特集―正社員登用・転換制度

再挑戦をサポートする企業

パート、契約社員など非正規雇用が３人に１人を占めるまで拡大するなか、こうした人たちを正社員化する動きが広がってきた。正社員登用・転換制度を取り入れた企業の狙いは何か？

また、非正規雇用の能力開発に向けた課題は何か？

ら分析する。

JILPT の調査か

１． 正 社 員 転 換・ 登 用 制 度 が求められる背景
増加傾向にあるフルタイム型
非正規雇用
バ ブ ル 経 済 の 崩 壊 以 降︑﹁ 失 わ れ た一〇年﹂と呼ばれる長期の景気低迷は︑企業に人件費の圧縮と流動費化を促した︒その結果︑雇用の多様化が進行し︑パート・契約社員︑派遣社員といった非正規雇用へのシフトが強まった︒
二〇〇六年の平均で見ると︵労働力調 査 詳 細 結 果︑ 表１︶
︑役員を除く雇用 者 五 〇 八 八 万 人 の う ち︑ 正 規 の 職
員・従業員が三四一一万人︑パート・
アルバイト︑契約社員︑派遣社員等の非正規の職員・従業員が一六七七万人
で︑非正規の割合が三三・〇％となり︑雇用者の三人に一人が非正規という状況になっている︒〇六年は景気回復と好調な企業業績の持続を受け︑正規雇用者の人数が比較可能な〇三年以降で初めて増加に転じたものの︑雇用者に占める非正規雇用者の比率は︑長期的には上昇基調にある︒非正規雇用者の比率は︑五年前︵〇一年︶の二七・二％と比べると︑五・八ポイント上昇した︒
非正規の職員・従業員の内訳をみると︑正規に比べて労働時間が短いパート・アルバイトが一一二五万人︵二二・一％︶ともっとも多いものの︑ここ数
年︑伸びが鈍化している︒パート・ア
ルバイトの伸びが弱くなった背景には︑第一に正規雇用の採用増加で︑新卒からフリーター化する動きが鈍っていることがある︒一五〜二四歳層ではフリーターが減少傾向にある︒第二には︑景気回復による求人難で︑パート・ア
ルバイトを活用している流通・小売り
業では人材不足︑採用難が深刻化して
おり︑とくに主力である主婦パートの確保が困難になってきていることがあ︒
る︵２︶
逆に近年︑増加傾向が強まっているのが︑労働時間が正社員とほとんど変わらない派遣社員︑契約・嘱託社員である︒〇二年の三九八万人から︑〇六
年には五五二万人となり︑四割弱増の大きな伸びを示している︒このなかでは派遣社員の増加が際立っており︑週三五時間以上働いている契約・嘱託社員といった直接雇用の非正規雇用も増加傾向が続いている︒

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正社員登用・転換制度特集

特集―正社員登用・転換制度

本稿で取り上げる九社を対象に行ったヒアリング調査では︑ここ数年増加が著しい契約社員やフルタイム型のパートタイマーなど︑労働時間が正社員とほとんど変わらない非正規の直接雇用について︑処遇の見直しや改善を実施している企業︵労使︶の取り組みに焦点を当てた︒
ことがわかる︒﹁人件費の節約のため﹂は三番目の雇用理由にあがっており︑質問内容が変わったため単純に比較できないものの︑この割合も高まっていると見ることができる︒
一方︑明らかに割合が高まっているのが﹁正社員を確保できないから﹂である︒九九年調査の七・五％から〇三
年調査は一四・三％となり︑ほぼ倍増している︒
他方︑パートタイマーの雇用理由については︑九九年︑〇三年とも﹁人件費の節約のため﹂とする回答がもっとも多く︑次いで﹁一日︑週の中の仕事の繁閑に対応するため﹂や﹁景気変動に応じて雇用量を調節するため﹂﹁ 長 い 営 業︵ 操業︶時間に対応すなどるため﹂ ――をあげる企業が多い︒ し か し︑﹁ 正社員を確保できないから﹂とする回答のウエートも高まっている︒
このように企業が長期的な景気低迷の中で︑非正規雇用の活用ウエートを高めてきたのは︑契約社員は主に専門的人材として︑パートタイマーは人件費節約に加え︑業務量の変化に応じた調整役としての期待からそれぞれを使い分け︑各企業にとって最適な雇用の組み合わせ︵雇用ポートフォリオ︶を追求してきた結果だとみることができる︒
同時に︑非正規雇用が増えた理由として︑人件費の圧縮や流動費化といった経営上の要請から︑正社員を確保できなかったためという側面を無視することはできない︒企業にとってとくに契約社員などのフルタイム型非正規雇用については︑正社員の代替といった意味合いも大きかったことが伺える︒

相次ぐ正社員登用・転換の動き
改―正パート労働法に義務規定

最近になって︑さまざまな業種で実Business Labor Trend 2007.6

就業形態により異なる非正規の
雇用理由

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ら回復期にかけて増加したパート・契
約社員について︑企業が雇用した理由を振り返る︒
厚生労働省の﹁就業形態の多様化に関する総合実態調査﹂︵ 一 九 九 九 年︑〇三年︑表２︶によると︑契約社員の雇用理由について︑九九年︑〇三年の両 調 査 で も っ と も 多 か っ た の は︑﹁専
門 的 業 務 に 対 応 す る た め ﹂ で︑﹁ 即 戦力・能力のある人材を確保するため﹂が続いている︒ただ︑〇三年調査の方がそれぞれ三ポイント程高く︑こうした雇用理由のウエートが高まっている

非正社員を雇用する理由別事業所割合（％）
表２

本論に入る前に︑まず景気低迷期か

表1 雇用形態別雇用者数の推移

資料出所：総務省統計局「労働力調査（詳細集計）」

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働 者 の 意 識 に 関 す る 調 査 ﹂︵ 〇 六 年 ︶によると︑現在の就業形態を選んだ理由として︑契約社員の約四割︑パート
タ イ マ ー の 約 二 割 が︑﹁正社員になれ
なかったから﹂と回答している︒
こうした事情を踏まえ︑改正パート
タイム労働法では︑正社員になりたい
意欲のある人に対して︑通常労働者に転換できるような機会を作ることが必要であるとし︑例として︑①当該事業所の外から通常労働者を募集する場合は︑その雇用する短時間労働者に対して当該募集に関する情報の周知を行う②社内公募として︑短時間労働者に対して︑通常の労働者のポストに応募する機会与える③一定の資格を有する短時間労働者を対象として試験制度を設
等をける等︑転換制度を導入する ――
あげている︒
今回のヒアリング調査で取り上げたのは︑③の転換制度をすでに導入しているケースである︒先に引用したＪＩ
ＬＰＴの﹁多様化する就業形態の下での人事戦力と労働者の意識に関する調査﹂︵ 〇 六 年 ︶ に よ る と︑ 非 正 社 員 から正社員への転換制度が﹁ある﹂とする事業所は四〇・七％にのぼる︒これを転換対象の就業形態別にみると︑契約社員を対象とした制度ありが三六・六％︑パートタイマー対象が二七・四などとなっている︒こうした数％ ――
字をみる限り︑正社員登用・転換制度
はある程度︑普及しているようにもみえる︒しかし︑①制度はあっても事例がない事業所も含まれている︵３︶②中途採用の機会を利用して非正社員から正社員への転換を行っている事業所もことなどを考慮すると︑多い︵４︶ ――
登用・転換の実績があり︑さらに後で触れる事例のように︑それを人材戦略の一環に位置づけている︵位置づけよ
うとしている︶企業はそう多くはない︒
こうした実情を踏まえると︑先に紹介した報道の中には︑非正社員に広く開かれた制度として︑正社員登用・転換制度を整備・導入するケースと︑〇七年問題など当面する業務上の課題に対する臨時的な措置として︑転換を行うケースが混在している可能性がある点に留意が必要かもしれない︒
制度を導入する背景や理由は異なるとはいえ︑正社員登用・転換は改正パート労働法の要請もあり︑各企業で今後検討を迫られることになりそうだ︒

2．非正社員の活用の類型化

今 回ヒアリング調 査の対 象としたＡ〜Ｉの九社は︑銀行・金融サービス︑旅行・ホテル︑食品製造など幅広いが︑非正社員・職員の人事処遇制度を大まかに類型化すると次のようになる︵図２︶︒
すなわち︑非正社員の活用に関する
人事制度のあり方として︑①正社員と非正社員の人事管理の仕組みが完全に分かれている Ａ｢ ．不連続パターン ｣②かつては正社員が行っていたような

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施︵計画︶されているパート・契約社
員等の正社員登用・転換に関する新聞
報道をしばしば目にするようになった︵表３︶︒
また︑今国会に上程されている改正
パートタイム労働法案は︑事業主に対し︑パートタイマーから通常の労働者への転換を推進するための措置を講じなければならないことを盛り込んでいる︵図１︶︒
パートタイマーなどの中には︑非自発的に短時間労働者となっている人がおり︑その働き方が固定してしまっている場合もある︒ＪＩＬＰＴの﹁多様化する就業形態の下での人事戦力と労表３ 新聞報道にみるパート、契約社員等の正社員登用・転換の動き

特集―正社員登用・転換制度

高度な仕事や役職等を非正社員にも任調査事例の中では︑食品製造・販売業
せつつあることから︑処遇制度につい等のＩ社が該当する︒ヒアリング対象ても緩やかな連続性をもたせつつあるの中では少数派だが︑先に触れた調査
Ｂ．ステップ・バイ・ステップ型連結果から推察すれば︑非正社員の人事｢
続パターン ③処遇制度として︑このタイプが依然︑｣ 双方の仕事︑役職等に重複部分が多いため︑正社員︑非正社
多数派とみることができる︒
員を隔てずに処遇している Ｃ
同社における非正社員の活用は︑約｢ ．一体の三つに分類するこ型パターン ｣ ――
四〇年前の季節臨時工までさかのぼる︵５︶︒ そ の 後︑ 季 節 臨 時 工 は 準 社 員 のとができる︵図２︶︒
名称で高度成長期に急増し︑産業横断的な労働条件の改善も進められたが︑不連続パターン
現場の機械化とともにその数は減少︒に｣ ついては︑ 社員比率で一〜二割程度となり︑それＡ｢ ．不連続パターン

5

ップさせ︑正社員登用の途を開く﹁Ｂ．
ステップ・バイ・ステップ型連続パターン に｣ ついては︑今回ヒアリング対象とした銀行・金融サービス︑ホテル・旅行業界のＢ〜Ｈ社で幅広くみられた︒
こうした業種では近年︑契約社員︑
フルタイム型パートタイマー等の活用がすすんだ結果︑正規・非正規の間でグレーゾーンとなった仕事領域のあり方を再整理する必要性が生じ︑非正社
員・職員の人事処遇制度の見直しを行っていた︒その際︑非正社員に新たに任せる仕事領域等に対応し︑それに相応しい処遇も兼ね備えた新たな雇用区分も設定しているケースもあった︒
また︑非正社員のやる気やモチベー
ションを損なわないように︑多くの企業で正社員登用・転換制度の導入に踏み切っていたことも特徴点として指摘することができる︒

一体型パターンＣ｢ ．一体型パターン に｣ ついては︑
今回ヒアリング調査した中では︑小売
以降︑労働条件の改善も進まなかった︒ 業のＡ社のみが該当する︒同社では︑非正社員に資格体系などはなく︑処遇
外資との提携により仕事の標準化がす
は一本の賃金表のみで個別契約ともい
すみ︑あわせてパートタイマー等の量える人事管理体系になっている︒Ｉ社
的拡大と戦力面でも質的な基幹化がす労組によると︑非正社員の処遇改善とすんだ結果︑〇四年に正社員とパートしては︑契約月給額の引き上げや︑準タイマー等の資格︵役職登用︶制度な
社員から事業所採用の正社員への登用
どを一本化した︒そして︑かつては正などに取り組んでいるという︒
社員が担っていたような仕事レベル︵売り場責任者レベル︶を任せること
ステップ・バイ・ステップ型になったパートタイマー等の上位層に連続パターン
ついては︑より高い処遇を得られるようにした︒さらに︑正社員と同様︑転居転勤にも応じられ︑シフト制の変形
非正社員・職員を段階的にスキルア

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パートタイム労働法の一部を改正する法律案の概要
図1

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3．ステップ・バイ・ステップ型連続パターンのポイント
これら三つのパターンのうち︑以下
では Ｂ
｢ ．ステ
ップ・バイ・ス
テップ型連続パ
ターン の｣ 特徴
について概説する︒
同パターンの

図 3 B 社における非正社員の人事処遇制度の仕組み

特徴としては︑①仕事領域等の面で正規と非正規が重複するグレーゾーンを生じてきたため︑雇用区分を見直すと同時に︑正規・非正規の人事管理を分離する方向で対応している②その際︑非正社員のモチベーションなどを損なわないよう︑正社員登用・転換制度等といっの導入にも踏み切っている ――
た点があげられる︒
具体的な事例をみる︒外食︵ファミリーレストラン︶等のＢ社︵従業員一万人︶では︑店舗運営上︑突然辞めてもらっては困るような︑店長を補佐するレベルの契約社員やフルタイム型パートタイマーが生まれていた︒その処
遇は︑時間給の積み増しや若干の手当で対応する程度で︑人材管理上︑非常に不安定な状態を続けてきた︒こうした状況を打開するため︑同社では〇五年の持ち株会社化を機に︑地域限定の勤務形態が可能で︑年収上限を三〇〇万円程度に設定する 地｢ 域限定社員 ｣の区分を設けた︵図３︶︒
地域限定社員は︑店長や料理長といった店舗運営の責任は負うものの︑管理監督職ではない︒月間の売上が一〇〇〇万円以下の店舗は︑今後︑地域限定社員の店長に任せていく方針でいる︒
制度を先行導入した北海道で︑三人が店舗責任者をまかされており︑先行分社した北海道︑九州の二社で随時︑契約社員等から地域限定社員へ登用中であるという︒
旧制度の契約社員︵一五〇〜二〇〇人︶の雇用区分は新制度導入とともに廃止された︒新制度への移行にあたり︑地域限定社員から正社員への転換制度は設けていないが︑優秀な地域限定社
員は中途採用枠を活用するなどして︑正社員への応募も可能にする方針でいる︒
旅行業のＤ社︵従業員五〇〇〇人︶
では︑一九九〇年前半から︑数次にわたり︑契約社員の人事制度を改定してきた︒しかし︑最近になって代理店で正社員と契約社員がほぼ同じような仕事をこなすようになり︑改めて区分の明確化が必要となってきた︒そのため︑契約社員については︑正社員とは︑人材活用のあり方が異なることを労使でBusiness Labor Trend 2007.6

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労働時間による働き方が可能ならば︑随時︑正社員区分に振り替える制度も導入し︑パートタイマーのモチベーシ
ョンアップを図っていた︵図２︶︒

図２ 非正社員の人事処遇制度の類型化

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整理し︑〇四年に正社員の資格・評価体系を参考にした地域内限定勤務の ｢エリア社員 の｣ 区分を創設した︒この
契約社員を﹁地域︵転居転勤なし︶で︑日常的業務を担う人材﹂と位置づける︒
一 方︵ 図４︶︑ 〇 四 年 か ら 新 卒 者 の エリア社員採用もスタートさせ︑併せてエリア社員からカンパニー︵事業部門限定︶勤務コースの正社員︵〇六年新設︶への登用制度も整備している︒契約社員から正社員の登用実績をみると︑〇六年に全国勤務コースで三六人︑〇七年にカンパニー勤務コースで一九二人などとなっている︒
労働金庫
︵近畿︑
従業員一三〇〇人︶のＦ社では︑非正社員比率が〇二年の九％から〇六年には二二％にまで高まるなか︑契約︑嘱託︑臨時社員などに任せる仕事領域の再整理が必要となった︒また︑勤続三年を超える派遣社員もあらわれてきたことから︑非正社員

7を整備︒一方︑契約・嘱託社員から正
正社員から正社員への登用制度を導入
社員への転換制度についても︑現在労した︒
使協議中である︒
同社労使は︑非正社員は役職には就
消費者金融業のＧ社︵従業員一四〇かないオペレーター人材として活用し︑〇人︶では︑九〇年代半ば以降︑自動
正社員比率は五割を下回らないように契約機やコールセンターの設置などにすると確認した︒また︑職務能力を上より非正社員の積極的な活用が進んだ︒ げたパートタイマー︵準社員︶は嘱託
こうしたなか︑情報漏洩の防止など内
社員︑契約社員へとステップアップさ
部管理体制をより強化する必要に迫らせ︑正社員にも転換できる制度を盛りれたこともあり︑正社員・非正社員の込んだ︒契約社員から正社員への登用
人材活用のあり方を整理︒〇四年に非要件は︑一年以上勤務し︑四五歳未満︑直近の評価がＢ以上で所属長の推薦を受け︑転居転勤が可能な者︒登用にあたっては︑面接・筆記試験と性格審査を行い︑合格率は約七割となっている︒〇五年四月に二二人︑〇六年四月に一六人が登用された︒︵図５︶
肉製品製造業等のＨ社では︑過去一〇年間で︑正社員が半減する一方︑非正社員が増加を続け︑〇二年には正社員とほぼ同数に達した︒しかし︑非正社員の採用が各工場や営業所に任されていたため︑職場には準社員︑嘱託︑パートタイマー︑アルバイトなど︑さまざまな呼称で似たような仕事をする
雇用区分が混在してきた︒こうしたなか︑〇三年にコーポレートガバナンス
非正を強化する観点からも︑正社員 ―社員の間で仕事︵職種︶や働き方︵勤務地︑労働時間︶の重なりを生じない
よう︑相違点が曖昧だった非正社員の区分をできるだけ一括りにまとめ︑就業規則から処遇まで一本化する﹁パートナー社員制度﹂を導入した︒
また︑非正社員の仕事領域を主任レベルまで引き上げて︑新たにリーダー的役割の雇用区分︵正社員の主任クラスの年収の八割程度を保障する︶を設

Business Labor Trend 2007.6の人事処遇制度の全面改定を行った︒
まず︑契約社員は正社員でいう管理職一歩手前の担当職レベルまでの仕事を任せる区分として新設し︑これを嘱託社員と臨時社員に分けた︒嘱託社員
は専門的あるいは特定職種に従事する者︒臨時社員はあくまでも正職員や派遣職員の一時的な代替として活用する
限定的な職員区分と位置づけた︒そのうえで︑勤続三年を経過した派遣社員
は原則︑契約社員に採用される仕組み

図4 Ｄ社における非正社員の人事処遇制度の仕組み

特集―正社員登用・転換制度
これらの事例から︑とくに Ｂ｢ ．ス
テップ・バイ・ステップ型連続パター
ン で｣ ︑正社員登用・転換制度を導入した事例の特徴をあげると以下のようになる︒まず︑調査した事例をみると比較的最近︑契約社員︑パートタイマ
ー等を正社員へ登用・転換する制度の導入に踏み切っていた︒制度は主に︑対象者の選定︑登用・転換試験の実施︑と登用・転換後の人事処遇の決定 ――
いう三つのプロセスで構成しており︑その制度設計で各社が共通して配慮している点がいくつかみられた︒
第一は︑対象者の選定基準として︑

4．正社員転換制 度 の３つの特徴

置する予定︒あわせて︑四〇歳以下の非正社員については︑正社員への登用制度も整備する方向で︑現在労使の話し合いを進めている︵図６︶︒

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応募年齢などに制限を設けていること︒ さらにはフルタイムのキャリアスタッ
第二は︑正社員登用・転換への応募にフへとキャリアアップする際に︑転換至るまでに︑働き方︵勤務時間の長さ試験を設けてフルタイムで働く覚悟がや勤務地の異動幅など︶をステップ・
あるか︑また︑通信講座の受講要件な
バイ・ステップで︑正社員に近づけるなどをクリアするやる気があるか ――
工夫をしていること︒そして第三は︑どをチェックしていた︒そのうえで︑
正社員登用・転換後の人事処遇をスム
キャリアスタッフから正社員への転換ーズにするために︑契約社員︑パート
にあたっては︑これまでの働きぶり︵評
タイマー等の上級層の仕事や処遇につ
価結果や上長推薦など︶を踏まえつつ︑
いては︑入社二〜三年の若手正社員の筆記・論文・面接試験を課して正社員
レベルより若干低い程度に設定していとしての適性を判断していた︒
る︒
第三の仕事の設定に関しては︑同信第一の年齢制限に関しては︑Ｅ社で金の事例で言えば︑キャリアスタッフ
四〇歳以下︑Ｇ社で四五歳以下︑Ｈ社には高額金銭の出納を除くすべての業などとなっている︒
で四〇歳以下 ――
務を任せ︑預金の勧誘目標なども正社
これは︑正社員登用・転換後のキャリ員の八割まで高めていた︒併せて︑そアに一定の長さをもたせ︑キャリアアの処遇︵年収ベースでの支給総額︶はップのチャンスを確保するといった配入社二〜三年目の正社員の賃金水準を
慮によるものとみられる︒ただし︑後上限にし︑転換後の正社員の制度へので事例紹介する帝国ホテルは︑応募の乗り入れをスムーズにする工夫を施し
年齢制限を二五歳と低く設定し︑さらていた︒に︑正社員の九割に設定されているエ５． 正 社 員 登 用・ 転 換 がリア社員︵契約社員︶の年収を二八歳もたらすメリットから徐々に逓減させる仕組みにしている︒ こ う し た 制 度 設 計 の 背 景 に は︑ ｢この間に登用されなければ︑︵同社で︶若年労働者の呼び戻し︵リコール︶
正社員になれる見込みは薄いため︑他社も含めた可能性を追求してください
こうした各社の取り組みを時系列的とに振り返ると︑類似した傾向が浮かび｣ いったメッセージが込められている︒年齢制限は︑契約社員︑パートタ上がる︒冒頭触れたように︑バブル崩
イマー等に対する︑企業側からのキャ壊後の長期不況により︑各企業で過剰リア形成に関する目安の提示という側
雇用が顕在化し︑正社員を縮減︵リス面もある︒
トラ︶する必要に迫られた︒これにつ第二の徐々に正社員の処遇に近づけいては︑中高年に対する早期退職・希ていくアプローチは後で取り上げる静望退職を代表とする雇用リストラと新岡県の静清信用金庫が代表例である︒
卒採用の抑制で乗り切ってきた︒一方︑一日の勤務時間が五時間のパートタイ
日常的な業務についても︑一層の効率マーから︑七時間パートタイマーへ︑化が求められ︑人件費負担の軽い︑パート・契約︑派遣などの非正規雇用の活用で︑急場をしのいできた︒
しかし︑景気回復とともに︑労務構成の歪み︑コンプライアンス︵法令遵守︶上の問題につながりかねない内部
管理体制の緩み︑といった問題が顕在化︒さらに﹁団塊の世代﹂の大量退職が始まる〇七年問題もからみ︑その対応策のひとつとして︑正社員登用の制度整備に着手する企業があらわれてきたとみることができる︒
これを採用面からみると︑こう解釈することもできる︒すなわち現在︑非正社員・職員で働いている人も︑本来ならば︑新卒正社員採用という形態での入社・入職が望ましかったものの︑長く新卒採用が見送られたため︑非正規雇用の形で企業に取り込まれた︒しかし業績回復後︑企業は︑正社員登用・転換制度を導入して︑現在職場にいる
非正社員・職員のなかから︑意欲と能力のある人を正規雇用として囲い込もうとしている︒これはアメリカの一時解雇︵レイオフ︶と対比するのは適当ではないかも知れないが︑業績回復に伴って正社員の職から排除されてきた若年労働者をリコール︵呼び戻す︶する動きと似ている︒

雇用ポートフォリオの書き換え

連合総合生活開発研究所の﹁雇用管理の現状と新たな働き方の可能性に関す る 調 査 研 究 報 告 書 ﹂︵ 〇 三 年 ︶ に よ
ると︑過去三年間に非正社員に移管された正社員の働き方のタイプとしては︑﹁仕事限定・勤務地限定型﹂の割合が二四・二％でもっとも高くなっている︒

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特集―正社員登用・転換制度

この﹁仕事限定・勤務地限定型﹂の正両者にとってのメリット
社員は︑いわゆる﹁一般職正社員﹂として︑かつては高校︑専門学校︑短大
最後にヒアリング調査を通じて浮か
卒者の新規採用の受け皿になってきた︒ び上がった企業側︑労働者側双方のメ
しかし︑景気低迷により九〇年代中頃
リットをまとめる︒
からこの区分の採用抑制を図る企業が企業側のメリットとして共通してい増えはじめ︑正社員採用は近年まで︑たのは︑意欲や能力の高い人材を︑時主として仕事︑勤務地とも非限定の総間をかけて見極めることができること
合職にシフトしてきた経緯がある︒
である︒新卒採用に比べて明らかに採ヒアリング調査で明らかなように︑用リスクが軽減され︑即戦力の人材と企業が正社員登用・転換制度を設計す
して期待される︒また︑こうした正社
る際に︑新たに設定した雇用区分は︑
員登用・転換制度を定期的に実施する
こうした﹁仕事限定・勤務地限定型﹂企業のなかには︑新卒と中途採用に限の正社員区分だった︒もちろん︑そこられていた採用ルートに加え︑新たなから全国転勤が前提になる総合職への﹁入社・入職経路﹂として︑位置づけ
転換に途を開いている企業もある︒
ようとしているところもある︒最近増こうした動向を踏まえると︑正社員えている採用ルートの多元化の一環と登用制度は︑企業が人件費の軽減と仕して︑人事戦略に組み込んでいるとみ事の効率化に向けて︑非正規雇用を中ることもできる︒
心に描いてきた雇用ポートフォリオのまた︑後でインタビューで取り上げ
書き換えの一環であると見ることがでるユニクロや明治安田生命のように︑きる︒
非正社員・職員や新人正社員の教育係としての役割を︑正社員登用・転換者に期待している企業もある︒正社員数の絞込みで新人パート・アルバイト
や新入社員の教育に十分な時間がさけないこともあり︑メンター役としての期待も高い︒
登用・転換制度の導入によるコストアップは当然ながら懸念されるが︑団塊の世代退職による人件費減でカバーできると見越している企業と︑ユニクロのように顧客向けサービスの充実で十分9﹁ペイする﹂と見ている企業が多かった︒
一方︑パートタイマーや契約社員にとってのメリットとしては第一に就職氷河期で︑正社員採用が少なく︑やむを得ず契約やパートという働き方を選んだ人たちにとって︑再挑戦の機会となる点だ︒また︑正社員登用制度の導入にあわせて︑新たな雇用区分が整理されることで︑これまでいくらがんばっても結局はキャリア形成につながらない︑また同じ仕事をしていても処遇格差が存在するといったことから生じる﹁無力感﹂の払拭にも資することにな る だ ろ う︒ 非 正 規 雇 用 に と っ て 意
欲・能力があっても︑キャリアが行き止まり状態にあっては︑能力開発といったインセンティブはそがれてしまう︒
このようにパート法改正の動向だけ
でなく︑優秀な人材の確保の面から︑正社員登用制度を整備することは︑企業にとって重要な課題になってきたといえるだろう︒

し く 取 り 上 げ て い る の で︑ 本 稿 で 制 度 の 詳 細については言及していない︒
２．平成一九年版﹁パートタイマー白書﹂︵アイ デ ム ︶ に よ る と︑ 直 近 一 年 間 に お け る パ ー
ト・アルバイト募集の有無と応募状況を︑パート・ ア ル バ イ ト を 雇 用 し て い る 企 業 に 聞 い たと こ ろ︑ 募 集 を 行 っ た 七 五・八％ の 事 業 所 のうち︑﹁期待以上の応募がある﹂︵九・二％︶
︑﹁期待通りの応募がある﹂︵二七・五％︶︑﹁期待したほどの応募はない﹂︵五五・四％︶︑﹁応募はほとんどない﹂︵六・六％︶となっており︑
パート・ ア ル バ イ ト の 採 用 に 苦 戦 し て い る 状 況 が浮かび上がっている︒

３ ． 同 調 査 に よ れ ば︑ 正
｢社員への転換制度があり適用事例もある 事｣ 業 所 は 二 三・三％︑
転｢換制度はあるが適用事例はない が｣

一一・八％︑ 転｢換制度はないが︑今後導入予定である 八｣・三％︑ 転｢換制度はなく今後の導入予定もない がなどとなっ｣五六・六％ ――ている︒
４．
﹁若年者の職業選択とキャリア形成に関と臨時工使用事業所のうちの八割近くが本工

す る 調 査 研 究 ﹂ 二( 〇 〇 四 年 を) み る と︑ 正 社
員登用の制度や慣行が﹁ある﹂と回答した事
業 所 に つ い て︑ 中 途 採 用 の 機 会 を 利 用 し て 非
正社員から正社員への転換を行っている事業
所 も 合 わ せ る と 八 割 台 半 ば ま で﹁ あ る ﹂ の 割合が急上昇する︒
５ ． な お 一 般 的 に 製 造 業 の 場 合︑ 一 九 六 〇 年
代 の 高 度 成 長 期 に︑ 臨 時 工 の 本 工 登 用 制 度 をも う け る 企 業 が 急 増 し た︒ 東 京 都 の﹁ 臨 時 工
状 況 調 査 ﹂ 三( 〇 〇 人 以 上 規 模 事 業 所 に) よ る

登用制度を有しており︑本工登用率︵六〇年四月から一年間で本工に登用されたものの臨時 工 数 に 対 す る 割 合 は)︑ 三 〇 〇 〜 四 九 九 人
規 模 で 四 二・三％︑ 五 〇 〇 〜 九 九 九 人 規 模 で三五・七％︑一〇〇〇人以上規模で二九・八％とかなり高い割合を占めていた︒労働組合も
臨 時 工 の 本 工 化 要 求 を 掲 げ た と こ ろ も 多 く︑
本 工 登 用 が 広 く 進 ん だ も の の︑ 七 〇 年 代 に 入り︑ パ ー ト タ イ マ ー の 導 入 で こ う し た 臨 時 工の処遇改善は停滞期を迎える︒そして︑バブル崩壊後の不況期には︑請負・派遣化が進んだ こ と も あ り︑ サ ー ビ ス 業 で の 非 正 規 化 と は異なる展開を見せている︒

Business Labor Trend 2007.6︹注︺
１ ． 詳 し く は︑ Ｊ Ｉ Ｌ Ｐ Ｔ 調 査 シ リ ー ズ Ｎ
ｏ ． ﹁ パ ー ト︑ 契 約 社 員 等 の 正 社 員 登 用・食品製造 ――
等の九社を調査対象にした︒ヒア リ ン グ の 対 象 は︑ 各 企 業 人 事 部 お よ び 労 働組合で︑企業は主に人事部長クラス︑労組は
主に委員長・書記長クラスに対して実施した︒
なお︑九社のうちＣ社︵帝国ホテル︶とＥ社︵静清 信 用 金 庫 ︶ に つ い て は︑ 次 の 事 例 報 告 で 詳

ト︑派遣等が混在して働いている職場があり︑
近 年︑ 正 社 員 と 非 正 社 員 の 人 事 管 理 の 見 直 しを行った旅行・ホテル︑銀行・金融サービス︑転換制度 ――
処遇改善の事例調査﹂をご参照
いただきたい︒ http://www.jil.go.jp/institute/research/2007/032.htm 調 査 は︑ 正 社 員︑
契 約・ 嘱 託 社 員︑ パ ー ト タ イ マ ー︑ ア ル バ イ

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