特集―キャリア形成と自立に向けた課題

職場復帰に関する就業規則の規定がなかった

4.5

59.9

どの程度仕事ができるかわからなかった

資料出所：JILPT「職場におけるメンタルヘルスケア対策に関する調査」結果

50

40

30

「本人の状態について、正確な医学的情報が得られなかった」が三割強、「本人に合う適当な業務がなかった」が二割 強 と な っ て い る。「 本 人 が 不 調 を 受
容できず休職前の職場に復帰することにこだわった」ことを指摘した事業所も約一割あった（図１）。
そんなメンタルヘルス不調者をケアする担い手としてもっとも重視されているのは、「職場の上司・同僚」がトッ
プで約四割。二番目に多かったのは「人事労務部門」で約二割だった。

0

3
.
2

2
.
0

2
.
4

1
5
.
3

3
.
2

1
0
.
0

1
7
.
4

12.4
無回答

1
0
.
3

1
5
.
7

8.3
その他

9
.
8

1
8
.
9

2.4
主治医に会い意見聴取について本人から同意を得るのが難
しかった

2008年
総計

復職を繰り返している」（八・二％）の順。完全復職したケースが多い一方で、「結果的に退職した」ケースがもっとも 多 い 事 業 所 の 割 合（「 休 職 を 経 て 退職した」「休職せずに退職した」「休職を経て復職後、退職した」の合計）も三分の一強を占め、両者がほぼ拮抗する形となっている。
そこで、休職者が復職する際に問題となった事柄について尋ねたところ（複数回答）、「どの程度仕事ができるかわからなかった」をあげる事業所の割合が約六割ともっとも高く、次いで4.5

ケアの担い手は職場の上司・同僚が中心
一般的に、その対応が難しいとされる働く人のメンタルヘルス問題。ＪＩ
ＬＰＴが昨年六月に発表した「職場におけるメンタルヘルスケア対策に関する調査」結果（農・漁業を除く全国の従業員一〇人以上の民間事業所五二五〇所が回答）では、六割弱の事業所でメンタルヘルスに問題を抱える社員がいて、そのうち三割強の事業所は三年前に比べてその人数が増えたと答えていた。また、約四分の一の事業所に、過去一年間にメンタルヘルス
上の理由により連続一カ月以上休職、もしくは退職した人がいた。
メンタルヘルス不調を抱えた労働者のその後の状況について、こ
こ三年間でもっとも多いパターンは、「休職を経て復職している」（通院治療などを終えた完
全復職）の割合が三七・二％ともっとも高く、次いで、「休職を経て退職した」が一四・八％、「休職せずに通院治療等をしながら働き続けている」が一四・一％、続いて「休職せずに退職した」（九・八％）、「休職を経て復職後、退職した」（九・五％）、「長期の休職または休職、どこに相談してよいかわからなかった

9
.
6

10

21.1
本人に合う適当な業務がなかった

1
1
.
6

2
0
.
7

33.7
本人の状態について、正確な医学的情報が得られなかった

60.0
40.0

20.0

0.0

1
1
.
7

2
3
.
7

6.6
上司や同僚の理解が得られなかった

1
3
.
5

2
6
.
0

2
6
.
6

2
8
.
8

9.5
本人が不調を受容できず休職前の職場に復帰することにこ
だわった

1
3
.
9

20

メンタルヘルス対策の課題（複数選択)
図２

1
4
.
6

3
1
.
6

3
2
.
2

4
8
.
8

4
2
.
8

休職者が職場復帰する際、問題となったこと（複数回答)

図１

24

メンタルヘルスの新対応とキャリア・コンサルタントへの支援
人事や職場、外部支援者の側に立った取り組み

調査・解析部

資料出所：連合「第７回労働安全衛生に関する調査」報告

Business Labor Trend 2012.5

特集―キャリア形成と自立に向けた課題

ゆとりが確保できない職場が多い
一方、連合が二〇一一年に実施し、先ごろ結果をとりまとめた「第七回労働安全衛生に関する調査」報告（事業場の支部・分会組合三三六一件の回答を集約）でも、過去三年の間に約三分の二の事業場でメンタルヘルス不調による休業者が発生。うち、三割弱の事
業場で休業者が増加していた。そうした状況のなか、同調査はメンタルヘル

ス対策の課題（一三項目中複数選択）を聞いている。結果は図２の通り。統一的に定めた基準では対応しきれない
うえに、ゆとりが確保できない状況にある職場の苦悩が透けてみえる。
連合では、「メンタルヘルス問題に対する認識不足や無理解を解消することがまずもって求められている。また、
メンタルヘルス問題に対し取り組むゆとりのない状態が、問題の解決を遠ざける原因になっている」などと指摘している。

職場における新たな精神疾患罹患
労働者に対する業務遂行レベルでのメンタル対応
を人事と産業医が判断する――との三段階で復職の可否を判断するものだ。
内容の詳細は、本誌二〇一一年七月
号をご覧いただきたいが、要はメンタ
ルヘルス対応を会社が考える場合、病気を訴える本人への支援にばかり焦点が当たり、部署としての生産性が低下してしまっていたり、同僚への過度の負担からドミノ倒しになったりする状
況は望ましいはずもなく、繁忙感の強い職場が現実的に許容できる範囲で本人が頑張って働けることをしっかりみるべきだということ。同医師は「職場で本来、問題になるのは『仕事ができるかどうか』で、そこに着目すべきなのに、『いかなる病気なのか』に捕らわれてしまっていることがこの問題を難しくさせている」と訴える。

医療的対応での評価を検証

央値一〇三日）だった。

業績は概ねＣ評価

高尾医師は、東京と大阪の協力事業
まず、業務の遂行面は、メンタルヘ
場に対し、精神疾患に罹患し休職した
ルス不調で休職後、復職した者の業績
労働者が、罹患前のように働けるか否の評価を「ＳＤ（五段階）評価」で実かで復職判断を行う「業務的対応」の施しているケースについて、復職後の導入支援を進めるとともに、導入前の三半期の推移を調べている。Ｓ評価（五
過去のデータを収集。精神疾患罹患労点）からＤ評価（一点）まで一点刻み働者の業務遂行レベルを最適化するたで得点化し、再療養などで評価がない
めのメンタル対応について、従来の精期間は〇点とした。
神疾患の治癒状況を中心に復職対応を
全体の平均業績評価では、復帰直後決める「医療的対応」と、同医師の唱の半期は一・九八、次の半期は二・〇える「業務的対応」とを、業務の遂行
二、次々期二・二〇で、三期を通した面とメンタルヘルス不調者によく見ら
平均業績評価は二・〇一だった。このれる勤怠の乱れの面で比較・検証を試
結果、メンタル疾患から復帰した社員
みようとしている。
の復帰後の業績評価は、おおむねＣ評
収集データは、協力を得られた一九
価前後であることがわかる。なお、対事業場のうち、過去にメンタルヘルス
象者数は、復職直後は五六人だったが、不調による休職者が発生していて、な
その後、五〇人、四八人と減少していおかつ、復職時の業務・勤怠のデータる。
が二〇一一年末までに取得できた八事業場でメンタルヘルス不調をきたした
勤怠は月３、４回の乱れが七八人から、療養継続中（六人）と退勤怠面は、対象期間を復帰後六カ月
職（八人）、別の疾患で長期療養中（一間に設定。月あたりの遅刻・早退、欠人）を除いた六三人（同一社員が複数
勤、事前申請のない有給休暇の回数を回の療養を行ったケースも含まれるた
得点化し、〇回（五点）、一、二回（四め、延べ人数）の状況を把握した。
、六～九回（二点）、八事業所の業種は、サービス、化学、 点）三～五回（三点）
一〇回以上（一点）とした。業績評価
製造、建設、出版、人材派遣、卸売。
同様、就業せずに評価がない場合は〇事業場の規模は、一〇〇～二九九人が点としてデータに含まれる。
四事業場、三〇〇～九九九人規模と一こちらは、一～六カ月目にかけて、〇〇〇人以上がそれぞれ二事業場とな
三・三八、三・七二、三・五八、三・っている。
二二、三・一〇、二・八九、二・九三
また、六三人の属性については、性と、時が経つにつれて低下する傾向が別は男性五二人、女性一一人、年齢はみられた。半年通しての平均勤怠得点
四〇歳未満二九人、四〇歳代二二人、は三・三八点。このことは、一月あた
五〇歳以上一二人。療養期間は六日～
り大体、三、四回の勤怠の乱れが認め
五四七日まで（平均一四七・七日、中Business Labor Trend 2012.5

病気に捕らわれることが問題
上司・同僚などはケアを求められても、知識や理解が乏しいうえに忙しくてそんな余裕もない――。こうした職場の困惑や負担感の強さを産業医として肌で感じ続けた末に、「現状では、普通に頑張っている職場の上司・同僚、
人事労務部門がすでに有しているスキルを活用し、むしろ極力、彼らに負担をかけない対応を示唆することが、結果的にメンタルヘルス不調者の予後の改善のためにもなる」との視点で考えるのが、岡山大学の高尾医師のアプロ
ー チ。
「職場は働く場所である」ことを大前提に、①業務ができそうか否かを上司が判断する②できそうにない場
合、それが健康上の問題に起因するか否かを本人と家族、主治医が決定する③就業させる（配慮を付ける）か否か

25

特集―キャリア形成と自立に向けた課題

代が

勤怠評価

もっとも、今回のデータは、あくまで高尾医師が進める「業務的対応」を導入する以前のもので、いわば「協力事業場に残存している記録を掻き集めた」もの。わけても、中小規模の事業
場がほとんどとなれば、業績評価一つ
とっても、その基準は曖昧かつバラバラではないだろうか。これは一般論だ
が、中小企業は人事・評価制度など未整備な企業も多いはず。例え、制度が整っていても、評価の基準や手法、管理者の甘辛など、データの中味に統一性があるとは到底、思えない。こうした疑問に対し、高尾医師は以下のように解説する。
「 評 価 に つ い て は、 確 か に デ ー タ を集めるのに苦慮したが、それでも集まったところは自らの評価制度を有していて、それに沿った評価を行っていた。
上司の甘辛や復職者を一般従業員と同じ基準で評価しているか否かも、指摘
さ れ た よ う に バ ラ バ ラ。『 ウ チ は 病 気の人にどうしても甘くなるから』などの但し書き付きでデータをくれた担当者もいた。しかし、それは導入前だか
ら仕方のないことだし、そういう状況
で集めても『大体、業績評価は（Ｄは元々、ほとんど付けないものなので）Ｃ程度、勤怠も週一回ぐらいは乱れるだろう』との予測はしていて、その通りだった。曖昧だと言われればそれまでだが、要は、これまでのところ、こられたと解して良いだろう。なお、こ乱れがみられる。そして、こうした傾
ちらの対象者数は、企業にデータが残向は男性より女性に、年代では四〇歳っていないなどの欠損があるため、復代に多く見られるということになる。
帰直後の業績評価の人数より若干少な
経験則とほぼ一致した業績・
く、四六～五〇人の間で増減している。

性別は女性、年代では
悪化傾向に
40

復帰後三半期の業績評価と、六カ月間の勤怠評価の推移を性別で眺めると、業績評価が男性は徐々に改善するのに対し、女性は復帰直後の半期がもっとも高く、時が経つにつれて低下する。
勤怠評価は、男女ともに徐々に低下していく傾向が読み取れるが、男性は三カ月目、女性は二カ月目からの低下が顕著だった。年代別では、五〇歳代以上は、業績・勤怠ともに改善傾向を示すのに対し、四〇歳代はどちらも低下
傾向が認められた。
また、復帰前の療養期間別の業績・勤怠評価については、いずれも療養期間「六〇日超九〇日以下（二、三カ月程度）」 の 人 が も っ と も 良 好 だ っ た。
ただし、これについては、そもそもの疾患の重症度が影響した可能性は否定できない。
それ以外の療養期間については、①
一カ月未満の場合、復帰後の翌期、翌々期と低下していく②一～二カ月、三～六カ月も改善傾向にあるが、二、三カ
月には劣る――といった特徴がみられた。
今回のデータに限って整理すると、
メンタルヘルス不調から復職した人は、
業績評価は復職後一年超の期間で五段
階評価の大体、下から二番目。復帰後六カ月間は月三、四回ぐらいの勤怠のったこと）があるだろう」
うした視点でのメンタル対策評価の報「従業員規模一万人を超えるような告はまったくなかった点で意義はある
大企業は既に『医療的対応』にもとづし、経験則で職場が『悩ましい』と困くメンタルヘルス対策を整備しており、るぐらいであることを、今回、数値化
その方針に沿った産業保健職もいる場
して示すことができたと考える」
合が多いから、どうしても『業務的対中小企業に受け入れられやすい応』に対して仕事を奪われるという印
ならば規模について、より詳しく聞
象を少なからず持つためか、導入は容きたい。取材をしていると、メンタル
易ではないようだ。人事部門からして
ヘルス不調者の扱いに困っているのはも、既に産業保健職が担う体制が出来
比較的規模の大きい企業が多く、中小ているのに、わざわざ自分の仕事を増はそれこそ休職者を支援するゆとりな
やすようなインセンティブは働きにく
どなく、結果的に退職を余儀なくされいし、部署における負担もラインケア
るイメージが強い。なぜ、協力する事の名の下に上司任せとなっている状況
業場が中小中心になるのか。高尾医師
では人事からは実感しにくく、『普通にの提唱するアプローチの説明会には、仕事ができなければ復職させない』こ
多くの企業が参加し、関心を示した大とを原則とする施策に魅力を感じなか
企業の担当者も少なからずいたと聞く。 ったりもするだろう。また、大企業は、だとすれば、どうして大企業はこの取同業他社などの成功例がないと、なかり組みに乗ってこないのだろう。
なか新しい施策を打とうとはならない」「中小といっても従業員規模一五〇「 そ の 点、 中 小 企 業 の 人 事 労 務 担 当～三〇〇人程の中規模事業場がほとんは良くも悪くも何でも屋で、メンタルど。支援対象も、正社員に限定してい対応も自ら行っているケースが多いかるわけではない。例えば、協力事業場
ら、『いくらでも手間暇をかけて、わず
によっては、実際には多数の契約社員
かでも成果をあげよう』などといったなども含んで一〇〇〇人近い場合もあ感覚はないし、部署や会社全体への生るから、イメージされるような中小よ
産性の面での影響も十分に感じている
りは規模は大きいかも知れない。なぜ、 ために『きちんと働かせること』の重
この規模の事業場が協力してくれたか
要性への理解が早い点もある。また、については、われわれの提起する『業手間暇かけても結局うまくいかなかっ務的対応』が、表面的には労働者のパた実体験を持つことが少なくないこと
フォーマンスで判断することに特化しも決め手になったのかもしれない」ているものの、メンタル対応で有望なデータが増えても傾向は変わ
社員を失っていくことに対して『何からず出来ることはないか』とアンテナを張評価の捉え方や中小企業が集まった
り巡らせていた人事労務担当者に心理ことなど、言われてみれば、確かにそ的にフィットしたという点（かつ担当
うかも知れない。しかし、導入前のデ者に導入の採否の裁量権が直接的にあBusiness Labor Trend 2012.5

26

特集―キャリア形成と自立に向けた課題

ータの数自体がまだ少ないだけに、この結果がどういう意味を持つのか、見極めは難しい。
「 今 回 の デ ー タ は、 自 分 た ち が 産 業
医として体感してきた印象とほぼ同じ
ような結果が出た。東日本大震災の影
響で人事労務部門が多忙を極めたことなども影響して、データの収集が遅れたが、これをとりまとめた昨年末時点
から三カ月強を経て、今は事業所、復職者とも、ほぼ倍のデータが出てきている。具体的には一六事業場、一三六
人のデータが集まっており、業績評価
は平均二・一三、勤怠は平均三・四八になるなど、ほぼ同じ傾向だ。今後は導入前の収集データを増やしながら、導入後に出てくるデータと比較できるようにしていきたい」

導入後は一定の改善を見込む

Business Labor Trend 2012.5

では、導入後の数値はどうなると予測しているのか。そしてもう一つ、導入後も、業績評価は三期、勤怠評価は復職後半年の評価をみるのだろうか。
「『業務的対応』には職務を遂行する点での公平性が伴う。復職者は当面は疾病を抱える人も精神的な疾患だけで上司・同僚が許容できる程度の支援を成することが必要」との観点でキャリなく、支援を必要とする人はメンタル受けながらも、普通に仕事ができるこ
ア・コンサルタントや活用機関に対し、
ヘルス不調者だけではない。そういっとが必要要件になるから、業績評価はヒアリング調査を行い、三月二九日にたさまざまな支援にかかる職場の負担
一ランクぐらい上がっていくと思う。
報告書を公表した。そのうち、キャリが大きくなりすぎれば、職場の士気が勤怠については、直近一カ月間で三、ア・コンサルタント自身のキャリア形
減退し、企業全体のパフォーマンスの四回も休むと再療養を提案されること成のあり方に焦点を当てた「部会」（座低下につながることにもなりかねない。 長：石﨑一記・東京成徳大学応用心理になるから、当然良くなる」
そこで、こうした支援を行う側で気「 業 績 評 価 は、 復 帰 時 を 含 む 半 期 は学部教授）の報告部分から、企業領域になる存在がいる。産業カウンセラー
人によって評価期間の長短があり、比とハローワークや民間就職機関など就やキャリア・コンサルタントなどの資較のためには、まるまる半年の評価が職支援領域部分を中心に読み解く。
格を取り、企業内や就職支援機関など必要になるので、復職後、最低二半期
報告書はまず、前年度（二〇一〇年
で、働く人や働きたい人へのさまざまは取る必要があるだろう。勤怠につい度 ）、 キ ャ リ ア・ コ ン サ ル タ ン ト の 活
な相談にのっている人たちだ。
ては、復職後、ソフトランディングす
動実態の把握を目的に行ったキャリる期間は最大で半年と考えている。長ア・コンサルティングに関する実態調
活動領域・人数ともに広がり期に渡って管理下に置いて周囲の負担査（標準レベル以上のキャリア・コン
みせるキャリア・コンサルタを求めるのではなく、半年ぐらいで職
サルタント［キャリア・コンサルティ
ント
場の支援を必要としない通常の労務管ング技能士、キャリア形成促進助成金
厚生労働省は二〇〇一年の職業能力
理に戻すべきだからだ」の支給対象であるキャリア・コンサル
開発促進法の改正以降、キャリア・コ
高尾医師は今後、協力事業場での導タント能力評価試験合格者等］およびンサルティングの普及促進と、それを入前後のデータの収集を行い、「業務的キャリア・コンサルタントを活用する対応」の効果を検証していくとともに、 担う専門人材であるキャリア・コンサ
機関［一般の企業、教育機関、民間就
ルタントの要請を推進してきており、複数の一万人超規模の企業の人事労務職支援企業を対象に実施したアンケー
二〇一一年三月末現在、キャリア・コ
担当者や専属産業医との意見交換など
ト調査］）の結果を紹介している。
ンサルタントは約七万人を数えるといを通じ、大企業などでも導入支援を円
それによると、キャリア・コンサル
う。活動の幅も就職支援機関や企業に滑に進められるような仕組みの検討をタントなどの有資格者へのアンケート
とどまらず、大学などの教育機関など進めていくという。
では、①活動領域は公的就職支援機関にまで広がっている。
がもっとも多く、次いで企業、大学等、
こうしたなか、厚労省職業能力開発
民間就職支援機関、地域などの順だっ局育成支援課キャリア形成支援室のた②課題として「認知度が不足してい「平成二三年度キャリア・コンサルテ
る」「処遇（就業形態、報酬等）が十分
ィング研究会」（座長：諏訪康雄・法政でない」「力量が十分ではない」「相談・大学大学院政策創造研究科教授）は、支援を行う環境が整っていない」「関係「キャリア・コンサルタントが活動領者間の連携を図ることが難しい」など
域・人数ともに広がりをみせるなか、をあげる人がそれぞれ四割程度存在しこれまでのように、経験交流会や実務ていた③学習が必要な知識・スキルに研修などで質の確保・向上を図るだけ
ついては、「カウンセリング・スキル」
でなく、活用機関が期待する役割やニ 「メンタルヘルスに関する理解」「社会・ーズを探り、それに応えうる人材を育経済動向」などをあげる人が多かった
ルヘルスの問題が生産性の低下や事故など、企業のパフォーマンスに負の影響を与えるとみる事業所が九割弱に達していた。今は雇用形態が多様化して価値観も人それぞれ。育児や介護などの家庭的事情を有する人も増えている。

キ ャ リ ア・ コ ン サ ル タ ン ト 自 身 のキャリア形成高尾医師の取り組みで興味深いのは、職務の遂行に焦点を当てることもさることながら、人事労務部門も含めた職場の負担を極力軽減することにも目線を置いていることにある。
冒頭のＪＩＬＰＴ調査では、メンタ

27

特集―キャリア形成と自立に向けた課題――などの特徴があった。
や偏りがなく、基本が押さえられてい他方、キャリア・コンサルタント活ること」が求められているようだ。他用機関の調査からは、①一般の企業で方、知識面では、基本を押さえているは、キャリア・コンサルタントを活用ことに加え、最新情報の把握が必要としている企業はかなり限られている②される。そして、「ネットワーク力」な活用分野としては、「キャリア形成に関どを求める度合いも高い。
する相談」
「研修」
「若年社員の職場定
企業領域における留意点とは着」「退職・異動支援」「メンタルヘルス
そうした各領域共通の必要能力に上支援」などだった③民間就職支援企業
乗せして、企業領域で活動するキャリにおいては、既に相当程度キャリア・
ア・コンサルタントには、「社員の現状・
コンサルタントの活用が進んでいる―
立場等の理解」や「社内の制度・風土―ことなどが把握されたという。
の理解」、「職務遂行に必要な能力につそして、これらの結果を踏まえ、二いての理解」など、当該企業で力を発〇一二年度にはキャリア・コンサルタ
揮するためのベースとなる能力が求め
ント自身のキャリア形成のあり方を検討するために、企業、就職支援、教育、 られている。また、企業内でキャリア・コンサルティングを続けていくために
地域の活動領域ごとに、キャリア・コ
は、キャリア・コンサルティングを行
ンサルタント及びキャリア・コンサル
ったことによる効果を目に見える形でタントを活用する機関の部門責任者の示していくことも要望される。
双方を対象にヒアリング調査を行い、そこで報告書は、こうした力を身にその結果をまとめている。
つけていくうえで留意すべきこととし求められるスキルと知識のレて、企業ではコンサルタントが求めら
ベルれる水準自体が高いことを指摘する。
「 企 業 に よ っ て、 キ ャ リ ア・ コ ン サ
ルタントに期待する役割や、その役割を果たすために必要な能力がかなり異なることがうかがわれる。また、人事とも関連する可能性があることや、会社に対する不満に関することについては言いづらいこと、学生や求職者に比べ、キャリア・コンサルティングを受ける側が業務内容や職務遂行に必要な能力については良く知っていること、期待される役割によっては経営についても一定程度は把握しておかねばいけない場合がある」また、ヒアリングした企業では、主調査結果によると、いずれの領域でも、まず必要な能力として「面談のスキ ル 」 が あ げ ら れ て い る。
「ネットワークを構築するスキル」も共通して求められているほか、多くの領域で「職種・業界についての知識」、「労働関係
法令・労働関係施策等についての知識・理解」などが必要とされている。
注目すべきは、求められているスキルと知識のレベル。面談スキルをみると、企業領域は「傾聴等基本的な面談
スキル」、 就 職 支 援 領 域 で は「 求 職 者のニーズを把握する力」など、「（スキルを）高め続けること」よりも「クセに相談室的機能（メンタルヘルス面のそこで報告書は、「中小企業では、キ対応を含む）や、人事部門における教ャリア・コンサルティングの普及は進育・研修的な機能（モチベーション向んでいない状況にあるが、大企業に比上等を含む）を期待されているケース
べ、企業内の教育訓練が充実していなが多かったが、なかには、「会社への提いうえに、自己啓発を行わない者の割案、働きかけを行う」ことや「目標管合が高いなど、むしろ自律的なキャリ
理をサポートする」こと、さらに一歩ア形成を進めていく必要性は高い」と進んで、「一人ひとりの社員が企業の経言及。その一方で、「中小企業の場合、営方針を理解し、企業と社員が会社のキャリア・コンサルタントが行うべき方針を共有していくことをサポートす業務の総量はそう多くはないことから、る」ことを期待している企業も存在し自らの社員にキャリア・コンサルティたという。
ングについて学ばせたり、自らキャリ
こうした幅広い役割を担うには、「企ア・コンサルタントを配置したりする業における現場経験やリーダー経験のことが難しいケースも多いと考えられ
ほか、企業の経営方針などについて深るため、外部人材を活用することによく理解していることが求められる」とり、自律的なキャリア形成支援を進めしたうえで、「『まず教育・研修業務かていくことも考えられよう」とも指摘
ら経験させていきたい』とする企業がしている。そのうえで、「ただし、その複数あったことは、キャリア・コンサ
場合、当然のことながら、外部人材でルタント側としても意識しておくことあるキャリア・コンサルタントは、組が必要であり、これらのことは企業内
織の外においても『専門家』として活での活動領域の拡大、キャリア・コン
躍しうるだけの高いレベルの能力を身サルタントの地位向上等につながりうにつけることが必要となる」と記してるものであるが、求められる能力の幅いる。
が広くなり、同時に、何を学習すべき
就職支援領域で留意すべきこと
かがわかりにくくなることから留意が一方、就職支援領域でキャリア・コ
必要」としている。
ンサルタントが期待されている役割は、
さらに、今回ヒアリングを実施した「求人・求職のマッチング」、「求職者
企業のなかには中小規模の企業も含まの就職支援」など。必要とされているれており、そこでは外部人材であるキ能力は、求職者のニーズを把握する力ャリア・コンサルタントを「中小企業などの「基本的な面談スキル」と、労診断士などの専門家と同じように活用
働市場や求人企業の実態に関する理解、し、コミュニケーションの活性化や若職種・業界に関する知識、労働関連法
年社員の定着支援のほか、経営方針の理解・浸透などにも効果を上げていた」。 令の知識などだった。また、就職支援
機関のなかには、労働市場に応じた求また、経営者は、キャリア・コンサル
人開拓や実務経験によるノウハウ・交
タントから職業能力開発についての情渉力などを求める声もあった。
報などを得てもいたという。

Business Labor Trend 2012.5

28

特集―キャリア形成と自立に向けた課題

このような力を身につけていくうえ
で留意すべきこととして報告書は、第一に、「職種・業界情報について、一般的な知識だけでなく、個別の求人の具体的内容や、個別の業界の最近の情報などの高いレベルの知識が求められている」ことをあげる。また、「幅広い知識を求められることも多いため、自分にとって未経験の職業や土地勘のない業種に関連する最新情報にアクセスできるような情報収集力が求められる」とする。そして、その際には、「書籍、インターネットなどで二次的な情報やマクロ的な情報を得るだけでなく、自ら構築したネットワークなどにより、求人者や当該業界の経営者等から直接情報を得るなど、情報を足で稼ぐ力も望まれる」と強調している。
第二に、「公的と民間の別によって、また就職支援機関の種類によって、主たる利用者となる求職者層や求人者層は異なるが、
これを意識したキャリア・コンサルティングを行うことが求められる」と訴える。具体的には、民間就職支援機関においては、「その得意とする求職者層、求人者層を意識したサービスを行うこと」、公的就職支援機関
では、「多様な求職者に対応していく必
要があること」から、「求職者の特質に応じた支援を行うことが求められる」とし、「このため、基本的面談スキルに関しても、求職者のニーズ・特質を的確に把握する力が強く求められる」とする。
第三には、「面談を行い求職者の状況などを把握したうえで、労働市場についての情報や職種・業界情報、個別求人についての情報など、求職者が必要

29

な情報を的確に提供していく能力が求められていること」をあげる。その際には、①求職者によって助言内容や表現方法を変えるなど、必要な情報を的確に提供していく力と、②大づかみで地域の産業界の概況を把握して求職者などに説明する力、③個別求人の具体的な内容などについて説明する力――が要求される。
そして、第四として、「公的・民間の両就職支援機関とも、キャリア・コン
サルタントに求める役割（求人・求職のマッチング）が、他の領域に比べて非常に明確である」ことから、「能力もさることながら、求められる役割を強く意識し、使命感を持ってキャリア・コンサルティングを行う」必要性も書き込まれている。

活動領域に応じた役割能力が必要につまり、「キャリア・コンサルティン
グ技能士、標準レベルのキャリア・コ
ンサルタントのほとんどは、キャリア・
コンサルタント養成プログラムにおいて、各活動領域で必要とされる知識・スキルは学んでいる」が、実際にキャリア・コンサルタントとして活躍していくには、それにプラスして、それぞれの活動領域に応じた役割能力が期待されていることがわかってくる。
そこで報告は、「さらに必要とされる能力については、キャリア・コンサル
タント養成プログラムにすぐに上乗せするのでなく、活動領域ごとに、さらに必要な能力とその程度を示すこと」
が求められるとしたうえで、「必要とされるレベルが高まれば、そのすべてを次に、主に「企業内（人事・労務・
キャリア形成支援部門など）」で活動する人（現在活動している人の二一・三％）についてみると、八割強が正社

企業領域は正社員が多く、収入も高い機関の期待と相談者の希望に応えてい一人のキャリア・コンサルタントが身く必要もあり、人的ネットワークなどにつけることは難しい」として、「そのも活かして、双方のニーズのバランス領域で求められる能力のうちベースとなる部分については自ら身につけるが、 を意識することが重要になってくる」ということになるだろうか。
さらに高い能力については、キャリア・報告書を読むほどに、支援する側へ
コンサルタント一人ひとりが必要な知のニーズの高さと難しさを感じざるを識・スキルすべてに習熟しなくとも、得ないが、そんな役割や能力を求めらネットワークを作り、複数のキャリア・れるキャリア・コンサルタントとは、
コンサルタントが各自の得意分野の能力を向上させることで互いに補い合い、 一体、どんな人たちで、どういった待遇なのか。
分業と協業の中で、情報共有や役割分
そこで、前年度のアンケート調査（三担をして対応していくことも一方策」
三三九人の標準レベルのキャリア・コ
としている。
ンサルタントが回答）に戻って改めて
また、「個人情報等の取り扱いに留意
属性をみてみると、年齢は四〇歳代がすることを前提に、組織内外のネット
三三・〇％を占めてトップ。次いで五ワークを活用し、情報交換を図ること〇歳代が二七・一％、六〇歳代（二〇・も、期待される役割を果たすためには
六 ％）、 三 〇 歳 代（ 一 七・ 九 ％） で、有効」「キャリア・コンサルタント自身
三〇歳未満は一・四％に過ぎない。性が、相談相手やスーパーバイザーを創
別は男女ほぼ半々。このうち、現在、っておき、これらを活用していくこと
キャリア・コンサルティングに関連すものぞまれる」などと記して、キャリる活動を行っている人（二三七七人）
ア・コンサルタント自身の人的ネットの現在の就業形態は、「非正規社員・職ワークのさらなる構築も促している。
員（契約、嘱託、パートタイマー等）
キャリア・コンサルティングは、活として組織内で活動」が三九・六％と用機関の期待と相談者の希望との利益
もっとも多く、次いで「正規社員・職相反のなかで遂行されることも少なく員として組織内で活動」（三八・四％）、
なく、キャリア・コンサルタントがジ「フリー・自営業」（一三・八％）にな
レンマに悩むこともある。その意味でる。また、専任（専業）か兼任（兼業）も、相談相手やスーパーバイザーの存かをみると、専任が四四・六％、兼任
在は有益なのだそうだ。
は五五・四％だった。

キャリア・コンサルタントの実情

まとめると、「キャリア・コンサルタ
ントには、それぞれの活動現場で求められる役割を担うために、多くの知識や技能が必要。加えて、キャリア・コ
ンサルティングを行ううえでは、活用

Business Labor Trend 2012.5

特集―キャリア形成と自立に向けた課題活動の場で異なる相談内容

員の兼任で活動しており、兼任の場合が一割半。専任と兼任がほぼ半々で、のキャリア・コンサルティング関連活
兼任の場合のキャリア・コンサルティ
動の占める割合は約二割だった。
ング関連活動の占める割合は三割半とそんな彼らの年収（キャリア・コンなっている。
サルティング関連活動以外を含む）は、年収（キャリア・コンサルティング「八〇〇万円以上」が四割、「五〇〇万関連活動以外を含む）は、「五〇〇万円
円以上八〇〇万円未満」が三割半なの以上」が四割半で「三〇〇万円以上～に対し、キャリア・コンサルティング
五〇〇万円未満」も三割半いる。キャ関連活動に限定すると「月一〇万円未リア・コンサルティング関連活動に限満（ 〇 円 含 む ）」が七割を占めること定すると「月二〇万円以上」が約六割が特徴的といえよう。
「月一〇万円以下」は約四割になっている。

公的支援機関は非正規中心で低収入
一方で、主にハローワークやジョブ寄せられる相談内容も活動の場で大カフェなどの「公的就職支援機関」できく異なる。相談内容として多いもの
活動する人（同二五・九％）について（調査時点での直近一年間、複数回答）
みると、ほとんど（八六・二％）が非をみると、企業内（人事・労務・キャ
正規職員で、正規職員は五％程度にとリア形成支援部門等）では、「現在の仕どまっている。四分の三強の人が専任
事・職務の仕事」が五六・九％ともっで活動しており、兼任の場合のキャリとも多く、次いで「職場の人間関係」
ア・コンサルティング関連活動の占め（四二・五％）、「今後の生活設計、能る割合はほぼ半分だった。
力開発計画、キャリア・プラン等」（四年収（キャリア・コンサルティング〇・一％）、「企業内の異動希望等」（二関連活動以外を含む）は、「一〇〇万円
五・七％）、「メンタルヘルスに関する
以上三〇〇万円未満」が四割半、「三〇こと」（二〇・〇％）などの順。公的就〇万円以上五〇〇万円未満」が四割と、 職支援機関（ハローワーク、ジョブカ
他の活動領域に比べて低い。ただし、フェなど）では「就職・転職活動の進
キャリア・コンサルティング関連活動
め方」が六五・一％ともっとも多く、に限定すると、「月二〇万円以上」が六次いで「履歴書やエントリーシートの割、「月一〇万円以上～二〇万円未満」
書き方・添削等」（五八・六％）、「過去が三割と、他の活動の場に比べて一定の経験の棚卸し、振り返り等」（三六・以上の収入がある人が多い。
九％）「職業適性・自己分析」（二八・九
人材派遣会社、人材紹介会社、再就％）、「面接の受け方」（二六・〇％）だ
職支援機関など、主に「民間就職支援った。
機関」で活動する人（同一五・四％）
民間就職支援機関（人材派遣会社、は、正社員が四割半、非正規社員が三
人材紹介会社、再就職支援機関など）
割半、フリー・自営で活動している人
では「就職・転職活動の進め方」が六二・二％ともっとも多く、次いで「履歴書やエントリーシートの書き方・添
削等」（五五・六％）、「面接の受け方」（三四・八％）「今後の生活設計、能力開発
計画、キャリア・プラン等」（二四・一％）「 過 去 の 経 験 の 棚 卸 し、 振 り 返 り等」（二三・六％）現在の仕事・職務の内容（二二・二％）であった。

対応難しいメンタルヘルス問題
一方、直近一年間のキャリア・コン
サルティングの相談内容で、対応がもっとも難しいと感じる相談内容を、現在の主な活動の場別にみると、企業内では「職場の人間関係」（二二・五％）と「メンタルヘルスに関すること」（二〇・八％）が、ともに二割を超えて多く、公的就職支援機関では「メンタルヘルスに関すること」（二二・九％）と「発達障害に関すること」（一九・五％）が突出しており、「個人的な生活面に関すること（家庭生活や人間関係など）」（一〇・四％）、「就職・転職活動の進め方」（一〇・一％）が続く。民間就職支援機関では「メンタルヘルスに関すること」が二七・四％で抜きん出ているほかは、「就職・転職活動の進め方」（一四・五％）、「将来設計・進路選択」（一〇・四％）が続いている。
程度の差はあるものの、メンタルヘ
ルスに関する相談が軒並み多いことがうかがえる。また、公的就職支援機関
では、「発達障害に関する相談」、企業に関しては「職場の人間関係」にまつわる相談が多いことが特徴的だ。

活動領域で異なる課題がもうひとつ、キャリア・コンサルテ

ィング関連活動を行う上での課題（複数回答）を現在の主な活動の場別にみる と、 企 業 内 で は「『 キ ャ リ ア・ コ ン
サルタント』『キャリア・コンサルティ
ング』というものが知られていない」
が四六・四％ともっとも多く、次いで「相談・支援を行う環境（場所）が整っていない」（四二・五％）、「キャリア・
コンサルタントとしての自分自身の力量が十分でない」（四一・一％）だった。
公的就職支援機関では「キャリア・コ
ンサルタントとしての自身の処遇（就業形態、報酬等）が十分でない」が五
三・一％ともっとも多く、次いで「キャリア形成支援に対する関係者間の連携を図るのが難しい」（四〇・九％）、「キャリア・コンサルタントとしての自分
自身の力量が十分でない」（四〇・四％）。
民間就職支援機関で一番多かった回答
も「キャリア・コンサルタントとしての自身の処遇（就業形態、報酬等）が十分でない」で四一・六％。次いで「キャリア・コンサルタントとしての自分
自身の力量が十分でない」（三七・三％）だった。
非正規で働くコンサルタントが圧倒的に多く収入も低い公的職業支援機関と、企業に比べれば正社員比率も年収も低い民間就職支援機関は、ともに自身の処遇の不十分さを課題にあげる人が多く、企業では企業内の理解・周知不足を課題に感じる人が目立つ。

必ずしも直結しない資格取得と待遇アップ

さて、手元に産業カウンセラー協会
が二〇〇九年、同協会認定の産業カウンセラーを対象に行ったアンケート調

Business Labor Trend 2012.5

30

特集―キャリア形成と自立に向けた課題

査結果がある。産業カウンセラーが、
信とゆとりができた」（二八・三％）、「他――。みてきたデータからは、そんなさらなる職域の拡大や自らのキャリア
資格取得へ励みになった」（二三・三％）、 キャリア・コンサルタント像が浮かぶ。
アップなどの目的でキャリア・コンサ 「言動に注意するようになった」（一八・関係者それぞれが行うことはルタントの資格を取得することは珍し
三％）、「職務の転換ができた」（一七・話を前述の「部会」報告書に戻そう。
くなく、実際、同調査結果でも、同協
三 ％） ―― な ど が 続 く。「 待 遇 が 良 く
報告書は「キャリア・コンサルタント会認定のキャリア・コンサルタント有なった」（五・九％）や「正規雇用で就として活躍していくには、領域・活動
資格者が回答者一万四七七六人の二職できた」（二・八％）、「自営で開業し機関ごとにさまざまな能力が必要とさ五・一％に達する。さらに、他団体認た」（二・二％）は低い数字にとどまっれるが、とはいえ、「必要とされるレベ
定のコンサルタントも七・九％いる。
た（図３）。「現実には、資格取得によル」が高まれば、そのすべてを一人の関連するデータを参考までに紹介する。 って『契約雇用』での就職が主となる
キャリア・コンサルタントが身につけ同協会認定のキャリア・コンサルタ
よ
う
で
、『
正
規
雇
用
』『
自
営
』
は
な
か
な
か
ることは困難となる」ことを認めたう
ントに、資格取得後の状況の変化を尋難しい」（同協会）ようだ。
えで、今後のあり方として、キャリア・ねた設問（三つ以内選択）を確認して企業では元々正社員だった人がカウ
コンサルタント、行政、活動機関それみたところ、「契約雇用が決まった」がンセリングの資格を取得し、兼務的にぞれに要望を書き込んでいる。
三九・八％でもっとも多く、以下、「名コンサルティングも行っているので正キャリア・コンサルタントには、「ま刺・履歴書に書けた」（三〇・一％）、「自
社員比率も年収も高いが、カウンセリ
ず、実践し、経験を積むこと」と「ネング専門に求人を出ッ ト ワ ー ク を 作 る こ と 」、 そ し て「 経す職業支援機関は、
験を積む中で必要となってくることや専業でコンサルティ
疑問に感じたこと等を中心に継続的にングの仕事ができる
学 ぶ こ と 」、 さ ら に は「 組 織 へ の 必 要
代わりに就業形態はな働きかけ」などを積極的に行ってい非正規で収入も低め
くことが必要だとしている。
に設定されざるを得
行政は、個人情報等の取り扱いに留ないのが現状。企業意しながら、キャリア・コンサルタン
では周囲の理解不足
トの資格取得後の継続学習を支援するのうえに他の業務と「学習支援情報」を提供していくととの兼ね合いを見ながもに、活動領域を問わず課題にあげらら、就職支援機関でれた「地方の学習環境の整備」にも取は、企業並みの処遇
り組んでいくことがのぞまれる。
はなかなか望めない
そして、キャリア・コンサルタント
なかで、今後はそれを活用する機関に対しては、キャリア・
ぞれ雇用側から求められる要望も踏まえ、 コンサルタントについてのさらなる理解を促進するほか、期待する役割や求相談者と所属機関双める能力を明確にキャリア・コンサル
方のバランスに配慮
タントに伝えること。さらに、その活しながらコンサルテ
動状況について把握し、評価するととィングすることが一もに、その結果をフィードバックして層、求められてくる
4.4％

ボランティアで活動

17.3％

職務の転換ができた

9.6％

職務の拡大ができた

正規雇用で就職できた

5.9％

待遇がよくなった

2.8％

28.3％

自信とゆとりができた

自営で開業した

2.2％

30.1％

名刺・履歴書に書けた

23.3％

他資格取得へ励みに

18.3％

言動に注意するようになった

8.4％

周囲の見る目がかわった

6.4％

業務外相談が増えた

6.6％

とくになかったその他

3.0％

プレッシャーを感じた

3.3％

いくことがのぞまれるとする。また、
キャリア・コンサルタントが正社員でない場合等は、その意見を吸い上げる機会を設けることも明記している。
なお、報告書は、「今回の調査においては、キャリア・コンサルタントを活用する機関の期待する役割等については把握したが、実際にキャリア・コン
サルティングを受ける者である相談者についてまでは、ヒアリング等の対象とはしなかった」点に言及。今後はさらに、「相談者の視点から、キャリア・コンサルティングの効果等を把握・分析し、活動領域のほか、相談者の属性、相談目的等により、必要とされる能力等を探っていくことが必要」と付記している。

【参考資料】「職場におけるメンタルヘルスケア対策に関する調査」（ＪＩＬＰＴ調査シリーズ№ 、二〇一二年）「第七回労働安全衛生に関する調査報告」（連合、二〇一一年実施）
厚生労働科学研究費補助金労働安全衛生総合研究事業「職場における新たな精神疾患罹患労働者
に対する業務遂行レベル 最適化メンタル対応（業務的対応）の評価 平成二三年度研究報告書」（高尾総司、二〇一二年）
厚生労働省委託事業「キャリア・コンサルティン

グに関する実態調査結果」（三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティング、二〇一一年）
厚生労働省委託事業「平成二三年度 キャリア・コンサルティング研究会―キャリア・コンサル
タント自身のキャリア形成のあり方部会報告書」（二〇一二年）

新井栄三）

日本産業カウンセラー協会産業カウンセリング研
究所「産業カウンセラー等の実態調査概要報告書」（二〇〇九年）（調査・解析部

Business Labor Trend 2012.5

100

45％

40％

35％

30％

25％

20％

15％

10％

5％

0％

39.8％

契約雇用が決まった31

キャリア･コンサルタントの資格取得後の状況の変化

図３

資料出所：日本産業カウンセラー協会「産業カウンセラー等の実態調査」から関連する項目を抜粋