特集  2

労働時間規制の見直しに関する規制改革会議の対応について

労働問題の規制緩和の動向と課題

集

野川

寄稿

特忍（明治大学大学院法務研究科教授）

１. 規
 制改革会議の提言と雇用WG報告書の意義のがジョブ型正社員の実現に向けた課題や手法であり、同じように具体的な規制改革項目

2013年6月5日、規制改革会議の答申があり、として挙げられている有料職業紹介の規制改

その中では同会議の雇用WGによってまとめら

革や労働者派遣制度の見直しについては、かれた報告書の内容も反映されている。同報告

なり中身に立ち入った記述があるものの、労書は、主として「ジョブ型正社員」構想を強働時間規制の見直しは具体的記述が全くない

く打ち出し、その実現に向けての具体的な提まま、規制改革項目に挙げられているのであ案を行っているが、その中で、労働時間規制る。の見直しを「重要な課題」と位置付け、企画言うまでもなく政策として実施されること

業務型裁量労働制及びフレックスタイム制のを想定した提案は、優先順位を意識せざるを見直し、時間外労働に対する代償休日、労働得ない。雇用WGの示す提案内容も、いずれ時間貯蓄制度、適用除外と裁量労働制の整理も一朝一夕に実現するものではなく、労働政統合等が示されている。これらは「雇用改革策審議会での議論も想定すれば最優先課題との三本柱」の一つとしての正社員改革の一環それ以外とを峻別した内容とすることが要請に位置づけられており、ジョブ型正社員の発されるのは当然である。その意味では、ジョ想と並んで正社員改革の基本ツールという機ブ型正社員の構想をまずは実施に移し、労働能を期待されている。そして具体的な規制改条件や解雇ルールなどに連動させて人事制度革項目として列挙された4項目の2番目に「企全体の改革をはかることに重点が置かれ、法画業務型裁量労働制やフレックスタイム制等令への仕組み方が難しく、多くの困難が予想労働時間法制の見直し」とのタイトルが挙げされる労働時間規制の見直しについては、4項られ、平成25年上半期調査開始、1年を目途に目のうち最も慎重な扱いがなされたことは、結論、結論を得次第実施という段取りが明記

規制改革会議全体のスタンスを反映したものされている。

として理解すべきであろう。

このようにみると、労働時間規制の見直し要するに、今回の規制改革会議において明はそれなりに重視されて具体的な対応を求め示された雇用に関する規制改革の提案は、労られているようであるが、実際には、雇用WG働時間規制の見直しを最優先するものではなの報告書には、上記の提言以外にはほとんどく、労働政策審議会において議論されるべき記述がみられない。記載内容の過半を占める内容も具体的で明確な方向性を持ったものとDIO 2013, 7, 8―  8  ―なることは想定されえないということである。

ぎるとの見方も全く傾聴に値しないわけではその意味では、労働時間規制についてはただない。労使委員会が決議すべき内容の整理や、ちに抜本的な見直しが行われることは予想し従事する「企画業務」をもう少し柔軟な内容がたいが、他方で、水面下での議論はさらににすることを考えてもよいかもしれない。

活発化され、実際に見直しが着手されるおりしかしながら、裁量労働制がこれだけ厳しには相当広範で思い切った内容となることもい要件を課された最大の理由は、実際には労否定できない。今回の規制改革会議の答申と働時間規制を部分的にはずされても合理的で雇用WGの報告書に対しては、腰を据えた検あるとみなしうるような裁量性を有していな討と対応とが必要となろう。

い労働者が、使用者側の恣意的な判断によってみなし労働時間を適用され、その結果時間２. 労働時間規制の現状と評価外労働の割増賃金請求権を奪われ、長時間の①企画業務型裁量労働制の改革

過酷な労働を余儀なくされることが懸念され雇用WGが示す労働時間規制の見直し内容たことにある。とりわけ、他の労基法上の規に即して現状を見てみると、企画業務型裁量定を除外する主要手段である労使協定が選択労働制については、前世紀末にこれが導入さされず、労使が対等の立場で構成する協議機れて以来、徐々にではあるが規制緩和の方向関である労使委員会における決議を要件としでの改正が繰り返されてきた。現在では、当たのは、労働者側の意向が明確に反映される初のように本社において労使委員会の全員一ことを担保するためであった。すなわち、使致の決議がなければ企画業務型の裁量労働制

用者側の都合のみで労働者が一方的に過酷なが導入できないといったリジッドなルールは労働を強いられ、不利益をこうむることがななく、地域的な統括部門であっても、また全いことを確保する最善の手段として選択され員一致ではなく五分の四の多数によって企画たのが労使委員会制度であり、この労働者側業務型の裁量労働制を導入しうる。これにつ委員は、過半数組合もしくは過半数代表が指いての規制改革会議雇用WGの改革提案の具名権を有することとされている。そして、労体的内容は定かではないが、当然ながらさら使委員会がひとたび設置されれば、三六協定に要件を緩和することが求められることとなをはじめとする労基法上の労使協定の多くがるのは間違いない。この点、報告書では適用労使委員会決議をもって代替可能という定め除外規定とのリンクが指摘されているので、も設けられている（38条の4第5項）。

ありうる方向としては、裁量労働制は、労基

また、現行法41条の2号に該当する適用除外

法41条2号に規定された管理監督者と同様に、管理職を拡大する趣旨でホワイトカラーエグ

労働時間数のみなしだけではなく休憩、休日ゼンプション制度が議論されていた折り、同なども含めた労働時間規制の包括的適用除外制度を導入する要件として労使の合意をどのの対象として再設定されることが予想される。

ように実質化するかが主要なポイントとしてこれは、いわゆるホワイトカラーエグゼンプ検討されていたことも記憶に新しい。

ション制度をめぐる議論において検討されていた内容の復活と考えてよいであろう。

要するに、裁量労働制のリニューアルと適用除外規定とのリンクを想定する報告書の発裁量労働制が想定するような働き方が増大

想は、それが労働者側の関与を強化する仕組していることは事実であり、これに従事するみをともなってのみ、一定の現実性をもった労働者の処遇を本格的に見直すべきであるとものとなると言えるが、そのような仕組みは、の主張には一理あり、現在の労基法38条の4に当然ながら経営者の権限や選択を制約するこ記載された要件はいささか煩雑かつ厳格に過とになる。報告書を土台とする議論がこのよ―  9  ―DIO 2013, 7, 8

うな認識を踏まえたものとなりうるか否かがは、規制内容自体の厳格さと、手続における問われよう。

労使対等性の確保とをいわばトレード・オフ②フレックスタイム制の改革の関係として構成されているといってよい。

また、フレックスタイム制についても、現この背景には、労基法が労働時間法制につい在の労基法32条の３による制度に全く問題がてかなりリジッドな原則規定を置き、それをないわけではなく、労使協定に規定すべき内堅持したうえで多彩な例外規定を設けて実態

容や制度枠組みの見直し等については大いにとの整合性をはかろうとしているという事情議論されるべきであろう。しかし、現行労基がある。もともと工場労働者など現業部門の法にフレックスタイム制が導入された折にも、ブルーワーカーを主たる労働者像として制定

裁量労働制の場合と同様、労使合意のシステされた労働基準法は、一日8時間、一週40時間ムを組み込むことが最優先の条件として前提を最長労働時間とするとの原則がほぼ全労働されていたのであり、その結果として現在の者に適用されてしかるべきものという前提で労使協定の締結が定められている点を看過す労働時間に関する規制を行っている。その後ることはできない。したがって、フレックスタの度重なる改正において、改正後の規定が徐々イム制の改変を検討するにあたっても、労使に複雑でわかりにくい内容になっていくのは、の実質的対等性を確保したうえでいかに柔軟

この8時間・40時間の最長労働時間原則そのもで働きやすく、また経営者にとっても使い勝のに手を付けることなく、例外規定の新設に手の良いフレックスタイム制を創設すること

よって、ホワイトカラーの増大や就労形態のができるかが問われることとなるのである。

多様化に応じようとしたためである。

③その他

したがって、労基法制定当時とは激変して報告書は、単に項目をあげているだけで全いる現在の雇用社会に適合的な労働時間法制

く具体的な指摘をしていない論点として、時を考えようとすれば、8時間・40時間の最長労間外労働に対する代償休日や労働時間貯蓄制

働時間原則の再検討から始めざるを得ないの度もあげている。いずれも項目のみで中身はが実情である。しかし、報告書もこの点にま不明であるが、長時間労働の蔓延を防ぐためでは踏み込んでいない。あくまでもこの原則の手法として、割増賃金に代えての代償休日に即して、例外としての裁量労働制とフレッや、ドイツで制度化され、普及している労働クスタイム制などの内容を一層合理化しよう

時間貯蓄制度はこれまでも多方面から提唱さとすることがその趣旨であろう。そうだとすれている。ここでは立ち入らないが、一点指れば、おのずと限界があることは当然であっ

摘したいのは、長時間労働の歯止めとなる措て、原則を逸脱するような改革は期待できな

置は、よほどの実効性がなければ意味がないい。規制改革会議としては、この点を十分にということである。たとえば、労働時間貯蓄理解したうえで今後の作業を進めるべきであ

制度がドイツで定着しているのは、もともとろう。

時間外労働が極端に少なく、法律と協約による年間4 ～ 6週間の年休が常に完全消化される

３. あるべき方向と道筋のが当たり前というお国柄、雇用社会の慣行

以上のように、現行労基法の労働時間に関が背景にあるからであり、全く異なる日本でする原則と例外の諸規定は、リジッドな原則有効に機能するためには、相当な強制力をとと多彩で複雑な例外規定とによって構成されもなった制度にする必要があるであろう。ている。したがって個々の具体的内容を修正

DIO 2013, 7, 8

④改革の趣旨と評価

しようとしても、原則規定に加えて他の規定以上のように、労働時間をめぐる現行法制との整合性も問題となり、結果的には一層複―  10  ―

雑で現場での活用が期待しにくい内容となる

高い労使合意システムの具体的方式としては、ことが予想される。報告書が、総論の部分でドイツ型の労働者代表機関の設置しか残らな触れるのみで具体的な提案や検討に至ることいように思われる。

ができなかった要因の一つもここにあろう。

周知のようにドイツでは、産業別に組織さそれでは、どのような方向が望ましく、まれる労働組合と、各事業所ごとに設置されるた実効性を見込みうるであろうか。まず、就事業所委員会とが非常に有効な機能分担を果

労形態の多様化など実体的な変化と、ワークたしており、現在のドイツの労働市場が好調ライフバランスの重視、職場の人権の擁護なである遠因もここにあることは間違いない。

ど規範的な要請の強化にともなって、労働時かつて日本でもドイツ型の労働者代表機関の間法制をどのレベルで修正するのかについて設置が検討されたが、労働組合との役割の異の十分な認識が必要であろう。8時間・40時間同をどう整序するかについて解決がつかずにの最長労働時間を堅持するというこれまでの終わった。しかし、これだけ労働組合の機能方向を変えて、働き方の類型や労働者の属性が低下している現在、まずは労働者の代表機ごとに労働時間規制の原則そのものを多様化

関を法によって定立し、使用者との実質的なさせるという選択を取るのか、それとも原則合意のもとに制度変更を担っていく役割を附の堅持という基本的態度に変更を加えること

与することは十分に検討に値しよう。むしろ、なく、これまでどおり例外規定をさらに設け、労働者が孤立しているのではなく連帯するこできるだけその具体的内容を合理的なものととが普通なのだという意識が定着することにするように工夫するかが問われているのであよって、役割を限定された労働者代表機関をる。

超えた労働組合の結成も射程に上るはずであ

現実的な方向としては、当然ながら後者をる。

選択せざるを得ないことは疑えない。現在、労働時間法制の改革は、これについてしば労基法の労働時間法制を抜本的に再編成しよらく触れないままでおくという対応もありううという気運が幅広く醸成されているとは言る。しかし仮に、労働側の主体的な対応によえないし、原則の再構成自体が容易な作業でってより簡便で公正な制度構築をめざすといはなく、よほど明確で説得力のあるグランド

う選択を取るのであれば、まず必要なのは労デザインが提示されなければ実現性は見込め働者代表制度の構築である。労使自治の実をないからである。

あげる道を設定することから、労使いずれに問題は、後者の方向を選択したとしても、とっても有益で、かつ使い勝手の良い新たな実効性のある、また十分な成果を見込める法

裁量労働制、フレックスタイム制も、実現性改正は容易ではなく、いたずらに複雑な規定を見通せるものとなるであろう。

を増やすだけに終わる可能性が強いことである。前述したところから明らかなように、前提とすべきは労使合意システムの強化と普遍化である。現在の労使委員会制度は、必ずしも広く活用されてはおらず、また機能や権限の点でもことさらに企業内に設置しようとするモチベーションを生じにくい。他方で労働組合の組織率はすでに20％を割っており、労働者の普遍的代表としての地位を失って久しい。このような事態を踏まえると、現実性の―  11  ―DIO 2013, 7, 8