ウェルフェア

WELFARE
2020 Autumn / No.9

勤 労 者 福 祉 の 向 上をめざして

対談

マルチリレーション社会の実現に向けて〜「声」をあげることで豊かなつながりを〜
特集

一人ひとりが生き生きと働ける
次世代社会の創造ウェルフェア

WELFARE
勤 労 者 福 祉 の 向 上をめざして

2020

AutumnNo.9

Contents
巻頭理事長対談

マルチリレーション社会の実現に向けて

1〜「声」をあげることで豊かなつながりを〜

特集

一人ひとりが生き生きと働ける次世代社会の創造

オムロン京都太陽の障がい者雇用拡大の取り組みからオムロン京都太陽株式会社前代表取締役社長

宮地功

wiwiwの女性活躍推進、仕事と介護の両立支援の取り組みから

株式会社wiwiw代表取締役会長/ 昭和女子大学客員教授、経営管理学博士（立教大学） 山極清子

10
14

コロナ禍を機に広がるテレワーク活用〜今後の柔軟な働き方の基盤整備に向けて〜

株式会社パソナリンクワークスタイル推進統括 / 東京テレワーク推進センター事業責任者

湯田健一郎

19

活動報告

2019年度勤労者福祉研究会開催報告「Better Life 研究会」を開催しています

23

公募委託調査研究 報告書発刊

36

第５期客員研究員 報告会を開催しました

39

書籍紹介
広井良典著

「人口減少社会のデザイン」

40

組織紹介
一般社団法人 全国労働金庫協会

日本で唯一のはたらく人のための福祉金融機関
一般社団法人全国労働金庫協会

政策調査室

次席調査役

大沼英行

41

既刊

「WELFARE」ご紹介

44

マルチリレーション社会 の実現 に向 けて「声」を あ げることで豊 かなつなが り を ～～巻頭理事長対談
オ

全労済協会
理事長

神津里季生

ン

ラ

イ

ン

リクルートワークス研究所
主任研究員

中村天江

人はさまざまな“つながり”の中で生きています。
一方で、人間関係の希薄さや煩わしさの中で閉塞感を感じている人も少なくありません。
今号では、“当事者として主体的につくる関係性＝リレーション”に焦点をあてた「５カ国リレーション調査」「働く人のリレーション調査」の結果をもとに、より豊かに生きるための「マルチリレーション社会」を提言するリクルートワークス研究所の中村天江さんにお話をうかがいました。
※「マルチリレーション社会」の概要を本文の下段で解説していますので、併せてご覧下さい。

日本は人間関係が乏しい
今後はベース＆クエストの関係が必要はその通りだと思います。今の日本には高度経済成
長期の成功体験が残っており、男性はひたすら職場で長時間働き、女性は家庭・家族をしっかりと守る

神津 人が生きていくためには、他者とのつながりといった、性別による役割分担も根強く存在していが欠かせません。中村さんは、「つながり」をテーマ

ます。

に日本、
アメリカ、
フランス、
デンマーク、中国の５カ

中村 そうした成功体験が今の社会システムに根強国を対象に「リレーション調査」 図1 を実施されまく残っているわけですが、これからの人間関係では、した。中村さんご自身が、最も特徴的だと感じられ自分がありのままでいられる「ベース性」のある関たのはどのような所でしたか。

係と、共通の目的を一緒に追い求める仲間としての中村 日本人は人間関係の幅が狭いということです「クエスト性」のある関係を充実させるべきだと考ね。
「家族」と「職場」の人間関係はあるものの、海えています。理想はベース性とクエスト性の両方を外に比べて他の人間関係が少ししかありません。数あわせもった関係です 図2 。たとえば夫婦なら、相だけでなく質も希薄で、知り合いはいても、その人か互に相手のキャリアアップを応援でき、パートナー

ら活力を得たり、自分のキャリアの後押しをしてもが一時期仕事を辞めて学びたいと希望すれば「自分らったりとはならないのです。

がその間稼ぐから頑張って」と言える関係が望まし

ところが、
今後、
高齢単身世帯の増加や未婚率の上いです。

昇によって、人間関係の基盤である「家族」がいる

ところが中高年の男性の人間関係を分析してみることが当たり前ではない時代が到来します。
「職場」と、
クエスト性だけが突出し、ベース・クエストの両の人間関係も、テクノロジーの進展等で仕事がなく

立はもとより、ベース性が低い人がかなりいるのでなると失われる可能性があります。家族や職場からす。家族を養うために仕事をしなければという責任得ていたものを他の人間関係で埋めていく必要が生感の強さが本人のキャリア選択の幅を狭め、結果的じています。

に本人からも家族からも人生の機会を奪っている面

神津 日本人の人間関係に偏りがあるというご指摘があるのです。

解説

人と企業の新たな関係、④政策提言をまとめた。ここで『マルチリレーション社会』
への誘い

は、2020年3月に発表した報告書、多様なつながりを尊リクルートワークス研究所 主任研究員
次世代社会提言プロジェクトリーダー

中村 天江

重し、
関係性の質を重視する『マルチリレーション社会』のハイライトをご紹介する。

人間関係が豊かなほど、人生が充実
つながりについて論じるにあたり、
最初に、
人間関係の

「人とのつながり」から未来が生まれる

重要性について強調しておきたい。ハーバード大学の75年にわたる研究によって、良質な人間関係をもつ人ほ2「人とのつながり」をテーマに、リクルートワークス研

ど人生が幸福なことが明らかになっている。筆者らが今究所では次世代社会提言プロジェクトを行った。日本・回行った「５カ国リレーション調査」でも、人間関係のアメリカ・フランス・デンマーク・中国で働く30代40代

質が豊かであれば幸福度が、人間関係の幅が広ければ仕への調査や企業40社の事例研究などを通じ、これからの事の失職リスクを乗り越えられると考える割合が高くな①個人のつながり、②企業のイノベーション経営、③個ることが確認された。

神津 里季生 （こうづ りきお）中村 天江 （なかむら あきえ）

全労済協会理事長

リクルートワークス研究所

東京都生まれ。 1979年東京大学教養学部卒業。 同年、新日本
製 鐵 株 式 会 社に入 社。 新日鐵労連会長、基幹労連中央執行委員長を経て、 2013年連合事務局 長、 2015年10月 から 同 会
長、 2017年より全労済協会理事長を兼務。

主任研究員

神津 今回、新型コロナウイルスの感染拡大で今ま

その原因としては、
日本的雇用システムのもとでは、での仕組みと異なる形を取らざるを得ない状況が生

企業や企業内労働組合が共助の役割を担い、しかもまれました。その結果、家庭や職場以外の関係性にそれが効果的に機能していたために、地域コミュニも関心が向かい、「地域」で皆が力を合わせて物事をティなど、それ以外の共助の必要性が乏しかったこ

解決していくことの重要性に気がつきつつあるようとが挙げられます。

に思います。明治以降の日本は、富国強兵のスロー

しかし、新型コロナウイルスで状況が変わってきガンのもと国家主導の社会システムが構築され、とたと思います。例えば私が住んでいる町では、小学もすると公助に頼るマインドができてしまったわけ

校のオンライン教育が進んでいませんでした。しかです。
しかし新型コロナウイルスに立ち向かう中で、し、新型コロナウイルスにより休校になってしまっ「共助」の重要性を認識した人が増えたように思いたので、知人たちと有志で緊急保護者アンケートをます。

実施しました。すると、回答者の95％が「オンライ中村 日本は、もともと他国と比べて「地域やボラン教育をやってほしい」と考えていることがわかっ

ンティアの仲間と交流がある」
割合が少ない国です。

たのです。そのことを役所に伝えたところ、その日

図1

交流のある人間関係

出所：リクルートワークス研究所（2020）「５カ国リレーション調査」

平均

（%）
100
90
80
70

1999年リクルート入社、 就職・
転 職 サ ービ ス の 企 画 を 経 て、
2009年 研 究 所に 異 動。
「労働市場の高度化」 や 「未来の働き方」 をテーマに調査研究や政策 提 言を行う。 修 士（ 数 理 科学）、博士（商学）。 専門は人的資源管理論。

平均

88.6

種類

平均

6.4

4.6
86.7

種類

77.4
65.2

平均

5.8
種類

73.9

71.8

平均

6.4

5.5

種類

75.2

70.3

種類

72.7

68.0

60
50
40
30
20
10
0

日本

アメリカ

フランス

デンマーク

中国

家族・パートナー

親戚

社会人になる前の友達一緒に学んだ仲間

趣味やスポーツの仲間

地域やボランティアの仲間

勤務先の経営者

勤務先の上司

勤務先の同僚

勤務先の部下

社外の仕事関係者

以前の仕事仲間

労働組合

政治家

2020

No.9

3

のうちにオンライン教育に関する通知が出されましめのファクターを探しました。

た。この取り組みを推進する上で鍵になったのはおそうして発見したのが「ちょっとした手助けをす

父さんたちでした。ITリテラシーの高いお父さんる」「助言を求める」「自分を振り返る」「自分を伝えたちが関与してくれたことで、一気に進んだのです。

る」という４つの行動因子です。ちょっとした手助

これまでの地域や学校の問題は、お母さんたちがけや、助言を求めたりするといった小さな行動なら、中心的な役割を担ってきました。そこにスキルのあ

他者に自分を伝えることが苦手な人でもできます。

るお父さんたちが加わることで、地域の中に新たなリレーションをつくるには、
ベースかクエスト、ど取り組みが生まれることになったのです。

ちらかの人間関係をまずはつくって、時間をかけて関係を深めていけばいいのです。
「内向的だからできつながるために必要な４つのファクター
自分らしく階段を昇っていけばいいない」と考えるのではなく、４つの行動因子を意識しながら自分らしく他者とつながっていくことが大切です。

神津 中村さんは、多様なつながりを尊重し、関係性

神津 私はNPOの方々とお付き合いすることが多の質を重視する「マルチリレーション社会」を提言

いのですが、
そのたびに思い知らされるのが、多様性されています。しかし、世の中には他者との関係をを尊重することの大切さです。

構築することに苦労している人もいるのではないで

4

人間は皆、得意不得意があります。社会的に弱者しょうか。

と言われる人にも得意分野があるのです。NPOと中村 そうですね。つながりについて考えたときにして活躍されている方々は、そうした弱者をサポー

一番難しかったのは、「つながれない人たち」の問題トする活動を続けておられ、障がい者のために始めでした。外向的な人は人間関係を広げていけるけれた取り組みが、いつの間にか皆が働きやすい環境づ

ど、内向的で人づきあいが苦手な方もいる。そうい

くりにつながっていた、ということが多くあります。

う方でもできる「つながる」ための方法を見つけな

多様性を認め、
互いに力を発揮することで、本当のい限り前には進めないと考え、
私たちは、
つながるた

意味で活力ある社会が生まれます。連合は、47都道

人間関係の幅が広く、それぞれの人間関係が良質であ

日本は人間関係が家族と職場に閉じているため、何られば、人生100年時代、経済危機やテクノロジーの脅威

かの事情で、家族や職場とのつながりが切れてしまうと、を乗り越えて、充実した人生を歩むことができる。

幸せに生きることが難しくなってしまう。

「家族」「職場」が2大人間関係

高齢化とテクノロジーにより揺らぐ人間関係

日本・アメリカ・フランス・デンマーク・中国いずれのところが、日本ではもはや、家族とのつながりも、職国でも、「家族・パートナー」「勤務先の同僚」との交流が場とのつながりも当たり前ではなくなっている。未婚

最も多い 図1 。どの国でも家族、職場が２大人間関係と率の上昇や少子化の進展により家族の少ない人が増なっている。

え、2040年には65歳以上世帯の40％が独り暮らし

日本の特徴は、他国に比べ、「趣味やスポーツの仲間」になる ※1。また、新型コロナウイルスによる雇用収縮が「地域やボランティアの仲間」「以前の仕事仲間」など、
社

起こる前から、テクノロジーによる雇用消失が問題視さ会人になってからの人間関係が乏しいことにある。そのれてきた。日本の失業率はここ数年2％台だったが、テ

結果、「交流のある人間関係」の種類は、日本は平均４.6

クノロジーによってOECD諸国では14％もの仕事がな

種類と5カ国中最低である 図1 。

くなるといわれている※2 。

府県に地方連合会を組織していますが、今後さらに、れの項目でも、他の国より満足度が低いことがわか

NPOも含め、地域の中で多様な関係をつくっていきりました。また「経営理念にも共感せず、仕事にのたいと考えています。

めり込めていない」割合も高くなっています。とこ中村 これからの日本には、重層的な共助の仕組み

ろが、大変ショックなことに、これだけ不満がありなが必要です。その意味で職域と地域という２つの角

がら、「今の会社を辞めたい」という人は少ないので度から共助を展開している労働組合の活動は貴重です。文句はあるけれど辞めたくない、あるいは辞めすね。

られないという矛盾こそが、今の日本の労働市場のいま越境学習がブームになっていますが、労働組根本的な問題だと思います。

合の活動は最高の越境学習です。自分の経験や問題

こうした状況が生まれている背景には、日本の意識を活かしながら異分野の人々と接点を持ち、そ場合、不満が鬱積しても、ハラスメントを受けても、のことが自分自身の成長にもなる。もし今、人間関

キャリアチェンジの出口がないために声をあげにく係が職場にしかない方がいたら、労働組合の活動にくなっていることがあります。

参加することもよい方法かもしれませんね。

神津 内閣府の調査でも同様の結果が出ていますね。アメリカやドイツ等７カ国の10代～ 20代の若個人と企業の関係がlose-loseな日本
将来のキャリアや人間関係の報酬が大事者を対象にした調査で、「職場に不満があれば、転職する方がよい」という回答を選択した割合は、ス
ウェーデン38.5％、ドイツ33.7％などと比べて日本

神津 マルチな人間関係を構築したいと願いながは22.8％と低くなっています。若者は、いざ転職しら、企業の枠内に閉じこもっている人も少なくありても失敗するケースを見聞きしているので、不満がません。個人と企業の関係を、我々はどのように考あっても会社を辞めるという選択をしにくい状況がえていけばいいでしょうか。

あるのだと思います。

中村 「５カ国調査」の結果、日本は「会社」「仕事内

これに対して、
スウェーデンなどでは、
政労使共同

容」
「給料」
「人間関係」「ワークライフバランス」いずで会社を辞めた後の仕組みを整備し、再就職のため人生のあるタイミングで万が一、家族や職場とのつな

図2

人間関係から個人が得ているもの

がりが失われたとしても、誰もが心躍る場と心安らぐ場

安心とつながっていられる。そんな社会に転換していく必要

2.5

がある。
※1

国立社会保障・人口問題研究所（2019）「日本の世帯数の将来推計（都道府県別推計）―2015（平成 27）年～ 2040（平成 52）年―」※2

OECD（2018）“Automation, skills use and training”

2.0
1.5
1.0
0.5

展望

0.0

喜び

ありのままでいられて、共通の目的がある仲間
そこで筆者らは、家族や職場という外形ではなく、家族
成長や職場の人間関係が代表的に持っていた性質に注目することにした。家族のように「ありのままの自分でいられ

ベース・リレーションる」人間関係を［ベース・リレーション］、職場のように「とベース＆クエスト・リレーションもに実現したい共通の目的がある」人間関係を［クエス

クエスト・リレーション

出所：リクルートワークス研究所（2020）「働く人のリレーション調査」

2020

No.9

5

中村

私 た ち は 今 回、個 人 と 企 業 と の 関 係 を、トータルリワードといわれる報酬概念を用いて、「FESTimeリレーション」という枠組みで再定義しました。FESとは、「金銭的報酬(Financial) 」「環境的報酬(Environmental) 」「関係的報酬(Social)」の頭文字をとったもの。Timeはキャリア形成における
時間軸を、
「安心」
「喜び」
「成長」
「展望」といった順でとらえたものです 図3 。
これによると、日本は他の国に比べて「関係的報酬」が低く、メンバーシップ型雇用をうたってきた
雇用システムとの矛盾を感じます。また、
「金銭的報
酬×安心」
は比較的高いものの、「金銭的報酬×展望」
は、退職金の減少等もあり低い結果になっています。
今後は日々の「安心」
だけでなく、
将来につながる「成長」や「展望」を重視したキャリア形成の仕組みが必要でしょう。
神津 企業と個人との関係は、労働組合こそ真摯に考えるべき課題ですね。企業別労働組合の場合、在職中の処遇改善については一定の役割を果たしていの教育や企業とのマッチングを行っています。日本

ますが、労働市場全体を見渡した問題については不でも早急に、
失業しても労働者が路頭に迷わず、第２十分だったといえます。

のチャレンジを選択できる仕組みをつくっていくべきだと考えています。

しかしこれからの企業と個人の関係を考えれば、企業の枠を超えた働く人の支援やキャリア形成のサ

ト・リレーション］と名付け、ベース性とクエスト性のど族のようなベース性も大切にすべきなのである。また、ちらも兼ね備えている人間関係を［ベース＆クエスト・

人生100年時代、長く働き続けるための方法も求められリレーション］と呼ぶことにした。

ている。

［ベース＆クエスト・リレーション］の典型は、互いのそこで、外国企業でよくみられる、
金銭的報酬に限らなキャリアアップを応援しあう夫婦や、好業績をあげていい広範な報酬パッケージ“Total Reward”を、個人のる一体感のあるチームである。

幸福とキャリアの時間軸で拡張した［FESTimeリレー

このように人間関係を区別すると、ベース性だけ、クエ［FESTimeリション］という枠組みを提案する 図3 。

スト性だけの人間関係よりも、両方の性質を兼ね備えたレーション］は、横軸にキャリアの時間軸の安心・喜び・

人間関係が、喜びや安心、展望など、最も多くのものを個

成長・展望を、縦軸に幸福を規定する金銭・環境・関係（社人に与えることが明らかになった 図2 。

会性）をおき、
金銭給付に留まらない報酬の特徴を、解像度高く理解できるようにしたものだ。

キャリアの時間軸と幸福を重視した報酬分析の結果、企業からの「関係的報酬」や、成長や展望に関する報酬が高い人ほど、働き方の満足度や仕事への日本企業で成果主義が浸透するにともない、職場の人間関係はクエスト性が強まってきたが、実は職場でも家

6

エンゲージメントは高くなる。個人と企業がWin-Winの関係を結ぶ鍵は、
非金銭的な報酬の充実にあるのだ。

ポートこそが重要です。今回、新型コロナウイルスの感染拡大によって需要が増した業界と、休業要請があって仕事ができない業界とに二分化されました。そのような中で、ある産業別労働組合はそうした状況を交通整理し、企業の垣根を超えたマッチン
グ、従業員シェアに近いことを行いました。今後はそうした企業の枠の外にまで拡げた活動が求められてくると考えています。

一人ひとりが声をあげることの重要性
労働組合を活用することも有効
中村 今のお話を聞いて、労働組合に対する期待が膨らみました。しかし一方で、労働組合しか働く人が声をあげる機能がないこと、また日本の職場は同調圧力が強く、声をあげたら嫌がらせをされるような職場も少なくないことが気になります。
「５カ国調査」で日本は、「入社時に企業と交渉したもの」が「特にない」という回答が48％を占めました。また、海外では入社後も賃上げを交渉する人

あげれば賃金はあがるかもしれませんが、もはや大が大半なのに、日本では「賃上げを求めたことはな

多数の企業には労働組合が存在しません。私は、個い」と回答した人が７割弱もいます。

人が声をあげることの重要性をもっと社会全体で考もちろん個人が声をあげなくても労働組合が声を生き生き働ける『マルチリレーション社会』へ

FESTime リレーション Total Reward の新たな形

金銭的報酬

Time

Time

Time

成長

Financial

喜び

性の萌芽はあちこちで生まれている。しかし、変化は往々

図3

安心

すでにつながりの多様化や、個人と企業の新たな関係

えていくべきだと考えています。なぜならば、声を

0

1

2

Time

3

にして必要な機能を欠いたまま起こる。
成されてきた日本では、企業以外の「共助」が発達していない。しかし、孤立からキャリア自立は生まれない。
頼る先や利用できる仕組み、仲間がいて初めて自立的にEnvironmental

環境的報酬

展望

とくに企業という共同体を中心に社会システムが形

Social

関係的報酬

キャリアを築いていくことができる。
多様なつながりを尊重し、関係性の質を重視する『マルチリレーション社会』。誰もが豊かなつながりを得ら

出所：リクルートワークス研究所（2020）『マルチリレーション社会 ―多様なつながりを尊重し、関係性の質を重視する社会』

れるよう、社会の仕組みを整えていくことが強く期待さ
れる。

2020

No.9

7

あげることで希望がかなう確率が高まるからです。

てしまう人々をフォローする仕組みづくりと、それ

望ましい働き方を手に入れるには、少なくとも「私を加速する政策の実現に努めていただきたいです。

はこれが本当は嬉しいんだ」という希望を表明する

神津 働く形が多様化・個別化しているのは事実で最初の一歩が必要です。

すし、我々もきちんと状況変化に対応していく必要

神津 そのためには社会的なセーフティネットが構があります。ただし一方で、まとまりを持てる場が築されていることが大事ですね。また、宝の持ち腐あるにも関わらずその場に加わらない、加われていれのような状況から抜け出す必要があります。

ないという問題もあると感じています。

働く人にとって宝の持ち腐れの最たるものは、「労

労使交渉の現場では、１つの集団で共通のニーズ働三権」です。団結権、団体交渉権、
団体行動権の３に基づいた相場形成をしないとなかなか問題が解決権を憲法で保障している国は日本以外にないのに、されないという現実があります。そうした意味で、そのことをきちんと理解している人は多くありませ従来の枠組みからこぼれてしまう人についても「まん。この点については私たち労働組合の努力不足でとまり」の中に加わってもらうことが重要です。そもあり、学校教育を含めてきちんと理解するためのこで連合では、2020年10月から「ネットワーク会員」

場をつくらなければなりません。

の仕組みをつくる予定です。それにより、声をあげ中村 教育はとても大切ですね。声をあげるためにたくてもあげられない人が参加できる場、労働相談

は知識が必要ですが、今の働く人は交渉リテラシーに対応する場、労働組合をつくるお手伝いをしていについても団結権についてもあまり知識がありませ

きたいと思います。

ん。それだけでなく使用者、経営側にも知識があり

中村 知り合いからつながりへ、つながりから関わません。そのため、ワークルールを知っていれば起りへ。ただ知り合いを増やすよりも、質のともなうき得ないような問題が、至る所で起きています。働

つながりの方が、充実した人生を送るのにも、
キャリ

く側は、不満があっても「難癖をつけている」と言アの危機を乗り越えるのにも有効です。そのようなわれるのが嫌で我慢せざるをえなくなっています。

リレーションをつくるためには、
まず、
自分と目の前

そうした状況を改め、「そもそも大本の権利が守られにいる人を大切にする。そして、自分らしくあるたていない」と堂々と言える環境をつくっていく必要

めに声をあげることです。自分の思いを言語化し、があります。

使用者に働きかける。もし一人で声をあげること

ただ、労働組合の役割や交渉のあり方は、
労働市場が難しければ、労働組合を活用することも有力な方の流動化にともなって変化している、ということも法です。労働組合には、そうした働く人の声を受け留意しなければなりません。

止め、ともに声をあげるパートナーであってほしい

まず、交渉が個人単位になってきています。今までなら正社員を中心とした集団的労使交渉で決定で神津 ありがとうございます。連合は働く人が抱えきたことが、働き手の多様化により交渉の単位が小ている矛盾を解消できるポジションにいますし、企

さく個別化し、従来の集団的労使交渉の枠組みから

業別労働組合ではカバーできない課題を解決した

外れる人が増えています。加えて、入職時にどの等り、労働三権やワークルールについての考え方を広級に入るかによって処遇が決まるようになっていま

く社会に広めたりする努力を重ねていきたいと思いす。交渉するタイミングが、従来の雇用契約期間中ます。また全労済協会としても、シンクタンクとしから、入職時や契約更新時に移っていることを認識て情報発信に努め、働く人を支える社会づくりに貢した活動が求められるでしょう。

献していたきいと思います。本日は貴重なお話をあこれからの労働組合には、従来の枠組みから外れ8です。

りがとうございました。

特集
一人ひとりが生き生きと働ける
次世代社会の創造
2020年の年明けから新型コロナウイルス感染症が世界的に大流行し、日本社会にも甚大な影響を及ぼしています。感染拡大防止のための自粛行動は経済活動の停滞や抑制を招き、休業者、失業者の急増など雇用情勢の悪化をもたらしました。
しかしその一方で、新型コロナウイルス感染症の影響は「働き方改革の促進」という別の側面ももたらしたのではないでしょうか。緊急事態宣言の発令により、在宅勤務を選択せざるを得なくなる企業が増え、それまでなかなか進まなかったテレワークやオンライン会議の導入、
サテライトオフィスの活用が急速に浸透しました。
さらに出勤時の働き方も、時差出勤や密集場所の回避、各業務のIT化など、「新しい生活様式」を踏まえた柔軟な働き方が積極的に取り入れられるようになり、急速に変化しています。
このように働き方が大きく変化するなかで「アフターコロナ」「Withコロナ」時代を見据えたとき、企業や組織が持続的に成長していくためには、
ダイバーシティの導入・促進がますます必要になっていくと思われます。
そこで今回は「一人ひとりが生き生きと働ける次世代社会の創造」をテーマに設定し、さまざまな人材の活躍を積極的に推進している企業の実例と展望について３名の方にご寄稿いただきました。
オムロン京都太陽株式会社前代表取締役社長の宮地 功 氏には、障がい者も含めたいろいろな個性を持った人が共に生き生きと働ける社会をめざす“オムロン京都太陽株式会社”の事例をもとに、障がい者雇用の推進と展望についてご寄稿いただきました。
株式会社wiwiw代表取締役会長の山極 清子 氏には、
当該企業の女性活躍推進や仕事と介護の両立支援などの事業概要をもとに、これからの日本社会が持続可能な次世代社会を迎えるために必要なエッセンスについてご寄稿いただきました。
そして、株式会社パソナで「LINK WORK」を推進し、さらに国家戦略特区事業としてテレワークを推進している「東京テレワーク推進センター」の事業責任者として活躍されている湯田 健一郎 氏には、コロナ禍で急速に導入が進んだ“テレワーク”について、導入後に見えてきた課題や上手な活用方
法についてご寄稿いただきました。
本稿が、みなさまの活動の一助となれば幸いです。

「特集」では毎号テーマを決め、そのテーマに沿って複数名の専門家・活動家等からご寄稿をいただきます。さまざ
まな視点から一つのテーマを見つめることで、そのテーマが持つさまざまな課題や展望を広い視野から見つめ直すことを目的としています。今後取り上げてほしいテーマがありましたら、ぜひご意見をお寄せください（詳細は巻末の「ご意見・ご要望」をご参照ください）。

2020

No.9

9

特集

一人ひとりが生き生きと働ける次世代社会の創造

オムロン京都太陽の障がい者雇用拡大の取り組みからオムロン京都太陽株式会社前代表取締役社長

見た目は「普通」だけど「普通」以上を目指している工場

宮地 功て、長年にわたって培ってきた知見やノウハウを伝え、障がいのある方々への就労機会の拡大や働く環境の改善に貢献してきた。現在では、約120名の障「普通の工場と何ら変わりませんね」見学者は必ず口にする。

がい者が働いている。オートメーションに使われる機器、部品の製造がメインで、約1,500種という超オムロングループのひとつ（以下オムロン）にオ

多品種少量生産の工場、したがって自動生産の大型

ムロン京都太陽という障がい者が多数働く特例子会

設備はなく、すべての製品は人の手を使った工程で社があり、国内外から年間5,000人を超える見学者作られる。この製造作業者のほとんどに障がいがあが訪れる。社員の約7割が障がい者の工場というこるのだが、「障がい者にできることだけをやってもとで、見学者は軽作業をしている作業所を想像しならう」工場ではなく、「皆が工夫していろんなことがら来られるようだ。そこで、実際の姿を見て想像ができるようになる」ような工場を目指している。

との違いに驚かれるのだ。確かに他の工場と同じよ

そのためにオムロン京都太陽は、大きく3つの取うに生産設備が並び、皆が忙しく動いて次々と製品り組みを継続している。

がつくられていく。いたって「普通」の工場に見えるオムロン京都太陽だが、ここは最も多様性ある人【能力開発の取り組み】の集まりが、普通に働き、ものをつくる工場だ。働

社員は皆自身の能力向上に努めている。障がい者

く社員は、日々能力を上げ、改善を続けて、他社とも健常者も区別なく、同じ人事処遇制度で能力に応対等に戦える工場にしたいと思っている。そしてじた処遇をされる。また、資格等級に応じた階層別

これは、この会社の生い立ちからくるDNAと言え研修も同等に受講する。さらには、生産ラインにおる。

ける重要な技術と知識について資格認定制度があり、毎年試験が行われる。現場では、必要な知識にオムロンの理念と太陽の家の理念が生んだ
オムロン京都太陽
オムロン京都太陽は、1985年にオムロン株式会
社と社会福祉法人太陽の家との合弁で京都市南区に設立された。オムロンの社憲「われわれの働きでわれわれの生活を向上し よりよい社会をつくりましょう」に示されている企業の公器性及び人間性の尊重を大切にする企業理念と、「No Charity , but
a Chance!」障がい者を保護するのではなく自立し活躍する機会を与えるという太陽の家の理念が共鳴して設立された。以来、障がい者雇用の先駆者とし

10

写真１ 奥にある段ボールを吸い付けて手前に送る補助具

オムロン京都太陽の障がい者雇用拡大の取り組みからついての勉強会も開催される。こうした取り組みに作して必要なものを手元に持ってくるように工夫しよって一人ひとりの能力、技術、技能のレベルを見ている。また写真2は付属品の袋詰め作業。担当者

える化し、自身の能力開発に活かすとともに、最適の片手が不自由なので、ビニール袋を上から1枚ずな人材配置にもつなげている。

つ下に送り自動的に口を開く機械を製作した。これによって片手でも部品を袋に詰めることができる。

【補助具製作の取り組み】
オムロン京都太陽の工場で働く障がい者の約7割は身体障がい者だ。そこで障がい者の特性に合わせこうした補助具は全て自社内で設計製作する。できるだけコストを抑えるのと、一人ひとりの障がいに合わせた調整が必要な為だ。

て生産ラインの工夫をしている。「業務に人を付ける」のではなく、「人に業務を付ける」という思想【改善風土の醸成】をもとにした改善だ。具体的には生産工程を工夫

業務の改善は、生産ラインの工夫や補助具の製作し、一人ひとりに合わせた補助具（治具や半自動だけにとどまらない。障がい者も健常者も、管理機）を製作するのだが、障がいの内容によって求め職も一般職も関係なくすべての社員が全員参加でられるものは異なるので、常にその人に合った答え「徹底3S」という改善活動を行っている。3Sとはを探し続けている。ある生産技術者は言う、「世の整理、整頓、清掃の略で、それを徹底して実践する

中にものづくりにまつわる文献は多数あるが、どれ活動だ。具体的には4時間以内に使うものしかライにも正解は載っていない。なぜならばそれらは、健

ンサイドには置かない（整理）、必要な工具や資常者に向けて書かれているから。」だからオムロン

料などは6秒以内に取り出せるように格納する（整京都太陽の社員は、生産技術者も製造作業者も一緒

頓）、自分の職場は自ら毎日きれいにする（清掃）になって考える。障がい者自身もどのようにすればという活動。これらを全員参加で15年間続けてい障がいがあっても効率的に作業できるかを常に考える。職場ごとのチームを作って毎月報告会を開催ながら働いている。

し、新聞を発行して社内外に活動成果を発信してい例えば写真１は、作業デスク奥に立てかけてあるる。こうした活動の継続によって、社員は皆仕事を段ボールを一枚ずつ吸い付けて手前に送る機械であより快適に、効率的にするにはどうしたらよいかをる。車いすの作業者は、立ち上がって奥にあるもの

常に考えながら仕事をするようになった。毎日各職を取ることができないので、このような補助具を製場から改善提案は出続けており、年間1万件以上の写真２ ビニール袋の口を自動で開ける補助具

写真３ 工具を作業台の横に立てかけ

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一人ひとりが生き生きと働ける次世代社会の創造
改善提案が毎年出て改善が実施されている。

らも認められ、2010年には、障がい者雇用職場好写真3は提案から改善された一例。補助具を製作事例（高齢障害求職者雇用支援機構）で厚生労働する工作室にある工具類を工具箱に入れるのではな

大臣賞を受賞。2019年にはユニバーサルデザイン

く、作業台の横に各工具の形に釘を打ち、同じ位置

2020好事例（内閣府）に認定されている。

に立てかけるようにした。釘の後ろには、その場所

また、オムロン京都太陽の取り組みは企業理念のに立てかけるべき工具の写真も張り付けた。こうす

実践として広く社内に展開され、オムロングルーることで、必要な工具を6秒以内に取り出せるし、プ各部署でも障がい者の活躍推進はじめダイバー

6秒以内に元の位置に格納できる。

シティが推進されてきた。その結果、オムロンは

また写真4はファイル棚。ファイルの背表紙に写2017年には新・ダイバーシティ100選（経産省）

真を張り付けて正しい位置に戻さないと写真がずれに選出され、同じく2017年からは、なでしこ銘柄

るように工夫した。これによってファイルは必ず同（経産省・東証）に継続して認定されている。このじ位置に戻る。またファイル棚の上は物を置くのにようにオムロングループは先進的な取り組みで社会

ちょうどよい高さにあり、放っておくとすぐに誰かに認知されてきた。しかしそれは現在までの話であが資料などを置いて煩雑になったり、置き忘れにつり、今後変化していく社会課題に対してはまだまだながったりする。そこで三角の「置けない君」を設

課題が残っている。

置して、物理的に物が置けないようにした。

オムロンおよびオムロン京都太陽で働く障がい者

これらは現場の社員から出された提案だ。品質のは身体障がい者が中心だが、今後は知的障がい者や良い製品をコストを抑えて生産するだけでなく、さ社会課題となってきた精神障がい者の雇用を拡大しらに業務を改善し続けるのも仕事の成果だという考ていくことが課題となる。そこでは、今まで行ってえが社員に根付いている。

きた補助具による身体機能の補助という改善は通用しない。生産ラインや補助具の考え方そのものを変将来に向けての課題

えていかなければならない。例えば、写真５は、知的障がい者が部品棚から必要な部品を正確に取り出

このようにオムロン京都太陽は障がい者が活躍せるよう工夫した棚である。機種によって取り出す

し、事業を通じて社会に貢献する企業を目指してき部品が違ってくるが、作業者が判断をせずとも直感た。その結果、年間400万個もの製品を世界中のお的に理解できるよう取り出すべき部品の棚が赤く光

客様にお届けし、社会の発展に貢献するとともに自るように制御している。こうすれば、多品種を一人らも黒字経営を続けてきた。こうした成果は社会かの知的障がい者で作業する場合でも難しい説明を覚

写真４ ファイル棚12

写真５ 必要な部品を正確に取り出せるよう工夫した棚オムロン京都太陽の障がい者雇用拡大の取り組みからえる必要なく、他の工場と同じ生産性でものづくりに必要に応じて対応してきたが、230も集まるとそができる。写真の担当者の場合は、健常者の1.3倍の考え方が体系化できて、他工場の生産技術にも応のスピードで作業し続けている。

用することができる。健常者の工場では今まで気づ精神障がい者の場合は、さらに工夫が必要。本人かなかった改善を実施することが出来て、さらに快の心の状態はなかなか見えにくい。よって日常的な適で生産性の高い現場づくりが期待できる。これは人的サポートが必要になってくる。これからますま

障がい者雇用を続けてきたからこその新たな価値創

す増えてくるであろう精神・発達障がい者がイキイ造と言える。

キと働くことが出来るように、リーダー層、マネー

また、独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用

ジャー層の支援能力向上が急務である。オムロン

支援機構が日本の約2,000社を調査した興味深いレ京都太陽では当事者がWeb上に作成した日報にマポートがある。この調査によると、障がい者を雇用

ネージャー、外部支援員がコメントし、必要に応じしていない企業より雇用している企業の方が健常者て就業支援を行うWeb日報システム「SPIS（就労も含めた全社員のメンタルが安定しており、精神障定着支援システム）」を用いて、きめ細かな支援をがい者を雇用している企業はさらに安定していると行うとともに、マネージャー、リーダーのケアスキいう結果が示されている。障がい者と健常者が共にル能力向上を図っている。また専門家を招いて勉強

働く職場では、一人ひとりと丁寧に向き合うマネジ会を開催するなど、同僚社員全員の知識の底上げもメントや社員同士の相互理解が進む結果であろう。

図っている。

こういう職場こそ生産性が高く、新たな価値を創造

将来は、オムロンらしくSPISも含めて技術による支援力強化も目指していきたい。

する職場ではないかと思う。
多様な人が働くからこそ個人も組織も進化し、新たな価値が生まれ、働く人が社会への貢献を実感でダイバーシティ推進による「一人ひとりが生き生きと働ける
次世代社会」の創造

きる、そんな会社を目指したい。それこそが、「一人ひとりが生き生きと働ける次世代社会」ではないだろうか。Withコロナの現在、多様な人々が自分に合った多様な働き方を選択し、個性を発揮して相オムロンはダイバーシティの推進に非常に熱心に互に刺激を与えながらイノベーションを起こす、と取り組んでいる。代表取締役社長CEO自ら「ダイいう新たな働き方に転換するチャンスだ。オムロン

バーシティはオムロン発展の原動力です」と宣言しは過去蓄積してきた障がい者雇用ノウハウを大事にている。すなわち、オムロンは多様な個性を持ったしつつも今までの常識を見直し、次世代に合ったダ

人々が「普通」に働ける会社を目指しているだけでイバーシティに向けて大胆な変革にチャレンジしてはなく、多様な人が一緒に働くからこそ生まれる刺いきたい。

激や葛藤が「化学反応」を起こし、新たな価値の創造につながることを目指しているのである。障がい

プロフィール

者雇用においても同様のことがいえる。障がい者が宮地 功（みやじ いさお）氏

イキイキと働ける工夫をしてきたことは、実は健常

オムロン京都太陽株式会社前代表取締役社長者も含めた職場全体の働き方を変革し、より良い成果を生み出すことにつなげることが出来ると思う。
例えば、オムロン京都太陽では一人ひとりの障がいに合わせて今までに製作してきた約230の補助具を2018年にデータベース化した。それぞれは個別

主な経歴
1981年大阪大学工学部卒。立石電機㈱（現オムロン）入社。
駅務システム開発部長、オムロンソフトウエア㈱代表取締役社長を経て、2015年よりオムロン京都太陽㈱代表取締役社長。2019年退任。現在はオムロンエキスパートリンクにてオ
ムロングループのダイバーシティ推進に取り組む。京都府障害者雇用企業サポートセンター実践アドバイザー。

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一人ひとりが生き生きと働ける次世代社会の創造

wiwiw（ウィウィ）の女性活躍推進、
仕事と介護の両立支援の取り組みから株式会社 wiwiw 代表取締役会長／昭和女子大学客員教授、経営管理学博士（立教大学） 山極 清子

次世代社会創造の要は女性活躍推進

65歳以上の高齢者のうち、推計15％が発症している。つまり、「仕事と認知症介護の両立」は、男女

日本では共働き世帯が多数派になっても、多くのを問わない重要なテーマである。しかも、晩婚化等

女性は、仕事と家事・育児の二重の負担を強いられ

高齢出産の増加とともに子育てと介護のダブルケアている。

が増えていく。

日本的経営が構造破綻しつつあるのに、女性活躍

これからは、性別の垣根なく、男女ともに、仕事推進や働き方改革のスピードが遅く、仕事と育児・と育児・介護との両立ができる次世代社会の創造が介護の両立支援制度は整備できても運用や活用が十急がれる。

分とはいえない。

１｜

男女ともに「仕事と育児・介護との両立」が２｜

誰もが活き活きと働き暮らす
次世代の多様性社会を拓く

できる次世代社会の創造
女性活躍は、多様性社会を拓くイントロダクショ

今日なお、長時間労働と固定的性別役割分担との対構造が常態化している。この構造では、「男性は女性活躍の真価は、女性だけではなく、セクシャ

仕事」「女性は仕事と家事・育児・介護」が根強

リティや障がいの有無、国籍など異なるバックグラ

く、小さい子どもを持つ女性は、短時間勤務を選択

ウンドを持つマイノリティの視点や発想を活かす多し、マミートラック（仕事と子育ての両立はできる様性社会を拓くところにある。しかし、同調性の強ものの昇進・昇格とは縁遠いキャリアコースにはい日本社会では、これらの「違い」が、少数派を差まってしまう現象）に陥る傾向にある。

別し、社会の分断をもたらすものとなっている。

他方で、「育児したい」と考える男性が増加して多様性社会を拓く「ダイバーシティ＆インクルーいるにも関わらず、仕事と育児の両立支援は、女性

ジョン」とは、LBGTや障がい者、外国人など多様だけに与える支援策と勘違いしている男性が少なかな価値観、異なる属性を持つ人材を組織の中にインらずいる。

クルーシブして（包み込み）、違いを活力に新たな両立は、男女がともに協働して行うものだが、女14ンであり、その試金石である。

価値創造を可能にすることである。

性だけに光が当てられていると認識し、「父親の居男性中心の経営をダイバーシティ経営に革新する

場所さえなくなってしまう」等の剥奪感を抱く「メことで男女がともに等しく活躍できる企業組織とンズクライシス（男性性の危機）」が生じている。

なり、企業の持続成長を可能にする。LGBTの活躍

ところで、仕事と介護の両立は、仕事と育児の両は、「男らしさ」「女らしさ」を根底から崩し、外立期間が予測できるのに対し、親や義父母にいつ介見ではない「人らしさ」が問われ、商品企画、販売

護が必要になり、いつまで続くかが予測できない点

方法や広告などにイノベーションをもたらす。

で、育児とは違う特有の問題がある。超高齢社会、こうした多様性社会は、上下のタテ関係でなく水団塊の世代が75歳以上になる2025年には要介護認

平的関係を基本に、ByからWithへ、FlatでFreeへ

定率が高まる。認知症高齢者の数は年々増加し、と社会関係を編成替えする。誰ひとり取り残さないwiwiw の女性活躍推進、仕事と介護の両立支援の取り組みから多様性を重んじる次世代社会を拓く女性活躍推進に

当社の事業概要

は期待がかかる。
以上、喫緊の社会的課題になっている女性活躍

当社は、教育研修におけるデジタルトランス

だが、2019年、日本のジェンダー・ギャップ指数

フォーメーション（DX）の先駆けであるネット

は、153ヵ国中121位、G７の中でも最も低い。さらラーニングのグループ会社として、女性活躍推進やに、2018年世界の女性管理職比率の平均は27.1％に

仕事と介護の両立支援をはじめとするダイバーシ

対して、日本のそれはいまだ12.5％、G７では最下ティと働き方改革を推進するために、ネットとリア位となっている。

ル（対面型研修や実態調査、コンサルティング）の上場企業の意思決定ボードに占める女性役員比率
は、フランス43.4%をトップに、ノルウェー42.1％

力を融合したサービスを開発し、社会的使命をもって次の２つの事業に取り組んでいる。

と4割を超え、スウェーデン36％、イタリア34％、

女性活躍推進においては、長きにわたり女性活躍

ドイツ32％など30%を超える国は８カ国になる。日と働き方改革を実践してきた資生堂で培ったナレッ

本のそれは5.2%にすぎない。

ジや実践的成果を継承・発展させ、 2000年より約

女性活躍推進には、男女ともにワーク・ライフ・

20年にわたり企業・団体にソリューションを提供

バランスとダイバーシティ・マネジメントとのデュしている。育児休業からの復職支援、キャリアと育

アルアプローチが不可欠である（注１）。女性活躍

児両立のレベルアップ、管理職の両立にかかわる社

推進は、コロナ禍というピンチをチャンスに変える員マネジメント力育成、女性管理職候補育成と、原動力になり、ニューノーマルを実のある働き方改

刻々と変化する企業・団体などの課題に寄り添い、革に収れんさせていくものとなろう。

伴走させていただいている。

■図１ 女性活躍推進による働き方改革

作図：山極 清子

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1｜

事業領域と

在、全国1,000社以上の企業・団体にオンラインや

提供サービス

集合研修・セミナーの企画・開催、ハンドブックや動画等の企画・制作、さらに実態把握調査を基に女２つの事業の基本には、育児・介護を抱えた従業

性活躍行動計画の策定や仕事と育児・介護の両立施

員が会社の理念や目標と従業員の一人ひとりの努力策の提案をはじめとするコンサルティング等のサーとを「エンゲージメント」（かみ合わせ）し、働きビスを提供している。

がいを持ち、共に成長できる働き方改革がある。現■図２ 当社の事業領域と提供サービス

2｜

wiwiw

育児休業者や先輩従業員同士をオンラインでつな「キャリアと育児の両立支援プログラム」

ぎ、育児休業者の不安を払拭する。加えて、育児休業者を支える「24時間電話相談」も利用可能で

当該プログラムは、2000年に女性が多数活躍すある。

る資生堂にて、育休を女性のキャリア向上の好機につなげることをミッションとして生まれた。20年② 育児休業者を取り巻く人達への働きかけを経た現在、男女ともに働き・育てる時代となった【パートナー（夫）への働きかけ】

ことから、男性の家事・育児参画を促すことを目的

本プログラムは、女性の家事・育児の抱え込みをに男性の育休者も利用できるよう、昨年プログラム

なくし、夫婦がともに仕事と生活の両立をし、とものリニューアルを行っている。

にキャリア形成できるように、パートナーの家事・育児参画を促す。具体的には、「ウィークリー/マ① wiwiw「キャリアと育児両立支援プログラ

ンスリーメッセージ」により、パートナーはともにム」の概要

育てる育児のアドバイスをダイレクトに入手でき

男女ともに、育児休業を「ブランク」ではなる。また、家庭内のジェンダー平等に向け、夫婦でく、キャリア形成の「チャンス」にするためのオ

家事・育児を担うという意識変容を図るeラーニン

ンラインプログラムである。育児休業中に両立準

グ講座を実装している。

備を促し、両立スキルを向上させるキャリアと育児両立レベルアップ講座やビジネススキルアップ

16【上司への働きかけ】

や能力開発講座など、100以上のeラーニング講座

上司は、育休者が復帰してハイパフォーマーとを用意している。「コミュニティ」機能は、上司して活躍できるように促すキーパーソンである。

や人事担当者と育児休業者をつなぐだけでなく、育休者と上司との継続的なコミュニケーション

wiwiw の女性活躍推進、仕事と介護の両立支援の取り組みから■図３ wiwiw「キャリアと育児両立支援プログラム」概要

は、育休者の孤立を防ぐだけでなく育児中の女性【両立実態把握・分析、
課題抽出と制度設計等の支援】

部下に期待し、育てようとする上司のマインドも

当社が、介護実態把握Webアンケート調査で投高まる。育休者の状況変化に合わせたメッセージ

げかける質問項目は、「介護中であるか、介護経験や、育休者が知りたいと想定される情報を一括記があるか、５年以内に介護をする可能性があるか」載したフォーマットを月一回上司に届け、上司か「介護することに不安を感じるか」「介護しながらら部下へのメッセージ発信を容易にする。これに仕事を続けられると思うか」「介護について職場でより、両者の情報交換を可能にする仕組みが構築相談できるか」「介護保険制度や介護休業制度の理されている。

解度」等である。調査結果はクロス集計や回帰分析などを行い、個人属性、働き方、職場の雰囲気、同【人事担当者への働きかけ】
育休中に会社の情報入手が途絶えることがないよ

僚や上司との関係、各種制度の理解度などから企業ごとに課題を明らかにしている。

うに「お知らせ」機能を用意している。人事担当者

介護休業制度設計等の従業員支援の原則は、専門から会社の共通情報を育休者に発信する仕組みは、家や家族等でプロジェクトを組んで介護を行い、仕育休者の孤立や不安の解消に寄与している。

事と介護を両立する体制整備ができるようにすることにある。同じ休業であっても仕事を休んで育児に

3｜

wiwiw

充てる育児休業制度とは大きく違い、介護休業は、「仕事と介護の両立支援」事業

仕事を休んで介護に専念するものではなく、両立できるよう介護の体制整備を行うために利用する点に当社は、いずれの企業も避けて通れない社会的課ある。

題である仕事と介護の両立支援を、事業として取り組んでいる。

【セミナー企画・開催、情報提供】
両立に不安を抱える人への情報提供に最適なのは

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一人ひとりが生き生きと働ける次世代社会の創造
セミナーの開催である。経験がないため、介護をイあるところをフォローする「キャリアと介護の両立

メージできなかったり、 介護は大変だという先入相談室」を企業の外部窓口として設置している。

観に囚われていたりすると、「親の介護をするよう介護に関わる相談を受けるところは他にも多数あになったら仕事は続けられない」「郷里の親を介護るが、当社の強みは、両立に関する相談に応じられするには、仕事を辞めて帰らなければならない」

ることである。45,000件以上の介護家族の相談を受と、漠然と介護離職を考えがちである。しかし、介けた実績を持つ両立相談室長が中心となって、企業護に直面しても仕事は続けるという決意さえあれに働く従業員に対しきめ細かい対応をしている。

ば、問題になるのはどのように両立させるかの方法論だけである。当社のセミナーでは、「仕事と介護【介護wiwiwコンシェルジェ】

は両立できる」というポジテイプな考え方と、具体

当社独自の「介護wiwiwコンシェルジェ」は、的にどのようにすれば両立ができるのかという情報

仕事と介護の両立をトータルでサポートするオンラを提供し、両立を具体的にイメージできるようにしインプログラムである。これは、介護に直面する可ている。当社主催のセミナーで、従業員同士が介護能性のある従業員には事前準備として、また、介護の話で盛り上がり、その後情報交換のためのネット中の従業員には「働きながらの介護」を上手に乗りワークを築いた企業も出ている。

切るものとして、必須となる「情報提供」「企業風

また、介護は突然直面することが多いので、従業員がいつでもどこでも情報を見ることができること

土醸成支援」「相談体制」の３つをワンパッケージで提供している。

も大切である。その点で効果的なのは「仕事と介護の両立ハンドブック」やイントラネットでの情報提供である。
当社では、企業の状況に応じて的確な情報提供をしている。
なお、情報提供にあたって当社が留意しているこ

以上、当社は、ネットとリアルの力を融合して企業・組織に働く誰もが「仕事と育児・介護との両立」をはじめ、ダイバーシティ＆働き方改革推進を強力にサポートし、持続可能な次世代社会の創造に貢献していきたい。

とは、介護を「親孝行」や「恩返し」などと情緒的に捉えずに、「プロジェクト」として取り組むこと

プロフィールである。

山極 清子（やまぎわ きよこ）氏
株式会社 wiwiw（ウィウィ）代表取締役会長
昭和女子大学客員教授、経営管理学博士（立教大学）【 wiwiw「キャリアと介護の両立相談室」】
企業の従業員から寄せられる仕事と介護の両立相談の内容は多岐にわたっている。企業の相談窓口では、仕事に影響する部分の相談には応えられるが、介護の状況や相談者自身が抱える経済的なことや家族の人間関係のトラブル等の悩みについては、話を聞くことはできても専門外であり、解決策を提示するのは困難というのが実情である。
そこで、wiwiwは、企業の相談窓口では限界が主な経歴
資生堂初の女性人事課長。2010年 wiwiw社長執行役員、
2018年代表取締役社長、2019年より現職。 2005年には立教大学大学院で社会デザイン修士取得。2009～2014
年立教大学大学院ビジネスデザイン研究科特任教授。2018
年昭和女子大学客員教授。また、厚生労働省労働政策審
議会「職業安定分科会」専門委員､ 経済産業省「企業活力とダイバーシティ推進に関する研究会」委員、文部科学省中央教育審議会生涯学習分科会「学習成果の評価の在り方に関する作業部会」専門委員等歴任。現在、東京都人事委員会委員､ 長野県男女共同参画審議会委員。著書に『女性活躍の推進―資生堂が実践するダイバーシティ経営と働き方
改革』（経団連出版）ほか。

〈注釈〉
1. 山極清子（2020）『女性活躍の推進―資生堂が実践するダイバーシティ経営と働き方改革』経団連出版（第3刷）

18

コロナ禍を機に広がるテレワーク活用～今後の柔軟な働き方の基盤整備に向けて～
株式会社パソナ リンクワークスタイル推進統括／東京テレワーク推進センター 事業責任者
新型コロナウイルス感染症対策もあり、テレワー
クの活用が急速に広がっている。

湯田 健一郎

ワークにあたる。在宅勤務においても、１日通して在宅勤務をするという「終日在宅」だけでなく、１日しかし、急遽テレワークを導入したため、家ではのうち午前中は自宅で勤務し、午後はオフィスへ出働きにくい、生産性が下がってしまって困ったとい

社するという「部分在宅」という適用手法もある。オう声も少なからず耳にする。緊急事態宣言前の働き

フィスには一切通勤しないというとらえ方ではなく、方に戻すのではなく、むしろこれを機にシフトアッ

週1日以上自宅で勤務したり、1日のうちの一部をオプするために、テレワーク活用をどうとらえ、上手

フィスの外で働くのも立派なテレワークなのだ。

に組み込んでいくかをお伝えしたい。

例えば、朝8時から10時までは自宅で勤務し、昼にかけて家事や子育てをし、午後は出社をするとい日本では、「テレワーク」というと在宅勤務を思う働き方もできる。コロナ禍で在宅勤務適応とは言い浮かべがちだが、「テレワーク」とは、ICTを活用

われたけども、終日在宅勤務では郵便物の受け取り

し、場所や時間を有効に活用できる柔軟な働き方となどに困るという企業であっても、部分在宅適用にいうのが総務省による定義だ。つまり、移動中のモすればより柔軟な対応が可能だ。

バイルワークやサテライトオフィスでの勤務もテレ

このようにテレワークの種類を適切にとらえる

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特集

一人ひとりが生き生きと働ける次世代社会の創造と、「テレワーク制度」として確立はしていないもて、売上や利益、顧客満足度の向上という事業力強のの、実態的にはテレワークを活用しているという化の視点も注目されている。

企業も少なくなく、また実施障壁も下がるのではな
いだろうか。

テレワークには多くのメリットがありそうだが、「どういう手順で導入すればよいかわからない」

テレワークの導入目的をきくと、10年ほど前までのテレワークは個人の視点でのメリットが注目さ「制度はあるけれどうまく利用できていない」、な
どの悩みや疑問が多く寄せられる。

れがちであった。仕事と育児や介護との両立など

そのような課題に応えるべく、国家戦略特区の一だ。現在ではそれに加え、労働生産性や事業継続性環として、東京都と国がテレワークの普及を推進すの向上、採用機会の拡大といった組織の視点、そしることにより、企業における優秀な人材の確保や生産性の向上を支援するためのワンストップセンターとして、「東京テレワーク推進センター（以下、センターと略）」が2017年7月に開設された。
センターでは、テレワークについて「体験」・「情報収集」・「相談」を行うことができる。
テレワークは難しい、導入費用が高いというイ
メージを持つ方もいるが、ＩＴ技術の発達によりクラウドサービスも充実し、安価で簡易に利用できるサービスも増えている。

20

コロナ禍を機に広がるテレワーク活用 ～今後の柔軟な働き方の基盤整備に向けて～

また、全社導入の前に、部門や対象を限定し、ト

それが、緊急事態宣言後の4月には一気に62.7％

ライアルを行ったうえで、対象を拡大する手法をに上昇。同調査によると中小企業でも5割以上がテとる企業も多く、小規模から利用できるビジネス

レワークを実施。注目するべきは、建設・飲食・小売

チャットやファイル共有、画面共有ツールなど、テなど現場作業や対人サービス業務が中心の業種で

レワークツールの組み合わせによって、テレワーク

も55％もの企業がテレワークを活用したとの結果と勤務が格段に円滑実施できるようになる。

なった。例えば、デリバリーサービスを新たに始めセンターにはコンシェルジュが常駐しており、テた飲食業ではホームページやチラシを作る必要があ

レワークツールを比較体験しつつ、テレワーク導入

り、その業務は在宅でも行える。業態転換のための事例紹介や助成金等の案内を受けることも可能だ。

必要人材の確保をテレワークを活用して実施した企

また、事務作業以外にも、製造・建設・小売業な業事例も出てきており、今までテレワークには縁がな

どでも遠隔操作技術を活用したテレワークは進んでいと思いこんでいた企業でも、“できる部分”からテおり、先進技術のVRやAI、ドローンなどの活用もレワークを導入活用する動きが広がっているのだ。

含めた未来の働き方や実践的働き方改革手法を知ることができる多様なセミナーも展開している。

できる部分からテレワークを適切に実施するためには、４つのプロセスを意識した導入を推奨していこのような支援を展開し、テレワーク推進を行っる。①業務の見直し、②ルール・制度の見直し、③てきた東京都において、30名以上の従業員がいる

ICTシステムによる環境整備、④社内における意識

事業所を対象にテレワーク導入率調査をしたとこ

改革のステップだ。

ろ、2020年3月の時点では都内企業の24％がテレワーク制度を導入済みとの回答だった。

コロナ禍で急遽ICT導入から始めざるを得なかった働き手や企業も多くいるだろう。第２第３波を適切に乗り切るためにも、①②④の業務やルールの見直しを行い今後に備えることを推奨したい。
上述のテレワーク導入支援活動に加えて、セン
ターでは2020年７月、東京都府中市、東久留米市、国立市の３カ所に『TOKYOテレワーク・モデルオ
フィス』としてサテライトオフィスを設立した。
家庭によっては、子供や要介護者がおり、自宅では集中して仕事ができないという方がいるのが現実だ。そのような方が活用すると良いのが、サテライ
トオフィスである。
東京都であってもベッドタウンである郊外地域には、職住近接が可能になるサテライトオフィスが充実しているとは言えない状況にある。そこで、東京
都は多摩地域を中心とした郊外に、サテライトオ
フィスでの働き方を体験できる施設を設置。個人事
業主を含む中小企業の方々に、働く場所の提供と、ワークスペース改善のヒントとなるような情報を発信している。加えて、新型コロナウイルス感染症対

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一人ひとりが生き生きと働ける次世代社会の創造策としてどのような就業環境整備の具体的手法があの状況の中で、各企業が優秀な人材を確保し、生産るのかも実践しつつ紹介している。例えば、席数を性を上げていくには、より柔軟な働き方を取り入れる

減らしてソーシャルディスタンスを確保したり、什必要がある。また、副業・兼業を認める企業の増加

器に抗菌コーティングをかけたり、換気対応や検も重なって、パラレルワークをする人も広がっていく

温、来訪者のトレーサビリティ（追跡・確認できるだろう。二地域居住も現実的になり、地方創生の一状態）を確保するといった対策などだ。利用者の方助にもなる、それらの基盤がまさにテレワークだ。

にも、コロナ対策の事例を見てもらい、ご自身の職場における対策に活かしていただくことも、これからの就業環境整備推進の一手といえる。

コロナ禍により期せずして広がったテレワーク。
緊急事態宣言の終了後、元の働き方に戻そうとする
企業や地域と、これを機に働き方やパフォーマンス

その他、テレワークの導入にあたり、厚生労働省や総務省をはじめ各自治体でも多くの支援策をを変えようとする企業には大きな差が生まれることになる。

発表している。センターをはじめ、総務省のテレビジネスや社会の構造を考える際に、生態系には

ワーク・デイズのWebサイトから補助金やコンサ学びが多い。例えば昆虫は生育の過程で養分を吸収

ルティング支援策などの情報を入手し、それぞれのしたあとで一回サナギになって固まり、そのあと羽状況に合ったテレワーク実践が上手にできるよう、

ばたくという過程を経る。緊急事態宣言が良くな

各支援策の活用をお勧めしたい。

かったと思うのではなくて、サナギの時期だと思
い、仕事の仕方や働く意識を変える好機とし、「一多くのメリットのあるテレワークであるが、効果

人ひとりが生き生きと輝ける社会に向け、羽ばたく

的に使いこなせている企業はまだ少なく、これからきっかけになったね」と言えるような社会や地域、が分岐点だ。テレワークは制度導入だけではなく、企業になっていければと強く望むところである。

「使いこなす」ことが重要である。会社内の制度だ
けでなく、社会制度、法制度など変えていかないといけないことが多く残ってはいるが、これらについプロフィールてもコロナを機に変化のスピードは格段に速くなる

湯田 健一郎（ゆだ けんいちろう）氏だろう。

株式会社パソナ リンクワークスタイル推進統括
東京テレワーク推進センター 事業責任者

思えば、平成が始まった時、週休２日制の勤務体
系はまだ当たり前ではなかったが、現在では当然となっており、求職活動の際に週休２日でない企業を避ける人も多い。同じように、多くの企業がテレワークに関する業務規定などをつくって制度化し、テレワークが当たり前になり、求職の際の基本要件になっていくだろう。
今後、人口減少に伴って労働人口も減っていく。そ主な経歴
株 式会社パソナにて営業企画、事業開発、システム推進、
Webブランディングの責任者を経て、現在、ICTを活用し、場所を問わず多様な人材の能力を活かす「LINK WORK 」の推進を統括。併せて、事業会社役員やベンチャーファンド事務局、一般社団法人クラウドソーシング協会の事務局長、総務省テレワークマネージャー、国家戦略特区事業としてテレワーク推進を展開している「東京テレワーク推進センター」の事業責任者なども務め、自身もパラレルワークを実践。
政府の働き方改革推進に関連する経済産業省の「雇用関係によらない働き方に関する研究会」や厚生労働省の「柔軟な働き方に関する検討会」「雇用類似の働き方に関する検討会」「仲介事業に関するルール検討委員会」委員等も務める。

〈参考〉
東京テレワーク推進センター https://tokyo-telework.jp/
TOKYOテレワーク・モデルオフィス https://tokyo-telework.jp/modeloffice/
テレワーク・デイズ https://teleworkdays.go.jp/

222019年度勤労者福祉研究会開催報告「Better Life 研究会」を開催しています

活動報告

当協会では、
公益目的支出計画にもとづき、「勤労者福祉研究会」を設置し、日本社会が抱えるさまざまな課題について、調査・研究を行っています。
本誌（2020年Spring ／ No.8）でご紹介したとおり、2020年１月より慶應義塾大学経済学部教授 井手 英策
氏（財政社会学）を主査に「Better Life 研究会」を開催しています。以下にこれまで開催した第１回から第５回までの研究会概要をお伝えします。
なお、
当協会ホームページでも同内容をご紹介しています。

研究会委員【主査】 井手英策

氏（慶應義塾大学経済学部教授）【委員】 石井正宏

氏（NPO法人パノラマ代表理事）

加藤忠相

氏（株式会社あおいけあ代表取締役）

櫻井みぎわ氏（櫻井法律事務所弁護士）
武井瑞枝

氏（東京都多摩児童相談所児童福祉司）

名里晴美

氏（社会福祉法人訪問の家理事長）

馬場拓也

氏（社会福祉法人愛川舜寿会常務理事）

原氏（認定NPO法人びーのびーの事務局長）

美紀

藤田ほのみ氏（生活クラブ神奈川創立50周年記念事業推進室推進室長）
三浦知人

第１回研究会2020年1月29日

氏（社会福祉法人青丘社事務局長）

研究会設置の趣旨について
慶應義塾大学経済学部教授さていったい「経済」とは何なのでしょうか？

井手英策 氏■資料 1-1

なぜ、「経済」活動をするのか、飢えをみたす、お金をもうける、だけでなく、「さまざまな要求をみたすための物質的な手段」に注目し、その手段を使って、欲求をみたす過程を「経済」とカール・ポランニーは位置付けました。
さらにポランニーは、この「経済」には互酬、再配分、交換の３つの側面があるとしています（資料1-1）。これらをつうじてコミュニティやグループが「統合」され、分裂が阻止されました。経済というのは、交換だけでな

2020

No.9

23

く、互酬や再分配も含まれるのであるということです。

■資料 1-3

21世紀の終わりには人口成長率がゼロに近づくことが示されています。日本でも過去において人口縮減の危機的時代がありました。このような時期に人間は支えあい、たすけあうということです。また、スウェーデンおよびアメリカでも危機的状況が発生しており、それを克服するうえで「共同と連帯」、「社会保障によるすべての人たちの包摂」などの、たすけあいの考え方が重要な役割を担ったのでした。
危機の時代とは「誰かが困っている時代」ではありません。大勢の人が困っている時代、つまり誰かの時代ではなく、みんなの時代になりつつあるということで私は、医療、教育、介護、子育て、障がい者の福祉にす（資料1-2）。その中で互酬や再分配に象徴されるよ

関わるさまざまなベーシックサービスをすべての人々にうな、相互扶助・支えあいの仕組みをつくり変えていけ

無償で提供するために、必要な財源を税で賄っていく

ば、経済そのもののあり方を変えていくことになるでしょ社会のあり方を議論してきました。この点については、日う。

弁連も連合も自民党も大きな方向性としては一致しているといって良いでしょう。ただ、ここでは公的な意味での■資料 1-2

共同性なのであって、今後さらに私的な領域で互酬や再分配が変わっていくのか考えてみたいと思います（資料1-4）。しかも、私的領域のなかで公・共・私のベスト
ミックスがつくられていくのか。

■資料 1-4

私は「経済の時代」と表現します（資料1-3）。そこでは顕示的な「みせびらかし」のための消費があります。さらに、議会・国会でみんなに共通すると議論され、税で対応される共通ニーズがあります。さらに人々が自分自身でみたしていく個別ニーズがあります。これらをお金でみたしてきた時代を「経済の時代」と呼んだのです。とあらたな互酬・再分配の仕組みをつくっていく中で、ころがこの経済の時代が終焉を迎えつつあるのです。み

実践ではどういうニーズがあるのか明らかにしていこう

せびらかしの消費を抑え、個別ニーズや、共通ニーズをみと思います。神奈川県を拠点とする研究会の委員が「共たしていく時代に変わってきているのです。

有知」を持ち、実践の過程で活かし、連携したいと思います。

24

第2回研究会 / 委員発表
2020年2月20日『あおいけあという現場での取り組みから』～RE:Careこの先の国の在り方を考えて～

株式会社あおいけあ代表取締役

加藤忠相 氏

これから20年間で100歳以上が30万人にまで増えまなければならない」となっています。つまり、20年前に介す。ちなみに、1963年には100歳以上は152人しかいな

護保険がはじまった時から、「軽減」にも「悪化」にもかったので、ものすごい変革の時代になるとイメージで「防止」にもならないサービスを提供してお金をもらっきると思います（資料2-1）。

てはいけないとされているのです。また同第四項で「保険給付の内容及び水準は、被保険者が要介護状態と■資料 2-1

なった場合においても、可能な限り、その居宅において、その有する能力に応じ、自立した日常生活を営むことができるように配慮されなければならない」ともあります。
1963年「老人福祉法」施行のころは、日本の高齢者は数が少なくマイノリティでした。税金を使って「かわいそうだからみてあげましょう」という時代でした。純
然たる「福祉」だったのです。しかし高齢者がどんどん増えてきて、ゴールドプラン21などで「このままでは福祉では支えきれない」ということが判ってきました。そこで2000年から介護保険が始まりました。ここで「福祉」から「社会保障」に変わりました。医療と同じですから、「ケア」の日本語訳は「面倒見る」「世話をする」とい利用するお年寄りには良くなる義務が発生し、サービス

うのが一般的なイメージだと思います。ところがラテン語を提供するわれわれには、良くする義務が発生し、このでは「耕す」という意味です。われわれが何かを提供す

当時は「自立支援」基盤でしたが、2003年「尊厳を支えるのではなくて、相手の持ってる畑を耕して、相手の生る」、2010年「地域包括ケア」（地域の人たちに係わって活がうまくいくように気にかけることが「ケア」です。

もらってはじめてお年寄りが生活できること）というキー

介護保険法第二条第二項で、給付金を受け取るためには「要介護状態等の軽減又は悪化の防止に資するよう行われるとともに、医療との連携に十分配慮して行わ■資料 2-2

ワードが出てきました。これからのキーワードは「地域共生」なのです（資料2-2）。
認知症の話を簡単にします（資料2-3）。認知症とい■資料 2-3

2020

No.9

25

う病名はありません。認知症は症状ですから、咳とかくり、それをAI化できるようにまとめています。その情報をしゃみとか腹痛と同じです。彼らが困るのは、他人から生かして、お年寄りの希望など、その人に対する支援内理解されにくいことです。認知症は症状が見えません。

容を仕分けしていく作業をしています。

不安・焦燥、うつ状態、幻覚・妄想といった行動を見て結果として、後期高齢者であっても介護度も改善して認知症と思われていますが、これは認知症ではありませいきます（資料2-5）。2013年10月と１年後のデータをん。

比較しますと、82歳で２から１に、90歳で４から１に、とこれらは、例えば病気で困っている方を長時間椅子いった具合に改善されていきます。１年経っても誰一人に座らせるなど、その人に合わない環境を与えると出てく悪くなった人はいません。つまるところ、「軽減又は悪化る正常な反応です。逆に、われわれ、介護職がやるべきの防止」ができているという形になり、これが社会保障

ことは、きちんと環境を整えて、その人の情報を使って、の仕事であると思います。

病気で困っている人が困らない状況を作ること、支えることです。これが「ケア」ということです。

■資料 2-5

また、人間の記憶は大まかに4種類に分かれています。そのうち「意味記憶」と「エピソード記憶」は壊れやすいです。しかし車の運転のように体が覚えている「手続き記憶」と、何かをきっかけに出てくる「プライミング（呼び水）記憶」の２つは壊れにくいのです。われわれは、おばあちゃん達の「手続き記憶」を１日中使えること
をケアの主眼においています。うちでは、おばあちゃん達
は頼んでもいないのに、みんなエプロンを出して働き始めます。
「世話になっている」と思っていないからです。
利用者が「世話になっている」と思わない環境を作るために必要なのは、その人の情報をきちんと調査することです。アセスメントと言います（資料2-4）。この人はどこで生まれて、何を食べて生きてきて、何に誇りを持て

利用者の幸福度・自立度は、地域社会と関わりをもつことによって向上していきます（資料2-6）。

て、どんな仕事をしてきて、最期はどこで誰とどう迎え

昔スタッフは、掃除をして10時にお茶を入れてあげ

たいか、という情報を集めます。いまはその情報を静岡

る、といった「～さんに」してあげる仕事をする、
サーヴィ

大学情報学部の方と、８年前から一緒に研究してきておス・プロヴァイダーでした。お年寄りは「世話になる」という立場です。2000年からはその人の生活が成り立つよう■資料 2-4

支援する、「～さんと」の仕事=ソーシャル・ワーカーになりました。そして、2010年から「地域包括ケア」という概念ができました。掃除ができるお年寄りには、地域の神社や公園を掃除してもらいます。場所が変われば、認知症だろうがおじいちゃん・おばあちゃんたちは「社会資源」です。地域の方から「いつもありがとね」と言ってもらえると、本人も楽しくなります。うちでは、高齢者が地域の方たちを楽しませるイベントを行い、それを手伝うのが「地域包括ケア」です。今は「地域共生」の時代ですので、どういうプラットフォームを作っていくか=プラッ

26

■資料 2-6

トフォーム・ビルダーが仕事になりました。なぜかというと超少子高齢化がひどい時代だからです。それに合わせた社会設計を考えていかないといけません。
地域社会の中で、高齢者や子ども、障がい者について普通に理解できる環境を作るのが一番大事だと思います。日本の社会保障は高齢者に手厚いですが、子どもや子育て世代にはほとんどお金がまわりません。したがって、高齢者施設を中心に「いろんな人たちがいて当たり前」の環境をどう作るか、を考えています。

第３回研究会 / 委員発表
2020年3月18日

地域共生とインクルーシブ
社会福祉法人愛川舜寿会常務理事 馬場拓也 氏

私は2010年に福祉業界に入りまして、今年で10年にな■資料 3-1

ります。
1992年に父が法人を立ち上げました。私は二代目で特別養護老人ホーム「ミノワホーム」を経営しています。
また2019年に「凸凹保育園」も立ち上げました。
ミノワホームには壁が8 0ｍほどありました（資料3-1）。昔は「認知症の人が、帰宅願望で帰ってしまう」「門を閉めていたのに、おばあちゃんが壁を乗り越えていった」という話を聞かされると、「やっぱり介護施設って難しいな」と考えていました。しかし、きっかけとなったのは、実は加藤委員の施設（あおいけあ）に訪問した
際に、一般の人が通り抜けているのを見たときに、まさ

８月に実際にハンマーで壁を壊しました。分厚い壁がに青天の霹靂でした。
「うちでもできる」と思いました。

ドーンとぶっ壊れる風景だけでも結構ぞくぞくしました。

地域と施設の精神的距離を考えよう、ということで、地域の人から「ミノワホームどうしたの？建替え？」と聞

2016年に大学生、造園家、庭造りの職人などを交えて、かれたので、私が「建替えじゃなくて壁をとっ払うんで施設と地域との精神的な距離をデザインから変えていくす」と話したら、興味を持ってくれた方もいました。

というプロジェクトを作りました。しかし、2016年７月26

10月に回覧板で「私たち『福祉施設』は壁の向こう側

日に「相模原障害者施設19人殺傷事件」がミノワホーム

ではありません。この地域の中にいます」というメッセーのすぐ近くで起きました。当然、反対意見やセキュリティ

ジをそえて庭びらきを地域の回覧板やSNSで知らせまへの不安の声も出ました。しかし、あの事件の犯人はした（資料3-2）。来てくれたおじさんが「おとなしいと施設の元職員です。社会の中で「こっちが施設、こっち思っていたミノワホームという介護施設が、なんか動きが地域」という「分断」を感じる空間的作用は大きいん出したな」と言ってくれました。夜明けという感じがしまじゃないかと感じ、「福祉と地域の壁を壊す」ことを決

した。

めました。

以前のように壁で見えなくなってしまう社会は非常にリ

2020

No.9

27

■資料 3-2

読み替えると「縁側」にあたり、回廊型の富山県高岡の瑞龍寺の「伽藍配置」からの着想で建築家との打ち合わせが続きました（資料3-3）。廊でつながり、屋外でも屋内でもない「中間領域」を作り、そこで異年齢が出会っていくという狙いです。

■資料 3-3

スクがあって、「道に飛び出して事故につながる」というリスクとは違う、もっと根深いリスクがあるんじゃないか、と感じました。そこで、町の人に散歩などの際にこの庭で、ちょっと腰を掛けてひと休みしてもらいたいと、庭を「ミノワ座ガーデン」と名付けました。いろんなことが展開されていきました。空間が変わるとみんなの思考が変わり、庭
でなにかやろう、ということが増えていきました。

床は、フローリングではなく、気持ちいい杉材にこだ

一般的に子どもが介護施設に入ることにセンシティブ

わりました。現代の建築は気密性と断熱性競争のようなになってしまいますが、うちではどんどん施設に入っても側面もありますが、逆に気密性が薄ければ、そこからほらっています。言わずとも、子どもたちも「お年寄りにぶ

どよい湿度が入ってきてハウスダストも軽減され、アレルつかるから、ここでは走っちゃいけない」と判っていて、ギーを防げるかもしれません。本来、人はそうして四季

相互の学びの場になっています。このように、福祉・介護

や自然と調和してきたはずだからです。開園１か月くらいの営みや介護福祉士、車椅子の人が“緩やかに”見えるした5月、気持ちいい風と日差しを浴びて、お部屋ではな

関係性ということは、子どもたちや地域社会にとって、意

く廊下に寝てしまう子が出てきました。

味があると思うのです。

それから、子どもたちがいろんな遊びを勝手にやり2019年に「凸凹（でこぼこ）保育園」という保育園を立だしました。うちの保育士たちは見守っています（資料

ち上げました。誰しも持っている凸（自分の強み、長所）3-4）。「あの子は何を考えているんだろう」と、そのに注目し、誰しも持っている凹（自分の弱み、短所）をみ
んなで埋め合おうということでこの名前にしました。
今、保育園の数はこの数年間でものすごく伸びています。これだけ増えている中で本当に質の高い保育ができるかという問題は絶対出てきます。どういうフィールドで保育園を運営するか考えたときに、厚木市の認可保育園
としては駅から最も遠いところですが、お寺やすごくき
れいな田園がある場所で保育をやろうと決めました。
凸凹保育園のコンセプトとして「建築空間」ということを掲げました。
「建築は第三の教師」とも言われます。
イタリアのロッジアという「半屋外空間」を日本建築に28■資料 3-4

時々の「こころもち」を「観察」していくこと。それだけでさわしい現場とその価値が構築されていくと考えていま保育士はすでに半分以上の保育士の役割が果たせてす。

いるといっても過言ではないのです。子どもたちは自分たちで選び、自分たちで成功をつかみ取るようになって■資料 3-5いきます。これを「自己教育力」といいます。
われわれのこだわりは「閉じない」ということですので、地域との交流の場をできるだけ多く作っていきました。地域の人を園の中に入れるのは危ない、という人がいますが、リスクのない社会は超ハイリスクです。リスクをどう理解していくのかというのは、高齢者の施設も保育も全く一緒だったということがこの一年間で判りました。
また、凸凹保育園は「障がいや『異なり』で分けない」という理念を信じています。障がいや国籍等の「異なり」で分けてしまうことは非常にリスキーだと思っています。実に10か国の子どもたちが一緒に過ごしています

最後になりますが、いろいろなファクターとの連関が、が、子どもたちはノンバーバルコミュニケーションで非常

ケアの資源になっています（資料3-5）。これからは、高に仲良く関わりはじめます。最初のうちは国のなまりがあ

齢者の財源で子どもが元気になる、あるいは保育園のりますが、１年経つとネイティブな日本語を話します。

財源で高齢者が元気になる、というシナジー、重なりに保育園という福祉施設には可能性があり、子どもではよる共生があり得ます。それをどうやって作っていくかとなく、大人の意識次第で、インクルーシブという言葉にふ

第4回研究会 / 委員発表
2020年5月27日

いうのは、事業者の覚悟だけだと思います。

セカンド・プレイスに出現したサードプレイス

校内居場所カフェの実践報告

NPO法人パノラマ代表理事

石井正宏 氏

私たちNPO法人パノラマは、学校の図書館で週に一（資料4-1）。家に例えるならば「雨漏りのする家の床

回カフェを開いています。スタッフはメンバー以外にボラにバケツを置いていく」ような支援です。あちこちから水ンティアの方々が年間で376人、毎回７～８人来てくれています。カフェは年間35回前後開いています。生徒たち■資料 4-1

が親と先生以外の大人とたくさん出会ってもらいたくて運営しています。
私は引きこもりの若者の支援を2000年から始めました。宿泊型の支援施設で、引きこもりの若者の家に行って、ドア越しに話をしてなんとかしてドアを開けて出てきてもらう。寮で一緒に生活しながら、２～３年、長い方な
ら５～10年かけて自立をしてもらう、ということをずっとやってきました。
引きこもりの支援というのは、「対処型の支援」です

2020

No.9

29

が落ちてきたらバケツやタライを置いていく感じです。い日本で生きていこうと思ったら、「労働の岸」か「福祉

まそのバケツの水があふれだそうとしています。どういうの岸」のいずれかで生きていくしかありません。しかし、ことかというと、引きこもる人の年齢が上がってきている

どちらの岸にもたどり着けない人たちがものすごくたくさのです。厚生労働省の若者の定義は「15～39歳」です

んいます。その上流にあるのが教育機関で、ここから多が、地域若者サポートステーションでは、2019年度は44

くの子たちが川にどんどん流れてきます。

歳、2020年度は49歳まで対象を上げています。もう「若また、多くの方は中州にたどり着くことすらできませ者」ではない方たちも支援しなくてはならなくなりましん。中州にたどり着けずに流れてしまい、高齢引きこもりた。それには税金が使われています。その支援によってとなり、一家心中などの問題が起きています。私はこの働けるようになり、やがて「納税」できるようになるとい中州にいて彼らを待っていたのですが、「待っていたのう前提で支援はあります。いわゆる社会的投資型です。

ではしょうがない」というわけで中州から上流に上がっ

ただし、地域若者サポートステーションで支援していて、学校を訪問して支援を届けています。こういうのをアても６～７割は非正規雇用がゴールです。非正規雇用はウトリーチと言います。

正規雇用に比べて納税率が圧倒的に低いのが実情で必要なことは、中州にたどり着いた人たちを「労働のす。雨漏りを受ける「対処型の支援」ではなく、屋根裏

岸」か「福祉の岸」のどちらかに行ってもらえるような、に上がって行って穴の開いている天井を塞ぐ「予防型の「移動可能性を高める支援と政策」であると考えていま支援」を2009年から始めました。

す。どちらかの岸に移動してもらう、たどり着ける数を増

実際に高校生の実情を見てみると、中退者が国全体で１年間に５万人います。進路未決定者（就職も進学もやす、川に落ちてしまう人を減らす。これらが実現しないと支援をずっと行ってもパンクしてしまいます。

しない）が同様に５万人います。フリーターが1万人、就職したけど早期離職した子たちが３万人います。この人■資料 4-3たちは今後非正規に固定化され経済格差に飲み込まれていきます。

■資料 4-2

資料4-3では、中州が学校（教育の丘）に食い込んでいます。私は所属を失うタイミングでしっかり支援することが大事だと考えています。そして、現在、中州からどちらの岸にもたどり着ける飛び石がありません。モノトーン
資料4-2は私が出会ってきた若者を表す資料です。

のようなものではなくて、例えばお酒が飲める場所、遊大きな川が流れていて、ひし形の中州があり支援機関

びも含めてカラフルな飛び石が地域の中に増えるといいを表しています。上流には教育機関があります。私が出会う若者を一言で表すならば、「福祉以上就労未満の若者たち」です。

30と思っています。
高校や所属を失ってしまうと、私たちや行政は子どもたちに働きかけることができなくなります。引きこもり

支援の難しさは、「助けて」「SOS」と言わない人たちでド・プレイスの中に、居場所のようなサードプレイス的なす。学校の進路未決定・中退者や企業からの離職になものが入ることによって、生徒たちの息抜きの場、オアシ

ると誰も手を出せなくなってしまいます。ですから、手がスになると考えています。

出せる高校に所属している間に支援をしたいと考えています。

そして私たちは３つのコンセプトを立てました（資料4-4）。１つめは「安心で安全な居場所の提供」です。

皆さんは、クリエイティブスクールをご存知でしょう「学校は安心で安全な場所では？」と思うかもしれませか。クリエイティブスクールは神奈川に５校あります。こん。ところが学校は全然、安心でも安全でもないのです。

の５校は面接試験だけで入学できます。このうちの２校

授業中でもtwitterやlineを常に意識し、同調圧力の中でで私たちはカフェを運営しています。

生徒たちはサバイバルをしています。そして、自宅に帰っ

学校にどんな子たちが来るかというと、勉強が嫌いてＤＶやネグレクトなどを受ける子たちがたくさんいまだったり、苦手な子たちです。
「勉強が嫌いなこと」と、す。そういう子たちに対して、安心で安全な居場所を提供「貧困」は密接につながっています。つまり、経済的格

することはとても重要だと考えています。そして次のコン

差は教育格差に直結しています。

セプト「文化資本のシェア（再分配）」です。後ほどお話

世帯収入が200～300万円の世帯の子どもたちは、しますが、文化の再分配が重要であると考えています。

学力がついていけない状態になっています。日本は、企そして、その居場所が課題の早期発見・早期支援の場と業と家庭に教育を丸投げしているわけです。例えばデいう「ソーシャルワークの起点」であること、この3つのコンマークやノルウェーは、どの家に生まれようが平等なンセプトで運営されているのが校内居場所カフェです。

教育機会を得られます。日本は、どの家に生まれるかによってその子の人生が決まってしまうという、そういう不■資料 4-4

公平な国のように思います。
９年前、私たちと高校とのコラボレーションが始まりました。最初、校長先生と話しているとき、私は、校長
先生に相談室ではなくて図書館で相談させてほしいと
お願いしました。司書さんからも了承をいただき、図書館で相談できるようになりました。
一般的な個別の相談室に行く子たちは、自分の課題は何かを顕在化できる子たちです。一方、私たちが図書館で出会う子たちは、自分でも課題に気づいていません。交流相談で潜在的な課題を顕在化させて、個別の相談室につないでいくことが大事だと考えています。

ところで、貧困支援に関して、ピエール・ブルデューは、

ところで、居場所ってどんな場所でしょうか。居場所と「文化資本、経済的資本、社会関係資本の３つの資本はいつ来てもいいし、いつ帰ってもいい場所です。そしを多く持つ人ほど、進学や就職において有利であり高いて誰かのペースに合わせなくてもいい、誰ともしゃべら

社会地位につける」と言っています。貧困の問題とは「経ないという権利も持っているし、強制的に何かに参加さ済的資本がない」ということです。日本では憲法第25条

せられたり、価値観を押しつけられることがない場所がで「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を居場所だと思います。ここでいう居場所は非教室的であ営む権利を有する」と、経済的資本を保障しているはずり非学校的です。私は、学校の中に学校じゃないものがです。しかし、生活保護では最低生活費しかもらえず、入りこむことが、モノトーン化した学校をカラフルにする

文化資本にアクセスできません。そのため、生活保護のと思っています。別の言い方をすると、学校というセカン

人たちは文化資本を持たないので、社会関係資本につ

2020

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70年代までは学校の周りに柵、フェンスがありません

ながれないのです。
貧困支援に必要なのは文化資本にアクセスすることでした。しかし80年代になると柵ができて、門が頑丈にです（資料4-5）。経済的資本よりも文化資本をベースなってそこに「関係者以外立入禁止」と書かれるようにに置くと、社会関係資本につながるようになっていき、そなり、学校がブラックボックス化しました。柵やフェンス

うなると仕事を紹介されて経済的資本につながっていくを取り払うことはできませんが、学校の中にNPOとしてようになります。こういう循環を作っていくことが、私た

入って、校内居場所カフェを開いて学校のインターフェー

ちNPOができることであると考えています。

スになりたい、と考えています。
開かれた学校、カラフルな学校を作っていくためにも■資料 4-5

こういった形で民間とのコラボレーションが進んでいくと貧困支援につながると考えます。
最後に、私自身の「生きるストライクゾーン」を広げてくれたのは変な大人たちでした。今の子どもたちは変な大人たちに出会う機会が少ないと思います。
「生きるス
トライクゾーン」が校内居場所カフェによって広がればと思います。そこで多様な大人に会うことによって、子どもたちの「生きるストライクゾーン」が広がることで、彼らの生存選択が増えていきます。
このように、支援ではなく、楽しく生徒と遊びながら文化資本をシェアしつつ、中退・進路未決定を予防しているというのが私の活動です。

第5回研究会 / 委員発表
2020年6月24日

認定ＮＰＯ法人びーのびーのの活動について
認定NPO法人びーのびーの事務局長

私たち「認定NPO法人びーのびーの」は「子育て支援」の活動をしています。介護保険制度ができた2000

原

美紀 氏

年に横浜市港北区で、私も含めて子育て真っ最中の親たちで立ち上げました。
当時の横浜には保育園や幼稚園に入る前の子育て■資料 5-1をする親たちの居場所（児童館など）がありませんでした。そこで横浜市内18区の個人・団体と一緒に「親と子の居場所がほしい」と政策提言したところ、市や国を動かすこととなりました。現在、全国に7,200箇所以上の「地域子育て支援拠点」があり、市区町村の事業として居場所を提供しています（資料5-1）。
2012年に成立した「子ども・子育て支援法」等に基づく「子ども・子育て支援新制度」が2015年４月に本格施行されました（資料5-2）。この新制度の枠組みの中で、私たちの事業は「地域子ども・子育て支援事業」の32

13事業の一部に位置づけられています。例えば「地域子

私たちは、行政とモデル事業として契約を締結するに育て支援拠点事業」では、子育て中の親子が気軽に集あたり、一定の条件を提示しました。その1つが「場所い、相互交流や子育ての不安・悩みを相談できる場を提の選定」です。単に要件を満たした与えられた場所でな供しています。ちなみに、地域子育て支援拠点には「４く、「水（みず）、光（ひかり）、土（つち）」が必ず得られつの基本事業」（①子育て親子の交流の場の提供と交る、保育所と同等の環境の場所を希望したのです。次世流の促進、②子育て等に関する相談、援助の実施、③代を支える子どもたちを育てる家庭のモデルとなるから地域の子育て関連情報の提供、④子育て及び子育て支には、納得のいく場所でやりたいと強く要望しました。

援に関する講習等の実施）が義務づけられています。

その他にも「広場の交流の場づくりの土台を３年はじっ
くりやらせてほしい」等条件を提示しました。これらの■資料 5-2

主張におおむね市は同意して、私たち当事者に運営を任せることになりました。
私たちは契約書の文言にもこだわりました。単なる請負契約ではなく、「協働」の文言を盛り込んでほしいと市に提案しました。横浜市では「横浜コード」という「協働」に関する６原則を掲げています（資料5-4）。この原則に従えば、協働契約書を締結して、役割分担と相互評価、課題の共有化が必要だと考えたのです。委託契約では、NPO法人の自主性や柔軟性、即時性、当事者性、市民性などの強みが活かされる仕組みが担保できないと考えました。そこで弁護士にも相談して研究会を

また、活動は多機能化してきていて、赤ちゃんが生まれ開催し、「協働契約書の3点セット」（①契約書本体、②

るとご家庭の希望を受けて「乳児家庭全戸訪問事業」と合意書、③役割分担表）のひな形を作って、市内18区でいうアウトリーチや「一時預かり事業」などの活動もして共有しました。

います。その他、自治体ごとにその特性を生かした活動を、それぞれの拠点（センター）が展開しています。

■資料 5-4

私たちの地域子育て支援拠点「どろっぷ」は港北区に２箇所あります（資料5-3）。
「どろっぷ」には１日約100組の親子が訪れます。

■資料 5-3

次に子育て家庭の現状についてお話します。資料
5-5の「NPO法人子育てひろば全国連絡協議会」のア
ンケート調査によると、子育てをする母親に「あなたが育った市区町村で、現在子育てをしていますか？」と質

2020

No.9

33

問したところ、70％の人たちは「いいえ」と回答していまます。
「アウェイ育児」の親が多い現状では実際に経験す。このような故郷以外の場所で育児をしている状態をしたり、知り合いの親を見て体得する機会がないからだ「アウェイ育児」と呼んでいます。

と考えます。

■資料 5-5■資料 5-7

また、厚生労働省「国民生活基礎調査」によると、保資料5-7の資料、「平成29年度港北区６拠点ネット

護者の就業状況について、2004年から「父または母のワーク資料会議より～『区民意識調査』分析」によるみ仕事あり」よりも「父母ともに仕事あり」の世帯数が増と、以前よりも周囲に育児の手伝いをする支え手がいな

加していることがわかります。父親から私たちに「本当い親が増大しています。だから、近所の人たちとの付きはもっと子育てしたくてもできない」という相談もありま合いや助けあいといったつながりを親たちは希望してす。男性が育児する時間がほしいと職場等に伝えられるいるのです。また、「平成25年12月結果 横浜市子ども時代になりましたが、就労との狭間で育児によるストレ

子育て支援事業計画ニーズ調査」では、育児休暇を取スや不安も増大しています。

得し、子どもとの時間を大切にしたい親が多いことがわ
かりました。子どもが増えることは喜ばしいですが、今■資料 5-6の保育所の待機児童対策については疑問を持っています。せめて０～１歳までは、可能な家庭、希望する親には、親子が一緒に過ごせる環境保障を真剣に考えなけ
ればいけないと考えているからです。
私たちの最大のテーマは、個別性の高い「医療モデル」からコミュニティ性の高い「生活モデル」へスムーズに転換できるよう支援することです（資料5-8）。妊娠期には、産院では、赤ちゃんの成長課程を毎日記録しています。しかし、出産後２日間で退院させるケースも多くなりました。むかし、６人大部屋で入院できたころは、同じ部屋の人たちとの交流があり、退院後も情報交換する

34

資料5-6の横浜市の資料によると、子育て中の親たことができました。しかし今増えている個室化希望の状

ちが一番困っているのが「子どものしかり方、しつけ」で

況では仲間作りができず入院期間が短いので、退院後す。私たちにもしかり方や、遊び方について相談に来るは夫婦だけで育児をしなければなりません。まして先ほ親は多いです。現在、コロナ禍の影響でさらに増えていどの資料にあるように、７～８割近い人たちが故郷以外の場所で育児をしています。そうなると誰にも相談できを閉じるべきではなかった。開け続けるべきだった」とず、不安になるのは当然だと思います。

反省しています。

また、赤ちゃんは乳幼児期に特定の人への愛着が形

2020年は、母子分離等の社会的措置がすぐに必要な成されますが、そうした「愛着形成」についても家族だ

支援もある一方で、その９割が地域に戻ってきます。中けでは困難だと思っています。この時期に地域の人たち

長期的な「長く・濃く・緩い」対応を取れる地域の柔軟性に多く関わってもらえることが必要と考えています。

が求められていると感じます。
「離婚」
「失業」
「疾病」
「障がい受容」など、ライフスタイルが変わりやすい子■資料 5-8

育て中の親に対して、私たちはどう受け止めて支援をす
るか日々考えています。
私たちは、施設に来てない親、来られなくなった親たちへの支援も行っています。しかしながら、私たちだ
けでは彼らを守ることはできません。やはり地域の支援
者、その家庭の側にいられる「回遊する市民」を常に探しています（資料5-9）。

■資料 5-9

最後に、最近の活動の特徴についてお話します。2020
年春に、私たちは小学生と大学生とのオンライン交流会
を開催しました。これは反響がすごく良かったです。コロナ禍の影響で、社会活動やボランティア活動が制限されているようで応募する学生がとても多いです。最初は空白時間を持つ相互の時間をどうマッチングするか？だけで始めてみましたが、いまはオンラインの可能性を実感しています。
また、子育て支援拠点と役所と地域が合同で、妊娠

NPO法人、市民活動だからこそ、私たちは予想して期支援活動も行っています。コロナ禍により、里帰り出いない事態に対峙したときに「なんとか応援してあげた

産や立ち合い出産ができなくなっている人たちへ全体でい」と本能的に動くことを大事にしています。
「この時し「大丈夫」とメッセージを送って支援しています。例えかできない」という感覚を忘れたくないのです。

ば、土曜両親教室は区役所での開催に加え、オンライン

しかし、私たちがすべての面で支援できるのではな

でも行っており、自宅でリラックスした状態で講座を受く、一緒に手伝ってくれる人を増やすことを大事にしていけることもできます。また助産師会とも連携しています。

ます。手伝ってくれる人たちにきめ細やかな対応を続け

専門職と地域情報をセットでサポートできるのは先ほどると、必ず恩恵を受けた人たちは相互に愛着を感じ、ひの緩やかな転換の１つとなっていると思います。

いては地域に愛着を持ってくれます。また、過去に私たコロナ禍による自粛期間が明けて、ようやく「どろっちに相談に来た人も「恩返ししたい」と言って関わってくぷ」でも交流の場を再開しました。自粛期間中も、一時れる人たちもいます。そうした人の好循環が、子どもへの預かりと相談事業は継続していました。しかし、メール

愛着に結びつけばいいと思っています。

を含めてたくさんの相談がありました。
「本当は居場所

2020

No.9

35

活動報告

公募委託調査研究
報告書発刊

当協会では、勤労者の福祉・生活に関する調査研究活動として、
2005年度から「公募委託調査研究」を実施しています。その目的
は、相互扶助思想の普及と勤労者の福祉向上への寄与にあり、これを実現するために、勤労者福祉に関する各種研究を行っている研究者から委託研究を公募しています。このたび、「ともに支えあう社会をめざして」をメインテーマとした、2018年度の採用研究
者の成果をまとめた報告書が完成しましたので、要旨と併せてご紹介します。
また、当協会ホームページにて報告書PDFを全文ご覧いただけます。

全労済協会 公募研究シリーズ
https://www.zenrosaikyokai.or.jp/library/lib-invite/

発刊報告書

公募研究シリーズ81

タイの社会的企業の経営実態と持続的発展に関する研究
大阪市立大学経済学研究科教授

金子勝規

氏

社会保険における子どもの位置付けの強化に関する国際比較研究
佐賀大学経済学部教授

平部康子

氏（代表研究者）

医療保障における共済・民間保険の可能性―独仏の比較研究による日本への提言―
熊本学園大学社会福祉学部教授

松本勝明

氏（代表研究者）

森山氏（代表研究者）

超高齢社会を支える介護保障システムの構築
金沢大学経済学経営学系教授

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治

タイの社会的企業の経営実態と持続的発展に関する研究
大阪市立大学経済学研究科教授

金子勝規 氏本研究では、東南アジアで積極的に社会的企業の育成・支援を行っているタイの社会的企業の経営状況を組織形
態、事業分野、事業規模、ガバナンス体制、地域性といった観点から考察しています。
●タ イの社会的企業数は合計で 121 社（2020 年 1 月現在）
● 上記 121 社のほとんどが株式会社で首都バンコクに集中● バンコク以外の地域ではコミュニティ・エンタープライズも多い●「コミュニティ」に関連する事業を手掛ける社会的企業が多く、「環境」「教育」が続く● 社会的企業の約半数の雇用者数が 10 人以下と小規模● 売上規模は数百万円から1 億円まで多様● 小規模な社会的企業のガバナンス体制は脆弱● タイの社会的企業の発展には、ガバナンスが課題に

社会保険における子どもの位置付けの強化に関する国際比較研究
佐賀大学経済学部教授

平部康子 氏本研究では、イギリス・フランスの法理念・規範を検証しつつ、社会保障法学的見地から子どもの位置付けについて考察しています。
● これまでの社会保険給付は親の就労や保険料納入等に依拠、子どもの保障の観点を軽視●給 付水準や財源負担のバランスを含めた独自性を維持するには、家族という政策目的に関与する団体の存在が不可欠●イ ギリスの法理念・規範からの示唆
・国民保険給付では扶養原理を拡大
・「法定出産給付」「法定出産手当」では支給前の継続的就労要件を緩和
・自営業者等に「法定出産手当」の受給権を付与
・子育ての期間の一部を所得減少期間と「みなす」ことで、子どもの生活を尊重する社会保険へ拡充● フランスの法理念・規範からは、より柔軟な「独自性」を社会保険の家族手当に認めることの重要性を示唆

2020

No.9

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医療保障における共済・民間保険の可能性 ― 独仏の比較研究による日本への提言 ―熊本学園大学社会福祉学部教授

松本勝明 氏

ドイツやフランスでは、公民の医療保険を適切に組み合わせて必要な医療が提供されています。本研究は両国の比較研究を行い、日本における民間医療保険の在り方について考察しています。
●日 本の社会経済情勢に対応するため、公的医療保険支出が抑制される可能性がある●国
 民負担が拡大するのであれば、「公的医療保険とそれを補完する民間医療保険をあわせて、広い範囲の国民が安心して保障を受けられることを保障すること」が重要●ド イツやフランスのように民間保険に連帯原理の要素を取りこむ余地あり●公 的機関の民間医療保険への仲介や、公民の医療保険の一元的管理の仕組の可能性●従 業員のために事業主が民間医療保険の契約を締結し、保険料を負担する仕組みを検討する余地がある●従 業員のための契約締結は、企業の人材確保の観点からも貢献可能

超高齢社会を支える介護保障システムの構築
金沢大学経済学経営学系教授

森山

治氏

本研究は、韓国版介護保険制度である「老人長期療養保険」の改革状況を視野に入れながら、日本における介護保障システム、特に介護のにない手を中心に検討をおこなっています。
●制
 度実施後 20 年が経過した介護保険では、介護・支援認定者が増加・サービス利用者も増加・財源支出も増加●サ ービス利用者に対する利用基準の厳格化、一部自己負担の増額などによる需要抑制と同時に介護のにない手離れ●介
 護のにない手不足は介護保険制度を崩壊する危険性をはらむ●韓 国の老人長期療養保険制度の非営利化に向けた政策の動向を紹介●日 本の介護人材確保政策を時系列で分析し、人材確保に有効な政策の必要性を確認●介 護労働者の賃金水準を時系列で検証し、低賃金問題と介護労働者の高齢化を検証●日
 本の現状を踏まえ韓国の家族療養保護士制度の導入を検討

38

活動報告

第5期客員研究員
報告会を開催しました

当協会では、若手研究者への研究機会の提供と、育成支援を目的に客員研究員制度を実施しています。このたび第５期（2018年4月〜2020年3月）客員研究員２名の２年間の成果をとりまとめた「客員研究員報告書」が2020年8月に発刊となったことを受け、2020年
8月13日（木）にオンライン（Zoom）で報告会を開催しました。

本報告会は、関西大学商学部教授

杉本貴志

氏、法政大学現代福祉学部教授 保井美樹 氏をはじめ一般社団法人全国労働金庫協会、一般社団法人日本共済協会、日本生活協同組合連合会から合計22名の参加をいただき開催しました。報告後の質疑では熱心な議論が交わされるとともに、お二人の今後のさらなるご活躍を期待するコメントが寄せられました。

生協の持続可能な食と農への取り組みに関する考察－生協産直における有機農業の位置づけと東都生活協同組合の事例に着目して－京都大学大学院農学研究科博士後期課程

岩橋涼氏

2．東都生活協同組合における産直と有機農産物の取り扱い

1．1980年代・90年代の生協産直と有機農業（1）全国産直研究交流会のテーマの変遷（1）東都生活協同組合の概要と産直の特徴（2）日本生協連の方針における農薬問題と有機農業（2）有機農産物の取り扱いと「東都ナチュラル」（3）生協産直における有機農業に対する認識（3）生産地域との関係と産直をめぐる課題（4）産直の取り組みと有機農業

中国における相互会社の現状および将来展望－日本の相互会社との比較を手がかりとして―

中央大学国際経営学部助教
1．中国の特殊な市場環境

姜英英 氏
2．中国の相互会社の経営実態と課題（1）課題山積みの社会保障（1）日中の相互会社の設立要件について（2）保険業の発展と課題（2）相互会社3社の経営状況（3）基金拠出者の特徴とガバナンスの現状（4）社員自治体制とその現状「客員研究員報告書（第 5 期：2018 年 4 月～ 2020 年 3 月）」に関するお問い合わせは、調査研究部調査研究課（TEL03 － 5333 － 5127）まで。

2020

No.9

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籍
人口減少社会のデザイン
書介
紹
いささか手前味噌となってしまうが、新型コロナ・パンデミックが発生してまず私が驚いたことがある。それはそこで示された課題が、本書『人口減少社会のデザイン』で示した未来シミュレーションと大きく重なるものだったからだ。
特にそれは、「都市集中型」と「地方分散型」社
会の選択という点に関わっている。すなわち本書で述べているように、私たちの研究グループは、ＡＩを活用した日本社会の持続可能性に関する分析を行い、2050年の日本に関する2万通りのシミュレー
ションを行った。
その結果は、日本社会の未来の持続可能性にとって、東京一極集中に象徴されるような「都市集中型」か「地方分散型」かという点がもっとも本質的な分岐であり、しかも後者（地方分散型）のほう
が、人口・地域の持続可能性や格差、健康、幸福といった点において優れているというものだった。今回の新型コロナウイルスをめぐる問題が、この「都市集中型か地方分散型か」というテーマと深く関わっていることは言うまでもない。
ところで、コロナ後の社会について最近「ニュー広井良典 著I S B N ：9784492396476
定価：本体 1980 円（税込）

発売日：2019 年 9 月
版

元：東洋経済新報社

判

形：四六判並製、316 ページ

ノーマル（新常態）」という表現が使わることがある。では、これまでが果たして「ノーマル」だったのかと言うと、たとえば首都圏の朝の通勤ラッシュ
を思い浮かべると、それはどう見ても「アブノーマ
ル」と言わざるをえない姿だろう。こうした点を含め、ある意味で日本社会全体が過度な“３密”だったのではないだろうか。

している。
山登りにたとえれば、昭和に代表される高度成長と人口増加の時代とは“集団で一本の道を登る時

そして「分散型」とは、単に東京一極集中か地方代”であり、ゴールは一つだった。しかし下りは視分散かという「空間的」なことにとどまるものでは

界が360度開け、個人がのびのびと自らの創造性をない。それは、個人が従来よりも自由度の高い形で伸ばしていけばよい時代なのだ。それが本書で述べ働き方や住まい方、生き方を設計していけること、ている「人口減少社会のデザイン」というテーマな

つまり“人生の分散型”と呼べるような方向を意味のである。
＜文責：広井良典＞

40

組 織
紹 介

一般社団法人 全国労働金庫協会
日本で唯一のはたらく人のための福祉金融機関

資金調達が不利・困難な状況にあった。こうしたなか、

１．労働金庫〈ろうきん〉とは労働金庫〈ろうきん〉は、労働組合や生活協同組

1950年、岡山県では岡山生協連の呼びかけから岡山県

合のはたらく仲間がお互いに助け合うためにつくった勤労者信用組合（岡山労働金庫）が、兵庫県では労働協同組織の福祉金融機関である。労働金庫法に基組合が中心となって兵庫県勤労者信用組合（兵庫県労づいて非営利を原則に公平かつ民主的に運営され、働金庫）が設立されたのである。

多くのはたらく仲間に広く利用されている。労働組合

1953年の労働金庫法の施行により、当初は中小企業

や生活協同組合などの団体を会員とする「団体主義」

等協同組合法による「信用協同組合」として設立してを採用していることが大きな特徴で、各団体の組合

いた金庫は「労働金庫」となり、1966年にアメリカの員は「間接構成員」として〈ろうきん〉のサービスを占領下にあった沖縄県に〈ろうきん〉が誕生したこと利用することになる。［図1］で47都道府県すべてに〈ろうきん〉が設立された。

第二次世界大戦後、経済復興を急ぐ当時の日本では生協運動と労働運動から生まれた〈ろうきん〉は金融機関（銀行）は労働者への融資に応じない状況

2020年に設立70年を迎えるが、全国の〈ろうきん〉はにあった。生活費に困った労働者は高利貸しや質屋

1998年の近畿ろうきん誕生をはじめとして地域統合などから高い金利で借りるしか方法がなく、はたらく人を進め、現在は8つの統合金庫と5つの単独金庫の計のための金融機関「労働銀行」の設立を望む声が高13金庫となり、全国〈ろうきん〉合計で預金残高20兆まっていた。一方、1948年に成立した消費生活協同円、融資残高14兆円を擁する金融機関となっている。

組合法が信用事業を認めなかったことから、生協では

［図2］

［図 1］
〈ろうきん〉の仕組み

労金協会ＨＰより

2020

No.9

41

研修、
〈ろうきん〉相互の連絡・調［図 2］全国 13〈ろうきん〉の概況（2020 年 3 月末現在）
金庫数

13 金庫

預金残高
( 譲渡性預金を含む )20 兆 8,775 億円

店舗数

614 店

融資残高

14 兆 2,011 億円

団体会員数50,796 団体

預貸率（期末）68.02％

間接構成員数

1,140 万人

自己資本比率9.76％

整、
業態統一の広告・宣伝など、
全
国の〈ろうきん〉が円滑に業務を進められるように幅広いサポートを行っている。筆者が所属する
政策調査室は、ビジネスモデル、

労金協会「全国労働金庫経営分析表」より

金融経済・社会情勢、協同組合および協同組織金融理論、新商品・サービスの開発等に関する調査・研究、全労済協会等の研究団体や研究者との連携・交２．
〈ろうきん〉の中央機関
各〈ろうきん〉は独立した事業体として経営されて流に関する業務を行っている。

いるが、中央機関として一般社団法人全国労働金庫協

労金連合会は〈ろうきん〉の系統中央金融機関とし会（労金協会）と労働金庫連合会（労金連合会）がて1955年に設立され、〈ろうきん〉間の資金需給の調それぞれの役割を発揮しながら連携して全国の〈ろう整や金融業務の補完、機関投資家としての余裕資金運きん〉をサポートしている。

用、業態統一オンラインシステム（アール・ワン）の開発・

労金協会は、労働金庫法の制定と労働金庫の設立を推進するための機関として1951年に設立され、労働運用、事務集中による業務の効率化などを通じ、〈ろうきん〉の金融活動を支えている。

金庫法の制定、労働金庫連合会の設立、そして全国各都道府県への〈ろうきん〉設立の支援などにより、労金

３．国内外の協同組織との協同運動の組織的な基礎をつくりあげた。現在は〈ろうき労金協会は、国内外の協同組合間協同を推進するん〉の中央機関として、労働金庫業態全体の政策・課ため、業態を代表して国際協同組合同盟（ICA）およ

題に関する調査・研究および方針化、全国の〈ろうきん〉

び日本協同組合連携機構（JCA）に加盟している。

に対する事業・経営の指導、〈ろうきん〉役職員の教育・

ICAは協同組合運動の推進を図るために1895年に［図 3］ろうきん SDGs 行動指針

2019 年 3 月 1 日

42

労金協会策定設立された世界の「協同組合」の連合組織で、世界90［図 4］マネートラブルにかつ！〔改訂第 6 版〕

カ国から農林漁業、消費者、信用、保険などあらゆる分
野の全国協同組合組織や国際機関などが加盟する世界最大のNGOである。
JCAは日本協同組合連絡協議会（JJC）の協同組合
間連携や国際協同組合運動を引き継いで2018年4月に設立された一般社団法人で、JA、生協、森林組合、ワー
カーズコープ、共済、〈ろうきん〉など約650におよぶ全国の協同組合組織が加盟しており、“持続可能な地域のよりよいくらし・仕事づくり”を目的として、協同組合間

労金協会作成協同（推進・支援）、政策提言・広報
（発信）
、
教育・研究
（把

※「マネートラブルにかつ！」は 2005 年の初版発行から改定を重握・共有・普及）を行っている。

ね現在までに 400 万部以上が発行され、全国の企業・労働組合・職域・教育現場・自治体・地域などで広く消費者教育の啓発教材として活用されている。労金協会ＨＰより全文ダウンロード可能

４．SDGsと〈ろうきん〉

https://all.rokin.or.jp/file/ マネトラ第 6 版 .pdf

労金協会は、労金運動を通じたはたらく人の生活向上という使命を果たし、SDGs達成に向けて協同
組織金融機関としての役割発揮と社会への貢献を図を行うなど、業態をあげて会員組合員以外の方を含む

るため、2019年3月に「ろうきんSDGs行動指針」を

すべてのはたらく人の生活支援に向けた対応も行って［図3］策定・公表した。

きた。

これまで〈ろうきん〉は、
生活防衛・生活設計・生活改

なお、〈ろうきん〉が取組んできたこれらの労金運動善を柱とした生活応援運動を展開し、多重債務や悪徳の取組みは国際労働機関（ILO）にも注目され、2019

商法トラブルを予防するために労金協会が作成した冊

年3月に公表されたILOレポート「70years of efforts

子「マネートラブルにかつ！」等の活用による金融教育

to build an inclusive society in Japan throughを通じた啓発活動、高金利のカードローン等から低利な

enhancing workers' access to finance／日本におい〈ろうきん〉のローンへの借換えによる可処分所得のて70年にわたり勤労者の金融アクセスを強化すること向上、災害救援ローンや生活支援ローンの取扱いなど、で、包摂的な社会を構築してきた取組み」において紹

一貫してはたらく人に寄り添ってその生活を支えてきた。

介されている。

［図4］〈ろうきん〉は、これからも日本で唯一のはたらく人

SDGsのスローガンである「誰一人取り残さない」やのための福祉金融機関として、勤労者の生涯にわたる

全ての人々が必要な金融サービスにアクセスできる「金生活向上をサポートする活動をさらに強化・徹底し、勤融包摂」の考え方は、すべての勤労者が必要とする金労者を取巻く様々な社会的課題の解決に取組むことを融取引へアクセスできるように設立された〈ろうきん〉

通じてSDGsの達成を目指していく。

の理念そのものである。
また、今般の新型コロナウイルス感染症の影響を受けたはたらく人たちへの支援では、「自治体提携融資制度」の活用や「勤労者生活支援特別融資制度」を
業態統一対応として取組んだほか、全国の社会福祉協
議会と連携し、休業等により収入が減少するなど生活

執筆者：一 般社団法人全国労働金庫協会 政策調査室
次席調査役 大沼英行
【略歴】1998年4月労働金庫連合会入会、資金管理部、総務部、総合企画部、統合リスク管理部を経て2016年10月より一般社
団法人全国労働金庫協会、2017年4月より現職。

資金のための「緊急小口資金の特例貸付」の取次ぎ

2020

No.9

43

既刊

「WELFARE」ご紹介

2017年7月より発刊している、当協会の月刊誌「Monthly Note」の特別号「WELFARE」のバックナンバーをご紹介します。
■ WELFARE 2020 Spring ／ No.8（2020 年 4 月）
〈巻頭理事長対談〉駒村康平氏×神津里季生理事長
・これからの時代を歩む若者へ～ 5 年間の寄附講座を経て“つなぐ”言葉～〈特集〉新時代の担い手をはぐくむ社会をめざして～子ども・若者の社会的包摂～
・子どもの貧困対策の新たな取り組み：子育て応援フードパントリー
・就労困難な若者を放置しない社会・沖縄県における「ろうきん 全労済 働く仲間のゆめ・みらい基金」の取り組み〈活動報告〉
・2019 年度シンポジウム「孤立する都市から共創するまちへ」開催報告
・シンポジウム「阪神・淡路大震災 25 年の軌跡 震災を正しく恐れ正しく備える」
開催報告
・2019 年度（公財）国際労働財団の国際支援事業への協力活動報告・2019 年度勤労者福祉研究会開催報告 新たに「Better Life 研究会」を開催
・2018 年任用客員研究員 中間報告会開催報告
・2019 年度公募委託調査研究 採用結果報告〈発刊報告〉
・「実りあるセカンドライフをめざして」2020 年版発刊のご案内〈書籍紹介〉
・駒村康平編著「社会のしんがり」〈組織紹介〉・くらしと協同の研究所■ WELFARE 2019 Autumn ／ No.7（2019 年 10 月）〈巻頭理事長対談〉国谷裕子氏×神津里季生理事長
・SDGs の意義と日本社会の今＆これから〜当事者意識を持って社会対話を重ねる〜〈特集〉「令和」の社会保障を考える・「日本の医療・社会保障を語る」連載④・社会保障財源をめぐる根本問題〈活動報告〉
・社会保障の現状と課題 ～平成の社会保障を総括する～
第 13 回労働者共済運動研究会 講演再録
・2017 年度公募委託調査研究 成果報告
・2019 年度 退職準備教育のための「コーディネーター養成講座」開催報告
・2019 年「中央大学寄附講座」開催報告〈発刊報告〉
・『孤立する都市、つながる街』発刊のご案内
・「勤労者の生活意識と協同組合に関する調査報告書＜ 2018 年度版＞」発刊のご案内〈書籍紹介〉

・井手英策編「リベラルは死なない －将来不安を解決する設計図」〈組織紹介〉
・労働者協同組合（ワーカーズコープ）

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■ WELFARE 2019 年

No.6（2019 年 4 月）

〈巻頭対談〉宮本太郎教授×神津里季生理事長
・「全世代型社会保障」はいかにあるべきか〈東京シンポジウム報告〉・「これからの働く地図 ～仕事と職場と私の未来～」をテーマにシンポジウムを開催しました〈報告〉
・第 13 回労働者共済運動研究会を開催しました・「つながり暮らし研究会」を開催しています
・（公財）国際労働財団の国際支援事業に協力
・慶應義塾大学経済学部において寄附講座（公開講座）を実施しました〈刊行告知〉
・『実りあるセカンドライフをめざして』2019 年版 発刊〈連載〉
・「日本の医療・社会保障を語る」③
・「雇用就業形態の多様化と労働法の課題」④ 等■ WELFARE■ WELFARE■ WELFARE■ WELFARE■ WELFARE

2018 年 No.5（2018 年 10 月）
2018 年 春号（2018 年 4 月）
2018 年 冬号（2018 年 1 月）
2017 年 秋号（2017 年 10 月）
2017 年 夏号［創刊号］（2017 年 7 月）

各号の詳細は当協会ホームページでご紹介していますので、併せてご覧ください。
全労済協会だより
https://www.zenrosaikyokai.or.jp/library/publication/

ご意見・ご要望をお寄せください！

本誌に関して、読者のみなさまのご意見やご要望（今後取り上げてほしいテーマなど）がありましたら、下記までお寄せください。忌憚のないご意見をお待ちしています！！
ご意見・ご要望をお寄せいただいた方の中から抽選で 5 名様に、当協会監修の書籍をプレゼントいたします。より良い
誌面作りのため、ご協力のほど、よろしくお願いいたします。
ご意見・ご要望は、送付状裏面の FAX 用紙、またはメールにてお寄せください。

FAX

メール

同封の送付状裏面の専用用紙に記入後、下記へお送りください。

件名を【ウェルフェア意見】とし、メール本文にご意見・ご要望を記載の上、下記へお送りください。

FAX

03-5351-0421

E-mail kyokai_info@zenrosai.coop

編 集 後 記2020年は年明けから新型コロナウイルス感染症の影響で世界中が大混乱となりました。日本でも史上初となる緊急事態宣言を経験し、今もなお、医療や雇用・経済など、さまざまな面で影響を受けています。日々のニュース
も「コロナ」一色で、「コロナ離婚」「コロナ太り」といった日常生活への影響から、自粛に起因した「自粛疲れ」「自粛警察」といった新しい問題が起こるなど、さまざまな影響を及ぼしてきました。
また日本国内の開催としては22年ぶりとなるはずだった東京オリンピック2020も延期となりました。本誌でも、巻頭理事長対談や特集は「オリンピック後の日本」に焦点を当てた記事を企画していましたが、急きょ、「アフ
ターコロナ」「Withコロナ」に焦点を当てた企画になりました。さらにこれまで当たり前のように会議室で開催していた対談取材も、オンラインを活用した対談にシフトしました。
急激に変化する社会に対応すべく、本誌も進化を続けなくてはならないと思っています。読者のみなさまにどのような情報をお届けすべきか？どうやってお届けすべきか？課題は山積みです。
これからもみなさまのお役に立てるような情報をお届けできるよう努力して参りますので、今後ともご愛読を宜しくお願い申し上げます。							調査研究部 A.K.

2020

No.9

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WELFARE
2020 Autumn / No.9

2020年10月
発行／一般財団法人 全国勤労者福祉・共済振興協会
発行人／神津 里季生〒151-0053

編集責任者／柳下 伸

東京都渋谷区代々木2-11-17

ラウンドクロス新宿５階

TEL：03-5333-5126（代）
FAX：03-5351-0421
https://www.zenrosaikyokai.or.jp

本誌は全労済協会の責任で編集しました。

ウェルフェア

WELFARE
2020 Autumn / No.9