ハ イ ラ イ ツ

アジア人財育成①

次なる100 年へ向けたグローバル人財育成
山九株式会社

本号から，流通研究社の主催で５月に開催した「アジア・シームレス物流フォーラム2016」セミナーより，主な講演等の内容を，テーマに合わせた特集記事の一環として，あるいは「ハイライツ」の形でシリーズとして掲載していく。
ここではハイライツ第１回として，アジア現地での人材育成をテーマにしたセッションから，他に一歩先んじたグローバル展開でノウハウと実績を蓄積してきた，山九のユニークな取り組みについての小川氏の講演要旨をまとめる（編集部）

山九東南アジアホールディングス株式会社
取締役 経営企画管理部長

小川昌裕氏
物流と機工事業を結合したユニークモデル

60ィクス）と，42.8%を占める機工事いる。

業（プラント・エンジニアリング）のもう１つの柱であるロジスティク２本柱で事業展開している（図表1）。

ス事業及び，オペレーション・サポ

今日は「製造・物流の現地人材教

製造業・サービス業の皆様に対し，ート事業では，進出・操業を開始さ育」のセッションテーマに従い，山物流と機工，そして２つの事業にまれたあと，お客様の生産工場におい九グループのグローバルな「人財」たがって存在する操業支援事業（オての原材料・部品の調達物流，工場育成戦略についてご紹介する。私自ペレーションサポート），この３つの内の生産物流，販売物流，さらに回身のタイとシンガポールでの，合わ事業を組み合わせてサービス提供可収などの静脈物流まで，お客様に代せて11年の海外赴任経験から，皆能なことが当社の独自性と強みであわり3PL事業者として一貫受注で様のグローバル事業を支える人財作り，これを「山九のユニーク」と称きる体制としている。

りとマインド醸成への取り組みに対して展開している。

これらのサービスを合わせ，お客し，参考になる情報をお届けできれプラント・エンジニアリング事業

様事業の海外進出とその後の物流業ばと考えている。その前提として，に関しては，EPTC&M（Engineering

務と操業までをワンストップで，トまず当社事業の概略について紹介し＝ 設 計，Procurement＝ 調 達，ータルにサポートする。これが「山たい。

Transportation＝ 輸 送，Construction

当社は1918年の創業で，再来年＝建設&Maintenance＝保全）として，100周年を迎える。表題に「次なる日本からの工場移転などでお客様が100年」という言葉を用いたのもそ海外に進出・操業される際に，上流うした背景があり，この4月に新会のエンジニアリングから調達，重量長，新社長が就任し，次の100年に物輸送，建設，さらには工場完成後邁進していく新経営体制になった。の保全・操業まで，すべての工程を事業構成としては，売上比率で一貫して有機的にサポートする一貫52.5%を占める物流事業（ロジステ

責任施工体制でサービスを提供して2016・7

図表1

山九の事業構成（売上比率）
その他事業

4.7%

機工事業

42.8%

物流事業

52.5%

（2016年3月期）

アジア人財育成①

九のユニーク」モデルである（図表図表22）。

アジアを軸にグローバル展開を加速

次なる 100 年へ向けたグローバル人財育成

エンジニアリングとロジスティクス，オペレーションサポートを結合した「山九のユニーク」モデル
エンジニアリングロジスティクス

工場建設・移転・操業（日本→海外）（海外←日本）
お客様

生産物流

EPTC ＆ M（お客様工場）

当社の海外展開は比較的早く，わが国の戦後復興期の1971年には最初のアジア現地法人をスタートして3PL
企画・設計

設備輸送据付いる。それ以来，東アジア・東南ア
建設工事

ジアを中心に海外拠点展開を続け，現在では41現地法人・１駐在員事

操業

調達物流

販売物流

（原材料・部品）（物流センター）

静脈物流（リサイクル）EPTC & M：Engineering（設計）Procurement（調達）Transportation（輸送）Construction（建設）& Maintenance（保全）海外プロジェクトの設計・製作から輸送・据付けまで全ての工程を有機的にサポートする一貫責任施工体制

務所を全世界に設置している。
最近の大きな動きとしては，2010
年に地域統括会社として「山九東南図表3

山九の生い立ちと海外展開の歩み

アジアホールディングス」を設立し年代

山九現法進出状況

1950年 ■1970年代は5現法を設立

ASEAN，インド，中東地域を管轄

1979年

する組織として立ち上げたもので，〜

た こ と が 挙 げ ら れ る。 こ れ は山九初の海外現法設立（シンガポール）
その後、ブラジル、インドネシア、マレーシア
香港 設立

1980年 ■1980年代は3現法を設立
USA、タイ、天津となることにある。つまり，これま

1999年

〜

その最大の意義は，「事業の転換点」
で日本を拠点として海外をコントロールしていた当社の事業体制が，東■1990年代は中国を中心に9現法を設立
中国（7現法）、タイ、ヨーロッパ

2000年 ■2000年代は東南アジア〜中東を中心に8現法を設立 韓国、上海（機工）、域を直轄する体制へと様変わりした2015年のである（図表3）。
国内の物流業界においては，市場が縮小傾向にあるものの一定規模の〜

南アジアにおいては，現地拠点で地ベトナム、インド、サウジアラビア
山九東南アジアHD、台湾、メキシコ

山九の動向■1950年代より海外案件を受注
・1954年 戦後初のプラント輸出を実施
・1959年 ウジミナス製鉄所建設に協力
・1979年 宝山製鉄所プラント輸出を実施■日中国交回復に伴い、中国事業進出開始
・中国初の外資系物流合弁会社を天津に設立
・1980年 中国交通部より研修生受け入れ開始■中国を中心とした急速なグローバル化に対応
・A社大連、上海ガラス工場一貫輸送実施
・中国現法の独資化を進める■中国からアジアへの進出加速
・サウジアラビアにて大型メンテナンス案件受注
・全社グローバル溶接競技大会開催
・国内、海外でのAEO認証を取得

山九東南アジアホールディングス（シンガポール）
ASEAN＋インド＋中東地域の統括組織として2010年に設立

市場は確実にあり，その中で当社も含めて総力戦を強いられる状況にある。に切り込む。そして物流部門においらず多くの企業で，グローバル人財一方で中国経済の減速というリスてはアジアに注力し，資源を集中投マネジメントへの取り組みを本格化

クを孕みながらも，「成長は海外に下する……これを当社グループの基させてきた。すでに制度や仕組み作あり」という点では変わりない。特本戦略としていく。

りを進め，現在ではほぼ構築に一区にアジアや中東での日系顧客の生産

グランドデザインとしては，東南拠点，外資を含めた企業のアジアシ

アジアでは2012年から2020年までフト傾向は不変であり，事業拡大のの８年間の取り組みとして，人員とただし「制度ができた」ことと，ためには非日系企業へのアプローチ

拠点面積をほぼ２倍に拡大する計画

人間，すなわち「グローバル人財」が欠かせない。

。この事業拡大を支である（図表4）がしっかり育ったか否かは別の話

こうした中，山九グループとしてえるのに不可欠なテーマが，「人財」

で，当社にとっても大きな課題になも「真のグローバル企業」への転換の育成である。人財のリソース不足っている。特に日系企業は，技術もが不可欠な状況を迎えており，機工については，どの企業も同じ悩みを資金力も豊富にあるのに，比較的グ部門においては，今までの実績と動抱えているのではないだろうか。

ローバル化が不得意といわれてい員力を持ってグローバル市場にさら2010年頃から物流関連にとどま切りがついた，あるいは完了したという企業も珍しくないだろう。

る。その問題の根底には，言葉の壁
2016・761

ハ イ ラ イ ツと，人の問題が高いハードルになっている現状があるようだ。
そこで当社でも「グローバル人財のマネジメントと育成」こそ，大きな力を割いていくべき課題と認識し

図表4

東南アジアにおける陣容の拡大■東南アジアにおける山九の変遷

約

SANKYU

2 倍増加見込

8,409名/429,562㎡
SANKYUSANKYUSANKYUSANKYUSANKYUSANKYUSANKYUSANKYU

2015年

2020年

7,128名/310,693㎡て取り組んでいる。

他国で目標を達成するのがグローバル人財

10,000名/520,000㎡

この 8 年で4,828名/267,775㎡
SANKYU

2012年

2013年

当社の「グローバル人財」の定義
は，「他国でも（日本人に限らず自国

図表5

グローバル社員の展開イメージ以外の国で）組織目標を達成し，事PJ-B

業運営と推進ができる人財」としている。
個別能力では，①自分と相手を尊重するアサーション能力，②自分かーシップ，④高い語学力と発想力，それと一番大きいのは世界に関する知識と教養，すなわち⑤グローバルマインドを持っているかどうか──を重視している。

GL社員

PJ-B

現法非所在国や非日系・大型PJに対応

ら発言し行動する積極性と主体性，③他者への影響力を発揮するリーダ

GL社員
PJ-B

GL社員

GL社員
Workerは、タレントプールと新規リク

現法 A
現法管轄PJは、今まで通りN社員と一緒に対応
GL社員

グローバル人財マネジメントは，現法 B

ルートにより編成

GL社員

GL社員

フィリピン、インドなど
タレントプール：予め現法Ｎ社員、過去のPJでGL社員使った優秀なフィリピン、インド人等を確保

現在構築中の段階で制度としては発効していないものの，狙いとして定めた構想についてご紹介したい。

62

開発を進めているところだ。

まず戦略課題としては，組織の中こうしたグローバル社員を，どの核となるグローバル人財の確保と育ような形で創り出し，囲い込んでい成が中心になる。国内外からグローけばいいのか。

グローバル社員として定義しようとしている。
このグローバル人財をどう展開していくかについては，動員，とにかバル人財としての適性を持つ社員を人財は外部から連れてくるだけく動かしていくことに尽きる。すで確保・育成し，同時に流動性を高めで，その会社の社風に合わせてすぐに制度の確立に先行して，一部で運ていく中で，人財各々の持つ総合力さまパフォーマンスを発揮できるか用を開始している。

を組織内で十二分に発揮してもらうといえば，これは難しい。そこで当例えば現地法人Aと現地法人Bがために，競争を勝ち抜いていける集社は前記の通り，まず山九本体と各あったとして，その中にグローバル団となる「グローバル社員群」とい現地法人から，グローバル人財たり社員を位置付けてみる。基本的には

う一つの塊を抽出し展開すること得る適性を持つ人たちを集めて，１彼らが，それぞれの現地法人での経を，戦略構想としている。

つの塊を構成することから始める。

営トップとなり，各国での事業運営その前提として，必要な人財を国各現地法人の管理職，一般社員からをリードしていく。それと共に，現籍や性別の違いを問わず柔軟に雇用も有能な社員を囲い込んでいく。具

地法人の非所在国や非日系の大型プしていく仕組みが必要なことは言う

体的には国内の海外関連ポジションロジェクトに対しては，遊撃隊としまでもない。2020年の運用開始をや現地法人のマネージャー以上のポてこのグローバル社員を組織動員す目指して，制度作り，運用の仕組みジションから，300〜400人程度をることで対応する，という人財の動2016・7次なる 100 年へ向けたグローバル人財育成

アジア人財育成①

かし方を構想している。

図表6

グローバル社員の育成

図表5は，現法間のローテーショ

グローバル社員を作る育成体系の構築

ンやプロジェクト対応における流動性を表しており，黒い矢印で示した

下の青い矢印は，グローバル社員，ナショナル社員（N社員）に関わらない案件ベースでの人財の流れをそれぞれ表している。
我々は作業会社であり，現場での作業の実行，「DO」が一番大事である。それにはトップが流動的である

外部教育機関グローバル社員としての流動性を，グローバルHR開発プログラム

業務専門知識既存の人財育成体系部分はどこへでも赴くことのできる

日本人提携

現法N社員

社外・外国籍経営（マネジメント）能力

Global Leadership Program、海外異動

グローバル対応力

委託

若手の海外・日本トレーニー制度・グループ内人材交流

語学力（非英語圏現法社員含）
海外・国内留学、プログラム強化

山九マン・ウーマン教育整理・調整
教育インフラの整備・育成予算の増額だけでは不十分で，技術や現場ノウ国内R&Cの体制・機能拡充、海外技術研修基地の設立などハウを持った人財が，それぞれの現場で力を最大限に発揮しなければおではなく，実を取って，まずはどん

ローバル・リーダーシッププログラ

客様により良いサービスを提供できな人財がどこにいるのかを確実に見ムを作って育成し，海外への異動なない。

える化することを重視している。人どで実際に経験を積んでもらうことそのために構想したのが図に示し財のスキルマップを正確に作り，抽が人財育成の大きなポイントと言えた「タレントプール」である。フィ

出した人財をどこに配置するか計画る。

リピンやインドの有能な人財を主にする。同時に人間の層を厚くし，人リクルートで確保・プールして，ニ財育成に注力していく。

次にグローバル対応力は，若手の海外・日本のトレーニング制度やグーズに応じて動かしている。グローグローバル社員育成の体系についループ内の人財交流を早い段階で取バル社員の流動化と共に，ナショナては，大きく日本人，現地N社員，り入れる。当社では20代後半までル社員も含め，重層的に人を動かす

社外からの即戦力の３つのカテゴリに一度は海外赴任を経験することでことを重視している。

で考えている（図表6）。

グローバル対応力を身に着け，高齢

グローバル人事制度と人財育成

最も大切なのはグローバル社員とになってから初めての海外赴任で長してのマネジメント能力。これはグい適応時間を要してしまう事態を避

将来的には，こうしたグローバル社員群を１つの制度にまとめる必要があり，現在整備中である。基本方
針としては，国籍によらない，山九グループとしての統一的な人事制度を作って当てはめて行く。ポイントは，国籍によって処遇を変えないことで，同一ポジションであれば職責も報酬も処遇もみな同じという制度にする。
グローバル人事制度の多くは，こうした仕組み，つまり育成，処遇・報酬評価を一体化して回すものだが，当社ではいきなり全部をやるの「アジア・シームレス物流フォーラム 2016」セミナーの様子

2016・763

ハ イ ラ イ ツ

けるようにしている。

財を対象に，グローバル視点で，各３つ目はグローバル社員教育であそしてやはり大事なのは語学力。

国で事業運営を任せられる次世代のる。これは日本から海外への出向社

これは古くて新しい課題で，とりわ経営者育成を目的として開催されて員や現法のグローバル社員が，英語け日本人に英語の習得はハードルがおり，今回で５回目を迎える。シン

を共通語として実施している社員教高いものだと思われがちだが，インガポールの経産省にあたるEDBの，育で，別の現法に出向いて新設倉庫ドネシアやタイのナショナル社員で人財育成のための外部機関であるの立ち上げに関わるとか，倉庫の品も決して英語が大得意ということはHCLIとタイアップし，同国の日系質や外資系顧客の品質基準知識の水ない。こうした人々も含め，等しく企業では当社が初めて実現したもの

平展開といった事例のほか，現法の実際的な英語力を身に着けられるよで，これを末永く継続していきたい

ナショナル社員が他の現法の社員をうに準備し，ノウハウを蓄積してきと考えている。

教育する，といった事例も報告されている。

２つ目はエンジニアリングの分野ている。

一般的なグローバル能力とは異なに入る例だが，グローバル溶接大会るが，社外や外国から移籍した人財というイベントがある。これはアジについてはもう１点，大事なポイン

ア７か国の，予選を含めると120名トがある。それは企業には皆，それ近くの参加者からコンペティションぞれ独自の企業風土があるというこによって選抜された30名により，最後に，実際に山九アジアネットと。 も ち ろ ん 我 々 に も「 山 九 の当社の東日本開発センターで開催さワークを活かした実績について触れDNA」となる文化がある。仕事のれる競技会で，単なる親善イベントたい。

中での共通認識や阿吽の呼吸と言いではない。意外に思われる方もある

エンジニアリング要員の海外展開換えられるかも知れない。いかにバかも知れないが，実はアジア諸国のとしては，山九本体ではなく地域統リバリの即戦力であっても，我々の溶接工の技術は極めて高い水準にあ括会社の東南アジアHD管轄で，マやり方，お客様への対応，長年の間る。
もちろん日本の技術力も高いが，ニラにアジアおよび中東への人財派に築き上げてきた関係を強化するに海外では格好の実践の場となる大規遣&調達の供給のための事務所をは，このDNAを引き継いでもらわ模プロジェクトが数多くあり，その設立した。これは私自身が立ち上げなければならない。お客様に本当に場数で鍛え上げたアドバンテージがに取り組んだもので，これまでに図ご満足頂けるサービスを生み出して大きい。こうした現場実践力に長け

表7のようにフィリピンの人財をサいくためには，こうした企業風土をたナショナル社員をしっかりと繋ぎウジアラビアやマレーシア，シンガ引き継ぐ教育も極めて重要で，「山止め，能力を育成していくことも欠

ポールなど中東・アジアに約400名

九マン・ウーマン教育」はそのためかせない。

を派遣した実績があるほか，インド，アジア・中東に 400 名の人財補給を達成のプログラムとなっている。
図表7

エンジニアリング要員の海外展開

グローバル人財育成の具体例

山九マレーシア
山九日本

6名派遣（2015年〜）
日本

ここで，我々のグローバル人財育成の取り組みについて具体例をいく
つか紹介したい。
当社はインハウスにサンキュウリ

山九サウジアラビア120名派遣（2014年〜）

東南アジアHD/マニラ事務所
山九サウジアラビアサーチアンドクリエイトという調査教育会社を有し，その体系的な教育

山九マレーシア

実践例としてグローバル・リーダー

山九シンガポール

シッププログラムがある。このプロ
グラムは毎年シンガポールで，各現地法人と日本国内から選抜された人
64

2016・7

山九シンガポール

243名派遣（2010年〜）

アジア・中東に約400名の要員供給

27名派遣（2013年〜）

次なる 100 年へ向けたグローバル人財育成

アジア人財育成①

アジア・シームレス物流フォーラム出展も大好評，コンセプトは「山九のユニーク in Asia」▶セミナーでは本文の通り，小川取締役による1

人財育成にフォーカスした講演が行われた山九㈱だが，アジア・シームレス物流フォーラムの出展ブースにおいては，グループ会社のインフォセンスとの共同出展出展で，「山九のユニークinAsia」をコンセプトに，同社のアドバンテージであるアジアネットワーク，各種開発製品の他，タイ〜ミャンマー間の物流最新情報などについて，充実したアピールが展開された（写真❶）。
▶具体的には，市場で最高の融通性を誇る貨物固定システム「タイガード2000」，サプライチェーン対応型折り畳み式通い箱，CISS〜貨
物トレースサービス，さらには全世界80拠点以上への混載サービスを提供するSANCS等の他，実演ディスプレイ等の多彩な演出が施され，ギャラリーの注目を集めた（写真❷）。また，一目でわかるスカイブルーに39（サンキュー）の背番号ロゴをあしらったスタッフユニフォーム

2も会場に花を添えていた（写真❸）。

ミャンマー，バングラデシュ，パキ

図表8

ロジスティクスの海外展開

スタンからの人財についても派遣を

山九タイ（2015年）

拡大している。
現法の所在国に加え，ワークフォースとして安く優秀な労3

山九ベトナム（2015年）

調達物流での基幹倉庫

南部最大の日系物流センター

山九インド

働力を有するフィリピンやインドなどの地域で，人財の流動化と展開実績を重ねているところだ。
一方ロジスティクスの海外展開実19,920㎡
山九インド（2012年）

20,800㎡

約1100名体制（全域）（全域）
約200名体制

山九タイ
山九ベトナム

例では，2015年に山九ベトナムで山九インドネシア（2016年）

南部最大の規模となる，サイゴン物流センターを立ち上げ，山九タイは調達物流の基幹倉庫として1,100名体制の倉庫を，さらに山九インドネ
シアは東部工業団地内最大級となる4万㎡の倉庫を立ち上げた。またイ

東部工業団地内最大級の倉庫

13,100㎡（全域）
約170名体制東南アジアHD/シンガポール

これまで、延べ430,000㎡（倉庫面積）を立上げ

40,000㎡
約400名体制（全域）
山九インドネシア

ンドは「日系企業でも８割は赤字」というビジネス展開の難しいお国柄＊

中東を足掛かりに，日系企業の海外で，開設当初は軌道に乗せるのはた以上，グローバル人財育成の取り進出という段階から「人で勝っていやすくなかったものの，お客様のニ組みについて，日本人だけでなくナく」強いグローバル企業に脱皮するーズにお応えするため倉庫を用意

ショナル社員の力を動員した事例紹という志である。この志をすべてのし，取り組んできた。

介を通じて，弊社の取り組みや考え起点として，世界各国の産業界の皆方をご紹介した。

様の成長を下支えさせて頂きたいとこれらを合わせるとグループ全体
では，これまでに延べ43万㎡の倉我々がスローガンに掲げているの庫を立ち上げ，東南アジア展開を進は，これまでの100年を乗り越え，（2016.5.19東京流通センター）めている（図表8）。

次の100年に向けて，東南アジア・MF希望している。

2016・765