報告松山遙日比谷パーク法律事務所
弁護士

派遣労働における集団的労使関係に関する調査研究報告書（概要）

非正規労働者の比率が上昇するなかで、派遣労働者の雇用・労働条件の安定と均等待遇の確保、や労働組合との現場での交渉による派遣労働者の直接雇用化が進展しつつある。

常用代替の防止が大きな問題となっている。昨年

本研究は、連合非正規労働センターとの共同調の労働者派遣法改正は「派遣期間制限」を実質的査研究により、ドイツをはじめ欧州の動向や取りに撤廃し、基本的に臨時的・一時的業務に限定さ組みを参考に、日本における集団的労使関係の枠れていた労働者派遣の恒久的な利用を可能とし組みによる派遣労働者の雇用の安定（直接雇用た。他方、欧州においては、①均等待遇原則が法化）や処遇改善の取り組み課題について検討を行規定・実務の双方において確立されており一定期った。報告書は、研究の問題意識と方法を第Ⅰ部

間経過後の派遣労働者の処遇は派遣先労働者と同で簡略に記述したうえで、集団的労使関係という等になる、②利用事由の限定等有期雇用の固定化

視点を軸に欧州の労働者派遣制度の内容や労働組が防止されている、さらにＥＵ派遣指令の「労働合の取り組みを整理・紹介する第Ⅱ部と、日本に者派遣は一時的な労働である」という原則のもと、おける派遣元・派遣先の労働組合による取り組み派遣から直接雇用へという労働政策が全体として実践を検証しつつ、派遣労働者の雇用の安定、均進められている。特にドイツにおいては、2011

等処遇の実現に向けた集団的労使関係の取り組み

年に「労働者派遣は一時的なもの」というＥＵ指と課題を整理した第Ⅲ部の、大きく２部構成とな令の原則に立ち戻った法改正が行われ、経営組織っている。

法を基礎とした事業所委員会による労使共同決定

第Ⅱ部 ドイツ、フランス、イギリスの労働者派遣

以下に第Ⅱ部、第Ⅲ部を中心に概要を紹介する。

後から同原則が適用される。しかし、労働協約による同一賃金原則からの適用除外が可能となり、ワーキング・第１章から第３章まで、ドイツ、フランス、イギリスプアが問題になっていった。そこで、2011年の改正法にの各国における労働者派遣の沿革や実態、基本的な法制より最低時間給を労働協約が下回ってはならないと規定

度の内容の概要とともに、労働者派遣に関わる労働組合されるようになった。違法派遣の場合には、擬制的な労の取り組みを紹介し、第４章で小括として、各国法の特働関係が派遣先企業と派遣労働者との間で成立すること徴を日本法との比較で整理している。になっている。
事業所委員会の参加が広範に行われており、派遣期間、【ドイツ、フランス、イギリス法の特徴】

直接雇用、派遣労働者数の制限、時間外労働等をめぐっ

ドイツでは、労働者派遣法により許可制で規制、監督て、派遣先の事業所委員会が、派遣先の使用者との協議、されている。不許可の事由の審査は、①信頼性の概念（労協定締結を行っている。他の国と比べても、派遣先の従働法、社会保険法上の義務を考慮等）、②事業所組織の業員代表が使用者と建設的な協議が可能になっている点存在、③同一賃金原則違反が主に問題になる。登録型派

で、優れた労使関係の取り組みがみられ、日本の労使関遣はないといわれる。

係にとっても重大な示唆を与えている。また、派遣先のEU2008/104指令の強い影響下で「一時的な労働」の事業所委員会に対する選挙権を派遣労働者は有する。

概念を挿入し、労働者派遣が一時的な労働に限るとされた。また、同一賃金原則が制定され、労働者派遣開始直DIO 2016, 7, 8

フランスでは、労働法典において労働者派遣に関する― 16 ―

報告書全文につきましては、連合総研ホームページ→報告・研究アーカイブ（http://rengo-soken.or.jp/report_db/pub/search.php）に掲載しております。

規定を置き、非正規雇用と同様の規制としている。派遣ントなどを大きく一つの規制の枠組みの下に置いているの利用事由が制限され、派遣そのものが派遣先の「明確のが特徴である。日本においても、派遣会社は、紹介予かつ一時的な」業務についてのみ可能となっている。ま定派遣、請負、転職サービス、人材コンサルティング等

た「派遣労働契約は、いかなる理由にせよ、派遣先の通さまざまな業務を並行して行っているが、これらを統括常かつ恒常的な活動としての雇用に長期的に就かせる目する法律を持たない。労働者派遣のみを規制しても、業的も効果も有することはできない」とする。派遣期間に務請負、人材他の労働者供給事業に流れる可能性もある。

対する法規制も制限的である。

そうした意味で、一つの枠組みを作り出しているイギリ

さらに、①期間前の契約破棄の派遣労働者に対する補スの1973年法の規制手法は興味深い。

償、②契約終了時の派遣労働者に対する手当（有給休暇許可制は原則として廃止されている。二重派遣も禁止補償手当、不安定雇用手当）の制度が充実している点も、されておらず、一定の場合を除き、派遣期間の上限や派日本法にはない興味深い制度となっている。

遣労働者を利用可能な業種・理由の制限、一企業あたりフランスでは派遣労働者の選挙権、被選挙権に関するの利用可能な派遣労働者数の上限も存在しない。1973年

規定を、ドイツでは派遣先への派遣労働者の選挙権につ法や2003年規則は、派遣先に技術ある労働者を柔軟に獲いて規定を置いている。従業員代表法制を採用する場合、得することを可能にし、求職者に市場に参加する機会をこうした選挙権の規定がまず基本となる。フランスの従提供するよう、派遣労働を適正な働き方にするために手業員参加制度や企業内組合活動については、労使が約30続的規制を講じ、脱法的な行為を規制する役割を担って年前からそのルール作りに取り組んできた。労働者同士いる。

がお互い顔を合わせる機会が少ない派遣元企業においてその規制内容は、(a)手数料等の規制・明示、(b)必要は労働組合ないし従業員代表や企業委員会に関する情報的合意事項、(c)労働者派遣事業者によるマッチング等に提供・伝達は、派遣労働者の権利を守るために重要な要関するものである。

素と考えられている。

EU指令を国内法に置き換えるため、イギリスでは、また、2015年4月11日オルドナンスにより、専門職供給事業をめぐる法制度が整備された。これは別立ての法2010年規則が、主に派遣労働者と派遣先労働者との均等待遇について規定する。

律ができたことを意味する。この専門職供給は、三者間イギリスの派遣労働関連法制は、その運用に労働組合の労務供給活動（被供給専門職労働者、供給元会社、供の関与を組み込んでいない。不安定かつ低労働条件下に給先）として行われている。専門職をめぐる供給事業は、ある派遣労働を問題視して、イギリスの産業別労働組合別の問題を含んでいることから、労働者派遣制度とは区は、労働条件保護法制の不十分さを補充する取り組みを別されている点が興味深い。さらに、被供給専門職労働行っている。英国牛移動サービス（BCMS）における派者が供給元企業で企業委員会および従業員代表の選挙

遣労働者組織化の取り組みが興味深い。①派遣労働者の権・被選挙権に関する規定まで有している。

数（潜在的な組織化対象）、②派遣労働者は同一の労働者派遣事業者から派遣されているか、③派遣労働者は、

イギリスでは、1973年法は派遣労働の法的関係を定義

どのような地域、職種、プロジェクトについて利用されせず、労働者派遣事業に加えて職業紹介事業も規制対象ているか。職場は限定されているか、グループ企業を含としている。規制の細部は異なるものの、労働者派遣事

むか、④派遣労働者がいかなる期間派遣されているかな

業や職業紹介事業、募集請負事業、人材募集コンサルタ

ど、産業別の労働組合がこれらの労働者派遣の問題に関― 17 ―DIO 2016, 7, 8

して、確認事項を提示している点は、重要である。

一時的な派遣就業」の概念は、規範的な内容の一部が、意味を成さなくなっている。

【一時的な労働の概念に関して】【均等処遇原則について】

ドイツでは、EU2008/104指令を国内法に置き換える

2008年11月19日の労働者派遣に関するヨーロッパ議会

ため、2011年の労働者派遣法の改正により、「一時的な及び理事会EU指令3条（f）において、次のように概念労働」の概念を法規定に挿入し、労働者派遣は「一時的・規定される。
「基本的な労働条件ないし就労条件とは、臨時的な労働」に限るとした。連邦労働裁判所の2013年

法律、規則、行政規定、派遣先企業に対し適用される労7月10日の決定により、派遣期間に関し無期限の派遣は働協約ないしその他の拘束力ある一般的な類の規定によ「一時的な労働」ではないとされた。さらに、連立政権にって、定められ、次のような諸点に関係する、労働条件よる連立協定では、派遣期間を18 ヶ月とされており、改ないし就労条件である。i) 労働時間、時間外労働、休憩、正法草案では、派遣期間を18 ヶ月に制限するという内容

休業、深夜労働、休暇、祝祭日の各期間、ii) 労働の対価」となっている。改正法草案は再度2016年中に改めて提出

対象は労働の対価に限られず、基本的な労働条件となされる予定であるが、派遣期間を制限していく方向性はっている。各国において、平等取扱原則ないし同一賃金基本的に示されている。2002年のハルツ改革によりいっ原則が定められているが、ドイツにおいては、この指令

たんは派遣期間を無期限としたが、これを改め、再規制にしたがった解釈をとるのが判例や学説であり、イギリの道を歩んでいる。

スにおいては、ほぼこの指令に従った規則が定められてフランスでも、派遣の利用は一時的なものが原則とさいる。

れ、派遣を利用できる事由（疾病等）を労働契約においこれに対し、わが国における「労働者の職務に応じたて特定する必要があり、派遣可能な期間も原則18 ヶ月と待遇の確保等のための施策の推進に関する法律」では、される。派遣契約における派遣期間と派遣労働契約の雇「派遣労働者の賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生用期間とが一致するのが原則となっている。ドイツでは、施設の利用その他の待遇」と定め、労働の対価とは言っこうした原則はなく、派遣期間と派遣労働契約におけるていないので、その他のものが、どこまで入るか不明確雇用期間は一致しないことがある。

である。

フランス法に特徴的な点は、派遣の利用事由が限定さ

また、ドイツ法では、法解釈上、派遣先の労働条件が、れている点である。ドイツやイギリスにおいては、こう職務と資格等によって同一である限り、同一事業所でのした制限は設けられていない。さらに、イギリスでは、派遣労働者との差異が許されないと解するのが有力であ法規制上、派遣期間の制限を行っていない。

り、客観的な要素が考慮され、これらの要素が同じ者と日本の平成27年改正法は派遣就業が臨時的一時的であの同一賃金が要求されている。イギリスでも、規則におることを宣言しているものの（25条）、①派遣期間を延長いて、職務と技能が同一であり、同一またはおおむね類しようとするときの過半数労働組合ないし過半数代表者似の仕事に従事している限りで、同一事業所での比較可の意見聴取を経た場合、継続して派遣の受入れは可能で能者との均等処遇が要求される。ドイツとイギリスでのあるし、②組織単位（課等）を変更して派遣させた場合、要件の類似性が指摘できる。

同じ派遣労働者を派遣として受け続けられるし、③派遣これと比べると、日本の労働者派遣法30条の3の均衡元において無期雇用させる等すれば、派遣期間は無期限処遇原則を適用させる前提条件としては、職務の内容のとすることができる。このため、改正法25条の「臨時的・みならず、「成果、意欲、能力」等を勘案すると規定され、DIO 2016, 7, 8― 18 ―

派遣労働における集団的労使関係に関する調査研究報告書（概要）

使用者側の主観的な判断も伴わざるを得ない要素が含まき、派遣法改正に対する対応のポイントも簡潔に整理しれ、改善すべき点である。労契法の20条にも同様の問題ている。最終の第４章では、派遣労働者の組織化というがある。日本においても、派遣先での正社員と派遣労働観点から、派遣労働固有の困難性や組織化の現状にふれ、者との均等（均衡）処遇を考える際、同一業務、技能、この点でも派遣先労働組合に期待される役割は大きく、スキルの場合には、同一の賃金等を要求しうると考えら従業員代表としての機能強化の実践や法的な基盤整備がれる。労働組合が均等（均衡）処遇の問題に取り組む場課題としている。

合には、この点を出発点として考えていくことができる。
また、フランスにおいては、派遣労働者と派遣先の労【一時的労働モデルによる派遣労働者の雇用の安定】働者との均等待遇が指向されている。この均等待遇の考日本的雇用のシステムでは、派遣という間接雇用（一えは、基本的な報酬だけではなく種々の手当（休日手当、時的雇用）と正規社員、契約社員、パートタイマーによ悪天候手当）にも及んでいる。

る直接雇用との機能・役割の分担が行われていること、イギリスにおいて、期間の定めのない契約が締結され中核的あるいは恒常的機能への対応としての労働が正規ている場合、均等処遇原則を適用除外されるという点は、労働者等直接雇用の労働者によって行われる必要がある

こうした形で期間の定めのない契約へと誘導している点

こと、正規労働者、契約社員を中心とした雇用（直接雇用）で興味深い。EU2008/104指令5条2項において、期間のと、派遣労働者の雇用を峻別し、企業の重要な基幹的な定めのない労働契約を派遣元で締結されている限りで業務は、正規労働者を中心とした直接雇用の労働者によは、平等取扱原則から適用除外できるという規定に即しって担われ、これによって企業が発展、成長していくとた形になっている。

いうビジネスモデルがある。

ドイツにおいては、労働協約により同一賃金原則から企業が成長するためには、直接雇用された（一時的・の適用除外を認めてきたが、これがワーキング・プアの補助的な労働力でない）労働者により、基幹・恒常的・温床となってきた。このため、これをドイツ法の改正法長期の業務を担うことが基本である。これにより、高品は修正し、最低時間給制度を導入し、労働協約が最低時質な財・サービスを企業は提供していけることになる。

間給（省が命令により示す最低時間給）を下回る場合、このため、原則として、派遣の就労は一時的な労働とし同一賃金原則違反となるとの規定を導入した。これによての利用が前提となる。

り、「労働協約による同一賃金原則からの適用除外」に対し、法が歯止めをかけた。

なお、長期の派遣の就労、とりわけ、労働の需要が短期であるが、その需要が終了しても、なお顧客から人間性などを重視して、派遣が長期化する場合には、むしろ、

第Ⅲ部 わが国における労働者派遣の課題と集団的労使関係に期待される役割派遣先での直接雇用を考えていくのが基本である。第３
節では、一時的な労働という概念を機能させるための改正派遣法への具体的な対応を検討している。

第Ⅲ部では、わが国の課題に関して、派遣労働者の雇これに加えて「一時的な労働」の概念と教育訓練とを用の安定、均等待遇の実現という観点を中心に、集団的組み合わせることで、直接雇用を推進する雇用政策上の労使関係に期待される役割として整理を行っている。派効果が期待しうることも示唆している。派遣労働者が派遣元・派遣先労働組合に対するヒアリング結果なども紹遣元ないし派遣先において教育訓練を受けられ（派遣先介しながら、現場での集団的労使関係の対応に重点を置の場合にはOJT）、同時に、職業能力と職業とのマッチ― 19 ―DIO 2016, 7, 8

ングが適切に行われ、場合によっては職業能力を高める

働者派遣時点での労働者の職業的能力の評価が賃金・賞方向での職域の拡大や職務の高度化、ひいてはリーダー・与等を通じて公正に行われ、これをもとに労働移動をし管理者へ昇格していくことができる。フレキシビリティていくことによってである。その意味では、労働者派遣ーがますます要求される現代の雇用社会にあって、一時時点での労働者の職業的能力の評価が賃金・賞与等を通的な労働を基本とする労働者派遣、および教育訓練を通じて正当に行われ、業務や責任等に応じた賃金が実現すじて、派遣労働者もスキルや技術を向上させ、派遣先のることが重要であり、これが均等処遇原則や賃上げが、転換・転職などを通じて、派遣労働者が自らの付加価値労働者派遣に求められる理由の一つである。

を高め、賃金と労働条件を向上させ、よりふさわしい職派遣労働者にとっても、労働は、賃金を得るための単業生活を営むことができるようになる。その意味で、なる糧であるだけではなく、個人の自己実現を図り、そ「一時的な労働」という就労のモデルのもとで、派遣元なの人格的な尊厳を得ていく手段でもある。雇用社会では、

いし派遣先が派遣労働者の教育訓練を行い、これによっ派遣労働者は、正社員社会から排除されてきた側面もあて、労働力の付加価値を高める、というのが労働者派遣る。だからこそ、労働者が、決して高くはない労働条件の一つの型であるといえる。派遣労働者の職業能力が開の下での労働を通じて、その人格を発展させ、人間とし発され、発展することを通じて、新たな派遣先への派遣ての生存の意味を確認する機会をもつためにも、派遣労や直接雇用ということが可能になる。これらを通じて、働者も、職業世界において、労働を通じて獲得したスキル・労働者派遣という不安定な雇用が、「安定的な雇用」へ

技術、能力により、他人からの承認を得て、従来、均等と転じ得る。

でないといわれた賃金もより高い水準が保障されていく必要がある。
そして、労働者に付与された付加価値により、【均等（均衡）処遇の実現】
一時的な労働の原則であるはずの労働者派遣にある間より適職に付けるように労働組合が配慮していくことも、今後は求められる。に、派遣労働者に教育訓練を施す、ということが、一つの労働者派遣の模範的なモデルとなる。このモデルは、【労働者派遣をめぐる集団的労使関係の形成・強化に向均等処遇や賃上げが実現していくことによって、一層よけて】

く機能しうる。つまり、均等処遇原則や賃上げにより高労働者として団結し、自己の将来のために主体的に交められた賃金とスキル・技術を手段として、外部労働市渉し、雇用社会の中で自律的な自治を形成していく「集場において、当該労働者が、交渉力を高めていくことが団的労使関係」は、労働者の権利の擁護と生活の改善、できるならば、当該労働者が新たな派遣先や転職先を得職場秩序の形成を通じて社会の発展に大きく貢献してきて、さらに賃金を高めていくことも可能となる。派遣労た。派遣労働者の多くは、日本社会の格差拡大が進行す働者も派遣先を労働移動し、派遣元と派遣先両方に賃金る中で社会的に阻害され孤立し、労働組合の結成には多について交渉している場合に賃金が高くなる、との実証

くの困難が伴うが、自身の主体的な意志と周りのサポー研究がある。特に、専門職では職業能力が高度化、広範化、トがあれば十分可能である。周りのサポートとしては、習熟化していくと、高い賃金に結びつくとされる。転職

産業別労働組合や地方連合会、個人加盟型の地域を中心と職業能力の向上を通じて、派遣労働者が賃金と労働条とするユニオン、ＮＰＯなど現実にも様々な取り組みが件を向上させ、より適職に就く、という、このようなモ行われているが、特に派遣先での企業別労働組合の果たデルが適切に実現するのは、外部労働市場において、労せる役割は大きい。派遣労働者は派遣先の企業組織活動

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派遣労働における集団的労使関係に関する調査研究報告書（概要）に組込まれて労働を行っており、労働環境を中心に現実働組合のメンバーシップを超えて現実的に相互理解と連の労働諸条件の改善には派遣先企業との関係が重要とな帯を強化していくことのできる有効なツールである。

ることに加えて、派遣先においては少数で職場も分散し関連して現状ではまだギャップのあるものの、第Ⅱ章ていることが多いからである。派遣先の労働組合にとっで紹介されたドイツのような労働者派遣をめぐる従業員ても、「集団的労使関係」の主要な機能のひとつが良好代表制も検討されてよい。ドイツの従業員代表は、強制な職場秩序の形成を通じた企業活動の生産性向上による的団体（任意加入が前提ではない）であり、メンバー性組合員の雇用・労働条件の安定・向上であることから、を問わない強みがある。派遣労働者が派遣元という他社派遣労働者との連携は重要である。何より組織率17.4％の労働者であるとしても、その労働条件については、従が示すように、正社員を中心に組織された「企業別労働業員代表は交渉していくことができる。労働者派遣の場組合」の職場自身が非正規雇用を含め「多様な社員」に合、一番の困難は、労働者派遣の利用が臨時的、一時的より「分断」の様相を強めており、職場における組織力・なものに限られ、派遣期間が短期である限りでは、派遣統制力を自らの交渉力の源泉とする労働組合にとって、労働者が事業所においてメンバーとして固定せず、彼ら職場を原点とした組織力・交渉力の再構築が求められてを組織化するのがやや困難な面があった。一定の要件のいる。

下で事業所の労働者を自動的に従業員代表のメンバーと職場に多様な労働形態の労働者が増加してくるもとして扱う、従業員代表は、派遣労働者の労働条件を含めで、企業別労働組合も、職場における組織力を高めていて交渉しうることになる。ただし、派遣先と派遣先労働くことが今後ますます重要になってくる。鍵は職場にお組合が本来的に持っている権利・義務まで奪うことは到ける多様な労働者の相互理解と連携の強化である。この底許されないので、この点に留意した従業員代表法制の点、労働組合が持つ「過半数従業員代表」の機能は、労検討が必要である。

派遣労働における集団的労使関係に関する調査研究委員会
主査

高橋賢司

委

員

大山盛義  山梨大学生命環境学部 教授

長谷川聡

立正大学法学部

専修大学法学部

准教授

准教授

半沢美幸

電機連合

大谷直子

JAM

梅田伸二

情報労連

西尾清

メイテック労組

梅田弘

UAゼンセン人材サービスゼネラルユニオン

村上陽子

連合

中央執行委員

副組織グループ長
組織拡大局長
中央執行委員長

非正規労働センター

会長

総合局長

（～ 2015 年 10 月）

石田輝正

連合

非正規労働センター

局長（2015 年 11 月～）
オブザーバー

渡辺温子

連合

雇用法制対策局― 21 ―

部長

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