特集 2

高齢者雇用をめぐる法制度の現状と課題

これからの高齢者雇用集

柳澤寄稿

特武（名城大学法学部教授）

日本 における定年 制度の 起 源としては、上回る勢いで急速に強まり、全国電気産業労1887年に制定された海軍火薬製造所の規定が働組合協議会から年功的な電産型賃金体系良く知られており、55歳と定めていた。もっとが提案された。さらに、組合の力が強かったも、「技業熟練」かつ「身体強壮」であれば、が故に、賃金コストの上昇に伴う高齢労働者何年間かは雇用延長されるとの規定もあり、の人員整理を安易に行うことは困難であった。

全員が55歳で退職したわけではないようだ。

そこで、労働組合との労使紛争を避けつつ、いずれにしても、当時の平均寿命は40歳代で賃金増加に一定年齢で歯止めをかけるためのあったことから、「老衰」という根拠によって方策として、戦前に一度は普及していた定年制定年の合理性が支えられていたともいえる。

度が導入されるようになった。結果として、労翻って現在、法律上の下限リミットである60

働組合の勢力が強い企業を中心として、年功歳定年を迎える労働者たちは、「老衰」という型人事管理制度とともに、55歳定年制度が急言葉とは程遠く、多くは就労意欲と能力に満速に広まっていった。ここでは、冒頭に述べち溢れている。嘱託などで希望者全員が65歳たような「老衰」という論拠は失われつつあっ以上まで働くことができる企業は約7割、同じた。

く70歳以上まで働くことができる企業は約2割

このような実態が先行するなか、1968年のである（厚生労働省「平成27年 高年齢者の雇

秋北バス事件・最高裁判決（最大判昭和43.

用状況」）。他方で、募集・採用に関わる書類12.25）は、定年制度について「一般に、老年では、当然のように生年月日を記載する欄があ労働者にあっては当該業種又は職種に要求さり、年齢という要素が採否を左右することもれる労働の適格性が逓減するにかかわらず、少なくない。

給与が却って逓増するところから、人事の刷

現在の高齢者雇用をめぐる法制度は、どの新・経営の改善等、企業の組織および運営のような背景と経緯で形成されたのであろうか。

適正化のために行なわれるものであって、一

本稿では、法制度の歴史を振り返った上で、般的にいって、不合理な制度ということはでき」現行法や裁判例を概説し、今後の課題や展望ないとして、法的論拠についてのお墨付きを与について考えたい。

えたのである。同判決と前後して、1966年には、国・地方公共団体・特殊法人を対象として職１

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日本型の高年齢者雇用法制の形成

種別雇用率制度がスタートし、1971年に民間日本企業における定年退職制度は、第二次企業・45歳以上の年齢層を対象とし、1976年世界大戦で中断することになり、終戦後に新には対象を55歳以上・企業全体で6%以上とたな趣旨で展開されたものである。終戦を迎の努力義務となった。しかしながら、政策のえると、多くの企業が復員による過剰雇用を効果が疑問視されたことや、制度的な欠陥が抱えた。当時は、労働組合のパワーが戦前を指摘されたこともあり、同制度は1986年に廃― 8 ―止される。そのかわり、同年には、「高年齢者雇用対策法では、「年齢にかかわりなく均等な等の雇用の安定等に関する法律」（以後は「高機会を与える」努力義務が課され、さらに上年法」と略す）が制定され、事業主には、定述の2004年の高年法改正に伴って、年齢制限年年齢が60歳を下回らないようにとの努力義の理由説明義務（18条の2第1項）が規定され務が課された。ここから、定年制度をコアにた。続いて、年長フリーター問題への対応と据えた法政策が一層展開されるようになった。

いう強力な政治的後押しによって、2007年のなお、この時期の国会には、年齢差別禁止改正がなされ、募集・採用時における年齢制法案が繰り返し提出されている。一例として、限の禁止が義務規定化された（10条）。同法

野党四党が1980年に共同提案した、「定年制は、年長フリーター対策という動機のために、及び中高年齢者の雇入れの拒否の制限等にどちらかというと中高年の正社員を念頭に置関する法律案」がある。同法案は、「年齢をいていた規定を義務化するという、雇用政策理由として、中高年齢者（45歳以上、65歳未満）としては二律背反ともいえる構造を孕むことにの雇入れを拒んではならない。」という入口のなった。このことが、雇用対策法10条の法政規制を含むものであった。いずれの法案も、策としての「効果」を検証しづらい要因となっ本格的な検討がなされずに廃案となってしまっている。

た。
1990年の高年法改正では、60歳定年制度

２

高年齢者雇用法制の構造――引退：定のさらなる普及を目指しながら、65歳までの年と継続雇用がメイン、募集・採用：差再雇用の推進が事業主の努力義務とされた。

別禁止

そしてついに、1994年の改正法は、60歳定年現在の引退に関わる高年齢者雇用法制は、制度の広範な普及状況を踏まえ、60歳未満の60歳未満の定年を禁止しつつ（8条）、65歳まで定年制度を禁止した。ここまでの政策は、年の「高年齢者雇用確保措置」を求めている（9金支給開始年齢の引上げを意識しながら「定条1項）。最新の統計である2015年6月時点で、年延長」を最重要課題として推し進めるとい雇用確保措置を実施した企業は99.2%と、完全う点で、引き続き定年制度をコアとするもので実施に近い数値となっている。その内訳は、「定あった。

年制の廃止」の措置を講じた企業は2.6％、「定このような性格が 若干変容してくるのが、年の引上げ」の措置を講じた企業は15.7％、「継2000年と2004年の両改正である。高年齢者

続雇用制度」の措置を講じた企業は81.7％となの65歳までの安定した雇用を確保するため、っており、各選択肢の比率は施行当初から現在①「当該定年の引上げ」、②「継続雇用制度」まで大きく変動していない（図）。の導入、③「当該定年の定めの廃止」といういずれかを講じなければならないと定め、現

図：厚生労働省「平成27年『高年齢者の雇用状況』」集計結果より在まで続く「高年齢者雇用確保措置」という日本独自の枠組みが作られた。同法によって、明示的に「定年の廃止」という選択肢が示されたことが注目される。直近の2012年改正は、対象基準制度（＝継続雇用の対象者を選抜できる制度）の廃止、グループ企業での雇用確保など、やや地味な改正なのだが、マスメデ
ィアでは「65歳雇用義務化」や「65歳定年」などの誇張された見出しで取り上げられたこともあり、高齢者雇用問題への関心が急速に高まる契機となった。なお、対象基準制度の廃止には経過措置が設けられている。

いわゆるグループ企業での再雇用が継続雇用制度に該当するか否かについて、裁判例や募集・採用については、年齢差別禁止アプ学説において争いがあったが、2012年改正でローチが一部実現している。まず、2001年のは継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用― 9 ―DIO 2016, 3

される企業の範囲をグループ企業にまで拡大なかった場合、企業名の公表という制裁のほか、することが明文で規定され、立法的な解決がいかなる法的効果が認められるかが重要な問なされた（9条2項）。同改正では、厚生労働題となる。換言すると、制裁という「公法的効力」

大臣が「事業主が講ずべき高年齢者雇用確保にとどまるのか、さらに労働者からの損害賠償措置の実施及び運用……に関する指針」を定や地位確認（＝解雇や雇止めを争う）といっためることも規定された（9条3項）。これを受け「私法的効力」まで認められるかという争点でて策定された指針の約半分を占めているのある。研究者の見解は分かれているが、実務が、指針第2の4（賃金・人事処遇制度の見直では、地位確認についての私法的効力を否定すし）部分であり、「能力、職務等の要素を重る裁判例が蓄積しつつある。

視する制度に向けた見直し」や「短時間勤務一方で、継続雇用基準を定める手続きに問制度」・「隔日勤務制度」の導入など、大がか題がある場合には地位確認を認容する、あるりな制度改革を迫るような内容が含まれていいは、継続雇用を認める裁判例が存在する。

る。その反面、継 続 雇用後の賃金 水 準や、近年の最高裁判決（最一小判平24.11.29）も、継続雇用の希望者の割合が低い場合の対応

一年の嘱託契約が終了した後の再雇用についについては、曖昧な記述にとどまっている。て、「[高年]法の趣旨等に鑑み、……嘱託雇用高年齢者雇用確保措置を行わない企業に対契約の終了後も本件規程に基づき再雇用された

しては、厚生労働大臣は助言・指導・勧告をのと同様の雇用関係が存続しているものとみる行うことができ、「その勧告を受けた者がこれのが相当であり、その期限や賃金、労働時間に従わなかつたときは、その旨を公表するこ等の労働条件については本件規程の定めに従とができる」（10条3項）。60歳以降の賃金がうことになるものと解される」と判示した。

75%未満に低下した場合に雇用保険から支給

ここで、賢明な読者は、奇妙な逆転現象がされる高年齢雇用継続給付については、段階生じていることに気づかれたであろう。極端な的に廃止すべきであるという議論もあったが、例だが、高年法を無視して、継続雇用制度も含高年齢者の雇用促進に重要な役割を果たしてめ何らの雇用確保措置を導入していないようないる現状にかんがみ、さらには雇用と年金の使用者（とりわけブラック企業！）には、せいぜ接続に資する観点も考慮し、現在でも存置さい企業名の公表というお咎めがあるにすぎず、れている（雇用保険法61条）。

なんとか高年法を守ろうと継続雇用制度を導入

一方で、募集・採用に関わる雇用対策法10した企業には、労働者から雇用を求める訴訟を条の規定は、非常にシンプルであり、性差別提起されるリスクが高まる。この点は、早急に禁止法である雇用機会均等法と同様の文言をアップデートしなければならない、構造的な脆用いて、「労働者の募集及び採用について……

弱性である。

その年齢にかかわりなく均等な機会を与えな第二に、継続雇用しないことができる事由でければならない」と規定する。ところが、雇ある「心身の故障のため業務の遂行に堪えない用機会均等法と大きく異なるのは、「厚生労働者等」とは何かが問題となる。指針第2の2では、省令で定めるとき」に「[同]省令で定めるとこ

さらに「勤務状況が著しく不良で引き続き従業ろにより」という留保が付いている点であり、員としての職責を果たし得ないこと等」が挙げこれを受けて雇用対策法施行規則1条の3第1られており、これらが「就業規則に定める解雇項において、6類型が例外として認められてい事由又は退職事由」に該当することが求められ、る。

就業規則の解雇・退職事由とは別個に「異なる運営基準」を設けることは高年法の「趣旨を没３

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高年法が抱える課題――構造自体の複却する」とも述べている。結局のところ、定年雑さ前の解雇事由と同じ理由でなければ継続雇用高年法が抱える課題は多々あり、かつ、それ拒否ができないことを確認する規定であると考ぞれの課題が複雑に絡み合っている。紙幅のえざるを得ない。実務的な対応としては、就業関係もあり、ここでは以下の4点を指摘しておく。

規則の普通解雇の規定を丸ごと準用するか、明まず、高年法が求める雇用確保措置を行わらかに継続雇用とは無関係な解雇事由（たとえ― 10 ―

ば、試用期間における解雇等）を除いた規定る。同訴訟は、現在、控訴審で争われているを新設することが、最も有効な紛争回避の手最中である。

段となるであろう。
第三に、65歳に達する前に正当な理由なく雇４ 雇用対策法が抱える課題――実効性止めされる、あるいは、あまりにも劣悪な職務募集・採用段階の年齢差別を規制する雇用の内容や労働条件が原因で継続雇用の希望者対策法が抱える最大の課題は、その実効性でが居なくなるような実態が生じれば、継続雇用あるといっても過言ではあるまい。募集広告か制度は形骸化してしまう。前者については、期ら年齢制限が消えたとしても、冒頭で述べたよ

待権を根拠として継続雇用を認める裁判例（京うに生年月日を当然のように尋ねる慣行が続く

都地判平22.11.26）が、「基準を満たす者としてようでは、年齢を理由に採用拒否されるのでは再雇用されていたのであるから、64歳に達するないかという疑念が残るであろう。とりわけ採まで雇用が継続されるとの合理的期待があっ用段階では、そもそも差別が存在したことを認た」として「解雇権濫用法理の類推適用がある」

識すること自体が困難であり、さらに「年齢」と判示していることが参考になる。すなわち、を理由として採用拒否されたことを把握するこ

たとえ就業規則等で新たな雇止めの基準を設とは一層難しい。

けたとしても、解雇権濫用法理（より具体的には、仮に年齢差別が疑われたとしても、年齢差別60歳までの場合と同等の基準）に照らして合理を確定させるような証拠を手に入れられる場合性が認められなければ、そのような基準は適用でなければ、裁判上の救済は難しい。特定年されないとの帰結となる。後者については、「就齢の応募者が除外されるような状況が統計的業規則に定められた従前の定年から同法に従っに明らかであれば、間接差別（統計的な結果かて延長された定年までの間の賃金等の労働条ら差別的な基準を認定する）という手法も考え件が、具体的状況に照らして極めて苛酷なものられるが、雇用機会均等法と異なり、明文の定で、労働者に同法の定める定年まで勤務する意めはない。

思を削がせ、現実には多数の者が退職する等高年齢者の雇用の確保と促進という同法の目的

５ 今後の展望に反するものであってはならない」とする裁判例

本稿で取り上げた多くの課題が示すように、（東京高判平19.10.30）からも、もはや雇用確定年制度をコアに据えた高年法の枠組みは、保措置を行なっていないことと同義であるとい徐々に限界に達しているように思われる。筆者

えよう。

は、
本誌239号（2009）6頁（http://rengo-soken.

最後に、非正規雇用（とりわけ有期労働契約）

or.jp/dio/pdf/dio239.pdf）で、年齢差別禁止の労働者に対する、年齢を理由とする雇止めがアプローチという観点から、当時の議論を交え課題となる。これも様々なケースが想定されるつつ、若干の私見を述べた。これに付け加えが、巨視的な観点からは、そもそも「定年制度」

るならば、正社員の高齢者雇用に重点が置かれを適用すること自体の是非を、検討しなおさなすぎることで、非正規雇用や若年者の雇用問題ければならない。ここで深く立ち入る余裕はなが軽視されることが懸念される。非正規雇用にいが、有期労働契約においては定年制度の合は定年制度のメリットである雇用保障などが及理性が――いわゆる正社員の場合ほどには―ばないことも多く、また、年齢に関わりなく働く―容易には推定されないことは、本稿でも取りという理念は、若年層に対する差別を禁じると上げた日本の定年制度の形成過程、最高裁判いう法目的も含みうる。これからの労働組合の例の論拠、さらには、法律学、経済学（ラジア

リーダーには、組合内部で深刻な「世代対立」ーの理論）、いずれの見解に依拠したとしてもが生じることがないよう、世代と雇用形態の違明らかであろう。もっとも、この問題についていに配慮した難しい舵取りが求められる。

正面から争った裁判例（東京地判平成27.7.17）
では、就業規則や労働協約で定められた65歳を更新限度とする規定について、この違いを重視することなく、結論として合理性を認めてい― 11 ―DIO 2016, 3