▲

特 集 業務請負の現状と課題

第11回労働調査セミナー②●（2007年10月１日開催）

労働ビックバンを解読する

政策研究大学院大学・教授

はまぐち

けいいちろう

濱口

桂一郎 氏

●
書いている。この人たちがみんな池田信夫さんや●はじめに

福井秀夫さんみたいな経済学者ということはないでしょう。多分、彼らの書いたものを見て、組合先ほどの風間さんのお話に出た福井秀夫さんとというギルドが既得権を握りしめているから我々は、私は今同じ大学におります。福井さんはもと

はこんなひどい目に遭っているんだというようなもと建設省のお役人で、定期借地権、定期借家権

ことを思って、それこそネットカフェあたりからでいわゆる規制緩和の旗頭のような存在ですが、書き込んでいるのではないかとなどと思っていま

いつのまにか労働の分野に出てきて、現在、規制す。やはり、そういう人たちに届くような言葉を

改革会議の労働タスクフォースの主査をされてい語らなければいけないだろうと思っています。

て、いろいろなことをおっしゃっている。それに対して、一応労働の関係でずっとやってきた人間●労働ビッグバンの提唱

として、反論すべきところは反論しなければいけないと思って、いろいろとしゃべったり書いたりしています。

「労働ビッグバン」という言葉は、昨年の10月13日に経済財政諮問会議に出された有識者議員提実は、ここ１週間ばかり私は“戦争状態”にあ出者資料の中で「労働市場の効率化（労働ビッグ

ります。私はブログを書いているんですが、池田バン）」と書かれたのが初めてだろうと思います。

信夫さんという方が、福井さんと似たようなこと

この有識者の一人で、労働問題について詳しい八を言っていて、要は、役所も企業も組合も左翼も代尚宏さんは、福井さんや池田さんと違って、も全部フリーターの敵であると。組合というのはギともと経済企画庁の役人でしたが、労働経済学をルドで、既得権を握りしめて放さない。そのつけきちんとやっていらっしゃる方ですから、むちゃが全部あなた方フリーターに回ってきているのだ

な議論はしていません。

と。だから、組合を全部なくして、解雇を自由に八代さんが書いたのだろうと思いますが、これしてしまえば皆さん幸せになるんだというようなからの経済全体の生産性向上のためには、貴重なことを言っているので、一知半解で勝手なことを労働者が低生産性分野から高生産性分野に円滑に云うんじゃないと反論したのですが、そうすると移動できる仕組みが必要だと。そのためには、年ものすごく反発がきました。

功ではなく職種によって処遇が決まる労働市場に本人が反発するのは予想していましたが、他に変えていかなければいけない、それが「労働ビッもいろいろな人が私のブログにドッとやって来グバン」なのだと言っています。少なくとも八代て、「この天下り官僚が」「死ね」とかいっぱい

さんの主張する労働ビッグバンというのは複線型

60

労 働 調 査2007.11.12

で、フェアな働き方、多様な働き方ができる。仕災だって民間でできるだろうということです。今

事と育児の両立が可能で、１つの会社にとらわれ

回、解雇についてもいろいろ言っていますが、多ずに労働市場で横に移動することが可能な社会を分、かつて自分がやって成功した定期借地権・定目指すのだという、なかなか耳ざわりのいいこと

期借家権の話の延長で考えているのではないかとを書いています。

思います。

昨年末に、経済財政諮問会議の下に労働市場改

それから、労働問題について、こういうことを革専門調査会が置かれて、今年の４月６日に第１言ったらあの辺がこういうふうに反応するだろう

次報告が出されました。これには派遣の「は」のということについての感覚が、割と薄いのではな

字も、解雇の「か」の字もない。若者や女性や高いかと思いますが、思っていることをそのまま言齢者の就業率を高めよう、労働時間の短縮をしよ

うんですね。今年の５月21日、規制改革会議の「労う、ワークライフバランスを実現しようと、大変働タスクフォース」という名前で、「脱格差と活素晴らしいことが書いてあります。書いてあるこ

力をもたらす労働市場へ、労働法制の抜本的見直との大部分に私も賛成するような中身になっておしを」という文章が公表されました。これもなかりました。

なかすごいことが書いてあります。「一部に残存

この第１次報告がこのような内容になったことする神話のように、労働者の権利を強めれば、そについては、もちろん、いろいろと裏話があるだの労働者の保護が図られるという考え方は誤ってろうと思います。夏には参議院選挙があるから、いる。不用意に最低賃金を引き上げることは、そ余り余計なことは書くなという、官邸方面の意向の賃金に見合う生産性を発揮できない労働者の失が効いているのは確かだろうと思います。ただ、業をもたらし、そのような人々の生活をかえって八代さん自身が若干考えを変えてきた面も、もし困窮させることにつながる。過度に女性労働者のかしたらあるのかもしれないとも思っています。

権利を強化すると、かえって最初から雇用を手控える結果となるなどの副作用を生じる可能性もあ●規制改革会議の暴走る。正規社員の解雇を厳しく規制することは、非正規雇用へのシフトを企業に誘発し、労働者の地

経済財政諮問会議の方が若干ソフトムードに位を全体としてより脆弱なものとする結果を導なってきたのと反比例するように、規制改革会議

く。一定期間派遣労働を継続したら雇用の申し込が大暴走を起こしています。もともと八代さんがみを使用者に義務づけることは、正規雇用をふやこの規制改革会議で労働問題を担当していまし

すどころか、派遣労働者の期限前の派遣取りやめた。規制緩和委員会とか総合規制改革会議とか規を誘発し、派遣労働者の地位を危うくする。長時

制改革・民間開放推進会議とかいろいろ名前を変間労働に問題があるからといって、画一的な労働

えて、長いこと八代さんがやってこられたのです

時間上限規制を導入することは、脱法行為を誘発

が、八代さんが経済財政諮問会議の方に移り、労するのみならず、自由な意思で適正で十分な対価

働の専門家がいなくなったところになぜかスッと給付を得て働く労働者の利益と、そのような労働入ってきたのが福井秀夫さんという人です。福井によって生産効率を高めることができる使用者のさんは、一昨年、労災保険を民営化しろというこ

利益の双方を増進する機会を無理やりに放棄させとで大騒ぎしたこともあるんですが、そのときのるものである」。

意識も、要するにこれは自賠責と一緒であり、自要するに、労働法制のありとあらゆる面につい賠責は民間の保険会社がやっているのだから、労てことごとく規制はなくせという主張です。八代

2007.11.12

労 働 調 査61▲

特 集 業務請負の現状と課題
さんとはかなり違う。八代さんは、女性労働者の●労働時間法制について

権利を強化すると女性の不利益になるなどとは言わないでしょう。労働時間の話も、先ほどの第１(1) ホワイトカラー・エグゼンプションの虚実

次報告のトーンからすると、八代さんが賛同する「ホワイトカラー・エグゼンプション」はアとは思えない。八代さんと福井さんでは、労働問

メリカの言葉です。アメリカには公正労働基準題に関する理解そのものがかなり違いますし、そ法という法律があって、週40時間を超えたら５れを取り巻く状況に対する認識もかなり違う。

割の割増賃金を払えと書いてあります。この部

それがよく出ているのがこの文章です。およそ分を、一定のホワイトカラーについては適用除労働について規制をするということはことごとく外している、これをエグゼンプションというわ

悪なのに、そういうことをするのはなぜかというけで、単純な話であります。要は、割増賃金をと、「行政庁、労働法・労働経済研究者などには、払わなければいけないか、払わなくてもいいか

このような意味でのごく初歩の公共政策に関するだけの話。これがホワイトカラー・エグゼンプ

原理すら理解しない議論を開陳する向きも多い。

ションであって、それ以上でもそれ以下でもな

当会議としては、理論的根拠のあいまいな議論でい。なぜかというと、アメリカには労働時間規労働政策が決せられることに対しては、重大な危制がないからです。

惧を表明せざるを得ないと考えている」と云うの

労働時間規制がないというと驚かれるかも知です。正面切った宣戦布告みたいな言い方ですが、れませんが、少なくとも日本の労働基準法に書おもしろいのは、行政庁や労働法学者だけでなく、いてあるような労働時間規制はありません。条

労働経済研究者も同じように仲間にされてしまっ文で言うと32条にあたるものはありません。つています。マーケットとしての労働市場をいかにまり、40時間以上働かせてはいけないとはどこ

円滑に運営していくかという発想でものを考えてにも書いていない。あるいは、36条にあたるもいる労働経済学者の方々も、全部敵に回そうと、のはありません。40時間以上働かせるのだった

なかなかいい度胸だな、そんな感じがします。

ら協定を結べとか、本人同意を得ろとか、そん

さらに、労働政策の決定プロセスについて、労なことはどこにも書いてありません。要するに、働政策審議会は三者構成でやっていますが、だか

アメリカの公正労働基準法には37条しかない。

ら物事がなかなか決まらないと言っています。
「使

その37条を一定のホワイトカラーについて適用

用者側委員、労働側委員といった利害団体の代表除外している。だから、それは年収要件とか何が調整を行う現行の政策決定のあり方を改め、とかという話になるでしょうねということにフェアな政策決定機関にその政策決定をゆだねる

なって、それはそれなりに合理的な制度です。

べきである」。つまり、三者構成というのはフェ

しかし、日本の労働基準法というのはアメリカ

アではないと考えている。さすがにこれに対して型ではなく、ヨーロッパ型で、要するに、40時は政府部内からも批判が出ました。結局、５月30

間以上働かせてはいけないんですね。どうして日に規制改革会議第１次答申が出ましたが、労働も働かせたいのだったら、36協定を結ばなけれは丸ごと落ちて何も残りませんでした。

ばいけない。ここが実際はかなり空洞化しているので、あたかも日本には37条しかないかのよ
うにみんなが思ってしまっているために、おかしな議論になっているところがあります。
本来アメリカでは37条の適用除外でしかない

62

労 働 調 査2007.11.12

ホワイトカラー・エグゼンプションを日本にそれで昨年末に審議会の答申が出たけれども、持ってくるときに、なぜか32条も36条も全部

結果的に自民党の中で通らなくて法にはなりま

ひっくるめて適用除外にするという話にしてせんでした。

持ってきてしまった。元は規制改革会議がそう

労働側は、これで勝ったと思っているとまずいう案を出して、しかも、ホワイトカラー・エ

いと思います。賃金をどうするかは、もちろん

グゼンプションというのは労働時間に縛られな

一番下は最低賃金があるわけですが、それを上い働き方である、だからこれを導入すると仕事回る部分についてどういうやり方をするかは、と育児が両立できてワークライフバランスが実

基本的には労使で決めるべき話であって、そう現する、などと大変素晴らしい話として打ち出いう意味からすると、確かに現行の37条というしてきました。

のは非常に厳格です。つまり、管理監督者でな

これはうそです。労働基準法というのは、40

い限り、あるいは、裁量労働制とかみなし労働

時間以上働かせてはいけないと使用者に向かっ

時間制でない限り、所定労働時間内についてどて命令しているのであって、労働者に対して40んな支払い方をしようとも労使で勝手に決めて時間まで働けと言っているわけではありませいいけれども、一歩所定外に出てしまったら、ん。それは就業規則ですね。40時間より短く働

きちんと割増賃金をつけて払わなければいけな

くことを何ら法律は禁止していない。このよういという、そういう規制になっていて、恐らくにかなりばかげた議論なんですが、不思議なこ

賃金規制としては過度な規制になっている面とに一昨年から昨年にかけて、ずっとこういうが、正直言ってあるだろうと私は思います。こばかげた枠組みでホワイトカラー・エグゼンプ

れは、企業業績がいいときにはそれでいいのか

ションの議論が進んできています。これは結局もしれませんが、特にだんだん労働者の年齢構40時間超えて働かせてもいいよという方向の規成が高くなってくると、どうしてもベースの高制緩和でしかありませんから、そうすると、当い人がふえてくる。みんながみんな管理監督者

然のことながら労働側は、そんなことをしたらにできるわけではないとなってくると、本当は無制限に働かされて過労死するではないかと反この人は昔だったら管理監督者にして残業代は対します。

なしになっているんだけど、そうはいかないな

実は、審議会で議論になっているのはほとんという人が結構出てきています。

どその部分です。日本の労働時間規制というのそういう意味から言うと、私はこの問題にはは、物理的な労働時間をきちんと規制する。そ

ついては経営者側に同情的でして、過度な規制

れ以上長く働かせるな。どうしても長く働かせで残業代を過度に払わされているのを何とかしるのだったら、きちんとした手続きを取れといてくれという部分については、それはある意味う仕組みであって、それを外してもいいのかとでもっともな議論であったのだろうし、そういいう話のはずなんですが、ところが、日本のマう議論としてきちんと出していれば、それは労スコミ人とか特に政治家とかいう方々は実はそ使の間でどの辺にもってくるかという話ができ

このところがわかっていなくて、日本も労働時る。経団連も年収400万などと言うからふざけ

間規制のない国だと思っているようなのです。

た話だということになるのですが、しかし、例

ホワイトカラー・エグゼンプションというのは

えば年収1,000万となると、時給で言うと、例

残業代がゼロである、残業代のピンはねはけし

えば時給4,000円だとすると、その人は１時間

からんと、そこしか目に入らないわけで、結局残業すると1,000円上乗せされて時給5,000円に2007.11.12

労 働 調 査63

▲

特 集 業務請負の現状と課題なります。その人の横で、それこそ時給1,000

大企業であろうが中小企業であろうが長く働き円未満の人が働いているときに、それは外部労過ぎてはいけないのだったら、時間そのものを働市場で時給800円とか900円で雇っているのだ

制限するしかないだろうと思います。形としてからそれでいい、こっちは時給4,000円なんだ

は、時間外労働時間を何時間以内と規制するやから、１時間残業したら5,000円で当たり前だ

り方もありますが、私は、ＥＵ型の休息時間規と言うのが、本当にそれでいいのでしょうか。

制の方がよりいいのではないかと思っていま

実は私は、そこのところに冒頭申し上げたフす。ＥＵの労働時間指令はＥＵの各加盟国で法リーターの人の正社員の組合員に対する、よく律になっていますが、毎日必ず11時間の休息時

言えば羨望、悪く言えば恨みのまなざしの１つ

間を入れろと規定しています。例えば、ある日の原因があるのかもしれないと思っています。

仕事をしていて10時までやったら、翌日は９時

私は、賃金規制としてのホワイトカラー・エに出勤する。12時までやったら11時出勤。２時

グゼンプションは、一定以上の給料水準のあるまでやったら１時出勤。間に必ず体を休める時

人については労使協定で導入することを認めて間を入れろというものです。私はもともと、労いいと思っています。そういう意味では、これ働時間というのは、労働すること自体が悪なのは一種の規制緩和ですけれども、合理的な規制ではなくて、労働時間が長くなり過ぎて休む時緩和だと思っています。ただし、それによって間がなくなるのが問題なわけですから、それを働き過ぎになってはいけないわけです。今です

端的に規制する方がわかりやすいし、明快だろ

ら、形式的に36協定が結ばれていても、底なしうと思っています。これはホワイトカラー・エ

沼的な長時間労働というのが現にあるわけで、

グゼンプションである人も、そうでない人も、そこに対するきちんとした規制を導入しないとあるいは管理監督者も含めて、体を休める時間

いけないだろうと思っています。

をきちんと取れるようにしていくのが、一番重要なことではないかと思っています。
労働時間法制について、賃金制度としては規(2) 割増賃金規制か休息時間規制か
この長時間労働対策として厚生労働省は、月制緩和した方がいい、しかし、物理的な労働時

80時間を超える部分については５割増しという間について現在は緩すぎるのでもっときちんと賃金規制を法案に盛り込んでいます。これに対した規制を導入すべきだ、というふうに思ってして、野党も、残業１時間目から50％増しにすいます。

るとか、金の話しかしていない。実は、これは実際には難しいんです。なぜかというと、大企●非正規労働問題について業はいくらでもできるんですが、中小企業はみんなつぶれるといって大騒ぎしています。です

非正規労働問題についても規制緩和反対と言っから、今、国会に出ている法案も、中小企業はていればいいとは私は思っていません。八代さん

当分の間適用除外になっていて、これは実態かの言うことにすべて賛成というわけではないです

ら言うととても外れないでしょうね。そうするが、しかし、八代さんが正規と非正規の間の壁をと、これは、賃金の規模間格差をますます拡大

崩すべきだと言っていることは、ある意味で正しすることになって、私はこんなやり方が本当にいだろうと思っています。正規をきちんと守って、いいのかなと大変疑問に思っています。

非正規はけしからんからなくせという言い方をすでは、どうしたらいいのか。端的に言って、64ることは、実は非正規でしか働けない、現に今、

労 働 調 査2007.11.12

非正規で働いている人たちに、おまえたちが存在ある意味では社会的な怒りがあったわけですが、していること自体が悪だと言っているように聞こパータイマーはそうではありませんでした。90年

える面があって、さっきの話のように、役所も組代以降かなり変わってきますが、少なくとも60年

合も左翼も全部敵だ、こいつらたたきつぶせとい代に新しい非正規雇用形態としてパートタイマー

う主張に拍手喝采するという傾向を強めるだけのがドッと出てきたときは、基本的には主として家ような気がします。

事をする家庭の主婦であって、子供の手もかからでは、どうするのか。今の規制のあり方は、確なくなったから小遣い稼ぎでパートでも、というかに正規と非正規の壁をつくっているところがあものでした。同様に、アルバイトは主として学生る。それをどういう方向に“再規制”（re-regulの小遣い稼ぎでした。仕事自体はまさに縁辺的労

ation）していくのかというのが、ポイントだろ

働力そのもので、同じ職場で働きながら、正社員

うと思います。

と区別されて大変低賃金で、かつ、いつでも首を今、これだけ問題になっている日本の非正規労切られるかわいそうな労働者とも言えるんです

働問題を歴史的にさかのぼって見てみると、これが、本人たちはそう思っていなかった。パート主は決して昨今始まった話ではありません。例えば、婦には正社員である夫の妻としてちゃんと身分・戦前や、戦後も高度成長以前の50年代までは、臨地位があります。アルバイト学生も、学校を卒業

時工といわれる低賃金でかつ有期契約の労働者層

したらまともな正社員の道が待っている。だから、が非常に多かった。彼らはいわゆる本工の雇用のあまり問題がなかったわけですね。

バッファという扱いで、不況になると雇い止めさ

このアルバイトが、80年代末から90年代の初め

れる、好況になると再び採用される、待遇は本工のバブルの時期に、学校卒業後にまではみ出してよりも低いということで、これを何とかすべきだ

いった。これがフリーターと呼ばれました。フリーというのが当時の労働問題の大きなテーマでしターという言葉は、最初はいい意味で使われていた。労働組合も「本工化運動」というのをやってました。フリーなアルバイターだからフリーター。

いたんですが、それよりもその後の高度成長に

フリーというのは英語で自由、アルバイターはドよって解決された面が強い。50年代後半以降高度

イツ語で労働者だから「自由労働者」、つまり日経済成長が始まると労働市場が急速に逼迫し、臨雇い労働者のことになって、まさに今から見ると、

時工では人が集まらないし、他の企業に本工とし

実にどんぴしゃりの言葉なんですが、多分、当時てとられるということで、結局、臨時工が本工化

はそんなことは全然考えていなかったでしょう。

していく。こうして、臨時工という言葉は60年代

昔の臨時工や社外工のような労働問題ということにほぼ死語と化しました。同じような働き方が増は、当時は全然意識されなかったわけですね。

えた90年代以降は、臨時工と言わずに非正規労働

ところが、バブルが崩壊して経済状況が悪化してくると、彼らはどこにも行くところがなくなっ者などいう言葉になるわけです。
その間にも、非正規はありました。パートタイてしまった。この方たちがいわゆる年長フリー

マーとアルバイトです。ところが、これは戦前やターの一番上の方ですね。その後、90年代半ば以50年代に臨時工が労働問題として大きく取り上げ降はさらに不況が厳しくなって、企業は新卒採用られたようには議論されませんでした。臨時工とを急激に絞り込んでいったので、そうすると、自いうのは労働者そのもので、その仕事で生活を立分は正社員として就職したいと思っていた人も就てていかなければならないのに、同じ企業の中で職できずに――特に地方がそうだったわけですが本工とこんなに差があるのはけしからんという、――そのままフリーターとして社会に出ていくと

2007.11.12

労 働 調 査65

▲

特 集 業務請負の現状と課題いうことがどんどん進み、そういう意味では、90りません。偽装請負から適正な労働者派遣に変

年代半ばぐらいから、フリーターというバブル時えることで、そこで働いていた人たちにとって代につくられた言葉は適切でなくなっていたのだ

メリットがあったとは思えません。もし、法律ろうと思います。ところが、社会の認識はそう簡

上彼らを常用労働者にしなければならないとい単に変わらなくて、フリーターというのは本人がうことなら、それは大変メリットがあったと思勝手にプータローしているととらえられていまし

いますが、そんなものはないわけです。

た。それが、実は大きな社会問題、大きな労働問

そもそも今のこの議論の前提をもう１度見直題であると意識されるようになったのは、21世紀

してみる必要があるのではないかと思っていまに入ってからです。

す。厚生労働省が出している「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準を定める告示」というものがあります。これ(1) 請負労働の本当の論点
このフリーターの大きな受け皿として90年代によると、請負だったらきちんと指揮命令しな

半ば以降急拡大を遂げたのが、業務請負というければいけない、注文主の方があれこれ指揮命形の就労形態です。
昨年、朝日新聞のキャンペー

令してはいけないとされています。それは、民ンをきっかけにして、偽装請負問題が世間をに法の請負という言葉の定義からそういうふうにぎわせました。この問題に世間の人の関心を集しているんですが、しかし、現実の職場ではいめたという意味では、その功績は大変大きなもろいろな労働者がいるわけです。そうすると当のがあるとは思うんですが、しかし、私はこう

然、直接指揮命令関係になくても、いろいろないうマスコミの偽装請負キャンペーンには批判

コミュニケーションというのはあるわけです。

的です。偽装請負だからけしからんというとこ

この告示には、「指示、その他の管理をみずかろに議論が集中していったことで、違法な偽装ら行うものでなければ」と書いてあり、指示も請負はやめて適正な労働者派遣にいたしますといけないということになりますが、何が指示でいう話になって、ある種のリーガリズムのよう何が指示でないかというのは、細かく見ていくな形になってしまいました。

となかなか難しいところがあります。うかつに

そういう議論の典型が、日本経団連の御手洗

接触して指示したととられないようにしなけれ会長に対するバッシングではないかと私は思っばいけないとなると、請負労働者がそこにいてています。「労働ビッグバン」が打ち出されたもいないふりをしろ、接触はできるだけ控えろ、

経済財政諮問会議の席で、御手洗会長が言いまという話になってしまうんですね。

した。「受け入れただけで指揮命令してはいけ

他の法律はかならずしもそうなっていませないと言うけれども、仕事を教えていけないとん。
2005年に労働安全衛生法が改正されました。

いうのは請負法制に無理がある」と。この言葉

こちらの法律では、請負で来ている労働者でに対して、自分のところは法律違反しているのあっても、安全衛生に関しては事業主がきちんに何事だといってバッシングが浴びせられたんと接触して安全衛生を確保しなければいけなですが、しかし、なぜ偽装請負が悪くて労働者

い、となっています。どこまでが安全衛生でど派遣ならいいのかという、そういう本質論はマこまでが安全衛生でないのか。例えば、労働時

スコミ上ではなかったように思います。働いて間だって、実はある意味では安全衛生になりまいる側からすると、派遣だろうが請負だろうが、す。同じ職場にいる労働者に対して、仕事にか不安定な間接雇用であるという点では何ら変わかわること以外のことも含めて何らかの関係を66

労 働 調 査2007.11.12

持ちたいと思うこと自体は、私はむしろ労働者

うように請負法制に無理があると、私もそう思としては自然なことではないかと思います。そいます。どういう無理があるかというと、御手

ういう意味で、まさにここに壁がある。八代さ洗さんはこういう規制がされているから無理がんの言うとおりだと思います。ただし、この壁あると思っているようですが、そうではなくて、がけしからんから何をしてもいいようにしよう

請負といえば規制はなく、労働法上の使用者責ではないか、という主張は問題だと私は思いま

任もないというふうになってしまっていることすが。

に無理があると私は思います。

では、どうしたらいいのか。ここで参考にな

私は請負でやっている工場をいくつか見せてるのが戦前の工場法です。労働基準法というのいただいたことがありますが、何がなんでも接は戦後できた法律ですが、もとは戦前の工場法

触するなというのは非常に無理だろうと思いまです。この工場法の適用にあたっては、「雇用す。偽装請負がワッと問題になってからは、で関係が直接工場主と職工との間に存すると、あきるだけラインも離して別々にとなっているん

るいは、職工供給請負者、事業請負者等の介在ですが、本当にそれが働き方としていいことなする場合を問わず、一切その工場主の使用するのかどうか、私は疑問に思っています。それは職工として取り扱うものとする（大正５年商局

まさに壁をつくる方向にいっているわけです。

第1274号）」という通達が出されていまして、壁をなくしていく方向に考えていくべきではな

職工供給請負者――いわゆる派遣事業です――、

いかと思います。

事業請負者――まさに今の事業請負です――、

ただし、壁をなくすというのは規制をなくす

いずれの場合も、同じ工場の中で働いているのということではありません。数年前まで、偽装だったら、工場主が使用者として使用者責任を請負などという言葉が知られていなかった時代

負うとしています。民法上の使用者ではないかには、請負だろうが何だろうがみんな混在してもしれないが、工場法上はそれが使用者だと書働いていました。それが悪だったのかというと、いてある。

多分そうではなくて、そういうふうに一緒に働

戦後、職業安定法で職工供給請負業はいわゆ

いているにもかかわらず、使用者責任を一切負る労働者供給事業という形で禁止されました。

わないという仕組みになってしまっていたこと

他方、事業請負は労働法制の向こう側にやってに問題がある、そういう意味で請負法制に問題しまった。つまり、戦前の工場法は、請負であがあると私は思います。だから、御手洗さんのろうが供給であろうが、工場法上は使用者だよ

言うことは言葉じりだけとらえると全く正しと言っていたのが、戦後は供給事業はだめだがい。だから、請負法制に無理がないように、無事業請負だったら一切労働法は関係ない、とい

理のない請負法制にしていくべきではないか。

う話になってしまったわけですね。

それが本当の請負労働者の救い方ではないかと

その後派遣法ができて、その派遣法がだんだ

思っています。

ん拡大され、現在は事実上ほとんど戦前の職工供給請負業が自由に行われていた時代と同じよ(2) 派遣労働の本当の論点

うになっているわけです。ところが、戦前は職

いわゆる日雇い派遣はいろいろと問題が多工供給請負業であろうが事業請負業であろうがく、恐らく何らかの規制が必要だろうと思いま

全部工場法上の使用者だったのが、今はそうです。登録型の派遣について、連合は原則的に禁はなくなった。つまり、まさに御手洗会長が言止するという提案をすると言っていますが、私

2007.11.12

労 働 調 査67

▲

特 集 業務請負の現状と課題
はそんなことは実現できるはずがないし、現実

れは１つの壁に見えるでしょうね。

に登録型派遣で働いている人たちにとっては、

派遣労働者といっても、派遣先に組み込まれやはり正社員の組合の人たちは自分たちのことて仕事をするのだから、派遣就労する前に事前しか考えていなくて、私たちの職を奪うような面接を行ってその適性を確認するということ

ことしか考えていないという――ある意味逆恨

は、ミスマッチとか就労を始めてからのトラブみでもあるんですが――反応が出るような議論

ルを避けるためにも必要なんだと、経営側とかになっているような気がします。

八代さんなどは言うわけです。労働法の知識と現在、規制改革会議や経済財政諮問会議では、か労働問題のことを頭からはずせば、この方が派遣の見直しが本命の１つだと思います。今の常識にかなっているように聞こえるのではない

派遣法では、原則として事前面接は禁止されてでしょうか。事前面接までしてミスマッチやトいます。許されているのは紹介予定派遣だけでラブルがないようにしようと、そこまで思ってすね。それから、３年という派遣期間の上限がいるような相手に対して、にもかかわらず使用設定されていて、それを超える場合には雇用契

者責任は負いたくないということの方がむしろ約の申し込み義務があるという形になっていま

常識にかなっていない、というふうに、ちょっ

すが、これがどこまで本当に有効な規制であると物事の考え方をずらす方がいいのではないかのかどうか、私は非常に疑問だと思っています。

と思っています。

派遣労働はこんなに悲惨だから何とかしろと戦後はとにかく最初に労働者供給事業が禁止

いうような方々は、この規制を断固支持すべし

されたというところから出発しているので、こという議論をされる傾向があります。多分、その問題に対する常識的なセンスがなくなってしの方々の頭の中にあるのは、派遣というのはもまっています。ところが、戦前の感覚だと、むともと労働者供給事業だからけしからん、あっしろ常識で物事が動いています。戦前、三菱航てはならないものを認めてきたのだから許しが空機名古屋製作所事件というのがありました。

たい、それを必死に押しとどめているのが、こ労働者供給業者から職工が供給されて、飛行機の事前面接の禁止とか派遣期間の上限とか、あの製作所で働いていたが解雇されたので争議がるいは雇用契約の申し込み義務とかなのだから起こった。供給業者相手に争議を起こしたわけ

断固維持していく、そういう発想なのだろうとではなくて、三菱航空機相手に争議を起こした思います。しかし、考えてみると、これも１つんです。結果的に、雇用関係のない三菱航空機の壁をつくることになっています。事前面接をが予告手当14日分――これはもちろん工場法にしてはいけないというのは、常用型の派遣だっ規定してありますが――、それにプラスして解たらいかにももっともなんですが、登録型とい雇手当80日分、帰国手当５円といったものを供

うのは、実態から言うと職業紹介とほとんど変給先の三菱航空機が支払うということでこの事わらないわけです。
名前を登録しているだけで、案は解決しています。

そのときは雇用関係はありません。派遣先が見

このときに、当時、労働行政をやっていた内つかった段階で雇い入れて送り込むわけですか

務省社会局がこういう通達を出したんです。
「雇ら、そこで事前面接をするなというのは、派遣用契約なる語は形式上の契約書等に関すること

先と労働者との関係をできるだけ密接にするなく事実上の雇用関係をいい、雇用契約の解除

な、離せという形で規制がされているということは、工場主の一方的意思により雇用関係を終とです。多分、派遣労働者の側から見ると、こ了せしめるものを言うものにして、日々に雇い68

労 働 調 査2007.11.12

入れの形式をとるもの、または請負人の供給すしようなど、どういう法的効果があるのかかよ

るものといえども事実上特定せられ、かつ、相くわからないような規定になっています。審議

当継続して使用せらるる場合には、事実上期間会の途中では有期契約が何回も反復更新されたの定めなき雇用関係が設立したるものと見るべ

場合には期間の定めなき契約になるとか、あるく、その雇い入れの停止は事実上契約解除と見いは、そういう優先的な機会を付与しなければることを要す」。つまり、日雇いだろうが供給ならないという案もいろいろ議論されたんです

業者が供給してきたものだろうが、事実上特定が、結果的に全部そういうのはなくなってししてずっと働いていたのだったら、それはそこ

まっています。

の供給先の労働者なのだと、当時の内務省社会私は、これは今の労働契約法制の議論が余り

局が通達しているわけです。多分、この方が常にも民法の議論になり過ぎているからではない

識にかなう、そんな気がします。

かと思っています。戦前、戸畑鋳物木津川工場

戦後は素晴らしい労働法ができて、戦前はと事件（大阪地判昭和11年９月17日）というのがんでもない時代だった、というのが普通の人のありますが、採用時から臨時工だった人が何回ものの考え方なんですが、実は必ずしもそうでか反復継続更新して、その結果、これが実質的もないのです。派遣自体が悪いというよりも、に本工に転化したということで、解雇手当の支

結局、派遣というのは１つの労働市場のメカニ給を命じています。今の基準法21条の規定は、

ズムで、派遣業者を通すことで雇用の場が見つ

実は戦前のこの発想からきているんですね。

かる人も世の中にいるわけです。そのこと自体

ところが、戦後の正規労働者の解雇に対するが悪というよりも、そのことがその後のその人規制、救済は、「解雇権濫用法理」によって進の労働条件から仕事の人生に全部影響していく

んできました。解雇権濫用法理というのは、「権ということが問題なのではないでしょうか。

利の濫用はこれを許さず」という民法１条第３

労働法以外の法律にはこういう常識的な発想項からきているわけで、民法の契約理論に基づがあって、たとえば、公益通報者保護法といういたものです。期間の定めのない人については、

法律には、自分の会社が悪いことをしていると権利の濫用だから安易に解雇できないわけで通報したからといって、クビにはできない、不す。ところが、もともと期間の定めがある場合

利益取り扱いを受けないと書かれていますが、には、解雇という行為がない。一般的によく「雇直用労働者を解雇してはいけないという条文のい止め」と言いますが、雇い止めという“行為”

すぐ右に、派遣労働者は派遣先について通報しはないんですね。つまり、じっとしていたらひても派遣先が派遣契約を解除することは無効だ

とりでに切れてしまうというのが雇い止めでと書いてあります。

す。そうすると、解雇無効で救うことは民法の理論からいうと不可能です。有期が反復更新したら救われるという判例（東芝柳町事件）は確(3) 有期労働の本当の論点
派遣ではない直雇用の有期労働についても、かにはありますが、これは期間の定めのない契もしかしたら同じような壁があるのかもしれな

約とは実質的に異ならない状態になっているか

いと思っています。有期労働についてはいろいら解雇権濫用法理を類推適用できるという議論

ろと議論があったんですが、結局、今、国会にです。実質的に異ならないというためには、い出ている労働契約法案では、有期の途中で解雇

ちいち更新という行為すらしていなかったとい

してはいけないとか、あまり短くしないようにう、そういう事例なんですね。

2007.11.12

労 働 調 査69

▲

特 集 業務請負の現状と課題
この事件で最高裁の判例が出た後、企業は更のアンバランスに対して、一定の支えになり得

新だけはきっちりやれ、できれば、間に少し空るということだろうと思っています。使用者側

きがあいた方がいいよ、ということになりましに解雇権があるのだということになってしまう

た。そうすると、残念ながらどんなに反復更新と、解雇を恐れて言いたいことが言えない。だ

しても、期限の定めのない契約と実質的に異なから、今、有期とか派遣とかの人たちは、言いらない状態になっていないということになりま

たいことは絶対言えないわけです。言いたいこす。もちろん、その場合でも、「雇用継続の期とを言えるための下支えとしての解雇規制を確待」があるから救うことができるんだという日保しないといけないと思いますが、そういう意

立メディコ事件の判例はあるんですが、実は、味での解雇規制というのは、正規労働者だけでこの事案は、そういう期待権はあるけれども、はなくて非正規の人たちにも同じように与えら

しかし、それは正規労働者の方が強いから、あれてしかるべき権利のはずです。

なたはだめよという判決なんです。有期契約の反復更新というのは、今はむしろ厳しい、企業(2) 整理解雇規制緩和の必要性

側がきちんとやればやるほどますます厳しいと今後見直す必要がある規制は、整理解雇のいいうのが、今の実態なんですね。この隘路をどわゆる４要件と言われるものの中にあると思っう突破するか。やはり、ある種の立法によるしています。４要件のひとつ「解雇回避努力義務」

かないでしょうし、民法の権利濫用法理を使っの中の１項目に、正規労働者の解雇に手をつけている限りは無理だと私は思っています。むしるのであれば、その前にパートタイマーのようろ、労働法の世界で、有期契約を反復更新したな非正規労働者を雇い止めしろというのがあり場合にはこれこれの法的効果があるのだというます。つまり、今の整理解雇の判例法理では、ことをきちんと明確に規定しないといけないは

非正規労働者の方を先に首切れということにずであります。

なってしまっています。この整理解雇４要件をそのまま法制化せよというのが今の連合の主張●解雇規制をどう考えるべきかでもあるのですが、これはおれたちを先に首切れということなんだなと、多分ネットカフェから書き込んでいる人は思うでしょうね。それで(1) 解雇規制の必要性
解雇規制については一定の緩和をしていく必

本当にいいのだろうかということです。

要があるのではないかと思っています。基本的

昔の労働組合の発想から言うと、奥さんが専に、まず第１原則として解雇規制は必要です。

業主婦で子供を抱えていて家計を支えている正世界的に見て解雇規制がない国はアメリカぐら

規労働者を守るのは当たり前で、非正規といういで、ヨーロッパのどの国でも解雇規制は当然のはパートとかアルバイトとか、首切られたかあります。

らといって大して痛手があるわけではないのだ

福井さんがこの解雇規制に対して、解雇規制

から、そっちを先に首切るのは当たり前ではなをするとおよそ労働者は一生懸命仕事をする意

いか、ということです。これはこれで、全く不欲がなくなるとかとんでもないことを言ってい

合理とは言えない状況が以前はあったのだろう

ますが、そんなばかなことはないわけで、解雇と思いますが、しかし、今の状況は違います。

規制の一番重要なポイントは何かというと、要社会的な存在基盤が他にあるわけではない人た

は、企業における使用者と労働者との権力関係

ちが非正規として大勢出てきている中で、差別70

労 働 調 査2007.11.12

的なものが含まれている判例法理をそのまま維のはけしからん、我々のようなフェアな意思決定持するということは、まずいだろうと思います。

で物事を決めるべきだという、福井秀夫氏などのまさにここが八代さんなどが強く主張するとこ

主張に対して、もっと怒らないといけないと思いろなんですね。私は、やはりこのあたりはきちます。そもそも経済財政諮問会議は学者が２人、んとした形で対応した方がいいと思っていま

経営側が２人だけなんですね、有識者というのは。

す。そして、みそもくそも全部一緒にして、解つまり、労働者というのは有識者ではないという

雇規制を全部なくしましょうという変な話にな話になっているわけです。規制改革会議だって、らないように、対案をきちんと打ち出していく

みんな有識者と言っていますけれども、学者と使ことの方がむしろ必要なのではないかと思って用者側だけで労働者側は入っていない。そういういます。

ところで労働者の運命を左右するようなことを決めていいのかということついては、これはそもそ●労働法制はいかに作られるべきか−三者構成原則を再確認しよう

も民主主義の大原則の問題として、もっときちんとした議論をしていかなければいけないと私は思っております。

三者構成で労使が入ったところでものを決める

2007.11.12

労 働 調 査71