令和５年度人事院政策評価実施計画
人事院会議決定
令和５年 12 月 21 日

人事院は、令和５年度における評価の対象とする政策並びに当該政策ごとの求める政策効果、重要目標達成指標及び具体的取組等について、次のように定める。

目次
１

公務組織を支える多様で有為な人材の確保のための一体的な取組
民間と公務の知の融合の推進【新規】 人材の確保 民間人材等の積極的誘致

１【新規】 公務組織への円滑な適応支援（オンボーディング）の充実

2

採用試験の実施方法の見直し
人材の確保 国家公務員採用試験の改革

3

今後の公務に求められる人材の戦略的確保に向けた取組【新規】 今後の公務に求められる人材の戦略的確保に向けた取組 人材確保を支える処遇の実現
有為な人材を確保するための支援

2

博士課程修了者等の初任給基準の見直し

４
５

職員個々の成長を通じた組織パフォーマンスの向上施策
職員の自律的なキャリア形成・主体的な学びの促進
有為な人材の育成の促進 管理職員のマネジメント能力向上に向けた研修コースの新設

3

６

多様なワークスタイル・ライフスタイル実現とWell-beingの土台となる環境整備多様なワークスタイル・ライフスタイルを可能とする取組
勤務環境の整備 個々の職員の健康確保や希望に応じた働き方をより一層可能とするための制度改革の推進

７

勤務環境の整備 仕事と生活の両立支援

８

職員のWell-beingの土台作りに資する取組
勤務環境の整備 超過勤務の縮減
勤務環境の整備 健康づくりの推進【新規】 公平審査の適正かつ円滑な実施

９10１1

評価対象政策

求める政策効果（あるべき姿）

人材の確保
民間人材等の積極的誘致

行政課題の複雑・高度化に対応できる民間人材等が確保できている。

新規（担当局：人材局）
やるべきことをやったかCSF（あるべき姿を実現する上で特に影響すると考える要因）
••
•
•

•

•

得られたアウトプット（実績及び実績値等）

得られたアウトカム（実績値等）KPI（重要業績評価指標）

KGI（重要目標達成指標）

経験者採用試験が民間人材等にとって受験しやすいものになっている
民間人材等に対し、公務の魅力・勤務環境などに関する正確な情報が浸透している
各府省の選考採用に関する情報などがタイ
ムリーに周知されている人事交流による人材育成、職場の変革等に期待を有する民間企業に対し、官民人事交流の魅力や得られる効果などに関する情報が伝達されている

具体的取組
•

あるべき姿になったか

民間人材等を係長級の職員として採用する経験者採用試験の間口を拡大する。
民間人材等を公務に誘致するための周知活動の強化、各府省の選考採用に関し、人事院が行う情報発信を強化する。
官民人事交流を促進するための発信強化を行う。

•••

主に一般職試験採用者等が従事する政策・事業の実施等を担う係長級の職員として採用するための府省合同試験の創設に向けた制度改正状況
民間就職支援会社が開催する合同説明会の一層の活用など周知活動・情報発信強化（人事院が関与するイベントの参加者数）
官民人事交流の促進のための官民双方に向けた情報発信の状況（HPへのアクセス数）

確認時期： ２０２４～20２６年••経験者採用試験全体の申込者数
民間人材等の採用者数 （一般職の国家公務員の任用状況調査で把握）

確認時期： ２０２４～20２６年
1評価対象政策

求める政策効果（あるべき姿）

公務組織への円滑な適応支援（オンボーディング）の充実

民間人材等の採用者が、国家公務員として勤務する上で必要な知識を獲得し、各府省の職場や業務の遂行などに早期に適応し、その能力や知見を存分に発揮できること。

新規（担当局：人材局）
やるべきことをやったか
CSF（あるべき姿を実現する上で特に影響すると考える要因）

あるべき姿になったか得られたアウトプット（実績及び実績値等）

得られたアウトカム（実績値等）KPI（重要業績評価指標）

KGI（重要目標達成指標）

各府省においてその実情に合ったオンボーディング支援の環境が整備され、活用されていること

具体的取組
各府省が独自でオンボーディング支援を実施できるよう、参考となる支援プログラムのテンプレートやその一部として利用できるeラーニング等のコンテンツを作成・提供する。

•••

オンボーディング支援を導入している府省の割合
eラーニングの受講者数/完了率
自府省のオンボーディング支援に満足している民間人材等採用者の割合

確認時期： ２０２４～20２６年

２０２４年度以降の勤務開始後の民間人材等採用者の職場満足度

確認時期： ２０２４～20２６年
2評価対象政策

求める政策効果（あるべき姿）

人材の確保
国家公務員採用試験の改革

少子高齢化とこれに伴う生産年齢人口の減少が続く中、公務組織の中核を中長期的に担うことが期待される優秀な人材を継続的に確保できている。

令和４年
度政策評
価実施計
画１を一部更新（担当局：人材局）
やるべきことをやったか
CSF（あるべき姿を実現する上で特に影響すると考える要因）••

民間企業等における採用活動の早期化への対応
幅広い専門分野の人材及び多様な経験を有する人材を確保できる採用試験の実現得られたアウトプット（実績及び実績値等）①②③④

総合職春試験の最終合格発表日について、令和５
年は６月８日、令和６年は５月下旬に前倒しするよう決定（令和４年９月報道発表等）
総合職教養区分の受験可能年齢を、令和５年から「19歳以上」とし、大学２年生の秋から受験できるよう措置済（令和４年12月人事院規則改正）
総合職教養区分の第１次試験地を、令和５年から全国９都市に拡充するよう決定（令和５年２月報道発表）
総合職試験等の合格有効期間を、教養区分以外は５年、教養区分は６年６か月に延長するよう措置済あるべき姿になったか得られたアウトカム（実績値等）① 令和５年の総合職教養区分の申込者数は4,014人となり、昨年度と比べて1,062人（36.0％）増加（令和５年９月報道発表）② 令和６年の総合職春試験の申込者数は令和６年３月頃に発表予定（令和４年12月人事院規則改正）

具体的取組
•

•
•
•

総合職春試験実施時期を令和５年から段階的に前倒しし、令和６年から民間企業の内々定解禁時期(６月１日)に遅れることなく、官庁訪問を行えるようにする。
総合職教養区分の受験可能年齢を引き下げ、大学２年生でも受験できるようにする。
総合職教養区分の第１次試験地を拡充し、志望者が受験しやすい環境を整備する。
総合職試験等の合格有効期間を延伸することにより、第二新卒等が再度試験を受験することなく、官庁訪問を行えるようにする。

KPI（重要業績評価指標）

KGI（重要目標達成指標）

採用試験改革関連施策の対応状況① 総合職最終合格発表日－令和６年:５月下旬（令和５年は６月８日）② 総合職教養区分の受験可能年齢－令和５年から19歳以上③ 総合職教養区分の第１次試験地－令和５年から９都市（令和４年は４都市）④ 総合職試験等の合格有効期間(令和５年から)－教養区分以外：５年－教養区分：６年６か月① 令和５年の総合職教養区分の申込者数

確認時期： 2023～2024年

確認時期： 2023～2024年② 令和６年の総合職春試験の申込者数

3評価対象政策

求める政策効果（あるべき姿）

今後の公務に求められる人材の戦略的確保に向けた取組
人材確保を支える処遇の実現

優秀な人材を継続的に確保できるよう、潜在的志望者層の公務員給与の従来イメージを変えることができている。

新規（担当局：給与局）
やるべきことをやったか
CSF（あるべき姿を実現する上で特に影響すると考える要因）•••

得られたアウトプット（実績及び実績値等）

得られたアウトカム（実績値等）KPI（重要業績評価指標）

KGI（重要目標達成指標）

新規学卒者、若手・中堅職員の処遇改善
民間人材等の処遇改善

具体的取組
•

あるべき姿になったか

初任給等の採用時の給与水準の改善や、役割・活躍に応じた給与上昇の拡大を図るための給与制度の改正（勧告及び法令改正）を行う。
改正情報を対外的に発信する。

••

給与制度の改正（勧告及び法令改正）状況
改正情報の発信状況••

確認時期： 202４年８月ほか

新規採用職員アンケートにおいて、優秀な人材確保に必要な取組として「給与水準の引上げ」を選択する者の回答割合の減少
民間人材等の採用者数

確認時期： 202４～２０２7年
4評価対象政策

求める政策効果（あるべき姿）

有為な人材を確保するための支援
博士課程修了者等の初任給基準の見直し••（担当局：給与局）

高度な専門性や能力を有する人材の活躍をより一層支援する給与制度となっている。
博士課程修了者など、官民を問わず人材獲得競争が激しい有為な人材を確保できている。

やるべきことをやったか
CSF（あるべき姿を実現する上で特に影響すると考える要因）
有為な人材を確保するための支援として、民間人材に加え、博士課程修了者等の有する専門性を適切に評価し、より高い初任給の決定ができる仕組みの整備得られたアウトプット（実績及び実績値等）
•

令和４年
度政策評
価実施計
画４の再掲

あるべき姿になったか得られたアウトカム（実績値等）

民間人材については、既に専門性や業績等を適切に評価した給与決定が可能（2022年９月局長通知発出）。今般、これに加えて、博士課程修了者等について、基準となる修士課程修了者等との修学年数の差を１年につき通常の「４号俸」ではなく「５号俸」で評価し、初任給を上乗せ(2022年11月人事院規則改正）。
※総合職(院卒)試験の採用者であれば、給与月額で約５千円増、年間給与で約８万円増

具体的取組

KPI（重要業績評価指標）

KGI（重要目標達成指標）

既に専門性や業績等を適切に評価した給与決定が可能となっている
民間人材に加え、博士課程等を修了した者（総合職試験採用者）についても博士課程修了等により得られる専門性を必要とする業務に従事する場合には、現行よりも高い号俸に決定することを可能とする。

博士課程修了者等の初任給基準の改正（高い専門性が適切に評価されるよう改善されたか）

博士課程修了者等の在職者数（国家公務員給与等実態調査により把握）

確認時期： 2022年11月（実施済）

確認時期： ２０２４年８月ほか
5評価対象政策

求める政策効果（あるべき姿）

有為な人材の育成の促進
管理職員のマネジメント能力向上に向けた研修コースの新設

課長級の職員が組織・人事マネジメントの能力を向上させ、その統率する組織におけるパフォーマンスが向上する。

令和４年
度政策評
価実施計
画2(1)の再掲（担当局：公務員研修所）
やるべきことをやったか
CSF（あるべき姿を実現する上で特に影響すると考える要因）
課長級の職員が、組織・人事マネジメント上の課題を意識し、これを解決する能力を向上させる機会を得る。

得られたアウトプット（実績及び実績値等）••••

あるべき姿になったか得られたアウトカム（実績値等）

民間企業を含む39人が参加。
講義等からなる第1部の実施後、約1か月間の職場での実践期間を経て、 振り返りや問題意識の共有を行う第2部を実施。
有意義と回答した者の割合は 100%。
研修員間での経験の共有、マネジメント大家からの職場実践の動機づけと具体的手法の示唆に対し、高い評価。

具体的取組

KPI（重要業績評価指標）

KGI（重要目標達成指標）

行政研修（課長級）にマネジメント能力向上に重点を置いたコースを新設し、試行実施する。

研修の有意義度（受講者約40人の認識）【有意義（大変有意義・おおむね有意義）との回答割合：９０％以上】

研修受講後の実践状況（事後アンケート等で、研修での学び・気付きを踏まえた実践ができているか等について確認）

確認時期： 2023年３月

確認時期： 2024年３月ほか
6評価対象政策

求める政策効果（あるべき姿）

勤務環境の整備•

個々の職員の健康確保や希望に応じた働き方をより一層可能とするための制度改革の推進（担当局：職員福祉局）

職員一人一人が、睡眠時間を含む生活時間を十分に確保しつつ、希望や置かれている事情に応じた柔軟な働き方を通じて、意欲とやりがいを持って生き生きと働くことができている。

やるべきことをやったか
CSF（あるべき姿を実現する上で特に影響すると考える要因）
••

•

•

個々の職員の健康確保や希望に応じた働き方ができるように制度が整備されていること
上記の制度が各府省において適切に運用されていること

令和４年
度政策評
価実施計
画３(２)
を一部更新

あるべき姿になったか得られたアウトプット（実績及び実績値等）

得られたアウトカム（実績値等）① 柔軟な働き方の推進のため、１日の最短勤務時間の短縮等を可能とする人事院規則15―14及び同規則の運用通知等(※)
を令和５年１月20日に公布・発出し、同年４月１日等から施行

44府省中34府省（約77％）において、柔軟化されたフレックスタイム制を導入（令和５年４月時点）(※)人事院規則15－14－40、令和５年職職－10～12② フレックスタイム制の活用例等を記載した
職員向け周知啓発資料や、内規・申告様式の例を作成し、各府省に提供

具体的取組

KPI（重要業績評価指標）

KGI（重要目標達成指標）

フレックスタイム制の見直し、各省各庁の長の勤務間のインターバル確保に努める責務の明確化を実現するための人事院規則等の改正
各府省に対する必要な支援（QAの作成、勤務間のインターバルの確保状況に関する実態把握等）① 関連規則等の改正状況② 柔軟な働き方や勤務間のインターバル確保に向けた取組に資する各府省に対する支援の状況① フレックスタイム制の利用状況② 職員の勤務間のインターバル確保の努力義務が全府省に浸透し取り組まれている

確認時期： 2024年４月

確認時期： 2025年3月ほか
7評価対象政策

求める政策効果（あるべき姿）

勤務環境の整備
仕事と生活の両立支援•

職員一人一人が意欲とやりがいを持って生き生きと働くことができている。
男性職員による育児の促進や女性職員の活躍促進が更に進む。

•

令和４年
度政策評
価実施計
画３(４)の再掲（担当局：職員福祉局）
やるべきことをやったか
CSF（あるべき姿を実現する上で特に影響すると考える要因）
両立支援制度＊を利用しやすい環境の整備＊令和４年10月施行の改正育児休業法に基づく育児休業や同年１月に新設した不妊治療のための出生サポート休暇をはじめとする、妊娠・出産・育児・介護等のために利用できる休暇、休業等の制度得られたアウトプット（実績及び実績値等）①②

あるべき姿になったか得られたアウトカム（実績値等）

不妊治療に関する職員の理解・関心を深め、出生サポート休暇が使用しやすい職場環境の整備を推進するため、令和５年２月に不妊治療と仕事の両立に関するシンポジウムを会場とオンラインの同時開催で実施した。また、開催後にオンデマンド配信も実施し、イベントの参加者数は、４７３人（オンデマンド配信のアクセス数を含む）であった。
令和４年10月施行の育児休業法の改正に伴い以下の取組みを行った。
• 新たに周知用の職員向けリーフレットを作成し、各府省等の人事担当部局を通じて全職員（約29.1万人）へ配布するとともに、WEBページに掲載をした。
• 新たに、育児休業に係る研修教材を作成し、45府省庁及び７行政執行法人へ配布した。

具体的取組

KPI（重要業績評価指標）

KGI（重要目標達成指標）

不妊治療と仕事の両立に関するイベントの開催、職員向けリーフレッ
トや管理職員向けの研修教材の提供等、周知啓発や各府省の支援・指導① イベント参加者数（オンデマンド配信のアクセス数を含む。）【300人】

育児休業、介護休暇等両立支援制度の利用実績【対前年度比増】② 職員向けリーフレット、研修教材等の提供先の数
確認時期： ２０２３年４月ほか

確認時期： ２０２３年１２月ほか
8評価対象政策

求める政策効果（あるべき姿）

勤務環境の整備
超過勤務の縮減•

職員一人一人が意欲とやりがいを持って生き生きと働くことができている。
国家公務員の平均年間超過勤務時間数が減少傾向にある。

•（担当局：職員福祉局）

やるべきことをやったか
CSF（あるべき姿を実現する上で特に影響すると考える要因）•••

各府省における超過勤務時間縮減に向けた取組の推進
各府省における業務量に応じた定員の確保
超過勤務の縮減に向けた国会対応業務等の改善得られたアウトプット（実績及び実績値等）•

令和４年度においては、本府省の35機関、地方の42官署に対して、勤務時間の管理等に関する調査を実施。同調査や制度の運用状況の聴取の機会などを通じて、他律部署・特例業務の範囲について指導。また、マネジメントに関する助言等を行うとともに、業務合理化の好事例を横展開国会対応業務等の超過勤務への影響や業務量に応じた要員確保の状況等を把握するため、各府省に対してアンケートを実施。国会対応業務に係る各府省アンケートの結果については、令和５年３月に公表するとともに、人事院総裁が衆議院議長及び参議院議長を訪問して説明。また、業務量に応じた要員確保及び人事・給与関係業務に係る各府省アンケートの結果については、同年４月に公表するとともに、人事院総裁が国家公務員制度担当大臣を訪問して、国会対応業務に係る各府省アンケート結果とともに説明して協力を依頼•

KPI（重要業績評価指標）

具体的取組
•

•

各府省に対して勤務時間管理等に関する調査を行い、客観的な記録を基礎とした超過勤務時間の適正な管理、他律部署・特例業務の範囲について指導する。
様々な機会を捉えて各府省に対して業務の削減・合理化等に取り組むよう求める。また、各府省での対応が困難な課題についても、関係機関と連携して積極的に取り組む。

••

令和４年
度政策評
価実施計画３(1)を一部更新あるべき姿になったか得られたアウトカム（実績値等）
令和４年（１～12月）の年間総超過勤務時間数は、全府省平均で220時間（対前年比３時間増） 。これを組織区分別にみると、本府省では397時間（同14時間増）、本府省以外では17９時間（前年と同水準）。
※令和４年度第４四半期（令和５年１～３月）の取組の効果については、令和５年以降の数字を確認

KGI（重要目標達成指標）

調査・指導等の実施状況
超過勤務の上限を超えた職員の状況（特に過労死基準を超えて超過勤務をした職員の状況）
他律部署・特例業務の状況
好事例の横展開の実施状況
各府省の実情・要望等の把握及び支援等の実施状況
関係各方面への働きかけの状況

国家公務員の平均年間超過勤務時間数（毎年１月～12月）

確認時期： 毎年８月（2026年まで）

確認時期： 毎年８月（2026年まで）••••

9評価対象政策

求める政策効果（あるべき姿）

勤務環境の整備
健康づくりの推進

職員の心の健康の保持増進及び心の不健康な状態への早期対応ができる体制が整備されている。

令和４年
度政策評
価実施計
画３(３)の再掲（担当局：職員福祉局）
やるべきことをやったかあるべき姿になったか

CSF（あるべき姿を実現する上で特に影響すると考える要因）

得られたアウトプット（実績及び実績値等）

得られたアウトカム（実績値等）

メンタルヘルス等についての相談を希望する職員や各府省の担当者がより相談しやすくする。

① オンライン相談窓口について、令和4年度は本院・４地方事務局に開設した。令和5
年度から５地方事務局（所）に拡充することとし、本院・全地方事務局（所）においてオンライン対応可能となった。
② 相談窓口の周知については、四半期ごとに本院・地方事務局（所）から本省・管内機関に対して実施した。

令和4年度の相談件数は以下のとおり。
相談件数 231（前年度比35増）
うちオンライン対応 47（初）具体的取組

KPI（重要業績評価指標）

KGI（重要目標達成指標）

全ての窓口でオンライン相談に対応できるよう体制を拡充し、その活用を周知する。

① オンライン相談窓口の拡充状況（地方事務局（所）への段階的拡充。令和4年度は４局増予定）② 窓口の周知状況

こころの健康相談室（対面・オンライン）の利用者の増加数

確認時期： 2023年４月

確認時期： 202４年３月※人事院本院及び各地方事務局（所）にて「こころの健康相談室」を設置。

令和4年度の相談件数は過去最多となっており、活用が進んでいる。

10

評価対象政策

求める政策効果（あるべき姿）

公平審査の適正かつ円滑な実施

各事案について、適正な手続にのっとり、両当事者に十分な主張を尽くさせた上で、速やかに判定又は決定を発出することにより、職員と所属機関等との間に生じた苦情や紛争の早期解決を行う。

新規（担当局：公平審査局）
やるべきことをやったかCSF（あるべき姿を実現する上で特に影響すると考える要因）

あるべき姿になったか得られたアウトプット（実績及び実績値等）

得られたアウトカム（実績値等）KPI（重要業績評価指標）

KGI（重要目標達成指標）①事案の受付から１か月以内（※１）に受理・却下等を行った件数（※２）の割合を70％以上にする。
②事案の結審等から４か月以内に判定等を行った件数（※２）の割合を70％以上にする。

①事案の受付から１年以内（※１）に処理した件数（※２）の割合を70％以上（不利益処分審査請求事案については75％以上）にする。
②令和５年度末時点で受付から１年を超えて係属している事案（※２）の、受付から１年を超えた日数の合計

公平審査の入口部分に当たる、受理・却下業務と、出口部分に当たる判定案等の作成業務について、速やかな処理を行うことによって、事案係属期間全体を短縮し、苦情や紛争の早期解決につなげる。
具体的取組
••

受理・却下決定書、判定案等の作成に当たっては、早期の段階から処理方針を部内で共有し、計画的に処理を行う。
オンラインによる書面のやり取りなどの電子化を推進し、審理事務を効率化する。

※１ 受理前照会・補正等に要した期間を除く。
※２ 併合事案は１件として計上。

※１ 受理前照会・補正等に要した期間を除く。
※２ 併合事案は１件（１事案）として計上。

確認時期： 202４年４月

確認時期： 202４年４月
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