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第３種郵便物認可

2021年８月24日（火）

運送事業者のための同一労働同一賃金について
国際物流総合研究所主任研究員／労務研究所 NOZAKI 代表 野崎 律博
1 運送事業者は特に必須！
同一労働同一賃金の対応
2020 年 4月大企業に施行された改正パートタイム・有期雇用法いわゆる「同一賃金同一労働」は、今年 4月1日に中小企業を対象に施行された。
この同一労働同一賃金は、運送事業者と非常に関連が強いといえる。というのは、本改正法の骨格となる判例が、18 年 6月1日の運送事業者 2 社の裁判判例が大きく影響しているからだ。有期契約労働者と定年後再雇用の嘱託社員の賃金等の取り扱いを巡る訴訟だが、いずれも正社員と非正規社員との均衡均等待遇を巡る争いである。
同一労働同一賃金は、運送事業者だけでなく全業種に大きく係るが、とりわけ正社員と有期契約社員の業務内容等の同質性が高いトラック運送業は影響が大きいといえる。
一方、中小企業における同一労働同一賃金への対応状況だが、芳しいとはいえない。ある民間企業によるアンケート調査によると、法施行日における対応状況は、40％にも満たないとの結果が報道されている。会社が対応しない大きな理由として挙げられていたのは、対応方法が分からない、または自社が法改正の影響を受けているのか判断が付かない等である。
結論から申し上げると、早急に対応すべきである。理由は、普通の会社で、有期契約労働者や定年後再雇用者を現在から将来にわたり絶対雇用しないということは、通常ありえないからだ。

2 同じ働き方には同じ賃金を…
同一労働同一賃金のキホン同一労働同一賃金にふれる前に、まず賃金の概念にふれる。賃金とは労働の対価として使用者（会社）が従業員に対し支払う金銭である。そして使用者と従業員は対等の立場で労働契約を締結する。雇用形態は様々あるが、一般的には正社員の方が契約社員より責任も重く、会社経営に大きく貢献しているケースが多いため、賃金等に差が生じることが多い。
では仮に、正社員と契約社員の職務内容や人事異動の有無、仕事における責任の重さが変わらない場合どうなるか？その場合、賃金その他の労働条件は同一であるべきである。
これら考え方を法制化したのが、同一労働同一賃金である。
つまり同一労働同一賃金とは、正社員と非正規社員との間で、何が違っているから賃金等労働条件の差があるのかを明らかにすることであり、その格差の合理的理由を明確にすること、また合理性に欠ける場合、均等均衡待遇を行うことを義務化した法律である。

3 同一労働統一賃金の未対応で想定されるリスク
企業が同一労働同一賃金の対策を行わなかった場合、どうなるのか？実はパートタイム・有期雇用法違反に対する罰則は存在しない。しかし、罰則がないからといって、安心することはできない。
もし仮に労基署の臨検などをきっかけに違反が発覚した場合、行政指導を受ける可能性がある。罰則が無い…というと、軽くみられる恐れもあるが、罰則よりリスクがあるとしたら、紛争解決の手段を行使されることだ。というのは、パートタイム・有期労働法では、同一労働同一賃金に関する紛争解決の手段として、都道府県労働局長より助言・指導・勧告があることに併せて、紛争調整委員会の調停案件として取り扱いする旨の規定があるからだ。

紛争調整委員会はなじみがない方も多いかもしれないが、いわゆるADRといわれる裁判外紛争解決手続きである。仮に社内で労使の力関係で法違反を封じたとしても、外部に訴えられた場合、公正な対応を求められることになる。
もう一つ上げられるのは、訴訟リスクだ。企業として一番のリスクは、従業員から民事訴訟を起こされ、法違反が認められると損害賠償請求をされる可能性がある。また他の会社が同一労働同賃金に取り組む中で、自社の対応が遅れてしまうと、裁判により会社のブランド低下や、優良な人材の流出という手痛いリスクも想定される。

4 同一労働同一賃金の具体的対応について同一労働同一賃金の実務対応として、４点に分けて述べることとする。
第一に使用者が行わなくてはいけないことは、自社にパートタイム・有期雇用労働法の対象となる雇用形態の従業員がいるかを確認すること、そして待遇差が存在するか否かをチェックすることだ。具体的には有期雇用労働者、パートタイマーやアルバイト、嘱託社員、無期契約社員等である。その際、表にして比較すると待遇差が分かりやすくなる。
（表①参照）
第二に行うべきことは、表①で整理した結果、①職務内容が同一であり②職務内容と配置について、正社員と同一の範囲で変更されることが見込
まれるもの（転勤や職務変更など）にもかかわらず、正社員と非正規社員との間に待遇差がある場合、それを放置することはコンプライアンス上の問題となる。裏を返していうならば、業務の内容やその責任、人材活用の仕組み、運用などで明らかな差異を設けることで、待遇差に合理的理由があるものとしなくてはならない。

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2021年８月24日（火） 第３種郵便物認可

厚生労働省 WEB サイト「同一労働という業務の性質上、同一賃金特集ページ」を閲覧いただ
正社員とパートタイム月給制
日給制
時給制
基本給
くと、同一労働同一賃金ガイドライン
あるいは有期契約社〇～〇円〇～〇円〇～〇円の具体例が示されている。これらを員との 間に職務内容
役職手当
有有無
通勤手当
有有有
参考にし、自社におけるガイドラインの差が見いだせない
有有給与を作成し、就業規則に落とし込むことケースが多い。よって住宅手当
無（一律５万円）（一律３万円）等の方法が挙げられる。
均等待遇とみ なされ
有無無
家族手当
ただし、当該ガイドラインは具体例ないためには、業務に有無無賞与
有無無退職金の一つであり、制度設計にあたる結伴う責任 の 程度また有有有＊休暇・ 有給休暇論ではない点を指摘させていただく。
は昇進面 などにおい福利厚生 慶弔休暇
有有無て、人材活用 の 仕組 （表②参照）例えば基本給については＊所定労働日数に応じて比例付与
みに差を設ける等の 「労働者の能力または経験に応じて具体的な例を挙げると、先に挙げ支払うもの、業績または成果に応じて方法が挙げられる。
た2つの最高裁判決のうちの一つは、支払うもの、勤続年数に応じて支払う
逆の方法として、待遇差がないよ
運送事業者の各営業所が地方にあっう、賃金その他福利厚生等について、 もの」とあり、正社員とパートタイム・たため、正社員と有期契約社員との契約社員が同一の決定基準に基づきパートタイマーや有期契約社員が正間で、転勤の有無という人材活用に決定されることを前提とした例となっ社員と差が生じないよう引き上げるおける差があった。したがって、住宅ている。だが現実的な運用においてことでもよい。その場合、従来支給し手当についての待遇差は、差別的取そういうケースは少ない。一般的にていなかった各種手当や賞与、退職扱いとはみなされなかった。一方、もパートタイム・契約社員の基本給決金等を契約社員にも適用することにう一つの運送事業者への判決は、事定基準は、職務給を中心に決定されなるので、予算計上をしておくことが業所が一つしかなかったため、人材活るケースが多いと考えられる。正社必要だ。
用の仕組み等が異なるという主張が員とパートタイム・有期契約社員との第三に行うべきことは、第二の作業認められなかった。
間の賃金決定基準が異なることを明で明確となった待遇差について、基本とりわけ中小企業の運送業では、 給、賞与、退職金等の制度設計におけ確にするためにも、就業規則等にそ事業所が一つしかないというケースの旨明記することが望ましい。
る区分の明確化・規定化、それらに即しも多いと考えられる。またドライバー
その他諸手当の待遇差については、た運用の設計などを行うことである。
表２
同一労働同一賃金ガイドラインや前「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要②（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）述した裁判判例を参考に、各社労使パートタイム労働者・有期雇用労働者（1）間で個別具体の事情に応じて決めて①基本給③各種手当いただくこととなる。
●基本給が、労働者の能力又は経験に応じて支払 ●役職手当であって、役職の内容に対して支給する
最後に、同一労働同一賃金の対応うもの、業績又は成果に応じて支払うもの、勤続ものについては、同一の内容の役職には同一の、年数に応じて支払うものなど、その趣旨・性格が違いがあれば違いに応じた支給を行わなければは、単なるコンプライアンス順守のた様々である現実を認めた上で、それぞれの趣旨・ならない。
性格に照らして、実態に違いがなければ同一の、 ●そのほか、業務の危険度又は作業環境に応じてめではなく、対応を通じて不公平感の違いがあれば違いに応じた支給を行わなければ支給される特殊作業手当、交替制勤務などに応ならない。
無い職場づくりを目指し、もって人材じて支給される特殊勤務手当、業務の内容が同一の場合の精皆勤手当、正社員の所定労働時間●昇給であって、労働者の勤続による能力の向上にの定着化につなげていただきたい。
応じて行うものについては、同一の能力の向上を超えて同一の時間外労働を行った場合に支給
表１

正社員

契約社員には同一の、違いがあれば違いに応じた昇給を行わなければならない。

②賞与●ボーナス（賞与）であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについては、同一の貢献には同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければならない。

パートタイマーされる時間外労働手当の割増率、深夜・休日労働を行った場合に支給される深夜・休日労働手当の割増率、通勤手当・出張旅費、労働時間の途中に食事のための休憩時間がある際の食事手当、同一の支給要件を満たす場合の単身赴任手当、特定の地域で働く労働者に対する補償として支給する地域手当等については、同一の支給を行わなければならない。

正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で賃金の決定基準・ルールの相違がある場合●正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で賃金に相違がある場合において、その要因として賃金の決定基準・ルールの違いがあるときは、「正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者は将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる」という主観的・抽象的説明ではなく、賃金の決定基準・ルールの相違は、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして、不合理なものであってはならない。

定年後に継続雇用された有期雇用労働者の取扱い●定年後に継続雇用された有期雇用労働者についても、パートタイム・有期雇用労働法が適用される。有期雇用労働者が定年後に継続雇用された者であることは、待遇差が不合理であるか否かの判断に当たり、その他の事情として考慮されうる。様々な事情が総合的に考慮されて、待遇差が不合理であるか否かが判断される。したがって、定年後に継続雇用された者であることのみをもって直ちに待遇差が不合理ではないと認められるものではない。
（厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要より引用）【略歴】（のざき・のりひろ）社会保険労務士。業務内容は助成金の手続代行、労働社会保険の手続代行・就業規則、賃金規定等の構築、労務コンサルタント等。静岡県出身。総合健康保険組合に20年間勤務。2012年5月に労務研究所NOZA
KI（社会保険労務士事務所）起業。メンタ
ルヘルス対策や助成金活用による人材育成により「企業経営に革命をもたらす」コンサルタントを実践。ブログ、メルマガ発信、専門誌執筆、セミナー講師等を開始。13年9月より国際物流総合研究所主任研究員に就任。趣味は登山（登山歴２０年）自称「山と自然をこよなく愛する社労士」。
（ URL http://roumukn.com）