2019年 度 公 益 財 団 法 人 J K A 補 助 事 業

事業報告書
精神・発達障害者の就労実現のために企業がなすべきこと〜 合理的配慮のできる組織風土形成 〜

NPO法人

全国精神保健職親会

2019年度 公益財団法人ＪＫＡ 補助事業

精神・発達障害者の就労実現のために企業がなすべきこと～ 合理的配慮のできる組織風土形成 ～事業主体： NPO法人 全国精神保健職親会

02

ごあいさつ NPO法人 全国精神保健職親会 理事長

04

本事業の概要と実施状 況 報 告NPO法人 全国精神保健職親会
第

07

1部

主任コンサルタント

中川 均

三原 卓司

2019 年度 JK A 補 助 事 業 事 業 報 告 会ダイジェスト

基調講演 メンタル不調者・精神障害をもつ方のマネジメントと産業医の役割
北里大学大学院 医療系研究科 産業精神保健学 教授 田中 克俊
パネルディスカッション 精神・発達障害者の就労実現のために企業がなすべきこと〜合理的配慮のできる組織風土形成〜

21
25
30

岡本 孝伸

報告１：雇用企業の立場から

株式会社 ドコモ・プラスハーティ 業務運営部 担当部長

報告２：雇用企業の立場から

SPIS定着実践報告

報告３：雇用企業の立場から遠隔支援による定着支援の課題 ～受け入れる側の視点～

有限会社まるみ

三鴨 みちこ医療機関の障害者ネットワーク代表世話人
公務部門の障害者雇用ネットワーク運営代表 精神保健福祉士

依田 晶男

33

報告４：支援機関の立場から

38

総合討論会

精神・発達障害者の就労実現のために企業がなすべきこと〜合理的配慮のできる組織風土形成 就労支援の現場から考える〜
社会福祉法人多摩棕櫚亭協会 理事長 小林 由美子

第

2部

43

Part.

47

Part.

50

Part.

進行：NPO法人 全国精神保健職親会 専務理事 事務局長

保坂 幸司

2019 年度 地 域 研 修 会ダイジェスト

1 就 労 定 着と職 場のメンタルケアのための SPI S 啓 発セミナー
開催地：横浜市・仙台市・郡山市 （中止）

2 企 業と福 祉の連 携・交 流を目指して開 催する勉 強 会
開催地：福岡市・諫早市・京都市 （中止）

3 SPIS 入門・活用セミナー

開催地：東京都内・大阪市（中止）

第

3部

資料編
精神・発達障害者の雇用マネジメントシステム「SPIS」（えすぴす）

52

解

57

行政報告 精 神・発 達 障 害 者の就 労 支 援 施 策について
厚生労働省 職業安定局雇用開発部 障害者雇用対策課 課長 小野寺 徳子

71

あとがき NPO法人 全国精神保健職親会 専務理事 事務局長

説

保坂 幸司

ごあいさつ

NPO法人 全国精神保健職親会 理事長

中川 均

令和元年 10月に雇用促進法が大きく 2 点改正されま

そして活動６年目となった公益財団法人 JKA 補助事した。まず１点目は平成 30 年に発覚した公務部門（国業による就労定着支援システム SPISの普及啓発活動での機関および地方自治体）の不適正な障害者雇用率のは、フィールドが公務部門における導入と従業員の復職再発防止策ならびに計画的な雇用実現へ向けた施策でプロセスにおける利用に広がり、累計利用者数も 800

す。そして 2 点目は、障害者雇用に公務部門と比較し名を超え、ケースの豊富さのみならず使い方のバリエーて各段に努力が見られる民間部門のなかで、中小企業者

ションも増しています。これもひとえに皆様のおかげと感（常用労働者数 100 人～ 300 人）における障害者雇謝しております。

用に一段の努力が必要とされたことで、その促進施策とまた、１年間の活動の成果報告となる事業報告会におして短時間労働の奨励金制度ならびに優良企業者認定

いては、厚労省職業安定局 障害者雇用対策課 小野寺

制度等が定められました。

課長から雇用促進法の改正の要点を含めた行政報告を

１点目の公務部門における障害者雇用への関りとして、

いただき、基調講演として精神科産業医のご経験豊富な

私たちは内閣官房内閣人事局において SPISの展開と外

北里大学大学院 医療研究科産業精神保健学 田中教授

部相談員の派遣を進めています。そして２点目の中小企から「メンタル不調者・精神障害のある方のマネジメン

業における障害者雇用の促進については、私たちのルートと産業医の役割」についてお話をいただきました。パツとも言うべき職親制度と社会適応訓練事業が改めて活ネルディスカッションでは「精神・発達障害者の就労実性化すべき事業として期待が増してきています。そこで来現のために企業がなすべきこと ～合理的配慮のできる組

年度（令和 2 年 4月）より、障害者雇用を検討する企

織風土醸成～」と題し、雇用企業の立場から株式会社

業が精神・発達障害者の受け入れに戸惑いを感じていドコモ・プラスハーティ業務運営部岡本部長、当会理事ることに応えるため、職親（就労訓練機会の提供事業者）

で有限会社まるみの三鴨社長、全国土木建築国民健康

経験豊富な私たちの友人たちに自らの経験を語っていた

保険組合依田専務理事、支援機関の立場から社会福祉

だき、行政・医療関係者・福祉事業者等の関係者とと法人多摩棕櫚亭協会小林理事長の皆さんにご発言いたもに「気づき」を共有するワークショップ「好事例からだきました。

の学び」を全国的に展開する予定です（ 3 ページ）。

この報告書には当会の JKA 補助事業の１年間の活動内容が集積されております。ご高覧賜り、皆さまの活動の参考となれば幸いに存じます。

令和２年 ３月吉日

02

はじめに

令和  年  月吉日





03

はじめに

本事業の概要と実施状況報告
NPO法人 全国精神保健職親会 主任コンサルタント

三原 卓司

本事業の概要【事業実施の背景（社会的課題の現状）】 【事業の目的とスキーム】
平成30年に精神障害者の雇用義務化と法定雇用率のこうした背景の中で精神障害者の就労継続を支える引き上げが行われました。これによって多くの企業が精為には、企業自身が精神・発達障害者の雇用管理スキ

神障害者の新規採用と就労定着の対応に迫られていま

ルを向上させていく必要があります。そこで本事業では、す。また、
平成28年施行の障害者差別解消法によっても、

Webアプリによる就労定着支援システム「SPIS」（えす

企業は合理的配慮の提供義務が求められるようになってぴす）（以下、SPISと表記）を活用した就労支援の実

おり、長期の就労継続に課題があるとされる精神・発達

践活動を行い、その成果を全国に発信することで精神・障害者についても、適切な雇用管理が求められています。

発達障害者の雇用管理ノウハウの啓発を行います。この一方、障害者総合支援法に基づいて提供される就労支事業スキームでは、就労支援ツールである Webシステム

援サービスでは、新たに就労定着支援事業が創設され「SPIS」の実践成果が積み上がることで啓発発信のコ

ましたが、増加するニーズに対して不足が予想されていンテンツが豊富になり、それによる啓発効果の高まりにます。

より SPISの普及が進むという循環が期待されます。そして本事業に参画する企業は、精神・発達障害者の雇用管理ノウハウが自然に蓄積していくということになります。このような事業スキームにおいては、就労支援シス
テム「SPIS」が事業実施の根幹を担うことになりますが、「SPIS」については巻末資料 1 に詳細を掲載しました
ので、そちらを参考ください。

JKA補助事業について
本事業の目的： 精神・発達障害者の雇用管理に関するノウハウを啓発する
事業スキーム：1. 就労定着支援システムを用いて、 精神・発達障害者 の 就労支援 を 展開

2. その活動を通じて得られた経験 を基に、雇用管理ノウハウの啓発 を行う

支援活動の実践成果を啓発材料に啓発活動の成果が新たな実践に04

はじめに

本事業の実施状況【就労支援システム「SPIS」を用いた、精神・発達障害者の就労支援の展開】

当事者と 1つの支援機関の 1 名の担当者に SPISを半年前節に記した通り、本事業では就労支援の現場実践

から SPISを導入し、就職が決まった時に就職先の企業に Webアプリによる就労定着支援システム「SPIS」をに SPISをスライド導入する試みも行っています。これは、導入して、効果の評価や事例の蓄積、そして支援者の育企業に雇用され職場に配属された後で SPISを導入する成を行っています。2019 年度事業では 28 事業者 53には多くの利害関係者との調整が必要なことから、なか名の当事者と、その当事者に関わる職場担当者や支援なか導入に踏み切れない実態もあるためで、就労移行支者に SPISを導入していただきました。

援事業所との連携モデルの有効性を検討することを目的

間提供しています。さらに今年度の事業では、番外編的な研究事業として就労移行支援施設の利用者が訓練中

これらの活動の中で特筆すべき地域の取り組みとして、といています。この研究事業では、就労移行支援事業所「京都障害者雇用企業サポートセンター」と当会が協力

1 施設の利用者 5 名に SPISを導入し、１名が就職するして実施しているのが、SPIS 普及の「京都モデル事業」

こととなりました。この活動は本研究事業の枠組みからです。
「京都障害者雇用企業サポートセンター」は、障

外れても、効果の検証と実践活動の継続が予定されてい害者雇用推進のために京都府が設置している窓口で、京ます。

都府が SPISの利用料を助成する施策を実施していることがこのモデル事業の背景にあります。これは全国でまだ一例しかない先進的な施策ですが、そのようなツール
導入の支援制度があっても、実際の利用申請は限られて【精神・発達障害者の就労支援ノウハウの継続的な啓発発信】いるのが現状です。その為、支援ツールの導入が後押し

上述した本事業での支援活動や試みの成果は、各地

されるには費用支援だけではなく、ツールを導入しやすで開催する啓発セミナーや研修会で事例報告などの形でい地域の環境づくりが不可欠であろうとの仮説の下で実共有しています。これらの研修会は、おもに精神・発達施しているのが本モデル事業です。

障害者を雇用する企業や雇用を検討する企業、あるいは「京都モデル」では、京都府下に SPISを活用できる

就労支援機関や医療機関を対象に開催されていますが、支援機関や支援者を育成する必要があると考え、府域

2019 年度事業で開催された地域啓発セミナーや SPISの企業の SPIS 導入支援と地域の支援機関の育成を行の入門・活用講座の一覧を表 1 に掲載します。それぞいました。この事業を始めた 2018 年度事業には 4つのれの研修会の概要は第２章にまとめていますので、そち

企業の 4 名の当事者と 1つの支援機関の 1 名の担当者

らをご参考ください。

に、2 年目となる今年度の事業では 3つの企業の 3 名の

05

表 1.

2019 年度 JKA 補助事業で実施した研修会（一部、中止含む）

日程

開催地

講座名

共催、後援、協力等

5 月25 日（土）東京都

SPIS 入門・活用セミナー in 東京

8 月10 日（土）東京都

SPIS 入門セミナー in 東京

10 月11 日（金）福岡市

精神・発達障害者の雇用マネジメントを学ぶ企業と支援者の勉強会 in 福岡

10 月12 日（土）諫早市

精神・発達障害者の就労と定着支援を考える
ミニセミナー in 長崎諫早

協力：（社福）南高愛隣会

10 月26 日（土）郡山市

SPIS 活用セミナー in 福島【台風19号被災により中止】

協力：福島就業支援ネットワーク

11 月1 日（金）東京都

SPIS 入門編ミニセミナー（東京）2020 年2 月7 日（金）横浜市

SPIS 講座 社内環境編 in 横浜

2 月15 日（土）仙台市

SPIS 講座 スタートアップ編 in 仙台

2 月29 日（土）東京都

SPIS 入門編ミニセミナー（東京）【新型コロナウイルス感染症の感染拡大防止により中止】

3 月10 日（火）京都市

SPIS 京都モデル事業 事業報告会【新型コロナウイルス感染症の感染拡大防止により中止】

3 月14 日（土）大阪市

SPIS 入門セミナー in 大阪【新型コロナウイルス感染症の感染拡大防止により中止】

共催：かながわ就労支援の会

06

協力：
京都障害者雇用企業サポートセンター

第

部

報告会
概要

基調講演

精神・発達障害者の就労実現のために企業がなすべきこと～ 合理的配慮のできる組織風土醸成 ～日時： 2020 年 1 月 25 日（土）場

所： 株式会社ガイアート 本社大会議室 （東京都新宿区）

11：00 〜 16：55 （懇親会：17：10 〜 18：30）

メンタル不調者・精神障害をもつ方のマネジメントと産業医の役割

北里大学大学院 医療系研究科 産業精神保健学・教授

田中 克俊

当会は精神障害者の雇用をおもなテーマとして活動していますが、その中で必ずしも障害者雇用に限らない企業内のメンタルケアの重要性に気付かされる場面に数多く遭遇します。 障害者配慮として当事者の特性の背景や配慮を進めていくことと、産業精神保健としてメンタル不調者への対応を進めていくことには、数多くの共通点がありますし、当会が最終的な目標とするところも、障害者雇用を通じて誰もが働きやすい職場を創っていくことにあります。 そして昨今は、ダイバーシティ雇用の考えが広がっていることもあり、今回の報告会では企業の組織風土の醸成をテーマとするプログ
ラムの構成を企画しました。 基調講演には、精神科産業医として数多くの実績を積まれ、職場内でのメンタルヘルス課
題について幅広い知見をお持ちの田中先生にお願いしました。 以下、その講演録となります。

1990 年産業医科大学医学部卒。

田中 克 俊 先生
プロフィール（株）東芝本社産業医、昭和大学精神神経学教室講師、北里大学大学院医療系研究科、
産業精神保健学准教授を経て現職。
日本産業精神保健学会常任理事、日本ストレス学会理事、日本うつ病センター理事、
日本産業ストレス学会理事、日本うつ病学会評議員。
精神保健指定医、日本精神神経学会専門医・指導医

07

第一部

1

2019 年度 JKA補助事業
事業報告会ダイジェスト

ご紹介頂きました田中と申します。どうぞ宜しくお願い致します。今日は頂いたタイトルに沿ってお話しさせて頂きたいと思います。マネジメントというのはちょっと難し

メンタルヘルス不調・精神障害をもつ方のマネジメントと産業医の役割

いかもしれませんけれども、今日はこの後のシンポジウムがメインだと思いますので、その橋渡しとして、産業医とはどんなもので、どんな事を考えているのかということ

北里大学大学院医療系研究科産業精神保健学
田中克俊

や、皆様方が関わっている中でも産業医と接点があるかと思いますが、その時の参考になればということ、それから自分なりの私見なども含めてお話できればと思います。どうぞよろしくお願い致します。

01

産業医の役割 （スライド2-6）
産業医の職務産業医の職務というのは労働安全衛生法にいろいろ書(1) 健康診断の実施及びその結果に基づく労働者の健康を保持するための措置
健康診断後の事後措置管理の管理者への指導助言及び個別相談等。
(2) 作業環境の維持管理に関すること。 (作業環境測定及び評価は別途専門機関
が対応・紹介）(3) 作業の管理に関すること。
作業負荷強度の評価及び有害業務（危険有害化学物質の管理）の適正管理(4) 労働者の健康管理に関すること。
疾病予防及び健康づくり等。
(5) 健康教育、健康相談その他労働者の健康の保持増進を図るための措置に関すること。
(6) 衛生教育に関すること。
(7) 労働者の健康障害の原因の調査及び再発防止のための措置に関すること。
(8) 過重労働者による健康障害防止（長時間労働者の面接指導・事後措置に係わる助言、勧告。）(9) メンタルヘルスに関する事項（ストレス対策、関連疾患のケアに関する助言指導。）

かれていまして、いろんな事をしなくてはいけません（ス。勧告もできます、定期巡視もしなくてはいけライ
ド2-3）
ません。労働安全衛生法では労働者数 50 人以上を対象としていますから、障害者雇用をやっている小規模事
業所では残念ながら適用とならないところもあるのかもしれませんが、現在では産業医共同選任事業などもあります。小規模事業所でも共同選任事業等があります。

02

先のスライド（スライド2-3）で産業医の役割をいろいろと書いています。
、産業医とは一体何をするかと言うと、「事業者が果たすべき安全配慮義務を専門的な立場か勧告等

らサポートする」＝アドバイスを与える役割という風に集労働者の健康を保持するため必要があると認めるときは、事業者に対し、労働者の健康管理等について必要な勧告をすることができます。また、労働者の健康障害の防止に関して、総括安全衛生管理者に対する勧告または衛生管理者に対する指導、助言をすることができます。
（労働者数５０人以上の事業場が産業医契約を行っている場合対象）

約できるかと思います（スライ。
ド4）「安全配慮義務」というのは、もともと1975 年から判例法として定められたもので、今は労働契約法の中で定定期巡視められていますが、事業者は労働者が障害者であるかど

少なくとも毎月１回作業場を巡視し、作業方法または衛生状態に有害の恐れが あるときに必要な措置を講じなければなりません。
（労働者数５０人以上の事業場が産業医契約を行っている場合対象）

うかに関わらず、その方が「健康に安全に労働できるよ
うに最大限の配慮をしなければいけない」ということで【注】労働者数５０人未満の事業場は産業医の選任義務は要しないが、健康診断後の事後措置管理として、事業者は有所見者について医師の意見を聞き適切な措置をしなければならない→小規模事業場産業保健活動支援促進助成金（産業医共同選任事業）あります。安全配慮義務については非常に高い水準が求められています。例えば、作業の転落事故などを防ぐなど、

03

命を守る為にやれることはやらなくてはいけない。足場も柵もしっかり作っていたけれども転落して亡くなった。
「命
綱を着けておけば良いじゃないか！」「いや、命綱なんかても、一番大事な命を守る為に何故そこまでしなかった

産業医の役割事業者が果たすべき安全配慮義務を専門的な立場からサポートすることのか？ここら辺までで良いという事はないだろう、といっ

安全（健康）配慮義務

着けていたら、却って作業しにくくて大変ですよ」と言ったようなことから発生した概念な訳です。

労働者がその生命身体等の安全（＝もっとも重要なもの）を確保しつつ労働することができるよう、使用者において配慮すべきことを包括的に示した義務。
使用者が、この義務を怠り、労働者に損害を生じさせたときは、その損害を賠償しなければならない。
事業者にとって労働安全衛生上最も重要なことは、安全配慮義務を果たすこと

これはこういった事故だけに限らず、健康を守るという意味においても同じレベルが踏襲されています（スライ。そしていろいろな判例等も経て、最近では、安全
ド5）
配慮義務は「予見可能性の判断においては、様々な心

04

理的環境を考慮した上で、その時代における医学的知

08

見の水準をもとに行われるべき」とされています。
「その時代における医学的知見の水準」ということですが、これは最新の医学的知見を下に判断すべきということです。
人間の健康を守る訳ですから、健康に詳しいと言われす。
「予見可能性の判断においては、予想される危害は、• 予見可能性の判断においては、様々な心理的環境を考慮した上で、その時代における医学的知見の水準をもとに行われるべき。
• 予見可能性の判断においては、予想される危害は、予想される最悪の程度を想定すべき。
• 「必要な配慮」の内容は、労働安全衛生法などの労働安全衛生関係法令などに先んじて必要な措置を可能な限りで行うべき。

第一部

る医者であっても果たすべき役割が求められている訳で安全（健康）配慮義務が求めるレベル

予想される最悪の程度を想定すべき」というところですが、特に精神障害においては、さまざまな精神不調があった場合の予見として、最悪の事態というのはやはり自殺

結構大変！
産業医を含めた関係者の共同作業が必要不可欠！

です。われわれ精神科医としては、それをいつも診療に

05

おいて最も気をつけてやっている訳ですが、職域で働く場合においても、そこまでしなくても良いんだということは決してありません。
それから、「『必要な配慮』の内容は、労働安全衛生法などの労働安全衛生関係法令などに先んじて必要な障害者就労支援における産業医の役割（ポイント）
１．上司を支える（上司-部下のコミュニケーション支援）措置を可能な限りで行うべき」ということですが、法律に基づいてこれくらいやっているから良いんだというものではないのです。先ほど申しましたように、やはり命を守るために最大限の事をしなくてはいけない。先ほど、産業医の役割について－これは実際には事業者が果たす役

２．きちんとした診たてと不安への介入
３．関係者間の連携強化（チーム作り）

割として規定されている訳ですが、産業医はそれを専門

06的な立場からアドバイスすると話しましたが、実際にその予見義務を果たして悪い結果が起こらないように、そのような結果を回避する義務を果たすことは、決して産るかもしれませんが、私の経験においては、それ以上に業医だけでできる事ではありません。さまざまなチャンネ

その方の上司が良い人かどうかでかなりの部分が決まっ

ルの情報を生かし、さまざまな利害関係者が集まって共てくるような気がしてなりません。

同作業をして初めて行われることでありますので、私たち上司を支えることによって上司の力も随分強くなってい

産業医の活動を成功させるためには、やはり関係者の連きます。実は上司も非常に不安だし、解らないことも多携が何よりも大事になってきます。

いのですね。私たちが就労支援を考えるとき、当該労働この連携の仕方についてはこの後のシンポジウムで焦者の支援にばかり視点がいくのですが、やはり管理者は点になるかと思いますが、それ以前のところで医者としてとても大きな力を持っています。それが福祉と違うところ

一応やっておいた方が良いのではないかと考えているとこ

で、職場というのは管理者が大きな力を持っています。

ろについて、今日はお話をしたいと思います。

労働者としてはやはり管理者の目を非常に気にします。
その管理者の態度、行動、声掛けによって随分と反応

障害者就労支援における産業医の役割が違ってきますので、それを少しでもスキルアップしてあ（スライド6、12）げる。上司が困った時に私たち産業医だけでは応えられないことも多いのですが、みんなが集まって「ああした

障害者就労、特に就労継続の支援に関する産業医の方が良いんじゃない、
こうした方が良いんじゃない」と、「上

役割は沢山あります（スライ。先ほどの労働安全衛
ド6）

司もみんなで支えているよ」という眼差しがあるか無いか

生法に基づく役割もあるのですが、非常に主観的で簡で、上司は随分落ち着いて対応できるようになるかと思

単なまとめでありますが、私は多分「上司を支えること」

います。具体的な上司の支え方についても色々ありますが一番大事だろうと思っております。
、私自身いくつかのが、今日は後でコミュニケーションのスキルアップという企業を経験していますが、精神に障害を持った従業員は、

か研修みたいな話も少ししてみたいと思います。

症状がちょっと重症だったり適応の水準が少し低かった

それから（スライ
ド6の）２番目、これは医者として行りという障害の程度で安定就労が決まるということがあわなければならないことですが、「きちんとした診たてと09

不安への介入」です。
「不安への介入」に関してはチー

保健医療サービス提供者に求められるコミュニケーションスキル

ムでやらなくてはいけないと思いますが、医学的なバック(Health literacy and patient safety, 米国医師会)

グラウンドも含めた「診たて」－これは「診断」とは違

１．「ゆっくり」

うものですが、これについてはしっかりしなくてはいけな

２．「わかりやすい言葉」

いということをお話ししたいと思います。

３．「視覚的に」そして「関係者間の連携強化」。産業医がチームリー

４．「情報の絞り込みと繰り返し」

ダーになるのが良いのかどうかはいろいろ考えがあると

５．「ティーチバック」

思いますが、私はその必要は全くないと思っていて、私

６．「質問しやすい雰囲気」

が伺っている企業では、私は大体サブとして関わっています。この「関係者間の連携強化」のコアメンバーとして、

07

みんなの繋がりを強くしていくという役割がとても大事だと思います。あとで少し申しますが、精神・発達の障害者がトラブルを起こすというのは、それは大体の場合でパニックを起こしている＝慌てふためいている訳です。これも後で申しますが、私たちは皆、心に余裕のない状態

保健医療サービス提供者に求められる
コミュニケーション・スキル（スライド7-11）

でプレッシャーを受けた時は、反発するか逃げるかどちらかの対応しか取れなくなるんです。適応的な思考がで最初に申しましたが、私たちがコミュニケーションを取きるというのは、余裕がある時しかできません。それはる場合、特に障害を抱えた方とのコミュニケーションをかなり余裕があるということです。

取る場合、ちょっと上から目線になりがちなんです。こう

私たちは、余裕のない状態では反発するか逃げるかし

いった事を含めて、米国の医師会では保健医療サービス

か出来ませんが、それは自分を守る為に危険から回避す提供者向けのコミュニケーションの原則みたいなものをる為の本能ですから、症状でもなんでもない訳です。し定めて、一生懸命それを教育しています。そこでは患者かしながら、それを症状と捉えてしまったりその反発がさんや障害者に関わる人たちに対する基本的なコミュニ

グサっとくるようなものだったりした場合、周囲で支える

ケーションとして次の６つを定めています（スライ。
ド7）人たちもみんな慌てふためいたり、ちょっとネガティブな「ゆっくり」話して、「わかりやすい言葉」を使い、「視感情を持ってしまったりします。それを上手になだめて、覚的に」情報提供も行いましょうということですね。
「情「これは症状じゃなくて、慌てて余裕のない状態なんだ

報の絞り込みと繰り返し」というのは、あれもこれもパパッよ」ということを説明する。我々もしょっちゅう患者さんと言うのではなく、大事なことをまとめてということです。

から怒鳴られたりして（診療を）やっていますが、医者それから「ティーチバック」ですが、話した内容をちゃん

はゆっくり話をすればそのうち落ち着いて帰ってくれるとと理解できたか、一度確認して本人に言ってもらわないいうことを経験として知っているので、「まあ、落ち着いと分からないことが沢山あるということです。精神科医療てやっていきましょう」といった役割をしながら、チームを行っているときでも、産業医として活動しているときでをまとめていく作業が実はとても大事なのかなと思っておもそうですが、私たちも「これだけ丁寧に話をしたから、ります。

もう分かったよね」と思ってしまいがちです。ですが、本

それでもしそのような場面で、医者が「いやあ、あの人も相手が一生懸命に話をしてくれればくれる程、「まだ人は発達障害で、ちょっとこういうクセがあって、もう治分からない」なんてなかなか言えないですよね。けれど、らないので難しい」というようなことを言ってしまったら、それをあやふやにしていたら何も先に進みません。「もうみんなそっちの方へ流れてしまう訳です。これは随分大一回言い直しなさい」という訊き方は問題あるかもしれきな違いです。私ももちろんそうですけれど、医者だってませんが、ちゃんと分かっているかどうか「どんな感じで最初からそういうことができる訳ではなくて、「ああ、こもいいから、ちょっとまとめてもらえませんかね？」なんうやってやったら上手くいくものなんだ」という経験をつて言うと、あれま、全然まとまっていないということがあけると、それでまた随分違ったものになってくると思うんるんです。自分の言葉でまとめさせて、そこで初めて理解です。

した＝リテラシーが完成したということになるので、こういったこと少しやっていただく必要があると思います。
あと、「質問しやすい雰囲気を作る」ということが何よりも大10事です。これはもちろん質問だけではなくて、相談しやすい雰囲気というのがあれば、他にもさまざまな予防にもつながるところであります。
こうしたことを基に、海外では障害者を支える人たちます（スライ。大学や大学病院でナースなどが入る
ド8）
時には必ず徹底的にやっています。これ（スライド9）は、
ハーバード大学で作って指導していた先生が日本に帰ってこられましたので、日本でも一緒に研究の中で上司向

項目
1
1.1
1.2

精神療法におけるコミュニケーションの「型」
コミュニケーションスキルの必要性(10分)
コミュニケーションの「１．２．３」の意味と流れ(10分)

2
2.1
2.3

関係性をスタートさせる共感・支援
ぶつからない関係を作る(10分)
共感で関係を「ON」にする(30分)

3
3.1
3.2

問題解決に向けて質問によるガイド
ガイディッド・ディスカバリーとは(10分)
ソクラテス式問答の使い方(50分)

第一部

へのコミュニケーション教育というのが盛んに行われてい保健医療者へのコミュニケーション教育

8

けのものを作って、それを上司向けのコミュニケーション

08

教育みたいな感じに落とし込んだ例です。簡単なものです。要は「相手を押さない」ということです。先ほど言いましたように、「何で？」とか「これ、どうして出来なかったの？」ということや、「あなただったら出来ると思います
よ、期待していますよ」ということは、結局、相手を押している訳なんです。
「それはありがとうございます。いろいろ慰めてくれてありがとう、励ましてくれてありがとう」ということに、“だけど”という風に“but”が付いてしまうと、なかなか先に進めないですね。
むかし英語や現代国語の解釈で習ったかもしれません

上司へのコミュニケーション教育（例）① 支える表現で、関係を「ＯＮ」にする「ＯＮ」の関係 ＝YES「そうなんです」「ＯＦＦ」の関係＝BUT「でも・・・」② 「相手を押さない」＆「相手の感情を追う」「ON」関係を深める大事なポイント③ ソクラテス式問答で問題解決へ「行動」を変えるか「考え」を変えるかを自分で考えてもらうが、「確かにこうこうだ。しかし、こうこうだ」という文脈

09をつくるような頭の思考はどちらが優先されるか？ “but”の頭が圧倒的に強くなるんですね。だから、人をゆっくりさせる時には、“but”“けど”と言わせるような事はあま

なことをお話しするということです。残念ながら難しいのり言ってはいけない。これはコミュニケーション導入でのは、（コミュニケーションによる関係構築で）一回失敗す第一原則になります。
「そうなんです、
そうなんです」と言っると回復は難しいという事です。第一印象というか最初てbut が入らないと、心は少しずつ開いていきます。

というのは、実はコミュニケーションでは意外と大事で、

私たち精神科医も、特に大学病院で外来していると忙この順番を間違えないことが大切です。

しいものですから、とても混乱して興奮している患者さん

相手に「そうなんです」と言わせることに一番成功さが来ているのに15 分で終わらせなきゃいけないことがあせる質問といいますか、声掛けは何でしょうか？「ほら、ります。そういう時にどうすれば良いかと言うと、「それこうでしょう！」と言い当てて、「そうなんです！」と驚かは大変でしたね精神療法」と言いますか、私たちは診察せるのはやっぱり難しいんですね。そうではなくて、必ずの間に（電子カルテなどに）入力もしなくてはいけませ「そうなんです」と言わせるのは、「本人の感情に肯いてんので、患者さんが「隣の奥さんがなんとかかんとかな

あげること」ですね。先ほどの「そりゃあ大変でしたね」

ので、こうなんです」と言っても、「それは大変でしたねぇ」というのはあまりに単純化した例かもしれませんが、「そと答える。すると患者さんは「そうなんです」と言わざる

うやって思うとキツかったですね、辛かったですね」「そを得ないですね。そして更に「また隣の奥さんがこうしてれは上手くいかなくて辛いなと思ったんですね」といった来てこうするんです」ときて、「それはまた大変でしたねぇ」

ことですね。感情は嘘をつきません。相手が話す内容はと返すと、「そうなんですよ」と。本当は「先生はパソコ

現実とちょっと違っていて、誰もそんな事は言ってないのンなんか見ないで、じっと目を見てくれ、私の事をちゃんに何で？とか、それはどうなの？と茶々を入れたくなること聞いてくれているのかしら？」という思いがあるかもしともある訳ですが、それを辛いと思った感情に嘘はない

れませんが、大体 3 回ぐらい「そうなんです」と言って訳で、その感情に肯いてあげるということです。人の話いるうちに柔らかくなってきます。興奮も落ち着いてきまを聞くということは、つまり「相手の感情を追う」というす。人間って大体そういうものなんですね。基本的にはことなんですね。

最初は “ 押さないで ”、“Yes、Yes”といってもらえるよう

11

これもまた心理学の研究でずっと昔から明らかにされている事ですけれど、話し手が自分の話をよく聞いてくれ「支える」→「問題解決」

たと思う聞き手の態度が一体何かというと、自分が感情一人では持てな
い荷物を持っているのを見つけた場合に・・・

表現をした時に頷くということなんです。逆に頷きマシー
ンみたいな感じでなんでもかんでも「うんうん」とやり過ぎるのは、実はあまり良くないということも分かっていま「ON」の関係（支える表現）「こんなに重い荷物を、一人で大変でしたね」

す。自分でもちょっと言い過ぎちゃったかなと思った時に相手にうなずかれると「ん？」と思ってしまうんですね。
。

ソクラテス式問答（分析的な質問）

自分が「頭に来たんです」「辛かったんです」「不安になっ「さてこの荷物、どのようにしましょうか？」たんです」と言った時に「うん」と頷くと、「あ、話を聞ϭϬいてくれた」という認知がとても高まることが分かってい10ます。ですから、人の話を聞くというのは「よし、感情を追うぞ」と思いながら、「あ、いま悲しいと思った」「いま辛くなったんだ」「いま心配しているんだ」ということ

教育3ヶ月後のＣＳＴの効果（ベースライン時のＣＳ下位群）を感じる、その態度というのがコミュニケーションの基本であって、そういったことをしっかりやっていきましょうとMean Scores(SE)¹⁾
介入群
（Ŷ）

いうことです。
でも、実際は結構押してしまうんですよね。
「いやいや、大丈夫だと思うよ」「期待しているよ」なんて先に言ってしまうんですね。その方がこちらは何となく気が楽なんでコントロール群（Ŷ）

ぶつからない話し方(≦6点)

6.1 (0.3)(n = 23)(n = 23)

共感・支持の姿勢(≦6点)

5.8 (0.3)

5.3 (0.3)

5.3 (0.3)(n = 24)(n = 27)

課題を上手に聞き出す(≦6点)

6.0 (0.2)

5.2 (0.2)(n = 21)(n = 24)

相手と一緒に考える(≦6点)

6.4 (0.3)

5.1 (0.3)(n = 32)(n = 36)'ƌŽƵƉǆdŝŵĞinteraction²⁾

ĨĨĞĐƚƐŝǌĞ(95% CI)¹⁾

0.15

0.49 (-0.07to 1.05)

0.43

0.38 (-0.20to 0.96)

0.007

0.67 ( 0.18to 1.16)

0.001

1.04 ( 0.41to 1.66)

ďďƌĞǀŝĂƚŝŽŶƐ͗^͕^ƚĂŶĚĂƌĚĞƌƌŽƌ͖/͕ŽŶĨŝĚĞŶĐĞ/ŶƚĞƌǀĂů͘¹⁾ Adjusted for baseline score of each outcome.
²⁾ PͲǀĂůƵĞĂƐƐĞƐƐĞĚƵƐŝŶŐůŝŶĞĂƌŵŝǆĞĚŵŽĚĞůƐ͕ŝŶĐůƵĚŝŶŐŐƌŽƵƉ͕ƚŝŵĞĂŶĚŐƌŽƵƉǆƚŝŵĞĂƐĨŝǆĞĚĨĂĐƚŽƌƐ͖ƉĂƌƚŝĐŝƉĂŶƚƐĂƐĂƌĂŶĚŽŵ ĨĂĐƚŽƌ͘

すが、相手にすればちょっと違う。問題解決というのは
結局、他人の力ではなくて自分の力をいかに発揮するか、ϭϭ

11

周りの我々はその環境をどう整えるかということでしかありません。ですから、問題解決についても特に障害者支援や福祉的な目でいくと、我々は「こうしてこうすれば良

ですね。
「よし、
じゃあ、
こうしよう！頑張って！」とだけ言っいよ」とか「何をしてあげよう」「こうしてあげよう」「こて離れて、それでコミュニケーションが終わってしまうの

う考えてあげよう」とか、「こうしてあげたら良いんじゃな

は良くありません。上手くいかないことの方が圧倒的にいの」とか「復職するにはこうして配慮してあげよう」と多い訳ですから、それで「ああ、ダメだ」と思うのが一か、こちらで勝手に決めるんですが、それが本当に当たっ番ブレーキになる訳です。ですから、上手くいかなかっているかどうかは分からない訳で、やっぱり本人に聞くとた時でも次はこうすると決めていたよねという形で、失敗いうことが一番大事なんですね。それで本人が言った上のシミュレーションもキチッとした上でコミュケーション

で、それをみんなで話し合いながら少し修正を加えていを終わらせることは、障害者や患者さんに対するコミュニ

く。けれど、やっぱり本人の意見、自分で出した考えがケーションとして、とても大事だと言われています。

継続する可能性が一番ある訳です。続く可能性がある。

試しに職場で無作為割付研究のようなことをやってみ皮膚移植でもきれいな人工皮膚でもなかなか定着しませました。こうした問題解決をやっていきましょうというこん。やはり自分の皮膚、自家移植の方が圧倒的に定着とです。上から大所高所から「こうせい、
ああせい」とか、する訳です。

やたら親切なサービスをただ提供するだけではなくて、“ソですから、まずはご本人の意見を優先して、もしこれクラテス式問答 ”ですね。
（本当は訊く側は）答えをあるでダメだったら次はこうしていこうね、と。何かをやる時程度知っているかもしれませんが、「どうしたら良いと思には必ず、こうしてみようという話を本人から聞き出して、う？」と本人に訊いて一緒に話し合いながら、本人の意

それも“ON”の関係にしないとなかなか出てきません。
ずっ見を中心に構成していくという事です（スライ。
ド10）と文句しか出てこなくなったりしますので、まずはきちん

こうした内容の教育を２ヶ所くらいの会社でやって、そと関係を“ON” にした上で、本人の話を聞いてあげて、れは1 時間半くらいの教育だったのですが、これ（スライそしてそれを支えていくということをしていく。

ド11）はコミュニケーション・スキル（ＣＳ）の下手な「じゃあこうしようか」というときでも、「実験的にやっ上司の人たちを対象とした教育介入への解析結果です。

てみよう、もし失敗したらこうしようね」という形が良い

全体の解析ももちろん行ったのですが、ＣＳが悪かった

12

人たちであっても、「ぶつからない話し方」「共感・支持の姿勢」「課題を上手に聞き出す」「相手と一緒に考える」といったコミュニケーション・スキルの基本的な態度において大きな効果量（Effect size）が出ています。
ことで、0.67というのは中等度以上の効果があるということです。
こんな簡単な教育でも効果が出るんですね。何故かと１．上司を支える（上司-部下のコミュニケーション支援）第一部

Effect size が１というのは非常に高い効果があるという

障害者就労支援における産業医の役割

２．きちんとした診たてと不安への介入
３．関係者間の連携強化（チーム作り）

言うと、普段から意外とコミュニケーションで苦労している、どうすれば良いか分からないというニーズがあった

12という事もありますが、管理職の皆さんはやはり経験も豊富におありな訳で、少しヒントを与えてあげると上手くいったということだと思います。教育の中では、ロールプ
レイとして、労働者側、管理者側、オブザーバー側など“ 診たて”と不安への介入

いろいろな役割をやってもらって、自分がいかに押してい（スライ
ド12）２番目の”きちんとした診たてと不安へのたかということを体感してもらう。特に、宿題として家で介入 ”ですが、これは産業医や保健職、ＰＳＷの方などは一番強敵の娘さんとの会話の中で練習してもらったりす

責任を持ってやらないといけないと思います。ただ私が経ると、いかに自分が押しているか、逆に押さないと会話が験する上では、下手な医者よりは日々長く関わっている方

こんなにスムーズにいくのかということに気が付いてもらっが一番よく知っているということをとても強く感じます。誰たりすると、効果の持続は６ヶ月後も認められています。

か一人が診たてを決めるということではなくて、これは常これは特に産業医が主体となってやる必要は無い。人にみんなで話し合いながらやっていくという事です。

事、総務の方を含めてこうしたことが上手な方がやって“ 診たて”というのは、海外においては様々な困難を抱頂ければと思います。いま、パワハラの問題もありますけ

えた方に対する対応を考える場合、“case formulation”

ど、結局はコミュニケーションの問題なのです。労災の（ケース・フォーミュレーション）と言います。そのケー認定審査をしていると、もうちょっと違う言い方があった

スの概念化を図ります。この人は、こういう時にこういうんじゃないか？とか、トラブルそのものが問題というより風に考えて、こんな感情、こういう行動を起こすような殆んどが人間関係の問題なんですよね。

パターンなのだ。どんな要因がこの人をパニックに陥れ、

基本的に人間関係って性格がどうしたということでは安心させ、もしくは症状が起こった時にそれを遷延させなくて、コミュニケーションの問題なんです。裁判までいっるのかどうかということ。逆にこの人の強みとは何なのたケースで根っこの部分は本当にそこで、上司の言い方か？それを評価して引き出すためには、どういったサポーです。本人が傷ついた、そしてそれが恨みという強い感

トをすれば良いか。基本的には、後で申します“ 行動活情に変わったというところが全てで、それだけ上司のもの

性化 ” のようなものを含めて成功体験を積み重ねて、更の言い方というのは大きな影響力を持っています。だかにこれを強くさせるということがとても大事なポイントでら、それがほんの少し、５％、10％でもスキルアップすすけれど、その上でどういう風に具体的に支援していく

るだけで職場の雰囲気は随分変わると思いますし、ましかという話です。ここまでを“ 診たて（ケース・フォーミュて一番大事な障害者雇用の就労継続においても、とてもレーション）”と言います（スライ。
ド13）

大事なところだと思いますので、スキルアップの教育は是

この【強みと長所の評価】や【支援目標の設定】とい非やっていただきたい。いま研修のためのテキストも沢

うのは、また後のシンポジウムでのお話になるかと思い

山出版されていますので、そういった教育を企画して頂くますが、私の方では少し医学的なところについて、これと良いのかなと思います。そうして具体的なスキルアップ

までの振り返りの部分についてお話をしたいと思います。

を図った上で、先ほども申したように上司をみんなで支ここ（スライ「様々なチャ
ド13）に書いてありますように、えるということですね。
「何か相談があったら、みんなでンネルからの情報収集」がケース・フォーミュレーショ

考えるからね。頼むよ！」というような姿勢を作っていくン（診たて）の場合には何よりも必要なのです。先ほど事が大事かなと思っています。

SPISのお話がありましたが、そういう意味でこれはすごく良いなと思いました。私たちが問診で「はい、産業医

13の田中です。今週はどうでしたか？」と言っても、相手診断とは違う「診たて」の重要性は本当に緊張していますし、非常に大きなことを引き出せないことが結構あります。適切に自己主張をしてきちん【これまでの振り返り】☜様々なチャンネルからの情報収集が重要
出来事→考え→感情・行動のパターン解析（クセの理解）症状出現の誘因、症状増悪・遷延の要因とヘルプシーキング（助けを求めること）が出来る人はあまり困ったことにはならない。それができない人たちが困る訳です。そこが苦手な人には、引出しの間口は出来【強みと長所の評価】☜これが頼り！

るだけ広く、敷居も低くというのが、何よりも一番の対策な訳です。そういう意味で SPISのようなカジュアルな【支援目標の設定】

情報のやり取りはとても良いと思います。
それから【これまでの振り返り】についてですけれど、

13

大事なことは「問題はあなただ」という視点で振り返らないということです。
「問題が問題」なのですね。「あなたの中に問題あるんだ」と、その方の性格や人格を含めよ。あそこにはいつも猫がいて、この時間になると走ってるのは、もう全くプラスの方向には動きません。あくまでガチャっと音がして、あの音はあそこに立て掛けていたスも「問題が問題」なんだとして、問題をちょっと外へ置

ティックを倒した音じゃないかな？」と冷静な情報収集をいておく。これは心理学的・精神学的アプローチの基本

して、初めて「まあ、大丈夫か。見に行かなくてもいいで “ 外在化 ”と言います。
「これ」が問題なんだ。それをかなあ」くらいな気持ちで落ち着いて出来事に対処する

あなたも私も見つめて、どうやっていこうかという視点がようになる訳です。

とても大事です。この「問題が何か？」ということを、あ

最初はネガティブから入るんですけれど、「いやいや、なたの性格じゃないよと言うのではなく、あなたの考え

いま本能が危険だ危険だと言ったけれども、現実をちゃ方なんだ、モノの捉え方に少しクセがあるんだ、というとんと冷静に見てみると、もしかしたらちょっと違うんじゃころからアプローチするのが最も成功率が高いと考えらないの」と、情報集めをすることが冷静にできない時に、れています。“ 認知行動療法的アプローチ” などと言った

我々は非常にネガティブな嵐に巻き込まれてしまう訳でりしますが、今の心理学的なアプローチは殆んど認知行

す。ネガティブな考えが優先的になるとネガティブな感動療法理論に基づいたものです。良いか悪いかは分かり情になり、ネガティブな感情になると、またネガティブなませんが、世界中で認知行動療法理論が中心になって考えしか浮かばなくなってくる。そしてグルグル回って増います。確かにそれは有効でありますので、少し簡単に幅してしまう訳です。私たちは精神科医として色んな患紹介したいと思います。

者さんを診ていますけれど、病気のある無しにかかわら認知行動療法の理論 （スライド14-20）

ず、基本的にはネガティブな輪をグルグル回して、自殺や様々な不幸が起こってくるし、病気の遷延や気分の回復が遅れるといったことが起こってくるのが実際です。

私たちの認知というのは、ネガティブから始まるんです。

ただ、そうは言っても、もともと人間はものごとや出来“ネガティブ・バイアス”と言います。何か出来事があっ事に対して最初はネガティブに見る本能的なものがあり、た時には、どんな能天気な人でも必ず一瞬ネガティブがさらに現実的な今までの経験や色んな事からもやはりネ入ります。例えば夜アパートに独りで居る時に、玄関でガティブになります。ネガティブに捉えて心配して、火事

ガチャッと音がした時に、白馬の王子さまが馬車に乗っじゃないのかな？と思ったら本当に火事で、ボヤのつもりて私にお金をあげに来てくれたなんて思う人は誰もいなでなくて良かったということもあるものですから、決してい訳です。どんな能天気な人でも必ず、どんな人も「泥ネガティブだけが悪い訳ではない。そういうこともあるの棒か、物盗りか？何だ？」と必ず思う訳です。

で（ネガティブな方向に）引っ張られやすいんですけれど、

あとでちょっとお話ししますけれど、私たちの脳は二層

ただ、ここにクセがあるということなんですね。ちょっと構造になっていて、一層目の古い脳のところは、安全か

時間が経ったら「そう言えば・・・」ということも起こっ

危険かどうか、身の安全を守る、命を守るために本能的てくるのですが、それがなかなか起こりにくいケースがあに動く部分なのです。ですから、どんな人でも必ずネガるんです。

ティブなイメージが起きます。しかし、それを新しい脳の認知行動療法理論というのは、基本的にはネガティブ

部分、特に脳の前の部分で、「いやいや、ちょっと待てな感情や行動はネガティブな出来事が直接に引き起こす14

のではなくて、その出来事に対してネガティブな考えやイメージをずっと持ち続けた結果、ネガティブな考えや行動が引き起こされる、ネガティブな考えを上手く修正

私たちの気持ちや行動は、その時に頭に浮かんだ「考え（認知）」の影響を受けるできなかった、バランス良く修正できなかった場合に増れが世界中で支持されて今の基本になっている訳ですけ
れど、こういった悪循環が起こって来る訳です（スライ
ド

で
き
ご
と

第一部

幅機能が働いてしまうという考えです（スライ
。こ
ド14）

気
持
ち
・
行
動

その時に浮かんだ
考え・イメージ（自動思考）。
15）
それをどうすれば良いか？医療的なアプローチとして

こころのつぶやきに目を向けましょう
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認知行動療法のカウンセリングを受けてみましょうとい

14

14

う考えももちろんあるのですが、わざわざ認知行動療法
なんていうことを言わなくても、その負のスパイラルを切るために相談相手ができるサポートとして、考え方のクセを自分で考えさせるだけで十分効果があることが示されています。だから今の心理学では、むかし流行った性
格心理学や人格心理学は世界の潮流から無くなっていま

考え・気分・行動は影響し合う
悪循環の
スパイラル

考え
うまくいっていな
い点、悪い点に注目した考えす。人格や性格は唯一無二で変わらないという概念は存在しません。すごくおとなしくて優しいお父さんが、高速行動
困難な状況を避ける
引きこもる等道路を運転していて急に横から入られた時に、急に烈火

気分
心配、落ち込み、
不安、怒り等の如く怒って「なんだ！あの野郎！」と言ったら、どんな性格なのかしら？と思ったりしますが、人は時と場合にCopyright © 2011 Yutaka Ono All Rights Reserved.

15

15

よって、つまり刺激に対しどう考えたかによって、いくらでも感情や行動が変わってくる訳です。ですから、問題
はあなたの性格がネクラだからネガティブだからということではなくて、上司から叱られた時にあなたはこんなことを考えるクセがあるんですね、だからこんな気持ちなんで性格ではない、考え方のクセ「私は元々根暗だから…」「あの人は元々ポジティブな人」

すね、ということです（スライ。
ド16）
考えてからどんな感情が起こるかということはオートマ
チックです。障害者、健常者に関係なくどんな人でも起
こってきます。何か大事なものを失ったら、必ず悲しくなります。自分が危険をコントロールできないと思ったら、出来事に対してどう意味づけしたかの違いがあるだけ

自分の考え方のクセによる行動・感情のパターンを知ることで変わってくる（外在化の活用）不安になります。そして自分の大事なものを侵されたら、怒りという感情が起こってくる。これはみんなそうなんで16す。だから、「何であなたは怒るの？」と言っても意味は無い訳です。何で怒るような事を考えたか？ということがとても大事なのです。その考え自体は確かに当っているかもしれないけれど、どうやらそれを増幅させてしまうクセがあるということを認知させるだけで、（怒りの感情も）少し弱まるのです。自分に湧いてきた感情を無批判に受け入れると、それが非常に鮮明な形で生き残ってしまう、
そういうクセがあるんですね。
ですから、それをちょっと抑えるためには、
あなたは元々
こういうことがあった時にこういうことを考えて、そしたら
こういう気持ちになったね、でもその考え方にはちょっとクセがあったということを考える。SPISでもそうですが、

15

あぁ…
なんて俺ってダメな
奴なんだろう17

問題を「あなたの性格」というようなことではなく、こういうことがあった時にこういうことを考えるクセがあるん

白
黒
思
考

だと考える。だいたい困った事を繰り返しているケース
であっても、（考え方のクセは）そんなに何パターンもありません。10 パターンもあるケースはないですね。部下から何か言われた時、上司からこう言われた時、みんなが昼食に誘ってくれなかった時、仕事が多いのに手伝ってもらえなかった時など、色んなパターンがありますが、
大体 10ぐらいにまとまります。その中でも大きくてホット
なクセは１つか２つで、その時のクセってだいたい決まっ

18ている訳なので、そのクセを知る。
多いのは「白黒思考」で、ゼロか 100 かで考えるクセがあって、考えがその両極端に振れてしまう（スライド。「かもかも思考」。あんまり根拠も無いのに、「こう
18）かもしれない、ああかもしれない」と、やたらと根拠のない先読みばかりして不安になってしまう（スライ。
ド19）
そうすると、「ほら、かもかも思考がやって来たよ」と言ってあげたりする訳です。あと「ねばねば思考」（スライド。「こうすべき、ああすべきだったのに」「こうしなけ20）
ればならなかったのに」と、shoudよりmust に近いかもしれませんけど、こういったものがだいたい三大「思19考のクセ」です。これを認知行動療法のカウンセリング
では普通、「あなたはまたそんなことを言っちゃっている」
ではなくて、「また白黒思考だねぇ」、「また、ねばねば思考が出ちゃったね」という風に、問題を“ 外在化 ”する手法を積極的に使います。
海外においては認知行動療法みたいなものを基本とした心理教育を小学校から中学校、高校までずっとやっていて、非常に馴染みがある訳です。日本では馴染みがな
いので少し分かりにくいかもしれませんが、これは世界共通でエビデンスが示されていることです。

気を付けるべき背景要因(スライド21)20

それ以外の要因としては、やはり潜在的な “トラウマ”です。トラウマというと、多くは重大な事故など激烈な気を付けるべき背景要因

体験に基づいて起ってくる心の傷という考えですけれど、非常に些細なことでも起こります。例えば、髪の毛を短トラウマ

く切ったら笑われたというだけで、何十年も（トラウマを）睡眠障害抱えた方が、ちょうど先々週の面接にもいらっしゃいました。

依存（アルコール、ギャンブルetc）

私たちも小さいトラウマは多かれ少なかれ持っていま強迫す。しかしトラウマが関わってくると、関係をオンにして薬の副作用

かなり時間を重ねていかないと、それを引き出すのは難しいかもしれません。やはり、そこに何かあるのかな？と21

いうアンテナをちょっと付けておいた方が良いかなという16

ことはとても感じます。

ちゃんと睡眠で十分疲れが取れているということをした上先ほど説明しましたが、ある事象が起こったときに、でいろいろ積み重ねていかないと、なかなか上手くいか前頭葉の方で「いまこんな人が、こんな表情でこんなこないことが沢山ありますので、ここは一つしっかりやってとを言った」ということを、それぞれの言葉や音のイメー頂きたいと思います。
それから、“ 依存 ” の問題、特に“アルコール依存 ” のが、その時に必ず過去の記憶と連動するんです。自分が問題です。日本ではアルコールには非常に寛容になって学んだこと、過去に経験したことを含めて、今の状態をいますが、なかなか問題解決が難しいのです。トラブル

総合的に解釈しようとする訳です。そこにトラウマが関が続発する場合の背景に、このアルコールが抱える問題

わってくるような出来事だと、何でこの人はこの時だけダがとても大きいということがよくあります。アルコール依

メなんだろう？ということの原因が少し分かることもあり

存なんてとても遠い話のような感じがしますけが、実は日ます。トラウマにさえ関わらなければ、その他はもっと大本に結構沢山いらっしゃって大きな問題になっています。

変なことでも十分に出来るようになるということも沢山ああと“こだわり”。これは発達障害の方の場合には一つります。

の特性でもありますが、“should 思考 ”、極端なパター

それから“ 睡眠障害 ” も気を付けるべき背景要因です。

ンだと「こうしなければいけないんだ」という、その人の特に発達障害を持っている方には、睡眠の質がちょっと信念みたいなものがあります。多くはその人を育てる良い

悪い方が結構いらっしゃる。精神障害においてもそうでことでもあるのですが、それがネガティブに作用したときす。睡眠薬を飲めば良いという考えもありますが、確かには、強迫的な傾向が強い人は必要以上に辛くなってしに睡眠薬というのは寝つきを良くしますが、本当は脳をまいますので、その強迫を解くための対策が大事になる

休める深い睡眠＝深睡眠がとても大事なのですが、実はかもしれません。これはお薬が非常に効くタイプもありま

睡眠薬はその時間をちょっと短くしてしまうのです。特にす。強迫を解くために、段階的にスモールステップでこだ

うつ病のお薬は元気を出させる薬なので、うつ病のお薬

わらない練習を少しずつさせていく社会訓練も有効です。

のかなりの割合は睡眠を邪魔してしまうんです。抗うつどちらかをやっていくと、結構、改善することができます。

薬が効くことはもちろんありますが、効くか効かないか分

あと、先ほど申しました“ 薬の副作用 ”。私の経験では、

からないことも結構あります。だけど取り敢えず出してお3 分の１はもうお薬を止めた方が良いかなというか、止こうと。特に内科の先生などが抗うつ薬を出されること

めて良くなる方がいらっしゃいます。心療内科へ行くと、が多く、そのお薬によって睡眠が却って悪くなっちゃった

取り敢えず出しておこうと薬を出されるんですね。中枢ということがある。それを、環境をちゃんとしなかったか

神経のお薬なんてとても難しいことをやっている訳ですか

らだとか、本人が弱かったからだなんて、非常に理不尽

ら、２種類も３種類も飲んでいるのでは、どんな（相互）な解釈をされているケースがあるんです

作用が起きるのか分からない訳です。そういったところで今、スマホをやっている人が多いですが、寝落ちする思考がうまく働かなくなり、集中力が低下し、眠気がずっまでスマホをやるというのが習慣になっていて、逆にそれと続いたり、身体のだるさがずっと続いたりする方が沢が日々のストレスを断ち切るための儀式みたいになってい山いらっしゃるので、そういった余計な薬は飲まないようて、それはそれで悪くない人もいるのですが、（スマホのにということです。産業医は主治医の薬に対してセカンド

液晶画面から発する）ブルーライトというのは、睡眠のオピニオンを言うような仕事ではないのですが、私は言っホルモンを必ず下げます。15 分ぐらいでゼロぐらいにしています。「これは、もう主治医を変えた方がいいね」とてしまいます。非常に勿体ない話なんですね。日本ではか（会場・笑）。それで改善する事が実はとても多いから、あまり問題意識は高くないようですが、いま世界ではブ

私はその誘惑から離れることが出来ないですね。大体３

ルーライトは大きな問題になっています。寝る前、夜 9分の１はこれで解決します。

時以降は、スマホを見てもパソコンを見ても液晶テレビ

身体の病気による精神的な不調や、精神的なこと以外を見てもいいけれど、せめて色を構成する青色・赤色・の理由で精神的な不調になる中では、精神の薬による副緑色の成分から青色の成分を抜くと、ちょっと黄色っぽ作用が一番多いんです。ですから事業所で一人は是非、く見えてしまいますが、それで影響はゼロになります。

産業医ではなかったとしても信頼できる精神科の先生とコ

睡眠の質も随分変わってきます。

ネを作っておいた方が良いと思います。
「うちの先生のとこ

環境調整というのはとても大事なのですが、やはり人ろに行って、このお薬が合っているかどうかちょっと診て間は食べる・寝るが基本ですから、まず、寝る、食べる。

もらったら？」というようなことですね。
「このお薬を飲ん

17

第一部

ジを集めてこういうことだと解釈や意味付けをするのですだら、眠くてダルくてたまらないんです」と言っているのに、問題解決を邪魔する不安（パニック）「頑張れ！支えるから」と言われてもご本人は辛いですね。
「ちょっと一回相談したら？」というようなことを一言頂く

過大評価

だけで、随分変わる方も結構いらっしゃいました。

危険
不安 ＝
自分の力・周囲からの支援（見守り）不安（パニック）と不安への介入(スライド22-27)

反発Žƌ回避

過小評価

先ほど申しましたように、トラブルの元になっているのは、やはり“ パニック（不安）”です。不安というのは簡22

単に言うと、自分の力や周囲からの支援・見守りの過少
分と危険の割合で大体決まってきます（スライ。そド22）

ＴＲＡＰからＴＲＡＣへして先ほども言ったように、不安が昂じてしまうと反発す
るか逃げるかになってしまいます。これは症状ではなくて、ちゃんとした生理的反応な訳です。危険か回避か、危険が多いと思って不安を感じた時の人間の当たり前の行動です。発達障害の方々が取る特徴として、これが激しく出てしまうというのがあるのかもしれませんが、それは病理が深いということではないです。こうしたコントロール

行動活性化（行動が気分を変える力を利用）
スモールステップ
小さな成功体験の積み重ねに少し困難があることがありますけれど、元々の文脈としては正常な話であることが多くある訳です。

23

先ほどSPIS のお話で「見守られているという感覚がある」という発言がありましたけれど、こういったことは
まさに自分の力を発揮させます。これを引き出すのはとててあげることが大切です。

も大事です。これを少しずつ少しずつやるのがスキルだと

本人は「これぐらいしたって、これぐらい出来たって」思いますし、また後のシンポジウムの方で話題にできれと言うかもしれませんが、みんなで素直に「ああ、良かっばと思っています。この「周囲から見守られているんだ、た、良かったじゃない」と褒めてあげる、承認してあげる。

一人じゃないんだ」というのは、やはり大事な力なんです。

これを“ 行動活性化 ”と言います。
（本人は）
「いや、そ

リスクは過大評価してしまうクセがあるので、それについんなことをしたってやる気もないし、会社にも行きたくなては「また、かもかも思考じゃないの？」「べきべき思考いんだけど。そんなこと言ってもしようがないんじゃないがやって来たね」なんて言いながら、ちょっとずつ練習をの？」と言っても、いつも感情が行動を規定している訳していく。もちろん、
もっと積極的に治療したい場合には、ではなくて、実は感情と行動はお友達なんです。行動す

治療を含めたカウンセリングに紹介する手も悪くはない

ると感情が変わるということも沢山ある訳です。逆方向と思いますけれど。

に回るのです。自然の中で行動したり運動したり、取り海外等においては “TRAP からTRAC へ ”と言います
が（スライ、失敗したり嫌な出来事があった時には、
ド23）

敢えずストレスがあるから走っておこうなんていうことで、けっこう成功します。そういうこともある訳です。

憂うつな気分や不安になったりしますが、そこから回避

実は行動活性化は成功率の高い介入方法だと考えら

もしくは反発してここでグルグル回る。それがいわゆるれています。まずは小さなステップから、本人は（ステッ“TRAP” ＝罠にかかってしまっている状態です。そうではプが）小さすぎることに抵抗するんだけれど、「まあ、実なくて、TRAPからTRAC へという形へ持っていこうとい験としてやってみようや」と。
「ほら、できた！」という繰う訳です。まさに私たちはそこを支援するところなんです

り返しで、本当の問題解決に近づくというところがありまが、回避や反発以外に何かないかな？ということを、ちょっ

すので、ここは焦らずにキチッとやっていく。行動に訴えと難しいけれど、ちょっとでもいいから、時間が掛かっ

かける、「何をしようか？」ということを、ソクラテス問答てもいいから、違う行動を一つ見つけてあげる。そして、の中で本人に決めさせていくことはとても大事です。環境

それをできるだけ成功させるために、みんなでサポートしと行動が気分を変える力はとても大きいのです。

18

それから、パニックや混乱になった状態を目の前にした場合どうすれば良いかと言うと、“ 話を聴いてあげること”です（スライ。混乱に対する一番の解毒薬は話
ド24）

不安（パニック）に対する介入
話を聴くこと 👈👈不安・混乱に対する一番の解毒剤

れていることですが、これは黄金律だと思います。精神適切な回避（過度になりすぎないよう注意）

科医としてもこれしか技を持ってないというところでしょ治療の工夫う。これはちょっとした練習をしていただくと誰でもでき環境調整（合理的配慮のできる組織風土醸成）

ることです。

第一部

を聞いてあげること。自殺予防や自殺への介入でも言わあと、必要によっては “ 適切な回避 ”ですね。回避か
反発かと言いましたが、ちょっと休んでもらった方が良い

24

かもしれない、ここは離れてもらった方が良いかもしれな
いということがあります。回避をちょっとコントロールしてあげる。こっちが裁判官みたいに「逃げちゃダメだよ、
やると言ったじゃないの」となってしまうとダメになっちゃ

ストレス状態では偏桃体が過剰に働いているう。
「じゃ、ちょっと休もうか。また３日休んだら連絡す
るから、それでまたやってみようよ」みたいな形で、スモー：記憶を司る

ルステップでやっていくことがとても大事です。回避を許さない相談者というのは厳しい「お父さん」なんですね。
なかなかすぐに相談できるとは思えない。
あと、“ 治療の工夫 ”です。先ほど申しましたように、

DLPFC（背外側前頭前野）① 判断・意欲・興味② 偏桃体の過剰を抑える

扁桃体① 危険やストレスに対する反応② 不安、悲しみ、自己嫌悪、恐怖

私は決してお薬を積極的に使う方ではないのですが、ピ25

ンポイントで適切な治療があると、変わるきっかけになることもあります。怒りの感情や不安・緊張のセットポイン
トがずっと上がったままになっていて、お家にいるときや就労支援の事業所ではそんなことはなかったのに、ちょっとしたことで不安定になってしまう。不安・緊張のセッ
トポイントが上がった状態がずっと続いていて危険だという認識がある場合、それを認知行動療法的なアプロー

不安（パニック）に対する予防
環境調整（合理的配慮のできる組織風土醸成）
不安に対する対処行動の獲得

チで下げるのは少し難しいです。１週間２週間くらい、リラックスのお薬を少し飲んでちょっと地固めをしてもらう

運動と、「こんな感じだったかなぁ？何であんなイライラして睡眠いたのかなぁ」となって、また少し現実を冷静に見られることがありますので、これもやはり治療の力が少し必要

26

なことは必要です。発達障害は大きくはＡＤＨＤとＡＳＤとＬＤに分かれる訳ですが、注意欠陥多動性障害（ＡＤＨＤ）
で典型的な方は６〜７割がお薬で良くなります。
ビッ

土醸成」はとても大事なところにありますので、また後のクリするぐらい良くなります。そこまで効かない方もいらっ

シンポジウムでお話し頂ければと思います。

しゃるのですが、それでも２〜３割くらい周囲が落ち着い少し触れた話ですが、不安のコントロールというのは、、て見える。
「周りがこんなに違って見えるなんて知りませ

先ほど説明した「古い脳」の方で「やばいんじゃないの」

んでした」と感じる、ちゃんと落ち着いていて生活できると思うと、それを新しい脳の方で「大丈夫だよ」と慰めようになりましたという方もいらっしゃいますので、このる関係、これで調整しているのです（スライ
。お薬
ド25）

ようにお薬がちょっと効くケースでは、やはり工夫して適というのは、その中の方（古い脳）に効いて不安を無理

用を考えてあげることも大事です。

矢理に抑える働きをしています。確かに薬を使う方法もそれから大切なのは“ 環境調整 ”です。この後の（シンありますが、それよりは職場として行う非薬物的なアプ

ポジウムの）テーマである「合理的配慮のできる組織風

ローチの方が健康的で適切だと思います（スライ
。
ド26）

19

その場合には前頭葉の機能を高める。
「まあまあ・・」

自然の治癒力というようにする（古い脳の働きをなだめる）ことがとても大事です。人間の感情を変えるためには、脳の機能を変えることもとても大事です。前頭葉の働きを促進するというのはメンタルヘルス上とても大事なことで、残念ながらそれを促進する薬はありません。私たちの生活習慣の中で変えるしかありません。一番生物学的なところから言いますと“ 運動 ”です。
運動をすると、普段私たちが悩んだり考えたりしている日常生活のところとは全く別の場所で、脳が刺激され27ます。それを刺激として前頭葉の働きが活発化するのです。メンタルの解決に対して“ 運動療法 ”というのは、日
本ではちょっと馴染みがないのですが、イギリスなどでは

ほど経てば落ち着くというような対処方法があれば、パ

もう、軽症うつ病に対しては「抗うつ剤を使いますか？

ニックの激しさや持続時間も変わってきますので、それをもしくは運動療法を受けますか？」という二者択一になっ一緒に考えてあげることはとても大事かと思っています。

ています。特に、精神病的に本当にうつ病だという時期

時間になりましたのであとは個人的な話ですが、難しにはお薬も必要ですけれど、なかなか治りきらないとかいなと思うケースが回復した良いきっかけになったと思う

働けるのだけど今ひとつというような、遷延した状態ののは、自然との接触です。たまたま私が関わっ
（スライ
ド27）

場合には、より優先的に運動療法が使われます。エビデている精神科ソーシャルワーカーの方がとても山歩きがンスが沢山あるからです。下手な抗うつ薬よりも運動し好きな方で、「先生、ちょっと山に連れて行きましょうか」た方がよほど気分は改善するし、副作用もないし、再発と言ってくれます。。いまちょっと林野庁と研究していると防止の可能性も高いということです。ですから、個人のころですが、同じようにしていても五感を刺激されて、意不安対策として、ちょっと運動に誘うということもとても

外とこういったところでやっぱり違うんですね。先ほど言っ大事かなと思います。

たように、脳の疲れを取るためには沢山の場所を使うこ

それから先ほどから話している“ 睡眠 ”です。睡眠が不足すると、前頭葉の機能が極端に落ちることが分かってとがとても大事です。いろいろ五感を開いてあげると良いですね。脳波も明らかに変わってきます。

います。不眠で一番共通する症状というのは、実はイラ

私たちもちょっと長野県の信濃町で研究したんですけイラです。イライラや緊張があり、「やばい、ちゃんと寝ど、脳波の働きが良くなりますし、注意力も回復して作られる状態じゃないんだ」ということで、脳のこの真ん中

業効率も上がって、前頭葉の機能も向上したということのところ（の活性）が上がってくるのです。かつ、前頭葉示されました。いずれは障害者就労においてもテレワーの機能も低下しますので、睡眠が悪い時というのは踏んだクというのもありますので、ずっと都会の真ん中で働くのり蹴ったりの状態になるんですね。ですから、「睡眠の管ではなく、例えば２ヶ月に１回は自然豊かな場所のオフィ

理をきちんとするように」という注意はやはり大事です。

スで働きましょうということがあると、随分救われる方もあと、予防としてはこれから話す（後のパネルディスカッ

いるのではないかなと思います。海外でも、１ヶ月や２ヶションで討議される）“ 組織風土の醸成や環境調整 ”が何

月のバケーションがあるからやっていけるという方も実はよりも大事ですし、“ 不安やパニックが起こった時の対処

沢山いらっしゃいます。これは非常に個人的な考えです

行動”をどうすれば良いかを一緒に考えていくこともとてもけれど、そういった機会に少しテレワークなどを使いな大事です。トイレに逃げ込んで呼吸をする、音楽を聴くな

がら、自然の力を使いながらやっていくのも一つの方策

ど様々なパターンがあります。パニックが起こったらどうかなと考えております。

しようもないというコントロール感の無さが不安をさらに増長させる訳ですが、完璧ではなくてもこうすれば 15 分

以上で私の話を終わらせて頂きます。どうもご静聴ありがとうございました。

20

精神・発達障害者の就労実現のために企業がなすべきこと

パネル
ディス
カッション

報告 1

第一部

〜合理的配慮ができる組織風土醸成〜
雇用企業の立場から

株式会社 ドコモ・プラスハーティ 業務運営部 担当部長

岡本 孝伸
SPISを使って予防の面からアプローチを弊社の主な事業は二つ（スライ。一つ目はドコモ
ド4）
グループのビルの清掃業務です。91 名のうち84 名が従事しています。都内と横須賀と大阪、6 ヶ所で事業を行っ

今日は特例子会社の立場からお話をしようと思いまています。新たにこの春から横須賀で 7 名を新規採用しす。弊社は2015年に立ち上げ、今年で5年目になります。

ます。二つ目は提携しているグループ会社 15 社の支援

最初に作った中期計画が終わり、今は「どうやってこのです。何の支援かと言うと、障害者雇用と就労定着支援

会社を、ドコモグループの中で生かしていくか」というセです。その一環として、障害関連の相談窓口を開設してカンドフェーズに入っています。従業員数は 136 名。ういます。以前は月に1 ～ 2 件、ちらほらと相談が来る程

ち障害者が91名です。
ドコモ〇〇と名前の付いた、グルー

度だったのですが、昨年の秋くらいから急に相談件数がプ適用している会社は15 社あります（スライ。
ド2-3）増えました。また、相談窓口に来るのはかなりこじれた2019年度JKA補助事業
事業報告会 パネルディスカッション資料

会社概要

株式会社ドコモ・プラスハーティ会社

名 ： 株式会社ドコモ・プラスハーティ

所

在地 ： 東京都豊島区東池袋３－１６－３

精神・発達障害者の就業実現のために設

立

日 ： 2015年10月1日（木）企業がなすべきこと資本

金 ： ４０百万円

株式会社ドコモ・プラスハーティ株2020年1月25日（NTTドコモ特例子会社）

主 ： NTTドコモ（１００％）

代表取締役社長 ： 鳥塚

株式会社ドコモ・プラスハーティ
事業運営部 岡本 孝伸

滋人

従 業 員 数 ： １３６名（うち、障がい者９1名）※ 出向含み役員含まず

本書に記載の会社名・製品名・ロゴは各社の商標または登録商標です© 2020 DOCOMO ＰｌｕｓＨｅａｒｔｙ, Inc. All Ｒights Reserved.

© 2020 DOCOMO ＰｌｕｓＨｅａｒｔｙ, Inc. All Ｒights Reserved.

01
グループ的適用会社

・15社© 2020 DOCOMO ＰｌｕｓＨｅａｒｔｙ, Inc. All Ｒights Reserved.

ドコモ・サポート
ドコモ・システムズ
ドコモ・テクノロジ
マガシーク
ビジネスエキスパート
イー・エンジニアリング© 2008 NTT DOCOMO, INC. All rights reserved.

02

現在の主な事業

株式会社ドコモ・プラスハーティ

ドコモCS
ドコモCS北海道
ドコモCS東北
ドコモCS東海
ドコモCS北陸
ドコモCS関西
ドコモCS中国
ドコモCS四国
ドコモCS九州© 2008 NTT DOCOMO, INC. All rights reserved.

株式会社ドコモ・プラスハーティ

プラスハーティの障がい者雇用

障害者雇用・定着支援
グループ支援ドコモビル清掃相談窓口

84名

SPiSによるカウンセリング（社内）
行政報告関係事務処理代行
啓発コンテンツ制作

3© 2020 DOCOMO ＰｌｕｓＨｅａｒｔｙ, Inc. All Ｒights Reserved.

03

21© 2008 NTT DOCOMO, INC. All rights reserved.

04ケースが多いです。もしかすると相談窓口を知らなかった

働くを支えるために企業がなすべきことは？

株式会社ドコモ・プラスハーティ

り、相談する気にもなれないほど落ち込んでしまった人がいるのではないか？ もっと“ 予防 ”の面でアプローチができないか？ と考えていた時に、SPISと出会いました。
SPIS を相談窓口と同様、グループ展開したいな、と思いました。
やるからには、自分たちがまず SPISを利用してみて、それを基に「こういう面で有効ですよ」と言わないことには、なかなか受け入れてもらえません。まずは社内で試用することになり、PSWと心理職の方を2 名、配置しています。また後ほど触れたいと思います。

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弊社ではグループ内の6月1日時点の障害者雇用数の05

把握や、行政対応についても把握しています。各社の雇コーチングの研修を社内で行ったことがありますし、

用状況はすべて、弊社に集まってきます。各社に対し、私も個人的にコーチングのスクールに行って研修を受け

今後、障害者雇用をどう推進していくかについて支援をました。しかし、学んだだけではダメです。定期的に運する立場にあります。来年度に向けて、各社の担当者に用していかないと、効果が出ません。さらに感じたのは、現状確認に伺うと共に、SPISの利用を打診していこうと「どうしたい？」と聞いても希望が出て来ない人がいます。

考えています。また、これは特例子会社を立ち上げる前

まずは存在自体を認めてほしい。つまり、これからのマから行っているのですが、障害者と働くことへの理解を

ネージャー職とは、その辺りまでサポートしていかなくて深めるため、マンガを使ったわかりやすい啓発本の作成はならいということ。恐らく、旧タイプのマネージャーとなども行っています。

いうのは、コーチングの入り口まで辿り着いていれば良カウンセリングマインドを浸透させ新たなマネージャーを養成したい

いほうではないか。しかし、これからのマネージャーは部下の存在肯定まで担っていかなくてはならない。こう
いったことが、障害のある方と働く中で、何となく見えてきました。

こういう取り組みを続ける中で、いろんなことを考えま

役職が上がると、「こうあるべきだ」と教えたがる。教した。障害の有る無しにかかわらず、会社で働く人が最師と生徒の関係になってしまい、対等ではなくなる。で大限にパフォーマンスを発揮するための支援は、同じなすから私たちがコーチに伝えていることは、「同じ目線でんじゃないかな？と感じるようになりました。弊社では健伝えて下さい」ということ。この新しい形のマネージャー

常者の社員もSPISを利用しています。やってみると「そを認識してもらうために、“ダイバーシティマネージャー ”

うだったのか！」ということも、たくさん出てきます。私と名付け、養成していく必要があると考えています。

も当事者としてコメントを書いており、PSW が返信をしてくれます。先ほど田中先生の発表で、「上司のメンタル
ケアやサポートが重要」というお話がありましたが、私も身を持って実感しています。

スペシャリスト人材を
マネジメントできない管理職

働くことを支えるために、企業はどんな支援体制を用

これ（スライド6-7） は 橘 玲 さん が 著 書「 働 き方意すべきか（スライド5）？ 弊社のようにPSWを置いて2.0vs4.0」の中で、働き方を1.0から5.0まで分類されいる会社は特殊かもしれませんが、通常はマネージャーた表です。まず、「働き方 1.0」というのは従来型の年功がいて、専門職の方がいて、産業医などがいる。支援方

序列・終身型の日本的雇用慣行です。今、安倍首相が法については、ティーチングやコーチング、医療行為な行っている働き方改革とは、「働き方 2.0」における成果どを行っているでしょう。しかし、“カウンセリングマイン

主義に基づいたグローバルスタンダード。

ド”については、私も会社の研修などで受けたことはあり

では世界は今、どのレベルにいるのかというと、すでません。このマインドを浸透させないことには、パフォーに「働き方 3.0」のところまで来ています。プロジェクト

マンスを発揮できない人が結構います。これは SPIS を単位でスペシャリストが離合集散するシリコンバレー型で導入してわかったことです。

す。もう日本と世界は、かなりの差が出てきてしまってい22

る。そしてさらに、「働き方 4.0」では、最先端の働き方

働き方についてとしてフリーエジェント。つまり、雇用される形式ではな
いところまで来ています。
昨年 12 月の日経新聞の記事によると、「経団連が春
ステムの見直しを訴える」とあります（スライ。海外
ド6）
では先ほどご紹介したような取り組みが進んでいるのに、
日本では旧来型の処遇改善が尚も課題になっている。

年功序列・終身雇用の日本的雇用慣行「働き方改革」

働き方2.0

成果主義に基づいたグローバルスタンダード

第一部

季の労使交渉で、年功序列賃金など、日本型の雇用シ

働き方1.0株式会社ドコモ・プラスハーティ

世界の潮流「デジタル人材獲得 海外との競争出遅れに危機感」「対GAFAで研究者の処遇改善へ」日本経済新聞 2018年11月20日
経団連は2020年の春季労使交渉に向けた経営側の指針案で、年功序列賃金など
働き方3.0
プロジェクト単位でスペシャリストが離合集散するシリコンバレー型
NTT持株会社澤田社長
鍵を握る人材のGAFAへの引き抜きが深刻→AI
日本型の雇用システムの見直しを訴える。
研究者の賃金引き上げへ。
外国企業は優秀なデジタル人材の獲得で先行。
「NTTデータ、AI技術者らに最大3000万円」同2018年12月4日
最先端の働き方
優れた技術者を高額な報酬で処遇するNTTデータやソニーのような例はあるが、日本企業全体では処遇改善はなお課題
働き方4.0
フリーエージェント
日本経済新聞2019年12月4日

大手企業では今、「スペシャリスト人材を中途採用する」ところまで来ています。ほぼ、中途採用を通年行っているようです。要はスペシャリスト人材を外部から採用しないと、会社が回らない。しかし、そういった方たちの雇用管理は難しいところが結構あるんです。スペシャル
なところがあるということは、例えば、社会性のところに課題があったりか、とんがっている部分があるゆえにへこんでいる部分も目立つというようなところがあって、そうなると、旧来の方法で採用された管理者には、彼らの雇用管理ができない。そこで年中、採用を繰り返している。
つまり、辞めていく人もそれだけ多いのではないかと考出典『働き方2.0VS4.0』 橘玲著© 2020 DOCOMO ＰｌｕｓＨｅａｒｔｙ, Inc. All Ｒights Reserved.

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06

働き方について働き方1.0株式会社ドコモ・プラスハーティ

年功序列・終身雇用の日本的雇用慣行「働き方改革」

働き方2.0

成果主義に基づいたグローバルスタンダード
世界の潮流「対GAFAで研究者の処遇改善へ」日本経済新聞 2018年11月20日
働き方3.0
プロジェクト単位でスペシャリストが離合集散するシリコンバレー型
NTT持株会社澤田社長
鍵を握る人材のGAFAへの引き抜きが深刻→AI
研究者の賃金引き上げへ。
「NTTデータ、AI技術者らに最大3000万円」同2018年12月4日
最先端の働き方
働き方4.0

フリーエージェント

えられるのです。
旧来の方式で採用された管理者の方たちは、年功序列・終身雇用の中、長く一緒に働き続けることが大前提。

出典『働き方2.0VS4.0』 橘玲著© 2020 DOCOMO ＰｌｕｓＨｅａｒｔｙ, Inc. All Ｒights Reserved.

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周りとうまくやっていくことを最優先に考えて働いてきた。
そして、彼らの上司は二つの権限を持っていました。何Google：プロジェクトAristotle

だと思いますか？ 評価権と人事権です。だから我慢を重■チームを成功へと導く5つの鍵
1）心理的安全性(Psychological safety)

ねて、直属の上司とその上の上司に認められることにター

07
株式会社ドコモ・プラスハーティ

不安や恥ずかしさを感じることなくリスクある行動を取ることができる

ゲットを絞り、出世してきた。こういった人たちが、中途採用のスペシャリスト人材をマネジメントすることができない。なぜなら、今までの考え方が彼らには通用しない

2）信頼性(Dependability)

限りある時間を有効に使うため、互いに信頼して仕事を任せ合うことができるか

3）構造と明瞭さ(Structure & clarity)
チーム目標や役割分担、実行計画は明瞭であるか

4）仕事の意味(Meaning of work)

メンバー一人ひとりが自分に与えられた役割に対して意味を見出すことができるかからです。彼らに会社への所属意識を持ってもらい、共

5）仕事のインパクト(Impact of work)に仕事を進めてもらうためのマネジメントは相当難しい。

自分の仕事が組織内や社会全体に対して影響力を持っていると感じられるか弱みを見せても安心して働ける職場を© 2020 DOCOMO ＰｌｕｓＨｅａｒｔｙ, Inc. All Ｒights Reserved.

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808

障害者雇用における「働き方 1.0」とは、雇用率の話。

けられる環境を提供できるか。こういったことを考えてい「働き方 2.0」が就労定着やそのための支援スキル、よ

かないと、会社自体を保てなくなってきているのだと思いり良いパフォーマンスを発揮すること。そして「働き方ます3.0」は、経済効果を求めること。私はここまで行かなく先ほどご紹介したシリコンバレー型の雇用形態を行うてはならないと感じています。障害者雇用がスタンダー

企業の中に、この問題を解決するためのヒントがありまドになってきた時に、特例子会社というのは、ただ雇用す。グーグルが 4 年ほどかけて、「自社で一番パフォーマ

しているだけでは役割が終わってしまいます。どうやってンスを上げているチーム」について調査を行いました（ス

生き残るのか？ 雇用管理ノウハウを発揮するしか、手段。その結果、“ 心理的安全性 ” が保障されている
ライ
ド8）はないように思います。どうやったら職場で働く人たちのチームがそうであることがわかりました。もう一つ、「最パフォーマンスを上げていけるのか。安定して仕事を続

高のマネージャーになるための8つの習慣」について、123年ほどかけて調査をしたそうです（スライ
。結果は、
ド9）

Google：プロジェクトOxygen

良いコーチであること。先ほど私がご紹介した、カウン■最高のマネジャーになるための8つの習慣

セリングマインドとコーチングに通じる部分があります。

習慣1
習慣2

あながち外れてなかったな、と感じています。
今、会社でなかなか力を発揮できていない人は、自分

習慣3
習慣4
習慣5

の弱みを見せないようにしているのではないか？ そのために費やしているエネルギーは、ものすごく大きいのだそ

習慣6
習慣7
習慣8

うです。そしてそれが仕事に対するパフォーマンスを下げている。弱みを見せても、その職場にいられるとわかったら、土台の部分で安心できます。すると、安心して仕事をすることができます。私はまず、ここに取り組んでみよいコーチであれ。
部下に権限を委譲せよ。マイクロマネジメント
はするな。
部下の成功と幸せに関心を持て。
くよくよするな。生産的で結果志向であれ。
よいコミュニケーターであれ。そしてチームの声を聞け。
部下のキャリアについてサポートせよ。
明確なチームのビジョンと戦略を持て。
チームにアドバイスができるように技術的なス
キルを磨け。

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ようと思いました。そこにSPISを使おうと。

株式会社ドコモ・プラスハーティ

9© 2008 NTT DOCOMO, INC. All rights reserved.

09

主な事業

SPISを軸にして、まずはグループ会社に入り込んでいグループ支援ドコモビル清掃

障害者雇用・定着支援

こうと考えています（スライ。次に、先ほどお話し
ド10）したダイバーシティマネージャーを養成していこうと。優株式会社ドコモ・プラスハーティ

プラスハーティの障がい者雇用

相談窓口

84名

秀な人材がいても、チームとして動かしていくことができ

行政報告関係事務処理代行
啓発コンテンツ制作

なければ、結果は出ません。もう間もなく、グループ会

SPiSによるカウンセリング（社内）社の中から悲鳴が上がってくると思います。ですから今、カウンセリングによる支援準備を進めているところです。この辺をひっくるめて、「ド

SPiSによるカウンセリング展開

コモグループとして特例子会社をどう活用しますか？」と問いたい。私たちはここまでやる準備ができている。もダイバーシティマネージャー養成へし現場で、カウンセリングマインドをうまく発揮できない© 2020 DOCOMO ＰｌｕｓＨｅａｒｔｙ, Inc. All Ｒights Reserved.

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10のであれば、「我々が受け持ちますよ」という構えです。
主な事業

健常者にも好評なSPIS
グループ各社に広げたい

株式会社ドコモ・プラスハーティ

1．グループの障がい相談窓口
2．ＳＰＩＳを用いた日常のメンタルヘルスケア（1）社内展開2018年6月 2名
2019年5月 15名追加
2020年2月 全員アカウント＆相談窓口

弊社では '18 年の 6 月からSPIS の利用を開始し、少しずつ利用者を増やしてきました（スライ。'19 年
ド11）の5月にスタートした15 名のうち、ほとんどの方は健常（2）グループ展開
2020年１月 １２社を対象に全国キャラバン中者です。SPISを導入した甲斐があるな、と感じる人も結構います。6 ヶ月を1クールとしているのですが、8 名が2クール目もSPIS を続けたいと希望しました。こうして© 2020 DOCOMO ＰｌｕｓＨｅａｒｔｙ, Inc. All Ｒights Reserved.

話を聞いてもらう時間というのはなかなかないし、必要だなと感じています。

11© 2008 NTT DOCOMO, INC. All rights reserved.

11

管理者に必要なスキルについて考える

同時に、グループ会社にもSPIS の導入を打診してい株式会社ドコモ・プラスハーティ

ます。全国 12 社のうち、現在 5 社を回った段階で、3社から「SPISを具体的に利用したい方が、
2 ～ 3 名いる」という話をもらっています。残り7 社を回ると数字がはっルール

きりしますが、外部支援者 1 名あたり20 名の利用者を担当できるとして。計 32 名の方にSPISを使っていただ

しつけ・訓練

職業生活

コーチング

（仕事・作業）

ティーチング

けるのではないかと考えています。こうして実績を積み上「働く」に向かう土台

げてから、ダイバーシティマネージャーの養成に広げて

自己肯定感・承認欲求
職業生活上獲得してゆくものいこうと計画しています。

カウンセリングマインド
コーチからのアプローチ
弊社：コーチハンドブックより

弊社では知的障害者を多く雇用しています。知的障害© 2020 DOCOMO ＰｌｕｓＨｅａｒｔｙ, Inc. All Ｒights Reserved.

24© 2008 NTT DOCOMO, INC. All rights reserved.

1212

のある方は、自己肯定感を得るための承認欲求として色管理者からのアプローチの実際

株式会社ドコモ・プラスハーティ

んな問題行動が出てきます。そこで、カウンセリングマイ
ンドが絶対的に必要だと思いました。これがなかったら、土台がないので仕事なんかできません（スライド12）。
SSTを否定するわけではありませんが、そればかりをやっルールていると「こうあるべきだ」というところにフォーカスす

職業生活

コーチング

るので、承認の欲求はなかなか満たされません。ともす（仕事・作業）

ティーチング「働く」に向かう土台

カウンセリングマインド

自己肯定感・承認欲求

それは多分、知的障害者に限ったことではありません。

職業生活上獲得してゆくものカウンセリングマインドでカバーすべきところについては、
セルフケアで何とかする部分であって、会社が見るべき© 2020 DOCOMO ＰｌｕｓＨｅａｒｔｙ, Inc. All Ｒights Reserved.

第一部

ると、メンタルダウンに向かいます（スライ。
ド13）

しつけ・訓練管理者からのアプローチ

13© 2008 NTT DOCOMO, INC. All rights reserved.

13

範囲ではないというのが、従来の考え方。しかし、障害の有無に関わらず、多様な人間が多く働く昨今では、そは、将来の特例子会社とはこの辺りを考え、親会社や関

ういった考え方では会社は持ちません。世代も異なれば、

連会社に貢献していくことが仕事ではないかと感じてい従来の雇用形態とは違う形で雇用される人もいます。私

ます。

報告 2

雇用企業の立場から

有限会社まるみ

三鴨 みちこ最近のテーマは “ 過確認 ”
配慮が必要な人と働く

SPIS定着実践報告

弊社では 11 名が働いておりますが、そのうち、配慮を必要としない方は 3 名だけです。8 名は何らかの配慮がないと、働き続けることができません。これは昨年 11
月、久しぶりに食事会をした時の写真です（スライ。
ド2）

有限会社まるみ
三鴨 みちこなぜ久しぶりかと言うと、食事会をしても本当に盛り上01

がらないからです（笑）
。しかしこの時は、入社する方と退社する方が何名かおられ、「さすがに歓送迎会をやらないとなぁ」と思い、開催した次第です。
会社の近くのバーを貸し切り、皆に先に行ってもらいました。私は社内の片付けなどをして、後から行こうとしていたら、先に着いていた社労士さんから「みんな突っ立っていて、誰も座ろうとしない。三鴨さんが来ないと始まらないよ」と電話がかかってきました。慌ててお店に行くと、本当に皆が突っ立っていて誰も座らない（笑）
。
「みんなワンドリンクを注文済みだよね？」と聞いても「ど2019年10月、本当にひさしぶりの食事会

02

うして良いかわかりませんでした」と。

25

指示しないと動かない典型 ･･･ですから、最近のテーマは“ 過確認 ”です（スライ。
「それいちいち言わない
ド3）

最近のテーマ

とわからないかな？」ということも、確認しないとわから過確認ない。そんな方たちが割と多い会社です（笑）
。

5 名が SPISを導入
コメントにより対話が深まる

03

仕事内容は印刷がメインです。印刷物の作成なども行っています。SPIS は現在、5 名が利用しています（スSPIS利用者。お陰様で皆、だんだん長い時間働けるように
ライド4）
なってきました。1 名の方はすでに、臨床心理士さんの・フルタイム（統合失調症）※現在は社長との「ふたりSPIS」
・フルタイム（発達・睡眠）・業務委託（毎日7時間/発達・睡眠）・フルタイム（躁鬱）・フルタイム（鬱？・引きこもり経験者）

サポートはいらないだろうということで、私と二人で細々とSPISを続けています。他の方は外部支援者の方にも入って頂いています。
弊社は障害者雇用をする以前は、とても風通しの悪い会社でした。SPISを導入してから、「対話しないで相手04を理解できるわけがない」という、本当に当たり前のことに気付きました。また、SPIS によって「対話するタイミング」を得たと実感しています（スライ。
ド5）

猛烈に風通しの悪い職場が
SPIS導入で変わったこと

他にも、私が職場担当者の立場として本当に良かったと実感していることが三つあります（スライ
。まず、
ド6）

・対話しないで理解できるわけがない、と知る

一般的な感覚では “ 当たり前 ”であることができず、苦しんでいる当事者の立場を深く理解できるようになりまし・対話のタイミングを得た

た。二つ目は、毎日コメントを記入することで、当事者が言いたいことを溜め込まないようになりました。私の方

05

からも溜めずに言えるようになりました。三つ目は、当事者に「正直に話してね」と言うことで、私自身も正直にならなくては、と思うようになりました。

SPIS導入で職場支援者ができるようになったこと

SPISを書くタイミングですが、業務終了後に「書いて• 一般的なの感覚では「当たり前なこと」ができなくて苦しんでいることを、深く理解できるようになったるな～」というのを横目で見ています（スライ。すご
ド7）
い勢いでキーボードを叩いている様子を見ると、「筆が• 毎日記入することで、言いたいことを溜め込まないよ
うになった。

進んでいるんだな～」と（笑）
。そして彼らが退社した• 正直に話すように、と言うからには自分も正直にならなくては、と思うようになった。

後、私がコメントを読んで返信を行います。読むタイミン
グがなかった日は、帰りの電車や夜中、翌朝の出勤途中

06の車内で読みます。それでも読めなかった日は、「ごめん
ね、
読んでないよ」と言います。気になることがある時は、
SPISのコメントを待たずに「昨日眠れたの？」と聞くなど、SPISの流れ

臨機応変に対応しています。

• 当事者社員が業務終了後にSPIS記入 ←横目で見る

外部支援者さんには、月に一度 “リアル SPIS”というこ• ①退社したら、読み、自分も記入。
②勉強会や飲み会などで夕刻に読むタイミングが無かった場合は、帰りの電車や翌朝の電車などで記入。
③それでも読めなかった場合は、ごめん、２日分まとめて読むね、と言う。

とで会社に来て頂いています（スライ。まずは当事者
ド8）と外部支援者さんの二人で話してもらい、タイミングを• SPIS記入を待たずに、睡眠などを聞きたい時は、朝から聞く。

見計らって私も参加します。その後、外部支援者さんと何事も、臨機応変。

二人で、本人を抜いた形で話し合うこともあります。コメント記入だけでは結論の出ないことも、顔を見ながら話

07

26

すことで、結論が出ることがあります。とても良い場であると感じています。

リアルSPIS• 月に一度、臨床心理士さんとの面談嬉しかったコメント「仕事に救われました」
事例を三つご紹介します。一人目は去年この場に登壇• ネット記入だけでは結論の出ないことや繊細な内容の話を顔を見ながらすることで、よい方向へ向かう。

した方で、勤続期間が 2 年 2 ヶ月になりました（スライド

08。去年の発表の時は勤務時間が 10 時から18 時だっ9）たのですが、今はとても具合が悪くなって不定になっています。業務内容は名刺の印刷業務におけるチェックやNO3 勤続２年１ヶ月

校正、電話やメールの応対。また、事務代行部門のリー

勤務時間 １０～１８時 → 不定

ダーでもあります。勤務時間は不定になったものの、彼の仕事はすごく増えており、責任も重くなっています。状
態が悪くなっても仕事はできるし、勤務時間だけがすべてではないんだな、と感じています。
彼の働く上での課題は、発達障害ということもあり、

第一部• ①当事者社員と心理士さん②職場支援者を交えて、３者で。
③職場支援者と心理士さん

業務内容 名刺のチェック、校正、出荷作業
メール・電話対応

事務代行部門の、リーダー

仕事をする上での課題（優先順位の付け方、指示の受け取り方・判断のズレなど）
睡眠リズム障害（日中の眠気、遅刻）

09

優先順位の付け方が苦手であること。指示の受け取り方や判断にズレがあること。睡眠リズムが崩れやすいことです。日中の眠気が激しく、会社でも寝ることが多いです。
先日、彼が出社して来ないので電話をしました（スライ※SPISに救われたある日の例
自分は価値がない人間だという考えに囚われ、起き上がることもできない。

。
「起きてるの？」と聞いたら「起きてます」と言ド10）

三鴨 「はいはい、それは一旦横において、午後からでも仕事にきてください。」

う。
「何してるの？」と聞くと「自分は価値がない人間で、仕方なく出勤。仕事をする。

起き上がることもできません」と言います。私は「はいはSPISコメント「今日は仕事に救われました。ありがとうございました。」

い、それは一旦置いといて、会社に来て下さい。会社で聞きます」と言いました。真面目な彼は何とか起き上がっ

本当にありがたい。

10て会社に来て仕事をします。その日のSPISのコメントには「今日は仕事に救われました。ありがとうございました」とありました。具合が悪い時に、自分から元気な力
SPISがあったからこそ、実現したこと、していることを振り起こすというのは無理です。外部の力がすごく大事だと思います。会社に来なくても、外を歩いてくれるだ
けでも良いのですが、会社に来てくれるのがベストなので、「とにかく動いて下さい」と伝えています。その時に「仕事が待ってるよ」と言うのはとても良いことなのではないか？と思います。

•本人の認知と現実のズレを補正できる
自分は無能だ ⇔ すごく役立っている
仕事の進め方の改善
仕事以外の私生活の改善両方に効果がある

11

また、SPIS があることで、本人の認知と現実のズレを補正することができます（スライ。
「自分は価値のな
ド11）い人間」ではなく、「会社に来れば本当に助かる人なんだ」ということを理解してもらえます。仕事の進め方の改善や、私生活のことも、SPISを通して聞き出すことができます。
「なぜ起床時間が遅くなるのか？」ということについて話し合えたり、集中力について話題に上ることが多くあります（スライ。セルフチェック項目に集中力について
ド12）

当事者社員と職場支援者がSPISで、確認できること
就寝・起床時間 ➡なぜ遅くなるか、工夫の余地はあるか
集中力 ➡どのような業務にやりがいを見出せるか
気持ちの浮き沈み ➡原因は何か
もやもや ➡解決策はなくても、傾聴し、認証すること怒り ➡消化の手助け（みんなの手を借りながら）細かい状況がわかることで、毎日のしんどさや頑張りを、理解することができるの項目を入れている方も多いです。実際に行った仕事と照らし合わせると、「この仕事は集中力が続かないんだな」

27

12

ということを、私が判断することができます。また、気NO4 勤続4ヶ月

持ちの浮き沈みの原因は何なのか？ なんでそうなったの

勤務時間 9～17時か？ ということも、その日のうちに把握することができま

業務内容 名刺のチェック、校正、事務代行部門、システム全般、ホームページ関連

す。モヤモヤすることはどうしようもありません。その時は「そうなんだ」と聞いてあげることが良いと、先ほど田中先生が発表の中で言っておられて安心しました。あと日報を書けないことで前職を退職
外部支援者・・・送り出し就労移行支援事業所

は、怒りの消火の手助けを、皆で手分けしながら行って
います。

13

日報が書けなかった人も
SPISを続けている
NO5 勤続4ヶ月（引きこもり経験者）

二人目の方は、去年からSPISを導入しました（スライ勤務時間 10～18時
業務内容 デザイン・DTP、印刷社長の事務補助。今で 4 ヶ月目になります。この方は 9 時から17
ド13）
時の勤務時間で、遅刻は一切なく、きっちり出勤して来上司との意思疎通がうまくいかず前職を退職。
障害者ではないが、SPIS利用が効果的。
項目設定したところ、その内容に驚いた。

られます。業務内容は名刺制作に付随する業務と、先ほどの方の補助的作業。システム関係に強い方なので、
ホー外部支援者・・・若者サポートステーション担当者

ムページ関連やシステム全般の仕事を担当しています。
障害者手帳を持っており、前職も障害者雇用だったので

14

すが、日報を書けないことが引き金になり、会社と大きなトラブルになったそうです。その会社は手書きの日報だったそうですが、それが書けない。
「なぜ書けないのか？」と問われても、うまく説明することができず、いつが効果的なのではないかと思い、スタートしました。セ

も責められる。元々躁うつだったのですが、うつの症状

ルフチェック項目を設定するためのヒアリングで驚いたのが激しくなって退職を余儀なくされてしまいました。

は、「体の痛み」という項目が出てきたこと。元々よく知っ

そんな方にSPISを勧め、日報のようなコメント記入をている人だったのですが、そういったしんどさを抱えてい詰め寄るというのはどうなんだ？とも思っていたのですが、たことを、SPIS の話をしなければ一切知ることはなかっ「日報が書けない人でも書ける方法を、ちょっと試してたでしょう。また、痛みのレベルが毎日上がったり下がっみたいんだよね」と持ち掛けました。
「書ける時と書けなたりしていることも最近わかってきました。それが心からい時があっていいから、もし書く気が起きたら書いてほし来るのか、身体的なものなのかわかりませんが、何も言い」ということも伝え、「あとはセルフチェック項目をチェッ

わない人だけど大変なんだな、ということが SPISのおか

クするだけでいい」と言ったところ、今も続いています。

げでわかりました。

外部支援者には、彼を送り出した就労移行支援事業

東京都には 9 ヶ所の若者サポートステーションがあり所の方が担当して下さっています。送り出す側の支援者ます。これは実験的な取り組みなのですが、私と彼女のの方にもSPISを使いこなして頂き、今後の就労定着支

SPISを、彼女の紹介元であるステーションの方に遠隔援に役立ててほしいという思いもありました。

で見てもらっています。障害のある方の就労については、

SPISで初めて知った
特有のしんどさ

多くの制度ができており、支援者が付いていることがほ
とんどです。しかし、彼女のように引きこもりを経験して就労から遠のいてしまった方には、若者サポートステー
ションくらいしか支援機関がありません。しかし、ステー

三人目の方は勤続 4 ヶ月目の女性です（スライ。
ド14）ションも飽和状態で、なかなか就職後の手厚い支援ま引きこもり経験があります。勤務時間等は安定していま

では手が回っていない状況です。そんな中、企業に入っす。製作部門を担当しているのですが、前に勤めていたてからもSPISを使ってモニタリングしてもらえるというの会社では、上司との意思疎通があまりうまくいかないかっ

は、お互い心強いのではないかと思い、取り組んでいます。

たようでした。障害者ではないのですが、SPIS の利用

28

社員全員に今日一日、幸せに働いてもらいたい

最近のテーマ①

私の最近のテーマは、皆に「SPIS 書いて」と言うか

SPISで自分も自己開示をすること

第一部

らには、自分も開示しようということ（スライ。コメ
ド15）ントを返信するだけでなく、「今日はこんなことがあった」と、もっと私も書いてみようかと思っています。また、弊社は法定雇用率に関係のない規模の会社です。SPISを15使うことで弊社は、何がどうなることを望んでいるんだろう？ なんでこんなに一生懸命やっているのか？ ･･･ やはり、今日一日、社員に幸せに働いてほしいというのが私の望みなのだなと思います（スライ
。先ほど、
「配
ド16）
慮のいらない方が 3 名」とお伝えしましたが、SPISに集中していると、この3 名を本当にほったらかしといていいのかな？という気持ちになってきました。今日一日、幸せに働いてほしいという気持ちは、障害のある社員もそうでない社員に対しても同じです。
私は SPIS を見るのが大好きで、毎日楽しみにしてい

最近のテーマ②

私はSPISを使うことで何がどうなることを望んでいるか ？

ます。SPIS は「今日一日、どういう気持ちで働いたか？

16

幸せだったか、不幸だったか？」が読み取れるものだと考えています（スライ。皆が不幸だったら、私の経
ド17）営が今日は良くなかったということ。体調などもあり、すべてが経営にリンクしているとは限りませんが、私は皆のコメントの中から、私自身への評価を読み取っているよ
うに感じています。

今日一日、社員に幸せに働いてほしい。
それは障害のある社員だけではない。

17

29

報告 3

雇用企業の立場から遠隔支援による定着支援の課題～受け入れる側の視点～

医療機関の障害者ネットワーク代表世話人
公務部門の障害者雇用ネットワーク運営代表 精神保健福祉士

依田 晶男
就職者数に占める
精神障害者の割合が増大

2019fgźŻŸâ1ŮLDű2020f125Ų

昨年この場では、私が所属している健康保険組合におĀĉķłŅX¿ĸïđ
ž=ĥ#ņŅ ĸå«ž

いて、発達障害の方を1 名雇用し、SPISを導入した事例についてお話ししました。本日はSPISを利用する立場
での経験と、SPISを利用している他社の方から聞かせて8ºćĸċZØČµŜŖŚŬůŎ áì$5ĂĄĸċZØČµŜŖŚŬůŎþG áÎÅÆÄO

頂いたお話を元に、整理した情報をご紹介しようと思い
ます。

¶·

まず、受け入れる企業側として感じている課題は、他の会社と同様、「法定雇用率が上がり、企業はこれまで

01以上に障害者雇用を増やしていかなくてはならない」と=ĥ#ņŅ

いう点です（スライ。企業間でも人材獲得にしのぎ
ド2）

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ŉų§XČµ°ĸŞůśŪ
Ůew30f4ķ§XČµ°Ġ2.0ŰğŃ2.2ŰķhġĦŃņĖĨŃķE3f4ļĳķĹ2.3ŰĻĸhġ
ĦŃņŅĶĵĖħņļĳķċZØňČµīŅħĴĠpãķĶįĲěŅėŮ Ĵ ¯mĳĩĸĢň,ŅĳĖķ$5Ă
ĄĴŀ ¯mňŇĶĥņĺĶŃĶěė

を削らなくてはなりませんし、公務部門でも人材確保が課題となっており、ライバルが増えてきている状況です。
今から10 年前には、ハローワークからの紹介で就職する障害者の半数以上は、身体障害の方でした。それが今では4 分の1 ほどに減り、代わりに精神・発達障害者

ŋųÑĒĸ_ĶěċZĻĸ]qŮŞūůŬůŎĸÐ ĳ`ÚīŅċZØĸ9ûģĹÎÅċZű»ÿċZňCľŲĠ;ĿĲěŅėŮúċZØQķČµÑĒĸĶěĳĹĖW
XĳX¿°ĠěĴĨņŅÎÅċZØķĵĜ]qīŅĸğĖŝŌŞŌŀĶģWňuĪĲěŅė

が半数近くを占めています。彼らの雇用をなしに、障害者の人材獲得は難しい状況にあります（スライ。
ド3）
精神・発達障害者の雇用においては、定着率が低い、障害に対する自己理解が薄い方が多いという課題があり

202ます。その中で SPISを使ってみて、我々が感じたメリッ
トについて、改めて皆さまと情報を共有したいと思います。

`ÚØķ;ĿŅÎÅċZØĸ.?ĠNS

使ってみて感じた
SPIS のメリット3 点
一つ目のメリットとして、「利用者の自己理解と自己管理能力が向上した」ということを、実際に感じています（ス。SPIS の機能の中には、当事者が自分の状態
ライド4）を把握するための「セルフチェック項目」があります。これは当事者と支援者らが話し合い、その人なりの項目を3

独自に設定するものです。
「何が自分の変調をきたす要0330

因なのか」といった趣旨で自分の実感できる言葉で項目を設定し、毎日自分でスコアを付けていきます。そうす
ることによって、気付かなかった自分の傾向を自覚する。
これには外部の支援者のサポートも不可欠です。
日の調子はどう？」と口頭で尋ねるだけだと「特に問題はありません」と答えてしまう傾向にあります。しかし、口頭で説明することは難しくても、文章だとさまざまな感
情を書き込んでくれます。SPIS にコメントを書き込むことによって「本音が伝えやすい」というメリットがあります。

ŉų+µØĸĘÝa²çęĳĘÝaÍ²Û/ęĠBŮoúĸŐŭřŊŒŧŭňÃī~ňÝŃêXė
ŮĘģęħĴĴĘæœŐŉęĸŏŨš7ĳÝ)ŀÀŃĶğįĬ!Bķ¢ ģėŮèÞĳĸîĹčĩģĲŀĖÊĭĴġŁīěĸĳĖ
ďĠĝŁīěė
ŋų|iØķłŅĘ+µØĸ²çęĴăvĸpãrň²çĳġŅÚMĸjw
Ů+µØĸ¢}ĮŁ­¦ň|iØĠ²çĳġŅłĜķ
ĶŅėŮĵĸłĜĶăvĠ pãĶĸğĖÚMĸ ĳŀ?
²¼ķ²çĳġŅłĜķĶŅė
4

自己理解が深まると共に、周囲が「どう対処すれば良いのか」を、一緒に考えていくきっかけになります。
二つ目のメリットは、担当者もSPIS を通じて、当事者の状況や気持ちを細かく把握することができ、「当事者理解が進む」ということです（スライ
。例えば当
ド5）
事者から「こういう配慮をしてほしい」と求められた際、SPISで状況を把握していれば、なぜその配慮が必要で04įĲĽĲuĪĬŽżŹŽĸŦũŖŚűŵŲ
Ōų^Ą[ĸŉśşŋœĠmŃņŅWou
Ů+µØĸŐŦŭŚňÚMĸÍ²ØĴQĂØĠũŉŪŕŋťĳ%ĳġĖpãķĹīĤ #ĳġŅėŮ+µØĸŐŦŭŚĻĸ]qķİěĲĖQĂØĸŉśşŋœň-ķÙĥŅė

あるか、合理的に理解することができます。
三つ目のメリットは、SPIS には外部支援員が付くということです。職場担当者にとっては、「専門家のアドバイスが得られる」という安心感はとても大きいです。当事者からのコメントに対して「どう返信したら良いのだろう

505か？」と不安を感じた時に、外部支援者に意見を求め、ŽżŹŽĸ©µĠ×ĝŃņŅ]ôØ

対応についてアドバイスを受けることができます。

SPIS の活用が考えられる対象者とは？
SPIS の活用が考えられる対象者は、まずは、我々の職場で活躍されている方のように、障害者雇用枠で採用された精神・発達障害のある方です（スライ。彼はド6）
就労移行支援機関に在籍していた頃から、SPISを使用しており、役立つことを実感できていたことで、継続してŉųċZØČµĳµĨņŅØŮÓ?Tð¹Ė»ÿċZËĸiØ
Ů=ĥ#ņŅĸ ķŀŝŌŞŌĠĶě
ŮćĸX¿őůŠœĴĩĲ©µŮĈŃņĬ^ĄÚň3©µīŅ ĎŀŮŽżŹŽ©µĠ3¼ĶĘČµąUęŋųĜİ¸ËķłŅÚğŃĸnÚØ
ŮċZØydňx}ĩĶěűČµ°Ĵ¬ćŲŮĸ ĸćoŀSġěŮ´ű´8Ł´cËŲĴĸýŮ¥8ĴĸćŇń
ŮŽżŹŽ©µĠ3¼ĶĘnÚlĖ'ÚËę606

職場でも使い続けています。雇用開始の際からSPISを利用されていることで、職場の側でも安心して当事者を受け入れることができます。
もう一つ考えられる対象者は、うつ病による休職からの復職者です。ほとんどが障害者手帳を保有していない
ため、雇用率とは無関係ということになります。しかし、現在職場にいるメンタル等の不調を抱えている方の問題
は、企業にとって非常に深刻な問題です。こういったケースでもSPIS が使われ始めており、今後は産業保健（産ルとして活用できるのではないかと感じています。

今後活用していく上でのSPIS の課題 4 点
次に、SPIS を活用する上での課題について整理して業医や産業保健師等）との連携が重要になってくると思みました（スライ
。
ド7-10）

われます。SPISは復職後の利用も有効ですし、場合によっ

一つ目の課題は「個人情報を開示することへの不安」ては休職中においても、職場とのコミュニケーションツーです（スライ。当事者の立場からすると、就職後に
ド7）

31

第一部

私共が雇用しているのは発達障害の方なのですが、「今įĲĽĲuĪĬŽżŹŽĸŦũŖŚűŴŲ

企業からSPISの導入を打診された場合、どのようなメリッŽżŹŽ©µķŅïđűŴŲ

ト・デメリットがあるのか等、不安を感じることもあるとĕ  sLňąÃīŅħĴĻĸWŮŽżŹŽĳĹĖ sLňąÃīŅĬĿĖĐćķKıģÏmuĚŅ@tĠĶěĴĖjē7ŁŚŨŢŪ
ĸKĴĶŅė
ŮÚMğŃ6ĿŃņŅĴńķģěĠĖŽżŹŽĸ+µķİěĲĖ+µØÝúĠŦũŖŚňuĪŃņĶĥņĺĖ{ĩ ĥŃņuĠ³ĪŅė

思います。信頼関係に基づく納得感のある同意がないと、
SPISの利用自体が形骸化してしまったり、トラブルの元にもなりかねません。どのようにすれば、当事者にメリットを感じて利用してもらえるか？ この点は大きな課題だと感じています。

ĕ ŽżŹŽň+µīŅħĴĸŦũŖŚňÃī
ŮÚMķüń(ī-ķĖÝa²çĴÝaÍ²Û/ň
ĔĿŅy¡ĴĩĲŽżŹŽň+µīŅň}İħĴĳĖ
+µØÝúĠŦũŖŚňuĪĲĖ`Úlĸ+µÔÕňbīŅĶŃĖ=ĥ#ņ ŀWoĩĲĝŅė

二つ目の課題は、「当事者が SPIS の利用を希望しな
いこともある」という点です（スライ。私共の職場でド8）働く当事者は、就労移行支援機関に在籍していた頃か

7

らSPISを利用していたため、メリットをすでに感じてお07られましたし、サポートの有効性が実証されていました。

ŽżŹŽ©µķŅïđűŵŲ

こういったケースでは、雇用側の企業としても採用がしやĕ +µÔÕňbĩĶě+µØŮ`2ÇàxËĳŽżŹŽň+µĩĲĖŦũŖŚň
uĪĲěĬ+µØĳŀĖ`ÚīŅĴ+µÔÕňbĩĶěħĴĠĚŅėŮ ķÝ)ĸ¢}ĮňÀŃņŅħĴķWŀĚŅė

すいです。一方で、就労移行支援機関で SPISを利用していた当事者でも、就職を機に「もうSPIS は必要ないです」と、利用を希望しないケースがあると聞きます。こういった場合に、SPISのメリットをどう説明していくか？

ĕ ŽżŹŽĳ¾ñĳġŅÛŮ`Ú½lĹĖÚMĸ Ćĸè4ķWňuĪĬńĖĵ
Ĝ]qĩĬŃłěğWňuĪŅħĴŀRěėŮŽżŹŽķĹĖÚM|iØĠQĂØķ¾ñīŅÛĠĚŅĠĖ+µØğŃŀQĂØķÚMĸ
ĆķĝŅŐŦŭŚň-ķŉśşŋœĩĲŀŃĜÛĠĚņĺĖWoĳġŅĸĳĹĶěğė

就職直後は職場の人の言動に不安を感じたり、どう対応
してよいかわからないことも多く出てくると思います。そんな時、SPIS があれば職場担当者に直接話す前に、外部支援者に相談してどう伝えれば良いかアドバイスを受けることもできます。こうしたことは、当事者にとっても

808

大きなメリットを感じられるのではないでしょうか。

ŽżŹŽ©µķŅïđűŶŲ

三つ目の課題は企業にとっての課題ですが、「外部支援者にかかるサポート費用」についてです（スライ。
ド9）ĕ ĘQĂØęĸőţůŚ÷µŮČµ ĸĘ?²¼ăvęĸÖıĥĸķĖĠ
õ|īŅ÷µĻĸ1wĴěĜœōůťŀ×ĝŃņŅė

外部支援者にどれだけの期間、サポートに入ってもらう
かは、個別のケースで異なりますが、長期的な視点で考ĕ üń(ī ĸÛĴěĜÖıĥŮ ňÀŅêŁćĠŽżŹŽÛň}İĸ
Ġ±Y¼űX¿ŗůŪĸR7ŲėŮ`2X¿ňàĜĊķĖĀĉķłńũŉŪŕ
ŋťĳ­¦ňzĩĲěŅM?ĹĖÒ ÷ň0ÌīŅœōůťŀ×ĝŃņŅė
Ů0ÌêĸêKªű]ôŒœŘťĸíXËŲ
ķİěĲŐŭŔŭőœňmŅķĹĖª7ķBĥĬ
óòĠpãė

えると、SPIS のシステムを継続するための費用と共に、外部支援者に面談に来てもらう等の費用が発生します。
「合理的配慮」を前提に考えると、企業がこういった費用を負担してくという考え方もあると思います。その上で、企業が負担する費用について、助成するというスキームも考えられます。しかし、いくらこのような仕組みがあっ909

たとしても、最初の段階で企業側が SPISのメリットを実感しないことには、利用は進みません。そういった意味ŽżŹŽ©µķŅïđűŷŲ

では、当事者を送り出す支援機関側が、就労定着支援ĕ Āĉĸ3ëŮĀĉķłńĖYĊķÚMX¿°ňĔĿŅ3ĠÂíĳġĶĥņĺĖŁàĸ ķ÷µõ|ň¤ĿŃņĲŀHčė

事業の一環としてSPISを利用するということも考えられます。就労定着支援事業では、「就職先への月1 回の訪問」を行ったことで、支援をしたと見なして評価する仕ĕ őůŠœĸøBĻĸö®
ŮŽżŹŽĸň=ĥĬ+µØĹĖķ700Aňùĝ
ĲĞńĖ+µØŮÚM|iØŮQĂØĸ ĩĬÜSĶŐŦŭŚĠŘōœŚřůŕĴĩĲVJė
ŮæœŐŉĴĸćýňäŅħĴĳĖðP7ĸ"ĩňÃīŐŦŭŚŁĖ3¼Ķŉśşŋœňä(īħĴĠĳġŅĶĵĖőůŠœĸøĸBĻĸö®ĠkĨņŅė

組みがあります。直接当事者と会って面談すること以外に、SPIS のような遠隔支援で関わりを持ちながら支援するという方法もあります。こういった支援を加算対象にしていくことも、今後検討していくべき課題なのではないかと考えています。

10

四つ目の課題としては、こういった遠隔支援による「効1032

果の検証・実証」です（スライ。つまり、エビデン
ド10）ŽżŹŽ©µĸßÈĴ3ëスを作っていくということです。実際に職場定着率を高めÜSĶŘōœŚřůŕŮæœŐŉĸßÈ

る効果が確認できなければ、企業や行政の側に費用負担を求めることは困難です。すでにSPISの支援を受けたスと、福祉施設で利用しているケースがありますが、「どういった場合に体調変化の兆候が見出せるのか？」「どう|iØŮØĸŐŦŭŚĴ
æœŐŉĸP7ĸ)

ā*Ķ #ĸ
ŕŋŤŭŏĸë

ā*ĶŐŦŭŚĸ
&\ĸëĀĉĸ£ªňĔĿİİpãĶŕŋŤŭŏĳĸÚMéFĠ>Ûķ

いう場合にどんなコメントが効果的なのか」等、膨大なデータを分析し、効果的なアドバイスの方法等を検証していくことができれば、サービスの質の向上が期待できます。産業保健の研究者の中には、こういった分野に関

第一部

利用者は700 名を超えています。企業で働いているケー ĸŐŦŭŚĴ
æœŐŉĸP7ĸ)

ĘX¿ęĸJńĠPŇŅű¨ŲIËĸÁÉĳ:/ěĬĭĥŅ+µØĴ+µćķ<0ěĬĭĥņĺ>Ûė

11

11

心を持っている方たちがいます。SPISの発展のためにも、今後必要になってくる課題だと感じています。

報告 4

支援機関の立場から社会福祉法人多摩棕櫚亭協会

小林 由美子

理事長

多摩棕櫚亭の紹介
皆さんこんにちは。多摩棕櫚亭協会の小林と申します。
就労支援の現場から今日のテーマを発表させて頂きます。ますは組織のご紹介です。多摩棕櫚亭協会、通称、精神・発達障害者の就労実現のために企業がなすべきこと～合理的配慮のできる組織風土醸成（就労支援の現場から考える）～
社会福祉法人 多摩棕櫚亭協会 理事長 小林 由美子

棕櫚亭がどのように始まったかということですが、今から

1

33 年前、精神障害者がまだ医療の対象でしかなかった01頃のことになります（スライ。そのような精神障害者
ド2）の方々が地域に出て、その人らしく暮らせるにはどうした
ら良いのかということで、共同作業所「棕櫚亭Ⅰ」を開所しました。そのような場所を作って、閉鎖的だった精神医療を外側から変えていこうというのがそもそもの立上げです。創設世代の人間たちはみんな医療出身で、ワー

棕櫚亭のはじまり・・・• 棕櫚亭は1986年、閉鎖的な多摩地域の精神科医療を変えるために、国立に「棕櫚亭Ⅰ」を開所しました。仲間と語る場、温かい食事、時には作業をしながら、今まで入院を余儀なくされていた人たちが、地域で元気になっていった。

カーやナースがこの棕櫚亭を立上げました。
棕櫚亭は国立市という地域にあります（スライ
。
ド3）

2

なぜここに開所したかというと、多摩地区は精神科のベッ02

ドが偏在している地域です。東京の精神科のベッド数の８割が、この西多摩の青梅・八王子に偏在しているということです。なので、ここを変えていくためには、多摩の棕櫚亭のある地域～国立市～

入口に共同作業所を作っていくということがとても大切
で、この星印の場所がちょうど国立なのですが、そこに共同作業所を作っていこうというのが棕櫚亭の出発でした。それから33 年が過ぎまして、今の棕櫚亭の組織図

東京都国立市は人口約75000人の小さな市で、一橋大学など教育機関は多いが企業が少ない。また、多摩地区は精神病院のメッカと言われ都内の精神科病院の8割がある。小さな共同作業所も
多かった。

3

03
33

です（スライ
。私たちは経営理念として、“ 精神障害
ド4）

棕櫚亭の組織図と法人理念

者の幸せ実現 ”ということを合言葉にしています。そして、発信・提言・推進
棕櫚亭は精神障害者の幸せ実現のために地域を創造することを目指します

いま現在ですが、就労支援で「ピアス」「オープナー」の２拠点、生活支援で「なびぃ」「棕櫚亭Ⅰ」の２拠点、

多
摩
棕
櫚
亭
協
会

併せて４拠点で12の事業を展開しております。今日は就労支援の話ですので、先程お話した「ピアス」「オープナー」に焦点を絞ってお話をしたいと思います。

理
事
会

法
人
本
部

就
労
支
援

生
活
支
援

ピアス
(97年就労移行支援・
14年生活訓練・18年職場定着支援)
就業・生活支援センターオープナー(06年設立)地域活動支援センターなびぃ(99年設立)地域活動支援センター棕櫚亭Ⅰ(86年設立)4

棕櫚亭の就労支援04

まず、棕櫚亭が就労支援に取り組んだのは1997 年です。今から23 年前ですね。この頃は少し後に知的障害の方々が雇用義務化になった頃で、精神障害者の就労

棕櫚亭の就労支援

支援なんて誰も見向きもしなかった、ノウハウなんて全く無かった時代です。だけどニーズだけは沢山あって、働きたい精神障害者は沢山いらっしゃいました。加えてこの数年前にハローワーク各所に精神専門の相談員が置

505

かれ始めました。なので、おそらく時代の要請も精神障害者の就労支援に少しずつ取り組んでいくことが必要な「働きたい」を「働ける」へ

んじゃないか、という流れができた頃だと思います。

＊1997（平成9）年に精神障害者の就労支援に特化した
通所授産施設ピアス（現就労移行支援事業所ピアス）を開所

私たちは、今で言うと就労移行支援事業になるのです①4つ目の作業所にしない。

が、当時は通所授産施設というものがありまして、それ②完全通過型のトレーニング施設にする。
③精神障害者の就職支援のノウハウを作る。

を就労ができるようなトレーニングを提供できる場所にし④就職につながりやすい授産活動をする。

ようと立ち上げました。ここにある５つがその当時立ち上＜ピアス就労支援サービスの歩み（時には常識を破りながら・・・）＞⑤就労準備から職場開拓までオーダーメイドの支援をする。
1997
就労
プログラム

げたスローガンです（スライ。
「４つ目の作業所にし
ド6）

（病気の
コントロール）

1998
自己
チェック
リスト
（トレーニング
の点検）

1999
利用期限
2年
（ゴールの
ある
トレーニング）

2001
就労
支援員

2003
ジョブコーチの配置（待つのではなく開拓する）（働き続ける
支援）ない」というのは、棕櫚亭も３つの作業所を持っていま606

したので、( 同様の作業所は )これ以上は要らないということで、ピアスを４つ目の作業所にしないということです。

精神障害者は働けるという確信

３番目は、全く手つかずでいた精神障害者の就労支援の• 何があれば働けるのか？
①働けるだけの体力②揺れない心（病気も含む）とそのコントロール力③自己の特性の把握④その人に合った仕事選び⑤適度な支援ノウハウを蓄積していこうということ。こんなことをスローガンにしながら立ち上げました。
開所してから5-6 年は、何があれば精神障害の方た
ちは働けるのかということをずっと模索し続けまして、毎
年いろんなものを導入していきました。例えば1998年は7「自己チェックリスト」というものを導入しました。これ

07

はトレーニングが効果的に行われているかという、いわゆる検証シートなのですが、ある意味でこれは評価的な復していくことを待つというのが当時の常識でした。なのものです。それから1999 年には「利用期限 2 年間」とで、その当時のリハビリテーションの感覚からはちょっという目標を作りました。やはりトレーニングにゴールがな

離れたものになったのではないかと思います。

いのはおかしいということで、これを決めたということでですが、このような活動を続けることで、私たちは精す。ですが、これは（当時の）精神科のリハビリテーショ

神障害の方々は働けるという確信を得ていきます（スラインにとっては少し非常識なところがあって、いわゆる精。ただ、そのままでは働けないですね。何があれば
ド７）

神科のリハビリでは、本人を評価してはいけない、本人

働けるのか？ということを考えたのですが、それは「働けの物差しを大切にするとか利用期限を切ってはいけない、るだけの体力」と「揺れない心」です。変化に満ちた職

その人の時間で自由な長いスパンで見ながらその人が回場に入っていく訳ですから、ある程度タフな気持ちを持っ34

ていなければいけないということ。あと、病気もあります。

就労支援から定着支援まで

精神科の病気は波がありますので、その病気自体を揺れ～精神のスタンダールモデル～

ないようにしていく。ただ、「揺れる」ということが障害の特性なので、揺れること自体は仕方がない。でも、そ2006年～
就業・生活支援センター
オープナー

就労準備の訓練

職場開拓＋定着支援＊働けるだけの体力＊揺れない心とコントロール＊自己の特性の把握うことです。こういう風に揺れたら職場に行けないけれど、＊その人に合った仕事選び＊適度な支援（定着支援）（当事者・企業双方向への支援
エンドレスな支援）

これ位だったら大丈夫ということをトレーニングの中から考えていく。あと、「自分の特性の把握」です。ストレス808に弱い方たちでもありますので、そういう意味ではあまり自分の不得意なことをやらない方がいい。逆に言うと、得意なことは何だろうか？きちんと自分を俯瞰して見る。
そういうことも必要なのではないかということです。あと４番目。「その人に合った仕事選び」をしていくというこ

第一部のコントロール力を付けていくことが大切ではないかとい～ピ 1997年～
就労移行支援事業所（旧 通所授産施設）
ピアス

ピアス就職者数

1998(H10)年4月～2020(Ｒ元)年12月

２３４名
１年間の定着率は約９０％とです。最後、当事者の方たちだけが頑張るということではなくて、そこに「適度な支援」が加わった時、これができた時はきっと精神障害の人たちは働けるし、働き続けられるんじゃないかという確信が私たちの実践の中

909

で出てきました。並べてみるととてもシンプルなことですが、これが必要だなと考えました。
この考えに基づいて、私たち棕櫚亭では就労支援から定着支援までを行っています。いま就労に必要だと話したものを「ピアス」と「オープナー」に振り分けながら、サービスを展開しています（スライ。
「働けるだけのド8）

精神障害者の就労を取り巻く現状

体力」「揺れない心とコントロール」「自己の特性の把握」
を準備訓練するピアスでやっていて、オープナーの方では

10「その人に合った仕事選び」「適度な支援（定着支援）」

10をやっていくという流れを作っています。ただ、平成 30
年に就労定着支援事業ができましたので、今はこれに限

障害者雇用の状況(全国)らないです。人によっては就労定着支援事業を利用される方もいらっしゃいますが、考え方は一緒です。私たちはこの考え方を“ 精神のスタンダードモデル ”と読んでいますが、残念ながらなかなか広まらないというのがあって大変なんですが、これを大切にしています。

13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 49629 30
600
500

258 269 284

300
200

0

36

40

2
44

4
48

6
54

8
57

10
61

13
69

409

17
75

22
83

431

28

453

474

42
35 1.8898
90 1.82

2.052.05

1.92
50

534
1.97
67

1.95

121

1.85

105 112

1.76

1.75

1.69
1.68
1.65
1.63
346
304 313 321 328 333
268 272 284 291
2661.59
222 214 214 222 229 238 2511.55
1.52
1.49
1.49
1.47 1.48 1.46
31

13

32

14

33

15

16

17

18

身体障害者

12 月までに234 名の方が就職されました。
（スライ
ド9）

303 326 333 343 366 382

400

100

このモデルを利用して、平成 10 年 4 月から令和元年

253 246 247

19

20

21

知的障害者

22

23

24

精神障害者

25

26

27

28

29

30

1.65
1.55
1.45

実雇用率 障害者の数(千人)1111

定員の半数の方々が就職していくという流れです。あと、私たちが一番大切にしているのは定着率で、１年間の定次に、精神障害者を取り巻いている就労の現状とはど

着率は約 90％です。３年間の定着率はキチッと取っていんなものだろうということですが、これは皆さんがよくごないのですが、現場に聞いたら、だいたい６割後半から覧になる図だと思います（スライ。何が言いたいか
ド11）

７割前半くらいの人達が定着しているということになりまと言うと、他の障害は伸びがないのですが、精神だけはす。これが私たちの就労支援のご紹介です。

毎年どんどん伸びていっている。就労がとても活況だということです。でも一方でこんなデータもあります（スラ

精神障害者の就労を取り巻く現状と安全で安心して働ける環境作り。精神障害者の就労支援は進んでいるけれども、
イ
ド12）
定着率は入社から1 年経過時点で精神障害者の職場定
着率は49.3％、50％を切るということが出てきます（ス35。これは大きな課題ではないかなと思います。
ライ
ド12）
この原因として考えられることは、まず一つは充分な精神障害者の就労は進んでいる、、、

就労準備がなされていないということ。先ほど、これが• しかし一方で精神障害者の定着率は入社～1年経過時点の精神障害者の職場定着率は49.3％

あれば精神障害者も働けるのではないかというところで提示したものが、キチッと行われていない部分があるの

出典 『障害者の就業状況等に関する調査研究』(2017、JEED)⇓
原因として考える事①充分な就労準備がなされていない②安全で安心して働ける職場環境の整備が遅れているではないかと思います。あともう一つは、安全で安心して働ける職場環境の整備がまだまだ遅れているのではな
いかということが挙げられます。一つ目が就労前の課題

12

12

で、二つ目が就職してからの課題だと思います。
では、安全で安心して働ける環境作りとは何だろう？
何で作れるんだろう？ということです（スライ。例
ド13）

安全で安心して働ける環境作り

えば、ここ数年、雇用率がうなぎ登りに上がっています。

• 雇用率を引き上げていくだけではそれは実現しない

では、それは雇用率を引き上げていくだけで実現してい⇒あくまでも「就職する」事への門戸を開くに過ぎない、「就職して働き続ける」事に繋がるものではない。

くのだろうかと考えたときに、そんなことはないというこ

・合理的配慮はその役目をはたしているのか？

とです。あくまでも「就職する」ことへの雇用率は門戸⇒「障害特性」に合わせた「それぞれの働き方」に繋がるまでにはまだまだ時間がかかる印象を受ける。

を開くかもしれませんが、「就職して働き続ける」ことには繋がっていかない。例えば、50 人の会社の中に2.2％

13

13という椅子は用意されるかもしれないけれど、そこに座り続けていくことには繋がっていかないということです。

合理的配慮を考える①

合理的配慮を考える• 就労支援をしていて感じる事
合理的配慮は正しく理解されているのか？
例えばこんな声が・・・・

あともう一つ、
2016 年から求められるようになった「合理的配慮」ですが、それが役目を果たしているかと言えば、「障害の特性に合わせたそれぞれの働き方」に繋が14

るには、まだまだ時間がかかる印象を受けます（スライド14。障害者雇用の質を高めていくには、まだちょっと
14）
時間がかかる。質を上げていくというのはどういうことなのかと言うと、それなりの体制が職場に用意されていく品をちゃんとチェックするとか、そういう業務はピカイチということだと思います。ただ、そこがまだまだこれからで本当に間違いのない方です。でも、3 年もやってきてのところで、今日いらっしゃっている方は先駆的な方たち仕事ができるようになったので、今度は新しく入った人なので、きっとそういう場面が沢山あるのでしょうけれど、を教える仕事で、ゆくゆくはリーダーになるということを色々な職場を訪問してみるとそうとは限らないことがあり提案しはじめたところ、調子が悪くなったということなんます。実際、就労支援で職場訪問をしていて感じること

です。

ですが、
「これが合理的配慮だ」というものが各現場とご本人に聞いたら「そうだ」と。
「どういう風に思って言うか就労する場に正しく理解されているのだろうか？といるの？」と訊いたら、やはりそういう仕事はしたくない

思うときがたまにあります。

ということを会社の上司にかなり言ったそうなんです。
「私

例えばこんなケースがありました。その方は自閉症ス

は本当に苦手だから、それは出来ない」と言ったら、多ペクトラムの女性の方です。３年間ドラッグストアでとて分悪気は無いと思うのですが、その上司の方は「それはも順調に働いていたのですが、「このごろ調子が変だ。ど障害特性だからしょうがないよ」とおっしゃられて、「でも、うにかならないか」ということで、そのドラッグストアのやってみようよ」と言われて、「私は本当に出来ないんです」

人事の方から、定着支援の途中でオープナーに入ってくということを言ったんですね。だから、ただ苦手だというれという要請があった方です。何かと言うと、この方はのではない、特性というのは本当に出来ないことなんだ

一人で黙々やる仕事はとても得意な方です。だから、賞という理解が、職場にどのくらいの実感で浸透していくの

味期限や消費期限の切れたものを外すとか伝票にある商かというのは、
まだまだ時間がかかるなと思います。先日、36

発達障害の当事者の笹森さんという方が、うちの施設の講演に来てくれておっしゃっていたのですが、「発達障害

合理的配慮を考える②の方にとって、特性の理解というのは車椅子や杖に匹敵する」というお話をされていました。なので、このようなすね。そういうことがまだあるんです。
もう一人はうつ病の方なのですが、見た感じとても美しい女性で、聡明な方でお仕事も出来なくはないのです。

第一部

ケースは車いすや杖を脇に置いてしまったというケースで・「障害特性」を伝えても「配慮」に繋がっていない・「配慮事項」が減っていく事=成長するなど、そもそもの解釈が少しずれている場合が多々ある⇓
今、採用面接で「配慮事項」を聞く事は当たり前となっている
次のステップとしては、それが正しく理解、活用されて、安全で安心して働ける環境作りに繋がっていく事
さらには、健常者モデルとは違う成長のステップがきちんと用意され、障害者も戦力となりえる仕組みを作っていく事が必要
15

15

だけど、見た目よりもすごく緊張感が高くて、オープナーが一緒に就労支援をしたので配慮事項も伝えました。
「いま切り出して下さっている仕事だけを黙々とやらせてもらって、電話対応も取り敢えずしないようにして、とにかく出社することだけを目標に数ヶ月やってもらいたい。できれば年単位で見てもらいたい」ということをリクエストしたのですが、多分良かれと思ったんでしょうね、会社の方が「配慮事項を３ヶ月毎に見直しをしようと」と。「も安全で安心して働ける環境作りを目指して①
・それはとても個別性が高いものであるだからこそ・・・・①当事者とのコミュニケーションをしっかり取る⇒「働きやすさ」は当事者一人一人の中にある②必要であれば企業だけではなく支援機関さらには医療機関との連携の中で作り上げていく⇒一つにはそれぞれが得た情報共有のため一つには障害のある方が働く事は、生きていく事そのものを考える必要があるためしかしたら、その配慮が無くなっているかもしれないから、

1616

配慮事項が必要なくなっているかもしれないから、様子を見てみよう」ということを言った訳です。どちらも良かれと思ったことなんですけれど、やっぱりちょっと違うのかなという風に思います。障害特性を伝えてもなかなか配慮に繋がらなかったり、配慮事項が減っていくことが成長だと思われてしまったりとか、そもそもの解釈が少しズレている場合が多々あるかなということを感じます（ス
。
ライ
ド15）

安全で安心して働ける環境作りを目指して②• その一環としてこんな取り組みをしている
東京都福祉保健局が2018年（Ｈ30）より「精神障害者就労定着連携促進事業」を実施
その中の①精神障害者就労定着支援連絡会②医療機関・就労支援機関連携モデル事業をオープ
ナーが受託
それぞれの事業で＊採用面接コミュニケーションツール～５つの視点～＊より良い情報共有のためのマイノート というツールを作成中「当事者とのコミュニケーションの促進」と「各関係機関の情報共有の促進」を念頭にそれぞれの作成を進めている

いま、採用面接では配慮事項を聞くことは当たり前に17

17

なっています。だけど次のステップとして、それが正しく理解されて活用されることが、安全で安心な働ける環境を作っていくのではないかなと思います。さらにそれが一き生きとした顔ってないんですよね。だから、どうやれば歩進んだ時に、健常者モデルとは違う成長のステップの企業で上手く力を活かしていただけるかということは、今踏み方があるのだろうと考えています。先ほどの欝の方

後すごく大切になってくるかと思います。

の会社の人の考え方は決して間違っている訳ではなくて、障害とは決して固定的なものではなくて、例えば環境やその人が頑張っていることが上手く合致すれば、障害も変わっていく可能性は必ずあるんです。なので、そういう安全で安心して働ける環境作りを目指して意味で成長はしていくと思うんです。でも、そのステップ

時間ですので、簡単にまとめます。「安全で安心して働の踏み方がまだ枠組みとして出来ていない、仕組みが出ける環境作り」ということですけれど、発達障害にしても来ていないというのが現状かなと思います。それが出来精神障害の方にしても個別性の高い障害ですので、そのた時に初めて、障害者も戦力となっていくのではないか

人にとって何がそうなのかということも個別性がとても高と思うのです。

いものです（スライ。だからこそ何が必要かと言えド16）「戦力」については、もちろん企業の方はそうなるようば、まずは当事者とコミュニケーションをしっかり取ってにしたいと思っていると思いますけれど、私が当事者のいくことが大切だと思います。
「働きやすさ」は当事者一方々のお話を聞いていて一番感じることは、当事者自身

人一人の中にあります。ですから、それはやはり当事者が一番、会社の戦力になりたいと思っているということでに聞いてもらうことがすごく大切なのかなと思います。

す。（自分が誰かの）役立っているという時のみんなの生

２番目ですが、必要であれば企業だけではなくて、支37

援機関・医療機関との連携の中で（環境を）作り上げの方にも影響していく訳なので、そういう意味で精神障ていく。「職場」と言うと、どうしても企業の人に押しつ害者の方たちにとっては、医療から企業まで広い範囲でけがちですよね。でもやっぱり、職場だけの狭いところで関係機関との連携というのは外せないものだと思ってい

そういうものが作れる訳ではなくて、特に障害者が就労ます。時間が来てしまいましたので、②の部分に関しては、するということは、生活していく、生きていくことそのもこの後のパネルディスカッションの中でお話ができればいのを考える必要があるわけです。
「就労」という部分だけ

いかなと思います。ご静聴ありがとうございました。

を取り上げても仕方がなくて、そこで何かがあれば生活総合討論会コーディネーター：

全国精神保健職親会 専務理事 事務局長

保坂 幸司

田中 克俊
株式会社 ドコモ・プラスハーティ 業務運営部 担当部長 岡本 孝伸
有限会社まるみ
三鴨 みちこパネリスト（敬称略）： 北里大学大学院 医療系研究科 産業精神保健学 教授

医療機関の障害者ネットワーク代表世話人
公務部門の障害者雇用ネットワーク運営代表 精神保健福祉士
社会福祉法人多摩棕櫚亭協会

理事長

依田 晶男
小林 由美子「連携」のない支援は
皆が孤独になるじます。就労移行支援事業所「ピアス」を立ち上げた

保坂：まずは多摩棕櫚亭の小林さんに伺います。多摩棕

十分な準備をして就職しても、やはり職場は変化してい櫚亭さんは就労定着支援に定評がある事業所です。
「な

くもの。就職後に調子を崩したりする例が多く見受けらんちゃって」就労支援機関が増えてしまった昨今、そのれるようになりました。立ち上げから9年経った頃には「就

支援力は「老舗の鰻屋とコンビニの鰻」ほどの差があり職という突破口を開くだけではだめだ。働き続けるためます。この20年、定着支援に力を尽くされてきた中で、「この、エンドレスな支援が必要だ」と感じるようになりましこがポイントだ」という部分はありますか？

た。そこで障害者就業・生活支援センター「オープナー」

小林：私共は老舗であると自負しておりますが、民間企を受託し、スタートしました。精神・発達障害者の就労業も次々と就労支援に参入し、力を付けてきていると感には、すごくきめ細やかな支援が必要。しかも、必要とのが '97 年。当時は「職場さえ見つけられたら、皆が働き続けられるのではないか」と考えていました。しかし、

38

と、特例子会社では、「20 名以上の精神・発達障害者

他の障害の方たちの支援量は、時間の経過と共に減ってを雇用するに当たっては、専門家を1 名雇用しましょう」

いくのですが ･･･。ですから、当事者自身が「セルフコン

といった流れになりつつあります。このように、社内で支トロールする力」が必要だと考え、SPISを導入しました。

援ができる体制作りに力を入れている企業も増えてきて質問の答えに戻りますが、精神・発達障害者の支援でいます。僕はとても良い流れだと感じています。僕らは中大切にしている部分は何か？と問われると、「エンドレス

小企業の雇用管理のためにSPISを開発し、小さな会社な支援」「きめ細やかな支援」の二つを大切にしているでも外部の専門家に助けてもらえる環境作りに力を入れということになります。加えて申し上げると、自分たちだてきました。同じような考え方で企業内の環境作りをさ

けで支援を完結しようとしないこと。
「連携」なしに支援れている企業が増えており、その方法は違えど「共通認をしようとすると、すごく孤独になります。特に昨今は障識が増えてきたな」と感じています。僕らは職親的な考害者就労が活況な分、企業も支援者も皆が孤軍奮闘しえ方で精神・発達障害者を職場に受け入れ、共に働くているように見受けられます。横の連携については、以ための環境を作ってきました。大企業も同じようなことを前から課題となっていますが、今後も引き続き考えてい始めているということは、とても嬉しいことです。今日のかなくてはなりません。

岡本さんのお話にあったように、大企業において高ストレ

保坂：ありがとうございます。三鴨さんの会社では、三スの方が増えてきているという課題もあります。高ストレ

鴨さん自身が「人ぐすり」となり、当事者支援を行ってスの方がメンタルダウンしないようにSPISを活用できるいる印象があります。福祉との連携や付き合い方で、感方法にも、力を入れて考えていきたいと思います。予防

じることはありますか？

という観点からも、うまく連携できる仕組みを作っていき

三鴨：就労移行支援事業所から実習生を受け入れた当たい。本日ご登壇された皆様が、この点についてどう考

初は、本当にうまくいかないことばかりでした。毎晩、えておられるかも、非常に興味があります。

事業所の方に電話をかけて、支えて頂いていました。だ

保坂：特にどなたにお話を伺いたいですか？

からこそ今、SPIS で支援者とすぐに連携できる体制に

奥脇：田中先生と岡本さんです。

なって、とても安心感を得られています。企業はすごく、孤独で不安です。支えてほしいと思っています。一方で、連携していく中では「企業も独立して支援ができるようになりたいな」という気持ちを少し持っています。プロの企業同士でネットワークを作り情報交換や議論を支援者の方にお世話になるばかりではなく、企業同士の

田中：少し質問の趣旨と答えがずれるかもしれませんが、横のつながりを強化して、相談し合える体制ができたら企業が抱えるメンタルヘルスの問題は多様性に富んでお良いな、と感じています。

り、一人の担当者の知恵でフォローできるものではあり

保坂：ありがとうございます。お二人から話題に上がっません。ですから支える側も複眼的に連携しながら支援

たSPISですが、本日この会場に開発元である( 有 ) 奥進をしていかないと大変ですし、危ない一面もあるかなとシステムの奥脇社長も来ておられます。奥脇さんは（公感じています。障害のある方を働かせる、というのはスト

財）全国重度障害者雇用事業所協会（全重協）の役員

レスもかかります。安全に対する見地は絶対に必要です。

もされており、当事者の職場定着において、企業同士でどうしても一生懸命になると、人間って強くなって、弱くノウハウを交換するような取り組みを積極的に行っておなる。そこが意外と大事だったりするのですが、渦中にられます。企業規模や会社の風土の異なる者同士が交いると見えなくなる。安全衛生についてのパトロールも、流し、横のつながりを作るためには、どのような点がポ

企業間の交流の中で行っていくというのはどうでしょう

イントになってくるのでしょうか？

か？ 以前、精神障害者の職場復帰に際し、ジョブコーディ奥脇：僕は中小企業同士で交流する機会もあれば、全ネーター制度というものがありました。PSWがジョブコー

重協の方では特例子会社の方たちと集まる機会が多くあディネーターとして、診療の部分と職場を介在するといります。確かに思いや目的等は企業によって異なるかもう制度ですが、すぐになくなってしまいました。こういっしれません。しかし、支援のテクニックや技術においては、た立場の人が複数の職場を担当すると、職場間の事例大きな違いはないのではないでしょうか。例えば「適切を共有することもできます。やはり専門家は必要だと思な職場環境を醸成していく」ことに関して言えば、同じいます。しかし、社内で雇用される立場になると、どうしような過程を踏んでいくと思います。一つ事例を挙げるても人事の目を気にするようになってしまう。特にこうい

39

第一部

される支援の量は、何年経っても減ることはありません。

う分野においては、注意しなくてはなりません。ですから、り組みが必要だということは、以前から議論されてきま社外の立場から各社を見る専門家がいても良いのではなしたが、精神・発達障害者が職場にどんどん採用され、

いか、という気がしております。

いよいよ切実な課題になってきたと。例えば田中先生は、

奥脇：実は先日大阪で、企業内専門家の情報交換会を

ご自身が寂しくなったり辛くなったりした時に、誰に相談行いました。僕の知人に声をかけたところ、10 社 20 名に乗ってもらうのでしょうか？

ほどが集まりました。やはり「孤立感」を誰もが感じて

田中：私は「鈍感力」が強く、あまり落ち込む方ではあおられました。企業内でこれまで誰もやったことのないりません（笑）。ボロクソに言われても、診察室を出たら「あ領域に取り組んでおられるわけです。職場改善のために～、今日は何を食べようかな？」となります。ですから、板挟みになることもあり、「疲れている」「相談するところ

あまり参考にならないかもしれないのですが、相談するがない」といった声が聞かれました。こういった立場ののは医者同士よりもPSWの方。彼らに支えてもらってい人たちが横のつながりを持ち、他社の方たちと情報交換

るなぁと感じています。

を行う場が必要だと強く感じました。田中先生に追加で質問なのですが、そこに医者や支援機関の方などを混ぜた方が良いのか？ 今後どう発展させていけば良いのか、
アイデアを聞かせて頂けると有難いです。

事例検討会では皆の意見を尊重する

田中：もちろん、同じような立場で同じような考えの人

保坂：中川理事長はこれまでのお話を聞いて、どうお感ばかりが集まった方が、運営はしやすいと思います。しじですか？ 何か質問があればお願いします。

かし、まだその時期には来ておらず、何が良いのか悪い

中川：田中先生にお伺いしたいのですが、大企業では、のか、どんどん意見を出し合って検討していかなくてはな

産業医、産業保健スタッフ、人事部、職場上司と色々ならない段階だと思います。つまり、違う意見や反対意見立場の人が当事者を支える立場にあります。お互いが課が出る場において、「目的は同じ」であることを共有する。

題をシェアしながら当事者に向き合う体制が理想的です

その方が有意義だと私は思います。同時に、同じ立場のが、なかなか上手くいかないこともあります。田中先生

人だけで集まるネットワークというのも大切ですから、一は各社の産業医をされていますが、好事例などを聞かせ

つだけではなく、重層的に集まりを作っていくというのがて頂けば有難いです。

良いのではないでしょうか。

田中：私の場合は、各社の社内で事例検討会を一緒に

奥脇：ありがとうございます。参考にします。

行うようにしています。その際、産業医でなくとも良いの

岡本：私の会社では、私も当事者の立場でSPISを記入

で、ファシリテーター役は絶対に必要だと思います。私しています。私にコメントを返す立場の心理職の社員ががファシリテーターをさせて頂く際には、それぞれの方

二人いるのですが、彼らも当事者の立場でコメントを書の立場や考え方を尊重し、意見を出し合ってもらい、「こ

いており、その際には私がコメントを返しています。おの場に参加して良かったな」と思ってもらえることを心が互いに立場を入れ替えて、日々の出来事を書き合ってい

けています。産業医の立場から意見を言って、人事の立ます。もし、こういったことが他の会社でも実現できた場の方が違う意見を言ったとします。最初は「まぁ素人ら、相当気持ちが楽になるのではないかな？と思いまし

な意見を言ってるな」と思ったとしても、意外とそれがた。また、弊社では社内で事例検討を行っています。当的を射ていることもあります。ですから、お互いが謙虚

事者のプライバシーを確保した上で、「この時のコメント

な気持ちでディスカッションできる雰囲気を作ります。発にどう返したら良いか迷っています」という事例を持ち寄言者が「自分の意見が尊重された」と実感できるかどう

り、話し合います。せっかくSPISを使っているのですかか。それが一番モチベーションに関わる部分です。あと、ら、こういう活用の仕方も良いのではないかと思います。

大事なのは先ほど三原さんが発表の際におっしゃったよ

ただ、SPIS 導入のための費用をどうするかは、各社悩

うに、「診たてが大事」ということ。診たての際はどんなましい点でしょう。SPIS 普及のための補助金などが出れ人でも「一人の大人として尊重する」ことをベースとしま

ば、社内で支援する人ももっとイキイキできるのではなす。「一人の大人」というのは、保護するだけではなく、いかな? と思います。

その人がなりたい自分というのを尊重し、できないかも

保坂：ありがとうございます。今の話をまとめると、当事しれないけれどそれを理解するということ。そして、意見者を職場で支援する方たちに、孤立感や疲れが見受けを聞くということ。それは障害者雇用に関わらず、EU なられるということ。彼らをサポートするための仕組みや取どで 100 年続く企業や、地元で尊敬されている企業の40

えられない。だから困った時には、グイッと押せるように、社員としてディシジョンメイキングをできるチャンスがあ準備だけはしておきたい。なぜ私がこういった場で、胃る。こういった感覚を持つ社員の多い会社は、伸びるだが痛くなりながらも話すかというと、「岡本さんの取り組

けでなく地域からも社員からも愛される。つまり、皆がみは面白そうだし、協力できるところがあるよ！」という気持ちよく意見を言い合える場を、誰かが作ってあげる。

方と出会えるかもしれない。だから頑張ってしゃべるんでその上で事例検討や連携なりを深めていくことが大切で

す（笑）。

す。

保坂：ありがとうございます。障害のある方が社会参加

中川：ファシリテーター役が非常に重要になってくると思するというのは、多大な情熱と頑張りを携えて働くといううのですが、医療機関の方にお願いした方が良いのでしょこと。それをうまく会社の活性化につなげ、良い職場作

うか？

りにつなげてもらえたらと願っています。岡本さんのお話

田中：個人的にはケースワーカーさんが良いと思います。

は、そんなイメージが広がっていくようで大好きです。そやはりケースワークが事例検討の中心になってくるからでれでは最後に、依田さんに締めて頂きましょうか。今日す。私の知っているケースワーカーさんは、当事者が就の感想や、要点の取りまとめをお願いします。

職する前に3日間、その職場に行って仕事を覚えます。

依田：私は現在、健康保険組合で経営側の立場を担っ当事者が担う可能性のある仕事を一通り経験し、理解しているのですが、PSWの資格も持っています。実際にはた上でジョブコーチを始める。さすがにそこまでできる方ペーパー PSWなのですが ( 笑 )、PSWのマインドは経営は少ないと思いますが、就職後の定着率は非常に高いでの立場においても「勉強しておいて良かったな」と感じす。病院のケースワーカーもそうですが、彼らがやはりる場面が多々あります。ハラスメントの問題や、うつ病に連携の中心であると思います。そう考えると、
ファシリテー

なってしまう職員、復職した方に対する対応等にも役立っ

ター役にも適しているのではないかと思います。やはりています。職場の中にPSW のマインドを広めていくこと

医者は上から目線になりやすいので、反省の意味も込めにも少し貢献できているのかな？とも感じています。また、て、あまり適していないのかな･･･と( 笑 )。

田中先生をお招きして、幹部職員に対する研修などを行

中川：ありがとうございます。大変参考になりました。

い、「土壌を作っていく」ことを大切にしています。障害者雇用については、2000 年頃は知的障害者に焦点が障害名ではなく困難性に着目した支援をうことが課題の中心であり、先行していた企業の方たち

保坂：これは私からの質問なのですが、岡本さんの社内部門がその気になれば、伝えていくことができると確信しでの取り組みに非常に関心があります。( 株 )ドコモ・プ

ました。一方で精神障害者に関しては、新しく雇用する

ラスハーティーさんの障害者雇用に関する取り組みや、だけではなく、実は企業内にうつ病の方や発達障害など人材育成について、どのような理想を思い描いておられの課題を抱えている方が結構いて、彼らも視野に入れたるのか教えて下さい。

上での取り組みを行っていかなくてはなりません。それ

岡本：理想の状態を10 合目だとすると、まだ 2 合目かは企業の側から見て、知的障害者を雇用し始めた時と比3 合目くらいだと感じています。私共は知的障害者の雇べて遥かに大きな問題です。企業にとっては生産性の向用からスタートし、今後はグループ会社全体の障害者上を含め、すごく重要な課題になっています。ですから、雇用における支援が重要な役割になってくると思います。

SPIS のようなツールも含め、企業担当者の支援スキル

現状を考えると、理想の状況になるまで 10 年ほどかかの向上等、皆が学んで全体のレベルを高めていく必要がるのではないかと考えています。ただ、現場の困り度はあります。

非常に高く、それが追い風になっていくようにも感じてい保坂：ありがとうございます。今日は厚生労働省の小野ます。もしかすると5 年後くらいには、今日話したような寺課長も最後まで会場に残って下さいました。せっかくことが夢物語ではなくなるのではないか。最終的には組ですから小野寺課長からも、感想やご発言をお願い致し

織風土を変え、経営の視点を変えていくところまでイメーます。

ジしています。ドコモグループというのは、巨大なタンカー

小野寺：本日はSPISの活用状況を含め、現場の様子をのようなもの。私たちはタグボートみたいなもの。タン

お聞きすることができ、大変勉強になりました。皆様がカーは「進路を変えたい」と思っても、すぐに向きは変それぞれのお立場で、日々真摯に障害者雇用や支援に取当たっていました。
「どうやって雇用していくのか？」といが、そのノウハウを伝える役割を担っていました。人事

41

第一部

一番の要因でもあります。障害のある人でも若い人でも、り組んでいらっしゃるのだなと感じました。今日の私の発せずに横断的に支援することは難しい。私も個人的な見表に、少し追加でお話させて頂くことがあるとすると、対解としてこういうことを申し上げているのですが、少しず

象障害者をどうするか？という点が論点になるとお話ししつムーブメントとして起こってくるといいなぁと感じておりたのですが、巷では就職氷河期時代の方の就労をどうすます。その第一歩として、「手帳があるのだけど、個別のるか？ということが話題になっています。その中には「障困難性を判断する」こと。つまり個別認定的なものに係

害者手帳はないが、非常に困難な状況にある」というる議論・検討が少しずつでも進んでいくように、検討し方がいらっしゃいます。その他には生活保護の方や生活ていきたいと考えております。

困窮の方など、就職する上でさまざまな困難を抱えてい保坂：小野寺課長、ありがとうございます。本人の病名る方がおられます。私は障害者雇用対策課長であります

や障害名にとらわれず、本人が感じている「生きづらさ」

が、本来は障害者という枠ではなく、「困難性」に着目に焦点を合わせ、共に歩んでいく。だからこそ「腹を割っした上で「何ができるか？」を考えていくべきではないかて話せる」関係ができ、スムーズにコミュニケーションと思っています。しかしながら、対策というのは属性別ができるようになるのではないでしょうか。本日は皆様、に分かれております。実はノウハウや支援ツールにおいて長時間に渡りありがとうございました。

は共通している部分があるにも関わらず、対象者を区分

42

第

2

部

2019 年度

地域研修会ダイジェスト

当会が展開する JKA 補助事業による精神・発達障害者の就労定着のための啓発事業も今年度で 6 年目となります。
その一環として各地で開催する地域研修会は、各地域の実情やニーズを踏まえた３タイプの企画を用意しました。 第 2部では、これらの模様をダイジェストで報告いたします。

第二部

Part.

1

就 労定着と職場のメンタルケアのためのSPIS 啓発セミナー

2019 年度地域研修会の企画タイプの１つ目は、グループワークを取り入れたプログラムにより、就労定着支援ツールである SPIS をそれぞれの雇用や支援の現場でどのように使っていくかを、参加者と一緒に考えていくものです。

Web日報を活用して職場の対話を活性化させるメンタル・ケア・マネジメントシステム
ＳＰＩＳ講座 社内環境編 in 横浜
日場

時： 令和２年２月７日（金）13：00 ～ 17：30
所： 横浜新都市ビル（そごう横浜）9F

受講者数：33 名
共
共
講

市民フロア

催：NPO法人 かながわ精神障害者就労支援事業所の会
催：神奈川県師：一般社団法人 SPIS研究所ほか

横浜での研修会は、昨年度に引き続き「かながわ精神障害者就労支援事業所の会」との共催企画となりました。今回はSPIS 講座 ” 社内環境編 ” と銘打ち、事例報告では今まさに障害者雇用の実施を進めようとしている企業の経営者が、社内の理解を得るために取り組まれている内容と、休職中の障害者に SPIS を導入している事例をご報告頂きました。参加された皆さまからは「企業のリアルな苦労や状況が分かりました」、「当事者に向き合って下さる企業の様子に感動しました」、「障害者雇用の枠を超えて、新人、若年雇用、職場改善に役立ちそうだ」といったお声を頂戴しました。今回の事例発表
は、職場担当者が社内環境を改善するために苦心する姿が参加者の皆様の共感を呼び、新たな気づきが生み出せた講座だったと言えるでしょう。

プログラム
プログラム

内

基調講演

容

「障害者雇用のこれから 雇用慣行・政策パラダイム
シフト」の演題で、「合理的配慮」義務化がもたらすものから、この先の「日本的雇用慣行」が進む方向性を占う講演法政大学 現代福祉学部 教授 眞保 智子

43事例報告 1企業から

東海鋼鉄株式会社 常務取締役

障害者雇用を進める中で、担当者が直面した「組織風土」と、誰もが働きやすい会社を目指した取り組
みについて事例を交えた報告

鴨山 剛至

SPIS 講座
Session 「Web 日報システム SPIS とは」
一般社団法人 SPIS 研究所 理事 宮木 孝幸
事例報告 2

企業から株式会社テクノイケガミ 取締役

開発目的から導入効果まで。
ワークフローと操作方法をレクチャー
休職者・復職者を対象とした SPIS の活用事例を報告。
SPIS 導入で生まれた社内環境の変化や今後の展望に
ついて報告

蒲谷 幸利

グループワーク・意見交換

ここまでの発表を踏まえてグループで意見交換。グループで話されたテーマや質問等はパネルディスカッション
で投げかけ、パネリストと会場で全体トークを実施

パネルディスカッション
コーディネーター：
法政大学 現代福祉学部 教授
眞保 智子
パネリスト：
株式会社テクノイケガミ 取締役
蒲谷 幸利
東海鋼鉄株式会社 常務取締役
鴨山 剛至
一般社団法人 SPIS 研究所 理事 宮木 孝幸

グループワークで議論された内容について、各パネ
ラーからご発言。講座やセッション全体を通じた感想を参加者も交えて会場全体でシェアプログラムの詳細
基調講演「障害者雇用のこれから 雇用慣行・政策パラダイムシフト」
法政大学 現代福祉学部 教授

眞保 智子

基調講演は一昨年の本研修会でもご登壇いただいた、法政大学現代福祉学部の眞保智子先生にお願いしました。
「合理的配慮」の 義務化が障害者雇用に「量」から「質」の転換をもたらしたこと、日本の雇用慣行が主に正社員を成員とするコミュニティとして成立してきたこと、そして「働き方改革」に象徴される雇用・労働環境の変化により、我々自身が働き方を今後どのように捉えていくべきであるかの視点を提供いただきました。

事例報告 1「会社の組織風土改善への取り組み ～誰もが働きやすい会社を目指して～」
東海鋼鉄株式会社

常務取締役

鴨山 剛至

東海鋼鉄株式会社 常務取締役の鴨山剛至氏より、障害者雇用を進める上で、企業に根付いた組織風土を改善し、障害者の理解を深める重要性についてお話いただきました。中でも、「障害者と関わる ” 余裕 ” と ” 多様性の受容力 ” がキーワード。」という言葉が印象的でした。

事例報告 2「復職支援事例報告 ～復職支援・就労定着で SPIS が職場に与えた効果～」
株式会社テクノイケガミ

取締役

蒲谷 幸利

株式会社テクノイケガミ 取締役の蒲谷幸利氏より、休職者を対象とした SPIS の活用事例についてお話いただ
きました。 休職者対応を考える中、普段会う機会のない本人と Web で対話可能な SPIS は「体調面、精神面の様子を把握することができること、当事者本人が自由にコメントを記載できること、この２点が導入の決め手になった」とお話いただきました。また、外部支援者である臨床心理士から「当事者コメントの微妙な変化に対する気持ちの変化の掴み方がとても学びになった」とも。蒲谷様の熱い思いが伝わる報告でした。

44

Web日報を活用して職場の対話を活性化させるメンタル・ケア・マネジメントシステム
ＳＰＩＳ講座 スタートアップ編 in 仙台
日場

時： 令和２年２月15日（土）10：30 ～ 16：30
所： 仙台市医師会館 5 階 研修室

受講者数：20 名
講師：一般社団法人 SPIS研究所ほか

昨年度に続く 2 回目の講座開催となった仙台では、昨年度の参加者からの感想や要望を踏まえて、参加された皆様がさらました。そして、各プログラムの受講を通じて感じたことも含め、自分たちの支援や雇用の現場で SPIS をどのように活用できそうかを共有するグループワークを行いました。このようなプログラム構成で、参加者はそれぞれの現場での活用
イメージを想定することができたようで活発な議論が交わされました。

プログラム
プログラム

内

基調講演
宮城障害者職業センター 主幹障害者職業カウンセラー
相澤 欽一
システム解説と操作体験

容精神障害者のある社員の職場定着に望まれる関係機
関連携と情報共有ツールについての報告
SPIS とはどんなシステムか開発目的から導入効果まで。ワークフローと操作方
法のレクチャーに加え、実際にタブレットや PC を用いて操作体験を実施

講師：一般社団法人 SPIS研究所
SPIS 事例報告「SPISを導入して見えてきた就労支援の可能性」
社会福祉法人福音会 ワークセンター麦 副園長 橋本 芳武
グループワーク（進行：一般社団法人 SPIS研究所）
SPIS をどう使う？
それぞれの現場での活用法を共有しよう（その 1）
まとめ（進行：一般社団法人 SPIS研究所）

実際の当事者コメントや自己評価点のグラフ推移な
ど、支援機関における SPIS の活用事例報告
当事者からの発信をどう読み解くかについて、グルー
プワーク形式での学習
SPIS を体験した感想やセッション全体を通じた感想をグループでシェアSPIS をどう使う？
それぞれの現場での活用法を共有しよう（その 2）プログラムの詳細
基調講演「精神障害者のある社員の職場定着に望まれる関係機関連携と情報共有ツールについての報告」
宮城障害者職業センター

主幹障害者職業カウンセラー

相澤 欽一

基調講演では、精神障害者が安定して就労するために必要な就労支援機関や医療機関との連携について、また、
近年 SPIS の他にも複数紹介されるようになってきた就労継続のための情報共有ツールについて、それぞれの特徴とツールを活用する上で必要な視点について講演いただきました。

45

第二部

に具体的な SPIS の活用イメージを共有して頂けるよう、タブレットや PC を用いた操作体験をプログラム構成に盛り込み

事例報告「SPIS を導入して見えてきた就労支援の可能性」
社会福祉法人福音会 ワークセンター麦

副園長

橋本 芳武

福島県須賀川市にある多機能型事業所「ワークセンター麦」では、平成 31 年 3 月より SPIS を導入いただき、
現在 2 名の方の支援にご活用頂いています。今回の事例報告では、「ワークセンター麦」の B 型利用者から雇用関係を結んで職員に登用された S さんの支援経過についてご紹介いただきました。就業当初、職員になったのに B 型利用者より勤怠が安定しなかった S さんでしたが、SPIS を導入することで、自身の内に抱えていた思いを共有できるようになり、勤怠が非常に安定したという内容でした。また、就労継続 B 型事業所として SPISを導入して感じている所感についても報告いただきました。以下がその内容であります。
• 見える部分で ” 分かっていた ” と感じていた障害特性がもっと本人の内面部分（言葉１つ１つの感じ方など）で理解できる。それにより、新たな対応ができる。
• 本 人の安心感が一番だが、お話できないこともある（本人は、” こんな事言ったら悪いんじゃないか と思い込んでいる。）• 不安の中や疲労感の中で生きている実態を知り、共感したり、解消するための対策が取れる。
• （当事者・支援者）お互いに成長していく姿がある。

Web日報を活用して職場の対話を活性化させる
メンタル・ケア・マネジメントシステム SPIS 活用セミナー in 福島【台風 19号による水害の影響により中止】
日場

時： 令和元年10 月 26 日 ( 土 ) 10：30 ～ 16：30
所： ミューカルがくと館

定員：30 名昨年度に続く２回目の開催が予定されていた福島での地域研修会も、仙台研修会と同様にそれぞれの雇用や支援の現場における SPIS の活用法を具体的にイメージしていただけるようなプログラム構成を企画していました。

プログラム（開催予定だったもの）
プログラム【システム解説・操作体験】「SPIS とはどんなシステムか」
講師：一般社団法人 SPIS研究所

内

容

就労支援ツール「SPIS」の解説とタブレット・PC を利用しての操作体験【事例報告 1】「SPIS を導入して見えてきた就労支援の可能性」
社会福祉法人福音会 ワークセンター麦 副園長 橋本 芳武
一般社団法人 SPIS 研究所 所長 橋倉 正

実際の当事者コメントや自己評価点のグラフ推移な
ど、支援機関における SPIS の活用事例報告【事例報告 2】

企業の人事として社内で SPIS を活用する一方、相談員として外部の支援機関の当事者を支援する立場からの報告「わが社と私のSPISの取り組み」
グループワーク（進行：一般社団法人 SPIS研究所）
SPIS をどう使う？
それぞれの現場での活用法を共有しよう（その 1）
まとめ（進行：一般社団法人 SPIS研究所）
SPIS をどう使う？
それぞれの現場での活用法を共有しよう（その 2）

ご参加者様によるグループワーク

グループ発表 と 総合討論 ／ 事務局より情報提供、質疑応答など46

Part.

2

企 業と福祉の連携・交流を目指して開 催する勉強会

2019 年度地域研修会の企画タイプの２つ目は、地域の企業と福祉や医療の専門家が、それぞれの課題を共有しながら、連携・交流を目指す小勉強会です。 当会が本事業とは別に主に東京で開催している vfoster サロンの地方開催版とも言える内容です。

日場

時： 令和元年 10 月 11日 ( 金 ) 15：00 ～ 19：00
所： 西南学院大学

参加者数：14 名

西南コミュニティセンター

福岡での小勉強会も今年度で３回目となりました。この趣旨での開催３回目となる今年度は、「現場での困りごとを分かち合おう」と題し、参加頂いた皆様でそれぞれの思いを共有する場とし、それらの 1 つの解決へのアプローチとして SPISの活動を紹介する場といたしました。

プログラム
プログラム

内

容

テーマ紹介
「精神・発達障害者を雇用する上で、悩んだこと困ったこと」
NPO法人 全国精神保健職親会 主任コンサルタント
三原 卓司

法人概要と活動内容の紹介から、グループ討議のテー
マのイントロダクション。

グループ討議・発表参加された皆様でそれぞれに困り事を報告
意見交換を交えて議論

話題提供

精神・発達障害者の就労定着支援ツール「SPIS」
について、誕生の経緯やシステム概略に加え、これまでの活動実績を報告。また、当会理事で京都障害者雇用企業サポートセンターの実践アドバイザー 谷
垣 信也より、SPIS 普及における「京都モデル事業」の成果を紹介。

「精神障害者の就労定着支援ツール SPIS について」
NPO法人 全国精神保健職親会 主任コンサルタント
三原 卓司
ハンズオン
「精神障害者の就労定着支援ツール SPIS のハンズオン」
感想共有・質疑応答

タブレットを用いての SPIS の操作体験を実施
ご参加者様での感想共有と質疑応答

47

第二部

第３回 精神・発達障害者の雇用マネジメン
トを学ぶ 企業と支援者の勉強会 in 福岡
テーマ：現場での困りごとを分かち合おう精神・発達障害者の就労と定着支援を考える
ミニセミナー in 長崎 諫早
テーマ：定着支援の在り方と定着支援ツール日場

時： 令和元年 10 月 12 日 ( 土 ) 13：30 ～ 17：30
所： 長崎ウエスレヤン大学

ウエスレー館

参加者数：27 名

長崎で初となる地域研修会は、SPIS の概要、SPIS による支援が有効に作用した事例を紹介し、それを基に参加者それぞれの現場での活用の仕方を検討していただくワークを実施しました。参加者からは、「面談や従来のやり方では拾い上げられなかった本人の訴えを拾い上げることができるかもしれない。」、「精神・発達の方で心の声をどう引き出すかを考えされられた。」、「利用者・支援者・企業担当者が繋がることで問題解決がスムーズにいく。」といった感想を頂戴し、参加頂いた皆様で思いを共有できる講座となりました。

プログラム
プログラム

内

容

テーマ紹介
「精神・発達障害者の就労支援の現状と今後のあり方」
NPO法 人 大 阪 精 神 障 害 者 就 労 支 援ネットワーク（JSN）統括施設長 金塚 たかし

就労支援の施策や制度についての直近動向紹介と、支援に必要な視点の提示

ミニ講座

Session1 「SPIS のしくみを知る」（担当：橋倉）・開発目的から導入効果まで。ワークフローと操作方
法をレクチャー
Session2 「なぜ SPIS は就労定着に役立つのか」（担当：橋倉）「精神障害者の就労定着支援ツール「SPIS」について」 ・当事者からの発信をどう読み解き、どう関係性を築
一般社団法人 SPIS 研究所 所長
いていくかについて、SPIS による支援が有効に作
橋倉 正（臨床心理士、公認心理師）
用した事例を基に、簡単なワークを交えて学習
NPO法人 全国精神保健職親会 主任コンサルタント
Session3「これまでの普及活動、今後の展開など」
三原 卓司（精神保健福祉士）（担当：三原）・精 神・発達障害者の就労定着支援ツール「SPIS」
について、誕生の経緯やシステム概略に加え、これまでの活動実績を報告。

48

第３回 精神・発達障害者の雇用マネジメントを学ぶ京都の企業と支援者の研修会【新型コロナウイルス感染症の感染拡大防止により中止】
日場

時： 令和2年3月10日 ( 火 )13：00 ～ 17：30
定員：50 名所： 株式会社 島津製作所 本社

京都府では、障害者雇用を企業視点でバックアップする専門窓口として設置された「京都障害者雇用企業サポートセンター」
が、SPIS 普及のための「京都モデル事業」を実施しており、当会もこの JKA 補助事業の中で全面協力しております。
京都で開催する企業と福祉の連携・交流を目指して開催するこの勉強会は、本モデル事業の事業報告会として３回目の開プログラム（開催予定だったもの）
プログラム

内

容

【行政報告 1】
「障害者雇用対策について」
厚生労働省 職業安定局 障害者雇用対策課 課長補佐
池田 陽平
【SPIS 概論】
「SPIS の運用と支援のポイント」
一般社団法人 SPIS 研究所 理事長

障害者の雇用対策について、現状の法律、制度、施策、今後の制度検討を報告

・SPIS の概論から運用方法、支援のポイントについて
・なぜSPISは就労定着に役立つのか

宇田 亮一【事例報告 1】

・日東精工株式会社
・株式会社ヤマコー
・オムロン京都太陽株式会社「京都 SPIS モデル事業参加企業 3 社の事例報告」【事例報告 2】「SPIS 活用の可能性」
株式会社島津製作所 人事部 マネージャー

SPIS 活用の可能性についての報告
境 浩史【事例報告 3】
「就労移行支援段階から SPIS 活用することにより就職後の就労定着を目指す事業モデルの研究の事例報告」
医療法人博友会 就労支援センター アステップむろまち
職業指導員 嶋村 春花

就労移行支援事業所による SPIS 付就職による定着支援の可能性「京都 SPIS モデル事業の成果と課題」
京都障害者雇用企業サポートセンター 谷垣 信也

京都府下で令和元年 7 月から実施された「SPIS を活用した就労定着支援モデル」事業の成果報告【討論会】「討論会：京都 SPIS モデル事業を振り返って」
・一般社団法人 SPIS 研究所
理事長 宇田 亮一 / 相談員 灘友 千紘
・長岡ヘルスケアセンター
公認心理師 / 臨床心理士 大西 藍

実施主体の京都障害者雇用企業サポートセンターからの総括と、この事業で企業支援に当たった外部相談員
からのコメントを交えた討論

49

第二部

催予定でしたが、新型コロナウイルス感染症の拡大により中止となり、直接の事業参画者と行政関係者による関係者会議
が振替実施されました。

Part.

3

SPI S 入 門・活用セミナー

企画の３つ目は、SPIS の導入を具体的に検討している企業担当者や、SPIS を通じて当事者と関わり合いを持つ外部
支援者を育成する目的で開催する SPIS の入門講座です。 2019 年度は事例研究や事例報告を盛り込んだ「入門・活用セミナー」を 1 回、座学中心の「入門セミナー」を 2 回開催しました。 講師陣は、これまでの SPIS の普及に尽力いただき、精神・発達障害者の就労定着のみならず、広く対人援助にかかわる専門家、ならびに職場担当者の育成に注力されている一般社団法人 SPIS 研究所にお願いしました。

Web日報を活用して職場の対話を活性化させる
メンタル・ケア・マネジメントシステム
SPIS 入門・活用セミナー in 東京
日場

時： 令和元年 5月 25日 ( 土 ) 10：00 ～ 17：00
所：人事労務会館 ２F

参加者数：21 名
講

中会議室

師：一般社団法人 SPIS研究所

プログラム
プログラム

Session1 「SPIS のしくみを知る」
事例研究 1「支援機関活用例」 SPIS を活用した事例の報告
就労継続支援事業 B 型 ホープ大和 施設長 吉野 敏博
事例研究 2「企業活用例」 SPIS を活用した事例の報告
株式会社テクノイケガミ 取締役 蒲谷 幸利

内容

開発目的から導入効果まで。
ワークフローと操作方法をレクチャー
実際の当事者コメントや自己評価点のグラフ推移な
ど、支援機関における SPIS の活用事例報告
休職者・復職者を対象とした SPIS の活用事例を報告。
SPIS 導入で生まれた社内環境の変化や今後の展望について報告Session2 「当事者との関係を作る」

当事者からの発信にどうコメントし関係を作っていくか。グループワーク形式で学習

おわりにSPIS 誕生に纏わる秘話や自社での取組み、また、その後の SPIS の広まりなどについて、SPIS 開発企業
としてのご発言50

Web 日報を活用して職場の対話を活性化させるメンタル・ケア・マネジメントシステム

SPIS 入門セミナー in 東京
日場

時： 令和元年8月10 日 ( 土 )所：JSN 東京

12：30 ～ 16：30

参加者数：16 名

Web 日報を活用して職場の対話を活性化させるメンタル・ケア・マネジメントシステム

SPIS 入門セミナー in 東京 Vol.2
日場

時： 令和元年8月10 日 ( 土 )所：渋谷区氷川区民会館

12：30 ～ 16：30
参加者数：16 名

第二部

入門セミナーのプログラム例
プログラム

内

容

Session1 「SPIS のしくみと操作方法を知る」

開発目的から導入効果まで。
ワークフローと操作方法をレクチャー

Session2 「なぜ SPIS は就労定着に役立つのか」

当事者からの発信にどうコメントし関係を作っていくか。グループワーク形式で学習

Session3 「 当事者をどのように理解して、どう関係をつくるか」

当事者からの発信をどう読み解くか。当事者の言葉にどうコメントし関係を作っていくか。グループワーク形
式で学習

セミナーの振り返り・意見交換

本日の感想をグループでシェアし、意見交換

Web 日報を活用して職場の対話を活性化させるメンタル・ケア・マネジメントシステム

SPIS 入門セミナー in 東京 Vol.3【新型コロナウイルス感染症の感染拡大防止により中止】
日場

時： 令和2年2月29日 ( 土 )所： JSN 東京

定13：00 ～ 16：30

員：12 名Web 日報を活用して職場の対話を活性化させるメンタル・ケア・マネジメントシステム

SPIS 入門セミナー in 大阪【新型コロナウイルス感染症の感染拡大防止により中止】
日場

時： 令和2年3月14 日 ( 土 )13：00 ～ 16：30
所： 新大阪丸ビル 新館 606 号室定
員：26 名

51

第

3
解

1

資料編

部

説

精神・発達障害者の雇用マネジメントシステム「SPIS」（えすぴす）

ＳＰＩＳの概要

1 - 1 開発の経緯
SPIS は平成 24（2012）年に有限会社奥進システム

支援ネットワーク（JSN：当会事務局の引受法人））でによって開発されました。直接の開発担当者となったの用いられていた訓練日報にあり、その日報を基に開発者は、当時奥進システムに在籍していた精神障害の当事者

自身が就労継続する上で必要と考えた要素を抽出して、であるシステムエンジニアです。システムコンセプトの基

雇用現場で使いやすいようにアレンジを加えた Web 日

盤は、その担当者が奥進システム入社前に通所していた

報システムが SPIS です。

就労移行支援事業所（NPO 法人大阪精神障害者就労

1 - 2 SPISのシステム構成
SPIS の本体は、インターネットのクラウド上にデータ

係者（直属上司や人事・総務・労務部門など）や支援を保管して運用する Web アプリによる日報システムです。

機関とリアルタイムで情報を共有し、当事者の就労をサ

ここに当事者が日報を登録していくことになります。そしポートするオンライン上の小コミュニティを形成するとこて SPIS で重要なのは、これを Web クラウド上に登録

ろにあります。以下に SPIS のシステム構成や SPIS のする単なる日報というだけにとどまらせずに、職場の関活用で効果などについて詳述します。

A：システム本体の構成（日報への記録事項）●勤怠、睡眠状況、服薬状況等の記録欄●本人主体で個別に設定された4 点法による自己評価点の記録欄（およびそのグラフ集計機能）●その日の所感や情報発信、意見交換を可能にする自由コメント欄（主な機能）●本人のコメント欄への返信機能●職場担当者、支援者間でのコメント交信機能●日報自己評価点のグラフ集計機能●自由コメント欄のコメント出力機能

図 1. SPIS日報画面のイメージ

52

B：システム運用体制（本人からの発信を共有し、就労継続を支える枠組み）● Web日報上の本人からの発信に、職場担当者（直属上司、人事労務担当者など）がレスポン
スを返します。ここに外部の専門職（臨床心理士、精神保健福祉士、就労支援機関の職員など）も加わり、本人 - 職場 - 専門職支援スタッフによる三者関係が形成されます。

●この三者交信をサポートのベースとして、定期及び緊急時の面談などのオンサイトによるサ

ポートも組み合わせます。
これによりWebサポー

トだけでは拾いきれない調子の波や本人からの発信が補完され、本人の特性理解や相互の信頼関係が深まることにつながります。

第三部

C：システムの運用で期待される効果●専門職スタッフが Webシステムを介して日常的に本人と職場の関係性に関わるメリットは数多くあります。

▷専 門職は日々の本人発信にある小さな変化をいち早く読み取ることができます。

▷本人と職場による1 対 1の関係性は、往々にして当たりが強いものとなり行き詰ってしまうケースもありますが、SPISでは第三者の視点も加わった小コミュニティを形成して日々の交信を行うため、こ

うしたフリクションが起こる可能性を軽減できます。

▷職場担当者が当事者対応に迷うケースは高頻度で起こりますが、SPISでは日報を通じて専門職が随時指南役となるため、職場内の当事者サポートのOJT が自然に進展します。ひいては障害者雇用に限らない管理職のマネジ

メント・スキルの向上に寄与することが期待されます。

●平成 27 年度事業で実施した利用者アンケートで集約された利用者メリットを以下に記します。
○当事者にとって：「見守られている安心感」▷システムを通じて関係者が常に関わってくれていると感じられることが、安定的就労を生む基盤となることが示唆されました。

○企業担当者にとって：「当事者理解」「専門家の視点」▷Web日報やそれを補完する面談を通じて、初めて本人の本心や障害特性を理解できたという回答や、それによって、職場内のコミュニケーションが活性化されたという回答が多数寄せられました。また、専門職の日常的な支援の連係が、それを側面サポートしていることも示されました。

こうした環境が実現することで、当事者の不調サインの早期発見や早期対処が可能となります。それが当事者の就労の安定化につながるとともに、職場自体の当事者サポート力を育成していく事ができるのが SPISの大きな特徴であると言えるでしょう。

53

2

SPISの普及活動と導入状況

2 - 1 これまでの活動
開発元である有限会社奥進システムがシステムの提供頂くようになり、それ以降、有償サービスの案件も徐々を開始したのが平成 24（2012）年です。そして、翌に増えてくるようになり、活動の範囲も広がってきまし平成 26（2014）年から当会の JKA 補助事業によるた。そして平成 30（2018）年には、開発元である有SPIS 普及啓発活動が始まっています。事業開始当初は限会社奥進システムから、就労支援分野におけるサービ

実証事業的な色彩が強かったこの活動も、年次を追うごス提供元として事業譲渡を受けるに至りました。こうしてとに実績が積み上がり、支援の枠組みとしての概念整理支援ツールとしての認知度も上がってきた SPIS ですが、や理論構築も進展してきました。活動 3 年目となる平成

2019 年度はまだ補助事業のサポートを受けて普及啓発

28（2016）年度には有償でのサービス提供の依頼をを行っている状況です。

補助事業等を通じて雇用現場や支援現場に SPIS を導入し、効果を検証する実証期。
活動の成果は事業報告会や事業報告書冊子の中で就労定着支援における最新メソッドによる取り組みとしてフィードバック。

黎明期
平成 26-27 年度頃

導入先を拡大しながら長期フォロー案件の支援も継続。これらの実践から SPIS の効果を確信する中で、支援ツールとしての概念整理や理論構築も進展、現在の事業展開の基盤づくりにつながった。活動成果は事業報告会や事業報告書冊子で啓発発信を継続。
平成 28 年度後半に初めての有償サービスの提供に結びつく。

基盤整備期
平成 28-29 年度頃

充実期
平成 29 年度後半 - 平成 30 年度前半

事業化期
平成 30 年度後半～現在

有償サービスとしての導入が拡大し、一部自治体で SPIS 導入をバックアップする行政の取り組みもスタート。導入先は首都圏・関西圏に偏在するが、SPIS 講座を全国開催するなど全国展開の土台作りを継続。メンタル不調者への支援ニーズも顕在化し、補助事業
での啓発テーマもメンタルケア全般に対応する企業風土の醸成にまで視野が拡大。
有償サービスの拡大で収益事業として成立する見込みが立ち始めた。ユーザー同士の情報交換会も開催されたり、精神科病院（長岡記念財団 長岡ヘルスケアセンター ( 長岡病院 )）が、SPIS を運用できる専門職の養成講座を主催するまでに発展した。

表１. SPIS 普及活動のステイタス

黎明期

基盤整備期

充実期

事業化期

・ＳＰＩＳ提供開始
・助成事業を活用した実証期・導入対象の拡大
・事例の蓄積・効果の概念化、理論化

・企業現場での導入拡大
・有償利用ユーザーの登場・相談員、職場担当者の養成講座開催の本格化

・有償利用ユーザーの拡大
・収益事業化に向けた準備
・地方圏の支援機関育成

図３. SPIS普及活動のステイタス推移

2 - 2 導入状況
2019 年度の JKA 補助事業においては、 28 事業者

事業者約 250 名の利用者に SPISをご利用いただいてい53 名の当事者と、その当事者に関わる職場担当者（直ます。表 2. に導入先の一部を紹介しますが、現在は首属上司、人事・労務担当者など）や支援機関の支援職

都圏・関西圏の大手企業（特例子会社含む）を中心に、に SPISのアカウントを提供し、専門相談員による支援

一部の中小企業、就労支援施設などに資システムが導を実施しました。これにより、有償サービスとして SPIS

入されている状況です。また、内閣官房人事局への導入を採用するかどうかの検討材料や啓発活動のための実践

は中央省庁や地方自治体における障害者雇用の支援モ事例を提供することができました。また、また、2019

デルとなることが期待されます。

年 12月末時点で、SPIS は有償サービスとして、約 30

54

企業名

企業区分

所在地

利用当事者

株式会社 島津製作所

一般企業

京都府 / 東京都

7名

シャープ特選工業株式会社

特例子会社

大阪府

4名

NTT 情報ネットワーク総合研究所

一般企業

東京都

1名

NTTファイナンス 株式会社

一般企業

埼玉県

27 名

NTTドコモプラスハーティ

特例子会社

東京都

18 名

NPO 法人 大阪精神障害者就労支援ネットワーク

就労支援施設（当会事務局引受法人）

大阪府 / 東京都

100 名株式会社 ベネッセビジネスメイト

特例子会社

東京都

28 名

株式会社 電通そらり

特例子会社

東京都

2名

社会福祉法人 太陽の家

就労支援施設

大分県

7名

内閣官房 人事局

官公庁

東京都

3名

表 2. SPIS 有償サービス導入事業者の例（2019 年12月時点）

第三部

3

SPIS普及における課題と今後の事業展望

3-1
ここ数年で精神・発達障害者の就労継続をサポートすツール名

るツールへの注目が高まってきました。独立行政法人 高
齢・障害・求職者雇用支援機構 障害者職業研究総合

SPISの情報共有に関する研究」（ 2019 年 3月）においても、
このような情報共有の必要性が言及され、SPISを含む

Web システム

K-STEP

川崎市

紙媒体の週報雇用管理のための対話シート

大阪府 商工労働部
雇用推進室

Excel シート

情報共有シート（独法）高齢・障害・求職者雇用支援機構
職業センター研究所

紙媒体の週報表 3.に示したツールの比較検討が行われています。また、同じく障害者職業研究総合センターが開催した第 27 回
職業リハビリテーション研究・実践発表会でのパネルディ
スカッションⅡ「精神障害のある社員の職場定着を進めるための情報共有ツールの有効活用について」において、開発：奥進システム

媒体

運営：NPO法人
全国精神保健職親会センターが発行した調査研究報告書 No.146「効果的な就労支援のための就労支援機関と精神科医療機関等

開発・運営主体表３. おもな就労定着支援ツール

これらのツールが取り上げられ、それぞれのツールの共通点と相違点、利用上の留意点、ツール活用による雇このように SPISの普及活動をとりまく現在の事業環

用継続の効果や雇用の質の向上などについて議論が行境としては、就労定着支援ツールの有効性や必要性が、われています。表３.に記された支援ツールは今日紹介さ精神・発達障害者の就労支援や雇用マネジメントに関心れている中の代表的なものと言えますが、SPISのほかはの高い人たちの間で徐々に認知されるようになり、ツー

自治体や独立行政法人が Excelのワークシートやそれをルの導入や活用の実践が始まりだしたということが言え

印刷出力した紙媒体で運用するツールとして作成したもるかと思います。しかし、障害者雇用や支援現場全体をので、無償で入手することが可能です。一方、SPIS は見通した時には、これらの動きもまだごく一部の先駆のこれらのツールの中では、唯一 ICTシステムとして設計

取り組みに過ぎないとも言えるでしょう。

されたものです。

55

3 - 2 普及活動における課題
就労定着支援ツールの導入は、まだ緒に就いたばかが必要なのですから、SPIS が雇用現場で十分に効果をりと言える段階と言えます。SPISについても首都圏や関発揮するには、SPISの活用に習熟した支援職が導入か

西圏の大手企業を中心とする一部の事業所で導入が進ら一定期間は伴走する方が良いであろうというのが、こんできたに過ぎません。こうしたツールがより広く活用されまでの私たちの活動の実践からの重要な仮説です。

れるようになるにはまだいくつもの課題がありますが、中こうしたことから、本事業では全国の各地域で核となでもツールを活用できる支援職の養成は非常に重要である支援機関を発掘育成することを目指して、SPISを活用ると考えています。何故なら、どのようなツールも適切なする支援についての地域セミナーを各地で開催してきま

運用が為されて初めて十分な効果を発揮すると考えられした（６ページ参照）。こうした成果もあって、いくつかるからです。特に企業の担当者がツールを効果的に運用の地方で SPISの導入が行われ始めましたが、まだ十分できるようになるためには、支援の専門家のサポートがな実績とまでは言えないのが現状です。これからも SPIS

不可欠です。例えば SPISでは、自己評価点の推移からの普及が進み、さらに効果的な活用が行われることを目

当事者のコンディションを読み取って、書き言葉でコミュ

指して、これまで同様に積極的な活動を続けてまいりま

ニケーションを行うことが求められます。これは直接の対す。

面とは異なるコミュニケーション形態であるため、日々支援に当たっている専門職であっても、「慣れ」＝一定の（参考文献：一般社団法人 日本産業精神保健学会

習熟が必要になります。支援の専門職ですら一定の習熟

広報誌「産業精神保健」2018 Vol.26）

56

行政報告

精 神・発達障害者の就 労支援施策について

厚生労働省 職業安定局雇用開発部 障害者雇用対策課課長

小野寺 徳子
1月25日に開催された事業報告会での行政報告では、厚生労働省から 小野寺徳子 障害者雇用対策課長を迎え、障害者雇用施策についてご報告いただきました。ご報告ではまず、障害者雇用対策のこれまでの経緯を踏まえて、政府が現在取り組んでいる施策の最新動向についてご説明いただいております。また、直近の障害者雇用の動向の報告と障害者雇用率制度や関連法規についてのご説明、活用できる制度やツールについてご説明をいただき、最後に障害者雇用の今後の検討に係るいくつかの論点をご紹介いただきました。なお、本冊子では資料のみの収載とし、ご報告内容の掲載は割愛さ第三部せていただきます。これは、本報告会が次年度の政策施策発表とほぼ重なる時期の開催であり、本冊子の掲載内容と最新施策との間で乖離が生じる可能性があるためです。ご理解ご了解の程、お願い申し上げます。

障害者雇用対策の趣旨、これまでの経緯等
背景・趣旨○雇用・就業は、障害者の自立・社会参加のための重要な柱。
○障害者が、適性に応じて、能力を十分に発揮して働くことができるようにしていく必要。
※「働き方改革実行計画」（平成29年３月28日 働き方改革実現会議決定）
障害者等が希望や能力、適性を十分に活かし、障害の特性等に応じて活躍できることが普通の社会、障害者と共に働くことが当たり前の社会を目指していく必要がある。

障害者雇用の現状と対策

日本における障害者の雇用法について
昭和３５（１９６０）年 身体障害者雇用促進法の制定
我が国で最初に定められた障害者の雇用に関する法律
法定雇用率 ： 公的機関は義務、民間企業は努力目標

昭和５１（１９７６）年 すべての企業に法定雇用率を義務化（納付金制度も施行）
当初の法定雇用率は、１．５％

令和２年１月25日

昭和６２（１９８７）年 「障害者の雇用の促進等に関する法律」に改正法の対象となる範囲を、身体障害者から、知的障害者や精神障害者を含む
全ての障害者に拡大

厚 生 労 働 省 職 業 安 定 局
障害者雇用対策課長 小野寺 徳子

平成１０（１９９８）年 知的障害者についての雇用の義務化
平成２８（２０１６）年 事業主に、障害者に対する差別の禁止・合理的配慮を義務化
平成３０（２０１８）年 精神障害者についての雇用の義務化

1

障害者の権利に関する条約（参照条文）

障害者雇用促進法の概要

第二十七条 労働及び雇用
1 締約国は、障害者が他の者との平等を基礎として労働についての権利を有することを認める。この権利には、障害者に対して開放され、障害者を包容し、及び障害者にとって利用しやすい労働市場及び労働環境において、障害者が自由に選択し、又は承諾する労働によって生計を立てる機会を有する権利を含む。締約国は、特に次のことのための適当な措置（立法によるものを含む。）をとることにより、労働についての障害者（雇用の過程で障害を有することとなった者を含む。）の権利が実現されることを保障し、及び促進する。
（a） あらゆる形態の雇用に係る全ての事項（募集、採用及び雇用の条件、雇用の継続、昇進並びに安全かつ健康的な作業条件を含む。）に関し、障害に基づく差別を禁止すること。
（b） 他の者との平等を基礎として、公正かつ良好な労働条件（均等な機会及び同一価値の労働についての同一報酬を含む。）、安全かつ健康的な作業条件（嫌がらせからの保護を含む。）及び苦情に対する救済についての障害者の権利を保護すること。
（c） 障害者が他の者との平等を基礎として労働及び労働組合についての権利を行使することができることを確保すること。
（d） 障害者が技術及び職業の指導に関する一般的な計画、職業紹介サービス並びに職業訓練及び継続的な訓練を利用する効果的な機会を有することを可能とすること。
（e） 労働市場において障害者の雇用機会の増大を図り、及びその昇進を促進すること並びに職業を求め、これに就き、これを継続し、及びこれに復帰する際の支援を促進すること。
（f） 自営活動の機会、起業家精神、協同組合の発展及び自己の事業の開始を促進すること。
（g） 公的部門において障害者を雇用すること。
（h） 適当な政策及び措置（積極的差別是正措置、奨励措置その他の措置を含めることができる。）を通じて、民間部門における障害者の雇用を促進すること。
（i） 職場において合理的配慮が障害者に提供されることを確保すること。
（j） 開かれた労働市場において障害者が職業経験を得ることを促進すること。
（k） 障害者の職業リハビリテーション、職業の保持及び職場復帰計画を促進すること。

【目的】 障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、職業リハビリテーションの措置等を通じて、障害者の職業の安定を図ること。

2 締約国は、障害者が、奴隷の状態又は隷属状態に置かれないこと及び他の者との平等を基礎として強制労働から保護されることを確保する。

事業主に対する措置
制雇
度用
義
務

①事業主に対し、障害者雇用率に相当する人数の障害者の雇用を義務づける
民間企業 ……………………………………2.2％（～平成30年３月2.0％）（令和3年４月より前に、2.3％）
国、地方公共団体、特殊法人等 ……………2.5％（〃2.3％） （令和3年４月より前に、2.6％）
都道府県等の教育委員会 …………………2.4％（〃2.2％） （令和3年４月より前に、2.5％）※１ 大企業等において、障害者を多数雇用する等一定の要件を満たす会社（特例子会社）を設立した場合等、雇用率算定の特例も認めている。

納
付
金
制
度

納
付
金
・
調
整
金
助
各
成
種
金

②障害者の雇用に伴う事業主の経済的負担の調整を図る○ 障害者雇用納付金（雇用率未達成事業主）
不足１人 月額５万円徴収※ 常用労働者100人超200人以下の事業主は、不足１人 月額４万円○ 障害者雇用調整金（雇用率達成事業主）（適用対象：常用労働者100人超）

超過１人 月額２万７千円支給（適用対象：常用労働者100人超）※ この他、100人以下の事業主については報奨金制度あり。
（障害者を４％又は６人のいずれか多い人数を超えて雇用する場合、超過１人月額２万１千円支給）
・ 上記のほか、在宅就業障害者に仕事を発注する事業主に対する特例調整金・特例報奨金の制度がある。（在宅就業障害者支援制度）③障害者を雇い入れるための施設の設置、介助者の配置等に助成金を支給
・障害者作業施設設置等助成金
・障害者介助等助成金

等

障害者本人に対する措置

2

57

実テ職
施ー業
シリ
ョハ
ンビ
のリ

④地域の就労支援関係機関において障害者の職業生活における自立を支援＜福祉施策との有機的な連携を図りつつ推進＞○ ハローワーク（全国544か所） … 障害者の態様に応じた職業紹介、職業指導、求人開拓等○ 地域障害者職業センター（全国52か所） … 専門的な職業リハビリテーションサービスの実施（職業評価、準備訓練、ジョブコーチ等）○ 障害者就業・生活支援センター（全国334か所） … 就業・生活両面にわたる相談・支援

3

働き方改革実行計画（抄）平成29年３月28日
働き方改革実現会議決定
８．子育て・介護等と仕事の両立、障害者の就労（２）障害者等の希望や能力を活かした就労支援の推進
障害者等に対する就労支援を推進するにあたっては、時間、空間の制約を乗り越えて、障害者の意欲や能力に応じた仕事を提供するなど、障害者等が希望や能力、適性を十分に活かし、障害の特性等に応じて活躍できることが普通の社会、障害者と共に働くことが当たり前の社会を目指していく必要がある。
近年、障害者の雇用環境は改善してきているが、依然として雇用義務のある企業の約３割が障害者雇用ゼロとなっているほか、経営トップを含む社内理解や作業内容の改善等にも課題が残されている。また、就労に向けた関係行政機関等の更なる連携も求められている状況にある。
このため、2018年４月より法定雇用率を引き上げるとともに、障害者雇用ゼロ企業が障害者の受入れを進めるため、実習での受入れ支援や、障害者雇用に関するノウハウを付与する研修の受講を進めるほか、障害者雇用に知見のある企業OB等の紹介・派遣を行う。
また、発達障害やその可能性のある方も含め、障害の特性に応じて一貫した修学・就労支援を行えるよう、教育委員会・大学、福祉・保健・医療・労働等関係行政機関と企業が連携する体制を構築する。
さらに、障害者の在宅就業等を促進するため、在宅就業障害者に仕事を発注した企業に特例調整金等を支給する制度の活用促進を図るとともに、ICTの活用を進め、仲介事業のモデル構築や、優良な仲介事業の見える化を支援する。
加えて、障害者の職業生活の改善を図るための最新技術を活用した補装具の普及を図るとともに、農業に取り組む障害者就労施設に対する６次産業化支援など、農福連携による障害者の就労支援について、全都道府県での実施を目指す。
今後、多様な障害特性に対応した障害者雇用の促進、職場定着支援を進めるため、有識者による会議の場を設置し、障害者雇用に係る制度の在り方について幅広く検討を行う。

１．障害者雇用施策の動向

4

今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会(概要)

今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書の概要①
Ⅰ

１．趣旨
我が国の障害者雇用については、近年、障害者の就労意欲の高まり、企業理解や取組の進展、就労支援機関等の支援体制の充実等により、大幅に雇用者数が増加するとともに、雇用障害者に占める知的障害者や精神障害者の割合が高まるなど、大きな変化が生じている状況にある。
こうした中、「働き方改革実行計画」（平成29年３月28日働き方改革実現会議決定）において、「多様な障害特性に対応した障害者雇用の促進、
職場定着支援を進めるため、有識者による会議の場を設置し、障害者雇用に係る制度の在り方について幅広く検討を行う」こととされたことを踏
まえ、障害者雇用促進制度の中心的役割を果たす障害者雇用納付金制度や雇用率制度のほか、各種支援策について、今後の在り方の検討を行う。

３．参集者（五十音順、敬称略。◎座長)
中央大学経済学部教授
日本労働組合総連合会総合労働局雇用対策局長
日本身体障害者団体連合会副会長
日本盲人会連合 総合相談室室長
全国手をつなぐ育成会連合会会長
株式会社大協製作所代表取締役会長

塩野 典子
志賀 利一
眞保 智子
長谷川珠子
本條 義和

はじめに

株式会社富士通ソーシアルサイエンスラボラトリ
ビジネスマネジメント本部長代理
横浜やまびこの里相談支援事業部長
法政大学現代福祉学部教授
福島大学行政政策学類准教授
全国精神保健福祉会連合会理事長

４．開催状況（平成29年９月～平成30年７月）
第１回（平成29年９月20日） 研究会の開催について、今後の研究会の進め方について、障害者雇用の現状等について 等
第２回～第６回 関係団体からのヒアリング 等
全国精神保健福祉会連合会／日本発達障害ネットワーク／全国就業支援ネットワーク
全国手をつなぐ育成会連合会／日本盲人会連合／全国就労移行支援事業所連絡協議会／全国重度障害者雇用事業所協会
日本難病・疾病団体協議会／就労継続支援A型事業所全国協議会
日本身体障害者団体連合会／障害者雇用企業支援協会／日本経済団体連合会／日本商工会議所／日本労働組合総連合会
全日本ろうあ連盟（意見の紹介）
平成29年12月22日 これまでのヒアリング等を踏まえた意見交換

平成19年度

平成29年度

その他（発達障害、高次脳機能障害、難病など）
365件、0.8％

その他（発達障害、高次脳機能障害、難病など）
5,007件、5.1％

全数45,565件

・ 障害者雇用の質の向上について・ 中小企業における障害者雇用の推進について
・ その他、障害者雇用促進制度の在り方について 等

知的障害者
12,186件
26.7％

障害者の職場定着率（障害種類別）
85.3%
84.7%

身体障害者
24,535件
53.8％

身体障害者
26,756件
27.4％

精神障害者
45,064件
46.1％

ICTの進展等に伴うテレワーク等の活用
により、柔軟な働き方が可能に

精神障害者の職場定着率が低い傾向（職場定着率）
100%

80%

精神障害者
8.479件18.6％

第７回～第13回（平成30年２月～６月） 論点整理

障害者雇用の現状と課題、本研究会における議論の論点○ 制度の機能強化や就労支援体制の強化等とも相まって、障害者雇用者数は
毎年着実に増加するとともに、障害種別についても多様化。
○ 精神障害者の職場定着率が低い傾向。
○ 雇用障害者の年齢別の状況を見ると、身体障害者は高齢者の増加傾向。知的障害者や精神障害者は若年層が増加傾向にあり、高齢層の雇用者割合は限定的。
○ 精神障害者のほか、重度の身体障害者や高次脳機能障害者、難病患者等については、体力面の制約や通院等の必要性から働き方の維持が困難となるケースが多い一方、ICTの進展等に伴うテレワーク等の活用により柔軟な働き方が認められてきている。
○ 中小企業の中には障害者を全く雇用していない企業（障害者雇用ゼロ企業）も多く、常用労働者100人以下の中小企業における障害者雇用は依然停滞。
○ 地域の就労支援機関によって、受けられる支援に大きな差。

障害者雇用者数の着実な増加とともに、障害種別も多様化

平成29年10月23日
平成29年10月30日
平成29年11月 7日
平成29年11月24日

第14回、第15回（平成30年7月） 研究会の取りまとめ ⇒ 平成30年7月30日 研究会の報告書 公表

Ⅱ○ 障害者の希望や能力、適性を十分に活かし、障害の特性等に応じて活躍できることが普通の社会、障害者と共に働くことが当たり前の社会を目指しているところ。
○ 企業理解の深まりや障害者の就労意欲の高まり等により、障害者雇用の量的側面は着実に進展。
企業や地域の就労支援機関における理解促進等の雇用の質の改善が見られる一方、多様な特性に対応した職場定着支援や就労環境の整備等が、より一層重要な課題。
○ 働き方改革実行計画を踏まえ、平成29年9月から
本研究会を開催。関係団体のヒアリング等の後、多くの意見が提示された課題等を踏まえて議論を行い、今後進めていくことが望ましいと考えられる政策の方向性について、報告する。

２．主な検討事項（１）障害者雇用納付金制度の在り方について、（２）障害者雇用率制度の在り方について、（３）その他◎ 阿部 正浩
漆原 肇
加賀 時男
工藤 正一
久保 厚子
栗原 敏郎

全数
97,814件
知的障害者
20,987件
21.5％

60%

40%

77.8%

71.5%

69.9%

68.0%

発達障害者（242人）
発達障害者（242人）
知的障害者（497人）

60.8%

身体障害者（1328人）
精神障害者(1206人）

49.3%

6

7

今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書の概要②

今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書の概要③

ⅢⅣ

多様な働き方のニーズ等に対応した障害者の雇用の質の向上に向けた取組の推進

１．障害者の雇用の質について○ 就労を希望する障害者の障害特性等が多様化する中、その希望や特性等に応じた働き方を実現するためには、雇用の質に着目した取組が必要。
○ 雇用の質のとらえ方として共通する考え方は、「希望や特性に応じて、安心して、安定的に働き続けることができる環境が整っていること」。
○ こうした環境を整えるために、障害者差別禁止・合理的配慮の提供の徹底や、ハローワーク等における支援に加えて、２．及び３．を踏まえた検討を進めることが考えられる。

２．多様な希望や特性等に対応した働き方の選択肢の拡大①週所定労働時間20時間未満の障害者の雇用に対する支援措置の創設
短時間であれば就労可能な障害者等の雇用機会を確保するため、週所定労働時間20時間未満の常用労働者として障害者を雇用する事業主に、障害者雇用納付金財政を活用して、特例的な給付金による負担の調整を行う仕組みを、制度上組み込んではどうか。

②自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保
一般雇用への転換を進めるとともに、通勤等に困難を抱える障害者の就業機会を確保するため、在宅就業障害者支援制度について、
施設外就労の形で業務を発注する場合の在宅就業障害者特例調
整金等の額の上乗せや、施設外就労の場合等には算定基礎を発注額とすること、一般雇用への転換に積極的な在宅就業支援団体に対する助成措置の創設等の見直しが考えられるのではないか。

③希望する障害者のテレワークの推進
都市部の未充足求人と、地方部での就労希望者のマッチングを促進することが求められる。また、障害者特有の雇用管理等の課題についても整理を進め、障害者と企業の双方にとって適切な職場環境
でのテレワークが実現するよう取組を進める必要。

○ 常用労働者100人以下の中小企業については障害者雇用が比較的停滞。また、障害者雇用ゼロ企業のほぼ全てが中小企業。
○ 現行の、企業ニーズに合わせた支援計画に基づく採用準備段階から定着支援までの一貫した支援に加え、本研究会で議論した週所
定労働時間20時間未満の雇用に対する支援措置等は、障害者雇用ゼロ企業を含む、障害者雇用のイメージが十分につかめていない中
小企業の観点からも、取組の選択肢となる。

障害者本人の障害理解や支援機関同士での情報連携等を促すとともに、事業主による環境整備を促すため、就労に向けた情報共有フォーマット（就労パスポート）を整理し、利活用の促進を図ってはどうか。その際には、支援機関同士の具体的な情報連携の進め方等についても整理して示すことが求められる。

２．障害者の働きやすい環境を整備する中小企業の認証制度の創設
障害者に係る雇用管理等の取組が優良な中小企業について、その事業活動の活性化の支援や、障害者が安定的に働き続けられる環境の整備に資する観点から、公的な認証制度を創設することが考えられるのではないか。

②中高年齢層の障害者が希望により長く安定的に働ける環境の整備

中高年齢層の障害者を長く雇用し続けられるよう、事業主が、自治体
や家族、支援機関等の協力も得つつ、本人との間で、配置転換や就業時間の設定等から、安定的な住まいや居場所作りの確保までといった、職業生活全般の再設計を丁寧に話し合う場を整えていくことが望ましい。

３．中小企業に対する障害者雇用調整金及び障害者雇用納付金の適用
障害者雇用調整金の支給及び納付金の徴収を行う制度が適用される企業の範囲を、常用雇用労働者５０人以上（現行１００人超）の中小企業に拡大することが考えられるのではないか。

③地域における就労支援体制の機能強化

地域における就労支援体制の現状等を踏まえ、障害者就業・生活支援センターについて、今後、次の取組が期待される。
・ 「地域の支援機関のネットワークのハブ」として、支援機関等への助言・相談支援の実施や、ノウハウの移転等、地域全体の支援力の底上げを図ること・ 事業主団体や地域の事業主との関係構築による事業所開拓や障害者理解を促進すること
・ 企業内で実際に障害者の雇用管理に携わっている社員等に対する相談支援をすること
・ 難病患者や依存症といった多様化する障害者や、生活困窮者等で障害のうかがわれる方等に対する支援を充実していくことⅤ

障害者が安定的に働き続けられる環境の整備に向けて、事業主が障害者の雇用環境や業務内容の整備を計画的に実施できるよう、今後の法定雇用率見直しに当たっては、労使及び当事者並びに有識者の議論により決定していくこととしてはどうか。

２．障害者雇用納付金制度の在り方（障害者雇用調整金について）
中小企業の環境整備を支援する財源の確保等のため、経営基盤が比較的安定している大企業や、利用者ごとに障害報酬が支給される
就労継続支援A型事業所について、障害者雇用調整金の支給上限額等を設定することが考えられる。

④障害者雇用の質の向上に向けた事業主の取組に対する支援措置の創設等

長期間にわたり雇用継続してきた障害者については、雇用率制度におけるカウントを上積みする措置を講ずることも考えられる。
中途障害の場合を含め、障害者に対するoff-JT等に積極的に取り組む
事業主に対する支援措置を講ずることが考えられる。

（障害者雇用納付金財政の調整機能について）
障害者雇用納付金財政の持続可能性を確立するため、単年度収支が赤字になった場合には、赤字額の程度に応じて翌年度以降の調整金の額を減額させる仕組み等を導入することも考えられるのではないか。
98

今後の障害者雇用施策の充実強化について（概要①）（平成31年２月13日 労働政策審議会 障害者雇用分科会 意見書）
〇 今後の障害者雇用施策については、平成30年７月に報告書がとりまとめられた「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」の議論を十分踏まえつつ検討を深める必要がある。
〇 今般、国及び地方公共団体の多くで、対象障害者の確認・計上に誤りがあったことが明らかとなった。これを重く受け止めた上で、再発防止を徹底するだけでなく、これを契機として、名実ともに民間事業主に率先垂範する姿勢のもとで、障害者の活躍の場の拡大に向けた取組を進めていくことが必要である。
〇 このような状況を踏まえ、官民問わず、障害者が働きやすい環境を作り、全ての労働者にとっても働きやすい場を作ることを目指すことが重要であるという観点から、法的整備を中心に、今後の障害者雇用施策の充実強化に取り組むことが必要である。

政府が行う職業紹介及び職業指導に関すること(障害者に係ることに限る)
障害者の雇用の促進その他の職業生活における自立の促進に関すること
その他職業の安定に関すること（障害者に係ることに限る）

障害者雇用促進法及び障害者雇用促進法施行令の規定により審議会の権限に属させられた事項を処理すること【委員】（公益代表）
阿部 正浩
小原 美紀
武石 惠美子中川 正俊
長谷川 珠子松爲 信雄（使用者代表）石田 彌
東京商工会議所 世田谷支部 副会長
遠藤 和夫（一社）日本経済団体連合会労働政策本部副本部長
佐渡 康弘
愛媛県ビル管理協同組合理事
塩野 典子（株）富士通ソーシアルサイエンスラボラトリビジ
ネスマネジメント本部長代理
三輪 高嶺（株）日立製作所人財統括本部人事勤労本部長

中央大学経済学部教授【会長】
大阪大学大学院国際公共政策研究科教授
法政大学キャリアデザイン学部教授
田園調布学園大学人間福祉学部教授
福島大学行政政策学類准教授
東京通信大学人間福祉学部教授（労働者代表）内田 文子
全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会中央執行委員
岡本 賢治
サービス・ツーリズム産業労働組合連合会副会長
桑原 敬行
全日本自動車産業労働組合総連合会副会長
佐保 昌一
全日本自治団体労働組合社会福祉局長
村上 陽子
日本労働組合総連合会総合労働局長

第１ 民間事業主における障害者雇用の一層の促進に関する措置① 週所定労働時間20時間未満の障害者の雇用に対する支援
短時間であれば就労可能な障害者等の就業機会の確保を支援するため、週所定労働時間20時間未満の雇用障害者数に応じて、障害者雇用納付金を財源とする
特例的な給付金を事業主に支給する。
・ 給付金の単価については、短時間労働者の雇用率のカウント（0.5）との均衡や納付金財政の持続可能性を踏まえ、調整金・報奨金の単価の４分の１程度とする。
・ 支給期間を限定しない。
・ 20時間未満の安易な雇用促進にならないよう、対象となる雇用障害者の所定労働時間の下限を10時間とする。

（障害者代表）阿部 一彦（社福）日本身体障害者団体連合会会長
小出 隆司
全国手をつなぐ育成会連合会副会長
竹下 義樹（社福）日本盲人会連合会長
本條 義和（公社）全国精神保健福祉会連合会理事長② 障害者雇用に関する優良な事業主の認定制度の創設
個々の中小企業における障害者雇用の進展に対する社会的な関心を喚起し、障害者雇用に対する経営者の理解を促進するとともに、先進的な取組を進めている事業主が社会的なメリットを受けることができるよう、障害者雇用に関する優良な中小企業に対する認定制度を創設する。
その際、幅広い評価項目を設定した上で、一定の点数以上となる企業を認定する「ポイント制」とする。

【事務局】審議会の庶務は、厚生労働省職業安定局雇用開発部
障害者雇用対策課において処理する。

開催経緯
平成30年８月22日③ 法定雇用率の段階的な引上げに関する検討
今後の雇用率見直し時において、法定雇用率を計算式の結果に基づき設定した上で、企業の障害者雇用状況や行政の支援状況等を勘案して、障害者雇用の質を確保する観点から必要と考えられる場合に、当該法定雇用率までの引上げを段階的に行うように運用することとし、その具体的な引上げ幅や引上げ時期について
当分科会で議論する。
※ 法定雇用率に係る他の論点（就労継続支援Ａ型事業所の雇用者の評価、精神障害者の短時間労働者に係る雇用率のカウントの取扱い）については、
引き続き検討を行う。

第77回

・障害者雇用対策の政策目標について
・今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会について（報告）平成30年９月28日
10月22日

第78回
第79回

国の行政機関等における平成29年６月１日現在の障害者の任免状況の再点検
結果について平成30年12月18日
12月25日平成31年１月18日

第80回
第81回
第82回

今後の障害者雇用対策の在り方について障害者が長く安心して安定的に働き続けられる環境整備に繋げる制度の在り方

１．障害者雇用率制度の在り方

労働政策審議会障害者雇用分科会について○

中小企業における障害者雇用の推進

１．中小企業における障害者の雇用状況と支援措置

３．安心して安定的に働き続けられる環境の整備①精神障害者等の個別性の高い支援を要する場合の支援の充実【所掌事務】 ※労働政策審議会令第６条○ 以下の事務に関する重要事項を調査審議すること
・
・
・

5

平成31年１月18日 第83回
・意見書（たたき台）について

平成31年２月13日 第84回
〇 以下の論点については、引き続き検討する。
「中小企業に対する障害者雇用調整金及び障害者雇用納付金の適用」、「大企業及び就労継続支援A型事業所に対する障害者雇用調整金」、「障害者雇用納付金財政の調整機能」、「除外率制度に関する対応」、「障害者雇用率制度における長期継続雇用の評価」、「自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保」、「障害者雇用率制度の対象障害者の範囲の検討」、「通勤支援の検討」

・意見書（案）について

平成31年２月13日

意見書提出

平成31年２月19日 第85回
・障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案
要綱について（諮問）〇 以下の論点については、実態の把握等を実施する。
「障害者に関する差別禁止及び合理的配慮の提供の実施状況の把握」、「障害者に対する短時間勤務制度の措置の検討」

10

58

11

障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律（令和元年法律第36号）の概要

今後の障害者雇用施策の充実強化について（概要②）（平成31年２月13日 労働政策審議会 障害者雇用分科会 意見書）

改正の趣旨
障害者の雇用を一層促進するため、事業主に対する短時間労働以外の労働が困難な状況にある障害者の雇入れ及び継続雇用の支援、
国及び地方公共団体における障害者の雇用状況についての的確な把握等に関する措置を講ずる。

第２ 国及び地方公共団体における障害者の雇用状況についての的確な把握及び障害者の活躍の場の拡大に関する措置① 国及び地方公共団体の責務の明確化及び任免状況の公表義務の創設
国等の機関は障害者雇用を推進すべき立場にあることを踏まえ、官民を問わず障害者雇用を推進していくためにも、法律において、障害者を雇用する立場としての国等の責務を明確化するとともに、国等の機関自らが障害者の任免状況を公表する。

改正の概要
１．障害者の活躍の場の拡大に関する措置② 障害者雇用の質の確保に資する計画の作成・公表に係る規定の整備
国等の機関において、障害者の活躍の場の拡大のための取組を不断に実施する等、自律的なＰＤＣＡサイクルを確立できるよう、法律において、障害者雇用の質の確保に資する計画の作成・公表に係る規定を整備する。
厚生労働省においては、国等の機関が適切に計画を作成・実施することができるよう、計画の作成指針を示す。

⑴ 国及び地方公共団体に対する措置① 国及び地方公共団体の責務として、自ら率先して障害者を雇用するように努めなければならないこととする。
② 厚生労働大臣は、障害者雇用対策基本方針に基づき、障害者活躍推進計画作成指針を定めるものとし、国及び地方公共団体は、同指針に即して、障害者活躍推進計画を作成し、公表しなければならないこととする。

③ 障害者雇用推進者及び障害者職業生活相談員の選任
国等の機関に対しても、民間事業主と同様に、法律において障害者雇用推進者及び障害者職業生活相談員の選任に関する規定（相談員に関する必要な資格要件を含む。）を整備する。

③ 国及び地方公共団体は、障害者雇用推進者（障害者雇用の促進等の業務を担当する者）及び障害者職業生活相談員（各障害者の職業生活に関する相談及び指導を行う者）を選任しなければならないこととする。

④ 国及び地方公共団体に対する報告徴収の規定の整備
障害者雇用促進法の実効性を確保するため、厚生労働省が、国等の機関に対し、報告徴収できる規定を整備する。

④ 国及び地方公共団体は、厚生労働大臣に通報した障害者の任免状況を公表しなければならないこととする。

⑤ 国及び地方公共団体に対する解雇の届出義務の適用
障害者である労働者を解雇する場合（労働者の責めに帰すべき理由により解雇する場合等を除く。）の公共職業安定所長への届出について、解雇された障害者である労働者の支援の観点から、国等の機関に対しても規定する。

⑤ 国及び地方公共団体は、障害者である職員を免職する場合には、公共職業安定所長に届け出なければならないこととする。
⑵ 民間の事業主に対する措置① 短時間であれば就労可能な障害者等の雇用機会を確保するため、短時間労働者のうち週所定労働時間が一定の範囲内にある者（特定短時間労働者）を雇用する事業主に対して、障害者雇用納付金制度に基づく特例給付金を支給する仕組みを創設する。

⑥ 書類保存義務の明確化
常時雇用する対象障害者に関する関係書類の保存について、障害者雇用率制度を適正に運用していくため、法律上の義務とする。
※ 書類の保存義務は、官民問わず重要であることに鑑み、民間事業主においても国等と並んで法律上の義務とする。

② 障害者の雇用の促進等に関する取組に関し、その実施状況が優良なものであること等の基準に適合する中小事業主（常用労働者300人以下）を認定することとする。

⑦ 対象障害者の確認方法の明確化
通報対象となる障害者の確認方法について、障害者雇用率制度を適正に運用していくため、法律上明確化する。
※ 対象障害者の確認方法の明確化は、官民問わず重要であることに鑑み、民間事業主においても同様の明確化をする。

２．国及び地方公共団体における障害者の雇用状況についての的確な把握等に関する措置⑧ 国等の機関における納付金制度の適用等
国等から納付金を徴収することは、国民の税金から支払うことになり、結果的に国の納付義務を国民に転嫁することとなる等の課題がある。その中で、そもそも、国等の機関は率先して障害者雇用を推進すべき立場であることから、法定雇用率の達成を前提として取組を確実に進めていくことが重要である。
なお、納付金制度は、事業主間の障害者雇用に伴う経済的負担の調整を図るとともに、障害者を雇用する事業主に対して助成等を行うことにより、障害者の雇用の促進と職業の安定を図るものであり、果たしてきた機能を維持するためにも、引き続き適切に運用する。

⑶ 障害者雇用率の算定対象となる障害者であるかどうかの確認方法を明確化するとともに、厚生労働大臣は、必要があると認めるときは、国及び地方公共団体に対して、確認の適正な実施に関し、勧告をすることができることとする。

⑨ 法定雇用率の達成に向けた計画的な取組等
各府省は、2019年１月を始期とする法令に定められた１年間を計画期間とする採用計画に基づき取組を進めることを第一としながらも、数合わせとならないよう雇用の質の確保を図る観点から採用の進め方を検討するとともに、民間における取組も参考にしつつ、国としてどのような取組ができるか検討する。また、国等における障害者採用による民間事業主への影響に配慮する。

⑴ 厚生労働大臣又は公共職業安定所長による国及び地方公共団体に対する報告徴収の規定を設ける。
⑵ 国及び地方公共団体並びに民間の事業主は、障害者雇用率の算定対象となる障害者の確認に関する書類を保存しなければならないこととする。

施行期日
12

平成32年4月1日（ただし、１．⑴①及び２．⑴については公布の日（令和元年６月14日）、１．⑴③④⑤並びに２．⑵及び⑶については公布
13の日から起算して３月を超えない範囲内において政令で定める日）

週20時間未満の障害者を雇用する事業主に対する特例給付金について

障害者雇用をめぐる現状・課題と対応（改正法案の概要）
基本的な考え方《施策の基本理念》 社会連帯の理念に基づく事業主の共同の責務として、障害者雇用を促進
国・地方公共団体
障害者の任免状況について、再点検結果を公表（H30.8）

企業努力の積み重ねにより、障害者雇用は着実に進展

多くの機関において、対象障害者の不適切な計上があり、法定雇用率を達成していない状態であることが明らかになった。

➢ 雇用者数は、15年連続で過去最高を更新（H20： 32.6万人 ⇒ H30： 53.5万人）［再点検前 ⇒ 再点検後］（H29.6.1時点）

実雇用率

不足数

国

2.50% ⇒ 1.17%

2.0人 ⇒ 3,814.5人

地方公共団体2.40% ⇒ 2.16%

677.0人 ⇒ 4,734.0人➢ 精神障害者の年間就職件数は増加しているが、雇用者数がまだ少ない
ハローワークにおける精神障害者の就職 4万5千件（障害者全体の半分）※H29⇔雇用者数（精神障害者） ６.７万人（障害者全体の1割） ※H30

関係閣僚会議で「基本方針」を決定し、取組を開始（H30.10）➢ 精神障害者は、短時間労働者の割合が多い （3割）
⇔身体障害者 1割、知的障害者 2割 ※H30

①チェック機能の強化②法定雇用率の速やかな達成に向けた計画的な取組③国・地方公共団体における障害者の活躍の場の拡大④公務員の任用面での対応等

(

対
策

➢
➢
➢

➢

報告徴収の規定の新設
書類保存の義務化
対象障害者の確認方法の明確化⇒ 適正実施勧告の規定の新設

➢
➢

)

改
正
法
案
概
要

精神障害者や重度障害者を含めた、障害者雇用の計画的な推進
国等が率先して障害者を雇用する責務の明確化「障害者活躍推進計画」の作成・公表の義務化
障害者雇用推進者・障害者職業生活相談員の選任の義務化

支給要件・額➢ 中小企業における障害者雇用が進んでいない
実雇用率：全体 2.05%⇔100人以上300人未満 1.91%、45.5人以上100人未満 1.68% ※H30

※ 同方針において、引き続き、法的整備を視野に入れた検討を行う旨を表明

対象障害者の不適切計上の再発防止（納付金関係業務）
第四十九条 厚生労働大臣は、対象障害者の雇用に伴う経済的負担の調整並びにその雇用の促進及び継続を図るため、次に掲げる業務（以下「納付金関係業務」という。）を行う。
一 （略）
一の二 特に短い労働時間以外での労働が困難な状態にある対象障害者を特定短時間労働者（短時間労働者のうち、一週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間の範囲内にある者をいう。以下この号において同じ。）として雇い入れる事業主又は対象障害者である特定短時間労働者を雇用する事業主に対して、これらの者の雇入れ又は雇用の継続の促進を図るための特例給付金を支給すること。
二～十一 （略）２ （略）精神障害者や中小事業主における障害者雇用に課題※法定雇用率 2.3％（H30.4～ 2.5％）（ただし、都道府県等の教育委員会は 2.2％（H30.4～ 2.4％））

課
題

改正障害者雇用促進法の規定（抜粋）➢ ハローワークにおける障害者の年間就職件数は、9年連続で増加（H19： 45,565件 ⇒ H29： 97,814件）

短時間であれば就労可能な障害者等の雇用機会の確保

事業主区分

支給対象の雇用障害者100人超（納付金対象）
100人以下（納付金対象外）

中小企業における
障害者雇用の促進

週10時間以上20時間未満

支給額注１

支給上限人数注２

7,000円/人月（≒調整金@27,000円×1/4）

週20時間以上の雇用障害者数（人月）

5,000円/人月（≒報奨金@21,000円×1/4）（注１）支給額は、支給対象の雇用障害者数（実人数）に基づき、月ごとに算出する。
（注２）支給上限人数の算定においては、重度のダブルカウント及び短時間のハーフカウントを行う。

申請・支給の時期・要領➢

週20時間未満の障害者を雇用する事業主に対する特例給付金の新設➢

事業主の負担軽減、支給の円滑化等の観点から、調整金・報奨金と同様の時期・要領で実施。
申請対象期間 ： 申請年度の前年度の４月１日から翌年の３月31日まで ※当該期間に雇用した特定短時間労働者について特例給付金を支給
申請 ： 100人超事業主 ⇒ 申請年度の４月１日から５月15日までの間に、納付金の申告・調整金の申請と同時に実施
100人以下事業主 ⇒ 申請年度の４月１日から７月31日までの間に、実施（報奨金の申請がある場合は同時に実施）
支給 ： 申請年度の10月１日から12月31日までの間に実施

中小事業主（300人以下）の認定制度の新設※申請対象期間の中途に事業を廃止した事業主にあっては、当該事業を廃止した日から45日以内を申請期限とし、当該申請を受理した日から３月以内に支給（調整金・報奨金と同じ取扱い）。
15※調整金・報奨金についても、支給の円滑化等の観点から、特例給付金と同じ時期に支給。（申請年度の10月１日から同月31日までの間とする現行の運用を変更。）

14

障害者雇用に関する優良な中小事業主の認定制度について

具体的な認定基準○ 中小事業主については、法定雇用義務が課されているにもかかわらず依然として障害者を全く雇用していない企業（障害者雇用ゼロ企業）が多い等、障害者雇用の取組が停滞している状況にある。

①以下の評価基準に基づき、20点（特例子会社は35点）以上を得ること。（取組関係で５点以上、成果関係で６点以上、情報開示関係で2点以上を得ること。）②実雇用率が法定雇用率を下回るものでないこと。（雇用不足数が０であること）※雇用率カウント後に45.5人未満となる事業主は要件を満たす。
※特例子会社が申請する場合にあっては、グループ全体で法定雇用率を満たした（雇用不足数が０）事業主を対象とする。
③障害者（Ａ型事業所の利用者は含まない。）を雇用していること。 ※Ａ型事業所の利用者以外の障害者に関する取組状況を評価。
④障害者雇用促進法及び同法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと。

○ このため、従来の制度的枠組みに加え、個々の中小事業主における障害者雇用の進展に対する社会的な関心を喚起し、障害者雇用に対する経営者の理解を促進するとともに、先進的な取組を進めている事業主が社会的なメリットを受けることができるよう、障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度を創設する。

大項目

中項目
体制づくり

＜認定のメリット＞○ 自社の商品、広告等への認定マークの使用○ 求人票へのマークの表示○ 認定マークの使用によるダイバーシティ・働き方改革等の広報効果○ 障害のない者も含む採用・人材確保の円滑化 ○ 好事例の相互参照・横展開 ○ 地方公共団体の公共調達等における加点の促進

等

②人材面
③事業創出

＜認定基準の項目＞○ 雇用不足数が０であって、障害者を１人以上雇用し、障害者雇用促進法及び同法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がない事業主のうち、以下の評価項目ごとに加点方式で採点し、一定以上の得点のある事業主を認定する。
大項目

小項目
①組織面

仕事づくり

④職務選定・創出⑤障害者就労施設等への発注

取組
（アウト
プット）

中項目

小項目

体制づくり

①組織面、②人材面

仕事づくり③事業創出、④職務選定・創出、⑤障害者就労施設等への発注（障害特性に配慮した）環境づくり⑥職務環境、⑦募集・採用、⑧働き方、⑨キャリア形成、⑩その他の雇用管理

成果（アウトカム）

数的側面⑪雇用状況、⑫定着状況

質的側面⑬満足度、ワーク・エンゲージメント、⑭キャリア形成⑨キャリア形成

情報開示（ディスクロージャー）

取組（アウトプット）⑮体制・仕事・環境づくり

成果（アウトカム）⑯数的側面、⑰質的側面⑩その他の雇用管理取組（アウトプット）

注）①～⑰の評価項目のうちの２項目までについて、連携先の就労支援機関等が、認定基準に該当する旨（①～⑩又は⑮～⑰については「優良」（１点）、⑪～⑭については「良」（２点））を定性的又は定量的に証することを可能とする。

⑥職務環境⑦募集・採用
環境づくり⑧働き方

取組関係の合格最低点

16

各評価基準における評価要素（取組関係①）
中項目

小項目

評価基準

特に優良

評価方法

２要素
以上該当

①
組織面
優良

１要素
該当

体制
づくり

特に優良

２要素
以上該当

②
人材面
１要素
該当

評価点
2点
1点
2点
1点
2点
1点
2点
1点
2点
1点
2点
1点
2点
1点
2点
1点
2点
1点
2点
1点
5点
（満点20点）

大項目

中項目

小項目

⑪雇用状況
数的側面
⑫定着状況

成果
（アウトカ
ム）
質的側面

⑬満足度、
ワーク・エン
ゲージメント
⑭キャリア形
成

評価基準
特に優良
優良
良
特に優良
優良
良
特に優良
優良
良
特に優良
優良
良

成果関係の合格最低点
取組（アウ
トプット）
情報開示
（ディスク
ロージャー）

成果（アウ
トカム）

⑮体制・仕
事・環境づくり
⑯数的側面
⑰質的側面

情報開示関係の合格最低点
合計の合格最低点

特に優良
優良
特に優良
優良
特に優良
優良

評価点
6点
4点
2点
6点
4点
2点
6点
4点
2点
6点
4点
2点
6点
（満点24点）
2点
1点
2点
1点
2点
1点
2点
（満点6点）
20点（満点50点）17

各評価基準における評価要素（取組関係②）
中項目

評価要素
①リーダーシップ・部署横断体制➢ 社長自ら、障害者雇用の方針や理解促進のメッセージを職員に発信している➢ 部署を横断し、障害者雇用を推進するチーム・会議体等を設置している

小項目

評価基準

評価方法

特に優良

１要素
以上該当

優良

１要素
以上該当

③事業
創出

②当事者参画➢ 障害者雇用を推進するチーム・会議体等に障害当事者が構成員となっている➢ 支援担当者又は障害者職業生活相談員等に障害者が就いている③支援担当者の配置等➢ 支援担当者（個々の障害者の支援を担当する者）注を配置し、日常的に支援している
注）担当とされていない中で、臨機応変に支援するような者は、「支援担当者」には含めない。
➢ ジョブコーチ又は都道府県認定の指導員等を配置又は委嘱している

特に優良④ＰＤＣＡサイクル➢ 障害者の活躍推進のための計画を作成している➢ 定期的に現状分析・課題設定し、対策を講じている

仕事
づくり

優良

１要素
該当

特に優良

１要素
以上該当

優良

１要素
以上該当

⑤障害者
就労施設
等への発注

③理解促進・啓発➢ 過去1年間で少なくとも1度、障害者雇用に関する基礎的な研修・セミナー（障害者雇用への理解促進に向けたセミナー、就労支援セミナー、事業所見学会等）の社内実施又は社員派遣を行った

18

59

２要素
該当

④職務
選定・創出

①専門的な外部研修・セミナー➢ 自社在職中にジョブコーチ又は都道府県認定の指導員等に養成した社員がいる➢ 過去1年間で少なくとも1度、障害者雇用に関する外部研修・セミナー（精神・発達障害者しごとサポーター養成講座、障害者職業生活相談員資格認定講習注等）に社員を派遣した
注）法律上の義務を満たすために必要な受講の場合ではなく、積極的に受講した場合を想定。
②専門的な社内研修➢ 過去1年間で少なくとも1度、障害者雇用に関する専門的な社内研修を実施した

優良

評価基準
特に優良
優良
特に優良
優良
特に優良
優良
特に優良
優良
特に優良
優良
特に優良
優良
特に優良
優良
特に優良
優良
特に優良
優良
特に優良
優良

評価要素
①過去2年間のいずれかの年で経常利益が黒字②過去3年間のいずれかの年で売上高対経常利益が3％以上③過去10年間に、障害者雇用により新事業を創出できた①過去3年間のいずれかの年で経常利益が黒字②過去4年間のいずれかの年で売上高対経常利益が3％以上①職務の選定・創出注１➢ 過去３年間に、職務整理票の活用その他の創意工夫により業務を選定した➢ 過去３年間に、組織内のヒアリング又はアンケートの実施その他の創意工夫により業務を創出した➢ 過去３年間に、支援機関等と連携して業務を選定・創出した
注１）特例子会社の場合、特例子会社設置後の当該子会社における取組のみが評価対象②障害者と職務のマッチング➢ 障害者の能力・適性を支援機関等との連携その他の適切な方法（社内のジョブコーチの活用等注２）により把握している➢ 障害者と職務を支援機関等との連携その他の適切な方法（社内のジョブコーチの活用等注２）によりマッチングしている注２）障害者雇用に関する、労務管理、医療、建築等の様々な分野の専門家「障害者雇用管理サポーター」の活用も含まれる。
①障害者就労施設への発注➢ 過去５年間のうち３年以上、一定額以上を発注②在宅就業障害者等への発注➢ 過去５年間のうち３年以上、一定額以上を発注①障害者就労施設への発注➢ 過去３年間のうち１年以上、一定額以上を発注②在宅就業障害者等への発注➢ 過去３年間のうち１年以上、一定額以上を発注

19

第三部

現
状

➢ 雇用率制度のカウント対象とする常用労働者については、職業的自立の目安である週20時間以上の労働者とする枠組みを維持する。
➢ 短時間であれば就労可能な障害者等の雇用機会を確保するため、週20時間未満の雇用障害者数に応じて、納付金を財源とする特例給付金を支給する。
➢ 支給額の単価は、調整金・報奨金の単価、週20時間～30時間の短時間労働者の雇用率カウント（0.5）との均衡等を踏まえ、調整金・報奨金の単価の４分の１程度とする。
➢ 中長期にわたり20時間以上の勤務に移行できない者等も見られることを踏まえ、支給期間を限定しないこととする。
➢ 週20時間未満の雇用に対する支援が、週20時間未満の安易な雇用促進にならないよう、支給対象となる雇用障害者の所定労働時間の下限について、トライアル雇用助成金（障害者短時間トライアルコース）における下限が10時間であることを踏まえ、10時間とする。

民間

各評価基準における評価要素（取組関係③）
中項目

小項目

評価基準

特に優良

評価方法

２要素
以上該当

⑥職務
環境

（障害
特性に
配慮し
た）
環境
づくり

優良

１要素
該当

特に優良

２要素
以上該当

⑦募集
・採用
優良

１要素
該当

特に優良

4要素
以上該当

優良

2～3
要素該当

⑧
働き方

各評価基準における評価要素（取組関係④）

評価要素
中項目

①作業施設・設備等➢ 障害者のための作業施設・作業設備を整備している➢ 障害者のための福利厚生施設注を整備している
注）保健施設（休憩室等）、給食施設（食堂等）、教養文化施設（集会室等）等➢ 障害者のための就労支援機器を導入している➢ 障害特性に配慮したレイアウト設計をしている②作業マニュアルのカスタマイズ、作業手順の簡素化➢ 障害者のために作業マニュアルをカスタマイズしている➢ 障害者のために作業手順を簡素化している③その他の健康管理・福利厚生➢ 医療従事者・機関等と連携して、個人面談・健康相談等を実施している➢ 褒賞金（皆勤賞等）、スポーツ大会への参加応援等を実施している⑧治療と仕事の両立支援

評価基準

評価方法

特に優良

２要素
以上該当

優良

1要素
該当

特に優良

2要素
以上該当

優良

１要素
該当

（障害
特性に
配慮し
た）
環境
づくり

小項目

評価基準

×

障害者が適用される規程を整備のみ ⇒ 1/2要素
過去3年間で障害者の利用実績があるのみ ⇒ 1/2要素
障害者が適用される規程を整備し、過去３年間で障害者の利用実績もあり ⇒ 1要素

×➢ 過去5年間に両立支援プランの策定・実施の実績がある➢ 過去5年間に職場復帰プランの策定・実施の実績がある

評価方法

特に優良

1要素以上該当優良

1要素以上該当

良

1要素該当

特に優良

２要素該当

⑪雇用状況

①日報
➢ 日報を作成し、業務管理又は体調把握を行っている②職場介助➢ 過去3年間に、職場介助者又は手話通訳・要約筆記等担当者を手配した③通勤配慮➢ 過去3年間に、住宅の賃借、住宅手当の支払い、通勤のための駐車場の賃借又は駐車場に係る手当支払いを行った、又は通勤用自動車、バスの手配若しくは通勤援助者の手配を行った④定着のための外部連携・社会資源活用➢ 過去3年間に、障害者の定着を進めるため、支援機関（就労移行支援事業所、特別支援学校等）と連携し、障害者と定期的な面談等を行った

⑩その
他の雇
用管理

20

21

各評価基準における評価要素（成果関係①）
中項目

評価要素
①キャリアプラン（支援計画）➢ 障害者一人一人のキャリアプラン（支援計画）を作成し、定期的に面談・フィードバックしている②教育訓練➢ 社員の資格取得奨励制度、自己啓発支援制度等の仕組みを整備し、過去3年間で（障害者の）利用実績もある。
➢ 社内の研修、アビリンピックの参加等、過去3年間で障害者の受講・参加実績がある③人事・給与➢ 障害者である社員が適用される昇給評価、昇格評価及び賞与評価に関する基準があり、社内に公開され
ている

⑨キャリ
ア形成

①職場実習生の受入れ➢ 過去３年間で少なくとも一度、職場実習生を受け入れた②他の企業への見学・ヒアリングの実施➢ 過去３年間で少なくとも一度、他の企業を訪問し、障害者雇用の取組を見学・ヒアリングした③他の企業からの見学の受入れ➢ 過去3年間で少なくとも一度、自社の障害者雇用の取組について、他の企業から見学を受け入れた④セミナー講師や企業指導等の実施➢ 過去3年間で少なくとも一度、障害者雇用に関するセミナー講師や企業指導等を実施した①テレワーク②フレックスタイム③時差出勤制度④短時間勤務
⑤時間単位の年次有給休暇⑥傷病休暇又は病気休暇⑦その他（個々の障害者の状態や働き方に対応した制度・仕組み）

小項目

各評価基準における評価要素（成果関係②）

評価要素

中項目

小項目

①実雇用率が法定雇用率の3倍以上②除外率適用前の実雇用率が法定雇用率以上①実雇用率が法定雇用率の2倍以上

質的側面②除外率適用前の実雇用率で障害者不足数ゼロ

評価基準

評価方法

特に優良

1要素該当

①満足度又はエンゲージメントに関する過去3回（少なくとも1ヶ月の間隔は必要。以下同じ。）のいずれの調査結果でも、肯定的な回答（障害者）の割合が８割以上

優良

1要素該当

①満足度又はエンゲージメントに関する過去３回のいずれかの調査結果で、肯定的な回答（障害者）の割合が8割以上、かつ、過去3回のいずれの調査結果でも、肯定的な回答（障害者）の割合が６割以上

良

1要素該当

①満足度又はエンゲージメントに関する過去3回のいずれの調査結果でも、肯定的な回答（障害者）の割合が６割以上⑬満足度・エンゲージメント※少なくとも毎
年、委託又は自ら調査実施①実雇用率が法定雇用率以上②過去3年間障害者不足数ゼロ

数的側面

評価要素

＊ 知的障害者の場合は、家族の代筆を認める（上司・同僚の代筆は認めない）。（ストレスチェック制度においても知的障害者への配慮が提案されている。）

⑫定着状況
注

優良

1要素該当

良

1要素以上該当①過去3年間に採用した障害者の就職後6か月後の定着率が90％以上＊ Web調査でも面談における口頭・ヒアリング調査でも認める。

②過去3年間に採用した障害者の就職後1年後の定着率が80％以上③社員全体の平均勤続年数に対して、障害者の平均勤続年数が同等以上（ただし少なくとも、障害者の平均勤続年数が5年以上、又は勤続年数が5年以上の障害者が半数以上）＊ ワーク・エンゲージメントは、日常の仕事に対する態度・認知を問うており、その時々の気分や感情を問うものではないため、日内変動は原則想定しない。
（回答時の体調によって想起内容が異なる可能性は否定できないが，この点、健常者でも同様の可能性がある。）④障害者の平均勤続年数が10年以上、又は勤続年数が10年以上の障害者が半数以上＊ （労働安全衛生に関する）新職業性ストレス簡易調査票において、ワーク・エンゲージメントに関する問は、「仕事をしていると、活力がみなぎるように感じる」及び「自分の仕事に誇りを感じる」の2問。この2問で実施する場合、平均値で差し支えないと考えられる。

①過去3年間に採用した障害者の就職後6か月後の定着率が80％以上＊ ワーク・エンゲージメントについて、質問を一つに絞り、又は総括的な問を設ける場合、「仕事にやりがいを感じている」又は「活き活きと働いている」が考えられる。なお、満足度については、「仕事に満足している」の1問が考えられる。

②過去3年間に採用した障害者の就職後1年後の定着率が70％以上＊ 調査方法として最も望ましいのは、第三者による調査であるが、本制度趣旨に鑑みれば、使用目的（回答結果を人事評価等に用いないこと等）等を十分に説明することにより、会社自らの調査でも差し支えないものと考えられる。

③障害者の平均勤続年数が5年以上、又は勤続年数が5年以上の障害者が半数以上
注）組織再編により雇用関係が承継された場合、勤続年数等も通算して評価する。
特例子会社の場合、親会社における勤続年数等は評価対象外とする。トライアル雇用の期間は定着率等には含めない。

23

22

各評価基準における評価要素（成果関係③）
中項目

小項目

評価基準

特に優良

評価方法

２要素
以上該当

各評価基準における評価要素（情報開示関係）

評価要素①人事（２要素分）➢ 管理職の障害者（中途障害者を除く。）又は中途障害後に管理職に昇格・昇進した者が少なくとも1人い
る

中項目

小項目

②給与
➢ 障害者（最賃減額特例対象者を含む。）の平均賃金が最低賃金より2割以上、又はその半数が最低賃金より2割以上➢ ３年以上前から雇用している障害者の平均年収が1割以上上昇

取組
（アウト
プット）

⑮体制・
仕事・環
境づくり

③その他のキャリア形成（職域拡大・正社員化・労働時間延長等）➢ 過去３年間に少なくとも１人（障害者）、より高度な業務等に職域拡大した、非正社員から正社員に転換した、又は短時間勤務からフルタイムに転換した等①人事（２要素分）➢ 役職に就いている障害者（中途障害者を除く。）又は中途障害後に役職に昇格・昇進した者が少なくとも
1人いる
質的
側面

⑭キャリ
ア形成

優良

２要素
以上該当

②給与
➢ 障害者（最賃減額特例対象者を含む。）の平均賃金が最低賃金より1割以上、又はその半数が最低賃金より1割以上➢ 障害者（最賃減額特例対象者を除く。）の平均賃金が最低賃金より2割以上、又はその半数が最低賃金より2割以上➢ ３年以上前から雇用している障害者の平均年収が0.5割以上上昇①人事➢ 他の障害者である社員に対する業務指導等の役割を担うリーダー等に任命された障害者が少なくとも1人い
る

２要素
以上該当

成果
（アウト
カム）
⑰
質的側面

③その他のキャリア形成（「特に優良」における要素と同じ。）

良

⑯
数的側面

評価基準

評価方法

評価要素

特に優良

１要素
該当

①～⑩の加点要素（認定申請内容）を厚生労働省・労働局HPに掲載することを許可し、毎年更新情報を厚生労働省に報告することを誓約（厚生労働省・労働局HPの掲載情報も更新）

優良

１要素
該当

①～⑩の加点要素（認定申請内容）を厚生労働省・労働局HPに掲載することを許可

特に優良

１要素
該当

⑪・⑫の加点要素（認定申請内容）を厚生労働省・労働局HPに掲載することを許可し、毎年更新情報を厚生労働省に報告することを誓約（厚生労働省・労働局HPの掲載情報も更新）

優良

１要素
該当

⑪・⑫の加点要素（認定申請内容）を厚生労働省・労働局HPに掲載することを許可

特に優良

１要素
該当

⑬・⑭の加点要素（認定申請内容）を厚生労働省・労働局HPに掲載することを許可し、毎年更新情報を厚生労働省に報告することを誓約（厚生労働省・労働局HPの掲載情報も更新）

優良

1要素
該当

⑬・⑭の加点要素（認定申請内容）を厚生労働省・労働局HPに掲載することを許可（参考）自社ＨＰにおいて加点要素（認定申請内容）に相当する情報が記載されたページのリンクの掲載を許可する場合も評価する。

注）①～⑭の評価項目のうちの２項目までについて、連携先の支援機関等が、認定基準に該当する旨（①～⑩については「優良」（１点）、⑪～⑭については「良」（２点））を定性的又は定量的に証することを可能とする。

②給与➢ 障害者（最賃減額特例対象者を除く。）の平均賃金が最低賃金より1割以上、又はその半数が最低賃金より1割以上➢ ３年以上前から雇用している障害者の平均年収が0.1割以上上昇③その他のキャリア形成（「特に優良」における要素と同じ。）

25

24

国の機関における採用・定着状況等

労働政策審議会障害者雇用分科会意見書において引き続き検討とされた論点 ①◼ 各府省※１においては、「公務部門における障害者雇用に関する基本方針」 により策定された採用計画※2に基づき、2018年10月23日以降、積極的に障害者雇用の推進に取り組んできたところであり、2019年6月１日時点までの状況は以下のとおり。
※１
※２

項目

2018年6月１日現在で法定雇用率を達成している６府省は含まない28府省。
28府省の採用計画数合計は4,075.5人

採用状況・定着状況（2018年10月23日から2019年6月1日までの採用者）○

法定雇用率の算定方法

・「Ａ型事業所での雇用は、利用者である雇用者の数等に応じて障害と等の課題があることも踏まえ、引き続き検討を行うことが適当。」

福祉サービスの報酬が支払われる等、いわゆる一般雇用とは異なるこ

との整理。

※

法定雇用率上の数（採用者数の実人員3,131人） 。なお、障害種別では身体障害者1,639.0人（47.6％）､知的障害者62.5人（1.8％）、精神障害者1,742.5人（50.6％）

れていくような仕組みは適当ではない」

離職者数は161人（定着率は94.9％）※ 。

・「法定雇用率の計算式の分子において就労継続支援Ａ型事業所の利用者を控除すべき」(2)

うち、常勤は2人、非常勤159人。障害種別では身体障害者62人（定着率95.3％）、知的障害者4人（定着率94.4％）、精神障害者95人（定着率94.5％）

離職理由のうち多かったのは「体調悪化」（31.7％）、「本人都合」（26.1％）※。
※

・「Ａ型事業所については、福祉施策との調整を重ねる必要があることからも、Ａ型事業所が増えれば増えるほど法定雇用率が引き上げら※ 実人員ベース

○

分科会意見書の記載(1)

採用者数は3,444.0人※ 、離職者数は161.0人であり、採用計画に対する進捗率は全体で80.6％。
※○

研究会報告書の主な指摘（一部分科会意見書の指摘）①

非常勤職員（159人）のうち約4割は期間満了を機に離職している。

・「短時間労働者に係る雇用率については、時限的な措置として導入

・精神障害者の短時間労働者に係る雇用率のカウント（暫定措置としした効果を分析する必要があること等の課題があることも踏まえ、引て0.5を１カウントとして算定）を、今後どのように取扱うべきかとき続き検討を行うことが適当。」との整理。

の指摘。【分科会意見書】

職場等の満足度に関するアンケート調査※（2019年6月１日在職者）②○

中小企業に対する障害者雇用調対象とされている50人規模以上に適用拡大していくこととするのが適りから丁寧に意識改革を促さないと雇用が進まない」、「50人以上に整金及び障害者雇用納付金の適当ではないかとの指摘。

拡大すれば調整金の範囲も拡大され雇用のインセンティブになる」と「現在の府省に就職し、働いていることへの全体評価」は「満足･やや満足」が88.2％。
※「不満･やや不満」と感じている点として、「休憩スペース」「遠慮なく相談出来る環境」「障害特性に合った業務分担・業務指示」等が挙げられた。

※

アンケート回収率88.2％。

用・障害者雇用調整金及び障害者雇用納付金の適用範囲を、雇用義務の ・「制度の対象拡大は慎重に検討すべき」、「障害者雇用の土壌づくの指摘。
・「適用に関しては、納付金財政の持続可能性、中小企業における障害者の受入れ体制の整備や支援機関等との関係構築、就労支援機関に国の機関（行政機関、立法機関、司法機関）における任免状況（2019年6月1日時点）○○

おける理解の状況等を踏まえつつ、納付金の額を引き下げる等の猶予

2019年6月1日現在の国の機関における雇用障害者数は7,577.0人。

措置及び報奨金の要件緩和を含めて引き続き総合的に検討することが適当。」との整理。

法定雇用率2.5％に対して、国の機関全体の実雇用率は2.31％、前年（1.22％）に比べ1.09ポイント上昇。
〈参考〉行政機関の雇用障害者数は7,184.0人であり、実雇用率は2.40％、前年（1.24％）に比べ、1.16ポイント上昇。

26

27

60

労働政策審議会障害者雇用分科会意見書において引き続き検討とされた論点 ②
項目③

研究会報告書の主な指摘（一部分科会意見書の指摘）

労働政策審議会障害者雇用分科会意見書において引き続き検討とされた論点 ③

分科会意見書の記載

項目

・「大企業や就労継続支援Ａ型事業所等で障害者を多数雇用し、障害 ・「大企業に対する上限額設定については理解できる」、「Ａ型事業

大企業及び就労継続支援Ａ型事者雇用調整金を集中的に支給されている場合、企業同士の社会連帯に所における障害者の就労場所が失われる懸念がある」、「支給上限額

業所に対する障害者雇用調整金

基づく範囲を超えて負担の調整を受けているのではないか」の設定や支給対象となる事業所の見直しを行うことは妥当である」と

・「法定雇用義務を一定以上超過した場合には支給額を逓減又は停止

の指摘。

⑤

研究会報告書の主な指摘（一部分科会意見書の指摘）

除外率制度に関する対応

すべきとの意見も多い。」との指摘の一方、もの」、「除外率引下げの課題や引下げ時の問題点への対処こそが必・「（除外率制度は）障害者と共に働くことが当たり前の社会という要」、「障害者が就くのが難しい職種が現状として残っているのは事理念にそぐわない」との指摘

実であり経過措置であったとしても一定割合残しておくことは政策的させる、障害者雇用調整金の単位調整額を一定程度減額するといった ・「上限額の設定に関しては、社会連帯の理念に基づき、企業間の障措置を講ずるかどうか。」には必要」、「将来的にどう変えていくかを議論することは必要」、

害者雇用に伴う経済的負担の調整を図ることが納付金制度の目的であ「諸外国での該当する業種の対応も参考にする必要」との指摘。

ること、Ａ型事業所の見直しが近年行われてきたことに留意して、障・「除外率の廃止について、諸外国を含め、特定の業種における障害

害者雇用に当たって特別にかかる費用と企業規模の関係、納付金制度

者雇用の実態把握を行いながら、引き続き検討することが適当。」とに基づく調整金とＡ型事業所に支給される障害福祉サービスの報酬との関係等の整理を踏まえつつ、大企業及びＡ型事業所に対する障害者雇用調整金の取扱いについて、労働施策と福祉施策の連携を進めながら、引き続き検討することが適当。」と整理。

分科会意見書の記載

・「現在適用されている除外率の更なる引下げについては慎重に検討 ・「除外率制度はノーマライゼーションの観点から廃止すると決めた

の整理。

⑥

・「長期間にわたり雇用継続してきた障害者については、雇用率制度 ・「当該措置を肯定する意見のほか、「常勤雇用の障害者が長期に就

障害者雇用率制度における長期におけるカウントを上積みする措置を講ずることも考えられる。」

継続雇用の評価

労することは当然であってカウントの上積みは理念的に問題」」との指摘。
・「長期継続雇用の評価について、引き続き検討することが適当。」④

・「単年度財政が赤字になった時点で、赤字額の程度に応じて翌年度・「納付金制度を維持するためには上限設定を含め何らかの調整をし障害者雇用納付金財政の調整機

以降の障害者雇用調整金の額を減額させる仕組み等をあらかじめ規定ていかなければならないことはやむを得ない」との指摘。

能

しておくこと等も考えられるのではないか。」

・「調整金の支給額について一定の枠組みを設けることからすれば、
まずはそうした制度改正の影響等も踏まえつつ、障害者雇用納付金財政の調整機能について、引き続き検討することが適当。」と整理。

との整理。

⑦

・在宅就業障害者特例調整金という名称では、就労支援施設内や施設 ・「障害者雇用率制度が直接雇用を基本としていること、在宅就業障自宅や就労施設等での障害者の外（＝発注企業内）での就労にも利用できることがわかりにくい

害者支援制度があくまでも一般就労への移行制度として設けられてい就業機会の確保・障害者を全く雇用していない企業は使えない要件を見直せないかるものであること等にも関係することを踏まえつつ、自宅や就労施設・支給額を増額できないか

等での障害者の就業機会の確保について、労働施策と福祉施策の連携

・企業に対する調整金であるので、一般雇用への転換を図る就労支援
施設の取組を評価する別個の助成金が考えられないかを進めながら、引き続き検討することが適当。」との整理。

などの指摘

29

28

労働政策審議会障害者雇用分科会意見書において引き続き検討とされた論点 ④
項目⑧

研究会報告書の主な指摘（一部分科会意見書の指摘）

障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案に対する附帯決議
令和元年５月10日 衆議院厚生労働委員会

分科会意見書の記載
政府は、本法の施行に当たり、次の事項について適切な措置を講ずるべきである。

・「精神通院医療の自立支援医療受給者証の交付者を（雇用率の）対 ・「手帳のみに関わらず働きづらさを抱える障害者に対しては一定の障害者雇用率制度の対象障害者

象としてはどうか」支援は必要。ただ、手帳制度によらない支援の方策は、専門家も入っの範囲の検討・「障害者雇用率制度の対象となる身体障害者の範囲について、障害た検討会を設置して、中長期的に議論して欲しい。その際、現在働い者手帳ではなく就労能力の判定等によることとしてはどうか」ている障害者の不利益にならないよう配慮しつつ、働きづらさに応じた支援が可能となるよう、就労能力や職業適性に関する判定の在り方

い者を障害者雇用率制度の対象としてはどうか」もあわせて検討して欲しい」、「障害者の定義については、社会保障関係者等からの意見を踏まえつつ、その内容について、「障害者差別禁止指針」及び「合理的配慮指針」を基準として、国及び地方公共団体における採用方法、
採用後の労働環境等の実態の把握及び公表並びに実態を踏まえた改善策を当該計画に盛り込むこと。また、当該計画の実施に当たり、地方公共団体間で格差が生じないよう、各地方公共団体の財政状況や地域事情に応じて、計画実現のための必要な支援を検討すること。
二 国及び地方公共団体による障害者の大量採用の影響を受けて法定雇用率未達成となった民間企業については、その実態把握に努め必要な支援策を検討す第三部

・「難病患者の就労支援等の観点からも、障害者手帳を所持していな

一 国及び地方公共団体における障害者活躍推進計画の作成に当たっては、障害者団体の参画を得て指針を策定するとともに、現に就労している障害者、地域のること。
三 対象者の範囲を含む障害者用率制度の在り方及び助成金の支給を含む障害者雇用納付金制度の在り方について、障害者団体が参画する検討の場を設ける審議会とも連携してきっちりと議論していくべき」との指摘。

こと。その際、障害者雇用率制度の対象者の範囲については、障害者基本法及び障害者雇用促進法の障害者の定義を踏まえ、障害者手帳所持者以外も含める
・「知的障害の療育手帳は、国の制度ではなく都道府県によって制度に若干の相違が存在。手帳所持を原則とすること、基準にすることが合理的なのか。手帳については慎重な審議が必要」との指摘

ことを検討すること。
四 障害者雇用率制度において長期の雇用に対するインセンティブを付与することを検討する等、障害者の平均勤続年数の増加に向けた施策に取り組むこと。
五 除外率制度の廃止に向けて、労働政策審議会において遅滞なく検討すること。

・「障害者雇用率制度の対象障害者の範囲について、諸外国における仕組みも参考にしつつ、労働施策と福祉施策の連携を進めながら、引き続き検討することが適当。」との整理。

六 在宅就業障害者支援制度について、民問企業を含む関係団体の意見を踏まえつつ、その充実に向けて取り組むこと。また、福祉的就労の場への仕事の発注に関して、民間企業等からの発注促進策について検討すること。
七 国、地方公共団体及び民間企業における障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供の実施状況について、その実態を幅広く把握し、個人情報の保護に留意しつつ公表すること。また、実態把握に当たっては、事業主だけでなく雇用されている障害者及び障害者団体からの意見や情報を十分に反映すること。

⑨

・通勤に係る継続的な支援のニーズが存在するとの指摘。【分科会意 ・「重度身体障害者等において、通勤に係る継続的な支援のニーズが通勤支援の検討見書】

存在することを踏まえつつ、通勤支援の在り方について労働施策と福八 障害者が働くための人的支援など合理的配慮を含む環境整備に関する支援策の充実強化に向けて検討すること。また、職場介助者や手話通訳者の派遣等の人的支援に関し、現行制度上の年限の撤廃及び制度利用の促進について検討すること。

祉施策の連携を進めながら、引き続き検討することが適当。」との整

九 男女別の障害者の雇用状況等の実態把握を行い、障害のある女性の複合的困難に配慮したきめ細かい支援を講ずること。

理。

十 労使、障害者団体等が参画して、雇用施策と福祉施策の一体的展開の推進を審議できる体制を速やかに整備し、制度の谷間で働く機会を得られない、又は必要な支援等がないために継続して働くことができない等の障害者の置かれた現状を解消するため、通勤に係る障害者への継続的な支援や、職場等における支援の在り方等の検討を開始すること。

30

31

障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案に対する附帯決議①
令和元年６月６日 参議院厚生労働委員会

障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案に対する附帯決議②
令和元年６月６日 参議院厚生労働委員会

政府は、本法の施行に当たり、次の事項について適切な措置を講ずるべきである。
一、国及び地方公共団体は自ら率先して障害者の雇用に努めるという責務を規定することの意義を重く受け止め、障害者が自らの希望や障害の特性等に応じて、無理なく安心して、かつ働きがいを持って安定的に働くことができるよう、障害者の活躍の場の拡大に向けた取組を着実に進めること。また、民間企業における先八、除外率制度の廃止に向けて、除外率の段階的な引下げ等を労働政策審議会において遅滞なく検討すること。

進的な取組事例などを参考にしつつ、障害者権利条約が求めるインクルーシブ雇用の推進も念頭に置きながら、公務部門における重度障害者の雇用の促進に

九、在宅就業障害者支援制度について、民間企業を含む関係団体の意見を踏まえつつ、その充実に向けて取り組むこと。また、障害者就労施設等への仕事の発努めること。

注に関して、民間企業等からの発注促進策について検討すること。

二、国及び地方公共団体における障害者活躍推進計画の作成に当たっては、障害者団体や当事者の参画を得て指針を策定するとともに、現に就労している障害

十、国地方公共団体及び民間企業における障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供の実施状況について、その実態を広く把握し、個人情報の保護に者や地域の関係者等からの意見も踏まえつつ、その内容について、「障害者差別禁止指針」及び「合理的配慮指針」を基準として、国及び地方公共団体における留意しつつ公表すること。また、実態把握に当たっては、事業主だけでなく雇用されている障害者及び障害者団体からの意見や情報を十分に反映すること。

採用方法、採用後の労働環境等の実態の把握及び公表並びに実態を踏まえた改善策を当該計画に盛り込むこと。また、当該計画の実施に当たり、地方公共団

十一、障害者が働くための人的支援など合理的配慮を含む環境整備に関する支援策の充実強化に向けて検討すること。また、職場介助者や手話通訳者の派遣等

体間で格差が生じないよう、各地方公共団体の財政状況や地域事情に応じて、計画実現のための必要な支援を検討すること。

の人的支援に関し、現行制度上の年限の撤廃及び制度利用の促進について検討すること。

三、国及び地方公共団体による障害者の大量採用の影響を受けて法定雇用率が未達成となった民間企業については、その実態把握に努め、当該企業に対して集十二、障害の種別・程度に応じた男女別、年齢層別の障害者の雇用・就労状況等の実態把握を丁寧に行い、障害のある女性や中高年齢層の複合的困難、また労中的な支援を行うことを含め、必要な支援策を速やかに検討すること。

働時間など働き方に特段の対応が必要な障害者等に配慮したきめ細かい支援策を具体的に検討し、講じていくこと。

四、対象者の範囲を含む障害者雇用率制度の在り方及び助成金の支給を含む障害者雇用納付金制度の在り方について、障害者団体が参画する検討の場を設け十三、労使、障害者団体等が参画して、雇用施策と福祉施策の一体的展開の推進を審議できる体制を速やかに整備し、制度の谷間で働く機会を得られない、又はること。その際、障害者雇用率制度の対象者の範囲については、障害者基本法及び障害者雇用促進法の障害者の定義を踏まえ、障害者手帳所持者以外も含め

必要な支援等がないために継続して働くことがでない等の障害者の置かれた現状を解消するため、現状の把握を行うとともに、通勤に係る障害者への継続的な支ることを検討すること。

援や、職場等における支援の在り方等の検討を開始すること。

五、障害者雇用においては、障害者の能力を引き出して就労できるようにすることが重要であることを踏まえ、障害者手帳は取得できないが障害によって働きづらさ

十四、教育委員会における障害者の雇用の促進のため、障害を有する教職員の採用を進めるに当たっては、文部科学省と厚生労働省が連携して、共生社会の形を抱える者への就労支援と、そのために必要となる就労能力の判定の在り方について、専門家による検討の場を設け、速やかに検討を開始すること。

成の理念のもと、必要な施策を進めること。

六、障害者雇用率制度において長期の雇用に対するインセンティブを付与することを検討する等、障害者の平均勤続年数の増加に向けた施策の実現に取り組むこ十五、障害を有する者の勤労意欲が増進し、また、減退しないことを主眼に置いた上で、雇用、年金、福祉等の諸制度間の連続性が確保されるよう、必要な検討を

と。

行うこと。

七、障害者雇用の促進等に関する取組が優良な中小事業主に対する認定制度の創設に当たっては、中小企業の障害者雇用や経営の実情等を踏まえ、評価項目

右決議する。

等を検討すること。また、当該制度が広く普及するよう、国民に制度の周知啓発を行うとともに、認定制度の新たなメリットの付与について検討を進め、併せて、労働関係法令違反など、制度の趣旨にふさわしくない企業の不認定及び認定取消しについても基準を設けること。

32

通勤や職場等における支援の在り方について

33

現時点の主な検討内容

第93回労働政策審議会障害者雇用分科会（令和元年11月29日開催）資料抜粋

注：前回（第93回労働政策審議会障害者雇用分科会）資料に赤字追記〇 今後の障害者の就労支援全体の目指すべき姿を展望しながら、通勤や職場等における支援について、対応策を検討する必要があるのではないか。
→ 今後も障害者が「働くこと」を一層強力に支援していく必要があり、そのためにも引き続き雇用と福祉の一体的展開を推進し、切れ目のない就労支援を確立していくことが重要である。
→ 通勤や職場等における支援についても、雇用と福祉の一体的展開のもと、切れ目のない就労支援策として提供されることを目指し、検討を深めていくのではないか。

現状○ 障害者の就労支援については、従前より、福祉施策と労働施策との連携を進めながら対応してきたものの、特に通勤や職場等における支援については、現時点において十分な対応が出来ていない※1との指摘が多い状況※2､3。
※1 障害福祉サービス（訪問系サービス）は、通勤、営業活動等の経済活動に対する支援は対象外。また、障害者雇用促進法に基づく納付金関係業務として、雇用管理のために必要な職場介助者や通勤を容易にするための通勤援助者の委嘱等を行う事業主に対して助成金を支給しているが、支給期間を設定。なお、障害者雇用促進法において、事業主は、過重な負担にならない範囲で、その能力の有効な発揮に支障となっている事情を改善するために必要な措置を講ずることとされているところ。
※2 先の通常国会での障害者雇用促進法改正案に対する衆議院・参議院厚生労働委員会の附帯決議においても、「通勤に係る障害者への継続的な支援や、職場等における支援の在り方等の検討を通勤や職場等における支援を開始する」旨が盛り込まれたところ。
※3 令和元年７月30日参議院議院運営委員会理事会決定(｢木村英子議員及び舩後靖彦議員の重度訪問介護サービスに係る御要請について｣)において、「(通勤や職場等における支援の在り方等について)政府において早期に検討を進め、結論を得るように求める。」とされたところ。

〇 通勤や職場等における支援とは、具体的にどのような目的で、どのようなことを行うものであるかなど、その中身､性格等を整理した上で、その提供の責任の所在と負担がどうあるべきか考え方を整理する必要があるのではないか。
→ 通勤や職場等における支援については、個々の障害者の障害特性や就業場所等に応じて、呼吸器等の調整や体位変換、トイレ利用・昼食時の介助などの支援、書類の読み上げ・ページめくり・整理等の業務補助、就労支援機器（PC入力関連機器等）の整備・操作・入力など、様々なものが考えられるのではないか。
→ 提供の責任等を整理するに当たっては、雇用か自営か、民間か公務かなど、障害者の働き方も踏まえる必要があるのではないか。

〇 また、近年、ＩＣＴの発達、働き方の多様化などを背景に、重度の障害がある方も働ける社会が実現しつつある中で、障害者がより働きやすい社会を目指すためには、働く際に必要となる介助などの支援の在り方は重大な課題。

〇 通勤や職場等における支援が必要な方はどの程度いるのか等実態把握をした上で、その実態を踏まえ、実際の支援の提供に当たって、どの範囲までその支援の対象とするかなど、内容を整理する必要があるのではないか。

〇 このため、現在、省内に設置した「障害者雇用・福祉連携強化プロジェクトチーム」において、障害者の就労支援に関する、雇用と福祉の一体的展開の推進に係る諸課題の一つとして、「通勤や職場等における支援の在り方」についても総合的に対応策を検討中。

→ 現在、常時介護を必要とする「重度訪問介護を利用している方」について、・ 就労している方がどの程度いるのか・（今は就労していなくても）就労を希望している方がどの程度いるのか等の実態把握を目的に、全国調査を実施しており、当該調査結果※4を踏まえつつ、内容を整理していくのではないか。

主な論点※4 当該調査において、「就労している方がどの程度いるのか（就労率）」、「(今は就労していなくても)就労を希望している方がどの程度いるのか(就労希望率)」の速報値を集計 [参考１] 。

〇 今後の障害者の就労支援全体の目指すべき姿を展望しながら、通勤や職場等における支援について、対応策を検討する必要があるのではないか。

〇 「制度の谷間で働く機会を得られない、又は必要な支援等がないために継続して働くことができない等の障害者の置かれた現状(上記附帯決議より)」を打開し、障害者が希望や能力に応じて生き生きと活躍できる社会に近づけていくため、通勤や職場等における支援について早期に検討を進め、段階的に対応策を講じる必要があるのではないか。

〇 通勤や職場等における支援とは、具体的にどのような目的で、どのようなことを行うものであるかなど、その中身、性格等を整理した上で、その提供の責任の所在と負担がどうあるべきか考え方を整理する必要があるのではないか。

→ 令和元年７月30日参議院議院運営委員会理事会決定や、現に「制度の谷間」に置かれた状況にあるとの障害当事者の声等を踏まえ、引き続きスピード感を持って検討を重ねていく必要があるのではないか。

〇 通勤や職場等における支援が必要な方はどの程度いるのか等実態把握をした上で、その実態を踏まえ、実際の支援の提供に当たって、どの範囲までその支援の対象とするかなど、内容を整理する必要があるのではないか。
〇 「制度の谷間で働く機会を得られない、又は必要な支援等がないために継続して働くことができない等の障害者の置かれた現状(上記附帯決議より)」を打開し、障害者が希望や能力に応じて生き生きと活躍できる社会に近づけていくため、通勤や職場等における支援について早期に検討を進め、段階的に対応策を講じる必要があるのではないか。
34

61

これまでの検討[参考２]等も踏まえ、重度の障害がある方の通勤や職場等における支援において雇用施策と福祉施策が連携して｢制度の谷間｣に対応していくため､意欲的な企業や自治体について､次の取組を令和２年度に実施してはどうか。
・ 障害者雇用納付金制度に基づく助成金の拡充を図るとともに、・ 自治体が必要と認める場合には、地域生活支援事業の新事業により各自治体が支援を行う
35※ 新たな取組の利活用状況等を踏まえ、必要に応じて改善について検討

「重度障害者の在宅就業に関する調査研究」について【概要】[参考１]

障害者雇用・福祉連携強化ＰTについて

[参考２]

調査目的

構 成

「平成30年の地方からの提案等に関する対応方針」（平成30年12月25日閣議決定）において、常時介護を必要とす
る障害者の在宅での就業支援の在り方について検討し、2021年度の障害福祉サービス等報酬改定に向けて結論を得るとされたことを踏まえ、在宅就業中の重度障害者の支援の在り方を検討するためその実態を把握する。

主査：厚生労働審議官
副主査：職業安定局高齢・障害者雇用開発審議官、社会・援護局障害保健福祉部長
主な検討事項（現段階のイメージ）

調査研究概要・ 障害者の就労支援全体の在るべき（目指すべき）姿・ 地域の就労支援機関の連携の強化
・ 通勤支援の在り方
・ 職場等における支援の在り方
・ 障害者雇用率制度の対象障害者の範囲
・ 障害者雇用率制度における就労継続支援Ａ型事業所の雇用者の評価
・ 就労継続支援Ａ型事業所に対する障害者雇用調整金の取扱い
・ 自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保の在り方 等○平成31年度障害者総合福祉推進事業 指定課題
○補助基準額：500万円○実施団体：一般社団法人 コ・イノベーション研究所○事業内容：重度訪問介護事業所及び利用者に対するアンケート調査等

アンケート調査内容○調査対象：全国の重度訪問介護事業所を対象とした全数調査○調査方法：郵送調査○調査内容
・重度訪問介護利用者数
・利用者の障害支援区分、障害の状況
・利用者の就労の有無、就労形態（企業等で雇用・自営や請負、通勤・在宅の別）
・就労希望、就労の際に必要な支援 等○調査票回収状況（令和元年11月）
調査客体数

回収数

7,320事業所

回収率

2,898事業所（参考）開催状況
第１回 令和元年７月２５日 議事：（１）今後の検討の進め方について （２）その他
第２回 令和元年８月７日 議事：（１）障害者雇用と福祉の連携強化に向けた検討体制の充実（案）について （２）その他
第３回 令和元年10月２日 議事：関係者ヒアリング① （社会福祉法人りべるたす 理事長 伊藤佳世子氏（重度障害者の就労支援について））第４回 令和元年10月７日 議事：関係者ヒアリング② （(独)高齢・障害・求職者雇用支援機構 副統括研究員 春名由一郎氏 （海外事例について）)第５回 令和元年10月18日 議事：（１）分身ロボットカフェの視察について （２）その他

速報値集計数39.6％

2,636事業所

アンケート調査結果（速報値）（精査中）

第６回 令和元年11月12日 議事：関係者ヒアリング③（公益社団法人全国脊髄損傷者連合会（代表理事 大濱 眞氏）、一般社団法人日本○就労率

第７回 令和元年12月９日 議事：関係者ヒアリング④（社会福祉法人日本視覚障害者団体連合（会長 竹下義樹氏）（同上））
第８回 令和元年12月９日 議事：関係者ヒアリング⑤（社会福祉法人日本身体障害者団体連合会（会長 阿部一彦氏）（同上））
第９回 令和元年12月13日 議事：関係者ヒアリング⑥（一般社団法人日本経済団体連合会（労働政策本部長 正木義久氏）、日本労働組合

ＡＬＳ協会（会長 嶋守 恵之氏）（通勤支援や職場等における支援等の在り方について））

6.0％○就労希望率5.4％

今後のスケジュール（予定）・１０～１１月
・１２月～
・３月

アンケート調査（速報値集計）
ヒアリング調査
調査報告

総連合会（総合労働局長 仁平章氏）（同上））※ ＰＴでの検討状況については、適宜、労働政策審議会障害者雇用分科会及び社会保障審議会障害者部会に報告、議論

36

37

障害者数について○ 身体・知的・精神障害者の総数は約964万人。うち18歳以上65歳未満の在宅者は約377万人。
（単位：万人）施設入所者＜参考資料＞① 障害者雇用の現状

総数

在宅者

18歳以上
65歳未満

障害者施設等
入所者や入院患者

身体障害児・者

４３６．０

４２８．７

１０１．３

７．３

知的障害児・者

１０８．２

９６．２

５８．０

１２．０

精神障害者

４１９．３

３８９．１

２１７．２*

３０．２

総

９６３．５

９１４．０

３７６．５

４９．５

計

•

精神障害者については20歳～65歳未満である。また、身体障害や知的障害と異なり、手帳所持に限定しない統計に基づいている。

身体障害児・者のうち、在宅者は、厚生労働省「生活のしづらさなどに関する調査」（平成28年）、施設入所者は厚生労働省「社会福祉施設等調査」（平成27年） 等、
知的障害児・者のうち、在宅者は、厚生労働省「生活のしづらさなどに関する調査」（平成28年）、施設入所者は厚生労働省「社会福祉施設等調査」 （平成27年）、
精神障害者数は、厚生労働省「患者調査」（平成29年）

38

39

障害者雇用の状況（令和元年6月1日現在）

就労支援施策の対象となる障害者数／地域の流れ○ 民間企業の雇用状況
雇用者数 56.1万人 （身体障害者35.4万人、知的障害者12.8万人、精神障害者7.8万人）
実雇用率 2.11％ 法定雇用率達成企業割合 48.0％○ 雇用者数は16年連続で過去最高を更新。障害者雇用は着実に進展。

障害者総数約９６４万人中、１８歳～６４歳の在宅者数約３７７万人（内訳：身体１０１万人、知的 ５８万人、精神２１７万人）

300

ハローワークからの紹介就職件数250

１０２，３１８件

200（平成３０年度）

150

就職 6,760人/年

100
50【出典】社会福祉施設等調査、国保連データ、学校基本調査、障害者雇用状況調査、患者調査、生活のしづらさなどに関する調査 等

0

1.82
13 17
105
7… 1.76
10
69
6 8
98
354
90
1.69
57
法定雇用率2.2%（S63 .4.1）
61
83
4 54
346
1.65
333
1.68
2 48
1.63
328
40
36
44
320
1.59
27 28 30 31 32 33
313
24 25
1.55
304
1.52
1.491.491.49
16 20 22 23
291
14
1.48
1.49
12
1.471.47
1.471.481.46284
11
1.441.45
9
272
268
1.41
266
168 170 172
251
1.36
160
238
153 156229
226 223145
1.311.321.321.32
222
222
225225
1.26 1.26
224 224135
128 128
1.25
223
1.25
2…214
221
126
1.221.23
214
184 191 201
1.18
178
1.11 1.13
1.09 1.12

40

54

昭和52年

56

58

60

平成元年

3

5

7

（令和元年６月１日現在）

15

17

19

21

23

25

27

(%)

29

令和元年

1.50
1.40
1.30
1.20
1.10
1.00

41

1.97

1.8

(全体)

1.4

※平成24年までは56～100人未満※平成29年までは50～100人未満※平成30年からは45.5～100人未満

30

29

28

27

26

25

24

23

22

21

20

19

18

17

16

15

14

平成13

1.2

62

（全体）

43.9
43.9

35.0

※令和元年6月1日現在
全体：48.0％
45.5～100人未満：45.5％
100～300人未満：52.1％
300～500人未満：43.9％
500～1000人未満：43.9％
1,000人以上：54.6％(500～1000人未満)

30.0(100～300人未満)○重度身体障害者
身体障害者障害程度等級表の１級又は２級に該当する障害を有する者及び同表の３級に該当する障害を２以上重複して有すること等によって２級に相当する障害を有するとされる者
42

45.5

(100～300人未満)(300～500人未満)(300～500人未満)(45.5 ～100人未満)※

知的障害者（重度）24,881人（知的障害者の21.2％）

45.0

48.0
(45.5～100人未満)※

40.0

1.6
身体障害者
（重度以外）
148,403人

1.71(500～1000人未満)

50.0

52.1

(1,000人以上)

25.0※平成24年までは56～100人未満※平成29年までは50～100人未満※平成30年からは45.5～100人未満

元

461,829人

54.6

55.0

30

1.98

60.0

29

2.11

28

2.11

(1,000人以上)

企業規模別達成企業割合

65.0

27

2.31

26

企業規模別実雇用率※令和元年6月1日現在
全体：2.11％45.5～100人未満：1.71％
100～300人未満：1.97％
300～500人未満：1.98％
500～1000人未満：2.11％
1,000人以上：2.31％

25

2.4

2.0

○重度知的障害者
知的障害者のうち、知的障害の程度が重い者であって知的障害者判定機関により知的障害の程度が重いと判断された者

13

24

身体障害者（重度）
113,341人（身体障害者の43.3％）

2.2

合計

11

1.60

○ 全体として実雇用率は順調に伸びているものの、特に中小企業の取組が遅れている。
(%)

知的障害者
（重度以外）
92,251人

9

1.70

障害者の雇用の状況（企業規模別）

雇用障害者数における障害種別ごとの重度障害等の実人数について

精神障害者
82,953人

62

2.10
2.00

2.05

法定雇用率2.0％

23

特別支援学校
卒業生21,657人（平成３０年３月卒）

22（H10 .7.1）

法定雇用率1.6％
法定雇用率1.8％

350＊45.5人以上企業※A型：19,502件（うち就労系障害福祉サービス 6,626人）

769人/年400

約５３．５万人（平成３０年６月１日）

42

2.11

1.97
1.90
1.92
128
1.88
121
1.80
112

28

法定雇用率1.5％

22

12,906人/年

450

雇用者数

35

実雇用率（％）

21

就 職

身体障害者

20

（平成３０年３月）

500

19

約２４．０万人企 業 等

50（H25.4.1）

18

約 ６．９万人

・就労継続支援Ｂ型

知的障害者

2.20

78
67

17

・就労継続支援Ａ型

精神障害者

16

約 ３．３万人（H30.4.1）

550

15・就労移行支援1,288人/ H15 1.0
2,460人/ H18 1.9 倍
3,293人/ H21 2.6 倍
4,403人/ H22 3.4 倍
5,675人/ H23 4.4 倍
7,717人/ H24 6.0 倍
10,001人/ H25 7.8 倍
10,920人/ H26 8.5 倍
11,928人/ H27 9.3 倍
13,517人/ H28 10.5倍
14,845人/ H29 11.5倍

（％）

600

14

障害福祉サービス
大
学
・
専
修
学
校
へ
の
進
学
等

（千人）

※就労移行支援からは２７．０％ （Ｈ２９）
就労系障害福祉サービス
から一般就労への移行

平成13

移行の現状

① 特別支援学校から一般企業への就職が約 ３０．１％ 就労系障害福祉サービスの利用が約 ３０．２％② 障害福祉サービスから一般企業への就職が年間 １．３ ％（Ｈ１５） → ４．３％（Ｈ２９）元

一般就労への43公的機関の障害者雇用状況（令和元年6月1日現在）
法定雇用率（％）

ハローワークにおける障害者の職業紹介状況

実雇用率（％）

雇用率達成割合（％）

２.５

２.３１（１.２２）

６１.４ （27／44機関）（１８.６ （8／43機関））〃３.１２（２.８９）－○ 平成30（2018）年度の就職件数・新規求職申込件数は、前年度から更に増加。
○ 就職件数は102,318件と10年連続で増加。新規求職申込件数は211,271件と19年連続で増加。
（件）

国
厚生労働省

知事部局

７０.２ （33／47機関）（５１.１（24／47機関））８０.２（89／111機関）（６５.８ （75／114機関））２.６３（２.４７）

都道府県

２.５
その他の機関２.５６（２.３２）

市町村

２.５

教育委員会

２.４
市町村

２.０３（２.１０）

148,358
125,888

119,765

50,0000

169,522

161,941

179,222 187,198

202,143
191,853

211,271

132,734
就職件数（件）

100,000

１２.８ （6／47機関）（１０.６（5／47機関））
６０.４（32／53機関）（６４.２ （34／53機関））１.８７（１.８７）

新規求職申込件数（件）150,000

７２.３（1,766／2,441機関）（６９.６（1,718／2,470機関））

２.４１（２.３８）

都道府県

200,000

就職件数の前年度比（％）

44,463 45,257
▲ 2.4

17.0

77,88368,321

59,36752,931

15.1

12.2

97,814 102,318
84,602 90,191 93,229

14.0

8.6

1.8

6.6

4.6

4.9

3.4

-5.0

20年度 21年度 22年度 23年度 24年度 25年度 26年度 27年度 28年度 29年度 30年度

注：（）は平成30年６月１日現在の障害者の任免状況にかかる数字
44

45

ハローワークにおける職業紹介状況(障害種別）①
身体障害者
80,00065,207 65,142

67,37966,68465,26560,66332,313

61,21850,000

就職件数
22,172
22,62324,864 26,573
24,241

28,17528,00328,307

18,723
17,64916,030

就職件数

26,94026,756 26,841

20,00020,98764,9345,000

039,64940,00033,27728,48320,00023,8619,806

新規求職申込件数
8,162

8,000
6,906

就職件数

就職件数

48,777

10,000057,35360,00011,88911,440

10,00010,00080,57973,482

22,234

14,327
13,16415,00011,03985,926

新規求職申込件数

80,00020,342
19,95812,89012,167

12,00093,701

27,74820,00030,000101,333

100,000

25,81525,034
24,381

25,00040,00035,742 35,830
34,22530,99830,22430,00060,53333,410

第三部

64,09860,00035,00063,403（発達障害、高次脳機能障害など）
14,000120,000

新規求職申込件数

68,798

その他

精神障害者

40,000

新規求職申込件数
70,000

ハローワークにおける職業紹介状況(障害種別）②

知的障害者

38,39634,53829,40441,36745,06448,040 6,000

5,566
4,454

2,000

3,166

3,172
2,435

18,845

2,523

1,694
495

0

5,007 5,203

3,834

4,000

14,5559,456 10,929

4,580

716

971

1,331

1,857

0

46

47

ハローワークにおける職業紹介状況（就職件数）
平成20年度

平成30年度

その他 495件
1.1％

精神障害者
9,456件21.3％

その他 5,203件
5.1％
精神障害者
48,040件
47.0％

身体障害者
22,623件
50.9％

障害者の職場定着率（障害種類別）（職場定着率）
100.0%

85.3%

身体障害者
26,841件
26.2％

80.0%

84.7%
71.5%

77.8%
69.9%

全 数
知的障害者
11,889件

障害者の定着状況について（障害種別）障害者の職場定着状況について、知的障害や発達障害の場合に比較的安定しているのに対して、特に、精神障害については定着が困難な者が多い状況となっている。

４４，４６３件

68.0%

60.0%

全 数
１０２，３１８件

40.0%

60.8%
49.3%

身体障害者（1328人）
知的障害者（497人）

26.7％

精神障害者(1206人）

知的障害者
22,234件
21.7％

20.0%

発達障害者（242人）

0.0%（経過期間）

出典：『障害者の就業状況等に関する調査研究』 （2017年、JEED）

48

地域の支援機関を活用した場合の定着状況について

障害者の定着状況について（求人種類別）
一般求人に障害非開示で就職する場合や、一般求人に障害開示で就職する場合に、職場定着率は低くなる傾向がある。また、身体障害者は一般求人障害開示、精神障害者は一般求人障害非開示で就職するケースが多くみられる。
（職場定着率）
100.0%

障害者の職場定着率（求人種類別）100%(1328)

80.0%

60.0%

67.2%

20.0%

障害者の職場定着率（就労前訓練の受講の有無別）

6.2%

89.3%

82.6%

40%

52.4%

100.0%

100.0%

80.0%

82.3%

障害者の職場定着率（地域の就労支援機関との連携の有無別）（職場定着率）（職場定着率）

16.2%

60%

30.8%

51.2%

87.1%
80.0%

73.2%

71.0%
72.7%

一般求人
障害非開示
一般求人
障害開示
障害者求人

54.7%

52.2%
40.0%

40.0%
訓練あり（673人）

20%

20.0%

20.0%
訓練なし（2600人）（経過期間）
0%
身体障害者 知的障害者 精神障害者 発達障害者※一般求人非開示とは、一般求人へ紹介就職した者のうち、ハローワークに障害の情報を開示している者で、企業に対しては障害の情報を開示せずに就職した者を指す。なお、事業主は、雇用労働者の障害の情報等の把握・確認等を行う際には、「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」 に沿って、プライバシーに配慮する必要があり、本人の意に反してプライバシーに係る情報の報告等を行わせてはならない。また、事業主には、障害者雇用促進法に基づき、雇用障害者に対し、差別の禁止、合理的配慮の提供等の義務が課されている。

70.3%
60.0%

60.0%

一般求人 障害開示(747人）
一般求人 障害非開示（603
人）

0.0%

(242)

36.5%

49.9%
就労継続支援A型求人（1742人）
障害者求人（1923人）

障害者の定着状況については、就労前の訓練受講や、ハローワークと地域の就労支援機関との連携による支援が「ある」方が、「ない」場合よりも、定着率が高い。

11.2%

32.6
%

80%
70.4%

52.2%

40.0%

(1206)

10.5%

86.9%
69.3%

(497)

7.2%

88.0%

49

0.0%

（人）

出典：『障害者の就業状況等に関する調査研究』 （2017年、JEED）
右図上の括弧内の数値は、サンプル数

連携あり（1123人）
連携なし（2150
人）

0.0%（経過期間）

出典：『障害者の就業状況等に関する調査研究』 （2017年、JEED）

50

63（経過期間）

51

障害者雇用率制度について
障害者について、一般労働者と同じ水準において常用労働者となり得る機会を確保することとし、常用労働者の数に対する割合（障害者雇用率）を設定し、事業主等に障害者雇用率達成義務を課すことにより、それを保障するものである。

＜参考資料＞■ 民間企業における雇用率設定基準
身体障害者、知的障害者及び精神障害者である常用労働者の数＋ 失業している身体障害者、知的障害者及び精神障害者の数② 障害者雇用率制度

障害者雇用率＝

常用労働者数+

失業者数※ 短時間労働者は、原則、１人を０．５人としてカウント。
※ 重度身体障害者、重度知的障害者は１人を２人としてカウント。短時間重度身体障害者、重度知的障害者は１人としてカウント。

■ 特殊法人、国及び地方公共団体における障害者雇用率
一般の民間企業の障害者雇用率を下回らない率をもって定めることとされている。

（参考） 現行の障害者雇用率 （平成30年４月１日から。令和3年４月より前に、さらに、0.1％ずつの引き上げ。 ）＜民間企業＞
民間企業＝ ２．２％
特殊法人等 ＝ ２．５％

＜国及び地方公共団体＞
国、地方公共団体＝ ２．５％
都道府県等の教育委員会 ＝ ２．４％

5352

障害者雇用率制度について

障害者雇用率の見直し〇雇用・就業は、障害者の自立・社会参加のための重要な柱。
〇障害者が能力を最大限発揮し、適性に応じて働くことができる社会を目指す。

平成25年法改正により、精神障害者の雇用義務が課されることとなったことに伴い、民間企業の障害者雇用率を、30年４月より2.2％、３年を経過するより前に2.3％に引き上げることとした。

① 事業主に対して、従業員の一定割合（法定雇用率）以上の障害者の雇用を義務付け
民間企業：２．２％ 国、地方自治体：２．５％ 都道府県等の教育委員会：２．４％
週所定労働時間
身体障害者

30時間以上20時間以上30時間未満

１

０．５

重度

２

１

１

０．５

重度

２

１

１

０．５※

知的障害者

精神障害者

（障害者雇用率）
％
2.0

2.2％

改正前

０

2.3％

３年を経過する日より前
平成30年４月

令和３年４月※ 国及び地方公共団体並びに特殊法人については、平成30年４月より2.5％、３年を経過する日より前に2.6％【改正前 2.3％】とする。
都道府県等の教育委員会については、平成30年４月より2.4％、３年を経過する日より前に2.5％【改正前 2.2％】とする。
※ 雇用率の見直しに伴い、障害者を１人以上雇用しなければならない民間企業の範囲が、従業員50人以上から45.5人以上（雇用率2.3％時は43.5人以上）に変更※ 精神障害者である短時間労働者で、①かつ②を満たす方については、１人をもって１人とみなす。
①新規雇入れから３年以内の方 又は 精神障害者保健福祉手帳取得から３年以内の方②令和５年３月31日までに、雇い入れられ、精神障害者保健福祉手帳を取得した方② 令和３年４月の前に、更に、０．１％ずつの引き上げ

55

54

障害者雇用率の算定対象となる障害者であるかどうかの確認方法

障害者雇用促進法における障害者の範囲、雇用義務の対象
障害者

身体障害者

身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他の心身の機能の障害（以下「障害」と総称する。）があるた
め、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者（法第2条第１号）

身体障害者手帳※１※１ 当分の間、次のイからハまでに掲げるいずれかの医師が作成した診断書又は意見書※２によって確認を行って差し支えない。
イ 身体障害者福祉法の規定により都道府県知事の定める医師（指定医）

身体障害者
障害者のうち、身体障害がある者であって別表に掲げる障害があるもの（法第2条第2号）

知的障害者

精神障害者

障害者のうち、知的障害がある者であって省令（※１）
で定めるもの（法第2条第4号）

障害者のうち、精神障害がある者であって省令（※２）で定めるもの （法第2条第6号）※１ 知的障害者更生相談所等
により知的障害があると判定された者※２ 次に掲げる者であって、症状が安定し、就労が可能な状態にあるもの

精神障害者保健福祉手帳所持者①統合失調症②そううつ病(そう病･うつ病を含む)③てんかん※①～③の手帳所持者を除く。

ロ 労働安全衛生法に規定する産業医
ハ 人事院規則等に規定する健康管理医

その他※２ 心臓、じん臓、呼吸器、ぼうこう若しくは直腸、小腸、ヒト免疫不全ウイルスによる免疫又は肝臓の機能の障害については、当分の間、イによるものに限る。

障害者のうち、左記に該当しない者

知的障害者

・発達障害者
・難治性疾患患者
等①都道府県知事又は政令指定都市市長が交付する療育手帳（例えば、東京都においては愛の手帳）
又は②児童相談所、知的障害者更生相談所、精神保健福祉センター、精神保健指定医又は障害者職業センター
による判定書

雇用義務の対象事業主は、･･･その雇用する対象障害者である労働者の数が、その雇用する労働者の数に障害者雇用率を乗じて得た数以上であるようにしなければならない。 （法第43条第1項）
・・・「対象障害者」とは、身体障害者、知的障害者又は精神障害者（・・・精神障害者
保健福祉手帳の交付を受けているものに限る。・・・）をいう。（法第37条第2項）

精神障害者
精神障害者保健福祉手帳

57

56

除外率制度について

除外率設定業種及び除外率
除外率設定業種

１ 障害者雇用促進法では、障害者の職業の安定のため、法定雇用率を設定している。
現在の民間事業主の法定雇用率・・・２．２％
２ 一方、機械的に一律の雇用率を適用することになじまない性質の職務もあることから、障害者の就業が一般的に困難であると認められる業種について、雇用する労働者数を計算する際に、除外率に相当する労働者数を控除する制度（障害者の雇用義務を軽減）を設けていた。
除外率は、それぞれの業種における障害者の就業が一般的に困難であると認められる職務の割合に応じて決められていた。

５％・採石業、砂・砂利・玉石採取業
・水運業
・窯業原料用鉱物鉱業（耐火物・陶磁器・ガラス・セメント原料用に限る。）
・その他の鉱業

１０％・非鉄金属第一次製錬・精製業
・貨物運送取扱業（集配利用運送業を除く。）
・建設業

・鉄鋼業

・道路貨物運送業

１５％
・郵便業（信書便事業を含む。）

・港湾運送業

３ この除外率制度は、ノーマライゼーションの観点から、平成14年法改正により、平成16年４月に廃止した。
経過措置として、当分の間、除外率設定業種ごとに除外率を設定するとともに、廃止の方向で段階的に除外率を引き下げ、縮小することとされている（法律附則）。

・鉄道業

・高等教育機関

３５％

・金属鉱業

４０％

・児童福祉事業

・道路旅客運送業
・幼稚園

４５％
５０％

・小学校

５５％

・幼保連携型認定こども園

６０％・船員等による船舶運航等の事業

64

３０％

・林業（狩猟業を除く。）

・石炭・亜炭鉱業

58

２０％

２５％

・医療業

・特別支援学校（専ら視覚障害者に対する教育を行う学校を除く。）

４ 平成16年４月と平成22年７月に、それぞれ、一律に10ポイントの引下げを実施した。

除外率

・非鉄金属製造業（非鉄金属第一次製錬精製業を除く。）
・倉庫業
・船舶製造・修理業、船用機関製造業
・航空運輸業
・国内電気通信業（電気通信回線設備を設置して行うものに限る。）

８０％

59

特例子会社制度

企業グループ算定特例○ 障害者雇用率制度においては、障害者の雇用機会の確保（法定雇用率＝2.2％）は個々の事業主（企業）ごとに義務づけられている。

一定の要件を満たす企業グループとして厚生労働大臣の認定を受けたものについては、特例子会社がない場合であっても、企業グループ全体で実雇用率を通算することができる。

○ 一方、①障害者の雇用の促進及び安定を図るため、事業主が障害者の雇用に特別の配慮をした子会社を設立し、一定の要件を満たす場合には、特例としてその子会社に雇用されている労働者を親会社に雇用されているものとみなして、実雇用率を算定できることとしている。また、②特例子会社を持つ親会社については、関係する子会社も含め、企業グループによる実雇用率算定を可能としている。

親会社○ すべての子会社が対象。

意思決定機関の支配○ 子会社に企業グループ算定
特例の認定を受けたものがある事業主は、企業グループ
算定特例の認定を受けることはできない。

○ これにより、事業主にとっては障害の特性に配慮した仕事の確保・職場環境の整備が容易となり、障害者の能力を十分に引き出すことができること等や、障害者本人にとっては障害者に配慮された職場環境の中で、個々人の能力を発揮する機会が確保されること等のメリットがある。
①〔特例子会社制度〕②〔グループ適用〕

親会社

親会社

・意思決定機関の支配
関係会社

・役員派遣等

関係会社

・役員派遣等

・営業上の関係、出資関係又は
役員派遣等

特例子会社

・意思決定機関の支配・意思決定機関の支配

関係子会社

関係子会社

関係子会社

関係子会社

関係子会社

不足数１人

超過数３人

超過数２人

不足数１人

過不足０人

特例子会社

→特例子会社を親会社に合算して実雇用率を算定→関係会社を含め、グループ全体を親会社に合算して実雇用率を算定

2018（平成30）年６月１日現在 486社

2018（平成30）年６月１日現在 262グループ

企業グループ全体で実雇用率を通算 → 合計 超過数３人
60

61

事業協同組合等算定特例

特例承認・特例認定について

中小企業が事業協同組合等を活用して共同事業を行い、一定の要件を満たすものとして厚生労働大臣の認定を受けたものについて、その事業協同組合等とその組合員である中小企業（特定事業主）における実雇用率を通算することができる。

〇 国・地方公共団体の機関においては、原則として任命権者ごとに障害者雇用義務。しかし、実態としてある国の機関の任命権者が全ての職員の採用・異動についての権限を持っているとは言い難い場合が存在。
〇 このような場合、各機関の任免に関して影響力を持つ任命権者が一元的に対象障害者の任用に取り組むこととした方が、障害者の雇用の促進・安定に資する。
〇 そこで、一定の要件のもとで、任命権者の枠を超えて障害者雇用率制度の適用を認めるもの。

特定事業主

特定事業主

特定事業主

不足数２人

不足数１人

超過数２人

企業Ａ
障害者雇用数１人（雇用義務数０人）→ 通算はできない

雇用促進事業に参加②
企業Ｂ

事業協同組合障害者雇用数３人→ 雇用促進事業に参加していないので通算はできない

障害者雇用数３人

概要
組合員として事業協同組合
等の協同事業に参加している企業であっても、① 障害者の雇用義務が０人である企業② 雇用促進事業には参加
しない企業
は、この特例対象にはならず、通算はできない。

件数

要件

障害者雇用数１人

効
果事業協同組合等及び特定事業主で実雇用率を通算 → 合計 超過数２人
62

特例承認

特例認定

省庁及びその外局の申請に基づき、厚生労働大臣の承認を受けた場合に、当該外局に勤務する職員を当該省庁に勤務する職員とみなす。

地方公共団体の機関（Ａ）及び当該Ａ機関と人的関係が緊密である等の機関（Ｂ）の申請に基づき、厚生労働大臣の認定を受けた場合に、当該Ｂ機関に勤務する職員を当該Ａ機関に勤務する職員とみなす。

３省庁①総務省（消防庁）、②文部科学省（文化庁、スポーツ庁）、③経済産業省（中小企業庁、資源エネルギー庁）

第三部

①

１９府県
※企業局、議会事務局等についてみなし①承認申請をした機関が省庁及び当該省庁に置かれる外局等であること。
②承認省庁の職員及び承認外局等の職員を合算した後において、障害者の雇用に関する国の義務を果たしていること。当該義務を果たしていない場合においては、障害者採用促進計画書（※）を作成
していること。
※始期：申請の日、終期：申請直後の5月31日① 次の(ｲ)及び(ﾛ)のいずれの要件も満たすこと。
(ｲ) 認定地方機関の任命権者がその他機関の任命権者を任命していること
又は認定地方機関の任命権者若しくは当該任命権者が任命する職員がその他機関の任命権者の職を兼ねていること(ﾛ)１人以上の認定地方機関の職員がその他機関において勤務していること② 認定地方機関の職員及びその他機関の職員を合算した場合に、障害者の雇用に関する地方公共団体の義務を果たしていること。当該義務を果たしていない場合には、障害者採用促進計画書を作成していること。

次の場合に同一の機関とみなして取扱い。

次の場合に同一の機関とみなして取扱い。

① 障害者任免状況通報② 実雇用率の算定及び障害者採用計画の作成③ 障害者採用計画及びその実施状況の通報④ 特定身体障害者雇用率の算定及び特定身体障害者採用計画の作成⑤ 特定身体障害者採用計画及びその実施状況の通報⑥ 旧除外職員が一定以上の割合を占める場合に設定される除外率① 障害者任免状況通報② 実雇用率の算定及び障害者採用計画の作成③ 障害者採用計画及びその実施状況の通報④ 特定身体障害者雇用率の算定及び特定身体障害者採用計画の作成⑤ 特定身体障害者採用計画及びその実施状況の通報⑥ 旧除外職員が一定以上の割合を占める場合に設定される除外率63

障害者雇用納付金制度について➢ 全ての事業主は、社会連帯の理念に基づき、障害者に雇用の場を提供する共同の責務を有する。
➢ 障害者の雇用に伴う経済的負担を調整するとともに、障害者を雇用する事業主に対する助成・援助を行うため、事業主の共同拠出による納付金制度を整備。
⚫ 雇用率未達成企業（常用労働者１00人超）から納付金（不足１人当たり原則月５万円）を徴収。
⚫ 雇用率達成企業に対して調整金（超過１人当たり月２万７千円）・報奨金を支給。
未達成企業(100人超)＜参考資料＞

285億円「納付金」の徴収

達成企業(100人超) 198億円【不足１人当たり 月額５万円】「調整金」の支給（常用労働者100人超200人以下の事業主は、
不足１人あたり月額４万円）【超過１人当たり 月額２万７千円】

達成③ 障害者差別禁止・合理的配慮提供

達成企業（100人以下） 45億円
（雇用率４％超又は６人超雇用に限る）

法定雇用
障害者数

「報奨金」の支給

未達成

雇用
障害者数

【超過１人当たり 月額２万１千円】

雇用
障害者数

企業全体

７億円

「助成金」の支給（施設整備費用等）

法定雇用率
未達成企業

法定雇用率
達成企業

※ 額は平成30年度の制度・実績。

64

障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供義務について

障害者差別禁止指針（平成27年３月25日厚生労働大臣告示）
障害者に対する差別の禁止に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（概要）◎ 障害者に対する差別禁止※1、合理的配慮の提供義務※2 を規定 【施行期日 平成28年4月1日】※１ 不当な差別的取扱いを禁止。このため、職業能力等を適正に評価した結果といった合理的な理由による異なる取扱いが禁止されるものではない。
※２ 事業主に対して過重な負担を及ぼすときは提供義務を負わない。

（１）基本的な考え方○ 対象となる事業主の範囲は、すべての事業主。

◎ 必要があると認めるときは、厚生労働大臣から事業主に対し、助言、指導又は勧告を実施。

○ 対象となる障害者の範囲 ： 身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者。
⇒ 障害者手帳所持者に限定されない。

【差別の主な具体例】
募集・採用の機会○ 身体障害（車いすの利用、人工呼吸器等の使用の否定を含む）、知的障害、精神障害があることを理由として、募集・採用を拒否することなど

賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用など

障害者であることを理由として、以下のような不当な差別的取扱いを行うこと○ 賃金を引き下げること、低い賃金を設定すること、昇給をさせないこと○ 研修、現場実習をうけさせないこと○ 食堂や休憩室の利用を認めないことなど

65○ 障害者であることを理由とする差別（直接差別）を禁止。
（車いす、補助犬その他の支援器具などの利用、介助者の付き添いなどの利用を理由とする不当な不利益取扱いを含む）○ 事業主や同じ職場で働く者が、障害特性に関する正しい知識の取得や理解を深めることが重要。
（２）差別の禁止○ 募集・採用、賃金、配置、昇進、降格、教育訓練などの各項目において、障害者であることを理由に障害者を排除することや、障害者に対してのみ不利な条件とすることなどが、差別に該当するとして整理。

【合理的配慮の主な具体例】

例：募集・採用

募集・採用の配慮○ 問題用紙を点訳・音訳すること・試験などで拡大読書器を利用できるようにすること・試験の回答
時間を延長すること・回答方法を工夫すること など施設の整備、援助を行う者の配置など○ 車いすを利用する方に合わせて、机や作業台の高さを調整すること○ 文字だけでなく口頭での説明を行うこと・口頭だけでなくわかりやすい文書・絵図を用いて説明すること・筆談ができるようにすること○ 手話通訳者・要約筆記者を配置・派遣すること、雇用主との間で調整する相談員を置くこと○ 通勤時のラッシュを避けるため勤務時間を変更することなど

イ 障害者であることを理由として、障害者を募集又は採用の対象から排除すること。
ロ 募集又は採用に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと。
ハ 採用の基準を満たす者の中から障害者でない者を優先して採用すること。

○ ただし、次の措置を講ずることは、障害者であることを理由とする差別に該当しない。
・ 積極的差別是正措置として、障害者を有利に取り扱うこと。
・ 合理的配慮を提供し、労働能力などを適正に評価した結果、異なる取扱いを行うこと。
・ 合理的配慮の措置を講ずること。 など
66

65

67

合理的配慮指針（平成27年３月25日厚生労働大臣告示）（３）合理的配慮の手続

雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために事業主が講ずべき措置に関する指針（概要）○ 募集・採用時 ： 障害者から事業主に対し、支障となっている事情などを申し出る。
採 用 後 ： 事業主から障害者に対し、職場で支障となっている事情の有無を確認する。

（１）基本的な考え方○ 合理的配慮に関する措置を確定し、講ずることとした措置の内容及び理由（「過重な負担」にあたる場合は、その旨及びその理由）を障害者に説明する。採用後において、措置に一定の時間がかかる場合はその旨を障害者に説明する。

○ 合理的配慮に関する措置について、事業主と障害者で話し合う。

○ 対象となる事業主の範囲は、すべての事業主。

※ 障害者の意向確認が困難な場合、就労支援機関の職員等に障害者の補佐を求めても差し支えない。

○ 対象となる障害者の範囲 ： 身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者。
⇒ 障害者手帳所持者に限定されない。

（４）過重な負担○ 合理的配慮の提供の義務は、事業主に対して「過重な負担」を及ぼすこととなる場合を除く。
事業主は、過重な負担に当たるか否かについて、次の要素を総合的に勘案しながら個別に判断する。

○ 合理的配慮は、個々の事情を有する障害者と事業主との相互理解の中で提供されるべき性質のもの。

① 事業活動への影響の程度、 ②実現困難度、 ③費用・負担の程度、④ 企業の規模、 ⑤企業の財務状況、 ⑥公的支援の有無（２）合理的配慮の内容○ 事業主は、過重な負担に当たると判断した場合は、その旨及びその理由を障害者に説明する。その場合でも、事業主
は、障害者の意向を十分に尊重した上で、過重な負担にならない範囲で、合理的配慮の措置を講ずる。

○ 合理的配慮の事例として、多くの事業主が対応できると考えられる措置の例を「別表」として記載。
（別表の記載例）【募集及び採用時】
・ 募集内容について、音声等で提供すること。（視覚障害）
・ 面接を筆談等により行うこと。（聴覚・言語障害）など（５）相談体制の整備○ 事業主は、障害者からの相談に適切に対応するために、必要な体制の整備や、相談者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に周知する。

【採用後】・ 机の高さを調節すること等作業を可能にする工夫を行うこと。（肢体不自由）
・ 本人の習熟度に応じて業務量を徐々に増やしていくこと。（知的障害）
・ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。（精神障害ほか） など

（参考）
障害区分
視覚障害

聴覚・言語
障害

○ 事業主は、相談したことを理由とする不利益取扱いの禁止を定め、当該措置を講じていることについて、労働者に周知
する。
など
68

69

合理的配慮の具体例（指針別表の事例）

場面

事 例

募集及び採
用時

・ 募集内容について、音声等で提供すること。
・ 採用試験について、点字や音声等による実施や、試験時間の延長を行うこと。

（参考）
事例集
ページ

５

採用後

・ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
・ 拡大文字、音声ソフト等の活用により業務が遂行できるようにすること。
・ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
・ 職場内の机等の配置、危険箇所を事前に確認すること。
・ 移動の支障となる物を通路に置かない、机の配置や打合せ場所を工夫する等により職場内での移動の負担を軽減すること。
・ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

６

募集及び採
用時

・ 面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること。
・ 面接を筆談等により行うこと。

１５

採用後

・ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
・ 業務指示・連絡に際して、筆談やメール等を利用すること。
・ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
・ 危険箇所や危険の発生等を視覚で確認できるようにすること。
・ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

１７

合理的配慮の具体例（指針別表の事例）
事例集
ページ

障害区分

場面

肢体不自由

募集及び採
用時

・ 面接の際にできるだけ移動が少なくて済むようにすること。

２５

採用後

・ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
・ 移動の支障となる物を通路に置かない、机の配置や打合せ場所を工夫する等により職場内での移動の負担を軽減すること。
・ 机の高さを調節すること等作業を可能にする工夫を行うこと。
・ スロープ、手すり等を設置すること。
・ 体温調整しやすい服装の着用を認めること。
・ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
・ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

２６

募集及び採
用時

・ 面接時間について、体調に配慮すること。

３６

採用後

・ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
・ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
・ 本人の負担の程度に応じ、業務量等を調整すること。
・ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

３７

内部障害

事 例

70

（参考）
障害区分
知的障害

精神障害

場面

71

合理的配慮の具体例（指針別表の事例）
事 例

（参考）
事例集
ページ

募集及び採
用時

・ 面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること。

４３

採用後

・ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
・ 本人の習熟度に応じて業務量を徐々に増やしていくこと。
・ 図等を活用した業務マニュアルを作成する、業務指示は内容を明確にし、一つずつ行う等作業手順を分かりやすく示すこと。
・ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
・ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

４４

募集及び採
用時

・ 面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること。

５３

採用後

・ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
・ 業務の優先順位や目標を明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順を分かりやすく示したマニュアルを作成する等の対応を行うこと。
・ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
・ できるだけ静かな場所で休憩できるようにすること。
・ 本人の状況を見ながら業務量等を調整すること。
・ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

５４

障害区分
発達障害

難病に起因
する障害

合理的配慮の具体例（指針別表の事例）
事例集
ページ

場面

事 例

募集及び採
用時

・ 面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること。
・ 面接・採用試験について、文字によるやりとりや試験時間の延長等を行うこと。

６３

採用後

・ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
・ 業務指示やスケジュールを明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順について図等を活用したマニュアルを作成する等の対応を行うこと。
・ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
・ 感覚過敏を緩和するため、サングラスの着用や耳栓の使用を認める等の対応を行うこと。
・ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

６５

募集及び採
用時

・ 面接時間について、体調に配慮すること。
・ 面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること。

７４

採用後

・ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
・ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
・ 本人の負担の程度に応じ、業務量等を調整すること。
・ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

７５

72

（参考）

73

合理的配慮の具体例（指針別表の事例）
事 例

改正障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮の提供義務に係る紛争解決手続○ 障害者に対する差別の禁止や合理的配慮の提供に関し、ハローワークが中心となって助言・指導・勧告を行う （法第３６条の６）。
○ 事業主と障害者の間で話合いが円滑に進まず、紛争に発展した場合、当該事項に係る紛争は、都道府県労働局長が 必要な助言、指導又は勧告をする（法第７４条の６）とともに、新たに創設した調停制度の対象となる（法第７４条の７、８）。

事例集
ページ

障害区分

場面

高次脳機能
障害

募集及び採
用時

・ 面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること。

７９

採用後

・ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
・ 仕事内容等をメモにする、一つずつ業務指示を行う、写真や図を多用して作業手順を示す等の対応を行うこと。
・ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
・ 本人の負担の程度に応じ、業務量等を調整すること。
・ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

８０

紛争状態

企 業
労働者

紛争

話合い段階

企 業
事業主

労働者

話合い

事業主

紛争に発展

様々な疑義

自主的な解決① 事業主からの疑義照会に対するハローワークの助言・指導・勧告（法第３６条の６）（注）（注） 必要に応じて都道府県労働局長
も実施可能

厚生労働省
都道府県労働局（職業安定部）

障害者雇用調停会議➂ 調停委員による調停・調停案の作成･受諾勧告 （法第７４条の７、８）74※ 個別紛争解決促進法の特例として、紛争調整委員会の中に設ける。

66

ハローワーク

解
決
し
な
い
場
合

➁ 都道府県労働局長による紛争当事者への助言・指導・勧告（法第７４条の６）
75

公務員への適用について

障害者虐待防止

障害者雇用促進法（85条の３）では、国家公務員及び地方公務員に適用除外規定が設けられている。
⇒公務員は勤務条件が法律で定められている等、独自の法体系が存在することから、それぞれの法制度の中で基本的に対応が図られる。

国家公務員

地方公務員

○障害者の差別禁止⇒国公法27条の平等取扱いの原則に基づき対応が図られる。
○合理的配慮の提供⇒国公法27条や同71条の能率の根本基準に基づき対応が図られる○障害者の差別禁止⇒地公法13条の平等取扱いの原則に基づき対応が図られる。
○合理的配慮の提供⇒国公法のような能率の根本基準に相当する規定がなく、合理的配慮を直接担保する法律がないため、障害者雇用促進法の規定を直接適用（参考）○国家公務員法（平等取扱の原則）
第二十七条 すべて国民は、この法律の適用について、平等に取り扱われ、人種、信条、性別、社会的身分、門地又は第三十八条第五号に規定する場合を除くの外政治的意見若しくは政治的所属関係によつて、差別されてはならない。
（能率の根本基準）
第七十一条 職員の能率は、充分に発揮され、且つ、その増進がはかられなければならない。
○２ 前項の根本基準の実施につき、必要な事項は、この法律に定めるものを除いては、人事院規則でこれを定める。
○３ 内閣総理大臣は、職員の能率の発揮及び増進について、調査研究を行い、その確保のため適切な方策を講じなければならない。

○地方公務員法（平等取扱の原則）
第十三条 すべて国民は、この法律の適用について、平等に取り扱われなければならず、人種、信条、性別、社会的身分若しくは門地によつて、又は第十六条第五号に規定する場合を除く外、政治的意見若しくは政治的所属関係によつて差別されてはならない。

76

77

雇用関係助成金（雇用保険二事業に基づくもの）※都道府県労働局又はハローワークにおいて受付●●④ 活用できる制度・ツール●●

特定就職困難者コース

ハローワーク等の紹介により障害者を雇用する事業主に、１人当たり50万円（中小企業の場合は120万円）等を支給。

発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース

ハローワーク等の紹介により発達障害者又は難治性疾患患者を雇用し、雇用管理に関する事項を把握・報告する事業主に対して50万円（中小企業の場合は120万円）を支給。

障害者初回雇用コース

障害者雇用の経験がない中小企業で、初めての雇入れにより法定雇用障害者数以上の障害者を雇用した
場合、120万円を支給。

第三部＜参考資料＞

特定求職者雇用開発助成金

トライアル雇用助成金

障害者トライアルコース

ハローワーク等の紹介により障害者に対し、原則３か月（精神障害者は６か月）の試行雇用を行う事業主に対し助成。障害者1人につき、月額最大４万円の助成金を最大３か月支給。（精神障害者を雇用する事業主に対しては月額最大８万円を３か月、月額最大４万円を３か月の最大６か月支給）。

障害者短時間トライアルコース

精神障害者等について、雇入れ時の週の所定労働時間を10時間以上20時間未満とし、３か月以上12か月以内の一定の期間をかけながら常用雇用への移行を目指して試行雇用を行う事業主に対し助成。精神障害者等1人につき、月４万円の助成金を支給。

障害者雇用安定助成金
障害者職場定着支援コース

職場定着支援計画を作成し、「柔軟な時間管理・休暇付与」「短時間労働者の勤務時間延長 」「正規・無期転換」「職場支援員の配置」「職場復帰支援」「中高年障害者の雇用継続支援」「社内理解の促進」のいずれかの措置を講じた事業主に助成。 ※助成額は措置ごとに異なる。

障害者職場適応援助コース

職場適応援助者（ジョブコーチ）による援助を必要とする障害者のために、支援計画に基づき職場適応援
助者による支援を実施する事業主に助成。訪問型職場適応援助者による支援を実施する場合は支援実施１
日当たり最大16,000円、企業在籍型職場適応援助者による支援を実施する場合は最大月額９万円（中小企業の場合は12万円）を支給。そのほか、職場適応援助者養成研修受講料の１／２を支給。

人材開発支援助成金
障害者職業能力開発コース

障害者の職業に必要な能力を開発、向上させるため、一定の教育訓練を継続的に実施する施設の設置・運営を行う事業主又は事業主団体に対し助成。設置等に要する経費の３/４（上限額：5000万円、更新の場合は1000万円）、運営費の４/５（上限額：１人当たり月17万円）を支給。

78

79

特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）

特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）

■ 概要

１ 趣旨

障害者などの就職が特に困難な者を、ハローワークや民間の職業紹介事業者などの紹介により、継続して雇用する労働者として雇い入れる事業主に対して助成する制度。

発達障害者は、社会性やコミュニケーション能力に困難を抱えている場合が多く、就職・職場定着には困難が伴っている。
また、いわゆる難病のある人は、慢性疾患化して十分に働くことができる場合もあるが、実際の就労に当たっては様々な制限・困難に直面している。
このため、発達障害者及び難病のある人の雇用を促進するため、これらの者を新たに雇用し、雇用管理等について配慮を行う事業主に対する助成を行う。

■ 支給額

対象労働者に支払われた賃金の一部に相当する額として、下記の金額を支給対象期（６ヶ月）毎に支
給する。

支給額

助成対象期間

120万円（50万円）

２年（１年）※短時間労働者を除く（重度障害者・精神障害者・45歳以上の障害者）

240万円（100万円）３年（１年６ヶ月）障害者（短時間労働者）

80万円（30万円）

２年（１年）

身体・知的障害者 ※短時間労働者を除く
重度障害者等２ 内容（１） 対象事業主
発達障害者又は難病※１のある人 を、公共職業安定所や一定の要件を満たした
民間職業紹介事業者等の紹介により、継続して雇用する労働者として新たに雇い入れた事業主（２） 助成対象期間※１ 治療方法が確立しておらず、長期の療養を必要とし、診断に関し客観的な指標による一定の基準が定まっている疾患のある者（障害者総合支援法の対象疾病を基に設定（平成27年７月～）)

１年（中小企業２年）（３） 支給金額
50万円（中小企業の場合 120万円）※２※ 「短時間労働者」とは一週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満の労働者をいう※ （ ）内は中小企業以外の事業主に対する支給額・助成対象期間※２ 特定求職者雇用開発助成金と同様、雇入れ後６ケ月経過ごとに２回（中小企業の場合は４回）に分けて支給する。

80

81トライアル雇用助成金（障害者トライアルコース）の概要

特定求職者雇用開発助成金（障害者初回雇用コース）

ハローワーク等の紹介により、障害者を事業主が試行雇用（トライアル雇用＝原則３か月）の形で受け入れることにより、障害者雇用についての理解を促し、試行雇用終了後の常用雇用への移行を促進することを目的とし、事業主に対して、トライアル雇用助成金（障害者トライアルコース）（月額４万円､最大3か月（精神障害者に対しては月額８万円を３か月、月額４万円を３か月の最大６か月））を支給する。

１ 趣旨
中小企業においては、比較的障害者雇用への取組が遅れている傾向にあり、中小企
業における法定雇用率未達成企業のうち、雇用障害者数が０人である企業が約４分の３を占めていることから、障害者雇用の経験のない中小企業において、ハローワークや一定の要件を満たした民間職業紹介事業者等の紹介により初めて身体・知的・精神障害者を雇用して法定雇用率を達成し、職場定着が図られた場合に、助成金を支給することにより、中小企業における障害者の雇用促進及び職場定着を図る。

障害に応じた
障害に応じた
職場の配慮事項
職場の配慮事項が分からないが分からない不不安安

どのような仕事をどのような仕事を担当させればよい
担当させればよい
障害者への接し方、雇か分からないか分からない障害者への接し方、雇用管理が分からない
用管理が分からない
身体障害者は雇用しているが、身体障害者は雇用しているが、知的障害者を雇用するのは初めて
知的障害者を雇用するのは初めて事業主の障害者
雇用の理解促進事事業業主主２ 内容（１） 対象事業主
障害者雇用の経験のない中小企業（障害者の雇用義務制度の対象となる４５．５人～３００人規模の中小企業）の事業主

ハローワーク等の紹介
ハローワーク等の紹介

トライアル雇用トライアル雇用（３か月間の有期雇用）（３か月間の有期雇用）※精神障害者については、※精神障害者については、3か月
最大12か月から最大12か月とする

不 安
不 安

（２） 支給金額
初めて障害者を雇用した日から３か月の間に法定雇用障害者数以上の障害者を雇用保険被保険者として雇い入れ、一定期間、雇用継続した場合（６か月→12か月）
１２０万円支給どのような仕事が適
どのような仕事が適職か分からない
職か分からない

82

67

障害者

常
常
用
用
雇
雇
用
用

訓練を受けたことが実際に役立つか不安訓練を受けたことが実際に
就職は初めてなので、職場での 役立つか不安
就職は初めてなので、職仕事に耐えられるのか不安
場での仕事に耐えられるのか不安

事業主の障害者雇
障害者の不安軽減
用の理解の促進等

83トライアル雇用助成金（障害者短時間トライアルコース）の概要

障害者雇用安定助成金（障害者職場定着支援コース）
事業所が、雇用する障害者の職場定着に資する、障害特性に配慮した雇用管理や雇用形態の見直し等の措置について計画を作成し、計画に基づいて１つ以上の措置を講じた場合に助成金を支給。

○ 精神障害、発達障害といった障害特性により、直ちに週２０時間以上の労働時間での就業が困難な者については、雇入れ当初は２０時間未満の就業から開始するトライアル雇用。
○ トライアル雇用期間中に、事業主と対象者が合意すれば、労働時間を延長することも可能。
○ トライアル雇用を通じて、常用雇用への移行を目指す。

精神障害者等

事業主と対象者の合意により、労働時間の延長も可能

短時間トライアル雇用●心身が疲れやすい。
●緊張しやすい。
●判断・責任等のプレッシャーに弱いことがある。
●コミュニケーション能力に困難がある。
●直ちに雇用率適用となる週20時間以上働くこと
が困難。

計画作成
項目

計画確認
②

③

④

柔軟な休暇取得・
時間管理

短時間労働者の勤務時間延長

正規・
無期転換

職場支援員
の配置

・通院等に配慮した休暇取得・障害特性に配慮した

内容

常

措置の実施

①

・20時間未満→20～30時間未満

・有期→無期・20～30時間未満→30時間以上

勤務時間や休憩時間の設
定

・無期→正規

職場支援員の配置による定着支援対象事業主に原則６月以上雇用されている労働者であること職場支援員を配置（雇用、委託、委嘱により）する
こと

等

等

・有期→正規・20時間未満→30時間以上への延長

・通勤時間短縮のための勤
務地の変更

助成金支給
⑥

⑦

中高年障害者の雇用継続支援

社内理解の促進

・時間的配慮等
・職務開発等

・職務開発等

職場の同僚などに対する講習の実施「医師の意見書」で休職が必要とされた者であること

45歳以上の障害者（勤続10年以上）であること

⑤
職場復帰
の支援

いずれかの職場適応
措置の実施

用
雇
〔助成金の支給〕

事業所●精神障害等についての知識がない。
●精神障害者等の受入れに不安がある。

当初は週10時間以上
20時間未満からスタート

用

対象事業主に原則６月以上雇用されている労働者であること

等

等

等

等

専門的知識を有する者による講習であること等○期間等
・ ３か月～１２か月
・ 1週間の所定労働時間は10時間以上20時間未満から開始
・ ハローワーク等の職業紹介により雇入れ
・ 事業主と対象者等との間で有期雇用契約を締結○ 助成金の額
事業主に対し、対象障害者 １人につき、月４万円を支給（最長１２か月）●精神障害者等の常用雇用に踏み切れない。

合理的配慮の提供の手続きを経ていること

要件

対象労働者が措置実施後６か月以上職場に定着していること

事業所と精神障害者等の相互理解
金額

・雇用経験や知識の取得、不安の除去
・障害特性や職場適応の見極め等

・20時間未満→20～30時間未満

・有期→正規・対象者１人あたりへの延長

対象者１人あたり

対象者１人あたり

対象者１人あたり

対象者１人あたり20（15）万円
等90（67.5）万円

対象者１人あたり

８（６）万円

月４（３）万円

月６（4.5）万円

70（50）万円

等※⑦社内理解の促進は他の措置と組み合わせる場合にのみ助成

講習に要した
経費に応じた額

注：（ ）内は中小企業以外の事業主に対する支給額及び支給対象期間8485

納付金制度に基づく障害者雇用関係助成金

障害者雇用安定助成金（障害者職場適応援助コース）

平成30年度支給実績：7.3億円（5,079件）＜平成30年度支給実績：0.5億円（87件）＞

障害者が作業を容易に行えるような施設の設置等を行った場合の助成措置

１ 趣旨○ 障害者作業施設設置等助成金
障害者が作業を容易に行えるよう配慮された作業施設等の設置・整備・賃借を行う事業主に対して、費用の2/3を助成（上限額：障害者1人につき450万円 （作業施設の場合）等）

職場適応・定着に特に課題を抱える障害者に対して、雇入れ後の職場適応・定着を図るために、
職場適応援助者による直接的・専門的な支援を提供する事業主に対して助成金を支給。

◎ 支援内容◎ 標準的な支援の流れ（支給対象期間）

・ 障害特性に配慮した対応
方法に係る助言・援助
・ 配置、職務内容の設定に関する助言

・ 業務遂行力の向上支援
・ 職場内コミュニケー
ション能力の向上支援
・ 健康管理、生活リズムの
構築支援

事業主
（管理監督者・
人事担当者）

上司・同僚

１

２

不適応課題の詳細を分析し、集中的に改善を図る

支援ﾉｳﾊｳの伝授やｷｰ
ﾊﾟｰｿﾝの 育 成 に よ り 、支援の主体を徐々に職場に移行○ 障害者福祉施設設置等助成金
障害者が利用できるよう配慮された保健施設、給食施設等の福利厚生施設の設置・整備を行う事業主に対して、費用の1/3を助成（上限額：障害者1人につき225万円）

フォロー
アップ

数週間～数ヶ月に一度様子確認○ 重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金
重度身体障害者、知的障害者又は精神障害者を多数継続して雇用し、かつ、安定した雇用を継続することができると認められる事業主であって、これらの障害者のために事業施設等の設置・整備を行うものに対して、費用の2/3を助成（上限額：5千万円）

障害者

職場適応
援助者

１回最大1年8か月（精神障害者2年8か月）

訪
問
型

家族

・障害の理解に係る社内啓発
・障害者との関わり方に関する助言
・指導方法に関する助言

移行支援

集中支援

安定した職業生活を送るための家
族の関わり方に関する助言

２ 内容

企
型業
在
籍

内訳： 集中・移行支援機関 最大8か月
フォローアップ期間 最大1年
（精神障害者 2年）＜平成30年度支給実績：5.7億円（4,291件）＞

障害者を介助する者の配置等を行った場合の助成措置

１回最大6か月※１人あたり合計最大12か月（精神障害者は最大18か月）○ 障害者介助等助成金
障害特性に応じた適切な雇用管理のために必要な介助者等の措置を行う事業主に対して、原則、費用の3/4を助成
・ 職場介助者の委嘱（上限額：原則１回１万円及び年150万円、支給期間：原則10年間）
・ 手話通訳・要約筆記等担当者の委嘱（上限額：1回6千円及び年28万8千円、支給期間：10年間） 等

対象事業主（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構地域障害者職業センターが、障害者の職場適応の観点から課題を解決するために必要とする支援内容や程度を勘案して作成又は承認した職場適応援助計画があり、これに基づき職場適応援助者による支援を提供する事業主支給額支援計画に基づいて支援を行った日数／月数に、それぞれ以下の日額／月額単価を掛けて算出された額・ 訪問型（日額）
１日の支援時間（移動時間を含む）の合計が４時間以上の日 16,000円
４時間未満の日
8,000円※ただし、精神障害者を支援する場合は、３時間以上４時間未満16,000円）
・ 企業在籍型（月額）大企業 ６万円（対象労働者が短時間労働者の場合 ３万円）
中小企業８万円（対象労働者が短時間労働者の場合 ４万円）
※ ただし、精神障害者に対する支援を行う場合は大企業９万円（短時間５万円）
中小企業12万円（短時間６万円）○ 支援の実施のために新たに職場適応援助者を養成した場合、養成研修受講経費の１／２○○ 重度障害者等通勤対策助成金
障害者の通勤を容易にするための措置を行う事業主・団体に対して、費用の3/4を助成
・ 通勤援助者の委嘱（上限額：1回２千円及び交通費計3万円、支給期間：1月間）
・ 駐車場の賃借（上限額：障害者１人につき月5万円、支給期間：10年間） 等

86

障害者が作業を容易に行えるような施設の設置等を行った場合の助成金
障害者作業施設設置等助成金
助成金名

限度額

支給期
間

ー

2/3

・障害者1人につき450万円（作業施設、附帯施設、作業設備の合計）※作業設備の場合
障害者1人につき150万円（中途障害者の場合は1人につき450万円）
・短時間労働者（重度身体障害者、重度知的障害者または精神障害者を除く。）である
場合の限度額は1人につき上記の半額（1事業所あたり一会計年度につき合計4,500万円）
・障害者1人につき月13万円※作業設備の場合
障害者1人につき月5万円（中途障害者の場合は1人につき13万円）
・短時間労働者（重度身体障害者、重度知的障害者又は精神障害者を除く。）である
場合の限度額は1人につき上記の半額②第２種作業施設設置等助成金○作業施設、作業設備等の賃借

障害者を雇い入れ又は継続雇用する事業主が、障害の種類や程度に応じた適切な雇用管理のために必要な介助等の措置を行う場
合に、その費用の一部を助成。
助成金名

3年間

助成金名

障害者福祉施設設置等助成金

・配置１人 月15万円○事務的な業務に従事する視覚障害者、四肢機能障害者の業務遂行のために必要な職場介助者の配置又は委嘱

・委嘱１人 １回 １万円○事務的な業務に従事する視覚障害者、四肢機能障害者の業務遂行のために必要な職場介助者の配置又は委嘱の継続

助成率

限度額

1/3

・障害者1人につき225万円
・短時間労働者（重度身体障害者、重度知的障害者又は精神障害者を除く。）である
場合の限度額は1人につき上記の半額（1事業主又はその事業主の団体1団体あたり一会計年度につき合計2,250万円）

ー

限度額

支給期
間

○事務的業務以外に従事する視覚障害者の業務遂行のために必要な職場介助者の委嘱の継続○聴覚障害者の雇用管理に必要な手話通訳・要約筆記等担
当者の委嘱

助成金名
○設置助成金事業施設等の設置又は整備に係る助成○利息支払助成金
事業施設等の設置又は整備に要する費用に充てるため、銀行又は信用金庫から資金を借り入れる場合の利息の支払いに係る助成

2/3
借入期間や貸付
年利率に応じて支給額を算定・5千万円

・配置１人 月13万円
・委嘱１人 １回 9千円

・対象となる借入金の限度額は、支給対象費用に30分の7を乗じて得た額又は1,750万
円のいずれか低い額

5年間※１ 対象となる障害者は、重度身体障害者、知的障害者（重度でない知的障害者である短時間労働者を除く。）、精神障害者。
※２ 対象となる障害者を1年を超えて継続して10人以上雇用し、常用労働者数に占める対象障害者数の割合が2/10以上であることが必要。

年22万円まで
3/4

重度障害者等通勤対策助成金（通勤を容易にするための措置を行う事業主の方への助成金）

助 成 金 名助成率

限 度 額
・世帯用 月10万円○対象障害者用の住宅の賃借・単身者用 月6万円

②指導員の配置助成金

・配置1人 月15万円○対象障害者用住宅への指導員の配置（事業主団体を含む）③住宅手当の支払助成金

・バス 1台○対象障害者のための通勤用バスの購入（事業主団体を含む）⑤通勤用バス運転従事者の委嘱助成金○対象障害者のための通勤用バスの運転に従事する者の委嘱（事業主団体を含む）

3/4

700万円

・委嘱1人 1回 6,000円⑥通勤援助者の委嘱助成金

・委嘱1人 1回 2,000円○対象障害者の通勤を容易にするために指導、援助等を行う通勤援助者の委嘱

・交通費

1認定

3万円

○自ら運転する自動車により通勤することが必要な対象障害者に使用させるための駐・障害者1人 月5万円

支給期間

○自ら運転する自動車により通勤することが必要な対象障害者に使用させるための通勤用自動車の購入（1級又は2級の両上肢障害者の場合は1台250万円）

・増配置した担当者が合理的配慮に係る相談業務以外にも従事
月額1万円×担当者数（上限5名）×配置月数（中小企業：最大12か月、その他：最大6か月）
・研修の受講
障害者専門機関等に支払った研修の受講費の額の2／3（上限20万円）

ー

時間額700円×研修を受講した担当者数（最大10名）×受講時間（最大月10時間）

2/3

・障害者専門機関等への委嘱：対象経費の2／3（上限月10万円かつ最大6か月）

１回
（支給
回数）

89

○ 障害者雇用推進者は、各企業に置かれ、障害者職業生活相談員の配置等を含めた障害者の雇用管理等を責任を持って行うとともに、障害者雇用に関する国との連絡窓口となるべき者である。

10年間○ 障害者職業生活相談員は、各事業所に置かれ、各障害者の職業生活上に関する相談及び指導を行う者であり、資格認定講習を修了した者等である必要がある。
＜参照条文＞
障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和35年法律第123号）（抄）（障害者雇用推進者）
第七十八条 事業主は、その雇用する労働者の数が常時第四十三条第七項の厚生労働省令で定める数以上であるときは、厚生労働省令で定めるところにより、次に掲げる業務を担当する者を選任するように努めなければならない。
一 障害者の雇用の促進及びその雇用の継続を図るために必要な施設又は設備の設置又は整備その他の諸条件の整備を図るための業務
二 第四十三条第七項の規定による報告（※雇用状況の報告）及び第八十一条第一項の規定による届出（※解雇の届出）を行う業務
三 第四十六条第一項の規定による命令（※雇入れ計画作成命令）を受けたとき、又は同条第五項若しくは第六項の規定による勧告（※計画変更勧告・適正実施勧告）を受けたときは、当該命令若しくは勧告に係る国との連絡に関する業務又は同条第一項の計画の作成及び当該計画の円滑な実施を図るための業務
２ （略）

ー

10年間

1月間

10年間

（障害者職業生活相談員）
第七十九条 事業主は、厚生労働省令で定める数以上の障害者（身体障害者、知的障害者及び精神障害者 （厚生労働省令で定める者に限る。
以下この項において同じ。）に限る。以下この項及び第八十一条において同じ。）である労働者を雇用する事業所においては、その雇用する労働者であつて、厚生労働大臣が行う講習（以下この条において「資格認定講習」という。）を修了したものその他厚生労働省令で定める資格を有するもののう
ちから、厚生労働省令で定めるところにより、障害者職業生活相談員を選任し、その者に当該事業所に雇用されている障害者である労働者の職業生活に関する相談及び指導を行わせなければならない。
２ （略）

車場の賃借
・購入 1台 150万円

10年間

障害者雇用推進者及び障害者職業生活相談員⑦駐車場の賃借助成金⑧通勤用自動車の購入助成金

年28万8千円まで（障害者9人までの場合）・増配置した担当者が合理的配慮に係る相談業務に専従
月額8万円×担当者数（上限2名）×配置月数（最大6か月）○ 障害者雇用促進法において、民間事業主に対しては、・ 第78条により、労働者45.5人以上の事業主に対して障害者雇用推進者の選任についての努力義務を課すとともに、・ 第79条により、障害者を５人以上雇用する事業所において障害者職業生活相談員を選任する義務を課している。

・障害者1人 月6万円

④通勤用バスの購入助成金

2/3

・委嘱１人 １回 6千円※対象となる障害者は、助成金メニューにより異なる。

88

重度身体障害者、知的障害者、精神障害者又は通勤が特に困難と認められる身体障害者を雇い入れ又は継続雇用する事業主、又はこれらの重度障害者等を雇用している事業主を構成員とする事業主団体が、これらの者の通勤を容易にするための措置を行う場合にその費用の一部を助成。
①住宅の賃借助成金

5年間

・委嘱１人 １回 9千円④障害者相談窓口担当者の配置助成金○合理的配慮に係る相談等に応じる者の増配置又は委嘱

年135万円まで

2/3③手話通訳・要約筆記等担当者の委嘱助成金

ー

10年間

年24万円まで

ー
助成率

支給期間

・委嘱１人 １回 １万円※対象となる障害者は、身体障害者、知的障害者、精神障害者。

重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金

年150万円まで

3/4②職場介助者の配置又は委嘱の継続措置に係る助成金

支給期
間

限度額

助成率

①職場介助者の配置または委嘱助成金○事務的業務以外に従事する視覚障害者の業務遂行のために必要な職場介助者の委嘱※対象となる障害者は、身体障害者、知的障害者、精神障害者であって、雇用されて6ヶ月以内の者（中途障害者及び人事異動等の場合を除く。）。

障害者福祉施設設置等助成金

87

障害者介助等助成金（雇用管理のために必要な介助等の措置を行う事業主の方への助成金）

助成率①第１種作業施設設置等助成金○作業施設、作業設備等の設置又は整備＜平成30年度支給実績：1.1億円（701件）＞

通勤の配慮を行った場合の助成措置

ー※対象となる障害者は、助成金メニューにより異なる。

90

91

68

精神・発達障害者しごとサポーター養成講座
趣 旨
精神障害、発達障害のある方々が安定して働き続けるためのポイントの一つは「職場において同僚や上司がその人の障害特性について理解し、共に働く上での配慮があること」だが、企業で働く一般の従業員が障害等に関する基礎的な知識や情報を得る機会は限定的。ハローワークでは、一般の従業員を主な対象に、精神障害、発達障害に関して正しい理解を促し、職場での応援者（精神・発達障害者しごとサポーター）となる講座を、平成29年秋より開始。（平成30年3月末
までに約1,000回講座を開催、約34,000人がサポーターに）＜参考資料＞

精神･発達障害者しごとサポーター養成講座の概要

内容 ◆ ｢精神疾患（発達障害を含む）の種類」、「精神・発達障害の特性」、｢共に働く上でのポイント（コミュニケーション方法）」等について⑤ 地域の支援機関

メ リ ッ ト ◆精神・発達障害についての基礎知識や、一緒に働くために必要な配慮などを、短時間で学ぶことができます。
講座時間 ◆ 90～120分程度（講義75分、質疑応答15～45分程度）を予定
受講対象 ◆ 企業に雇用されている者を中心に、どなたでも受講可能※ 今現在、障害のある方と一緒に働いているかどうか等は問わない。
※ 受講者には、「精神・発達障害者しごとサポーターグッズ」を進呈（数に限りあり）。
実績 ◆ 実施回数：992回、養成者数：34,018人（平成30年3月末時点）

ハローワークから講師が事業所に出向く、出前講座も実施。また、精神障害者・発達障害者の雇用でお困りのことがあれば、精神保健福祉士や臨床心理士などが相談対応することも可能。
92

93

地域障害者職業センターの概要

障害者就業・生活支援センター○ 地域障害者職業センターは、公共職業安定所等の地域の就労支援機関との密接な連携のもと、障害者に対する専門的な職業リハビリテーションを提供する施設として、全国４７都道府県（ほか支所５か所）に設置。

障害者の身近な地域において就業面と生活面の一体的な相談・支援を行う「障害者就業・生活支援センター」を設置（令和元年５月現在 334センター）○ 障害者一人ひとりのニーズに応じて、職業評価、職業指導、職業準備訓練及び職場適応援助等の各種の職業リハビリ
テーションを実施するとともに、事業主に対して、雇用管理に関する専門的な助言その他の支援を実施。
雇用と福祉のネットワーク

業務の内容○ 職業評価

就業及びそれに伴う日常生活上の支援を必要とする障害のある方に対し、センター窓口での相談や職場・家庭訪問等を実施します。

障害のある方ハローワーク○ 職業準備支援

相談

就業支援
地域障害者
職業センター○ 職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業

技術的支援（就業支援担当者2～7名）

専門的支援
の依頼

障害者の円滑な就職及び職場適応を図るため、事業所にジョブコーチを派遣し、障害者及び事業主に対して、雇用の前後を通じて障害特性を踏まえた直接的、専門的な援助を実施。

連携

特別支援学校○ 就業に関する相談支援○ 障害特性を踏
まえた雇用管理に関する助言○ 精神障害者総合雇用支援○ 関係機関との連絡調整

精神障害者及び事業主に対して、主治医等の医療関係者との連携の下、精神障害者の新規雇入れ、職場復帰、雇用継続のための様々な支援ニーズに対して、専門的・総合的な支援を実施。

一
体
的
な
支
援

基礎訓練の
あっせん

生活支援
（生活支援担当者1名）

対象者の送り出し○ 日常生活・
地域生活に関する助言○ 関係機関との連絡調整

福祉サービスの
利用調整

福祉事務所

保健サービスの利用調整

保健所＜生活面での支援＞○ 日常生活・地域生活に関する助言
・ 生活習慣の形成、健康管理、金銭管理等の日常生活の自己管理に関する助言
・ 住居、年金、余暇活動など地域生活、生活設計に関する助言○ 関係機関との連絡調整

医療面の相談職場適応支援

医療機関

事業主○ 事業主に対する相談・援助＜就業面での支援＞○ 就業に関する相談支援
・ 就職に向けた準備支援（職業準備訓練、職場実習のあっせん）
・ 就職活動の支援
・ 職場定着に向けた支援○ 障害のある方それぞれの障害特性を踏まえた雇用管理についての事業所に対する助言○ 関係機関との連絡調整

就労移行支援事業者等

求職活動支援ハローワークにおける職業紹介、ジョブコーチ支援等の就職に向かう次の段階に着実に移行させるため、センター内での作業体
験、職業準備講習、社会生活技能訓練を通じて、基本的な労働習慣の体得、作業遂行力や職業能力の向上、コミュニケーション能力・対人対応力の向上を支援。

事業主に対して、障害者の従事しやすい職務の設計、わかりやすい指導の方法などを、雇入れの段階から定着に至るまで一貫し
て実施。

第三部

就職の希望などを把握した上で、職業能力等を評価し、それらを基に就職して職場に適応するために必要な支援内容・方法等を含む、個人の状況に応じた職業リハビリテーション計画を策定。

自立・安定した職業生活の実現○ 地域の関係機関に対する職業リハビリテーションに関する助言・援助等の実施【30年度実績】 支援対象者数 188,440人
定着率79.7％（１年）（身体80.8%、知的84.0%、精神74.0%）

障害者就業・生活支援センターその他の関係機関や事業主に対し、職業リハビリテーションに関する助言・援助を行うほか、関係機関の職員等の知識・技術等の向上に資するため、マニュアルの作成や研修等を実施。
94

95

障害者総合支援法における就労系障害福祉サービス
就労移行支援事業

事
業
概
要

就労継続支援Ａ型事業

就労継続支援Ｂ型事業（規則第6条の10第1項）（規則第6条の10第2項）(規則第6条の10)

通常の事業所に雇用されることが可能と見込まれる者に対して、①生産
活動、職場体験等の活動の機会の提供その他の就労に必要な知識及び能力の向上のために必要な訓練、②求職活動に関する支援、③その適性に応じた職場の開拓、④就職後における職場への定着のために必要な相談等の支援を行う。
（標準利用期間：２年）

通常の事業所に雇用されることが困難であり、雇用契約に基づく就労が可能である者に対して、雇用契約の締結等による就労の機会の提供及び生産活動の機会の提供その他の就労に必要な知識及び能力の向上のために必要な訓練等の支援を行う。
（利用期間：制限なし）

通常の事業所に雇用されることが困難であり、雇用契約に基づく就労が困難である者に対して、就労の機会の提供及び生産活動の機会の提供
その他の就労に必要な知識及び能力の向上のために必要な訓練その他の必要な支援を行う。
（利用期間：制限なし）

就労移行支援、就労継続支援、生活介護、自立訓練の利用を経て、通常の事業所に新たに雇用され、就労移行支援等の職場定着の義務・努力義
務である６月を経過した者に対して、就労の継続を図るために、障害者を雇用した事業所、障害福祉サービス
事業者、医療機関等との連絡調整、障害者が雇用されることに伴い生じる
日常生活又は社会生活を営む上での各般の問題に関する相談、指導及び助言その他の必要な支援を行う。
（利用期間：３年）※ 必要性が認められた場合に限り、最大１年間の更新可能① 企業等への就労を希望する者

対※平成30年4月から、65歳以上の者も要件を満たせば利用可能。

象者① 移行支援事業を利用したが、企業等の雇用に結びつかなかった者① 就労経験がある者であって、年齢や体力の面で一般企業に雇用されることが困難となった者② 特別支援学校を卒業して就職活動を行ったが、企業等の雇用に結びつかなかった者② 50歳に達している者又は障害基礎年金1級受給者③ 就労経験のある者で、現に雇用関係の状態にない者※平成30年4月から、65歳以上の者も要件を満たせば利用可能。

報酬単価

就労移行支援就労定着支援事業(規則第6条の9)○ 対象者■ 一般就労等を希望し、知識・能力の向上、実習、職場探し等を通じ、適性に合った職場への就労等が見込まれる障害者※ 休職者については、所定の要件を満たす場合に利用が可能であり、復職した場合に一般就労への移行者となる。
※ 65歳に達する前５年間障害福祉サービスの支給決定を受けていた者で、65歳に達する前日において就労移行支援の支給決定を受けていた者は当該サービスについて引き続き利用することが可能■ 一般就労等への移行に向けて、事業所内での作業等を通じた就労に必要な訓練、適性に合った
職場探し、就労後の職場定着のための支援等を実施■ 通所によるサービスを原則としつつ、個別支援計画の進捗状況に応じ、職場実習等によるサービス
を組み合わせた支援を実施■ 利用者ごとに、標準期間（24ヶ月）内で利用期間を設定※ 市町村審査会の個別審査を経て、必要性が認められた場合に限り、最大１年間の更新可能① 就労移行支援、就労継続支援、
生活介護、自立訓練の利用を経て一般就労へ移行した障害者で、就労に伴う環境変化により生活面・就業面の課題が生じている者であって、一般就労後６月を経過した者

３２２～６１５単位／日

５６２～６４５単位／日

１，０４０～３，２００単位／月＜定員20人以下の場合＞＜定員20人以下、人員配置7.5：1の場合＞＜定員20人以下、人員配置7.5：1の場合＞＜利用者数20人以下の場合＞※定員規模に応じた設定※利用定員、人員配置に応じた設定※利用定員、人員配置に応じた設定※利用者数に応じた設定※就職後６月以上の定着率が高いほど高い報酬※就労定着率（過去３年間の就労定着支援の総利用者数のうち前年度末時点の就労定着者数）が高いほど高い報酬※平均労働時間が長いほど高い報酬※平均工賃月額が高いほど高い報酬

事業所数

３，２７９事業所

３，７９４事業所

１２，２８５事業所

７７０事業所（国保連データ平成30年12月）（国保連データ平成30年12月）（国保連データ平成30年12月）（国保連データ平成30年12月）

利用者数

３３，４５３人

６９，５８８人

２５２，４４０人

５，７９８人（国保連データ平成30年12月）（国保連データ平成30年12月）（国保連データ平成30年12月）（国保連データ平成30年12月）

改定前
基本報酬

804単位

改定後
就職後６月以上定着率
５割以上
４割以上５割未満
３割以上４割未満
２割以上３割未満
１割以上２割未満
０割超１割未満０○ 事業所数3,303 （国保連平成30年10月実績）

41､100単位⇒ Ⅰ：施設外支援として職員が同行し、企業実習等の支援を行った場合⇒ Ⅱ：施設外就労として、請負契約を結んだ企業内で業務を行った場合

就労支援関係研修修了加算

6単位⇒ 就労支援関係の研修修了者を就労支援員として配置した場合※ H３０年～見直し

福祉専門職員配置等加算(Ⅰ)､(Ⅱ) ､（Ⅲ）

15､10､６単位⇒ Ⅰ：社会福祉士等資格保有者が常勤職員の35％雇用されている場合⇒ Ⅱ：社会福祉士等資格保有者が常勤職員の25％雇用されている場合※ H30～資格保有者に公認心理師、作業療法士を追加⇒ Ⅲ：常勤職員が75％以上又は勤続3年以上が30％以上の場合

食事提供体制加算、送迎加算、訪問加算等⇒ 他の福祉サービスと共通した加算も一定の条件を満たせば算定可能○ 利用者数

34,211 （国保連平成30年10月実績）97

就労継続支援Ｂ型○ 対象者■ 就労移行支援事業等を利用したが一般企業等の雇用に結びつかない者や、一定年齢に達している者などであって、就労の機会等を通じ、生産活動にかかる知識及び能力の向上や維持が期待される障害者① 企業等や就労継続支援事業（Ａ型）での就労経験がある者であって、年齢や体力の面で雇用されることが困難となった者② ５０歳に達している者または障害基礎年金1級受給者③ ①及び②に該当しない者であって、就労移行支援事業者によるアセスメントにより、就労面に係る課題等の把握が行われている者■ 通常の事業所に雇用される事が困難であって、適切な支援により雇用契約に基づく就労が可能な障害者※ 65歳に達する前５年間障害福祉サービスの支給決定を受けていた者で、65歳に達する前日において就労継続支援A型の支給決定を受けていた者は当該サービスについて
引き続き利用することが可能。

○ 主な人員配置○ サービス内容■ 通所により、雇用契約に基づく就労の機会を提供するとともに、一般就労に必要な知識、能力が高まった者について、一般就労への移行に向けて支援■ 一定の範囲内で障害者以外の雇用が可能■ 多様な事業形態により、多くの就労機会を確保できるよう、障害者の利用定員10人からの事業実施が可能■ 利用期間の制限なし○ サービス内容■ サービス管理責任者■ 職業指導員
生活支援員

１０：１以上

改定後

改定前

賃金向上達成指導員配置加算 １５～７０単位／日

１日の平均労働時間

基本報酬

７時間以上

615単位／日

６時間以上７時間未満

603単位／日

５時間以上６時間未満

594単位／日

４時間以上５時間未満

586単位／日

福祉専門職員配置等加算(Ⅰ)､(Ⅱ) ､（Ⅲ）

３時間以上４時間未満

498単位／日

２時間以上３時間未満

410単位／日

２時間未満

322単位／日⇒ Ⅰ：社会福祉士等資格保有者が常勤職員の35％雇用されている場合⇒ Ⅱ：社会福祉士等資格保有者が常勤職員の25％雇用されている場合※ H30～資格保有者に公認心理師を追加⇒ Ⅲ：常勤職員が75％以上又は勤続3年以上が30％以上の場合※ 定員規模に応じた設定※ 平成30年新設

就労移行支援体制加算(Ⅰ)､(Ⅱ)

基本報酬

５～４２単位／日※ 定員、職員配置、一般就労へ移行し６月以上定着した者の数に応じた設定※ H30～見直し

584単位

15､10､６単位○ 利用者数■ 職業指導員
生活支援員

１０：１以上改定後就労移行支援体制加算

平均工賃月額

基本報酬4.5万円以上

645単位／日

3万円以上4.5万円未満

621単位／日

2.5万円以上3万円未満

609単位／日

2万円以上2.5万円未満

597単位／日

１万円以上2万円未満

586単位／日

５千円以上１万円未満

571単位／日

５～４２単位／日※ 定員、職員配置、一般就労へ移行し６月以上定着した者の数に応じた設定※ H30～見直し

施設外就労加算

100単位／日⇒ 一定の基準を満たし、企業内等で作業を行った場合

福祉専門職員配置等加算(Ⅰ)､(Ⅱ) ､（Ⅲ）

15､10､６単位⇒ Ⅰ：社会福祉士等資格保有者が常勤職員の35％雇用されている場合⇒ Ⅱ：社会福祉士等資格保有者が常勤職員の25％雇用されている場合※ H30～資格保有者に公認心理師を追加⇒ Ⅲ：常勤職員が75％以上又は勤続3年以上が30％以上の場合

５千円未満
562単位／日
食事提供体制加算、送迎加算、訪問加算等⇒ 他の福祉サービスと共通した加算も一定の条件を満たせば算定可能※ 上表以外に、人員配置10:1である場合の設定、定員に応じた設定あり（21人以上40人以下、41人以上60人以下、61人以上80人以下、81人以上）

食事提供体制加算、送迎加算、訪問加算等※ 上表以外に、人員配置10:1である場合の設定、定員に応じた設定あり⇒ 他の福祉サービスと共通した加算も一定の条件を満たせば算定可能（21人以上40人以下、41人以上60人以下、61人以上80人以下、81人以上）

3,775 （国保連平成30年10月実績）■ サービス管理責任者○ 報酬単価（平成３０年４月より定員規模別、人員配置別に加え、平均工賃月額が高いほど高い基本報酬）
基本報酬＜定員20人以下、人員配置7.5：1の場合＞
主な加算

主な加算

改定前

○ 主な人員配置■ 通所により、就労や生産活動の機会を提供（雇用契約は結ばない）するとともに、一般就労に必要な知識、能力が高まった者は、一般就労等への移行に向けて支援■ 平均工賃が工賃控除程度の水準（月額3,000円程度）を上回ることを事業者指定の要件とする■ 事業者は、平均工賃の目標水準を設定し、実績と併せて都道府県知事へ報告、公表■ 利用期間の制限なし○ 報酬単価（平成３０年4月より定員規模別、人員配置別に加え、平均労働時間が長いほど高い基本報酬）
基本報酬＜定員20人以下、人員配置7.5：1の場合＞○ 事業所数

１５：１以上96

就労継続支援Ａ型

584単位■ 就労支援員 →移行準備支援体制加算(Ⅰ)、(Ⅱ)
基本報酬
1,089単位／日
935単位／日
807単位／日
686単位／日564単位／日
524単位／日
500単位／日※ 上表以外に、あん摩等養成事業所である場合の設定、定員に応じた設定あり（21人以上40人以下、41人以上60人以下、61人以上80人以下、81人以上）

○ 対象者

基本報酬

■ サービス管理責任者■ 職業指導員
６：１以上
生活支援員

○ 報酬単価（平成３０年４月より定員規模別に加え、就職後６月以上定着した割合が高いほど高い基本報
酬）
主な加算
基本報酬
＜定員20人以下の場合＞③ ①及び②に該当しない者で、就労移行支援事業者等によるアセス
メントにより、就労面に係る課題等の把握が行われている者

５００～１，０８９単位／日○ 主な人員配置○ サービス内容○ 事業所数

69,448 （国保連平成30年10月実績）
98

69

12,166 （国保連平成30年10月実績）○ 利用者数

250,966 （国保連平成30年10月実績）
99

新 就労定着支援○ 対象者■ 就労移行支援、就労継続支援、生活介護、自立訓練の利用を経て一般就労へ移行した障害者で、就労に伴う環境変化により生活面・就業面の課題が生じている者であって、一般就労後６月を経過した者○ サービス内容○ 主な人員配置■ 障害者との相談を通じて日常生活面及び社会生活面の課題を把握するとともに、企業や関係機関等との連絡調整やそれに伴う課題解決に向けて必要となる支援を実施■ 利用者の自宅・企業等を訪問することにより、月１回以上は障害者との対面支援■ 月１回以上は企業訪問を行うよう努める■ 利用期間は3年間(経過後は必要に応じて障害者就業・生活支援センター等へ引き継ぐ）■ サービス管理責任者 ６０：１
■ 就労定着支援員

４０：１(常勤換算)○ 報酬単価（利用者数規模別に加え、就労定着率（（過去３年間の就労定着支援の総利用者数のうち前
年度末時点の就労定着者数）が高いほど高い基本報酬）
基本報酬

主な加算

＜利用者数20人以下の場合＞
新設

職場適応援助者養成研修修了者配置体制加算

120単位／月⇒ 職場適応援助者（ジョブコーチ）養成研修を修了した者を就労定着支援員として配置
している場合

就労定着率

基本報酬

９割以上

3,200単位／月

８割以上９割未満

2,640単位／月⇒ 中山間地域等の居住する利用者に支援した場合

７割以上８割未満

2,120単位／月

初期加算

５割以上７割未満

1,600単位／月⇒ 一体的に運営する移行支援事業所等以外の事業所から利用者を受け入れた場合

３割以上５割未満

1,360単位／月

１割以上３割未満

1,200単位／月

１割未満

1,040単位／月

特別地域加算561 （国保連平成30年10月実績）

900単位／月（1回限り）

企業連携等調整特別加算 240単位／月⇒ 支援開始1年以内の利用者に対する評価

就労定着実績体制加算※ 上表以外に、利用者数に応じた設定あり（21人以上40人以下、41人以上）○ 事業所数

240単位／月300単位／月⇒ 就労定着支援利用終了者のうち、雇用された事業所に3年6月以上念月未満の機関
継続して就労している者の割合が7割以上の事業所を評価する※ 自立生活援助、自立訓練（生活訓練）との併給調整を行う。
※ 職場適応援助者に係る助成金との併給調整を行う。

○ 利用者数

3,495 （国保連平成30年10月実績）

100

70

あとがき

NPO法人 全国精神保健職親会 専務理事 事務局長

保坂 幸司

本日、
皆さまのお手元に「 2019 年度 公益財団法人ＪＫＡ補助事業」の成果をまとめたこの冊子をお届けいたします。
財団ならびに事業関係者の皆様に、この場をお借りして感謝申し上げます。
昨年度に引き続き、本事業で私たちが取り組んできたのは、Webを活用した日報システムである SPISを支援ツールとして、実際に精神・発達障害者の就労支援活動を行うことと、その成果を基に啓発活動を行うことです。京都府
をはじめとして、全国各地で精神・発達障害者の雇用を企業、支援機関、行政が協働して継続的に取り組む現場が確実に増強されてきました。精神・発達障害者の働きにくさ・生きにくさを「見える化」することで、それぞれの立場や専門性を活かした支援が可能になります。本気で取り組むことで、職場全体が活性化する事例もたくさん報告されています。
コロナウィルスの影響で障害者雇用の現場にも大きな困難がもたらされていますが、直接の面談がやりにくい環境下でも、SPISを活用している支援の現場では、当事者の不安の軽減にとても役立っているとの声も寄せられています。この報告書の事例を参照していただければ、たくさんのヒントが見つかると思います。

令和２年 ３月吉日

712019年度 公益財団法人ＪＫＡ 補助事業

精神・発達障害者の就労実現のために企業がなすべきこと～ 合理的配慮のできる組織風土形成 ～発行日：令和２年３月 25 日

発行元：NPO法人 全国精神保健職親会（vfoster）

編集人：三原 卓司

発行人：保坂 幸司

連絡先：NPO法人 全国精神保健職親会
大阪市淀川区西中島 5 - 3 - 4 新大阪高光ビル 801 JSN 地域・企業連携事業部内
本誌記事の無断掲載を禁じます精神・発達障害者の就労実現のために企業がなすべきこと〜 合理的配慮のできる組織風土形成 〜
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全国精神保健職親会

2019年 度 公 益 財 団 法 人 J KA 補 助 事業