第27巻第12号通巻299号

連合総研レポート2014年12月号

No.

299

DATA資料 INFORMATION情報 OPINION意見

CONTENTS

特集

労使コミュニケーションの再構築
企業統治の再構築と労働組合の役割

加護野 忠男………………4

コーポレートガバナンス改革における労働組合の役割
熊谷 謙一…………………8
寄稿

コーポレートガバナンスを基点とした労使コミュニケーションのあり方
野田 知彦 ………………12

巻頭言 ……………………………………………………………2

報

2014総選挙の大義、争点、対抗軸はどうなる景気、どうする格差～「好循環」
への反転を目指して～視

点 ……………………………………………………………3

地域での人材定着のために何をすべきか

告 ………………………………………………………16−第 27 回連合総研フォーラム−最近の書棚から ……………………………………………26

森田槙二郎 著

『日本産業社会の形成』
今月のデータ ……………………………………………27

労働組合の存在価値が問われる
2015春闘事務局だより ……………………………………………… 28

ホームページもご覧ください

http://www.rengo-soken.or.jp/
連合総研は、2011年4月より公益財団法人に移行しました。

安

巻頭言

倍首相が、11月21日に衆議院を解る機動的な財政出動（公共事業）である

散し、総選挙は12月2日公示、14が、これは建設資材や人件費の高騰を招日投開票となった。解散の理由として、 き、震災復興事業の遅れの要因ともなっ安倍首相が挙げたのは、7 ～９月期のＧている。
「第三の矢」は、労働分野の規ＤＰが2期連続でマイナス成長だったた制緩和などで民間投資を喚起する成長戦

め、「2015年10月の消費税率10％への引

略だが、これも格差・貧困が拡大するな

き上げを1年半延長する」、「国民生活とかで、さらに不安定・低賃金労働に拍車

国民経済にとって重い決断をするため、 をかけるだけで、逆に、雇用不安・生活
国民に信を問う」というものである。
巻頭言

しかし、増税をするなら解散をして国

なお、今回の解散は、どのような名称

民に真を問うべきであるが、増税の先送が付けられるのか。野党からは、「駄々っ

りでは、解散の大義とは到底言えない。 子解散」
「身勝手解散」「経済失政解散」
ましてや、消費増税で三党合意をした民 「疑惑隠し解散」「党利党略解散」などと主党も増税先送りを既に容認しており、 呼ばれている。自民党からは、「念のため
予定どおり消費増税を積極的に主張す解散」「アベノミクス解散」などの声がある。

る政党がないなかでは、選挙の争点に

この解散名称は、総選挙の争点でもあり、もならない。信を問う国民にも、あえて最近では、2003年10月（第1次小泉内閣）

消費増税先送りに異を唱えるとも考えら 「マニフェスト解散」、2005年8月
（第2次
れない。

小泉内閣）
「郵政解散」、2009年7月（麻生

では、何が争点になるのか。安倍首内閣）「政権選択解散」、2012年11月（野田相の解散表明があった翌日（11月19日） 内閣）「近いうち解散」などと呼ばれていた。
の主な新聞社説の見出しは、「『いきなり今回の解散が、どのような名称で呼ば解散 』の短絡」（朝日）、「『安倍路線 』 れるかは、野党が、どのような争点、対の継続を問え」（産経）、「『安倍政治』 抗軸を立てるかにかかっている。安倍政問う機会に」（東京）、「アベノミクスに通権の経済政策を問う「アベノミクス解散」

信簿つける選挙」（日経）、「争点は『安だけでよいのか。もう一つ大きな争点とし倍政治』だ」（毎日）、「安倍政治の信任ては、歴代内閣が堅持してきた集団的自が最大争点だ」（読売）であった。いず衛権に関する憲法解釈を一内閣の判断だ

れも、経済政策、安全保障政策を含めけで変更してしまった安全保障問題であた2年間の政権運営を問う選挙であるとる。民主党はじめ野党が、何を争点、対している。

抗軸として打ち出せるのか真価が問われ具体的な争点である「デフレからの脱ている。それがなければ、「争点隠し解散」却」を掲げるアベノミクスは、「第一の矢」 になりかねない。
が「異次元の金融緩和で、消費者物価

ちなみに、解散・総選挙のあった年の上昇率の２％達成、設備投資や消費拡

流行語大賞は、2003年「毒まんじゅう」、

大」であるが、物価上昇は消費増税８％

2005年「小泉劇場」、
2009年「政権交代」、の影響を除けば１％程度と２％達成は困

2012年「ワイルドだろぉ」であった。なお、難である。異次元の金融緩和でも目立っ2012年のトップテンには、
「維新」
「第3極」

た設備投資増には繋がらず、だぶつい 「近いうちに……」が入っており、解散・

連合総研副所長

小島 茂

2014総選挙の大義、争点、対抗軸はDIO 2014, 12

不安による消費減退を招く恐れがある。

た資金が株価上昇をもたらしただけで、 総選挙の年は、政治に関連する言葉が、実体経済には結び付いてない。また、 世の中で最も話題になっている。今年の円安効果も一部グローバル企業に限定

流行語大賞の候補50語は、解散・総選され、大多数の内需産業や国民にとって挙が確定する直前に出てしまったが、そは原材料・商品価格の上昇によるデメの中には、「集団的自衛権」「限定容認」「積

リットが大きい。

極的平和主義」など、安全保障関係の「第二の矢」は、国土強靱化政策によ用語も含まれていた。

― 2 ―（11月21日脱稿）

視点

地域での人材定着のために何をすべきか
急激な人口減少時代が目前に迫っている。今年5月

業の事業活動を活発化させて雇用を創出するという従に日本創成会議が2040年までに896自治体で若年女

来型の戦略から抜け出しきれていないという印象をう性が半数以下に減少するという推計を発表した。若年ける。

女性人口の減少が続くと人口の再生産力が低下し、総それでは、どのような選択肢があるだろうか。ここ

人口の減少に歯止めがかからなくなるという。この「消で逆の流れを考えてみる必要がある。事業の活性化に滅可能性都市」の指摘は日本中に衝撃を与えた。

よって就業機会を創るという流れではなく、労働者がこうした人口急減を背景に、いま地方では県外へのここで働きたいと思えるような労働条件・生活環境に人口流出が大きな問題となっている。総務省の住民基改善すれば、それが労働力確保につながり、事業も活

本台帳人口移動報告をみると、地方県、地方都市では性化するという逆の発想である。いわば、トリクルダ

20 ～ 24歳層の転出者数が多い一方で、大都市圏では

ウン型からボトムアップ型へ地域戦略を転換すること同じ年齢層の転入者数がきわめて多い。つまり若年層である。いまは人手不足の時代であるから、新規の雇が地方から大都市圏へ移動したために、地方では働き用創出よりも、労働・生活環境の整備・改善のほうが、手となる若年層が減少しているということを意味して人材の定着には効果的であるように思われる。

いる。

しかし実際には、人材の定着には程遠いことが地方

それにくわえ、中小企業の多くの業種で人手不足がで起こっている。たとえば、直近では山形市、札幌市

深刻化している。とくに建設や介護といった求人倍率と立て続けに市議会で公契約条例案が否決された。トの比較的高い業種などでは、近隣県との労働力のとり

ラック運転手の特定最賃でいえば、1980年代に全国合い状態になっていることが容易に想像できる。いかにさきがけて高知県で大型運転者最賃が新設されたのに地域に人材をよびこみ、定着させるかがいま求めらをきっかけに、その後いくつかの県でも同様に新設にれている。

向けた運動が始まったが、結局、使用者側の反対にあ

今年9月に安倍内閣は「まち・ひと・しごと創生本部」

い断念せざるをえなかった。建設業や運輸業などの業を発足させた。
「まち・ひと・しごと創生法案」が国会

種は人手不足で厳しい状況にあるため、こうした地域に提出され、その後、創生会議のなかで総合戦略の骨ミニマムをつくり労働条件を改善した方が、労働力を子案も示された。その内容は、東京圏における過度の確保したい使用者にとっても有利に働くはずである。

人口集中の是正、若年層の就労・結婚・子育ての希望

その他にも着手すべきことはたくさんある。就職やの実現、地域の特性に即した地域課題の解決の3点をスキルアップのために職業・教育訓練も不可欠である

基本的視点として、まち、ひと、しごとの創生の好循

し、その地方で生活をしていくために医療・介護・保環をつくりだすというものである。

育などの社会サービスの充実も重要である。働きやす

これらの基本的視点はそのとおりであるが、問題はく住みやすい、長期的に安定した基盤を地域レベルで総合戦略骨子案に示された政策パッケージである。そつくることによって、人材が定着し、産業・企業が活の一部をみると、地域を支える個別産業分野の戦略促性化する。さらには、地域も活性化する。地域を軸に進、地域における国際競争力の強化、企業の地方拠点したこれからの労働運動が期待される。

機能強化、企業等における地方採用・就労の拡大、な（連合総研主任研究員麻生裕子）

どがあげられている。これらをみるかぎり、産業や企― 3 ―DIO 2014, 12

特集 1
寄稿

特

企業統治の再構築と労働組合の役割

労使コミュニケーションの再構築

集

加護野

忠男

（甲南大学特別客員教授）

はじめに

これらの責任を考えれば、大きなリスクは負え

バブルの崩壊以降、日本の企業はずいぶんないのである。このリスク回避の性向が会社統保守的になってしまった。リスク回避の傾向がま

治制度の改革のせいでますます強化されてしすます強くなっている。経営学では、リスクを回まった。

避することほど大きなリスクはないといわれてい
るが、まさにそのとおりの状況になりつつある。

２．短期投資家の影響力の増大

こうなってしまった原因は、金融制度改革と企業

短期志向をもたらしたもっとも重要な原因は、

統治制度改革にあるのではないかと筆者は見て短期投資家の影響が強くなってしまったことであいる。

る。
企業統治のルールを決める証券取引所に対す

１．リスク回避と短期志向

る短期投資家の影響が強くなってしまった。短

金融制度改革の結果、銀行は危機に陥った期投資家は証券取引所にとって重要な顧客であ企業を救済できなくなってしまった。メインバンる。営利会社になってしまった東京証券取引所

ク制度は崩壊したというべきかもしれない。金は、短期投資家の要求を無視できなくなってい

融制度改革だけではない。会社統治制度改革

る。さらに悪いことには、企業統治の法律をつが企業のリスク回避の傾向をいっそう強め、短くる政治家も短期投資家の意向に支配されがち期志向を強めている。

である。バブル崩壊以降、株価は、経済政策のなぜそうなってしまったのか。企業統治制度

成否を評価するための重要な指標になってしまっの設計に大きな影響を及ぼす市場監視当局は、た。政権党は選挙に勝つためには目先の株価を不祥事の発生を恐れる。企業価値を増大させる

上げなければならない。短期的に株価を上げよ

ことは市場監視当局の任務ではない。その結果、うとすると、短期投資家に買ってもらわなければ内部統制の制度が必要以上に強化されてしまっならない。そのために、政治家は短期投資家のた。それでなくてもリスク回避の傾向がある日本意向に従わざるを得ないのである。短期投資家

企業は、ますますリスク回避の度を強めてしまっと政治家との間にも奇妙な利害の一致がうまれた。日本企業がリスク回避的であったのは、多くてしまったのである。

のステークホルダーに対して長期的な責任を負っ
ていたからである。従業員には長期雇用の責任を負っている。取引相手とは長期継続取引の責任を負っている。

DIO 2014, 12

このようにして短期投資家の影響力が強くなると、企業経営にいくつかの弊害が出てくる。
まず、企業経営者の視野が短期化してしまった。四半期決算、取締役の任期の短縮など短― 4 ―期投資家に迎合する制度作りが行われた結果と４．市場評価のゆがみ

して、短期的な利益を志向する経営が行われる

企業価値には２つのものがある。

ようになった。さらに深刻なのは、長期的な価１つは、将来の利益から計算される概念的な値創造よりも、短期的な価値分配の側面が重視

企業価値である。もう１つは、市場で評価されされるようになり、従業員、取引相手などのステー

る企業価値である。概念的な企業評価は計算

クホルダーとの関係が対立的にとらえられるようが難しい。計算根拠となる将来利益の予測が難になったことである。その結果、従業員の処遇しいからである。計算したとしても一定の前提のは劣化し、調整の容易な非正規従業員に依存す下での推計値になってしまいがちである。このる経営が行われるようになった。

概念的な企業価値の重要な代理指標となるのこれからの企業経営、企業統治にとって重要は、第２の市場価値である。市場での評価であなのは、圧力を強めつつある短期投資家との付る株価をもとに計算される企業価値である。市

き合い方である。これは、短期投資家をキープ

場は、多様な人々の意見を集約するという機能

レーヤーとする投資家資本主義といかに付き合を持っている。そこで決まる株価は正しいとは言うかという問題でもある。

えなくても、ほかにないという意味で客観性、妥小論では、まず会社統治に関して長期連帯株

当性を持っている。

主の重要性を主張したい。最後に、長期連帯集

この市場価値は、間違ってしまうことがある。

団として労働組合が果たすべき役割にも触れた

その典型は、ジョージ・ソロスがリフレクティビ

い。

ティーと呼ぶ問題である。ジョージ・ソロスのいうリフレクティビティーとは、ほかの投資家が買う

３．投資家資本主義との付き合い方だろうから買う、売るだろうから売るという行動

今後の制度変革の基本的な方向を考えるにである。企業の将来価値の予測ではなく、ほか

は、制度変革の圧力となった投資家資本主義との投資家の期待がリフレクト（反映）して株価

いかに付き合うかについて、基本的な方向を決が決められるという現象である。株価は市場でめなければならない。世界を見ると２つの方向の需給関係で決まると考えれば、合理的な行動がある。

だと言えるかもしれない。しかし、多くの投資家

第１は投資家資本主義に隷属するという方向がこのような行動をとるときには、株価は本来のである。アメリカが選択した方向で、日本でも市

概念的価値からかい離して不安定に揺れ動く可

場管理者はこの要綱での変化を起こそうとして能性がある。

いる。しかし、それは内外でさまざまな問題をもこのような行動で株価が決められる場合には、たらしている。イギリスでは、この反省が出てき市場の評価が正しいとは言い切れない。株価はているが、それが支配的な流れとはなってはい

企業価値の代理尺度ではあるが、それが代理

1ない 。
第２は、アルベール（1991）がライン型資本主義と呼んだヨーロッパ大陸諸国の対応方向であ尺度になる理由は、この代理尺度が正しいからという理由よりも、これしかないからという消極的理由によると考えるべきだろう。

る。部分的には、投資家資本主義に妥協しなが

企業それ自体の発展という視点から見ると、らも、企業と長期的に連帯してくれる連帯株主

企業統治の慣行や制度も、企業によってつくりを作り、企業共同体を守ろうとする方向である。

だされ、良いものが選ばれるという側面がある。

だからといって従業員中心の経営に戻ろうとする

実際に、競争条件の異なる産業では、企業統のではない。むしろ、投資家よりも株主全体の治の慣行も異なっている。

利益を考え、企業価値を高めるという方向であ吉村（2007）が明らかにしているように、日本る。著者は、第２の方向が日本企業に向いていの上場企業では、同族社長が占める比率は意

るのではないかと考えている。

外に高い。そのなかでも、医薬品では同族企業― 5 ―DIO 2014, 12

がかなり多い。1995年をとると、上場37社中22

るかについて、さまざまな研究が行われてきた。

社で同族が社長をしていた。その比率は約60％

そのなかで、日本の企業では、会社は皆のもの

で、全産業の約25％の２倍以上の比率になってという考え方があり、社内で昇進した従業員のいる。歴史のある企業が多いためか、創業者がなかから経営者が選ばれているという見方が支社長をしている企業は１社しかないが、同族企配的である。社長の任命を行うのは前任の社長業が多いのである。

または会長であるが、会社の慣行にそった人選

こうなるのにはいくつかの理由がある。産業のが行われる。会社が危機に陥った時も、従業員、競争特性に応じた企業統治が必要になること

とくにミドル主導で経営者の任免が行われる（吉が、その理由の一つである。医薬産業は研究開

村、2012）。このような側面を伊丹は従業員主権発に時間がかかり、巨額の投資を必要とする。

あるいは人本主義（伊丹、1987）と呼んでいる。

こうした長期的な視野での経営のためには、企しかし、従業員主権はほぼ３分の１の日本企業を永続的な家業としてとらえるような同族的な業には妥当するが、日本の上場企業全体の企業視点が必要になってくるのかもしれない。

統治の特徴を表現する概念としては妥当ではな

逆に、シリコンバレーで多くのベンチャー企業

い。同族企業の場合、主権者は従業員ではなく、が輩出されるのも、独自の企業統治システムが創業者の同族である。親会社が支配権を持ってあるからであり、アメリカの巨大企業が大胆な人いる企業も３分の１あり、子会社あるいは関連会

減らしと事業の売買を通じて立ち直ることができ社型の日本企業も従業員主権とは言い難い。

たのも、アメリカ型の企業統治制度があったか

経営者支配、同族支配、親会社支配の３つらである。このような例があるからといって、日の形態に共通しているのは、長期連帯関係にあ本にアメリカ型の会社統治制度を持ってくればよる集団が支配権を持っていることである。長期

いということにはならない。

的に連帯した集団に支配権を与えるという慣行

このように、企業統治制度は、その国の価値は、長期的に連帯した集団が間違ったガバナン観と適合している場合には企業の競争力を支えスを行うと、長期的なつけを払わなければならる重要な要因なのである。ところが、日本におないという条件を背負っているという意味で責任ける企業統治制度の改革は、海外機関投資家を取る主権者である。容易に理解できるように、をも含めて投資家の保護という側面のみが重視

長期的な連帯関係は利害の予定調和をもたらすされ、日本企業の競争力をいかにして強化するのである。

かという視点はなかった。

吉村（2007）は、日本の上場企業（製造業）

以下では、企業の競争力の強化・回復というでどのような人物が社長として選ばれているかを視点から、日本企業のガバナンスの慣行の再構調査している。この調査によれば、生え抜きが築の方法を考えてみよう。そのために、まず、日社長を務める企業は上場企業の約１／３である。

本企業のガバナンスの制度がどのようなもので次の１／３は、他の法人あるいは銀行出身の人物

あったかを振り返ってみよう。

が経営者となっている。そのなかで銀行出身は意外に少なく、全体の５％程度である。その多５．日本企業のガバナンス制度と長期連帯主義
企業統治とは、経営者の任免と牽制を通じて、より良い企業経営が行われるようにする制度やくは、他の事業法人（いわゆる親会社）の出身者である。上場会社の１／４では、創業者あるいは同族が社長となっている。

慣行である。それぞれの国は、独特の会社統

親会社の多くは従業員主権の企業であるか治の制度と慣行を生み出してきた。会社統治のら、従業員主権が日本の企業統治の基本的な制度は、国の文化や歴史的な発展過程の産物だ

原理だといえるのかもしれない。しかし、それとからである。

よく似ているが、微妙に違う原理が日本では成り

日本の会社統治がどのような特徴をもっていDIO 2014, 12― 6 ―立っているのではないかと著者は思う。それは、

長期的な連帯関係を持つ集団に企業統治を委意味で無責任になりがちなこと、配当と株価にねようとする考え方である。従業員主権主義にしか関心をもたない株主が多く、株主の側も無対して、長期連帯主義とも呼ぶべきものである。

責任になりがちなことに彼は注目している。これ同族は、持ち株比率は低くとも、企業の発展を二重の無責任ということができる。株式会社

に対して長期的な連帯関係を持っている。親会

は二重の無責任が存在しうる制度であるために社も同じである。支配的株主が識別できない会

あまり広げないほうがよいというのが、アダム・ス社で、従業員のなかから経営者が選ばれるのは、ミスの主張だったのである。

長期雇用制度のもとでは、従業員も企業との長

長期的な連帯関係をもつ人々に企業統治を委期的な連帯関係を持っているからである。日本

ねるという日本方式は、アダム・スミスが気づいでは、企業統治の主権者となることができるのていた株主の無責任を克服する一つの方法であは、株主であるか従業員であるかによって決める。

られるのではない。長期的な連帯関係を持っているかどうかである。長期的な連帯関係が主権

７．長期連帯主義と労働組合の役割者としての正当性の源泉なのである。
従業員でも、

以上の議論からすると、労働組合は長期連帯

長期的な連帯関係を持たない集団は、主権者集集団の１つである。労働組合は長期連帯集団と団とは認められてこなかった。
株主も同様である。

して企業統治に積極的に関与する資格を持って言い換えれば、日本の統治制度は、短期的ないる。その場合、他の利害集団を対立関係にあ関係しかもたない株主の影響力が支配的にならる集団と考えるのではなく、長期的には利害調ないようにする制度でもあった。

和が可能な集団とみる必要がある。
これ以外にも、労働組合の役割はある。企業

６．長期連帯関係の年金基金は規模の大きな投資家である。最

このような制度は、歴史的な進化の産物であ

終的な資金の拠出者として機関投資家に大きなる。戦前の日本では、長期的な連帯関係をもた影響を及ぼすことができる。自分たちの資金がない株主が大きな影響力をもっていた。このこと

長期的な連帯を志向する投資家によって運用さを批判したのが、高橋亀吉の『株式会社亡国論』れるべきだという条件を付けることによって、短である。彼は、長期的連帯関係をもたない株主

期投資家への資金の流れを小さくすることがでの主権が強く、こうした株主の意向を重視したきるはずである。

企業経営が行われたために「タコ足配当」の問題すら生じていると指摘している。彼は、合資会社や合名会社である財閥の方が、長期的な連帯関係をもつ同族によって統治されているために、より良い経営が行われていると主張している。

1 イギリスにおける反省の動きを象徴するのは英国政府の諮問に対して経済学者ジョーン・ケイが起草した報告書『ケイ・レビュー』である。同じ方向での議論としてコリン・メイヤー『ファーム・コミットメント』（宮島英明監訳）、ＮＴＴ出版、2013年。

戦後は、財閥の解体が行われ、長期的な連帯関係をもたない株主が増加したが、財閥系の【参考文献】

企業を中心に株式の相互持ち合いが進み、長之監訳）竹内書店新社、1991年。

期的な連帯関係を持たない株主の影響力をうまく排除する仕組みがつくられた。
長期的な連帯関係を持つ集団に企業統治を委ねることは、一定の合理性を持っている。あまり知られていないが、アダム・スミスは株式会社制度に対して懐疑的であった。その１つの原因として経営者が他人の財産を管理するというミッシェル・アルベール『資本主義対資本主義』（久水宏
伊丹敬之『人本試技企業』筑摩書房、1987年。
コリン・メイヤー『ファーム・コミットメント』（宮島英明
監訳）ＮＴＴ出版、2013年。
吉村典久『日本の企業統治』ＮＴＴ出版、2007年。
吉村典久『会社を支配するのはだれかー日本の企業統治』
講談社メチエ、2012年。
加護野忠男・砂川伸幸・吉村典久『コーポレート・ガバナ
ンスの経営学』有斐閣、2010年。
加護野忠男『経営はだれのものか』日本経済新聞出版社、2014年。

― 7 ―DIO 2014, 12

特集 2
寄稿

特

コーポレートガバナンス改革における労働組合の役割

労使コミュニケーションの再構築

集

熊谷

謙一

（国際労働財団・アドバイザー）

はじめに

１．企業統治と労働組合、労働法の展開

企業統治のあり方は、労働者、労働組合にとって基本的な関心事の一つである。

（1）労働組合と労働法の形成
近代企業におけるルールの形成は、18世紀

今日、企業統治については、歴史的に形成

末の産業革命と国際貿易の進展にはじまる。

されてきたシステムが、グローバル化が加速その時期に登場した大規模な工場は、労働者するなかでその機能を問われており、国際的の健康や生命さえも損なうような過酷で劣悪なルールの強化とその実効性の確保が求めらな労働環境を生み出した。近代企業の統治にれているといえよう。しかし、一部の論議におけるネガティブな側面の深淵に向き合った

見られるように、統治の技術論に目を奪われ労働者たちは「労働組合」を生み出した。そると、その本質を見失う恐れがある。企業統

れは、労働者による企業統治改革の原点とい治のルールの根幹には、近代産業の発展におえる。労働組合は英国から欧州、米国にひろける人権と民主主義の確保という重い課題ががり、企業における労働分野でのルールの形ある。それは、近代国家の形成におけるそれ成をすすめた。

らの取り組みとパラレルに動いてきたものである。

欧州では、労働者と労働組合の運動が公的なルールの形成を促進した。英国では、「工

筆者は、1990年代、グローバル化がすすみ場法」の制定（1802年）、労働監督制度の導

コーポレートガバナンスが厳しく問われた時入（1833年）に続き、1871年には「労働組合期から、連合の担当としてこの課題に携わっ法」が制定された。ドイツでは、19世紀の中た。また、その後は国際労働財団の現地事業頃から個別の法制が形成されたが、1900年の担当として経済成長の著しいアジア諸国を含民法典を経て、第一次世界大戦後の「ワイマめ企業統治の問題を見つめてきた。ここでは、ール時代」に「労働法」が確立した。米国でそのような経験も踏まえながら、コーポレー

は、大統領選挙での論議なども踏まえ、1935

トガバナンス改革における労働組合の役割を年に「全国労働関係法」（ワグナー法）が制考えてみたい。なお、本稿では、「コーポレ

定され、労働法と労働組合が米国社会におけートガバナンス」とは、広義の企業統治と基るいわば「市民権」を獲得した。これらは、本的に同義であり、そのなかで、グローバル

企業統治のシステムのなかで、労働法という化への対応を意識したものととらえているこ

領域が確立したことを示すものであった。

とをお断りしておく。

（2）国際機関による国際ルールの形成
職場における人権・労働分野のルールづくりに関するこれらの動きは、1919年、国際労DIO 2014, 12― 8 ―

働機関（ILO）の創設に結びつく。ILOは、労働組合である。米国では1914年のクレイト発足以降、労働条件、雇用、社会政策などのン法以来の独占禁止法制が力を持っていた国際基準の策定をすすめ、人権・労働分野のが、1960年代になると、その規制を回避する

規制を通じて、企業統治に大きな影響を与えかたちで、異業種による複合企業、いわゆるた。第二次世界大戦後には、「労使協議（産業、コングロマリットが巨大化する。当時のもの

全国）に関する勧告（第113号・1960年）」「、企

としてはITT、テキストロンなどが知られて

業 内コミュニケーション 勧 告（ 第129号・

いるが、企業集団のなかには、国内企業の乱

1967年）」など企業における労使協議に関す

暴な離合集散をしかけるだけではなく、海外る国際基準も策定された。ILOは、また、政で不当な影響力を行使するものも現れた。例

府、労働組合、使用者による「三者構成主義」

えば、1973年、チリのアジェンデ政権崩壊ので知られる。このことは、今日のコーポレー

背後に米国のコングロマリットが動いたとの

トガバナンスの主要な論点である「ステーク話がある。

ホルダーの参加」に関して、画期的な意味を

米国の企業と企業集団はその後も肥大化が持つものであった。ILOによる「国際労働基

続き、株主優先のガバナンスを強めるなかで準」の策定はもちろんのこと、その組織運営（シェア・ホルダー・モデル）、不祥事が繰り自体も「三者」に委ねたのである。

返された。米国の労働組合は、コーポレート

1930年代の後半、世界の政治と経済は、第ガバナンスの改革に向けて、組織化されてい二次世界大戦という破局に突入した。1944年

る企業では強力な団体交渉で、そうでない企の夏、終戦への流れが見えるなかで、連合国業に対しては大衆行動を含む世論へのアピーの労働組合代表はスイスのバーゼルで戦後のルでの対応を強めた。同国にはドイツ型の経

世界秩序についての提言をまとめた。それは、営参加をベースとする労使協議のチャネルは①世界平和に責任を持つ新しい国際機構の創なく、経営との融和的な活動は御用組合とし設、②ILOの機能の強化、③国際貿易に関すて拒否される傾向にある。最近の大規模な大る国際機構の創設と労働組合の参加などであ衆行動としては、米国労組のナショナルセン

る。これらのうち、①は国連の創設、②はターであるAFL-CIO（米国労働総同盟・産ILOの活動の強化が行われたが、③は事実上別会議）による市民を巻き込んだウオール街

先送りされた。

でのアピール行動などがある。

企業と企業集団の社会的責任とガバナンス

筆者は、エンロン社の問題が世界的な話題の問題は、国際社会として、第二次世界大戦となっていた頃に、ワシントンDCで開催さの反省を踏まえての具体的な方針とそれを担れた米国労組の活動家研修に参加したことがう機構を明確にしないまま、戦後の経済活動ある。未組織労働者や地域の市民にアピールが再開されることになる。その後、1995年にするポイントは二つ、米国社会の格差がいか

至りWTO（世界貿易機関）が設立されたが、に深刻であり拡大しているか、大企業のCEO

労働組合の制度的な参加は今日まで実現しての報酬が非常識的に高額であるかを分かりやいない。

す く 示 す こ と で あ る。 研 修 の 結 び に は、「Another US is necessary」（別のアメリカ

２．グローバル化のなかの企業統治と労働組合が必要だ）などのスローガンを共有しながら、（1）米国とドイツの事例

それぞれの決意を表明して全米各地に戻る姿①米国

が印象的であった。なお、当然のことながら、

第二次世界大戦後、コーポレートガバナン

米国労組の全国組織はエコノミスト等を擁しスの問題にまず直面したのは、英国にかわりており、SOX法をはじめ企業統治に関する法

世界のスーパーパワーとして登場した米国の制度については、民主党との連携もはかりな― 9 ―DIO 2014, 12

がら提言や対応を行っている。

額粉飾決算など世界が注目する事件が発生②ドイツ

し、監査役会の機能など、ドイツのシステム

ドイツでは、第二次世界大戦後、米国とは自体が深刻に問われる事態となった。政府は対照的に、労働組合の経営参加を制度的に保「コーポレートガバナンス委員会」を設置し障するかたちで、コーポレートガバナンスのて検討し、統治システムの機能強化、経営の構築がすすんだ。同国では、「共同決定法」に

透明性の向上、ストックオプションの導入な基づき、「監査役会」と「執行役会」による二どの改革を行っている。筆者は、当時、ベル元的な企業統治が行われている。このうち監リン、フランクフルトを訪問し、労使の対応

査役会の半数は労働者の代表が選出される。

を尋ねた。労働組合は当然のことながら重大「共同決定法」のルーツは、労働法と同様、な危機感を持って対応していたが、使用者代

1920年代の「ワイマール時代」にあるとされ表の一人に「共同決定法の廃止を要求しない

るが、主要企業への本格的な導入は大戦後でのですか」との質問を向けてみた。
「それはある。これを主導したのは英国を中心とする

ドイツの産業シーンを大きく変えてしまうも連合国である。この時期、日本では米国を中のであり要求するつもりはない。統治の改革心とする占領軍が財閥解体と労働組合育成なについては独自の政策がある」との答えを得

どを軸とする経済民主化を主導していた。

たことを記憶している。

共同決定法は、当初、鉄鋼業、石炭業の主

なお、今日、欧州では、企業統治について、要企業に導入されたが（1951年・モンタン

EU（欧州連合）レベルのルールの検討がす法）、これを全業種に拡大する検討がはじめ

すみ（「欧州会社法」、「一般労使協議指令」

られた。労働組合のなかには、労働者が責任など）、各国制度の将来についての論議も活を負うことになり、闘争力を減退させるなど発である。代表的なモデルであるドイツの制の反対論もみられたが、1963年のドイツ労働度の将来についての関心は高いことは当然だ

総同盟（DGB）大会は、「共同決定は、経済、が、
従来「アングロサクソン・モデル」として、社会、および人事に関するあらゆる決定の際

大陸系とは異なる制度を維持してきた英国のに保証されなければならない。それは、労働動向も注目される。英国労組会議（TUC）は、者代表と企業代表から同権的に構成される機EUレベルの「欧州労連」（ETUC）の主力組織

関で実現されなければならない」との方針をであるが、昨年秋にまとめた「コーポレートガ

決定し、コーポレートガバナンス改革を運動

バナンスにおける労働者の声」（“workers’の主軸に据えた。

voice in corporate governance”）において、

この論議は、その後、いくつもの紆余曲折「ドイツのみならず欧州諸国が実現してきたを経たが、1976年、労使双方に不満を残しつ

経営参加のなかには、経済危機のなかで逆風

つ、2,000人以上の従業員を持つすべての企を受けているものも多い。産業民主主義の立業に適用される新しい共同決定法が制定され場からその新たな意義をアピールすべき」とた。なお、ドイツでは、これとは別に、5人して、労働者参加への注目と論議を呼び掛け

以上の従業員を持つ企業に対して、その運営、ている。

雇用、労働条件などを審議する「事業所協議（2）「OECDコーポレートガバナンス原則」

会」の設置を義務づけていることは周知の通

の形成

りである。

1960年代以降、多国籍企業の問題が続発す

さて、ドイツでは、「東西統一」ののち、るなかで、企業の社会的責任とコーポレート

企業不祥事の多発などにより、企業統治のあ

ガバナンスの国際ルールを求める声が強くな

り方が揺さぶられた。メタルゲセルシャフトった。当初は国連経済社会理事会のもとに設社の甚大な損失、フンボルト・ドイツ社の巨置された多国籍企業委員会を通じてハードロ

DIO 2014, 12― 10 ―

ーとしての国際条約を策定しようとする試み

原則の改定を決定し、2004年に改定原則が了が行われたが、主要国の対立のなかで挫折す承された。

る。その後、企業の社会的責任の分野では、

新たな原則では、ステークホルダーに関し

1970年代にOECDとILOを舞台にソフトローて「従業員参加のための業績向上の仕組み」

としての多国籍企業ガイドラインが策定され「内部告発者の保護」、情報開示と透明性の確た。しかし、企業統治の国際ルール化につい保については「取締役などの報酬方針等の開てはビジネス界の反対がことのほか強かった。

示、外部監査の重要性」、また、企業統治を

これが動いたのは、1997年のアジア金融危確保するための政府の役割などが新たに盛り機の影響である。タイバーツの急落に始まる込まれた。これを確認するパリでの会合で、経済危機はアジアを席巻したのみならず世界

TUACの経済政策委員長をつとめるブラックに影響を与え、国際的企業のガバナンスの改

ウエル氏（米国AFL−CIOエコノミスト）が、革が強く求められることになる。OECD閣僚

端然として「今回は前進しました」と述べて理事会はガイドラインを作ることを決定し、いたことを思い出す。

1999年に「OECDコーポレートガバナンス原

その後、グローバル化が加速するなかで深則」（以降、「1999年原則」という）として公刻 化し たものは、経 済 の 金 融 化（financia

表した。21世紀の前夜、アジア発のグローバ

lization）である。巨大な金融機関やファン

ルな経済危機を機に、ガイドラインとはいえ、ドによる巨額マネーの操作が、産業や雇用の企業統治に関する国際的な公的ルールが登場

安定を脅かすようになる。日本では2005年のしたのである。

ライブドア事件などが注目を集めたが、2008

OECDには、周知のとおり、TUAC（労組

年、米国発の「リーマンショック」は、金融諮問会議）、BIAC（ビジネス諮問会議）とい資本主義の暴走が世界的な経済危機を招くこう労使による公式な諮問組織が設置されていとを見せつけた。OECDは、その影響と企業る。筆者は1999年原則を審議するTUACの経統治の関係などを検討していたが、2012年に、済政策委員会に参加したが、当初の論議は、

2004年の改定原則をさらに改定することを決参加諸国の制度の多様性を反映したものとな定した。前回改定を補強するかたちの事務局

った。TUACのリーダーシップは、「人権と案が示されており、現在、労働側の要求も含

労働者の権利の擁護」「産業民主主義の促進

め、2015年の公表に向けての審議が続けられに向けての経営参加やステークホルダーの関

ている。

与の実現」
「経営の情報公開などの企業の社会的責任の徹底」などについて参加組織のコ

むすびにンセンサスを得て審議に臨んだ。しかし、本稿では、コーポレートガバナンス改革に

1999年原則をめぐる論議は労働組合側にとっおける労働組合のこれまでの代表的な取り組て容易ではなかった。ビジネス界からは、米みを振り返ることを通じて、今後にむけての国のミルスタイン氏など、株主への高い利益

示唆に結びつくよう論考したつもりである。

の付与、企業の経済的効率性を重視する論客

ガイドラインの強化も重要だが、労働組合が揃い、労働組合の要求は壁にぶつかることの運動こそ問われているとの声も聞こえる。

になる。

グローバル化が加速するなかで、責任ある企

しかし、1999年原則を改める機会は遠くは業統治をどう実現するかは、今日の労使が問なかった。2001年に発生した米国のエンロン

われている重い課題の一つである。OECDガ

社、ワールドコム社の事件は、その詳細が伝イドラインの改訂が審議されている折でもあわるにつれ、企業統治の強化を求める国際的り、わが国での関心と論議がさらに高まるこな要求を高めることになる。翌年、OECDはとを期待したい。
― 11 ―DIO 2014, 12

特集 3
寄稿

特

コーポレートガバナンスを基点とした労使コミュニケーションのあり方

労使コミュニケーションの再構築

集

野田

知彦

（大阪府立大学教授）はじめに持していたことで、日本独自の企業別組織形

日本の労働組合のプレゼンスの低下が指摘

態と企業内の労使関係が欧米の研究者や実務されて久しい。
「ブラック企業」問題や春闘家に注目されるようになった。その結果、日の賃上げなど、労働問題に関する話題には事本企業の高い生産性の基礎にあるのは、労使欠かない最近の日本社会ではあるが、残念なの協調的・信頼的な関係に根ざした労使コミ

がら労働組合の組織率が劇的に高まったといュニケーションであり、企業別の組織形態がう話はつゆ聞かず、その組織率は低下し続けそれを可能にしていると指摘されるに至っ

ている。

た。

労働組合の組織率の低下にみられるような日本において、労働者の発言を高生産性の

労使間のコミュケーションの弱体化は、企業基礎として理論化したのは、小池（1983年）に何をもたらすのだろうか。本稿では、労使の「ホワイトカラー化組合モデル」である。

コミュニケーションという観点から労働組合

このモデルの要点を誤解を恐れず述べれば、の企業統治への関わりを議論したい。

次のようになる。
内部労働市場では、技能・熟練が企業特殊

１．労使協議制による発言と監視的になるために、解雇（倒産も含む）は労働

日本の労働組合の特徴としてあげられるの者にとって極めて不利になる。従って、彼らは、なによりその独特の組織形態である。労にとって企業内に留まって様々な問題を解決

働組合の組織形態に関する法的規制は一切存するための経営への発言の必要性も増すこと在せず、企業別・産業別・職能別のいずれでになる。内部労働市場においては、賃金の高組織形態を取っても問題はないのであるが、い仕事への移動、昇進は企業内で行われ、ま終身雇用・年功序列と並んで「企業別労働組

た、解雇も企業ごとに行われる。技能・熟練合」は日本的経営の「三種の神器」の一つとが特殊的であれば、解雇は長期勤続者にとっされていたように、日本の労働組合は企業別て大きな損失をもたらす。企業内で賃金・昇に組織されることが圧倒的多数である。

進・解雇は決められるのであるから、それに企業別の組織形態を基本とする日本の労使対して発言する組織も、企業別の組織形態で関係、労働組合に関して、1970年前半までは、あることが望ましい。企業別の労働組合は、

産業別、職業別を基本とする欧米に比べて遅企業内の仕事と報酬を巡るルールに対して発れており、「御用組合」「第二人事部」などと言する。そればかりではなく、労働組合の発揶揄されることが多かった。しかし1970年代

言は経営戦略に対してもなされる。なぜなら、からの二度のオイルショック後の世界経済の内部労働市場の下では、企業の盛衰は従業員低迷の中で、唯一日本だけが好調な経済を維のキャリアを大きく左右し、もし企業が傾け

DIO 2014, 12― 12 ―

ば身につけた技能・熟練が無駄になってしま

割前後の組合で実施されてきたという回答をう。これを避けるために従業員は企業の成長得ている。
「管理職の意向の実質的な代弁に関心を持ち、経営事項にも積極的に発言す（42.4%）」、「組合（組合員）による自社株取るのである。これが小池の「ホワイトカラー

得（40.0%）」、「組合員による経営提言調査化組合モデル」の概要である。

（40.4%）」の３つの項目に関しても、４割以さらに最近の小池（2012年）でも、労働者の発言を企業の競争力の基盤をなすものとし上の組合で行われてきたことが示されている。

てとらえている。戦前の労使関係に光を当て

このような労使協議を中心とした労使間でるなかで、基本的なフレームワークにおいての経営情報の共有やコミュニケーションの存は、従業員、とりわけ中堅層の働き、具体的

在が、経営者に対する一定の牽制力として機には仕事に関する創意工夫と職場を超えた企能してきたと考えられる。組合や従業員の側業の中核の事柄に対する発言が企業の効率をから見れば、労使間で緊密な情報の共有を行高めて、国際競争力を強化するための基盤でうことは経営側が長期雇用契約という暗黙のあると説いている。そして、労働組合は労働契約を一方的に破棄する状況、つまり恣意的者の発言の制度的な基盤としてとらえられてな解雇を抑止し、暗黙の契約の履行を経営におり、労働組合の役割を否定するならば、職促してきたと考えられる。さらに重要な点は場の発言の基礎が失われ、品質の低下ととも活発な労使コミュニケーションが、従業員がに国際競争力が低下するとされている。

企業を監視することを可能にするだけではな

このように長期雇用の下で、従業員は積極

く、労使間の信頼関係を醸成し、結果的に、的に企業の経営にコミットし、統治に参加す

従業員や組合の経営への協力を引き出すことるインセンティブを持つが、企業統治の側面につながるということである。

から見れば、労使間のコミュニケーションや先に述べたように、労働組合は経営を監視

経営への参加が従業員の側から見た統治の役するだけではなく、小池の指摘するように、割を果たしており、それを担保する制度が労

企業の経営施策に対して自らも発言する強い使協議の制度化であった。

インセンティブを持っていた。経営よりも現

労使協議会や経営協議会などとも称されて場の実態を把握して、より多くの良質な情報

きたこの機関は、法的に制度化されているもを持っている組合の意見を経営にしっかりとのではなかったが、労使がその信頼関係を基伝えることで、従業員の意向を反映して経営礎に労使協議制を発展させることにより、実施策をより良い方向に向けることが可能にな

質的な組合の経営参加が展開されてきた（仁る。経営に従業員目線を反映させることは、田 1988年）。そして、このような労使協議で同時に従業員のインセンティブを引き上げる

は、協議する事項が労働条件、福利厚生のみことにもつながる。つまり、欧米の研究者やならず、経営や生産に関する事項にまで及ん

実務家が注目した通り、良好な労使関係が日でいる。

本企業の競争力の基盤であったといえる。

さらに日本の労働組合は労使協議制だけで日本の企業別組合は経営を監視し、経営になく、実に多様なチャンネルで経営へのコミ対して有効な発言をするために必要な能力をットを実現させてきた。稲上（1995年）らの持っていた。それは、日本の労働組合が、戦調査（稲上 1995年）では、「貴組合では、経後、ブルーカラーと係長クラスまでのホワイ

営参加・対策として次のようなことを行ってトカラーを一緒に組織したからであり、これいますか」という問いに対して、「労使トッ

により企業活動に関する情報収集能力と監視プによる定例化したインフォーマルな会合能力を備えた人を少なからず組織内に取り込（64.0%）」、「経営機密情報の組合トップへのむことができたからである。さらに、会社や公開（57.7％）」、さらに「経営戦略に対する

工場レベルの労働組合の基礎的な組織は、労実効力ある発言（56.5%）」の３つの項目が６

使協議によって生産計画やそれに伴う人員計― 13 ―DIO 2014, 12

画などを綿密に協議しており、そのなかで企

株主主権論が猛威を振るったのは、こうし業経営に関する情報を獲得し、監視能力を高たいわば行き過ぎたインサイダー・コントロ

めることができた。

ールに対する反動があったことと理解できる。そのためか、1990年代後半から企業統治

２．労使コミュニケーションの弱体化の改革が議論されるなかで、従業員や労働組

いわゆるバブル経済崩壊以前には、このよ

合の企業経営へのコミットメントはどうある

うな緊密な労使間のコミュニケーションが企べきかという冷静な議論がすっかり抜け落ち

業統治や経営に有効に機能していたと考えらてしまい、その結果、職場の変化や労使コミれているが、それ以降についてはどうだろうュニケーションに関する調査研究は極めて少か。

なくなったのではないだろうか。

周知の通り、バブル崩壊後に日本企業を取以上のように、バブル経済崩壊後の経営環

り巻く環境は大きく変化した。企業の資金調境の変化を述べれば、端的には経営の視野の達の面から見れば、その調達先が銀行から株短期化といえるであろう。このような変化は式市場に移行するに従って、外国人株主の企

労使コミュニケーションにどのような影響を

業経営への影響力が増大した。これがいわゆ

与えたのであろうか。

る株主権論が2000年代前半位の猛威を振るっ

視野の短期化に伴い、現場では業績の管理た背景である。グローバル競争の激化と相まが厳しくなり、従業員は目先の仕事で成果にって、この変化によって企業はより短期的な追われるようになったが、組合活動の担い手

利益を追求する姿勢が強くなった。そして資のホワイトカラーは、長期雇用の下で基本的金調達先が株式市場になったのと同時に、賃には全員幹部候補（海老原、2011年）という金も、業績を重視する成果主義的な賃金制度状況であれば、企業の行動の変化が組合の行へと移行していった。

動に大きな影響を与えることは想像に難くな

こうした変化のなかで、労働組合のプレゼ

い。

ンスは低下し続けた。労働組合の組織率は低

日本の企業別組合の目線は、そもそもの構

下の一途をたどり、賃金や労働分配率も低下

造的特質から経営目線になりやすいといえし続けた。さらに、労働組合は正社員の既得る。しかしそれが行き過ぎることは、組合活権を守る「守旧派」というレッテルを張られ動の担い手を育成することや、組合が現場かる始末であった。

らの意見や情報を時間をかけて吸い上げる余

しかし、このような議論が出てくるにはそ

欲がなくなることにつながる。その結果、労れなりの背景がある。バブル崩壊以前には、使コミュニケーションが弱体化し、現場の意

株主などの企業外部からのコントロールが効

見が経営に伝わりにくくなった。経営も丁寧

かずに、内部から昇進した経営者や従業員なに従業員の意見に耳を傾けている余裕がな

どのインサイダーの力が強すぎたのである。

く、労使協議に時間をかけている暇もない。

例えば、伊丹（2007年）によれば、松下電器

そのことが従業員のモティベーションを低下

産業の1990年代の労働分配率は実に80％を超させ、結果的に競争力の低下をもたらしていえていたが、これは企業が付加価値を生まなるのかもしれない。つまり労使ともに目先のい大量の過剰雇用を抱えてきたことを示して仕事をこなすのに必死という状況が、労使コ

おり、従業員の雇用とポストを維持すること

ミュニケーションを困難にしているという想をめざして、いわば利益を度外視し、企業規定が容易になされる。

模の拡大を行ってきたことの表れである。

しかし実際のところはどうなのだろうか。

1990年代後半から2000年代前半にかけて、多筆者が主査となって実施した中部産業・労働

くの大企業が人員整理を実施したが、これは、政策研究会が従業員・組合・経営者の三者を多くの日本企業がこれと同様に過剰雇用を抱対象に行ったアンケート調査（2013年）を分え込む行動を取っていたことの表れである。

析した結果、丁寧な労使協議による労使間のDIO 2014, 12― 14 ―

情報の共有が、従業員のやりがい、帰属意識、上、良好な労使コミュニケーションを労使でそして生産性や品質を向上させるための従業協力して築くのであれば、組合が現場の意見

員の発言を活発化させること、そして労働組を汲み取って経営にそれを伝えるための活動

合による職場環境を良くする取り組みが従業には、どうしても経営の理解が不可欠であり、員の生産性向上への発言を活発化させること経営が今少しの余裕を持つ必要がある。さらが明らかにされている。つまり良好な労使コに、目まぐるしく変化する経営環境は、経営

ミュニケーションの構築こそが、競争力の強側が暗黙の契約を履行することを難しくして化につながっていることをうかがわせる調査

いるが、このような状況だからこそ、より丁結果となった。

寧な労使間のコミュニケーションが求められ

上記のような構造的な特質を持ちながらもるのではないだろうか。

日本の組合は地道に活動しているといってよ

問題は経営側だけにある訳ではないだろいだろう。しかし、この調査が対象にしたのう。労使コミュニケーションが弱体化していは特定の業種であって、他の業種や企業でもるとすれば、それは経営や組合ではなく、突同様のメカニズムが働いているとは限らず、

き詰めれば労働者個々人の問題となる。成果

上記の例はむしろ例外かもしれない。この点主義の導入や目先の業績管理が厳しいためにについての詳細な調査が求められる。

やむを得ない面はあるものの、職場の仲間と共同して職場を良くするという考えが風化し

3．労使コミュニケーションの再構築に向けててしまっているのではないだろうか。そうで経営者の目線だけで、企業の競争力強化はあるならば、労働組合幹部だけが頑張っても十分になされるのであろうか。もしそうでな

組合活動は停滞し、現場の意見・情報が経営いとすれば、良好な労使コミュニケーションには伝わるはずもない。結局、現場の停滞がを形成し、労働条件のみならず、職場環境やあるとすれば、実はこの辺りが一番大きな問

仕事の管理などに関して従業員の意見に耳を題なのではないだろうか。

傾けることが競争力強化にとっても極めて重要な要素となる。
しかしながら、緊密な労使コミュニケーシ
ョンの形成とその維持のためには、それ相応の手間と暇がかかる。つまり、経営者が労使
コミュニケーション形成のために割く手間と暇は一種の投資であると考えられる。冷徹な企業経営の立場からすれば、その手間と暇（コスト）がそこから得られる利益を上回るか否かによって、労使コミュニケーションへの投【参考文献】
稲上毅 1995.

序論「成熟社会とユニオン・アイデンテ

ィティ−調査結果の概要」、稲上毅 編、『成熟社会のなかの企業別組合』、日本労働研究機構
伊丹敬之・田中一弘・加藤俊彦・中野誠2007. 『松下電器の経営改革』、一橋大学日本企業研究センター研究、
有斐閣
海老原 嗣生 2011.『就職、絶望期』扶桑社
仁田道夫 1988.『日本の労働者参加』東京大学出版会
小池和男 1983.「ホワイトカラー化組合モデル」『80年
代の労使関係』所収、日本労働協会
小池和男 2012.『高品質日本の起源』日本経済新聞出版社

資が決まるわけであるが、経営側にはこの点

中部産業・労働政策研究会 2013.『競争力の維持向上にを冷静に見極めてもらいたい。そしてコーポ向けたこれからの労働組合活動と労使関係のあり方』

レートガバナンスの改革にも、現場の意見をより良く反映する仕組みをいかに構築するのかという視点を入れて考える必要がある。経営者を規律づける効率的な仕組みを考えたとしても、現場の労働者が仕事にやりがいを持てなければ、企業の競争力は強化されないだろう。
労使コミュニケーションの担い手である労働組合が企業別の組織形態を取っている以― 15 ―DIO 2014, 12

報

告どうなる景気、どうする格差～「好循環」への反転を目指して～−第27回連合総研フォーラム−2014年10月21日、連合総研は全国町村議員会館

業の内部留保が大きい状況での賃上げの必要性につ（東京・半蔵門）において、「第27回連合総研フォいて、小原美紀氏からは緩やかに拡大しつつある格ーラム」を開催した。

差の動向・要因と、女性・若者の活用の重要性につ

今回は、「どうなる景気、
どうする格差」と題して、足元の景気動向や、好循環をどのように実現するのいて、北浦正行氏からは最近の雇用情勢において注
目すべき点について、それぞれ取り上げられた。

か、さらには格差の動向について議論を行った。中

以下、講演要旨及びパネルディスカッションでの

城所長の「連合総研2014 ～ 2015年度経済情勢報

討議者の問題提起の要旨を掲載する。なお、当日講告」についての基調報告に続いて、小峰隆夫教授の演で使用された資料は連合総研ＨＰのフォーラムの講演では、アベノミクスを今年の４月の前後で第1コーナーに掲載しているので、そちらもご参照願い幕と第2幕に分けて、第2幕の課題が整理された。

たい。

パネルディスカッションでは、脇田成氏からは企（文責：連合総研事務局）

基調講演

日本経済の現状と課題～アベノミクス第２幕で問われること～
小峰隆夫

法政大学大学院政策創造研究科教授

日本経済の現状と展望について、特にアベノミクス

毎日３つおだんごを食べる人がいて、明日の分まで今との関係でお話しします。アベノミクスは、2012年11月日１個余分に食べたとします。これが駆け込み需要でから今年3月までの第1幕と、その後の第2幕に分かれす。昨日まで３で今日は４、明日は２、明後日は３に戻ると整理しています。第1幕は多くのエコノミストの予ります。成長率は変化ですから、今日は+1、明日は▲想以上にうまくいき、円安・株高、公共投資、消費税

2、明後日が+1になるというのが「おだんご理論」です。

の駆け込み需要という「３点セット」でパフォーマンス

つまり、４－６月期には、増えた分の２倍減りますし、
７－が好転しましたが、第2幕になって大分様相が変わり９月期は高目に出ます。

ました。

実際のエコノミストの予測を「ＥＳＰフォーキャスト
調査」でみますと、４－６月期が▲7.1％の後、７－９月■消費税率引上げによる駆け込みと反動期は3.7％で相当高くて、おだんご理論の通りなのですが、本当に高い結果となるか結構怪しい。2％を下回

消費税率が4月に引き上げられましたが、駆け込みるという見方もあって、こういう結果が出た場合、本需要の影響と実質所得減少効果を区別することが重来もっと高いはずのものが2％だったと考えると実態は要です。前者は対応不要ですが、後者が本当の影響

悪いことになるし、また当初の予測通り3.7％の結果がです。これを私は「おだんご理論」で考えています。

出た場合、それほど喜ぶような成長率ではありません。

DIO 2014, 12― 16 ―

減るということです。こうした人手不足をこれまでの雇図表１ 実質賃金の推移

用問題を解決する追い風にすることが求められます。
これはアベノミクスにとっても大変重要で、生産能力と実際の需要との乖離を示すＧＤＰギャップをみると、ずっと続いていた需要不足がゼロに近づき、需要と供給がほぼ均衡してきた。今後は成長すると供給力の天井にぶつかるので、政策思想を転換して需要を追加する政策から供給を増やす政策が必要になります。

■足元の動向の弱気と強気
それから景気の問題については、最近悲観論が大では消費税増税のマイナスはどこに出るかというと、分増えています。ＥＳＰフォーキャスト調査でみると、実質賃金の低下です（図表1）。消費税率が3％上がる

2014年度の見通しは毎月低下し、７月の0.9％から10月と消費者物価は2％程度上がり、その分実質賃金が下は0.3％とゼロ成長に近づいています。また、専門家に押しされます。名目賃金は徐々に上昇率が高まってい4月から継続的に「景気の山は過ぎましたか」と質問しますので、名目プラス、実質マイナスという姿が大きくてイエスという回答は、40人のなかで4月は1人だけで違っている点が大変注目されます。

したが、8月3人、9月4人、10月に一気に11人に増え、弱気派が勢いを増しています。
しかし弱気派はまだ少数派で、それに対する強気■構造要因による人手不足

派の一つの論拠は、名目賃金の上昇です。消費税の２番目のポイントは、今年に入って人手不足経済に影響による実質賃金の2％低下は仕方ないとしても、なったということ。過去の景気回復局面と比べても失名目賃金は相当上がっていて、これは労働需給の逼迫業率は速く低下し、労働需給の逼迫も早く生じているが反映されたものです。こうした正統的な景気循環のという大きな特徴があります。人手不足と思う企業がメカニズムが働いて、所得関係が改善し消費が増加し相当増加し、特に中小企業はその度合いが強い。ＵＶていくはずだと考えると、これはプラス材料ですから、曲線から失業率が3.5％でも残る失業はミスマッチによ

消費税の影響という点で見れば、消費税による2％のるもので、構造対策でミスマッチを減らさないと失業

実質所得マイナスという力と名目賃金が上昇する力のどが減らない領域に入ってきています。

ちらが勝つのかが、ポイントです。皆さんが頑張って問題は、人口問題という構造的な要因によって人手いる賃金引上げは、名目賃金の増加を大きくして実質不足が生じている点です。人口減少のなかで、労働参賃金の減少を相殺する動きと考えられるわけです。

加率が今後高まるという楽観的な前提でも、2030年ま７－９月期の話に戻りますと、４－６月期の成長率▲で毎年0.6％程度働く人の数が減 少し、それ以降は7.1％のなかに、在庫の寄与度が+5.5ポイントあります。

1.3％と減少幅が拡大します。政府の経済財政諮問会

これは、多分売れ残りなど見込み違いの在庫増による議からは▲0.3％という試算が出て、その前提は、出ものですから、実際の経済はもっと悪い。７－９月期に生率が2に回復し、Ｍ字型カーブが消え、高齢者は５積み上がった在庫分が下がると、本来おだんご理論で歳若返って働くように非常に楽観的なものですが、そ高めに出るはずが、そうならなくなる。こうした点も含

れでも労働者数は減少しますから、実際はより大幅にめて７－９月期の実績は非常に注目されるところです。

― 17 ―DIO 2014, 12

物価の方は、消費税率の影響を除くと1％台です。

は上げても実質所得は下げないというのは難しい。で上昇が鈍化し、原油価格の低下からさらに上がりにくは先送りすればいいかというと、政府は2020年度までくなるので、黒田総裁が就任時に掲げた2年間で物価に基礎的財政収支を黒字にする目標を掲げています。

上昇率を2％にするという大目標は、多くの専門家は現内閣府の中長期の財政に関する試算によれば、実質時点で達成できないと考えています。10月でできると2％、名目3％という政府の期待通りの成長が実現し、思う人は2人です。こういう環境のなかで、4月以降のかつ来年10月に消費税率を10％にする前提でも、2020

アベノミクス第2幕では色々な課題が出ています。

年にＧＤＰ比1.8％分の赤字が残り、公約は実現できません。10％でも実現できないのだから、引上げの延期■第2幕の課題
図表2に第2幕の課題をまとめました。
「① 需要刺激型から供給力引き上げ型へ」と「② 限界に達した第1、や、景気対策による公共投資追加では、さらに実現が遠のきます。公約が実現不可能と明らかになった時に市場がどう反応するか、非常に大きなリスクです。
そういう難しい決断を今後迫られます。

第2の矢の効果」は同じことですが、第1幕を支えてき

新しいストーリーを描くには、供給力をもっと増やす

た効果は第2幕では通用しないのではないか。第1幕

ために生産性の引上げが課題です。岩盤規制の緩和の3点セットについては、まず円安・株高がありました。

によって、企業が活動しやすい環境、人々が移動しや最近の円安は歓迎一色ではありません。公共投資も、

すい労働環境をつくらねばなりませんが、こうした構

既に相当増やしたので、これ以上増やすのは財政上も造改革はそう簡単ではありません。

相当難しいし、人手不足で施行できないという話もあ最後に、安倍内閣の欠点は、財政についてあまり真る。駆け込みは、今度は逆に反動の方が効いてきて剣でないように見えることです。金融緩和ほどには財いる。そこで、第2幕の新たなストーリーを発見すると

政再建には熱心ではなく、格差問題にもあまり興味がいう大きな課題があります。第1の矢、第2の矢は、金ないようです。第1幕では、金融緩和も公共投資も、融政策、財政政策による需要追加ですが、今は供給嫌がる人は当面あまりいない政策をやっていればよか

力の方が重要になってきた。供給力を需要に合わせてったわけですが、これからは財政再建も規制改革も、増やしていく時代になったわけです。

何かやろうとすると、それは困るという人必ず出てくる。

さらに、今度の消費税率引上げの判断は難しい。消つまり、どこかに痛みが出る領域に入らざるをえない

費税率を上げれば、来年度半ばにもう一回、実質所得が、果たしてできるのか、という大きな課題を抱えて減少というインパクトが来ることになります。消費税率

いると思います。

図表２ アベノミクス第２幕の問題

DIO 2014, 12― 18 ―

どうなる景気、
どうする格差～「好循環」
への反転を目指して～

働力人口の自然減が、極めて低い失業率に寄与して■パネルディスカッション①

企業の内部留保を
賃上げへ
脇田 成氏

首都大学東京都市教養学部教授いると考えています。
2番目はインフレ率です。インフレ率が原因で今賃上げすべきという話は、インフレになって名目賃金が上がっていない分を穴埋めするという話が中心ですが、今年度の後半は、先ほどの「ＥＳＰフォー
キャスト調査」を見ましても、インフレ率が低下す
る気がします。ですから、インフレ率だけを言うの

私は、企業の内部留保と財政との関連について、はいかがなものかと思います。

「賃上げ３要因と景気の現状」という資料に沿ってコメントします。

◆2014年４－６月期の内部留保は９兆円
増加◆春闘賃上げの３つの要因

3番目が本題の「巨額の企業利潤（内部留保）」で春闘賃上げの議論は近年、低調です。これまで賃すが、内部留保が大きいことを理由に賃上げを主張

上げについては、失業率、インフレ率と企業利潤とする人があまりいないという不思議な状況です。今、いう３つの要因が考えられていました。インフレ率

企業の内部留保は増えています。利益剰余金は去年は家計の生活費保障という側面、企業利潤は企業の304兆円から今年328兆円に24兆円も増加している。

支払能力という側面から、それぞれ取り上げられてあるいは企業の純資産は27兆円増加している。なおきました。失業率は、これ自体が交渉に直接効くとかつ負債は909兆円から872兆円で極めて大きなインいうよりも労働市場全体の波及効果を示す数字では

パクトを日本経済に与えています。ＧＤＰは500兆ないか、と思うわけです。現状、３つの要因はどれ円程度ですから、この2％は10兆円です。10兆円程も非常にいい状況で、どれをみても賃上げの好機と度でかなり景況感は違ってきて、大きな影響があり

思えますが、個別にコメントさせて頂きます。

ます。

まず、低い失業率。８月の3.5％は若干でき過ぎで

図表3のように、消費税増税直後の４－６月期にすが、アメリカの６％弱、ヨーロッパの10％超に比べ、日本は極めてよい状況です。ただ、これが本当にアベノミクスの成果かどうかは怪しい。野田政権

図表３ 消費税増税直後も内部留保を９兆円増加させた日本企業の2012年半ばから既にかなり低くなっていたので、3.5％は確かに低い数値ですが、アベノミクスで雇用がよくなったというわけではない。
ではどうして雇用がいいのかというと、これから
労働力人口が高齢化する、人口も減少します。実際、今、労働者の平均年齢がどんどん上がり、非正規は年齢の高い方が中心です。団塊世代の方は大体１学
年270万人いますが、今の若い人は120 ～ 130万人ですから、何もしなくても150万人程度減少します。
団塊世代の方が65歳を超えて退出したことによる労― 19 ―DIO 2014, 12

は内部留保が9兆円増加しています。四半期で9兆円賃上げをしないと財政が悪くなります。日本のマクですから、極めて大きな数値ですが、なぜか報道さ

ロ経済を考える人には是非このグラフを見て考えてれていません。ただ、利潤については、売上高経常

頂きたいと思います。

利益率が2014年４－６月期は1954年以来の最高値だったと報道されています。利潤が最高値で、これがすぐには分配されないので結局、利益剰余金で9兆円増加したということです。
こういう巨額の企業利潤、あるいは内部留保を一体どう配分するのかというと、普通は人件費に配分する、あるいは設備投資、配当に配分します。配当を増やしても18％しか家計に行かないので、好循環■パネルディスカッション②

緩やかに拡大する格差と女性・若者
小原 美紀氏大阪大学国際公共政策研究科准教授

としては力不足です。設備投資については、製造業の場合は輸出と、非製造業の場合は消費と、それぞ

私は労働経済学、特にデータ解析を専門にしておれかなり相関しています。ですから、消費が増えな

りまして、本日は格差についてコメントします。格

いと非製造業の設備投資は盛り上がらない。輸出に差は昔ほど話題になっていませんが、今非常に大切

ついては、円安にしてしまった以上、それ以上何かだと思っています。また、格差の影響を受けているできる余地はかなり小さいと思います。

方は実は社会にあまり影響を与えられない層ですの

最後に、図表4「企業貯蓄超過は結局は政府支出で、その実態をお伝えできればと思います。

増大をもたらす」をご覧いただくと、政府の赤字と企業の黒字が概ねパラレルに動いていて、他の家計◆どの指標でも格差は拡大傾向

部門、海外部門の赤字・黒字はそれほど大きく動きません。今、消費税増税をどうするか、その際にはまず、格差の動向ですが、私も参加して世界各国

補正予算を出すとも言われています。企業が貯蓄をで格差を比較した試みがあります。これによると、すると、誰かが借りて使わないとうまくマクロ経済

景気の動向にかかわらず、格差はどの国でも拡大傾は回らないわけで、結局は政府が使うことになる。

向にあり、元々高かった国でも低くなることはほぼ政府が使うと、将来増税しなければいけないので、ありません。
米国では格差が大きく、かつ拡大しています。特図表４ 企業貯蓄超過は結局は政府支出増大をもたらすに格差を拡げているのは上位層です。上位10％の所
得シェアとメディアン（50％）までの所得シェアの比が上昇する一方、メディアンと下位10％の比は一定です。さらに、今は上位1％のシェア上昇が話題です。
扱う対象の違いによって結果が違う点に注意が必要です。プライバシーの問題もあって、例えば上位１％の層のデータはどの国でも入手困難です。上位層がない、あるいは下位層がないデータと、それらを全部含むデータでは、格差が違うのは当然です。
この国際比較のプロジェクトではアジアでは日本

DIO 2014, 12― 20 ―

どうなる景気、
どうする格差～「好循環」
への反転を目指して～と韓国の２カ国が選ばれて、日本の格差は韓国都市部とほぼ同水準ですが、それとは別に、上の方にも図表５ だれが影響を受けているか？

日本の格差の推移が出ています。政府の統計でも、このように大きな格差も小さな格差も両方出すことができます。使う統計次第でレベルが違いますから動きが重要で、どのデータでも若干格差は拡大傾向にあるということです。
特に重要になるのが、何を対象に格差を測るかです。所得格差は大事ですが、見えない部分もたくさんあります。例えば、失業できる人と、非常に所得が低くても限界的なところで就業している人のどちらが貧しいのでしょうか。今所得がゼロでも、３日後にお金が入ってくると予想できる人は、今働こうとしないかもしれません。現時点の所得だけで格差が示すように、実は学歴間の格差は拡がっていませを測るのは非常に危険で、大きく出る可能性がありん。若年でも就業者に占める非正規の割合は30％をますので、注目したいのは消費で測った格差です。

超えていて、近畿では24歳未満で50％を超えていま

消費支出は色々なものを反映します。先ほど言ったす。パートタイムのフルタイムに対する時給比率は３日後にお金を貰えるかどうかは、消費に反映され６割程度で、大きくは変わっていませんので、格差ます。別の例をあげると、医学部の学生と経済学部

拡大は非正規の人数が増えたからだと思われます。

の学生を比べて、どちらがお金を使っているかといもう一つ「情勢報告」に関連して、国民生活基礎

うと、絶対医学部の学生でしょうが、経済学部の学

調査の生活意識をみてみました。どういう人が「生生の方がアルバイトをたくさんして、所得は多いと活が苦しい」と答えているかというと、実は雇用期思います。消費で測った格差をみても、やはり格差間が限定されている人で苦しいと答えている比率がは拡大傾向です。

非常に高い。ここの層で90年代から2000年にかけて日本については、90％とメディアン、上位10％と構成が大きく悪化していて、彼らの格差の縮小、処メディアンの差を出してみますと、米国とは逆に下遇改善は絶対必要です。なぜなら働く意欲をそぐ可の方で格差が拡大しています。

能性があるからです。
ただ、同時に私は特に最近、非正規労働者のなかの格差が非常に大きいと感じます。企業にインタビ◆若年層における格差ュー調査に行きますと、企業の担当者の方がしばし
年齢階層別のジニ係数の変化を見ると（図表5）、ば、「非正規労働って非常に有能な人から、全然働

課税前所得でも消費でも同じ結果になります。注目

く意欲のない人まで色々ですね」とおっしゃいます

するのは、若年層の動きで、1984年、1994年、2004

が、私は非正規で一括りにするのはまずいと思って年と格差が拡大していますが、高齢層ではほとんどいます。女性の労働と一緒で、女性のなかにいると横ばいか、むしろ縮小しています。20代から30代前ても働く気があって非常に生産性の高い人が、女性半までの層が格差の拡大という一番影響を受けていで一括りにされることで、例えば統計的差別を受ける層ですが、声として反映されにくい層です。

ることになります。それと似たことが起こるのでは

若年層での格差拡大の背景ですが、幾つかの研究― 21 ―

ないかと思います。

DIO 2014, 12

また、非常に生産性が高くて売上を伸ばす企業が者の側は職へのこだわりをなくして働こうとする努ありますが、そこでは女性や若者をうまく活用して力が必要ですし、また雇用者側も処遇をうまく工夫

いる印象を受けます。そういう企業の人事担当者はすることで、そういう労働者を定着させることが必

必ず、「よく働いてくれる人の処遇改善がまず大事要です。これにより、自社の生産性を上げることがです」とおっしゃいます。例えば、優秀な派遣社員

できるかもしれません。

が来た場合には、正規社員として採用し直すなど何

いずれにせよ格差は結果ですので、経済活動のイとかしてとどめておくような努力をしています。まンセンティブを阻害する格差がある場合には、そのた、少し高めの賃金を払うと彼らの生産性が高くな

格差の原因を除く必要があります。ただし、格差のるとか、企業全体の売上が伸びるという実証分析の是正自体が目標になると逆効果になる可能性もある

結果もあるようです。当初はデータ解析上何か問題ことに注意が必要です。

があるのではと思っていましたが、今はそういう実態もあるのかなという印象を受けています。
■パネルディスカッション③◆若年の就業の重要性
最後に申し上げたいことを何点か。正規・非正規の格差の話や、女性とか若者の雇用の話をすると必人手不足感を強める
雇用情勢

北浦 正行氏 （公財）日本生産性本部参事

ず「働きたくないと自ら言っているのに、何でそういう人たちを働かせないといけないのか」と言われ私は労働面からいくつか指摘します。景気との関ますが、最近、統計の分析を通じて、若年期の就業

連では、労働力不足が基調にあるため雇用の回復がは大事だと痛感しています。統計で追いかけると、今回は非常に速い。今後、供給面が非常に重要にな

若年期に働けない期間があった人たちは、中年以降って、働き手をどう確保するのか。その際、実質賃の労働定着度が大きく悪化します。さらに、インタ

金がどうなるのか。これが上昇しないと、個人消費ビューやアンケート調査をすると、「非正規でいい」につながらないと思います。

と20代に言っていた人たちでも、30代、40代になると、「やっぱり正規で働きたい」と言って市場に出◆最近の雇用情勢てきます。個人の長期的な厚生を考えれば、若いう
ちに労働体験をさせることは重要だろうと思いま

最近の雇用指標については、所定外労働時間はこす。別の視点からですが、最近の統計によれば、親のところ増加基調が止まってきました。従来の形でと同居して働いていない人たちは、決して豊かな層は今度は雇用が増えることになりますが、実際、新ではありません。働かずにいて、10年後、20年後に規採用意欲が強まっている。求人倍率は１倍を超え

その親が倒れた場合には、社会が支えることになるて需給バランスはかなり逼迫しており、さらにこのだろうと思います。その時に働けと言っても多分遅倍率に地域間のバラツキが小さいのが今回の大きないので、早いうちに働かせた方がいいと思います。

特色です。

加えて、若年、女性といった層は周囲の影響を受

他方、正社員の求人倍率は相変わらず0.6倍程度

けやすいです。最近の女性の労働力率は上昇していで、それほど高くないことが気になります。また年ますが、周囲の人に影響されて本当は働きたいのだ

齢別には、同じ高い失業率でも、若年者層では求人と気が付いた人も多いと思います。ですから、労働倍率が高いが、高齢者層では求人倍率が低いという

DIO 2014, 12― 22 ―

どうなる景気、
どうする格差～「好循環」
への反転を目指して～傾向は、依然変わっていません。

報告」では実質賃金低下の要因として、生産性、分

人手不足感は、とりわけ労働集約型の産業である

配率、交易条件の3つの問題について指摘がありま

建設業、運輸業で強く、サービス業でも全般的に強した。今後を考えますと、この3つのなかで生産性まっている。また、人がいないと設備は動かないのが焦点だと思います。生産性を上げないと好循環はで、この人手不足が設備投資に対して抑制的に働くできませんが、それを上げるのは労働者です。では、ことを懸念しています。さらに人手不足の問題によ

その動機づけはどうするのか。結局、いわゆる生産って、企業のミクロ面でも色々な問題が出てくると性3原則の問題になるのではないか、と思っていま思います。短くしてきた労働時間をまた長くするとす。

か、働き方を過密にするとかがありえます。さらに、こうした文脈で、低生産性部門をどうするかが問

最近、労働災害が増加しており、これには団塊の世題となる。しかも人手不足で供給制約のなかで、サ代からの技能継承の問題が絡んでいます。

ービス部門の生産性をどう見ていくのか。その解決

労働供給については、労働力人口の減少は、生産が今後の課題だと思っています。

性の伸びを減殺してしまうので、重く考える必要があります。だからこそ、労働力を多様化するダイバ
ーシティーという考え方が今出てきていて、その第一順位が女性ということです。
女性の問題については、Ｍ字カーブのＭの底の年
齢が20代から30代に上昇していますが、これは第一子出産年齢の上昇の反映であり、生涯における出生自体もだんだん減少します。さらに、30代は役職が与えられる時期なので、妊娠・出産となると母性健康管理が重要になってくると思います。

◆好循環実現に向けた実質賃金と生産性の引上げ
次に賃金・所得の問題です。家計調査によれば可処分所得が13カ月連続でマイナスになっていて、こういう動向を踏まえながら、賃金・所得を全体的に見ていく必要があると思います。賃金については、
定期給与はある程度抑え、賞与・一時金の方に傾斜した配分になりがちです。ただ、消費への影響を考えると、やはり所定内が上昇する方がいいので、賃上げが重要だと思います。
それから実質賃金の低下が、今回の最大の問題提起だと思います。実質賃金の確保のためには賃上げ
で物価分を見ていく必要がありますが、もう一つ見ていかねばならないのが生産性です。過去の「情勢― 23 ―DIO 2014, 12第15回労働関係シンクタンク交流フォーラムのご案内
連合および連合構成組織に関係する研究調査機関の交流組織である「労働関係シンクタンク交流会」は、研究成果の報告および研究調査活動の連携強化・相互交流を目的として1999年から開催しており、今年で15回目を迎えます。今回は５組織が最新の研究成果の発表を行います。多くのみなさまのご参加をお待ちしております。
日時

2014年12月11日（木） 13:30 ～ 17:30（受付開始13:00）

場

所

電機連合会館 ６階大会議室〒108-8326

東京都港区三田1-10-3

TEL：03-3455-6911（東京メトロ南北線・都営地下鉄大江戸線 麻布十番駅3、4番出口徒歩２分）
参 加 費

無

発表内容

「日本郵政の株式上場と海外の事例」

		「職場力向上に向けた社内コミュニケーションのあり方」

（順不同）

料

					
		

藤川ちぐさ（JP総合研究所）
下垣 竜太（中部産業・労働政策研究会）「最近のドイツ産業民主主義事情と新共同決定政策：ドイツと EUの労働者参加ニューウェーブ」
高木 雄郷（経営民主ネットワーク）		「電機産業の現場力」

内田 文子（電機連合総合研究企画室）

		「職場の年齢構成の『ゆがみ』と課題」

鈴木 一光（連合総合生活開発研究所）

申込方法

連合総研あてにFAXまたはEメール、およびホームページから12月8日（月）までにお申し込み下さい。

		

【連合総研

FAX：03-5210-0852

E-MAIL：forum@rengo-soken.or.jp】＊FAXの場合は、下欄にご記入のうえ、本紙をご送信下さい。
     Eメールの場合は、下欄の記入事項についてご連絡下さい（形式は自由です）。

  ＜お問い合わせ＞連合総研（担当：江森、伊東、柳） TEL：03-5210-0851 E-MAIL：forum@rengo-soken.or.jp【労働関係シンクタンク交流会】（公財）連合総合生活開発研究所、（社）生活経済政策研究所、労働調査協議会、（公財）地方自治総合研究所、
電機連合総合研究企画室、国民教育文化総合研究所、ＪＰ総合研究所、労働研究センター、（公財）中部産業・労働政策研究会、グローバル産業雇用総合研究所、経営民主ネットワーク

第15回労働関係シンクタンク交流フォーラム 参加者登録用紙
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＊個人情報は、個人情報保護法に基づき、当フォーラムの目的の範囲内に限って利用します。

DIO 2014, 12― 24 ―

◇好評発売中

連合総合生活開発研究所編
連合総研

2014 ～ 2015年度経済情勢報告『「好循環」への反転を目指して』
コンポーズ・ユニ

定価1,600円（税込）

第27回目となる本報告書は、内外経済情勢の動向等を踏まえ、勤労者の賃上げと好循環、格差の動向と良好な雇用・就業の確保など、勤労者の生活に密着する諸課題に重点を置いて、経済・社会についての客観的な分析に基づいた提言を行っている。補論では2015年度日本経済の姿を示している。

第Ⅰ部

2013年度以降の日本と世界経済

第１章

消費に支えられた景気回復とその先行き

第２章回復をみせる雇用情勢とその実勢

第３章

安定的な成長に向かいつつある世界経済

第Ⅱ部

景気回復下の格差の動向

第１章

賃金、雇用における格差の現状と課題

第２章

雇用における男女間の格差

第３章

生活格差

おわりに
補

論

2015年度日本経済の姿

本書に関するお問い合わせは、コンポーズ・ユニまでご連絡下さい。
ＴＥＬ：０３－３４５６－１５４１ ＦＡＸ：０３－３７９８－３３０３― 25 ―DIO 2014, 12

最近の書棚から『日本産業社会の形成』

福利厚生の原点を求めて先駆者たちの足跡や行動で重要な役割を果たしたキーマ ③福利厚生のもたらす経営的利益、とンとして、福沢諭吉、荘田平五郎（三 いう経営合理的な 3 点にあると指摘し菱造船所）、中上川彦次郎（三井銀行）、 ている。
武藤山治（鐘紡）、後藤新平（初代鉄また、この時期の福利厚生を、労働

道院総裁）など多数の先駆者に着目し 運動弾圧（ムチ）に対するアメとするている。

解釈は、一面的すぎる。福沢の業務生

第 4 に、学説史的に、間宏氏の「経 産性や長期的な経営利益、後藤新平が営家族主義」を相対化する試みである。 福利厚生を従業員生活の安定を第一に森田槙二郎 著（株）労務研究所
定価3,500円（税別）福戦前期日本の労務管理に関する通説的 考えたこと、などの側面を重視すべきな学説では、「日本の福利厚生は、江 と指摘している。
戸期商家の慣行に起源がある」「鐘紡

なお、大正期に、労資の協調を図るの武藤山治、王子製紙の藤原銀治郎な ことを目的に設立された「協調会」がどの経営者による日本独特の経営家族 1921 年に全国の工場鉱山の福利厚生

利厚生から見た 20 世紀の歴史主義イデオロギーによって、体系的な を調査した『本邦産業福利施設概要』

として、福利厚生の原点を求め福利厚生が大正期から昭和前期に完成 は、大正期に形成された福利厚生の全て、その先駆者たちの足跡が丹念に、 された」
等である。これに対し、
著者は、 体像を体系的にまとめている。その体明治後期の産業復興期から昭和前期ま 「日本の福利厚生は、産業革命期の欧 系化された福利施設項目要覧が、資料で描かれている。本書は、『旬刊福利

米の先進事例をモデルに設計された」 として掲載されている。これを見ると、

小島（教育、修養、慰安娯楽）、
厚生』誌（労務研究所）に 2008 年 「福利厚生は、福沢諭吉が根を張りそ 「教化施設」

茂

3 月から 2013 年 9 月に連載された、「経済施設」（扶助救済、の門下生である荘田平五郎（三菱）と 「保健施設」「福利厚生の世紀」全 84 回の内容を中上川彦次郎（三井）が形作った」「彼 給与及賞与、貯金、金融、住宅、日用再構成し、まとめられたものである。

らは福利厚生を経営目的に適合した合 品供給、等）に 3 分類され、実際に連合総研副所長◆本書の７つの特徴

理的なものとして設計した」と指摘し 行われている施策が大項目、中項目に

本書の特徴として、次のような 7 点ている。

整理されている。具体的な施策は、名を筆者自身が挙げている。第 1 に、被第５に、福利厚生は、経営目的を実 称や形を代えて現在でも実施されてい用者は労務の対価として賃金と福利厚現するための合理的・合目的的な存在 るものが多く記載されており、興味が生を受け取り、使用者は経営目的に適であり、いつの時代にも通用するとい つきない。

合するように福利厚生を設計し、国はう視点。第６に、福利厚生と社会法を

工場法や社会保険などの社会法を整備

相互補完的・協調的に捉える視点。第 職などの新たなリスクが増大しておするという、福利厚生の存在を、日本「介護と仕事の両立」に向け、ど７に、福利厚生の多義性について可能 り、における産業社会の形成史の重要な構な限り考察を加えた点である。

う従業員を支援していくのかなど、福◆「福利厚生のすすめ」

利厚生のあり方も見直しが必要になっ成要因として捉えた点である。

現在、超高齢化が進むなか、介護離第 2 に、基礎資料を収集し解読す

著者は、福沢諭吉の福利厚生につい ている。そのような意味で、本書は、ることに努め、歴史的事実を明らかにての考え方（福利厚生のすすめ）は、『時 日本の産業化とともに形成されてきたすることを一義的にした点。第 3 に、 事新報』
（1897 年 1 月 20 日）に掲 福利厚生の原点とそのあり方を再考す
人物を中心に歴史を見る視点である。 載された「資本主と職工」から、①円 るには、極めて貴重な一冊である。
福利厚生や社会法の形成過程で、思想

DIO 2014, 12

滑な労使関係の形成、②生産性の向上、― 26 ―

今月のデータ
労働組合の存在価値が問われる2015春闘
３つのデータを紹介する。

「図表３」は、2013 年度の利益配分の企業のスタンスを、2014 春「図表１」は実質賃金の推移である。2013 年は景気回復で一般労働

闘の山場前の 2014 年 2 月に調査したものである。重要度の高い順に者を中心に名目賃金が増加に転じているが、2013 年春以降の円安で全産業でみると、大企業、中堅企業、中小企業のいずれも「内部留保」

消費者物価が上昇したことから、2013 年夏以降、実質賃金は全労働が第 1 位となっている。第２位は、大企業、中堅企業が「設備投資」、

者で減少している。特に、2014 年 4 月に消費税が８％に引き上げら

中小企業が「従業員への還元」、第３位は大企業が「株主への還元」、

れて、
消費者物価がさらに上昇し、2014 春闘で賃上げがあったものの、中堅企業が「従業員への還元」、中小企業が「設備投資」となっている。
企業の賃上げ原資はある。問題は、企業の内部留保を中小企業や非全労働者で前年比３％を超える大きな減少となっている。
「図表２」は、今回の消費税の引き上げと、過去２回（1989 年 4 月、

正規労働者を含めた「従業員への還元」に振り向けさせ、“底上げ”と1997 年 4 月）の消費税の導入・引き上げ時前後の企業の内部留保の格差の是正、“好循環 ”にどうつなげていくかだ。2015 春闘は、実質推移を比較したものである。過去２回と比べて、今回は、増税直後も賃金が低下し、過年度物価上昇率が３％台になるなかで闘われる。労企業が９兆円も内部留保を増加させていることが大きな特徴である。

働組合の存在価値が社会的に問われる春闘だ。

図表1 実質賃金の推移（事業所規模５人以上、
前年同月比）（注）
実質賃金とは、
全労働者については実質賃金指数、
一般労働者及びパー
トタイム労働者については現金給与総額を消費者物価指数（持家の帰属家
賃を除く）で除したもの。
資料出所：厚生労働省「毎月勤労統計調査」、総務省「消費者物価指数」
より作成。

図表３

図表２ 消費税増税直後も内部留保を９兆円増加させた日本企業

資料出所：脇田成教授配布資料（2014年10月21日連合総研フォーラム）より。
財務省「法人統計季報」から作成。

企業利益配分のスタンス（注）金融業、保険業を含む。10項目中３項目以内の複数回答による回答
社数構成比。
資料出所：財務省 法人企業統計調査（2014年２月15日調査）― 27 ―DIO 2014, 12

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２０１４

DATA資料INFORMATION情報
OPINION意見

事務局だよりI NFORMATION

DIO へのご感想をお寄せくださいdio@rengo-soken.or.jp【11月の主な行事】
11 月 4 日
5日

内部会計監査労働組合の基礎的な活動実態に関する研究委員会( 主査：仁田 道夫 国士舘大学教授 )		 所内・研究部門会議［職員の異動］

11 日

＜退任＞
小熊

栄（おぐま

さかえ） 主任研究員

10月31日付退任

日本における社会基盤・社会組織のあり方に関する研究委員会( 主査：篠田 徹 早稲田大学教授 )【連合会館 3 階 B 会議室】

		 雇用・賃金の中長期的なあり方に関する研究委員会〔ご挨拶〕10月末付で約６年間お世話になった連合総研を退【連合会館 3 階第 1 会議室】

任いたしました。在任中は、勤労者短観、経済情勢報告など、

		 経済・社会・労働の中長期ビジョンに関する研究委員会 【連合会館】

連合総研の基幹的な調査研究に携わらせていただきました。
また、地域協議会や、東日本大震災の被災地の労働組合、地

12 日

所内勉強会

域再生に挑戦する地方連合会などの調査研究を通じて、地域		 企画会議

労働運動の一端を知ることができたことも大きな財産となり

17 日

勤労者短観アドバイザー会議ました。今後は、連合労働運動の政策立案という重い職責を担うことになります。これまで以上のご指導を賜りますよう
お願いいたします。

（連合本部経済政策局着任）

＜着任＞
中村

善雄（なかむらよしお） 主任研究員

19 日

所内・研究部門会議

20 日

総務委員会

【連合会館 3 階第 1 会議室】

26 日

定時評議員会・理事会【連合会館 3 階 AB 会議室】

		 労働者教育のあり方に関する研究委員会( 主査：藤村 博之 法政大学教授 )11月1日付着任〔ご挨拶〕UAゼンセン本部から着任いたしました。縁あって29歳のときにゼンセン同盟に入局し労働運動の世界に入り、

28 日

日本労働ペンクラブとの意見交換会【中央大学駿河台記念館 510 号室】

この27年間、労働政策を中心に産別でやってきました。その間1999年より５年間連合にも出向し雇用政策を中心により幅広い視野からの政策についても経験することができました。今度は連合総研という場で、10年ぶりに働く者すべて

editorの視点から社会をみていくという機会を与えていただきました。研究者としてのトレーニングも特に受けていない56歳のアマチュアが、プロ集団の中でどれだけできるか不安な点もありますが、働く者にとって住みよく暮らしやすい社会を創っていくための分析・提言に少しでも貢献できるよう努力2007年に、アメリカのファンド、の視点が欠落している買収提案に反対

スティール・パートナーがサッポロビ

する「声明」を発信した。また並行ししていきたいと思っています。どうぞよろしくお願いいたしールに買収を仕掛けるという出来事がて、産別としての談話や連合への働きます。

あった。私は、当時産別の事務局長とかけ等も行った。

発行人／中城 吉郎
発行日／2014年12月1日
発 行／公益財団法人連合総合生活開発研究所〒 102－0072
東京都千代田区飯田橋 1－3－2
曙杉館ビル3階TEL 03－5210－0851
FAX 03－5210－0852
印刷・製本／株式会社コンポーズ・ユニ〒 108－8326
東京都港区三田 1－10－3
電機連合会館 2 階
TEL 03－3456－1541
FAX 03－3798－3303

して、サッポロビール労組とともにス

３年以上にもおよぶ取り組みとなっティール・パートナーと向き合うことたが、最終的に、スティール・パートになった。試行錯誤の取り組みであっナーは買収をあきらめて撤退した。従たが、従業員の気持ちを大切にして、業員の声が買収提案を葬り去ったと言経営陣ではない現場の声を社会に発信っても良い、“会社は誰のものなのか”することで、株主と世論を味方につけが問われた出来事だったと思う。

られないかと考えた。

今年６月、企業統治の強化などを

具体的には、単組の臨時大会での反目的とした改正会社法が成立したなか

対決議とともに、サッポロビールのグで、今回、コーポレート・ガバナンス（企ループ企業で働く組合員一人ひとりの業統治）の特集を組んだ。企業統治の

直接無記名投票を行い、８割を超える

あり方は、企業風土や従業員の雇用・賛同を得ることができた。こうした取労働条件を左右する。労働組合も関心

り組みを積み上げながら、「サッポロを持って、従業員の代表としての役割

関連労協」として、短期的な利益のみを発揮していく必要があると思う。

を追求し、雇用や労働条件、労使関係（オカリーナの森）