令和元年

職員の給与等に関する報告及び勧告の概要
令和元年 10 月 21 日(月）特 別 区 人 事 委 員 会〔本年の勧告のポイント〕
１

月例給○公民較差（△2,235 円、△0.58％）を解消するため、給料表を改定

２

特別給（期末手当・勤勉手当）○年間の支給月数を 0.15 月引上げ（現行 4.5 月→4.65 月）、勤勉手当に割振り◎

職員の平均年間給与は、約２万２千円の増

職員の給与に関する報告・勧告
Ⅰ

職員と民間従業員との給与の比較
１ 職員給与等実態調査の内容（平成31年４月）
民間従業員と比較した職員
職 員 数
職 員 数
平均給与月額平 均 年 齢57,124 人
29,640 人
385,424 円
39.4 歳２ 民間給与実態調査の内容（平成31年４月）
区分内
容
調査対象規模企業規模50人以上で、かつ、事業所規模50人以上の事業所
事 業 所 数特別区内の1,148民間事業所を実地調査（調査完了837事業所）
３ 公民比較の結果
○月例給
民間従業員
職員
差383,189 円
385,424 円△2,235 円（△0.58％）（注）民間従業員、職員ともに本年度の新卒採用者は、含まれていない○特別給
民間支給割合職員支給月数差4.65月分
4.50月
0.15月
４ 本年の公民較差算出
昨年４月に実施した行政系人事・給与制度の改正に伴う差額支給者（給料月額が各級の最高号給の金額を超えて差額を支給されている職員）は、本年においても2,221人に上る。その着実な解消は、一義的には任用面においてなされるべきであることから、本年の勧告に当たっては、特例的な措置として、差額支給者を公民比較から除外して算出した公民較差△2,235円を解消することが適当と判断した。差額支給者を除外しない場合の公民較差は△5,819円である。

Ⅱ改定の内容１ 給料表(1) 行政職給料表（一）
・ 原則全ての級及び号給について、給料月額を引下げ（平均改定率△0.6％）
・ 上位職への昇任を促す観点から、全ての級において一部号給の引下げを弱める
1

・・初任給については、人材確保の観点から給料月額を据置き所要の調整措置として、給与条例の改正に伴い差額を支給されている職員の給料についても、その者に適用される級及び号給の改定状況を踏まえた改定が必要(2) その他の給料表等
・ その他の給料表については、行政職給料表（一）との均衡を考慮した改定。ただし、医療職給料表（一）については、医師の処遇確保の観点から改定しない
・ 再任用職員の給料月額については、再任用職員以外の職員の給料月額の改定に準じた改定
２ 特別給（期末手当・勤勉手当）
・ 民間における特別給の支給状況を勘案し、年間の支給月数を0.15月引上げ
・ 支給月数の引上げ分については、民間の状況等を考慮し、勤勉手当に割振り
３ 実施時期等
・ 給与水準の引下げを伴う内容の改定であるため、遡及することなく、改正条例の公布の日の属する月の翌月の初日（公布の日が月の初日であるときは、その日）から実施
・ 平成31年４月からこの改定の実施の日の前日までの期間に係る公民較差相当分について、本年度中に支給される期末手当の額において、所要の調整を実施（改定を行わない医療職給料表（一）が適用されている職員を除く）（参考１）較差解消による配分
給料
諸 手 当△1,863円
0円

はね返り△372円（参考２）改定による平均年間給与の増加額（公民比較対象職員）
改定前
改定後
約6,430千円
約6,452千円
Ⅲ計△2,235円

差約22千円

給与制度における課題
１ 期末手当・ 期末手当については、国等の状況を考慮し、支給月数の配分を検討するとともに、支給回数について、見直しをする必要
２ 勤勉手当・ 勤勉手当について、一部の職層に一律拠出を適用していない区は、早急に一律拠出の適用を進める必要

人事･給与制度、勤務環境の整備等に関する意見
１ 人事・給与制度(1) 行政系人事・給与制度改正の状況（制度改正の結果及び検証）〇 任用制度・ 任命権者は、意欲のある若年層の主任職については係長職に留まらず、その先を見据えたキャリア形成を意識させる中長期的な視点に立った任用管理を行い、管理職の拡充につなげていくことが必要
・ 任命権者は、豊富な行政経験を有する高齢層職員をはじめとして、意欲や能力のある職員を係長職へ任用し、人数を増やしていくことが重要
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・ 任命権者は、新設された主査を活用していく場合には、職員の経験や専門性の活用及びライン係長の負担軽減という職の趣旨を踏まえることが重要〇 給与制度・ 制度改正後の職員構成は、係長職の割合が増加しているが、管理職の割合は増加しておらず、管理監督職の適正な確保は、依然として緊要な課題であることから、給与面においても、その解決に資するため、更なる検討が必要
・ 人事・給与制度の抜本的見直しの趣旨に則した運用がされているか検証し、国及び他団体との均衡を考慮するとともに、職務給原則の徹底に基づき、引き続き不断の見直しを実施〇 今後の対応
・ 制度改正を受け、任命権者による一定の取組が進んだものの、管理監督職の更なる拡充に向けては、引き続き係長職の人数を増やしていくとともに、そこから管理職の担い手を確保していくことが必要
・ 任命権者は、適正な職員構成の実現に向け、中長期的な視点に立ち、整備された仕組みを十分に活用しながら、取組を進めていく必要(2) 人材の確保（採用環境の変化に対応できる人材確保策）
・ 特別区が求められる役割を果たすため、「自ら考え行動する人材」を安定的に確保できる採用制度に向けた検討、取組が必要
・ 将来の特別区における住民サービス提供や組織・職員構成のあり方、それに相応しい職員像や試験・選考方法を研究していくことも必要
・ 児童相談所等での経験を求める採用制度については、今年度の受験状況等の結果を検証し、受験資格の見直し等に向けた必要な対応を図る
・ 技術系職種については、現状を十分に把握し、採用試験等における専門性の担保も含め、土木・建築新方式の継続の是非をはじめとする今後の試験のあり方を検証（採用ＰＲ等の戦略的な展開）
・ 各採用制度の受験者層に合わせた手法の検討が必要
・ 23区合同説明会の開催を前倒し、特別区の魅力を早期に伝える試みの実施等、受験を考えている者が、より採用後をイメージしやすい取組を推進(3) 人材の育成（人事評価制度の適切な運用）
・ 任命権者が制度の趣旨を踏まえ、評価制度をより公平性・納得性の高いものとするとともに、任用面及び給与面への更なる活用を通じて、人材育成や組織体制の強化へとつなげる取組とする必要
・ 任命権者においては、人事評価制度をより公平性・納得性の高いものとするために、研修をはじめとした評価者訓練の拡充、評価者手引の見直し等、評価者の評価能力や技術の向上を図る取組をより一層充実させる必要（若年層職員の組織的かつ計画的な人材育成）
・ 任命権者における人材育成においては、上司との面談を通じて自身の強みや適性を自覚させる契機とするとともに、計画的な研修や幅広い業務経験を積ませるジョブローテーションにより、キャリアパスを意識させる取組を行うことが重要（管理監督職を担う者の人材育成）
・ 任命権者は、管理監督職を担う人材を育成し、増やしていくために、中長期的な視点に立ち、計画的な取組をする必要
・ 新たな職の位置付けがされた主任職及び主査職の活用に加え、育児や介護等で昇任を断念していた職員への意欲喚起が必要

3

(4) 高齢層職員の能力及び経験の活用
・ 任命権者は、再任用職員の豊富な行政経験や専門性の有効活用に加え、その技術や知識が次代を担う職員に継承されていくよう、人事管理を進める必要
・ 引き続き国の定年の引上げ等に関する検討状況や他の地方公共団体及び民間の動向を注視していくとともに、特別区の実態を踏まえつつ、任命権者と連携して検討(5) 会計年度任用職員等への対応
・ 来年４月の制度開始に向けて、各区の条例規則の改正に係る承認申請等に対応しており、任命権者においては必要な準備を遺漏なく進めることが肝要
・ 新制度開始後において、服務規律や任用要件の厳格化とともに期末手当の支給等に関する規定整備を図った法改正の趣旨に沿い、適正な制度の運用がなされるよう、実態把握に努める(6) 保育教諭等への対応
・ 保育教諭等という新たな職のあり方を統一的に整理するための検討を加速させる
必要
２ 勤務環境の整備等(1) 仕事と家庭の両立支援と多様で柔軟な働き方
・ 育児のほかにも、介護や病気の治療等、様々な局面において働き続けることのできる環境を整備するためには、休暇等を取得しやすい環境をつくるだけでなく、働き方の選択肢を増やすことも重要(2) 長時間労働の是正及び年次有給休暇等の取得促進
・ 一部の職員に業務が集中し、各区規則等において規定された超過勤務時間数の上限時間を超えることがないよう対策を講ずる必要
・ 管理職員及び教員も含めた全ての職員に対して、労働安全衛生法に定められた措置を確実に実施していくことが必要(3) メンタルヘルス対策の推進
・ 管理監督者だけではなく、職員同士でも互いの変化に気付けるよう、日頃から職場内のコミュニケーションを活発にしておくことが大切
・ 各区において設置されている相談窓口について、早い段階で十分に活用できるよう、区のメンタルヘルス対策方針や相談窓口を定期的に周知するなどの対応も必要
・ 不調者が発生し長期化した場合は、周囲の負担も大きくなることから職場への支援も必要(4) ハラスメント防止対策
・ 改正労働施策総合推進法の趣旨を踏まえ、管理監督職を中心にハラスメントが発生しにくい職場環境づくりに努める必要
３ 区民からの信頼の確保
・ 業務が多様化、細分化、かつ複雑化し、その量が増大し続ける中、特別区の使命を果たすためには、業務プロセスの可視化、効率化、役割分担や責任の明確化を図り、職員一人ひとりが職務に全力を傾注し、職責を全うすることができるような職場環境を整備することが不可欠
・ 職場環境の整備に努め、管理監督者が適切に運用していくことで、不祥事を発生させない仕組みを構築することが必要
・ 日頃から、迅速かつ的確な情報開示を行うことや、危機管理体制の強化に努める
ことが肝要4