2022

Spring
No.12

理事長鼎談

今、ふりかえっておくべき
雇用・働き方の「20 年」
寄稿

高齢社員の人事管理〜「これまで」と「これから」〜

若者のキャリア問題の 20 年

フリーターとニートをめぐって、やや私的に

日本の労働時間や働き方に関する諸問題
日本の人びとは働かなくなったのか？『労働力調査』集計値からみえる 25年
労働者派遣法の変転とこれからの労使関係

勤 労 者 福 祉 の 向 上 を 目 指 し て

WELFARE
ウェルフェアContents

2022 Spring

巻頭言
東京大学

社会科学研究所所長

玄田 有史.....................................................................02

理事長鼎談

今、ふりかえっておくべき.....................................................04
雇用・働き方の「20年」
玄田 有史
中央大学大学院 戦略経営研究科教授 佐藤 博樹
元厚生労働審議官 岡崎 淳一
全労済協会 理事長 神津 里季生
東京大学

寄社会科学研究所所長

稿

高齢社員の人事管理 ～「これまで」と「これから」～	�������������������11
学習院大学 名誉教授 今野 浩一郎
若者のキャリア問題の 20 年
フリーターとニートをめぐって、やや私的に..........................................19
独立行政法人労働政策研究・研修機構 研究顧問 小杉 礼子
日本の労働時間や働き方に関する諸問題.......................................................25
早稲田大学教育・総合科学学術院 教授 黒田 祥子
日本の人びとは働かなくなったのか？
『労働力調査』集計値からみえる 25 年..........................................................33
一橋大学経済研究所 神林 龍
労働者派遣法の変転とこれからの労使関係.................................................44
東京大学 名誉教授 仁田 道夫
Information.............................................................................................................................52

発刊にあたって平素よりご高覧いただき、誠にありがとうございます。
「ウェルフェア」は、各号ごとに「編集委員」および「テーマ」を選定し、編集委員に報告誌全体を監修いただき、勤労者福祉に資する調査研究活動を発信
しています。
今号の編集委員は、玄田有史氏（東京大学社会科学研究所所長）に就任いた
だき、「今、ふりかえっておくべき雇用・働き方の『20年』」を特集テーマとしました。
「理事長鼎談」では、玄田有史氏を司会に、佐藤博樹氏（中央大学大学院戦略経営研究科教授）、岡崎淳一氏（元厚生労働審議官）にご臨席いただき、21
世紀に入ってからの20年の雇用や働き方についてふりかえっていただきました。また、働き方についてのさまざまな視点（高齢者・若者の雇用、労働時間短縮のメカニズムや健康管理、労働運動への期待）から、５名の皆様に寄稿いただきました。
編集委員をお引き受けいただいた玄田有史様、理事長鼎談にご臨席いただ
いた佐藤博樹様、岡崎淳一様、寄稿いただいた５名の皆様に、この場を借りて御礼申し上げます。
全労済協会

WELFARE 2022 Spring ー No.12

1

巻頭言
東京大学

2

社会科学研究所所長

げんだ

ゆうじ

玄田 有史

変化や危機のまったくない時代など、お津里季生氏により「今、ふりかえっておく

そらく歴史上、ほぼなかったろうし、これべき雇用・働き方の『20年』」をテーマとしからもないのだろう。それでも「激動」といた鼎談が掲載されている。

えるような特に大きな変化を経験したり、鼎談では「直近の20年をどのような期間

ときに「構造変化」といわれるような後世にであったと考えるか。」「この期間さまざま

持続的な変化を及ぼすような状況を経験す

な危機的状況や緊急事態を経験し、その対ることもある。

応から得られた教訓とは何か。」「20年にわ

日本の社会や働く環境にとって、1990年

たるさまざまな取り組みのなかで、今後も代末から2010年代にかけての時期は、そん

引き続きの努力が求められることは何か。」

な激動の時代であり、構造変化の時代でなどの問いに、それぞれのご経験から貴重あったといえるかもしれない。事実、多くなご発言をいただいた。そのなかでは、主の職場や労働市場は、さまざまな変化の荒

体的な学びの重要性の再確認、その場しの波を経験してきた。バブル崩壊後の不良債ぎに終わらないための長期的なビジョンの権処理、リーマンショックと呼ばれた世界

共有、労使を含む広範な対話の大切さなど、

金融不況、東日本大震災など、社会全体を重要な示唆が数多く述べられている。

覆う変化もあれば、雇用労働にまつわる制

特集では5名の専門家にご寄稿をいただ

度や法律の大幅な変更、雇用形態や働き方いた。今野浩一郎氏からは「高齢社員の人の多様化もしくは分断化（格差）など、個々

事管理～『これまで』と『これから』～」としの職場での対応を迫られる変化もあった。

て、60歳以上の高齢者の雇用をふりかえっ

それらのなかには、なんとか乗り越え、ていただき、高齢者雇用の役割やキャリア

その後の改善につながったものもあっただ上の意味付けの変化と、今後の人事管理のろう。一方で、いまだにその変化への対応

方向性と課題をご指摘いただいた。そこでを模索し続けているものもある。本号特集

は「段階的人材活用モデル」といえる多くのでは、21世紀に入ってからの約20年（また日本企業が採用する高齢者の人事管理には1990年代からの約30年）の雇用や働き方

は、人材配置のマネジメントがカギを握っをさまざまな観点からふりかえる。そこかており、働くニーズと人材ニーズの明確化

ら、忘れてはならない教訓や成果、反省、および擦り合わせの効果的な仕組みの整備

さらには今後継承すべき課題などを存分にへの期待などが述べられている。

論じていただいた。

「 若 者 の キ ャ リ ア 問 題 の20年

フリー

特集の冒頭には、元厚生労働審議官の岡ターとニートをめぐって、やや私的に」で

崎淳一氏、中央大学大学院戦略経営研究科

は小杉礼子氏に、ご自身の若者の働き方研

教授の佐藤博樹氏、全労済協会理事長の神究を踏まえ、過去20年の若年雇用の特徴を語っていただいた。そこでは新卒一括採用

最後に、仁田道夫氏は「労働者派遣法のと若者の正社員化は、高学歴層を中心に維変転とこれからの労使関係」により、労働持されていることなどがまず指摘される。

者派遣法の変遷を整理した上で、労働者派

その上で、若年雇用問題として注目を集め

遣をめぐる議論を題材に、今後の労働運動

たフリーターは20年をふりかえると一時的への期待を述べている。1990年代後半からな景気変動によって大きく左右された反2000年代前半の「規制緩和の時代」は、派遣

面、ニートは加齢に伴い増加するなど恒常労働にも大きな影響を及ぼしてきた。一方、的な性格が色濃く残っている事実などが述

法律の規定と実際の処遇が一致している保べられる。

証もない。仁田氏は、時代の趨勢に流され黒田祥子氏による「日本の労働時間や働ずに実態の調査研究を深め、その上で政策き方に関する諸問題」は、統計データからを構想することの必要性を指摘する。それ

過去30年をふりかえり、フルタイム労働者

は派遣労働政策に限らず、あらゆる労働政などの総労働時間に大きな変化はない一

策論議にあてはまる教訓である。

方、平日の長時間労働者比率の増加や女性本特集を通じ、短期的な変化に一喜一憂の睡眠時間の減少がみられたことなどを確することなく（感染はその傾向に拍車を掛認する。2016年からの働き方改革により大けた）、長めの時間軸に基づき、たえず働企業などで長時間労働が縮減傾向にあるもき方を見つめ直すことが、今後のあり方にのの、上限規制ギリギリの時間で働く場合

重要な示唆を与えてくれることを、読者にも多いことや中小企業などで有給休暇取得

は実感いただけると思う。

率が向上しない課題も述べられる。さらに感染拡大後のテレワークなどの広がりへの期待と同時に、健康管理や自己投資の重要性も指摘されている。
続く神林龍氏による「日本の人びとは働かなくなったのか？ 『労働力調査』集計値からみえる25年」では、労働時間の長期的な推移について、別の角度から論じられる。

玄田 有史

労働時間の推移として、高齢者などの短時

東京大学
社会科学研究所所長

間就業者の増加とあわせて、法規制の影響などを含めた平均労働時間の全般的な減少

1964 年生まれ。2007 年東京大学社会科学研究所に注目される。その結果、労働市場の動向

経済学。著編書に『30 代の働く地図』
岩波書店
（2018

を正確に把握する上でも、労働時間短縮の教授、2021 年から現職。専門は計量経済学・労働年）、『仕事から見た「2020 年」：結局、働き方は変わらなかったのか？』慶應義塾大学出版会（2022

背後にあるメカニズムの解明の他、減少が年）、『危機対応の社会科学：未来への手応え』東京

続く自営業に関する研究の必要性などが述けない働き方』筑摩選書（2018 年）など多数。

大学出版会（2020 年）、『雇用は契約 雰囲気に負べられる。
WELFARE 2022 Spring ー No.12

3

元厚生労働審議官

岡崎 淳一

中央大学大学院

戦略経営研究科教授

佐藤 博樹

東京大学

社会科学研究所所長

理事長

玄田 有史

全労済協会

神津 里季生鼎談
今、ふりかえっておくべき

雇用・働き方の「20年」
バブル不況の清算から始まって、リーマンショック、東日本大震災、そして今日の新型コロナ感染症等々、さまざまな危機に直面してきた20年間。雇用や働き方をめぐる環境はどのように変化してきたのか。また20年間の取り組みの中で見えてきた課題や教訓、そしてこれから引き継ぐべき課題は何なのか。今号では、中央大学
大学院教授の佐藤博樹氏、元厚生労働審議官の岡崎淳一氏を招いての鼎談を企画しました。司会進行は東京大学の玄田有史氏にお願いし、この20年間の雇用と働き方について語り合いました。

4

危機の時代への対応は十分か？
パッチ当てに追われた20年間
玄田

今回は、「ふりかえっておくべき雇用・働き方の20年」をテーマに、雇用や働く環境が大きく変化した20年間にスポットをあててお話をお聞かせいただけたらと思います。まずは、神津さんからこの20年間を概観していただけますでしょうか。
神津

えているのが特徴です。

私にとっての20年間は、労働組合役

こうした手法は、一見すると裁量度合が員として第一線で社会と向き合ってきた時大きいように見えますが、国が定める基準期と重なります。あらためて実感するのにただ合わせているだけの企業も少なくあは、雇用社会の分断と格差の拡大が進んだ

りません。次世代法でいえば社員の両立支こと。またそれと軌を一にするように、「学

援の行動計画を立て、その目標を達成したび」の場面が薄まってきたように思います。

企業は「子育てサポート企業」として認定さ日本の経済・社会は、戦後の復興期をれ、「くるみんマーク」をもらえます。企業

経て高度成長期を謳歌したのち、オイルの中には、「くるみんマーク」を取得するこショックによってその基調が大きく変わりとにウエイトを置いて取り組む企業も少なました。バブル経済によって一時の興奮状

くなく、結果として、短時間勤務で経験の況も生まれたものの、それが弾けると今日蓄積がなされない人の次のキャリアステーに連なる雇用の分断、格差の拡大が顕著にジをどうするのかといった課題が置き去りなってきた。当時の日経連が「新時代の日にされています。

本的経営」という考え方を打ち出しました

もちろん仕組み自体が悪いわけではありが、新たな経営が生み出したのは「非正規」

ません。問題は後追い人事で、法改正を機という形でくくられる不安定な働き方。今に自社の人事管理の仕組み全体を変えていやその割合が日本全体の４割に達し、そのくという観点が弱かったこと。法律に対応ことが日本社会の首を絞める状況を招いてすることがメインで、どういう人材活用をいます。

めざすかという視点が弱かったと思いま佐藤

この20年間は、その少し前の雇用機す。

会均等法改正から始まって、次世代育成支岡崎援対策推進法（以下、次世代法）、女性活躍を担当し、この20年間は主として雇用対策推進法、また最近だと働き方改革に関連しに注力してきました。職業安定局在任中にた法改正が多くなされてきました。またそは、不良債権処理、リーマンショック、東の内容も、「こういう方向でやってくださ

日本大震災と立て続けに雇用に直結する問い」というソフトロー的なアプローチが増題が起き、長期的な視点で物事を考えるよ

私は昭和55年に入省以来、労働政策

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5

りも、その時々の景気変動、雇用変動に追はパッチ当てに終始してきたように感じてわれていたのが実情です。

います。日本人は雨漏りを直すのは得意だ

その後、政権交代を経てアベノミクスがけれど、なかなか家を建て直すところまで進展する中、経済状態は改善し雇用情勢も発想が回らない。その場のパッチ当てで済よくなった。将来に向けたことを考える余ませてしまったことが、今日の問題の根底裕が生まれたことで、働き方改革に取り組にあるのではないでしょうか。

むことができました。もっとも最近はコロ玄田ナ禍で足踏み状態が続いており、収束を以前の問題だと思います。しかし、雇用や待ってあらためて次の改革を進める必要が労働政策等はずいぶんリフォームできたのあると考えています。

ではないですか？

神津神津岡崎さんのお話にあったさまざまな

たしかに、税財政の問題は建て替え

リフォーム止まりだと思います。私

危機に関しては、労働組合も力を合わせてはかねがねセーフティネットをあらためて乗り越えてきた経緯もあります。特にコロ

建て直すことが大事だと考えており、これナ禍の今、雇用調整助成金の制度をつくっからは生活保障と就労支援、教育訓練とをておいてよかったという思いはあらためてパッケージにした制度を構築していくべき実感されています。

です。

ただしそうしたこれまでの施策は、「今佐藤

リフォームという点でいうと、企業をしのぐ」という点では機能しましたが、の雇用システムも同様の問題があります。

長い目で見た雇用政策という点では不十分

法改正がなされても、パーツを変えるだけな点があるのは否めません。私は、雇用政でシステム改革にまでたどり着かない。働

策のみならず、日本社会、日本の政策制度

き方改革も、「一億総活躍」で多様な人材が活躍できる働き方に変えようというメッセージを送ったのはよかったのですが、長時間労働の解消、時間外労働の上限規制の議論に終始してしまいました。本来変えるべきは、仕事の仕方、フルタイム勤務社員の働き方の見直しです。仕事と子育てを両佐藤 博樹
中央大学大学院
戦略経営研究科教授はなく、フルタイムの働き方に戻っても無理なく仕事と子育てを両立できる働き方を1953 年生まれ。1981 年一橋大学大学院博士課

つくる姿勢が希薄だったことを残念に思い

程社会学研究科単位取得退学。雇用職業総合研究

ます。

所（現・労働政策研究・研修 機構）研究員、法政大学大原社会問題研究所助教授、同経営学部助教授・同教授、東京大学社会科学研究所教授を経て現職。2015 年より東京大学名誉教授。

6立するために両立支援制度に依存するので

変化に対応した集団・個別の労使関係と社会的なセーフティネットの構築を
玄田

我々は、この20年で多くの危機や困難に直面してきたわけですが、そうした厳しい状況を経験する中で得られた教訓はあるのでしょうか。
佐藤教訓というと難しいので、少し基本的なことを整理しておきたいと思います。

理の改革を余儀なくされているのが今日の企業の人事管理の基本は、事業活動がその人事管理の実情です。

都度必要とする労働サービスを量的・質的にまた、仕事環境が変化する中で、長期の充足することにあります。そして、労働サー

雇用関係を結んだ人の学びの問題も顕在化

ビスを担う基盤になってきたのが正社員。

しています。環境変化に対応して自らのス

しかし市場環境の不確実性が増すにつれ、キルを常に高めていかなければならない時

長期的な雇用関係を結ぶことが難しくなり、代に、どのように学びを提供していくかが代わりに有期雇用契約が増えています。

問われています。

今、それをさして「企業は安易に使える人

玄田

不確実性が増す中で、変化への対応を増やしているのではないか」という指摘がを根本的なところから考えざるを得なくなされることがありますが、人事管理を真なったということですね。岡崎さんは、こ

面目にやろうと思えば思うほど正社員を安の20年間の教訓をどう整理されています

易に雇用できない現実も存在します。例えか。

ば自動車業界メーカーのある現場でエンジ
ニア50人が足りないと言われても、当該分
野のエンジニアが将来どの程度必要になる
かはわかりません。現場のニーズを満たすために一定数を派遣エンジニアで補填しようとするのは致し方ないことでしょう。
小売業も同様です。パートタイマーを採用するのは、すぐに切れるからではなく、店舗を閉めることも可能性に入れておく必要があるからです。結果として、パートタ

岡崎 淳一
元厚生労働審議官
1957年生まれ。1980年東京大学法学部卒業、同年労働省（当時）入省。厚生労働省大臣官房長、職業安定局長、イマーの入れ替わりの激しい職場では、正労働基準局長を経て、2015年10月厚生労働審議官。

社員の長時間労働が常態化。そうした中で、併任。2017年7月厚生労働省を退官。同年 8月厚生労

働き方改革で正社員にも時間外労働の上限規制が入り、多くの企業が抜本的な人事管2016年9月内閣官房働き方改革実現推進室長代行補に働省働き方改革担当参与（2018年7月まで）。現在東京海上日動火災保険株式会社顧問、日本大学客員教授。

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7

顕在化しました。景気回復を待って日本で働きたいという方が相当数おり、職業訓練を受けてもらおうと考えたのですが、日本に長く住んでいるのに日本語を話せる人が少ない。まずは、日本語を教えるプログラ
ムをつくる必要があったのですが、そうした情報は過去の体験を蓄積するだけでは出てきません。南米出身の労働者の問題はハ
岡崎

この20年間で、危機に対してある程

ローワーク等から生の情報を集めて対処し度の備えができるようになったと思いまたのですが、統計情報が出るのを待つのです。コロナ禍に対しても、雇用調整助成金

はなく労働組合や経営団体からも情報をものような備えをしていたことで、ある程度らいながら危機対応することが重要だと考の対応ができるようになりました。しかし、えています。

危機にはそれぞれ固有の状況があり、制度

東日本大震災の被害は甚大で、東京電力があるから自動的に適応すればそれでいい

福島第一原発問題もあり、復興復旧には長とはなりません。例えば、リーマンショッ

期間を要しています。コロナ禍においても、ク時には、製造業派遣、製造請負が増えた

これまで想定していなかったサービス業を結果、雇用の喪失と住宅の喪失がセットで対象にした新たなアプローチが求められて起きるということが顕在化し、住居対策をいます。つまり、単に制度を適用したり、講じることになりました。

経験を活かすだけでは不十分であり、実態

また、南米出身の日系人労働者の問題もを迅速に把握し適切かつ柔軟に対応しなけ
ればならないことを知ったことも教訓の一つです。
玄田

最 近 注 目 さ れ て い る「EBPM（Evi-dence-Based Policy Making）」の観点からも大事なご指摘ですね。一方、本当に大変な状況になった時、十分なエビデンスにな

神津 里季生全労済協会理事長問題にも対処する必要があると思います。
神津

私は、本格的に北欧型のセーフティ

1956 年 東 京 都 生まれ。1979 年 東 京 大 学 教 養

ネットを導入すべきだと考えます。生活保学 部 卒 業。 同 年、 新日本 製 鐵 株 式 会 社に入社。

障と就労支援、教育訓練をセットで張らな

新日鐵労連会長、基 幹 労連中央 執行委員長を経て、2013 年に連合事務局長、2015 年に同会長に就任。2017 年より全労済協会理事長を兼務。
2021 年 10 月、連合会長を退任。

8

るデータがない時にどう判断するかというい限り、さまざまな危機に備えることは難しいでしょう。
また、佐藤先生がおっしゃった市場環境

の不確実性への対応も極めて重たい問題です。これからは、本格的にカーボンニュー
トラルの問題に直面していきますし、AIの導入で雇用形態も相当変わっていきます。こうした状況に対応するためには、やはり社会的なセーフティネットが必要です。
玄田

社会的なセーフティネットとともに、企業内の労使の対応も重要ではないでなのは、会社が追い出すのではなく本人がしょうか。この20年間で個別労働関係が強

納得して転職したり、社内で別の仕事を選調されるようになっていますが、集団的労択できたりする環境をつくっておくことで使関係との関係をどのように整理すべきです。厚生労働省が進めている「セルフ・キャ

しょう。

リアドック」のような仕組みを用意するこ神津とが大事だと考えています。

日本の労働組合は、1000人以上の企業の組織率が40数％であるのに対して、

同時に、多様な人を受け入れ、活躍して100人未満では1％にも満たない状況にありもらえる企業風土をつくっていくことも重ます。企業規模が大きければ、集団的労使要です。これからの時代は、異なる意見を交渉を通じてうまく雇用転換を図ったり、持っている人たちが率直に意見を交わしな

学びの機会を提供したりすることは可能でがら新たな価値を生み出していく環境づくす。しかし、8割以上の未組織労働者はそり、ダイバーシティ経営やパーパス経営とれとは無縁の状況に置かれており、それをいった概念が求められると考えます。

キャッチアップするためには、労働組合総岡崎

体としての取り組みと社会の仕組みづくり

躍してもらうことは重要な論点ですね。たをつなげていくことが求められると思いまだし、実際に自分の個性や能力を活かしなす。

がら働ける人は多くはありません。私は、

佐藤

個々人のそれぞれの能力を発揮し活

私は、個別的労使関係と集団的労使

労働移動に対して会社や労働組合がきちん

関係は対立するものではなく、両方必要だと向き合い、産業構造が変わる中でのエンと考えています。神津さんがおっしゃるよ

プロイアビリティを高める施策が重要だと

うに、大きな会社、グループ会社をいくつ考えています。

も持っている企業であれば、グループ内で対処できるかもしれませんし、集団的労使

多様な社会的対話を増やし、学び合う関係の中での解決も可能です。しかし、社関係をつくることが課題解決の基本

外に目を向けなければ自分が希望する場を確保できない労働者に対しては、個別に対玄田応していくしかない。そしてその時に重要ましたが、最後に、この20年間を土台に今ここまでさまざまなお話を伺ってき

WELFARE 2022 Spring ー No.12

9

後も引き続き努力が求められるものについフティネットの中で、さまざまな学びの場て考えてみたいと思います。

を提供していくことが重要です。

岡崎佐藤

先ほど、神津さんがおっしゃった、

経済社会全体を見通した大きな視点からのも大切ですね。例えば、時間外労働の削減

議論ができなかったことが、現時点で私がに関しても、2時間の残業時間を1時間にす

考える反省点の一つです。労使はもちろん、るだけでは生活は変わらない。子どもが小高齢者から若い人も交えて、今後日本社会学校１年で、学童から帰ってきてご飯を７をどう描いていくのか議論を尽くすことが時までに食べさせるとすると夫婦いずれか重要です。
例えば外国人労働問題であれば、が短時間勤務を選ばざるをえない。また、

単に労働力不足の観点ではなく、生活者と９時過ぎに帰っていた人が８時過ぎに帰る

して外国人労働者が入ってきた場合の日本ようになったところで、子どもの食事は既の国のあり様を議論する必要があります。

に終わっています。単に残業を減らすだけ

また、法改正への対応についても改正内でなく、残業のある日と残業ゼロの日をつ

容のみならずどのような働き方をめざすのくったり、フレックス制度を導入したりしか広範な議論があってもいい。法律はそもて、生活者視点で働き方を考えていく。生

そも働き方のすべてを規定するものではな

活改革と働き方改革の好循環を図ることがく、あるべき働き方の姿は個々の労使で話大切だと思います。

し合うことが基本だと思います。
神津もう一つは、神津さんがおっしゃるよう

もっと労使で話し合うべきだというに学びを大切にすること。さまざまな環境

ご指摘はその通りですね。日本社会は、江変化に備えて主体的に学ぶことが重要です

戸時代の中期には世界トップレベルの識字し、そのためにも学習習慣を身に付けるこ率を誇るなど、コミュニケーション能力がとが重要ですね。

高いことが特性の一つでした。しかし能力玄田は磨かないと衰える。労使や政労使三者ののあり様を概観するとともに、そこから見対話は社会的に見ても大切な宝ですし、政えてきた課題や、これからの雇用・働き方

労使でこれからの社会のあり様を論じる。

に関することまで、幅広く話し合うことがその上で、「仏作って魂入れず」にならないできました。貴重なご意見をいただけたこ

ように、労使で施策を具体化する必要があとを感謝申し上げます。ありがとうござい

ります。

ました。

もう一つは最初に触れた学びの力。労使関係が回っているところであれば相互に学
びながら課題を乗り越えられる可能性がありますが、関係性が分断され学び合う機会がなくなると、問題が生じても解決に至る
知恵が出てきません。張り巡らされたセー
10

生活者の視点を取り入れていくこと

本日は、この20年間の雇用・働き方

寄稿

高齢社員の人事管理～「これまで」と「これから」～
学習院大学

1.
「働き続けること」が働き方の大きな
変化

名誉教授

い ま の こういちろう

今野 浩一郎であり、その変化は年齢と関係なく働くという「働く」の本来の姿に近づく動きといえるかもしれない。

「働き続けること」
は本来の姿
進む働き方の「自営業主化」
ここ 20 年（つまり平成に入ってから）、
高齢者の働き方はどう変わり、それに対応

ここで高齢者の労働力率（高齢者のなかして企業は人事管理をどう変えてきたので働く意思のある人の割合）の長期的な推か。今回のテーマであるが、それを考える移を示した図表1をみてほしい。これをみにあたっては、まず「誰が高齢者か」を決ると、高い水準にあった労働力率は21世紀

めておく必要がある。ここで想定しているに入るまでの長期間にわたって一貫して低のは 60 歳で定年を迎え、それ以降の働き下している。その背景には、年齢に関わり方とキャリアに悩む人たちであるので、こなく働く自営の人たちが減少したことと、れからは 60 歳以降の年代を高齢期、60 歳「高齢期になれば働くから引退する」が雇用以降の企業で働く人たち（雇用者）を高齢社会に広く浸透していったことがある。し者と呼ぶことにする。

かし、その後の20年間をみると労働力率

この間に高齢者の働き方で起こった最もは一貫して上昇し、「高齢期になっても働

大きな変化は、「高齢期になっても働き続き続ける」が働く人のなかで普通のことにける」が普通のことになってきたことであなってきている。

る。しかし考えてみれば、「働く」は働く

こうした変化には、企業で働く雇用者に意欲があって、必要とされる仕事があればとって2つの意味がある。第一は、雇用者実現することであり、本来年齢とは関係なの働き方が年齢に関わりなく働くという点いはずである。それにもかかわらず「高齢で自営の人たちに似てきている、つまり働期になっても働き続ける」が大きな変化とき方の「自営業主化」が進んでいることであ映るのは、「高齢期になれば働くから引退

る。

する」が長く雇用社会の常識であったから第二は、高齢者の労働力率の高い時代が
WELFARE 2022 Spring ー No.12

11

図表 1

高齢者（男性）の労働力率の推移（%）9060〜64歳65〜69歳

8580
75

自営業減少と雇用者増加の時代

70「働かねばならない
年金充実による「働かない高齢雇用

65

高齢雇用者」増加の時代

者」
増加の時代

60
55
50
45
1970 19751980 1985

1990 1995 2000 2005 2010 2015 2020（年）出所）総務省「労働力調査」

あったことから分かるように、われわれに明らかにされている。それを「何の仕事」にとって「高齢期になっても働き続ける」社会

従事して「どこで」、「何時間」働くのかの労は初めての経験ではない、ということであ

働給付の面と、働きぶりを「どう評価して」

る。つまり、いま起きている変化は、「高「どう賃金を払うのか」の反対給付の面から齢期になっても働き続ける」社会にもう一整理すると、概ねつぎのようになる。

度戻る動きであるので、経験したことのな

まず労働給付については、

いことと過度に恐れる必要はないし、「高①
「何の仕事」については、定年前と同じ分野

齢期になれば働くから引退する」は長い社会の変化のなかで起きた一時的な現象であるのかもしれないのである。

の仕事に従事するが職責は低下する。
②
「何時間」については、定年前と変わらずフ
ルタイムで働くが、残業等が少なくなり労働時間の限定性は高まる。

2.人事管理の変化を確認する③
「どこで」については、転勤や出張が少なくなり働く場所の限定性は高まる。

これまでの人事管理は「福祉的雇用」
型

つぎに反対給付については、評価は行わず、賃金は定年時から一律に下げ、その後

12

それでは、こうした高齢者の働き方の変の昇給はないとする企業が少なくない。こ化に、企業はどのような人事管理をもっての反対給付の対応をみると企業は、高齢者対応してきたのか。この点については、こは頑張って働いても評価されないし、賃金れまで多くの調査が行われ、多くのことがに反映されることもない人事管理を、つまり貢献を期待することなく高齢者を雇用すえておくことは、現状の人事管理の特徴をる「福祉的雇用」と呼ぶにふさわしい雇用政

理解するうえでも、これからの人事管理を策をとってきたことが分かる。

検討するうえでも大切なことである。

60歳以降の雇用確保措置が法律で定められているということが背景にあったと思う

人事管理の変化を捉えるが、これでは高齢者からすれば意欲をもって働く気になれないし、企業からすれば高この変化を捉えるには高齢者の人事管理

齢者を戦力化して経営成果をあげることにを継続的に調べる必要があるが、残念ながならない。しかし、この20年間に高齢者はら、それに対応できる調査、統計はない。

増加し、すでに大きな社員集団に膨張してそこで、ここでは複数の調査の結果を組みきている。そのため企業は福祉的雇用の状

合わせることで20年間の変化を確認した

況を放置できず、高齢者の戦力化を進めるい。それをまとめたのが図表２である。なことを重要な課題とするように変化してき

お、わが国全体の平均的な姿をできる限りた。そうなると、何らかの人事管理上の対

正確に捉えるために、ここで取り上げた調応を行ってきたはずである。

査はサンプル数が十分に大きい企業を対象

これが、ここ20年間に起きたであろう人にした調査である。

事管理の変化であり、その変化を正確に捉

図表２

人事管理の変化
人事管理項目

質問内容

労働給付

労働時間

2000 年頃 2010 年頃 2020 年頃

所定労働時間が 60 歳以前と同じ企業割合（％）

81.0 ①78.6 ③79.5 ④

仕事内容

仕事内容が定年前と同じ企業割合（％）

87.6 ①

61.1 ③48.4 ④

職責

60 歳以前と職責が同じ企業割合（％）－

38.1 ③33.1 ④

評価

社員の「全員」「一部」対象の実施企業割合（％）－

50.9 ②58.9 ④昇給

社員の「全員」「一部」対象の実施企業割合（％）－

22.9 ②30.9 ④

従事する仕事反対給付注）図表中のデータは以下の報告書に基づくものであり、図表中の番号は報告書の「調査番号」を示している。

調査番号

報告書名

調査年

①

高年齢者雇用開発協会（2001）「60 歳台前半層の雇用延長の制度化を進めるた
めの方策に関する研究の最終報告書」

2001

②

高齢・障害・求職者雇用支援機構（2010）「人事制度と雇用慣行の現状と変化に関する調査研究～第一次報告書」

2010

③

高齢・障害・求職者雇用支援機構（2012）「高年齢者雇用に向けた賃金の現状と今後の方向」

2011④

高齢・障害・求職者雇用支援機構（2019）「高齢社員の人事管理の現状と展望」

2017

WELFARE 2022 Spring ー No.12

13

まず労働給付の面からみると、「何時間」

る社員として捉えるのか」、それを前提にについては、図表の「労働時間」の欄に示し「高齢者をどのように育成し活用する社員てあるように、一貫して定年（60歳）前と変と捉えるのか」に関する考え方を明確にしわらずフルタイムとする企業が8割前後をてきていることがある。

占めている。
しかし「何の仕事」については、「高齢者をどのようなキャリア段階の社「従事する仕事」の欄にあるように、「仕事員として捉えるのか」については、企業は

内容」
「職責」
ともに定年前（60歳前）と同じ

すでに社員は高齢期になると新しいキャリとする企業は減少している。他方、反対給

ア段階に入ることを前提に人事管理の構築

付については、「社員の『全員』『一部』対象に動いているが、そこで想定されている新の実施企業割合」をみると、「評価」を行い、しいキャリア段階の内容にはつぎの特徴がその結果を賃金に反映するための「昇給」をある。

行う企業は増えている。

わが国企業は長い間、社員は基礎的なス

この結果を踏まえると、この20年間の人

キルを訓練する養成期から、一人前として事管理の変化として2つの点が注目される。

働きながら専門能力を深める能力向上期を

第一は高齢者の役割を決める配置政策に経て、管理職等の責任の重い地位につく能

ついてである。定年（60歳）を契機に管理職力発揮期に至るキャリア段階を踏むこと等の責任ある仕事から一担当者へと役割をを、つまりより責任の重い仕事、より高い

変える高齢者が広くみられるように、高齢ポジションを目指す「上向型キャリア形成」期に入ると仕事内容を変え、職責を落とすの道を辿ることを想定して人事管理を構築

方向で人事管理が強化されてきている。

してきた。

第二は報酬の決め方についてである。上しかし、高齢期に働くことになると、責記の配置政策によって高齢者は定年（60歳）

任ある仕事は体力的にも精神的にも厳しくを契機に新しい役割を担うことになるが、継続することが難しい、組織の新陳代謝を

その新しい役割のもとで戦力化を進めるた

進めるには責任ある仕事を次の世代に譲る

めに、働きぶりを評価し、その結果を昇給ことが必要である等の理由から、高齢者はに反映させる方向で人事管理の整備が進め

職業生活の最後まで「上向型キャリア形成」

られている。

を維持することが難しくなる。そのため高齢期のある時点でキャリア形成の仕方を、

3.高齢者の人事管理の方向

上向型でないという意味での「水平型キャリア形成」に変えることが必要になる。

キャリア・役割転換を求める人事管理

高齢者の役割はそれに合わせて変化する。その内容は企業により人により様々で14以上の配置と報酬決定に関わる政策の変あるが、責任ある仕事から降り、一プロと化の背景には、企業が人事管理の土台となして特定業務に就く方向で変わるのが主流

る「高齢者をどのようなキャリア段階にあになろう。多くの企業が採用している役職

定年制はこのための典型な制度であるが、らは定年とは関係なくキャリアと役割を見役職者以外の高齢者についてもこの方向で直す仕組みをどう構築するかが人事管理のの役割転換が広く起こる。ここ20年の間に、重要な課題になる。

定年（60歳）
を契機に仕事内容が変わり、職責が低下する方向で人事管理が変わってき

短期雇用型に対応する人事管理たことを明らかにしたが、その背景にはこ
うしたキャリアと役割の転換がある。

つぎの「高齢者をどのように育成し活用

人事管理にとって問題となるもう一つのする社員と捉えるのか」は、キャリアと役

点は、キャリアと役割を見直す時期をいつ割が変化した高齢者をどのようなタイプのに設定するかである。現状では60歳定年制

社員と捉えるのかという人事管理の基本にをとる企業が多いことから、定年時の60歳関わる問題である。

で見直す企業が多い。企業からすると、こ定年（60歳）までの社員は、長期にわたっ

れまでは定年までの雇用を前提に人事管理て雇用することを前提に、長期的な視点にを構築してきたので、定年を契機に見直す

立って将来の貢献を期待して育てて活用す

ことは当り前ということになろう。また高る長期雇用型社員である。それに対して高齢者にしても、キャリアと役割を見直すと齢社員をみると、現状では60～65歳まで働いう苦労の多い作業に踏み出すには背中をくことが想定されているので、新しいキャ押してくれるきっかけが必要であり、定年

リア・役割のもとで５年という短い期間働は多くの人が納得できるきっかけになろ

くことになる。そうなると、高齢社員は育う。

成してから働いてもらう社員ということにしかし、高齢期のどの段階で見直すかにならず、いまの成果を期待して、いまある

ついては多様な選択肢があるはずである。

能力をもって働いてもらう短期雇用型社員

最近、定年年齢を60歳から65歳に延長するという性格をもつ。

企業が増えているが、そこでは定年を契機

このようにして高齢社員の社員タイプがに見直すという手はとれなくなる。また役決まると、それに合わせて評価と給与決定

職定年制をとる企業では、役職者は定年（60の仕組みが作られる。つまり評価にあたっ

歳）前にキャリアと役割を見直すというこては「いまの成果」「いまの能力」が問題にとが普通に起きている。さらには、人によっなるので、将来の貢献を期待して「能力がて示す時期は45歳あるいは50歳等と様々で向上したこと」を評価する、あるいは「能力あるが、定年（60歳）前の早い段階で見直す

向上に向けて努力していること」を評価すことが望ましいという考え方も強くなってることにはならず、「何の成果をあげたのきている。

か」が重視される。それを受けて給与の決

このようにみてくると、制度で一律に行め方は仕事と成果を重視する方向で変化すう、個々の社員の事情に合わせて個別に行る。つまり、まずは担当する仕事の内容にうなど多様な方法が考えられるが、これかよって給与のベースを決め、そのうえに成WELFARE 2022 Spring ー No.12

15

果によって決まる昇給部分を積み上げる制る。ここでは両モデルは、社員は若いとき度に変化していくことになろう。

から高齢期にかけてより高い地位、より重

すでに、ここ20年の間に評価と昇給を行要な職務（図表では、職務の重要度を「仕事う企業が増える方向で人事管理が変化しての大きさ（ジョブサイズ）」と表現している）

きたことを明らかにした。その背景には、に向かって同じ上向型キャリアを積むが、これまで説明してきた評価と給与決定の仕

高齢期に入ると異なるキャリア形成の道を

組みの変化がある。

辿ることが想定されている。この高齢期の違いの背景には次のことがある。

4.最後に～これからの人事管理の課題～

まず職務重視活用モデルは、高齢者は担当する職務の遂行が難しくなった段階で退人事管理の2つのモデル

職することに特徴があり、その背景には「まず職務を合理的に設計し、その職務に職務

これまでわが国企業がとる高齢者の人事を遂行できる人をつける」、職務ありきで管理についてみてきたので、最後に、その高齢者の役割を決める人材活用の考え方が特徴を広い視野から改めて考えてみたい。

ある。したがって役職者を例にとれば、高高齢者のキャリアと役割からみると、人事

齢者は期待されている成果をあげることが管理には2つのモデルが考えられる。一つできれば、これまで就いていた役職で年齢はわが国企業がとる「段階的人材活用モデにかかわりなく働き続けることができる

ル」
であり、もう一つは欧米企業がとる「職が、成果をあげることができなくなれば、

務重視活用モデル」である。

その段階で役職から降りて退職することに

図表３は2つのモデルの概要を示してい図表３なる。このことを図表では、退職まで同じ

高齢期の役割とキャリアの２つのモデル

活用モデル
（b）

退 職

仕事の大きさ︵ジョブのサイズ︶

（a）

職務重視

（c）

段階的人材
活用モデル
高齢期前

16

高齢期

（年齢）

職務を続けることを示す実線の横線で表し等に合わせて新たに職務を設定するので高ている。

齢者は長く働くことができる。段階的人材

もう一つの段階的人材活用モデルは、高活用モデルはこの点に強みがあり、生涯現齢者は高齢期に入る段階で職務を見直し、役社会を実現するうえでは職務重視人材活

新しい職務で「働く」を継続し退職する点に用モデルより優れているように思う。しか特徴があり、その背景には高齢者の能力等し、このモデルが機能するには、個々の高に合わせて職務を決めるという人材活用の齢者ごとに、能力を活かしつつ業務ニーズ

考え方がある。ここで注意してほしいことに合うように、しかも高齢者の納得が得らは、職務を見直した後に高齢者がつく新しれるように職務を新たに設定することが求い職務は多様であり、ある高齢者は高齢期められる。このことは、職務に必要とされまでの職務を継続するかもしれないし（図る能力を持っているか否かで配置を決める

表中の（a）の点線に対応）、ある高齢者は仕職務重視活用モデルに比べて人材配置のマ事の大きさを下げた職務になるかもしれな

ネジメントが格段に難しいことを示してお

い
（同じく
（b）と
（c）
）
、ということである。

り、この点に段階的人材活用モデルの「弱

高齢期のある段階で責任ある職務から降りみ」がある。

ても、生活上の事情に合わせて働き方を変このようにみてくると、わが国企業が高え、これまで蓄積してきた能力を活かしな齢者に長く働いてもらうことを重視するの

がら一プロとして働き続けるという、わがであれば、人事管理はこの「弱み」を克服す

国で広く見られる高齢者のキャリアは（b）

る人材配置のマネジメントを整備し段階的や（c）の点線に対応する。

人材活用モデルを強化することが必要になろう。では企業は人材配置のマネジメント

人材配置のマネジメントの整備がを整備するために何をすべきなのか。以下

最大の課題の3つのことがポイントになろう。第一に、高齢者は「何の能力をもって何の役割を通

以上の2つのモデルを念頭に置くと、わして働くのか」のキャリア戦略（つまり働くが国企業にとって問題になることは、「人ニーズ）を明確にする。第二に、企業は業に合わせて職務を決める」現状の段階的人

務上のニーズに対応するために高齢者に何材活用モデルを維持するのか、「職務にはの役割を期待するのか（つまり人材ニーズ）

職務に合った人材を就ける」職務重視活用を明確にする。第三に、以上の高齢者の働モデルに転換するのかという選択の問題でくニーズと企業の人材ニーズを擦り合わせある。それを考えるにあたっては、段階的て配置を決める効果的な仕組みを整備す

人材活用モデルには職務重視活用モデルにる。

比べて、どのような「強み」と「弱み」があるのかを確認しておく必要がある。
高齢期に入る段階で職務を見直し、能力以上のことについては、すでに多くの企業が多くの貴重な経験を積み上げている。
各企業にはこうした他社の経験を参考にし
WELFARE 2022 Spring ー No.12

17

て、自社に合った人材配置のマネジメントと段階的人材活用モデルの人事管理を構築
し、高齢者が職場の戦力として長くイキイ
キと働ける環境を作り上げることを期待したい。

今野 浩一郎
学習院大学
名誉教授
1946 年生まれ。1973 年東京工業大学大学院理工学研究科（経営工学専攻）修士修了。神奈川大学、
東京学芸大学を経て学習院大学教授。現在は学習院
大学名誉教授、学習院さくらアカデミー長。著書には『マネジメントテキスト―人事管理入門』（日本経済新聞出版）『正社員消滅時代の人事改革』（日本経済新聞出版）、『高齢社員の人事管理』（中央経済社）、『同
一労働同一賃金を活かす人事管理』（日本経済新聞出版）等がある。

18

寄稿

若者のキャリア問題の 20年
フリーターとニートをめぐって、やや私的に
独立行政法人労働政策研究・研修機構

2000年のころ

研究顧問

こ すぎ れい こ

小杉 礼子

査が「若者ワークスタイル調査」である。
この調査はその後、５年おきに実施される本稿の課題は、若者の働き方をめぐる問ことになり、昨年第５回調査を行った。20

題やそれへの対応についてのこの 20 年ほ

年間の変化を、まずこの調査結果からみる。

どの推移を振り返ることである。
1999 年、私は研究所 1 の同僚と組織した

フリーターと職業キャリアの問題研究会で「フリーター」を解明しようとしていた。この言葉自体は 80 年代末にアル90年代初めまで、学校を卒業すれば正社

バイト情報誌が作った言葉であり、学校を員として就職するのが当たり前で、アルバ卒業してもバンド活動などを続けたいとい

イトなど正社員以外の雇用者は15～24歳

う夢を追う若者たちと、サービス経済化が（卒業者）の１割前後に過ぎなかった。それ進む中で増加した短時間や短期間の労働力が2000年には女性の４分の１、男性の５分需要を結び付ける意図があったという。90の１を占めるほどに増加していた。調査結

年代初めごろ、多くの若者にはフリーター

果を分析するにあたって、若者の職業キャは組織に縛られずに夢にかける新しい生きリアとしては、正社員と非正規雇用の経験方にみえていた。フリーターを自称する若を整理することが重要と考え、図１に示す者が急増していた 90 年代末、100 人近くようなキャリア類型を作成した。この20年のそうした若者に聞き取りを行い、私たちの変化をこの類型分布の変化から読み解いはそこに夢を追う者と、就職したくても不てみよう。なお、調査は一貫して東京都内

況下でできなかった者、進路を決められず在住の若者（学生と専業主婦を除いて集計）

とりあえずとアルバイトに就いた若者たちを対象にしているが、当初は18～29歳までの混在をみた。

であった対象年齢を、近年は25～34歳に変そうした若者の働き方と意識の変化をさらに明らかにしようと 2001 年に行った調えている。そのため、ここでは25～29歳層に限って結果を示す。

１ 現在の労働政策研究・研修機構、当時の名称は日本労働研究機構。

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19

図１

若者の職業キャリアの変化（都内在住、
25 ～ 29 歳、専業主婦と学生を除く）
0%

20%

40%

60%

80%

100%

2001年（451）
2006年（519）男性2011年（607）2016年（559）
2021年（643）
2001年（385）2006年（474）

女性 2011年（501）
2016年（714）2021年（793）

注：
（

正社員定着

転職・一時他形態

他形態から正社員

正社員から非典型

非典型一貫

自営・家業

現在無業

その他不明

）内はケース数

出典：労働政策研究・研修機構（2022）

図の左側の２つの部分が卒業直後も現年間を振り返れば新卒一括採用は続けらがれ、若者の職業キャリアは正社員化が進ん

在も正社員である人（色の濃い部分＝初職定着、次＝が転職経験あり）で、この20年増加し続けている。次の斜線部＝

ただし、これは学歴による差が大きい。

は、卒業直後には正社員以外だったが現在

図２には、高卒、大学・大学院卒、学校中が逆に正社

退の３つの学歴について、2001年と20年後

員から非正規にかわった人で、次の色濃いの2021年の２時点のみキャリア類型の分布

が卒業直後も現在も非典型雇用を示した。大学・大学院卒に比べて、高卒である人である。この非典型一貫型は男女は2001年当時から正社員での就職者は少なとも大幅に減っている。すなわち、そもそ

く、学歴差は20年後も続いている。特に女も学卒直後に正社員就職した人が増えてフ性は差が著しく開き、非典型一貫の割合はリーターが減り、さらにフリーターから正大学・大学院では4％にまで減少している社員に移行した人が増えているということのに対して、高卒女性では20年前と変わらである。

ない。また、学校中退者は当時も今も、正は正社員になった人、次＝
部分＝

20

でいた。

90年代には日本型雇用が揺らぎ、その入社員型のキャリアをたどる人は少なく、女り口である新規学卒一括採用は大幅に絞ら性は非典型一貫型が半数以上の状況が続いれたが、「いざなみ景気」下で新卒採用は拡ている。

大、リーマンショックや東日本大震災とい背景の一つは高学歴化で、東京は特にそう雇用を揺るがす事態があったものの、20れが顕著な地域である。また、産業構造が図２

学歴別若者の職業キャリアの変化（都内在住、25 ～ 29 歳、専業主婦と学生を除く）
0%

女性

60%

80%

100%

2001年（149）
大学・2021年（473）
大学院卒
中退等

2001年（64）2021年（41）高卒

2001年（122）2021年（71）

2001年（58）大学・2021年（523）
大学院卒
中退等

注：
（

40%

2001年（129）2021年（42）

高卒

男性

20%

2001年（20）2021年（38）

正社員定着

転職・一時他形態

他形態から正社員

正社員から非典型

非典型一貫

自営・家業

現在無業

その他不明

）内はケース数

出典：図 1 に同じ

変わり東京は情報産業など高学歴者を多くニート採用する企業が集まる一方、他地域では高校生の主な就職先となっている製造業は縮2000年代初め、わが国の若年失業率は小を続けている。そして、中途退学者は、10％前後まで高まり、他の先進諸国に肩をやはり新卒採用の対象者ではない。

並べるほどになった。多くの国が以前から

最近の変化として、気になっているのは高い若年失業率に苦しみ様々な施策を試み

正社員の中でも転職経験者が増えているこていたので、その経験から学ぶべく、私たとである。さらにその意識に踏み込んでみちも新たな研究会を立ち上げ、いくつかのると、定着型の正社員では仕事に対するや国における若者就業支援策を研究した。そりがいを感じられない若者が増えるなどネの過程で出会った言葉がニートである。イ

ガティブな方向に変化していたのに対しギリスの政策研究の中で初めて知り、さて、転職型のほうがむしろポジティブでらに他のEU諸国でも同じ発想を見た。就あった。話がわきにそれるので、これ以上

業・在学・訓練のいずれにも参加していなの言及は避けるが、若者にとって定着・転い状態（Not in Employment, Education or職の意味が変わってきている可能性を感じ

Training）を指すが、こうした状態を問題ている。キャリアを分ける視点には、時代ととらえる背景には、仕事を通じて人々をによって違う側面が見える位置取りも必要

社会へ統合していくという考え方があっだろう。

た。すなわち仕事とは、金銭的な見返りを
WELFARE 2022 Spring ー No.12

21

22

保証するだけのものではなく、社会と個人

ら直近まで６回分から作成している。△印をつなぎ社会参加を可能にする手段であるのついたところはその調査年の20歳代前半ということである。失業だけでなく、社会のニート数を示している。△をつないでみ

参加の機会を失うことに問題をみる。イギ

れば、20歳代前半のニート数は2002年が最リスではすでに10歳代半ばから後半のすべも多く、2017年には程度の差はあるが男女ての若者を対象に、学校を含め地域の多様とも減少していることがわかる。

な機関が連携した相談・教育訓練を含む包一方、△印から横に伸びるグラフはこの括的支援が提供されていた。その予算は、年に20歳代前であった世代（その年が世代社会とのつながりを失えば、長期的失業や名となっている）が加齢によってその数が青年犯罪などの問題が起こりやすく、将来

どう変化したかを示す。例えば「92世代」と的に社会的なコストの増大が懸念されるというのは1992年に20歳代前半だった世代いう論理でつけられていた。

で、2017年調査時には40歳代後半になってわが国にこの社会参加の機会を失った若いる。グラフにみるとおり、男性は全般に者の問題はあるのか。まずのその数を把握

右肩上がり、女性はほぼ水平である。中年

しようと統計分析を試みた。その際のニー期のほうが若い時代より、ニート状態の人

トの定義として、これまでの日本の若者就は増えているのである。

業支援政策に鑑み、対象を15～34歳とした

一方、③、④は、フリーターについて同が、そうなると専業主婦を多く含んでしま

じように６回の調査結果もとに、世代ごと

うので主に家事をしている者を除き、また、の推移をみたものである。△印を見ると、失業者への対策はすでにあることからこれ

男女とも「02世代」が最も高い位置にあり、も除くこととした。この定義で、就業にか次いで「97世代」が高い。「97世代」「02世代」

かわる情報が豊富な大規模調査である「就はほぼ就職氷河期世代に重なり、同時に業構造基本調査」（総務省統計局）を用いて「97世代」は団塊ジュニア世代と重なる。人

その量的把握を試みた。なお、この定義は数の多い世代であり、かつ学卒時の就職環

今の行政で用いられている定義に近い。

境に恵まれなかった世代である。△印をつ

この研究も耳目を集める一助となって、ないでみると、ニートの場合と同じようにニート対策は政府を挙げての若者就業支援

2002年を頂点に下がっているが、下がり幅政策である「若者自立・挑戦プラン」に早々はより大きい。また、加齢による変化を見に盛り込まれ、若者自立塾や地域若者サ

るとどの世代も20歳代前半がピークで年をポートステーションといった具体的な施策

重ねると大きく下がっている。もう一つのにつながり、現在に至っている。

特徴として、2002年から2007年にかけて、

さて、ここで改めて示したいのは「就業男女の「02世代」「97世代」、女性の「92世代」

構造基本調査」から推計したニート数の推はかなり大きく数を減らし、またその後の移である。図３の①が男性、②が女性だ

５年間はどの世代も減少幅が小さくなってが、５年ごとに行われる同調査の1992年か

いる。

図３

ニート数とフリーター数の世代別経年変化①男性・ニート

千人
160②女性・ニート

20代前半

140

92世代

120

97世代

千人
02世代 100
80
07世代
60
12世代
40
17世代
20

100
80
60
40
20

20代前半

年
17

年
20

12

年
20

07

年
02

20

年
17

年
20

12
20

年

年
19

92

年
17

20

年
12

20

07
20

02
20

97
19

年

0

年

0

年

10

年

10

92

20

20

07

17世代

20

20

30

年

12世代

40

19

30

50

02

07世代

60

20

02世代

20代前半

年

97世代

万人
70

97

92世代

40

19

97

年
19

④女性・フリーター

20代前半

万人
50

19

92

年
17

年
20

12

年
20

07

年
20

02

年
20

97

年
19

92
19

③男性・フリーター

年

00

注 :ニートは、無業者のうち求職活動をしていない者で、卒業者かつ通学しておらず、配偶者なしで家事をおこなっていない者。フリーターは、
女性については未婚に限定し、有業者については勤め先における呼称がパートまたはアルバイトである雇用者、現在無業である者については、
家事も通学もしておらず、パート・アルバイトの仕事を希望する者（年齢の条件はここでは外して集計している）。
出典：労働政策研究・研修機構（2019）

ここからわかることは、フリーター数は代・就職氷河期世代の影響による増加は小団塊ジュニア世代・就職氷河期世代が20代

幅なものであり、また、20歳代後半以降ののころに際立って多く、また、いずれの世変化は増加か横ばい、景気との関係は薄い。

代でも20歳代後半以降は減少していることである。さらに、その減少には景気が強く対策影響し、景気拡大期には大幅に、後退期にはより小幅に減っていたことである。
これに対してニートは、団塊ジュニア世

フリーターとニートは、若者の働き方の問題としてひとくくりに語られることもあ
WELFARE 2022 Spring ー No.12

23

るが、その実態も背景もかなり異なる。フ
リーター増加の背後には、底流としてのサービス経済化、団塊ジュニア世代の大卒時期に重なる形で景気後退があり、新規学
卒一括採用の縮小があった。就職氷河期世代の世代問題という側面が大きく、また景気に左右される度合いが大きい。相談、斡旋、職業訓練などの就職支援策や、卒業３年目までの新卒応募枠の拡大などの政策が効果を発揮してきたことは間違いないであろう。
対してニートは、より恒常的であり、また加齢に伴い増加する傾向がみられた。こ
こでは触れなかったが、35～44歳のニート状態の人のいる世帯の場合、約４割は本人が世帯主となっており、そうしたケースでは、６割近くが何らかの社会保障給付を受けていた。社会からの孤立問題ととらえて労働を通した社会参加への道を開くことにも片方の軸足を置き、福祉政策と連携した
息の長い支援ができる体制整備が重要ではないだろうか。

引用文献
労働政策研究・研修機構（2019）「若年者の就業状
況・キャリア・職業能力開発の現状③―平成29
年版「就業構造基本調査」より―」資料シリーズ
No.217.
労働政策研究・研修機構（2022）「大都市の若者の就業行動と意識の変容―「第5回若者ワークスタイ
ル調査」から」労働政策研究報告書 No.213.

小杉 礼子
独立行政法人 労働政策研究 ･ 研修機構
研究顧問
「学校から職業への移行」、「若年者のキャリア形成・
職業能力開発」などをテーマに社会学的視点からの実証研究に携わる。著書『若者と初期キャリア―「非典型｣ からの出発のために』( 勁草書房、2010、第33 回労働関係図書優秀賞 ) 、『フリーターという生き方』( 勁草書房、
2003）共編著『非正規雇用のキャリア形成―職業能力評価社会をめざして』( 勁草書房、
2011）他。

24

寄稿

日本の労働時間や働き方に関する諸問題
早稲田大学教育・総合科学学術院

はじめに

教授

くろ だ

さち こ

黒田 祥子

は、バブル時代のモーレツ社員を思い浮かべたり、1990年代の初め頃までは週休一日

2016年９月にスタートした働き方改革は、
今年で６年目に突入した。日本の働き方はどの程度改革が進んでいるのだろうか。

制だったことを思い出したりする方もいるだろう。
厚生労働省『毎月勤労統計調査』を観察す

本稿では、まず日本の労働時間や働き方

る限り、過去30年間の一般労働者の年間平について過去数十年を振り返る。そのうえ

均労働時間は実のところ、ほとんど変化しで、この数年間の政府主導の働き方改革のていない。また、別の統計である統計局の下、日本の働き方がどの程度変化してきた『社会生活基本調査』を用いても、2010年代

かを観察する。最後に、コロナ禍で急速にのフルタイム労働者（「ふだんの週当たり労普及した新しい働き方を踏まえて、今後の働時間が35時間以上」と答えた労働者）の週

新たな課題について述べる。

当たり平均労働時間は、1980年代当時と比
べてほとんど変化していないことがみえて

日本の労働時間の推移

いる。つまり、日本人の平均労働時間は、～過去数十年を振り返る

年ベースでみても、週ベースでみても、この数十年で長くもなっていないし、短くも以下では、やや長期的な視点から日本のなっていない。

労働時間について観察することから始めた

ただし、この数十年で大きく変化したこい。日本人の平均労働時間は、数十年前とともある。それは、1989年の労働基準法の比べて長くなっているだろうか、それとも改正により、法定労働時間が週48時間から短くなっているだろうか。長くなっている

40時間に引き下げられたことによりこの数と考える人は、数年前から働き方改革が始十年で週休二日制が普及したことに加えまったことや、それにもかかわらず過労死て、国民の休日が増えたことである。その等の労災認定件数が経年的に増加傾向にあ

結果、年間の平均休日数は法改正前の1980

ることなどを理由として挙げるかもしれな

年代末と比べて約21日増加した（厚生労働い。短くなったはずだと考える人の中に

省『就労条件総合調査』）。年間や週当たり
WELFARE 2022 Spring ー No.12

25

図1

フルタイム労働者の平日 1 日当たり 10 時間以上労働者比率の推移

%
50.0

男性

45.0

女性

42.7

40.0
31.0

43.8

37.2

35.4

35.0

43.7

32.6

30.0
25.0
20.0

19.9

18.2

17.1

15.0
8.3

10.0
5.0
0.0

12.6

19.9

13.2

5.6

4.6

1976

10.0

19.0

1981

1986

1991

1996

2001

2006

2011

2016

年

出所）
『社会生活基本調査』（統計局）より筆者作成
備考）ふだんの週当たり労働時間が 35 時間以上の 22 ～ 65 歳の雇用者（学生除く）に占める平日（月曜日～金曜日）に 1 日の実労働時間が10 時間以上の人の割合の総労働時間に変化がない一方で、休日数

労働時間は過去30年間では年間でも一週間が増えたということは、休日ではない日のでもほとんど変化していないものの、週の労働時間が長くなったことを意味する。

中での時間配分が大きく変化し、平日の労

この点を確認するために、図１には、『社

働時間が長くなっているのが現代の働き方

会生活基本調査』（統計局）を元に、フルタの特徴と整理できる。なお、年や週単位のイム労働者の平日（月曜日から金曜日）
1日

労働時間は変わらなくても、1日は24時間な当たりの実労働時間が10時間以上の割合のので、1日当たりの労働時間が長くなれば別推移を計算したものを、男女別に示した。

の時間にしわ寄せが生じることになる。平

ここで、
実労働時間とは仕事の合間の休憩・日の時間配分として、過去数十年間で最も食事時間や通勤時間などを除いて、実際に趨勢的に減少傾向が観察されるのは睡眠時働いた時間を指す。図１をみると、平日1間である。ちなみに、図１からも確認でき

日当たり10時間以上働く人の割合は1976年

るとおり労働時間（市場労働時間）をフルタ

時点では男性で17.1%、女性は4.6%だった

イム男女間で比較すると、長時間労働者のが、その後趨勢的に増加を続け、本稿執筆

割合は男性のほうが圧倒的に多い。しかし、時点で最も直近のデータとなる2016年時点

日本の場合は家事や育児などの家計生産のでは男性で43.8%、女性も19.9%に上ってい担い手は主に女性であり、これはフルタイ

ることがわかる。

ムで働く女性にも当てはまる。市場労働時

総合すると、フルタイムで働く日本人の26

間と家計生産時間を合計した総労働時間をフルタイム男女で比較すると、男女が逆転

らの動向をみていく。

する。上述のとおり、睡眠時間は男女とも働き方改革により、2019年には労働基準に趨勢的に減少傾向にあるが、男女の睡眠法の大幅な改正が行われた。その改正の一時間を比較するとこの数十年間のどの時点

つが時間外労働の罰則付き上限規制であにおいても睡眠時間が少ないのはフルタイる。この改正で、大企業は2019年４月から、

ムで働く女性である。なお、筆者が過去に中小企業は１年遅れて2020年４月から、時行った日米のフルタイム男女の時間配分の

間外労働の上限は原則として年 720 時間

比較研究では、週当たりの労働時間が最もまでとなり、臨時的な特別の事情がある場

長いのは日本人男性だが、総労働時間が最合の特例として単月で100時間未満、2-6かも長く、睡眠時間が最も少ないのは日本人

月の平均で月80時間を上限とするルールが女性であることも観察されている。

定められた。
月80時間の上限を4週で割ると週当たり

働き方改革はどこまで進んだか

20時間となり、これに法定労働時間40時間を単純に足せば週労働時間の上限60時間がここまでは長期時系列で日本の労働時間

一つの参照値と考えることができる。その推移を観察してきたが、続いて以下では、

こで、図2の左側には、統計局『労働力調2016年9月の働き方改革がスタートしてか査』を用いて、企業規模別にフルタイム男

図2

フルタイム労働者（男性）に占める長時間労働者の割合

30.0

%

2016年

25.0

2019年

2021年

20.0

15.0

10.0

5.0

0.0

30人未満

30‑499人

500人超

週60時間以上働く人の割合

30人未満

30‑499人

500人超

週49‑ 59時間働く人の割合

出所）『労働力調査』（統計局）より筆者作成
備考）常用雇用（役員含む）の男性。週当たり労働時間が 35 時間以上の人に占める週 60 時間以上の人の割合と週 49-59 時間で働く人の割合

WELFARE 2022 Spring ー No.12

27

性労働者に占める週当たり60時間労働者の休暇は取得できない仕組みになっていたた

割合を示した。同図をみると、週60時間以

め、同僚や上司に気兼ねして有休取得を申上の長時間労働者比率は企業規模に関わら請しにくい雰囲気が多くの職場にあった。

ず、2016年以降は減少傾向にあり、特にこ

時季指定権の使用者への移行は、少なくとの傾向は企業規模が大きくなるほど顕著でも年間5日は半ば強制的に有休を取得するあることがみてとれる。この図からは、法ことを使用者に義務付けるものであり、こ改正の前から働き方改革が少しずつ浸透しれをきっかけに取得率が上昇していくことていたことを示しているとも解釈しうる。

を意図して実施されたのが、2019年の法改ただし、同図の右側に示した週当たりの労正である。

働時間が49-59時間の労働者の割合をみる

図3は、厚生労働省『就労条件総合調査』と、どの企業規模においても、2割前後をのデータを用いて、実際の有給休暇の平均示しており、特に割合が高いのは大企業で取得日数および取得率の推移を長期時系列あることが確認できる。時間外労働に上限で示したものである。直近の2016年以降のが設けられたことにより、週60時間以上の動きをみると、取得日数・取得率ともに上

超長時間労働は是正される傾向がみてとれ

昇傾向にあることが確認できるものの、よるものの、天井に張り付くようなかたちでり長期の視点でみると、取得率は30年前と規制ギリギリのところで働いている人が依比べてそれほど大幅に上昇していないこと

然として多く存在しているといえる。なお、もわかる。

2021年においては、企業規模を問わず、同

ちなみに、時季指定権の移行については

図の左右ともに割合は低下しているが、新企業規模を問わず、2019年4月からすべて型コロナ感染症による需要減退の影響が含の企業に対して一斉に義務付けられた。しまれている可能性もあることには留意が必かし、取得率の企業規模間格差は拡大して要である。

いる。同じく『就労条件総合調査』を用いて、なお、2019年の労基法改正では、10日以

コロナ前の2019年と約30年前の1990年時点

上の年次有給休暇が付与される労働者に対の有給休暇取得率を企業規模別に比較するして、そのうちの5日について使用者は毎と、従業員1000人以上規模の企業では取年、時季を指定して与えなければならない

得率は1990年時点で54.7%だったの対してとするルールも新たに設けられた。これま2019年には63.1%と、8.4%ポイント上昇しで、日本人の年間有給休暇の取得率は50%ているのに対して、100-999人規模の企業

前後で、１年間に１日も有給休暇を取得しでは1990年の52.1%から2019年には52.7%、ていない人も1-2割程度存在していた。こ100人未満規模の企業では1990年の50.1%かのように取得率が低かったのは、有給休暇

ら2019年は51.1%となっており、中小企業の取得時季を指定する権利が労働者側にの取得率はほとんど変化がないことがわかあったことと大きく関係している。これまる。

で日本では、労働者が申し出ない限り有給
28

これらの観察からは、特に大企業を中心

図3

有給休暇の推移日
12

11 54.6

％

56.6

54.1
49.5

10

47.1

48.1

48.7

70

60

50
10.1

40
9.4

9

8.9
8.6

8.4

8

7

8.6

30

8.8

20
有給休暇取得日数（左軸）
有給休暇取得率（右軸）

10

6
1990

0
1995

2000

2005

2010

2015

2020

出所）
『就労条件総合調査』（厚生労働省）より筆者作成
備考）労働者１人当たりの平均年次有給休暇の取得日数および取得率の推移。有給休暇の取得率は、年間の付与日数に占める取得人数の割合。

に法改正を通じて、働き方改革が進んでいば、新たに検討していく課題も生じてくる。

るエビデンスが一部には認められるもの

そこで最後に、新しい働き方にまつわる課の、改革は依然として道半ばであるといえ題を考えてみることとしたい。

る。

今般のコロナショックにおいて生じた最も大きな働き方変化の一つは、テレワーク

新しい働き方が普及する環境下におけるであろう。テレワークは、2016年からの働

今後の課題

き方改革の重点課題の一つに位置付けられていたが、認知度は低く、実際の普及率は2019年の労基法改正により一層の進展が極めて低い状態だった。2020年４月の第１期待されていた働き方改革であったが、そ回緊急事態宣言の発出をきっかけに日本での矢先、日本の労働市場は新型コロナウィ

は初めて在宅勤務を経験した人も多かった

ルスの世界的な感染拡大により、大きな働が、他国も状況は似ている。例えば、米き方の変化を経験することとなった。外生

国労働統計局の「従業員福利厚生調査」で的なショックを受け急速に広がった新しいは2020年3月時点でテレワークが認められ働き方（テレワークやギグワーク）が日本にていた労働者は７%に過ぎず、欧州の調査

定着するかは、本稿執筆時点ではまだ明ら（Eurofound 2020）でもパンデミックで在宅かではない。ただし、もし新しい働き方が勤務をした人の約半数が初めての経験だっ

長引くコロナ禍で定着していくとするならたことを報告している。そして日米欧の複WELFARE 2022 Spring ー No.12

29

図4

フルタイム労働者の平日 1 日当たりの平均通勤時間（県別）

分
120

100

80

60

40

20

沖縄県
鹿児島
宮崎県
大分県
熊本県
長崎県
佐賀県
福岡県
高知県
愛媛県
香川県
徳島県
山口県
広島県
岡山県
島根県
鳥取県
和歌山
奈良県
兵庫県
大阪府
京都府
滋賀県
三重県
愛知県
静岡県
岐阜県
長野県
山梨県
福井県
石川県
富山県
新潟県
神奈川
東京都
千葉県
埼玉県
群馬県
栃木県
茨城県
福島県
山形県
秋田県
宮城県
岩手県
青森県
北海道

0

出所）
『社会生活基本調査』（統計局）より筆者作成
備考）ふだんの週当たり労働時間が 35 時間以上の 22 ～ 65 歳の雇用者（男女計、学生除く）に占める平日（月曜日～金曜日）に 1 日当たりの平均通勤時間。図中の中央の横線は、全国平均（平日 1 日当たり 71.8 分）を示している。

30

数の調査からは、労働者の多くは在宅勤務

圏を中心に平均を大幅に上回る県もあるこを好意的に受け止めており、コロナ収束後とがみてとれる。最長は、神奈川県の99.5

も在宅勤務の継続を希望している人が多い分である。テレワークで通勤時間が節約でこともみえてきた。

きるようになれば、上述のとおり、減少の

こうした労働者の声を受け、世界では在一途を辿っている睡眠時間に充てることも宅勤務を新しい働き方として認める動きができる。実際、テレワークを肯定的に受けある。特に日本においてテレワークが普及止めている労働者の多くは、睡眠時間の増し、通勤から解放されれば、人々の生活に加や体調が楽になったことをその理由としは大きな変化をもたらすことになるだろて挙げている。また、テレワークは、通勤う。図４には、2016年時点のフルタイム労

時間の節約だけでなく、育児・介護・病気

働者の1日当たりの平均通勤時間を県別にや障がいなど様々な事情で、正社員である示したものを掲載した。同図の中央に示しための「前提」であった長時間勤務や出張・た横線は、全国平均を示しており、1日の転勤等が難しかった人にも門戸が開くこと

通勤時間は71.8分である。図からは、首都になり、正規非正規間の格差問題、地方と都市の格差、労働力人口の減少など、日本

ば、複数の仕事をかけ持ちながら働く人がが抱えている様々な課題解決の糸口ともな

増えていくかもしれない。就業する空間やりうる。

時間が多様化し、一つの会社で雇用される

ただし、テレワークによって、就業するのではなく複数の仕事を単発で受注すると空間や時間帯が多様化することに伴う新たいった働き方が普及していけば、企業になリスクにどう対処していくかは今後大きとって従業員がどこでいつどのくらい働いな課題といえるだろう。自由度の高い働きているかを厳密に把握することは難しくな方が普及することで、ようやく緒についたるだろう。これまでのように出社から退社

長時間労働の是正が反転する可能性は、特を管理することで従業員の健康確保を行うに大きな懸念事項といえる。いつでもどこことがますます困難になる時代においてでも働けることで、深夜や休日にも仕事をは、労働者自身が時間管理をしっかり行い、してしまい、十分な睡眠や休息時間を確保

健康維持のための休息時間を確保していくできず本人も気づかないうちに健康を損ねことが求められる。

てしまうことにもなりかねない。上司やク

なお、時間管理という意味では、通勤時

ライアントからの連絡に終始対応すること間の節約などから生まれる余暇時間をどうで、心身を仕事から解放する時間が確保で自己投資に配分するかも今後の大きな課題

きなくなる人が出てくる可能性もある。まだ。図5には、『社会生活基本調査』を用いた、コロナ禍で広まったもう一つの新しいて、1976年から40年間において、フルタイ

働き方であるギグワークや副業が普及すれムで働く労働者の自己啓発の時間の推移を

図58.0

フルタイム労働者のうち、自己啓発を行っている人の割合
%

7.0
6.0
1時間以上

1時間未満

5.0
4.0
3.0
2.0
1.0
0.0

1976

1986

1996

2006

2016

出所）
『社会生活基本調査』（統計局）より筆者作成
備考）ふだんの週当たり労働時間が 35 時間以上の 22 ～ 65 歳の雇用者（男女計、学生除く）のうち、自己啓発に時間を使った人の割合。

WELFARE 2022 Spring ー No.12

31

プロットした。同図をみると、1日1時間以上自己啓発に時間を費やしている人の割合
はこの40年間で減少傾向にあることがみてとれ、自己投資に時間をかける人が少なくなっていたことがわかる。このデータは入手可能な直近のデータが2016年までなた
め、コロナ以降に人々の時間配分がどのように変化したかはデータの蓄積を待って確認する必要がある。
2021年6月に政府が公表したいわゆる「骨太の方針」（「経済財政運営と改革の基本方
針2021」）では、「労働時間削減等を行ってきた働き方改革のフェーズⅠに続き、メンバーシップ型からジョブ型の雇用形態への転換を図り、従業員のやりがいを高めていくことを目指すフェーズⅡの働き方改革を推進する」ことが提言されており、そのためにリカレント教育が重要であることが明記されている。最近ではリスキリングという言葉も頻繁に目にするようになったが、果たして新しい働き方の普及に伴い、人々の時間配分がどのように変化しているか、そのうちのどの程度を将来への自己投資の時間へ振り分けているかは今後注視していく必要があるだろう。

黒田 祥子
早稲田大学
教育・総合科学学術院教授

専門は、労働経済学。働き方が健康や生産性に及ぼす影響等を研究。慶應義塾大学博士（商学）。日本銀行、一橋大学助教授、東京大学准教授を経て、2014 年より現職。主著に『労働時間の経済分析 超
高齢社会の働き方を展望する』（共著、日本経済新聞出版社、2014 年）、最近の論文に Working fromhome and productivity under the COVID-19
pandemic, 2021, PlosOne（共著）など。

32

寄稿

日本の人びとは働かなくなったのか？
『労働力調査』集計値からみえる 25 年†
一橋大学経済研究所

1. 減った労働時間

かんばやし りょう

神林 龍

半世紀後、東日本大震災の記憶もまだ新しい 2014 年には、1.10 億人と 8.3％増えてい日本に住む人びとの働く時間が減った。

た。
「失われた 30 年」、「衰退社会ニッポン」、次の図 1 は、1986 年から 2017 年まで、「人口減少」という停滞 ･ 縮小のイメージ

月末一週間に日本にいた 15 歳以上の人数とは裏腹に、日本の 15 歳以上の人口は 21と、彼らが働いた時間の合計を示したもの

世紀に入ってもなお増え続けていたのであである。

る 1。また、1991 年当時の日本の居住者がバブル熱に浮かされていた 1991 年当時、一週間で働いた時間を合計すると、およそ

月末一週間に日本に住んでいた 15 歳以上

28 億時間で、『労働力調査』史上最長を記の人の数は 1.02 億を数えた。おおむね四録している。他方、2014 年に人々が働い

図1

月末一週間の 15 歳以上人口と延べ労働時間（年平均）（A）人口（百万人）

120

110.8

102.3

100

2,500
62.9

52.3

0

10.6

6.0

39.5

42.0

1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017

20

（B）延べ労働時間（百万時間）
2409

377

353

558

271

1,500

60
40

2,000

2806

65歳未満被用者

65歳未満自営業者

65歳以上/無業者

1,000

1,872

1,785

500
0

1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017

80

3,000

65歳未満被用者

65歳未満自営業者

65歳以上/無業者

注）総 務省『労働力調査』より筆者推計。毎月月末一週間についての調査対象人口数と労働時間総計を求め、12 カ月で平均をとった。
『労働力調査』では、月末一週間の実労働時間を時間単位で尋ねており、1 時間未満の労働時間はゼロとされ、回答上限は 120 時間に設定されている。2011 年については、東日本大震災の被災三県での調査が一定期間中止されたため、考察対象から除いた。
「65 歳未満被用者」は15 ～ 64 歳で労働契約を締結して就業していた人々、「65 歳未満自営業者」とは、15 ～ 64 歳の自営業主と家族従業者、会社役員、内職者を指す。「65 歳以上 / 無業者」とは、65 歳以上または無業者、仕事を従とする者を指す。延べ労働時間がピークを打った 1991 年と、底を打った 2014 年について強調して示した。

† 本稿で利用した総務省『労働力調査』は文部科学省科学研究費補助金基盤研究（A）「自営業の衰退：再訪」の一環で利用を許可された。

WELFARE 2022 Spring ー No.12

33

た時間はおよそ 24 億時間と 14.2％減少し化を図 1 ではあわせて示した。確かに 65

2

歳以上 / 無業者は 10.6 百万人増えており、頭数が増え、延べ時間が減っているのだ

高齢化の進行という通念と一致する 3。とから、当然ながら平均労働時間も減った。

はいえ、65 歳未満被用者も 2.1 百万人増え

15 歳以上の人口ひとりあたりの月末一週ており、減少しているわけではない。高齢

間の労働時間は、1991 年平均で 27.4 時間化が進んだ分、現役層の人数が減少したこ

だったのに対して 2014 年には平均 21.7 時とで、延べ労働時間が減少したという図式

間と、２割方減少している。確かに、日本

は、そう単純にはあてはまらないことがわに居住する人々は、数が増えた割に、働か

かる。

た 。

この点を具体的に検討するために、図 1なくなったともいえる。
とはいえ、高齢化が進むということは、に示された 1991 年から 2014 年までの３つ

働くのに難儀する高齢層が増え、比較的楽のグループの延べ時間の動きを、頭数と平に働ける現役層が減るのだから、全体とし

均労働時間の変化に分解してまとめたのて日本に住む人々が働かなくなったのは自が、次の表１である。

然かもしれない。そこで、15 歳以上の人

表 1 に示した貢献分とは、他のすべて

口を、「65 歳未満被用者」、「65 歳未満自営の項目が 1991 年水準で一定だったと考え、業者」、「65 歳以上 / 無業者」という３つ

当該項目のみが 1991 年水準から 2014 年水のグループにわけて、1991 年から 2014 年

準に変化したときに、約４億時間という延にかけてのそれぞれのグループの人口の変

べ時間の減少分をどれだけ説明するかを算表1

1991 年から 2014 年までの人口と延べ労働時間の推移の要約
人口（百万人）65 歳未満被用者 39.5 → 42.0

（貢献分）

全体 102.3 → 110.8（貢献分）（-29.9%） 47.4 → 42.5（b） （48.6%）

65 歳未満自営業者 10.6 → 6.0（d） （61.4%）
65 歳以上 / 無業者 52.3 → 62.9

平均労働時間（時間）52.6 → 45.4（c） （19.2%）（-19.3%） 7.2 → 5.6（12.2%）（21.0%）

27.4 → 21.7（a） （88.9%）

延べ労働時間（百万時間）（貢献分）

1871.9 → 1785.0（18.7%）

557.9 → 270.9（80.6%）

376.6 → 352.7（1.7%）

2806.4 → 2408.6（101.0%）注）図 1 より筆者作成。

１ 逆に言えば、2017 年までの少子化は、15 歳未満の人口が急減するところにあらわれていた。実際、各年 10 月 1 日現在についての総務省『人口推計』によると、15 歳未満の人口は、1986 年 27 百万人から 2015 年 17 百万人に減少しており、15 歳以上の人口の増分を凌駕した結果、総人口は減少している（総務省統計局「我が国の推計人口（大正 9 年～平成 12 年）」第 4 表、同「長期時系列データ（平成 12 年～ 27 年）」
第 4 表のうち総人口）。
２ マクロ的な労働時間の計測には、厚生労働省『毎月勤労統計調査』が用いられることも多い。典型例は SNA 統計である。ただし、
神林（2010）
で詳細に検討したように、事業所調査である『毎月勤労統計調査』では、いわゆるサービス残業などが計上されておらず、『労働力調査』のほうが就業時間の長短をより正確に捕捉しているという利点がある。
３ ここでいう「65 歳未満被用者」とは、15 ～ 64 歳で労働契約を締結して就業していた人々、「65 歳未満自営業者」とは、15 ～ 64 歳で労働契約を締結せずに働いていた人々（すなわち、自営業主と家族従業者、会社役員、内職者）を指す。また「65 歳以上 / 無業者」とは、65 歳以上または「仕事を主と」しない人（すなわち、無業者と仕事を従とする者）を指す。65 歳以上でも就業していた人々、家事あるいは通学を主としていたがその傍ら就業していた人々をも含むので、このグループの延べ時間は 3.5 ～ 3.8 億時間にもなる。2014 年ではむしろ65 歳未満自営業者よりも大きく、無視できないことにも注意されたい。

34

出した値である 4。
（a）欄が示すように、業）でおよそ1億時間の減少と、図１や表１

全体としては、平均労働時間の減少が、延の65歳未満被用者の集計値と一致している

べ時間の減少のおよそ 9 割を説明する。しことを確認してほしい。

かも、（b）欄と（c）欄の合計が示すように、そのうちの 7 割は 65 歳未満の現役階層の

2.1

短時間就業者の増加

平均労働時間の減少で構成されており、65歳以上の高齢者の役割は相対的に小さい。

労働時間の分布の変化をみると、４つの65 歳以上の高齢者が増えたことは、日本塊にわかれるようである。まず、（A）週40

全体の労働時間減少のもっとも大きな構成

時間未満の短時間就業者の増加、ついで要素とは言い難いことがわかる。結局、確（B）週40時間就業者の増加、（C）週48時間

かに日本に住む人びとは働かなくなったか

就業者の減少、最後に（D）週49時間以上のもしれないが、それを先導したのは、（b）

長時間就業者の減少である。

欄の 65 歳未満被用者の平均労働時間の減

65歳未満被用者の平均労働時間の短縮と少と、（d）欄の 65 歳未満自営業者の頭数聞くと、いわゆる非正社員の増加、なかでの減少なのである。本稿では、この 2 つのも短時間就業者の増加を思い浮かべること部分について、『労働力調査』からどのよが多いかもしれない。ところが、図２からうなことがわかるかをまとめよう。

は、短時間就業者の増加は（A）の塊を説明するが、労働時間の分布全体の変化の一部

2. 65歳未満被用者の平均労働時間の減少でしかないことがわかる。労働基準法改正
や週休二日制の普及によるであろう、（B）

表１（b）欄に示された65歳未満被用者のと（C）の変化も相当の影響をもったことが平均労働時間の減少を、もう少し詳しく示唆されるし、長時間労働の是正が進んだ

追ったのが次の図２である。特定の時間ごことによると思われる（D）の変化も無視でとに、その時間働いた人びとの数を算出し、きない。

1991年から2014年にかけての増減をとっ

この点をもう少し詳細にみるために、た。参考のために、当該時間「以下」で働い（A）から（D）のグループに属する人々の平た人の延べ時間を累積させて算出した累積

均的特徴を、1991年と2014年について比較

延べ時間も示している。

したのが次の表２である。

一 見 し て、 週40時 間 働 く 被 用 者 が5.0

まず、65歳未満被用者と限定された人び百万人ほど増え、週48時間働く被用者が2.5との平均的な特徴も、この間多少変化して百万人ほど減少したのがわかる。また、累いることを確かめておきたい。すなわち、積延べ時間は、横軸の最大値（週120時間就

平均年齢は3.4歳上昇し、女性比率が４％４ 一 般に、人口の変化と平均労働時間の変化は相関するので、すべての項目が独立だと想定して算出した貢献分を合計しても、必ずしも 100％
（すなわち現実の変化分）に一致するわけではない。しかし、表 1 の場合は、各項目の貢献分の合計は 101.5% と、100％から大きくはずれていないので、一次近似としては悪くはないと考えられる。

WELFARE 2022 Spring ー No.12

35

図2

65 歳未満被用者の、月末一週間の労働時間別人口と、						
累積延べ労働時間の 1991 年から 2014 年にかけての変化
600

6.0
1991年から2014年までの、該当週労働時間就業者数の変化（左軸：百万人）

5.0

500

4.0

400

3.0

300
累積延べ労働時間の変化（右軸：百万時間）

2.0

200

1.0

100

0

0

120

70

58
61
63

46
48
50

‑300

40

-3.0

30
32
35

‑200

20

-2.0

10

‑100

1未満

-1.0

月末一週間の労働時間注）総 務省『労働力調査』より筆者推計。15 ～ 64 歳で労働契約を締結して就業していた人々について、1991 年と 2014 年の毎月月末一週間の労働時間別に、人口数とのべ労働時間を求め 12 カ月で平均をとった。非就業者を含む 1 時間未満勤務者から 120 時間以上勤務者まで 1 時間ごとに集計しているが、煩雑さを避けるために、横軸は、変化が特徴的な労働時間を選んで表示した。累積延べ労働時間は、該
当労働時間以下で働いた人々の延べ労働時間の総計を示している。

表2

65 歳未満被用者の労働時間別属性の推移（1991 年および 2014 年）
人口（百万人） 平均労働時間（時間） 平均年齢（歳）

（差分）

女性比率

（差分）

（A）0 ～ 39 時間

6.4 → 12.1

（3.8）

0.51 → 0.57

（0.06）（B）40 時間

4.9 → 10.3

40.0 → 40.0

37.5 → 41.1

（3.7）

0.43 → 0.40 （-0.02） 0.47 → 0.51 （0.04）（C）’
41～ 47 時間

7.3 → 5.6

44.0 → 44.1

37.8 → 40.9

（3.1）

0.39 → 0.35 （-0.04） 0.54 → 0.60 （0.06）

30.6 → 28.9

39.2 → 43.0

世帯主比率

（差分）

0.48 → 0.44 （-0.04）（C）48 時間

6.2 → 3.6

48.0 → 48.0

38.5 → 41.3

（2.9）

0.37 → 0.28 （-0.09） 0.48 → 0.55 （0.07）（D）49 ～120 時間

14.6 → 10.3

58.8 → 58.3

37.7 → 40.4

（2.7）

0.19 → 0.18

（0.00）

0.65 → 0.70 （0.05）

65 歳未満被用者全体 39.5 → 42.0

47.4 → 42.5

38.1 → 41.5

（3.4）

0.34 → 0.38

（0.04）

0.55 → 0.55 （0.00）

未婚比率

（差分）

平均 15 歳未満世帯員数（差分）

延べ労働時間（百万時間）

0.31 → 0.34

（0.03）

0.54 → 0.40（-0.14）194.5 → 351.2

0.40 → 0.37（-0.02）0.47 → 0.41（-0.06）

195.3 → 410.8

0.36 → 0.37

（0.01）

0.54 → 0.42（-0.11）

323.0 → 246.7

0.37 → 0.36

（0.00）

0.51 → 0.46（-0.05）298.8 → 175.2

0.32 → 0.31（-0.01）0.65 → 0.56（-0.09）860.3 → 601.1

0.34 → 0.35

（0.01）

0.57 → 0.45（-0.11）

1871.9 → 1785.0

注）総 務省『労働力調査』より筆者推計。15 ～ 64 歳で労働契約を締結して就業していた人々について、1991 年と 2014 年の毎月月末一週間の労働時間で「0-39 時間」「40 時間」「41-47 時間」「48 時間」「49-120 時間」にわけ、それぞれの集団の各年の人数と延べ労働時間、平均労働時間に加え、平均年齢、女性比率、単身世帯を含む世帯主比率、未婚比率、平均 15 歳未満世帯員数を算出した。人口と延べ労働時間については 12 で除し、月平均に修正してある。

36

ポイント増加、平均的なこどもの数が0.11

減少が、長時間就業者に起こったことを認減少した。このような全体の変化と比較し識せねばならない。その変化を引き起こしながら、短時間就業者を示すグループ（A）

たのが、週40時間のグループ（B）の増加と、の特徴の変化をみると、女性比率の上昇と

週48時間のグループ（C）および週49時間以

世帯主比率の低下がはっきりと見て取れ

上の（D）の減少である。

る。平均年齢や平均こども数も若干上昇していることを考え合わせると、配偶者の労2.2

標準的労働時間の変化の役割

働力参加を中心とした短時間就業者の増加という解釈がもっとも適合するだろう。た労働基準法の本則に規定された労働時間

だし、未婚比率も上昇しているので、既婚

上限が週48時間から週40時間に改正された

女性の労働市場への再参加だけが原因とはのは1987年にさかのぼるが、実際に施行さ考えないほうがよい。どちらにせよ、週40

れたのは1994年だった。したがって1991年

時間未満の短時間就業者のグループ（A）のには所定内労働時間が48時間と規定されて増加は、非正社員の増加の背景にあるとさいた勤務者が多かったことは想像にかたくれる労働供給側の変化と対応する部分だとない。ただし、1991年に正確に48時間の実5考えられるだろう 。

労働時間を報告していた被用者は、全体繰り返しになるが、グループ（A）の増加（39.5百万人）のうち15.8％（6.2百万人）に過は65歳未満被用者に起こった変化のなかでぎず、すでに相当数が段階的な40時間への量的に重要な部分を占めるが、すべてでは

移動途中にあったのかもしれない6。

ない。図２の折れ線に示した延べ時間の累

週48時間から週40時間への移動がどのよ

積変化分が週39時間までで１億時間以上のうに行われたのかは実はそれほどわかっ増加を示している通り、もしグループ（A）ているわけではないが、2014年時点で実の増加だけが起こっていたとすれば、労働労働時間を正確に40時間と報告した被用参加が増えた分、一週間の延べ時間は増加

者は、全体（41.6百万人）のうち24.5％（10.2

していたことになる。実際には、（とりわ百万人）をしめ、大幅に増加したことは確け週48時間以上の）長時間労働が減少するかである。また、週48時間働いていた被用ことによって、一週間の延べ時間は逆に1者（グループ（C））と週40時間働いていた被億時間程度減少することになった。労働市

用者（グループ（B））の1991年から2014年ま

場の変化を鳥瞰するためには、短時間就業での変化を比較すると、このグループでは者の増分を打ち消しあうだけの労働時間のむしろ、男性既婚者が増えていた可能性が

５『労働力調査』では従業上の地位として、労働契約期間で区別された

「常雇」
「臨時雇」
「日雇」という区分が用いられており、一般には有期労働契約を結ぶ「臨時雇」「日雇」が非正社員に対応すると考えられている。しかし、本稿では以下の理由でこの区別を用いない。ひとつは、
Kambayashi and Kato（2016）で指摘されたように、日本的雇用慣行のコアに属するかどうかとは、労働契約期間の長短ではなく、職場における呼称のほうが強く相関しており、労働契約期間で正社員と非正社員を区別するのは必ずしも正確とは限らないからである。もうひ
とつは、『労働力調査』では、2013 年 1 月より調査票上の回答選択肢が変更されたことによって 2012 年 12 月以前と 2013 年 1 月以降の時系列比較が適切にできないからである。

WELFARE 2022 Spring ー No.12

37

垣間見える。先にみた短時間就業者の変化の変化は、長時間就業者が減少していること対比すると興味深い。まずグループ（C）とを示している。1988年に大阪で「過労死では、平均年齢の上昇は全体よりも緩く比110番」という電話相談が始まると、1990年

較的若年層が残ったことが示唆される一方代後半以降、過労死問題が社会的に認知さで、女性比率が急減し世帯主比率が上昇しれるようになった。長時間労働の抑制も政た。未婚比率はほぼ全体平均の変化と等し策課題として指摘されるようになり、実際

く、こども数は減少したものの全体平均のに週60時間を超すような長時間就業は減少

減少よりも緩やかである。結局、週48時間したといわれており、グループ（D）の変化にとどまったのは比較的若年層の男性既と一致する。

婚世帯主だったと解釈できるかもしれな

しかし、グループ（D）内の平均労働時間

い。この傾向はグループ（B）では緩和されは、58.8時間から58.3時間にわずか30分程るものの、それほど大きくは変わらない。

度しか減少していないことには注意を要す

平均年齢の上昇はグループ（C）よりも顕著る。週49時間以上就業している人びとに限だが、グループ（B）でもやはり女性比率は定した場合、平均労働時間がそれほど変化

低下する一方、世帯主比率は上昇、平均こ

していないということは、長時間就業者はども数も相対的には下がっていない。全体

どの労働時間でも一定割合で減少したこととして、グループ（B）からグループ（C）のによって生じており、より長時間就業する間は、男性世帯主が多くとどまり、その意

労働者ほどより減少したわけではないこと味でグループ（A）と対比的に推移した領域を示唆しているからである。たとえば、週だったといえるかもしれない。実際、週4050時間就業していた人びとも、週60時間就時間から週48時間の就業者の合計延べ時間業していた人びとも同じような比率で減少

は、1991年 の8.17億 時 間 か ら2014年 の8.26

し、週60時間就業していた人びとのほうが時間へ、わずか１％しか変化しておらず、より大きく減少したわけではない。換言す

65歳未満被用者の２つ目の特徴を形成してれば、ある閾値（たとえば週60時間）を超えいるといえる。

て就業する被用者の全体に対するシェアは低下したものの、彼らの平均労働時間は必

2.3

長時間就業者の減少

ずしも減少しないという現象が生じたのである7。長時間就業者の減少が、たとえば

図２および表２にみられるグループ（D）

累積的な超過労働に対するプレミアムのよ６ 正 確に週 40 時間および週 48 時間就業したと回答した割合を附図 1 として図示した。週 48 時間就業者の割合は、法改正がなされた翌年
1988 年には、施行前であるにも関わらずすでに低下し始めており、本文中で取り上げた 1991 年は低下傾向の途上のようにみえる。また、週48 時間の割合の減少が穏やかに中長期に続いたのに対して、週 40 時間就業者の割合の増加は 1988 年から施行開始の 1994 年までに集中している様子がわかる。また、おそらくその結果と思われるが、日本の労働時間の分布を法定労働時間上限により集中させることになった。1 時
間単位でみた労働時間の最頻値は 1992 年まではグループ（C）の週 48 時間、1993 年以降はグループ（B）の週 40 時間である。ただし、2つのグループとその間に入る就業者、つまり週 40 時間から週 48 時間の間で就業していた被用者の割合は、それほど変わっていない。たとえば 1991 年では 46.8％（18.5 百万人）だったのに対して、2014 年では 46.5%（19.5 百万人）である。週 40 時間規制の導入は、それまで週40 時間から週 48 時間で働いていた被用者の労働時間を、天井を圧縮することで週 40 時間に貼りつかせるような効果をもったことがわかる。

38

うに、長時間労働をより不利にさせるよう「65歳未満役員･自営業主」と「65歳未満家族な社会制度の変化によるのであれば、より従業者･内職者」に分割してグループを4つ

長時間の就業者ほど減少する度合いが大きに増やし集計した。集計上の工夫は、自営

く、閾値以上就業する人びとの平均労働時

業主と家族従業者の動向をわけて考えられ間は減少することが期待される。しかし、るように、各調査対象者が属する世帯の世

現実の長時間労働の減少メカニズムはその帯主の類型別に構成人口を算出したところ

ような単純な制度変化では説明できない可にある。世帯主が非世帯主かは『労働力調8

能性が高い 。

査』の判定をそのまま用いた。世帯主につ以上のように、65歳未満被用者の平均労いては、当然ながら世帯主の類型と調査対働時間の減少は、短時間就業者の増加、週象者の類型は同一である。非世帯主につい48時間から週40時間への規制の変化、長時ては、同一世帯に含まれる世帯主が65歳未間就業者の減少という３つの塊で構成さ満被用者である場合、65歳未満会社役員･

れ、それぞれが特徴をもっているとまとめ

自営業主である場合、65歳未満家族従業者

ることができる。

･内職者である場合、65歳以上または無業者である場合に条件付けして、非世帯主自3. 65歳未満自営業者の頭数の減少

身の従業上の地位を集計した。
単身世帯の増加傾向が反映され、世帯

さて、前節では65歳未満被用者の変化を主数（つまり世帯数）は42.1百万人から52.7

見てきた。本節では近年さまざまな場面で百万人と10.6百万人増加した。全体として指摘されるようになってきた、自営業者の増加した世帯主の数だが、会社役員･自営減少について『労働力調査』からわかること

業主の世帯主は、6.9百万人から4.0百万人

9を考察しよう 。

と2.8百万人減少している。この間の自営

統計上の自営業者はとくに労働契約を結業者の4.6百万人の減少のほぼ6割を説明しばずに事業に携わることで生計を得る人びており、自営業者の減少は自営業者「世帯」とを指し、事業を運営する自営業主と、事の減少と直結していることがわかる。また、業を助ける家族従業者･内職者に大別され全体として世帯数が増えた分、65歳未満る。本稿冒頭図１では、15歳以上人口を「65の自営業世帯の比率は16.4％から7.7％へと歳未満被用者」「65歳未満自営業者」「65歳半減しており、自営業の衰退は人数で数え以上/無業者」に分割して、その推移を示し

たよりも激しくみえるかもしれない。加えた。次の表３では、「65歳未満自営業主」を、て、自営業世帯は非世帯主も含んでいるの７ 実際に 1991 年と 2014 年について、65 歳未満被用者の週 60 時間以上の就業者についての図を附図 1 として作成したので、興味ある読者は確認していただきたい。
８ たとえば、Kambayashi et al.（2019）では、組織マネジメントの改善が生産プロセスのボトルネックを解消し、長時間労働を減少させる可能性を示している。また、Gicheva（2013）は、長時間労働は生産性と関連するわけではなく、昇進に関係するシグナリングの役割を担っていることを米国について示したが、同様の指摘は Kato, Ogawa and Owan（2016）で日本についてもなされている。
９ 玄田 ･ 石原 ･ 神林（1998）、Kato and Kambayashi（2016）、Kambayashi（2017）などがある。

WELFARE 2022 Spring ー No.12

39

表3

世帯主の類型別 15 歳以上人口の変化（A）1991 年平均の構成員数（百万人）
世帯主の
変化分

非世帯主の変化分
世帯主が
被用者

世帯主が
役員 ･ 業主

世帯主が家族従業者 ･ 内職者

世帯主が
その他

合計

65 歳未満被用者

21.7

9.4

3.5

0.0

4.8

39.5

65 歳未満役員・自営業主

6.9

0.3

0.6

0.0

0.7

8.5

65 歳未満家族従業者 ･ 内職

0.1

0.1

1.4

0.0

0.5

2.1

65 歳以上 / 無業者 / 不詳

13.4

20.8

8.5

0.1

9.4

52.3

合計

42.1

30.7

14.0

0.2

15.4

102.3

世帯主が
被用者

世帯主が
役員 ･ 業主

世帯主が家族従業者 ･ 内職者（B）2014 年平均の構成員数（百万人）
世帯主の
変化分

非世帯主の変化分
世帯主が
その他

合計

65 歳未満被用者

23.1

9.3

1.9

0.0

7.7

42.0

65 歳未満役員・自営業主

4.0

0.2

0.3

0.0

0.7

5.4

65 歳未満家族従業者 ･ 内職

0.1

0.0

0.3

0.0

0.2

0.6

65 歳以上 / 無業者 / 不詳

25.6

17.0

3.8

0.0

16.6

62.9

合計

52.7

26.5

6.3

0.1

25.2

110.8

（C）1991 年から 2014 年にかけての構成員数の変化（百万人）
世帯主の
変化分

非世帯主の変化分
世帯主が
被用者

世帯主が
役員 ･ 業主

世帯主が家族従業者 ･ 内職者

世帯主が
その他

合計

65 歳未満被用者

1.3

-0.1

-1.6

-0.0

2.9

2.5

65 歳未満役員・自営業主

-2.8

-0.1

-0.3

-0.0

0.0

-3.2

65 歳未満家族従業者 ･ 内職

-0.0

-0.1

-1.1

-0.0

-0.2

-1.5

65 歳以上 / 無業者 / 不詳

12.2

-3.9

-4.8

-0.1

7.1

10.6

合計

10.6

-4.1

-7.7

-0.1

9.9

8.5

注）総 務省『労働力調査』
より筆者推計。1991 年と 2014 年について、
毎月月末一週間についての調査対象人口数を求め12 カ月で平均した。
「65
歳未満被用者」は 15 ～ 64 歳で労働契約を締結して就業していた人々、「65 歳未満役員･自営業主」とは、15 ～ 64 歳の自営業主と会社役員、「65 歳未満家族従業者 ･ 内職者」は、15 ～ 64 歳の家族従業者および内職者を指す。
「65 歳以上 / 無業者 / 不詳」とは、65 歳以上または無業者、仕事を従とする者、従業上の地位が不明な者を指す。

40

で、世帯数の減少の影響は、世帯主自身のとを示唆している。事業形態を法人として2.8百万人の減少にとどまらない。同じ世家族と労働契約を結ぶ形式もありえるし、

帯に属していた7.7百万人の非世帯員の減

世帯主の事業とは別に被用者として就業し少ももたらした。内訳は、65歳未満被用者ている可能性もある。実際、表３ パネルの1.6百万人減、65歳未満役員・自営業主の（A）では、1991年時点で6.9百万の自営業世

0.3百万人減、65歳未満家族従業者･内職者

帯に3.5百万人の被用者がいたことがわかの1.1百万人減、65歳以上/無業者の4.8百万る。一世帯あたり0.51人である。ただし、人減である。

この比率は2014年になっても0.47人とそれ自営業者世帯の減少に伴う被用者の減少

ほど変わっていない。自営業世帯の減少と、は、自営業世帯に被用者が含まれていたこ

自営業の法人化･家族従業員の被用者化の進行が同時に進行したわけではなさそうでの減少を区別することが難しい。本来、労ある。好対照なのが、家族従業員の動向で、働時間の縮小の背後にどのようなメカニズ

1991年時点では一世帯あたり0.20人いた家

ムがあったかは、生産性や労働分配率とも族従業員が、2014年には0.07人と３分の１

関わり、1980年代以降の日本の労働市場研まで減少した。同一世帯に含まれる役員･究の最重要課題のひとつのはずなのだが、業主（おそらく世帯主が社長、配偶者が専

残念ながらまだ未解明のままだといえる。

務といったような形態だろう）は0.08人前

また、長時間労働は減少したものの、労後で、被用者と同様に変わっていないこと

働時間の長さに関わらず一律に減少したとを考慮すると、自営業世帯の減少が自営業

いう特徴も指摘した。もともと、日本の長の内容と結びつくのは、家族従業員を利用

時間労働は、法律などの公的規制よりも、するような形態の自営業が減少したことに人事管理面などでの労使自治の範囲内で制あると解釈できる。仲（2018）は自営業世帯

御されているところが大きいといわれていの専門職化を指摘しており、表３の傾向とる。長時間労働の減少の背景に、政府によ一致するかもしれない。

る制度的介入をみるのは時期尚早かもしれない。

4. 日本の人びとは働かなくなったのか

そして、自営業の減少は、労働時間という面でも日本経済に少なからずの影響を及

以上、本稿では『労働力調査』の集計表かぼしている可能性がある。とはいえ、自営らみられる、日本の労働市場の25年間の変業の減少は自営業「世帯」の減少がもたらす化を、労働時間や就業形態という側面から相似的な縮小が中心で、自営業世帯や事業まとめてみた。端的にいえば、日本の人びの質的な変化は『労働力調査』といえどもとの平均労働時間は減少した。しかし、近はっきりわかるわけではない。あり得ると年の日本の労働市場の変化として誰もが想すれば、労働契約を結ばずに家業を手伝う

起する、高齢化や短時間就業者の増加だけという形態の家族従業者が、世帯数の減少に起因するわけではない。

にも増して加速的に減少しており、自営業

たとえば週48時間から週40時間への労働世帯の質的な変化を表しているかもしれな

時間の上限規制の変更は、48時間から40時い。世帯単位での集計を可能としている政間までの狭い範囲の中だけだったかもしれ

府統計の利点のひとつが垣間見えるもの

ないが、そこで働く人数の多さから、日本の、経営分析など事業の内容にも関わる研

経済全体には無視できないほどの、延べ時究が必要とされる。

間の減少を招いた。この制度変更は比較的

日本の労働市場は絶えず変転してきた。

長期にわたって徐々に進行し、そのうえ週

人びとの生活に対する意識の変化や、物的40時間の定着と前後してバブル崩壊後の不環境も大きく変わったのだから、労働市場景気が襲ったので、上限規制による労働時も大きく変わったと考えても不思議ではな

間の減少と労働需要の減少による労働時間い。しかし、本稿で扱ったような統計デー
WELFARE 2022 Spring ー No.12

41

タは、変わりゆく面とともに変わらない面も映し出す。日本の人びとは働かなくなっ

玄田有史・石原真三子・神林龍,（1998）「自営業減,少の背景―既存研究の整理，実証研究の紹介，ラ

たかと問われれば、そうだと答えるほかはンティエ型経済への移行」『調査季報』
47: 14-35.
仲修平,（2018）『岐路に立つ自営業─専門職の拡,

ないが、その内容は複雑で、そうでもない

大と行方』
勁草書房

側面もあると付け足すことをわすれてはいけない。
利用統計資料
総務省統計局『労働力調査』1986年～2017年
総務省統計局「我が国の推計人口（大正９年～平成12年）」第４表
総務省統計局「長期時系列データ（平成12年～27
年）」第４表参考文献
Genda, Yuji; and Kambayashi, Ryo; （2002）,“Declining Self-employment in Japan,”Journal of
the Japanese and International Economies, 16（1）:7391.
Gicheva, Dora;（2013）,“Working Long Hours and
Early Career Outcomes in the High-End Labor
Market.”Journal of Labor Economics, 31（ 4）:785-824.
Kambayashi, Ryo; and Kato, Takao;（2016）,“GoodJobs, Bad Jobs in Japan: 1982--2007,”June 2016,
Center on Japanese Economy and Business,
Working Paper Series, No. 348.
Kambayashi, Ryo; （2017）,“Declining SelfEmployment in Japan Revisited: A Short
Survey,”Social Science Japan Journal, 20（1）: 7393.
Kambayashi, Ryo; Kameda, Taisuke; Kawamoto,
Takuma; Sugihara, Shigeru; and Tanaka, Mari;（2019）,“Management Practices Meet Labor
Market Outcomes,” ESRI Discussion Paper
Series No. 352.
Kato, Takao; Ogawa, Hiromasa; and Owan, Hideo;（2016）,“Working Hours, Promotion, and theGender Gap in the Workplace.”IZA Discussion
Paper No. 10454.
神林龍,（2010）「1980年代以降の日本の労働時間」,
樋口美雄編『労働市場と所得分配』慶応大学出版会、第５章: 159-197.

42

神林 龍
一橋大学経済研究所
1972 年生まれ。2000 年東京大学大学院経済学研究科博士課程修了。博士（経済学）。東京都立大学を経て一橋大学経済研究所教授。著書には『正規の世界・非正規の世界』（慶應義塾大学出版会）、
論 文 に“Why do Redistributive Policies Differ
across Countries? Analyzing the Multiple
Dimensions of Preferences for Redistribution,”
forthcoming in the Review of Income and
Wealth (with Sebastien Lechevalier) などがある。

附図 1

週 40 時間および週 48 時間就業者の割合の推移（65 歳未満被用者に限る）
％
0.30

週40時間

週48時間

0.25
0.245
0.20

0.158

0.15
0.124

0.10

0.087

0.05

1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017

0.00
年

注）総 務省『労働力調査』より筆者推計。15 ～ 64 歳で労働契約を締結して就業していた人々について、毎月月末一週間の労働時間を、正確に週 40 時間および週 48 時間と報告した被用者の割合。数値は 1991 年および 2014 年のもの。2011 年については、東日本大震災の被災三県での調査が一定期間中止されたため、考察対象から除いた。

附図 2

特定就業閾値以上の就業者のシェアと平均労働時間の推移				（65 歳未満被用者に限る。1991 年と 2014 年の比較）
時間

％

140.0

0.40

1991年閾値以上の就業者シェア（左軸）
0.35

125.0

2014年閾値以上の就業者の平均就業時間（右軸）

0.30

110.0

0.25

95.0

0.20

67.6
67.2

0.15
0.10 0.148

0.00

65.0
50.0

2014年閾値以上の就業者シェア（左軸）

0.097

35.0

49
51
53
55
57
59
61
63
65
67
69
71
73
75
77
79
81
83
85
87
89
91
93
95
97
99
101
103
105
107
109
111
113
115
117
119

0.05

1991年閾値以上の就業者の平均就業時間（右軸）
80.0

20.0
閾値

注）総 務省『労働力調査』より筆者推計。15 ～ 64 歳で労働契約を締結して就業していた人々について、1991 年と 2014 年の毎月月末一週間の労働時間別に、人口数と労働時間総計を求め、各閾値以上の値を合計して 12 カ月で平均をとった。たとえば、週 60 時間以上の就業者の割合は、1991 年に 14.8％だったのが 2014 年に 9.7％に減少したが、週 60 時間以上就業する人びとの平均労働時間は 1991 年に67.2 時間だったのが 2014 年には 67.6 時間と若干増加した。

WELFARE 2022 Spring ー No.12

43

寄稿

労働者派遣法の変転とこれからの労使関係
東京大学

はじめに

名誉教授

にった

みちお

仁田 道夫

で、労使関係に携わる者、あるいは、労使関係に関心を持つ者が考えておくべき論点

1990 年代後半から 2000 年代前半の政治は何か、１，２指摘してみたい。筆者は、史は、後世、規制緩和の時代と呼ばれるこ

本稿が対象とする時期以前に、中央職業安とになるだろう。そのピークは小泉政権時

定審議会委員として、派遣法の運用や見直代であり、その最大のイベントは、郵政民しに関わったことがあるが、その後は、諸営化であった。労働政策も、その渦中にあ般の事情で業務繁多となり、直接政策論議

り、労使関係もその影響を大きく受けて変に関与する機会が乏しくなった。また、近動することになった。労働政策に関わる規年は、派遣労働の現場について実態調査を制緩和となると、まず 第一に標 的となる行うというようなこともしていないので、のが労働者派遣法（以下、派遣法）であり、専門家の目から見ると、的外れの論評とこの時期にいくつかの大きな改正が行わ

なってしまうかもしれない。寛恕をお願いれた。

しておきたい。

その後、一種の社会的揺り戻しが起こり、そのうねりは、2009 年には、政権交代を

１

派遣法の変転と世の中の動き引き起こすに至る。その中で、派遣法も、さまざまな政策論議の対象となるが、2012

冒頭に述べた派遣法の変転について、濱年自公政権復帰により、流れは、また変転口（2018年）76－113ページの記述を参考に、する。しかし、小泉政権当時のような前の簡単に確認しておこう。

めりの規制緩和政策に復帰したわけではな

１）規制緩和の時代

く、規制緩和プラス処遇改善・均等化とい 規制緩和の時代における重要な法改正う政策方向が目指され、働き方改革の中で、は、1999年と2003年に行われた。1999年

2018 年派遣法改正が実現することになる。

改正は小渕内閣の下で検討され、森内閣

現在は、その政策効果を見極める時期と言の下で実施に移された。2003年改正は、えよう。

小泉内閣の下で実施された。

そのような変転プロセスを反省する中44

 1999年改正の中心点は、ポジティブ・

リスト方式から、ネガティブ・リスト方けた。その結果、労働者派遣の更なる規式への転換であった。派遣法制定以来、制緩和の動きが停止しただけでなく、日事務系専門職種に限定した業務指定を行雇派遣に対する規制強化など、規制強化

い、それらについてのみ派遣可能にしてに向かう逆転現象が起きた。

きた仕組みから、原則派遣可能にした上 こ う し た 社 会 的 風 潮 を 背 景 と し て、で、建設・港湾などでの派遣を禁止する

2009年8月30日の衆議院総選挙で政権交仕組みへの転換である。実際には、旧型代が起き、民主・社民・国民新党による26業務と、新規開放業務を区別した取り連立政権が発足した。労働者派遣法の改扱いをするなど複雑な法律になったが、正もアジェンダにのっていたが、その最派遣分野規制の原則転換が行われたことも主要な改正点は、「登録型派遣の原則は、重要であった。

禁止」にあった。といっても、例外がい 2003年改正は、1999年改正の延長線上

くつかあり、その中には専門26業務の旧に、労働者派遣の利用範囲等を広げる性

型派遣が含まれていたから、実質的には、質のものであった。派遣期間を1年から1999年改正の時点に時間を巻き戻すこと

最高3年まで延長する、「当面の間」禁止に主たる狙いがあったといえよう。規制されていた製造業派遣の解禁、2000年に緩和によって拡大した派遣について、規認められていた紹介予定派遣における事制方法を見直して問題点を改善するとい前面接の解禁などが行われた。

うより、禁止範囲を広げて問題を撲滅す

 労働側は、派遣労働者保護に関わるるアプローチと言えようか。

様々な措置を要求し、その一部が法に組 だが、2010年改正法案は、通常国会をみ込まれた。

通過することができずに継続審議とな

２）規制強化への逆転の時代

り、7月の参議院選挙で与党が敗北して 2006年頃から「格差」や「貧困」が社会的ねじれ国会になったことから、成立の見

キイワードとなり、その象徴として、派込みがない「塩漬け」法案となってしまっ

遣労働者が問題とされる状況が生まれた。結局、野党の主張に添い、主眼であた。とくに増加していた日雇派遣労働者

る「登録型派遣の原則禁止」「製造業派遣

がネットカフェに泊まっている状況などの原則禁止」条項をドロップさせた改正が広く報道され、規制緩和の結果増加し案が2012年3月に成立することになる。

てきた派遣労働者が新たな貧困現象とし

３）規制緩和プラス処遇改善の時代て争点化するようになってきた。そして、

 自公政権復帰後、大きな派遣法改正と2008年6月の秋葉原大量殺傷事件の犯人

しては、2015年改正がある。これは、26が派遣労働者だったこと、2008年秋から業務とそれ以外の区別をなくし、有期雇2009年にかけてリーマンショックを受け用の場合の上限を派遣先の同一組織単位

た大量の「派遣切り」により失業者が発生ごとに3年とするなど、基本的には規制したことなどがこうした風潮に拍車をか緩和の方向に戻るものであったが、均衡
WELFARE 2022 Spring ー No.1245

待遇に関わる規制が一部法制化された。

争われてきた派遣をめぐる政策論は終着駅

そして、2018年改正において、パート・に到着することになるのだろうか。どうも、有期労働者についての均等・均衡待遇規そうは思われないところがある。

定と対応した均等・均衡待遇の規定が設

例えば、1999年法改正後に出された高梨

けられ、労使協定方式というパート・有編（2001年）の附章でさらっと触れられてい期法にはない条項を付け加えた形で立法る諸外国の派遣実態との比較の中で、日本化されたことは、記憶に新しいところでの派遣期間が登録型派遣でも2.8年と、長あろう。

期にわたっているとの指摘がある。他の国では、数週間というのが主流であるのと比２派遣法をめぐる論点１

較すると、異常に長い。これは、他の国で派遣契約のあり方は、temp to permの一環として短期間派
遣が多くなっているのに、日本は、専門業

46

こうして見ると、実に目まぐるしく、振務限定の派遣となっていたことによると考幅の大きい議論がなされてきたことが分かえられるから、1999年法改正で変化するだる。外から見ていると、せいぜい全雇用者

ろうという予測が述べられている（591－の２％程度の派遣労働者をめぐって、これ592ページ）。その後、この予測は実現したほど激しい議論が行われるのは奇異に思わのだろうか。部分的なデータを見る限り、れることもあった。その意味で、近年の非必ずしもそうなっていないように見える。

正規労働者をめぐる議論は、数がずっと多もし、そうだとしたら、それはなぜなのだ

い直接雇用の有期契約などの労働者が政策

ろうか。そこに問題はないのか。

論の中心になってきたという点で、より実

実は、もっと古い予測もある。これは書態に即したものになってきたということがかれたものではなく、私の恩師である氏原

言えよう。また、雇用類似という言い方

正治郎が最晩年に（1987年に亡くなったか

で、請負や委任で働いている労働者も視野

ら、派遣法成立後2年くらいしかその施行に入れた議論が行われるようになって来てを見ていない）会話の中で漏らした意見だいる。恐らく、その先には、本来の意味でが、派遣労働者はそんなに増えないのではの請負や委任で働いている人々を含めた労ないか、それというのも、派遣先の企業が働市場の全体像を見渡した政策論を構想す

派遣料を負担し続けるのは合理的でないかることになっていくのであろう。

ら、直接雇用に切り替えるはずだというのだが、生来の天邪鬼のせいか、最近は、であった。氏原が、この予測をどこかに労働者派遣についての政策論議も下火にな書き残しているかどうか、確認できない

り、その実情についての調査研究も目につが、確かに理屈で考えればそうである。そかないことが気になる。均等・均衡処遇のれなのに、なぜ、日本の企業は長きにわ

行方は、なお進行途上で、その効果は未確

たって派遣労働者を継続使用するのである

定であるが、これが実効を上げれば、長くか。このような本来国際比較研究を必要とする調査研究がその後、継続的に実施さにないのだが、これが拒否されてしまった

れ、この謎を解く努力がされているのか、ことは鮮明に覚えている。「契約にありま知りたいところである。

せん」というのがその理由であった。まこ

考えてみると、temp to permが中心でとにごもっとも。女性スタッフの毅然としあれば、派遣労働者を受け入れている職場

た態度は、小気味よいくらいであった。

の労働者は、「常用代替」の危惧をあまり持考えてみると、派遣労働者は、多くの場たないで済む。これは、機能的にみれば、合一人で、全然知らない職場に乗り込むの一種の職業紹介である。逆に、派遣労働者である。その時に頼りになるのは、派遣契の長期継続が行われている日本では、当該

約の文言しかない。私のように自分の無知

職場の労働者・労働組合が常用代替を恐れ、を恥じて、すみませんでしたと引き下がる

また、自分たちが築いてきた職場のルール

ような雇主・管理者ばかりではあるまい。

を浸食する存在として派遣労働の拡大を警「そう堅いことを言わずに」などというセリ

戒するのは当然ではないかとも思われる。

フを聞くようなこともあるのではないか。

さて、本稿では、このような大問題につそのような時にも、「契約にありません」のいて、本格的な調査研究を背景として考察

一言で撃退できるようでないと、そして、する用意は整っていないので、ごく私的な派遣会社がそれをきちんと支援してくれる経験から出発して、二つの論点について、ようでないと、派遣労働者として働き続け

調査研究を深める余地があること、そしてることはできないのだろうなと思った。

政策論議を始める必要があることを指摘しそのように重要な派遣契約だが、その内てみたい。私的な経験とは、二度ほど派遣

容、書きぶり、順守の度合いなどについて、労働者を使う立場にたったことである。

調査研究はなされてきたのだろうか。私が第1の経験は、今をさること30ウン年前、荒っぽく検索した限りでは、そのような調

私が気鋭？の若手研究者であった頃のこと

査には行き当たらなかった。推測になるが、である。研究費があったので、英文資料の1999年改正でネガティブ・リスト方式に転入力作業を思い立ち、一回限りの仕事で換した時に、派遣契約の内容が大きく変化あったから、派遣を頼んではどうかと思いしたのではないか。26業務時代は、それぞついた。登場したての派遣労働というもの

れの仕事が一定の範囲の業務に収まることに興味があったこともあったかもしれな

は、定義上、決まっている。事務用機器操い。つてをたどって大手の派遣会社に連絡

作で依頼すれば、少なくともその範囲の仕をとり、一日数時間の派遣を依頼した。業事になるはずで、ついでにほかの一般事務務としては、事務用機器操作だったと思的な仕事も頼むなどということはあり得なう。やってきたのはベテラン事務スタッフ

い。まさか、「物の製造」や「一般事務」と派と思しき女性であった。その仕事をやって遣契約に書かれていることはあるまいが、もらっている途中で、何かの仕事をやって26業務のように業務内容が限定されてはいもらえないか聞いた。何であったかは記憶ないのではないか。使うほうからすれば、
WELFARE 2022 Spring ー No.12

47

業務内容が幅広く設定されているほうが使あるのだろうか。直接に派遣契約の内容にい勝手がよい。派遣会社のほうは、派遣ス

ついて調べた調査は見当たらなかったが、タッフが勝手使いされてはまずいと考え、一種の間接証拠として、派遣労働者の労働あまりひどい会社に派遣すると、二度と登時間についての調査結果があるので、これ録してもらえなくなる恐れがあるから、なを検討してみよう。厚生労働省の2017年派るべく業務内容をはっきりさせるよう努力

遣労働実態調査によると、派遣労働者の残するはずである。だが、契約は交渉で決ま業について、次のようなことが分かる。

る。派遣会社の交渉上の地歩が弱いと、派

１）残 業 の 頻 度 に つ い て、 男 性 派 遣 労 働 者

遣先に譲歩させられがちとなるだろう。26

は、「数か月に1度またはほとんどない」、

業務時代は、法規制が盾となり、これしかあるいは「まったくない」と回答する者ができませんと言えたが、そういう後ろ盾が28.0％に止まるが、女性派遣労働者は、ない一般業務では、どこまで明確な線引き

45.8％に上る。逆に、「ほとんど毎日ある」

ができているのか、疑問である。もし、こと回答する者は、男性で30，6％、女性の危惧が実際に当てはまっているのであれ

で12.8％である。

ば、temp to permが事実上は職業紹介で

２） 9月最終週の労働時間について、男性派あるという言い方に対応させると、一般業

遣労働者は、「40－50時間」ないし「50

務派遣は、事実上、使い勝手のよい請負に時間以上」とする者が54.4％に上るが、なっているということができよう。

女性派遣労働者は、34.0％に止まる。

結局、1999年改正あるいは、その後の改48

正は、この問題に考慮を払わず、派遣契約

概していうと、男性派遣労働者が働いてのあり方について規制を加えるということいるのは、「物の製造」など規制緩和時代にをしていない。私自身は、ポジティブ・リ

広げられた分野で、女性派遣労働者は、26

スト方式にはかねがね懐疑の念を抱いてい

業務など事務系派遣が多いから、ここに示た。それは、リストへの業務の追加を審査された男女差は、就業分野の違いを反映しする時に、事実上、違反して実績を積み重ていると推測できる。

ねないと、業務追加審査の俎上にのぼるこ

派遣労働は、本来、数量的柔軟性を雇用とができないという矛盾を感じていたから

システムに与える仕組みであり、自由に残である。だから、ネガティブ・リストへの業をさせたりすることができるのは、数量移行自体には異論をもたなかったのだが、的柔軟性の対極にある機能的柔軟性の範疇

その当時は、派遣契約に及ぼす影響まで考にはいるものであるから、派遣労働と原則えが及ばず、特段の問題提起をすることも的に両立しがたいはずである。派遣先は、なく終わった。不明を恥じざるをえない。

派遣労働者に対して指揮命令ができること

さて、大胆な推測を積み重ねて派遣契約になっているが、通常の雇用労働者と全くの変遷をめぐる議論を行ってきたが、この同じような指揮命令を行ってよいとは考え

議論には、推論以上の根拠のようなものはられない。本来の使用者は、派遣元なのであるが、それが不在の状態で派遣先に派遣たことも、この申し出が受け入れられた要労働者の指揮命令を委ねるのであるから、因の一つであろう。正社員を追加で雇用でその指揮命令の範囲と方法については、おきる財政状態ではなかったし、フルタイムのずと限度があるはずである。それがどのは希望しないということでもあったので、ようなものであるのか、議論は十分熟して有期雇用での採用となった。せっかく有能

いないように思われる。

な人材を見出して派遣してくれた派遣会社

派遣契約内容との関係でいうと、派遣労働者に残業をほしいままにさせているようには悪いが、背に腹は代えられない、「引き抜き」実行となった次第である。

な派遣先は、派遣契約も使い勝手優先で漠派遣から直接雇用であるが、期限の定然と広い範囲の仕事を指定しているに違いめのない契約ではなかったから、temp to

ないと推測する。状況証拠で、確たる証明

permとは言えない。あえてなぞらえて言とはならないが、当たらずといえども遠か

えば、temp to emp（employment の略）とらず程度の妥当性はあるのではないか。

なろうか。派遣では、特定者の指名はできないから、いつこの有能な人材がよそに回３

派遣法をめぐる論点２

されてしまうかもしれない。このスタッフ

temp to perm か temp to empかに当方で継続して仕事をしてほしいというのが、最も主要な動機であった。採用後、「あ私が2度目に派遣労働者と関わりをもっなたのように有能な人は、もっと条件のよたのは、数年前で、比較的最近である。よい仕事につくこともできるのじゃないです

んどころない事情で、さる小さな団体に経か」と心配半分で聞いたところ、「年齢が年営者の立場で関わることになった。この団齢だから、なかなか雇ってもらえない。そ体で、急ぎ経理事務処理能力を確保する必れだから派遣会社に行ったんです。」との返要に迫られ、さる派遣会社に依頼したとこ事だった。「捨てる神あれば、拾う神あり」、

ろ、ある企業で経理事務を経験し、定年退不信心な私には、どの神様に感謝してよい職した女性が派遣されてきた。幸運なこと

か分からなかったのだが。

に、この派遣スタッフが大変有能で、事務さ て、 こ こ で の テ ー マ は、temp to

処理が徐々に円滑に回り始めた。地獄で仏permとtemp to empである。日本におけに会った思いとは、このようなことを言う

るtemp to perm（ここでは、一応正社員へのであろう。

の転換を指すこととする）とtemp to emp

2か月か、3か月の契約を2度ほど更新しの実態を派遣先事業所と派遣元事業所の調

たあと、この女性に、直接雇用に応じてく

査に基づいて明らかにしている珍しい調査れるつもりはないか打診したところ、OKとして、2010年に労働政策研究・研修機構ということになった。派遣手数料節約分をが実施した２つの調査報告が出ている。労

多少給与に上乗せできるし、雇用契約期間

働政策研究・研修機構（2010年ａ）（2010年は1年としたので、多少の条件改善があっｂ）である。同時期に、派遣労働者調査もWELFARE 2022 Spring ー No.1249

実施され、それらの結果を多面的に分析しまず派遣先調査から、直接雇用転換の実た報告書として、労働政策研究・研修機構

態を整理してみよう。調査結果から、表１（2013年）がある。

が得られる。

表１

派遣労働者の直接雇用転換の実態（2007 年―2009 年）
正社員へ

契約社員へ

パート・アルバイトへ紹介予定派遣

575

171

192

引き抜き

1283

942

369

派遣期間 3 年超

198

3481

266

人）

私が平均値を掛け戻して算出したので、この数字は大きいのか小さいのか。小さく端数等に誤差があるかもしれないが、およも見えるが、3年程度の派遣期間があるとその傾向を読み取るには不都合あるまい。

すると、転換のチャンスは、17.4％に達す

ここからさまざまなことが読み取れるが、るとも考えられ、それほど小さくもないか

とりあえず、直接雇用転換の総数を算出しもしれない。

てみよう。7477人という数字となる。3年間の実績であるから、年間に直すと、2492

他方、派遣元調査の結果を整理すると、
表２が得られる。

人となる。回答事業所1121で働いている派

ここでも特定派遣844事業所、一般派遣

遣労働者数は、42856人であったから、お776について、転換による喪失総数を算出

おざっぱな計算をすると、派遣労働者の約すると、10271人となる。調査時点におけ5.8％が毎年直接雇用転換される可能性がる派遣稼働者総数は、118708人と算出できあると読める。もっとも、対象期間には、

るから、直接雇用転換による喪失実績は、自由化業務の派遣期間3年超過による直接

約8.6％となる。派遣先調査より、かなり

雇用申し込みが異常に多かったのかもしれ大きい。派遣先調査の場合と同じ事情は派ないから、これは直接雇用転換可能性を過遣元調査でも当てはまるから（あるいは対大に見積もる傾向をもたらしているかもし

象期間が2009年1年間に限定されているの

れない。
逆に、
この期間にはリーマンショッ

で、より過少な見積もりとなっているかもクによる不況と「派遣切り」の時期が含まれしれない）、ほかの時期について調査してるから、通常の時期であれば、直接雇用転みると、より大きな直接雇用転換の見積も換可能性はもっと大きく見積もれるのかもりが成立するかもしれない。派遣元調査としれない。結論が出ない話であるから、将派遣先調査で食い違いが出てくる理由は、

来同様の調査を行って確認してみたいとこ

分からないが、サンプルバイアスに帰着すろである。

るのかもしれない。派遣先調査の有効回収

仮に、5.8％が妥当な数字だとしよう。
50（単位

率は、30.9％、派遣元調査の有効回収率は

表2

派遣労働者の直接雇用転換による喪失数（2009 年）
特定派遣

一般派遣

紹介予定派遣

351

1342

引き抜き

1099

3752

派遣期間 3 年超

579

3148

（単位

人）

32.4％であるから、郵送調査としては高い

参考文献

回収率であるが、過半数には達していない。

高梨昌編著（2001年）『詳解労働者派遣法・第二版』

このような直接雇用転換の実態をどう見るべきか、さまざまな議論が可能であろう。正社員への転換の数は限られており、

日本労働研究機構
濱口桂一郎（2018年）『日本の労働法政策』日本労働研究・研修機構
日本労働研究・研修機構（2010年ａ）『JILPT調査シ

temp to permが諸外国にくらべて少ない

リーズ79・派遣社員のキャリアと働き方に関するという評価は、実態に当てはまっているか

日本労働研究・研修機構（2010年ｂ）『JILPT調査シもしれない。だが、temp to empを加えれ調査（派遣先調査）』日本労働研究・研修機構
リーズ78・人材派遣会社におけるキャリア管理にば、それほど少なくないかもしれない。一

関する調査（派遣元調査）』日本労働研究・研修機構

面で、それは、非正規雇用の中での移動に

報告書160・派遣労働者の働き方とキャリアの実過ぎないというような評価もできるかもしれない。だが、私が調査したことのある

日本労働研究・研修機構（2013年）『労働政策研究
態―派遣労働者・派遣先・派遣元調査からの多面的分析』
日本労働研究・研修機構

コールセンターなどでは、派遣オペレータをまず契約社員に採用し、その後、契約社
員から正社員登用している例などもあったから、そうした段階的移行のプロセスとして理解すべき側面もあるのかもしれない。
いずれにせよ、派遣労働者の直接雇用転換については、より詳細な、継続的調査研究が必要であり、そのプロセスを促進する方策についても検討すべきではないかと思

仁田 道夫
東京大学
名誉教授

われる。労働運動は、ここで指摘した論点に限らず、自ら派遣労働の実態を調査研究し、派遣労働政策を再検討して、派遣労働

1948 年生まれ。武蔵大学経済学部、東京大学社会科学研究所、国士舘大学経営学部に勤務。専門は労が雇用システム全体の中で、より生産的で、使関係・人事労務管理。中央労働委員会公益委員、

当該労働者、受け入れ職場労働者の利益に会長、などを歴任。近著に『労働組合の基礎 働く人

かなう役割を果たせるようなあり方を構想

中央最低賃金審議会委員、日本労使関係研究協会の未来をつくる』（共編 / 中村圭介、野川忍 / 日本評
論社 /2021) など。

すべきではないか。
WELFARE 2022 Spring ー No.12

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Information「これからの働き方研究会」の成果書籍

書籍のご紹介当協会では、日本社会が抱えるさまざまな課題について調査・研究を行っています。2017 年 6 月から 2018 年 5 月にかけて「これからの働き方研究会」を設置し、東京大学社会科学研究所教授 玄田
有史氏を主査にお迎えし、佐藤博樹氏（中央大学大学院教授）、中村天江氏（リクルートワークス研
究所主任研究員）、村上陽子氏（日本労働組合総連合会総合労働局長）ほか計 11 名の研究者（所属・役職は発刊当時）の方々とともに、「『働く』を見つめ直す―雇用者の視線から」をテーマに 30 代の若者を念頭にした「働き方」について議論を深めていただきました。その研究会の成果書籍が『30代の働く地図』です。

30代の働く地図
玄田有史 編発行：岩波書店
判型：四六判・並製カバー・368 頁
定価：2,000 円＋税（2018 年 10 月発刊）

自分らしい職業人生のための道標！
多様になる会社との契約、転職や副業の実態、「テイラーワーカー」などの新しい働き方、賃金と報酬の関係、利用できる教育訓練制度、心身の健康問題、労働組合の活動と可能性、これからの家族の姿やネットワークづくりなど。人生の岐路にある 30 代を念頭に、働くことにまつわる、知っているようで知らなかった
事実や気づきのヒントを、11 の切り口から丁寧に解説。若手・中堅世代はもちろん、会社の管理職や人事関係の方々にもおすすめです。
（本書

表紙カバーより）

玄田有史氏の書籍
今号編集委員の玄田有史氏編集の最新書籍です。ぜひご一読ください。

仕事から見た「2020年」：結局、働き方は変わらなかったのか？
玄田有史・萩原牧子編
発行：慶應義塾大学出版会
判型：四六判・仮フランス装・280 頁
定価：1,800 円＋税（2022 年 3 月発刊）

デ－タによる「歴史証言」
テレワーク、おうち時間、仕事満足度など、地球規模で席巻したコロナ・パンデ
ミックは人々の暮らしと働き方に大きな影響を与えた。この変化は一時的なもの
か、それとも旧弊を払拭する転機となったのか。リクルートワークス研究所が実施した全国就業実態パネル調査と臨時追跡調査のデータを用いて同一個人の働き方の変容などを多角的に分析し、わが国の労働市場にはどんな構造変化が起きたのかを検証する貴重な「歴史証言」書。
（慶應義塾大学出版会ウェブサイトより）52

バックナンバーのご紹介

WELFARE No.11（2021年秋号）
巻頭言

パンデミック以後の福祉と社会中央大学教授 宮本 太郎
理事長対談

ニューノーマルを福祉で支える～コロナ禍で顕在化した課題を、どのように乗り越えていくべきか～
全労済協会理事長
寄神津 里季生 × 東京都立大学教授

阿部 彩

稿

コロナ禍における女性への影響
東京大学大学院教授 白波瀬 佐和子

子どもの貧困対策の指標を考える
同志社大学教授 埋橋 孝文

担い手たちのリアルに迫ろう
コロナ後の介護を展望するために
朝日新聞編集委員 浜田 陽太郎

副業からみる自営業者の実態と福祉─コロナ禍における自営業・フリーランス調査を用いた予備的検討─
明治学院大学准教授 仲 修平

テレワークがもたらす労働時間の曖昧化と「ジョブ型雇用」論
立命館大学教授 櫻井 純理

2022年４月
勤 労 者 福 祉 の 向 上 を 目 指 し て

WELFARE
ウェルフェア2022 Spring

発行／一般財団法人 全国勤労者福祉・共済振興協会
発行人／神津 里季生〒151-0053

編集責任者／柳下 伸

東京都渋谷区代々木2-11-17

ラウンドクロス新宿５階

No.12

TEL：03-5333-5126（代）
FAX：03-5351-0421
https://www.zenrosaikyokai.or.jp

本誌は全労済協会の責任で編集しました。

2022 Spring

No.12