特集―LGBT が働きやすい職場環境に向けて

特集
2LGBT が働きやすい
職場環境に向けて―― セ ク シ ュ ア ル ・マ イノ リテ ィの 労働 問題
LGBT（※）といわれる性的少数者に対する社会的な関心が高まっている。地域では、同性カップルをパートナーと認める制度や証明書を発行する動きも見られ、ダイバーシティ推進の流れのなかで、LGBTへの理解を促進させる民間企業も増加傾向にある。特集では、LGBTが働きやすい職場や社会の実現に向けた有識者の提言のほか、欧米先進国でのLGBTの就労をめぐる状況、さらに大阪での就職支援や働く実態の取材等を踏まえ、性的マイノリティの労働問題を検証する。
※ レズビアン(女性同性愛者)、ゲイ(男性同性愛者)、バイセクシュアル(両性愛者)、トランスジェンダー(出生時に診断された性と自認する性の不一致)の頭文字で、性的少数者の総称として使われることが多い。

有識者からの提言
LGBT を取り巻く現状と課題
釜野さおり

国立社会保障・人口問題研究所 人口動向研究部第２室長

神谷悠一

ＬＧＢＴ法連合会事務局長

川村安紗子

認定 NPO 法人グッド・エイジング・エールズ

谷口洋幸

高岡法科大学准教授

冨高裕子

日本労働組合総連合 総合男女平等局男女平等局長

内藤

JILPT 副主任研究員

忍

理事

浜口ゆかり

特定非営利活動法人高知ヘルプデスク 理事長

福地敏行

日本アイ・ビー・エム株式会社 取締役専務執行役員

三成美保

奈良女子大学副学長

村木真紀

特定非営利活動法人虹色ダイバーシティ 理事長

藥師実芳

特定非営利活動法人 ReBit 代表理事

渡辺大輔

埼玉大学 基盤教育研究センター准教授

Business Labor Trend 2017.2（五十音順）

特集―LGBT が働きやすい職場環境に向けてLGBT の同僚に対する意識――日本初の性的マイノリティについての全国意識調査より
国立社会保障・人口問題研究所 人口動向研究部第２室長

釜野さおり「日本におけるクィア・スタディーズの構築」研究

える可能性を量的に裏付けたことになる。さらに重要

グ ル ー プ（広 島 修 道 大 学・ 河 口 和 也 代 表） で は、なのは、自分の周りにLGBTは「いない」と断言する

2015年３月、「性的マイノリティについての意識：全人に比べると、「いる」という人だけでなく、「いるか国調査」を実施した。住民基本台帳から層化二段無作もしれない」という認識を持つ人も、「いやだ」とい

為抽出法で2600人（20〜79歳）を抽出し、1259人

う割合が低いことである。つまり「周りにはいない」

から有効回答を得た（回収率48.4%）。調査には同性と信じきっている人びとに対し、「いるかもしれない」

間の性愛や性別移行の行為に対する嫌悪感、子どもやという認識を持つように働きかけることで、否定的態

同僚が性的マイノリティだった場合の嫌悪感、同性婚度を弱める可能性を示唆している。嫌悪感を持たないへの賛否など、多岐にわたる内容を含めた。
（調査報

方が、「周りにいる・いるかもしれない」との認識を

告 書 は、http://alpha.shudo-u.ac.jp/~kawaguch/

持ちやすく、また当事者からカミングアウトされやすよりダウンロード可能。
）以下では、同僚が性的マイい、ということも考えられるが、同僚が性的マイノリ

ノリティだった場合に示される嫌悪感に関する結果をティだとした場合の反応と、LGBTが周りにいると認

紹介し、LGBTの労働環境についての考察を行う。

識するか否かとが関連しあっていることは確かである。

同僚が性別を変えた人だったらどう思うかの問いに、さらに本調査では、同僚が性的マイノリティだった「嫌だ」または「どちらかといえば嫌だ」（以下「い場合の感じ方はジェンダー意識との関連が強いこともやだ」と表記）と答える割合は37％、同僚が同性愛示された。たとえば「結婚後は、夫は外で働き、妻は者だった場合は42％である。いずれも女性よりも男家庭を守るべきだ」という意見を支持する人のうち、性の方が、また概ね年齢が上であるほど「いやだ」の同僚が「同性愛者」だったら「いやだ」という割合は割合が高い。たとえば、同僚が同性愛者だったとした

67%であるのに対し、この意見を支持しない人では

ら「いやだ」と答える割合は、男性では51％である

36％で、差は30ポイントを超える。
「働き口が少ないのに対し、女性では34％、年齢層別で見ると、20代場合、女性より男性の方が先に仕事につけるようにす

27%、30代20%、40代30%、50代41%、60代56 ％、べきだ」という意見の支持者のうち、同僚が性別を変70代69%である。

えた人だったとしたら「いやだ」という割合は47％、次に、同僚が性的マイノリティだった場合の感じ方

同意見を支持しない人では28%である。つまり性別役

は、家族、同僚、友人などに当事者がいるか否かによっ

割分業の支持と、同僚が性的マイノリティだったとして異なるのかを見てみる。同僚が同性愛者だったら「いた場合の否定的態度との関連性が確認されたことになやだ」という割合は、周りに性別を変えた人や同性愛る。また、詳細は省略するが、外国人（特にアジア人）

者が「いない」という層では半数超（52％）だが、や障害を持つ人に対して否定的であると、性的マイノ

いるかもしれないと認識する層（「いないと思う」「そリティに対しても嫌悪感を示す傾向があるとの分析結うかもしれない人がいる」など、「いない」とは断定果も得られている。

しない層）では33％で、約20ポイント低い。「いる」

L、G、B、Tには当然それぞれの課題があり、「女性」という層はさらに低く16％である。性別を変えた人や他のマイノリティも同様であるが、ここでの分析結についての結果も同様である。またこの傾向はどの年果に基づけば、LGBTの労働環境の改善には、LGBT

代においても見られる（いずれも統計的有意差あり）。

に対してのみでなく、固定的なジェンダー意識、外国上の結果は、これまでも指摘されてきたように、当人嫌悪、障害者に対する否定的意識等にも同時に取り事者を実際に知ることで、人びとの否定的な意識を変組むことで、相乗効果が期待できると考える。

Business Labor Trend 2017.2

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特集―LGBT が働きやすい職場環境に向けて

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いわゆる「LGBT」等、性的指向や性自認に関する課題と実効性ある取り組みへの期待
LGBT 法連合会（性的指向および性自認等により困難を抱えている当事者等に対する法整備のための全国連合会）

事務局長
いわゆる「LGBT」当事者をはじめとする、職場における性的指向（注１）や性自認（注２）に関する課題に、神谷 悠一である。差別やハラスメントが残る職場で、どのような判断が下されるかは言うまでもない（注４）。

今大きな注目が集まっている。国内企業の取り組みが私たちが掲げる「性的指向および性自認等による差次々と報じられる様子は、職場で働く多くの当事者を別の解消、ならびに差別を受けた者の支援のための法

勇気づけるとともに、これから社会に羽ばたく多くの律に対する私たちの考え方」（通称：LGBT差別禁止

学生にもインパクトを与えている。

法試案）は、職場を含む各場面での「基盤」整備を求

ただ、懸念される点もある。それぞれの企業・団体

めるものである。職場の採用、配置、昇進や解雇等に内の施策が、性的指向や性自認に関する困難の有り様

おける性的指向や性自認に関する差別を、男女雇用機を念頭に置いた、現場の当事者等が利用しやすいもの

会均等法の５条、６条と同じように禁止すること、セとなっているかどうか、である。ここはもう一段工夫

クシュアル・ハラスメント防止対策と同様の取り組みが求められるのではないだろうか。取り組みを行ったを、性的指向や性自認に関するハラスメントにも行うは良いが、利用者はおろか、当事者の影も形も見えなこと等が含まれる（注５）。こうした基盤が（法整備をい、やがて「失敗」した施策との烙印を押されてしま前提としない独自の取り組みとしてでも）職場で整っう、このような事態を懸念するのはいささか早計だろてはじめて、多くの当事者がカミングアウトするか否うか。

か、制度等を利用するか否かを、我が事として考えは全国の相談窓口や専門家に寄せられた事例から私たちが作成した「性的指向および性自認を理由としてわじめるのではないだろうか（注６）。
性的指向による差別を禁じたオリンピック憲章から、たしたちが社会で直面する困難のリスト」（注３）には、2020年のオリンピック・パラリンピック競技大会に多くのハラスメント事例が掲載されている。ふと職場向け、各企業・団体等は様々なレベルで対応が求めらの現状を振り返っても、「ホモネタ」「レズネタ」「オれるだろう。せっかく取り組みを行うのであれば、実トコオンナは気持ち悪い」などといった、非典型な性

効性ある取り組みを期待したい。また、国に対しても、的指向や性自認を揶揄する会話が未だ飛び交っている。

あらゆる場面の差別やハラスメントをなくす、カミン

このような場面を、性的指向や性自認で困難を抱えグアウトをしていても／していなくても、かけがえのる当事者（いわゆる「LGBT」など性的マイノリティ

ないひとりひとりの人生が尊重される、基盤となる法だけとは限らない）は注意深く見ている。そして、人整備を期待する。

によっては、自らがいわゆる「LGBT」当事者である
事を明かすか否かの、重要な判断材料となる。例え「同性カップルも利用できる福利厚生制度」が整備され、施設利用その他に関する合理的配慮がなされるとしても、利用等を申し出た後に、安全に働き続けられるか、就業環境を害されたりしないか、キャリア形成に影響はないのか等々が、常に当事者の判断の天秤にかけられるのだ。判断を誤れば、当人自身の安心安全はもちろん、キャリア形成やライフプランにも影響を与え、その家族や周囲の人びとなども巻き込んでしまうため

Business Labor Trend 2017.2［注］
１ 人の恋愛感情や性的な関心がいずれの性別に向かうかの指向（異性に向かう異性愛、同性に向かう同性愛、男女両方に向かう両性愛等の多様性がある）。
２ 自分がどの性別であるかの認識（自分の生物学的な性別と一致する人もいれば、一致しない人もいる）。
３ http://lgbtetc.jp/pdf/list_20150830.pdfに全文掲載
４ ハラスメントが残る職場では、女性活躍は難しい、仕事と生活の両立支援制度が利用できないなど、性的指向や性自認以外の課題でも同じようなことが言えるのではないだろうか。
５ その他、合理的配慮など基盤となるいくつかの施策の法整備を求めている
６ 考えた末に、個々の様々な事情でカミングアウトしたくない／
できない場合などももちろんあってしかるべきだが、全体としては今よりも当事者の可視化が進むことであろう。

特集―LGBT が働きやすい職場環境に向けて企業等の LGBT に関する取組み度合いを測る指標の策定と各社の取組み状況
認定 NPO 法人グッド・エイジング・エールズ 理事

川村安紗子

2016年６月、work with Pride（以下「wwP」と53社、シルバーが20社、ブロンズが６社となった（注２）。

いう）は日本初となる、企業・団体等におけるLGBT

応募企業・団体82社のうち、従業員が300人以下の企に関する施策の取組み度合いを測る指標を策定し、公業等が17社、従業員301人以上の企業等が65社となっ開した（注１）。 指標は企業等の取組みのソフト面、ている。応募企業・団体の業界ごとの数では、多い順に、ハード面の双方を測ることができるよう、５つの項目

情報通信、サービス、製造、金融、保険、運輸、法務、に 分 か れ て い る。 ①Policy: 行 動 宣 言、 ②

小売、エネルギーとなったが、ゴールドが多かったのは、

Representation: 当 事 者 コ ミ ュ ニ テ ィ、 ③

サービス、情報通信、金融の順となった。

Inspiration: 啓発活動、④Development: 人事制度・全体を通じてのベストプラクティスとしては、ライフプログラム、⑤Engagement/Empowerment: 社会

ネット生命保険の、LGBT児童向けの書籍を公立図書

貢 献・ 渉 外 活 動、 そ れ ぞ れ の 頭 文 字 を 取 っ て、館等へ寄贈する「レインボーフォトプロジェクト」を選PRIDE指標と呼んでいる。

定した。各指標の中では⑤Engagement/Empowerment:

指標策定の目的は、企業・団体等がLGBTのインク

社会貢献・渉外活動の指標における得点率が一番低かっ

ルージョンを進めるにあたってのガイドラインとしてたこともあり（他の指標では得点率が９割前後のところ利用できるものを作ること、またこれらを採点項目と⑤ のみ７割）、難 易 度が 高いところかと思われる。

して各社を表彰し、ベストプラクティスを広く公開すLGBTに関する啓発・当事者のエンパワメントは、企業ることである。LGBTへの社会的な認知度が高まり、内のみならず社会的に広く行われるのが望ましいとの企業も対策に本腰を入れる中、何から手をつけていい思いから、特に児童に焦点を当てた活動を続けているのか分からない、当事者が見えないので何に困ってい本プロジェクトを選定した次第である。また、５つの指るのかが分からないという声を企業側から聞くことが標ごとにもベストプラクティスを数社ずつ選定した。ど多く、始めたばかりの企業と先進企業とで大きな差がの企業も素晴らしい取組みを実施しており、他社の現開いていた。そういった意欲的な企業を支援し全体の状を知るには大変参考になるであろう（注３）。

底上げができればと策定したのがPRIDE指標である。

多くの企業では、性自認や性的指向に基づく差別を指標の中身を検討する段階では、公募により集まっ禁止する規定があり、内縁や異性婚のカップルと同等た24社とwwP事務局でワーキンググループとして定の福利厚生を同性カップルも受けられるようになってい期的に集まり議論を重ねた。ここで出来上がったドラる。また、LGBTについての啓発活動も研修や講演とフトをウェブで公開し、パブリックコメントを募集。

いった形で取り入れられている。
しかし、職場ではなかな

広く一般の声も取り入れた上で最終化した。

かこれらの施策が浸透せず、差別や偏見がなくならな

表彰制度は、応募期間内の2015年４月１日から2016

かったり、制度の利用者が増えないという声が多い。時年９月30日の間に実施した応募者の取組みを所定の応間とエネルギーのかかることではあるが、今後は策定

募用紙に記載の上応募してもらい、各指標を１点としした会社の方針を根気よく職場に浸透させていくことて５点満点で計算し、５点満点をゴールド、４点獲得

がインクルージョンを進めるにおいては不可欠であろう。

をシルバー、３点獲得をブロンズとして表彰するもの［注］とした。結果として、82の企業・団体等から応募があった。事務局としては、初めての試みであったことから事前に応募件数の想像が全くつかず、82という結果は嬉しい驚きとなった。各社を採点の結果、ゴールドが１ w
 ork with Prideとは、日本アイ・ビー・エム、ヒューマン・ライツ・ウォッ
チ、グッド・エイジング・エールズ、虹色ダイバーシティの４者からなる任意団体。指標は上記４者のうち、グッド・エイジング・エールズと虹色
ダイバーシティにより運営されている。指標の公開はwwPのHPにて。
（http://www.workwithpride.jp/pride.html）
２ 受賞企業各社の社名は「PRIDE指標レポート2016」参照。
（http://www.workwithpride.jp/report2016.pdf）
３ ５つの指標ごとのベストプラクティスは「PRIDE指標レポート2016」
13頁以降参照。

Business Labor Trend 2017.2

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特集―LGBT が働きやすい職場環境に向けて

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雇用・労働に関する国際基準の実現に向けて
高岡法科大学准教授
雇用・労働分野におけるLGBTの権利保障は、国際社会からの要請でもある。国家だけでなく、企業の活動もLGBTの人権を尊重し、その実現に向けて積極的な取り組みを行う義務を負う。

谷口 洋幸

用・職業における差別禁止）条約を中心に、SOGIに関連する勧告を出している。
このような国際社会からの要請は、決して一過性のも の で は な い。 少 な く と も こ れ か ら15年 の 間、

2000年以降、国連ではLGBTに関連する議論が活LGBT/SOGIの雇用・労働に関する権利保障は国際発化している。性的指向と性自認の頭文字をとった

関心事項であり続ける。その根拠が「持続可能な開発

SOGIという省略形も、広く認識されるようになって目標」（SDGs）である。

きた。契機となった2011年の国連人権理事会決議は、ミレニアム開発目標（MDGs）の後継であるSDGs

LGBT/SOGIに関連する人権問題が、各国の文化やは、2030年までに国際社会が達成すべき17の目標を

伝統、経済や政治を超えた国際的関心事項であること設定した。そのひとつに「ディーセント・ワーク（＝を示している。

働きがいのある人間らしい仕事）と経済開発」がある。

SOGIにもとづく差別や人権侵害は、ライフコース

ILOは1999年の総会において、「すべての人にディーのあらゆる場面で生じうる。雇用・労働分野も例外でセント・ワークを」を21世紀の目標にかかげ、社会はない。社会権規約委員会は、国際的な人権基準の基

権規約委員会も、社会権規約に規定される「労働」は盤のひとつである社会権規約には、性的指向・性自認

すべてディーセント・ワークと解している。また、にもとづく雇用・労働に関する差別の禁止が含まれてSDGsは「誰も置き去りにしない」を信念としており、いることを明示した（一般的意見18）。LGBTの人権

この「誰も」にLGBTが当然含まれると潘基文国連事に関する世界規模の調査研究をまとめた国連人権高等務総長（当時）も明言した。すなわち、雇用・労働に弁務官の報告書でも、LGBT/SOGIだけを理由とす

関するLGBTの権利保障は、理念としてだけでなく、る 雇 用・ 昇 進 の 拒 否 や 解 雇 が 続 い て い る こ と、達成までの期限が定められた喫緊の課題なのである。

LGBT/SOGIに も と づ く 差 別 を 禁 止 す る 法 規 定 がビジネスの現場において、一部のグローバル企業をあっても効果的な救済は得られていないこと、異性除けば、国際的な場面で議論されている事柄は、およカップルに認められている法的保障が同等に与えられ

そ現実味のない別世界で展開されている話題にきこえていないこと、職場におけるハラスメントが横行してるかもしれない。実際、企業がLGBTに関連する取組

いることなどが指摘されている。

を実施する動機は、従業員対応か顧客・投資家対応の

国際労働機関（ILO）も、2012年から「PRIDEプ

いずれかである。国連人権理事会決議やILOの調査報

ロジェクト」を開始し、特徴のある９カ国の調査研究

告書、SDGsのいずれをとっても、日常の企業活動にを実施した。公表された結果には、LGBT/SOGIを直接、役に立つものではない。もちろん、企業イメー

理由に教育上の差別やハラスメントを経験したためにジの向上や労働環境の改善など、国際基準を活用する

就業の機会が著しく制限されていること、たとえ就労ことによる一定の利益も期待できる。ただ、重要なのしていてもLGBT/SOGIを隠していることが原因とは、そういった短期的ないし数値化できる利益だけでなり離職や精神的・経済的困難に陥りやすいこと、健はない。国際社会の中で自らの置かれた現状を見つめ

康管理や家族的保障の対象外となるため社会的烙印や直し、抜本的な改革や具体的取組を実現するための道

偏見に苛まれることなどが、各国の共通課題としてま具として国際基準を理解し、その国際基準の達成に向とめられている。日本もまさに共通の課題をかかえてけて行動することは、すべての人のディーセント・ワー

いる。条約勧告適用委員会も、とくにILO111号（雇クを実現する重要な一歩となる。

Business Labor Trend 2017.2

特集―LGBT が働きやすい職場環境に向けて

連合「LGBT に関する職場実態調査」
からみた課題と労働組合が果たすべき役割
日本労働組合総連合会 総合男女平等局 男女平等局長

冨高 裕子

すべての労働者の人権が尊重され、個性と能力が発止・禁止すべき」という意見が半数であったが、「わ揮できる社会を実現することは、労働組合に課せられからない」とする回答も４割近く存在しており、職場た使命である。当然、性別や性的指向・性自認にかかにおけるこの課題に関する周知不足も明らかになった。

わらず安心して働き、暮らすことのできる職場環境や調査結果を踏まえれば、性的指向や性自認に困難を社会を実現することも、重要なテーマのひとつだ。

抱える当事者が働きやすい職場、社会をつくるために

連合は、「男女雇用機会均等法改正も視野に入れたは、職場や社会における理解を深めるための周知・啓雇用の分野における性的指向や性同一性障害等に関す発や、具体的な労働環境の整備を各職場で進めるとる差別禁止法の整備」や「性的マイノリティの人々にいった取り組みが必要である。また、調査では、「LGBT

対する偏見や差別を解消する人権教育の推進」をかねに関する法整備が必要である」との回答も４割超とてから政策に掲げていたが、社会情勢の変化を受け、なっており、法整備に対する期待も大きい。意識改革

2016年３月に「性的指向および性自認に関する差別を進める、あるいは配慮や支援を行うなどのソフト面禁止に向けた連合の当面の対応」を組織確認した。こと、法規制や環境整備というハード面の両輪でのアプの中では、「すべての人が性的指向や性自認に関するローチが重要であろう。

不当な暴力・差別を受けることのないよう、差別禁止

職場実態調査の公表以降、性的指向や性自認に関す法の早期成立」や、「職場等における環境整備に向ける課題と取り組みについての学習会を行う機会も増えた取り組み」を進めるとしている。

たが、実際の運動としては、まだスタートラインに立っこの方針を受けて、上記の実現や、より具体的な運

たばかり、という労働組合も多い。

動を 展 開 す る た め の 調 査 を 実 施 す る こ と と な り、

しかし実際職場では既に、性的指向・性自認に関し

2016年８月に連合が公表した「LGBTに関する職場て困難を抱えている労働者が働いており、そこには課

実態調査」は、日本で初の非当事者を中心に実施した題が存在している。これは今回の調査結果を見ても紛LGBT関連の職場実態調査となったのである。

れもない事実であり、労働組合としても早急な対応が本調査では、いわゆるLGBTに対し、「他の人と変求められる。

わらない」「上司・同僚・部下であっても嫌でない」

数年前に遡るが、様々な企業の労働組合役員が集まなど、比較的ポジティブな回答結果が示された。しかる会議の場で、ある組合役員から性的マイノリティのし、一方で「職場におけるLGBT関連のハラスメント

労働者への対応について悩んでいる、という発言が出を受けたり見聞きしたことがあるか」という問いに対た。すると、その会議に出席していた多くの組合役員

し、「見聞きしたことがある」と回答したのは２割だっから、実は同じような課題に直面したことがあるといたが、身近にLGBT当事者がいる人の回答をみると、

う声や、またそれぞれの取り組み事例を共有するとい「見聞きしたことがある」が約６割にのぼるという結うことがあった。こういった、職場で地道に取り組ん果が出た。

でいる活動や事例を積み上げて、大きな運動のうねり

職場において自らがいわゆる「LGBT」であることにつなげていくこともまた重要である。

を明かしている人が少ないことを考えると、この調査

職場で不安や困難を抱えながら働く労働者に寄り添

結果のように周囲にいる上司・同僚が気づいていない

い、支援すること、また働くための環境整備をするこだけで、実は、顕在化していないハラスメントが職場とこそ、まさに労働組合の本領発揮が求められるとこに数多く存在していることが懸念される。

ろである。

また、LGBTに関するハラスメントについては、「防Business Labor Trend 2017.2

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特集―LGBT が働きやすい職場環境に向けて

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性的指向・性自認に関するハラスメント
規制のあり方JILPT 副主任研究員
性的マイノリティに対するハラスメント

内藤

忍

イギリスの2010年平等法「職場で『オカマ』と言われた」「職場でカミングア

一方、イギリスにおいては、EU法の影響を受け、ウトしたら、嫌がらせが始まった」「同僚から『お前1999年 に「性 差 別 禁 止（性 別 再 指 定） 規 則」 が、気持ち悪い』『（本当は女のくせに）生意気だ』と言わ2003年に「雇用平等（性的指向）規則」が制定され、れた」「（自分が性的マイノリティであると知らない）

現在は、これらの規則を含めた包括的な差別禁止法で上司や同僚から『結婚しろ』と言われて転職を考えてある2010年平等法（Equality Act 2010）において、いる」。これらは、性的マイノリティが語った職場のあらゆる分野における性的指向や性自認を理由とした悩みである。嫌がらせが続き、もしくは、性的マイノ

差別（13条以下）やこれらに関連するハラスメント（26

リティに対する職場の不寛容な雰囲気に耐え切れず、

条１項）の禁止が明文化されている。

転職を重ねるケースもある。嫌がらせやセクハラを受けて、精神的に不安定になることも多い。

そして、差別等があった場合には、雇用審判所に訴えることができ、審判所は、①申立人らの権利を宣言

24時間電話相談の「よりそいホットライン」におけし、②被申立人である使用者に対し補償金の支払いをる「セクシュアルマイノリティ専用ライン」で、労働に命じ、③被申立人に対し、差別等によってもたらされ関する相談で一番多いのは、「職場の人間関係」（51.0％）

た不利益な効果を除去もしくは縮小するための措置をであった。
「職場の人間関係」と「いじめ・パワハラ・

講じるよう勧告を出すことができる（124条２項）。

セクハラ」（15.9％）については、一般ラインよりも、

例えば、性的指向に関する差別等については、2016

上記専用ラインのほうが多い。性的指向や性自認に関

年６月までの１年間に、188件もの申立てが受理されするハラスメント対策は、喫緊の課題である。

ている。

性的指向や性自認に関するハラスメント規制

今後の法政策のあり方

日本では、個人の尊重及び幸福追求権を定めた憲法

日本法の問題点を踏まえると、第一に、性的指向や13条、それから、法の下の平等を定めた14条１項が性自認に関するハラスメント禁止の法規定を設けるこある。同項の差別事由に「性的指向」や「性自認」ととが重要である。もしくは、国家公務員については、は書いていないが、この事由は例示列挙と解されていセクハラに「性的指向若しくは性自認に関する偏見にるため、性的マイノリティに対する差別は禁止される基づく言動」が含まれることになったことから（2016と考えられる。しかし、労働法として、性的指向や性

年12月１日に人事院規則10－10の通知改正）、民間

自認を理由とした差別やハラスメントを直接規制する

労働者に適用になる均等法のセクハラについてもこう法律や法規定は存在しない。また、これまでに性的指した解釈を取るという方法も当然考えられる。第二に、向や性自認に関して争われた労働事件はS社（性同一セクハラ対策強化のために、均等法において、セクハ

性 障 害 者 解 雇） 事 件（東 京 地 決 平14・ ６・20労 判

ラ禁止の明文化（現状は事業主に予防・対応の措置義830号13頁）くらいしかなく、判例ルールが確立し務を課しているのみ）、（司法的救済のための）私法的ているわけでもない。JILPTが行った都道府県労働局

効果の明記、法的判断や救済命令等ができる行政救済の「いじめ・嫌がらせ」のあっせんの調査でも、労働の導入が検討されるべきだと考える。行政の相談窓口

局に性的マイノリティの悩みはほあまり寄せられていは、当事者からのハラスメントの相談に適切に対処すないことがわかった。現状の法規制と紛争解決のしくべく、研修を行ったり、当事者からの相談対応のスキ

みでは、性的マイノリティの職場の差別やハラスメン

ルや経験がある者を窓口担当者として採用すること等

トをめぐる問題について、十分に対応できていない。

が考えられる。

Business Labor Trend 2017.2

特集―LGBT が働きやすい職場環境に向けて

ダイバーシティで活躍するための基本的なこと――高知の取り組みから
特定非営利活動法人高知ヘルプデスク 理事長
NPO法人高知ヘルプデスクでは2014年度と15年
度に独立行政法人医療福祉機構から助成を受け、性的浜口ゆかり

事として課題をとらえ、解決に積極的に乗り出している活動は多くはない。

少数者のためのDVシェルター運営事業、LGBT自己

また、一般的な就職活動支援では、当事者が働く場

尊重感回復支援プログラム事業を行なってきた。多く所での安心感を得られないままに行われることが多く、の当事者が県外へ出て行ってしまうジェンダー規範の就職しても長く続かないばかりか、緊張のあまり面接厳しい地方の現状の中で、地元高知でこそポジティブ

当日に突然キャンセルしたり、履歴書を送るまでが大に生きられる環境や社会作りを模索した事業となった。

変な苦労があることもわかってきている。就職できな

両事業とも「就労支援」事業を年間通して行い、社会い当事者は稼働年齢層が多く、本来的に仕事をする能とつながる「働く場」づくりへの試行錯誤の取り組み

力は兼ね備えていると実感する。なぜなら、個人的なと現段階で気付いた点について述べたい。

関係や私生活の中ではよくしゃべり、生活をともにす

既存の就労支援やハローワークの支援事業を当事者るときの役割を発揮していることがよくわかっているはそもそも利用していないか、利用してもマッチしなからだ。しかしながら、ひとたび仕事をするというこいことが多い。そこで、履歴書の書き方講座を開き、とを考えると、社会に対して、会社に対してどのよう採用に向けたプラス思考の持ち方や、トランスジェンに自分を説明するのか、または説明しない時に安全でダーのための性別欄の記載についてグループワークないられるのかということが頭をかけめぐる。それは例

どを用いて模索した。また、実際に採用面接に同行しえば、トランスジェンダーに対しては「女性なら化粧たり、就労研修を行なってもらえる企業を開拓し、逆が常識だ」「男性なのに気持ち悪いしゃべり方だ」、同に企業に向けたLGBT研修を行なったりした。

性愛者に対しては、ほとんどの場合カミングアウトし現在でも当法人ではグループワークを毎月開催してていない現状の中で、「いつ結婚するの？」「子どもをおり、興味をもった企業、団体の方々が訪れ始めた。

もってこそ一人前だ」といった言葉が矢のように突き回によってテーマを分け、「ミックス」という回では、刺さってくる。このようないわゆる「規範」にあては非当事者と当事者がいりまじって２～３時間程度、話まらない自分を説明する言葉が見つからず、職場内でし合う機会が増えた。当事者は初めて他人に話すようの微妙な空気を生み出し、自分自身や人間関係をも不な「自分史」やその時にどのように感じたのか、困っ安定化させてしまう。さらに、いじめや差別、またはたことなど堰を切ったように話した。非当事者からは不利益な扱いを受けた経験がある当事者は、それらが初めて知る事実に驚きを隠せないようで、「ロールモ

トラウマになって退職後も同じような経験を回避する

デルがいないなんて意味がわからなかった」「地元で意志が働き、次の就職へとつながりにくくなっている。

生きることがこんなにも辛い人がいるということを知誰もが仕事をしたくないわけではない。会社や地域らなかった」といった発言が出た。

社会で役割を与えられ、偽らない自分が尊重され、思今年度に入って助成事業ではなくなったものの、グう存分自分の能力を発揮し、失敗したら学び直し、成ループワークだけは細々と続けていた。その中から長する経験を積み重ねているはずなのだが、それがで「ソーシャルアライ」チームが結成され、「みんなのきずにいる人々がいる。安全で安心でいられる職場経問題として考え、誰かのアライ（Ally：支援者）にな

験を残念ながら得られない人たちの存在がようやく明る」という理念のもと団体が設立された。現在、国内確になり始めて来ている今だからこそ、こうした課題

では当事者団体がいくつかあり、研修・啓発など行なっ

を非当事者も含めて考え、「ダイバーシティ（多様性）」ているが、研修される側だった人々が意識的に自分のの実現に向けて実践していくことが必要だ。

Business Labor Trend 2017.2

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特集―LGBT が働きやすい職場環境に向けて10LGBT が働きやすい会社や社会に求められるもの ――日本 IBM の LGBT に対する取り組み
日本アイ・ビー・エム株式会社

取締役専務執行役員

IBM流ダイバーシティーの進め方

福地 敏行

開催。最初は社外から当事者の講師を招いていたが、IBMのダイバーシティー推進の体制には世界共通

2016年は30代の男女のLGBT社員と、LGBTの理解の特徴が２つある。１つは、ビジネスに責任を持つ役

者・支援者であるアライ（Ally）の女性社員の３名に員がイニシアチブをリードすること。会社に任命されよる“カミングアウト”をテーマにしたパネルディスた役員がスポンサーエグゼクティブとして当事者ととカッションが実現できるまでになった。

もにコミュニティを作り、活動をリードしていく。こ

社員の声を反映した人事制度改革

れは経営層のダイバーシティーに対するコミットメン

20代30代の当事者は大学時代にカミングアウトしトを示すことにもなり、マイノリティーを差別や偏見ている場合が多く、自分のセクシャリティをオープン

から守ることにもつながる。もう１つの特徴は当事者にして生きたいという意志も強い。また40代以上のが自分たちのキャリア課題の確認と分析を行い、解決

当事者は万一のことがあった際にパートナーに何を残策 を 検 討 し て 会 社 に 提 言。 人 事 部 門（ダ イ バ ー シ

せるかということを考えている。そのような当事者のティー）は事務局としてこれらの活動のサポートを行

声を人事施策に反映するべく、2012年には結婚お祝う。これは1995年にIBMがダイバーシティーを全世い金の対象を同性パートナーとの事実婚にも拡大。ま界で実施すると宣言して以来の伝統でもある。

た2015年11月に特別休暇や休職、慶弔手当、赴任時ビジネスリーダーのコミットメントの手当など、ほとんどの福利厚生については配偶者と日本IBMの取り組みは、2004年からスタート。私同等の手当を適用するパートナー登録制度を発表。

は2015年12月からスポンサーエグゼクティブを務め2016年12月現在、５名の同性パートナーの登録があている。ダイバーシティーについて役員としてそれなる。こうした人事制度の改革が実施できたのは当事者

りに知識を備えているつもりだったが、LGBTについネットワークと人事部門の長年の連携によるものだ。

ては自分が「知らないことを知る」ことがスタートに

これからのチャレンジ

なった。そのため、まずは当事者の社員たちと会話し、2012年 にLGBT当 事 者 のNPOな ど と 協 業 し、彼らが「どんな悩みをもっているかを知る」ことにし“work with Pride”を立ち上げた。日本の各業界のた。LGBT社員たちは、「LGBTである自分を受け入リーダー企業にイベント会場を提供していただき、啓れられない。存在が否定されている」「気づかれたら発イベントを実施することで日本社会全体のLGBTに嫌がらせを受けるのではないか」「自分をさらけだせ

対する理解を広げていく試みだ。春には東京レインる相談相手がいない」「望む性別で働けない」といっ

ボーウィークに協賛し、ブースの出展とパレードの参た悩みをもっている。

加を行っている。2016年５月のパレードには私も参当事者ネットワーク

加 し、 約60人 の 日 本IBM社 員 と と も に お そ ろ い のIBMの ダ イ バ ー シ テ ィ ー 推 進 で は 当 事 者 に よ る

IBMロゴ入りのTシャツを着て代々木公園から１時間

ネットワークが重要な基盤となる。特に、「自分をさあまり歩いた。LGBTを取り巻く日本の環境は確実にらけ だ せ る 相 談 相 手 が い な い」 と い う 悩 み を持 つ

変わりつつあるが、まだまだできることが沢山ある。

LGBT社員にとって当事者ネットワークの存在意義は

全世界のIBMにはLGBTであることをカミングアウ

大きい。2008年まではLGBTイニシアチブの存在をトしているエグゼクティブが50名ほどいる。今後は、公にしてこなかったが、2009年からはダイバーシ

LGBT社員が自分のセクシャリティをもっとオープン

ティー主催で毎年６月のLGBTプライド月間に社員のにできる企業風土や文化を、社会全体に広げていける

LGBTに対する理解を広げるためのワークショップをように私もさらに努力していきたい。

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特集―LGBT が働きやすい職場環境に向けて

LGBTI 差別の歴史と比較から見る
日本の課題
奈良女子大学副学長

三成 美保

LGBTIの権利保障は、いまや国際的課題である。

から江戸期にかけては武家・町人の間でも男色文化がしかし、日本では対応が進んでいない。法案提出や自広まった。儒教的美徳たる「忠」には本質的に上下関治体のパートナーシップ証明書発行、LGBT対策先進係が組み込まれており、男性同性愛は男性性を損なう企業の表彰などの動きはあるが、一部にとどまる。

とはみなされなかったのである。森鴎外が男性同性愛

日本には、ヨーロッパのようにソドミー法（同性愛を美化したように、明治以降もすぐに同性愛が排除さ行為者を近世は火刑、近代以降は懲役刑に処した）なれたわけではない。しかし、大正期にヨーロッパから

どのあからさまな差別法の歴史はない。このため、日「変態性欲論」が導入されて事態が変化していく。

本には社会差別もないかのような誤解をもつ人が少な

19世紀ヨーロッパでは、同性愛の生得性を唱えてくない。しかし、それは差別が見えていないだけであ「ホモセクシュアル」という造語が生み出された。そる。差別に鈍感であること自体が、差別を再生産しての一方、「市民男性の対等性（自由・平等）」が近代市しまう。以下、歴史と比較をふまえ、日本にとって差民社会の基本原理とされ、男性同性愛は市民の対等性し迫った課題を３点指摘しておきたい。

を損なう危険な関係とみなされるようになる（女性同男女二分法の相対化

性愛は無視）。男性同性愛を「反自然的淫行」あるい

そもそも「性」は多様な側面をもつ。
「男女」の二分法で「性」を語る文化自体が歴史的産物である。
たとえば、古代中国の陰陽思想では、「男＝陽／女は「変態性欲」として排除し、異性愛を「自然」「正常」
として定式化することにより、異性愛主義が確立した。
人格権としての身体＝陰」と対比されたが、陰陽の度合いは生育過程や家身体は人格の一部である。いかなる性別をもつ（あ族関係で変化するものとされた。インドのヒジュラのるいはもたない）身体にするかは、本人の自己決定にような性別越境者が特定の宗教的・儀礼的役割を果た委ねられるべきであり、法が強制すべきものではない。

すことは他の多くの社会でも確認されている。古代地

日本で唯一のLGBTI法である性同一性障害者特例法

中海世界では、市民男性の妻帯と少年愛は両立した。

が定める性別変更要件は、1980年成立時のドイツ・ト

身体は一元的に理解され、女性身体は男性身体の「不ランスセクシュアル法とほぼ同じである。法的性別を変完全版」とされた。他方、キリスト教会は「性」を忌えるには性別再指定手術を受けて身体を変更しなけれ避しながら「性」を過剰に語り、同性間のみならず、

ばならず、生殖機能も完全に失う。1990年代末以降、異性間でも性愛を厳しく管理した。

ドイツ連邦憲法裁判所はそれらの要件に次々と違憲判

男女身体の「本質的」相違が自然科学によって「正決を出した。それらの判決では、トランスジェンダーの当化」されるようになるのは、17世紀以降の近代科

うち７～８割は身体変更を望まないという調査結果が引学成立期である。輸卵管や卵子が発見され、骨格図で用された。いまや、EU諸国の多くで法的性別変更は性性別が必要以上に対比されるようになっていった。こ

自認で足りるとされ、身体変更は不要である。

れをふまえて、近代市民社会は、「男＝公（政治・経済・

性別や身体に関わる自己決定権をプライバシー権と戦争）／女＝私（家庭・育児）」というジェンダー役

して保障する以上、同意なき手術や手術強要の禁止、割を法規範として定立していったのである。

本人が望む性別や身体での生活の尊重が不可欠となる。

異性愛主義の相対化

トイレ使用や服装の自由はもとより、本人が申請した

異性愛主義は、日本の伝統ではない。文化を超えた
普遍的原理でもない。
院政期以降、公家や寺社では稚児文化が栄え、戦国性自認にもとづく処遇を雇用主が認め、社員研修を徹底し、差別的言動はハラスメントとして厳正に処分・是正するという強い姿勢を雇用主が示さねばならない。

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特集―LGBT が働きやすい職場環境に向けて

12LGBT 施策、現場に届ける後押しを
特定非営利活動法人虹色ダイバーシティ 理事長「企業のLGBT対応のニュースを見るようになった

村木 真紀とは、命にも関わる問題である。

が、都市部や大企業ばかり。地方の中小企業では（自私たちの調査では、当事者の勤続意欲とモチベー

分たちは）いまだに存在しないものとして扱われていションに一番マイナスの影響を与えているのは、職場る（2016）」これはアンケートに寄せられた、地方のでの差別的言動である。残念なことに、LGBT施策に当事者の声である。その厳しい孤立感に、胸が痛む。

取り組む企業は増えているのに、差別的言動は減って

虹色ダイバーシティは、国際基督教大学ジェンダーいない。2016年に、差別的言動が職場で「頻繁にある」

研究センターと共同で、インターネット上で「LGBTと回答している当事者は58％。これが冒頭でご紹介に関する職場環境アンケート調査」を2014年から３した地方の当事者の言葉に繋がっている。

年連続で実施しており、累計6,267人の声を集めた。

現在、企業が実施しているLGBT施策は、人事、相

うちLGBT当事者は約5,000人。これは国際的にも貴談窓口向けのLGBT研修や、差別禁止規定や福利厚生

重なデータであり、多くの日本企業のLGBT施策の根などの社内規定の整備である。現場や地方の管理職ク拠としても使われている。本稿では、この調査結果と、ラスまでLGBT研修を受けられる企業はなかなかない。

企業向けのコンサルタントとしての現場の実感をもと

差別的言動があっても、ほとんどの当事者は泣き寝に、LGBTと職場の現状についてご紹介したい。

入りしている。その際の相談先を聞いてみると、「どこ

東洋経済「第12回CSR調査」によれば、LGBTににも相談しない」が３割、「社外の友人等」が５割であ関して何らかの取り組み（社内研修など）が「ある」る。
「上司」や「同僚・部下」を選ぶ人は２割未満だが、と回答した企業は217社、23.5%であった。

その７割が社内で誰かにカミングアウトしている。つ

求職時にセクシュアリティ等に関して困難を感じた

まり、カミングアウトもできない状況では社内で相談ことがある人は、LGB（レズビアン、ゲイ、バイセク

しにくいのだ。考えてみれば当たり前の話である。しシュアル）で44%、T（トランスジェンダー）で70%

かし、差別的言動の多い職場では、カミングアウトでである。私たちが大阪のハローワーク職員向けに研修

きる人は少ない。どうしたらいいのだろうか？

をしたところ、窓口経験者のほとんどが当事者に出

現在、私たちは、どうしたら現場までLGBT施策が会っており、どんな職場を紹介したらいいのか、当惑

浸透するのか、試行錯誤をしている。教育資材として、していた。就職困難層の中に多くのLGBTがいる想定

管理職に渡せる冊子を作成したり、eラーニングの監で、求職支援施策の見直しをお願いしたい。

修を行ったりしている。だが、こうした地道な啓発は

うつの経験があるのはLGBで25%、Tで35%。メ

時間がかかる。地方、現場、中小企業までLGBT施策

ンタルヘルス対策に関するハイリスク層になっている。

を浸透させる、そのスピードを上げるには、法令によ

しかし、医療関係者にもLGBTの知識がある人は少な

る何らかの強制力が必要だ。命に関わる問題として、

く、ほとんどの当事者は医療関係者にカミングアウト

是非労働問題に関わる人たちにご協力をお願いしたい。

しない。また、復職支援の現場では、日常生活を記録

昨 年11月 に、ILGA（注） と い う 国 際 会 議 に て、させるようなプログラムがあり、当事者がどこまで書UNDPが中国、タイ、フィリピンで行ったLGBTとけばいいのか戸惑っている。メンタルヘルス対策に職場に関する研究発表があったが、求職時の困難や差LGBTの視点を盛り込むことも急務である。

別的言動など、私たちの調査と全く同じ傾向だった。

年収200万円未満の当事者は27.5%。職場から疎外

日本での取り組みは、きっとアジア全体でも役に立つ。

された当事者が、心身を患い、親族にも頼れずに、貧［注］ ILGA（International lesbian, gay, bisexual, trans and intersex
association）は世界のLGBT団体の集まりで、定期的に国際会議を実施している。

困に陥っている。LGBTが働きやすい職場をつくるこ

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特集―LGBT が働きやすい職場環境に向けてLGBT の就活生／求職者の現状
特定非営利活動法人 ReBit
LGBTの求職者の現状

代表理事

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藥師 実芳

の担当者に知識がない場合、差別的な対応が生じたり、2016年３月卒の就活生は43万人を超え（注１）、国性的指向や性自認により差別をしないことが明文化さ

内人口の約7.6%（注２）といわれるLGBTの新卒就活生

れていない企業においては、カミングアウトをするとは３万人以上と想定できる。国内の求職者数約186.8

選考に影響するのではないかという不安を拭いきれず、

万 人 で 考 え て み る と（注３）、LGBTの 求 職 者 数 は 約

心理的プレッシャーを大きくする。差別的な対応を恐

14.2万人と想定できる。しかし、セクシュアリティ

れ、カミングアウトをしないケースは少なくないが、は見た目で第三者が判断することはできず、特に求職

セクシュアリティに由来する心配等についても相談で時のカミングアウトは困難であることから、「見えなきないため、入社後の働きづらさにつながることもあ

いし言えない」LGBTは「いない」とされてしまいやる。仮に人事や採用担当者に理解があっても、配属先

すく、求職時の課題から抜け落ちてきた。現状、からの上司等に理解がなく差別的な言動やハラスメントがだの性とこころの性が一致しないトランスジェンダーある場合は、その職場で働き続けることを困難にする。

の約70%、同性愛者や両性愛者の約44%が求職時にまた、福利厚生や制度に想定されていないことによりセクシュアリティ（性の在り方）に由来した困難を感働き続けることを困難にすることもある。

じ る と い う（注４）。 特 定 非 営 利 活 動 法 人ReBitは、

職場・支援機関に求められることとは？

LGBTの就活・就労を応援する「LGBT就活」事業をLGBTの求職者にとっても働きやすい社会にするた

2013年より実施している。本稿では、LGBTの求職

めに、職場や支援者等ができることは多くある。約者の声をもとに、LGBTの就活／求職における現状と、13人にひとりの求職者/就労者がLGBTであるという

企業／就労支援者に求められていることを伝える。

ことを知ることこそが、なにより大事な一歩である。

LGBTの就活／求職における困難

職場においては、LGBTが差別を受けないことを企

LGBTの就活における困難は、学齢期から生じる。

業規則に明記する、LGBTの研修を実施し職場内での身近にLGBTの大人が可視化しづらいことや、キャリ理解を深める、福利厚生の見直しなどLGBTにとってア教育の中でLGBTが想定されないことで、自身がども働きやすい職場環境を整えることなどが重要だ。まのように生き、働けるか選択肢が描けず、キャリア育

た、LGBTの求職者に向けた説明会やイベントの実施

成や進路選択を困難にする。

や自社サイトでの明記、スーツ以外の服で面接を可能

就活時直面する壁は大きく２つある。１つ目に、ジェにすることなどもポジティブなメッセージの発信になンダーの壁だ。就活においてスーツや、髪型、マナー、ると考えられる。また、支援機関においては、LGBT

エントリーシートの男女欄など男女にわかれているこの求職者も相談できる場所であることの明記、支援者とは多く、特にトランスジェンダーにとっては困難がへのLGBT研修の実施、相談票を男女欄以外にからだ生じる。２つ目の壁は、カミングアウトの壁だ。例えの性別とこころの性別の記載を可能にしたり、相談項

ば、就労支援機関へカミングアウトをする際、支援者

目にセクシュアリティに関する項目を入れる等、書類に理解や知識がない場合、差別的な対応が生じたり、の中でもLGBTの相談が見落とされないよう配慮をす

適切な支援ができないこともある。差別的な対応を恐ることも重要である。

れ、カミングアウトをしない相談者も少なくないが、その場合セクシュアリティに由来した困りごとを相談できず、適切な支援を受けづらい。就職を希望する職場へカミングアウトをする場合も、同じく人事や面接［注］
１ 厚生労働省「平成26年度 大学等卒業予定者の就職内定状況調査」より
２ 2015年度電通総研ダイバーシティーラボ調べより
３ 厚生労働省「一般職業紹介状況（平成28年11月分）」より
４ 2016 特定非営利活動法人虹色ダイバーシティ、国際基督教大学ジェンダー研究センター調査より

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特集―LGBT が働きやすい職場環境に向けてみんなで「私たちの性の多様性」を学ぶ

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埼玉大学 基盤教育研究センター 准教授
文部科学省の通知が出て2015年に文科省が「性同一性障害に係る児童生徒

渡辺 大輔

はいろいろなんだよ、ということを子どもでもわかる
ように伝えていくような人権教育が必要となる。

に対するきめ細かな対応の実施等について」という通

もちろん、大人に対しても同様である。子どもたち

知を、全国の教育委員会等に出し、「性同一性障害」

がすでに性的マイノリティの存在を「笑いの対象」とや「性的マイノリティ」の子どもたちへの支援を求めして知ってしまっているのは、そういった社会を私たた。また、2016年には『性同一性障害や性的指向・

ち大人がつくってきたからである。

性自認に係る、児童生徒に対するきめ細かな対応等の「私たちの性の多様性」を学ぶ

実施について（教職員向け）』という周知資料を作成し、各学校等に配付した。

このような人権教育の場では、「性的マイノリティ
について理解しましょう」「LGBTについて知ろう」

これらの文書で重要なことは、これまで「性同一性といった学習テーマが掲げられることがある。しかし障害」のある子どもたちへの個別的配慮が求められて学ばなければならないのは、そこではない。さまざま

いたものから、「性的マイノリティ」も含めたさまざまなセクシュアリティを生きる私たちは、その「私たちなセクシュアリティの子どもたちへの支援の対象を広の性の多様性」について学ばなければならないのだ。

げたことと、個別的配慮だけではなく、人権教育など

この社会で「多数派」として位置づけられるシスジェを推進して、学校に関わるすべての人が「性の多様性」

ンダーかつ異性愛の人々は、はたして自分たちの性にについて学習する機会の創出が求められたことである。

ついて知っているだろうか。読者の中で「シスジェン

人権教育とは、「学校、地域、家庭、職域その他の様々

ダー」という言葉を知っている人はどれだけいるだろな場を通じて、国民が、その発達段階に応じ、人権尊うか。私たちは、身体に性別違和を感じなかったり、重の理念に対する理解を深め」るものである（人権教

異性に性的欲望を向けることを「普通」といい、それ

育及び人権啓発の推進に関する法律）。つまり、子ど以外のものの「原因」や「配慮の方法」を問い、「普通」

もたちを対象としたものだけではなく、生涯学習の視自体を問うことを怠ってきた。シスジェンダーかつ異点でさまざまな世代の人々に必要とされるものなので性愛というあり方は、私たちの「性の多様性」のありある。

方の一つに過ぎないにもかかわらず。

「性の多様性」の学びはいつからか

現在、私たちの社会では、さまざまなセクシュアリ

セクシュアリティや「LGBT」を含む「性の多様性」

ティの人々が、個々のセクシュアリティを大切にしなの学習は、小さな子どもたちにはまだ早いといわれる

がらどのように生きているのかということが見えてこことがある。しかし現実は、小学校低学年の子どもでない。つまり、子どもたちも（大人たちも）自分たちも「オカマ」や「オネエ」、ときには「ホモ」や「レズ」のロールモデルがない中で、不安に駆られながら、時という言葉をつかって、笑いやからかい、いじめを行っには差別といった暴力に晒されながら、その結果、自ている。つまり、小さな子どもたちは、「性の多様性」

己を否定しながら生きていかざるを得ない状況にいるについて何も知らない状態にあるのではなく、社会的のである。

に「規範」として考えられている「女らしさ」や「男「学校、地域、家庭、職域その他の様々な場」を「私らしさ」から外れたり、同性に好意を寄せる人は、「オたちの性は多様である」ということを前提としたもの

カマ」や「オネエ」といって笑ったり差別してもいいにつくりかえ、現在を生きる人、そしてこれからを生のだということを、すでに知っている状態にあるといきる人が安心して人生を模索できるよう、まずは大人うことである。したがって、「らしさ」や性のあり方

が「私たちの性の多様性」を学ばなければならない。

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