特集1「全社活動マテリアリティ」の取り組み

トッパンのダイバーシティ＆インクルージョン〜多様で豊かな感性を、イノベーションの原動力に「人間尊重」を基盤に、一人ひとりがもてる力を発揮できる職場を目指して

代表取締役 副社長執行役員
人事労政本部長

大久保 伸一多様性がイノベーションを生み、事業の発展を支えてきた

地道な活動の積み重ねが生んだ、着実な成果
私たちはこれまでも、D&I に先駆的に取り組んできたという自負があり

トッパンは 1900 年に創業して以来、印刷を通じて培ってきた独自の技術・ます。しかし、まだまだ課題や足りない部分もあり、さらに活動を強化しノウハウを活かし、事業を拡大してきました。そこには、様々な知見や経ていかなければなりません。

験、考え方、能力や感性を集結することで起こるイノベーションがあった

今後、D&I をより意識して経営の中に取り入れ、意思決定に反映していくと感じています。この多様性の融合が、トッパンならではのダイバーシティ必要があります。また、グローバル化の進展による外国人の雇用や、異分＆インクルージョン（D&I）であり、トッパンのイノベーションの歴史を支え野でキャリアを積んできた人財の雇用も増えており、彼らが能力を最大限てきた原動力なのです。に発揮しトッパンで活躍できるように、土壌づくりも進めなければならな

トッパンは現在、2 万社以上のお客さまに対して、多岐にわたる事業を展いと考えています。

開しています。加えて、世の中の流れがさらに加速しており、トッパンが社

障がい者雇用については、一人ひとりが「やる気・元気・本気」をもって会から必要とされるためには、その動きを先取りして事業の発展に結びつ働ける環境づくりが重要だと考えています。各自がもつ能力や強みを発揮けていかなければなりません。変化に対応し多様なお客さまの信頼・期し、周りと協力体制をとりながら積極的に仕事に取り組み、会社が求め待に応えていくためには、個々の従業員が多様な力を発揮し問題解決にる社会的責任をともに果たしてもらうことが大切です。例えば、東京都と挑んでいく必要があります。
だからこそ、トッパンには D&I が大切なのです。

板橋区との共同出資で設立した東京都プリプレス・トッパン（株）は、トッパンからの様々な委託業務を受けていますが、今では彼らの働きなくして「人間尊重」を DNA とした戦略的 D&I

仕事が成り立たないほど活躍してもらっています（P12 参照）。
また、LGBT（性的マイノリティ）への対応も早くから進めてきました（P13

トッパンは、歴代の経営者が理念として「人間尊重」を掲げてきました。

参照）。皆が素晴らしい感性をもっていて、それをトッパンの仕事に活かす

その実践として、人事労政本部ではこれまでも、一人ひとりが能力や知見、ことも非常に大切だと考えています。約 8% の人が LGBT 層に該当する経験を十分に発揮できる体制を築き、「やる気・元気・本気」をもって働とも言われていますが、すべての人にとって性のあり方は緩やかなグラデー

く環境づくりを目指してきました。また、労働組合とともに「労使働きがいションがあります。一人ひとりの個性を尊重し、もっている能力や特徴を推進委員会」を設置し、議論を重ねて様々な施策を進めてきました。

活かして活躍してほしいですし、すべての従業員が、多様性を認め合う環こうした取り組みを通じて、従業員がお互いを認め合い、尊重し、仕事で境を自分たちでつくっていくという意識をもってほしいと考えています。

力を発揮できるようになりました。
「人間尊重」はかなり根付いているといトッパンの D&I を、社会全体の D&I へう実感があります。しかしさらなる持続的な成長のためには、これまで以上に戦略的かつ輪郭を明確にした取り組みが必要です。
「人間尊重」という大きな考え方で実践してきたことを D&I という枠組みで再整理すると、新型コロナウイルス感染拡大の影響でテレワーク導入が進み、コミュニより認識が深まり、自律的に動けるようになると考えました。その考え方ケーションの形も変化しています。例えばトッパンは Web 会議を積極的に基づき、2019 年 4 月にダイバーシティ推進室を設置しました。に導入していますが、肩書きを気にせず議論ができるので、役職に関係専門組織ができたことで、情報発信を一元化し、D&I の観点で整理してなくフラットに話せるというインクルージョンも生まれてきました。

発表・説明することが可能にもなり、トッパンが目指すものや進むべき道

こうしたコロナ禍での経験も含め、企業としての D&I の経験、実践、成果筋をより明確に示すことができるようになったと感じています。社内外によを積極的に世の中に発信・共有していきたいと考えています。なぜなら、自りわかりやすく発信し、また活動を加速させるためにも、これからダイバー社だけでなく、社会全体の D&I が進んでいくことこそが、トッパンの D&Iシティ推進室が担う役割はさらに大きなものになっていくと考えています。の目指す姿だからです。これからもトッパンは D&I の取り組みを通じて、多様性をもった持続的な社会の実現に貢献していきたいと考えています。

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「全社活動マテリアリティ」の取り組み

障がいの有無にかかわらず、共生し合える職場づくり
トッパンでは、D&I の一環として障がい者の活躍支援に力を入れています。トッパンで働く障がい者一人ひとりを戦力と捉え、個性や特性を伸ばし、ともに社会的価値を創出できるよう、職域の開拓や環境支援を進めています。

障がい者活躍の現場 1（株）トッパンエレクトロニクス
プロダクツ 滋賀工場
福永（左）と平松（右）は、現場で他のメンバーにも目を配りながら、円滑に作業が進むよう逐次コミュニケーションをとっている工場の業務に不可欠な、障がい者 4 名のチームりました。そこで、設備を更新して作業性に配慮したり、運搬時の台車を増やすなど、働く環境を少しずつ整えてきました。
最初に平松が現場に入ってきたとき、障がい者と接するのが初めてだったので、自分自身対応に悩

トッパングループのエレクトロニクス事業の製造部門を担う（株）トッパンんだのは確かです。でも、一人ひとりの個性を見つめ、コミュニケーションエレクトロニクスプロダクツ。その滋賀工場では、2001 年より障がい者雇のとり方など工夫してきました。従来は私が作業の段取りや工程管理を用をスタートさせました。

指示していましたが、現在は平松がリーダーになり、現場の管理を 100％

「当時は、受け入れ側の理解が不足していてコミュニケーションがとりにく引き継いでいます」（福永）

い、本人がなかなか仕事を覚えられないなどの課題がありました。2008「入社当時は人と接することが怖い面もありましたが、福永さんがコミュニ

年以降、一時障がい者採用を見送っていたのですが、ハローワークや地ケーションをよくとってくれたこともあり、半年くらいで仕事が楽しくなりま

元の高等養護学校との連携を図り、2015 年から採用を再開しました。受した。リーダーを任せられる前は、指示に従って仕事をすればいいと思っ

け入れにあたっては、まずは就労体験で職場の雰囲気や仕事を知ってもていましたが、自分がリーダーになったことで考えが変わりました。上司らうようにしています。受け入れ側も、個人の意欲や適性の見極めを事前がどのように指示をしていたかや、他の人がどんな仕事をしているかを改に行うことができるので、従来よりもスムーズに入社できるようになりまし

めて確認したり、動きを見て勉強しています。また、新しく後輩が入ってきた」（総務部 課長 吉田 真弓）

たときは緊張していることがわかるので、コミュニケーションを重視して、当初は、大型カラーフィルター原版の梱包作業を行う職場で受け入れを開休憩時間に積極的に話をしたり、失敗しても次に頑張れるように声をかけ始。その後、反射防止フィルムのコア再生作業の現場へと職場が拡大したりして、職場になじんでもらえるようにと考えてきました」（平松）ています。

「今働いている 4 名は、それぞれに、個性や特性が違いますし、仕事に「コア再生とは、反射防止フィルムを巻き取るコアとなる筒を、使用後に汚かかる時間も異なります。それでも、平松を中心にレベルアップを図り、徐々れを拭き取ったり傷を補正したりする作業です。当初は他にもメンバーが所にでも作業の効率を上げていけるようになればと考えています」（福永）

属していましたが、現在は障がい者雇用の 4 名のみで現場が稼働していま「仕事は月ごとに忙しさが変わりますが、リーダーとして予定の確認やメンす。作業の中では、汚れをどの程度きれいにすればよいか、あるいはもうバーへの指示を行う中で、忙しくてもがんばれる、くじけずにやれるという再生できないコアなのかといった見極めが必要ですが、彼らは経験を重ねことが少しずつ自信になってきました。求められている基準を着実に満たて実践できるようになりました。月間約 700 本のコア処理を内製化できてすことが、自分にとってのやりがいになっています。周りには技術的にも人間的にも見習いたい人たちがいるので、その姿を目指し近づいていきたい

おり、費用削減にも大きく寄与しています」（滋賀工場長 小椋 徹）と思っています」（平松）

丁寧なコミュニケーションが、お互いの信頼につながる

全国の工場の中でも、障がい者雇用のモデルケースとなっている滋賀工場。今後も受け入れを着実に進めていく考えです。
「障がいをもっている人が働く職場が、工場の中で特別な環境ということはありません。チームのミーティングや、工場イベントにも皆で参加し、おコア再生作業の現場では、障がい者受け入れにあたって様々な配慮を行ってきました。現場を監督する福永 修と、障がい者雇用で採用された平松互いアイデアを出し合い相乗効果を生み出しています。今後も、働きやす芳規は、現在までを振り返ってこう語ります。

い職場、工場にしていきたいと考えています」（小椋）「作業を行う場所は倉庫内なので、当初は照明や空調が不十分な面もあ11

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「全社活動マテリアリティ」の取り組み

障がい者活躍の現場 2■ 障がいの内訳

東京都プリプレス・トッパン（株）
所 在 地：東京都板橋区
設
立：1993 年 6 月11 日
事業内容：DTP・IT 開発・IT ソリューション・
Web コンテンツ制作・デジタル化・
オフィスサポート・紙漉き事業など
従業員数：120 名（うち、障がい者 91 名）

特例子会社
東京都プリプレス・トッパン（株）

精神・発達・
知的40名 51名

身体（2020 年 6 月 1 日現在）

特例子会社 東京都プリプレス・トッパンでは、トッパン各事業所のオフィス業務代行事業などを行っています。
障がい者（ふれんどりースタッフ）が事業所内で活躍することで職場に多様な感性が育まれ、働き方改革の推進にもつながっています。

秋葉原分室では、社内便やシュレッダー、各種データ入力、配布物の仕分け発送、資料の電子化等の様々なオフィスサポート業務を担っています。

製造部 業務サポート
オフィスサービス秋葉原グループ
企業在籍型職場適応援助者（ジョブコーチ）

取締役 総務部長

棟方 輝彦

当社は、1993 年にトッパンと東京都・板伏木 豊橋区との共同出資で設立された、重度障秋葉原分室には私を含め 2 名の指導員ががい者雇用モデル企業です。
オフィスサポー

在籍しています。知的・発 達障がいの社トを担う秋葉原分室には現在、知的・発員はとても素直で、その分、指導員が彼ら達障がいを持つ社員 13 名が所属しています。に与える影響は非常に大きいものがあります。私たち指導員の成長やスキ

私は長年トッパンで労務に携わってきましたが、特に精神障がいをもつ社

ルなくして社員一人ひとりの成長はないと考えると、非常にやりがいのある員はどこまで心の中に踏み込んで労務管理すべきか、非常に難しさを感仕事です。

じています。しかし、働く一人ひとりが少しずつ歩みを積み重ね、自立する業務においては、一人ひとりの自主性を重んじるとともに、一人の社会人ための仕組みをつくっていくことが私たちの使命です。これからも、障がとして接し、かつ彼らとの距離感を保つことを大切にしています。例えば、いをもつ方が働く場として、オンリーワンかつナンバーワンの企業になるこ仕事はお膳立てをせず、事前準備から本人にやらせる。わからないことがとを目指してます。

あった時、以前は手を挙げれば指導員のほうから近づいていきましたが、今は、質問をしたい指導員の席に行って質問をするようにする。そのようにして、仕事をするためのスキルや経験のステップアップを図ってきました。
今後は、トッパングループ内で障がい者についての理解をより深め、指導人財開発室 室長
社会福祉士・精神保健福祉士

員となる人財を育成することも重要になると考えています。

堀 千枝美

秋葉原分室は凸版印刷本社に隣接してい取締役

一瀬 逸三

るため、全社の障がい者雇用モデルケースとなるよう取り組みを進めています。
育成を促すなかで心掛けているのは、チーム全体でメンタルモデルを共当社では、DTP 制作や自動組版システム有することです。例えば、一つの課題を通じて社会性を研鑽するグループの設計・開発のほか、トッパングループ内ディスカッション、行動に直接的に働きかけるソーシャルスキルトレーニンの様々な業務を受託しています。私たちがグを定期的に実施し、分室間のベクトル合わせを行っています。また、「業業務を請け負うことで、トッパンの社員は務」と「社会性」を切り分け細分化し、すべて合わせて『仕事』と認識をよりコア業務に集中できる。それは働き方改革にもつながると思います。

する習慣を身につけ、毎週振り返りを行うことにより、本人たちの無限の大切にしていきたいのは「共存共栄」です。健常者が普通だと思っている力にアプローチをしていきます。それは本人たちの成長への一つの指標とことが、障がい者にとって普通ではない。その点を理解し、配慮していくなり、そのひたむきなチャレンジ精神は会社の財産です。

ことがなければ、健常者・障がい者の双方が立ち行かなくなります。一人今後は、私たちの育んだ障がい者雇用のノウハウを、トッパングループ内、ひとりが秘めた無限の可能性を開花させることができるよう、当社はこれそして広く社会にも発信していきたいと考えています。

からもチャレンジし続けていきます。

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「全社活動マテリアリティ」の取り組み

仕事と生活の両立

LGBT への理解を促進する取り組み

トッパンでは、「働く意思を支援する」という考え方に基づき、仕事と生活トッパンでは、LGBT（性的マイノリティ）への理解を促し、誰もが働きやを両立しやすい環境づくりを進めています。

すい職場環境を実現するための取り組みを進めています。

育児との両立を実現するために様々な支援制度の拡充を進めるほか、育取り組みの一つとして、グループ全 体に向けた LGBT オープンセミ児をしながら働く社員の心を支える仕組みとして「はぐくみプログラム」をナーを開催。2018 年は東 小雪氏による「職場のダイバーシティを考え実施しています。

る」、2019 年は藤原 快瑶氏による「みんなで学ぼう！多様な性の在り方

また、仕事と介護の両立支援についても、制度の拡充や社員向けの情報（LGBT）」を開催し、社員が LGBT に対する知識を深め、対話する機発信・セミナーの開催などで、不安を解消し、安心して働ける環境づくり会となりました。また、2020 年 7 月 1 日より、配偶者関連制度の一部をを進めています。

改訂し、同性パートナーや事実婚パートナーにも適用を開始するなど、制度面からも従業員の多様な生き方を支えています。

→詳しくはP39〜40

はぐくみプログラムの一つ「はぐくみアートサロン」

ダイバーシティ＆インクルージョンは、トッパン変革の原動力藤原 快瑶氏による LGBT オープンセミナー

人事労政本部 人財開発センター 部長 兼
ダイバーシティ推進室 室長

澤田 千津子また、推進室ができたことで、経営層に対する直接的な提言が可能になっトッパンの事業は、目に見えないもの、言葉にできない想いを感性で汲み取り形にするという、相手に対する思いやりの上に成り立つものです。

たことも変化の一つです。経営戦略としてのダイバーシティの重要性が広その DNA は、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）と共通するものく認知されることで、今後の全社的な推進に弾みがつくと考えています。

だと考えています。

これからは、従業員一人ひとりの心理的安全性を如何に担保していくかがトッパンではこれまでも、各部門で積極的にダイバーシティに関する取りインクルージョンのキーになると考えています。それは、障がい者雇用や組みを進めてきました。しかし、時代の変化や法改正などの動きを踏まえLGBT 等への取り組みのみならず、テレワークなど多様な働き方が進む

ると、D&I を「会社を変革するための原動力」と位置付け、全社で同じ中で働きがいをもてる職場づくりも含みます。そのためには、従来のやり目的意識をもって取り組む必要があります。そこで、2019 年 4 月にダイバー方や考え方を 180 度転換するくらいの、変革が必要です。違いを尊重しシティ推進室が新設されました。その役割には、各部門と連携しながら合い、活かすことで組織の変革は進んでいきます。変革を進めるとともに、活動をステップアップさせること、世の中の動きに合わせてスピードを高め様々な地道な取り組みを積み上げることで、トッパンの D ＆ I を推進し、ることなどがあります。推進室のメンバーは 3 名ですが、全国の拠点にダ同時に次世代のダイバーシティを担う人財も育成していきたいと考えていイバーシティ推進委員を置き、相互に情報共有や連携を図りながら活動ます。

を進めています。

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