特集 3

5Gがもたらす働き方の変化と労働法政策上の課題

５Ｇがもたらす社会変革 ～社会・生活・働き方はどう変わるか～

集

山本寄稿

特陽大

（労働政策研究・研修機構（JILPT）副主任研究員）

１. はじめに（ ビヨンド5G）の 導 入 が 見 込 まれ て おり、日本政府は、2016年の第5期科学技術基本計画を皮切りに、いわゆるSociety5.0の実現

Society5.0時代の重要インフラとして位置付けられている。

をこの間の成長戦略においても重要な柱としそれでは、5Gないし6Gによって支えられて位置付けている。内閣府の説明によれば、たSociety5.0は、働き方に対してはどのよう「Society5.0が 実 現され た 社 会 においては、な変化をもたらすであろうか。紙幅の関係上、IoTにより全てのヒトとモノとが繋がり、現本稿が着目するのは、以下の三点である。

実、すなわちフィジカルの空間のセンサーか第一に、AIやロボット等のテクノロジーのら膨大な情報が仮想、すなわちサイバー空間職場への導入が進むことで、人間（労働者）に集積され、かかるビッグデータをAIが解析にとって求められるスキルが変化してゆく。

し、その解析結果が現実空間の人間にロボッすなわち、従来職場において存在していた業ト等を通じて、フィードバックされ、それに務のうち定型的なものはこれらのテクノロジよって新たな価値が産業や社会にもたらされーによって代替され、労働者にはAI等を開る」。本特集のテーマである5Gは、かかる発・活用しうるIT人材としてのスキルが求めSociety5.0の実現にとって不可欠の技術的基られる場面が増加することとなる。

礎をなすものであるが、2020年に公表された

第二に、5Gが社会に実装されると、情報「成長戦略実行計画」によれば、2030年頃に通信技術（ICT）を利用したテレワークの導は更に次世代の情報通信システムである6G入がいっそうスムーズに可能となることが予DIO 2020, 10, 11― 12 ―

想される。とりわけ、withコロナの時代におい有給による長期の訓練休暇（1年間で120日以ては、在宅でのテレワーク（在宅勤務）が働き上）を与えようとする事業主（使用者）は、方に関するNew Normalとなってくるだろう。

厚生労働省の人材開発支援助成金・教育訓第三に、同じくICTの進展を背景に、近時練休暇付与コース・長期教育訓練休暇制度

クラウドワークに代表される、デジタル・プ（雇用保険法63条等：以下、単に長期教育訓

ラットフォームを通じた新たな就労形態が登練休暇制度）によって、その間労働者に支払場している。上記のテレワークは、あくまでう賃金の一部（一人当たり一日6000円が上限）雇用関係のもとで行われるものを念頭に置いについて助成を受けることができることとなているのに対し、かかるプラットフォーム型っている。これは、新たなスキルを獲得しよの就労については通常、（少なくとも形式的うとする労働者に有給訓練休暇という形で時には）雇用関係によらない働き方（独立自営間的余裕を与えようとする使用者へのインセ業者）として行われる点に特徴がある。

ンティブとして機能するものといえよう。

このような認識のもと、本稿では、一連のこのように、企業外での教育訓練を通じて、変化に対応するための我が国における労働法

技術革新に対応するためのスキルを自ら獲得政策の到達点と課題について、諸外国の動向しようとする労働者とその使用者を、雇用保も参照しつつ、整理することとしたい。

険制度の枠組みのなかでサポート（助成）するという発想は、諸外国でもみられる。例え

２. 技術革新とEmployability

ば、ドイツにおいては雇用（失業）保険制度

まず、第一の変化についてみると、Societyを定める社会法典第Ⅲ編が2018年に改正さ5.0の時代において既存の仕事のテクノロジれ、日本と方向性をほぼ同じくする立法政策

ーによる代替が進むなかでは、労働者が自発が採られている（詳細は、山本〔2019〕）。

的・主体的にAI等を開発・活用しうるスキル

もっとも、かかるドイツ法と比較すると、を身に付けることで、自身のEmployability

日本の上記各制度についてはなお課題もあ（就労能力）を維持・向上させることが重要る。特に指摘しておくべきは、日本で、労働となる。この場合には、特に、①このような者が専門実践教育訓練給付金による助成をスキル獲得に要する金銭的負担をどのように受けることができるのは、現在のところ、雇サポートするか、また②このようなスキル獲

用保険の被保険者期間が3年以上である場合得のための時間的余裕をどのようにして確保に限定されている（支給要件期間）とともに、するか、という点が政策課題となってこよう。

使用者が長期教育訓練休暇制度から賃金助

もっとも、日本においてはこれらの点につ成を受けることができる対象労働者の数は、いて、既に一定程度の対応がなされている。

従業員数100名以上の企業でも2名（100名未すなわち、①については、2018年以降、民間満の企業では1名）に限定されている点であ事業者が社会人向けに提供している高度IT

ろう。ドイツではこのような限定は付されて技術の習得を目的とした講座のうち、経済産いないことと比較すると、今後はいずれにつ業省の認定を受けた「第四次産業革命スキルいても助成範囲の拡大が検討課題になるもの習得講座（Reスキル講座）」を労働者が受講と考えられる。

した場合、その受講費用（教育訓練経費）のうち一定割合（最大で70％）については、雇３. 雇用型テレワークの促進と保護用保険制度から専門実践教育訓練給付金（雇次に、第二の変化についてみると、日本政用保険法60条の2等）による助成を受けるこ

府はこの間、「世界最先端IT国家創造宣言」とができることとなっている（2020年4月時

等のなかでテレワークの普及を目標として掲点で87の講座が上記の認定を受けている）。

げていたが、国土交通省による2020年度の「テまた、②については、2019年以降、労働者のレワーク人口実態調査結果」によれば、雇用自発的な教育訓練の受講を支援する目的で、型 就 業 者に占めるテレワーカーの 割 合は― 13 ―DIO 2020, 10, 119.8％にとどまっていた。もっとも、労働政策前のものであるが）JILPTの調査によれば、研究・研修機構（JILPT）の調査によれば、テレワークを実施していない企業の約70％が新型コロナウイルス感染拡大の影響により、その理由について「適した職種がない」と回2020年5月には約5割の企業が在宅勤務として答していたことからすると（JILPT〔2015〕）、のテレワークを実施するようになっている

上記でみた諸外国の法制を参考に、労使間で（JILPT〔2020a〕）。情報通信の高速大容量・の協議等を通じてテレワーク実施の可能性の低遅延・多数同時接続を特徴とする5Gや6G再考を促す仕組みを導入することは、十分考により、このようなテレワーク導入にとって慮に値する立法政策といえよう（石崎〔2020〕の技術的ハードルは、今後より低いものとなも同旨）。ってゆくことはいうまでもないだろう。ただ、次に、テレワークが導入・実施された後の上記のJILPT調査によれば、在宅勤務の実施場面についてみると、特にICTが発展した時率には、産業・地域・企業規模によってなお代のテレワークについては、労働者が常に使バラつきがみられることからすれば、テレワ用者や顧客からアクセス可能な状態に置かれークの導入を促進するための政策のあり方ることで、長時間労働やストレス増大のリスは、引き続き重要な課題となる。

クがいっそう高まるおそれがある。この点、この点、日本では現在のところ、テレワー

日本では、2018年に「情報通信技術を利用しクを導入するか否かは、各企業ごとの判断にた事業外労働の適切な導入及び実施のため委ねられており、現時点での促進策としては、のガイドライン」が厚生労働省によって示さ

国や自治体のレベルで、新たにテレワークをれており、そこでは長時間労働の防止のため導入しようとする中小企業の事業主に対し、に考えられるいくつかの手法（メール送付の必要経費について助成金を支給する取り組み抑制、システムへのアクセス制限等）が挙げがみられるにとどまる。一方、諸外国に目をられているが、諸外国においては、上記の問向けると、労働者の権利ないし使用者の義務

題はいわゆる「つながらない権利（Right toという形で、テレワークの導入についてこれdisconnect）」という形で議論がなされておを促進しようとする立法政策もみられる。例

り、既にフランスでは2016年に法制化がなさえば、ドイツにおいては現在、連邦労働者社れるに至っている（詳細は、細川〔2019〕）。

会省（BMAS）において、「モバイルワーク

もっとも、テレワークの導入実態は多様で請求権（Anspruch auf mobile Arbeit）」のあり、いかなる技術的・組織的な措置を用い導入に向けた検討が進められている。そこでて労働者が使用者や顧客からアクセスを受けは、テレワークを希望する労働者に対し、使ない状況を確保するかは、優れて各企業ごと用者とその実施について協議を行う権利を認に判断されるべき事柄といえよう。ドイツでめることが構想されており、使用者がテレワはBMASが、このような観点から「つながらークの実施を拒否する場合には、当該労働者ない権利」に関して、法律による一律の規制に対してその理由を示さなければならないとを及ぼすことに消極的な姿勢を示しておりされる（BMAS〔2020a〕）。また、オランダ（BMAS〔2016〕）、上記のフランスの法制も、では既に、2016年施行のフレキシブルワーク「つながらない権利」自体を直接に保障する法（WFW）によって、従業員数10名以上のものではなく、同権利の行使に関して企業レ企業において勤続26週以上の労働者には、上ベルでの労使交渉を義務付けることをその内記と同 様 の 権 利 が 付 与され ている（ 権 丈容とするものとなっている。その点では、日〔2019〕も参照）。これらの法制は、従来テレ本でも今後、「つながらない権利」をめぐるワークを実施してこなかった使用者に対し、法政策を考えるに当たっては、（先ほどのテ協議や理由説明を義務付けることで、その再レワーク実施の場面におけるのと同様に）労考を促す仕組みと評価することができよう。

使間での交渉を促す仕組みとして構想するこ

日本でも、（新型コロナウイルス感染拡大以とが望ましいといえよう。

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なお、在宅でのテレワークに際しては、職をめぐるトラブルが発生した場合の相談窓

場のオフィスで就労する場合とは異なる費用口・解決制度、あるいは取引相手からの報酬（通信機器、通信費用、オフィス家具・文具、支払いの遅延や減額を禁止するルールや、最光熱費等）が生じるため、かかる費用負担の低限支払われるべき報酬を定めたルールにつあり方も問題となる。この点、先ほどのガイいての整備を求める回答が多いとの結果が示

ドラインでは、「あらかじめ労使で十分に話されている（JILPT〔2019〕）。いうまでもなく、し合い、就業規則等において定めておくこと

これらのルールや制度は、労働契約によってが望ましい」とされているが、例えばドイツ

就労する労働者に関しては、労働基準法等のでは、判例上、テレワークの実施にとって必労働法令によってその適用が保障されるもの

要と思料される経費を労働者が支出した場合である。一方、日本では、2018年に厚生労働には、使用者に対して償還請求をなしうるの省が「自営型テレワークの適正な実施のためが原則と解されており、そのうえで労使が合のガイドライン」を策定しており、そこでは意により必要経費の定額補償等を定めること契約条件の明確化・適正化のために、タスクが可能となっている（仮に、労使間で必要経の発注者および仲介業者（プラットフォーム費の補償は一切行わない旨の合意がなされたを含む）が遵守すべき事項を掲げているが、場合には、かかる合意は無効となる場合があ

あくまでガイドラインであり、法的拘束力にる）。このようにみると、日本においても、テ乏しい。

レワーク実施の際の費用負担について、法的従って、このような「雇用によらない働きなデフォルト・ルールが何かを明らかにして方」が広がってゆくなかでは、実態としてはおくことは、政策的にも重要な課題となろう。

雇用労働を行っており、本来「労働者」として保護されるべき者が、契約形態によって独

４.「雇用によらない働き方」をめぐる法政策立自営業者として取り扱われてしまうとい

続いて、第三の変化についてみると、デジう、いわゆる“誤分 類（misclassification）”

タル化の進展によって、インターネット上のの発生を防止することが、まずは重要な政策

プラットフォームを通じて、一定のタスクを課題となろう。この点、例えばドイツにおい受注し報酬を得る、プラットフォーム型就労ては、独立自営業者は2010年以降、ドイツ年

は、近年、日本のみならず世界的な広がりを金保険機構が管轄する地位確認手続（社会みせている。かかるプラットフォーム型就労法典第Ⅳ編7a条）によって、自身が被用者保のもとでは、働く時間や場所を自身で柔軟に険の適用対象となる労働者か否かについて、決定でき、従来労働参加が困難であった層（高簡易・迅速な判断を求めることが可能となっ齢者や障害者等）も就労の機会を得ることがている。また、2019年に公表されたBMASのできる等のメリットがある一方、プラットフ

政策文書においては、プラットフォーム型就ォームワーカーは通常、労働契約とは異なる

労については今後、プラットフォームワーカ契約形態のもと独立自営業者（フリーランス）

ーの労働者性が裁判で争われた場合、当該ワとして、労働法や社会保障法（特に被用者保ーカーが労働者ではないことについての立証険制度）による保護の外に置かれることから、責任をプラットフォーム側に負わせることが非正規雇用に代わる新たな不安定就業形態と提案されている（BMAS〔2019〕：なお、フなるリスク（いわゆる“デジタル・プレカリランスにおいては既に2020年の破棄院判決にアート”化）があることも指摘されている。

よってUber運転手の労働者性を肯定する判

また、この点について、JILPTが（プラッ断が示されている）。日本においても、2020

トフォームワーカーを含む）独立自営業者に年の「成長戦略実行計画」では、今後ガイド

対して実施した調査では、今後、整備や充実ラインのなかで、フリーランスについて、現を望む保護政策として、取引相手との契約内行法上「雇用」に該当する場合には、契約形容の書面化を義務付ける法的ルールや、契約態に関わらず、労働関係法令が適用されるこ― 15 ―DIO 2020, 10, 11

とを明確化することとされており、このよう際の「つながらない権利」の具体化あるいはな政策的対応は上記でみた国際的潮流とも符

費用負担のあり方も、本来は労使交渉によっ合するといえよう。て取り決められるべき事柄である。更に、一方、諸外国においては、「雇用によらなHR Tech等、職場でのAIの活用が進むなかい働き方」の保護のために「労働者」概念自で、労働者のプライバシー侵害や差別等の発体を拡張しようとする動きもみられる。例え生を防止するためにも、組合の積極的関与がば、アメリカ・カリフォルニア州においては、求められる。日本では、組合組織率の低下等

Uber運転手等のギグワーカーの拡大を背景を背景に、集団的労使関係の弱体化が叫ばれに、2019年の法律（いわゆるAB5）により、て久しいが、デジタル化を契機に、集団的労法定の要件を全て充たさない限り、報酬を得使関係の強化に向けた法政策のあり方についるために労務提供を行う者を、独立自営業者て、今後正面から検討がなされるべきであろではなく雇用労働者として取り扱う旨の法改う。このような動きは、欧州では既にみられ正がなされるに至っている。この点は、我がる（山本〔2017〕）。

国においても中長期的な課題となろうが、日また、かかる検討に際しては、労働組合に本では「労働者」（労基法9条等）とは認めらついて従来型の企業別組合を与件とすることれない独立自営業者の保護について、より短は必ずしも妥当ではないだろう。特に、「雇期的な課題もある。特に、現在の労災保険制用によらない働き方」が拡大するなかでは、度における特別加入制度の適用範囲の見直し職種別や産業別の組合の役割がいっそう重要は喫緊の課題といえよう。この点、欧米諸国になってくるものと思われる。最近のウーバにおいては、労働者ではない独立自営業者でイーツユニオンやJAMゼネラルユニオンの結あっても、労災保険制度に任意加入すること成は、その萌芽として理解できよう。かくしが可能であり、この場合、従事している業種て、今後の集団的労使関係法政策をめぐる議が何であるかは問われない（詳細は、JILPT論は、多様な組合組織の可能性を視野に入れ〔2020b〕）。これに対して、日本の現在の特別つつ展開してゆくことが求められる。

加入制度のもとでは対象業種が限定されており（ 労 災 保 険 法33条3号 等 ）、 例 え ばUber
Eatsの配達員を例にとると、原動機付自転車で運送を行う場合には特別加入の対象となる
一方、原付ではない自転車で運送を行う場合には特別加入ができないといった事態が生じている。2020年の「成長戦略実行計画」においても、フリーランスの保護のための特別加【参考文献】
石崎由希子〔2020〕「『新しい日常』としてのテレワーク」
ジュリスト1548号48頁
権丈英子〔2018〕「オランダの労働市場」日本労働研究雑誌693号48頁
細川良〔2019〕「ICTが『労働時間』に突き付ける課題」
日本労働研究雑誌709号41頁
山本陽大〔2017〕「第1章 ドイツ」『現代先進諸国の労使関係システム』（労働政策研究・研修機構）
山本陽大〔2019〕「第四次産業革命下におけるemployability

入制度の対象拡大は検討課題の1つに掲げらの維持・確保に向けた法的支援」月刊全労連2019年9月

れており、今後早急な対応が必要であろう。

連合総合生活開発研究所〔2018〕『IoTやAIの普及に伴う号23頁
労働への影響と課題』

５. おわりに－労働組合の役割と課題以上でみたような、5Gを基礎としたSociety
5.0時代における働き方の変化にとって、労働組合の果たす役割が引き続き重要であることはいうまでもない。職場へのAI等のテクノロ
ジーの導入に伴う労働者のスキル転換は、当面の間は、各企業における労使協議の重要テーマであり続けるであろうし（実態について、連合総研〔2018〕）、テレワークの実施やそのDIO 2020, 10, 11― 16 ―

労働政策研究・研修機構（JILPT）〔2015〕『情報通信機器を利用した多様な働き方の実態に関する調査結果（企業調査結果・従業員調査結果）』
労働政策研究・研修機構（JILPT）〔2019〕『「独立自営業者」の就業実態』
労働政策研究・研修機構（JILPT）〔2020a〕「新型コロナウィルス感染症が企業経営に及ぼす影響に関する調査」（一次集計結果）
労働政策研究・研修機構（JILPT）〔2020b〕『労災補償保険制度の比較法的研究』
BMAS〔2016〕, Weißbuch Arbeiten4.0
BMAS〔2019〕, ANPACKEN
BMAS〔2020〕, Mobiles und dezentrales Arbeiten