特１集

男女平等参画で労働組合を変えよう！
−「連合第３次男女平等推進計画」が目指すもの −やまぐちよ う こ山口洋子●連合・副事務局長

数の26.8％を占める企業規模（300〜999人）、52.5

今、労働者・労働組合の現状は％を占める企業規模（29人以下〜99人）ではそれぞれ推定組織率は14.8％、1.1％となっている。
この層もいわゆる非典型労働者と同様、規模間の昨年12月「平成18年度労働組合基礎調査」結果が報告され、推定組織率は18.2％と報告された。
雇用者数は5,517万人、単一労働組合の労働組合員数は1,004万人で12年連続の減少となった。

賃金格差等格差拡大・二極化の進行による影響を大きく受けている層でもある。
連合は「2007春季生活闘争」を通して、「ＳＴＯＰ格差社会！」をスローガンに、基本スタンスとし2006年度の「労働力調査」によると、パートタて「中小企業労働者やパートタイム労働者等、所イム労働者、派遣労働者等のいわゆる非典型労働得が低い層を重視した全体の底上げをはかる。」

者は1,650万人にもおよぶ。

ことの重要性を社会的メッセージとして発信しているが、個々の労使交渉の課題にのせることの方

2006「労働力調査」
非典型労働者数がより結果を出せることは明白である。労働組合

1,646万人（33.2％）

パートタイマー

774万人

アルバイト

335万人

派遣労働者

121万人

契約社員・嘱託

281万人の組合員が増えない、むしろ減少していることによって、未組織労働者の労働条件等格差による課題がそのまま据え置かれている状況である。
では、組合員である正社員とか正規社員は労働組合があるから問題がないのかというと、これもこのいわゆる非典型労働者の多くは未組織労働また大きな問題がある。

者とも重複すると考えられる。この層は総じて低ひとつは「長時間労働」の問題である。職場で所得であり、また雇用は不安定であり、格差拡大はいわゆる非典型労働者が増え、減少した正社員、・二極化の進行による影響を大きく受けている層

正規社員に大きな負荷がかかっており、結果、長である。同様に「平成18年度労働組合基礎調査」

時間労働につながっている。現在の時間外労働のの企業規模（民営企業）の状況を見ると、雇用者均衡割増率（約152％）のほうが法定割増率（1254

労 働 調 査2007.2

▲

特 集 労働組合における男女共同参画％）より高いため企業は、社員を増員するよりも時間外労働での対応を選びコスト削減している。
さらには、相も変わらず不払い残業の実態も後を労働組合の役割・機能強化にむけて女性の参画推進を絶たない。その結果、職場では長時間労働によるメンタル不調の労働者が増え、過労死、過労自殺の実態も増えている。

このようにいわゆる非典型労働者のみならず、組合員である労働者も含めて、すべての働く者のそのような過酷な労働の現場で、職場環境の人現状を考えると、もう一度私たち労働組合の果た間関係も変わってきている。職場というものは、すべき役割、機能、働く人のよりどころとなってチームワークでものをつくったり、サービスを提いるかを含めて見直さなくてはならい。労働組合供したりと日常的に仕事をしている場面が多いが役割を果たせていないと言う状況を是としないが、昨今の人事制度の変更で、成果主義というものなら、また従来の取り組みがうまくいかないののが大きく広がり変化が起こった。一人一人がどなら、新たな取り組みを勇気を持って進めよう。

れだけ貢献したか、成果を上げたかが問われる制

この取り組みのキーと考えるのが、労働組合への度のため、上司が部下に配慮し、同僚間で助け合女性の参画推進である。連合は従来も多くは男性うチームワークが排除され職場には孤立感が蔓延である労働組合の役員に負担をかけ、ただ乗りとしている。この状況もメンタル不調者の増加につまでは言わなくても、その負担によって創造されながっている。

たものを享受していた女性たちが、今まで以上になぜこのような職場の現状になっているかとい応分の役割を担うという視点も含めて、労働組合う一つの原因として、労働組合が役割機能を果たの男女平等参画を進めてきた。1991年に策定したしていないと言わざるを得ない。

「連合第１次男女平等参画推進計画」、その後2001

長時間労働の問題で言えば、時間外労働・休日

年に策定した「連合第２次男女平等参画推進計画」

労働は許されないが、労基法36条で規定するとこの取り組みである。第１次は10年、第２次は６年ろの労使協定を締結することによって許されていを取り組み期間とした。その結果を第２次をもとるのだから、メンタル不調になるほどの長時間労に検証したい。

働は協定されないはずである。また、人事制度の第１次に継続して第２次計画も、「執行委員、変更に関して言えば、多くは労使協議の遡上に大会代議員をはじめ労働組合の諸機関における女載っているはずである。

性の参画割合の目標を当該組織における女性労働組合員比率とする」数値目標を掲げた。が結果は、
グラフ１

2007.2

労 働 調 査グラフ２ の通りである。

5グラフ１

構成組織の結果【構成組織】女性組合員・女性役員比率
（％）
30.0
25.0
20.0
15.0
10.0
5.00.0
女性組合員

グラフ２

2000年

2001年

2002年

2003年

2004年

2005年

27.1

26.726.8

28.2

28.8

29.7

女性役員

6.6

7.2

5.0

6.2

7.0

6.6

女性大会代議員

6.2

4.3

5.0

5.3

4.9

7.2

単組の結果
【単組】女性組合員・女性役員比率（隔年実施）
（％）
30.0
25.0
20.0
15.0
10.0
5.00.0

2000年

2003年

2005年

女性組合員

24.5

22.7

23.0

女性役員

8.2

7.0

7.4

女性代議員

11.3

11.3

11.1

以上のように、単位労働組合において女性役員

グラフ３ のように連合本部においては女性役は若干増えたが、連合構成組織である産業別労働員比率を積極的に高めていったが、大会女性代議組合では、減少と同時に女性組合員比率との乖離員にまでその傾向は及ばなかった。

は広がった。

6

労 働 調 査2007.2

▲

特 集 労働組合における男女共同参画

グラフ３

連合本部の結果【連合本部】女性役員・大会代議員・国の審議会比率
（％）
30.0
25.0
20.0
15.0
10.0
5.0
0.0

2000年

2003年

2005年

女性役員

10.9

18.9

22.2

大会女性代議員

6.3

8.1

8.0

国の審議会女性

16.7

18.5

19.8

出し。

「連合第３次男女平等参画推進計画」にむけて○負荷が集中し活動が困難に、後継者も出ない→女性役員の複数体制化。フォローアップの強化。きめ細かい研修・育成。

1991年以来、女性執行委員ゼロの組織をなくす○仕事と組合活動の両立が困難→組合活動スタこと、女性組合員比率に応じた女性役員比率を目イルの見直し。就業時間内の活動保障。

標に取り組んできたが、前述したように結果に際○男性役員・組合員の意識の遅れ→男女平等推だった変化はなく横ばい状態の現実である。なぜ

進活動への積極的参加。男性役員対象の研修計画は進まないのだろうか。その解明ができなけ・啓発。

れば第３次計画も同様の結果に終わってしまうと○根強く残る性別役割分業意識→仕事と生活の言う危機感を抱き、各構成組織・地方連合会にお調和実現の取り組み。職場における差別の排いて本質に関わる議論をしていただいた。

除。

＜浮き彫りになった問題点と解決の方向性＞○女性組合員の意見表明や活動の場の不在→対○組合における方針、計画の不在→男女平等推

話集会等の場の設定。ネットワークづくり。
○女性役員のなり手がいない→様々な行動への進の必要性の論議と合意形成。
○女性役員の数値目標だけにとどまる傾向→幅参加。仕事における男女平等参画の推進。

広い組合活動への男女平等参画の実現。

○女性組合員が役員になることの意義が不徹底→良い取り組み例の紹介・普及。

○計画が作られても具体的な進展がない→トップの決断と指導力の発揮。点検可能な具体的○女性役員の交替が早い→息の長いネットワー

計画の作成と進捗状況の把握、問題点の洗いクづくりや育成。女性専従役員の配置。

2007.2

労 働 調 査7

以上のように過去の計画で示した数値目標に集

そのような目標を共有し、具体的には、連合本中し、どのような社会を、労働組合を目指すのか部・構成組織・地方連合および単組がそれぞれのが示されていなかったし、議論されていなかった。

状況・実態および「統一目標」をふまえ、主体的ここが大きな反省点となった。また、個々の労働に具体的行動目標等計画を２年ごとに策定し、進組合の状況や事情を斟酌せず、一律に計画が策定

捗を把握・管理し、達成していく。

されたことにより、すでに平等参画を進めている

統一目標

組織には不十分なものとなり、女性組合員が少な連合本部・構成組織・単組・地方連合会ではく女性組合活動の実態があまりない組織において

１．運動方針に男女平等参画を明記するはかなりハードルの高いものとなってしまったり２．女性組合員比率の女性役員を配置するバラツキがあった。

３．女性役員ゼロ組織をなくす

そこで第３次では、「男女平等参画が目指すも労働組合が機能不全に陥らずに、すべての働くの」を以下のように再度確認した。
(1) 労働組合における男女平等計画は、①労働組人々のよりどころとなり、そこから生まれる連帯合活動への男女平等計画、②労働組合役員へのによってより幸せになる。そのような私たちが望男女平等参画を目的としている。

んでいる労働組合、職場、それらを再構築するた(2) それらがめざすものは、①仕事における男女めの手段として男女平等参画が必要である。

平等参画の実現、②男女双方の仕事と生活の調

多くの労働組合男性役員は、女性組合員の組合和の実現であり、同時に、これらの実現をめざ活動への参画強化、女性役員の誕生に力を貸してすことが、労働組合の男女平等参画にとって不いただき、席も分けあっていただきたい。そして可欠である。

多くの女性組合員は、その日、その時のために力と同時に冒頭に記した、労働の現場に蔓延するを蓄え、譲られる席を前向きに受けとめてほしい。

課題解決に向け役割・機能を果たすべき労働組合（参考までに次頁に連合第３次男女平等参画推進の再強化にとっても不可欠である。

計画“Action Plan ３”の概略図を掲載）

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労 働 調 査2007.2