第２８回

関西プロティアン

2024.1.18

定年後人生の充実を一緒に考えてみませんか？
一般社団法人定年後研究所所長

池口武志

1963年生まれ 1986年日本生命入社 長く管理職として多様な人材育成に係る2016年 キャリア研修を手掛ける星和ビジネスリンクに出向
３年前から定年後研究所所長を務める
キャリアコンサルタント、AFP（ファイナンシャルプランナー）、消費生活アドバイザー
2023年３月 桜美林大学大学院老年学修士（還暦で卒業：研究テーマ「定年前後期のキャリアチェンジの成功プロセス」）
日本心理的資本協会理事 シニア社会学会会員
著書に「定年NEXT（廣済堂新書）」「人生の頂点は定年後（青春新書）」
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一般社団法人 定年後研究所の紹介～ ミドルシニアの「自走人生」をデザインする～
目 的

主な活動

〇 主に、大企業の中高年会社員を対象に職業人生の長期化に向けた調査・研究活動をおこなうとともに、キャリア研修プログラム（「キャリア羅針盤」)の開発・監修を実施中<調査・研究>●2022年度 調査結果報告書
大企業における中高年社員のキャリア自律に向けた現状と課題●「70歳法対応」企業アンケート調査
大企業におけるシニア社員活用に関する現状と課題●実証研究（学術論文）
定年前後期のキャリアチェンジの成功
プロセス＜企業への発信＞<社会への発信><キャリア研修プログラム設計>●日本経済新聞 経済教室 私見卓見
「つなぐシニアが日本を元気に」 (2021.7.9)「どこで誰と学ぶ 還暦の気づき」（2023.2.8)●NHK時論公論（2022.2.11）「コロナ渦で相次ぐ早期退職募集 キャリアチェンジの光と影」●「キャリア羅針盤」
セルフラーニングで行うe-ラーニング
システムによるキャリア研修プログラム●NHK時論公論(2022.11.10)●「ロールモデルに学ぶ！
ミドルシニアのライフキャリア講座」●「定年NEXT」（ 2022.４.27発刊）●「人生の頂点は定年後」（ 2022.10.15発刊）●「早稲田大学との連携講座」
50代会社員向けキャリア開発講座(2023年９月開講：半年コース）「社会保障負担増の議論～変わる将来の働き方～」●シニア活躍企業人事研究会（事例研究・情報交換）●HRカンファレンスでの講演

人生の「４つの段階」とは第１段階
ファーストエイジ

第２段階

第３段階セカンドエイジ

サードエイジ
時間感覚の加速社会に出るまで

責任と所得の時代
個人的な実現と移行準備が重要

イギリスの歴史人口学者
ピーター・ラスレットの唱える
ライフコース4段階区分説

第４段階
フォースエイジ

衰えから終末まで達成の時期

人生最良のとき「 自分の意識と行動で自己実現を図る」

でも、人生最良のときを体現しているロールモデルが見当たらない。。。。
（長寿社会が与えてくれた史上初めての恩恵？）
・自分（池口）も歳をとるにつれ、会社の中に「目標となる先輩」がいなくなっていった。
・企業人事部の人からも、「７０歳就業機会確保の法律が施行されたけど、６５歳を超えた先輩社員がいないので、シニアの就労意欲や就労ニーズが掴めない」と。
・企業の研修担当者からは、「社内に現役のお手本がいないので、いつも無理言ってOBOGに来てもらい、経験談を語ってもらっている」とのお話も。
4そこで始めたのが、「シニア世代のロールモデルインタビュー」

２０２２年５月発刊

２０２１年７月９日

日本経済新聞インタビューを続けて３年目。なぜ飽きもしないで続けられるのか？
❶人生の勉強になるから。元気をもらえるから。
❷インタビュー時間は、その方の人生物語を越境体験できるから。
（しかも、インタビュー終了後、感謝されることもしばしば）❸仕事柄、良い話は自分で独り占めしないで、同じ世代の仲間に伝えたいと思うから。
（日生時代、全国の好取組事例をヨコテンする習性がついた？）❹途中から、「生き生きシニア」には共通点があると感じ始めたから。⇒探求心で「修士論文」のテーマにも。

そこから、何が学べたのか？
【その共通点は】❶会社員として、若い時分から仕事を通じた達成感やチームワークを学ばれた。

❷５０代のキャリアの岐路で、悩み、葛藤しながらも、自分のこれからを考え抜いた。
❸そこで、プランドハプンスタンスを体現された。
❹そして、新たなフィールドに覚悟を持って移動された。
❺今では、新たなフィールドで生きがいを満喫されている。

＜池口論文＞定年前後期のキャリアチェンジの移行プロセスの解明ー大企業ホワイトカラー職種の出身者を対象としてー

裏付けとしての論文の骨子です１【外圧イベントを経験・予見し、これまでのキャリアの歩みに区切り】〈役職定年、早期退職勧奨、定年後再雇用、再雇用期間の満了など外圧イベン
トを経験・予見し、これまでのキャリアの歩みに区切り〉

４【人材としての価値向上】《基本スタンス・姿勢の生成》〈与えられた仕事で自己効力感の向上〉〈どん欲な成長機会の追求〉〈仕事を選べないストレスに耐える〉〈環境変化・役割変化への順応〉《能力・スキルの蓄積》〈必要な能力・スキルの蓄積〉〈人間関係構築力の醸成〉《移行プロセスの原動力として》〈異なる環境への移動力〉〈旺盛な成長意欲〉〈周囲の力を活かす〉〈自己裁量の拡大を希求〉

２【会社人生への迷いと不安】〈希望ポストにつけず、やりがい消失〉〈給与目的だけで働くことへの疑問〉〈受け身のキャリア形成への疑問と不安〉〈高度専門性を持たない不安〉⇔〈65歳までは迷いや不安のない会社人生〉
３【移行プロセスの促進】〈天職との出会い〉〈新たな交流で視座が転換〉〈強みに気づき、社外でやれる自信〉〈離職・転職へのためらいと感性で決める〉〈諸環境を見極めて決断〉〈65歳からの居場所探し目的での就職活動〉〈65歳以降を見据えた計画的な準備活動〉
５【新たな価値観で仕事人生の充実】〈新たなフィールドで必要とされる喜び〉〈個人としての社会貢献行動〉〈後進世代のサポーター〉〈天職での学びと成長〉〈引き際の検討〉〈無理のない主体的な仕事スタイル〉 〈持続可能な経済生活〉 8

第２章 ロールモデルに学ぶ

研究成果をもとにeラーニングプロ
グラムを開発5人のロールモデルの「ライフキャリア」を紹介
Case01 （役職）定年後も、同じ企業で活躍を続ける

Case02

民間企業への転職

Case03

独立

Case04

再雇用の５年間を活かす

Case05

NPOや社会福祉施設への転職

定年後も生き生きと活躍を続けるにはどんな心構えや準備が必要なのか？
そのヒントを、人生の先輩と一緒に考えていきましょう。

そのことで何を主張したいのか？
❶個人は、幾つになっても、プランドハプンスタンスを引き寄せる心構えを持つ！
たまたま新聞広告でキャリアカウンセラーの養成講座を知って、これはもしかしたら自分のやりたいことかも知れないと思いまして・・・「あなたの教職免許証は冬眠中です。目覚めさせてください」って言われたのです。ちょうど団塊世代が一斉にやめる過渡期だったのです。

ちょっと物足りないと思っていた頃、１０数年ぶりに昔の先輩に、たまたま駅で遭遇しまして、その時立ち話をしたら・・・

たまたま60歳にあと1年という時に再雇用説明会があって、「NPO募集1名」があって、その場で即決で手を挙げました。

池口論文「定年前後期のキャリアチェンジの移行プロセスの解明」より抜粋

そのことで何を主張したいのか？
❷アウェーな環境に身を置くことで、自らの視界を広げてみる。キャリアに正解はないので、越境体験を繰り返そう！
新たな交流で視界が広がる（多様な価値観に触れる）

新たなフィールドで必要とされる喜び（自身の強みの発見）『全く違う世界の人と一緒に勉強した。
ビジネスマンは自分だけだった』『自分が普通にやってきたことが、非常に驚きだったり、新鮮だったりって周りの人に言って頂いた』『出向してみて視界が広がった。支店にいるとどうしても…』『仕事の傍ら、色んな会に顔をだすようになってからです』『自分のやってきたことが意外なところで役に立つんじゃないか』『誰かが困っていて、自分に余力があるなら、その分助けてあげようと』

池口論文「定年前後期のキャリアチェンジの移行プロセスの解明」より抜粋

越境体験事例「学び直し」～社会人大学～
早稲田大学の資料（一部抜粋）

学びと実践、企業の枠を越えた越境学習による刺激と価値観の共有
ー受講者にとってのサードプレイスの形成ー

人生前半の棚卸し
真にやりたいことなりたいものネットワーキング
サードプレイス

定年後も働き続ける

自己理解
行動変容

自分らしい
ライフキャリアの構築

産学の知
アクティブ
ラーニング
越境体験

●能動的にプランニングする●座学にとどまらず、実践体験を豊富に準備●背景や価値観の異なる仲間との協働力を発揮●新たなネットワークとサードプレイスづくり●これからの人生を描き、未来社会での活動に欠かせない知識の習得（SDGs,ダイバーシティ,デジタルリテラシー,クリエイティブ・シンキング）
ライフキャリア実践～ロールモデルから学ぶ～

定年後研究所 池口所長が担当する講座

平日夜間/土曜日開講

多様な働き方キャリア
オーナーシップ
未来志向
デジタルリテラシー
インクルーシブ
社会を活用したキャリアプランニング12

そのことで何を主張したいのか？
❸企業は、５０代社員のモチベーションの低下が課題というが、元来、加齢と共にワーク・エンゲイジメントは上昇する

令和元年「労働経済の分析」（厚生労働省）

そのことで何を主張したいのか？
❹企業は、シニアの経験・人柄を活かす「キャリア研修」と「役割開発」を進めていく。今後の人的資本経営のキーになる！
【年齢の多様性とイノベーション】

シニアの年齢そのものによる多様性ではなく、シニアの持つ知識・スキルと既存メンバーの知識・スキルとの多様性に着目することが重要（早稲田大学 大学院経営管理研究科 竹内規彦教授）