第19回労働調査セミナー(2015年８月27日開催)「これからの労働組合－ユニオン・リーダーに期待すること」
なかむら

法政大学大学院 連帯社会インスティテュート・教授

2015年８月27日、労働調査協議会では、第19回
労働調査セミナーを開催しました。

けいすけ

中村 圭介 氏合とは、ウェッブが書いているように、一般的には、労働・生活条件の維持や向上といった非常に本号では当日の講演から標記の内容を掲載します（文責は事務局）。

重要な機能として考えられていますが、それと並んで私自身がとても重視しているのは、「職場における民主主義の確保」です。民主主義とは、戦

１．はじめに後、戦争に負けて与えられた非常に重要な権利です。様々な定義がありますが、平たく言えば、自現在、私は「非正規の組織化」、「職場からの経分に関係することについて自分たちが発言権を持営参加」、「地域労働運動」、「労働時間規制」など

つということです。必ずしも発言権を行使する必に関心を持ちながら調査、研究を行っています。

要はありませんが、発言権を持つということが民

本日はその中から、「非正規の組織化」と「労働主主義の一番の基礎にある考え方だと思います。

時間規制」についてお話したいと思います。

例えば、首長や議員を選ぶことは、自分たちの

今日は 、「ユ ニオン ・リ ーダーに期 待する こ

代わりに生活の基本ルールを決めてくれる人を選と」が講演のテーマになっていますが、私はユニ

ぶことであり、そして自分たちの税金の使い道をオン・リーダーのみなさんに、幅広い視野を持ち、しっかりと考えてくれる人を選ぶということであさらに自分たちの置かれている状況を的確に捉え、ります。本来ならば、一人一人が発言権を行使し直面する問題をしっかりと認識し、対策を考え抜て然るべきですが、すべての人が発言すると大変くといったスタイル、スタンスを身につけていたなことになってしまうので、自分たちの代わりにだくことを期待しています。最近の議論をみてい発言権を行使してくれる人を選ぶことが選挙なのると、非常に短絡的な思考で決めつけることが多だと思います。

くなっているように思います。そうした状況をみ選挙が民主主義と密接に関係していることと同るにつけ、ユニオン・リーダーは、しっかりと考様のことが労働組合にも当てはまります。つまり、

え、幅広い視野を持つことが必要だと常々思って労働者一人一人は賃金、労働時間、教育訓練、そいますので、今日は少しでも皆さんに役立つようの他の労働条件など自分たちが働くことに関係すなお話ができればと思っています。

る全てのことに対して、「こうしてほしい」という発言権を持っていますが、一人では発言権をな

２．労働組合の機能

かなか行使できません。
例えば、長時間労働に不満を持つ人が、一人で私は、組合運動に携わっている人には必ず「組人事担当役員に対して長時間労働の改善を要求し合とは何か」について話すことにしています。組ても受け入れてもらえるわけはなく、逆に人事考2016.1

労 働 調 査37

課がＤかＥとなり、自分にマイナスの影響が返っ

辞めて転職する人は減ります。そして辞める人がてきます。では数人で改善を要求すればよいのか。

減るということは、職場の一時的混乱を防ぎ、そ例えば従業員100人の企業において20人で要求をの人に対するそれまでの教育訓練投資が無駄にな行った場合、もしかすると要求は受け入れられるらず、欠員補充のための採用コストを削減するこ

かもしれませんが、その成果は要求を行わなかっとができます。つまり、生産性にとってプラスとた80人の人々も享受できることになる。

なり、ひいては企業経営にとってもプラスになりそうすると、次に問題が発生して改善を要求します。結局、労働組合があるということは、職場た場合、最初の20人のうち５人くらいは「今回はの民主主義を確保することであると同時に、企業

ちょっと休みたい」と言って棄権して15人となる。

経営にとってもプラスに働くのです。

その15人は、今回の交渉において、ボーナスを同そういう意味で、労働組合の機能は単に労働・業他社並みに上げてもらおうと会社側に要求する。

生活条件の維持向上だけではなく、もっと重要な

そうすると、15人の熱意もあり、会社側はボーナ

意味をもっていることを皆さんにわかってほしい

スを上げるかもしれませんが、ボーナスの上昇分と思っています。組合活動に従事すると辛いことは15人以外の85人も享受できます。そうなると、もあるかもしれませんが、自分たちが労働組合のしんどいことを避ける気持ちが出てきて、だんだ

立派な機能を支えているということを自覚してほんと交渉を行う人が減り、最終的に一人きりになしいと思います。そのような前提を踏まえて、私ってしまう。

が考える解決しなければならない問題についてお最初に言ったように、一人きりでは発言権の行話したいと思います。

使は難しい。そのような状況を防ぐためには、全員でやるしかありません。全員でやることで自分

３．非正規雇用と社会への影響たちが発言権を行使できる状況が実現されます。
名前は何であれ、それが労働組合という組織だと

表１は「性別・非正規雇用の実数と比率」につ思います。発言権を行使したい時は一人や数人でいてみたものです。2000年から2014年にかけて非はだめで、全員でやらなければなりません。それ

正規雇用の比率は男女ともに非常に増えています。

こそが労働組合の機能であり、それは翻ってみる

特に男性の非正規雇用は、15歳－24歳の若年層やと職場の民主主義が確保されるということです。

25歳－34歳で大きく増えており、若年層のおよそ

職場の民主主義が確保され、不平不満を経営側に２割が非正規雇用になっています。一方、女性の伝え、一部でも改善された場合、それは企業経営

場合、非正規雇用比率は若年層で３～４割を占めにとってもプラスとなります。

ますが、若年層に加えて、35歳－54歳でも同比率

例えば、もし賃金が低いという不満があり、そは高く、時系列でみて両年代ともに比率は増加しれを改善したい場合、やり方は二つあります。一ています。ただし35歳以上では、一旦正規雇用でつは労働組合を作って会社側に要求するという方

就職した後に結婚や出産を機に労働市場から退出法、もう一つは会社を辞めてより賃金水準の高いし、再就職する段階において非正規雇用で働く人

会社に行くという方法です。労働組合を作って発が多いのです。

言権を行使し、それによって問題が改善されれば、

38

労 働 調 査2016.1

表１

男子

女子

性別・非正規雇用者の実数と比率（実数は万人）

15-24歳25-34歳35-54歳
年齢計
実数
比率
実数
比率
実数
比率
実数
比率
2000
344
11.7
50
19.7
58
7.3
48
3.6
2005
507
17.7
61
28.8
99
12.9
97
7.7
2010
540
18.9
44
25.1
92
14
108
8.1
2014
630
21.8
44
25.3
102
16.9
131
9.5
2000
969
46.9
67
27
172
33.6
489
52.9
2005
1126
52.5
90
39.8
222
40.7
527
55.9
2010
1223
53.8
68
35.4
210
41.4
577
55.6
2014
1332
56.7
63
36.2
201
42.1
643
57.5

資料出所：2000年は総務省統計局『労働力調査特別調査』の８月の数値、それ以外は総務省統計局『労働力調査（詳細集計）』の年平均の数値。

次に表２の「学卒後の初職の非正規比率の推

非正規雇用です。一方、2007年から2012年に卒業

移」をみてください。これは高校や大学を卒業しした人をみると、男性は29.1％が、女性は49.3％

た後の最初の雇用形態が非正規雇用であった人のが非正規雇用です。女性の場合、最初から非正規比率を示しています。1987年から1992年に卒業し雇用が半分を占めているのです。

た人をみると、男性は8.0％が、女子は18.8％が

表２
初職就業時期
男子
女子

学卒後の初職の非正規比率の推移（年平均）1987.10～ 1992.10～ 1997.10～ 2002.10～ 2007.10～
1992.91997.92002.92007.92012.9
8.0
11.3
17.9
22.2
29.1
18.8
26.1
37.9
43.2
49.3

資料出所：総務省統計局『平成24年就業構造基本調査』（2013年）のp.88より。

非正規雇用の場合、賃金は低く、雇用も不安定です。非正規雇用から正規雇用に移る人もいます

らず、子どもの数は減り続ける、その原因の一つが「非正規雇用の増加」にあるのです。

が、30歳以降も非正規雇用が続く人が今後増える

もう一つの問題は、非正規雇用の場合は公的年

ことは非常に大きな問題です。非正規雇用は、そ金に加入しない人が多いことです。表３は「年齢の雇用形態のまま働かざるを得ない本人にとって別、雇用形態・就業状態別の公的年金未加入率」

も重要な問題あると同時に、日本社会に対してもについて示しています。15歳から19歳は高校生な

大きな問題を投げかけています。

ので未加入でも問題ないと思いますが、20代や30

その問題の一つは「少子化」です。日本におい代前半で非正規雇用あるいは無業の公的年金未加て合計特殊出生率が下がっている最大の原因は、入率が高くなっています。この人たちは65歳を過「結婚した人が産む子どもの数」が減っているこ

ぎたら当然無年金となり、生活保護を受けざるをとではなく、「結婚する人の数」が減っているこ

得なくなります。社会保障負担がより高まるなかとです。そして正規雇用の半分しか結婚していな

で、公的年金未加入者が増加し、生活保護世帯がい非正規雇用の増加は少子化の原因の一つといえ増えれば、少子化の状況において国民の負担はよます。これから一層社会が高齢化するにもかかわ

り重くなります。

2016.1

労 働 調 査39

表３

年齢別、雇用形態・就業状態別の公的年金未加入率
正規
15～19歳20～24歳25～29歳30～34歳35～59歳

19.0
1.4
0.8
0.5
0.6

非正規
無業
95.4
100.0
14.8
23.1
6.7
15.7
4.0
9.1
3.4
10.3

資料出所：総務省統計局『平成26年国民生活基礎調査』（2015年）。

以上のことから、非正規雇用が増えることで深刻な社会問題が生じる可能性が高いことがわかります。しかし日本の企業別組合は、非正規雇用の４．労働組合の非正規雇用に対する取り組み増加にノーとはいっていないはずです。非正規雇用に関わる問題は、例えば10年後、20年後、30年

非正規雇用に対する労働組合の取り組みについ後の自分や自分の子どもに降りかかる大きな問題て紹介したいと思います。連合は2016年度、2017です。今から問題に取り組まなければならないこ

年度において、若年雇用の劣化について15項目のとは皆さんわかっていると思いますが、なかなか

政策・制度要求を出しています。地方連合会も同一歩が踏み出せていないのです。それぞれの職場様に自治体に対して行動を行っています。連合とや現場で解決策を考えなければいけません。企業

地方連合会の下にある地域協議会も市町村に対し経営は自分たちの利益のために行うものであるのて若者雇用の劣化を食い止めなければならないとで、企業に訴えても解決は難しいと思います。で発言しています。このように連合本部、地方連合

すから、少なくとも経営側と違うスタンスを持つ会、地協は声を出していますが、日本の労働組合

労働組合の人たちにこの問題を真剣に考えて欲しの基本である企業別組合はどうでしょうか。

いと思います。

表４の「雇用形態別にみた組織化の取り組み比率」は非正規雇用に対する労働組合の取り組みに

表４

雇用形態別にみた組織化の取り組み比率

雇用形態
パートタイム労働者

取組内容
加入資格がある（うち実際に組合員がいる）
準組合員にしている
組織化の方向で努力している
当該労働者の加入組織と連携している

2003
16.6
(10.9)
1.0
9.4
0.6

0.7

契約労働者

加入資格がある（うち実際に組合員がいる）
準組合員にしている

15.0
(6.5)
1.9

23.3
(15.0)
1.5

組織化の方向で努力している

6.9

5.5

当該労働者の加入組織と連携している

1.0

0.3

嘱託労働者

2008
23.0
(17.4)
1.4
8.5

2013
32.6
(20.5)

38.9(25.5)

加入資格がある

30.0

34.0

（うち実際に組合員がいる）(22.5)(22.0)

準組合員にしている

2.4

組織化の方向で努力している

6.2

当該労働者の加入組織と連携している

0.6

資料出所：厚生労働省『労働組合実態調査』平成15年、20年および厚生労働省『労働組合活動等に関する実態調査』平成25年より作成。

40

労 働 調 査2016.1

ついてみたものです。これをみると、パートタイ織化に乗り出すのです。

ム労働者、契約労働者について、「加入資格があイオンリテールの場合では、1990年代の消費不る」や「うち実際に組合員がいる」は増えていま

況時に競合他社が次々と倒産していくなか、労働す。パートタイム労働者や契約労働者に組合員資組合は組合員の雇用や生活を守れるのかと自問自格を与えている組合がこの10年間でおよそ２倍に答し、組合として店舗運営をチェックするといっなっています。つまり非正規雇用を自分たちの問たある種の生産性向上運動に乗り出しました。し題として真剣に取り組んでいる組合が増えている

かし我が身をみたときに、職場の組織率は２割にということです。さらに詳しくみると、パートタ

過ぎませんでした。生産性向上運動の成果を上げ

イム労働者に組合員資格を与えたり、積極的に働るためにも、残りのおよそ８割の組織化に乗り出きかけているのは、従来から取り組みを行ってきしました。実はイオンリテールは非正規の組織化

た流通産業だけでなく、非正規雇用が増えているに乗り出す前に、当時のゼンセン同盟からパート

第３次産業で、かつ規模が大きなところです。こタイマーの組織化の要請を受けていましたが、正れは大変喜ばしいことです。

社員の組合員の世話活動だけで精一杯であることやパートタイマー自身が組織化を望んでいないと

５．非正規雇用組織化の成功事例いうことを理由に組織化に乗り出しませんでした。
ところが、経営危機が忍び寄りつつあることに不私は、どうすれば労働組合が組織化に乗り出す

安を感じることで、パートタイマーの組織化に乗のか、どうすれば組織化が成功するのか、というり出しました。つまり自分たちのために組織化に考えのもと、2008年に連合総研で10個の事例研究乗り出したということです。それまで非正規雇用を行いました。

の組織化にあたっては、組合費に匹敵するサービ

研究対象となったのは、自動車のブレーキ部品

スを提供しなければならないなどと言われていまなどを製造するクノールブレムゼジャパン、ファ

したが、そうではなくて、組合費は自分たちの活ミリーレストランのサンデーサン、携帯電話ショ

動のために必要なお金であり、そのお金を使ってップのケンウッド・ジオビット、そのほか日本ハ自分たちと一緒に活動を展開していきましょうと

ム、小田急百貨店、広島電鉄支部、矢崎総業、イ

いった組織化の方法を取ったわけです。

オンリテール、公務では市川市保育園、八王子市

また日本ハムの場合、組織化に乗り出そうとし役所です。これらの労働組合では非正規雇用の組ていた矢先、狂牛病（ＢＳＥ）が日本国内の牛に織化をしっかりと行っています。そしてヒアリン蔓延し、政府は救済策として牛肉の買い取りを行グで組織化に乗り出した理由を聞いたところ、おいました。そのときに、日本ハムの子会社が輸入

もしろいことがわかりました。その基本的な理由

牛肉を国産と偽って買い取らせたことが明らかとは、まず職場に占める非正規雇用の割合が多いこ

なり、一時期日本ハムの製品はスーパーから撤去とです。職場において非正規雇用が増えると、ユされました。

ニオン・リーダーが職場の停滞や混乱を感じたり、

ちょうどその頃、牛乳の使い回しをして倒産し労働組合が過半数を代表していないという危機的た会社があったこともあり、危機感を抱いた組合状況を認識し、その結果、組織化に乗り出すこと側は経営側にＣＳＲの充実を働きかけるとともに、がわかりました。つまり、かわいそうだから非正

職場の声を吸い上げ、その情報を経営側に伝える

規雇用に手を差し伸べるのではなくて、危機的状ことを決めたのですが、実は工場の従業員の半分況に陥っている自分たちを助けてもらうために組は組織化されていませんでした。日本ハムの工場

2016.1

労 働 調 査41

の従業員は、実際にラインで働く人の多くが非正企業全体ではなく各事業所の過半数代表者である

規雇用の女性であり、この女性たちの声を吸い上ということです。過半数代表者の母数になるのは、げるためにも、組合は組織化に乗り出しました。

正規雇用だけでなく、パートタイム労働者、契約

また、組織化に乗り出したもう一つの理由は過半

社員、嘱託が含まれます。ただし雇用関係のない

数代表を得られていないということでした。

派遣と請負は含まれません。

最後はサンデーサンの事例ですが、店長のほともし、私が非正規労働者として正式な手続きをんどが正社員かつ組合員で、他は全部パートタイ

経た過半数代表者になった場合、36協定は結びま

マーかアルバイトです。ある時、パートタイマー

せん。日本の職場では36協定を結ばなければ経営の賃金体系の改定―年齢給のカットとボーナス10

者はパニックになりますので、36協定を結ぶ代わ万円の廃止―を経営側から提案された際、あまりりに時給の引き上げの交渉をします。これは事実大幅な引き下げを行わないように要請はしました

上のストライキです。自分がストライキを打たなが、パートタイマーは非組合員なので、実際のとくても36協定を結ばないだけで十分に労働条件をころ組合としてほとんど発言をしませんでした。

上げられます。実際にある組合の事業所で、パー

しかし、経営側が具体的に提案した賃金の引き下

トタイマーの女性が手を挙げたらその人が過半数げを実際に行うと、店長から「ベテランのパート

代表者に選ばれたことがありました。本人に余りタイマーが辞めてしまい、店舗運営ができなくな

悪気はなかったと思いますが、労使はパニックにる」といった苦情が寄せられるようになり、その陥ってしまいました。このような騒ぎが起こり得

結果、組織化に乗り出すことになりました。

ることを他の組合は気がついていないのです。もこれらの事例からは、自分たちの危機を認識しし非正規労働者が過半数代表者に選ばれて、36協

た結果、自分たちを助けてもらうために非正規労定の締結を拒否すれば大変なことになると思いま

働者を組織化する、それこそが非正規雇用の組織

す。３割～４割の組合はそういったリスクに気が化の理由だとわかりました。

ついているから組織化に乗り出しているのですが、残りの６割～７割は気がついていない。とても心６．非正規雇用の組織化が進まない理由配です。
組合側が自分たちを守るために非正規を組織化すると、同時に非正規雇用の企業内での位置づけ

自らの危機状態を認識することで非正規の組織が明確になり、雇用への不安感や賃金が上がらな化に乗り出すのですが、問題はその危機に気がついという状況を多少は改善できます。つまり非正かないユニオン・リーダーが多いことにあると思規の組織化は組合側が自分たちを守るための手段います。先ほども表４で述べましたが、労働組合

であると同時に、少子化や社会保障といった日本の６～７割はパートタイム労働者や契約労働者の社会の将来不安を少しずつ解消できるステップで組織化に乗り出していない、つまり自分たちの危もあります。労働組合の人たちにはそこまででき機を認識していないのです。過半数代表制は皆さるはずだということをもっと考えてほしいと思いんご存じだと思います。労働基準法には過半数代ます。

表者と結ぶ協定が幾つもあり、最も典型的なのは36協定です。過半数代表者は、過半数代表者を選

７．組織化のその後ぶことを明言し、皆がわかるような挙手や投票で選びます。このとき注意しなければならないのは、

42

私は研究を次のバージョンに移し、非正規雇用

労 働 調 査2016.1

の組織化のその後について調査しています。最も労働条件、キャリアに差がつくのは当然だと思い進んでいるのは広島電鉄の事例で、広島電鉄は正ます。しかし、重要なことは、皆が賃金の格差に社員とは別に、「正社員Ⅱ」といった雇用形態を納得できるかどうかということです。責任や能力導入しました。この正社員Ⅱは年俸制で、最初はの違いによる格差があっても、皆がその格差に納

１年ごとの契約更新という形でしたが、最終的に得できるように話し合い、共有することが大切だ

は正社員に一本化をして、同じ賃金テーブル表をと思います。

適用するようになりました。

その他、小田急百貨店では、大きな労働条件の

これは組合の力もありましたが、別の重要な事

改善はみられませんが、消費低迷の時代に組織化

情がありました。広島市に行くとバスと軌道があしたパートタイマーの勤続年数は着実に延びていります。軌道を走る路面電車の運転手は免許が必ます。私はその次として、皆が納得出来るように要なので、会社側がお金を出して免許を取得させ格差について話し合う、そのようなステップにまてから仕事をすることになります。しかし、正社で進んでほしいと思います。そうすることによっ

員Ⅱは雇用も不安定で、賃金も上がらないので、て、非正規雇用の問題を自分の問題として考えら

広島電鉄のお金で免許を取っても別の会社に移っれるようになると思います。

てしまう状況が発生してしまったのです。会社側はそれには困惑し、正社員Ⅱを正社員に一本化し８．働きすぎる日本人たのだろうと思います。
興味深いことに、正社員への一本化の結果とし次に労働時間規制について話したいと思います。

てクレームの件数が減りました。バスや市電に乗

労働時間規制について『労働時間の経済分析』

ると、「停車してから立ってください」とアナウ（山本勲、黒田祥子著

ンスがあります。しかし多くの人は止まる前に立いう本が2014年に出版されました。これは非常にち上がるので、止まった時に転ぶ人も出てきます。

衝撃的な本です。この本の著者たちは計量分析を

本当は自分の責任ですが、運転手の責任というこ専門とする労働経済学者ですが、総務省統計局のとで会社側にクレームが寄せられるのです。広島「社会生活基本調査」の個票データを再集計し、電鉄では、正社員一本化の後にクレームの件数が分析を行っています。

大幅に減りました。

日本経済新聞出版社）と「社会生活基本調査」は全国から８万世帯をピ

その理由を組合の人の尋ねたところ、おそらくックアップして、その世帯員約20万人の生活時間

安心したからではないかという返答がありました。

について調査をしています。対象者は２日間の生つまり非正規雇用であれば将来の不安があります

活時間の使途を15分単位で記入します。この調査が、正社員になると賃金テーブル表が適用され、結果からは、特に既婚者の女性が男性に搾取され落ちついて仕事ができるようになり、結果としてていることがわかります。なぜなら、専業主婦のクレーム件数が減ったのではないかというのです。

場合では女性が家事の多くを行いますが、共働き

また日本ハムの場合、会社との交渉の結果、正の場合でもフルタイムやパートタイムの違いにか

規雇用と非正規雇用の賃金表をオープンにしましかわらず、家事時間は専業主婦と同じくらい長いた。賃金表がわかれば、職場で働いている人の賃のです。つまり男性は家事をほとんどやらないこ

金が年齢や勤続年数から概ね推測ができます。ことがわかります。

れは大きな一歩だと思います。雇用形態や雇用区

その「社会生活基本調査」を再集計した『労働分が異なれば、責任や能力も異なるので、賃金、時間の経済分析』は、この25年間でフルタイム雇

2016.1

労 働 調 査43

用者の労働時間がほとんど変わらないことを示し

間は変わっていません。この四半世紀、日本は何ています。これにはびっくりしました。詳しくみしていたのでしょうか。ゆとり、ワーク・ライ

ると、平日の労働時間について、1976年は7.76時

フ・バランスとはどこの国の話なのかと思います。

間、1986年は8.27時間、1996年は8.36時間、2006

加えて、図１の「有給休暇の取得率の推移」を

年は8.63時間、2011年は8.67時間です。さらに平みてください。厚生労働省の「就労条件総合調

日１日当たり10時間以上働くフルタイム労働者の査」では、およそ半数が取得しているということ

割合というのは、1976年で13.3％ですが2011年はですが、うそです。なぜなら、厚生労働省の取得

35.2％と倍以上です。加えてフルタイムの男性に率は、その年度に給付した日数を分母に、その年限定すると、1976年は17.1％で、2011年は43.7％

度に取得した日数を分子にしており、そこには繰とさらに比率は上昇します。午前９時から午後７

り越し日数が含まれていません。例えば20日を全時まで働いたとして、通勤時間が往復２時間とすて翌年度に繰り越した場合、分母は40日になりまると、家に帰ればすぐ就寝です。それが毎日続くす。その年に10日取得した場合では取得率は25％

男性がおよそ半分います。この間、労働基準法改です。10日間繰り越して10日取得した場合では、

正など労働時間短縮に向けた取り組みは行われて取得率は33％です。実際のところ、繰り越し日数

きましたが、実態の労働時間は変わっていません。

を含めた場合の取得率は、女性は約４割、男性は確かに週休２日制が広まり、土日に休める人が約３割に過ぎないということだそうです。

増えてきました。しかし平日に関する限り労働時

図１

有給休暇の取得率の推移（取得日数／付与日数×100）

資料出所：厚生労働省『就労条件総合調査』各年版より作成。

44

労 働 調 査2016.1

は当たり前のことです。

９．ＰＤＣＡサイクルと長時間労働の要因

私はフォルクスワーゲンとトヨタの比較調査を行っているのですが、フォルクスワーゲンの工場において日本でいう工長にあたるマイスターに聞

私は長時間労働の要因として「無理やり働かさき取り調査を行いました。その際、「あなたのれる」、「好きで働く」、「自発的に働き過ぎてしま

日々の目標は何ですか」と尋ねたところ、「最もう」の３つが挙げられると思います。実証するの重要な目標は生産量の達成」と返答がありました。

は難しいですが、このうち「無理やり働かされ

私はもう一度同じ質問を繰り返してしまいました。

る」と「好きで働く」は余り多くないと思います。

なぜなら日本の工場では「生産量の達成」は当た多いのは、よい仕事をしたい、お客様に迷惑をかり前のことで、例えばコストや不良率の削減が目けたくない、その結果として自発的に働き過ぎて標となるからです。

しまうというケースではないでしょうか。それは続けてマイスターに第二の目標を尋ねたところ

日本の職場には、ＰＤＣＡ（プラン・ドゥ・チェ「不良率の削減」と返答がありました。具体的なック・アクション）サイクルがあるからだと考え数字を聞くと１台当たり大体0.039件の不良率で、られます。

日本の同規模の工場のおよそ２倍の不良率となり

例えばデパートでは売上高予算、それから差益ますが、実はその目標はほとんど達成されていな（利益）高予算が半期ごとに売り場に降りてきま

いと思われます。最終組み立てラインの後に水漏す。日本の職場の場合、この予算を達成すること

れやエンジンの状態をチェックする検査ラインがが、すなわち、その職場で働くということになるあり、そのあとに修理のラインがあります。フォのです。具体的には、ある売り場の売上高予算がルクスワーゲンの工場の修理スペースは膨大で、半期で６億円だった場合、それを月、週、日の順

300人もの労働者が張り付いています。トヨタで番で割って、その日ごとに達成できたか否かの確は５人のみです。なぜなら、日本ではラインの中認を続けていきます。累積で負け続けた場合、原で不良箇所をみつけ直すことを労働者が日頃から因を考えて対策を練る、つまりチェックとアクシ行っており、ＰＤＣＡサイクルに不良率の削減がョンを行なう。日本の労働者の場合、日々の目標

当てはめられているからです。一方、フォルクス

をクリアすることがごく普通に働くことを意味しワーゲンの工場においても似たような仕組みはあ

ますし、そのような働き方はオフィスだけでなく、りますが、労働者たちはＰＤＣＡサイクルの外で工場の生産現場でも当てはまります。

働き、ラインで不良を発見することが多くはない

例えば工場の場合、コスト、生産性、不良率なと思われます。

どの目標値を与えられますが、目標を工長や職長

トヨタの工場で組立課長に聞き取り調査を行っ系列の中で達成するためにも、日々、毎週、毎月た際、「１秒改善」といった取り組みについてう

会議において原因の究明と対策を講じることが工かがいました。「１秒改善」とは、60秒でワンサ

場で働く人たちに求められているのです。

イクルする作業を59秒で行うことだそうです。そ日本の労働者は、ほぼＰＤＣＡサイクルの中にして職場のおよそ８割が「１秒改善」に成功する

巻き込まれているというのが私の見立てです。そと、組立課長と工長が交渉して、ラインスピード

してＰＤＣＡサイクルの外で働くこと、つまり決を短縮します。そのような改善を日々行うわけでめられた通りにのみ働くことを選択するのは、日すが、日本の労働者は別に嫌だと思うわけではな

本では非常に特異な状況ですが、例えばドイツでく、それが自分たちの当然の仕事として行ってい2016.1

労 働 調 査45

るのです。

ついてみたものです。所定労働時間は１日７時間

このように日本の労働者のほとんどがＰＤＣＡ

45分で完全週休２日制、ほかに休日として国民のサイクルに巻き込まれているなかで、生活に「ゆ祝日、メーデー、年末年始があり、年間所定労働とり」を作ることは難しいと思います。その結果、

時間は平均1,853時間となっています。一方、36

四半世紀にかけて労働時間が短縮されてこなかっ協定について、労働基準監督署に提出する通常協たのでないかと私は推測しています。

定と特別条項をみると、通常協定の上限は１日５
時間、月45時間、年360時間ですが、特別条項の10．労働基準法と労働時間

上限は１日13時間、月100時間、年間984時間とかなり長い時間となっています。その他、年２回事

労働時間に係る規則に労働基準法があります。

業所と協定を結ぶ定例協定の上限は１日２時間、労働基準法は１日８時間、週40時間という上限規

月30時間、年間360時間、その都度協定を結ぶ例

制を設けています。つまり、それ以上働かせては外協定の上限は企画・監督が年間540時間、執務いけないと書いてあります。ただし例外があって、が年間480時間、技能は年間360時間です。

災害などにより公務で必要な場合と労使で協定がつまり労働基準法や労使協定は、上限と下限を結ばれている場合は、１日８時間、週40時間を超設定するだけで、実際の労働時間については何もえて働かせることができることになっています。

規制していないのです。賃金であれば、賃金表やしかし延長を含めた上限は、原則として週15時間、人事考課があるので、個々人の賃金額は規則で決

月45時間、年360時間と定めてありますが、これまります。一方、労働時間は下限と上限のみ設定

は行政指導の根拠となるだけで、絶対的な上限でされるので、ＰＤＣＡサイクルに巻き込まれた場はありません。

合、上限一杯に働く方向に進むのではないでしょ

表５はある企業の労働時間に関する労使協定に

表５
所定労働時間うか。

労働時間に関する労使協定（例示）

1日7時間45分で完全週休2日制。他に休日として国民の祝日、メーデー、
年末年始（12月30日～1月4日）。年間所定労働時間数は平均1,853時間
通常協定：1日5時間、月45時間、年360時間を上限

36協定
特別条項：1日13時間、月100時間、年984時間
定例協定

1日2時間、月30時間、年360時間を上限

例外協定

企画・監督が年540時間、執務が480時間、技能は360時間を上限。

資料出所：秋庭泰史「業務効率向上と時短のパラドックス－D社労使の事例－」（石田光男、寺井基博編『労働時間の決定－時間管理の実態分析』（ミネルヴァ書房、2012年、所収、pp.45-79）。ただし、簡略化してある。

実際には、労働時間は職場の事業計画と要員数ない計画の場合、当然ながら残業時間が発生しま

で決まります。現在の要員数で所定時間を働いた

す。その場合、上司からこの仕事を明日までにや

場合に完遂できる計画であれば残業は発生しませってくれと指示されたら、部下は残業をせざるをんが、その要員数で所定時間を働いても達成でき得なくなります。つまり労働時間規制に係るルー

46

労 働 調 査2016.1

ルとは無関係なところで実際の個々人の労働時間

配置します。この工場では１時間か１時間半の残は決定されているのです。しっかりと労働時間を

業は織り込み済みですが、それを超える残業をな規制するならば、上司とのやりとり、また事業計るべくしないようにするために、生産計画に年次

画や要員数について交渉するべきですが、そこま有給休暇の取得を考慮して要員計画をたてます。

で交渉している日本の組合はおそらく存在しない

これは工場では比較的簡単にできることだと思いと思います。そうなると、ＰＤＣＡサイクルを円

ますし、そこまでやらなければ日本では労働時間滑に回すための要員数が足りない場合でも、労働短縮にはなりません。また突発的に生産量が増え時間を長くすることで対応するしかないというのた場合についても事前に折衝を行います。つまりが私の解釈です。

職場の声を聞きながら時間外労働が可能かどうか

先ほど個々人の労働時間は上司の指示によって確認するのです。

決定されると述べましたが、そこには文書化されその他に組合ができることとして、労働者個々

たルールは存在しません。労働時間を短くするた

人の時間外労働時間数と有給休暇取得日数を月単

めには、その指示に制約をかける必要があり、方位で記録し、前月実績について職場ごとに組合が法として次の二つが考えられます。一つは、労働チェックするという方法があります。そこまでし者本人が上司の指示を拒否することですが、このなければ時間短縮が進まないと強く思います。ホ

ような人はほとんどいないと思います。もう一つ

ワイトカラーでも工数がある程度測定できる職種のやり方は、人事部門が上司や管理職に労働時間であれば可能だと思います。しかし、ＰＤＣＡサ規制をするように指示をすることです。職場で生イクルを回しながら労働時間短縮をするためには、産性を上げて無理な残業をさせず、休みをしっか

生産性を向上させなければなりませんが、生産性りとらせることを会社から指示し、できない場合を向上させても結果として労働時間短縮は進まなには管理職の査定が悪くなるという方法です。しい場合もあるのです。その理由は生産性が向上しかしこの方法はうまくいかないだろうと思います。

て時間外労働が減少すると、上司から「あなた暇

その理由は、管理職の優先目標は事業計画、売上

そうなのでこれやって」と別の仕事を突っ込まれ、高、コスト削減などであって、自分の部下の労働

労働時間は元に戻ってしまうからです。これを止時間管理をすることはそれ以下の目標となるからめるには、組合が職場の労働時間を記録しながら、です。部下の労働時間管理目標が達成されたとし要員数の調整を継続的に行う必要があると思いまても優先的な目標が達成されなければ評価は上がす。

らないのです。労働時間規制を個人や会社ができ

例えば、欧米であれば労働時間管理を気にする

なければ、あとは組合が制約を設けるしかありま必要はありません。フォルクスワーゲンのヴォル

せん。

フスブルグ工場の場合、４時になればオフィスの全員が帰ります。工場では３交代なので、８時間11．労働組合と労働時間規制

以上は働きません。時間外労働を行うのは土曜のシフトが発生する場合のみとなりますが、その場実際に労働組合が労働時間規制に取り組んでい合、工場側と労働者側が交渉を行います。また労る先進的な事例があります。ある自動車メーカー

働者は夏休みを30日近くとるので、それを前提にでは工場ごとの生産計画とセットで要員計画を立生産計画が組まれます。つまり日本の労働者や労てます。この場合の要員計画は、有給休暇の取得

働組合のようにＰＤＣＡサイクルを回しながら時率を考慮します。つまり20人必要であれば22人を短を進める必要が全くないのです。

2016.1

労 働 調 査47

幸か不幸か日本では欧米のようにはいきません。
それが悪いということではなく、そういう状況をけではなく、環境が変われば労働時間も変化するのです。

認識した上で、労働時間短縮のために何をするべ

先ほどの自動車工場の場合、残業は毎日１時間

きかを考えると、労働組合の活躍の場所は十分に半から１時間が組み込まれていますが、年休取得

あると思います。それは一時的に生産性の悪化に日数は年間20日をほぼ達成します。それが可能なつながるかもしれませんが、例えば週50時間以上のは、９月頃までに個々人の上半期の有給休暇取

働いて生産性を上げるよりも、40時間までに制限

得日数を算出し、例えば９月になっても取得日数して、それに合わせた経営をするというように変５日未満の人に対しては、組合が本人には取得日

わらなければ、ワーク・ライフ・バランスの実現

数を20日まで増やすように、その人の上司には部は絶対あり得ないと思います。『労働時間の経済

下が取得日数を20日までとれるように仕事を調整

分析』には、ヨーロッパの日系企業に出向していするように伝えます。このように労働組合が仕組る人の労働時間についての分析があります。そのみ作りを行えば、労働時間短縮は実現できると思人たちの労働時間をみると、日本にいた時と比べいますので、労働組合にはがんばっていただきたて労働時間は減少し、さらに有給休暇の取得日数

いと思います。

が増えます。つまり、日本人だから働き過ぎるわ

次号の特集は「勤労者の生活の現状と今後の課題（仮題）」の予定です48

労 働 調 査2016.1