簡 単 操 作 のＷｅｂ システムを 利 用 し た

公益財団法人 ＪＫＡ
補助事業﹁精神障害者の継続雇用支援﹂平成27年度

最新実例報告特定非営利活動法人 全国精神障害者就労支援事業所連合会

平成27年度 公益財団法人 ＪＫＡ 補助事業

簡単操作のＷｅｂシステムを利用した「精神障害者の継続雇用支援」 最新実例報告
事業主体： 特定非営利活動法人 全国精神障害者就労支援事業所連合会

ごあいさつ

目次
02
第 1 部

全国精神障害者就労支援事業所連合会

中川 均

精神障害者の継続雇用支 援システム 「ＳＰＩＳ」 の紹 介

04

事務局報告

20

システム解説

29

当事者発表

第２部

理事長

本事業の実施概要とＳＰＩＳの紹介、利用者アンケート

全国精神障害者就労支援事業所連合会 事務局

三原 卓司（精神保健福祉士）

精神障害者の継続雇用支援システム「ＳＰＩＳ」の紹介

有限会社 奥進システム

代表取締役

奥脇 学

働く私のリカバリーとＳＰＩＳを利用して株式会社キユーピーあい三好 大輔

ＳＰＩＳ導入で見えてきた精 神 障 害 者の雇用管 理のヒント〜当事 者とのかかわり方とＳＰＩＳ活用の仕 方〜＜精神障害者就労＞職場担当者の役割とは何か
心理臨床ネットワーク アモルフ 宇田 亮一 （臨床心理士）

38

活動報告

47

相談員として支援に関わりＳＰＩＳを通じて感じた事
梅花女子大学 心理教育・総合相談センター相談員

石田 唯 （臨床心理士）

パネルディスカッション（1/16 大阪会場・1/23 東京会場）
座

長： 全国精神障害者就労支援事業所連合会 事務局長 保坂 幸司

コーディネーター： 心理臨床ネットワーク アモルフ

49
52
55
56
60
63
第３部

登壇者のプロフィール

松川 由香 （大阪会場／東京会場）

中電ウイング株式会社

株式会社キユーピーあいえこみゅ宇田 亮一（臨床心理士）の じむしょ藤岡 美和子（大阪会場／東京会場）

株式会社エコミュ ecommu ＠事務所

熊渕 卓

（大阪会場）

有限会社福祉ネットワークさくら

小川 浩二

吉田 祥子（東京会場）

トークセッション

1/16 大阪編

トークセッション

1/23 東京編

資料編

70

障害者の就労支援施策について

78

ＳＰＩＳ運用手順

厚生労働省 社会・援護局 障害保健福祉部 障害福祉課 就労支援係長

鈴木 貴士

ごあいさつ
特定非営利活動法人 全国精神障害者就労支援事業所連合会

理事長

中川 均

私共、NPO法人 精神障害者就労支援事業所連合会（略称：vfoster）は、元々は「職親会」と申しておりました。30年ほど前に、小さな会社の社長さんたちが精神障害者の就労支援を始めた時に、東京を中心に皆で寄り合って、お医者さん達と一緒に勉強をして活動をはじめた集まりが出発点となっております。精神障害者の支援が何も無かった
時代に、会社での実習をサポートする社会適応訓練事業という制度の実現に一役買ったという実績があります。その後、厚生労働省から要請を受けて、企業向けの啓発事業として「働く精神障害者からのメッセージ発信事業」と称して、働いている精神障害者の方に体験を発表して頂いたり、雇用側の経験を話して頂いたりするという事を中心に活動して参りました。
最近はさらに一歩踏み込んで精神障害の障害特性に応じて健康管理も出来るツールを使いながら、長く働いて頂く事を支援する事業に取り組んでおります。この「ＳＰＩＳ」はまだ 3 年目の事業ですので、世の中にこれから広めていく
為に皆様の力をお借りしながら進めていきたいと思っております。
平成25年度の厚生労働省資料によれば、精神障害者の雇用は 40 万人の障害者雇用全体の中で約２万人だという事です。ですから５パーセントくらいでしょうか。少ないと言えば少ないですが、それでも５年前と比べると倍になっています。その後の統計データを見てももっと増えています。精神障害者の雇用義務が平成30年に法制化される事を背景に、年々増加している状況であると言えます。
ただ、本事業のテーマにもある通り、精神障害者の雇用においては就労後の定着が大きな課題です。具体的なデー
タとしては、１年以内に離職されるという方が６割もいらっしゃるという事です。実際、私が役員を勤める会社でお預かりした方も１人、頑張って 2 年は働いていただいたのですが、その後はやはりメンタルヘルスの波が大きくなって離職してしまいました。当面一番の課題はこれらを安定化させる事ではないかと考えております。
本事業のキーとなるツール「ＳＰＩＳ」。この仕組みを活用して就労の定着を促進させるという事業は、延べで約100の企業で約200人の使用実績です。まだこれだけの数字ではありますが、その使用実感は概ね良好です。これから大いに期待できるという事ではないかと思っております。
本報告書は、本年１月に開催されました事業報告会の内容を中心に事業成果を取りまとめております。第 1 部では、
事業実施概要とＳＰＩＳのシステム解説、利用者アンケートの集計結果、ＳＰＩＳを利用された当事者のご発表を掲載し、第 2 部では、ＳＰＩＳの外部相談員とＳＰＩＳ利用企業の担当者によるパネルディスカッションの模様をダイジェスト編
集いたしました。また巻末には、厚生労働省の鈴木貴士就労支援係長による障害者雇用の最新施策についてのご講演
資料も掲載させて頂きました。
盛り沢山の内容となりますが、精神障害者の雇用義務化を平成30年に控える今、この冊子が皆様の指針としてお役に立てる事を願ってやみません。また我々の活動は今後も皆様のご協力を得てさらに発展させていかなければなりません。何卒お願い申し上げます。
平成28年 ３月 吉日

02

簡単操作のＷｅｂシステムを利用した「精神障害者の継続雇用支援」最新実例報告

第

1

部

精神障害者の継続雇用支援システム「ＳＰＩＳ」 の紹介

事務局
報告

本 事業の実施概要とＳＰＩＳの紹介、利用 者アンケート

全国精神障害者就労支援事業所連合会（vfoster）事務局
大阪精神障害者就労支援ネットワーク 地域・企業連携事業部

三原 卓司 （精神保健福祉士）

1. 当会の紹介
当会の概略
はじめに当会の概略を紹介します。当会は、精神障害者社会適応訓練事業※に協力して、精神障害を持つ当事者を職場に受け入れてきた中小企業を中心とした、自主的勉強会が前身になっています。これらの企業は職場の親という意味で「職親企業」と呼ばれておりました。
「職親企業」を中心とする集まりは都道府県単位で全国に多数存在しておりますが、当会はいわばその全国協議会的な位置づけで昭和 63 年に任意団体「全国精神保健職※ 精神障害者社会適応訓練事業：
通常の事業所に雇用されることが困難な精神障害者を、精神障害者の社会経済活動への参加の促進に熱意のある者に委託して、職業を与えるとともに社会生活への適応のために必要な訓練を行う事業（精神保健福祉法
第 50 条の定義）。本条文は平成 24 年に削除され、現在は各都道府県、政令指定都市の自主事業として、平成26年度調査時点で、28府県、13政令指定都市で残っている制度となります。

親会連合会」として設立されたものです。従って会員構成としては、そうした「職親企業」や都道府県単位での
職親会、精神保健福祉や障害者雇用に関わる行政機関
を中心に、医療機関や福祉施設やその職員、さらに当事者の方もおられます。運営形態としては平成 17 年に法人化、平成 25 年には事務局を東京から大阪に移転しております。

当会の事業活動ですが、この 10 年の大きな柱としては、厚生労働省からの委託事業や公益財団法人 JKAからの補助事業による啓発事業、その他にも当会主催の研究会やセミナーの開催などです。また、社会適応訓練事
業の実施状況に関する行政調査を行い、精神保健福祉
法第 50 条の削除により当該事業が法的根拠を失って以降の全国実施状況を追跡調査しております。この 10 年の精神障害者の就労を取り巻く社会動向を振り返ると、当会がこうした全国規模の啓発事業や研究会、調査活動を行ってきた意義は小さくないと自負しております。

04

表１：ここ 10 年の全国精神障害者就労支援事業所連合会（vfoster）の主な事業活動

厚生労働省委託「働く精神障害者からのメッセージ発信事業」（平成 18 〜 25 年度 ; 前身事業を含む）▶︎ 啓発セミナーを全国 5-6 箇所で開催
働く精神障害者の当事者発表、さらに雇用企業と支援機関交えたトークセッション▶︎当事者の就労体験談をまとめた小冊子「働く生活ストーリー」を発行▶︎電話ピア相談の実施

公益財団法人 ＪＫＡ補助事業（平成 19 〜 25 年度の内容）▶︎ 啓発誌「ＪＯＢ ＭＥＮＴＯＲ」の編集・発行 ( 年 4 号、No.1-28まで）
企業訪問、取り組み紹介、支援現場からの啓発情報提供、当事者体験談など▶︎ 啓発ラジオ番組「こころのボイスマガジン きっと元気＋」放送
ストレスやこころの問題を抱える人への応援メッセージ、精神障害者の就労・雇用促進を考える番組
パーソナリティ：広田和子（精神医療サバイバー）

全国精神保健職親研究会（平成元年度〜２６年度）▶︎ おもに職親企業、支援機関、行政・保健機関が参加▶︎ 講演、シンポジウム、事例報告、意見交換会

等

社会適応訓練事業 行政調査
「都道府県・政令市における精神障害者の就労支援施策と社会適応訓練事業の実施状況に関する調査」▶︎ 社適事業が法的根拠を失った後の各自治体での実施状況調査▶︎ H25 年度まで全国精神保健職親研究会で発表▶︎ H26 年度調査については、当会 HPに調査結果を掲示

この様に啓発・調査事業を主体に事業運営してきた当会ですが、精神障害者の就労件数が大幅に増加してきた頃とも重なりますが、この頃より就労継続を意識した活動を行っていたという事になります。

た昨今の雇用情勢も踏まえ、平成 25 年の事務局移転を

当会はこれと時期を同じくして、厚労省委託による機に、事業活動の中心を精神障害者の就労を支援する「働く精神障害者からのメッセージ発信事業」の実施

実践的なプログラムを提供するべく、運営の方向性を大や、この公益財団法人 JKA 補助事業でも啓発誌「JOB

きくシフトさせました。

MENTOR」を刊行するなど、啓発活動を主体に事業展開を行っていた事は先述の通りです。事務局移転の背景には、東京事務局の担い手が他の本来の業務都合で運当会が事務局を置くＪＳＮについて
この方向性のシフトは、現在の当会事務局所在地であるNPO 法人大阪精神障害者就労支援ネットワーク（略称

JSN（Ｊｏｂ Ｓｕｐｐｏｒｔ Ｎｅｔｗｏｒｋ）の活動とも大いにリンクするところでもあります。ここで JSNについて触れておきますと、ＪＳＮは大阪で平成 19 年に設立され、平成 27 年度現在、就労移行支援事業所 4箇所、就労継続支援Ａ型事業所 １箇所を運営するNPO法人です。平成 27 年 3 月時点での就職者 246 人、その就労定着率として 約 80%の実績を出しておりますが、
特に就労定着率に関しては、法人運営の基本方針として単に就労させるだけでなく就労継続支援に注力しているという事があります。JSNの創業は障害者自立支援法の施行とともに精神障害者の就労が少しずつ一般化し始め

05

営が手いっぱいになった事情がありますが、その移転先としてJSN が検討されたのは、上述の JSN の活動方針と無関係ではありません。雇用義務化を平成 30 年に控
えて精神障害者の就労が激増している社会背景の中で、当会法人会員でもあるJSN が持つ支援や企業および関連機関との連携づくりのノウハウは、当会の運営に必要不可欠になるであろうとの考えから、事務局の移転先としてJSN が選ばれました。
こうした経緯もあって、当会は啓発活動主体から当事者の就労を実践的に支援する方向に転換する事としたのです。本事業は、そのための活動の一つとして公益財団
法人 JKA からの補助を受けて実施しているものであります。

2. 精神障害者の就労定着支援システム「ＳＰＩＳ（エスピス）」について一目で分かる＝「見える化」が出来るという事になりま

ＳＰＩＳの概要

す。これは、ご本人の自己理解と企業側の障害特性理解

ここで、本事業で当会が普及活動を行った、精神障の大きな一助となるでしょう。

害者の就労定着を支援するツール「ＳＰＩＳ（エスピス）」

さらにＳＰＩＳでは外部の専門家が支援の輪の中に入について紹介させて頂きます。いま「精神障害者の就労ります。これはＳＰＩＳが Webシステムを利用しているか定着を支援するツール」として紹介を始めましたが、本らこそ可能となる支援体制と言えるでしょう。外部専門

システムの源流はＪＳＮの訓練生が訓練課程の中で日々家が支援に入る目的は２つ。当事者支援と企業担当者

記録する訓練日誌にあります。つまり簡単にまとめると、支援です。これがＳＰＩＳの特徴３つ目で、かつＳＰＩＳのこの訓練日誌のエッセンスを実際に企業で働くに当たっ

設計思想で最大の特徴であると言っても過言ではないでてのポイントを踏まえて改良したシステムがＳＰＩＳである

しょう。

という事が出来ます。実際のシステム開発は大阪のシステム会社である有限会社奥進システムによるものですが、その開発担当者はＪＳＮでの訓練を経て奥進システムに就職した精神障害を持つ当事者さんであるという事を付

外部支援が入る意味−２者関係から３者関係のコミュニティへ−

け加えておきます。

ここで、外部専門家が支援の輪に加わる効果について

ＳＰＩＳの詳しい開発の経緯や機能面については、20ページからの「システム解説

詳述したいと思います。もしＳＰＩＳが職場での単純な日

精神障害者の継続雇用報システムであるならば、ここに関わるのは 当事者 ↔

支援システム『ＳＰＩＳ』の紹介」、
および巻末資料 78 ペー

企業担当者 の二者関係だけとなります。もちろんこれジからの「ＳＰＩＳ運用手順」に譲りますが、ここではＳ

では支援システムとは言えず、当然ここに専門家の支援

ＰＩＳの基本的な事項について説明したいと思います。

者が加わる事になります。その事により、先の二者関係に 当事者 ↔ 支援者 と 企業担当者 ↔ 支援者 の二者

ＳＰＩＳの３つの特徴関係が加わります。まず、この段階で起こる事を考えてみましょう。

ＳＰＩＳの源流が JSNという就労移行支援事業所の訓練日誌にある事は先に述べました。つまり、ＳＰＩＳの当事者 ↔ 支援者の関係では

ワークフローのベースは、日々働いている中で当事者が• 本人の困難や気持ちを支援者が受け止める事で、本人

自分のコンディションを日報形式の記録を自らつけていくの安心感につながる

事にあります。これをWebシステムの力を借りて、当事• 本人の自己管理力を向上させるヒントを、支援者の専者を雇用する企業側担当者と共有する事が全ての基本で門的な視点から提供できる

す。システムの力を借りるという事には、大きく２つのメ
リットがあるでしょう。１つはデータの蓄積が可能となる

企業担当者 ↔ 支援者では事、そしてもう１つはデータの加工が簡単に出来る事で•当事者の障害特性を理解するサポート

す。ＳＰＩＳでは、日報データを時系列のグラフとして表• 職場担当者が当事者に接する中で抱える悩みへのサ示する機能を備えています。このグラフ化機能がＳＰＩＳ

ポートの３つの特徴の１番目です。
ＳＰＩＳの大きな特徴として、日報として記録していくといった事が挙げられます。逆にこれらが出来なければ

項目は当事者自身が決めるという事が挙げられます。こ専門家が介入する意味はありません。しかしそれぞれのれが２番目の特徴です。つまり、働き続けていく上での関係は非常に直線的なものです。単純に二者関係の直課題は当事者によって異なるはずである、そうであるな

線的関係が３系統できたという事に過ぎません。ところ

らば、自らが課題であると感じる事項を日報に反映させが実際にＳＰＩＳが上手く稼働し始めると、その様に単純るのがベストであるはずという視点です。この事により、な二者関係の和には留まらなくなってきます。三者が関その人が課題とする問題の変化をご本人も企業担当者もわり合うと、そこに必ず何らかの波及効果や連環が生ま06

れるからです。コミュニティが形成されると言い換えてもそがＳＰＩＳの目指すところなのです。

良いかもしれません。我々はこれこそがＳＰＩＳの効果であると考えています。
例えば、始めの内は当事者も安心できる専門家がいるからこそ、自分の内面を日報で表現できるのかもしれま
せん。つまり当事者と支援者の二者関係です。しかし、この二者関係の展開は必然的に職場担当者も見る事になりますから、ここで波及効果が発生します。皆が同じ環境で関わっていれば、当事者と支援者のやり取りを通じて、企業担当者が感じる事や学ぶ事も数多く出てくるはずです。企業の当事者理解が進むのは、当事者 ↔ 企業担当者、支援者 ↔ 企業担当者の直線的二者関係からだけではないのです。逆に支援者としても、職場担当者が当事者に宛てて記したコメントを見て初めて、支援者が職場の様子を伺い知る事が出来るという事もあります。そしてそれは自然に支援にフィードバックされていく事になるでしょう。
我々はこの様な事が二者関係の単純和を超える連環＝コミュニティの力であると考えています。ＳＰＩＳは限られた関係者だけがアクセスするコミュニティです。そしてWebシステムを利用する事で、ジョブコーチなどのリア
ルな対面での支援より頻繁なコミュニケーションを可能としています。非常に濃密な関係性が構築される可能性を秘めており、ＳＰＩＳはこのコミュニティの力を大切にしています。この関係性が上手く回り始めた時、当事者に

ＳＰＩＳの普及活動について
ＳＰＩＳは平成 24 年に開発されました。設計思想が非
常に新しいシステムであるため、ここまでの普及に当たっては、公的な助成や補助を活用して実証面と普及面を両立させるべく進めて参りしました。その初年度として、ＪＳＮが独立行政法人福祉医療機構 （ＷＡＭ）の助成を受けて、平成 25 年度に全国の10 社 32 名を対象とした実証的普及事業を実施いたしました。その成果を踏まえ、平成 26 年度からは、大阪府商工労働部
進室就業促進課

雇用推

障がい者雇用促進グループが実施する3 ヵ年の「就労定着支援システムを活用した精神・発達障害者雇用管理普及事業」で、JSN が実施事業者に選定される事につながり、大阪府下 25 社 48 名に対して
ＳＰＩＳを利用した就労継続支援を実施しています。同年には、当会としても公益財団法人ＪＫＡの補助事業の採択を受け、先の大阪府事業の対象である大阪府を除いた全国規模の普及活動を行う事となりました。本事業はこの補助事業の 2 年目として位置づけられます。以上の普及活動を 表 2. にまとめましたのでご参照ください。
また、今年度実施の本事業でモニターとしてＳＰＩＳをご利用いただいた事業者や当事者のプロフィールは表 3.
表 4. に示します。

とっての職場環境は大きく変わるはずです。そしてそれこ

表 2：これまでのＳＰＩＳ普及事業
年度

実施者

助成・補助

対象者数

平成
25 年度

ＪＳＮ

独立行政法人 福祉医療機構（ＷＡＭ）社会福祉振興助成事業

10 社
32 名

ＪＳＮ

大阪府商工労働部 「就労定着支援システムを活用した精神・発達障害者雇用管理普及事業」3 ヵ年事業 1 年目

26 社
48 名

vfoster（当会）

公益財団法人ＪＫＡ障害のある人が幸せに暮らせる社会を創る活動補助事業

15 社
36 名

ＪＳＮ

大阪府商工労働部 「就労定着支援システムを活用した精神・発達障害者雇用管理普及事業」3 ヵ年事業 2 年目

27 社
49 名

vfoster（当会）

公益財団法人ＪＫＡ障害のある人が幸せに暮らせる社会を創る活動補助事業

19 社
41 名

平成
26 年度

平成
27 年度

07

表 3：ＳＰＩＳ利用事業者の業種区分
事業者区分

表 4：ＳＰＩＳを利用する当事者の障害分類

事業者数

人数

特例子会社

3

10

統合失調症

17

サービス業

4

11

気分障害圏（うつ病、躁うつ病）

6

製造業

1

1

てんかん

2

就労継続 A 型（サービス業）

3

7

発達障害圏

13

就労継続 A 型（製造業）

発達障害圏・気分障害併発

2

1

3

その他

1

医療・福祉事業所

4

4

総計

41

その他

3

5

総計

19

41

障害圏

人数

3. ＳＰＩＳ利用者アンケートの実施についての三者です。なお、JSN が実施者となっている大阪府

ＳＰＩＳ利用者アンケートの実施
長い前置きとなりましたが、ようやく本章の本題に入る事が出来ます。今年度のＳＰＩＳ普及事業では、ＳＰ
ＩＳがどの様な効果をもたらしたか、その効果測定に関するアンケートを実施しました。アンケートの対象者は、①企業で勤務する当事者、②その企業の現場もしくは雇用担当者、③ジョブコーチなどの形で間に入る支援機関

商工労働部の「就労定着支援システムを活用した精神・発達障害者雇用管理普及事業」に於いても、大阪府下
で同じアンケートを実施しており、母集団を全国規模に拡大するため同一の質問項目と回答形式で実施しております。アンケートの実施概要と回収状況を 表 5. 表 6. に示します。

表 5：ＳＰＩＳ利用者アンケートの実施概要
対象者

本事業のトライアルでＳＰＩＳを利用した当事者、雇用企業の担当者、支援機関担当者

依頼と回収

当会事務局員もしくはＳＰＩＳ相談員が対象企業、支援機関を訪問、対面で趣旨を伝えて依頼、その場で回収（例外：メール依頼・回収 1 社、電話依頼後 FAX 回収 １支援機関、対面での依頼後 FAX 回収 1 支援機関）

質問項目

当事者用、雇用企業の担当者用、支援機関担当者用にそれぞれ設定

回答形式

4 点法の選択式（支援機関担当者用には自由記載項目も 3 問設定）
（1. とてもあてはまる 2. ややあてはまる 3. あまりあてはまらない

補足情報の収集

可能な時は、ヒアリングにより評価点だけでは読み取れない補足情報を収集

表 6：ＳＰＩＳ利用者アンケート回収状況
利用者区分

対象者

アンケート回収数

当事者

41

34

企業担当者

26

21

支援機関担当者

3

3

08

4. 全くあてはまらない）た理由でもあります。

集計結果解釈の概要
各集計結果に記載した質問項目をご覧頂ければ分かる通り、このアンケートは何らかの物理的指標を測定した定量評価ではなく、感覚的・官能評価的なものです。
明確な客観指標となりうる質問項目が採用できれば良いのでしょうが、現時点では残念ながらまだそうした項目を選定しうるだけの事例蓄積はありません。むしろこのアンケートは、ＳＰＩＳを実際に利用された方がどの様な使用感を持ち、どの様に就労継続へ役立てたかについての体感が表されたものではないかと考えます。
先に結論を申せば、全般として高い評価を頂いたものであると考えております。しかし詳細を検討していくと、
ＳＰＩＳを利用された皆さんが文句なしの自信たっぷりに
高評価を下さったのであろうと解釈できそうな質問項目と、好評価に違いはないけれどやや控えめに判定された
質問項目があると解釈が出来る様に思われました。そしてこれは上の記述で「高評価」と「好評価」と書き分け

この点について、文句なしの「高評価」と少し控えめな「好評価」の違いは、その質問項目に対する手応えとその一方での不安や課題、これら両者のバランスに源泉があるのではないかと考えております。つまり、ＳＰＩＳ
を雇用現場に導入した当事者や企業担当者の中で何に気付きを得たか、それ故その分だけ何に不安やハードルを感じたのか、その心理状況のニュアンスがこの集計結果に反映されているのではないかという事です。このアンケートの集計結果はどうかこの視点で眺めて頂きたいと思います。
本集計結果は、明確かつ客観的な統計的有意差を見出せる精緻なものではないかもしれません。しかしここには、実際にＳＰＩＳを利用された皆さんの体感的実感が集積されているはずです。我々としては今後もSPISの普及を図り使用実例を集積する中で、それらを何らかのエビデンスとして示す事が出来ればと考えております。

【当事者アンケートの結果と解釈】
当事者アンケートの集計結果を質問項目の分類ごとに以下にまとめます。回答件数は34です。

■ 質問項目 Ⅰ．「日々の自己チェック」について
本分類の質問について、各項目の集計を 表 7. と 図 1. にまとめます。
表 7：当事者アンケート集計：日々の自己チェックについて
評価点

質問項目 Ⅰ．「日々の自己チェック」について①自己チェックを行うことで、日々の体調を確認しやすかった。
②自己チェックを行うことで、日々、仕事に思うように取り組めていたかを確認しやすかった。

Av / SD

１

２

３

４

ー

Av

SD

12

16

５

０

１

1.79

0.70

16

８

８

１

１

1.82

0.92

集計結果としては、① 平均 1.79（ ± 0.70ＳＤ）と② 平均 1.82（ ± 0.92ＳＤ）となりました。ＳＰＩＳを利用して自分の状況を振り返る事について、当事者の方たちより好評価を頂いたと考えておりますが、各項目でのニュアンスの違いについて少し踏み込んでみたいと思います。
単純に平均値だけ見ると、質問項目①の方がわずかに高評価という事になるでしょうが、図 1. に示す通り、ヒ
ストグラムの分布としては逆に質問項目②の方が最高評
価「１」にピークがあり、質問項目①の方は「２」にシ
図 1.

フトした様な分布となっています。おそらく、質問項目②

質問項目① - ②の評価点分布

09

で評価点「３」をつけられた方の数に引きずられて、平害の特性の一つであるはずです。それが素直に反映され均値がわずかに下がったとみるべきではないかと思われた結果ではないかと考えております。
この表現で誤解しないで頂きたいのは、質問項目①もます。そこでここでは両者の分布の違いについて考察を加えたいと思います。

好評価には違いないという事です。ＳＰＩＳの体調管理機

図 1. を読み解くならば、質問項目②の方が全般的に能は、ちゃんと今回ＳＰＩＳを利用した当事者の方から評高評価であったと言えるかと思われます。これをどう解釈価を頂いたと言う事です。但し、精神状態や体調の管理するかですが、業務にどう取り組むかという事は、あるというのは、おそらく業務遂行状況という即物評価より

種非常に即物的で分かりやすいと想像が出来ます。しか難しい事なのではないだろうかという事です。好評価だ

し日々の体調管理については、それに比べると当事者本がトーンはダウンしている、この様なニュアンスの違いを人にも分かりにくい部分がある、あるいは少しハードル感じる事が、精神障害者の就労継続支援における課題が高くなるという事ではないかと考える事が出来る様にやその対応に見当をつける上で、とても重要な視点になっ思います。そもそも体調管理の難しさというのは精神障てくるのではないかと考えております。

■ 質問項目 Ⅱ．「グラフによる振り返り」について
質問Ⅱに関する集計は下記の 表 8. の通りです。
表 8：当事者アンケート集計：グラフによる振り返りについて
評価点

質問項目 Ⅱ．「グラフによる振り返り」について

Av / SD

１

２

３

４

ー

Av

SD

③グラフによる振り返りを行うことで、心身の不調に早めに気づくことが出来るようになった。

６

13

９

０

６

2.11

0.74

（③で 1、2 を選んだ人について）④不調に気づいた時には、生活の見直しや、早めに医療機関にかかるようになった。

10

６

３

２

13

1.86

1.01

これは、ＳＰＩＳの大きな特徴である日報評価項目のグないケースです。ヒアリングを進める中で、評価項目をラフ表示の機能を当事者がどの様に評価しているかの質

記録しても振り返りはあまりされなかったり、「あ～、そ問です。質問項目③は平均 2.11（ ± 0.74ＳＤ）と好うなんだ・・・」という漠然とした感覚でしか受け取っ評価です。しかしこの質問では、１－４のどの選択肢にていない人も一定程度いる事が分かってきました。実際、も該当しないと回答された方が 6 名もおられました。アＳＰＩＳで支援現場に入っていると、評価点の確認は直ンケートの回答用紙に記入いただいているその場でお伺

近数日のみに留められて、あとはコメント交信を重視さいしてみると、「グラフによる振り返り」機能は使っていれる当事者も少なからずおられます。相談員が定期面談ないと言われた方が殆どでした。評価「3.あまりあてはの時にグラフ推移を提示して初めて、自身の状況を長期まらない」を選ばれた方も何名かは、グラフは使ってい視野で振り返られたケースも何例か見受けられました。

ないから「３」を選んだと言われており、実質的には「－」しかしその一方で質問④から読み取れるのは、ＳＰＩ（どの選択肢も該当しない）を選ばれた方はもっと多い

Ｓのグラフ機能を活用して不調に気づいた時にどうしてという事になります。つまり、ＳＰＩＳのセールスポイント

いるかと言えば、非常に多くの人が生活の見直しや医療であるグラフ機能を使っていない当事者が少なからずい

機関の受診を行っているという事です。ＳＰＩＳの自己評

た、という事になります。

価スコアの推移を漫然と眺めている利用者もいる一方で、グラフを使わなかった方の要因は大きく２つ考えられ自身のコンディションを自己確認するツールとしてしっかます。１つは事務局側の説明不足や誘導の不足によるもり活用されている事が十分想像できますし、特に不調時ので、これは事務局や支援者の説明により改善する事でにその傾向が強くなる可能性が示されたと言う事は出来す。もう１つは当事者自身がこの機能をあまり重視しているでしょう。

10もともとグラフ推移は一定期間のデータ集積があって活用されていないケースが比較的多いのもその為とも考変化が読み取れるものです。その意味では、この機能はえられます。この機能を有効活用するためには、支援者

毎日の様に使うものではないとも言えます。グラフをしっ側が当事者に活用を促しつつ、定期的にグラフ推移を振かり使われる方が居て使われる場面もある一方、あまりり返る場面を設定する方が良いのかもしれません。

■ 質問項目 Ⅲ．「担当者・支援者との情報共有」について
ＳＰＩＳ最大の特徴である情報共有について問うた質

特に質問項目⑥では、評価点「３」とした当事者が７名、問です。質問項目⑤と⑥については、評価点のヒストグ

評価点「４」とした当事者も２名もいるなど、低評価もラムのピークはいずれも「２」にあり、平均点は1.84（±

散見される印象を受けます。

0.77SD）、2.03（±0.90SD）と好評価です。一方で
表 9：当事者アンケート集計：グラフによる振り返りについて
評価点

質問項目 Ⅲ．「担当者・支援者との情報共有」について

Av / SD

１

２

３

４

ー

Av

SD

⑤ＳＰＩＳ利用後、心身の調子が悪くなった時に、担当者に相談しやすくなった。

11

16

４

１

２

1.84

0.77

⑥ＳＰＩＳ利用後、以前より担当者から仕事上の配慮をしてもらえていると感じるようになった。

10

13

７

２

２

2.03

0.90

⑦ＳＰＩＳ利用後、担当者や支援者が見守ってくれているという安心感を持てるようになった。

21

８

１

３

１

1.58

0.94

しかし中には、「自分が抱える困難が、SPISを始める
事で楽になった訳では無い」と断言された方もいました。
この方は発達障害の傾向があり困難な課題を抱えているのですが、ＳＰＩＳを導入して2カ月程度の時期に行ったヒアリングでの評価は、この方に取って満足のいくものではなかったのでしょう。しかし、その後 2カ月ほど経ち、ＳＰＩＳに記入される日報コメントに彼の思考パターンに変化の兆しが感じられ、長期的な推移を見守る重要性を感じさせます。
特筆すべきは質問項目⑦の集計結果です。圧倒的に
図 2.

多くの当事者が、ＳＰＩＳを利用する様になって「担当者

質問項目⑤ - ⑦の評価点分布

や支援者が見守ってくれているという安心感を持てるよう
しかし、この評価結果には一つカラクリがあります。

になった」と感じているという事が、表からもグラフから低評価の理由をヒアリングで聞いてところ、「元々、配慮

も読み取れます。実はこの質問項目に対する高評価は、を頂いているので、さらに改善されたという事ではない」

JSNと大阪府が共同で行った大阪府下事業者でのアン（A 型事業所）という方や、「特に変化はない」と答え

ケートでも同様の結果が得られています。精神障害を持られた方が何名かおられたのです。つまり、「１」や「２」

つ当事者に取って、関係者から見守られていると感じるの回答には該当しないから「３」「４」を選択したり無回事による「安心感」は極めて大きいのであろうと考えら答としたりしたケースで、この人たちの評価は決して内容れます。

的に低い訳ではないと言えるでしょう。こうした事を加味

ＳＰＩＳを媒介に当事者／職場担当者／外部相談員のすると、実際の評価は見かけ上の集計結果より高評価と三者でコミュニティを形成して、日報のやり取りを続けて言えるのかもしれません。

いくと、始めは語られなかった内面の問題を当事者が自11

ら語り出す事があります。そして当会とJSN がこの３年にこそあるのではないか。精神障害者の就労継続を支援

間で活動を続ける中で、それが職場の環境調整を図る課

する上で一番大切な事は何か？それは当事者に「安心感」

題解決の糸口になったという事例を、我々は何例も経験を与える事ではないかという視点を、この集計結果は与してきました。何がその「語り」を生む原動力となるのか。

えてくれた。我々はこの結果を深く受け止めております。

この問いへの答えは、この「安心感」というキーワード■ 質問項目 Ⅳ．全体的な効果について
表 10：当事者アンケート集計：ＳＰＩＳ全体的な効果について
評価点

質問項目 Ⅳ．SPIS 全体的な効果について⑧ＳＰＩＳを利用することで、仕事を続けていく自信につながった。

Av / SD

１

２

３

４

ー

Av

SD

20

10

３

１

０

1.56

0.79

本項の導入部で触れた通り、このアンケートはJSN がう。
ただ、
上述の補足も全例で徹底出来た訳ではないので、実施者である大阪府事業と同一の質問項目で実施され「自信につながった」かどうかの基準では評価は少し下ています。ただ、この質問は「仕事を続けていく自信にがり、「役に立った」かどうかの基準では、この結果よりつながった」という表現を「役に立った」と読み替えて、さらに評価が上がるだろうと思われます。この様なブレもその旨補足しながらアンケートを実施しました。質問時

予想されますが、いずれにせよ高評価である事には変わ点で必ずしも「自信」という確信には至らずとも、ＳＰＩ

りないと思われます。

Ｓが「仕事を続けていく上で役立った」と当事者が感じ

また一方で要注意事項として、ＳＰＩＳに残すコメントて下されば、それでＳＰＩＳの有効性は示せると考えたかの文面で誤解を生む事があると指摘された方がおられまらです。

した。実際、ＳＰＩＳの運用ではコメントの解釈や取扱い

評価点の平均は1.56（±0.79SD)、
評価「１」と「２」は大きな課題となります。この点については、第 2 部のでは「１」が大幅に優勢と、当事者によるＳＰＩＳの全

パネルディスカッションの中で議論されていますので、詳体的な評価としては、高い評価を頂いたといえるでしょ

細はそちらをご参考ください。

【企業担当者アンケートの結果と解釈】
企業担当者へのアンケート集計結果を以下にまとめます。回答件数は21です。

■ 質問項目Ⅰ.「項目のチェックやコメント欄でのやりとり」について
本項目は、ＳＰＩＳの日報で当事者がつける自己評価
ポイントを閲覧したり、自由記載コメント欄でやりとりしたりする事を通じて、職場での支援がどのように変わったかの評価です。

表 11：企業担当者アンケート集計：項目のチェックやコメント欄でのやりとりについて
評価点

Av / SD

質問項目Ⅰ.「項目のチェックやコメント欄でのやりとり」について項目のチェックやコメント欄でのやりとりを通して

１

２

３

４

ー

Av

SD

①当事者の障がい特性の理解が深まった。

11

10

０

０

０

1.48

0.51

②当事者の仕事への取組み具合がわかりやすくなり、業務の指示がしやすくなった。

８

12

1

０

０

1.67

0.58

③当事者への声かけの回数が多くなった。

11

８

２

０

０

1.57

0.68

12

の評価が増えている事が、評価点の平均からもヒストグ
ラムからも読み取れます。本節の冒頭、「集計結果解釈の概要」の項（9 ページ）で、ＳＰＩＳに対する手応えとその一方での不安や課題、両者の心理状況のニュアンスが集計結果に反映されるのではないかと述べました。この視点になぞらえてこの質問項目を読み解くならば、精神障害者を雇用する企業の担当者側の見方はどう解釈できるでしょうか。ＳＰＩＳを利用する事で精神障害者の障害特性もよく理解できる様になったし、声掛けもずっと行いやすくなったとは言えそうです。しかし、それを踏図 3.

まえて具体的に業務の中で本人をどう評価するか？どの

質問項目① - ③の評価点分布

様に指示を出すべきか？と問われると、好評価ではあり
質問項目①から③まで、高い評価を頂いていると思われますが、質問項目②については、他の項目より「２」ながら、この辺りにまだ難しさやハードルも感じているのかもしれません。

■ 質問項目Ⅱ.「グラフによる振り返り」について
前項の傾向は、表 12. に示す通り質問項目④―⑥でも同様に表れているかと思われます。
表 12：企業担当者アンケート集計：グラフによる振り返りについて
評価点

質問項目Ⅱ.「グラフによる振り返り」について

Av / SD

１

２

３

４

ー

Av

SD

④グラフによる振り返りを行うことで、当事者の心身の波がつかみやすくなった。

９

９

１

１

１

1.70

0.80

（④で 1、2 を選んだ人について）⑤当事者の心身の波がつかみやすくなり、早めに配慮が出来るように
なった。

７

10

２

０

２

1.74

0.65

（④で 1、2 を選んだ人について）⑥当事者の心身の波がつかみやすくなり、業務のペース配分がしやす
くなった。

５

９

６

０

１

2.05

0.76

まず、質問項目④については概ね好評価です。しかし、早めの配慮が出来る様になったかどうか、質問⑥は業務評価点「１」と「２」の内訳としては評価が割れているのペース配分がしやすくなったかどうかについての問いで印象で、当事者の心身の波がつかみやすくなった事にはす。いずれの質問も平均の評価は 1.74と2.05であり、違いないが、自信を持ってそうだと言い切れるかどうかと全体として好評価には違いありませんが、質問⑤は質問

いうと、やや慎重なニュアンスも含まれていると言えるの④と比べて回答結果がやや「２」にシフトしていると言えではないでしょうか。

るでしょうし、質問⑥では回答全体の 28.6％に当たる6

さらに質問項目⑤と⑥を読み解くと、企業担当者が雇用現場で精神障害者を支える中で感じるハードルの様なものが見えてくる様にも思われます。質問⑤は当事者に13名の方が評価「3.あまりあてはまらない」を選択されています。

■ 質問項目Ⅲ .「支援者との情報共有」について
この質問は、企業の担当者が外部支援者からのサポー
トをどの様に評価したかという問いです。いずれの結果からも重要な示唆が得られたと考えていますが、まず集計結果を 表 13. と 図 4. で示します。

表 13：企業担当者アンケート集計：支援者との情報共有について
評価点

質問項目Ⅲ.「支援者との情報共有」について

Av / SD

１

２

３

４

ー

Av

SD

⑦支援者と情報共有することで、当事者への理解がより深まった。

14

６

１

０

０

1.38

0.59

⑧当事者への理解が深まり、不調時にも適切に配慮が出来るように
なった。

８

11

２

０

０

1.71

0.64

検証はこれからの課題です。その上で我々が予想もしくは期待している優位性としては、データの蓄積や随時のアクセスによる支援頻度の向上などが挙げられます。
質問項目⑧も好評価です。しかし質問項目⑦で得られた高い評価と比べて、平均点もヒストグラムのピークも、評価のトーンはやや下がっていると考えられるでしょう。
度々繰り返す「ニュアンスの違いを読み取る」視点で考察します。問いの条件は「当事者への理解がより深まった」かと「不調時にも適切に配慮が出来るようになった」
かです。これは単純に想像するだけでも、どちらの難易
図 4.

質問項目⑦ - ⑧の評価点分布度が高いか見当がつきそうです。当事者への理解が深まったとしても、それを実際の職場で具体的な対応レベ

質問項目⑦は、外部支援者とつながる事で当事者理ルにブレイクダウンしていくには、まだ調整や検討が残る

解が深まったかどうかについての質問です。2/3 の方が可能性は容易に想像できます。そしてその分だけ慎重な「１」の最高評価を付け、「２」まで含めるとほぼ全員評価をされたのではないかと思われます。但しここでも繰が高い評価をしてくださっています。企業担当者にとって、り返し、これはあくまで評価点「１」と「２」のニュアン

外部支援者とのつながりが当事者理解に果たした役割がスの違いとしての比較です。ＳＰＩＳを利用する事で、一非常に大きい事が読み取れます。但し今回のアンケート

定程度には障害配慮が進んだと感じられているのではな

では、ＳＰＩＳによる支援とジョブコーチなどによる従来

いでしょうか。

の支援との比較にまでは踏み込んでいませんので、その■ 質問項目Ⅳ . 全体的な効果について
この質問では、ＳＰＩＳを利用して精神障害者の雇用が優勢、特に⑪では評価「３」も散見される結果となり管理で起こった全般的な変化について問うています。質ました。この結果について、もう少し詳細に見ていきます。

問項目⑨は評価「１」がやや優勢ですが、その他は「２」14

表 14：企業担当者アンケート集計：SPIS 全体的な効果について
評価点

質問項目Ⅳ . 全体的な効果について
ＳＰＩＳを利用することでAv / SD

１

２

３

４

ー

Av

SD

⑨当事者に合わせた休憩の取り方、指示の仕方などについて考えるようになった。

10

９

２

０

０

1.62

0.67

⑩勤務場所が離れていても、見守りがスムーズに行えるようになった。

７

９

３

１

１

1.90

0.85

⑪障がい者の雇用管理への負担が減ったと感じる。

４ 10

６

１

10

2.19

0.81

まりあてはまらない」を選択されています。質問⑩「勤務場所が離れていても」も同様に、同じ現場で業務に従事しているご担当者が「３」または「４」の評価をされたケースもありました。これらを踏まえますと、実質的には質問⑨⑩ともに図表に示された集計結果より高い評価
であると理解しても良い様に思われ、この項目でもSPIS
は高い評価を頂いたと言えるでしょう。
最後に質問⑪「障がい者の雇用管理への負担が減ったと感じる」かです。特徴としては、評価点のヒストグラ
ムのピークが「2. ややあてはまる 」にある事、そして
図 5.

全体の 28.5%（6/21）もの方が「3.あまりあてはまら

質問項目⑨ - ⑪の評価点分布ない」というやや低い評価をされている事があるでしょう。
質問項目⑨⑩に関しては少し補足が必要です。この質

この結果はどの様に解釈されるべきでしょうか。平均点

問の意図する内容と職場環境が合致しないケースがあっとしては 2.19 の好評価でヒストグラムのピークも2 点にたのです。例えば、今回ＳＰＩＳをご利用いただいたモニある。しかし30％弱の方はやや低めの評価をくだされた。

ター事業者の中には、同僚同士の立場で横の見守りとし

この回答結果は示唆に富んだ重要な意味を持つものにて当事者に関わった職場担当者もおられました。この場なったと考えております。そこで以下のコラムでこの点に合、必ずしも職場の上長や管理者としての関わりではな

検討を加えたいと思います。

いため、
質問⑨の「指示の仕方」について、
お2 人が「３.あ課題提起：SPIS は精神障害者の雇用管理への負担を減らすのか？
ＳＰＩＳを利用することで「障がい者の雇用管理へのは常にあって、それはＳＰＩＳを利用したからといって変負担が減ったと感じる」かどうかについては、質問⑪をわらない。ＳＰＩＳは支援を楽にするためのツールではな

見る限りやや辛口の集計結果になったと言えます。このいと考えているし、そもそも支援が楽になるとは思ってい方たちに取ってＳＰＩＳは、職場担当者から精神障害者ない」という趣旨のものでした。福祉系の就労形態の施の雇用を支えるツールとして有益ではなかったのでしょう

設長であるからこその視点であると言えるでしょう。同様か？この評価を解釈する一つの鍵は、アンケート用紙へのご意見は、JSN が大阪府下で実施しているＳＰＩＳののご記入時に補足的に行っていたヒアリングで得られた効果検証事業で開催した研修会でも頂きました。「ＳＰＩご意見などにあると考えています。

Ｓを導入すれば精神障害者の職場サポートが楽になるとそれを最も端的に表すと思われるのは、今回のモニ思っていた。けれども実際は違った」という趣旨のご発

ター事業者のある就労継続支援 A 型事業所の施設長に言を、大阪府下の特例子会社のご担当者がされています。

よるご意見です。それは、「支援において課題というもの

特例子会社でも先の A 型事業所と同じ様な感想を持た15

れたと言えるでしょう。これらのご意見はどう解釈すればそれ自体はＳＰＩＳの様な支援ツールを使っても決して楽良いでしょうか。ＳＰＩＳは何の助けにもならなかったのになるものではないかもしれません。しかしこの事は支でしょうか？

援の質を問う視点で評価するべきであろう、労多くして我々はそうは考えていません。改めてその他の質問項

実りに結び付かない支援を行うのが良いのか、苦労が報

目の集計結果を振り返ってみましょう。質問項目⑦の結

われる支援につなげるのが良いのかという文脈で捉えら果から感じられたのは、雇用する精神障害者の障害特性れるべきであろう、と考えるのです。

や課題は、ＳＰＩＳを利用する事で以前より明確になってアンケートの集計結果ではＳＰＩＳは概ね好評価を頂きたという事だったのではなかったか。しかしその一方きましたし、実際、現場でご担当者とやり取りする限り、

で、質問項目⑧「不調時にも適切に配慮が出来るように

ＳＰＩＳによる支援について感謝される事の方が多かった

なったか」、質問項目⑨「当事者に合わせた休憩の取り様に感じています。それでも雇用現場のご担当者は、精方、指示の仕方などについて考えるようになったか」と

神障害者の就労継続支援は楽にならないと言われるのでいう事については、障害理解そのものと比べて評価のトーす。しかしそれは当たり前かもなのしれません。支援とンやニュアンスが少し下がったという事ではなかったか。

は人と人が真っ直ぐに向き合う事なのですから。ですか

そして、何故この様なトーンダウンが発生するのかと考えら、ＳＰＩＳを就労継続の課題の全てを解決する「魔法た時に、我々はまさにここにこそ精神障害者の就労継続のツール」として期待すると、おそらく期待外れになってを支援するハードルや困難さがあるからなのではないか

しまうでしょう。そうではなくて、我々はＳＰＩＳというのと考えるのです。

は、就労を継続する上での当事者や雇用企業側の課題

つまり、見えてきた課題は簡単に克服できるものなのを明らかにしたり、コミュニティの力を借りて職場コミュだろうか？あるいは乗り越えるべきハードルが見えてきた

ニケーションを活性化させたりするツールなのだと考えて時に、それは安易に放置できるのだろうか？という事です。

います。そして、ツールを利用して課題を解決していくの

ＳＰＩＳを利用する事で当事者の抱える就労継続上の課

は、ＳＰＩＳが生み出すコミュニティの輪に加わる、当事

題が見えてきたからこそ、支援が楽にならないのではな

者、企業担当者、外部支援者それぞれの主体的な関わいかという逆の視点です。精神障害者の就労継続支援

りなのだと考えています。

【支援機関アンケートの結果と解釈】支援機関アンケートの集計結果を以下にまとめます。回答件数は３です。
本 事 業 のＳＰＩＳトライアルでは、 就 業・ 生 活 支

して位置付けたいと考えております。それでも、これは非援センターなど相談支援機関でもご利用いただきました。

常に重要なトライアルだと考えています。今後ＳＰＩＳが相談支援機関の担当者をさらにＳＰＩＳ相談員がバック

広く普及する状況を想定すると、地域の支援機関の方がアップあるいはスーパーバイズ的に関わるという形です。

利用するパターンは必須となってくると考えるからです。

本事業では、２支援機関 3 名のご担当者が 5 事業者 5

集計結果は以下の 表 15. で示します。
なお、支援機関向けのアンケート用紙では、4 点法に名の当事者に関わって下さいました。
但し、このアンケートの回答件数は 3 件とアンケート
集計の母数としては少ないため、全体的傾向を計るといよる得点評価の他に自由記述欄を設け、支援者としてのご意見を頂ける様にしています。

うよりは今後のＳＰＩＳの展開を考える上での参考事例と表 15：支援機関アンケート集計：選択回答項目
評価点

質問項目

Ⅰ「項目のチェックやコメント欄でのやりとり」
についてチェック項目の確認やコメント欄でのやりとり
を通して

１

２

３

４

ー

①離れていても当事者の状態が把握しやす
かった

１

２

０

０

０

②当事者の障がい特性への理解が深まった

１

２

０

０

０

16

表 15：支援機関アンケート集計：選択回答項目（続き）
評価点

質問項目

Ⅱ「グラフによる振り返り」についてグラフによる振り返りを行うことでⅢ「当事者とのコミュニケーション」について
ＳＰＩＳを利用することでⅣ「企業担当者とのコミュニケーション」
について
ＳＰＩＳを利用することでⅤ 全体的な効果について
ＳＰＩＳを利用することで

１

２

３

４

ー

③当事者の心身の波がつかみやすくなった

１

２

０

０

０

（③で 1、2 を選んだ人について）④不調の初期からの支援がしやすくなった

０

２

１

０

０

⑤当事者との信頼関係が深まった

０

３

０

０

０

⑥企業担当者と当事者についての情報共有がしやすくなった

０

１

０

０

２

⑦企業担当者との信頼関係が深まった

０

０

１

０

２

⑧タイミングに合った効果的な支援がしや
すくなった

１

１

１

０

０

⑨定着支援への負担が減ったと感じる

０

３

０

０

０

得点評価を概観すると、３項目で評価「3」がある他

業のＳＰＩＳトライアルを通じて初めて当事者さんと雇用

は概ね好評価ですが、「２」の評価割合が多く、少し控

企業さんと関わり、それ以外での接点は殆ど無い事例もえめに評価された様子が窺えます。なお、今回のトライ

1 例ありました。

アルでは、雇用企業がＳＰＩＳの輪の中に全く入らずに当

このアンケートで数値データとして読み取れるのはこ事者と相談支援機関のみでやり取りを行い、それをＳＰＩ

れ位です。情報が薄いため、自由コメント欄の記載内容

Ｓ相談員がサポートするという使い方をした事例が2ケーを表にまとめ、支援機関担当者からみたＳＰＩＳの評価

スありました。質問Ⅳに評価対象外が見られるのはそのを補足検討いたします。

為です。また、元々の支援関係があった訳でなく、本事表 16：支援機関アンケート集計：自由回答項目
問：ＳＰＩＳ導入前と導入後で当事者の変化したと感じる点（導入前からの就労ケース）回答：•自分の体調を客観視することができるようになった• 当事者ご本人がどんな所で体調をくずしたりするか等が分かったと言っていた• 少し波が落ち着いた様に感じる

問：ＳＰＩＳを使用するにあたってやりにくく感じた点について回答：• 本人の更新タイミングが分からず、サイトを見るタイミングを逃しがちだった• 企業さんが日常業務で関わる会社さんではないので、どれくらい入っていくかは迷う• 支援者が予め知っている事を再度伝える事があった時に少しやりにくさを感じた

問：その他、ＳＰＩＳについての感想・意見
回答：•当事者が項目を変えて続けたいと言ってくれているのは良かった• その人のリズムの様なものは把握しやすく、どこでも見られるのはありがたい

支援機関の担当者からＳＰＩＳに頂いたプラス評価の通りのご意見です。

内容は、当事者や企業担当者から評価いただいている内一方で、支援機関固有の課題も浮かび上がってきます。

容と概ね同様です。当事者が自身の体調を客観視しコン

それは、支援機関と雇用現場の距離とでも言うものに集

トロールしやすくなったという事であり、当事者の方から約されてくるのではないでしょうか。「本人の更新タイミ

評価項目の設定に積極的にコミットしてくるケースもあっングが分からない」というのも、直接的な対面による支たという事です。評価項目のグラフ化による「見える化」

援ではないため、ご本人の雇用現場や生活サイクルがリやアクセスビリティも、前節で紹介したＳＰＩＳのメリット

アルタイムでは分からないという事だと思われます。但し、

17この事は外部支援者として本事業に関わった相談員も条援機関や就業・生活支援センターの職員が、ＳＰＩＳを件は同じです。ＳＰＩＳへのアクセスは何も当事者、雇用

日常業務の中に取り込んで使いこなせる様になる事が必

企業、支援者の三者がリアルタイムで同期する必要はあ須であろうからです。

りません。翌日ないしは翌々日には状況を把握している

それよりも、「企業さんが日常業務で関わる会社さんで状況が継続できれば、三者のコミュニティは十分に成立はないので、どれくらい入っていくかは迷う」というご意します。

見は、支援機関と雇用現場の距離という意味で貴重なその上でさらに課題を付け加えるなら、このご回答を示唆を与えてくれます。このケースでは、支援機関と当頂いた就業・生活支援センターの職員さんからは、多忙

事者さんは元々の支援関係として契約で結ばれていた訳を極めるセンターの業務の中に新たにどうＳＰＩＳを組みではありません。本事業への協力として、本事業での関込んでいくか、さらに負担がかかってしまうのではないか

わりにおいてのみ当事者さんと関わったケースです。このとの不安感や負担感をお話し下さいました。この問題はご意見から見えてくるのは、単にシステムの操作や運用

ＳＰＩＳを使う事への「慣れ」によって緩和されてくる部

面の習熟の枠内には留まらない、雇用企業と支援者の関分も多分にあると思われますが、それでもこのご意見は、係づくりに直結する問題と言えるでしょう。このケースの支援機関の現場の声として真摯に受け止めるべきでしょ

転帰は後述します。

う。ＳＰＩＳが今後広く利用されているためには、就労支

4. まとめと今後の展開についてまとめ

統がありそうでした。
そしてＳＰＩＳというプラットフォームは、上記 2 点を実

本稿では、はじめに当会の紹介からＳＰＩＳのシステム

現するコミュニティの場を十分提供しうるという事も見え

概要と本事業の実施概要についてご説明いたしました。

てきました（補足として、我々はＳＰＩＳによるネット・コ

そして、本事業でＳＰＩＳをモニター利用いただいた当事

ミュニケーションとリアルな対面コミュニケーションを組者、企業担当者、支援機関を対象に行ったアンケート

み合わせて初めて、両者の利点弱点が相互補完されると調査の集計結果の紹介と、それを踏まえたＳＰＩＳの効考えています）。最後にもう１つ重要な点は、ＳＰＩＳを果についての考察を加えてきました。

導入してコミュニティの場が整ったからと言って、それだ

端的に申せば、我々は精神障害者の就労継続に対すけで決して精神障害者の継続雇用の支援自体が楽になるＳＰＩＳの効果を確信しております。それは、官能評

る訳ではないだろうという事です。ＳＰＩＳが提供するも価的ではあるけれど、利用者アンケートの結果が雄弁にのは、あくまでも支援のプラットフォーム、当事者、雇語ってくれていると考えております。そして、アンケート

用企業、外部支援者の三者コミュニティのプラットフォーの集計結果からいくつかの重要なポイントが見えてきてムだけです。これを有効に活用できるかどうかは利用すいるとも考えています。

る人間側の主体性にあるという事です。

まず当事者に取っては、企業の担当者や外部支援者
からの「見守ってくれているという安心感」が、就労を退職事例についても触れておく必要があるでしょう。

継続させる何より大きな力になっていそうだという事で本事業でＳＰＩＳをご利用いただいた 19 社 41 名の内、す。それから、精神障害者を雇用する企業の担当者に取っ退職事例は3 例ありました。1 例は通勤圏外への転居にて、専門家による外部サポートが現場で当事者を支える

伴う退職、1 例はご本人がステップアップを希望された一助になっているであろう事も読み取れました。これは転職による退職でした。つまりこれらは決してネガティブ

障害理解に対しても具体的な職場での関わりに対してもな理由による退職ではありません。特に転居退職の方か当てはまると思われますが、アンケートの評価点とヒアリ

らは、利用者アンケートの回収時に「ＳＰＩＳがあったか

ングの内容を合わせて解釈すると、どうもそこには、外らこれだけ働けたと思う」「所属企業が変わってもＳＰＩ

部支援者から直接得られる学びと、外部支援者が当事Ｓを続けたいので、役所の担当者にお願いする」とコメ者を支援する様子から間接的に得られる学びの2つの系ント頂いています。

18

そして、残るもう1 例にも背景事情があります。このからです。ＳＰＩＳではまず当事者が自身のコンディショ

事例は中小企業に務める発達障害の方だったのですが、ンを示す評価項目を設定します。この際、ご本人の課題

モニター期間中に社長が急逝されるという職場環境の巨を映し出しつつ日々の日報作成に負担にならない数の項

大な変化があったのです。さらに、前項で触れた、元々目を選択するには、やはり導入時の適切なインストラクの支援関係は無く本事業を通じてのみ支援機関が入った

ションが必要でしょう。これには一定の支援スキルを要という企業こそ、この事例でした。昨秋、外部相談員もします。もちろん、ＳＰＩＳでは状況に応じて評価項目を同席する定期面談のスケジュールを調整しようとしてい途中変更する事も容易に可能ですが、その際にも、いつ、た矢先、社長急逝の報に触れ、訪問を先延ばしにしましどの項目を修正するかについて適切なインストラクション

た。そして年が明けてから、ＳＰＩＳの利用者アンケートが必要でしょう。それより外部相談員には、当事者の自だけはお願いしようとメールにて連絡したところ、そこで己評価得点の推移や自由記載コメントから状況を読み取

ご本人の退職が明らかになったという経緯です。あまりるスキルと、それを踏まえた応答をするスキルが備わっに巨大な職場環境の変化。この事例からＳＰＩＳの有効ていなければなりません。それ無しにＳＰＩＳは成り立ち性を評価するには無理がありますが、それでも、ＳＰＩＳ

ません。そして企業担当者のサポートも重要な支援です。

というツールがありさえすれば、ただ自動的に障害者の当会はJSNとも協力しながら、ＳＰＩＳを使いこなせる支

雇用を支えられる訳では無い。企業と支援者・支援機援者の育成する活動の実施を検討しています。

関の連携密度の重要性について深く考えさせられる事例

それから、当会では昨年度より公益財団法人 JKA にです。

よる補助事業としてＳＰＩＳの普及を図って参りました。

「皆様には甚大なご配慮頂いておりましたが、私共のしかし補助に依存した活動だけでは普及範囲に限界があ

力不足でご期待に応えられず申し訳ありません。担当がります。やはり今後は、実質的な活動費用と相談員の人

私に変わってからも週１度ペースでしかチェックできてい件費を賄えるだけの収益事業としての展開が望まれます。

なかったので、もっと活用出来れば良かったと思います。

その際、精神障害者を雇用する企業や支援機関がＳＰＩ

これまでKをご心配頂き、
ありがとうございました」という、Ｓを導入するに当たって、理想的には何らかの行政予算ご担当者の無念さが伝わってくるメールに、我々も力不的な措置を以て財源負担が少なくなる様になれば言う事

足を感じざるを得ませんでした。

はありません。その様な状況を実現させるためにも、本しかし、全般を通して見れば、それぞれに特殊事情の節の始めにも触れたエビデンスの蓄積が説得力を持ったある先の 3 ケースを除いて41 名中 38 名の精神障害者材料となるでしょう。ＳＰＩＳを精神障害者の継続雇用支が継続して就業生活を送られているという事になります。

援ツールとして大きく飛躍させるために、我々の活動は勿論、より長期の動向を見守っていく必要はありますが、今そこに集約していくべきなのであろうと考えております。

就職後１年の離職率が 56%という、2014 年の障害者

ＳＰＩＳは開発から4 年目、JSNの普及活動が 3 年目、

職業総合センターによる調査の結果を鑑みれば、驚くべ

当会の普及活動でも2 年目とまだ新しいシステムです。

き数字と言えるのではないでしょうか。我々がＳＰＩＳの

まだまだ多くの方たちのご協力を頂きながら普及を図り効果を確信する実績的根拠であるとも言えます。

つつ知見を集積していく必要があります。平成 30 年の精神障害者の雇用義務化を控え、我々はこのＳＰＩＳが働く精神障害者の福音となる事を願って、このＳＰＩＳの今後の展開について普及活動に精進して参ります。今後も皆さまからのご指当会とJSNがこの3年間で行ってきた普及活動で、我々はＳＰＩＳの有効性は経験的・官能的には十分証明されたと考えております。但しそれは、もう少しエビデンスとしても示していく必要があるであろうとも認識しております。その為には、より広い実例の集積が必要ともなるでしょう。
また、ＳＰＩＳが精神障害者の就労継続を支えるシステムとして広く普及するためには、いくつかの条件があります。最重要条件は外部相談員の確保と育成です。外部相談員の存在こそＳＰＩＳのシステム概念の中核を為す

19

導を賜ります様、よろしくお願い申し上げます。

システム
解 説

精 神障害者の継続雇用支援システム「S PI S 」の紹介

有限会社 奥進システム

代表取締役

奥脇 学

会社概要

〜積極的に障害者を雇用する小さなシステム会社〜

らい経つのですが、その中で、精神障害者を雇用して定着させるためにはどうすれば良いのだろうか？といったセ
ミナーに積極的に参加していました。でも、企業さんか

これから「ＳＰＩＳ」というシステムについてご紹介しらよく聞かれるのは「精神障害者の定着は難しい」「3たいと思います（スライド2）。
「エスピス」と読んで下さ

年働ければ御の字だ」という話です。しかしそんな中でい。元々は2012 年に弊社で働く精神障害を持つ社員のも、自分たちの大先輩として先駆的に精神障害者を雇用定着支援のために作ったシステムです。

されていた企業さんは「精神障害の方でも10 年、20 年

弊社は大阪市中央区にあるシステム開発の会社ですと働けるよ」と言われていました。それがどの様に対応（スライド3）。主に中小企業向けの業務管理システムをされているかと言えば、日々の顔色を見たり、体調を気手がけており、発注管理システムや在庫管理システムをにして仕事量を変えたり、あるいは相談に乗ったりする

開発しております。これらが売上の約85％を占めますが、という事で、そういうきめ細やかな対応をすると長く働き残りはホームページの制作や色々な事業協力などで成り続けられるという事でした。

立っている会社です。最近はホームページも行っていま

弊社が精神障害者の社員を雇用したのは、「大阪精神す。社員数は9 名、その内 7 名が障害者です。重度の身障害者就労支援ネットワーク（JSN）」という支援機関

体障害者が 3 名と、精神障害者の方で手帳の等級が 2を通してなのですが、入社して1 ～ 2 年は JSNと協力し級の方ばかり4 名です。この4 名が社内でＳＰＩＳを使用て定着支援を行っていました。弊社には「業務日報」として定着支援をしているという事になります。

いうものがあるのですが、その中で、日々の体調の中で

ＳＰＩＳについては専用のホームページ（http://www.

気になる事項をピックアップして毎日書いてもらう取り組

spis.jp/）を作成しています。ＳＰＩＳについてはこれまみを行っていました。そしてそれを見ている内に、僕たちでに色々な事業に協力させて頂いているので、それを「こも「この子は今、調子が良いんだな。もしくは、悪いん

れまでの実績」のページにまとめて掲載させて頂きましだな」という事が分かる様になってきました。

た。そして、事業協力でＳＰＩＳを使って頂いた方の声は

僕は営業も兼ねているので会社には半分以上いないん「利用者の声」のページに掲載しています。それから、「開です。でも、この業務日報をWeb 上で閲覧できるシステ

発ストーリー」というページで、僕がなぜこのシステムをムを作っていたので、自宅に帰っても社員の調子を見る

開発したのかという思いを紹介させて頂きました。

事が出来ました。これは便利だなと感じていて、これをどこかで役立てる事は出来ないか？と考える様になりまし

ＳＰＩＳの開発への想いた。うちが業務日報でやっている仕組みを切り出してシス「開発ストーリー」の内容を簡単に説明します（スラ

出来れば、同じように定着支援の1つの形が出来るのでイド４）。2012 年の事になりますので、今から4-5 年前

はないか・・・。これがＳＰＩＳを作ったきっかけです。

でしょうか。僕は精神障害者の方を雇用し始めて6 年く

先ほど厚生労働省の方の特別講演でもあった通り、精テムを作って、それを他の会社さんでも使ってもらう事が20

神障害者の雇用はこれからどんどん増えていく勢いです。

ます。そんな多様化する現状の中で、一つのコミュニケー

雇用の現場というのも本当に広がっていくでしょう。就ションツールとして使ってもらえたら良いなと考えたのが労形態も多様化するであろう現状の中で、社員の顔色をＳＰＩＳです。

きめ細かく見る事ができない現場も沢山出てくると思い

ＳＰＩＳホームページ

誌上デモンストレーション 〜ＳＰＩＳの基本的な操作 〜
このＳＰＩＳが目的としている事をスライド５に示しました。その1 行目に「自分の状態を毎日記録し、それをグ

1. 当事者画面へのログイン

ラフ化するシステムです」と書いています。先ほどのＳＰＳＰＩＳのホームページ（http://www.spis.jp/index.

ＩＳホームページから実際にシステムを体験して頂くことphp）から、「システムを体験」のタブをクリックしていができますので、ここから先は実際の画面でデモンスト

ただくと、システムデモのページが表示されます。

レーションをさせて頂きます。皆さんがインターネットに（http://www.spis.jp/demo.html）

つながっている端末であれば、どこからでも体験できる
画面で説明させて頂きます。

この画面で「当事者ログイン画面」のところにある「ログイン画面はこちら」をクリックすると、ログイン画面（図１）が表示されます。

（以下、講演時に行ったプロジェクター投影によるＳＰ
ＩＳの実操作デモンストレーションの内容を、誌上デモ

ここで表示されている「お知らせ」というのは、ＳＰＩ
Ｓについて色々頂いた要望を取り入れて加えた新機能なンストレーションとして再構成して掲載いたします）

どが掲載されています。最近では個人の服薬状況を閲覧できるように対応させてもらいましたので、その事が表示されています。

21

2. 日報入力画面と出欠状況の入力
デモンストレーション用のIDとパスワードを入力し、ロ頓服を飲んでいるという事がこの機能で分かりました。
また逆に、在宅時でも頓服を飲んでいれば調子が悪いのだなあという事も分かってくる様になりました。

グインボタンを押すと、当事者社員（デモンストレーショ

そして服薬欄の下には就寝時間と起床時間を入力する

ン用）の入力画面（図２）が表示されます。まず、これ欄もあって、そこで睡眠時間も分かる様になっています。

までに入力した画面が一覧で表示されています。

3. 日報の新規入力 ～ 基本情報の入力 ～4. 4 段階の自己評価項目と自由記載コメント

そして、緑色の「新規作成」のボタンを押すと、日報

これは、ＳＰＩＳの日報で最も基本となる入力項目ですを新たに入力することができます（図３a）。ここではまず、（図 3a）。先ほどの「出欠」「服薬」「就寝－起床時間」

カレンダーで入力日の日付を選び、出席したか欠席したの欄の下には、各自が設定した項目を4 段階で評価するかを選択します。

チェックリストが並びます。たとえば「常に幻聴が聞こえ

次に服薬状況を入力します。先ほど触れた通り、これている」という項目を作った方であれば、幻聴が気になっは今年度から新たに追加した機能です。この機能では、て仕事が手に付かないという際には「1」を、反対に幻その方が飲んでいる薬を事前に登録して表示させる事が聴は聞こえてはいても気にならない時は「4」をチェック出来ます。服薬情報の欄にある黄色の ｉ アイコンをクリッします。

クすると登録内容を見る事が出来ますが（図 3b）、このデモ事例では、昼と夕に薬を飲む様に登録されていて、ＳＰＩＳの説明をしていると自己評価項目の数についてそれに加えて頓服が一つ出ている形になっています。でよく訊かれるのですが、これを4 段階にしたのには実はすからこの人は「前夕」と「昼」をクリックするのが普意味があります。まず、真ん中を作らないという事。この段通りの服薬という事になります。そして、ちょっと調子システムでは調子の波を見ることに意義があるため、「良悪くて頓服を飲んだ時は「頓服」をクリックしてもらいま

い方か悪い方か」どちらかを選択するように工夫していす。頓服薬の場合は服薬量も入力できる様になっていまます。2 段階では少なすぎるし、6 段階以上に設定するす。これで薬をどのぐらい飲んだかが分かる様になっていとチェックする時に負担になるという事で、4 段階が適切ます。

であろうと判断しています。今後、皆さんの意見を聞い

弊社の社員は在宅勤務もやっていたりするのですが、
実は最近、在宅勤務時には頓服を飲まなくて出勤時はて変えていく事があるかもしれませんが、今のところはこんな形です。

図１：ログイン画面

22

図２：日報入力画面

図３a：新規日報入力画面（上部）

図３b：服薬情報確認画面

23

そして、これがＳＰＩＳで最大の特徴なのですが、この類をしておき、それぞれの集計結果を表示させたもので評価項目は各人が自由に設定することができる様になっす。そして、このグラフの棒の部分をクリックすると、そています。デモ画面では「幻聴」や「知覚過敏」や「しのカテゴリーの詳細項目が展開表示されて、詳細項目のんどさ」などが、この人の調子の見る上で気になる項目

期間平均値が出てくる様になっています。ただ、皆さんとして設定されています。それを見ることで僕たちもそのこの機能には気づいていないのか、あまり使って下さっ人の状況が把握できるという事が一番重要ではないかとていない様です。
もう１つのグラフは、評価項目の日々の得点推移を時考えています。ですので、ここは他の人では違う項目になっていたりします。

系列の折れ線グラフで表示させたものです。

そして、これも重要な機能の一つですが、評価項目を一通り付けた後に、「意見・感想」を書ける欄を用意し日報に入力した評価項目の蓄積がこの様な形で一目瞭ています（図 3c 下の方）
。フリーワードのテキストで文然で分かりますので、これはＳＰＩＳを利用する上での中字数の制限は無く、何字でも書けるようになっています。

核機能の一つになります。そしてさらに、評価スコアが低くて調子が悪かったと思われる日のところにカーソルを

5. グラフ集計で調子の波を確認
この様にして日報の評価項目がデータとして蓄積され持っていくと、その日の本人のコメントがポップアップで表示され、コメント内容を確認することが出来ます（図4b）。振り返りの際などには便利な機能です。

ると、その統計データはグラフ表示させる事が出来ます。
「統計・資料」タグの「統計分析」をクリックして表示された画面でカレンダー集計期間を設定して、緑色の「当6. その他の機能

事者評価グラフ」のボタンをクリックします（図 4a）。

その他の機能として「振り返り」の機能もあります（図５）。週 1 回や月1 回など定期的に振り返りを実施した

グラフは 2 種類の表示が用意されています。一つは上時には、企業の担当者や支援者が後述の担当者画面で段にある棒グラフ。デモ画面では「生活面」
「社会面」
「作

振り返りの内容を入力すれば、当事者画面でも閲覧が可

業面」「その他」で分類表示されています。これは、日能ですので、過去の振り返りの履歴を確認できます。

報の評価項目を設定する時に予めこの様なカテゴリー分

それから、先ほどの服薬管理については、「マスタ管理」

図３c：新規日報入力画面（下部）24図４a：当事者評価グラフ

図４b：当事者評価グラフ
コメントポップアップ

図５：振り返り一覧画面

25

－「服薬情報管理」から管理画面（図 6a）に入っています。

きます。薬を登録するには、緑色の「新規作成」ボタン

さらに、企業担当者が自身のメモとして残すコメント欄

をクリックして登録画面を表示させます（図６b）。服薬と、外部支援者から企業担当者へのコメント欄もあり、時間はプルダウンから選択します。お薬の名前は「薬剤これらの欄は当事者画面では表示されません。つまりこ名」にカーソルを合わせて薬剤名を入力していくと、候の欄は専門家の外部支援者が企業担当者を支援する場

補のお薬が一覧表示されます。例えば「デ」と入力すると、所だとお考えください。これら企業の担当者や外部の支「デ」の文字が入った薬剤がプルダウンメニューに表示

援者が入力するコメント欄は、当事者が入力する意見・されますので（図６c）、そこで例えば「デパス」など対感想欄の下の方に配置されています。

象薬剤を選択することができます（「デパ」と打てば、更に候補が絞られる）。そして、登録された薬剤は一覧表示されますし、一覧の薬剤名をクリックするとその薬剤まとめの詳細情報が別ウインドウに表示されます。

以上、誌上デモンストレーションとしてＳＰＩＳの取扱
い説明をさせて頂きました。ご説明したＳＰＩＳのやりと最後にもう１つ、今年度からの大きな変化としては、りを通じて予想できる効果としては（スライド６）、一つ

スマートフォン対応の画面をスタートさせました。通勤時

目に職場で本人を支援する人が本人の状態を把握する

間等を使って入力や閲覧をしている方もおられます。ここきっかけになるという事です。僕もＳＰＩＳを開発以来 3までが当事者向け画面の説明です。

～ 4 年使用していますが、本人の書き方やチェックリス
トの付け方にはやはり癖があるので、その人の状態と調7. 企業担当者／支援担当者の画面子が悪くなる前兆が分かってくる様になってきました。二つ目に、当事者も自身の振り返りを毎日する様になるの担当者・支援者向けの画面（図７）も基本的には当で自己理解が深まるとという事。そして最後に、当事者、事者画面と変わりません。一番大きく違うのは、本人の会社、支援機関などとのネットワークが構築できるとい意見・感想を見て、それに返すコメントを書くことができう点です。ＳＰＩＳというシステムは、こうしたコミュニケーる事です。企業担当者が本人である当事者社員に向けてションを促進させるツールとして、当事者の状態を見な

書くコメント欄と、外部支援者が本人に向けて書くコメン

がら適切な配慮をして就労継続につなげることを目的と

ト欄の２つがあります。いずれの欄のコメントも、本人へして開発させて頂きました。

のメッセージとして当事者画面から閲覧できる様になり

図６a：服薬管理画面

図６b：服薬情報編集画面

26

図６c：服薬情報編集画面（自動入力）

図７：支援者用日報編集画面

当事者入力画面と共通の表示→

企業担当者 / 支援担当者のみの →
入力項目

27

「㻿㻼㻵㻿」というシステムをご紹介します㻌
精神障がい者の就労定着を㻌支援する「㻿㻼㻵㻿」㻌

• 「エスピス」と読んでください。㻌

• 「㻿㻼㻵㻿」は精神障がいや発達障がいの方、お休みから復職した方などの職場での状態を把握しやすくし、声がけなどのコ
ミュニケーションを促進するツールです。㻌㻿㼡㼜㼜㼛㼞㼠㼕㼚㼓㻌㻼㼑㼛㼜㼘㼑㻌㼠㼛㻌㻵㼙㼜㼞㼛㼢㼑㻌㻿㼠㼍㼎㼕㼘㼕㼠㼥㻌㻌• 㻞㻜㻝㻞年㻣月に提供を開始しました。㻌
• 精神障がいのある社員の職場定着支援のために開発しました。㻌
• 㻺㻼㻻法人大阪精神障害者雇用支援ネットワーク㻔㻶㻿㻺㻕の協力をいただき㻌㻌 ました。㻌
㻌

㻌
有限会社奥進システム

01

02
動機 – 精神障がい者の長期雇用の実現

奥進システムが開発しました• 精神障がい者の職場定着は難しい、もしくは長期雇用は無理だと
他の障がい者雇用企業からよく聞きます。

• 大阪市中央区にあるシステム開発会社です。㻌
• 最寄駅は谷町四丁目です。㻌

• 例えば、突然調子を崩して突然休んだり、今までできていたことができなくなったりし、理由がよく㻌 わからない場合が多く、対応しにくいと言われます。

• 㻞㻜㻜㻜年㻞月に設立しました。㻌
• 主に中小企業さんの業務管理システムを開発しています。㻌
• 重度障害者多数雇用事業所です㻌• 奥進システムでは、JSNから助言を頂いた業務日報の定着支援部
部分を取り出したSPISを㻌 運用し精神障がい者の長期雇用を実現しており、SPISを他の企業に使ってもらえば同じように、精神障がい者の長期雇用が実現するかもしれないと考えました。

㻌 （社員９名、うち７名が障がい者で、３名は精神障がい）㻌

03

04

内容 - 「SPIS」って、どんなもの？

予想される効果• 自分の状態を毎日記録し、それをグラフ化するシステムです。

• 支援する人（同僚、上司など）が、当事者の状態を把握するきっかけになる。

• 状態の項目が、個々人で自由に設定できます。
㻌 →どんなことを観察すればいいのかを、特性に合わせて、評価
項目として用意することができます。

• 当事者の自己理解が深まる。
• 今課題になっている、当事者、会社、医療福祉の連携をSPISを
コミュニケーション媒体として利用する事で状態が安定する。

• 蓄積された日報データを分析することで、その人の調子が㻌 上下する傾向をつかむ手立てになります。

05

06

事業協力しています

ご利用について• 平成２５年度㻌 独立行政法人 福祉医療機構 福祉医療機（WAM）• 企業でのご利用について

㻌 㻌 「精神障害者の就労継続支援 健康評価システム事業」

㻌 㻌 特定非営利活動法人㻌 全国精神障害者就労支援事業所連合会

㻌 㻌 受託団体：NPO法人㻌 大阪精神障害者就労支援ネットワーク（JSN)㻌 㻌 事業に参加協力をお願いする場合がございます。

• 平成２６・２７年度㻌 大阪府商工労働部

㻌 㻌 「精神・発達障がい者雇用管理普及事業」• 個人でのご利用について㻌 㻌 受託団体：NPO法人㻌 大阪精神障害者就労支援ネットワーク（JSN)㻌 㻌 特定非営利活動法人㻌 地域精神保健福祉機構（コンボ）• 平成２６・２７年度㻌 公益法人ＪＫＡ㻌 補助事業㻌 RING!RING!プロジェクト㻌 㻌 賛助会員になっていただき、サイト内でSPISのご利用登録を行うことで、ご利用が可能になります。

㻌 㻌 「精神障害者の就労啓発事業」
㻌 㻌 受託団体：特定非営利活動法人㻌 全国精神障害者就労支援事業所連合会

07

08
28

当事者
発 表

働く私のリカバリーと
ＳＰＩＳを利用して株式会社キユーピーあい三好 大輔

大阪と東京の２会場で開催した本事業の事業報告会では、「働く私のリカバリーとＳＰＩＳを利用して」と題して、ＳＰＩ
Ｓを実際に利用された精神障害を持って働く当事者に、発症から就労に至るまでの経緯や現在の職務内容といった自己紹介とともに、ユーザーボイスとして実際にＳＰＩＳを利用されての感想や課題点などを語って頂きました。 本章では、東京会場でのご発表をベースに大阪会場でのご発表内容も盛り込んで、誌上再現として編集させて頂きました。

皆さん、こんにちは。私は株式会社キユーピーあいの

弊社の事業内容になります（スライド４）。弊社は非
常に職種が豊富というところが特徴になっております。キ

三好と申します。
ここまでのパートでは就労支援の施策やＳＰＩＳの紹介

ユーピーの関連会社ですので、ポップ、ダイレクトメール

といったお話が前半あったかと思いますが、私の方からといった販促物の印刷業務ですね。サンプルセットなど

は「働く私のリカバリーとＳＰＩＳを利用して」と題しましの封入発送作業や、グループ内の名刺作成、ホームペーて、今回ＳＰＩＳを利用して感じた事をお話しさせて頂きジの製作。それから契約書管理、伝票照合の業務、食堂、ます。お話する内容は７つの内容になっております（スラ売店の経営。そしてキユーピーの関連会社が入っているイド２）。時間が25分の枠となっておりますので、始めの建物の管内物流や清掃業務。変わったところでは農業の４番目ぐらいまでで私自身の紹介と会社の紹介、どんなお仕事もございます。一般の市場には出ていないのです

お仕事をしているかというところは、軽くサラッと触れるが、社内売りという形で着々と進めております。事業所

程度でお話させて頂きたいと思っております。その後のＳ

は京王線沿いに揃っております。本社は町田市の多摩境

ＰＩＳについてのお話、５番目から７番目ですね。そこをにございます。多摩ニュータウンのはずれになります。そちょっと時間多めにしてみたいと思います。

れから３つの事業所、府中市の中河原事務所、それから調布市の仙川事務所、それから、つい先日、今年１月に

会社の概要

渋谷事務所が開設されました。合計４つの事務所がある
形になっております。

では、会社概要からご説明させて頂きます（スライド３）。社名は「株式会社キユーピーあい」です。マヨネーズ、
ドレッシングでおなじみのキユーピー株式会社の特例子発症から就労するまでと現在の業務会社となっております。設立が 2003年６月20日、今年

ここから私の話になります。発症から就労に辿り着くは2016年ですので13年目の会社です。従業員はここ２までの経緯をざっとここに書かせて頂きました（スライド- ３年で急激に増えまして100名を超えて、現在108 名

５）。発症は1999年、高校２年の時です。思春期の多となっております。この中に内訳がございます。障害者

感な時期だったと思いますが、その頃に発症しています。

が59名おりまして、知的障害の方26名、精神障害の方

初診は鬱と言われていますが、なにかに押し潰されるん

16名となります。この中には発達障害の方も多数含まれじゃないか？といった根拠のない漠然とした不安、恐怖ております。

ですね。そういったものが発作的に襲ってくる様になりま29した。発作が治まった後も、弱くそれが続いていたもの

お金を取っていませんので社会貢献事業という形になりでして、とても学校に通えないという状況になってしまいます。年間500 ～ 600名ほどの推移になっておりました。

ました。それで精神科を受診。内容をいま振り返っても2015年度は最高記録になりまして700名超えとなりま

統合失調症だったのかなという事がありまして、こちらでした。全て私が対応した訳ではないのですが、半分くらは敢えて統合失調症と書かせて頂いています。

いは私が担当いたしました。こちらは実際に就労を目指

それで病気療養が２年間ぐらい、そののち医者から福していらっしゃる当事者の方、就労をサポートしている職

祉作業所へ行ってみないかという様に言われまして、旧員の方、それから特別支援学校の先生の方などがいらっ

授産施設ですね、今の B 型事業所になっている施設にしゃっております。それから、「データ入力業務」という入所して、公園清掃のお仕事をしていました。最初は週のは、他の部署で溢れた物が時々出てきますので、そう

２日２時間という非常に簡単なところから徐々に時間をいった業務も時々行っていました。

増やしていきまして、この当時はまだ日雇い派遣というものの規制がすごく緩かった時代でありましたので、週２「今、大変な事」についてです（スライド８）。私の課日の派遣アルバイトに登録しまして、時間をどんどん増や題としては、忙しいかどうかというところが、とにかくポしていった形になります。最後に就労支援センターさん

イントになってきます。忙しくなってくると調子が悪くなっの後押しがありまして、キユーピーあいに入社という形にてきます。１年くらい前に、総務のお仕事に加えて社内なります。現在は、ほぼ寛解という状態ですが、あまりの IT 関連の業務も行っていました。二足のワラジでずっ

無理は出来ませんよ、というところです。就職しましたのと歩き続けたところもありまして、（スライド８に）「忙しが2009年５月、中途採用です。発症から就職するまでさグラフ」とありますね。こちらで警戒の赤というのがずっ

丸10年かかったという事になります。そして現在、入社と続いていたのかなぁという印象があります。ただ、業７年目になりまして、こちらにある様に入社時から現在ま務分担の見直しや部署内の増員などがありまして、やっで総務を担当しています。

と安全圏内に降りてきたのかなぁという印象があります。
ただ時々、業務が非常に集中してくる事がありますので、

キユーピーあいでの業務内容について２つ書いてあり

ちょっと危ないよという時もあったりします。

ます（スライド 6）。実はつい最近異動になりまして、１良い状態ですと（業務が）程良く下りてきて他の人に

月18日・・先週より総務から別のところへ異動になって振り分けたり出来るんですけれど、危険な状態、忙しいいます。その異動のさなか、バタバタしている中で資料時はトラブルがどんどん次から次へと起きてきます。仕事を準備していましたので、若干まとまりが無いかもしれまが降ってきて断れない状況、人もいない、という事もあっ

せんが、そこはなんとか喋りでカバーしたいと思っておりたりします。そうなりますと無理がたたって体を壊してします。

まう事もあります。３ - ４か月に１回程度でしょうか、そ

これまで総務をやっていたのですが、「受託事業チー

んなに長くは休まないのですが、突然１日から３日ぐらい

ム 画像処理」という発送関連の方に業務が移っていま

お休みを取る事があります。急に休むと、部署の方に非す。ただ、ここでお話する内容につきましては、前の労

常に迷惑がかかってしまいますので、私はあらかじめ忙務総務チームにいた時の内容になります。まだ新しい部

しさをセーブするというところがポイントになってくるのか

署に１週間しか居ませんので、あまり良く解っていないとなと自分でも思っております。

いう事とＳＰＩＳやっていた期間、まだ労務総務の方が長かったですので、ここでは労務総務チームという事でお話させて頂きたいと思っております。

ＳＰＩＳを利用する経緯と実際の感想

では、現在・・現在と言うよりは１つ前の業務内容でここから、ＳＰＩＳをやってみようかと思った理由、Ｓすね。まず一般的な事務庶務、総務と言えば大体こん

ＰＩＳのお話に入っていきたいと思います（スライド９）。

なお仕事かなというものがメイン業務です。消耗品・備最初にＳＰＩＳを聞きましたのが、去年2015年の 3 月、品の管理、お客様の対応、会社イベントの進行だとか、医療従事者向けあるいは支援センターさん、企業さん向

災害時の対応なども行っています。それから副業というけの当事者の体験談という事をお話させて頂いた機会が事で、同じ関連会社さんの郵便物の発送、または受け取っございました。その中で、この後お話されます宇田さんて配達するという作業を行っています。

にＳＰＩＳのお話を伺いました。そこで私は直感でこれはそれから会社見学の受入を行っています（スライド７）。

良いなと感じました。そう感じて実際やってみようと思っ30

た理由がこちらのスライドに書いた通りとなっております。

あえて消さずに・・という形を取っていました。

まず、私は今ここでこうやって話しておりますけれども、それによって変わった事が２点あります。まず支援者

本当は話すより書く事の方が自分の状況を説明しやすいとの距離が非常に近くなったなと感じています。それまなと感じています。病院で上手く喋れないんだったら、でどこに相談して良いか解らないという事も結構あったん

一回紙に書いてそれを読んでみてという事もあるかと思いですけれども、ＳＰＩＳを介してやり取りをする内にリアルます。私は多分そちらのタイプかなと思います。落ち着でも急に距離が近くなった様に感じました。支援の方はいて頭の中で整理してまた自分で振り返る事が出来るとこう考えているのだなという事もありますし、私が考えてころが凄く大きいな、とやっていて思いました。

いる事も伝わっているのだなと思います。

それから２番のところも大きいですね。支援がかなり

ＳＰＩＳのコメントに「どうすれば良いだろうか」と書少なかったというところがございます。元々支援がほぼ必いておいて、後日、実際に支援の担当者の方に聞いてみ要ないレベルと見られておりました。特にこれと言って問るという事も行なえる様になりました。また、書く事によっ

題もなく安定して続けておりましたので、却って面談とかて、自分がいつも考えている事などの再確認や修正が出も少なくなってしまったという現状があります。また、大来るというところも大きいなと感じています。

きな問題があまり発生しなかった事もありまして、私自

例えば、他の部署の方に「疲れていますね」と声をか身がどこに何をどう相談してよいか解らないというところけられた事がありまして、それを自問自答してそのまま丸もありました。ただ実際には、働き過ぎて調子を崩す事のみにしなかったという事もありました。それは外部やが多々あったという事があります。そこは、もしかしたら社内の支援者の方に「ちゃんといったん自分で考えていこのＳＰＩＳで事前に気づいて防げるかもしれない、あるるのが良いね」と書いて頂きました。それが正しい事な

いは気づきが出来るかもしれないという事があります。

んだと再認識できて良かったと感じています。リアルタイ

３番目は私個人の考え方です。私は就職するまで非常ムなところが凄く大きいなと思っております。

に苦労しました。今も当事者の方は苦労しているかと思います。
より支援体制が広がって欲しいなと感じています。

こちらは「思った事・気付いた事」になります（スラその中で、新しい支援システムをちょっと覗いてみたいな

イド 11、12）。３点ほどありますが、良い事と悪い事をというところがあったので、やってみようかなと思いまし両方書かせて頂いております。
まず、自身の仕事への取り組み方と振り返りが出来るた。

というところが大きかったです。社内での振り返り・・
それではここから、実際にＳＰＩＳをやってみて変わっ考課以外で支援というものが無かったという事は先ほどた事、気付いた事、思った事について挙げさせて頂きま

話させて頂きました。また外部支援者の方との面談が３す（スライド 10）。私は評価項目を「朝から疲れを感じ～４ヵ月ぶり、場合によっては半年ぶりで、前回はいつていたか」「一日が充実していたか」「不安・緊張を感じ面談をやったっけ？という事もあります。そうすると、前たか」という様に決めました。体調管理のところは多分回の事はもう覚えていないんですね。ですが、ＳＰＩＳを出来ていると思いますので、それよりはむしろ業務内容

やり始めまして、自分でも異変を感知できる、また支援ですね。業務をやっていて、それが充実できているかど

者が気付いた事もすぐ返答がありますので、自分で自己うか満足できているかどうか、あるいは忙しくなっていな修正が出来るのがすごく有り難いなとすごく感じていま

いかどうかといったところがチェックできる様な評価項目

す。こちらに「鏡＝ＳＰＩＳ」と書かせて頂きました。そにしております。

ういう面は非常に・・・一旦自分で見てリアルタイムでまた、数値で表現できない内容はコメントの方に入れ気づけるというところはやりやすいと感じています。

ております。事務局報告の中でもコメントの重要性に触れておられましたが、私も必ずコメントを入れる様にしてそれから２番目として、こういう使い方が出来るんじゃ

おりました。数字で書く内容よりも言葉って意外と重要ないかな？というところを書いています（スライド 12）。

だなと自分で見ても思えるし、それを見る方も理解しや人によって色々な使い方が出来るなと感じていました。

すいのかなというところがありまして、コメントはとても

例えば、私は「チェックは必ず入れてね」と言われてい重視していたところがあります。また、気持ちが昂ってしますが、コメントも入れたいという性格です。私の様にコまって思わず書いてしまった言葉も敢えて消さない様にしメント重視でも良いんじゃないか？とも思いますが、コメています。それもその時の私の考え方だと思いますので、ントを書くのが大変だったらチェックだけでも良い。実際

31

にお会いして、それを「リアルＳＰＩＳ」と言うんですけ

れませんので、本音で語れる空間は当事者にとってすご

れども、面談で「ここが低くなっているけど、どういう事？」

く有り難いのかなと感じております。

という相談をしても良いですね。あるいは、ご本人によっ

２番目は先程も申しました様に、人によって状況の使てはいっそ記入するのは毎日じゃなくても良いのかなとも

い分けは必要だなと感じています。向く人と向かない人

感じたりしています。毎日だと大変なら２日に１回とか月はいるだろうなと思います。ずっとその事を考えていて仕水金とか、その人その環境にあった使い方が出来るのも事にならないのでは元も子もないよなと感じます。その特徴じゃないかなと思っております。

意味で、ＳＰＩＳだけに偏るのではなくて、色々な支援をそれから３番目として、これは私がちょっと心配になった事です。コメントや普段のチェックが逆効果になる事も効果的に使って組み合わせていくのが重要かなと思います。

あるのではないか？という事があります。コメントを入れ３番目に冷静に的確に支援できる人の育成ですね。先る、場合によってはＳＰＩＳのコメント欄が愚痴や悪口に程の事務局報告でも「支援者の育成」とありましたけれ

なる様な事もあるだろうなと思います。それを書いてしまども、それはとても重要だなと感じています。コメントにいますと、場合によっては書いた後もずっと頭の中でグル対応するのも大変だなとＳＰＩＳをやりながら思っていま

グルグルグル回ってしまって、眠れないとかネガティヴなした。そこで対応を間違ってしまうと先ほどの様な悪循感情ばかりずっと持っている、あるいはこちらから声かけ環に陥ってしまう事も考えられます。なので、ちゃんとコても聞く耳を持ってくれないという事も考えられるだろう

メントで導いてあげられる人ですね。先ほどの様に社内なと思います。それをやると、また仕事でのミスや心のの愚痴や悪口の様な事をＳＰＩＳに書いたからといって、擦れ違いが起きて、それをまたコメントに書く。この悪必ずしも社内の制度ややり方がガラッと変わる訳ではあ循環が起きてしまう事もありそうだなという事をやっていりません。だけれども、それを「それはダメだよ！」と突て思いました。ここですぐに適切な対応が出来れば良い

き放すのも良くありません。そうではなくて「じゃあ、このですが、場合によっては休職・退職になってしまう可う考えてみたらどうだろうか」とちゃんと導いてあげられ能性もあるかなと思っております。なので、人によって使る人が必要だなと感じています。

い方や注意・観察などをしっかりした方が良いのかなとそれから、本日は弊社の者も何人か来ているので、いうところもあります。
「気付く」という事では気付けるん

ちょっと言いづらいなと思いつつなんですけれども（笑）、ですけれども、対応としてどう対処するのかというところ。

企業側の理解、ＳＰＩＳの認知度、実績が必要だなと特効薬かなとも思ったのですが、その分副作用も少し大思っております。ＳＰＩＳはＷＥＢシステムになります。そきいのかなと思った部分もあります。そこは非常に・・・

うなりますと、どうしても情報セキュリティというのに引っ今後、色々と構築していく必要があるのかなと感じていかかってしまいます。社内のパソコンでは使用できない、ます。

結構そういう会社が多いのではないかなと思います。実は弊社もそうでした。会社では使えませんのでスマホでＳＰＩＳについてのまとめ

やっているという形になります。個人のスマホです。そうなりますと、就業時間内にも出来ないですし自宅に帰っ

最後にまとめとしまして、３プラス１の４項目を挙げさて・・・という事になります。私は歩き通勤ですので電せて頂きました（スライド１３）。私は SPIS が広がって車の中でも出来ません。なので、歩いて家に帰ってから欲しいなと思っています。支援ツールとしては非常に魅力やっている形になります。私はあまり仕事の内容を家にがあると感じております。支援の方法と言いますと、今持ち込みたくないですので、出来れば会社のパソコンでまではその図にあります様に面談が多かったのかなと思出来ると良いなと思ったりします。ただ、そこの情報セキュいます。また社内の状況の整備や理解とか福祉の支援やリティについて会社が良いよと言ってくれる為には、ＳＰ医療との連携もあったかもしれません。なにもＳＰＩＳだ

ＩＳが効果的なものでとても重要なものなんだよという事

けに頼らなくても良いかなとも思っておりますが、状況にが広まってくれる必要性があるかと思います。ですので、応じて、面談はちょっと大変そうだ、社内整備も大変だ、

私はＳＰＩＳがもっと広まって欲しいなと思っております。

医者に聞いてもちょっと難しそうだ、じゃあちょっとＳＰ

今後もＳＰＩＳを使われる方が増えていきまして、厚生労

ＩＳで一回ご本人の心の中を聞いてみようかという事で、働省の方も進めて良いよという事になれば、企業の方でＳＰＩＳというツールを使うという選択肢があるのは良いも、じゃあうちでも社内のパソコンで何とかやってみよう

かなと思っております。また、当事者と支援者しか見らかなと思って頂ければ、使える様になるのかなと思って32

おります。そして、こうした支援ツールが手軽に使える様がっている安心感というか、なにか見てくれているというになってくれると良いのかなと思いました。

安心感というのはあるのかな？という事を、少し実感で

私からは以上になります。ご清聴ありがとうございましお聞かせて頂けたらなと思います。

た。
三好さん：つながっている安心感ですね。それまでもよ
司会：三好さん。ありがとうございました。三好さんはく言われていましたが、あまり障害者に見えないので、今まで総務で見学対応なども全部されていて、キユーピー

つい健常者と同じ様に接しられてしまうといった事も結さんに行くととても解りやすい説明をして下さるんですよ

構ありました。仕事もバンバン来てしまう・・・。そんね。今日も素晴らしい、分かりやすい発表をして頂いて、な中で支援の方から「今やらなくて良い事はやらなくてありがとうございます。

良いんだよ」といったコメントを頂ける事で、自分にブ

それでは、何か今のご発表でご質問やお聞きしてみた

レーキをかけられるというのが非常に良いかなと思っておい事ありましたら・・。よろしいでしょうか？はい、どうぞ。

ります。私への返信コメントで結構頻度が高いのが、「あ
まり無理しないでね」というコメントです。自分でセーブ

質問者：とても解りやすいお話と素晴らしい資料をありかけてやってみようとか、それから私もあまり気付いていがとうございます。私も今、就労・生活支援センターのなかった事でもちゃんと見ていてくれたんだなという事も就労支援員なんですけれど、皆さんがよく配慮をもらいあります。顔色を見ていて「なんかちょっと大変そうだったい事に、会社で必ず振り返りの時間が欲しい、自分がたよ」といったコメントも残して頂けると、ちゃんと見てどういう風に働いているのかフィードバックが欲しいといいてくれたんだなという安心感は得られるかなと思いま

う事を皆さんよく言われるんですね。ただスライドにあっす。先程、全く振り返りが無いとは書いたんですけれど、た様に、会社の方は忙しいから本当に何か月に１回とい見守ってはいてくれているという事が実感は出来た。そこ

うのがせいぜいで、それをやってくださる会社は本当に有が凄く良かったと思っております。こんな回答で大丈夫でり難くて、それが出来ない会社さんが結構多かったりす

しょうか。

ると思うんです。そういう中で今これを三好さんは使われていますね。それで、やはり何かあった時は色んなコメ

司会者：はい、
ありがとうございました。今日はキユーピー

ントが来て、つながっている安心感という言葉が先程のあいから社長も応援団で駆けつけていらっしゃっています

発表でもありましたけれど、例えばある程度安定してくるよね。やりにくかったかなぁ（会場・笑）。でも、堂々とと特にフィードバックは無い訳ですね。それでも何か・・

した発表で素晴らしかったです。ありがとうございました。

実感で良いんですけれども、これがある事によってつな

編集後記：
本シンポジウムの後、三好さんはＳＰＩＳの社内利用が了承され、現在は社内で日報の記入と閲覧を行っておられます。

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簡単操作の㼃㼑㼎システムを利用した精神障害者の継続雇用支援㻌 㻌
最新実例報告会㻌 当事者発表資料㻌

目次
１．会社概要２．発症から就労にたどり着くまでの経緯

働く私のリカバリーとSPISを利用して

３．現在の業務内容
４．今、大変な事
５．SPISをやってみようと思った理由
６．変わった事・気付いた事・思った事
７．まとめ

株式会社キユーピーあい
経営企画グル―プ㻌 三好大輔
2016年1月16日/23日
著作権者キユーピーあい㻌 㻌 無断複製禁止

著作権者キユーピーあい㻌 㻌 無断複製禁止

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＜事業内容＞・POP、DM、サンプルの封入、発送・ホームページ制作・更新
・ユニフォームレンタル
・リラクゼーション
・契約書管理・農業
・清掃

１．会社概要社㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 名：株式会社キユーピーあい
本社所在地：東京都町田市小山ヶ丘４－３－３

親㻌 会 㻌 社：キユーピー株式会社

・名刺作成
・チラシ、ポスター等のデザイン、印刷
・食堂・喫茶・売店
・伝票照合
・切手印紙販売
・館内物流
・電子文書化、機密文書廃棄㻌 㻌 㻌 等々

業㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 態：キユーピー株式会社の特例子会社（グループ適用なし）

新宿

京王井の頭線
八王子資㻌 本 㻌 金：３０００万円（キユーピー株式会社100%出資子会社）

中河原事務所

京王線

仙川事務所

会 社 設 立：２００３年６月２０日
調布

従 業 員 数：１０８名㻌 （うち障害者５９名）※2016年1月16日現在
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 (内訳)肢体10名 聴覚4名 視覚3名 知的26名 精神16名
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 健常49名㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ※知的・精神には発達もあり

渋谷事務所

京王相模原線
橋本

多摩ニュータウン多摩川

本社（多摩境）著作権者キユーピーあい㻌 㻌 無断複製禁止

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３．現在の業務内容

２．発症から就労にたどり着くまでの経緯

主に３人体制㻌 㻌 ＋㻌 㻌 上司２名（労務）

１９９９年㻌 高校２年３学期（１月）発症
統合失調症 ⇒㻌 何かに押しつぶされるような強い不安・恐怖（初診はうつ）

三好
（精神）

療養の後、福祉作業所（当時は小規模授産施設 現：B型事業所）に入所
徐々に作業時間を延ばし、就労を目指す㻌 㻌 （週2日×2時間 → 午前午後計5時間×3日 → アルバイト追加）
就労支援センターの支援にて、キユーピーあいに入社
現在は、ほぼ寛解 但し、あまり無理はできない→健常者とは違う点
２００９年５月㻌 キユーピーあい入職（中途採用）㻌 入社７年目
入職時から現在まで、総務を担当

健常

総務

肢体

健常

健常

労務

①一般的な事務・庶務②郵便物発送（受託業務）

・消耗品・備品の管理
・電話・来客対応
・会社イベントの準備・進行
・会社に関わる事務手続き
・災害時対策立案・実行

・同じビルの関連会社の郵便物集荷・発送
㻌 受け取り・配達業務
・郵便切手類㻌 個人向け販売＜現在＞
株式会社キユーピーあい
本社㻌 経営企画グループ㻌 労務総務チーム㻌 所属㻌 （主に総務を担当）
本社㻌 事業グループ㻌 受託事業チーム㻌 画像処理㻌 へ異動（２０１６年１月１８日から㻌 発送業務関連）
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③会社見学受入（社会貢献事業）

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４．今、大変な事④データ入力業務（受託業務）・就労目指している当事者の方、
㻌 就労をサポートする職員・先生方、
㻌 障害者を雇用したい企業の方、など
㻌 障害者が実際に働いている現場をご紹介＊業務の状況によって、多忙かどうか＊㻌 →㻌 体調管理の重要なポイント

・アンケートデータ入力・集計作業
・データベースのデータチェック作業㻌 等

業務分担の見直し
部署内増員

警戒
注意
安全

忙しさグラフ少し前（1年くらい前）までは多忙だった＜よい状態＞

現在は安全圏内（時々急に忙しくなることがある）＜危険な状態＞
ほどよく仕事が
おりてくる

沢山仕事が
降ってくる

割り込み
急なトラブル
他の人へ振り分ける

年間５００～６００名ほど来社（2015年度：７００名越（過去最高））×
断れない状況

他の人へ振り分けられない×

無理がたたって体を壊して休むことがある(１～３日程度)

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５．SPISをやってみようと思った理由

６．変わった事・気付いた事・思った事＜評価項目＞
朝から疲れを感じていたか㻌 ⇒㻌 朝「会社行くのやだなぁ」「だるいなぁ」と感じていないか
一日が充実していたか㻌 㻌 㻌 ⇒㻌 仕事をした充実感があるか、疲れた状態になっていないか
不安・緊張を感じたか㻌 㻌 㻌 㻌 ⇒㻌 スケジュールや〆切の近い仕事に追われていないか㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 忙しくなっていないか、業務で落ち着かなくなっていないか①㻌 話すより書くことの方が、自分の状況を説明しやすい
落ち着いて記録できる、頭の中で整理できる、
後で自分で振り返れる、など②㻌 支援がかなり少なかった

グラフで表現できない内容をコメントへ㻌 ⇒㻌 必ずコメントはいれるようにしている㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 一度入れた内容は書き直さない・支援がほぼ必要ないレベルの為、特にこれといった面談などない状態
・支援センターの面談も、間隔が非常に大きかった（少なかった）
・本人がどこに何を言ったらよいのか分からなかった、㻌 㻌 㻌 㻌 もしくは大変な事になっている事に気付いていなかった（発信不足）⇒実際には働き過ぎで調子を崩す事案が発生していた＜変わった事＞①㻌 支援者との距離が近くなった㻌 㻌 SPISを介しての投げかけと返答（リアルタイム）㻌 㻌 㻌 「最近、○○さんが同じ内容で問い合わせをしてきてどう対応すれば・・」㻌 㻌 㻌 ⇒後日、実際に話して対応策や本人は多分こう考えているだろうとアドバイスもらう③㻌 新しい支援システムに興味があった
・社会全体の精神障害者の支援体制がまだまだ足りないと感じていた㻌 （企業の理解？㻌 本人の自己受容？㻌 行政施策の不足？）
・就労にたどり着けた精神障害者のうち、半分以上が1年以内に退職という現状
㻌 その現状変える対策について②㻌 自分がいつも考えている事の再確認と修正ができる
㻌 㻌 「他部署の人に疲れていますね」と声を掛けられ、そうなのかな？と自問自答した㻌 㻌 ⇒外部支援者の方「そのまま受け取るのではなく自分に問いかけているのは良い」
㻌 㻌 㻌 㻌 社内支援者「人それぞれ違う考えのフィルターがある」

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＜思った事・気付いた事＞＜思った事・気付いた事＞①㻌 自身の仕事と取り組み方の振返りが出来る②㻌 人によって色々な使い方ができる

社内での振り返りはなし（考課以外で）基本・・チェック項目を付けてもらう㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 コメントあれば入れる

以前
前回

面談直後くらいのことは
ここではもう覚えていない

社外の支援者とは３～４か月ぶりの面談

その人・環境にあった使い方が可能

なんかあった気がする・・

鏡＝SPIS

例えば・・＊コメント重視でも良い＊チェック項目をとにかくつけて、㻌 㻌 リアルSPISでの振り返りを重視＊記入するのは毎日じゃなくても・・・？

③㻌 コメントや普段のチェックが逆効果になることも・・？
悪い例
書いた後もずっと頭の中で考えている
コメントを入れる

自分で振り返り・気付きを得られる→未然に異変を感知

つらつらと愚痴や悪口が書かれている。
自分に対する憎悪の気持ちが書かれている

何かあった場合、都度返答がある→すぐ解決につなげやすい
リアルタイム

眠れない、ネガティブな感情に支配される、
返答コメントに聞く耳を持たない

仕事でのミス、心のすれ違いが悪化する

SPIS

対応が手遅れになれば・・

休職・退職

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人や状況によって、使い方に注意・観察が必要（向き・不向きがある）

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７．まとめ

14/14

医療

①㻌 支援ツールとしては魅力がある
・方法の1つとして充分活用できる・本音で語れる「空間」は、とてもありがたい

福祉支援

社内整備

②㻌 人や状況によって使い分けが必要
・向く人と向かない人の見分け
・うまく使える、状況を見極められる目が必要③㻌 冷静に的確に支援できる人の育成が必要

面談

本人

企業

SPIS

ご清聴ありがとうございました

知識・理解

状況に応じて対策を選択できる・コメントに対応するのも苦労するのではないか㻌 しっかり対応できる人材が必要
・SPISに書いたからと言って必ずしも社内の制度ややり方が変わるとは限らない㻌 ⇒別の解釈や、考え方を導いてあげる必要がある

さらに・・④㻌 企業側の理解や、SPIS認知度・実績が必要
・Webシステム ＝ 情報セキュリティ （社内のパソコンで使用できない）
・必要な支援としての理解 ＝ 就業時間内に記録してもよいかどうか・ぜひ、1つの方法として広まって欲しい
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簡単操作のＷｅｂシステムを利用した「精神障害者の継続雇用支援」最新実例報告

第

2

部

ＳＰＩＳ導入で見えてきた
精神障害者の
雇用管理のヒント〜当事者とのかかわり方とＳＰＩＳ活用の仕方～

第２部

ＳＰＩＳ導 入で見えてきた
精 神 障 害 者の雇 用 管 理のヒント〜当事 者とのかかわり方とＳＰＩＳ活用の仕 方～本事業では大阪と東京の２会場で事業報告会を開催し、 働く現場で当事者をサポートされた事業者のご担当者とSPIS 相談員によるパネルディスカッションを行っています。 第 2 部では、パネルディスカッションにご登壇いただいた
相談員 2 名による、外部支援者の視点からの SPIS の論考に加え、大阪、東京両会場のパネルディスカッションの誌
上再現を掲載いたします。

活動報告

＜精
神障害者就労＞
ＳＰＩＳ相
談員の視点
職場担当者の役割とは何か

心理臨床ネットワーク アモルフ

宇田 亮一 （臨床心理士）

プロフィール
大阪大学経済学部経済学科卒業後、キリンビール（株）入社
山口支社長、（株）キリンビジネスシステム取締役社長、横浜工場副工場長を経て退職。
立教大学大学院 現代心理学研究科臨床心理学専攻 博士課程前期課程修了後、立教大学心理教育相談所

研究員を経て現職

企業の雇用担当者が持つ「精神障害者の雇用」のイメージ

はＳＰＩＳ内の限定されたメンバーに対してという事になります。
そしてもうひとつ大事な事があって、それはＳＰＩＳを

心理臨床ネットワーク アモルフの宇田と申します。外試行錯誤しながら運用する中で気づいた事なのですが、部支援者としてＳＰＩＳに関わり始めて４年目となります。

当事者だけでなく担当者の役割もとても大事だという事

私が今日の１番大きなテーマである「精神障害者の方がです。今日はその「担当者の役割とは何か」という事に働き続ける」事についてＳＰＩＳから学んだ事の１つは、焦点を当てて、私の体験をお話しさせて頂ければと思いやはりご本人＝当事者の方が自分と向き合うという事がます。

欠かせないという事です。また、向き合うだけではなくて
現在、企業が精神障害者雇用に一斉に動き始めた事

自己開示するという事も大事です。ここでいう自己開示と38

は既に周知の通りです。そうした中で、いま一般的に企支援者がコメントを返していくのですが、この限られた業の障害者雇用の担当者が何をなされているかと言う

人間関係の中で、当事者の方が安心して自由にものが言と、精神障害とは何か？あるいは発達障害とは何か？とえるようになると、当事者の対人関係が安定してきます。

いう事について、テキストや研修で一生懸命に学ばれてここでいう安定とは、単にＳＰＩＳ内だけの事ではないいるという事です。
「精神障害者の人、特にうつの人にはんです。当事者の方が生きている現実の家族や職場の人『頑張りなさい』と言ってはいけない」。そうした事を一間関係も安定してくるんです。これがＳＰＩＳの魅力だと

生懸命頭に詰め込んで精神障害者の採用に備えておられ

思っています。ですから、当事者の方が、まずＳＰＩＳのます。そして採用が決まって当事者の方が出社されると、中で人間関係を安定させる事が重要なんですが、その為担当者の方は「今日は大丈夫ですか？」と問いかけ、当には、当事者、担当者、外部支援者、それぞれが果た

事者の方は「はい」と答える。
「何かあったら言ってくだすべき役割があります。今日はその中でも特に重要な役さいね」「はい」。そしてしばらく時間が経って、担当者割を果たす事になる担当者に焦点を当てたいと思います。

の方が「そろそろ、落ち着いたかな」と思った頃、「辞めさせてください」という話になる訳です。それが現在、これからお話しする「担当者の役割」は私が頭で考えた事ではなくて、ＳＰＩＳの実践の中で気づいた事です。

多くの企業での精神障害者採用の実態だと思います。
そういう時、実際に言葉にするかどうかは別として、

私達は、ＳＰＩＳを導入した当初から、ＳＰＩＳの良さと企業の担当者の方はこう思うんです。
「やっぱり精神障害は当事者の心身の状態の「見える化」なんだと語ってきの方が働き続ける事は難しいんじゃないか」と。私はこました。その通りなんですね。当事者の方が、自分を生ういう思いを抱く担当者の方を、倫理的あるいは道徳的

きやすくするためにセルフチェックを毎日行い、それをＳに批判しようとは思いません。皆さん一生懸命に努力さ

ＰＩＳ内の他のメンバーに開示する訳です。これが凄く大れているからです。ただ、一言だけ言わせて欲しいのは事なんです。ただ、ＳＰＩＳの「見える化」は、それだけじゃ

努力の方向が違うという事です。

ないんです。職場担当者あるいは外部支援者が当事者の方に何を語っているかという事も「見える化」するんです。

ＳＰＩＳが提供するものと職場担当者の役割～カウンセリング・マインドとコーチング・スキル～

ＳＰＩＳは書き言葉なので残ります。その中で担当者や外部支援者が何を感じて何を考えているかも「見える化」
してくるんですね。そしてこの３年間、様々な試行錯誤を

ＳＰＩＳが私達に教えてくれた事は、精神障害者の障害

繰り返してきた中で、職場担当者が当事者とどんなやり（統合失調症、うつ病、発達障害・・・）がどういう取りすれば巧くいくのかという事が少しずつ分かってきたものなのかという事が重要なのではなく（もちろん、そんですね。今日はこの事をお話したいと思います。結論の事も大事ではあるのですが）、もっと大事な事は、そから言うと、職場担当者の方には２つの大事な役割があの当事者の方の＜生きにくさ＞、＜生きる力＞に注目しなります（スライド３）。

さいという事です。そこにきちんとミートできれば、精神１つはカウンセリング・マインド。カウンセリング・マ

障害者の方が働き続ける事は確実に実現できると思ってインドという事を説明しようとすると、曰く言い難しみた

います。その事をＳＰＩＳの概要図を使って説明させて頂いなところがあるんですが、私なりの言い方で言えば、「共きます（スライド２）。

に生きる」
とか「一緒にそこにいる」
とか「一緒に存在する」

精神障害者の方が働き続ける為には当事者の心身のといった事で、ただそれだけの事なんです。逆の言い方

安定が欠かせませんが、そのうち身体基盤を整えるのはをすれば、担当者の方が当事者の方に何か影響を与え精神科医の役割になります。主に薬物療法で安定させるようとしたり賢そうに振る舞ったりしてはいけないのです。

事になります。では、それ以外に当事者の方の心身を安

ただ一緒にいる。ただそれだけなんです。これが先程の定させる上で重要な事とは何でしょうか。それは人間関

当事者の方のアンケート結果にあった「つながっている」

係の安定なのです。私達がいう人間関係とは、他者との「見守ってもらっている感じがする」という事なんです。

関係だけではなく自分自身との関係も含めているのです

実はこの話は精神障害者の就労だけの話ではないんでが、この関係を安定させる事がとても大事なのです。

す。一般就労でも同じなんです。これだけ企業が忙しく

ＳＰＩＳでは、まず当事者の方がセルフチェックをしてなると、従業員は誰もが孤立しがちなのです。自分自身

自分自身に向き合い、それをＳＰＩＳの他メンバーに自己の仕事で精いっぱい、皆んな人に声をかけるゆとりを失っ

開示する事になります。これに対して職場担当者・外部て、多くの人が自分自身の「蛸壷」の中で働いているん39

この人のセルフチェック項目は４項目あるのですが、こです。こういう状況を突破する事が職場担当者の重要な役割なんですね。

の人の固有性は「今日、人の態度で驚かされたか」といそれからもう１つはコーチング・スキル。仕事をきちんう項目です。セルフチェック項目がその人にとって何を意と覚えてもらうというアプローチが重要なんですね。この味しているかというのは、ＳＰＩＳをやっていると段々分スキルが大事なんです。当事者の方が自分の仕事に自信

かってくる事が多いんですが、「今日、人の態度で驚かさを持つという事は、ご本人にとってすごい力になるんです。

れたか」という事は、この人のメンタルヘルスの安定感

もっと正確に言うと、当事者の自分の仕事が人に役立つを示しています。

事を実感した時、この「人に役立つ」という事が、ご本

どういう事かと言うと、精神障害の方が「今日、人の人に取って言葉で言い表せない位とても大きな力になる

態度で・・・」という事をセルフチェック項目を入れる場合、んです。それは、企業がよく言う「お客様の為に」といこの後に続く文章は多くの場合、「驚かされた」ではな

うような抽象的な事ではなくて、隣の席の人が喜んでくいのです。人の態度に動揺したとか、人の態度・言動がれたとか隣の部署の人から「ありがとう」と言われたみ自分の胸に突き刺さったという感じの項目になる事が多たいな事なんです。それが力になるんです。

いのです。精神障害の方は、自分と他者の間の境界線

先程の担当者の方のアンケート結果で面白いなと思っが曖昧になりがちです。ですから、相手の心がドーンとたのは、「ＳＰＩＳをやったからといって担当者は楽になら

そのまま入ってくるのです。それで傷ついたり落ち込んだ

なかった」という感想です。本当にその通りだと思います。

りするのですが、Aさんの「驚いた」というのは、他者

ＳＰＩＳをやって担当者が楽になるという事ではないのでとの間に一定の境界線を持っているという事です。言いす。ＳＰＩＳをやって、担当者は当事者の方と「もっと親換えれば、この項目は Aさんの生きる力、資源なのだとしくなる」「もっと深い信頼関係になる」という感じなん

いう事が言えるのです。

です。職場担当者の方も忙しくて大変なのですが、何に次にＡさんとAさんの担当者とのやり取りなのですが、力を入れればいいのかという視点が重要です。カウンセ

６月１０日、Ａさんはこんな事を書いています。「今日も、リング・マインドとコーチング・スキルという２つの事に平和だったし仕事もまあまあうまくいったのでよかった」。

焦点を当てて、そこに自分の思いを研ぎ澄ましていけば、この人の意見・感想の基本パターンはこんな感じなので精神障害者の就労定着は必ず実現できると思っています。大体こんな形であっさり書かれるのです。そういう意

す。

味でメンタルは凄く安定していると言えます。

それから、カウンセリング・マインドとコーチング・ス

これに対して担当者は、先ほどのカウンセリング・マイ

キルの関係で言うと、まず大事なのはマインドですね。

ンド＝共にいるという事で言えば、「あーそう、平和だっ

マインドはスキルより先行しなければいけません。順番

たし、仕事もまあまあでよかったね」。それで良いんです。

が逆になったら巧くいきません。それからもう一つ言える

それで十分なのですが、カウンセリング・マインドが研のは、この２つは１人の担当者が両方の役割を担わなくぎ澄まされてくると、担当者はこんな風にコメントを返すても良いんです。分担しても良いんです。私たちの経験かのです。「今日は〇さん（休暇）のフォロー、◇さんのメー

ら言えば、分担しても巧くいくという事がわかっています。

ルのフォロー、△さんの業務のフォロー、とすごい活躍でした。前向きな気持ちと、「やってやるぞ」という強い事例 A（スライド４－５）
それではこれから、カウンセリング・マインドの実例を見ていただきたいと思います。

意志を感じました。
」と。
このコメントは Aさんを褒めているという事とはちょっと違うんです。褒めるというのは少し上から目線です。ここはそういうところから出てきた言葉ではないんです。横

Ａさんは 20 代の女性です。ここでは敢えて「統合失目線で共にいる。あなたをきちんと見ているという眼差し調症」とか「うつ病」とか「発達障害」とか申し上げまなんです。あなたは仕事がまあまあうまくいったみたいなせん。と言うのは、Aさんの＜生きにくさ＞＜生きる力＞

ことをサラッと書いているけれど、私はあなたがどんなふにまず焦点を当てたいからです。もちろん、病理を知る

うに働いていたか、ちゃ～んと見ていたんだからね。あというのは参照枠としては外せない大事な事なのですが、りがとう・・と書いてあるんです。こういう担当者の表出

それよりも大事な事は、この人の＜生きにくさ＞＜生きるがＡさんのエネルギーになるんです。これが Aさんを元力＞に注目する事なんです。セルフチェック項目というも気にさせるんです。
先ほども言った様に、元々Ａさんはメンタル自体は安のはそうした視点で考察することが大事です。

40

定しています。しかし担当者とこういうやりとりをする中

悪くて薬を飲んでいました。時間が過ぎるに連れて段々で、ある日Ａさんはシリアスな話を書かれました。Ａさん

良くなっていくのですが、その日、担当者は会社にいまは基本的にシリアスな話というのは得意ではないんです

せんでした。その日、担当者はなんとコメントを書くのか。

が、ある日ＳＰＩＳにシリアスな思いを自己開示されたん

今日私は「終日外出していましたので、直接Ｂさんの仕事を見てはいないのですが、何となく想像できます」。

です。
Ａさんは身体障害者でもあるんですが、ＳＰＩＳに「職これはＳＰＩＳの外にいる人が読んだら、多分担当者の場のある人から私は『Ａさんって、いつもゆっくり歩くん

書いた文面の真意は分からないと思います。しかし、毎だね』と言われている。その人にどういう言葉を返して日ＳＰＩＳの中で言葉を共有していると、この担当者が何良いか分からない」と書かれたんです。担当者の方はそを言っているのかが分かるのです。私は今日あなたを見の事は全く知らなかったです。そうした事が職場で起きていないけれど、あなたが頑張ってきちんと仕事をやってている事を全く知らなかったんです。担当者の方が Aさいる。その事は見てなくてもちゃんと分かっているよ、とんに「全然知らなかった。ごめん」と謝り、即座にこの言っているのです。言葉というものには不思議な力があっ問題に対処してこの問題は解決します。今、Ａさんはこて、Ｂさんはこの文面の真意を分かるからこそ元気になっの職場の中でかけがえのない存在感をもつ働き手になっていくのです。
この事は、精神障害就労であろうが一般就労であろうておられます。

が多分同じでしょう。こういう言葉をリーダーから貰った

事例 B（スライド６－７）

ら皆んな元気になるのです。ただ現在、企業の中では皆んなが忙しくなっていて、「自立」という言葉の下にこん

次はＢさんの事例。Ｂさんは 30 代男性です。先ほど、な関わりがめっきり少なくなっているのです。現在、Ｂさセルフチェック項目には、その人の持っている＜生きにくんはこの職場だけではなくて、この企業の中心人物の一さ＞や＜生きる力＞が出てくると言いましたが、この人の人になっています。

＜生きにくさ＞は不安・緊張を感じやすい事です。そしてその事を自分自身でよく知っているので、Bさんは不安・緊張を消すために、今日の仕事をやるだけではなくて明事例 C（スライド８－９）

日の仕事までやろうとするのです。明日の仕事をやっておＣさん。20 歳代女性です。Cさんの〈生きにくさ〉は

くと明日の不安、緊張が小さくなるからです。そういう風

過集中。過集中とは何かと言うと、これが全てとは言えに考えるのです。そのこと自体も凄いことなのですが、そないのですが、多くの場合、過集中の人の心の中というの事によってBさんはゆとりが無くなる事が多くなります。

ものは、外の世界が１００になって自分の内面的世界が

これがＢさんの＜生きにくさ＞なのです。そのＢさんと担０。あるいは自分の事だけが１００になって外が０になり当者とのやりとりを見ていただきたいと思います。

やすいのです。それがＣさんの＜生きにくさ＞なんですが、６月３日。Ｂさんは、自分は今日、自分の仕事をきち

そういう状況によってＣさんの対人関係が乱れがちです。

んと段取りつけてやったのだという趣旨のコメントを書いＣさんと担当者のやりとりは８月２５日のところを見ていています。カウンセリング・マインドというのは、「あーそう。

ただきたいと思います。

段取りつける事が出来て良かったね」、これで良いんです

この日、Ｃさんはドーンと落ちて最悪の状態になりましよ。この返しでＢさんのエネルギーになるのですが、カウた。
「ついに頓服では自分の感情を抑えられないところま

ンセリング・マインドが研ぎ澄まされてくると、これがこで来てしまったようだ。ブレブレで自分でも何を考えてい

ういうコメントになります。

るのか意味が分からない。必死で抑えていてそれでもあ「いつも離れたところから、Ｂさんの仕事振りを見ていふれてしまった感情についてとやかく言われたり、注意をますが、忙しい時も余裕のある表情ですね。月初の仕事受けるともう爆発してしまいそうになる。もう今は誰のど量は多いので、無理しないでくださいね」。

んな言葉も自分には届かないくらいつらい」と。

Bさんの担当者は先ほどの Aさんの担当者と同じ事を

8月25日はCさんにとって大変な一日だったんですが、述べています。つまり、私はあなたを見ているよ。いつ

ただＣさんには救いがありました。それは、ＣさんがＳＰ

もちゃんと見ているんだから・・・という事なんです。こＩＳという限られた人間関係の中でこの事を書けたという

れがＢさんの力になるのです。

事です。この事が大事なのです。こういう場面で、多く１つ飛ばして７月１０日。この日Bさんは朝から体調が41の人がこうした思いを胸にしまいこんだまま黙って辞めていくのです。さらにこのCさんを力づけたのは担当者の言のつながりなんです。それがＤさんの独り言が小声になっ葉です。今はもう誰のどんな言葉も自分には届かないとた事につながっているんです。その事によって職場の他書いたＣさんに担当者は何を言ったのか？頭で考えて書の障害者の人達が Dさんの独り言をほとんど気にしなくいたら書けない言葉をCさんの担当者は、ただ、共にいなったのです。そういう事例です。

る。あなたを見ていたけれど、あなたの辛さに気づけなかった。そういう思いで担当者はこう書くのです。
「仕事中は一切そういったことも出さずに我慢して頑事例 E（スライド１２－１３）

張っていたんだね。本当に頭が下がります。とにかく、

それから次にＥさんです。Ｅさんは40歳代の女性です。

そんな状況の中で、きちんと会社に来れているだけでも、Eさんはいろんな事があってとても傷ついた過去をもってすごいことです。自分を大切にして、一瞬一瞬を過ごして

いて、現在、独りで過ごしている女性です。この人の＜もらえたらと思います」。

生きにくさ＞は、セルフチェック項目、５項目のうち「さ凄くないですか？誰でも仕事で落ち込んだ時に上司がびしい」という項目が２項目あることに象徴させる事が出

こんな風に接してくれたら、会社は辞めないんです。辞来ます。もちろん私は外部支援者として、「さびしい」をめるはずがないんです。
「この担当者がいる限り頑張ろ

２項目にせずに１項目にしましょうよ、とやり取りをしたう」。そう思うんです。人間関係というものは、本来そうんですが、Ｅさんは、自分がＳＰＩＳで自分に向き合うな

いうものなのです。

らば「さびしさ」について２項目入れなければ駄目だと言われるので、この２項目が残ったんです。しかもEさん

事例 D（スライド１０－１１）

は、最初の数ヶ月は会社になかなか出社する事が出来な
くてＳＰＩＳは始まりませんでした。

Ｄさん。Ｄさんは５０代の男性です。話をすると長くな

その後、Eさんが会社に週に１回か２回ぐらい出られるので、１つだけDさんのセルフチェック項目についておる様になった時、Eさんがこう言われたのです。「宇田さ話しします。Dさんのグラフは一直線です。毎日全く変ん。私の精神症状って、人には言えないこんな症状があ化が無いんです。知的障害の方でもこうした事が起こる

るんですが、最近会社に週に１日か２日ぐらい行けるようんですが、Ｄさんは知的障害ではありません。ですから、になったけど、その症状が会社で出そうで怖い」と。私見方によればこうしたセルフチェック項目は無意味に思えは何ヶ月もかけてＥさんを説得しました。どういう風に説るかもしれませんが、そうとも言えないのです。

得したか？「ＳＰＩＳの仲間にその話をしましょうよ」と。

まず大事なことは、このグラフもDさんの心の表現としそうしたらある時Ｅさんが、「私の口からは言えないけてみる事が大事なのです。実はこの人は生きるのが怖く

れど、宇田さん、言ってくれますか？」と言ってくれました。

て怖くて仕方のない人なのですが、一つの生活パターン

それで、Ｅさんがいる前で私から担当者の皆さんに「実に自分を押し込める事でなんとか就労継続を実現していはＥさんにはこんな症状があって、それが会社でも出そるのです。Dさんと担当者とのやりとりは外から見ると本うになるのが怖いと思っておられます。知っておいてくだ

当に何やっているの？みたいな他愛の無いコメントのやりさい」と伝えたんです。

とりなのですが、Ｄさんに取ってこのやり取りは、孤独をＥさんは、きっと皆んなが自分の症状の事を知るとド緩和してくれるかけがえのない無いものなのです。このやン引きすると思って、皆んなをじーっと見ておられました。

り取りが Dさんを支えているのです。

そしたら職場の皆さんは何と言ったと思いますか。
「そん

何故、そういう風に言い切る事が出来るのか。それはなの関係無いよ。会社においでよ。Eさんに会社に来てＤさんの独り言の変化です。Dさんは自分の孤独さが極ほしい」と言ったんです。そしたらEさんは、これまで週まった時に独り言を大声で言い始めるのですが、その事に１回か２回かしか来られなかった人だったのに、翌月、によって、周りの障害者の方は Dさんから自分が何か言

１ヶ月間（22日間）皆勤したんです。これは Eさんのこわれていると思って体調を崩したり落ち込んだりしていた

れまでの人生で初めての経験です。Ｅさんも勿論喜びまのですが、ＳＰＩＳを始めてからDさんの独り言が収まっしたが、担当者の皆さんがまるで「我がこと」の様に喜てきたのです。こういう本当にささやかな事に実は大きなんだのです。

意味があるのです。ＳＰＩＳの外から見たら、ＳＰＩＳってただ、今日Eさんの話をしたいと思ったのは、この後馬鹿みたいな事をやっているのではないかと思われるかの話なんです。Ｅさんは皆勤して自信をつけて、「ピアカもしれませんが、Dさんに取ってこのやり取りは、人と人

ウンセリングがやりたい」と言われたのです。自分はメン

42

タルな事で苦労してきたので、会社の中のメンタルで悩に来て！」と言うのです。でもその時にこの担当者（Mさん）

んでいる人に寄り添いたいと言われたのです。会社からは、いや、社長は「来い」と言うけど私はそうは思わなは是非やって下さいという事になりました。しかし残念い。十分休んで良いから元気になったら出ておいでと言っながらこの会社にはピアカウンセリングなんていう業務はているのです。

ありませんでした。つまり、コーチング・スキルが存在し本当に本人の事を大事だと思ったら、今休んでもらう

なかったのです。そして本来的に言えば、そこは外部支のが良いのか休まさない方が良いのか、実は正しい答

援者の私が支えなければならなかったのですが、「Ｅさん、えは分からないです。今日もし精神科医の先生がいらっ

ピアカウンセリングって、こうだよ。こうやって、こうやっ

しゃったら恐縮ですけれど、精神科医の先生って簡単にて・・・」と手取り足取りみたいに教える事が出来ず、答えを出しますけれど、現場の中ではもっと悩むのです。

概念的にしか語れなかったのです。

ただ、そういう思いはＥさんには伝わるのです。何が伝こうした中で、Eさんはある当事者に（ピアカウンセリ

わるのか。LさんもMさんも社長も、あなたは大事な人ングとして）寄り添おうと近づきました。そうしたらEさだと言ってくれているんだという事がです。但しここで申んにはその当事者の顔が強張った様に思えて、その瞬間、し上げたいのは、カウンセリング・マインドだけでは仕事

Ｅさんの顔も強張ってきて、ピアカウンセリングの中で２は支えられないという事です。コーチング・スキルが必

人が黙りこくってしまうという事が起きたのです。そこか要なんです。私自身、このケースでこの事を痛感する事

らＥさんはドーンと落ちて、また会社に来られなくなるのになりました。

です。その時のEさんと担当者とのやりとりを見てほしいのです。
ある日、Ｅさんはこう書かれました。
「中途覚醒や早朝

まとめ

覚醒があり、辛いです。ヒステリー続いています。仕事中、最後のＦさんの話（スライド１４－１５）は、では、コー大声を出したくなってしまい、トイレに入り、手首を噛んチング・スキルって何だ？という事になるんですが、こので、我慢しました。一昨日、夜、自宅で、リスカしました。

話は時間が無いので、座談会の方で語らせていただきた

何か崩れています」。

いと思います。ここではこれまでの話をまとめたいと思いこれに対する担当者（Lさん）のカウンセリング・マインド。

ます（スライド１６）。

「つらい思いに気づけなく、申し訳ありません。私は答精神障害者の方の人間関係が安定するためには、まえを導きだすことはできず頼りないですが、お話しを聞くず当事者の方がセルフチェックをして、それを開示する。

ことはできます。Eさんが噛んで我慢したその内容を吐き

これがなければ駄目です。ただ、それだけで巧くいくとい出してください。今日はお休みですね。来週待っていまう事でもありません。職場担当者がカウンセリング・マす」。

インドとコーチング・スキルを磨き上げて当事者と接す

ある日、Ｅさんが「私は、能なし」と。そしたら違うる。その事が大事なのです。もう一つ付け加えれば、外担当者（Mさん）が、「気になるコメント！」と書き始めて、部支援者の基本的な役割はそれを促進させる事だと思い

さらに「Eさんが能なしと思っていても、もう任せているます。私はＳＰＩＳを〈世界最小のコミュニティ〉と言っ仕事がいくつもありますよ」と続けられていました。このているのですが、この世界最小コミュニティの中で、当担当者（Mさん）は何を言っているのか。あなたの仕事

事者、職場担当者、そして外部支援者という三者が自らはピアカウンセリングだけじゃない。待っているよ。あなの役割をどんどん磨いていく事が、精神障害者の就労定

たのやるべき仕事があるよ。今日明日あなたにやっても着につながると確信しています。もっと簡単に言うと、深らおうと思って待っていたのに休んだので焦っているよ、い信頼関係があれば就労定着は確実に達成できると考えという事です。そしてその後、この担当者（Mさん）はています。
・・・という事を申し上げて、私の活動報告となんと書いたか。
「だから絶対休まないでね！なんて代表させていただきます。

みたいなことは言いませんので体調整えたら待ってます
ので出社しましょう！」と書いたのです。
これがどういう意味かと言いますと、この会社の社長さんもＥさんにはなんとか働いて欲しいと思っています。
だからＥさんがどんなに傷ついていても会社に来ることが大事だと思っていて、この社長さんは「Ｅさん、休まず

43

＜SPIS活用＞概念図

㻌＜働き続ける＞を支える㻌

職場担当者

㻌
㻌 㻌 担当者の役割を考える㻌 㻌
㻌 㻌㻌

当事者

精神科医

SPIS

㻌 㻌 㻌 㻌 㻞㻜㻝㻢年（平成㻞㻤年）㻜㻝月㻝㻢日㻌 㻞㻟日㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌 㻌 㻌 㻌 心理臨床ネットワーク㻌 㻌 アモルフ㻌 代表㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌㻌宇田㻌 亮一
外部支援者＜当事者＞の心身を安定化するうえで重要なことは、身体の基盤を整えることと、安心できる人間関係を形成することです01

02（１）Aさん㻌 㻌 （セルフチェック）＜セルフチェック項目＞㻌 㻌 ４項目㻌＜担当者に必要な条件＞㻌 㻌 㻌【今日、人の態度で驚かされたか】㻌

カウンセリング㻌 マインド㻌
コーチング㻌 スキル㻌

03（１）Aさん㻌 㻌 （意見・感想論ー担当者コメント）

04（２）Bさん㻌 （セルフチェック）＜セルフチェック項目＞㻌 㻌 4項目㻌月日当事者㻌 㻌 意見・感想論

担当者㻌 㻌 コメント

０６月
１０日
㻌㻌

今日も、平和だったし仕事もまあ
まあうまくいったのでよかったです。
あと、朝は気分が乗ってない事が多いけど今日はなぜか気分が乗っていたので、それもよかったです。

今日は〇さん（休暇）のフォロー、◇さんのメールのフォロー、△さんの業務のフォロー、とすごい活躍でした。前向きな気持ちと、「やってやるぞ」という強い意志を感じました。来週もよろしくお願いしますね、ありがとう。

０６月
１８日

今日は、平和だったし仕事もまあ
まうまくいったのでいい１日でした。
毎日、こうだといいなと思いました。
なかなか難しいことですが。

朝一番の挨拶、素敵でしたよ。「やれば出来る！」と思っているので、大きな声での「おはようございます」は嬉しかったです。自分の気持ち次第で、いい日・悪い日に変わることもあります。
何事にもチャレンジです。

【不安、緊張を感じたか】㻌

【ゆとりをもって仕事をやれたか】㻌

05

06
44

（２）Bさん㻌 （意見・感想論ー担当者コメント）（３）Cさん㻌 （セルフチェック）

月日

当事者㻌 㻌 意見・感想論

担当者㻌 㻌 コメント

０６月
０３日

今日は気持ちのよい忙しさだったように思います。月曜日の割には体の調子も良かったです。
仕事は月初のやるべきことのみを優先させました。
明日は月次などをまとめたり、大量の郵便物対応になりそうです。

いつも離れたところから、Ｂさんの仕事振りを見ていますが、忙しい時も余裕のある表情ですね。月初の仕事量は多いので、無理しないでくださいね。

０６月
０４日

昨日に比べ、頭が重かった状態でした。偏頭痛治療薬を15:00くらいに服用。睡眠時間はい
つも通りですが、質が良くなかったかもしれません。頭痛外来とか行ったほうがいいか
な、、？仕事は昨日のリード分があり、余裕がありました。今日はゆっくり休みたいと思います。

顔色が赤みがあるように感じました。仕事はいつも通りに落ち着いた雰囲気を感じました。暑さが厳しく
徒歩出勤は大変ですよね。
疲れがたまらないようにしてくださいね。

朝から頭が重い感じがしたので、出勤後すぐ
レルパックス服用。朝礼後，体調は回復していました。
今日は来月の資料の作成をしていました。手
探りですがやりがいありそうです。

終日外出していましたので、直接Ｂさんの仕事を見てはいないのですが、何となく想像できます。・・・・・

０７月
１０日

＜セルフチェック項目＞㻌 㻌 6項目㻌【過集中】㻌

【対人関係のストレスで負荷がかかる】㻌

07

08（３）Cさん㻌 㻌 （意見・感想論ー担当者コメント）（４）Ｄさん㻌 㻌 （セルフチェック）

月日

当事者㻌 㻌 意見・感想論

０８月
１２日
㻌㻌

今日はタイマーを使ったり使わなかったりしたけれ
お昼休憩時まで落ち着か
ど、自分のペースを守って仕事ができたと思う。
ず、ごめんなさい。
ただ、今日もパニックを起こしてしまった人がいて、 過集中気味でしたが、耳栓をしていても防ぎきれず非常につらかった。お しっかり業務に取り組ん
昼休憩を返上して仕事をしたところで、そんなにあでくれて、とても嬉しいでわてていたら挽回するどころか余計間違えそうだし、 す。自他分離とペースダ
毎回管理者の言うことを聞かずに管理者の昼休憩 ウンをしっかり守って、いが短くなってつらかった。いかに影響を受けないよ
い仕事を一緒にやっていうにするかが今後の課題だと思った。
きましょう。

担当者㻌 㻌 コメント

０８月
２５日

ついに頓服では自分の感情を抑えられないところまで来てしまったようだ。ブレブレで自分でも何を考えているのか意味が分からない。必死で抑えていてそれでもあふれてしまった感情についてとやかく言われたり、注意を受けるともう爆発してしまいそうになる。もう今は誰のどんな言葉も自分には届かないくらいつらい。

＜セルフチェック項目＞㻌 㻌 2項目㻌【睡眠】㻌仕事中は一切そういったことも出さずに我慢して頑張っていたんだね。本当に頭が下がります。とにかく、そんな状況の中で、きちんと会社に来れているだけでも、すごいことです。自分を大切にして、一瞬一瞬を過ごしてもらえたらと思います。

【人の症状が伝染したか】㻌

1011（４）Dさん㻌 （意見・感想論ー担当者コメント）（５）Eさん㻌 㻌 （セルフチェック）

月日

当事者㻌 㻌 意見・感想論

担当者㻌 㻌 コメント

０４月
０３日

精神状態はまあまあでした。

ぼちぼちお願いします。

０４月
０４日

とくにありません。

今日も一日、お疲れ様でした。

０６月
１０日

今日は、たくさん注文があって、 Ｄさんにはとても頑張っていただき、どうもあよかった。
りがとうございました。

０８月
０９日

Ｙさんから、青いバッグをもらっ
た。

１０月
１３日

車椅子ﾊﾞｽｹをみにいきました。 Ｄさんは、車椅子バスケをどう思いましたか、
聞かせていただけるとうれしいです。

１０月
１４日

がんばっていて感動しました。

ありがとうございます。よかったですね。

１１月
２０日

すこしつかれましたが、アイスをもらえてうまかったです

今日もありがとうございました。アイスは、おいしゅうございましたか、よかったですね。

＜セルフチェック項目＞㻌 㻌 5項目㻌【さみしさをお酒でまぎらわしたか】㻌

うまく使えるとよいですね。

【さみしさを食べることでまぎらわしたか】㻌

11

12
45

（５）Eさん㻌 （意見・感想論ー担当者コメント）（６）Fさん㻌 㻌 （セルフチェック）

月日

当事者㻌 㻌 意見・感想論◇月
１８日

中途覚醒や早朝覚醒があり、辛 つらい思いに気づけなく、申し訳ありまいです。ヒステリー続いています。 せん。私は答えを導きだすことはできず
仕事中、大声を出したくなってし頼りないですが、お話しを聞くことはできます。Eさんが噛んで我慢したその内容
まい、トイレに入り、手首を噛んで、我慢しました。一昨日、夜、を吐き出してください。今日はお休みですね。来週待っています。Ｍ
自宅で、リスカしました。何か崩れています。

■月
２０日

私は、能なし。

＜セルフチェック項目＞㻌 㻌 2項目㻌担当者㻌 㻌 コメント

【前置き言葉をちゃんと言えたか】㻌

気になるコメント！Eさんが能なしと思っていても、もう任せている仕事がいくつもありますよ。実は今日・明日でお願いしようと思っていましたので焦ってます（汗）㻌 だから絶対休まないでね！なんて代表みたいなことは言いませんので体調整えたら待ってますので出社しましょう！、睡眠がとれないことが原因でしょうか。フェイスブックも痛々しかったです。
Eさんの事を心配しています。今日は就業後用事があるとの事、充実した一日になると良いですね。Ｌ

13（６）Fさん㻌 㻌 （意見・感想論ー担当者コメント）

14＜SPIS活用＞概念図
職場担当者

月日

当事者㻌 㻌 意見・感想論

０３月
１８日

今日も午後になってから眠くなりま 午後からの業務はきついと思いますが、したが、業務中に寝てしまわない
昼休みの一時間休憩を有効に活用し、ように顔を洗う等の工夫をしました。 わずかな時間でも昼寝をするなど、自根を詰めすぎないようにペースを分でできることを工夫していきましょう。
保って行いました。
また、一時間おきの５分休憩も活用したらどうでしょうか。

担当者㻌 㻌 コメント

０３月
２５日

今日の午前中は寝不足だったのか眠気が取り切れてなく眠かったです。けど、午後からは眠気も解消されて自分のペースで業務を行う事が出来ました。この反省点も踏まえて今夜は早めに休みたいと
思います。

０４月
１１日

今日は昨日の昼休憩の失敗を生
一日頑張りましたね。お昼の過ごし方
かして早い時間にやる事を済ませ、 も良かったので、続けていきましょう。
長く睡眠を取りました。一度だけに 今日だけではなく続けることが大事です。
しないように続けていこうと言う気持ちで努力したいと思います。

当事者

睡眠については、以前からよく話していますね。もし事情が許すなら、「睡眠時間を7時間とるようにする」などと決めて、寝る時間を考えてみてはいかがでしょうか？

精神科医

SPIS

外部支援者

15

＜当事者＞の心身を安定化するうえで重要なことは、身体の基盤を整えることと、安心できる人間関係を形成することです16

46

相談員として支 援に関わりＳＰＩＳを通して感じた事

梅花女子大学 心理教育・総合相談センター相談員

石田 唯 （臨床心理士）

プロフィール
梅花女子大学院 現代人間学研究科 心理臨床学専攻課程修了後、現職

精神障害者の就労と言う場合、「就労」そのものは決るきっかけになったり、『不調が続いている時期は思えばしてゴールではなく、その先にも引き続き支援が必要で睡眠時間が足りていなかったかもしれない』と生活リズす。しかし私が初めてＳＰＩＳの事業に携わる様になった

ムを改善しようと思ったりするきっかけに繋がる事があり頃に知ったのは、それがすべての企業で十分に充実してました。

いる訳ではなく、せっかく働く場所が決まっても様々な理

また、面談を重ねる中で、マイナスな項目ばかりだと

由から働き続けること出来ず、なかなか定着しない例が振り返る時にモチベーションが下がるからと、プラスの数多くある現状でした。

項目を増やして日報を付ける中で気分を上げたい、自分

この事業では、精神疾患や発達障害を抱えた当事者のその日の成果を実感したいという意見も出て来て、項の方と上司や管理職などにあたる担当者の方が、ＳＰＩＳ

目を再設定する機会がありました。時期ごとに項目の要を架け橋としてコミュニケーションを取られています。そ不要を見定めて、今の自分に必要な形に再設定するのは、

うして日々当事者の心身の変化に気付いて働きかける事

まさにセルフコントロールを目指すＳＰＩＳならではである

で就労定着に効果的に働きかけられた事例に触れるにつと感じました。こうしてプラスの項目を入れる事で、ゆくれ、私もSPISの重要性を感じる様になってきました。こ

ゆく振り返った時に当時の自分がどれだけ業務に励むこの度、私は外部相談員として、ＳＰＩＳを導入した A 型とが出来か確認することで、今後のモチベーションをよの事業所にて3 名の当事者の方に担当者の方と関わらせり上げるきっかけにつながるのではないだろうかと感じまて頂く機会がありました。その中で改めてＳＰＩＳの重要した。

性を強く実感しております。

当事者の方と担当者の方にとってのＳＰＩＳ

当事者の方にとってのＳＰＩＳ

今回、私が担当させて頂いた場所はA 型の事業所とい当事者の方とＳＰＩＳや面談を通じて関わらせて頂いた

う事もあり、担当者の方々が当事者の方の状態に理解が中で、まず大きいと感じたのは、当事者の方がＳＰＩＳをあり、高い専門知識を有しているという状況でした。日通じて自分の状態を客観的に振り返ることが出来るとい報を見ていても、当事者の方の細かな点に気付き、丁寧

う点でした。真ん中（ふつう・どちらでもない）の項目にコメントをして下さっていました。当事者の方が何か不がない 4 点法の中から、その日の状況について回答し、安を書き込まれ、担当者の方がそれに反応した翌日には、グラフを作る。一日ごとの前後はもちろんですが、一週間、担当者の方のコメントを受けた結果、安堵された様子の一ヵ月と長いスパンで振り返った時、『この項目が続けて書き込みがあり、ＳＰＩＳという場が支えとして機能して下がっている時期があるけど、そう言えばこの時期はこいる様子が窺えました。自分の状況を深く理解し見守っんなことがあった』などと、ご自身の気分の波を実感すて下さる方がいるという安心感が得られる点はとても大47

きなものだと感じました。
さらに、福祉的就労の事業所という事もあって、今後一般就労を目指してのスキルアップや生活リズムの改善を目指されている場であるので、睡眠や服薬の状況を一緒に確認しながら、生活リズムについて話し合える事も素晴らしい点だと思います。
職場という状況によっては孤独になりがちな空間で、ＳＰＩＳを通じて常に誰かと繋がっていて分かってもらえるという感覚、何かを発信すれば反応が返ってくるという経験の積み重ねは、やがてはＳＰＩＳの枠を超えて、実際の対面場面でのコミュニケーションにも効果を来たすのではないかと思います。
今回、私が担当させて頂いた事業者は、このように担当者の方が当事者の方の状態に詳しいという事もあり円滑に進んでまいりましたが、必ずしも全ての方の雇用先が当事者の方の状態に詳しいとは限りません。そうした
時、このＳＰＩＳは担当者の方に当事者の方の状態を理解して頂くのにも、とても役立つものであると思います。
前日にこういう事があると翌日にはこんな影響がある、こんな事があると眠れない・・・。そうした当事者の方の状況に日報を通して日々触れていく内に、前日はこういう事を書いていたので今日はこういう言葉がけが必要かもしれないと対応することが出来、その反応を受けて当事者の方も自分の事を理解してくれているという感覚が得られ、モチベーションを上げることや雇用の定着につながるのではないかと考えられます。
報告会を通して、ＳＰＩＳが様々な形でその職場の特色に合わせて効果を発揮している事例を見て来て、改めてその必要性を実感しております。微力ではありますが、これからも事業に貢献して行ければと思っております。

48

パネル
ディスカッション

1/ 1 6
1/ 2 3大阪会場
東京会場

座長：特定非営利活動法人 全国精神障害者就労支援事業所連合会 事務局長
コーディネーター：心理臨床ネットワーク

アモルフ

保坂 幸司

宇田 亮一 （臨床心理士）

パネルディスカッションではトークセッションに先立ち、ご登壇頂いた事業者のプロフィールと実際に SPIS で支援に当たられたご担当者の所感をまとめていただきました。 その要略を掲載いたしますので、精神障害者の雇用側として
SPIS を利用した生の声としてご参考ください。

登壇事業者のプロフィー ル

大阪会場
中電ウイング株式会社

東京会場

松川 由香

事業者概要

名古屋市にある中部電力の特例子会社。設立は13 年４月で、約２年の準備期間を経て15 年４月に開業。開業当初の従業員は38名で、現在は94名の従業員が６つの部署に分かれて事業を運営。社員数94名のうち障がい者は62名（身体障がい者 17名、知的障がい者37名、精神障がい者８名 ( うち発達障がい者７名）、法定
雇用率は27年６月現在で 2.26％（以上、スライド 2）。会社の基本理念はスライド
４を参照。

業務内容と人員構成

業務内容の詳細はスライド５を参照。園芸課では知的障がい者27名が花壇のメンテナンスや花栽培に携わる。印刷課の直近トピックとして、職員２名が平成28
年３月開催の国際アビリンピック（フランス・ボルドー）に出場予定。清掃チーム
は平成 28 年の４月に運開予定で現在準備段階。
「ビジネスアシストセンター」は、親会社の中部電力本店ビル内と名古屋支店の２拠点。文書集配、コピー業務のチームとビジネスサポートチームがあり、ＳＰ
ＩＳ利用対象者が在籍するビジネスサポートチームは、身体障がい者１名、発達障がい者７名が在籍し、健常者の実務支援者３名と所長１名を加えた合計12名の組織として構成。

ビジネス・サポート・
チームの概要（スライド 6）

中部電力の給与・厚生サービスセンターの業務を切り出し、平成25年５月に中部電力の組織の一部としてスタート。中部電力の各部門・各事業場から色々な業務を請け負いながら、平成 27 年 4 月に中電ウイングに移管。業務例として、デー
タ入力、アンケート入力、個人情報入力、発送業務、宛名印刷、封入封かん、資料の電子化（pdf 化）、ファイリング作業、アクセスを使ったデータベースなど。
これら多岐に渡る業務は、特定の業務担当を設けず８名のメンバー全員でまわしている。
雇用形態としては全員が 8 時50 分 ～ 17時30 分のフルタイム勤務。始めから発達障がいの知識があった訳ではなくゼロからのスタートだった為、３名の雇用か
ら始め、次に２名その次３名と３段階で採用を行った。

49

Ｓ Ｐ Ｉ Ｓ の利用状況や利用 し て の 感 想 等
ＳＰＩＳ導入の経緯のとき職場にいた支援者）がそれに対してコメントをしています。この様に、当事者、臨床心理士、企業支援者

グループ発足当初から業務日誌をつけています（スラという形で１つのコメントに対して３方向から見るというイド7）。日誌の上の欄にはその日の業務内容を記入し、形でＳＰＩＳを利用しています。コメント量はまちまちで、下の欄には感想や反省を書いて、メモ欄には、担当者か一行のコメントもあれば、精神のバランスが悪い時は溢ら本人に向けてのメッセージ、一日を通して感じた事やれんばかりのコメントが書かれている事もあります。

応援すべき事、今日の調子がどんな風に見えたかなどを担当者として気をつけている事は、本人たちが書く内記入しています。しかし、毎日8 名分の紙ベースの業務

容には必ずメッセージや訴えるところがあるという事で日誌に目を通してコメントを返すのは、支援者が 3 名いす。それを見逃さず確実にキャッチして、本人たちが書ても大変でした。こうした時にＳＰＩＳの存在を知り、平いてきた事に対して全く無関係な事は書かない様に意識

成 27 年 8月からＳＰＩＳ運用を開始しました。ＳＰＩＳのして、タイムリーなコメントを心掛けています。コメント

説明を聞いた時に、就寝・起床時間の管理や臨床心理

返信に困るときは、支援者 3 人で話し合って１つのコメ

士からのコメントを頂けるという事が大きな動機となりまントを作り上げる事もあります。

した。セキュリティの問題は社内申請を通してクリアして

ＳＰＩＳでは、日報の閲覧権限を導入時に決められるいます。スマホで閲覧する事もできますが、入力についため、利用している当事者が安心して使うことが出来まては社内で行う様に徹底しており、終業前の 16 時 45す。これによって、自分が書いたコメントが誰と誰にしか分から15 分くらい取って入力してもらっています。

見られないかを設定できるので、安心感を持ってコメントできる様になっています。中には心の内を素直に表現留意している事、感じた事しているコメントもありますが、セキュリティがかかっているので、担当者など自分が知って欲しいと思う人だけにコメントをみてもらえるという安心感の下、コメントを紙の日誌では書ける欄が決まっていましたが、ＳＰＩＳ

書いてくれているのだと実感しています。

は文字制限が無いので本人たちがコメントをどう書くの残りはトークセッションでお話しさせて頂きます。ご清か気になっていましたが、心の内をしっかり書いて頂いて聴ありがとうございました。

います。そして、臨床心理士の宇田さんや担当支援者（そ中電ウイング株式会社の概要
会 社 名
設
立
開
業
資 本 金
事業形態
所 在 地

中電ウイング株式会社の紹介

雇用状況㻌
㻌
㻌
㻌
㻌
㻌
㻌
㻌
雇 用 率㻌

ここで働く誰もが「心と力」を合わせて、夢に挑みながら共に成長し、人と環境に優しい、
地域社会に貢献できる会社を築く

平成㻞㻤年㻝月㻝㻢日㻌
平成㻞㻤年㻝月㻞㻟日㻌1

中電ウイング株式会社
平成13年4月
平成15年4月
4億6千万円（中部電力１00%出資）
中部電力による特例子会社
名古屋市南区立脇町一丁目13−1

㻌㻥㻠 名のうち 障がい者㻢㻞名㻌
身体障がい者㻌㻝㻣名（うち重度㻝㻞名）㻌
知的障がい者㻌㻟㻣名（うち重度 㻌㻤名）㻌
精神障がい者㻌 㻌㻌㻤名（うち発達障害者 ７名）㻌総合スタッフ㻌㻟㻞名㻌
社員数（H27.12.1現在）

㻌   

㻌

㻌

㻌
㻞㻚㻞㻢
％（H27.6.1現在）

2

㻌

01

02
50

特例子会社制度の概要

中電ウイングの基本理念

子会社に雇用されている障がい者を、親会社に雇用されているものとみなして、実雇用率を算定できる。㻌

親㻌会㻌社㻌（㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ）㻌社会貢献とビジネスの両立㻌

特例子会社㻌（㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ）㻌人は皆、障がいのある無しに関わらず、生まれながらにして幸せに生きる権利を持っています。

要㻌 件㻌

要㻌 件㻌

・ 親会社が特例子会社の意思決定

・ 雇用される障がい者が、５人以上かつ㻌機関（株主総会等）の支配

中電ウイングは、「共生」と「人間尊重」の精神に基づき、障がい者がいきいきと働くための、適切な就労の場を創出し、働く喜びを味わい、生き甲斐と誇りを持って仕事に従事することを支援します。

全従業員の２０％以上※50％を超える子会社の株式を保有、又は資本総額の50％㻌 以上を出資（中電ウイングは両者とも１００％中部電力）

・ 厚生労働大臣の認可を受けていること（親会社 ＋ 特例子会社）
障がい者雇用率：2.0％以上

・ 雇用される障がい者に占める重度障がい者、知的障がい者及び精神障がい者の割合が３０％以上
・ 子会社の役員のうち1人以上は親会社から選任
・ 子会社従業員の相当数が親会社から派遣

中電ウイングは、ここで共に働くすべての人が心と力を合わせて、夢に挑みながら共に成長し、人と環境に優しい、
地域社会に貢献できる会社を築いていきます。

・ 障がい者の雇用に配慮した施設・設備を有する・ 障がい者雇用の雇用管理上の配慮

㻞㻚㻞㻢％（H27.6.1現在）
3

4

03

04
ビジネス・サポート・チームの概要

中電ウイングの業務内容・人員構成（H27.12.1現在）

業㻌 務㻌 内㻌 容

知的

業務課

人事、給与厚生、安全衛生、経理、広報（見学対応）

商事課

防災用品、制服、
ノベルティ商品の販売、包装

印刷課

デザイン、印刷、製本

園芸課

花壇メンテナンス、花栽培、園芸関連商品の販売

２７

ビジネス
アシスト
センター

文書集配、コピー業務

６

清掃
チーム

４

肢体

小計

健常者

合計

１

１

８

９

４

８

４

１２

７

５

１２

２８

７

３５

１０

３

１３

８

３

１１

２

２

４

（ビジネス・サポート・チーム）
定型的な事務補助業務

聴覚

精神

３
１

４

１

７

研修所の日常清掃（H28.4運開準備）

発達障がい者７名

業務受託 ： 中部電力の給与・厚生サービスセンターを始め、各部門・各事業場から受託

受託内容 ： データ入力、発送資料の宛名印刷から封入・封緘、ＰＤＦ化、ファイリング作業、データベース作成、契約書袋とじなど。

雇用形態 ： 正社員（パートタイマーから始め正社員へ）
就業時間㻌 㻌 ８：５０～１７：３０㻌 㻌 フルタイム７時間４０分勤務
休憩時間㻌 １２：００～１３：００㻌 㻌 １時間
パートタイマー当時
就業時間㻌 㻌 ９：００～１６：００㻌 㻌 ６時間勤務

勤続年数 ： ３名㻌 ２年７ヶ月（平成２５年５月～中部電力にてパートタイマーから通算）
２名㻌 ２年２ヶ月（平成２５年１０月～㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 〃 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ）３名㻌 １年４ヶ月（平成２６年８月～㻌 㻌 㻌 㻌 㻌〃㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌
）
5

6

05

06

中電ウイングにおけるＳＰＩＳの運用

ビジネス・サポート・チームの執務室

運用開始㻌 ：㻌 平成２７年８月から
利 用 者 ：㻌 スタッフ全員（身体障害１名・発達障害７名の計８名）○ 執務室の様子○ ホワイトボード

ペーパーからＰＣシステムへ変更○ 休憩スペース

7

8

07

08
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大阪会場
株式会社キユーピーあい

東京会場

藤岡 美和子

事業者概要

当事者発表

三好大輔氏の講演内容を参照

事業内容

当事者発表

三好大輔氏の講演内容を参照

キユーピーあいでの定着支援について（スライド２）3 名の定着支援担当がおり、現場を離れた立場から障害者の支援を広く見て対応を行っている。登壇者はその 3 名の内の 1 人で、本社と中河原事務所を担当、3障害約 30 名の支援を担当している（現場の業務は現場の支援者が担当）。また、精神障害者の方 2 名が復職段階にあるが、その支援も担当している。通院同行、復職に向けたプログラム作成などがその内容である。精神障害者の個人面談としての定期面談は、毎月実施している社員が 3 名、
2,3 ヶ月に一度の社員が 1 名。チームを交えての支援会議もそれぞれの方に対して実施している（スライド２）。
定着支援は採用を前提とした２次面接から関わりを始めている（スライド３）。面接段階から障害特性や配慮事項を見させてもらい、実習や採用へのサポートを支援機関と連携して行っている。入社後は研修で本人の自己理解や体調管理の確認をしている。また、ご本人の登録支援機関とも情報共有をお願いし、課題発生時には連携して会議などを開催している。外部との接点も多いが、日々の社内観察に重点をおいて現場の支援者などとも情報共有して取組みたいと考えている。30
名もの支援対象者に毎日全員同じ様に関わるということは難しいが、一人一人の特性に合った支援をしたいと心がけている。

Ｓ Ｐ Ｉ Ｓ の利用状況や利用し て の 感 想 等
当事者発表をした三好さんについて

本人の特性を少しずつ理解していったというところです。
三好さんがＳＰＩＳを始めて、自分で振り返り、気づきを

スライド４は、ご本人の了解を得て三好さんのスライド得られたという事に関して、私の側からの観察と本人の11を参考にして作成しております。入社してしばらくは評価に違いを感じました。その人にあった支援を心がけ

当時の社長や部署の支援を受けていました。当時の社長ていた割に、日々傍に座っていながらも、ＳＰＩＳ導入前の傍に三好さんは座っていました。三好さんは弊社が精の 3 年間はなんだったのだろうと、今振り返るとなかな

神障害をお持ちの方を採用し始めた3 人目でした。三好か及んでいなかったのだと思います。

さんには社長も気を配っていましたが、ご本人はそれには気づいていなかったかもしれません。社内での振り返りはないとおっしゃっていたので、もしかしたら気づいて

ＳＰＩＳモニター導入の動機等と利用状況いなかったのかなとも思います。

昨年 3 月下旬に八王子でＳＰＩＳの報告会がありまし

3 年ほど前にサポートチームができて、私は定着支援た。そのとき宇田さんや大場製作所の大場社長（当会担当として三好さんと同じチームの中で席も近くで仕事を理事の一人）からもＳＰＩＳの報告を聞きました。この会するようになりました。三好さんには本当に支援が必要

ではその支援機関の登録者 4 名の方が当事者発表で登ないと思っていたので、チームで一緒になって初めてご壇され、その一人が三好さんでした。応援のために私も52

聞きに行きましたが、そこで初めてこのシステムを知る事る様な、本人にとっては辛い事かもしれないけれど、信になりました。私も良いシステムだなと感じました。縁あっ頼関係の下で言えるという部分があっても良いのかなとて昨年の8月に会社で利用させて頂ける事になりました。

感じています。その様な信頼関係は長く続ける事でお互

ただ、会社ではWEBシステムがセキュリティの関係で使いに生まれてくるという事もあると思います。

えないという事があって、私も三好さんもスマホや自宅最後に。これは三好さんと同じ意見です。私は企業ののPCでやりとりをして、そこに宇田さんが絡んでくださっ

中で働いていますが、まだまだ精神障害をお持ちの方にているという事になります。

対しての関わり方や支援方法が企業の中に適切に浸透しているかというと、まだまだ難しい問題が沢山あるので

ＳＰＩＳを利用しての感想はないかと思っています。雇用している私たちも、より良く関われる方法の一つとしてＳＰＩＳが活用できると良い

ＳＰＩＳを通しての話になりますが、本人の評価とこちなと思っています。

らの見方が大分違うという事を感じました。そして、専簡単ですが以上で終わりにさせて頂きます。またディ

門家の意見が私にとても参考になりました。私は支援者

スカッションでよろしくお願い致します。ご清聴ありがとといっても何の資格も持っておらず、会社員として日々仕うございました。

事をしているだけでしたので、専門家の関わり方のヒント、
特に宇田さんのコメントは時には力強く響いたり、時には優しくさすられたりする様な、そんな表現のコメントをたくさん書いて頂いて、精神障害者の方との関わり方のヒントを頂きました。そしてコメント欄を通じて三好さんの本音が段々伝わってくる様になって、私も本音で真摯に向かい合う事が段々できてきたと思っています。
まとめのスライド５も、三好さんの資料（三好さん
スライド13）を参考にして作ったスライドです。三好さん
が「本人」と「企業」を表現された箇所について、私は三好さんとの関わりはＳＰＩＳを通してどんどん深まってきたと思ったので、「本人」と「支援者」と書き換えました。やはり支援ツールの一つとしてＳＰＩＳの活用は素晴らしいと思いました。一人一人に合った支援が必要なので、その一つに活用できるのではないかと思っています。
自立できるための活用と言うのでしょうか、精神障害をお持ちの方は自分の病状を冷静に見つめるという事がな
かなか出来ない部分もあると思います。それを、記録をつけていきグラフを見る、コメントを見ていく事で、少しずつ自分が自立に対して良い方向に活用していけるのではないかと考えています。そして、私と三好さんの様に良い信頼関係・・・と私の方で勝手に言わせて頂いているのですが（笑）
・・・が出来るのではないかとも思います。
一方で支援者の問題もあって、不慣れな場合は波の激しい方や支援が困難な方にいきなりＳＰＩＳで向き合うのは難しいかもしれないとも感じています。ですが、支援者として当事者としっかり向き合うという事が必要なのではないかと思いますし、それには時として厳しさも必要だとも思います。ご本人がやりたいと思っている仕事であっても「今はまだその段階ではありません」と言える、負荷になる時には「ちょっと時期を待ちましょう」と言え

53

２／６

１／６
簡単操作の㼃㼑㼎システムを利用した精神障害者の継続雇用支援㻌 㻌
最新実例報告会㻌 㻌

定着支援で行なっていること★㻌 定期的面談㻌 （面談記録作成）㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌★㻌 問題が生じたときの面談（記録作成）㻌 㻌 㻌 㻌
所属部署と連携した支援記録の作成★㻌 支援記録の作成㻌
★㻌 支援機関との連絡および会社訪問対応㻌 㻌㻌 㻌 㻌 （登録者㻠㻞名）年間７０～８０回㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌★㻌 社内の観察（日頃のコミュニケーション）㻌
★㻌 メンタルヘルス取りまとめ（月２回実施）㻌
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 臨床心理士との振返り㻌★㻌 定着支援連絡会㻌 年１回の企画㻌

当事者とのかかわり方とSPIS活用の仕方㻌 㻌 㻌 㻌 支援機関との情報共有㻌★㻌 家庭訪問㻌 㻌 年２回㻌 ６月ごろ・１２月ごろ㻌
★㻌 ケース会議㻌 適宜おこなう（年間２０回ほど）㻌
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 定着支援は㻟名（本社・中河原）・仙川・渋谷㻌

株式会社キユーピーあい
定着支援㻌 藤岡美和子
2016年1月16日/23日
著作権者株式会社キユーピーあい無断複製禁止

著作権者株式会社キユーピーあい無断複製禁止

01

02

３／６

４／６
ＳＰＩＳで分かってきたこと㻌 ＜三好さんについて＞①㻌 入社してからしばらくは社長や部署の支援を受けていた。

ある社員の事例

三好さん：社内での振り返りはなし（考課以外で）2009年
㻌 㻌 5月

２次面接に参加支援機関との連携サポートチーム②㻌 定着支援で同じチームになる。本人の特性を徐々に理解する。

入社時の研修支援会議

課題の解決サポート
定着支援

㻌 ケース会議など

㻌 定期面談鏡＝SPIS

M）自分で振り返り・気付きを得られる→未然に異変を感知
Ｆ)㻌 観察と本人の評価の違いに気づきが生まれた

メンタルヘルスと連動

㻌 課題の分析㻌 家庭訪問現場上司・指導者との情報共有

M）何かあった場合、都度返答がある→すぐ解決につなげやすいＦ）専門家の意見が参考になった→関わり方のヒント

㻌 支援記録の作成
2015年
㻌 㻌 8月ひとりひとり関わり方が違っています。個人の特性にあった対応を心がけています。

Ｆ)㻌 三好さんの本音が伝わってきた。真摯に向かいあう

著作権者株式会社キユーピーあい無断複製禁止

著作権者株式会社キユーピーあい無断複製禁止

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５／６

６／６

㻌 㻌 まとめ㻌 （三好さんの資料を参考に）

医療①㻌 支援ツールの1つとして活用
・ひとりひとりに合った支援が必要

支援機関

社内整備

②㻌 自立できるための活用
・自分の病状を冷静にみつめる

面談

本人

支援者

SPIS

ご清聴ありがとうございました

知識・理解③㻌 良い信頼関係を構築
・支援者として、当事者としっかり向き合うことが必要㻌 㻌 時には厳しさもと思っているのですが・・・

さらに・・㻌 三好さんと同じ意見

㻌 㻌 企業側の理解や、SPIS認知度・実績が必要
・Webシステム ＝ 情報セキュリティ （社内のパソコンで使用できない）
・必要な支援としての理解 ＝ 就業時間内に記録してもよいかどうか・ぜひ、1つの方法として広まって欲しい
著作権者株式会社キユーピーあい無断複製禁止

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05

06
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大阪会場
株式会社エコミュ ecommu ＠事務所（えこみゅのじむしょ）

熊渕 卓

事業者概要

兵庫県宝塚市を中心に、宝塚市、伊丹市、尼崎市、芦屋市、神戸市、西宮市の 6
市に12事業所を展開。本部は宝塚市。サービス形態は就労移行支援、就労継続Ａ型、就労継続 B 型、自立訓練（生活訓練）、生活介護、地域活動支援センター、特定相
談事業。

事業内容

A 型は全 5 箇所で運営。利用者さんが納税者になって頂きたいという企業理念の下、雇用という形から一般就労に向けた支援として取組んでいる。行政的な位置づけとして、A 型事業所は必ずしも一般就労を目指すものとして位置づけられてはいないが、株式会社エコミュとしては、一般就労に向けて訓練に取り組んでいただいている。そうした中で企業の面接や自治体の面接会などには職員も付き添っている。
また、一般的によくあるパターンとして「抱え込み」という言葉がある様に、利用者が自法人の事業所を移動していくイメージがあるが、登壇者個人の考えとして選択肢の一つとして他法人もお勧めしている。それは、利用者さんの可能性を諦めて頂きたくない事と、法人としてもステップアップ方式で一人一人ニーズに合わせて次のステップに進んでいく事を考えているので、他法人の事業所や一般就労を含めてご紹介させていただいた上で利用者さんに進路を決めて頂いている。

ＳＰＩＳの利用状況や利 用 し て の 感 想 等
ＳＰＩＳの利用状況

きやレスポンスは、毎日の事なのでとても早いと感じましたが、「書く」事と「話す」事のギャップをどう埋めていＳＰＩＳは法人内のecommu ＠事務所（えこみゅのじ

くかという事が課題である様に感じました。これはとてもむしょ）というA 型事業所で、
現在 3 名が利用しています。

重要な事だと感じています。支援とＳＰＩＳの様なツール

内訳は、精神障害者 1 名、発達障害者 1 名、精神障害をどのようにリンクさせていくかが今後の課題になってい及び発達障害者の併発が 1 名、性別では男性 2 名女性

くのではないでしょうか。この課題に関して、どのような1 名です。在籍期間としては、長い方で 2 年 1 ヶ月、新形で手段、方法を考えて有効にしていくのかについては、

しい方で10 ヶ月となっています。

パネルディスカッションの中で話させて頂ければと思います。

ＳＰＩＳの有効性と課題について
ＳＰＩＳの有効性はすごく感じています。平成 26 年度のシンポジウムの記録では、ＳＰＩＳにコメントを「書くこと」の重要性が取り上げられていましたが、これについては自分も重要性と有効性を感じています。一方で、何かの出来事や起こった事に対するＳＰＩＳを通じての気づ

55

東京会場

有限会社福祉ネットワークさくら

小川 浩二 吉田 祥子

事業者概要

埼玉県さいたま市にある介護事業者。1999年操業開始、従業員63名（うちパート社員49名、訪問介護職員が常勤換算で32名）。

事業内容

介護保険に基づく高齢者介護サービス。ケアプラン作成、ケアマネージャー在籍の居宅介護、訪問介護、デイサービスなど。また障害者のサービスとして、計画相談支援事業、デイサービスの生活介護事業、その他、介護保険で賄えないよ
うな家事代行サービスなど。

Ｓ Ｐ Ｉ Ｓ の利用状況や利用 し て の 感 想 等
精神障害者を雇用するきっかけ

スライド６に記した「サポートスタッフが心に傷を持つ」
についてですが、スタッフの言葉に対するご本人の捉え2013 年の 12 月に社長から障害者雇用を行いたいと方で、こういう風に傷ついたとご本人から指摘を受けて、告げられました。社長自身は社外で障害者雇用について指導する側もご本人を自分の言葉で傷つけてしまったと学びがありましたが、社員や会社の方では受け入れ態勢

傷ついてしまった事がありました。それで、支援する方や受け入れスタッフなど全く準備していなかったところかも支援される方もお互いに伝えたいことを伝えられないらのスタートでした。たまたま縁があった方がおられて、状態で1年が過ぎてしまい、
お互い気を使いすぎてサポー2014 年の 1月に1 名の精神障害者の雇用を開始しましトする側もどんどん減ってしまいました。ちなみにこの時た。ハローワークの短期トライアルが 1 年間、ハローワー

は、小川・吉田の発表者 2 名ともまだご本人の支援者でク担当者にサポートしていただきました。最初の 1 年間はありませんでした。
職場の人間関係を示すもう一つのエピソードとして、は休みも多く、入退院の繰り返しもあって出勤が少ない状況でした。

ご本人がある競技で障害者の国体に出場された事がありました。社員一同でカンパをして激励で花束を贈呈しま

ＳＰＩＳ導入前の状況したが、会社に戻ってきた初日、誰も結果を聞けなかったという事がありました。成績が悪かった時に聞いては

ご本人 Iさんのエピソードを紹介します。勤務初日からまずいかな？という雰囲気があって、本人からも話を切欠勤されて社員一同困惑した事がありました。本人に聞り出せる環境ではなかったという現実があったのです。

くと精神的なプレッシャーがあったとの事でした。パソコ

それが就労 1 年目の関係性でした。

ンが得意だという事で入社しましたが仕事上のミスが多（以上、小川）く、「仕上げを早くしてね」というお願いをなかなか理解できず、何回も見直しをしてもらいました。
「スピードを上げてね」という再三のお願いもうまく伝わりませんでし

ＳＰＩＳ導入前後の経過た。結局、簡単な仕事しか渡せず、欠勤も多いため期日

ＳＰＩＳとは 2014 年 12 月に出会いました。この頃、のあるものも任せられず、仕事を渡す者と支援する者がハローワークのトライアル期間が終了する時期で、第三除々に減っていきました。

者の支援がなくなるのがとても心配で、ぜひお願いした

56

いという事で導入しました。当事者の体調を数値化してやっていくと、この時期はどの仕事をやれば良いか Iさん

具体的にわかるという事も魅力的でした。

も分かってきて、指示をしなければ仕事が出来なかった

コメントをやり取りしている中、ご本人が長期入院となりました。その間パソコンを使える環境になかったので、のが、指示が無くても自分から仕事を行う様になりました。

ＳＰＩＳは一旦中断となりました。退院後、なかなか復そんな時、Iさんは自分にしか出来ない仕事を求めてピ帰できなくて休みがちになってしまいました。そんなとこ

アカウンセラーの資格を取りました。グループホームのろに宇田先生の後押しもあって、生活リズムを整える目

入所も決まりました。グループホームはとても良い条件

的で、月水金の午後の出勤を月曜日から金曜日の午前中でしたが、Iさんは快諾しませんでした。グループホームの出勤に勤務体制を変更しました。服薬についてですが、がさくらから離れていて、入所すると通勤できなくなるか

彼女はお酒も好きで眠剤をチューハイで飲んでしまうとらです。さくらの仕事が生涯の仕事だと思っていたのに、いう事もありました。しかしこの勤務体制の変更で、そグループホームに入るとさくらをやめなくちゃいけない。

んな生活習慣を変えて生活パターンを改善してもらう事だからどうしようか考えている、とまで言っていただけるができ、一か月間皆勤が出来るようになりました。

までになってとても嬉しく思いました。
私たち担当者は、ＳＰＩＳのコメントを通じてIさんと信ＳＰＩＳを通じて起こってきた変化

頼関係を築いたり関わりを持ったりすることが出来ました。しかし他の職員は、私たちのパソコンや会議室でのスライド８の「支援過程」についてお話しします。Ｓ

やり取りに対して疎外感を持っていたのかなとも思いまＰＩＳの担当者コメントは社長と小川と吉田のほか職員す。私たちは信頼関係を築けたけれど他の職員はどうだっ

1 名の 4 名が書くことになっていましたが、自分（吉田）たのかな？と、この一年を振り返って思います。私たちはは上手にコメントが書けませんでした。どうコメントしよパソコンの画面でやってきたけれど、これからもう少しＳ

うかずっと考えていましたが、初めて書けたコメントが「今ＰＩＳを続けることで、対面でも他の人との関わりを持て

日はいい天気ですね」
でした。それに対してご本人から「記るようになったのではないかなと思います。

入してくれてありがとう」という返信コメントがあって、とIさんはグループホームの入所を決めました。私たちは来年度、障害者をもう一名採用したいと思っています。

ても嬉しかったです。
それからしばらく天気報告が続きましたが、ある時、ここ（会場、公益財団法人 JKA

Ring！Ring！プロ宇田先生より「“I（アイ）”メッセージ」と言うものがあ

ジェクトの横断幕）に、「無限の夢へ走り出そう」というると教えて頂きました。
「私がどう思うか？」「私はどうし風に書いていますが、無限の夢へのはじめの一歩を支えたいか？」そんなメッセージがあると教えて頂いて、天気てくれたのはＳＰＩＳだと思っています。ご清聴ありがとうの話題に加えてそんなやり取りもしていました。いい感じございました。

にコメントが続いていましたが、ある日突然、当事者コメントの欄に「私は役立たず」という一言が書いてあって、ドッキリした思いもありました。そんな時に役所の方からグループホームの入所について打診がありました（スライド８「人生の一大転機を相談」）。そして、グループホームの入所をどうしようか考えているという事を相談してくれるまでの信頼関係が築けてきたのだと思いました。

新たな旅立ちへ
ＳＰＩＳを導入してコミュニケーションが円滑になっていったと思います（スライド９）。コメントを書くことでお互いに色んな事を知りあえました。
「明日は来てください
ね」などとコメントした訳ではありませんが、欠勤が無くなりました。欠勤が無くなって毎日会社に来ると、皆が仕事を依頼してくるようになりました。仕事を定期的に57（以上、吉田）㻌

２０１６．１／２３

沿革㻌㻌 㻌㻌 㻌 㻌㻌 㻌 □グループリビング個人で開所（㻝㻥㻥㻜年）㻌㻌 㻌 㻌 㻝㻥㻥㻢年旧厚生省グループリビング支援モデル事業第一号認定㻌 㻌㻌㻿㻼㻵㻿導入でどう変わったか㻌 㻌 㻌 2000年介護保険制度開始㻌 㻌 □介護保険に基づく事業
㻌㻌
居宅介護支援㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌訪問介護㻌㻌㻌㻌㻌 㻌㻌社名㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 有限会社福祉ネットワークさくら㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 認知症対応型通所介護㻌㻌㻌 㻌㻌創業㻌 㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻝㻥㻥㻥年㻡月㻌㻌 㻌㻌 㻌 㻌 㻌 通所介護㻌 㻌㻌㻌 㻌所在地㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 さいたま市浦和区㻌
㻌 㻌㻌
㻌 㻌㻌従業員数㻌 㻌㻌 㻌 㻢㻟名（社員㻝㻠名パート㻠㻥名）㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌 㻌㻌 㻌 □障害者計画相談支援事業㻌㻌㻌㻌㻌常勤換算数㻌 㻟㻞名（うち障害者㻟名）㻌
㻌 㻌

会社概要㻌

（有）福祉ネットワークさくらᴾ（有）福祉ネットワークさくらᴾ
ᴾᴾᴾ小川ᴾ浩二ᴾ・ᴾ吉田ᴾ祥子ᴾᴾ㻌 㻌㻌平均年齢㻌 㻌 㻌 㻌㻠㻞歳㻌㻌 㻌 年間実習生㻌 㻌 㻡㻜名強㻌

㻌
1

2

01

02

㻌

社員総勢63名

㻌

代表取締役(1名)
㻌 福祉ネット
ワークさくら㻌 組織図

リーダー7名、社員7名
パート20名、ヘルパー29名

総務(2名)
㻌 㻌 社員福利厚生㻌 㻌 給与事務㻌 㻌 会社運営事務

＜訪問系＞
居宅介護
(9名)

自費家事㻌 㻌代行（3名）

福祉ネットワークさくら

メープル

ハウスキーパー
請求事務

相談業務
ケアマネ
請求事務
㻌

現在の障害者就労＜通所系＞
通所介護㻌 㻌 㻌
2か所(15名)

障害者生活介護（5名）

デイサービス
生活相談員
ケアワーカー
ナース・厨房・ドライバー
請求事務

デイサービス
サービス管理責任者
生活支援員
ナース・厨房・ドライバー
請求事務

訪問介護
（30名）

相談計画
支援(1名)

ヘルパーステーションさくら㻌 ヘルパー派遣㻌㻌 サービス提供責任者
㻌 請求事務㻌㻌㻌㻌

１．身体障害者（男性）…․歳‒ ‒‒ ‒ ‒ 年‣‣ヶ月勤務‒ 事務職‒
‒ ‒ ‒ ‥年半前より人工透析開始：手帳取得‒‒
２．身体・精神重複障害者（女性）…‪歳‒‒ ‒ ‒ ‣年‣‣か月勤務‒ 事務職‒‣․月退社‒‒
３．知的障害者（女性）‣‫‫‬歳‒‒ ‒ ‒ ‫‫‬か月勤務‒ 介護補助・清掃ほか‒ ‒アトリエ・モモ

さくら倶楽部・第2さくら

なないろ

相談業務
請求事務

3

4

03

04
㻌
㻌㻌

㻌

㻌

２０１３．１２‒‒ハローワーク浦和へ‒‒㻌

２０１４．‒‒１‒‒ 障害者雇用開始‒‒‒ ‒‒‒‒‒‒‒‒‒‒短期トライアル‣年間‒‒ ‒ ‒ ‒ ‒ ‒‒‒‒‒‒‒‒‒月・水・金‒‒午後‣時から５時：事務職‒‒ ‒‒ ‒ ‒ ‒ ‒ ‒‒‒‒‒※‒ハローワークご担当（‣年間）‒

‒仕事のミスについて指摘せず‒
（見直し・早くが分からない）‒‒‒サポートスタッフが心に傷を持つ‒‒

‒お互いに気を遣い過ぎによるストレス‒‒‒休みが多く責任のある仕事を任せられず‒

‒

‒

㻌

エピソード‒‒‒
‒初日から休み‒突 然 の 就 労㻌‒㻌 㻌㻌 㻌 □障害者生活介護事業㻌 㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌㻌 □㻌家事代行自費サービス

‒主治医との連携‒‒ ‒ ‒ ‒休み多く入退院を繰り返す‒
5

ᴾ
ᴾᴾᴾᴾ

05
58

6

06

㻌

㻌
㻌㻌

ＳＰＩＳとの出会い‒㻌㻌

支 援 過 程‒‒‒‒ＳＰＩＳ：精神保健福祉士‒⇔ 当事者ＰＣを使う‒
‒コメントの記入が出来ない‒‒ ‒ ‒ ‒ ‒ ‒ ‒ ‒ ‒ ‒ ‒ ‒ ‒ ‒ ‒ ‒‒‒‒把握ソフト‒ ‒ ‒ ‒ ‒ ‒㻌‒ ‒ ‒ ‒ ‒ ‒ ‒ ‒‒「ありがとう」が嬉しくて‒
２０１５．３～６‒‒‒ ‒‒‒ ‒ ‒ ‒ ‒ ‒ 長期入院‒‒“Ｉ‚ｱｲ）”メッセージへの気付き‒
２０１５．７‒‒‒ ‒ ‒ ‒ ‒‒‒‒‒ ‒ ‒月～金‒ 午前‫‫‬時から１１時勤務‒ ‒‒人生の一大転機を相談‒‒ ‒ ‒ ‒ ‒ ‒ ‒ ‒‒生活のリズムが整い毎日出勤‒‒
２０１４．１０‒
‒
‒

‒

‒
‒

ᴾ
ᴾᴾᴾᴾ

7

07

㻌

ＳＰＩＳを導入して‒

8

08

㻌

コミュニケーションの円滑化‒‒‒

休みがなくなる‒‒

ご清聴ありがとうございました㻌‒

仕事に責任を持つ‒‒

指示待ちだったのが自分から仕事を行う‒‒‒
グループホーム入所が決まる‒‒ ‒生涯の仕事‒
9

09

10

59

トークセッション

1/16 大阪編

コーディネーター： 心理臨床ネットワーク アモルフ 代表

宇田 亮一（臨床心理士）

パネリスト（敬称略）： 梅花女子大学心理教育・総合相談センター

石田 唯 （臨床心理士）

株式会社キユーピーあい 定着支援担当

主幹

中電ウイング株式会社 ビジネスアシストセンター
えこみゅの じむしょ主任

藤岡 美和子
松川 由香

エコミュ株式会社 ecommu＠事務所（就労継続支援 A 型） 熊渕 卓
座長：全国精神障害者就労支援事業所連合会 専務理事 事務局長

写真左より：宇田さん

石田さん

藤岡さん

松川さん

保坂：これからパネルディスカッションという形で、現場でＳＰＩＳに携わって頂いた企業担当者の方 3 名と、外部支援者として相談員を務めて頂いた宇田さんと石田さ

保坂 幸司

熊渕さん

雇用継続のために心がけている点と課題

んにお話をして頂こうと思います。ＳＰＩＳを実際に使用

宇田：精神障害者の方について話す時、世間一般ではしてみて、気付いた事や事例を挙げて頂き、今後の課題

その方個人のみに焦点を当てて課題などを議論します。

など一歩踏み込んだお話も伺えればと思います。よろししかし、ＳＰＩＳは「関係性」に注目し、「人間関係の中

くお願い致します。

で変わっていく」ことに焦点を当てています。各企業の宇田：精神障害者の就労を支援する企業担当者の役割っ方は、精神障害者の社員と携わる中で自らの役割をどうて何だろう？ この事をテーマに、ここで議論が出来れば認識しておられますか？

いいなと考えています。その中でＳＰＩＳの役割について

藤岡：私は精神障害者の方の支援を始めて７年ほど経も考えてみたいと思います。私は外部支援者として主にちます。そんなに長い経験ではないのですが、これまで関東で活動をしています。関西では石田さんが担当をし21 名の方に携わりました。その中で現在も働き続けておておられます。

られる方は16 名。3 名がスキルアップのために退職、体

石田：関西でＳＰＩＳの外部支援を担当している石田と申調を崩して辞められた方が 2 名です。弊社は特例子会社します。よろしくお願い致します。昨年の 7 月からＳＰＩですので、スキルアップを目指す方にとっては少し物足り

Ｓに携わりました。まず、当事者の方が自分の状態を客なさも感じる様です。精神障害者の方は非常にスキルが観的に見る事が出来るという点を、素晴らしいなと感じ

高く、戦力になる優秀な方が多いです。特例子会社では、ています。日々自分の状態をチェックし、それをグラフで「体調を整えながら働く」事に重きを置いておりますの振り返る事もでき、担当者や支援者と共有・改善する事

で、そういった方に対する働く環境を整えにくいです。体が出来ます。

調が整い、さらにその先を目指す方に対しては、会社として何が出来るんだろう･･･ ？ そこが課題でもあります。
私個人の想いとして、スキルアップを目指す方に対する適60

切な支援が必要だと感じる事があります。スキルが上がり会社を退職し、違う場所で活躍するというのも雇用継続の一つの形であるかもしれないと考えています。卒業

ＳＰＩＳの中でコメントを「書く」という事という様な形で会社を出て行くのであれば、それはそれ

宇田：熊渕さんは先ほどの発表で、書き言葉が大事といで良い事なのかな？とも思っています。

うお話をされました。コミュニケーションにおける書き言

宇田：そこは本当に大きな問題であると思います。精神葉の意味とは？

障害者の方は、最初は心身の安定という点に重きを置い熊渕：ＳＰＩＳを利用する前から業務日報を活用されてて定型的なルーティンワークから仕事をスタートします。

いた会社などは多いと思います。僕のイメージでは、「書しかし、落ち着いてくる程に本人から「こういう仕事がしく」というと性格が変わる様な感覚があります。話してたい」という希望が出てくる。その時にどうすれば良いのいる時と同じ人なのかな？と思う様な方もおられます。双か？ 松川さんはどの様にお考えですか？

方ともに本人の性質である事は間違いないと僕は思って

松川：私どものチームは業務が多岐に渡り、個々の能力いるのですが、ＳＰＩＳを利用する事によって、その両は人それぞれです。支援者の役割としては、その能力を面を第三者が見てくれる事はとても大きい。

伸ばし、自信をつけさせるために、本人へのフィードバッ

宇田：一般的に精神障害者の方に取って、言葉を文字

クに力を入れています。例えば本人が行った仕事に対しにして書く事は治療的な効果があると言われています。

て他部署から頂いた感謝の言葉などを伝えます。本人だ

ただ、担当者の方もコメントなどを書く事は、なかなかけでなく、チーム全体にフィードバックする事により、モ

大変な面があるかと思いますが、いかがでしょうか？

チベーションが上がり業務に対してさらに貪欲になり、

松川：実はＳＰＩＳを導入した当初、本人たちが際限活躍の場が広がっていきます。本人の能力を見極め、活なくコメントを書くため、読む事自体が大変でした。どこ

躍の場が広がる様「工夫する事」が望ましいと考えていがキーポイントになっているのか？読み取るコツがよく分ます。

かりませんでした。入力するよりも手書きで書いていた

宇田：ありがとうございます。松川さんが当事者の方と頃の方が整理されていて分かりやすかったのではないか、接する際に心がけておられる事はありますか？

と思う事もありました。

松川：発達障がいの方が 7 名おりますので、個々の体調

宇田：これはＳＰＩＳを運用していく上で問題になってによって業務の進捗が変わってきます。顔色を見ながら、いる事でもあります。当事者が書き込む意見・感想欄に

業務の量などを日々変えています。いかに観察するかが

文字数の制限をつけた方が良いのか？という事。最初は重要で、本人が朝、執務室に入ってきた時点からスター

確か 300 文字の制限があったんです。すると「もっと書トしています。

かせて欲しい」という当事者からの意見があり、今は無

宇田：熊渕さんはどうですか？ 担当者として大事にされ制限になりました。本当にすごい量を書く方がおられて、ている事はありますか？

それが良かったのか悪かったのか、私にも分かりません。

熊渕：弊社では 6 割強が精神障害者の方です。個人的

藤岡：私は先ほど当事者発表をして下さった弊社の三好には「支援とはコミュニケーションである」と考えていまさんを知る際、コメントでのやり取りがすごく役に立ちます。非言語や言語、さまざまなコミュニケーション方法した。お互いにコメントの量はそんなに長くありません。

があると思うのですが、僕は精神障害者だと思って関わっ

最近はあえて一行にしてみたり、考えながら書いていまた事は一度もありません。本人の個性であり、特性であす。一文字でも意味があって、大事な事だなと思います。

ると考えています。もちろん配慮が必要な特性はありま治療の意味があるというのも頷けます。

すが、仮に体調の波があるとしても、一般的にも体調不

宇田：人によっては無理をして書いたり、「書かなければ良は誰にでもある話です。ただ、その波が激しいだけとならない」と思って書く人もおられます。ですので、導入いう風に認識しています。合理的配慮という言葉がありの際に「書きたくなければ書かなくて良い」という事をはっますが、あまりそこに捉われる事なく、一人の人としてきり伝える事が大事だと思います。

関わり、コミュニケーションを取り、その上で特性を理

石田：書き言葉でコメントを残すというのは、いわば自解しておく。継続雇用に関する問題は、これで十分にク分の気持ちを原稿化するという事です。それに対して担リアしていけるのではないかと考えています。

当者の方が共感して下されば、モチベーションが上がりますし、自分を表現していく練習になります。コミュニケー
ションにもつながります。しかし、逆に書く事が負担にな

61

りしんどくなってしまう人に対しては、外部支援者や担当

トを超えていくんです。「カウンセリング・マインド」にし者の方がブレない軸の様なものを持ちながらコメントをても「コーチング・スキル」にしても、ＳＰＩＳを通し返し、調整していく事が必要だと感じています。

て私たちを超えていく。これはとっても素晴らしい事だと

宇田：そうですね。我々外部支援者が介入し、調整して思います。

いく事が大事ですね。松川さんはコメントを書く際に何

石田：私も普段携わっている担当者の方の言葉は凄いとか感じた事はありますか？

思います。常にリアルな状況を見ている方からの言葉は

松川：私はＳＰＩＳでのコメントには、「見守っているよ」

とても響くし、大きいと思います。

というサインを入れる様にしています。私は皆んなの「おかん」だと思っているので（笑）
。

毎日のやり取りで気持ちがつながる

関係性を構築する
ＳＰＩＳの可能性
保坂：今後、ＳＰＩＳは障害者雇用の場面だけではなく、一般社員の雇用管理ツールとしても役立っていけば良い

宇田：ＳＰＩＳの中でそういう感覚が生まれると、「つなと考えています。

ながる」事が出来るんです。今、松川さんはさらりとおっ宇田：ＳＰＩＳの可能性は確かに、障害者雇用の場面

しゃいましたが、そこまで行くまでが大変なんです。あるだけではないと思います。先ほど熊渕さんもおっしゃって

企業では担当者が当事者にコメントを返すに当たり、一いた様に、皆、程度の差こそあれ同じ悩みを持っています。

人に対して1時間ほどかけて考えているとの事。私は驚き、精神障害者就労の現場から、改めて「働くって何だろう？」「気楽にやって下さい。もし良ければ、話し言葉で書いという事を提起してくれるツールではないかと感じていまてみて下さい」と伝えました。ＳＰＩＳの中では文字がす。

残っていき、いつでも読み返す事が出来ます。だからこ

保坂：ありがとうございます。では、最後に皆さんから

そ担当者は記入する際に負担を感じてしまう事がありま

一言ずつ、感想をお願いします。

す。Enterキーをなかなか押せなくなってしまう。しかし

熊渕：僕もＳＰＩＳが将来的に社内のコミュニケーショ

ここで声を大にして言いたいのは、その事によって「カウン・ツールになる可能性を感じています。夢のあるもの

ンセリング・マインド」と「コーチング・スキル」は飛躍になっていけば素晴らしいなと感じています。

的に伸びていくという事です。私が関わっている松川さん

松川：昨年 8月からＳＰＩＳをスタートしましたが、私と藤岡さんは、これらのスキルに関して企業担当者の中の中での最大の収穫は臨床心理士の宇田さんからのコでもトップレベルだと思います。それはなぜか？ 書き言メントでした。私を含め、3 名の支援者がコメントを書葉で悩んだ経験があるからです。最近はどうですか？

いているのですが、宇田さんのコメントから支援のヒント

藤岡：テスト使用で一ヶ月ＳＰＩＳを使った後、宇田さを頂き、とても成長させて頂いたと感じています。ぜひんに振り返りをして頂きましたよね。私のコメントを印刷

他の企業さんにもこうした体験をして頂きたいなと思いま

して持参され、ところどころ赤線が引いてあり「こういうす。

ところが良いですね！」と褒めて頂き有頂天になってしま

藤岡：私が日々の支援の現場で心がけているのは、「一いました（笑）。宇田さんは本当に褒めるのがお上手な

人ひとりのために、何がベストかを考える」という事です。

んです。だから私も、宇田さんのコメントを見習っていま

ＳＰＩＳの項目も一人ひとり違ったものが設定でき、一す。時には温かく力強く、そして時にはさすられる様な優人ひとりのためにコメントを書く。個別の対応が出来る

しさがあります。また、三好さんのコメントも皆さんにお素晴らしいツールだと感じています。今後、ますます浸見せしたいくらい素晴らしいんです。私は逆に癒されてい透していって欲しいなと感じています。

る方なので、苦しい思いは何もしていません（笑）
。毎日

石田：今日皆様のお話を聞いていて感じたのは、当事者コメントのやり取りをするのが楽しいです。私が大変な時の方は担当者からのコメントによって、自信が生まれモには三好さんが逆に私のカウンセリングをしてくれている

チベーションの向上にもつながるのだという事。担当者様な印象です。

から見守られているという事が伝わるのは、とても大き宇田：藤岡さんは私の事を褒め上手だと言って下さいまな事だと感じました。

したが、違うんです。外部支援者が出来るコメントって宇田：私が皆さんのお話を聞いていて思ったのは、自立知れているんです。しかし担当者の方は、私たちのコメン

する事は大事だし価値のある事です。しかし働いている62

人の中には、精神障害者かどうかに関わらず孤立していを持ちまして、パネルディスカッションを終了致します。

る方がたくさんいます。この孤立を我々は
「関係性」
によっ

登壇者の皆様に大きな拍手をお願いします。ありがとうて超えていく事が問われているんじゃないかな？と。以上ございました。

トークセッション

1/23 東京編

宇田 亮一（臨床心理士）

コーディネーター： 心理臨床ネットワーク アモルフ 代表
パネリスト（敬称略）： 株式会社キユーピーあい 定着支援担当

主幹

中電ウイング株式会社 ビジネスアシストセンター

座

有限会社 福祉ネットワークさくら

事務長

有限会社 福祉ネットワークさくら

介護支援専門員主任

長： 全国精神障害者就労支援事業所連合会 専務理事 事務局長

写真左より：宇田さん

藤岡さん

松川さん

小川さん

藤岡 美和子
松川 由香
小川 浩二
吉田 祥子
保坂 幸司

吉田さん

保坂：ここから先はパネルディスカッションという形で進がストレートに表れる事もありますが、そうでなく葛藤しめます。ご登壇頂くのは、先ほどご発表頂いた企業のごているけど大丈夫といったメッセージもあり、それに対し担当者 4 名と、外部支援者として相談員を務めて頂いたて無理しているのではないか、無理しないで下さい、と宇田さんです。

いった思いを率直に伝えているつもりです。

始めに、精神障害者の雇用を担当する職場のキーパー

松川：ＳＰＩＳで工夫をしている事は、コメントの中にあソンとしてＳＰＩＳを使って頂いた 4 名の皆さんに、どんるキーワード、これが生きにくさにつながっているんです

な事を心掛けてＳＰＩＳに関わっているかという点をお話が、このキーワードに対して、タイムリーに返し、対応すし頂ければと思います。

る事。これに気を付けています。やり取りだけでどうにもならない場合は、上司に面談をお願いしたり、もしくは

ＳＰＩＳに関わる上で心がけている点とカウンセリング・マインド

支援者が時間を取って話したりします。その中で、個人が訴えようとしている事を的確に掴み取る事が大切なのかなと思います。また、臨床心理士の宇田先生の言葉の

藤岡：会社で日々仕事をしながら様子をみて支援をする

中にも、その人の生きにくさにどう対処していくかという中で、ひとり一人の障害特性を理解している事はもちろ

凄いヒントが沢山書かれているので、それらを参考に「私んですが、そこに信頼関係があるのと無いのとでは違うだったら本人に対して何の勇気付けの言葉をかけてあげと思いますので、私は特に相手の立場に立って考える事られるだろう？」という事を考え、１つずつ盛り込んでコを心がけています。ＳＰＩＳのコメントでは、本人の想い

メントを書く様に日頃から意識しております。

63保坂：ありがとうございました。さくらさん、
お願いします。

宇田：私はここに登壇されている担当者ってトップラン

小川：最初の頃はコメントに何を入れたら良いのかな？

ナーだと思っています。磨かれているんですね。ＳＰＩＳというのがあったのですが、振り返りの時に宇田先生にの中で「見える」と言いましたけれど、担当者のコメン「その言葉、良かったね」と言われた時に感じたものをトが段々と磨かれていっている。今日私はその中のほん中心に書いていきました。

の一部を皆さんに見て頂いたのですけれど、読んでいる

私の場合は業務の指導担当だった事もあって、仕事に私の心が洗われる。そういうコメントを書かれるんです。

関して出来た日は、やはり「よく頑張ったね」と褒める

外にいる私は現場を見ていないですからあんなコメント

様なコメントを入れて、逆に仕事が出来なかった時に「今は書けません。本当に何の変哲もない「カウンセリング・

日は一日中ボーッとした」というコメントが入っていた時マインド」しか出せないんですけれど、それを皆さんが越には「ミスが多かったもんね」と正直に入れていました。

えていくのですね。

その代わり、そういう日は逆に「言ってもらえば、もっとこの事業は競輪の補助事業ですけれど、競輪って先に単純作業に切り換えたりするよ」という事を正直に言ってペースメーカーがいるじゃないですか。ペースメーカーが「そういう時はちゃんと言える様になるといいね」というザーッと走っていって、アスリートがその後を走っていっ

形のコメントを入れていました。

て、途中からペースメーカーは消えるという・・・。外あとは、体調管理の部分で、私もこんな身体なんです

部支援者って、ある意味ペースメーカーかなと思います。

けれども、血圧が低くて立っているのも辛い様な時にどうしても表情が悪いみたいで、周りから結構「不機嫌だ」と言われるんです。それで、自分もそういう時は不機
嫌じゃなくて体調が悪いんだよという事を皆んなに言っちゃっていますとその方に伝えて、だからあなたも今日は批判的コメントがあった時の対応をどう扱うか
保坂：ありがとうございました。

朝から体調が悪いという時は皆んなに言っちゃっても良

私がちょっと気になったというか、皆さん大変だろうな

いし、「危険」の赤札を立てておくと、皆んなも「体調と思うのは、言葉のやり取りをするじゃないですか。特が悪いんだな」と分かるから、そんな印を出したら？とか、に自由記述の欄はいろんな事を書きますよね。しばしば

そういうコメントを入れていました。あとは、男性と女性

同僚の悪口的な風にしか読めない事とか、場合によってだったので「頑張ってね」とかいう褒める方は吉田の方は会社の上部組織に対する批判もありえますよね。そしに任せていました。

て、それを鵜呑みにしてしまって大騒ぎみたいなケース

保坂：はい。ありがとうございました。

だってあると思うんです。実際、他の企業さんでそういう

吉田：私はケアマネージャーという業務がありまして、事もあったんですよ。担当された方がそれで凄く困惑され障害や就労というところでは全く関わっておりませんで、て、ＳＰＩＳの内容を会社の中に広げる事が出来なくなっなぜ担当者に選ばれたのかと言いますと、Ｉさんと席がてしまって・・・。書かれた内容に脅えてしまってね。

近かったという事と、そのフロアーの中で一番年長者だったという事で担当者の中に入れて頂いたんです。

そういう事もあったのですが、そこがまた非常に大事なポイントだと思うのですが、言語表現の読み取りです

でも、コメントに関しては業務内容について切実に書よね。どこをポイントに読み取るのかという事で、どうやっく事はなかなか出来ずに、人間としてのコアな部分と言てそういうリスクを回避したり乗り越えていったりするのうのでしょうか、中心となる人との関わりという様なとこかという辺りに焦点を当てて、お話しして頂けませんか。

ろで、例えば「辛い」と書いてあれば「何か手伝ってあいかがでしょうか？どなたかそういう経験をしましたといげられるかな」とか、「気が付かなくて悪かったな」という様な事はありませんか？

う様な、そんな感情だけで書いていました。果たしてそ

どうぞ、お願いします。さくらさん、いかがですか？

れがどうだったのかな？とも思うのですけれども、私は先

小川：うちはそういう悪口とか、そういうのは無かったで程お話しさせて頂いた様に「I（アイ）メッセージ」で書すね。ご自身についての事だけだったので・・・

かせて頂いた事が多かったかなと思います。

保坂：そうですか。分かりました。

司会：はい。ありがとうございます。
宇田さん、どうでしょうか。皆さんのお話をお伺いして、

まぁ、悪口というか、いわば否定的な表現ですよね。
そんな事が書かれていた時にどう対処するかですよね。

皆んな素晴らしい方ばかりなのですが、宇田さんの方かどうですか？

ら何か・・・

松川：先程も少し触れたのですが、私の所属するグルー

64

プには発達障がいの方が７人おりますが、結構赤裸々に

宇田：何だろう・・・。先ほど見て頂いたのもそうなの記入してきます。仲間とのやり取りの中で「自分はこう感ですが、「言葉の意味」ではないんですね。今パッと浮じた」と。周りから見ていると全然違っていて、注意すかんだのは、先程の話の「今日はあなたを見ていないかべき事ではない場合も「自分はそう感じたんだ」というら分からないけれど、想像しています」という様な・・・。

事を書いてきます。ですが、それに対して私達支援者は、

それだけを言葉で読むと何を言っているのかよく分から

まず「否定はしない」という事を心がけています。

ないのですが、中に気持ちが入っているというか、その本人にとって何かが引っかかった。それが生きにくさ事が大事だと思うんですね。

に繋がるのかもしれませんが、引っかかりを覚えた訳な

それで、保坂さんが言われた会社批判だとか人の批判ので、それをまずは否定しない。
「これ、何を言っているが出た時はやはりハッとしますよね。それは人間として、んだろうな？」と感じたのであれば、呼び出します。呼そういう言葉が出た時にどう返すかという事はあるのでび出すという言い方は変なのですが、本人と顔を突き合すが、さっき松川さんが言われた様に、その言葉に囚わ

わせて膝を突き合わせて話します。ここはどういう風に感れて「人の批判をしちゃいけない」とか「会社批判をすじたからそう思ったのかな？という事をやっぱり聞かない

るな」とか、
そういう事をやり出してしまうとＳＰＩＳをやっと・・・。

ている意味が無くなるんですね。言葉の裏にある「この言葉のニュアンスは、文面だけでは理解できないとこ

人は何を言いたかったのだろうか」・・・。松川さんがろがあって、やはり本人が伝えたい事をきちんと聞きとる、言われた事で良いなぁと思ったのは、そこでうまく了解がそれがリスク回避につながると思っています。

取れなかったら、ちゃんと現実に会って「あなた、あん保坂：はい。ありがとうございます。他の方、いかがでしょな風に書いていたけれど、私はそんなつもりではないよ」

うか。

という様なやり取りをする。これが大事なんです。

藤岡：はい。私の場合はここ（会場のフロア）に本人がいるので・・・（笑）
。

そういう事で言うと、今日登壇して頂いている職場担
当者の方々は企業の担当者だから、批判的な言葉が出てでも、ここでオープンにしても良いかなと思うのは、先もＳＰＩＳというコミュニティの中で解決していけるのですほど本人が発表した時に異動があったという話がありまけれども、これが、職場担当者ではなく支援センターのしたよね。実は、異動の内示を受けたというところでＳＰ担当者で、さらに外部の私がいてという、つまり企業のＩＳの数値がガクンと下がったんです。不安感があったと人がこの連携の輪の中に入っていない時は、その様な批いう事です。ただし、内示なので本人は私には伝えられ判的な事って扱いにくいんですね。だからそれは、月にないんです。私は数値を見て、何かあったなと感じまし１度、リアルに皆んなで会ったところでやり取りする。「そた。それでコメント欄を見た時に「今は何も言えないん

れまで待って下さいね」みたいなやり取りをしています。

です」って書いてあるんです。
（会場フロアの本人に）で

保坂：分かりました。ありがとうございました。

すよね？後ろで（本人に）頷いてもらっていますけど（笑）。

カウンセリング・マインドは凄く大切な事ですが、もうそれで、あっ！何かある・・と。でも私に言えないという１つはコーチング・スキルですね。やはり仕事をして頂く

事は、私は素っ気無く知らん振りしていた方が良いのか訳ですから、その辺は外部の支援者というのは会社の中なという事で、「言いたくない事は言わない、書きたくなの仕事はよく分かっていませんからね。企業の現場担当

い事は書かなくていいです」と答えた事があります。

者というのは、やはり効率良く働いてもらいたいし、生

保坂：ありがとうございます。なるほど、分かりやすいで産性も上げてもらいたいし。その為にはいろいろご苦労すね。

もあると思うのですが、その辺に焦点を絞って、コーチ

宇田さん、やり取りの中で「ここが言いたいところだよ

ング・スキルについてですね。仕事をうまく覚えてもらっね、ポイントだよね」というのを、講演スライドの中で下て、そして会社の基準というか目標に到達して頂ける様

線を引いてよく皆さんに報告されていますよね。その辺りなサポートという視点で少しお話し頂ければと思うので宇田さんの基準があると思うんですよね。その辺りを含すが・・・。一言ずつ、いかがですか。

めて少しお話をお願いします。

藤岡：私は直接的な業務支援はしていないのですけれど
も、本人のコメントの中でいっぱいいっぱいになっている

カウンセリング・マインドとコーチング・スキル

なあと感じる時があれば、本人に対してのアドバイスは出来るかなあという事と、コーチング・スキルと言っても、直接の業務だけではないマネジメントの部分をですね、

65

本人がやりきれないところを実際に周りの現場で働いて難しくなるのですね。つまり「大きな声で挨拶する」とか、いる方にさりげなく伝えていく事では、大事な役割を持っ

たとえば「司会を輪番でやりなさい」とか「電話は取らているのではないかと思っていて、そのつもりで関わってなきゃいけない」といった事。企業によって規範が違ういます。

んですね。就業規則に出ない様な事ですよね。もっと言保坂：なるほど。ありがとうございます。

うと例えば「働いている時に寝てはいけない」とかですね。

松川：私は業務の方で直接指導をしております。その立

そういう事を指導するのはとても難しい。それは何故か場で言わせて頂くと、体調管理が１番という事が先ほどと言うと、その人の例えば過集中だとか聴覚過敏だとか、から何回も出ているのですが、精神のバランスが悪い、

もしかしたら薬の飲みすぎだとか、色んな事を考えなけ

要は体調の波が荒い、振れ幅が大きいとなると、やはりればいけないのですが、その基本動作のところでどうい

仕事の進捗＝効率性や生産性というのは、予想以上にう工夫をされていくかというのが大事。さっき小川さんが下がります。この仕事はここまでなら出来るかなと踏んでお話の中で「赤札」と言われたのですが、小川さんのといたメンバーが過集中でガクンとダウンして、午後からのころの当事者の人は、自分が困っていても「困った」と業務が継続不能となり「午前中で帰ります」という事で言えないんですね。それでどうしているかと言うと、口で半休になる事もあります。

言えないから「本当に困った時には赤札、今日中に話をそういった場合、「効率良く生産性良く」を目指す会
社側の立場で話をすると、やはり体調をきちんと整えて、聞いて下さいという時は黄色い札を出す」とか、そうい
う工夫。そういうコーチングが大事だと思う。

きちんと服薬して・・・。何か問題がある時は、やはりそれで、たとえば朝礼の司会をやるという時に「あなそれが解決しないと気持ちが上がってこないんですね。

たはしなくていいよ」と言ったら全体が崩れるから、企先ほど、体調を見て業務を減らすという話もありました

業としてそれはどうしても言えないという時にどんなコー

が、私たち支援者も体調とか顔色を見て、また１時間程

チングをするかと言うと、人が恐くて司会が出来ないとい様子を見てあまりにも進捗が悪い様だったら、やはり集う人に、「上を向いて喋る」とか「地面に向かって喋る」

中力が削がれているというか体調が悪い証拠なので、私とか、あるいは「メモをただ棒読みする」とか。それでもそういう時は業務を減らしたり他の仕事とスライドさせその人はオーケーという事にする。そういう工夫が大事

たり、そういった工夫はしております。

なのかなと思います。

保坂：ありがとうございます。

保坂：ありがとうございました。この辺の話も企業さん

なんと言うか、ここまで出来なければこの人にわが社の場面場面で違いますので話をしだすとキリがないのでの居場所はないんだ、という様な窮屈な考え方をしていすが、今日はパネルの方は少しまとまった話をして頂いると無理なところがありますよね。そこは少しハードルをたので、精神障害者の雇用支援について少しイメージは下げて頂くとか、風呂敷で包んで全体でなんとか廻って掴めたのかなと思います。
せっかくですから、会場の方からここをちょっと聞いているから、まあいいや、とか、もうちょっと待とうか、とかね。その辺の思い切りも必要ですよね。
それがベースにならないと、なかなかコーチング・ス
キルがうまく伝わらないというか。本人さんがリラックス

おきたいとか、ここは是非感想を言っておきたいという事がありましたら、残りの時間を使いたいのですが。いかがでしょうか。

して力を出していくまで、つまり仕事のコーチングがテキパキできる条件のところまでどう持ち込むか？みたいなところも会社の中では結構大事で、カウンセリング・マイ
ンドとコーチング・スキルは車の両輪なのかなという様な感想を持ちましたけれど。
宇田さん、付け加えて何かありませんか。

質疑応答~ＳＰＩＳはどこまで有効か ~質問者 A（就労支援機関理事）:とても興味深いお話と報告をありがとうございました。精神障害の方たちという宇田：私はコーチング・スキルって３つのポイントが大のは揺れる障害なので、今日の話のカウンセリング・マ事だと思っていて、１つはその人に与えた仕事をコーチ

インドというのが職場にあると、やはり揺れが最小限にする事なんですが、これは多くの企業で結構やれると思なっていくんだなというのがとてもよく分かりました。

う。なぜなら、その仕事は引き継ぎなんかでやっている

ただ、ちょっとズレた質問になるのかもしれませんが、ので、その人に与えた仕事に対する指導というのは結構

今日、実践報告でお話しされた方たちにお聞きしたいのできるのですが、基本動作みたいな事が問題になる時にですが、私たちが就労支援で支援する時に、一つの枠66

組みとして「職場ではここまでやって、それ以上になった

プローチの仕方をOJT 的に伝えて頂く。会社の中の人も時には支援者に返して下さい」という言い方をするんで必死になってやろうとすれば学べると思うんですよね。そすね。つまり職場は職場としてあって欲しいというか。での辺は慎重かつ大胆にいかなければいけない。

すが、今日のこのＳＰＩＳで職場担当者の方たちは、私場合によって善意に溢れる担当者さんなんかは、ＳＰたちとかなり被ってくる事をやられている。それが多分カ

ＩＳでのやり取りなんかでも一生懸命応えすぎて、応え

ウンセリング・マインドという事なんだと思うのですが、なくても良いやり取りになってしまって、会社の担当者

どこまで皆さんが職場でそれをやられていて、どこから支さんって心配する面というのはうんと心配しちゃうんです

援機関に返されるのか？あるいは多分色んな三者があっよ。それがきっかけでご自身が体調を崩してしまって・・て、例えばそれは宇田先生を入れた三者もあれば支援という事もありますので。今までにそういう例が無かった機関を入れた三者もあると思うのですが、そこを詳しく訳ではないので、やはりきっちりしたレクチャーや研修と教えて頂ければありがたいと思います。

か、ゆっくりしたリズムで専門家のスキルを学んで頂く様

保坂：ありがとうございます。仰る通りで、今日は特例

なＳＰＩＳの導入と運用のやり方というものも、これから

子会社というお立場で二社に登場して頂いていますので、整理していかなければいけない。まだ、そういう段階か

一般の、中小零細の会社とはまたちょっと違って、専門なと思っております。

家を手厚く配置したり担当の方を配置したりするという

質問者 B（就労支援機関理事長）：すみません。関連す事が出来ている。むしろ、会社全体から見れば少数派だ

る質問なのですが良いですか？

とは言えるんですね。ただ基本的な事は、こういう事が色々とお話を興味深く伺っていました。まだ全体像が一般の社員の皆さんにも少しずつ出来る様になってもらあまり分かっていないのですが、少し感じた事は、スコ

うしか手が無いというところはあると思います。時間がかアで出てきたものもいくつかありますが、それがコメント

かるんですけれどもね。それ以外にやり様がない。そのというところにかなり集約されているのかな？という気が事を前提に、色んな枠組みというか三人のチームの作りしました。今日はコメントのお話が多かったのですが、こ方にも色々ケースがあると思うのですが、その辺りについれだけコメントに集約されると、企業の負担感もそうでて宇田さん、お願いします。

すし支援者の方の負担感もあるのかな？と。

宇田：今言われた事は、今まで我々が当事者を支援す

当事者が気づいていって当事者がセルフチェックをしる枠組みがそうだったと思うんです。つまり、職場の中ながら、それはある意味、私たちの手がかからなくなっは原理原則。原理原則をやれるかやれないか、そこをやっているものでそんな王道は無いのかもしれないですけれて下さいと。そして気持ちはカウンセリングルームで聴きど、まだ「魔法のツール」を探している私たちとしては、ますと。でも、これだけでは上手くいかないという事で、当事者が気づいていって、それを企業なり支援者がサ

今やろうとしているのは、企業の中の原理原則とカウンセポートするツールとして使える事にとても期待しています。

リングの中でやっている気持ちの中を聴くという事を相互ですが、あの様にコメントを出していく事に集約されてしの人間がやるという事。私は臨床心理士ですから、私のまうと、何と言うのか実習生に何か書いているみたいな方はカウンセリングルームを出て、それから企業の担当

ところがあって、こういう言い方をして良いのか分からな

者は気持ちが分かるという事も大事にしてやるという事。

いですけれど、結局負担が減らないというのでしょうか。

それが、精神障害者が長く働き続ける事を支援する上で少し誤解があるかもしれませんけれど、ツールであるかは、そこに踏み込んでいかなければならないのかなと個らには負担感が減る、つまり当事者が伸びていく事に対人的には思っています。

する負担感が減るというものが欲しいと思いましたので、

保坂：はい、ありがとうございます。

コメントばかりではないポイントというものがあれば、もあの・・良い方法は無いんです。それで、（質問者）

う少し教えて頂ければと思います。

Aさんがお持ちになられている様なお力を、会社の中で

保坂：今までの例で端的に言うと、スコアを毎月1 回プも出来る人になって頂ける様なサポートというのでしょう

リントアウトして、グラフといった形で分かりますのでね。

かね。これからはそういう事を福祉とか精神科の医療とそれを本人さんが主治医のところに持っていって、職場かが・・。ただ、お医者さん達は生物学的なアプローチの中でのストレス状況とかいった事を分かってもらうとしか出来ない人が大半だし、カウンセリングもヘボい人か、そこでの薬の影響なんかも説明して減薬につなげるの方が多いので、むしろ福祉で関わっている立場の方たといった様な事は例としてありますね。

ちが企業さんにもうちょっと深く入って、そこで色々なア

67

それから、どこでＳＰＩＳをフェードアウトするかという事が今テーマになっています。SPISをどこまで使い続話で、ある時、当事者が眠たいという時に、薬によってけて、どこが基準で止めるかという事ですよね。だから、眠たい状態が起きているという事が理解できなければ、そこを今・・・。今年くらいにはおそらくＳＰＩＳからフェー

ふざけるな！という話になるんですね。お前、何をやってドアウトして、またしばらく様子を見るとか。

いるんだ！と。でも、当事者は怒られると、ますます頓その為にはＳＰＩＳを使ってここまで出来る様になろう
よとか、会社の理解もこの位まで進んだら良いよねとい服を飲む。頓服を飲んでまたダウンしてしまう、みたいな・・・。

うところを、導入前にやはりある程度設計というか申し

そういう事の為に、我々も薬の情報や医学的な情報は合わせをして、そこに向かって専門家も含めてみなで働欲しいなという風には考えているのですが、特に何か持っきかけていく。それが出来る様になったら少しずつフェーているかとか、何か特別な情報を本人から個人情報としドアウトする。それが 3か月刻みで、例えば 3クールやって預かっているかというと、それは今はない状態です。こて9 ヶ月でとか、場合によってはもう少し長くやるとか、んなところでよろしいでしょうか？

いろいろあると思います。

保坂：このＳＰＩＳも医療関係者というか主治医が覗け

但し、今までの経験で言うと12カ月くらいやるとほぼ、

ば、またそれなりの情報の読み取りが出来ると思うのでデータ的なというか変化の・・季節による揺らぎもあるし、すけれど、医療活動ではないので、そこは今のところそ

1日の中での変化や繁忙期や色んな時期もありますから、

れはしていません。あくまでご本人さんが自分の事を知っ

そういう揺れの個々人のパターンの様なものは、長くやてもらいたいと思って、データを主治医のところに持ってればそれだけデータ的には分かる。それで大ごとにはな

いって、「実は今こうなんです。これで 3日間休んじゃいらないで、事前に対応が取りやすくなるという事は言えました」みたいな事ですね。
それがあると、治療が悪かったのか会社でハードだっ

るかと思います。
但し、厚生労働省や大阪府なんかは、いつまでも出来たのか、はたまた生活で何かあったのか・・・。お医者ないのだから、どこでどうやってフェードアウトするのだ

はお医者様で身体的な条件でそうなったのか、つまり自ろう？という事については、私たちも問われるところです。

分の分野でそうなったのか、会社の中で負荷がかかった

質問者 C：都内の精神科の病院で看護師をしております。

のかという事が区分け出来ますので、そこは治療方針が今日は貴重なお話をありがとうございました。支援者の非常に立てやすくなる。

方にお訊きしたい事がありまして、医療に関する、どう

同じ事は会社の方も、課題が分かる、原因が分かる、いう治療を受けているかといった事や病状といった個人

因果関係が見えてくるという事によって、全部会社が悪情報をどの程度まで開示しているか。どなたまで開示しい訳ではないんだね、という事が分かってきます。それているか、例えば人事部であるとか特定の支援者さんだ

はとても大きな事なんです。担当の方って、皆んな「自けなのかとか、その辺の倫理的な面はどの様に考えて社分が悪いのね」という風になっちゃう良い人が多いので、内で運用されているかという事を教えて頂けますでしょう

結構大変なんですよね。そこはやはり切り分けをして見えか。

てくると、非常にサポートしやすくなるし、本人さんとも宇田：その本人がどういう病名でどんな薬を飲んでいる

ある程度の枠組みでお付き合いしていける範囲内で、そかというのは、外部支援者は企業から与えられた情報だ

ういう意味では先ほどの質問でＢさんがおっしゃった様

けでやっています。ただ、話をしている中でご本人から話に、ある程度効率良くというかそういう関係性を保てるされる事があります。そしてもちろん守秘はする。

という意味では、非常にプラスに働いているという事例

ただ、先ほどシステム解説の中で（奥進システムの）は沢山あると思います。

奥脇さんが説明された様に、薬を飲み過ぎでないかとい
それでは、ちょっと時間も来てしまいましたので、登壇うチェックをするために、自分が飲んでいる薬を全部書かれる方もいらっしゃるんですね。ですが SPISというのされた方に拍手を頂いて・・・。

はクローズされた世界なので、誰もが見ている世界では（会場拍手）

なくて、この信頼できる人間関係の中だけで見ているん
今日は 13 時からという事で、大変長時間の研修となですよという事ですね。
それと、ごめんなさい、話がちょっと横に行ってしまう

りお疲れになられたと思いますが、どうぞお気をつけて。

かもしれないんですが、薬なんかで専門家ではないけれ

ありがとうございました。

ど気になるのは、例えば先ほどのコーチング・スキルの（会場拍手）

68簡単操作のＷｅｂシステムを利用した「精神障害者の継続雇用支援」最新実例報告

第

3
資料編

部

特別講演

障 害 者の就労 支援 施策について

厚生労働省 社会・援護局

障害保健福祉部 障害福祉課
就労支援係長鈴木 貴士

特別講演では、厚生労働省から

鈴木貴士

就労支援係長を迎え、障害者福祉施策についてご講演いただきました。

これまでの障害福祉施策の経緯を起点に障害者の就労支援の現状について、さらには障害者総合支援法施行後３年を目途とした見直し事項まで幅広くご講演いただきましたが、本冊子では発表資料のみ掲載させていただき、ご講演内容の収載は割愛させていただきます。これは、本報告会が次年度の政策施策発表とほぼ重なる時期の開催であり、本冊子の掲載内容と最新施策との間で乖離が生じる可能性があるためです。ご理解の程、お願い申し上げます。

目㻌 㻌 㻌 㻌 次
 障害福祉施策の経緯・・・・・・・・・・・・・・・・・３  障害者の就労支援の現状・・・・・・・・・・・・・・・１０ 障害者総合支援法施行後３年を目途とした見直し事項・・３４

平成２８年１月１６日
平成２８年１月２３日
厚生労働省 社会・援護局
障害保健福祉部 障害福祉課鈴木㻌 貴士0102
障害福祉施策の歴史「ノーマライゼーション（※）」理念の浸透※㻌 障害者などが地域で普通の生活を営むことを当然とする
福祉の基本的考え㻌

精神保健福祉法
（精神衛生法として昭和25年制定）【㻴㻞㻟】㻌



心身障害者対策基本法
から障害者基本法へ

障害者基本法の一部改正【㻴㻝㻡】㻌

国
際
障
害
者
年

利用者が
サービスを選択できる仕組み

”

完
全
参
加
と
平
等
“
【㻿㻢㻞】㻌
精神衛生法から
精神保健法へ【㻴㻝㻜】㻌

精神薄弱者福祉法から
知的障害者福祉法へ【㻴㻣】㻌

精神保健法から
精神保健福祉法へ

支
援
費
制
度
の
施
行

３障害
共通の
制度

地域生活
を支援

【㻴㻝㻤】㻌

障
害
者
自
立
支
援
法
施
行

【㻴㻞㻡】㻌
地域社会における共生の
実現

障
害
者
施総
行合
支
援
難病等を
法
対象に
㻌

知的障害者福祉法（精神薄弱者福祉法として昭和35年制定）



障害福祉施策の経緯ᴾ



身体障害者福祉法（昭和24年制定）



障害者基本法（心身障害者対策基本法として昭和45年制定）

共生社会の
実現

【㻴㻡】㻌

【㻿㻡㻢】㻌

3

4

03

04
70

「平成１８年障害者自立支援法」のポイント

措置制度から支援費制度へ（H15）

障害者施策を３障害一元化㻌㻌 制定前㻌
・㻌３障害ばらばらの制度体系㻌
㻌 （精神障害者は支援費制度の対象外）㻌
・実施主体は都道府県、市町村に二分化㻌
㻌

支援費制度の意義
多様化・増大化する障害福祉ニーズへの対応
利用者の立場に立った制度構築

行政

事業者を特定利用者本位のサービス体系に再編㻌
制定前

措置制度（～Ｈ１５）＜措置制度＞
行政がサービス内容を決定
行政が事業者を特定
事業者が行政からの受託者
㻌 と してサービス提供

サービス内容を決定

事業者
行政からの受託者としてのサービス提供

障害者

・㻌障害種別ごとに複雑な施設・事業体系㻌
・㻌入所期間の長期化などにより、本来の施設目的と利用者の実態とが乖離㻌

○３３種類に分かれた施設体系を再編し、日中活動支援と㻌㻌 夜間の居住支援を分離㻌㻌 㻌あわせて、「地域生活支援」「就労支援」のための事業や㻌㻌 重度の障害者を対象としたサービスを創設㻌
○規制緩和を進め既存の社会資源を活用㻌

制定前

・養護学校卒業者の５５％は福祉施設に入所・就労を理由とする施設退所者はわずか１％○新たな就労支援事業を創設㻌
○雇用施策との連携を強化㻌

支給決定の透明化、明確化㻌

障害者

契約による
サービス提供制定前＜支援費制度＞
障害者の自己決定を尊重㻌 （サービス利用意向）
事業者と利用者が対等
契約によるサービス利用

事業者を選択報酬支払○３障害の制度格差を解消し、精神障害者を対象に㻌
○市町村に実施主体を一元化し、都道府県はこれをバック㻌㻌 アップ㻌

就労支援の抜本的強化㻌

支援費制度（Ｈ１５～Ｈ１８）

事業者

法律による改革

支給申請
支給決定

行政

・全国共通の利用ルール（支援の必要度を判定㻌 㻌
㻌 する客観的基準）がない
・支給決定のプロセスが不透明○支援の必要度に関する客観的な尺度（障害程度区分）を㻌
㻌導入㻌
○審査会の意見聴取など支給決定プロセスを透明化㻌

安定的な財源の確保㻌
制定前

5・新規利用者は急増する見込み㻌
・不確実な国の費用負担の仕組み㻌

○国の費用負担の責任を強化（費用の１／２を負担）㻌
○利用者も応分の費用を負担し、皆で支える仕組みに

05

地域社会における共生の実現に向けて新たな障害保健福祉施策を講ずるための関係法律の整備に関する法律の概要

３障害一元化による制度格差の解消・実利用者数の推移

日常生活及び社会生活を総合的に支援するため、新たな障害保健福祉施策を講ずるものとする。

１．題名㻌
㻌 㻌 㻌「障害者自立支援法」を「障害者の日常生活及び社会生活を総合的㻌 㻌㻌㻌 に支援するための法律（障害者総合支援法）」とする。㻌

２．基本理念㻌㻌 㻌 法に基づく日常生活・社会生活の支援が、共生社会を実現するため、㻌㻌 社会参加の機会の確保及び地域社会における共生、社会的障壁の㻌㻌 除去に資するよう、総合的かつ計画的に行われることを法律の基本㻌㻌㻌 理念として新たに掲げる。㻌
３．障害者の範囲（障害児の範囲も同様に対応。）㻌
㻌㻌 㻌 㻌「制度の谷間」を埋めるべく、障害者の範囲に難病等を加える。㻌
４．障害支援区分の創設㻌㻌 㻌㻌 「障害程度区分」について、障害の多様な特性その他の心身の状態㻌㻌 に応じて必要とされる標準的な支援の度合いを総合的に示す「障害㻌㻌 支援区分」に改める。㻌
㻌㻌㻌※㻌㻌 障害支援区分の認定が知的障害者・精神障害者の特性に応じて㻌㻌 㻌 㻌 行われるよう、区分の制定に当たっては適切な配慮等を行う。㻌

606（平成２４年６月２０日 成立・同年６月２７日 公布）
１．趣旨㻌 障がい者制度改革推進本部等における検討を踏まえて、地域社会における共生の実現に向けて、障害福祉サービスの充実等障害者の

２．概要

障
害 自
者 立
が と
地 共
域 生
で の
暮 社
ら 会
せ を
る 実
社 現
会
に

平成２５年 １０月から平成２６年 １０月にかけて障害福祉サービス利用者数全体で５．７％増加している。
一方、精神障害者の利用者数は１３．０％の増加となっている。

５．障害者に対する支援㻌
㻌㻌①㻌 重度訪問介護の対象拡大（重度の肢体不自由者等であって常時㻌㻌 㻌 介護を要する障害者として厚生労働省令で定めるものとする）㻌
㻌㻌②㻌 共同生活介護（ケアホーム）の共同生活援助（グループホーム）へ㻌㻌 㻌㻌㻌の一元化㻌㻌㻌③㻌 地域移行支援の対象拡大㻔地域における生活に移行するため重点㻌 㻌㻌 㻌 的な支援を必要とする者であって厚生労働省令で定めるものを加える）㻌
㻌㻌④㻌 地域生活支援事業の追加（障害者に対する理解を深めるための㻌㻌㻌 㻌 研修や啓発を行う事業、意思疎通支援を行う者を養成する事業等）㻌
６．サービス基盤の計画的整備㻌
㻌㻌①㻌 障害福祉サービス等の提供体制の確保に係る目標に関する事項㻌 㻌 㻌㻌 㻌 及び地域生活支援事業の実施に関する事項についての障害福祉㻌㻌 㻌 計画の策定㻌㻌㻌 ②㻌 基本指針・障害福祉計画に関する定期的な検証と見直しを法定化㻌㻌㻌 ③㻌 市町村は障害福祉計画を作成するに当たって、障害者等のニーズ㻌㻌㻌 㻌 把握等を行うことを努力義務化㻌㻌㻌㻌④㻌 自立支援協議会の名称について、地域の実情に応じて定められる㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌よう弾力化するとともに、当事者や家族の参画を明確化㻌

３．施行期日㻌㻌㻌 ○平成２５年１０月→平成２６年１０月の伸び率（年率）・・・・・㻌 ５．７％

平成２５年４月１日（ただし、４．及び５．①～③については、平成２６年４月１日）㻌

４．検討規定（障害者施策を段階的に講じるため、法の施行後３年を目途として、以下について検討）①㻌 常時介護を要する障害者等に対する支援、障害者等の移動の支援、障害者の就労の支援その他の障害福祉サービスの在り方㻌
②㻌 障害支援区分の認定を含めた支給決定の在り方㻌
③㻌 障害者の意思決定支援の在り方、障害福祉サービスの利用の観点からの成年後見制度の利用促進の在り方㻌④㻌 手話通訳等を行う者の派遣その他の聴覚、言語機能、音声機能その他の障害のため意思疎通を図ることに支障がある障害者等に対する㻌㻌 㻌 㻌 支援の在り方㻌
⑤㻌 精神障害者及び高齢の障害者に対する支援の在り方㻌㻌 㻌 ※上記の検討に当たっては、障害者やその家族その他の関係者の意見を反映させる措置を講ずる。㻌

707                         ２６年１０月の利用者数 
このうち 身体障害者の伸び率……  ３．６％    身体障害者……  ２０．４ 万人       知的障害者の伸び率……  ４．２％    知的障害者……  ３４．４ 万人     精神障害者の伸び率…… １３．０％    精神障害者……  １５．６ 万人                          難病等対象者…   ０．１ 万人                                     （人）     

808

㻌 障害福祉サービス等予算の推移ᴾ
障害福祉サービス関係予算額は㻝㻜年間で２倍以上に増加している。
（億円）

㻝㻜㻘㻟㻣㻟億円㻌（㻗㻝㻝㻚㻠㻑）㻌

11,000

障害児措置費・給付費（義務的経費）
10,0009,000

自立支援給付（義務的経費）

8,000㻢㻘㻣㻝㻢億円㻌（㻗㻝㻞㻚㻝㻑）㻌

7,000
6,000

㻤㻘㻠㻜㻢億円㻌（㻗㻝㻠㻚㻠㻑）㻌

地域生活支援事業（裁量的経費）

㻡㻘㻟㻤㻜億円㻌
㻡㻜㻣億円㻌

㻡㻘㻤㻠㻜億円㻌（㻗㻤㻚㻢㻑）㻌

㻡㻘㻥㻤㻥億円㻌（㻗㻞㻚㻡㻑）㻌

㻠㻥㻡億円㻌

㻠㻣㻤億円㻌

㻣㻘㻟㻠㻢億円㻌（㻗㻥㻚㻠㻑）㻌

㻤㻠㻜億円㻌

㻝㻝㻘㻡㻢㻜億円㻌（㻗㻢㻚㻡㻑）㻌
㻝㻘㻟㻥㻡億円㻌㻝㻘㻜㻡㻡億円㻌

㻢㻞㻡億円㻌

㻡㻞㻞億円㻌

㻡㻢㻜億円㻌
㻥㻘㻣㻜㻝億円㻌

㻡㻡㻣億円㻌
㻥㻘㻟㻟㻜億円㻌

障害者の就労支援の現状ᴾ㻥㻘㻜㻣㻝億円㻌

5,000㻤㻘㻞㻞㻥億円㻌㻣㻘㻠㻟㻠億円㻌

4,000㻢㻘㻟㻠㻝億円㻌㻡㻘㻣㻝㻥億円㻌

3,000
2,000

㻥㻘㻟㻝㻠億円㻌（㻗㻝㻜㻚㻤㻑）㻌

㻝㻜㻘㻤㻠㻥億円㻌（㻗㻠㻚㻢㻑）㻌

㻡㻘㻜㻣㻝億円㻌㻠㻘㻠㻣㻟億円㻌㻠㻘㻥㻠㻡億円㻌

1,000

㻠㻜㻜億円㻌

㻠㻜㻜億円㻌

㻠㻠㻜億円㻌

㻠㻠㻜億円㻌

㻠㻠㻡億円㻌

㻠㻡㻜億円㻌

㻠㻢㻜億円㻌

㻠㻢㻞億円㻌

㻠㻢㻠億円㻌

㻠㻢㻠億円㻌

平成19年度

平成20年度

平成21年度

平成22年度

平成23年度

平成24年度

平成25年度

平成26年度

平成27年度

平成28年度予算案

0（注１）平成18年度については、自立支援法施行前の支援費、自立支援法施行後の自立支援給付、地域生活支援事業等を積み上げた㻌 㻌 㻌 㻌 予算額である。（自立支援法は平成18年4月一部施行、同年10月完全施行）（注２）平成20年度の自立支援給付費予算額は補正後予算額である。
（注３）平成21年度の障害児措置費・給付費予算額は補正後予算額である。

9

10

09

10

71

障害者総合支援法における就労系障害福祉サービスᴾ
㻌

就労移行支援事業

事
㻌
業
㻌
概
㻌
要

就労継続支援Ａ型事業

就労系サービスの利用者数（障害種別）の伸び（平成ᵐᵎ年ᵒ月をᵏᵎᵎとした場合）ᴾ

就労継続支援Ｂ型事業

就労を希望する６５歳未満の障害者で、通常の事業所に雇用されることが可能と見込まれる者に対して、①生産活動、職場体験等の活動の機会の提供その他の就労に必要な知識及び能力の向上のために必要な訓練、②求職活動に関する支援、③その適性に応じた職場の開拓、④就職後における職場への定着のために必要な相談等の支援を行う。㻌

通常の事業所に雇用されることが困難であり、 通常の事業所に雇用されることが困難であり、雇用契約に基づく就労が可能である者に対して、 雇用契約に基づく就労が困難である者に対して、雇用契約の締結等による就労の機会の提供及 就労の機会の提供及び生産活動の機会の提供
び生産活動の機会の提供その他の就労に必要 その他の就労に必要な知識及び能力の向上のな知識及び能力の向上のために必要な訓練等 ために必要な訓練その他の必要な支援を行う。
の支援を行う。

（利用期間：２年）（利用期間：制限なし）○㻌 就労系障害福祉サービスの障害種別ごとの利用者数の伸びを見ると、就労継続支援B型では障害種別によ㻌 る差はほとんどないが、就労移行支援及び就労継続支援A型では、精神障害者の伸びが大きくなっている。

①㻌 企業等への就労を希望する者

㻌
象

450

（利用期間：制限なし）①㻌 就労経験がある者であって、年齢や体力の面で一般企業に雇用されることが困難となった者②㻌 特別支援学校を卒業して就職活動を行ったが、企業等の雇用に結びつかなかった者②㻌 50歳に達している者又は障害基礎年金1級
受給者

450

５１９単位（平成27年４月～）

５１９単位（平成27年４月～）※㻌 利用定員が㻞㻝㻌人以上㻠㻜㻌人以下の場合㻌

※㻌 利用定員が㻞㻝㻌人以上㻠㻜㻌人以下の場合㻌

※㻌 利用定員が㻞㻝㻌人以上㻠㻜㻌人以下の場合㻌

事業所数

３，０８７事業所

２，９５９事業所

９，６３３事業所（国保連データ平成27年8月）（国保連データ平成27年8月）（国保連データ平成27年8月）

利用者数

３１，５１４人

５２，６６０人

２０２，８５５人（国保連データ平成27年8月）（国保連データ平成27年8月）（国保連データ平成27年8月）

2,100

466

435
412

350
1,600

300

300

763

200

200

151 158

600

身体

知的

666

552

149 144100

11957 250

1,100

250

100

150
100

精神

身体

知的

精神

身体

知的

12

就労支援施策の対象となる障害者数／地域の流れᴾ

一般就労への移行者数・移行率の推移（事業種別）ᴾ

障害者総数約７８８万人中、１８歳～６４歳の在宅者数、約３２４万人（内訳：身１１１万人、知 ４１万人、精１７２万人）㻌 㻌 㻌 㻌 㻌

移行の現状① 特別支援学校から一般企業への就職が約 ２８.８％㻌 㻌 障害福祉サービスの利用が約 ６１.１％ 㻌②㻌障害福祉サービスから一般企業への就職が年間㻌１．３㻌％（Ｈ１５）㻌 →㻌 ４．５㻌％（Ｈ２６）㻌

大
学
・
専
修
学
校
へ
の
進
学
等

○㻌 就労系障害福祉サービスから一般就労への移行者数は、毎年増加しており、平成２５年度では約１万人の障害者が一般企業へ就職している。
○㻌 一方で、一般就労への移行率を見ると、就労移行支援における移行率は大きく上昇しているものの、就労継続支援Ａ型では微増にとどまっており、就労継続支援Ｂ型では横ばいとなっている。

㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ※就労移行支援からは２７．２％㻌（Ｈ２６）㻌

＜一般就労への移行者数の推移＞

・就労移行支援㻌‣„․‪‪人㻛㻌㻴㻝㻡㻌 ᴾ ᵏᵌᵎᴾ․„… •人㻛㻌㻴㻝㻤㻌 ᴾ ᵏᵌᵗᴾ倍ᴾ‥„․‫‥‫‬人㻛㻌㻴㻞㻝㻌 㻌 ᵐᵌᵔᴾ倍ᴾ…„…•‥人㻛㻌㻴㻞㻞㻌 㻌 ᵑᵌᵒᴾ倍ᴾ

約㻌 ２．４万人㻌

・就労継続支援Ａ型㻌

約㻌 ４．２万人㻌

・就労継続支援Ｂ型㻌

約１７．７万人㻌‧„企㻌 業㻌 等

10,0018,000

約４５.３万人＊50人以上企業（平成２７年度）

6,000

4,403

‣•„••‣人㻛㻌㻴㻞㻡㻌 ᵕᵌᵖᴾ倍ᴾ

㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌4,000‣•„‫•․‫‬人㻛㻌㻴㻞㻢㻌 ᵖᵌᵓᴾ倍ᴾ

小規模作業所㻌 約０．６万人（平成２４年４月）
地域活動支援センター㻌 㻌

ハローワークからの紹介就職件数

就㻌 職

2,000

８４，６０２件（平成２６年度）

12,555人/年

2,737

0

3,000
1,276
517
96
1,111

3,293
681
669
142
1,801

528

5,675
296
1,606

1,742

2,307

3,310

2,544

1,473

特別支援学校

3.6%

3.7%

3.7%
1.6%

3.5%
1.4%

15.0%

12.1%
10.0%

4,570

5,881

6,441

10.0%

5.0%

2.9%

2.2%

2.0%
0.0%

804人/年

20.2%

16.4%

840

463

1,122
209

20.1%
20.0%

7,717

(平成27年6月1日時点)‧人㻛㻌㻴㻞㻟㻌 㻌 ᵒᵌᵒᴾ倍ᴾ

27.2%
24.9%

25.0%

2,647

雇用者数

„ ‣ 人㻛㻌㻴㻞㻠㻌 㻌 ᵔᵌᵎᴾ倍ᴾ㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌（平成２６年１０月）㻌

0
10,92010,000＜一般就労への移行率の推移＞

30.0%

12,000

就労系障害福祉サービス
から一般就労への移行㻌 障害福祉サービス㻌

2.4%
1.4%

2.5%
1.4%

2.2%
1.1%

4.6%
4.9%
1.6%

就労移行支援13

就労継続支援A型

就労継続支援B型

旧授産施設・福祉工場
就労移行支援【出典】社会福祉施設等調査

就労継続支援A型

就労継続支援B型

13

平成26年4月

35.1%

10％超～
20％未満
5.4%

20％超～
30％未満

30％超～
40％未満

14.7%

11.8%

40％超～
50％未満
8.4%

5.4%

36.5%

6.3%

14.9%

平成24年4月

35.2%

7.7%

15.8%

12.2%

7.9%

㻌 事業所で約７割、Ｂ型事業所で約８割となっている。㻌

19.3%

4.7%

14

全体

○㻌 就労継続支援事業について、１年間に１人も一般企業への就職者が出ていない事業所は、Ａ型㻌

50%以上【就労継続支援$型】

一般就労への移行率がᵐᵎᵃ以上の施設ᴾ ᵒᵒᵌᵗᵃᴾ ᵆ施設数ᵏᵎᵑᵖᵇᴾ ᴾ

平成25年4月

1.6%

就労継続支援（ᵟ型・ᵠ型）事業所における就職者数の状況（平成ᵐᵓ年度）ᴾ○㻌 一般就労への移行率が２０％以上の就労移行支援事業所の割合は、４４．９％と年々上昇している一方で、
㻌 移行率が０％の事業所が３割強あり、その割合はあまり変化していない。㻌
0％超～
10％未満

4.1%

14

就労移行支援事業による一般就労への移行率別の施設割合の推移ᴾ

0%

4.5%

就職 5,909人/年

卒業生㻞㻜㻘㻡㻟㻞人㻛年（平成２７年３月卒）㻌

ᵆ一般就労移行率ᵇᴾ

12

精神【出典】国保連データ㻌

11

一般就労への

487

400

1,820

150

７１１単位（平成27年４月～）

464

350

㻌
報酬
単価

508

500

2,503

427

400

①㻌 就労移行支援事業を利用したが、企業等の雇用に結びつかなかった者

就労継続支援B型

550

2,600

③㻌 企業等を離職した者等就労経験のある者で、 ③㻌 ①及び②に該当しない者で、就労移行支援
現に雇用関係の状態にない者
事業者等によるアセスメントにより、就労面に係る課題等の把握が行われている者

者

就労継続支援A型

3,100

504

500

※㻌 市町村審査会の個別審査を経て、必要性が認められた場合に限り、最大１年間の更新可能

対

就労移行支援

550

3人
3.7%

17.7%

4人
1.3%

【就労継続支援%型】
5人以上
1.4%

2人
3.9%

3人
1.4%

4人
0.6%

5人以上
0.5%

一般就労への移行率がᵐᵎᵃ以上の施設ᴾ ᵒᵐᵌᵓᵃᵆ施設数ᵖᵖᵎᵇᴾ ᴾ ᴾ

14.2%

7.7%

5.9%

2人
7.8%

13.5%

1人
14.1%

一般就労への移行率がᵐᵎᵃ以上の施設ᴾ ᵒᵏᵌᵑᵃᵆ施設数ᵔᵏᵐᵇᴾ ᴾ ᴾ

平成23年4月

36.2%

8.1%

15.6%

14.1%

8.1%

4.9%

13.0%

1人
17.6%

一般就労への移行率がᵐᵎᵃ以上の施設ᴾ ᵒᵎᵌᵏᵃᵆ施設数ᵒᵔᵑᵇᴾ ᴾ ᴾ

平成22年4月

42.4%

10.6%

16.8%

11.3%

5.4% 3.8%

9.6%

0人
68.2%

一般就労への移行率がᵐᵎᵃ以上の施設ᴾ ᵑᵎᵌᵏᵃᵆ施設数ᵑᵏᵎᵇᴾ ᴾ ᴾ

平成21年4月

39.3%

13.1%

18.3%

11.5%

6.0% 2.5%

0人
79.5%

9.3%

一般就労への移行率がᵐᵎᵃ以上の施設ᴾ ᵐᵗᵌᵑᵃᵆ施設数ᵐᵐᵒᵇᴾ ᴾ ᴾ

平成20年4月

35.7%

28.6%

14.3%

0.0%
4.8% 4.8%
11.9%

一般就労への移行率がᵐᵎᵃ以上の施設ᴾ ᵐᵏᵌᵓᵃᵆ施設数ᵗᵇᴾ ᴾ

0%【出典】厚生労働省障害福祉課調べ（平成ᵐᵔ年ᵒ月分ᴾ
回答率：ᵖᵐᵌᵓ％）ᴾ50%【出典】厚生労働省障害福祉課調べ

15

100%

15

16

16

72

就労継続支援ᵟ型における平均賃金の状況ᴾ

平成ᵐᵓ年度平均工賃（賃金）月額の実績ᴾ

平成２５年度平均工賃（賃金）平均工賃(賃金)

就労継続支援
$型事業所

月額

時間額

円

円

箇所
900

月額

時間額



円

円

円

円

平均賃金月額 （対前年比）

円

円  （対前年比）

700



月額円
*年度平均賃金
月額円

400



対象事業所

平均工賃（賃金）〈増減率〉

工賃向上計画の対象施設（※）の平均工賃７３７円*年度平均賃金

600
500

平成年度と平成年度の比較

時間額

６９，４５８円

800％ 

就労継続支援Ａ型事業所

平成24年度 参考)

施設数
 箇所)

施設種別

○㻌 平成２５年度の利用者１人当たりの平均賃金月額は、６９，４５８円と１８年度と比べて約３９％減少している。
○㻌 また、平均賃金を時給換算すると７３７円となり、同年度の最低賃金の全国平均７６４円と同程度となっている。㻌





平成18年
平成25年

300

  （平成１８年度）  （平成２５年度）※ 平成18年度は就労継続支援Ｂ型事業所、入所・通所授産施設、小規模通所授産施設

就労継続支援Ｂ型事業所（平成２５年度末時点）で、平成
１８年度から継続して工賃倍増５か年計画・工賃向上計画の対象となっている施設の平均工賃200円 → 円〈〉

100

  （平成１８年度）  （平成２５年度）

円 → 円〈〉

0

17

0

20000

40000

60000

80000 100000 120000 140000 160000 180000 200000 220000 240000 （円）18

【出典】厚生労働省障害福祉課調べ

1718

就労継続支援ᵟ型における平均賃金（平成ᵐᵓ年度時間額）の状況①ᴾ

就労継続支援ᵟ型における平均賃金（平成ᵐᵓ年度時間額）の状況②ᴾ○㻌 各都道府県により最低賃金は異なることから、各都道府県の最低賃金を１とした場合の各事業所における平㻌㻌 均賃金の平均値は１．０１であり、８割強の事業所がおおむね最低賃金以上となっている。

○㻌 就労継続支援㻭型における平均賃金（時間額）の分布を見ると、６００円程度の施設が多くなっている（中㻌㻌 央値は７１９円）。㻌

（施設数）

（施設数）

450

1,600

平均値㻌 １．０１

400
1,400

350

平成２５年度平均時間額㻌 ７３７円

300

1,200

250
200

1,000

150
800

100
50

600

0
400

200

0
0

200

400

600

800

1,000

1,200

1,400

【出典】厚生労働省障害福祉課調べ

1,600

1,800

（円）
2,000

19

0.0

0.1

0.2

3.4%

5.7%

0.3

0.4

0.5

0.6

0.7

0.8

0.9

8.7%

～0.65
0.0%

1.0

1.1

1.2

1.3

1.4

1.5

1.6

1.7

1.8

0.8～0.95

20.0%

0.95～1.05
40.0%

2.0

14.4%

62.3%

0.65～0.8

1.9

1.05～1.20
60.0%

1.20～1.35

2.1

2.2

2.8% 2.8%

1.35～

80.0%

【出典】厚生労働省障害福祉課調べ

19

100.0%

20

20

就労継続支援Ａ型事業の運用についてᴾ

就労継続支援Ａ型における短時間減算の見直し（平成２７年度報酬改定）ᴾ８㻌 障害者の就労支援の推進等について
障害保健福祉関係主管課長会議資料（平成㻞㻣年㻟月㻢日）抜粋㻌
（１） 障害者の就労支援の推進について② 就労継続支援Ａ型事業について
㻌 就労継続支援Ａ型事業については、平成24年10月から、短時間利用者にかかる報酬の減算を導入したところであり、平成26年9月時点では、計95事業所（4.0％）が減算の対象となっているところである（平成24年10月実績は、141事業所（10.2%））。
㻌 当該減算については、本来の利用者である障害者の利用を正当な理由なく短時間に限り、健常者である従業員（基準省令によるところの「利用者及び従業者以外の者」）がフルタイムで就労している事例、利用者も就労継続支援Ａ型事業の従業者も短時間の利用とすることによって浮いた自立支援給付費を実質的に利用者である障害者の賃金に充当している事例など、本来の就労継続支援Ａ型事業の趣旨に反するだけでなく、自立支援給付費を給付する趣旨からも不適切である事例が見られたことから、就労継続支援Ａ型事業における報酬の適正化を図ったものである。
㻌 しかしながら、最近においても、正当な理由なく利用者の意に反して労働時間を短く抑える、あるいは就労機会の提供にあたって収益の上がらない仕事しか提供しない等といった運営を行っている事業所の存在が指摘されているところである。
㻌 これは、一般就労が困難である者に就労機会を提供し、障害者が自立した日常生活または社会生活を営める
よう賃金水準を高めるという就労継続支援Ａ型事業の趣旨に反するものであるため、各都道府県、指定都市及び中核市におかれては、引き続き、Ａ型事業について事業趣旨に沿った運営が確保されるよう、不適切な事案の解消に向けて重点的な指導をお願いしたい。
㻌 なお、今般の障害福祉サービス等報酬改定において、現行の短時間利用に係る減算の仕組みについて、事業所における利用実態を踏まえたものとなるよう見直し、平成27年10月から施行することとしているので、ご留意願
いたい。
21

21

○㻌 就労継続支援Ａ型については、依然として短時間利用の問題が指摘されていることから、減算の㻌 仕組みを見直すとともに、減算割合を強化する。
○㻌 なお、予期せぬ状況等により、短時間利用となることがやむを得ない者の利用が妨げられないよ㻌 う配慮する。
見直し前の短時間利用減算の仕組み○㻌 過去３ヵ月間において、雇用契約を締結している利㻌 用者の１週間あたりの利用時間が週２０時間未満と㻌 なっている利用者（短時間利用者）の占める割合が、
㻌 現員数の５０％以上である場合に基本報酬を減算す㻌 る。

見直し後の短時間利用減算の仕組み○㻌 過去３ヵ月間における雇用契約を締結している利用者につ㻌 いて、事業所の１日あたりの平均利用時間を算出し、当該平㻌 均利用時間に応じて基本報酬を減算する。
○㻌 減算割合㻌 ・㻌 平均利用時間が０時間以上１時間未満㻌 㻌 ⇒㻌 所定単位数の３０％を算定（７０％減算）○㻌 減算割合㻌 ・㻌 平均利用時間が１時間以上２時間未満㻌 㻌 ⇒㻌 所定単位数の４０％を算定（６０％減算）

㻌 ・㻌 短時間利用者の割合が５０％以上８０％未満㻌 㻌㻌 㻌 ⇒㻌 所定単位数の９０％を算定（１０％減算）

㻌 ・㻌 平均利用時間が２時間以上３時間未満㻌 㻌 ⇒㻌 所定単位数の５０％を算定（５０％減算）

㻌 ・㻌 短時間利用者の割合が８０％以上㻌 㻌 ⇒㻌 所定単位数の７５％を算定（２５％減算）○㻌 例外規定はなし。

㻌 ・㻌 平均利用時間が３時間以上４時間未満㻌 㻌 ⇒㻌 所定単位数の７５％を算定（２５％減算）
㻌 ・㻌 平均利用時間が４時間以上５時間未満㻌 㻌 ⇒㻌 所定単位数の９０％を算定（１０％減算）○㻌 予期せぬ状況等により、短時間利用となることがやむを得ない者については、平均利用時間の算出から除外する。

22

22

73

指定就労継続支援Ａ型における適正な事業運営に向けた指導について（ポイント）ᴾ

就労継続支援ᵠ型における平均工賃の状況ᴾ（平成ᵐᵕ年９月８日付障障発ᵎᵗᵎᵖ第１号）ᴾ
１ 就労継続支援Ａ型の利用における支給決定手続きについて  就労継続支援Ａ型の利用が適切か否かの客観的な判断を行うため、原則として、暫定支給決定を行うこととされているので、利用者に対して適切なサービスを提供する観点からも、適正な支給決定手続きを行うこと

２ 不適切な事業運営の事例
 （１）生産活動の内容が不適切と考えられる事例
    就労機会の提供に当たり、収益の上がらない仕事しか提供しておらず、就労継続支援Ａ型事業の収益だけでは、最低賃金を支払うことが困難であると考えられる事例

○㻌 平成２５年度の利用者１人当たりの平均工賃月額は、１４，４３７円と１８年度と比べて１８．１％上昇している一
㻌 方、上位２５％と下位２５％の事業所の平均工賃には約５．８倍の差がある。
○㻌 また、平均工賃を時給換算すると１７８円となり、同年度の最低賃金の全国平均７６４円の４分の１以下となっ㻌 ている。㻌
箇所 1200

   ⇒ 「就労支援事業別事業活動明細書」により、収益と費用の比率等を確認することで、最低賃金を支払うことが可能な事業内容であるかどうかを判断

800

 （２）サービス提供の形態が不適切と考えられる事例
    就労継続支援Ａ型のサービス提供に当たり、利用者の意向や能力等を踏まえた個別支援計画が策定されていない事例や、長く働きたいという利用者の意向にかかわらず、全ての利用者の労働時間を一律に短時間（例：１週間の所定労働時間が時間）としている事例など、サービス提供に当たっての形態が不適切な事例

平均工賃*年度平均工賃月額円

1000*年度平均工賃月額円

時間額

全体

１４，４３７円

１７８円

上位25％の事業所

２６，０２８円

３５７円

下位25％の事業所

４，４９５円

７４円

平均工賃の中央値

１３，４８３円600

   ⇒ 適切なアセスメントに基づいた個別支援計画が策定され、当該計画に基づいたサービス提供がされているかを確認。全ての利用者の労働時間が一律に短時間とされているような場合には、その理由を確認し、適切なアセスメントに基づいた結果であり、かつ、利用者の意向等に反して設定されているものではないかを確認

400

平成18年
平成25年

 （３）一定期間経過後に事業所を退所させている事例    就労継続支援Ａ型の利用に当たり、利用してから一定期間が経過した後、利用者の意向等にかかわらず、就労継続支援Ｂ型事業所に移行させるなど、不当に退所させていると考えられる事例

2000   ⇒ 一定期間（例：２年又は３年）が経過した後に就労継続支援Ｂ型事業所に移行し、事業所を退所している利用者について、退所理由を確認。また、特定求職者雇用開発助成金の支給対象となった利用者について、当該23
助成金の助成対象期間経過後に退所させられているようなことがないかを確認

0

10,00020,00030,00040,00050,00060,000（円）

24【出典】厚生労働省障害福祉課調べ

2324

都道府県別平均工賃（平成年度、平成年度）

就労継続支援ᵠ型における工賃の状況ᴾ○㻌 平成１８年度と比較すると、利用者１人あたりの平均工賃月額が２万円以上の事業所の割合
㻌 は増加しており、全体の２割弱となっている。
○㻌 平均工賃月額が１万円未満の事業所の割合は減少しているものの、全体の約４割となってい㻌 る。

0～5千円未満

5千円以上～1万円未満

17.2%

平成18年度

1万円以上～1万5千円未満

34.6%

2万円以上～2万5千円未満

23.0%

11.5%

5.7% 3.5% 4.5%

1万5千円以上～2万円未満

12.5%

平成25年度

0%

27.2%

10%

20%

25.4%

30%

40%

50%

14.3%

60%

70%

0～5千円未満

5千円以上～1万円未満

1万円以上～1万5千円未満

2万円以上～2万5千円未満

2万5千円以上～3万円未満

3万円以上

80%

3万円以上

2万5千円以上～3万円未満

7.7%

4.2% 5.5%

90%

100%

1万5千円以上～2万円未満（円／月額）

都道府県

平成年度

平成年度

都道府県

平成年度

平成年度

北海道
青森県
岩手県
宮城県
秋田県
山形県
福島県
茨城県
栃木県
群馬県
埼玉県
千葉県
東京都
神奈川県
新潟県
富山県
石川県
福井県
山梨県
長野県
岐阜県
静岡県
愛知県
三重県















































滋賀県
京都府
大阪府
兵庫県
奈良県
和歌山県
鳥取県
島根県
岡山県
広島県
山口県
徳島県
香川県
愛媛県
高知県
福岡県
佐賀県
長崎県
熊本県
大分県
宮崎県
鹿児島県
沖縄県
全国平均









































（注） 平成18年度は、就労継続支援Ｂ型事業所、授産施設及び小規模通所授産施設の平均㻌 㻌 㻌 平成25年度は、就労継続支援Ｂ型事業所の平均

25

26

25

26

障害者の就労形態ᴾ

特別支援学校卒業者等に係る就労継続支援Ｂ型利用の取扱いについてᴾ○㻌 障害者の就労形態としては、一般就労以外にも、自営や障害福祉サービスでの就労がある。

平成２６年度までの取扱（対象者）① 就労経験がある者であって、年齢や体力の面で一般企業に雇用されることが困難となった者② 就労移行支援事業を利用（暫定支給決定における利用を含む）した結果、本事業の利用が適当と判断
された者

一般就労

就労継続支援Ａ型

就労継続支援Ｂ型

自営

障害者の位置付け

労働者

労働者かつ利用者

利用者－

就労者（利用者）
数

約６３．１万人㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 （内訳）
身体：４３．３万人
知的：１５．０万人
精神：㻌 ４．８万人

約３．３万人（内訳）
身体：７，２６１人
知的：１３，３３０人
精神：１２，５４３人

約１７．５万人（内訳）
身体：２２，６０８人
知的：９９，０６０人
精神：５３，５７１人－

身体：約２２．３万円
知的：約１０．８万円
精神：約１５．９万円

約６．９万円

約１．４万円

－

あり

なし

なし

③ ①及び②に該当しない者であって、５０歳に達している者、又は障害基礎年金１級受給者④ ①から③までのいずれにも該当しない者であって、一般就労や就労継続支援Ａ型事業所による雇用の場が乏しい又は就労移行支援事業者が少ない地域において、協議会等からの意見を徴すること等により、一般就労への移行等が困難と市町村が判断した本事業の利用希望者（平成27年３月31日までの間に限る。）

平成２７年度以降の取扱平均月額賃金（工賃）① 就労経験がある者であって、年齢や体力の面で一般企業に雇用されることが困難となった者② ５０歳に達している者、又は障害基礎年金１級受給者③ ➀及び②のいずれにも該当しない者であって、就労移行支援事業者等によるアセスメントにより、就労面に係る課題等の把握が行われている本事業の利用希望者

労働関係法令の適用あり（注１）「一般就労」の就労者数及び平均賃金月額は、常用労働者５人以上を雇用する民営事業所の状況。

※ 平成２７年３月以前から就労継続支援Ｂ型事業を利用している者については、改めて就労移行支援事業所によるアセスメントを受けなくとも、平成２７年４月以降も引き続き利用することが可能であること。

（注２）就労継続支援A型・B型の就労者（利用者）数は、平成２５年１０月時点の状況。

（前回の経過措置では、平成２５年４月以降にアセスメントを経ることなくＢ型事業の利用を開始した者については、支給決定更新時にアセスメントを受けることとしていたが、これらの者についても同様の取扱いとする。）
27【出典】平成２５年度障害者雇用実態調査、国保連データ等

27

28

28

74

障害者雇用の状況ᴾ

ハローワークにおける障害者の職業紹介状況ᴾ（平成27年6月1日現在）

㻌㻌 ○㻌 平成26年度の就職件数・新規求職者数は、前年度から更に増加。
㻌 ○㻌 特に、就職件数は84,602件と５年連続で過去最高を更新。

○㻌 民間企業の雇用状況（法定雇用率㻞㻚㻜％）㻌 実雇用率㻌㻝㻚㻤㻤％㻌 法定雇用率達成企業割合㻌 㻠㻣㻚㻞％㻌
○㻌 雇用者数は12年連続で過去最高㻌 を更新。障害者雇用は着実に進展。

＜＜障害者の数（千人）＞
㻠㻡㻜

㻠㻜㻜
㻟㻜㻟

㻟㻡㻜
㻟㻜㻜
㻞㻡㻜

㻞㻡㻟

㻞㻠㻢

㻞㻠㻣

㻞㻡㻤

㻟㻝㻌

㻟㻞㻌

㻟㻟㻌

㻟㻢㻌

㻞㻤㻠

㻞㻢㻥

㻟㻟㻟

㻢

㻤

㻝㻜

㻡㻠㻌

㻡㻣㻌

㻢㻝㻌

㻠

㻞

㻠㻤㻌

㻠㻠㻌

㻠㻜㻌

㻟㻞㻢

㻟㻠㻟

㻝㻡㻜

㻞㻞㻞㻌

㻝㻜㻜

㻝㻚㻠㻥㻌
㻝㻚㻠㻥㻌 㻝㻚㻠㻣㻌 㻝㻚㻠㻤㻌
㻝㻚㻠㻢㻌

㻞㻝㻠㻌

㻞㻝㻠㻌

㻞㻞㻞㻌

㻞㻤

㻞㻞

㻝㻣

㻝㻟

㻣㻡㻌

㻝㻚㻤㻞

㻝㻚㻢㻥㻌
㻝㻚㻢㻤㻌 㻝㻚㻢㻡㻌㻞㻣㻞㻌 㻞㻤㻠㻌㻟㻞㻝㻌㻟㻜㻠㻌 㻟㻝㻟㻌

㻞㻥㻝㻌

１４

１５

１６

１７

１８

身体障害者

１９

２０

２１

知的障害者

２２

２３

２４

２５

精神障害者

（件）
200,000㻝㻚㻥㻡

180,000

125,888

119,76595.0

120,000㻝㻚㻣㻜

100,000

㻝㻚㻢㻡

80,000

就職件数（件）60,00052,93140,000㻝㻚㻠㻡

20,000２７ 㻔年㻕

103,637

97,62638,882

43,987
13.1

8.4

（％）
115.0
100

132,734

㻝㻚㻣㻡

㻝㻚㻡㻜

135.0

161,941
148,358

新規求職申込件数（件）140,000㻝㻚㻡㻡

２６

179,222
169,522160,000

㻝㻚㻢㻜

㻡㻜

１３

㻞㻚㻜㻜

㻝㻚㻤㻤 㻝㻚㻥㻜㻝㻚㻤㻡㻥㻤㻌 㻝㻚㻤㻜

㻥㻜㻌

㻤㻟㻌

㻢㻥㻌

㻟㻡

㻝㻚㻣㻢㻌

㻞㻟㻤㻌 㻞㻡㻝㻌
㻝㻚㻢㻟㻌
㻝㻚㻡㻡㻌
㻝㻚㻡㻥㻌
㻝㻚㻡㻞㻌

㻞㻞㻥㻌

㻟㻢㻢

㻞㻢㻤㻌
㻞㻢㻢㻌

㻞㻜㻜

㻠㻜㻥

㻟㻤㻞

㻠㻡㻟

㻠㻟㻝

107,906

45,56545,25744,463

17.0

3.6

1.8

▲ 2.4

59,36784,602

77,88368,321

55.0
35.0

12.2

15.1

14.0

8.6

17年度 18年度 19年度 20年度 21年度 22年度 23年度 24年度 25年度 26年度
就職件数の前年度比（％）

29

30

29

30

障害者就業・生活支援センター事業ᴾ

ハローワークの障害種別の職業紹介状況ᴾ（就職件数）ᴾ
平成１７年度○㻌 障害者就業・生活支援センターでは、就業支援担当者と生活支援担当者が連携し、障害者の就労定着に向㻌 けた支援を行っている。
○㻌 支援対象障害者数（登録者数）は１４０，８３８人（平成26年度末）となっており、単純計算すると１センターあた㻌 り約４３３人の登録者数となっている。

平成２６年度

その他

精神障害者
㻠㻘㻢㻢㻡件㻌㻝㻞㻚㻜％㻌

その他

㻞㻞㻥件㻌
㻜㻚㻢％㻌

精神障害者
㻟㻠㻘㻡㻟㻤件㻌
㻠㻜㻚㻤％㻌

身体障害者㻞㻟㻘㻤㻟㻠件㻌

障害のある方㻟㻘㻝㻢㻢件㻌
㻟㻚㻣％㻌

障害福祉サービス
事業者等

相談

ハローワーク
求職活動支援身体障害者㻞㻤㻘㻝㻣㻡件㻌

地域障害者
職業センター

全㻌 数

全㻌 数

３８，８８２件

８４，６０２件

技術的支援

専門的支援
の依頼

㻟㻟㻚㻟％㻌

㻢㻝㻚㻟％㻌

知的障害者㻝㻜㻘㻝㻡㻠件㻌
㻞㻢㻚㻝％㻌

15.0
0
-5.0

0

実雇用率

75.0

特別支援学校

連携

就業支援

生活支援

（就業支援担当者名）（生活支援担当者１～２名）

就労移行支援事業

就職後の継続支援○就業に関する相談支援○障害特性を踏
まえた雇用管理に関する助言○関係機関と
の連絡調整

一
体
的

○日常生活・
地域生活に関する助言

福祉サービスの
利用調整

福祉事務所

○関係機関との連絡調整

保健サービスの
利用調整

保健所

な
支
援

医療面の相談職場適応支援

医療機関

事業主

知的障害者
㻝㻤㻘㻣㻞㻟件㻌
㻞㻞㻚㻝％㻌

対象者の送り出し

自立・安定した職業生活の実現

設置箇所数※平成27年3月現在

31

31

３２５箇所

支援対象障害者数（登録者数）

相談・支援件数（障害者）

相談・支援件数（事業主）※平成25年度末時点

※延べ回数

※延べ回数

１４０，８３８人

１，４７２，４４８回

２９８，９２２回

就職件数

職場定着率

※平成26年度※就職後１年経過時点

１８，３７９件

７５．５％

32

32

障害者就業・生活支援センターでの事業実施状況ᴾ○㻌 障害者就業・生活支援センターにおける登録者数の増加に伴い、相談・支援件数も毎年増加しており、生活㻌 面にかかる相談・支援は約３割となっている。
○㻌 障害者就業・生活支援センターでの支援により就職した者の１年経過後の職場定着率は７５．５％となってお㻌 り、障害種別でみると、精神障害者の職場定着率が低い状況にある。
１センターあたりの登録者数の推移

500.0
400.0
300.0
200.0
100.0

130.8
88.3

154.7

287.0
250.9
229.2
225.7
181.5 203.1

351.0
303.4

433.3
392.7

5,000

１センターあたりの相談・支援件数の推移（年間）
4,044

4,000
3,000
2,000

2,992

3,590

3,890

3,750

4,024

3,849
3,707

3,819

4,531
4,234

3,096

障害者総合支援法施行後３年ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾ ᴾを目途とした見直し事項ᴾ

1,852

1,000

0.0

0

障害種別ごとの就職後１年経過時点での定着率（全体＝75.5％）

244,179件
16.6％

81.8%

知的障害

65.1%

精神障害

70.0%

難病

83.3%

高次脳機能障害

454,085件
30.8％

59.9%

その他
20.0%

40.0%

60.0%

80.0%

【出典】障害者就業・生活支援センター事業実施状況報告（平成26年度）

572,851件
38.9％

201,333件
13.7％

78.6%

発達障害

0.0%

内容別の相談・支援件数

77.2%

身体障害

100.0%

就職

職場定着

日常生活・社会生活

33

34

33

34

就業と生活の両方

75

障害者総合支援法施行後３年を目途とした見直し事項ᴾ

社会保障審議会ᴾ障害者部会における議論の経過ᴾ

障害者総合支援法附則第３条においては、施行後３年（平成年４月）を目途とした見直しとして、以下の事項を見直すこととしている。

４月日（第回）
  ３年後見直しに係るフリートーキング

９月日（第回）
  精神障害者、その他（１Ｒ）





常時介護を要する障害者等に対する支援、障害者等の移動の支援、障害者の就労の支援その他の障害福祉サービスの在り方

５月日（第回）
  関係団体ヒアリング①（団体）

月日（第回）
  常時介護、移動支援、就労支援（２Ｒ）





障害支援区分の認定を含めた支給決定の在り方

６月２日（第回）
  関係団体ヒアリング②（団体）

月日（第回）
  精神障害者、意思決定支援、意思疎通支援（２Ｒ）



６月９日（第回）
  関係団体ヒアリング③（団体）

月２日（第回）
  高齢障害者、支給決定（２Ｒ）





６月日（第回）
  関係団体ヒアリング④（団体）

月９日（第回）
  障害児支援、その他（２Ｒ）



７月７日（第回）
  常時介護（１Ｒ）

月日（第回）
  議論の整理①

７月日（第回）
  移動支援、就労支援（１Ｒ）

月日（第回）
  議論の整理②

７月日（第回）
  高齢障害者（１Ｒ）

月４日（第回）
  報告書（案）について議論

９月８日（第回）
  意思決定支援、意思疎通支援（１Ｒ）

12月14日（第79回）
  報告書（案）をとりまとめ

障害者の意思決定支援の在り方、障害福祉サービスの利用の観点からの成年後見制度の利用促進の在り方

手話通訳等を行う者の派遣その他の聴覚、言語機能、音声機能その他の障害のため意思疎通を図ることに支障がある障害者等に対する支援の在り方
精神障害者及び高齢の障害者に対する支援の在り方※上記の検討に当たっては、障害者やその家族その他の関係者の意見を反映させる措置を講ずることとされている。
■障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律（平成十七年法律第百二十三号）
   附 則 （平成二四年六月二七日法律第五一号） 抄 （検討）
第三条 政府は、全ての国民が、障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会の実現に向 けて、障害者等の支援に係る施策を段階的に講ずるため、この法律の施行後三年を目途として、第一条の規定による改正後の障害者の日常生
 活及び社会生活を総合的に支援するための法律第一条の二に規定する基本理念を勘案し、常時介護を要する障害者等に対する支援、障害者等
 の移動の支援、障害者の就労の支援その他の障害福祉サービスの在り方、障害支援区分の認定を含めた支給決定の在り方、障害者の意思決定 支援の在り方、障害福祉サービスの利用の観点からの成年後見制度の利用促進の在り方、手話通訳等を行う者の派遣その他の聴覚、言語機能 、音声機能その他の障害のため意思疎通を図ることに支障がある障害者等に対する支援の在り方、精神障害者及び高齢の障害者に対する支援 の在り方等について検討を加え、その結果に基づいて、所要の措置を講ずるものとする。
２ 政府は、前項の規定により検討を加えようとするときは、障害者等及びその家族その他の関係者の意見を反映させるために必要な措置を講 ずるものとする。



９月９日（第回）
  障害児支援、支給決定（１Ｒ）

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


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論点の整理（案）①ᴾ

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論点の整理（案）②ᴾ

平成27年4月15日
障害福祉サービスの在り方等に関する論点整理のためのワーキンググループ資料

㻌Ⅴ㻌 障害者の意思決定支援・成年後見制度の利用促進の在り方について㻌

Ⅰ㻌 常時介護を要する障害者等に対する支援について㻌㻌 㻌 ○㻌 障害者に対する意思決定支援についてどう考えるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 成年後見制度の利用支援についてどう考えるか。㻌

㻌 㻌 ○㻌 どのような人が「常時介護を要する障害者」であると考えられるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 「常時介護を要する障害者」のニーズのうち、現行のサービスでは何が不足しており、どのように対応すべきか。㻌㻌
㻌 㻌 ○㻌 同じ事業の利用者であっても、障害の状態等により支援内容に違いがあることについてどう考えるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 支援する人材の確保や資質向上の方策・評価についてどう考えるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 パーソナルアシスタンスについて、どう考えるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 パーソナルアシスタンスと重度訪問介護との関係についてどう考えるか。㻌

㻌Ⅵ㻌 手話通訳等を行う者の派遣その他の聴覚、言語機能、音声機能その他の障害のため意思疎通㻌㻌 㻌を図ることに支障がある障害者等に対する支援の在り方について㻌㻌 㻌 ○㻌 個別給付に係る移動支援と地域生活支援事業に係る移動支援の役割分担についてどう考えるか。㻌 㻌 㻌㻌 㻌 ○㻌 個別給付に係る移動支援について、通勤・通学等や入所中・入院中の取扱いをどう考えるか。㻌

㻌 㻌 ○㻌 意思疎通支援事業の内容・運営についてどう考えるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 意思疎通支援事業についての財政的措置のあり方についてどう考えるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 意思疎通支援関係の人材養成についてどう考えるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 意思疎通支援に係る支援機器の活用、開発普及等についてどう考えるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 意思疎通支援に関する他施策との連携をどう考えるか。㻌

㻌
Ⅲ㻌 障害者の就労支援について㻌㻌Ⅶ㻌 精神障害者に対する支援の在り方について㻌㻌 㻌 ○㻌 障害者の就労に関する制度的枠組についてどう考えるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 就労継続支援（㻭型及び㻮型）、就労移行支援の機能やそこでの支援のあり方についてどう考えるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 就労定着に向けた支援体制についてどう考えるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 労働施策等の福祉施策以外との連携についてどう考えるか。㻌
㻌㻌 㻌 ○㻌 病院から地域に移行するために必要なサービスをどう考えるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 精神障害者の特徴に応じた地域生活支援の在り方についてどう考えるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 総合支援法における意思決定支援と、精神保健福祉法附則第８条に規定する「精神科病院に係る入院中の処遇、退院㻌㻌 㻌 㻌 㻌 等に関する精神障害者の意思決定及び意思の表明の支援の在り方」との関係性についてどう整理するか。㻌

㻌Ⅱ㻌 障害者等の移動の支援について㻌 㻌㻌Ⅳ㻌 障害支援区分の認定を含めた支給決定の在り方について㻌㻌 㻌 ○㻌 支給決定プロセスの在り方をどう考えるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 障害支援区分の意義・必要性・役割についてどう考えるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 障害支援区分の認定における障害特性の更なる反映についてどう考えるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 障害者が地域で必要な介護が受けられるような国庫負担基準の在り方についてどう考えるか。㻌

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障害者総合支援法施行３年後の見直しの概要ᴾ

論点の整理（案）③ᴾ（社会保障審議会障害者部会報告書概要／平成年月日）

Ⅷ㻌 高齢の障害者に対する支援の在り方について㻌㻌 㻌 ○㻌 障害福祉サービスの利用者が介護保険サービスへ移行する際の利用者負担について、どう考えるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 介護保険給付対象者の国庫負担基準額について、どう考えるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 介護保険サービス事業所において、㻢㻡歳以降の障害者が円滑に適切な支援が受けられるようにするため、どのような対㻌㻌 㻌 㻌 㻌 応が考えられるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 㻢㻡歳前までに自立支援給付を受けてこなかった者が㻢㻡歳以降に自立支援給付を受けることについてどう考えるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 障害者総合支援法第７条における介護保険優先原則について、どう考えるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 心身機能が低下した高齢障害者について、障害福祉サービス事業所で十分なケアが行えなくなっていることについて、ど㻌㻌 㻌 㻌 㻌 のような対応が考えられるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 いわゆる「親亡き後」と言われるような、支援者の高齢化や死亡などの支援機能の喪失後もできるだけ地域において安心㻌㻌 㻌 㻌 㻌 して日常生活を送るために、どのような対応が考えられるか。㻌

㻌Ⅸ㻌 障害児支援について㻌㻌 㻌 ○㻌 家族支援や医療的なケアが必要な障害児への支援も含め、障害児支援の在り方についてどう考えるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 医療的ケアが必要な障害児や重症心身障害児をはじめ、障害児支援の質の向上をどのように図っていくか。㻌

 障害者総合支援法（*施行）の附則で、施行後３年を目途として障害福祉サービスの在り方等について検討を加え、その結果に基づいて、所要の措置を講ずることとされている。これを受けて、社会保障審議会障害者部会で平成年
月から計回にわたり検討を行い、今後の取組についてとりまとめた。（次期通常国会に関係法律の改正案を提出予定）
１．新たな地域生活の展開（１）本人が望む地域生活の実現
㻌 ○㻌 障害者が安心して地域生活を営むことができるよう、地域生活支援拠点の整備を推進（医療との連携、緊急時対応等）。
㻌 ○㻌 知的障害者や精神障害者が安心して一人暮らしへの移行ができるよう、定期的な巡回訪問や随時の対応により、障害者の理解力・生活力等を補う支援を提供するサービスを新たに位置付け。
㻌 㻌 㻌 あわせて、グループホームについて、重度障害者に対応可能な体制を備えたサービスを位置付け。また、障害者の状態とニーズを踏まえて必要な者にサービスが行き渡るよう、利用対象者を見直すべきであり、その際には、現に入居している者に配慮するとともに、障害者の地域移行を進める上でグループホームが果たしてきた役割や障害者の状態・ニーズ・障害特性等を踏まえつつ詳細について検討する必要。
㻌 ○㻌 「意思決定支援ガイドライン（仮称）」の作成や普及させるための研修、「親亡き後」への備えも含め、成年後見制度の理解促
進や適切な後見類型の選択につなげるための研修を実施。
（２）常時介護を必要とする者等への対応
㻌 ○㻌 入院中も医療機関で重度訪問介護により一定の支援を受けられるよう見直しを行うとともに、国庫負担基準について重度障害者が多い小規模な市町村に配慮した方策を講ずる。

㻌Ⅹ㻌 その他の障害福祉サービスの在り方等について㻌㻌 㻌 ○㻌 障害者総合支援法の障害者の範囲についてどう考えるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 既存の障害福祉サービス等について、制度・運用面の見直しが必要な事項をどう考えるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 障害福祉サービス等の財源の確保を含めた制度の持続可能性についてどう考えるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 障害福祉サービス等の利用者負担の在り方についてどう考えるか。㻌
㻌 㻌 ○㻌 都道府県及び市町村が作成する障害福祉計画をより実効性の高いものとするため、どのような方策が有効か。㻌

（３）障害者の社会参加の促進
㻌 ○㻌 通勤・通学に関する訓練を就労移行支援や障害児通所支援により実施・評価するとともに、入院中の外出に伴う移動支援について、障害福祉サービスが利用可能である旨を明確化。
㻌 ○㻌 就労移行支援や就労継続支援について、一般就労に向けた支援や工賃等を踏まえた評価を行うとともに、就労定着に向けた支援が必要な障害者に対し、一定の期間、企業・家族との連絡調整等を集中的に提供するサービスを新たに位置付け。

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障害者総合支援法施行３年後の見直しについて（現状・課題）ᴾ

２．障害者のニーズに対するよりきめ細かな対応（１）障害児に対する専門的で多様な支援㻌 ○㻌 乳児院や児童養護施設に入所している障害児や外出が困難な重度の障害児に発達支援を提供できるよう必要な対応を行うとともに、医療的ケアが必要な障害児への支援を推進するため、障害児に関する制度の中で明確に位置付け。
㻌 ○㻌 放課後等デイサービス等について、質の向上と支援内容の適正化を図るとともに、障害児支援サービスを計画的に確保する取組として、自治体においてサービスの必要量の見込み等を計画に記載。
（２）高齢の障害者の円滑なサービス利用
㻌 ○㻌 障害者が介護保険サービスを利用する場合も、それまで支援してきた障害福祉サービス事業所が引き続き支援できるよう、
その事業所が介護保険事業所になりやすくする等の見直しを実施するなど、障害福祉制度と介護保険制度との連携を推進。
㻌 ○㻌 介護保険サービスを利用する高齢の障害者の利用者負担について、一般高齢者との公平性や介護保険制度の利用者負担の在り方にも関わることに留意しつつ、その在り方についてさらに検討。
（３）精神障害者の地域生活の支援
㻌 ○㻌 精神障害者の地域移行や地域定着の支援に向けて、市町村に関係者の協議の場を設置することを促進するとともに、ピアサポートを担う人材の育成等や、短期入所における医療との連携強化を実施。

（４）地域特性や利用者ニーズに応じた意思疎通支援㻌 ○㻌 障害種別ごとの特性やニーズに配慮したきめ細かな対応や、地域の状況を踏まえた計画的な人材養成等を推進。
３．質の高いサービスを持続的に利用できる環境整備（１）利用者の意向を反映した支給決定の促進㻌 ○㻌 主任相談支援専門員（仮称）の育成など、相談支援専門員や市町村職員の資質の向上等に向けた取組を実施。
（２）持続可能で質の高いサービスの実現
㻌 ○㻌 サービス事業所の情報公表、自治体の事業所等への指導事務の効率化や審査機能の強化等の取組を推進。
㻌 ○㻌 補装具について、成長に伴い短期間で取り替える必要のある障害児の場合など、個々の状態に応じて、貸与の活用も可能とする。
㻌 ○㻌 サービス提供を可能な限り効率的なものとすること等により、財源を確保しつつ、制度を持続可能なものとしていく必要。41（社会保障審議会障害者部会報告書 平成年月日 ～就労支援部分抜粋～）
障害者の就労支援について（１）現状・課題（就労系障害福祉サービス等の現状と課題）
㻌 ○㻌 就労系障害福祉サービス（就労移行支援、就労継続支援）から一般就労に移行した障害者の数は、平成20年度（障害者自立支援法施行時）1,724人に対し、平成25年度10,001人であり、５年間で約5.8倍となっている。また、民間企業（50人以上）における障害者の雇用者数は約43万１千人（平成26年６月）、ハローワークを通じた障害者の就職件数は約８万５千人（平成26年度）
であり、いずれも年々増加しており、特に精神障害者の伸びが大きい。
㻌 ○㻌 就労移行支援事業所については、一般就労への移行率（利用実人員に占める就職者数）が20％以上の事業所の割合が増加
する一方、移行率が０％の事業所の割合は約30％強で推移しており、移行率の二極化が進んでいる。
㻌 ○㻌 なお、就労移行支援の標準利用期間（２年間）について、訓練期間としては短い障害者もいることから、これを延ばすべきとの意見がある一方、期間を延ばせばかえって一般就労への移行率が下がってしまうおそれがあり、むしろ、就労継続支援も組み合わせ、利用者の状態に応じた支援を行っていくべきとの意見もある。
㻌 ○㻌 平成25年度において、就労継続支援Ａ型事業所から一般就労へ移行した者の割合は4.9％、就労継続支援Ｂ型事業所から一般就労へ移行した者の割合は1.6％となっており、サービスを利用する中で能力を向上させ、一般就労が可能になる者もいる。
また、Ｂ型事業所の一人当たり平均工賃月額（平成25年度）は、約17％の事業所で２万円以上の工賃を実現している一方、約40％の事業所で工賃が１万円未満であり、厚生労働省が定める運営基準（３千円）に達していない事業所も存在する。
㻌 ○㻌 障害者就労施設等の受注機会を確保するため、平成25年４月に「国等による障害者就労施設等からの物品等の調達の推進等に関する法律」が施行され、調達件数や金額は伸びているものの、地域によって調達実績に差が見られる状況である。
（就労定着支援）㻌 ○㻌 障害者の就労定着支援について、就業面の支援は、基本的には企業の合理的配慮や労働政策の中で行われるべきものであるが、また、就業に伴う生活面の支援は、障害者就業・生活支援センター（生活支援員）や就労移行支援事業所が中心となって実施している。
㻌 ○㻌 障害者雇用促進法の法定雇用率については、平成30年度から精神障害者の雇用についても算入される予定である。今後、在職障害者の就業に伴う生活上の支援ニーズはより一層多様化かつ増大するものと考えられる。企業に雇用された障害者の早期離職を防ぎ、職場に定着することは、障害者の自立した生活を実現するとともに、障害福祉サービスを持続可能なものとする観点からも重要である。
42

41

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障害者総合支援法施行３年後の見直しについて（今後の取組）①ᴾ

障害者総合支援法施行３年後の見直しについて（今後の取組）②ᴾ（社会保障審議会障害者部会報告書 平成年月日 ～就労支援部分抜粋～）

（社会保障審議会障害者部会報告書 平成年月日 ～就労支援部分抜粋～）

（２）今後の取組㻌㻌 （基本的な考え方）
㻌 ○㻌 どの就労系障害福祉サービスを利用する場合であっても、障害者がその適性に応じて能力を十分に発揮し、自立した生活を実現することができるよう、工賃・賃金向上や一般就労への移行をさらに促進させるための取組を進めるべきである。また、就業に伴う生活面での課題等を抱える障害者が早期に離職することのないよう、就労定着に向けた支援を強化するための取組を進めるべきである。
㻌 （就労移行支援）
㻌 ○㻌 就労移行支援については、平成27年度報酬改定の効果も踏まえつつ、一般就労への移行実績を踏まえたメリハリを付けた評
価を行うべきである。あわせて、支援を行う人材の育成（実地研修を含む。）や支援のノウハウの共有等を進めるべきである。
㻌 （就労継続支援）
㻌 ○㻌 就労継続支援については、通常の事業所に雇用されることが困難な障害者に対して就業の機会の提供等を行うこととしており、こうしたサービスを利用する中で、能力を向上させ一般就労が可能になる障害者もいることから、一般就労に向けた支援や一般就労への移行実績も踏まえた評価を行うべきである。
㻌 また、就労継続支援Ｂ型については、高工賃を実現している事業所を適切に評価するなど、メリハリをつけるべきである。就労継続支援Ａ型については、事業所の実態が様々であることを踏まえ、利用者の就労の質を高め、適切な事業運営が図られるよう、運営基準の見直し等を行うべきである。
㻌 㻌 㻌 さらに、一般就労が困難な障害者に対して適切に訓練が提供され、障害者が自らの能力を最大限発揮し、自己実現できるよう支援するため、就労継続支援Ｂ型の利用希望者に対して本年度から本格実施されている就労アセスメントの状況把握・検証を行うとともに、その効果的かつ円滑な実施が可能な体制を整備しつつ、対象範囲を拡大していくべきである。
㻌㻌 ○㻌 「国等による障害者就労施設等からの物品等の調達の推進等に関する法律」に基づく官公需に係る障害者就労施設等からの物品や役務の調達の推進については、障害者就労施設等で就労する障害者の自立の促進に資するものであることから、地方公共団体に対する調達事例の提供や調達方針の早期策定を促すなど、受注機会の増大が図られるよう、必要な取組を推進すべ
きである。
43

43

（２）今後の取組㻌 （就労定着に向けた生活面の支援を行うサービス等）
㻌 ○㻌 在職障害者の就業に伴う生活上の支援ニーズに対応するため、財源の確保にも留意しつつ、就労定着支援を強化すべきである。具体的には、就労系障害福祉サービスを受けていた障害者など、就労定着に向けた支援が必要な障害者に対し、一定の期間、労働施策等と連携して、就労定着に向けた支援（企業・家族との連絡調整や生活支援等）を集中的に提供するサービスを新たに位置付けるべきである。
㻌 ○㻌 就労定着に当たっては、企業の協力も重要であることから、障害者就業・生活支援センター事業の充実や企業に対する情報・
雇用ノウハウの提供など、引き続き、労働政策との連携を図るべきである。
㻌 （サービス内容の情報公表）
㻌 ○㻌 就労系障害福祉サービスについて、障害者やその家族等が適切な事業所を選択できるよう、事業所の事業内容や工賃・賃金、一般就労への移行率、労働条件等に関する情報を公表する仕組みを設けるべきである。

44

44

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S P I S システム運用手 順
1. システム設定
事前準備として、以下の設定情報を登録します。

担当者情報

登録担当者
• システム管理者• 雇用企業担当者• 外部支援者

当事者情報

基本情報
• 氏名（必須、ニックネーム登録も可能）• 障害名（任意）• 障害特性（任意）• 支援方法（任意）• 所属部署、支援担当社員（複数可）（任意）

評価項目

登録内容
• ログイン情報• 氏名• 操作権限 など• 当事者の自己評価項目／雇用企業の担当者評価項目を設定します。

• 評価項目は任意で設定可能です。予め評価グループも用意されていますが、殆どのケースで利用者自身が評価項目を設定しています。
※評価グループ（評価項目テンプレート：章末

参考資料を参照）• ＪＳＮ（大阪精神障害者就労支援ネットワーク）による評価グループ• ＮＩＶＲ（障害者職業総合センター）による評価グループ

ジャンル：評価項目のジャンルを設定
評価項目：ジャンルごとに具体的な評価項目を設定▲ 評価項目設定画面（当事者用設定画面）

78

2. 日報入力
設定した項目に従い、日々の日報入力を開始します。

当事者入力項目出欠：出欠を選択服薬状況：該当箇所にチェック
就寝・起床時間：時間を入力
自己評価：各評価項目を４点法により入力
意見・感想：自由記載項目▲ 日報入力画面（当事者入力画面）

雇用担当者、支援者入力項目（当事者も閲覧可能な項目）
コメントを当事者にフィードバック•「担当者から当事者へのコメント」欄•「支援者から当事者へのコメント」欄（当事者は閲覧不可の項目）•「担当者評価」：4 点法により入力•「担当者の意見・感想」：自由記載•「支援者から担当者へのコメント」：自由記載▲ 日報入力画面（雇用担当者、支援者入力画面）

79

3. 日報データの統計分析入力された評価項目から、統計グラフが作成できます。
これにより、指定期間の評価ポイント推移を一覧出来ます。
期間：画面に表示させる期間を設定
当事者評価グラフ
評価項目ジャンル：期間平均値を表示
自己評価項目：日々の値の推移を
折れ線グラフで表示▲ 統計分析画面

4. 日報データ／統計分析の活用、コメント交換による支援得られた日報データ、統計分析データを就労継続支援に活用します。
日々のオンラインでの支援に加え、定期的に面談を持つことで、支援に厚みが増すことが期待されます。

当事者

企業担当者

●自身の状態をモニタリング

雇用契約• 評価ポイントの推移を観察• コメント内容の振り返り●当事者を知る機会の増加• 評価項目推移より得られる情報• コメント内容から得られる情報●自己コントロール力の向上• 評価ポイントの自己フィードバック• 企業担当者、外部支援員からの支援●企業としての対応力向上

雇用管理
社内支援

• データやコメントの蓄積から• 外部支援者のアドバイス、働きかけ

外部支援者●当事者への支援• 評価ポイントの推移を観察

当事者支援• コメント内容の振り返り●雇用企業への支援• 専門家の視点の提供• 第三者視点外部支援員からのサポート

80

雇用企業支援5. 服薬情報の登録
病院で処方された薬を登録し、服薬情報を登録できます。
服薬情報の記録から、いつ・どんな薬を・どれくらい飲んだか把握できます。
服薬管理マスタで処方薬を登録し、利用します。

登録済みの服薬情報一覧
新規作成ボタンで新規薬剤登録▲ 服薬管理マスタ 服薬情報一覧画面

新規薬剤の登録画面
服薬時刻、薬剤名、成分量、用量、コメント▲ 服薬管理マスタ 服薬情報編集登録画面

日報画面で服薬情報が確認できます。

81

6. スマートフォン・タブレットへの画面対応
スマートフォン・タブレット等での操作時でも、問題無く操作できるよう画面調整を自動で行っています。

▲ PC での見た目▲スマートフォン ( 例 :iPhone6) での見た目

82参考資料：ＳＰＩＳ 評価項目テンプレート• ＳＰＩＳでは、以下の評価項目がテンプレートとして用意されていますが、必ずしもこれに従う必要はありません。
• むしろ殆どの場合、それぞれの利用者に応じて項目設定されています。あくまで参考としてご理解ください。

１．ＪＳＮ（大阪精神障害者就労支援ネットワーク）による評価グループ
種別
ジャンル

評価項目

内容

評価段階

１（できない・ない）２（あまりできない・３（だいたいできる・ 4( できる・ある )あまりない）
だいたいある）

生活面

気分や健康状態が気になる

たびたびあった

あった

あまりなかった

まったくなかった

生活面

疲れを感じたことはたびたびあった

あった

あまりなかった

まったくなかった

生活面

頭が重いように感じたことは

たびたびあった

あった

あまりなかった

まったくなかった

生活面

火照りや寒気を感じたことは

たびたびあった

あった

あまりなかった

まったくなかった

生活面

朝起きてすっきりしないことはたびたびあった

あった

あまりなかった

まったくなかった生活面

夜中に目を覚ますことはたびたびあった

あった

あまりなかった

まったくなかった

生活面

ストレス度合い社会面

他人との会話を行えたか

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

社会面

仕事をする際に何をどうしたらよいか決められたか

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

社会面

不安を感じた時に処理できたか

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

社会面

自分の感情や気持ちを素直に表現できたか

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

社会面

ミスや作業時の報告が
できたか

まったく
できなかったあまりできなかった

できた

よくできた

社会面

仕事の目標を立てて
行えたか

まったく
できなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

作業は集中して取り組めた

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

席を外すときの声かけができた

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

ミス・間違いがないか
確認できた

まったく
できなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

仕事の流れを意識して作業に取り組めた

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

次の日に疲れを残さない工夫ができたまったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

仕事に意欲的に取り組めた

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

安全に仕事をすることが
できた

まったく
できなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

必要に応じて他人の仕事を助けた

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

自分の仕事を手伝ってもらった

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

１が低く、
４が高い

83

２．ＮＩＶＲ（障害者職業総合センター） による評価グループ
種別
ジャンル

評価項目

内容

評価段階

１（できない・ない）２（あまりできない・３（だいたいできる・ 4( できる・ある )あまりない）
だいたいある）

生活面
職業生活

出勤状況

正当な理由（通院、電車の遅延等）の 遅刻・早退・欠勤 遅刻・早退・欠勤 遅刻・早退・欠勤 遅刻・早退・欠勤ない遅刻・早退・ は頻繁にある。
は時々ある。
はまれにある。
はない。
欠勤はない。

生活面
職業生活

健康状態

健康に気をつけ、
良好な体調を保っている。

健康状態は
良くない。

健康状態は
あまり良くない。

健康状態はだいたい良い。

健康状態は
良い。

生活面
職業生活

身だしなみ

職場に応じた身だしなみをしている。

職場に応じた身だしなみをしていない。

あまり職場に応じた身だしなみをしていない。

だいたい職場に応じた身だしなみをしている。

職場に応じた身だしなみを
している。

生活面
職業生活

規則の遵守

職場の規則を守る。

規則を
守らない。

規則を
あまり守らない。

規則をだいたい守る。

規則を
守る。

社会面
対人関係

挨拶

相 手や場に応じて 挨拶は挨拶ができる。
できない。

相手から挨拶されれば応じることはできる。

きまった挨拶は
できる。

挨拶が
できる。

社会面
対人関係

意思疎通・会話

同僚、上司と円滑な意思疎通・会話
ができる。

社会面
対人関係

指揮命令系統の理解

職 場 の 上 下 関 係、
指揮命令系統を指揮命令系統につ理解していない。
いて理解している。

指揮命令系統をあまり理解していない。

指揮命令系統をだいたい理解している。

社会面
対人関係

人間関係の維持

誰とでも人間関係を上手にとれる。

人間関係をあまり上手にとれない。

人間関係をだいた 人間関係をい上手にとれる。 上手にとれる。

作業面
作業力

体力

１日を通して作業が体力はない。
できる体力がある。

体力はあまりない。

体力がだいたいある。

体力がある。

作業面
作業力

指示内容の遵守

指示通りに仕事をする。

指示通りに仕事をしない。

あまり指示通りに仕事をしない。

だいたい指示通りに仕事をする。

指示通りに仕事をする。

作業面
作業力

正確性

正確に作業をし、品質、水準を保持できる。

正確に作業できない。

あまり正確に作業できない。

だいたい正確に作業できる。

正確に作業できる。

作業面
作業力

判別力

間違いや不良品の見分け、部品や伝票等の判別ができる。

判別が
できない。

判別が
あまりできない。

判別がだいたいできる。

判別が
できる。

作業面
作業力

作業速度

必要とされる作業
速度をこなせる。

作業速度をこなせない。

作業速度を
作業速度を
作業速度を
あまりこなせない。 だいたいこなせる。 こなせる。

作業面
作業力

習熟

与えられた作業に習熟している。

作業に習熟していない。

作業にあまり習熟していない。

作業にだいたい習熟している。

作業に習熟している。

作業面
作業力

作業変化への対応

作業の内容、手順等の変化へ対応できる。

作業変化へ対応できない。

作業変化へあまり対応できない。

作業変化へ
だいたい対応できる。

作業変化へ対応できる。

作業面
作業力

危険への対処

危険や禁止事項に対処できる。

危険に対処できない。

危険にあまり対処できない。

危険にだいたい対処できる。

危険に対処できる。

意思疎通・会話は 意思疎通・会話は 意思疎通・会話は 意思疎通・会話ができない。
あまりできない。 だいたいできる。 できる。

人間関係を上手にとれない。

84

指揮命令系統を理解している。

評価段階

種別
ジャンル

評価項目

作業面
仕事への
態度

質問・報告・
連絡・相談

必要な時に自発的に質問・報告・連絡・相談が
できる。

質問等が
できない。

質問等が
あまりできない。

質問等がだいたいできる。

質問等が
できる。

作業面
仕事への
態度

時間の遵守

時間（作業開始時
間、休憩時間、納期等）を守る。

時間を
守らない。

時間を
あまり守らない。

時間をだいたい守る。

時間を
守る。

作業面
仕事への
態度

整理整頓

道具、材料、製品等は大切に取り扱
い、整理整頓が
できる。

整理整頓が
できない。

整理整頓が
あまりできない。

整理整頓がだいたいできる。

整理整頓が
できる。

作業面
仕事への
態度

積極性

どんな作業にも自分から積極的に
取り組む。

作業に
積極的に
取り組まない。

作業にあまり積極的に取り組まない。

作業にだいたい
積極的に
取り組む。

作業に
積極的に
取り組む。

作業面
仕事への
態度

集中力

仕事への
集中力はある。

集中力は
ない。

集中力は
あまりない。

集中力はだいたいある。

集中力は
ある。

作業面
仕事への
態度

責任感

与えられた仕事は最後までやる。

仕事は
仕事はあまり最後まで
最後までやらない。
やらない。

仕事は
だいたい
最後までやる。

仕事は最後までやる。

共同作業

作業や役割を分担したり、
協力して共同作業
ができる。

共同作業が
できない。

共同作業が
だいたいできる。

共同作業が
できる。

作業面
仕事への
態度

内容

１（できない・ない）２（あまりできない・３（だいたいできる・ 4( できる・ある )あまりない）
だいたいある）

85

共同作業があまりできない。

簡単操作のＷｅｂシステムを利用した「精神障害者の継続雇用支援」最新実例報告
平成27年度 公益財団法人 ＪＫＡ 補助事業

発行日：平成28 年３月25日
発行元：特定非営利活動法人

全国精神障害者就労支援事業所連合会

連絡先：大阪市淀川区西中島５-３ - ４ 新大阪高光ビル801
ＪＳＮ地域・企業連携事業部内

簡単操作のWebシステムを利用した「精神障害者の継続雇用支援」最新事例報告
全国精神障害者
就労支援事業所連合会
特定非営利
活 動 法 人