大阪教育大学
大阪府教育委員会・大阪市教育委員会・堺市教育委員会

教員養成共同研究コミュニティ
2020年度報告書●教員養成共同研究コミュニティ…大阪における教員養成の高度化を目的に，大阪府内の教育委員会と大阪教育大学連合教職大学院が共同で，「教員養成（現職教育を含む）」をテーマに，
オール大阪で取り組む共同研究体。

巻頭言
大阪教育大学副学長

和田良彦「教員養成共同研究コミュニティ」（以下、「コミュニティ」という）の報告書をまとめるにあたり「コミュニティ」を代表してご挨拶を申し上げます。
まずは、「コミュニティ」の成り立ちについて、紹介させていただきます。大阪府、大阪市、堺市の教育委員会（以下、３教育委員会という）、並びに大阪教育大学は、教育課題に対する意見交換と教員養成・採用に関わる情報交換等を目的として、毎年拡大連携協議会を開催してきました。
平成 28 年度の教育公務員特例法の改正により、教員等の任命権者を持つ教育委員会と大学が協議会を設置し、教員育成指標（以下、育成指標という）を設定することが義務付けられましたが、このことが「コミュニティ」を結成する契機となりました。平成 30 年度の拡大連携協議会で、育成指標が議題となり、３教育委員会が策定した各育成指標の内容
改善や活用方法の研究を目的として、本コミュニティの設置が決定され、平成 31 年度（令和元年度）より活動が開始されたわけです。
平成 31 年度（令和元年度）の活動は、３教育委員会の育成指標の内容比較と育成指標を意識した研修の再編成、及び学校での育成指標の活用等について交流を行い、討議を重ねました。そして、フォーラムを開催しその研究内容を発表しました。フォーラムでは、府内だけではなく、近隣県も含め約 150 名が参加し、「コミュニティ」結成 1 年目の研究活動は成功裏に終えることができました。
結成２年目の令和２年度の活動は、コロナウイルスの感染拡大の影響を受け、大きく制約されました。４月は感染症対策のため学校は休業の状態でスタートし、義務教育諸学校
や高等学校、支援学校において通常の活動が開始されたのは６月からとなってしまいました。その間、各教育委員会は、コロナ感染症対策や学校休業中の子どもたちの活動支援のため多忙を極め、「コミュニティ」を開催しても集まることが難しい状況でした。また、大阪教育大学では４月から授業は開始されましたが、すべてオンラインでの授業となり、教職員はその対応に新たな工夫が求められました。
こうした状況ではありましたが、今年度は、メールやオンラインによる会議などを活用し、３班体制をとり、１班は「『育成指標の活用』に関する実態調査」、２班は「育成指標にかかる研修コースの制作」、３班は「初任期教員の職能成長にかかる縦断的データベースの構築に係る調査」と研究テーマを設定し活動してきました。
当初計画では、今年度もフォーラムを開催して研究内容を発表する予定でしたが、コロナウイルス感染が落ち着かないためフォーラムの開催は断念し、目標をこの報告書の発刊に切り替え、各研究のとりまとめを行ってきたところです。報告書作成には十分な時間をかけることができていないので、不十分なところもあるかと思いますが、協働事業としては充分価値のあるものが作成できたと考えています。次年度もコロナ感染症対策が継続する見込みでありますが、今後とも、３教育委員会と大阪教育大学の連携した取組みを積み上げていき、大阪の教育の質的に発展に寄与していきたいと考えています。

【 目次 】
●１班：育成指標に基づいた研修の現状分析
・・・P．1●２班：育成指標に関わる研修コンテンツの開発
・・・P．19●３班：初任期教員の職能成長にかかる調査研究・・・P．39
Ａ）育成指標の初任期部分の比較

・・・P．42Ｂ）教員養成のレビューに向けて・・・P．50●全体まとめ・・・P．69●資料・・・P．73

【１班：育成指標に基づいた研修の現状分析】

1

育成指標に基づいた校内研修の現状分析「育成指標の活用」に関する実態調査班（１班）
大阪府教育庁高等学校課

小田

由布子

大阪市教育委員会教育政策課

林

大阪市教育センター

三辻文子

堺市教育委員会教職員人事課

高山

高度開発教育系

梅川

康治、岡田

和子、柿

総合教育系

池嶋

伸晃、和田

良彦

大阪教育大学

慶子、山﨑

剛史
宗寛
政範

１．今年度の活動経過
令和２年度の１班の活動目標は、次のように定めた。
「育成指標の活用」に関する実態調査を行うことにより、① 大阪府内の各学校園における育成指標の認知の程度、教員研修や育成面談等への活用方法に関する実態を質問紙により把握し、今後の活用にむけての基礎資料とする。
② また典型的な活用をしている学校へは現地調査に赴き、その実態を把握すると共に、府内に広げるための資料とする。
具体的には、アンケート調査による今年度に予定されている校内研修の内容集約と、その研修と育成指標との関連についての集約である。手順としては、各教育委員会を通じて府内の公立学校を対象として悉皆で実施し、その結果を集約して検討を進めようと考えていた。
しかし、新型コロナウイルス感染拡大防止のため、大阪府内の公立学校は令和２年度がスタートできない状態が続き、ようやく授業が開始されたのが令和２年６月であった。そのため、研究会のメンバーである教育委員会も多忙を極め、５月に予定されていた研究会は、６月にずれ込み、令和２年度の目標と活動プランについてメールにより意見交換であった。７月に開催された第２回研究会では、各教育委員会における学校の状況を踏まえ、育成指標に係る実態把握の状況や実態調査の実施に対して意見交換を行った。各教育委員会の意見は下記のとおりであった。
大阪府では、平成30年度末、市町村教育委員会に対して育成指標の活用状況を聞いている。
学校現場での好事例は教育委員会に届きづらいので、本研究会で学校現場への調査が実施できれば、好事例の収集に繋げられる。
大阪市では、育成指標に係る調査は実施していない。調査の必要性は感じている。一方で、調査を悉皆で実施する場合は、現場への負担もあるので慎重に検討頂きたい。
堺市では、学校園に対しての調査は実施していないので調査の必要性は感じている。活用
状況だけでなく、具体的な活用場面を知りたい。ただ、調査の実施時期・方法は慎重に検討頂きたい。
このように、コロナウイルス感染症対策により学校が多忙に陥っていることから、アンケート調査には慎重な意見が出された。そのため、アンケートの実施の決定については、９月の第３回に持ち越すことになった。残念ながら、９月の第３回研究会の時期になっても学校の状況は改善しなかったため、今年度は校内研修が行われている事例はほとんどないことが推測された。そのため、調査対象を昨年（令和元年度）の校内研修に変更するとともに、９月下旬から12月に実施される大阪府内公立学校の管理職研修を利用して、参加した管理職に対2

してアンケート（図１）への協力を要請し、その結果をまとめることにした。

２．アンケートのねらいと実施方法
今回実施したアンケートでは、当初目標からは縮小することになるが、育成指標が学校現場にどれだけ広がっているのかということと、育成指標のどのような項目が意識されているのかということの２点について知ることを主たるねらいとした。
実施方法については、管理職研修の時間を活用して行うものであるので、できる限り短時間で簡単に回答できるよう、所要時間が10～15分となる紙媒体のアンケートによる回答方式を採用した。なお、アンケート用紙は統一したものを利用したが、育成指標は各教育委員会
により内容が違うので、その教育委員会に応じたものを配布した。

図１

アンケート用紙と各教育委員会育成指標

3３．アンケート結果と特徴
この項については、各教育委員会により育成指標と育成指標の活用に関する取組みが異なることから、教育委員会ごとに取りまとめてその結果と特徴について紹介していく。

―大阪府教育委員会―（１）アンケートの調査概要
小中学校については、令和２年 11 月 24 日（火）、11 月 25 日（水）に小・中学校、義務教育学校の校長を対象とした小中学校長研修において、両日あわせて 693 名の出席者にアンケー
トを実施した。また、府立学校（府立高校及び府立支援学校）については、令和２年 10 月 16日（金）、11 月 13 日（金）に校長・准校長を対象とした府立学校長研修において、両日あわせて 151 名の出席者にアンケートを実施した。アンケートは、研修終了後に任意での回答とした。
小・中学校及び府立学校の回答総数は 343 であった。回答を校種別にみると、小学校が 146、中学校が 61、高等学校が 45、支援学校が 11、その他が１、不明が 79 となっている。令和２年度の大阪府域（大阪市、堺市、豊能地区３市２町［豊中市、池田市、箕面市、豊能町、能勢町］
を除く）の学校数は、公立小学校が 522 校、公立中学校が 246 校、義務教育学校が６校、府立高校（定時制を含む）が 135 校、府立支援学校が 46 校であることから、回答率は小学校が27.9％、中学校が 24.7％、義務教育学校が 16.6％、府立高校が 33.3％、支援学校が 23.9％である。

（２）アンケート結果①

大阪府全体の特徴

表１は、学校内で実施している校内研修と大阪府教員等育成指標との関連性について、調査した結果を表と棒グラフにまとめたものである。表１の一番左側の「大項目」の列は、大阪府の育成指標の「大項目Ⅰ～Ⅴ」、「項目」及び「番号」の列は大項目に続く育成指標の「項目と項目番号１～15」を示している。「全体」の列の数値は、各校の校内研修の内容が大阪府の育成指標のどの項目に該当しているのかを集計したものである。さらに、「指標意識」の列は、校内研修のうち育成指標を意識して企画・実施されたものを集計したものである。例えば、「人権尊重の精神」では、この項目を取り上げた校内研修の回数は 282 であり、そのうち 189 が育成指標を意識して企画・実施したものを示している。表下段の「研修数」は、回答のあったア
ンケートか ら集計 した 校内研 修の 総数が 1,155 で、そ のう ち指標 を 意 識し た研 修が 720（62.3％）であったことを示している。また、「項目数」の 2,452 という数値は、各項目を取り上げた校内研修の回数として「全体」列の数値を集計したものであり、そのうち、育成指標を意識して企画、実施した指標の項目が 1,587 であったことを示している。
具体的には、校内研修でよく取り上げられる項目は、育成指標の大項目Ⅳの項目「授業を構想する力」、「授業を展開する力」と大項目Ⅴの項目「子どもを理解し、一人ひとりを指導する力」でありそれぞれ約 30％を占めている。続く項目は、大項目Ⅰの項目「人権尊重の精神」
であり、その割合は約 24％である。
一方、あまり校内研修で実施されていない５％以下の下位４つの項目を取り上げると、育成指標の大項目Ⅱの項目「課題解決能力」（５％）、大項目Ⅱの項目「事務能力」（３％）、大項目Ⅲの「マネジメントする力」（３％）「ネットワークを構築する力」（３％）である。

4

また、全体から見た校内研修の実施割合と、指標を意識して実施したかどうかの割合は、ほぼすべてにおいて同程度であることが分かる。
表１

校内研修における育成指標該当項目及び指標を意識した項目（大阪府）
0%
1

2

20%

24%

40%

26% 24%26%

13%

13%14%
14%

3

8% 8%

10%

4

5%5%

5%

10%

5%

5

10%

10% 10%
10%

6

3%
3%

3%

7

8% 8%

8%

8

3%
3%

3%

9

3%
3%

4%

10

30%

30%

30%
30%

11

30%

30%

30%
30%

12

21%

21%
22%

13

30%

31%

14

14%

14%
14%
14%

15

12%

12% 12%
12%

3%

8%

3%

4%

22%
30%
31%

② 校種別の特徴
次に、校内研修において取り組まれた育成指標の項目を校種別に比較したものが表２である。全ての校種で共通して、校内研修において取り組まれた育成指標の項目の割合が多い上位
４項目は、育成指標の大項目Ⅰの項目「人権尊重の精神」、（小中 22％、高校 39％、支援 27％）、
大項目Ⅴの項目「子どもを理解し、一人ひとりを指導する力」（小中 31％、高校 24％、支援27％）、大項目Ⅳの項目「授業を構想する力」（小中 33％、高校 20％、支援 15％）、大項目
Ⅳの項目「授業を展開する力」（小中 31％、高校 22％、支援８％）である。

5

表２

学校別

校内研修における育成指標該当項目及び指標を意識した項目（大阪府）
0%

20%

22%
1

39%

13%
2

40%
22%

27% 39%27%13%17%17% 6%

6%

9%
9%
3 9%
9%
0%

0%

4%
9%
9%

2%

10%
7%7%
4%

4%

2%
6 2% 4% 4%
6%

6%

4 4%

10%
5

60%

2%

7 8%

8%

13%
13%

8%

3%
8 3% 2% 2%
4%

4%

3%
9 3% 3% 3%
0%

0%

8%

33%

10
33%

20% 20%
15%

11
31%

22% 22%8%

12
23%

13%
13%

13
31%

24%

15%

31%

8%

23%

8%

8%

31%
24%
27%
27%

16%
14
3% 3%
16% 2%
15
13% 2%
2%

13%

2%

2%
2%

校種ごとにみると、小中学校において、校内研修で取り組まれている育成指標の項目は、多いものから順に、大項目Ⅳの項目「授業を構想する力」（33％）、「授業を展開する力」（31％）と大項目Ⅴの項目「子どもを理解し、一人ひとりを指導する力」（31％）、大項目Ⅳの項目「授業を評価する力」（23％）である。
府立高校おいては、育成指標の大項目Ⅰの項目「人権尊重の精神」（39％）、大項目Ⅴの項
目「子どもを理解し、一人ひとりを指導する力」（24％）、大項目Ⅳの項目「授業を展開する力」（22％）「授業を構想する力」（20％）である。また、支援学校においては、育成指標の大項目Ⅴの項目「子どもを理解し、一人ひとりを指導する力」、大項目Ⅰの項目「人権尊重の6

精神」、大項目Ⅳの項目「授業を構想する力」（15％）、大項目Ⅳの項目「授業を展開する力」（８％）である。
高校では教科の専門性が比較的高度に分化しており、授業に関する全体研修よりも人権課題に関連した校内研修を実施することが多いと考えられる。支援学校では障がいの特性を見極めたうえで、一人ひとりの子どもを理解し、個に応じた教育の必要性が求められるからであろう。
それでも「授業を構想する力」「授業を展開する力」の項目を意識した研修が一定の割合で実施されているのは、たとえば、大阪府教育センターが実施する「パッケージ研修支援」などの成果ではないかと考えるが、このあたりは今後のより詳細な調査や分析が待たれるところである。
一方、全ての校種で共通して、あまり校内研修で実施されておらず、５％以下の下位４つの項目を取り上げると、育成指標の大項目Ⅲの項目「マネジメントする力」（小中３％、高校３％、支援０％）、「ネットワークを構築する力」（小中３％、高校２％、支援４％）、大項目Ⅱの項目「事務能力」（小中２％、高校４％、支援６％）、大項目Ⅴの項目「子どもの集団づくりの中でエンパワーできる指導力」（小中 13％、高校２％、支援２％）である。
小中学校においては、育成指標の大項目Ⅱの項目「事務能力」（２％）、大項目Ⅲの項目「ネットワークを構築する力」（３％）、「マネジメントする力」（３％）、大項目Ⅱの項目「課題解決能力」（４％）」である。
高等学校においては、育成指標の大項目Ⅲの「ネットワークを構築する力」（２％）、大項
目Ⅴの項目「子どもを集団づくりの中でエンパワーできる指導力」（２％）、「集団づくりを指導できる力」（３％）、大項目Ⅲの項目「マネジメントする力」（３％）。支援学校では、育成指標の大項目Ⅰの項目「学び続ける力」（０％）、「マネジメントする力」（０％）、大項目Ⅱの項目「課題解決能力」（２％）、大項目Ⅴ「集団づくりを指導できる力」（２％）「子どもを集団づくりの中でエンパワーできる指導力」（２％）である。

③

研修名から見た校種別特徴

ア．小中学校
図２・３は、アンケートに書かれた校内研修名について、名詞だけを抜き出し、使用されている頻度
順が大きいものが大きい文字で示されたものである。このような方法で示された図をこの文では出現順と呼ぶことにする。この図の作成には、株式会
社ユーザーローカルがインターネット上で公開し図２

府内小中研修全体（出現順）ているアプリ「ＡＩテキストマイニング」を活用した。なお、この後も同様の図を掲示しているが、すべてこのアプリを活用し作成したものである。
これを見ると大阪府の小中学校においては、指標を意識するしないに関わらず、授業に関する研修が中心となっている。これは指標の大項目「子どもたちを伸ばすことができる授業力、教科力」の割合が高いことと一致する。これは、それらの力を教

図３

府内小中指標を意識した研修（出現順）

員につけさせたいと考える管理職の願いの表れで

7

あると共に、教員なら誰しも「授業力を高めたい」という思いを常に持っているという背景があるからではないだろうか。従来、小学校では教科を１つないしは複数決めて授業研究を行い、全教員で課題や成果などを共通理解していた。一方中学校では、ある１つの教科で授業に関する研修を行った時に、「その教科以外の教員に当事者意識をどう持たせるか、ということが難しい」という管理職の声をしばしば聞いた。しかし、新学習指導要領で方向性が示されてから、指標の項目にあるような「授業を『構想し』『展開し』『評価する』力」は教科の専門性を超えたものであるという意識を持つ教員が増えてきて、中学校においても授業研究という形の研修が効果を挙げるようになってきたのではないかと考える。
図４・５は、アプリ「ＡＩテキストマイニング」
により、日常使用することが少ない名詞ほど高い点数を付与し、その名詞が出てくる毎に点数を加点して、点数の高さを文字の大きさで示したものである。このような方法で示した図をここではスコア順と呼ぶことにする。
これを見ると、大阪府の特徴である「人権教図４

府内小中研修全体（スコア順）

育」を意識した研修が中心にある。また、この二つの図を見比べた時に、図５の指標を意識した
研修では「特別支援教育」「道徳」が図４よりも大きく表示されており、この２つは指標がより意識された校内研修が実施されているということになる。「道徳」「特別支援教育」は学校現場で喫緊の課題である。「道徳」は新しく教科になったことで、前述の「授業力・教科力」に含まれ、

図５

府内小中指標を意識した研修（スコア順）「特別支援教育」は指標の「子どもを理解し、一人ひとりを指導する力」の項目のパーセンテージが高いことと一致する。目の前の課題を急ぎ解決していくための研修では、より育成指標が意識されていることが窺える。
多忙な学校現場で、全ての指標の項目を意識した研修を単年度の中で行うことは難しいが、教員の現状をアセスメントし、特に力を入れなければいけない項目を中心に、複数年単位で指標を網羅した研修計画を立てていく必要がある。また、教員全体に対する研修も大切であるが、例えば初任者を含めた経験の少ない教職員の育成のために、より必要だと考えられる項目をピックアップし、対象を絞った研修を行っている学校もアンケートの中に見受けられた。中堅教員の資質向上や学校全体をマネジメントしていく教員の育成に必要な項目の研修などを OJT の形で取り入れたりする場合もあるだろう。一つ一つの育成指標がより生かされた形で研修の柱となることは、15 項目が意識される頻度に差はあっても、それぞれ指標ごとの役割を担うことにもなると考える。

イ．府立学校図６・図７は、府立学校で実施された研修名から出現順に作成した図である。研修全体（図６）も、育成指標を意識した研修（図７）も「人権」が最も大きく、次に「授業」となっており、大きな違いは見られない。

8

図６

図７

府立学校研修全体（出現順）

この図では、高校と支援学校を分類してい府立学校指標を意識した研修（出現順）

表３

ないが、校種により課題への関心には違いが府立学校研修全体の頻出単語

府立高校

あるかもしれないので、高校と支援学校の研

府立支援学校

単語

出現回数

単語

出現回数

人権

29

体罰

7

これを見ると、高校では圧倒的に「人権」と

授業

10

人権

7

いう単語が出てくるが、支援学校においては

生徒

8

防止

6

「体罰」と「人権」が同数であり、次に「防止」

対応

6

授業

5

が出てくる。研修は喫緊で必要な課題をとり

初任

5

障がい

4

あげると考えると、支援学校では「体罰」「防

向上

5

理解

4

止」が重要な課題となっていることが浮かび防止

5

修名の中で、出現する回数が多いものをあげたのが表３である。

上がってくる。
また、図８と図９はスコア順のものを示した図であるが、図９の育成指標を意識した研修では、図８よりも大きく「ｌｇｂｔ」と「体罰」が表示されている。
これは、高校では「ｌｇｂｔ」、支援学校では「体罰」に関わる研修が特徴的な研修として行われているからだと考えられる。

図８

図９

府立学校研修全体（スコア順）

9

府立学校指標を意識した研修（スコア順）

―大阪市教育委員会―（１）「資質の向上に関する指標」（以下「指標」）活用の取り組み
大阪市教育委員会 では、「指標」作成 時から、学校園が「指標」を有効に活用できるように模索してきた。
大阪市教育センターでは、平成 30 年度より教員が自己の課題に応じて具体的な行動目標や達成状況を把握できるように「指標」を基に「教師力キャリアップシート」を作成し、「年次研修」（新任教員研修１年目、新任教員研修２年目、５年次教員研修、中堅教員研修）やメンター研
修、校内研修主担者研修等で活用した。
また、学校園でも「指標」の活用を進められるように「『資質の向上に関する指標』活用ガイド」を作成し、全ての教員が閲覧をできるように、本市の校務支援に掲載している。ポータルサイトに掲載している。（図 10）
令和元年度からは、全校園長を対象に大阪教育大学と連携し、「指標」に対応した選択研修を行った。（図 11）

図 11

図 10

活用ガイド

「指標」に対応した選択研修の一覧（一部抜粋）【令和元年度】（２） アンケート調査実施の概要
今回、大阪教育大学と共同し、校内研修と「指標」との関連、及び研修事例を収集するために校園長研修２の研修終了後にアンケートを行った。
次の表は、校園長研修２（令和２年 10 月～12 月実施）を受講した一部の研修参加者 206 名（幼稚園が９名、小学校が 59 名、中学校が 34 名、高等学校が７名、無記名が 97 名）の校園長から回答があった結果である。

10

表４

校内研修における育成指標該当項目及び指標を意識した項目（大阪市）
0%

20%

1

8%
8%

8%

2

8%
9%

9%

3

8%
9%

9%

11% 12%
12%

4
5
6

3%

2%
3%

10% 12%
12%

7%

4%
7%

15%
15%
15%

10

9%
10%

11

10%
4%

4%
4%

13

8%
8%

8%

14

6%
7%

7%

15

6%
5%

5%

9%
11%

16

11%

15%
17%
17%

17

30% 27%
30%

18

図３

8%

6%
8%

8

12

6%

5%
6%

7

9

19

7%
8%

8%

20

6%
6%

6%

21

6%
8%

8%

22

6%
7%

7%

2%
3%

3%

24

4%

4%

25

3%
3%

3%

26

2%
1%

1%

27

1%
1%

1%

23

40%

校園長研修２の研修終了後アンケートの集約
3%

表

28
29

6%
5%
1%
1%

5%
1%

表４の中の『全体』は、「指標」の項目に該当した校園内研修の数である。また、『指標意識』は、「指標」を意識して実施した校園内研修の数である。（令和元年４月～令和２年３月
実施）
校園内研修の数は 421 件であり「指標」を意識した研修は 275 件で、研修全体の 65.3％となっている。学校園が、「指標」を通して「どのような研修を実施し、どのような教員を育てていくのか」などの課題をもち、学校園でめざす教員像を明らかにしたことで、「指標」を意識した研修が増えてきたと推測する。
特に、「授業研究・授業改善」を意識した校園内研修が多く見られた。大阪市でも教員の大11量採用が続いており、採用後 10 年以下の教員が全教員の過半数以上を占めている現状から、教員の授業力をはじめとする指導力の向上が各校園においても必要であると考え、課題意識をもち研修が行われたのではないだろうか。

（３）「指標」の活用の充実にむけて
大阪市教育センターで企画・運営する様々な研修だけでなく、今後も、指導要請や OJT（若手教員育成支援）事業、園内研修支援・OJT 事業などの学校園への直接的な支援においても「指標」を活用する。また、校園内研修での「指標」の活用についての事例も、大阪教育大学と連携し情報発信を行っていく。

（４） 「指標」を意識した校園内研修についての特徴と分析【特徴と分析】
校園内研修の全体（スコア順）（図 12）では、授業・特別支援教育・人権教育・コンプライ
アンス・研究・理解・生活指導のキーワードが多く見られた。学校園では「授業」のキーワードが多く見られ、授業力や教科等の研究に教員の資質の向上を求めている傾向が高いと推察できる。
また、「指標」を意識した研修（スコア順）（図 13）では、特別支援教育・人権教育・生活
指導・メンター・ict・コンプライアンスのキーワードが多く見られた。ここでは、個に応じた支援や一人ひとりの子どものニーズに合った教育や多様な子どもの状況を把握し子ども一人
ひとりを尊重する教育を身につけさせたい学校園の思いがあるのではないだろうか。また、メンターや ict のキーワードも、全体の研修名に比べて大きく取りあげられている。これらのことから、各学校園での若手教員の育成や日常的に学習者端末を活用した授業が必要であることの意識が高まってのではないだろうか。

図 12

図 13

大阪市研修全体（スコア順）

大阪市「指標」を意識した研修（スコア順）【まとめ】
教員の大量採用、不登校率の増加、学級崩壊に見られる原因、外国につながる児童生徒に対する教育等、学校園は多様な教育課題に直面している。教員には個に応じた支援の多様性が求められている。
地域・社会や子どもの状況を踏まえて、各学校園の教育を推進していくためには、ステージ
ごとに教員の資質の向上や育成は欠かせない。コロナ禍で研修が進みにくい現状ではあるが、e ラーニングの活用と集合研修の有効な組み合わせを図り、「指標」を有効に活用することで各学校園の校園内研修を充実させ、「学び続ける教員」を支えていくことができると考える。

12

―堺市教育委員会―（１）アンケートの調査概要
堺市ではこのアンケート調査を行う適当な管理職研修が実施されなかったので、11 月に個別の学校にアンケート調査を依頼し回答を得た。堺市の回答者数であるが、52 名からの回答があり、所属は、幼稚園が５、小学校が 27、中学校が 21 となっている。令和２年度の堺市立学校
は小学校が 92 校、中学校が 43 校であるので、回答率は小学校が 29.3％、中学校が 48.8％となっている。
表５

校内研修における育成指標該当項目及び指標を意識した項目（堺市）
全体
0% 指標意識
20%
40%
1

28%

47% 28%

2

16%

17%
16%

3

8% 8%
17%

60%

80%

47%

17%

17%

4 5% 5% 8%
8%529%

34% 29%

658%

64%

729%

45% 29%

34%
58%
64%

45%

8 8% 8% 4%
4%923%

23%23%

20%

17%

46%

17%
49%

1123%

32%

1233%

25%23%

1332%

43%

14 8%

11%

1514%

8%
15%
11%

1610%

14%
8%
15%

10

17

13

23%

20%

46%
49%

32%

33%
25%

10%
8%

32%

43%

（２）アンケート結果
表５は、実施した校内研修が育成指標のどの項目に該当しているのかの回答数である。指標
意識とは実施された校内研修のうち育成指標を意識して企画実施したものの数である。
実施した校内研修が育成指標のどの項目に該当しているのかを見てみると、「授業（保育）づくり」における「授業（保育）構想」が最も多く、過半数を超える 58％となっている。また、
この項目については、指標意識についても 64％と最も高い数字となっている。
次に多い校内研修の項目は、「生徒指導（子どもへの関わり）」における「子ども理解」であり、46％となっている。また、この項目の指標意識は 49％と２番目に高い数値となっている。
これら２点の校内研修が多く実施され、かつ、研修実施に際して育成指標が意識されていることが多いのは、これらの２項目が授業実践力の最も基礎的な部分であり、授業実践を伴う研修では初任者からベテラン教員まで欠かすことのできない視点であるためであろう。例えば、１年目から３年目までの教員を対象とする「初任者・発展研修」では、授業（保育）構想について指導助言を受けることが多いこと、管理職や指導教員がその指導の根拠として育成指標の項目が想定していることが多いことは容易に想像できる。
研修数の数値はそれほど高くないが、指標意識が比較的高い数値を示している項目が、「教員としての資質」における「人間性、人権感覚」、「授業（保育）づくり」における「『主体的・対話的で深い学び』の実現」、「チームの一員としてのマネジメント力」における「学級・学年経営」の３つである。
一つ目の「教員としての資質」における「人間性、人権感覚」については、この項目そのものが直接の研修テーマとして取り扱われていなくても、様々な研修の背景を支える教員の資質として「人間性、人権感覚」を重視している結果が、指標意識の高さにつながっているものと考える。
同様のことは、三つ目の「チームの一員としてのマネジメント力」における「学級・学年経営」にも当てはまると思われる。授業研究の中で、主たる討議のテーマでなくても、「学級・学年経営」の指導への影響が議論されることはよくあることである。この項目が直接の研修テーマではなくても、特に授業に関わる研修の場合、その背景を支えるものとして「学級・学年
経営」が意識され、その結果がこのような数値として示されているのではないかと考える。
一方、二つ目の「授業（保育）づくり」における「『主体的・対話的で深い学び』の実現」
については、新たな教育課題であり、研修実施にあたって様々な場面で意識されることが多くなっている。その結果として、このような数値として表れていると考える。
以上、堺市における校内研修と育成指標との関連及びその指標意識について、数値の高いものについて挙げてきた。この反面、「自己研鑽」「教育資源の活用」「問題解決・合意形成」「社会性、保護者・地域等との連携・協働」については、研修数、指標意識ともに低くなっている。研修で直接取り上げにくい項目もあるが、そのような中でこれらの項目の内容について、どのように資質能力の向上につなげていくのかが今後の検討課題であると考える。

（３）アンケートの特徴
各学校園間には、校種、子どもの状況、職員構成、家庭や地域など、様々な教育環境の違いがある。そのため、学校園によって教職員に求める内容の優先度も違ってくる。
また、育成指標のすべての項目に該当する研修を当該年度だけで実施することは難しく、数年にわたる見通しを持ちながら学校園の実情に合った重点項目が選ばれていくことが多い

14

と推察される。
その様な現状で、今回の調査結果を見ると、図 14 の研修全体の出現順から研究・授 業・初任などが顕著だった。図 15 の重要度を加味したスコア順で見ると、初任・特別支援教育・研究授業などが顕著だった。育成指標を意識した研修に焦点を当てても、図 16・図 17 のように同様なキーワードが顕著であった。

図 14

図 16

堺市研修全体（出現順）

図 15

図 17

堺市指標を意識した研修（出現順）

堺市研修全体（スコア順）

堺市指標を意識した研修（スコア順）

特に初任については、他市には顕著に見られない堺市の特徴的なキーワードであった。初任者に対しての研修が、育成指標の意識が高い傾向にあることがわかった。
教育現場では若手の教員が組織の半数以上を占めるようになり、ベテラン教員が少なくなり、新任教員の育成が課題とされている。多忙な教育現場・限られた時間の中で、育成指標を意識するしないにかかわらず、堺市の管理職や研修担当教員等が必要と判断して実施していることをあらためて確認できた。
初任者だけでなく教員全体に対して育成指標の認知とその有効活用をどのように進めていくのか。実際に取組めている学校園からそのヒントを知りたいところである。学校園と大学が連携し、様々な機会をとらえて活用方法を共有することが教員全体に役立てるのではないかと考える。

15

４．今回の取組みのまとめと今後の方向性（１）校園内研修について
今回のアンケート調査では総回答数601（大阪府343、大阪市206、堺市52）の学校園から協力を得ることができた。（調査対象となった学校園の母数は大阪府955、大阪市497、堺市144
で総数1,596となり、今回の回答数601は全体の37％である。）
アンケート結果から、大阪府、大阪市、堺市の教育委員会（以下、「３教育委員会」という）に共通する特徴として、校園内研修で最も多く取り上げられた項目は、授業（保育）構想・授業研究【大阪府30％、大阪市27％、堺市58％】や子ども理解（個に応じた支援）【大阪
府30％、大阪市15％、堺市46％】、人権教育の推進【大阪府24％、大阪市11％、堺市28％】に関わる内容であり、これらの項目はいずれも育成指標を一定意識していることが分かる。背景には、教員の大量採用が続く現状から教員の授業力をはじめとする指導力の向上が各校園における最優先の課題になっていることと、多様な子どもの状況を踏まえ個に応じた支援や一人ひとりの子どものニーズに合った教育が求められていることがある。
一方、３教育委員会において共通して校園内研修であまり取り上げられなかった項目は大きく分けて２つある。１つは法令遵守や自己研鑽といった教員・社会人としての基本的な資質に関わる内容と、もう１つは学校組織の一員としての協働意識や、保護者・地域等との連携・協働に関わる内容である。いずれの教育委員会においてもこれらの項目を扱った校園内
研修の割合は10％以下であった。
前者については、重要な項目ではあるが、基本的な内容であるが故に研修の必要性についてはあまり意識されず、また、その他の事項が優先されているからではないだろうか。校園長や研修企画担当者は、現状の学校園の課題（学力向上、授業［保育］改善、中退防止、生徒指導上の対応、生活に困難を抱える子どもへの対応など）の解決を優先するからだと考えられる。また、後者については、日常的な活動の中で培われるものであると考えられるので、研修が企画されにくいと考える。
次に、育成指標を意識した校園内研修の実施率であるが、大阪府62％、大阪市65％、堺市
34％となっており、必ずしも高いものとはなっていない。理由として考えられることは、推論になってしまうが、一つには、校園内研修の企画に際して育成指標がまだまだ意識されていない、言い換えると、知識として育成指標は知っているものの、それと校園内研修を連動させようという発想には至っていないと考えられる。
もう一つの理由として考えられることは、校園内研修は学校園全体としての教育課題の解決のため教員が一堂に会して実施されるものであるのに対して、育成指標は個別的なものであるので校園内研修にはなじみにくいのではないだろうか。つまり、育成指標は教職キャリ
ア別に多様な項目が設定され、個々の教員が自分のキャリアと現在の資質を振り返り、どのような資質を今後どう伸ばしていくのかを考えるものであり、校園内研修では個別的である
指標を意識させづらいのではないかと思われる。この理由が的を射たものであるならば、この研究活動は校園内研修にも育成指標を根付かせようとの考えを根底におきながら研究しているが、校園内研修と育成指標を連動させることは一定限界があることになる。
いずれにせよ、上記の二つの理由はあくまで推論であるので、今後、聞き取り調査を行うなど、更なる研究が必要である。

16

（２）教育委員会・教育センター研修について
教育委員会で実施される各種研修と育成指標の資質項目は表裏一体のものであり、大阪府、大阪市、堺市教育センターでは、育成指標を意識しながら、またすべての項目をカバーするするように研修を企画している。特に大阪市教育センターが作成したパンフレットでは、図10、図11に示したように、それぞれの研修が育成指標のどの項目に該当するかがわかりやすく提示されており、他の教育センターのモデルとなる案内であると考える。
教員の多忙化については、それを軽減する取組みは教育委員会により進められているが、まだまだスケジュール的には厳しいものがある。そうした状況の中で、教員自身が求めているニーズや、管理職が教員につけてほしいと考えているニーズとマッチするように、育成指標と連動した研修の内容、回数、日程等の工夫が求められている。

（３）今後の方向性
急激な社会変化、教育課題の多様化、そして大量退職・大量採用が続いたことによる教員
年齢層の偏りなど様々な要因がある中で、教育現場における計画的で組織的な人材育成は待ったなしの課題である。そのためにも育成指標を有効に活用し、教員個々の資質を高めていくことで延いては「学校力」の向上にもつながると考える。
今回の実態調査は、コロナウイルス感染症対策のため、学校や教育委員会が多忙化し、また各種活動に制限が加わったため、十分なとは言えないものであった。しかし、先に述べてきたような一定の知見を得ることはできた。
今後も、教育委員会・教育センターと大学が連携して各種調査を行いながら、教育センタ
ーや学校園における育成指標の効果的な活用方法について、研究を進めていきたい。

17

18

【２班：育成指標に関わる研修コンテンツの開発】

19

＜教員育成指標＞にかかるオンライン研修コンテンツのデザインと配信
所属：大阪教育大学大学院
氏名：森田

連合教職実践研究科英嗣

１．はじめに本研究会の目的の一つは、各自治体で作成している＜教員育成指標＞を軸にして、教員の養成・採用・研修の関係性を再構築することにある。この分科会では、この目的に寄与し、かつ実際的な、養成段階と研修段階を結びつけるような研修コンテンツの開発ができないかという議論が行われた。
議論は、 Withコロナ時代を見据え、いつでもどこからでも活用できるオンラインの教員研
修コンテンツづくりが、挑戦的ではあるが実際的であること、そして配信の仕組みとして大阪教育大学附属図書館で構築中のオープン・エデュケーション・プラットフォームが活用できないかという形で進んでいった。
開発するコンテンツについて、当初は各自治体の＜教員育成指標＞に共通した内容を指向し、たとえば人権教育、スクール・コンプライアンス等の内容が検討された。しかし、そもそも＜教員育成指標＞自体の理解を促進する研修が、その前に必要ではないかということにな
り、今回は、＜教員育成指標＞を理解することをねらいとすることとなった。

２．オープン・エデュケーション・プラットフォームによる研修コンテンツ開発
オープン・エデュケーションという考え方には様々あるが、今次は、以下のような特徴を持たせて開発することにした。
（１）さまざまな状況、ニーズに基づいた活用が可能であること
コンテンツの活用にあたっては、場所、時間、ニーズの制約をできるだけ取り除きたいと考えた。すなわち、①オンラインかつオンデマンド型の配信をすることで、受講場所への移動に関わるさまざまな制約を取り除くことにした。さらに、②コンテンツを10分程度のユニットを組み合わせて構成することで、受講する際にまとまった時間を準備しなければならいという制約を取り除くことにした。また③コンテンツについてじっくり深く知りたいというニーズから、さらりと大枠を知りたいというニーズまで、さまざまなニーズに対応できるよ
う、受講方法を複数設定した。これらを組み合わせることで、Withコロナ時代の新しい研修の在り方を同時に提案することになった。
（２）時代の流れに応じた改変が容易であること
研修のコンテンツは、時代の流れに沿って、改変が必要になる。たとえば、法律や規則、方針等は、時が経つにつれ変化するものであるので、それらを含んだコンテンツはそのたびに作成し直されなければならない。この課題は、今回のようにオンデマンドの同一のコンテンツを継続して活用しようとする場合も同様に対応が必要な課題であるため、将来改変の必要が生じることを前提とした仕組みを予め組み込んでおく必要がある（力を入れた研修コンテ
ンツを作成しても、変化に対応する際に最初から作り直さなければならないのだとすれば、

20

持続可能性という点から、大きな課題を抱えることになる）。
そこで、今回は次の特徴を持たせることにした。すなわち、①コンテンツはプレゼンテー
ションソフトのスライドで構成し、改変の時に改変の必要な部分だけを入れ替えることが出来るようにした。さらに②音声合成技術を用い、各スライドを読み上げさせることで、音声を最初から吹き込み直す必要をなくすことを可能にした。（ただし、人の声で研修を受けるのが最善だとの考えのもと、音声合成を使わない選択肢も排除しないこととした。）

３．制作した研修コンテンツとその構造
表１に、開発した＜教員育成指標＞の理解ためのコンテンツとその構造を、各回の目標および内容の一覧とともに示す。
また左の「５種類のコース設定」欄には、研修の詳しさによって、以下のような長短５種類のコースを設定し、各自治体の研修体制、あるいは受講者のニーズに柔軟に組み合わせることができるように意図した。すなわち、「Ｌコース」…新任指導主事、学校管理職等をターゲットとし、養成・採用・研修のプロセスの全体像を見渡し、他の自治体の＜教員育成指標＞との比較から、所属自治体の特徴を捉える内容も含まれており、教員の成長をより大きな視点から把握し、研修を管理するフルコースである。また、ここには課題の提出と学習評価までが含まれる。
「Ｍ１コース」…ミドルリーダーをターゲットとし、同僚の育成を担う役割を持つ者が校内研修等を、育成指標を踏まえて計画・実施する資質を養うコースになっている。ここには、所属自治体の「育成指標」と「体系的な研修システム」、活用事例の学習を行い、短中期的視点から、自己及び自校の研修計画を立案する活動までが含まれる。
「Ｍ２コース」…Ｍ１コースと同様に、ミドルリーダーをターゲットとし、同僚の育成を担う役割を持つ者が校内研修等を、育成指標を踏まえて計画・実施する資質を養うコースになっている。所属自治体の「育成指標」と「体系的な研修システム」、活用事例の学習を行い、短中期的視点から、自己の研修計画を立案する活動までが含まれる。
「Ｓ１コース」…すべての教員をターゲットとし、自らの資質を高めようとする教員が、育成指標にそって研修を位置づけたり、計画したりして意味づけることができるコースになっている。所属自治体の「育成指標」と「体系的な研修システム」の学習を行い、短中期的視点から、自己の研修計画を立案する活動までが含まれます。
「Ｓ２コース」…すべての教員をターゲットとし、所属自治体の「育成指標」と「体系的な研修システム」を知ることに限定している。ここでも、課題の提出と学習評価は含まれない。
本コースは、それぞれの自治体の工夫に満ちた研修の教材として、活用していただけるように、エッセンスだけを活用していただく教材としても活用可能である。たとえば、反転学習
的にも活用可能で、特定の、より発展的な研修の事前学習の教材としても活用可能である。
なお、上記のコンテンツは、学習管理機能を持つMoodleで構築・配信し、教材である動画
は、動画投稿サイトへのリンクによって配信することにしている。

４．おわりに
今年度は、コンテンツの設計と作成にとどまったが、来年度は本コンテンツをより広く知っていただき、各自治体の研修に組み込めるよう、実際的な活用モデルを開発し、Withコロ
ナ時代の研修の在り方を、引き続き検討していきたい。

21

表１ ＜教員育成指標＞にかかる研究コンテンツ
5種類のコース設
学習の節
定

目

標

L M１ M２ S１ S２

Ⅰ

○

Ⅰ

① Lコースでの学習の見通しを持つ

Ⅰ② Mコースでの学習の見通しを持つ○ ○Ⅰ③ Sコースでの学習の見通しを持つ

L M１ M２ S１ S２Ⅱ＜育成指標＞の意義○

Ⅱ① Ⅱ節の学習の見通しを持つ○ ○ ○ ○ ○Ⅱ

② ＜育成指標＞が構成された歴史的経緯を踏まえてその制度的意義を知る

○

Ⅱ

③

＜育成指標＞が大学での教員養成における資質能力の育成と連動した指標であるこ
とを知る

○

Ⅱ

④

制度的変化が，これからの教員養成や教員研修にもたらす意義を自分の言葉で報告することができる

L M１ M２ S１ S２

Ⅲ

○

Ⅲ

① Ⅲ節の学習の見通しを持つことが出来る○ ○ ○ ○ ○Ⅲ

② 所属する自治体の＜育成指標＞の構造を知る（場合によってⅢ③と合体させる）○ ○ ○ ○ ○Ⅲ③

所属する自治体の＜育成指標＞によって，研修が体系化され，教員の資質能力の育成が順序だてて計画されていることを知る

○

Ⅲ

④

所属する自治体以外の＜育成指標＞と比較して，所属する自治体の＜育成指標＞の特質（強調されている点）を知る

○

Ⅲ

⑤

本節での学びを，所属する自治体の＜育成指標＞の特徴と関連づけながら，自分の言葉で報告することができる

L M１ M２ S１ S２

Ⅳ＜育成指標＞の活用事例を知る○

Ⅳ① Ⅳ節の学習の見通しを持つことが出来る

○ ○ ○

Ⅳ

②

複数の典型的な活用例に触れ，On the Job Trainingの側面から，＜育成指標＞に基づいた研修の意義を知る

○ ○ ○

Ⅳ

③

複数の典型的な活用例に触れ，Off the Job Trainingの側面から，＜育成指標＞に基づいた研修の意義を知る○

Ⅳ④ 本節での学びを，trainningの場面ごとに特徴づけ，自分の言葉で報告することができる

L M１ M２ S１ S２

Ⅴ

短・中期的視野から，自らの研修(や，所属校の校内研修)の設計に活用することができる○

Ⅴ① Ⅴ節の学習の見通しを持つことが出来る○ ○ ○ ○

Ⅴ②

これまでの学びを活用し，自らの資質能力を，＜育成指標＞に基づいて，適切に評価
し，短・中期的視点から自らの研修計画を立てることが出来る

○ ○

Ⅴ

③

これまでの学びを活用し，自らの所属する学校の校内研修を，＜育成指標＞に基づいて，短・中期的視点から適切に設計することができる

○

Ⅴ

④

各自の設計した研修計画を，他の受講生のそれと交流し，必要な改善を施すことが出来る○ ○オリエンテーション

所属する自治体が制作した＜育成指標＞の実際体系的な研修計画の実際を知る（大阪府，大阪市，堺市の各版を制作）

22

学習時
間（分）

配信方式

オリエンテーション：コースの流れと目標，総括レポート課題と評価について説明する【ビデオ講義：
5分】【受講生の自己紹介：10分】

15

オンデマンド＋同時双方向

オリエンテーション：コースの流れと目標，総括レポート課題と評価について説明する【ビデオ講義：
5分】

5オンデマンドオリエンテーション：コースの流れと目標について説明する【ビデオ講義：5分】

5オンデマンド小レポート課題の提示【ビデオ講義：1分】

1

オンデマンド＜育成指標＞のねらいと経緯（歴史的，制度的な意義とコンピテンシーベースによる教員研修時
代の到来について）【ビデオ講義：10分】

10

オンデマンド

大阪教育大，および教職大学院の学位プログラムを例とした養成課程との連携の可能性【ビデオ講義：10分】10

オンデマンド小レポート「＜育成指標＞について学んだこと」として評価基準に基づいて受講者自身の言葉でまとめる【レポート作成：30分】

30

オンデマンド小レポート課題の提示【ビデオ講義：1分】

1

オンデマンド所属する自治体の＜育成指標＞の一覧表を手許におきながら，その構造とねらいについての講義を視聴する【ビデオ講義：各自治体×10分】

10

オンデマンド所属する自治体の＜育成指標＞とそれにそって計画されている体系的な教員研修の内容を確認する【ビデオ講義：各自治体×10分】

10

オンデマンド所属する自治体以外の＜育成指標＞の一覧表を手許におきながら，その構造とねらいについての講義を視聴する【ビデオ講義：10分】

10

オンデマンド小レポート「私たちの＜育成指標＞」に，所属する自治体の＜育成指標＞の特質を3点にまとめる【レポート作成：30分】

30

オンデマンド小レポート課題の提示【ビデオ講義：1分】

1

オンデマンド

校内研修等のOn the Job Training での活用事例（教職大学院で把握している事例を紹介する）の視聴【ビデオ講義：自治体ごとに1事例あたり10分で作成】

20〜

オンデマンド

集合研修などのOff the Job Trainingでの活用事例（教職大学院で把握している事例を紹介する）の視聴【ビデオ講義：自治体ごとに1事例あたり10分で作成】

20〜

オンデマンド小レポート「＜育成指標＞に基づいた研修の意義」を，所属する自治体以外の例を含め，最低3つの典型的な活用例に触れながらまとめる【レポート作成：30分】

30

オンデマンド総括レポート課題の提示【ビデオによる課題説明：3分】

3オンデマンド総括レポート「私の研修計画」を作成するそこでは，各自が＜育成指標＞に基づいた研修計画を設計する【レポート作成：40分】

40

オンデマンド総括レポート「私たちの研修計画」を作成するそこでは，各自が所属する学校の現状を分析し，＜育成指標＞に基づいた校内研修を設計する【レポート作成：40分】

40

オンデマンド自らの作成した研修計画を発表し，相互交流を通して，改善する【ZOOMやTeams等の同時双方向
メディアを活用して50分】

50

オンデマンド＋
同時双方向

内

容

23

大阪府教員等育成指標と研修について
所属：大阪府教育センター
氏名：中堂寿美代・藪内純子

１．大阪府教員等育成指標について（１）大阪府教員等育成指標ができた背景
平成26年度、大阪府教育センターでは、実施している200以上の研修を俯瞰する指標の必要性を感じ、大阪府の教員等に必要とされる資質・能力を経験や職責に応じて整理した「OSAKA
教職スタンダード」を作成した。
平成27年度には、「OSAKA教職スタンダード」に示した資質・能力のうち、マネジメント力等に特化した管理職研修を俯瞰するための管理職の指標「スクールスタンダード」を作成した。
大阪府教育センターは、上記のスタンダードに基づき研修をデザインするだけでなく、それぞれの研修においてどのような資質・能力を身に付けることをねらいとしているかを、実施要項やシラバスに示し、教員等が自身の資質・能力の向上に生かすためにどの研修を受講したらよいか決める際に活用できるようにしてきた。
平成28年の教育公務員特例法の改正を受け、平成29年度に大阪府においても「大阪府教員育成協議会」を組織し、「OSAKA教職スタンダード」や「スクールリーダースタンダード」を基に「大阪府教員等育成指標」を作成した。

（２）大阪府教員等育成指標の構成「大阪府教員等育成指標」は「OSAKA教
職スタンダード（共通の指標）」「OSAKA
教職スタンダード（職に応じた指標）」、「スクールリーダースタンダード」の３つからなる（図１）。
「OSAKA教職スタンダード（共通の指標）」は学校種を超えた共通のもので、すべての教員等に求められる資質・能力を経験や職責に応じて整理したものである。
「OSAKA教職スタンダード（職に応じた指標）」は、「支援学校や支援学級」「養護教諭」「栄養教諭」の３つの専門領域の指標である。
「スクールリーダースタンダード」はミドルリーダーから、校長・准校長に至るまでに必要とされる６つ資質・能力と４段階のキャリアステージで構成している。
図１

24

OSAKA教職スタンダード

（３）OSAKA教職スタンダード「共通の指標」の構成「OSAKA教職スタンダード」はそれぞれ求められる資質・能力を、教員等の経験や適性、職責に応じて「第０期」から「第４期」までの５段階のキャリアステージに分けて整理している（図２）。

OSAKA教職スタンダード（共通の指標）

第４期 キャリアの成熟期

分掌や学年など校内組織の⾧を担うなど学校運営上の重要な役割を担当する。豊富な経験を生かし、広い視野で組織的な運営を行う。

第３期 ミドルリーダー深化期

分掌や学年など校内組織のミドルリーダーとして専門性や自らの実践をもとに組織を活性化する。同僚や経験の少ない教員への指導的役割を担う。

第２期 ミドルリーダー発展期

知識や経験に基づき専門性を高め、積極的に実践を積み重ねる。教員としての自立期。

第１期 初任期教員として基礎的な力や実践力を身に付けている。

第０期 採用時（教員養成期における到達目標）
大阪府が採用時に求める教員としての資質・能力。
求められる教員像。

学
び
続
け
る
教
員

実践的な
専門性

豊かな

開かれた社

人間性

会性

採用時に求める人物像
豊かな人間性

実践的な専門性

開かれた社会性

何より子どもが好きで子どもと共感で幅広い識見や主体的・自律的に 教育活

保護者や地域の人々と相互連携を深め

き、子どもに積極的に心を開いていく動に当たる姿勢など、専門的知識・技ながら、信頼関係を築き、学校教育をことができる人

能に裏打ちされた指導力を備えた人

通して家庭や地域に働きかけ、その思いを受け入れていく人

大阪府が採用時に求める人物像

図２

OSAKA教職スタンダード「共通の指標」

教職に就く前の準備段階を「第０期」、教職について初任期にあたる「第１期」から、ミド
ルリーダーとして発展・深化する「第２期」「第３期」を経て、キャリアの成熟期にあたる「第４期」まで、５段階のキャリアステージに分けている。
教員等に求められる資質・能力を５つの領域に分け、さらにそれぞれ３項目に細分化し、15項目を設定している（表１）。細分化することで、自分の特性や現状を客観的に見ることが
できる。
表１
領域
Ⅰ教育への情熱と教員に求められる基礎的素養
Ⅱ 社 会人としての基礎的素養Ⅲ 学校組織の一員としての行 動 力 や企 画
力、調整力
Ⅳ 子 ども た ちを伸ばすことができる授業力、
教科の指導力Ⅴ 子どもの自尊感情を高め、集団づくりな
どを指導する力

OSAKA教職スタンダード「５つの領域と項目」

１ 人権尊重の精神
子どもの気持ちや願い、背景を理解し、人 権尊重 の精神 に基 づいて指導できる力
４ 課題解決能力
様々な情報の中から課題を明確にして、解決に導くための方針を策定し、実行できる力７ 協働して取り組むことができる力
教育 活動 は組 織 活動 であることを理解し、組織が最大限の力を発揮できるような個人の動き方を理解し実践できる力10 授業を構想する力
学習内容のねらいを明確にし、子どもの実 態に即 して創 意工 夫 した学
習指導案等を作成できる力
13 子どもを理解し、一人ひとりを指導する力
子どもや保護者の思いや背景、支援のニーズを把握した上で、適切なかかわりや助言を行うことができる力項目
２ 危機管理能力
安 全 で安 心 な学 習 環境 を整備するために必要 な知 識に基づき、危機管理できる力
５ 法令遵守の態度社会人としての一般常識を身に付 けるとともに、教 育 公 務員として法令を遵守し、モラルを向上させることができる力
８ ネットワークを構築する力
課題解決に向けて、専門家や学 校 外の関 係 者 と適 切 に情報共有等ができる調整力
11 授業を展開する力
子 どもの発達 の 段 階 や認 知
特性、習熟度に応じて、子どもの力を伸ばせる授業を展開
できる力
14 子どもの集団づくりを指導できる力
多様な子どもの状況を理解した上で、子どもが主体的に行動するよう指導できる力

25

３ 学び続ける力
子 ども へ の 愛 情 と 教 育 へ の情熱を持ち、専門性や指導力を高めることができる力
６ 事務能力教 育 活 動 に おける 様 々な事
務処理を正確かつ適切に行うことができる力
９ マネジメントする力
学校教育目標の実現に向けて、学校全体で取り組むようマネジメントするとともに、人材を育成できる力
12 授業を評価する力
評価の観点を理解し、授業評
価シートや授業改善シート等を活用して授業を評価し、改善できる力
15 子どもを集団づくりの中でエンパワーできる指導力
子 どもが学 校 の中 で居 場 所
や活躍する場面をつくり相互に認め合える集団を育成できる力

２．人材育成を図る大阪府の研修体系
図３は、大阪府の研修体系図である。大阪府教員等育成指標に照らし合わせ、悉皆研修や希望研修を実施している。冊子「大阪府教員等研修計画」では、教育庁内の研修が育成指標のどの項目をねらいとしているかわかるように示している。また、大阪府教育センターのWebサイトに掲載している実施要項やシラバスにも育成指標の項目を示している。
大阪府の研修体系図では、それぞれの教員等のキャリアステージに応じた研修を示している。それぞれが効果的に研修を受けるためには、短期、中・長期においてどの資質・能力を伸ばしていくべきか、自分なりのビジョンを持つことが大切である。

※１
※１

※１

※2
※2

※2

※１「初任者研修」に相当する研修※２「中堅教諭等資質向上研修」に相当する研修

図３

人材育成を図る大阪府の研修体系

26

３．大阪府教員等育成指標の活用
大阪府では、OSAKA教職スタンダードを活用して、教員等が一人ひとり自分の資質・能力向上のビジョンを持つためのツールとして、「自己成長・確認シート」、「自己評価シート」を作成し、初任者研修や10年経験者研修等において活用している。

（１）初任者研修での活用
初任者研修で活用している「自己成長・確認シート」は、OSAKA教職スタンダード（共通の指標）の第１期を基に、１・２年目の教員に求められる資質・能力を「授業・教科の指導力」「集団づくりに取組む力」「教育への情熱」「組織の一員としての力」「社会人としての基礎的素養」の５つの評価項目を設定して、初任者自身が自己評価するようにまとめている。
５つの評価項目は、OSAKA教職スタンダード（共通の指標）の５つの資質・能力と対応している。
初任者は、１年目の４月・８月・２月、さらに小・中学校初任者は２年目の１月に自己評価することによって自分の実践を振り返り、教員としての実践的指導力を身に付けるための成果と課題を明らかにしている。
また、自己評価したデータは、指導教員等と共有することによって、校内での研修にも活用している。

（２）10年経験者研修等での活用
10年経験者研修等で利用している「自己評価シート」は、一人ひとりの教員がそれぞれのキャリア（経験や職責）に応じて計画的に研修等に取り組み、自らの資質・能力の向上を図る
ことを目的として作成している。
年度当初に、OSAKA教職スタンダードの５段階のキャリアステージのうち、自分が現在どのキャリアステージまで到達しているか分析する。
それを基に、教員としてのキャリア、校内での役割、高めたい資質・能力などを整理し、特に高めたい項目を絞り込み、いつまでにどのキャリアステージをめざすか、中・長期の目標を立てる。
そして、中・長期の見通しから、さらに具体的な今年度の目標を作成し、その目標にかなう
校内外での研修やOJTにおいて活用している。
年度末には、どのキャリアステージまで到達したか分析し、１年間の成果と課題を振り返り、次年度の取組みを考えるツールとなる。
10年経験者研修では、４月の開講式に「自己評価シート」を活用して、現在の自分自身を分析し、中・長期の目標を立て、それらを基に１年間の研修計画を立てるようにしている。

４．おわりに急激な社会的変化が進み、予測困難な時代といわれている中、教員が探究心を持ち、学び続けることにより、知識・技能を絶えることなく刷新し続けることはとても重要なことである。教員等一人ひとりが自らの強み・弱みに気づき、それぞれのキャリアに応じて計画的に研修等に取り組み、自らの資質・能力の向上を図ることは、子どもたちのために今日的な教育課題に自信を持って取り組むことにつながる。大阪府では、育成指標を毎年見直すとともに、大阪府教員等育成指標の活用を一層進めていく。

27

大阪市の「『教員としての資質の向上に関する指標』の活用方法について」
所属：大阪市教育センター
氏名：岩井

１

伸夫

はじめに

大阪市教育センターでは、平成30年度より教員が自己の課題に応じて具体的な行動目標や達成状況を把握できるように「教員としての資質の向上に関する指標」（以下「指標」）を基に「教師力キャリアアップシート」を作成し、「年次研修」（新任教員研修１年目、新任教員研修２年目、５年次教員研修、中堅教員研修）で活用している。
また、学校園でも「指標」の活用を進められるように「『資質の向上に関する指標』活用ガイド」を作成し、本市の校務支援ポータルサイト・SKIPポータルに掲載することで、すべての教員の閲覧を可能にしている。活用ガイドでは、まず、各自のキャリアステージを確認し、自分自身の短期・長期的な目標を設定する。
目標設定に必要な資質を身に付けるためのキャリアプランを立てる必要性を示している。
令和３年度より、教員研修の事前研修として活用できるように「『教員としての資質の向上に関する指標』の活用方法について」の

図１

動画（図１）を作成した。

２「『教員としての資質の向上に関する指標』の活用方法について」の動画「『教員としての資質の向上に関する指標』の活用について」の動画（１）「指標」や「教師力キャリアアップシート」等のダウンロード「指標」や「教師力キャリアアップシー
ト」等は、SKIPポータルからダウンロード
できる。SKIPポータル画面の左側の「連絡・書庫」から、「書庫」＞「閲覧」＞「教育委員会」＞「教育センター」＞「教育振興担
当」＞「資質の向上に関する指標等」の中に格納されており、データで保存し、印刷してファイリングするなどして活用する。
（図２）

図２

「指標」や「教師力キャリアアップシート」
等のダウンロードについて

28

（２）「資質の向上に関する指標」の活用ガイド
大阪市教育センターでは、「指標」作成時か
ら、学校園が「指標」を有効に活用できるよう「『資質の向上に関する指標』活用ガイド」を作成し、すべての教員に対して「指標」の活用を進めている。（図３）
図３『資質の向上に関する指標』活用ガイド（３）キャリアプランを立てよう
キャリアプランについて、キャリアステージに応じて、自分自身の短期・長期的な目標を設定し、目標達成に必要な資質を身につける必要性を説明している。（図４）

図４キャリアプランを立てよう

図５

資質の向上に関する指標

図６「指標」のしくみについて

図７「指標」のしくみについて（４）「資質の向上に関する指標」「指標」は何のためにあるのかというと、楽しい
幼稚園や学校、わかりやすい授業づくりには、自分自身の資質の向上が必要であり、つけたい資質に合わせて課題を意識して実践したり、自分にあった研修を見つけたりするためにある。（図５）（５）「指標」のしくみについて「指標」のしくみについて、「指標」は教員・養護教諭・栄養教諭・管理職の４種類と幼稚園教員の「幼稚園参考版」の計５種類に分かれている。教員・養護教諭・栄養教諭・幼稚園教員は大きく４つの領域に、管理職は２つの領域に分類しており、各指標では項目ごとに内容を整理している。（図６）
教員のキャリアステージは、０ステージから第４ステージを設定し、管理職は、「副校長・教頭」、「校長・園長」の２つのキャリアを設定している。
「幼稚園主任」は園の状況等により、教員の第４ス
テージと「副校長・教頭」の内容を活用する。
「C

学習活動」の「授業実践」項目21「考え表現する学び」、22「話し合う学び」、23「めあてを振り返る学び」は、waku×２ ．com-bee （ワクワク
コンビ―）の大阪市の授業のスタンダード「３つの学bee」に該当する。（図７）29

（６）キャリアステージのイメージの確認
教員は新任採用から中堅・ベテランへと成長していくキャリアステージのイメージを参考にして、各校園の状況や自分が担っている役割も考慮し、自分自身のステージを確認する。（図８）０ステージは、大阪市が求める着任時の姿である。大学等で教員として必要な知識を学び、教員免許を取得して大阪市に採用された時点の姿である。第１ステージは、初図８

キャリアステージのイメージの確認

任教員期である。基礎的基本的な事項（１年目）、実践的な指導技術力（２年目）を習得する。第２ステージは、若手教員期である。基礎的な指導力を基にさらに専門的な知識・技能を習得する。経験の浅い新任教員に助言や支援を行う。第３ステージは、中堅教員期である。教科・領域等の高度で専門的な知識・技能を習得する。学年や校務分掌等のグループのリーダーを務める。第４ステージは、中核・ベテラン教員期である。各分野の高度で専門的な知識・技能に加え、組織の中心として活躍するために必要な力を習得する。中核教員として組織全体を見渡して企画や運営に携わる。教科等に関する高度な専門的知識を有し、校内外で指導助言する。ベテラン教員として、経験により蓄えた学級経営等の自己の実践を積極的に広める。

（７）教師力キャリアアップシート「教師力キャリアアップシート」は、「指標」をもとに現在身につけている資質や課題を把握し、今後の目標を設定することに活用でき、年度末には設定した目標に対して振り返ることができる。おもに、新任教員研修、３・４・５年次研修、中堅教員研修で活用する。
図９

教師キャリアアップシート（８）具体的な使い方について
具体的な使い方については、SKIPポータルからダウンロードして、活用する場合の一例を示している。（図10～12）①年度初めに、自分に合ったステージの「指標」をSKIPポータルからダウンロ
ードし、個人フォルダー等に保存する。
②自分に合ったステージの「教師力キャリアアップシート」をダウンロード
し、個人フォルダー等に保存する。
図 10（項目ごとに、別のステージを選んでオ
リジナルシートをつくることもできる。）

30

具体的な使い方について

③各項目内容について、「教師力キャリアアップシート」に１～５段階で自己評価する。
④今年度、特にがんばろう、学びたいと思う項目を１、２つ選び、具体的な行
動目標を記入する。
⑤年次研修を受講している教員は、自分の「教師力キャリアアップシート」作
成後、管理職の先生に見てもらい、アドバイスしてもらう。
⑥「教職員研修計画」から、「指標」の項目に合った研修を選び、課題を意識し

図 11

具体的な使い方について

図 12

具体的な使い方についてて積極的に研修を受講する。
⑦年度末に、１年間の学びを振り返り、
各項目内容について１～５段階で自己評価する。
⑧今年度、行動目標を記入した項目について振り返り、達成状況や成果を記入する。
⑨年度ごとの「教師力キャリアアップシート」をファイリングしていき、自己の課題や次の目標を見出す等、次年度のキャリアアップにつなげていく。
そのほかの活用例として、校園内での若手教員研修会等のテーマを、「指標」の項目から選び、他の先生方と各自の「教師力キャリアアップシート」を元に、学年や教科指導上の課題等について話し合い、交流することにも活用できる。

３

まとめ

教員は、教育を受ける子どもたちの人格の完成をめざし、その資質の向上を促すという非常に重要な職責を担っている高度専門職であることから、教員はその時代の背景や要請を踏
まえつつも、子どもたちの将来の道しるべとなるべく、常に成長し続けることが求められている。そのために、平成 30 年４月に策定した「指標」を活用し、研修を通じた教員の主体的な学びを積極的に進めていく。
「指標」の活用によって、各教員は振り返りと目標設定ができ、日常の教育活動への向き合い方も変容する。目的意識をもって「主体的に」研修に参加して自己研鑽に努められるよう、教育センターとして、より一層「指標」の活用を進めていくために、今後は「『資質の向上に関する指標』活用方法について」の動画をwaku×２．com-beeに掲載する。
また、これまで在職経験５年目の教員を対象とした５年次教員研修を廃止した上で、３・４・５年次教員研修を新設し、新任教員研修（１・２年目）、３・４・５年次教員研修、中堅教員研修の年次研修に再構築し、全ての年次研修において「指標」と「教師力キャリアア
ップシート」を位置づけ、活用していく。活用の際、教育センター等で受講する校外研修と各校で受講する校内研修との往還型研修の中で、「教師力キャリアアップシート」を積極的に活用し、研修の効果を高めていく。

31

堺市教員育成指標に基づく
効果的な研修体系の構築に向けて
所属：堺市教育センター
氏名：品川

隆一

１．堺市教員育成指標の策定について（１）策定の経緯
子どもを取り巻く社会の急激な変化に伴い、学校園の教育（保育）に係る課題は一層多様化・複雑化している。また、教員の大量退職・大量採用等の影響により、経験年数の浅い教員が増加し、学校園の年齢構成にアンバランスが生じている。このような状況から、教育（保育）の現場では、これまで培ってきた教育（保育）の実践等を円滑に継承し、様々な課題に対応できる教員の資質能力の向上が求められている。
平成29年４月教育公務員特例法等の一部を改正する法律が施行され、そこでは任命権者による、校長及び教員の職責、経験及び適性に応じて向上を図るべき資質に関する指標の策定が義務付けられた。本市では、教育委員会事務局と子ども青少年局が一体となり、「堺市立幼保連携型認定こども園および幼稚園・小学校・中学校・支援学校・高等学校の教員育成指標（
以下、堺市教員育成指標）」を策定した。また、平成30年度には、教員の中でも教諭等とは別の専門性を要する養護教諭、栄養教諭における指標を、新たに策定した。

（２）人材育成の観点
堺市教員育成指標を基に、教員一人ひとりが、その経験や職層に応じて身に付ける力やキャリア形成に展望をもって主体的に資質能力の向上に努めるとともに、学校園の管理職について
は本指標を所属教員と共有しながら組織的に人材育成を図ることが求められる。また教育委員会事務局は、毎年度昨年度の研修実施状況を踏まえ「堺市教員研修計画」（図１）をたて計画
的に堺市教員育成指標の育成段階とリンクした研修内容の充実を図り、社会の変化や新たな教育課題に対応できる資質能力を有した人材の育成を図っている。本報告では教育委員会事務局
でこれまで実施した研修について、人材育成の観点から考察することを目的とする。

図１

堺市教員研修計画

２．求める教師像（１）育成段階について
堺市教員育成指標は、育成の段階を「教員養成期」から設定している。本市の教員をめざす
人が、教員になるまでの間に大学等での学びを通して、また、インターンシップ等学校園での実践を通して、身に付けてほしい資質能力を指標として示すことで、大学等・学校園・教育委員会事務局が連携し、双方向の人材育成に取り組むことを想定している。
次に、育成段階・区分の設定について、教諭・保育教諭の指標を基に説明すると、本指標で32

は、教員の育成段階を経験年数と職層から、３段階・５区分（幼保連携型認定こども園は、３段階・４区分）に分けて示している（図２）。本市では、採用１～３年目の３年間で初任者・発展研修を実施し、育成を図っている。この時期を基礎形成期と位置づけ、４年目以降は向上期、11年目以降を充実・発展期としている。この年数は、本市において、採用10年目に学年主任等に職責につく教員が多く、また、指導教諭や主幹教諭へ登用されるのがこの層と重なるため、11年目よ

図２

育成段階と身に付ける力・求める教師像

り充実・発展期と位置付けている。

（２）育成の観点について育成の観点は大きく３つ（「教員としての資質」・「実践力（授業づくり・生徒指導）」・「チームの一員としてのマネジメント力」）あり、その３観点をさらに17の項目に分けている。養護教諭・栄養教諭においては、職種の専門性を鑑み、「専門性」を加えた４つの観点と、20の項目を設けている。特に栄養教諭の指標では、本市で平成８年に発生したＯ－157学童
集団下痢症の教訓を踏まえた衛生管理の徹底について明記している。また、人権を尊重する
まちづくりを進めている堺市として全ての職種において、資質に人権感覚を明記している。

３．効果的な研修プログラムの構築のために人材の育成を図る効果的な研修プログラムを構築する
ために、各育成段階における教員の資質能力について、本指標に定める資質能力が身に付いているか、その達成状況を把握することが重要であると考えている。初任者・発展
研修、中堅教諭等資質向上研修において、育成指標に基づいた「自己振り返りシート」（図３）を作成・活用することで受講生自身が指標に定める資質能力が身に付いているかチェックできるようにしている。また、教育センター
では、受講生が提出した「自己振り返りシート」の結果を集計し教員の指標における達成状況を把握している。令和
元年度初任者・発展研修を終了した教員の達成状況を分析すると、「教員としての資質」の観点における項目「教育図３

育成指標に基づく公務員として法令を遵守し、職務・職責を自覚して、絶え「自己振り返りシート」

ず自らを振り返りながら、誠実かつ公正に職務を遂行している。」、「チームの一員としてのマネジメント力」の観点における項目「様々な教育課題について学年や組織と共有するとともに、自ら他の教員に相談し、助言や援助を受けながら、主体的解決策を導きだしている」が肯定的な回答をした割合が高いことがわかった。一方、「実践力（授業づくり）」の観点における項目は肯定的な回答が全体を通して最も低かった。そのことから、令和２年度より、中堅教諭等資質向上研修において、５年次研修を新設し「授業づくり」に特化した講座を実施し本市教員の育成状況に応じた研修体系の再構築を行っている。今後も本市教員の育成に向けて、受講者の研修中の受講状況と「自己振り返りシート」等のデータを活用しながら、効果的な研修体系の立案・実施をしていく。

33

＜教員育成指標＞活用事例を知る―研修コンテンツの開発－
所属：大阪教育大学大学院

連合教職実践研究科

氏名：長谷川 和弘、田中 滿公子

１．はじめに本研究会の第２分科会では、各自治体の＜教員育成指標＞を軸にして、教員の養成・採用・研修の関係性を再構築し、養成段階と研修段階を結びつけるために、研修コンテンツの開発を担当することとなった。とくに両名は、教職大学院スクールリーダーシップコースに属する教員であることから、修了生や現職院生と連携して開発することとなった。
また開発した研修コンテンツは、大阪教育大学附属図書館で構築中のオープン・エデュケーション・プラットフォームが活用するという枠組みが構築されていった。

２．研修コンテンツ開発（１）修了生及び院生との連携
教職大学院では、２年間を通じて実習校での実践と大学院での学びを往還しながら、実習
校の課題と自らの課題を結びつけ実践課題研究に取組んでいる。そこで現在までの実践課題研究として取り組んでいる修了生・現職院生の中から、研修のコンテンツ作成の好事例としてふさわしい内容であるかを検討した結果、次の３名に依頼することとなった。快諾を得た。
① 倉田 純先生（大阪市立南津守小学校 教頭、修了生 ４期生）
② 山本 真理子先生（堺市立西百舌鳥小学校 教諭、修了生 ４期生）
③ 八島 由佳先生（大阪市立茨田北小学校 教頭、院生 ５期生）
（２）研修コンテンツ作成の依頼の内容
３名には、育成指標を活用して、教職員全体を或いは若手教員等特定の教員を対象に、資質の向上に努めた実践内容等を、パワーポイント資料を使って紹介する研修コンテンツを大学院の教員と連携して作成することを依頼した。また作成した研修コンテンツは、大阪教育大学附属図書館が作成するオープン・エデュケーションのプラットホームに掲載し、広く関係者や一般の方々による視聴が可能となることも伝えた。
他に、作成の留意点として次の７点を示した。
①プレゼンを活用した講座を想定する。
②対象は、全てのキャリアステージの教職員とする。
③教材は、オープン・エデュケーションのシステムの枠組みにより 10 分以内とする。10分を超える場合は、２本に分割する。例えば 10 分と５分、８分と７分等とする。
④視聴の形態は、一人で視聴する、複数者で視聴する、一度で全部視聴する、一部分だけ視聴するなど、多目的に活用できるものにする。
⑤取組みのＰＤＣＡサイクルの各過程を意識した活用を紹介する内容とする。
⑥プレゼン活用時の説明文の作成説明部分は、自動音声とすることを想定する。

34

（３）開発の過程とスケジュール
正式な依頼と、上記の内容を伝えるためのオリエンテーションをオンラインにて開催した。その後、３名の所属校の校長には依頼状を送り、了解を得た。
オリエンテーション後は、各自が開発に取組みつつ適宜質問などのやり取りをメールにて取り交わしながら進めたが、途中からは全員で２回の検討会をオンラインで開催した。
また全体を通し指導には担当教員だけでなく、関係する教職大学院の教員２名の参加協力を得ることができた。
＜スケジュール＞
１月 23 日（土）19 時－21 時
参加者：作成者

依頼内容等説明、打ち合わせ（オンライン）

倉田、山本、八島

２月 13 日（土）19 時－20 時 30 分
参加者：作成者

餅木、長谷川、田中

第１回検討会（オンライン）

倉田、山本、八島／大学教員

２月 28 日（日）19 時―21 時
参加者：作成者／大学教員

岡田、長谷川、田中

第２回検討会（オンライン）

倉田、山本、八島／大学教員

田中

３．研修コンテンツ
３名は意欲的に取組み、今年度は次の４本の研修コンテンツを開発することができた。
（１）『学校全体での活用事例 ①（大阪市立小学校）「学校キャリアアップシート」としての活用〈資料作成編〉』（約９分）〔作成者：倉田 純先生〕（図１）（２）『学校全体での活用事例 ①（大阪市立小学校）「学校キャリアアップシート」としての活用〈実践編〉』（約９分）
図１

研修コンテンツ（１）〔作成者：倉田 純先生〕（図２）（３）『学年経営の中で若手教員の資質の向上をめざすー育成指標を活用した実践例ー』（約９分）〔作成者：山本 真理子先生〕（図３）（４）『教員育成指標を活用した若手教員の強みと弱みの発見（予定）』（約８分）〔作成者
：八島

由佳先生〕

図２

図３

研修コンテンツ（２）研修コンテンツ（３）４．おわりに
今年度は、それぞれの学校現場での活用に確かな手ごたえと必要性を感じている修了生、院生の積極的な協力のもと研修コンテンツを作成することができた。来年度は修了生、院生、本研究会に属する方々や大学との連携をつよめ、各自治体の研修に活用していただけるよう
引き続き実践的な研究、開発を進めていきたいと考えている。

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教員育成指標の活用について-

ぼくの好きな先生-

所属：大阪教育大学大学院
氏名：糸井川連合教職実践研究科孝之

１．はじめにたばこを吸いながらいつでもつまらなそうに

たばこを吸いながらいつでも部屋に一人

ぼくの好きな先生

ぼくの好きなおじさん

この原稿を書くにあたって、真っ先に想い浮かんだのがこの歌である。以来、歌詞がメロ
ディーと共に頭の中をぐるぐる回って離れない。
調べてみると、1972年に発売されたRCサクセションの３枚目のシングルであり、作詞はあの稀代のロックシンガー忌野清志郎である。この歌に書かれた「ぼくの好きな先生」には実在のモデルがあり、清志郎の高校の担任で、美術部の顧問だという。
なぜ、この歌が浮かんだのだろうか？「ぼくの好きな先生」から「教員育成指標（以下、育成指標）の活用」について考えてみることにする。

２．指標の持つ特性
2017（平成29）年に一部改正され、施行された教育公務員特例法（以下、教特法）により、任命権者には、育成指標の策定とそれに基づく研修計画が義務付けられた。この教特法の改正の目的と改正に至る経緯についての詳細を、ここで長々と論じる余裕はないが、興味深いのは、この教特法の改正にあたって、衆参両院で、次のような付帯決議がなされたことである。
付帯決議は、その前文で「政府及び関係者は、本法の施行に当たっては、次の事項について特段の配慮をすべきである」とし、その第２項で「教育委員会等が策定する指標については、画一的な教員像を求めるものではなく、全教員に求められる基礎的、基本的な資質能力を確保し、各教員の長所や個性の伸長を図るものとすること。また、同指標は、教員の人事評価と趣旨・目的が異なるものであることを周知すること」と記している。
つまり、この付帯決議は、育成指標が「画一的な教員像を求めるものではなく」「人事評価と趣旨・目的が異なる」ことを明らかにしている。
しかし、この事は同時に、育成指標なるものが、ちょっと油断をすると「画一的な教員像」
や、それを促進する「人事評価」に、簡単につながる危険性を内包していることを示唆している。それは、育成指標に限らず、「物事を判断したり評価したりするための目じるしとなるもの」という「指標」そのものが持つ特性ともいえる。

36

３．大学院の授業の中で私は、大学院の授業の中で、この育成指標についてふれる機会がある。受講者は学部卒院
生（ストレートマスター）が多く、大半の学生は、教員採用試験の合格をめざしている。
授業の中でいくつかの自治体が作成した育成指標を紹介し「君たちが受験する自治体にも、それぞれ育成指標が作成されています。是非、一度目を通しておいてください」と学生に呼び掛ける。彼らは、真剣な表情で聞き、これを素直に受け入れ、メモを取る。決して間違ったことを教えているわけではないのだが、この瞬間に、どうしても違和感をぬぐえない私がいる。
「何かが違う！」確かに、各自治体で作成された「育成指標」はよくできており、そこに記されている内容は「めざすべき教員の資質や能力」であることに間違いはない。しかし、これが本当に「先生の条件」のすべてなのだろうか？

４．「先生」とは？
内田樹に「先生はえらい」（ちくまプリマ―新書・2005年）という本がある。彼はこの本の中で「先生は既製品ではなく」「誰でも尊敬できる先生など存在しない」と説く。さらに、「
先生は、はじめから存在するものではなく、あなた（生徒）が探し出すもの」であり、それは「“蓼食う虫も好き好き”の諺にあるように“多様性”の中でこそ担保される」という趣旨を述べている。
冒頭で紹介したRCサクセションは歌う。ぼくの好きな先生は「いつでもつまらなそうに」「たばこを吸いながら部屋に一人」でおり、「困ったような顔をして、遅刻の多いぼくを口数も少なく𠮟ってくれる」。さらに、「ぼくと同じように職員室が嫌い」で「劣等生のぼくに、すてきな話をしてくれた、ちっとも先生らしくない」先生なのだ。
だからこそ「ぼく」は、たばこと絵の具の匂いのするこの風変わりな「おじさん」を、「先生」として認め、慕っているのである。

５．教員育成指標の活用
そろそろ結論にたどり着こう。教員育成指標の活用については、先に示した指標の持つ特性を十分に踏まえておく必要がある。つまり指標があると、人はどうしても、それに自分自身を「寄せていこう」とするし、その基準で人を評価しようとする。そのこと自体は、悪い面ばかりではないが、それだけで「事足れり」という訳でもない。
ここで示された育成指標は、「育成（成長）の到達目標」というよりは、むしろ「一つの土台」として位置づけることが望ましい。教員は、この土台の上に、各々の個性を開花させるよ
うに努力しなければならないし、育成する側は、その多様な成長を促進する。決して、各々の教員が持つ多様性を収斂する方向で、この育成指標を使うべきではない。ましてや、この育成指標が、安易に教員の人事評価につながることは絶対に避けなければならない。子どもたちが、「ぼくの好きな先生」に出会うためには「教員の多様性」こそが必要なのだ。
育成指標は、このような活用の中でこそ、期待されている本来の機能を発揮するのではな
いだろうか？

37

38

【３班：初任期教員の職能成長にかかる調査研究】39初任期教員の職能成長にかかる調査研究
養成段階から初任期教員の支援体制の構築
所属：大阪教育大学大学院
氏名：峯連合教職実践研究科

明秀

１．初任期教員の職能成長にかかわる支援体制の調査（１）初任期教員の職能成長にかかる縦断的データベースの構築に係る調査の経緯
本部会では、2019 年度報告書の「育成指標と学位プログラム」の一覧表の整理を受け、年度当初に「初任期教員の職能成長にかかる縦断的データベースをどのように構築するのか」について調査研究を進めることにした。大学では教員養成大学卒業及び連合教職大学院の修了時に教員としてどのような資質能力を身に付けておくべきか、教育委員会は教員採用後の初任期にそれらをどのように伸ばしていけばよいのかという問題意識が共有されたためである。そこ
で、愛媛大学が愛媛県の教員就職者を対象とする追跡調査（修了後 11 年間）を実施しているという情報を得て、「教職大学院修了生の追跡調査をどのように行うことが可能か、また大阪教育大学は、養成段階から採用時に必要な職能に必要とされる資質能力の形成を保障するカリ
キュラムを提供しているのか、初任期教員の職能を各教育委員会ではどのような要素で示し、どのような研修をしているのか」などの問いを集約し、愛媛県の研究プロジェクトの推進者を招聘し、取り組みについてお話を伺う会議を設定した。

（２）愛媛大学における愛媛県教員就職者を対象とする修了後追跡調査からの示唆
愛媛大学大学院の露口健司教授をオンライン会議に招いて、若年層教員調査の具体を説明頂いた。調査目的は、愛媛県内の若年層教員のキャリア資本量を定期的に測定し、愛媛県総合教育センター・松山市教育研修センターに対し提言すること、愛媛大学教職大学院の修了生（学部卒業者）のデータを確認し、必要に応じて支援を提供することである。愛媛県・松山市の若年層教員調査、教職大学院修了生への面談ヒヤリングの調査結果をご教示頂いた。①調査対象：
愛媛県内小中学校勤務の１～３年目までの全教員（2018～2020 年度）、②方法：毎年 11 月に
WEB アンケートの実施、愛媛県総合教育センターから URL／QR コードを配信、教育委員会配布のメールアドレスで紐付け、③集計：（株）EBP にデータベースを送信。ダッシュボードで表現する。紙幅の都合上、質疑応答の詳細は省略するが、以下の２点を示す。１「採用前と初任期をどのように繋げるのか」に対し、「教員育成指標と校長の指標の開発に、教職大学院が中核的役割を果たしている。教職大学院、県・市センターの担当者で原案を開発している」こと。
２「初任者をつなげていく取り組み」に対し、「教育センターでの若年層研修の強化、対面研修を重視し、初任者研修でのつながり（同期・指導主事）の効果エビデンスが示されている」とのことであった。また「楽しくなければ研修ではない」を合い言葉にすることや、大学として、修了生への相談活動をしているとの取り組みが紹介された。愛媛大学と地域教育委員会との密な連携・協力が伺えた。教員育成指標と大学の授業カリキュラムを一緒に作る体制が整っていること、教育センターと連携した相談活動や研修を通して人材育成を行っていることは、
教員養成共同研究コミュニティにおいて追究していかなければならないことと言えよう。

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２．大阪府・大阪市・堺市教育委員会の初任期教員支援の実際
各教育委員会では、初任期教員の育成指標をどのように示してるのか、共通点・相違点を抽出し、そのうち、何に重点を置いて職能を伸ばそうとしているのか、研修指導体制や内容、現状の課題をそれぞれ示し、共有することにした（表１）。
表１

各教育委員会の初任者指導体制・内容・課題（一部）

大阪府

大阪市

堺市

指導

大阪府教育センター

新任教員研修実施協議会・①拠点校指導教員と②専門体制

教育企画部企画室

幼稚園新規採用教員研修運

指導員の配置（法定研修の統括）

営協議会

学校園での指導教員

研修「初任者等育成プログラ

総括指導主事が、初任者配

コーチングを柱にした「初内容ム」授業研究等の校内で置校園の校園長に対し、校任者指導の６つの視点」との OJT において、ミドル

種ごとに初任者研修の全体

教育センター指導主事によ

リーダーを核としたチーに係る研修を実施。研修をるワークショップ。個別研

ム支援の中で初任者等を受けた校園長は、自校園内修と連動した集合研修及び育成する。

の初任者指導担当教員に研「初任者発展研修」３年間

修を実施。

プログラム

自己成長・確認シートに教員経験が豊富な教員の減

１年次 5 月の自己評価は全おいて初任者の自己評価

少に加え、新任教員の大量

体的に低い。

課題が低かった項目は、校内・ 採用により、校内において小学校では「教員としての校外研修の一層の充実で新任教員を育成する教員も資質」と「授業づくり」、あった。また、どの校種で若手教員が担うこと

中学校では「生徒指導」とも自己評価の低かった項・令和２年度採用の新任教「チームの一員としてのマ目は、学習指導案の作成、 員のうち、心理面や健康面

ネジメント」に低下が目立学習の評価方法、関係機においての支援が課題

つ。常に低い項目は「授業関との連携、学級経営な・校内において育成指標のづくり」である。

どであった。

一層の活用

2020（令和２）年度については、いずれの教育委員会でも初任者の交流機会が減少したことにより、日常の不安や悩み等の解消の相談支援が不十分となったことが課題とされた。

３．教員養成及び初任期研修の課題と展望
各教育委員会に共通して、初任者教員のレジリエンス（困難に粘り強く向かう態勢）や同僚間で情報交換できるコミュニケーション力を求める点が指摘された。また、新学習指導要領への対応や ICT 教育の充実等、今求められている教育の動きに即応して、学校現場で実践できる教員が望まれる。大学の教員養成のカリキュラムや授業シラバスについては肯定的に評価して頂いた上で、さらに組織的な取り組みができるマインドや学び続ける姿勢を涵養するような魅力ある授業の創出も付された。例えば、インターンシップなど学校現場の実際や教員の仕事を目にする機会を多くすることも考えられる。大学教員からは、教員養成カリキュラムの現状分
析において、教員養成と採用・育成の連続性を持たせた資質能力表の見直し、授業内容への具体の反映が指摘された。また、合格から採用までの期間や輩出した初任者の相談活動等の必要性も指摘された。次節に、それぞれの観点から具体を示す。

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大阪府教育委員会における初任者研修に関する取り組み
所属：大阪府教育庁
氏名：柳田

教育振興室

高等学校課

典昭

１．大阪府の初任者指導に関する体制について（１）教育委員会の体制
初任者研修の校外研修は、大阪府教育センターが中心となって実施している。これは、中堅教諭等資質向上研修などの法定研修やその他の教職員の研修と同様である。大阪府教育センター内では、教育企画部企画室が初任者研修をはじめとする法定研修を統括している。授業づくりや人権教育などの各課題に応じた研修については、各専門室の担当となっている。
大阪府では、大阪教育大学等との連携による初任者等の意識調査（平成24年度）の結果を踏まえ、平成26年度より法定研修の内容や実施年度を大きく改変した。具体的には、初任者
研修を校外研修・校内研修の両輪でとらえ、「初任者等育成プログラム」を作成した。このプ
ログラムは、授業研究等の校内でのOJTにおいて、ミドルリーダーを核としたチーム支援の中で初任者等を育成する視点を重視している。これに伴い、初任者研修の実施年度と回数は、（
表１）のとおり、すべての校種において複数年実施となった。
表１

大阪府教育センターにおける初任者研修校外研修の回数（平成26年度より）

１年目

２年目以降

小学校

19 回

２年次研修として６回

中学校（市町村教委実施５回を含む）（市町村教委実施３回を含む）

21 回

２～４年次研修として４回

高等学校
支援学校

（２）校内の指導体制（府立学校）
初任者は校内において、指導教員による指導及び助言を中心とした研修を受ける。
指導教員は、当該校の教頭、首席、指導教諭、教諭等（以下「教諭等」という。）の中から選出される。指導教員の任免は、原則として校長・准校長の意見を聴いた上で 、当該校を所管する教育委員会が行う。
指導教員の免許教科が初任者の免許教科と異なる場合は、教科指導の充実を目的に、初任者の免許教科に応じた教科指導員を置く。初任者と同じ免許教科の教諭等が当該校に在籍しないなどの事情により、教科指導員を置けない場合がある。この際は、あらかじめ初任者の専門性を高めるための指導計画を立てた上で、大阪府教育委員会（高等学校課学校経営支援グループ）と協議することとしている。

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２．初任者指導担当教員に対する研修内容の調査
大阪府は、平成25年３月に従来の「指導教員用資料」を「校内研修・活用ガイド」（図１）に刷新した。大阪府においては、初任者・新規採用者研修や10年経験者研修の受講者がいる
学校の管理職や指導教員、市町村教育委員会の研修担当者対象の連絡協議会などを実施している。このガイドは、このような様々な機会を利用して、初任者指導担当教員の資質向上を図ることを目的として作成された。また、初任者、指導教員・ミドルリーダー、管理職が三位一体となって行う初任期教員の育成が一層進むことも企図されている。
「校内研修・活用ガイド」の内容は「第１部『校内研修のすすめ』編」と「第２部『指導教員用資料』編」から構成されている。
「第１部『校内研修のすすめ』編」は、管理職、指導教員や、ミドルリーダーをはじめ初任者等の育成支援に関わる全ての教職員
図１を対象としている。

校内研修・活用ガイド「第２部『指導教員用資料』編」は、管理職や指導教員を対象に初任者研修の計画書・報告書にあたる「校内研修シート」（図２）の様式や記入例、また、作成上の説明や留意点等をまとめている。
また、初任者が自己を振り返る「自己成長・確認シート」の項目と初任者校内研修を偏りなく実施するための「校内研修シート」の項目を合致させている。初任者の資質・能力の向上について、初任者等と管理職・指導教員等が共に考えることができるよう配慮されている。

３．初任者研修担当から見た初任者育成の課題
大阪府教育センターでは、研修実施後のアンケートや振り返り
シート、自己成長確認シートなどから、研修の満足度や大阪府内

図２

自己・成長確認シートの初任者の困りごとや悩みなどを集約し、次年度の研修内容に生かしている。また、この情報は管理職や市町村教育委員会と共有し、初任者の育成に役立てている。
初任者の育成において、大阪府教育センターの担当者が課題と考えているものを以下に示す。
・自己成長・確認シートにおいて、どの校種でも自己評価の低かった項目は、学習指導案の作成、学習の評価
方法、関係機関との連携、学級経営などであった。
・初任者の年間アンケートからは、初任者が困ったり悩

図３

んだりしていること（図３）と、校内研修で有意義だ

初任者が困っていること・悩んだこと【校種別】（令和元年度）

ったと感じている研修との間にギャップがあるということが示された。また、どの校種でもギャップの大きかった項目は評価の在り方、生徒指導、事務作業であった。
・令和２年度については、大阪府教育センターでの集合研修が少なくなってしまったため、他校の初任者と交流する機会が少なくなってしまったこと。
も挙げられた。

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大阪市教育委員会での初任者研修に関わる取り組み
所属：大阪市教育委員会
氏名：樋口 義雄

１．初任者指導に関する体制（委員会・校内）≪委員会≫
新任教員研修実施協議会・幼稚園 新規採用教員研修運営協議会
会⾧

教育センター所⾧
教務部

教職員人事担当課⾧、教職員給与・厚生担当課⾧
初等・中学校教育担当課⾧
高等学校教育担当課⾧

委員

指導部

インクルーシブ教育推進担当課⾧
首席指導主事（人権・国際理解教育）
首席指導主事（生活指導）

教育センター

管理担当課⾧、教育振興担当課⾧、首席指導主事

第１部会（教員の配置等に関すること）

教務部

第２部会（研修方法・運営に関すること）

教職員人担当課⾧

初等・中学校教育担当課⾧

教職員給与・厚生担当課⾧

高等学校教育担当課⾧

教育センター 教育振興担当課⾧、首席指導主事

指導部

インクルーシブ教育推進担当課⾧
首席指導主事（人権・国際理解教育）
首席指導主事（生活指導）総括指導主事（幼稚園教育）、担当指導主事
教育振興担当課⾧、首席指導主事、次席指導主事

教育センター

総括指導主事、担当指導主事
管理担当課⾧、担当係⾧（管理）新任教員研修・新任幼稚園教諭研修・新任養護教諭研修・新任栄養教諭研修プロジェクト

教務部

指導部

教職員人事担当

管理主事

保健体育担当総括栄養教諭保健体育担当

指導主事
指導主事

＊

初等・中学校教育担当

指導主事

＊

初等・中学校教育担当

指導主事

高校教育担当指導主事

インクルーシブ教育推進担当

教育センター＊

初等・中学校教育担当

＊
＊

指導主事

＊

教育振興担当総括指導主事

教育振興担当総括指導主事

教育振興担当総括指導主事

教育振興担当指導主事

教育振興担当指導主事

教育振興担当指導主事

教育振興担当指導主事＊

教育振興担当指導主事＊

教育振興担当指導主事＊

教育振興担当指導栄養教諭＊教育振興担当

教育指導員

管理担当

係⾧
＊は班担当を兼ねる

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≪校内≫
●指導教員を援助する学校全体としての協働的な体制を確立する。
●校内体制構築のポイント① 指導教員は、校長の指導のもとに、年間指導計画に従い、新任教員に対して指導及び助言を行う。
② 関係学校の教員（校長・副校長・教頭を含む）は、年間指導計画に従い、新任教員に対して指導及び助言に当たる。
③ 指導教員は、校長・副校長・教頭及び指導教員以外の教員による新任教員に対する指導及び助言の状況を把握し、年間を通して系統的、組織的な研修が行われるようにしなければならない。
④ 校長は、指導教員を援助する学校全体としての協働的な体制を確立する。
⑤ 校長は、新任教員が教育センター等における研修を受ける間、その授業が指導教員又は必要に応じて指導教員以外の教員によって適切に行われるように配慮する。
●指導教員人選① 指導教員は、関係学校の教頭、教諭又は講師の中から、関係学校の校長の意見を聴いて、大阪市教育委員会が命じる。
② 大阪市教育委員会は、指導教員に係る措置として、関係学校に対し、教員定数又は非常勤講師についての措置を講じる。
③ 校長は、指導教員による新任教員に対する指導及び助言が円滑に実施できるようにす
るため、指導教員の担当授業時数等校務分掌を軽減する。

２．初任者指導担当教員に対する研修について
総括指導主事が、初任者配置校園の校園長に対し、校種ごとの「新任教員研修のてびき」をもとに初任者研修の全体に係る研修を実施する。研修を受けた校園長は、自校園内の初任者指導担当教員に研修を実施する。

３．教育センター初任者担当から見た初任者育成の課題等について
・教員経験が豊富なベテラン教員の減少に加え、新任教員の大量採用により、校内において新任教員を育成する教員も若手教員が担うことになること・令和２年度採用の新任教員のうち、病休７名（幼稚園１名、小学校５名、中学校１名、令和３年２月９日現在）、退職２名（小学校、４月と６月）であり、心理面や健康面においての支援が課題になっている。また、校内において「教員としての資質の向上に関する指標」をより一層に活用できるようにすることもあげられる。
・研修に参加する際の服装はふさわしい服装で受講し、研修中も真摯に取り組んでいる姿を多く見ることができた。

４．教育センターとして初任者の追跡について
・新任教員研修終了後の進退や異動に関しての追跡は行っていない。

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堺市教育委員会における初任教員養成の取り組み
所属：大阪教育大学大学院
氏名：餅木

連合教職実践研究科哲郎

１．堺市における初任者指導の体制（１）堺市教育委員会の指導体制
堺市教育委員会は、初任者の個別指導体制のために、①拠点校指導教員と②専門指導員の配置をしている。拠点校指導教員は文部科学省で定められた制度であり、拠点校配置教員（加配）を配置された学校の教員の中から担当者が決定されている。拠点校指導教員は所属校での授業を担当することはなく、所属校と近隣校に配置された合計４〜６名の初任者の指導を行う。一方、専門指導員は教育センターに所属した嘱託職員で、メンバーは全て堺市内の元教員である。専門指導員は、１年目に７回、２年目に３回、３年目に１回（希望者のみ）の初任者が行う授業研究を指導する。特に１年目は、指導案を書くところから関わり、授業や教員として大事にすべきことなど授業以外のことにも丁寧な指導がなされる。指導の際には、意識的に堺市教員育成指標を資料として使うようにしているようである。
これらの個別研修と連動した集合研修もあり、初任者への研修は「初任者発展研修」という名称で３年間のプログラムとして行われている。３年間で行うことで、従来の過重だった
１年次の研修を無理のない日程で行うことができるようになっている。

（２）堺市立学校園の指導体制
各学校は、拠点校指導教員とは別に、それぞれの初任者に対して１名の指導教員を決めている。幼稚園と小学校では、首席教諭や指導教諭や学年主任が兼務することが多く、中学校
では、初任者と同じ教科の教科主任や学年主任が兼務することが多いようである。専門指導員による研修も含め、校内での初任者研修は１年次198時間、２年次40時間、３年
次20時間が確保されている。
さらに、どの学校も初任者も含めた若手教員が多いため、多くの学校で「若手研修」として経験年数の短い教員の自己図１

研鑽の研修の機会を設けている。

「堺市初任者・発展研修」必携より

２．拠点校指導教員・校内指導教員への研修
堺市教育センターでは、拠点校指導教員と校内指導教員に対する年間２回の研修会を開催している。２回の研修会の前に、初めて拠点校指導教員と校内指導教員になった教員を対象に研修会を実施している。
令和２年度の拠点校指導教員と校内指導教員研修は、コーチングを柱にした大阪市立大学
島田希准教授の講義「初任者指導の６つの視点」と堺市教育センター指導主事によるワーク
ショップを開催している。ワークショップは、指導教員が担当する一人一人の初任者の状況把握と課題に応じた育成計画を検討する内容で、その際に堺市育成指標が活用されている（

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図２

ワークシート参照）。また、このシートには、「指導教員は『堺市教員育成指標』をもとに、初任者教員、管理職と育成の観点を示しながら、話し合いを進め、めざす教員像を設定してください」と書かれ、学校総体で初任者を支えることが意図されている。
本研修は、指導のヒントを得られることとともに、指導教員同士で情報交換をできる
ことにより、日常多くの悩みを抱えている受講者の評価は高いようである。また、初任者とのコミュニケーションに困難を感じているケースも多く、さらに、学校によっては学校内の組織的な取り組みの推進に課題が残されている。

図２

指導教員研修の PDCA シート（一部分）

３．校外での初任者発展研修
初任者発展研修は、校内での研修のほか、校外においても教育センター等の研修がおこなわれます。例えば、小学校は１年次15回、２年次４回、３年次２回の合計21回行われている。
そのうち半数は「授業づくり」に関する研修で、その他、人権教育、子ども理解、特別支援
教育、情報教育などがある。夏季休業中に行われる「授業づくり」では、数名のグループで指導案を作り、模擬授業を経て、２学期に授業実践と検討会を行うことになっている。この「授業づくり」の研修会について、専門指導員の一人の方は「初任者同士が交流できるコミュニティとして、教科指導や生徒指導の悩みを発露できる場ともなっていて、初任者の孤独を和らげる働きがあるのではないか」と評価されている。

４．アンケートによる初任者（研修）の課題
堺市教育センターでは、継続的（１年次５月、２月、２年次７月）に、堺市育成指標をもとにしたアンケート調査を実施し、以下のような初任者の実態が見えてきている。（表１・２）①

１年次５月の自己評価は全体的に低い。特に「授業づくり」に関する項目が小学校・中学校とも低く、小学校は中学校よりも10～20ポイント低い。「学習指導要領への理解」と「指導と評価」に関する項目の肯定的自己評価は小中とも40％と低い。

②①で低かった項目が、１年次２月になると大きく改善される。

③

指標の第一項目「人権感覚」「カウンセリングマインドの対応」は１年次５月（50％）から１年次２月（90％）、２年次７月（99％）へと評価が高くなるなど順調に伸びる項目がある一方、２年次６月には小中ともに後退する項目が多くなり、小学校では「教員としての資質」と「授業づくり」、中学校では「生徒指導」と「チームの一員としてのマネジメント」に低下が目立つ。常に低い項目は「授業づくり」である。

今回の調査の中で筆者は、理科の専門指導員から「初任者に理科への好奇心をもっと持ってほしい」という話を耳にした。教員の学びに向かうイキイキとした姿は「授業づくり」の出発点であるとともに、教員育成の重要な視点でもあるのではないだろうか。

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表１

令和元年度

初任者教員（小学校）の自己チェックの変動（同一集団）

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表２

令和元年度

初任者教員（中学校）の自己チェックの変動（同一集団）

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次世代を担う教員が身に付けてもらいたい
資質能力について
所属：大阪市教育委員会
氏名：家田 志朗

１．報告の目的
この報告では、大阪教育大学はカリキュラムにおいて、０期～初任期における職能に必要とされる資質能力の形成を保障することができるのかについて検証を行いながら、現在の教育現場で抱えている課題を通して、次世代を担う教員が身に付けてもらいたい資質能力について示すことを目的とする。

２．大阪教育大学のカリキュラムについて
大阪教育大学の各授業のシラバスは大学関係者以外にも公開されている。そこで示されているシラバスでは、到達目標等様々なことを示しながら、教員としての職能に必要な資質能力の形成を保証できる内容となっている。（表１）
表１

大阪教育大学のシラバスに記載されている主な内容

到達目標（共通）

豊かな教養と広い視野

到達目標（教員養成） 学校教育の基礎的理解、指導内容の理解と実践力、子どもへの対応
養護実践力、教職力量を自らひらく力
到達目標（教育協働） 教育理解、協働力、専門的知識・技能教育協働実践力、
アクティブラーニン（１） 学生主体による学習形態の導入に関する工夫

グのための工夫（２） 学生が主体的に行う活動を導入する工夫（３） 教員と学生の双方向性の確保、課題設定の工夫 など

その他の工夫（１） ICT を活用した教育の導入（２） 現代的課題への対応

また、履修した学習について、「履修カルテ学修成果評価シート」に照らし合わせながら、自己分析できるツールも用意されており、０期における職能が身につくシステムとなっている。

３．学校現場が抱えている課題について目まぐるしく、教育環境が変化する中、新学習指導要領への対応や ICT 教育への対応、不登校児童生徒の増加、日本語指導を必要とする児童生徒への対応など対応すべき課題が山積している。
これらの課題で、学校現場の中で、大きな課題として挙げられるのが途中休職者の増加である。

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４．大阪市での取組について
大阪市では、健康管理（主にメンタルヘルス）として行っている主な事業としては、以下の表２に示す事業である。表に示す事業を行いながら、予防に努めるとともに、休職を余儀なくされても、復職しやすい環境を整える取組を行っている。
表２

大阪市が実施しているメンタルヘルスに関する事業一覧

対象者
管理職（校園長）

事業名

内容

監督者向けのメンタルヘル

メンタルヘルスに問題を抱ス相談事業

える教職員の対応について
職場のメンタルヘルス対策
について

校園長

ラインケア研修

ラインケアに関する知識、理解を深める

教職員

メンタルヘルス相談窓口（家族、管理職を含む）
教職員

カウンセリングや相談サー
ビス

セルフケアカード配布

全教職員にセルフケアカー
ドを配布し、セルフケアに役立てる。

５．次世代を担う教員が身に付けてもらいたい資質能力について
意図的計画的に行うものが教育である。しかし実際の教室では、複雑に絡む課題を引きずって教室にやってくる児童生徒の反発行動により、意図的計画的に進まないことも少なくない。また、児童生徒の課題と向き合う場合、保護者と対峙する場面も出てくる場合がある。
困らせる子は困っている子であると仮定すると、何に困っているのか。学年に応じた学力がついていない場合、空間認識が育っていない場合等々、様々な原因が考えられる。そこを専門的科学的に分析する児童生徒の見方、アセスメントが必要となる。
このように、それぞれの場面でどのような対応が望ましいのか、岐路に立たされた際に大切にすべき考えは何なのか、その答えはパターン化できるものでは決してないが想定することは必要である。教員採用試験の対策として行われることに留まらず、学生時代に課題分析や課題認識、
アセスメントの仕方等を学び、それら困難な場面を想定し議論して自身の考えや教員として大事にする信条等を磨いたりする必要がある。それら磨かれた資質、困難な場面を児童生徒も保護者もよりよい方向に向ける力が、今も、これからの教員に望まれるものである。
困らせる子は困っている子である、との前提で、何が原因で困っているのかを専門的科学的に分析し、課題解決に迫る「課題分析力とレジリエンスの養成」（仮称）なるものが必要であると考え、提案する。

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堺市教員育成指標に基づく教員養成－教員養成期について－
所属：堺市教育センター
氏名：上江洲綾香

１．教員の資質能力の向上の視点から
中央教育審議会「これからの学校教育を担う教員の資質能力の向上について（答申）」（平成27年12月）では、「近年の教員の大量退職、大量採用の影響等により、教員の経験年数の均衡が顕著に崩れ始め、かつてのように先輩教員から若手教員への知識・技能の伝承をうまく図ることのできない状況がある」と述べられている。本市
教員の年齢構成（図１）を見ても、21～32歳の教員が40.9％を占めている。一方、急速な技術革新、グローバル化の進展、超スマート社会（Society 5.0）の実現に向けた動きなど、 次代を担う子どもを取り巻く環境や社会情勢は大きく変化し、 様々な分野で活躍できる人材の育成が求められている。学校教育は、変化の激しい社会の創り手となる人材育成の中核を担っており、直接の担い手となる教員の資質能力の向上は今後ますます重要になる。本市では、教員の資質能力の向上に向け、教員採用前の養成段階においても大切であると考え、教員をめざす大学１・２年生を「堺・学校インターンシップ研修生」として、大学３年生以上を「堺・教師ゆめ塾セミナー生」として募集し、教員として求められる資質能力の素地の育成を行うべく、学校園での活動にいかせる委員会主催の講座を実施している。

２．「堺・学校インターンシップ」及び「堺・教師ゆめ塾セミナー」の実施（１）３種類の講座の開催
本市では、教員が自らのキャリア形成に展望をもち、積極的な能力開発や継続的な資質能力の向上に取り組めるよう、その経験や職層に応じて身に付ける力・求める教師像を、堺市教員育成指標（図２）として示している。教員採用前の教員養成期（大学等・インターンシップ等）にお図２

堺市教員育成指標（一部抜粋）

いては「教員として求められる資質能力の素地を身に付けている」ことを求める教師像としており、それに基づいて「堺・学校インターンシップ」および「堺・教師ゆめ塾セミナー」を実施している。今年度は、「第２期未来をつくる堺教育プラン」に示している、本市のめざす教員像である「子どもを愛し、ゆめと情熱をもち続ける人」「子どもに寄り添い、確かな指導力をもつ人」「豊な人権感覚をもち、信頼される人間力をもつ人」や、昨年度、ゆめ塾セミナー生に行ったつけたい力についての調査を基に、「堺版授業スタンダードに基づく授業づく

52

り」「人権が尊重される授業づくり」「配慮を要する子どもへの支援・指導」の3種類の講座を開催した。講座では、学校園での活動においていかすことができるように、教育実践理論を学んだりセミナー生同士の意見を交流したりすることを中心に実施した。

（２）今年度の講座のアンケート結果
昨年度の養成期にあたるゆめ塾セミナー生への調査において、つけたい力を把握していたが、ゆめ塾セミナー生の現状把握や、新型コロナウイルス感染症が与える影響の確認等のた
め今年度もセミナー生に講座を受講する前に教員育成指標に基づく自己チェックを行った（図３）。17項目のうち特に力をつけたいと感じている
項目３つに〇をつけてもらったところ、子ども理解、配慮を要する子どもへの支援・指導、学級・学年経営の順に数値が高く、昨年度のアンケート
結果と比べても大きな変化はなく、今年度の講座
内容とも合致しており、来年度も同内容での実施を考えている。

（３）学生及び学校への聞き取りより
学校実習を終えたインターンシップ研修生およびゆめ塾セミナー生の活動状況について、本人や学校長などに聞き取りを行った。本人からは、「先生と呼ばれることに嬉しさを感じた」や「大学の講義だけで理解できなかった子どもの姿に
図３

教員育成指標に基づく自己チェック表

ついても学校での活動を通して学ぶことができた」などの感想があった。また、学校長からは、「学生を受け入れることで担任の刺激になっている」、「活動を通して成長が見られた」、「課題のある児童へのサポートも前向きに取り組み、担任とうまく連携している」、「学校の一員として活動し、大変助かっている」等のコメントがあり、学校での活動を通じて成長している様子がうかがえた。また、今年度はコロ
ナ禍での活動であったが、学生からは、「大学での対面授業の予定の目途が立たない状況のなか、学校での活動から習得できることは大きかった」等の意見を聞き、学校長からは、「コロナ禍で精神的に不安定になっている子どもの対応にあたってくれた学生の役割は大きかった」等の意見があり、様々な対応が必要となった今年度の教育活動において、チーム学校の一員として効果的に活動が行われていた様子がうかがえた。

３．教員養成期における更なる人材育成に向けて教員は採用されるとすぐに教育公務員としての資質や実践的指導力が求められることから研修体制の構築や学校園におけるOJTの活性化はもちろん、教員養成期における人材育成の更なる充実が求められる。現在、インターンシップセミナーおよびゆめ塾セミナーの講座は先に述べた３種類となっているが、教員として求められる資質能力の素地の育成をより効果的に行うため、今後はインターンシップセミナーおよびゆめ塾セミナーの講座に連続性を持たせる必要があるのではないかと考える。「自ら学び続け、ともに高め合う教員」の育成に向けて、インターンシップセミナーおよびゆめ塾セミナー等を活用した実践的な育成の更なる促進・強化に努めていきたい。

53

大学の自己評価シート項目と大阪府教育委員会の教員育成指標（第０期）について
所属：大阪教育大学大学院

連合教職実践研究科（近畿大学教職教育部より出向）
氏名：中西 修一

１．はじめに教員に求められる資質能力について、近畿大学が教員養成課程を履修している学生に対して行う自己評価シートの項目（資料１）と、大阪教育大学や関西大学でも実施されている自己評
価シートの項目（資料２・３）を比較する。併せて、近畿大学の教員志望学生が毎年多数受験する大阪府教育委員会の教員育成指標で示している第０期の指標とも比較する。なお、筆者の考えで整理した結果を資料１に示した。

２．教員に求められる資質能力について教員に求められる資質能力に関わって中央教育審議会からいくつかの答申が出されている。
津村（2019）は、『「教員に求められる資質能力」の具体例を初めて列挙した答申は、昭和 33
年７月の中央教育審議会の答申「教員養成制度の改善方策について」である』と述べている。
教職実践演習という科目の設置が提言された「今後の教員養成・免許制度の在り方について（答申）」（平成 18 年７月）基づき、教員養成課程を設置する大学側では学生の学びを記録する履修カルテや自己評価シートを作成した。一方、各教育委員会では求める教師像を定め、募集要項に明記している。そして、「これからの学校教育を担う教員の資質能力の向上について（答申）」（平成 27 年 12 月）を受けて、教育公務員特例法が改正され、教員育成指標の作成
が教育委員会に義務付けされた。

３．近畿大学と他の連合大学における自己評価項目について（１）中項目について
近畿大学は、「学校教育についての理解」「子どもについての理解」「他者との協力」「コミュニケーション」「教科・教育課程に関する基礎知識・技能」「教育実践」「課題研究」の７つである。大阪教育大学は「学校教育の基礎的理解」「指導内容の理解と実践力」「子どもへの対応」「教職力量を自らひらく力」の４つである。関西大学は、「学習指導力」「生徒指導力」「マネジメント力」「コミュニケーション力」の４つである。

（２）小項目単位について
Ａ．３大学に共通している項目
次の11項目が共通していた。なお、表現が異なる場合でも同じ内容であれば共通と判断した。
・教職の意義や教員の役割、職務内容、子どもに対する責務を理解していますか。
・教育の理念、教育に関する歴史・思想についての基礎理論・知識を修得していますか。
・学校教育の社会的・制度的・経営的理解に必要な基礎理論・知識を修得していますか。
・子ども理解のために必要な心理・発達論的基礎理論・知識を修得していますか。

54

・集団において、他者と協力して課題に取り組むことができますか。
・挨拶、言葉遣い、服装、他の人への接し方など、社会人としての基本的な事項が身に付いていますか。
・教科書や学習指導要領の内容を理解していますか。
・教育課程の編成に関する基礎理論・知識を修得していますか。
・道徳教育・特別活動の指導法や内容に関する基礎理論・知識を修得していますか。
・情報教育機器の活用に係る基礎理論・知識を修得していますか。
・板書や発問、的確な話し方など授業を行う上での基本的な表現の技術を身に付けていますか。
Ｂ．２つの大学に共通している項目
近畿大学と関西大学のみに共通している項目は10項目である。また、近畿大学と大阪教育大学のみに共通している項目は５項目である。

（３）評価段階・評価時期について学生の評価については、近畿大学は５段階評価であるが、他の２大学は４段階評価である。
また、近畿大学は４回生後期の「教職実践演習」の科目の中で２回自己評価を実施するが、他の２大学は、４回実施している。時期は、大阪教育大学は毎年３月に、関西大学は２年次相当
１回、３年次相当１回、４年次相当２回である。近畿大学以外はＵＮＩＰＡ上に履修カルテや教職履修カルテとして電子データで入力している。

４．大阪府教育委員会の教員等育成指標（第０期）と近畿大学の自己評価項目の比較について大阪府教育委員会の教員育成指標（第０期）と近畿大学の自己評価シート項目とを比較す
ると、次の４項目が共通として挙げられた。
・社会人としての一般常識を身に付けている。（近畿大学

１－４－４）

・集団の中で協働的に行動することができる。（近畿大学

１－３－４）

・学習指導要領解説を熟読し、学習指導や自立活動の在り方を理解して、授業のイメージをもつことができる。

（近畿大学

１－５－２）

・授業を活性化するためのコミュニケーションスキル[聴く・話す・伝える等]を身に付け
ている。

（近畿大学

１－６－４）

５

まとめ①

教員として求められる資質能力として、近畿大学と関西大学は30項目中21項目、大阪教育大学とは16項目が共通していた。近畿大学のみに挙げられている項目は４項目（1-3-1、
1-3-3、1-6-2、1-6-6）あった。その一つである「学級経営の計画を立てることができますか。」の項目は学生の自己評価も低く、教育実習においても学級担任業務を体験する事は難しく、学生がその業務を想像するのも難しいと推察される。

②

大阪府教育委員会と近畿大学の共通項目は、４項目であった。共通項目にはなかった人
権教育について、近畿大学では、年２回の人権週間や担当する科目中でも人権教育の要素を取り入れるなど、人権意識の向上に努めている。
津村敏夫（2019）「教育に求められる資質能力」の考察：地方自治体の求める教師像から読み解く
学園大学教職課程年報,1,49-66.

55

東洋

表１
表１ 近畿大学自己評価シート

１ 学校教育についての理解

２ 子どもについての理解近畿大学自己評価シート
関西大学

大阪教育大学Ⅰ -1-1 教職の意義や教員の役割、職務内容、子どもに対する責務を理解していますか。

指標②－(13)①－2

Ⅰ -1-2 教育の理念、教育に関する歴史・思想についての基礎理論・知識を修得していますか。

③－(15)①－1

Ⅰ -1-3 学校教育の社会的・制度的・経営的理解に必要な基礎理論・知識を修得していますか。

③－(16)①－5

Ⅰ -2-1 子ども理解のために必要な心理・発達論的基礎理論・知識を修得していますか。

②－(6)

①－4

Ⅰ-2-2 学習集団形成に必要な基礎理論・知識を修得していますか。

③－19

Ⅰ-2-3 いじめ、不登校、特別支援教育などについて、個々の子どもの特性や状況に応じた対応の方法を理解していますか。

③－22

大阪府

Ⅰ -3-1 他者の意見やアドバイスに耳を傾け、理解や協力を得て課題に取り組むことができますか。
Ⅰ -3-2 保護者や地域との連携・協力の重要性を理解していますか。
３ 他者との協力

４ コミュニケーション④－(20)

Ⅰ -3-3 他者と協同して授業を企画・運営・展開することができますか。
Ⅰ-3-4 集団において、他者と協力して課題に取り組むことができますか。

④－(19)

Ⅰ-3-5 集団において、率先して自らの役割を見つけたり、与えられた役割をきちんとこなすことができますか。

④－(17)

Ⅰ -4-1 子どもたちの発達段階を考慮して、適切に接することができ
ますか。

②－(7)

Ⅰ -4-2 気軽に子どもと顔を合わせたり、相談に乗ったりするなど、親しみを持った態度で接することができますか。
Ⅰ -4-3 子どもの声を真摯に受け止め、公平で受容的な態度で接することができますか。

②－(7)Ⅰ-4-4 挨拶、言葉遣い、服装、他の人への接し方など、社会人としての基本的な事項が身に付いていますか。

④－(18)

④－24

Ⅱ－5上

②－9

Ⅰ-5-2 教科書や学習指導要領の内容を理解していますか。

①－(1)

②－10

Ⅰ-5-3 教育課程の編成に関する基礎理論・知識を修得していますか。

①－(1)

①－7

Ⅰ-5-4 道徳教育・特別活動の指導法や内容に関する基礎理論・知識を修得して
いますか。

①－(2)

③－23

Ⅰ-5-5 「総合的な学習の時間」の指導法や内容に関する基礎理論・知識を修得していますか。

①－(2)Ⅰ-5-6 情報教育機器の活用に係る基礎理論・知識を修得していますか。

①－(5)Ⅰ -5-7 学習指導法に係る基礎理論・知識を修得していますか。
Ⅰ -6-1 教材を分析することができますか。

Ⅲ－7下

④－25

Ⅰ -5-1 これまで修得した教科の内容について理解していますか

５ 教科・教育課程に関する基礎知識・技能

④－27

Ⅳ－10

①－8
②－11

①－(3)

Ⅰ -6-2 教材研究を生かした教科の授業を構想し、子どもの反応を想定した学習指導案としてまとめることができますか。

６ 教育実践

Ⅰ -6-3 教科書にある題材や単元等に応じた教材・資料を開発・作成することができますか。

①－(3)Ⅰ -6-4 子どもの反応を生かし、皆で協力しながら授業を展開することができますか。

①－(4)Ⅰ-6-5 板書や発問、的確な話し方など授業を行う上での基本的な表現の技術を身に付けていますか。

①－(5)Ⅰ-6-6 学級経営の計画を立てることができますか。

７ 課題研究Ⅰ -7-1 自己の課題を認識し、その解決に向けて、学び続ける姿勢を持っていますか。

③－(14)

Ⅰ -7-2 いじめ、不登校、特別支援教育などの学校教育に関する新たな課題に関心を持ち、自分なりに意見を持つことができていますか。

②－(11)

56

Ⅳ－11
②－18下

資料２

大阪教育大学教職実践演習シート自己評価

必要な資質能力の指標（大阪教育大学）
中項目

小項目
1 教育の理念・教育史・思想の理解

教育の理念，教育に関する歴史・思想についての基礎的な理解ができていますか。

2 教職の意義

教職の意義や教員の役割，職務内容，子どもに対する責務を理解していますか。

3 人権教育人権教育の意義及び必要性についての基礎的な理解ができていますか。

１ 学校教育の 4 子どもの発達に関する理解

子ども理解のために必要な発達に関する基礎的な理解ができていますか。

基礎的理解

5 学校教育の社会的・制度的・経営的理解

学校教育の社会的・制度的・経営的事項に関する基礎的な理解ができていますか。

6 学校安全・特別なニーズのある子どもの教育・英語教育 学校安全・特別なニーズのある子どもの教育及び英語教育に関する基礎的な知識や技能を身に付けていますか。
7 教育課程の編成及び方法に関する基礎理論・知識

教育課程の編成及び教育の方法や技術についての基礎的な理解ができていますか。

8 情報機器の活用

学校における情報教育機器の活用に係る基礎理論・知識を習得していますか。

9 各教科など

小学校・中学校・高等学校の各教科，保育，特別支援教育の各領域の内容について理解していますか。

10 教科書・学習指導要領

各教科などの指導方法の基本を身に付けていますか。

11 学習指導法

学習指導法に係る基礎理論・知識を習得していますか。

12 基礎知識・基礎学力

基礎的な知識・学力が定着していますか。

13 アクティブ・ラーニングについての理解

主体的な学び，対話的な学び，深い学びについて理解していますか。

２ 指導内容の14 アクティブ・ラーニングを取り入れた指導
理解と実践力アクティブ・ラーニングを取り入れた指導計画の立案や授業づくりができますか。

15 学習環境の整備

学習形態や幼児・児童・生徒の状況に応じて学習環境を工夫し，整えることができますか。

16 授業分析

授業分析の基本を身に付けていますか。

17 教材研究・指導計画

十分な教材研究を行い，創意工夫して指導計画を立てることができますか。
児童・生徒に興味・関心を持たせ理解させるための教材・教具の活用ができますか。

18 指導技術・態度
発問・板書・場の設定などを工夫することができますか。

19 学習集団の形成

学習集団形成に必要な基礎理論・知識を習得していますか。

20 幼児・児童・生徒の理解

多様な視点から個々の幼児・児童・生徒を理解しようとしていますか。

３ 子どもへの21 個別・集団指導対応の理解

子ども理解に基づいて，個々の幼児・児童・生徒に対する指導や，幼児・児童・生徒の集団に対する指導を適切に行うことができますか。

22 生徒指導特別なニーズやいじめ，不登校など，子どもの特性や状況に応じて対応する方法を理解していますか。

23 道徳教育・特別活動

道徳の理論及び指導法や特別活動の指導法に関する基礎的な理解をもち，指導計画の立案や授業づくりができますか。

24 社会人としての基本

挨拶，言葉遣い，服装，他の人への接し方など，社会人としての基本的な事項が身に付いていますか。

４ 教職力量 25 子どもに対する態度を自らひらく力

気軽に子どもと顔を合わせたり，相談に乗ったりするなど，親しみを持った態度で接することができますか。

26 学び続ける力

自らの学修を分析・省察し，見通しを持って教職に必要な力量を高め続ける態度を身に付けていますか。

27 他者との連携・協力

チーム学校の構成員として，他者と連携・協力して，教育的諸課題に取り組む態度を備えていますか。

資料３

関西大学教職履修カルテ（中等）③自己評価シート

57有効な「振返り」による大阪市教採カフェから初任期教員への接続～「学び続ける教員をめざして」～
所属：大阪教育大学大学院
氏名：澤田

和夫、松永

連合教職実践研究科尚子

１．「学び続ける教員をめざして」目的と工夫（１）目的教員としてさらなる成長のためには、有効な「振返り」が大切である。この報告では大阪教育大学出身の大阪市立学校園初任者教員がどのように学び、どのように成長しているかを調べるとともに、それを複数年繋ぐことにより、今後の教員養成と教員育成の効果的な接続の在り方を考察することを目的とする。

（２）工夫
大阪教育大学においてはキャリア支援センターが中心となり、採用試験のための学生の学び合いの場として「教採カフェ」を設けている。その「大阪市教採カフェ」で学び合った学生たちが採用後も学び続ける場を定期的に設定することにより、次のように有効な「振返り」から自らの成長を実感できるようにしている。
・ 学期ごとに近況や疑問点、悩みなどを共有し、さらなるステップアップを目指す。
・ 学期ごとの取組みを振り返るとともに、次の学期以降の取組みに活かす。
・ 他の教員の振返りを共有することにより、その学びを自らの実践に活かす。
・ 異なる校種、職種との交流により、教育の継続性・協働意識等を学び、視野を広げる。
・ 同期、および先輩・後輩との繋がりを大切にし、学び合う喜びを実感し、ともに成長する。

２．取組みの経緯（１）採用内定者勉強会（教員第０ステージ）① 日時：令和元年２月 17 日(月) 10:35～12:05
２月 19 日(水) 12:55～14:25
３月 23 日(月) 12:55～14:25② 参 加 者：のべ 18 名
③ 内容

コンプライアンス、ストレスマネジメント、授業づくり、学級集団づくり、保護者対応、教師の心得

等④ 育成指標との関連
新規採用を間近に控えた時期の学生に、教員になるにあたっての覚悟と自覚、そして情熱や使命感を醸成するため『教員としての資質の向上に関する指標（第０ステージ）』のＡ基本的資質及び、Ｂ子ども理解を中心に指導した。

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（２） 第１回 新採用教員勉強会（教員第１ステージ）① 日時：令和２年８月５日(水)18：00～20：00② 参 加 者：10 名（幼１名、小５名、中１名、小養２名、市職１名）③ 内

容：１学期の成果と課題、他の参加者からの学び、今後の抱負

等④ 参加者の学び
・ 自分の軸を再確認すると同時に、課題をクリアにすることができました。
・ 最近自分で元気がないと思っていたが、久々に会って話していたら元気になりました。
明日からも引き続き頑張ります。
・ 他の学校のみならず、幼稚園や中学校、行政の話を聞く事ができ、非常に楽しく有意義な時間を過ごさせていただきました。自分の経験や実践がもっとみんなに伝えられる
ように、型にはまらず、日々チャレンジしていきたいと思いました。
・ 昨年度の場面指導で教えていただいた事が日々の現場で役に立っています。
⑤ 育成指標との関連
・ 一学期が終了した直後の新任教員は、理想と現実のずれを感じているようであった。
自分はどうしていったらよいのか、何が正しいのか、何か理想なのか分からない状況に落ち込んでいる者もいた。また、日々の業務がうまくいかないのは他の先生や学校のせいだと悶々としている者もいた。
・ 『教員としての資質の向上に関する指標（第１ステージ）』のＡ基本的資質－自己研
鑽－学び続ける意欲・省察する姿勢は、変わらず持ち続けてはいるが、Ｂ子ども理解－個との関わり－個性の伸長・個に応じた支援がまだまだ身についているとは言えず
子ども一人一人の気持ちや成長に向き合えていないと考えられる。また、Ｄ組織の運営と参画－協働－コミュニケーション・情報共有・協働意識にも課題が見られる。

（３）『教採対策講座～先輩から学ぶ～』（教員第０，１ステージ）① 日時：令和２年８月 27 日(木)20：00～21：30（Zoom での開催）② 参 加 者：新任教員５名（小３名、中１名、小養１名）
受験生 32 名（院生４名、教採カフェ 28 名)③ 内

容・ 受験生からは、「二次面接当日に心がけたこと。これだけは、やっておいたほうが良いと思うこと。」（質問Ⅰ）、「教員になるまでの半年間で、やっておいたほうが良いこと。」（質問Ⅱ）などの質問があった。
・ 質問Ⅰには、「勉強した内容、好きな言葉（努力は裏切らない等）を書いた自作の『教採対策ノート』を持ち歩き、時間があれば見て自分を力づけていた。」「場面指導では、『全て子どものために！』と思って発言した。」「二次面接当日、対策講座で教えていた
だいた腹式呼吸法（イメージトレーニング）をして心を落ち着かせた。」など、自身の体験を振り返りながら丁寧に答えていた。
・ 質問Ⅱに対しては、「大阪市教員採用試験対策講座の先生方が企画してくれたスクー
ルウォッチングに参加して、学校現場の様子を直に見たことがとても役に立った。教員への覚悟を持つことができた。」「学びのサポーター等をして、学校の様子を知る努力をした。」など、学校現場に赴き実際に児童生徒に接することにより、教員への自覚と覚悟を自身に植え付ける大切さを示唆していた。

59

・ さらに、「コロナ禍で、学校で一番大変なことは何か」や「先生の一日のスケジュー
ルを教えてほしい」などの質問があり、受験生は学校現場での業務についての大変さ
や責任の重さを改めて実感したようであった。
・ 受験生のアンケート調査では、「先輩方の採用試験に向けた話だけでなく、今後の教員としての見通しまでも説明していただき、試験に向けてのモチベーションが上がりました。」「来年度の新任教師としての現実味が湧きました。場面指導のポイントや試験当日の心構えなど、今すぐに自分の中に落とし込める内容ばかりでした。」「今年は新型コロナウイルスの影響で中々仲間たちと相対して採用試験の対策が行えなかった中でこのような機会を与えていただきとても有意義なものになりました。」と参加者の100％が肯定的な評価をしている。
④ 新任教員参加者の学び・ 久々に１年前のことを振り返り、初心に戻れた気がします。現役教員と現役受験生がこれだけ集まれる勉強会は、今の時代だからこそできたことでもあると思います。先輩として話をする機会をいただけて光栄でした。後輩に胸を張れるように頑張らなければ！と、身が引き締まりました。
・ 今の時点での率直な感想は、合格してからが本当のスタートだということです。
・ ４月１日以降にどれだけ子ども達のために働けるかが大切だと思います。とにかく、ゴールは採用試験ではないと強く感じます。
・ 自分が教員採用試験を受けるときのことを思い出して、改めて教師になれて良かったと自覚しました。励みになりました。後輩に話すというこのような機会を作ってくださり、ありがとうございました。

⑤ 育成指標との関連
・ この取組みは本来、教採対策のためのものであり、新型コロナウイルス感染拡大の中での受験生の悩みや不安を解消するための取組みであった。しかしながら、上記の感想を見ると、この取組みは教採カフェの学生のみならず、新任教員にとっても学びの多い取組みであったといえる。
・ 『教員としての資質の向上に関する指標（第１ステージ）』のＡ基本的資質－自己研鑽－学び続ける意欲・省察する姿勢、Ｄ組織の運営と参画－協働－コミュニケーションを高めたと言える。さらには、教育に対する情熱や使命感を再認識できたことも特筆できる。

（４）学校訪問、授業参観、指導助言（教員第１ステージ）① 日時：令和２年 10 月６日(火)13：00～17：00
10 月 19 日(月)9：00～12：30② 参 加 者：新任教員２校・２名（小２名）③ 内

容・ 本来は勉強会参加者全員の学校を訪問する予定であったが、コロナ禍のため、特に本人から要請のあった２名の小学校を訪問し、授業参観、指導助言を行った。
・ Ａ小学校：４年生担任、道徳・国語の授業参観
校長・教頭・学年主任等の指導の下、真面目に長時間に渡って教材研究に取り組でいるが、初期の段階で子どもとの関係づくりで躓き、本人から笑顔が消え、子どもに寄り添えていない一方方向の授業になりがちであった。

60

・ Ｂ小学校：５年生担任、算数・国語の授業参観
教頭を中心によく指導してもらっているが、研究授業の在り方で学年主任の指導助言に疑問を感じ、自己有用感を無くしかけている状況であった。
④ 参加者の学び
・ 若いからこそできる自分の良さを出せるよう、時間の使い方を工夫し、明るく・楽しく・
前向きに、とにかく子ども達の前では笑顔で頑張ります。
・ 人間関係で悩んでましたが、子ども達の事を第一に考え、謙虚さを忘れずに明日からも頑張っていきます。もし次の機会がありましたら大きく成長した姿を見せられるように精進します。

⑤ 育成指標との関連
・ 真面目に教材研究し、指導案通りに授業を進めなければならないとプレッシャーを感じていたり、苦手な子どもへの声掛けが出来なかったりして、笑顔のない状況が見られた。
・ 子どもとの関係づくりはある程度出来ていた。学習指導については自分では出来ているつもりであるので、先輩からの助言を謙虚に受け入れられない状況が見られた。
・ 『教員としての資質の向上に関する指標（第１ステージ）』のＡ基本的資質－自己研鑽－学び続ける意欲・省察する姿勢、Ｂ子ども理解－個との関わり－受容的態度・個に応じた支援、学級経営－集団づくり・規律指導、Ｃ学習指導－指導計画・教材研究・授業
改善、Ｄ組織の運営と参画－協働－コミュニケーション・協働意識等を中心に指導助言した。

(５) 第２回新採用教員勉強会（教員第１ステージ）① 日時：令和２年 12 月 24 日(木)18：30～20：45（Zoom での開催）② 参 加 者：８名（小６名、中１名、小養１名、府下小１名）③ 内

容：２学期の成果と課題、他の参加者からの学び、今後の抱負

等

・ １学期の振返りを２学期の教育活動に活かすことが出来たか？
・ ２学期の振返り、成果と課題、３学期以降の取組みに活かすこと
・ 今日の勉強会から学んだこと（他の参加者からの学び）、今後の抱負④ 参加者の学び
・ 自分の学びを他のメンバーと共有できたこと、他の人の経験を知れたことは今後の糧になると思います。学んだことをみんなに伝えて、もっともっとみんなと勉強して高めていきたいと思いました。自分は理科分野でみんなの力になれるので、役立てて欲しいです。また、他の人からもたくさん学びたいと思い、次の会も楽しみにしています。
・ 今回の勉強会を通して、今の自分の課題や悩みは、自分だけのものでなく、みんなも抱
えているものなんだと気づくことができました。今後も、仲間と相談しながら、学び続
けたいと思います。
・ 何よりも、他の学校の実態や、それぞれの苦労や工夫が聞けてよかったです！悩んでいるのは自分だけではないということや、「新任とはこういうものなのだ」や、他の人の様子を聞いていると、自分もまた頑張っていることがわかったなど、 共感、共通という点においてとても励みになりました。いつにもましてやる気が出てきました。

61

・ 「学生時代と比べて表情が変わった、責任を持つと表情が変わる」と言われた時にすご
く嬉しく思いました。他のメンバーもそれぞれ違ったタイプの子どもたちに手を焼いていることがわかって、向き合い方も考えて行かないといけないなとも思えた。また、情報共有していくことで、今後自分が同じような子どもと出会った時に参考にできるし、自分の経験も誰かの役に立っていくのかなと思いました。
・ １・２学期と日を重ねるにつれ、楽しいなと思うことが増えてきた毎日です。ただ一方で、私の理想のクラスってどんなクラスなんだろうと思うこともしばしばあります。
また、自分に余裕がなくて授業研究がおろそかになったり、児童の様子を観察できていなかったり、児童と話す時間を十分にとれていなかったりと、過ぎる時間を大切にできていないなと反省することも多々あります。３学期の毎日を大切に過ごすために、残りの三ヶ月でどんなクラスにしたいか、どうすれば良い思い出をつくって１年を締めくくれるのか、もう一度頭をリセットして考えてみようと思います。
・ 短い時間でしたが、参加できてよかったです。最初から参加できるように仕事を効率よ
く終わらせられるようになりたいとも思いました。まず、参加するにあたって、２学期を振り返るきっかけとなりました。１回目の勉強会に参加した時は、正直自分は何も成長していないなあと思っていました。ですが、２回目の勉強会では、１つでも自信を持って成長できた、と思えることがあってよかったです。しかし、まだまだ学級経営面でも、学習指導面でも未熟なことが多いなと改めて思わされました。私は PDCA の C が弱いように思ったのでそこをもっとしっかりできるように、時間に余裕を持って取り組めるように日々精進したいです。
・ なかなか同じ境遇の人と話す機会がなかったので、大阪教育大学出身の仲間の話を聞けてそれぞれが頑張っていることがわかり、モチベーションの向上につながりました。
「参考になった！」という声掛けをしたり、なぞなぞを授業の最初に取り入れたりなど、
まだまだできる事が自分には多いと思いました。僕と同じような悩みを持っている人もいて、自分も頑張らねばと思いました。さまざまな角度で子どもたちと向き合って、少しでもこのクラスで良かった！と思ってもらえるように３学期も頑張りたいです。
また勉強会に参加したいです。
・ 勉強会でも指摘された通り、周りの目や相手の反応を気にしすぎる性格なので、今回の勉強会で、担任をしているみんなに気になっていることを尋ねることができて、救われました。３学期の目標は、担任の先生とも積極的にコミュニケーションを取ることです。
勉強会の翌日に早速話しかけてみたのですが、思ったよりも話が弾んで楽しかったです。これからも、勇気を出して、思うように話しかけてみようと思います。今は先輩とも関係が良好で、来年単数配置になる可能性も見据えて様々なことを教えてくださります。現在悩んでいることといえば、先輩との力量の差と、来年１人になったときの不安感です。また、先生方に直接お会いして、いろんな話をできたらなと思います。
・ １人だとしんどくなりそうでしたが、毎日子どもたちと向き合ってたくさん考えている仲間がいることに、とても安心感を得ることができました。今日の勉強会で学んだことの１つ目は、一人一人の子どもをもっと把握することである。自尊感情を高める、児童の特性を知る、そして、児童の困り感を汲み取るためには、まず、一人一人を見れるようにならなければならない。そして、同期のみんなの話を聞いて、子どもたちは多様だから、日々その児童と関わりながら、その子どもに合う方法を見つけていくことが大62

切ではないかと考えた。ベテランの先生でも、「児童との関わりは毎年新鮮」とおっしゃっているのを聞くので、学級づくりは永遠の課題の１つだと今日改めて学んだ。２つ目は、小学校の授業だからできる「学び合いの授業」「いくつも考え方を考える授業」
をもっと充実させることである。仲間と話し合いながら、考え方を練り上げ、答えへと向かう、その過程を大切にできる授業を展開できるようになりたい。
・ ３学期にがんばりたいことは、児童どうしのつながりを作ることである。授業で友だちが発表したことに自由に反応できる雰囲気や、なんでも先生に言うのではなく、子どもたち同士で話し合えるクラスづくりを心がけたい。仲のいいクラスとは言われているが、まだまだお互いのつながりは薄い。そのため、学校に来ることの良さや、友だちと話すことの良さを感じさせたいと考えている。 それと平行して、人権教育を学びたいと考えている。外国にルーツのある児童、聴覚障がいの児童など、多様な児童が１つのクラスに集まる魅力を人権教育の視点から考えたい。

⑤ 育成指標との関連
・ ２学期終了間近の新任教員は、１学期の振返りを活かし、確実に成長していた。教員として成長途上の自身を冷静かつ俯瞰的に観察し、何ができて何が足らないのかを把握し、何事にも果敢に挑戦しようと意欲的であり、一人一人の表情に自信が見えてきた。
・ また、実際に授業で工夫し実践した成功例を互いに発表し合い、学び合っている様子も頼もしいものであった。
・ 採用から８カ月経った新任教員は、『教員としての資質の向上に関する指標（第１ステージ）』に当てはめると、１学期直後の課題であった、Ｂ子ども理解－個との関わり－個性の伸長・個に応じた支援は、徐々に身につけているように感じた。
・ また、Ｄ組織の運営と参画－協働－コミュニケーション・情報共有・協働意識の大切さも理解し、組織の一員としての自覚が高まりつつあるようだった。さらに、Ｃ学習
指導－授業デザイン－教材研究・授業改善・授業研究に関しても成長が見られた。

３．今後の教員養成と教員育成の在り方
これまで、2020年大阪市教員採用試験対策講座から採用予定者勉強会、さらには新採用教
員勉強会に至るまで教員の養成・育成に関わってきた。
当初、新任教員の中には、子どもたちとの信頼関係を築けず集団づくりに苦しんでいたり、養護教諭として他の教職員との情報共有のあり方に悩んでいたりする者もいた。
今回の取組みのように、定期的に振返りの場を設定することにより、教員自身が結果を正しく受け止め、その過程を正確に分析することで、自分自身の長所と弱点を知り、次に進む方策を考え、情熱を湧かせることができる。それが日々の教育活動をより良く変える作業となる。その作業を繰り返すことにより、一歩ずつ教師力が向上していくのである。
さらに、採用試験に取り組んでいる時期、いわゆる教員０ステージの時点から、教員として最低限必要な資質能力を自ら自覚して採用試験に臨むことが、教員になってからの「学び続ける姿勢」に繋がると確信している。
今後、『教員としての資質の向上に関する指標（第０・１ステージ）』を活用し、より有効
な「振返り」を、同期という横の繋がりだけではなく、複数年の縦の繋がりを活用して実施することにより、教員養成・教員育成の効果的な方策を見出すことを目指したい。

63

教員育成指標０～１期を目標とする
教育実践力コース・カリキュラムの開発
所属：大阪教育大学大学院
氏名：峯連合教職実践研究科明秀

１．教員育成指標からの教員養成カリキュラムの開発（１）ディプロマ・ポリシー（ＤＰ）に沿った教職カリキュラムの必要性
学芸の成果を基盤としてきた教員養成大学は、教職課程コアカリキュラムに倣い、独自の教員養成カリキュラムを編成してきている。本学では、学部卒業までに学生が身に付けるべき資質・能力（ディプロマ・ポリシー：ＤＰ）として、１豊かな教養と広い視野、２学校教育の基
礎的理解、３指導内容の理解と実践力、４子どもへの対応の理解、５教職力量を自らひらく力の５つの要素が示されている。カリキュラムは、教科指導法や教職専門、各コース専門、教育実習等の科目を４年間で積み上げるマップで示され、授業の到達目標や内容を示すシラバスは
インターネット上で公開され、閲覧可能となっている。また、学生一人一人に履修カルテがあり、学習履歴・教職実践演習・学習成果評価の３つのシートがポートフォリオされている。
他方、大学院段階においては、従来の修士課程から教職大学院を拡充し、2019 年４月に１学年定員を 30 名から 150 名に拡充した。連合教職大学院には従来にも増して教員養成・採用・研修において、高度専門職業人としての教員を輩出する役割が求められている。とくに、柏原キャンパスにおいては現職教員を対象に、地域や学校における指導的役割を果たすスクールリーダー（中核的中堅教員）の養成の目的・機能に加え、学部から直接入学する１学年 90 名を超える新人教員養成のカリキュラム開発が求められている。

（２）教員育成指標０期から期に求められる資質能力
大阪府・大阪市・堺市の教員育成指標を踏まえ、０期から１期の段階において、教員として最低限必要な資質能力を考察する 1。資料１（p.76）から、各自治体で求める初任期の教員(概ね１～５年目、基礎形成期）として必要な資質能力の要素や観点には相違点が見られる。ワー
キンググループでは、それらをⅠ～Ⅴ及び下位にカテゴリー分類した。大阪府を例として、Ⅰ
教育への情熱と教育者にふさわしい基礎的素養（１人権尊重の精神、２危機管理能力、３学び続ける力）、Ⅱ社会人としての基礎的素養（４課題解決能力、５法令遵守の態度、６事務能力）、
Ⅲ学校組織の一員としての行動力や企画力、調整力（７協働して取り組むことができる力、８ネットワークを構築する力、９マネジメントする力）Ⅳ子どもたちを伸ばすことができる（10授業を構想する力、11 授業を展開する力、12 授業を評価する力）Ⅴ子どもの自尊感情を高め、集団づくりなどを指導する力（13 子どもを理解し、一人ひとりを指導する力、14 集団づくりを指導できる力、15 子どもを集団づくりの中でエンパワーできる指導力）に分けられる。各自
治体の比較は、前出（pp.76-79）に委ねる。大学における学部卒業までの教職関係のカリキュ
ラムは、Ⅰ～Ⅴに関わる各科授業の構想や展開、評価や子ども理解に関する学説や理論の提示、事例研究や模擬的実践、学校での実習等はできても、現実の社会的実践とくにⅠ－２、Ⅱ－６
やⅢ－８・９を取り入れることは難しい。例えば、学校現場で要求される保護者とのコミュニ

64ケーションや同僚間での協働作業の調整やマネジメント、事務分掌等の実務が相当する。

２．学位プログラムに示す教員の専門性－教育実践力コース・カリキュラム－（１）教育実践力コースの計画カリキュラム
各都道府県等に義務付けられた教員育成指標の資質能力を検討すると、2006 年に経済産業省
が示した「社会人基礎力」の３つの要素：前に踏み出す力（主体性・働きかけ力・実行力）、
考え抜く力（課題発見力・計画力・想像力）、チームで働く力（発信力・傾聴力・柔軟力・情況把握力・規律性・ストレスコントロール力）が汎用的な要素として重なる。また、キャリア
ステージに応じて、組織におけるマネジメント能力が必要とされることも同じである。他方、子どもや保護者、学校という対象・環境は、教職に特有のものであり、職種としての固有性・専門性が要求される。例えば、教育に対する情熱や使命感、授業実践のスキルである 2。教育実践力コースでは、学位プログラムのＤＰとして、「カリキュラム・マネジメントの理解を起点として、教科を統合する力を身に付けるとともに、教科領域の確実な学習指導と評価に加え、授業単元・カリキュラム設計とその評価・改善ができる能力を獲得させること」を掲げ、「ICTの先進的活用、アクティブ・ラーニングなど効果的な授業形態の導入、パフォーマンス課題の設定とルーブリック評価の適切な活用することで、教科領域を含む教育実践力を総合的に育成する」とねらいを示している。また、カリキュラム・ポリシー（ＣＰ）として「①高度な専門性を有する教員を養成するための基礎的素養を修得する研究科共通科目、②変化する教育環境に対応するために、様々な教育のあり方を俯瞰的な視点で把握するための体験的基盤を確立す
る学校実習科目、③教育現場の諸課題に広い視野をもって即応できる能力を育成する共通科
目、並びにＡ）教科横断的かつ各校園種にまたがる長期的視点で教科領域のカリキュラムを構想・実践する能力、Ｂ）授業を研究的に分析・省察し、授業改善につなげる能力、Ｃ）教科領
域の先端的な教材・題材を開発し、実践的に展開できる能力を育成する選択科目群からなるコ
ース科目、④自ら学校実践の現場における課題を設定」している。

（２）カリキュラム全体の見取図計画されたカリキュラムを、どのような方法で進めているのだろうか。公開されている学位プログラムには「研究科共通科目、コース科目、学校実習科目での学びと関連させながら学びを進め、最終的に実践課題研究報告書にまとめること」、実施形態としては、主体的・対話的で深い学びを提供するために「講義に加えて、グループワーク、発表、討論等の活動を取り入れる。さらに、必要に応じて、教職経験を活かした活動を導入する」とある。学修の成績評価については、「試験・レポートのほか、グループワーク、発表、討論等の活動も重視すること、調査・計画・実施・評価及び改善のサイクルを繰り返すこと、それらの過程における同僚等とのコミュニケーションや協働を重視すること」が示されている。これらの目標、方法、内容がＤＰ・ＣＰとして示され実行されるならば、真に求められる教員を輩出することが実現できよう。現在、教職大学院における学修者の学びの実現状況の証拠（エビデンス）をどのように示していくのかが課題となっている。また、それらをもとに、組織体制及び制度設計のＰＤＣＡを回す必要がある。令和２年度の改善の一つには、ＤＰに応じる各授業がどのように関連し積み上げられるのか、「カリキュラム全体の見取図」（図１）を改編したことが上げられる。コ
ンセプトは、入学の早い段階で、必修の研究科共通科目を履修しコースの必修・選択必修科目を学びつつ、学校実習の実践と理論を結び付けていくことを可視化している。今後は、コースの各選択科目がどのように接続されるのかを検討し見取図に位置付けていくことや、各々の学習の達成状況をどのように見取るのかを示していくことが考えられる。

65

図１

令和３年

連合教職大学院教育実践力コース

66

カリキュラムツリー

３．カリキュラムの評価改善の具現化
教職大学院におけるカリキュラムのうち、特に、免許状を有する者による実習として学部段階における教育実習と明確に区別されなければならない学校実習について言及する。
教職大学院では、「学校実習は、院生自身が学修計画書に基づき、研究テーマや目的、内容・方法を明確に計画して実施する実習であり、大学院と実習校の往還、理論と実践の往還を実感
すると同時に、実践的な課題解決能力を育成することをめざす」としている。そのため、１年次に 120 時間、２年次に 180 時間の計 300 時間の実習が位置付けられている。学校現場における問題に根ざして立てられたテーマに基づいた問題解決を経験し、振り返ることにより、より実践的な知見を得られるようにしている。そして、次のようなルーブリックによって学校実習の成果を評価することにしている（表１）。
表１

教育実践力コース 学校実習科目ルーブリック（一部）

評価観点①児童生徒の様々な背景を考慮

評価基準
５

４

３

評価方法
２

１

し、教育活動において個人や集団・教職員等に働きかけていた。②学校現場の様々なニーズを把握し、自らの課題テーマと合わせて、その課題解決をめざしていた。③実習生の日常的な取り組みは学校園にとって有益(1)実習校園等指導責任者による学校実習注）「実践」とは，子どもへの直接的な関わりだけでな
く，児童生徒の実態や課題を把握するための観察・記録・調査等を行うことも含む。

における観察及び実習日誌一式の記録による評価(2)大学院
主指導教員による学
校実習・個別 RM における観察及び実習

なものであった。④絶えず実習

計画書・実習日誌一

内容を振り返り、実習の質の向式の記録による評価

上に取り組んでいた。
学校実習は、単に学部段階における教育実習の延長ではなく、学校教育活動に関する基礎的な理解の上に、教科指導や生徒指導、学級経営等の状況を経験することにより、自ら学校における課題に主体的に取り組むことのできる資質能力を培うことができるようカリキュラムに位置付けられる必要がある3。教職に就いたその日から、学校組織の一員としての実践的任務にあたる教員の養成にあたっては、現実に起こるさまざまな問題にどのように対応するのか、実践性が求められる。それゆえ、カリキュラムに教育課題に新たな解決の糸口を与える臨床の教育実践研究が反映していることが必須である。従来の教育学研究科は、研究者養成と高度専門職業人養成の機能が不分明であったため、理論と実務を架橋したカリキュラムや内容・方法を提示していなかったことは否めない。地域の教育委員会や学校現場から求められる教員の養成
は、大学のミッションそのものであり、教職大学院の役割はその中核である。カリキュラムの見直し、機能の充実・強化は当面の急務と言えよう。
1「教育公務員特例法等の一部を改正する法律（2016）」により策定が義務付けられた。
2

技術的な能力(skill)だけでなく，それを使用する広義の技能（competency)を含む，また平成 17 年中央教育審議会答申「新しい時代の義務教育を創造する」には，常識と教養礼儀など
対人関係能力，コミュニケーション能力などの人格的資質などが示されている。
3

教職大学院におけるカリキュラムイメージについて 2．学校における実習（2021.2.12）https://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chukyo/chukyo3/023/siryo/attach/1380651.htm

67

68

【 全体まとめ】

大阪教育大学大学院
連合教職実践研究科教授 水野 治久

69

育成指標と教員の養成・研修
所属：大阪教育大学大学院
氏名：水野

連合教職実践研究科治久

教員養成共同研究育成コミュニティ研究会（以下、研究会）では、コロナウイルスによる緊急事態宣言の影響を受け、３つの班で育成指標の具体的、実質的な展開に向け、活動を行った。本書はこの報告である。ここでは、本年度の活動を振り返り、今後を展望していきたい。

１．教員養成と育成指標
育成指標は、教員養成大学にとっては教育の指針となる。各教育委員会が作成された教員養成期における到達目標（０ステージ）に示された基準を参考にしながら、教育内容を点検する必要がある。生徒指導、教育相談の科目を想定すると、学級経営や生活（生徒）指導の育成指標が参考になる。例えば、大阪市の「教員としての資質の向上に関する指標」、「０ステージ（大阪市が求める着任時の姿）」、「Ｂ子ども理解」、「学級経営」において、「学級づくりについて基本的な知識等を理解している」とある。また、「生活指導」において、「子どもの問題行動についての基本的な知識等を理解し、それに応じるための基本的なスキルを有している」とある。
我が国の学校では学級を中心に教育活動が展開されている。筆者の限られた学校現場との関わりの体験を踏まえても、子どもの問題行動、不登校、いじめの加害・被害といったことは学級の在り方との関連が深い。学級経営と問題行動についてどのように学部生に教育すべきか、研究会の先生方から学びたい。
もう一つは、教職大学院における学びである。教職大学院の教育は、育成指標のどこを高めていくのだろうか。学部卒の院生が、教職大学院を修了したときに、学部生と何がどう異なるのかについて量的なデータも含め検討していく必要がある。筆者のイメージで言えば、教職大学院では、学校実習と絡めて、より実践的に学級集団の発達段階の分析、学級雰囲気
について検討すべきだと感じている。ここには当然、学級集団のアセスメントと、学級にいる子どもの理解・支援という視点が入る。大阪市の育成指標に照らし合わせると「初任教員期」から「若手教員期」として捉えられる。
仮に、教職大学院の院生が教職大学院の学びを「実践力がついた」と総括したとする。院生は何を学習したのだろうか。筆者は、教師としての効力感が高まったということだと捉えている。中嶋・久坂（2020）は、教師の効力感を測定しているが、教職大学院の院生の効力感を測定することも大事である。

２．教員研修と育成指標
さて、今年度のテーマであった教員の育成指標に応じた研修のあり方である。本報告書でも現状が報告されている。こうした現状分析を継続していくことは大事である。また、2019年度の報告書において木原（2019）により指摘されている教育委員会が持っているデータの活用も重要になろう。

70

加えて、筆者が提案したいのは、育成指標を尺度化し、現場の教員の実態及びニーズを測定することである。例えば、堺市の「堺市立幼保連携型認定こども園及び幼稚園・小学校・中学校・支援学校・高等学校の教員育成指標[堺市教員育成指標]」、「基礎形成期」の「実践力」、「生徒指導（子どもへの関わり）」に「日頃から子どもの様子を観察し、助言や援助を受けながら、個に応じた適切な支援・指導をしている」という項目がある。これをアンケートの尺度として開発できないだろうか。例えば、「私は、日頃から、子どもの様子を観察し、周囲の先生の助言や援助を受けながら、個に応じた支援・指導をしている」とし、教員自身の自己評価を「とてもあてはまる（４点）」「ややあてはまる（３点）」「少しあてはまる（２点）」「あてはまらない（１点）」という４件法で質問する。この回答と教師の自己効力感やバーンアウトの指標との関連を把握することが可能となる。
さて、次に、指摘したいのが、本書でも報告されている育成指標に基づく研修コンテンツの開発である。もし、各期、各領域において、オンラインでの研修コンテンツの動画を作成できたら、各教員が自身のキャリアステージと関心領域と照らし合わせ、自宅や勤務先での学習が可能となる。筆者も2020年度は、コロナウイルス感染症の影響を受け、学部の教職科目、
教職大学院の科目をオンラインで展開した。学部生150名ほど、教職大学院生70名ほどの授業を持ってみて、オンライン授業の難しさを体験しながらも同時に、そのメリットを感じた。
本書でも提案と実践のあった、育成指標にもとづく研修コンテンツを作成し、それを提供することができたら、教員の個別的な研修ニーズに応えることが可能となる。それが育成指標の各段階に位置づいていることが大事である。
現在、本学でも関係の先生方、職員の方のご努力で、教育委員会と連携し、遠隔で教職大学院の授業を提供する実践がある。教職大学院の授業を育成指標の中に位置づけることができたら、学校現場の教員が、教職大学院の授業の一部を研修として利用できる。現在、展開している履修証明プログラムはそのための具体的なツールであると感じる。
以上は、報告書のまとめとして、筆者の考えを列挙した。一部の側面からしか認識できていない部分、誤解があればぜひご指摘頂きたい。大学関係の先生方、教育現場の先生からもご示唆を頂きたいと思う。

木原俊行（2019）.育成指標の活用の現状と課題
市教育委員会

大阪教育大学

大阪府教育委員会・大阪市教育委員会・堺

教員養成共同研究コミュニティ2019年度報告書，48-49.

中嶋綾華・久坂哲也 （2020）.小学校教員の理科指導に対する不安、教師効力感、学習動機の検討
育工学会論文誌，44，-9.

71

日本教

72

【 資料 】●（３班）
大阪府・大阪市・堺市 育成指標
比較表
・・・Ｐ．74

73

資料１

初任期教員の職能成長にかかる横断的データベースの構築にかかる調査研究（３班）
作成者：佃

千春（大阪教育大学）
大阪市

大阪府 「大阪府教員等育成指標」「OSAKA教職スタンダード」（共通の指標）
第１期
教員に求められる資質・能力

キャリアステージ
初任期

人権尊重に基づいた子ど
１ 人権尊重も理解ができ、指導するこ
の精神
とができる

Ⅰ 教育への
情熱と教職員に求められる
基礎的素養

２ 危機管理 学級等の安全管理ができ能力る

３ 学び続ける力

優れた取組みに学ぶ姿勢を持っている

４ 課題解決 子どもの課題を把握し、解能力決に向けて行動できる1○子どもの気持ち、願い、背景を理解した上で適切な指導ができる。
○子ども一人ひとりを尊重するとともに豊かな人間関係を築くことができる。

2○学校の危機管理に必要な知識を持っている。
○知識に基づいた安全管理のための適切な対応ができる。

3○先輩教職員の優れた取組みに学び、自己成長を図るための努力ができる。
○自らの取組みを省察し課題を見出すことができる。

4

人
権
尊
重

学
校
運
営

自
己
研
鑽

○子どもとの関わりの中で課題を発見できる。
○課題解決のために他の教職員・管理職に相談しながら解決に向けて行動することが
できる。
個
と
の
関
わ
り

Ⅱ 社会人としての基礎的素養

５ 法令遵守 教育公務員として法令をの態度遵守することができる

６ 事務能力計画的かつ正確・丁寧に処理できる

７ 協働して取り組むことができる力組織の一員としての自覚を持っている８ ネットワー
課題を解決するために相クを構築する
談することができる力

5○社会人としての常識的で理性のある行動ができる。
○教育公務員として法令を遵守した行動ができる。

法
令
順
守

3

人
の
権
推
教
進
育

4

安
危
全
機
管
・
理

28

学
る
び
意
続
欲
け

5

省
姿察
勢す
る

6

受
態
容
度
的

7

実
態
把
握

8

個
伸
性
長
の

9

使
法
命
令
・

1

一マ
般ナ
常ー
識・

2

6

○自分が担当する事務を計画的に進め、遅延なく正確・丁寧に処理することができる。

7○学校教育目標達成に向けて、組織の一員として、協働的に行動することができる。
○管理職や先輩教職員、同僚の話を謙虚に受け止め、組織に積極的に参画しようとすることができる。

ケコ
ーミ
ン
シュ
ョニ

24

8

○学級・学年・分掌等自分の担当の中で生起した課題を解決するために、校内組織の中の適切な役割の人に助言や指導を仰ぐことができる。
○支援が必要な子どもの実態を把握し、学年の教員や支援教育コーディネーターに助言や指導を仰ぐことができる。

情
報
共
有

25

協
働
意
識

26

27

営

地保
域護
連者
携・

学
校
運
営

サP
イ D
ク C
ルA

29

協
働

Ⅲ 学校組織の一員としての行動力や企
画力、調整力学
校運

９ マネジメン 学級経営等を行うことが
トする力
できる

人
権
課
題

9

○学級の子ども一人ひとりの特徴等を把握するとともに、学級全体の状況や課題も考慮して学級経営等に生かすことができる。
○学級経営を目標・実行・評価・改善のPDCAサイクルにより改善することができる。

74

堺市

［教員としての資質の向上に関する指標］

基礎形成期

第１ステージ
初任教員 期・子ども一人ひとりの気持ちや願い、背景を理解して適切に指導することができる。

・子ども一人ひとりを尊重するとともに、いじめや暴力行為のない豊かな人間関係を形成する集団づくりができる。

［堺市教員育成指標］

求める教師像
育成の観点
教 人間性、
員
人権感覚
と
し
て
の
資 使命感・
責任感
質

１年目～

指導や校（園）務分掌における一定の職務遂行ができる1

人権感覚を高め、カウンセリングマインドによる対応や取組みができている2

子どもに教育的愛情をもって接し、教員として使命感や責任をもって職務を果たすために努力している自己研鑚

4

学校園の内外を問わず教員として能動的に学び、実践し、振り返り・改善を通して、資質能力の向上に取り組んでいる

生 様々な教
徒
育課題へ
指
の対応
導

10

様々な教育課題に対する知見を得て、課題の解決に主体的に取り組んでいる

教
員
と
し
て
の
資
質

3

教育公務員として法令を遵守し、職務・職責を自覚して、絶えず自らを振り返りながら、
誠実かつ公正に職務を遂行している

15

様々な教育課題について学年や組織と共有するとともに、自ら他の教員に相談し、助言や援助を受けながら、主体的に解決策を導き出している

16

組織の一員として自己を認識し、同僚と協働して互いに研鑚し合い、子どもへの指導や職務を遂行している

17

堺の歴史や文化を理解するとともに、保護者や地域等の思いや願いを受けとめ、教育活動への連携・協働を通して、信頼関係の構築に取り組んでいる・危機管理の重要性を理解し、常に意識して学校教育活動を行うことができる。
・防災・減災教育の意義について理解し、計画に基づいて実践することができる。

・校内外の研修を受講する等、主体的に学ぶことにより、自己の課題を分析し、改善することができる。

教
員
と
し
て
の
資
質

・他者からのアドバイスを謙虚に受け止め、改善することができる。

・カウンセリングマインドを持って子どもと関わり、信頼を得ることができる。

・子どもの生活や健康について情報を集め、適切に指導することができる。

・子ども一人ひとりの特性や心身の状況をとらえ、よさや可能性を伸ばすことができる。
・子どもの思いやニーズを踏まえた進路指導及びキャリア教育を行うことができる。

・教育公務員の使命と責任を理解し、法令等を遵守し、誠実かつ公正な態度で効率的に職務を遂行することができる。

コンプライ
アンス

・教育公務員として必要なマナー、適切な服装、言葉遣い等、誠実な態度で職務を遂行することができる。

・常に、教職員間でのコミュニケーションを大切にし、信頼関係を築くことができる。

・子どもや保護者に関する課題等への対応や相談について、一人で抱え込まず、報告・連絡・相談することができる。

・様々な教育活動を、他の教職員と協働して行うことができる。

チー 問題解
ム 決･合意
形成
の
一
員
と
ト
同僚との
し
力
協働
て
の
マ
ネ 社会性、
ジ 保護者・地メ 域等とのン 連携・協働・保護者・地域・関係機関との連携の意義を理解し、適切に連携することができる。
・校園間の連携の重要性について理解し、実践することができる。

・「運営に関する計画」を理解して、ＰＤＣＡサイクルに基づいた学級経営等の教育活動を実践することができる。

75

大阪市

大阪府 「大阪府教員等育成指標」「OSAKA教職スタンダード」（共通の指標）
第１期
教員に求められる資質・能力

キャリアステージ
初任期

１０ 授業を構 子ども主体の学習指導案
想する力を作成することができる

Ⅳ 子どもたちを伸ばすことができる
授業力、教科の指導力

１１ 授業を展 基本的な授業スキルを実開する力
践に生かすことができる

1011○学習指導要領に基づいた子ども主体の学習指導案を作成することができる。
○教材を理解し、ねらいを明確にした単元の指導と評価の計画を立てるとともに、基礎
基本の定着を図り、知識を活用する力[思考力・判断力・表現力等] を育む学習指導案を作成できる。
○学級の子どもの実態に応じて、板書計画や発問の仕方など、ユニバーサルデザインの観点に基づいた学習指導案を作成することができる。

指
導
計
画

16

教
材
研
究

17

す考
るえ
学表
び現

21

話
学し
び合
う

22

振め
学りあ
び返て
るを

23

究
授
改・
業
善授
研
業

18

授
業
評
価

20

個
と
の
か
か
わ
り

個
支 に
た
援 応
じ

10

授
業
デ
ザ
イ
ン

個
た
に
指
応
導
じ

19

づ
集
く
団
り

11

規
律
指
導

12

問
題
行
動

13

人
の
間
形
関
成
係

14

安
全
心
・
安

15

授
業
デ
ザ
イ
ン

○授業を行うための適切なスキル[説明・指示・板書・発問等] を身に付け、子どもの状況を把握しながら、単元や本時の目標を明確にし、授業を実践できる。
○ユニバーサルデザインの観点に基づいて、すべての子どもにとってわかりやすい授業を実践できる。
授業実践

１２ 授業を評 様々な方法を用いて自分価する力の授業を振り返る

１３ 子どもを理解し、一人 個に応じた指導・支援がひとりを指導 できるする力

Ⅴ 子どもの自尊感情を高め、集団づくりなどを指導する力

１４ 集団づく
迅速な報告・連絡・相談
りを指導できを行うことができるる力

１５ 子どもを集団づくりの学級の子ども一人ひとりの中でエンパ実態把握ができる
ワーできる指
導力

12

13

14

15

○授業評価シート等を活用して授業の振り返りを行うことができる。
○他の教員の授業を観て自分の授業改善に努めることができる。
○他の教員からの意見等を受けて授業改善に努めることができる。

○保護者の思いや家庭背景を踏まえて子どもを理解することができる。
○必要に応じて、「個別の教育支援計画」及び「個別の指導計画」を作成するなど、子ども一人ひとりのニーズや状況に応じた指導・支援を進めることができる。

○学校の指導方針を理解するとともに、多様な子どもへの理解を進め、報告・連絡・相談を通して、柔軟で適切な対応ができる。
○家庭との連携を密に取り、学校での様子、家庭での様子について常に情報共有をすることができる。

授
業
デ
ザ
イ
ン

学
級
経
営

○学級の子ども一人ひとりの実態を把握し、学級の課題をとらえ、その背景を多角的に分析できる。
○子ども一人ひとりに居場所があるような、相互に違いを認め合う集団づくりができる。
○進級・進学前の学年や学校からの情報、家庭、地域、関係機関等からの情報を収集し、子ども一人ひとりの実態把握ができる。
生
活
指
導

76

堺市

［教員としての資質の向上に関する指標］

基礎形成期

第１ステージ
初任教員 期［堺市教員育成指標］

求める教師像
育成の観点

１年目～

指導や校（園）務分掌における一定の職務遂行ができる

年間を見
通し指導
（保育）計
画の立
案・実施

5

学習指導要領等の趣旨をふまえ、「総合的な学力(学びの芽)」の育成に向け、校園内で作成した指導(保育)計画に基づき、適切に実施している

授業（保
育）構想

6

子どもの実態把握（情緒の安定を図る）及び教材研究を行い、授業(保育)のねらいを明確にして、授業(保育)構想している

教育資源
の活用

8

ＩＣＴや様々な教育資源を積極的に活用している

「主体的・
対話的で
深い学び」
の実現

7

問題解決的な学習(様々な遊びや体験)を通して、多様な考えを交流(言葉をやりとり)したり、自分の考えをまとめたり(豊かに感じ・表現することを楽しんだり)する学習活動を
している

授業（保
育）分析・
改善

9

学習の定着状況(子どもの育ちの状況)に応じ、評価規準に基づいた適切な評価を行い、次時の指導（保育）に活かしている

子ども理
解

11

授業(保育)等教育活動を通して、一人ひとりの子どもの多様性の理解・把握に努め、子どもに寄り添いかかわっている・一人ひとりの子どもの学習状況をとらえ、個に応じた指導・支援を行うことができる。

配慮を要
する子ど
もへの支
援・指導

13

日頃から子どもの様子を観察し、助言や援助を受けながら、個に応じた適切な支援・指導をしている・子どもとの信頼関係を基にして、一人ひとりの思いを大切にする学級づくりができる。

とチ
ジ ー
し
メ
て ム 学級・学ンの の 年経営
ト
マ一
力
ネ員

14

子どもとの信頼関係を築き、規律のある学級経営を行うとともに、学年主任等と協力しながら学年経営に参加している

生
徒 人間関係
指づくり
導12

受容的な姿勢と温かく、正しい日本語で言葉がけを行うことにより、子どもとの信頼関係を築くとともに、集団づくりを進めている

・学習指導要領に基づき、子どもの実態に応じた指導計画を作成することができる。
授
業
(
保
育
)

・子どもの興味・関心を高めるとともに、「主体的・対話的で深い学び」の実現に向けた教材研究を行うことができる。
・ＩＣＴ等を活用した授業づくりができる。

づ
く
り

授
業

(

・子どもの考えを引き出す発問を工夫した授業を実践することができる。

保
育

)
づ
く
り

・子どもが協働的に学習する授業を行うための適切なスキルを身に付け、授業を実践することができる。

・子どもがめあてを明確に持ち、めあてを振り返る場面を設定した授業を実践することが
できる。

(
保
育

)

・授業研究の重要性を理解し、積極的に取り組むことができる。
・自分の授業を謙虚に振り返るとともに、他の教員の授業を参観して、積極的に授業改善ができる。

授業

づくり・評価規準や評価方法を明確にし、目標に準拠した評価を適切に行うことができる。

・支援を要する子どもについてその特性を理解し、適切に支援することができる。
・障がいのある子どもの実態や保護者の願いを把握し、合理的配慮の観点を踏まえた「個別の教育支援計画」と「個別の指導計画」を作成・活用し、指導・支援することがで
きる。

生
徒
指
導

・学校生活におけるルールや学習規律の重要性について意識し、毅然とした態度で指導ができる。

・子どもの問題行動の事実を把握し、早期発見・早期対応することができる。
・情報モラルに関する基本的な知識に基づいて、指導することができる。

(注)堺市の指標に比較のため番号を挿入しています。

・様々な教育活動において、子ども一人ひとりが活躍できる場を設定することができる。

・いじめ、暴力行為、不登校がなく、子どもが安心して学校生活を送る環境を整えること
ができる。

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MAIL：kyoshoku@cc.osaka-kyoiku.ac.jp※本報告書は経営戦略経費『「教員養成共同研究コミ
ュニティ」フォーラムの開催』により刊行されました。