統合報告書 2022
イントロダクション

理念のアップデート

マネジメントメッセージ「10X」に向けた価値創造プロセス「10X」に向けた価値創造プロセス
価値創造プロセス

18

人的資本経営における人事戦略

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セプテーニグループの競争優位性
人事施策の取り組み

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戦略とパフォーマンス

サステナビリティ

コーポレート・ガバナンス

会社概要

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マネジメントメッセージ「10X」に向けた価値創造プロセス

戦略とパフォーマンス

サステナビリティ

コーポレート・ガバナンス

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価値創造プロセス
当社グループのコアバリューは、当事者意識が高く起業家精神あふれる人材と、豊富な人材データベースとテクノロジーにあります。
人的資本の最大化によって、高いパフォーマンスを発揮し、事業を通じてステークホルダーや産業をエンパワーします。

「10X」
を見据え、ミッションの達成へ邁進しています。

Output

Input

Outcomeミッション

ひとりひとりの●従業員の働きがい向上

当事者意識が高く起業家精神あふれる人材

コアバリュー
産業・社会の大きな変化への対応
P.3-4

利益還元

●デジタル

マーケティング事業●メディア

プラットフォーム事業

豊富な
人材データベースとテクノロジー

アントレプレナー●株主への事業を通じて人と産業をエンパワーする「10X」
実現に向けた成長の加速●ユーザのQOL向上●協力会社との相互発展●顧客ビジネスの成長●新たな事業セグメントへの拡張

コアバリューの向上（人材のさらなる獲得／データ精度の向上）

新・ビジョン
P.6

シップで世界を元気に

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サステナビリティ

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セプテーニグループの競争優位性「当事者意識が高く起業家精神あふれる人材」と「豊富な人材データベースとテクノロジー」というコアバリューを高めることで、さらなる社会課題解決を推進します。

量と質を併せ持った人的資本

従業員数

当事者意識が高く起業家精神あふれる人材

1,909（2022年9月末現在）

豊富な人材データベースとテクノロジー

新規事業プランコンテスト「gen-ten」累計エントリー

239

名

売上高の拡大とともに、会社規模も拡大を続けています。
2022年9月期は新規連結によって人員数が大きく増加しました。平均年齢は29.6歳 と、成長意欲の高い若い人材が※コアバリュー

新たな事業を生み出すアントレプレナーシップ人材挑戦・活躍できる環境が整っています。

（11年間）

チーム

当事者意識が高く起業家精神あふれる人材（アントレプレナーシップ人材）が社会の変化を先取り、次々に新たな事業を生み出すことで、成長のスピードをさらに加速します。

※国内主要会社の平均競争優位性を高める取り組み●●

将来の成長に向けて積極的な採用活動を展開しています。

固定給のベースアップを含む人的資本への積極投資を実施し、採用市場での競争力を高め、優秀な人材を継続的に獲得していきます。

競争優位性を高める取り組み●

従業員の自主的な成長を支援する制度や、「gen-ten」をはじめとした多様な挑戦の場を●設けています。

有志による「理念浸透プロジェクト」を中心に、当社グループのカルチャーのコア部分である理念の浸透活動を継続的に実施しています。

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セプテーニグループの競争優位性「育成方程式」に基づいた科学的な人材施策

個々人のパフォーマンスの最大化を重視した人材育成

当事者としての会社への関わり

HRテクノロジー大賞「働きがいのある会社」
ランキング

人事システム部門

大企業部門（2022年版 アジア地域）

アントレプレナーシップ人材がさらに能力を発揮できるよ

多様な働き方を支える制度を拡充するとともに、挑戦・活当社グループには「全員が経営者の目線に立ち、切磋琢磨し、ションの向上とパフォーマンスの最大化を図っています。

あります。ESGの各分野でグループ横断の有志プロジェクトが優秀賞

う、膨大なデータベースをもとに、社員の早期戦力化や最適配置を可能にするシステムを活用しています。

競争優位性を高める取り組み●

人材データを研究する機関「人的資産研究所」が中心となり、グループ内の事例や研究結果の外部公開・発信、他企業や大学との共同研究などを通じて、さらなるイノベーションの創出を目指します。

ベストカンパニー

躍を称えるイベントなどを設け、ひとりひとりのモチベー競争優位性を高める取り組み●

トライアル中の育成プログラム
「CDP」
では

テレワークを前提とした新しい働き方を想定し、個々のコンディションや成長度を可視化し安全衛生に配慮しながら個の成長と管理職のマネジメントを支援しています。

当事者意識の高い社員が手を挙げて活動する横断委員会

延べ220

名

協力することで、より良い企業体をつくり上げる」カルチャーが積極的に活動しています。

競争優位性を高める取り組み●

2022年に設置したサステナビリティ委員会を中心に、マテリアリティ（重点テーマ）ごとのKPI設定やデータ開示に向けた整備を進め、社内外の理解・浸透を進めます。

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人的資本経営における人事戦略
当社グループでは、「当事者意識が高く起業家精神あふれる人材」ひとりひとりが、自らの価値や能力を最大化できるよう、豊富な人材データベースとテクノロジーを活用した「再現性の高い人材育成施策」を行っています。

事業環境と人事戦略
当社グループは1990年の創業以来、常に人（従業員）を中核的な資本と捉え、そこに積極的に投資をすることで着実な成長を遂げてきました。デジタルマーケティング事業

採用〜育成を一貫したサービスとして設計する「育成方程式」に基づき、科学的根拠を持った人事施策を実施
当社グループでは人材育成の概念を「育てる」
ではなく、HRバリューチェーン
これまで蓄積してきた人材データベースをもとに、採用～｢職場で良質な経験を重ねることで“育つ”｣と定義していまオンボーディング～育成を一貫したサービスとして設計した人の相互作用が成長に影響を及ぼすという考え方で、それを事施策の結果は同データベースに蓄積され、運用の継続に伴事施策（HRバリューチェーン）を構築しています。実施した人を開始した2000年以降は市場発展とともに事業拡大を続す。個々人が生まれ持った個性と、その人を取り巻く環境獲得競争は熾烈を極めています。

表したのが「育成方程式」
です。

いPDCAが回ることで、施策の精度が持続的に向上する仕組の高い人材を採用し、効率よく育成するかが企業競争力をデータをAI等を用いて研究する「人的資産研究所」を社内「効率的かつ再現性の高い人材育成」を実現し、人的資本の最蓄積してきた良質な人材データベースと、それを解析するを開発・運用しています。

育成モデル」を構築しています。これをもとに当社で活躍す育成方程式最適化した育成プランを提供することで、人的資本価値の成長このような事業環境下においては、いかにポテンシャル大きく左右する要素となります。当社は20年以上にわたりAIをはじめとしたテクノロジーを活用して「科学的な人材る可能性の高い人材を採用時に目利きし、入社後に個別効率的な向上に取り組んでいます。

この考え方に基づき、これまでに蓄積した膨大な人事に設置し、その研究結果から科学的根拠を持った人事施策

Growthみとなっています。このようなテクノロジーを駆使することで大化に取り組んでいます。

HRバリューチェーン

Onboarding
入社する人材の個性

環境チーム

Personality Environment Team

仕事定着を最適化

Work

G = P E( T +W )+けてきた一方で、新興市場においては即戦力となる人材の職場にある環境（E）をチーム（T）
および仕事（W）と定義し、その2つの要素と本人の個性（P）との相性が高いほど、大きな成長（G）につながる可能性が高くなるという考え方

Recruiting

当社で活躍可能性の高い人材の目利きと獲得

Development

人材個々に最適化した育成プランを提供

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戦略とパフォーマンス

サステナビリティ

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人事施策の取り組み「育成方程式」の考え方をもとに採用～育成領域に人事施策を実施。

適正な人事データの利活用を通じ、個人と企業双方に利益のある人的資本価値の向上を目指します。

採用

活躍人材の目利きと個別フィードバック

採用活動では、採用候補者の「個性」や「選考時のデー

採用領域における詳細な検証結果については、下記にてご確認いただけます。
https://www.hc-lab.tech/media/practice_case/recruiting2/330/

タ」を中心とした情報から、入社後の活躍可能性をAIによ育成報として活用しています。データを参考にすることで、採用入社後の社員に対してはチームメンバーや上司などのパーり算出する「活躍予測モデル」を開発し、選考評価の参考情

最適配置と育成プラン

担当者の主観や感覚のみに依存することなく、定量的な情ソナリティデータをもとに、個人が適応しやすい環境を定量評精度の高い見極めにつながっています。

らのデータをもとに、本人には「強みや弱み、最適な学習スタもデータを活用し、入社の意思形成のサポートをしていまの取り方や育成方法」などが記載されたレポートを提供し、個報を根拠とした判断が可能となり、当社で活躍する人材のまた、採用候補者とのコミュニケーションの場においてす。上記のデータを解析し、採用候補者が入社後にどのような成長曲線を描き、いつ・どのような要因でつまずく可能性が高いか、またそれに対する解決策は何かといったことが個々にオーダーメイドで開示される「キャリアフィードバックシート」を提供しています。

ひとりひとりの採用候補者に個別最適化されたキャリアプランを提示することで、入社後の成長曲線を具体的にイメージすることが可能となり、入社の意思決定の後押しとなっています。これらの技術と取り組みを通じ「当社で活躍可能性の高い人材の効率的な採用」を実現しています。

価し配属を決定する「相性配属」を実施しています。また、これライン」
を公開しています。前述の通り、当社においては様々な人事施策に人事データの分析が活用されていますが、それらはすべて本ガイドラインの原則に準じて運用されています。
今後も人事データの適切な利活用を通じ、人的資本価値の向上を目指します。

デジタルHRガイドライン

イル、組織適応の方法」、上長には「最適なコミュニケーション性に合った成長を支援しています。この取り組みの結果、新入社員の早期の適応・戦力化が確認されています。

育成領域における詳細な検証結果については、下記にてご確認いただけます。
https://www.hc-lab.tech/media/practice_case/adaptation2/558/

ガイドラインに基づいた人事データの適正な利活用
人事データの適正かつ健全な活用を担保するため、当社では人事データの利活用の原則をまとめた「デジタルHRガイド「企業価値の向上は個人の成長によって達成される」という考えのもと、個人・企業双方の利益になる取り組みであり続けることを目指しています。
https://www.septeni-holdings.co.jp/dhrp/guideline/
threeprinciple/