人事行政報告■日ASEAN友好協力50周年記念事業■

国際シンポジウム「The Future of Civil Service」の開催〜 ＡＳＥＡＮ諸国との人事行政分野における国際協力の推進 〜
日時：令和５年９月27日（水）13:30〜17:40

人事院は、９月27日（水）に東京において、ＡＳＥＡＮ（東南アジア諸国連合）各国、中国、韓国及びオーストラリアの13か国から公務員人事管理に携わる幹部職員を招き、「The Future of Civil Service」（公務の未来）をテーマとする国際シンポジウムを開催し、各国公務が直面する課題とそれへの対応、未来の公務に向けた各国の取組などについて議論しました。
本稿では、シンポジウムの概要を紹介します。

国際課（対面及び日本語と英語の同時配信）で開

国際シンポジウムはハイブリッド形式

友好協力五〇周年記念事
日 ASEAN業の背景の順に進行しました。各プログラムの詳細

一二〇二三年は、日本と ASEANとの友好協力五〇周年に当たります。この間、人事を以下に紹介します。

開会

ともに、各国の描く「公務の未来」の実現

長は、各国代表団の来日に謝意を述べると開会に当たり、人事院の柴﨑澄哉事務総㈠催され、日本の基調講演、各国発表、討議

院は、各国における公正な公務員制度の構築に向けた各種の協力を行ってきました。
近年では、グローバル化やデジタル化の進展により社会が一層複雑化する中にあって、日本と ASEANの各国が、強い結びつきと文化的な共通性を持つパートナーとしに向けて ACCSM＋３の関係強化が必要であり、国際シンポジウムが協力関係を築くて、人事行政分野におけるネットワークをより強固なものとし、情報の交換を通じて礎となることを期待する、と挨拶しました。

(Kao Kim

事務総長からのビデオ
Hourn) ASEANメッセージが上映されました。カオ・キム

続いて、カオ・キムホン

互いに学ぶことが、時代環境に即した公務員人事管理を進めていく上でより重要となっています。
このような背景の下、人事院は、ションや議論を通して、各国が直面してい加え、各国の代表者によるプレゼンテーローグパートナーであるオーストラリアをい。「公務の未来」というテーマは、変化るためにも、この協力関係を一層強化した

各国国民により良い公務サービスを提供すにわたる日本と ASEANの友好関係は人とのつながりや相互理解を促進してきたが、ホン事務総長からは、「五〇年という長きる数々の人事管理上の課題に対応するためし続ける国民の期待に公務が応えるとい（ ASEAN
公務協力会議）＋３
ACCSM（日中韓の協力）による枠組みに、ダイアの専門的知見や好事例の共有を目的としう、各国公務共通の責任を反映している。

＋３の下でのイニシアチブと協力
ACCSM

クな公務サービスの実現に向けて、高いパフォーマンスを発揮し、ダイナミッて、国際シンポジウムを開催しました。

二 国際シンポジウムの概要

04

人事院月報

2024 1月号

人事行政報告 国際シンポジウム「The Future of Civil Service」の開催 ～ ＡＳＥＡＮ諸国との人事行政分野における国際協力の推進 ～今後とも協力をお願いしたい」とのメッの開催により、日本と ASEANの協力関係が一層深まると確信しており、人事院にはの重要性が増している。このシンポジウムに資する人事管理の推進の必要性を強調し的な学びの促進や組織パフォーマンス向上挙げ、職員の自律的なキャリア形成・主体成長を通じた組織パフォーマンスの向上をかち合いたいと締めくくりました。のアップグレードに向けた取組の経験を分への協力を通じて、日本の公務員人事管理各国の発表ました。三つ目の柱として、多様なワークザインを構築すべく、「人事行政諮問会議」最後に、人材マネジメントのグランドデするという戦略を立てました。の人事管理システムと給与システムを統合

済省が共同で、これまで別々だった公務員中で加速し、ブルネイでは首相府と財務経ＤＸ推進の重要性がコロナを契機に世界局 局長

Norfarizal bin Othman首相府 公務員【ブルネイ】㈢

セージがありました。の土台となる環境整備を挙げ、勤務
being
間インターバルなど、柔軟な働き方を実装

Well-

最初に、人事院の米村猛総括審議官かするための制度改革や、公務版「健康経営」

スタイル・ライフスタイルの実現とら、「公務の未来」と題して、日本が直面の推進を紹介しました。

㈡ 日本の基調講演

する人事行政の課題について発表しまし課題の一層の複雑化や生成ＡＩなどの業務を設置して課題横断的な議論を開始したこた。まず、人事院の問題意識として、行政改革ツールの登場、公務員志望者の意識変

ムの目的は、職員がいつ、どこからでもア

この新たな人事管理マネジメントシステとを紹介し、今後とも＋３の活動
ACCSM化など、公務員人事管理をめぐる大きな環境変化が起きていること、それに三本柱でるようにすること、様々なデータを統合・クセスしてデータの更新や勤怠管理をでき具体的には、一つ目の柱として、公務組共有することで科学的な政策決定を支援す取り組んでいることを説明しました。
織を支える多様で有為な人材の確保のため

今後は、健康保険などその他のデータも機能（人事評価等）を実装しました。

等）を、フェーズ二ではその他の人事管理は給与やコアな人事管理機能（人事データよう、二段階に分けて進め、フェーズ一で施に当たっては、職員から受け入れられる高めることなどです。新たなシステムの実の利用性向上により、業務の質と生産性をること、業務プロセスの簡素化とシステム申込者数の減少や若手職員の離職者数の増加という状況の中で、採用戦略の大胆な変革が急務であり、受験可能年齢の引下げなどの採用試験改革、採用時の給与水準の改善、「民間と公務の知の融合を目指した」
民間人材の活用促進が必要であることを紹介しました。
また、二つ目の柱として、職員の個々のNo.893

人事院月報05の一体的な取組を挙げ、公務員採用試験の基調講演の様子

ション・ハブに発展させ、これにより国民統合して、システムを国のインフォメーブリッド化を検討すること、組織構造を合く、任期付雇用も導入して雇用制度のハイ雇用を前提としたキャリア制度だけでな幹部候補の選抜・育成を行っています（を進めており、業績と潜在能力に基づいてした。人材開発ではＡＩを活用して効率化ボックス・サクセッション・プラニング）。

今後、幹部候補に民間人材を呼び込むこその範囲を広げたいと考えています。とを計画しており、将来的には中堅層まで【インドネシア】等が挙げられます。

理化・最適化して生産性を向上させること中心の公務を実現します。
【カンボジア】

CHHUN Socheat公務員省 公務員政策

カンボジアの人口は一、六〇〇万人、そ総局 局長【ラオス】

二万人（警察官と軍人を除く）、女性の割合ルです。公務員数は国と地方を合わせて二カンボジアの社会・経済発展のポテンシャとギャップがあります。他方で、地域的な〇％ですが、公務員ではこの世代は五三％人口に占めるミレニアル世代の割合は七

インドネシアの人口は二億七千万人で、五歳未満の若年層の割合は四〇％です。

一七万五千人で、女性の割合は四七％、三ラオスの公務員数は国と地方を合わせて国家公務員庁 公
Bima Haria Wibisana

務員パフォーマンス総局 エキスパート

は三五％で、性別、障害、宗教等に基づく公務員数は人口にほぼ比例し、公務員数もの六〇％が三〇歳未満で、この若い世代はマイノリティーも公平に働けるよう、公務人口も約六〇％がジャワ島に集中していま

ラオスの公務における改革は、国の社会務管理局 局長

Singthavone DALAVONG内務省 公における多様性と包摂性を推進しています。

（Ｅガバメント等）です。改革を進めるに人材育成、給与制度、行政サービスの改善主導しており、改革の三本柱は、公務員の公務員の能力向上（デジタル・ＩＴリテラしようとしています。変革への備えとして、在はガバナンス向上にデジタル技術を活用行政・公務員制度は常に変革を続け、現盛り込まれました。

育成、多様性・包摂性など）の作業計画がの高い九項目（業績管理制度、研修・人材三〇年までの公務管理戦略には、優先順位られ、今年（二〇二三年）採択された二〇経済開発計画・戦略に沿って段階的に進め当たっての課題としては、ＩＣＴの活用やシー、グローバルな視点など）や組織改革す。

公務員給与の改善などがありますが、最優（階層型からフラットなネットワーク型組

公務員省は公務員制度改革と行政改革を先課題はリーダーシップ開発、リーダー織へ）などに取り組んでいます。

公務の未来に向けた今後の取組としてワークにより業務を継続することができまた試験に変わり、また、コロナ禍でもテレ試験は紙ベースからコンピュータを活用しデジタル技術活用の例を挙げると、採用から退職までのライフサイクル全てを管理に新たなプラットフォームに刷新し、採用機能が限定的であるため、二〇二六年まで報管理システムは、業績評価や研修などので、二〇一六年に導入された現行の人事情人事管理へのＤＸ推進も九項目の一つ

シップスキルの向上とリーダーのマインドは、有為な若者を公務に惹きつけるため、セットです。

省ごとの採用手続を一本化すること、終身

06

人事院月報

2024 1月号

9人事行政報告 国際シンポジウム「The Future of Civil Service」の開催 ～ ＡＳＥＡＮ諸国との人事行政分野における国際協力の推進 ～ることやチェンジマネジメントなど、未来有為な人材を公務に惹きつけ、定着させで、多様性と包摂性、ワー(Accountability)ク・ライフ・バランスなどにより公務を再秀な若手人材を獲得します。Ａは説明責任きる管理職の指導や職場文化を通じて、優ま す 。 Ｅ は 共 感 (Empathy)
で、職員が必要とされている、感謝されていると実感ででの政府の開発二五か年計画を支援するた

フィリピン人事委員会は、二〇四〇年ま【フィリピン】ていきます。

できるようにする予定です。の公務に向けて様々な課題はありますが、ブランド化し、真の違いを生み出します。

万人の国民に対する行政サービスを一八〇なっています。
【マレーシア】

めの改革途上にあります。一億一、七〇〇会 コミッショナー

Aileen Lourdes A. LIZADA人事委員

技術革新による柔軟な働き方やワーク・ラ

Ｔは不屈の精神（ Tenacity of Purpose）
で、国民のニーズに速やかに、かつ、効率万人の公務員で提供するために、公務員のイフ・バランス、 Well-beingやエンゲージメントの改善は、課題解決の好機とも的に応えるという目的を達成するために、能力向上が喫緊の課題です。

ＧＲＥＡＴな公務を目指すことで、効率デジタル化を粘り強く推進します。

Alauddin bin Sidal国立行政学院 ディ

レクター

おり、行政サービスを効率的に提供できるコロナ禍で変革 (CHANGE)が鍵であることを学び、公務におけるＤＸを推進して関や州政府機関、自治体等も合わせて約一

よう、様々な分野でデジタル化に取り組ん的、効果的に行政サービスを国民に提供し六〇万人です。コロナ後の今、マレーシアでいます。一つは採用試験で、受験者は全マレーシアの公務員数は、準連邦政府機

は格差の拡大、分断、人口構造の変化といっ国の会場で実施される筆記試験又はテスト件を満たしているかの確認をオンライン化

一つは任用面におけるＤＸで、採用者が要める実施方法の見直しを検討中です。もうど）、ＤＸを活用して受験者の利便性を高あり（会場の確保、インフラが不十分ないずれかを受けますが、それぞれに課題がセンターで実施されるコンピュータ試験のたグローバルな課題に直面しており、質の高い行政サービスへの国民の期待が高まっています。
これらの課題を解決するために、私たちは公務において五つの新たな規範を促進し、規範の頭文字を取ってＧＲＥＡＴな公務を目指しています。
Ｇのグッド・ガバナンスでは、公務内外のあらゆる利害関係者が協力し、質の高いするとともに、政府職員の人事データを統合システムで一元管理します。人材育成では、体系的なオンライン学習を通じて分析

No.893

人事院月報07公共サービスの提供を目指します。Ｒは責任 (Responsibility)で、コーチングを通じて、職員及び組織における責任感を醸成し米村総括審議官と各国代表務を実現します。

的に改革に取り組み、将来に対応できる公今ある課題に対応するだけでなく、積極のキャリア開発への活用も計画しています。

シーを習得させ、将来的にはギャップ分析やイノベーション等に関するコンピテンす。

開発プログラムの内容をカスタマイズしま対二対一の割合で実施するリーダーシップ

リング等の他者からの学び」「研修」を七「経験からの学び」「コーチングやメンタ各リーダーの強みと成長分野を導き出し、これらのツールにより得られたデータからフィードバックを実施しています。そして、等）を講じたり、全省的にタレントマネジに基づいて改善策（自律的な仕事の遂行そのため、エンゲージメント調査の結果す。

要があるものの、予算の制約から困難であり、定着させるには給与水準を上げる必する若い専門家にとって転職は当たり前でがなく、また、自分のキャリア開発を重視団的な努力が必要で、リーダーが互いの知リーダーシップ開発は個人だけでなく集ています。また、学生に「今後の公務に必んだりしており、離職率は六％程度となっメント（高位ポストへの配置等）に取り組【シンガポール】
員局 リーダーシップ開発及び国際関係課長

見を共有して成長し、未来の公務を支えてChristopher PRAGASAM首相府公務

シンガポールの公務員は約一五万人で、が必要だと分かりました。

若者との一層の対話、そのためのチャネル要な改善」を尋ねるプロジェクトからは、

【タイ】

いきます。

労働人口の六・二％を占めます。公務における課題は、成果をもたらし、かつ、将来のために変革できるリーダーをいかに育成ガイドラインの策定等を通じ、各機関にお未来の公務に向けて、タイ人事委員会はける分散型で個別化された条件の下での運するかです。リーダーが将来に備えるため

会事務局 公的部門人材データ分析ユニッPipawin LEESAMPHANDH人事委員に必要なことは、バックグラウンドやスキ保します。

用を可能にしつつ、人事管理の公正性を担

ト課長
員数は地方なども含めて約一三〇万人でタイの人口は約六、六〇〇万人で、公務ル、経験の多様性（官民の流動性によるベためにではなく、国民とともにというマイす。このうち、一般職の公務員は約四二万

ストプラクティスの学び合い等）、国民のンドセット、コンピテンシーと中核的な価

レニアル世代が四六％、ジェネレーション

ベトナムでは、サービス指向で透明性が【ベトナム】

コンピテンシーに関して、私たちはリーＸが四四％と多く、世代間で考え方が異な高く、専門的かつ効果的な行政を目指して人、その約七〇％は女性で、年齢層ではミダーが様々なニーズに対処できるよう、効るため、政策立案という観点においてもコ改革を進めており、行政サービスに対する値です。

果的な行動を明確化したリーダーシップ・ミュニケーションが極めて重要です。

るとともに、リーダーが自身のコンピテン学金制度は以前ほど若者を惹きつける効果

課題は若く有為な人材の確保で、国の奨上、二〇二五年までに九〇％以上、二〇三国民の満足度を二〇二〇年までに八〇％以

内務省 国際協力局 局長
CHU Tuan Tu

コンピテンシー・フレームワークを開発す
シーレベルを認識できるよう、三六〇度

08

人事院月報2024 1月号

人事行政報告 国際シンポジウム「The Future of Civil Service」の開催 ～ ＡＳＥＡＮ諸国との人事行政分野における国際協力の推進 ～を実施しました。

レベルにおける行政サービスを対象に調査し、二〇一七年から二〇二一年までは地方ルとして、行政サービス満足度指数を開発ました。
そして、これを測定するためのツー〇年までに九五％以上とする目標を設定しですが、二〇二三年の調査の回答率は八リアの公務は小さく、職員数は約一六万人員意識調査を実施しています。オーストラする必要があり、二〇一二年以降毎年、職惹きつけ、定着させるためには職員を理解す。雇用主のモデルとなり、有為な人材をした。この調査を通じて国民からのフィー期待を調査し、首相はその結果を公表しまて、国民の意見と評価、満足度、ニーズと教育、社会保障等の八つの政策分野につい対象とする見直しを行い、経済開発、医療、等の情報を集め、分析することで、様々なティブ・リーダーシップや柔軟な勤務形態

者ではビジョナリー・トランスフォーマ

務量、時間的プレッシャー等の情報を、後モデルを取り入れ、前者では業務負荷や業

この意識調査では、仕事の要求度︱資源司会・進行を行い、最初に中国と韓国から、〇％でした。

ドバックを得ることで、サービス向上に向要素がどのように影響し合っているかを明二〇二二年には政策の立案と実施も調査けた改善策を効率的に実施できるため、評各国の発表に対する感想などを聞きました。中国からは、「各国の公務員人事管理らかにするとともに、複雑な職場構造を五フェッショナルな公務を構築するという基価結果は徐々に改善しています。

つの指標（エンゲージメント、本理念は共通」、韓国からは、「有為な人材

それでもなお、未来の公務に向けてやる、イノベーション、リーダーシップbeing（幹部／直属上司））でシンプルに評価しを惹きつけ、維持し、モチベーションを高た各国の発表では多くの共通点があった。

続いて、川村氏は、「未来の公務に向け制度に相違点はあるが、質の高いプロます。これらの指標を職員全体、年齢別、めるという課題は各国共通」等の発言があ

Well-

政手続の一層の透明性・利便性の向上、Ｄ世代別等で分析することもでき、必要な政【オーストラリア】

べきことはたくさんあります。今後も、行Ｘ推進などに取り組んでいきます。

策の対象や内容を導き出します。調査結果

りました。
結果に対処しています。

はウェブサイトで公開し、透明性をもってNicole STEELE公務委員会 職員分析担

当 アシスタント・コミッショナー

オーストラリアも、デジタル化やＡＩの職員のエンゲージメント、 Well-being、リーダーシップ開発、ＤＸなどのキーワー

討議
討議では、日本貿易振興機構アジア経済ドが挙げられた」と総括した上で、参加者㈣れた職員をいかにして職場に引き戻すか

研究所地域研究センターの川村晃一次長が進歩に伴う変化への対応や、在宅勤務に慣等、みなさんと同様の課題に直面していま

No.893

人事院月報

09

討議の様子

質問項目が多過ぎるという失敗をし、大事最初は聞きたい質問を全て入れてしまい、は、「一〇年以上調査を実施しているが、一点目について、オーストラリアから定着させるか、の二点に集約されました。

ント、②若者をいかにして公務に惹きつけ、職員の意識・満足度の調査とエンゲージメて発言を求めたところ、議論は大きく、①に好事例の共有や議論を深めたい点につい（性別だけなく、経験やスキルの多様性をゲージメント調査を実施しており、多様性

最近は二年半に一度のペースで職員エン給与が低い等の課題が浮き彫りになった。

は好きだが上司は嫌い、長時間労働なのに調査し、キャリア開発や研修の欠如、組織している。以前は組織文化に焦点を当てて実施しているが、内容の重点は徐々に変化いる」、シンガポールからは、「数年前からに転職した者は公務に戻りづらかったが、れる制度にできるのか、改革の途上にあいる。どうすればもっと若者を惹きつけら学金制度について知ってもらうようにしていたため、留学前に公務で研修を受け、奨了した途端に公務員をやめてしまう若者もを持って戻ってきても、奨学金の期間が終政府の奨学金で外国の大学院で学び、意欲るなど、新たなスキームを作った。また、シグナルになり、卒業前の学生も対象とす意欲を減退させてしまった失敗がある。二ストラリアと同様、質問数が多過ぎて回答は、「二〇二〇年から実施しているが、オー象や内容を検討するのに有益」、タイから情報も得られるので、対策を講じるべき対や障害者、年齢階層等のグループ
LGBTQ
別にどのような問題や差があるかといったは政策決定の重要なツールとなっている。

た。調査結果を政策に活かしており、調査とキャリアへの強い意識が明らかとなっメント調査を実施し、若手の満足度の低さ

所長は、「過去五年間に二度、エンゲージた日本の経験を聞かれ、岩崎敏公務員研修

また、各国からは高齢職員の活用も含めえ、キャリアを形成していくエコシステム

来への投資であり、若者に研修の機会を与アからは、「若手職員のリスキリングは将の関係を維持する必要がある」、マレーシいたい。ただそのためには、転職した者とてきて民間での経験を公務に還元してもら為な人材は限られ、転職しても公務に戻っシンガポールの人口は五～六〇〇万人で有る」、シンガポールからは、「かつては民間なのは質問数ではなく、結果を行動計画に含む）、 Well-being、キャリア開発と深いスキル・能力の付与が課題であることが分

公務と民間を行き来する者も多くなった。

〇二二年からは、他国と比較できるよう、高齢職員の活用については、現行の再任用を提供しようとしている。また、尊敬の念移すことだと学んだ。調査結果からは、かった」などの発言がありました。

ＯＥＣＤの三つのモジュール（仕事／組織制度は短時間勤務が多く、定年延長は高齢れていると感じられる職場文化の醸成も重へのエンゲージメント、公共サービスモチ要だと考えている」、インドネシアからは、を持って職員と接するリーダーシップのス
次に、若者を公務に惹きつけ、定着させ「今の人材プールの弱みはソフトスキル職員をフルタイムで活用したいという意図るという点について、タイからは、「一つで、リーダーシップ、チーム作りとその管ベーション）に関する六つの質問と、タイ後者については、職員が人事管理の様々なの施策は政府の奨学金制度だが、応募者のタイルや、職員が支援されている、尊重さプロセスにおいてどのような経験をしたか激減は制度を変更しなければという大きながある」ことを紹介しました。

を把握し、それをまた調査に取り入れると独自の質問を組み合わせて実施している。

いう、職員経験フレームワークを活用して10

人事院月報

2024 1月号

人事行政報告 国際シンポジウム「The Future of Civil Service」の開催 ～ ＡＳＥＡＮ諸国との人事行政分野における国際協力の推進 ～を公務に惹きつけるプロモーションを実施

たが、今は大学や高校に行き、有為な若者

かつては公務職場を宣伝する必要はなかっ韓国からは、「公務の人気が落ちており、己成長できることを伝えたりしている」、てソフトスキルの重要性とそれによって自会を提供したり、ワークショップを実施しそのため、メンタリングやコーチングの機理、他者を育成する能力が足りていない。

験を受ける。給与体系もパッケージとして、で、合格者はさらに、各省でより難しい試

なわけではないが、合格率は一〇〜一二％、数学、一般知識、(Comprehension test)
法律問題が少しといった内容で、特に特殊口の試験であり、理解度を確認するテスト

ブ ッ ク だ け で な く 、 TikTokもやっている。また、我々が実施する公務員試験は入から、「フィリピン人事委員会はフェイスを紹介しました。これに対し、フィリピンしっかりとやっていく」と、取組の方向性善に取り組んでいきます。

機関と手を携えて、公務員制度の発展と改めには、 ACCSM＋３が協力関係を強化していく必要があります。人事院は今後もこした。先が見通しにくい時代にあって、各の向上に資することを改めて強く実感しま

ナーシップが、各国の課題解決と行政の質情報源へのアプローチが足りないという反三 おわりにれまでもその活動に積極的に参加し、協力

川本人事院総裁と代表団人事院のウェブサイトから、シンポジウムのアーカイブ配信をご覧いただけます。

（日本語）https://www.jinji.go.jp/kokusai/asia.htmlの枠組みに積極的に関与し、各国人事行政国の描く「公務の未来」を実現していくたしている。また、各省では若手職員にメン最後に川村氏から、「みなさんの積極的ターをつけ、公務職場になじめるよう、居各国の現状や取組などを聞き、米村総括な参加、発言により、各国の行政・公務員民間に準じるような制度に数年をかけて改審議官は、「各国も同じような悩みを抱え制度が異なる中でも、共通の課題について心地の良い職場だと感じてもらえるようにていることが分かった。若者に公務への関各国の経験を共有できた」と、各国代表に革しているところ」との紹介がありました。

心を持ってもらうことは最重要課題の一つ謝意を述べて討議を締めくくりました。

している」などの発言がありました。

であり、人事院では、試験の準備が大変という意見を踏まえ、時事問題を増やすなど省から、ＳＮＳなどへの情報発信を強化し３は公務行政に関する共通理ACCSM+
解を深めるためのプラットフォームであの試験改革をしたり、若者がアクセスするたりしている。また、やりがいがあってもり、人事院はプラスの一か国として、こ処遇が悪ければ職業として選択肢にならないと考える若者が増えており、関係を築いてきました。今回の国際シンポジウム開催を通じて、国境を越えたパート

Well-や成長を実感できる育成、個を大事
beingにする人事を実現すべく、職員との対話を

No.893

人事院月報11語）https://www.jinji.go.jp/eng/policies/international/accsmplusthree.html（英3