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社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

特集：育児休業給付と財源をめぐる課題：国際比較からの示唆

韓国：家族政策のなかの育児休業制度
相馬

要

直子＊

旨

韓国の育児休業中の所得保障は雇用保険を財源とし，出産育児に伴う所得減少のリスクをプールする制度として発展してきた。後発福祉国家である韓国では，労働者と企業から保険料を徴収し，雇用保険からの給付も大企業と中小企業で異なる制度が設計された。よって，大企業から中小企業への再分配制度であるともいえる。現在，雇用保険に未加入の自営業者や失業者は育児休業制度から排除され，雇用の安定性によって格差があり，雇用保険制度で就業形態の多様化に対応するには限界がある。育児休業
制度の財源論では，①国庫支援30〜50％への引き上げ論，②急増する失業給付と母性保護給付とのバラ
ンス論，③親保険導入という独自財源構想がある。普遍的育児休業制度への改革は，無償保育政策や児童手当の改革など家族政策の中で改革論議が行われている。日本も育児休業制度の改革論議を，韓国のように家族政策という視座の中で進めていく必要があると考える。
キーワード：韓国育児休業制度，雇用保険基金，親保険，家族政策，ジェンダー平等
社会保障研究2020, vol. 5, no. 1, pp. 80-95.

権は「包容国家政策」を掲げ，その目的を「全て

Ⅰ

はじめに

の国民が基本生活を営むことができるよう，生涯にわたって支えるもの」とした上で，特に，未来

1

韓国の育児休業制度を問う視座

韓国統計庁が2020年2月26日に発表した「2019年の人口動向調査への革新的成長の主体である子どもたちを積極的に保護していく意志を示している。教育部と保健

出生・死亡統計暫定結果」に

福祉部は，2022年までに男性や2回目の育児休業て，2019 年 の 合 計 特 殊 出 生 率 は 出 生 統 計 作 成

取得者を現在より40％増加させるなど，育児休業（1970年）以来の最低値（0.92）を記録した。出生のさらなる拡大を掲げてきた2)。

児数は30万3100人で，前年比2万3700人（−7.3％）

韓国の育児休業制度は，日本と同様に雇用保険減少した1)。出生率のさらなる低下により，政府制度にもとづき，少子化対策としての意味合いをの少子化対策への疑問が強まっている。文在寅政強めている3)。根拠法は「男女雇用平等と仕事・家

横浜国立大学大学院国際社会科学研究科 教授
中央日報2020年2月26日（https://japanese.joins.com/JArticle/263007（2020年3月1日最終確認））。
2)
聯合ニュース2019年2月19日（https://jp.yna.co.kr/view/AJP20190219002300882?section=search（2020年3月1日最終
確認）
）
。
＊

1)

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庭 両 立 支 援に 関 す る 法 律」
（略「男 女 雇用平等

育単価全額支援が専門家の反発のなかで政治的に4)であり，子どものいる労働者を対象に育児法」）決行された。所管については，盧武鉉政権期に女休業制度と育児期勤労時間短縮制度を規定してい性家族部が保育をふくめ家族政策の一元的所管とる。育児休業制度のほかにも，少子化対策の一環なったものの，その後は保健福祉部が担当していとして，無償保育，家庭養育手当，児童手当など

る6)。民間中心の保育供給体制を改革しないまま，が歴代政権で打ち出されてきた。本稿で扱う育児

2004年には幼児教育と保育それぞれの単独法に休業制度も，この一連の諸制度や文脈の中で，そ「すべての子ども」を対象とする普遍主義的な理の特性，代替性，重複性，逆行性を考えていく必念を明示したことで，民間中心の普遍主義的な幼要がある。

児教育・保育政策に転換した。無償保育の拡大

例えば韓国の「無償保育」は，IMF経済危機以

は，子育て世帯の利害分断問題を生み出した。李降の保育制度の体系化のなかで段階的に構築され明博政権時に保育を利用しない世帯への「家庭養てきた。「無償」という言葉は曖昧で誤解を招き育手当」が導入され，無償保育と家庭養育手当ど

やすいが，「子ども一人あたり保育単価の全額政ちらが得なのか，子育て世帯の利害分断を強める府支援」を意味する。金大中政権以降に「差等保ことともなった〔相馬（2013）〕。さらに文在寅大育料」という世帯年収別の保育料体系を制度化し統領は選挙公約として，「家庭養育手当」とは異なてきた。概略は，①IMF経済危機時の金大中政権

る制度として，「児童手当」（0〜5歳の子どもに月

5)で，農漁村や貧困世帯の子ども一人あたり保育単

10万Wを給付し，対象と支給額を段階的に引き上

価全額支援がはじまり，②盧武鉉政権時に，全額げる制度）の導入を掲げていた7)。2018年に「児童支援まではいかないが差等保育料体系が中間層ま手当」が税財源で導入された。ちなみに児童手当で広がり，③李明博政権時に，0〜2歳のすべての導入には年間約2兆W，基礎年金の引き上げには子どもへの保育単価全額支援が加わり，④朴槿恵

年間約4兆Wとの試算があり，専門家は児童手当

政権時に，就学前全世帯への子ども一人あたり保を「児童の基本権保障」と位置付けている8)。

2017年5月に就任した文在寅大統領は，5年任期の折り返し地点を過ぎたところであり，2020年のコロナウィル
ス対策も子育て世帯への給付をはじめた。2020年3月29日に保健福祉部と釜山市は，コロナウィルスで委縮した
地域経済の活性化と子育て世帯の負担軽減のために「子育てクーポン」を支給すると発表した。児童手当を受給する7歳未満の子育て世帯に対し，子ども一人あたり40万ウォン（以下，Wと略）相当の商品券や電子バウチャーが支援される。釜山市15万人，全国263万人の児童がクーポンを受けるとされている。釜山市は，政府支援カード（アイサランカード・国民の幸福カード）に電子クーポンのポイントを支給する。両カードを持っている場合は，申請手続き無しでカードへの電子バウチャーポイントに自動的に支給される。一方でカードを持っていない保護者はウェブサイトや地域の住民センターで商品券の申請が必要である。商品券はクレジット・デビットカード機
能がないプリペイドカードで，40万Wがあらかじめ入金されており，申請時の住所に配送される。
釜山日報2020年3月29日（http://mobile.busan.com/view/busan/view.php?code=2020032919265017628（2020年3月31日最終確認））。
4)
特に2007年改正では，少子高齢化社会に対応し，女性の雇用促進と仕事・家庭の両立支援を強化するため，法律
名を「男女雇用平等法」から「男女雇用平等と仕事・家庭両立支援に関する法律」（略「男女雇用平等法」，以下「法律」と称する）へと改名し，「仕事・家庭両立支援」を男女雇用平等法の中に取り入れた〔裵海善（2019），pp.1-16〕。
法令の詳細は，裵海善（2019）参照。また，韓国の育児休業制度の詳細は裵海善（2018）参照。
5)
韓国語（차등보육료）をあえて直訳した。
6)
経緯は，相馬（2014）参照。
7)
加えて，基礎年金を現行月約20万Wから月30万Wに段階的に引き上げること，若者求職促進手当（最大9か月・月
30万W）を新設することなども福祉公約としていた。基礎年金の場合，文政権で事実上の大統領職引き継ぎ委員会の役割を果たす「国政企画諮問委員会」が15日，来年から月25万Wに引き上げ，2021年までに30万Wにする方針を発表した（ソウル聯合ニュース2017年6月16日（https://jp.yna.co.kr/view/AJP20170616003300882（2020年3月30日
最終確認）
）
。
8)
https://www.welfarenews.net/news/articleView.html?idxno=64045（2020年3月30日最終確認）。
3)0106_社会保障研究_【相馬】_PK-1.smd Page 2

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82

2

社 会 保 障 研 究

本稿の課題

Vol. 5 No. 1

づく給付条件を満たす親が少なくなる可能性が示

無償保育・児童手当などの改革の陰に隠れがちであった「難題」が，育児休業制度改革である。

唆されている。韓国の制度も，この比較研究の指摘があてはまる。以下で具体的に見ていく。

幼児教育・保育という社会サービスが「すべての子ども」を対象とするものとなり，かつ，児童手

1

当という普遍主義的な現金給付が制度化された現育児休業に関する法・制度の現状を見ると，育雇用保険ベースの育児休業制度

在，育児休業制度をめぐる普遍性の問題が，韓国

児休業は「勤労基準法」，「男女雇用平等と仕事・社会のなかで先鋭化してきたといえる。

家庭の両立支援に関する法律」（以下「男女雇用平

超少子化，経済状況の悪化，雇用の質が劣化し等法」），「雇用保険法」などで定められ，対象者をている現在，本稿では次の3点について韓国の事拡大し，給与を引き上げる方向に変化してきた。

例から検討し，日本への示唆を得ることを課題と「男女雇用平等法」は育児期の子どもを持つ勤労する。第一に，韓国の育児休業制度の特徴と争点者が選べる制度として育児制度と育児期勤労時間

は何か。第二に，育児休業中の所得保障が韓国で短縮制度を定めている。

は「雇用保険」から行われているが，何のリスク第一の特徴として，韓国でも雇用ベースの制度をプールしていると考えられるのか。なぜ雇用保（雇用に基づく給付）が形成されてきた。1987年

険財源なのか。誰から誰への再分配となっている

男女雇用平等法の法制化当時は，1歳未満児のいるのか。第三に，就業形態の多様化にどの程度対応

女性労働者だけに限定され，働く女性の母性保護できる制度となっているのか。圧縮的な家族政策（無給）としてスタートした。1995年には男性にの形成という韓国の文脈をふまえ，家族政策の視も育児休業取得が認められるようになった。そし座から検討していく。

て2001年の改正で雇用保険を財源とした育児休業の給付金がはじまり，雇用に基づく資格をもとにⅡ 韓国の育児休業制度の特徴：産前産後休暇・育児期時間短縮制度との関連でした，雇用ベースの制度が形成されてきた（表1）。
また，雇用労働部は2019年12月23日に「2020年
経済政策の方向，雇用労働部の主要課題」として

まず韓国の育児休業制度の特徴から考える。育

2020年度に取り組むべき主要課題を10項目挙げて児休業の受給資格改革（2006〜2017年）の国際比いる。その6番目に「育児休業制度等の改善によ較研究〔Dobrotić（2019）〕によれば，雇用に基づる女性が働きやすい環境の整備」がある。育児休

く給付（雇用ベースの制度）と，ジェンダーに配業制度に関し，夫婦同時に育児休業を取得できる

慮した政策の重要性が高まるとともに，不安定就よう改善する（2020年2月実施）。また，現行は給労の増加などの労働市場の傾向により，雇用に基与の25％を復職6か月後に支払っているが，労働表1 現状の育児休業に関する法・制度の主な内容
関連法

主な内容（制度）・「男女雇用平等と仕事・家庭の両立 −満8歳以下または，小学校2年生以下の子どもを持つ勤労者（養子を含む）−同じ子どもを対象に父母がそれぞれ1年ずつ使用可能
支援に関する法律」−育児休業の分割取得可能−第19条（育児休業）−第19条の2（育児期勤労時間短縮） −期間制・派遣勤労者の育児休業：期間制と派遣勤労者の育児休業期間は期間制法上の使用期間−第19条の3（育児期勤労時間短縮 または派遣法上の勤労者派遣期間に含まれない−育児休業に関する保護：育児休業の取得を理由とした解雇など労働者に不利益な取扱い禁止，中，勤労条件等）
育児休業終了後職場復帰，勤続期間認定及び年次休暇−育児休業開始日から3か月まで：月通常賃金の80％，上限：月150万W，下限：月70万W，育児休
業4か月目から育児休業終了日まで：月通常賃金の50％，上限：月120万W，下限：月70万W−同じ子どもを対象に父母が順次に育児休業を取得する際，2番目の利用者の最初3か月の給与は通常賃金の100％とし，「パパの月」の休業給与上限額は250万W
出典：고용노동부여성고용정책과（2019）。

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者が非自発的な理由で復職後6か月以内に退社し年制定）の第74条にもとづいて，60日間，通常賃た場合も給付金を支給する。ひとり親の労働者に金100％を全額事業主負担とする制度設計であっ対して育児休業開始日から3か月間，賃金の100％た。しかし，第二段階として2001年改正で，期間（上 限 額 250 万 W）の 育 児 休 業 給 付 金 を 支 払 うが90日間10)へと延長された。財源としては，60日（2020年上半期実施予定）。育児休業を付与した間が全額事業主負担で，30日分が雇用保険での給り，代替人材を採用した事業主に対する支援金の付となった。さらに第三段階として，2005年改正

事後支給方式を，休業期間中に50％支給するようによって中小企業は90日分が雇用保険からの給付改善する（2020年上半期実施予定）。また，中小企となり，勤労基準法における通常賃金相当分がす

業に対する代替人材支援金を2019年の月額60万W

べて雇用保険を財源とするものとなった。大企業

から2020年は月額80万Wに引き上げる9)。

の財源は依然として60日間が全額事業主負担で，育児休業制度より前に法制化された出産休暇制

30日分が雇用保険での給付である。

度も，雇用保険の被保険期間が180日以上の者が育児休業給付の対象拡大に関する推移は表2に対象である。財源をめぐっては三段階の改革がな整理した。育児休業給付金制度は，男女雇用平等されてきた。第一段階として，勤労基準法（1953

法と雇用保険法を根拠法とする。雇用保険の被保表2 育児休業制度をめぐる対象拡大の推移
制度全般

育児休業給付金

母親

1987

男女雇用平等法制定（翌年施行）

女性労働者に限定

1995

雇用保険制度施行

2001

育児休業制度導入の義 雇用保険から支給開始 雇用保険の被保険期間
務化（通 常 賃 金 4 0％（上 限 が180日以上で，30日以100万W，下限5 0万W） 上休業をした者

父親

男性の選択的育児休業
取得導入

2005

3歳以下

2007

育児期労働時間短縮制
度導入

2011

労働時間短縮の給付金
開始

2012

配偶者出産休暇有給化

満6歳以下

2014 「父母育児休業制度」に
名称変更
2017

2018

子ども
1歳未満

満8歳または小学2年生 パパの月導入
以下同じ子どもを対象に父母それぞれ1年ずつ利用可能。その際，2番目の利用者の最初3か月の給与は通常賃金の100％とし，「パパの月」の休業
給与上限額は250万W
パパ育休ボーナス制（最初の3か月通常賃金
100％ 給 付（上 限 250 万W）

育休開始後3か月は通常
賃金80％，4か月以降は40％（上 限 100 万 W，下限50万W）に育休取得者の健康保険料の軽減が決定2019

育児休業給付4か月目以降が通常賃金の50％（上限120万W，下限70万W）に

2020

夫婦同時に育児休業の取得が可能に

出典：各種資料から筆者が整理。

独立行政法人労働政策研究・研修機構ホームページ（海外労働情報・国別労働トピック・2020年4月韓国）より引用（https://www.jil.go.jp/foreign/jihou/2020/04/korea_01.html（2020年4月13日最終確認））。
10)90日間の内訳は，産前44日，出産日1日，産後45日。2012年勤労基準法改正により，産前・産後休暇を分割して取得することができるようになった。出産後休暇は45日以上でなければならない。
9)0106_社会保障研究_【相馬】_PK-1.smd Page 4

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険期間が180日以上で，30日以上休業をした者が支援がイシュー化されたこと，男性だけの取得

給付金の対象となる。2001年から定率制（上限・（非譲渡期間）を促すことで，男性の育児休業取得

下限額あり）となった。

の推進が進められている。これは，ヨーロッパの大きな改革として，2017年8月，翌月から育児休傾向と同様，非譲渡期間（「パートナー月」）また業取得時に最初の3か月間の給付上限を月100万W

は育児休業における父親の権利の導入を通じ，休（約9万6000円）から150万Wに引き上げる内容の業政策の設計におけるジェンダーに配慮した育児

雇用保険法施行令改正案を閣議決定した。当時の休業制度の改革が進んできたといえる。

実態調査の結果，育児休業による所得減少を懸念

配偶者出産休暇の有給化も，2012年男女雇用平する夫婦が多く，ほかの先進国に比べて給与水準等法の改正によって実現した。出産の日から30日が顕著に低いとの指摘が出ており，補正予算と連以内で休暇を請求でき，従来の無給3日から，有給携して引き上げを決めたと雇用労働部は説明し3日となった。さらに無給ではあるが，2日分も追た。また雇用労働部は今回の育児休業中の給与引加できるようになり，最大5日間である。2012年

き上げによって男性を中心に育児休業の取得者がは300人以上の事業所のみが対象であったが，翌大幅に増加し，これにより女性の早期の職場復帰

2013年より300人未満の事業所も対象となった。

が活性化して，キャリアの断絶を防ぐ効果がある

休暇終了日以前に被保険期間が180日以上の，配と予想している。同部のムン・ギソブ雇用政策室

偶者が出産したすべての父親が対象である（契約長は「いまだに育児休業について会社の顔色をう

職，派遣職など非正規職も含む）。男女雇用平等

かがう人々が多い」とし，「職場文化を改善し，育と仕事・家庭の両立支援に関する法律（男女雇用

児休業の活用が不足している事業所に対しては集平等法）が2019年8月に改正されたことで，2019年

中的に労働監督を実施する」と述べている。同制

10月からは配偶者出産休暇が10日に拡大され，出度を履行しない事業主には500万W以下の罰金が産した日から90日以内に1回分割可能となった。

科せられる11)。

中小企業の労働者は5日間の給付が雇用保険から支給される。

2

少子化対策のなかの育児休業制度

また政府はワーク・ライフ・バランスを大切に

さらに2018年より育児休業取得者の健康保険料する公職文化醸成のため，2020年2月18日，文在寅の軽減が決定された。国会と保健福祉部，国民健大統領主宰の閣議を開き，軍人が第1子誕生時に1康保険公団などによると，政府と与党は少子化対

年以上の育児休業を取得してもその期間を進級に策として育児休業取得者の健康保険料の負担を大必要な最低服務期間として認める内容の「軍人司幅に減らすことを決定した。育児休業を取得した

法一部改正法律案」について審議，決定した13)。

女性は第2子以降も出産する確率が高いという研
出産休暇の有給化とともに拡大

究結果をもとに，健康保険料を軽減することで出3

産環境を改善しようという趣旨である12)。

育児休業制度の形成とともに，出産休暇や育児

このように急速に拡大してきた背景として，近期労働時間短縮制度が形成されてきた。

年では少子化対策として位置づけられて予算措置

育児期労働時間短縮制度は，8歳未満または小されるようになったこと，キャリア断絶女性への学校2年生以下の子どもを持つ労働者が育児休業

聯合ニュース2017年8月21日（https://jp.yna.co.kr/view/AJP20170821002100882?section=search（2020年4月13日最
終確認）
）
。
12)
聯合ニュース2018年9月7日（https://jp.yna.co.kr/view/AJP20180907000800882?section=search（2020年4月13日最終
確認）
）
。
13)
聯合ニュース2020年2月18日（https://jp.yna.co.kr/view/AJP20200218000800882?section=search（2020年4月13日最
終確認）
）
。
11)

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韓国：家族政策のなかの育児休業制度

85とは別に利用できる。育児休業を利用していないの服務規程・公務員任用令・公務員手当などに関ときに，育児期勤労短縮を利用することができする規定の改正案が閣議決定され，翌月から施行る。また，育児期労働時間短縮のみを使用する場

されると発表した。改正案によると，満5歳以下

合には，最大2年まで利用できる。

の子女を持つ男女公務員は24か月間，妊娠した公従来は，最大1年の範囲内で，育児休業と育児期

務員は妊娠期間中，勤務時間の1日2時間以内の短

労働時間短縮を分けて利用しなければならなかっ

縮が許容される。また，公務員の育児休業を配たが，3か月単位で回数制限なく分割して利用で慮・促進するシステムが設けられ，超過勤務した

きるようになった。また，従来は1日2〜5時間ま

時間分を短縮勤務や休暇として使用することがででの労働時間短縮だったが，改正後は一日1時間

きる「超過勤務貯蓄休暇制」が導入されている15)。

の時短も可能となり，より柔軟になった。1時間

さらに教育部は，所得のある人でも育児休業やの短縮分のみ，通常賃金100％が支給される。こ失業の場合には教育ローンの返済が猶予されるよの改革について，雇用部の次官は「最近育児の負う特別法施行令と施行規則の一部改正案を2018年

担を軽減するためのさまざまな政策的努力があっ6月に示した。「就業後償還学資金貸出」とは大学たが，まだ女性の負担が大きいことは事実」とし卒業後に一定の所得を得た場合に元金を返済する「今回の制度改善に男性の育児参加をより活性化

教育ローンだが，基準（年収2013万W＝約200万

させ，社会全般に合うケア文化をより普遍的に拡円）より少ない場合には返済が猶予されるもの

散するのに寄与するものと思われる」と述べていで，育児休業中の所得減少も教育ローンの返済猶る14)。

予対象に含まれた16)。

また人事革新処は，2018年6月26日，国家公務員

こうした制度の拡大を通じて，育児休業者数は

110,000

105,165

100,000
90,00082,86880,00073,30670,00060,00050,00040,00030,00020,00010,000078

1042002 2003

181

208

230

310

2004

2005

2006

2007

育児休業者数（女性）

355

502

819

4,872
1,402 1,790 2,293 3,421

2008

2009

2010

2011

育児休業者数（男性）

2012

2013

2014

出産前後休暇者数

2015

7,616
2016

12,042

2017

17,662

2018

22,2972019

育児休業者数（計）出典：統計庁「e-国の指標」出産および育児休業現況より筆者が作成。

図1 育児休業者数・出産前後休暇者数（人）
安全ジャーナル2019年10月7日（https://www.anjunj.com/news/articleView.html?idxno=23252（2020年3月1日最終
確認）
）
。
15)
聯合ニュース2018年6月26日（https://jp.yna.co.kr/view/AJP20180626002100882?section=search（2020年3月1日最終
確認）
）
。
16)
聯合ニュース2018年6月5日（https://jp.yna.co.kr/view/AJP20180605003400882?section=search（2020年4月13日最終
確認）
）
。
14)

0106_社会保障研究_【相馬】_PK-1.smd Page 6

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86

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

1,100,000

1,067,303

1,000,000
893,523900,000
800,000
700,000
600,000
500,000
400,000
300,000

260,394

200,000

173,780

100,000
0

2002

2003

2004

2005

2006

育児休業給付金（女性）

2007

2008

2009

2010

育児休業給付金（男性）

2011

2012

2013

2014

2015

出産前後休暇給付金

2016

2017

2018

2019

育児休業給付金（計）出典：統計庁「e-国の指標」出産および育児休業現況より筆者が作成。

図2 育児休業給付金・出産前後休暇給付金（百万W）

最新統計（2019年）で10万5千人（女性約8.3万人，

家族政策の形成〔相馬（2013）〕がみられることか

男性約2.2万人）にのぼる（図1）。女性の育児休業

ら，育児休業制度を，単に育児休業制度だけでと者数はここ4年ほど8万人台で横ばいだが，男性のらえるのではなく，家族政策という視座で，その育児休業者数が伸びている。また女性だけで考え特徴や機能を考えていく必要がある。育児休業はると，2018年には出産前後休暇者数と育児休業者

雇用の資格原則にもとづく一方で，前節で述べた

数が逆転していることがわかる。

「児童手当」「普遍主義的保育政策」は，市民権（親利用者数の増大とともに，育児休業給付金・出権）ベースの制度だといえる。また，「家庭養育手産前後休暇給付金も急増し，最新の2019年でみる当」は保育支援を受けていない親が受給できるもと，育児休業給付は1兆Wを超える規模の制度とのであるととらえると，市民権（親権）にもとづなっている（図2）。保育料予算が2016年時点で約く制度ともいえる。したがって，雇用ベースの育6兆W〔崔（2018），p.327〕，前述した児童手当が約

児休業制度，そして，市民権（親権）ベースの児2兆Wレベルの制度であることをふまえると，育童手当・家庭養育手当・保育制度，という意味で児休業給付の増大は，児童手当制度に迫る勢いでの，「韓国型・混合モデル」といえる。ただ，安定もある。

したキャリアを持たない親（雇用ベースから外れる親）は，ヨーロッパの傾向17)と同様，韓国でも育4 「韓国型・混合モデル」：家族政策の視座から児休業制度から一部の親のグループが除外され，育児休業の背後にある資格原則をみると，ヨー「給付死角地帯」といわれている。その親は，上述

ロッパでは市民権（あるいは親権）に基づく資格

した市民権（親権）ベースの児童手当や家庭養育と，雇用に基づく資格との両方を組み合わせる

手当が育児休業給付の機能代替となっているかも「混合モデル」への動きが過去10年間の大きなトしれない。韓国はその給付死角地帯の把握と解決

レンドとなっている〔Dobrotić（2019）〕。

が模索されている段階であり，キャリアが安定しでは韓国の制度ではどうか。韓国では圧縮的な0106_社会保障研究_【相馬】_PK-1.smd Page 7ていない親を市民権ベースの給付にどうつなぐ

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韓国：家族政策のなかの育児休業制度

表3
年齢

87

回答者の特性男性

女性

35〜39歳（52.9％）

35〜39歳（44.1％）

規模

1000人以上（25.3％）

1000人以上（32.5％）

産業

事業／個人サービス（36.7％）

電気・運輸・通信・金融（45.9％）

雇用形態

常用職（契約期間2年以上（94.6％））

常用職（契約期間2年以上（98.2％））

子ども数

1人（48.0％）

1人（61.4％）

職群

専門職（34.8％）

経営支援職（43.9％）

労働組合の有無無し（57.5％）有り（54.4％）

労働組合加入の有無

加入（58.5％）

加入（66.8％）

女性労働者の割合

男性が多数（56.1％）

男性が多数（42.3％）

勤続期間

5年〜10年未満（39.4％）

5年〜10年未満（43.5％）

月平均賃金

300〜400万W未満（35.3％）

300〜400万W未満（32.7％）

育児休業利用期間6か月未満（51.6％）

12か月（57.2％）

出典：고용노동부여성고용정책과（2019）。

か，育児休業制度のあり方については韓国国内で設計され，同調査の回答者の特性をみると，30代も議論がはじまっている。この点については後述

後半，契約期間2年以上が中心で大企業勤務は3割する。

前後である（表3）。以下，この調査報告書から要点を整理する。

Ⅲ

韓国育児休業制度をめぐる争点（1） 取得条件

1

制度と現実の乖離

男性労働者は1〜3か月（42.5％）間，育児休業

育児休業に関する法整備が進められてきたものを利用した場合が最も多く，女性労働者も12か月の，制度と現実の乖離があることが雇用労働部女未満利用した場合（42.8％）が多い。具体的な不性雇用政策課による育児休業の利用経験に関する満内容をみると，「子どもの年齢（満8歳以下また実態調査（2019年6〜7月）という最新の利用者調は小学2年生以下）」（34.4％），「同じ子どもに対す査から明らかになっている〔고용노동부여성고용정

る配偶者の育児休業取得の可否」（19.7％）が挙げ

책과（2019）〕。これは，雇用保険データのうち，られている。特に，「子どもの年齢（満8歳以下ま育 児 休 業 の 取 得 経 験 の あ る 賃 金 労 働 者 で，満たは小学校2年生以下）」に対する不満の割合が多25〜44歳を対象にしたWeb調査である。業種は，い層の特徴は，労働者の年齢が40〜44歳の場合

卸売業・小売業・飲食宿泊業，電気・運輸・通信・（62.5％）と子どもが3人以上いる場合（75.0％）で金融業と事業・個人・公共サービスの業種従事者ある。また，育児休業給付の条件基準について，のうち，専門科学及び技術サービス業，保健業及30 人 未 満 の 事 業 所 の 労 働 者 の 不 満 足 度 が 高 いび社会福祉サービス業，芸術スポーツ及び余暇関（3.2点）（表4）。

連サービス業に限定されているのと，製造業の事

同結果から，さまざまな側面の公平性について

務職，製造業の生産職従事者に限定されている。

の十分な議論と社会的合意が必要とされつつも，

有効標本数は男性221人，女性542人，合計763人で①条件の改善基準を適用する際には30人未満の労ある。300人以上の企業が50％以上になるように働者に試験的に適用をすること，②育児休業の取国が混合休暇政策の設計を選択した場合，安定したキャリアを持たない親は，市民権に基づく給付を受ける資格を得ることとなる。ほとんどの国は，より厳格な適格基準を適用し，育児休業制度から一部の親のグループを除外する傾向が高く，キャリアが安定していない親を市民権ベースの低い給付につなぐ傾向がみられる〔Dobrotić（2019）〕。より広範な国際比較として，Moss, P., Duvander, A. & Koslowski, A.（2019）を参照。
17)

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社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

表4 育児休業の利用満足度及び効果
設問項目
育児休業の利用期間

平均
8.6か月

性別

その他

男性：5.8か月
女性：9.7か月

1000人以上の事業所を除き，企業規模が大きいほど育児休業取得期間が長い。平均賃金が高いほど育児休業
取得期間が短い。

「育児休業制度の設計及び申請手続きに対する満足度」（点数：1．全く満足していない4．とても満足している）
取得条件

3.4点（92％）

男性：3.4（92.3％）
女性：3.4（91.9％）

取得条件のうち不満事項“子どもの年齢（満8歳以下または小学校2年生以下）”（34.4％），“同一の子どもに対する配偶者の育児休業の取得可否”（19.7％），“妊娠中は利用できないこと”（13.1％）

申請手続き及び処理過程

3.3点（85.1％）

男性：3.3点（85.1％）
女性：3.3点（85.1％）

事業所規模30人未満と30人以上〜99人以下の集団は3.2
点

申請手続き及び処理過程に “育児休業の申請手続きにおいて事業主や人事担当者の好意的でない態度”（36.8％）−男性39.4％，女性
おける不満事項
35.8％“育児休業に関する全般的な説明資料及び案内サイトなどの不在”（36.0％）−男性24.2％，女性40.7％“申請様式，書類が多い”（19.3％）
利用期間の満足度

3.0点（75.2％）

男性：3.1点（82.8％）
女性：3.0点（72.1％）

利用期間の不満事項“育児休業の利用期間（現在1年）が短いこと”（40.7％）−子ども数が1人の場合，満足度2.9点，全体回答者の57.5％“法的には1年が保障されるが，実際の職場では現実的に1年まで利用できないこと”（37.6％）

育児休業の給与2.3点（43.6％）

育児休業給付の不満事項（複数回答）“全般的に育児休業給付が少なすぎる（62.3％）“育児休業期間に育児休業給付の75％を支給し，残りの25％は休業が終わった後，6か月以上勤務した場合に給付されること”（53.5％）−男性41.3％，女性59.2％／契約期間2年以下の常用職と臨時職63.6％，契約職
66.7％“最初の3か月に集中している育児休業給付体系”（43.5％）−男性35.5％，女性47.3％

事後支給金

2.3点（44.3％）

男性：2.3点（43.9％）
女性：2.3点（44.5％）

6か月未満：2.2点
6か月〜12か月未満：2.3点
12か月：2.4点

父親育児休業ボーナス

2.8点（65.9％）

男性：2.9点（67.3％）
女性：2.8点（65.3％）

40〜44 歳（72.2％），男 女 比 が ほ ぼ 1 対 1 の 事 業 所（71.2％），勤続年数15年以上（71.6％），月平均賃金200
万W未満（77.3％）

育児休業制度全般の満足度

3.1点（81.1％）

男性：3.1点（83.3％）
女性：3.0点（80.3％）

規模30人未満の事業所，事業／個人サービス産業，子ども数3人の集団は2.9点

男性：2.2点（37.6％）
女性：2.4点（47.1％）

6か月未満：2.8点
6か月〜12か月未満：3.0点
12か月：3.1点

子ども1人：2.4点
子ども2人：2.3点
子ども3人以上：2.1点

出典：고용노동부여성고용정책과（2019）。

得可能な子どもの年齢を上方調整すること，③子

休業全般についての広報の充実，育児休業申請手ども数によって育児休業の取得可能な子どもの年続き・処理過程に関する育児休業案内サイトの構

齢を弾力的に定めること，が課題として指摘され築が課題として挙げられている。

ている。
（3） 利用期間（2） 申請手続き及び処理過程

利用期間の不満をみると，「法的に育児休業の

育児休業の申請手続きと処理過程に対して不満

期間は1年までだが，実際の職場では1年までは利と答えた割合が多い層は，事業所規模30人未満と用しにくいこと」の回答は，男性が68.4％，女性

100人未満の事業所に勤務する労働者である（3.2が29.8％で男性の回答比率が2.3倍高い。

点）。この結果から，労働者のみならず人事担当

ここから，ワーク・ライフ・バランスが実現で者にカスタマイズ型コンサルティング（事業）をきる職場文化づくりのために，実質的な育児休業

実施すること，100人未満の事業所を対象に育児利用期間の拡大や，1年と定められている育児休

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韓国：家族政策のなかの育児休業制度

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業期間の拡大が必要だと指摘されている。また，ら年俸の差別があり，30人以上100人未満の事業

男性に一定期間において育児休業取得を義務化す所については評価上の差別を受ける割合が高い。

る方案（男性，女性の育児休業の総利用期間中

この結果より，①育児休業を理由に不利益を受け（それぞれ1年，最大2年））や，父親の育児休業取た際の事業主への処罰を強化すること，②30人未得期間を一定比率以上にする方案の一段の考慮

満の零細事業所の勤労監督を強化すること，特にと，公務員組織から試験的にそれを適用し，段階

カスタマイズ型コンサルティング（事業）を30人的に拡大していくことも提案されている。

未満の事業所に義務づけるなど，企業規模別オー
ダーメイド政策を発展させていくべき時期だと指（4） 給付に対する不満
育児休業給付の不満事項をみると，「全般的に摘されている。
さらに不利益として，育児休業利用期間中，業

育児休業給付が少なすぎる」（62.3％），「育児休業

務の代替は「残った人でその人分の仕事を補う

期間に育児休業給付の75％を支給し，残りの25％（業務支援）」が50.2％と半分以上を占めている。

は休業が終わった後，6か月以上勤務した場合に代替職員の賃金を現実化するための手当の新設給付されること」（男性41.3％，女性59.2％，契約（代替職員手当）を検討する必要性が指摘される

期 間 2 年 以 下 の 常 用 職 と 臨 時 職 63.6％，契 約 職所以である。育児休業の利用期間中，代替業務を

66.7％），「最初の3か月に集中している育児休業する同僚に支援金を支給することで，労働者は育給付体系」（男性35.5％，女性47.3％）などが挙げ

児休業利用を理由に差別を受けず，男性の育児休られる。特に事後給付金の満足度が低い（男2.3

業取得に対する意識も改善され，同僚及び管理者

点／女2.3点）。父親育児休業ボーナスに対する満の業務過重を防止し，休業者による業務空白を解

足比率は65.9％で，全体平均より高い層をみると決することができると提言されている。

40〜44歳（72.2％），勤続年数15年以上（71.6％），
月平均賃金200万W未満（77.3％）などである。こ2 少子化対策・キャリア断絶支援としての限界の結果から，事後給付金制度は実際に育児休業終冒頭で述べたように，最新の合計特殊出生率了後に復帰しない労働者に対する一種のペナル（2019年）は0.92であり，育児休業の少子化対策とティとして機能しており，休業の際には勤務月数しての効果への疑問視が広がっている。

とは関係なく，育児休業期間に育児休業給付の実際，文在寅大統領は2017年12月26日，新政府

100％を支給すること，父親の育児休業を活性化として初の低出産高齢社会委員会懇談会で「深刻するためには父親の育児休業給付を細分化して設な人口危機の状況を解決する最後のゴールデンタ

計する案も提示されている。また，通常賃金のイムが今」とし「女性が結婚，出産，育児をしな

100％を適用するなど，全般的な育児休業給付をがら仕事と暮らしを守って行けるようにすること引き上げ，全面的適用が難しい場合は，契約期間が最も重要だ」と強調し，「第6次男女雇用平等お2年以下の常用職と臨時職・契約職に優先的に適よび仕事・家庭両立基本計画（2018年〜2022年）」

用すべきだと指摘されている。

を策定し，女性のキャリア断絶の原因である妊娠と育児による苦情の解消に焦点をあてた。妊娠期（5） 育児休業を理由とする不利益，差別

間中でも育児休業ができるよう法改正を進め，一配置・昇進・報酬・評価においては，特に女性

日2時間の勤労時間短縮請求権を使えるようにし，の場合，育児休業期間が長い場合，零細事業所で配偶者の出産休暇を2022年まで最長10日（現行3勤務する場合の差別が同調査から指摘されてい日）に拡大し，育児休業給付も上げる計画も明記る。事業所規模が1000人以上の場合，同一経歴かした18)。

ワーカーズ・イシュー（2）2018.05.03 http://www.labornetjp.org/worldnews/korea/workers/2018/201805006（2020年3月1日最終確認）。
18)0106_社会保障研究_【相馬】_PK-1.smd Page 10

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社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

しかし女性団体や労働界は，政府の女性労働政

水準の賃金である女性労働者の現実は大きく変わ

策が出産と育児による苦情解消程度に終始し，政ら ず（2006 年 の 場 合，女 性 賃 金 は 男 性 賃 金 の府の政策にはジェンダー平等の哲学が抜けている

61.5％水準），女性労働者の41％は不安定な非正ことを批判しつづけている。例えば2018年2月27

規職である一方で男性の非正規職割合は26.4％と日に民主労総，韓国女性民友会など5団体は「文在女性より低い。全国女性労働組合のナ・ジヒョン

寅政府の女性労働政策にないもの」という女性労委員長も「必要によって雇用を調整できる極めて働大討論会で重要論点を提起した 。

柔軟な労働がまさに時間制労働である」とし「出19)第一に，韓国女性労働者の会のイム・ユノク常産を前提として女性労働と雇用を設計するフレー

任代表は，「女性は『キャリア断絶憂慮を解消する

ムからまず抜け出すべきだ」と批判している。

政策の樹立対象』程度であり，募集，採用，配置，昇進，退職に至る全過程でのジェンダー差別の是3

正が核心的に扱われていない」とし「主に30人未問題

育児休業制度をめぐる社会的不平等と財源

満の事業所で働き，労働人権の死角地帯に置かれこのように，正規職・非正規職という雇用格差，ている女性労働者対策も不足している」と文政権大企業と中小企業との格差，男性・女性というの女性労働政策を批判した。また，「文在寅政府

ジェンダー格差の中で育児休業政策は機能しておでも最低賃金が上がれば女性の低賃金問題が解決

り，育児休業制度をめぐる社会的不平等は，韓国

し，非正規職の正規職化政策が定着すれば女性非の階層化問題と直結している。労働市場での位置

正規職の問題が解決されるという安易な認識があがそのまま子育て制度の給付資格と直結し，さらり，ジェンダー平等を国政哲学において対外的にに社会的格差が高まる。これは韓国に限らず各国宣言し実現する対策は不足」と言及した。

共通の課題であり，育児休業政策の階層性の問

第二に，文政権の時間選択制雇用の拡大政策に

題20)である。雇用ベースのロジックが強い制度の対する批判である。時間選択制雇用とは，李明博

場合，安定的な労働市場へのアクセスが既に困難

政権時代からキャリア断絶女性を労働市場に誘引な人々にとって，日常の育児慣行において社会的するために導入された雇用対策であり，文政府も不平等を引き起こす可能性がある。親の観点から同対策を拡大する方針をとっている。しかし現場だけでなく，子どもの福祉の観点からの育児休業

では時間選択制雇用による職務，賃金，訓練，昇政策がもたらす負の影響に関する研究が求められ進など労働条件での差別や，組織内の人間関係でている。

分離した集団として周辺化される問題を経験しているとの声が同討論会で挙がった。
第三に，民主労総のキム・スギョン女性局長は「出産と育児は女性のキャリア断絶の主要な要因

では，家族政策として育児休業制度の設計をどうするか。韓国では普遍的出産休暇と普遍的育児給付をどうするか，その財源をどう考えるか，財源問題が争点となっている。

だが，近年，非婚を選択する女性が増加している

育児休業制度の国庫支援比率の推移をみると，状況でもM曲線が改善しない理由は，女性の雇用

3.8％（2013年），4.7％（2014年），7.9％（2015年），

が最初の進入時期から安定的ではないため」と指7.9％（2016年），9.6％（2017年）と拡大している

摘し，女性労働政策の主な改善課題が「雇用の質」 （国会予算政策処（2018：48））。また育児休業制度にもかかわらず，政策が核心からずれていると批の財源論を見ると，①国庫支援30〜50％への引き判している。男性と比較し64.1％（2016年基準）

上げ論，②急増する失業給付と母性保護給付とのワーカーズ・イシュー（2）2018.05.03 http://www.labornetjp.org/worldnews/korea/workers/2018/201805006（2020年3月1日最終確認）http://www.labornetjp.org/worldnews/korea/workers/2018/201805006（2020年3月1日最終確認）。
以下の三点もここから整理している。
20)
Htun, M., & Weldon, S.（2018）の5章を参照。
19)0106_社会保障研究_【相馬】_PK-1.smd Page 11

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韓国：家族政策のなかの育児休業制度

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バランス論，③独自財源構想もある（後述）。2020で，初めて7000億Wを超え，同年7月は7589億Wで年度からは雇用労働部の中長期計画上，毎年，母過去最高を更新した。2019年通年で支給される失性保護育児支援事業費の30％を一般会計で支援す

業給付は8兆Wを超えるとみられ，同年8月に失業る計画となっているが，母性保護育児支援事業と給付を受け取った人は約47万3000人で，前年同月

は幅広いものであるため，育児休業制度だけに国に比べ8.5％増えている。失業給付を行う雇用保庫支援を30〜50％も引き上げることの現実性や妥

険基金が枯渇の危機に直面したことで保険料率の当性に懐疑的な見方もある。

引き上げがなされた。国会予算政策処の試算によ

2017年に育児休業給付の大幅拡大がなされた

れば，失業給付が増大し，2018年末で5兆5201億W

際，雇用保険基金の財政健全性への憂慮から，政の失業給付勘定は2024年に完全に枯渇する見通し

策の持続可能性が多く指摘されていた。当時2017が示された。これはもともと予想されていたこと

年6月に政府は追加補正予算案を組み，同年度のでもあり，雇用労働部傘下の雇用保険委員会は文

みならず，次年度予算も編成することで，一回限在寅政権発足からまもなく，2017年12月，失業保りの対策ではないという意味を持たせた。2017年

険料率を1.3％から1.6％に引き上げることを決6月時点で10兆W規模の雇用保険基金だが，同年3め，雇用労働部は2018年4月に法案を作成して立月，企画財政部の主催で開かれた「財政の健全性

法予告していた。しかし野党が難色を示し，紆余

政策協議会」では2016年基準で6000億W程度の財

曲折の末，2019年8月に法案が国会を通過した。

源的余裕が試算されていた。育児休業給付だけで雇用労働部はこの保険料率引き上げは失業給付のなく，失業給付の増大も勘案した分析では，2020

支給期間が現在の90〜240日から120〜270日に拡

年には赤字に転じ，2025年には2兆6000億Wの赤大されることに伴う措置だと説明するとともに，字となり，0.65％（2016年）である労働者の雇用

雇用保険基金は世界的な金融危機の2010年前後，保険料率を調整する必要があるとも指摘されてい6年間にわたり赤字だったものの，景気回復によた。くわえて，育児休業給付拡大分を雇用保険基り2013年から2017年の5年間は黒字に転換してい金ではなく一般会計から支出するという指摘も根たと弁明した。また同部は，最近の雇用状況で失強い21)。

業給付が増えているものの，今後景気が回復し，実際に韓国政府は，2019年9月に閣議で翌月か繰入金拡大など財政安定化措置を続ければ長期的ら雇用保険失業給付勘定の保険料率を1.3％から懸念は小さいとの認識も示していた。しかし，文

1.6％へと0.3ポイント引き上げることを盛り込ん

政府が29％の最低賃金を引き上げ，失業者が増加

だ雇用保険法徴収法施行令改正案を決定した。雇し，最低賃金に連動する失業給付が大幅に引き上用保険料は勤労者と事業主が負担するが，今回のげられたことに伴うコストを，結果的に労働者に措置で勤労者と事業者が支払う雇用保険料は23％

転嫁しているという専門家の批判も根強い22)。

上昇した。勤労者の年間の雇用保険料負担額が2019年10月から約6万3000W（約5700円）増え，労4 家族政策の中の育児休業制度

働者平均の雇用保険料は年間で33万5940Wとな

では財源をどうするか。雇用保険基金と分離しる。かつ，事業主の負担額も年間で約36万6000W

た，独立した財源確保――「親保険」――の提案

増え，平均で年195万4968Wとなる。その背景にが国会立法調査処のレポートで提示されているのは，文在寅政権の所得主導成長政策で最低賃金がで最後に紹介する。被保険対象をすべての親，あ

急上昇して雇用が減少し，失業者が増加した事情

るいは養育者を包括する形で設計して受給資格のがある。2019年4月の失業給付支給額は7382億W

普遍性を確保していこうという「親保険導入」の

国民日報2017-06-06http://news.kmib.co.kr/article/view.asp?arcid=0923760385（2020年3月1日最終確認）。
朝鮮日報2019年9月13日朝鮮日報日本語版（https://www.nishino-law.com/publics/index/100/detail=1/b_id=160/r_
id=8018/（2020年3月1日最終確認）
。
21)
22)

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社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

議論であり，国会立法調査処「育児休職活性化のと必要を適切に充足させ，一貫性のあるケアを提ための親の保険導入案」という政策レポートに端供するかが，以降のすべての社会関係での成功的的に示されている。

な適応を決定する，と指摘している24)。

親保険について，パク・ソングォン国会立法調

具体的な導入方向としては，第一に，受給資格査処保健福祉女性チーム立法調査官は「育児休業の普遍性確保のために，被保険者をすべての父母活性化の必要性が高まっているのに対し，雇用保または養育者を包括する形態として設計する。第

険システムに基づいた現行の育児休業制度の対応

二に，育児休業による世帯の所得機会喪失を防止

能力は力不足である状態」とし「親保険導入によするために，国民基礎生活保障法25)上の中位所得

り，普遍的な家族支援政策に拡大しなければなら上限額と，最低保障水準の下限額の間で所得比例ない時点」だとインタビューに答えている。そし方式の給付額を設定する（2019年基準の上限額はて具体的な制度設計について同調査官は，「出産290万6528W（2人世帯中位所得），下限額は87万前後の休暇者数と育児休職者数は大幅に増加して1958W）。第三に，夫婦間の育児分担を通じた女

きたが，雇用保険の死角地帯，失業者，雇用の安性の両立を実質的に具現化するために，現行の定性に応じた利用率の格差などにより，少なくな「パパの月」のような一時的なインセンティブ政

い人口が育児休業利用から排除されて」おり，ま策を超えて，育児休業を均等に利用する世帯によた，「韓国の男性育児休業割合は，2013年時点でり多くの恩恵が行くように「平等ボーナス」のよOECD18カ国のうち13位」であることを問題視

うな比例的給付額へ配分設計を含めること。第四

し，先進諸国並みに男性の育児休業割合を高めてに，育児休業が両立初期の普遍的な家族支援制度

いかなければならない認識を示した 。

として根付くよう，持続可能な財源の確保のため

23)

ここで新しいのは，子どもの視点をもとに親保には，現行の雇用保険基金とは分離した，（仮称）

険の必要性を論じている点である。2019年4月19

父母保険基金を作ることができる親保険を，老人日「出産休暇と育児給付を普遍的な福祉に：育児

長期療養保険の事例を参照して設計すること。第

保険法国会討論会」（国会議員会館）での討論でも五に，父母休業の導入で既存の母性保護サービ

パク・ソングォン国会立法調査処保健福祉女性

ス，児童手当とともに養育初期の普遍的な3大家チーム立法調査官は，次のような論理を展開し族支援が確立される場合，時期的に重複する父母た。すなわち，①これまでの政策が児童の欲求を休業と無償保育サービスを相互排除的に配列し，十分に考慮せず，供給主義的観点から児童を保育

財政的・政策的効率性の低下を防止する。現行のの対象として客体化する結果を招来してきたこ

0〜5歳の無償保育サービスと，0〜8歳の育児休業と，②既存の制度は，少子化対策という国家の観給付時期が重複している状態である。乳児期の無点，労働時間に対する企業の観点，所得活動に対償保育サービスは児童の観点を十分に考慮しない

する父母の観点などに強調点が置かれ，児童が必まま施行中である一方で，育児休業は時期的に出要とするケアを十分に提供してきたとはいえない

産前後休暇に続いて利用されている場合が多こと，③エリクソンの理論によると18か月（1歳い26)。

半）までの児童の発達課題は他人と世界に対する信頼感の形成であること，④出生と同時にはじめての社会関係で父母が児童の身体的・心理的欲求
2018-12-17https://www.naon.go.kr/content/html/2018/12/17/b643fdd6-1cf7-4626-9d41-bd9ff3071834.html（2020年3月
1日最終確認）。
24)
育児保険法導入国会討論会資料（2019年4月8日），p.58。
25)
日本の生活保護に相当する。
26)
育児保険法導入国会討論会資料（2019年4月8日），p.59。
23)

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韓国：家族政策のなかの育児休業制度

93

育政策の改革や児童手当との調整など，家族政策

Ⅳ

おわりに

の中で改革が進んでいくことと思われ，日本も育児休業制度の改革論議を，韓国のように家族政策

本稿では韓国の育児休業制度の特徴と争点について論じてきたが，韓国では「養育初期の普遍的という視座の中で進めていく必要があると考える。

な家族政策の拡大」という視点から，親保険という新しい財源の議論がはじまっている。韓国の育児休業中の所得保障は，日本と同様，「雇用保険」
から行われており，出産育児に伴う所得減少のリ
スクをプールする制度として発展してきた。育児休業中の所得保障の財源について，出産休暇と育児休業の給付金は雇用保険基金を財源にしている。女性労働者の母性保護として制度が出発し，あくまでも労働者の保護のため，その財源が用いられている。後発福祉国家・韓国では，労働者と企業から保険料を徴収し，雇用保険からの給付も大企業と中小企業で異なる制度が設計されたことを考えると，大企業から中小企業への再分配になっているともいえる。現在，雇用保険に未加入の自営業者や失業者は，育児休業の恩恵を受けることができず，雇用の安定性によって格差があり，そもそも育児休業の利用から排除されている。雇用保険制度で就業形態の多様化に対応するには限界があり，この排除問題を解決するには，すべての親（養育者）を包括する形で，受給資格の普遍性を確保していくという親保険のアイデアも出はじめている段階である。
誰にとって，何のための育児休業給付なのか。
国 際 的 な ト レ ン ド〔Kamerman, S., & Moss, P.
（2009），p.261〕よりも韓国では圧縮的に，少子化対策，所得保障，平等なケア文化の醸成，雇用平等，ワーク・ライフ・バランスという政策課題とともに，子どもの発達支援（子どものWellbeing保障），親性（Parenthood）への支援という視点から，普遍的出産休暇と育児給付の模索がはじまっている。児童手当は税財源であり，子どもの基本権保障と位置付けられはじめており，親保険を導入する場合も，児童手当と育児休業給付との重複は大きな論点となる。また，6兆W規模の無償保育政策も批判が多い中で政治的に決行され続けている。普遍的な育児休業制度への改革は，無償保0106_社会保障研究_【相馬】_PK-1.smd Page 14

文献
日本語
裵海善（2018）『諸外国における育児休業制度等，仕事と育児の両立支援にかかる諸政策』第6章「韓国」独立行政法人労働政策研究・研修機構JILPT資料シ
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―（2019）「韓国の男女雇用平等及び仕事・家庭両立支援に関する法律・施行令・施行規則」，『筑紫女学園大学人間文化研究所年報』Vol.30，pp.1-16。
崔仙姫（2018）「韓国の保育政策について」，『社会保障研究』Vol.3，No.2，pp.325-328。
相馬直子（2013）「韓国：家族主義的福祉国家と家族政策」鎮目真人・近藤正基編『比較福祉国家：理論・計量・各国事例』，ミネルヴァ書房，pp.310-335。
―（2014）「日韓比較から考える子育て・保育政
策：韓国の事例を中心に」，『女性労働研究』Vol.58，
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국회예산정책서『2018-2027년고용보험재정전망：실업급여와모성보호육아지원을중심으로』2018年11月（国会予算政策処（2018）『2018-2027年 雇用保険財政展望：
失業給付と母性保護育児支援を中心に』）．
육아보험법도입국회토론회, 2019, 4, 8, 국회의원회관, 제4간담회실（育児保険法導入国会討論会資料（2019年4月8日））．
한국보건사회연구원『출신육아지원사각지대해소방안연구』2018年（韓国保健社会研究院『出産育児支援死角地帯解消方案研究』）．
英語
Htun, Mala, and Weldon, S. Laurel.（2018）The Logics ofGender Justice: State Action on Women’s Rights Around
the World, Cambridge University Press.
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Countries: Measuring Social and Gender Inequalities inLeave Eligibility” , In Social Politics: International
Studies in Gender, State & Society, jxz023.
Kamerman, Sheila, and Moss, Peter. (2009)“Conclusion”, In Kamerman, Sheila, and Moss, Peter.
eds. The politics of parental leave policies: Children,
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94

社 会 保 障 研 究

Moss, Peter., Duvander, Ann-Zofie. and Koslowski,
Alison. eds.（2019）Parental Leave and Beyond: Recent
International Developments, Current Issues and Future

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Vol. 5 No. 1

Directions. Bristol: Bristol University Press.
（そうま・なおこ）

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Parental leave policy in South Korea
SOMA Naoko＊
Abstract
Income security during childcare leave in South Korea has been developed as a system that pools therisk of income loss due to childbirth, with employment insurance as the financial source. In Korea, which is alate-comer welfare state, insurance premiums are collected from workers and companies, and the benefits of
employment insurance are designed differently for large companies and SMEs. Therefore, it can be said that it
is a redistribution system from large companies to SMEs. Currently, the unemployed and self-employedworkers who have not yet taken out employment insurance are excluded from parental leave system.
Moreover, there is a gap due to the stability of employment as well as a limit to the employment insurance
system that can cope with the diversification of employment forms. The policy discourses of financial
resources for parental leave includes: (1) pumping the tax into more than 30% to 50% of the employment
insurance fund, (2) balancing between rapidly increasing unemployment benefits and maternity protection
benefits, and (3) introducing an original financial concept such as parental insurance. Reforms to universal
childcare leave system are being debated from the perspective of family policies such as free childcare policies
and child allowance reforms.
Keywords：Parental Leave, Employment Insurance, Parental Insurance, Family Policy, Gender Equality＊

Professor, Graduate School of International Social Sciences, Yokohama National University

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