特集―職場のメンタルヘルス対策

メンタルヘルス不調にどう対応すべきか
メンタルヘルス不全にどう対応すべきか
産業医や企業の先進的な取り組み事例

業務遂行レベルに着目した対応※矢印は一方通行にして、自由に行き来しないことが重要／岡山大学大学院・高尾総司医師

仕事をするかどうか

本人の希望

どういう配慮をすれば働けるか

本人・主治医健康管理室に丸投げで、人事不在
堂々巡りになって決まらない

業務遂行に焦点を当て特別視しない
以下、順を追って三原則をみていこう。最初の原則は「通常勤務に支障があるか否か」の判断。上司がみて、「業務ができているか」もしくは「就業態なお、この事例に出てくる「通常勤務」とは、①上司による通常の業務管理の下、（効率・質・生産性の各面での）業務ができている②会社における通常の労務管理下で（就業態度や勤怠などの）就業規則を守っている③「健康上巡りになる。そして何より、こうしたの問題」はなく、業務の遂行（継続）大事な判断が健康管理室に丸投げされるため、人事不在になっている（図１）。 によっても「健康上の問題」は生じない――状態を指す。また「健康上の問「職場は働く場所」の大原則を前提に題」とは、疾病が業務遂行上の支障になって療養を要する状態のことで、医学的疾病（病気）とは区別する。なぜなら、高血圧などの病気を患っていても、通常勤務が支障なく行えている人はたくさんいるからだ。

産業医・産業保健職

そこでこれを、①業務が出来ているか否かを上司が判断する②出来ていない場合、それが健康上の問題に起因するか否かを本人と家族、主治医が決定する③就業を継続するか否か（配慮を付けるか）を人事と産業医が判断する――といった一方通行型の意思決定システムに切り替えることにした（図２）。
それを実施する前提に「職場は働く場所」との大原則と、後述する三原則に沿った対応をとることを必須とする。

メンタルか否か専門家の講演とアンケート調査から、職場のメンタルヘルスにまつわる問題をみてきた。ここでは、産業医や企業の人事担当者らが具体策をどう考え、取り組んでいるのかを追ってみたい。
企業事例の前に、岡山大学大学院医歯薬学総合研究科の高尾総司医師が提案している「業務遂行レベルに着目した新しいメンタルヘルス対応」を紹介する。高尾医師は、過去に産業医として、一次予防、二次予防（早期発見・早期治療）、 三 次 予 防（ 復 職 支 援 ） を 積 み
重ねて健康診断や面談などをしてきた
ものの、長期に渡る効果があまり感じ
ら れ ず に 限 界 を 実 感。「 こ れ で は い けない」と模索して、問題解決型のアプローチに行き着いた。
人事不在の対応が問題
高 尾 医 師 は、「 メ ン タ ル が 悪 い か 否か」と「仕事ができているか否か」の二つの問題を混同してきたことがメンタルヘルス対応を難しくさせていると言い切る。一般的にメンタルの不調を訴える社員（または上司がメンタルを疑う社員）が存在する場合、「メンタルか否か」を産業医や産業保健スタッフに相談し判断してもらい、それに「仕事をするかどうか」の本人希望を前提に「どういう配慮をすれば働けるか」を本人と主治医で決めてしまって、それをまた産業医や産業保健スタッフに申し伝える形を取るため、対応が堂々

人事・産業医就業を継続するか否か

Level3 （配慮を付けるか）

本人・家族・主治医

Level2 健康上の問題か否か

上司（人事）

業務が出来ているか否か

Level1

これからの「できる」対応

図２

これまでの「難しい」対応
図１

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特集―職場のメンタルヘルス対策

度が就業規則に基づいているか」のどちらかでも当てはまらなければ「支障あり」とする。
二つ目の原則は、『通常勤務に支障が予想されるなら』復職は延期し療養を継続させ、復職後（就業時）に「通常勤務に支障があったら」（再度）療養させること。ここでは曖昧さを排除することが重要なため、各関係者が自らの役割を果たすことがカギを握る。また、一人の判断で決定してしまうと責任が偏るので、上司と人事部門、産業医の意見が一致していることが要件になる。
最後の原則は「配慮付きの通常勤務状態」を認める際の条件で、①一時的なものとする②少なくとも「健康上の問題」が改善方向であるとの共通認識が形成される（主治医の意見や家族の確認）③産業医などの意見を聞いておく――ことになる。この際、②と③が一致しない場合は、第二原則を適用することになる。
要するに、これまでの対応はメンタルにフォーカスが当たっていて、本人はメンタルを良くすること、上司はメンタルに注意すること、そして人事はメンタルを悪くしないようにするにはどうしたら良いかという労務管理に注力してしまい、業務遂行の観点は抜け落ちていた。それを、これからは業務遂行レベルにフォーカスさせることで、本人は就業規則の範囲で仕事をがんばる（＝周囲にメンタルということを気にさせない）こと、上司は業務上の指導に専念すること、人事は配慮が「特別扱い」になっていないかを冷静に検証し、（本人希望に左右されない）会社としての客観的決定を行うことにシフ

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復職にまつわる悩みも解消
さらに、この対応を取ることで今まで職場を大いに悩ませていた、①休職と復職を繰り返す社員の管理・対応②
復職判定におけるブレ③同僚への（悪）影響――も解消されるという。
休職・復職の繰り返しについては、どの段階で負のスパイラルを止めるか場の人間の心理として、いわゆる従来トすることになる。
がカギになるので、休職事由の消滅判
型うつのような人には「かわいそうだ
断は事業者が復職時に行うことで不完
リハビリ出社は基盤整備が出来てからからなんとか良くしてあげたい」とな全な労務提供を受領しないようにする。
まず、リハビリ出社については、正る。逆に自己愛の強い現代型うつタイ
復職時の判定方法は、①本人に復職の式復職前の「試し出社」と正式復職後プと席を並べていたりすれば「ふとど意志がある（単に「復帰したい」といの「軽減勤務」を区別する必要があるき者は罰したい」などといった陰性感うことではなく、「現職に復帰し、想定が、いずれにせよ「複雑」な問題が伴情が芽生えることは往々にしてあるだ
される配慮の範囲内において『健康上うことを考慮すれば、いきなり取り組ろう。加えて、メンタルヘルス不調はの問題』に再度短期間で至らないことむべき課題ではない。言い換えると、数値などの目に見える形で示されず、を強く自信を持って関係者の前で宣言
現に制度の無い会社は当面のところ、あくまで自己申告に基づく主治医の診できること）②主治医が臨床医学的に大原則・三原則に沿った運用ができる
断がその
根
拠になる
ことが対
応を難
し「通常勤務」によって容易には症状が状態になることを最優先すべきだ。
くさせる大きな原因にもなっている。
増悪しないことを「書面」で保証する
なお、既に制度がある会社においてだが、この対応なら、安定的に継続し③想定される配慮を行いうる職場（原は、「試し出社」については事後的に「業て働けるか否かを判断基準にするので、 職復帰が原則）が提供できる――の三務に従事した」と判断されないよう、病名にこだわることはなくなる。
要件で一致させる。これにより、モラ会社の生産性への貢献のない作業を行第二に、上司の通常の労務管理で原ルハザードの場合は（簡単に復職できわせることに留意する。また、「軽減勤則的にすべて対応できることも利点だないので）安易に休まなくなって管理務」については、これまでのように「復と す る。「 メ ン タ ル を 特 別 な も の と し下におけるし、疾病が重症の場合には職しても働けるかどうか分からないかて扱う」のではなく、「普通に扱う」こ十分な療養をすることになり、時期尚ら」適用するという考え方は捨て、「完とになるため、原則論で考えれば大抵早な復職による再発予防にもなる。た全な労務提供が可能な状態である」が、 のことは人事労務と上司が話し合うレだし、ここで留意しなければならない
敢えて安全マージンを取るために「軽ベルの常識的判断で済む。のは、就業規則に休職期間の合算規定減勤務」から開始する、との共通認識
そして三つ目は、「仕事ができているを設けておく必要があることだ。
を関係者で持つ。ただし、「完全な労務か否か」にフォーカスすることで、メ復職判定のブレに関する課題につい提供が可能な状態」なのだから復職発
ンタルヘルス不調という「レッテル」ては、主治医の意見と産業医の意見を令するのであり、問題なく想定されるへの偏見を回避できること。高血圧や統合させることと、最終的な判断を事業務を遂行できるはずなので、経過が糖尿病など、疾病を抱えつつきちんと業者（人事）が行うこと（疾病の治癒思わしくなければ（軽減勤務期間を延働けている人同様「メンタルの既往」レベルではなく、業務を遂行できそう長するなどではなく）再療養するとので差別されない対応になる。
かどうかという観点での）と判断基準事前確認が必要になる。
を明確にすること、そしてうまくいかなかった時を想定しておくことをあげた。具体的にはうまく行かなかった場
合は「完全な労務提供」を前提に安全配 慮 義 務 を 履 行 す る。
「復帰後の直近一カ月間において、原疾患の増悪に起因することが否定できない欠勤、遅刻・早退、事前申請のない有休取得が〇回以上認められた場合、再度療養に専念病名に振り回されない対応が可能に
この新しい対応の長所について、高尾医師は以下のメリットを強調する。
第一に、職場でみる様々なメンタルヘルス不調を区別して考える必要がないこと。後で取り上げる（三一頁）松崎教授の説明に詳しいが、一般的に職Business Labor Trend 2011.7

する」といったストップ要件を設定しておく。
そして、同僚への（悪）影響の管理は、「復職時に不完全労務提供を受領しなければ起こるはずの無い事態」とのことだった。

〈高尾医師へのインタビュー〉―

高尾医師（写真左）の考え方は「メスタープレーヤーとお荷物社員の比較
ンタルヘルス不調者を特別扱いしなもできないから、医療職主導で職場はい」点で明解だが、そのわかりやすさうまくいかない。医療職ができるのは故に極端な対応に映らなくもない。今病気を治すことだけ。仕事に関してはまでの延長上で現実に運用できるかを労務管理の分野で上司がやるべきこと考えると、細かい点もいろいろ気になだ」
る。疑問に感じた点を尋ねてみた。
医療職主導ではうまくいかないと６、７割の回復レベルは運用で救済考えた理由は何なのか。
――休職者の復職要件に高い回復レベ
高尾「仕事ができている人が病気をルを求めるのはわかるが、現実の職場カミングアウトするメリットはほとんにはメンタルヘルスの問題がなくてもどない。逆に、仕事のできない人は病能力的に劣っている人はいるもの。そ気の診断書を書いてもらうことで休めういう人との整合性はどうなるのか？
るし仕事ができないことをこれ以上責高尾「説明したのはあくまで原則。
められないメリットがある。こう考え実際にはこうした考え方を導入してす
ると、医療職が後者のような人にいいぐに六、七割の回復過程にある微妙なように使われることで、真面目にやっ人にまでやみくもに適用するのは現実ている人たちが馬鹿を見ることにもつ的ではない。最初は現場から『頼むかながる。医療職にとって命は平等だからなんとかしてくれ』と人事が突き上ら、仕事ができるか否かの区別はない。 げられるような人に、このロジックを適用する。今はそういった非常に低い回復レベルの人への対応すらできていない。主治医の診断書を優先すると、重篤な人ほどより強い配慮を求めることになるからだ。低い回復レベルの人が問題になるのは、復帰ラインを明確に決めていないから。今は診断書に基づいてある人を救済することで前例ができ、自然に復職ラインが下がってし人事評価は勤怠で制約を――上司が仕事の労務管理をしっかりするというが、実態は同じ会社でも上司に能力差があるのではないか？また、
評 価 に つ い て も、 今 は 年 功 制 が 崩 れ、メンタルヘルス不調者がいない職場でも難しいぐらいだろう。
高尾「上司の労務管理スキルの平準化は真っ先に取り組むべき課題。確かに上司の管理能力にバラつきはあるだ
ろうが、そこはあまり神経質にならず対策を進める。当面は人事部門がサポートするしかないだろう。パフォーマンス評価は確かに難しいので、勤怠で制約をかける。例えば、勝手に就業時間内に抜け出して組合に相談に行ったまっている。その結果、回復レベルの低い人まで救済して苦労している。そうではなく、あくまで一〇〇％戻らないと復職できないとしておき、そのうえで六、七割の回復レベルの人を運用で救う。現実に六、七割の回復レベルの復職者は社内にはごく普通にいるが、当面はあまり問題にならないので、その間に徐々に求める回復レベルを引き上げていくことになるだろう」

家族を巻き込んで理解を求めることも――家族を巻き込むといっても、今は家族が会社に任せきりというケースもよく聞く。
高尾「会社が黙ってケアしてあげれば、家族は『会社には人事労務の専門はいるし産業医もいるのだから』と丸投げするし、その方が楽なので厚かましいことを言ってくるケースもある。
だから良い意味で巻き込む。本人と家族に同席してもらい、迷惑行動を取ったことを認めさせたうえで、同様のことがある度に家族を呼び出す旨、同意してもらう。家族にも自分たちの仕事なり都合があるので、何かある度に呼び出されたら困ることになる。でも、りしたら、それは上司が命じていなければ勝手な離席となるので、勤怠上の問題となる。そのうえで、客観的に評価することの難しさについては、家族を交えて対処し、上司だけで処理しない。たまにおかしな親もいるが、大抵は自分の子のことを重々わかっていて、本人の主張がどうみてもおかしいことは認識している。その場に同僚など会社の人の同席を求めることも有効で、客観性を高めて家族が常識でわかる範囲で事実を説明する。同じ職場で働く者として就業に関わることで容認できない事実が数多くあることを公の場で伝える。このことを通じて自己愛が強いが故に本人の勝手な解釈でしていることが一目瞭然となり、然るべき落としどころに持っていくことができる。
評価というから大変なことのようだが、換言すれば『受け入れ不能』といった拒否権を持つということだ」

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医療職主導ではうまくいかない

特集―職場のメンタルヘルス対策

特集―職場のメンタルヘルス対策に迷惑をかけてはならないということだ。
高尾「今は頑張っても必ずしも報われるとは限らない時代。だったら、『楽して得しよう』といったずるい考え方ではないにしても、目一杯頑張ることが頑張らない人のためになってしまうならば、自分の頑張りもセーブしようと考えてしまうのはやむを得ない。頑張っていない人が隣にいるのに自分は関係ないと思える人はごく希だろう。
最終的なゴールは（業務レベルに着目した対応をすることで）シャープだが、途中経過はその会社の八割の人が了とすることは問題ないし、逆にダメということはダメといっているだけ。その感覚で始めたら、メンタルヘルス不調でパフォーマンスに問題のある人の行動を擁護する人はほとんどいないはずだ。今まではこの問題を密室にし過ぎていた。それを関係者で共有して約束事を明確にしてみんなが納得して働くようにする」
仕事基準で正規・非正規の区別も解消――「仕事ができているか否か」に焦点を置くことで、メンタルヘルス不調の既往のレッテルの偏見を回避することができるということだが。
高尾「復職を中途採用のイメージで捉えてみて欲しい。中途採用時の面接で応募してきた人の履歴書に空白期間があったら、『この間は何をされていたのですか？』と聞く。それで『メンタルヘルス不調で休んでいました』との答えが返ってきたら、『ウチの会社はキツい仕事が多いけど大丈夫ですか？』などと確認するだろう。回答に納得でき、業務成果の期待が高ければ採用するだろうし、それと同じことを復職面談でもやるべきなのに、聞いていないから後々トラブルになる。ベースで雇用は維持しながらも復職時のハードルは中途採用と同様に仕事ができるか確信できるレベルと考えればいい」「これは非正規社員にも応用できる。
今は派遣や契約社員がメンタルヘルス不調になると、契約期間の満了などで退職し、同じ会社で再度就業することはほとんどないと言ってもいいが、『仕事 の 出 来 』 で み る こ と に よ っ て、『有能ならば一度辞めて、また戻ってもらえばいい』となる。メンタルの問題として扱うと、一旦レッテルを貼られたら 最 後、 正 社 員 は 干 さ れ る こ と に なり、非正規社員は契約を切られる。でも、仕事ができる期間だけ働くことになれば、正規・非正規の区別はなくなる。案外、それを実践しているのがパー
ト労働者の働き方。時給で仕事した分の報酬をもらって、諸事情で辞めたりまた復帰したりしている」
労多く実の見込めないリハビリ勤務――リハビリ勤務は認めない？
高尾「リハビリ勤務は一切やらない。
ちゃんと就業できるようになったうえで復職してもらうとの覚悟が会社と本人の双方にないとうまくいかない。例
えば半日勤務などを認めたら、それは通常勤務ではないため、会社側にもそれに見合うだけのさらなる安全配慮義務が求められる。それに軽減勤務でスタートして本当に業務が出来るようになるといったような科学的根拠があればすべきなのだろうが、現状では私の知る限りない。家族も仕事があって面倒をみきれないから会社に預けたいという状況なども少なからず含まれていて、軽減勤務でのスタートが良いとは到底思えない。ただ、大手はリハビリ勤務制度をもっていて、既にやっちゃっている会社も少なくない。急に止めるわけにはいかないので、当面、感覚でも良いので（リハビリ勤務の是非を）ちゃんと評価してみて、後は、良ければ続ければ良いし、良くないと思うならできるだけ（復職時に本人に）『勧めない』という形で現場の判断に委ねるのが現実的だろう」――何故うまく行かないのだろう？
高尾「感覚的なイメージとしては、復職時には大きな階段があるはずで、そこを超えられないレベルの人にわざわざハシゴをかけてあげて甘やかしても、次に待ち構える仕事ができるとは考えにくい点で意味がないし、それがすべての甘やかしの第一歩になりかねない。また、軽減勤務を制度として利用することを勧めない最大の理由は、それを運用するために労災や事後の民事訴訟などへの対策のための相当複雑で膨大なロジックを追加しなくてはならなくなるからというのが一つ。もう一つは単純に軽減勤務を適用するだけ
では結果は変わらないから、結果をよくするための（上司、人事、産業保健スタッフ側の）『労』としての仕掛けをさらに入れ込まねばならなくなる。そうでなくても、様々なメンタル対応の問題に頭を悩ませているのに、『このことだけにそんなに労力を割いてもいいのですか？』と問いたい」

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そこでわかって欲しいのが、職場の上司・同僚にだって自分の仕事があるのだから、迷惑するのは同じだということ。そうして、自ら仕事ができない状
況をつくりだしていることを皆が共有して、どうしたら良いかを考えれば答えは自ずと出る。家族の方からで『よくわかりました。休ませます』となるはずだ」
業務遂行の問題を関係者で共有――最近は、就業規則で休業の合算規定を設けるのは一般的になりつつある。
ただ、合算規定があっても、仮に診断書に精神疾患系でない病名が付いて来た場合はどうなるのか？
高尾「そもそも休職規定そのものが法的になくても良いのだから、『同一または類似の疾患により』といった対象疾患や『○カ月以内に再度休職に至った場合』という期間についての制約も、いっそのことなくす考えもあるが、そこまではできないということであれば、現状から少しずつステップを踏んでゴールを見極めていくべきだろう。確かにメンタルヘルス不調で復帰した後に風邪をこじらせたなどの診断書を出して休む人はいる。どういう範囲を対象とし、復職後いつまで合算するかは会社が見極めて決めるべきで、わざわざ自ら制約をかけることはない。そのうえで、除外すべきと考えるものは合算しなければ良い。要は周囲の人と比べて行き過ぎていないようにして誰がみても納得することが大切。真面目に働く社員が救われるようにルール設定する」――一番重要なポイントは職場の同僚

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