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特集

自動車総連における賃金制度の現状と課題
あいこう

かずひろ

愛甲和弘

●自動車総連・労働政策室・調査グループ長

うことを通じ、組合員のモチベーションを向上さ成果主義型賃金制度の導入動向および特徴点・課題せ、組織の力を高めていこうというものが殆どと認識している。こうしたコンセプトに基づく見直しの具体的な方向性としては、年齢や勤続要素を成果主義型の賃金制度については、1990年初め薄めつつ、仕事や成果要素を濃くしていくというのバブル崩壊以降、主に企業の再生を人事制度とものである。しかしながら、全組合員に対して一いった側面から実現に導くものとして取り上げら律に仕事や成果等の要素を高めていくというものれてきたと認識している。その一方、1990年代のではなく、例えば生産現場においては作業習熟的自動車総連加盟組合の中心的な賃金制度は、職能な観点から勤続要素を残すなど、職種別に要素の資格制度を基盤とするものであり、長期的な雇用組み合わせや配分を設定するケースや、『育成』の安定と個々人の自助努力をベースに、企業内に段階と『能力発揮』段階に分けて、組み合わせやおける人材育成や経験の積み重ねを通じた能力向配分を設定するケースも見られる。2006年でこう上とその発揮に力点を置いたものであったと考えした賃金制度見直しの流れも一巡した感があるている。

が、結果としてメーカー組合の半数以上で、年齢時代は21世紀を迎え、ここ数年の間に自動車総や勤続的な要素を反映させる、あるいは考慮する連の加盟組合においても、職能資格制度を基盤と賃金項目の設定を継続している。また、年齢や勤した能力評価制度が、結果として年齢や勤続に続的な要素を減少･排除した加盟組合においては、偏った運用に陥り、実際の職能や職務と処遇との従来であれば、生計費的な観点から昇給が抑えら間に乖離が生じているという問題意識を背景に、れていたり、なかったりした高年齢層においても、完全な成果主義型、あるいは成果主義的な要素を成果主義の考え方の下、若年層や中間層同様に昇より多く織り込んだ賃金制度への見直しが続いて給がある仕組みとなっている。また、販売部門のいる。新たな賃金制度のコンセプトとしては、「頑組合においては、従来から販売報奨金の存在など、張った人が、より報われる」や「より高度で大変営業スタッフを中心に成果主義的な処遇が行われな仕事など、仕事の中身を賃金に加味する」といていたが、賃金制度をより成果主義を重視した体28

労 働 調 査2007.1

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特 集 賃金制度の現状と課題「バランスを重視」することが必要である。賃金系に改訂する動きが出てきている。
こうして導入が進んだ成果主義型の賃金制度でを決定する要素には、生計費要素、能力的要素、あるが、当該の組合では新制度に対する様々な課仕事的要素、成果的要素など様々なものがあり、題も指摘されている。制度設計面での課題としてこれらが絡みあって賃金は決定されているが、例は、一部ではあるが、制度改訂の狙いが「人件費えば、若年層や現業職など、ことさらに「成果」抑制･削減･変動費化」や「とにかく格差をつける」や「個人の能力」を求めることが必ずしも良い結という実態もあり、手段と目的の区別という、制果を生まないケースもあり、仕事内容や役割･賃度見直しを行う上での大前提とも言える課題もあ

金水準を踏まえながら、賃金を決定する要素のる。また運用面の課題としては、評価･処遇されウェイトづけについて慎重に判断することが重要る側にあたる組合員に対し、制度導入主旨も含めである。第二は、「成果の明確化」である。個々て新制度の理解促進･定着をいかに図るかが共通

人に期待される成果は、会社方針や部門･職場のに挙げられるものである。また評価する側も含め方針･目標と連動したものでなければならない。

た課題としては、評価制度のベースとなる面談やつまり、個々人の成果の集合が職場の成果となる話し合い制度の充実が挙げられる。例えば同資格という考え方ではなく、職場としてこういう成果内でも明確な差があればきちんと考課に差をつを生み出すために個々人が何をなすべきか、それけ、かつその結果に対する説明責任を果たすべきに対しどこまでできたかという視点で考えていくであるが、評価者が負担に感じ、適正な運用がしことが極めて重要である。その意味で、求められづらい、といった問題も指摘されている。その他

る成果は何かを明確にし、共有化できるような濃にも、高いモチベーションで、より大きな成果を密なコミュニケーションが、職場において行われ生み出すことを期待しているのとは裏腹に、「確ることが不可欠である。第三は、「評価制度の適実に成果を出したい」との思いから、目線の高い切な運用」である。能力や成果的な要素が高まる

目標よりも安全・確実な目標の選択や短期的な成中では、評価制度の運用が極めて重要であり、賃果のみを追求するようになったり、相対的評価で金表やテーブルを公開することは勿論であるが、ある以上、全員が常に高い評価を得られないこと

評価制度の透明性を高めることや評価者の能力向から、一部に閉塞感が生じたり、チームワークと上とレベル合わせを図ることを通じて、評価されいう側面での指摘も生じている。また、成果主義る側の納得性をより高めることが必要となってく型賃金において評価による処遇差が拡大していくる。加えて、安心感や安定感を担保しながら、加中においては、賃金の持つ「生活の主たる原資」点的に成果も加味していくなど、極力全員のモという性格を踏まえ、年齢別の最低保障賃金をラールを高める制度づくりと運用に努めることがセーフティネットとして設定する必要も生ずると重要である。

考える。
こうした中、自動車総連としても、加盟組合における成果主義型賃金制度導入の流れに対応して、2003年10月の『賃金制度整備に関する基本ス

若年層の持ち上げや中高年層の抑制など、年齢別賃金カーブの見直しの動向・進め方タンス 〜新たな賃金制度などへの対応〜』の中で、産別としての指針を整理している。第一に、2007.1

次に、成果主義型賃金制度を中心とした賃金制

労 働 調 査29

度の見直しにより、年齢軸で見た賃金カーブの形殆どである。資格や等級毎に設定した範囲（上下状がいかに変化したかについて整理する。自動車限）の中で変動させる仕組みが主流であり、その総連の加盟組合では、賃金制度見直しの際に、一上下限の幅は、資格や等級が上位になるほど、大部の組合において特定層の水準引上げを行うケーきくなるように設定されている。

スもあったが、多くの組合が意図的に若年層の持前にも述べたが、「頑張ったものが報われる」

ち上げや中高年層の抑制を実施し、カーブ形状をあるいは「大変な仕事には賃金で応える」という見直してきたという認識は持っていない。むしろ基本的なスタンスは否定すべきものではない。し中高年層においては、生計費や年齢軸で考えていかしながら、その結果が賃金水準の高低として表た旧制度下で、55歳以降に抑制･低下傾向にあっれる以上、評価の公平･公正･納得性が不可欠であた賃金水準が、仕事重視、成果重視の新賃金制度

り、次に向けての組合員のやる気･やりがいにつへ移行することで、年齢には関係なく、賃金アッながるような、信頼感に基づくコミュニケーショプも可能となる制度設計になっている。

ンができる環境であることが大前提である。加え

これとは別に、自動車総連では、年々の総合生て、賃金が持つ「生活の原資」という面から考え活改善の取り組みにおいて、自組合の賃金実態（賃れば、生計費的な観点から最低保障という機能が金カーブ）から問題点を把握し、その上で、要求必要なことは勿論、家計や将来設計に影響を与え・交渉を通じて獲得した昇給原資を「体系是正」るような過度な変動を生じさせる制度は好ましくとして特定の層に重点配分することにも、ここ数ないと考える。

年間取り組んでいる。また、取り巻く環境の変化という観点から言えば、2013年以降実施される厚生年金報酬比例部分の支給開始年齢の段階的な引き上げに伴い、60歳以降の継続雇用制度において、人事考課制度に関する評価基準策定等、制度設計および運用時の組合としての取り組みと留意点

定年延長や定年廃止が議論されることになると思うが、その際、経営側から中高年層も含めた賃金ここまでも個々の事象に対して制度設計や運用カーブの形状のあり方について問題提起されるこ上の留意点を提起してきたが、改めて取り組みにとも予想される。

おける留意点を整理する。自動車総連で実施した「組合員生活実態調査報告（2004年12月発行，調能力・業績による賃金格差拡大、降格・降給を含む賃金制度への見直しなどの動き・特徴点査対象数7,138名）」によれば、「人事評価（個人査定）に対する考え方」（表１参照）は、『評価結果を十分に説明すべき；肯定75.9％』、『仕事の目標を明確に示すべき；同75.8％』、『面接･面次に、成果型賃金制度導入の結果生ずる“格差”談を丁寧に行うべき；同69.8％』といった具合に、について整理したい。自動車総連の加盟組合にお組合員は“話し合いの場”に関する要望を強く持っいて、「成果」的な要素を重視する賃金制度を導ている。また「人事評価に対する納得度」（表２入したところでは、評価結果に応じて賃金が下参照）に関する調査では、結果「十分納得していがったり、あるいは上がらなかったり、上げ幅がる」あるいは「ある程度納得している」は、全体抑えられたりする仕組みを導入しているところがの54.4％にとどまり、過半数をわずかに超えた状

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特 集 賃金制度の現状と課題【表１】会社の人事評価（個人査定）について「そう思う」の比率

2004年組合員生活実態調査

向評
上価
さ者
せのる評
価
能力を

53.0 63.8

以評外価のに
意あ見たもり
聞上く司説評明価
す結べ果きを十分に61.1 75.9

示仕す事
べのき目
標を明
確にを評
丁価
寧す
にる
す場
べ合
き面
接︑

バ評
ラ価
バ基
ラ準でがあ職る場
毎に75.8 69.8

面成等果
もが評現
価れに難
加い
え行る動に評つ価な結げ果るをべ能き力開
発さ苦せ情る処
べ理
き制
度を充
実

65.9 68.5

49.7【表２】会社の人事評価（個人査定）への納得度（比率）十分に納得

ある
程度
納得

納
得
で
きな
い

ど
ち
らとも言えない

わ
からな
い

無回
答

2004年組合員生活実態調査

4.6 49.8

18.8 17.8

7.0

2.0

【参考】2002年組合員生活実態調査

4.6 39.2

16.4 27.1

10.62.0況であり、依然として約２割の組合員が「納得でしっかり確保した上で導入し、相談窓口を設置し、きない」と感じている。この点については、2002

課題の吸い上げを行うとともに、定期的な労使の年の調査と比較してみても抜本的に改善した状況話し合いで課題の改善に継続して取り組んでいくとは言えない。

必要がある。また「制度設計」という面においてこうした状況を踏まえた上で、賃金制度を整備は、賃金は一時金を含めて、唯一の収入源であり、する際の留意点を、自動車総連として「進め方」現在の年間水準の維持および生計費の観点に、まと「制度設計」の両面から提示している。まず「進ずは十分留意する必要がある。同様に、生涯年収め方」という面においては、制度改定を行う目的の観点や調整給などの経過措置を考えることも不の明確化と課題･問題の労使間での共有化を入口可欠である。評価制度の構築としては、納得性やでしっかりと行うべきということである。その上透明性をいかに高めていくかというところが肝要で、具体的な制度案をもって会社と協議を行うとで、ついては不可分の関係にある賃金制度と評価ともに、その際には協議状況の報告や意見集約な制度の整備を同時に進める必要がある。また制度

ど、職場とのキャッチボールにじっくりと時間を構築に臨むスタンスとしては、重要な労働条件は掛け十分過ぎる程丁寧に行うべきである。その結労使対等の立場で決定すべきものであり、労働組果、合意に至った新制度については、周知期間を合として積極的に関与すべきであるし、判断にあ2007.1

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たっては、雇用の安定や労働条件の維持･向上、場合、企業の成長･発展につながらないどころか、企業の競争力の確保なども踏まえつつ、中長期に職場に不満や閉塞感が蔓延し、かえって企業の活渡り安定的に継続可能な制度という観点で考えて力を損ねる危険性を孕んでいることを十分に認識いくべきである。

し、そうした制度改訂や運用とならないよう、われわれ労働組合としても定期的にチェックを行う

まとめなど、積極的に関与していくべきである。
日本においては、企業内人事育成こそが企業の永続的な発展を支える柱であり、徹底した話し合「頑張った人が報われる」や「大変な仕事に対いと、それに基づく育成計画の立案と実行、評価して賃金で応える」など、『職能（あるいは具体という育成サイクルを回すことが極めて重要であ的成果）』『職務』『処遇』のバランスをとるといる。賃金制度は、そのサイクルを回す原動力の一うことは賃金制度に求められる基本的な姿であるつであり潤滑油であると考える。成果主義型賃金

し、それが組合員の今後のやる気･やりがいの醸制度においては、ともすれば考課点やその結果を成にもつながると考える。その意味において成果反映する処遇格差に注目が集まる傾向があるが、主義型賃金制度は何ら否定されるべきものでもな

人材育成という一段高い視点から、そのあり方にい。但し、先に書いたとおり、制度設計や実際のついて考えていくべきではないだろうか。

運用段階において、正しく丁寧に取り扱われない32

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