10 年保存
基発第 1001003 号
職 登第 1001002 号
能登第 1001006 号
雇児 登第 1001001 号
平成 15 年 10 月 1 日

各都道府県労働局長

殿

厚生労働省労働基準局長( 公印省略 )厚生労働省職業安定局長( 公印省略 )厚生労働省職業能力開発局長( 公印省略 )

棚 鞄琳

職雛"'

'

( 公印省略 )「短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する法律の 施行について」の一部改正について

短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する法律 ( 平成 5 年法律第 76 号。 以下
法 という。) 第 8 条に基づく 「事業主が講ずべき 短時間労働者の 雇用管理の改善等のための 措置に関する 指針」 ( 平成 5 年労働省告示 第 118 号。 以下「 指針 という。 ) については、 本年 8 月 25 日に「事業主が 講ずべき短時間労働者の雇用管理の 改善等のための 措置に関する 指針の一部を 改正する 件 ( 平成 15
年 厚生労働省告示第 297 号 ) によりその一部が 改正され、 本日から適用することとされたところであ る。
指針の内容については、 これまで平成 5 年 12 月 1 日付け 基 登第 663 号、 婦登第272 号、 職登第 839 号、 能登第 280 号「短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する 法律の施行について」( 以下「基本通達」 という。 八 平成 1f 年 2 月 26 日付け
基発 第 89 号、 女雛第 36 号、 職登第 128 号、 能楽第 41 号「事業主が 講ずべ き 短時
間 労働者の雇用管理の 改善等のための 措置に関する 指針の一部改正について」
及び平成 15 年 8 月 25 日付け 基発第 0825003 号、 職 発第 0825003 号、 能 発第 082500
「

」

」

」

1

2 号、 雇 児発第 0825002 号「事業主が 講ずべき短時間労働者の 雇用管理の改善等のための措置に 関する指針の 一部改正について」にょり通達したところであ るが 、 今般、 業務の効率的な 運営に資するため、 これらの関係通達の 内容を網羅し所要の整備を 行い、 基本通達牢記 の 8 ( 指針 ( 法 第 8 条関係 )) を全面改正することとしたので、 今後の法施行業務については、 改正後の基本通達により円滑な運営を 図られた い 。
‑己

基本通達の一部改正
記の 8 を次のように 改める

8

指針 ( 法 第 8 条関係 )(1) 厚生労働大臣は、 法第 3 条第 1 項において責務として 規定された事業主が講ずべき雇用管理の 改善等のための 措置に関し、 その適切かっ 有効な実施を図るために 必要な指針を 定め、 これを公表することとしていること。
また、 指針の策定については 法第 5 条第 3 項から第 5 項までの規定が、指針の変更については 法第 5 条第 4 項及び第 5 項の規定が準用されること 。 したがって、 指針は短時間労働者の 労働条件、 意識及び就労の 実態等を考慮して定めなければならず、 指針の策定及び 変更に当たっては、 あ ら
かじめ、 労働政策審議会の 意見を聴かなければならないこと。
なお、 指針の策定に 伴い、 「パートタイム 労働者の処遇及び 労働条件等について考慮すべき 事項に関する 指針」 ( 平成元年労働省告示第 39 号 ) は 、
廃止されたこと。
(2) 指針の各 項は ついて々趣旨 ( 指針第 t 関係 )指針第 1 は、 指針と法の関係を 明らかにしょうとするものであ り、 指
針が法第 3 条 第 1 項の事業主が 講ずべき雇用管理の 改善等のための 措置に 関し、 その適切かっ 有効な実施を 図るために必要な 事項を定めたもの
であ ることを明らかにしたものであ ること。
なお、 指針は、 法第 8 条に基づいて、 法第 3 条 第 1 項に規定された 事

業主の責務を 前提に定められ、 関係者が今まで 以上に取組を 強めるべきものであ ること。
ロ
事業主が講ずべき 短時間労働者の 雇用管理の改善等のための 措置を講ずるに当たっての 基本的考え方 ( 指針第 2 関係 )前文の趣旨
指針第 2 の前文は、 事業主が講ずべ き 短時間労働者の 雇用管理の改のための措置を 講ずるに当たっての 基本的考え方を 明らかに し よとするものであ り、 労働基準法 ( 昭和 22 年法律第 49 号 八 最低賃金法 ( 昭和 34 法律第 137 号 八 労働安全衛生法 ( 昭和 47 年法律第 57 号 八
労働者災害補償保険法 ( 昭和 22 年法律第 50 号 八 雇用の分野における

(ィ )

善等

ぅ

モー

2

男女の均等な 機会及び待遇の 確保等に関する 法律( 昭和 47 年法律 第 Ⅱ号。 以下「男女雇用機会均等法」という。 八 育児休業、 介護休業等
育児 スは 家族介護を行
労働者の福祉に 関する法律 ( 平成 3 年法律第76 号。 以下「育児・ 介護休業法」 という。八 雇用保険法 ( 昭和 49 年
法律第 1i6 号 ) 等の労働者保護法令は 短時間労働者には 適用されない
3

うのではないかといった 誤った 認、 識がいまだに 一部にあ ることに着目し、 事業主は、 短時間労働者についても 労働基準法等の 労働者保護法
令を遵守しなければならないことを 確認的に明記したものであ ること。 さらに、 事業主は、 すべての短時間労働者について、 短時間労働者の就業の実態、 通常の労働者との 均衡等を考慮して 処遇するべきことを明記したものであ ること。
また、 通常の労働者との 均衡を考慮した 処遇の考え方について 具体的に示す観点から、 申でも、 「職務が通常の 労働者と同じ 短時間労働者 」について、 通常の労働者との 均衡を考慮するに 当たって踏まえる
べき考え方を 指針第 2 の 1 及び 2 に示したものであ ること。
ここでい う 「処遇」 とほ、 賃金等の労働条件、 教育訓練、 福利厚生等、 法第 3 条 第 f 項の「適正な 労働条件の確保及び 教育訓練の実施、福利厚生の充実その 他の雇用管理の 改善 ( 雇用管理の改善等 ) 」に係
る 事業主による 具体的な取扱いを 指すものであ ること。
(p) 「職務が通常の 労働者と同じ 短時間労働者」の 判断「職務が通常の 労働者と同じ 短時間労働者」の 判断に当たっては、
まず、 「職務」の範囲を 比較すること。 その場合、 通常従事する 作業が同じかどうかについて、 個々の作業の 幅や組合せについて 比較すること。 したがって、 通常従事する 作業が同じ場合には、 臨時的ないし付随的な作業 ( 例えば、 作業後の清掃 ) の有無に違いがあ っても、 同
じ 「職務」
として考えることが 適切であ ること。 ただし、 作業の幅や組合せが大きく 異なる場合、 例えば、 通常の労働者が 短時間労働者の行 う 作業に加えて 生産計画の策定、 顧客対応等も 行 う ような場合など
は、「職務」そのものが 異なると考えられること。

個々の作業を 比較する際には、 作業の遂行に 当たって求められている 責任や付与されている 権 限の範囲についても 考慮することとなること。 責任が同じかどうかは、 トラブル発生時や 臨時・緊急時の 対応、ノルマ等が同じように 職務上の責任として 含まれているかどうかを 判
断 することとなること。
また、 当該作業を遂行するために 必要な最低限の 能力や当該作業を実施する上での 難易度、 複雑度などの 職務レベルや 労働の負荷( 肉体的・精神的負担等 ) についても、 「職務」が「同じ」かどうかの 判断基準となること。
法 第 2 条 申 「同種の業務」とは、 職種 ( 労働省 編 職業分類の細分類 )の区分等であ り、 個々の作業の 責任や権 限などの要素を 含めて判断す
‑

3

る

ること。
なお、 「職務」が同じであ るかどうかの 判断が困難な 場合において「職務」

よ りは広いものであは、 各企業の実態を 踏まえ、 現場の労使において 具体的に検討されることが適切であ ること。
0り指針第 2 の 1 及び 2 の趣旨職務が通常の 労働者と同じ 短時間労働者のうち、 人材活用の仕組み
や運用等について、 通常の労働者と 実質的に異ならない 状態にあ る者
については、 通常の労働者との 間の処遇の決定の 方法を合わせる 等の措置を講じた 上で、 意欲、 能力、 経験、 成果等に応じて 処遇すること

により、 通常の労働者との 均衡の確保を 図るよ う 努めるものとしたものであ ること。

また、 職務が通常の 労働者と同じ 短時間労働者のうち、 人材活用の仕組みや運用等が 通常の労働者と 異なる状態にあ るものについては、その程度を踏まえっ っ 、 意欲、 能力、 経験、 成果等に応じた 処遇に 係る 措置等を講ずることにより、 通常の労働者との 均衡を図るように 努
めるものとしたものであ ること。
仁 ) 「人材活用の 仕組み、 運用等」の判断①「人材活用の 仕組み、 運用等」が実質的に 異ならない状態にあ るかどうかを判断するに 当たっては、 人事異動の幅及び 頻度、 役割の変化、 人材育成の在り 方等、 労働者が時間的経過の 中で、 どの ような 職務経験を積む 仕組みが設定されているかをみるとともに、 実際に運用されている 実態をみることとするものであ ること。
「人事異動」については、 複数の事業所があ る場合などでは 転勤が 含まれる場合があ るが、 同じ事業所内の 異動や職種間の 異動も含として比べるものであ り、 「頻度」についまれ、 その範囲を「 幅ても、 単に回数を比べるものではなく、 幅とも関連してみる 必嬰 があ ること。
「役割の変化」では、 職務に課された 責任・権 限の重さの変化をみていくこととなること。
」「「人材育成の 在り方」では、」労働者が時間白り 経過の中で、 労働者にどのような 職務経験を積ませていく 仕組みを有しているかということについて、 制度化または 慣 7ラ 化され客観的に 把握できるものによってみていくこととなること。
これらを例示として、 総合的に勘案して「人材活用の 仕組み、 運

用等 」を判断していくこととなるが、 「仕組み」とは、 これが制度として設けられていること、 「運用」 とは、 「仕組み」 ( 制度 ) が実際に運営されていることを 指すものであ り、 これらをともに 判断していくこととなること。 単に労働時間が 短いということだけでは、「人材活用の 仕組み、 運用等」が異なることにはならないこと。 な
お、 「運用等」の「等」は、‑ 4「仕組み」がない 場合でも、 実態とし

て 行われている場合を指すものであ ること。
「通常の労働者と 異ならない状態にあ る」とは、 「人材活用の 仕組み、 運用等」が通常の 労働者と差異が 明らかでなく 同様の実態もこあ ると判断される 場合を指しているものであ ること。
②

「人材活用の 仕組み、 運用等について、 通常の労働者と 実質的に異ならない状態にあ る」かどうかの 判断が困難な 場合においては、
各企業の実態を 踏まえ、 現場の労使において 具体的に検討されることが適切であ ること。
③

短時間労働者と 職務が同じ通常の 労働者がいる 場合、 職務が同じ
通常の労働者に 関する「人材活用の 仕組み、 運用等」について、 当
該短時間労働者の「人材活用の 仕組み、 運用等」と同じかどうかを判断することになること。 比較の対象となり ぅる 同じ職務を行 通
常の労働者の「人材活用の 仕組み、 運用等」の状態が 複数あ る場合には、 その中に当該短時間労働者の「人材活用の 仕組み、 運用等」と 実質的に異ならない 状態にあ るものがあ るかどうかについて 検討うすることになること。
④

育児又は家族介護などの 家族的責任を 有する労働者については、その事情を配慮した 結果として、 その労働者の 異動の幅、 頻度が少ないことがあ るが、 「人材活用の 仕組み、 運用等」を比較するに 当たって、 そのような事情を 考慮することが 望まれること。 考慮の仕方 としては、 例えば、 通常の労働者や 短時間労働者で、 異動があ得る労働契約が 締結されている 者や異動があ り得る人材活用の 仕組
みに位置づけられている 者が、 育児又は家族介護に 関する一定の 事
由 ( 短時間労働者についても 通常の労働者と 同じ範囲 ) で配慮がな
され、 その配慮によって 異なる取扱いを 受けた場合、 「人材活用の仕組み、 運用等」をと ヒ駁 するに際しては、 その取扱いについては 除
り

㎝)

①

いて比較することが 考えられること。
指針第 2 の上における 措置等

方法を合わせる」とは、 賃金等の処遇の 決定の方法を同じにすることであ り、 例えば、 賃金については、 通常の労働者 と短時間労働者で 同じ体系の賃金表を 適用すること、 支給基準、査定や考課の 基準、 支払形態等を 合わせていくことが 考えられるこ「処遇の決定のとなお、 「処遇の決定の 方法」が同じであ っても、 査定や業績評価
尊な 行 うに 当たり、 意欲、 能力、 経験、 成果等を勘案することにょ

り、 個々の労働者の 賃金水準は異なり 得ること。

「合わせる等」の「等」とは、 事業所の実情に 応じて、 処遇の決定の方法を合わせることに 相当ずるような 取組が考えられること。
②「短時間労働者の 意欲、 能力、 経験、 成果等に応じ」とは、 処遇に 係る措置を実施する 際の判断要素について、 一般に 、 通常の労働‑5

者についても 判断要素とされているものについて 例示として挙げているものであ ること。 これらの要素について、 どの要素に基づいて判断するかは 各企業の実情に 応じて決められるべきものであ るが、単に主観に基づくものではなく、 総合的かっ客観的な 判断がなされい)①

るべきものであ ること。
また、 指針第 3 の 5 の (1) において、 事業主は、 短時間労働者から本人に係る 処遇について 説明を求められたときは、 その求めに応じて説明するよ j に努めるものとすることとされており、 短時間 労働 者の処遇が意欲等を 含めた総合的な 評価の結果であ る場合も、 評
価の要素・基準等について 客観的な説明ができることが 求められるものであ ること。
指針第 2 の 2 における措置等「その程度を 踏まえっ っ 」とは、 「人材活用の 仕組み、 運用等」
が 「通常の労働者と 異なる状態にあ る短時間労働者」について、 一律に異なるものとして 取扱 う のではなく、 「異なる状態」の 程度を踏まえつつ「意欲、 能力、 経験、 成果等に応じた 処遇に係る措置等を 講ずるⅡことにより、 「通常の労働者との 均衡を図るよに努めるものとする
富明らかにしたものであ ること。
②
「意欲、 能力、 経験、 成果等に応じた 処遇に係る措置」の 例 としては、 意欲、 能力、 経験、 成果等を踏まえた、 (i ) 賃金水準の見直し、 ( Ⅱ ) 昇給，昇格制度や 成績等の考課制度の 整備、 ( 田 ) 職務手当、
役職手当、 成果手当の支給等が 考えられること。 この場合において、「意欲、 能力、 経験、 成果」の判断の 行い方については、 上記 ( )②と同様であ ること。
なお、 「成果等 J の 等
としては、 例えば、 勤続、 業績が考えられること。 また、 「措置等」の「等」は、 事業所の実情に 応じて、多様な取組が 考えられること。
事業主が講ずべき 短時間労働者の 雇用管理の改善等のための 措置 ( 指
う

コ

ホ

「

ハ

」

針 第 3 関係 )指針第 2 の事業主が講ずべき 短時間労働者の 雇用管理の改善等のための 措置を講ずるに 当たっての基本的考え 方に立って 、 次の点について 適

切な措置を講ずるべきとしたものであ ること。
ニ

短時間労働者の 適正な労働条件の 確保 ( 指針第 3 の 1 関係 )( ) 労働条件の明示 ( 指針第 3 の 1 の (1) 関係 )① 指針第 3 の 1 の (1) の イ については、 労働基準法第 15 条及び労働基準法施行規則 ( 昭和 22 年厚生省令第 23 号 ) 第 5 条の規定を踏まえ、事業主は、 短時間労働者に 係る労働契約の 締結に際し、 当該短時間労働者に対して、 同法の定めるところにより、 労働条件に関する 事項を明らかにした 文書を交付する 必要があ ることを確認的に 明記
し、 また、 その明示ずべき 労働条件に関する 事項について 具体的 @.
こ
ィ

‑ 6

示したものであ ること。
② 指針第 3 の上の (1)の ロ については、 法第 6 条の規定を踏まえ、事業主は、 短時間労働者を 雇い入れたときは、 速やかに、 当該短時
間 労働者に対して、 労働条件に関する 事項を明らかにした 文書 ( 雇人通知書 ) を交付するように 努めるものとし、 また、 その労働条件に関する事項のうち 主要な・ものについて 具体的に示したものであ ること。 ただし、 当該労働条件が、 事業主が短時間労働者に 係る労働契約の締結に 際し交付すべき 文書において、 スは 就業規則を交付することにより 明らかにされている 場合は、 この限りでないこと。
③
なお、 精勤手当、 勤続手当、 奨励加給又は 能率手当であ って指針
第 3 の 1 の (1)の ロ の け ) において定める以外のものについては、同イ のに ) に掲げる「賃金」に含まれることに 留意すること。
④ 指針第 3 の 1 の (1) の イ 及び ロ の文書については、 そのモデル様式を平成 11年 2 月 19 日付け 基 登第 81 号の別派 4 ( 労働条件通知書 )により示しているところであ るが、 これは「雇人通知書」の様式も兼ねるものであ ること。
就業規則の整備
3 の ェ の (2) 関係 )① 指針第 3 の 1 の (2) の イ については、 短時間労働者を 含め常時 10(ロ )人以上の労働者を 使用する事業主は、 労働基準法第 89条の定めるところにより、 就業規則を作成する 義務があ ることを確認 りに明記し由たものであ ること。
② 指針第 3 の 1 の (2) の ロ 〜二については、 法 第 7 条所定の就業 規
則 作成の手続の 適正を図る観点から、 ( i ) 事業主は、 短時間労働者に係る事項について 就業規則を作成する 場合等において、 当該事
業所に短時間労働者の 過半数で組織する 労働組合があ る場合にお いては その労働組合、 当該労働組合がない 場合においては 短時間労働者の過半数を 代表する者 ( 以下「過半数代表者」という。) の意見を聴くよ う に努めるものとしたものであ ること、 ( 五 ) 過半数代表者の要件について 具体的に定めたものであ ること、 ( 伍 ) 事業主は、労働者が過半数代表者であ ること等を理由として 不利益な取扱いをしないようにするものとしたものであ ること

労働時間 ( 指針第 3 の上の (3)関係 )
短時間労働者の 多くは、 家庭生活との 両立等のため、 短時間かつ自己の都合に合う 一定の就業時間帯を 前提として勤務している 者であ、 事業主は、 このような短時間労働者の 事情を十分考慮して 労働時
間・労働日を 設定するように 努め、 できるだけ所定労働時間外又は 所
定労働日外に 労働させないように 努めるものとしたものであ ること。に ) 年次有給休暇 ( 指針第 3 の 1 の (4)関係 )
短時間労働者に 対しても、 労働基準法の 定めるところにより、 年次(ハ )り

有給休暇を付与しなければならないことを 確認、的に明記し、 また、 村‑ 7

写すべき年次有給休暇の 日数について、 別表をもって 示したものであること。
なお、 年次有給休暇の 付与に係る「継続勤務」の 要件に該当するか
否 かほついては、 勤務の実態に 即して判断すべきものであ るので、 期間の定めのあ る労働契約を 反復して短時間労働者を 使用する場合、 各々の労働契約期間の 終期と始朝の 間に短時日の 間隔を置いているとしても、 必ずしも当然に 継続勤務が中断されるものではないことに 留意すること。
け ) 期間の定めのあ る労働契約( 指針第 3 の 1 の (5)関係 )

短時間労働者の 多くは、 事業所に恒常的に 存在する業務に 従事しており、 労働契約に期間の 定めがあ る場合にも、 その大半は短期の 契約が 反復更新され、 結果として相当年数の 勤続となっている。

このような場合、 労働者に雇用の 継続に関し無用の 不安を与える 面もあ ることから、 労働契約の更新により 短時間労働者を f 年を超えて引き 続き使
用 するに至った 場合において、 引き続き労働契約に 期間の定めを 設ける必要があ るときは、 事業主は、 労働基準法第 14 条に基づく制限の 範
囲内で、 当該契約期間をできるだけ 長くするように 努めるものとしたものであ ること。 なお、 その場合に、 労使において 労働契約に期間の定めを設ける 特段の必要性がないと 認める場合には、 期間の定めのない短時間労働者として 使用することが 望ましいことはもとよりであ る
ナと）。

また、 期間の定めのあ る労働契約の 反復更新によって 実質上期間の定めのない労働関係になったと 認められる場合には、 短時間労働者にも労働基準法第 20 条が適用されることはもちろんであ る。 しかしながら、 同条が適用されない 場合においても、 事業主の更新拒絶により 労働 契約が突然終了することによって 被る短時間労働者の 不利益を緩和することが望ましいことから、 統一的な措置として、 事業主は 、 1 年を超えて引き 続き短時間労働者を 使用するに至った 場合は、 当該労働契約を更新することなく 期間の満了により 終了させるときに、 少なく
とも 30 日前に予告を 行 よさに努めることとしたものであ ること。 したがって、 このようなケースのすべてが 必ずしも労働基準法上の 解雇
予告を要する 場合に該当するものではないこと。
なお、 労働 契。 約を終了させる 場合には、 少なくとも 30 日前に予告することが原則であ るが、 末項の措置に 関し予告に替えて 金銭を支払うことについての 見解を求められた 場合には、 「予告期間が 30 日に満たない場合に当該 30 日に満たない 日数分の平均賃金を 支払うこと又は 予う

告に 替えて 30 日分の平均賃金を 支払うこと」とする 処理もあ り得る言

説明するこ
と

(へ )

解雇の予告 ( 指針第 3 の 1 の (6) 関係 )事業主が、 短時間労働者を 僻 雇 しよ ぅとリーるとぎ は、 労働基準法の‑ 8 ‑定めるところにより、 少なくとも 30 日前にその予告をする 必要があ る
こと等を確認的に 明記したものであ ること。
ひ ) 退職時の証明( 指針第 3 の 1 の (7)関係 )労働基準法第 22 条の規定を踏まえ、 事業主は、 短時間労働者が 、 退職の場合において、 退職の事由等について 証明書を請求した 場合においては、 労働基準法の 定めるところにより、 遅滞なくこれを 交付する必要があ ることを確認的に 明記したものであ ること。
( チ ) 賃金、 賞与及び退職金( 指針第 3 の 1 の (8) 関係 )事業主は、 短時間労働者の 賃金、 賞与及び退職金については、 その就業の実態、 通常の労働者との 均衡等を考慮して 定めるよさに 努めるものとしたものであ ること。
0 ) 健康診断 ( 指針第 3 の 1 の (9) 関係 )健康診断については、 短時間労働者に 対し、 労働安全衛生法第 66 条に基づき、 健康診断を実施する 必要があ る 旨 確認的に明記し、 また、
その実施すべき 健康診断及びその 実施時期等について 具体的に示したものであ ること。
この場合において、 事業主が同法の 一般健康診断を 行 う べき 「常時り使用する短時間労働者」とは、 次の①及び②のいずれの 要件をも満たす 者であ ること。
①

期間の定めのない 労働契約により 使用される者(

期間の定めのある労働契約により 使用される者であ って、 当該契約の更新により 1
年 ( 労働安全衛生規則第 45 条において引用する 同規則第 13 条 第 1 項
第 2 号に掲げる業務に 従事する短時間労働者にあ っては 6 月。 ①において同じ。) 以上使用されることが 予定されている 者及び当該 労働 契約の更新により 1 年 以上司 き 続き使用されている 者を含む。 )であ ること。
② その者の 1 週間の労働時間数が 当該事業場において 同種の業務に従事する通常の 労働者の 1 週間の所定労働時間数の 4 分の 3 以上であ ること。
なお、 1 週間の労働時間数が 当該事業場において 同種の業務に 従事する通常の労働者の 1 週間の所定労働時間数の 4 分の 3 未満であ る 短
時間労働者であ っても上記の①の 要件に該当し、 1 週間の労働時間数
が 、 当該事業場において 同種の業務に 従事する通常の 労働者の 1 週間の 所定労働時間数の 概ね 2 分の 1 以上であ る者に対しても 一般健康診@ を実施することが 望ましいこと。
なお、 ①の括弧書中 の 「引き続き使用」の 意義については、 上記 ( )の なお書の趣旨に 留意すること。
け ) 妊娠中及び出産後における 措置 ( 指針第 3 の 1 の (10) 関係 )こ

妊娠中及び出産後 1 年 以内の短時間労働者に 対し、 事業主は、 労働基準法及び男女雇用機会均等法の 定めるところにより、 産前及び産後
‑ 9

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ないこと。

また、 育児・介護休業法第 2 条の規定により、 期間を定めて 雇用される者は育児休業及び 介護休業の適用対象となる 労働者から除外されていることについて、 「子の養育又は 家族の介護を 行い、 又は行 う こととなる労働者の 職業生活と家庭生活との 両立が図られるよにするために 事業主が講ずべき 措置に関する 指針」 ( 平成 f4年厚う

生労働省告示第 13 号 ) 第 2 の 1 において、 労働契約の形式上期間を定めて雇用されている 者であ っても、 当該契約が期間の 定めのない契約と実質的に 異ならない状態となっている 場合には、 育児休業及び介護休業の 対象となるものであ るが、 その判断に当たっては、 同
指針第 2 の 1 (1) 〜 (3) の事項に留意することとされていること。
② 平成 14 年 3 月 18 日付け 職 登第 0318009 号、 雇 児 登第 0318003 号「育児休業、 介護休業等育児又は 家族介護を行 う 労働者の福祉に 関する法律の施行について」の 面の第 6 の 4 の (5) の ロ 及び記の第の (6) の ロ において、 勤務時間が 1

日

6

の 5

6 時間以下の労働者については、 指針第 3 の 2 の (3) の小の措置を 講ずる必要は 基本的にはないものとされていること。
(") 雇用保険の適用 ( 指針第 3 の 2 の (4)関係 )一定の要件を 満たす短時間労働者は 雇用保険の被保険者となるが、雇用保険の被保険者に 該当する者であ るにもかかわらず 適用手続をとっていない短時間労働者については、 必要な手続をとらねばならない
旨 、 確認的に明記したものであ ること。
㎝ ) 高年齢者の短時間労働の 促進( 指針第 3の 2 の (5) 関係 )本格的な高齢化社会の 到来を迎えて、 経済社会の活力を 維持し発展させていくためには、 高年齢者の高 い 就業意欲を活かし、 その能力を有効に発揮させていくことが 必要であ り、 今後特に 60 歳台前半層の 雇用対策が重要となる。 これらの者については、 健康、 体力等の状況によって個人差が 大きくなり、 就業ニーズも 多様化し、 短時間労働を 希望する者も増大するので、 これに対応して、 事業主は短時間労働を希望する高年齢者に 対して適切な 雇用機会を提供する よう 努めるものとしたものであ ること。
(へ ) 通常の労働者への 応募機会の付与等 ( 指針第 3 の 2 の (6)関係 )

短時間労働者の 中には、 就業期間の長期化等により 通常の労働者として雇用されることを 希望する者がみられることにかんがみ、 短時間労働者の雇用の 安定、 能力の活用、 モラールの向上等を 図る観点に立って、 通常の労働者を 募集しようとする 場合であ って、 募集しようとする業務と同種の 業務について 応募要件を満たす 短時間労働者が 企業内にいると ぎ は、 事業主は、 企業外からの 募集に先立ち、 その短時間労働者に対して 応募の機会を 優先的に付与するよう 努めるものとしたものであ ること。 また、 通常の労働者への 応募機会の付与規定の 適切‑ It‑

な 推進を図る観点から、 事業主は、 通常の労働者を募集しょうとする
ときは、 現に雇用する 同種の業務に 従事する短時間労働者に 対し、 あ

らかじめ当該募集を 行 旨及び当該募集の 内容を周知させるよるものとしたものであ ること。
うい)

通常の労働者への 転換に関する 条件の整備う( 指窪十 第 3 の 2 の

努め

(7)関

係)

短時間労働者から 通常の労働者への 転換については、 短時間労働者の意欲を高め、 能力発揮に資するものと 考えられ、 また、 企業にとっては有能な人材を 確保する有効 策 になると考えられることから、 事業
主は、 短時間労働者の 通常の労働者への 転換について、 これを希望し、かつ、 その能力を有する 短時間労働者のニーズが 自らのニーズに 合致する場合において、 当該事業所の 実情に即して、 これが可能となる 制度の導入、 必要な条件の 整備等をするよさに 努めるものとしたものであ ること。
「必要な条件の 整備等」には、 転換制度を設けることのほか、 転換
制度以覚の転換に 関する条件の 整備が含まれるが、 その例としては、①能力・経験に 応じて職務ランクを 設け、 一定のランク 以上は通常の労働者とするような 制度を導入すること、 ②通常の労働者への 転換に向けた教育訓練・ 能力開発を実施すること、 ③通常の労働者への 転換に関する情報提供を 行 こと等が考えられること。
へ
職務の内容、 意欲、 能力、 経験、 成果等に応じた 処遇に係る措置の 実
施 ( 指針第 3 の 3 関係 )短時間労働者について、 能力発揮、 意欲・モラール 向上等の観点も 踏
まえて処遇をしていくことは 重要であ り、 このため、 事業主は、 短時間労働者の賃金を 単一の時給とするのではなく、 短時間労働者の 職務の内容、 意欲、 能力、 経験、 成果等に応じた 処遇に係る措置を 講ずるよに努めるものとしたものであ ること。
うう

本規定は 、 他の指針第 3 の措置にみられるように、すべての短時間労働者に及ぶものであ るが、 職務が通常の 労働者と同じ 短時間労働者については、 指針第 2 の ェ 及び 2 の考え方を踏まえることとなるので、実質的には職務が 通常の労働者と 異なる短時間労働者に 関するものとなること。

どのような措置を 講ずるかは、 短時間労働者の 職務内容等、 個々の事
業所の事情に 応じて決められることになること。
措置の例等については、 上記 ロ ( ) ②と同様であ ること。
へト

所定労働時間が 通常の労働者とほとんど 同じ労働者の 取扱い( 指針第3 の 4 関係 )法 第 2 条の定義に該当する 者は、 短時間労働者として法の適用を受けることとなるが、 特に、 所定労働時間が 通常の労働者とほとんど 同じ短
時間労働者のうち、 通常の労働者と 同様の就業の 実態にあ るにもかかわ
‑

12

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情 に応じ、 各事業所において 工夫されるべきものであるが、 何として、
職場での労使協議、 職場懇談会、 意見聴取、 アンケート等が 挙げられること。
( ) 苦情の自主的な 解決
ハ( 指針第 3の 5 の (3)関係 )事業主は、 短時間労働者の 就業の実態、 通常の労働者との 均衡等を考慮した処遇について、短時間労働者から 苦情の申出を 受けたときは、
当該事業所における 苦情処理の仕組みを 活用する等その 自主的な解決を 図るよ う に努めるものとしたものであること。
「苦情処理の 仕組みを活用する 等」とは、 事業所内の苦情処理制度
‑

13

‑

を 活用すること、人事担当者が 窓ロとなって 対応すること、

あ るいは

短時間雇用管理者が 選任されている 事業所においては、 これを活用することも考えられること。

リ

このような苦情処理の 仕組み等について、 短時間労働者に 対し、 周知を図ることが 望まれること。
短時間雇用管理者の 選任等 ( 指針第 3 の 6 関係 )法 第 9 条の短時間雇用管理者の 選任及び同管理者による 適切な業務の運営を図る観点から、 短時間雇用管理者の 選任等に係る 規定を設けたものであ ること。
( ) 短時間雇用管理者の 選任 ( 指針第 3 の 6 の ( け 関係 )事業主は、 常時 10 人以上の短時間労働者を 雇用する事業所ごとに、
ィ

短時間雇用管理者を 選任するとともに、 次の業務を担当させるよう努

めるものとしたものであ ること。
① 指針に定める 事項その他の 短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する事項について、 事業主の指示に 従い必要な措置を 検討し、 実施
すること、② 短時間労働者の 労働条件等に 関し、 短時間労働者の 相談に応ずる」
ナと 。

①の業務には、 必要に応じ関係行政機関との 連絡を行 う ことが含まれるものであ り、 また②の業務には、 短時間労働者の 就業環境に関する事項等に係る 相談が含まれるものであ ること。
( の短時間雇用管理者の 氏名の周知 ( 指針第 3 の 6 の (2) 関係 )事業主は、 短時間雇用管理者を 選任したときは、 その氏名を事業所の見やすい場所に 掲示する等により、 その雇用する 短時間労働者に 周知させるよ う 努めるものとしたものであ ること。
なお、 短時間雇用管理者の 氏名の周知の 方法としては、 短時間雇用

管理者の氏名及び 短時間雇用管理者であ る旨を事業所の 見やすい場所に掲示することのほか、 例え ぼ 、 これらの事項を 書面に記載し 短時間
差し支えないものであ るこ と労働者に交付することでも‑@ 14@ ‑( 参考 )

基 登第 663 号

婦 登第 2 7

2

職 登第 8 3

9 号

能発 第 20 号

8号

平成 5 年 12 月 1 日

各

都

道 府

県

知

改正

平成 11 年 2 月 26 日

改正

平成 m2 年 4 月 1 日

改正

平成比年

改正

平成 W5 年 8 月 25 日改正

平成 W5 年 10 月 1 日

1 月 6

日

事

各都道府県労働局長

殿

雇用・能力開発機構理事長

労働省労働基準局長
労働省 婦人 局長
労働省職業安定局長
労働省職業能力開発局長

短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する法律の 施行について

短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する法律「

法 」という。)

施行について」( 平成 5 年法律第 76 号。 以下については、 「短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する法律の( 平成 5 年 12 月 1日

労働省発 婦 第 21 号 ) により、 労働事務次官 より貴職あ てその趣旨を 通達されたところであるが、 法のうち短時間労働援助セン
タ一に関する 部分を除く部分については「短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する法律の施行期日を 定める政令」 ( 平成 5 年政令第 366号 ) により本日から 施行
されるとともに、 「短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する法律第 5 条第 4 項
定める政令」 ( 平成 5 年政令第 367号。 以下「審議会政令」という「短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する法律施行規則」 ( 平成 5 年労働省令
第 34 号。 以下「 則 」という。) 及び「事業主が 講ずべき短時間労働者の 雇用管理の 改善等のための 措置に関する 指針」 ( 平成 5 年労働省告示 第 118号。 以下「指針」

等の審議会を）という。)

が 制定されたところである。

これらの内容の 概要は、 下記のとおりであ るので、 その円滑な実施を 図る よう配慮されたい。
また、 法のうち短時間労働援助センタ 一に関する部分 ( 法 第 4 章の規定及び 第 33 条から 第 ㏄ 条 までの規定並びに 附則第 3 条の規定及び 附則第 4 条の規定 ( 労働省
設置法第 4 条第 3 号の改正規定及び 同法第 5 条第 4 号の次に 1 号を加える改正規‑ 1 ‑( 参考 )

定 に限る。))

は、

平成 6 年 4 月 1 目から施行されることとなっており、 その詳細については関係省令等の 内容が決まり 次第追って通達する 予定であ る。
なお、 平成元年 6 月 23 日 基登 第 343 号・ 婦 登第 121 号 職 登第 336 号・ 能発第 140号「「パートタイム 労働者の処遇及び 労働条件等について 考慮すべき事項に 関する 指針」及び「総合的パートタイム 労働対策」について」は 廃止す
・

‑ 正土

1

目的

( 法 第 1 条関係 )(1) 法の目的が、 短時間労働者が 我が国の経済社会において 果たす役割の 重要性にかんがみ、 短時間労働者について、 その適正な労働条件の 確保及び教育訓練の実施、 福利厚生の充実その 他の雇用管理の 改善に関する 措置、 職業能力の開発及び 向上等に関する 措置等を講ずることにより、 短時間労働者がその 有する能力を 有効に発揮することができるよにし、 もってその福祉の 増進を図ることにあ ることを明らかにしたものであ ること。

(2)

「職業能力のう

開発及び向上等」の「等」には 職業紹介の充実等( 法 第 12条 )が 含まれるものであ ること。

「措置等を講ずる」の「等」には、 短時間労働援助センタ 一の指定等が 含(3)まれるものであ ること。
2

定義 ( 法 第 2 条関係 )(1) 法の対象となる 短時間労働者の 定義を定めたものであ ること。
短時間労働者であ るか否かの判定は、 具体には次のように 行 う こと。
イ
同一の事業所における 業務が一の場合
当該事業所における 1 週間の所定労働時間が 最長であ る通常の労働者ととヒ敬 し、 1 週間の所定労働時間が 短い通常の労働者以外の 者が短時間労働者となること ( 第 2 条括弧 書 以外の部分。 図の上 一 (1)から エー (3)L。
ロ
同一の事業所における 業務が二以上あ り、 同種の業務に 従事する通常の労働者がいない 場合
当該事業所における 1 週間の所定労働時間が 最長であ る通常の労働者と比較し、 1 週間の所定労働時間が 短い通常の労働者以外の 者が短時間労働肴 なること ( 第 2 条括弧 書 以外の部分。 図の 2 一 (1)の B 業務 ) 。
ハ
同一の事業所における 業務が二以上あ り、 同種の業務に 従事する通常の労働者がいる 場合

原則として、 同種の業務に 従事する 1 週間の所定労働時間が 最長の通常の労働者と 比較して 1 週間の所定労働時間が 短い通常の労働者以外の(ィ )者 が短時間労働者となること(( 第 2 条括弧 書 。

図の 2 一 (2)L。

の同種の業務に 従事する通常の 労働者以外の 者が当該業務に 従事する 通常の労働者に 比べて著しく 多い場合 ( 当該業務に従事する 通常の労働者の 1 週間の所定労働時間が 他の業務に従事する 通常の労働者の 1 週間の‑2( 参考 )

所定労働時間のいずれよりも 長い場合を除く。 ) は 、 当該事業所における 1 週間の所定労働時間が 最長の通常の 労働者と比較して 1 週間の所定労働時間が短い 当該業務に従事する 通常の労働者以外の 者が短時間労働者 となること ( 第 2 条括弧書中厚生労働省令で 定める場合。 図の 2 一 (3)の B 業務 ) 。
(2)イ 上記 (1)の小の ( ) は、 労働者の管理については、その従事する 業務によって異なっていることが 通常と考えられることから、 短時間労働者であ る
ィか否かを判断しょうとする 者が従事する 業務と同種の 業務に従事する 通常の 労働者がかる 場合は、 その労働者と 比較して判断することとしたものであ ること。

したがって、 同種の業務に 従事する通常の 労働者がいない 場合は、 基本
原則にもどり、 業務の種類の 異同を問うことなく、 所定労働時間が 最長の通常の労働者と 比較すること。
なお、 同種の業務の 範囲を判断するに 当たっては、 労働省 編 職業分類の細分類の区分等を 参考にし、 個々の実態に 即して判断すること。
口
上記 (1)の小の PU は、 たまたま同種の 業務に従事する 通常の労働者がごく 少数 い るために、 そのような 事 ，清がなければ一般には短時間労働者に 該当するような 音 までもが法の 対象外となることを 避けるためのものであ る，と(3) 短時間労働者の 定義に係る用語の 意義はそれぞれ 次のとおりであ ること。
イ「

1 週間の所定労働時間」を用いているのは、 短時間労働者の 定義が 、雇用保険法 等 労働関係法の 用例をみると 1 週間を単位としていることに 倣っ たものであ ること。

また、 我が国においては、 通常の労働者より 所定労働時間が 短い者については、 その短さの程度にかかわらず 異なった管理が 行われているのが 一

般的であ ることから、 その短さの程度を 問わず短時間労働者とすることとしていること。

週間とは、 就業規則その 他に別段の定めがない 限り原則として日曜日から 土曜日までの 暦週 をいうこと。
この場合の

1

ただし、 変形労働時間制が 適用されている 場合や所定労働時間が 1 月 、
数 箇月又は 1 年単位で定められている 場合などには、 次の式のよって 当該期間における 1 週間の所定労働時間として 算出すること。
( 当該期間の暦日数 )( 当該期間におけ る 総労働時間 )十7

なお、 日雇労働者のように 1 週間の所定労働時間が 算出できないような者は、 法の対象とならない。 ただし、 日雇契約の形式をとっていても、 明
示 又は黙示に同一人を 引き続き使用し 少なくとも 1 週間以上にわたる 定形

化した就労パターンが 確立し、 上記の方法により 1 週間の所定労働時間を算出することができる 場合には、 洪の対象となること。
‑ 3

( 参考 )

「事業所」を 単位として比較することとしているのは、 労働者の管理が、
通常、 事業所単位で 一体的に行われているためであ ること。
ハ
「通常の労働者」とは、 いわゆる正規型の 労働者をいい、 社会通念に従ロ

い、 当該労働者の 雇用形態、 賃金体系等

例えば、 労働契約の期間の 定めがなく、 長期雇用を双提とした 処遇を受けるものであ るか、 賃金の主たる部分の支給形態、 賞与、 退職金、 定期的な昇給又は 昇格の有無 ) を総合的(に勘案して判断するものであ ること。
「通常の労働者」に 該当する者がおらず、 すべての労働者が い わゆる パ

二一 トタイム労働者 ( その事業所に 通常の労働者がいれば「短時間労働者」に該当する者 ) であ るような事業所では、 法に規定する 短時間労働者は 存
在しないことになるが、 このような事業所では、 い わゆるパートタイム 労働 者がその事業所における 基幹的な労働力であ り、 企業経営の適切な 運営という観点からも、 本法の適用をまっまでもなく、 適切な管理が 要請されるものであ ること。 なお、 「事業所」については、 出張所、 支所等で規模が 小さく組織的関連ないし 事務能力を勘案して 一の「事業所」というに 足る程度の独立性のないものは、 場所的に離れていても 直近上位の機構と 一括して一の「事業所」

3と取り扱うこと。

事業主等の責務 ( 法 第 3 条関係 )(1) 事業主の責務 ( 法 第 3 条第 1 項関係 )労働者の管理は、 そもそも事業主が 自らの責任において 行うべきであり

短時間労働者の 適正な労働条件の 確保及び教育訓練の 実施、 福利厚生の充実
その他の雇用管理の 改善 ( 以下「雇用管理の 改善等」という ) についても、事業主の自主的な 努力を基本としっ っ 、 これを促進していくことが 必要である。 そこで、 事業主の責務として、 その雇用する 短時間労働者について、 その就業の実態、 通常の労働者との 均衡等を考慮して、 雇用管理の改善等を 図るために必要な 措置を講ずることにより、 当該短時間労働者がその 有する 能力 を有効に発揮することができるよ う に努めることを 明らかにしたものであること。

なお、 「その就業の 実態」には、 業務の内容 ( 困難度、 複雑度等を含む。) 、
労働時間 ( 所定労働時間の 長さ及び時間帯八所定 外 労働の有無、 配置転換ム。宣 'の 有無、 契約期間、 勤続年数、 職業能力 ( 技能熟練度、 専門的知識の 有無、免許・資格の 有無等を含む。) 等が含まれ、 「通常の労働者との 均衡」とは、短時間労働者と 通常の労働者を 比較したときのバランスをいものであ るこ
うと。

「考慮」とは、 「就業の実態」を 前提としてこのバランスを 考慮すること

であ り、 それだけでは 十分でない場合は 必要に応じて 同業の他社の 状況も等 」として考慮することをさすものであ ること。
(2) 事業主の団体の 責務 ( 法 第 3 条第 2 項関係 )短時間労働者の 労働条件等については、 事業主間の横並び 意識が強 い 場合が 多く、 事業主の団体を 構成している 事業にあ っては、 事業主の団体の 援助「‑ 4

( 参考Ⅰを得ながら構成員であ る複数の事業主が 同一歩調で短時間労働者の 雇用管理の 改善等を進めることが 効果的であ る。 そこで、 事業主の団体の 責務として、その構成員であ る事業主の雇用する 短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関し必、 要な助言、 協力その他の 援助を行 う よ う に努めることを 明らかにしたもの
であ ること。

(3) なお、 これら事業主及び 事業主の団体の 責務を前提に 、 国は必要な指導 援
助 を行 う こととされ短時間労働援助センタ 一において事業主又は事業主の 団体に対する 給付金の支給を 行 こととされている ( 法 第 16条(法 第 4条八う

第 1 項第 1 号 ) こと。

4

国及び地方公共団体の 責務 ( 法 第 4 条関係 )(1) 国の責務(法 第 4条 第 1 項 関係 )国は、 短時間労働者の 雇用管理の改善等について、 事業主その他の 関係者の 自主的な努力を 尊重しっ っ その実情に応じて 必要な指導、 援助等を行 うとともに、 短時間労働者の 能力の有効な 発揮を妨げている 諸要因の解消を 図るために必要な 広報その他の 啓発活動を行 う ほか、 その職業能力の 開発及び向上等を図る等、 短時間労働者の 雇用管理の改善等の 促進その他その 福祉の増進を図るために 必要な施策を 総合白りか つ 効果的に推進するように 努めるものとしていること。

具体的内容は、 指針の策定、 事業主に対する 助言、 指導及び勧告、 啓発 活動の実施、 職業訓練の実施、 職業紹介の充実、 短時間労働援助センタ 一の指定 等であ ること。

(2) 地方公共団体の 責務( 法 第 4 条第 2

項関係 )地方公共団体は 、 国の施策と相まって 短時間労働者の 福祉の増進を 図るた

めに必要な施策を 推進するように 努めるものとしていること。
具体白 9 内容は、 広報啓発活動、 職業能力開発 校 における職業訓練の 実施、

労政事務所等における講習等の開催等であ ること5

短時間労働者対策基本方針(法 第 5条関係 )(1) 趣旨短時間労働者の 福祉の増進を 図るための施策 は、 法に基づくもののほか、他の関係法律に 基づく施策等多岐にわたっており、 これらの諸施策を 円滑かつ効率的に実施していくためには、 短時間労働者の 職業生活の動向を 的確に見通した上で 短時間労働者対策の 総合的かつ計画的な 展開の方向を 労使をはじめ国民全体に 示し、 これに沿って 対策を講ずることが 必要であ る。 そのため、 厚生労働大臣は、 短時間労働者対策基本方針を 定め、 これを公表するものとしたものであ ること。
(2) 内容短時間労働者対策基本方針に 定める事項は 、 次のとおりであ ること。
イ

短時間労働者の 職業生活の動向に 関する事項‑ 5

( 参考 )
ロ

短時間労働者の 雇用管理の改善等を 促進し 、 並びにその職業能力の 開発

及び向上を図るために 講じようとする 施策の基本となるべき 事項
ハ その他短時間労働者の 福祉の増進を 図るために講じようとする 施策の基本 となるべき事項

実態等を考慮して(3) 短時間労働者対策基本方針は、短時間労働者の 労働条件、 意識及び就業の定められなければならないこととされているこ と(4) 短時間労働者対策基本方針の 策定、 変更に当たっては、 労働政策審議会の意見を聴かなければならないものとされているが、短時間労働者対策基本方

針の内容が他の 審議会の所掌に 係る事項を含む 場合には、 その審議会の 意見を聴くことを 排除するものではない。 (8 (1)において同じ。)(5) なお、 短時間労働者対策基本方針は 、 短時間労働援助センタ 一の指定後策定することとしていること。

6

労働条件に関する 文書の交付 ( 法 第 6 条関係 )労働条件の明示については、 労働基準法第 15条において、 賃金、 労働時間 その他の労働条件について 労働契約の締結に 際し明示することが 使用者に義務付けられているところであ る。
ところが、 短時間労働者に 対する労働条件の 明示の状況をみると、 口頭によるものが多く、 また、 その労働条件は 通常の労働者とは 別に、 かっ、 個々の事
情に応じて多様に 設定されることが 多いことから、 尾入れ後に疑義が 生じ、ラブルが発生することも 少なくない実情にあ る。
ト

こうしたことから、 事業主は、 短時間労働者の 労働条件の明確化を 図るよ う、
短時間労働者を 雇い入れたときは、 速やかに、 労働時間その 他の労働条件に 関する事項を明らかにした 文書を交付するように 努めるものとしたものであ ること7

就業規則の作成の 手続 ( 法 第 7 条関係 )(1) 就業規則の作成又は 変更に当たっては、 労働基準法第 90 条において、 使用者は事業場の 労働者の過半数で 組織する労働組合等の 意見を聴かなければならないこととされている。 短時間労働者に 適用される就業規則についてもこの手続がとられなければならないことはもちろんであるが、 短時間労働者に適用される就業規則の 作成又は変更に 当たっては、 これに加えて、 就業 規貝 l」の 適用を受ける

短時間労働者の 意見が反映されることが 望ましいため、 事業
主は、 短時間労働者に 係る事項について 就業規則を作成し、 又は変更しょうとするときは、 当該事業所において 雇用する短時間労働者の 過半数を代表すると認められるものの 意見を聴、 くよう に努めるものとしたものであ ること。
(2) 「短時間労働者の 過半数を代表すると 認められるもの」は、 事業所の短時
間 労働者の過半数で組織する労働組合があ る場合はその 労働組合、 短時間 労

働 者の過半数で 組織する労働組合がな い 場合は短時間労働者の 過半数を代表する者等が考えられること。
‑

6

( 参考 )

この場合の過半数代表者の 適格性としては、 事業所全体の 労働時間等の 労働条件の計画・ 管理に関する 権 限を有するものなど 管理監督者ではないこと、
また、 その選出方法については、 ①その者が短時間労働者の 過半数を代表することの適否について 判断する機会が 当該事業所の 短時間労働者に 与えられており、 すな ね ち、 使用者の指名などその 意向に沿って 選出すると なもの
であ ってはならず、 かつ、 ②当該事業所の 過半数の短時間労働者がその 者を支持していると 認められる民主的な 手続がとられていること、 すな む ち、 短
時間労働者の 投票、 挙手等の方法により 選出されること 等が考えられること。
なお、 法は意見の聴取を 要請するものであ って、 就業規則を労働基準監督署に届け出る 際に意見書の 添付を義務付けるものではないこと。
う

8

指針

( 法 第 8 条関係 )1) 厚生労働大臣は、 法第 3 条 第 1 項において責務として 規定された事業主が講ずべき雇用管理の 改善等のための 措置に関し、 その適切かつ 有効な実施を図るために必要な 指針を定め、 これを公表することとしていること。
また、 指針の策定については 法第 5 条第 3 項から第 5 項までの規定が 、 指針の変更については 法第 5 条第 4 項及び第 5 項の規定が準用されること。 したがって、 指針は短時間労働者の 労働条件、 意識及び就労の 実態等を考慮して定めなければならず、 指針の策定及び 変更に当たっては、 あ らかじめ、 労働 政策審議会の 意見を聴かなければならないこと。
なお、 指針の策定に 伴い、 「パートタイム 労働者の処遇及び 労働条件等もこついて考慮すべき 事項に関する 指針」 ( 平成元年労働省告示第 39号 ) は 、 廃止されたこと。
(2) 指針の各 項は ついてイ
趣旨 ( 指針 第 1 関係 )指針 第 1 は、 指針と法の関係を 明らかにしょうとするものであり、 指針が法第 3 条 第 1 項の事業主が 講ずべき雇用管理の 改善等のための 措置に関し、その適切かっ 有効な実施を 図るために必要な 事項を定めたものであ る

ことを明らかにしたものであ ること。
なお、 指針は、 法第 8 条に基づいて、 法第 3 条 第 1 項に規定された 事業主の責務を前提に 定められ、 関係・者が今まで 以上に取組を 強めるべきもの
であ ること。
口

事業主が講ずべき 短時間労働者の 雇用管理の改善等のための 措置を講ずるに当たっての 基本的考え方 ( 指針第 2 関係 )( ) 前文の趣旨
指針第 2 の前文は、 事業主が講ずべき 短時間労働者の 雇用管理の改善等のための措置を 講ずるに当たっての 基本的考え方を 明らかにしょう とするものであ り、 労働基準法 ( 昭和 22年法律第 49号 八 最低賃金法 ( 昭和 34 年法律第 137号 八 労働安全衛生法 ( 昭和 47年法律第 57号 八 労働者
災害補償保険法 ( 昭和 22 年法律第 50号 八 雇用の分野におけ る 男女の均
ィ

‑ 7 ‑

( 参考 )

等 な機会及び待遇の 確保等に関する 法律 ( 昭和 A7 年法律 第 113 号。 以下 唄
女 雇用機会均等法」という。 八 育児休業、 介護休業等育児又は 家族介護を行 労働者の福祉に 関する法律 ( 平成 3 年法律第 76 号。 以下「育児・う

介護休業法」という。 八 雇用保険法( 昭和49年法律第 116 号 ) 等の労働者保護法令は 短時間労働者には 適用されないのではないかといった 誤った 認識がいまだに 一部にあ ることに着目し、 事業主は、 短時間労働者についても労働基準法等の 労働者保護法令を 遵守しなければならないことを確認的に明記したものであ ること。 さらに、 事業主は、 すべての短時
問 労働者について、

短時間労働者の 就業の実態、 通常の労働者との 均衡等を考慮して 処遇するべきことを 明記したものであ ること。
また、 通常の労働者との 均衡を考慮した 処遇の考え方について 具体的に 示す観点から、 中でも、 「職務が通常の 労働者と同じ 短時間労働者」
について、 通常の労働者との 均衡を考慮するに 当たって踏まえるべき 考
え 方を指針第 2 の ェ 及び 2 に示したものであ ること。

ここでいう「処遇」とは、 賃金等の労働条件、 教育訓練、 福利厚生等、
法第 3 条第 1 項の「適正な 労働条件の確保及び 教育訓練の実施、 福利 厚
生の充実その 他の雇用管理の 改善 ( 雇用管理の改善等 ) 」に係る事業主に よ る具体的な取扱いを 指すものであ ること。
( )
「職務が通常の 労働者と同じ 短時間労働者」の 判断「職務が通常の 労働者と同じ 短時間労働者」の 判断に当たっては、 まず、 「職務」の範囲を 比較すること。 その場合、 通常従事する 作業が同じかどうかについて、 個々の作業の 幅や組合せについて 比較すること。
したがって、 通常従事する 作業が同じ場合には、 臨時的ないし 付随的な作業 ( 例えば、 作業後の清掃 ) の有無に違いがあ っても、 同じ「職務」として考えることが 適切であ ること。 ただし、 作業の幅や組合せが 大き異なる場合、 例えば、 通常の労働者が 短時間労働者の 行う作業に加えて生産計画の 策定、 顧客対応等も 行うような場合などは、 「職務」そのものが異なると 考えられること。
個々の作業を ヒ敵 する際には、 作業の遂行に 当たって求められている責任や付与されている 権 限の範囲についても 考慮することとなること。
責任が同じかどうかは、 トラブル発生時や 臨時・緊急時の 対応、 ノルマ
等が同じように 職務上の責任として 含まれているかどうかを 判断するこ
ロ

く七ととなること。
また、 当該作業を遂行するために 必要な最低限の 能力や当該作業を 実施する上での 難易度、 複雑度などの 職務レベルや 労働の負荷 ( 肉体的・精神的負担等 ) についても、 「職務」が「同じ」かどうかの 判断基準となること。
法 第 2 条 申 「同種の業務」とは、 職種( 労働省 編 職業分類の細分類 )0 区分等であ り、 個々の作業の 責任や権 限などの要素を 含めて判断する「職務」よりは 広いものであ ること。
8‑( 参考 )

なお、 「職務」が同じであ るかどうかの 判断が困難な 場合においては、

各企業の実態を 踏まえ、 現場の労使において 具体的に検討されることが

適切であ
るこ
と

(パォ旨 女士第 2の 1 及び 2 の趣旨職務が通常の 労働者と同じ 短時間労働者のうち、 人材活用の仕組みや運用等について、 通常の労働者と 実質的に異ならない 状態にあ る者については、 通常の労働者との 間の処遇の決定の 方法を合わせる 等の措置を講じた上で、 意欲、 能力、 経験、 成果等に応じて 処遇することに ょ り、
通常の労働者との 均衡の確保を 図る よう 努めるものとしたものであ ること。

また、 職務が通常の 労働者と同じ 短時間労働者のうち、 人材活用の仕組みや運用等が 通常の労働者と 異なる状態にあ るものについては、 その程度を踏まえつつ、 意欲、 能力、 経験、 成果等に応じた 処遇に係る措置等を講ずることにより、 通常の労働者との 均衡を図るように 努めるものとしたものであ ること。に ) 「人材活用の 仕組み、 運用等」の判断①「人材活用の 仕組み、 運用等」が実質的に 異ならない状態にあ るかどうかを判断するに 当たっては、 人事異動の幅及び 頻度、 役割の変化、人材育成の在り 方等、 労働者が時間的経過の 中で、 どのような職務経験を積む仕組みが 設定されているかをみるとともに、 実際に運用されている実態をみることとするものであ ること。
「人事異動」については、 複数の事業所があ る場合などでは 転勤が含まれる場合があ るが、 同じ事業所内の 異動や職種間の 異動も含まれ、その範囲を「 幅 として比べるものであ り、 「頻度」についても、 単に 回数を比べるものではなく、幅 とも関連してみる 必要があ ること「役割の変化」では、 職務に課された 責任・権 限の重さの変化をみていくこととなること。
」「」「人材育成の 在り方」では、 労働者が時間的経過の中で、 労働者にどのような職務経験を 積ませていく 仕組みを有しているかということ
ほ ついて、 制度化または 慣行化され客観的に 把握できるものによってみていくこととなること。
これらを例示として、 総合的に勘案して「人材活用の 仕組み、 運用等」を判断していくこととなるが、 「仕組み」とは、 これが制度として設けられていること、 「運用」とは、 「仕組み」 ( 制度 ) が実際に運営 されていることを 指すものであ り、 これらをともに 判断して い くこととなること。 単に労働時間が 短いということだけでは、 「人材活用の仕組み、 運用等」が異なることにはならないこと。 なお、 「運用等」
の

「

等 」は、

「仕組み」がな

い 場合でも、 実態として行われている

合を指ずものであ ること‑ 9場

( 参考 )

「通常の労働者と異ならない状態にあ る」とは、 「人材活用の 仕組

み、 運用等」が通常の 労働者と差異が 明らかでなく 同様の実態にあ ると判断される 場合を指しているものであ②ること。
「人材活用の 仕組み、 運用等について、 通常の労働者と 実質的に異ならない状態にあ る」かどうかの 判断が困難な 場合においては、 各企業の実態を踏まえ、 現場の労使において 具体的に検討されることが 適
切 であ ること。

③

短時間労働者と 職務が同じ通常の 労働者がいる 場合、 職務が同じ 通常の労働者に 関する「人材活用の 仕組み、 運用等」について、 当該短
時間労働者の「人材活用の 仕組み、 運用等」と同じかどうかを 判断することになること。 比較の対象となり ぅる 同じ職務を行 う 通常の労働者の「人材活用の 仕組み、 運用等」の状態が 複数あ る場合には、 その中に当該短時間労働者の「人材活用の 仕組み、 運用等」 と実質的に異ならない状態にあ るものがあ るかどうかについて 検討することになる
）
，と。

④

育児又は家族介護などの 家族的責任を 有する労働者については、 その事情を配慮した 結果として、 その労働者の 異動の幅、 頻度が少ない
ことがあ るが、 「人材活用の 仕組み、 運用等」を比較するに 当たって、そのような事情を 考慮することが 望まれること。 考慮の仕方としては、
例えば、 通常の労働者や 短時間労働者で、 異動があ り得る労働契約が締結されている 者や異動があ り得る人材活用の 仕組みに位置づけられている者が、 育児 又は 家族介護に関する 一定の事由 ( 短時間労働者についても通常の 労働者と同じ 範囲 ) で配慮がなされ、 その配慮によって異なる取扱いを 受けた場合、 「人材活用の 仕組み、 運用等 コを 比較するに際しては、 その取扱いについては 除いて比較することが 考えられること。
( ) 指針第 2 の上における 措置等①「処遇の決定の 方法を合わせる」 とは、 賃金等の処遇の 決定の方法を同じにすることであ り、 例え ぼ 、 賃金については、 通常の労働者とか

短時間労働者で 同じ体系の賃金表を 適用すること、 支給基準、 査定や考課の基準、 支払形態等を 合わせていくことが 考えられること。
なお、 「処遇の決定の 方法」が同じであ っても、 査定や業績評価等を行 うに 当たり、 意欲、 能力、 経験、 成果等を勘案することにより、個々の労働者の 賃金水準は異なり 得ること。

「合わせる等」の「等」とは、 事業所の実情に 応じて、 処遇の決定の方法を合わせることに 相当するような 取組が考えられること。
②「短時間労働者の 意欲、 能力、 経験、 成果等に応じ」とは、 処遇 tこ
係る措置を実施する 際の判断要素について、 一般に、 通常の労働者についても判断要素とされているものについて 例示として挙げているものであ ること。 これらの要素について、 どの要素に基づいて 判断ずる
‑

10

‑

( 参考 )

かは各企業の 実情に応じて 決められるべきものであ るが、 単に主観に基づくものではなく、 総合的かっ客観的な 判断がなされるべきものであ ること。

また、 指針第 3 の 5 の (1)において、 事業主は、 短時間労働者から 本
人 に係る処遇について 説明を求められたときは、その求めに応じて 説明するよさに 努めるものとすることとされており、 短時間労働者の 処
遇が意欲等を 含めた総合的な 評価の結果であ る場合も、 評価の要素・基準等について 客観的な説明ができることが 求められるものであ ること。
指針第 2 の 2 における措置等

(へ )

①

「その程度を 踏まえっ っとは、 「人材活用の 仕組み、 運用等」が「通常の労働者と 異なる状態にあ る短時間労働者」について、 一律に」異なるものとして 取扱うのではなく、 「異なる状態」の 程度を踏まえつつ「意欲、 能力、 経験、 成果等に応じた 処遇に係る措置等を 講ずる」
ことにより、 「通常の労働者との 均衡を図るよ う に努めるものとする」
旨 明らかにしたものであること。
②「意欲、 能力、 経験、 成果等に応じた 処遇に係る措置」の 例としては、 意欲、 能力、 経験、 成果等を踏まえた、 (i ) 賃金水準の見直し、 ( Ⅱ )昇給・昇格制度や 成績等の考課制度の 整備、 ( 伍 ) 職務手当、 役職手当、成果手当の支給等が 考えられること。 この場合において、 「意欲、 能
力、 経験、 成果」の判断の 行い方については、 上記 (む ②と同様であ る
こと 0
なお 、

「成果等」の「等」としては、 例えば、 勤続、 業績が考えられること。 また、 「措置等」の「等」は、 事業所の実情に 応じて、 多様な取組が考えられること。
ハ
事業主が講ずべき 短時間労働者の 雇用管理の改善等のための 措置 ( 指針
第 3 関係 )ま旨針 第 2 の事業主が講ずべき 短時間労働者の 雇用管理の改善等のための措置を講ずるに 当たっての基本的考え 方に立って 、 次の点について 適切な措置を講ずるべきとしたものであ ること。
二
短時間労働者の 適正な労働条件の 確保 ( 指針第 3 の 関係 )( ) 労働条件の明示 ( 指針第 3 の 1 の (1)関係 )① 指針第 3 の 1 の (1)の 々 については、 労働基準法第 15 条及び労働基準
ェ

ィ

法施行規則

( 昭和 22

年厚生省令第 23 号 ) 第 5 条の規定を踏まえ、 事業

主は 、 短時間労働者に 係る労働契約の 締結に際し、 当該短時間労働者に対して、 同法の定めるところにより、 労働条件に関する 事項を明らかにした文書を 交付する必要があ ることを確認的に 明記し、 また、 その 明示すべ き 労働条件に関する 事項について 具体的に示したものであること。
② ], 第 3 の 1 の (1)の口については、 法第 6 条の規定を踏まえ、 事業
旨我イー

‑ l1

‑

( 参考 )

主は、 短時間労働者を 雇い入れたと ぎ は 、 速やかに、 当該短時間労働者に対して、 労働条件に関する 事項を明らかにした 文書 ( 雇人通知書 )を交付するように 努めるものとし、 また、 その労働条件に 関する事項のうち主要なものについて 具体的に示したものであ ること。 ただし、

当該労働条件が、 事業主が短時間労働者に 係る労働契約の 締結に際し交付すべき文書において、 又は就業規則を 交付することに よ り明らかにされている 場合は、 この限りでないこと。
③

なお、 精勤手当、 勤続手当、 奨励加給又は 能率手当であ って指針 第3 の 1 の (1) の ロ の (P) において定める 以外のものについて は、 同イのに ) に掲げる「賃金」に 含まれることに 留意すること。

④

指針第 3 の 1 の (1) の イ 及び ロ の文書については、 そのモデル様式を

平成 11 年 2 月 19 日付け 基 登第 81 号の別 添 4 ( 労働条件通知書 ) により示しているところであ るが、 これは「雇人通知書」の 様式も兼 a るも力

のであ ること。
伸)①の 1 の (2)関係 )指金十 第 3 の 1 の (2) の 々 については、 短時間労働者を 含め常時 10 人 以

就業規則の整備

( 指針第 3上の労働者を 使用する事業主は、 労働基準法第 89 条の定めるところにより、 就業規則を作成する 義務があ ることを確認的に 明記したものであ ること。
② 指針第 3 の 1 の (2) の ロ 〜二については、 法第 7 条所定の就業規則作成の手続の適正を 図る観点から、 ( i ) 事業主は、 短時間労働者に 係
る 事項について 就業規則を作成する 場合等において、 当該事業所に 短

時間労働者の 過半数で組織する 労働組合があ る場合においてはその 労

働 組合、 当該労働組合がなり 場合においては 短時間労働者の 過半数を代表する者 ( 以下「過半数代表者」 という。 ) の意見を聴くよ う に努
めるものとしたものであ ること、 ( 丑 ) 過半数代表者の 要件について具体的に定めたものであ ること、 ( 血 ) 事業主は、 労働者が過半数 代
表 者であ ること等を理由として 不利益な取扱いをしないようにするものとしたものであ ること。
( Ⅰ労働時間 ( 指針第 3 の 1 の (3)関係 )
短時間労働者の 多くは、 家庭生活との 両立等のため、 短時間かっ自己の都合に合 う 一定の就業時間帯を 前提として勤務している 者であ り、 事
業主は、 このような短時間労働者の 事情を十分考慮して 労働時間・労働日を設定するように 努め、 できるだけ所定労働時間外又は 所定労働日外労働させないように 努めるものとしたものであ るこ とに ) 年次有給休暇 ( 指針第 3 の 1 の (4)関係 )
短時間労働者に 対しても、 労働基準法の 定めるところにより、 年次有給休暇を付与しなければならないことを 確認的に明記し、 また、 付与す
べ き 年次有給休暇の 日数について、 別表をもって 示したものであ ること。
なお、 年次有給休暇の 付与に係る「継続勤務」の 要件に該当ずるか 否
ノト

に

‑

Ⅰ

2

‑

( 参考 )

かについては、 勤務の実態に 即して判断すべきものであ るので、 期間の定めのあ る労働契約を 反復して短時間労働者を 使用する場合、 各々の労働契約期間の 終期と始期の 間に短時日の 間隔を置いているとしても、ずしも当然に 継続勤務が中断されるものではないことに期間の定めのあ る労働契約㎝)

必留意すること。

( 指針第 3 の 1 の (5U関係 )短時間労働者の 多くは、 事業所に恒常的に 存在する業務に 従事しており、 労働契約に期間の 定めがあ る場合にも、 その大半は短期の 契約が反復更新され、 結果として相当年数の 勤続となっている。 この ょう な場合、労働者に雇用の 継続に関し無用の 不安を与える 面もあ ることから、 労働
契約の更新により 短時間労働者を 丁年を超えて 引き続き使用するに 至った場合において、 引き続き労働契約に 期間の定めを 設ける必要があ ると
きは、 事業主は、 労働基準法第 14 条に基づく制限の 範囲内で、 当該契約期間をできるだけ 長くするように 努めるものとしたものであ ること。 な
お 、 その場合に、 労使において 労働契約に期間の 定めを設ける 特段の必要性がないと 認める場合には、 期間の定めのな い 短時間労働者として 使用することが 望ましいことはもとよりであ ること。
また、 期間の定めのあ る労働契約の 反復更新によって 実質上期間の 定
めのない労働関係になったと 認、められる場合には、 短時間労働者にも 労働 基準法第 20 条が適用されることはもちろんであ る。 しかしながら、 同条が適用されない 場合においても、 事業主の更新拒絶により 労働契約が突然終了することによって 被る短時間労働者の 不利益を緩和することが望ましいことから、 統一的な措置として、 事業主は 、 1 年を超えて引き続き短時間労働者を 使用するに至った 場合は、 当該労働契約を 更新することなく潮間の 満了により終了させるときに、 少なくとも 30 日前に予告な行ように努めることとしたものであ ること。 したがって、 このようなケースのすべてが 必ずしも労働基準法上の 解雇予告を要する 場合に該当するものではないこと。
なお、 労働契約を終了させる 場合には、 少なくとも 30 日前に予告することが原則であ るが、 本 項の措置に関し 予告に替えて 金銭を支払うこと
ほ ついての見解を 求められた場合には、 「予告期間が 30 日に満たない 場
合に当該 30 日に満たない 日数分の平均賃金を 支払うこと又は 予告に替えて 30 日分の平均賃金を 支払うこと」とする 処理もあ り得る言説明するこ
う

と。
くへ

Ⅰ解雇の予告( 指針第 3の 1 の (6)関係 )事業主が、 短時間労働者を 解雇しょうとするときは、 労働基準法の 定
めるところにより、 少なくとも 30 日前にその予告をする 必要があ ること等を確認的に 明記したものであ ること。
ひ ) 退職時の証明 ( 指針第 3 の 1 の (7)関係 )労働基準法第 22 条の規定を踏まえ、 事業主は、 短時間労働者が、 退職の場合において、 退職の事由等について 証明書を請求した 場合において‑ 13‑

( 参考 )は 、 労働基準法の 定めるところにより、 遅滞なくこれを 交付する必要が
あ ることを確認的に 明記したものであ ること。
(チ )賃金、 賞与 及 V;退職金 ( 指針第 3 の 1 の (8U関係 )事業主は、 短時間労働者の 賃金、 賞与及び退職金については、

その就業の実態、 通常の労働者との 均衡等を考慮して 定める．よ に努めるものとしたものであ ること。
( ) 健康診断 ( 指針第 3 の 1 の (9)関係 )健康診断については、 短時間労働者に 対し、 労働安全衛生法第 66 条に基づき、 健康診断を実施する 必要があ る 旨 確認的に明記し、 また、 その実施すべき健康診断及びその 実施時期等について 具体的に示したものでうり

あ ること。

この場合において、 事業主が同法の 一般健康診断を 行 う べき「常時 使用する短時間労働者」とは、 次の①及び②のいずれの 要件をも満たす 者
であ ること。
① 期間の定めのない 労働契約により 使用される者 ( 期間の定めのあ る
労働契約により 使用される者であ って、 当該契約の更新により 1 年 ( 労働安全衛生規則第 45 条において引用する 同規則第 13 条 第 1 項 第 2 号に掲げる業務に 従事する短時間労働者にあ っては 6 月。 ①において同じ。 ) 以上使用されることが 予定されている 者及び当該労働契約の 更新により 1 年以上引き続き 使用されている 者を含む。 ) であ ること。
② その者の 1 週間の労働時間数が 当該事業場において 同種の業務に 従事する通常の 労働者の 1 週間の所定労働時間数の 4 分の 3 以上であ る）
ナと 。

なお、 1 週間の労働時間数が 当該事業場において 同種の業務に 従事す

る通常の労働者の1 週間の所定労働時間数の4 分の 3 未満であ る短時間労働者であ っても上記の①の 要件に該当し 、 1 週間の労働時間数が、 当該事業場において 同種の業務に 従事する通常の 労働者の 1 週間の所定労働時間数の概ね 2 分の 1 以上であ る者に対しても 一般健康診断を 実施す
ることが望ましいこと。
なお、 ①の括弧書中の「引き 続き使用」の 意義については、 上記 ( ) のなお書の趣旨に 留意すること。
( ) 妊娠中及び出産後における 措置 ( 指針第 3 の 1 の (10) 関係 )妊娠中及び出産後 1 年 以内の短時間労働者に 対し、 事業主は、 労働基
こヌ

準法及び男女雇用機会均等法の定めるところにより、 産前及び産後の 一定期間就業させないこと、 健康診査等を 受けるために 必要な時間の 確保
及び健康診査等に 基づく医師等の 指導事項を守ることができるようにするために 必、 要な措置等を 講ずる必要があ ることを確認的に 明記したもの

であ ること。
なお、 指針第 3 の 1 の (10) の小の措置としては、 労働基準法第 64条の3 に定める危険有害業務の 就業制限、 同法第 65 条第 3 項に定める軽易 業‑ 14‑

( 参考 )

移転換、 同法第 66 条に定める時間外労働、 休日労働及び 深夜業の禁止並びに変形労働時間制の 適用制限、 同法第 67条に基づく育児時間等があ る，と

短時間労働者の 教育訓練の実施、 福利厚生の充実その 他の雇用管理の 改

ホ善( 指針第 3の 2 関係 )(ィ )教育訓練の実施( 指針第 3 の 2 の (1)関係 )

短時間労働者の 能力開発等のための 教育訓練については、 今後の専門職を含めた短時間労働者の 就業分野の拡大、 短時間労働者の 就業意欲の向上という観点も 踏まえ、 事業主は、 短時間労働者の 就業の実態に 応じ、計画的に実施するように 努めるものとしたものであ ること。
( の福利厚生施設( 指針第 3 の 2 の (2)関係 )

企業が設置している 福利厚生施設の 利用を短時間労働者に 認めな目などの例があ り、 これが短時間労働者に 不公平感を生んでいる 場合があ ることから、 合理的理由があ る場合を除き、 更衣室、 休憩室、 食堂、 物品販売所、 病院、 診療所、 浴場、 理髪 室 、 保育所、 図書館、 講堂、 娯楽 室 、
運動場、 体育館、 保養施設その 他これらに準ずる 施設について、 短時間労働者に対しても 利用を認めるように 努めるものとしたものであ ること

ただし、 社宅、 独身寮は含まないこととしていること。
(ハ ) 育児休業及び 介護休業に関する 制度等 ( 指針第 3 の 2 の (3)関係 )育児・介護休業法の 定めるところにより、 短時間労働者についても、育児休業及び 介護休業に関する 制度については 日々雇用される 者、 潮間を 定めて雇用される 者及び労使協定で 定められた一定の 者を除き対象となり、 時間外労働の 制限の措置及び 深夜業の制限の 措置については 日々雇用される者、 雇用期間が工年に 満たない労働者等を 除き対象となり、勤務時間の短縮等の 措置等については 日々雇用される 者及び労使協定で定められた一定の 者を除き対象となることから、 育児休業及び 介護休業に関する制度その 他の必要な措置を 講ずる必要があ ることを確認的に 明
記し、 その措置の種類、 当該措置の対象となる 短時間労働者の 範囲について示したものであ ること。
なお、 次の点に留意すること。
① 育児・介護休業法第 6 条 第 1 項及び第 2 項並びに 第 12 条第 2 項の規定により、 雇用期間が 1 年に満たない 労働者等であ って労使協定で 育児 休業及び介護休業をすることができないものとして定められたものについては、 指針第 3 の 2 の㏄ ) のイ の措置の対象とはならないこと。

また、 育児・介護休業法第 2 条の規定により、 期間を定めて 雇用される者は育児休業及び 介護休業の適用対象となる 労働者から除外されていることについて、 「子の養育又は 家族の介護を 行い、 又は行 うこととなる労働者の 職業生活と家庭生活との 両立が図られるようにするために事業主が 講ずべ き 措置に関する 指針」( 平成 14 年厚生労働省 告示第 ㏄ 号 ) 第 2 の 1 において、 労働契約の形式上期間を 定めて雇用さ‑ 15‑

( 参考 )

れている者であ っても、 当該契約が期間の 定めのな い 契約と実質的に異ならない状態となっている 場合には、 育児休業 及 0;介護休業の対象となるものであ るが、 その判断に当たっては、 同指針第 2 の 1 (1)〜 (的の事項に留意することとされていること。
② 平成 U4年 3 月 18 日付け 職 秀策 0318009号、 雇 児発第 0318003号「育児休業、 介護休業等育児又は 家族介護を行う 労働者の福祉に 関する法律の施行について」の 記の第 6 の 4 の (5) の ロ 及び記の第 6 の 5 の (6)のロ において、 勤務時間が 1 白 6 時間以下の労働者については、
指針 第
3 の 2 の (3)の小の措置を 講ずる必要は 基本的にはないものとされて ぃること。
に ) 雇用保険の適用 ( 指針第 3 の 2 の (4)関係 )一定の要件を 満たす短時間労働者は 雇用保険の被保険者となるが、 雇用保険の被保険者に 該当する者であ るにもかかわらず 適用手続をとっていない短時間労働者については、 必要な手続をとら ぬぼ ならない 旨 、 確
認、的に明記したものであ ること。
㎝)

高年齢者の短時間労働の 促進( 指針第 3 の 2 の (5)関係 )本格的な高齢化社会の 到来を迎えて、 経済社会の活力を 維持し発展させていくためには、 高年齢者の高い 就業意欲を活かし、 その能力を有効必要であ り、 今後特に 6Q 歳台前半層の 雇用対策が重要となる。 これらの者については、 健康、 体力等の状況によって 個に 発揮させていくことが人差が大きくなり、 就業ニーズも 多様化し、 短時間労働を 希望する者も増大するので、 これに対応して、 事業主は短時間労働を 希望 す る高年齢者に対して適切な 雇用機会を提供する よう 努めるものとしたものである

短時間労働者の，と(へ )通常の労働者への 応募機会の付与等( 指針第 3 の 2 の (6)関係 )中には、 就業期間の長期化等により 通常の労働者 と して 雇用されることを希望する者がみられることにかんがみ、

短時間労働者の雇用の安定、 能力の活用、 モラールの向上等を 図る観点に立って、通常の労働者を 募集しようとする 場合であ って、 募集しよ j とする業務と 同種の業務について 応募要件を満たす 短時間労働者が 企業内に い るときは、 事業主は、 企業外からの 募集に先立ち、 その短時間労働者に 対して応募の機会を 優先的に付与する よう 努めるものとしたものであ ること。
また、 通常の労働者への 応募機会の付与規定の 適切な推進を 図る観点から、 事業主は、 通常の労働者を 募集しょうとするときは、 現に雇用する同種の業務に 従事する短時間労働者に 対し、 あ らかじめ当該募集を 行 う
旨及び当該募集の 内容を周知させるよ う 努めるものとしたものであ ること。

通常の労働者への 転換に関する 条件の整備 ( 指針第 3 の 2 の (7% 財系 )短時間労働者から 通常の労働者への 転換については、 短時間労働者の意欲を高め、 能力発揮に資するものと 考えられ、 また、 企業にとっては

ひ)

‑ 16

‑

( 参考 )

有能な人材を 確保する有効 策 になると考えられることから、 事業主は、
短時間労働者の 通常の労働者への 転換について、 これを希望し、 かっ、
その能力を有する 短時間労働者のニーズが 自らのニーズに 合致する場合
において、 当該事業所の 実情に即して、 これが可能となる 制度の導入、必要な条件の 整備等をするように 努めるものとしたものであ ること。
「必要な条件の 整備等」には、 転換制度を設けることのほか、 転換制
度以覚の転換に 関する条件の 整備が含まれるが、 その例としては、 ①能力・経験に応じて 職務ランクを 設け、 一定のランク 以上は通常の 労働者とするような 制度を導入すること、 ②通常の労働者への 転換に向けた 教
育 訓練・能力開発を 実施すること、 ③通常の労働者への 転換に関する 情報 提供を行 う こと等が考えられること。
職務の内容、 意欲、 能力、 経験、 成果等に応じた 処遇に係る措置の 実施

へ

( 指針第

3 の 3 関係 )短時間労働者について、 能力発揮、 意欲・モラール 向上等の観点も 踏まえて処遇をしていくことは 重要であ り、 このため、 事業主は、 短時間労働者の賃金を単一の 時給とするのではなく、 短時間労働者の 職務の内容、 意
欲 、 能力、 経験、 成果等に応じた 処遇に係る措置を 講ずるよに努めるものとしたものであ ること。
本規定は 、 他の指針第 3 の措置にみられるよさに、 すべての短時間労働者に及ぶものであ るが、 職務が通常の 労働者と同じ 短時間労働者については、 指針第 2 の f 及び 2 の考え方を踏まえることとなるので、 実質的には職務が通常の 労働者と異なる 短時間労働者に 関するものとなること。
どのような措置を 講ずるかは、 短時間労働者の 職務内容等、 個々の事業所の事情に応じて 決められることになること。
う措置の例等については、 上記 ロ (へ ) ②と同様であ ること。

所定労働時間が 通常の労働者とほとんど 同じ労働者の 取扱い

ト( 指針第 3の 4 関係 )法 第 2 条の定義に該当する 者は、 短時間労働者として 法の適用を受けることとなるが、 特に、 所定労働時間が 通常の労働者とほとんど 同じ短時間労働者のうち、 通常の労働者と 同様の就業の 実態にあ るにもかかわらず、
労働条件その 他の処遇の面で 通常の労働者と 区別して取り 扱われている 者については、 事業主は、 その名称によることなく 実態に即して 通常の労働者としてふさわしい 処遇をするように 努めるものとしたものであ ること。
「ほとんど同じ」とは、 所定労働時間が 通常の労働者の 所定労働時間に比し短いが、 その程度が 1 割から 2 割程度までに 至らないことをいものう

であ ること。
チ 労使の話合いの 促進のための 措置の実施 ( 指針第 3 の 5 関係 )企業内における 労使の自主的な 取組を促進する 観点から、 労使の話合いの促進のための 措置の実施に 係る規定を設けたものであ ること。
( ) 処遇についての 説明 ( 指針第 3 の 5 の (1)関係 )
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( 参考 )

( 参考 )ものとしたものであ ること。
①

指針に定める 事項その他の 短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する事項について、 事業主の指示に 従い必要な措置を 検討し、 実施する，と②

短時間労働者の 労働条件等に 関し、 短時間労働者の 相談に応ずること①の業務には、 必要に応じ関係行政機関との 連絡を行 う ことが含まれるものであ り、 また②の業務には、 短時間労働者の 就業環境に関する 事
項 等に係る相談が 含まれるものであ ること。
口 ) 短時間雇用管理者の 氏名の周知 ( 指針第 3 の 6 の (2)関係 )事業主は、 短時間雇用管理者を 選任したときは、 その氏名を事業所の見 やすい場所に 掲示する等により、 その雇用する 短時間労働者に 周知させる よう 努めるものとしたものであ ること。
なお、 短時間雇用管理者の 氏名の周知の 方法としては、 短時間雇用 管
理 者の氏名及び 短時間雇用管理者であ る旨を事業所の 見やすい場所に 掲
示することのほか、 例え ぼ 、 これらの事項を 書面に記載し 短時間労働者に 交付することでも 差し支えないものであ ること

9

短時間雇用管理者 ( 法 第 9 条関係 )は ) 短時間労働者については、 通常の労働者と 異なる管理が 行われていることに加えて、 個々の短時間労働者の 間でも個別多様に 労働条件が設定されることが多く 、 多くの短時間労働者を 雇用する事業主は 自らがすべての 短時間労働者についてきめ 細かな管理を 行 う ことは困難な 面が多い。 そこで、 事業所

における短時間労働者の 雇用管理の改善等を 図るための体制を 整備するために、り

事業主は、 短時間労働者を 常時厚生労働省令で 定める数 ( 則 第 2 条によ
10 人と定められている。 ) 以上雇用する 事業所ごとに、 短時間雇用管理者を選任するように 努めるものとしたものであ ること。
(2) 則 第 3 条においては、 短時間雇用管理者は、 指針に定める 事項その他の 短
時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する事項を 管理させるために 必要な知識及び経験を有していると 認められる者のうちから 事業主が選任することとされていること。 この「必要な 知識及び経験を 有していると 認められる者」とは、 短時間雇用管理者の 職務を遂行するに 足る能力を有する 者をいい、 事業所の人事労務管理について 責任を有する 者 ( 例えば、 人事労務担当部課長以上の者 )が 望ましいものであること。

10 報告の徴収並びに 助言、 指導及び勧告( 法 第 10条関係 )本法の目的を 達成するため、 厚生労働大臣は、 短時間労働者の 雇用管理の改
善 等を図るために 必要があ ると認めると ぎ は、 事業主に対し、 報告を求め、 又は助言、 指導若しくは 勧告を行 う ことができることとしたものであ ること。
「短時間労働者の 雇用管理の改善等を 図るため必要があ ると認、 めるとぎ」と‑ 19‑

( 参考 )

は、 法及び指針によって 事業主が講ずべき 措置について、 これが十分に 講じ ろ力

T ていないと考えられる 場合において、 その措置を講ずることが 雇用管理の改善等を図るため 必要があ ると認められるときをいうものであ ること。
報告の徴収並びに 助言、 指導及び勧告は、 関係下部機関からの 情報等を端緒として、 事案が重要であ ると認められる 場合に、 おおむね イ 〜二のとおり 実施するものであ ること。 なお、 文書の交付等についてほ、 必要に応じて 関係下部機関を通じて 行わせる場合があ ること々

報告の徴収
報告の徴収は、 法第 10 条の助言、 指導、 勧告のために 行 事実の調査として、 文書の提出の 要請、 出頭を求めての 事情聴取、 事業所への現地実情調査等を行 う ことのほか、 法の施行に関し 必要な事項にっき 事業主から報告を 求めることを いう ものであ ること。
う

ロ
助

一一一一口

法の規定

( 指針に規定された事項を含む。 ) に違反する状況を 解消するた

めに事業主に 対してロ頭又は 文書により行 う ものであ ること
指導ハ

助言の対象となった 事案のうち改善を 行 ためには強い 要請が必要であ ると認、められるものについて、 事業主に対して 文書の手交又は 郵送の方法により行 ものであ ること。
う

う

二

勧告

指導の対象となった 事案のうち改善を 行うためには 更に強い要請が 特に必要であ ると認、められるものについて、 事業主に対して 文書の手交又は 郵送の方法により行
ものであ ること。
う皿

職業訓練の実施等 ( 法 第 11条関係 )(1) 短時間労働者の 中には、 主要な仕事、 高度な技術・ 技能が必要な 仕事、 貢
任 のあ る仕事をしたりと 希望する者が い るにもかかわらず、 企業の対応は 、教育訓練の実施率が 低い等短時間労働者の 能力をより有効に 活用するための環境整備が十分になされているとはいえない。

また、 短時間労働者になろとする考の中には、 職業生活を一定朝間中断していたこと

う等により、 職業能

力の減退、 かつて習得した 知識、 技能の陳腐化等、 就業しょうとする 職業に必要な能力に 欠けるために 希望する職業に 従事できない 者もいるところである。

このようなことから、 国、 都道府県及び 雇用・能力開発機構は、 短時間労働者及び短時間労働者になろうとする 者がその職業能力の 開発及び向上を 図ることを促進するため、 職業能力の開発及び 向上に関する 啓も 宣伝を行とうに努めるとともに、 職業訓練の実施について 特別の配慮をすることとしう

う

たものであ ること。

(2) 「特別の配慮」とは、 職業能力開発促進センター、 都道府県立職業能力開発 校 におけるパートタイム 求職者に対する 普通職業訓練‑ 20‑( 短期コース )

等の

推進を

( 参考 )

いう ものであ るこ と

12

職業紹介の充実等 ( 法 第 12条関係 )短時間労働者になろとする者については、 職業生活を一定期間中断してうぃた者が多く、 職業に関する 知識、 自らの適性・ 能力等についての 客観的な理解、就労に対する 心構えが不十分であ るとか、 労働市場に関する 知識・情報が 不足している場合があ ることなどからきめ 細かな配慮が 必要とされる 者が多いことにかんがみ、 特に、 その適性、 能力、 経験及び技能の 程度等にふさわしい 職業を選択し、 並びに職業に 適応することを 容易にするため、 国は、 雇用情報の提供、 職業指導及び 職業紹介の充実等必要な 措置を講ずる よう に努めることとしたものであ ること。

13

雇用管理の改善等の 研究等 ( 法 第 31条関係 )国は短時間労働者の 福祉の増進を 図るために必要な 施策を講ずることとされているが、 短時間労働者の 福祉の増進を 図るためには、 その雇用管理の 改善等
を 図ることが求められている。 特に、 短時間労働者の 職域の拡大に 伴い、 基幹
的、 恒常的な職務や 専門的、 技術的な職務に 従事する短時間労働者に 対しては、
短時間労働は 補助的労働であ るとの認識に 立った従来どおりの 管理を行うことは 限界にきている。

このため、 厚生労働大臣は、 短時間労働者がその 能力を有効に 発揮できる ょ
う にするため、 雇用管理の改善等に関する事項について、 調査、 研究及び資料の整備に努めるものとしたものであ

ること。

14

各局 ( 各機関 ) における業務分担
法は 、 適正な労働条件の 確保、 雇用管理の改善、 職業能力の開発及び 向上等に関する措置など 厚生労働省の 各局の所掌に 属する措置を 含んで い るが、 その施行に当たっての 業務分担は次のとおりであ ること。
なお、 短時間労働者の 雇用管理の改善等に 関する技術的事項についての 相談

その他の援助等の 業務については、 短時間労働援助センターが 行うこととされているが、 その詳細については 追って通達すること。
は ) 法 、 指針の周知及び 啓発

法 、 指針の周知及び 啓発については、 全体としての 取りまとめという 見地から、 本省においては 雇用均等・児童家庭 局 が各局との連携を 図りつつ行う
ものであ ること。
また、 都道府県労働局においては、 雇用均等 塞 が中心となり、 労働基準監

督署及び公共職業安定所とも 連携を密にして、 周知及び啓発を 行 とともに、関係機関とも 適宜連携を図ること。
(2) 短時間労働者対策基本方針 ( 法 第 5 条 )短時間労働者対策基本方針については、 各局の所掌する 対策の内容は 各局が定めるが、 全体としての 取りまとめという 意味での策定は、 雇用均等・ 児
う

‑ 2

Ⅰ

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黄家庭

( 参考 )

肩 が行うものであ るこ と労働条件に関する 文書の交付 ( 法 第 6 条 )労働条件に関する 文書の交付についての 指導等は、 労働基準局が 行うもの㏄)

であ ること。

(4) 就業規則の作成の 手続(法 第 7条)

就業規則の作成の 手続についての 指導等は、 労働基準局が 行う

ものであ る。と(5) 指針(法 第 8 条 )指針に定める 事項についての 指導等は 、 次のとおり行 う ものであ ること。
( ) 第 2 の又は 2 に係る判断についてほ、 雇用均等・児童家庭 局 が事案の内容に応じ関係 局 と協議して決定するものであ ること。
(P) 第 3 の 1 については、 適正な労働条件の 確保は労働基準局が、 雇用管理の改善は職業安定局が、 妊娠中及び出産後の 健康管理に関する 措置は雇用均等・児童家庭 局 が行 う ものであ ること。
(ハ ) 第 3 の 2 のうち(2)及び (4)から (6)までは職業安定局が、 (1)は職業能力開発局が、 (3) は雇用均等，児童家庭局が 、 それぞれ行 う ものであ ること。
し ) 第 3 の 2 の (7)及び第 3 の 3 については、 短時間労働者の 福祉の増進の 観点から、 雇用均等・児童家庭 局が 、 適正な労働条件の 確保に係るものについては労働基準局、 雇用管理の改善に 係るものについては 職業安定局と 協議しながら、 行 う ものであ ること。
け ) 第 3 の 4 については、 都道府県労働局が 窓ロとなって 対応するが、 重要であ ると認められるか 否かの判定及び 指導等の具体的内容については、 雇用 均等・児童家庭 局 が事案の内容に 応じ関係 局 と協議して決定するものであ ること。
い ) 第 3 の 5 及び第 3 の 6 については、 雇用均等・児童家庭 肩 が行 う もので
あ ること。
(6) 短時間雇用管理者 ( 法 第 9 条 )短時間雇用管理者の 選任についての 指導等は、 雇用均等・児童家庭 局 が行
ぅ ものであ ること。
(7) 事業主に対する 報告の徴収並びに 助言、 指導及び勧告 ( 法 弟 W0条 )事業主に対し 厚生労働大臣が 行 予報告の徴収並びに 助言、 指導及び勧告は、各局がそれぞれ 上記 (3)〜 (6)0 分担に応じて 行 う ものであ ること。
ィェ(8) 職業訓練の実施等( 法 弟 W1条 )職業訓練の実施等は、 職業能力開発局が 行(9) 職業紹介の充実等

う

ものであ ること( 法弟 12条 )職業紹介の充実等は、 職業安定局が 行うものであ ること。
は 0) 雇用管理の改善等の研究等 ( 法 第五条 )各局がそれぞれの 所掌に応じて 研究等を行

‑ 22

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ものであ ること

( 参考 )

通常の労働者以外・の 者

通常の労働者

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通常の労働者( 参考 )

通常の労働者以外の 者

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