第28巻第7・8号通巻306号

連合総研レポート2015年7・8月号
合

No.

併

306

DATA資料 INFORMATION情報 OPINION意見

CONTENTS

特集

働く者にとって望まれる「多様な働き方」の前提条件
雇用社会の危機と労働法制の課題

毛塚 勝利…………………… 4「多様な働き方」における生活賃金の課題
藤原 千沙…………………… 8

フランスにおける非正規労働者への均等待遇制度
大山寄稿～ドイツでの経験が示唆するもの～

巻頭言 ……………………………………………………………2

消費者契約と労働契約
視

盛義 …………………12

労働者派遣における集団的労使関係の形成の課題
高橋

点 ……………………………………………………………3「標準」でなければだめですか？

報

告賢司 …………………16……………………………………………………20

第12回「経済・社会・労働の中長期ビジョン研究」
委員会

山崎憲・JILPT主任調査員の講演（要旨）「働くこと」のゆくえ−生活を支えるしくみづくり−
最近の書棚から ……………………………………………22

水野和夫 著『資本主義の終焉と歴史の危機』
今月のデータ ……………………………………………23
厚生労働省 平成 26 年人口動態統計 年計（概数）の概況

進む少子化と中短期・長期の２つの危機事務局だより ……………………………………………… 24

ホームページもご覧ください号

http://www.rengo-soken.or.jp/

株

巻頭言

巻頭言

消費者契約と労働契約
連合総研所長中城 吉郎
DIO 2015, 7, 8や商品相場が上昇し景気の良い 法は消費者契約法より遅く平成19年に制話が巷に聞こえるようになると、 定された。
）労働契約については、労働
怪しげな儲け話が発生して消費者被害 の現場というものがあるので、現場を通が増える傾向がある。消費者庁のホー じてルール形成が労働者と使用者との間
ムページ「『ご注意下さい』情報」のコー で行われてきたと考えられる。一方、消ナーにはそうした悪質な出資案件等が 費者にはそうした場がなかったので、消企業名とともに列挙されている。これは、 費者団体による運動はあったが、むしろ消費者安全法に基づく消費者への注意 行政が主導で保護のルールが作られてき喚起だが、その根拠は消費者契約法で た面がある。
このように消費者契約と労働契約はそ定める「消費者の利益を不当に害する行為（不実の告知）」が認められたこと の沿革も性質も異なるけれども共通した面も少なくない。
による。
第1に、個人対事業者という交渉力の平成12年に成立した消費者契約法は、不当条項を無効にするなど消費者 違う者の間の契約であるから、個人は連利益の擁護を図る包括的な法律であ 帯して対応しなければ対等に交渉するこる。この法律の成立前は新しい手口の とは難しい。その点では消費者も労働者
悪質商法への行政対応は「後追い」を も同じである。
第2に、個人が事業者に対し適切に対余儀なくされていた。有名なのが昭和60年（1985年）の豊田商事事件である。 応していくためには、自立した個人として被害総額は2000億円にも上ったと言わ の十分な知識を備えていることが必要とれ、主に独居の高齢者が狙われた。ま なる。この点でどちらも教育の役割が極た、中坊公平弁護士が破産管財人とな めて重要となる。消費者教育により消費
り被害者救済に奔走されたことでも知ら 者の権利を学ぶことと同様に、労働者教れている。この事件への対応が遅れた 育で労働者の権利を知ることが自立へののは、「金」を預かるという「現物まが 道につながると考えられる。
第3に、法制度により、交渉力の差をい商法」を直接規制する法律がなかったことが大きい。現物を介する取引のた 補い、対等な立場となるようにすること
め、出資法は適用できなかった。この が必要である。そして、特に強い立場の事件の後「特定商品等の預託等取引契 ものがその立場を濫用ないし悪用できな約に関する法律」（預託法）が策定され いようにする配慮が重要である。消費者
クーリングオフが出来るようになった。 法について、かつてご指導いただいた商
しかし、預託する商品が新たに次々と出 法学者の故竹内昭夫東大名誉教授は、てそれに対応して商品指定が追加され 消費者取引において悪徳業者が次からることとなった。最近では安愚楽牧場 次へと発生している状況について、石川の和牛預託商法の事件が記憶に新し 五右衛門の「浜の真砂は尽きるとも」の歌を引き合いに出されつつ、消費者取引
い。
こうした後追い対応への反省に立っ の立法に当たっては「性悪説に立たざるて、民法の特別法として消費者契約全 を得ない」ことを強調されていた。対等体を対象とする消費者契約法が制定さ でない立場の契約ではそうした濫用や悪用の可能性があればそれを未然に防止すれたのである。
消費者契約と労働契約はどちらも個 る手立てが絶対に必要である。そのこと
人と事業者（使用者）との間の契約で は労働契約でも同じといえる。
その点で、一定の収入さえあれば労働ある。事実、消費者契約法では消費者契約を「消費者と事業者との間で締結さ 者が使用者に対して交渉力があるとするれる契約」と定め、「労働契約は適用 考え方は検証が必要であるし、また、勤除外」としている。消費と労働は個人と 務時間に上限がなく定額賃金になれば、事業者との取引という点では同じだが、 長時間労働を招き易く、労働者の健康をサービスとその対価の流れは正反対で 害する可能性が高まることは明白だろう。
最近、厚生労働省が長時間労働を繰ある。
労働者の契約上の地位の確立は消費 り返すブラック企業の名前を公表するこ者よりはるかに歴史がある。労働基準 とを決定したという報道があったが、こ法、最低賃金法等によりそうした労働 れも2つの契約の共通性を示す一例とい者の地位が定められてきた。
（ただし、 えるだろう。
契約手続きの成文法としての労働契約

― 2 ―

視

点

「標準」
でなければだめですか？
日本ではさまざまな社会制度が「家」を基本に構築等に反すると問題視されている。

されている。その「家」とは、男性が外で稼ぎ、女性「でき婚」「授かり婚」といわれる、妊娠・出産を機が家庭内でケア労働を担うという性別役割分業の考えにした法律婚の件数は、近年の結婚観や家族観の変化方に基づいている。このような家族政策が想定してきにともない上昇している。厚生労働省「出生に関するた標準モデルの「家」は、実際には社会の鏡として変統計」（2010年）によれば、妊娠期間よりも結婚期間化を続け、90年代には共働き世帯が専業主婦世帯を超の 方 が 短 い 割 合 は、1980年 に は10.6 ％ だ っ た が、え、その差は年々拡大している。また、「家」の解散を2009年では25.3％と倍増しており、結婚にまつわる意味する、離婚者数もなだらかな山谷が存在するもの

意識の変化と法律婚に対する強いインセンティブとのの、増加傾向は続いており、今では結婚した３組に１

狭間で葛藤を抱える人も多い。また、ひとり親の9割を組が離婚を選択している。

占める母子家庭の相対的貧困率は54.6％に達する。ひ

このような現状を受け、ひとり親家庭向けの福祉政

とり親がたやすく貧困状態にまで滑り落ちてしまう現策にも変化がみられる。ひとり親への支援策は、従来

状は、標準モデルの「家」から外れた親と子どもに対の家族像に基づき、シングルで子どもを育てるのは女する社会からのペナルティのようにも受け止められる。

性であるという前提から、性別による取り扱いの違い

自治体では、貧困に陥りやすいひとり親への支援策が色濃く残ってきた。父子家庭が児童扶養手当の支給の一環として、非婚・未婚者も寡婦（夫）控除の対象対象になったのは2010年、子どもの修学資金を借りとして、みなし適用する動きもでてきている。また、られる母子福祉資金は2014年に父子が加わった。加

島根県邑南町のように、「日本一の子育て村」として、えて、昨年の４月から遺族年金の受給対象が父子家庭

まちぐるみでひとり親支援を展開している自治体の出にも拡大されるようになり、性別による取り扱いの違

現は、在住であるかを問わず勇気づけられる人も多い

いは解消に向けてようやく動き出したようにもみえる。

だろう。

一方で、子どもを持つことについては、父母の婚姻世界に視点を移してみても、家族の在り方は変化を関係を前提にした制度設計が依然として残っている。

続けている。6月26日、アメリカ連邦最高裁判所は同いまだに法律婚を経ず出産した場合は「嫡出でない子」性婚を認める判決を下し、結婚の歴史を塗り替えた。

として子の出生届を出さなければならない。父母の婚判決後も国を二分する議論は続いており、大統領選の姻関係の有無によって子が区別されるという明らかな

争点のひとつに浮上する勢いだ。かたや日本では、共差別を生み続けており、現在でも日本の家族政策は法

働き世帯への支援策として、配偶者控除を見直し、新律婚に強い優遇措置を持たせているといえる。

たに「夫婦控除」を創設する案が浮上している。また、

なかでも、寡婦（夫）控除は法律婚至上主義に則っ夫婦別姓をめぐる訴訟は最高裁大法廷に回付されていた政策の典型といえるだろう。寡婦（夫）控除は離別・る。アメリカで繰り広げられている議論と熱量の差を死別した世帯に対し、年間27万円の控除が適用される

感じずにはいられないが、日本においても多様化するだけでなく、保育料や公営住宅の家賃などの算出基準

家族像へどのように対応していくのか、幅広い議論をともなっており、男女問わず支給対象となるが、法律展開していく必要に迫られている。アメリカにはため婚を行った人だけに限られている。子どもに対してでいたレインボーフラッグは、なにが標準であるかは常はなく、親に対する支給であるため、親の婚姻歴の有に人々の力によって導きだされるものであることを物無によって支給の可否が決まる仕組みとなっており、語っていた。わたしたちは、新たな家族像をどう導き民法上の婚姻歴がない場合は寡婦（夫）控除の適用外だせるだろうか。

となる一方で、未婚や非婚で出産、その後結婚し、離別・（連合総研研究員

前田藍）

死別した場合は適用となるなどの矛盾が、法の下の平― 3 ―DIO 2015, 7, 8

特集 1
寄稿

特

雇用社会の危機と労働法制の課題

働く者にとって望まれる「多様な働き方」の前提条件

集

毛塚

勝利

（法政大学大学院客員教授）

はじめに報われる賃金上昇、ライフサイクル・ライフ

現代社会の根幹をなす雇用の劣化は著しスタイルに応じた多様な生き方の創造、人口い。1990年代以降、規制緩和政策に後押しさ減少社会が進む中での経済再生と成長力強れ、非正規労働者は急速に拡大し、雇用労働化のため「人が動く」ように雇用の多様性、者の4割近くを占めるに至った。雇用の不安

柔軟性を高め「失業なき円滑な労働移動」を定に加え、まともに働いても生活を維持する

実現させるためのものだという。

ことが困難な労働者が増大している（平成24安倍政権が、雇用改革の柱として二極化構

年就業構造基本調査によれば、非正規の7割造の是正、正規と非正規の壁の撤廃を掲げたを占めるパート・アルバイトの男性8割、女ことは評価していい。しかし、具体的に提示

1性の9割が年収200万円未満である）。他方、された政策は、これと矛盾するものばかりで正規労働者は、長時間労働により疲弊し、過ある。

労死やうつ病等の危機のみならず、家族や社（１）まず、限定正社員制度は、二極化の是会との「接触障害」の危機にも晒されている。

正というより新たな身分的雇用管理である。

その意味で、雇用の正規・非正規への二極化

多様な働き方とは、雇用形態を多様にするこ

は、時間の貧困と賃金の貧困の拡大にほかなとではなく、期間の定めのない労働契約のならない。では、安倍政権の労働政策は、このかで働き方の選択可能性を広げることであような雇用の劣化を防止するものであろう

る。したがって、これまで、パート社員や契か。とてもそうとは思えない。では、求めら約社員等、雇用形態の異なる労働者としてれる政策とはなにか。議論の俎上に乗ってい扱ってきたものを、すべて無期契約にして職ない政策を含め、今後の労働法制の課題を追務限定や勤務地限定の社員として扱う、多様うことにしたい。

な正社員制度は、それ自体は、間違っていな
い。しかし、
規制改革会議が提起しているジョ

１ 安
 倍政権の「雇用改革」の論理的整合性の欠落

ブ型正社員の議論には、職務や勤務地が限定されている社員には当該職務や勤務地がなく安倍政権は、規制改革実施計画を2013年6なる場合には解雇される旨を就業規則等で明月閣議決定し、「雇用改革の4つの柱」を掲げ記することで雇用保障を相対化することが盛た。①ジョブ型正社員の雇用ルールの整備、り込まれている。これは理にあわない。整理②企画業務型裁量労働制やフレックスタイム

解雇法理は、雇用調整リスクを労使間・労働制等労働時間法制の見直し、③有料職業紹者間において公正・公平に負担することを求介事業の規制改革、④労働者派遣制度の見める法理であるから、契約締結時の合意で職直しである。これは、正規・非正規の二極化

務や勤務地の限定者に雇用調整リスクを優先構造の是正、労働者の能力に見合い努力が的に引き受けさせ、乗換え可能性をも排除す

DIO 2015, 7, 8

― 4 ―

るのは平等原則に反する身分的管理そのもの

２ 雇用の劣化を防止するための法政策とは（１）正規・非正規の二元的雇用管理の是正

2だからである 。
（２）正社員改革のもう一つの柱として提起−均等・均衡処遇の確立されているのが労働時間法改正である。目玉

雇用改革の柱が正規・非正規の二極化構

は、「高度プロフェッショナル制度」という、造の是正にあると認識しているならば、なす

年収要件による労働時間規制の適用除外の導べきことは、労働市場レベルで、税・社会保入にある。この制度の問題点は、仕事の裁量

険制度において非正規雇用のインセンティブ性とは関係なく、もっぱら年収基準のみで労を与えることをやめることであり、企業レベ

働時間規制を外すことにある。労働者が仕事

ルでは雇用管理において均等・均衡処遇を確の段取りや時間の配置を自由に決めることが立することである。

できるのであれば、健康や生活時間の確保に

均等・均衡処遇は、すでに労契法20条や支障はない。しかし、使用者の指揮命令を残パート法新8条において、正規と非正規（有したまま年収が高いことを理由に労働時間規期・パート労働者）との間で、労働条件・待制を外せば、労働者の健康も生活も犠牲とな

遇の「不合理」な「相違」を禁止するかたち

ることは明らかである。

で明文化されているが、それを正社員相互間

そもそも、労働時間法制を議論するうえで、にも妥当させる必要がある。そのためには、

ホワイトカラーの賃金は時間ではなく成果に均等・均衡処遇が平等原則にもとづくことをよりて決めるものという賃金論、換言すれば、確認し、労契法3条2項に明確化する必要があ

賃金算定基礎としての労働時間（賃金時間）

ろう4。平等原則とは、当該生活空間においをもって、長時間労働による肉体的精神的疲てすべての構成員を同一のルール（法・規範）弊を防止するための労働時間（肉体的精神的のもとにおくことであり、これを賃金に関し

負荷時間）規制を外す議論は論理のすりかえてみれば、第一に、賃金処遇原則（賃金体系）である。成果主義賃金であろうと、年収が高は合理的理由があるものでないかぎり同一原

かろうと、肉体的精神的疲弊の防止は求めら則をとることである。雇用管理区分を分けるれるからである。年収が高い人は、交渉力がことで賃金処遇原則をとる場合には、分けてあるから長時間労働に甘んじることはないと雇用管理することに合理性が求められる。第いうのは、日本の企業と労働市場の現実を考二に、雇用管理区分を設けて異なる賃金処遇

えれば絵空事にすぎない。

原則をとることに合理性がある場合にも、時（３）理論的整合性のなさは、非正規問題の間的経過のなかで、乗換可能性が確保されてかなめである派遣法でも際立っている。日本いることである。労働者の職業的能力や生活の派遣法は、専門職派遣として出発し、1999

環境は時間的経過のなかで変化するから、環

年にテンポラリー派遣にするなど、時代に境の変化を無視して契約締結時の雇用管理

よって大きくその性格を変えてきたが、今回区分に縛りつけることは、平等原則に反するの改正は、およそ論理的整合性がない。
「専からである。第三に、いかなる賃金処遇原則

門職派遣」を廃止したものの、一時的業務のが適用される場合でも、仕事の性格が同質の派遣に純化することなく、派遣労働者の派遣ものである限り賃金の格差が合理的範囲にと元で無期雇用か否かで分け、無期雇用されてどまること（同一労働同一賃金原則）である5。

いると永続的に派遣を認め、派遣元で有期雇（２）労働時間法―規制目的と手法の転換用の場合には3年に限定する。しかも、派遣（イ）生活時間の確保

元には派遣労働者の入れ替えを認め、受入事

克服は極めて困難な課題である。時間外労働

業所には過半数労働者代表の意見聴取のみでと年休消化率はこの20年間まったく改善され際限なく利用の更新を認める。これでは、派なかったからである。では、改善されない労3

遣労働法というより間接雇用促進法である 。

「時間の貧困」の働時間問題にどう取り組むか。まず、第三次産業で就労する労働者が7割以上を占めるようになった産業構造の変化や情報技術の発展により労働の支配的形態が変わったことを確― 5 ―DIO 2015, 7, 8

認しておく必要がある。モノではなくヒトにを定め具体的賃金請求権を根拠付ける必要働きかける労働は時刻でのオン・オフは困難があろう。

であるし、情報技術の進展で労働者を労働に（３）派遣労働法－労働市場政策目的の明確化包摂するに場所を問わない。つまり、労働者

派遣労働法の最大の問題点は、政策目的がの生活時間への浸食可能性が高いのが今日

明確でないことである。他人の労務を利用すの支配的労働の特性ということである。それる契約は、利用者が労務提供者と直接契約をゆえ、正面から生活時間の確保をも労働時間締結する二当事者間契約（雇用契約）が市民

法制の柱にすえることである。これは、女性

社会成立以降の一般的類型であり、労務の利の年齢階級別労働力化率（M字カーブ）の底用者が提供者と契約を結ばなくてもよい派遣

が7割を超えるようになった労働市場の変化

労働は、法律で作った人為的な働き方であり、を考えると、なおさら必要なことである。

労働者にとっては生活の設計ができない極め

生活時間の確保に労働時間規制の柱をすて不安定な働き方である。それゆえ、かかるえることは、労働者の労働時間の選択可能性

働き方を認める労働市場政策目的を明確にしを拡大すること、そして、何よりも、時間外ておく必要がある。

労働には代替休暇＝時間調整を基本とするこ
6

かつて主張された専門的労働市場の形成とである 。もちろん、労働時間の長さを自分は、今日、通常の雇用形態のなかで行うべきで調整するフレックスタイム制の普及率の低ものであるから、いまや独自の存在意義はなさ（適用労働者8％）が示すように、労働者

い。では、なぜ派遣労働を認める必要がある

による時間調整は決して容易ではない。それのか。それは労働市場には失業がある一方でゆえ、一定時間数を超えるときは割増率分で一時的労働需要も必ず発生するからにほかなはなく本体につき代替休暇の付与義務を使用らない。それゆえ、一時的労働需要を繋いで者に課すことが前提である。それは、時間外

継続的な就労を確保し、通常の直接的雇用に労働を賃金収入のためとして合理化すること定着させていくのが派遣労働市場政策の根幹なく、それが生活時間や他者の雇用機会をもなのである。したがって、派遣元は、散在す奪う「労働時間の公共性」に反すると認識す

る一時的労働需要を集約して継続的就労の機る意識の転換を労働者に求めることでもある。

会を確保するとともに、職業的能力の開発に

なお、生活時間の観点から労働時間法を考つとめ、派遣労働者の通常雇用への定着の手える場合、より一般的に労働者の生活にあわ助けをすること、また、派遣先も、一時的労せて労働時間との調整ができる必要がある。

働需要を超える需要が発生したときは、派遣

そのためには、育介法のなかで短時間勤務の労働者を通常雇用に定着させていく責務を負

選択権を保障するだけでなく、労契法のなかうことが求められる。それゆえ、労働組合やで3条3項のWLB規定の具体化をはかり、合労働者代表が、派遣労働力の利用を一時的な理的理由がある場合にはすべての労働者に労労働需要に限定すべく適正な管理をコント

働時間の調整権を与えることが適合的である。

ロールするとともに、一時的需要を超える需（ロ）賃金時間の規整

非正規労働者の要となった場合には、派遣労働者を通常労働「賃金の貧困」に対しては、最低賃金制度と者として定着させていく責務を負うこともまは別に、賃金時間の規整も必要となる。仮にた当然に求められる。

均等処遇が妥当したとしても、税・社会保険制度の改革が進まない場合、負担を望まぬ企

３ 雇用社会の変容と労働法制の課題

業により、労働者は細切れの短時間労働の選（１）急ぐべき労働者代表制の整備

択を強いられる。これを防止するうえでは、

非正規問題への対応には、労使関係システ

上述した勤務時間の調整権（通常時間勤務のムの調整、とくに労働者代表制の整備も不可

選択）の保障も有効となる。また、成果主義

欠である7。企業別組合が非正規労働者をも名目での賃金の減額や不払いへの対応には、組織し対応すべきことは王道といえるが、交現行労基法27条の実効性の欠如からみて、や

渉制民主主義の主体となる団結はもともと利はり労契法のなかで労働時間に応じた保障給

害の同質性を前提とする組織であるため、決DIO 2015, 7, 8

― 6 ―

して容易ではない。その点、異なる利害の調

省・労使関係研究会報告書）。

整を得意とするのが代表制民主主義の労使関しかし、今、情報革命の進展によって急速係である。すでに、現行法のもとでも過半数に進行しているのは、組織的組み入れの希薄

組合は非正規労働者を組織すると否とにかかな外部労働力の利用である。プラットホーム

わらず、就業規則の整備や時間外・休日労働といわれるクラウドソーシング会社がワー等の規制等、労働者代表として任にあたるこ

カー（受注者）とクライアント（発注者）をとが求められている。それゆえ、過半数組合つなぐ。仕事を細分化してネット上の不特定は労働者代表として非正規労働者の均等処多数に仕事を発注する、デザインなどの仕様

遇や派遣労働者の定着に積極的に関与すべ

をネットで提示して応募作品から目的にあっきである。ただ、現行法上は、過半数労働者

たものを選択する等、方法は異なっても、か代表制度を保護法的規制の柔軟性確保手段

かる個人就業者は特定のクライアントと継続として利用することに力点をおき、労使関係的関係をもつものでも組織的組み入れが行わ制度として位置づけていない。そのため、それるわけではない。現在の法的状況のもとでの運用の公正さの担保も、組合法制との調整は、かかる就業者に最低賃金の保障も年休の原理も欠いている。法的整備は、交渉制と代保障も、雇用保険の適用もない。これらの就

表制の労使関係の原理的相違を明確にし、組業者にどのように法的保護を与えるのか、ま合機能の侵蝕を回避することにもなる。

た、労働組合がこれらの就業者をどう組織し、労働者代表制の整備は、買収・分割・合併・事業譲渡等、企業組織の変動が常態とどのような手法でその利益を守るのかは今後の重要な政策的課題となろう。

いってよい今日の企業システムにも有効である。企業別労働組合は企業変動により、組織的に分断され、ときには交渉すべき「使用者」

1 非正規労働者の貧困の実情については、島田陽一「非を失うことになりかねないが、これまで特段

正規雇用労働者の現状と生活保障政策の課題」山田の法的措置がとられていない。しかし、企業組織がどのように変動するにせよ、企業グ
ループを含めて従業員の発言を確保すること
は、「使用者概念の拡大」による交渉制の補正とは別に、不可欠である。代表制民主主義の原理にもとづき労使協議を企業グループの8レベルまで担保しておくべきであろう 。
（２）個人就業者増大への対応
今後の非正規問題を考える場合、請負や委託等の契約により労務を提供する個人就業者の拡大も無視できない。その数は2007年の時
9点ですでに125万人を超える といわれ、現在
では派遣労働者数を上回っていると思われる。従前から、傭車運転手、修繕・修理工等の労基法・労災保険法の適用（労働者性）が問題となってきたこと、とくに、近年では、製品の修理補修業務従事者や個人代行店等の団交救済をめぐる労組法の労働者性が争われたことは周知の通りである10。企業組織へ組み入れがなされている場合には、事業者性が顕著でない限り、かかる就業者も労組法上の労働者とすることで一応の実務上の了解がなされている（最判平23.4.12及び同年の厚労省三ほか編『労働法理論変革への模索』（2015）377頁
以下。
2 拙稿「
『限定正社員』論の法的問題を考える―区分的雇用管理における労働条件法理と解雇法理」季刊労働法245号（2014）17頁以下参照。
3 拙稿「派遣労働―世界と日本の動向と課題」世界の労働2014年2号2頁以下参照。
4 均等処遇の議論状況については、水町勇一郎「不合理な労働条件の禁止と均等・均衡処遇」野川忍ほか編『変貌する雇用・就業モデルと労働法の課題』（2015）
311頁以下、両角道代「パート処遇格差の法規制をめぐる一考察」同書343頁以下、山田省三「パートタイ
ム労働者の均等待遇原則」注1）書427頁以下等参照。
5 詳細は、拙稿「労働法における差別禁止と平等取扱」
山田省三・石井保雄編『労働者人格権の研究下』（2011）
3頁以下。
6 拙稿「労働時間規制の基軸を生活時間の確保に」労働法律旬報1843号（2015）4頁以下。
7 最近の議論として、浜村彰「従業員代表制度をめぐる三つの論点」注1)書695頁以下、成田史子「労働者の多様化と従業員代表制のあり方」注4)書241頁以下等参照。
8 毛塚・連合総研『企業組織再編における労働者保護』（2010）20頁以下参照。
9 厚労省「個人請負型就業者に関する研究会報告書」（2010）11頁、労働政策研究・研修機構『多様な働き方の実態と課題』（2007）参照。
10 労働者性に関する最近の議論と文献については、橋本
陽子「『労働者』と『準労働者』」注4)書101頁以下、竹内寿「集団的労働関係における労働者概念」同書
131頁以下等を参照。

― 7 ―DIO 2015, 7, 8

特集 2
寄稿

特

「多様な働き方」における生活賃金の課題

働く者にとって望まれる「多様な働き方」の前提条件

集

藤原

千沙

（法政大学大原社会問題研究所准教授）

１

ある仕事説明会での経験からにそういった文章が使用されるのかもしれな

2011年の東日本大震災後、被災地で開かれいと想像した。

た仕事説明会に参加した。会場であるハロー

ある仕事の説明では、仕事の報酬は現金でワークの会議室には首都圏から来た複数の会はなく「ポイント」で支払われると明言された。

社の担当者が並び、震災で仕事を失った被災

インターネット上の買い物では現金同様に使え者への就業支援として自社ではこのような仕るほか、ポイント交換サイトを利用すれば現事が提供できるという説明が続いた。いま政

金や電子マネーにも交換できるので、現金と府も推進しているテレワークの紹介である。

同じですというのが担当者の説明であった。

テレワークとは「tele=離れた場所で」「work「それは許されるのか」と驚き、会場にいるハ=働く」ことを意味する言葉とされ、パソコン

ローワークの職員から何らかの注釈や補足説

やインターネットを活用することで、働く場所と明があるものと期待したが、何事もなく会社時間を柔軟に選択できる働き方とされている。

の説明は続き、その日の仕事説明会は終了し地元に仕事はないが地元を離れられない被災た。

者にとっては格好の就業機会であり、その説明会への参加は雇用保険受給者の求職活動としても認められることから、多くの求職者が参加していた。

２

雇用か請負か、生計維持か社会参加か
国土交通省の説明によれば、「ICT（情報通信技術）を活用した場所にとらわれない柔軟だがそこで 紹 介された仕事は驚くものでな働き方であるテレワークは、家庭生活とのあった。ある仕事は、意味のない数字や文字両立による就労確保、高齢者・障害者・育児をひたすらデータ入力する仕事だった。会社にや介護を担う者の就業促進、地域における就

とっては意味のある文書だが、あえて意味が業機会の増加等による地域活性化、余暇のわからないよう文字や数字を多数に切り分け増大による個人生活の充実、通勤混雑の緩て発注するため、情報漏洩の心配や管理に困

和等、様々な効果が期待されている」とある1。

らず安心できる仕事だと説明された。

総務省、厚生労働省、経済産業省、国土交

ある仕事は、指定されたキーワードを使っ通省など関係省庁が連携して普及促進を図って文章を作成する仕事だった。指定回数以上ており、第3次男女共同参画基本計画においキーワードが入っていれば文章の中身は問わても、テレワークは「仕事と生活の調和を可能

ないが、インターネット上からの文章のコピーにする多様な働き方」「ライフスタイルに応じや盗作は厳禁だと注意点が示された。単にた多様な働き方」として、短時間正社員制度

キーワードを適当に散りばめただけの文章に等と並んで推奨されている2。

何の価値があるのかわからなかったが、イン

たしかに、会社に雇用されて働く労働者がターネット上での検索ランキングを上げるため

オフィス勤務だけでなく在宅勤務ができる日もDIO 2015, 7, 8

― 8 ―

選択できるようになれば、労災認定の困難なる請負型のテレワークだったからこそ生じた問ど懸念もあるとはいえ一定の利点はあるだろ

題であり、雇用労働であれば生じないのだろう。月給や労働時間は変わらず、通勤時間だ

うか。つまり、労働基準法や最低賃金法などけを節約できれば、その時間を生活時間に充雇用労働者としての基本的権利が守られる仕てることで「仕事と生活の調和を可能にする働事であれば、その仕事で食べていくこと、生き方」といえなくもない。

活していくことはできるだろうか。

だがテレワークにはこのような在宅勤務とし残念ながら、必ずしもそうではない。パート、ての雇用型だけでなく、自営業の個人事業主

アルバイト、臨時、非常勤、嘱託、契約、派として扱われる請負型が存在する。請負型の遣といった非正規雇用では、たとえフルタイム

テレワークは業務を安定的に受注できる見込

働いても生活できる賃金が得られるとは限らみもなければ、労働時間に見合った報酬が得ず、非正規雇用の増加は日本社会における貧られる保証もない。しかも冒頭の仕事説明会

困の拡大につながった。

で紹介された仕事のように、最低賃金すら保厚生労働省「国民生活基礎調査」によると、障されないばかりか現金でもない「報酬」。自2012年の相対的貧困率は16.1％であり、比較

分が労働力を提供した行為の意味も知らされ可能な1985年以来、最悪の高さである。国際ず、それを通して自身が学び成長することもな

的にみても日本の貧困率は高く、18歳～ 65歳

い「仕事」。このような請負型のテレワークもの稼働年齢層の貧困率14％はOECD平均10％「多様な働き方」として推奨されるのだろうか。

を上回り、稼働年齢層の貧困率において日本

このような仕事でどうやって生活できるのか。

はOECD先進34か国のうち7番目に高い国と生計維持手段がほかにあるならば、安定的3なっている 。

でない仕事量も労働時間に見合わない報酬

しかも日本の貧困の特徴は「仕事がないか

も、とくに支障はないという人はいるのかもしら」「失業しているから」貧困なのではない、れない。社会とつながるために仕事をしたいという点にある。世帯主が稼働年齢にある貧人にとっては、働きたいときに好きな場所で自困者の世帯状況をみると、世帯内に就業者の由に仕事を選べる請負型のテレワークも選択いる割合は、イギリス33.0％、ドイツ33.6％、肢のひとつになるのだろう。だがそれは年金

フランス62.5％、アメリカ71.9％などに対して、や個人資産といった、働いて得る「賃金」が日本は82.7％ときわめて高い4。

なくても生活できる人に限られている。仕事量

就業者がいるにもかかわらず貧困であるとも報酬も不安定な請負型のテレワークは、生いうことは、その労働報酬が生活できる水準

きがいを求めて働く人の社会参加の手段とはを満たしていないことを意味する。働いても貧なっても、それで食べていく生計維持の手段

困から抜け出せず、働くことが報われない社とすることは困難である。

会構造は、資本制経済社会の根幹を揺るがす

このような雇用型と請負型、生計維持と社事態である。労働組合や労働運動にとっても会参加という、二つの異なる特質が区別され労働の価値の凋落は見過ごすことのできない

ずに一括して「多様な働き方」と総称され、さ抵抗すべき課題ではないだろうか。

もこれからのICT社会や男女共同参画社会に

これまで日本の労働組合は、いわゆる電産

とって望ましい働き方のように喧伝されること型賃金で知られるように、「食える賃金」「生

は問題である。被災地の仕事説明会に参加し活できる賃金」を求めて、生計費を考慮した

た求職者は、「生きていくために働く」「食べ

賃金要求を行ってきた。純粋な生活給としてていくために働く」「生活できる仕事」
を求めて、だけでなく、職務給、職能給、成果主義賃金

参加したはずである。にもかかわらず、そこなど賃金をめぐってさまざまな議論が行われるで紹介された仕事は、その仕事で生活できる

なかでも、雇用労働者である以上、賃金で生ものではまったくなかった。

活することは大前提であり、たとえ仕事や成果に応じた賃金であろうと生活できる賃金水３ 「多様な働き方」で生活できるか
では、このような事例は、自営業にくくられ準を下回ることは想定されていなかった。賃金が生活できる水準であることは当然であり、― 9 ―DIO 2015, 7, 8

賃金をめぐる労使の議論はその水準を超えて、ていくのであれば、生活できる賃金をすべてどのような賃金決定が公平・公正であるかがの労働者に保障することが、社会の存続にとっ焦点とされてきたのである。

て不可欠である。

労働組合は、少なくとも正社員の賃金については、その賃金制度がどうであれ、生活できる賃金水準を曲がりなりにも獲得してきたとして、では「多様な働き方」ではどうなのか。

４

生活できる賃金とは何か
では、生活できる賃金をどのように考えていけばいいだろうか。

「多様な働き方」とは従来のような正社員では第一に、世帯モデルとしては、親１人子１人ない働き方を意味するものだとすると、そうモデルを提唱したい。現状でも最低賃金でフいった働き方を選択しても生活できる賃金は

ルタイム働けば自分一人の生計費は確保できる保障されるのか。

かもしれない。だが労働者一人の生活をかろ「多様な働き方」の議論で決定的に欠けてうじて満たすだけの賃金水準では、子どもをいるのは、果たしてそれで食べていけるのかと産み育てることはできず、労働力の世代的再いう、賃金の視点である。

生産は不可能となる。

不思議なことに、「多様な働き方」の議論に

他方、親2人子2人といった共稼ぎモデルでおいては、その仕事の賃金だけで生活するこは、その賃金水準の半分で親1人子1人の世帯とは想定されておらず、他に生計維持手段がが暮らせるわけではない。規模の経済が働かあることが 前 提されているかのようである。

ないからである。むしろ、親１人子１人が生活

パートの女性は夫がいるので、生活できる賃

していくことができる生計費を「生活できる賃金水準でなくても困らないという前提で、正社金」水準として設定すれば、親が2人いれば員の賃金とはかかわりなく、最低賃金制度や子どもは2人以上養育することが可能となるの労働市場の需給関係で賃金が決められてきであり、母子世帯や父子世帯であっても少なた。

くとも子ども1人であれば貧困に陥らずに生活

このように、正規と非正規とでは賃金の考していくことができる。

え方や決め方がまったく異なり、均等処遇が第二に、その賃金水準を得るために必要な行われていない日本の現状において、「多様な労働時間は、日々の労働力再生産のために、働き方」＝「従来の正社員ではない働き方」

また世代的な労働力再生産のために、必要なが広がれば、生活できる賃金を得ることので生活時間が加味されていなければならない。

きない労働者が増加するのは必然である。稼これについては、連合が掲げる「年間総労働

働年齢層の貧困率が他の先進諸国と比べても時間1800時間」モデルは、労働時間1日7.5時

高い日本の現状は、非正規雇用の賃金では必間、年間労働日240日（週休2日）をベースとしずしも生活できないことを知っていながら対処たものであり、妥当であろう。

してこなかった労使の双方と、賃金の不十分生活できる賃金を考えるうえで労働時間の性を税や社会保障といった所得再分配でも対視点は重要である。時給1000円で年間3000

処してこなかった政府、政労使すべての責任

時間働けば年収300万円を得ることはできる。

である。

だが年間240労働日で年間3000時間とは1日

稼働年齢層の世帯には18歳未満の子どもが12.5時間労働である。1日24時間の半分が有育てられていることが多いため、稼働年齢層

償労働に費やされ、それ以外は生物体としての貧困は「子どもの貧困」と密接に関連する。

の生理的時間だけで毎日が終わる暮らしは、

2010年前後で、子どものいる稼働年齢世帯の生活しているとはいえない。ただお金があれ

貧困率14.6％はOECD平均11.6％より高く、な

ば子どもが育つわけではなく、子どもと向き

かでも、ひとり親世帯の貧困率50.8％はOECD

合いともにすごす時間が必要である。労働力

平均31.0％をはるかに超え、日本は他のどのの再生産にとって必要なのはお金だけではな

5

国よりも高い 。稼働年齢層の貧困は、子どく、時間の保障が不可欠である。

もの貧困につながり、子どもの貧困は、社会

第三に、このように設定された生活できるの未来につながる。
「多様な働き方」を推進し賃金を、誰がどのように保障するかである。

DIO 2015, 7, 8

― 10 ―

直接賃金として個別企業に求めるのか、ある労働者が仕事を通して学び、成長し、役割を得

いは間接賃金として税や社会保障のルートでて、能力を発揮し、相応しい待遇を獲得する長求めるのか、いずれの方法もありうる。

期的な展望をともなわなければならない。なぜ

たとえば、労働者が最低限の生活を営むのなら企業の賃金支払いを労働者個々人の具体に必要な賃金水準として連合が試算している的な生活に対応させることは非現実的であり、連合リビングウェイジ（2013年）では、さいた

実際の賃金制度は職務や能力に対応したもの

ま市、自動車なし、親1人子1人（小学生）世にならざるをえないからである。

帯で、月あたり必要生計費は171,326円とされ重要なのは、労働者の職務に合わせた賃金ている。税・社会保険料込で年収換算するとであっても、労働者の能力に合わせた賃金で2,508,012円であり、それを年間1800時間のあっても、それが生活できる賃金水準を下回ら

労働時間で得るには時給1394円以上が必要とないことである。そしてその水準は子どもの養なる。

育費用が全額社会化されない限り、労働者の

このような試算は、個別企業が支払う直接年齢にしたがって上昇していく。それゆえ、労賃金ですべての必要生計費を賄うことを前提

働者の年齢にしたがっていかに賃金を上げていとしている。だが公営住宅、家賃補助、教育

くことができるか、能力形成や職務配置のあり費の無償化、医療費の免除など、税や社会保方が具体的な労使の課題となる。また、現実障を通した所得再分配で賄われる範囲が広が問題として、3年や5年といった有期雇用が広がれば、必要生計費は下げることが可能である。

るなかでは、単なる一企業の処遇のあり方にともっとも、税・社会保険料といった非消費

どまらず、企業横断的な教育訓練や評価制度

支出は増えるため、必要生計費の低下相当分のあり方を考えていかなければならないだろう。

がそのまま賃金の低下につながるわけではな
く、企業コストとしては変わらないかもしれな

おわりにい。だが生活できる賃金の一部が個別企業か

2012年の総務省「就業構造基本調査」によらではなく政府を通した所得再分配のルート

ると、2011年10月から2012年9月までの1年間にで保障されるようになれば、たとえ失業しても、雇用者（役員を除く）として初職についた者で無業者でも、自営業や請負労働者でも享受で正規の職員・従業員だった割合は、男性できるようになり、社会連帯は広がるだろう。

64.9％、女性で46.8％である。つまり男性の3分の1以上、女性の2分の1以上は、もはや初職か５課題

ら非正規雇用者としてキャリアをスタートさせて連合リビングウェイジは文字通り最低限の必いる。このような若者が仕事を通して学び、成要生計費である。先の事例では、住居費はわ

長し、出産・子育てもしながら、働いて生活しずか月額41,854円、教育費も月額8,377円しか計ていけるかどうか。非正規から正規への移行を上されていない。それでも時給1400円未満では促すばかりでなく、非正規でも暮らしていくこと

1人の子どもも育てることはできないのであり、ができる社会を設計していかなければならな

非正規雇用が広がった現代の日本社会がいかい。
「多様な働き方」が広がるなかで、生活でに少子化を招き、子どもの貧困を拡大させるかきる賃金のあり方が問われているのである。

を物語っている。
留意すべきは、この必要生計費は子どもは小学生と仮定していることである。小学生の子
どもはやがて成長し、中学生、高校生、専門学校生や大学生になっていくだろう。子どもの成長にともなう生計費の上昇に、賃金の上昇が1

国 土 交 通 省 ウ ェ ブ サ イト（http://www.mlit.go.jp/
crd/daisei/telework/index.html）。

2 内閣府男女共同参画局「第3次男女共同参画基本計画」の第４分野（雇用等の分野における男女の均等な機会と待遇の確保）と第５分野（男女の仕事と生活の調和）の成果目標にあげられている。

追いつかなければ、子どもを育てて生活してい3 OECD Factbook 2014。2010年前後の比較である。

くことはできない。

4 OECD Factbook 2009。2000年代半ばの数値である。

このように考えると、生活できる賃金とは、5 OECD Family Database 2015。

単なる一時点の処遇の問題を超えて、すべての― 11 ―DIO 2015, 7, 8

特集 3
寄稿

特

フランスにおける非正規労働者への均等待遇制度

働く者にとって望まれる「多様な働き方」の前提条件

集

大山

盛義

（山梨大学教授）

はじめに「オルー労働法改革」（1982年）が断行された。

日本では昨今の労働者派遣法改定に絡めその一つとして労働者派遣法についても、「派て派遣労働者と派遣先の正社員との均等待遇

遣労働利用の抑制」「派遣労働者への均等待の問題が論じられている。そこで本稿では、

遇」という二本柱の改革が行われた。ここでこうした議 論の一助となることを期 待して、初めて従来の「契約自由の原則」論を乗り越1982年に派遣労働者に対する均等待遇制度

え、新たに派遣労働者への均等待遇制度がを導入したフランスの派遣労働の制度内容を導入されることになった。なお同時に有期労紹介する。なおフランスの有期労働契約規制

働契約に関しても派遣法制と同様の法規制がと労働者派遣規制は共通する部分が多いのなされている。

で、有期労働契約の場合についても付加的に
1

この労働法改革に先立ちモーロワ首相（当3時）に対して行われた「オルー報告」（1981年）

言及する 。

では、派遣労働法制・有期労働契約法制のあ
Ⅰ

均等待遇制度導入（1982年）

り方について次のような認識・方向性が示され

１

沿革

ている。

2

フランスで労働者派遣法が制定されたのは「企業は一時的労働力を恒常的に利用する

1972年のことである。この1972年法は、労働ようになり、派遣労働に関する1972年法およ者派遣という事業形態の法認と派遣労働者にび有期労働契約に関する1979年法の趣旨が一定の法的権利の付与ということが主な内容没却されている。こうした労働力が濫用的にであったが、派遣労働者に対する均等待遇制利用されている。したがって一時的労働力の度は存在していなかった。しかし派遣労働者

利用可能性を明確にする必要がある。具体的の労働条件の低さが社会的に認識されるようには利用事由を制限し、長期もしくは不確定になると、1970年代後半には派遣労働者の処期間の利用を禁じ、契約の更新を制限する。

遇問題は重要な政治的課題として議論される

これらに違反した場合には、派遣元・派遣先ようになった。当時の議論を振り返ると、特ともに刑事制裁を科し、派遣労働契約の再性に報酬面での均等待遇については「契約自由質決定による民事制裁も科す」の原則」に委ねられるべきであるとの主張も「派遣労働者の地位は派遣先企業の常用労根強かったことがうかがわれる。

働者の地位と可能な限り類似でなければならそうした中で1981年にミッテラン左翼政権ない。加えて社会的諸権利に関しても同一のが誕生し、最終的に労働法の3分の1が改定さ方法での待遇が要請されるため、コスト削減

れる、時の労働大臣の名前をとったいわゆるのために不安定な労働力を利用するといった

DIO 2015, 7, 8

― 12 ―

派遣先企業のメリットは今後存在しなくなる。」の定めのない契約を利用しない慣行がある業

フランスの労働者派遣法制度は1980年代に

種での雇用のため、専門職や自由業の企業主

三度の法改正を経験し、現行法は1990年にの代替のため、農場経営者などの代替のため改正されたものであるが、均等待遇制度につ（L.1251-6条）、あるいは職業訓練等を目的と

いては補 足 追 加的に微修正はあるものの、する場合（L.1251-7条）などがある。
労働者派遣期間は利用事由によって異なる

1982年に導入された基本的枠組みが維持されが、最大9 ヶ月から24 ヶ月となっており、更新ている。

は1回のみ認められる（L.1251-11条～ 13条）。
２

労働者派遣法の位置づけと概要

また日本での整理解雇に相当する経済的解①労 働関係は「期間の定めのない契約」が雇が派遣先で行われた後の一定期間、および基本

派遣先のスト参加者の代替、特定の危険作業

フランス労働法L.1221-2条1項は「期間の定遂行などについて派遣先が派遣労働者を利用

めのない労働契約が労働関係の通常かつ一することは禁止されている（L.1251-9条、1251-

般的な形態である」と規定しこれを原則とし10条）。

ている（以下引用条文は全てフランス労働法
典から）。同2項では、法で定められている事Ⅱ由と条件で労働契約に期間を定めることは（有１ 労働者派遣契約と派遣労働契約の要式性

期労働契約を締結）できる、と規定されている。

派遣労働契約は要式契約であり、派遣先としたがって有期労働契約については特別な規派遣元が締結した労働者派遣契約の写しが

定（L.1241-1条）があり、基本的に有期契約転載される（L.1251-16条）。労働者派遣契約

4

派遣労働者への均等待遇である派遣労働契約（L.1251-11条）も、特別の必要的記載事項は、派遣労働者を利用するな制度として位置づけられており、またその規事由、被代 替 労 働者の氏名と職業 格 付け、制内容も有期労働契約と共通する部分が多派遣期間、業務の特徴や労働場所および労い。

働時制、被代替労働者が試用期間後に受領②利用事由による制限

する報酬等である（L.1251-43条）。これらがフランス法は、「派遣労働契約（contrat de

派遣労働契約にも記載されることになる。

mission）は、いかなる理由にせよ、派 遣先

このようにして派遣労働契約において派遣の通常かつ恒常的な活動としての雇用に長期労働者が受け取るべき報酬基準などが明確化的に就かせる目的も効果も有することはできされる。

ない」とする（L.1251-5条）。すなわち派遣先

では派遣労働者への均等待遇が具体的にの「通常かつ恒常的活動」と結びつく雇用にどのような部分に及ぶのかを、次に見ていく。

派遣労働者を「長期にわたって」利用することはできないとし、派遣労働者が常用代替的に

２

継続して派遣先で利用されることをフランス法①基本的報酬

制度は認めていない。

報酬等に関する均等待遇
労働法L.1251-18条は、派遣労働者が受け加えて、派遣労働者を利用するためには法取る報酬は、派遣先で同一ポスト同一職業格律で定められた「事由」がなければならない。

付けで期間の定めなく働く労働者が試用期間

例えば、期間の定めのない労働契約を締結

後に受け取る報酬を下回ることはできない旨をしている派遣先の労働者が一定の事由（病気定める。この報酬は、労働者派遣契約に記載や有給休暇など）で不在にしている場合の代しなければならず、また特別手当および付加替のため、廃止予定の労働ポストでの業務の給付などがある場合にはそれも一緒に記載すため、新採用労働者が実際に業務に就くまでる（L.125-43条6項）。この場合、派遣先が必の間の業務に従事するため、業務の一時的増要とする派遣労働者は必ずしも期間の定めの加に対応するため、季節的雇用や性質上期間ない労働契約で働く労働者と同等の職業格付― 13 ―DIO 2015, 7, 8

けである必要はなく、それよりも低い職業格

かった場合、派遣労働者は不安定雇用状況を付けの派遣労働者を利用することも可能であ補償するために契約終了手当の権利を有する。

るが、報酬は派遣先の被代替労働者の職業

この場合、派遣期間中に支払われた全報酬額格付けと同じもの（すなわち、派遣労働者のの10％を下回ることはできない」ものである。

職業格付けよりも上級の報酬）でなければな

この総報酬額とは、派遣労働者の通常の手当らないとされる 。これは労働者派遣法制度がにボーナス・年末手当・休暇手当など全てを含定める均等待遇原則の潜脱防止が理由であんだ額である（L.1251-32条）。

5

ただし引用条文にもあるように、派遣労働

る。
②諸手当

者が派遣先に期間の定めのない労働契約で雇派遣先の労働者に祝祭日手当が支払われてわれた場合には派 遣終了手当は支払われないる場合には、その在職期間にかかわらず派

い。また季節的業務に派遣された派遣労働者

遣労働者もこの手当を支払われる（L.1251-18

について労使協定などで派遣終了手当を支払条2項）。

わない旨定めているときや、非行などによってさらにこれも在職期間に関係なく、派遣労
働者は派遣業務毎に有給休暇補償手当が派

労働者が自ら契約期間前に辞めたときなどの場合も同様である（L.1251-33条）。

遣終了後に支払われる。その額は派遣期間に応じて計算されるが、少なくとも派遣労働者

３

労務提供場面における均等待遇制度が受け取った総報酬額の10％を下回ることは①派遣先に適用される法規・労働協約できない。またこの計算のためには、派遣労労働現場に適用される、法規もしくは労働

働者の産休または養子縁組休暇、労働災害等協約の規定を派遣労働者にも適用することにで休職した期間、派遣期間中に兵役召集されついて、派遣先がその責任を負う（L.1251-21

た場合、実際には労働していない期間も派遣条）。
派遣労働者が業務に使用する基本的装備

期間とみなされる（L.1251-19条）。
雷雨・雪などの悪天候による作業中断の場

は派遣先から供給されるが、協約等があって合、労働停止による収入減を補うために支払

労働者個々の特別な装備については派遣元がわれる悪天候手当を派遣先の労働者が受け

派遣労働者に与えることになる（L.1251-23条）。

取っている場合には、在職期間にかかわらず②施設等の利用
通勤バスなどの共同交通手段、レストラン

派遣労働者も当該手当を受け取る（L.1251-20（や食券）、シャワー室、更衣室、図書室など条）。
なお派遣元が派遣労働者の最低報酬に関の共同施設の利用について、派遣労働者は派する規定に違反した場合には以下の刑罰が科

遣 先 の 労 働 者と同一 の 条 件で 利 用できるせられる。すなわち、「派遣元が次の規定に（L.1251-24条）。仮に、派 遣先でこれらの運違反した場合、3750ユーロの罰金に処す。」「再営について責任を有する者が派遣労働者の利犯の場合、6 ヶ月の禁固と7500ユーロの罰金用を妨げた場合には、その者は第5級違警罪に処す。」「裁判所は、派遣元の活動を2年かで罰せられる（R.1254-2条）。

ら10年の間禁止する旨を言い渡すことができる。
」と定められている。
（L.1254-2条）

Ⅲ

有期契約の労働者への均等待遇制度③派遣労働独特の手当

１

利用事由による制限

契約終了の際に派遣労働者は、雇用の不安
定さを補償するため（à compenser la préca

先述の通り、有期労働契約と労働者派遣は類似の法規制下にある。

rité de sa situation）の「派遣終了手当（une労働法L.1241-1条は次のように定める。
「期

indemnité de fin de mission）」を受領する。

間の定めのある労働契約は、いかなる理由に

すなわち「派遣労働終了後、派遣労働者が派

せよ、企業の通常かつ恒常的な活動としての遣先に期間の定めのない契約で採用されな

雇用に長期的に就かせる目的も効果も有する

DIO 2015, 7, 8

― 14 ―

ことはできない」。これは先述した派遣労働にの労働条件悪化という社会問題に直面した政関する労働法L.1251-5条の文言とほとんど同治がそれを改善しようと大胆に決断・介入しじ内容であることがわかる。

た結果である。その後の労使双方がこうしたまた企業が労働者と有期労働契約を締結できる場合も先の派遣労働の利用の場合と同一

均等待遇制度を受け入れることによって安定性を維持しているといえよう。

である（L.1242-2条）。ただ有期労働契約の場

次に法技術的面として、フランスの労働者

合には、これに加えて、経済的必要性があり、派遣法は、利用事由によって派遣労働を制限

再雇用や職業経験、職業訓練などに関する定

し、かつ、均等待遇を実施するために実行可

めがあり、働いた企業で期間の定めのない契能な明確で客観的な基準を打ち立てている。

約で優先的に雇用される条件が定められていそして、その違反に対して刑罰でもって対応する場合など、限定された目的のために技術者

る、こうしたシステムによって均等待遇制度のもしくはカードルを有期契約で雇用することが実効性は担保されているといえる7。

できる（同条6項）。他に、失業者の職業促進
や見習い契約などの場合にも有期労働契約は利用できる（L.1242-3条、L.1242-4条）。
また利用禁止事項として、経済的解雇後一定期間やスト参加者の代替などの場合も派遣労働と同じである（L.1242-5条、L.1242-6条）。
２

報酬面での均等待遇
有期契約の労働者の報酬は、同一企業において、同等の職業資格を有し、同じ業務に従事する期間の定めのない労働契約を締結している労働者が試用期間後、受け取る額より低くすることはできない（L.1242-15条）。
また派遣労働者の場合と同じく、契約終了時に有給休暇手当と契約終了手当の権利を有し、そのいずれも報酬総額の10％を下回ることはできない（L.1242-16条、L.1243-8条）。
３

労務提供場面における均等待遇制度
労働契約の破棄に関する規定は除き、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に適用される法律、協約上の規定、慣行は、期間の定めのある労働契約を締結した労働者にも等しく適用される（L.1242-14条）。
ただし、有期労働契約の労働者に認められる権利の多くが、その企業での在職期間に関連づけられることが多いので、この平等原則の射程は限定的であるとも指摘されている6。
さいごに

1 なお日本では「労働者派遣法」（略称）として独立した法が存在しているが、フランスでは労働法典の中の一つの項目として労働者派遣に関する規定が置かれている（労働法L.1251-1条以下。有期労働契約に関する規定は労働法L.1241-1条以下である）。
2 フランス労働者派遣法の変遷の詳細については、拙
稿「労働者派遣法制の研究（1）」東京都立大学法学会雑誌40巻1号445頁以下参照。また特に均等待遇制
度の問題については、拙稿「フランス派遣労働法制における均等待遇原則―その沿革と現状―」季刊労働法225号（2009年）123頁以下および拙稿「労働者派遣法制の研究（三）」東京都立大学法学会雑誌41
巻1号（2000年）149頁以下参照。
3 Documentation fracaise., Liaisons sociales.
Documents. No 114/81 du 9 octobre 1981.pp.1 et s.
4 ただし、2013年7月10日労使協定およびそれの2014
年2月22日拡張アレテにおいて、連続する派遣労働業務の場合、派遣労働者が安心して働けるように派
遣元は派遣労働者と期間の定めのない契約を締結することも可能となっている（フランス雇用労働省HP
http://travail-emploi.gouv.fr/のLe contrat detravail temporaire 解説参照）。
5 Circulation.DRT.No 90-18 du 30 octobre 1990.
6 G.A UZERO et E.D OCKÉS . Droit du travail.
Dalloz.29édition.p.283.,
7 ちなみにパートタイム労働者は基本的に法定労働時間（週35時間）以下等で働く者と定義され（労働法
L.3123-1条）、派遣労働や有期労働契約のような利用事由等の制限はない。またパートタイム労働者の報酬や手当等は、労働時間および在職期間を考慮した上で、その企業でフルタイムで働く労働者の報酬と比例的なものとなる（労働法L.3123-10条、L.312312条、L.3123-13条）。

まず大きな問題として、フランスにおける派
遣労働者への均等待遇制度は、派遣労働者― 15 ―DIO 2015, 7, 8

特集 4

労働者派遣における集団
的労使関係の形成の課題

働く者にとって望まれる「多様な働き方」の前提条件

集

寄稿

特

～ドイツでの経験が示唆するもの～
高橋賢司（立正大学准教授）

１．派遣先の労働条件をめぐる団体交渉

遣事業協会（IGZ））と、各産業別労働組合（鉱日本の企業別の労働組合においては、従来

業、化学、エネルギー産業労働組合、金属産

企業内での主として正規労働者の労働条件を業労働組合、食品・飲食店労働組合、教育・交渉するのが使命であった。賃金、総労働時

学問労働組合、ヴェルディ、農業産業別労働間等実質的な労働条件については、労働組合

組合、鉄道・交通労働組合、警察労働組合）

が規制権限を有するのはいうまでもない。ことの間では、産業横断的に派遣労働者のため

れらは、協約自治の重要な役割である。ドイだけの画一的な賃金額（賃金等級ごとの賃金ツにおいても産業別労働協約が伝統的には、額）を規定する労働協約を定めている。さら賃金や総労働時間については規整を加えていに、これらの各産業別の労働組合は、上の派く。

遣事業団体との間で、業務加算を定め、産業

一時的な労働を建前とする労働者派遣の場

別ごとに賃金額が異なる労働協約が締結され合、派遣労働者が派遣先にとどまるのは一時ている。派遣元は、派遣先がいかなる産業別的な派遣期間にとどまるのが原則とされ、この労働協約の適用を受けるかを考えて、賃金のため、派遣先の事業所を組織する労働組合

を派遣労働者に支払うことになる2。日本でも、が、一時的にしかとどまらない派遣労働者を協約により派遣労働者の賃金を引き上げよう

組織することに消極的にならざるを得なかっと考える場合、ドイツの協約実践は興味深い。

た。

派 遣労働契約が解約されるという事態にあ

また、労働者派遣の場合、派遣元と派遣たって日本でも、団体交渉を派遣元と労働組

先にそもそも、責任が二分されるところに特合がなす場合があり、派遣元での団体交渉の色がある。賃金については、労働者派遣の場

重要性は誰も否定しないであろう。

合、派遣元が賃金支払い義務を負うことになっしかし、派遣先に派遣契約の解約にかかわているため、派遣先に対する労働組合の団体

る団体交渉の応諾義務まで否定したことで、交渉応諾義務というのが立法上想定されてい労働者派遣の利用を自由にさせ、派遣先は雇ないと説明されてきた。労働者派遣法制定時用の責任を団体交渉における追及から免れるの国会の政府答弁（例えば、谷口隆志政府委ことが可能となっている。不景気の時点で、

1

員の答弁 ）では、労働者派遣法は、派遣労派遣契約を自由に解約し、派遣先を失った派

働者との雇用契約が派遣元事業主との間で結

遣元は、派遣労働契約を終了ないし解約させばれることを前提としており、集団的労使関係（いわゆる、派遣切り）、その場合でも、派遣における使用者は雇用主である派遣元事業主

先は、原則として、団交応諾義務すら負わなである旨が述べられていた。ドイツにおいて、

いこととなった。

派遣元を組織する派遣事業団体（連邦パーソ

ところで、朝日放送事件・最高裁平成7年2ナル・サービス使用者連盟（BAP）及び、派

月28日第三小法廷判決3は、「被上告人は、実DIO 2015, 7, 8

― 16 ―

質的にみて、請負三社から派遣される従業員にあると考えられる。

の勤務時間の割り振り、労務提供の態様、作

平成27年の改正法案では、①無期限の派

業環境等を決定していたのであり、右従業員

遣が可能になる場合（改正法案40条の2第1項の基本的な労働条件等について、雇用主であ第1号及び2号）、②派遣期間を延長しようとす

る請負三社と部分的とはいえ同視できる程度るときの過半数労働組合ないし過半数代表者に現実的かつ具体的に支配、決定することがの意見聴取を経た場合（改正法案40条の2第できる地位にあったものというべきであるか

4項）、③組織単位を変更して派遣させた場合、ら、その限りにおいて、労働組合法七条にいいずれも、派遣期間違反がありえないことにう『使用者』に当たるものと解するのが相当でなる。反対に、労働者派遣が、①に該当しなある」と説示した。使用者の指揮命令権と関い場合、②上記の過半数労働組合ないし過半

わり、労働契約の双務関係とは関わらない労数代表者の意見聴取を経なかった場合、もし

働条件、残業時間、ハラスメント等の形式的

くは、③法律や厚生労働省令で定める組織単な労働条件についても、労働組合の規制権限

位を変えずに行なわれた場合に、派遣期間違は正当化され得るはずである。最近でも、採反となる。これらをめぐって労働組合が関与す

用、配置、雇用の終了等の一連の雇用の管理る役割も期待されてはいる。

について、労組法の適用を受けるべき雇用関係が成立しているといえる程度に現実的かつ２. ドイツにおける派遣先における常用代替

具体的に支配・決定できる地位にあったとし、防止をめぐる労使関係と日本の現状

学園が教員を来年度できれば常勤教諭としてドイツにおける労働組合とは別個の従業員雇用すること（できなければ非常勤教諭で18代表組織、事業所委員会は、しばしば濫用

コマを持たせること）の議題、福利厚生に関的とみられる労働者派遣について取り組み、

わる議題等を団体交渉事項であると解されて派 遣先事業所での労働者派 遣の数の制限、いる（正智深谷高等学校事件・さいたま労委

派遣労働者の直接雇用化に取り組んでいる。

4

ここでドイツ企業のいくつか重要な例を紹介す命令平成27年3月26日）。
近時の立法では平成24年の法改正など、労働者派遣に関連して、労働組合が関与できる範囲を拡張させていると思われる。
平成24年の改正法では、違法派遣の場合、派遣先が違法であることを知りながら派遣労る6。
自動車会社オペルと事業所委員会は、基幹
労働者の3％まで派遣労働者でポストを充たすことができるという事業所協定をボッフムにおいて締結している。

働者を受け入れている場合には、派遣先が派BMWでも派遣労働者の数の制限に取り組

遣労働者に対して労働契約を申し込んだもの

んでおり、2012年に約1万2000人いた派 遣労とみなすとされていることから、改正法が施働者と比べれば、約半数になっている。その行された後は（この部分の施行は3年後）派後も、派遣労働者の直用化を図ることにより、遣先による「労働契約の申込みみなし」が問

ドイツ全体で74500人の基幹労働者がいるな

5

われることになる（40条の6）。違法派遣とは、か、約6500人に派 遣労働者を制限し、派 遣①派遣禁止業務への派遣（4条3項違反）、②

労 働 者 の 割 合を約8%にまで 制限するのが派遣元事業主以外からの派遣（24条の2違反）、BMW事業所委員会の目的であるとされる。

③派遣受入期間制限違反の派遣（40条の2第1エアバスでは、2012年に、2020年までの雇項違反）、④偽装請負（派遣法などの適用を用保障のため、事業所委員会と使用者との間免れる目的で、請負その他労働者派遣以外ので交渉がもたれ、派遣労働者を制限し、300名目で契約を締結し、労働者派遣の役務の人の派遣労働者を基幹労働者として雇用する提供を受けること）とされる。①から④の違ことが約された。教育訓練生もこの直接雇用

法派遣の場合に、派遣先による「労働契約の引き受けの対象となる。生産性を改善でき、申込み」がみなされるから、これら①から④

フレキシビリティーが模索される限りでは、長の場合に、使用者が派遣労働者を実際上直期に合意が継続することになり得るという。

接雇用していない場合には、労働組合が団体

ジーメンスでは、事業所委員会との間で事交渉を要求し、派遣先がこれに応ずべき立場

業所協定を締結し、18 ヶ月を超える労働者派― 17 ―DIO 2015, 7, 8

遣については、派遣先と派遣労働者との間の交渉を求め、派遣先や供給先から団体交渉を労働契約が成立するとしている。

拒まれるという事態が生じた。

ドイツでは、労働者派遣が必ずしも良好な
労働条件で使用されているとは思われておら雇用問題に関する団交事項といっても、次のような類型があり得ると指摘される7。

ず、むしろ、濫用的に用いられているといわれ、第一に、（労働契約の解約をもたらす）派遣

ワーキングプアの問題も深刻である。ドイツの契約の解約なり差換要請について、その撤回、派遣先事業所にとっては、派遣労働者を多くあるいは、その理由・経緯の説明をもたらす使っているというのが、企業にとってのイメーもの。

ジにも関わる。派遣労働者の直用化により、第二に、派遣先における直用化それ自体、企業イメージのダメージを防ぐことが可能とな

あるいは、直用化の条件の交渉を求めるもの。

る。派遣労働者にとっては、基幹雇用に転じ第三に、派遣先での就労継続による雇用のることができるというのは、切なる希望であり、安定を求めるものがあった。

それが事業所委員会での参加を通じて実現し

しかし、そのなかで、労組法上の「使用者」ている。こうした背景のもとに、事業所委員という概念が、派遣先企業をも含むのかが、会は、積極的に参加し、労働者派遣の問題

改めて問われたが、中労委は、派遣労働者のに取り組もうとしている。ドイツでも、労働者直接雇用が問題になった事案においては、派

派 遣は一時的なものに制限されているので、遣先が労組法上の「使用者」であることには

派遣先において派遣労働者が交替していく点

否定的である（ショーワ事件・中央委平成24では、日本の企業別労使関係と変わらない。

年9月19日、日本電気硝子事件・中労委平成

労働者の代表が民主的に選出された組織で25年7月3日、中国地方整備局・九州地方整備

あれば、派遣労働者を含めて、代表し、交渉局事件・中労委平成24年11月21日）。

を求めていくのが筋ではある。常用代替防止

直接雇用を議題とする団体交渉の申し入れを目的とする労働者派遣の性格からすれば、が、長期にわたる（違法な）派遣労働の実態

労働組合は、派遣先で正社員等直接雇用されがあるとか、突然の派遣契約の打ち切りによっている労働者が派遣労働者に代替されることて派遣労働者が就労場所を失うといった具体に一層関心がもたれてもよいはずである。正的な問題が生じているなかで行われている場

社員の労働条件を擁護する労働組合としては、合は、派遣先に直接雇用を議題とする団交応

派遣労働者の数が増加していくことに警戒心

諾義務があるとする見解が学説では有力であがあってよいはずである。ただし、現在の日る8。

本の判例では、採用（雇入れ）について、義派遣契約が解除されると、派遣元企業は、

務的団交事項かどうかについては、否定的に

労働契約そのものも、解約（解雇）したり、解されている（JR北海道・JR貨物事件・最一あるいは、雇止めしたりしてきた。これにより、

小判平成15年12月22日判時1847号15頁）。こ

派遣労働者は、労働契約を失い、場合によっのため、派遣の提供開始が義務的団交事項ては、派遣元が提供していた社宅をも失い、かどうかについては、否定的に解される余地

職も住居も失う、というリーマンショック後のもある。ドイツの労使関係と比較すると、日

重大な社会問題を引き起こしてきた。これは、本のそれは、これらの問題について、労働組いうまでもなく、派遣契約の解除を随意に許合が関与できるような法制になっているとはいしてきた結果であるが、これが社会的には重いがたい問題がある。

大な結果を招いてきた。法的にみれば、派遣先は、「解雇権濫用法理」の潜脱が許され、

３．いわゆる「派遣切り」をめぐる集団的労使関係の構築立法上団体交渉応諾義務が否認される結果でもある。こうした悲惨な状況まで、立法者がさらに、派遣切りをめぐる雇用問題の場合予想していたとはいいがたいのではないか。

には一層深刻な法制度になっている。2008年

この時期の派遣切りの裁判において、派遣先に発生したリーマンショック後、派遣切りが横における黙示の労働契約の成立はほとんど否

行する中、派遣労働者が労働組合に加入し、定されてきたが（例えば、松下プラズマディス

派遣先や供給先に対して雇用を求めて、団体

プレイ（パスコ）事件・最二小判平成21年12

DIO 2015, 7, 8

― 18 ―

月18日労働判例993号5頁）、こうした雇用の合）、あるいは私的自治（契約自治）に基づき問題を個別法的な請求権で解決することにそ

労働契約当事者が決すべき事柄であって、従もそも無理があり、派遣労働者を直接雇用す業員代表が関与できる事柄とはいえないと考べきかどうか、どのくらいの期間派遣労働者

えられている。日本においても、基本的な労を直接雇用すべきかを、
集団法的な交渉によっ

働条件ないし処遇の問題、例えば、労働時間、て明確にし、解決するのがふさわしい。かか

休憩・休日、あるいは、ハラスメント等は、派る新たに発生した社会的な事態について、法遣先の労働組合が本来団体交渉を求め、派の欠陥を修正するのが立法の役割である。そ遣先が団体交渉に応ずべき事項である。

ういう意味では、派遣契約が解除された結果、これに対して、法制上も判例上も、派遣先

派遣労働契約が解約ないし雇止めされる場合の使用者が団体交渉に応ずべきとはされないについて、派遣先における集団的な労使関係事項で（それゆえ、労働組合が団体交渉を求の枠組みが必要である。一つのあり方としてめられる事項とはされない事項）、集団的には、過半数労働組合（過半数の労働組合がな

解決すべき事柄がある（例えば、争いはありう

い場合は過半数代表者）ないし（企画型裁量

るが、派遣労働者数の制限等派遣の提供を労働制において設置される）労使委員会のよ受けるかどうかという判断である）。これらにうな方法が考えられる。労働者派遣をめぐるついて、派遣先と労働者の代表組織が交渉す

労働者の代表組織が「駆け込み寺」のようにるシステムを構築していくことも考えられる。

利用されるのを考えると、常設の組織である

長い間、派遣先は集団的な労使関係の枠ことは考えなくてもよいように思われる。トル

組みにおいてその責任を免れることによって、

コ航空事件・東京地判平成24年12月5日労働労働者派遣が利用されるという制度が運用さ

判例1068号32頁は、「Xらが本件組合を結成しれてきた。1985年の労働者派 遣法の制定以団体交渉を求め、争議行為を開始するに至る

来、派遣先での集団的な労使関係の構築は時期と、Y2がその方針を変更した時期とは概

手をつけられてこなかった事項である。そうしね重なる上、Y2が本件SAを解約した合理的たことを改めることも考えるときに来ているとな理由が認められないことからすれば、その思われる。

主たる動機は、Xらによる組合活動を嫌悪したことにあったと推認するのが相当であ」り、

1 昭和60年6月6日第102回参議院社会労働委員会「Y2による本件労働者派遣契約の解除は、X

2 高橋賢司『労働者派遣法の研究』（中央経済社・2015

らが正当な組合活動を行ったことを理由としてなされた」ものと認め、「したがって、同解除
は労働者派遣法27条に違反するもので無効であるから、同解除が有効であることを前提としたY1のXらに対する解雇……も、その前提を欠」くとした判断を示している。
さらに、もうひとつのあり方としては、労働者派遣をめぐるドイツのような従業員代表法制を考えてもよいと思われる。
しかし、こうした問題を議論をするにあたって、重要な問題は権限の分配である。協約自治の原則からすれば、労働組合が本来的に持っている権利・義務まで、奪うことは到底許されない。ドイツにおいても、一般に、労働法学においては、賃金や労働の提供義務、解雇とそれによる雇用問題それ自体（解雇の補償の問題等ではなく）のような労働契約の主たる債務に関わる部分については、協約自治に基づき協約当事者（使用者団体と労働組

年）179頁
3 朝日放送事件・最三小判平成7年2月28日労働判例668号11頁
4 但し、この事件では、雇用の問題まで、派遣先の団交事項とされているが、中労委の以下の判断とは異なっている。
5 直接雇用義務の法規制化される前の代表的な見解としては、脇田滋「労働者派遣法改定の意義と法見直しに向けた検討」日本労働法学会誌96号（2000年）
71頁（86頁）。従来の規制（雇用契約の申込み義務）の問題点については、浜村彰「改正労働者派遣法の検討」労働法律旬報1554号（2003年）20頁（25頁）等。
6 高橋賢司・前掲書236頁以下
7 本久洋一「第三者労働力利用と集団的労使関係」毛塚勝利編『事業再構築における労働法の役割』（中央経済社・2013年）234頁（243頁）
8 萬井隆令「労組法上の『使用者』概念と義務的団交事項」労働法律旬報1739号（2011年）40頁（48頁）、
緒方桂子「労働組合法における派遣先企業の使用者性」和田肇･脇田滋･矢野昌浩編『労働者派遣と法』（日本評論社・2013年）132頁（145頁）、
毛塚勝利「労組法7条2号の『使用者が雇用する労働者』をめぐる議論の混乱をどう回避すべきか」労働法律旬報1742
号（2011年）51頁（57頁）、
本久洋一･前掲論文253頁、
高橋賢司・前掲書380頁。

― 19 ―DIO 2015, 7, 8

報

第12回「経済・社会・労働の中長期ビジョン研究」委員会

告山崎憲・JILPT主任調査員の講演（要旨）「働くこと」のゆくえ−生活を支えるしくみづくり−
連合総研は5月19日に第12回「経済・社会・労は、山崎氏の著書『「働くこと」を問い直す』（岩働の中長期ビジョン研究」委員会を開催し、山崎波新書：2014年11月）をもとにした内容であり、

憲・JILPT主任調査員から講演を受けた。この講演

その要旨を報告する。

【山崎憲

JILPT主任調査員】

１. 日本的労使関係システムの原点・発展と限界■「文化」「平和」「民主主義」達成のための経済復  興－1945年
日本の労使関係の原点は、文化、平和、民主主義、経済復興に置きたい。これは労働側、経営側も含め
戦後直後はそう思っていた。経済同友会の設立趣旨
は、「人類の厚生と世界文化に寄与するに足る真に民主主義的な平和国家」と「日本経済の再建」の二つを掲げている。労働組合も、産別会議が「永続的平和の実現を目標とする」、総同盟も設立趣旨で「産業民主化の徹底を図り以て新日本を建設し、進んで世界平和に貢献せんことを期す」といっていた。
さらに、経済復興会議の起草委員会の案では、「労
働者は資本の弊害を打破しつつ生産意欲を昂揚し、経営者は企業の民主化を徹底しつつ経営能率を増進して労働者の生活の向上をはかり、互いにあい携えて生産再建に邁進すること、これこそ救国復興の基底である」とある。
■経済復興のための生産性運動
この原点から、注目したいのは、デミングの統計
的品質管理が、この経済復興と生産性運動が一致したことだ。経済復興会議から生産性運動の底流にあったのは、デミング方式の実行で、「一般消費者には生活水準の引き上げ」という、社会全体に還元すること。そして、労働組合が自分たちの技能・能力を持って経営に協力することが生産性運動を支えていた。
使用者、労働者、政府の三者の調整が職場から国際レベルまで行われる日本的労使関係システムが成熟したのは、生産性運動と春闘と高度経済成長の三つがうまく回っていた1980年代であった。しかし、日本企業の海外進出を契機に、90年代頃からこれがうまく回らなくなったが、日本的労使関係をどう見直すか、また、原点である文化、平和、徳義なども顧みられなかった。

2. 労使関係システムの再定義■変わる労使関係システム
2001年にアメリカの労使関係研究者たちが『ワーキング・アメリカ』という報告書を出した。そこで、DIO 2015, 7, 8

（文責・連合総研）「賃金と労働条件の低下」「男性稼ぎ頭モデルと長期雇用の崩壊」「管理者と非管理者が不明確」など、労使関係が壊れたことを調査・分析している。1986
年に同じ研究チームが出した『アメリカの労使関係システムの変化』という本では、将来の四つのシナリオが示されていた。第一は、労働組合がない企業で働く人を企業経営に巻き込む低コスト・低賃金志向が伸張し、労働組合と企業と政府の利害調整が機能しないシナリオ。結局、大部分がこの方向に行った。しかし、第四の方向として、労働組合以外の個人を代表する新しい戦略が誕生することも示していた。2001年の報告書では、ほとんどがこの第四の方向を描いている。この第四のシナリオが伸びたこと
は、日本にも参考になると思う。
■原点としてのコモンズとダンロップの集団民主主義
アメリカの労使関係システムの原点は、コモンズ（制度派経済学者）の「Institution」（制度）が根幹にある。コモンズは、国家権力をコントロールするには、集団民主主義（コレクト・デモクラシー）が必要だと言った。それを労使関係にあてはめたのがダンロップで、アメリカの労使関係は、民主主義と切り離せない関係にあり、社会全体の枠組みの中に位置づけられていた。ところが現在は、団体交渉でカバーできる部分が縮小し、組合のない企業の労働者、派遣・パート等が増え、子供の貧困、老後の暮らしなどが喫緊の課題となっている。
■労働組合以外の個人を代表する新しい戦略の誕生
アメリカでは、「地域」で、権利擁護、政策要求、
最低賃金引き上げ、職業訓練や職業紹介、社会保障等の問題の解決に向け、新しい連携の試みが始まっている。先日、来日されたAFL・CIOのトラムカ会長が、「労働組合だけでは対応できない課題が多くなり、労働組合ではないが労働者を代表する新たな組織が様々な活動をしている」と話された。まさに、労働組合だけでなく、経営者、NPO、政府も地域住民も連携する新しい構図が生まれつつある。

3. 交渉力を取り戻す－職場・地域で、
「抵
抗」
「要求」
「参加」を組み立て直す
労働組合の一番の課題は、労働組合の社会的影響力の低下だ。企業での生産性向上のパートナーとしての地位も、国民からの支持も下がっている。

― 20 ―

■AFL・CIOの新しい戦略と連合「21世紀宣言」の共通性
AFL・CIOの新しい戦略と連合の「21世紀宣言」
は、非常に似通っている。トラムカ会長は、「組織率の低下と労組攻撃のなかで状況を反転させるためには、伝統的な組合主義の外にある代表制のまった
く新しい戦略が必要」といっている。21世紀連合ビ
ジョン（2001年）を見ても、「個人の自立を促す連帯
社会」、労働組合が「福祉、教育、医療、住宅など
地域の生活課題にかかわり、地域社会の担い手として行動する」と、同じことをいっている。
■交渉力を高める二つの方向
一つは、これまで以上に企業経営にコミットすることで、経営戦略、人材戦略への提案力で、経営者側に匹敵、上回ること。二つ目は、オルタナティブな方法で、連合「21世紀宣言」にかかわる部分で、社会の広範な支持を取り戻すことで、「抵抗」と「要求」の運動に立ち戻る方向。非正規の問題、働き過ぎ、メンタル、過労死の問題等への対応としての「労働と生活の接合点」を、アメリカのコミュニティ・
オーガナイジングに学ぶこと。
■団体交渉を支える＆オルタナティブとしての円卓会議
アメリカでは、団体交渉を支えるオルタナティブなものとして、複数の利害関係者が参加する「円卓会議」方式が盛んだ。例えば、レストラン従業員を組織している「Roc Michigan」は、労働組合ではないが、未払い賃金・残業代の取り組みからスター
トし、市内の空き地で失業者が農作物を作り雇用に結びつけ、職業訓練を通じて賃金上げなどの仕組み
を経営者、行政等と協力して作っている。
コミュニティ・オーガナイジングでは、利害関係者を話し合いのテーブルに乗せ、主役は地域の人たちである。この中からリーダーを見出し、その仕組みをつくるオーガナイザーの人づくりが大事。これはAFL・CIOのCIOが、地域を巻き込んだ組織化の一つとして使ってきた手段で、労働組合とは縁が深い。
■日本で何ができるのか、三つの処方箋では、日本で何ができるのか。
「円卓会議によって直接参加型の民主主義をつくる」ことで、団体交渉をサポートする意味もある。日本でも雇用の安定、
社会保障の充実、子育て、職業訓練への参加などの取り組みができる。まず、経済復興の目的は何かという原点に戻るべきで、その処方箋が三つある。一つは、コミュニティ・オーガナイジングに類する日本での経験を集め、人的ネットワークをつくる。二つ目は、様々なNPOと連携し、なければ労働組合がつくり、支援をし、人的及び組織間ネットワークを構築する。三つ目は、恒久的に維持するセンター機
能をつくり、活動予算の支援も行う。

質疑・意見交換■交渉力を高める二つの方向【委員】
日本の場合、企業別労働組合として能力を発揮し、求心力がある労働組合もあるが、全て新しい形の取り組みに行くべきなのか。
【山崎主任調査員】
私が「労働と生活の接合点」（抵抗と要求に立ち返る）といっているのは、別の選択肢で、全部が新
しい方向に進むべきということではない。現在うまくいっているところは、その方向を強化すべきだ。
― 21 ―

80年代頃からアメリカでも、労使関係の分権化が進み、産別よりも企業別単位のほうが発言力を増している。この危機感から、労働組合が社会との連携を深めることで、団体交渉、労使関係を強くし、国政への発言力も増す取り組みを進めている。
■日本でコミュニティ・オーガナイジングを進める
ためにも過去の経験に学ぶ【委員】
日本は労働組合が法的につくりやすいが、組合が全てオープンショップになったら、アメリカより相当低い組織率になるだろう。その意味では、労働組合としての危機感は、日本が本来は持つべきだ。コミュニティ・オーガナイジングを日本的にどう取り組むかは、まだまだ模索がいると思う。
【山崎主任調査員】
アメリカと日本の一番大きな違いは、アメリカには労働組合を規定する法律が存在しないこと。アメ
リカは、どん底まで落ち込んだから、その危機感で跳ね返そうとしている。日本は、どん底に行く手前で何とかできないかと思う。
コミュニティ・オーガナイジングの課題は、組合員を組合活動にどう参加させるのかと同じ。自分たちの問題として参加する意識をどう取り戻すかのヒ
ントが、そこには詰まっている。アメリカの話と日本の過去の経験をうまく繋げられると思う。
■ユニオン・ガバナンス、労働組合のステークホル
ダーという新たな視点【篠田教授】
最近、ステークホルダーがよく言われる。利害関係者という意味で、かつては経営者と従業員の関係だけでよかったが、今は株主や地域が入ってきて、企業をめぐる関係者が多様化している。多様な利害関係者を前提に企業のガバナンスが求められている。会社ではコーポレートガバナンスなので、労働組合の「ユニオン・ガバナンス」があってもいい。
労働組合も、多様な利害関係者を前提に、自分たちの問題解決の仕掛けをデザインしていく時代に入っている。連合の地域協議会の調査では、地域とどう係わっているか、労働組合のステークホルダーとの関係を聞いている。これらは、コミュニティ・オ
ーガナイジングの領域に入っており、かつての総評・同盟の地域組織が経験したことだ。
■労働組合のセンター機能としての役割発揮を【司会】
労働組合のユニオンガバナンスの視点で、ステークホルダーとの関係強化を通じて交渉力を高めるという方向も、これからの課題としてある。
【委員】
労働組合が他のNPO、社会的企業、労働者協同組合などとの連携を進めることで、社会との接点を持つことができ、単組、産別であれ、企業との交渉力を増すということがポイントだと理解できた。
【山崎主任調査員】
労働組合がコミュニティ・オーガナイジング組織になるということではない。得意な分野の組織が他にある。なければ新しく作って支援することも、労働組合の役割で、そのセンター機能の役割を果たして頂きたい。

DIO 2015, 7, 8

最近の書棚から『資本主義の終焉と歴史の危機』

20世紀文明への挽歌

スである」（三菱ＵＦＪ証券水野レポー の妨げであり、国民国家は新自由主義
ト2007.5）と述べているが、この命 的な政策の推進で民主制の礎となる中
題は本書の要諦でもある。第一に、グ 産階級の没落に与することで、市民社
ローバリゼーションは覇権国への富や 会の守り手としての存在意義は後退しマネーの集中を目的とした「蒐集」の ている。即ち国家と資本が併存する資ために、「中心」と「周辺」を結びつ 本主義から国家が資本に従属するグ
けるイデオロギーと規定される。今日 ローバル資本主義への転化が生じてい的には新自由主義と金融帝国化の結合 る。
により、「電子・金融空間」に形成さ水野和夫 著
集英社新書
定価740円（税別）

本第四に、それでは歴史の危機から新れた金融・資本市場が「中心」をなし、 たな時代にソフトランディングする術総体としての実物経済が「周辺」化さ はないのか。人類は近代資本主義かられつつある。

転換すべき別のシステムを見出せてい第二に、なぜそれが資本の反革命な ないので、当面はＧ20の国民国家がのか。資本主義は過剰利潤を追求する 連帯してグローバル資本主義の暴走に書は昨2014年に最も読まれたという欠陥ある仕組みである一方、近 ブレーキを掛けるしかない。これはロ「経済書」の一冊である。著者

代的「蒐集」に最適の制度であり、株 ドリックやピケティとも通底する対症は独特の歴史観に基づく世界システム

式会社の誕生によって事業清算型から 療法であり、著者本来の「別のシステ論によって多くの読者を得ているが、 永続的システムに転換し、政治的民主 ム」のイメージは反近代としての「定早川

その体系は今世紀に入って以降概ね4主義と併存しながら国民国家を形成し 常状態」あるいは過去を超越した「非年おきに上梓された三部作、『100年てきた。しかし70年代の原油価格高 歴史的選択肢」なのだが、それを支えデフレ』（2003）、『人々はなぜグロー

騰による交易条件悪化と地理的「周辺」 る政治体制等の展望は21世紀のホッバ ル 経 済 の 本 質 を 見 誤 る の か 』 の消滅が実物経済での利潤率低下をも ブズやデカルトを待つほかないとい（2007）、『終わりなき危機』（2011） たらした。資本主義は「中心」の内部 う。

行雄
連合総研主任研究員

において一応の完成をみている。一応にサブプライム層や非正規労働者などのという趣旨は、資本主義あるいは近の「周辺」を形成する一方、「電子・ が19世紀文明の基盤をなした資本主代が終焉した後に現れるであろう新た金融空間」の創造による「蒐集」の延 義市場経済の反市民社会的本質を剔抉なパラダイムについて、極めてラフな命を図っているが、超低金利の利子率 してみせたように、本書は20世紀文

スケッチしか描かれていないことにあ革命に逢着している。これは資本主義 明が帰着したグローバル資本主義へのる。残念ながら本書でもその点は補わの限界を隠蔽するバブル清算型への退 挽歌であることは疑いえない。
『リヴァ

れておらず、いわば旧三部作の集大成化であり、適正な労働分配率を犠牲に イアサン』も『方法序説』も黎明期近のような構成となっているが、あたかした資本の自己増殖は市民革命以降に 代への知的原画であったとすれば、今もブローデルの講演録『歴史入門』が発展した民主的経済秩序に対する反革 日における著者の「定常状態＝ゼロ金

大著『物質文明・経済・資本主義』の命である。

とはいえ、ポランニーの『大転換』利、ゼロ成長、ゼロインフレから利潤良き手引書であるように、本書は水野第三に、なぜ国民国家に解体圧力が ゼロ、配当ゼロ、純投資ゼロへ」といイズムへの格好の入門書となっていかかるのか。
「電子・金融空間」が生 うスケッチに基づきながら、社会経済る。

み出した過剰なマネーは、中世末期の システムのパラダイム転換に向けた論

著者は以前の論稿において「グロー危機にも比肩すべき価格革命（資産バ 議を深化させることこそ、現代を生きバリゼーションとは、資本の反革命を

ブルと現物デフレ）を惹起し「蒐集」 る知識人の任務というべきであろう。

本質とする「国民国家」解体のプロセを阻害し始めた。政府規制は利潤拡大

DIO 2015, 7, 8

― 22 ―

今月のデータ

厚生労働省

平成26年人口動態統計

年計（概数）の概況

進む少子化と中短期・長期の２つの危機
2014年の人口動態が発表された。出生数が過去最低、下げ止まり

障が鍵となるだろう。子育てや教育に対する比重を高め、団塊二世もからわずかながら改善していた合計特殊出生率は８年ぶりに微減、出含め職業による稼得能力の安全網を強化する「大きな政府」を志向す

産年齢世代の人口規模の減少と出生率の高い年齢層での相対的な人口ることになるが、「小さな政府」では団塊世代の財政インパクトは大き規模縮小から今後当面出生数は減少していく。第１子出生時の母の平すぎて負担の強制的押し付けだけでは世代間の公正と連帯を保つのは

均年齢は30.6歳、平均初婚年齢は男31.1歳、女29.4歳と、晩産化・難しいだろう。

晩婚化が続いている。

長期的な危機は、定常状態に近づいたとはいえ、少子化の止まって

現時点の人口構成（図１）は、中短期と長期の二つの危機を示していない35歳以下層だ。大きな短期のインパクトに目を奪われて、過去いる。戦後日本の平和の持続と成長・成熟社会への移行のもと、団塊の轍をふんではならないだろう。定常状態を持続可能で確実なものにの世代は二世でほぼ人口の世代間偏在を解消し、35歳以下は定常状態することで世代間の信頼の基礎ができる。気になるのは、婚姻率・離に近くなった。定常状態は世代間の負担調整を容易にする。短期的に婚率が2000年前後から低下していることだ。日本の経済構造が大きは団塊の世代が65歳を超え、医療・介護・年金等の社会保障負担をどく変化した時期で、製造業は国内雇用を拡大する力を失い、正規・非うするか、その量的インパクトは大きい。世代内負担を高めることは正規が従来の主婦パート層を超えて拡大する。雇用・働き方の変化と必要だが、団塊二世の量（負担能力）にも頼りながら、全世代で公正の関係を、連帯基盤の創出という面も含めて吟味していく必要がある

感をバランスさせて長期的に解決していくしかない。全世代型社会保だろう。

図１ 出生数・合計特殊出生率の年次推移
万人 第１次ベビーブーム（昭和22～24年）
300
最高の出生数

第２次ベビーブーム（昭和46～49年）
2 091 983人

2 696 638人

5

昭和41年
ひのえうま
1 360 974人

出

平成26年
最低の出生数
1 003 532人

200

4

合
計
3 特
殊
出
2 生
率

平成17年
最低の合計特殊出生率 1.26

生
数
100

1
平成26年
1.42

出生数
合計特殊出生率

0

22

30

・

昭和･･年

昭和･･年

40

・

・

50

・

60

2

7

17

・

・

26

0

平成･年
(60) (55) (50) (45) (40) (35) (30)(25) (20)（出生年に対応する現在の年齢）
8
平成・年

注）厚労省標記資料「結果の概要」掲載図１に、現時点の年齢を参考付加

図２ 婚姻件数及び婚姻率の年次推移
昭和47年

万組
120

図３ 離婚件数及び離婚率の年次推移

最高の婚姻件数
1 099 984組
昭和22年
最高の婚姻率 12.0

14

婚

12

2.4

人
口
千
対

婚
件

2.0

20

1.6
平成26年
1.77

15

数

66

1.2

22

0
22 ･
昭和・・年

30

･

40

･

50

･

60

2

7

･

17

･

26

00

人
口
千
対

10

44
平成26年
5.1

20

離
婚
率

）

40

2.8

25
離

）

88

数

平成26年
離婚件数

222 104組

（

10

件 60

婚
姻
率

（

姻

80

289 836 組

30

16

平成26年
643 740組

100

平成14年
最高の離婚件数

万組

18

0.8
婚姻件数

5

0.4

婚姻率

離婚件数
離婚率

0

0.0
22 ･

平成・年

昭和・・年

― 23 ―

30

･

40

･

50

･

60

2

7

･

17

･

26

平成・年

DIO 2015, 7, 8

D I O

7・8
２０１５

DATA資料INFORMATION情報
OPINION意見

事務局だよりI NFORMATION

DIO へのご感想をお寄せくださいdio@rengo-soken.or.jp【 6月の主な行事】
６月４日

所内・研究部門会議

		 雇用・賃金の中長期的なあり方に関する研究委員会
９日

経済・社会・労働の中長期ビジョンに関する研究委員会【連合会館 三役会議室】

10 日

所内勉強会

		 企画会議
		 労働者教育のあり方に関する研究委員会（主査：藤村 博之 法政大学教授）
		 派遣労働における集団的労使関係に関する調査研究委員会（主査：高橋 賢司 立正大学准教授）
12 日

経済社会研究委員会（主査：小峰 隆夫 法政大学教授）

		 地域再生をめざす産業・労働政策と労働組合の役割に関する研究委員会
15 日

勤労者短観特別分析委員会（30 周年記念事業）準備会

16 日

臨時企画会議		 日本における社会基盤・社会組織のあり方に関する研究委員会（主査： 篠田 徹 早稲田大学教授）
17 日

所内・研究部門会議

		 韓国公務員労組（KGEU）政策研究院との意見交換会
23 日

日本における教職員の働き方・労働時間の実態に関する調査研究委員会

24 日

労働者教育のあり方に関する研究委員会

25 日

連帯・共助のための社会再編に関する研究委員会

29 日

住民自治と社会福祉のあり方に関する研究委員会（主査： 毛塚 勝利 法政大学大学院客員教授）（主査：藤村 博之 法政大学教授）（主査：神野 直彦 東京大学名誉教授）（主査： 沼尾 波子 日本大学教授）

editor

発行人／中城 吉郎
発行日／2015年7月15日
発 行／公益財団法人連合総合生活開発研究所〒 102－0072
東京都千代田区飯田橋 1－3－2
曙杉館ビル3階TEL 03－5210－0851
FAX 03－5210－0852
印刷・製本／株式会社コンポーズ・ユニ〒 108－8326
東京都港区三田 1－10－3
電機連合会館 2 階
TEL 03－3456－1541
FAX 03－3798－3303

労働者派遣法改正案が衆議院を通委ね、交渉力で劣る労働者を保護する過した。派遣法改正は労働の規制緩和

ためこれまで積み重ねられてきた労働の１丁目１番地とされ与野党が全面対基準の枠組みを壊そうとするものだ。

決となる中、過去２回継続審議となっ結果として形式的には個人の同意を前てきたが、民主党政権時改正の「違提にした労働基準の切り下げで実質的

法派遣の雇用みなし」の施行予定日のな労働条件低下が進みつつある。雇用１０月を控え政府・与党は必死だ。大

形態面では「多様な働き方」促進で非幅会期延長で、新たな労働時間制度の正規雇用が増大するもと、若者、シン成立も視野に入った。

グルマザーなど十分な収入がなく、非政府のいう「多様な働き方」は、自正規のまま固定化していくなど、社会の由な働き方による生産性向上（競争力

持続可能性そのものが脅かされている。

の強化）と働く者のニーズへの対応を個に分断されることなく、働く者の促進するとしながら、雇用形態、賃金視点での共通の「正義」の物差しへのや実労働時間などの重要な労働条件を合意が今求められているのだと思う。

企業と労働者個人の自由な契約締結に（二兎追夢想者）