実施報告書

13:30◆主催者挨拶
西尾 章治郎◆来賓挨拶
千原 由幸

大阪大学 総長（総括責任者）
文部科学省

科学技術・学術政策局 局長

13:50

◆基調講演
「働く人生を楽しもう 〜人生100年時代に向けて〜」
曽和 信子 日本アイ・ビー・エム株式会社 執行役員（協働機関）

14:20◆全国ダイバーシティネットワーク参画機関からの事例発表「全国展開型ベストプラクティス普及促進WGについて」
森田 育男 お茶の水女子大学 理事・副学長
１.女性研究者を増やす取組「ダイバーシティ・スーパーグローバル教員育成研修（SENTAN-Q）」
玉田 薫 九州大学 副学長（男女共同参画担当）
先導物質化学研究所 主幹教授
２.ワーク・ライフ・バランスを考えた環境づくりにかかる取組「小学校休業期間中の学童保育の実施、研究支援員の配置」
仁科 陽江 広島大学 副学長（ダイバーシティ担当）
３.女子学生を増やす取組「新潟大学の次世代研究者育成事業」
中野 享香 新潟大学 経営戦略本部 ダイバーシティ推進室 准教授
４.医学系、工学系、女子大学、小規模大学などに特化した取組「勤務環境改善プロジェクト、女性医師復職支援、看護研究推進プロジェクト」
本多 祥子 東京女子医科大学 ダイバーシティ環境整備事業推進室 室長
解剖学（神経分子形態学分野）准教授
５.評価基準達成への取組「『お茶大インデックス』を用いた教育・研究機関の雇用環境評価」
内藤 章江 お茶の水女子大学 グローバルリーダーシップ研究所 特任講師

15:50

◆閉会挨拶
島岡 まな

大阪大学 ダイバーシティ＆インクルージョン推進担当副学長
男女協働推進センター長-1-

主催者挨拶

⻄尾 章治郎
⼤阪⼤学 総⻑（総括責任者）

本学では、⼥性研究者を取り巻く研究環境整備や研究⼒向上に取り組む諸機関をつなぐため、2018 年度より全国ダイ
バーシティネットワークの構築を進めてまいりました。その結果、⾼等教育機関や研究機関、企業等による全国規模のネットワークへと拡⼤し、現在は 181 機関にご参画いただいております。2020 年 12 ⽉の認定証交付以降に新たにご参画いただきました機関は、⼀関⼯業⾼等専⾨学校、神⼾学院⼤学、群⾺⼤学、⻑岡⼯業⾼等専⾨学校、同志社⼤学、京都⼥⼦⼤学の 6 機関となります。⼥性研究者の活躍促進に向けた環境整備等に取り組まれておられることに敬意を表しますとともに、さらなる発展への期待を込めまして認定証を交付いたします。
さて、今回のシンポジウムでは、全国ダイバーシティネットワーク参画機関から、⼥性研究者や⼥⼦学⽣を増やす取組など、
五つのグッドプラクティスを発表いただきます。これらの事例の普及促進という観点では、「全国ダイバーシティネットワークプラット
フォーム」として構築したウェブサイトにおいて、各機関のさまざまな取組事例を公開しております。これは、全国ダイバーシティネッ
トワークから発⾜した全国展開型ベストプラクティス普及促進ワーキンググループが中⼼となって進めていただいたものであり、本ネットワークの活発な活動の⼀つといえるものです。
さらに、今回の事例発表にあたっては、全ての参画機関からグッドプラクティスを募集いたしました。本⽇発表をいただきます 5
機関並びに積極的にご応募いただきました各機関に厚くお礼申し上げます。また、募集にあたり、ご尽⼒いただきましたワーキン
ググループの皆様と、事務局を務めていただいておりますお茶の⽔⼥⼦⼤学の森⽥育男理事・副学⻑には、⼼より感謝いたしております。
本⽇の発表や質疑応答を通じて、各事例のさらなる理解および双⽅向の議論が促進され、本ネットワークの強みが最⼤限⽣かされるものと期待しております。
我々は現在、コロナ禍を経て、コロナ新時代に向けて、新たな形でのコミュニケーションや活動が求められています。この新しい時代は従来の発想のままでは乗り越えることはできません。組織に「しなやかな強さ」を持たせるダイバーシティの実現と、この難局をともに乗り越える「つながり」が必要です。そのダイバーシティの要たるジェンダー・ダイバーシティの実現にあたって、全国ダイバーシティネットワークのつながりは、今後ますます重要になると確信しております。この組織と、ウェブ上に構築した全国ダイバー
シティネットワークプラットフォームの⼆つが連動することにより、多様な情報と先進的な取組の共有が促進され、⽇本全体のダイバーシティの底上げにつながると考えております。
本学は幹事機関として、本ネットワークの発展、そして⼥性研究者の活躍促進に貢献できますれば、望外の喜びとするところであり、私は、総括責任者として、引き続き全⼒で取り組んでまいります。
皆様⽅におかれましては、今後とも本ネットワークの活動にご尽⼒、ご⽀援をいただきますよう、この場を借りてお願い申し上げ、開会のご挨拶とさせていただきます。

-2-

来賓挨拶

千原 由幸
⽂部科学省 科学技術・学術政策局 局⻑

⽇頃より⼥性研究者の活躍促進に向け、ダイバーシティ研究環境の実現にご尽⼒いただいており、この場をお借りいたしまして厚く御礼申し上げます。
現在、わが国が本格的な⼈⼝減少局⾯を迎える中、⼈々が制約なくその能⼒を最⼤限に発揮し、活躍できる環境を整備していくことが不可⽋となっております。これに加え、社会の活⼒の維持・向上を図る上では、特に⼥性の皆様が能⼒を発揮できる環境を社会全体で作り、⼥性の活躍促進を図っていくことが⼤変重要となっております。
科学技術・学術の分野におきましても、研究者コミュニティのダイバーシティを確保し、多様な視点や優れた発想を取り⼊れ、科学技術イノベーションを活性化していくためには⼥性研究者の登⽤と活躍促進に向けた環境の整備が重要な課題となっております。近年、わが国の⺠間企業を含む⼥性研究者の割合は令和 2 年度に 16.9%まで上昇しておりますが、諸外国と⽐較いたしますと依然として低い⽔準にとどまっております。また⼤学の⼥性教員割合についても、皆様⽅のご尽⼒もあり、令和 2 年度時点で教授 17.8%、准教授 25.7%となっておりますが、政府の早期⽬標である教授 20%、准教授 27.5%の達成に向けて更なる努⼒が必要な状況です。
このような状況を踏まえ、⽂部科学省といたしましては、平成 27 年度以降、「ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ」
事業を実施し、出産や育児等のライフイベントと研究の両⽴、⼥性研究者の研究⼒向上、上位職への登⽤等に取り組む⼤学等を重点的に⽀援しております。
本事業として、平成 30 年度から⼤阪⼤学を幹事機関として、本⽇のシンポジウムを開催されている「全国ダイバーシティネ
ットワーク」を設⽴されています。このネットワークでは現在全国で 181 機関が参加する中、 KPI の⽬標を前倒しで達成するなど⼥性研究者の育成や地域社会に広がるダイバーシティの推進に取り組んできておられます。
これまでの取組を振り返り、本⽇のシンポジウムを契機にこれまで以上に皆様が積極的に取り組まれた好事例の共有が図られ、今後の取組がさらに充実されていくことを強くご期待申し上げます。

-3-

基調講演

働く⼈⽣を楽しもう〜⼈⽣ 100 年時代に向けて〜
曽和 信⼦
⽇本アイ・ビー・エム株式会社 執⾏役員（協働機関）
IBM コンサルティング事業本部

1．私たちを取り巻く社会・時代について
⼈⽣ 100 年時代は、どのような時代で、いままでと何が変わるのでしょうか。
⼈⽣ 100 年時代は、ロンドンビジネススクールの教授、リンダ・グラットンさんが、2016 年に出された著書『LIFE SHIFT』の中で提唱した⾔葉です。『LIFE SHIFT』では、世界の主要国の 2007 年⽣まれの⼦供の約 50％が 100 歳以上まで⽣きるという予測に基づいて、この⻑寿という贈り物をどう楽しんでいくのかを教えてくださっています。その中で⽇本は 107 歳と最も⻑寿となる予想がされ、⼈⽣ 100 年時代の最初のモデル国になるでしょう。
重要なキーワードとして「マルチステージモデル」があります。これまでは、学校で教育を受け、仕事に携わり、引退を迎えるという 3 ステージモデルが⼤半でした。しかしながら、これからの⼈
⽣ 100 年時代では、マルチステージモデルが増えてくるでしょう。
具体的には、組織に雇われない⽣き⽅や働き⽅をする、もう⼀度勉強してみる、さまざまな活動をしてみるといったことがあります。そして、そのステージはシリアルに流れていくのではなく、ある部分が重なったり、もう⼀度同じことをやるステージがあらわれた
りと、⾃分のステージモデルをポートフォリオとして描けることが⼤切です。
⽇本政府は、2017 年に⼈⽣ 100 年時代構想会議を開催し、厚⽣労働省が様々な対応を進めています。厚⽣労働省が取り組んでいる対応には「幼児教育無償化、障がい児の発達⽀援」「待機児童の解消」「介護⼈材の処遇改善」「リカレント教育機会の拡充」「⾼齢者雇⽤の促進」などがありますが、わたしが特に注⽬したいのが「リカレント教育機会の拡充」です。
学校教育から⼀旦離れて、社会に出た後に、もう⼀度学び、仕事や⾃分の⼈⽣に活かしていく。このリカレント教育の機会を
⼈⽣ 100 年に向けて充実させていくということは、とても⼤事なことであり、⼤学の皆様の重要な役割になると期待しております。
そして、2020 年、未曾有の世界的パンデミック、新型コロナの流⾏がありました。それまでも働き⽅の改⾰について課題認識はあったものの、実際にはなかなか進まない状況でした。しかしながら、新型コロナというピンチが、柔軟な働き⽅の改⾰を進めるきっかけになったと考えられます。
働き⽅は、その時代の家庭や社会の在り⽅とともに、変化してきました。拡⼤家族が中⼼だった戦前から、核家族化が進んだ戦後では、⼥性の年齢別の労働率が M 字カーブを形成する
ようになりました。現在、単⾝世帯が増え、2 ⼈以上の世帯の場合でも共働き世帯が増えています。M 字カーブはだんだんゆるやかになっていて、M 字カーブを描かなくなってきました。男⼥問
わず、誰もが働く⼈⽣を楽しめる社会、時代がきています。

-4-

基調講演

2．IBM における取組について
弊社は、グローバルでは 110 年、⽇本では 84 年の歴史があります。創⽴当初から、ダイバーシティ＆インクルージョンという多様性を重要視し、特に、男性と同じように⼥性が輝いて働くことができる環境作りに取り組んできました。1987 年には育児休職の制度、1991 年には教育休職、介護休職の制度を設けています。また、1999 年から 2009 年にかけてフレックスタイ
ム、在宅勤務、短時間勤務といった社員が選択できる働き⽅を整備し、2011 年には、施設内に保育所を開設しました。最近においては学童のプログラム、コロナ禍の特別休暇、育児特別休暇も迅速な対応導⼊をしてまいりました。
しかしながら、⼥性が働きやすい環境を整えてきた弊社でも、⼥性の管理職を増やすということに伸び悩んでいたというのが正直なところです。この課題を解決するために、弊社では「Ｗ50」という⼥性管理職育成プログラムをつくりました。1 年ごとに会社で管理職にしたい、候補になってほしいという 50 ⼈のメンバーをノミネーションしました。そのメンバーに、私を含めた役員がスポンサーとなってメンタリングやコーチングを⾏っています。このメンバーが社外の⼥性管理職のリーダーや候補者とコミュニケーションをとれるネットワークも作りました。それによって⾮常に良い結果が出ており、このＷ50 に参加した 2019 年メンバーの約半分が、そして 2020 年メンバーの約 4 分の 1 が 2021 年の 1 ⽉には管理職に着任しているという結果となりました。それまで「やはり管理職は⼤変そうだな」、「私には無理だな」と思っている⽅が約 40％いたのですが、このＷ50 を受けた後は約 10％まで減ったのです。このプログラムを通じて、会社全体で課題に向き合い取り組むことで、⼥性の管理職は増えていくということを実感しています。
⼈⽣ 100 年時代では、働きながら学び続けることはとても⼤切です。弊社は、⽶国のIBM コーポレーションの創業者が、「教育に飽和点はない」という社是を掲げておりまして、今も全世界の社員がこの社是のもと様々な学びを進めております。年齢や役職に関わらず、学
び続ける⽂化が醸成されています。オンラインの研修講座や、社内社外での様々な研修講
座など、社員を⽀援する制度が充実しております。⾃発的に学び続けるということを重要視しており、まなびウィークというものも⾏っています。また過去の⾃分たちの技術が今後も使えると過信してはいけないと考えており、⾃⾝のスキルをアップデートし続けるための Future Skilling Program といったプログラムも導⼊しております。
3．⾃分⾃⾝について
⽇本アイ・ビー・エム株式会社が⼥性の活⽤に取り組んだ 30 数年と共に、私⾃⾝は働いてまいりました。若い頃は現場の技術職として働き、その後、組織のリーダー、会社のエグゼクティブを務めてまいりました。しかしながら、⼈⽣ 100 年時代、これからも新しいことに挑戦し、マルチステージを⽣きていきたいと考えています。⾃分の今まで築いてきた専⾨技術や経験を活かしながら、コミュニケーションやネットワークをさらに広げ、⾃分のためにも、そして世の中のためにも喜んでいただける、そういう⼈⽣を過ごしたいと思っています。最後に、リンダ・グラットンさんの著書にある⾔葉をお借りして、今⽇のこのシンポジウムが皆さんの「働き⽅の未来の始まり」になればと思います。

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全国ダイバーシティネットワーク参画機関からの事例発表

全国展開型ベストプラクティス普及促進 WG について
森⽥ 育男
お茶の⽔⼥⼦⼤学 理事・副学⻑

2021 年度 全国ダイバーシティネットワーク組織 good practice 募集
2018 年度に設⽴した「全国ダイバーシティネットワーク組織」（以下、「本ネットワーク」という。）には、181 の機関が参画しています。このネットワーク組織のもと、「全国展開型ベストプラクティス普及促進 WG」を⽴ち上げ、すばらしい
取組を⾏っている事例を共有したいと考えました。
様々な地域、組織の規模等の機関が⼥性研究者を取り巻く研究環境整備や研究⼒向上のための取組を⾏っていることから、他の機関に参考となる事例を共有することにより、各機関が⾃らにあった形で取り⼊れる参考とし、よき取組が波及することを⽬的として、シンポジウムにてご紹介いただく事例を 2021 年 7 ⽉〜9 ⽉ 10 ⽇を募集期間とし収集しました。
応募事例分野は以下の 5 つとして募集したところ、14 機関、18 件の応募があり、もっとも多かったのは、⼥性研究者を増やす取組で、まだまだ課題があり共有されるべきことも多くあることがわかりました。

ご応募いただいた全ての事例について発表していただきたかったのですが、時間の制約もあり、今回のシンポジウムでは、各分野から 1 事例のみ発表していただきました。
その他の応募事例については、全国ダイバーシティネットワークウェブサイトで公開予定です。
事例をそのまま取り⼊れることが難しい場合もあると思いますが、それぞれに合った形で取り⼊れ、参考になればと思います。
このような形でグッドプラクティスを当シンポジウムで発表していただくのは、初めての試みですが、幹事機関である⼤阪⼤学と協議の上、継続していただけたらと考えています。次回募集する際は、ご応募いただき、多くの⽅にご協⼒ご共有いただければと願っています。

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全国ダイバーシティネットワーク参画機関からの事例発表＜⼥性研究者を増やす取組＞

ダイバーシティ・スーパーグローバル教員育成研修(SENTAN-Q)
⽟⽥ 薫
九州⼤学 副学⻑（男⼥共同参画担当）
先導物質化学研究所 主幹教授

【取組概要】
九州⼤学では、科学技術⼈材育成費補助事業「ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ（先端型）」（2019 年採択）において、⼥性ならびに若⼿教員の早期の内部昇格を進める「ダイバーシティ・スーパーグローバル教員育成研修（SENTAN-Q）」を実施しています。本研修では、採⽤した⼥性研究者の上位職登⽤を通じて、⼈事の流れを正常化させ、⼥性研究者の定着や新規採⽤、活躍の促進が期待されています。
【研修の詳細】本研修は、多様で秀逸な⼥性ならびに若⼿⼈材を学内から発掘し、世界と伍して戦えるダイバーシティ・スーパーグローバル
教員として育てることを⽬的としています。研修⽣は、将来上位職あるいは管理職に登⽤することが⾒込まれる部局推薦の⼥性研究者（年齢制限なし）ならびに若⼿男性研究者（37 歳以下）の中から、透明性の⾼い全学の審査会を経て選出され、原則２年間のグローバル研修に参加します（ライフイベントの場合は 1 年まで期間延⻑可能）。そして、世界トップレ
ベルの海外講師に直接指導を受け、⾃⾝の研究教育⼒を厳しく評価され、世界を舞台に他国の研究者と渡り合う⾃信を⾝につけていきます。⽬標レベルに到達した研修⽣には認定書が与えられ、原則１年以内に 1 段階の内部昇格が施されます。
研修を通じて、国際通⽤性のある研究教育スキルが⾝につくとともに、将来上位職となった後に必要とされる幅広い知識の習得が期待されます。性別ならびに⽂系・理系の垣根を超えた学内ネットワークの形成、認定書付与による無意識のバイアスの排除も期待される効果です。
SENTAN-Q 研修は図に⽰す 6 つの STEP で構成されています。主な実施状況を紹介します。
STEP1 研修⽣の選出（実質的な昇格審査）
・透明性の⾼い全学審査により、部局推薦候補者の中から候補者を選出（10 名/年）
・研修⽣の男⼥⽐率は原則 1:1、⽂理融合のクラス編成
・審査員の男⼥⽐率も原則 1:1、審査員は審査前に無意識のバイアスチェックシートに署名、提出
STEP2 世界トップ⼤学の講師から、⼤学のあり⽅、社会における多様性・包摂性の重要性を学ぶ（必修科⽬）
STEP3 世界トップ⼤学から英語でのアクティ
ブラーニング型授業法を学ぶ（必修科⽬）→アメリカでの BLM 問題やオンラインでの参加型授業法など最重要課題をオンタイムで学ぶ
機会が得られました。

-7-

全国ダイバーシティネットワーク参画機関からの事例発表＜⼥性研究者を増やす取組＞

STEP4 研修⽣が PI として研究を主導し、海外メンターの指導のもと留学⽣とともに国際共著論⽂を完成させる→コロナ禍の中、１期⽣/２期⽣全員がハイレベルの国際共著論⽂を完成させることができました（産休/育休取得者を含
む）。
STEP5

AI や IoT など最新データサイエンス、SDGs 関連科⽬等の最新学問分野のリカレント教育を受けることで、学際分野設⽴や拠点形成、予算要求など、上位職登⽤後の活躍の可能性を広げる→学内教員同⼠が分野を超えて教え合うシステムは、講師側からも⾮常に評判が良かった。学際共同研究が⽣まれた例もありました。
【事業の意義・挑戦】
⼥性研究者の上位職登⽤を通じて⼈事の流れを正常化します→年功序列社会の問題解決
重要ポイント（さまざまなしかけ）① ⼥性の応募を促すしかけ（透明性の⾼い、バイアスのない公平な審査）② 部局からの⼥性の推薦を促すしかけ（男⼥⽐ 1:1 を明記）
③ 部局からの応募を促すしかけ（部局へのインセンテイブ付与）
研究教育⼒ならびにマネージメント能⼒強化により将来の⼥性幹部候補⽣の輩出を⽬指します。
部局/職位/年代/国籍/性別を越えて共に学んだ研修⽣が将来各部局の運営に関わることで、真に公平な⼤学環境を実現していきます。→⻑期的ビジョン【新たに認識された課題】
１．両⽴⽀援に関する男⼥の意識改⾰
次世代⼥性が、将来のキャリアをあきらめたり、結婚・出産に躊躇したりすることのないよう、結婚・出産は研究活動の妨げにはならないことについて、広く情報発信をする必要があります。 ※令和 3（2021）年 6 ⽉ 育児・介護休業法改正
2.

部局の意識改⾰

全学データも結局は各部局データを集計しているに過ぎない。ダイバーシティ改⾰を進めるのであればまずは部局からです。
本件について、⽂部科学省ダイバーシティ事業（調査分析）に採択 「⼥性活躍指標に基づく⼥性研究者活躍促進に関する国際調査」 （九州⼤学＋東京⼯業⼤学 令和３（2021）〜4（2022）年度）【数値⽬標達成度】
本申請での⽬標値 (2024 年）⼥性在籍⽐率 20% 上位職登⽤⽐率

15.7%2020 年度末データとして、在籍数 全体および上位職ともに予測とほぼ同じ
採⽤数 全体および上位職ともに予測を上回る＊ SENTAN-Q 研修⽣は修了前で、⽬標値達成への直接の寄与はないはずだが、波及効果により⼀般の⼥性⼈事も順調に進んだ傾向が読み取れます。（これは⼥性枠採⽤の時にも現れた効果）
参考ウェブサイト︓SENTAN-Q ダイバーシティ・スーパーグローバル教員育成研修 [Diversity and Super Global
Training Program for Female and Young Faculty] | 九州⼤学 (kyushu-u.ac.jp)-8-

全国ダイバーシティネットワーク参画機関からの事例発表＜⼥性研究者を増やす取組＞

質疑応答
Q．コロナ禍の中でもハイレベルな共著論⽂を完成されたとのことですが、困難な中、⽬的を達成されるための秘訣はあったのでしょうか。
A．ポイントはやはり本⼈の意欲です。⼿を挙げて参加すると、もともとが優秀な⽅々なので問題なくできます。もうひとつは、国際共著に関しては、海外メンターが⾮常によく指導してくださり、啓発していただいているということが⼤事なところだと思います。
Q．⽇常の研究で忙しい中、専⾨以外の研修に時間を費やすことは⼤変だと思いますが、どのようにモチベーションを保たれているのでしょうか。
A．研究者は知的好奇⼼が満ち溢れているので、モチベーションに関して問題はありません。実際、それほど負荷がかかるプログラムではなくて、むしろ気づきを与えるプログラムになっていますので問題ないです。
Q．推薦者は、各部局から簡単に上がりますか。競争率は⾼いですか。
A．初年度の競争率は⾼かったです。残念ながら採⽤できなかった場合は、次年度以降の応募に向け本⼈にフィードバックして、再度チャレンジしていただくようフォローアップしています。
Q．男⼥⽐１︓１で応募を受け付けたのち、「バイアス」を排除して採⽤すると、⼥性の採⽤⽐率はどうなったのでしょうか。⼥性の在職⽐率よりも、SENTAN-Q の採⽤⽐率が⾼⽐率となる効果は⾒られたでしょうか。
A．基準は厳密ではなくて、それを表に出して募集をかけるとどうなるかという点を⾒ました。初年度は、候補者は⼥性が多く、研修⽣の⼥
性⽐率は⾼かったですが、現在は１︓１となっています。これからは、男性が増えてくるかもれません。これも各部局で考えてバランスよく選出していただいている結果です。単年ではなく、全期間を通して１︓１を⽬標に取り組んでおり、現在はこのように素晴らしい状況になっています。
Q．プログラム後は昇進が約束されているようですが、部局等でのコンセンサス形成に苦労されましたか。
A．最初は⼤変と思っていました。2、3 年後に上位職登⽤してもいいと思う⼈を、各部局で前倒しに候補者として審査していただいています。そうした上で研修を受けて、2 年後に問題がなければ昇進ということなので、最初のスクリーニングはすんでおります。公募と同じぐらいの厳しさを潜り抜けているため、内部昇格については、反対意⾒は特になく実施できています。

-9-

全国ダイバーシティネットワーク参画機関からの事例発表＜ワーク・ライフ・バランスを考えた環境づくりにかかる取組＞

⼩学校休業期間中の学童保育の実施、研究⽀援員の配置
仁科 陽江
広島⼤学 副学⻑（ダイバーシティ担当）

⼩学校休業期間中の学童保育の実施
1-1.

学童保育の概要【設置⽬的】
広島⼤学に勤務する職員の⼦のうち、⼩学校の⻑期休業中において、昼間に保護者が就業、介護等により家庭にいないことが常態となる⼩学⽣の保育を⾏うことにより、職員の就業及び家庭⽣活の両⽴を⽀援することを⽬的としています。
【利⽤対象者】
広島⼤学に勤務する教職員（契約職員・⾮常勤職員含む）【対象児童】
昼間に保護者が就業、介護等により家庭にいないことが常態となる、⼩学 1 年⽣〜6 年⽣【定員】
東広島地区･･････20 名程度
1-2.

広島地区･･････30 名程度

学童保育の実施実績【実績】
広島⼤学では平成 20 年度に初めて学童保育を試⾏し、以降⻑期に渡って学童保育を実施しています。この⻑期
に渡る実施によるノウハウの蓄積が広島⼤学の学童保育の強みとなっています。
東広島地区︓平成 20 年度から東広島地区で両⽴⽀援の⼀環として試⾏を開始し、平成 22 年度から規則を制定し実施
広島地区︓平成 23 年度から試⾏を開始し、平成 26 年度から実施【実施体制】
実施にあたっては学童指導員及び学童サポーターを配置しています。
・学童指導員……留守家庭児童の保育及び学童サポーターの指導業務に従事
・学童サポーター……学童指導員の補助業務に従事
実施は業務委託により⾏っています。業者との契約で、学童サポーターは広島⼤学の学⽣の教育・就学⽀援の観点から、できる限り広島⼤学の学⽣を雇⽤することとしています。また、学童サポーターの学内募集は広島⼤学の財務・総務室⼈事部福利厚⽣グループが実施するなど、学⽣への教育的効果を⾼めるための⼯夫を⾏っています。
1-3.

開設期間と 1 ⽇のスケジュール【開設期間】
開設期間は概ね次のとおりで、⼩学校の⻑期休業に合わせて開設しています。
夏季 7 ⽉ 20 ⽇前後〜8 ⽉下旬、冬季 12 ⽉下旬〜1 ⽉上旬、春季 3 ⽉下旬〜4 ⽉上旬- 10 -

全国ダイバーシティネットワーク参画機関からの事例発表＜ワーク・ライフ・バランスを考えた環境づくりにかかる取組＞【1 ⽇のスケジュール】
1 ⽇の基本的なスケジュールは次のとおりで、ここに記載するスケジュールに限らず、学内施設を使⽤した体験学習も随時実施しています。
(1 ⽇の基本的なスケジュール)
登校〜10:00

学習

10:00〜12:00 ⾃由時間

14:00〜15:00

⾃由時間

15:00〜

おやつ

12:00〜13:00 昼⾷〜19:00 ⾃由時間・⽚付け・随時下校

13:00〜14:00 読書・学習【令和 2 年度における開設実績】
令和 2 年度は通常の開設期間に加えて新型コロナウイルス感染症拡⼤による⼩学校⼀⻫休校実施に伴う臨時開設を東広島地区及び広島地区において実施しました。

Table. 1 令和2年度学童保育実施期間及び保育実績
東広島地区

広島地区

開設時期
開設日

保育実績

開設日

保育実績

夏季

8月3日

～

8月7日

12 8月11日～ 8月21日

26

冬季

12月28日 ～1月5日

6 12月28日

～

1月4日

16

春季

3月26日

～

4月7日

19 3月26日

～

4月7日

34

1月16日

～

1月17日

3

4月16日

～

4月21日

9 4月15日

臨時1(共通テスト)※

臨時2(一斉休業)

申込者無しのため非開設
～

6月5日

19

※ 大学入学共通テスト実施に伴う臨時開設を除き，平日のみ開設

1-4.

⼩学校⼀⻫休校実施に伴う臨時開設

当初は、業者への業務委託の予定でしたが、保育⼠不⾜のため業務委託による対応ができませんでした。そのため部署の垣根を超え、全学的な協⼒体制の下で広島⼤学の教職員による学童保育を実施しました。
学童指導員は附属学校教諭、附属幼稚園教諭、保育⼠資格や教員免許を所持する職員が担当し、学童サポーター
はその他の職員が担当するなどして対応しました。
２．研究⽀援員の配置
2-1.

研究⽀援員制度の概要【⽬的】
広島⼤学に所属する研究者（性別を問わず）が、妊娠・育児・介護等により研究時間の確保が困難になった際に、研究者の指⽰の下に研究補助業務に従事する研究⽀援員を配置し、研究とライフイベントの両⽴を推進することを⽬的とし、平成 29 年度から⽀援を開始しています。
【利⽤対象者】
広島⼤学と雇⽤契約を結び、広島⼤学を主たる研究の場としている⼤学教員(教授、准教授、講師、助教、助⼿)
及びフルタイム勤務の教育研究系契約職員(特任教員、寄附講座等教員、病院助教、研究員、特別研究員、病院診療医及び共同研究講座教員に限る。) のうち、申請要件をすべて満たす者。

- 11 -

全国ダイバーシティネットワーク参画機関からの事例発表＜ワーク・ライフ・バランスを考えた環境づくりにかかる取組＞【申請要件】
1. 妊娠中の者、12 歳に達する⽇以後最初の 3 ⽉ 31 ⽇までの同居の⼦を養育している者⼜は介護認定を受けている⼀親等以内の同居の家族を介護している者
2. 配偶者がフルタイムで勤務している者、単⾝者、⼜は配偶者のいない者
3. 産前産後休暇、育児休業、介護休業、その他休業中でない者⼜は休職中でない者
4. 年間 500 万円以上の外部資⾦の採択を受けていない者※ 申請者が男性の場合は、配偶者が⼤学、⼤学共同利⽤機関⼜は独⽴⾏政法⼈等で研究者としてフルタイムで勤務している者
2-2.

⽀援内容と⽀援実績

⽀援内容は次のとおりで、⽀援時間は 1 ⽇当たり 7 時間以内とし、1 週間当たり 10 時間以内としています。
また、過去の⽀援実績は Table2 のとおりです。

Table2. 研究支援実績

⽂献収集、⽂献調査補助、インタビュー調査補助、資料整理、実験補助（材料分析、測定、Real time PCR 等）、
実験使⽤器具の洗浄、データ⼊⼒、データ分析、解析、資料作成及び研究成果の整理等

2-3.

支援年度

男性

女性

計

令和2年度

1

9

10

令和元年度

2

25

27

平成30年度

227

29

平成29年度1

12

13

制度利⽤者の声

制度利⽤者からの声の⼀部を次に⽰します。研究⽀援員のおかげで限られた研究時間を有効に活⽤でき、研究成果の向上につながった点はもちろん、⾃⾝で⾏う必要があった業務負担が研究⽀援員の⽀援によって軽減されたことにより、研究者のワーク・ライフ・バランスに貢献したことが予想されます。
・ 学内講義、演習、教育活動の負担が⼤きく、研究に着⼿できる時間は⼤変限られているが、研究⽀援員を配置していただいたおかげで、助成⾦の申請や学術論⽂投稿準備が進み、研究と教育を両⽴することができた。(医系教員)
・ ⼊⼒作業のような、単純ではあるが研究を遂⾏する上で重要であり、時間が掛かる作業を⽀援してもらうことができた。また、他の⼈の意⾒を聞く機会にもなり、参考になった。(⽂系教員)
・ ルーチンワークを担当してもらったおかげで研究アイディアの構想や報告書、論⽂作成に時間をより多く使うことができ、結果として研究がより進展した。本年度は評価会で審査に合格し事業が継続できることになった。(理系教員)
・ ⽀援によりデータ収集から解析結果を得るまでの時間が短縮でき、学会での公表や投稿論⽂の作成などの、研究成果公表のための作業が可能になった。(医系教員)
・ 今まで⼿が付けられていなかったデータを研究⽀援員のおかげで整理された形で得ることができ、来年度は新たなデータを使った研究成果を上げることが期待される。(⽂系教員)

2-4.

研究⽀援員の声

制度利⽤者からの声の⼀部を次に⽰します。各作業の意義を理解し、⼀連の流れとして理解が進んだり、⽀援する中で新たな学びや発⾒があったとの意⾒が⾒られたほか、研究⽀援員として勤務する中で、研究職を⽬指す後押しになったという声もあり、⽀援員制度が将来への学びや研究に関わる貴重な経験を獲得する有意義な機会となったことが伺えます。

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全国ダイバーシティネットワーク参画機関からの事例発表＜ワーク・ライフ・バランスを考えた環境づくりにかかる取組＞

・ 研究について知らないことをたくさん教えていただけることがとてもよかった。(医系学⽣(3 年⽣))
・ 学⽣実験前から同様の内容を体験できたことはとても助かった。多くの仕事を覚えるうちに始めはよく分かっていなかった
各作業の意義を理解し、⼀連の流れとして⾒えるようになった。来年度からの研究室でも⼤いに役⽴つ経験だと思う。
(理系学⽣(3 年⽣))・ 今回⽀援させていただいたのは⾃⾝の研究と同じ分野であったが、異なる研究⽅法及び研究対象をとる先⽣の⼿伝いをさせていただいたことで新たな学びや発⾒があった。(⽂系学⽣(D2 ⽣))・ 研究⽀援員として働く緊張感がプラスに働き、従事内容に適正があると感じられたので研究職を⽬指す後押しになった。(理系学⽣(M2 ⽣))・ ⽂献検索を⾏ったことで⾃⾝が論⽂を作成する時の視野が広がった。⼦育てをしながら仕事や研究をする姿に触れ、⾃⾝の進路についても考えるきっかけとなった。(医系⽀援員)
参考ウェブサイト︓男⼥共同参画推進室 | 広島⼤学 (hiroshima-u.ac.jp)

質疑応答
Q. 学童サポーターの学⽣の所属学部に偏りはありますか。男⼥⽐はどうでしょうか。
A. 教育学部の学⽣が多いです。令和 3 年度夏季に開設した学童保育では、東広島地区につきましては、全 9 名のうち、教育学部
5 名、法学部 1 名、理学部 1 名、⽣物⽣産学部 1 名、⼤学院統合⽣命科学研究科 1 名となっており、男⼥⽐は男性が 2 名(22.2%)、⼥性 7 名(77.8%)です。広島地区では、全 5 名のうち、教育学部が 2 名、理学部が 1 名、⻭学部が 2 名で、全員が⼥性です。
Q. 学童保育利⽤、利⽤者及び⼤学の費⽤負担はどのようになっていますか。
A. 利⽤者からは、児童 1 名当たり 1500 円負担していただいています。⼤学としては、業者に委託費を払っております。
Q. 学童サポーターへの学⽣さんの応募、活動は活発でしょうか。
A. 応募者は、最も期間の⻑い夏の学童保育においては広島地区が 1 倍、東広島地区が 4 倍程度でした。東広島地区は教育学部があるキャンパスでもあり、令和 3 年度夏季の学童保育では約 58.5%が教育学部の学⽣でした。教育学的な知⾒がある学⽣を募集したいという観点から、教育学系プログラム所属の学⽣に参加を呼び掛けているためと思われます。初等教育が専⾨の学⽣や⼩学校の教員免許を取る学⽣は活発に積極的に応募していると思います。
Q. 研究員⽀援制度について、技術職員は対象外でしょうか。
A. 研究員⽀援制度を受けられる対象は、⼤学教員、いわゆる教授、准教授、講師、助教及び助⼿です。また、フルタイム勤務の教育研究系契約職員とし、特任教員、寄附講座等教員、病院助教、研究員、特別研究員、病院診療医及び共同研究講座等の教員です。そのため技術職員は対象外です。
Q. 研究⽀援員の⼈材登録制度があるのでしょうか（リクルート⽅法、マッチングの課題などがあれば、もう少し詳しく教えてください）。
A. 研究⽀援員の⼈材登録制度はありません。研究⽀援員の候補者は研究⽀援を申請する者が推薦することとしており、多くの場合は同⼀分野等の学⽣などが推薦されております。なお、広島⼤学に在籍する学⽣を推薦する場合は、指導教員の承諾を得ることとしております。

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全国ダイバーシティネットワーク参画機関からの事例発表＜⼥⼦学⽣を増やす取組＞

新潟⼤学の次世代研究者育成事業
中野 享⾹
新潟⼤学 経営戦略本部 ダイバーシティ推進室 准教授

1．次世代の研究者育成の取組
新潟⼤学は、平成 20 年度⽂科省事業「⼥性研究者⽀援モデル育成」に採択されて以降、採⽤・登⽤、育成、⽀援を積極的に推進してきました。特に次世代の研究者育成では様々な取組を展開し、すでに 19 ⼈の⼥⼦学
⽣を⼤学等の教員や国⽴系研究所等の研究員として送り出しています。さらに送り出された者らが新潟⼤学の⾮常勤講師として研究職キャリア経験などを学⽣に向けて講義する科⽬も開講し、循環型の育成となっています。
【中⾼⽣】理系⼥⼦応援活動◆オープンキャンパス「集まれ︕理系⼥⼦」
・平成 26 年度より毎年開催 「理系を⽬指す⼥⼦の存在の⾒える化」 「理系進学の不安の払拭」
・令和 2 年度以降はオンライン相談会 令和 2 年度: 個別対応(32 枠)、令和 3 年度: グループ対応(10 ⼈×4 回)【中⾼⽣・⼤学院⽣】⼤学院⽣「新⼤ Wits: We invite you to science !」による中⾼⽣への出前授業活動
⼤学院⽣のスキルアップ及び中⾼⽣の科学への興味関⼼の喚起の双⽅を⽬的に、平成 21 年度に創設。活動メンバーは全研究科の男⼥⼤学院⽣を対象に募集、TA に準じた⾮常勤職員として雇⽤し、⼤学⾒学の中⾼⽣への模擬講義や、依頼のあった学校での出前講義を⾏います。
【学部⽣・⼤学院⽣】関連授業【⼤学院⽣】研究者育成⽀援

2．⼥⼦学⽣の変化、⼥性研究者育成について→平成 21 年と⽐較し、農学部、⼯学部は⼥⼦学⽣が 100 ⼈以上増え、理学部も微増。⽐率も、農学部で 10 ポイント、
⾃然研（後期）で 6 ポイント上昇→TA 等として活動に参加した⼥性⼤学院⽣ 117 ⼈のキャリアパス ※任期付き含む- 14 -

全国ダイバーシティネットワーク参画機関からの事例発表＜⼥⼦学⽣を増やす取組＞◎⼤学の常勤職
⾃然科学︓６⼈（⼤阪⼤、新潟⼤、筑波⼤、東京理科⼤、⾜利⼤、⻑岡⾼専）､
医⻭学︓９⼈（新潟⼤、帯広畜産⼤）、 ⼈⽂社会学︓４⼈（千葉⼯⼤、東北⽣活⽂化⼤、新潟⼤）◎研究所等の常勤研究員◎その他

⾃然科学︓１⼈（産業技術総合研究所）

医⻭学系ポスドク、企業の研究職、学校教員、 科学館職員など

３．持続可能な取組にするために
⻑期にわたり，研究者育成に取り組んできましたが、これらの活動は持続させることが重要だと考えています。中⾼⽣時にイベントに参加した⽣徒さんが本学に⼊学し，⼤学院⽣になり、⾃分⾃⾝が今度ロールモデ
ルとなって、後輩たちに何かサポートをしようと活動をしています。また、そういった活動をとおして研究者、研究への思いを⾼め、将来的に研究者として育っていってくれます。その研究者たちが、また本学の学⽣たちに授業をするという形で返してくれるような循環が成⽴すると、⾝近なロールモデ
ルの不在といった問題は徐々に解決して⾏くと考えられます。もうひとつは⼤学運営とのリンクですが、積極的に組み込んでいく
ことによって、恒常的に運⽤されるようになっていくことを狙っています。
参考ウェブサイト︓経営戦略本部 ダイバーシティ推進室 -Niigata University Office for Equality and Diversity |新潟⼤学 (niigata-u.ac.jp)
質疑応答
Q．⼤学院⽣向けの半期開講科⽬ ⾃然科学研究科の「ワーク・ライフ・バランス」はどのような内容なのでしょうか。できるだけ詳しくご説明いただけますでしょうか。
A．「ワーク・ライフ・バランス」というタイトルから想像されているものとちょっと違うかもしれませんが、基本的にはオムニバス形式であること
は、学部の授業と変わりはありません。ただ、⼤学院であるということで、特に研究職、あるいはその専⾨性をどう⽣かすかということに集中した話を各先⽣⽅にしていただくようにお願いしています。講義の冒頭は私が担当しており、それぞれ⾃分⾃⾝のキャリア設計の⽬
標を最初に考えてもらって、この集中講義で何を学びとりたいかを明確にした上で、先⽣⽅の話を聞いてもらう形にしています。
Q．⼤学運営とのリンクについて、⼊試広報の例を挙げられていましたが、もう少し例をうかがえれば有難く存じます。
A．⼊試広報が⼥⼦学⽣を増やすというところでは、リンクさせやすいのかなと思います。このような活動をするのは、⼀般的に参画室や推進担当の先⽣⽅だと思いますが、⼊試課のような部署の⽅々と全⾯的にタイアップして進めていく⽅法がいいと思います。あとは、例
えば、ロールモデルの講演会をシリーズで複数回⾏うというようなことをされているのであれば、授業にしてしまった⽅が、シラバスとしてより多くの学⽣の⽬に留まりますし、また、毎回参加者集めをする必要がなくなります。その授業を聴けるのは、受講する学⽣に限定されるというところはありますが、持続的な育成という意味では効果があるのではと考えています。
Q．⾼校でサイエンスセミナーを実施されているとのことですが、⾼校へはどのようにアプローチ・広報をされているのでしょうか。（在学⽣の⺟校、地元の進学校、⾼校からの⼿挙げ制など）
A．⽴ち上げ当初は、いろいろな⾼校を回ってお願いし続けてきました。今は⼊試課と連携しておりますので、学年単位で⼤学⾒学に来る学校の⽣徒さんに模擬講義をするという形をとらせていただくことが多いです。それが 1 番やりやすいと思います。それ以外は、教育委員会等々を通じて、募集のアナウンスもしておりますし、⺟校にも⾏っています。

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全国ダイバーシティネットワーク参画機関からの事例発表＜医学系、⼯学系、⼥⼦⼤学、⼩規模⼤学などに特化した取組＞

東京⼥⼦医科⼤学の取組－⼥性医療⼈のキャリア形成（勤務環境改善プロジェクト、⼥性医師復職⽀援、看護研究推進プロジェクト）
本多 祥⼦
東京⼥⼦医科⼤学 ダイバーシティ環境整備事業推進室 室⻑
解剖学（神経分⼦形態学分野）准教授【⼥性医師のキャリア形成プロセスとライフイベント】
近年、⼥性医師の勤務環境問題が⼤きな関⼼を集めており、特にキャリア形成とライフイベントの両⽴問題が注⽬されています。医師は研修終了後、30 歳代半ばから論⽂執筆や専⾨医の取得等、キャリアアップのための準備をし、40 歳代になって上位職となりますが、⼥性は丁度この年代にライフイベントを迎えます。
本学の 2016 年度常勤医師の職位別年齢構成を⾒ますと、特に教授・准教授割合は男性の場合 50 歳代で⼤きな割合を占めているのに対し、⼥性の⽅は同じ年代の多くが助教レ
ベルにとどまりがちです。
そこで本学では 2006 年に設⽴された⼥性医療⼈キャリア形成センターが主体となり、⼥性医療⼈（＝医師・看護師・研究者・技術職など医療に携わる全ての⼥性プロフェッショナルの総称）のキャリア形成とライフイベントを実質的に⽀援するための様々な活動を⾏っています。本⽇はそのうちの 3 つをご紹介します。
＜実施体制＞【勤務環境改善プロジェクト】
⼥性医師・研究者が専⾨業務により集中できる環境を整備する⽬的で勤務環境改善への取組を始めました。画⼀的な⽀援よりも医局ごとの環境に合わせた個別の⽀援を優先すべきとの意⾒が数多くあり、2017 年度からは各科の医局単位で個別に勤務環境改善施策を実施しています。

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全国ダイバーシティネットワーク参画機関からの事例発表＜医学系、⼯学系、⼥⼦⼤学、⼩規模⼤学などに特化した取組＞＜勤務環境改善の具体例＞
⼥性だけでなく男性も対象としていることで、医局内での取組に対する抵抗感が軽減され、さらにトップダウンではなく、医局内で結成したワーキンググループを中⼼に医局員⾃らが課題を抽出し、課題に沿った取組を計画・⽴案そして実⾏するため、医局全体が主体性を持って取り組むことができ、その結果として取組は継続されています。また、毎年⾏われるシンポジウムで「勤務環境改善プロ
ジェクト報告」として発表を⾏っており、勤務環境改善の好事例を周知することで、学内全体の意識改⾰に繋がっています。
（勤務環境改善の成果の⼀例）COVID-19 感染防⽌に配慮した勤務環境整備 〜2020 年度 神経精神科〜
特徴︓60 名 男⼥⽐率ほぼ１︓１ 出産後復帰、⼦育て中の⼥性医師も多い
・COVID-19 感染拡⼤後の勤務環境整備として、コロナ対応業務担当医師への配慮、コミュニケーションの維持、zoomによる⾃⼰研鑽と情報共有、医局内感染予防対策を実施→COVID-19 感染拡⼤前後で有給休暇取得率に有意差なし【⼥性医師の復職⽀援】
⼥性医師が少しでもスムーズに復職できるように、「⼥性医療⼈キャリア形成センター⼥性医師再研修部⾨」では 2006
年より復職・キャリア相談(実地研修含む)を実施し、2021 年 10 ⽉現在で 292 名の⽅からご相談をいただいています。育児のブランクだけではなく、地元から離れてしまった等様々な背景を持つ⼥性医師からの相談に対し、オンデマンドのきめ細やかなサポートを提供しています。
＜復職・キャリア⽀援のノウハウを全国展開＞
⽇本で唯⼀の「⼥⼦医科⼤学」である本学は、卒前卒後に関係なく指導や教育を⾏うメンターとサポートを受けるメンティーとの関係性が⾃然に醸成され、⼥性医師の復職⽀援やキャリア⽀援において様々なノウハウが培われてきました。
→⻑年培われたノウハウをもとに全国から寄せられた復職・キャリア相談に対応→ノウハウと対応実績を「相談者の傾向」としてパターン化して報告書を作成し、⽀援を希望する団体に広く提供【看護職を対象とした研究推進⽀援】①看護研究スキルアップワークショップ
看護研究に関する教育⽀援・啓発活動として、看護管理者を対象としたセミナーやワークショップを⾏っています。
〈開催例〉 「学会に向けて抄録を書いてみよう」、「看護研究における倫理指針」、「ケアの意味を⾒つめる事例研究セミナー」②「研究⽀援者」に対するスーパーバイズおよび相談・サポート
修⼠号を取得し研究および論⽂執筆経験を有する看護職員の中から、看護部⻑職が「研究⽀援者」を任命し、各施設において広く看護職員の研究⼒向上および研究推進を図っています。さらに看護学部教員が中⼼となって「研究⽀援者」を対象とした「ピアサポートの会」を開催し、研究⽀援者同⼠の情報交換やスキルアップも⾏っています。
③看護部⾨および看護基礎教育機関の研究活動の連携の推進
看護学部と病院看護部の間を繋ぐ共同研究の場が提供されており、これまでに様々な研究活動を推進してきました。上記の「研究⽀援者」のサポートにより科研費を獲得して進められている研究もあります。

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全国ダイバーシティネットワーク参画機関からの事例発表＜医学系、⼯学系、⼥⼦⼤学、⼩規模⼤学などに特化した取組＞【今後の進め⽅】
本⽇ご紹介したプロジェクトを含む様々な取組により⼥性教授⽐率は 30%を超えることができました。今後も⼥性医療⼈
キャリア形成センターを中⼼に持続的なサイクルを作り上げていくことで、全ての⼥性医療⼈が研究意欲をあきらめずに、ライフ
イベントとキャリアアップのバランスを保っていけるよう⽀援を進めて参ります。

参考ウェブサイト︓⼥性医療⼈キャリア形成センター | 東京⼥⼦医科⼤学 (twmu.ac.jp)

質疑応答
Q. なぜ⼀旦医師を辞められるんでしょうか。育児以上にパートナーの異動が優先されてそこへの帯同がしにくい状態とも予測しますが、実態はいかがでしょうか。
A. 少なくとも⾃らの気持ちの上で簡単に医者を辞めていく⼥性は、ほとんどいないと思います。本学の場合、学部の⼀年⽣の段階から
カリキュラムの中に⼥性医師としての⽣き⽅を考える授業が多数盛り込まれておりますし、本学は歴史が⻑いせいか 2 世、3 世という⽅が⾮常に多いです。お⺟様が医師をしていて、本学に⼊学してくる⽅も少なからずおられます。⾃分の意思で辞めたいとは思わなくても、中には激務な科もございますので、どうしても家族含め周囲のサポートを得られない状態でやむを得ず辞職せざるを得ないという状況があるかと思います。
Q. ⼥性医療⼈キャリア形成センターの相談担当は、具体的にどのような⽅が対応されていますか。
A．基本全て医師が相談を担当しているという形です。部⾨⻑、副部⾨⻑、あと相談担当医師が複数名おります。そういった⽅がまず相談内容を確認しまして、ヒアリングのための⾯談を⾏い、誰が 1 番適切かということを相談の上で決めております。1 番重要なのは、ご本⼈のニーズがどういったものかというのをはっきり抽出して、それに 1 番適した相談の先⽣を選ぶという形で対応しています。
Q. ⼥性医師復帰⽀援としてのオーダーメイド型の相談サポートですが、現在はどれくらいの認知度があるのでしょうか。
A. 認知度はかなり⾼いと感じております。ウェブサイトをご覧いただいて、ご連絡をいただくことが⾮常に多いようです。
Q．実際に相談される⽅の年齢層や仕事のブランクについて教えて下さい。
A．年齢層は 30 から 40 代の⽅が多いようです．ブランクは様々で、⼀年離職しただけで相談に来られる⽅もいらっしゃいますし、10年以上ブランクがあっても復帰された⽅もいらっしゃいます。実際は、相談のみを受けられ、すぐ解決してしまうというパターンもあり、様々なパターンの⽅が相談に来られているという形です。

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全国ダイバーシティネットワーク参画機関からの事例発表＜評価基準達成への取組＞「お茶⼤インデックス」を⽤いた
教育・研究機関の雇⽤環境評価
内藤 章江
お茶の⽔⼥⼦⼤学 グローバルリーダーシップ研究所 特任講師

１．「お茶⼤インデックス」とは2006〜2008 年度に科学技術振興調整費による⼥性研究者⽀援モデル育成事業「⼥性研究者に適合した雇⽤環境
モデルの構築」に採択され、学⻑のリーダーシップのもと、⼥性研究者が研究と出産・育児を両⽴させてその能⼒を⼗分に発揮できる仕組みを構築しました。その成果の⼀つとして教育・研究機関における雇⽤環境の⾃⼰評価指標（⼥性が働きやすい
雇⽤環境を構築するためのチェックシート）「お茶⼤インデックス」を開発しました。当インデックスは全国初の教育・研究機関の雇⽤環境評価指標として誕⽣しました。
この「お茶⼤インデックス」は、本学独⾃のシステム改⾰⼿法をもとに以下の 3 つのステップを経て開発・作成しました。
STEP1︓システム改⾰を実施し、雇⽤環境と体制を整備「組織の制度改⾰と⽀援体制」、「勤務体制」、「⼥性研究者⽀援体制」の 3 つの取組によって、制度・意識を改⾰するための「システム改⾰」を⾏い、雇⽤環境と体制を整備しました。
STEP2︓整備した雇⽤環境と体制を有効に活⽤し、「お茶⼤モデル」を作成「システム改⾰」で整えた雇⽤環境と体制を有効に活⽤するために、具体的な⽀援・取組を実施しました。本学におけるこれらの具体的な⽀援・取組を「お茶⼤モデル」と呼んでいます。
STEP3︓「お茶⼤モデル」から「お茶⼤インデックス」へ「お茶⼤モデル」を他の教育・研究機関においても活⽤できるようにチェックリスト化し、さらに他機関の好事例を参考に作成した 50 項⽬をもって「お茶⼤イン
デックス」を作成しました。

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全国ダイバーシティネットワーク参画機関からの事例発表＜評価基準達成への取組＞

２．「お茶⼤インデックス」を⽤いた教育・研究機関の雇⽤環境評価
このように開発・作成したインデックスを⽤いて、2010 年度より毎年 1 回、⼥性研究者⽀援事業採択機関注 1)に⾃機関の評価を依頼し、本学がその結果を取りまとめ、分析した結果をレポートにまとめて広く社会に発信しています。なお、協⼒機関には⾃機関の⽀援バランスを確認できる「⽀援バランスレーダー
チャート」と、評価得点に合わせて⼥性研究者が働きやすい雇⽤環境を整備する⼿法をまとめた「COSMOS Work Book」を送付注 2)しています。
3．評価結果の活⽤
⼥性研究者⽀援にかかわる補助事業の開始から約 10 年が経過し、これまでの調査における評価⽅法や評価項⽬に対する意⾒の反映、各機関で実施した新たな取組をもれなく評価できるよう、これまでに公表されている⼥性研究者⽀援事業にかかわる事後評価結果、中間評価結果、事例紹介、事業報告書等を確認し、インデックス（評価項⽬）の⽂⾔修正・追記を検討し、2008 年度開発版を元に「改訂版 お茶⼤インデックス」を作成しました。2020 年度より改訂版を⽤いた調査を実施してます。
2020 年度 調査結果（43 機関）の活⽤⽅法「お茶⼤インデックス」の改訂（2020 年度実施）- 20 -

全国ダイバーシティネットワーク参画機関からの事例発表＜評価基準達成への取組＞

調査開始の 2010 年度と⽐較して、お茶⼤インデックスの評価得点（平均得点）や最⾼得点は⾶躍的に向上し、⼥性が働きやすい雇⽤環境を整備する取組が全国的に推進されつつある様⼦を⽰すことができました。「お茶⼤インデックス」は評
価基準達成への取組として、今後は⼥性研究者⽀援事業実施有無にかかわらず、
我が国の教育・研究機関における雇⽤環
境評価のスタンダードとして活⽤されるよう、
今後さらなるデータの収集と分析結果の発信・波及につとめ、ひいては我が国における教育・研究機関全体の雇⽤環境改善の促進に貢献したいと考えています。
参考ウェブサイト︓「お茶⼤インデックス」を⽤いた教育研究機関の雇⽤環境評価 | お茶の⽔⼥⼦⼤学 (ocha.ac.jp)

質疑応答
Q．⼀番成果が出ると感じられるインデックスはどれでしょうか。もしくは取り組みやすいものはどれでしょうか。
A．最初に⽀援を⾏うに当たって多くの⾃⼰評価の結果をみると、得点が⾼い項⽬が取り組みやすいようです。例えば、1 番の「組織を置く」、29 番の「⼦育て中の⼥性研究者を⽀援するための研究補助者の配置をする」などの⽀援は多くの機関で取り⼊れられていると⾔えます。被⽀援者にとって研究補助者をつける取組は特に効果が⼤きく、成果をもたらしているように思います。この⽀援は多くの機関で⾏っていると思いますが、それによって、被⽀援者の研究成果は上がり、将来的に⽀援を受けた⼥性が上位職になり、最終的に我が国全体の⼥性研究者数が継続的に増えていくのではないかと思います。今後、新たな取組事例が出てくると思いますので、参考にさせていただきながら、インデックスやワークブックのさらなる改訂に取り組みたいと考えております。
Q．⼤学の規模や⼈的、物的資源には全国レベルで⾒ると⼤きな格差やばらつきがあると思いますが、⼀律の基準で評価されるのでしょうか。それとも各⼤学の実態に合わせたインデックスの調整はなされるのでしょうか。
A. インデックスは 50 項⽬にまとめていますが、やはり評価項⽬に当てはまらない取組は評価できないことがあります。⼀律の評価が難しい場合は、まずは 50 項⽬を基準に評価いただき、評価できない内容はぜひご意⾒として本学にお寄せください。今後 50 項⽬に
どのように加えることができるのかを検討させていただきたいと思っております。
Q．「お茶⼤インデックス」は、その名のとおり⼀⼤学を「モデル」として、それに合わせた取組です。英国のアテナ・スワンでは、参加⼤学
関係者のピア・レビューであったと聞いています。評価基準の公正性の確保ということについて、今後の展望はお持ちでしょうか。
A. 「お茶⼤インデックス」は教育・研究機関における⾃機関の雇⽤環境を評価・確認し、⾃⼰研鑽のための指標（⾃機関において⼥性が働きやすい雇⽤環境を構築するためのチェックシート）として開発しています。ピア・レビューや顕彰を⽬的としたものではありま
せんが、各機関の⾃⼰評価結果を収集することで全国の教育・研究機関における雇⽤環境の状況や経年変化は確認可能です。
今後、海外事例も参考に名前の変更を含め評価結果の⽐較⽅法や顕彰制度への展開について検討したいと考えています。

注 1）お茶⼤インデックスを⽤いた調査依頼は、科学技術振興調整費による「⼥性研究者⽀援モデル育成事業」、「⼥性研究者養成システム改⾰加速事業」、科学技術戦略
推進費による「⼥性研究者研究活動⽀援事業」、⽂部科学省科学技術⼈材育成費補助事業 「ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ」に採択された機関の協⼒を得て実施している。
注 2） 2021 年 12 ⽉現在、COSMOS Work Book は本学附属図書館 教育・研究成果コレクション TeaPot に⽇本語版、英語版ともに掲載されている。
【⽇本語版】 COSMOS Work Book : さあ、⼥性研究者⽀援をはじめよう!
https://teapot.lib.ocha.ac.jp/records/41629#.YdPhBWDP2Uk【英語版】 COSMOS Work Book : it's time to start supporting women researchers!
https://teapot.lib.ocha.ac.jp/records/41630#.YdPhM2DP2Uk- 21 -

全国ダイバーシティネットワークシンポジウム参加者アンケート

Q. 所属機関を教えてください。 その他
研究機関
6%

10%

企業
6%
国立大学
47%

高等専門学校
2%
私立大学
23%
公立大学
6%

Q.このシンポジウムに参加していかがでしたか。
普通
8%

良かった
52%

とても良かった
40%

Q.このシンポジウムに参加して、ダイバーシティ、特に女性研究者の活躍促進に関する
あなたの関心は高まりましたか。
高まらなかった
1%

わからない
4%

ある程度は
高まった
56%

大いに高まった39%- 22 -

全国ダイバーシティネットワーク事務局（大阪大学男女協働推進センター内）〒565-0871 大阪府吹田市山田丘1番1号
TEL：06-6105-6059 FAX：06-6879-4406
E-mail：info@opened.network
WEB Site：https://opened.network/

文部科学省科学技術人材育成費補助事業「ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ（全国ネットワーク中核機関（群））」2022年2月発行