特集 4
寄稿

特勤務間インターバルの確保に向けた環境整備に向けて長時間労働による過労死・メンタルヘルス疾患を防ぐために

集

春川

徹

（KDDI労働組合 事務局長）

はじめに応などの交代勤務に従事する社員については、KDDI労働組合は、2015春季生活闘争（以下、勤務シフトとして勤務と次の勤務の間の時間春闘）において11時間の勤務間インターバルを7時間以上空けるという勤務ルールを協約化

制度の導入を要求し、KDDI株式会社およびしてきており、勤務毎の休息時間の確保といグループ会社で携帯電話基地局等の通信設備う観点では、20数年前からルール化してきた施工管理などを主業とするKDDIエンジニアリ背景がある。

ング株式会社にて、管理職も含めた全ての従また、KDDI労働組合が加盟する産業別労業員に対して本制度を導入するに至り、2015働組合である情報産業労働組合連合会（以下、年7月よりスタートした。

情報労連）は、2006年に産別運動の方向性

勤務間インターバルは、勤務終了後から次と様々な政策に対する基本スタンスとして「情の勤務開始の間の休息時間を確保することで報労連21世紀デザイン」を策定し、その実現あり、これによって連続する長時間労働に歯に向けて取り組んできた。この「情報労連21止めをかけ、健康の維持・確保を目的とする世紀デザイン」では、総合労働政策の一つとものである。

して、個々人の自立・自律的な生き方の充実を本制度の導入における背景や考え方、春闘可能とする条件整備を「時間主権の確立」と要求時の経過、本制度がもたらす効果や課題、位置づけ、誰もが労働時間を見直すとともに今後の取り組みについて下述する。

仕事と生活の両立を果たし、市民社会との協力や協働に費やせる自由時間の創出を掲げて勤務間インターバルの導入背景と経過いる。以降、情報労連はこの「時間主権の確産別運動として導入を推進立」の促進に向け、様々な取り組みを継続し勤務間インターバルの制度導入に至るまでの背景と経過は次のとおりである。てきた。
そして、情報労連は、2009春闘方針に長時

情報通信産業は、携帯電話や固定電話、イ間労働の抑制に向けた取り組み強化として、ンターネットなどの通信サービスを24時間365労働者の健康確保とワークライフバランスの実日休まず提供するために、常時設備運用や保現を目的に勤務間インターバル導入に関する労守、障害発生時の緊急対応等に対処する当該使間論議の促進を掲げ、産別運動として本制部門には交代勤務制が導入されている。

度導入を推進した。

KDDI株式会社（2000年10月にDDI、KDD、その結果、情報労連傘下の13交渉単位の労IDOが合併して発足）の前身会社であるKDD働組合で制度導入に至った経緯がある。一方、（国際電信電話）では、この通信インフラ対KDDI労働組合としても、情報労連の掲げるDIO 2017, 3― 16 ―

「時間主権の確立」に向けて、長時間労働のなど取り組みを強化してきた。また、メンタル削減とワークライフバランスの実現、そして安不全の未然防止を目的に労組独自でセルフケ全衛生・健康の確保に資する取り組みを一層ア等の取り組みも併せて行ってきた。以降、強化してきたが、この間、労使間において明これらの取り組みを進めていくなかで、労働確な勤務間インターバルの制度化には至らな時間に関する職場実態の詳細調査や組合員のかった。

生活実感、休息を含めたライフスタイルなどの調査を労組独自に進めながら、全ての勤務形

2012年10月 裁量労働制に勤務間イン態における勤務間インターバル制度の必要性

ターバルを導入について、あらためて労組執行部内で具体的産別運動の方針を踏まえて加盟組合がそれに検討を始めた。

ぞれの取り組みを進めてきたなかで、2012年

そして、2015春闘において、組合員の健康10月にKDDIでは裁量労働制の導入を行うこと安全の確保を目的に休息時間を明確にしたととなった。そして、この際に裁量労働従事働き方の実現として、11時間の勤務間インター者に対して勤務間インターバルを適用することバルの導入を要求として掲げた。

を労使交渉によって決定した。
裁量労働制の導入是非について労使協議を進めていくなかで、労組としては、一般的に2015春闘－11時間の勤務間インターバルの導入に向けて裁量労働は、自律的に働くことが可能にはな

勤務間インターバル導入を2015春闘の具体るものの、一方では労働時間を個々人の裁量的要求として掲げるに至った労組執行部の考に委ねることとなるため、結果的に長時間労え方や経緯は次のとおりである。

働を助長し、安全衛生・健康リスクが高まる

それは原点に立ち返り、「なぜ、勤務間インことを強く主張した。そして、そのリスク回避ターバルが必要なのか」といった至極シンプをする考えから、裁量労働において勤務間イルな問いを掘り下げることから検討を始めた。

ンターバルを確保し、明確な休息時間を付与

長時間労働の是正と健康確保は労使の最もすることを労使合意した。

重要な課題であることは明確であり、そのた具体的には、KDDIの1日あたりの所定労働めに長時間労働の防止と抑制を行うことは、時間は7.5時間、36協定上の時間外労働上限労使の責務であることも明白である。そして、は6時間であることから、1日の労働時間が最従来から時間外労働に対しては36協定の順守

長13.5時間に達した場合は、裁量労働であっと事前協議の対応徹底、職場巡回やノー残業ても次の勤務まで8時間以上を空けるものであデーの設定、ワークライフバランスの啓発活動

る。などを実施し、現在もなお、これらの取り組

なお、導入した裁量労働制は、コンテンツみを進めているところであるが、勤務間インタ開発や商品開発、システム技術者などを対象ーバルの必要性について、自問自答を繰り返とする「専門業務型」と経営企画や営業企画していくなかで、これら従来からの対応は、などの企画職系の社員を対象とする「企画業まさしく時間外労働・長時間労働を前提とす務型」の双方である。

る対処であることにあらためて終着した。

このように交代勤務や裁量労働という特定36協定は、本来、労働時間に関する例外的の勤務形態を対象に、一定の休息時間の確保措置でしかないにもかかわらず、職場では、を制度化してきたものの、全社的な長時間労誰もが時間外労働が当たり前との意識が蔓延働の削減には至っておらず、引き続き労使間のし、肯定化している実態であった。そして、最も重要な課題として取り組むべく、2014春

心身の疲労回復や健康のためには休息時間が闘において、労働安全衛生の観点から長時間大切であるとの労使共通の認識があるにもか労働に対する心身の安全配慮の検討を要求

かわらず、この時間外労働を前提とする労使し、組合員の働きやすい環境整備について労の対応が、まさに「長時間労働防止のパラドッ使合意を図り、法定安全衛生委員会の活性化クス」となっており、このパラドックスによって、― 17 ―DIO 2017, 3結果的に「休息時間を確保する」といった視日あたり9時間54分、通勤時間が1時間10分で点に誰もが意識が向かず、勤務間インターバ計11時間4分であること。

ルの制度化を必要としない状況を生み出している、との考えに至った。

二つ目の根拠は、過労死ラインとされる時間外労働（月80時間以上）を1日あたりの時間

このような考え方の経緯から、2015春闘に外労働に割戻した時間と所定労働時間を合算

向けて労組執行部は自分たち自身の意識を転した労働時間を1日あたりの上限値と捉えた場

換し、取り組みを進めることを決意し、単に合、最低でも11時間の休息が必要であること。

従来からの時間外労働・長時間労働を前提とそして、過去の組合員の勤務実態を独自にする対処を強化するだけではなく、休息時間調査し、勤務終了から次の日の勤務開始までの確保を大前提とする明確な対応が必要とのの時間を分析し、休息時間が11時間未満の組考えのもと、全ての組合員を対象とする11時間合員の実態を部門や業務毎に検証するとともの勤務間インターバルの要求を掲げることとしに組合員からの慎重な意見にあった「お客様た。

対応」や「業務上の支障」等の対応策につい一方、この要求立案時の組合員からの反応ても交渉を進めた。

は、絶対的な休息時間の確保についての賛同

その結果、労使交渉の結論として、必ず守はあったものの、11時間の勤務間インターバルる最低ラインとして8時間の勤務間インターバ

では、「業務がまわらない」「お客様に迷惑がルを就業規則に定め、安全衛生の観点から11かかる」「他部門との連携に支障が生じる」な時間の勤務間インターバルを安全衛生規程にど、導入に対して慎重な意見が多数寄せられ定めることで妥結するに至った。

た。しかしながら、労組執行部としては、業務遂行をする上で最も重要なことは、健康且就業規則と安全衛生規程の勤務間インタつ安全に従事することであり、そのためにはーバル

心身の疲労回復のための十分な休息が必要で上述のとおり、KDDIの勤務間インターバルあり、それがより高いパフォーマンス発揮に寄は、就業規則と安全衛生規程の双方に定める与することを組合員に対して説明し、理解をこととしたが、それぞれの時間の持つ意味は、図った。

次のとおりである。

そして、2015春闘交渉の結果、就業規則上就業規則では、組合員を対象に最低8時間の休息時間は8時間、安全衛生規程上の健康の勤務間インターバル確保を義務付けるもの

配慮としての休息時間は11時間を規定化するであり、必ず確保しなければならない休息時こととなった。

間とした。例えば通信設備障害の緊急対応等により深夜業務を行った場合、翌日の勤務は11時間の勤務間インターバルの労使交渉
春闘交渉では、すでに交代勤務や裁量労DIO 2017, 3

所定始業時間にかかわらず最低8時間を空けてから勤務を開始することを定めている。

働において勤務間インターバルを導入済みであ

一方、安全衛生規程では、管理職も含めたったことから、休息時間を確保するという考え

全社員の健康管理上の指標として、安全衛生方については労使間の認識は共有できていたの観点から勤務間インターバル11時間の確保

ものの、労組要求の「11時間」という時間設ができているかを全てチェックし、当月内での定について、交渉が集中した。そこで労組執確保状況に応じて個別に健康指導や問診、必行部は、独自に「11時間」の根拠や職場実態要に応じて産業医面談などを実施することをを示し交渉を進めた。

規定化している。そして、11時間の勤務間イン11時間の根拠の一つとしては、仕事以外のターバルの確保が困難な職場に対しては、そ日常生活時間（平均）の確保である。具体的の改善に向けて長時間労働の是正を行うことには総務省「社会生活基本調査－生活時間にとしている。

関する結果（平成23年）」での第一次活動（食このように各規程に定めた勤務間インターバ事・睡眠・身の回り用事）の週平均時間が、1ル時間の意味合いと扱いは異なるものの、制― 18 ―

度化によって社員の休息時間の可視化が可能

それは、この制度の目的が、単に長時間労となったことで、これまでの労働時間を軸とし働の抑制といった視点だけではなく、安全衛た長時間労働の削減や是正の対応だけではな

生と健康の確保であるということを、全社員がく、より社員の健康確保に視点をおいた対応十分に理解し、組合員・管理職ともに「しっが可能となった。特に後述した安全衛生管理

かり休む」という意識変革をすることであり、として扱うことで、それぞれの職場に根付いこれまでの残業を前提とする意識から、休息た休息時間の確保に向けた推進が図れること確保を前提とする仕事への意識に社員自らがとなった。

転換をしていかなければならない。さらに休それは、従来から職場の安全衛生向上の取息時間の確保は、一方では労働時間の上限をり組みとして実施している各事業場の法定安明確にすることから、自らが休息時間の確保

全 衛生委員会で社員の休息時間を調査審議に向けた自己マネジメントを実践し、限られた事項として扱うことによって、労使双方が事業時間の中でより効率的な働き方の実現に努め場単位で社員の休息確保に向けた対処をするる必要がある。

ことが可能となり、これまで注力してきた長時

そして、労使が一体となって休息時間の確間労働の削減への視点と休息時間確保への明保に重きを置いた職場環境や雰囲気を醸成す確な視点をあわせ持った展開をすることがでることである。それは単に日々の勤務間インタきるためである。

ーバルの確保だけでなく、年次有給休暇の取得にも大きく関わる。職場では、個々が連携導入後の課題と今後の展望
制度導入後1年半が経過し、導入効果や課題が見えてきた。

しながらチームワークで業務を遂行するケースが大半であるからこそ、互いの休息確保を尊重し、助け合いながら働くことができる環

導入当初の想定のとおり、当然の如く休息境整備が重要となってくる。これらの点につい時間の確保実態と時間外労働の実態は、相関て、KDDI労使で導入した勤務間インターバルしている。全体的に休息時間が確保できていは、各事業場の安全衛生委員会を通じて、労るときは、相対的に時間外労働は減少してお使で実態把握と改善に向けた取り組みを行り、その逆のケースもある。また、休息時間い、職場環境の整備を進めているところであと時間外労働に関する部門ごとの実態や事業り、労組の担う役割はより大きい。

展開に伴う業務の繁閑時期によって傾向が異なる実態が明確に見えてきている。

KDDI労使は勤務間インターバルを導入し、安全 衛生の観点で社員の休息時間の確保に

このことは制度導入に伴う可視化によるも向けて労使一体となって取り組みを進めていので先述のとおり当初より想定していたことでるところではあるが、長時間労働および総実あるが、個々人の状況を詳細にみていくと、こ労働時間の根本的な削減に向けては、これられまで休息時間が確保できていなかったケーの労使自治による自律的な取り組みと併せてスが解消されていることが明確であることか実質的な労働時間上限の規制確立が重要とら、休息時間の確保については、一定の効果考えている。

があるものと考える。また、全体の時間外労KDDI労働組合は、引き続き、社員の健康働（平均）については、最終集計前ではあるが、確保と長時間労働の是正に向けて、知恵を絞劇的に削減されている状況とは言い難いものりながら邁進する所存である。そして、これの、長時間労働対象者数は、減少傾向にある。

らの取り組みが実効性あるワークルールとしてこのように休息時間の確保という点において好事例となるよう努めていくとともに勤務間イは、可視化によって実態が明確になることでンターバルが一層浸透するよう労働運動を推対処策を講じることが可能となっているもの

進していく。の、本制度がより機能するためには、働く者の意識が本質的に変わることが最も重要である。
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