はじめに本書の最大の特徴は，書き込みのできる「私の共育ノート」を巻末に入れたところです。この部分には，「新人の強みをどう活かすか」「弱みはどう克服・改善させるか」「強みをほめるなら／改善してほしい行動などを伝えるなら，どのような声掛けをするか」などを記入するスペースが設けられています。
ほめ方，フィードバックの仕方などの解説を本書の前半で読み，自分の担当する新人に「どう言うか」を考え，本書の「ノート」の部分にメモすることができれば，本とノートをバラバラに持ち歩かなくても，この 1 冊で効果的な「共育」ができます。一度自分が思い浮かべた言葉を繰り返すのは簡単ですから，翌日には早速，「新人のいいところをほめることができた！」と，実践につながります。
実は私は，自身が講師を務める研修などに参加された方々から，前著『共育★
コーチング』
について，「本の後ろの方に，ちょっと書き込めるスペースがあればいいのに」との言葉をいただくことがよくあります。そこで，「そうだ，ノートにもなる本を作ろう」と思い至ったのが，本書を企画したきっかけです。
また，指導者の方々の経験が，「プリセプター 3 回経験者」というように表現されることにも，違和感を持っていました。「勇気づける言葉掛け」や「可能性を開くような言葉掛け」のできる，指導力の高い人もいれば，何度指導者を経験しても新人から怖がられてしまう人もいます。
「指導力の差」は，「経験何回」では測れないし，評価できる尺度のようなものなどはありません。
「もう辞めたい」と相談に来た新人を引き留めることにつながった宝物のような言葉や接し方が「暗黙知」として埋もれていくことのないように，読者の皆さんの「教育活動の実践」が「形式知」として積み重なって教育の軌跡が残るように，指導力の差を推し測る尺度としても使ってほしい，という願いで本書を作りました。
私は 20 年以上，教育に携わってきました。はじめは，新人看護師を教える
臨床指導者として，次に，高校教諭として。そして現在は，病院・施設や企業などの人事評価制度の構築や管理者の育成，さらに，医療者の独立の夢を叶える「起業家育成」なども行っています。
臨床指導者の育成のゴールは，新人の「業務での独り立ち」で，起業家育成のゴールは，対象者の「起業」もしくは「独立」です。
ゴールを持つということは，現在とのギャップに「悩む」期間の始まりでiもあります。人は目標ができると，毎日，「仕事ができない自分」「目標なんかにはほど遠い自分」と向き合って落ち込んだり，焦ったりするからです（コーチングで言うところの「リソース（個人の資産，資源）のない」状態です）。こんな状況にある対象を，教育者は，ほめたり，励ましたり，強力に勇気づけたりしながら，リソースを引き出し，相手がゴール達成まで「行動し続ける」よう，サポートするのがその使命です。でも，生まれたての赤ちゃんがすぐにスタスタ歩くことができないように，教育も，うまくできるようになるには，時間と労力がかかります。
本書は，その時間と労力をできるだけ短縮し，組織全体の教育のことを考える役割の方々の教育活動がうまくいき，そして，教えることによって，指導する側もされる側と「共に育つ」ことができるようにと構成しました。日々の指導から研修の設計へと，ぜひ，実践でお役立てください。
第 1 章では，「上手なほめ方・叱り方」や「自分との競争」（対自競争）のさせ方，部下や後輩の弱音の受け止め方など，「共育コミュニケーションの基本」についてまとめました。
そして，本書執筆中も，新型感染症の感染拡大真っただ中でしたが，第 2章では，そうした中にあっても，教育効果の高いオンライン／オンデマンド研修ができる工夫の数々を，第 3 章では，「社会人基礎力」の概念を「行動レベル」で再構築した，「新人に身につけさせたい『20 の行動』」をご紹介しています。感染症流行下で実習もままならない状況だった人たちを最速で育てるにはどうするか，一方で，他部署からの異動などで関わる「ベテラン新人」をどう育てるかについても触れています。
第 4 章は，「『一緒に働く仲間』を育てる」として，「採用」の領域に視点を上げ，部署・組織の満足度調査の方法や改善の成功例をご紹介しています。特に，教育担当の立場にある方々に活用していただきたい内容です。
そして，前述のとおり，巻末には，「私の共育ノート」として，書き込みができる部分を設けてあります。この部分は，日々の指導や研修の準備に，また，新人の反応などを記入してご自身の指導の振り返りにご活用ください。
指導や研修の場面でコピーしてすぐに使えるよう，本文中でご紹介しているワークシート類も原寸大で入れてあります。本書が忙しい現場で指導に携わっていらっしゃる方々のお役に立つことができたら幸いです。
読者の皆さんの教育活動が「共育」の機会となりますように，願いを込めて本書を捧げます。
2022 年 9 月

奥山美奈★奥山美奈（2019）：医療者のための共育コーチング―心を動かし チームを動かす，日本看護協会出版会．

ii

はじめに目次

はじめに 

第1章

i

共育コミュニケーションの基本 

1

1 教育を「恐育」にしないために2 部下や後輩の弱音の受け止め方
3 上手なほめ方・叱り方
4 「自分との競争」を促して長期的なやる気を引き出す1

14

第2章

18

ポストコロナ時代の新人教育 

1 改めて，新人教育の意義を考えてみよう
2 「with コロナ」で見えてきた教育課題
3 オンライン上でのマナーとコミュニケーション

3
6

18
2030

Column 1
どっちがいいの？

第3章

123

厳しい看護師 vs 優しい看護師

何をどう教える？ 3741

さまざまな「新人」

41

新人の表現力を鍛え，やる気も高める―「攻めの自己紹介」

43

行動レベルで具体的に教えよう―新人に身につけさせたい「20 の行動」

47

（1）あいさつをする／（2）返事をする／（3）反応をする／（4）メモをとる／（5）確認する／（6）質問する／（7）調べる／（8）学習する／（9）観察する／（10）先輩の行動をまねする／（11）考える／（12）ホウレンソウ（報告・連絡・相談）をする／（13）しっかりとした言葉を使う／（14）感謝をする／（15）お礼を言う／（16）お詫びをする／（17）体調の管理をする／（18）表情の管理をする／（19）ストレスの管理をする／（20）PDCA を回すiii

第 4 章 「一緒に働く仲間」を育てる 1293

よい人材を採用するポイント

93

退職を引き留めない方がよいこともある

100

Column 2「なぜ」でなく「何」で始める

3 「熱い」スタッフが辞めない組織を作るには
4 組織診断は定期的に実施し，課題と改善策を把握
5 よりよい組織風土を醸成する仕組み作り

107
110
117
121

Column 3
現場発・パワハラ予防の取り組み
あとがきに代えて―教育イノベーションを起こそう！ 131

索引 135
巻末付録

iv

目次

129

私の共育ノート

139

第3章

何をどう教える？

第 2 章では主に，新人教育の理論的なこと，つまり，教えられる側・教える側，お互いにとっての意義や，世の中の状況がどのようであっても，変わらずに重要なことや，時には変革を起こしても進んで行かなければならないこともある，といったことをお伝えしました。
ただ，そうは言っても，実際に自分が「教える」立場になったら，一体何から始めたらいいのか，とまどってしまうという方も多いのではないでしょうか。本章では，その「何を，どうすればよいのか」を，具体的に解説します。
そして，「新人」と言っても，さまざまなタイプの人がいますね。多くは新卒者だと思いますが，中途採用や他施設・他部署から異動して来た人，再雇用や再任用のベテランさんの部署異動なども，異動先から見たら「新人」の範疇に入ります。また，企業で働いてから看護学校に入学したなど，他業種を経て進学し，看護師になったというような人も増えてきたので，年代や背景には多様性があります。
では，こうした多様性に富む人たちに関わる上でのポイントから考えていきましょう。

1 さまざまな「新人」① 新卒者「新人」と聞いてまず思い浮かぶのは新卒者ですね。数としても最も多いので，本書でも「新人」と言うときには原則として新卒者を指し，彼らへの教え方，対応の仕方を想定して解説しています。
理論や技術を学び，国家試験にパスした有資格者とは言え，プロフェッショナルとして働くことのみならず，まだまだ社会人としての経験もない人たち。指導する際は，年代による価値観や文化の違い，いわゆるジェネレーションギャップを感じることも多いでしょう。さらに，
COVID—19 の感染拡大の影響を受けた年度の人たちは，通常なら学生時代や実習で学べていたはずのことを十分に身につけられないまま現場に41

「20 の行動」とは
下記は，「新人が身につけるべき行動」として，私が研修で使用している一覧表です。
1．あいさつをする

11．考える

2．返事をする

12．ホウレンソウ（報告・連絡・相談）をする

3．反応をする
4．メモをとる

13．しっかりとした言葉を使う

5．確認する14．感謝をする

6．質問する

15．お礼を言う

7．調べる

16．お詫びをする

8．学習する17．体調の管理をする

9．観察する18．表情の管理をする

10．先輩の行動をまねする

19．ストレスの管理をする
20．PDCA を回す

この一覧表は，「社会人としてどのような行動が大切か」を示しています。どのタイプの「新人」への指導であっても，基本は同じですが，特に新卒者の指導で重要なのは，「行動レベルで教えること」です。ついこの前まで学生だった人たちに抽象的な指導をしても，なかなか職場で動けるようにはなりません。「どのような行動をとることが望ましいのか」を具体的に教え，その行動がとれたらほめ，その行動がとれない，または不足しているときにはフィードバックをし，その行動がとれるように望ましい行動を具体的に示す。

促すのが大切です。
また，新人にはこの一覧表をノートの裏表紙などに貼らせて，いつでも振り返ることができるようにさせると，指導する側も即時フィードバックできるのでラクです。
では，1 つずつ見ていきましょう。
＊巻末には，自分が関わる新人に「20 の行動」を身につけさせるために考えたことや実行したこと，新人に出す課題，自分の指導を受けた新人の反応を記録するスペースを設けています。指導を構造化できるだけでなく，振り返りの材料や，自分自身のリソースにもすることができます。

48

第3章

何をどう教える？

行動 5 確認する
指導者「○○の薬をもらって来て」
新人「はい，わかりました」
～数分後～

3

新人「持って来ました」
指導者「えっ⁈

これじゃないよ！」

こんなやりとりを防ぐには，どうすればよいのでしょうか。
指導者「○○の薬をもらって来て」
新人「はい，わかりました。○○ですね」（メモを見せながら伝え返す＝確認する）～数分後～
新人「持って来ました」
指導者「そう，これこれ！

ありがとう！

助かった～」

この，「○○ですね」と，メモを見せながら伝え返すというひと手間を掛けることで，ミスコミュニケーションをかなりの確率で防ぐことができます。
プリセプター研修で新人のインシデントに関して振り返りを行うと，「なんであのとき，一度，新人に確認してあげなかったんだろう」という後悔の言葉をよく聞きます。
それは，忙しかったからですよね。
看護師さんは基本的に優しいので「確認してあげなかった」と自分を責めることが多いですが，新人よりも明らかに仕事を抱えている指導者がすべて新人の仕事を確認するのは難しいことです。なので，この「伝え返す」（確認する）を新人の側からさせる，ということが重要なのです。
私はコーチングを専門にしていますが，すべてのクライアントさんの行動計画をこちら側から確認するのは，とっても大変です。そこで，行動計画の最後に「○日○時に奥山に報告する」と入れて約束しておき，相手側から報告が上がってくるようにしています。これなら，クライアントを何百人と抱えても大丈夫になります。
自分を責めるのではなく，早い段階で「自分から確認する」という行動を，新人に身につけさせるようにしましょう。

〔指示を出すときに「依頼系」の言葉は禁忌〕
レポートの提出期限が守れない新人も，毎年のように各地の病院・施設で話題になります。この問題も，指示する言葉の語尾をちょっと意識
55