2022.5.27.シンポジウム「今、改めてESGの「S」指標を考える」

日本版ディーセント・ワーク８指標（JD8 : Japan Decent Work 8 Index）
×

ESG-S指標に関する調査研究委員会

×

ESG-S指標に関する調査研究委員会『良い会社』であることの情報開示と労働者の立場からの責任投資原則促進に関する調査研究委員会※2020年9月～2022年5月まで15回開催
高崎経済大学 学長

共同事務局

金井 郁

埼玉大学経済学部 教授

連合総研

主査 水口 剛

新谷 信幸

専務理事

銭谷 美幸

第一生命ホールディングス株式会社経営企画
ユニット フェロー兼 第一生命保険（株）
運用企画部 フェロー

平川 則男

副所長

中村 天江

主幹研究員

徳田 展子

一般社団法人日本投資顧問業協会 ESG室長

金成 真一

主任研究員

伊藤 彰久

主任研究員

広瀬 悦哉

エグゼクティブ・アドバイザー

中塚 一徳

リサーチヘッド

石川 絵里子

アナリスト

春田 雄一/
片山 銘人
松原 稔

連合本部 経済・社会政策局長
期中交代
りそなアセットマネジメント株式会社執行役員責任投資部長

QUICK ESG研究所

当委員会が提案するS指標の射程
S課題の範囲 ：雇用、労働、働き方、人的資本対象企業：プライム市場上場企業
バウンダリー：親会社及び中核事業会社。指標によっては連結、サプライチェーンも含む
C

連合総合生活開発研究所・QUICK ESG研究所

2

×

背景となった問題意識
IFRS
ISSB

GRIISO
30414

C

連合総合生活開発研究所・QUICK ESG研究所

S指標の開示に関しては、従来から多くの国際ガイドラインや基準が提案されてきた。IFRS財団が設置したISSBでも今後議論が始まると考えられる。またESGレーティングやサステナビリティインデックスでもSに関わる評価項目が組み込まれてきた。
それにも関わらず、経済的格差が拡大して社会の活力が削がれ、人材の活用が進まないなど、雇用や働き方に関わるSの課題は必ずしも解決に向かっていない。指標の数が多すぎて、単に機械的に開示するにとどまっているからではないか。また投資家も対話のツールとして十分に理解して使えていないのではないか。

雇用や働き方の分野では日本に固有の文脈がある。日本に固有の雇用慣行や日本の独自の特徴を考慮した指標の検討が必要ではないか。

FTSE
４Good

MSCI
ESG Ratings
3×

日本が直面する社会（S）課題
経済格差の拡大

C

人への投資の不足

経済格差の拡大は中間層の縮小を招き、需要や将来の人材供給を減少させ、経済活動の基盤を壊しかねない。格差拡大の背景には構造的要因があり、原因に着目しなければ解決しない。その1つは、長時間労働に代表される企業拘束性の高さが正社員へのハードルとなっていることである。
従って日本では、正規・非正規といった「雇用管理区分」に着目する必要がある。

日本は国際的に見て人への投資が少ない。産業構造が大きく転換する中、従業員に適切な再教育投資がなされなければ、人的資本が劣化し、企業の競争力と雇用の維持に支障をきたす。
しかも能力開発への投資は正社員中心のことが多く、雇用管理区分に関わらずすべての従業員を対象とする発想に乏しい。労働力人口が減少する
日本にあって、すべての人を生かす経営ができなければ、日本全体が沈没しかねない。

ジェンダー不平等

誰一人取り残さない働き方

非正規に女性が多い、役職階層の上位に女性が少ないなどの要因が男女別平均賃金の格差をもたらしている。また男性の育児休暇取得期間の短さなど、男性が十分にケアに参加していない。

職場における心理的安全性の確保やサプライチェーンも含む人権デューデリジェンス、女性だけでなく障害者や性的マイノリティも含めた多様性と包摂性の確保、健全な労使関係の構築など誰もが働きやすい環境づくりが必要である。

連合総合生活開発研究所・QUICK ESG研究所

4

×

日本版ディーセント・ワーク８指標の提案
Japan Decent Work 8 Index : JD8
誰もが尊重され、安心して働ける社会に向けてディーセント・ワーク（働きがいのある人間らしい仕事）の実現
１．適切な労働時間と賃金

２．男女格差の撤廃
８つの要素

３．柔軟な働き方
４．職場の安心それぞれを指標化

５．人的資本への投資
６．ダイバーシティ＆インクルージョン
７．サプライチェーンの働き方

中核指標 12個８．健全な労使関係
補完指標 13個C

連合総合生活開発研究所・QUICK ESG研究所＊詳細は10ページ以降に掲載

5

×

目指すべき社会への道筋（Theory of Change）
ディーセント・ワーク

１ 適切な労働

５ 人的資本への投資

時間と賃金
３ 柔軟な働き方
６ ダイバーシティ

雇用管理区分での格差縮小＆インクルージョン

２ 男女格差の撤廃

４ 職場の安心

働きやすい 経済格差の縮小
職場経済活動の基盤の安定

人的資本の蓄積

産業構造の変化への適応

７ サプライチェーンの働き方

８ 健全な労使関係

C

連合総合生活開発研究所・QUICKESG研究所
連合総合生活開発研究所・QUICKESG研究所

誰もが尊重され、安心して働ける社会6

×

企業価値の向上にいたるストーリー
企業行動の変容
雇用管理区分別労働時間
テレワークの推進各役職における
男女別割合

働きやすさ

アウトカム

育児休業の取得期間
障がい別勤続年数

優秀な人材を引きつける魅力

企業価値の向上

男女別平均賃金

働きがい

中途採用比率

雇用管理区分別一人当たり研修費

従業員エンゲー
ジメントの向上

企業価値の向上は行動変容の結果である
・企業の立場からはアウトカムを測ることも重要

・しかし、企業行動の変容がなければアウトカムは生まれないC

連合総合生活開発研究所・QUICK ESG研究所

7×

国際的なサステナビリティ情報開示基準等との関係［既存の各種国際基準等］

GRI

雇用や働き方の課題は国ごとに特色が異なるため、本提案は日本の課題を起点に検討した。網羅性のある開示基準は国際的に整備が進むものと思われるので、本提案では項目を絞り、日本の文脈から見て特に重要な課題に焦点を当てた。

IFRS
ISSB
ISO
30414

FTSE
４Good

日本版ディーセント・ワーク
８指標
MSCI
ESG Ratings

C

連合総合生活開発研究所・QUICK ESG研究所

なぜ日本独自の指標を提案するのか

結果として項目的に見れば各種の国際基準等と共通するものが多い。従って企業にとって追加的な開示負担は大きくないと想定される。ただし日本に固有の状況をふまえ、独自の視点が付加されている（雇用管理区分別の視点など）。
本提案は単なる「箇条書きの開示項目リスト」ではない。1つ1つの項目が提起する課題に企業としてどう向き合い、どのように取り組むかを、経営の意思としてきちんと考えることを期待したい。その意味で、これは日本社会に共通の「重要課題リスト」とも言える。
各種国際基準等がある中で、あえて独自の提案をする意味はこの点にある。
8

×

投資家に期待する本指標の使い方
対話のガイダンス
開示はゴールでなく、対話の出発点である。数字も重要だが、単に数字を見て指数に入る、入らないというだけでなく、投資家は数字の裏にある各企業の判断や取組み、今後の方針を見る必要がある。本指標はそのための指針を提供するものである。またテレワークにしろ、研修にしろ、業種によってはそぐわない場合もあり得るだろう。その場合、それに代わるどのような配慮がなされているのか、対話を通して確認していくことが重要になる。

評価のガイダンス
一方で企業の行動変容を促すには、結果が評価されることも重要である。中核指標の中から特に重要な指標を厳選して評価し、指数化して投資するなど、評価の指針としても利用されることを期待したい。

C

連合総合生活開発研究所・QUICK ESG研究所

9日本版ディーセント・ワーク８指標（JD8 : Japan Decent Work 8 Index）
適切な1
労働時間と賃金中核

雇用管理区分別の一人当たり年間総研修時間

補完

補完

新たなスキル習得や主体的なキャリア形成のための仕組み

補完

中核

中核

障害者（障害種別ごと）の従業員数と平均勤続年数
正社員採用における中途採用比率と中途採用者と新卒採用者の３年内離職率

補完

主な在留資格の外国人就労者数

補完

性的マイノリティに対する取組みや支援制度

補完

サプライチェーンの人権デューデリジェンス

中核

下請けなど、サプライチェーン企業との適正取引

中核

中核

雇用管理区分別の平均賃金

中核各役職における男女別の人数・割合

2 男女格差の撤廃

雇用管理区分別の一人当たり研修費

雇用管理区分別の平均年間総労働時間

雇用管理区分別・男女別の従業員数

男女別の平均賃金
男女別の平均勤続年数

中核

補完

男女別のテレワークを利用している従業員の割合・週当たりの平均利用時間

中核

男女別の育児休業の取得率と取得期間

中核

3 柔軟な働き方

連合総合生活開発研究所・QUICK ESG研究所

5

人的資本への投資

ダイバーシティ
6 ＆インクルージョン

7

サプライチェー
ンの働き方

男女別の介護休業の取得人数

補完

派遣・請負・フリーランスの待遇改善の取り組み

補完

働きやすさを支援する制度

補完

労働組合の有無、組合加入率、組合員の範囲

中核

メンタル不調による休職者の人数・割合

中核

賃金や労働時間などの労働条件に関する労使交渉・協議の有無

補完

心理的安全性を高める取り組み

補完

産業構造の変化や事業変革など、経営課題に対する労使対話の状況

補完

4 職場の安心C×8 健全な労使関係

10

×

JD8-指標１ 適切な労働時間と賃金
日本は先進国のなかで平均賃金が低く、雇用形態によらず賃金の引き上げが急務となっている。一方で伝統的な日本的雇用慣行のもとでは、正社員（総合職）は労働時間が長く、職務や勤務地が限定されず、企業による「拘束性」が高い。正社員の拘束性の高さは、「ケア」（家事、育児、介護等）を担う人が正社員をあきらめ、正社員以外の雇用形態で働く原因にもなっている。つまり働き方が、拘束性が高く賃金が高くない正社員と、拘束性が低く賃金も低い正社員以外の雇用形態に二極化し、しかもこれが性別役割分業やキャリア格差の固定化につながっている。性別によらず、誰もが適切な労働時間と賃金で働けるようにする必要がある。
中核指標

雇用管理区分別の平均年間総労働時間

中核指標

雇用管理区分別の平均賃金

補完指標

雇用管理区分別・男女別の従業員数

情報開示のポイント
 「雇用管理区分」とは、職種、資格、雇用形態、就業形態等の労働者の区分であって、当該区分に属している労働者について他の区分に属している労働者とは異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているものをいう。雇用
管理区分が同一かの判断にあたっては、従事する職務の内容、人事異動(転勤、昇進・昇格を含む)の幅や頻度において他の区分に属する労働者との間に、客観的・合理的な違いが存在しているかによって判断する。厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」でも使われている分類である。各指標は、正社員以外の従業員も含めて情報を開示することが望ましい。
 記載例 例① 総合職、一般職、パートタイム社員
例② 管理職、管理職でない無期雇用社員、有期雇用社員
C

連合総合生活開発研究所・QUICK ESG研究所

11

×

JD8-指標２ 男女格差の撤廃
日本はジェンダー平等が遅れており、世の中の半数は女性にもかかわらず、いまなお企業内で指導的立場につく女性が少ない。入社時は男女同数でも、「ケア」（家事、育児、介護等）の負担や、職場で評価・期待されていないことを感じて、辞めたり、昇進を望まない女性が少なくない。また、男性だけでなく社会のなかに性別役割分担に対する「無意識のバイアス」が存在している。その結果、役職が上がると女性の割合は減り、女性の平均賃金は低く、女性の勤続年数は短い。しかし、女性の活躍は企業の競争力や社会の活力を高めていく。
性別によるキャリア格差を可視化することで、性別による偏りに意識を向け、企業や社会のなかの価値観を変えていくことが必要である。
中核指標

各役職における男女別の人数・割合

中核指標

男女別の平均賃金（全従業員・正社員それぞれ）

補完指標

男女別の平均勤続年数（全従業員・正社員それぞれ）

情報開示のポイント
 「各役職」とは、「役員級」「部長級」「課長級」「係長級」「役職なし」などが考えられる。
 非正社員は女性ばかりという企業も多いので、「男女別の平均賃金」と「男女別の平均勤続年数」については、正社員だけでなく、全従業員（正社員以外の従業員も含む）の情報の開示を求める。
 「正社員」とは、通常の労働者（パートタイム労働法第2条）であり、当該労働者の雇用形態（労働契約の期間の定めがない）、賃金体系（長期雇用を前提とした待遇）等を総合的に勘案して判断される。
C連合総合生活開発研究所・QUICK ESG研究所

12

×

JD8-指標３ 柔軟な働き方
日本の男女格差は、女性のキャリア形成を阻害しているだけでなく（指標２）、男性のワークライフバランスも難しくしている。しかし「ケア」（家事、育児、介護等）への参加は、個人の権利でもある。とりわけ少子高齢化が進展している日本では、育児や介護と仕事の両立は社会の持続可能性と直結している。テレワークや育児休業・介護休業を柔軟に活用できるようになれば、性別によらず家庭と仕事の両立が容易になる。

中核指標

男女別のテレワークを利用している従業員の割合・
週当たりの平均利用時間

中核指標

男女別の育児休業の取得率と取得期間補完指標

男女別の介護休業の取得人数

補完指標

働きやすさを支援する制度

情報開示のポイント 女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
 男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100
 「働きやすさを支援する制度」とは、「フレックスタイム」、「週休３日」、「転居を伴う人事異動への配慮」、「雇用形態転換制度」、「退職（定年退職を除く）後の再雇用制度」などが考えられる。業種によってはテレワークはなじまないため、そのような場合はテレワーク以外の働きやすさの支援制度を注視する。
C連合総合生活開発研究所・QUICK ESG研究所

13×JD8-指標４ 職場の安心
都道府県労働局等で行われている総合労働相談の1位は９年連続で「いじめ・嫌がらせ」であり、日本は海外諸国に比べて人間関係を理由とした退職者が多い。職場のパワハラが原因で、自殺する者もでてきいる。身体的に安全に働けるだけでなく、精神的にも安全に働くことができる環境づくりが必要である。2015年、企業には、従業員に対する「ストレスチェック」の実施が義務付けられた。ストレスチェックの結果を従業員が健康に働けるよう活かすことが期待される。また近年、「心理的安全性」の高い職場は、従業員のエンゲージメントや職場への定着意向、仕事のパフォーマンスが上昇することが明らかになっている。企業は従業員が精神的に健やかに、安心して働けるよう実態を把握し、予防策や対策を講じることが肝要である。

中核指標
補完指標

メンタル不調による休職者の人数・割合
心理的安全性を高める取組み（ハラスメント防止策やストレスチェック実施後の具体的対応など）

情報開示のポイント 「メンタル不調による休職者の人数・割合」だけでなく、休職制度（休職期間）、復職支援制度についても開示することが望ましい。とくにメンタル不調者を長期にわたって雇用し復職を支援している企業は、そのような取り組みについて追記してもよい。
 「心理的安全性」とは「チームの他のメンバーが、自分の発言を拒絶したり、罰したりしないと確信できる状態」のことであり（Edmondson Amy 1999 ）、さまざまな測定尺度が開発されている。
C

連合総合生活開発研究所・QUICK ESG研究所

14

×

JD8-指標５ 人的資本への投資
個人の職業人生が長くなる一方、企業を取り巻く環境変化は速くなっている。とりわけテクノロジーにより産業構造が大きく転換しつつあるなか、従業員のリスキリングは、従業員自身が長く働き続けるためだけでなく、企業が競争力を高め、また社会の安定性を高めるためにも不可欠である。近年、リスキリングをはじめとする人的資本への投資は、先進国では大きな潮流となりつつあり、自社の従業員以外にも学びの機会を提供する企業もでてきている。ところが、日本は先進国のなかでOJT以外の人材投資が少なく、しかも20年間減少傾向が続いている。スキル習得やキャリア形成は雇用形態によらず必要なものであるため、雇用管理区分別に一人当たりの研修費や研修時間で企業の取組状況を見ていく。

中核指標

雇用管理区分別の一人当たり研修費

補完指標

雇用管理区分別の一人当たり年間総研修時間

補完指標

新たなスキル習得や主体的なキャリア形成のための仕組み

情報開示のポイント
 「雇用管理区分」については指標１と同じ。研修費・年間研修時間も、正社員以外の従業員についても記載する。
 「新たなスキル習得や主体的なキャリア形成のための仕組み」では、DXにともなうリスキリングやアップスキリング、グローバル化にともなう海外研修、個人のキャリア形成を促すためのキャリアデザイン研修や上司とメンバーのキャリア面談、キャリアカウンセリングなど、個人が長く働き続けるための取組みを紹介する。
C連合総合生活開発研究所・QUICK ESG研究所

15

×

JD8-指標６ ダイバーシティ＆インクルージョン
SDGsが掲げる「誰ひとり取り残されない社会」は、ダイバーシティ＆インクルージョンなくして実現することはできない。しかし、日本の多様な個人の包摂の取り組みは女性や高齢者にとどまり、障害者など、その他のマイノリティの包摂はさらに遅れている。企業におけるダイバーシティの促進は、組織内の価値観の多様化やイノベーションの源泉になる。外国人就労者数や中途採用比率は、企業がモノカルチャーとマルチカルチャーの職場風土のどちらを志向しているかの判断材料のひとつとなる。
中核指標

障害者（障害種別ごと）の従業員数と平均勤続年数

補完指標

正社員採用における中途採用比率と中途採用者と新卒採用者の３年内離職率

補完指標

主な在留資格の外国人就労者数

補完指標

性的マイノリティに対する取り組みや支援制度

情報開示のポイント




C

連合総合生活開発研究所・QUICK ESG研究所「障害種別」とは、身体障害、知的障害、精神障害である。
「正社員」については、指標２と同じ。
「中途採用」とは、「新規学卒等採用者以外」の雇入れである。
「主な在留資格」とは、①高度人材（「技術・人文知識・国際業務」「高度専門職」「経営・管理」）、②技能系人材（「特定技能」「技能実習生」「技能」）、③留学、④企業内転勤である。

16

×

JD8-指標７ サプライチェーンの働き方
社会全体の持続可能性を高めていくためには、企業の９割以上をしめる中小企業や下請け企業が成長・発展することが不可欠だが、これらの企業の労働時間や賃金は、発注元企業との関係に大きく依存する。下請け企業がどれだけ従業員の待遇を引き上げようとしても、取引価格や納期に反映できれなければ実現は難しい。
そのため発注元企業は自社の利益や従業員の待遇改善だけでなく、サプライチェーンの取引先の働き方にも配慮すべきである。すでに国際的には、取引先企業の労働者の人権をないがしろにする企業は、ビジネスの継続が難しくなっている。日本国内でも外国人技能実習生の就労では劣悪な労働環境が相次いで発覚しており、是正が急務である。サプライチェーンには、自社で雇い入れていない派遣労働者や請負会社の労働者、フリーランス（個人請負）も含まれる。近年、派遣労働者やフリーランスの待遇改善のための政策が強化されており、情報開示による一層の健全化が期待される。

中核指標

サプライチェーンの人権デューデリジェンス

中核指標

下請け企業など、サプライチェーン企業との適正取引補完指標

派遣・請負・フリーランスの待遇改善のための取り組み

情報開示のポイント 「サプライチェーンの人権デューデリジェンス」については、今後作成が予定されている政府の指針を踏まえて具体的内容を検討することが考えられる。「サプライチェーン」には、国内と国外の両方の取引先が含まれるが、日本国内のサプライチェーンでは技能実習生に対する人権侵害が国際的な問題とされていることにとくに留意がいる。
C連合総合生活開発研究所・QUICK ESG研究所

17

×

JD8-指標８ 健全な労使関係
経営の円滑な運営と事業の発展のためには、健全な労使関係が重要である。労使関係が健全であれば、労働者にとっても風通しの良い職場風土や、働きやすい労働環境が作られ、仕事へのモチベーションの向上や離職率の低下が期待される。また、産業構造の変化などに対応した事業構造改革に取り組むに際して、集団的な労使の合意があれば、改革実行のスピードも含めて、経営がスムーズに進むことが期待される。
中核指標

労働組合の有無、組合加入率、組合員の範囲

補完指標

賃金や労働時間などの労働条件に関する労使交渉・協議の有無

補完指標

産業構造の変化や事業変革など、経営課題に対する労使対話の状況

情報開示のポイント
 労働組合の状況として、ILOの中核条約である「結社の自由」や日本国憲法が保障する労働基本権に基づき、労働組合の有無、労働組合加入率（労働組合員数）、組合員の対象範囲（例えば、雇用管理区分で組合員の対象となるかどうかに違いがあるのかなど）だけでなく、労使交渉や労使協議会の具体的な内容（経営課題や安全衛生など）や開催状況、労働協約の有無について記載してもよい 労働組合がない場合は、労働者の過半数代表の選出方法などについて記載することが望ましい。
C

連合総合生活開発研究所・QUICK ESG研究所

18情報開示に関する日本の国内法や国際指標との関係
日本版ディーセント・ワーク８指標（JD8）1

適切な労働時間と賃金男女格差の2撤廃

3

柔軟な働き方

4 職場の安心
人的資本へ
5の投資
ダイバーシ
ティ＆イン
6
クルージョン
サプライ
7 チェーンの働き方
8

C

健全な労使関係

日本の国内法GRIスタンダード

雇用管理区分別の平均年間総労働時間
雇用管理区分別の平均賃金

中核

雇用管理区分別・男女別の従業員数

補完

各役職における男女別の人数・割合

中核

A、B

405-1

男女別の平均賃金
男女別の平均勤続年数
男女別のテレワークを利用している従業員の割合・週当たりの平均利用時間
男女別の育児休業の取得率と取得期間
男女別の介護休業の取得人数
働きやすさを支援する制度
メンタル不調による休職者の人数・割合
心理的安全性を高める取り組み
雇用管理区分別の一人当たり研修費
雇用管理区分別の一人当たり年間総研修時間
新たなスキル習得や主体的なキャリア形成のための仕組み
障害者（障害種別ごと）の従業員数と平均勤続年数
正社員採用における中途採用比率と中途採用者と新卒採用者の３年内離職率
主な在留資格の外国人就労者数
性的マイノリティに対する取組みや支援制度
サプライチェーンの人権デューデリジェンス
下請けなど、サプライチェーン企業との適正取引
派遣・請負・フリーランスの待遇改善のための取組み
労働組合の有無、組合加入率、組合員の範囲
賃金や労働時間などの労働条件に関する労使対話の有無
産業構造の変化や事業変革など、経営課題に対する労使対話の状況

中核（開示が議論）
B

405-2

A、B、C

401-3ab連合総合生活開発研究所・QUICK ESG研究所

×ISO30414

403-9aⅴ

中核

A
B
C
D
E
F

補完

102-8ac

従業員数（フルタイムとパートタイム）
労働者の多様性、リーダーの多様性

中核
中核
補完
補完

403-10a403-10c

中核
補完

中核
補完
補完

A

404-1
404-2

労働者の多様性
離職率
労働者の多様性

中核
補完

総教育費
平均研修受講時間

D

補完
補完

408,409,412,414

中核
中核
補完
中核

補完
補完

E
F

402
402
402

若者雇用促進法において、新卒者等であることを条件とした募集・求人申込みを行う場合に、情報提供が努力義務
女性活躍推進法において、選択的に公表することが義務付け（女性活躍推進データベース上の項目）
改正育児・介護休業法において、常時雇用する労働者が1,000人を超える事業主に義務付け（2023年4月1日施行）
労働施策総合推進法において、正規雇用労働者の中途採用比率の公表義務付け
労働者派遣法において、派遣先企業にも派遣労働者に対する均等・均衡待遇が義務付け
金融商品取引法において、有価証券報告書に従業員の情報（労働組合の状況等）の公表が義務付け

19

×

委員からのメッセージ①
この社会が持続していくためには、私たちが次世代を産み育て、ケアを必要とする人のケアを提供でき、精神的にも肉体的にも健康に、尊厳を保ちながら働けることが必要です。
そのために、女性や非正規労働者だけでなく、男性管理職なども含めた企業で働くすべての人がケアを担うことのできる働き方とすること、肉体的にも精神的にも健康に、尊厳を保ちながら働けることを目指して、日本版ディーセント・ワーク
8指標を考えました。
ケアを中心に据えなければこの社会は持続可能ではないことを各企業が認識し、その認識に沿った企業行動を促すインセンティブ指標になれば、と考えています。

金井 郁
埼玉大学経済学部 教授
C

連合総合生活開発研究所・QUICK ESG研究所

20

×

委員からのメッセージ②
日本では、“SDGs”という言葉が様々なメディアを通じて毎日聞こえてきます。SDGs17目標には「誰一人取り残さない」とする人権尊重の考えが通底しています。次世代に明るい日本社会を届けるために、全ての人が今回公表するJD８に関心を持ち、自分ゴトとして明日から考えて欲しいと願っています。
投資家からすると、人口減少が確定している日本において、また先の読めないVUCAの時代、企業がサステナビリティを達成する上で、今の従業員のみならず、必要とする多様な人材を今後も採用し、イノベーティブな力を発揮してもらうことが、企業価値向上に繋がる事は明白です。失われた30年を反転させるためにも、是非とも皆さんと一緒に進んで参りましょう。

銭谷 美幸
第一生命ホールディングス株式
会社経営企画ユニット フェロー 兼
第一生命保険（株）運用企画部 フェローC

連合総合生活開発研究所・QUICK ESG研究所

21

×委員からのメッセージ③

徳田展子
一般社団法人日本投資顧問業協会 ESG室長
C

連合総合生活開発研究所・QUICK ESG研究所

社会や組織にはアンコンシャスバイアスがあふれています。例えば、男女間平均賃金に格差があるのは職種が異なるから当たり前、と思っていな
いでしょうか。人的資本への投資は正社員のみ対象であることが当たり前、と思っていないでしょうか。今の“当たり前”が続く限り、企業にイノベーションは起きないし、社会も良くなりません。
長期的視点に立てば、目指すべき社会の実現と企業価値向上の繋がりが見えてきます。
企業にとっては開示したくない項目もあるかもしれません。しかし、その開示項目がなぜ求められているのか、今一度、マネジメント層を巻き込んで考えることが必要です。それが、企業と投資家が共に目指すゴールへの近道となるでしょう。

22

×

委員からのメッセージ④「ディーセント・ワーク（働きがいのある人間らしい仕事）」は、1999年にＩＬＯ（国際労働機関）が提唱した考え方であり、ＳＤＧｓの目標の一つ（ゴール８）に含まれています。
連合は、ＩＬＯが提唱したこの考え方を広く社会に浸透させ、すべての職場でディーセント・ワークが実現するよう取り組んでいますが、概念が曖昧でなかなか浸透しないのが実情です。今回の「日本版ディーセント・ワーク８指標」（ＪＤ８）の策定により、概念が理解しやすくなり、社会への浸透の促進が期待できると思います。
今後、８指標に盛り込まれた項目について労使で話し合い、さらに良い職場づくりを促進することを連合内で提案していきたいと考えています。

C

連合総合生活開発研究所・QUICK ESG研究所

片山 銘人
連合本部 経済・社会政策局長

23

×

委員からのメッセージ⑤

2011年に国連で承認された「国連ビジネスと人権に関する指導原則」によって、人権を保護する国家の義務とともに、人権を尊重する「企業の責任」が明記されました。
「人はケアを必要とする存在」であることを前提に、日本版ディーセント・ワーク8指標（JD８）を参照いただき、「働きやすさ、働きがい」を追求しつつ、企業価値と人的資本の関係性について、より説明責任を果たしていただくことを期待しています。
わたしたちもJD8をはじめとする開示情報を基に、企業をサポートしてまいりたいと考えております。

松原 稔
りそなアセットマネジメント
執行役員責任投資部長
C

連合総合生活開発研究所・QUICK ESG研究所

24

×

資料の利用・お問い合わせ• 本資料は、連合総研とQUICK ESG研究所のホームページで公開予定です（無料でダウンロードいただけます）。
• 資料を引用・転載される場合は、出所に連合総合生活開発研究所・QUICK ESG研究所「日本版ディーセント・ワーク８指標（JD8）」と必ず記載をお願いします。
• 本件に関するお問い合わせは、下記までお願いいたします。
お問い合わせ先連合総合生活開発研究所（担当：金成・中村・伊藤）
お問い合わせフォーム： https://www.rengo-soken.or.jp/mailform04.html
TEL： 03（5210）0851
QUICK ESG研究所（担当：広瀬・石川）
メールアドレス： esg.mkt.ug@quick.jp

C

連合総合生活開発研究所・QUICK ESG研究所

25