簡 単 操 作 のＷｅｂ システムを 利 用 し た

公益財団法人 ＪＫＡ
補助事業﹁精神障害者の継続雇用支援﹂平成26年度

最新実例報告特定非営利活動法人 全国精神障害者就労支援事業所連合会

平成26年度 公益財団法人 ＪＫＡ 補助事業

簡単操作のＷｅｂシステムを利用した「精神障害者の継続雇用支援」最新実例報告
特定非営利活動法人 全国精神障害者就労支援事業所連合会
ごあいさつ

目次
02

全国精神障害者就労支援事業所連合会

事務局長

保坂 幸司

簡単操作のWebシステムを利用した

第１部 「精神障害者の継続雇用支援」最新実例報告会

ダイジェスト

東京会場： 平成 27 年 1月24日（土） シダックスホール 2
大阪会場： 平成 27 年 1月31日（土） 大阪府労働センターエル・おおさか

04

基調講演

精神障害者の継続雇用〜能力を活かす体調管理とコミュニケーション～

全国精神障害者就労支援事業所連合会 理事 / 株式会社大場製作所 代表取締役 /NPO法人 栗原市障害者就労支援センター 理事長 大場 俊孝

障害保険福祉施策の動向

16

特別講演

27

事務局報告 ＳＰＩＳのシステム紹介と事業概要
全国精神障害者就労支援事業所連合会 事務局 三原 卓司

37

事例報告

45

50

第２部

56

厚生労働省 社会・援護局 障害保健福祉部 障害福祉課 就労支援専門官

山科 正寿

ＳＰＩＳを利用した精神障害者の就労継続支援 〜事例 M ～立教大学 心理教育相談所

宇田 亮一 （臨床心理士）

パネルディスカッション ＳＰＩＳの活用を通じて得られた職場の変化
1/24 東京編
コーディネーター： NPO法人 大阪精神障害者就労支援ネットワーク 統括所長 金塚 たかし
雇用企業から： 有限会社まるみ名刺プリントセンター 代表取締役 三鴨 みちこ
株式会社博報堂 DY アイ・オー 業務 3 部部長
山口 純恵
当事者： 一般社団法人ペガサス 内藤 義晴
ＳＰＩＳ相談員： 立教大学 心理教育相談所
宇田 亮一（臨床心理士）
メンタルヘルスコンサルタント 橋倉 正（臨床心理士・産業カウンセラー）
1/31 大阪編
コーディネーター： 全国精神障害者就労支援事業所連合会 事務局長 保坂 幸司
雇用企業から： 有限会社まるみ名刺プリントセンター 代表取締役 三鴨 みちこ
株式会社博報堂 DY アイ・オー 業務 3 部部長
山口 純恵
当事者： 一般社団法人ペガサス 内藤 義晴
有限会社奥進システム 中田 智之（SPIS 開発者）
ＳＰＩＳ相談員： 立教大学 心理教育相談所
宇田 亮一（臨床心理士）
メンタルヘルスコンサルタント 橋倉 正（臨床心理士・産業カウンセラー）

SPIS とは何か・・・
今なぜ、ＳＰＩＳが注目されるのか
立教大学 心理教育相談所

宇田 亮一 （臨床心理士）

59 ＳＰＩＳ開発ストーリー
有限会社奥進システム

中田 智之（当事者・ＳＰＩＳ開発者）

62

支援者を支援するということ 〜相談員として本事業に関わって〜

64

ＳＰＩＳ運用手順

河野 仁美 （臨床心理士）

ごあいさつ

冒頭、WEBシステム（ＳＰＩＳ）を利用して精神障害者の就労継続を支援する事業にご参加されている当事者、企業、支援機関の皆様、そして事業資金をご提供いただいている公益財団法人 JKA 様に心から感謝申し上げます。
事業期間中には、当事者とご家族が多数参加するセミナー「こんぼ亭」（主催：特定非営利活動法人

地域精神保健福祉機構）、企業向けメンタルヘルスセミナー（主催：沼津ハローワーク）、障害者問題研究会（主催：大阪府
中小企業家同友会）で事業内容をご報告する機会をいただきました。また、情報誌「働く広場」1月号（発行元：独立行政法人

高齢・障害・求職者雇用支援機構）で 6 ページにわたる紹介をいただきました。関係者の皆様には紙面を借りて御礼申し上げます。
セミナー参加者や読者の皆様からはたくさんの問い合わせ―もっと詳しく知りたい…、どうすれば利用できるか…、
こんな利用法は可能か…をいただき、反響の大きさを改めて実感いたしております。本報告書において詳細を掲載しております、東京、大阪での「実例報告会」におきましても、来場者からの心のこもった評価や切実な利用希望をたくさん頂戴しました。いただきましたご質問やご希望にお応えしていけるよう、スタッフ一同決意を新たにしております。
本報告書には、第 1 部では精神障害者が働き続けることが出来ている職場の現状―（株）大場製作所大場俊孝氏とＳＰＩＳを利用して就労継続を支援している事例―（有）まるみ名刺プリントセンター三鴨みちこ氏、（株）博報堂DYアイ・オー山口純恵氏、（一般社団）ペガサス内藤義晴氏、相談員として活動していただいた臨床心理士の宇田亮
一氏、橋倉正氏についてまとめました。第 2 部はＳＰＩＳのシステムとしての概要と利用方法を掲載しております。システムを開発した動機を書いた「ＳＰＩＳ開発ストーリー」―（有）奥進システム中田智之氏を是非ご一読ください。
精神障害者の就労支援は就労定着（6か月）から就労継続（働き続ける）の支援へと、課題が大きく変貌しつつあります。（紙面の都合上、資料のみの掲載となりましたが、厚労省山科正寿就労支援専門官の講演で述べられました）
当事者自らが体調の波を「視える化」するＳＰＩＳは、支援や雇用技術を活性化させる重要なツールとして様々な場面で活用されていくことが期待されます。とはいえ、利用ノウハウの蓄積と普及、当事者や企業の職場環境をしっかり理解したセンスの良い相談員の育成、学校や家庭などの新たな場面での活用法の開発、費用負担の在り方等々、課題は山積みです。今後とも、皆様のご協力を得てこの事業をしっかりと育成させていかなくてはなりません。どうぞよろしく
お願い申し上げます。

平成 27 年 3 月吉日

特定非営利活動法人

全国精神障害者就労支援事業所連合会
事務局長

02

保坂 幸司

簡単操作のＷｅｂシステムを利用した「精神障害者の継続雇用支援」最新実例報告

第

1

部

簡単操作のＷｅｂシステムを利用した「精神障害者の継続雇用支援」
最新実例報告会

ダイジェスト基調講演

精 神障害者の継続雇用～能力を活かす体調管理とコミュニケーション～
全国精神障害者就労支援事業所連合会（株）大場製作所
栗原市障害者就労支援センター

理事
代表取締役
理事長

大場 俊孝
本報告会では、本会理事の大場俊孝（株式会社大場製作所

代表取締役）による基調講演を設定いたしました。 大場製作所は宮城県にある自動車用及び建設機械の組電線加工を行う製造業で、精神障害者の就労がまったく一般的ではなかった 25 年以上も前から継続的に精神障害者を雇用しています。 本講演では、現場での取り組みや働く当事者の様子の紹介を交えながら、豊富な経験に基づいて精神障害者の職場定着に何が必要かという考察をまとめていただ
きました。

はじめに
ただいまご紹介にあずかりました宮城県から来ました
大場でございます。

ていただきたいと思います。

（株）大場製作所の紹介

大変大きなテーマで、しかも厚生労働省の山科専門

まず会社紹介ですけれども、宮城県の栗原市という所

官の前にやらなくてはいけないという事で、非常に大きは岩手県と秋田県の県境に位置している所でございます。

な抵抗があってこの場に立っておりますけれども、長年ですから宮城県の北西部にあります（スライド2）。

精神障害者の人達とかかわってきた体験を基に、今後の社員数は現在 27 名、男子が３名、女子が 24 名。障活動に役立ててもらえればな・・・という事でこの場に害者雇用が大幅に縮小したことで障害者は現在１名でごおります。

ざいます。それから、業種は自動車用及び建設機械の組

今日の話というのは、会社とＡ型事業の話を簡単に紹

電線加工に26 名、あとはスマートフォン関係の部品加介して、それから震災での影響、それから私が精神障害

工の仕事の要請はあるのですが、人員不足で今は仕事をの人達と25 年間、雇用・就労でかかわってきて感じた事、やっていない状況です。あとは取引先の派遣業務、特殊そして今保坂さんから言われた様に精神障害の人達の職な検査の仕事の依頼を請けていますのでそちらに１名。

場定着というのは非常に難しいのですけれど、定着する

それから、社内外注としてＮＰＯサン・エーという就労ために何が必要かという事を、これまでの経験を基に述

継続Ａ型事業所をしています。というのは、このメンバー

べていきたいと考えております。また現在かかわっているは震災後大場製作所で雇用していたメンバーをそっくり事例も紹介したいと思いますし、最後に私が地元でやっ移籍させたというのが本音でございます。現在は同じ工ている活動も簡単に紹介したいと思っておりますので、ど場内にトータル、両方で約 40 名の人が仕事をしておりうぞよろしくお願いいたします。

ます。

お断りしておきますけれど、私は専門家でもありません
し、学者でもないので本当にまとめる能力というか力量に乏しくてですね、年齢も65 歳という事で、大変な状大変だった 6 年間

況の中で原稿を作ったので、重複する部分が後で見たらそれで、大変だった過去６年間という話（スライド3）。

一杯あって、非常に恥ずかしいのですが、我慢して聞い

ちょうどこの資料をまとめるのに古いデータを見たら、

04

10 年前うちの会社には88 名の社員がいたのですね。そたですね。しかし、やはりそうしないと残れないというの中で 16 人くらい精神障害者の人が働いていたのです

事がありましたので、私の妻を理事長にして、うちの会

けれども・・・。

社の専務と障害者担当をＮＰＯの方へ移したという事で、2008 年 6 月に岩手・宮城内陸地震で震度６弱の地

理事会は私の友人達で構成して、事務所は会社の別建震があって、停電とか水道破損で会社が１ヶ月停止状態

物を提供して、大場製作所と委託契約を結んでですね、だったという事、これも非常に大きな損害でしたね。そ工場内外注の位置づけで現在やっております。

して続けて９月にリーマンショックがありました。我々の取引内容的には、価格のあるものは出来高制、価格業界も大きな影響を受けました。うちなんかはベルトコの無いものは時間買上げ、時間を保証する制度です。現ンベアライン、組み立てラインで多くの人がそこで働いて在は職員３名に利用者は 12 名です。利用者の内訳は、いたのですけれども、量産品がゼロになってしまったとい

統合失調症７名、うつ病１名、知的障害２名、発達障

う事です。

害１名、
身体障害者１名で働いているところでございます。

仕事が無いという事で取引先からはコストダウンされ殆どが大場製作所から移ったメンバーです。

るし、多くの社員を解雇せざるを得なくなったという事で、表向きは解雇なのですけれども、多くは友人の会社へ移籍させたというのが実態です。ここまではなんとかやれ

東日本大震災による影響たのですけれども、2011 年 1月に取引先から売上の約

東日本大震災による影響なのですけれども、とにかく20％のコストダウンを宣告されました。
「６ヵ月後に実施

大変な状況でしたね（スライド5）。私も思い出すと非常

します」
と。まあ、
大きな衝撃を受けました。結果的に我々に辛いのですが、やはり精神障害の人達は殆どの人達がの同業者、４社ほど仕事を辞めたのですけれども・・・。

体調を崩したという事です。現在もそれを引き摺っていその宣告のすぐ後に東日本大震災があって、我々の所る人達がいるのです、現実に。それで、その中で統合失は震度７でございました。会社は全面的に２ヶ月停止し調症の人、２人が退職してしまいました。男子と女子です。

た状況で、仕事量は少しずつ復活していったので全員揃

その①の事例が男子なのですけれども、恋愛して彼女とうまでは４ヶ月かかったという事です。それから、当時は同棲を始めたら薬を飲まなくなって、どんどん状態が悪く

携帯電話関係のところと約 30 名が仕事をやっていたのなって、いろいろと支援活動・フォローしたのですが、フォ

ですが、取引先が福島県の飯館村にある工場でして、放ローしきれずに結果的に退職、入院してしまったという

射能汚染の影響で 30 名分の仕事が全部消えてしまった事です。

という事で、これも私の友人の会社の方に多くの社員を移したという状況でした。

その②の人も会社が休業中でしたから、待機中に私の友人が経営する焼肉屋さんに行ってお手伝いしていた

それで１番困ったのは、障害のある人達をどうするかのです。水をもらったお礼という事でお手伝いしていたというのが私の非常に大きな悩みで、私自身本当はこの時に、焼肉屋さんで働く人と恋愛関係になってしまって、時点で会社を辞めたかったのですね。ですけれども、やっ

当然、私は知っている人でしたから、一応注意はしたのぱり、健常者の人達というのはなんとか次の道というのです。
「夜遅くまで付き合うのは遠慮しろよ」という話はを、職場を紹介しきればなんとかなるのですが、障害の相手側にもしていたのですが、やはりそれがいけなかっある人達というのはそうはいかないという事ですね。

たのですね。やっぱり、夜、仕事が終わってから付き合うから、朝起きれない。生活リズムがすっかり狂ってしまっ

A 型事業所 サン・エーについてて、結果的に働くのもままならない状況で実家に帰ってしまった、という事で退職しております。この２人につい結果的にＡ型事業所（ＮＰＯサン・エー）に切り換えては、私もこの 25 年間の中で非常に残念だったケース

ました（スライド４）。これは切り換える前に宮城県の県で、私がもっと関わってあげたら防止できたとも感じます

庁の障害福祉課に行って相談をして、「こういう内容でやが、私自身も会社対応でまったく余裕ない状況でしたのりたいのだけれど・・・」という事で、了解の下に切りで・・・。

換えたという経緯がございます。けれども、長年ですね、

そういう事で、震災の後Ａ型事業所としてスタートし

私には精神障害者の人達を雇用してきた自分自身のプラたのは８月なのですけれども、長く休んだ関係で殆どのイドもありますので、Ａ型事業に切り換え、メンバーを人がフルタイムからスタートできなかったですね。短時間移籍させた時には、なんというか屈辱的な感じが強かっからもう1 回戻って働いて、今しっかりフルタイムで働け05

るように戻った人もいれば、まだ３時間とか、４時間程拠るのですけれど、ちょっと体調を崩すと、病院へ行って度で足踏みしている人も現実にはおります。こういった状「１ヶ月休みなさい」なんていう話をされてくるのですね。

況が震災による大変大きな影響でした。

でも、私は長年かかわって感じるのですが、やはり統合失調症の人などは、１ヶ月まるまる休むと戻るのが非常

精神障害者と25 年かかわってに難しくなってくるのですね。
ですから私は、１ヶ月休めと言われたという話ですが、次に私が会社の中で精神障害の人達と25 年間かか

１週間から10日してから電話して、「どうだ？」という事

わってきて感じている事の１点目ですが（スライド6）、で話をして、「短時間でも良いから出て来い、１ヶ月身体個人差があるので、仕事場での・・現場での障害特性

まるまる休んだら戻るのが難しくなるぞ」という話をして、への理解というのは現実的には非常に難しいですね。特

長期の休みを出来るだけ避けて、短時間で働く働きかけに送り出し機関からきちんとした説明がなされないままよをやっています。これをやると、意外とダメージが少なくこされますから、職場の現場では非常に困るのです。こて済むのです。その辺私は、ある意味ではもう少し主治

こがやはり障害のある人を理解する上で難しいのかなと医と企業側の連携が取れれば、もっと突っ込んだ取り組

思います。

みが出来るのかな、という感じはしております。

それで突っ込んで聞くと、プライバシーとか個人情報保護が前面に出てくる様になり、なかなか正しい障害特

３点目は、職場定着する上では支援会議が大変重要

性が企業に伝わってこないという事で結果的に困るのはではないかなと思っております（スライド7）。本人を中現場や本人なのです。ですから、本来であれば現場で配心に、職場それから地域機関、送り出し機関、医療も慮しなければいけない事、障害特性を企業側にきちんと含め、総合的に見える支援をしないといけないのではな説明して、その上で協力をもらうというストーリーが１番

いかと感じています。そして、後ほど詳しく言いますけれ

良いかと思うのですが、この辺がどうも曖昧。私からすど、本人の持つ、現在抱えている課題とか目標とかを理ると曖昧だという事ですね。やはり職場定着を考えた場解し、それを支援する人達の間で共有化していくのが必合には、そうしたところをしっかり企業とか現場に伝えて要だと感じています。

いただいて、きちんとした配慮が出来るような企業への

私が住む栗原市では、障害者雇用・就労については、支援が絶対に無ければ職場定着というのは難しいと感じ

いつでも支援会議の開催が常態化しているという事です。

ております。

ですから、多少調子を崩しても離職には結びつかないという様になっています。通常、支援会議の参加メンバー

それから２点目は、年間を通して見ると、揺れたり調というのは、本人を入れて、企業側、市の担当保健師、子を崩すことが非常に多いのですが、でもダメージとい栗原市の保健師は必ず参加してくれます。日程調整は必

うのは対応の工夫で多くは乗り越えられると、体験上感

要ですが必ず参加してくれます。全ケースに。それから、じております。その工夫というのは、自分なりの感じなの

就業・生活支援センター、送り出し機関、内容によっですが、やはりいつでも相談できる環境というのが大事てはハローワークとか保健所も積極的に入ってくれます。

だなと思っております。今は、基本的には「いつでも良現状で関わっていないのは医療機関だけです。

いから相談があったら誰でも良い、私の姿を見かけたら私にも言って良いから」という事で相談できる体制は整
えております。

４点目は、仕事や環境に慣れると凄い能力を発揮する
人が結構いるという事ですね（スライド8）。当社は難易説明しているのは、会社・仕事に関する事は会社で解度の高い仕事を段階的にチャレンジさせています。です

決した方が良いし、それから病気に関する様なことは専から仕事に慣れたら、後はその仕事はしっかり任せてし門機関だという風に、その辺の振り分けはやっています

まうというやり方をやっています。

けれど、やはりいつでも相談できる環境を作るというの

統合失調症の人達というのは意外と、流れ作業的なは非常に大切だと感じます。また後ほど詳しく説明しま

仕事とか能率を問われるような仕事とか、変化による配すけれども、本人を中心にした顔の見える支援会議とい置換え・・・「仕事量が少なくなったから、こっちの仕

うのは、職場定着する上では非常に大事だなと感じてい事をやってください」とかいう配置換えをすると、非常にます。

戸惑い、苦手というか、そんな感じになりがちです。け

それから、これも結構大きい事なのですが、症状にもれども、きちんと定期的に仕事の評価をしながらフォロー06

していけば、その積み重ねで十分自信が付くという風に私は思っております。

現場では私はそういう対応をしてもらっております。
誰だって上手に仕事が出来る時と出来ない時がありま

当社の・・これはワイヤーハーネスなのです（スライす。私もしょっちゅう失敗していますからね。ですから、

ド9）。いわゆる、人間で言えば神経とか血管みたいな

こういう対応の仕方というのは経験上非常に効果的です

作用。自動車とか建設機械のワイヤーハーネスなのです

し、現場で一緒に働く人達が、こういう対応、理解をもっが、200 回路以上の難易度の高い仕事です。これも精て対応が出来れば、現場というのは大きな問題は起こら

神障害の人達にやってもらっています。出来るのです。そなくなってきます。

れから、これ、製造指示書という番号が一杯、いろんな記号が入っていますけれど、これが全ての電線とか材料

あと７点目。やはり信頼関係とか対人関係というのは非常に大きな意味があるのかなと感じております。

に付いているのです（スライド10）。ですから、この製造指示書の見方が理解できないと仕事が出来ないと言っても過言ではありません。これも、しっかりマスターさせて精神障害者の職場定着のためにいます。これ、電線に全部、種類ごとにすべて今の内容

次に、これまでの経験の中で、精神障害の人達の職のものが付いていますから（スライド11）、これの見方が場定着を考えた時に何が大事かという事を、私の能力で分からないと、なかなか仕事は難しいです。

考えられる事を一応述べていきます。先程も言いました

彼なんかは統合失調症の人なのですけれども、11 桁

けれども、顔の見えるネットワークと支援会議はとても大の番号で材料をセットするのですね（スライド12）。300

事だなと感じます（スライド17）。本人を入れて、職場

種類あるのだから、ものすごいですよ。私にやれったって、も支援機関もそれから医療を含めた機関も入って、本人

私は出来ません。そういう難しい仕事もこなせるという事の持つ現在の状態をしっかりまとめた内容のものを共有です。宇田先生がうちの会社にいらしていますので、そ化して、かかわる人達みんなで支援していけば、支援のういう難しい仕事をやっているという事はご存知かと思い

スキルも確実にアップするのではないかと思います。後でますが、段階的にチャレンジさせていくという事が大事だのＳＰＩＳの話にもありますけども、そのＳＰＩＳで要約しと思っています。

たものを支援会議の中でうまく活用できるようになれば、
もっと職場定着に結びつくことになるのかなと私は感じて

それから５点目（スライド13）。職場定着したら研修

おります。

会や就職セミナーで、殆どの方に就労体験発表を私はしかしながら、現状では企業からは医療は見えません。

やらせています。その効果は大きいのです。本人の自信

主治医が考えている職場でしなければならない配慮といになりますので、嫌がる人は説得して、今まで駄目だっうのを、もっと企業までしっかりおろしてくれれば我々もた人は１人もいません。やはり働いている事実ですから、助かるのですが、現実にはそれが無い。また、医療から発表することによって本人の自信に繋がりますよね。

も企業が見えない状況があるという事です。ちょっと調

栗原市では、去年で 10 年目を迎えたのですが、毎年子を崩した時などでは、医療側から企業に電話して「ど「就労セミナー」を開催しています。市と保健担当員とうなんですかね？」と、私はあっても良いような感じがし

ハローワークと我々ネットワーク会議（自立支援協議会ておりますけれども・・・。

就労部会）のメンバーで主宰してずっと実施しています。

やはり簡単に１ヶ月の休養診断書が出てしまうと、結そこで毎年いろいろな方々を発表させる場になっていま果的に困るのは本人なのですね。ですから職場定着する

すので非常に効果的な内容になっています。

には、あるいは会議や支援をやっていくためには、いろんな角度から総合的に取り組んでいくことが大事だと思

それから６点目（スライド14）。調子の悪い時、「いついます。そういう意味では、ネットワークによる連携と継も通り仕事が出来ない」という訴えが多いというか、悩続的な支援が無いと、精神障害の人達というのは就職とみというのはみんな共通しています。これらの対応として離職を繰り返してしまう結果に結びつくのではないかと思

仕事の職場の人達に指示しているのは、こういう訴えがいますので、やはりきちんとした継続的な支援が非常にあれば、自分の病気と上手に向き合えという事を言って大事だと感じております。

おります。調子の悪い時はいつも通り仕事が出来なくても良いじゃないか。その分調子の良い時に頑張ればそれ次に、信頼関係のある相談態勢とコミュニケーションで良い。そういう対応をしなさいと言っておりますから、という事で（スライド18）、私は基本的に、障害や病気07があっても無くても、職場で生まれた悩みは職場で解決

係で悩む人は結構いますよね。単なる対人関係ではなくすべきだと思っています。それから、病気に関する悩みとて仕事の流れの中で、うちは製造の会社ですから、忙しいうのは医療とか関係機関中心に対応して欲しいし、生いと説明が十分じゃないまま会話しなければならない時

活面に関する悩みというのは企業もかかわりますけれどがある。すると説明が十分伝わらなかったり、それが対も、支援機関とか家族をも巻き込んで解決していって欲

人関係のまずさに結びついたりしますので、対人関係としいなと。そして、解決が難しいようなケースは、支援いうのもしっかりチェックできるような内容のものがある

会議の中でいろいろな人達と話し合っていけば解決に結と良い。今は感想欄、文章かなんかでやっていると思う

びつくのかな、と私は思います。そういう意味では、孤のですがその辺、何かすぐに発見というか、気付ける、立させずに本人が悩みを抱えこまないようにする事が重周りが気付けるような内容のものが欲しいな、と思いま

要ではないか。職場で相談できる態勢があれば、辞めるす。

人というのは激減するのではないかと思っています。

作業能率に関しては、やはり本人が考えている能率とストレスチェックとかなんとかいうのも、そういう意味

現場が考えている能率とはギャップがありますので、そではこういう態勢があれば無くても済むわけですから、の辺は明確にしておく必要があるのかな、と。それから、相談するという事は大事だなと感じております。
それから、ＳＰＩＳを要約したもの、一枚の紙に簡単に要約したもの

冒頭に言いましたように、企業にそれぞれの障害特性とがあって、それを支援会議で活用できれば最高だなと感か仕事現場にお願いしたい配慮事項を、しっかり正しくじます。うちの会社ではそれに近いものでやっていますけ

伝えて欲しいという事です。これはやはり、送り出す側のれども、その中に、やはり主治医から職場への配慮とか責任だと思いますよ（スライド19）。

要望事項が入れば、そこできちんと記載されているような内容のものがあれば、もっともっと定着に結びつくし、企業というのは、社員教育とか現場教育も同じことな

支援のスキルは確実にアップできるだろうと思います。

のですけれど、雇用管理もしなければならない。正しく今後の活用方法についてですが、企業にとって精神障伝わらない限りは現場には下ろせないのです。ですから、害の人の雇用管理は非常に難しい現実がありますので、プライバシーとか個人情報保護を前面に出されるとそのＳＰＩＳでの情報を要約したものを活用して、就業・生活先は無い、という風に私は感じています。ですから、そ支援センターとか送り出し機関とか、本人の承諾のもとうではなくて、やはり現場に理解を求めて、働きやすいに共有化できれば、もっともっと職場定着に良い形で結環境をつくり職場定着を図る目的ですから、企業にしっ

びつくのかなと思いますので、今日は厚生労働省の山科

かり正しく伝えて欲しい。

専門官も来ていらっしゃいますが、この辺をやはり国でも企業側の上司とか障害者担当の方から現場に正しい

う少し強固な、お金をかけてシステム開発をやるべきな説明があれば、周囲というのは納得とか理解すると思っのではないかな、と。それが出来ない限りはなかなか職ています。うちの会社のメンバーは特別な人がいる訳で場定着というのは難しいのだろう、と私は感じております。

はないですが、出来ていますから、普通の職場でも簡単

時間の関係で、ここからうちの事例を何件かご紹介しに出来るはずだと私は思っています。ですから、説明がたいと思います（スライド21-36、本文割愛）。

曖昧、不十分なままで企業に理解して欲しいというのは、本来おかしな話ではないのかなと思います。職場定着する上では、現場に障害特性などを正しく伝えて、配慮す

私の地域活動べき点を明確にしておくというのが大事ではないかと感じています。

最後に私の地域活動で（スライド37）、もう７年目なのですけれども、市内の 23 社の企業経営者で声をかけまして、企業経営者が運営するＮＰＯ法人障害者就労支

ＳＰＩＳの改善要望

援センター（通称ＮＰＯステップアップ）を立ち上げました。運営は企業集団で、理事が 20 社の経営者、監事

それから、ここにＳＰＩＳの改善要望とあるのですが（スは３社の経営者、トータルで 23 社の社長さん方で運営

ライド20）、ＳＰＩＳ、私のところでも、今やっています。

をしていくという事で、働く訓練先は施設内をあまり重体験した視点で話をしたいのですが、まず評価項目のと要視しないでどんどん企業内へ出していこうと。せっかくころ、対人関係と作業能率の部分はメスを入れて欲しいの企業集団があるわけですから、どんどん企業内で実習な、と。企業側からするとそんな感じがします。対人関をやろうという事で、どんどん企業に送り出しています。

08

先程言いましたように、全ケース、市とか関係機関、送んと職員とで合同会議で新しい事業をやろうという事で、り出し機関との支援会議を実施していこうという事でやっ

Ａ型事業所にするかどうかというのは考え中ですが、とています。

りあえずは新しい事業をやろうというので議論をやってい現在の実施事業は４種類。就労移行支援事業が定員る最中でございます。もう少ししたら結論が出ると思いま

20 名、就労継続Ｂ型事業が 20 名、あと、市からの委すけれども、東京とか大阪とは違って田舎なものですか

託事業で栗原市西部地域活動支援センターをやっていまら、やれる事業というのはだいたい制限があるものです

すし、それから障害者就業・生活支援センター「あしすと」

から、皆さまと相談しながら決めたいと思っております。

もやっています。この就業・支援センターは、宮城県でこれがそれぞれの事業所です（スライド38）。

一番最後に出来たのですが、今、宮城県の中では最先端をいっています。そういうことで地域の中でも活発に活そういった活動が私の代表的な活動です。長時間のご動しております。

清聴、ありがとうございました。

今、自前事業をやろうというので、月１回理事の皆さ㻌㻌㻌㻌 㻌 㻌 栗駒山㻌

㻌㻌㻌

㻌㻌㻌

㻌 ㈱大場製作所の紹介㻌㻌㻌所在地㻌 ：㻌 宮城県栗原市築館㻌
㻌社員数㻌：㻌 現在㻞㻣名・・・・・男子㻟名、女子２㻠名・・・（障がい者雇用１名・・・うつ病）㻌

㻌 精神障がい者の継続雇用㻌㻌 㻌 㻌 ～能力を活かす体調管理とコミニュケーション～㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌業㻌 㻌種㻌㻌：㻌 ①自動車用及び建設機械の組電線加工・・・・・・２６名㻌
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ②スマートフォン部品加工・・・０名（要請はあるが人員不足で対応できない）㻌
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ③取引先への派遣業務（特殊検査業務）・・・・・１名㻌
㻌
社内外注：ＮＰＯサン・エー（就労継続㻭型事業所）㻝㻡名㻌 トータル㻠㻜名が同じ工場内で仕事㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 職員３名・障がい者１２名㻌
㻌㻌㻌㻌㻌株式会社㻌㻌 大場製作所㻌 代表取締役㻌㻌 ＮＰＯ栗原市障害者就労支援センター㻌 理事長㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 大場㻌 俊孝㻌 㻌

ワイヤーハーネス㻌

01

02

㻌㻌

㻌 大変だった過去６年間・・・会社を大幅に縮小㻌

ＮＰＯサン・エーの紹介（就労継続Ａ型事業所）㻌

①岩手・宮城内陸地震（㻞㻜㻜㻤年㻢月㻝㻠日）・・・・・震度６強㻌

㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ３つのＡ（あわてず！あせらず！あきらめず！）㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 停電・水道破損で会社が停止状態（約㻝ヶ月）㻌

★コストダウン対処と障がい者の働く場を確保する意味で決意。㻌

②リーマンショック（㻞㻜㻜㻤年㻥月㻝㻡日）㻌

㻌 㻌 長年、働いてきたメンバーを移籍させた・・・私にとっては大きな屈辱！㻌
㻌 㻌 㻌 㻌 我々の業界も大きな影響を受けた。㻌
㻌㻌 㻌 㻌 㻌 ・量産品の大きな減少「仕事がない！」と取引先からのコストダウン実施された。㻌
①妻を理事長、専務・担当者を移籍させた。理事会構成は友人達㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ・・・多くの社員解雇・・・多くは友人の会社へ移籍させた㻌
ここまでは何とかできたが・・・㻌②事務所は会社の別建物を提供㻌
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌③㈱大場製作所と委託契約を結び、工場内外注の位置づけ㻌③㻞㻜㻝㻝年㻝月大幅なコストダウン（売上の約２０％削減）宣告㻌
④取引内容・・・出来高制㻔価格のあるもの）＋時間保証制㻌
④㻞㻜㻝㻝年㻟月㻝㻝日東日本大震災・・・・・震度７㻌㻌 㻌 ・会社全面停止２ヶ月・・・・・・復活は少量単位（長く休んだ人は㻠ヶ月）㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ⑤職員㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌３名（
㻌 㻌 㻌 㻌サービス管理者１名・職業指導員１名、生活支援員１名）㻌
㻌㻌㻌㻌㻌㻌
統合失調症７名・うつ病１名・知的２名・発達１名・身体１名㻌
㻌 㻌 ・携帯電話関係の取引先、放射能汚染の影響で㻟㻜名分の仕事が消えた㻌 㻌 㻌 㻌 㻌⑥利用者㻌
㻌㻌㻌㻌㻌 㻌 ・コストダウン実施（同業４社が会社を辞めた）㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ⑦利用者の稼働状況
㻌㻌㻌㻌 㻌 㻌 ・フルタイム６名（１～２時間の残業もする）㻌
㻌 㻌 ・多くの社員解雇・・・多くは友人の会社へ移籍㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ・６時間４名㻌 㻌㻌 㻌 ・障がい者は解雇できないためＮＰＯサン・エー（就労継続㻭型事業所）の設置㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌 㻌 ・４～５時間２名㻌
㻌
㻌㻌㻌㻌
㻌
03
04
㻌
㻌
㻌
㻌

㻌

㻌
09

①精神障がい者と２５年間関わって感じること㻌㻌 東日本大震災による影響（精神の人達）㻌

㻌 １）個人差があるので仕事現場は障害特性の理解が難しい。㻌
㻌㻌 見通しのない待機、㻭型事業所への移籍、コストダウン㻌㻌 電気・水道が使えず、ガソリンや食品購入が難しい状態㻌㻌㻌㻌 㻌 㻌 ・送り出し機関から企業に情報が的確に伝わらないケースが多い。㻌
㻌 㻌 㻌 ・プライバシーや個人情報保護が全面に出て、正しい障害特性が㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 企業に伝わらず、現場や会社内での配慮事項が曖昧な現実。㻌
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 職場定着するには障害特性を企業や現場にしっかり伝え、㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 働く現場できちんとした配慮ができるような企業への支援が必要㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ・・・・これは送り出し側の責任であるはずです。㻌 㻌 㻌

ほとんどの人が体調を崩した・・・現在も影響がある㻌㻌 㻞）年間を通して見ると揺れたり、調子を崩すことが多い。㻌

㻌 その①・・・㻝名（統合失調症）が薬を飲まず病状悪化→退職→入院㻌㻌 㻌 㻌 ・でもダメージは対応の工夫で多くは乗り越えられる。㻌
㻌 㻌 㻌 㻌 工夫とは①いつでも相談できる環境（仕事・病気・その他の悩み）㻌
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ②本人を中心にした顔の見える支援会議（役割分担明確）㻌
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ③病状にもよるが、長期の休みは出来るだけ避け、短期間㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 休みにして短時間稼働で様子を見たほうが復帰は早い。㻌

㻌 その②・・・１名（統合失調症）が待機中に恋愛し、生活が乱れ退職㻌
㻌 その③・・・短い人で２ヶ月、長い人で４ヶ月間の待機だったため㻌
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 フルタイムで働いていたメンバーは体力を落とし㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 Ａ型事業所開所持、短時間労働から復帰した人が多かった。㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 現在も完全復帰できていない人が複数存在している。㻌

㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌
㻌㻌㻌㻌
㻌
㻌

05

06

②精神障がい者と２５年間関わって感じること㻌

③精神障がい者と２５年間関わって感じること㻌

㻌 㻟）職場定着するには支援会議は大変重要㻌㻌 㻠）仕事や環境に慣れると能力を発揮する人が多い。㻌
㻌 㻌 㻌 ・当社は難易度の高い仕事を㻌㻌 㻌 㻌 㻌 段階的にチャレンジさせている㻌㻌 㻌 㻌 㻌 そして習熟したら、そのポジションの仕事を任せている。㻌㻌 㻌 㻌 ・統合失調症の人達は㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ①流れ作業的な仕事㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ②能率を問われる仕事㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ③仕事量の変化による配置換え・・・比較的苦手㻌 㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌 㻌 㻌任せて、定期的に仕事の正しい評価を伝えながら㻌㻌㻌㻌 フォローすることは重要で、その積み重ねで自信がもてる。㻌

㻌 㻌 㻌 㻌 本人の孤立・企業を悩ませないためにもいろんな角度から総合的に㻌㻌 㻌 㻌 㻌 見える支援・そして本人の持つ「課題や目標の共有化」が必要㻌㻌 㻌 【私の住む栗原市の実例】㻌
㻌 㻌 㻌 ★障がい者の雇用・就労（実習や制度活用）にはいつでも支援会議の㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 開催が常態化している・・・多少、調子を崩しても離職には結びつかない㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 参加メンバー㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ①本人㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ②企業側㻌
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ③市の担当保健師（必ず参加してくれる）㻌
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ④就業・生活支援センター㻌 㻌 㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ⑤送り出し機関㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ⑥内容によってハローワークや保健所も入る㻌 㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 医療機関・・・・・関わりなし㻌 㻌 㻌

㻌
㻌㻌㻌㻌㻌

㻌㻌㻌㻌
㻌

㻌㻌㻌

07

㻌㻌㻌㻌㻌

㻌㻌㻌 㻌 㻌 㻌08

㻌㻌㻌 㻌 㻌 㻌

㻌
㻌
㻌

㻌
㻌

㻌 㻌 これを理解（マスター）しないと任せられる仕事はできない㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ・・・全ての電線や部材についている㻌

回路数が多く難易度の高い仕事㻌

09

10

10

リスト表をみて材料のセット（約㻟㻜㻜品番×㻟㻜㻜種類）㻌

㻝㻝桁の番号をチェックしてセット㻌

11

12④精神障がい者と２５年間関わって感じること㻌

⑤精神障がい者と２５年間関わって感じること㻌

５）定着したら、研修会や就労セミナーでほとんどの方に㻌㻌 㻌 㻌 就労体験発表させているが、その効果は大きい。㻌

㻌 ６）調子の悪い時は「いつも通り仕事ができない」という㻌㻌㻌 㻌 㻌 嫌がる人には説得しますが、原稿を見てあげたり、㻌㻌 㻌 㻌 アドバイスもしますので納得して発表します。㻌㻌㻌㻌㻌㻌 㻌 㻌 働いている事実ですから発表することによって㻌㻌 㻌 㻌 本人の大きな自信・定着に結びつく。㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 その対応は・・・㻌
配慮事項として現場に指示している㻌㻌㻌
自分の病気と上手に向き合うように。㻌
㻌
調子の悪い時は「いつも通りできなくてもいい、㻌㻌
調子の良い時に頑張ればそれでいいでしょう！」㻌
㻌
誰だって上手に仕事できる時と出来ない時があります。㻌㻌㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ・・・この対応は経験上、効果的です。㻌
㻌
現場で一緒に働く人達がこのような理解や対応ができれば㻌㻌
大きな問題にはならないのです。
㻌

栗原市では毎年「就労セミナー」を実施している。㻌
昨年で１０年目です。㻌㻌 㻌 㻌 㻌 訴えが多く、悩みは共通している。㻌 㻌 㻌 㻌 㻌㻌 㻣）信頼関係・対人関係が大きく影響する。㻌
㻌
㻌
㻌
㻌
㻌
㻌
㻌
㻌
㻌
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ～職場定着を考えると・・・㻞㻡年間の感想～㻌

13

14

精神障がい者の理想的就職パターン㻌 㻌

障がい者雇用に取り組む企業の特徴㻌 㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ～法政大学大学院教授㻌 坂本光司＆坂本光司研究室～㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌 㻌 「幸せな職場のつくり方」㻌 障がい者雇用で輝く㻡㻞の物語（ラグーナ出版）㻌 㻌 㻌 㻌 㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌

㻡㻞社の５つの特徴㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌①人本経営の実践㻌

鹿児島で㻟㻜名の㻌
精神障がい者が働く会社㻌㻌 㻌 㻌 ・経営トップが「企業にかかわる全ての人々の幸せを追求、実践する」㻌 㻌㻌 㻌 㻌 㻌 という企業経営の最大の使命と責任を理解認識し、ぶれずに経営。㻌

②心優しい社員㻌
③段階的に取り組んでいる㻌④障がい者に合わせる㻌
⑤関係機関や地域との密接な関係㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌
㻌㻌㻌㻌㻌
㻌

㻌㻌
㻌㻌㻌㻌

㻌
㻌

15

㻌㻌㻌㻌㻌
㻌 第㻝段階㻌
第㻞段階㻌
第㻟段階㻌
㻌
㻌
㻌㻌㻌㻌
㻌
㻌
㻌㻌
制度活用
（雇用準備）㻌
雇用・定着㻌㻌㻌 㻌 㻌制度活用㻌
トライアル雇用㻌㻌実習・訓練㻌㻌
継続支援の開始㻌
ステップアップ雇用㻌㻌㻌 㻌 㻌
㻌㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌
定着支援のスタート㻌㻌㻌 㻌㻌本人・企業・支援機関３者間の関係構築と習熟期間㻌
㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌 現場にお願いする配慮事項や注意点（特性）を正しく伝え㻌㻌 協力をお願いする・・・これが出来ないと定着は難しい（定期的通院＆服薬）㻌

1611

㻌 ①職場定着のために何が必要か？㻌

㻌 ②職場定着のために何が必要か？㻌

１．顔の見えるネットワークと支援会議㻌 㻌 㻌

２．信頼関係のある相談態勢とコミニュケーションが重要㻌㻌 㻌 㻌 㻌 本人を中心に職場・支援機関・送り出し機関・医療を含めた総合的に㻌㻌 㻌 㻌 㻌 見える支援。そして本人の持つ「現況・課題・目標などの（サマリー）」を㻌㻌 㻌 㻌 㻌 「関わる人達で共有化」できれば、それぞれの役割を明確化する㻌㻌 㻌 㻌 㻌 ばかりではなく、支援のスキルは確実にアップすると思うが・・・㻌㻌 㻌 㻌 㻌 しかし、現状では企業からは医療が見えないし（主治医が考えている㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 配慮事項が職場に伝わらず・見えない）、㻌㻌 㻌 㻌 㻌 また、医療からも企業が見えない状況がある（職場への確認がなく、㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ちょっと調子を崩すと簡単に１ヶ月休養の診断書が発生してしまう）㻌
㻌 㻌 㻌 㻌 結局、困りごとは本人が抱え込むことになり、離職に結びつくので㻌㻌 㻌 㻌 㻌 ある。㻌 定着するにはタイムリーな支援をいろんな角度から総合的に㻌㻌 㻌 㻌 㻌 実施することが基本・・・ネットワークによる連携と継続的な支援が㻌㻌 㻌 㻌 㻌 ないと障害特性上、就職→離職を繰り返すのは明白である。㻌
㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌
17㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌 㻌 基本的には障がいや病気があっても、なくても㻌㻌 㻌 １）職場で生まれた悩みは職場で解決すべきで、㻌㻌 㻌 ２）病気に関する悩みは医療や関係機関中心で、㻌
㻌 㻌 ３）生活面に関する悩みは支援機関や家族中心で、㻌
㻌 㻌 ４）解決の難しいケースは支援会議の場で解決すること。㻌
㻌 㻌 ５）孤立させず、本人が悩みを長く抱え込まないことが重要。㻌
㻌㻌㻌㻌㻌 職場で相談できる態勢・仕組みがあれば㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 病める人は激減するのだが・・・㻌
㻌
㻌
㻌㻌㻌㻌

㻌
㻌

㻌
㻌

㻌 ③職場定着のために何が必要か？㻌

18

ＳＰＩＳの改善要望・・・体験した視点で㻌①評価項目の追加要望㻌

３．企業にその人の障害特性や㻌㻌 㻌 㻌 現場にお願いしたい配慮事項をしっかり㻌㻌 㻌 㻌 正しく伝えてほしい。・・・送り出し側の責任だと思う㻌㻌 㻌 㻝）対人関係・・・経験上、対人関係で悩む人や孤立する人が非常に多い㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 感想欄には書きにくいと思われるので必要と感じる。㻌
㻌 㻌 ２）作業能率・・・企業は雇用管理や現場の配慮事項に活用できる㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ・本人の目標の明確化と評価が必要㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ・企業＝現場で求める能率との誤差・ギャップをなくすため㻌 㻌㻌 㻌 ３）サマリーが必要（１枚の用紙に要約したもので支援会議で活用）㻌
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 医療（主治医）からのコメントや職場への要望事項（配慮）が㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 入るとそれぞれの支援のスキルは確実にアップすると思う。㻌

㻌㻌㻌㻌㻌 㻌 㻌 㻌 企業は社員教育・現場教育・雇用管理をしなければいけないが㻌㻌 㻌 㻌 㻌 正しく伝わらない限り、現場での「理解や改善」は向上はしない。㻌
㻌 㻌 㻌 㻌 プライバシーや個人情報保護を出せばその先はないと思う。㻌
㻌 㻌 㻌 㻌 現場に「理解を求めて働きやすい環境をつくり、定着を図る目的」㻌
㻌 㻌 㻌 㻌 ですから、上司や担当者から現場に詳しい説明（社員教育）あれば㻌
㻌 㻌 㻌 㻌 周囲は納得・理解します。㻌㻌 㻌 㻌 㻌 説明が曖昧や不十分では「理解してほしい」という言葉はおかしい？㻌
㻌 㻌 㻌 㻌 定着するには現場に正しく伝え、配慮事項を実行してもらうこと。㻌
㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌
19㻌㻌㻌㻌㻌㻌
㻌㻌㻌㻌

②今後の活用方法について㻌 㻌 㻌㻌 㻌 㻌 㻌 企業にとって精神の雇用管理は難しい現実があるので㻌㻌 㻌 㻌 㻌 送り出し機関や就業・生活支援センターと活用・共有できるように㻌㻌 㻌 㻌 㻌 なれば企業としても雇用管理上、効果的になり職場定着に結びつく㻌
㻌㻌㻌㻌

㻌㻌㻌㻌㻌
㻌

㻌㻌
㻌㻌㻌㻌

20

㻌
㻌

㻌
㻌

㻌 当社で働く事例紹介（精神のみ）㻌
㻌㻌㻌㻌㻌 㻌 写真や名前の公表は㻌㻌 㻌 㻌 全員了解を得ています。㻌㻌 㻌 勤続年数は㈱大場製作所㻌
㻌 㻌 からの通算年数です。㻌
㻌㻌
㻌
21

大場製作所：㻝㻥年目㻌
外観検査㻌 うつ病㻌

22

12

㻌
統合失調症：通算㻝㻥年目：社会適応訓練から雇用㻌 㻌
㻢～㻤時間稼働（導通検査）㻌 菅原さん㻌㻥年前全国ネットの㼀㼂に素顔で出演㻌
㻌㻌

配線に間違い㻌㻌 ないか？㻌
取付部品に間違いないか？を㻌
コンピューターで検出する検査㻌
回路数が多くなる㻌ほど難易度が㻌高くなる㻌

統合失調症：㻝㻡年目：社会適応訓練から雇用㻌㻢～㻤時間稼働（震災前８時間）付属部品付作業；導通検査も出来る㻌
柳澤さん：㻝㻜数年前から全国に先駆け素顔で就労体験発表㻌23

24

うつ病：４年目：６時間稼働㻌 㻌 佐藤さん㻌
就労移行支援職場実習から雇用㻌
㻠種類の仕事が出来る㻌

統合失調症：９年目：㻤時間稼働㻌 佐々木さん㻌
社会適応訓練から雇用：㻟種類の仕事を継続中

25

26

㻞㻜㻝㻠年㻝㻞月㻝㻞日の㻌支援会議㻌 テーマ「難作業の対応」㻌

生活支援員㻌

就業・生活支援センター㻌

主役の佐藤さん㻌

会社側㻔常務）㻌

統合失調症：㻝㻝年目：㻢時間稼働㻌 中村さん㻌
社会適応訓練からトライアル雇用を経て雇用㻌
震災前までは㻤時間働いていた：付属部品付作業㻌

サービス管理者㻌

27

28

13

統合失調症：６年目：３時間稼働㻌 佐野さん㻌
社会適応訓練～職場適応訓練を経て雇用㻌（震災前まで㻤時間働いていた）㻌
付属部品付作業㻌

統合失調症：４年目：㻢時間稼働㻌
就労移行支援の職場実習から雇用㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌
遊佐さん㻌 導通検査㻌2930

㻞㻜㻝㻠年㻝㻞月㻥日の㻌支援会議テーマ「稼働を㻠時間に延長」㻌

統合失調症：㻝㻜ヶ月目：５時間稼働㻌 㻌 石井さん㻌
就業・生活支援センターからの紹介㻌 実習＋雇用㻌
テープ巻き作業㻌
主役の佐野さん㻌市の保健師㻌

サービス管理者㻌

㻞名は㻌
就業・生活支援センター㻌
職業指導員㻌

企業側は私が入っています。㻌

31

32

現在の大場製作所への実習生㻌
（発達障害・知的）㻌
学校の実習㻌

雇用目的㻌

工場内には相談室があり、いつでも㻌相談できる態勢。支援会議もこの部屋で㻌

33

34

14

帰りは全員、ＮＰＯの事務所でサービス管理者と㻌
コミニュケーションをとりながら㻌ＳＰＩＳの自己評価日報と感想を書いてから帰宅します。㻌

サービス管理者による毎日２回（ＡＭ・ＰＭ）現場確認㻌
職業指導員・生活支援員（最低でも㻡～６時間）は㻌
現場で一緒に働きながら関わっている。㻌

35

36

㻌
㻌
㻌
㻌㻌㻌
㻌㻌㻌㻌

㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌

私の地域活動・・・㻣年目㻌 㻌

栗原市からの委託事業（合庁前）＋一迫と瀬峰にもある㻌㻌㻌

㻌市内２３社の企業経営者が運営する㻌
ＮＰＯ法人㻌 栗原市障害者就労支援センター㻌
㻌 想像したより効果的㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 通称：「ＮＰＯステップアップ」㻌
㻌

１．運営は企業集団・・・理事㻞㻜社の経営者、監事㻟社の経営者㻌
２．働く訓練は施設内より、企業内実習を強化㻌 㻌 㻌 㻌
３．全ケースを市や関係機関・送り出し機関と支援会議実施㻌
４．現在の実施事業㻌
㻌 㻌 㻌 １）就労移行支援事業（２０名定員）㻌
㻌 㻌 㻌 ２）就労継続Ｂ型事業（２０名定員）㻌
㻌 㻌 㻌 ３）市からの委託事業で栗原市西部地域活動支援センター㻌㻌 㻌 㻌 ４）くりはら障がい者就業・生活支援センター「あしすと」㻌

国・県の委託事業（ＪＲバス築館駅近く）㻌

㻌㻌㻌㻌㻌
㻌

㻌
㻌

ＮＰＯステップアップ㻌 基礎訓練施設㻌

37

38

39

16

㻌
㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌
㻌㻌㻌㻌

ご清聴ありがとうございました。㻌

伊豆沼の白鳥㻌15

特別講演

障 害 保 健福祉 施策の動 向厚生労働省 社会・援護局

障害保健福祉部 障害福祉課
就労支援専門官

山科 正寿

特別講演では、厚生労働省から山科正寿就労支援専門官を迎え、精神障害者にかかわる障害者福祉施策についてご講演いただきました。これまでの政策施策の流れから今後の方向性まで多面的なお話しをいただく中で、本報告会の趣旨である精神障害者の就労支援について重点的にご講演いただきました。 なお、本冊子では発表資料のみ掲載させていただき、ご講演内容の収載は割愛させていただきます。これは、本報告会が次年度の政策施策発表とほぼ重なる
時期の開催であり、本冊子の掲載内容と最新施策との間で乖離が生じる可能性があるためです。ご理解ご了解の程、お願い申し上げます。

Ⅰ㻌 障害福祉施策のこれまでの経緯について

厚生労働省 社会・援護局
障害保健福祉部 障害福祉課
就労支援専門官㻌 山科正寿
1

2

01

02

障害福祉施策の歴史「平成１８年障害者自立支援法」のポイント
障害者施策を３障害一元化㻌「ノーマライゼーション（※）」理念の浸透※㻌 障害者などが地域で普通の生活を営むことを当然とする
福祉の基本的考え㻌

【㻴㻞㻟】㻌

心身障害者対策基本法
から障害者基本法へ

障害者基本法（心身障害者対策基本法として昭和45年制定）

共生社会の
実現

【㻴㻡】㻌

【㻿㻡㻢】㻌

㻌 制定前㻌
・㻌３障害ばらばらの制度体系㻌
㻌 （精神障害者は支援費制度の対象外）㻌
・実施主体は都道府県、市町村に二分化㻌㻌

利用者本位のサービス体系に再編㻌

障害者基本法の一部改正

制定前

精神保健福祉法
（精神衛生法として昭和25年制定）【㻴㻝㻡】㻌

国
際
障
害
者
年

利用者が
サービスを選択できる仕組み



”

完
全
参
加
と
平
等
“
【㻿㻢㻞】㻌
精神衛生法から
精神保健法へ【㻴㻝㻜】㻌

精神薄弱者福祉法から
知的障害者福祉法へ【㻴㻣】㻌

精神保健法から
精神保健福祉法へ

支
援
費
制
度
の
施
行

３障害
共通の
制度

地域生活
を支援

【㻴㻝㻤】㻌

障
害
者
自
立
支
援
法
施
行

・㻌入所期間の長期化などにより、本来の施設目的と利用者の実態とが乖離㻌【㻴㻞㻡】㻌
地域社会における共生の実現○市町村に実施主体を一元化し、都道府県はこれをバック㻌㻌 アップ㻌

○３３種類に分かれた施設体系を再編し、日中活動支援と㻌㻌 夜間の居住支援を分離㻌㻌 㻌あわせて、「地域生活支援」「就労支援」のための事業や㻌㻌 重度の障害者を対象としたサービスを創設㻌
○規制緩和を進め既存の社会資源を活用㻌

就労支援の抜本的強化㻌

障
害
者
施総
行合
支
援
難病等を
法
対象に

制定前

・養護学校卒業者の５５％は福祉施設に入所・就労を理由とする施設退所者はわずか１％○新たな就労支援事業を創設㻌
○雇用施策との連携を強化㻌㻌

知的障害者福祉法（精神薄弱者福祉法として昭和35年制定）



身体障害者福祉法（昭和24年制定）

・㻌障害種別ごとに複雑な施設・事業体系㻌

法律による改革○３障害の制度格差を解消し、精神障害者を対象に㻌支給決定の透明化、明確化㻌
制定前

・全国共通の利用ルール（支援の必要度を判定㻌 㻌
㻌 する客観的基準）がない
・支給決定のプロセスが不透明○支援の必要度に関する客観的な尺度（障害程度区分）を㻌
㻌導入㻌
○審査会の意見聴取など支給決定プロセスを透明化㻌

安定的な財源の確保㻌
制定前

3・新規利用者は急増する見込み㻌
・不確実な国の費用負担の仕組み㻌

03

障
害 自
者 立
が と
地 共
域 生
で の
暮 社
ら 会
せ を
る 実
社 現
会
に

○国の費用負担の責任を強化（費用の１／２を負担）㻌
○利用者も応分の費用を負担し、皆で支える仕組みに

4

04
16

障害保健福祉施策のこれまでの経緯

３障害一元化による制度格差の解消・実利用者数の推移

障害者総合支援法関係㻌

平成２５年 ４月から平成２６年 ４月にかけて障害福祉サービス利用者数全体で５．９％増加している。
一方、精神障害者の利用者数は１３．２％の増加となっている。

平成１８年㻌

その他障害者関連施策の動き㻌

㻌 ４月：「障害者自立支援法」の一部施行（同年１０月に完全施行）㻌

㻌 ４月：「障害者雇用促進法改正法」の施行㻌

㻌㻌

１２月：法の円滑な運営のための特別対策㻌

１０月：「精神保健福祉法」の施行㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 （①利用者負担の更なる軽減㻌②事業者に対する激変緩和措置㻌③新法移行のための経過措置）㻌

㻌

１２月：障害者自立支援法の抜本的な見直しに向けた緊急措置㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 （①利用者負担の見直し㻌②事業者の経営基盤の強化㻌③グループホーム等の整備促進）㻌

㻌 ９月：「障害者権利条約」へ署名㻌
１１月：「身体障害者補助犬法改正法」の成立㻌

平成２０年㻌

１２月：社会保障審議会障害者部会報告の取りまとめ㻌

１２月：「障害者雇用促進法改正法」が成立㻌

平成２１年㻌

㻌 ３月：「障害者自立支援法等改正法案」㻌 国会提出（㻌→㻌７月の衆議院解散に伴い廃案）㻌

平成１９年㻌

１２月：国連総会本会議で「障害者権利条約」が採択㻌
㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 （平成２０年１０月に施行）㻌

㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 （平成２１年４月に施行（一部、段階施行あり））㻌

㻌㻌 ９月：連立政権合意における障害者自立支援法の廃止の方針㻌
平成２２年㻌

㻌 １月：厚生労働省と障害者自立支援法違憲訴訟原告団・弁護団との基本合意㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌障がい者制度改革推進会議において議論開始㻌
㻌㻌 ４月：低所得者の障害福祉サービス及び補装具に係る利用者負担を無料化㻌
㻌

障がい者制度改革推進会議総合福祉部会において議論開始㻌
㻌 ６月：「障害者制度改革の推進のための基本的な方向について」（閣議決定）㻌
１２月：「障害者自立支援法等改正法」（議員立法）が成立（平成２４年４月に完全施行）㻌 㻌㻌㻌

平成２３年㻌

㻌 ８月：「障害者総合福祉法の骨格に関する総合福祉部会の提言」取りまとめ㻌㻌 ６月：「障害者虐待防止法」（議員立法）が成立㻌

平成２４年㻌

㻌 ６月：「障害者総合支援法」が成立（平成２５年４月（一部、平成２６年４月）に施行㻕㻌

㻌 ６月：「障害者優先調達推進法」（議員立法）が成立㻌

平成２５年㻌

㻌 ４月：基本理念の追加、障害者の範囲の見直し等について施行㻌㻌 ６月：「精神保健福祉法改正法」が成立㻌

㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 （平成２４年１０月に施行）㻌 㻌㻌㻌 ７月：「障害者基本法改正法」が成立（同年８月に施行）㻌

㻌 ○平成２５年 ４月→平成２６年 ４月の伸び率（年率）・・・・・㻌 ５．９％
                         ２６年２月の利用者数 
このうち 身体障害者の伸び率……  ３．６％    身体障害者……  ２０．０ 万人       知的障害者の伸び率……  ４．３％    知的障害者……  ３４．１ 万人     精神障害者の伸び率…… １３．２％    精神障害者……  １４．６ 万人                          難病等対象者…   ０．０８万人
                                    （８１２人）
     

障害者総合福祉法の骨格に関する総合福祉部会の提言（概要）ᴾ
障害者総合福祉法の㻌㻢つのポイント㻌

１．障害のない市民との平等と公平
２．谷間や空白の解消
３．格差の是正

Ⅰ．障害者総合福祉法の骨格提言
２．障害（者）の範囲

３．選択と決定（支給決定）

・障害の有無によって分け隔てられない共生社会を実現する。
・保護の対象から権利の主体への転換と、医学モデルから社会モデルへの障害概念の転換。
・地域で自立した生活を営む権利。

・障害者総合福祉法が対象とする障害者（障害児を含む）は、障害者基本法に規定する障害者をいう。
・心身の機能の障害には、慢性疾患に伴う機能障害を含む。

・障害程度区分に代わる新たな支給決定の仕組み。
・サービス利用計画に基づく本人の意向等が尊重される。
・協議調整により必要十分な支給量が保障される。
・合議機関の設置と不服申立。

４．支援（サービス）体系

５．地域移行

６．地域生活の基盤整備

・障害者権利条約を踏まえ、障害者
本人が主体となって、地域生活が可能となる支援体系の構築。
・「全国共通の仕組みで提供される支援」と「地域の実情に応じて提供される支援」で構成。

・国が社会的入院、入所を解消する
ために地域移行を促進することを法に明記する。
・地域移行プログラムと地域定着支援を法定施策として策定、実施。
・ピアサポーターの活用。

・計画的な推進のため地域基盤整備
㻝㻜ヵ年戦略策定の法定化。㻌
・市町村と都道府県は障害福祉計画
を、国はその基本方針と整備計画を示す。㻌
・地域生活支援協議会の設置。㻌

９．権利擁護

７．利用者負担

８．相談支援・対象は障害者と、支援の可能性のある者及びその家族。
・障害者の抱える問題全体に対応す
る包括的支援を継続的にコーディネートする。
・複合的な相談支援体制の整備。

１０．報酬と人材確保
・利用者への支援に係る報酬は原則日払い、事業運営に係る報酬は原則月払い、在宅系支援に係る報
酬は時間割とする。
・福祉従事者が誇りと展望を持てるよう適切な賃金を支払える水準の報酬とする。

㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 （平成２６年４月（一部、平成２８年４月）に施行予定㻕㻌㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌「障害者差別解消法」が成立㻌
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 （平成２８年４月に施行予定）㻌
㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌「障害者雇用促進法改正法」が成立㻌
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 （平成２８年４月（一部、平成３０年４月）に施行予定）㻌

5

平成２６年㻌

㻌 ４月：障害支援区分、ケアホームとグループホームの一元化等について施行㻌

6

㻌 １月：「障害者権利条約」を批准㻌

05

06

障がい者制度改革推進会議
第回 +  資料４．放置できない社会問題の解決
５．本人のニーズにあった支援サービス
６．安定した予算の確保

１．法の理念・目的・範囲

・食材費や光熱水費等は自己負担とする。
・障害に伴う必要な支援は原則無償とするが、高額な収入のある者には応能負担を求める。

㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 （平成２５年４月に施行）㻌

・権利擁護は支援を希望又は利用する障害者の申請から相談、利用、不服申立てのすべてに対応する。
・オンブズパーソン制度の創設。
・虐待の防止と早期発見。

Ⅱ．障害者総合福祉法の㻌 㻌 制定と実施への道程
１．障害者自立支援法の事業体系への移行問
題・自立支援法の事業移行期限終了後も一定の㻌 㻌
要件の下で移行支援策を継続する。

２．障害者総合福祉法の制定及び実施までに行うべき課題・総合福祉法の制定及び実施に当たり地方自㻌治体の意見を踏まえる。
・総合福祉法の策定及び実施のための実態調
査や試行事業を行う。

３．障害者総合福祉法の円滑な実施

Ⅱ㻌 障害者総合支援法について

・総合福祉法を補完する、あるいはこれへの移行を支援する基金事業を設けること。

４．財政のあり方
・国は予算措置に必要な基礎データを把握する。
・障害関連予算をOECD諸国の平均水準を目標
漸進的に拡充する。
・財政の地域間格差の是正を図る。
・財政設計にあたり一般施策での予算化を追求。
・障害者施策の推進は経済効果に波及する。
・支援ガイドラインに基づく協議調整による支給決定は財政的にも実現可能である。
・長時間介助等の地域生活支援のための財源措置を講じること。

Ⅲ．関連する他の法律や分野との関係
１．医療
・医療は福祉サービス及び保健サービ
スとの有機的連携の下で提供される必要がある。
・福祉、保健、医療にわたる総合的な相談支援が必要。

２．障害児

３．労働と雇用・障害児を含むすべての子供の基本的権利を保障する仕組みの創設が必要。
・障害を理由に一般児童施策の利用が制限されるべきではない。

・障害者雇用促進法を見直し、雇用の質の確保、必要な支援を認定する仕組みの創設、雇用率や納付金制度見直し等を行う。
・労働と福祉の一体的展開。

7

8

07

08

地域社会における共生の実現に向けて新たな障害保健福祉施策を講ずるための関係法律の整備に関する法律の概要

地域社会における共生の実現に向けて新たな障害保健福祉施策を講ずるための関係法律の整備に関する法律案に対する附帯決議（平成２４年６月２０日 成立・同年６月２７日 公布）
１．趣旨㻌 障がい者制度改革推進本部等における検討を踏まえて、地域社会における共生の実現に向けて、障害福祉サービスの充実等障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するため、新たな障害保健福祉施策を講ずるものとする。

２．概要
１．題名㻌
㻌 㻌 㻌「障害者自立支援法」を「障害者の日常生活及び社会生活を総合的㻌 㻌㻌㻌 に支援するための法律（障害者総合支援法）」とする。㻌

２．基本理念㻌㻌 㻌 法に基づく日常生活・社会生活の支援が、共生社会を実現するため、㻌㻌 社会参加の機会の確保及び地域社会における共生、社会的障壁の㻌㻌 除去に資するよう、総合的かつ計画的に行われることを法律の基本㻌㻌㻌 理念として新たに掲げる。㻌
３．障害者の範囲（障害児の範囲も同様に対応。）㻌
㻌㻌 㻌 㻌「制度の谷間」を埋めるべく、障害者の範囲に難病等を加える。㻌
４．障害支援区分の創設㻌㻌 㻌㻌 「障害程度区分」について、障害の多様な特性その他の心身の状態㻌㻌 に応じて必要とされる標準的な支援の度合いを総合的に示す「障害㻌㻌 支援区分」に改める。㻌
㻌㻌㻌※㻌㻌 障害支援区分の認定が知的障害者・精神障害者の特性に応じて㻌㻌 㻌 㻌 行われるよう、区分の制定に当たっては適切な配慮等を行う。㻌

５．障害者に対する支援㻌
㻌㻌①㻌 重度訪問介護の対象拡大（重度の肢体不自由者等であって常時㻌㻌 㻌 介護を要する障害者として厚生労働省令で定めるものとする）㻌
㻌㻌②㻌 共同生活介護（ケアホーム）の共同生活援助（グループホーム）へ㻌㻌 㻌㻌㻌の一元化㻌㻌㻌③㻌 地域移行支援の対象拡大㻔地域における生活に移行するため重点㻌 㻌㻌 㻌 的な支援を必要とする者であって厚生労働省令で定めるものを加える）㻌
㻌㻌④㻌 地域生活支援事業の追加（障害者に対する理解を深めるための㻌㻌㻌 㻌 研修や啓発を行う事業、意思疎通支援を行う者を養成する事業等）㻌
６．サービス基盤の計画的整備㻌
㻌㻌①㻌 障害福祉サービス等の提供体制の確保に係る目標に関する事項㻌 㻌 㻌㻌 㻌 及び地域生活支援事業の実施に関する事項についての障害福祉㻌㻌 㻌 計画の策定㻌㻌㻌 ②㻌 基本指針・障害福祉計画に関する定期的な検証と見直しを法定化㻌㻌㻌 ③㻌 市町村は障害福祉計画を作成するに当たって、障害者等のニーズ㻌㻌㻌 㻌 把握等を行うことを努力義務化㻌㻌㻌㻌④㻌 自立支援協議会の名称について、地域の実情に応じて定められる㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌よう弾力化するとともに、当事者や家族の参画を明確化㻌

＜平成２４年４月１８日 衆議院厚生労働委員会＞＜平成２４年６月１９日 参議院厚生労働委員会＞

政府は、本法の施行に当たっては、次の諸点について適切な措置を講ずべきである。
一 意思疎通支援を行う者の派遣及び養成については、利用者が支援を受けやすくする観点から、窓口は市町村を基本としつつ、市町村及び都道府県の必須事業については、支援が抜け落ちることなく、適切な役割分担がなされるようそれぞれの行う事業を具体的に定めること。
二 意思疎通支援を行う者の派遣については、個人利用にとどまらず、複数市町村の居住者が集まる会議での利用など、障害者のニーズに適切に対応できるよう、派遣を行う
市町村等への必要な支援を行うこと。

政府は、本法の施行に当たっては、次の諸点について適切な措置を講ずべきである。
一 意思疎通支援を行う者の派遣及び養成については、利用者が支援を受けやすくする観点から、窓口は市町村を基本としつつ、適切な役割分担がなされるよう市町村及び都道府県の行う事業を具体的に定めるなど、地域生活支援事業について、市町村及び都道府県に対し、必要なサービスが十分に提供されるための支援を行うこと。
また、意思疎通支援を行う者の派遣については、個人利用にとどまらず、複数市町村の居住者が集まる会議での利用など、障害者のニーズに適切に対応できるよう、派遣を行う市町村等への必要な支援を行うこと。

三

障害福祉計画の策定に当たっては、中長期的なビジョンを持ちつつ、障害者の地域生活に対する総合的な支援が計画的に行われるよう配慮すること。

二

障害福祉計画の策定に当たっては、中長期的なビジョンを持ちつつ、障害者の地域生活に対する総合的な支援が計画的に行われるよう配慮すること。

四

障害者の高齢化・重度化や「親亡き後」も見据えつつ、障害児・者の地域生活支援をさらに推進する観点から、ケアホームと統合した後のグループホーム、小規模入所施設等を含め、地域における居住の支援等の在り方について、早急に検討を行うこと。

三

障害者の高齢化・重度化や「親亡き後」も見据えつつ、障害児・者の地域生活支援を更に推進する観点から、ケアホームと統合した後のグループホーム、小規模入所施設等を含め、地域における居住の支援等の在り方について、早急に検討を行うこと。

五

難病患者に対する医療、保健、研究、福祉、就労等の総合的な支援施策について、法整備も含め早急に検討し確立すること。

四

難病患者に対する医療、保健、研究、福祉、就労等の総合的な支援施策について、法整備も含め早急に検討し確立すること。

六

精神障害者の地域生活を支えるため、住まいの場の整備、医療、福祉を包括したサービスの在り方、精神障害者やその家族が行う相談の在り方等の支援施策について、早急に検討を行うこと。

五

精神障害者の地域生活を支えるため、住まいの場の整備、医療、福祉を包括したサービスの在り方、精神障害者やその家族が行う相談の在り方等の支援施策について、早急に検討を行うこと。

七

障害福祉サービスの利用の観点からの成年後見制度の利用促進の在り方の検討と併せて、成年被後見人の政治参加の在り方について、検討を行うこと。

六

障害福祉サービスの利用の観点からの成年後見制度の利用促進の在り方の検討と併せて、成年被後見人の政治参加の在り方について、検討を行うこと。

八

障害者の就労の支援の在り方については、障害者の一般就労をさらに促進するため、就労移行だけでなく就労定着への支援を着実に行えるようなサービスの在り方について検討するとともに、一般就労する障害者を受け入れる企業への雇用率達成に向けた厳正な指導を引き続き行うこと。

七

障害者の就労の支援の在り方については、障害者の一般就労を更に促進するため、就労移行だけでなく就労定着への支援を着実に行えるようなサービスの在り方について検討するとともに、一般就労する障害者を受け入れる企業への雇用率達成に向けた厳正な指導を引き続き行うこと。

九

障害児・者に対する福祉サービスに係る地方税や都市計画制度の取扱いについて、
社会福祉事業の円滑で安定的な運営に資するべく所要の配慮が行われるよう、地方自治体に対し周知する等の措置を講ずること。

八

障害児・者に対する福祉サービスに係る地方税や都市計画制度の取扱いについて、
社会福祉事業の円滑で安定的な運営に資するべく所要の配慮が行われるよう、地方自治体に対し周知する等の措置を講ずること。

十

常時介護を要する障害者等に対する支援その他の障害福祉サービスの在り方等の検討に当たっては、国と地方公共団体との役割分担も考慮しつつ、重度訪問介護等、長時間サービスを必要とする者に対して適切な支給決定がなされるよう、市町村に対する支援の在り方についても、十分に検討を行い、その結果に基づいて、所要の措置を講ずること。

九

常時介護を要する障害者等に対する支援その他の障害福祉サービスの在り方等の検討に当たっては、国と地方公共団体との役割分担も考慮しつつ、重度訪問介護等、長時間サービスを必要とする者に対して適切な支給決定がなされるよう、市町村に対する支援の在り方についても、十分に検討を行い、その結果に基づいて、所要の措置を講ずること。

十

障害者政策委員会の運営に当たっては、関係行政機関の間で十分調整するとともに、障害者政策を幅広い国民の理解を得ながら進めていくという観点から、広く国民各層の声
10を障害者政策に反映できるよう、公平・中立を旨とすること。

３．施行期日㻌㻌
平成２５年４月１日（ただし、４．及び５．①～③については、平成２６年４月１日）㻌

４．検討規定（障害者施策を段階的に講じるため、法の施行後３年を目途として、以下について検討）①㻌 常時介護を要する障害者等に対する支援、障害者等の移動の支援、障害者の就労の支援その他の障害福祉サービスの在り方㻌
②㻌 障害支援区分の認定を含めた支給決定の在り方㻌
③㻌 障害者の意思決定支援の在り方、障害福祉サービスの利用の観点からの成年後見制度の利用促進の在り方㻌④㻌 手話通訳等を行う者の派遣その他の聴覚、言語機能、音声機能その他の障害のため意思疎通を図ることに支障がある障害者等に対する㻌㻌 㻌 㻌 支援の在り方㻌
⑤㻌 精神障害者及び高齢の障害者に対する支援の在り方㻌㻌 㻌 ※上記の検討に当たっては、障害者やその家族その他の関係者の意見を反映させる措置を講ずる。㻌

9

09

10

17

【参考】骨格提言での指摘事項

障害保健福祉施策の推進に係る工程表
2010~2012（平成22~24)年度【１．法の理念・目的・範囲】

2013（平成25）年度

障害者基本法改正（㻴㻞㻟㻚㻤）㻌

・障害の有無によって分け隔てられない共生社会を実現し、地域で自立した㻌
㻌生活を営む権利。㻌
・保護の対象から権利の主体へ、医学モデルから社会モデルへの障害概念㻌㻌の転換。㻌

2014（平成26）年度

2015（平成27）年度（共生社会の実現に向け、基本原則を定め、障害の定義、施策等についても改正）㻌

㻌 㻌 ・目的の改正（新たに、「基本的人権を享有する個人としての尊厳」を明記）㻌
●㻌㻌㻌㻌㻌・基本理念の創設㻌

【２．障害（者）の範囲】

㻌●㻌障害福祉サービス等の対象に新たに難病の者等を追加㻌

・総合福祉法の障害者（障害児）は障害者基本法に規定する障害者をいう。
・心身の機能の障害には慢性疾患に伴う機能障害を含む。㻌

㻌

・障害程度区分に代わる新たな支給決定の仕組み。
・サービス利用計画に基づく本人の意向等が尊重される。
・協議調整により必要十分な支給量が保障される。㻌
・合議機関の設置と不服申立。㻌

㻌

モデル事業、㻌
ソフト開発・研修等の実施㻌

区分認定データの㻌
検証等㻌【３．選択と決定（支給決定）】▲㻌障害程度区分を障害者等の多様な特性その他の心身の状態に応じて㻌必要とされる障害支援区分に見直し㻌
※障害支援区分の認定が知的障害者・精神障害者の特性に応じて行われるよう、㻌㻌 㻌区分の制定に当たっては適切な配慮等を行う。㻌
㻌㻌㻌㻌㻌障害支援区分を含めた支給決定の在り方について検討㻌
★㻌
㻌
㻌

㻌

▲㻌ケアホームのグループホームへの一元化㻌▲㻌重度訪問介護の対象拡大㻌
㻌【４．支援（サービス）体系】

㻌・障害者権利条約を踏まえ、障害者本人が主体となって、地域生活が可能となる支援体系の構築。
・「全国共通の仕組みで提供される支援」と「地域の実情に応じて提供される支援」で構成。

●㻌地域生活支援事業の追加㻌㻌㻌㻌（障害者に対する理解を深めるための研修や啓発を行う事業、意思疎通支援を行う者を養成する事業等）㻌

㻌 㻌㻌常時介護を要する障害者等に対する支援、障害者等の移動の支援、障害者の就労の支援その他㻌
㻌㻌㻌の障害福祉サービスの在り方、手話通訳等を行う者の派遣その他の聴覚、言語機能、音声機能その㻌㻌 㻌他の障害のため意思疎通を図ることに支障がある障害者等に対する支援の在り方、精神障害者及び㻌㻌㻌㻌高齢の障害者に対する支援の在り方等について検討㻌㻌 㻌 㻌 㻌 Ⅲ㻌 第４期障害福祉計画について

★㻌

㻌㻌㻌

【５．地域移行】㻌

㻌・国が社会的入院、入所を解消するために地域移行を促進することを法に明記。㻌
・地域移行プログラムと地域定着支援を法定施策として策定、実施。㻌
・ピアサポーターの活用。㻌

▲㻌㻌 㻌 㻌 㻌 地域移行支援の対象拡大㻌

【６．地域生活の基盤整備】●㻌㻌 自立支援協議会の名称の弾力化と当事者や家族の参画の明確化㻌

・計画的な推進のため地域基盤整備㻝㻜カ年戦略策定の法定化。㻌
・市町村と都道府県は障害福祉計画を、国はその基本指針と整備計画を示す。㻌
・地域生活支援協議会の設置。㻌

㻌

第四期障害福祉計画（㻴㻞㻣～㻴㻞㻥）㻌
第三期障害福祉計画（㻴㻞㻠～㻴㻞㻢㻕㻌㻌●㻌基本指針・障害福祉計画に関する定期的な検証と見直しの法定化㻌㻌 㻌 障害福祉サービス等の提供体制の確保に係る目標に関する事項及び地域生活支援㻌●㻌㻌 㻌事業の実施に関する事項についての障害福祉計画の策定㻌

㻌
㻌
㻌

㻌

【７．利用者負担】
・食材費や光熱水費等は自己負担とする。㻌
・障害に伴う必要な支援は原則無償とするが、高額な収入のある者には応能㻌㻌 負担を求める。㻌

【８．相談支援・９．権利擁護】㻌㻌㻌

市町村民税非課税世帯の利用者負担無料（㻴㻞㻞㻚㻠～）㻌
㻌
応能負担を原則とすることを法律上も明記、高額障害福祉サービス等給付費等を補装具と合算することで、利用者負担を軽減（㻴㻞㻠㻚㻠～㻕㻌
自立支援医療の利用者負担等は引き続き検討㻌㻌●㻌㻌 知的障害者福祉法に市町村の成年後見等の体制整備の努力義務を規定㻌

・対象は障害者と、支援の可能性のある者及びその家族。
・障害者の抱える問題全体に対応する包括的支援を継続的に
㻌 コーディネートする。複合的な相談支援体制の整備。
・権利擁護は支援を希望又は利用する障害者の申請から相談、利用、㻌 不服申立ての全てに対応する。
・オンブズパーソンの制度の創設、虐待の防止と早期発見。

㻌 㻌障害者の意思決定支援の在り方、障害福祉サービスの利用の観点からの成年後見制度の利用促進㻌
㻌㻌㻌の在り方について検討㻌★㻌

【１０．報酬と人材確保】
・利用者への支援に係る報酬は原則日払い、事業運営に係る報酬は原則月払い、
㻌 在宅支援に係る報酬は時間割とする。
・福祉従事者が誇りと展望を持てるよう適切な賃金を支払える水準の報酬とする。

基金事業による福祉㻌
・介護職員の処遇改善㻌

報酬改定で処遇改善加算（引き続き福祉・介護職員の処遇が図られる改善を担保）（Ｈ㻞㻠㻚㻠～）㻌

報酬改定㻌

11

12

★㻌 法律の施行後３年を目途として検討を加え、その結果に基づいて所要の措置を講ずる。㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌

1112

障害福祉計画と基本指針㻌

第４期（H27～H29）計画に係る基本指針：主なポイント○㻌 基本指針（厚生労働大臣）では、障害福祉計画の計画期間を３年としており、これに㻌 㻌 即して、都道府県・市町村は３年ごとに障害福祉計画を作成している。

＜計画の作成プロセスに関する事項＞
㻼㻰㻯㻭サイクルの導入㻌㻴㻞㻠㻌 㻌㻌 㻌㻌㻌㻴㻞㻡㻌㻌㻌㻌㻌㻌 㻌㻴㻞㻢㻌 㻌㻴㻞㻣㻌㻌 㻌 㻌㻌㻌㻴㻞㻤㻌㻌㻌 㻌㻌㻌㻌㻴㻞㻥㻌第１期計画期間㻌 第２期計画期間㻌
㻝㻤年度～㻞㻜年度㻌 㻞㻝年度～㻞㻟年度㻌

第３期計画期間㻌㻞㻠年度～㻞㻢年度㻌

第４期計画期間㻌㻞㻣年度～㻞㻥年度㻌

「成果目標」「活動指標」の見直しと明確化、各年度の中間評価、評価結果の公表㻌 等

平成㻞㻟年度を目
第１期の実績を つなぎ法による障害 障害者総合支援法
標として、地域の 踏まえ、第２期
者自立支援法の改正 の施行等を踏まえ、実情に応じた数値 障害福祉計画を 等を踏まえ、平成㻞㻢 平成㻞㻥年度を目標と作成㻌
年度を目標として、第 して、第４期障害福祉
目標及び障害福祉サービスの見込
３期障害福祉計画を 計画を作成㻌
量を設定㻌
作成㻌

㻌 ・・・３年に１回、基本指針の見直し

作計
成画

地域生活支
援拠点等の
整備
（新規）

障害児支援体制の整備
（新規）

㻌

㻌

㻌

㻌

作計
成画

精神科病院から地域生活への移行促進（成果目標の変更）

福祉から一般
就労への移行促進（整理・拡充）＜個別施策分野②：その他＞

㻌㻌

都道府県・市町村㻌㻌 ・・・３年ごとに障害福祉計画の作成㻌

福祉施設から
地域生活へ
の移行促進
（継続）

基
見本
直指
し針

基
見本
直指
し針

厚生労働大臣＜個別施策分野①：成果目標に関する事項＞

13

計画相談の連携強化、研修、虐待防止㻌 等

13

14

一般就労への移行者数㻌

就労移行支援事業の利用者数㻌

○㻌 一般就労への移行者数については、平成㻞㻟年度実績で㻞㻚㻣倍（㻢㻘㻡㻜㻝人）となっている。（目標は４倍。割合は、平成㻝㻣年度実績（㻞㻘㻟㻣㻥人）で除した値）㻌
○㻌 平成㻞㻞年度から平成㻞㻟年度の利用者数の増加数（約㻞㻘㻜㻜㻜人）から推計すると、平成㻞㻢年度では目標である４倍を達成することが見込まれる。㻌
○㻌 数値目標の設定に当たっては、平成㻞㻞年度から平成㻞㻟年度の実績（約㻞㻘㻜㻜㻜人）を基に、平成㻞㻠年度を基準として、平成㻞㻥年度末までに平成㻞㻠年度実績の２倍以上と設定。㻌

○㻌 新しい基本指針においては、福祉施設を利用している障害者等の一般就労への移行を推進するため、就労移行支援事業の利用者数に関する目標を設定する。㻌
○㻌 目標の設定に当たっては、就労移行支援事業の利用者の平均の伸び率約㻝㻠％（平成㻞㻜年
度から平成㻞㻠年度）を基に、平成㻞㻥年度末までに平成㻞㻡年度と比較して６割以上増加させることを目指すものとして設定。㻌

一般就労への移行者数の推移

就労移行支援事業の利用者数の推移

20,00060,000㻴㻞㻠年度以降、毎年㻞㻘㻜㻜㻜人
増加するものとして推計㻌

16,501

15,00018,501

14,50140,00010,501㻴㻞㻞～㻴㻞㻟年度の利用者数の増加数→約㻞㻘㻜㻜㻜人㻌

10,000

H20

H21

H22

H23

H24

H25

H26

H27

H28

H29

㻴㻞㻜～㻴㻞㻠年度の伸び率の平均→約㻝㻠％㻌

20,000㻴㻞㻠から㻴㻞㻥における一般就労
移行者の伸び㻌㻤㻘㻡㻜㻝人㻛㻝㻤㻘㻡㻜㻝人＝㻞㻚㻝㻤≒２倍㻌

4,610

3,960

3,376

30,000

8,501
6,501

5,000

㻴㻞㻡年度以降、㻝㻠％増加するものとして推計㻌

50,00012,5010

14

15,96919,292

20,41323,55526,42630,007

0

15

H20

H21

H22

H23

43,932

49,885

㻴㻞㻡から㻴㻞㻥における就労移行支
援事業の利用者数の伸び㻌㻟㻜㻘㻜㻜㻣人㻛㻠㻥㻘㻤㻤㻡人＝㻜㻚㻢㻜㻞≒６割㻌

10,00015

34,07338,690

H24

H25

H26

H27

H28

H29

16

18

16

就労移行支援の事業所ごとの就労移行率㻌○㻌 新しい基本指針においては、福祉施設を利用している障害者等の一般就労への移行を推進するため、就労移行支援事業所における就労移行率に関する目標を設定する。㻌
○㻌 目標の設定に当たっては、就労移行率㻟㻜％以上である就労移行支援事業所の平均の伸び率約㻞㻚㻢％（平成㻝㻥年度から平成㻞㻟年度）を基に、就労移行率が㻟㻜％以上である就労移行支援
事業所を、平成㻞㻥年度末までに全体の５割以上とすることを目指すものとして設定。㻌
㻌 ※㻌 「就労移行率」は、ある年度４月１日時点の就労移行支援事業の利用者数のうち当該年度中に一般就労へ移行した者の割合。㻌
30%以上

就労移行支援事業の就労移行率の割合の推移

㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 Ⅳ㻌 報酬改定等について

30%未満

100.0

75.0

74.0

81.1

82.2

83.4

72.9

70.3

50.0

25.0

0.0

17.8

18.8

H19

H20

H21

65.0

62.4

59.8

57.2

㻴㻞㻠年度以降、㻞㻚㻢％増加するものとして推計㻌㻴㻝㻥～㻴㻞㻟年度の移行率
㻟㻜％以上である事業所の伸び率の平均→約㻞㻚㻢％㻌

16.7

67.7

26.0

27.1

29.7

32.3

34.9

37.5

40.1

H22

H23

H24

H25

H26

H27

H28

42.7
≒５割㻌
H29

17

18

17

18

平成27年度障害福祉サービス等報酬改定について㻌 㻌 障害福祉サービス等に係る報酬について、平成２７年度報酬改定に向けて、客観性・透明性の向上を図りつ
つ検討を行うため、「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム」を開催し、アドバイザーとして有識者の参画を求めて、公開の場で検討を行う。

厚
生
労
働
省

主査㻌

検討過程の客観性・透明性の担保のために参画髙鳥厚生労働大臣政務官㻌

㻌

副主査㻌

井出㻌 健二郎㻌 㻌㻌㻌和光大学教授㻌

アドバイザー㻌

障害保健福祉部長㻌沖倉㻌 智美㻌 㻌 㻌 㻌 大正大学教授㻌構成員㻌

野沢㻌 和弘㻌 㻌㻌㻌 㻌 毎日新聞論説委員㻌

・企画課長

萩原㻌 利昌㻌 㻌㻌㻌 㻌 川崎市障害保健福祉部長㻌

・障害福祉課長平野㻌 方紹㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 Ⅴ㻌 相談支援について㻌 㻌 立教大学教授㻌・精神・障害保健課長（敬称略、50音順）㻌

・障害児・発達障害者支援室長兼地域生活支援推進室長※主査が必要と認める時は、関係者から意見を聞くことができる。

【検討スケジュール】㻌
㻌 平成㻞㻢年㻌㻌 㻌 㻌㻢月～㻝㻞月㻌㻌：㻌 関係者からのヒアリング、報酬改定に向けた議論（月１～３回程度実施）㻌
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ※必要に応じて議論の状況を障害者部会に報告㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 予算編成過程で改定率セット㻌 㻌 㻌㻌 平成㻞㻣年㻝月㻌 ：㻌 平成㻞㻣年度報酬改定の概要を障害者部会に報告㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻟月㻌 ：㻌 告示公布、関係通知発出㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻠月㻌 ：㻌 施行㻌

19

20

19

市
町
村
に
よ
る
相
談
支
援
事
業
サ
ー
ビ
ス
等
利
用
計
画
地
域
移
行
支
援
・
地
域
定
着
支
援

20

「障害者」の相談支援体系
見直し前
市町村／指定相談支援事業者に委託可㻌㻌○障害者・障害児等からの相談（交付税）

指定特定・指定障害児相談支援事業所等について見直し後
市町村／指定特定（計画作成担当）・一般相談㻌
支援事業者（地域移行・定着担当）に委託可㻌

指定特定・指定障害児相談支援事業所数（経年比較）○障害者・障害児等からの相談（交付税）㻌

指定相談支援事業者㻌

※事業者指定は市町村長が行う。㻌

○指定相談支援（個別給付）㻌

○計画相談支援（個別給付）㻌

・サービス利用計画の作成㻌
・モニタリング㻌㻌○障害者・障害児等からの相談㻌

4,000
3,500

指定特定相談支援事業者（計画作成担当）㻌

※事業者指定は都道府県知事が行う。㻌

・サービス利用支援㻌
・継続サービス利用支援㻌

3,000・支給決定の参考

2,500

・対象を拡大2,000○基本相談支援（障害者・障害児等からの相談）㻌

1,000○居住サポート事業（補助金）㻌
（市町村／指定相談支援事業者等に委託可）㻌

2,735

2,913

2,843

2,907
943

2,851

1,062

1,065

1,801
66%

1,851

1,778

1,964

64%

63%

68%

59%

Ｈ20年4月１日

Ｈ21年4月１日

Ｈ22年4月1日

Ｈ23年4月1日

Ｈ24年4月1日

934

2,529

1,160

1,500

指定一般相談支援事業者（地域移行・定着担当）㻌
○精神障害者地域移行・地域定着支援事業（補助金）㻌
（都道府県／指定相談支援事業者、精神科病院等に委託可）㻌

4,561

4,500

※㻌 市町村が現行制度において担っている地域生活支援事業の相談支援事業（交付税措置）に係る役割は、これまでと変更がないことに留意。
※㻌 基幹相談支援センターにおける専門的職員の配置等の取組に係る事業費については、市町村地域生活支援事業における国庫補助対象。

500※事業者指定は都道府県知事・指定都市市長・中核市市長が
行う。㻌

1,691

2,032

市町村から障害者相談支援事業の委託を受けていない事
業所
市町村から障害者相談支援事業の委託を受けている事業
所

45%

0

○地域相談支援（個別給付）㻌
・地域移行支援（地域生活の準備のための外出への同行支援・入居支援等）㻌
・地域定着支援（２４時間の相談支援体制等）㻌 㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌

Ｈ25年4月1日※Ｈ23年度以前のデータは、指定相談支援事業所数※Ｈ23年4月1日の指定相談支援事業所数は、被災３県を除くデータ。

○基本相談支援（障害者・障害児等からの相談）㻌
21

21

22

22

19

計画作成件数の見込みと実際の推移○障害福祉サービス等の利用者１万人当たりの計画相談支援の利用者数‒○㻌 平成27年度から利用者全員について計画が適切に作られるための体制づくりが必要。
㻌 →㻌 障害福祉サービス利用者㻌 68.7万人、㻌 障害児支援利用者㻌 14.4万人（Ｈ26.2月）
㻌 →㻌 障害福祉計画（Ｈ24～Ｈ26）では、支給決定の更新及びモニタリングも合わせて平成27年度から全例に
㻌 㻌 対応するためには、平成26年度は平均して毎月18.9万件に対応できるような体制になっている必要があると見込んでいる。

1,600

1,419
1,400

○㻌 一方、平成26年2月を見ても月4.7万件にとどまっており、平成27年度から全例に対応できるような体制を㻌 作るためにはさらに取組を進める必要がある。

計画相談支援

1,216

1,213

1,200

1,173
1,016

障害児相談支援55,000

1,397

1,010

1,000

順位㻌 都道府県㻌 実績㻌

983

935

934

10,000

24年度の目標値㻌 68,302／月※
25年度の目標値㻌 123,272／月※
26年度の目標値㻌 188,616／月※

8,000

H24年度㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌

0

H25年度

8,639

7,587

7,125

9,079

8,090

7,215

8,083

7,730

6,614

7,664

400

200

2,643

2,619

2,257

2,214

1,000

2,022

2,000

2,585

4,532

3,000

6,228

47,681

47,23346,441

43,004

42,127

4,000

1,626

26,237

19,797

18,541

17,583

15,92015,197

10,362

9,217

600

1,410

0

7,166

4,611

5,000

5,389

10,00012,57815,00041,9405,000

36,59525,00035,731

6,000

34,43030,00031,9137,000

30,71235,00020,000800

876

40,0009,000

38045,000365

50,000

0

山口県

島根県

岐阜県

愛知県

福井県

宮崎県

熊本県

長野県

新潟県

㻝㻌

山㻌口㻌県㻌

㻝㻘㻠㻝㻥㻌㻌

㻞㻌

島㻌根㻌県㻌

㻝㻘㻟㻥㻣㻌㻌

㻟㻌岐㻌阜㻌県㻌

㻝㻘㻞㻝㻢㻌㻌

㻠㻌

愛㻌知㻌県㻌

㻝㻘㻞㻝㻟㻌㻌

㻡㻌

福㻌井㻌県㻌

㻝㻘㻝㻣㻟㻌㻌

㻢㻌

宮㻌崎㻌県㻌

㻝㻘㻜㻝㻢㻌㻌

㻣㻌

熊㻌本㻌県㻌

㻝㻘㻜㻝㻜㻌㻌

㻤㻌

長㻌野㻌県㻌

㻥㻤㻟㻌㻌㻥㻌

新㻌潟㻌県㻌

㻥㻟㻡㻌㻌

㻝㻜㻌

和歌山県㻌

㻥㻟㻠㻌㻌

和歌山県

出典：国保連データ（平成２６年２月分）

H24年度㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 H25年度

23※新規作成のほか、支給決定の更新時及びモニタリングを合わせた件数

24
６８

23

24

計画相談支援等の完全実施に向けた体制整備の加速化策（ポイント）

地域相談支援（地域移行支援・地域定着支援）の概要

㻌 㻌 㻌 ＊㻌 「計画相談支援・障害児相談支援の体制整備を進めるに当たっての基本的考え方等について」（平成26年2月27日付地域生活支援推進室事務連絡）より抜粋

 地域移行支援・・・障害者支援施設、精神科病院に入所又は入院している障害者を対象に住居の確保その他の地域生活へ移行するため         の支援を行う。
 地域定着支援・・・居宅において単身で生活している障害者等を対象に常時の連絡体制を確保し、緊急時には必要な支援を行う。

（市区町村に求められる配慮の例）○㻌 基幹相談支援センターや委託相談支援事業所と連携し、各相談支援事業所の繁忙状況を確認の上、特定の相談支援事業
㻌 㻌 所に業務が集中しないよう配慮○㻌 支給決定・受給者証発行に当たって、
㻌 ・利用者の同意の上、受給者証や支給決定の変更通知の写しを、直接市町村から相談支援事業所等に送付
㻌 ・支給決定の予定月よりも早期に相談支援事業所に情報提供し、十分な時間的余裕を確保
㻌 ・支給決定に当たって、期限を利用者の次の誕生月等までとして計画相談支援の業務量を分散（参考） 地域生活への移行に向けた支援の流れ（イメージ）

①初回相談②サービス等利用計画
案の作成・提出③サービス担当者
会議開催

・心身の状況の把握
・利用者宅へ訪問し、面接の実施
㻌 （十分な説明と理解）

居宅等への訪問は必須。ただし、再度利用者へ確認する事項が生じた場合
は、内容が軽微であれば電話やメール等による確認でも可能。

・利用計画案の説明、文書による同意

居宅訪問は要件としていない。利用者等の意向が正確に確認できることを前提として、郵送や補助職員の代行等により同意を得ることも可能。状況に応じ相談支援専門員が電話・メール等でやりとりを行う。

④サービス等利用計画の作成・提出

【中期】

○計画作成

○訪問相談

○訪問相談、
情報提供

【終期】

○同行支援
○日中活動の体験利用○住居の確保等○居宅で単身等で 生活する者と の常時の連絡体制○同行支援○緊急訪問、緊急対応

・計画の変更、事業者等との連絡調整、
㻌 利用者に支給決定の申請勧奨
・利用者の居宅等を訪問し、面接の実施（計画の変更なし（軽微な変更））（計画の変更あり）

結果の記録

②へ

軽微な変更の場合や変更が無い場合は、利用者の同意やサービス担当者会議の開催は不要。

通院、デイ ケア、訪問看護

日中活動の体験利用【障害福祉サービ ス事業所】

日中活動、居宅サービ ス利用
住ま いの場の支援

連携

自立支援協議会によるネットワーク化
市町村 ・ 保健所 ・ 精神保健福祉センター ・ 福祉事務所 ・ 障害福祉サービス事業所 ・
障害者就業・生活支援センター
等

・障害福祉サービス事業の体験利用加算300単位/日・体験宿泊加算（Ⅰ）

300単位/日・体験宿泊加算（Ⅱ）

700単位/日

事業所数

２５４事業所

３６７事業所（地域定着支援）・地域定着支援サービス費〔体制確保分〕〔緊急時支援分〕

利用者数

４５８人

１，７８５人・特別地域加算

地域移行支援

地域定着支援500単位/月（月6日以上面接・同行による支援を行った場合に加算）

・特別地域加算※ 精神障害者の退院促進支援事業の手引き（平成１９年３月日本精神保健福祉士協会）を参考に作成

25６９2,700単位/月

・集中支援加算相談支援事業者と 連携による地域移行に向けた支援の実施

外泊・宿泊体験【自宅・アパート・グループホーム等】

居宅等への訪問は必須。ただし、再度利用者へ確認する事項が生じた場合
は、内容が軽微であれば電話やメール等による確認でも可能。

再度居宅等への訪問は必須ではなく、電話やメール等による確認でも可能。

2,313単位/月

・退院・退所月加算○外泊・体験宿泊【精神科病院・入所施設】

居宅訪問は要件としていない。利用者等の意向が正確に確認できることを前提として、郵送や補助職員の代行等により同意を得ることも可能。状況に応じ相談支援専門員が電話・メール等でやりとりを行う。

（地域移行支援）・地域移行支援サービス費（退院・退所月に加算）○関係機関調整

連携・利用計画の説明、文書による同意⑤モニタリング

相談支援
事業者へ
つなげる

地域定着支援地域移行支援【初期】

原則は関係者全員が参加の上で開催。サービス担当者の都合で会議への参加が得られなかった場合は、会議を開き直す必要は無く、出席できなかった担当者には別途意見を求めて必要に応じて計画に反映することで対応可。内容は文書記録が必要。

・障害福祉サービス等の担当者を招集の上、開催報‒酬‒単‒価‒

退院・退所・事業の対象者への周知
・意向の聴取等・対象者選定○特定相談支援事業所等における柔軟な対応の工夫例

国保連平成26年 ４月実績

25

＋15/100

301単位/月703単位/日＋15/10026
７０

26

相談支援の利用状況（平成年４月～）  国保連集計

地域移行支援
600

精神

547

知的

500 504488
467 4622,000
531

511 516

身体500

地域定着支援

24年度の目標値 6,290／月※
25年度の目標値 7,381／月※
511
509

510 518

24年度の目標値 7,973／月※
25年度の目標値 10,877／月※

知的
1,726
1,684

身体

503 503

470

468

精神

1,800

525

1,633

1,600
1,487

403

400

1,416
1,389

1,400

1,281
1,227

300

412

407
407

391
385

255

386

383

427

427

432

445

427
407

427 421

397

800

335

600

283

40

41

18

18

42

52

55

60

70

67

83

78
56

61

49

53

57

56

52

58

68

65

71

200

26

30

21

25

27

32

26

27

25

32

28

H24年度㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 H25年度

30

29

30

32

30

30

31

542
484

・㻌 H25年４月～5月分については障害児（1人）を除く

416

138
257

279

305

338 350

434

446

476
468 477486 499522 522497 512

537

551

364

207
167

35

0

Ⅵ㻌 障害者虐待防止対策等について㻌

717

624

430

206

95

120

4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月11月 12月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月12月 1月 2月

893

847

612

298

100

805

341

510

384

400

17

722

806

406

213

12

646

762

574

752
672

277

16

706

917
847

316

752

985

1,000

389

188

0

877

1,064

442

25

1,434

1,163

1,200

335

216

1,580

1,291

375

200

1,565
1,510

68

79

97

282
251 247 253 264 270
218 231 236
181 189 199 206
149 151 158 173
117 132 136

H24年度㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 H25年度
4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月

・㻌 H24年８月～H25年３月分、H26年１月～２月分については障害児（1人）を除く
・㻌 H25年８月分、H26年１月分については、難病等対象者（1人）を除く
・㻌 H25年９月～12月分については、難病等対象者（2人）を除く
・㻌 H26年２月分については、難病等対象者（3人）を除く

27

28

27

28

20

障害者虐待の防止、障害者の養護者に対する支援等に関する法律の概要（平成２３年６月１７日成立、同６月２４日公布、平成２４年１０月１日施行）

目㻌 的

㻌 障害者に対する虐待が障害者の尊厳を害するものであり、障害者の自立及び社会参加にとって障害者に対する虐待を防止することが極めて重要であること等に鑑み、障害者に対する虐待の禁止、国等の責務、障害者虐待を受けた障害者に対する保護及び自立の支援のための措置、養護者に対する支援のための措置等を定めることにより、障害者虐待の防止、養護者に対する支援等に関する施策を促進し、もって障害者の権利利益の擁護に資することを目的とする。
定㻌 義１㻌 ｢障害者｣とは、身体・知的・精神障害その他の心身の機能の障害がある者であって、障害及び社会的障壁により継続的に日常生活・社会生活に相当な制限を受ける状態にあるものをいう。
２㻌 ｢障害者虐待｣とは、①養護者による障害者虐待、②障害者福祉施設従事者等による障害者虐待、③使用者による障害者虐待をいう。
３㻌 障害者虐待の類型は、①身体的虐待、②放棄・放置、③心理的虐待、④性的虐待、⑤経済的虐待の５つ。
虐待防止施策１㻌 何人も障害者を虐待してはならない旨の規定、障害者の虐待の防止に係る国等の責務規定、障害者虐待の早期発見の努力義務規定を置く。
２㻌 「障害者虐待」を受けたと思われる障害者を発見した者に速やかな通報を義務付けるとともに、障害者虐待防止等に係る具体的スキームを定める。
養護者による障害者虐待[市町村の責務]相談等、居室確保、連携確保[スキーム]
虐
待
発
見

市町村
通報

①事実確認（立入調査等）②措置(一時保護、後見審判請求)

障害者福祉施設従事者等による障害者虐待
使用者による障害者虐待[設置者等の責務] 当該施設等における障害者に [事業主の責務] 当該事業所における障害者に対す
対する虐待防止等のための措置を実施
る虐待防止等のための措置を実施[スキーム][スキーム]
都
道 報告 労働局
都道府県
虐 通報 市 報告
虐府
待待 通報 市①監督権限等の適町①監督権限等の適切な行使
発
県
発
町
切な行使
村
②措置等の公表
見見
村Ⅶ㻌 就労支援について㻌

②措置等の公表

通知３㻌 就学する障害者、保育所等に通う障害者及び医療機関を利用する障害者に対する虐待への対応について、その防止等のための措置の実施を学校の長、保育所等の長及び医療機関の管理者に義務付ける。
その他

１㻌 市町村・都道府県の部局又は施設に、障害者虐待対応の窓口等となる「市町村障害者虐待防止センター」・「都道府県障害者権利擁護センター」としての機能を果たさせる。
２ 市町村・都道府県は、障害者虐待の防止等を適切に実施するため、福祉事務所その他の関係機関、民間団体等との連携協力体制を整備しなければならない。
３㻌 国及び地方公共団体は、財産上の不当取引による障害者の被害の防止・救済を図るため、成年後見制度の利用に係る経済的負担の軽減のための措置等を㻌講ずる。
４㻌 政府は、障害者虐待の防止等に関する制度について、この法律の施行後３年を目途に検討を加え、必要な措置を講ずるものとする。
※ 虐待防止スキームについては、家庭の障害児には児童虐待防止法を、施設入所等障害者には施設等の種類（障害者施設等、児童養護施設等、養介護施設等）に応じてこの
29
法律、児童福祉法又は高齢者虐待防止法を、家庭の高齢障害者にはこの法律及び高齢者虐待防止法を、それぞれ適用。

30

29

30

障害者の一般就労への移行状況㻌

障害者就業・生活支援センターにおけるモデル事業について㻌

障害者総数約７８８万人のうち㻌㻝㻤～㻢㻠歳の在宅者：約３２４万人㻌
（身体障害㻌㻝㻝㻝万人、知的障害㻌㻠㻝万人、精神障害㻌㻝㻣㻞万人）㻌 㻌 㻌 㻌 㻌○㻌 特別支援学校から一般企業への就職率㻌
○㻌 特別支援学校から障害福祉サービスへの移行率㻌○㻌 障害福祉サービスから一般企業への移行率㻌

２７７％
６１４％㻌 㻌
１年目
㻌 㻌３７％ （うち就労移行支援からの移行率は㻌㻞㻜㻚㻞％）㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌（平成２４年度
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌）
㻌㻌㻌㻌 㻌㻌

障害福祉サービス

就労系障害福祉サービス
から一般就労への移行

企業等›‣‧‒‣„․‪‪人ᴾ

約㻌 ２．３万人㻌

›‣‪‒․„… •人ᴾ○㻌 就労継続支援Ａ型､福祉工場㻌

約㻌 ２．４万人㻌

›․‣‒‥„․‫‥‫‬人ᴾ○㻌 就労継続支援Ｂ型､旧法授産施設㻌

約１６．０万人㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌（平成２４年１０月）㻌

小規模作業所㻌 約０．６万人（平成２４年４月）›․‥‒‧„（平成２４年度）㻌

一
フ般
ォ就
ロ労
ー
ア後
の
ッ
プ

就職

人人人

特別支援学校○アセスメント票案の作成
○評価案の作成と相談支援事業
所との調整・課題抽出・整理○アセスメント結果で一般就労の可能な者の就労支援体制の調整○ アセスメント票案による実証○ アセスメント票の改善・質の向上➜アセスメント票の完成
○ アセスメント手法の確立○ マニュアル作成

○ 全国への普及㻌 ①㻌 精神・発達障害にも対応できる㻌 㻌 㻌 アセスメントツール、基本となる支援㻌 㻌 㻌 カリキュラムの作成
㻌 ②㻌 障害者就業・生活支援センター、㻌㻌 㻌 㻌 相談支援事業所、就労継続支援㻌 㻌 㻌 事業所、就労移行支援事業所、㻌 㻌 㻌 企業等の連携による就労支援モデル
㻌 㻌 㻌 の検証人›․…‒ „ ‣ 人ᴾᴾ

地域活動支援センター㻌 㻌

６０倍

‧人‒



その他

›․․‒…„…•‥人ᴾ

ハローワークからの紹介就職件数○㻌 就労移行支援㻌

ア
セ
ス
メ
ン
ト

３年目（案）
（平成２６年度）

２年目
（平成２５年度）

○ 要継続的フォローアップ対象者の属性整理・要因分析
○ 継続的フォローアップに係る支援の試行、課題抽出・整理○ 相談支援事業所との役割分担の検討○ 継続的フォローアップを必要とする者への支援体制検討㻌 ③㻌 精神・発達障害者等に対する㻌 㻌 㻌 障害福祉サービス事業所における㻌 㻌 㻌 就労定着を図るための支援方法を㻌 㻌 㻌 検証㻌○ マニュアル作成
○ 全国への普及㻌 自立訓練（生活訓練）等を活用した
㻌 支援モデルの実践研究㻌 など

就職

卒業生人
（平成年３月卒）

32
８０

31

31

32

平成２６年度㻌 障害者就業・生活支援センターモデル事業
精神・発達障害者の
就労アセスメント

関係機関の連携

生活支援が必要な
障害者の就労定着支援

課題

課題

課題

精神障害者の雇用義務化を踏
まえ、精神・発達障害者の就労を一層促進するために必要な、それぞれの特性に応じた適切な支援を行うためのアセスメント方法の確立が求められている。

①一般就労している障害者が加齢・職場不適応等により就労継続が難しくなった場合、②就労継続支援事業所等の利用者が一
般就労を目指す場合の連携体制の構築が必要。

知的・精神・発達障害者の就労定着を図るためには、服薬等の健康管理や食事・衛生・金銭等の生活面の自己管理能力を向上させることが必要。

平成２５年度に作成したアセスメ
ントマニュアルを改良し、精神・発達障害者により適切に対応できるアセスメントツールを作成。

障害者のニーズや障害の情態の変化を踏まえた継続的な就労支援を行うための各機関（※）の連携体制のあり方を検討する。
（※）障害者就業・生活支援センター、㻌 㻌 㻌 相談支援事業所、就労継続㻌 㻌 㻌 支援事業所、就労移行支援㻌 㻌 㻌 事業所、企業等

工賃の現状について

自立訓練（生活訓練・宿泊訓練）、地域定着支援等を活用した
就労定着のための生活訓練の支援技法やプログラムモデルの検討を行う。

33

34

33

34

21

35

36

35

36

都道府県別平均工賃（平成㻝㻤年度、平成㻞㻠年度）㻌

工賃向上（倍増５か年）計画の対象施設の平均工賃㻌

（円／月額）          （平成１８年度）     （平成２４年度）
          円→  円 〈１６.１%増〉

※ 就労継続支援Ｂ型事業所の一人当たり工賃月額
（平成年度は入所・通所授産施設、小規模通所授産施設を含む）

参考○ 就労継続支援Ｂ型事業所（平成４年度末時点）で、平成年度から継続して工賃向上（倍増５か年）
 計画の対象となっている施設の平均工賃              （平成年度） （平成４年度）


５１５円  →  ５６０２円〈２４７増〉

○ 一般の事業所（事業所規模５人以上）の労働者の現金給与総額（厚生労働省：毎月勤労統計調査）

              （平成年度） （平成２４年度）
円

→

都道府県㻌

平成㻝㻤年度㻌

平成㻞㻠年度㻌

都道府県㻌

平成㻝㻤年度㻌

平成㻞㻠年度㻌

北海道㻌
青森県㻌
岩手県㻌
宮城県㻌
秋田県㻌
山形県㻌
福島県㻌
茨城県㻌
栃木県㻌
群馬県㻌
埼玉県㻌
千葉県㻌
東京都㻌
神奈川県㻌
新潟県㻌
富山県㻌
石川県㻌
福井県㻌
山梨県㻌
長野県㻌
岐阜県㻌
静岡県㻌
愛知県㻌
三重県㻌

㻝㻡㻘㻟㻜㻡㻌
㻥㻘㻟㻝㻜㻌
㻝㻡㻘㻞㻞㻡㻌
㻝㻟㻘㻜㻢㻝㻌
㻝㻞㻘㻡㻤㻜㻌
㻝㻜㻘㻞㻤㻟㻌
㻥㻘㻡㻠㻜㻌
㻥㻘㻞㻠㻝㻌
㻝㻞㻘㻡㻢㻟㻌
㻝㻝㻘㻝㻝㻢㻌
㻝㻝㻘㻣㻣㻤㻌
㻝㻞㻘㻜㻞㻠㻌
㻝㻠㻘㻠㻤㻤㻌
㻝㻞㻘㻟㻢㻣㻌
㻝㻜㻘㻠㻠㻝㻌
㻝㻝㻘㻥㻟㻟㻌
㻝㻡㻘㻝㻣㻥㻌
㻝㻡㻘㻠㻥㻟㻌
㻝㻜㻘㻣㻟㻢㻌
㻝㻜㻘㻡㻠㻤㻌
㻝㻜㻘㻜㻢㻤㻌
㻝㻟㻘㻢㻢㻝㻌
㻝㻠㻘㻠㻠㻣㻌
㻝㻜㻘㻠㻜㻣㻌

㻝㻤㻘㻥㻡㻤㻌
㻝㻝㻘㻞㻥㻠㻌
㻝㻣㻘㻥㻜㻟㻌
㻝㻣㻘㻝㻣㻟㻌
㻝㻟㻘㻢㻝㻞㻌
㻝㻝㻘㻝㻢㻡㻌
㻝㻞㻘㻜㻡㻢㻌
㻝㻝㻘㻟㻢㻠㻌
㻝㻠㻘㻠㻤㻡㻌
㻝㻡㻘㻥㻣㻟㻌
㻝㻞㻘㻥㻜㻣㻌
㻝㻞㻘㻤㻝㻥㻌
㻝㻠㻘㻠㻤㻡㻌
㻝㻞㻘㻤㻝㻣㻌
㻝㻟㻘㻟㻝㻣㻌
㻝㻟㻘㻜㻠㻜㻌
㻝㻠㻘㻥㻞㻣㻌
㻝㻥㻘㻡㻠㻤㻌
㻝㻡㻘㻠㻝㻟㻌
㻝㻟㻘㻢㻤㻢㻌
㻝㻝㻘㻣㻜㻤㻌
㻝㻟㻘㻥㻡㻟㻌
㻝㻡㻘㻞㻜㻜㻌
㻝㻞㻘㻠㻝㻞㻌

滋賀県㻌
京都府㻌
大阪府㻌
兵庫県㻌
奈良県㻌
和歌山県㻌
鳥取県㻌
島根県㻌
岡山県㻌
広島県㻌
山口県㻌
徳島県㻌
香川県㻌
愛媛県㻌
高知県㻌
福岡県㻌
佐賀県㻌
長崎県㻌
熊本県㻌
大分県㻌
宮崎県㻌
鹿児島県㻌
沖縄県㻌

㻝㻡㻘㻡㻢㻢㻌
㻝㻞㻘㻥㻥㻥㻌
㻣㻘㻥㻥㻜㻌
㻝㻜㻘㻝㻥㻜㻌
㻥㻘㻤㻢㻝㻌
㻝㻞㻘㻜㻠㻢㻌
㻝㻟㻘㻟㻢㻢㻌
㻝㻞㻘㻡㻠㻥㻌
㻝㻜㻘㻣㻡㻜㻌
㻝㻞㻘㻠㻝㻥㻌
㻝㻞㻘㻢㻟㻞㻌
㻝㻠㻘㻢㻟㻢㻌
㻝㻝㻘㻝㻣㻞㻌
㻝㻝㻘㻣㻝㻜㻌
㻝㻢㻘㻜㻝㻟㻌
㻝㻝㻘㻢㻢㻠㻌
㻝㻡㻘㻟㻥㻢㻌
㻝㻝㻘㻝㻤㻝㻌
㻝㻞㻘㻤㻟㻢㻌
㻝㻟㻘㻠㻤㻥㻌
㻝㻝㻘㻜㻝㻤㻌
㻝㻞㻘㻤㻜㻥㻌
㻝㻟㻘㻡㻡㻞㻌

㻝㻣㻘㻝㻞㻜㻌
㻝㻡㻘㻠㻥㻤㻌
㻝㻜㻘㻜㻣㻞㻌
㻝㻞㻘㻣㻡㻠㻌
㻝㻟㻘㻟㻜㻡㻌
㻝㻡㻘㻟㻣㻣㻌
㻝㻢㻘㻢㻤㻢㻌
㻝㻣㻘㻝㻡㻡㻌
㻝㻝㻘㻤㻞㻥㻌
㻝㻡㻘㻢㻢㻤㻌
㻝㻡㻘㻡㻣㻣㻌
㻝㻤㻘㻤㻞㻣㻌
㻝㻟㻘㻟㻜㻢㻌
㻝㻠㻘㻞㻝㻝㻌
㻝㻣㻘㻣㻟㻜㻌
㻝㻟㻘㻜㻣㻤㻌
㻝㻢㻘㻜㻤㻝㻌
㻝㻟㻘㻤㻠㻢㻌
㻝㻟㻘㻡㻢㻟㻌
㻝㻡㻘㻣㻢㻡㻌
㻝㻠㻘㻡㻣㻠㻌
㻝㻟㻘㻤㻠㻟㻌
㻝㻟㻘㻣㻟㻤㻌

３６９５円 〈６．２％減〉（注） 平成㻝㻤年度対象施設㻌：㻌就労継続支援Ｂ型事業所、授産施設、小規模通所授産施設㻌
平成㻞㻠年度対象施設㻌：㻌就労継続支援㻮型事業所㻌

37

38

37

38

平成１８・２４年度平均工賃分布図（就労継続支援$型事業所）

平成１８・２４年度平均工賃分布図（就労継続支援#型事業所）
 （※）平成18年度は就労継続支援A型事業所、福祉工場（※）平成18年度は就労継続支援B型事業所、授産施設、小規模通所授産施設
（箇所）

（箇所）



平成年度平均工賃
*年度平均工賃
月額円
月額円





平成４年度平均賃金
月額円
*年度平均工賃
平成４年度平均工賃
月額円
月額円



平成年度平均賃金
月額円




平成年度

平成年度
平成年度

平成年度













（円）









        

（円）


















39

40

39

40

22

国等による障害者就労施設等からの物品等の調達の推進等に関する法律（障害者優先調達推進法）の概要（平成２４年６月２０日成立、同６月２７日公布）

１．目的（第１条）ᴾ

㻌 障害者就労施設、在宅就業障害者及び在宅就業支援団体（以下「障害者就労施設等」という。）の受注の機会を確保するために必要な事項等を定めることにより、障害者就労施設等が供給する物品等に対する需要の増進等を図り、もって障害者就労施設で就労する障害者、在宅就業障害者等の自立の促進に資する。ᴾ

２．国等の責務及び調達の推進（第３条～第９条）ᴾ
＜国・独立行政法人等＞ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ＜地方公共団体・地方独立行政法人＞ᴾ

優先的に障害者就労施設等から物品等を調達するよう努める責務
基本方針の策定・公表（厚生労働大臣）ᴾ

障害者就労施設等の受注機会の増大を図るための措置を講ずるよう努める責務
調達方針の策定・公表ᴾ

調達方針の策定・公表（各省各庁の長等）ᴾ
調達方針に即した調達の実施ᴾ
調達実績の取りまとめ・公表等ᴾ

障害者優先調達推進法について

ᴾ
調達方針に即した調達の実施ᴾ
調達実績の取りまとめ・公表ᴾ

３．公契約における障害者の就業を促進するための措置等（第ᵏᵎ条）ᴾ①ᴾ 国及び独立行政法人等は、公契約について、競争参加資格を定めるに当たって法定雇用率を満たしていること又は障害者就労施設等から相当程度の物品等を調達していることに配慮する等障害者の就業を促進するために必要な措置を講ずるよう努めるものとする。ᴾ
②ᴾ 地方公共団体及び地方独立行政法人は、①による国及び独立行政法人等の措置に準じて必要な措置を講ずるよう努めるものとする。ᴾ

４．障害者就労施設等の供給する物品等に関する情報の提供（第ᵏᵏ条）ᴾ
㻌 障害者就労施設等は、単独で又は相互に連携して若しくは共同して、購入者等に対し、その物品等に関する情報を提供するよう努めるとともに、当該物品等の質の向上及び供給の円滑化に努めるものとする。ᴾ

５．その他（附則第１条～附則第３条）ᴾ41（１）施行期日ᴾᴾ ᴾ ᴾ この法律は、平成２５年４月１日から施行する。ᴾ（２）検ᴾ 討ᴾᴾ ᴾ ᴾ 政府は、以下の事項について、３年以内に検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずるものとする。ᴾᴾ ᴾ ①ᴾ 障害者就労施設等の物品等の質の確保等に関する支援及び情報提供の在り方ᴾᴾ ᴾ ②ᴾ 入札者が法定雇用率を満たしていること、障害者就労施設等から相当程度の物品等を調達していること等を評価して公契約の落札者を決定する方式の導入ᴾ（３）税制上の措置ᴾᴾ ᴾ ᴾ 国は、租税特別措置法で定めるところにより、障害者就労施設等が供給する物品等に対する需要の増進を図るために必要な措置を講ずるものとする。ᴾ
42

41

42

平成２７年度障害保健福祉関係概算要求の概要

㻌 ◆予算額㻌 （２６年度予算額）㻌 㻌 㻌 㻌 （２７年度概算要求額）㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 １兆５，０１９億円㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 １兆６，３３１億円（対前年度＋１，３１２億円、＋８．７％）㻌 㻌 （うち復興特会）㻌 ３３億円
㻌

㻌 ◆障害福祉サービス関係費（自立支援給付＋地域生活支援事業＋障害児措置費・給付費）
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 （２６年度予算額）㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 （２７年度概算要求額）㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 １兆３７４億円㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 １兆１，３９４億円（対前年度＋１，０２０億円、＋９．８％）【主な施策】■ 障害福祉サービスの確保、地域生活支援などの障害児・障害者支援の推進 （対前年度増▲減額）   ◇良質な障害福祉サービス等の確保               ９，９１９億円（＋８４７億円）
   ◇地域における障害児支援の推進             １，０４０億円（＋１４３億円）
◇地域生活支援事業の着実な実施                 ５００億円（＋ ３８億円）
   ◇障害者に対する良質かつ適切な医療の提供           ２，３６０億円（＋１４３億円）
   ◇障害福祉サービス提供体制の整備                １１６億円（＋ ８６億円）
   ◇障害者の地域生活支援のための拠点等整備（新規）        ４７億円   ◇重度訪問介護などの利用促進に係る市町村支援   ２２億円（±  ０億円）
    ◇障害者の自立支援機器の開発促進（一部新規）           ２５億円（＋  １億円）等

 Ⅷ㻌㻌平成２７年度障害保健福祉関係㻌㻌 㻌 㻌 㻌概算要求の概要について■ 地域移行・地域定着支援などの精神障害者施策の推進   ◇高齢・長期入院の精神障害者の地域移行・地域定着支援の推進 一部新規 ５３億円（＋４１億円）
   ◇精神科救急医療体制整備事業費 １８億円（▲  １億円）
   ◇認知行動療法の普及の推進                      １億円（±  ０億円）等■ 自殺・うつ病対策の推進   ◇自殺対策に取り組む民間団体への支援        １３億円（±  ０億円）等■ 薬物などの依存症対策の推進   ◇認知行動療法を用いた治療・回復プログラムの普及等（一部新規） １５億円（＋１１億円）等
■ 東日本大震災からの復興への支援


43

43

   ◇障害福祉サービス事業所などの災害復旧経費（復興特会）       ８億円（± ０億円）
   ◇被災地心のケア支援体制の整備（復興特会）             １８億円（± ０億円）等


44

44

㻌 障害福祉サービス等予算の推移ᴾ
障害福祉サービス関係予算額は義務的経費化により㻝㻜年間で２倍以上に増加している。
（億円）
11,00010,374億円（+11.4%）

障害児措置費・給付費

10,000

自立支援給付地域生活支援事業

9,000

8,406億円（+14.4%）

8,000
7,000

5,380億円（+10.0%）

6,000
5,000

4,893億円

4,000

518億円

5,840億円（+8.6%）

975億円

840億円
625億円

7,346億円（+9.4%）
522億円
560億円

9,919億円

557億円

478億円

9,072億円

まとめ8,229億円

495億円
507億円

7,434億円
6,341億円
5,719億円

3,000
2,000

6,716億円（+12.1%）

5,989億円（+2.5%）

9,314億円（+10.8%）

11,394億円（+9.8%）

4,175億円

4,473億円

4,945億円

5,071億円

1,000
0

200億円
平成18年度

400億円
平成19年度

400億円
平成20年度

440億円
平成21年度

440億円
平成22年度

445億円

450億円

460億円

平成23年度

平成24年度

平成25年度

462億円
平成26年度

500億円
平成27年度
概算要求（注１）平成18年度については、自立支援法施行前の支援費、自立支援法施行後の自立支援給付、地域生活支援事業等を積み上げた㻌 㻌 㻌 㻌 予算額である。（自立支援法は平成18年4月一部施行、同年10月完全施行）（注２）平成20年度の自立支援給付費予算額は補正後予算額である。
（注３）平成21年度の障害児措置費・給付費予算額は補正後予算額である。

45

45

46

46

23

障害者総合支援法における就労系障害福祉サービス㻌㻌

就労移行支援事業

就労継続支援Ａ型事業

障害者就業・生活支援センターにおけるモデル事業について㻌

就労継続支援Ｂ型事業

就労を希望する６５歳未満の障害者で、通常 通常の事業所に雇用されることが困難で 通常の事業所に雇用されることが困難であり、雇の事業所に雇用されることが可能と見込ま あり、雇用契約に基づく就労が可能である 用契約に基づく就労が困難である者に対して、れる者に対して、①生産活動、職場体験等 者に対して、雇用契約の締結等による就 就労の機会の提供及び生産活動の機会の提供の活動の機会の提供その他の就労に必要 労の機会の提供及び生産活動の機会の その他の就労に必要な知識及び能力の向上のな知識及び能力の向上のために必要な訓練、 提供その他の就労に必要な知識及び能力 ために必要な訓練その他の必要な支援を行う。
②求職活動に関する支援、③その適性に応 の向上のために必要な訓練等の支援を行う。
じた職場の開拓、④就職後における職場への定着のために必要な相談等の支援を行う。
（利用期間：制限なし）（利用期間：制限なし）（利用期間：２年）

事
㻌
業
㻌
概
㻌
要

１年目
（平成２４年度）

㻌
象
㻌
者①㻌 就労経験がある者であって、年齢や体力の面で一般企業に雇用されることが困難となった者②㻌 特別支援学校を卒業して就職活動を行ったが、企業等の雇用に結びつかなかった者②㻌 就労移行支援事業を利用（暫定支給決定における利用を含む）した結果、本事業の利用が適当と判断された者③㻌 企業等を離職した者等就労経験のある者で、現に雇用関係の状態にない者③㻌 ①、②に該当しない者で、50歳に達している者、又は障害基礎年金1級受給者○アセスメント結果で一般就労の可能な者の就労支援体制の
調整



対

①㻌 就労移行支援事業を利用したが、企業等の雇用に結びつかなかった者○評価案の作成と相談支援事業
所との調整・課題抽出・整理

①㻌 企業等への就労を希望する者②㻌 技術を習得し、在宅で就労・起業を希望する者○アセスメント票案の作成

ア
セ
ス
メ
ン
ト

※㻌 市町村審査会の個別審査を経て、必要性が認められた場合に限り、最大１年間の更新可能

一
フ般
ォ就
ロ労
ー
ア後
の
ッ
プ

④㻌 ①、②、③に該当しない者で、市町村が判断した者㻌 （平成２４年度末までの経過措置）○ 要継続的フォローアップ対象者の属性整理・要因分析
○ 継続的フォローアップに係る支援の試行、課題抽出・整理○ 相談支援事業所との役割分担の検討

７４２単位㻌 （平成24年4月～）

５２２単位㻌 （平成24年4月～）

５２２単位㻌 （平成24年4月～）※㻌 利用定員が21 人以上40 人以下の場合※㻌 利用定員が21 人以上40 人以下の場合※㻌 利用定員が21 人以上40 人以下の場合

㻌 ①㻌 精神・発達障害にも対応できる㻌 㻌 㻌 アセスメントツール、基本となる支援㻌 㻌 㻌 カリキュラムの作成○ アセスメント票案による実証○ アセスメント票の改善・質の向上➜アセスメント票の完成㻌 ②㻌 障害者就業・生活支援センター、㻌㻌 㻌 㻌 相談支援事業所、就労継続支援㻌 㻌 㻌 事業所、就労移行支援事業所、㻌 㻌 㻌 企業等の連携による就労支援モデル
㻌 㻌 㻌 の検証

○ アセスメント手法の確立○ マニュアル作成

○ 全国への普及㻌 ③㻌 精神・発達障害者等に対する㻌 㻌 㻌 障害福祉サービス事業所における㻌 㻌 㻌 就労定着を図るための支援方法を㻌 㻌 㻌 検証㻌○ 継続的フォローアップを必要とする者への支援体制検討○ マニュアル作成
○ 全国への普及㻌 自立訓練（生活訓練）等を活用した
㻌 支援モデルの実践研究㻌 など



報酬
単価

３年目（案）
（平成２６年度）

２年目
（平成２５年度）

47

31

47

48

地域における包括的な支援による障害者の就労生活の安定に向けた検討

平成２６年度㻌 障害者就業・生活支援センターモデル事業
精神・発達障害者の
就労アセスメント

関係機関の連携

生活支援が必要な
障害者の就労定着支援

課題

課題

課題

①一般就労している障害者が加齢・職場不適応等により就労継続が難しくなった場合、②就労継続支援事業所等の利用者が一
般就労を目指す場合の連携体制の構築が必要。

精神障害者の雇用義務化を踏
まえ、精神・発達障害者の就労を一層促進するために必要な、それぞれの特性に応じた適切な支援を行うためのアセスメント方法の確立が求められている。

就労の定着のあり方の一つとして、就労支援機関で現行実施しているジョブコーチ支援等の就労定着支援に加えて、障害者の地域生活を支える事業
である自立訓練（生活・宿泊）、地域定着支援、居宅介護、訪問看護等の支援を包括的な就労定着に向けたチームとして編成し、地域において一体的な支援を行うことで効果的な支援が行うことに関する実証的な研究を行う事を目的とし、本支援の実行上の課題や効果を明らかにすることを目的とする。㻌

生活支援機関の就労者の支援対象者像の把握
相談支援事業所

知的・精神・発達障害者の就労定着を図るためには、服薬等の健康管理や食事・衛生・金銭等の生活面の自己管理能力を向上させることが必要。

居宅介護

地域移行・定着
自立（生活）
自立（宿泊）・GH
デイケア・訪問看護

障害者のニーズや障害の情態の変化を踏まえた継続的な就労支援を行うための各機関（※）の連携体制のあり方を検討する。

平成２５年度に作成したアセスメ
ントマニュアルを改良し、精神・発達障害者により適切に対応できるアセスメントツールを作成。

（※）障害者就業・生活支援センター、㻌 㻌 㻌 相談支援事業所、就労継続㻌 㻌 㻌 支援事業所、就労移行支援㻌 㻌 㻌 事業所、企業等検討会による
課題検討

試行・効果測定効果検証㻌㻌 利用者生活支援機
関の就労者の支援
方法及び支援体制の把握
㻌 生活面の状態像を明らかにする調査事
業所の行う支援内容
や支援者の役割・支
援体制の状況像や支援課題を明らかにする調査

就労支援機関等の生活上課題のある利用者の対象者像等の把握自立訓練（生活訓練・宿泊訓練）、地域定着支援等を活用した
就労定着のための生活訓練の支援技法やプログラムモデルの検討を行う。

ナカポツセンター

就労移行
企業
ジョブコーチ32

㻌 生活上課題のある利用者の対象者
像や支援内容や支援課題が明らかに
なる調査

連
携
・
事
業
組
み
合
わ
せ
モ
デ
ル
の
検
討

相
違
点
の
検
討
及
び
課
題
の
検
討

支

地域連携モデル

援
体
制
モ
デ
ル
及
び
支
援
プ
ロ
グ
ラ
ム
作

㻌 地域間の連携により支援体制を整備し支援を行うモデル

成

そ
れ
ぞ
れ
の
モ
デ
ル
の
効
果
と
課
題
を
検
証
す
る

複数事業モデル+連携
㻌 生活支援と就労支援の事業等を持つ事業所がその他の必要な支援を連携により補うモデル
医療複数事業モデル+連携
㻌 訪問看護ステーション等の医療機関が中心となり就労生活を連携しながら支援するモデル
総合単独モデル㻌 法人内に就労支援・生活支援のすべての機能を持ち、法人内でチームを編成して総合的支援を行うモデル

各地域において取り組まれた支援体制が、今後の障害者の就労定着支援にむけた支援体制のモデルケースとなり、それぞれの地域に波及していくことが期待されている。
また、報告書の作成により、この支援体制がより具体的に地域において広がっていくことを期待されている。

49

就労準備性のピラミット

サポートの範囲

各段階の項目（例）身体● 職場環境・マッチング● キャリアアップ・職場定着● 仕事に対する意識・意欲● 仕事に対する集中力● 確実性、機敏性、持続性● 代償手段の獲得● 集団生活のルール● 金銭管理● 交通機関の利用● 挨拶・返事・会話● リフレッシュできる●買い物・金銭感覚● 生活リズム● 衛生・身だしなみ● 障害特性の理解● 基礎体力● 健康管理● 通院・服薬

知
的

精
神

50

就労定着の問題

サポートのパートナー
発
達

特別
支援
学校

医療
機関

自立
訓練

就労
移行

就労
支援
機関

職場

● 仕事に対する意識・意欲● 仕事に対する集中力● 確実性、機敏性、持続性● 代償手段の獲得

職業適性
基本的労働習慣● 集団生活のルール● 金銭管理● 交通機関の利用● 挨拶・返事・会話● リフレッシュできる●買い物・金銭感覚

社会生活能力・対人技能

日常生活管理
基本的な生活のリズム● 生活リズム● 衛生・身だしなみ● 障害特性の理解● 基礎体力● 健康管理● 通院・服薬

心と身体の健康管理（病状管理）

サポートの範囲

各段階の項目（例）身体● 職場環境・マッチング● キャリアアップ・職場定着

知
的

精
神

サポートのパートナー
発
達

特別
支援
学校

医療
機関

自立
訓練

就労
移行

基本的労働習慣？
社会生活能力・対人技能？
日常生活管理？
基本的な生活のリズム？

心と身体の健康管理（病状管理）？

○㻌 就労に向けた準備について、それぞれのステージで必要な準備が行われていない。
㻌 㻌 目がある。

○㻌 それぞれの項目には、それぞれの準備を得意とする支援機関がある。

○㻌 定着支援の負担が就労支援機関に集約されている。

○㻌 それぞれの項目を得意とする支援機関で準備をしていけば、就労の準備が整っている。

○㻌 それぞれの項目を得意とする支援機関で、それぞれの準備が整えられていない。

51

職場

職業適性

○㻌 就労に向けた準備には、いくつかのステージがあり、そのステージごとに準備をする項㻌 㻌 目がある。

㻌㻌㻌

就労
支援
機関

52

24

モデル事業の目指す就労準備性のピラミット

サポートの範囲

各段階の項目（例）

発
達

特別
支援
学校

医療
機関

自立
訓練

就労
継続

就労 就労支 職場
移行 援機関

就労定着のための自立訓練（生活訓練）

依頼機関（例）

職業適性

相
談
支
援
事
業
所
の
サ
ー
ビ
ス
等
利
用
計
画

特別支援学校

病院・クリニック

社会生活能力・対人技能
発達障害者支援センター

日常生活管理
基本的な生活のリズム● 生活リズム● 衛生・身だしなみ● 障害特性の理解

ハローワーク

企業

就労移行支援事業所○㻌 定着支援の負担が就労支援機関に集約させない。

（1） ラポート作り（2） 生活能力の把握（アセスメント）（4） 利用意向の見極め（４）生活の基本姿勢や態度の訓練

障
害
者
就
業
・
生
活
支
援
セ
ン
タ
ー
が
バ
ッ
ク
ア
ッ
プ

心と身体の健康管理（病状管理）○㻌 就労に向けた準備について、それぞれのステージで必要な準備が、しっかりと行える体㻌 㻌 制づくり。

アセスメ
ント

㻌

基本的労働習慣● 集団生活のルール● 金銭管理● 交通機関の利用● 挨拶・返事・会話● リフレッシュできる●買い物・金銭感覚

導入訓練㻌 期間（３カ月）

期
間
中

企業での
生活支援

実践訓練㻌 期間（９カ月）
交流拠点
の場提供
（1） ストレスケア（2） 人間関係を学ぶ（3） 基本的労働習慣㻌 㻌 （礼儀、衛生面、健康管理）（4） 社会的ルール、マナー㻌 㻌 㻌 㻌 等

家庭での
生活支援

移行訓練㻌 期間（１２カ月）
グループ学習（1） メンタルヘルス対策の習得（2） 制度・支援機関の利用理解（3） 基本的労働習慣
訓練終了
㻌 㻌 （意思交換、積極性、協調性）（4） 自立した生活への移行訓練㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 後の生活㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌のプラン作
㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌等り○㻌 それぞれの項目を得意とする支援機関が、しっかりと自分の役割を果たす。

訓練終了後の生活プランの作成（困ったときどうしたら良いかの計画書の作成）

就業・生活支援センター

自立した
生活の場

訓練メニュー（例）

訓練実施期間● 仕事に対する意識・意欲● 仕事に対する集中力● 確実性、機敏性、持続性● 代償手段の獲得● 基礎体力● 健康管理● 通院・服薬

障害者就業生活支援センターモデル事業による就労定着のための自立訓練（生活訓練）

サポートのパートナー

精
神

知
的

身
体

● 職場環境・マッチング● キャリアアップ・職場定着

相
談
支
援
事
業
所
・
支
援
機
関
と
の
終
了
ケ
ー
ス
会
議

グループホーム

家庭

単身生活

㻌 訓練終了後は、利用者は自立した生活を送るとともに、困った時には支援機関にサポートを求めることができる。（どこに相談すれば良いかを訓練終了までに明確にしておく）。

53○自立訓練（生活訓練）等で行われている㻌 支援プログラム㻌 ※１

㻌項

病気・障害の理解㻌目

コミュニケーション㻌
家族関係㻌
友人関係㻌
支援者との関係構築㻌
教育と学習㻌
就労生活の維持㻌
恋愛・結婚・育児㻌
外出・余暇活動㻌
地域生活・社会参加㻌
障害福祉制度㻌
日中活動㻌
地域生活㻌
権利擁護㻌

㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌

精神科医療利用助言㻌
健康管理㻌
食生活㻌
セルフケア㻌
生活リズム㻌
安全・危機管理㻌
金銭管理㻌
すまい㻌
清掃・整理㻌
買い物㻌
服装㻌

㻌

支
援

54

就職から開始される就労の定着に向けた支援体系○企業が精神障害者の職場定着のため支援を求めたい事項㻌 ※２

就労の定着
就労する障害者への支援「周囲の従業員への理解」 と 「生活面の課題への対応」がほぼ同数となっている。次いで「職場のコミュニケーション」、 「健康管理」、 「家庭の問題への対応」が支援を望む事柄となっている。精神障害者の場合、健康管理への配慮が必要であるが、職場定着においては周囲の従業員への理解を得ることに外部機関の支援を望む企業が多い。

㻌

生活場面

職場

●生活習慣の確立●家事の遂行●消費活動●金銭管理●異性や友人との交友●余暇活動の充実●地域活動の参加●疾病管理㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 等●仕事の技能習得 のための支援●職場ルールの理解と遵守の支援●職場でのコミュニケー
ション方法習得のための支援●人間関係の形成 の
サポート㻌
㻌㻌等

生活支援

企業と連携・協力した支援㻌 生活支援には、企業が精神障害者の就労定着のための支援を求めたい事項が多く含まれている。
㻌 また、一般就労する精神障害者が、職場で勤務することにより生まれた様々な不安を、面談等の活用により、その日のうちに解決できる等、精神障害者の特性に合った就労定着支援が行える。

受け入れ後●障害特性の理解●指導・雇用管理ノウハウの㻌 習得●作業工程の改善㻌 㻌 㻌 等㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌
企業と連携・協力した支援○障害者就業・生活支援センター㻌 等

㻌 ○㻌 自立訓練（生活・宿泊）㻌 ○㻌 地域定着
㻌 ○㻌 居宅介護
㻌 ○㻌 訪問看護㻌 㻌 㻌 等㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌※２㻌 高齢・障害者・求職者雇用支援機構㻺㼛㻚㻝㻜㻣報告書㻌 企業に対する障害㻌㻌 者の職場定着支援の進め方に関する研究（㻞㻜㻝㻞年㻟月）より㻌

●社内理解の促進●職務選定・職務開発●教育訓練体制の構築●施設・設備の改善

就労支援機関

生活支援機関※１㻌 平成２２年度障害者総合福祉推進事業「知的障害者・精神障害者の㻌㻌 地域生活を目指した日常生活のスキルアップのための支援の標準化に関㻌㻌 する調査と支援モデル事例集作成事業」より㻌

雇用する企業への支援受け入れ直後

連㻌 携
携
連㻌

55

56

障害者就業・生活支援センター
㻌

就労移行支援と労働施策の連携㻌㻌 障害者の身近な地域においては、就業面と生活面の一体的な相談・支援を行う㻌 㻌 「障害者就業・生活支援センター」の設置を拡充

就労移行支援事業による訓練を経て就職に向けた支援にかかる地域障害者職業センターやハローワークと連携、就職後は障害者就業・生活支援センター等と連携し職場定着支援を展開
再チャレンジ

暫定㻌
支給決定㻌
特別支援
学校
卒業生

離職者

就労移行支援事業
㻌○㻌基礎体力向上㻌

障害のある方○㻌職業習慣の確立㻌

○ アセスメント 㻌○㻌集中力、持続㻌力 ○㻌マナー、挨拶、身なり等の習得㻌 㻌 㻌
就労系障害
福祉サービス
㻔 就労継続支
援Ｂ型等㻕の利用にかかるア セスメ ント等の習得㻌㻌○㻌適性や課題の㻌㻌㻌 㻌把握㻌 㻌 㻌 㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌等㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌等㻌

○ 職場見学・実習

能力・
適性把握
評価
就労支援関係㻌
研修修了加算㻌○ 研修の実施（就業支援基礎研修）○求職活動

移行準備支援㻌
体制加算㻌㻌(Ⅰ)㻌

○ 施設外就労在宅者

移行準備支援㻌
体制加算㻌㻌(Ⅱ)㻌

○職場開拓○トライアル雇用㻌 等

通所前期

通所中期

通所後期

（基礎訓練期）（実践的訓練期）（マッチング期）○ 助言・援助○ 専門的支援（職業評価等）

業務の内容

雇用と福祉のネットワーク

障害者就業･生活支援センター○ 職業紹介○ 求職活動支援○ 求人開拓

連
携

就職後の
継続支援

○就職・職場定着支援○就業に伴う生活支援○事業主支援○関係機関との連絡調整 等

ハローワーク

就業支援
地域障害者
職業センター

職場適用援助者（ジョブコーチ）の活用による支援
就労移行支援㻌
体制加算㻌

㻌 訪問期

相談
求職活動支援

専門的支援
の依頼

就職後

就職 㻌 （フォロー期） 6か月

職場定着期㻌 㻌

離職の場合
特別支援学校

生活支援

連携○就業に関する相談支援○障害特性を踏
まえた雇用管理に関する助言○関係機関との連絡調整【不適応時】

就労移行支援事業者等対象者の送り
出し

一
体
的
な
支
援

○日常生活・
地域生活に関する助言○関係機関と
の連絡調整

福祉事務所

保健サービスの利用調整

保健所

自立・安定した職業生活の実現○ 障害のある方それぞれの障害特性を踏まえ ○ 関係機関との連絡調整＜生活面での支援＞

医療機関

事業主

＜就業面での支援＞○ 就業に関する相談支援
 ・ 就職に向けた準備支援（職業準備訓練、
  職場実習のあっせん）
 ・ 就職活動の支援
 ・ 職場定着に向けた支援
 た雇用管理についての事業所に対する助言

福祉サービスの利用調整

医療面の相談職場適応支援【ハローワーク】

基礎訓練の
あっせん

技術的支援 （就業支援担当者～４名） （生活支援担当者名）

 就業及びそれに伴う日常生活上の支援を必要とす
る障害のある方に対し、センター窓口での相談や職場・家庭訪問等を実施します。

○ 日常生活・地域生活に関する助言 ・ 生活習慣の形成、健康管理、金銭管理  等の日常生活の自己管理に関する助言 ・ 住居、年金、余暇活動など地域生活、  生活設計に関する助言○ 関係機関との連絡調整
設置箇所数【地域障害者職業センター】

57

57

現在 ３２６センター

58

25

第１章㻌 アセスメント実施にむけた準備等について
導
準
入
備
期

適
応
期

実
践
期

第１章㻌 アセスメント実施にむけた準備等について
導
準
入
備
期

心
構
え

結
果

２．Ｂ型利用に係るアセスメントの支給決定までの基本手順例

①
利
用
者
市
町
村

②

③

㻌 就労系障害福祉
サービス（就労継続
支援Ｂ型事業所等）を希望する利用者が市町村窓口に相談に行く。

㻌 市町村は就労面のアセスメントを受けるために就労移行支援
事業所の利用(2次アセスメント)が必要であることを説明し、就労移行支援事業の利用申請を提出して貰う。

㻌㻌 相談支援事業所が就労移行支援事業と連携を取って利用者の職業能力等の評価を入手するための就労面のアセスメント
が可能かどうか調査
を行う

相
談
支
援
就
労
移
行

④

⑤

⑥

 利用者が市町村にアセスメントを目的とした短期の支給決定（暫定支給決定）サービス
等利用計画（案）を提出。

㻌 利用者は希望する障害福祉サービスの利用について市町村窓口に
申請する。

⑦


 相談支援事業所は就
労面のアセスメントを目的としたサービス等
利用計画（案トレ）を利用者に交付。

㻌 就労移行支援事業所
による就労面のアセスメントを開始。

㻌 この期間の具体的な進め方を、このマニュア
ルで説明しています。

⑧

 相談支援事業所はサービス等利用計画案を作成して利用者に交付。

㻌 ②㻌 引き続き就労移行を利用する場
合 就労移行支援事業所
はアセスメントの結果を取りまとめ相談支援
事業所に提出。

心
構
え

結
果

アセスメントの全体スケジュールの決定㻌 下記の図により、Ｂ型利用に係るアセスメントの全体スケジュール例を作成していますので参照してください。
㻌 利用者は、Ｂ型利用の希望に際して市区町村に申請していただくと、市区町村から、
まず、Ｂ型利用に係るアセスメントを受けるためのサービス等利用計画（案）を相談支
援事業所に作成してもらい、就労移行支援事業所においてアセスメントを受ける（暫定支給決定を受ける）必要があることを説明されると思われます。
㻌 暫定支給決定期間は、下記のとおりアセスメントからアセスメント会議終了までの期間を設定する必要があります（相談支援事業所はモニタリングとして参加）。
㻌 また、就労移行支援事業所のアセスメントを終了した後、相談支援事業所とアセスメントの結果を参考にしながら、適切なサービス利用のための相談を行い、相談後にサービス等利用計画（案）を作成して、希望する進路に進んでいきます。

㻌 サービス担
当者会議は「適宜」または、このタイミングに実施。

（モニタリング） 相談支援事業所は就
労面のアセスメントや通常の調査（障害の状況や家庭状況、利用者の意向など）を勘案して最適なサービス種別
を相談・提案。

●㻌 アセスメントの開始日程や実施期間を、市区町村、特別支援学校、㻌㻌 相談支援事業所と調整し決定する必要があります。
●㻌 事業所内において調整し決定する必要があります。
●㻌 企業実習を行う場合は、実習先の企業とも事前に調整を行う必要
㻌 があります。
●㻌 暫定支給決定期間内でアセスメント会議までの日程を事前に決め㻌 ておくことで、保護者や関係機関支援者の参集が容易となります。

 市町村はサービス等利用計画案を参考に支給決定をする。

市町村はサービス等
利用計画案を提出す
るよう申請者（利用者）に指示。

アセスメント実施場所や企業等との調整

㻌 アセスメントを実施する際に事前に決めておくべきこととして以下の点があります。

 利用者は市町村にサービス等利用計画
案を提出。

①㻌 新たにＢ型を利用する場合 利用者が了解した
ら、相談支援事業所
は就労面のアセスメ
ントを目的としたサービス等利用計画（案）を作成して利用者に交付。

(1)

実
践
期

(2)

５．アセスメントの実施あたって事前に決めておくべきこと

 市町村は就労面のア
セスメントを目的とした短期の支給決定（暫定支給決定）をする。

㻌 市町村は相談支援
事業所で就労移行支
援事業利用（２次アセスメント）のためのサービス等利用計画案を作成してもらい、市町村に提出するよう申請者（利用者）に
指示。

適
応
期

参照図
全体スケュール例 相談支援事業所はＢ型事業所のサービス等利用計画（案トレ）を利用者に交付。

㻌㻌 就労移行支援事業
所の本利用開始。

59

60

59

60

就労面のアセスメント実施の流れ図

相
談
支
援
事
業
所

学
校
就 （
ナ
労 カ
移 ポ
行 ツ
）
希
望
事
業
所

就労系のアセスメントが目指すべきポイント

利
用
者
が
Ｂ
型
利
用
を
市
に
申
請
し
相
談
支
援
事
業
所
へ

暫
定
支
給
決
定
（
ア
セ
ス
メ
ン
ト
）
に
か
か
る
相
談
・
ア
セ
ス
メ
ン
ト

依
頼

暫
定
支
給
決
定
の
た
め
の
サ
ー
ビ
ス
等
利
用
計
画
案
作
成

本
支
給
決
定
の
た
め
の
サ
ー
ビ
ス
等
利
用
計
画
案
作
成

本
支
給
決
定
の
た
め
の
相
談
・
ア
セ
ス
メ
ン
ト

モニタリングに役立つアセスメント
モ
ニ
タ
リ
ン
グ
開
始

利用者が希望するサービス事業所

アセスメント結果
モニタ
リング

モニタ
リング

モニタ
リング

利用者

提
供
相談支援
事業所へ
情報提供

利用者への支援に役立つアセスメント

依
頼
・
情
報
提
供

就労面のアセスメントへの連携・協力

就労面のアセスメント結果報
告※アセスメント
結果を学校と共有して可

就労面のアセスメ
ント結果情報提供

連
携

相談支援
専門員

※㻌 ナカポツはアセスメント㻌
㻌 結果を基にして相談支援
㻌 事業所と協力し、希望者
㻌 を一般就労へ移行させる。

就労面のアセスメ
ント結果情報提供

就労面のアセスメ
ント結果情報提供

サービス
管理責任者

モ
ニ
タ
リ
ン
グ

●㻌 サービス利用を開始した後、相談支援事業所が実施するモニタリングの際に役立つ、就労面の基礎情報となる。
●㻌 相談支援専門員とサービス管理責任者が協力して、利用者のニーズにむけた支援を一体となって実現するための共通情報となる。

連
携

61

アセスメント結果
利用者●㻌 就労面のアセスメントにより、利用者の就労面の力が事前に把握でき、利用者の成長を促していくべきポイント
や、必要に環境設定や配慮、利用者の個々の特性に応じた支援方法を事業所内で共有することにも役立つ。
●適切な支援により、利用者の就労能力が高まった場合
は、より自立した生活の確立に向けた支援を行う。

62

26

事務局
報告

ＳＰＩＳのシステム紹 介と事 業概 要

全国精神障害者就労支援事業所連合会

事務局

三原 卓司

本会と本事業の概略説明、ＳＰＩＳのご紹介と本事業の実施サマリーです。 本冊子では大阪会場での内容を収載いたしました。これは、東京会場において事前の案内から大幅な時間超過があった事を踏まえ、大阪報告会では内容に大幅な修正を加えたことによるものです。これにより発表の主旨が明確になったかと思います。東京会場でご参加くださった方におかれましては、本冊子の内容をご覧いただければ幸いです。

本会の紹介と本事業の概要

この「社適」の事業ですけれども、法律上の定義は「通常の事業所に雇用されることが困難な精神障害者を精皆さん、こんにちは。全国精神障害者就労支援事業

神障害者の社会経済活動への参加の促進に熱意のある所連合会、事務局の三原と申します。私の方からは、本者に委託して、職業を与えるとともに社会生活への適応

事業の核になりますＳＰＩＳのシステムをご説明させて頂のために必要な訓練を行う事業」という風になっており

くのと、事業報告会でございますので、事業全体の概要

まして、これに古くからご協力いただいていた企業さんのをご説明させていただきます。予めお断りなんですが、こ集まりという事になります。

のプログラムを組んだとき、私の持ち時間は始め 20 分

事務局は、平成25年まで東京にあったんですけれども、で組んでおったんですが、それは、のちのパネルディス

大阪の方、新大阪の近くに移転して参りまして、就労移

カッションなどに出来るだけ回したい気持ちもあったので行支援事業所であります大阪精神障害者就労支援ネット

20 分で組んだのですけれども、やっぱりお伝えする内容

ワーク＝ JSNですね、そちらの新大阪事業所の中に置もあって、ちょっと20 分では入りきらないので、30 分のかれております。

枠でお話しさせていただいて説明申し上げますので、予
めご了承ください。

事業の内容なんですけれども、精神障害者の方の就労支援及び雇用に関する、雇用事業所さんですとか、あるいは関係機関、当事者の方の全国的なネットワークをまず初めに、全国精神障害者就労支援事業所連合会作るという事があります。それから、精神障害者の方のの概要をご説明させていただきます（スライド2）。設立

就労促進を図る為の調査、研究であったり、そういったは、昭和 63 年に「全国精神保健職親連合会」として設事に関する広報や啓発の事業などを行っております。

立されております。ですので、
もう20 何年、30 年近くやってる団体になります。平成 17 年に法人化されておりまし

本事業の概要ですけれども（スライド3）、今回、精神て、どういった団体かと言いますと、一般に「社適事業」

障害者就労支援事業所連合会が行っている事業でござですね、「社会適応訓練事業」と言われる事業に協力して、いまして、これは平成 26 年度の公益財団法人 JKA、競精神の障害をお持ちの当事者の方たちを職場に受け入れ

輪ですね、そちらの方から補助を受けて行っている事業てきた、主に中小企業さんを中心とした団体でございま

でございます。昨年 5月からスタート致しまして、今年度す。

末、3 月末で一旦事業の区切りをつけるという事でござ27

います。で、昨年度まではこの補助事業はまったく別のどういった様な形で使うかというワークフローを簡単内容でやっておりまして、啓発的色彩の強い事業をやっにまとめたんですけれども（スライド5）、
概ね３つのステッております。その事業で作った啓発冊子をお手元の資料

プに分かれております。まず、日報に評価項目というのをの中に入れておりますので、またご覧ください。

設定致しまして、それに沿って日報を入力していくんです

本事業に話を戻しまして、事業目的ですけれども、先が、当事者さんご本人が自己評価するポイントを設定しほどもご説明申し上げたんですけれども、就労を継続さます。それから、日々の状況をシステムのコメントとしてせることが困難だと言われている精神障害者の方をです

入力できる様になっています。企業さんの場合にもそのね、就労を継続させられるようなシステムを普及していき

評価ポイントですとかを入れられるようになっております。

たいという事でございまして、ですので、対象としている

ステップ２としては、それを先ほど申しました「視える化」のは、こういう精神障害者の職員にですね、働き続ける

ですね、グラフ化できるようになっていますし、当事者さことに何か課題を感じておられる事業所さんを中心に事んが日報の形で入力したコメントにもコメントを返せるよ

業を行いました。

うになっているという事ですね。で、そこにですね、さらに外部の専門家の方が入ってきまして、これは当事者さ

ＳＰＩＳの紹介
そうしましたら、その核になりますＳＰＩＳについて紹んへも雇用している企業さんの方にも助言を行ったり支援を行っていくという事になります。この３ステップで構成されているシステムです。

介させていただきます（スライド4）。
開発したのは有限会社奥進システムでございます。

これが実際の操作画面になります（スライド6）。これ2012 年に提供を開始致しております。この開発の協力

は当事者の方が日々日報入力していく時の自己評価の画には、NPO 法人大阪精神障害者就労支援ネットワーク、面をサンプルとして表示させているものなんですけれど

通称 JSNですね、これは就労移行の支援事業所になりも、評価項目は自由に設定できる様になっています。いますが、そちらが協力しておりまして、開発したのもこの

くつかジャンルを設定できる様になっていまして、概ね推JSNを卒業して奥進システムさんに就労された方による奨してるのは、「生活面」の視点ですね、それから「社ものです。それからJSNで用いている訓練の日報をベー会面」、周りの人との接し方ですとか状況、それから働くスにして、企業で働く向けにアレンジした様なしつらえにこと・・職場での状況になりますので、作業状況がどうなっております。

であるかとか言うような視点ですね、この３つの視点かで、奥進システムさんがこれを開発した背景としては、
まさしく精神障害者の方の就労を支援するようなツール

ら観察していくのが良いのではないかという風に考えております。

が作りたいという事でございまして、それからそれに当こちらが評価項目ですけれども、本人にとって重要・・

たっては、今日この後にご登壇頂きますけれども、ここ働いていく上で、自己管理していく上でこれが重要だといの卒業生の方ですね、開発者が自分自身のコントロール

う項目を選んでいって頂くことになります。その際には本をどうするかという様な、そういうニーズもアイデアとし人にとってわかりやすい言葉で入れていくのが良いだろうて非常に活かされたようなシステムになっています。

と思われます。こちらでサンプルとして出ている評価項目

システムのコンセプトですけれども、当事者の日々のとしては、生活面では例えば「幻聴」ですとか「知覚過敏」

状態を日報という形で記録致しまして、それをグラフで「しんどさ」、あと社会面では「思考など阻害されてうま見えるようにするなどの形で「視える化」させます。で、く反応できる出来ない」という事ですね。それから実際日報ですのでそのデータを蓄積することになるのですが、の作業面では、「作業に集中できたかどうか」「翌日に疲それを当事者とそれを雇用している企業さん、それかられを残さない工夫が出来たか」、まぁそういった事をいく

外部からの支援者ですね、みんなで共有するという事に

つか、ここでは 4 点設定しております。こうして設定したなりまして、この三者のコミュニケーションを促進するこ

評価項目に対してですね、「よい」「よくない」を、４点とで、雇用の管理それから支援のプラットフォームを提法によって日々マウスでクリックしていく事で点数化して供するという事になっております。

いきまして日報を付けていきます。さらに先ほど申し上げ
た自由記載のコメントですね。これを入力できる様になっ

ＳＰＩＳの操作概要ていますし、あとは服薬状態や睡眠状態なんかもこちらに入力できる様になっております。

28

で、これが日々入力していった日報をグラフ表示させとその項目では有効に状態を観察していけない可能性もたものでして（スライド7）、上の方は生活面、幻聴といありますので、そういう場合には、ちょっと評価項目を変う項目ですが、概ね、こう・・フラットに推移しているの

えてみるというのも可能性としては考えられるかと思われかな、と。こういう状態であれば概ね安定しているのかます。

なという事を推測できる訳ですし、何か下の様にガタガ

それから、こういった事で、本当に各人に合わせて設タと動いてる様なときは、もしかするとそれは何か不調の定していく様なシステムですので、標準化するというよりシグナルが出ているのではないかな？という事が、日々付は個別化を志向したシステムになっています。先程申し

けていくことで、それを「視える化」することで、なにか上げました様に、その評価項目の選択とか、さらにそれ非常に分かりやすい形で示されるのではないかという風をどういう言葉で表現するかというのは、まったくもってに考えております。

人それぞれであるという事ですね。本当に色んな項目がさらには「コメント」ですね。入力したコメントは、マ

設定されますので、今のところ、この疾患とかこの障害

ウスでグラフの上のその日付のところにマウスをもっていだからこの項目を選んで・・というのは、ちょっとまだ

けば、入力した内容がポップアップ表示されますので、症例の蓄積も少ないので、今のところどうかというのは一覧性が非常に優れているような機能も備えております。

ちょっと分かりにくいな・・というところもあるのですが、しかしそういう事よりも、ご本人が就労継続できることとＳＰＩＳにおける評価項目の設定いうのを一番重視しておりますので、非常に実践志向のシステムであるという事が言えるかと思います。

それで、このシステムを運用する上では、評価項目をどう設定していくかというのが非常に重要になってくるんですけれども（スライド8）、これはあくまでご本人さん

ＳＰＩＳ導入で期待される効果が安定して働くために必要な自己管理の評価項目ですの

それで、このＳＰＩＳを導入してどういう環境が得られで、当然その症状ですとか課題というものは千差万別でるのかという事ですけれども（スライド9）、まず、これす。幻覚が強い方もおられれば、イライラ感とか、怒りっは先程のグラフ推移ですけれど、当事者さんにとっては、

ぽくなる方もおられるでしょうし、集中力が落ちてきたり

評価項目、自分が毎日入れていった調子、日々の状況でとか、作業スピードが落ちてくるとか、これはもう本当にすね、非常に自分自身でも客観視できるのではないかと千差万別かと思われます。で、当然これは働くためにどいう風に思われます。自分自身でも気付いてないようなうかという事で、安定して働くための自分自身の評価項

症状とか不調サインもあるかと思われますし、それを客目ですので、これを人事考課とか査定のために用いるよ観化することで、自分自身への気付きですね、それが促うなものではない、という事ですね。

せるのではないか、という事です。

あと、項目の設定としては、これは設定した項目があ

それから、雇用企業さんにとっては、当事者理解の指まり多いと、入力も非常に大変負担になってきますので、標になる可能性があるわけですね。精神の不調というの

だいたい４、５項目くらいが良いのではないかと思われまは、あまりご自身から訴えることは・・むしろ見えない症

すが、２、３項目でやられてる方もおられますし、もっと状であることが多いわけですけれども、精神障害の特性

多く10 項目くらい設定されている方もおられます。

としてはそういうのを放置していると突然大きく崩れるよ

もう一つのポイントはですね、項目は自由設定が可能

うな事がありますので、こういう形で何か事前に変化をなんですけれども、その時に、ご本人にとってしっくりく

分かりやすい形でキャッチできればそれに越したことはなる項目名であることが重要であるという風に考えていま

い、分かりにくい当事者の変化の「気づき」になるのです。例えば、疲労感とか倦怠感というまとまった言葉ではという事ですね。ですので、当事者にとってはセルフコ

言っても、それがどういう表現がその人にしっくりくるか

ントロールという事ですし、雇用企業さんにとっては早というのは、
全く人によって違うわけですね。ある人によっ期に介入する鍵になってくるのではないかと、そういう環ては「しんどい」という事かもしれないですし、疲れた境が得られるのではないかという事です。

感じ、重だる～い感じ、その人にとって一番しっくりくる

それから三者のコミュニケーションの場という事で（ス

言葉で評価項目を設定していくのが、日々の管理上では

ライド10）、これは、外部から支援者が入りますので、重要ではないかという風に考えておりますし、それでずっ

当事者さんと企業の間での二者関係に外部支援員が加と何も変化がないな・・という事であれば、もしかする

わるという事で、当事者さんとすれば職場の外に精神的29

な相談ができる後ろ盾が出来ることになりますし、雇用した（スライド12）。日報のデータからという事が、どう企業さんにとっては客観的な視点から助言、アドバイスいう利点があるかという事と、外部の支援が入ってどうが頂けるという様なことになります。これは決してそれぞいう事かという事ですね。当事者様にとっては、これはれの二者関係では成立しない連関ではないかという風に

先ほどと同じ内容になりますけれど、自分自身を客観化考えております。

するデータを手に入れるという事で、自分自身の振り返
り、ひいてはセルフコントロールの力が向上するであろう

ただ、実は、じゃあそれはそういうものが他にないのという事ですね。この点に関しては、企業さまにとってはか？と言うと、実際、他に就労支援の機関もあるわけで当事者を知る機会が増えるという事になりますし、デー

すし、就ぽつなんかもありますし、ジョブコーチもあるわ

タとして蓄積されていきますので、それは企業さんにとっけですから、何が違うのかという事になる訳ですが、そての雇用ノウハウの蓄積という事になってくるかと思いま

れは、ＳＰＩＳはＷｅｂシステムを使って入力していくシス

す。職場で当事者の方を担当される、支援する担当の方テムであるという事ですね（スライド11）。ですから、入が変わっても、そこにはもうデータが残っているという事

力する時間ですとか場所を全く問わないという事ですね。

にもつながる訳ですね。

ここは非常に大きいところであろうと思っております。つそれから、支援員のサポートという観点からは、これ

まり、随時、コミュニケーションが可能になるという事でも先ほどと内容が被りますが、当事者さんにとっては、すね。直接的に会った・・直接のタイミングならずとも、

社外に自分を理解してくださる方がいるという事で非常システムに入力していく事でデータが残ってきますので、に安心感に繋がりますし、どうしても下がりがちな自己

それでコミュニケーションが可能であるという事ですね。

評価がそこで支えられるのではないかという風に思われこういった事も不調のサインを早期にキャッチしたり、タます。それから、企業さんにとっては第三者の専門家がイミングを適切に捉えて対応することが出来る鍵になって入るという事で、客観的な視点を得ることが、しかも専くるだろうと思われます。

門家の視点が入るという事で、当事者さんの支援、そのそれから、システムに入力していくような形になります

方自身もそうですし、支援の形に対して新たな視座を得ので、口頭伝達ではないです。という事は、直接的に企られるのではないかという風に考えます。こうした事が、業の担当者さんに面と向かって言えない様な事も、もし企業の中で当事者さんをサポートしていく、企業のサポー

かするとここにはコメントを残せるかもしれないですね。

ト力を上げていく事に繋がっていくのではないかと考えてこれも非常に大きな点ではないかと思われます。精神のおります。客観的資料と三者コミュニケーションの相乗方はなかなか直接口に言い出せない事も多いですので、効果で、精神障害者の方の就労の継続を支えるシステム

それをこういう形で残せるのは非常に大きなメリットではとして期待しておるという事でございます。

ないかと思います。という事は、それによって当事者さんの理解も広がって、その視点自体が広がってくるんではないかという事ですね。

本事業の実施状況

それからもう一つは、就労支援のリソースそのものが、この事業に関しては、先行事業といたしまして、昨年度、現状決して充分にある訳ではないという事があります。

福祉医療機構＝WAMですね、WAMの方で同様の実証・

精神障害者の就労をされている企業さんでも、大きな会普及事業を行っております（スライド13）。それから今社さんですとか特例子会社さんでは、社内に専門のサポー

年度は、大阪府の方でほぼ同じ趣旨の事業・・・SPIS

トをされている方を置いておられる企業もあるんですけどの普及活動を行っております。これは連合会の事務局がも、必ずしもそういった企業さんばかりではないという事

置かれておりますJSN が実施している事業になります。

もありますし、それから社会リソースとして、就労支援のそれでは、本事業につきまして実施状況の概要を簡単

リソースそのものが現状まだまだ足りていないという事もに説明させていただきます（スライド14）。今回は、27

ありますので、こういったシステムを利用することで、その事業者から合計 53 人の方からモニターをお申込みいれを補完する役割になるのではないかという風に考えてただきました。その中で実際に稼働したのが、事業所とおります。

しては 15 事業者と半分ぐらいなんですが、人数として36 名という事で、これはですね、遠隔地からお申し込み

で、これを導入して、どういった事が期待されるかといいただいた様な企業さん、なかなか十分なセッティング

う事なんですけれども、機能面からみて少し分けてみまとかフォローとか出来なかったところも非常に大きくて、30

とくに関西の場合、大阪でも走っているものですから、回は入れて下さった、言い換えると毎週 1日か 2日は必他は全部遠隔地になってしまうという事で、ちょっとそち

ず入れて下さった様な状態であると言えると思います。

らの方は立ち上げが十分ではなかったのかなというのがで、事例はあんまり多くはないですけれど、ただザッとあるんですが、そうは言っても36 名の方に今回お試しい

見る限り、疾患名によって入力ペースが多い少ないといただけたという感じだと思います。

うのはあんまりちょっと・・・。そこはしっかり入れてくださったのかなと思われますし、30日当たりで20日ぐら

で、どういった事業者様からお申込みいただいたかと

い・・・かなりの数で入力して下さっている事業者さんいう事ですけれども、特例企業者さんなんかが多いですも多かったので、これはきっちり入力をルーチン化して下ね。あとは中小企業様、それから中堅企業、大体 100

さったという事だと思います。

〜 200 名ぐらいの規模の会社ですけども、そういったと一方で、非常に短期間でトライアルが終わってしまっころですね。あとA 型の事業所からもお申込みいただい

た事業者さんですとか、30日当たりで1 桁台下の方の事てます。それから、就労移行の事業所というのは、これ業者さんもあったんですけれども、これは、十分・・やっは訓練生ではなくそこで働いている職員、つまり当事者

ぱり立ち上げがいかなかったという事でもあると思いますの職員という事になります。あとは、福祉施設ですとかし、あるいは、ＳＰＩＳを使うに当たっては、やっぱり最行政機関、公立病院、以下こういったところですね・・

初の立ち上げの段階でしっかりサポートしないといけなからお申込みいただいてます。

いのかなという事も、一面では示されたのかなと・・・。

疾患分類ですけれども、統合失調症の方が今回多かったです。あと、躁うつ病ですとか、うつ病、まあ気分障

解釈としてはそういう事になるのかなという風に考えております。

害圏ですね、そこに発達障害を併発されてる方もおられますし、発達障害圏の方もおられる。それから、てんかんの方が３名、あとはちょっと、ＳＰＩＳの違う使い方と利用者からのご意見・ご感想

して、社内コミュニケーションツールとしての可能性なんで、今回ちょっと、ＳＰＩＳをトライアルいただいた方かも探る意味で、健常者で試していただいた分もありまの中から、色々な形でご意見や感想をいただいてます。

すし、あと、立ち上がらなかったところなんかでは、ちょっ

いくつか内容区分ごとにまとめておりますので、ちょっとと疾患分類が分からなかったところもどうしても出てきてご紹介させていただきます（スライド16 -18）。

おりますが、このような分類になっています。
まず、ＳＰＩＳで「セルフコントロール」という事でご
これは、実稼働に至った事業所でどういう稼働状況に説明申し上げましたけれども、その視点からはですね（ス

なったかというのをまとめたものなんですけれども（スラライド16）、「たった３項目でこれだけ深く考えることがイド15）、だいたい今回のトライアルではですね、長いできて、本当に勉強になった」という事ですね。それから企業さんで大体半年ぐらいお使いいただきまして、立ち「生活習慣の改善と自分自身を客観視できるようになっ

上げが、まあ・・10 月ぐらいに立ち上がった様な企業

た」、「日々の記入でストレスの分散になった」、「今回のさんもありますので、だいたい 3 ヵ月～ 6 ヵ月ぐらいのトライアルは各人の心のケアだったように思う」。あるいは稼働期間で、それを「入力期間」というところに数字と「もやもやしているつかみどころのない考えや気分を自分して挙げています。で、その期間・・昨年 12月31日＝で振り返り、言葉にすることで自分自身を客観的に見る

昨年末までで、日報の数としてどれぐらい入れたかという機会があった」「自分自身のウィークポイントを認識して、。

のをこちらに表示していまして、さらにそれを以って、月

意識的に改善できた」という事ですね。まぁ比較的、自換算、30日換算でどれぐらい入れたのかというのを表示

分自身を見つめなおす事が出来たなぁと言ってくださってしてみました。

いるのかなと思います。

これの意味ですけれど、30日あたり20日が・・・まぁ
大体月に20日働くとすれば、20日前後で入っていれば、（スライド17）「職場コミュニケーション」という観点

働いた日は大体毎日入れて下さったのかな・・という事

からは、これは管理者の方から頂いたご意見なんですけになりますし、10 前後の数字であれば出勤した内の半れども、「お陰様で今まで以上にコミュニケーションの場

分ぐらいは入れて下さったのかなという事になります。で、面が広がってきています」と感謝の言葉をいただいてお7 日とか 5、6、7 辺り・・7 辺りですと、まぁ 3 日に1

ります。

31

それから「外部支援員との繋がり」に関してですけれなものです。それで、当事者の方と企業担当の方、それども、これについては、「外部の方と話すことによって自から外部支援員の方を巻き込んで、この三者を結んでコ分の考えを再認識できてよかった」と。あるいは「嫌なミュニケーションを図っていくツールであると、そういう事があった時は、それをＳＰＩＳのコメントに書いて、そシステムであります。

れにコメントを返していただくという事で、自分の何かがで、今回のトライアルでですね、セルフチェックの効果浄化されたような気になってとてもありがたかった」といというのは色々感じて頂けたのかなぁという風に思っていう事ですね。それから「雇用関係者ではない誰かに何かますし、実際、職場で新しいコミュニケーション、新しを知ってもらうことが出来るという点が良かったと思う」。

い発見もあったよという様な事も言っていただいておりま

それから「外部の人と面談することで、内部もしくは会す。だけれども、一方でですね、やっぱり自分と向き合社全体に対して普段言えなかったこと悩んでいることをうことというのは、決して簡単な・・楽な事ではない訳

相談できてとてもよかった」。
「支援員からの言葉に安心ですね。それから、ＳＰＩＳを通じて色んな問題が出てきしたり勇気づけられたりとても感謝しています。毎日返事たときに、じゃあそれをどう扱うのかという組織としてのを見るのが楽しみになっていました」という事も言ってい問題は、これ自体はＳＰＩＳがどうこうという事ではなくただいております。

て、本当に組織の問題になってくるという事ではないかと思うんですけれども、両方併せまして、SPISの効果・可で、一方でですね、きれいな事ばかりではなく、これ

能性と、それから、その上での課題というのが、先ほどを更に効果的に活用する為にはどういう課題があるのかいただいたご意見の中から示唆されるんではないかといな？という様なご意見もいただいておりまして（スライド

う風に思っています。

18）、「ＳＰＩＳを本当に活用する意味では、自分自身のただ、その課題については、そもそもＳＰＩＳにそう

心をＳＰＩＳにきっちり正直に入れないといけないんじゃ

いった情報をどんどん入力していくという事で、更にそこないか」と。で、それが出来るようになるにはもっと時で連携を図っていく・・と、その枠組みそのものを提供間が必要だし、その為には自分自身も強い目的や動機がしているわけですから、その課題の解決も、実はその中要るんじゃないか、というような事も言っていただいていに既にもう内包されて蓄積されていっているんではないかます。

な、という事も言えるんじゃないかという風に考えており同じ様な意見ですけれども、「自分自身そういうのは見ます。

ないふりとか気付かないふりをしているのが本当は楽だ」と。やっぱりそれは、自分にとってしんどいところ、しん

最後になりますけれども（スライド20）、この事業につどい部分を敢えて掘り起こす様なことにもなるし、それでいては来年度＝ 4月以降もですね、同じ補助を受けられ考えてしまう、考え込んでしまうきっかけになるかもしれるように現在、申請中でございます。4月にならないと結ないという事ですね。それから、信頼関係をもっと強い

果は分からないんですが、この補助が下りましたら、平ものにして社内の奥にある問題を見つけるにはもうちょっ

成 27 年度もこの事業を継続させて頂く予定にしていまと・・今回のトライアルの時間ではちょっと足りないのす。

かな？というようなご意見もいただいてます。それから、

それから、事業所連合会全体としては、この補助もそ

SPISを使って、まぁストレスの発散にはなったんだけれうなんですけれども、このＳＰＩＳをもうちょっと・・事業ども、問題の根本を解決するには、ちょっとまだ難しいとして、サービスとして提供していくために、どういったのかな・・・と。と言うのは、結局、社内の問題・・そ形で提供していくかというのも内部で検討している段階でういった不満というのを表立ってガンガン言っていくといございます。今日この場で具体的な内容はまだアナウン

うのはなかなか難しいところもあるから、というようなごスできないんですが、そういった状況で、連合会として意見もいただいています。

はＳＰＩＳの普及を図っていきたいという風に考えております。

まとめ
で、こういったところを、ちょっとまとめてみたいと思う

私の方からは以上になります。ご清聴ありがとうございました。

んですけれども（スライド19）、ＳＰＩＳ自体は、先ほど画面をお示ししましたけれども、操作自体は非常に簡単

32

全国精神障害者就労支援事業所連合会の紹介

簡単操作の Web システムを利用した
精神障害者の継続雇用支援【設立】
昭和63年（任意団体「全国精神保健職親会連合会」として）
【法人化】
平成17年
【団体概要】 精神障害者社会適応訓練事業 ※ に協力して当事者の方たちを職場に受け入れてきた小規模民間企業（職親企業）を中心とする団体

ＳＰＩＳのシステム紹介と事業概要※ 通常の事業所に雇用されることが困難な精神障害者を、精神障害者の社会経済活動への参加の  促進に熱意のある者に委託して、職業を与えるとともに社会生活への適応のために必要な訓  練を行 う事業（精神保健福祉法 第50条）【事務局】

特定非営利活動法人 全国精神障害者就労支援事業所連合会

大阪市淀川区（平成25年 東京より移転）
就労移行支援事業所 大阪精神障害者就労支援ネットワーク ＪＳＮ新大阪 内【事業内容】 ・精神障害者の就労支援および雇用に関わる事業所、関係機関、当事者
 の全国的ネットワークづくり
・精神障害者の就労促進をはかるための調査研究、研修事業
・精神障害者の就労・雇用の促進に関する広報・啓発事業
   ・・・など

01

02

本事業の概要ＳＰＩＳの紹介【事業主体】全国精神障害者就労支援事業所連合会
 （平成年度 公益財団法人-.$補助事業）
【事業期間】平成26年5月～平成27年3月末

開発：有限会社 奥進システム（2012年提供開始）

協力：NPＯ法人 大阪精神障害者就労支援ネットワーク(略称：JSN)（ＪＳＮ卒業生の奥進システム社員が開発）（ＪＳＮの訓練日報をベースに企業向けにアレンジ）【事業目的】

開発の背景

就労継続が困難と言われる精神障害者の就労継続を支援するシステムの普及

 就労の継続が難しいとされる精神障害者の就労を支援するツールを開発した
 開発者自身のセルフコントロールへのニーズをアイデアに活かした【事業対象】
雇用する精神障害者職員の就労継続に課題を感じている事業者など

システムコンセプト

 当事者の日々の状態を記録し（日報）、その変化を「見える化」する
 日報データを蓄積し、当事者、雇用企業、外部支援者で共有する

 三者コミュニケーションの促進により、雇用管理と支援のプラットフォームを提供する

03

04

ＳＰＩＳのワークフロー
ＳＰＩＳによるサポートのステップ

ＳＰＩＳ操作の実際
日報入力画面（自己評価）サンプル

支援プラットフォームの形成

評価項目は自由設定可能

Step1. 評価項目設定と日報入力••

 ジャンル（推奨例）

自己評価ポイント・コメント
企業担当者の評価ポイント•

生活面／社会面／作業面••

本人に取って重要な項目
本人が分かりやすい言葉•

4点法による自己評価 評価項目
Step2. 評価ポイントのグラフ化••

グラフ化による「見える化」
当事者コメントへの返信 評価

Step3. 専門家によるサポート••

当事者への助言・支援
雇用企業への助言・支援 自由記載コメント
 服薬／睡眠

当事者、雇用企業、支援者の三者による連携

05

06
33

ＳＰＩＳ操作の実際

評価項目設定のポイント（グラフ集計画面サンプル）
項目のグラフ推移と体調変化 本人が安定して働くために必要な自己管理・評価項目

 安定期はフラットなグラフ推移

症状・課題はみな違う：「幻覚」「易怒性」「集中力」「スピード」etc.



人事考課・査定のためのものではない

4-5項目くらいが扱いやすい（もっと少ない人、もっと多い人もいる）

 項目名が本人にしっくりくるものである事が重要

 不安定なグラフ推移は不調シグナル？



同じ疲労・倦怠感でも 「しんどい」「疲れる」「重だるい」など表現は多彩

あまり長期に変化が見られなければ、評価項目の変更を考慮してみる 標準化より個別化を指向している

 日報コメントによる所見の補完

各日付にマウスオンでコメント表示

評価項目の選択、さらにその表現方法は人それぞれ

疾患・障害種別による評価項目選定の傾向は現事例数では見出しにくい

本人が就労継続できることを重要した実践指向である

07

08

ＳＰＩＳ導入で得られる環境

ＳＰＩＳ導入で得られる環境「見える化」された評価項目推移

三者コミュニケーションの場
当事者／雇用企業の二者関係を外部支援者が支援

支援者

当事者：評価項目推移の客観化

第三者/専門視野の提供

当事者：職場外のうしろ盾を獲得
雇用企業：客観的視点からの助言

 自覚しにくい症状や不調サインも多い→ 客観データによる自己覚知への期待

雇用企業：当事者理解の指標となる可能性

雇用企業

当事者

支援力

安心感

二者関係では成立しない連環 精神不調は自らはあまり訴えないが、放置すると突如エアポケットに→ 見えない当事者変化への気づき

アナログによる外部支援との違いは？

セルフコントロール、早期介入への鍵（就労支援機関、就業・生活支援センター、ジョブコーチ）

09

10

ＳＰＩＳ導入で得られる環境:HEシステムを利用した
時間・場所を問わないアクセス

ＳＰＩＳ導入で期待される効果

機能面からみたＳＰＩＳ導入の想定メリット

随時のコミュニケーションが可能

当事者にとって直接の対面によらないコミュニケーションが可能•••

不調の兆候の早期キャッチタイミングを捉えた対応

日報データから（評価点、コメント）

口頭によらないコミュニケーションが可能•

当事者理解の視点の広がり

支援員のサポートから不足する就労支援リソースの補完•••

日々の評価点蓄積による自己状況を客観データ化
自己コメントによる振り返り

雇用企業にとって•当事者を知る機会の増加•

データ蓄積による企業としての対応力向上•客観的視点、専門家アドバイスによる新たな視座の獲得→ 自己覚知、セルフコントロー
ル力の向上

直接には伝えにくい内容の伝達も可能

•

•

•

社外の理解者獲得による安心感、自己評価の向上→ 当事者支援力の向上

社内支援者を置ける企業ばかりではない
就労支援の社会的リソースそのものが、人手、支援時間ともに不足している現状がある

客観的指標と三者コミュニケーションの相乗効果

11

12
34

先行事業、並行事業について

本事業の実施状況

平成25年度

1. 申込・稼働状況

 独立行政法人 福祉医療機構（WAM）

事業者数

「精神障害者の就労継続支援 健康評価システム事業」

申込

27㻌

実稼働

平成26年度

15㻌

人数
53㻌
36㻌

「精神・発達障がい者雇用管理普及事業」

いずれも 、NPO大阪精神障害者就労支援ネットワーク（JSN）による実施

事業者区分

3. 障害・疾患分類

事業者数

特例子会社㻌

障害・疾患名

人数

6

統合失調症

11

民間中小企業㻌

5

躁うつ病

4

民間中堅企業㻌1

うつ病、抑うつ症状

4

福祉系㻌

3

うつ病、広汎性発達障害

1

企業系㻌

2

発達障害圏

4

就労移行支援 社団㻌
事業所㻌 企業系㻌

1

てんかん

3

1

健常者トライアル

10

福祉施設㻌

2

メンタルヘルス領域

地方行政機関㻌1

その他、情報未入手

公立病院㻌

1

特養老人ホーム㻌

1

社労士事務所㻌

1

Ａ型事業所㻌

（おもに遠隔地の事業者からの申込分で立ち上げ不十分となった）

 大阪府商工労働部

2. 事業者分類

私立大学㻌
自営家族㻌

総計㻌

総計

4
12

53

1
1

㻞㻣㻌

13

14

実稼働事業所の稼働状況
事業者㻌

障害名㻌

入力期間㻌 入力日報数㻌 30日当たり㻌

統合失調症
統合失調症
統合失調症
統合失調症㻌
躁うつ病㻌
発達障害㻌
統合失調症㻌
躁うつ病㻌
発達障害㻌
統合失調症
統合失調症
統合失調症
うつ病
統合失調症
統合失調症 
躁うつ病

事業者Ａ
事業者B
事業者Ｃ
事業者Ｄ
事業者Ｅ
事業者Ｆ
事業者Ｇ
事業者Ｈ
事業者Ｉ

事業者Ｊ 健常者トライアル

事業者Ｋ
 

その他
その他
その他
情報未入手

214
214
214
150 
150 
132 
184 
92 
13 
148 
131 
119 
66 
47 
0
153 
66 
66 
66 
64 
66 
66 
66 
63 
64 
67 
26 
18 
11 
79 

124
124
129
65
76
64
107
56
8
135
130
69
34
43
日報未入力
37
41
44
37
38
35
45
34
38
31
43
4
3
5
4

備考㻌

事業所㻌

障害名㻌

ＳＰＩＳを利用しての感想

入力期間㻌 入力日報数㻌 30日当たり㻌

てんかん㻌
17.38
 
事業者Ｌ㻌
てんかん㻌
17.38
 
18.08
  事業者Ｍ㻌 広汎性発達障害㻌  事業者Ｎ㻌
抑うつ症状㻌
13.00   事業者Ｏ㻌 広汎性発達障害㻌
15.20   事業者Ｐ㻌
てんかん㻌
14.55   事業者Ｑ㻌躁うつ病㻌
17.45 情報未入手㻌
9/29最終18.26 情報未入手㻌
11/29最終 事業者Ｒ㻌
18.46 
情報未入手㻌
27.36   事業者Ｓ㻌
統合失調症㻌
29.77   事業者Ｔ㻌
情報未入手㻌
17.39  
15.45  
27.45   日報入力期間：3-6ヶ月
  
7.25 
 
18.64  
20.00  
16.82  
17.81  
15.91  
20.45  
15.45  
18.10  
14.53  
19.25 10/10最終
4.62 
10/16最終
5.00 
10/24最終
1.36 
1.52 
8月退職中止

122 㻌
122 㻌
106 㻌
121 㻌
156 㻌
156 㻌
60 㻌
30 㻌
30 㻌
30 㻌
0
0㻌

114㻌
114㻌
80㻌
59㻌
103㻌
95㻌
48㻌
3㻌
3㻌
3㻌
0㻌
0㻌

28.03 㻌28.03 㻌22.64 㻌14.63 㻌19.81 㻌18.27 㻌24.00 㻌3.00 㻌
3.00 㻌
3.00 㻌
0.00
0.00㻌

備考㻌

セルフコントロールの視点から







10/20最終㻌
9/24最終㻌
9/24最終㻌
9/24最終㻌
項目設定済㻌
項目設定済

※30日当たり入力日数・・・• 20日：勤務日のほぼ毎日入力• 10日：勤務日の半分くらい入力•
7日：勤務日の3日に1日（毎週1-2日）•

たった3項目でこれだけ深く考えることができた事は本当に勉強になった。

•

チェック項目で生活習慣の改善と客観視ができる様になった。

•

日々記入する事でストレスの分散になった。

•

今回のトライアルは各人の心のケアだったように思う。

•

もやもやしているつかみどころのない考えや気分を自分で振り返り、言葉に落とし込むことで自分を客観的に見る機会があった。

•

自分のウィークポイントを認識することができ、意識的に改善することができたように思う。

• 障害区分よる入力ペースの差はあまり感じられない• 入力をルーチン化した事業者・当事者も多かった• 一方で十分使いこなせなかった事業者もあり、導入・立ち上げに十分なサポートが必要かもしれない

15

16

ＳＰＩＳを利用しての感想

ＳＰＩＳを利用しての感想

ＳＰＩＳを効果的に活用するための課題

職場コミュニケーションの視点から•お陰様で、今まで以上にコミュニケーションの場面が拡がってきています。

•

外部の方と話すことによって、自分の考えを再認識できたことは良かった。

•

嫌なことがあったときは、書いてコメントをいただくことで浄化された気がしてとてもありがたかった。

•

雇用関係者ではない誰かに何かを知ってもらうことができるという点が良かったのではないか。

•

外部の人と面談することで、内部もしくは会社全体に対して普段言えなかったこと悩んでいることを相談できたことはとても良かった•

支援員からの言葉に安心したり、勇気づけられたり、本当に感謝しています。
毎日、返事を見るのが楽しみになっていました。

外部支援員とのつながりに関して

17•

SPISを活用するためには、自分自身の心をもっと正直に表さなければならないと思う。本音で語ることが出来るにはもっと時間が必要だし強い動機（目的）が欲しい•見ないふりや気付かないふりをしてやり過ごすほうが楽。自分にとってしん
どい部分を再度掘り起こすことになるし、考え込んでしまうきっかけになる可能性もあるから。

•

信頼関係をもっと強いものにし、社内の奥にある問題をみつけるにはもう少し時間が必要だと思った。

•

ストレス発散にはなったが、根本的に改善するとなるとちょっと難しいと感じた。結局は内部、もしくは会社全体に対しての不満というのはあまり表立って言うことが難しいから。

18
35

まとめ

今後の予定

       は、       普及事業について

簡単な操作で、働く当事者／企業担当者／外部支援員の三者をつなぐ
コミュニケーションツールである

平成27年度 公益財団法人JKA補助事業 補助申請中• 本トライアルを通じて、多くの方にセルフチェックの効果を感じて頂いた。
• 職場コミュニケーションの広がりへの感謝もいただいた。

全国精神障害者就労支援事業所連合会 として• 一方で、自分と向き合うことが決して楽ではない側面も見えた。
• 組織課題をどう扱うかという問題に突き当たる可能性も指摘された。

ＳＰＩＳのサービス提供に向けた条件（提供方法、価格体系等）を検討中• 本トライアルを通じて、ＳＰＩＳの効果・可能性と課題が示唆された。
• しかし、示唆された課題については、ＳＰＩＳの持つ情報提供の機能や三者連携の枠組みそのものが解決への手がかりを提供してくれるだろう。

19

20

36

事例報告

S PI S を利用した
精 神障害者の就労継続支援 〜事例 M 〜

立教大学 心理教育相談所

宇田 亮一 （臨床心理士）

事例報告では、ＳＰＩＳ相談員を務めた立教大学心理教育相談所の宇田亮一氏に、150 日間のトライアル事例を報告いただきました。 宇田氏の視点は常に職場の対人関係における「関係性」に注がれています。この事例でも、Ｍさんを取り巻く人間関係の「関係性」が、ＳＰＩＳを軸に 150 日の間で劇的に変化していく様子がつぶさに捉えられています。
ＳＰＩＳでは、本人が設定する評価項目に基づき自身のコンディションを点数化していきますが、もう 1 つ、自由記載
コメント欄も設定されています。 注目すべきは、点数化されたデジタルな心身状況の変化の情報ではなく、むしろ自由記載コメントというアナログな情報から、極めて豊かな「関係性」 変化への働きかけが起こっている事でしょう。 職
場環境とは詰まるところ対人関係であるという事からすれば、これこそがＳＰＩＳの真骨頂と言えるかもしれません。 本
事例報告は、どうかこの視点で目を通してみてください。

はじめに～ ＳＰＩＳを通して生まれる
職場内での信頼関係 ～世界最小のコミュニティー
～ Mさんの事例 ～では、さっそく当事者 Mさんの事例をご紹介しましょ

ＳＰＩSを利用した最新実例について、これからお話したいと思います。

う（スライド3）。この事例に出てくる職場の担当者は3名。
Mさんの直属の部長 Jさん。実際のリーダーであるKさ

我々は、障害者の有無に関わらず「関係性」の世界ん。人事労務担当の Lさん。そして外部支援者として私で生きています（スライド2）。それは単に他者との関係が入ります。計 5 名でＳＰＩSを利用していきます。極端

性だけでなく、「自分との関係性」も含まれています。そな言い方をすると、
この5 名で一つの社会、
コミュニティー

のことが原因でストレスを感じたり、うつ状態になったりを作っていくわけです。私はこれを世界最小のコミュニ

パニックが起こったりする。そういった症状を身体的にケティーと呼んでいるのですが、ここで信頼関係が出来れアするのが精神科医です。そして今までは職場や家族のば当事者は安定します。

問題など「関係性」の世界に入っていくのがメンタルヘ
ルス活動の主たる役割でした。しかしＳＰＩSは「関係性」

Mさんは 2013 年の春、地方都市の IT 企業に契約社の世界に入っていく前に、「当事者と職場担当者と外部員として入社します。入社 1 年目の出勤状況が良ければ支援者」という三者の関係で一つの世界を作る。当事正社員に登用するという話でした。4 月から翌年の 1 月

者はセルフチェックを行い、職場担当者と外部支援者はまではなんとか欠勤をせずに出社しました。ちなみにこ

それに対して毎日反応していく。それによって三者の関の企業は障害者雇用に対して非常に積極的で、契約社係が変わっていく。何が変わるのか？ 気持ちが通い始め員でも入社時から毎月1日の有給休暇が与えられていまるんです。本当の意味での信頼関係が出来てくる。そうした。つまり、最初の 10 か月間は有給休暇の中でなんすると当事者が安定する。これが、私が今考えているとかやりくりが出来ていたわけです。

ＳＰＩSの効果です。

しかし2014 年 2 月、もう少しで正社員に登用されるという時点で欠勤が発生しました。企業としては「正社37

員への登用は出来ない」という事になり、3 月から5 月

とって大事なことをチェック項目に入れられるという点でまでの 3 か月間の勤務状況で再判定をすることになります。そこで私は、「聴覚障害者の方との関係が今日はどしたが、そのすべての月で欠勤が発生し、正社員登用はうだったかという点を項目に入れて日々向き合いましょう

見送られました。さらに6月から8月の勤務状況で判定か？」と提案しました。すると「自分と日々向き合うのはすることになったのですが、6月に欠勤が 2日あり、この大変だし、そのことをJ・K・Lさんが見ていると考えると、ままではうまくいかないという事で、7月からＳＰＩＳのト

とても出来ない」と言われました。そこで、Mさんが日々

ライアルをやってＭさんの心身が安定するかどうかを観た

向き合う項目を以下の3つに設定しました。

いというお話をいただきました。
ＳＰＩＳを使ってのやりとりですが、
ネット上で行う「ネッ•ざわつく、ふわふわする。

トＳＰＩＳ」と、実際に対面して行う「リアルＳＰＩＳ」、• 人の会話が自分のことを話している気がする。

二つの方法を用いました。前者は、当事者が日々自分と• 集中にかける。

向き合いセルフチェックを行います（スライド4）。そして支援者や担当者とネット上でやりとりを行う。後者の「リこれらを分類すると、①と③は自分自身の内的世界。

アルＳＰＩＳ」の方は、月に一度私が面談に伺いました（ス切り離された個人の中の世界です。②は他者との「関係ライド5）。この企業でのやり方は、
まずは担当者のJさん・性」です。

Kさん・Lさんと話をします。その後で当事者 Mさんと二人だけで話す。最後に私を含めた5 名全員で話をする。
そんな形で進めて参りました。

お手元のグラフをご覧下さい（スライド8）。7 月から11月の 5 か月間におけるセルフチェック項目の結果を示しています。①の「ざわつく、ふわふわする」という項目

周囲に気を使うMさん
ＳＰＩＳが助けになれば…

では、状態が落ち着いていることを示す４点と、悪い状態を示す１点がずっと変動しています。後半は少し落ち
着いてきますが、かなり上下動が激しい項目です。おそスタートは 6 月。私がこの企業を訪問するところから

らくMさんがしっかり自分と向き合って付けた点数なの始まりました（スライド6）。最初に3 名の担当者から当だと思います。②の「人の会話が自分のことを話してい事者がどういう方かという事をお聞きしました。Mさん

る気がする」という項目では、ほとんどの期間で 3 点かは統合失調症で、非常に謙虚で真面目な方。家族構成

４点が付けられています（スライド9）。つまり、“ 人が自は奥さんとお子さんが一人。
一番Mさんが悩んでいるのは、分のことを話しているとは思っていない ”という自己評価「同じ職場の聴覚障害者の方との関係がギクシャクしてなんです。ただ、このことが後で問題になってきます。③いること」という話が出ました。Mさんも手話を覚えよの「集中に欠ける」という項目では、良い時も悪い時もあっうとしないし、その方との緊張が解けない状態。Mさん

たという事を正確に付けられています（スライド10）。

はそのことが嫌で、「気楽にやりましょう」という様な内容で聴覚障害者の方に手紙を書いたという事も聞きまし

これらのグラフも大事なのですが、「意見・感想欄」

た。そしてもう一つ。人に対するエネルギーの使い方がはグラフと同等かそれ以上に大切なところだと思います。

尋常ではないという事。入社したばかりの 2 ヶ月は、会

初日の 7 月1 日にMさんが書いた文章は、「本日より、

社が終わって自宅の最寄り駅に着くと吐き気がするほど宜しくお願い致します。本日は、メンタルと体調を崩す

気を使っていたそうです。正社員登用が見送られていることなく一日、仕事が出来ました。社会面や作業面は４

現在は気持ちが落ち着かず、私が行き始める前の 4月5

点ではありませんが、いつもよりかは良いほうだと感じ

月と、通院で精神科の先生と話をするのにも、前日に休ております。いろいろとお力添え頂くことがあるかと思いみを取っていろんなことを想定してからでないと行けない

ますが、宜しくお願い致します」とありました（スライドという状況でした。

11）。
この欄は何を書いても良いところですから、どんな事をその後、当事者のMさんと話をしました（スライド7）。

書くかは人それぞれです。セルフチェック項目では、①が最初は「低気圧の時は調子が悪いんです」というような４点、②が 3 点、③が 3 点でした。これはもし他の人が話から始まり、聴覚障害者の方との関係がギクシャクし書いたとしたなら、「今日はまあまあ良かった」という意ていることを話されました。ＳＰＩＳの良さは、その人に見・感想で終わってしまうこともある様な点数評価です。

38

しかしMさんはこれだけ多くのことを書かなければならな

線が合わないと気になってしまいます、と話しておられまい。「本日より宜しくお願い致します」で始まり、「お力した。それからもう一つ。仕事については、ミスをする

添え頂くことがあるかと思いますが、宜しくお願い致しまとドキッとする、叱られるんじゃないかと思ってしまうと。

す」で終わる（スライド12）。このコメントでMさんの心仕事でミスをしてドキッとするのは多くの人が感じているのエネルギーの使い方が分かります。
「セルフチェック項事。しかし、叱られるんじゃないか？と思うことが Mさん目」と言いながら、周りの人にどう説明するかに非常にの特性なのではないかと思いました。

エネルギーを使っている。しかも、書いてある内容は事実のみで気持ちがまったく表れていない。記録文書の様です。私はこれを最初に読んだ時、「一人きりで頑張っているんだな…」という印象を受けました。

翌月からも引き続き「ネットＳＰＩＳ」を行いました（スライド14）。
8月4日。意見・感想欄で初めて他の人が登場してきます。職場担当者のKさんです。
「Kさんに今日、調子が一週間後も同じようなパターンの記入でした。
「おはようございます」から始まり、「メンタルの具合が悪く、仕悪いので仕事中に服薬したことを報告しました」とありました。

事を休みました」と事実が書かれている。最後に「自分8 月15 日。「調子を崩した時は無理をせず、焦らず、に過度なプレッシャーをかけない」と書かれていました。

受け流せることを目標にしていきたい」とあります。多分

つまり、メンタルの問題を解決するのは「私」（Mさん自身）ですが、「受け流せれば」というのは、他者との関係をだと考えている。それから一週間後の感想も「お疲れ様指しているのだと思います。

です」から始まり「メンタルの調子が悪く･･･」と続いてさらに9月に入るとどんどん変わってきます。
「帰宅後いる。最初の数か月間は、メンタルの調子について書くに自分をいたわりたい」と書かれています。それまではま際は「良いか、悪いか」しか書かない。そして「休憩室るで記録文書のような記述だったのですが、初めて自分で横になった」という事実を書く。最後に「調子が悪いの気持ちを書かれています。ただし、「お疲れ様です」でとか出来るだけ考えずに、明日を迎えたいと思います」と。

始まり「宜しくお願いします」で終わる形は変わっていつまり、自分の力でなんとかしようと考えているMさんのない。他者に対するエネルギーの使い方の大きな枠組み

危機感が見て取れます。

は、Mさんの中では変わっていない。

最初の一か月間でまず感じたのが、Mさんがもう少し9月10日からは Mさんの文体も変わりました（スライ「辛い」とか「苦しい」とか自分の気持ちを書けると良ド15）。
「なぜ、安定したのかを、考えたいと思います。

いな、という事。自分の中だけで努力してなんとかしよう一つ、思い当たる事は、昨日、大丈夫と何度も聞いていとするのではなく、「皆の力を借りてやります」と言える

ただいた事、心づかいが、嬉しかった事が良かったのか様になれば良いな、と思いました。
「おはようございます」

なと感じました」。ここで「関係性」の問題がどーんとで始まり「宜しくお願いします」で終わる。そんなことに前に出てきた。私も職場担当者も毎日コメントを書いて気を使わなくても良いよう、ＳＰＩＳが助けになれば良いいるのですが、この日のKさんからのコメントをご紹介しなと思いました。

ます（スライド16）。「今日は良い一日となったようで何よりです。ちなみに心遣いは Mさんからも頂いています

ＳＰＩＳという世界の中で「気持ち」が表現できるよ。お互いさまで明日もやっていきましょう！」とあります。ＫさんはＭさんに仕事を指示する立場です。でもこ
こでは、Mさんを上から目線ではなく同じ仲間として接し7月の末に再度職場を訪問すると、まずは担当者からていることが感じられます。これからMさんは、ＳＰＩＳ

7 月にも二日間の欠勤が生じたと聞きました（スライドという世界の中でどんどんものが言えるようになってきま

13）
。この時、
Ｍさんとお話ししたのですが、
Mさんは
「ネッ

す。7月1日のコメントと見比べて頂きたいのですが、「関

トＳＰＩＳ」の中では「関係性」の世界をまったく書いて係性」ということにMさん自身が気付かれている（スライいません。人が誰も出てこない。しかし、この日の私と

ド17）。それから、自分の気持ちを「言ってはいけない」

二人きりの面談＝「リアルＳＰＩＳ」においては、「関係性」と押さえていたMさんが、自分を労わりたい、息抜きしの話が出てきました。むしろ、そのことを中心に話して下たいと書かれるようになった。

さいました。聴覚障害者の方については、自分から話しかける様にしている、挨拶をしても返してもらえない、目39

Mさんを正社員にしよう～ 5 名の思いが一つに ～子の悪い時の支えに感じています」。 つまり、人に頼むということはMさんの中では「甘える」という事なんです。
堰を切ったように意見・感想が変わってきます。

9 月の始めに再び訪問しました（スライド18）。担当

同 22日（スライド21）。
「大丈夫？と気にかけて頂い者からは、8月にも1日の欠勤があり、6月から8月の間ている事が、良かったのかなと思います」。25日。「具で計 5日間の欠勤があったため、正社員登用はまた見送合の方ですが、正直しんどいです。ですが、達成感を感られた。9月から11月の状況を見ての判定となる、と聞じます。あと一日、踏ん張りたい」。しんどいなんて言えかされました。再々々判定というわけです。それまでもなかったMさんがそう書いています。

私とMさんとの面談で正社員登用の話が出たことはあり30日。「かっこいいことを言うわけではありませんが、ましたが、この日は二人で真剣にこの話について話し合チームの方々、上司に励まして、引っ張って頂き見守っいました。すると、入社時には試用期間があるとは知らて頂いたことが良かったのかな、と感じます。この状態

ず、「1 年経てば正社員になれると思っていた、またダメが長引かないよう、できるだけ楽しいことを考えたいと思になったのかという感じ」と答えが返ってきました。そういます」。 Mさんは初めて「楽しい」という言葉を使い言われたときに職場の担当者に何か言ったの？と聞くと、ました。

「あぁそうですか、分かりました」と答えて少し沈黙した
けれど、あとでがっかりしている自分に気が付いたそうです。そして、帰りの電車の中で正社員になれなかったことを奥さんにどう伝えようかとずっと考えていたと伝えてコミュニティーの中で自由に話せるようになった

くれました。私が「奥さんは？」と尋ねると、「クビにな10月の「リアルＳPＩS」でのやりとりです（スライドらなくてよかったじゃない」と言ってくれたそうです（ス22）。人事労務担当の Lさんは Mさんと席が少し離れて

ライド19）。いい家族だなと思いました。

いるのですが、最近 Mさんの笑い声が聞こえる、硬さが取れたと話されました。つまり、MさんがＳPＩSという

その日はその後、担当者を含めた5 名で話しました。J・

コミュニティーの中で自由に安心して過ごせるようになっ

K・Lさんからも、なんとかしてMさんを正社員にしたい

たら、実際の職場の中でも同じように安心感を持てるよという気持ちがひしひしと伝わってきました。私は思いうになったという事です。新しい仕事をやってもらったら、切って言いました。
「Mさんを正社員にする。そのためのMさんが面白かったと言っていた、と報告を受けました。

会議にしましょう」と。皆さん頷いてくれました。そして、

こんなやり取りをした後で Mさんと二人だけで話しまし

職場のトップであるJ 部長が、人事労務担当の Lさんがた。すると、まず聴覚障害者との方との関係について話いる前で、「Lさんは耳をふさいでおいてほしい」と言っされました。自分の中で聴覚障害者の方の事のメモをたんです。Lさんは正社員登用において最も事実を述べ取っていると。

なければならない立場です。その人に向かって「耳をふ思い出して下さい。7月の最初、聴覚障害者の方とのさいでいてほしい」と。そして、「Mさん、調子が悪い時は、関係をセルフチェック項目に入れようと提案した際、とて会社に顔だけ出してくれ。それでいい。すぐに帰っていいも入れられないとMさんは答えました。今回は「向こうから」。

から挨拶をしてくれて嬉しかった」とありました。私が嬉つまり、遅刻・早退は欠勤じゃないと。その場はシーしかったのはその後に続く一言です。
「でもわだかまりはンとしました。皆が頷いて、何としてもMさんを正社員

まだ残っている」と話してくれました。
「そうだよね、そにしようじゃないか、という空気でした。それから、Ｍ

んな簡単に解決しましたという訳にはいきませんよね」

さんが人に気を使いすぎるのはなかなか変えられない事と私は答えました。

だけれども、「せめてＳPＩS の中ではタメ口で書いてよ。
みんなもう仲間なんだから」ということを提案して、全員で大笑いしてこの日の面談を終えました。

そしてもう一つ。仕事の中でミスがあったら叱られるんじゃないかというMさんの意味づけがもっと深くなります。
「仕事にミスがあるんじゃないかと思う時、周りの人がその後も「ネットＳPＩS」は続きます（スライド20）。

私のことをしゃべっているような気がする」と。私は「で9月19日。
「同じ部の方々に気にかけて頂いたのが良かっも、セルフチェック項目では、ずっと良い点しか付けていたのかもしれません。甘えるわけではありませんが、調なかったよね？」と尋ねました。Mさんは（悪い点を）40

付けられなかったと言いました。私が「そのことを全体人間として上から目線だからです。当事者は嫌な思いをの話し合いで言ってもかまわない？」と聞くと、Mさんはいっぱいしているんです。場合によってはお説教をされた「いいですよ」と答えました。

りする。そういう事がこのコミュニティーの中ではまった

私は、全体の会議の中でそのことを報告しました（ス

く無く、Mさんは自由に話せるようになった。

ライド23）。他人が Mさんのことを話しているように感じているなら、そのことをＳPＩS に書いてよとMさんにお願いしたのですが、いやぁーそれは出来ませんとのことでした。私は「ではMさんが書けるようになるまで待ちましょ

職場で生まれた関係性は社員登用以上の宝物う」と言いました。すると人事労務担当のLさんが、「意

11月の末日。9月から11月の出勤状況による社員登見・感想欄には書けなくても、せめて評価点に2や1を用の判定が出ました（スライド25）。ＳPＩS 開始後 150

付けることは出来ませんか？」と尋ねました。Mさんは黙っ

日目、最後の意見・感想欄です。

ていました。しばらくするとJ 部長が「待とう。Mさんが「社員の手続きですが、ぶじに12月より、正社員とし書けるようになるまで待とうよ」と言い、この日の会議はて働く事が決まりました。お力沿い、ありがとうございま

終わりました。

した。今日の一日の様子ですが、朝、少し、調子を崩し
ぎみかなと、感じましたが、頓服を服薬するほどではな

しばらく経った10月21日、Mさんの感想欄にはこう

いかなと思い、服薬せず出社いたしました。仕事に集中

書かれていました（スライド24）。
「今日はいつもに比べて、していたのも有ると思いますが、徐々に、安定してきまし他者の話が気になる感じがしました。そのことをKさんた。土日でリフレッシュして、来月から、気分を新たに仕に相談させて頂きました。話を聞いて頂き、アドバイス

事を楽しんでいきたいと思います。ありがとうございましや助言を頂きました」。 翌日、「昨日、相談にのっていた

た」。

だいた事を、朝、あらためて、内容を話していただいた

このメッセージを7月1日のものと比べてみて下さい。

事が良かったと思います。感じている事を、相談する勇

まるで別人が書いた様な文体です。7月1日の文体は丁気と大切さを、感じました。ありがとうございました」。

寧だけれども血が通っていない。今回の文体からはMさ

この「ありがとうございました」ですが、7 月の最初にんの呼吸だとか心臓の音が感じられる。私は今日、この書かれたものとは明らかに異なり、Mさんの魂を感じま

事例を通してMさんが正社員になったことを伝えたかっした。この日のＫさんのコメントは「本当にそうですよね。

たのではありません。もちろん、Mさんにとって正社員にちょこっと浮かんだ時にちょこっと声を掛けてもらえるとなったことはとても大きかったし、奥さんも喜ばれたと思お互い嬉しいですね。こちらこそありがとうございました」

います。しかし私が言いたいのは、職場の中で人間としと書かれています。
「こちらこそ」です。

て何でも言える関係が出来るようになると当事者は元気

何が起きているかというと、このコミュニティーの中で、になる。そして、企業はその方を戦力として見るようにな

仕事上の上下関係はあるけれども、人間として横の目線るという事。それはMさんにとってはもちろん、職場にとっで Mさんを見ているということ。そこで響き合っている。

ても大きな事なんです。

当事者の方で、「支援」とか「援助」とか「相談」とかいう言葉を警戒される方はたくさんおられます。なぜか？

以上で私の報告を終わります。ありがとうございまし
た。

＜SPIS活用の就労継続支援＞

Webシステム（SPIS）を利用した

職場担当者

関係性

㻌 精神障害者の＜就労継続＞支援

精神科医㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 【最新事例】
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 事例M

SPIS

当事者

㻌 ２０１５（平成２７）年１月

立教大学心理教育相談所
研究員㻌 宇田亮一


身体性
外部支援者

41

＜当事者＞の心身が安定するうえで、最も重要なことは身体の基盤を整えることと、安心できる人間
関係を形成することである

＜１＞事例M概要＜ネットＳＰＩＳ＞＝ネット上のやり取り【ネット内のやり取り】（基本的に毎日）①当事者が自分自身に向き合う（一者関係）
㻌 ・ＳＰＩＳは当事者のセルフチェックがなければ始まらない㻌 ・意見・感想は当事者のパーソナリティが言語表現される①㻌 当事者ＭさんはX年春、Ｓ県のＩＴ企業に入社（契約社員）②㻌 ＜1年の勤務状況がよければ正社員＞という話③㻌 X年04月からX+1年01月までなんとか欠勤せずに㻌 㻌 㻌 勤務したが、X+1年02月に欠勤が発生④㻌 正社員登用は見送られ、X+1年03月から05月までの3ケ㻌 㻌 月で再判定となった。しかし、毎月、欠勤が発生⑤㻌 このため、さらに3ケ月（06月から08月）の勤務で正社員
㻌 㻌 登用を再々度、判定することになった㻌
⑥㻌 しかし、06月、欠勤2日となった。このため、07月からSPIS㻌 㻌 を導入し、Mさんの勤務状態の安定を図ることなった㻌 㻌＜リアルＳＰＩＳ＞＝実際に対面してのやり取り②当事者と支援者とがやり取りする（二者関係）
㻌 ・当事者と支援者とが情緒的交流をベースに信頼関係を築いていく㻌㻌㻌③当事者と担当者とがやり取りする（二者関係）
㻌 ・当事者と担当者とが情緒的交流をベースに信頼関係を築いていく④担当者と支援者とがやり取りする（二者関係）
㻌 ・担当者と支援者とが情緒的交流をベースに信頼関係を築いていく＜２＞㻌 事例Mのスタート：リアルSPIS（06月）【担当者とのやり取り】：J部長、Kリーダー、L人事労務担当＜当事者（Mさん）情報＞：統合失調症
・謙虚、真面目《家族構成：妻、子（4歳）》
・同じ職場の聴覚障害者との関係がギクシャクしている㻌 ⇔手話を覚えない（手話の取得は原則、業務）㻌 ⇔聴覚障害者との関係が緊張しやすい（昨年、Mさんは㻌 㻌 㻌 聴覚障害者に手紙をだした）
・他者への気遣い→最初の頃は自宅最寄駅に着くと吐き気
・通院：月一度⇔X+1年の04月、05月は通院の前日に休暇
㻌 をとっている【面談】（基本的に月一度程度）①㻌 担当者と支援者とがやり取りする（二者関係）
㻌 ・当事者について担当者からみてどうみえているかの聴取を行う②㻌 当事者と支援者とがやり取りする（二者関係）
㻌 ・当事者と「一番悩んでいること、不安なこと、傷ついていることなど」
㻌 㻌 を話し合う㻌㻌
③㻌 当事者と担当者と支援者とがやり取りする（三者関係）
㻌 ・当事者、職場担当者、外部支援者で問題点や今後の方向性を話し㻌 㻌 合う＜２＞㻌 リアルSPIS（06月）＜３－１＞セルフチェック項目①の全体概要①㻌 ざわつく・ふあふあする【当事者Mさんとのやり取り】★主な話の内容・低気圧で体調崩している、と妻から言われる㻌 ⇔（本人は）そうかなぁ、と思っている・聴覚障害者との関係がギクシャクしている。ただし、このこ㻌 とをセルフチェック項目にすることには抵抗がある★セルフチェック項目（3項目）①ざわつく・ふあふあする②人の会話が自分のことを話している気がする③集中に欠ける㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ＜X+1年０７月～１１月（5ケ月間）＞＜３－２＞セルフチェック項目②の全体概要＜３－３＞セルフチェック項目③の全体概要㻌 ②㻌 人の会話が自分のことを話している気がする㻌③㻌 集中に欠ける㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ＜X+1年０７月～１１月（5ケ月間）＞㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ＜X+1年０７月～１１月（5ケ月間）＞

42

＜５＞㻌 Mさんをどう“見立て”るか＜４＞㻌 ネットSPIS（07月）★ネットSPIS開始日㻌 㻌 セルフチェック項目評価 <４・３・３>【Mさんの“書き言葉”】
・「おはようございます」「よろしくお願いします」という挨拶
・「お力添えをいただきたく」という硬い表現
・「メンタルの調子が悪い」という抽象的、一般的な表現
・ 「仕事を休みました」「休憩室で横になった」という表現
・セルフチェック項目「人の会話が自分のことを話している
㻌 気がする」について、意見感想欄で一切触れない・自分の悪い状態を改善するために、自分の努力だけに㻌 焦点をあてる。「自分に過度にプレッシャーをかけない」㻌
㻌 「出来るだけ考えない」【意見・感想欄】
本日より、宜しくお願いいたします。
本日は、メンタルと体調をくずす事なく一日、仕事が出来ました。社会面や作業面は４番ではありませんが、いつもよりかは、良いほうだと感じております。
いろいろと、お力添えをいただく事があると思いますが、宜しくお願いいたします。

＜６＞㻌 リアルSPIS（07月）＜７＞㻌 ネットSPIS（08月）【担当者とのやり取り】
・06月に引き続き、07月も欠勤が生じた（二日間）★（SPIS開始後40日 ）㻌 㻌 セルフチェック項目評価 <３・３・３>【当事者Mさんとのやり取り】★聴覚障害者の方：「自分から話しかけるようにしている」
㻌 →「挨拶してもかえしてもらえない、目線が合わないと気㻌 㻌 になってしまいます」★「ミスするとドキっとする。叱られるんじゃないかと思って㻌 㻌 しまう」【意見・感想欄】
お疲れ様です。本日の、一日の様子ですが、腹痛もやわら
いできております。メンタルはここ数日に比べると安定しているほうだと感じております。このまま、メンタルも、体調も上がっていくのが一番よいのですが、調子をくずした日は、無理をせず、あせらず、受け流せる事を目標にしていければと思います。宜しくお願いいたします。

＜７＞㻌 ネットSPIS（09月）＜７＞㻌 ネットSPIS（09月）★（SPIS開始後70日 ）㻌 セルフチェック項目評価 <３・３・３>【担当者から当事者へのコメント欄】
今日は良い一日となったようで何よりです。ちなみに心遣い
はMさんからも頂いていますよ。お互いさまで明日もやっていきましょう！
【支援者から当事者へのコメント欄】
人と人の関係というのは、頭でかんがえるより、はるかに大きいのでしょうね。

【意見・感想欄】
お疲れ様です。今日の一日の様子ですが、昨日と比べると、安定している一日でした。なぜ、安定したのかを、考えたいと思います。一つ、思い当たる事は、昨日、大丈夫と何度も聞いていただいた事、心づかいが、嬉しかった事が良かったのかなと感じました。あと二日、がんばっていきたいと思います。宜しくお願いいたします。

＜８＞“意見・感想の変化”＜９＞㻌 リアルSPIS（09月）【Mさんの“書き言葉”の変化】★関係性への気づき
・「Kさんに服薬したのを報告しました。」
・「受け流せる事を目標にしていければ」
・ 「なぜ、安定したのかを、考えたいと思います。一つ、思㻌㻌 い当たる事は、昨日、大丈夫と何度も聞いていただいた㻌 事、心つかいが、嬉しかった事が良かったのかなと感じま㻌 した。」★自分の気持ちへの気づき
・「自分を労わりたい」・「息抜きしたい」【担当者とのやり取り】・08月も欠勤が生じ（一日）、06月ー08月で五日間の欠勤となった。このため正社員登用は09－11月で再判定となる。
【当事者Mさんとのやり取り】★正社員登用の見送りについて・最初、入社した時に試用期間があるとは知らなかった、ま㻌 たダメになったという感じ。
・言われた時は、「あぁそうですか」と答えたが、あとでがっ㻌 かりしている自分に気がついた。しかし、それよりも妻に㻌 言いづらかった。

43

＜９＞㻌 リアルSPIS（09月）＜１０＞㻌 ネットSPIS（09月）★（SPIS開始後80日）㻌 セルフチェック項目評価 <２・３・２>【意見・感想欄】
今日のメンタルの具合ですが、昨日から調子をくずしぎみで、今日、起きて、調子が悪かったので、・・・・（中略）・・・・昼に、頓服、一錠、服薬して午後の仕事をしておりました。午後、この仕事をやりきったら、休憩室に行こうか、考えていましたが、あと少し、もう少しとしているうちに、少し回復してきて、一日が終わりました。同じ部の方々に気にかけて頂いたのが良かったのかもしれません。甘えるわけではありませんが、調子の悪い時の支えに感じています。

・＜奥さんは？＞「首にならなくてよかったじゃない」【全体（0、-、.、/、8）でのやり取り】
・正社員にするために欠勤ルールをいかに活用するかを検㻌 討する⇔「今後、この会議をMさんを正社員にするために
㻌 会議として位置付けたい」と提案、了承される⇔J部長が「Lさんは耳をふさいでおいてほしい。Mさん、調㻌 子が悪い時は、会社に顔だけ出してくれ。それでいい。す㻌 ぐに帰っていいから」（会議室、シーンとする）
・Mさんに、人に遠慮しすぎないために＜まず、ＳＰＩＳで
㻌 “ためぐちをきく”練習をする＞ことを提案（みんなで大笑）＜１０＞㻌 ネットSPIS（09月）＜１１＞㻌 リアルSPIS（10月）【意見・感想欄】（SPIS開始後80日から90日）★""：徐々に安定してきたように感じ、一日が終わりました。明日が休みということと、大丈夫？と気にかけて頂いている事が、良かったのかなと思います。
★""：具合のほうですが、正直、しんどいです。ですが、達成感を感じます・・・あと一日、踏ん張りたい★""：かっこいい事を言うわけではありませんが、チームの方々、上司に励まして、引っ張っていただき見守っていただいた事が良かったのかなと、感じます。この状態が長引かないよう、できるだけ楽しい事を考えたいと思います。

＜１１＞㻌 リアルSPIS（10月）【担当者とのやり取り】
・Mさんについて：笑い声が聞こえる、硬さがとれた
・新しい仕事：（Mさんが）面白かったと言っている【当事者Mさんとのやり取り】
①聴覚障害者との関係：自分の中で聴覚障害者の人と のことをメモ取っている⇔自発的アクションがあっ てうれしかった→ただし、まだわだかまりがある②新しい仕事、達成感あるが始める時に不安がある③仕事にミスがあるんじゃないかと思うとき、周りの 人が私のことをしゃべっているような気がする＜１２＞㻌 ネットSPIS（10月）【意見・感想欄】 （SPIS開始100日後）
昨日に比べると、安定してきました。おもいあたる事は、昨日、相談にのっていただいた事を、朝、あらためて、内容を話していただ事が良かったと思います。感じている事を、相談する勇気と大切さを、感じました。ありがとうございました。
【担当者から当事者へのコメント欄】本当にそうですよね。
ちょこっと浮かんだ時にちょこっと声を掛けてもらえるとお互い嬉しいですね。こちらこそありがとうございました。
【支援者から当事者へのコメント欄】職場で相談できる、それが本当に大事なんですよね。

【全体（0、-、.、/、8）でのやり取り】
③についての説明 ＜「そのことを日々の63,6に書いてよ」とお願いし たのですが、「いやぁーそれはできません」とのこ
 とだったんで、現時点では、そういうことがあると いう確認にとどめ、いつかそれが書けるよう働きか けていくことにしたい＞→/さん「意見・感想欄には 書けなくても、評価点だけ、!や!をつけること はできませんか？」0さん「沈黙」→-部長「待とう。
 0さんが書けるようになるまで待とうよ」全体で了承㻌 ＜☆＞㻌 ネットSPIS（11月末日）【意見・感想欄】（SPIS開始後150日）
社員の手続きですが、ぶじに12月より、正社員として働く事が決まりました。お力沿い、ありがとうございました。今日の一日の様子ですが、朝、少し、調子を崩しぎみかなと、感じましたが、頓服を服薬するほどではないかなと思い、服薬せず出社いたしました。仕事に集中していたのも有ると思いま
すが、徐々に、安定してきました。土日でリフレッシュして、来月から、気分を新たに仕事を楽しんでいきたいと思います。
ありがとうございました。

44

パネル
ディスカッション

S PI S の活用を通じて得られた
職 場の変化

本パネルディスカッションでは、ＳＰＩＳを利用した当事者、雇用企業の担当者、外部支援者として加わった相談員にご登壇頂き、それぞれの立場から感想や課題等について語って頂きました。 大阪報告会では当事者でもある開発者にもご登壇いただき、お話を伺っております。
本冊子は、大阪報告会でのセッションから目を通される事をお勧めします。ＳＰＩＳの全体像や効果・可能性などはそちらが分かりやすいと思われるからです。 その上で東京でのセッションをお読みになると、ＳＰＩＳの運用を続ける上での課題がきわめて実際的な形で掘り下げて議論された事を感じて頂けるでしょう。

1/24 東京編

コーディネーター： NPO 法人大阪精神障害者就労支援ネットワーク 統括所長
雇用企業から： 有限会社まるみ名刺プリントセンター 代表取締役
株式会社博報堂 DY アイ・オー 業務 3 部部長

当事者： 一般社団法人ペガサス

金塚 たかし三鴨 みちこ
山口 純恵

内藤 義晴

宇田 亮一（臨床心理士）
メンタルヘルスコンサルタント 橋倉 正（臨床心理士・産業カウンセラー）

相談員： 立教大学 心理教育相談所

写真左より：三鴨さん、山口さん、内藤さん、宇田さん、橋倉さん、金塚統括所長

金塚：皆さんこんにちは。これから、パネルディスカッショ

西新宿にあり、現在 8 名のスタッフで仕事をしております。

ンと題して、ＳPＩS をご利用頂いた企業の方、当事者

内訳は正社員、パートタイム、業務委託という形です。

の方、外部支援者という形で携わった相談員 2 名にご参それぞれがライフスタイルに合わせた働き方で、多様な加頂き、お話を伺って参ります。まずはお一人ずつ、自人が働いています。この中で 3 名がＳPＩSを利用してい己紹介とＳPＩSを使ってみての感想をお願いします。

ます。
弊社は割と社内のコミュニケーションが取れており、企業の視点から～ まるみ名刺プリントセンター ～皆が仲良くLINEを使って情報交換をしています。ここは私だけがわがままを言って参加していません。と言うのは、土日もずっと関わってしまう事になって、私の方がメ

三鴨：有限会社まるみ名刺プリントセンターの三鴨と申ンタルをやられてしまうので、そこは勘弁してくれと。もします。私の会社は名刺や小さな印刷物を作っています。

う一つは、Facebook のメッセンジャー機能を使って、

45

業務連絡はそこで行っています。そこには「具合が悪い」ています。同じくお話の中で、「支援者＝精神的な後ろ盾」

とか「遅刻します」などといった連絡も入ってくるので、という言葉がありましたが、「じゃあ私は何なんだろう？」

服薬している3名の方の体調なども共有しやすくなっていと感じました。いつも一緒にいる私が後ろ盾にならずに、ます。

外部の人が後ろ盾になるというのは少し寂しいなぁといＳPＩSはこれらと並行して使い始めたので、最初は正直うちの会社ではそんなに必要ではないんじゃないか？

う気持ちになりました。早く支援者の先生から卒業していきたいな、という気持ちが実はありました。

と感じました。そんな中で夏から使い始めた感想を申し

しかし現在、1 名の方がスランプ気味で、休みが多かっ

上げると、「ＳPＩS に向いている人と向いていない人がたり期待していたのに裏切られたりということが続いていいるんだな」というのが正直な気持ちです。先ほど宇田ました。そうすると、どうしてそうなっちゃうの？と責めるさんの発表にあったように、ＳPＩSを通じてどんどん変

気持ちが私の中に起きてきてしまったんです。私も女性わっていく人もいれば、ずっと同じ調子で書いている人もですので、若い男性の社員だとお母さんが怒っている様います。後者のケースではあまり効果的ではないのかな？

な感じになってきてしまうんです。でも、そこに支援者のという感じはします。逆に、ずっと書けなかったのだけれ方の冷静な目が入ってくると、煮詰まってしまった社内のども、最近、自分の心情を吐露し始めた人もいます。そ関係をクールダウンしてくれるコメントが入ってくる事にれは使ってみて初めてわかったことでした。

救われていると感じています。私の感想は以上です。

私が気に入っている部分は、就寝時間を把握できるところです。前の日に何時に寝たのかはとても重要なとこ

金塚：ありがとうございました。今、「ＳPＩS に向いてろです。3 名とも睡眠のコントロールがすごく難しい人たいる人と向いていない人」「セルフチェック項目の設定変ちなので、それを私が把握できることは大きなメリットで更」「支援者の後ろ盾」「支援者のコメント」といった話す。あと、服薬状況がわかるのも良いです。

がありました。これらについては後ほど、宇田さんの方

弊社の使い方での改善点について申し上げますと、
ＳPＩSを私と当事者と相談員の三者での共有は出来てからもお話を伺えたらと思います。では、次に山口さん。
宜しくお願いします。

いるのですが、社内での共有にまで広げられていない点です。どこまで広げるか？という問題もありますし、毎日
毎日それについて話をしていると仕事をする時間がなくなってしまうのですが、どこかの時点では共有できたらい

企業の視点から～ 博報堂ＤＹアイ・オー ～いなという思いがあります。弊社は 2 週間に一度、ラン

山口：株式会社博報堂 DYアイ・オーの山口と申します。

チミーティングと称して皆で一緒にお弁当を食べる機会

私どもの会社は特例子会社です。120 名の社員がおりまがあるのですが、そんな場で話が出来たら良いかな？として、聴覚障害者が 40 名、視覚障害者が 10 名ほど。

考えています。

あとは四肢障害等。視覚障害者はマッサージルームの仕それから、「セルフチェック項目」については夏に設定

事を、聴覚障害者は主に事務系の仕事をしています。

して、まだ一度も変更をしていません。ずっと本人が同

3 年ほど前から精神障害者を雇用しており、現在 8 名

じ点数を付けている項目については、本人はとても気にが働いています。当初、精神障害者の方をどのように雇しているのだけど、実はブレがない部分なのでは？と感じ用につなげていけば良いのか分かりませんでした。支援

ています。では、それをいつの時点で設定を変更すれば者についてもらうという認識も全く無い中での精神障害

良いのかな？という事は感じました。もしかしたら他のポ者の雇用でした。当初入社した方は高学歴でしたので、イントがあるかもしれないし、それは周りの社員さんの方

会社に入ってしばらくして慣れてくると「自分にはこの仕が感じているかもしれないので、そこを反映できれば良事は向いていない」と言う様になりました。しかし会社といかなと思いました。

してはこの仕事しかないと話をしても、なかなか納得してあと、先ほど事務局の方のお話で「ＳPＩS は人事査もらえず、会社と当事者の双方の理解まで至らずに休職定をするためのものではない」とありましたが、毎日目をとなりました。後になって、支援者という第三者に協力通している中で「やる気がない」とか「しんどい」とかしてもらう方法があるということが分かりました。その後

ネガティブワードが続いてくると、「この人は本当にやるは、精神障害者を雇用する際には必ず支援者を付けても気がないんだなぁ…」という気持ちになってきてしまうん

らう様にしました。

です。そのあたりの危険性はどうなんだろう？と少し感じ

それと夕方に30 分ほど必ず振り返りを行う様にしてい46

ます。仕事など不安を感じていたり悶々とした状態になっでした（笑）。いかにダメな登壇者であるかを、今、感ていると、翌日の仕事に影響しますので、必ず話をするじています（笑）。

時間を設けています。特例子会社として、振り返りの時
間を仕事中に確保しています。

内藤の職業上の視点からお話させて頂きますと、利用者の方が企業に就職できるよう、人事や現場担当者とおそれから月に一度、地域の就労支援センターの支援

会いしている状況です。やはり一番困っておられるのは、者と面談を行っています。毎月面談を行ってくださること

人事の方と現場の上長さんなんだろうなという印象です。

が難しい地域支援センターもある様なので、その場合、法定雇用率を守るために人事としては採用を進めなくてＳPＩSというシステムで支援対応が出来る様になればこはならない。しかし「なんでうちの部署なんだよ！」と僕のシステムは良いと感じます。

のいる前で喧嘩が始まるんです。はい…非常にイヤだなぁ

弊社では、社内のデータベースでグループの皆が仕事と気分と睡眠時間などを情報共有できる様に、日報をつと思うんですが（笑）
。精神や発達障害は目に見えない障害ですので、現場の方は非常に困惑する様です。

けています。健常者も障害者も皆が入力しているのです

このＳPＩSでは、自分の体調変化を「セルフチェック

が、それだと精神障害者の方にとっては皆に見られると項目」として自由に設定することが出来ます。私の場合はいうことが大前提になるので、なかなか本心を書くこと「睡眠がうまく取れているか」と「酒を飲みすぎていなが出来ません。その点ＳPＩSでは限られた関係者しかいか」を設定しています。あと、バブル世代なもんで 24

閲覧できないため、「思いをぶつける」という意味で効

時間働かないと気が済まないんですね。ですので「仕事果的だったと思います。

が頭から離れられているか」という3項目を設定しました。

ＳPＩS は7月から12月までトライアルさせて頂きまし特に精神・発達障害の方は、睡眠の乱れが休職につなた。最初は 3 名のスタートでしたが、1 名が休職したたがってしまうことがあります。また、職場の中でＳＯＳがめ 2 名のスタートとなりました。そのうちの一人は毎日出しにくいという傾向から、半年で辞めてしまったりする

欠かさず SPISに書き込んでいました。彼はとても真面目というケースがあります。ＳＰＩＳはこれらを未然に防ぐ

で、仕事の一環のように熱心に書いていました。もう一ためのツールとして、リアルタイムに情報共有が出来る優

人は気持ちが昂ることが多く、途中から休職してしまい

れたシステムだと感じています。

ました。休職に至るまでの期間、人と対面して話をする

では実際、自分の場合はどうなのか？と言いますと…

となかなか思いを伝えられないという状況でした。しかし操作はボタンを押すだけなんですよ。本当にボタンを押

ＳPＩSにはけっこう本心が書いてあり、際どい内容も書

すだけなんですが、それもダルいんですね。スマホかな

いていました。それに対して会社として対応できたことがんかに登録してボタンを押せばいいじゃないか…というあり、「本人がこのように言っている」とＳPＩSに入れて話になるんですが、正直、ＳPＩSに向く人と向かない人

おけば、翌日には相談員の方からコメントが入っており、はやっぱりいるんだろうなと。僕は「向かないモニター」

それを元にアドバイスが出来ました。システム的にはまだになってしまったという結果なんです。しかし、自分が携

改善点はあるとも思いますが、ＳPＩSは私たちの困った

わっている就労支援の仕事の中では、ぜひ企業さんにご時のツールとしてとても助かりました。

紹介したい一押しツールです。就労移行支援の定着支
援期間は半年なんですが、そこから先は、ジョブコーチ

当事者の視点からさんや就労援助センターさんの支援次第なんですね。い金塚：ありがとうございました。それでは引き続き、当や現場担当者が体調管理を確認できるというのは大きい。

事者の立場でＳPＩSを利用した内藤さん。宜しくお願い「雨が降るなぁ。頭痛が来るんじゃないか？」などと早します。

めに体調変化の情報共有が出来るのが良いですね。

ずれもマンパワーでやっておられるので、ウェブ上で自分あと、評価軸が 4 点形式なんですね。良い・悪い・さ
内藤：一般社団法人ペガサスで働いている内藤と申しま

らに良い・さらに悪いで評価をする。普通だったら真んす。自分も病人なのに、精神と発達障害の方の就労移中に「普通」というのを入れて5 段階にすると思うんで

行支援を行っています。今日は何の話をしようかな？とますよね。これはなかなか考えられていると思います。と言だ頭の中がグルグルしています。先ほど7 月から12 月、

いつつ、私は平均入力日数が 7.25日ですから、あまり自分がモニタリング期間にどれだけＳPＩSに記入したか

説得力がないかもしれません（笑）。

を見てみたところ、月平均 7.25日という非常に悪い結果

47

ＳＰＩＳ相談員の立場からなるというのは少し寂しいなぁ」というお話についてです

金塚：はい、ありがとうございました。内藤さんの時だ会社です。とても素晴らしいんですが、ただ、「当事者」

け拍手がきましたね（笑）
。以上、企業の方お二人と当と「担当者」という二者の関係においては、仲が良すぎ事者としてこのシステムを使っていただいた内藤さんの 3るために言わなくてはならないことが言えなかったり、逆人にお話をしていただきました。

に言いすぎたりという側面があるような気がします。そこ

さて、三鴨さんのところには相談員として橋倉さんが、山口さんと内藤さんのところには宇田さんに入って頂きまが、三鴨さんの会社はとっても仲が良く、家族のようなに外部の人間が入ると三者関係になり、ネット上で「社会」が生まれると、規範が働いてくるんだと思います。

した。まずは宇田さんの方から、相談員として入った感
想をお願いします。

金塚：ありがとうございました。では、橋倉さん。三鴨さんのところに入って頂いた感想をお願い致します。

宇田：先ほど「ＳPＩS に向く、向かない」の話が出ましたので、そのことについて少し触れさせて下さい。「向橋倉：今、宇田さんからもお話がありました様に、三鴨かないな」と思っているケースにおいて一つ言えるのは、さんは経営者でありながら担当者という立場でＳPＩSに

セルフチェックって結構大変なんですね。自分と向き合う

入って頂きました。そこに私が支援者という形で 8 月かことは大変ですので、そこのところで「やめよう」と思うら入りました。先ほどありました様に本当に家族的な会方がいらっしゃるのも確かです。

社です。最初にお伺いして感じたのは、一人ひとりの社

それから、ＳPＩSというのは情緒交流ですから、行っ員さんのことを非常に良く理解し、配慮をされているといたり来たりする中で気持ちをやりとりすることにためらいうこと。ですから、先ほど三鴨さんも言われた通り、私があったりすると、なかなか進みません。内藤さんがこ

自身も「この会社にＳPＩSは入れる必要があるのかな？」

れらのケースに当てはまるかどうかは分からないのですと正直感じるくらいでした。逆にＳPＩSを入れることでが、内藤さんって不思議な方なんですよね。ネットＳP

今まで構築してきた良い関係性が崩れてしまう可能性を

ＩS はほとんど入力しておられないのですが、私が毎月危惧したほどです。

訪問して二人で話していると、つながれている気がする

そんな状況でスタートし、実際にやってみてどうだったんです。だから内藤さんとは、今後のお付き合いの中でか。確かに先ほど「向く、向かない」の話にあったように、

このあと「どういう展開になるのか」という点にたいへん

あまりコメントを書かない、心情を表現されない、評価

興味があります。あと、これは私の直観なのですが、内が変わらない、という方もおられました。ですが、月に藤さんに将来は外部支援者として活動してもらえたら良一度ほど訪問してお話をしている内に、徐々に関係が深いんじゃないかという気がしています。

まっていくことを感じました。普段、ＳPＩS 上での当事

それともう一つ。ＳPＩSを利用して2 年目に入る企業

者からの発信は少なくても、「担当者や相談者が見守っがあるんですが、「セルフチェックが本当の意味で始まっている」という安心感があったのではないかと思います。

たな」となるまでに1 年くらいかかる人もいます。評価 4

またこちらも日々の状況を把握しているということが、当点をずっと付けていて、意見・感想欄に何も書かないと事者の一層の理解につながっていると思います。実際にいうのが毎日続き、1 年くらいして初めて書き始める人も会う回数では月に1 回が精一杯ですけれども、その 1カいます。その人のペースというか、自己開示に対するい月という時間を感じさせないくらい、面談ではＳPＩSでろんな思いがきっとあるんだろうなと思います。

は表れてこなかった感情的なこと、情緒的なことを話して下さることが増えてきた実感があります。

金塚：山口さんのところに入られた感想や、ＳPＩSを利用した企業の全体的な印象についてはどうでしたか？

金塚：三鴨さんのところは中小企業、山口さんのところは大企業です。ＳPＩS の利用において、企業規模によ宇田：山口さんのところは会社組織としてきちんとした

る違いは感じられましたか？

ルールがある。仕事面で「出来なくてもいいよ」とは言ってくれないんですけど、一方でケアもきちんとする、そう

宇田：先ほど私が発表した事例ですが、大きな企業でいう企業だと思います。

は何人もの担当者が色んな役割に分かれて関わります。

あと、三鴨さんのお話にあった「外部の人が後ろ盾に一方、三鴨さんのところでは三鴨さん一人が担当者とし48

て入ると全てがつながります。その辺が大きな違いかないう面ではよく分かりません。まだＳPＩSの社内共有がと思います。

うまくできていないのですが、ＳPＩS が入ったことで他の社員さんがより支援者的になってきたように感じていま

橋倉：そうですね。先ほど三鴨さんのお話にありましたす。

様に、担当者が経営者の場合には、当事者への理解が先ほど、うちのような小さな会社では、社長が担当者深まる点、配慮にすぐつなげられるという点ではメリット

だから配慮も早く出来る、とありましたが、実際には私はありつつも、どうしても勤務評価的に見てしまうといっは席を外していることが多く、朝と夜しか当事者の方にた難しさもあるのではないかと感じました。

会わないこともあります。その時に一番大事なのは、一緒に働いている人がどれくらい配慮をしてくれるかという相談員との関わりで感じた事ことなのですが、その力がぐんぐん伸びていっていように

金塚：三鴨さん、山口さん、内藤さんにお聞きします。

で感じているというか、例えば誰かが木曜日にハイテン

三鴨さんのところも山口さんのところも、精神障害者以ションで仕事をしていると、「あれは明日危ないぞ」と皆外の方もおられる中で支援機関とのつながりもあると思が感じたりして、そして本当に次の日にどんよりしていると、います。今回、そうした機関とは別に、ＳPＩSを通して「相「ほら、やっぱり当たったね」と、波の読み方がうまくなっ談員」とネット上でやりとりした中で、何か違いの様なもてきました。

感じます。最近はＳＰＩＳとあわせて気分の波を会社全体のを感じたことはありますか？

あと、「24 時間気を張り合っているのはデメリットではないか」というのは、私も感じているところです。深夜に

山口：私のところでは地域支援者の方が毎月面接に来てＳPＩSを覗いてしまい、プライベートな時間を削って余下さっています。ただ、何かあった時もお互いに面談の計なことを考えてしまうことがありました。なるべく私は日まで悶々としているという状況がありました。しかし、朝、出勤前に見る様にしています。いつもいつも、あま

ＳPＩS の場合はネットでのやりとりを通して問題がそのり深く考えない様にしています。

場で解決されます。相談員の方からすぐにコメントを頂けるのは、すごく便利だなぁと感じました。あと、当事

金塚：ありがとうございます。

者が時間に関係なく入力できるのが良かったと思います。

内藤さんは当事者という立場と、お仕事上は支援者とが、逆に言うと「すぐにアドバイスをもらえることを期待いう立場を経験されています。内藤さん自身に支援者がされているのかな？」と考えてしまうこともありました。

付いたことへの感想を聞かせて下さい。

お互いが 24 時間、気を張り合っているというのは結果と内藤：支援者という立場は僕自身、ものすごくストレスしてデメリットになるのかな？というのは思いました。

が大きいんですね。ですから、外部からの支援があると
金塚：タイムリーにコメントをもらえるというのはメリット。

いうのはとても有難かったです。ただ、オンとオフを切り反対に、書いたらすぐコメントをもらえるなどと、当事者替えるため、家では一切入力しないことに決めていましにとって依存傾向が見られるかもしれない、というのがた。数値での評価についてはすぐに入力することが出来

もしかするとデメリットなのか、と。

るのですが、じゃあコメント欄はどうやって書いたらいいんだ？という迷いがありました。だから本当に単純な事

山口：そうですね。

しか書いていなかったと思います。怒って「会社辞めるぜ！！」とか（笑）。非常によろしくない使い方をしていた

金塚：三鴨さんはいかがでしたか？

のではないか？とも思います。就労移行支援事業所の職員が辞めちゃう原因も、ＳPＩSを使えば解決をするので

三鴨：うちの場合は、精神障害者の方が割とスムーズにはないかと思っています（笑）
。

会社に馴染んでくれたため、気が付いたら支援者がいなかったんです。一人の方はハローワーク経由で入社して、

金塚：なんだか話が違う方向にいきそうですので（笑）
、

4 年間働いた後にカミングアウトという形だったため、ど会場からの質疑応答に移りたいと思います。皆さんありこにも支援者が介在しませんでした。今回、橋倉さんにがとうございました。

入っていただいたのが初めてのケースでしたので、比較と49

1/30 大阪編

コーディネーター： 全国精神障害者就労支援事業所連合会 事務局長
雇用企業から： 有限会社まるみ名刺プリントセンター 代表取締役
株式会社博報堂 DY アイ・オー 業務 3 部部長

保坂 幸司
三鴨 みちこ山口 純恵

内藤 義晴
有限会社奥進システム 中田 智之（ＳＰＩＳ開発者）

当事者： 一般社団法人ペガサス

宇田 亮一（臨床心理士）
メンタルヘルスコンサルタント 橋倉 正（臨床心理士・産業カウンセラー）

相談員： 立教大学 心理教育相談所

写真左より：保坂事務局長、中田さん、橋倉さん、宇田さん、内藤さん、三鴨さん、山口さん

保坂：皆さんこんにちは。これからパネルディスカッショしました。1 名はすぐに挫折してしまったのですが、残りンと題して、ＳＰＩＳをご利用頂いた企業の方、当事者のの 2 名で進めていきました。一人はうつで、もう一人は方、外部支援者という形で携わった相談員 2 名、そして統合失調症です。統合失調症の方はとても真面目な方で、SPIS 開発担当者にご参加頂き、お話を伺って参ります。

期間中ほぼ休まず毎日記録を付けていました。

まずはお一人ずつ、自己紹介とＳＰＩＳを使ってみての感想をお願いします。

弊社では、毎日夕方には必ず、仕事で溜まった事や気になっている事などを「振り返り」で話して帰ってもらうようにしています。また、1 か月に一回、地域の支援者

ＳＰＩＳを使った感想～ 企業の視点から ～いてもらうための工夫をしています。それから弊社では

山口：株式会社博報堂 DYアイ・オーの山口と申します。

日報を健常者も障害者も皆が入力しています。ですが、私の会社は社員 120 名の特例子会社で、聴覚障害者、社員の皆が見ることが出来るので、精神障害者の方に視覚障害者、四肢障害、内部疾患の社員がおります。

とってはなかなか本心を書きづらいんですね。それが、精神障害者の方を雇用して3 年になるのですが、最初のＳＰＩＳの場合、限られた関係者しか閲覧できないので、頃は支援者が付いておらず、どのように仕事を進めてい思ったことや感じている事をそのまま書くことが出来ていけば良いかが分かりませんでした。そのため、すぐに辞たようです。一人のうつの方は途中から休職してしまった

めてしまうケースもありました。その後、支援者を付けてのですが、思いのたけをかなりSPISにぶつけておられま

もらえば良いということに気が付き、支援者・当事者・した。それを見て会社側の対応もすぐに行うことが出来

職場担当者という三者の関係で進めています。

たのが良かったと思います。

の方に来て頂き面談をしてもらうようにしており、長く働
社内にデータベースがあります。睡眠時間や業務などの昨年の 7 月から12月まで、3 名の方にＳＰＩＳを導入

あと、現場担当者が当事者にどうコメントしていいか50

分からないときに、当事者には見えない部分で相談者に大変かもね」という会話が出来るのは本当に良い事だと

ＳＰＩＳで回答方法を求めることが出来ました。私たちは思っています。

素人なのでどう対応して良いか分からない時にアドバイスを頂けたことはとても助かりました。

課題としては、本当に具合が悪くなると記入しないということがありました。具合が悪い時ほど書いて欲しい

改善して欲しい点は入力文字数の制限です。当事者やんだけど、という事を言っています。そうすると「忙しく職場担当者がいろいろ書きたいことがあっても書き切れて書けません」と言われたりもするのですが、顔を合わない、それに対して答えたくても書ききれないということ

せると「ＳＰＩＳ書いてね」と伝え、それがコミュニケーショがありました。

ンにもなりました。
あと、「セルフチェック項目」に関して、ずっと4 点という

保坂：山口さんの会社には何名の精神障害者の方がお良い評価のままで動かない方がおりました。これはもうられますか？

気にする必要がないんじゃないかな？と思ったりするんですが、切り替えるきっかけがなくマンネリ化してしまいま

山口：8 名です。そのうち2 名は休職中です。

した。それから、せっかくＳＰＩＳを三者でやっているので、今後それを社内で共有化したいという気持ちもあっ保坂：そうですか、
ありがとうございました。では引き続き、て、どうやって所見を使おうかという事を考えています。

三鴨さん宜しくお願いします。

もしかしたら、先ほど大場社長が発表しておられたように、会議のテーブルに乗せられる資料が作れるんじゃな

三鴨：皆さんこんにちは。有限会社まるみ名刺プリント

いかな？とも思っています。

センターの三鴨と申します。私の会社は名刺や小さな印

現在 1 名、すごく良い感じで進んでいる方がおられる刷物を作っています。会社のある新宿は交通の便が良く、んですが、その方は睡眠のコントロールが出来ず、朝礼

現在 8 名のスタッフはいろいろな場所から1 時間ほどかに来られない。朝礼に来るといろんな話が出来るんです

けて通勤しています。正社員、パートタイム、業務委託

が、だからこそＳＰＩＳを使って言いたいことなどが書けとそれぞれの働き方をしているスタッフがおり、そのうちる様になってきました。当事者の方の性格にもよると思の3 名が服薬されています。精神障害の方が一人、あとうんですが、毎日だいたい同じような事しか書かない人

は発達障害の方です。

もいます。ある程度安定しているんだと私は判断していま

昨年の 8月から、この 3 名の方に対してＳＰＩＳのトラす。そこだけで判断するのはいけないのですが、そういイアルを始めました。弊社は若いスタッフが多く、いろう人向けに顔文字の「スタンプ」のようなものがあればいろと面白い取り組みを行っています。障害者も健常者いいかな？と思いました。

も関係なく毎日の朝礼で体調報告を行い、「今日は具合が悪くて眠くてしょうがないです」など、ネガティブなこ
とも先に言ってもらうようにしています。そうすることで「じゃあ仕事で負荷をかけることはやめよう」など、調ＳＰＩＳを使った感想～ 当事者の視点から ～整できる環境が徐々に出来つつあります。あと、LINEと保坂：ありがとうございました。それでは、内藤さんおFacebookメッセンジャーを使って情報を交換していま願いします。内藤さんは当事者かつ、現在は就労移行支す。ただ LINE に関しては、土日も含めて四六時中連絡

援事業所で働いておられます。

が入ってくると私の気が参ってしまうので、私だけ参加していません。Facebookメッセンジャーは、仕事用とし

内藤：皆さんこんにちは。横浜から来ました、一般社団て業務連絡を行っています。

法人ペガサスの内藤と申します。精神と発達障害の方の

ＳＰＩＳを使ってみての感想ですが、「向き」「不向き」
があるなということを正直感じました。しかし、日々の就労移行支援事業で働いています。え～、何を言えばい
いんでしょうか（笑）。

チェックでは、服薬状況や就寝時間を把握できる点が本当に助かっています。3 名とも睡眠のコントロールが難し

保坂：ではＳＰＩＳの感想を。

いので、何時に寝たかというのはとても大事な要素です。
朝礼でもツイッターやLINEでもお互いに何時ごろ寝たの

内藤：はい。ＳＰＩＳについてお話しをするのは三回目なかは分かるのですが、ＳＰＩＳに入力することで「今日はんですが、違ったことを言った方がいいのかな？せっか51

く大阪に来たからには、何か面白いことを言わなきゃと、支援に有効だと感じています。

頭の中がグルグルしています（笑）
。
私は平成 11 年に躁うつ病を発症し、7 年ほど働いて

保坂：ありがとうございます。内藤さんの時だけ拍手がいなかったという状況です。もし16 年前にＳＰＩＳがあありますね（笑）
。では次に、このＳＰＩＳを開発された

れば良かったな、今後ＳＰＩＳが精神・発達障害の方が天才システムエンジニアの中田さん。
ＳＰＩＳ開発に当たっ

働く良いきっかけになればいいな、と感じています。ではてのお話を聞かせて下さい。

実際、自分がどれだけＳＰＩＳを利用したかと言うと、月平均 7.25日しか記入していませんでした。体験者としてお話して良いかと言えばクエスチョンマークが付きますが当事者が開発したＳＰＩＳ（笑）
、まずはＳＰＩＳの良い点からお話していきたいと

中田：初めまして。有限会社奥進システムの中田です。

思います。

ＳＰＩＳ開発のきっかけからお話していきたいと思います。

先ほど入力画面のご紹介にもありました様に、ＳＰＩＳ

弊社では、代表の奥脇が公益社団法人全国重度障害には自己評価ポイントを設定することが出来ます。自分者雇用事業所協会の相談員をしています。要は、それぞ特有の症状を設定することが出来る。そしてもう一つ、

れの都道府県で障害者雇用を考えている企業に対してア

宇田さんがお話されていた様に、自由記述欄では「情緒ドバイスをする立場なのですが、その研修で千葉の幕張

的に」気分や体調を書くことが出来る。これらをリアルタに行った際、すごく落ち込んで帰ってきたんです。障害

イムで支援者や相談員が把握することが出来る事が特徴

者雇用のスペシャリストと言われる企業の方ばかりが参かな、と思います。

加したディスカッションにも関わらず、「精神障害者の雇

自分は支援者として活動しているのですが、当事者が自分の気分・体調を「自分で積極的に入力」して、支用は難しい」という否定的な意見が多かったのだそうです。

援者とWeb 上で「対話して共有する」という形は、今社内では僕を含めて2 名の精神障害者の社員がいままでの対人支援型の福祉のシステムとは違うな、というすので、「では一体、どのようなシステムがあれば精神障ことが最近分かってきました。ここで内藤のエピソードを害者の雇用継続につながるか？」と考え、ＳＰＩＳの開発

交えてお話を進めていきたいのですが、毎日業務でバタに乗り出しました。僕は入社したばかりで、たまたま固バタなんですね。定着支援や面接の同行、面談、利用定した仕事がなかったためＳＰＩＳの開発担当になりまし

者さんの交通費を計算するような雑務・・・これらに追た。

われて何も出来ないんです。ご本人に寄り添った支援を開発に当たって、僕自身が統合失調症の当事者としてしたいとは思うものの、なかなかご本人の特性みたいな思ったのは、評価項目をそれぞれの当事者が自分で自ものが見えないんです。

由に設定できることが大事なのではないかという事です。

そんな中、先週ある企業に行ってきたんです。利用者

同じ病気を持つ人たちとの付き合いもあるのですが、そさんがいま実習中なんですが、大阪だから言っちゃってれぞれ生活の中で大変だと感じるポイントは異なるんでもいいかな（笑）。担当者の方が言うには「パソコンのす。ある人は薬を飲んで症状的には安定しているんだけ

中にメモを書いているんです。どういうことなんですか？」

ど、薬が影響するとぼんやりして集中力にかける。一方と。そこで僕は宇田さんと同じようにリアルＳＰＩＳをやりで、別の人は病気の症状自体が抑えきれておらず、幻聴ました。最初に企業担当者と話をし、次に事実確認のたや不安が強くなることがある。ですので、一人ひとりのめにご本人と話しました。そして最後に三者で場面を共症状に応じた項目設定ができるという点を工夫しました。

有して話し合いました。

そして、システムとしてその結果をグラフ化するようにもそれでその時に、我々が気付かなかったご本人の不安しました。

やストレスについて、もしＳＰＩＳというツールがあれば、その後、このように多くの皆様に使っていただけるよ

事前にWeb 上でのやり取りで、ご本人の気持ちがもっうになったのですが、開発当初には思いもしなかったとよく分かったんじゃないかな？と感じる場面がありまし

ＳＰＩＳの発展も見られました。職場担当者と支援者のた。ところが対人型の支援では、このような情報共有の方のやりとりについて、当初は「職場担当者の方は記入

プラットフォームがないところにいきなり具体的な事案がするのも大変だろうな」「コメントはほとんど活用されな出てくるので、支援の現場でいちいち冷や汗をかくわけでいだろうな」と考えていたのですが、多くの熱心な支援者・す。ＳＰＩＳが早く広く普及すれば、ご本人そして企業の担当者の方がコメントの重要性に着目され、やりとりの52

中で当事者の方の状況が改善するという事例も多く見ら支援者としてどういう役割が必要なのか？と常に考えなれました。コメント欄の自由記入を行うことの重要性を、がら支援に携わっていました。当事者によっては、なか

実際に活用してもらう中で認識することが出来ました。こなか評価に変動がない、コメントが一言だけで心情が表ういった形で意見を聞きながら、システム自体を使いや現されないというお話もありましたが、長く関わっていく

すく進化させていけたらと考えています。

内に、短いコメントの中にある不安定さが見え隠れする
ようにもなりましたので、このように継続的に関わること

保坂：ありがとうございます。ＳＰＩＳに関する意見やごの大切さ、そして支援者としての専門的な視点からアド要望も多くの方から頂いていますよね。また中田さんのバイスする必要性を感じております。

方にまとめて持っていきますので、今後もよろしくお願いします。

ＳＰＩＳの今後の展開・可能性について相談員の視点から

保坂：ありがとうございました。

保坂：では、引き続き宇田さんの方から相談員として後精神障害者を雇用していくに当たりＳＰＩＳを導入した

ＳＰＩＳに関わった感想をお願いします。山口さんの会社

いと相談された場合、どのように紹介されますか？

山口さんにお伺いします。グループ会社などから、今は特例子会社として多くの社員がおられ、組織だったところで社員さんに配慮してやっていらっしゃるし、三鴨さ

山口：実はすでに他の会社からそのような相談を頂いてんの会社は家族的な経営で温かい雰囲気づくりをしていいます。お話を伺うと、休職しているので会社に出てくる会社です。いろいろなタイプの異なる会社がある中で、ることが出来ない。コンタクトを取るきっかけがない。

ＳＰＩＳの使い方についてポイントや気づきがあればぜひ

ＳＰＩＳだったら自宅で記入できるので、そこから職場復

お聞かせ下さい。

帰につなげたいとのことでした。確かにどこでもいつでも記入できることは大きなメリットだと感じました。

宇田：そうですね。山口さんの会社と三鴨さんのところ
ではやはり違いを感じます。特例子会社のような大きな

保坂：確かに休職されている方にどうアプローチするか

会社では、三者関係としてのルールがしっかり整備されは大きな問題です。こちらから電話をするわけにもいかています。そんな中でＳＰＩＳがどう作用するか？というと、ない。ＳＰＩＳが休職者への支援ツールとして役立つ可二者関係でのつながりが強くなるんです。今日お伝えし能性について、山口さんはどう感じておられますか？

たエピソードの中で、J 部長が自らの役割から離れて「Mさんを社員にしたい」と話したことは、まさにその象徴で

山口：弊社でも休職した方が再トライアルで会社に来始す。

めた時に、ＳＰＩＳを導入しました。が、またそこで休職

反対に三鴨社長の会社のように、二者関係としての家してしまったんです。ただ、休んでいる時期にＳＰＩＳに族的なつながりが強い会社では、三者関係による規範を書き込まれたことを見て、こちらも心境を把握することが生み出すことが大事かなと思っています。一般的な話と出来たので良かったです。

して言えば、二者関係は濃厚ではあるけれどちょっと息苦しくなりがちですが、三者関係は二者関係より希薄で

保坂：三鴨さんも中小企業家同友会の障害者委員会ではありますが風通しは良いといったイメージでしょうか。

ご活躍されていますが、仲間の企業にＳＰＩＳを紹介するとしたら、どのような点がポイントになりますか？

保坂：橋倉さんはいかがでしたか？
三鴨：先ほども申し上げたように、弊社ではＳＰＩＳ以橋倉：そうですね。まさに今、宇田さんがお話して下さっ外にもSNS を通じてつながることが出来ます。が、つたことが支援者の役割だと私も認識しております。

ながりすぎてしまう怖さというのもあります。ＳＰＩＳで

私は三鴨さんの会社を担当したのですが、先ほどお話は限られた中でのつながりを実現することが出来ます。

にもありましたように、「この会社にＳＰＩＳを入れる必要

Facebookのメッセンジャーなどでは 24 時間やりとりががあるのかな？」というくらい、三鴨さんが一人ひとりの出来るので、皆が関わると収集がつかなくなることがあ社員さんのことをよく理解し配慮されています。そのためります。うちのような仲の良い会社の中に「規範」を入53

れていくためにも、SPISは有効だと感じています。
だんだん関係性が濃くなっていく中で、家族にありがと思います。相談員に求められる心構えやポイントというのはどうでしょうか？

ちな「どうして分かってくれないの？」というお母さん的な気持ちになってしまうことがあります。私も母親なので宇田：一番大事なのは、「観察する」ではなく「参加すよくあるのですが、「もう知らないわよ！」となる。そうしる」という姿勢だと思います。前者には必ず上からの目た時に相談員の方の冷静な目が入ることが有難かったで線が入るんですが、横のつながりの中でやりとりすることす。小さな会社の人事担当者だと「孤独で耐えられない」

で気持ちがつながる。外部支援者は、
そこのところをベーとおっしゃっていることがあります。そういった立場の方スにしていかないとダメかなと感じています。

を支えてほしいという気持ちがありますし、私自身も折れそうになることがあります。私にもコメントがほしい（笑）。

橋倉：定着支援においては、職場でうまくいかなくて孤立してしまうことがあります。そうした際に、しっかり当

保坂：内藤さんにお伺いします。ＳＰＩＳにこういう機能

事者に寄り添い気持ちを理解することが必要だと思いまがあればいいな・・・と、当事者の立場で感じることはす。そこにはもちろん、病気に対する知識や企業の立場ありますか？

を理解する力も求められます。それらのことを考えて支えていく「バランス感覚」が支援者には求められると感じ

内藤：機能面というよりも、なぜ自分が当事者でありています。

ながら支援をしているか？という話になってしまうのですが・・・。

保坂：ありがとうございます。最後に中田さん。中田さ一般的に精神障害ってセンシティブな話じゃないです

んがＳＰＩＳを開発してくれたお陰で、皆さんがいろんなか。出来ればクローズで働きたいという方も多いと思い使い方をして下さっています。今この報告を聞いて、感じます。企業にとっても採用のリスクがある。ＳＰＩＳはそていることや感想を聞かせて下さい。

ういった中でご本人や企業の不安を解消できるツールなのかな？と考えています。僕自身は睡眠がコントロールで

中田：最初は社内で活用するところから始まった SPIS

きているかどうかが指標の一つなんですね。それが出来なんですが、本当に多くの方が使って頂き、関わって下なくなると体調を崩してしまう。早めに睡眠の波が把握さったことに感謝しています。僕自身がまったく予期できできて対処ができると、結果的に休職などのリスクを避なかった効果を感じて下さっている方がおられるようで、けられる。自分自身で再発しないようにコントロールする

こちらも大きな刺激を受けています。

ことが出来るツールなのだと思います。自分が離職や休職してしまうと自分が苦しいんですよ。

システムというのは情報を処理するだけのものなので、それをどう活用するかが一番大きなところなのだと思いそれから、企業にとっても離職や休職は、せっかくおます。宇田さんが報告された事例のように、関係性を作

金を払って雇用しているのにリスクが高い問題です。そうることがＳＰＩＳというシステムの目的です。今後のＳＰＩＳいう時にＳＰＩＳは、企業にとって戦略的に障害者雇用をを進化させていく方向性も、関係性を促進するようなも進めていくための雇用管理ツールになり得る。そういうのにしていきたいと思っています。

3つの視点からＳＰＩＳの可能性を感じます。特に就労定
着支援が半年という期限が切られている中で、その後は

保坂：はい、皆さん今後ともどうぞ宜しくお願い致します。

どうするのか？という問題があります。そういう時にもし本日はどうもありがとうございました。

かしたら、ご本人と企業、職場担当者をつなぐプラット
フォームとして、ＳＰＩＳには大きな可能性があると感じています。
保坂：ありがとうございました。内藤さんにはこれからＳＰＩＳの相談員としての活動もやっていだけたら良いな、
とも思っているのですが、今後ＳＰＩＳを企業に導入して頂くに当たり、「相談員」がどうサービスを提供していく
かも一つのポイントになると思います。技術も必要になる

54簡単操作のＷｅｂシステムを利用した「精神障害者の継続雇用支援」最新実例報告

第

2

部

ＳＰＩＳとは何か・・・

55

今なぜ、 S P I S が注目されるのか
立教大学 心理教育相談所

ＳＰＩＳはまったく新しいメンタルヘルス活動の枠組みである

宇田 亮一 （臨床心理士）

かという課題に他なりません。
“ 予防重視 ”のメンタルヘルス活動には、これまで二つの系列がありました。一つは、健康講演会やリーダー研修のような従業員に対する啓発活動です。啓発活動を

ＳPＩＳはこれまでの企業のメンタルヘルス活動とは全地道に展開することで、メンタルヘルス不調の勤労者をく違う考え方で設計されたシステムです。
「何がこれまで

早期に発見し、手を打つことが出来るはずだという考えの活動と違うのか」という事をここで説明したいと思い方に基づいて、この活動は積み重ねられてきました。こますが、＜ＳPＩＳの可能性＞から言えば、ここでの説明の活動が重要な活動であることはもちろんです。しかし、は、違いのほんの一部に触れるだけで終わってしまうで即効性という意味では成果にはなかなか直結しにくい活しょう。というのは、ＳPＩＳが実際に一般企業で活用さ動でもありました。もう一つの系列の活動は、現実の日々れ始めてから、まだ2 年ほどしか経っておらず、ＳPＩＳの仕事の中で、直接、従業員をケアする活動で、一般にの秘められた可能性は、まだ全体像がはっきりしない段

は “4つのケア”と呼ばれています。 “4つのケア”とは具階にあるからです。今後、さらに具体的に活用されるに体的には、セルフケア、ラインケア、（産業保健）スタッ

つれて、その全体像が次第に明らかになってくるのだと

フケア、外部資源ケアの４つのケアを指しており、このケ思います。それほどＳPＩＳの可能性は大きいのです。

アによって従業員のメンタルな悩みを予防的に解決しよ

ただ、今、はっきりと分かっているＳPＩＳの “ 本質的うとするものです。この考え方は現在も企業におけるメンな凄さ”を説明するために、まず、“これまでの企業におタルヘルス活動の根幹を支えていて、これを図示するとけるメンタルヘルス活動がどの様なものであったか ”を振図 1の通りです。

り返りたいと思います。これまでの活動とＳPＩＳの仕組みを比較することで、両者の“ 本質的な違い” がはっきりするはずです。ただ、ここでは“ＳPＩＳそのものの内容 ”＜従来のメンタルヘルス活動＞㻌 “４つのケア”

関係性については触れません。＜ＳPＩＳの具体的な内容＞については、P64からのＳPＩＳに関する説明をご覧いただけ

管理監督者

ればと思います。

ラインケア㻌 㻌 㻌 【外的世界】
㻌 㻌 㻌 自然・社会環境㻌 㻌 㻌 対人関係の問題㻌 㻌 㻌 が生じる

図１

スタッフケア
産業保健ｽﾀｯﾌ

これまでの企業のメンタルヘルス活動は
どんな枠組みの活動だったのか

外部資源ケア

当事者

セルフケア

精神科医

外部支援者
【内的世界】
心身の症状が悪化する

企業におけるメンタルヘルス活動は非常に難しいと言身体性われています。なぜなら、障害の有無にかかわらず、「メンタルヘルス不調で悩む勤労者の多くが、そのことをタイミング良く口にすることが出来ず、出社できなくなって

図 1の中央に、まず注目してください。
「人はなぜ悩むから初めて問題が発覚しがち」だからです。これが企業のか」という事を構図的にざっくりと言ってしまえば、＜におけるメンタルヘルス活動の “ 悩みの種 ” なのです。こ

対人関係（自分自身との関係も含んでいます）によって、こをどう突破できるかという課題は、言葉を変えて言え

人はストレスや悩みを感じ、それが昂じるとうつやパニッ

ば、“ 予防重視 ”のメンタルヘルス活動をどう展開できるクといった症状が生じる＞という事になります。この時、56

当事者の身体基盤をケアするのが精神科医の役割です“4つのケア”とＳPＩＳを対応づけると、＜職場担当者（図 1でいえば右側の立ち位置）。これに対して関係世界＞が“ラインケア”“スタッフケア”に、＜外部支援者＞が“外を調整するのが、先ほどの話で言えば “ ４つのケア”の活部支援ケア”に該当します。ただ、図 1と図 2との大きな動という事になります。

違いは、“ ４つのケア”を最初から仕組みとして組み込ん

当事者自身のケアは“セルフケア”と呼ばれています（図でいるかどうかという事にあります。

1 でいえば中央の位置のケア）。これとは別に、当事者違う言い方をすると、＜当事者＞と＜職場担当者＞と以外の人による関係世界の調整は、立場の違いで分けら＜外部支援者＞とがうまく連動するように最初からシスれていて、それぞれ “ラインケア”“スタッフケア”“ 外部資テム設計されているのがＳPＩＳなのです。当事者が自分源ケア”と呼ばれています（図 1 でいえば左側の立ち位

自身に日々、向き合うこと＜セルフチェック（セルフケア）

置のケア）。“ラインケア”とは職場の管理監督者による＞を起点として、その＜セルフチェック（セルフケア）＞

ケアであり、“スタッフケア”は企業内の産業医、保健師、に職場担当者や外部支援者がそのまま連動することが仕

人事労務担当者によるケアであり、“外部資源ケア”はソー

組みそのものに組み込まれているのです。そういう意味

シャルワーカーや臨床心理士によるケアを意味していま

で、ＳPＩＳでは当事者が “ 職場の問題 ”や“ 家族の問題 ”

す。

に向き合う前に、まず自分自身に向き合い＜一者関係＞、

2015年12月から義務化される“ストレスチェック”も、次に当事者と職場担当者、当事者と外部支援者、職場

この “ ４つのケア” の一つの施策として生まれたという事

担当者と外部支援者とが向き合い＜二者関係＞、さらにが出来ます。まず、従業員が “ストレスチェック”という名

当事者と職場担当者と外部支援者とが向き合う＜三者関の“セルフケア”を行い、これを起点として“ラインケア”“ス係＞ようにシステム設計されているのです。このＳPＩＳ

タッフケア”“ 外部資源ケア” に結び付けていこうという考の世界を私は“ 世界最小の心のコミュニティ ”と呼んでいえ方です。ただ、この “4つのケア”をうまく有機的に重ますが、このコミュニティにおいて、＜一者関係＞、＜二ね合わせることが大変難しく、“ストレスチェック”におい者関係＞、＜三者関係＞が円滑に連鎖しはじめると、当てもこの連鎖をどう組み立てるかが大きな課題となりま事者の心身の状態が安定してくるのです。つまりこの事す。いずれにしても、これまでの企業における基軸となるが、ＳPＩＳが “これまでのメンタルヘルス活動と全く異メンタルヘルス活動は“ 啓発活動 ”と“4つのケア”の二つなるシステムである”という意味です。

の系列であったという事になります。

ＳＰＩＳはさまざまな物語を生み出す

ＳＰＩＳは＜世界最小の心のコミュニティ＞である

ＳPＩＳでは当事者一人一人の特性に基づいた＜セルフチェック（セルフケア）＞が起点となりますが、そこかこれに対して、ＳPＩＳは “4つのケア”を最初から、自ら動き出す人間関係の動きは、さまざまな物語を生み出らの仕組みの中に組み込んだシステムだという事が出来します。同じ物語はひとつもありません。すべての物語ます。図示すると図 2の通りです。

が違うのです。今回、報告会で説明した事例 Mは“ 正社員になれない物語 ”でしたが、このほかにも“ 毎日、遅刻してしまう物語 ”、“ 会社の期待がよく分からない物語 ”、＜SPISによる新しいメンタルヘルス活動＞
職場担当者

関係性

図２

“ 働き続けることは出来るが、生きがいを感じない物語 ”、“トラウマから抜け出せない物語 ”、“ 上司の叱責が怖い
物語 ”、“ 人事異動が不安な物語 ” など様々な物語が生まれ、解決に向けて動きはじめました。ＳPＩＳの中で＜

精神科医

SPIS

り添い、＜当事者＞が困難な物語にたくましく立ち向かっ

身体性
外部支援者

職場担当者＞と＜外部支援者＞の役割は＜当事者＞に寄当事者＜当事者＞の心身を安定化する
うえで、最も重要なことは身体の基盤を整えることと、安心できる人
間関係を形成することであるていけるよう支援していくことです。次年度も、ＳPＩＳ
によってさらにたくさんの物語が生み出され、その都度、問題解決の新しいスキルが蓄積されていくことになるでしょう。
これまでのメンタルヘルス活動でも“ 予防重視 ”の活動

57

を展開することが重要であることはよく分かっていましたが、具体的にはいつも手探り状態で、いつも手ごたえの無さや手詰まり感に苛まれてきたのです。しかし、ようや
くＳPＩＳの出現によってこの困難な問題に立ちむかえる
仕組みが用意されたという事ができます。
精神障害者の就労問題という事に話を戻せば、精神障害者の就労問題は、現在すでに＜働くこと＞から＜働き続けること＞に重点が移ってきています。そして、この＜働き続けること＞の決め手のひとつとしてＳPＩＳが、今後、さらに注目されていくでしょう。

58

S P I S 開 発ストーリー
中田 智之 （当事者 / 有限会社 奥進システム）

当事者として、開発担当者として会社に理解してもらえれば働けるかもしれない」と思えるようになりました。それまでは自分に精神障がいがあ始めに僕自身の経緯について書かせてください。僕がることを知られたくなくて、先のバイトでもクローズで働

統合失調症と診断されたのは、平成 16 年１月、ちょういたのですが、ＮＨＫの福祉番組で統合失調症の患者のど30 才のときでした。それまで僕は東京で仕事をしてい人が病気をオープンにして配慮を受けて働いているのをたのですが、幻覚・妄想といった症状が出ていました。

見て、自分もオープンにすれば働けるかもしれないと思

具体的には、周囲の人が陰で僕の悪口を言っている、自いました。しかし、精神障がいの当事者が一人でやる就

宅でも上の階に住んでいる人が僕の様子を盗聴してい職活動は難しく、障がい者求人の窓口に行ってもうまくる、街を歩けばすれ違う人が自分を笑っている等々といいきませんでした。障がい者求人をしている企業は、大う、後から考えると典型的な統合失調症の症状の数々で体身体障がいの方を想定していて、「精神障がいのあるす。しかしその頃の僕は、自分が精神的な疾患であるな人に対してどのような配慮をすればいいのか分からない」

どとは夢にも思いませんでした。

と面接で言われたりしました。

そこで、たとえば自分を非難していると思った人に「なそしてまた自宅療養の期間に入ったのですが、通ってぜそんなこと言うんだ」などと詰め寄るなど、周囲に幻いた区役所主催のグループワークで保健士さんが大阪精覚で感じた事に基づいた行動を取って、自分では全く気神障害者就労支援ネットワーク（以降ＪＳＮ）を紹介し付かない内に社会的生活がどんどんおかしくなっていきてくださいました。精神科のお医者さんがメインになってました。もちろん仕事も無茶苦茶で、僕の実力不足もあっ立ち上げたＮＰＯで、精神障がい者の就労移行支援で実たのでしょうが、当時パートナーとやっていた小さな会

績を上げている団体とのことでした。精神障がい者自分社もたたむことになりました。明らかにおかしいと感じた

一人での就職活動に行き詰まりを感じていたので、ＪＳ

当時の友人達が僕に隠れて大阪の実家に連絡を取って、Ｎで訓練を受けながら就労のサポートをしてもらうことに僕が実家に戻る手はずを整えてくれました。僕は何も知しました。

らずにただの帰省だと思って大阪に戻ったのですが、その後ずっと大阪に住んで今に至ります。

ＪＳＮでの訓練は、まず週３日午前中のみというところ
からスタートし、徐々に時間を増やしていきました。そし無理やり家族に連れられて行った大阪のクリニックで、て、週５日、朝から午後３時まで作業できる、というと家族にだけ病名が知らされました。後に僕にも病名が告ころまで来た段階で工場での実習を経験し、次の実習先げられますが、「でも自分は普通だ」とずっと思っていまとなったのが奥進システムです。奥進システムには実習とした。自分が病気であるという自覚のない、いわゆる「病して半年通い、縁あって平成 24 年４月から正社員として識がない」状態です。ですから大阪に戻って少し経つと、採用していただくことができました。

「社会人なんだから働かないと。自分は今すぐにでも働けるし」と職を探し始めました。なんだか自分は病気みたいだからと、まずはリハビリも兼ねてバイトから始めた

ＳＰＩＳの開発と普及の行き詰まりのですが、半年くらい経って朝起き上がれなくなりまし

このＳＰＩＳというシステムの開発は、奥脇代表が東た。バイトも続けられないのかと非常に落ち込みました

京で行われた全国重度障害者雇用事業所協会の合宿で、が、そこから長い自宅療養に入りました。

「精神障がい者は雇用しにくい」と他の相談員の皆さん（企業の経営者の方々です）が言われているのを聞いて、ようやく５年以上経って、「自分は病気だということを

59

非常に落ち込んで帰ってきたことから始まっています。奥進システムでは、当時から僕も含めて精神障がい者が２

ＳＰＩＳはうまく使えば当事者がこのようなことを理解す

名雇用されています。他の会社では難しいのに、日々のるための助けになるでしょう。まず、評価項目を設定す

揺れはありつつもうちの会社では定着しているのはなぜ

る時に自分の症状や業務上困りやすいポイントを考えるだろうと社内で話し合いました。奥進システムには全員ことになりますし、それを毎日チェックすることによって、がつける日報システムがあるのですが、精神障がいのあ日々の心身の調子について敏感になることも出来ますか

る僕たちは、そこに心身の調子や疲れ具合なども記入しら。

ています。その効果が大きいのではないかという結論になり、さらに発想を進めて精神障がいのある人特有の仕ＳＰＩＳの開発は、当時の自分の技術、体調管理レベ

事上の困っているポイントも日々チェックできるシステム

ルからすると結構しんどい仕事でしたが、自分が当事者を作成することになりました。

でもあるので、作りながら非常にやりがいがありました。

この日の会議で、会社に入りたての僕がこのシステム

しかし開発から半年経っても、ＳＰＩＳを使ってもらえるのモック( 模型 )を作ることになりました。のちにＳＰＩＳ

会社はほとんど現れませんでした。わずかに奥脇代表のになるこのシステムは、僕が奥進システムで仕様のヒアリつながりで使ってくれる一社があるだけで、そこでも現場

ングからモック作成、そしてシステムの完成まで一人での方が効果を感じられるような運用は出来ていないよう

もっていった最初の仕事になりました。

でした。
ＳＰＩＳの目指すところは素晴らしいという思いは依然

ＳＰＩＳは２か月後に完成しました。シンプルなシステありましたが、同時に今までにないシステムなので、おムなのですが、日報でチェックする項目を自由に作成で客様に価値を感じてもらうのが大変だとも思っていまし

きる、というポイントにこだわって作りました。たとえばた。また、ＳＰＩＳはソフトだけ導入すればいいというも同じ統合失調症という病名が付いていても、人によってのではなく、評価項目の選定方法から日々の運用ノウハ

出る症状や日常生活で困る点、配慮が必要なポイントがウも含めた全体をシステムとして提供しないと、実際の全然違います。それを当事者一人一人に合わせて、日々現場でもなかなか効果を発揮できません。ＳＰＩＳの採用

評価する項目を自由に設定できるようにしました。このを検討する企業側の意見としては、こんな開発されたば機能によってＳＰＩＳは、企業側の担当者が当事者の状かりで効果も不明なソフトを導入して大丈夫なのか、と況を把握するためのシステムであると同時に、当事者もいう思いがあって当然です。その後、何度か提携の話が自分の日々の心身の状態の変化を見ることができるよう持ち上がったのですがその都度流れてしまい、その間にになるのではと思います。

奥進システム自体も経営的に非常に苦しい状況になりま

僕は今まで一当事者として、今までたくさんの同じ病した。

気を持つ人たちとかかわってきました。その中で、とても優秀な人が就職を目指して活動・訓練するも、うまくいかずに途中でドロップアウトするパターンが何度も繰り返されるのを見ました。原因はいろいろ考えられると思う

転機の訪れとさらなる広がりへ～ 全国普及へ向けた活動と僕の夢 ～のですが、精神障がい者が就労する上で一番大事なの

そんな中、ＪＳＮが実施する「精神障害者の就労継続

は、能力的に優れていることより、

支援健康評価システム事業」で、ＳＰＩＳを10 社で使っ

•自分自身が日常生活を送る（仕事をする）上で困るポてもらうことになりました。僕は正直どうなるのか不安でイントを把握できていて、それを発信することができるした。当時ＳＰＩＳは全く実績のないソフトでしたし、運•日々の仕事や生活の中での心身の調子の変化に気づけ用ノウハウも確立できてないのに、いきなり10 社にも導る

入して全く効果が出なかったらどうすればいいでしょう。

という、もっとも基本的な２点であると、自分自身が働く

しかし会議では、ＳＰＩＳの目指す方向は奥進システムの中で実感しています。

目指す方向と合致しているので、ＳＰＩＳからの撤退はあ働く上で一番大事なことは、一時的に能力を発揮する

りえないと奥脇代表は明言されました。

ことではなく、まず週５日、定められた時間に出社する、事業はこうして始まりました。奥脇代表から、この事

そして定められた時間までその場にいて作業する、という業では東京と大阪の臨床心理士さんが、ＳＰＩＳを導入ことです。そのためにはまず、長期的に自分の生活習慣された事業所の当事者の方のサポートに入ってくださっを作り上げ、
安定して維持していく努力が必要になります。

ているとうかがいました。専門職の方が支援してくださる

60

のはとてもありがたいと思いました。ただ、僕は直接業

しんどい状況や体調をしっかり周囲に伝えていくことが必

務にタッチしていなかったので、どのような形で進んでい要です。精神障がいは身体障がいと違って周囲からは目るのかはこの時点では詳しく分かりませんでした。

に見えません。本人の中で起こっている症状を伝えてい

そして平成２６年 1月末でこの事業が終了し、２月８日

けないと、周囲は理解することが出来ないですから。

の土曜日に報告会が催されることになりました。僕は期企業の方にとって「精神障がい者に対して、どのよう待と不安の入り混じる気持ちで出席しました。報告会でな配慮をしたら良いのか分からない」というのは本音では実際利用して下さった事業所の方や、担当して下さっしょう。当事者の僕にとっても、精神障がいは分かりにた臨床心理士さんが発表されました。その発表を聞くと、くいです。今でも病気の症状の出方が自分で理解できな

ＳＰＩＳをかなり理想的な形で活用してくれていて、実際

いこともしばしばです。しかし、ＳＰＩＳが精神・心理のに精神的に救われた当事者さんもいてすごく嬉しかった

専門職の方や企業内担当者の方のサポートの補助になるです。ＳＰＩＳの運用ノウハウの理想形ができつつあるのとともに、当事者の自己理解と日々の困り感の発信を促を感じました。この報告会で、ＳＰＩＳは大きな最初の壁進するツールになれば、周囲も当事者もより働きやすくを一つ越えました。

なるのではないでしょうか。その状態こそが精神障がい者にとって理想的な「合理的配慮」なのだと思います。

平成２６年、ＪＳＮが事務局を引き受ける全国精神障

僕は今、おこがましくもＳＰＩＳの将来をそのように想い

害者就労支援事業所連合会の事業で、さらに多くの事描くようになりました。そのために僕は、あまりがんばり

業所でＳＰＩＳを導入されることになりました。たくさんすぎると体調を崩してしまうので、自分のペースを保ちなの成功した事例を聞くことはとても嬉しかったです。しかがら、当事者として開発者として、このシステムの発展にし事業所数が増えると、うまくいく事例と共に、中には貢献していこうと思っています。

運用を断念されたりあまり効果が感じられなかったりした事例もありました。その中で改めて感じたのが、ＳＰＩＳ
は単なるコンピューター上で動くシステムで終ってはならないという事です。僕が作ったのは、インターネット上で動く、日々のやりとりを蓄積するシステムです。ですが一番大事なのは、システムそのものではなく、そのシステム
上でどの様なやり取りがなされ、それによって、当事者、担当者そして支援者の方々の間でどの様な関係が作られ、どの様な気持ちの変化が起きるかという事です。良い関係作りのできた事例では良い効果が生まれ、関係にうまく変化の起きなかった事例ではなかなか効果が上がらないという事が、事例が増えていく中で明確になってきました。システムだけでなく、当事者、担当者、支援者など関係されている全ての方を含めた関係が良い方向に向かうようにサポートする事が、今後ＳＰＩＳの進むべ
き方向であると考えています。
精神疾患なかなか完治はせず、慢性化しやすいといわれています。実際、発病後働いている当事者の方は、症状が治まっているように見えても、完治ではなく寛解の方がほとんどでしょう。ストレスのかかり方によってはまた再発したり悪化する危険もあります。僕自身今もとても疲れやすいですし、幻聴などの症状も引きずったまま
日々暮らしています。幻聴に引っ張られてしんどくなったりイライラすることも多いです。そんな中でも継続して仕事をしていくために、自分自身の症状の波の理解に努め、

61

支援者を支 援するということ～ 相談員として本事業に関わって～河野 仁美 （臨床心理士）

勤勉で熱心な支援者への働きかけ
現在、私はクリニックや大学で、カウンセラーとして勤務しています。クリニックや大学で人と関わっていく中で、ればと思ってのことでした。ＳＰＩＳを続ける中で、途中、当事者さんが続けること自体がむずかしくなりそうなこともありましたが、そこは担当者さんの持ち前の熱意で、なんとか乗り切られたようでした。

精神疾患や発達障害を抱えた方々が、就労することの最近は、コメントの回数を減らし、自身の負担になら大変さを感じています。精神疾患を抱えた方や発達障害ない程度にコメントを書いておられる様で、当事者のコメの方への支援については、まだ十分とはいえないかもし

ントを見ながら、直接本人と話す機会を持たれている様

れませんが、それでも以前に比べて幾分か改善されてきです。

たのではないでしょうか。一方で、その支援を必要とす

私自身、何が出来たかと問われると、この場合、当事る方に支援をおこなう人々へのケアという視点について、者さんと担当者さんの距離間を調整したことでしょうか。

就労という産業分野の今後の課題であるように感じてい担当者さん自身、頑張ろうという熱意はとても強く、支ます。

援する人としては素晴らしいと思いましたが、支援という

今回、私は就労支援をしている担当者さんの支援に重ものが、適度な距離と客観性が必要であるという事に、点を置き、ＳＰＩＳの事業に関わらせていただきました。

気がついてもらいたいと思いました。実際に困っている

私が担当したのは、A 型事業所で管理者として勤務して人を支援することはとても大切なのですが、支援する側

おられる方だったのですが、事業所の特性から、知的障の人間が頑張りすぎてしまい、燃え尽きてしまうという害の方が中心の作業所で、精神障害の方を支援するの事も少なくありません。今回の場合は、距離をとるといは初めてのことだったそうです。当初、２人にどう関わっう意味で、毎日のコメントを控えるようアドバイスしたとていけば良いのか、困惑されている様子でした。

ころ、そこまで頑張らなくても良いことを、担当者さん自

ＳＰＩＳ開始当初、担当者さんのコメント欄に、毎日真面目にコメントをしていただいている様子から、かなり肩身が体感し、上手に距離が取れたのではないかと思います。

に力が入っている様に思われました。この担当者の方は、先日、報告会で担当者さんにお会いした際、「コメン

本当に勤勉な方で、その熱意と一生懸命さが、ＳＰＩＳ

トが出来ていないが、それくらいの方が、彼らもやりやの記入欄からもひしひしと伝わってきました。ただ、あますい様だ。私自身、それくらいがちょうど良い様だ」と話りの熱心さを見るにつけ、それを持続するというのはとてされていました。担当者さんが、ご自身と当事者さんとも難しいのではないか、途中で担当者さんのほうが疲れの間にちょうど良い距離を見出され、また、当事者と担果ててしまうのではないか、ということを私は危惧しまし当者という二者関係を客観的に見ておられるように感じた。また、担当者さんが、ご自身に「ちゃんと見れていられました。

ないのではないか」と不安を抱かれており、それが結果として当事者さんとの距離が取りにくくなり、お互いにしんどくなっている様に思えました。

見過ごされてきた支援者への支援

一度直接お会いする機会があり、その際に、見守る

就労を支援する産業分野において、支援を必要として側として私がおこなったのは、コメントのペース配分でしいる方への支援に比べ、支援をする側へのケアについてた。毎日のコメントではなく、時々のコメントにすることで、は見過ごされてきた様に思います。その方々をケア・見当事者さんと担当者さんの適度な距離を作ることが出来守ることは、産業分野を底から支えることにもつながって62

くるのではないでしょうか。今回、このSPIS 事業に参加
してみて面白いと感じたのは、当事者さんたちへの支援も出来ると同時に、当事者さんと担当者さんのやりとり
が第三者的に見られるという事です。この第三者的視点があることで、支援する側の人たちに対し、“ 見守っている人がいる”という安心感が生まれ、１人ではないことを感じてもらえるのではないかと思います。また、インター
ネットでやりとりするので、遠く離れたところでも支援が可能です。心理士などが少ない地域でも、支援をおこなうことが出来る点を考えると、今後の実用性は高いのではないでしょうか。ただ、今回もあったのですが、直接会って話をしたい場合や、全体で会議をしたい場合に、お互いの日程を合わせることが困難であることも多々ありました。これらをふまえ、現在、スカイプやテレビ電話などの導入も検討されています。
報告会や検討会では、全国精神障害者就労支援事業
所連合会の保坂事務局長をはじめ、さまざまな方々が、より良い支援の体制を作ろうという、強い想いを感じました。人と人を繋ぐツールとして、ＳＰＩＳの今後の躍進に期待し、また自身も微力ながらその事業に貢献していければと思っています。

63

S P I S システム運用手 順
1. システム設定
事前準備として、以下の設定情報を登録します。

担当者情報

登録担当者

登録内容

• 雇用企業担当者• 氏名• システム管理者• ログイン情報• ＳＰＩＳ相談員

当事者情報• 操作権限 など

基本情報• 氏名（必須、ニックネーム登録も可能）• 障害名（任意）• 障害特性（任意）• 支援方法（任意）• 所属部署、支援担当社員（複数可）（任意）評価項目• 当事者の自己評価項目／雇用企業の担当者評価項目を設定します。
• 評価項目は任意で設定可能です。

• 予め評価グループも用意されていますが、殆どのケースで利用者自身が評価項目を設定しています。

※評価グループ（評価項目テンプレート：章末

参考資料を参照）• ＪＳＮ（大阪精神障害者就労支援ネットワーク）による評価グループ• ＮＩＶＲ（障害者職業総合センター）による評価グループ

ジャンル：評価項目のジャンルを設定
評価項目：ジャンルごとに具体的な評価項目を設定▲評価項目設定画面（当事者用設定画面）

64

2. 日報入力
設定した項目に従い、日々の日報入力を開始します。

当事者入力項目
服薬状況：該当箇所にチェック
就寝・起床時間：時間を入力
出欠：出欠を選択

自己評価：各評価項目を４点法で選択・クリック
意見・感想：自由記載項目▲日報入力画面（当事者入力画面）

雇用担当者、支援者入力項目（当事者も閲覧可能な項目）
コメントを当事者にフィードバック•「担当者から当事者へのコメント」欄•「支援者から当事者へのコメント」欄（当事者は閲覧不可の項目）•「担当者評価」：4 点法で選択・クリック•「担当者の意見・感想」：自由記載•「支援者から担当者へのコメント」：自由記載（この欄により専門家による企業担当者への支援が可能になる）▲日報入力画面（雇用担当者、支援者入力画面）

65

3. 日報データの統計分析入力された評価項目から、統計グラフが作成できます。
これにより、指定期間の評価ポイント推移を一覧出来ます。

期間：画面に表示させる期間を設定
当事者評価グラフ
評価項目ジャンル：機関平均値を表示
自己評価項目：日々の値の推移を
折れ線グラフで表示▲統計分析画面

4. 日報データ／統計分析の活用、コメント交換による支援得られた日報データ、統計分析データを就労継続支援に活用します。
日々のオンラインでの支援に加え、定期的に面談を持つことで、支援に厚みが増すことが期待されます。

当事者

企業担当者

●自身の状態をモニタリング

雇用契約• 評価ポイントの推移を観察• コメント内容の振り返り●当事者を知る機会の増加• 評価項目推移より得られる情報• コメント内容から得られる情報●自己コントロール力の向上• 評価ポイントの自己フィードバック• 企業担当者、外部支援員からの支援●企業としての対応力向上

雇用管理
社内支援

• データやコメントの蓄積から• 外部支援者のアドバイス、働きかけ

外部支援者●当事者への支援• 評価ポイントの推移を観察

当事者支援• コメント内容の振り返り●雇用企業への支援• 専門家の視点の提供• 第三者視点外部支援員からのサポート

66

雇用企業支援参考資料：ＳＰＩＳ 評価項目テンプレート• ＳＰＩＳでは、以下の評価項目がテンプレートとして用意されていますが、必ずしもこれに従う必要はありません。
• むしろ殆どの場合、それぞれの利用者に応じて項目設定されています。あくまで参考としてご理解ください。

１．ＪＳＮ（大阪精神障害者就労支援ネットワーク）による評価グループ
種別
ジャンル

評価項目

内容

評価段階

１（できない・ない）２（あまりできない・３（だいたいできる・ 4( できる・ある )あまりない）
だいたいある）

生活面

気分や健康状態が気になる

たびたびあった

あった

あまりなかった

まったくなかった

生活面

疲れを感じたことはたびたびあった

あった

あまりなかった

まったくなかった

生活面

頭が重いように感じたことは

たびたびあった

あった

あまりなかった

まったくなかった

生活面

火照りや寒気を感じたことは

たびたびあった

あった

あまりなかった

まったくなかった

生活面

朝起きてすっきりしないことはたびたびあった

あった

あまりなかった

まったくなかった生活面

夜中に目を覚ますことはたびたびあった

あった

あまりなかった

まったくなかった

生活面

ストレス度合い社会面

他人との会話を行えたか

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

社会面

仕事をする際に何をどうしたらよいか決められたか

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

社会面

不安を感じた時に処理できたか

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

社会面

自分の感情や気持ちを素直に表現できたか

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

社会面

ミスや作業時の報告が
できたか

まったく
できなかったあまりできなかった

できた

よくできた

社会面

仕事の目標を立てて
行えたか

まったく
できなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

作業は集中して取り組めた

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

席を外すときの声かけができた

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

ミス・間違いがないか
確認できた

まったく
できなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

仕事の流れを意識して作業に取り組めた

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

次の日に疲れを残さない工夫ができたまったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

仕事に意欲的に取り組めた

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

安全に仕事をすることが
できた

まったく
できなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

必要に応じて他人の仕事を助けた

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

自分の仕事を手伝ってもらった

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

１が低く、
４が高い

67

２．ＮＩＶＲ（障害者職業総合センター） による評価グループ
種別
ジャンル

評価項目

内容

評価段階

１（できない・ない）２（あまりできない・３（だいたいできる・ 4( できる・ある )あまりない）
だいたいある）

生活面
職業生活

出勤状況

正当な理由（通院、電車の遅延等）の 遅刻・早退・欠勤 遅刻・早退・欠勤 遅刻・早退・欠勤 遅刻・早退・欠勤ない遅刻・早退・ は頻繁にある。
は時々ある。
はまれにある。
はない。
欠勤はない。

生活面
職業生活

健康状態

健康に気をつけ、
良好な体調を保っている。

健康状態は
良くない。

健康状態は
あまり良くない。

健康状態はだいたい良い。

健康状態は
良い。

生活面
職業生活

身だしなみ

職場に応じた身だしなみをしている。

職場に応じた身だしなみをしていない。

あまり職場に応じた身だしなみをしていない。

だいたい職場に応じた身だしなみをしている。

職場に応じた身だしなみを
している。

生活面
職業生活

規則の遵守

職場の規則を守る。

規則を
守らない。

規則を
あまり守らない。

規則をだいたい守る。

規則を
守る。

社会面
対人関係

挨拶

相 手や場に応じて 挨拶は挨拶ができる。
できない。

相手から挨拶されれば応じることはできる。

きまった挨拶は
できる。

挨拶が
できる。

社会面
対人関係

意思疎通・会話

同僚、上司と円滑な意思疎通・会話
ができる。

社会面
対人関係

指揮命令系統の理解

職 場 の 上 下 関 係、
指揮命令系統を指揮命令系統につ理解していない。
いて理解している。

指揮命令系統をあまり理解していない。

指揮命令系統をだいたい理解している。

指揮命令系統を理解している。

社会面
対人関係

人間関係の維持

誰とでも人間関係を上手にとれる。

人間関係をあまり上手にとれない。

人間関係をだいた
い上手にとれる。

人間関係を上手にとれる。

作業面
作業力

体力

１日を通して作業が体力はない。
できる体力がある。

体力はあまりない。

体力がだいたいある。

体力がある。

作業面
作業力

指示内容の遵守

指示通りに仕事をする。

指示通りに仕事をしない。

あまり指示通りに仕事をしない。

だいたい指示通りに仕事をする。

指示通りに仕事をする。

作業面
作業力

正確性

正確に作業をし、品質、水準を保持できる。

正確に作業できない。

あまり正確に作業できない。

だいたい正確に作業できる。

正確に作業できる。

作業面
作業力

判別力

間違いや不良品の見分け、部品や伝票等の判別ができる。

判別が
できない。

判別が
あまりできない。

判別がだいたいできる。

判別が
できる。

作業面
作業力

作業速度

必要とされる作業
速度をこなせる。

作業速度をこなせない。

作業速度を
作業速度を
作業速度を
あまりこなせない。 だいたいこなせる。 こなせる。

作業面
作業力

習熟

与えられた作業に習熟している。

作業に習熟していない。

作業にあまり習熟していない。

作業にだいたい習熟している。

作業に習熟している。

作業面
作業力

作業変化への対応

作業の内容、手順等の変化へ対応できる。

作業変化へ対応できない。

作業変化へあまり対応できない。

作業変化へ
だいたい対応できる。

作業変化へ対応できる。

作業面
作業力

危険への対処

危険や禁止事項に対処できる。

危険に対処できない。

危険にあまり対処できない。

危険にだいたい対処できる。

危険に対処できる。

意思疎通・会話は 意思疎通・会話は 意思疎通・会話は 意思疎通・会話ができない。
あまりできない。 だいたいできる。 できる。

人間関係を上手にとれない。

68

評価段階

種別
ジャンル

評価項目

作業面
仕事への
態度

質問・報告・
連絡・相談

必要な時に自発的に質問・報告・連絡・相談が
できる。

質問等が
できない。

質問等が
あまりできない。

質問等がだいたいできる。

質問等が
できる。

作業面
仕事への
態度

時間の遵守

時間（作業開始時
間、休憩時間、納期等）を守る。

時間を
守らない。

時間を
あまり守らない。

時間をだいたい守る。

時間を
守る。

作業面
仕事への
態度

整理整頓

道具、材料、製品等は大切に取り扱
い、整理整頓が
できる。

整理整頓が
できない。

整理整頓が
あまりできない。

整理整頓がだいたいできる。

整理整頓が
できる。

作業面
仕事への
態度

積極性

どんな作業にも自分から積極的に
取り組む。

作業に
積極的に
取り組まない。

作業にあまり積極的に取り組まない。

作業にだいたい
積極的に
取り組む。

作業に
積極的に
取り組む。

作業面
仕事への
態度

集中力

仕事への
集中力はある。

集中力は
ない。

集中力は
あまりない。

集中力はだいたいある。

集中力は
ある。

作業面
仕事への
態度

責任感

与えられた仕事は最後までやる。

仕事は
仕事はあまり最後まで
最後までやらない。
やらない。

仕事は
だいたい
最後までやる。

仕事は最後までやる。

共同作業

作業や役割を分担したり、
協力して共同作業
ができる。

共同作業が
できない。

共同作業が
だいたいできる。

共同作業が
できる。

作業面
仕事への
態度

内容

１（できない・ない）２（あまりできない・３（だいたいできる・ 4( できる・ある )あまりない）
だいたいある）

共同作業があまりできない。

69

簡単操作のＷｅｂシステムを利用した「精神障害者の継続雇用支援」最新実例報告
平成26年度 公益財団法人 ＪＫＡ 補助事業

発行日：平成 27 年３月 25 日
発行元：特定非営利活動法人

全国精神障害者就労支援事業所連合会

連絡先：大阪市淀川区西中島７- ４ - 21 ホーククレセント第２ビル２階
JSN 新大阪内

簡単操作のWebシステムを利用した「精神障害者の継続雇用支援」最新事例報告
全国精神障害者
就労支援事業所連合会
特定非営利
活 動 法 人