﹁精神障害者の就 労 定 着 をめぐ�て﹂〜 メンタル不調のセルフケア／ラインケアをサポ�トする

公益財団法人 ＪＫＡ
補助事業

Webシステム﹁ＳＰＩＳ﹂による雇用管理の取り組み 〜

平成28年度

特定非営利活動法人 全国精神障害者就労支援事業所連合会

精神障害者の就労定着をめぐってメンタル不調のセルフケア / ラインケアをサポートするWebシステム「SPIS」による雇用管理の取り組み
平成28 年度 公益財団法人 ＪＫＡ 補助事業

事業主体： 特定非営利活動法人 全国精神障害者就労支援事業所連合会

目次

02 ごあいさつ
第 1 部

04

全国精神障害者就労支援事業所連合会

理事長

事業 報告会ダイジェスト
精神障害者の就労定着をめぐって

基調報告～メンタル不調のセルケア／ラインケアをサポートする Web システム「SPIS」による雇用管理の取り組み～
全国精神障害者就労支援事業所連合会 事務局 ／ SPIS 相談員

特別講演

31

実践報告 140

実践報告 2

一般社団法人日本うつ病センター 副理事長／六番町メンタルクリニック 所長

有限会社奥進システム

奥脇 学

代表取締役

簡単操作のWebシステムを利用した精神障害者の就労定着支援〜 SPIS の運用〜

宇田 亮一 （臨床心理士）

実践報告 3 職場担当者と当事者の視点から
一般社団法人ペガサス 就労移行支援事業所ペガサス横須賀センター
職場担当者の立場からみた SPIS 導入の効果

職場担当者： 松葉 菜都 （管理者・サービス管理責任者

SPIS を利用した当事者の視点

70
第２部

社会福祉士／精神保健福祉士）

当事者： 渡邉 臣一 （事務員／就労支援員）

支援機関の視点から

実践報告 4

しゅろってい

社会福祉法人 多摩棕 櫚 亭協会

棕櫚亭の就労支援システム ～就労トレーニングから定着支援まで～
SPIS 活用の実践報告

66

野村 総一郎

精神障害者の就労定着を支援する「SPIS（エスピス）」

心理臨床ネットワーク アモルフ

58

三原 卓司（精神保健福祉士）

産業医と主治医の連携をめぐる問題 SPISの可能性

20

48

中川 均

就労移行支援事業所ピアス 支援員： 増田 静枝

SPIS 相談員の視点から

実践報告 5

理事長：小林 由美子

梅花女子大学 心理教育・総合相談センター

外部支援者としてSPISに関わり感じたこと
石田 唯 （臨床心理士）

シンポジウム 平成30年問題を控えた精神障害者の雇用管理への課題、

さらに職場のメンタルヘルスへの視点

SPIS 利用事業者アンケートまとめ／地域セミナー／ SPIS 相談員養成講座ダイジェスト

80 SPIS 利用事業者アンケート 〜雇用企業担当者の立場から〜
地域セミナー

90
92

精神障害者の雇用管理を学ぶ ～ Web システム「SPIS」による 就労継続支援の実例 ～ in 福岡

94

精神障害者の継続雇用を支援する Web システム「SPIS」 相談支援員養成講座

第３部

精神障害者の雇用管理を学ぶ ～ メンタル不調の セルフケア／ラインケア をサポートする Web
システム「SPIS」による 雇用管理の取り組み～

in 浜松

資料編

98

行政報告 最近の障害者雇用対策について

105

ＳＰＩＳ運用手順

113

あとがき

厚生労働省 職業安定局雇用開発部 障害者雇用対策課

地域就労支援室 室長

全国精神障害者就労支援事業所連合会 専務理事 事務局長

田中 歩

保坂 幸司

ごあいさつ
特定非営利活動法人 全国精神障害者就労支援事業所連合会
理事長

私ども 特定非営利活動法人 全国精神障害者就労支

中川 均

いは「ラインケア」「セルフケア」に関する具体的な施策、援事業所連合会（略称：vfoster）は、30 年ほど前に仕組み、各企業の実施方法についても、まだまだ未定着

小さな会社の社長さんたちが精神障害者の就労支援をな部分があるのではないかと思われます。

始めた時に、一緒に勉強をして活動を始めた集まりが出発点となっております。精神障害者の支援が何も無かっ当会はこの様な職場の精神保健動向の中、公益財団た時代に、企業実習をサポートする社会適応訓練事業

法人ＪＫＡからの補助を受けて、上述の「ＳＰＩＳ」の普という制度の実現に一役買った経緯があります。その後、及事業を展開しております。本年 1 月にその事業報告会「働く精神障害者からのメッセージ発信事業」と称するを開催いたしましたが、そこでは「ＳＰＩＳ」の活用事例

厚生労働省からの受託事業の中で、働く当事者と雇用企を軸に、「精神障害者の就労継続支援」への視点と今後業でのご担当者の体験発表の場を設けるなどの啓発活動の展望について、当事者、雇用企業、支援者、精神科医、を行って参りました。この 3 ヵ年は、さらに踏み込んでシステム開発企業など、幅広い立場の方からのご講演と精神障害者の障害特性に応じた健康管理も出来るツー議論が展開されております。さらにこの報告会では、「産ルである「ＳＰＩＳ」の普及活動を通じて、長く働いて頂

業医と主治医の連携」、「企業内のメンタルヘルス対策」

く事を支援する事業に取り組んでおります。

といったテーマにまで視野を広げた話題提供を行い、今まで福祉的側面が強かった「精神障害者の就労継続支

雇用分野における精神保健福祉の目下の課題と言えば、来年に控えた精神障害者の雇用義務化と、過労自援」というテーマと「産業メンタルヘルス」との橋渡しの試みが出来たのではないかと自負しております。

殺を極点とする職場のメンタルヘルス対策が挙げられる

本報告書は、当会が今年度実施した「ＳＰＩＳ」普及でしょう。前者は福祉分野でも雇用現場でも取り組みが活動の成果を取りまとめたものであります。上述の事業活性化しており、後者についても昨年度から 50 人を越報告会を中心に各地で行われた啓発セミナーのダイジェ

える規模の事業場に対してストレスチェックの実施が義スト、「ＳＰＩＳ」導入事業者を対象に行ったアンケート

務付けられた事は、皆さまご周知の通りです。
ストレスチェック制度に関しては、本当に上手くいくのだろうか？という懸念もあったと思いますが、昨年 12 月

調査のまとめ、厚生労働省の田中歩地域就労支援室長
による障害者雇用の最新施策についてのご講演資料も掲載させて頂いております。

発表された新潟労働局の実施状況調査では、初年度の非常に盛り沢山の内容となりますが、精神障害者の雇実施率が 90％以上と報告されております。非常に良好用義務化を来年に控えた今、この冊子が皆様の指針としな結果と思われますが、他県や民間の調査では 3 割にてお役に立てる事を願ってやみません。また我々の活動満たない数字も報告されており、まだ課題も残るようでは今後も皆様のご協力を得てさらに発展させていかなけあります。また、この制度では高ストレス者が医師の面

ればなりません。何卒お願い申し上げます。

談を受ける形になっていますが、その後のフォローある平成 29年 ３月吉日

02

「精神障害者の就労定着をめぐって」
メンタル不調のセルフケア / ラインケアをサポートするWebシステム「SPIS」による雇用管理の取り組み

第

1

部

事業報告会
ダイジェスト日時

平成 29年１月 28日（土）10：00 ～ 17 : 00

会場

秋葉原ビジネスセンター 5F ABC ルーム

基調
報告

精神障害者の就労定着をめぐって
精
神障害者の就労定着をめぐって～メンタル不調のセルケア／ラインケアをサポートする
Web システム「SPIS」による雇用管理の取り組み～

特定非営利活動法人 全国精神障害者就労支援事業所連合会 事務局
SPIS 相談員

三原 卓司 （精神保健福祉士）

略歴

京都大学農学部卒業後、国内企業 1 社、外資系企業 2 社で、医学・生物学研究用試薬、分析機器、
臨床検査薬、臨床検査機器の営業職およびマーケティング職
平成 18 年頃 躁うつ病を発症から職業リタイア、 入退院生活、 精神科デイケア通所を経て、
平成 20 年 NPO 法人大阪精神障害者就労支援ネットワーク（JSN）訓練生
平成 21 年 請負医療事務職にて社会復帰、平成 23 年 JSN アルバイト入職、平成 26 年より正職として全国精神障害者就労支援事業所連合会 事務局業務を担当
佛教大学通信教育部社会福祉学部卒業、放送大学教養学部 心理と教育コース卒業、放送大学
大学院 臨床心理学プログラム専科履修生

全国精神障害者就労支援事業所連合会の紹介
皆さん、おはようございます。全国精神障害者就労支査を毎年行っております。

援事業所連合会の三原と申します。私の方からは、今日

それからJKAの補助事業もほぼ 10 年やっています（スのテーマである SPIS というシステムを題材にお話しさせ

ライド 5）。以前は啓発冊子の発行やラジオ番組の放送て頂きます。よろしくお願いします。

をやっていたのですが、平成 26 年度から今日ご紹介す始めにパート全体的な事をお話しさせて頂きます（スる SPIS の普及活動に衣替えしておりまして、今日の会

ライド 2）。まず当会の紹介ですが（スライド 3）、当会はもその流れで開催しているものになります。また、最近

社会適応訓練事業に協力してきた「職親企業」を中心との新しい事業として（スライド 6）、一昨年 12 月から施する全国組織で、関係機関の全国ネットワークづくりや、行されたストレスチェック制度をサポートする事業を始め

調査研究、啓発活動を行っています。現在、事務局はています。これは、午後から講演いただく野村先生のお大阪にある JSN という就労移行支援事業所でその機能られる日本うつ病センター、当会が事務局を置く JSN、を担っています。主な活動ですが（スライド 4）、少し前

それから今日の配布資料に書籍案内が入っていますが、まで「働く精神障害者からのメッセージ発信事業」といそのコンボ（COMHBO；地域精神保健福祉機構）のう厚労省からの受託事業をメインに活動しておりまして、

４者で共同事業体を作りまして、既に大手企業からの受

平成 25 年度まで全国で啓発セミナーを行っていました。

注も頂いています。それからもう 1 つ、サロン活動としそれから、「全国精神保健職親研究会」という研究会をて企業の障害者雇用担当者や労務担当者、中小企業のほぼ毎年開催しております。そして、当会の活動の発端

代表、医療・福祉機関、行政担当者など様々な立場のとなる社会適応訓練事業について、実施状況の行政調方にお集まり頂いて、情報交換を行う場を設けています。

04

精神障害者 の 就労定着 をめぐって
メンタル不調の セルフケア／ラインケア をサポートするWebシステム「SPIS」による 雇用管理の取り組み

当会の概要
精神障害者の就労をめぐる課題の確認
基調報告で取り扱うテーマ

はじめに

三原 卓司

（特非

全国精神障害者就労支援事業所連合会

事務局／SPIS相談員

精神保健福祉士）01
全国精神障害者就労支援事業所連合会（vfoster）について

02
全国精神障害者就労支援事業所連合会（vfoster）について

設立の経緯

ここ10年での主な事業活動

社適事業に協力して 精神障害を持つ 当事者を職場に受け入れてきた小規模民間企業（職親企業）を中心とした 自主的勉強会を前身に結成された 全国組織

「働く精神障害者からのメッセージ発信事業」 厚生労働省委託事業（平成18－25年度; 前身事業を含む）
 全国5-6箇所で 啓発セミナーを開催

v; vocational 職業(上)の、職業指導[訓練]のfoster 育てる，養育する; 世話する

• 働く精神障害者の当事者発表、さらに雇用企業と支援機関交えたトークセッション
 当事者の 就労体験談 をまとめた小冊子 「働く生活ストーリー」 を発行
 電話ピア相談の実施

法人概要
設立

昭和63年（任意団体「全国精神保健職親会連合会」として）

法人化

平成17年

事務局

大阪市淀川区（平成25年 東京より移転）
ＮＰＯ法人 大阪精神障害者就労支援ネットワーク

主な活動

精神障害者の 就労支援 および 雇用に関わる 事業所、関係機関、当事者 の 全国的ネットワークづくり
精神障害者の 就労促進をはかるための 調査研究、研修事業
精神障害者の 就労・雇用の促進に関する 広報・啓発事業
・・・など

全国精神保健職親研究会（平成元年度－２8年度）

 おもに職親企業、支援機関、行政・保健機関が参加
 講演、シンポジウム、事例報告、意見交換会

ＪＳＮ内

等

「都道府県・政令市における精神障害者の就労支援施策と社会適応訓練事業の実施状況に関する調査」
 社会適応訓練事業

行政調査

 平成18年より毎年実施
 社適事業が法的根拠を失った後の各自治体での実施状況調査

03
全国精神障害者就労支援事業所連合会（vfoster）について

04
全国精神障害者就労支援事業所連合会（vfoster）について

公益財団法人JKA 補助事業

新規事業

平成 19 － 25 年度

ストレスチェック サポート事業

 啓発誌「JOB MENTOR」の 編集・発行• 企業訪問、取り組み紹介、支援現場からの啓発情報提供、当事者体験談など
 啓発ラジオ番組 「こころのボイスマガジン（平成27年度より）

 H27年12月より施行された ストレスチェック制度の実施 を サポート する事業
• 啓発セミナーの開催

きっと元気＋」 の放送（H27年10月 東京・大阪）• ストレスチェック実施のサポート• ストレスやこころの問題を抱える人への応援メッセージ、精神障害者の就労・雇用促進を考える番組（vfoster、日本うつ病センター、JSN、COMHBO の共同事業）∗ 数社から受注、商談中（社員数1万人規模の企業もあり）• パーソナリティ：広田和子（精神医療サバイバー）

vfosterサロン（平成28年度より）

 少人数で開催する自由闊達な議論や情報交換の場

平成26年－ 28年度

 参加者：企業の障害者雇用担当者、労務担当者、中小企業の代表、医療・福祉機関、行政担当者

 SPISの普及活動など• おもに職親企業、支援機関、行政・保健機関が参加• 講演、シンポジウム、事例報告、意見交換会

等

05
精神障害者の雇用・就労状況－ 現状と課題の確認 －06
精神障害者の雇用・就労状況• 障害者雇用促進法の改正• 精神障害者の雇用 は、平成30年の雇用義務化を控えて 増加傾向 にある－ 制度の動きに関連して－精神障害者の雇用義務化（平成30年）

法定雇用率上昇の観測 と、精神・発達障害者の新規採用に対する企業ニーズの高まり•

精神障害者の新規就労における 職場定着率 は 就労後１年で40%程度• 障害者差別解消法の施行（平成28年4月施行） 合理的配慮の提供義務

障害者職業総合センター：精神障害者の雇用促進のための就業状況等に関する調査研究，調査研究報告書 No.95（2010）

雇用した障害者の 障害特性を理解する必要性の増大• 適応指導の有無 により 職場定着率に差が出る傾向 が指摘されている• ストレスチェック実施の制度化（平成27年12月） 職場のメンタルヘルスへの注目

障害者職業総合センター：精神障害者の職場定着及び支援の状況に関する調査研究，調査研究報告書 No.117（2014）

メンタルヘルス課題に職場として取り組む 風土の醸成・・・？

07
05

08

就労継続支援システム ＳＰＩＳについて
続いて精神障害者の雇用について現状と課題をレの課題達成度の「見える化」を狙ったものでありますが、ビューしたいのですが（スライド 7）、皆さんもご存じの安定期であれば評価点はフラットに推移するでしょうし、通り、平成 30 年の雇用義務化を控えて精神障害者の不安定であればグラフも揺れ動く様なものになると予想雇用が激増しています。しかし、精神障害者の雇用は定されます。これを図式化したのがスライド 15 の上の図で、着に課題があって、先ほどの田中室長のお話では今はもSPIS を通じて当事者、企業、支援者の三者ネットワー

う少し上がっているという事でしたが、2010 年の資料

クが形成されます。また、SPIS は Web システムを用いでは就労から 1 年後の定着率は 40％程度、そして支ていますが、そのメリットはそれぞれがそれぞれの時間

援の有無によって定着率に差が出る傾向があるという事や場所でアクセスできる事です（スライド 15 下）。

です。制度の動きに絡めてみますと（スライド 8）、平成

これまでの普及活動ですが（スライド 16）、当会が事30 年問題を踏まえて企業の精神・発達障害者の採用

務局を置く JSN が平成 25 年度から普及活動を行ってニーズの高まりが見受けられます。それから昨年 4 月施

います。当会も平成 26 年度から競輪の補助事業として行の障害者差別解消で企業は合理的配慮の提供義務が全国普及活動を行っておりまして、今年度はその３年目生じましたので、雇用した障害者の障害特性を理解するという事になります。

必要が出てきています。そして、一昨年末のストレスチェッ

SPIS が精神障害者の就労継続に与える効果の検討

クの制度化も、職場のメンタルヘルス課題に影響を与えております。
こうした背景を踏まえて本セッションで取り上げる内容ですが（スライド 9）、本当に盛り沢山で、時間が限られ

１．昨年度アンケートの振り返り（要約）ますので駆け足でいきたいと思います。

ここから SPIS が精神障害者の就労継続に与える効果について検討したいと思います。まず、昨年度事業の中SPIS の概要

で利用者アンケートを実施しました。詳細はお手元の青

それでは、早速 SPIS についてご説明させて頂きます。

すので、この場では概略だけご説明させて頂きます（スSPIS は、当会が事務局を置いている就労支援事業所

ライド 18）。まず、当事者には 4 つの視点から 8 項目のJSN で用いている日報を土台に、午後からご登壇いただ

質問を行いました（スライド 19）。全般に高い評価だっく奥進システムさんが雇用現場向けにアレンジしたシステたのですが、その中で特に評価が高かったのは、担当者

ムです（スライド 11）。そしてその日報を当事者と企業や支援者が見守ってくれる安心感でした。それから全般担当者と外部の支援者で共有するという事になります。

的な評価として、SPIS を使う事で仕事を続ける自信につスライド 12 に実際の画面を載せていますが、これはながり、役に立ったかという質問項目も評価が高かった

当事者用の日報画面で、上の段で出欠や服薬、睡眠状です（スライド 20）。ヒアリングでは、コメント欄で自分況などが記録できます。それから真ん中の段で自己評価の気持ちを文字にするメリットがプラス評価として挙げらを付けていく様になっていて、一番下の欄で当事者が自れました（スライド 21）。一方で、必ずしも皆が自己評

由にコメントを記載していける様になっています。スライ

価やグラフ機能は必ずしも使いこなせている訳ではない

ド 13 は企業担当者と支援者用の画面で、画面の上の様で、その辺りは支援者が定期面談などを通じてサポー方は当事者の日報がそのまま表示されていて、その下でトする必要があると思われます。

い冊子（平成 27年度事業報告冊子）に掲載されていま

当事者のコメントに返信できる様になっています。そして続きまして企業アンケートの集計結果です。４つの視さらにその下の欄は当事者画面では見えないのですが、点で 11 の質問を行っていますが（スライド 22）、こちら

企業担当者と支援者の間で交信ができる様になっていまも概略をグラフでお示しします（スライド 23）。
「１」がす。それから、SPIS では自己評価点の推移をグラフ表

最もポジティブな評価、「４」が最もネガティブな評価で示させる事ができます（スライド 14）。これは、ご本人す。それで「４」の評価は殆ど無かったのですが、一部

06

基調報告のテーマ－ 事務局報告で取り上げる内容 －SPIS とは どんなシステムか？
–

SPISのシステム概要

SPIS が精神障害者の就労継続にもたらす 効果の検討–

H27年度事業 利用者アンケートの振り返り（要約）–H25～27年度 SPIS利用事業者における稼働状況の統計分析–

H28年度事業 企業担当者アンケートから見えてくるもの

SPISとはどんなシステムか？

SPIS のシステム概介

SPIS が提供する セルフケア／ラインケアへの視点–

当事者が発信する情報の特性–

エビデンス・ベース の支援 と ナラティブ・ベース の支援

SPISが目指す方向性 について–

精神障害者の就労継続支援から職場メンタルヘルスへの展開–

SPISの普及で求められる要件と今後の事業展開

09
SPIS の システム概要－ 開発の背景 －10
SPIS の システム概要－日報入力画面（当事者画面）－

開発元など

 生活や出勤状況の記録

協力：NPＯ法人 大阪精神障害者就労支援ネットワーク(略称：JSN)

開発：有限会社

 出欠／服薬／睡眠奥進システム（2012年提供開始）

 自己評価点
 自己評価項目を 本人が設定

システムコンセプト∗ 本人に取って重要な項目∗ 本人が分かりやすい言葉

就労移行支援事業所ＪＳＮの 訓練日報 を ベースに 企業の就労現場向けにアレンジ• 当事者 の日々の状態を記録する

日報→を土台としている

個別化を志向 ４点法 による評価• 日報データ を蓄積し、当事者、雇用企業、外部支援者 で 共有 する∗∗

真ん中を作らない
多すぎない、少なすぎない評価段階

 自由記載コメント
 その日の課題、意見感想の自己発信

11
システム概要－企業担当者／外部支援者画面－

12
システム概要－グラフ統計画面－

自己評価項目の評価点を時系列グラフ表示可能

 当事者の日報閲覧 出欠／服薬／睡眠 自己評価点
 自由記載コメント

 課題達成度の「見える化」
 安定期はフラットなグラフ推移
 不安定なグラフ推移は不調シグナル？

 当事者コメントへの返信
 職場担当者から
 外部支援者から→

 日報コメントとの対比機能

当事者への支援 グラフにマウスオンすると、当該日のコメントをポップアップ表示

 企業担当者コメント
 当事者画面では非表示
 外部支援者からの返信が可能→

企業担当者への支援

13
システム概要－SPISが提供する環境－

14
システム概要年度
平成25年度ＳＰＩＳを軸とした三者関係の構築

実施者
ＪＳＮ

ＪＳＮ

当事者 ↔ 雇用企業
当事者 ↔ 支援者
雇用企業 ↔ 支援者 間のコミュニケーション

平成26年度vfoster

ＪＳＮ
平成27年度vfoster

Webシステムを利用

ＪＳＮ

それぞれの時間で情報共有・連携

平成28年度 不調の兆候の早期キャッチ
 タイミングを捉えた対応 随時のコミュニケーション

vfoster

1507－これまでの普及活動－
助成・補助
ＷＡＭ（独立行政法人

社会福祉振興助成事業

福祉医療機構）大阪府商工労働部「就労定着支援システムを活用した精神・発達障害者雇用管理普及事業」
3ヵ年事業 1年目

公益財団法人ＪＫＡ障害のある人が幸せに暮らせる社会を創る活動補助事業

大阪府商工労働部「就労定着支援システムを活用した精神・発達障害者雇用管理普及事業」
3ヵ年事業 2年目

公益財団法人ＪＫＡ障害のある人が幸せに暮らせる社会を創る活動補助事業

大阪府商工労働部

対象者数
10 社 32 名

25 社 48 名

15 社 36 名

27 社 49 名

19 社 41 名「就労定着支援システムを活用した精神・発達障害者雇用管理普及事業」
3ヵ年事業 ３年目

27 社 49 名

公益財団法人ＪＫＡ

22 社 52 名

障害のある人が幸せに暮らせる社会を創る活動補助事業（H28.10.31現在）

16

SPISが精神障害者の就労継続にもたらす効果の検討- H27年度事業 利用者アンケートの振り返り（要約）SPIS が 精神障害を持つ方などの就労継続に与える効果 の検討を目的に利用者アンケートを実施した。
実施概要
実施時期

SPIS が 精神障害者の就労継続 にもたらす 効果の検討

対象
依頼と回収

平成27年10月 － 平成28年１月
ＳＰＩＳを利用した 当事者、雇用企業担当者
当会事務局員 または 外部相談員 が 対象企業を訪問して依頼、その場で回収（例外：メール依頼・回収１社）

当事者 と 雇用企業担当者 の それぞれに設定
質問項目

回答形式
補足情報

ＮＰＯ法人大阪精神障害者就労支援ネットワーク（ＪＳＮ）が大阪府との別事業で作成したものを利用※ 精神・発達障害のある方の就労継続を支える取り組みについて（２）~大阪府内での実施を通じて~
日本職業リハビリテーション学会 第44回京都大会 抄録集 p112-113

４点法 による選択式（１.とてもあてはまる、２.ややあてはまる、３.あまりあてはまらない、４.全くあてはまらない）

ヒアリング により補足情報を収集

17

18

SPISが精神障害者の就労継続にもたらす効果の検討

SPISが精神障害者の就労継続にもたらす効果の検討- H27年度事業 利用者アンケートの振り返り（要約）- H27年度事業 利用者アンケートの振り返り（要約）当事者アンケート

当事者アンケート－

集計結果（要点）

全般に良好な評価であったが、以下の2項目の評価が特に高かった

質問Ⅰ. 日々の自己チェック について：自己チェックを行うことで① 日々の体調を確認しやすかった。
② 日々、仕事に思うように取り組めていたかを確認しやすかった。

担当者・支援者との情報共有 について

質問 Ⅱ. グラフによる振り返り について：グラフによる振り返りを行うことで

ＳＰＩＳ利用後、担当者や支援者が③ 心身の不調に早めに気づくことが出来るようになった。

見守ってくれているという安心感④ 不調に気づいた時には、生活の見直しや、早めに医療機関にかかるようになった。

を持てるようになった。

質問Ⅲ. 担当者・支援者との情報共有 について：ＳＰＩＳ利用後⑤ 心身の調子が悪くなった時に、担当者に相談しやすくなった。
⑥ 以前より担当者から仕事上の配慮をしてもらえていると感じるようになった。
⑦ 担当者や支援者が見守ってくれているという安心感を持てるようになった。

SPIS全体的な効果 について

質問 Ⅳ. 全体的な効果 について：ＳＰＩＳを利用することで仕事を続けていく 自信につながった、役に立った⑧ 仕事を続けていく自信につながった、役に立った。

4点法評価：

1.とてもあてはまる 2.ややあてはまる 3.あまりあてはまらない 4.全くあてはまらない

19

20

SPISが精神障害者の就労継続にもたらす効果の検討

SPISが精神障害者の就労継続にもたらす効果の検討- H27年度事業 利用者アンケートの振り返り（要約）当事者アンケート- H27年度事業 利用者アンケートの振り返り（要約）
企業担当者アンケート－ 当事者からのヒアリング

質問Ⅰ. 項目のチェックやコメント欄でのやりとり について：
項目のチェックやコメント欄でのやりとりを通して当事者コメントの要約① 当事者の障がい特性の理解が深まった。
② 当事者の仕事への取組み具合がわかりやすくなり、業務の指示がしやすくなった。

SPISにコメントに残す事へのプラス評価•••③ 当事者への声かけの回数が多くなった。

自分の考えを 文字にする事で気づきが得られる

質問Ⅱ. グラフによる振り返り について：グラフによる振り返りを行うことでタイムリーに直接伝えられない内容も 書いて残せる④ 当事者の心身の波がつかみやすくなった。

直接伝える程ではないが、知っておいて欲しい事も書ける⑤ 当事者の心身の波がつかみやすくなり、早めに配慮が出来るようになった。
⑥ 当事者の心身の波がつかみやすくなり、業務のペース配分がしやすくなった。

自己評価点やグラフ推移は、案外使われていない様子も見受けられた。
••

質問項目Ⅲ. 支援者との情報共有 について：支援者と情報共有することで面談の活用 など 支援側のナビゲーションが必要 な可能性

⑦ 当事者への理解がより深まった。

日々の日報では コメント交信を重視する傾向？

⑧ 当事者への理解が深まり、不調時にも適切に配慮が出来るようになった。

質問項目Ⅳ. 全体的な効果 について：SPISを利用することで⑨ 当事者に合わせた休憩の取り方、指示の仕方などについて考えるようになった。
⑩ 勤務場所が離れていても、見守りがスムーズに行えるようになった。

4点法評価：⑪ 障がい者の雇用管理への負担が減ったと感じる。

1.とてもあてはまる 2.ややあてはまる 3.あまりあてはまらない 4.全くあてはまらない21

22

SPISが精神障害者の就労継続にもたらす効果の検討

SPISが精神障害者の就労継続にもたらす効果の検討- H27年度事業 利用者アンケートの振り返り（要約）- H27年度事業 利用者アンケートの振り返り（要約）

企業担当者アンケート － グラフ

企業担当者アンケート － グラフの解釈（要約）

4点法評価：1.とてもあてはまる 2.ややあてはまる 3.あまりあてはまらない 4.全くあてはまらない

1.とてもあてはまる 2.ややあてはまる 3.あまりあてはまらない 4.全くあてはまらない「３」「４」のネガティブ評価がほとんど無かった質問

評価「１」が優勢•

障がい特性の理解 が深まったか•

声かけの回数 が多くなったか•

当事者に合わせた 休憩の取り方、指示の

SPISの効果が高く評価された項目

直接的な行動・行為

仕方などについて 考えるようになった か

評価「２」が優勢•

業務の指示 がしやすくなったか•

早めに配慮が出来る ようになったか•

適切に配慮が出来る ようになったか「３」のややネガティブな評価も比較的多かった質問

23•

業務のペース配分 がしやすくなったか•

障がい者の雇用管理への負担 が減ったか効果が控えめに評価された項目

考えや判断を要する行為

24
08

の質問で「 3」の評価も少し見られたのと、「 1」と「 2」SPISが精神障害者の就労継続にもたらす効果の検討の評価の優勢具合に若干の違いがありました。これがど- H27年度事業 利用者アンケートの振り返り（要約）

ういう違いなのかですが（スライド 24）、例えば「障害企業担当者アンケート － 企業担当者からのヒアリング

特性の理解が深まったか」ですとか「声掛けの回数が多くなったか」といった直接的な行動の変化については評

企業担当者コメントの要約
積極評価のコメント【まだ、少しハードルを感じていそうな質問項目】

価「１」が優勢でした。しかし、考えや判断を要する内• •その人の障害特性を知るのに役に立っている。
課題は常にある。支援を楽にするためのものではない。そもそも支援が楽になる•

容については、「２」や「３」の評価も増えてくる傾向が第三者専門家の視点から得られるものは多い。
とは思っていない。（福祉系A型事業所
施設長）【SPIS の効果をが極的に評価された質問項目】

見受けられました。特に、SPIS の利用で「障害者の雇• その人の 障害特性を知るのに役に立っている。

課題提起のコメント•• 第三者専門家の視点 から得られるものは多い。
課題は常にある。支援を楽にするためのものではない。そもそも支援が楽になるとは思っていない。（福祉系A型事業所

用管理への負担が減ったか」という質問には、
「３」の

施設長）

ややネガティブな評価も多く、SPISを利用したからと言って、それで即、精神障害者の雇用管理が楽になったとは

25

考えていない様子が窺えます。ヒアリングで頂いたご意
見も、この結果を反映した様なものになっています（スライド 25）。先の結果と併せて解釈すると、SPIS は色んな判断材料を提供してくれるけれども、判断そのものまで行ってくれる訳ではないという事なのかな？と考えてSPISが精神障害者の就労継続にもたらす効果の検討おります。

- H27年度事業 利用者アンケートの振り返り（要約）という事で、昨年のアンケートをまとめますと（スライ

利用者アンケート － 全体のまとめ

ド 26）、当事者に取っては「見守られている安心感」「コ

当事者に取ってメントを残せること」といった辺り、それから企業担当者

 担当者や支援者から 見守られている安心感 が大きい様だ。
 SPISの日報に コメントを残せる 事も評価されている様だ。

に取っては「当事者理解」の一助や「当事者対応につ 一方で、自己評価点やグラフ機能の活用 には、支援側のサポート が必要そうだ。

いて考えるきっかけ」といった辺りが SPIS のキーワード

企業担当者に取ってになってくるかと思います。

 本人とのやり取りや支援者との情報共有を通じて 当事者理解 が進みそうだ。
 SPISの運用を通じて 当事者対応への考えを深めるきっかけ となりそうだ。
 一方で、どう具体的に 当事者対応や雇用管理を進めるか は、引き続き課題となりそうだ。

２．SPIS 稼働状況の統計分析

26

その後、統計的な分析も行っています。スライド 27
は先のスライド 16 と同じ表ですが、赤枠で囲われたところが解析対象で、当会と JSN の昨年度までの普及活動での利用者が母集団になっています。そして、解析にSPISが精神障害者の就労継続にもたらす効果の検討

適さない事例を除いた 88 名を対象に解析を行いまして- SPIS利用事業者における稼働状況の統計分析（スライド 28）
、下のグラフの通り、疾患としては統合失

分析対象
年度

実施者

平成25年度

ＪＳＮ

平成26年度ＪＳＮ
vfoster

平成27年度ＪＳＮ
vfoster

平成28年度ＪＳＮ
vfoster

助成・補助
ＷＡＭ（独立行政法人

社会福祉振興助成事業

10 社 32 名

大阪府商工労働部「就労定着支援システムを活用した精神・発達障害者雇用管理普及事業」
3ヵ年事業 1年目

公益財団法人ＪＫＡ
大阪府商工労働部「就労定着支援システムを活用した精神・発達障害者雇用管理普及事業」
3ヵ年事業 2年目

公益財団法人ＪＫＡ障害のある人が幸せに暮らせる社会を創る活動補助事業

7 月 - 9 月に集中しています。これは各年度の新規利用

27 社 49 名者がその時期に集中したという事で、それ以上の意味は

19 社 41 名

あまり無いのですが、SPIS を使い始めてからの就労期「就労定着支援システムを活用した精神・発達障害者雇用管理普及事業」
3ヵ年事業 ３年目

27 社 49 名

公益財団法人ＪＫＡ

22 社 52 名

障害のある人が幸せに暮らせる社会を創る活動補助事業開始時期ですが（スライド 29）、2014 - 15 年ともに

25 社 48 名
15 社 36 名

障害のある人が幸せに暮らせる社会を創る活動補助事業

大阪府商工労働部

調症と発達障害の方が多くなっています。SPIS の利用

対象者数

福祉医療機構）間については、統計解析時点のデータで利用開始後 1
年から 1 年半くらいのところにピークがあって、平均は（H28.10.31現在）

420 日となっています。

（年度をまたぐ継続利用あり）

27

退職者の動向ですが、解析期間に 15％の方が退職されました（スライド 30）。そして、この内の 85% の方がSPIS 開始から 1 年半以内での退職でした。特に 1 年

09経過後、1 年半までで退職者がグッと増えていますので、ここまでは意識してサポートする必要があるかもしれませ

SPISが精神障害者の就労継続にもたらす効果の検討- SPIS利用事業者における稼働状況の統計分析

ん。下の図は横軸が時間経過、縦軸が就労継続率で、分析対象退職者が出るたびに階段状にグラフが下がっていくのですが、SPIS 利用開始 500 日経過しても、80% 以上の• 精神障害以外、不明• 解析期間中、SPISの利用が全く無い
これらを除外した88名 を解析対象とした方が就労を継続されていますから、一般に報告されてい診断名（複数回答あり）

る数字よりずっと高い率かと思います。
スライド 31 は SPIS の利用状況の解析結果です。1
番左は SPIS 開始からの就労期間で、土日も含めた日数

対象者の主な診断分類• 統合失調症 38%• 気分障害圏（躁うつ病、うつ病等） 計26%
• 発達障害圏 35%

28

を 100 日に換算して基準データにしたものです。「アクセス日数」は、この換算で当事者が自己評価またはコメントを入力された平均の日数です。土日祝はアクセスしない人や週 3-4 日の勤務の人もいますが、それも含めた
利用者平均で 100 日中 56 日 SPIS にアクセスされて、その内の 47 日コメントを入力されたという事です。そしてこれに対して、企業担当者は 20 日、支援者は 24 日、

SPISが精神障害者の就労継続にもたらす効果の検討

当事者にコメントを返したという結果になりました。

- SPIS利用事業者における稼働状況の統計分析

スライド 32 はスライド 31 のグラフを退職群と就労継SPIS利用開始時期

続群に分けて集計しなおしたものです。働き続けている
SPIS利用開始時期
2014（H26）年、2015（H27）年とも
7-9月の利用開始が多い

SPIS利用者の就労期間

方では担当者が 100 日中 22 日コメントを返しています
が、退職された方ではその半分の 11 日しかコメントされていなかったという分析結果です。昨年度実施の当事（統計解析日 H26.5.12 まで）

者アンケートの中で「見守られている安心感」という事がありましたが、コメントを返す重要性が統計からも示されたかと思います。スライド 33 は企業担当者のコメ

SPIS利用開始日からの平均就労日数 420日
（統計解析日 H28.5.12 までの集計）

ント頻度を記したグラフです。週 1.0 回という区切りは、

29

最低でも週 1 回プラスαのコメントをしているか、1 度もコメントしない週もあるかの境になります。そして、そこを境目に退職につながる割合が 6％から 21％にまで跳ね上がっていますので、これも SPIS でコメントを返す重SPISが精神障害者の就労継続にもたらす効果の検討

要性を示しているかと思います。

- SPIS利用事業者における稼働状況の統計分析
SPIS利用途上での退職者の動向

３．企業担当者アンケートから見えてくるもの
それから今年度の事業の一環で、昨年末から今月にか↖ SPIS利用者の退職有無と退職者の就労期間• SPIS利用者の 15％が退職• 退職者の 85%が利用開始から1年6か月以内に退職← SPIS利用開始後の累積就労率 （Kaplan-Meier法）• SPIS利用開始後500日で 80％の方が就労継続

けて企業担当者を対象にアンケートを実施しましたので、そのまとめをご紹介します。アンケートは 4 点法による選択式と自由発言を組み合わせたもので、8 社 8 名から回答を得ました（スライド 34）。

30※第 2 部SPIS 利用事業者アンケート ～雇用企業担当者の立場から～（p80 〜）に詳細を掲載しています。

10

【質問１：SPIS の導入前後で変わった事】

SPISが精神障害者の就労継続にもたらす効果の検討

アンケートでは大きく３つの質問をしています（スライ- SPIS利用事業者における稼働状況の統計分析
就労期間に対するSPISの利用日数

ド 35）。１つ目は SPIS を導入して変わった事があった（就労期間 100日換算）

かどうか、いわゆる「ビフォー・アフター」について、３

SPIS開始から就労期間就労から統計解析日まで（土日含む）

SPISアクセス日数

つの視点で尋ねています。１つはご本人の勤務状況に変当事者コメント記入日数化があったか、そして担当者ご自身に変化があったか、当事者の 自己評価点／コメント記入日数
その内の 当事者コメント日数

担当者コメント記入日数

それから当事者と担当者の関係性に変化があったかです。

支援者コメント記入日数

まずご本人の勤怠状況については、安定している事例、当事者コメントに 担当者がコメント を返した日数
当事者コメントに 支援者がコメント を返した日数

改善が見られた事例、まだ課題が残る事例の大きく３つに分かれました。業務意欲については向上したというご意見が大半だったのですが、その要因として、手段が増

31

えてコミュニケーションが増えた事、SPIS が気持ちを吐き出せる場所になり、肯定的に受け止めてくれる事、自分で自分の課題を振り返れるといった事が挙げられました。一方、困難事例としては、変化が激しい方は SPISを使っても変わりがなくて、SPIS がどうこう以前に年齢

SPISが精神障害者の就労継続にもたらす効果の検討とともに生活要因で病状がひどくなって、10 年くらい働- SPIS利用事業者における稼働状況の統計分析
就労期間に対するSPISの利用日数

退職の有無別かれてきた方が最近退職されてしまったという事でした。

（就労期100日換算）

次に担当者ご自身の変化についてですが、殆どの方が何らかの変化を感じられた様です。概ね共通しているのは、担当者の感じ方と本人の感じ方の違いに気が付いたという事です。それは通常の会話では気づけなかったと
いうご意見や、当事者の方も、担当者が発信を受け止め職場担当者の コメント記入日数 とて変わってくる事がちゃんと分かった上で発信してくると退職の有無 に有意差あり

いったご意見もありました。それから、声掛けが具体的に出来る様になったですとか、グラフ機能への評価、外32

部支援者の考えが参考になったというご意見も頂いています。
当事者と担当者のコミュニケーションについては、声を掛ける事が増えたですとか、面談の希望回数が減った、

SPISが精神障害者の就労継続にもたらす効果の検討

本人と距離をおいて感情に振られない、発言の背景に気- SPIS利用事業者における稼働状況の統計分析づけたといった様なご意見を頂いています。それから職

企業担当者の当事者へのコメント頻度と退職有無

場環境の変化という意味では、会議や出張での不在時、
あるいは複数の事業所があって勤務地が離れていても、

週1.0回 以上

週1.0回 以下本人の状況が分かるですとか、職場の中で周りに悟られ企業担当者がない伝達手段が増えてお互いにやりやすくなったといった

週に 1.0回以上 コメント → 退職率 6%
週に 1.0回以下 コメント → 退職率21%

ご意見がありました。困難時の対応については、これまコメント 週1.0回 以上• 概ね 週を通じて1回はコメント• それに加え、週を通じて複数回コメントする週もある

で気づけなかった事に気づけてフォローしやすくなったと

コメント 週1.0回 以下• 1週間を通じて1回もコメントしない週があるいう事ですとか、情報を共有するメリットを挙げて頂きました。一方で、SPIS では対応が難しく、直接電話でや33り取りしたというコメントも頂いています。この辺りについては、SPIS というのは書き言葉でのやり取りなので当然限界もありまして、SPIS の情報を基に場面場面での11

使い分けという事も絶対に忘れてはいけない視点だと思

言葉の温かさ、本人への共感などが挙げられており、こいます。

うした事が当事者対応のヒントになる様です。ただ一方で、外部支援者というのは普段現場を見ている訳ではあ【質問２：SPIS の使い勝手】

りませんから限界があるのも確かで、やはり職場担当者

２つ目の質問は SPIS の使用感についてです（スライからの情報はとても大切だと思います。逆に、担当者一ド 36）。まず、当事者の日報が分かりやすく伝わってい人が 10 人以上の当事者を専任でケアしていまして（そるかを採点して頂いて自由コメントも頂戴しました。それの内、SPIS 利用者は３名）、現場とその方の間で板挟から「当事者コメントへの返信について」ですが、これは、みが発生するという企業もありました。あの人は優しい

企業の方に取ってコメントを書くというのは我々が考えるから、甘いからという風に思われてしまう。そこに外部以上に難しい事かもしれないと感じる事があって、それ支援者のコメントがあると、自分は間違えていないんだ

で実際のところをお伺いしたものです。それからもう1 つ、と、ホッと安心できる言葉になると言って頂きました。

外部支援者のコメントが分かりやすいかどうかも評価し【質問３：SPIS を導入して良かったかどうか】て頂きました。
まず当事者の日報ですが、自己評価点も自由コメント

最後に３つ目の質問として、SPIS を導入して良かったも分かりやすく伝わっている様でした。日報に関する意かどうかを端的に採点して頂きました。そして、その理見感想としては、当事者が積極的に発信する場合と、そ由や具体的なエピソードについて、ご意見を伺いました

うでない場合に大別されました。当事者が SPIS でのや（スライド 37）。まず、SPIS を導入して良かったかどうか

り取りに安心感を持ってくれると、発信が増えてコミュニについては、上々の評価です。そして、システムや運用

ケーションがスムーズになります。そうすると不調の傾向面で良かったと思う点を 3 つのポイントにまとめるなら、も分かるし、担当者として必要な情報は殆ど読み取れた

簡単な操作というのが１つ、振り返りや経過把握がしやとも言って頂きました。しかし、中にはほとんどコメント

すいとか、遠隔地からでも支援できるといった、Web シが無い方や自己評価がほとんど変わらない方もいて、そ

ステムの強みへの評価が１つ、それから関係者が連携しういう方は状態を読み取るのが非常に難しいです。このている心強さがもう１つという事になるのかなと思います。

様な方をどう支えるかというのはずっと課題になると思い

雇用企業担当者の立場として良かったと思う点は、コます。そしてそういった事もあってか、当事者コメントへ

ミュニケーションに関するご意見が殆どです。毎日向きの返信は、やや難しいという評価も幾分みられます。

合う事が見落とし防止になる、会話の少なさを補う事がコメントへの返信についての意見・感想ですが、上の方はできる、本人の想いが分かり、職場全体の改善につながっ

それ程難しいとは捉えていないご意見です。特に問題の無たなどですね。それから、外部支援者が入るメリットでい日は 1 分くらいでコメントできますので、その意味で気共通しているのは第三者の視点という事で、これにより楽に取り組めると思います。関係が良好な場合もコメント

客観的な視点が得られたというのが上の 4 つ、下の 2が難しいという事はないと思います。逆に難しいのは不調

つは連携を評価いただいたコメントなのかなと思います。

の時やコメントの受け止め方が気になる時ですね。
SPIS は今度は反対に SPIS で課題だと思われた点についてで

書き言葉なので言葉が独り歩きしかねない側面もあって、すが、操作や運用面に関しては、先ほどもあった、ご本

そういうところで伝え方や表現に悩まれる様です。この対人が発信して下さらなければ受け身になってしまうという処法として、私は企業の方には「あなたのコメントをちゃ点と、全社展開する時や対象者を拡大する時の課題がんと見たよ」という事だけでも伝えると良いと思いますよ、

挙げられました。担当者としての課題としては、コメントとお伝えしています。それで気持ちが楽になったという担や表現方法の難しさ、精神疾患特有の症状についての当者もおられましたし、ご自分で色々考えた結果、その理解や、個別対応への注意が挙げられました。それから、時感じた事を書くという結論に至ったご担当者もおられここでも先ほどの直接の対話と SPIS の使い分けも挙げました。結局、直接の対話と同じく傾聴の姿勢が大切なられています。また外部支援者に対する課題ですが、当のだと思います。

事者の日報が無い時の情報共有や、企業内でしか分か

それから外部支援者のコメントについては、分かりやらない事への対応、あとは複数の支援機関との連携など

すいという評価が圧倒的で、企業の方に取って専門家のが挙げられました。こういった辺りが、今年度行ったア

コメントは非常に有益な様です。その中身としては、視点、ンケートのまとめになります。
12

SPISが精神障害者の就労継続にもたらす効果の検討

SPISが精神障害者の就労継続にもたらす効果の検討- H28年度事業 企業担当者アンケートから見えてくるもの- H28年度事業 企業担当者アンケートから見えてくるもの
質問１.

SPIS導入前後 での 職場の変化 や SPIS運用における課題 を検討する目的で【SPISを導入して変わった点について】

企業担当者へのアンケートを実施した。

質問事項
本人の勤務状況 に変化があったか

実施概要
実施時期
対象

• 勤怠状況の変化• 業務意欲の変化

平成28年12月 － 平成29年１月 （ 8 社 8 名 ）

４点法 による選択式 と 質問項目に対する 自由発言

依頼と回収

当会事務局員 が 対象企業を訪問して 半構造化面接を実施

自由発言

など

職場担当者自身 に変化があったか

ＳＰＩＳを利用している 雇用企業担当者

回答形式

評価法

• 当事者への理解やイメージで変わった事があったか• 不調のサインや当事者が抱える困難や課題など、新たに知る事が出来たかなど

当事者と職場担当者との 関係性 に変化があったか• 当事者とのコミュニケーションについて距離感や接し方など• 困難時への対応の仕方などについて
など

自由発言

自由発言

34

35

SPISが精神障害者の就労継続にもたらす効果の検討

SPISが精神障害者の就労継続にもたらす効果の検討- H28年度事業 企業担当者アンケートから見えてくるもの- H28年度事業 企業担当者アンケートから見えてくるもの

質問２.

質問 3. 【SPISを導入して良かったかどうか】【SPISの使用感について】
質問事項
自己評価点

当事者の日報について

評価軸

評価法

分かりやすいかどうか

4点法

コメント欄

分かりやすいかどうか

4点法

全般

全般的な評価自由発言

当事者コメントへの返信について
外部支援者のコメントについて

難しいか易しいか
分かりやすいかどうか

質問事項
SPISを導入して良かったかどうか

評価法
4点法

良かったと思う点、エピソード など•••

全般的な操作面や運用面に対して雇用企業の担当者として（当事者の障害理解、コメント記入、雇用管

自由発言

理への課題など）

外部支援者に対して課題だと思う点、難しいと感じた点、エピソード など

4点法

•

自由発言

•

4点法

•

自由発言

36

13

全般的な操作面や運用面に対して雇用企業の担当者として（当事者の障害理解、コメント記
入、雇用管理への課題など
外部支援者に対して

自由発言

37

SPIS が提供するセルフケア／ラインケアへの視点
エビデンス・ベースの支援とナラティブ・ベースの支援

る対処的なものと言えるでしょうし、ナラティブ・ベース
は、傾聴、受容、共感の姿勢や過程を重視する課題解
決的なスタンスだと言えるのではないかと思います。

さて、こういったアンケートの結果も踏まえまして、こSPIS は当事者、企業、支援者のネットワークのプラッ

こから今日の午後のパートにも繋がっていく話をさせて頂トフォームになりますが（スライド 42）、当事者が日報をきます。まず復習ですが、SPIS とは個別化を志向する

通じて自ら気づきを得るのはセルフケアです。それから担システムでした（スライド 39）。日報の評価項目は本人

当者と当事者の関係はラインケアで、外部支援者は双方が設定し、その日のコメントを自由に記載できる様になっに働きかけて、セルフケア、ラインケアが円滑に進める役ていました。しかし一般的には客観的かつ定量的な指標

割を果たしています。そして SPIS ではこれらをナラティ

を基に記録を取る事が多いと思います（スライド 40）。

ブ・ベースで行っているという事になります。さらに企業

これはエビデンスを基にした管理という事で、エビデンスの担当者も外部の支援者も、実は当事者を支える中でというのは客観的事実の事ですが、SPIS はそれとは違自分自身の気づきも得ているという事なのではないかとう方向性のものだろうと考えています。もちろん SPIS で思います。スライド 43 はスライド 42 の図を焼き直したも数値評価はしますが、それは本人が設定した項目です

もので、SPIS でやり取りされる情報を受け手がどう受けから、その分自由度は高いと言えます。それから自由記

取るかを発信者ごとのマトリックスにした表です。詳細は

載のコメントは、非定量的、主観的なもので、エビデン

省きますが、いくつか大切だと思うのは、職場の担当者スに対してナラティブなものです。ナラティブというのは、に取ってコメントの難しさという事がありましたけれど、その人の中にある、時間経過や経験をも含めたイメージ

SPIS を通じてそれに向き合って「考える」プロセスといや思い、語り、物語といった様なものです。

うのが、当事者を支える上で重要な意味を持ってくるだ

このナラティブという事についてはもう少し突っ込んでみたいのですが（スライド 41）、先ほど触れた通り、エろうという事と、支援者に取っては企業の方からの情報はやはり非常に重要だという事だと思います。

ビデンス・ベースというのは客観的に根拠のある事実をSPIS が目指す方向性について重視するスタンスです。医療では検査数値やデータに基づいて設計された治療法などがあります。就労支援の現場でも色んな指標を用いますが、それらは客観的・標準

それでは最後のパートで今後の方向性についてお話し的な方向性を持っています。一方、ナラティブ・ベース

ます。今日は精神障害者の雇用支援がテーマのシンポジというのは背景も含めたその人の思いや語りを重視する

ウムですが、最近どうもこの問題はこの先、職場のメンスタンスで、これは言葉の世界ですから非常に主観的でタルヘルスの課題と境界が曖昧になってくるのではない

すし、人それぞれ多様性があります。そうすると支援のかと感じています。それをいくつか統計資料からお示しし主体としては、エビデンス・ベースではデータを扱う担たいのですが、スライド 45 の左側は入院期間のデータ

当者や支援者の方に主体があり、ナラティブ・ベースはです。平均在院日数が減っているのは長期入院と短期退語る本人に主体があるという事になります。

院の二極化が背景にありまして、ここでは長期入院の詳それから、不調のサインもエビデンス・ベースではそ細には触れられませんが、短期退院については今の精神れがデータに現れてくるというスタンスですが、ナラティ

障害者の就労の流れからすると、入院から在宅、在宅かブでは本人が自己表現をするという考え方になります。

ら就労への圧力も自然に強まってくると思われます。一

従って、情報のやり取りとしては、エビデンス・ベースと方、右側の外来患者は増加傾向にあって、特に就労支いうのは機械的で直線的なものになりますが、ナラティ

援の視点からは気分障害や神経症圏の増加が重要だと

ブ・ベースは相互作用的に情報をやり取りしているとい思われます。ここには「新型うつ病」と呼ばれる様な従う事になります。結果的に支援の視点としては、エビデ来とは異なる対応を要する事例が増えていると言われてンス・ベースというのは、分析・指示的に結果を重視すいます。それから、グラフには入っていませんが、発達

14

SPISが提供するセルフケア／ラインケアへの視点- 当事者が発信する情報の特性【SPISの日報の特徴（再）】 個別化を志向

SPIS が提供する セルフケア／ラインケアへの視点 評価点は 本人 が設定∗ 本人に取って重要な項目∗ 本人が分かりやすい言葉 自由記載 によるコメント

38

SPISが提供するセルフケア／ラインケアへの視点

SPISが提供するセルフケア／ラインケアへの視点- 当事者が発信する情報の特性- エビデンス・ベース の支援 と ナラティブ・ベース の支援【当事者が発信する情報の特性】【エビデンス・ベース と ナラティブ・ベース】

点数評価

※

39

自由記載コメント（SPIS)

エビデンス・ベース
evidence based

ナラティブ・ベース
narrative based

依拠するところ

事象・事実がどうであるか
客観的・科学的な根拠（エビデンス）

本人の思い、物語り
対話と関係性を重視

例

医療：検査数値、標準化療法、奏効率
就労支援：睡眠時間、集中力、作業性、正確性、協調性、その他評価尺度

言葉の世界
主観的・多様性

一般的な尺度での評価（一般的な数値評価）

自己評価尺度での評価（SPIS）

流動性

固定的

半流動的

流動的

定量性

定量的

半定量的

非定量的

特性

客観的・標準的・画一的

客観性

客観的

中間的

主観的

主体

職場担当者・支援者主導

本人主体

主体性

非主体的

中間的

主体的

不調の表現形式

事実としての不調サインの検出

本人の思いや物語の 「外在化」

特性

エビデンス・ベース
evidence badsed

中間的

ナラティブ・ベース
narrative based

情報の方向性

互いに一方向直線的で相互作用に乏しい

双方向的・相互作用的（インタラクティブ）

視点

分析、指導、指示
結果を重視
事象対処的

傾聴、受容、共感
過程を重視
課題解決的

エビデンス（evidence）：（経験や勘によらない）客観的、科学的な事実
ナラティブ(narrative)：（本人の中にある）思い、語り、物語

40

41

SPISが提供するセルフケア／ラインケアへの視点

SPISが提供するセルフケア／ラインケアへの視点- エビデンス・ベース の支援 と ナラティブ・ベース の支援- エビデンス・ベース の支援 と ナラティブ・ベース の支援【SPIS が提供するセルフケア／ラインケアへの視点】【SPIS内の情報発信者とその受け手の関係】
受け手

ＳＰＩＳ の プラットフォーム
自己覚知

ラインケア

当事者

職場担当者

セルフケア

専門的ケア

外部支援者
自己覚知

専門的ケア

セルフケア
ラインケア

発信者
当事者

職場担当者

自己発信を通じた自己覚知（セルフケア）

職場担当者とのコミュニケーション（ラインケア）

外部支援者• 自ら設定した評価項目での評価• 内的感情や課題の言葉による外在化• 職場コメント返信、声掛けの重要性• 職場の視点や評価のフィードバック• 自己評価と自己効力感の向上• コーチング ・スキル

雇用管理の視点へのヒント

当事者対応を通じた自己覚知

専門家によるスーパーバイズ• 当事者発信情報のキャッチ• 直接の対面では伝わらない情報→「合理的配慮」内容の検討材料• 当事者への発信の振り返り• 「考える」プロセスの重要性• 専門家から直接の学び• 当事者サポートからの学び

カウンセリング・マインド

職場状況の情報収集支援活動を通じた自己覚知• 受容と共感• 当事者からの学び• 当事者発信だけでは偏りがちな情報• 職場担当者からの学び• 支援もまた学び専門家によるケア

ナラティブ・ベース

専門的ケア
自己覚知

担当者・支援者も気づきを得る421543

障害への注目が高まっている事も皆さんご承知の通りで、の雇用経験が無い企業では復帰できない方の割合が増

これも従来の手法では対応しきれない部分です。

えて、障害者雇用自体の経験が無い企業ではメンタル不それから雇用現場に目を向けますと、雇用されている調の方は本当に厳しい状態に置かれています。

精神障害者の内、いわゆる「障害者雇用」として、採こんな見方をしていきますと、精神障害者の雇用に用時すでに発症していた方の割合が約 75% という実態

ついて 2 つのアプローチがあるな・・と思います（ス調査があります（スライド 46 左側）。これは逆に言えば、

ライド 50）。それは福祉側からと企業側からという事

採用後に職場で精神障害者になった方が 25% もいるとなんですが、元々企業には社会適応訓練事業といういう事でもあります。それから、疾患ごとに発症時期をものがあって、行政から委託訓練費をもらう形で、企調べた調査もありまして（スライド 46 右側）、採用前障業内でインターンシップを行っていました。当会もこう

害つまり採用時には既に発症されていた方を見ると、こした企業の集まりがルーツですが、最近これは下火にの調査において人数ベースでは統合失調症の方が一番多なっています。その代り、今は福祉の就労支援施設がく、これは福祉領域での精神障害者の雇用イメージと一沢山できて企業に当事者を沢山送り込んでいる状況です。

致するかと思います。しかし全体の人数でみると、採用

しかし、まだまだ企業の側に不安や偏見や抵抗があって、後障害・・つまり会社の中で発症した人の割合の方が十分に成果が上がっているとは言えない状況と言えるで大きい事が分かります。特に気分障害は人数自体が圧倒しょう。しかし考えてみると、実は企業の中にもメンタル的に多い上に、ほぼ 100％が採用後の発症です。こうしの問題が当たり前に転がっていて、もはや放置できないた事を考えると、企業に取っての精神障害者の雇用の問状態です。そこに精神疾患や精神障害に対する理解への題というのは、社内の問題の方が大きいのかもしれませ

ニーズがある訳ですが、休職者支援や職場内メンタルヘん。

ルスに対する福祉リソースは全く行き届いていません。こ次にスライド 47 は職場のメンタルヘルスについての資

こをこれから補っていく必要があると思うのですが、それ料ですが、半数以上の企業でメンタルの問題を抱えていは言い換えると、企業の側に「社内問題を起点とする障る社員がいると考えていて、3 割強の会社でそれが増え

害者雇用への視点」が生まれてきているのではないか？

ていると考えているという事で、大体皆さんがイメージさと感じる訳です。福祉の視点で障害者雇用を語るときは、れる通りかと思います。この資料をもう少し詳しくみてい

多くの場合で「人権」がベースにあって、それは企業に取っきますと（スライド 48）、メンタル不調での休職者の復ては場合によって非常にハードルが高い訳ですが、むし職について、7 - 8 割以上が復帰しているという会社もろ企業の現実問題から精神障害者の雇用に切り込んで5 割くらいあるのですが、復帰率が 2 - 3 割に満たない

いった方が良い場合も相当あるのではないか？と考えた会社が 3 割前後もあるという事でした。それから下の表りする訳です。この辺りは冒頭で紹介した当会のサロン

は、メンタルヘルス対策の取り組みと休職者のその後ので話題に上った事でもあります。

状況です。メンタルヘルス対策が無ければ復職率は下がスライド 51 は SPIS の活用場面を示したもので、これりますし、退職率は上がります。退職される方の内訳でまで SPIS は主に精神障害者の就労継続支援を想定しは、休職を経ずに直接退職する割合なども大きく違ってた普及活動を行ってきました。しかし本当は活用範囲はきます。一方、メンタルヘルス対策への取り組みがあっもっと広いはずで、実際、先の企業アンケートでも復職ても、10% 位の企業では長期休職や休職復職の繰り返者支援での利用企業さんがありました。それから表の上しになってしまっています。ですから、企業にとってメンの方の福祉の領域では、就労支援の訓練段階での利用

タルヘルスの課題というのは非常に大きい訳です。

もあり得る訳で、今日は午後からの「実践報告」のパーでは、職場のメンタルヘルスと障害者雇用の関係はどトで実際にこうした事例についてご発表頂きます。それ

うなのかという事ですが、スライド 49 は職業センターのから、就業・生活支援センターでは非常に多くの方のサ研究報告書から転載したもので、精神障害者の雇用経ポートをされますが、普段からネットでの接点もあれば、

験とメンタル不調者の勤務状況を比べたものです。非常

面談時だけではなく日々の情報が蓄積されていきますし、に分かりやすい結果で、精神障害者の雇用経験がある

広域のサポートをされている場合などでも非常に有益な企業、それも現在雇用している企業の方が、メンタル不ツールとなり得るだろうと思われます。

調者が安定しているという事です。そして、精神障害者

16

SPISが目指す方向性について- 精神障害者の就労継続支援から職場メンタルヘルスへの展開【精神障害とメンタルヘルス不調のボーダーレス化】
入院の短期化

外来患者の増加

SPISが目指す方向性について•

社会的入院患者の退院促進→ 地域移行、生活支援の課題は従来通り•

気分障害圏、神経症圏 の患者の増加→ 「新型うつ病」など、従来とは異なる対応が必要•

精神保健福祉の次の視点、リソース配分として、
日中活動の場の確保と就労支援•

発達障害への注目（この統計では対象外）
グラフ：平成28年1月 平成27年度全国保健所長会研修会
最近の精神保健医療福祉施策の動向について 厚生労働省資料より

44

SPISが目指す方向性について

SPISが目指す方向性について- 精神障害者の就労継続支援から職場メンタルヘルスへの展開- 精神障害者の就労継続支援から職場メンタルヘルスへの展開【精神障害とメンタルヘルス不調のボーダーレス化】【精神障害とメンタルヘルス不調のボーダーレス化】

雇用する精神障害者の発症時期

採用後精神障害者 への注目
雇用される精神障害者数

4551,000人

障害分類

採用時、既に 精神障害を有していた者（採用”前”障害者）

38,000人
74.5％

統合失調症

採用後、精神障害を有するようになった者（採用”後”障害者）

13,000人
25.5％

17人
採用 前 精神障害者

5人

採用 後 精神障害者

12人

てんかん

平成25年 障害者雇用実態調査

職場のメンタルヘルス対策の必要性の増大

雇用者数

12人
採用 前 精神障害者

2人

採用 後 精神障害者

10人

気分障害

半数以上 の企業がメンタルヘルスの問題を抱える労働者がいると回答

161人
採用 前 精神障害者

1人

採用 後 精神障害者

160人

3割強の企業 がメンタルヘルス不調者が増えている と回答

企業 1,000社アンケート (従業員５人以上，回収415社）
精神障害者を雇用する企業
45社 194人
採用 前 精神障害者
7社
11人
採用 後 精神障害者
39社
183人

独立行政法人 労働政策研究・研修機構
調査シリーズ No.100（2012年3月）「職場におけるメンタルヘルス対策に関する調査」
p11 図表2-1 図表2-2を転載

精神障害者の雇用を進めるために －雇用支援策の充実と雇用率の適用－
平成16年5月 精神障害者の雇用の促進等に関する研究会

46

SPISが目指す方向性について

47

SPISが目指す方向性について- 精神障害者の就労継続支援から職場メンタルヘルスへの展開- 精神障害者の就労継続支援から職場メンタルヘルスへの展開【精神障害とメンタルヘルス不調のボーダーレス化】【精神障害とメンタルヘルス不調のボーダーレス化】

メンタルヘルス不調による休職者の職場復帰状況

精神障害者の雇用経験とメンタル不調者の安定度

職場復帰の割合（％）
半分程度から
7-8割程度

2-3割程度から1割未満

19.5

26.6

12.7

47.4

9.6

33.1

11.2

37.3

19.7

18.7

26.5

7-8割以上

全体

51.0

30人未満
30-49人

無回答

38.7

11.6

40.2

15.5

49.6

18.1

27.0

14.6

300-999人

51.3

21.8

28.3

8.2

1000人-

67.5

27.3

12.5

9.6

• 現在、雇用中• 過去に雇用経験あり
前掲資料 p22 図表2-17「ここ3 年間の、メンタルヘルス不調による休職から復職した割合」 を改変

精神障害者の雇用経験 無し• 障害者雇用の経験あり• 障害者雇用の経験無し

メンタルヘルス対策への取り組みと休職者の転帰
休職後、復職退職に至ったケース
復職後、退職 休職後、退職 休職せず退職

全体

37.2

9.5

14.8

取り組み あり41.8

8.8

取り組み 無し

30.2

9.5

休職せず 長期休職または通院治療等で 休職復職のその他（退職 計） 勤務継続
繰り返し

9.8

34.1

14.1

8.2

13.1

5.7

27.6

15.2

18.0

17.2

44.7

11.7

不安定者の割合

50-99人100-299人

精神障害者の雇用経験 あり

無回答

3.3

3.1

10.1

3.1

2.1

5.5

4.1

3.7

同資料 p21 図表2-16「 3 年間でメンタルヘルス不調者のその後の状況としてもっとも多いパターン」

を再構成

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構
障害者職業総合センター 調査研究報告書 No.128（2016年3月）「精神障害者の雇用に係る企業側の課題とその解決方策に関する研究」
p52 図表2-25 雇用経験別の職場復帰状況 を転載

48

17

49

今後の事業展開について

1 回にまとめた代わりに地方セミナーを開催しています。

今後の展開についてお話します（スライド 52）。この

浜松でも開催予定です。来年度はこれを全国 5-6 ブロッ

普及活動は競輪の補助事業によるものですが、補助事

クに広げて開催したいと考えています。それから今年度

業では利用枠に限りがありますので、やはり一般収益事

は相談員の養成講座も実施しました。先ほどの支援者確業として展開していく必要があります。既に有償利用い保へのアクションを開始したという事ですけれど、来年

ただいている企業さんもありますが、それを増やしていか

度はこれを拡大して 100 名規模で相談員を養成できれないと今以上の拡大は出来ません。費用については、当

ば・・・と計画しています。それで今日は、この後お昼

事者が戦力になる前に退職して、また採用からやり直す

休みに午後の資料を後ろのデスクに並べますが、そのテ時間とコストを考慮すべきかと思います。もちろんここにキストも用意していますので、どうかお持ち帰りください。

行政の補助があれば企業の方も導入しやすいでしょうし、

これは一般販売の予定になっているのですが、今日はそ大阪府でタイアップの実績もあります。他にも行政からのパイロット版を提供させて頂きます。

昨年 11 月に福岡で開催して、再来週（ 2 月 11 日）にの引き合いも頂いていて、そういう段階になってきましたという事で、内容が非常に多岐に渡りましたけれども、

ので、SPIS を使える支援者を増やす必要がありまして、

SPIS について現時点で事務局としてお話しできる全てを相談員の養成講座の準備を始めております。

「ナラティブ」にお話しさせて頂きました。午後はこれら最後にスライド 53 は今後の事業計画です。上は今
年度事業の振り返りで、今日の事業報告会は、昨年度を踏まえた実践についてお話し頂きます。私からは以上になります。ご清聴ありがとうございました。

は東京と大阪の 2 回開催でした。今年度はそれを東京

18

SPISが目指す方向性について

SPISが目指す方向性について- 精神障害者の就労継続支援から職場メンタルヘルスへの展開- SPISの普及で求められる要件と今後の事業展開【想定されるSPISの活用場面】【精神障害とメンタルヘルス不調のボーダーレス化】

導入目的

精神障害者の「障害者雇用」を拡大する2つのアプローチ
福祉側

福祉側

企業側

採用” 前 ” 障害者 の 就労支援

企業側

採用” 前 ” 障害者の就労支援
社会適応訓練事業

就労支援施設
不安・偏見
抵抗 など

採用” 後” 障害者の支援

導入先

支援内容

対象者・活用事例など

就労支援施設（移行、A/B型）

就労移行・継続支援• これから就職する障害者（訓練生）

就業・生活支援センター

相談・支援活動• 面談時以外での情報収集• 広域圏の遠隔支援サポート

就労定着支援採用 ”前” 障害者雇用

ジョブコーチ支援• 就労継続支援

安定勤務支援採用 ”後” 障害者雇用

産業メンタルヘルス

一般雇用

就労への橋渡し• 既に就労している障害者
安定就労支援• 休職者の復職支援（リワーク支援）• 精神科通院中の社員採用” 後” 障害者の支援• 休職者支援• 職場内メンタルヘルス

リソース不足精神疾患・障害の理解へのニーズ

社内問題を起点とする障害者雇用への視点

50

SPISが目指す方向性について

SPISが目指す方向性について- SPISの普及で求められる要件と今後の事業展開- SPISの普及で求められる要件と今後の事業展開【SPISの普及拡大に求められる要件】
普及要件【今年度事業の実施内容】

具体的アクション

普及活動の拡大
利用事業者の拡大
支援者の確保51

年月

現時点での実績

平成28年

システム利用料

相談料

全国今年度事業からの新たな取り組み• 相談員養成講座 の開催• 地方セミナー の開催• 一部、有償利用企業あり

4月

第1回 相談員研修（既存の相談員対象）

東京都

行政の施策メニュー化• 大阪府事業で 実績あり

10月

第2回 相談員研修（既存の相談員対象）

東京都

行政施策として利用料の補助• 他県からも 相談案件あり

11月

相談員養成講座（新規養成）

東京都・大阪市

外部相談員の養成• 養成講座の開催

福岡セミナー（定員 30名）

北九州市

1月

事業報告会（本セミナー）

東京都

2月

浜松セミナー（定員30名）

浜松市（モデルプラン

料金区分

開催地

モニター企業募集、アカウント設定、支援補助事業 から 一般事業への展開

平成29年※参考 SPISの利用料金

行事
4月-

H29.1 現在）

料金

【来年度事業計画】

備考
会員無料（導入時入会も含む）

年月

初期費用

100,000円

システム基本料（1事業者当たり）¥5,000／月

16,000／月 ＋ 訪問面談料

利用者1名当たり¥1,000／月

オンライン相談料（1名当たり）

10,000円／月

SPIS上でのオンライン支援

コスト？投資？
採用・教育1人にかかる費用は？

訪問面談料

8,000円／回

交通費実費別途（応相談）

SPIS 1人の利用で

平成29年

平成30年

52

ご清聴ありがとうございました

54

19

行事

開催地

3月末

平成29年事業採択 内示

事務局（大阪）6月-

相談員養成講座（新規養成 100名）
座学講座、e-ラーニング含む

東京都・大阪府

地方セミナー（定員30-50名）の拡大

全国5-6会場

事業報告会（本セミナー）

東京都

1月

来年度事業計画の要点• 相談員養成講座 の拡大• 相談員養成テキスト の出版• 地方セミナー の拡大

53

特別
講演

産
業医と主治医の連携をめぐる問題
産業医と主治医の連携をめぐる問題
S PI S の可能性
一般社団法人日本うつ病センター 副理事長
六番町メンタルクリニック 所長

野村 総一郎

略歴

慶應義塾大学医学部卒業、立川共済病院、藤田保健衛生大学医学部精神医学教室、テキサス大学ヒューストン校、メイヨ－医科大学 留学後、藤田保健衛生大学医学部神経医学教室 助教
授、防衛医科大学校神経学教室 教授、防衛医科大学校 病院長を経て、平成 27 年より現職

著書

・「うつ病の真実」（日本評論社）
・「人生案内 もつれた心ほぐします」（日本評論社）
・「うつ病を治す」（講談社現代新書）
・「ぐるぐる思考よ、さようなら」（文春ネスコ）
・「双極性障害（躁うつ病）のことが良くわかる本」（講談社）
・「標準精神医学」（医学書院）
ほか多数

職場のメンタルヘルス４つのケア

ご紹介に与りました野村でございます。今日はこういう機会を与えて頂きまして、有難うございます。私は障害者の就労の問題については素人ですので、今日初めて聞

始めに、やはりイントロダクション的な事を述べた方く話が多く、とても勉強になったと思う訳です。臨床家が良いだろうと思います。皆さん専門家ばかりですからでございますので、患者さんを日々目の前にして就労をご存知の方ばかりで、今さらという事ですけれど、（スラ含めた色々な問題を突きつけられる立場である事も事実

イド 2 は）職場のメンタルヘルスをどの様な体制で行っでございます。今日は「産業医と主治医の連携をめぐるているかという事をまとめたもので、これは厚生労働省

問題」と題してお話をさせて頂きます。障害者就労に関がホームページで公開しているものからコピーしてきまし

係がある様で無い様で、やっぱりあるのかなという事でた。まず職場でメンタルヘルスを行う構造というものがございますが、現場で私が感じている事を連ねてお話をある訳ですね。縦軸に 4 本の縦糸があり、横軸＝横糸したいと思います。産業医も精神科の主治医も、この「就になるのが「機能」ですね。どの様な働きをそれぞれの労」という問題に患者さんを介して関わっている訳です

組織が果たすかという事です。この縦糸と横糸が織り成

けれど、連携が要る同じ様な事をやっている訳ですからす綾というのが「メンタルヘルスの施策」という事で言両者の連携が大事だと思うのですけれども、仲が非常にわれる様です。

良くて順調に運ばれているかと言うと、必ずしもそうじゃ

まずメンタルヘルスの構造ですけれども、最初の縦糸はないだろうという事がありまして、そうした問題点を解「セルフケア」で、これは就労者自身、（イコール）自分決する色々な解決法があると思いますが、その１つとして自身という事です。2 本目の縦糸が「ラインによるケア」

SPIS の事をお聞きして、応用できたら良いのでは？と。私と言うのですが、会社業務として上司が担っている役割。

が講義をすると言うより色々な可能性についてこういう事は3 本目の縦糸が「社内保健スタッフによるケア」、（イコー

出来ないかな？という事に触れさせて頂くという感じです。

ル）会社の中にあるメンタルヘルスの専門組織のスタッ

20フによるケアです。そしてこれを統括するのが産業医という事になります。産業医がいて、保健師、臨床心理士、
産業カウンセラーなどの色々なスタッフが専門家として会産業医と精神科主治医の連携をめぐる問題

社組織の中に存在しています。4 番目の縦糸が「社外医療スタッフによるケア」という事で、これは私などの会社の外にいる専門メンタルヘルスの専門機関の事で、一番

SPISの可能性

典型的なものが病院やメンタルのクリニックという事にな

一般社団法人 日本うつ病センター

ります。これは精神科の主治医が行っています。そして

野村総一郎

これは、医者だけではなく部外にいるカウンセラー、臨床心理士、リワーク、保健スタッフ、就労施設、皆さんも絡んでいる様な部外の組織というものもあるだろうと思います。これらの 4 本の糸が、（横糸に相当する）「 3つの予防」を担っています。

01

最初の横糸が「一次予防」。一次予防と言うのは、メンタルヘルスの行い方やポイントを教育したり研修会などを開いたりして、職場の中で情報提供したり喧伝した

職場のメンタルヘルス４つのケア

りして職場を良い環境にしていくという事です。それによって病気を出来るだけ起こらなくすると言うのが一次

１
セルフケア

２
ラインによるケア

予防ですね。ですので、この 4 本の縦糸が一次予防をす

就労者自身

上司

し、産業医も一生懸命やらないといけません。それから、外部からも講習会や啓発活動を行ったりして、外部のスタッフも一次予防に寄与するという事になります。2 本目の横糸ですが、これは「二次予防」と言うもので、メンタルの病気の「早期発見」と「早期治療」。早くメンタル不調に気づいて対応をするという事です。これは自分自身で気づかないといけませんし、上司も病気にならな

３つの予防

るとしたら、もちろん就労者自身もやらないといけません３
社内保健スタッフによるケア
産業医
保健師・心理師
産業カウンセラ４
社外医療
スタッフによるケア
精神科主治医リワーク等

1次予防

メンタルヘルスケアの教育研修・情報提供
職場労働環境、システムの把握と改善・ストレスチェック実施

2次予防

メンタルヘルス不調への気づきと対応（危機介入、医療への橋渡し）

3次予防

職場復帰における支援（再発防止）厚生労働省HPより改い様に気を配る必要があるという訳ですね。保健師（な02

どの産業保健スタッフ）もそうです。３本目の横糸は「三次予防」で、これは病気になって治療で休職し復帰してきた時に、どの様にして早く復帰させるか、あるいはどの様にして同じ様に再発する事がない様にするかという事です。これらの 4 つの縦糸が 3 つの横糸を編んでいるという事になる訳でございます。

産業医に精神保健の知識が必要な理由
身体の問題は外部の専門医に受診するが、産業医に求められる役割
その中で産業医が非常に大事な役割を果たすという事は確かですね。一次予防にも二次予防にも三次予防にも絡んできます。それから、最近のストレスチェック制度の中でも、産業医でなければ出来ないという訳ではないにしても、産業医が主要な役割を演じる訳です。だけど、
産業医というのはメンタルな専門家ではないです（スライド 3）。本来はメンタルな事をやっている人という事ではない訳です。産業医は病気を治す医者ではなく、会社の21

精神系の相談は産業医へもちこまれることが多い。
本人、職場、家庭、医療機関の連携調整役として、産業医への期待大。医学知識だけでは対応できず
メンタルも放置すると安全配慮義務違反にもつながる代表的な事例の対処法、タイプ別対応法もも知っておいた方がスムーズに対応できる
ストレスチエック等での役割

03

中で社員がパワーを発揮する為の存在であるという事なるとこの様な事があるので、産業医と精神保健の関係はのですけれども、メンタルな知識というのがその中でもと非常に重要であるという事になります。そしてその時に、ても大きいのです。実は昔はそれほど大きくはなかった

産業医と部外にいる精神科、つまり主治医との連携が非のですが、段々役割が大きくなってきて、精神保健に関常に重要になるという話なのですけれども（スライド 4）、する事柄についても殆ど専門家と言わざるを得ない位に既に述べました様に産業医の業務は非常に多い訳です。

役割が増えている。それはどうしてかという事を並べてみ

メンタルにも対応しないといけないけれども、メンタルなます。

事を全て産業医がやるかと言うと、正直に言って本当の従業員が体の病気になった時に、従業員を産業医に

スーパーエキスパートではないですよね。そうした教育を紹介して「診てくれ」という事はそれほど多くなくて、部

どの程度きちんと受けているかと言うと、なかなか難しい。

外の専門医に受診する事が多いと思うのですね。胃潰瘍

もちろんちゃんと訓練されているとは思うけれども、それになったので胃カメラをしたらどうだという様な事で、部でも限界があるという事があります。

外に相談すると思います。けれど、精神的なメンタル相

では、精神科の嘱託医を雇って月に 1 回位来て貰って、談と言うのは産業医に持ち込まれる事が相対的に多い訳

メンタルの問題が起こったらこの人に担当してもらう。中です。産業医というものをカウンセラー的に捉えている社には、産業医は「嘱託医がいるから良い」と丸投げして、員もいるようで、そうした場合には特にそうなのですが、全て嘱託医でやる事もある位なのですけれども、この嘱メンタル相談を相対的に気楽に持ち込まれがちという事

託医と言うのは完全に部外の人で、会社の事を知らない。

が 1 つあります。それから、そうした場合にも相談を持そうした時に非常に限界がある。なので理想的な事を言ち込まれた時に、産業医の役割としては色々な連絡調整

うと、元々精神科医であってしかも常勤の産業医。嘱託役になる訳です。特に本人と職場、あるいは家族との連医で部外からたまに来るという事ではなく、「常勤」で「産携が要る場合があります。それから 4 本目の縦糸である業医」で、しかも「精神科医」であるという人があれば、部外の医療機関との連携もありますね。その様な連携調

これは理想だろうと。ですが、この様な事はなかなか出整役として、産業医とは何となく連携をする人だというイ

来ないですよね。経済的にもなかなか出来ない。精神科

メージをどこの会社でも持たれているのではないかなと医であり産業医でもありという人を雇うという事は非常思います。

に難しい。第一その様な人材があまり居ない。私も産業

そうなると、医者なので医者の知識だけ持っていれ医ではないです。今資格を取ろうと思って講習会に行っばそれで良いとはなかなかいかなくなってくる。メンタルたり・・・（講習会の）講師もやるけれど研修も受けるのサービスや世間一般の動き、そうした事も含めて医という様な複雑な事もあるのですけれど、とても時間が学の専門馬鹿という訳にはいかない。それで、メンタルかかりますよね、産業医を取ろうと思うと。そして、（常の事を放置しておくと、会社にとっても大マイナスどころ

勤の精神科産業医が）居たとしても、大企業でないと経か安全配慮義務違反にも繋がりかねない。例えば過労

済的にも難しいだろうと。そうなると、やはり大事なの死、自殺、労災になってしまったと言うその時に、裁判は社内の産業医と外にいる精神科医との連携というものが起こる可能性がある訳ですね。そうした事を防ぐ義務

を密にするという事が現時点では効率的、という事になが、会社人・組織人としての産業医にはっきりある訳でる訳です。

す。その時に、代表的典型的な事例、症例報告といっ

それでは、産業医はどの様な時に精神科に頼るのかとた、医者が典型例をどの様に扱ったかという事例の様ないう事を改めて整理してみますと（スライド 5）、一番多

ものを知っておくと、とても便利なのですね。事案のタ

いのは明らかな精神疾患ですね。社員が相談を受けたけ

イプ別に対応法を知っておかないといけないのではない

れど、診たら明らかに精神病だと。例えば精神病性の方か。その為にはメンタルのトレーニングはとても重要です。

の場合には、色々な幻覚が見えてきて興奮しているとい

ケーススタディの様なものを幾つも幾つも経験しておいたう事で会社が非常に心配している、これを治療して欲し方が良いと私は思うのですけれどね。

いといった例。これはもう専門医に任せるしかない。専門医の出番ですね。うつ病などでもそうですね。自殺を産業医と精神科医の連携の重要性
それから、今日もお話がございましたけれど、ストレスチェックの中での役割は当然非常に大きい。ざっと述べ

試みて、今までとは人が違った様に暗い。話を聞けばス
トレスがある様だし、うつ病じゃないのかな？と、ラインの上司が始めに気づいて、そういう場合に先生に治療して欲しいという話です。

22

2 つめの場合は、事例性があるのかな？と、社内にいるラインの上司を中心に感じられている場合ですね。（例えば）元々はそんな人ではなかったのに、やたらに遅刻が多いとか、見ているとお昼休みにお酒も飲んでいる様だ。これは問題だと。この様に行動として問題だと言うものを「事例性」と言います。○○病と病名がつく場合
は「疾病性」と言って、精神医学では分けて考える事が多い。
「事例性」と言うのは問題行動があります。頻繁に遅刻するであるとか、あるいはお酒を昼間から飲んでいるとか、ブツクサ独り言を言っているといった事です

産業医と部外精神科医の連携の重要性
産業医の業務は多い。メンタルに対応するには限界がある
嘱託精神科医にも限界あり「精神科で常勤産業医」が居れば理想かも。
しかし大企業でないと無理だし、人材も少ない
「産業医 ⇔ 部外精神科医」の連携が重要ね。素人目に病名が付くような問題ではないのだけれど
も、これは病気じゃないですか？という声があると、産業医も病気かどうかはちょっと分からないけれど、精神科

04の先生に 1 回診てもらおうかという形で、「事例性」に対して対応するという事ですね。これも多いだろうと思います。
それから 3 つ目に産業医の仕事になる事が多いのが、実は既に精神科を受診していて 2 年になるけれども、一向に良くならないという様な場合。これは治療をしているからそれで良いのか？という事で、もう一度違う意見も聞いてみたらどうか？という場合。これがいわゆる「セカンドオピニオン」の機能という事になります。それから（４つ目の）ストレスチェックは、システムとして出来てしまったので産業医じゃなきゃいけないという訳ではない
けれども、産業医を主体として行う事が当然になります。
もう 1 つ多いのは、産業医を通さないで直接精神科を

産業医はどんな時に精神科を当てにする？
 明らかな精神疾患だ。治療してほしい事例性あり → ひょっとして精神疾患かも。一度、診てほしい精神科にすでにかかっているが、これで良いのか？
（セカンドオピニオン）
ストレスチェック？
産業医を通さず、直接精神科受診する人が多い→ 産業医は診断書が出てはじめて受診を知る
その後の復職をよろしくお願いします

受診して、多くは結果として診断書が出てきて、初めて彼は病気だったのかと知るというケースですね。これは、

05

産業医より先に外の医者に行ってしまう場合。こうした場合も後付けになりますけれど、「その後の復職を宜しくお願いします」という形で、産業医が「私も関与していますよ」という事をアピールする必要があるだろうと思います。大体この様な時に産業医は精神科医を当てにするのではないかと思います。

産業医が感じる精神科医への不満• 診療が雑すぎないか？初診で3分診て、いきなり産業医が感じる精神科医への不満
この様に産業医は精神科医とよく一緒に仕事をして、（仕事を）依頼して頼り頼られてという関係になる訳ですけれども、産業医からよく聞く精神科に対する不満というものをまとめてみたのがこちらです（スライド 6）。大「うつ病です」と診断書が出たり・・• 理由の無い薬のてんこ盛り。やめてくれないか？
• 職場のことを知ろうともせず、いきなり「半年休養が必要」とか・・• 会社の悪口を言って患者と盛り上がるのはやめてほしい （患者の言葉ですぐ分かる）• 診断書がひどい。病名が意味不明。記述が簡単で、状態が分からぬ。患者の希望をそのまま書く。会
社の状況を顧慮しない。（「増員が必要」など）

体一番よく言われるのは、精神科医って診療が雑すぎない？という事です。色々な理由があって初診で行った場
合に、産業医が診て欲しいと依頼して、患者さんに紹介状をつけて精神科の先生のところに行ったと。それで精2306

神科医が「あなたはどうされたんですか？」と聞くので、か？と。私も一番よく出すのですが、「抑うつ状態であっその患者さん・従業員が「ちょっと憂鬱なんですけど・・・」て○ヶ月休養を必要とする」というものがあるのだけれと言うと、「あ、分かりました。ええ、あなたはうつ病でど、
この「抑うつ状態」と言う事の意味がよく分からない。

すね」と言われる。
「ええー！？今お会いしたばっかりであるいは適応障害であるとか、これも情報がこの中に入っうつ病なんですか？」という様な。産業医からすれば自ていない。例えば「胃がん」と書いてあれば、これは大分が医務室で診ている方がよほど時間を掛けているし、変だ、手術だなと情報が入って来る訳ですけれども、「抑ちゃんと面接もしているのに、精神科の診断ってどうなっうつ状態」と言われてもよく分からない。記述が非常にているのかな？という疑問ですね。これはあまり言いたく

簡単であって、よくよく患者さんに話を聞いてみると、患はなかったのですけれども。

者さんが言った希望をそのまま診断書として書いている、

2 つ目は薬に関する事で、これもよく聞くのですが、ロ

結構これも（指摘が）多い。
「抑うつ状態。3 ヶ月の休ジックとして理由があれば良いのですけれど、理由がな

養を必要とする。
」と書いてあるという事なのだけれども、

い薬のてんこ盛りというもので、私はこれを「ふりかけ療

実際には患者さんとお話をする中で、「先生、休みたい法」と名付けています。勿論、これは良かれと思って治っんです」「そうか休みたいのか。どの位にしておく？」とて欲しいから薬を出している事には間違いないのですけ

か訊く訳です。
「 1 ヶ月？」「ん・・・ちょっとそれでは、

れども、治らない、なかなか良くならないとなった時に、まだ足りない」「じゃあ 3 ヶ月だな！3 ヶ月にしておこう」「じゃあ薬を出しておきましたからね」と違う薬が出る。

という様な感じで、医学的・医療的な意味であるとか会次の時に「先生、まだ全然良くならないです」となると、社の状況とか、そうしたものを全く考えていない様である「あぁ分かりました。じゃあ、またお薬出しておきますかと。最近さすがに無いですけれども、以前にあったのは「過らね」と言って、また違う薬を出す。それで段々こんな労のためのストレス障害であると思われます。今後、増事で薬が 10 個位まで増えてしまっている。そういう事員が必要だと思われます」と書かれている事もある・・・と。

が 1 年続いて「先生これはどうしたんですかね？」と聞く

精神科医の言い分と、「ん・・・。まだ薬要りますか？」なんて言って、
「要

その 1

りませんよ・・・」と。こうした事は止めて欲しいという事ですね。

～精神科の診療の仕組み～

それから、これも産業医からの不満としてよく聞かれま

少しマンガ的に話したのですけれども、そういう不満

す。一番多いのはこれではないかなと思うのですが、職があると。それでこれに対する精神科からの言い訳とい場の事を知らないのに突然無茶な事を言うという事です

うか、エクスキューズ、反省を述べていきます（スライドね。精神科医の診断書に「半年間の休養が必要です」

7）。

と書いてあるけれども、半年間であるという必然的な理診察が雑じゃないのかと言われる事については、これ由があるのかどうか、半年間も一気に休むという事はすは本当にエクスキューズにしか聞こえないのですけれどごい事だと思うのですけれど、その説明が無いのですね。

も、精神科というのは保険点数がとても安いのですよね。

これも時々聞くのですけれど、会社の悪口を患者さん

他の科と比べるとすごく安いです。苛められているのではと 2 人で言って盛り上がるというのもよくある事で、盛りないか？という位なんですね、医療経済的には。患者さ上がってるな・・という事は患者さんから伝わりますから、んを沢山診ると成立する様な仕組みになっていますから、すぐに分かります。
「うちの会社は大体むちゃくちゃだか

粗製乱造という事で沢山診るとなると、診療の質が下がら。全然指導も無いし酷いですよね」「お宅のところは凄るというジレンマに陥るという事があるのですね。だから、いよねぇ」「先生もそう思いますか？」「そうだと思うよ。

どうしても沢山雑に診る・・・。そうでないと（病院が）大変だって言うから」とか。会社に帰って「あの先生も潰れますからね。ですが、これが望ましい状態にあると酷いと言ってましたよ」と、そういった事ですね。

はやっぱりとても思えない。私などはほぼボランティアにただこれは、患者さんに取っての味方でなければいけ近い形でやっているのですけれども、そういう形でないと、ない事は確かです。そうでないと診療は出来ませんから。

なかなか精神科の正しい医療が成立しにくいという問題

そこについては後で言い訳をしますけれども・・・。そがあります。きちんとちゃんと診ていると絶対にペイしま

れからこれもよく聞かれるのですけれど、診断書が酷過せんからね。その逆があるのか？という議論も色々あって、ぎるじゃないかと。精神科医の診断書は非常に酷い。第

沢山診れば必ず悪い（精神科医療になってしまうと言え一病名の意味が分からない、どの様に解釈したらいいのる）のか？といった様な色々な事はありますけれど、患24

者さんを犠牲にして良くない医療をやってはいけないという事は絶対知っておかなくてはいけないけれども、こういう現状が 1 つあります。
・・・あんまりエクスキューズにならないですね、これは。
実は今から 20 年位前から、「操作的診断」というアメリカ流の診断方法に大幅に診療のやり方が変わって、
いわゆる病態論的な診察、日本伝統の精神病理学という考え方が無くなってきて、精神科の診療が「マニュアル」「数合わせ医療」になってきたという事がもう 1 つあります。以前は、この患者さんがなぜ鬱になったのか？という事を、その人の人生の全体を考えてみて、こういう精神科医からの反省？言い訳？
（１）診察が雑精神科は保険点数が安く、沢山患者を診ないと成立しない。沢山診ると、診療の質が下がるというジレンマ← しかし患者を犠牲にしてはいかん！
今や、正しい医療はボランティアでしか不可能？
操作的診断（DSM-５等）の影響で、病態論的診療、
伝統的な精神病理学の考え方がなくなった。
そういうじっくりした卒後訓練をする場の欠如？
（伝統的医局制度の崩壊）事があってこういうストレスがあった為に、この人は憂鬱になっているのだなと、そういう事を考えていたと思うの07

ですけれど、そうした考え方ではなくて、9 つの項目が挙げてあって「 9 項目中 5 項目に当てはまった場合、これをうつ病とする」という様な診断、いわゆる「操作的診断」（operational diagnosis）という世界共通に用（２）薬のてんこ盛り、ふりかけ療法の横行いられたアメリカの診断基準になってきました。

かなり改善されている実感あり。しかしまだ一部ですので、診断をしている時に若い先生が・・・年配の先生もいるかもしれませんが、患者さんと話をしている時に、よく見ていると指折り数えている場合があるんですよ。左手を動かしたりしています。
「あ～そうですか。
眠れないんですね。
・・・そうですか。憂鬱・・・ですか？・・・憂鬱。イラついたりもしますよね？食欲も無い
し・・・たまには死にたいなんて考えも起こって・・・。
あ、5 つですから、はい、もう宜しいですよ。はい、うに残り、悪貨が良貨を駆逐？

治療ガイドラインが未整備だった→ 学会主導で、整備できつつあり
治らない時に何とかしたいという悪あがき？

→ 薬を出すしか能がない？？
→ 何か一つ精神療法得意技を
勉強するモチベーションがない？
→ 専門医制度の整備→ 保険点数に反映すると良いつ病です」という形で、診断をつける時に数合わせになっ08

ちゃっている。数を取りにいく様になっている。話を聴く
時に、速く診断をしないと次の患者さんが待っていますから、速く決めたいという事があるので 5 項目を取りにたきちんとした診断をする事によるメリットが無いという

いこうとするのですね。その人が何故苦しんでいるのかと事ですね。そうした事が、診察が雑になったという理由

言うよりも、マンガ的に極端に言えば、実際にはないでに関係があるのではないか。これは精神科医が全部そうすけれども、極端な言い方をすれば「速く決めたい」とだと言っている訳ではないですよ。マンガ的に言っているいう様なところがあるのではないかな、と。

だけですけれど、そうした問題があると。

伝統的な精神病理学というのも、非常に時間がかかりましたがなかなか味があるものだったのですけれど、このところそういったものは無くなってきた。伝統的な考え方を教える場も無くなってきた。
大学の研修医制度が変わっ精神科医の言い分

その 2～薬の処方と精神療法の関係～て、昔は研修医になると「二所ノ関部屋」に入門して「二それから、何故薬がてんこ盛りになるのか？「ふりか所ノ関部屋」のトレーニングを受けた。
「二所ノ関部屋」

け療法」になるのか？という事ですけれど（スライド 8）、を誇りとして、このスタイルを続けていくという形があっ

私も大学にいた時があって、救急部と一緒に自殺目的でたのが、今はずっと「二所ノ関部屋」には居ない訳です。

薬を一挙に飲んだ人に出されている処方がどの様なもの

2 ヶ月だけ居るのですね。3 ヶ月目からは「花籠部屋」

なのかを調査をした事がありました。その時は「酷いな、に移るという様になりますから、じっくりした誇りをかけ

本当にてんこ盛りだ」という感じがしたのですけれども、ての診断という事が出来にくくなっている。また、そうし

今回クリニックを作って見てみると、近隣の・・あるい25

は紹介される患者さんの処方を見ると、かなり良くなり

よく分からないという事になる。ただ、言い訳的になりましたね。この問題はもう相当改善しました。ですので、ますが他の科より診断が非常に付けにくいという事は確

今「ふりかけ」ている治療をしていたら、相当時代遅れ

かで、精神科医が診断についてやりたいのは、本音を言です。今はそうした事ができない様な保険点数が導入さえば「状態像診断」なのですね。例えば「双極性障害

れているという事と、学会の啓発活動であるとか、「治療Ⅱ型」といった診断書を最初からバシッと付けることは出ガイドライン」が作られた事もあると思います。治療ガイ来ません。それよりも「抑うつ状態」。いま抑うつである

ドラインは、エビデンスをベースにして、これこれこうし事は確かなので、「抑うつ状態だ」という事だけは押さた治療が最良の結果を生むという提示がありまして、こえておいて、何ヶ月後になるかは分からないけれど、それが整備できつつあるという事ですね。

れから診断を付けようという事です。けれども公文書でそれから、もう一つは精神療法の問題になります。精診断名を要求されてしまうので、仕方がないからいわゆ神科医はもちろん治したいのです。これは間違いなくて、る「暫定診断」という業界用語を付けてしまうのですね。

治らない時に「なんとかしたい」という事があるのですが、そうしないと「何か違う事を言ったんじゃないか」という

それでも治らない時の悪あがきとして、何かやらざるを得

不安が出てくるんですね。

ない訳です。患者さんが良くならない時に放っておく訳にそれから考えてみると、きちんとした診断名を付けて欲はいきません。薬を出すしか能がないから薬が出るといしいよねと言われても、元々きちんとした診断名に含まう事です。何かオチを付けたいのですよね。
「今日すごくれる情報量も多くはないです。例えば「統合失調症だろ

悪いです、辛いです」「また悪いです」と患者が言う時にう？統合失調症と言って欲しい」と言うけれど、仮に（診「あぁそうですか。それじゃあしょうがないね」とは言え断書に）統合失調症と書いても、統合失調症だから何ないじゃないですか。だから、そこでオチを付けたくて、「うだと言うのだ？という事はほとんど情報になっていないで～ん、デパス出しとくよ」（ほら、デパスだよ！出たぞ！）。

す。これは精神医学そのものに内在する一つの問題だろ

こういう感じになってしまうのですよね。そこで本来やるうという事ですね。

事は精神療法であるべきです。精神療法というものを得

それから、少しずつ良くなって来てはいますけれど、

意技にしないといけない。これは（私も）人の事は言え社会や本人にスティグマと言うものもやはりある。統合ないのですよね。ですので、やっぱりきちんとした精神失調症と言われたくないといった事はあるので、患者さ療法を勉強して、やることがない時に出せる方法を身にんの気持ちを考えると、「神経衰弱状態」にしておきます

つけなくてはいけない、という事です。そうする事によっか？とか言って、そんな診断名にしてしまう。だけど、そてメリットが生まれる体制を作るべきで、専門医制度をこにどの様な情報量があるかは全く分からない。ですが整備する事であるとか、勉強するモチベーションですね。

考えてみれば、（診断名を）「統合失調症」にしたとして保険点数への反映という形は厚生労働省が色々考えていも（情報は何も）無いので、同じ事なのですね。そこがるところですけれども、その様なところをきちんとしておく

強いジレンマになっている。恐らくスティグマという問題べきだという事です。

も現実にあるけれども、方向としてはきちんと正確に（診断名を）付けないといけないのかなという事です。操作

精神科医の言い分

その 3～診断書や診断名をめぐって～的診断というのはその為にあった訳ですからね。
それからもう 1 つ。診断書を書いてくれといった時に、私などはそうなのですけれど、精神科医は少し身構えま

それから診断書についてですが（スライド 9）、診断書

すよね、やはり公文書が発生する訳ですからね。この診がお粗末だという批判が多いのですけれど、やはり精神断書は誰が見るのかという事はやはり考えますよ。人事

科医は産業医学に不慣れですよね。あまりよく知らない課に行くのかとか。もちろん行ったらいけないという訳でです。それで、診断については精神医学の中に独特の考はないですよ。あるいは上司に行くのか？勿論その可能え方があって、業界用語としてよく使われる事があるの性はある訳です。そうすると、その診断書がどう理解さだけれども、外に対して診断書を書く時にもその業界用れるのか、悪く言えばどう利用されるのかというのがよく語を使ってしまうのですね。

分からない。そうすると、正確な診断書が欲しいと言っだから例えば、「抑うつ状態」という言葉は精神科医に取ってはとてもよく分かるのですよね。だけど、その言た時の「正確さ」とは、誰に取っての正確さなのかという問題になる訳です。
それからもう一つ。これも知っておいて欲しいのですけ

葉は一般の人・・それどころか一般の医者にも何なのか

26

れども、精神科はクレーマーがとても多いです。難しい人を相手にする職業ですね。これ、結構怖いですよ、色んな意味で。クレーマーに負けて嘘を書くという意味ではないですよ。嘘は書けません。嘘を書いたら公文書偽造になりますから。ですが微妙には有りうるでしょうね、
微妙な書き方。ですので、会社にとって迷惑になるかと言えば、これはそうかもしれないと思いながらもつい書いてしまう（笑）、と言うとちょっと白状したようですけれども、そうせざるを得ない部分もある。もちろん良くないと思いますが、患者サイドに立たざるを得ないという言い方が良いのかはよく分からないけれど、患者さんのリクエ（３）精神科の診断書
産業医学に不慣れで、診断は業界用語だ、と思って出してしまう
精神科は他科より診断をつけにくいことは確か→ まず状態像診断で入りたいのが本音→ 病名に含まれる情報量がそもそも少ない→改善されたとは言え、まだ社会や当人にスティグマあり→そもそも診断書を誰が見て、どう利用するのかはこちらには分からない。だとすると、「正確さ」とは？
精神科もクレーマーケースが多く、患者サイドに立たざ
るをえぬことにもご理解を・・

ストも踏まえて（診断書の内容を）考えないといけない。
そこがとても難しいですね。

09

精神科医から産業医へ言いたいこと
それから、精神科医から逆に産業医にも言いたい事が精神科医から企業（産業医）への不満あるという事を少しまとめてみます（スライド 10）。産業

紹介状も無しに患者が来る。それで産業が分からぬと批判？

医から紹介状も無く事情も全く分からない患者が来る事がありまして、実はこうした患者が一番多いです。「どうして来たのか？」と訊くと、「産業医に行けと言われた」と言うのですね。だけど、そうしたら「これこれこういう経緯で・・・」という産業医からの紹介状が欲しいです
よね。それが無い訳です。ただ行けって言われただけだからと、（患者さんが）怒っているんですね。それをこちらにぶつけられても情報がゼロだという様なトラブルが患者情報が必ずしも十分でない紹介状がいきなり・・
会社のスタッフや保健師が来られて、詳細な情報交換ができたが、対価はゼロ。無料で1時間つき合わされた。
相談は無料だと思っている。
しょっちゅう電話での問い合わせが会社からある。これも無料
サービス
病気が良くならないと、治療が悪いという決めつけ傾向（悪い場合ももちろんあるが・・）
診断書の内容を全く無視し、その時だけは連絡や説明なし
精神科医療への偏見あり（薬漬けだ、精神科なんて役に立たない、当てにならないなど） ← やや例外的だが結構あります。それから、紹介状はあるけれども 1 行し

10

か書いてないなど、患者情報が必ずしも十分でない場合もあります。その逆もあるのですが、とても熱心な会社の人事、保健師、産業カウンセラーの方が頻繁に来ら診断書の内容を全く無視している。「復職可能である」

れて、長時間患者の事を説明されるのですが、これに 1と言ったのだけれど、それは握り潰している、あるいは時間くらい付き合っても無料ですから、少し困るのですよ

その逆であるとか。そうした時には連絡が無い事もありね。料金体系をきちんとした形でやらないと、保険（診ます。そうした場合もあるので、精神科医というのは悪療）と言っても対価が無いといけないのではないかな、と。

く言われやすいですけれど、お互い様のところもある様に

それから電話での相談も多いです。
「産業カウンセラーの思います。

方からお電話です」と受付から電話がかかってきてお話をするのですが、患者さんの事を細かく言われるのですね。それでふと見ると、40 分位電話で話をしていた、そしてそうした電話が毎日ある事もある。そうしたところをきちんとルールとして作らなければいけないのではないでしょうか。

望まれる産業医と精神科医の連携、産業メンタルヘルスの連携
では、どの様にして産業医と精神科医の連携をしていけば良いのかという事ですけれど（スライド 11）、一

また、病気が良くならない時に、医者の治療が悪いん

言で言えば互いによく勉強せよという事で、やはり産業だと精神科は言いやすいのですね。もちろん本当に悪い

医ももう少し精神医学の基本的な事を講習会や研修の場合もある訳ですけれども、そうした決め付け傾向があ場などでもう一度学び直して欲しいと思いますね。精神る。それから、診断書の書き方がいけないと言うけれど、科医は・・・これは人の事は言えなくて、やはり産業

27

医学であるとか労働関係の色々な法律、今日も厚生労

それで仲介として一つ考えているのが、産業メンタルヘル

働省の方のお話を聴いて非常に勉強になりましたけれど、スのセンターを作って（スライド 14）、企業に会員になっそうした場を積極的に作るという事ですね。そしてそのて頂いて、普段から研修や教育を行いながら、このメン様な勉強をした時に、それをサポートできる様な医療経

タルヘルスセンターとの間のやりとりの中で臨床的な問済的な事も含めた仕組みが要るのではないかと思いま

題が生じた時には、私がおります六番町メンタルクリニッ

す。精神科の専門医制度は充実してきていますけれど、クの方で診察をしていただく。
そして、このメンタルヘルスセンターには精神科の産産業医制度、ガイドラインの充実、保険点数への反映という事です。

業医をアドバイザーとして置いておき（スライド 15）、こ

それから、産業医の方と精神科医の我々とで話し合うの人が産業医や患者さん、あるいは外の精神科医との間場が結構あるのですけれども、懇親会の様な飲み会などの連携を行っていく。精神科医同士ならば話が通じやすをして、顔の見える関係を作るのが良いのではないか。

い面もあるのではないのかという事から、仲介役として必ずそれが結論になってしまうのですけど・・・まぁ、の精神科産業医を設けるというイメージですね。もちろ

お互いに飲んで本当に実のある連携が出来る様になるかん、これを自分の組織内に作ればさらに円滑に出来るのと言ったら、あまりそういう印象は・・・。その人の性ではないかと（スライド 16）。ここに SPIS も導入して、格にもよるとは思うのですけど。それよりもケース検討のSPIS で産業医と主治医との間をうまく繋げるイメージで様な事を一緒にやって、その後に飲み会をすると良いですね（スライド 18）。患者さんが日報を書いて、産業医

しょうけどね。そうした事を含めて、SPIS にそういったと精神科医がこれをチェックして、必要な場合には産業可能性があるのではないかと思います。

医と精神科医がやりとりをしていく。ただ、ここ（産業

最後に産業メンタルヘルスの連携についてまとめさせ医と精神科主治医）は時間的に非常に難しいので、ここて頂きます（スライド 12）
。産業医が居て、従業員が居て、にもう一つ仲介を入れようかなと思うのですね。ＰＳＷ、

職場のラインがあって、それぞれの連携の基に（産業メ

心理士、産業カウンセラーといった人をここに置いて、こンタルヘルス活動を）行う訳ですけれども、精神科の病この間で当事者の日報をチェックする。そして必要な場気が発生した時に精神科医のところに行くという形にな

合には産業医に連絡をする。一方こちらの方も、ＰＳＷ、

りますよね。ところが、診断書が出ても内容や診断書の心理士がこれをチェックしてやりとりをする、という形の意味がよく分からない。ここで初めて産業医に情報がいっシステムになったら良いのではないかと。結局、患者さた訳ですけれども、産業医にしてみればこれは何なのか？

んを介していかないと組織というのは上手くいかないのだ

どういう治療なのか？という事がよく分からない。病態にと思うのですよね。産業医と精神科医との連携をそこで関してもよく分からない。それから復職する時も、何故作ると言うよりも、やはり患者さんというものを媒介変数

これがあと 2 ヶ月必要なのかであるかなどがよく分からにして、このシステムを作っていく様にしたら良いのではない。情報に謎の部分がある。

ないかなと。これ（スライド 19-21）は今まで述べて頂それならば、この間を結びつける仲介役の様な何かがいた事ですね。
これは当院の風景です（スライド22）。
お洒落なクリニッ

必要なのではないかな？と（スライド 13）。理論的には
しょっちゅう連絡して電話でもすれば良いじゃないかといクになっています。以上でございます。

う事になりますけれど、なかなかそうはいかないですよね。

28

産業メンタルヘルスの連携

産業医と精神科医の連携

職場

産業医

互いによく勉強せよ

産業医 → 精神医学の基本
精神科医 → 産業医学、労働関係法律の基本
勉強をサポートできる仕組み
専門医制度、産業医制度、ガイドライン、保険点数への反映等
よく言われるが、「飲み会でもやって、顔の見える関係を」→ それも大事かも。
ただ、1－2例を通してやりとり、平素の信頼感が大切では？
連携ができやすくなるようなシステム作り★ 日本うつ病センターの試み★ SPISの試み（人事労務）

従業員
（患者）

？

？
？

精神科
主治医
(部外）

11

産業メンタルヘルスの連携

JDC産業メンタルヘルス支援の概要
ワンストップで、一次予防（発症予防）、二次予防（早期発見・早期治療）、三次予防（早期 復職・再休職防止）の包括的な医療支援

職場

産業医

12

（人事労務）

会員企業

１．コンサルテーション

産業保健スタッフ・人事労務・従業員

仲介役

従業員
（患者）

連携

・ストレスチェック・早期発見・早期治療
・社内復職制度設計
・職場復帰支援２．教育研修JDC産業メンタルヘルスセンター
精神科産業医

精神科
主治医
(部外）

・従業員教育・産業保健スタッフ研修

３．診療六番町メンタルクリニック
JDC精神療法センター

13

日本うつ病センターＪＤＣにおける連携

ＪＤＣ

日本うつ病センターＪＤＣにおける連携

職場

産業医

精神科
産業医
（ＪＤＣ）

14

職場

産業医

(人事労務）

精神科
産業医
（ＪＤＣ）

従業員
（患者）

精神科
主治医
(部外）

ＪＤＣ
15

29

(人事労務）

従業員
（患者）

精神科
主治医
(六番町メンタルクリニック）

16

＜SPIS活用＞概念図
・日報を見る・当事者へコメント
・必要に応じ、精神科医と相談

産業医

当事者

PSW、心理師、
産業カウンセラSPISSPISを用いた産業医と精神科主治医の連携

自分の状態を記録（日報）グラフ化

PSW、心理師
精神科医

・日報を見る・当事者にコメント
・必要に応じ、産業医と相談

17

18

日報入力画面サンプル

グラフ画面サンプル

折れ線グラフの波を観察す
ることで、調子の上下を判断します。
短期では曜日や天気によって、評価項目が自由に

また長期によっては季節による変動

カスタマイズできます。

などが認められるケースがあります。
デモはこちら（１）Aさん

19

20

21

22

（意見・感想論ー担当者コメント）

月日

当事者

意見・感想論

担当者

コメント

０６月
１０日

今日も、平和だったし仕事もまあま
あうまくいったのでよかったです。
あと、朝は気分が乗ってない事が多いけど今日はなぜか気分が乗っていたので、それもよかったです。

今日は〇さん（休暇）のフォロー、◇さんのメールのフォロー、△さんの業務のフォロー、とすごい活躍でした。前向きな気持ちと、「やってやるぞ」という強い意志を感じました。来週もよろしくお願いしますね、ありがとう。

０６月
１８日

今日は、平和だったし仕事もまあ
まうまくいったのでいい１日でした。
毎日、こうだといいなと思いました。
なかなか難しいことですが。

朝一番の挨拶、素敵でしたよ。「やれば出来る！」と思っているので、大きな声での「おはようございます」は嬉しかったです。自分の気持ち次第で、いい日・悪い日に変わることもあります。
何事にもチャレンジです。

30

実践
報告

1

精 神障害者の就労定着を支援する「S PI S （エスピス）」

有限会社 奥進システム

代表取締役

奥脇 学
有限会社 奥進システム

企業概要

設立：平成 12 年

所在地：大阪府大阪市

業務：WEB 業務システムの開発、ホームページの制作など
社員：10 名の内、8 名が障害者（身体障害者３名、精神障害者２名、発達障害者３名）

奥脇 学

主な役職
・公職
受賞歴

公益社団法人 全国重度障害者雇用事業所協会 常務理事 近畿ブロック長
大阪府中小企業家同友会 障がい者部 副部長
独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構 重度障害者雇用地方相談協力員
大阪府障がい者雇用促進センター障がい者雇用支援員 ほか

平成 28 年

第 17 回ヤマト福祉財団 小倉昌男賞

開発会社の紹介と開発のきっかけ

るのはなかなか難しいという事が分かりました。それま私の方からは SPIS の操作について説明させて頂きま者の雇用と精神障害者の雇用は全然違うという事を実感す。始めに「開発会社の紹介」という事ですが（スライしました。何故かと言うと配慮するポイントが分からな

ド 3）、SPIS は私が代表をしている有限会社奥進システ

かったのです。どの様に配慮をして良いのか分からない、

ムで開発しました。奥進システムは、本業として中小企仕事を任せてもそれをやり切れるかが全く読めない。そ業の Web の業務管理システム、例えば受発注管理シス

うしたところがあって、どうしたら仕事を任せられる人にテム、見積システム、在庫管理システム等の開発やホーなるだろうと考えて、工夫しながら色々とやっていました。

ムページ作成なども行っている普通のシステム会社です。

それから大体１年～２年位かけて、その子（の心身の調

社員さんは現在 10 名。その内の 8 名が障害者です。

子）が落ちるポイントや気になっているポイントの様なも身体障害者が３名、精神障害者が２名、 発達障害者がのをピックアップして書いてもらっていったら、僕らもそ３名という構成です。SPIS の利用者はその内の４名にれが分かるし、本人も自分で分かるな、そういうポイン

なっています。

トを（記録に）付けてみたら分かるんじゃないの？と、そでは身体障害者の方を雇用していたのですが、身体障害開発のきっかけですが、SPIS は 2012 年７月に提供の時に来ていた JSN（NPO 法人大阪精神障害者就労を開始しています（スライド 4）。精神障害者の方を職場支援ネットワーク：当会事務局の所在地）という就労支で雇っていると、どの様に仕事を一緒にしていくのを考え

援施設の訓練生や支援者さんと相談しながらやっていく31

内に、その様なポイントを記録していったら良いのでは？

が、当事者を中心に外部の人達も交えて、その当事者がと感じたのです。

しんどくならずに生きられる様なネットワーク作りを、いそうしたら、僕らは Web のシステムを開発する専門

ま色々なところと協力して行っているという事になります。

家なので、これを Web システムにしてしまえば良いので先程の基調報告で、三原さんから SPIS の一番の効果はは？という事に行き着きました。そして例えば僕が東京「見守られ感」だという言葉があったかと思うのですが、へ出張中・・・僕は今日で東京４日目になるのですが、

その「見守られ感」を出せるシステムを作りたいと思っ

その４日間、社内で調子の落ちている子たちのコメントて開発しています。

を見ながら、仕事の配分を少し調整するといった事が遠SPIS 利用の流れ

隔地でも出来る様になるのですね。そういうシステムを作っていけば良いんじゃないかと（社内で）言って開発したのが SPIS です。ですので、SPIS 開発の最初のきっ

SPIS 利用の流れですが、まず使い始めは「担当者」

かけは、僕と当事者の社員の子で状態の「見える化」をと「支援者」の登録になります（スライド７）。この「担一緒に図っていこう、二者間でのやり取りをやっていこう

当者」というのは、僕らは SPIS を使う場所として職場と考えて続けてきた事でした。

を想定しているので、職場の上長であるとか企業内のジョブコーチなどがその位置付けになります。「支援者」といSPIS の概要と予想される効果

うのは外部の支援者の事です。これから発表される宇田開発に当たっては色々な方に意見を聞きました。そこさんにも係わって頂ければな・・・と思っているのですが、で出された意見を基に開発を進めたのですけれど、まず、そういった方たちです。次に見守りを行う本人＝当事者

自分が今どうなっているかという状態を毎日記録して、その登録をして、まずは面談を行います。その面談の中で、れをグラフ化するシステムにしました（スライド５）。このどういった項目が気になるのかという事を話し合って、そ後、デモで少し見て頂きますね。そして SPIS でここがの項目について日報をそれから毎日つけてもらう事になり一番のポイントだと思っているのは、その人の状態を表ます。日々の利用としては日報を記述していただく程度のす項目が一人一人自由に設定できる点です。実際の画面事です。その後、定期的な振り返りとして、グラフやコメを見て頂けると分かるのですけれど、一口に統合失調症

ントを参考に相互理解を深めるという流れになっていまと言っても、人それぞれで（心身の調子が）落ちるポイ

す。

さんや臨床心理士さんや PSW さん、ゆくゆくはお医者

ントや気になるポイントは違いますよね？うつ病と言っても全く違いますよね。何が原因で落ちるのかは分からな

紙上デモンストレーション

い。曖昧な指示を出した時に落ちる人、納期が厳しい仕事の時に落ちる人など、落ちるポイントや気になるポイン
ト、うわーっとなるポイントが、同じ病名でもその人によっ（本冊子では壇上のデモンストレーションを紙上デモて全く違うので、その人に合わせた項目で毎日（記録を）ンストレーションとして再現します）

付けてもらう事を重視しています。そして、そのデータを蓄積してグラフ化する事によって、この人は今ちょっと調

ここから、お待たせのシステムデモなのですが（スライ子悪そうだなという事がグラフで分かる様に作っていま

ド８）、 google で「SPIS」と検索して頂くと、多分トッ

す。

プレベルに「就労定着支援システム SPIS」というサイ

SPIS の利用で予想される効果としては（スライド６）、

トが出てくると思います。このホームページの中に「シス支援する人が当事者の状態を把握するきっかけになる事

テムを体験」というメニューがあります（図 1）。ここでです。最初に僕自身がこの社員の事を分かりたいというWeb システムのデモを公開していますので、このあと職きっかけがあって、このシステムを作りました。そうする場や施設に戻られても自由に使って頂ける様になっていと次の段階として、このシステムで日報をつけ始めた社員ます。今日は説明の時間があまり取れないので、普段当が、段々と自分はこういう時に（調子が）落ちるんだと事者さんが付ける日報の画面とは少し違うんですけれど、分かり始めたという事があるのです。それから３つ目（の「管理者画面」を使って説明させて頂きます。

段階）として、この vfoster の事業や、これから野村先生にも一生懸命やっていただこうと思っているのです

32

レジュメ
精神障がい者の就労定着を支援する•開発会社の紹介「ＳＰＩＳ（エスピス）」
Supporting People to Improve Stability•開発のきっかけ•「SPIS」のシステム紹介

有限会社奥進システム

01

開発会社の紹介

02

開発のきっかけ• 2012年7月に提供を開始しました• 有限会社奥進システムが開発しました• 精神障がい者の長期雇用は難しいと他の障がい者雇用企業現場からの意見• 長期雇用企業は、毎日の顔色、調子をみてその都度対応、配慮などの工夫• 中小企業のＷＥＢ業務管理システム開発、ＨＰ制作が本業です• 今後、精神障がい者の雇用数は増加し、身近で配慮できる場面ばかりではない状況が増えて行くことを想定• 受発注管理システム、生産管理システムなどを開発しています• 重度障害者多数雇用事業所です• 弊社事例より、就労場面でのコミュニケーションの多様化を想定し、ＷＥＢ上でもコミュニケー
ション（調子を見ること）ができるシステムを開発し、他の企業に使ってもらえば精神障がい者の長期雇用が実現する場面が増えるかもしれないと考える• ＳＰＩＳのヒントは、弊社の精神障がい者雇用の現場において、ＮＰＯ法人大阪精神障害者就労支援ネットワークの支援員のヒントから、当事者に合わせた体調のポイントを毎日記録する業務日報の定着支援部分を取り出したもの• 社員１０名、うち８名が障がい者で、ＳＰＩＳ利用者は4名です• ＳＰＩＳ利用者、精神障がい者２名、発達障がい者３名

03

内容 - 「SPIS」って、どんなもの？

04

予想される効果• 自分の状態を毎日記録し、それをグラフ化するシステムです。

• 支援する人（同僚、上司など）が、当事者の状態を把握するきっかけになる。

• 状態の項目が、個々人で自由に設定できます。
→どんなことを観察すればいいのかを、特性に合わせて、評価
項目として用意することができます。

• 当事者の自己理解が深まる。
• 当事者、会社、福祉医療の連携コミュニケーション媒体として
SPISを利用する事で相互理解、見守り感を高める効果• 蓄積された日報データを分析することで、その人の調子が上下する傾向をつかむ手立てになります。

05

SPIS利用の流れ

06

デモ環境での説明
SPISホームページ https://www.spis.jp/

使い始め• 担当者、支援者の登録「システムを体験」ページより https://www.spis.jp/demo.html• 当事者の登録• デモシステムの案内• 面談、自己評価項目の決定• マニュアルダウンロード

日々の使用• 当事者、SPIS日報の記述• SPIS日報のフォロー（必要であればグラフ参照）
定期振り返り• グラフ、コメントを参考にして、自己理解、相互理解を深める

07
33

08

ログイン：（図 2）

ますが、グラフや自己評価項目、薬の情報はもうちの社

まず、ID・パスワードはどちらも「sample」です。

の人は朝・就寝前と頓服を飲んでいるので、通常は「朝」

これでログインして頂きます。

員の情報です。この人ならこれだけ薬を飲んでいます。こと「就寝前」のマークがつくという事です。そして、その日に頓服を飲んだら、「頓服」のボタンを押すと、例え

日報画面：（図 3）

ばこの場合だと「デパス」「リスペリドン」等、薬をどのくらい飲んだかが記録できる様になっています（図 4）。

本人が毎日つける日報は、この様な画面になります。

薬で調子を落とす人が割と多いので、こうした機能は有

まず「出欠」を付けてもらいます。その後、「服薬情報」

効かなと思っています。あとは「睡眠時間」ですね（図 4）。

というマークがありますが、実はこのデモ画面はうちの

これも本人たちと一緒に開発してきた経緯があるので、社員の日報データを持ってきていまして、毎日更新されやはり睡眠時間はやはり大事だという話があって、睡眠ています。
（下の方にある）コメント欄は実際のお客様の時間は毎日記録出来る様にしています。

名前等が入ってしまうので、そこは内容を差し替えてい

図１：システムデモ画面

図２：ログイン画面

34

図３：日報画面

図４：投薬睡眠情報画面

35自己評価項目：（図 5）

援者から当事者へのコメント」の欄も入力できる様になっていますが、当事者の画面ではこの部分は入力できる様

次は事前に決めた自己評価項目ですね。操作はそのになっていません。今は管理者の画面なので、ここにも評価点をクリックするだけです。
「１」が一番悪い状態、書ける（入力できる）様になっているという事で、本人「４」が一番良い状態での４点評価です。何故ここを４達のコメントを見て、僕らがこの欄でコメントを返してあ点評価にしたかと言うと、真ん中を作らない為です。真げるという形になっています。

ん中を作ると評価点が真ん中に集中する傾向が出てくる

当事者のコメントに返信する効果

ので、調子が良いか悪いかをはっきりさせます。それから、評価段階を多くしすぎない事。これも当事者の意見なのですけれど、（評価段階を）多くしすぎたら点数を付ける

先ほどの三原さんの基調報告にもありましたけれど、のにしんどくなる、迷ってしまってしんどいから、大体４（SPIS を利用した）88人の当事者データを分析した際段階ぐらいかなという事で４点評価にしています。

に、13 人の方が退職されていました。この中にもう一つそれから、この自己評価項目ですけど、このデモ画面

面白いデータがありまして、
この13人が何故辞めたのか？

の社員は非定型精神病の人です。うつ傾向があって「スという事も分析しました。そうすると、この方達は SPIS

トレス度合い」が気になったり、「早朝覚醒」があればを使っていなかったのかと言うと、12人は SPIS を使っ躁状態だという事が自分で判断できる様になったり、また、ていたんです。この欄は週に１回以上はコメントが入って「思考空回り度」「ワーっとなる」という項目があります。

いる。でも、この「担当者から当事者へのコメント」の

これは、多分パニックの手前の様な状態になっていて、欄について、退職された13人の 85％の方の上司は、返仕事が手に付かないのだと思います。そういう状態になっ信を全く書いていない、もしくは週に１回以下しか書いてた時は、僕自身にも注意する点があるかなというところで、いなかったのです。SPIS というのは「見守られ感」がこの項目が「１」になっていたら要注意という事になって大切なシステムなのに、こんな風に当事者がコメントをいます。こういう事を毎日つけていくのがこの日報です。

書くだけで企業担当者がそれを放ったらかしにしてしまうと、SPIS の効果が薄れるのではないだろうかと僕は思っ

意見・感想欄：（図 6）ています。毎日コメントを返すというのはしんどいかもし

次に 「意見・感想」という欄がありますが、ここがを返して、あるいは「見たよ」という様なマークをつけて当事者がコメントを入力するところです。このデモ画面はもらう形でも良いのですけれど、（何らかの反応を）返し

管理者画面なので、「担当者から当事者へのコメント」「支てもらえたら良いのかなと思います。

れませんけれど、３日に１回とか４日に１回位はコメント

第 17 回 ヤマト福祉財団小倉昌男賞授賞祝賀式の様子

奥脇 学 有限会社奥進システム 代表取締役：
前列右から２番目
中川 均
保坂 幸司

当会理事長：後列左端
当会専務理事 / 事務局長：後列右から２番目

36

図５：自己評価項目画面

図６：新規日報入力画面（下部）37SPIS での振り返りと障害配慮たのですが、やはり少し落ち気味でした。なので、月曜
日に少し面談をしたら（コンディションが）復活したといっそれから、僕らは「振り返り」というものを推奨してた感じですね。こんな感じでグラフを見ながら、ピンポイ

いまして、１ヵ月に１回位、この様な（自己評価点の推ントで何かフォローをした方が良いかなと思った時には、移を集計した）グラフを出す様にしています（図 7）。こ

仕事の量を軽減してあげるなど僕らで出来る範囲で対応

れが「視覚化」と言われている所以なのですけれども、する訳ですね。僕は専門的に治療とか出来る人間ではな

例えば「思考空回り度」のグラフで数値が妙に落ちていいので、僕らに出来る事というのは、やはり職場の関係る箇所がありますよね。ここをマウスポインターで指し示を改善する位しかないので、（調子が）落ちている時には、

すと、吹き出しの様な表示が出て来ます（図 8）。これは僕らに出来る事は何かないかな？という様な形で相談しこの日の当事者本人のコメントです。
「この時、何があっながら配慮するという様な事を、この SPIS を通じてやったの？」という事が分かる機能です。それで、この（グラています。

フ中に表示された）縦線は月曜日の目印です。この時は金曜日・月曜日ともに調子が悪い状態なので、これは週ざっくりとした説明でしたが、日々の記録と振り返りはをまたがって調子が悪かったという事です。この日はたま

この様に使っています。以後は事例報告という事で、宇たま僕が出張に行って、午後から居ない時に投げっ放し

田さんにお任せしようと思います。ありがとうございましにした仕事にずっと嵌ってメチャクチャ落ちた時です。月た。

曜日に出て来れるかな？と心配していたら、出ては来れ

S P I S コラム
開 発
ストーリー

有限会社奥進システム運営による就労定着支援システム「SPIS」
ホームページから転載（https://www.spis.jp/story.html）
有限会社奥進システムがなぜ SPIS を開発したのか？
奥脇代表がホームページで思いをまとめられていますので、本紙面でご紹介します。

精神障がいのある人たちとの関わり

私たちのしていることのノウハウを仕組みとして提供するには？

身体障がいのある社員と一緒に働き始めたのが 2006
年、2010 年に特定非営利活動法人大阪精神障害者就労

細く長く働き続けるために私たちはどのような工夫をして支援ネットワーク（以下ＪＳＮ）からの職場実習を受け入れ、いけるのだろうか？というところを（社内で）話し合いました。

精神障がいのある社員と一緒に働くことになりました。前職

そして私たちが今まで普通にしていたことが一つのポイントもシステム開発の仕事で技術的に問題はなく実習も意欲的になるのではないかという意見でまとまりました。

に取り組み、入社したいと希望され皆で検討した結果、一緒●気になるポイント（例えば「幻聴」「胃腸の具合」など）に働くことになりました。

を毎日業務日報につける

いつものように、障がいがあるからといって特に気にす●業務日報をネット上でみることができ、意見交換できる

ることもなく、「何か困ったことがあったら一緒に考えていこ

しくみがあるう」そんな感じで一緒に働き始めました。

●定期的な振り返りをする。

一緒に働き始めてわかる本人たちの疲れ

これらのことを元に、ポイントを簡単に記録しグラフで視一緒に働き始めて日々の状態を意識してみると、過集中覚化、意見交換できる仕組みの新しいシステムを開発するで疲れたり、仕事への不安で辛くなったりと、調子に波があための議論を始めました。開発は本人たちで行うこととし、ることがわかりました。最初は波のある状態がなぜ起こるの

自分たちが状態を記録しやすく、使いやすく、わかりやすいか？原因を追求して解決することができるのではないかともシステムを目指し開発しました。システムの命名も開発した

考えていましたが、本人も意識せず仕事を頑張りすぎ自分本人が行い、ＳＰＩＳ（エスピス）という名前にしました。

に負荷をかけてしまったり、不安が高まり仕事が手につかな
い状態になったりする中で、日々いろいろと工夫をこらし試
行錯誤をしながら、何とか安定した状態に近づけていこうと

以上、「開発ストーリー」からの抜粋

努力していることがわかりました。この状態で働き続けるこ（全文を冒頭のリンクからダウンロード可能です）。

とは、本人も疲れるかもしれないと思いました。
38

図７：統計グラフ画面

図８：統計グラフ
コメントポップアップ画面

39

実践
報告

2

簡
単操作の We b システムを利用した
ＳＰＩＳ相
談員の視点
精 神障害者の就労定着支援〜 S PI S の運用〜

心理臨床ネットワーク アモルフ

宇田 亮一 （臨床心理士）

略歴

大阪大学経済学部経済学科卒業後、キリンビール㈱入社、山口支社長、㈱キリンビジネスシステム取締役社長、横浜工場副工場長を経て退職。
立教大学大学院 現代心理学研究科臨床心理学専攻 博士課程前期課程修了後、立教大学心理教育相談所 研究員を経て現職。
当会が展開する SPIS の普及活動には平成 26年度より関わって頂き、多くの事例を担当されるとともに、主任的立場として他の相談員のスーパーバイズや研修も行って頂いている。

SPIS の 3 つの特徴

良いんじゃないかという事で試行錯誤しながら、運用のアモルフの宇田と言います。私の方からは SPIS の運

えば、SPIS には３つの大きな特徴があるという事になり用についてお話したいと思います。

形を少しずつ見定めてきた訳です。この事を具体的に言ます（スライド２）。

精神障害者の就労定着の枠組みやツールは世の中に

まず１つ目の特徴ですが、先程も話に出ていましたけ

沢山ありますが、「SPIS はいったい何が違うか」を一言れど、本人が「セルフチェック」するという事です。さらで言うとすれば、「現場で生まれた枠組み」という事になに言えば、セルフチェックの結果を「自己開示」するとると思います。
「現場」とは、先程話をされた奥脇さんのいう事です。これが SPIS の大きな特徴です。今、世のところで生み出されたツールと言う意味です。今、理念中では、精神障害者の就労をオープンにするかクローズ

的に「精神障害者を雇用すべきだ」とか、法的に「雇用にするか、つまり自分が障害者であるという事を開示す

しなければいけない」という事が世の中でやっと浸透しるか非開示にするかというところに議論が集まりがちでてきました。その事はとても大事な事なのですが、奥脇

すが、SPIS はもっと先を行っています。オープンにしたさんの会社がやっている障害者雇用のレベルはこうした上で、さらに自分は何処が弱いのか、何処で悩むのか、レベルを遥かに超えています。奥脇さんの会社は 10 人

何処で苦しむのかという事をオープンにするのです。これの従業員がいらっしゃるのですが、そのうち、８人の方が、SPIS という就労定着の枠組みが今までのものとはが障害者の方です。それで、奥脇さんはよく言われます。

全く違う凄さだと思います。

「障害者の方に辞められると我が社の経営が成り立たな

次に２つ目の特徴は「見える化」です。先程、奥脇さい」と。だから、SPIS を開発したという事になるんです。

んが SPIS のグラフを出されましたが、あのグラフで大「現場で生まれた」という事をもう少し違う言葉で言えば、事な事は「グラフが語り始める」という事です。事例は「当事者中心の運用」という事になると思います。

後で見て頂きますけれど、グラフそれ自体がその人の問SPIS というのは非常に実践的なシステムで、理論は題解決を示唆し始めるのです。さらに３つ目の特徴は「対後追いなんです。使いながら、こういう風に使った方が話」です。SPIS では、「当事者」と「職場担当者」の40

ＳＰＩＳ「３つの特徴」
簡単操作の Web システムを利用した
精神障害者の就労定着支援

ＳＰＩＳの3つの特徴＜1＞ 当事者セルフチェック

ＳＰＩＳの運用
心理臨床ネットワーク アモルフ

支援プラットフォームの形成

•
•

宇田 亮一

セルフチェック項目の設定
自己開示＜２＞ 当事者データの累積グラフ化による「見える化」
データ解析による問題解決／緩和••＜３＞ 担当者・支援者サポート••

当事者との対話

カウンセリングマインド／コーチングスキル

当事者、職場担当者、外部支援者の三者による連携

01

02

セルフチェック項目設定のポイント

ＳＰＩＳ操作の実際“セルフチェックと自己開示”
当事者入力画面（セルフチェック）サンプル∗ 本人が安定して働くために必要な自主管理項目∗ 症状・課題はみな違う：「幻覚」「易怒性」「集中力」「スピード」etc.

セルフチェック項目は自由設定∗ 人事考課・査定のためのものではない∗ ジャンル（推奨例）•

生活面／社会面／作業面••

本人に取って重要な項目
本人が分かりやすい言葉•

4点法による自己評価∗ 3-7項目くらいが扱いやすい（もっと少ない人、もっと多い人もいる）∗ 項目名が本人にしっくりくるものである事が重要∗ セルフチェック項目∗ 評価∗ 同じ疲労・倦怠感でも 「しんどい」「疲れる」「だるい」など表現は多彩∗ あまり長期に変化が見られなければ、項目を変更することは可能である∗ 標準化より個別化を指向している∗ 自由記載コメント∗ 服薬／睡眠∗ セルフチェック項目の選択、さらにその表現方法は人それぞれ∗ 本人が就労継続できることを重要した実践指向である

03

04

対話にもう一人「外部支援者」が加わります。こうした

まず当事者の方が自分自身の心身の調子について、調子三者の対話を日々重ねていくところに、今までに無い新がドーンと崩れる兆しは何かを考え、それをピックアップ

しい形の対話が生み出される事になります。これら 3 つする事が大切です。その人にとって「調子がドーンと崩の特徴をまとめて言えば、SPIS は日々セルフチェックとれる兆し」というところが、とても大切なのです。つまり、いう自分自身との対話から始まり、そこから三者間の対SPIS は「統合失調症」の方はこういう項目をチェックし話へと展開していく事になります。これが今までにないて下さい、「躁鬱病」の方はこういう項目をチェックして大きな特徴と言えるでしょう。これから具体的にこれら下さい、「発達障害」の方はこういう項目をチェックして3 つの特徴を見ていきたいと思いますが、最初のセルフ下さいという事ではないんです。Ａさん、Ｂさん、Ｃさん、

チェックと自己開示（スライド３）については、先程、奥それぞれ大事なポイントはみんな違うという事が大前提

脇さんから話があったので、ここではセルフチェック項目になっているのです。一人一人の方が、それぞれ「自分の内容に焦点を当てて説明させて頂きます。

はどこが弱いのか、どこで悩むのか、どこで苦しむのか」という事を考え、セルフチェック項目を設定する訳です。

セルフチェック項目設定のポイント

ですから会社の方には、これは人事考課の査定項目ではセルフチェック項目設定のポイントですが（スライド 4）、なります。セルフチェック項目設定のもう一つのポイントありませんという事を導入の際にしっかり申し上げる事に41

は項目数です。毎日入力する訳ですから、項目数が多過が睡眠系（の項目）という事は、Ａさんに取って睡眠がぎると大変だとも言えますし、数が多過ぎると却って調いかに大事かという事が分かると思います。また、これ子の良し悪しの全体像が見えにくくなると言う事も出来まとは別にもう一つ、「手のいじりがあったか」という項目

す。私たちのこれまでの運用の経験から言えば、３項目があります。これは A さん固有の項目と言って良いのでから７項目くらいが良いのかなと思っています。ただ、中すが、どういう項目かと言うと、Ａさんはこんな風に手をにはどうしても 10-12 項目をチェックしたいと言う方もグワーとやる（左右それぞれの指を激しくこすり合せる）

いらっしゃいます。そういう方にはそのまま、その数の項んです。それで血が滲み、ひどい時は血がボトボト落ち

目をチェックして頂きます。その方に取って、10 項目とるまでやるんです。そうすると、職場の周りの人は驚いて、か 12 項目を日々セルフチェックしないと自分がどこで崩「Ａさん、またやっている！止めなさい！止めなさい！」とれるのかよく分からないという事が、その人の特性をよくいう事になるんです。いたたまれないんです。
それでは実際にＡさんのこれら３つのセルフチェック項表しているという風に考えます。
さらにセルフチェック項目設定のもう一つのポイントは目の推移を見て頂きたいと思います。

項目名です。項目名の表現は、ご本人に取って分かりや

これ（スライド 7）は約一年間のＡさんのデータ推移

すい表現を用いる事になります。例えば「朝起きられない」

ですが、睡眠系の 2 項目は夏から秋になる時と冬からという出来事は、それぞれの人で感じ方の力点が全く違

春になる時に自己評価が下がります（スライド 8）。このいます。ある人に取っては「朝、体が重たい」、ある人

事について皆で振り返りをしたんですが、一番驚いたのに取っては「布団から出られない」、
ある人に取っては「会はＡさんでした。Ａさんが思わず、「あぁ、そうだー！そ社に行きたくない」、こんな風に感じ方の力点が異なる訳の時期に睡眠が上手く取れないんだ！」と言われました。

です。SPIS では、それをそのまま、その人のセルフチェッ

グラフの一年間の推移をみる事で、Ａさんは自分の睡眠

ク項目の表現に用います。何故、セルフチェックの項目

傾向に改めて気づく事になったのです。そして、その事名を当事者の方に取って分かりやすい表現にするかと言がはっきりする事で、Ａさんは焦点を絞った睡眠対策をえば、そうする事によって単にご本人にメリットがあるだ

練る事になります。今どうされているかと言うと、Ａさん

けではなく、周りの職場担当者や外部支援者も、その当はラベンダーの匂いが好きなので、それをうまく調合し事者の方の特性をよく深く理解する事が出来る様になるたり、また、朝起きた時に人工灯で段々と夜が明けていからです。私たちは当事者の方が感じている事を少しでくみたいものがあるそうなんですが、そういうものを使っも手に取る様に感じたいのです。そうする事によって対て、その時期、睡眠系の項目が安定する様に対処されて話の質が深まっていくのです。そういう意味で、SPIS はいます。これが「見える化」の効用です。

標準化ではなく個別化を指向したものだと言う事が出来

ただ、この時に問題になったのは、「手のいじり」でます。SPIS は実践的な枠組みであると申し上げましたが、す。これは睡眠系とは動きが違います。この項目の自己

この事は「当事者中心」の枠組みと言い換える事が出来

評価が悪かったのは冬でした。それで最初は、冬、空気ます。

が乾燥しているから手のいじりがひどくなるんだろうか？
という話になったんですが、Ａさんが「いや、そうじゃな

事例を通じた SPIS 活用のポイント ①～ “ 見える化 ” の効用 ～いと思う」という事で、いろいろやり取りしている内に分

次に 2 つ目の特徴である「見える化」（スライド５）でをやり始めたのです。つまり、何が分かったかと言うと、すが、データが１ヵ月、３ヵ月、６ヵ月、１年と集積され仕事のストレスが手のいじりに直結しているという事が分てくる事で、そのデータの波動が何かを語り始めます。こかったのです。そうすると本当に面白いと思うのですが、こでは、その事を実際の事例で観て頂きたいと思います。

これまではＡさんが職場で血だらけになると、周りの人Ａさんは 30 代の統合失調症の男性です（スライド 6）。

はいたたまれないから、「A さん、止めなさい！止めなさ

この人は毎日、8 項目をセルフチェックされているんです

い！」と止めに入っていたのですが、この事が何に起因が、今日ここでは話を簡単にする為、3 項目に絞っておするかが分かった途端、職場のみんなの反応が変化する話をさせて頂きます。Ａさんのセルフチェック項目には睡んです。Ａさんに「何か手伝う事がある？」「何か困って眠に関する項目が 2 項目入っています。
「目覚めは良かっない？」とみんなが声を掛ける様になったのです。これがたか」と「睡眠の質」の 2 項目です。8 項目中 2 項目

グラフの「見える化」の効用です。

かってきた事がありました。それは、Ａさんがこの冬に新しい仕事をやり始めたという事です。年末調整の仕事

42

ＳＰＩＳ導入で得られる環境“見える化”

入力画面サンプル（Ａさん）＜セルフチェッ
ク項目＞評価項目を自由に設定できる。
折れ線グラフの波を観察することで、調子の上下を判断する。

「見える化」されたセルフチェック項目の推移
当事者：セルフチェック項目推移の客体化

短期では曜日や天気によって、また長期によっては季節による変動などが認められるケースがある。

∗ 自覚しにくい症状や不調サインも多い→ データ推移による新たな発見

支援者：当事者理解の指標となる∗ 精神不調は自らはあまり訴えないが、放置すると突如エアポケットに→ 見えない当事者変化への気づき＜意見・感想欄＞
当事者が定性情報を
記入する

05

06

グラフ画面サンプル（Ａさん）

グラフ画面サンプル（Ａさん）

項目１：目覚めはよかったか

項目１：目覚めはよかったか

項目２：睡眠の質

項目２：睡眠の質

項目３：手のいじりはあったか

項目３：手のいじりはあったか

07

08

事例を通じた SPIS 活用のポイント②～ 対話が生みだすもの ～ＳＰＩＳ導入で得られる環境“対話”

次に SPIS の３つ目の特徴である「対話」について説明します（スライド９）。SPIS の対話は三者の対話というところに特徴があります。二者関係の対話が大事であ三者による“対話”の場
当事者／職場担当者／外部支援者の対話

当事者
安心感・見守られ感る事は言うまでもありません。職場では当事者と職場担
当者の関係はとても大事です。また、職場を離れたとこ
ろで、カウンセラーとクライアントという立場でやり取り

職場担当者

外部支援者

支援

支援

当事者：安心感・見守られ感の獲得
職場担当者：職場の仲間としての支援
外部支援者：専門的視点からの支援
二者関係では成立しない連環する事も大事です。SPIS では毎日、この二つの対話を三者でオープンにやり取りする事になります。私たちのこれまでの経験を踏まえて言えば、精神障害者の方が入社して最初の６ヵ月間、この三者関係の対話を行うと、“ 就労定着 ” において格段の効果が見込まれるのですが、ここでは SPIS の対話を事例を通してみて頂きます。ただ、三者間の対話内容を一つずつ説明していくと私の持ち時

43

09

間では終わらなくなりますので、この場では当事者と職

実はメンタルヘルスという事では、こういう事がしばし場担当者との対話に焦点を絞ってお伝えしたいと思いまば起きるんです。つまり、気持ちを切り換えられない人にす。

「切り換えましょうね」、割り切れない人に「割り切りまＢさんは、発達障害の 30 代の女性ですが、Ｂさんのしょうね」、一呼吸おけない人に「一呼吸おきましょうね」

セルフチェック項目は５項目です（スライド 10）。ここでと言う事が、なにか効果がある様に思えるんですね。職も 5 項目の内 3 項目に話を絞って説明させて頂きます。

場担当者の M さんは一生懸命、問題解決をしようとして

一つは「過集中」。仕事をやり出したらもう周りが分からいるんですが、これは効果がほとんど無いんです。しかしなくなる。チャイムが鳴ってもそのまま仕事をやっている

その後、M さんは SPIS の中で三者の対話をやっているという事が B さんの特徴です。2 つ目の項目はその事に内に、問題解決を効果的にする為にはこういう言葉での連動しているんですが、「自分の体調に気づかない（特やり取りではダメだという事に気づいていきます。何が必に疲れ）」です。疲れているという事が分からないまま過要なのか。動作を入れる事が大事だという事に気づいてごしてしまいがちで、気が付くと最後の最後にドーンと落いきます。つまり、「休憩室でちょっと休もうね」とか「顔ちてしまうという事になりがちなんです。それから 3 つ目を洗おうね」とか、呼吸について伝えるのであれば「一の項目は「人の言葉が突き刺さる」です。Ｂさんのセル

緒に深呼吸しようね」という動作を入れる事が大事なん

フチェック項目の全体的な大きな特徴は対人関係にありだという事に気づいていかれる訳です。

ます。ここでは、こうしたＢさんの 10 ヵ月経過時点でのカウンセリング・マインドとコーチング・スキル

グラフを観て頂きたいと思います（スライド 11）。グラフ
を観て頂くとすぐに分かると思うんですが、最初の 6 ヵ
月はジェットコースターの様に調子が上下に揺れていま
すが、6ヵ月過ぎた辺りから非常に安定してきています（ス

その後、Ｍさんは B さんの問題解決の為に、さらに具ライド 12）。この安定した状態は、精神科のお医者さん

体的な方法を取り入れていきます。B さんの過集中対策

がよく使われる「寛解」という言葉に対応していると言っとしては、職場でタイマーを使っても良いという事を制度て良いと思っています。病気が治った訳ではないけれど、化します（その事はスライド 14

生活するのには困らない状態を指しています。ここで考メントに書かれています）。また、人のがなる声が気にな

えてみたい事は、Ｂさんが最初の 6 ヵ月はジェットコース

るという事に対しては、仕事中、耳栓をつけても良いとターの様に揺れていたのに、何故、急速に落ち着いてきいう事を制度化します。その結果、Ｂさんは安定していったのか？という事です。この事を考える上で、「対話」とたと言う事が出来ます。対話を通じて問題解決の方策をいう事を抜きに考える事が出来ないのです。

具体化していったのです。私たちはこういうアプローチを

11 月 12 日 当事者コ

まず最初に SPIS を導入後、最初の 3 日間のＢさん

今、コーチング・スキルと呼んでいます。問題解決を具と職場担当者との対話内容から見て頂きたいと思います

体化するアプローチです。ただ、ここで申し上げたい事は、（スライド 13）
。ここではＳＰＩＳ導入初日（７月12日）

SPIS の対話はコーチング・スキルだけではないという事のＢさんのコメントを読ませて頂きます。
「今日は週半ばです。この事はエビデンスとして示す事は難しいんですが、だからか、ものすごく疲れを感じた。ほぼ気力で仕事をお話したいと思います。

している様な感じだった。他の人のがなっている声が頭

SPIS を 始 め て 4 ヵ 月 後、 Ｂさ ん は 11 月 25 日、に響いてすごくぐるぐるした。何も考えずに仕事をしてい

SPIS にこんな事を書かれました（スライド 14）。
「ついても耳に入ってきてしまい、非常に不快である。
」と B さに頓服では自分の感情を抑えられないところまで来てしんは最初に書かれたのです。そして、Ｂさんは、その後、まったようだ。ブレブレで自分でも何を考えているのか意

毎日、対人関係についてコメントされる事になります。そ味が分からない。必死で抑えていてそれでもあふれてし

うした B さんに対して、職場担当者のＭさんが何を語っまった感情についてとやかく言われたり、注意を受けるとたかといえば、「気持ちを切り換えましょうね」という事

もう爆発してしまいそうになる。もう今は誰のどんな言葉です。そして、翌日は「割り切りましょう」でした。さらも自分には届かないくらいつらい」と。

に 3 日目は「一呼吸おきましょうね」でした。つまり、

SPIS の良さは、まず B さんがこの事が書けたという

職場担当者のＭさんは一生懸命、Ｂさんの問題解決をところにあります。多くの障害者の方は、こうした事を感しようと試みている訳です。
「気持ちを切り換えなさいね」

じたとしても、黙ったまま何も言わず会社を辞めていか「割り切りなさいね」「一呼吸おきましょうね」と。

れるんです。しかし、Ｂさんはこれが書けたんです。そし44入力画面サンプル（Bさん）

グラフ画面サンプル（Ｂさん）
項目１：過集中

項目２：自分の体調に気づかない（特に疲れ）当事者

項目３：人の言葉が突き刺さったか

職場
担当者
外部
支援者

10

11
“Bさんと職場担当者（Mさん）”との対話（１）

グラフ画面サンプル（Ｂさん）
項目１：過集中

月日

当事者

７月
１２日

今日は週半ばだからか、ものすごく疲れを感じた。ほぼ気力で仕事をしているような感じだった。他の人のがなっている
声が頭に響いてすごくぐるぐるした。何も考えずに仕事をしていても耳に入ってきてしまい、非常に不快である。

確かに不快と感じることもありますね。ただ、Bさんが全て受け止める必要はありません。自分の気持ちが重ならないよう、切り換え術を探していきましょうね。

先週・今週と、暑い日が続いたためか、非常に疲れており、なおかつ疲れが抜けきらず、疲労困憊である。そのせいで元気な時なら取り込まずに済む他人の行動・言動の悪影響をもろに受けてしまい、とてもつらい。調子が悪いのは時期的なものだと割り切って、エネルギーを使いすぎないことを心掛けたい。

切り換えの方法を自分から発信
してください。時には割り切りも必要です。ペースはしっかり守りましょう。

今日は同僚が自分のいるところで「Bさんの仕事のやり方に疑問を感じる」と管理者に相談して、正直感じが悪かった。自分のいないところで言ってくれればいいのにと思った。ものすごく頭にきて、何度か言い返してやりたいと思ったけれど、抑えられた自分を褒めてあげようと思う。

お疲れ様でした。我慢することではないですが、ぶつかることで傷つくなら、抑えることも有りです。まず、どんな時も一呼吸おいてから、ゆっくり考える
ことができるといいですね。

項目２：自分の体調に気づかない（特に疲れ）
７月
１３日

意見・感想論

職場担当者（Mさん）コメント

項目３：人の言葉が突き刺さったか
７月
１４日

12

13

て B さんがこう書いた時、職場担当者のＭさんが何を言ったかなんですが、M さんはこう言いました。「仕事中は一切そういった事も出さずに我慢して頑張っていたんだね。本当に頭が下がります。とにかく、そんな状況の“Bさんと職場担当者（Mさん）”との対話（２）
月日

当事者

１１月
１２日

今日はタイマーを使ったり使わなかったりしたけれど、自分のペースを守って仕事ができたと思う。
ただ、今日もパニックを起こしてしまった人がいて、耳栓をしていても防ぎきれず非常につらかった。お昼休憩を返上して仕事をしたところで、どうにもならない感じだった。いかに影響を受けないようにするかが今後の課題だと思った。

お昼休憩時まで落ち着かず、ごめんなさい。
過集中気味でしたが、しっかり業務に取り組んでくれて、とても嬉しいです。自他分離とペー
スダウンをしっかり守って、いい仕事を一緒にやっていきま
しょう。

１１月
２５日

ついに頓服では自分の感情を抑えられないところまで来てしまったようだ。ブレブレで自分でも何を考えているのか意味が分からない。必死で抑えていてそれでもあふれてしまった感情についてとやかく言われたり、注意を受けるともう爆発してしまいそうになる。もう今は誰のどんな言葉も自分には届かない
くらいつらい。

仕事中は一切そういったことも出さずに我慢して頑張っていたんだね。本当に頭が下がります。
とにかく、そんな状況の中で、きちんと会社に来れているだけ
でも、すごいことです。自分を大切にして、一瞬一瞬を過ごしてもらえたらと思います。

中で、きちんと会社に来れているだけでも、すごい事で意見・感想論す。自分を大切にして、一瞬一瞬を過ごしてもらえたらと思います」と。先ほど見て頂いた通り、SPIS が始まったばかりの時、Ｍさんは一生懸命に問題解決をしようとされていました。もしここで、M さんがＢさんの問題解
決をしようとするのであれば、きっとこう書くはずです。
「何

職場担当者（Mさん）コメントがあったんですか？」「誰と揉めたんですか？」と。
ここでは、そういう問題解決志向の言葉でも良い訳です。しかし、Ｍさんはそうではない事を言ったのです。何を言ったか？
と言えば、それは一言で言えば、「貴方は私にとって大事な人だ」という事です。こういう返し方を私たちは今、「カウンセリング・マインド」と呼んでいます。いずれにしても SPIS を通じて私たちが学んだ事は、SPIS の「対45

14

話」には二つの方向性があるという事です。一つは「コー者の方が働き始めて１年後に企業に残っているパーセン

チング・スキル」、もう一つは「カウンセリング・マインド」

テージです。一年以内に６割の方が辞めて、残った人はです。この二つの方向性でやり取りするのが、当事者の４割しか居ないという事を示している点です。線と点の方の安定につながっていくんじゃないかなと、今は思って比較ですから、この比較は統計的な比較とは言えませんいます。

が、就労定着率に格段の差がある事は分かって頂けると思います。ですから今、私たちは精神障害者雇用の際、SPIS 導入で期待される効果「ぜひ、SPIS を６ヵ月使ってみて下さい」と申し上げて以上が SPIS の３つの特徴という事になりますが、こはとても勇気が要りました。何故かと言うと、職場担当

れにもう一つ付け加える事があるとすれば、SPIS が者の人に「毎日月曜日から金曜日まで、
１ヵ月＝ 20 日間、Web システムであるという事です（スライド 15）。現在、コメントを書いて下さい」という事をなかなか言えなかっ

どんな仕事であれ、働く人は誰もが忙しいという状況のたんです。職場担当者の方が「忙しいのでコメントを入中にあります。職場担当者も忙しいのです。自分の仕事れる事は出来ない」と言われる事が当初、多かったんです。

で精一杯という方が多いのです。そういう状況の中で、しかし、先ほど奥脇さんが言われた様に、職場担当者が当事者の方から「ちょっと相談があります」と言われても、

コメントを入れる事で就労定着率は格段に違ってくるん

相談時間を取る余裕が無いという事が起こります。相談です。そして、よくよく考えてみれば、コメントを書くの時間を取る余裕が無いんだけど、頑張る職場担当者ほどにそんなに時間はかかる訳ではないのです。どれだけ時当事者の話を聞こうとして、無理やり時間を取ってやり取間が掛かるのかと言えば、一日、実際のところ２分〜３りします。だけど自分の仕事の事で頭がいっぱいいっぱ

分なんです。毎日２分〜３分で１ヵ月間（勤務日 20 日

いだから、心ここに在らずみたいなやり取りになってしま

間換算）で 40 分から１時間くらいです。月に 40 分からう。当然その事は当事者の方をガッカリさせる事になり

１時間、時間を割く事で精神障害者就労が格段に安定ます。「ちょっと待ってね」と言った方が却って良かった

するのであれば、これはむしろ非常に効果的な方法といという事になりかねません。

う事を、今は自信を持って言う事が出来ます。

いるのです。実は、SPIS 展開当初、この事を言う事に

SPIS はそこがカバーできるんです。当事者の悩みに対

現在、SPIS はどんどん広がっていますが、その話はして、職場担当者は自分がしっかり向き合える状態になっ

またこの後のシンポジウムの中で話が出てくればさせて頂てからコメントを書けば良いんです。これが Web の良さきます。最後のまとめとして（スライド 19）、繰り返しにだと思います。もっと言えば、精神障害者の方が職場担なりますが申し上げたいのは、いま精神障害者の雇用が当者に直接、「ちょっと話を聞いて下さい」と言う事自体これだけ伸びてきた中で、1 年以内に 6 割もの人が辞めがとってもハードルが高い事なんです。そういう事を言うるといった状態が続く様だと、精神障害者の就労の話は、為に莫大なエネルギーが必要となるんです。精神障害者

必ずどこかで頓挫するという事です。6 割辞めるという数の方はそういう人が多いんですが、これが Web だった

字を何とか就労定着できる方向に持っていかなければなら言えるという人が沢山いらっしゃるのです。先程みて頂らない。その為には、職場担当者と当事者が深いところ

いた 11 月 25 日のＢさんもそうだと思います。Ｂさんはで理解し合わなければいけないと思うのです。

きっと、あの言葉を口頭で直接、職場担当者に伝える事よくあるパターンですが、精神障害者の就業の初日には出来なかったと思います。でも SPIS では書けたんです。

職場担当者と当事者の方の間で、「今日は大丈夫ですか」

これが SPIS の魅力かなと思っています。

「はい」、「何かあったら言って下さいね」「はい」と話し

最後に SPIS の効果についてですが（スライド 16）、ているだけのレベルの会話では相当危ないんです。暫く

この事は午前中からずっと話が出ているので、ここではしたら突然「私、辞めます」という事が起きる事になる

１点だけ押さえておきたいと思います（スライド 18）。上んです。ですから、私たちはこういう会話のあり方から、の青い線が SPIS 導入後の就労定着率です。365 日＝

もう一歩入らなきゃいけないと思っています。その為に１年経ったところでは 93％もの方が働き続けています。

SPIS はとても役に立つツールです、という事を申し上げて、一方、赤い点は、少し前の統計データですが精神障害

私の話を終わらせて頂きます。ありがとうございました。

46

ＳＰＩＳ導入で得られる環境“Webシステム”
Webシステムを利用した
時間・場所を問わないアクセス

ＳＰＩＳ導入で期待される効果＜当事者＞
・自分自身の状態がよく把握できるようになった・見守られている感じがする
・安心感がある

随時のコミュニケーションが可能
直接の対面によらないコミュニケーションが可能•••

不調の兆候の早期キャッチタイミングを捉えた対応

口頭によらないコミュニケーションが可能＜担当者＞
・当事者の状態がよく理解できるようになった・＜当事者とのやりとり＞で信頼関係が深まった
・＜外部支援者と当事者＞とのやりとりから、たくさんのことを学ぶことができた

直接には伝えにくい内容の伝達も可能••

当事者理解の視点の広がり

不足する就労支援リソースの補完••

社内支援者を置ける企業ばかりではない
就労支援の社会的リソースそのものが、人手、支援時間ともに不足している現状がある

15

16

2015年度“ＳＰＩＳ利用実績”（１）2015年度“ＳＰＩＳ利用実績”（２）SPIS利用の精神障害者の就労率

17

18

まとめ
は、簡単な操作で、働く当事者／職場担当者／外部支援員の三者をつなぐ“対話”のツールである＜精神障害者“就労定着”＞という課題は、
就労後６ヶ月の間に、当事者が職場担当者とどのような関係を作ることができたかということに大きく左右される

19

47

実践
報告

事業者
概 要

3

職場担当者と当事 者の視 点から

法 人ペガサス
一 般 社 団 法人ペガサス
支 援 事 業 所 ペガサス横須賀センター
就 労 移 行 支援

設立：平成 24 年

事業所所在地：神奈川県横浜市、横須賀市

事業内容：障害者総合支援法に基づく就労移行支援事業

職場 担当者の立場からみた SPIS 導入の効果

職場担当者： 松葉 菜都（管理者／サービス管理責任者，社会福祉士／精神保健福祉士）

ペガサスの紹介

ニングですが、事業所内で行っているトレーニングです。

一般社団法人ペガサスの松葉と申します。私からはペです（スライド 6）。大体１日の内半分はパソコンの訓練

ガサスの紹介と全体の業務内容、私の役割と職場担当や軽作業の訓練を行っています。あとの半分が講義やグ者として SPIS を導入して良かった事等、話をさせて頂き

ループワークを用いたプログラムを行っております。事業

ます（スライド 1）。

所内トレーニングで１日の半分の時間は、パソコン訓練

こちらに表示しているのが、１週間のプログラムの例

最初にペガサスの紹介なんですが（スライド 3）、精神や軽作業訓練に取り組んで頂いて、一定の時間の集中力障害の方や発達障害の方を対象にした就職までの訓練を継続する事、あと勤怠の安定、正確に取り組む、正や就職活動のサポートを行って、就労までサポートする

確性を身につけるという事をトレーニングしています（ス事業を行っている就労移行支援事業所です。定員は 20

ライド 7）。また、人によって集中できる時間というのは名ですが、大体１日 15 名から 20 名ぐらいの方が毎日違ってきますので、どれくらい休憩を挟みつつ集中できる事業所に通って来て訓練を受けています。10 代〜 40

時間を確保するか、あと自分自身のミスの傾向はどういっ代ぐらいの方が利用されています。場所は横浜と横須賀たものか、それに対する対処法はどうしたら良いか、との２ヶ所ありまして、私と当事者の本人は横須賀の事業いうのも一緒に考えていきます。あと１日の残り半分の時所で働いております。こちらは職場の写真です（スライド間はプログラムの時間に充てているのですが、そちらで4）。会社とかオフィスとかをイメージして、そういった様

はグループワークを行って、コミュニケーションを身につな配置になっております。

ける事だったり、自分自身のストレスに対しての対処法を

就職活動までのサポートですが、３つのステップで就考えたり、体調管理の方を考えたり、あと自分の障害特職までのサポートをしております（スライド 5）。
［STEP1］性だったり考え方の特徴とか、そういった自己理解を深は 事 業 所 内トレ ーニング、［STEP2］ が 企 業 実 習、める様なプログラムを行っております。
事業所内トレーニングが安定して取り組める様になり［STEP3］が就職活動です。STEP1 の事業所内トレー48

内容• ペガサスの紹介• 業務内容・私の役割について• SPISを導入して良かったことなど

ペガサスの紹介

01

02

03

04

一般社団法人ペガサスの紹介•対象：精神障害、発達障害のある方
・定員：20名（10代～40代）•ペガサス横須賀センター：横須賀市日の出町1-12
京浜急行「横須賀中央駅」徒歩7分

STEP1：事業所内トレーニング

就労までの３つのステップ

STEP1:
事業所内
トレーニングSTEP2:
企業実習

STEP3:
就職活動

月

火

水

木

金

データ入力

電話応対

請求書
作成

データ入力

日報集計

就活
セミナー

PC講座

当事者
研究

SST

自己理解
講座

就労

05

49

06

STEP1：事業所内トレーニング

STEP２：企業実習• ３０社以上の受け入れ企業• 多種多様な職種、業種が選べる
一般事務、軽作業、倉庫内作業、飲食、清掃、IT、福祉・・・▼PC訓練・軽作業訓練
一定の時間集中力を継続する
正確性を身に付ける▼プログラム• コミュニケーション• ストレス対処・体調管理• 自己理解0807

ましたら、次のステップとして企業実習を経験して頂いて人は事務の業務プラス現場の対応もして頂いております。

おります（スライド 8）。現在、30 社以上の受け入れを

私の役割は、横須賀事業所の全体の管理をしておりまし

して下さっている企業がありまして、本当に多種多様なて、全員の仕事の業務だったりそういった管理を私の役

職種・業種から実際の仕事の経験が出来ております。こ割として行っております。

れは利用している方は基本的には皆さん行って頂いて、

SPIS を導入して良かった事とか、逆にちょっと苦労し人によって違うんですけれど、１回から３回以上、企業ている事に関してですけれど（スライド 13）、良かった事

実習を行っている方もいらっしゃいます。長さは大体１ヵ

は、なかなか本人の様子からは睡眠が辛いとか頭痛があ月程度です。実際に企業へ行って、そのお仕事を体験しるとかそういった状況が表れない読み取れないところがてもらっています。そういった体験を踏まえて、自分がどありまして、SPIS を導入してから初めて、本人がこれだ

んな仕事に就きたいとかどういう仕事が向いているかとけ睡眠や頭痛や体調不良の辛さがある事や、気持ちの面

いうのを考えて頂いた上で、次のステップの就職活動にでの辛さがある事の状況が分かったという事は本当に良移って頂いています。

かったことです。

就職活動は、履歴書の書き方をサポートしたり、模擬

あと、職場で感じた事やこうした方が良いんじゃない

面接を行って面接のサポートをしたり、実際にハローワー

かなと思った事を、どこまで自分が言ったら良いのかとクの求職活動に同行したり、面接に同行したりという事

溜めてしまう様なところもあったんですけれども、SPIS

で、就職活動のサポートも行っております（スライド 9）。

の振り返り面談やそういった場で伝えてもらって、それが業務改善に繋がった事も本当に良かったことです。例え

業務内容・私の役割／
SPIS を導入して良かった事
業務内容ですが、現在、横須賀の事業所に 6 名のスタッフがおります（スライド 11）。うち 4 名が先ほどのば、朝の受け入れの準備を全体でこういう風に分担していきましょうとか、ケース記録の記録の仕方が人によって結構バラバラだったので、その記録の入れ方のルールをこういう風に統一していきましょうとか、そういう風に
業務改善に繋がっていっております。

STEP1 のところの事業所内トレーニングとプログラム、

苦労している事なんですけれども、私が職場の責任

また個別面談を担当しております。企業担当のスタッフ者でもありますので、職場で起こっている問題だったり、は２名おりまして、STEP2 と STEP3 のところの企業実

本人が辛い問題の責任がやっぱり有るというか、その問

習と就職活動のサポートをメインに行っております。た

題になっている当事者でありますので、本当にその時にだ、これははっきり分かれている訳ではなくて、お互い

どうコメントに返していいのか、ものすごく悩む事もよくがちょっとフォローし合いながら行っております。後でごあります。
以上、私の方から報告をさせて頂きました。

本人から業務内容については詳しく話がありますが、本50

STEP３：就職活動• キャリアカウンセリング• 企業研究• 応募書類の書き方• 模擬面接業務内容・私の役割

09

10

スタッフの業務▼現場スタッフ 4名
事業所内トレーニング担当
面談など

SPISを導入して良かったことなど▼企業担当スタッフ 2名
企業実習
就職活動サポートなど

11

SPISを導入して良かったことなど
良かったこと• 本人の様子からは把握できない、辛さ（気持ちや睡眠）の状況について分かったこと• 言えなくて溜めてしまっていたことをSPIS面談で伝えてもらい、業務改善につながったこと

苦労していること• 担当者が問題の当事者になることもある。
• どのようにコメントを返していいのか悩む

13

51

12

S PI S を利用した当事者の視点

当事者： 渡邉 臣一（事務員／就労支援員）

はじめに
一般社団法人ペガサスの当事者の渡邉です。今日は宜しくお願い致します。パワーポイントを使用して登壇発表

辞める前の末期は心がもうプレッシャー（重圧）に耐えられなくなり、希死念慮・・・自殺した方が良いかなぐ
らいまで考えてしまいました。もう本当に会社へ行くのが怖いという毎日でありました。
少し療養をしまして 2003 年 1 月になります。療養するのは初めてですので不慣れな点もありますが、宜しくお願いします。

後半年を過ぎて、なんとか自分をしなきゃいけない、何

まず目次から少しご説明したいと思います（スライドか出来る事をやろうと思いまして、資格取得をしました。

2）。まず 1 番から 6 番に項目が分かれています。
「 1．

ホームヘルパー 2 級です。取得後は社会福祉法人の通発症から就労までの経緯」、その次に「 2．現在の業務

所介護施設に就労しています。でも、この就労は本意でについて」。その後は実際の SPIS の事で「 3．セルフはないです。本当はまた物流の仕事をやりたいと思った

チェック項目」。私が設定した自己評価項目の数が 6 つのですが、それが出来なかったという事です。通所介護になります。それを少しご説明して、その後、私の場合の業務をしまして、その後しっかりステップアップが出来は 2016 年 4 月から SPIS を始めたので、去年の 12 月

ました。介護福祉士、ケアマネージャーと順調に資格取末までのグラフを説明しまして、「 5．自分の気持ちの辛得をしたのですが、事業所異動が頻繁にあるところでしさに対しての支援」として、宇田さんや企業担当の松葉て、最後に移った先が特有な環境で、上司スタッフを含さんの 3 人で話し合った事を少し話させて頂いて、最後

め自分以外、女性というちょっと辛い状況でした。自分に「 6．SPIS を行って感じたこと」をお伝えしていこうの辛さを伝えられないとか自分がやらなきゃとか、そうい

かなと思います。

う気持ちが再び強くなりまして、また症状が悪化してしま
い、最後はもう力尽きる様に退職しました。これが 2 回

うつ病発症から就労までの経緯

目のクライシスというところです。

私はうつ病です（スライド 3）。発症から就労までの経月。また自分に何が出来るかと考える訳ですね。その中緯という事で、2002 年 8 月に自分は病気を発症しましで、やっぱり社会福祉法人で７年も仕事をしていました

た。ちょうど日韓 W 杯をやっている最中ぐらいですかね。

ので、この分野でやっていった方が、今後自分としては

自分は健康食品と化粧品を扱う企業の物流拠点の正社

生きていく上で有利じゃないかという事で、福祉用具専員として勤務していたのですが、この会社に転職して 3 ヵ門相談員として 3 回目の転職をしました。入社後も寛解月後にうつ病を発生して心療内科を受診しています。服には程遠いという状況で・・・、今から客観的に見ると、薬治療とカウンセリングを開始しますが、その時は新し業務に携わるのは無理でした。入社して会社側の期待もい環境、社風、同僚との距離感と孤立感がありました。

ありますし、ケアマネージャー・介護福祉士の両方を持っあと自分は結構ＰＣが苦手で、その辺の不慣れなところているという事で、業務を次から次へ依頼されても出来なから不安が強く出ました。休日も休まらない、あとは失い自分が惨めになり、その辺をプレッシャーに感じて退職

敗したらどうしようと・・・、責任感の部分になってきま

してしまいました。ここから家に引き篭もりになってしまっ

すが、強い思いがありまして、あと迷惑を掛けない様にと。

たり、辛さを抱えたりして、結構長く療養を致しました。

スライドに掲載した項目の 3 つ目ですが、2009 年 7

52

目次

＜実践報告 当事者発表資料＞

1.

SPISを利用した当事者の視点

2.
3.
4.
5.
6.

平成29年1月28日(土)発症から就労までの経緯
現在の業務について
セルフチェック項目
SPIS開始時2016.04.～2016.12末までのグラフ
気持ちの辛さに対しての支援
SPISを行なって感じたこと

一般社団法人ペガサス 横須賀センター
就労支援員 渡邉 臣一

2

1

01

02

うつ病発症から就労までに経緯

現在の業務内容
横須賀センターの概要：職員6名にて精神障害・発達障害に特化した就労移行支援を行なう。

2002年8月～
健康商品・化粧品を扱う企業の物流拠点正社員として勤務、転職3か月経過後、うつ病発症し退職。心療内科受診、服薬治療とカウンセリングを開始する。

管理者・サービス管理責任者兼務 1名
就労支援員（企業開拓・集客担当） 2名
就労支援員（利用者対応・プログラム担当）2名
事務・就労支援員（利用者対応担当） 1名…渡邉

慣れぬ新環境での業務（対人・PCスキル）に対する不安感・怖さの毎日。

2003年1月～
ホームヘルパー2級資格を取得し、社会福祉法人（高齢者福祉）に就職、ワーカー（準職員）→生活相談員（正職員）として勤務。再度、うつ病悪化し退職。

事務業務…60％
国保連請求業務（実績記録票・加算対象の内容精査、チェック等）
利用者負担額請求業務
給付費代理受領額通知書発行業務
小口現金管理・出納帳管理・各種振込業務
書類整理・ファイリング業務
新規利用者・体験利用者ファイル作成業務

職場の特殊な環境、対人支援の行き詰まり、業務量の過多。

2009年7月～
介護サービスを展開する企業にて福祉用具専門相談員（契約社員）として就職。3回目の体調悪化のため退職、服薬とカウンセリング継続と長い自宅療養を行なう。その後、精神科転院。
寛解しきれぬままの就労と新環境での会社からの期待と業務量負担。
2014年4月～現在
一般社団法人ペガサスジョブセンターへ利用者として通所。その後、2015年3月にペガサスでの就労の話をいただき、2015年5月よりペガサス横須賀センターにて事務担当、及び就労支援員として勤務。

毎月1日～10日まで
毎月12日まで
毎月13日まで
随時

利用者対応業務…40％
面談対応…個別支援計画見直し・定期面談等 月6件前後（イレギュラー対応あり） 毎月11日～月末まで
実務訓練対応（データ入力・データ検品・請求書作成・日報集計作成） 月1～2回程度

3

4

03

04

ペガサスの方には支援機関を通じて 2014 年 4 月から利用者として通所しました。通所してすぐはメンタルのすけれども、実務訓練のデータ入力やデータ検品等を担当しています。

波があり苦労をしました。その後、順調に訓練に取り組める様になり 2015 年 3 月に運良くペガサスで働かないか？という事で、5 月よりオープニングスタッフとして横須賀センターで勤務していく事になりました。

SPIS のセルフチェック項目とグラフ推移
これが SPIS の自分のセルフチェック項目です（スライド 5）。まず【生活面】。
「朝の気持ちが＜ドヨーン＞とし現在の業務内容ていないか」。この「ドヨーン」というのは自分の独特の

現在の業務内容ですが（スライド 4）、事務と就労支眠はいつも気になっていまして、生活面のチェック項目と援員という事で仕事をしています。業務内容としては、して入れています。あとは 1 日の振り返り的に、「 1 日が事務業務が 6 割、主として国保連の請求、利用負担額

楽しかったか、充実していたか」という事も生活面の項

等のチェックです。あとは庶務全般をやっております。自目として入れています。

言い回しです。あと、「睡眠の質は良いか」。やっぱり睡分は請求業務の始まる毎月上旬が忙しく、事業所内で自あと３つあります【社会面】ですが、「人間関係でも分だけに任された業務なので辛さになってくる部分でもんもんとしていないか」。こちらも「もんもん」というとこあります。あと、松葉さんの方から話して頂きましたが、ろが重要なところでして、中にあるものがフツフツと来る

利用者対応業務があります。これがなかなか自分にとっ感じを宇田さんと相談した上で、そういう伝え方にしていてハードでして、自分も当事者であるのに精神障害の方、こうという事にしています。あとは「自分を責めていない

発達障害の方を支援していく事の結構辛さはあります。

か」。これは、自分がずっと生きてきた中の葛藤で苦しむ

逆にその辺は当事者である強みを活かして相手の事を理事ですが、それを入れました。あとは１日を振り返って「自解して面談等をしています。それから、たまにではありま分の中の堂々巡り」というところです。そこも結構重要な53

項目でしたので、この 3 つをセルフチェック項目として入と。そうなってくると、“ グルグル、グルグル ”、自分としれています。

てはまた気持ちが回り始めるわけです。自己対処の術をこれが去年の 4 月から 12 月末までのグラフになりま考えるのも辛くなっていくという、そこの部分がとても強す（スライド 6）。ここ（スライド 6 と 7）は重要なところ

くありました。もう負のスパイラルが酷いですね。抑うつを 4 点入れています。先ず【社会面】ですが、「人間関的な状況というところです。

係でもんもんとしていないか」、もう一つが「自分の中で今だから振り返って思えますが、ストレス負荷が掛かっ

堂々巡りが始まっていないか」というところです。自分のていますね・・・。今回ご説明していくところになると自グラフなのですが、「 2」か「 3」が殆どです。平均を分の苦手な部分、夏の到来だとか業務量、コミュニケー

見て頂けると分かりますが、あまり高い数値ではありまションの部分で負担が掛かってくると、社会面の 2 つ・・・せん。その時の自分の危機の部分を話させて頂くと、ススライドをちょっと戻りますが（スライド 6）、「人間関係

ライドの中に○で囲っていた部分が 2 つあると思います

でもんもんとしていないか」と「堂々巡り」ですね、このが、ここが自分の中での夏の底ですね。ストレスサイン

チェック項目が点数でいくと、もう「 1」「 2」ですね。

が現れて、感情の乱れ、“ グルグル思考 ” が始まるといまずそこが低くなって、それから 10 日から１週間継続す

うのがあります。

ると・・・、ちょっとスライドを動かします。
（スライド 7）

元々、自分は夏が嫌いです。暑さが嫌い。特に湿気が生活面の「ドヨーンとしていないか」「睡眠の質はどうか」

伴う季節は体調を崩す傾向がある事は分かっていましたというところが、点数としても「 1」「 2」になっていきが、この後話します【生活面】の部分に移っていきますが、ます。低調になって体調不良になってしまうという事を今それと比較して見て頂くとよく分かると思います。夏といだから言えますが、客観的に振り返れるというところです。

うのは気分の不調という頭にこびり付いたイメージが自SPIS でのやり取りについて

分にはあります。「また来たか」とか、「楽しくない」、「辛い」というイメージがあったという事と、5 月中旬から横須賀のペガサスがちょうど１周年を迎える事になり、その次のスライドですが（スライド 8）、実際の自分と宇田

集客イベント担当になって業務負荷がいつもより掛かってさん・松葉さんとの SPIS のやり取りをお見せしたいと思いたというところもあります。

います。
まず当事者評価の部分、
これは6 項目ですが、「 1」グラフを見て頂くと、6 月の半ばくらいから 7 月の頭と「 2」が多いです。当事者コメントを少し読みますと、「体ぐらいに、同僚とのコミュニケーションがあまり円滑ではを休めるためにゆっくり自宅で過ごしました。しかし、業なく、不満、過度の期待とか諦めというのがありました。

務に対しての配慮に欠ける同僚達に対して、堂々巡りをそこで、ストレスサインとしてグラフ中の○で囲った部

してしまい、不快になりました。休日に考えなくてもいい

分・・・評価段階でいくと「 2」か「 1」になっていき事ですが、そういう事が積もり積もると、不信感、精神

ますが、そこに辛さの部分が現れています。日にち的に疲労につながるので注意していきます。」と、けっこう強言うと、約 15 日間ぐらいですね、それがありまして、平めに訴えています。そこで、支援者、これは宇田さんか日のストレスを休日に持ち越してしまうという自分の悪いらですが、「本来は同僚が悩む問題について、あなたが癖がありました。負のスパイラルでグルグル回ったという悩んでいる」と。ズバッと指摘して「渡邉さん、そこがところです。

生きにくさですね。組織的に許せない事でしたら、リー

次のスライド（スライド 7）、【生活面】ですね。「朝ダーに判断をしてもらいましょう」と。そこで解決方法をの気持ちが＜ドヨーン＞としていないか」、その下の「睡助言して頂いています。自分はこのパターンの生きにくさ

眠の質は良かったか」。それで、グラフの日にちのところがありますので、「一歩ずつ抜け出していきましょう」とを見て頂くと分かりますが、約１ヵ月後に変化が現れていうお話を頂いています。

いきます。不調を訴えてから約 1 ヵ月間、気分の不調、その次のスライドです（スライド 9）、7 月 21 日のと睡眠障害という事になっていきます。具体的に言うと中ころを見て頂きたいと思います。もう 1 ヵ月間も自分の途覚醒と早朝覚醒です。あとは気分の落ち込みが顕著

モヤモヤした気持ちとかストレスの部分を抱えているので、になります。もちろん主治医と相談して処方変更します「２」と「１」があります。睡眠の部分ですね。心の低が、抗うつ剤が倍になったり眠剤が倍になったり、あま

調さがあります。睡眠障害を引きずったままになっていまり効果が得られないと・・・。そこでまた焦っていきます。

す。気持ちの安定が無い、眠気が起こって起床しづらい

そこで自分のコメントを見て頂きますが、具体的な自54

SPIS開始【セルフチェック項目】（6項目）

2016.04～2016.12末までのグラフ①

生活面
・朝の気持ちが＜ドヨーン＞としていないか
・睡眠の質はよかったか

・１日 楽しかったか 充実していたか

ストレスサインが現れ、感情の乱れ・グルグル思考が始まる。

社会面

・人間関係でもんもんとしていないか
・自分を責めていないか
・自分の中で堂々巡りが始まっていないか
5

6

05

06

気持ちの辛さに対しての支援

SPIS開始 2016.04.～2016.12末までのグラフ②

2016.06月～07月にかけての心の不調

不調を訴えてから約1ヶ月気分不調や睡眠障害に悩まされる。

7

8

07

08

9

10

10

09

分の考えをまたぶつけます。また同僚の話になってしま

が、、、いまはそうは思いません」と。ここもちょっと恥ずいますが、「今日もスタッフと利用者に気を使い、疲れま

かしながらちょっと怒っているという感じです。

した。ゆっくり湯船に浸かり休みます。特にフォローする

それに対して担当の松葉さんから、「体調が悪いと気事が多い日は疲れます」。いま思い出すと、多分スタッフ

持ちも余裕もなくなってくるかと思います」という事で、に対してのフォローと利用者に対してのフォローというと松葉さんの判断で「面談しましょうか？」という問いかけ

ころが疲れる、という事を訴えています。ここからが自分をして頂いています。そこで、松葉さんのコメントの「改の思いです。「自分で出来ることはなるべく自分で」やっ

善できる事は働きかけていきたい」というところ。ここでて欲しいという考えです。自分には出来るのにやらない

少し安心はしますね、確かに。しっかり見てくれているとという風に見えています。それでそこが腹立つと。「体調いう感覚を自分は感じています。そこで、支援者宇田さが良く、心に余裕があれば、また考えは違うと思いますんの助言です。
「スタッフに気を使うのはやめませんか。

55

利用者に気を遣うのは渡邉さんの生き方にも関係するのめていくところです。その中で確認し合った事項が 4 項で、それを問題だとは言いませんが・・・」という事を語っ

目ありました。
まず、「自他分離する」。つまり自分は自分だと。自分て頂いています。それも自分に対しての助言・アドバイス
として聞き入れる事が出来ています。

のやる事はしっかりやっていく一方で他者は他者として認次のスライドに行きます（スライド 10）。これは明けてめましょうというところで、その辺の自分の切替えという翌日になります。当事者評価としては低調です。自分のか考え方の癖というか、その辺をしっかり見つめましょう

コメントを読むと、この時点では面談した内容がちょっとという事でアドバイスを頂いています。それで、もう自分シックリいってないという感じですかね。しっかり面談はの業務はしっかり出来ているから、他の仕事は他の人間して頂いていますが、すぐに解決方法に向う訳ではないに任せる、つまり他者は他者として認めるというところで、という風な感情があります。当事者コメント欄に「頭痛「スルーする」という事をアドバイス頂いています。
次は平日の自分のストレスですね。それを持ち越してがあり辛さが続くので、何とも言えない」という事を伝えています。

しまうところがある、と。当日会社で思った事を家に帰っ

担当者のコメントという事で、実際どういう考えかといても思い続けてしまうところがあるので、「場面転換する」

う事を理解してもらったというところが、自分に取っては「心理的負荷を継続しない」という事でお話を頂いてい非常に有難かったと思います。担当者からのコメント欄ます。自分の場面転換としては、仕事の事は業務のシス

で「渡邉さんの考えと松葉さんの考えはギャップがあり、テムとして家で WEB を見れば分かりますが、そういうも辛いと思います」と。それに対して、解決していこうといのを一切見ないという事を行っていました。

う意思をしっかり伝えてくれているので、ここでまた少し

あとは休みの過ごし方ですね。
「平日のストレスを休

安心していきます。コメント欄で「話し合いながらいい方

日に持ち込まない」という事です。実際、疲れてくると、向を目指したいです」と。もう前向きな方向です。それ

自分の今の癖としてはそのまま寝込んでしまうという事がは自分としては非常に嬉しかったですね。宇田さんからもあったので、なるべく外へ出てリフレッシュしましょうとい「辛い中、よく頑張りましたね」という労いの言葉を頂う事です。ちょうど 7 月の終わりぐらいでしたので、野球いています。これは、自分としては辛さを抱えている中でを観に行ったりドライブに出掛けたりと気持ちを場面転の１週間を終えて、簡単な言葉ではありますが、一言で換するという事をしていきました。自分のコメントを読み言うと、これは非常に効きますね。やってきた事に対しますと、「カウンセリングをおこなって休日の過ごし方やて肯定してくれているところが、自分としては非常に嬉し

業務にあたっての頭の整理が出来て良かった」という事かったです。

を伝えています。それから、ちょっと睡眠の質を変えていちょっと飛びまして、次のスライドは 7 月 27 日にいき

こうという事もあったので、気になるところだったマットレ

ます（スライド 11）。日報の当事者評価というところで、スを変えて、自分の過ごし易い様にしていく事をコメント

自分は大体「 2」がベースで、あんまり良くないのですが、で伝えています。

4 段階で言うと「 3」の良い方に変わっていっています。

SPIS を通じての自分の中での気づきですが、自分は自分のコメントを読みますと、「メンタルが少し落ち着い

考え方のクセがかなりありますね。そこを自己理解して辛てきた。中途覚醒の回数も少なく睡眠摂取できましたね」

さを改善していくという事、今回の報告でお話しする段という事で、やや違和感はあるけれども徐々に回復傾向

階では 7 月の面談時の事例でしたが、今もこの考え方のだという事を伝えています。それに対して、担当者・支

自己理解の継続をしています。

援者の両方ともフィードバックとして、「良いですね」と

SPIS を行って感じたこというお話を頂いています。

月１回の振り返り

次のスライドです（スライド 13）。「SPIS を行って感じたこと」です。

この 7 月 27 日の前の 26 日に月に１回の「振り返り」【良いこと】は、やはり面談等だと間が空いてしまったを行っているので、その場面を少し見て頂きたいと思いりするので、それは結構自分としては辛い事なので、「今ます。次のスライドにいきます（スライド 12）。月に１回の辛さに対しての支援が当日に得られる」という事は自の振り返りとして 3 人で話しをしています。その中で自分分にとってはとても有り難かったです。次は「グラフ化すの辛い状況を見て頂いていて、これも自分が納得して進る事で、いつ頃からメンタル不調が始まったかを客観的

56

月１回の振り返り（宇田・松葉・渡邉）
・自他分離する。（自分は自分、他者は他者として認める）

・自分の業務外はスルーすることを身につける。
・場面転換する。（心理的負荷を継続しない）
・休日の過ごし方を変える。（平日のストレスを休日に持ち込まない）

日付

2016年07月26日

睡眠時間
22:00:00～06:00:00
薬
当事者コメント
カウンセリングをおこなって休日の過ごし方や業務にあたっての頭の整理が出来て良かったです。少しずつ行なっていきます。睡眠の質ですが、いまのマットレスも気になるところがあるので、まず家にある他のマットレスも試してみます。

考え方のクセを自己理解し辛さを改善していく！
11

12

11

12

SPISを行なって感じたこと
良いこと
・今の辛さに対しての支援が当日に得られる。
・グラフ化することで、いつ頃からメンタル不調が始まったかをご清聴ありがとうございました。

客観的に振り返り理解でき、次のクライシスに備えられる。
・体調管理に対しての意識が高まる。
・支援体制の広がりで安心感を得られる。

課題
・コメントの返答に対しての自分自身が理解に悩むことがある。
・本音を言えるかどうか（支援者・企業担当者との信頼関係が不可欠）。
13

14

13

14

に振り返れる」というのが良かったです。
「次のクライシての注意力というのも特に持って頂けたら良いのかなとスに備えられる」というところです。そして、自分として思っています。

は夏が苦手というところもあって、それにプラスして何か

あとは「本音を言えるかどうか（支援者・企業担当と問題が起きてくると体調が悪化するという意識が高まりの信頼関係が不可欠）」というところです。自分の状況のます。あとは、自分の中で「支援体制の広がり」というありのままを言える環境づくりというのはとても大切でし事で、一人より二人、二人より三人が自分としては嬉して、信頼関係が無いとコメントを書けないのではと自分いので、そこの「安心感が得られる」というところです。

は思っています。書けない、もしくは面談でも言えない。

その辺はとても重要ですね。今迄の SPIS の報告で皆さそういうところでしっかり信頼関係の構築が出来ているんのお話しがあったと思いますが、“ 見守られ感 ” というか、もしくは今後出来そうかという事が必要ではないかのが非常に大切です。自分はうつ病でありますが、他のなと感じています。

方々にもそこを見て頂ける、“ 孤立していない ” という部

最後にまとめになりますが、その人自身のクライシスというのは病気を抱えた方や障害を持つ方それぞれにあ分ですかね。そこがとても重要かなと思っています。
あとは【課題】の部分になりますが、「コメントの返答

り、そこに早く気づいて欲しいというサインは誰でも絶対に対しての自分自身が理解に悩む事がある」という事。

出していると思います。そこを汲み取っていく為に SPIS

言葉の選択、はっきり明確に伝えてもらわないと、自分は有効ではないかなと思います。普段、面談・面接とい以外でも人によっては言葉の意味の取り違いとか更に考う場面で皆さんそのサインを汲み取る事を行う事がある

え過ぎて症状が悪化してしまうのではと、自分は少し考と思うのですが、やはり自分としては、当日の事は当日えました。自分も支援員をしているので分かるのですが、で解決を行なうという事をして欲しいな、そういう事が“ 言葉のチョイス ” というところですかね、ここがとても必要なのかなと思いまして、最後にお話ししました。ご重要かなと思います。深く考えてしまう人は、そこで “ グ清聴ありがとうございました。

ルグル、グルグル ” 回る可能性があるので、言葉に対し
57

4

実践
報告

事業者
概 要

支 援 機 関の視 点から支援機関の視点からしゅろってい社 会 福 祉 法人
法 人 多摩棕 櫚
櫚亭協会亭協会

活動開始：昭和 62 年

法人設立：平成 8 年

所在地：東京都国立市

事業内容：障害者総合支援法に基づく以下の事業
就労支援（就労移行支援事業所「ピアス」、障害者就業・生活支援センター「オープナー」）
生活支援（地域活動支援センターⅠ型「なびぃ」、地域活動支援センター Ⅱ型「棕櫚亭Ⅰ」）

棕櫚亭の就労支援システム～就労トレーニングから定着支援まで～
社会福祉法人しゅろってい多摩棕 櫚 亭協会

理事長： 小林 由美子

しゅろってい多摩棕櫚亭の紹介

次は多摩棕櫚亭協会の組織図になります（スライド３）。
４事業を運営しております。まず上から２つが就労支援、皆さんこんにちは。多摩棕櫚亭協会の小林と申しま

就労系のサービスです。就労移行支援事業所「ピアス」

す。今日は８月に私どもの法人でも導入致しました SPISと就業・生活支援センター「オープナー」の２事業をやっについての実践報告をさせて頂きたいと思います。報告ております。あと生活支援も２事業やっております。地域

の方は、そちらに座っている増田と私の方でさせて頂き活動支援センターⅠ型の「なびぃ」と地域活動支援センます。実践の報告は後で増田の方からしてもらうとして、ターⅡ型の「棕櫚亭Ⅰ」になります。今日のお話は、上私の方からは棕櫚亭の就労支援についてと、何故 SPISのオレンジ色の就労支援の事業所が中心になってくるとを私達の法人で導入したのかという理由なども併せてお思います。
それでは次に、なぜ棕櫚亭が就労支援をしたのか、そ話し出来たらなと思っております。
それではまず棕櫚亭の紹介です。多摩棕櫚亭協会はのお話から始めたいと思います（スライド５）。棕櫚亭が北多摩南部にある国立市にあります人口 75,000 人の初めて就労支援に取り組んだのは今から 20 年前になり小さな市です（スライド 2）。一橋大学や桐朋学園などます。今でこそ沢山の企業の方々が精神障害者の方達を有名な学校が多い文教地区になります。一方で企業が雇ってくれますけれど、当時は全くそんな動きはありませ非常に少ない市です。ですので、多摩棕櫚亭協会の就んでした。もちろん法定雇用率にも入らない中で何故で労支援で支援された方達は、皆さん都心部の方に働き取り組んだかと言うと、それでも当事者の８割の方達がに行かれるというケースが多いです。
ですが、近くにハロー

働きたいというニーズをお持ちだったからです。それならワークがあったり障害者職業センターの多摩支所があっばきちっと就労支援に取り組もうという事で、棕櫚亭でたりして、就労のネットワークは比較的組み易い所になっは取り組みを始めました。
ちょうど 20 年前、1997 年にピアスを立上げました。

ております。

58

棕櫚亭のある地域～国立市～

棕櫚亭の就労支援システム～就労トレーニングから定着支援まで～
社会福祉法人

多摩棕櫚亭協会

理事長

小林

由美子
東京都国立市は人口約75000人の小さな市で、一橋大学など教育機関は多いが企業が少ない。また、多摩地区は精神病院のメッカと言われ都内の精神科病院の8割がある。小さな共同作
業所も多かった。

01

02

棕櫚亭の組織図と法人理念

発信・提言・推進
棕櫚亭は精神障害者の幸せ実現のために地域を創造することを目指します
就労支援

法人本部

理事会

生活支援

多摩棕櫚亭協会

就労移行支援事業所ピアス(97年設立)
就業・生活支援センターオープナー(06年設立)棕櫚亭の就労支援

地域活動支援センターなびぃ(99年設立)地域活動支援センター棕櫚亭Ⅰ(86年設立)03

04
ピアス就労支援の三本柱～「働きたい」を「働ける」へ～

職業準備性＊1997（平成9）年に精神障害者の就労支援に特化した
通所授産施設ピアス（現就労移行支援事業所ピアス）を開所

就労トレーニング①4つ目の作業所にしない。
②完全通過型のトレーニング施設にする。

○主観と客観のすりあわせ○アセスメントの共有③精神障害者の就職支援のノウハウを作る。
④就職につながりやすい授産活動をする。

○課題の発見○フィードバック○練習の場⑤就労準備から職場開拓までオーダーメイドの支援をする。
＜ピアス就労支援サービスの歩み（時には常識を破りながら・・・）＞
1997
就労
プログラム
（病気の
コントロール）

1998
自己
チェック
リスト

（トレーニン
グの点検）

1999
利用期限
2年

（ゴールの
ある
トレーニング）

2001
就労
支援員

（待つのでは
なく開拓す
る）

就労相談
○特性の整理○採用面接を意識したプレゼン

2003
ジョブコー
チの配置
5

就職

就労プログラム（働き続ける
支援）

6

05

06

当初は通所授産施設でした。目指した事は、とにかく力を付けて就労できる場にする事、それから完全通過型のピアス就労支援の三本柱

トレーニング施設にするという事でした。今は通過型とピアスの就労支援ですが、どんな事をやっているかという施設は珍しくはないと思いますけれども、当時は非言うと、基本的には３つのサービスが柱になっています

常に珍しくて、色々なご批判も頂きながら通過型施設に（スライド６）。１つは就労トレーニングです。先程お話ししたというところです。ただ、今の就労移行支援事業所

た授産活動を使いながらトレーニングをしています。体のモデルになっているのは、この通過型という風によく言を動かして働く習慣を身に付ける。部門は３つあります。

われています。その下は（スライド５の下の方）、毎年、厨房の部門と環境整備と清掃の部門、あとは事務補助

毎年、色々な試みをしながら、時にはちょっと常識を破りの部門になります。ここで準備が出来ると外の実習に繋ながら就労支援を積み重ねて行ったという形になります。

げていって、ゆくゆくは就労に繋がっていく様な形になります。あと２本目の柱は、就労プログラムという週１回59

行われるプログラムになります。ここでは就労に必要なの）オープナーのところに、「エンドレスな支援」と書か知識を身に付ける様な、そんなプログラムを提供していれていますけれども、まさにエンドレスな支援をしようとます。それから最後の３本目が就労相談になります。精思いながらやって来て、その事自体は良かったんですが、神障害者の方達というのは、と言うより精神障害という文字通り本当にエンドレスな支援になっていって、数も増もの自体が非常に個別性の高い障害です。なので、トレーえていって、ここにどの様に対応しようかというのが今のニングやプログラムにおいてグループで支援を提供して課題になっているところです。

も、どこかでオーダーメイドにしていかなければいけない

ちょっとデータを見て頂こうと思うんですけれども（スというのがありますので、ここの就労相談で担当職員を

ライド１０）、これは平成 25 年〜平成 27 年のピアスの必ず１人に 1 人付けて、色々と話し合いながら２年間の卒業生で、オープナーを利用されている方たちの定着支就労への道筋を付けていくという形になります。

援の支援量の推移になります。半年、１年、２年、３年

この様なサービスを利用されて、ピアスでは 1998 年という形で棒グラフで表してあります。半年が非常に高4 月〜 2016 年 12 月までに 194 名の方達が就職されいのは何かと言うと、ピアスでは就職される時にジョブました（スライド７）。１年間の定着率は約 90％。全国

コーチを使われる方が多いです。なので多分、ジョブコー

平均を見れば 60％なので、まあ、高い数字かなと思っ

チの集中支援期にちょうど重なってくるんですね。だから、ております。３年後の定着率は 60 〜 70％になっていま

半年までは定着支援が多いと思うんですけれども、そのす。それで、いま定着という話が出たので、今日の本題

後の１年、２年、３年を見て頂くと、半年経った以降での定着支援の話の方に話を移していきたいと思います。

はあまり定着支援の量が変わっていかないという事が分かると思います。これがエンドレスの支援と言われる所以

就労支援から定着支援までだと思います。精神障害者の定着支援をやっている方達棕櫚亭の定着支援なのですが、先程言いました様に、れがずーっとある事と、今後増えていく就職者をどの様1997 年に就労移行支援事業所（当時は通所授産施設）に迎え入れていくのかというのは大きな問題かなと思って「ピアス」を立上げました（スライド９）。立上げていっいます。

は、これは常識だよと言うかもしれませんが、やっぱりこて年々就職者を増やしていきました。ですが、就職者が今は支援量を見て頂きましたが、次に支援の内容を少増えるという事は、働き続ける為の定着支援も増えてくる

し見て頂こうと思います（スライド１１）。これはちょうどという事です。なので、最初はトレーニングから就職活

平成 25 年を抜き出したものですけれども、半年後は置動、定着支援まで全てピアスがやっていたんですけれど、いておくとして、１年、２年、３年のところですね。割合

途中で立ち行かなくなります。

だとか多少の量の多さ少なさはあるにしても、定着支援

それで 9 年後の 2006 年に、午前中の（厚生労働省の何に手が取られているかと言うと「面接相談」です。

地域就労支援室）田中さんのお話にも出てきた就業・生

定期的な面接相談と、その上にある「電話相談」とか「メー

活支援センターである「オープナー」を受託して開所いた

ル相談」ですね。こういうものに非常に手を掛けながらしました（スライド９）。ここでピアスが担っていた就活とやっているという事です。やはりご本人への支援という定着支援の部分を「オープナー」が担う事になりました。

のが非常に定着支援の中で多くなってきています。特にここで、訓練とトレーニングのピアス、それから就活と定

精神障害の方達というのは非常にデリケートなところが着支援のオープナーという形で、２つで役割分担をして棕あって、常に微妙な調整をしながら働き続けてもらって櫚亭の就労支援というスタイルを作っていきました。

います。なので、手も抜けないし、力も抜けないというと

こうやって「オープナー」を開所した事によって、定ころがあります。これがやっぱり定着支援のこの量に表

着支援は非常に手厚くなっていきます。なので、先程のれているんじゃないかなという風に思います。そこをどう様な１年後の定着率が高い数字になっているんですけれにかしようという事、それが今回の SPIS を利用した一ども、またここで新たな課題が出てきています。それはつのきっかけでもあります。

何かと言うと、ちょうど数年前ぐらいから出てきた “ 膨ら定着支援の現状と課題

み続ける定着支援 ” という問題です。これはオープナー
だけの課題ではなく、多分、今日のテーマになると思う
んですけれども、やはりここにどう対応していくのかとい最後になります（スライド１２）。平成 30 年を迎えて、うのが、今私達の課題でもあります。
（スライド９の右側

これから精神障害者の雇用率が算定基礎に入ってきま60■ピアス就職者数
 1998(H10)年4月～2016(H28)年12月

194名

棕櫚亭の定着支援■一年間の定着率は約90％（全国平均60％）
三年間の定着率は60～70％

0708

就労支援から定着支援まで～ピピアス～
就労移行支援事業所

ピアス

2006年～
就業・生活支援センター
オープナー

就労準備の訓練

職場開拓＋定着支援＊作業と就労プログラム＊ゴールのあるトレーニング＊チエックリストなどの使用＊強み弱みの把握と改善

ピアス卒業生・定着支援量の推移①＊当事者・企業双方向への支
援エンドレスな支援＊職場定着支援が重要

09

10

ピアス卒業生・定着支援量の推移②

データからみる定着支援の現状と課題
・勤続年数が経過しても、定着支援量はあまり変わらない。
・面接相談や電話相談など、当事者ご自身への定期的なアプローチが必要である。
⇒平成30年に向けて、さらに精神障害者の就職者が増える事が予想される。
その際に、支援者だけでこの定着支援が出来きれるのだろうか？
併せて当事者ご自身が、セルフコントロール力をつけていく事も必要なのではないだろうか？

11

12

す。ですから、就職者は今まで以上に増えると思います。

分で気づいてセルフコントロールをするかもしれないですという事は多分、定着支援も今まで以上に増えていくのし、面接に来ても頻度が空くかもしれないですよね。だではないかなと思います。その時に、その前に何かが出から、そうやってちょっと当事者の方の力も借りながら、来ないかというのが、今の棕櫚亭の取り組みになります。

今後の定着支援を考えられないかなという事で今年度ので、今年度から何をしたかと言うと、幾つかのチェックシー

取り組みを進めています。その中の一つの SPIS になりトをオープナー／ピアスの支援の中に取り入れました。

ます。SPIS は今、２ケース進めています。オープナーで何故チェックシートを入れたかと言うと、（スライド１２１ケース。今日は当事者と企業の方も来て下さっていまの）下に書いてありますけれど、当事者ご自身のセルフ

すけれど、オープナーの方から１ケース。あと、ピアスのコントロール力をもう少し強く大きくしていきたい、とい方からも１ケースやっているところです。今日の実践報告

うのが私達の願いです。と言うのは、精神障害の方達とはピアスの方からの報告になりますので、この後は増田

いうのは力があります。だから、何らかのきっかけを使っの方にマイクを譲りたいと思います。増田さん、宜しくおて力を引き出す様な支援をしていけば、ここに力が付い願い致します。

ていって、例えば面接をしなくても、何かのきっかけで自61

S PI S 活用の実践報告
しゅろってい

社会福祉法人多摩棕 櫚亭協会

就労移行支援事業所ピアス
支援員： 増田 静枝

多摩棕櫚亭協会

就労移行支援事業所「ピアス」の増田と申します。宜しくお願いします。私が SPIS を一緒には、どんな方法が必要かというのを見つけなければならないと考えました。

に利用させて頂いているのは、ピアスで現在トレーニン

SPIS を通じて見えてきた I さんの傾向グをされている利用者さんです。昨年の８月から私が担当しているＩさん、それと私、相談員の橋倉さんで SPISを使っています。本日はその実践報告をさせて頂きます。

この様なＩさんと昨年８月から SPIS を使う事にしました。実際に SPIS を使い始めてみると、Ｉさんは日報の中

I さんの SPIS 利用までの経緯

でその日の事実や気が付いた事を淡々と書いていっています。これは（スライド３）、実際のＩさんのコメントを書

先ずＩさんの事を少しご紹介します（スライド２）。Ｉさき写させて頂いた物なのですけれども、後で言いますＫ

んは昨年６月からピアスを利用されている方で、境界性という高齢者施設の外部実習に行っている時のものです。

人格障害の方です。人当りがとても良くて、作業も特に

これが 10 月ぐらいなので、利用して２ヵ月ぐらい経った

問題なく上手にこなせる方です。Ｉさんはピアス利用の前ものです。私自身は SPIS が初めてだったので、Ｉさんのに就労継続支援Ｂ型の施設を利用されていました。そこ

こういう書き方というのはそういうものなのかと思っていでの利用はとても順調で、ステップアップをしようというたんですけれども、一緒にやって頂いている橋倉さん曰く、事で、うちの法人内のオープナーのアセスメントを受けら担当している方の中でこういう記入の仕方をする方はどちれました。その結果、うちのピアスを利用される事にならかと言うと少数派だそうです。相手のコメントに反応しりました。

ながらとか相手に答える形で書く方の方が多いそうです。

Ｉさんは以前利用されていたＢ型の施設でトレーニング

Ｉさんは相手のコメントに答えるというよりは自分の日がとても順調に見えていたそうです。ただ、そこを終了す

記の様に記入していきます。相手の反応を探りながら答ると決めた時に初めて、そこでの作業があまり好きではえてしまうＩさんに取っては、この日記帳の書き方は、周なかった、実はとても苦痛に感じながら作業を進めていりに振り回されないとても良い方法の様な気がしました。

たという事を、そこの担当者におっしゃったそうです。そこの日報の記入により、彼女が日常でどんな事に引っ掛

この担当者もすごく驚いて、初めて彼女の本音を聞いた

かっていたり気になったりしているのかというのを掴みやという経緯があります。周りから見えるＩさんと、Ｉさん

すくなりました。同じピアスの施設内に居るので声をかの本当の思いには大きなギャップがありました。

ける事も多いのですが、わざわざ私に声を掛けてまでとＩさんにはなかなか本音が言えない、いつも他の人にか面接の場面でわざわざ言う程ではないと思ってしまう、

合わせてしまい、顔色を窺うというところがあります。そそういう直接の言葉では言っていないちょっとした引っ掛の分、他の方の見え方のギャップが生まれ、本人もスト

かりみたいなものが、SPIS のコメントを通して分かる様

レスを溜め込んでしまうところがあるみたいでした。Ｉさになってきました。日報のコメントをやり取りする中で、んには発信と相談に関する課題が有るという事が、ピア

Ｉさんの気になる事の傾向みたいなものが段々分かる様

ス入所前から分かっていました。私はＩさんの担当として、になってきました。
また、SPIS では日報のコメントの他に評価項目を立て

そんなＩさんなので、そのギャップが生まれない様にする62

る訳ですが、この項目を決めていく中で、彼女は自分がしっくりくる表現に言葉を何回か変更しました。先ほどペガサスの渡邉さんも仰っていたんですけど、やっぱり自分に取って大事な言葉のポイントがあるのだと思うのです。
そのしっくりくる言葉で彼女は大事に数値を付けていっています。これも暫く付けていってもらって分かった事なの

SPiS 実践報告

ですが、Ｉさんはこの数字をとても考えて付けます。その数値にした理由というのがちゃんとあって、数値にジグザ

多摩棕櫚亭協会 ピアス 増田 静枝

グの変化が現れたりしてきます。
「リアル SPIS」の時に・・・これは月に１回程度、橋倉さんにピアスに来て頂いて、私とご本人と３人で面接する時間なんですけれども、この時に数値をグラフにして橋倉さんが持って来て下さります。そのグラフになっ01

たものを一緒に見ながら、自己評価点の連続した変化の振り返りが出来る様になるんですね。そうすると、項目同士の関係性も見えてくる時があります。例えばＫという
外部の実習先があるんですけれど、その実習に行っていた際に、同僚との関係で上手くその相手の事をかわせな

Ｉさんのご紹介とＳＰｉＳ利用までの経緯

かった時、その時は自分の休息が取れていないという項目の数字も低くなっている事が分かりました。ストレスが境界性人格障害

溜まっていると休息も取れてないと感じる事が多いというピアス利用前に、就労継続支援Ｂ型施設を利用。
本人の思いと周りから見えるＩさんにはギャップがあった ⇒発信・相談に課題事がそのとき分かりました。Ｋというのは高齢者施設なんですけれど、ピアスではその施設のリネン作業を請け負っています。そこでは初めの数日間はスタッフが居るのですが、慣れてくると利用者さん２人でリネン作業と洗濯オープナーのアセスメントを経て、昨年6月から
ピアス利用開始
昨年8月からSPiS利用開始の機械操作をこなしていきます。ピアスという場所を離れて最初の外部実習の場になります。そこでの実習の際に、初めて私と離れた場所で仕事をしながら SPIS を利用す02る事になりました。

実習先での様子
施設Ｋの実習では、Ｉさんは最初、自分に自信の無い先輩と組む事になりました。その先輩に仕事を教わろうにも、その方に教えて？と言って良いものなのか、それともその先輩を飛び越えて直接ピアスのスタッフに訊いても良いものなのか、また、もともと完璧主義のところがあるＩさんに取っては、自信の無い先輩に聞く事でちゃんと仕事のやり方が自分に伝わるのかという不安もありましコメントの例＜Iさんのコメント＞
1日の作業の流れもだいたい掴めてスムーズに作業ができた。優先度の高い作業の順番の確認を忘れてしまう事 があるので気をつけて作業したい。 （実習先Ｋ）の利用者さんや一緒に作業しているメンバーさんとのやりとりで悩んでしまう事は今後仕事に就いた 時も出てくると思うので対応、改善していきたい。

た。更にその時期はそれに輪をかけて風邪を引いたりもしていて体調も良くありませんでした。そんな実習の中での SPIS の利用になりました。
この実習中は、ピアスのスタッフは傍に一緒に居ない事が殆どなので、Ｉさんはどのタイミングで誰に質問や相談をすれば良いのかを迷いました。Ｉさんの SPIS のコメ

63

03

ントに対して、SPIS を通してアドバイスをする事もあり

あと、もともと完璧主義なところがあり、それが焦りましたが、日報のコメント欄には具体的に詳しい事は書の元になっていたんですが、（完璧ではなくとも）大体でかれていない、けれども評価項目の数値は下がっている。

良いんだという事が分かってきた、作業の範囲を予め聞

そんな時はこちらから声を掛けたりもしました。この（スいて確認する事で焦らず出来る様になってきたとも仰っライド３の）コメントでは、彼女のすごく困っているといています。あとは、他の人と一緒に作業に入った時に相う気持ちは具体的には出ていないんですけれども、この手の事をいろいろ考え過ぎてしまいがちな事を自覚して、日は自己評価の数値がとても下がっていたんです。それ

なるべく相手の事を意識し過ぎない様にしているというで、私と橋倉さんが返したコメントでは、「やり取りで悩事でした。また、先程の施設Ｋの実習で、評価項目の数んだ場面があったんですね」という事で、出来れば詳し

字が「１」になったら仕事を休みましょうという決め事をい事をピアスに来て面談して教えて下さいという風に返した事で、自分がとてもホッと出来たという事、それからしています（スライド 4）。そういう彼女が困った時のと皆さんもおっしゃっている「安心感」を強調されていて、ころの場面を捉えて、ゆっくり話すという事も出来る様に実習の期間中、SPIS による「繋がり感」がずっとあった、なっています。必要そうだったら電話を掛けて話をしたり、様子を書き込む事によって知っていてくれるという安心感

彼女はちょうどピアスの通り道にお家があるので、帰りにがありました、とおっしゃっていました。

ピアスに寄ってもらったりして、作業担当のスタッフへのまとめ ～ SPIS を利用しての効果～

連絡のタイミング、先輩メンバーへの距離の取り方、休息が取れていない時の休みの取り方などを一緒に考える様にしました。

では、今回 SPIS を利用していての効果をまとめてみました（スライド５）。まず、日々の日報のコメントで言葉

SPIS を使っての I さんの感想として記録を残しておく事で、自分自身の振り返りが出来

Ｉさんはその後本格的に何ヶ所かの外部実習をこなし見る事で、自分の傾向を知る機会となっています。私達て、現在はピアスのトレーニングに戻っている期間なのもご本人がどんな事にストレスを感じるのかを掴みやすくですが、来週の月曜日から雇用前提の実習に行く事にな

なり、こちらから声を掛けたりする事が出来る様になりまります。就活中という事ですね。Ｉさんに今回この報告した。

ている様でした。また、評価項目の数値をグラフとして会に参加する事をお話して、ちょっと感想を聞いてきましＩさんはコメントでは平坦に見えますが、評価項目のた。彼女が言った事は、何ヶ所かの外部実習が終わりピ

数字にはジグザグが有り、ここで感情表現が出来ている

アスに帰って来てから、大勢の中に居たりローテーショ

様です。Ｉさんに取っては、コメントと数値のチェックとンも急に変更する事も多く、休息が取りづらいと思う時

いう２通りの方法を一緒にやるやり方が合っている様にはあるものの、その割にはイライラが少ないと感じている思われます。評価の数字で自分の感情を楽に伝えられそうです。

ている様に思います。また先ほどの感想の中で、実習中

このローテーションというのは、ピアスのトレーニングに「休息が取れているか」という項目に「１」を付けたの組み合わせの事です。ピアスではトレーニングの柱に時は休みましょうという取り決めをした事で、とてもホッ

お弁当配達があるんですけれど、その他にマンション清としたとおっしゃられていたという事がありましたけれど、掃を請け負っていたり、先程も話に出た高齢者施設のリ

これに代表される様に SPIS を通して発信する事のメリッ

ネン作業があったりして、就活中の方は、そのローテー

トを感じられていた様に思います。最近は SPIS のみでションが決まっていても、人が足りなくなると突然そこにはなく直接発信する様にもなっていらっしゃいます。

入って下さいとお願いされたり変更が多くなるんです。彼

私たちは同じ施設内で利用を開始した訳ですが、わざ女はもう就活中になるのでそういう時もあるのですが、わざ声を掛けてまで発信するという事はしないＩさんの気10 月 11 月のイライラに比べると、今はとても落ち着いになるところを知る事が出来ました。また８月から SPISている様に思うという事でした。それは何故かと言うと、をスタートした訳ですが、これが助走期間となって、10

これは先程言った施設Ｋの実習の期間ですが、自分がど月の外部実習でも実際に SPIS を使った発信・相談がス

んな事でイライラするのかというのがちょっと分かってきムーズにやれたのだと思います。支援側も外部実習中のた、イライラの元を作らない、（イライラの元から）離れ様子が分かって、必要な時はアドバイスが出来ました。

る工夫をする様にしているという事でした。

あと、評価項目の数値が突然に低くなった時などは、こ64

SPiSを利用しての効果＜担当者（増田）コメント＞
やりとりで悩んだ場面があったのですね。こうして、SPISでそういう場面があったことを伝えてもらえるので共有出来ていいですね。今日の面談のときにどんな感じなのか教えてください。
対策を一緒に考えましょう。

∗ 日報と評価項目の数値をグラフで見ることで、自分自身の振り返りができ、傾向を知ることができた。
∗ コメントと数値の組み合わせで、感情表現が苦手な方も伝えやすくなった。

＜支援者（橋倉さんコメント ＞
さらに作業に慣れてきたようですね。一緒に仕事をする方とのやりとりについては、Iさんのコメントにもあ りますように、今後仕事に就いた時の課題にもなるかと思いますので、どのような場面でどのようなやりとりが あってどのような気持ちになったのか・・・など記録をしておいて、増田さんをはじめスタッ
フの方々に相談し ながら、改善できるといいと思いますよ。今週は実習がスタートした一週間だったので疲れも溜まっていること と思います。３連休で十分に休養をとって疲れを癒してくださいね。

∗ ご本人がSPiSを通して、発信することのメリットを実感。直接の発信も増えた。
∗ ピアス内でのトレーニング中に始めたことで、外部実習時に有効的に使うことができた。
∗ 外部実習中の様子がわかり、必要な時の声かけがしやすくなった。
∗ 見守られ感があり安心できた。

04

05

そういう方でもコメント欄と数値の組み合わせで発信をちらから声を掛けたりする事も出来る様になりました。
最後に、私たちピアスでは「セルフケア・チェックシー

しやすくなる、支援者の方もキャッチしやすくなるというト」というものを利用しています。シートに記入していく面があると思います。SPIS はほぼ毎日見ます。毎日コメ

方法と Web を使ったこの SPIS を利用した時の違いにントを書いていくので、とても手厚い感じがあります。私

ついて、少し感じた事をお伝えして終わりにしたいと思いたちの所でも定期的に面接をするんですけれど、それはます。SPIS を利用してみて、先ほどから皆さんのお話で大体２週間に１回です。同じ施設内に居るので毎日顔をもある様に離れた場所でも様子を把握しやすいと感じて合わせるんですけど、面接は２週間に１回ぐらいというのいます。私たちの場合は面談をするきっかけとして使うが多いのです。それに比べると SPIS はほぼ毎日やり取事が多かったのですが、SPIS 内のやり取りで解決できりをしているので、変化や異変等を察知しやすいというる事も多いのかなと思います。あとは評価項目の数値のと、やっぱり「見守られ感」というのがとても大きいがグラフとしてすぐ表せるので、項目同士の相関関係のかなと思います。

について傾向を掴みやすいと感じました。これは、ご自分の振り返りとしてもとても理解しやすいと思います。あと、Ｉさんは感情表現がちょっと苦手な方なんですけれど、

65

では、以上で私の実践報告を終わります。ご清聴あり
がとうございました。

実践
報告

5 外外部支援者として
部支援者として SPIS に関わり
相 談員の視 点から
SPIS 相談員の視感じたこと

梅花女子大学 心理教育・総合相談センター

石田 唯 （臨床心理士）

梅花女子大学院

略歴

現代人間学研究科

心理臨床学専攻過程

終了後、現職大阪府下私立高校スクールカウンセラー
大手化学メーカーにて電話カウンセリングによる社員研修業務
当会の SPIS 普及活動には平成 26 年度より関わっていただいている。

自己紹介

ムから携わる立場だと、職場復帰を機に平日はセンター

SPIS でのお話をする前に、まずは自己紹介をさせて終結してしまうというパターンが多く、それ以降の情報も頂きます（スライド 2）。私は大阪にある梅花女子大学

なかなか得にくく、繋がりも切れてしまうという状態でし心理教育総合相談センターに所属しておりまして、普段た。

へ来談できなくなってしまいますから、どうしてもそこではカウンセリング、認知行動療法の分野を中心に活動ししかしながら、こうして SPIS で日々当事者の方々と関ております。カウンセリングは主に個人面接やプレイセラわっていると、職場に復帰して仕事を再開できる程に回ピー、認知行動療法は大学内に独自のプログラムがあり復するのも大変ですが、職場に居続けることも大変なん

まして、8 回コースと 16 回コースに分けたクライエントだと実感しました。決められた時間に出社して働く事のさんのニーズに合わせた期間内で実施しております。

大変さ、人間関係や環境の大変さ、業務内容の大変さ

センター以外では新入社員や新任管理職、海外赴任など、職場に来てから一からこれらと対面しなければな者を対象としたストレス対処スキルを身に着けるための電らず、個人差はあるものの皆さん何らかの困難さを抱え話研修をしております。そして、こちらの SPIS に外部支ていて、それが元から持っている生きにくさと重なり、想援者の立場から日々携わらせて頂いております。

像を絶する思いをされていました。SPIS では何と言っても、その抱えている問題にリアルタイムに近い形で関わ

SPIS に関わる中で学んだことる事が出来るのがとても大きいと思います。スタートに続きまして、SPIS に関わる中で学んだことについてごこの必要性を今まで関わってきたケースの中で深く感じ紹介していきます（スライド 3）。まずは、これまでに実立って終わりではなく、スタートに立ってからのサポート、ました。

践し、関わってきたケースとの違いからです。何と言って続いては、当事者・職場担当者との関わり方です。こも一番大きいのは職場に復帰した後、または新しく職をれまでにもチームを組んでのサポートというのは度々経験得た後のサポートいう点です。これまで私が関わって来ありましたが、それはどれも相談機関内だけの話で、学た方にも休職中の方がいましたが、カウンセリングルー

生さんの場合にはたまに学校の先生方を交えてお話する

66

・活動分野外部支援者としてSPISに関わり感じたこと

石田 唯（臨床心理士）

・梅花女子大学心理教育総合相談センター所属
認知行動療法（CBT）

梅花女子大学心理教育総合相談センター 石田 唯

・電話カウンセリングによる社員研修
・SPIS外部支援員

01

・SPISに関わる中で学んだこと①

02

・SPISに関わる中で学んだこと②

これまでに実践し関わってきたケースとの違い
・日報を中心とした文字での関わり・職場に復帰した後、就労定着のためサポート

・見守るという立場・当事者、職場担当者との関わり

・面談の大切さ03

事もありましたが、例えば上司に当たる方など職場の担04

していき、SPIS の中での話しやすさを構築していきます。
それが（スライドの）下の方にある「見守る」という当者と関わる機会はありませんでした。
その点 SPIS では、日々の日報や面談など、常にと言っところに関わってくるのですが、SPIS を通して知ったのていいほど職場担当者との関わりがあります。まさに職場が、「見守られている」という安心感、自分の状態を知っ担当者と支援者、そして何より当事者自身とチームを組んてくれている感覚は、当事者の方に取ってとても大きなもで、どうすればより職場に定着しやすくなるか、抱えていのなのだと思いました。当事者の中には孤独感を抱えてるものを解消出来るかとともに考えていく事が出来ます。

いる方が多いです。同じ事業所で、たとえ同じ疾患を抱続いて SPIS を通して学んだ事は、まずは日報を中心

えていても個々に抱えるしんどさは違いますし、中には一とした文字での関わりです（スライド 4）。先の紹介でも人精神障害者枠として採用されて、周りの理解を得られありました様に、SPIS は当事者の記入頻度にもよりますているのだろうか、誤解されていないだろうかと、不安が、主に平日５日間の日報を通してやり取りを行います。

を抱えている方が多いです。

例えば今日はこんな事をした、今日はこういう理由で休

そんな中、例えば作業が停滞してしまうのはコンディんでしまった、張り切り過ぎて疲れてしまったといったコ

ション落ちている時で、決して怠けて訳ではない。ただメントが当事者から付くと、担当者と支援者がそれに対それを当事者の皆さん全てが直接説明できる訳でもな

して反応します。

く、
また本人も気付いていない場合があります。そんな時、疲れを労ったりその姿勢を支持したりして、あるいはSPIS を通して担当者に訴えたり、グラフを振り返りながセーブの仕方を一緒に考えたりして、「見守られている」

ら一緒に気付いていったりする事で、「これが○○さんのという感じ、発信すれば反応が返ってきて一緒に考えてリズムなんですね」と理解が得られ、またそこから安心くれる人が居る安心感、何よりそんな人が職場に居て、感が生まれます。また、そうして得た情報から、コンディ

何かあった時に相談できる。そんなものを少しずつ形成

ションの悪い時の対応や業務時間の短縮や、しんどくなっ67たらいつ帰っても良いから取り敢えず出社してみようなど

読みにくいので本当に難しいですし、きっちり作成される

話し合う事によって、職場での居やすさや働きやすさの方も(日報の入力内容が )グラフ（の基となる自己評価点）

向上にもつながりますし、事前に当事者のコンディショだけだったりすると、こちらから記入するコメントも尽きンが落ちるリズムに気付いて未然に防ぐ事ができるなど、そうになってしまいますし、何か不調を感じていたとしてこうした使い方も出来るのだと感じました。

も、グラフからでは読み取りにくいという事がありました。

そういった事を話し合う時には、SPIS 上だけのやり取

こういう方には、（職場の）担当者から得られる情報がよりではこじれてしまう事もありますので、こういった話し

り重要になってきます。その為にも定期的に詰めた頻度

合いには、（スライドの）下に書いた面談での関わりがで面談を通して関わっていく必要性を感じました。

大切となってきます。日報でのやり取りももちろん十分な

これからに向けて効果を発揮しますが、より細かい事を相談する時や、定期的にグラフやコメントを一緒に振り返る時は、顔を突き合わせて話をして、当事者の細かな表情の変化や担当

最後にこれからに向けてについてですが（スライド 8）、

者との関わり方などを見る事で、職場の状況に近い普段

スライドの上段にある二つの言葉（「生きにくさ」「生きの様子を再確認できたり、新たな関わり方の糸口を得らる力」）は、スーパーバイズの中で度々聞いてきた言葉れるのだと感じました。

なのですが、何が当事者を苦しめているのか、そこをみそれから、ここ（スライド 5）にある様に、定期的に

んなで一丸となって紐解いていかないと恒常的な安定は開いて下さる研修会の中で、他の専門分野の方の考え難しいです。そして、この「生きにくさ」を少しでも和らを聞けるのはとても貴重な経験でした。
（スライドの）下

げるものこそが、この隣にある当事者の持つ「生きる力」の「カウンセリングマインド」と「コーチングスキル」になのかなと感じています。今後も日報や直接の面談を通も関わってくるのですが、私はどちらかと言えば元はカウしての関わりの中で、この二つに着目して行けたらと思っ

ンセリングマインドに凝り固まってしまっていたところがております。そして、（スライド下段の）「当事者、担当あったので、新たに得たコーチングスキルという視点は者との関わり」についてです。SPIS の目的は何と言って新鮮なものでした。また、SV（スーパーバイズ）も非常も当事者の雇用定着ですが、それには関わる担当者のサに貴重な経験で、通常のケースをまとめて先生のところにポートが欠かせません。SPIS では当事者のストレス対

持って行ってアドバイスを頂く形とは違い、日報や面談の処スキルを高めると同時に、担当者のサポートスキルを場面で、実際に先生が関わっている技術を目にする事が高める事が重要となってきます。当事者と担当者を繋ぎ、出来て、こんな機会はなかなか無いだろうなと思います。

また担当者が手探りの状態から自信を持って当事者に関わったりサインにいち早く気づけたりする様な関係作りに

SPIS 運用の利点と難しさ

力を尽くしていきたいと考えております。

続きまして、（SPIS に）関わっていく中で感じた利点

わって来た当事者の方々、職場担当者の方々との中で私と難しさについてお話します（スライド 6）。先程もご紹自身が感じた事です。
（それぞれのケースの特性は）本介しました様に、SPIS の利点の一つは当事者が何か感当に様々で、どれ一つとして同じものが無く、最初はいじて助けを求めたい時、早め早めの対応が出来るというつも手探りの状態から入ります。これからも、注目すべ事です。特に、情報量の多い方は日記の様にコメント欄

き点や関係作りにも重きを置きながら、大切にケースにを使用されて情報量も多く、担当者も当事者の不調に気関わっていきたいと思います。

まだ少ない経験ではありますが、以上がこれまでに関以上をもちまして、私の発表は終わりとなります。ご付きやすくなります。
それに対して難しいのが情報量の少ない方です（スラ清聴ありがとうございました。

イド 7）。特に日報の作成頻度自体が少ない方はリズムも68

・SPISに関わる中で学んだこと③

・関わっていく中で感じた利点と難しさ
情報量の違い・研修等での他の専門分野の方々との関わり
・信号を発しやすい人
日報の頻度や普段からコメントが多く、・カウンセリングマインドとコーチングスキル

何か起こった時、SPISの中で出来事の共有ができ、問題の早期解決にあたれる。

・SV

05

06

関わっていく中で感じた利点と難しさ

これからにむけて

情報量の違い・当事者の『生きにくさ』『生きる力』により着目していくこと・信号を発しにくい人
日報作成頻度や未記入が続く場合、限られた情報の中から状況を把握しなければならず、・当事者、担当者との関わり

当事者本人の困り感がどこにあるか見付けにくい。

双方が自分の持つ力に気付き自信を持って臨めるような関係づくり

面談での関わりがより重要になってくる。

07

08

69

シンポジウム

平成 3
30
0 年問題を控えた精神障害者の雇用 管 理 への課題、
さらに職 場のメンタルヘルスへの視点

シンポジウムではここまでの各講演の内容を踏まえ、障害者を受け入れる職場風土、多職種による支援の連携、精神科医療における SPIS の可能性などについて、三人のパネリストに闊達な議論を展開して頂きました。 また、中盤
以降は会場からも発言を求め、休職者が復職する際のポイント、SPIS を運用する中でのエピソードなど、幅広い論点を提供して頂きました。

コーディネーター：

全国精神障害者就労支援事業所連合会 専務理事 事務局長

パネリスト（敬称略）： （雇用企業・SPIS 開発元）

有限会社 奥進システム

保坂 幸司
奥脇 学

宇田 亮一
（医療機関）日本うつ病センター / 六番町メンタルクリニック 野村 総一郎（SPIS 相談員）

心理臨床ネットワーク アモルフ

写真左より：保坂 幸司、野村 総一郎、宇田 亮一、奥脇 学

企業文化ができている会社は自然に障害者雇用に向かう

皆さんご発表されていますので省略いたします。早速始めさせて頂きますが、まず奥脇さん。今日の全体の話を聞いての感想と、何か話し足りなかった事があればどう

司会：それではシンポジウムを始めたいと思います。
「平ぞ。

成 30 年問題を控えた精神障害者の雇用管理への課題、

奥脇：すごく興味深い発表ばかりでした。SPIS は現場

さらに職場のメンタルヘルスへの視点」と題し、当事業から誕生したツールですので、最初は何のエビデンスも所連合会の専務理事で事務局長の保坂にコーディネーありませんでした。使いながらエビデンス作りをしてきたターを務めて頂きます。それでは保坂さん、このあとの事が、今回で一つの形になったのかな？と午前中の三原

進行をお願いします。

さんの発表を聞きながら感じていました。その後、野村

保坂：ただ今紹介に与りました保坂と申します。この先生の発表の中にあった「産業医が精神科医に求める

SPIS は、５年ほど前に一番端にいらっしゃる奥脇さん事」という部分、あれは多くの企業の方が求めている事と一緒にやってきて関わってきたという事もあってのコーなのではないか？と思いました。そういった垣根を越えて

ディネーターとなります。登壇者の紹介については既にネットワーク作りをしていく可能性を野村先生の発表か70

ら感じました。その後の宇田さんや当事者の方の事例発取り組んでいく訳ですが、その為には当事者が自分自身

表からは、僕らがやってきた事は間違いじゃないんだなの事を客観的に見て、助けが必要な場面を整理する必という（ＳＰＩＳのキーワードである）「安心感」を僕ら要があると思います。まだ多くの方がその様な段階で悩も得られました。

んでいると思いますけれど、今日の渡邉さんの発表に触

保坂：ありがとうございます。
（当事者の）
渡邉さんの発表、

れれば、その様な方ももっと自信を持って社会参加して素晴らしかったですよね。ジーンと来るものがありました。

いけるのではないか？と感じました。

渡邉さんは発表をまとめたりするのがお好きなんですか？

宇田さんにお伺いしたいのですが、職場の中に障害者

渡邉（会場フロアより）：自分はこういう機会は十数年を受け入れる事で職場の担当者と当事者との関係性がぶりの久しぶりで、パワーポイントを使った事も初めてで良いもの深いものになって、分かりあえる様になっていくした。

ケースって沢山ありますよね。その先に一つの職場が良

保坂：へぇ～！そうなんですね。野村先生、今日は当事い方向に変化していって、それを他の部署も見て企業全者の発表を聞かれていかがでしたか？

体が変わっていくと良いなというイメージを描きたいので

野村：渡邉さんのご発表はリアリスティックで非常に臨すが、その辺りどの様に考えますか？

場感がありましたよね。
（各講演で）色んな事例を出し

宇田：企業の規模もあると思います。ある意味、大企業て頂いたけれど、渡邉さんのは一番リアルに聴けて、現は職場風土を変えるというのは難しい面があると思いま

場の実際の状況がすごく浮き彫りにされたと思います。

す。人数で言うのは違うかもしれませんが、今日の話で

保坂：宇田さんは外部支援員として渡邉さんに関わって言えば渡邉さんの会社は従業員数がそこまで大きくない

こられましたが、今日の発表を聞いてどう感じられました会社です。その中で渡邉さんは会社に対して「こうあるか？

べきじゃないか」という意見を言われます。そうすると会

宇田：嬉しかったですね。私が SPISの報告会に登壇す社の方は「分かる部分もある。ここまでは皆で取り組んるのは今回で 4 回目だと思うんですが（H25 年度；独でいこう。でもそれ以上は渡邉さん個人が気になってい立行政法人福祉医療機構助成事業（JSN 実施），H26-

るだけだよ」という事を言って、そこで会話がつながるん

28 年度；本事業）、これまでも当事者の方に発表をしてです。どっちが正しいか？ではなくて、会社の中できちん頂いてきました。ただ、今回の渡邉さんの発表は、これとやり取りがなされる事にSPISの一つの魅力があるのでまでの発表とは全く違う水準にあると思います。SPISのはないかなと思います。

自分のグラフを自分で説明されたという事は初めてです。

保坂：なるほど。渡邉さんの様な方が登場する事によっ

これはある意味で SPIS の一つの仕上がり方なのかなとて、支援活動そのものの質が転換してきて、会社全体に思います。当事者の方が自分の課題に対して、これまで対しての働きかけが行われる様な事例も少しずつ出てき

どういうプロセスを歩んできて、今どういう場所にいるのている様に感じていますが、奥脇さんはこの辺はどうでか、それをみんなの前で発表する。これはすごい事だとすか？

思います。とても嬉しかったし、感謝しています。

奥脇：企業が障害者雇用をする場面で、「障害者雇用保坂：本当に（この様な事業を）やってきて良かったとをしたら会社が変わります」と利点が論じられる事がよ

思える時間でしたね。こういったケースに出合いたいな

くありますが、僕は「ちゃんとした企業文化の出来ていと思いながら始めた仕事で、毎年素晴らしい発表があるる会社が、自然に障害者雇用をしていく様になる」と感のですが、今年は渡邉さんにあの様に（自らの課題を）じています。例えば SPISというのは、僕の会社が作っ整理した形で話して頂けて、本当にありがたかったです。

た単なるシステムツールです。（そこでの）やりとりの中

精神障害者の就労支援で福祉に繋がってくる方には、未身や時間、コミュニケーションの方法は使用する会社にだにオープン（障害の開示）か？クローズド（非開示）か？

委ねられています。例えば、社員さん同士で悪口を言いという部分で相当迷っている方が多いんですね。つまり、合ったりしてギスギスしている職場の中に障害者が入って障害者雇用枠で応募する為には（障害を）オープンにし

SPISを使ったとしても、絶対に良くならないと思うんです。

なくてはいけませんが、求人の窓口には知られても良い（SPIS 内での）コミュニケーションもギスギスするだけ

けれど、会社の職場の皆には知られたくないとおっしゃだと思うので。という事は、「障害者を受け入れよう」とる方も沢山いらっしゃいます。そこを就労移行支援の事いう風土が出来ている会社では、SPISもきっと活用でき業所では、二年間を使った訓練の間に色々な事を学んでるのではないかと思うんです。と言うのは、人が人を思頂いて、「やっぱりオープン就労でいこう」と思える様にいやれる企業文化づくりが出来ているので、そこに障害71者が入ってきても、自然にその人に対して何をしたら一手く取り入れる事に精神医学界は成功していないという緒に働いていけるのかを考えていくと思うので。もちろん事があります。私は自衛隊に長くいましたので、テレメディ

試行錯誤はあると思いますが、大事なのは「一緒に考え

スン（遠隔医療）にも関心を持っていて、ネットをもっていきましょう。一緒にコミュニケーションを取りながら、と活用した方が良いと思っていました。それで SPISとい

働きやすい職場を考えていきましょう」という姿勢で、障うのは、ハイテクではないけれどハイテクに近い発想を害者雇用さらには働きやすい明るい職場づくりというの持っていて、非常に大きな可能性があると感じて関心をは、そういった姿勢の積み重ねだと思います。

持っていたんですね。しかし現実には難しい面もあるかも

保坂：ありがとうございます。良い企業文化とは？といしれない。患者さんというのは会って話しているだけでもうお話でしたが、奥脇さんのところは小さな会社ですけ

難しいですから（笑）
。

れど、たとえば千人、二千人の従業員がいる会社でも、そしてもう一つ SPIS の可能性としては「人生相談」。

部門単位で見ると20 ～ 30 名でお仕事されているところ

SPIS って薄められた人生相談じゃないですか。そういうが大半だと思います。そう考えれば、大企業だからと言っ意味でも面白いと思いました。どの様な内容を回答するて諦める必要はないんじゃないかと思っていますが、（奥かというのが私の一番の関心事ですね。それから、精神脇さんから見て）障害者雇用で大企業特有の難しさの様科医が持つ技術とは何かと考えた時、これ（SPIS）はなものはあるのでしょうか？奥脇：それは法定雇用率な

その一つのプラットホームになるのではないかと思うんでどの数字や CSR の観点から追いかけられる点ではないす。皆で（活用の仕方を）勉強していけば良いのではなかと感じます。個々の取り組みなどを伺っていると、僕のいかと思います。

会社などは足元にも及ばない様な素晴らしい配慮をされ

保坂：先生は、精神科医は精神療法として何か武器をているんですけれど、（大企業の方が）口々におっしゃる

持った方が良いと考えておられるのですね。

のは「今年はあと〇名の障害者を雇用しなければならな

野村：そうです。精神療法ってものすごく沢山ありますい。その為にはこんな体制作りが必要だ」といった事で、から、非常に奥の深いものもあるし浅いものもあるんですごく大変だなと思います。特に最近は精神障害者の方すけれど、精神科医はテクニックの一つとして武器を持が職場で働く場面も増えてきているので、そこの課題もたないといけないと思うんです。薬をどんどん増やすとい増えてきているのではないでしょうか。先ほど野村先生

うのも結局そういう事で、患者さんを治そうとして必死での発表にもあった様に、企業内に常駐する精神科医も必ある事には間違いない。だけどその時に、他にやる事（武要になってくるのでは？と思いますが、僕が知る限りでは器）が無いから「薬でもどうですか？」となっているので1 社しかありません。PSWを雇用しておられるところはあれば、それは情けない。SPISは一つのテクノロジーだ

沢山ありますが、こういった体制作りをする難しさが大という風に考えれば、そんな風にベースとなるものが欲

企業にはあると思います。

しいんですよね。これ（SPIS）で治療を展開するという意味ではなくて、一つの素材になるんじゃないかなと思

精神科医療の武器としての可能性を持つテクノロジー
保坂：ありがとうございます。今のお話ですが、野村先います。
保坂：今後は医療の中でもSPISを使えるケースを増やし、広い視野を持って社会の中で色々な形でサポートできる体制を作っていきたいと思います。

生は今日、産業医と精神科主治医との連携についてお話

今日は会場に、企業内の人事という立場で心理士とをして下さいました。その中でSPISを使った連携の可能して活躍されている坊さんがいらっしゃっています。急に性についても示唆して頂きましたけれど、この辺りもう少振ってしまって申し訳ないのですが、せっかくですから感しお話して頂けませんか。

想やご質問があれば発表して頂けませんか？

野村：私は精神科医の未来像に危機感を抱いています。

坊：株式会社島津製作所の社内で臨床心理士としてカ

精神科医はうかうかしていると存在意義がなくなりかね

ウンセリングに携わっております坊と申します。壮大な無ない。と言うのは、コ・メディカルと言われる（職種を茶振りをありがとうございます。ちょっと油断していました含めた）多職種で精神科医療をやるものだという事に（笑）。

なってきたから、その中で精神科医はどういう役割にな

私は企業内でSPISの相談員として携わって二ヶ月目にるのかというところで、私はちょっと危機意識を持たざるなります。まだまだ手探りの状態で進めていたんですが、を得ない。その一つに色んなテクノロジーがあるのを上

今日は皆さまのお話を聞きながら本当にすごい実践をさ72

れているなと驚きました。それでSPISの感想について申あとは職場への戻り方。十分なフォローを職場の中でし上げると、グラフ化できるという点に魅力を感じていま行う必要があります。別のスタッフの例で、彼は勤続６す。会社というのは、何でも数字で評価しろと言われる年目になるのですが、３年目までは２週間くらいの休職場です。いわゆる「エビデンス」が求められる。ところをちょこちょこやっていました。疲れて、そして立ち直っが精神障害というのはなかなかエビデンスでは記述しにて･･･というのを繰り返して、少しずつ強くなっていって、くかったりしますので、これから産業メンタルヘルスの世

この３年は休職していません。SPISを通して上手く休職

界では SPIS は非常に有効ではないかと大きな可能性をする方法が分かってきた様に思います。

感じながら、実践しているところです。本日はとても良い

宇田：すごく大きなテーマなので上手く言えないんです

勉強をさせて頂きました。ありがとうございました。

が、これだけ休職者が増えている背景には、企業内で皆保坂：たしかに何でもエビデンス、エビデンスと言われが「孤立」しているという状況があると思うんです。巷

ますが、野村先生はどうお考えですか？

では「自立しなさい」という言葉が多用されますが、現

野村：今日は（基調報告の中で）ナラティブという話も

実には「孤立」している場合が多い。孤立すれば休職ありましたが、エビデンスというものに対する反動でそへ一直線という気がしています。それをどうすれば良いれも見直されていると。まぁ、精神医療はどうしてもナラのかというのは具体的には上手く答えられないんですが、ティブな世界になっちゃいますからね。今後はエビデン

孤立させない為の職場風土をどう作るか？というのが、スとの両面を取り入れていけば良いのではないでしょう

休職者を出さない一つの大事な鍵じゃないかと思います。

か？ エビデンスとナラティブをデジタルとアナログの様な

それで SPIS に関してコメントすると、SPIS の特徴の中に「見守られ感」という事がありますが、最初の頃は形で。

「それは依存じゃないか」と批判されました。でも、今SPIS を使うことで効果的な休職を見極める

はっきり言えるのは、自立というのはどれだけ沢山依存できる先を持っているか。それを沢山持っている人が強い。そういう事も無くただ「自立しなさい」と言うのは、

保坂：まだまだ時間が沢山ありますので、会場にお越し

人を孤立させるだけだと思っています。

の皆様からの発言も歓迎します。どなたかいらっしゃいま

それから休職した人が復職する際のポイントですが、こすか？

れは非常に難しくて曖昧です。私は「本人が本当に職場

中川：全国精神障害者就労支援事業所連合会・理事長に戻りたいと思っているかどうか」が大切だと思います。

の中川です。このシンポジウムのタイトルの中に「職場の私が経験したところでどんなパターンがあるかと言うと、メンタルヘルスへの視点」という事が挙がっているので休職して少し回復してくると、奥さんに「そろそろ会社にすが、今、企業に求められている努力の一つとして、「休

行きなさいよ」と言われる。それを主治医の先生に伝え職者を出さない」「休職者にいかに早く復帰してもらい戦

ると、先生も慮ってくれて「じゃあそろそろ戻るか？」と力化するか」という事があります。そこで、この分野でなる。産業医もそれを聞いて「主治医が言うなら大丈夫

SPIS がどの様に成長していくのかという可能性について、か」となり、人事担当の人間も「お医者さんがそう言う皆さんのご意見をうかがってみたいと思います。

なら戻ってもらおう」という流れになる。実際に復職し

奥脇：実は今、うちの会社には二週間休職している人がた人が再休職する確率は３年以内で 50％と言われてい一名います。僕が何年もSPIS を使ってきて感じているます。だからやっぱり、本人が本当に戻りたいという気事は、「休職するにも休職の仕方がある」という事です。

持ちをまずしっかり持つ事が重要だと思います。これは彼のケースでは、昨年 11月からずっとしんどい思いをし今試行している段階ですが、休職者の方にSPISをやってて辛い状態が続いて、それで３ヶ月頑張って正月休みでもらっています。その中で人事担当者にも「この人は本当

さらに落ちる状態に陥っていました。だからここで一つに職場に戻れるかどうか」を見て頂く取り組みを進めてい

休憩も必要かな？というところにお医者さんの判断もあっます。

て、二週間の休職に至りました。僕はそういう休職はす

それと当初から我々の頭の中では、SPIS は当事者をごく適切だと思います。もちろん休職者を出さない工夫

中心として職場担当者と外部支援者がチームを組むといというのは必要ですけれど、その前に「どうやったら効う考えがあったのですが、野村先生から「当事者の後ろ果的な休職ができるか」を考える事も大事ではないかとには主治医がいて、職場担当者の後ろには産業医がい思います。

るじゃないか。医者をSPISに入れるという考えはないの

73

ですか？」と言われて、私は唖然として訊ねました。「精うのは、支援の形としてとても良いと感じています。これ

神科の先生がコメントを書く事なんてないでしょう？」と。

を続けていく事で、今まで来所してもらっていた面接のすると先生は「わたしは書くよ！」と（笑）
。その時思っ

頻度を下げる事も出来るのかなと思います。今日は実際たのは、（主治医、産業医含めて）お医者さんが直接はにこのケースに携わっているオープナーの職員・本田もコメントを書かないとしても、SPIS を見ているというの来ておりますので、彼女にも感想を聞いてみたいと思いは一つの在り方なのかなと。SPIS の今後の広がりの一ます。

つとして発展していけば良いなと感じています。

本田：オープナーの本田です。ご本人もいらっしゃるので、

保坂：野村先生、見ているだけで良いそうなので是非言葉（やプライバシーなど）を考えながらお話させて頂（笑）
。

きますが、その方は（大きな）体調の波も無い為、今ま

野村：そんな事言いましたか（笑）
。休職を始めとして

では月に一回の定期的な面談を通して、何かあった時に企業では困っているケースが非常に多い。これらを何とかはすぐに相談できる関係性を築いてきました。安定したしないと･･･という思いが強くあります。当事者の適応性方とは言え、何かのターニングポイントで別の要素で問というか向き不向きもあるでしょうし、SPISだけで全部を題が起こってくる事もあり得るので、常にご本人の状態

魔法の杖の様に期待する事は出来ませんが、SPISを使うにアンテナを張り続け、心情の変化なども見逃さないよという方法論はある。それを確立する為のお手伝いがでう心掛けていました。SPISを導入して有難いと感じた点

きたら素晴らしいと思います。

は、企業の方のコメントの中から職場の状況が把握でき

保坂：ありがとうございます。当事者の向き不向きといる様になった事です。特に何か問題が無い限り企業の方

うのはその通りで、当事者の適応性だけでなくて、職場から連絡が来る事は無かったので、これまでは（連絡がの側の適応性というのもしっかり見極めていかないと、無ければ特に問題が無いのだろうという）こちらの予測

SPISといううのはツールなので、マイナスに働いてしまうのまま支援をしていましたが、ご本人の会社の様子です

場合もあり得るので、そこはしっかり意識していかないととか、彼が職場に来てから部署内の挨拶が活発になった

いけないと思っているところです。

というエピソードや、会社の方のご本人への関わりの様子が分かって、想像していた以上に見守っていて下さっ「働き続ける為に、休みたい」
そう言い出せる職場になりたいている事を実感しました。そして、こういう関係性を見られる事で、私自身の視野も広げさせて頂いたと思っています。

保坂：また突然の無茶振りで恐縮なのですが、会場の保坂：ありがとうございました。では、ちょうど隣にお座方をご指名させて頂きます。多摩棕櫚亭協会・理事長

りの三鴨さん、いかがでしょうか？ 三鴨さんのところはの小林さん。これから定着支援事業が施策化されるとい社長自らSPIS を使って社員さんの状態を見守り、長きう話が出てきていますが、その中でこういう事が出来たに渡り支援活動も続けておられます。

ら良いなというイメージもお持ちだと思うのですが、その三鴨（当会理事）：新宿でまるみ名刺プリントセンターと辺り感想なども含めて発表して頂けると有難いのですが。

いう印刷会社をやっております三鴨と申します。現在うち

小林：本当にすごい無茶振りですね（笑）
。うちの法人の会社では８名が働いていて、その内４名が SPIS を導内では、訓練の部分と定着の部分を事業所間でどう割り入しています。先ほど野村先生のお話で「SPISの向き・振るのかという事があるのですが、ここではSPISを導入

不向き」について話題が出てきましたが、この中でもすしての効果についてお話したいと思います。うちが導入しごく向いている方、つまり劇的に変化が起こった方と、たのは２ケースあって、1つは先ほど発表させて頂いた就

殆ど変わらないという方がいます。やはり文字を扱うとい

労移行支援事業所「ピアス」でのケース。もう1つは障

うところでの「向き・不向き」はあると思います。

害者就業・生活支援センターである「オープナー」のケー皆様のお話を聞きながら感じた事は、寛解状態になっスで、このケースでは職場で働いている当事者とオープたと言ってもやっぱり状態が落ちる時はあって、だからこナーのコーディネーター、企業担当者の三者で SPISをそ病気だと思うんですが、それをどう慌てずに受け止め始めました。これまでそれぞれの関係はそれぞれの一方

るかが大切だという事。奥脇さんがおっしゃられた様に向の矢印でしかなくて、全体で繋がる事は無かったので１～２週間の休職は必要だと思います。
「辞めます」といすが、SPIS を始めた事によって相互の関係性が生まれう言葉が出てくる時というのはもう最終爆弾の様なものる様になりました。相互のやりとりを同時に見られるといで、そこまで追いつめられる前に、「ちょっと休みたい」「長74

く働き続ける為に、休みたいんです」と軽く言える職場

追い詰められてしまうのではないか？という感覚がありまになりたいなぁと思っています。

す。

それで、たまたま先ほどSPIS を見ていたら、社員か会場におられる金子さんはいかがお感じでしょうか？

ら「一週間休みたい」というコメントが入っていました

金子さんは「超短時間労働」について興味を持って勉強（笑）
。じゃあ休んでいる間にどうするの？という事で、ちょされたりしていますし、専門職だけでなく当事者も自分

うど職場の管理者とやりとりをしていたところです。そのの事をきちんと見つめて、助けを求める為に発信をする

人は一週間休んで家にいると大体ロクな事がないタイプ

べきだというお考えをお持ちですが、その辺りの事もおの方で、ちょうど今週金曜日が給料日ですから、お給料話いただければと思うのですが。

を取りに来がてら呼び出そうという話になりました。彼

金子（当会理事）：ストローク会の金子です。超短時間が今悩んでいる事は家庭的な事なので、お家の中にいて雇用については、私が参加した研究会で東大やソフトバ

もドロドロするだけなので、外に出した方が良いという判

ンク、川崎市などいくつか試みの事例があるという事をう断です。こういった事もSPISを見ているからこそ読み取かがっています※1。そこでそれをどう制度的にどう展開れる様になった事で、すごく有難い事だなぁと思っていましていくかを訊いてみたのですが、時間の関係で詳しいす。

話は聞けませんでした。

それから少し大きな話になりますが、私たちが 20 何

それから、当事者も力を付けるという点については、今、年前に会社に入った時に教わったのは、「９時から５時

合理的配慮など制度的なサポートも出てきていますが、（の勤務時間中）はしっかりしとけ」「プライベートの事

SPIS などを含めて本人が自分から発信する力をもう少しは知らないよ」という事でした。それで社会人をやって付けないといけないし、支援者も当事者自身が発信でき

きて、プライベートは会社に持ち込むなと言われてきた

る力を付けられる様な実践的な場をもっと工夫すべきだ

訳です。でも、今日の 1日（本報告会で話されてきた事と感じています。うちは現場が忙しすぎてまだSPISを導から）でも分かる様に、今はもうプライベートも会社が入できていないのですが、30 年ほど障害者雇用に取り見ていかないとダメな時代に差し掛かっていて、それを組む中で、働き始めて７年目位になると薬を飲まなくなっ

私たちがどう理解するかだと思います。この会場にいらってしまう方がいます。それで再発しちゃう。入院したりししゃる方はこの事が分かっておられると思いますが、そてまた戻ってきたりするんですけど、ご本人が薬を飲まなれを一般の社員さんにどう理解してもらうか。
「プライベー

くなっている状況を隠している。おそらく話したくないの

トを会社の中でも出して良いんだよ」という企業文化みでしょうけれど、その辺をSPISの様なツールを使ってちゃたいなものを作っていかないと、SPIS はマニアックな人んと発信できる様な関係性が出来ればまた違うのかな？

たちだけのものになってしまいかねないので、（その様なと思ったりします。ただ最近は、個人情報の関係で支援

企業文化が）もっと広がって欲しいと思っています。

者の方たちが「個人情報だから踏み込んじゃいけないかな？」と遠慮するケースもある様に感じていて、この事もSPIS の改良と今後の可能性について含めてどうしたら良いのか？という事を考えている状況です。

保坂：ありがとうございます。沢山の人がメンタル不調

保坂：ありがとうございます。薬の話も出ましたが、野に陥っている時代を考えると、今までの考え方が果たし

村先生、服薬に関してコメントはありますか？

て正しかったのか？と思わずにはいられません。やり方

野村：これは病気によって異なってくると思います。たをどんどん変えていかないと、状況がどんどん悪くなってとえば統合失調症では薬を飲まないと非常にまずい事※1：「『働き方の新しいかたち』～雇用率に捉われない仕事の可能性～」（開催：平成 29 年 1 月 26 日、主催：豊島区障害者地域支援協議会就労支援部会）
東大先端科学技術研究センター 人間支援工学分野 近藤武夫准教授のお話の中で、同センターのＩＤＥＡモデル（Inclusive and Diverse Employment with Accommodation）の３か所での試み（最低賃金、
労働時間１５分～８時間。
週１回～数日の超短時間から始められる）の紹介が行われた。
● 東大先端研とソフトバンク（2015 年４月～）● 東大先端研と川崎市役所内プロジェクトチーム発足（2016 年２月）
、市内 15 社参加のプロジェクト● 神戸市役所内プロジェクトチーム発足（2016 年８月）
、共同研究事業開始（2016 年 11 月）

75

になってしまう。双極性障害も再発率が高くなる。一方な形も出来れば面白いかな？と思うのですが、今のとこでいわゆるノイローゼや神経症に近い様なうつ病の場合ろ変更する予定はありません。それで SPISでは、評価は、必ずしも薬にこだわる必要は無いので、トータルで段階の中身は本人と職場の担当者さんと支援者で話し考えていけば良いのではないですかね。

合って決めていくんですね。ですから織田さんのお話の金子：ご本人が「薬が強すぎるんじゃないか」という様中のケースでは、「２」の中でさらに4 段階で付けたいとな事も、主治医にちゃんと話せる様になればと思います。

いう事であれば、その4 段階を皆で定義し直せば良いの

保坂：野村先生は薬の効き方についての相談を受けられで、その様な形で使って頂けたらと思います。

る事はありますか？

保坂：ありがとうございます。これからSPISを使いなが野村：うちはセカンドピニオン外来というのをやっていて、ら色んなご意見を取り入れて改良していきたいと考えてい薬の使い方だけでなく、治療が適切かどうかを相談できますが、宇田さんはこの辺を改良していきたいなというイる場を設けています。その中で、薬が強すぎるという相メージはありますか？

談は確かに多いですね。ただ、薬の出し方をある時点の

宇田：SPISで支援をする時に、外部支援者や職場担当

横断面だけでポンと見ると、「何だ、この薬は。ひどいじゃ

者も複数入る事があるんですが、今は（支援者と職場ないか」という事になって、「これではイカンから、どん

担当者の）それぞれに一つのコメント入力枠しかなくて、

どん減らそう」といって安易に減らすと、再発して酷い事

同じ枠に何人もが書き込む事になって、ごちゃごちゃにになるケースもあります。薬にはそれぞれ事情があるん

なってしまう事があります。それを一人が一つずつ枠をですよ。だから横断面だけを見て判断するのも間違いで、持てる様な造りになると良いかな？と思います。

薬を減らすに当たってはゆっくり慎重に検討する必要が

保坂：奥脇さん、そう変えるのは大変なんですか？

あります。もちろん明らかに適切でないケースも多いです

奥脇：ちょっと大変です（笑）。

から、こういった視点での配慮が必要だと思います。

SPISで冷静に対処することで本人が落ち着いてきた

保坂：ありがとうございました。治療関係の中では時系列の積み重ねもあって、ある時点だけをスパッと切り取って判断できる訳ではないというお話を頂きました。
それでは、再び会場から指名させて頂きます。精神障

保坂：それでは会場にお越しの皆様にもお訊きしてみた

害者の雇用に熱心に取り組んでおられ、実習を提供されいのですが、自分のところでもSPISを使ってみたい、あたり雇用もされたりもしている織田さん。お願いできます

るいは相談員になってみたい、あの人に使ってみたら良でしょうか？

いかなと、具体的に実践をイメージして考えていらっしゃ

織田（当会理事）：大阪から参りました株式会社新・栄る方はおられますか？

の織田です。当社は SPIS を導入しているのですが、当

山地：多摩棕櫚亭協会の障害者就業・生活支援センター

事者の中には常に自分の評価を低く付ける方がいらっ「オープナー」の山地と申します。是非、導入してみた

しゃるんです。周りから見るとよく出来ているのに、自分い方がおられます。
しかし皆様のお話をずっと聞いていて、では納得しておられない。現状の４段階評価の中でも、実は不安な点が一つあります。その方は定着支援から関たとえば「２」の中にも段階があり、より細やかに点数

わった方で、もう15 年働いておられますが、今、二回化できる様なシステムがあれば良いなぁと感じています。

目の休職に入っていて、リワーク的に生活訓練を使いな

奥脇：これは（自己評価点を）付ける人がどう付けるかがら何とか復職へ向けた話し合いが始まる状況にありまによると思います。４点法にした理由は先ほどの発表です。この方の場合、会社の方も非常に丁寧で面談の頻ご説明させて頂いた通りなんですが、SPIS って（病状が）度もとても多い。当事者がじゃんじゃん出していたメール

酷くなると点数を付ける事自体が出来なくなってしまう人にも企業担当者が全部答えてくれていた為に、支援者がが多いです。自分の気持ちと向き合って点数を付ける事

蚊帳の外になってしまって、気づいた時には具合が悪くのしんどさっていうのは、やっぱりあると思います。だから、なっていたという形です。そんな風に自分の事を沢山出そこに多大な負荷をかけてはいけないという理由で４点してしまう方の場合は、SPIS にもふと思いついた事など

法にしています。

を全部書き込んでしまうのではないかと心配しています。

確かに色んな意見があって、もっと細かく見たいとか、

宇田：SPIS は字数制限が無いので、いくらでも書き込

例えば発達障害の人であればスケール式のレバーにしてむ事が出来ます。なので、実際に沢山書いてしまう当事

欲しいと言われる事もあります。今後は個別で選べる様者もいらっしゃいます。我々が一番良い形と思っているの76

は、最初はダーッと書いていた方が（書き込み量が）だ

そうかといった具合です。SPISを使って、違う局面からんだん収まっていって、ある（一定の落ち着いた）量になっ間（ま）を空けて言葉を返すなど、冷静に対処をする事ていくパターンで、実際にそういう例もあります。これはでそのスタッフも落ち着いてきました。宇田先生もご存

とても良い形です。ただ私は外部支援者として書き込み

知ですけれど、１０カ月を過ぎたころからコメントの量も量をコントロールした事は無いんです。今日、会場に来だんだん減って今は２～３行になりました。波もあるのでられている中電ウイングさんでは、導入当初この様な事時にはすごく多い時もありますけれど（笑）・・・。でもがあったと思いますので、もし宜しければ、職場担当者

SPISというのは心の内面を書けるツールとして素晴らしから見た実例を是非お話頂けないでしょうか？

いものだと感じています。SPIS の回し者ではないですが

松川：名古屋から参りました中電ウイングの松川と申し（笑）。

ます。私共の会社では、一昨年の８月から昨年の 12 月

保坂：ありがとうございます。我慢強くやる事も時にはまで８名の発達障害者のスタッフ全員を対象にSPIS を必要だという事ですね。ではそろそろ時間も差し迫って導入致しました。それまでは紙ベースの日誌でやり取り

参りましたので、最後に登壇者の方からコメントを一言を行っていたのですが、紙ベースでは、書く量も制限さずつ頂いて終わりとしましょうか。

れ内容も考えてしまう、コメントを返す私たちの側にも負奥脇：SPIS の提供を始めてから長い時間が経つのです

担感がある、といった事で困っておりました。その様なが、特にこの３～４年で特に多くの方に導入して頂いて時にSPISを知る事となり、是非にと導入致しました。ス

広がっていったなぁという実感があります。毎年事例報

タート初日はコメントの多さに驚いたのですが、２～３日

告が沢山あって、どれを選ぼうかな？と迷う位なのが楽は様子を見ようという事になりました。しかし、一向にしみで、来年もどう発展していくのか期待しています。

減る気配はなく、とうとう奥脇社長のところに電話をして宇田：今年はこれからSPIS の外部支援者を育成してい「（記入する）字数の制限は出来ませんか？」と相談しく予定です。対人援助の仕事を学習する場合、これまました。それくらい気持ちが溢れ出してしまうんでしょう

では理論的な勉強やロールプレイによって正しい答えをね。紙ベースでは書かない（書けない）子でも、パソコ学ぶという形が主流でした。しかしSPISで今やろうとしン入力の形だと一気に素直な気持ちを打ってしまうんでているのは、当事者のコメントに対して実際に支援者がすね。「読むのに何分かかるんだろう？」という位の量で書いたコメント欄を空白にして、「あなただったらどう返

すが、そんな中にもその子なりのキーワードが必ずあり

事を書きますか？」という事を問い、それぞれの返事をます。気持ちを全部ぶつけてくるので読む事も理解するグループでディスカッションしながら、相互に学んでいく事も大変ですが、毎日（日報コメントを）読んでいく内というスタイルです。これは今までになかったやり方で、に、コメントの中での大事なエッセンスが読み取れる様

SPIS ならではの面白さだと思います。もし興味がある方になってきたんです。
（実践報告のパートで取り上げられがいらっしゃれば、ぜひ参加して頂きたいなと思います。

た）「カウンセリングマインド」などについて私たちも勉

野村：SPIS の問題点も含めた色んな事例を聞く事がで強して、だんだん読み切れる様になってきたのだと思いま

き、また、素晴らしい可能性を感じる事が出来ました。

す。そういうキーワードが掴める様になると、本人の（調本日はありがとうございました。

子が）下がるスイッチがどこにあって、どの様な時に入る

保坂：本日は長時間に渡り、皆様ありがとうございました。

のか分かる様になってきました。合わせて、タイムリーなぜひこれを機会にSPIS の仲間に入って頂いて、共に就ケアが出来る様になりました。今日は気持ちが落ちてい労・定着支援に厚みを作っていく事が出来たらと思いまる様だから、帰りにそっと話を聞きに行ってみようかな？

す。本日はどうもありがとうございました。今後ともどうとか、ワーッとなっている時には何を言っても入らないのぞ宜しくお願い致します。

で、ちょっと落ち着いたところを見計らってコメントを返77

「精神障害者の就労定着をめぐって」
メンタル不調のセルフケア / ラインケアをサポートするWebシステム「SPIS」による雇用管理の取り組み

第

2

部

SPIS 利用事業者
アンケートまとめ／地域セミナー／SPIS 相談員養成講座
ダイジェスト

利用事業者アンケート
S P IS 利用
事業者アンケート~ 雇用企業 担当者の立 場 から ~今年度の SPIS 普及事業では、SPIS 導入前後での職場の変化や SPIS 運用における課題を検討する目的で、企業担当者を対象にアンケート調査を実施しました。 本節ではその実施概要と頂いた回答のまとめを紹介いたします。

アンケート実施概要
実施時期

平成 28 年 12 月 〜 平成 29 年１月 （８事業者 ８名）

対象

ＳＰＩＳを利用している 雇用企業担当者

回答形式

４点法 による選択式 と 質問項目に対する 自由発言

依頼と回収

当会事務局員が対象企業を訪問して、半構造化面接を実施、回収はその場、または後日メール送信

質問１

SPIS の導入前後で変わったことについて

SPIS の導入前後での変化について、次の３つの視点から尋ねました。
①ご本人の勤務状況の変化（自由コメント）▶︎勤怠状況について②担当者ご自身の変化（自由コメント）▶当事者への理解やイメージで変わった事があったか▶業務意欲について③当事者と担当者の関係性の変化（自由コメント） ▶当事者とのコミュニケーションについて距離感や接し方など▶困難時への対応の仕方などについて

回答の集計

（

）内は業種、利用人数、アンケート実施月までの利用期間①本人の勤務状況に変化があったか（自由コメント）▶︎勤怠状況について【変化無し（もともと安定的）】・ 特に変わりはないように感じます。
（製造業 /3 名 /4 年目）
・ 元々良好なので良い意味で特に変化なし。
（建築業 /1 名 /4 ヶ月）
・ 劇的な変化はないが、退職者はゼロ。
（印刷・企画業 /4 名 /2 年 6 ヶ月）
・ もともと勤怠は安定していたので変化はないです。一部の業務に対しての遠慮が大きかったが、積極的に参加、気づきがあった。
（就労支援施設 /1 名 /9 ヶ月）
・ 1 名は順調。その他 1 名は業務外要因や私生活の疲労もあり時々年休を使用することがあった。
（製造業（復職者支援）/2 名 /2 ヶ月）

80

【改善がみられた】・ 元々欠勤が少ない方なので、大きな変化はなし。ただ、朝電話があって休みたいということはほとんどなくなった。
（出勤後に不調を訴えることはあるも、勤務できている）（コンサルタント業 /1 名 /5 ヶ月）
・ 今でも連絡なしで遅刻・欠勤することはあるが、回数は減ってはきている。勤務して丸三年がたちおかげで施設内はとてもきれいになり利用者さんも気持ちよく暮らすことが出来ています。そのことを本人も感じ、少しずつ自信やや
りがいにつながっているように感じています。
（障害福祉施設 /1 名 /3 年目）【改善が残った】・ 途中まで上手く安定したが、最近崩れる。
（SPIS は）若干安定させるための目安となる。
（サービス業 /1 名 /11 ヶ月）▶業務意欲について【特に変化無し・もともと意欲的】（サービス業 /1 名 /11 ヶ月）
・ 勤務意欲は元からある方なので、変化なし。
・ もともと安定している方は特に変わりはないように感じます。不安定な方も、SPIS とは無関係な生活要因などがあって、不安定なままです。
（製造業 /3 名 /4 年目）【業務意欲が向上した】・ 手段が増えた事により、よりでコミュニケーションが取れるようになったと思う。よって業務意欲も向上したと思う。
（建築業 /1 名 /4 ヶ月）
・ 向上していると感じる。
（印刷・企画業 /4 名 /2 年 6 ヶ月）
・ 元のパフォーマンスを取り戻そうという意欲が感じられる。復職後の業務負荷を下げてもらっている。
再発予防のため休職前とは異なる仕事の向き合い方を検討している段階である。
（製造業（復職者支援）/2 名 /2 ヶ月）【安定してきた】
・ 大きく上がったというわけではないが、安定してきているように見える。自分の気持ちを吐き出す場所（SPIS）があること、それを肯定的に受け止めてくれる外部支援者がいることが安定につながっていると感じている。
（コンサルタント業 /1 名 /5 ヶ月）【業務への取り組み方に変化があった】
・ 業務改善や気づき（スルーできない所をスルーするような意識を持って取り組めた）の伝え方（以前は言えなくて苦労、ためてしまう→ SPIS や、メールや、面談で伝えてもらえるようになった。（就労支援施設 /1 名 /9 ヶ月）
・ 毎日自分の課題を振り返ることで出来ている所と出来ていない所を知ることが出来ています。SPIS の利用に加えて本人との振り返りをする時間をもつことで意欲につながっていくように感じています。勤務して丸三年がたちおかげで
施設内はとてもきれいになり利用者さんも気持ちよく暮らすことが出来ています。そのことを本人も感じ、少しずつ自信ややりがいにつながっているように感じています。（障害福祉施設 /1 名 /3 年目）②職場担当者自身に変化があったか▶当事者への理解やイメージで変わった事があったか（不調のサインや当事者が抱える困難や課題など、新たに知る事が出来たか）【当事者の考えがよく分かった、新たな気付きができた】・ 当事者の考えが非常に良く分かった。こちらは余り気にしてない事を、本人は重く捉えている点など。通常の会話などでは理解出来なかったと思う。また、支援者の方がどのように考えているかを、都度直接読むことが出来るので大変参考になった。
（建築業 /1 名 /4 ヶ月）

81

自分（私）が発した言葉について「嬉しかった」「ひどいと思った」などのコメントをタイムリーに見ることで、・ その日、
彼らの感じ方がわかる。
（印刷・企画業 /4 名 /2 年 6 ヶ月）
・ 感想を正直にきちんと記入してくださる当事者だと、考えている事や悩み事などが分かり、以前よりは理解しやすくなりました。当事者のほうも、それによって担当者が変わってくる事を分かった上で発信してきている様に感じます。
（製造業 /3 名 /4 年目）
・ 見えていることと本人が感じていることが違っていることがあるということに気づけた。
（コンサルタント業 /1 名 /5 ヶ月）
・ 理解が深まった（本人の様子からは把握できなかった、睡眠、気持ちの辛さがわかった部分が大きい）。
職場や仕事に対する意識の高さに気づいた。
（就労支援施設 /1 名 /9 ヶ月）
・ 自己評価がグラフによって視覚化されることで、本人の不調の傾向がより明確になった。
（製造業（復職者支援）/2 名 /2 ヶ月）【意識して本人を見る様になった】・ 人のことを意識して見るようになりました。また SPIS でより細かく作業内容や工夫している所などを知ることが出来、頑張っていることを具体的に声かけも出来ます。
（障害福祉施設 /1 名 /3 年目）【複数の視点が有益だった】・ 複数の意見が出るので、客観的な判断がしやすくなる。短期間ではなく、中期、長期での変化を数字で見られることは、大変参考になりました。
（サービス業 /1 名 /11 ヶ月）③当事者と職場担当者との関係性に変化があったか▶当事者とのコミュニケーションについて 距離感や接し方などについて【適切な距離感を置きやすくなった】
・ SPIS があるおかげか、面談を希望することが減った。私も本人と距離をおいて客観的にみることができ、感情に振られずにコメントできている。
（コンサルタント業 /1 名 /5 ヶ月）
・ 作業中に声をかけることが増えました。適度な距離感を保つよう意識はしています。（障害福祉施設 /1 名 /3 年目）【見えなかった当事者の背景や思いを把握しやすくなった】・ 関係性はあまり変わりないですが、自己評価や感想を見て、何となく当事者の状態が把握しやすくなりました。
会議や出張で現場を見られなかった時でも、あとで SPIS を見て安心できるのも良いです。（製造業 /3 名 /4 年目）
・ 気づいた事を伝えてもらえるようになった。発言の背景に気づけた。（就労支援施設 /1 名 /9 ヶ月）
・ 変化あり。職場だけでは見えない「感情」が見える。（印刷・企画業 /4 名 /2 年 6 ヶ月）【コミュニケーション手段が増えた】
・ 2 人きりになる機会は殆ど無いので会話をしにくい話題もあったが、その場合は文字にする事で伝達が出来たと思う。
まわりに悟られない伝達手段が増え、お互いにやりやすくなったと思う。（建築業 /1 名 /4 ヶ月）
・ 勤務地が離れていても、その時点での最新の状況が把握でき、本人とコンタクトをとることができた。
（製造業（復職者支援）/2 名 /2 ヶ月）
・ 特に変化はなし。将来の自立のために少し距離を空けたかったが、上手く行かず。（サービス業 /1 名 /11 ヶ月）▶困難時への対応の仕方などについて【担当者の認識と本人の意識のギャップに気付くことができた】・ 私から見ると大したことでもないが、本人は困難に直面しているのだ、ということが理解できるようになった。
状態に寄り添うことができた。
（印刷・企画業 /4 名 /2 年 6 ヶ月）

82

・ 当事者の状態が良く、困難の程度は浅いと思うが本人が気にしているが、こちらが全く気が付いてない部分など直接伝わるのでフォローしやすくなった。
（建築業 /1 名 /4 ヶ月）【関係者間で課題を共有できた】・ 臨床心理士の方のコメントやアドバイスがとても助かります。（製造業 /3 名 /4 年目）
・ 作業面と生活面とわけてそれぞれの担当者が対応しています。担当者同士で情報共有も出来やすい環境です。
（障害福祉施設 /1 名 /3 年目）（就労支援施設 /1 名 /9 ヶ月）
・ 外部支援者と３人で相談できるのが大きい。

【変化なし】
・ ここは特に変化がありません。
（コンサルタント業 /1 名 /5 ヶ月）【課題：休みのときの対応について】・ 現状、大きな困難はない。両名とも勤怠が順調だが、休みが多い対象者の場合、休みの時の情報こそ把握をした
いのだが、入力してもらえるかどうか心配である。休みの日に会社ネットワークを使えない従業員の場合、どうするかが課題。
（製造業（復職者支援）/2 名 /2 ヶ月）【課題：SPISでは対応が難しいとき】
・ 困難時には SPIS では対応できないので、直接電話で確認した。（サービス業 /1 名 /11 ヶ月）

SPIS の使用感について

質問２

SPIS を利用して感じるところを次の３つの視点で尋ねました。
①当事者が発信する日報は分かりやすいかどうか（4 点評価、自由コメント）▶自己評価点 ▶コメント欄②当事者コメントへの返信は、易しいか難しいか（4 点評価、自由コメント）▶コメントが難しいとすればどの様な場面かなど③外部支援者のコメントは分かりやすいかどうか（4 点評価、自由コメント）▶コメントが有益なものになっているか、それはどの様な点においてかなど

回答の集計

（

）内は業種、利用人数、アンケート実施月までの利用期間①当事者の自己評価・自由記載コメントは分かりやすいかどうか
４点評価
質問事項

当事者の日報

評価軸

評価点
１

２

３

４

自己評価点

分かりやすさ

3

4

0

0

コメント欄

分かりやすさ

4

3

0

0

83

自由コメント【当事者が積極的に発信する場合 → 体調の変化を見やすい】
・ 肯定的に受け止めてもらえる場として、本人が実感してからそれまで以上に自分の思っていることを伝えてくれるようになった。
（コンサルタント業 /1 名 /5 ヶ月）
・ 正直に記入してくださる当事者の方は、状態などとても分かりやすくて良いと思います。（製造業 /3 名 /4 年目）
・ 自己評価は、当事者の状態が良く、おおきく崩れる事が無かったので短期で直接対応する事は無かったが、ある程度の期間での傾向を読み取るのに非常に優れたツールだと思う。自由記載コメントは当事者が文章での発信が得意という事もあり、大変分かりやすかった。支援者として必要な情報は殆ど読み取れたようにすら感じる。
（建築業 /1 名 /4 ヶ月）
・ 自己評価については、グラフにして見ることが出来る事を知り活用しています。その時のコメントも見ることが出来る
ので評価が悪くなる時の傾向を知ることも出来ると思います。（障害福祉施設 /1 名 /3 年目）【 当事者が積極的な発信をしない場合 → 体調の変化を判断しにくい】・ 隠している感情が見えにくい点もある。勝手に当事者自身で、毎日 SPIS を入力しなければならないと義務化したことがありましたが、これを防ぐ方法があればさらに良いと思います。（サービス業 /1 名 /11 ヶ月）
・ コメントが長い日と短い日があり、短い日は良い日なのか、悪い日なのか、言えないのか心配になる。
（就労支援施設 /1 名 /9 ヶ月）
・ 自己評価が完全に固定している社員がいる。自己を見つめること。判断することについて話し合う必要性あり。
（印刷・企画業 /4 名 /2 年 6 ヶ月）
・ 毎日評価コメントが同じ人がおり、体調変化もあまり無いのだが、本当のところはどうなのだろう？と思う。
（製造業 /3 名 /4 年目）
・ 積極的に自由記述を書いてくれる従業員は、遠方であっても生き生きとした生活の息遣いが感じられる。一方であまり自己評価の数値に大きな変化がない、または自由記述が少ない従業員は担当者、支援者からコメントを書きにくい。
（製造業（復職者支援）/2 名 /2 ヶ月）②当事者コメントへの返信は、易しいか難しいか
４点評価
評価点

質問事項

評価軸

当事者コメントへの返信

難しいか易しいか

１

２

３

４

1

3

3

0

自由コメント【 返信がそれ程難しくないと感じる場面】
・ 時間にして 1 分程度だと思うので、気軽に取り組めている。しかし、毎日という部分では負担感もあり、出張時など何日かまとめて返信してしまうこともある。（コンサルタント業 /1 名 /5 ヶ月）
・ 両名とも当事者―担当者―支援者間の関係性が良好のため、書きにくいということはない。
今後当事者と担当者間の人間関係に課題のある事例があった時、当事者が本音を書けるかどうか心配。
（製造業（復職者支援）/2 名 /2 ヶ月）
84

・ 対話と同じく傾聴姿勢が大事だと思い、そこに気をつけています。自分では間違いだと思っても「そうだった
んだー」とうなづく。
（印刷・企画業 /4 名 /2 年 6 ヶ月）【どの様に返信するか迷ってしまう場面】
・ 本人の辛さに対して、どう返して良いか悩む。（就労支援施設 /1 名 /9 ヶ月）
・ どこまで、どのような内容を伝えればよいか迷うことがある。言葉は独り歩きしやすいのでコメントに悩むことあり。
（サービス業 /1 名 /11 ヶ月）【返信を迷う場合への対応】
・ 考え過ぎてしまい、なんと返して良いか分からない事が多々あった。繰り返しに同じコメントなどもしないよ
うにしたいと考えていたが、結論的には内容はあまり気にせず、その時に感じた事を書くので良いと思った。
しかしながら、当事者の状態が悪い場合は相当難しいかと思う。（建築業 /1 名 /4 ヶ月）
・ 易しいか難しいかは、その当事者によると思います。３人、利用されましたが、１人はとても難しいと感じました。私は当事者の方にその場で直接お話ししていましたが、パソコンなどで入力して後で読んでもらうスタ
イルだと、難しく感じるかもしれません。
（製造業 /3 名 /4 年目）
・ コメントについては生活面のことをどこまで答えたらいいのか（答えることでエスカレートしていくこともあると感じているので）迷うことが多いです。そうなるとコメントに困り、見るだけになってしまっていました。
支援者の方から見たというコメントだけでもいいことをアドバイスしてもらい気持ちが楽になりました。
（障害福祉施設 /1 名 /3 年目）③外部支援者のコメントは分かりやすいかどうか
４点評価
評価点

質問事項

評価軸

外部支援者のコメントは
分かりやすいかどうか

難しいか易しいか

１

２

３

４

5

1

0

0

自由コメント【当事者への視点や声掛けの仕方などが参考になる】
・ とてもわかりやすく、優しく受け止めてくださっているのが理解できる。しかし、それだけではなく、言うべ
きポイントを押さえていて、納得することが多い。（コンサルタント業 /1 名 /5 ヶ月）
・ 臨床心理士の方のコメントを支援の参考にさせていただいております。とてもありがたいです。また、現場の人の視点は厳しいところもあって、職場担当者が一人で抱える形になってしまいます。そこに外部支援者の言葉があると、自分の考えやスタンスが間違っていないと感じられて安心します。（製造業 /3 名 /4 年目）
・ 非常に分かりやすかった。こちらはどうすれば良いか分からない時に、外部支援者の方のコメントを読むと、どう接すれば良いかヒントが多く理解出来た。（建築業 /1 名 /4 ヶ月）
・ コメントの返し方を見て学ばせてもらっています。本人の気持ちに同調しつつ前向きに考えようと思えるコメントなので気持ち良く読んでいます。
（障害福祉施設 /1 名 /3 年目）
・ 参考になります（視点、言葉かけの温かさ、本人への共感）（就労支援施設 /1 名 /9 ヶ月）

85

質問３

SPIS を導入して良かったかどうか

SPIS を導入して良かったかどうかを端的に４点評価して頂き、その具体的な内容をコメントを頂きました。
① SPIS を導入して良かったと思う点、エピソードなど（自由コメント）▶操作、運用面 ▶雇用企業担当者として ▶外部支援者に対して② SPIS の運用で課題だと思う点、難しいと感じた点、エピソードなど（自由コメント）▶操作、運用面 ▶雇用企業担当者として ▶外部支援者に対して▶コメントが難しいとすればどの様な場面かなど

回答の集計
４点評価
評価点

質問事項

評価軸

SPIS を導入して良かったか

良かったか
良くなかったか

１

２

３

４

4

3

0

0

自由コメント① SPIS を導入して良かったと思う点、エピソードなど▶全般的な操作面や運用面に対して（SPISを利用して感じたメリット）【操作が簡単】（コンサルタント業 /1 名 /5 ヶ月）
・ 操作は比較的容易で負担感がなかった。
・ スマートフォンでも操作できるお手軽さ。振り返れる所。（就労支援施設 /1 名 /9 ヶ月）【Webシステムのメリット（データの蓄積による効果、遠隔地支援への対応など）】
・ 中期、長期での変化が客観的にとらえられた。数字での評価ができるので、迷いが少ない。
（サービス業 /1 名 /11 ヶ月）
・ 当事者の体調や考え悩み・状態を把握しやすくなりました。（製造業 /3 名 /4 年目）
・ 遠隔地の復職者の状況把握をすることができること。事例経過をグラフで把握することができること。
（製造業（復職者支援）/2 名 /2 ヶ月）【情報共有や連携の心強さ】
・ 当事者、外部支援者と繋がっている事が体感できるのでそれだけでも心強い。（建築業 /1 名 /4 ヶ月）▶雇用企業の担当者として（当事者の障害理解、コメント記入、雇用管理への課題など）【コミュニケーション手段のバリエーションとして】・ 当事者と担当者（上司）は直接話をする時間は少ない。SPIS で会話の少なさを補うことができる。
（製造業（復職者支援）/2 名 /2 ヶ月）

86

・ 毎日、彼らと向き合うノルマ（笑）が見落とし防止になる。（印刷・企画業 /4 名 /2 年 6 ヶ月）
・ WEB を通じての関わりということで、一歩引いたところから見ることができ、よかった。感じていることを率直に聞くことができる場としてメリットがあると思う。本人はよくコメントを書いてくれるので状態もわかりやすかった。
（コンサルタント業 /1 名 /5 ヶ月）【本人の気持ちや課題を整理するツールとして】（私も含めて）又、私が休みの日の本人の様子も SPIS でわか・ 本人の課題が意識できていいと思います。
るのでいいなと思っています。
（障害福祉施設 /1 名 /3 年目）
・ どういう点に辛さ「良くしていきたいという本人の想い」があるのかがわかり、改善していく事が職場全体の改善につながった。
（就労支援施設 /1 名 /9 ヶ月）
・ 私の場合は一部署として一人の当事者を担当しているだけだが、それでも随分変わったと思う。複数の方に対応するのであれば、より重要度は増すと思う。（建築業 /1 名 /4 ヶ月）【他の支援者との連携に活用】・ 他の関わりの少ない支援者にも、当事者の状態を把握しやすくなった分、支援者間での話し合いが前よりスムーズになりました。
（製造業 /3 名 /4 年目）【課題：さまざまな障害特性への対応】
・ 障害種別でサポートや対応内容が一定ではないので、入力内容に注意が必要。難しい問題の時には、コメ
ントではなく対話の方がよい時もある。過去の振り返りには最適。（サービス業 /1 名 /11 ヶ月）▶外部支援者に対して（SPIS の支援に外部支援者が加わった事で感じたメリットなど）【専門的見地からの視点】
・ 月 1 回のフィードバックで、自分が感じている以外の本人の変化や見立てを教えて頂けるのは、とてもよかった。本人に負荷のない形で、本人と現場担当者をつないでくださり、課題の共有や改善策などが立てやすかった。
（コンサルタント業 /1 名 /5 ヶ月）
・ 臨床心理士の方のコメントやアドバイスがとても参考になっています。当事者との面談などもあり、それを楽しみにしている当事者の方もおります。（製造業 /3 名 /4 年目）【第三者の視点】
・ 客観的な視点での意見がきけてアドバイスももらえます。清掃は一人での作業となるので他の職員と一緒に出来る業務を探し取り組みました。その結果職員が本人のことを知ることが出来ています。また本人も自然に報告や相談ができるようになってきています。（障害福祉施設 /1 名 /3 年目）
・ 当事者、企業という立場ではない第三者が入ることにより、意外な対応方法が探れることがある。
（サービス業 /1 名 /11 ヶ月）【当事者の応援団】
・ 当事者に対する応援団が２人もいること。２人が別の視点で見られることがよい。
（印刷・企画業 /4 名 /2 年 6 ヶ月）【職場担当者のサポート】・ 当事者の方に一人で対応している印象が強かったが、SIPS 導入で外部支援者も含め、参加者全員で対応
している事を強く感じた。私の場合これで良いのかな？などという疑問が無くなった。
（建築業 /1 名 /4 ヶ月）
・ 職場担当者は問題に対する当事者になりがちなので、第三者が入っていただけるのはありがたい、当事者の状態を言葉にする事がアドバイスは参考になります。（就労支援施設 /1 名 /9 ヶ月）【外部支援者無しのケース】
・ 今回は外部支援者を利用していない。
（製造業（復職者支援）/2 名 /2 ヶ月）

87

② SPIS の運用で課題だと思う点、難しいと感じた点、エピソードなど▶全般的な操作面や運用面に対して（システムへの改善要望など）【当事者からの発信が無ければ対応できない】
・ 当事者が入力しなければ対応が出来ないという、受け身になる点。家族の存在をどう連動させるのか難しい。
（サービス業 /1 名 /11 ヶ月）【全社展開や対象者の選定】
・ 全社展開。今後対象者をどこまで広げていくか。（製造業（復職者支援）/2 名 /2 ヶ月）【他の支援記録との連動】
・ せっかく、時間をかけて入力しているので、他の支援記録と連動できればいいのに・・・、と感じています。
（製造業 /3 名 /4 年目）【運用の仕方について】・ システムも軽く操作も簡単で特に不満は無い。当事者がリアル SPIS と呼んでいる、SPIS を踏まえ月に 1 回に参加者で集まる話し合いも充実していると思う。（建築業 /1 名 /4 ヶ月）
・ 私自身上手く利用できていなかったと思います。これからは週、月単位でグラフを利用していきたいと思います。
（障害福祉施設 /1 名 /3 年目）【システム的な改善要望】
・ 携帯用の「アプリ」があると、移動時などでもリアルにコメントができると思う。（スマホでの WEB 閲覧はできると聞きましたが、見易さの面で…）（コンサルタント業 /1 名 /5 ヶ月）▶雇用企業の担当者として（当事者の障害理解、コメント記入、雇用管理への課題など）【当事者に返すコメントの難しさ】
・ 難しい問題の時には、適切な表現方法について迷いがでる。（サービス業 /1 名 /11 ヶ月）
・ コメントの難しさ。担当者２名体制でも良いのでは・・・（就労支援施設 /1 名 /9 ヶ月）
・ 当事者と担当者（上司）が頻繁に話をすることができる場合、コメントが少なくなってしまう。
（製造業（復職者支援）/2 名 /2 ヶ月）【当事者に返すコメントへの工夫】
・ 過去のコメントを閲覧しながら新コメントを書く事が出来ると望ましいと思っていたが、あまりそれを気にし過ぎるのも良くないかと思い始めている。重複していてもその時に感じた事をそのまま書いた方が良いと思った。
（建築業 /1 名 /4 ヶ月）
・ 当事者の心情の吐露がＳＮＳよりも固いので、スタンプなど簡単に喜怒哀楽を表現できるようにしたい。
（印刷・企画業 /4 名 /2 年 6 ヶ月）【精神症状が出たときの対応】・ 精神疾患特有の症状などの話が出た時には、理解ができていないのでコメントがしにくい。（離人感など）その際には外部支援者の方が応えてくださるので助かっている。（コンサルタント業 /1 名 /5 ヶ月）【他の支援システムとの使い分け】
・ SPIS を生かし切れているのか、他のうまく運用している企業はどのようにしているのか、気になります。
（製造業 /3 名 /4 年目）

88

▶外部支援者に対して（外部支援者に対して望む事など）【当事者からの発信がない場合への情報共有】

・ 具合が悪く、SPIS の記入がない日々の情報共有が課題。（印刷・企画業 /4 名 /2 年 6 ヶ月）【職場担当者への支援の充実】

・ 担当者に対する、対応のしかたの助言があると良い。（就労支援施設 /1 名 /9 ヶ月）【社内でしか把握できないことへの対応】

・ SPIS メンバーのフォローは第三者の意見としてとても有効である。しかし企業と当事者間でしか判断がつかないことがあるので、とても難しい。
（サービス業 /1 名 /11 ヶ月）【他の支援機関との連携】

・ 外部支援者に支援をお願いする時、どの程度関わって頂くか。当社では社内支援者だけでなく、提携している
外部支援機関も多いため窓口が乱立する心配がある。（製造業（復職者支援）/2 名 /2 ヶ月）【特に課題・要望なし、感謝の言葉等】

・ 特になし（今まで通りでお願いします！）（コンサルタント業 /1 名 /5 ヶ月）
・ 現在とても参考にさせて貰っているので特に新たに望む事は無い。（建築業 /1 名 /4 ヶ月）
・ いつもありがとうございます。また困った時には相談させてもらいますのでよろしくお願いします。
（障害福祉施設 /1 名 /3 年目）

89

地域セミナー：

精 神障害者の雇用管理を学ぶ～ W eb システム「S PIS」による 雇用 管 理の取り組み～
今年度で３年目となる JKA 補助事業による SPIS の全国普及活動では、これまでの活動による SPIS の認知度や活躍の場の広がりを踏まえて、全国 4 箇所での地域啓発セミナーを企画いたしました。 その内の東京と大阪の地域セ
ミナーは 94 ページからの相談員養成講座に衣替えいたしましたが、このページでは福岡県北九州市、静岡県浜松市の 2 箇所で開催した地域セミナーの模様を紹介します。

精神障害者の雇用管理を学ぶ～ Web システム「SPIS」による 就労継続支援の実例 ～ in 福岡セミナー
平成 28 年 11月 26 日（土）13：00 ～ 17 : 00
会場：北九州国際会議場 ３３会議室

基調講演

精神障害者の就労支援における今後の展望－ 障害者差別解消法と改正障害者雇用促進法をふまえて －全国精神障害者就労支援事業所連合会 理事 ／ 西南学院大学 人間科学部 社会福祉学科 教授

舘 暁夫

第二次世界大戦以後のフランスから始まった精神障害者問題の歴史を皮切りに、20 世紀後半の北欧諸国におけるノーマライゼーションの取り組み、国連における障害者権利条約の採択や日本での精神保健の広がり、さらに平成 30
年の精神障害者の雇用義務化に向けて、障害が持っている人が働く役割を持つ事の意味についてなど、多岐に渡った内容をお話頂きました。精神保健福祉分野の世界的な歴史の流れから、日本における行政施策の移り変わりや具体的な取り組みに至るまで、30 年来この問題に取り組む舘氏からでなければお聞きできない、様々な領域を縦横に行き来する内容、なにより舘氏ご自身の精神障害者の就労問題への熱い想いが伝わるような講演でした。

事務局報告

これまでの SPIS 普及活動と利用者アンケート
全国精神障害者就労支援事業所連合会 事務局／ SPIS 相談員

三原 卓司

当会の概要や主な取り組みを紹介した後、SPISのシステム解説を行いました。また、SPIS 利用事業者に対して行ったアンケートの集計結果の紹介を行い、その結果を踏まえてSPIS に期待される効果や、今後の普及活動の予定などについて報告致しました。
90

実践報告

SPIS の運用と支援のポイント
心理臨床ネットワーク アモルフ

宇田 亮一

本事業の開始期よりSPIS 相談員を務められ、支援全体の統括的立場で関わって頂いている宇田亮一氏からは、２件の実事例を基にSPISを通じた支援のポイントやその効果についてご報告いただき、さらにそれを踏まえた今後の展
望についてもお話し頂きました。

事例報告

SPIS を導入して得られた職場の変化（仮題）
古書本セミナーの開催地となった福岡県北九州市で、実際にSPISを導入されている「古書

夢屋

中村 修

夢屋」の中村氏から、在宅勤務従業員へのSPIS 利用の実例紹介を頂きました。。また、参加者全員でボールを用いたレクリエーションのワークも行って頂きました。このワークでは、SPISを通じて当事者の従業員と職場担当者、SPIS 外部相談員の間で交わされる「言葉のやり取り」を「ボールのやり取り」に喩えて、「お互いの息が合うまではやりにくいけれど、上手くいくと良い雰囲気のやりとりになる」というまとめの言葉を頂戴し、SPIS が目指す信頼関係の構築を参加者みなで体感させて頂きました。中村氏のお人柄が表れた、終始笑顔となり緊張がほぐれる時間となりました。

グループ
ワーク

精神障害者の継続雇用を支えるためにご参加いただいた方たちと登壇者、事務局の全員で、１グループ４～５人でのグループワークを行いました。会場の皆さんそれぞれが日々の業務内で感じている疑問や困り事、現状についてシェアし合う情報交換を行いました。
「課題
や感じている事を確認できた」「共通した難しさ、困り感を持っている事を知る事ができ貴重な場だった」という感想や「同じ想いを持っている事を知り安心した」という言葉を頂きました。

91

精神障害者の雇用管理を学ぶ～ メンタル不調の セルフケア／ラインケア をサポートする Web システム
「SPIS」による 雇用管理の取り組み～ in 浜松セミナー
平成 29 年２月11日（土）13：00 ～ 17 : 00
会場：えんてつビル １３階貸会議室⑤
協力：特定非営利活動法人 くらしえん・しごとえん

基礎講座

精神障害者の就労継続を支えるために～雇用現場における精神障害の知識と障害配慮～全国精神障害者就労支援事業所連合会 事務局／ SPIS 相談員

三原 卓司
基調講演へのつなぎの位置づけとなる解説講座。実際の雇用現場での活用を念頭に置いて、精神疾患の発症要因、障害理解や障害配慮のポイントに関して、概論的に精神疾患全般的に共通する特徴と、各論的に受け入れ機会が多いであろう「うつ病」「躁うつ病」「統合失調症」についての二段構えで解説を行いました。また、各支援専門職の役割や視点などについても解説を加えました。

基調講演

企業がどのように支援機関とつき合うか

大阪精神障害者就労支援ネットワーク（ＪＳＮ） 統括施設長

金塚 たかし現在、当会の事務局機能を担っている法人であり、精神科医師を中心に立ち上げられた就労移行支援事業所であるJSNの金塚統括施設長より、実際の事例を基に日々行っている支援や取り組み、また企業との連携について講演いただきました。また、ただ単に精神障害者を雇用するというだけではなく、その人を「企業内で戦力化するために」という視点から、戦力化のためのポイント、障害者雇用を支えるためにしっかり連携できる地域の相談・支援機関のポ
イントについても解説いただきました。

92

実践ガイドSPIS の操作と運用のポイント

心理臨床ネットワーク アモルフ

宇田 亮一

宇田亮一氏からは福岡セミナーと同様、２件の実際の事例を基にを基にSPISを通じた支援のポイントやその効果についてご報告いただき、さらにそれを踏まえた今後の展望についてもお話し頂きました。

実例報告

当社で働く精神障害者の雇用管理と SPIS の活用

全国精神障害者就労支援事業所連合会 理事
東京中小企業家同友会 障害者委員会 委員長
有限会社まるみ名刺プリントセンター 代表取締役

三鴨 岐子
当会理事であり、東京中小企業家同友会で障害者委員長も務める三鴨氏からは、自社で雇用されている4 名の精
神障害者の実例報告を頂きました。その中でSPISを実際に導入している企業からの視点として、システムの活用法や感想、効果が大きいと実感した例や、逆に変化が少ないと感じた例など率直な発言を頂きました。全体を通して、現場での実際の会話や困難な場面での悲喜こもごもを交えながら、精神障害者を雇用する難しさや工夫について、氏の障害者雇用という枠を超えた社員に対する愛情と、１人の従業員として一緒に働いていきたいという想いが伝わってくる報告となりました。

パネル
ディスカッション

ＳＰＩＳの活用を通じて見えてくる精神障害者の雇用管理～ 雇用企業、外部相談員、就労支援施設

それぞれの視点から ～コーディネーター：
全国精神障害者就労支援事業所連合会 専務理事
パネリスト：

金塚 たかし

三鴨 岐子

事務局長

保坂 幸司

宇田 亮一

コーディネーターの保坂が、会場参加者から質問を受け、パネリストの３人から感じている事をお話し頂くというス
タイルで行われました。日々業務内で感じている「困り感」「具体的な対応方法について」「講演を聞いた中での疑問点や詳細」についてなど、活発な質問・意見を頂きました。１時間以上のパネルディスカッションでしたが、参加された方から「もっとお話を聞く時間が欲しかった」という感想を頂くほど熱気のある場となりました。

93

精神障 害 者の継 続 雇用を支援する Web システム
「 S P IS 」 相談支援員養成講座
JKA 補助事業による SPIS の全国普及活動も今年度で３年目となり、その認知度や活躍の場は少しずつ広がりを見せる様になってきました。 今後さらなる普及拡大に務める為には、SPIS を活用できる外部相談員の養成が急務とされる状況になっております。 事前に策定した今年度の事業計画では、SPIS の地域啓発セミナーを全国 4 箇所で開催する予定でしたが、こうした状況を踏まえ、東京と大阪で開催する地域セミナーについては、内容を SPIS 外部支援員の養成講座にグレードアップさせて、今後の就労支援のニーズに応え得る支援者を育成する事と致しました。
この講座では受講者一人一人を SPIS 相談員と仮定し、実際の事例に必要な修正を加えたものを提示します。 受講者は SPIS を模した環境で支援のシミュレーションを行い、さらに各々のシミュレーション内容を参加者同士で共有しています。 受講者は日報コメントへの模擬返信で思う様に文字表現が出来ないもどかしさを感じ、各自の返信をグループ
メンバー内で共有する時に、他の支援者の視点に驚きを感じたり発見をしたりする事となります。この様なワークは、
単なる理論や技法の座学研修や一般的な事例検討の枠をも超える極めて実践的なものであり、当事者と相談員が一人の人間同士として文字を通じたコミュニケーションを行う SPIS ならでは試みと言えるでしょう。

東京会場
開催日時： 平成 28 年 11 月 12 日 ( 土 )10：00 ～ 17 : 00

会

場： ＪＳＮ東京

参加人数： 21 名

（臨床心理士、精神保健福祉士、ジョブコーチ、
社会保険労務士など）

大阪会場
開催日時： 平成 28 年 11 月 19 日 ( 土 )10：00 ～ 17 : 00

会

場： ＪＳＮ研究所

参加人数： 13 名

（臨床心理士、精神保健福祉士、ジョブコーチ、就労支援員など）

プログラム（東京・大阪共通）◆ ＳＰＩＳ相談員養成講座の概要説明◆ セッション１ ＜ネットSPIS 演習：ネット上での対話＞◆ セッション２ ＜リアル SPIS 演習：直接の対面での対話＞◆ セッション３ ＜その他演習：演習と実事例の比較検討＞

94プレセッション

SPIS の概要説明

本事業の開始期よりSPIS 相談員を務められ、支援全体の統括的立場で関わっていただいている宇田亮一氏から、SPIS が開発された経緯やシステムの概要、本講座全体の概要説明をして頂きました。特にSPISの大きな３つの特徴である「セルフチェック・自己開示」「見える化」「対話」について力点を置いた講義を頂いています。特に当事者の“ 働きつづける”を支えるための大きな力となる「対話」に重点を置き、「コミュニティアプローチとしてのSPIS」そして
SPISをリードしていく相談支援員の役割や、「カウンセリング・マインド」と「コーチング・スキル」の2つの視点について、事例紹介の中で説明頂きました。

セッション

1 : ＜ネット上での対話＞演習

SPISに入力された実際の当事者コメントに必要な修正を加え、これに返信をするシミュレーション。まず、受講生には必要な修正が施された当事者プロフィールが提示されます。その上でSPIS 開始から10日目までの当事者コメントを提示し、自分が SPIS 相談員の立場としてどの様にコメントを返していくのかの個人ワークを行って頂きました。そして、それぞれが書いたコメントや感想をメンバー間で共有するグループワークを行いました。

セッション

2 : ＜直接の対面での対話＞演習

セッション1と同様、個人ワークとしてSPIS 開始後 10-14 日目の当事者コメントに返信して頂きました。また、SPISの運用で１ヶ月に１度実施している面談に関する解説と演習を行いました。面談の演習では、日々の日報で入力された自己評価点の推移をまとめたグラフを提示し、先のワークでのコメント返信と併せて、自分が実際に当事者・企業担当者との３者の面談を行うとしたら、どの様な進行でどの様な質疑応答をするかをシミュレーションする個人ワー
クの後、それぞれの考えを共有するグループワークを行いました。

セッション

3 : ＜その他＞演習

セッション3では、本演習の題材なった事例を担当するSPIS 相談員が実際にどの様な当事者コメントへの返信や面談を行ったかを紹介し、セッション１・セッション２の演習での各自のコメントや面談シミュレーションとの比較検討を行いました。

95

「精神障害者の就労定着をめぐって」
メンタル不調のセルフケア / ラインケアをサポートするWebシステム「SPIS」による雇用管理の取り組み

第

3
資料編

部

最 近の障害者 雇用対 策について

行政報告

厚生労働省 職業安定局雇用開発部 障害者雇用対策課
地域就労支援室 室長

田中 歩

行政報告では、厚生労働省から 田中 歩 地域就労支援室長を迎え、障害者福祉施策についてご講演いただきました。
ご講演では障害者雇用の就労件数や職業紹介などの最新動向に始まり、現在利用できる様々な就労支援施設や各種制度などについて詳細な解説、改正障害者雇用促進法のポイントまで幅広くお話いただきましたが、本冊子では発表資料のみ掲載させていただき、ご講演内容の収載は割愛させていただきます。これは、本報告会が次年度の政策施策発表とほぼ重なる時期の開催であり、本冊子の掲載内容と最新施策との間で乖離が生じる可能性があるためです。ご理
解ご了解の程、お願い申し上げます。

最近の障害者雇用対策について（１）障害者雇用の現状について
平成２９年１月２８日
厚生労働省職業安定局
障 害 者 雇 用 対 策 課
地 域 就 労 支 援 室

田中

歩

1
2

01

02
雇用障害者数における障害種別ごとの重度障害等の実人数について

障害者雇用の状況（平成28年6月1日現在）（平成28年6月1日現在）○ 民間企業の雇用状況（法定雇用率2.0％） 実雇用率 1.92％ 法定雇用率達成企業割合 48.8％○ 雇用者数は13年連続で過去最高 を更新。障害者雇用は着実に進展。

＜＜障害者の数（千人）＞
500
450
400
303

350
300
250
200

253 246269
247 258

31

32

33

222

214

214

36

40

222

229

2
44
238

6

8

54

57

266

268

4
48
251

1.52
1.49

1.47

1.48

366
13

61

69

409 431

75

453

42

35

28

22

17

10

1.92
1.82

83

90

98

105

1.65

1.63

272

284

2.00
1.95
1.90

知的障害者
（重度以外）
72,787人

1.80

1.65
304

313

321

328

1.60

知的障害者
（重度）
21,530人（知的障害者の22.8％）

1.55

1.59

1.50

1.46

50

1.45

１３ １４ １５ １６ １７ １８ １９ ２０ ２１ ２２ ２３ ２４ ２５ ２６ ２７ ２８ (年)
知的障害者

精神障害者

386,606人

1.70

1.49

身体障害者

合計

1.75

1.69
291

身体障害者
（重度）
102,518人（身体障害者の42.2％）

精神障害者
49,356人

1.85

1.88

1.76

1.68
1.55

150
100

284

343
326 333

382

474

身体障害者
（重度以外）
140,415人

実雇用率

03

04
98

ハローワークにおける障害種別の職業紹介状況①

ハローワークにおける障害者の職業紹介状況（件）
200,000

140,000

119,765

120,000
97,626

125,888

132,734

就職件数（件）60,00038,882

43,987 45,565 44,463 45,257
13.1

8.4

20,0003.6

52,931
17.0

68,321

77,88384,602

63,40367,37965,26562,217 61,445

40,00020,00028,307

90,191
30,0008.6

6.6

25,490 24,535
22,623 22,172

26,57324,86424,241

28,17528,003-5.0

27,74825,81524,381

25,034

22,273
21,607
20,316
18,723
17,64915,00019,95814,327
13,164
12,186
11,889 11,440
11,441
10,154

5,000

就職件数

33,41032,31330,99816,03010,00010,000030,00025,00020,00014.030,22450,00023,834

15.1

12.2

1.8

▲ 2.4

59,36735,00066,684

65,14264,09860,000（％）
100

新規求職申込件数

68,79865,20762,458103,637 107,906

80,00040,00040,000

新規求職申込件数

179,222 187,198
169,522

161,941
148,358

新規求職申込件数（件）160,000

100,000

80,00070,000180,000

知的障害者

身体障害者

○ 平成27年度の就職件数・新規求職者数は、前年度から更に増加。
○ 特に、就職件数は90,191件と６年連続で過去最高を更新。

就職件数

0
0

0

17年度 18年度 19年度 20年度 21年度 22年度 23年度 24年度 25年度 26年度 27年度
就職件数の前年度比（％）

6

5

05

06

ハローワークにおける障害種別の職業紹介状況②

ハローワークの障害種別の職業紹介状況（就職件数）

その他

精神障害者（発達障害、高次脳機能障害など）

平成１７年度12,00090,000

新規求職申込件数

80,57973,48270,000

精神障害者
4,665件
12.0％

9,806

10,00064,934

8,162
60,0008,000

57,35339,64940,00038,396

29,40422,80420,00010,0000

18,91814,095

4,665

6,739

8,479

23,861

4,454
3,834

4,000

3,172

18,845

3,166

2,000

就職件数

1,384
895

229

365

317

495

0.6％

精神障害者
38,396件
42.6％

716

3,834件4.3％

身体障害者
28,003件
31.0％

61.3％

全 数

全 数

３８，８８２件

９０，１９１件

1,857

1,694

757

その他

229件

2,523

2,435

14,555
10,9299,456

知的障害者
10,154件
26.1％

5,566

34,53833,27728,48330,000

6,000

その他

身体障害者
23,834件

6,906

48,77750,000平成２７年度

新規求職申込件数

80,000971

知的障害者
19,958件
22.1％

1,331

就職件数

0

7

8

07

08

地域における就労支援・相談支援機関について○

ハローワーク 544ヶ所…

障害者の態様に応じた職業紹介、職業指導、求人開拓、助成金関係事務等を実施。

（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構○ 地域障害者職業センター…

52ヶ所〈各都道府県に１ヶ所＋5ヶ所の支所〉

職業評価、職業指導、職業準備支援、ジョブコーチ支援事業及び職場復帰支援（リワーク支援）等を実施。
雇用管理に関する助言、職務の切り出し、ジョブコーチの派遣等を実施。

※ センター一覧：http://www.jeed.or.jp/location/chiiki/index.html（２） 各種就労支援策について○

障害者就業・生活支援センター…

330ヶ所〈障害福祉圏域単位で設置（平成28年12月現在）〉

障害者の職業的自立を図るために、地域の福祉や就労、医療等の関係機関と連携しながら、就職に向けた準備や職場への適応・定着の支援、日常生活や地域生活に関する助言等を実施。

※

センター一覧：http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000070432.pdf

10
9

09

99

10

福祉、教育、医療から雇用への移行推進事業

障害者就労に向けたハローワークを中心とした「チーム支援」○ 福祉施設等の利用者をはじめ、就職を希望する障害者一人ひとりに対して、
ハローワーク職員（主査）と福祉施設等の職員、その他の就労支援者がチームを結成し、就職から職場定着まで一貫した支援を実施（平成18年度から実施）
就職を希望している
福祉施設利用者等

就職就職に向けた取り組み

企業と障害者やその保護者、就労支援機関・特別支援学校の教職員の企業での就労に対する不安感等を払拭させるとともに、企業での就労への理解促進を図るため、地域のニーズを踏まえて次の取組みを実施。
○就労支援セミナー、事業所見学会、障害者就労アドバイザーの助言等による企業理解の促進

企業○関係機関への職場実習協力事業所情報の提供、実習受入の依頼等による障害者に対する職場実習の推進

職場定着
職業生活の
安定

障害者就労支援チーム
主査：ハローワーク職員
・専門援助部門が担当
・就職支援コーディネーターを配置し、関係機関と調整

就労支援・生活支援

都道府県労働局による事業の実施

フォローアップ

その他の就労支援者○ジョブコーチ○相談支援事業所○福祉事務所○発達障害者支援センター○難病相談・支援センター
等○医療機関 (※2)

職場定着支援・就業生活支援

チーム構成員が連携して支援を実施

就労支援計画の作成

副主査：福祉施設等職員○地域障害者職業センター○障害者就業・生活支援センター (※1)
○就労移行支援事業所○職業能力開発校○特別支援学校

都道府県労働局による事業計画の策定○ 地域の関係機関による雇用移行推進連絡会議を設置し、意見を聴取○ 地域の状況・ニーズを踏まえた、事業の効率的、効果的な実施に係る企画立案

企業就労理解促進事業【27年度実績】
支援対象者数 30,507人
就職者数 15,392人
就職率
50.5％

（※1）可能な限り、障害者就業・生活支援センターがチームに参加し、生活面の支援を継続的に実施。
（※2）支援対象者が医療機関を利用している場合は、医療機関に対してチームへの参加を積極的に依頼。

障害者に対する職場実習推進○ 就労支援機関、特別支援学校、医療機関等を対象とした就労支援セミナー○ 障害者とその保護者等を対象とした事業所見学会○ 就労支援機関等の職員、企業の人事担当者等を対象とした事業所見学会○ 障害者就労アドバイザーによる就労支援機関、特別支援学校、医療機関等への助言○ 職場実習に協力する意思のある事業所の情報収集○ 関係機関への職場実習協力事業所の情報提供○ 実習実施に係る職場実習協力事業所への受入依頼○ 一定の場合に、実習者の損害保険手続き、協力事業所への謝金支払、実習を補助する実習指導員の派遣○ 職場実習のための合同面接会の実施

職場実習の推進

一般雇用の理解促進12※ 平成28年度においては、就職支援コーディネーター（一般雇用移行分）（計47名）を配置

11

11

12

障害者トライアル雇用の概要

精神障害者雇用トータルサポーターについて
概要

ハローワーク等の紹介により、障害者を事業主が試行雇用（トライアル雇用＝原則３か月）の形で受け入れることにより、障害者雇用についての理解を促し、試行雇用終了後の常用雇用への移行を進めることを目的としています。
また、事業主に対しては、障害者トライアル雇用奨励金（月額４万円（精神障害者を初めて雇用する事業主に対しては月額８万円）､最大3ヶ月）を支給し、その取組を促進しています。

障害に応じた
障害に応じた
職場の配慮事項
職場の配慮事項が分からないが分からない不不安安事事業業主主どのような仕事をどのような仕事を担当させればよい
担当させればよい
か分からないか分からない障害者への接し方、雇障害者への接し方、雇用管理が分からない
用管理が分からない
身体障害者は雇用しているが、身体障害者は雇用しているが、知的障害者を雇用するのは初めて
知的障害者を雇用するのは初めて

ハローワーク
専門援助部門

【27年度実績】
開始者数
5,987人
常用移行者数 4,600人

業務内容

事業主の障害者
雇用の理解促進（３か月間の有期雇用）※精神障害者については、

常
常用
用雇
雇用
用

トライアル雇用トライアル雇用（３か月間の有期雇用）※精神障害者については、3か月
最大12か月から最大12か月とする

不 安
不 安

精神障害者
（新規求職者約81,000人)

ハローワーク等の紹介
ハローワーク等の紹介

どのような仕事が適
どのような仕事が適職か分からない
職か分からない

ハローワークにおいて、求職者本人に対するカウンセリングや就職に向けた準備プログラムを実施するとともに、事業主に対して、精神障害者等の雇用に係る課題解決のための相談援助等の業務を実施○緊張感や不安感が非常に強い者○生活面での課題がある者○離転職を繰り返す者○障害受容や認知が十分でない者○障害の開示を検討中の者○安定所以外の支援機関の援助が得られない者

アウトリーチによる企業への働きかけ・課題解決のための相談援助
・個別定着支援・医療機関と企業の橋渡し業務
・先進事例の収集
精神障害者に対する支援

精神障害者雇用トータルサポーター・ カウンセリング
・ 就職準備プログラムの実施
・ 職場実習のコーディネート
・ 専門機関への誘導
・ フォローアップ

・精神保健福祉士
・臨床心理士等訓練を受けたことが障害者

実際に役立つか不安訓練を受けたことが実際に
就職は初めてなので、職場での役立つか不安
就職は初めてなので、職仕事に耐えられるのか不安
場での仕事に耐えられる
のか不安

地域障害者
職業センター

事業主の障害者雇
障害者の不安軽減
用の理解の促進等

専門機関

支援依頼

連 携

・職業評価
・準備支援
・ジョブコーチ

13

・障害者就業・生活支援センター
・就労移行支援事業所
・医療機関 等

13

14

14

精神科医療機関とハローワークの連携モデル事業におけるチーム支援

精神科医療機関とハローワークの連携モデル事業の実施について
１ 目 的

精神科医療機関の就労支援プログラムを利用し、就職を希望する障害者一人ひとりに対して、当該医療機関とハロー
ワーク職員（主査）を中心として就労支援者がチームを結成し、就職から職場定着まで一貫した支援を実施する。

都市部のハローワークにおいて、就労支援プログラム等を実施する医療機関と連携したモデル事業を実施し、当該医療機関との信頼関係を構築するとともに、地域の他の医療機関に対してもハローワークでの取組状況について普及・啓発を図り、医療機関との連携を推進することとする。

就職に向けた取り組み

２ 事業実施体制
協定締結

連携対象医療機関①一定の実績のある就労支援プログラムを実施。
②支援対象者の就職可能性が確認できる。
③事業実施体制の整備がされている。

医療機関就労支援プログラム担当者

事業実施ハローワーク①事業実施計画②個人情報の相互利用・守秘義務

連携・調整

支援対象者

事業周知・参加希望者の把握

就職を希望している精神障害者

連携対象医療機関①求職登録者・離職中である者（在職者は除く）②障害を事業主に開示して就職支援を受けることに同意した者③両機関で個人情報を共有することに同意している者

事業実施ハローワーク

6

・モデル事業実施計画の作成

４ 実施労働局
北海道、青森、宮城、栃木、埼玉、千葉、東京、神奈川、新潟、長野、岐阜、静岡、愛知、京都、大阪、兵庫、岡山、広島、福岡、長崎、
熊本及び鹿児島 （２２局）

就労支援計画に基づく支援
・就職ガイダンス（履歴書の書き方、模擬面接等）
・事業所見学・職場実習
・求人開拓
・面接・同行等

フォローアップ計画（ ヶ月以内で設定）
の
作成

協定締結

・ 随時の情報共有
・ 定期的な
検討会議

チーム構成員による支援

検討会議○主治医等として医療機関の関与は継続。就労支援の観点から支援対象者を医療機関からハローワークに引き継ぐ。
○支援方法については、「チーム支援事業」を活用し、支援期間は原則6ヶ月以内とする。
○想定される支援内容は次のとおり。
①職業相談・紹介、キャリアコンサルティング、就職ガイダンス（履歴書の書き方等）、職業訓練あっせん等の就労支援サービス②職場実習等の機会の積極的な提供③3ヶ月目と支援期間終了時に医療機関側の担当者を含めたケース会議の開催④職場定着支援等のフォローアップ支援の実施○ ハローワーク職員（※主査）○ 医療機関側のプログラム担当者○ 地域障害者職業センター○ 障害者就業・生活支援センター○ ジョブコーチ 等

6

フォローアップ「就労支援チーム」による就職支援

３ 事業内容等

・職場定着
・職業生活の安定

チーム構成員

就労支援計画（ ヶ月以内で設定）の作成

・就労支援プログラムを運営（３年間以上実績あり）
・モデル事業実施のための体制整備が可能

企業

障害者就労支援チームによるチーム支援

就労支援プロ
グラムを利用事業責任者（HW統括職業指導官等）
就職支援コーディネーター（医療機関連携
担当）

就職

15

16

15

16

100

若年コミュニケーション能力要支援者就職プログラム

発達障害者等に対する小集団方式による支援事業●発達障害等、コミュニケーション能力に困難を抱える者に対して個別支援を行うとともに、障害者向け専門支援を希望する者に対しては、専門支援
機関等への誘導を行う等、コミュニケーション能力に困難を抱える要支援者向けの総合的な支援を行う事業を実施。

発達障害等の要因により、コミュニケーション能力に困難を抱えながら求職活動を行う者に対し、セミナーやグループワーク等を通じて、自らの特性に関する正しい理解を促し、職場において必要となるコミュニケーションスキル等を習得させることにより、就職の促進及びその後の職場定着を目指す。

①若年者の就職支援を行う機関と障害者の就労支援機関の連携体制を構築。
②発達障害等、様々な要因によりコミュニケーション能力に困難を抱えている要支援者に対して、自らの特性と支援の必要性についての気づきを促し、適切な支援への誘導を行う。
③発達障害者に対する専門的支援の強化を図ること等により、要支援者のニーズに応じた適切な相談・支援を実施し、要支援者の円滑な就職の促進を図る。

【就職支援ナビゲーター（発達障害者等支援分）による支援スキーム】
発達障害者専門指導監
・発達障害者に対し、知識と経験を持つ精神科医や学識者、発達障害者支援センター所長等の専門家を労働局において委嘱。
・ハローワーク職員や就職支援ナビゲーターによる発達障害者等の日常的な支援に対して、専門的知見に基づく助言・指導を実施。

高等学校等の教育機関

連 携

発達障害者支援センター

連 携

・就職活動
や面接での
失敗

当事者団体

就職支援ナビゲーターによる個別支援

就職支援ナビゲーター（発達障害者等支援分）

カウンセリング

求人開拓

面接・同行

事業所見学

・職場での
働きづらさ

【ハローワークの一般相談窓口に配置】

若年求職者（34歳以下）障害者向け専門支援
を選択しない者●コミュニケーション能力や対人関係に困難を抱えている者●不採用が連続している者●短期間で離転職を繰り返す者●発達障害の診断を有する者あるいはその特性がうかがわれる者

就
職

・職場での
コミュニ
ケーション
トラブル

対人技能
トレーニング
個別支援を経た後、専門支援を希望する者

障害者向け専門支援を選択する者

誘 導

誘 導

専門支援機関等【平成27年度実績】○新規対象者数：4,483件○就職率：66.1％

地域障害者
職業センター

ハローワークの専門援助部門

障害者就業・
生活支援センター

発達障害者
支援センター

その他の
支援機関

17

就職活動
ノウハウの提供、
個別支援

発達障害の特性を踏まえたセミナー、
グループワーク、職場実習等の実施（１か月間）

就労上の
課題

若年者の就職支援機関

就職

小集団活動の内容例

発達障害の特性・社会性の課題

・ 職場における様々な場面を想定し、ロールプレイや意見交換を行うこと
で、対人コミュニケーションスキルを付与

例：他者の考えや思い、場の雰囲気を察することが苦手

・コミュニケーションの課題

・ 作業の内容をマニュアル化する演習を実施

例：言葉の的確な選択ができない、
口頭での指示が理解できない

・ 問題が起こったときの解決方法やス
トレスへの対処方法を学習

・想像力の課題
例：急な変化への対処法がわからず
パニックに

・ 仲間等との関係性の中で、自らの障害特性への気づき、受容・感覚特性の課題

・履歴書・応募書
類の書き方やビ
ジネスマナー、面接指導等の就職支援ノウハウを提供
・担当者制による求職活動支援

・小集団活
動で学ん
だスキル
を生かし
た就職、
職場定着

・ 職場実習等を通じたスキルの応用、
課題の再確認例：蛍光灯の光や特定の音等への拒否感○実施体制 プログラム管理者１名、就職支援ナビゲーター（小集団方式分）１名○対 象 者 １０人程度○実施箇所 全国１０箇所（北海道、宮城、東京、神奈川、愛知、京都、大阪、兵庫、広島、福岡）

18

17

18

難病相談支援センターと連携した就労支援の実施

発達障害者・難治性疾患患者雇用開発助成金

ハローワークに「難病患者就職サポーター」（※）を配置し、難病相談支援センターと連携しながら、就職を希望す
る難病患者に対する症状の特性を踏まえたきめ細やかな就労支援や、在職中に難病を発症した患者の雇用継続等の総合的な就労支援を行う。
※

発達障害者は、社会性やコミュニケーション能力に困難を抱えている場合が多く、就職・職場定着には困難が伴っている。
また、いわゆる難病のある人は、慢性疾患化して十分に働くことができる場合もあるが、実際の就労に当たっては様々な制限・困難に直面している。
このため、発達障害者及び難病のある人の雇用を促進するため、これらの者を新たに雇用し、雇用管理等について配慮を行う事業主に対する助成を行う。

配置数 ： 全国49人
配置場所 ： ハローワークの専門援助窓口
活動日数 ： 月１５日勤務（10局）、月１０日勤務（39局）
採用要件 ： 難病患者の相談に関する業務経験１年以上等

難病相談支援センター

ハローワーク 専門援助部門

難病相談・支援員等による支援
・治療・生活等に係る相談、助言・指導

難病相談支援センターにおける出張相談等
・難病患者に対する出張相談
・対象者のハローワークへの誘導
・難病相談・支援員等への情報提供

出張

難病患者
●在職中に難病を発症した者

事業主等に対する理解促進

・相談（適性、職域の分析等）
・専門支援機関への誘導
・面接・同行・就職後のフォロー

・事業主に対する啓発・求人開拓・支援制度に関する情報提供

２ 内容（１） 対象事業主
発達障害者又は難病のある人※１ を、公共職業安定所や一定の要件を満たした
民間職業紹介事業者等の紹介により、継続して雇用する労働者として新たに雇い入れた事業主

地域の関係機関の連絡調整
・難病相談支援センター等との連絡調整
・連絡協議会の開催

連 携●就労を希望する者

難病患者に対する支援

難病患者就職サポーター

１年（中小企業２年）（３） 支給金額

ハローワーク各部門

各専門支援機関
障害者就業・生活支援セ
ンター

医療機関

保健所

※１ 治療方法が確立しておらず、長期の療養を必要とし、診断に関し客観的な指標による一定の基準が定まっている疾患のある者（障害者総合支援法の対象疾病を基に設定（平成27年７月～）)（２） 助成対象期間

連 携

地域障害者
職業センター

１ 趣旨

職業紹介担当等

職業訓練担当※２ 特定求職者雇用開発助成金と同様、雇入れ後６ケ月経過ごとに２回（中小企業の場合は４回）に分けて支給する。

50万円（中小企業の場合 120万円）※２
求人担当

等

20

19

19

20

障害者職場復帰支援助成金

障害者職場定着支援奨励金
１ 趣旨

趣旨
事故や難病の発症等による中途障害等により、長期の休職を余儀なくされた労働者に対して、職場復帰のために必要な職場適応の措置を実施した事業主に対して助成するものであり、中途障害者等の雇用継続の促進を目的としています。

障害者の職場定着を図るため、障害者を雇入れ、かつ、その雇用管理を行うために必要な業
務遂行上の支援を行う者を配置する事業主に対して奨励金を支給する。

２ 内容
休職
助成対象

支給額

○ 新たに障害者を雇入れ、職場支援員（※１）を配置する（※２）事業主

発病・事故等による中途障害※１ 対象労働者の業務の遂行に関する必要な援助及び指導を行う者であり、一定の要件に該当する者をいう。
※２ 配置とは、職場支援者を事業主自らが雇い入れるほか、外部の支援者を事業主が委嘱契約等を結んで配置する場合をいう。

中小企業

短時間労働者以外の者

３万円／月

４万円／月

短時間労働者

１．５万円／月

２万円／月

6ヶ月

6ヶ月
3ヶ月以上
雇用継続のための措置の例• 本人の障害を考慮した能力にあわせた職務開発• 新たな業務のための能力開発• うつ病の者について、1ヶ月以上のリワーク支援の提供○ 支給期間は２年間で、支給対象期ごとに支給。（対象労働者が精神障害者の場合の 支給期間は３年）○ 支給対象労働者の数に、以下に掲げる 区分に応じた額を乗じて得た額
中小企業以外

雇用継続

職場復帰

等

助成の内容
１ 対象事業主
雇用する労働者が、難病等の発症や事故などによる中途障害により3ヶ月以上の休職を余儀なくされ、かつ、復帰に当たり雇用の継続のために職場適応の措置が必要な場合に、その措置を講じた上で、当該中途障害者の雇用を継続した事業主

21

21

101

２ 支給額
大企業 1回 25万円（合計50万円）、中小企業 1回35万円 （合計70万円）

22

22

障害者雇用納付金制度に基づく助成金

雇用関係助成金（障害者関係） ※ハローワークにおいて支給

障害者が作業を容易に行えるような施設の設置・整備を行った場合の助成措置

特定求職者雇用開発助成金

・ ハローワーク等の紹介により障害者を雇用する事業主に、１人当たり50万円（中小企業の場合は120万円）等を支給。

障害者トライアル雇用奨励金

・ ハローワーク等の紹介により障害者に対し、原則３か月の試行雇用を行う事業主に対し助成。障害者1人につき、月4万円の奨励金を支給。（精神障害者を初めて雇用する事業主に対しては８万円。）

障害者短時間トライアル雇用奨励金

・ 精神障害者等について、雇入れ時の週の所定労働時間を１０時間以上２０時間未満とし、３か月以上１２か月以内の一定の期間をかけながら常用雇用への移行を目指して試行雇用を行う事業主に対し助成。精神障害者等1人につき、月2万円の奨励金を支給。

障害者初回雇用奨励金（ファースト・ステップ奨励金）

・ 障害者雇用の経験がない中小企業で、初めての雇入れにより法定雇用障害者数以上の障害者を雇用した場合、120万円を支給。

中小企業障害者多数雇用
施設設置等助成金

・ 障害者の雇入れに係る計画を作成し、当該計画に基づき障害者を１０名以上雇用するとともに、障害者の雇入れに必要な事業所の施設・設備等の設置・整備をする中小企業である事業主に対し助成。雇入れ者数と施設・設備等の設置・整備に要した費用に応じて支給額を決定（上限額3000万円）。

発達障害者・難治性疾患患者
雇用開発助成金・ 発達障害者又は難治性疾患患者をハローワーク等の紹介により雇い入れ、雇用管理に関する事項を把握・報告する事業主に対して50万円（中小企業の場合は120万円）を支給。

障害者職場定着支援奨励金

・ ハローワーク等の紹介により障害者を雇い入れ、業務の遂行に必要な援助や指導を行う職場支援員
を、雇用又は業務委託により配置する事業主に対して月額３万円（中小企業の場合は４万円）、委嘱により配置する事業主に対して１回当たり１万円を支給。

訪問型職場適応援助
促進助成金

・ 企業に雇用され、職場適応・定着に特に課題を抱える障害者について、支援計画に基づき訪問型職場
適応援助者による専門的な支援を提供する事業主に対して、支援実施１日当たり16,000円（４時間未満の日8,000円）及び訪問型職場適応援助者養成研修受講料の１／２を支給。

企業在籍型職場適応援助
促進助成金

・ 自社において雇用し、職場適応・定着に特に課題を抱える障害者について、企業在籍型職場適応援助者を配置して支援計画に基づく専門的な支援を実施させる事業主に対して、月額６万円（中小企業の場合は８万円）及び企業在籍型職場適応援助者養成研修受講料の１／２を支給。

障害者職場復帰支援助成金

・ 雇用する労働者が事故や難病等の発症などによる中途障害等により長期の休職を余儀なくされ、かつ、復帰にあたり雇用の継続のために職場適応の措置が必要な場合に、必要な措置を講じて雇用の継23続を図った事業主に対して50万円（中小企業の場合は70万円）を支給。

○ 障害者作業施設設置等助成金 ※障害者が作業を容易に行うことができるよう配慮された作業施設等の設置・整備・賃借を行う事
業主に支給（障害者1人につき上限450万円 （作業施設の設置）等）○ 障害者福祉施設設置等助成金 ※障害者である労働者の福祉の増進を図るため、障害者が利用できるよう配慮された保健施設、給食施設等の福利厚生施設の整備を行う事業主に支給（障害者1人につき上限225万円）

障害者を介助する者等を配置した場合の助成措置○ 障害者介助等助成金
適切な雇用管理のために必要な介助者等の配置・委嘱を行う事業主に支給（例：手話通訳担
当者を委嘱した場合には委嘱１回当たりの費用の３/４）
通勤の配慮を行った場合の助成措置○ 重度障害者等通勤対策助成金 ※障害者の通勤を容易にするための措置を行う事業主等に支給（駐車場の賃借１人につき月上限５万円等）※ 企画競争方式で認められた場合に支給

24

23

24

23

地域障害者職業センターの概要

職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援

地域障害者職業センターは、公共職業安定所等の地域の就労支援機関との密接な連携のもと、障害者に対する専門的な職業リハビリテーションを提供する施設として、全国４７都道府県（ほか支所５か所）に設置。

障害者の職場適応を容易にするため、職場にジョブコーチを派遣し、・ 障害者に対する業務遂行力やコミュニケーション能力の向上支援
・ 事業主や同僚などに対する職務や職場環境の改善の助言を実施

障害者一人ひとりのニーズに応じて、職業評価、職業指導、職業準備訓練及び職場適応援助等の各種の職業リハビリテーションを実施するとともに、事業主に対して、雇用管理に関する専門的な助言その他の支援を実施。

◎支援内容○ 職業評価事○ 職業準備支援

業

主

障(管理監督者・人事担当者)

ハローワークにおける職業紹介、ジョブコーチ支援等の就職に向かう次の段階に着実に移行させるため、センター内での作業体験、職業準備講習、社会生活技能訓練を通じて、基本的な労働習慣の体得、作業遂行力の向上、コミュニケーション能力・対人対応力の向上を支援。

害者

ジョブコーチ○ 職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業
上司

障害者の円滑な就職及び職場適応を図るため、事業所にジョブコーチを派遣し、障害者及び事業主に対して、雇用の前後を通じて障害特性を踏まえた直接的、専門的な援助を実施。
精神障害者及び事業主に対して、主治医等の医療関係者との連携の下、精神障害者の新規雇入れ、職場復帰、雇用継続のための様々な支援ニーズに対して、専門的・総合的な支援を実施。

家族

同僚
同僚

○ 精神障害者総合雇用支援

・ 障害の理解に係る社内啓発
・ 障害者との関わり方に関する助言
・ 指導方法に関する助言◎標準的な支援の流れ○ 事業主に対する相談・援助

集中支援

障害者の雇用に関する事業主のニーズや雇用管理上の課題を分析し、事業主支援計画を作成し、雇用管理に関する専門的な助言、援助を実施。

移行支援

不 適応 課 題 を 分析 し、集中的に改善を図る○ 地域の関係機関に対する職業リハビリテーションに関する助言・援助等の実施
障害者就業・生活支援センターその他の関係機関に対する職業リハビリテーションに関する技術的事項についての助言・援助を行うほか、関係機関の職員等の知識・技術等の向上に資するため、マニュアルの作成及び実務研修等を実施。

・業務遂行力の向上支援
・職場内コミュニケーション能力の向上支援
・健康管理、生活リズムの構築支援

・障害特性に配慮した雇用管理に関する助言
・配置、職務内容の設定に関する助言

就職の希望などを把握した上で、職業能力等を評価し、それらを基に就職して職場に適応するために必要な支援内容・方法等を含む、個人の状況に応じた職業リハビリテーション計画を策定。

週３～４日訪問

25

支援ﾉｳﾊｳの伝授やｷｰﾊﾟｰｿﾝの育成により、支援の主体を
徐々に職場に移行
週１～２日訪問・安定した職業生活を送るための家族の関わり方に関する助言◎ジョブコーチ配置数（27年度）
フォロー
アップ

数週間～数ヶ月に一度訪問

計１，０８５人

地域センターのジョブコーチ
３１２人
訪問型ジョブコーチ（福祉施設型） ７３０人
企業在籍型ジョブコーチ（事業所型） ４３人◎支援実績（27年度、地域センター）
支援対象者数 ３，５７４人
職場定着率（支援終了後６ヶ月時点） ８７．６％

支援期間１～８ヵ月（標準２～４ヵ月）（地域センターの場合）（支援終了後６ヵ月時点：26年10月～27年９月までの支援終了者の実績）

25

26

26

職場適応援助者（ジョブコーチ）の種類

職場適応援助者（ジョブコーチ）の養成研修の概要

配置型ジョブコーチ

訪問型ジョブコーチ

企業在籍型ジョブコーチ

所属／身分

地域障害者職業センターの職員（非常勤嘱託）

就労支援を行っている
社会福祉法人等に所属する者

障害者を雇用している企業等に雇用される者

主な活動場所

支援対象労働者が雇用されている又は雇用される予定である事業所

支援対象労働者が雇用されている又は雇用される予定である事業所

自社

３１２人

７３０人

４３人

従来、（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構でのみジョブコーチ研修を実施。
平成１８年度から大臣指定研修を開始。現在６機関の研修が指定を受けて実施。
１． （独）高齢・障害・求職者雇用支援機構の研修の概要（１）対象者 ： 職場適応援助促進助成金を活用して活動する見込みのある者等（２）回数 ： 年４回（４月、６月、１０月、翌２月）

配置人数（平成２７年度）

訪問型ジョブコーチ養成研修等

要件

公的助成

その他

（３）内容 ： 以下の①と②の双方を受講①本部研修（幕張。ただし平成28年10月は石川県）：講義を中心とした集合研修。24時間以上（4日間）②地域研修（各地域センター）：演習、ケーススタディ等が中心の個別指導。18時間以上（3日間程度）

障害者関係業務の経験を有し、を修了し、障害者の就労支援に機構が委嘱した者
係る業務経験が１年以上ある者

企業在籍型ジョブコーチ養成研修等を修了した者

訪問型職場適応援助促進助成金により活動費を助成（１日16,000円※４）

企業在籍型職場適応援助促進助成金により活動費を助成（月額最大８万円）

地域障害者職業センターが策定又は承認した支援計画に基づき支援を実施

・地域障害者職業センターが策定又は承認した支援計画に基づき支援を実施
・養成研修受講終了後、初めて支援を行う
場合、地域障害者職業センターが指定するジョブコーチとともに支援を実施（運営費交付金により支出）

委嘱後は、原則として研修を受講

27（４）費用 ： 研修費用は無料。旅費は、受講者又は受講者が所属する法人･事業所が負担。
２．大臣指定の研修の概要（１）対象者 ： １．（１）のほか、ジョブコーチ支援の知識・技術を習得したい就労支援の担当者（２）回数 ： 年１２回（６機関計）（３）内容 ： 局長通達で定めるモデルカリキュラムに従って４２時間以上で自由に設定。6～7日間程度。
（４）費用 ： 研修費用は５万円前後（※）。旅費は、１．（４）と同じ。
※養成研修の修了後６か月以内に、助成金を活用して支援を実施した場合に、１／２の額を助成。

（５）開催場所（平成２８年度） ： ３回開催 ／ 大阪
： ２回開催 ／ 東京
： １回開催 ／ 北海道、静岡、愛知、岐阜、広島、長崎、兵庫（訪問型のみ）

27

28

28

102

平成２８年度における職場適応援助者（ジョブコーチ）養成研修の概要

企業在籍型職場適応援助促進助成金○配置型職場適応援助者養成研修
実施主体

回数

（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構

年4回

定員

研修時間

実施地域

若干名

43時間

本部研修：千葉県（平成28年10月は石川県）※（特段の定員数なし）（本部研修4日間）

地域研修：地域障害者職業センター

１ 趣旨

受講対象者

※

地域障害者職業センターにおいて配置型職場適応援助者として新たに委嘱された者※訪問型と同時受講○訪問型職場適応援助者養成研修
実施主体

回数

（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構

年4回

定員

研修時間

40名程度/回

43時間（特段の定員数なし）

受講対象者
実施地域
本部研修：千葉県（平成28年10月は石川県） 障害者の就労支援を行う法人等に雇用されている者であって、同支援に（本部研修4日間）

地域研修：地域障害者職業センター

36名程度（広島）
42名程度（東京/回）
40名程度（大阪）

43時間（6日間）

広島県（※）、東京都2回、大阪府

43時間（6日間）

大阪府

係る経験が1年以上あり、訪問型職場適応援助促進助成金を活用して活動する見込みのある者等

自社において雇用され、職場適応・定着に特に課題を抱える障害者に対して、雇入れ後の職場適応・定着を図るために、企業在籍型職場適応援助者を配置して、直接的・専門的な支援を行う
事業主に対して助成金を支給。

◎ 支援内容◎ 標準的な支援の流れ（支給対象期間）

厚生労働大臣が指定する研修（NPO）ジョブコーチ・ネットワーク

年4回※2回に分けて実施予定

障害者の就職支援に携わっているか、近い将来携わることを予定している者で、ジョブコーチに関する専門性の習得を希望する者
障害者の就労支援に従事した経験がある者でジョブコーチ支援に関する知識技能の習得を希望する者（NPO）大阪障害者雇用支援ネットワーク

年2回30名程度/回（NPO）くらしえん・しごとえん

年3回

30名程度（静岡、愛知）
20名程度（岐阜）42時間（6日間）

静岡県、愛知県、岐阜県

障害者の就労支援を実施している法人または専門機関に所属し、ジョブコーチの支援技術の習得を希望する者で、障害者の就労支援に係る経験が一定程度ある者（NPO）全国就業支援ネットワーク

年1回

30名程度

47.5時間（7日間）

兵庫県

障害者の就労支援に従事した経験がある者、または今後従事する予定のある者で、ジョブコーチ支援に関する知識技能の習得を希望する者（NPO）なよろ地方職親会

年1回

20名程度

42時間（6日間）

北海道（社福）南高愛隣会

年1回

30名程度

45時間（6日間）

長崎県

障害者の就労支援を実施している法人または専門機関に所属し、ジョブコーチの支援技術の習得を希望する者で、障害者の就労支援に係る経験が一定程度ある者
障害者の就労支援を行っている又は行う予定のある法人等に所属し、訪問型職場適応援助者として活動を予定している者であって、障害者の就労支援に係る経験を一定程度積んだ者、または医療機関に所属し、障害者の就労支援に係る業務を行っている者

事業主

集中支援

・ 業務遂行力の向上支援
障害者と同じ社内において支 ・ 職場内コミュニケー
ション能力の向上支援
援を実施
・ 健康管理、生活リズムの構築支援（管理監督者・
人事担当者）

雇用関係

障害者

上司・同僚
・障害の理解に係る社内啓発
・障害者との関わり方に関する助言
・指導方法に関する助言

企業在籍型職
場適応
援助者

移行支援

雇
入 不適応課題の詳細を分析し、集中的に改善を
れ 図る

家族

支援ﾉｳﾊｳの伝授やｷｰﾊﾟｰ
ｿﾝの育成により、支援の主体を徐々に職場に移行

1回最大6ヶ月

安定した職業生活を送るための家族の関わり方に関する助言

1人あたり合計最大12ヶ月（精神障害者については最大18ヶ月）○企業在籍型職場適応援助者養成研修
実施主体

回数

（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構

年3回

定員

研修時間

実施地域
本部研修：千葉県（平成28年10月は石川県） 障害者を雇用している又は雇用しようとしている事業主に雇用されている
受講対象者

20名程度/回

42時間（特段の定員数なし）（本部研修4日間）

地域研修：地域障害者職業センター

６名程度（広島）
30名程度（東京/回）
８名程度（大阪）

43時間（6日間）

広島県（※）、東京都2回、大阪府者又は同事業主であって、企業在籍型職場適応援助促進助成金を活用して活動する見込みのある者等

２ 内容

厚生労働大臣が指定する研修
障害者を雇用している企業、またはこれから雇用を予定している企業で、障害者の雇用管理又は障害者に対する職務の指導に携わっている者（NPO）ジョブコーチ・ネットワーク

年4回（NPO）大阪障害者雇用支援ネットワーク

年2回

20名程度/回

43時間（6日間）

大阪府（NPO）くらしえん・しごとえん

年3回

20名程度（静岡、愛知）
30名程度（岐阜）42時間（6日間）

静岡県、愛知県、岐阜県

障害者を雇用する事業所に所属し、ジョブコーチの支援技術の習得を希望する者（NPO）なよろ地方職親会

年1回

5名程度

42時間（6日間）

北海道

障害者の就労支援を実施するにあたり、ジョブコーチの支援技術の習得を希望する者（社福）南高愛隣会

年1回

10名程度

45時間（6日間）

長崎県

障害者を雇用している又は雇用の予定がある事業主に所属し、企業在籍
型職場適応援助者として活動を予定している又は障害者に対する定着支援のための雇用管理等を担当する者※2回に分けて実施予定

事業所内で障害者の雇用管理を担当している者または障害者の職務遂行の指導にあたっている者

１ 対象事業主（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構地域障害者職業センターが、障害者の職場適応の観点から課題を解決するために必要とする支援内容や程度を勘案して作成又は承認した職場適応援助計画があり、これに基づき企業在籍型職場適応援助者による支援を提供する事業主
２ 支給額○ 支援計画に基づいて支援を行った月数に、以下の月額単価を掛けて算出された額
・大企業6万円（対象労働者が短時間労働者の場合 3万円）
・中小企業 8万円（対象労働者が短時間労働者の場合 4万円）
○ 支援の実施のために新たに職場適応援助者を養成した場合、養成研修受講経費の１／２

30

29

29

企業在籍型職場適応援助促進助成金

第２号職場適応援助者助成金30

企業在籍型職場適応援助促進助成金

研修受講者要件
障害者を雇用する事業主に所属し、企業在籍型ＪＣとしての活動を予定しているか、雇用管理等を担当する者

第２号職場適応援助者助成金

養成研修修了後の初回支援養成研修受講時の実務経験要件の廃止に伴い、養成研修修了後の初回支援においては機構の配置型ＪＣとのペア支援を必須とする（機構において不要と認めた場合はこの限りでない）。

障害者を雇用する事業主に所属し、障害者の就業支援に係る業務経験があって、２号ＪＣとしての活動を予定している者

規定なし

支援実施に対する助成額
支援実施１月当たり、対象労働者が短時間労働者以外の場合
中小企業 ８万円、大企業 ６万円
対象労働者が短時間労働者の場合
中小企業 ４万円、大企業 ３万円

対象障害者
２号ＪＣの配置に要する費用の３／４①身体障害者、②知的障害者、③精神障害者、④発達障害者⑤難病患者、⑥高次脳機能障害のある者、⑦機構が作成する職業リハビリテーション計画がある者

研修受講に対する助成

研修受講料の１／２の金額①身体障害者、②知的障害者、③精神障害者、④発達障害者

なし
31

32

31

32

障害者就業・生活支援センター

センター支援対象者の障害別登録者数

障害者の身近な地域においては、就業面と生活面の一体的な相談・支援を行う「障害者就業・生活支援センター」の設置を拡充
21センター（14年5月事業開始時）→

業務の内容

雇用と福祉のネットワーク

障害のある方ハローワーク

相談
求職活動支援就業支援
地域障害者
職業センター

技術的支援（就業支援担当者2～7名）

専門的支援
の依頼

特別支援学校連携○ 就業に関する相談支援○ 障害特性を踏
まえた雇用管理に関する助言○ 関係機関と
の連絡調整

一
体
的
な
支
援

生活支援

就労移行支援
事業者等

基礎訓練の
あっせん

（生活支援担当者1名）○ 日常生活・
地域生活に関する助言○ 関係機関との連絡調整

対象者の送り出し

福祉事務所

保健サービスの利用調整

保健所

自立・安定した職業生活の実現＜就業面での支援＞○ 就業に関する相談支援
・ 就職に向けた準備支援（職業準備訓練、職場実習のあっせん）
・ 就職活動の支援
・ 職場定着に向けた支援

精神障害,
16%

○ 障害のある方それぞれの障害特性を踏まえ

身体障害,
13%

身体障害,
14%

登録者数
3,178人○ 関係機関との連絡調整

H27年度
その他障害,
5%

その他障
害, 3%

精神障害,
33%

登録者数
153,522人＜生活面での支援＞

医療機関

事業主

就業及びそれに伴う日常生活上の支援を必要とす
る障害のある方に対し、センター窓口での相談や職場・家庭訪問等を実施します。

た雇用管理についての事業所に対する助言

福祉サービスの利用調整

医療面の相談職場適応支援

H14年度

330センター（28年12月現在）○ 日常生活・地域生活に関する助言
・ 生活習慣の形成、健康管理、金銭管理等の日常生活の自己管理に関する助言
・ 住居、年金、余暇活動など地域生活、生活設計に関する助言

知的障害,
67%

知的障害,
48%

担当者数 1,016人 ○ 関係機関との連絡調整（３．１人／１センター）【27年度実績】 支援対象者数 153,522人
定着率 76.5％（１年）（身体76.9%、知的82.2%、精神69.0%）

33

34

33

34

103

障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律の概要
雇用の分野における障害者に対する差別の禁止及び障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置（合理的配慮の提供義務）を定めるとともに、障害者の雇用に関する状況に鑑み、精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加える等の措置を講ずる。
１．障害者の権利に関する条約の批准に向けた対応（１）障害者に対する差別の禁止
雇用の分野における障害を理由とする差別的取扱いを禁止する。
（２）合理的配慮の提供義務
事業主に、障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置を講ずることを義務付ける。
ただし、当該措置が事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなる場合を除く。
（想定される例）
・ 車いすを利用する方に合わせて、机や作業台の高さを調整すること
・ 知的障害を持つ方に合わせて、口頭だけでなく分かりやすい文書・絵図を用いて説明すること（参考） 改正障害者雇用促進法について→（１）（２）については、公労使障の四者で構成される労働政策審議会の意見を聴いて定める「指針」において具体的な事例を示す。（平成27年３月25日に公布）（３）苦情処理・紛争解決援助① 事業主に対して、（１）（２）に係るその雇用する障害者からの苦情を自主的に解決することを努力義務化。
② （１）（２）に係る紛争について、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律の特例（紛争調整委員会による調停や都道府
県労働局長による勧告等）を整備。
２．法定雇用率の算定基礎の見直し
法定雇用率の算定基礎に精神障害者を加える。ただし、施行（Ｈ30）後５年間に限り、精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加えることに伴う法定雇用率の引上げ分について、本来の計算式で算定した率よりも低くすることを可能とする。
３．その他
障害者の範囲の明確化その他の所要の措置を講ずる。
施行期日：平成28年4月1日（ただし、２は平成30年4月1日、３（障害者の範囲の明確化に限る。）は公布日（平成25年6月19日））
35

36※ 改正法の関係資料は、厚生労働省ＨＰ「障害者雇用対策」（http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/shougaisha_h25/index.html）に掲載中。

36

35

各種資料について○ 障害者差別禁止指針・合理的配慮提供指針、Ｑ＆Ａ等、各種資料は以下のＵＲＬ（厚生労働省ＨＰ）からご参照いただけます。
 http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koy
ou/shougaishakoyou/shougaisha_h25/index.html○ また、合理的配慮の提供に関する事例は、以下のＵＲＬ（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構ＨＰ）からご参照いただけます。
 http://www.ref.jeed.or.jp/

37

37

104

システム運用手順
S P I S システム運用
手順
1. システム設定
事前準備として、以下の設定情報を登録します。

担当者情報

登録担当者
• システム管理者• 雇用企業担当者• 外部支援者

当事者情報

基本情報
• 氏名（必須、ニックネーム登録も可能）• 障害名（任意）• 障害特性（任意）• 支援方法（任意）• 所属部署、支援担当社員（複数可）（任意）

評価項目

登録内容
• ログイン情報• 氏名• 操作権限 など• 当事者の自己評価項目／雇用企業の担当者評価項目を設定します。

• 評価項目は任意で設定可能です。予め評価グループも用意されていますが、殆どのケースで利用者自身が評価項目を設定しています。
※評価グループ（評価項目テンプレート：章末

参考資料を参照）• ＪＳＮ（大阪精神障害者就労支援ネットワーク）による評価グループ• ＮＩＶＲ（障害者職業総合センター）による評価グループ

ジャンル：評価項目のジャンルを設定
評価項目：ジャンルごとに具体的な評価項目を設定▲ 評価項目設定画面（当事者用設定画面）

105

2. 日報入力
設定した項目に従い、日々の日報入力を開始します。

当事者入力項目出欠：出欠を選択服薬状況：該当箇所にチェック
就寝・起床時間：時間を入力
自己評価：各評価項目を４点法により入力
意見・感想：自由記載項目▲ 日報入力画面（当事者入力画面）

雇用担当者、支援者入力項目（当事者も閲覧可能な項目）
コメントを当事者にフィードバック•「担当者から当事者へのコメント」欄•「支援者から当事者へのコメント」欄（当事者は閲覧不可の項目）•「担当者評価」：4 点法により入力•「担当者の意見・感想」：自由記載•「支援者から担当者へのコメント」：
自由記載▲ 日報入力画面（雇用担当者、支援者入力画面）

106

3. 日報データの統計分析入力された評価項目から、統計グラフが作成できます。
これにより、指定期間の評価ポイント推移を一覧出来ます。
期間：画面に表示させる期間を設定
当事者評価グラフ
評価項目ジャンル：期間平均値を表示
自己評価項目：日々の値の推移を
折れ線グラフで表示▲ 統計分析画面

4. 日報データ／統計分析の活用、コメント交換による支援得られた日報データ、統計分析データを就労継続支援に活用します。
日々のオンラインでの支援に加え、定期的に面談を持つことで、支援に厚みが増すことが期待されます。

当事者

企業担当者

●自身の状態をモニタリング

雇用契約• 評価ポイントの推移を観察• コメント内容の振り返り●当事者を知る機会の増加• 評価項目推移より得られる情報• コメント内容から得られる情報●自己コントロール力の向上• 評価ポイントの自己フィードバック• 企業担当者、外部支援員からの支援●企業としての対応力向上

雇用管理
社内支援

• データやコメントの蓄積から• 外部支援者のアドバイス、働きかけ

外部支援者●当事者への支援• 評価ポイントの推移を観察

当事者支援• コメント内容の振り返り●雇用企業への支援• 専門家の視点の提供• 第三者視点外部支援員からのサポート

107

雇用企業支援5. 服薬情報の登録
病院で処方された薬を登録し、服薬情報を登録できます。
服薬情報の記録から、いつ・どんな薬を・どれくらい飲んだか把握できます。
服薬管理マスタで処方薬を登録し、利用します。

登録済みの服薬情報一覧
新規作成ボタンで新規薬剤登録▲ 服薬管理マスタ 服薬情報一覧画面

新規薬剤の登録画面
服薬時刻、薬剤名、成分量、用量、コメント▲ 服薬管理マスタ 服薬情報編集登録画面

日報画面で服薬情報が確認できます。

108

6. スマートフォン・タブレットへの画面対応
スマートフォン・タブレット等での操作時でも、問題無く操作できるよう画面調整を自動で行っています。

▲ PC での見た目▲スマートフォン ( 例 :iPhone6) での見た目

109

参考資料：ＳＰＩＳ 評価項目テンプレート• ＳＰＩＳでは、以下の評価項目がテンプレートとして用意されていますが、必ずしもこれに従う必要はありません。
• むしろ殆どの場合、それぞれの利用者に応じて項目設定されています。あくまで参考としてご理解ください。

１．ＪＳＮ（大阪精神障害者就労支援ネットワーク）による評価グループ
種別
ジャンル

評価項目

内容

評価段階

１（できない・ない）２（あまりできない・３（だいたいできる・ 4( できる・ある )あまりない）
だいたいある）

生活面

気分や健康状態が気になる

たびたびあった

あった

あまりなかった

まったくなかった

生活面

疲れを感じたことはたびたびあった

あった

あまりなかった

まったくなかった

生活面

頭が重いように感じたことは

たびたびあった

あった

あまりなかった

まったくなかった

生活面

火照りや寒気を感じたことは

たびたびあった

あった

あまりなかった

まったくなかった

生活面

朝起きてすっきりしないことはたびたびあった

あった

あまりなかった

まったくなかった生活面

夜中に目を覚ますことはたびたびあった

あった

あまりなかった

まったくなかった

生活面

ストレス度合い社会面

他人との会話を行えたか

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

社会面

仕事をする際に何をどうしたらよいか決められたか

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

社会面

不安を感じた時に処理できたか

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

社会面

自分の感情や気持ちを素直に表現できたか

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

社会面

ミスや作業時の報告が
できたか

まったく
できなかったあまりできなかった

できた

よくできた

社会面

仕事の目標を立てて
行えたか

まったく
できなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

作業は集中して取り組めた

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

席を外すときの声かけができた

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

ミス・間違いがないか
確認できた

まったく
できなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

仕事の流れを意識して作業に取り組めた

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

次の日に疲れを残さない工夫ができたまったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

仕事に意欲的に取り組めた

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

安全に仕事をすることが
できた

まったく
できなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

必要に応じて他人の仕事を助けた

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

作業面

自分の仕事を手伝ってもらった

まったくできなかったあまりできなかった

できた

よくできた

１が低く、
４が高い

110

２．ＮＩＶＲ（障害者職業総合センター） による評価グループ
種別
ジャンル

評価項目

内容

評価段階

１（できない・ない）２（あまりできない・３（だいたいできる・ 4( できる・ある )あまりない）
だいたいある）

生活面
職業生活

出勤状況

正当な理由（通院、電車の遅延等）の 遅刻・早退・欠勤 遅刻・早退・欠勤 遅刻・早退・欠勤 遅刻・早退・欠勤ない遅刻・早退・ は頻繁にある。
は時々ある。
はまれにある。
はない。
欠勤はない。

生活面
職業生活

健康状態

健康に気をつけ、
良好な体調を保っている。

健康状態は
良くない。

健康状態は
あまり良くない。

健康状態はだいたい良い。

健康状態は
良い。

生活面
職業生活

身だしなみ

職場に応じた身だしなみをしている。

職場に応じた身だしなみをしていない。

あまり職場に応じた身だしなみをしていない。

だいたい職場に応じた身だしなみをしている。

職場に応じた身だしなみを
している。

生活面
職業生活

規則の遵守

職場の規則を守る。

規則を
守らない。

規則を
あまり守らない。

規則をだいたい守る。

規則を
守る。

社会面
対人関係

挨拶

相 手や場に応じて 挨拶は挨拶ができる。
できない。

相手から挨拶されれば応じることはできる。

きまった挨拶は
できる。

挨拶が
できる。

社会面
対人関係

意思疎通・会話

同僚、上司と円滑な意思疎通・会話
ができる。

社会面
対人関係

指揮命令系統の理解

職 場 の 上 下 関 係、
指揮命令系統を指揮命令系統につ理解していない。
いて理解している。

指揮命令系統をあまり理解していない。

指揮命令系統をだいたい理解している。

指揮命令系統を理解している。

社会面
対人関係

人間関係の維持

誰とでも人間関係を上手にとれる。

人間関係をあまり上手にとれない。

人間関係をだいた
い上手にとれる。

人間関係を上手にとれる。

作業面
作業力

体力

１日を通して作業が体力はない。
できる体力がある。

体力はあまりない。

体力がだいたいある。

体力がある。

作業面
作業力

指示内容の遵守

指示通りに仕事をする。

指示通りに仕事をしない。

あまり指示通りに仕事をしない。

だいたい指示通りに仕事をする。

指示通りに仕事をする。

作業面
作業力

正確性

正確に作業をし、品質、水準を保持できる。

正確に作業できない。

あまり正確に作業できない。

だいたい正確に作業できる。

正確に作業できる。

作業面
作業力

判別力

間違いや不良品の見分け、部品や伝票等の判別ができる。

判別が
できない。

判別が
あまりできない。

判別がだいたいできる。

判別が
できる。

作業面
作業力

作業速度

必要とされる作業
速度をこなせる。

作業速度をこなせない。

作業速度を
作業速度を
作業速度を
あまりこなせない。 だいたいこなせる。 こなせる。

作業面
作業力

習熟

与えられた作業に習熟している。

作業に習熟していない。

作業にあまり習熟していない。

作業にだいたい習熟している。

作業に習熟している。

作業面
作業力

作業変化への対応

作業の内容、手順等の変化へ対応できる。

作業変化へ対応できない。

作業変化へあまり対応できない。

作業変化へ
だいたい対応できる。

作業変化へ対応できる。

作業面
作業力

危険への対処

危険や禁止事項に対処できる。

危険に対処できない。

危険にあまり対処できない。

危険にだいたい対処できる。

危険に対処できる。

意思疎通・会話は 意思疎通・会話は 意思疎通・会話は 意思疎通・会話ができない。
あまりできない。 だいたいできる。 できる。

人間関係を上手にとれない。

111

評価段階

種別
ジャンル

評価項目

作業面
仕事への
態度

質問・報告・
連絡・相談

必要な時に自発的に質問・報告・連絡・相談が
できる。

質問等が
できない。

質問等が
あまりできない。

質問等がだいたいできる。

質問等が
できる。

作業面
仕事への
態度

時間の遵守

時間（作業開始時
間、休憩時間、納期等）を守る。

時間を
守らない。

時間を
あまり守らない。

時間をだいたい守る。

時間を
守る。

作業面
仕事への
態度

整理整頓

道具、材料、製品等は大切に取り扱
い、整理整頓が
できる。

整理整頓が
できない。

整理整頓が
あまりできない。

整理整頓がだいたいできる。

整理整頓が
できる。

作業面
仕事への
態度

積極性

どんな作業にも自分から積極的に
取り組む。

作業に
積極的に
取り組まない。

作業にあまり積極的に取り組まない。

作業にだいたい
積極的に
取り組む。

作業に
積極的に
取り組む。

作業面
仕事への
態度

集中力

仕事への
集中力はある。

集中力は
ない。

集中力は
あまりない。

集中力はだいたいある。

集中力は
ある。

作業面
仕事への
態度

責任感

与えられた仕事は最後までやる。

仕事は
仕事はあまり最後まで
最後までやらない。
やらない。

仕事は
だいたい
最後までやる。

仕事は最後までやる。

共同作業

作業や役割を分担したり、
協力して共同作業
ができる。

共同作業が
できない。

共同作業が
だいたいできる。

共同作業が
できる。

作業面
仕事への
態度

内容

１（できない・ない）２（あまりできない・３（だいたいできる・ 4( できる・ある )あまりない）
だいたいある）

共同作業があまりできない。

112

あとがき

本日、皆さまのお手元に「平成 28 年度 公益財団法人ＪＫＡ補助事業」の成果をまとめたこの冊子をお届け出来ます事を大変嬉しく思います。これも偏に当会の活動にご賛同いただき、日頃よりご指導ご協力を賜っております皆さま方のおかげと深く感謝申し上げます。
来年のこの時期には、いよいよ障害者雇用促進法の改正により精神障害者の雇用が義務化されます。今から約30 年前に「職親」活動として私たちが細々と精神障害者の雇用を支援していた時代の事を振り返ると、まさに隔世の感があります。この間、平成 17 年に障害者自立支援法（現・障害者総合支援法）が施行され、精神障害者の雇用を支える枠組みは福祉の制度に乗る一方、社会適応訓練事業は平成 22 年に精神保健福祉法第 50 条の削除で法的根拠を失い、いまや精神障害者の就労支援の社会資源は主に福祉サービスとして担われる流れになっております。
本事業で私たちが普及活動を展開するＳＰＩＳも、元々は福祉の就労支援の現場で用いられていた日報を雇用現場向けにアレンジしたものが発端でした。そうした経緯もあり、ＳＰＩＳの普及活動を開始した当初は、精神障害者の継続雇用を支える枠組みづくりを主軸に事業展開を行っておりました。しかしそれが活動を続ける中で、メンタル不調による休職者の復職支援へのニーズの高まりも少しずつ感じられる様になり、現在は複数の企業様か
らまさにそのオーダーでのお問い合わせを頂く様にもなっております。これは、精神障害を持ちながら働く従業員を職場内で支える事が、単にそれを支える職員や外部の支援者のみが関わる問題ではなく、誰に取っても働きや
すい職場風土を作っていく事につながる事と決して無関係ではないでしょう。そしてこの様な視点に立つならば、精神障害者の雇用を支える主体として、実際に精神障害者を雇用する企業側の姿勢や雇用管理ノウハウが再びク
ローズアップされる時期が到来しつつあるのではないかと思われます。今年度開催した事業報告会もこの様な背景からテーマを設定したものであります。
私たちとしては、精神障害者の就労支援の枠組みづくりを軸に従業員のメンタルケアへのサポートも通じて、働きやすい職場づくりへの一助となる様な取り組みをさらにレベルアップできる様、研鑽を重ねたいと考えております。
私たちの活動は多くの方たちのご協力がなければ成り立ちません。引き続き、皆さまのご指導ご鞭撻を賜ります様、
何卒よろしくお願い申し上げます。

平成 29年 ３月吉日
特定非営利活動法人 全国精神障害者就労支援事業所連合会
専務理事

113

事務局長

保坂 幸司

精神障害者の就労定着をめぐって
メンタル不調のセルフケア / ラインケアをサポートする
Webシステム「SPIS」による雇用管理の取り組み
平成28年度 公益財団法人 ＪＫＡ 補助事業

発行日：平成 29 年３月 25 日
発行元：特定非営利活動法人

全国精神障害者就労支援事業所連合会

連絡先：大阪市淀川区西中島 5 - 3 - 4
JSN 地域・企業連携事業部内

新大阪高光ビル 801

「精神障害者の就労定着をめぐって」〜メンタル不調のセルフケア／ラインケアをサポートする
Webシステム「SPIS」による雇用管理の取り組み〜

全国精神障害者
就労支援事業所連合会
特定非営利
活 動 法 人