特１集

ワーク・ライフ・バランスの意義と課題
たけいし武石えみこ恵美子

●法政大学キャリアデザイン学部 教授

き方」と密接に関連する。ワーク・ライフ・バラ

ワーク・ライフ・バランスとはンスを進めるためには、働き方のバリエーションを増やすことが不可欠であり、働き方をどう構築するかということと切り離すことのできない概念「ワーク・ライフ・バランス」とは仕事と生活なのである。
それでは「働き方」とは何か。企業や組織は、の調和を図ることである。
この「ライフ」には、いろいろな要素が含まれ働く人に対して働く時間や働く場所、仕事内容とている。「仕事と生活」というと、「仕事と家庭」いった条件を提示し、それに応じて賃金や昇進、と同義にとらえられることが多い。ワーク・ライ

雇用保障といった報酬の水準が決まってくる。こフ・バランスは育児をしている女性のための施れが「働き方」の要素であり、それらを働く人の策、と矮小化されることも少なくない。しかし、ニーズと合理的にマッチングさせることが、ワー「ライフ＝生活」はファミリー・ライフだけではク・ライフ・バランスを進める上で必要なことでない。働く人には、趣味や学習、地域活動などさある。具体的な施策としては、労働時間制度の柔まざまな生活の場面がある。これら「ワーク」以軟化や在宅勤務制度の導入などが考えられる。さ外のライフを包み込んだ調和策が重要である。

らに根源的な問題として、所定労働時間内で仕事仕事と生活のバランスのあり方は個人の価値観が終わる、有給休暇を気兼ねなく利用できる、とやライフスタイルによって多様であると同時に、いうことが当たり前になることも重要であろう。

同じ個人でも置かれた状況やライフステージに多様な「ライフ」ニーズに対応できる「働き方」

よって変動する。ワーク・ライフ・バランスは、の見直し、そのめざす社会像が仕事と生活の調和個人が自分自身の生活をどう設計するのかというがとれている状態、つまり「ワーク・ライフ・バことを主体的に考えなくては始まらない。さらにランス」なのである。

そこに時間軸を取り込んでどのような人生を送るか、というライフデザインが求められる。
どのような生活を送るのか、ということは「働4労 働 調 査2007.5

▲

特 集 ワークライフバランス実現に向けた労働組合の取り組みることは効率性を削ぐこととなり、平均から外れなぜ今ワーク・ライフ・バランスなのかた労働者のニーズを軽視しても、企業経営は十分成り立っていたのである。同質性の高い労働者を同質的にマネジメントすることのメリットが大き

ワーク・ライフ・バランスが注目されているのは、一つには、いわゆる「少子化対策」として、働き方の見直しの重要性が高まっているという背かった。
しかし、労働者の属性や生活のスタイルは大きく変化してきた。

景がある。また、今後人口が減少すれば人材不足

まず、人口構造が変化し、高齢化が進んできた。

が見込まれ、これまで活用が不十分であった女性

高齢期の就業ニーズは、本人の健康状態や子どもの能力発揮を進める環境整備が重要になってくるの成長段階、就労以外の収入基盤などと関連してという変化も見逃すことはできない。仕事と育児多様である。どのような形でいつまで働きたいのの両立支援を主軸に据えた施策が、90年代以降急か、といった就業ニーズの分散は高齢者になるほ

速に政策的な重要性を増しているのは、わが国のど大きい。

少子化傾向への強い危機感が背景にあることは衆女性労働者の増加も大きな変化である。働く女性の増加は、世帯形態を変化させ、一家に稼ぎ手目の一致するところであろう。
しかし、それ以上に重要な課題として、正社員が２人という世帯が増加した。それは、専業主婦のを中心に仕事優先になっている働き方を、働く人いる男性正規労働者をモデルにした雇用システムの自身が疑問視する傾向が強まっているという変化適用範囲が大幅に縮小してきたことを意味する。
若者の意識の変化も大きい。「働く」ことに求をあげるべきであろう。
そもそも、100人の労働者はおそらく100通りのめるものは、収入、やりがい、他の生活領域との働き方のニーズをもっているはずだ。しかし、人事バランスなど、個人によって重点の置き方が異のマネジメントで100通りの働き方に対応するのはなっている。豊かな時代に育った世代は、上の世不可能である。現実には、そのニーズを類型化しな代と明らかに異なる就業志向性をもっている。

がら、働き方のバリエーションが提供され、その範たとえば、男性も含めて多くの働く人が、もっと生活に軸足を置いた働き方をしたいと思ってい囲内で労働者が働き方を選択することになる。
従来、働く側のニーズの多様性への対応がさほる。図表１に示すように、既婚者の男性では「仕ど重視されてこなかったのは、ニーズは100人100事・家事・プライベートを両立」することを希望様であっても、そのバリエーションの幅はそれほする人が多いが、現実には５割以上が「仕事優先」ど大きくはなく、「平均的な」働き方にある程度となっている。

収斂していたからと考えられる。安定的な雇用関欧米でワーク・ライフ・バランスの取り組みが係が保障されること、年齢とともに賃金が上昇し進んできたのは、まさしく働く人の生活や意識がて生活の安定を図ることができること、個人間の変化したからなのである。仕事も重要だが自分の格差よりも平均的に一定の生活水準が保障される生活を重視したい、賃金や昇進よりも家族との時こと、そうした働き方を多くの労働者が望んでい間を大切にしたい、と考える人が増え、企業、組た。もちろん、それ以外の働き方へのニーズもあっ織もそうした働く人の変化に対応しなければ人材たに違いない。しかし、そうしたニーズに対応すが流出するという課題に直面したのである。

2007.5

労 働 調 査5図表１

属性別のワーク・ライフ・バランスの希望と現実（男性：既婚有業 n=1,929）

現実

51.2

3.2

16.7

4.4

14.7

2.0

7.8

2.3
希望

5.50%

5.8

10%

12.2

29.9

20%

30%

40%

12.2

50%

60%

32.0

70%

80%

90%

仕事優先

家事優先

仕事と家事優先

プライベートな時間優先

仕事とプライベート優先

家事とプライベート優先

100%

仕事・家事・プライベートを両立（資料）少子化と男女共同参画に関する専門調査会「少子化と男女共同参画に関する意識調査」（平成18 年）
（注）
「生活の中での、仕事・家事（育児）・プライベートな時間（趣味など）の優先度についておうかがいします。
『現実』としての優先度と、『希望』」の優先度について、あなたのお考えや現状に最も近いものを、１つずつお選び下さい」への回答。

い感や職場への満足度が高いという関係がみられ働く人にとっての意味ている（図表２）。
さらに、経済や技術の発展が、労働時間の短縮に向かわずに、むしろ経済的な豊かさや便利さをもちろん仕事漬けの生活が楽しいと思う人もい求める社会の中で効率性が追求され、労働が強化るだろう。一方で、「ライフ」を大事にしたい、される事態に至ってきたという社会の大きな変動

仕事はそのための手段と考える人もいる。前述のも見逃せない。クリントン政権の労働長官だった

ように、一人の中でも、ライフ・ステージや置かロバート・Ｂ・ライシュは、ニューエコノミーのれた状況に応じて働き方へのニーズは変動する。

進展が、勝者には富をもたらしたが、反面で家族働く人の中で就業意識が多様化し、その分散が大やコミュニティとのかかわりを希薄にしたことへきくなっているにもかかわらず、一方で提供されの問題指摘を行っている（ロバート・Ｂ・ライる働き方が画一的で、働く人の多様性に対応してシュ（2002））。ワーク・ライフ・バランスの必いかなければ、働く人の不満は募るばかりである。

要性は、働く人の自己主張やわがままへの対応で不満を抱えた従業員が多くなれば組織の活力が低はなく、新しい経済社会の構造の中で、こうした下し、ひいては社会の活力が低下する。ワーク・対策をとらなければ、働く人がさらに疲弊してしライフ・バランス政策の大義は、いわゆる「少子まうことへの警鐘ととらえることもできる。

化対策」以上に、こうした現状を放置することにわが国の労働市場をながめると、働き方の選択よる働く人のモラールダウンや組織の活力の低肢は極めて限定的であり、この働き方の制約が、下、それに起因する問題の大きさにあるといえよ様々なひずみをもたらしている。先進国の中でもう。実際に、勤め先は仕事と生活の両立に配慮し低い女性の労働力率、とりわけ子どものいる女性ている会社だと感じる従業員は、仕事へのやりがの低い労働力率。それと相関関係にある低い出生6

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特 集 ワークライフバランス実現に向けた労働組合の取り組み率。いわゆる正社員以外の人たちの低い労働条件表層的な見方である。ワーク・ライフ・バランス（特に賃金）。30代、40代男性の長時間労働…。

は、従業員のモチベーションを高めて生産性を向ワーク・ライフ・バランスを、子育て支援策、上させる、ひいては社会に活力をもたらすためのあるいは女性活用策としてとらえるのはあまりに重要な手段の一つと位置づけるべきなのである。

図表２

仕事と生活の両立への配慮と従業員のモチベーションの関係

従業員の仕事と生活の両立について配慮している会社かどうか と 今の仕事へのやりがい感
0%20%

非常にそう思う

40%

60%

38.2

ややそう思う2.5
9.6 3.6
3.62.5

59.9

8.4

14.8

50.9

あまりそう思わない 4.8

24.7

50.4

まったくそう思わない 5.3

100%

46.1

15.2

どちらともいえない

80%

13.0

20.3

33.1

19.5

8.4 1.7

20.6
25.1

非常に感じている

ある程度感じている

どちらともいえない

あまり感じていない

全く感じていない

無回答

3.0
4.0

17.1

従業員の仕事と生活の両立について配慮している会社かどうか と 今の職場への満足度
0%

10%

30%

40%

50%

37.5

非常にそう思う

60.6

5.2
34.7
20.3

70%

80%

90%
9.3

14.8

44.6

あまりそう思わない 2.8
まったくそう思わない 1.9

60%
43.2

11.5

ややそう思うどちらともいえない

20%

28.5
26.9

19.2

非常に満足している

ある程度満足している

どちらともいえない

あまり満足していない

全く満足していない

無回答

6.8 3.2
11.3 1.7

18.3
28.6

32.5

100%

3.4
7.0

26.1

（資料）武石（2007）。
（注）電機連合「仕事と生活の調和に関する調査」における従業員の意識の分析結果。「あなたの勤務先は従業員の仕事と生活の両立について配慮している会社だと思いますか」に対する回答パターン別に、仕事へのやりがいと職場への満足度を分析。

2007.5

労 働 調 査7

行を進めた。情報の共有化の徹底やＩＴ技術の活組織にとっての意味用による業務の効率化を進め、原則として残業のない仕事の仕方を追及した。最初は戸惑いがあった従業員も、次第に自分の生活を重視するように以上述べてきたように、ワーク・ライフ・バラ変化していったという。

ンスを進める上では、働く場で労働条件を提供す

私は、ワーク・ライフ・バランス施策が組織にる企業や組織の対応のあり方が重要な鍵を握る。

とってもたらす効果についての定量的な分析を実

ワーク・ライフ・バランスを進めることの重要性施した（ニッセイ基礎研究所（2006））。その結を認識した組織、あるいはそれを実施しないこと

果、両立支援策は、従業員の確保、定着に効果がのデメリットに気がついた組織では、既にトップあることがわかった。また、従業員のモチベーショダウンでワーク・ライフ・バランスを進める事例

ンや利益等の企業業績には直接的な効果は明らかがみられる。一方で、現時点では、その意義を十になっていないが、長期的な視点で従業員の育成分に理解していない組織も少なくない。ともするをするといった人材育成策をとる企業では、両立とワーク・ライフ・バランスを、従業員福祉施策支援策を実施することで、モチベーションや企業の範疇でとらえる傾向が強く、組織の効率性を削業績に一定の効果があることが導かれている。

ぐ、追加コストがかかると考えられがちであった。
しかし、最近はこの問題を、経営サイドにとっての意義という視点からとら直そうとする動きがワーク・ライフ・バランス推進上の課題みられている。
たとえば、従業員30名程度の製造業Ａ社は、経営者の強いリーダーシップにより、事業所内託児このようにいいことずくめのようにみえるワー
ク・ライフ・バランスだが、課題もある。

所をはじめ、充実した休業制度等を導入している。

最初の課題は、ワーク・ライフ・バランスと経営者を動かしたのは、従業員の退職は会社の損いっても多種多様な施策があり、どのような枠組失、従業員の能力発揮を進めることは会社の責務みで制度設計をするのが効果的なのかという問題という強い思いであった。中小企業だからこそ、である。従業員の中には、ある事情のために短時一人一人の人材のスキルに依存する程度が大き間で働くことを希望する人もいれば、フルタイムく、従業員の退職は企業にとって大きな損失であで働くことができても柔軟な時間設定を望む場合る。施策の実施コストは小さいとはいえないが、もある。時間よりも勤務場所にこだわる人もいる。

それをやらないデメリットを考えると施策を導入

効果的なワーク・ライフ・バランス施策は、組織した方が得という経営判断があった。の規模や従業員構成などの職場の属性、立地条件

また、製造業Ｂ社は、「わが社に『会社人間』などの外部環境などによって異なるものであり、はいらない」との理念をもつ経営者の下、残業を個々の組織において労使が自主的に優先順位をつしない職場風土作りをめざした。企業の中で長時けながら制度設計を行う必要がある。そのために、間限られた人間関係の中だけで仕事をするのは、個々の職場の労使の対話が欠かせない。

従業員にとっても組織にとってもメリットがない

二つ目の課題は、多様な働き方に対応して、評と考え、仕事の効率化を図り、計画的な業務の遂価･処遇をどう設計するかという問題である。労8

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特 集 ワークライフバランス実現に向けた労働組合の取り組み

働者個々人の多様なニーズに労働組合という集団り方は、最初の課題と同様に、労使の対話が強くが対応するのは容易なことではない。労働者の多求められる点である。働く人の労働条件を一律的様化は、処遇の多様性、つまり一定の処遇格差のに引き上げることの重要性を否定はしないが、多存在を容認する。個々人の事情に応じて働き方を様な働き方の結果生ずる納得性のある格差の容選択した場合に、賃金その他の処遇をどのような認、それを決定するシステムの構築に、労働組合考え方で設定するか、という問題は、働く側が納は積極的に関与すべきである。

得できる水準を見極めながら考慮する必要があ

雇用情勢が好転し、団塊の世代の大量退職による。仕事と賃金がリンクして同一労働同一賃金のり労働力需給は逼迫してきている。今こそ、働く原則を貫くことができればあまり問題とはならな

人の多様なニーズを実現するための労働条件の基

いが、日本の組織は必ずしも仕事に値段がついて盤整備に、労使が正面から取り組む好機といえよいるわけではないので、働き方に応じた処遇のあう。

参考文献
武石恵美子（2007）「ワーク･ライフ・バランス施策と従業員のモチベーション」『電機連合 21世紀生活ビジョン研究会報告』
ニッセイ基礎研究所（2006）『両立支援と企業業績に関する研究会報告書』
ロバート・B. ライシュ（清家 篤 訳）
（2002）『勝者の代償―ニューエコノミーの深淵と未来』東洋経済新報社

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