中 小 企 業 の「人 」に 関 す る 疑 問 に 答 える

労務マガジン
CONT E NT S

P2072023
July

３分で分かる労働法講座

労働基準監督署の臨検監督に慌てない！ 把握しておきたい調査の流れと注意点
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知って得する助成金情報

新型コロナの影響で事業を縮小した事業主に対して事業再構築を支援
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現場に身近な労務Q&A

無断欠勤を繰り返す従業員の解雇「次に無断欠勤したらクビ！」は可能？

1.34倍

厚生労働省が公表した『一般職業紹介状況（令和５年２月分）』によると、有効『求人倍率（季節調整値）』は1 . 3 4 倍 で、前月に比べて0 . 0 1 ポイント低下しまし た。
２カ月連続の低下ではあるものの、これは積極的な求職活動が増えた結果 であると見られています。また、同日に総務省から公表された『労働力調査（基 本集計）2023年（令和５年）２月分』
では、
完 全失業率（季節調整値）』が『
2 . 6％ で前月から0 . 2 ポイント上昇し、５カ月ぶりの悪化となりました。その要因は、自 発的な離職によって完全失業者数が増加したことにあるとされています。
求人倍率や失業率は一時の落ち込みを見せていますが、新型コロナウイル
ス感染症の拡大が落ち着き、求職者にとってよりよい労働条件を求める動きが出てきています。
この先、労働市場が活発になることが期待できるでしょう。

３分で分かる労働法講座

労働基準監督署の臨検監督に慌てない！
把握しておきたい調査の流れと注意点
労働基準法は労働者を保護するための法律であり、労働基準監督署（以下、労基署）は 企業が労働基準を守っているかを定期的に調査しています。
労基署が実際に企業や事業所に赴き、さまざまな調査を行う『臨検監督』
について、その流れや対応方法などについて解説します。

全部で４種類あ る 臨検監督の う ち
最 も行わ れ て い る の は 定期監督

臨検監督で 問題を指 摘 さ れ た ら
実際に 改善し て 報告す る の が 義 務

労働者を使用する使用者は、労働基準法に基づ

定期監督は時期によってテーマ（労働時間、最低き、賃金の支払いや労働時間の管理などさまざま賃金、有給休暇、安全衛生など）が決まっているもの のな義務を負います。労基署は本当に労働環境に問、そのテーマについては通知されません。通常、題がないか確認するため、事業所などに赴いて臨監督官２名で事業所を訪れ、どの場合も法定三帳検監督を行います。臨検監督の種類は、定期監督、簿といわれる労働者名簿、賃金台帳、出勤簿を確認

申告監督、災害時監督、再監督の４種類です。のうえ、従業員に対するヒアリングを実施し、実態と定期監督とは労基署が監督計画に基づいて行う乖離がないかが確認されます。通知文書による連調査で、特に問題のない企業も対象になります。厚絡によって企業の担当者が労基署に必要書類を持生労働省発行の『令和３年労働基準監督年報』によ参してヒアリングされるケースもあります。

れば、2 0 2 1 年 の定期監督は1 2 万 2 , 0 5 4 件で調臨検監督には、企業の総務部や人事部が対応す

査 全 体 の 81.7％、このうち違反件数は8 万 3 , 2 1 2るのが一般的ですが、顧問の社会保険労務士がい件で6 8 . 2 ％ でした。申告監督は労働者から労基署れば同席してもらったほうが安心です。に申告があった場合に行われ、災害時監督は労働調査結果については、当日、監督官から報告され災害が発生したときに随時行われます。再監督は労るか、後日、労基署から結果が通知されます。法令

基署が指摘した是正や指導内容を、企業が改善した違反に伴う是正事項や、違反ではないが改善の検かを確認するもので、2 02 1 年 は前年から微増でした。

討が必要な指導事項がなければ、調査は終了です。

定期監督は通知なしで実施するのが原則ですが、もし、何かしら是正または指導となる点があれば、実務上、担当者と日程調整のうえ実施するのが一般労基署から改善指示が出されます。改善指示には的です。企業には臨検監督の拒否権はなく、応じないくつか種類があり、法令違反ではないものの一定い場合には罰金が科される可能性もあります。の改善を行う必要のある場合は『指導票』が、法令違反の場合は『是正勧告書』が交付されます。施設の不備などにより、労働者に緊迫した危険が迫っている場合は、設備の停止や作業の停止を命じる『使用停止等命令書』が交付されます。これらの改善指示を受けた場合は、問題を解決したうえで、労基署に是正報告書を提出する義務があります。
「うちは労働法を守れているから大丈夫」と思っていても、見落としがあったり、思わぬ勘違いをしていたりする場合もあります。いつ定期監督が入って も問題ないように、法令違反をしていないか、日頃 から細かく現状を確認しておきましょう。

ー2 ー知って得する助成金情報

新型コロナの影響で事業を縮小した事業主に対して事業再構築を支援
新型コロナウイルス感染症に伴う経済上の理由により、事業活動の一次的な縮小を余儀なくされた事業主を支援する『産業雇用安定助成金（事業再構築支援コース）』が令和５年４月１日 に創設されました。事業再構築を目指して新たな事業へ進出するといった場合に、必要となる人材の育成・確保について助成します。

産業雇用安定助成金（事業再築支援コース）【支給額】
対象労働者の賃金の一部として、下表の金額が支給対象期（６カ月）ごとに支給されます。
なお、支給は１事業主あたり5人までです。

主な支給要件は以下の通りです。詳細はご確認く
ださい。

助成額：280万円/人【本助成金の支給対象となる事業主】
次のすべての要件を満たす必要があります。

助成対象期間：１年

中小企業

１．令和５年４月１日以降に中小企業庁の実施する『事業再構築補助金』の応募書類を提出し、交付決

支給方法：140万円×2期定を受けていること※『 事業再構築補助金』は第1 0 回 公募要 領 の『物助成額：200万円/人

価高騰対策・回復再生応援枠』と『最低賃金枠』に限ります。また、事業計画に記載しておく必要が中小企業以外ある 事項があります。

助成対象期間：１年
支給方法：100万円×2期

２．対象労働者の雇入れにあたって、次の（１）～（３）までのすべての条件を満たすこと（１）雇用保険の一般被保険者または高年齢被保険【受給までの流れ】

者として雇い入れること（１）事業再構築補助金の応募書類の提出（２）期間の定めのない労働契約を締結する労働者

（２）
採択審査

（パートタイム労働者は除く）
として雇い入れること（３）『 事業再構築補助金』の補助事業実施期間の初（３）交付申請（４）交付決定日から当該期間の末日までに雇い入れること

２．対象者を雇い入れる（補助事業実施期間内）

３．対象労働者に対して１年間（助成対象期間）に３．助成金の支給申請の手続きを行う

3 5 0 万 円 以上 の 賃金 を支払っていること。ただし、（１）助成金の第１期支給申請

助成金の支給については、支払われた賃金が1 7 5（２）申請書の調査・確認

万円以上の支給対象期に限ります（３）支給・不支給決定

１．事業再構築補助金の手続きを行う（４）助成金の支給
４．
雇入れ日前６カ月から本助成金の支給申請までの期間（以下『基準期間』という）に雇用する労働者 を解雇等していないこと※ 第２期支給申請も同様の手続きが必要です。
このほか、細かい条件や必要な手続きなどもあるため、詳細は厚生労働省ホームページや専門家にお問い合わせください。

なお、このほかにも必須要件があります。

出典: 厚生労働省ホームページ

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/sankokinjigyou -saikouchiku.html

ー3 ー現場に身近な労務 Q&A

無断欠勤を繰り返す従業員の解雇「次に無断欠勤したらクビ！」は可能？
遅刻や無断欠勤が多い従業員がいて困っています。何度か注意しているのですが、きちんと出勤しようと努力している様子もありません。ほかの従業員への示しもつかないので、「次に無断欠勤をしたらクビ」と伝えようと思っています。何度も注意したうえで、無断で欠勤した従業員を即解雇することは可能でしょうか？

結論

条件をつけて解雇を行うことは無効とされています。また、条件つきで解雇を予告することは、労働基準法第20条で定められた解雇予告には該当しません。解雇したい場合はその旨を従業員に3 0 日前までに伝えるか、不足する日数分の解雇予告手当（即日解雇であれば3 0 日分）を 支払う必要があります。

条件つきで解雇を 予告すること は注意指導の枠を 超え る こ と は な い

解雇予告の内容が条件つき解雇にならないよう注意

条件つきの解雇予告とは「次に同じミスをしたそのため「次に同じミスをしたらクビだ」と伝えてらクビ」「次に無断欠勤したら解雇」など、将来一定いたとしても、実際に解雇する際には予告期間（の条件が満たされた場合は自動的に解雇する旨解雇の3 0 日前）を設けて解雇するか、即日解雇

した

い場合は3 0 日分の解雇予告手当を支払うを従 業員に通告・警告することです。
本来、条件つきの解雇予告は法律では認められ必要が あります。ただし、予告期間を設けたとしてていません。上記のような発言は、あくまで「次に同も「 〇 月 〇日付で解雇するが、それまでの努力によっじミスをしたとき、解雇も含めた厳しい処分とする 可ては検 討する」などのように通告すると、条件つきの解能性がある」などの可能性を伝え、注意指導し、

雇 予告となり、無効となるので注意しましょう。

改善を求めるといった枠を超えるものではなく、労また解雇には、その理由をあらかじめ就業規則働基準法2 0 条で定められた『解雇の予告』には該に 定めておく必要があります。実施にあたり、十当しません。

分理 解しておきましょう。

—4 ー

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