男女ともに４割を超え、
男性 45.0%、女性 43.2% となっている。業種別にみると、製造業で 38.5%、非製造業では 38.1% となっており、ほとんど差がない。従業員規模別にみると、どの従業員規模でも 4 割前後となっている。労働組合の有無別にみると、労働組合のある企業では 40.8% と、労働組合のない企業の 38.2% よりも高くなっている。

（２）自身で申告時間調整した者（回答者数 133）

図表７
今年９月の賃金不払い残業（性・年齢別、業種別、従業員規模、労組有無別）（注1）QT1で「所定外労働時間を超えて働いた」と回答し、
かつQT5で残業代が「支給される立場である」と回答
し、かつQT6で今年9月の1か月間に会社の業務で所定労働時間を超えて働いた時間のうちに、残業手当の支払い対象であるにもかかわらず、「申告しなかった時間がある」と回答した人について集計
（注2）
（2）は、
（1）で「申告する際に、自分自身で調整したから」と回答したものを100とし、その内訳の割合を表している（注1）QT5で残業代が「支給される立場である」と回答し、かつQT1で「所定労働時間を超えて働いた」と回答したものについて集計（注2）（ ）内は、回答者数（Ｎ）

賃金不払い残業を行った人の３分の２近
くが「申告する際に自分自身で調整した」と回答（QT１８）
・今年 9 月に所定労働時間を超えて働いた時間がある人で、申告しなかった時間がある人に対して、その理由をたずねたところ「申告する際に、自分自身で調整したから」が 66.5% にのぼっている。このうちの30.1％は、「働いた時間どおり申告しづらい雰囲気だから」と回答している。一方「申告する際に、上司から調整するように言われたから」との回答も19.0% あった。

図表８ 所定労働時間を超えて働いた時間を
  そのとおりに申告しなかった理由◆上司の労働時間管理の状況と体調を崩した経験の有無

上司の管理不足を感じている人ほど、長時間労働で体調を崩した割合が高い（QT１0、QT11）
・過去６か月間に長時間労働で体調を崩した経験があるかどうかをたずねたところ、16.9%が「体調を崩した経験がある」と回答している。とくに、上司の管理不足を感じている人ではその割合が高く、いずれも２割超が「体調を崩した経験がある」と回答している。なお、週の平均実労働時間が「50時間以上
60時間未満」の層では28.6%、「60時間以上」の層では36.7%が、体調を崩したことがあると回答しており、長時間労働者の健康問題は依然深刻である。

図表９ 過
 去６か月間で長時間労働により体調を崩した経験（上司による管理状況・1週間の平均実労働時間別）（１）申告しなかった時間あり（合計）（回答者数 200）

（注）（ ）内は、回答者数（N）― 27 ―DIO 2016, 12

Ⅲ 職場の状況といわゆる『ブラック企業』に関する認識◆職場における違法状態の認識

何らかの違法状態があったとの認識は３割（QT15）
・過去１年間に職場で何らかの違法状態があったと認識している割合は 30.4％で、2013 年 10 月調査（第26 回調査）よりも若干上昇した。業種別でみると、建設業が 4 割と最も高く、勤め先の労組の有無別では、労組なしが３割を超える。

図表10 違法状態があったと認識している割合（企業属性別）（注１）「違法または悪質な労働条件で働かせ、違法な長時間労働、残業未払い、パワーハラスメント、極端に離職率が高いなどの特徴がある企業が「ブラック企業」と呼ばれていますが、あなたの勤め先はそれにあたると思いますか」との問いに＜思う＞と回答した人の割合（注２）＜思う＞＝「そう思う」＋「どちらかというとそう思う」（注３）（ ）内は、回答者数（Ｎ）（注４）2013年10月調査（第26回調査）については「違法な長時間労働や賃金不払い残業、離職率が極端に高いなど若者を使い捨てにするような企業が『ブラック企業』と言われていますが、あなたの勤め先はそれにあたると思いますか」の問いに「そう思う」あるいは「どちらかというとそう思う」と回答した人の割合

男性 20 ～ 30 代、正社員は勤め先が「ブラック企業」との認識が強い（QT14）・勤め先が「ブラック企業」だと＜思う＞人の割合は、年齢が低くなるにつれて増加する傾向がある。男性
30 代（33.1％）、男性 20 代（32.4％）で 3 割を超えている。
雇用形態別では、非正社員よりも正社員のほうがその割合は高く、男性正社員は 28.7％、女性正社員は26.7％にのぼる。

（注１）QT15で尋ねた６つの違法状態のうち、いずれかひとつでも「はい」と回答した人の割合（注２）（ ）内は、回答者数（N）（注３）電気・ガス・熱供給・水道業に関しては、回答数が少な
いため、集計値をみる際には留意が必要

図表12 勤め先が「ブラック企業」だと＜思う＞割合（個人属性別）◆いわゆる「ブラック企業」の認識

勤め先が「ブラック企業」との認識は２割を超える（QT14）
・ 勤め先が「ブラック企業」にあたるかと尋ねたとこ
ろ、＜思う＞と回答した割合は 24.6％であった。とくにその割合が高いのが、建設業（28.6％）、
卸売・小売業・
飲食店・宿泊業（27.6％）、
労組なし（27.7％）であった。

（注１）＜思う＞＝「そう思う」＋「どちらかというとそう思う」（注２）（ ）内は、回答者数（N）

図表11 勤め先が「ブラック企業」だと＜思う＞割合（企業属性別）1 か月の所定外労働が 60 時間以上の過半数は勤め先を「ブラック企業」と認識
（QT２、
QT14）
・勤め先が「ブラック企業」だと＜思う＞人の割合は、
1 か月間の所定外労働時間が長いほど、上昇する傾向にある。60 時間以上で 5 割を超える。

DIO 2016, 12― 28 ―

第30回「勤労者短観」
調査結果の概要(2015年10月実施)

図表13 勤め先が「ブラック企業」だと＜思う＞割合（１か月の所定外労働時間別）

・正社員と非正社員の両方で制度が適用されることを「知っていた」とする割合は、「2 人以上で労働組合を作ることができる」が 3 割強で最も低い。これを「知らなかった」とする人のなかでも、正社員と非正社員の両方に認められていないと思っていたのが 36.6％にのぼる。

図表15 正社員と非正社員の両方で各制度が適用されることの認知度（注１）QT1で「所定労働時間を超えて働いた」と回答した人を集計（注２）QT2で回答した所定外労働時間の長さごとに、QT14で＜思う＞と回答した人の割合（注３）＜思う＞＝「そう思う」＋「どちらかというとそう思う」（注４）（ ）内は、回答者数（Ｎ）

勤め先を「ブラック企業」だと思う人の４分の１はすぐにでも転職したいと思っている（QR20、QT14）
・今の勤め先の会社を「すぐにでも変わりたい」と回答した割合は、勤め先を「ブラック企業」だと思う人のほうが思わない人よりも高い。
「ブラック企業」だと思う正社員では 25.8％、非正社員では 25.2％を占めている。

図表14 今の勤め先の会社を変わりたいと思うか（「ブラック企業」の認識別）（注）回答者数2000◆労働組合に対する好感度

労働組合に対して好感を持っている人は過半数（QT17）
・労働組合一般に対して＜好感を持っている＞とする
人は 56.3％で過半数を占めている。男性よりも女性のほうが、好感度が高い傾向がある。＜好感を持っている＞割合が 6 割を超えているのは、
女性 60 代前半
（64.7％）、
女性正社員（60.9％）、勤め先に労組あり（61.6％）、労組加入（65.3％）であった。

図表16 労働組合一般に対して＜好感を持っている＞割合（注１）表中の「勤め先を「ブラック企業」だと思う」は、QT14の問いに対して「そう思う」または「どちらかというとそう思う」と回答した人。
「勤め先を「ブラック企業」だと思わない」は、同じ問いに対して「どちらかというとそう思わない」または「そう思わない」と回答した人（注２）（ ）内は、回答者数（N）

Ⅳ 勤労者の権利認知と労働組合に対する好感度◆勤労者の権利についての認知度

労働組合の結成に関する権利の認知度は３割強（QT13）― 29 ―（注１）＜好感を持っている＞＝「好感を持っている」＋「どちらかといえば好感を持っている」（注２）（ ）内は、回答者数（Ｎ）

DIO 2016, 12

最近の書棚から『日本資本主義の大転換』

新自由主義的改革は危機への対処策でなく危機を生み出した原因である
たわけではなく、1980 年代の中曽根 が欠如していたことを意味する。簡潔
首相の時期が改革の準備期間であり、 にいえば、自由な市場を実現するには1996 年から 2006 年までの橋本・ 規制緩和ではなく、より多くの規制が小渕・小泉首相の時期が新自由主義的 必要になることが主導者たちに理解さ変遷を遂げた時期と著者は大別してい れていなかった。
る。
第三の社会的和解は、いいかえれば
ここで使用されている方法論もきわ 社会の不平等の側面を示すものであめて特徴的で興味深い。日本の資本主 る。日本で不平等、格差はなぜ拡大し義はたんなる文化論的解釈では説明で たのか。本書のなかでも中核をなす仮
きないし、その特殊性に集中しすぎる 説が展開される。それが「労働市場のと類型論に陥る懸念もある。そこで、 再断片化」仮説である。日本の労働市
レギュラシオン理論にもとづき、歴史 場は 2 つ以上のセグメント（断片）にセバスチャン・ルシュヴァリエ著と制度的補完性を重視し、ミクロ経済 分かれており、セグメント間の流動性
分析と政治経済学の視座の接合を試み が低い。そうした状態に加え、第一、
新川敏光監訳ている。そこで使われる主要な概念は 第二の領域でみたように、
「調整」様
岩波書店
「調整」である。本書では計量分析が 式の欠如およびそれによる企業の多様
定価3,400円（税別）
省略されているものの、上述の対象期 性の増大が引き起こされ、労働市場は間に諸制度やアクターがどのような漸 さらに断片化されていく。従来からい書は、フランス・レギュラシオ 進的変化をしているのかを丁寧に分析 われているような日本経済の二重構造
ン学派の経済学者が、新自由主 している。こうした方法論の近似性か 論ではなく、こうした別の亀裂にそっ義的政策のもとで日本資本主義 ら、フランスの経済学者の著書を日本 た不平等の増大があらわれており、こがいかに変容したのかを分析したもの の政治学者が翻訳しているというのも れらの不平等と闘うには従来の「調整」である。レギュラシオン学派とは、各 納得できる。
様式では不十分だと著者は述べる。
種の経済主体間の「調整」（＝レギュ
本書のアプローチの独自性は、日本
社会的和解の本質にかかわるもう一ラシオン）を重視して経済分析を進め 資本主義のどのような側面を分析する つの点は、家族といった賃労働関係以る立場をとっている。
かという点にもあらわれる。著者は、 外の非競争的な部分である。これらに日本の体制派の支配的な見解では、 ミクロレベルの組織形態、メゾとマク ついても自民党レジームではない新た1990 年代初頭からの日本経済の衰 ロレベルでの多様な「調整」様式、社 な福祉国家の構築の必要性を説いてい退は、グローバリゼーションやイノ 会的和解の 3 つの領域での分析を試 る。
ベーションがもたらす新しい環境に適 みている。
全体を通じて、新たな「調整」メカ
応できなくなったことに起因すると第一のミクロレベルの組織形態とい ニズムの欠如が、経済成長の鈍化、格し、そのために新自由主義的改革を唯 うのは企業間の多様性をさしている。 差の拡大にみられるような社会問題の一最善の道と捉える。
新自由主義的改革の主導者たちは日本 深刻化を生み出したというのが著者のしかし、本書はそうした支配的見解 の企業モデルをアングロサクソンモデ 見解である。レギュラシオン学派の場を覆す。1980 年代初頭から断続的に ルに収斂させようとしたが、反対にそ 合、この「調整」メカニズムの主役の実行された新自由主義的改革の結果と れらの政策が日本企業の組織編制やパ 一つは労働組合とされている。本書でして、企業の多様性の増大、賃金不平 フォーマンスの多様性を増大する要因 は、日本資本主義の、いわばマイナス
等、格差拡大をもたらしたと本書は強 となったことを分析している。
の再編成の要因を主として自民党政権
調する。つまり、新自由主義的改革は、第二の「調整」様式については、具 の政策に求めており、それはそれで説危機への対処策ではなく、そもそも危 体的に、系列構造、下請け、春闘、官 得的であるが、「調整」メカニズムの機を生み出した原因であることを意味 僚多元主義、産業政策の 5 つの分野 主役として、労働組合が十分な役割をする。
においてどのような「調整」がなされ 果たしていないという思いも著者は分析の枠組みについてみると、まず たかを検証している。新自由主義的政 持っているのではないかと思われる。
対象としている時代は、日本で新自由 策は従来の「調整」様式を衰退させた労働組合としての運動論を構築する主義的政策が実行された 1980 年代 が、これに代わり、効率的かつすべて には、以上のような著者の日本経済社
初頭から 2000 年代末の世界経済危 のアクターが共有するような市場を通 会の分析が大いに参考とされるべきで機までである。ただし、その間、新自 じた「調整」を促すことはなかった。 ある。労働組合関係者に一読いただき
由主義的政策が一貫して実行されてい これは企業間の多様性に対して「調整」 たい一冊である。

本

麻生
裕子
連合総研主任研究員

DIO 2016, 12― 30 ―

今月のデータ

総務省

平成28年版「情報通信白書」より

IoT・AI等の導入で変わる私たちの働き方～テレワークはどこまで普及しているのか～
IoT・AI等の導入により、実現できる「場所と時間」にとらわれな

要ぐらいまでなら知っている」と回答した人は約6割が「テレワーク

い働き方は、働く者の立場から見れば、通勤による疲労から開放され、を実施してみたい」と回答している（図表Ⅳ）。このことから、認知住む場所も首都圏に限らず、緑豊かな地方での暮らしをも可能にす度が上がっていけばテレワークの実施意向は高まると予測される。

ると期待されている。企業の側から見れば、従業員の生産性の向上

図表Ⅱ わが国のテレワーク導入企業における導入効果

や災害時・パンデミック発生時における事業継続性の確保、人材流出の防止策として期待されている。そして、社会全体で見れば、子育てや介護による離職の抑制や、高齢者や障害者の就業機会の拡大にも繋がると考えられている。
このように働く者、企業、社会にとって広く効果があると期待されているものの、企業での導入や働く者の認識は決して高くない。その実態を見てみよう。
総務省「平成27年通信利用動向調査」によるとテレワークを「導入している」と回答した企業は16.2％で、「導入していないが、具体的に導入予定がある」と回答した企業とあわせても全体の2割程度となっている（図表Ⅰ）。また、テレワークを「導入している」と回答した企業に対して、テレワーク導入による効果の有無を尋ねたとこ
ろ「非常に効果があった」と「ある程度効果があった」を合わせて8割以上の企業が「効果があった」と回答している（図表Ⅱ）。

（出典）総務省「平成27年通信利用動向調査」

次に就労者側の意識について見てみる。日米の就労者モニターの図表Ⅲ 就労者におけるテレワークの認知度（日米比較）

回答から、テレワークの認知度を日米で比較すると、日本はテレワークを「実際に経験したことがあり、すべてをよく知っている」と回答した人が2.3％、「具体的な内容までよく知っている」は4.7％となり、あわせても1割に満たない。
「ほとんど聞いたことがない」は54.2％と過半数を占め、残念ながら認知度は低い。これに対し、米ではテレワークを「実際に経験したことがあり、すべてをよく知っている」と回答した人が12.8％、「具体的な内容までよく知っている」
は14.3％となっている。
「ほとんど聞いたことがない」は25.5％で、日本の約半分となっており、全体として、日本よりは認知度が高い
ことがわかる（図表Ⅲ）。
では、わが国の就労者はテレワークをしてみたいと思っているのだろうか。
「実際に経験したことがあり、すべてをよく知っている」と回答した人の8割が「テレワークを実施してみたい」と回答している。
「具体的な内容までよく知っている」と回答した人は75.0％が、「概（出典）総務省「ICTの進化が雇用と働き方に及ぼす影響に関する調査研究」（平成28年）より作成

図表Ⅳ わが国就労者におけるテレワークの実施意向
図表Ⅰ わが国企業のテレワーク導入状況

0
80.0

20.0

具体的な内容までよく知っている（n=52）

75.0

25.0

概要ぐらいまでなら知っている（n=169）
聞いたことがある程度である（n=260）

59.8

40.2

35.0

ほとんど聞いたことがない
13.7（n=600）
実施してみたいと思う

（出典）
総務省
「平成27年通信利用動向調査」

100（％）

50

実際に経験したことがあり、すべてをよく知っている（n=25）

65.0
86.3
実施してみたいと思わない（出典）総務省「ICTの進化が雇用と働き方に及ぼす影響に関する調査研究」（平成28年）より作成― 31 ―DIO 2016, 12

D I O12
２０１６

DATA資料INFORMATION情報
OPINION意見

事務局だよりI NFORMATION

DIO へのご感想をお寄せくださいdio@rengo-soken.or.jp【11月の主な行事】
11 月 2 日

所内・研究部門会議議4日

勤労者短観特別分析委員会（主査：佐藤 厚 法政大学教授）

7日

就職氷河期世代の経済・社会への影響と対策に関する調査研究シンポジウム（主査：玄田 有史 東京大学教授）【連合会館 3 階 A・B 会議室】

9日

所内勉強会「第32回勤労者短観10月調査を読み解く」

11 日

労働関係シンクタンク交流フォーラム【連合会館 3 階 A・B 会議室】

14 日

日本における教職員の働き方・労働時間の実態に関する調査研究

16 日

所内・研究部門会議

22 日

第15回定時評議員会・第30回理事会【連合会館 3 階 A・B 会議室】

28 日

非正規労働の実態と労働組合の対応に関する国際比較調査委員会

28 日

戦後労働運動の女性たち～闘いの歴史と未来への提言に関する調査研究委員会（主査：毛塚 勝利 法政大学客員教授）（主査：毛塚 勝利 法政大学客員教授）（主査：浅倉むつ子 早稲田大学大学院教授）

editor

発行人／中城 吉郎
発行日／2016年12月1日
発 行／公益財団法人連合総合生活開発研究所〒 102－0074
東京都千代田区九段南 2－3－14
靖国九段南ビル５階
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TEL 03－3456－1541
FAX 03－3798－3303

過日行われたアメリカ大統領選挙

持ってしっかりコントロールすれば必では、クリントン氏がガラスの天井をずや人を幸せにしてくれるはずであ打ち破り、偏見や差別に打ち勝つ瞬る。しかし、そのコントロールが十分間が訪れる、との期待感を持って投にできなければ、どんなにすばらしい

票を見守っていた。が、結果は敗北。

技術であっても人を不幸にする道具

単なるガラスではなくワイヤー入りになってしまう。

の強化ガラスの天井に阻まれ、偏見

これからの社会が技術の進歩によや差別などの前に、残念ながら女性初り飛躍するためには、人間が「理性」の大統領が誕生することはなかった。

を持って技術をコントロールするこ

イギリスのEU離脱しかり、世界中のとが重要となる。そのためにも、私た

人々が偏見や差別、そして格差や貧ちは偏見や差別、そして格差や貧困に困を前に、理性を失いかけているので真正面から取り組み、「理性」を見失はないだろうかとの不安に駆られる。

わないようにしていかなければなら今号の特集であるIoTやAIは、すばらしい技術であり、人間が「理性」をない。
（エンジェル）