「女性活躍推進法に基づく特定事業主行動計画」

は じ め に
現在、わが国においては、少子・高齢化や地方分権の進展に伴い、住民に身近なサービスを提供する地方公共団体の役割がますます重要となっています。本組合においても、限られた経営資源のもとで、持続可能なまちづくりを推進するとともに更なる発展を目指していくためには、性別にかかわらず、すべての職員が能力を十分に発揮できる組織づくりが求められています。
女性の活躍推進に向けた取り組みは、女性のみならず、男性にとってもワークライフバランスが図られ、人を育てる風土が醸成された働きやすく、また働きがいのある職場環境を目指すものであり、女性が活躍できる組織からは、多様な価値観から新たな発想が生まれるなど、組織の活性化につながるものと考えられます。
これまでも本組合は、男女共同参画を推進するための取り組みを進めてまいりました
が、施策や方針決定に重要な役割を担う管理職に占める女性職員の割合は、まだまだ低い状況にあり、中長期的な人材育成を推進するとともに、男女が共に活躍できる職場環境づくりに全庁をあげて取り組んでいく必要があります。
このようなことから、採用、人材育成、人事配置、働きやすい環境づくりなど、あらゆる面から女性職員の活躍推進に向けた取り組みを職員が率先して行い、組織の活性化や効率化を図るとともに、市民サービスの向上に寄与することを目的として、本計画を策定します。

令和３年４月高崎市・安中市消防組合管理者

1

Ⅰ

基本的事項

１

計画期間
女性活躍推進法は、平成２８年度から令和７年度までの１０年間の時限立法ですが、この計画は、その後半の期間である令和３年度から令和７年度までの５年間を計画期間とします。

２

対象職員
この計画は、高崎市・安中市消防組合の職員全員（再任用職員、嘱託職員、臨時職員を含む。）を対象としています。

３推進体制
総務省消防庁が目標として掲げている「消防吏員に占める女性消防吏員の比率を令和８年度当初までに５％にする」に関して、当消防組合は令和３年度時点で５．２％と目標を超えているが、男女共同参画の趣旨を踏まえ、この計画を組合全体として推進し、高崎市等広域消防局総務課と関係部署が連携し、全庁的に女性職員の活躍を推進していきます。

４

職員への周知各所属長あての通知のほか、掲示板等に掲載するとともに、各種の研修や制度説明会などの機会を捉え、職員への周知を図ります。

５

実施状況の点検及び公表
毎年度、計画の実施状況を点検し、必要に応じて計画の見直しを行います。また、この計画の実施状況及び目標に対する実績等については、毎年、ホームページに掲載するなどの方法により公表します。

2

Ⅱ

現状の把握

１

年代ごとの職員の状況
20 歳代以下

30 歳代

40 歳代

50 歳代以上

計

102 人

165 人

104 人

51 人

422 人

（22.9%）（37.1%）（23.4%）（11.4%）（94.8%）

13 人

7人

2人

1人

23 人

（2.9%）（1.6%）（0.5%）（0.2%）（5.2%）

40 歳代

50 歳代以上

計

3人

4人

男性
女性

※R3.4.1 現在の職員数※（ ）内の数値は、年代ごとの男女の割合

２

離職した職員の人数と割合20 歳代以下
男性

30 歳代

1人

女性0人

※平成 28 年度から令和 2 年度までの 5 年間の早期退職者の人数

３

役職段階ごとの女性職員の人数と割合
令和元年度

令和 2 年度

令和 3 年度

課長職以上（署長含む）
副署長職

1人（指揮隊長含む）（0.8％）

分署長職

1人（統括含む）（0.8％）

課長補佐職

1人（署長補佐含む）（0.8％）
2人

係長職

計（1.7％）
1人

1人

3人（0.8％）（0.8％）（2.5％）※各年度の 4 月 1 日現在の女性管理職の人数※（ ）内の数値は、年度ごとの役職段階別の女性職員の割合

3

４

男性職員の特別休暇の取得の状況
平成 29 年度

平成 30 年度

令和元年度

配偶者出産休暇

88.0％

87.5％

85.7％

（Ａ）

（44 人/50 人中）（21 人/24 人中）（24 人/28 人中）

子の養育休暇

30.0％

45.8％

39.3％

（Ｂ）

（15 人/50 人中）（11 人/24 人中）（11 人/28 人中）

ＡとＢ合わせて

24.0％

29.1％

21.4％

5 日以上取得（12 人/50 人中）（7 人/24 人中）（6 人/28 人中）※（ ）内は、特別休暇の取得対象となる子がいる職員のうち、特別休暇を取得した職員の数

５

男女別の育児休業の取得の状況（実績）（１）男女別の育児休業取得率

男性
女性

平成 29 年度

平成 30 年度

令和元年度

0％

4.1％

0％

（0 人/50 人中）（1 人/24 人中）（0 人/28 人中）――

100.0％（0 人/0 人中）（0 人/0 人中）（1 人/1 人中）（２）男女別の育児休業取得期間の分布状況
1 月未満

1 月以上

（平成 29 年度から令和元年度）
6 月以上

6 月未満
男性

1 年以上

1 年未満

1人

職員の各月ごとの平均超過勤務時間
平成 29 年度

平成 30 年度

令和元年度

4.1 時間4.3 時間平成 29 年度

平成 30 年度

令和元年度

13.0 日13.5 日15.0 日

平均超過勤務時間
4.7 時間（1 か月あたり）※深夜帯の災害出動による時間外勤務を除く

７

2 年未満

1人

女性

６

2 年以上

年次有給休暇の平均取得日数（実績）
平均取得日数4８

採用する女性職員の割合（実績）

男性
女性

９

平成 30 年度

令和元年度

令和 2 年度

7人

13 人

9人

（70.0％）（86.7％）（100.0％）

3人

2人

0人

（30.0％）（13.3％）（0％）

ハラスメント対策の状況

セクシュアル・ハラスメントの他、妊娠、出産、育児、介護に関するハラスメント及びパワー・ハラスメントについて、下記の内容を実施しています。
・消防局内掲示板を活用したハラスメント等防止に関する周知・ハラスメントに係る相談窓口の設置
・外部講師による管理職向け研修及び一般職向け研修の実施

5

Ⅲ

課題分析と取り組みの方向性
女性職員の活躍に関する状況について分析を行った結果、女性職員の活躍を推進するために取り組むべき課題としては、「女性の管理職への登用拡大」、「仕事と家庭の両立をすることができる職場環境の整備」であると分析し、以下の取り組みを推進します。

１

中長期的な視点に立った人材育成・キャリア形成支援
意欲・能力・実績に応じた登用の結果、管理職に占める女性職員の割合は増加の傾向にありますが、今後は各年齢層にしめる女性職員の割合が更に増加することが見込まれます。
女性職員の活躍の場を広げ、管理職への登用を拡大していくためには、更なる職域の拡大や研修の実施等の充実、キャリア形成など、計画的な人材育成に取り組む必要があります。
特に女性は、出産・育児等のライフイベントがキャリアに与える影響が大きいことや、働き方に対する不安を感じていることから、各段階の課題に応じた中長期的な視点に立った人材育成・キャリア形成支援の取り組みを推進します。

２

仕事と家庭を両立することができる職場環境の整備
育児・介護等の事情により、働き方に時間的制約を抱える職員が増えることが見込まれる中、時間外勤務や業務量を理由に、多くの女性職員が、仕事と家庭の両立について不安を感じていると考えられます。
女性職員の活躍の推進にあたっては、男女を問わずすべての職員がこれまでの働き方を見直し、ワークライフバランスの実現に取り組んでいく必要があります。このような観点から、時間外勤務の縮減や育児・介護等のための休暇などを取得しやすい職場環境の整備に取り組んでいきます。

6

Ⅳ

目標設定
課題分析の結果などを踏まえ、以下のとおり目標を設定します。
項目
管理職に占める女性職員の割合

現状

目標

係長職以上
2.5％
（R3.4.1 時点）
配偶者出産休暇85.7％

男性職員の（令和元年度実績）

特別休暇の取得率

子の養育休暇39.3％（令和元年度実績）
男性：0％

育児休業の取得率

女性：100％（令和元年度実績）

年次有給休暇15.0 日

平均取得日数（令和元年度実績）

採用する女性職員の割合

女性：14.1％※平成 28 年度～
令和 2 年度の平均（注）目標は、概ね今後５年間の数値目標とする。

7

係長職以上
3.4％

配偶者出産休暇100.0％
子の養育休暇50.0％
男性：13％
女性：100％15.0 日女性：15％※過去 5 年間の平均

Ⅴ

具体的な取り組み
目標の達成に向けて、以下の取り組みを進めていきます。

１

中長期的な視点に立った人材育成・キャリア形成支援
男女を問わず、昇任の機会が公平に与えられる中で、女性職員についても幅広い職務経験やマネジメント力の育成を意識した人事配置を行い、能力・意欲・実績に基づく管理職への登用を行います。
また、女性職員が出産・育児中においても安心して業務に取り組み、仕事に対する意欲を向上させることができるよう、各段階の課題に応じた中長期的な視点に立った人材育成・キャリア形成支援の取り組みを推進します。

（１） 幅広い職務経験を通じたキャリア形成による人材育成
女性職員が活躍できる機会を広げるため、消防・救急・救助・通信といった交替勤務をはじめ、事業部門や管理部門への配置などによるキャリア形成により、幅広い職務経験を通じた計画的な人材育成に努めます。

（２） 女性の意識改革
各年齢層において、女性職員の割合が増加している中、多様化する市民ニーズに柔軟に対応していくためには、女性職員が多様な業務に携わることを通じて、最大限に力を発揮し活躍していくことが求められます。
そのためには、女性職員の意識改革も必要であり、キャリア形成意識の醸成やモチベーションの維持向上を促す取り組みに努めます。

（３） 管理職の意識改革
女性職員が幅広い職務経験を積み重ね能力向上を図っていく上で、女性職員への過度な配慮が、かえって当該職員の成長を妨げる場合が考えられます。
育児や介護をしながらでも働きやすい職場環境を整えるとともに、時間的な制約がある場合でも責任を持って行うべき職務を与えるなど、女性職員を的確に指導し、育成していくマネジメント力が管理職には求められます。
このため、管理職を対象として、ワークライフバランスの推進やマネジメント能力の向上に関する研修等を実施し、管理職の意識改革を促します。

8

２

仕事と家庭を両立することができる職場環境の整備
女性職員の活躍推進にあたっては、男女を問わずすべての職員がこれまでの働き方を見直し、ワークライフバランスの実現に取り組む必要があります。
時間外勤務の縮減は全所属をあげて取り組むべき課題です。仕事の進め方の見直し
や、管理監督者を含めた職員の意識改革に向けた実効性のある取り組みを進めるとともに、働きやすい職場環境の整備に取り組みます。

（１） 業務改善を通じた職場環境の整備
現在の仕事の進め方や、事務事業のあり方を見直し、時間当たりの生産性の高い働き方へ変えていくなど、管理監督者を含めた職員の意識を改革するとともに、職員一人ひとりが持てる能力を最大限発揮できるよう、様々な業務改善を通じて、やりがいのある働きやすい職場環境の整備に努めます。
○超過勤務の縮減
所属長が率先して業務を見直し、定時退庁を促すなど、職員の意識改革や時間外勤務の縮減に組めた取り組みを推進します。
○職員一人ひとりの働き方の見直し
職員一人ひとりがコスト意識を持ち、それぞれの立場で仕事のやり方の見直しや業務効率化を意識するよう、研修等を通じた意識啓発を行います。
○業務の見直し
職場内において、仕事内容の共有化を図るなど、計画的な業務遂行に向けた取り組みを推進します。

（２） 仕事と子育て等家庭との両立支援
所属長の更なるマネジメントのもとで、男性の育児参加をはじめ、男女がともに仕事と育児・介護等を両立できる職場環境づくりの推進に努めます。
○職場全体で子育てを支え合う職場づくりの推進
次世代育成支援対策推進法に基づく計画に掲げた取り組みを着実に実行し、職場全体で子育てを支え合い、助け合っていく職場環境づくりに努めます。

9具体的には、☆男性職員の育児休業や育児のための特別休暇等の取得促進☆年次有給休暇の取得促進☆時間外勤務の縮減☆職員研修などを通じた職員の意識の醸成などの取り組みにより推進します。
○育児休業からの円滑な復帰
育児休業中の職員に対しては、各職場において、メールでの情報提供や無理のない範囲で職員面談を行うなど、職場と育児休業中の職員とのコミュニケーションを促進し、円滑な職場復帰に向けた支援に努めます。

（３） ハラスメント防止の徹底
管理職に対する研修や職場研修などを通じ、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメントなどをはじめとするハラスメントの防止に取り組み、男女が共に安心して働くことができる職場環境づくりを推進します。

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