調査

金融仲介機能の発揮に向けた外部専門家の活用について

信金中央金庫 地域・中小企業研究所上席調査役とね刀禰

かずゆき和之（キーワード）常勤役職員数、外部機関との連携等、専門家人材の中途採用等、

人事制度改革（視点）

金融仲介機能の発揮に向けた商品・サービスの内容が高度化するなか、外部専門家を積極的に活用する地域金融機関が増えてきた。なかでも近年は外部機関との連携等に加えて、専門家人材を職員として中途採用する動きなどがある。これは、時間をかけて一人ひとりの職員を育成する従来スタイルの人材育成手法では、経営環境の変化スピードに追い付かなくなってきたためであり、ノウハウ蓄積の時間を買う動きとみられる。多様なバックグラウンドを有する人材を受け入れることが自行庫の発展につながるとの意見もある。
そこで本稿では、金融仲介機能のベンチマークにも掲げられる「外部専門家の活用」について、専門家人材の中途採用等の観点から取りまとめることとしたい。
（要旨）⃝信 用金庫の平成28年度末の常勤役職員数は、前期比0.7％減少の10万9,587人となり、6年連続で前期を下回った。
⃝ 経営環境の変化スピードが加速するなか、外部専門家を活用し自行庫の不足するリソースやノウハウを補完する動きが強まっている。
⃝ なかでも取引先の課題解決支援を強化するため、メーカー出身者を嘱託職員として採用するといった専門家人材の中途採用等の動きもみられ始めた。
⃝ 専門家人材の中途採用等にあたっては、人材育成策・人事制度改革と関連させて検討する必要があろう。

調査63

はじめに

1．平成28年度末の常勤役職員数

金融仲介機能の発揮に向けた商品・サービ（1）常勤役職員数の推移

スの内容が高度化するなか、外部専門家を積極的に活用する地域金融機関が増えてきた。

最初に信用金庫の常勤役職員数の状況を確認する。

なかでも近年は外部機関との連携等に加え信用金庫の平成28年度末の常勤役職員数て、専門家人材を職員として中途採用する動は、 前 期 比0.7％、841人 減 少 の10万9,587人

きなどがある。これは、時間をかけて一人ひとなり、6年連続で前期を下回ると同時に11とりの職員を育成する従来スタイルの人材育万人の大台を割り込んだ（図表1）。

成手法では、経営環境の変化スピードに追い28年度末の常勤役職員の内訳は、①常勤付かなくなってきたためであり、ノウハウ蓄役員が前期比0.4％増の2,204人、②男子職員積の時間を買う動きとみられる。多様なバッが1.9％減の6万7,808人、③女子職員は1.1％クグラウンドを有する人材を受け入れること増の3万9,575人となった（図表2）。男子職員が自行庫の発展につながるとの意見もある。

は、採用難に加えベテランの退職増などか

そこで本稿では、金融仲介機能のベンチら、21年連続で前期比減少した。一方、女マークにも掲げられる外部専門家の活用につ子職員は近年の女性活躍推進の動きもあり、いて、専門家人材の中途採用等の観点から取11年連続で前期を上回っている。

りまとめることとしたい。
（2）地区別の推移
28年度末の地区別の常勤役職員数は、全
図表1

常勤役職員数の推移

図表2140,000

4100,000

常勤役員
（左）
男子職員
（左）
女子職員
（左）
増減率
（右）

80,00060,0002040,000△220,000
18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28△4（年度末）（備考）1．図表1〜5まで信金中央金庫 地域・中小企業研究所作成
2．本稿では他業態との合併等を考慮していない。

64

信金中金月報（単位：人、％）

18年度末

27年度末

28年度末

常勤役員

2,292

2,195

2,204（構成比）

2.0

1.9

2.0

男子職員

77,90869,12667,808

（構成比）

69.3

62.5

61.8

女子職員

32,165

39,107

39,575

（構成比）

28.6

35.4

36.1

112,365

110,428

109,587

6

120,0000

常勤役職員の内訳

（％）

（人）

2017.9合計図表3地区

地区別の常勤役職員数
18年度末 27年度末 28年度末（単位：人、％）18年度末対比

27年度末対比

増減率

増減数

増減率

増減数

男子職員 女子職員

1金庫あたり
人数

北海道

5,166

4,879

4,845

△ 6.2

△  321

△ 0.6

△ 34

2,919

1,757

220.2

東

北6,006

5,214

5,120

△14.7

△  886

△ 1.8

△ 94

3,051

1,876

189.6

東

京

18,94918,627

18,428△ 2.7△  521

△ 1.0

△199

11,930

6,277

801.2

関

東

21,651

21,59921,507△ 0.6△  144

△ 0.4

△ 92

13,413

7,686

438.9

北陸4,077

3,425

3,340

△18.0

△  737

△ 2.4

△ 85

1,959

1,270

208.7

東海21,421

22,03722,034

2.8

613

△ 0.0

△  3

13,436

8,225

579.8

近畿

19,857

20,364

20,232

1.8

375

△ 0.6

△13212,434

7,487

697.6

中国

6,393

6,048

5,910

△ 7.5

△  483

△ 2.2

△138

3,673

2,089

281.4

四国

2,216

2,128

2,111

△ 4.7

△  105

△ 0.7

△ 17

1,248

795

211.1

九州北部

2,616

2,528

2,494

△ 4.6

△  122

△ 1.3

△ 34

1,489

917

191.8

南九州

3,807

3,337

3,323

△12.7

△  484

△ 0.4

△ 14

2,103

1,113

221.5

112,365

110,428

109,587△ 2.4△2,778△ 0.7△84167,808

39,575415.1

合計（備考）沖縄県は合計に含む。

11地区で前期比減少した（図表3）。北陸が加は10金庫（3.7％）ある。一方、20％以上前期比2.4％減（85人減）となったほか、中の減少は20金庫（7.5％）となる。

国の2.2％減（138人減）、東北の1.8％減（94

男子職員と女子職員の増減状況は、①男子人減）が続いた。地区別の1金庫あたり常勤職員・女子職員ともに増加が22金庫（構成役職員数をみると、東京の801.2人から東北比8.3％）、②男子職員減・女子職員増が191の189.6人まで開きがある。

金庫（72.3％）、③男子職員・女子職員とも

また、18年度末と比較すると、東海と近に減少は42金庫（15.9％）となった（図表4）。

畿の2地区で増加し、他の9地区で減少した。
減少した地区では、北陸（18.0％減）、東北（14.7％減）、南九州（12.7％減）が2桁の減少を示した。

図表4 男子・女子職員の増減率（18年度末→28年度末）
女子職員増減率（％）

200
150（3）信用金庫別の推移
18年度末から28年度末までの信用金庫別の常勤役職員数増減状況は、①増加が93金庫 （ 構 成 比 3 5 . 2 ％ ）、 ② 増 減 な し が 6 金 庫（2.2％）、③減少は165金庫（62.5％）となった。増加した信用金庫のうち20％以上の増

100
500△50△60△40△20020406080

男子職員増減率（％）

調査65

図表51金庫あたりの常勤役職員数

向 け た『2016年2月 信 金 中 金 月 報 増 刊 号 』「若 手 職 員 の 人 材 育 成・OJTに つ い て」 や

1,000人以上
500～999人
400～499人300～399人
200～299人
100～199人
99人以下『2017年7月信金中金月報』「信用金庫の若手職員の育成事例について①−さわやか信用金庫−」、中堅職員の育成策である『2017年2月信金中金月報増刊号』「信用金庫の中堅職員の育成策として−信用金庫内で補い合える体制の構築がより重要に−」などを取りまと182728 （年度末）

めてきた。

28年度末の信用金庫の平均常勤役職員数

そこで今回は、取引先本業支援の強化に不は415.1人であった。28年度末の1金庫あたり可欠とされる専門家人材の確保策について取の常勤役職員数は、①99人以下が25金庫（構り上げることとした。専門家人材とは、製造成 比9.4％）、②100人 〜299人 が122金 庫（46.2％）、業や小売業など特定業種に対する知識が深い③300人 〜499人 が50金 庫（18.9％）、 ④500人

職員、ITやビジネスマッチング、事業承継

から999人が44金庫（16.6％）、⑤1,000人以上はなどの業種横断的なノウハウを有する職員な23金庫（8.7％）であった（図表5）。

どを指す。

18年度末の構成比と比較すると、200人以信用金庫を取り巻く貸出競争が激しさを増下が37.2％（107金庫）から35.2％（93金庫）とすなか、金利競争と一線を画した課題解決型なる一方で、500人以上は24.3％（70金庫）か営業への転換が叫ばれて久しい。低金利ではら25.3％（67金庫）となっている。1,000人以ない付加価値を顧客に提供するためには、高上についてみると、20金庫から23金庫にやい金融知識・提案能力に加えて、既存の信用や増加した。

金庫職員では提案の困難な、より取引先の本

2．商品・サービスの高度化への対応（1）専門家人材の確保
過去の採用抑制や近年の大量採用の影響な業支援に踏み込んだ議論が求められるようになってきた。そこで各信用金庫は専門家人材の育成に向け取引先や外部専門機関への研修出向などを行ってきたところである。

どから、多くの信用金庫で何らかの人員構成ところが、信用金庫経営を取り巻く変化ス上の歪みがあるとされる。一部では新規採用ピードが加速し、より早く、より高品質な商に苦戦している信用金庫もあり、職員の「質品・サービスの提供が競争上の勝敗を分けるの向上」と「量の確保」は業界の共通課題とようになりつつある。そのため長い時間をかみられる。

け職員を専門家人材に育成したのでは時間とこれまで当研究所では、若手職員の育成に66

信金中金月報2017.9

コストがかかり過ぎるし、ローテーションを図表6

選択ベンチマーク（抜粋）

（9）人材育成

39．取引先の本業支援に関連する研修等の実施数、研修等への参加者数、資格取得者数
40．外部専門家を活用して本業支援を行った取引先数（10）外部専門家の活用

41．取引先の本業支援に関連する外部人材の登用数、及び、出向者受入れ数（経営陣も含めた役職別）（備考）金融庁『金融仲介機能のベンチマーク』より信金中央金庫 地域・中小企業研究所作成

基本とする従来型の人事制度では育成が難し

用、なかでも「（41）取引先の本業支援に関い状況にある。こうしたなか、外部専門家を連する外部人材の登用数、及び、出向者の受活用し、自金庫の不足するリソースやノウハ入 れ 数（経 営 陣 も 含 め た 役 職 別 ）」 に 関 連

ウを補完する動きが強まる方向にある。

し、専門家人材の中途採用等に焦点をあててみたいと考える。

（2）金融仲介機能のベンチマーク
金融庁は、 平成28年9月、「金融仲介機能3．専門家人材の中途採用等のベンチマーク」を公表した。ベンチマーク

外部専門家の活用は、①外部機関との連携では、取引先本業支援の強化による金融仲介等、②専門家人材の中途採用等に分けられ機能の発揮が求められており、そのうち選択る（図表7）。これまでは、コンサルティンベンチマークに人材育成および外部専門家のグ会社や士業などの専門家集団、公的専門機活用が盛り込まれている（図表6）。

関といった外部資源を活用し、高度な商品・29年7月現在の地域金融機関のベンチマーサービス提供を実現してきた。ここにきて、

ク 開 示 状 況 を み る と、 小 項 目（39）お よ び

専門能力の高い業界外の人材を中途採用等で（40）の取組みが目立つ。一方で（41）は少数受け入れる動きもみられるようになってきのようである。外部人材の登用や出向の受入た。それぞれのメリットおよびデメリット（相れなどのハードルがまだまだ高いのは事実で対評価）は次のとおりである。

あろう。だからこそ本稿では外部専門家の活図表7

外部専門家の活用
外部機関との提携等
外部専門家の活用
専門家人材の中途採用等（備考）信金中央金庫 地域・中小企業研究所作成

調査67

（1）外部機関との連携等

そこで、大企業などを定年退職した60代のシ外部機関と連携することで、比較的短時間ニア層を嘱託職員として採用した。現在、コンで高度な商品・サービスを提供可能な体制整

シェルジュは週3日程度の出勤体系である。

備が可能である。自金庫の求める専門分野ごコンシェルジュは、営業店からの要請によとに連携先を増減させられるので、取引先にり取引先の工場を訪問し、専門家の立場から最良の商品・サービスを提供しやすいなどの課題解決を支援する。当該企業の隠れた強みメリットがある。

や課題を整理したり、新製品開発や販路拡大

その一方で、外部機関との連携は専門業務に向けたアドバイスを行ったりしている。の外部への「丸投げ」となり、自金庫内にノ導入効果をあげると、専門知識を有するコウハウを蓄積しにくいとの意見がある。情報ンシェルジュが相談に応じることで、取引先管理などの体制整備を求められる点も課題だの社長や工場長の評判は非常に良く、販路拡ろうし、外部機関に費用を支払うケースもあ大など本業支援の一助となっている。相談結るだろう。

果などは金庫内に還元され、事業性評価ノウハウの蓄積につながるほか、営業店職員の提（2）専門家人材の中途採用等専門家人材を中途採用することで、自金庫内に専門家人材の有するノウハウを蓄積でき案力向上にも資する取組みとなっている。

4．活用にあたっての検討課題るメリットがある。専門家人材を職員として外部専門家の中途採用等を進めるにあたっ雇用するので、運用面での自由度も高まるとては、①人材育成策・人事制度改革と絡めてされる。

検討する必要がある。これに加えて、②採用一方で、自金庫が求める専門家人材を採用するには手間とコストを要する点が課題とな手法の検討、③専門家人材の処遇、④職員への普及なども課題となろう。

る。また将来に亘って採用した専門家人材を雇用し続ける義務も生じる。

（1）人材育成策・人事制度改革

各信用金庫は、これらのメリット・デメ

自金庫職員の人材育成策・人事制度改革とリットを勘案し、外部専門家の活用策を使い絡めて検討する必要がある。専門家人材は専分けていく必要があろう。

門職として特定の部署・業務に長期間携わる都内のある信用金庫では外部機関を積極的可能性が高い。どこまでの業務を一般職員のに活用する一方で、メーカー出身者を「コン育成で賄うべきか、それとも外部に任せるシェルジュ」として中途採用している。製造業

か、また従来の人事制度とは異なる評価体系に対する支援を強化するうえで、信用金庫のの職員を雇い入れることへの対応策などの検役職員がアドバイスできる範囲は限定される。

討が求められる。

68

信金中金月報2017.9（2）採用手法の検討（4）職員への普及

自金庫の求める専門家人材の採用方法を検せっかく採用した専門家人材のすぐれた経討する必要がある。一般に中途採用等の募集

験やノウハウを自金庫の職員に普及させる必は、人材派遣業者に委託するか、自金庫の要がある。ノウハウの蓄積および研修などをホームページなどを通じ募集することが多い

通じ職員のレベルアップを図ることが本業支のではないか。その際、求める人材・地域・援の拡充にとって不可欠といえる。

処遇などがマッチして初めて中途採用等が実現するため、タイミングよく求める専門家人材を確保できるとは限らないだろう。

おわりに近年、雇用が流動化し若手職員の早期退職が目立つようになるなか、信用金庫において（3）専門家人材の処遇

積極的に中途採用等を実施し、職員数の不足人材育成・人事制度改革に関連し、採用しを埋める動きも強まってきた。専門家人材のた専門家人材がモチベーションを維持・向上

中途採用等は自金の不足するリソースやノウできる処遇を検討する必要がある。せっかくハウを補完するための一手法であり、育成に専門家人材を中途採用したものの、処遇面で要する時間を買う手段といえる。信用金庫が折り合わず短期間で退職してしまうケースも金融仲介機能を発揮し、積極的に取引先本業あるとされる。信用金庫に就職することの意支援を実施するため、専門家人材の中途採用義や期待する役割を共有することなどが求め等についても検討してみたらどうだろうか。

られる。

〈 参考文献 〉
・金融庁『金融仲介機能のベンチマーク』

調査69