賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針

タダで残業、してませんか？させてませんか？

賃金不払残業は、いわゆるサービス残業のことを言いますが、残業代（割増賃金）が支払われていないと、労働基準法違反になります。
賃金不払残業は、長時間労働や過重労働の温床ともなっており、その解消を図っていくことは、家族との触れ合いを含めたワーク・ライフ・バランスの実現のうえで、大変重要です。
この指針は、賃金不払残業が行われることのない企業にしていくために、労使が各事業場における労働時間の管理の適正化と賃金不払残業の解消のために講ずべき事項を示したものです。

１

趣旨

賃金不払残業は労働基準法に違反する、あってはならないものです。
この指針では、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置等に加え、各企業における労使が労働時間の管理の適正化と賃金不払残業の解消のために講ずべき事項を示しています。に管使
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賃金不払残業とは、「所定労働時間外に労働時間の一部又は全部に対して賃金又は割増賃金を支払うことなく労働を行わせること」であり、労働基準法違反です。
賃金不払残業が行われることのない企業にしていくためには、単に使用者が労働時間の適正な把握に努めるに止まらず、職場風土の改革、適正な労働時間の管理を行うためのシステムの整備、責任体制の明確化とチェック体制の整備等を通じた労働時間の管理の適正化を図る必要があります。
この指針は、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（以下「労働時間適正把握ガイドライン」といいます。
）において示された労働時間の適正な把握のために使用者がとるべき措置等に加え、労働時間管理の適正化と賃金不払残業の解消のために労使が取り組むべきメニューを示し、企業全体としての主体的取組に資するためのものです。

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２

労使に求められる役割（１）労使の主体的取組
労使は、各々が果たすべき役割を十分認識するとともに、労働時間の管理の適正化と賃金不払残業の解消のために主体的に取り組むことが求められます。
事業場において労働時間管理や賃金不払残業の実態を最もよく知る立場にあるのは、その当事者となる企業や労働組合等です。これら労使には、それぞれの果たすべき役割を十分に認識して主体的な取組を進めていくことが求められます。
また、グループ企業などにおいては、労使が主体的な取組を行うことにより、賃金不払残業の解消の効果が期待できます。

（２）使用者に求められる役割
使用者は労働時間を適正に管理する責務を有しており、賃金不払残業が生じないよう適正に労働時間を管理しなければなりません。
労働基準法は、労働時間、休日、深夜業等について使用者の遵守すべき基準を規定しています。つまり、使用者は、労働時間を適正に把握する必要があることなどから、労働時間を適正賃対策
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業
示に管理する責務を有しています。
使用者は、賃金不払残業が生じないように、その責務として適正に労働時間を管理しなければなりません。

（３）労働組合に求められる役割
労働組合は、チェック機能を発揮し、主体的に賃金不払残業の解消に努力するとともに、使用者が講ずる措置に積極的に協力することが求められます。

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労働組合は、時間外・休日労働に関する労使協定（３６協定）の締結当事者の立場にあることから、賃金不払残業が行われることのないよう、本社レベル・事業場レベルを問わず企業全体としてチェック機能を発揮して、主体的に賃金不払残業の解消に努めてください。
また、使用者が賃金不払残業の解消のために講ずる措置に対して、労働組合としても積極的に協力することが求められます。

以下に使が取（４）労使の協力

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賃金不払残業の解消を図るための検討は、労使双方がよく話し合い、十分な理解と協力の下に、行われることが重要であり、労使が協力して取り組む体制を整備することが望まれます。
賃金不払残業の解消を図るためには、労使双方がよく話し合い、十分な理解と協力の下に、対策の検討が行われることが重要です。
こうした観点から、労使からなる委員会（企業内労使協議組織）を設置して、賃金不払残業の実態の把握、具体策の検討及び実施、必要に応じた具体策の見直しを行うなど、労使が協力して賃金不払残業の解消のために取り組む体制を整備することが望まれます。

３

労使が取り組むべき事項（１）労働時間適正把握ガイドラインの遵守
使用者は、労働時間適正把握ガイドラインを遵守する必要があるとともに、労働組合も、労働者に対して労働時間適正把握ガイドラインの周知を図ることが重要です。
使用者は、賃金不払残業が生じないようにするため、労働時間適正把握ガイドラインを遵守する必要があります。
また、使用者が適正に労働時間を把握するよう、労働組合も、労働者に対して労働時間適正把握ガイドラインの周知を行うようにしてください。

（２）職場風土の改革

含て賃金不払残業の背景に、やむを得ないという労使双方の意識（職場風土）がある場合には、これをなくすための取組を行うことが望まれます。

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賃金不払残業の背景には、職場の中に賃金不払残業が存在することはやむを得ないとの労使す双方の意識（職場風土）が反映されている場合が少なくありません。こうした労使双方の意識③にをなくすため、例えば①

経営トップ自らによる決意表明、社内巡視等による実態の把握や②

労使合意による賃金不払残業撲滅の宣言

し③

企業内又は労働組合内での教育ななどの取組を行うことが望まれます。

（４（３）適正に労働時間の管理を行うためのシステムの整備①

適正に労働時間の管理を行うためのシステムの確立
賃金不払残業の実態を把握した上で、関係者が行うべき事項や手順等を具体的に示したマニュアルの作成等により、「労働時間適正把握ガイドライン」に従って労働時間を適正に把握するシステムを確立することが重要です。
② 労働時間の管理のための制度等の見直しの検討
賃金不払残業の温床となっている業務体制や業務指示の在り方にまで踏み込んだ見直しを行うことも重要です。
③ 賃金不払残業の是正という観点を考慮した人事考課の実施
賃金不払残業の是正という観点を考慮した人事考課の実施等により、適正な労働時間の管理を意識した人事労務管理を行うことが望まれます。
①について
賃金不払残業が行われることのない職場を創るためには、職場において適正に労働時間を管理するシステムを確立し、定着させる必要があります。

①②

③

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このため、まず、例えば、出退勤時刻や入退室時刻の記録、事業場内のコンピュータシス
テムへの入力記録等、あるいは賃金不払残業の有無も含めた労働者の勤務状況に係る社内ア

握ンケートの実施等により賃金不払残業を確認した場合、その実態を把握した上で、関係者が者行うべき事項や手順等を具体的に示したマニュアルの作成等により、「労働時間適正把握ガやイドライン」に従って労働時間を適正に管理するシステムを確立してください。
その際に、特に、始業及び終業時刻の確認及び記録は使用者自らの現認又はタイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録によることが原則であって、自己申告制によるのはやむを得ない場合に限られるものであることに留意してください。
②について
必要に応じて、現行の労働時間の管理のための制度やその運用、さらには仕事の進め方も③に場

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内ア者が握基ード、得な方も含めて見直すことが望まれます。特に、賃金不払残業の存在を前提とする業務遂行が行われているような場合には、賃金不払残業の温床となっている業務体制や業務指示の在り方にまで踏み込んだ見直しが必要と考えられます。
その際には、例えば、労使委員会において、労働者及び管理者からヒアリングを行うなどにより、業務指示と時間外手当の予算額との関係を含めた勤務実態や問題点を具体的に把握することが有効と考えられます。
③について
賃金不払残業の是正という観点を考慮した人事考課の実施（賃金不払残業を行った労働者や、これを許した現場責任者の評価を低くする。） 等により、 適正な労働時間の管理を意識した人事労務管理を行うとともに、こうした意識づけを現場レベルで徹底することも重要となります。

（４）労働時間を適正に把握するための責任体制の明確化とチェック体制の整備①②

各事業場ごとに労働時間の管理の責任者を明確にしておくことが必要です。
労働時間の管理とは別に、相談窓口を設置する等により賃金不払残業の実態を積極的に把握する体制を確立することが重要です。
③ 賃金不払残業の実態を把握した場合には、労働組合としての必要な対応を行うことが望まれます。
①について労働時間を適正に把握し、賃金不払残業の解消を図るためには、各事業場ごとに労働時間の管理の責任者を明確にしておくことが必要となります。特に、賃金不払残業が現に行われ、又は過去に行われていた事業場については、例えば、同じ指揮命令系統にない複数の者を労働時間の管理の責任者とすることにより牽制体制を確立して労働時間のダブルチェックを行うなど、厳正に労働時間を把握できるような体制を確立することが望まれます。
また、企業全体として、適正な労働時間の管理を遵守徹底させる責任者を選任するのもよいでしょう。
②について
労働時間の管理とは別に、相談窓口を設置する等により賃金不払残業の実態を積極的に把握する体制を確立するよう努めてください。その際には、上司や人事労務管理担当者以外の者を相談窓口とする、あるいは企業トップが直接情報を把握できるような投書箱（目安箱）や専用電子メールアドレスを設けることなどが考えられます。
③について労働組合においても、相談窓口の設置等を行うとともに、賃金不払残業の実態を把握した場合には、労働組合としての必要な対応を行うことが望まれます。

（平成15年5月23日付け基発第0523004号）

このような賃金不払残業の解消を図るためには、事業場において適正に労働時聞が把握される必要があり、こうした観点から、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべきガイドライン」（平成２９年１月２０日付け基発０１２０第３号。以下「労働時間適正把握ガイドライン」という。）を策定し、使用者に労働時間を管理する責務があることを改めて明らかにするとともに、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置等を具体的に明らかにしたところである。
しかしながら、賃金不払残業が行われることのない企業にしていくためには、単に使用者が労働時間の適正な把握に努めるに止まらず、職場風土の改革、適正な労働時間の管理を行うためのシステムの整備、責任体制の明確化とチェック体制の整備等を通じて、労働時間の管理の適正化を図る必要があり、このような点に関する労使の主体的な取組を通じて、初めて賃金不払残業の解消が図られるものと考えられる。
このため、本指針においては、労働時間適正把握ガイドラインにおいて示された労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置等に加え、各企業において労使が各事業場における労働時間の管理の適正化と賃金不払残業の解消のために講ずべき事項を示し、企業の本社と労働組合等が一体となっての企業全体としての主体的取組に資することとするものである。

労働時間適正把握ガイドラインの遵守
労働時間適正把握ガイドラインは、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき具体的措置等を明らかにしたものであり、使用者は賃金不払残業を起こすことのないようにするために、

号）

労働時間適正把握ガイドラインを遵守する必要がある。
また、労働組合にあっても、使用者が適正に労働時間を把握するために労働者に対して労働時間適正把握ガイドラインの周知を行うことが重要である。

体的に示したマニュアルの作成等により、「労働時間適正把握ガイドライン」に従って労働時間を適正に把握するシステムを確立することが重要である。

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（平成29年１月20日付け基発0120第３号）の主な内容
１

趣旨
労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。
２ 適用の範囲
本ガイドラインの対象事業場は、労働基準法のうち労働時間に係る規定が適用される全ての事業場であること。
３ 労働時間の考え方
労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。
４ 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置（１）始業・終業時刻の確認及び記録
使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、これを記録すること。
（２）始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。
ア 使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。
イ タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること。
（３）自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
上記（２）の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。
ア 自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
イ 実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。
ウ 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
エ 自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる
場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。
その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。
オ 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。
さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定（いわゆる 36 協定）により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。
（４）賃金台帳の適正な調製使用者は、労働基準法第 108 条及び同法施行規則第 54 条により、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。
詳しくは厚生労働省ホームページをご覧ください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou̲roudou/roudoukijun/roudouzikan/070614-2.html（H29.2）