平 成 3 0年 度 公 益 財 団 法 人 J K A 補 助 事 業

事業報告書
精神・発達障害者の就労定着のために〜 障害者雇用のあり方と職場の取り組みを考える 〜

NPO法人

全国精神保健職親会

平成30年度 公益財団法人ＪＫＡ 補助事業

精神・発達障害者の就労定着のために～ 障害者雇用のあり方と職場の取り組みを考える ～事業主体： NPO法人 全国精神保健職親会

02

ごあいさつ

03

平成 30 年度 JKA 補助事 業 実 施 状 況 報 告と当 会の活 動

NPO法人 全国精神保健職親会

NPO法人 全国精神保健職親会

実践報告

精神・発達障害者の雇用マネジメント ～わが社の取り組み～

報告１： SPIS事例発表

37
39

全国土木建築国民健康保険組合 総務部 人事課係長 町田 睦夫

52

専務理事 依田 晶男

その２：SPIS を使って分かったこと ＆ 遠隔支援の普及の課題
全国土木建築国民健康保険組合 専務理事 依田 晶男

精神・発達障害者の就労定着のために～障害雇用のあり方と職場の取り組みを考える～
法政大学 現代福祉学部 教授 眞保 智子

発言①：学識経験者の立場から
発言②：雇用企業の立場から

株式会社熊谷組 管理本部人事総務部 人事グループ部長 高椋 啓彰

発言③：雇用企業団体・当事者家族の立場から ひょうご障害者福祉協同組合 理事長／
公益社団法人全国精神保健福祉会連合会（みんなねっと）理事長 本條 義和
発言④：支援機関の立場から

NPO法人 大阪精神障害者就労支援ネットワーク（JSN）統括施設長

発言⑤：国会議員の立場から参議院議員 川田 龍平

金塚 たかし総合討論
第44

株式会社島津製作所 人事部 マネージャー 境 浩史

報告２：その１：全国土木建築国民健康保険組合の取組み

パネルディスカッション

36

三原 卓司

平成 30 年度 J KA 補 助 事 業 事 業 報 告 会ダイジェスト

21

26
30
34

中川 均

1部

第

10
17

事務局

理事長

2部

Part.

平成 30 年度 J KA 補 助 事 業 実 施セミナー等ダイジェスト

1 就 労 定 着 支 援システム「 SP IS 」を実 践 活 用するための講 座

仙台・北九州・福島・東京・横浜 レポート
Part.

2 企 業と福 祉の連 携・交 流を目指して開 催する勉 強 会

福岡・京都 レポート
第

3部

資料編

56

We b日報システム「 S P I S（えすぴす）」 について

63

行政報告

71

平 成 3 0 年 度 J K A 補 助 事 業 実施 内 容まとめ

72

あとがき

精 神・発 達 障 害 者の就 労 支 援 施 策について

厚生労働省 職業安定局雇用開発部 障害者雇用対策課

地域就労支援室 室長

NPO法人 全国精神保健職親会 専務理事 事務局長

保坂 幸司

田中 歩

ごあいさつ

NPO法人 全国精神保健職親会 理事長

中川 均

平成 30 年度は我々障害者雇用に携わる者にとって大おいては、上述の基本的な考えに則り、SPIS の活用事

きな変化の年でした。一方ではある意味、制度・規範と例を中心に企業内での精神・発達障害者ならびにメンタ

しての障害者雇用が強化された年であり、精神障害者がル不調者への雇用マネジメントについて、2 つの事業者

法定雇用率の算定基礎に入った結果、法定雇用率も経より実践報告をいただきました。また、パネルディスカッ

過措置期間を含め 2.0％から 2.3％に引き上げられましションセッションでは、「障害者雇用のあり方と職場の取た。しかしその一方で、一部の行政機関で不適切と思わ

り組みを考える」というテーマで、企業、福祉、学術専

れる算定方法により雇用率を誤用していた問題が発覚し門家のそれぞれの立場で、さらに政治家の立場からもこた年でもあります。

の問題に切り込んでいただきました。いずれも密度の濃

私たちはこの問題を単に批判するということではなく、い発信となったのではないかと考えております。

障害者雇用を促進する本質的な議論のきっかけとなるよ

本事業報告書は、上記事業報告会の講演録を中心にうに活動していきたいと考えております。公益財団法人

1 年間の活動を取りまとめた冊子となります。これらのJKA 補助事業による我々の活動も、「精神・発達障害者

資料が、これからの精神・発達障害者の雇用支援はもとの就労定着促進」として平成２６年度に大幅な内容刷新

より、職場で働く全ての人のメンタルヘルス対策への一を行って以来、丸 5 年となります。その基幹ツールとな

助となることを願ってやみません。関係各位におかれましる就労定着支援システム SPIS も、この間で本当に大勢ては今後も変わらぬご指導、ご援助を賜りますよう、よの方に支えられて、実施事例 700 件を超えるまでの実

ろしくお願い申し上げます。

績となりました。そうした中での今年度の事業報告会に

平成 31年 ３月吉日

02

事務局報告事務局
報告

平 成 3 0 年度 JKA 補助事業
実 施状況報告と当会の活動

NPO法人 全国精神保健職親会 事務局

三原 卓司 （精神保健福祉士）
本章では当会の概略紹介と平成 30 年度 JKA 補助事業の事業趣旨ならびに実施状況について報告させていただきます。

全国精神保健職親会の紹介
精神・発達障害者の就労定着のために

全国精神保健職親会の概略

全国精神保健職親会（以下、略称の vfosterとして記載）の活動の源流は 30 年くらい前に遡ります（スラ～ 障害者雇用のあり方と職場の取り組みを考える ～事務局報告：平成30年度JKA補助事業 実施状況報告と当会の活動。精神障害者への支援制度も乏しかったこの頃、
イド2）
主に中小企業の篤志家に精神障害者を職場に受け入れて雇用現場で社会生活の訓練を引き受けていた方もいNPO法人 全国精神保健職親会て、それを「職場の親」＝「職親」と呼んでいました。

事務局

三原 卓司

01

この様な「職親」企業は全国各地にあり、自主的に勉強会を開いていました。全国各地に「職親会」というものがあって、vfoster はその全国連絡会に相当します。

全国精神保健職親会（vfoster）について

現在、大阪のJSN という就労支援事業所が事務局を引

設立の経緯

き受けており、2 名の職員がほぼ専従で担当につき実務社適事業 に協力して 精神障害を持つ 当事者を職場に受け入れてきた小規模民間企業（職親企業）を中心とした 自主的勉強会を前身に結成された 全国組織
v; vocational 職業(上)の、職業指導[訓練]のfoster 育てる，養育する; 世話するを回しています。
この「職親」の取り組みは「社会適応訓練事業」（以下、社適事業）という制度に結び付いた歴史があり、これは企業内での社会訓練に対して委託訓練費などで行政がサポートするものです。以前は法律で定められた国の制度でしたが、今は自治体の自主事業として細々と行われ

法人概要
昭和63年（任意団体「全国精神保健職親会連合会」として）

設立
法人化
事務局

主な活動

平成17年

大阪市淀川区（平成25年 東京より移転）
ＮＰＯ法人

大阪精神障害者就労支援ネットワーク

ＪＳＮ内

精神障害者の雇用および就労支援 に関わる 事業所、関係機関、当事者の 全国的ネットワークづくり
精神障害者の 就労促進をはかるための 調査研究・研修事業
精神障害者の 就労・雇用の促進に関する 広報・啓発事業
・・・など

る程度になっています。ですが、私たちはこの社適事業

02

は今でもとても有効な制度だと思っていますので、これを新しい形で再発掘するというのも活動テーマに一つになっています。

全国精神保健職親会（vfoster）について
これまでの主な事業活動「働く精神障害者からのメッセージ発信事業」

主な活動内容厚生労働省委託事業（平成14－25年度; 前身事業を含む）

vfoster の活動内容を スライド3-4 にまとめました。

精神障害者の雇用というのは、ほんの 10 年ほど前まで
一部の「職親」が熱心に活動をしていた程度でしたので、
vfoster の活動も啓発が主だったものでした。中でも厚03

 全国5-6箇所で 啓発セミナーを開催• 働く精神障害者の当事者発表、さらに雇用企業と支援機関交えたトークセッション
 当事者の 就労体験談 をまとめた小冊子 「働く生活ストーリー」 を発行
 電話ピア相談の実施

全国精神保健職親研究会 （平成元年度－２8年度）
 講演、シンポジウム、事例報告、意見交換会 等 おもに職親企業、支援機関、行政・保健機関が参加「都道府県・政令市における精神障害者の就労支援施策と社会適応訓練事業の実施状況に関する調査」
 社会適応訓練事業 と 精神障害者の就労支援施策 に関する 行政調査
 平成18年より毎年実施
 社適事業が法的根拠を失った後の各自治体での実施状況調査

03生労働省の委託事業を受託していたのは大きくて、当事者の就労体験を発表するセミナーの全国開催や就労体

JKA 補助事業について

JKA 補助事業については、平成 19 年度から実施して験談を収載した冊子の発行など、「働く精神障害者からおります（スライ。平成 25 年度までは啓発冊子
ド5-7）のメッセージ発信事業」という事業を10 年少し継続いの発行やラジオ番組を行っていましたが、平成 26 年度

たしました。その他、当会の活動の発端でもある「職親」から現在のスタイルの活動になっています。平成 30 年度

企業同士の勉強会は、全国研究会として現在はほぼ隔の事業内容を具体的に見ていきますが（スライ、一
ド6）

年で開催しています。それから、国の制度から外れた社

つ目は精神・発達障害者の雇用管理スキルの向上を目

適事業の実施状況に関して、全国自治体への定点観測

指す研修会を全国で開催しております。中央で大きな事調査を例年行っております。

業報告会を開催し、その他にも各地域で啓発セミナーを

特に平成 29 年度調査については（スライ、調査
ド4）

開催しております。研修にあたりましては、メンタルヘル

票による調査だけでは見えづらい部分を調べるため、活ス支援ソフトを配布・運用し、実際に支援活動も行って動12年目にして初めて実地ヒアリング調査も行いました。

おります。このような活動を取りまとめた啓発冊子も発

また、社適事業が下火になってきていることもあり、我々行しています。

自身がこの調査をどのように位置づけるのかを振り返る

実際の実施状況ですが、平成 30 年 7月から各地で研必要もあり、これまでの調査活動を総括する目的で、関修活動を開催しております（スライ。二つ目に挙げまド7）

係者による座談会も開催しました。これらの内容を全てしたメンタルヘルス支援ソフトですが、今年度は25の事取りまとめた調査報告書は平成 31 年 3 月くらいに刊行業者（当事者ベースで36 名・支援員 9 名）にお願いし、予定です。ご興味のある方はご覧頂ければ幸いです。

支援活動を行ってきました。また、啓発冊子と致しまして「しごとMentor」というマガジンを発行しました。そして、
この1 年の事業内容をまとめた報告書が本誌であります。

就労定着支援システム “SPIS” について
システムの概略とがあります（スライ。そうすることでそれぞれの
ド10）

それでは、
本事業のコアツールとなっております「SPIS

場所・それぞれの時間で入力ができますし、当事者が職（エスピス）」について紹介します（スライド8）。まず、場担当者に対して直接にはなかなか伝えにくいことも、こ一言でシステムの概略を申し上げるなら、「Webシステのシステムを介して伝えるということもできます。コミュニムを活用した日報データベース」ということになります。

ケーションのパターンが広がるというメリットもあるかと

そして、この日報に当事者が日々の状態を記録していき、思います。また、誰がこのシステムに関わるのか？といっそれを雇用企業の担当者・支援者と共有する形となりまた点も、非常に柔軟に設定することができます。色々なす。日報の構成ですが、当事者が決めた「自己評価項目」

パターンがありますが、例えば直属の上司・人事担当者というのがあり、4 段階の評価でこれを日々入力していきだけが関わっているというパターンもありますし、そこにます。加えて当事者がコメントを記入できるようになって支援機関が関わるケースもあります。また、このシステム

おり、それに対して企業担当者や支援者がコメントの返の専門の相談員が関わる場合もありますし、企業の方が信をできるようになっています。

入らずに支援機関だけでサポートしているという例もありこういったWebシステムを利用するメリットですが、まます。いずれにしましても、このWeb 上で当事者をサポーず、システムということでデータの蓄積や振り返って参照

トするコミュニティが形成されているということになります。

することやデータの加工といったことが非常に簡単にでき

このシステムは、平成 25 年度から実証的な事業を含るということがあります（スライ。日々入力した自己
ド9）

めての活動を展開してきております（スライ
。ここ
ド11）

評価点の推移を、簡単に表示することもできますし、入数年でかなり普及して参りました。平成 29 年度頃から力したコメントを簡単に一覧として出力することもできまは有償でシステムをご利用下さる事業者さんも出て参りす。また、ウェブシステムを用いるもう一つのメリットとまして、現時点で 700 名を超える方にお使いいただいてして、時間や場所を問わずに情報共有ができるというこいるという状況となり、いよいよ実用段階に入ってきたと考えております。

04

事務局報告全国精神保健職親会（vfoster）について

全国精神保健職親会（vfoster）について

平成29年度 都道府県・政令市における精神障害者の就労支援施策と社会適応訓練事業の実施状況に関する調査

公益財団法人JKA 補助事業

1. 調査票調査

事業概要

平成18年度より例年実施してきた調査票調査の平成29年度版

2. ヒアリング調査

平成 19 － 25 年度

調査活動12年目にして、4自治体へのヒアリング調査を初めて実施

平成29年度調査 調査報告書

 啓発誌

2月末～3月刊行予定

 啓発ラジオ番組 「こころのボイスマガジン

佐藤 宏 調査委員（元・職業訓練大学校教授）
金子 鮎子 調査委員（vfoster 常務理事，NPO法人ストローク会 副理事長）
大場 俊孝（vfoster常務理事，株式会社大場製作所 代表取締役）
舘 暁夫（vfoster理事，西南学院大学 教授）
福田 祐典（前・厚生労働省 健康局長、元・精神・障害保健課長）•

進行：三原 卓司 調査委員 （vfoster事務局）

きっと元気＋」 の放送

平成 26 － 30 年度

特別座談会：•••••「JOB MENTOR」の 編集・発行

企業訪問、取り組み紹介、支援現場からの啓発情報提供、当事者体験談など

第1章：調査票調査まとめ
第2章：ヒアリング調査まとめ
第3章：精神障害者の就労支援における今日の課題と今後の施策のあるべき方向性への提言

 精神・発達障害者 の 雇用管理ノウハウ研修会 の開催
 インターネットによる メンタルヘルス支援ソフト の 配布・運用
 啓発冊子 の 印刷・配布

04
平成30年度JKA補助事業05

実施状況

平成30年度JKA補助事業実施状況

１）精神・発達障害者の雇用管理ノウハウ研修会の開催
日程
平成

補助事業名：精神・発達障害者の雇用管理に関するノウハウを啓発する事業
事業概要

年

30

31

２）メンタルヘルス支援ソフト の 配布・運用年• 中央啓発セミナー （本事業報告会）• 地域セミナー

平成平成１）精神・発達障害者 の 雇用管理スキルの向上を目指す研修会 を全国で開催

開催地

内容

7月9日（月）仙台市

SPIS講座

10月26（日）福岡市

雇用企業、支援機関による小規模交流会（グループワーク）
SPIS講座入門編

12月8日（土）北九州市

12月16日（日）福島県 郡山市

SPIS講座入門編

1月12日（土）北九州市

SPIS講座

基礎編

1月25日（金）東京都

平成30年度 事業報告会＆名刺交換会

入門編

1月26日（土）東京都

SPIS講座

入門編

２月22日（金）横浜市

SPIS講座入門編（かながわ就労支援の会 共催）

3月6日（水）京都市

京都モデル事業 事業報告会

31• この 支援ソフト で、企業担当者、精神・発達障害者の継続就労を企業内で支援する。

2）インターネットによる メンタルヘルス支援ソフト の配布・運用年• 研修で用いる支援技術の教材モチーフ には、就労支援事業所の評価記録法をアレンジした
メンタルヘルス支援ソフト を活用し、これを 企業担当者、当事者、外部支援者に配布 する。

３）啓発冊子 の印刷・配布• 事業報告書• 啓発マガジン「しごとMentor」（平成29年度 ～「JOB MENTOR」の復刊）

導入事業者

当事者

外部相談員

25事業者

36名

9名

3）啓発冊子の印刷・配布• 啓発マガジン 「しごとMentor」• 年次事業報告書

創刊2号

06
本事業のコア・ツール

07

について

本事業のコア・ツール

システム概略について

Webシステムを用いるメリット

Webシステム による 日報データベース

1. データの 蓄積、参照、加工 が容易• 就労支援事業所の訓練日報 をベースに 雇用現場で必要な要素を抽出• 当事者が日々の状態を記録• 蓄積された日報データを 当事者、雇用企業、支援者で共有

自己評価点推移のグラフ集計

日報コメントの一括出力

自己評価点の記録欄

 本人主体 で自己評価項目を設定
 ４点法 による評価∗ 真ん中を作らない∗ 多すぎない、少なすぎない評価段階

当事者コメント欄


その日の 感想や課題 などを自己発信

返信コメント欄（職場担当者、支援者）


当事者コメントへの返信
集計期間も自由に設定可能（短期、長期、期間比較）

08
本事業のコア・ツール

09

について

本事業のコア・ツール

Webシステムを用いるメリット
2. 時間・場所 を問わない 情報共有

年度

3. 日報閲覧・コメント返信者 の 柔軟な設定
 当事者
 当事者

↔
↔

 当事者
 当事者

↔
↔

平成25年度企業（直属上司、人事担当）
企業 + 支援機関

企業 + SPIS相談員
支援機関（+SPIS相談員）etc

平成26-28年度

平成26-30年度現在

大阪府商工労働部「就労定着支援システムを活用した精神・発達障害者雇用管理普及事業」
受託団体： NPO法人 大阪精神障害者就労支援ネットワーク
公益財団法人ＪＫＡ「障害のある人が幸せに暮らせる社会を創る活動補助事業」
補助事業者：NPO法人 全国精神保健職親会（vfoster）

平成29年度 ～公益財団法人 日本財団
「精神障害者の就労定着支援のこれからを語り合う全国フォーラムの開催」
助成事業者： NPO法人 大阪精神障害者就労支援ネットワーク

平成29年度 ～京都府商工労働観光部「京都府障害者雇用施設整備事業等事業費補助金（定着支援事業）」※SPIS導入事業者への利用料補助

平成30年度 ～京都障害者雇用企業サポートセンター「障害者雇用におけるSPIS（エスピス）を活用した就労定着支援モデル事業」

黎明期

普及期

広がるコミュニケーション の機会

助成・補助
ＷＡＭ（独立行政法人 福祉医療機構）社会福祉振興助成事業「精神障害者の就労継続支援健康評価システム事業」
助成事業者：NPO法人 大阪精神障害者就労支援ネットワーク

実証期

 各自の時間 で 発信、返信 が可能
 出張先 や 離れた事業所 からアクセス可能 口頭で伝えにくいこと の発信も可能について

助成事業・補助事業等導入事業者／利用者数

当事者をサポートする コミュニティの形成

これまでの利用者（平成30年１2月現在）
・事業者数：約120社（延べ数）
・当事者数：約700名（延べ数）10

いよいよ、実用段階に突入！

1105

何が効果を生むか

本事業の趣旨点について、これまでの経験からまとめてみたいと思いまにこの事業では SPISというツールを使い、精神・発達す（スライ。日々の日報、グラフ、あるいはコメ
ド12-13）

障害者の就労継続支援を実際に展開し、その中で得らントのやりとりを通して、当事者の方からは「直接伝えにれた経験を元に、雇用管理のノウハウの啓発活動を行っ

くい気持ちを伝えられた」「コメントに書くことで自分自ているということになります（スライ。平成 26ド14-15）

身の気持ちや頭の中を整理することができた」と言って年度から毎年、年度末に事業報告会を開催しておりま

頂いております（スライ。また、「職場の担当者や
ド12）

すが、初めの 2 年間はこのシステムを利用した「最新実支援者の方から、常に見守られている安心感がある」と例報告会」というタイトルで行っておりました（スライドいう感想は、特に多く寄せられています。企業の方から。それが 3 年目からは、我々が活動の中で感じたこ
14）

は「精神・発達障害は見えない障害と言われており、ことを元に、「セルフケア・ラインケア、雇用管理への取りちらの気持ちと当事者の実際の気持ちに乖離があり、理組み」といったキーワードが入ってきました。平成 29 年

解しづらいことがあった。しかし、このシステムを導入す度は「職場の対話」「当事者のセルフコントロール」といることで、当事者の気持ちが理解しやすくなった」と言っうキーワードが入っています。平成 30 年度、つまり今て頂いております。支援機関の方や、このシステム専門

年度に関しては「障害者雇用の在り方、職場の取り組みの相談員がおりますので、「専門家の視点を加えることについて考える」という、より大きなテーマになってきてで、どうやって当事者を受け入れていくか、参考になった」

おります。

このシステムのどういった部分が効果を生むのかという

今一度、この事業の内容をまとめてみますと、要するというご意見も頂いております。

このように、このシステムは就労支援・雇用マネジメン

この数年での活動を通し、非常に多くのことを経験しトに対して有用なツールであると考えております（スライて参りました（スライ。
「当事者の勤務状況が安定
ド13）。しかし先ほども申し上げましたように、これを活ド15）した」という感想も頂いておりますし、「当事者理解が進用・運用しているのは人間であるということ。関わる人んだ」「当事者への配慮について考えるようになった。結たちで対話のコミュニティを形成した中で、当事者はコメ果。職場のコミュニケーションが変わった」というご意

ントや評価点という形で発信を行います。これを起点に見も沢山頂いております。しかし、だからと言ってすべて関係者間で対話をし、支援者はその対話を調整を担うが上手くいっているわけではなく、難しい事例があったこ役割となっています。このコミュニティ―の中で当事者がとも確かです。SPIS自体は Webを活用した電子日報の「安心できる」ということが、現実の職場の中での「安システムに過ぎませんので、導入したから即成功という心感」につながっていくのだと考えています。一般的なわけではありません。やはり、このシステムは「人間を介福祉の支援現場とは異なり、職場には職場規範というもして運用している」という視点は、忘れてはならないのだのがあります。その中で、受容・共感が行われ、当事者ということを、我々自身が戒めを含めて考えております。

も職場も変わっていく。そのことを我々はこの活動を通して経験してきました。

精神・発達障害者の就労定着のために ～ 障害者雇用のあり方と職場の取り組みを考える ～精神障害の特性

過できる問題ではありません。これにつきましては、関改めてこのテーマを振り返ってみますと、初めは単な係 3 団体で内閣総理大臣宛に要望も出しております（スる実例報告会であったものが、少しずつテーマ性を帯び。こういったこともあり、今年度の取り組みとライド18）てきて、今年度（平成 30 年度）には職場の在り方と取してはここをきっちり、もう一度振り返って一つの活動報

り組みを考えるという、非常に大きなテーマとなってきた

告にしたいと思い、このようなテーマを設定しました。

わけです（スライ。その背景にはご存知の通り、中ド16）

ここで日本の障害者雇用の歴史について振り返ってみ央省庁・自治体における障害者雇用の水増し問題がありたいと思います（スライ。元々、日本の障害者雇用ド19）

ます（スライ。精神障害者雇用をサポートすること
ド17）というのは、傷痍軍人対策ということで、身体障害者のに、30 年来関わってきた我々の団体としては、到底看雇用から始まっております。それが、親なき後の草の根

06

～ これまでの経験より ～直接伝えにくい気持ちが書けた
コメントを書くこと事で気持ちの整理につながった

実証・普及活動を通じて学んできたこと数多く経験してきたこと

評価点の振り返りが役に立っているの運用を続ける中で 当事者の 勤務が安定 した 当事者理解 が進んだ

担当者や支援者から見守られている安心感 がある 当事者への配慮 について考える様になった 職場のコミュニケーション が変わった話しているだけだと分からない
本人の気持ちが分かった
こちらの受け止め方と本人の感じ方に違い がある事に気づけた

しかし、必ずしも全てがうまく活用できた訳ではない・・・
自体は 単なる Web電子日報のシステム に過ぎない

外見では判断つかない不調 をつかめた
自己評価のグラフで、本人の不調の傾向が明確になった

導入 ＝ 成功ではない支援の専門家の視点 が参考になったシステム を 運用するのは 人間 である

1213

実証・普及活動を通じて学んできたこと

実証・普及活動を通じて学んできたこと

JKA補助事業による「精神・発達障害者の雇用管理に関するノウハウを啓発する事業」の 目的
JKA補助事業は、有効な 就労支援/雇用マネジメントのツール である。

しかし、それを 活用・運用するのは人間 である

事業概要（再掲）
事業概要（要約）

SPISを通じて行っていること• 精神・発達障害者 の 雇用管理スキルの向上を目指す研修会 を全国で開催を用いて、 精神・発達障害者の 就労継続支援 を 実際に展開
1.
には、就労支援事業所の評価記録法をアレンジした• 研修で用いる支援技術の教材モチーフ

システムを介した

メンタルヘルス支援ソフト を活用し、これを 企業担当者、当事者、外部支援者に配布 する。

を基に、雇用管理ノウハウの啓発を行う
2.
その活動を通じて得られた経験• この
支援ソフト で、企業担当者、精神・発達障害者の継続就労を企業内で支援する。

“対話コミュニティ”の形成• 当事者 が 自ら発信する（評価点、コメント）• 当事者の発信を起点 に 関係者で対話する• その際、支援者 が 対話の触媒・調整役 を担う

事業報告会タイトルの変遷
年度

事務局報告

何が効果を生むか

事業報告会につけたタイトルという 枠組みの中で安心 できることが、現実の職場で安心 できることにつながる

平成26年度
平成27年度

簡単操作の Web システムを利用した精神障害者の継続雇用支援 最新実例報告会

平成28年度

精神障害者の就労定着をめぐって ～メンタル不調の セルフケア／ラインケア をサポートする Webシステ
ム「SPIS」による 雇用管理の取り組み ～平成29年度精神・発達障害者の就労定着のために ～ 職場の対話 と 当事者のセルフ・コントロール ～平成30年度精神・発達障害者の就労定着のために ～ 障害者雇用のあり方 と 職場の取り組み を考える ～システムを介して、人間 が関わる受容・共感

 当事者 は、自らの発信や関係者の反応 で 気づきを得る

職場規範

 職場 は、当事者の発信を材料 に 当事者を知る
 職場規範 の中での 受容・共感 関わり を通じて、当事者も職場も変わる

14

15
精神・発達障害者の就労定着のために

精神・発達障害者の就労定着のために～ 障害者雇用のあり方と職場の取り組みを考える ～～ 障害者雇用のあり方と職場の取り組みを考える ～中央省庁・自治体 の 障害者雇用水増し問題

本日のテーマへの橋渡し
年度

事業報告会につけたタイトル

平成26年度
平成27年度

簡単操作の Web システムを利用した精神障害者の継続雇用支援 最新実例報告会

平成28年度

精神障害者の就労定着をめぐって ～メンタル不調の セルフケア／ラインケア をサポートする Webシステ
ム「SPIS」による 雇用管理の取り組み ～平成29年度精神・発達障害者の就労定着のために ～ 職場の対話 と 当事者のセルフ・コントロール ～平成30年度精神・発達障害者の就労定着のために ～ 障害者雇用のあり方 と 職場の取り組み を考える ～16

17

精神・発達障害者の就労定着のために

精神・発達障害者の就労定着のために～ 障害者雇用のあり方と職場の取り組みを考える ～～ 障害者雇用のあり方と職場の取り組みを考える ～中央省庁・自治体 の 障害者雇用 水増し問題
内閣総理大臣殿

日本の障害者雇用史
2018年8月29日

年代

障害者雇用者数の虚偽報告問題に関する要望

複数の中央省庁で障害者雇用者数を水増しして報告していたという問題が発覚して以降、都道府県など地方自治体にも広がっています。今回の問題については、再点検の結果、国の行政機関における障害者数は6,867.5人から3,460.0人減少して3,407.5人、実雇用率は2.49％から1.19％となっており、意図的な虚偽報告であり、障害者雇用率制度の根幹を揺るがす事態として憂慮しています。平成29年度の障害者雇用状況調査（6.1調査）によれば、民間企業は、雇用障害者数、実雇用率ともに過去最高を更新し、法定雇用率達成企業の割合は 50.0％（対前年比1.2ポイント上昇）と、好成績を収めています。こうした勢いを形成しているのは、精神障害者や発達障害者等の就労に対する制度的バックアップと民間企業の努力の賜物であると考えます。
私たちは、長く精神障害者とその家族の権利擁護や支援体制の整備、精神障害者雇用や就労定着に関わってきました。今回の調査結果は、私たちの予想を超えており、驚きと憤りを禁じえません。障害者雇用に真摯に取り組んできた民間企業としても到底容認できることではないでしょう。また、障害者の立場からすれば、人事担当者によって障害の有無を一方的に判断されてきたということでもあり、プライバシーや人権侵害行為として糾弾されなければならないと考えます。
平成18年４月に精神障害者が雇用率の算定対象とされた際に、このようなプライバシー侵害の事案が予想されたため、厚労省では「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」を制定して、障害者を守る方策を示してきました。障害者手帳を所持していることは「原則」であると理解していたとか、理解が足りなかったとか、認識不足だったということでは到底納得できるものではありません。本年8月28日の障害者雇用に関する関係閣僚会議では、弁護士など第三者が加わる検証チームを設置して原因を究明するとともに、10月中に再発防止策をとりまとめるという方針が示されたとのことです。この検証チームに当事者である障害者・障害者団体を主要種別毎に複数構成員とすること、併せて障害者雇用実績を持つ一般民間企業とりわけ中小企業の経営者の参加を要請したいと思います。
また、各省庁や地方自治体などにおける雇用率の未達成状況をどのように解消するかも合わせて計画を制定すべきですし、民間企業同様罰則規定も盛り込むべきと考えます。
今回の事態は、民間企業に対する信用失墜行為であり、障害者に対する偏見や蔑視の表れともいえるでしょう。政府・行政機関は、虚偽報告の対象とされた職員をはじめ、民間企業や障害者、国民に謝罪し、早急に信頼回復と再発防止策を取りまとめて、改善策を講じるよう要望します。

制度制定・改正、事件等
職業安定法

昭和35年

身体障害者雇用促進法 制定

昭和51年

記

職業紹介、指導、補導が身体障害者へ〃

昭和40-50年代• 今回の虚偽報告の原因と責任を明らかにしてください• 原因究明検証チームには障害当事者・団体と雇用実績のある中小企業経営者が構成員の半数以上となるように配置してください• 今後の再発防止策を制定してください• 各省庁や地方自治体などの雇用率未達成状況の解消計画と罰則規定を講じてください
以上

改正

18

身体障害者 雇用努力義務
身体障害者 雇用義務化
割当雇用・義務雇用・納付金制度 導入

共同作業所 の設立が広がる

昭和62年

障害者雇用促進法

制定

対象が身体障害から 三障害に拡大
特例子会社の法定化

平成8年

〃

改正

知的障害者 雇用義務化

平成17年

障害者自立支援法

平成18年

障害者雇用促進法

改正

精神障害者 みなし雇用（雇用率算入）

平成30年

障害者雇用促進法

改正

精神障害者 雇用義務化

身体障害

公益社団法人全国精神保健福祉会（みんなねっと）
認定ＮＰＯ法人地域精神保健福祉機構（コンボ）
ＮＰＯ法人全国精神保健職親会（vfoster）

内容

昭和22年

障害福祉サービスとして就労支援事業 メニュー化

知的障害

傷痍軍人対策 としての職業援護↓
身体障害者中心 の 雇用施策
親亡きあと への草の根活動↓
知的障害者 に 雇用拡大

社会的入院患者 の地域移行↓
精神障害者 が雇用対象に

精神障害

19
07

活動ということで、知的障害者に広がってきました。精以上の企業でメンタルヘルスの問題を抱える社員がおり、神障害者の雇用が少しずつ一般化してきたのは、ここ増加傾向にあるという調査結果もあります。特にメンタ

10 年ほどのことです。そして平成 30 年に、ようやく精ル不調によって休職した方は、復職が非常に困難という

神障害者の雇用が義務化されました。障害者雇用全般問題も明らかになっています（スライ。メンタルヘド24）

で見てみますと、全体では増加傾向にあります（スライドルスに対する取り組みを会社で行っていても、復職でき。中でも精神障害者の雇用は顕著に増えている一方、
20）

るのは 4 割前後。約 1 割は休職と復職を繰り返している

就労定着に課題があるとよく言われています。

という現状もあります。メンタルヘルスに対する取り組み

では、精神障害というのはどういう障害なのかと言うと、「障害特性が表向きはわかりにくい」「どう配慮してを行っていない会社では、休職者の4 割以上、つまり半数ほどが退職してしまうという現状があります。

よいのか、よくわからない」と言われます（スライ。
ド21）

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 障

また、本人の思考パターンや世界観に直接影響を与える

害者職業総合センターの調査によると、精神障害者雇用ような症状であるため、「何が正しいか」「自分自身が何の経験がある企業とない企業では、メンタル不調を訴え者であるか」ということが、本人の中で非常に揺らいでる従業員の就労安定度が変わってくるという結果が出てしまう疾患・障害領域であるということが言えます。そしいます（スライ。障害者雇用の経験、それも精神ド25）てもう一つ大きな点は、疾患と障害が併存するというこ

障害者の雇用経験がある企業の方が、メンタル不調を訴と。症状でもあり障害、即ち生活困難でもあるというこえる一般社員の勤務状況が安定しているということが統とです。ある程度症状が軽くなったとしても不調の波は計で明らかになっています。昨今よく話題になる「働き残ります。軽症化というのも「症状」という側面が薄れて方改革」の中でも、障害者雇用について取り上げられて「生活困難」という側面がクローズアップされてくる感じ

いますし、職場のメンタル不調の課題と密接にかかわるで、そのボーダーラインというのも非常にわかりにくいもような課題も取り上げられています（スライ
。これ
ド26）

のです。また精神障害は社会性を帯びた疾患・障害でらは決して、精神障害者雇用だけの問題ではないのではあるということも非常に重要です。その方の症状や思考

ないかと考えております。

が揺らぐ内容というのは、文化・時代背景の影響を色濃まとめますと、精神障害とメンタル不調のボーダーレ

く受けていますし、社会的価値観などとも密接に関係しス化や働き方改革における障害者雇用やメンタルヘルスています。家庭・学校・職場での価値観と当事者自身の課題への取り組みの必要性、そうした中で本来これらを価値観に大きなギャップがあるということが発端となるこ推進すべき立場の中央省庁や自治体自身に不祥事があっとも多いのです。また、残念ながら社会的偏見もまだ色たということ（スライ。これら全てを踏まえて今取り
ド27）

濃く残っており、「自分は理解されない人間だ」という当組んでいくべきなのは、単に精神障害者の雇用という面

事者感情にも直結する疾患・障害領域でもあります。そだけで取り上げるのではなく、実はすべての働く方にとっうした中での障害特性として、当事者が自身の気持ちをて心の健康を確保していくことが大事なのではないでしょ伝えることが苦手であると言われています（スライ。
ド22）

うか。その大きな枠組みの中で精神障害者の雇用にどう

緊張・不安・過度の気遣い・疑心暗鬼・偏見に対する取り組んでいくのかということが、それら全体の象徴的な警戒もあり、社会経験が不足して伝えられないというこものとする試金石になるのではないか？と考えています。

ともあります。これらが外から見えている姿と本当の当事

今回の事業報告会では、企業における実際の障害者者の姿の乖離につながっているわけです。また、情報や雇用への取り組みを発表して頂きました。ご登壇頂い

感情の整理がなかなかつきにくいため、思考が混乱したりたのはいずれもSPIS を活用しておられる事業者です。

感情のコントロールが困難になったりすることがあります。

SPISでの実践を踏まえて、どのような精神・発達障害者への就労サポートひいては全社的な雇用マネジメント

事業報告会
実践報告 /シンポジウムへの導入

カッションでは様々な立場の方にご登壇頂き、この問題きたす方が非常に増えています（スライ
。しかもそ
ド23）

以上となります。

いま職場では、障害まではいかずともメンタル不調をを行っているかという報告をして頂きます。パネルディス
についてディスカッションを行いました。私からの報告はの境目というのは非常に不明瞭です。統計によると半数

08

精神・発達障害者の就労定着のために

精神障害者の雇用

そもそも 精神障害 ってどんな障害・・・？

～ 障害者雇用のあり方と職場の取り組みを考える ～事務局報告

精神・発達障害者の就労定着のために～ 障害者雇用のあり方と職場の取り組みを考える ～－ 現状と課題 －障害特性が外見から判断できない

障害者の雇用は 増加傾向

• 配慮事項が理解されにくい

その中でも 精神障害者の雇用 は顕著な増加

思考や世界観が揺らぐ疾患群である• 何が正しいか？自分は一体何者か？

疾患と障害が併存する• 症状 であり 障害（＝生活困難） である• 軽症化（安定化）しても 不調の波 は残る

しかし、精神障害者の雇用 は就労定着への課題 あり

社会性を帯びた疾患・障害である• 文化・時代背景• 社会的価値観 などとも密接に関係（家庭・学校・職場の価値観と「自己」のギャップ）

社会的偏見が色濃く残る•

自分は理解されない という当事者感情に直結

20

21

精神・発達障害者の就労定着のために

精神・発達障害者の就労定着のために

精神障害の特性・・・ 当事者が苦手 とする（と言われている）こと

精神障害 と メンタルヘルス不調 の ボーダーレス化～ 障害者雇用のあり方と職場の取り組みを考える ～～ 障害者雇用のあり方と職場の取り組みを考える ～気持ちや考えを人に伝える事半数以上 の企業がメンタルヘルスの問題を抱える労働者がいると回答• 緊張、不安、過度の気遣い、疑心暗鬼• 偏見に対する警戒• 社会経験の不足• 見えている事 と 本人が感じている事が 違う• 本人の様子から把握できない 辛さ

情報や感情の整理

脳の情報処理機能の低下• 思考の混乱3割強の企業 がメンタルヘルス不調者が増えている と回答• 感情コントロールに困難

独立行政法人 労働政策研究・研修機構
調査シリーズ No.100（2012年3月）「職場におけるメンタルヘルス対策に関する調査」
p11 図表2-1 図表2-2を転載• 作業や指示内容の 理解に影響 → 配慮事項
• 不安定な情動（緊張、不安、怒り．．．）

22

23

精神・発達障害者の就労定着のために

精神・発達障害者の就労定着のために

メンタルヘルス不調 による 休職者 の 職場復帰状況

精神障害 と メンタルヘルス不調 の ボーダーレス化～ 障害者雇用のあり方と職場の取り組みを考える ～～ 障害者雇用のあり方と職場の取り組みを考える ～精神障害者の雇用経験 と 在職メンタル不調者 の 就労安定度

職場復帰の割合（％）
7-8割以上半分程度から
7-8割程度

2-3割程度から1割未満

無回答

全体

51.0

19.5

26.6

12.7

30人未満

47.4

9.6

33.1

11.2

30-49人

37.3

19.7

18.7

26.5

50-99人

38.7

11.6

40.2

15.5

100-299人

49.6

18.1

27.0

14.6

300-999人

51.3

21.8

28.3

8.2

1000人-

67.5

27.3

12.5

9.6

精神障害者の雇用経験 あり• 現在、雇用中• 過去に雇用経験あり

前掲資料 p22 図表2-17「ここ3 年間の、メンタルヘルス不調による休職から復職した割合」 を改変

不安定者
の割合

メンタルヘルス対策の取り組み と 休職者の転帰
休職後、復職全体退職に至ったケース
復職後、退職 休職後、退職 休職せず退職
14.8（退職 計）

休職せず 長期休職または通院治療等で 休職復職の
その他
勤務継続
繰り返し
3.3

精神障害者の雇用経験 無し• 障害者雇用の経験あり• 障害者雇用の経験無し

無回答

37.2

9.5

9.8

34.1

14.1

8.2

取り組み あり

41.8

8.8

13.1

5.7

27.6

15.2

10.1

3.1

2.1

取り組み 無し

30.2

9.5

18.0

17.2

44.7

11.7

5.5

4.1

3.7

3.1

同資料 p21 図表2-16「 3 年間でメンタルヘルス不調者のその後の状況としてもっとも多いパターン」

を再構成

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構
障害者職業総合センター 調査研究報告書 No.128（2016年3月）「精神障害者の雇用に係る企業側の課題とその解決方策に関する研究」
p52 図表2-25 雇用経験別の職場復帰状況 を転載

24

25

精神・発達障害者の就労定着のために

精神・発達障害者の就労定着のために～ 障害者雇用のあり方と職場の取り組みを考える ～～ 障害者雇用のあり方と職場の取り組みを考える ～「働き方改革」 における「障害者雇用」「メンタルヘルス課題」• 精神障害 と メンタルヘルス不調 の ボーダーレス化

検討テーマと現状
1. 非正規雇用の処遇改善
2. 賃金引上げと労働生産性向上
3. 長時間労働の是正
4. 柔軟な働き方がしやすい環境整備
5. 病気の治療、子育て・介護等と仕事の両立、障害者就労の推進
6. 外国人材の受入れ
7. 女性・若者が活躍しやすい環境整備
8. 雇用吸収力の高い産業への転職・再就職支援、人材育成、格差を固定化させない教育の充実
9. 高齢者の就業促進• 「働き方改革」 における 障害者雇用・メンタルヘルス課題• 中央省庁・自治体 における 障害者雇用 水増し問題• もはや、単に 精神障害者 の雇用にかかる問題にとどまらないのではないか？

多くの事柄が 職場のメンタル不調、• 全ての働く人 が、こころの健康を確保 しつつ働ける環境が必要なのでは？

ひいては 精神障害 につながっている• 精神障害者の雇用 は、その 試金石 ではないか？
• 雇用水増し問題への対応 は、今後の行く末を占う 象徴 ではないか？

平成29年3月
首相官邸：働き方改革実行計画 （工程表）

26

27
09

第

1

部

報告会
概要

実践
報告

平成 30 年度 JKA補助事業
事業報告会ダイジェスト
精神・発達障害者の就労定着のために～ 障害者雇用のあり方と職場の取り組みを考える ～日時： 平成 31 年 1 月 25 日（金）場

所： 人事労務会館 大会議室 （東京都品川区）

11：00 〜 16：30 （名刺交換会：16：30 〜 17：30）

精神・発達障害者の雇用マネジメント～わが社の取り組み～
報告 1

S PI S 事 例 発 表株式会社 島津製作所 人事部 マネージャー

境 浩史

はじめに

2.30％に引き上げになるということと、いま当社では 72

皆さん、こんにちは。島津製作所で障害者雇用を担当名が働いているのですが、72 名の半数以上が 50 歳以している境と申します。今日はどうぞ宜しくお願い致しま

上ということで、これから雇用率をどう維持するのかとす。これから事例発表ということですが、SPISを使わせいうことで非常に悩んでいるところであります。その中でていただいてまだ発展途上だというところだと思いますの

色々な部署で障害者雇用をしていこうということで面接で、皆さんにとって参考になるかどうか分かりませんが、会に行きますと、ほぼ精神・発達障害の方が来られていお話を進めたいと思います。

ます。多い時には８割ぐらいの方が精神発達の方という

まず障害者雇用を担当しているという事で、担当すべき業務としては法定雇用率の達成ということになります

ことで、やはりそういう方々の採用をしていこうということで、いろいろ考えていった訳です。

が、この 1 月現在の雇用率は 2.28％、その中に精神障害の方が５名おられます。ただ、法改正があっていずれ

10

島津製作所での障害者雇用の方針

まず、障害者雇用の方針というべきものを私なりに考えています。障害者というのは、やはり“ 戦力 ”として雇用していきたいという思いが強いです。そういう意味では

第一部

事例発表

入社までのハードル（マッチング）は高いのですが、定着率も高くなっていると思っています。それから、「一極集中」ということではなく「分散型」で数多くの部門に配属することを意識しています。これには目的がありましᵐᵎᵏᵗ年ᵏ月ᵐᵓ日（金）株式会社 島津製作所て、数多くの部門で障害者を雇用することによって障害者への理解を増やすということです。仲間を増やしていきたいんですね。障害者を雇用するための理解を増やすと01いう効果を求めて、多くの部門に配属するようにしています。それから、過剰な配慮はしていません。合理的配慮・安全配慮は基本ですけれど、あまり特別扱いをすると逆に障害者が働きにくくなるという事があるので、そういった方針で進めています。
先ほど申しましたように、精神・発達障害の方を新規に雇用していこうと思っていた訳なのですが、その前に幾つか課題があります。そもそも障害についての従業員の障がい者雇用率（ᵐᵎᵏᵗ年ᵏ月現在）
雇用率：
常用雇用者数：人
障がい者数：人

内訳 身体人（内重度人）、知的人、精神５人）「知識」が不足しています。誤った理解をしている人も沢山いますので、そういった問題。それと並行して、既存の従業員がメンタル不調となって休職と復職を繰り返

02

す人が非常に増えています。それに対応する周りの方も調子を崩したりするということで、この対応に苦慮しています。それから、特に精神・発達障害については誤った認識を持っている人もいて、そのような人たちは社内で話をしていても・・・この場で具体的な言葉を挙げることも憚られるのですが、マスコミ等で一部報道されてることを誤解し彼らのことを話します。このあたりの問題があるので、どうしたものかなと思っています。

障がい者雇用・管理方針
障がい者を「戦力」として雇用＝入社までのハードルは高いが定着率が高い「１極集中型」でなく「分散型」（数多くの部門に）＝障がい者への理解者を増やす効果
過剰な配慮はしない＝合理的配慮・安全配慮は基本

メンタル不調者の増加とSPISとの出会い

それから、メンタル不調者も多いと言いましたが、在籍中の社員がメンタル疾患を発症して休職・復職を繰り03

返すと、周りの方々も非常に苦労したという思いがどうしても強くなります。復職されたときでも、受入れ部門の理解を得るのが非常に困難です。最悪のケースでは退職をされた後に後任者が不在となって、職場が混乱した

精神・発達障がい者の新規雇用の前に・・・
障がい者についての「知識不足」と・・・。こういったネガティブな思考は根強いものがあります。加えてそういうところでは、当事者であるご本

メンタル不調者の増加（対応に苦慮）

人の障害に対する自己理解、あるいは周囲の知識と理解、さらにサポート側である我々人事部の側にも「ノウハウ精神・発達障がいについて「誤った認識」⇒不安不足」というのを感じていました。
そういった中でSPISと出会った訳ですが、京都では「京
都障害者雇用企業サポートセンター」に音頭を取ってい1104

ただいて、「業種・企業規模を問わず勉強・交流する会」

りませんかと声を掛けたところ、こういった質問をいただという少し名前の長い会が 2016 年 8月に立ち上がりまくことが多くありました。

した。これは企業の規模を超えて中小企業さんも含めて、島津では現在 6 名の方にSPIS を使っていただいておまた色んな学校の先生も含めた方々で・・・ちょうど一ります。その中で精神障害者は3名（男性1名、女性2名）。

昨日も開催していたのですが、そのメンバーが 50 人ぐら

その他はメンタル不調者・・・未だ手帳はお持ちではな

いにまで膨れてきました。最初は20 人ぐらいから始めたいのですが、休職・復職を繰り返す方が 3 名。職種で交流会ですが、その2 回目でSPISの紹介を頂きました。

言うと男性の 3 名は営業職・技術職です。特に島津はこうしてSPIS をトライアルで使うことになったのです

技術系の社員が多く、技術職の方はやはりこういった不が、このようなツールは他にも神奈川県の「K-STEP」、

調に陥る方が多いです。女性 3 名はアシスタント・事務

大阪府の「雇用管理のための対話シート」、障害者職業職です。地域別では京都本社がちょうど半分の3 名です。

総合センターには「情報共有ツール」といった紙ベース

神田にある東京支社で3 名ということで、合計 6 名です。

のものがあります。その中で何故 SPISを使うようになっ

まず、SPIS の進め方ですけれど、ここに書いてあるよ

たかと言うと、当社の物理的背景もあります。まず、当うにメンタル不調者からトライアルをスタートしました。

社は京都本社の中に工場があるのですが、敷地が非常

ただ、始めにSPISを導入した時に声をかけたのは精神に広いです。だいたい甲子園球場の 4.5 倍ぐらいの非常障害の手帳をお持ちの方でした。当時その方はそれほどに大きな敷地で、道路を挟んで建物も約 40あるというと調子が悪くなくて、上手く勤務もできていたこともあって、ころで、従業員も色んな所で働いています。また全国に「SPIS はやりません。あまり構わないでください。」といも支社・支店が数多くあります。そうした中で担当者・うような答えでした。そこで少し方向転換をしてメンタル理解者が少ないという事がSPISを使う理由にもなってい

不調者の方を対象に使っていこうということからスタート

るかと思いますが、まず SPISを使う前にどういう使い方しました。その後、（スライド12）２番目にあるように在をするかについて考えました。

職中の精神障害者を対象にしました。やはりどうしても

既にSPISのパンフレットは頂いているので、「当事者、体調を崩すことや波もあるので、調子を崩された時に「も担当者、支援者」こういった方々の理解を求める。それ

う一度 SPISを使って見ませんか？」と声を掛けて、現在から「上司のマネジメント能力の向上」。これは、上司の3名の手帳お持ちの方にSPISを使っていただいています。

マネジメント能力を上手く上げられないかということで意それから、新規雇用の精神・発達障害者の方について図的にターゲットを絞って、ある管理職に対して指導とは入社時から使ってもらうように決めています。これは、いうのか、その管理職のマネジメント能力を向上させる

京都の本社であれば精神科の産業医の先生から「半年ためにも使ったことがあります。それから、「当事者と担間は SPISを使うように」という形で勧めてもらうことも当者、支援者の情報共有」。やはり敷地が広いことと全あって、この３番目については、昨年 1 人、入社をいた

国色んな所に不調者がいるということから、SPISは情報

だきました。この方はSPISまで準備をしたのですが、そ共有が早く出来るということからの判断です。

もそもの体調が良くなくて退職をしてしまったので、この

SPISの実施状況と進め方

SPISを使っていく中で、色々な場で他の京都の企業さんにSPIS の紹介をするようになってきたのですが、よくある質問は３つあるように思います。まず、「入力やコメ

３番目については、これから新規で入る方について実際に使っていくという事を考えています。

SPISの運用

次に運用ですが、セオリーとしてはやはり直属の上司

ントの記入が負担にならないか？」ということで、これはが担当者になるということで、管理職や役職者がそれによく聞かれます。
「どれくらい時間が掛かるのか？」とか。

相当するのですが、直属の上司との間でどうしても問題

やはりこういったところを気になさる方が多いのだと思いがあるという時は、それを飛び越えてその上の上司、もます。それから「コメントは何を書けばいいのか？」「当

しくはご本人の近くにいて、ご本人への理解がある管理事者が何を書くのか？」「支援者は何を書くのか？」とい職の方に担当者になっていただく事もあります。また、スうような質問もあります。あるいは「上司が取り返しのライドには「変化球」と書きましたが（スライ、担
ド13）

つかない事を書かないか？」というような質問があります。

当者を一人ということではなく、人によっては複数配置

やはりどうしても失敗してしまう事を恐れるということもをする、あるいは部署をまたいでフォローしていただく担あって、これは本当に、幾つかの会社さんにも一緒にや当者も設けています。外部支援者は SPIS 研究所の方、

12

メンタル不調者の増加（ネガティブ思考）㻿㻼㻵㻿との出会い

在籍中の社員がメンタル疾患を発症、休職と復職を繰返し周囲が苦労した⇒受入部署の理解困難

京都障害者雇用企業サポートセンター

第一部

2016年8月

メンタル疾患の症状が悪化⇒就業困難⇒退職⇒後任者不在・・・職場混乱「業種・企業規模を問わず勉強・交流する会」
2016年11月

ネガティブ思考本人の自己理解および周囲の知識・理解
サポート側の「ノウハウ不足」

トライアルスタート

05

06

なぜ㻿㻼㻵㻿を使っているか？（数多くあるツール）

なぜ㻿㻼㻵㻿を使っているか？（物理的背景）

神奈川県「㻷㻙㻿㼀㻱㻼」

広い敷地（甲子園球場㻠㻚㻡倍）建物（約㻠㻜）

大阪府「雇用管理のための対話シート」

全国に支社・支店が数多くある

障がい者職業総合センター「情報共有ツール」

担当者・理解者が多くいない07

08

なぜ㻿㻼㻵㻿を使っているか？（目的）㻿㻼㻵㻿についてよくある質問

当事者理解（当事者自身、担当者、支援者）

入力やコメント記入が負担にならないか？

上司のマネジメント能力向上

コメントは何を書けばいいのか？

当事者、担当者、支援者の情報共有

上司が取返しのつかない事を書かないか？

09

10

当事者 計名実施中

当事者 計名実施中

精神障がい者㻟名（男性㻝名、女性㻞名）
メンタル不調者㻟名（男性㻞名、女性㻝名）①メンタル不調者からトライアルをスタート

男性㻟名（営業職・技術職）
女性㻟名（事務職）②在職中の精神障がい者＝不調のサインがあった時

京都本社＝㻟名（男性㻞名、女性㻝名）
東京支社＝㻟名（男性㻝名、女性㻞名）③新規雇用の精神・発達障がい者（入社時から）

11

12
13

もしくは「社内カウンセラー」ということで、島津には社すると、だいたい 1日5 分程度で入力は出来ます。例え内に臨床心理士の方が現在 2 名おられるので、この方たば入力も帰りのスマホで行ったり、外勤先でiPadを使っ

ちも外部支援者としていうことで、島津に勤務しながらたりという事も可能ですので、だいたい 5 分程度で入力外部支援をしていただいております。

が出来ます。紙ベースにおいても幾つかあるんですけども、次にコメントの入力ということで評価項目の話ですがそれ程負荷に感じることはないです。それから、「コメン、当事者の言葉をそのまま評価項目に使っ
（スライ
ド14）

トは何を書けばいいのか？」という事で言えば、メールています。入力のタイミングについては当事者の裁量になどでもそうですが、冷たい・キツイ表現に受け取られ任せています。評価項目によっては、1日のうち朝出勤しがちにもなるので、支援側としてやはり言葉選びは非常て半分入力して帰り際に残り半分を入力するという方もに慎重になるかと思います。これは通常のeメールのやりいますし、翌日の朝一番で全部入れる方など仕事のやり取りも同じですけれど、こういったところに気をつけます。

やすい形に任せるようにしています。また、コメントにつそれから、外部支援者からのコメントについてですが、いては当事者・担当者とも、最低週 1 回からとかなりハー

とても「ヒーリング効果」を感じます。一方で、職場のドルを低くして始めるようにしています。というのは、コ

担当者のコメントは「栄養剤」のような役割で、この栄メントの記入が義務感になって何か書かないといけない

養剤を毎日届ける人もいれば、たまにコメントを書く担とはならないように、「最低 1 回はやってね」という形か

当者もいます。いずれにせよ職場担当者のコメントにはらスタートしているのですが、大体の場合では、SPISのこういった「栄養剤」の効果があるのかなと感じていま使い方に馴れてくるか何か聞いて欲しいという事が増えてす。そして「上司が取り返しのつかない事を書かないか？」

くると、頻繁に日報コメントを書いてくるようになります。

という質問に対しては、結果として良くないコメントも書

コメントのボリュームも人によってたくさん書く人もいまいてしまうこともありますし、実際の事例として最悪のコすので、初めからハードルを上げない形での運用を進めメントを書いた事もあります。これに対しては、やはり外ています。

部支援者からのフォローが・・・このタイミングが大事「リアル SPIS」（SPIS による支援の一環で実施する定なのですが、そうしたフォローがあれば何とかリカバー

期的な振り返り面談）ですが（スライ、これは１ヶド15）

出来るかなと思います。それから、上司の方も何らかの“気月〜２ヶ月ごとにというのが基本ですので、こちらの方もづき” を得て、マネジメントやコミュニケーションの取り続けています。それとは別に「緊急面談」を適宜という方に変化が出て来ることもありますし、実際明らかに変ことで、誰が面談するのかということも大事なのですが、わった上司もいます。そうした変化については上司に対し今日はこの会場に東京で担当をしている横山という者がてのフォローもしっかり行うのですが、こういった効果もいるのですが、最近はこの緊急面談のタイミングが非常ありました。

に大事だと感じています。SPISの評価項目で「１」という赤いマークはあまり付かないのですが、その点数がついた時は、やはり１ヶ月も２ヶ月もリアル SPIS を待って

SPISの効果

当事者にSPIS の効果を聞くと、やはり「口頭で伝えいられないですね。緊急で話を聞いて欲しいという時にられなかった事を文字・文章で伝えられるようになった」

すぐに面談を行うことで、しんどさが少し軽減される事もという事を言われますし、それが非常に大きいと思ってあるので、緊急時の面談はできる限り行っています。

います（スライ。また、「コメントを書くことで自己
ド20）

それから、評価項目は「グラフ化」が出来るので、産理解を深めることにもつながり、言葉を選ぶ」ようにな

業医面談を継続している方には、これをアウトプットしてります。情報発信力の向上ということで、人それぞれの

事前に産業医に渡して面談をスムーズに行うこと、あるキーワードと言いますか、ある方に対しては「境界線」

いは自己評価点の推移が落ちている時には、面談時に産という言葉が非常に沢山出てくる方がいます。この「境業医から「何があったのか？」という事も聞けるような形

界線」という言葉を使っている時は、不調だった気持ちで進めるようにしています。

の切り替えをやっている時かなという風に私も思っている

質問への答えので、こういった言葉というのは非常に大事かと思います。
管理者として感じる効果は、瞬時に情報が共有できる

ここから質問に対しての答えをしていきたいと思います点が挙げられます（スライ。私は京都で働いている
ド21）。まず「評価項目への入力やコメント（スライド16 〜 19）のですが、東京で SPIS を使っている方でも・・・だい記入が負担にならないか？」という質問に対してお答え

たい夕方も朝も見るのですが、どういう状況かということ

14運用（コメント入力）

担当者
セオリー＝直属の上司（管理職などの役職者）

評価項目＝当事者の言葉を「そのまま」

担当者
変化球＝複数配置。部署をまたぐことも入力のタイミング＝当事者の裁量でいつでも可外部支援者㻿㻼㻵㻿研究所、社内カウンセラー

コメントは当事者・担当者最低週㻝回から・・・。
といいつつ頻繁に書いてくれるようになります！

13

第一部

運用（担当者・支援者）

14

運用（リアル㻿㻼㻵㻿･ 面談・他）㻿㻼㻵㻿についてよくある質問

リアル㻿㻼㻵㻿㻌＝㻝～㻞ヶ月ごと

入力やコメント記入が負担にならないか？

緊急面談＝適宜（注：誰が面談するのか）

コメントは何を書けばいいのか？

評価項目を「グラフ化」し産業医面談へ持参

上司が取返しのつかない事を書かないか？

15

16

㻿㻼㻵㻿についてよくある質問㻿㻼㻵㻿についてよくある質問

評価項目入力やコメント記入が負担にならないか？

コメントは何を書けばいいのか？

日分程度で入力できる。負荷を感じない。
↓紙ベースの支援ツールもあるが・・・

冷たい・キツイ表現に受け取られがちになるので言葉選びは慎重に（㻱メールのやり取りも同じ）.67(3 神奈川県）
大阪府「雇用管理のための対話シート」
障がい者職業総合センター「情報共有ツール」

外部支援者のコメント＝ヒーリング効果
担当者のコメント＝栄養剤効果

1718

㻿㻼㻵㻿についてよくある質問㻿㻼㻵㻿の効果（当事者）上司が取返しのつかない事を書かないか？

口頭で伝えられなかったことを文字（文章）で伝えられるようになった
コメントを書くことで自己理解を深めることに繋がる上司も結果として良くないコメントも書いてしまう⇒外部支援者からフォロー（タイミングが大事）
上司も気づきでマネジメント・コミュニケーションの取り方に変化が出てくる（上司へのフォロー要）「言葉を選ぶ」ようになる。情報発信力向上

19

20
15

がすぐに掴めます。ですから、そういった情報共有がで非常に勉強になります。そういったところが、SPISを使きることで、関係者・当事者を含めて一緒に良い方向をい始めた時から比べて大分慣れてきたというか向上して目指せるのではないかと思います。そして、上司のコミュ

きたなという風にも思います。

ニケーション能力の向上、成長が実際にあったと、そうまとめいった効果があると思います。
しかし一番の効果はやはり、当事者が見守られると感最後に私の所感ですけれど、SPISを使うには当事者じられることによる「安心感」で、これが勤務の「安定の特性を考慮する必要があるのではないかと思います（ス感」につながります。それから「当事者理解」（スライ
ド22）。SPISというよりも日報や文書など発信するこライ
ド24）ですね。周りの方も含めて新しい発見もありますし、プとを含めてですが、中にはどうしても義務感ややらされ感

ライベートな事も日報に書いたりされますので、そうしたでやられる方もいます。ですから、やはり自分のことを上

理解が深まります。そして、「評価項目のグラフ化」機能

手く発信できるような方が大事かなと思います。それかも振り返りをやり易いものにしていると思います。先程おら職場環境や上司が異動になって環境変化をした時の対話したように、島津は「分散型」です（スライ。一
ド23）

応が非常に難しいと思っています。実際、SPISを使って極集中ではなく分散していることによって、SPISを使う

いる方で上司が代わって、そのタイミングで不調を起こことで情報共有を出来るというスタイルが合っていたと思したということもあったので、その辺りの対応を今後上手います。それから複数人で関わるということ。私が担当

くやっていかないといけないと思っています。外部支援員

している、もしくは誰々が担当しているという形だと、どの必要性という事ですが、外部からコメントを頂くことにうしても一人で抱えてしまうことになるのが非常に辛いこ

よって話をよく聞いて下さる方もいます。外部支援員のとです。そういった事も含めると、複数人で情報共有で影響力はやはり人によっては大きいと感じますので、私きることは非常にありがたいと思います。そしてSPISをたちのまだ発展途上ではあるのですが、こういった事を通じて関係者が成長できているというのは、私自身もそ考えながらSPISを使っていこうと考えています。短いでうですし、ここにいる横山もそうですが、コメントを読んすが私からの発表は以上です。ありがとうございました。

でこういう風にコメントを返すのだということは、やはり㻿㻼㻵㻿の効果（管理者）

㻿㻼㻵㻿の効果㼃㼑㼎上で関係者が瞬時に情報共有できる（東京⇔京都、外勤先⇔東京支社等々）

当事者の見守られることによる「安心（安定）感」

当事者・関係者が一緒に、良い方向を目指せる

当事者理解が深まる ⇒ 新しい発見も「上司」のコミュニケーション能力向上⇒成長

評価項目のグラフ化 ⇒ 産業医面談に使用

21

22

なぜ㻿㻼㻵㻿を使っているか？

所感「分散型」が合っていた！
「一極集中型」であったら・・・？

当事者の特性を考慮する必要がある「複数人が情報共有できる」

職場環境や上司異動など環境変化時の対応「㻿㻼㻵㻿を通じて関係者が成長」できている！

外部支援員（臨床心理士等）の必要性

23

24
16

報告 2

その１：

全国土木建築国民健康保険組合の取組み

町田 睦夫
専務理事 依田 晶男

全国土木建築国民健康保険組合 総務部人事課係長

皆さん、こんにちは。 私どもでは去 年の 10 月から発達障害者の雇用マネジメント

SPISを使っているのですが、今日は人事係長の町田か

全国土木建築国民健康保険組合の取組み

ら、実際の取り組みやそこで感じたところを事例からご紹介させていただきまして、その後に私の方からこのス

総務部人事課係長 町田 睦夫

キームや仕組みを今後どのように活用できるのかという事について、感じているところをお話ししたいと思います。

01

それでは始めに町田係長の方からご説明させていただきます。
ご報告の構成組織概要

皆さん、こんにちは。全国土木建築国民健康保険組

１

組織概要

２

当組合の障害者雇用状況

合の人事担当の町田と申します。本日は宜しくお願い致３

Ａさん（発達障害者）雇用の経緯します。当組合では日頃からSPISをJKA 様の補助事業

４

ＳＰＩＳ（就労定着支援システム）の活用

５

ＳＰＩＳを使ってみて・・・

により活用させていただいております。この場をお借りし、厚く御礼を申し上げます。
まず、私の報告の構成です。報告は発達障害をお持ち

02のＡさんについてですが、マネジメントを行なっている担
当者目線でお話しをさせていただきたいと思います。それに先立ちまして、当組合の組織概要について簡単にご紹介します（スライ。当組合は土木建築業に携わ
ド3-6）る方々が加入する健康保険の組合です。ゼネコン各社、その下請会社・孫請会社など、約 1800 社、40 万人がご加入頂いている国民健康保険の組合です。組合事務所のインシュアランス部門（保険部門）ですが、札幌か１ 組織概要‣全国土木建築国民健康保険組合

昭和㻝㻤年㻠月㻝日に設立された土木建築業に携わる方々が加入する国民健康保険組合‣ 加入事業所数、被保険者数（組合員と家族）
ゼネコン各社をはじめとする約㻝㻘㻤㻜㻜社、㻠㻜万人が加入する日本最大規模の国民健康保険組合

ら福岡までの５地域に拠点がございます。また、健康支

03

援室（ヘルス部門）として、この５地域に仙台・広島・高松の３地域を加えた８地域に拠点がございます。少子高齢化の影響によりまして、社会保障制度の持続性の危機というものが叫ばれておるかと思います。健康保険を扱う当組合への影響も例外ではございません。そのため、‣組合事務所（インシュアランス部門）
５地域【札幌、東京、名古屋、大阪、福岡】

健康保険の加入手続き（被保険者証）、保険給付

近年ではヘルス部門の役割がとても重要になってきてお‣健康支援室（ヘルス部門）

りまして、組合では疾病予防、重症化予防、また大学と８地域【札幌、仙台、東京、名古屋、大阪、広島、高松、福岡】の共同研究などに力を入れているところでございます。他にもこの会場からすぐ近くの恵比寿に320 床の「厚生中央病院」という病院を経営しております。また、名古屋

17

保健師・管理栄養士が常駐し、被保険者の皆様の健康の保持増進をサポート

04

第一部

はじめに
─ 依田専務理事の挨拶

市・大阪市では、健康診断に重点を置いた健康管理セ

くの職員に学んでもらえるようにという目的で職員説明会

ンターも経営しております。それから、当組合では年５を開催しました。

日のボランティアの有給休暇制度というものも設けており

Ａさんに関しましては、7月の実習に始まって現在に至ます。職員には社会の為に何かをしようといった風土がるまで勤務が続いております。実はこのＡさんは、これ根付いているのかと思います。こうした風土というのが、まで他社での就労というのは全て２ヶ月未満のものでしこの障害者雇用を進める上でもとても重要な下地になった。なので、私どもでは 7 月からの勤務ですので、かれているのではないかな、と考えております。こちらの写真

これ半年、日々最長記録を更新している状況です。Ａさは石巻での活動で、左の方は西日本豪雨の際の泥かきんがどういう方かと申しますと、30 代の男性で、職歴は作業の写真という事で載せさせていただきました（会場

短期のアルバイトの他はございません。性格は人見知り。
での投影のみ）で、コミュニケーションは苦手です。ただ、とても素直で正直な方です。隠し事はしない方という事で、SPISを使

全国土木建築国民健康保険組合の障害者雇用状況

う上でも向いている方だったのかなと思います。

概要が少し長くなりましたが、当組合の障害者雇用、主に当組合が健康診断の際に受検者の方々に記入
9）は、ご覧の通り山あり谷ありというところです（スライド

していただいているアンケートの結果の入力作業になり。2014 年度からの経年変化を表にまとめております。
7）

ます。このアンケートは京都大学との共同研究事業に用6月1日（いわゆる６. １調査）での雇用状況の変遷です。

いている大変重要な基礎データになります。そのため、2017 年のところを赤字にして赤のアンダーラインも引い

Ａさんも遣り甲斐を持って取り組んでいます。他にも、こております。障害者の退職が重なったこともありまして、

れまで職員が片手間に行っていたシュレッダーの作業や不足数が一気にマイナス5.5 人になってしまいました。そ名刺作成なども担当しています。こちらの業務は身体をのため、ハローワークから改善指導を受けるに至ってし使う作業になりますので、お昼休み後の 1 時間でやるよ

まいました。それで、これまでの当組合の姿勢はどうだっ

うにしています。Ａさんのメイン業務はアンケートの入力

たのか改めて考えてみました。３つ書いてあります。法律なので、それが丁度良い気分転換になっておるようです。

上の義務だから、そして身体障害者に偏った雇用、そして精神・発達障害者への理解不足、まさにこの３点が顕在化した結果がこの2017 年でございました。

発達障害者Ａさんの雇用の経緯

Ａさんに担当していただいている業務ですが（スライド

SPISの活用

この度、JSN 様からのご紹介もありまして、私たちはSPISの利用をこの10月から開始しました（スライ。
ド10）
使い始めてまだ本当に間もないというところです。それでそれでは、発達障害をお持ちのＡさんの雇用の経緯でも数ヶ月活用してみて思う事が大きく３つございます。
「生

す（スライ
。近年は CSR への関心の高まりや法定
ド8）

活リズムを把握できる」、「心身の状態の推移から傾向を

雇用率の引き上げなどで、障害者の実雇用が上昇してま分析できる」、そして何よりも「見守り支えることが出来いりました。そしてこれからは、今までの私たちがそうでる」といった事です。SPIS 上での関係ですが、Ａさんとあったような身体障害者中心の障害者雇用では立ちいか

JSNの支援員さん、担当者である私の３者でこの関係性ないと気付きました。当組合では発達障害者の雇用推を作っております。これに、最初の１ヶ月はSPIS 研究所

進、それから厚生中央病院では知的障害者の雇用推進の宇田様にリード役で付いていただきました。三者各々に舵を切ったところです。そして保健組合の方では、JSNにメリットがあると思います。まず、当事者であるＡさん。

（ＮＰＯ法人大阪精神障害者就労支援ネットワーク；

日々、SPISに記録することにより、冷静に客観的に自己

vfoster が事務局を設置する就労移行支援事業所）様の把握が出来ているように思います。人事担当である私とのご縁を頂きまして（発達障害者の雇用への取組みをは、Ａさんの調子の悪化の早期の気付きに対応できます。

開始しました。業務の切出しでは、職員の働き方改革にそして、支援機関であるJSNさんは、離れていても、まも通じるよう、職員の定型的な業務を少しでも軽減し、るで側に居て継続支援していただいているような、そんより高度な業務に集中できるよう切出しを行いました。

な感覚を覚えます。

また、JSN 様にもご協力を頂いて、（職員の障害特性な

SPISでは、Ａさんがその日の状況を４段階で評価できどへの）理解不足を防ぐために、発達障害者の特性や、る項目がございます。これがもし５段階だとすると、「３」日頃、当事者と接する上での留意点などを、少しでも多の普通という評価を行いがちになるところを、良いか悪18

把握できる、こちらの画面の４項目を設定しました（スラされたシステムだなと思います。評価項目はオーダーメイ。特に、一番左上の睡眠に関してはＡさんが一イド12）ドで設定できます。設定にあたりましては、SPIS 研究所

番気を遣っているところで、これの上り下がりによって仕の宇田様、JSN の上野様、Ａさん、私とで初回の打合事の質とか精神状態にも本当に大きく影響してくるもの

せをしまして、Ａさん自身が自分の調子の波を一番よく

です。

第一部

いかが必ず分かる４段階にしているところが、とても工夫

中部健康管理センター、関西健康管理センター

恵比寿ガーデンプレイス向かいに直営病院

名古屋市、大阪市で健診施設を運営

被保険者と地域の人々の健康と福祉に貢献することを目的に、昭和34年5月に設立。
320床の総合病院。
外来・入院のほか、人間ドック、
レディースドック、ヘルシーキッチン
スタジオも完備05

06

２ 当組合の障害者雇用状況

３

年度

労働者数

障害者数

雇用率

【参考】
不足数 法定雇用率

２０１４

６２６

９．５

１．５２％

▲２．５

２．０％

２０１５

６２９．５

１２．０

１．９１％

０

２．０％

• 身体障害者に偏っ
た雇用

２０１６

６９２．５

１２．㻜

１．７３％

▲１

２．０％

２０１７

６９７

７．５

１．０８％

▲５．５

２．０％

• 職員の理解不足（精神、発達障害者
の特性）

２０１８

６９７．５

１３．５

１．９４％

▲１．５

２．２％

２０１９
（現在）

６９７．５

１４．５

２．０８％

▲０．５

２．２％

これまでは・・・• 法律上義務だからＡさん（発達障害者）雇用の経緯①ハローワークからの指導をきっかけに障害者雇用の推進を検討開始
・保険組合…身体障害者に加え、発達障害者の雇用推進【事務補助】・厚生中央病院…知的障害者の雇用推進【現業補助】②㻞㻜㻝㻤年６月 ＪＳＮ東京様と発達障害者の受入れの打合せを開始※業務の切出し、職場見学、職場実習※職員説明会開催（障害者雇用の意義、実習生Ｉさんの特徴、留意点）③７～８月 職場実習（２か月）※労働者数は、保険組合・厚生中央病院・健康管理センターの合算値④９～㻝㻝月 試用雇用（３か月）※厚生中央病院・健康管理センターは、除算率（㻞㻜％）を適用している。

⑤㻝㻝月～

臨時職員として正式採用

07

08

Ａさんの担当業務

４【主な業務】

健診時のシュレッダー

アンケート入力

名刺作成

リーフレットの印刷・発送補助ＳＰＩＳ（就労定着支援システム）の活用

プリンター、
コピー用紙補充【その他】
会議設営補助加湿器の給水生活リズムを把握

心身の状態の推移から傾向を分析

見守り支える

09

10

Ａさんの見守り体制

Ａさんの評価項目（オーダーメイドで設定）
当事者• 【当事者】
客観的自己把握Ａさん• 【人事】
早期の気付き、対応• 【支援機関】
離れていても継続支援

眠りたいのに眠れないことがあったか？

余計なことを考えたことがあったか？

【生活面】

【社会面】

調子を整えられたか？

自分の言いたいことが伝えられたか？

ＳＰＩＳ

人事
担当者

支援機関
ＪＳＮ

【社会面】

11

【社会面】

12

19

SPISを使ってみて〜３つのエピソード

ちとして「周りの空気が自分を拒絶している。周りの方配布資料（および本冊子）の方には載せておりませの咳払いを聞くと、自分が居てはいけない」と感じるとんが、こちらの画面でエピソードを３つご紹介します。まいった事をＡさんが話してくれたんです。これはＡさんがず、SPISを使い始めて間もなくの頃の本人のコメントです。

昔から他者との関わり合いの中で感じる事のある感覚だ「今日は睡眠不足で調子が狂ってしまいました。余計

そうで、この感覚が大きくなると、どうしてもその場に居な事を考えたり、周りのことを気にしたり、ロクな事がなることがとても辛くなってしまうのだそうです。

かったです」。先程申し上げたように、睡眠の質がその私の方の対応としましては、「Ａさんが入職してから、日の精神状態にもろに影響を及ぼしたことが分かります。

Ａさんがいろいろやってくれるので、他の職員はとても助

Ａさんとも相談して対応を図りました。ここにも書いてあかっている」という事を、具体例を一つひとつ上げながりますように、健康アプリを活用したウオーキング活動

ら丁寧にＡさんに説明しました。主な業務のアンケートを勧めて、体調を整えることにしました。昼休み食後 30

入力の進捗は順調だとか、シュレッダー・コピー用紙を分程度のウオーキングを習慣化しました。人事課ではメ補充してくれたり、名刺作成をしてくれたりしたことによっンバーが散歩コースのアドバイスを行うなどフォローアッ

て、職員が定型的な業務から解放されて本当に助かってプを実施し、今でも毎日継続して散歩を続けております。

いるといった事です。また、シュレッダー周りですが、こその後の SPIS 上でのコメントでも、「散歩により体調がれも小さな事かもしれませんが、Ａさんが来るまでは紙整えられている」という言葉がけっこう頻繁に見られまクズでとても見苦しかったのが、Ａさんがいつも綺麗にしすので、この散歩という行動が体調管理に大切なものにてくれているので、とても気持ちの良いスペースになったなっているという事です。

といった事も伝えました。そして、SPIS 上でいろいろな

これはちょっと宣伝めいたものになってしまいますが、人が皆んな思っているという事を再確認しました。SPIS

当組合ではＤｅＳＣさん（ＤｅＮＡと住友商事の合弁企がＡさんにとって安心できる環境ということを改めて認識

業）のＫｅｎＣｏｍ（ケンコム）というアプリを使っており、してもらい、その後の調子の向上につながりました。

被保険者の皆様に提供しております。Ａさんにもこのアプ

結局、不調はこの半日の早退で済んで、次の日からはリを活用してもらって、散歩による活動記録をゲーム感順調にまた来てもらえるようになりました。大きな落ち込

覚で行ってもらいました。元々ゲーム好きのＡさんでした

みがあっても、即座にこういったフェイス・トゥ・フェイ

ので、このアプリを楽しみながら活用なさっています。まスでの対応に移れるのも、とても有効なものだと、このた、ＫｅｎＣｏｍの方では、この 11月に歩数を競うイベ

時本当に感じた次第です。他にもご紹介したいエピソーントが開催されましたので、Ａさんにもそのイベントに参ドがありますが、時間の関係もございますので、最後に加してもらって、ちょっと楽しんでもらいました。

ごく最近のエピソードをご紹介します。

２つ目のエピソードです。これもやはり睡眠がらみです。

本人のコメントです。「今日は良い日でした。結局、ど「深夜 3 時から朝 5 時半まで起きてしまいました。眠れれだけ人と関わったかで、職場や私生活での振る舞いがないと諦めてしまうのは、悪い癖です」。翌日のコメント

変わるという事が分かりました。普段、私は面倒なことです。
「退勤の 1 時間くらい前から落ち着かず、周りにごもあり、人とあまり交わらないようにしていますが、そこ迷惑をおかけしたと思います」。段々、ちょっと気持ちがに改善の余地があると感じました」。人づきあいが苦手

下がってきました。更にその翌日、「今日は結局、早退であったＡさんに変化が現れたことがうかがえるコメント

することになってしまいました」という事で、３日目にガです。そう言えば最近のＡさんは、お正月に友達と一緒クンと落ちてしまったというか、睡眠の質の低下を引きにスキー旅行へ行くお話を自分から楽しそうにしていまずってしまいまして、早退するまで落ちてしまったというす。当初は人づきあいが負担になるということで、周りの事です。

職員もＡさんに話し掛けることにすごく遠慮がちだったの

この時、私たちは人事担当として正直焦りました。ただ、ですが、最近は徐々にＡさんと周りの人との会話が増え

SPIS における三者の関係性や見守り体制がとても有効ています。先月、人事課の女性職員がＡさんにサボテンに機能しました。まず、JSN 東京さんと連携してJSN のをプレゼントしたのですが、Ａさんはそのサボテンを嬉し

事務所で本人と支援の担当者さんとで面談、その後、Ａそうに眺めたり、定期的に水遣りをやったりして大切にさん、JSNさん、そして人事課の私との三者面談ですね。

育てています。

この時、本人の心配ごとを時間をかけて聞き取ることを今の私は、そんなＡさんが無理し過ぎないように牽制しました。そうする事で分かってきたのが、Ａさんの気持しつつも、確実に定着化が進んでいることに手応えを感20

じております。また、敏感なＡさんが少しでも気楽でいらうなご報告が出来るように、今後とも努力して参ります。

れるような、そんな職場づくりも定着化を図る上で大切ご静聴ありがとうございました。

な事だと考えて、声掛けを絶やさないようにしています。
前にＡさんのご紹介でお話ししましたけれど、当組合に２ヶ月未満のものばかりでしたのが、当組合に就労して、恵比寿ガーデンプレイス向かいに直営病院
被保険者と地域の人々の健康と福祉に貢献することを目的に、昭和34年5月に設立。
320床の総合病院。
外来・入院のほか、人間ドック、
レディースドック、ヘルシーキッチン
スタジオも完備

調子のアップダウンがあるものの既に半年になっています。改めて考えてみますと、これは SPISをはじめ複数の方の見守り体制が構築されていることが大きな要因だと思います。発達障害者の定着支援においては、この “ 見守り” がいかに大切かという事が分かりました。

13

まとめ

最後のまとめでございます。当組合が目指す姿です（ス。義務だからではなく、お互いが信頼し合い協
ライド14）

中部健康管理センター、関西健康管理センター
名古屋市、大阪市で健診施設を運営調していくという事で、Ａさんにとっても当組合にとっても試行錯誤の連続ではございますが、今後ともSPISを活用させていただいて、効果を実感していきたいと思います。まだ私どもは地に足をつけたばかりでございますので、その後の状況をご報告させていただく機会を頂戴できましたら、その時は他社様のモデルケースとも言えるよ

報告 2

14

その２：

SPIS を使って分かったこと＆ 遠隔支援の普及の課題
全国土木建築国民健康保険組合 専務理事

はじめに

依田 晶男

ものの普及における課題について、私なりに考えているこ

今、町田係長の方から、実際にSPISを使っている人とをお話ししたいと思います。それで、SPIS はクラウド

事担当者の立場からのお話があったと思います。先程はですから、情報共有という観点で非常に分かり易いです

島津製作所の境さんから、SPISを通じて関係者が成長し、企業の外からのサポートが得られやすいという事だ

できているというお話がありましたが、私も当組合の管と思います。ただ、なかなかそこまで踏み込めない事業

理者としてSPISのやり取りを外から閲覧させていただい所の方々もおられるでしょう。先程、川崎市の「K-STEP」ており、日々、こういう時にこういうコメントが出来るよや大阪府の「雇用管理のための対話シート」などの話がうになったというものを見るにつけ、大変嬉しい気持ちありましたが、これらは結局、社内で持っている情報をになります。当組合でもそのような勉強や成長の機会が共有していく取り組みですが、それにも色々あって、人できていることをここでご報告したいと思います。

事の部局が本人の配属されている部署の直属の上司と私の方からの話は、私どもの組織でSPISを実際に使っどうコミュニケーションを取りながら情報共有していくのてみて分かった事と、それともう一つ、SPISは広い意味

か、という事だと思います。それがこの遠隔支援を使うと、で「遠隔支援」のスキルだと思うのですが、こういった

先程、島津製作所からも話がありましたが、大手企業の

21

第一部

来る前のＡさんは短期のアルバイトの経験、それも全て場合には一事業所の中だけではなくて、本社と全国各地がその後いつまで必要かという事については、おそらくにある支店・営業所での障害者雇用をサポートしていく

本人と担当者次第だろうと思います。本人が自分を客観という可能性も出てくるかもしれない。

視できるようになり、あるいは自分で自分の訴えを適切

更にこうした事は、午前中に中央省庁の障害者雇用のに発信できるようになるとか、あるいは担当者がそういう問題の話がありましたが、例えば中央省庁の問題と言っ事に対してキチッと受け止められるようになってくるまでても、実際に雇用する場は税務署であったり、あるいは

かな、と。所謂、ナチュラル・サポートができるような法務局であったり厚生労働局であったり営林署であった体制を作っていく期間ということなのかもしれません。たり、色んな所が全国にある訳ですから、そういった所をだ一方で、どの企業の場合でもそうですが、担当者が異サポートする仕組みとしても、遠隔支援は一つ大きな可

動してしまうことはどうしてもある訳ですから、その時に能性を持っているものではないかなと思っております。今は SPIS が再び必要となるでしょう。そういう事を考える

日はそんな事を含めて少し頭に入れて頂きながら、私のと、継続する必要があるのかなと。もちろん濃淡はいろ話をお聞きいただければなと思います。

いろとあるでしょう。やはり、時期によって支援の必要が強い時とそうでない時があると思います。
そういう意味で、障害者雇用におけるSPISの効果「継続はするけれども濃淡のある支援を行う」というのれたと聞いておりましたが、実際に使ってみると、発達

ま感じているところです。

この SPIS は、元々は精神障害を持つ方のために作ら障害を持つ方にも非常に効果的だということを日々実感しています（スライ。先程、町田係長から、適宜いド2）
ろいろ介入を適切に行っている話がありましたが、一見が、このニーズに合致しているんだろうということが、い受け入れる事業所側の課題

次に、SPISの導入を受け入れる事業所側の課題で幾するとちゃんと働けているように見えますから、SPISとつか感じたところを書いています（スライ
。これは必
ド3）

いう情報共有のツールが無かったら、周りは多分、そんずしも今回の報告の個別のケースに対してこういう事をな事でしんどい思いをしているだろうことは全然分からな感じている訳ではなく、他の SPIS の活用事例などをおいんですね。そういう事を考えながら働いていて、そして聞かせ頂いたりした中で感じている事を少し整理したも目一杯までいってしまって突然休んでしまわれる。これがのです。

精神障害や発達障害、特に精神障害の方たちは、就労定着が難しい人達だとレッテルを貼られてしまう要因で

１．
「本人」の適性の確認す。それに対する解決方法としてSPISを使っている私ど

幾つか課題があるのですが、まず利用者側の問題になもが感じている事は、まずコメントを書くということと点ります。利用者の適性というのはあるのだろうと思います。

数をつけるというところで、利用者本人が自分を客観視

私どものケースは先程、町田係長から話がありましたけ

できているということを、日々のやり取りの中で非常に強れども、SPIS が非常によくハマるケースだったと感じてく感じています。自分自身の心身のコンディションを示しいます。何故なら、彼は自分自身の体調変化がまだよくて、指標を自ら設定する。先程、４項目ありましたけれ

解っていないので、そういう変化に気付く必要があるかども、この辺も個人個人によって何が自分の変調の指標

らです。それから、自分の思いを周りに伝えにくいというになるか違ってきますので、その人にとって一番大事な

課題を抱えているということもあります。この辺りはSPIS

ものをカスタマイズして設定できるというところは、非常を通じて支援していくことには非常にメリットが大きいとにこのシステムのメリットだと思っています。

思います。

それからもう一つは、文章でコメントを書くというとこ

その一方で、うちの事業所では今までそういう事は無ろがありますから、単に指標で１〜４の点数だけではなかったのですが、他の事業所のお話をうかがっていると、くて、文章でどんな事を気にしているかということを周り

他責的な人、つまり何かが起こった時に誰か相手が悪いが理解できる、というのが非常に大きな部分です。更にんだと感じがちの人や攻撃的な人の場合には、そのよう外部からのサポートで担当者を支える。これは、事例報な書き込みをされた時に担当者は非常に当惑してしまう

告の中でいずれからもご指摘があった事だと思います。

と思うんですね。非常に長い文章を書かれてきて読むだ

また、SPIS 導入の効果的な時期について実際に使ってけでも大変で参ってしまうという事もありますし、答え方

みて感じることとして、我々はまだ雇用を開始した直後でによっては今度はパワハラだといろいろ訴えられるじゃな

すが、この時期は特に有効だと実感します。ただ、これ

いかと。そういった事が人事の担当者としては非常に課

22

題となります。その意味では、まず当事者を送り出す施

ついて理解してもらうための講座があるようですから、そ設や機関の側で、SPIS に馴染むか馴染まないかというんな事を利用する機会もあると思います。

事の判断やシステムの使い方の訓練をしていただき、適性を確認していただいた上で送り出していただくと、受け

第一部

入れ事業所側も非常に受け入れやすいのではないかなと思います。つまり、使っていたものをそのまま使い続ける形で利用者が入って来るというのが、非常に理想的なケースだと考えています。

２．
「担当者」の適性とスキルアップ
正直に申し上げて、うちの町田係長は非常に適性があると思っています。皆さんも同意いただけると思いますが、

平成30年度ＪＫＡ補助事業 事業報告会

ＳＰＩＳを使って分かったこと＆
遠隔支援の普及の課題

このような日報を毎日閲覧して、そこでのコメントに対して声掛けするというのは、非常に大変ではないかと思わ2019年1月25日

れることと思います。先ほど島津製作所から、これがあ

依田晶男

る程度慣れてくると、そんなに苦労ないというお話がありましたけれど、そういった事が向く人向かない人など、01

担当者にも向き不向きがあると思います。そこでひとつ、こうしたものを個人のスキルに依存するのか、職場のス

障害者雇用におけるＳＰＩＳの効果

キルと考えていくのかという事を問題提起したいと思っています。これを面倒と考えてしまうのか、学びと受け止めるのか。学びと受け止めるのであれば、それを職場のスキルとして共有して繋がっていく事で活きてくる部分だと思います。
午前中に厚生労働省の田中室長の話でも発達障害の話がありましたが、最近、企業の人事の方々とお話をしていると、今、発達障害に対する理解というのは企業の人事スタッフにとっても不可欠な素養になってきていると

１．ＳＰＩＳは「発達障害」にも効果的
㻌 ・一見問題がなさそうでも突然休まれることへの不安
㻌 ・「書くこと」と「点数付け」で自己を客観視㻌 ・自身の心身のコンディションを示し指標を自ら設定
㻌 ・文章でどんなことを気にしているか周囲も理解㻌 ・外部からのサポートで担当者を支える

２．ＳＰＩＳが効果的な時期
㻌 ・雇用開始時は特に有効㻌 ・定着支援にどこまで必要かは本人と担当者次第
㻌 ・一方で、担当者の異動時には再び必要
㻌 ・継続するが濃淡ある支援がニーズに合致
1

言われています。そのスキルをSPISというツールを使っ

02て学ぶ機会としては、明日「SPIS 講座」が開催されますけれど、それは単に人事担当者だけではなくて、職場で部下を抱える管理職の方々が発達障害について学ぶ
時代にもうなって来ているのではないかなと思います。私どもは昨年、管理職研修の中で発達障害（ASD ＝自閉症スペクトラム）の問題について学ぶ時間を2 時間半ほ
ど取りました。こういった事を色んな企業が知っておくと、
ハラスメントの問題などが起きた時に、その予防的な取り組みも含め円滑な対応が出来るようになるのではないかと思っています。それから、その他にも職場環境を改善するという点では、これも午前中、田中室長から話がありましたけれども、昨年から労働局が「精神・発達障
害者しごとサポーター養成講座」というのを実施していて、平成 29 年度はこれをもう1,000 回やったと言うのですから、30 年度はもっとやっていると思うのですが、そういった形で事業所に訪問して発達障害や精神障害に23

受け入れる事業所側の課題
１．「利用者」の適性の確認㻌 㻌 ・自分自身の体調変化に気付きにくい人㻌 㻌 ・自分の思いを伝えにくい人㻌 ×他責的・攻撃的な人だと担当者も疲弊（内容・分量）㻌 㻌 ⇒送り出す施設や機関で使い方訓練と適性確認を期待㻌 㻌 㻌 㻌 （使っていたものを「使い続ける」のが基本）

２．「担当者」の適性とスキルアップ
㻌 㻌 ・毎日の閲覧と声掛けに係る担当者の負担㻌 㻌 㻌 ⇒個人のスキルに依存するか、職場のスキルと考えるか㻌 㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 「面倒」と考えるか「学び」と受け止めるか㻌 㻌 ・発達障害の理解は人事スタッフに不可欠な素養㻌 㻌 㻌 ⇒担当者のための外部研修（ＳＰＩＳ講座）
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 管理職研修で「発達障害」について学ぶ時代㻌 㻌 㻌 㻌 職場環境（精神・発達障害者しごとサポーター養成講座 203

３．
「外部支援者」を得られるか

５．産業保健への活用

受け入れる事業所側の課題の３点目ですが、外部支最後に「産業保健への活用」という事ですが、やはり援者を得られるかという問題があります（スライド4）。

広がりを持っていくことが非常に大切だと思います（スラSPISの話をすると、「すごく良いと思うのですが、うちに。新しい人を雇うという話の一方で、職場の中で
イ
ド5）

そういうサポートをしてくれる所があるんですか？」とい抱える問題が色々あるという話、２つの話があると思いうのもまた聞かれる話です。本人を雇用する段階でそれます。島津製作所の話の中でも職場が抱えるうつ病の方を探すというのはなかなか難しいだろうと思います。先の職場復帰の問題の話がありましたけれども、そうした

程申しましたように、本人を知る施設や機関が SPIS のものに活用できると、事業所の見方もずいぶん変わって支援機能を持つというのが現実的だろうと思っています。

くるのではないかという思いがします。典型的な例として今の時代に合った支援スキルを、このような Web 機能

は、本人が困っている場合のASD（自閉症スペクトラム）や遠隔機能を使って多様化していくことが必要だろうとへの対応やうつ病の復職への活用だとか、職場のメンタ思います。そうするとまず挙げられるのは、精神・発達

ルヘルスの流れの中で、セルフケアとかラインケアに加え、障害の人たちが就職を目指す時に利用する支援施設や大手の会社ですと事業所内の産業保健スタッフによるサ支援機関として、就労移行支援事業所や障害者就業・ポート、さらには事業所外資源によるケアとありますが、

生活支援センター、障害者職業センターなどになろうか

そうしたものに活用していくなど、大きな産業保健の文と思いますが、本当は更に、例えば大学の学生支援室

脈の中で、この問題を考えていくことが非常に意味あるといった教育機関などもこうした機能を使って、在学中

ものだと思っています。

からこれらのツールに馴染んでもらうこともあるかもしれないと感じております。

最後にお手元に資料をもう1つお配りしていますが、これは４．利用に要するコストの負担「自閉症スペクトラム（ＡＳＤ）」の話です（スライ。
ド6）

これは「合理的配慮」と言えるものだと思います。たこのスライドでも出ていますが、発達障害の中のＡＳＤだ、企業が雇用を行うときに、こうした合理的配慮が必（自閉症スペクトラム）ですが、いわゆる障害という方要だということになると、その部分の費用負担を軽減し以外にも、障害とは言えないけれども自閉症スペクトラ

ないと採用のハードルが高くなっていく側面もあると思いムの傾向のある方々が、人口の１割位いると言われるよます。今、障害者雇用については、雇用する事業所側がうになってきています。実際に職場の中に居られる方々

安心して雇用できるということで、全体的に事業所の負で、コミュニケーションや仕事上の困難を抱えている方々

担を減らす流れがあります。ジョブコーチにしても企業はにも視野を向けられるような産業保健上の課題として、お金を払う訳ではありませんし、そうした労働関係の支SPIS などの“ 遠隔支援 ”をどう活用していくのかといった援施策や、福祉関係にも支援策がありますが、企業側事をこれから考えていくことが必要なのではないかと。一が障害者を雇用するハードルをコスト面でも下げていくと事業所の立場でこんな事を言うのは大変恐縮ではあるのいう流れがある訳です。そういう中でこの部分の負担をですが、SPISに関心を持たれている方々に是非そういうどう下げるかという話があると思います。一つは、例え

課題意識を共有していただければと思って、お話をさせば高齢・障害者・求職者雇用支援機構で助成金などがていただきました。どうもありがとうございました。

ありますが、そういったものを使って、システムの導入経
費や運営経費を企業に助成金として出すという流れもな

受け入れる事業所側の課題

い訳ではないと思います。しかし一方で、本来は公的施

３．「外部支援者」を得られるか㻌 㻌 ・本人を知る施設や機関がＳＰＩＳ支援機能を持つの㻌 㻌 㻌 が現実的（支援スキルの多様化）㻌 㻌 㻌 ⇒就労移行支援事業所、 障害者就業・生活支援センター、策の中に位置づけていただいて、負担を軽減していただ
けると非常にありがたいと思っています。例えば、就労移行支援事業所が行う就労定着支援の中にこういったも㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 障害者職業センター等のを入れていくとか、あるいは医療機関であれば、デイ

４．利用に要するコストの負担㻌 㻌 ・「合理的配慮」としての位置づけ㻌 㻌 ・障害者雇用に係る事業所の負担を減らす流れの中㻌 㻌 で、コストがハードルを高くする面も㻌㻌 㻌 ・公的施策の中に位置づけることで負担軽減

ケアの延長として診療報酬で対応していくとか、そういった事を考えていくことも必要なのではないかなと思います。

㻌 㻌 㻌 㻌 ⇒就労移行支援事業所（職場定着支援）㻌 㻌 㻌 㻌 ⇒障害者就業・生活支援センター、障害者職業センター
㻌 㻌 㻌 㻌 ⇒医療機関（診療報酬）

24

3

04

受け入れる事業所側の課題

ＳＰＩＳの産業保健上の効果
どの職場にもＡＳＤ傾向のある者（人口の1割？）
うつ症状を抱える社員は存在

第一部

５．産業保健への活用㻌 㻌 ・社内で抱える「産業保健上の課題」に活用できれば、事業所側の見方も変わる㻌 㻌 㻌 㻌 ⇒本人が困っている場合の「ＡＳＤへの対応」
㻌 㻌 㻌 㻌 ⇒「うつ病の復職」への活用㻌㻌 㻌 ・職場のメンタルヘルス㻌 㻌 㻌 㻌 ⇒セルフケア

ＳＰＩＳは「見える化」のスキル

一見問題がなさそうでも課題を抱えて働いている社員の存在に目が向く㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 ラインケア㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 事業場内産業保健スタッフによるケア㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 事業場外資源によるケア

メンタル面に問題を抱える社員にも働きやすい
職場環境に変えていく契機

4

05

5

06

パネル
「 精神障害者の就労定着のために」
ディスカッション 〜障害者雇用のあり方と職場の取り組みを考える〜

コーディネーター：

全国精神保健職親会 専務理事 事務局長

パネリスト（敬称略）： 法政大学 現代福祉学部 教授
株式会社熊谷組 管理本部人事総務部 人事グループ部長

保坂 幸司
眞保 智子
高椋 啓彰

ひょうご障害者福祉協同組合 理事長／公益社団法人全国精神保健福祉会
連合会（みんなねっと）理事長
本條 義和
NPO法人 大阪精神障害者就労支援ネットワーク（JSN）統括施設長

金塚 たかし
川田 龍平

参議院議員

保坂：このパネルディスカッションの進め方なのですが、に答えて頂きながら、会場ともやり取りしながら進行して登壇者の皆さんには、まず各人 10 分程度、自己紹介をいきたいと思います。どんな話の流れになるのかやってみ兼ねて現在の関心ごとや障害者の就労定着への問題意

ないと分かりませんけれど、どうぞご協力宜しくお願い致識などについてご紹介いただきます。それが一巡しましします。それでは始めに法政大学の眞保先生からお願い

たら、パネラーとして着席いただいて、いろいろとご質問

致します。

25

発言①：学識経験者の立場から“ 比較優 位 ” の考え方は障害者雇用と「 働き方 改 革 」 に通じる
法政大学 現代福祉学部 教授

眞保 智子

眞保：ただ今、ご紹介頂きました法政大学現代福祉学

ここに数字が出て来て嫌だなと思われた方はごめんな部から参りました眞保智子と申します。最初にお断りしてさい。経済学部で勉強しますと、1 年生か２年生の時におきますけど、「障害者」という字はひらがなでは書いて必ずリカードの“ 比較優位 ”の話を学びます。私も勉強しいません。私は漢字で統一させていただいています。障ました。でも忘れていました。私がこのリカードの説を

害当事者の方にお伺いすると、色んなご意見があります。

思い出したのは、とある特例子会社の現場です。私は始

ひらがなで書いて欲しいとおっしゃる方もいらっしゃれ

めから障害者雇用の研究をしている訳ではありませんでば、「いや、それで何か解った気になられても困る」といしたが、父の専門が障害児教育でしたので、私の家にう方もいらっしゃいます。この辺り、議論をし続けることはまだ「自閉症」という言葉が全く人から知られていなが大事だと思っていて、法律でお話しする事が多いので、

い1970 年代から、自閉症の方がたくさん来ていました。

そのまま法律の字を使わせていただいています。10 分おですので、私はその人たちと一緒に育ちました。ですから、時間を頂きましたので、暫くお付き合いを頂ければと思障害のある方というのは大変身近でした。それで、リカーいます。

ドの話もすっかり忘れていたのですが、ある事業所に行っいま「働き方改革」ということが言われていますけど、た時に、「あれ？これは “ 比較優位 ”じゃないかな？」と今日、私がお話ししたいのは「働き方」についていろい

思って、この分野の研究を始めました。福祉や教育といろ考えてみるところです。労働時間についてもそうですし、

う学問領域でこの問題を語っても良いと思うんですけれ

女性の働き方もそうですし、もちろん障害者雇用につい

ど、今から16 年前の事になりますが、もう少し多くの人てもです。それで、考えれば考えるほど、障害者雇用をしっに障害者が働く可能性について知ってもらいたいと思っ

かりとやっていくということは、働き方改革、つまり私たて研究を始めました。そのきっかけとなったのがこれ（“比ち自身の働き方にも通じると言いますか、障害者雇用を

較優位 ”“ 絶対優位 ”）です。よく大学の学びというのはしっかり考えていくことが、私たちの働き方を良くするこ

役に立たないと言いますが、役に立つこともありますね。

とになるのではないかと最近は思っています。それでこのある時、急に役に立ちます。

話をまず自己紹介としてさせて頂きたいと思っています。

今、Ｓさん、Ａさん、Ｂさんと３人の方がいらっしゃる

まず、大変な人手不足です。外国人や癌を患っているとします。Ｓさんは味噌を作るのに4 時間、醤油が 6 時方にも働いて頂きたいとか、色んな事をおっしゃる方が間かかります。リカードの説ではワインと毛織物の話でしいます。実際、私たちはソーシャルワークとして病院なたが、ここは日本なので味噌と醤油にしています。片やＡ

どで癌患者の方に関わることがある訳ですけれど、そこさんＢさんはそれぞれ 12 時間、8 時間かかります。これ

で一番問題になるのは、今は診療室で結構カジュアルには障害のある方とない方で考えても良いし、仕事が出来癌を患われた方に告知がされてしまいます。そうすると、る方とそうでない方と考えても良いかもしれません。では、癌が不治の病として学んで来た世代の方たちは、「これこれでＡさんとＢさんは活躍する場は無いのかというと、は治療に専念しなくては」と、仕事を辞めてしまいます。

それは違います。私はこの話を学生達にもするのですが、ですが、治療に専念するためにはお金が必要です。だか

今の学生達はよく人と比べることをします。
「私はあれもら仕事を辞めてはならない。働く時間や場所を柔軟にし

これもＳさんには敵わない。だから私はダメだ」というこながら、なんとしても働き続けて癌と共に生活していく。

とですね。学生の悩みは大体そこです。色んな人と比べ病と共に生活していく。そんな事をソーシャルワークのて私はダメなんだと。でも、そうでしょうか？という事な現場でもお勧めしているところです。ですので、
「働き方」

んですね。

という事を考えると、障害者の方だけではなく私たちもそれで、Ｓさんは 4 時間・6 時間の仕事能力でそれぞ含めて、色んな人たちに関係ある問題だと感じています。

れを均等に４トンずつ生産します。ＡさんＢさんは、1226

しまっている国もありますが、日本は全部一緒に仕事をそうすると通常は、２トンずつしか出来ないという見る訳しています。これをまず基幹業務と周辺業務に分けてみです。では、社会の中で活躍する場は無いのかというとるというのが「業務改革」ですね。これをトップダウン

それは全く違っていて、例えば得意なものに特化して生で一つずつやってみる。そうすると、実は周辺業務と言っ産する。Ｓさんは醤油だと6 時間かかってしまうから味てもその中にも色々あって、それらはトラックのようになっ噌に特化します。ＡさんＢさんは 8 時間で出来る醤油にていて、よりコア業務に近い重要な仕事からそうでもな

特化します。ＡさんＢさんはどちらもＳさんには敵いませいトラックの外側の仕事まで、色々な仕事がグラデーショ

ん。Ｓさんと比べて絶対的に得意なものは無い訳ですが、ンを持って存在している訳です。ですから、コア業務にどちらかと言うと得意なものに特化して4 時間作ってみま

近い周辺業務をすればコア業務のOJTになりますし、必す。そうするとＳさんは、醤油に生産を特化した分、生ずしも周辺業務は障害者がすると言っている訳ではなく、産量は 10トンになりますが、ＡさんＢさんも4トンだっ場合によっては同僚がするかもしれませんし、自分の仕たものが 5トンになります。そして、味噌と醤油だけを生事を次に任せたい人かもしれませんし、新入社員かもし産していても困りますから、それを市場で交換していくとれません。あるいは場合によっては外注に出すかもしれいうのがリカードの議論でした。

ません。いずれにしてもこのようにして、業務を適材適つまり、どちらかと言えば 得 意 なものに特 化して所で分業する、比較優位で分業する。実はこれがワイト

取り組むと全 体の財が 増える。これがリカードの理

カラーの残業を減らすための考え方じゃないかなと思っ論でした。 実 際、 先 ほども全 国 土 木 建 築 健 保 組 合ています。

の 町 田 係 長 がご 発 表されていましたが、 障 害 者 雇

今日、皆様の資料の中に近藤武夫先生の講演のチラ用の現場でコア業務と周辺業務に仕事を分けていまシが入っていたかと思います。私は近藤先生と厚生労働す。それで、この後少し説明しますけれど、いつも障

省でご一緒したことがありますし、私どもの NPOでもお害のある人が周辺業務をするという訳ではないのですが、話をして頂いたことがあるのですが、近藤先生の考えは、

例えば比較優位で分業するということですね。私がこれ基本これです。二人で話し合った訳ではないのですが、を最初に見たのが伊勢丹ソレイユさんだったのですが、ほぼ同時に同じことを考えていました。近藤先生の提唱

それは私がそこで見た伊勢丹さんだけの特殊な事例なのする働き方は、もう既に川崎市や神戸市で実践されていか？というのが、私が障害者雇用について真剣に考え始ますけれど、私自身が長らく現場に関わった群馬県高崎

めたきっかけでした。

市で事業所が支援者と共に活動する時の考え方もこれで結論を申しますと、先程、全国土木建築健保組合のす。ですから、非常に短時間の仕事を組み合わせて一つ

町田係長もおっしゃっていましたが、障害者雇用を上手の仕事を作ることもありますし、所定労働時間の 7 時間

く進めていらっしゃる会社の仕事の見つけ方というのは、45分あるいは7時間半での仕事を考えることもあります。

まず “ 比較優位 ”での分業を考えられています。社会福

いずれにしてもこうやってじっくりと障害者雇用の事を考祉の専門職の技術で「仕事を切り出す」ということを言っえていると、私たちの働き方をどうしたら良いのか？現実ていますが、そのことは経済学でも当てはまるということに残業をどうしたら良いのかとか、子どもを持ちながら働です。より普遍性の高いことは、やはりどの学問領域でくにはどうしたら良いのかとか、病気を持ちながら働くにもそこに行き着くということですね。これが、私が障害はどうしたら良いのかとか、そうした事の解決策を見るこ

者雇用の研究をしていて本当に素晴らしかったなと思えとが出来るのではないのかなと思っています。

たところです。ですので、今「働き方改革」でホワイトカ“ 比較優位 ”で分業すると申しましたが、最近可能性を

ラーの残業時間が多いので残業を減らせ、でも、それは感じているのは、もしかしたら精神・発達障害の方には“絶個人の努力でやれ、という流れになったとしても、それ対優位 ” があるかもしれない、そういう仕事があるかもし

では長続きしないと思っています。ではどうしたら良いのれないということです。例えば、既にご承知のように発か？という事なのですが、これが先程の話です。

達障害の方は、プログラミングの世界でデバッグの作業

私たちの仕事というのは、組織が基幹的な業務としてといった事に優れた能力を持たれている方が多い。もし

特にその人に遂行してもらいたいと思っている優先順位

かするとこれは “ 絶対優位 ” かもしれません。でも、そうの高い仕事と、それ程でもない仕事の 2つに大きく分けいう特別な力が無くても働ける、それが “ 比較優位 ”の考られていて、それら両方の仕事をしているというのが私たえ方です。私はどちらもあると思います。基幹業務を精

ち日本人の働き方です。国よってはこれら全部を分けて神障害の方が担うことも当然あるでしょうし、周辺業務

27

第一部

時間・8 時間の仕事能力でそれぞれ均等に生産します。

から始めることもあるでしょう。私は地方の中小企業のども、出た暁には何かの折に手に取って頂けたらなと思っ社長さんに一からお願いしにいくことが多いので、そのています。法政大学の眞保智子でした。また、パネルディ

際にこんな話をしてもなかなか通じないのですが、皆様

スカッションで宜しくお願い致します。ありがとうございもロゴをご覧になっているかもしれませんが、最近は大ました。

企業で掲げるようになってきている「SDGs」（エスディージーズ）というものがあります。これは持続可能な開発

保坂：眞保先生ありがとうございました。先生は海外のの世界共通のゴールと言われていますが、そこには 17

事例も広く研究されていらっしゃいまして、これから働きのゴールがあって、その中に「経済成長と雇用を一緒に方改革というのが、障害者雇用を当たり前の事としてど実現していく働き方を促進する」というのがあります。こんどんと雇用マネジメントの中に、また大企業が無い地うした考えも広めながら、誰もが働きやすい社会を作っ方でも障害者が自然に受け入れていくような仕組み作りていくというのが、やはりゴールの一つになるのではな

や考え方の整理、その中で今日も「短時間就労」に繋

いかなと思っています。10 分間というお時間でちょっとがるお話も出てきましたが、みんなが納得できるような早口になってしまいました。最後に少し宣伝なのですが、合理的な考え方というものを、おそらく先生はいろいろ

この本は皆様のご支援も頂いて昨年出させていただいたと追求・研究されていると思います。後ほど皆様からどんですが、ありがたいことに今、改訂版を2 月を目標にうぞご質問を頂ければと思います。

出そうとしています。今日も編集者と会ってきましたけれ

NPO法人 全国精神保健職親会様

平成30年度 JKA補助事業 事業報告会 ＆ 名刺交換会

障害者雇用で働き方改革
2019年1月25日（金）法政大学現代福祉学部 眞保智子（しんぼさとこ）「障害者」の表記は法律で使われる表記に統一させていただいております。
2019.1.25

satoko SHIMBO

2019.1.25

1satoko SHIMBO

01

2

02
仕事創出には「比較優位」による分業の視点を

深刻な人手不足

将来日本人は （２０６５年）
総人口

８８０８万人

６５歳以上

３３８１万人（３８．４％）

１５歳から６４歳

４５２９万人（５１．４％）

０歳から１４歳
出生率
平均寿命
生涯未婚率

８９８万人（１０．２％）
１．４４％

男性
女性

８４．９５才９１．３５才
１８．８％（２０００年生まれの世代）

得意なものに特化して生産するとより多くの財を生産できる

出所：国立社会保障・人口問題研究所

2019.1.25

2019.1.25

satoko SHIMBO

satoko SHIMBO

4

3

03

04

28

法令遵守を超える障害者雇用の価値

発達障害こそ「比較優位」による分業で生産性を上げる一人が担当する業務

１『業務改善』によるホワイトカラーの生産性向上

基幹業務に集中し生産性を上げる
周辺業務

周辺業務

基幹業務

基幹業務

第一部

２『多様性尊重』による新しい価値創造と－－－－－－－－－－－－－－－－－－『残業割増賃金より障害者雇用』※仕事が人に付く日本的雇用 基幹社員も周辺業務
近接業務を経験するＯＪＴ
能力開発による人材育成『着脱式手動運転装置』『音声認識ＡＩによる多言語翻訳』※新しい製品・サービス・価値観の創造
2019.1.25

satoko SHIMBO

5

2019.1.25

・同僚に
・後輩に
・新入社員に・障害者雇用に

satoko SHIMBO

05

06
ＳＤＧｓ：Sustainable Development Goals（持続可能な開発目標）

生産性向上に誰もが貢献できる

１『比較優位』『絶対優位』

２『基幹業務』『周辺業務』

2019.1.25

satoko SHIMBO

7

2019.1.25

07～障害者雇用の実務と就労支援「合理的配慮」のアプローチ～
日本法令より改訂版を刊行します。よろしくお願いいたします。
satoko SHIMBO

satoko SHIMBO

808

ご清聴ありがとうございました

2019.1.25

6

9

09

29

発言②：雇用企業の立場から試行錯誤の障 害 者 雇用の定 着 化
株式会社熊谷組 管理本部人事総務部 人事グループ部長

高椋 啓彰

保坂：それでは続きましては、熊谷組の人事のご担当でのですが、最初の 1 人目の雇用の時に、支店の所在地ある高椋さんです。高椋さんは、発達障害者の雇用のサの障害者職業センターに相談に行きまして、その時に言ポート、人事のお立場ですからそういうご経験が豊富でわれたのが、「色んな企業さんを見てきましたけれど、焦っございまして、企業の組織人であれば誰もが経験するでて何人も雇用しても、やはり結果的には皆さん辞めていっあろう色んなご経験をして、そこを上手く解決しながら乗て定着しません。そういう風な事になりますよ」という事

り越えて来られた事例をご紹介頂けると思います。ではでしたので、今、この辺をフロー図で書かせていただい高椋さん、宜しくお願い致します。

ているのですが、一人目のＡさんを雇用する時に、Ａさんが上手くいかなかったら次を入れてもダメだということ

高椋：今ご紹介にあずかりました、熊谷組の人事総務

で、「一人ずつ確実にやって行こう」と上司と相談して進部におります高椋と申します。宜しくお願い致します。本

めていったという状況です。そして、私は 2 年前の平成日は簡単な自己紹介も含めた雇用事例の紹介ということ

28年度の途中でこちらに転勤になりましたものですから、

で、先程ゼネコンというお話もございましたが、私は建4 人目のＥさんという方は、私が出ていった後で残った

設会社の熊谷組で人事総務部におります。本日の雇用

人事担当者と部署の人間で雇用したという状況で、支店事例という事ですが、私は2 年前まで西日本の支店で人のほうへ確認しましたら、4 名とも元気でやっているとい事担当をしておりまして、その時に精神障害者の雇用をうことでした。

したということで、本日はその事例について以前に論文

障害者雇用についての知識が何も無いまま（雇用を）投稿した内容をお手元にお配りさせて頂いております 。

始めたのですが、他の企業さんもやはり最初はなかなか

簡単に申しますと、私が従業員 150-160 人の支店で人難しいと思いますし、私も実際にそういう立場でスタート

事担当になった時に、他の事業所では障害者を雇用してしたのですが、やはり障害者職業センターの方と連絡をいるところもあるのですが、私の支店では障害者雇用が密にして分からない事は聞いたり、（問題が起こったときゼロということで、本社のほうから「ちゃんと雇用しなさに）その場のナアナアで放置しないような心掛けでやっい」という指示が来まして、それから雇用に動き出したていったことが良かったのかなと思います。それともう一という事です。それまでも障害者雇用に興味が無かった

つは、社内に仲間を作ると言いますか、人事担当は私で訳ではなくて、私も含めて（障害者雇用を）しなくてはしたが、各部署の女性社員などでキーマンとなる社員をいけないという漠然とした思いは部署の人間にもあった

ちゃんと作りました。私一人では全部を見ることができのですが、何かから始めて良いのか分からないというこませんので、各部署のキーマンの方に障害者雇用についとで、それからズルズルと時間ばかりが経って、雇用ゼての認知度と言いますか、協力体制の意識を上げていっロの状態がずっと続いていたという状況でした。それで、ていただいて、何とか部署の協力を得ながら上手く回っプロパーと言いますか既存の社員に、「手帳を持っていていったのかなという事です。実際の雇い入れ時には、る人はいませんか？」といったような声掛けをする程度で、非協力的な社員や偏見を持った社員もやはりかなり居り採用については何も活動しませんでした。私が人事になまして、そういった方の誤解を解くのがやはり大変でした。

る前は（障害者の従業員も）いたらしいのですが、一人それがすぐに変わるということは無いので、少しずつ社内辞め二人辞めという時に前任者も含めて何も手立てをしに啓発資料を配ったり、飲み会の席でそういった障害者なかったという事で、最終的にはゼロになってしまっていの方の話題を持ち出して、「いや、彼はすごくこういうとたという状況でした。それで、雇用の活動を開始したところが優秀なんだよ」とか「面白いところがあるんだよ」

いう事です。

とか言ったりするなどして親近感を持ってもらって、腫れ※

結果的に今、4 名雇用しているということになっている物に触るような雰囲気を少しずつ取っ払っていったのも30

良かったのかなと思います。その協力者も途中から私が分野を見出して、そういった仕事、例えば経理帳票や借全て指示しなくても声掛けなどを非常によくやってくれる

地借家の毎月の支払いなど本人に向いている業務をドンようになったりして、各部署の社員の協力があって上手くドンやっていくと、遣り甲斐ということで私がいた頃よりいったという事をよく覚えております。

も、仕事も「かなりバージョンアップしています」と聞きました。当時受け入れ部署担当だった私としては非常にと言いますと、人事総務などのある特定の部署に従業員安心というか良かったなと思いますし、結果的に本人のを固めて雇用しておりまして、ゼネコンの熊谷組の場合、為になったのかなと感じております。あとのＣさんＤさん

支店の組織だと管理部というのは事務総務機能を持ったの方も、会社に慣れれば慣れるほど上手く仕事をこなし所になりますが、営業なり土木部や建築部、その辺りをているということです。やはり、辞めさせないというか辞管理している安全管理部といった部署があります。管理

めずにじっくりと焦らずやっていくというところが良かった部だけで障害者雇用を抱え込むと、やはり全社的には無のかなと思います。

関心を生んでしまって、支店としてやっていこうという意

それから、そろそろ持ち時間いっぱいなので簡単に申識が生まれないので、敢えて各部署に担当者を決めて「障し上げますが、ここの支店では“ 仲間意識 ”と言いますか、

害者を一人配置するので、責任を持ってちゃんと仕事を

実は障害者の方にも名刺を持たせております。外部との作ってやってください。サポートはこちらでやります」とコミュニケーションのある仕事はさせていないので、取引いう話をして、土木部長や建築部長といった各部門長の先に名刺を渡すことは当然ないのですが、家族やお友達方に協力いただいて、「障害者雇用をやるから、サポートに名刺を渡すことで熊谷組の社員だというところで、自の仕方をいろいろ教えてくれ」ということで、結果的に支分のロイヤルティを持ってもらうというか帰属意識という店全体で 4 人の障害者をうまい具合に雇用したというこ

か、そういった事を実施しております。また、建設会社とで、自分の部署には関係ないというような雰囲気を作なので、地鎮祭や竣工式などで色々な現場に行ったりすらせなかったところは良かったのかなと思います。

るのですが、そういう時に例えばＡさんを連れて行って、先程、眞保先生もおっしゃっておりましたけども、仕自分の会社が造った建物とかを実際に見てもらって、日事の作り方が一番難しかったのですが、職業センターの頃自分は経理的な仕事をしているのであっても、その経方から紹介された書籍などを参考に、各部署から棚卸し理的な事は実は現場のこういう支払いにしていたのだとをして仕事を作っていくという基本に忠実に少しずつ進めいったことが、普段現場に行くことはなくても、こうしてていったのが良かったのかなと思います。先程、一人辞

一度現場を見せると、自分の仕事が何らかの生産現場めた方が図にあったかと思いますが、これはＢさんというに関わっているという意識にもなるので、事業の根幹と方です。先程、先生もおっしゃっておられましたが、非いうか、この会社はどういう事で飯を食っているのかとい常に高度な知識がある方で、パソコンのスキルやExcel

うところも意識してもらったりするなどしてやっていったのなど統計的な仕事が向いている方だったのですが、やはが良かったのかなという点でもあります。

り一地方支店の中ではそれだけの仕事がありませんでし最後に。障害者雇用で一番悩んだのは、やはり支援た。結局、手待ち時間が生じたりして、それが耐えられ者です。障害者センターの方と私、社員の担当者、そしなくなって、本人の方から「辞めさせてくれ」ということて本人との接点と言いますか、コミュニケーションとか情になってしまいました。結局、一人目を雇って二人目と報交換とか共有化とか、当時そういった事のシステムがいうところで、そのように業務スキルの非常に高度な方無くて、ジョブコーチさんなどの支援者が来られた時に、が来たというのも少し不運だったのですが、残念ながらこういった事があったとか無かったとか、断片的には話そういう能力の高い方が辞められてしまったという事でをすることが出来たのですが、やはりリアルタイムで共有す。ですから、5 人雇って、その内の 4 人が今も継続中できるようなシステムがあったら良かったのかなと感じてという事になっております。

います。それから、社員が手待ち時間に耐えられなくなっこの前、支店のほうに連絡しましたところ、特にＡさて、やはり会社から無断でいなくなったりした事もよくあんは仕事の集中力が段々増してきているということでしりましたが、その時に障害者センターの方が駆け込み寺

た。もともとかなり能力が高いというか偏差値が高いとのようにうちの社員を受け止めて頂いて、「大丈夫ですよ」

いうか、そういう学校を出られているという事で、変なという事もありました。本人から会社にはなかなか言え言い方になりますが、一つの型にはまると、やはり普通ないような事を障害者センターの担当の方に聞いてもの社員より仕事の覚えが非常に早いということで、得意らって、会社に出来ないところのフォローをちゃんとして

31

第一部

私の会社で障害者雇用がゼロになる前はどうだったか頂いた事もありましたので、本人と支援者と企業側の三保坂：高椋さん、ありがとうございました。あとでまた者が上手くマッチングできるような環境が整ってくれば、ご質問の時間もありますし、名刺交換の時間もあります

障害者の雇用継続の支援ももう少し手厚くなるのかなとので、今日は色々な企業さんの人事の担当の方もいらっ感じています。当時は私もそこまでの知識がなくて、日々

しゃっていますので、ぜひ自由に横つながりをしていただ

障害者の対応に追われる毎日でしたけれど、こういう場

いて、ノウハウを交換して学んでいただければと思います。

でいろんな方の話を聞くと、そういった事があれば組織※精神・発達障害者の就労支援の実際〔事業者の立場力で対応できたりするのかなと感じております。
時間の関係で駆け足になりましたが、企業の方もやる
気を持ってみんなを巻き込んでやっていけば、やはり何とから〕－株式会社熊谷組の取組み 高椋 啓彰
産業精神保健 Vol.26

No.3 2018

か道は拓けてくるというのが、素人感覚ではありますが私の正直な結論でございます。ありがとうございました。

障害者雇用の取組み
障害者雇用の経緯(1)
支店における平成25年までの障害者雇用～あくまでも企業側の都合･理想・楽観的～精神・発達障害者雇用事例

・障害者手帳所持の確認・・・全社員への通知
・なるべく普通（健常者）の社員と同じ感覚で対応できる方・なるべく既に社会人としての教育、訓練ができている方・なるべく新たな設備投資が不要（身障者、精神障害 共）・なるべく社員のサポートが不要な方
上記のような考え方では障害者雇用には結びつかない。

株式会社熊谷組高椋 啓彰

身体障害、知的障害 → 精神障害

H27.3.62

0102

障害者雇用の取組み

障害者雇用の取組み
障害者雇用の経緯(2)
平成25年
・6月
・7月中旬

（定
平成28年
11月中旬

本社通達：障害者重点採用支店の設定 “2人雇用”！
障害者職業センターを訪問＊障害者の現況、雇用のすすめ方、アドバイス等を頂いた。

平成29年
4月

・9月～
職場体験実習 Aさん（発達障害）
・10月1日 ◎入社 Aさん
・11月
職場体験実習 Bさん（発達障害）
・12月1日 ◎入社 Bさん

6月～9月
11月中旬

平成27年
・1月31日 ▼退職 Bさん＝ミスマッチ、業務棚卸し不十分 他
・3月～
職場体験実習Cさん（発達障害）、Dさん（うつ病）・4月1日 ◎入社 Cさん
・7月～
職場体験実習 Dさん
・9月1日 ◎入社 Dさん

着

期

間）

主担当者異動

新卒採用による従業員数増加
受注増による従業員数増加見込 →1人雇用
社員教育実施障害者職業センターを訪問＊障害者の現況、雇用のすすめ方、アドバイス等を頂いた。

平成30年
4月
職場体験実習 Eさん（発達障害）
5月16日 ☆入社 Eさん

4

3

03

04

障害者の雇用管理の状況

障害者雇用の取組み
障害者業務の棚卸し依頼

H25年度

H26年度

H27年度

6/1（1.94%）

6/1（2.12%）

6/1（2.04 %）（熊谷組全社の障害者雇用率）

4/1
Aさん
発達障害
Bさん

3/31 4/1

3/31 4/1

H28年度
6/1（2.01%）

3/31 4/1

H29年度
6/1（2.0%）

3/31 4/1

H30年度
6/1（2.22%）

3/31 4/1

3/31

●6月
10/1
通達

12/1

1/31 管理部（兼務：設計）

発達障害
Cさん
4/1
発達障害
Dさん
9/1

安全部

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構：「はじめからわかる障害者雇用 事業主のためのＱ＆Ａ集」より抜粋

うつ
Ｅさん
発達障害

設計部門の業務はDさんへ

建築部

5/16

平成25年6月までは本社や他支店に比べ障害者雇用の意識は薄く、採用に向けての具体的な行動が無かった。

5

6

05
32

06

障害者雇用の取組み、考え方、事例

障害者雇用の取組み、考え方、事例障害のある従業員に対する関わり方、職場内の支援体制構築取組み

障害のある従業員に対する関わり方、職場内の支援体制構築取組み・雇用担当者（人事担当）に窓口一本化 ・・・報告、連絡、相談、情報の集約・キーマンの養成（フォローや直接業務に関わる方） ・・・特に女性社員支店として10年近く障害者雇用をしていなかった（正社員の障害者手帳所持の1人のみ）ため、社員に戸惑いや理解不足が見られた。

※社員の啓発、意識向上がキーマンを通じて浸透していくことを期待
・啓発資料の展開（メール展開と社内イントラネット掲示板への掲載）

第一部○異質な人、怖い人？
人事担当者（障害者雇用担当）○関わらない○仕事の棚卸しに非協力的・・・障害者に自分の仕事を奪われる・・・自分の部署に配属してほしくない（負担が増える）○障害者は“注文”が多い
配慮と区別の混同、精神障害の特性への理解不足

営業部 (土木部)

管理部

安全部

建築部

Ａさん

Ｃさん

Ｄさん

Ｅさん

部課長

部課長

女性担当社員部課長

女性担当社員

女性担当社員

女性担当社員

7

8

07

08
障害者雇用の取組み、考え方、事例

障害者雇用の取組み、考え方、事例まとめ 現在の課題点 今後の検討など

まとめ 支店として改善した点など

・真の意味での「共生社会」、「ダイバーシティ」の浸透はまだ道半ば。

・障害者雇用についての理解、意識が支店全体として向上

・支店に限らず、会社全体として雇用率が上がってこない（定着面）。

・企業の社会的責任：従業員178人に対して4人雇用

・単純作業、同じ業務を長時間行う面がある（日によって手待ちが発生する為）。

・昼休憩を個室（応接室や会議室）で過ごす必要性の理解

・業務棚卸し不足（部署によってはｼｪｱできていない）

・精神障害に対する偏見や理解不足は無くなりつつある・人よりも優れた感性や才能を持っているなど長所に着目した業務の検討

・違う部署の社員からの声かけや雑談、理解の低い社員への忠告など

・事務系、作業系の仕事に限られている。＝技術系の雇用

10

9

09

10

支援者へお願いしたいこと

障害者雇用の取組み、考え方、事例まとめ 現在の課題点 今後の検討など

採用時に重視していること

技術系の採用は？
建設業の人手不足は深刻■発達障害者
課題：コミュニケーションが重視される建設技術者支援ができる環境構築が前提◎現場支援ができないか？ CADｵﾍﾟﾚｰﾀ（図面作成）など◎膨大な工事記録、図面のデータ化（１）基本マナーの習得
挨拶・・・最大の武器
正社員でもなかなか気持ちの良い挨拶ができない者もいます。
挨拶はマナーの基本。挨拶一つで組織の雰囲気、社員間のコミュ
ニケーション、生産性の向上。基本的な言葉遣いも同様です。
服装・・・こころは身なりに表れます。服装の乱れは心の乱れと評価されます。
（２）健康
規則正しい生活習慣が確立している方を望んでいます（身辺処理が自立）。
（３）一定期間の職場実習にてマッチング確認
パソコン操作（エクセル、ワードなど）、意欲、協調性などを見極めます。

11

12

11

12

支援者へお願いしたいこと

支援者へお願いしたいこと
雇用継続において重視していること

雇用継続において重視していること（２）報告・連絡・相談
職場は、すべてといっていいほどコミュニケーションで成り立つ
報告（自身の振り返りにもなる）
連絡（するだけでことは済む）
相談（人を巻き込む＝自分が楽になる＝解決が早くなる）（１）まずは会社に慣れることが最優先
入社後、通勤（出社、帰宅）、プライベートなど会社勤務を軸にすべてのサイクルがまわる→入社後数ヶ月は業務内容の成果、やりがい面に焦らず慣れること。
体調管理を含め勤務時間も6ｈ、7h、8hなど柔軟に対応する必要あり
事業内容、業績、組織、人に興味を持つ（３）定期的な面談と日々の打合せ（業務・体調・雑談）
・定期面談は入社後6ヶ月は月１回、その後は6ヶ月に1回・日々の面談はコミュニケーションをとることで本人の不安解消→自分が勤務している会社の事業内容を知れば、自分との関わりもわかり、公表されている業績や決算にも興味を持つことでモチベーションにも繋がる（４）会社を休む勇気をもつ・体調不良や何か悩みがあり休養が必要な場合は無理をせず会社を休む
・リフレッシュする、かかりつけの主治医に相談・サポートを受ける等大切・早めの対応がかえってはやく回復・解決する→組織・従業員の名前、役職、役割なども順次覚えると、直接コミュニケー
ションがなくても緊張感や不安感は減って慣れてくる→自分の無関心は、周りや相手からの無関心の雰囲気を呼び込む。

13

14

13

14

33

支援者へお願いしたいこと

支援者へお願いしたいこと

雇用継続において重視していること障害の内容・程度の把握、情報展開・共有化
・障害特性をわかりやすく伝えるツール活用紹介 （冊子や説明資料）（５）目標を持つ
自分なりに何か目標を持ってチャレンジ（努力）することで、勤労意欲や仕事とプライベートのメリハリも生まれる。
☆仕 事 ： 6ヶ月間にこの業務のレベルを●●する☆自己啓発 ： 建設業経理士、簿記●級 ・・・ 会社が奨励
漢検、TOEIC、パソコン検定 ・・・ 自分の興味、夢☆その他 ： お金を●貯める、 毎日*歩く、 本を●冊読む、体重を●kgにする（６）その他（ロイヤリティ面）
この仕事をするために就職 ×
この会社の一員として自分も貢献している・・・やりがい、必要とされている、欠かざる人材である自分 ○☆名刺の所持☆現場見学（事業の根幹 利益の源を知る）☆懇親会への参加 ＊任意

札幌市「職場で使え
る虎の巻」
より抜粋

16

15

15

16

支援者へお願いしたいこと
業務マニュアルの自己作成手法の活用

発達障害者の特性は十人十色で“こうすればよい”という決まったものはなく、粘り強く個々に合った対応をしていくしかないと感じています。

説明者：業務説明（口頭）↓本人：説明を受けた内容のメモや記録をして“業務マニュアル”を作成↓
本人：作成した“業務マニュアル”を説明者に見てもらう（確認・チェック）↓
説明者からの修正などを行い“業務マニュアル”を完成させる↓
本人から説明者などへ展開（業務の共有化・見える化）

最後に・・・
担当者の熱意・気持ちは相手（事業所内の社員や障害者の方）に必ず伝わります！
ご清聴ありがとうございました。
18

17

17

18

発言③：雇用企業団体・当事者家族の立場から精神障害 者の雇用を義 務 化する意 義
ひょうご障害者福祉協同組合 理事長／
公益社団法人全国精神保健福祉会連合会（みんなねっと）理事長

本條 義和

保坂：それでは、引き続きプログラムに記載順で同じよ

作ってなんとか居場所を与えるという時代でした。私はうにご発言を頂きたいと思います。
「みんなねっと」の本

その頃、精神障害も障害者であるから障害者雇用促進條理事長、お願い致します。

法の対象にすべきだと思っておりまして、今まで運動を続けてまいりました。

本條：皆さんこんにちは。
「みんなねっと」、全国精神保その点から言いますと、ここ数年、非常に大きな変化

健福祉会連合会の本條でございます。今日、私に与えらが起こっています。ご承知のように、平成 25 年に精神れた役割というのは、家族として当事者の雇用をなかな

障害者も雇用義務の対象になりました。実はその頃、参かしていただけないという事をお話しすることではないか

議院の厚生労働委員会で参考人の質疑に呼ばれて意見と思っております。私が家族会活動を始めたのは今から陳述をいたしました。そこには川田先生も委員としてご20 年くらい前になりますが、当時は雇用どころか病院か

出席していらっしゃいましたが、ある先生から「精神障ら家族が退院してきた時に社会参加する事を“社会復帰”

害者を雇用義務の対象にすると、どのような効果があると申していましたが、その施設が無くて家族が作業所をと思いますか？」というようなご質問をいただきましたの34時間未満、また3 年間という限定付きで週 20 時間以上いか」と申し上げました。実はその頃、知的障害者が一の場合にも、雇用率へのカウントが 0.5のところを1.0に足先に雇用義務対象になり雇用が非常に進みました。そして頂けるようになりました。今後は超短時間労働に議れは、当時障害者雇用の一つの方法として特例子会社と論が移っていますけども、是非実現するようにと願っていう制度ができた訳ですけれど、その制度ができた当初

おります。私は先程、眞保先生からもお話がありましたは身体障害者が圧倒的に多かったのですが、10 年もしような “ 比較優位 ”ではなくて、私は “ 絶対優位 ”ではな

たら知的障害が一番になって身体障害を追い抜いた訳でいかと思っています。むしろ、能力を引き出せなかった

す。ですから私は、「義務化することによって大変大きな支援者あるいは企業に義務と責任があるのではないかと効果があるから、是非実現していただくように先生方も思っています。短時間であれば一人前以上に働く能力は頑張ってください」と言うようにお願いした訳です。

必ずあります。是非、障害当事者の方の能力を信じて活

それから私が係わっているのは、家族会の他にもう一用して頂けますようお願い申し上げます。

つ「ひょうご障害者福祉協同組合」というのがあります。

それから精神障害や発達障害はコミュニケーションの

これは次のディスカッションでは十分に説明する時間も障害と言われていますので、人と接するのが苦手です。

ないと思いますので、ここで簡単に申しますと、特例子そうしたところは、テレワークなどといったものを活用し会社というのは殆どが大企業です。残念ながら中小企業ていく事も考えられます。その他、皆様方のお知恵・おの場合にはそういうものを作っていく力は、やはり十分に力を出し合っていただいて、精神障害・発達障害の方のはありませんし、またニーズ的にも少し無理があると思い社会参加がより進むように、共々にシンポジウムを通じます。それが、組合を作れば中小企業でも特例子会社て考えていきたいと思っております。どうぞお知恵・お力を作れるという制度が平成 21 年度から始まった訳です。

を拝借できますようお願い申し上げまして、自己紹介に

私は何とかそれを兵庫の地で作りたいと思いまして、ま代えさせていただきたいと思っております。ありがとうごず組合を作るところから始めました。3 年余りかかって組

ざいました。

合を作って、それを何とか厚生労働省に認めて欲しいと言いまして、平成 28 年にやっと認可が降りました。全国

保坂：本條理事長、ありがとうございました。団体のご４番目となる組合で、異業種で作った組合としては初め紹介が無かったので、ご存知のない方が多いと思いますてでした。そういう制度がどんどん出来てくれば、それをけど、「みんなねっと」というのは、全国各地に家族会と活用することによって、中小企業の方であっても障害者いう形で勉強会や研修会をしております。今、会員数はの方の雇用が進むのではないかと思います。特に精神障どれくらいですか？

害の場合は、今日いらっしゃる職場の方の多くが中小企

本條：１２００団体です。

業の方だと思いますので、そういう方法も是非ご検討頂

保坂：人数では？

きたいなと思っております。

本條：3 万人ちょっと。

あと少し時間がありますので話を家族会に戻しまして、

保坂：３万人を超える会員がいらっしゃって、いろいろ

精神障害というのは非常に疲れやすい特性を持っていまご家族で精神障害を発症されたお子さんやご家族身内のす。ですから一つは短時間雇用をお願いしたい。私は精皆さんが集まって研修をしたり、またいろいろ政策提言

神障害の当事者団体としては唯一、労働政策審議会にをしたりといった活動をしていますので、どうぞご関心を参加していますので、そこで発言をして、短時間雇用に持って頂ければありがたいなと思います。

ついて精神障害・発達障害に限り、所定労働時間が 30

35

第一部

で、それに対して私は「大変大きな効果があるのではな

発言④：支援機関の立場から

精神・発達障害者の雇用が企業文化にもたらす影響
NPO 法人 大阪精神障害者就労支援ネットワーク（JSN）統括施設長

金塚 たかし保坂：それでは、引き続きましてJSN の統括施設長のルを使って人に聞かずに最後まで仕事を出来たという企

金塚さんから発言していただきます。お願いします。

業は殆どなかったです。途中でついついというか、聞かざるを得ない状況、言うならば、そのマニュアルを持っ金塚：皆さんこんにちは。ご紹介を頂きましたJSNの金て最後まで仕事が出来ないという事があったりもしまし

塚と言います。今日は、私は支援者の立場で話をさせてた。改めて私たちがマニュアルを作るというような中で、いただこうと思っています。今日お見えの皆様方は企業

企業の方々から「ああ、こういうマニュアルは良いよね」の方が多くて、支援者側の方が本当に少ないのですが、と言われるのです。写真なり、イラストなり、絵なり・・・

支援者というところでの話をさせていただきます。私たち

色々なことを入れながらマニュアルを作る。そのようにマ

JSN は、精神・発達障害に特化した就労支援を行なっ

ニュアルを見直すということが一つありました。また、コております。その中で就労支援と言いましても、ただた

ミュニケーションの取り方もそうです。日本人って、“ 頑だ企業に送り出すという事だけではなくて、「いかに長く張れ！”という言葉が好きですね。ついつい「頑張れ」

働き続けられるか」という事を一つのコンセプトとして、と言ってしまいますが、その「頑張れ」だけではなかな

この 10 年活動してきました。その結果、一般企業にか通じないということを企業の方々に分かって頂いたりす

400 名以上の方を送り出し、働き続けるというのも70％る中で、企業の中でコミュニケーションの取り方が変わっ

以上の方が働いているという現状です。

て来たという事もありました。

午前中の（厚生労働省）田中室長の話の中に、精神

これは一つのモデルだなと思っている企業があります。

障害の方の就労定着率がとても悪いというような話があ

大阪にアクテックという特注のアルミケースを作っているりました。実際に1 年後の定着率が約 50％を切るとい会社があります。有名なところではイチロー選手のバット

う数字がありましたけれども、今言いましたように、私

ケースはそこで作っています。そこの社長は、今、講演の所では、長きにわたって10 年近く働いている方もおらなどに行くと、威風堂々とおっしゃられます。
「精神障害

れますし、つい最近働きはじめた方もおられる。それをの方を雇用したから、うちの会社があるんだ」と言われまるまる合わせて７割以上の方が働いているという現状ます。もう20 数年前に精神の方をお雇いし、いろいろミです。そのような中で、（精神・発達障害者を雇用する）

スもあったりして会社に何千万円かの負債が発生した事企業に変化が起きてくるんですね。私は、精神・発達もあったのですが、社長はその人たちを切ることはなかっ

障害者の方々は企業文化に影響を与える人たちだと思ったです。辞めさせずに雇用し続けた。その時に考えたのています。影響を与えるには、企業の方々が彼らとしっは、「これは人の問題ではなくて、システムの問題だ」と。

かり向き合って頂く、真摯に向き合って頂くというのが、システムに問題があるという事で、ミスしないシステム

一つの条件ではありますが、そういう条件をしっかりクリを考えた。で、今は、「アメーバ経営」という経営手法

アして私たち支援者と一緒になって彼らの雇用を進めてを取り入れていて、チームごとの採算を考えている訳で行く中で、間違いなく企業文化に影響を与える人たちかす。Ａチームには精神の方々が 3 名おられて、それ以外なと思っています。

のチームには精神障害の方は居られないんですね。でも、具体的に色んな事があります。マニュアルを見直すと

ここ6 年・7 年も前から、このＡチームが生産性では会いう事があったりします。私も現場に入っていた頃は、
ジョ社の中で一番なんです。その社長が言われるのは、「一

ブコーチとして雇用現場に入って彼らに仕事を教えるの

人ひとりの能力を見ると、健常者と言われる方と比べるですが、企業の方々に「マニュアルを見せてもらえませと、精神障害の方は生産性としては70％ぐらいかもしれんか」とお願いをしてお借りするんです。そのマニュアルない。何割か落ちる。でも、チームとなった時は違う効を持って私自身が仕事をしてみるのですが、そのマニュア

果が現れるんだ」と堂々とおっしゃっています。この社長

36

保坂：はい、ありがとうございました。JSN は就労移行

時には“人”という視点だった。それが“システム”に変わっとか定着支援をやっている事業所なんですが、全利用て行って、今は “ チーム”という視点に変わって行った。

者の方にSPISを訓練期間から使っていただいて、今日、

それで今、会社が成り立っているんだとおっしゃいます。

依田さん・町田さんのご報告にもありましたけど、訓練

私たち支援者がどう「就労定着」という概念を持つか？

期間の中で SPIS のような仕組みを使いこなせるように

1 年続いたら良いのか、3 年続いたら良いのか、5 年続なって、そのまま会社に来て頂けると、会社の中でもサいたら良いのかと考えますが、企業が本当に彼らを「雇っポートの仕方が分かりやすいという事を何回か経験してて良かったな」と思えるようなところまで、私たち福祉側来たものですから、今は全員に使っていただいて、訓練支援者としては、支援が出来れば幸せだなと思っていま

期間から慣れてもらっています。そういった事を申し上げす。そんな事を考えながら、JSN は活動しています。自たいと思います。また後で金塚さんの方からそういった己紹介を兼ねてお話しさせて頂きました。ありがとうござ

取り組みも聞けると思います。

いました。

発言⑤：国会議員の立場から

障害者雇用への取り組みが社会全体の雇用環境の改善につながる
参議院議員

川田 龍平

保坂：それでは自己紹介の最後になりますけど、川田先

全事業所の調査をしなければいけないのに、実はそれ

生、どうぞ宜しくお願い致します。

を「している」という事にしていたのです。毎月の勤労統計調査が実は標本調査になっていて、東京都で 3 分

川田：皆さんこんにちは。只今、ご紹介頂きました参議の 1しか実施していなかったという事が分かり、今回の院議員の川田龍平です。先程、本條さんからお話があり大きな不祥事になったのです。これによって、実は GDPましたように、私は 6 年前、平成 25 年の障害者雇用促も下方修正しなければいけないのではないかという話だ

進法の審議の時にも国会議員をしておりましたし、障害けではなく、本当に大きな国民的不利益が生じているの者雇用の水増しの問題についても昨年 11 月20日に参は、失業給付や休業補償など事業所に対する助成金な

考人質疑などがありましたので、その問題についても取どの諸々が、実は567 億円という非常に大きな額で皆さり上げ、当事者として質問をしてまいりました。特に私んに支払われてなかったことが分かってきました。これはは生まれつき血友病という病気で、その治療のために血2,015 万人ぐらいの人に大きな影響を及ぼすという試算

液製剤を使ってHIVに感染した薬害事件の当事者として、になっていて、これを皆さんに戻さなければいけない。も10 歳の時にHIV に感染したことを知って、19 歳で実名

う一回計算し直して払い戻すことになると、それだけでを公表し、国と製薬会社を相手に裁判を闘ってきたので追加の経費が 157 億円ぐらい掛かるということです。こ

すが、この国は “ 隠蔽 ”という問題がずっと横たわっていれを皆さんの労使のお金と税金でもって雇用保険の方かまして、特に厚生労働省ではこうした隠蔽が本当に繰りら払われていくという、本当におかしな事がまかり通って返し常態化しています。

しまう国になってしまっているということです。

実は昨日も厚生労働委員会で閉会中審査が行われま

この問題の少し前の障害者雇用率の問題でも、厚生して、国会は来週の 28日から開催になるのですが、閉

労働省は水増しをしていた他の省庁でもチェックし切れ

会中にもかかわらず審査が開かなければいけないというていなかったということで、国全体の障害者雇用率が実のは、毎月の勤労統計の調査で、実際はそうではなかっ際には非常に低いということが分かった。こういった問題

たのにそうだと言って、500 人以上の事業所についてはが繰り返し引き起こされてくる背景には、それぞれの省

37

第一部

は芦田さんと言うのですが、元々、芦田さんが起業した

庁がこの問題について本当に他の省庁任せというか、結て感じていく上で必要なことではないのかと思っています。

局、自分の省庁のことすらしっかり見ていないというのが日本の障害者雇用率をどうしていくのかといった時に、よく分かるのは、この統計の問題でもそうですし、障害

雇用調整助成金などの制度で障害者の人達の雇用を促

者雇用率の問題でもそうです。そういう意味では、この進するためのお金というのは、実はそれらの納付金によっ問題について各省庁で本当にしっかりやっていかなけれて成り立っているという問題があります。この納付金は、ばいけないという事もそうなのですが、国全体としてこの雇用率を満たしていない企業からお金を取ったものを助責任を取らせていかなければいけない問題なので、こう成に回していくという仕組みから成っています。これは仮いった問題についてしっかり追及していきたいと、今思っ定の話ですが、全ての企業が雇用率を満たせば財源がているところです。

無くなってしまうという事になってしまいます。従いまし私は今日皆さんからこの精神障害・発達障害の問題て、もっとしっかり安定した財源を確保していくことを通についてお話を伺っていく中で、これは今、障害者としてして、障害者の雇用を促進していくものにしていかなけれ認定されている人だけの問題ではないのだなと強く感じばいけないと思います。

ております。特に精神障害については、手帳を持っていそれから先程も話がありました海外の事例ですが、先るかどうかで雇用率に算定するという事だけではなくて、日、院内集会で話してくれた先生のお話では、海外では先程メンタル不調の話もありましたけれども、雇用の問

パン屋で働く人が小麦アレルギーを持っていると、それ題というのは、それらも含めた全体の問題ではないかとでも障害として認定されるらしいのです。障害に対する思います。システムの話も出ましたけれど、障害者の人

認定の仕方というのは本当に国によって違っていて、フラ達を取り巻く状況だけではなくて、今、社会全体が様々

ンスではそういう風に障害として認められるとか、工場な不調を抱えている人達が本当に多い中で、この問題は労働者は肩が上がらないと障害として認めるといったこと

厚生労働省の問題としてだけではなく、やはり職場全体があるらしいのです。そういった事を職場や地域で認めとして真剣に考えていかなければいけないところにあるとるか認めないかという事は、実は当事者が入った形で合思っています。

意の中で決められていくという事があって、この国でも将自分も日々感じるのですが、連絡なく休むなんて事は来的にそういった事を考えていかなければいけない。雇けっこう普通にあったりして、これが発達障害かどうかも用率の達成というのは単に数字の達成だけではなくて、分からない、本人も自覚していないと思うのですが、若もっと当事者の立場から、いかに働きやすい職場にしてい人の中にはさすがに無断欠勤まではよほどの事がなけ

いくのかという事を作っていく事が、これから必要になっれば無いにせよ、遅刻の連絡が無いといった事はけっこてくるのではないかなと思います。

う日常的に感じています。そうすると、そういった事とい

特に今この国では、これまで民間で一生懸命働いてき

うのはどこにでも在ることではないかなと思います。ユニた人たちや一生懸命に職場環境を整えてきた人たちの所

バーサルデザインという言葉がありますが、今、精神障から、公的部門での雇用率を上げるために公的機関に害・発達障害を取り巻く環境というのは、実は「働く人

障害者の雇用を移してしまったら、国が雇用率の公的合の環境」ということでどの人にとっても本当に大切な事で意を満たすためだけにこれを目標としてやってしまうと非はないのかと思っています。特に新入社員に対する研修常に問題だということがあります。そのため、障害を持などといったところでは、無断欠勤や遅刻といったことはつ当事者からは、年度内にすぐに雇用率を達成すること

実は本人すら自覚していない場合もありますので、そうを目標にするのではなくて、もっと職場環境を整えるためいう意味で先程お話があったSPISのシステムというのは、に、長い時間をかけて一人ひとりの考え方などを変えてどの仕事についてもとても有効ではないのかなと。それ

いくことをもっと優先して、公的部門でも職場環境をちゃから、パワハラの問題などもあって、これからパワハラ防んと整えることをしっかりやっていくべきではないかとい止の法律も国会で審議されます。職場のいろいろな問題

う意見が出ています。それから、公的部門においては雇というのは、そういう意味でやはり第三者的なところから用率が民間よりも高く設定されていますが、それは民間のチェックが必要だというのは、精神障害・発達障害のに範を示すためにやるという事だったのですが、それを雇用に限った問題ではないのではないかと思います。こ障害者が公的部門でちゃんと働けるようにしていくことのういったものを、ここに居る皆さんだけではなく全ての事

方がすごく大切な事ではないかと思っています。

業所で一般化して、多くの人達のユニバーサルなものに

厚生労働省の幹部が「これから精神障害者や知的障していくことが、こういった問題をもっと身近なものとし害者を雇用していくのは不安だ」と言っているという事

38

ていくという事があります。そういった視点からも、このなってないのではないかと思います。公的部門における障害者雇用の問題をしっかり考えていきたいと思ってい障害者の雇用率の問題もそうですが、社会全体の障害ます。今日は是非、パネルディスカッションで皆さんと議者雇用に対する理解というのは、まだ十分ではありませ論させて頂ければと思いますので、宜しくお願い致します。

ん。障害者が働きやすい職場を作るということは、単にありがとうございました。

障害者に対してだけではなく、今は障害と認定されていない人についても働きやすい職場をつくることにつながっ

総合

保坂：川田先生ありがとうございました。

討論

偏見や誤解が早期治療を遅らせる

眞保：現在、精神障害の中で中心となっている病は統

保坂：それぞれの立場から発表を頂きました。まずは発合失調症です。統合失調症が一番発症する時期は、私表を聴いてのご感想を伺えればと思います。

どもが関わっている大学生の時期です。15 才から25 才

川田：島津製作所さんの発表を聴いて、精神・発達障･･･これから未来が開けていくという若者たちがかかる病

害者の特性を生かしていかに業績を上げていくのかといです。だからこそ、こじらせてはいけないのです。しかし、う点が非常に参考になり、勉強になりました。これからそこに偏見や誤解が入ることで治療が遅れてしまいます。

の社会においては、障害のある方だけが問題なのではな

今は昔と違ってお薬もとても良くなっています。早期治療

く、今までの「長時間労働が当たり前」という考え方がをすれば学業・職業に早く復帰することができます。そ問題だったのではないかと考えさせられます。女性や障れにも関わらず、残念ながら保護者の方が社会の目を気害のある方が働きにくい職場を変えていくことによって、にして「個性です」と言う。お風呂に3 年入らなくて髪時短労働への取り組みが進めていけるのではないでしょの毛がコールタールのようになって初めて、治療に入る。

うか。同様に、車いすの方が過ごしやすい職場に変えて他の病気なら3 年も放置しておけば、命が無いかもしれ

いくことも、そこで働く人やお客様をはじめ、すべての人ません。企業の方々には「学生のためにも、昔のようなにとって開かれた関係を築く上で非常に重要なことだと

偏見や誤解を持たないで下さい」とお願いしています。

思います。

本條：偏見などを取り除いていくためには啓発も大事で

保坂：行政や一般企業で働く人の中には、精神障害ですが、私はやはり「教育」が必要ではないかと思います。

あることを隠す方がまだまだ多くおられます。
「それがわ

統合失調症に限らず、精神障害は誰もがなり得る病気でかってしまうと、やりたい業務に就けないんじゃないか」

す。幸い、平成 32 年頃から40 年ぶりに（精神障害のと考え、障害を開示しないでいるうちに、孤立して重篤ことが）教科書に掲載される予定です。義務教育の段階

な状態になってしまうこともあります。どうにかしてもっとから教えていって、自治会や市民団体などを通した社会オープンにできるような仕組み作りを出来ないものか？と教育に広がっていくことが、偏見をなくす一番の近道に考えています。

なるのではないかと考えています。

39

第一部

ですが、厚労省自体の障害に対する理解そのものが全く医療機関も就労に興味を抱き始めているの診療所があるので、その中でも「就労支援を行ってい

保坂：精神障害は目に見えませんし、個々の病状も様々

る、もしくは興味がある」という約 40 ヶ所の診療所をです。専門家である医師に聞いても、100％の自信を持っ訪ねたに過ぎません。その中では、確かに当事者の人生て病名を診断することは難しいそうです。10 回診断すれを本当に応援しようとしている診療所との出会いがあっば、7 回は間違うという説もあります。ですから、長けれた一方で、疑問を感じるような診療所があったというのば 1 年ほどかけて病状を観察し、診断を経て治療に入っも正直な感想です。

ていく。それでも見立てが間違う可能性は大いにあるということです。金塚さんは精神科医療機関と患者さんの関わりについて詳しく、全国のクリニックを回って調査をされたご経験もあります。

企業が医療と関わる時、支援機関を活用してほしい

保坂：では、企業が医療機関と関わっていくためには、

金塚：精神障害は障害と病気の両方の側面があり、医どうすれば良いのでしょうか？

療機関との密な関わりがあります。そこが他の障害と大金塚：企業の人事担当者が医療機関に出向く時というのきく違う点ではないでしょうか。私たち支援者は「障害」

は、社員が休職したり復職したりする時が多いのではなという面を支援し、彼らの思いを叶えていく立場でありいかと思います。医師の立場からすると、患者さんといます。逆に「病気」に関しては専門外ですから、医療機

うのはお客様です。ですから、患者さん、この場合は当関を頼らざるを得ない面があります。私の実感では、医事者である社員の不利になるようなことは、基本的には療機関の方々がこの 10 年ほどで、ようやく就労支援に言いません。当事者が「働き続けたい」と言えば、後押興味を抱き始めたのかな？と。そういう流れになってきた

しすると思います。また、企業の方が直接医療機関に出というか、医療機関としても就労を考えざるを得ない状向くというのは、なかなか難しいことも多いかと思います。

況になってきているのだと感じます。医療機関というのはできれば私たち支援者を活用して欲しい。私たちは企業

本来、病気を治す、それが難しければ安定させることがと医療機関、両方の立場を知っています。間に入って調役目です。しかし、安定されることを考えた際には一般整することも私たちの役割だと認識しています。

企業で就労するということは、とてもストレスフルなこと

保坂：高椋さんは企業の人事担当というお立場から、医です。再発する恐れがあるので、10 年以上前には「で療機関との連携をどう捉えておられますか？

きれば働くことから距離を置いた方が良い」と考えてい高椋：これまでに直接、医療機関の方と接する機会はある医師がたくさんおられました。PSW の方々にもそういりませんでした。病気や治療については、本人からの報う感覚があったと思います。私どもの法人の利用者さん

告もしくは支援機関の方が間に入って報告して下さいまも、クリニックのデイケアで「働きたい」と言ったところ、「そす。私たちは医療のことは分かりませんので、その報告

んな無茶なことをしたらあかん。再発してしまう。生活を元にこちらで配慮できることを教えて頂いて工夫すると保護をもらって、ここで同じ悩みを持つ仲間とゆっくり生

いう形で進めています。

活すればいい」と言われていたそうです。そんな時代を

保坂：障害について医療機関の説明を聞いたところで、経て、今は医療機関の考え方も変わりつつある。私ども

私たちが 100％理解できるかというと、そういうケースの法人の理事の半数は精神科の医師です。理事長であは稀です。精神科の医師は病気を診ることが専門ですかる田川も大阪で小さなクリニックを運営しています。田川ら、その方の生活環境や成育歴、家族構成などについてとは20 年来の付き合いなのですが、出会った頃から「僕は関知していないことが殆どです。ですから、精神障害

は病気だけを診るのではなく人生を診るんだ」と話しての方をサポートするためには、医師の力以外にも大事ないました。私はこの言葉に衝撃を受けました。統合失調

ことがたくさんあります。ご本人の努力、福祉の力、そし症などは慢性疾患ですから、当事者はずっと病気と付きて企業の力です。精神障害の方は懸命な努力をした上で合い続けなくてはなりません。人生において、働くという就職にたどり着きます。そこに適切なサポートと受け入ことは大きなウェイトを占めます。そこをしっかりと見据れ態勢が加わることで働き続けるができる。もっと言ええた上で、
田川は診察を続けているのです。しかしながら、ば、社会参加が厳しいと思われるような重度の方にも手このような思いを持った医師が全国でどれだけの数いる

厚いケアとサポートができる社会になっていかなければ、のかと言えば、残念ながらまだまだ少ないというのが現いつまで経っても偏見から脱することは出来ないのでは状です。約 3 年間かけて、私は全国の精神科診療所をないかと感じています。

調査して回ったことがあります。全国と言っても何千ヶ所

本條：日本の常識は世界の非常識 ･･･ 諸外国では「ワー40

はないかと思います。

います。日本はあまりにも入院期間が長い。言い換える

金塚：企業の方に「この方はこういう障害があるので、と、病院のベッド数が多すぎます。精神疾患においては

具体的にはこういった配慮をお願いします」といわゆる完治することはなかなか難しいと言われています。他の合理的配慮についてお伝えすると、だいたい対応して下病気であれば、入院治療の必要がなければ退院して障さるようになったなぁという実感があります。一方で、合害がありながらでも働くというのが当たり前です。世界で理的配慮への対応のみでとどまっているなぁと感じること

は精神疾患においてもこの考え方が常識になっています。

もあります。どういうことかと言うと、私どもの法人を卒

日本の意識もこのように変えていく必要があるのではない

業して就職した400 名以上の方々にアンケートを取ったでしょうか。

ところ、就職後 3 年で離職する人がとても多かった。さ保坂：先ほど金塚さんの話にあった田川医師は、「生活らに調べてみると、3 年で離職する人の殆どはパート・を大きくすることで、障害の占めるウェイトが小さくなる」

アルバイトでした。なぜか？ 給料も変わらない、業務内と言われています。そのためにも、専門医の治療が終わっ容も変わらない。つまりキャリアアップの仕組みがない。

た後は「人薬」。人薬になるべく人は職場や家庭、支援

私も眞保先生と同じ意見で、企業というのは人を育てる

者や友人の輪の中にいるのではないでしょうか。今日はプロだなと感じています。だからこそ、障害者の方も一会場にもたくさんの方が集まっておられます。せっかくで般の従業員と同じように、キャリアアップする仕組みをすので、何かご質問やご感想を伺えれば幸いです。

作って頂きたい。そうすれば定着率ももっと伸びてくるのではないかと思います。

当事者の人生まで考えたサポートのあり方

Q：T 社から参りましたSと申します。弊社ではこの4月

から障害者の方を本格的に雇用します。そこで今回の家族支援・生活支援に誰がどう関わるか

Q：V 社のOと申します。弊社では通勤や職場内のコミュテーマである「就労定着」を広い視点で捉えた時に、ニケーションなどが問題で、職場には通えないけれど働

会社として障害者の方の「生涯学習」をどうサポートできたいという気持ちを持っている、精神障害を含めた障きるか？と考えています。これから特例子会社として農業

害者方たちに、在宅で業務委託という形で仕事をお願いを始めるのですが、そこに18 才と21 才の障害者の若者しています。業務委託という形であれ、障害者雇用をしが入社してきます。彼らの人生を長い目で見た時、働きていて感じるのは、この方たちは体調不良や経済的事情

続け、学び続けることをサポートしていくためにはどういっなどのさらに奥に家庭環境や生活環境が整っていない方

た工夫が必要でしょうか？

が多くおられるということです。企業の立場として家庭環

金塚：これは支援者側が考えていかなければならない問

境までサポートした方が良いのか？ また、サポートする

題であると認識しています。先日聞いた話なのですが、としたらどのような関わり方が適切なのか悩んでいます。

中学を卒業した知的障害の子が「支援学校には行かな

本條：“ 家族支援 ”という話になりますが、これまでの日い」と言う。
「なぜか？」と訊ねると、「支援学校だと3

本では家族が障害当事者を支援するというケースが多年経ったら就職させられる」と。ついこの間までは支援かった。しかし、実はそれは間違いです。
「家族を支援学校を出た人たちには就職先が少なく、「なんとか就職する」というのが正しい形です。イギリスのバーミンガムを」という思いで私たちは支援をしてきました。それが今、にあるメリデンというところでは、ご家庭を訪問して家族こういった事例も出てきている。そこで問われてくるのはも本人も丸ごと支援しています。家族とご本人の間のコ「支援の質」ではないでしょうか。ただ単に企業に送り

ミュニケーションを指導したり、問題解決のための技術

出した数を実績として重ねるのではなく、当事者の人生を伝えたりしています。そうすると家族も支援技術が向をどう考えるのか。
「働く」という以外の生活の充実を支上し、本人も回復に向かっていく。現在の日本の制度に援者としてどう考えるのか。

おいては、精神科訪問看護の対象を家族まで拡大すべき

眞保：私は大学生の教育に携わっていますが、「働く」

ではないかと感じています。

ということで学べること、気付くことは多大だと実感して

保坂：家族支援は永遠のテーマです。日本ではまだあまいます。特に日本の企業は人を育てることに優れている。

り良い仕組みがありませんが、当事者が所属している環

働く場が持つ教育力は素晴らしいものがあります。まず境や地域が協力して、皆で役割分担しながら支えていく

は目の前の仕事が一つずつ出来るようになり、お給料をという形が理想なのではないかと思います。すぐには解もらい成長していくことが生涯学習につながっていくので決できないかもしれませんが、専門家なども巻き込んで、

41

第一部

ク イズ セラピー」つまり、労働が治療であると言われて

当事者自身が課題を発信できるような機会を設けること

保坂：ありがとうございました。時間もそろそろ無くなっが大事なのではないかと思います。

てきました。今日は実践報告の方で土木健康保険組合の依田さんに発表いただきましたが、時間も短かったの発達障害と思われる既存社員への対応

で、全体の感想なり少し補足なりを願えますか？

Q：B社の特例子会社のIと申します。いま、世の中でフォー

依田：今のご質問に関連してなのですが、発達障害の場

カスされているのは就労を目指す精神・発達障害の方へ合には、本人が自覚して訴えてきた場合に初めて対応がの支援で、非常に多くの支援機関がある訳ですが、そのできます。本人が言ってこない場合やこちらから「あな一方で既存社員の中にもどんな業務をやっても上手くい

た、発達障害でしょ？」ということはできません。その様

かない、部署を変えても対応できず、恐らく発達障害でな中でNHKでは一昨年の5月から発達障害プロジェクトはないか？と思われる事例が出てきています。本人もごをやっています。テレビで頻回に発達障害を取り上げら家族も発達障害であるとは考えておらず、「自分の能力がれる様になって、生きづらさを感じている方が医療機関

低いのではないか？」「自分にこの業務が合っていないだを受診するケースも出てきている一方で、上司が「君もけじゃないか？」と思っているようです。こういった既存

そうではないか」と言ってしまうなど困った事例も出てい社員に対してどういった支援を行うのが良いでしょうか？

ます。私たちのところでは職場の管理者研修の中で発達

また別のケースとして、業務について上司が指導した際障害について勉強する機会を作っていて、その中で上司に、「僕は発達障害ですから」と開き直られるケースがあ自身が自覚する部分も出てきていますが、同じように職ります。企業としてはどのように対応すれば良いでしょう

員にも知ってもらうことが必要だろうと思っています。先か？ 企業からは障害者手帳を保持しているかどうか確認

ほどのご質問に関して仕事が出来ないことで困っている

してはいけないですよね。
これからますますこのようなケーとすれば、それはマッチングの問題かもしれませんから、スは増えてくると思います。国や有識者の間では対策に

それは仕事の切り分けなどである程度解決することもあ

関する議論は始まっているのでしょうか？

るだろうと思います。その一方で、特に若い人の場合で眞保：どこで行われているかは正確に把握できていない多いと思いますが、先ほどのお話にもあったように、「自のですが、議論は様々なところでされています。障害者

分は発達障害だから配慮してくれ」と言ってくることもあ

雇用促進法では、障害があると企業が把握した時点でりますよね。その時に大切なのは職場の決まりごとを伝

合理的配慮を行うことが求められています。手帳の確認

えておくことだと思います。それがしっかり伝わっていながダメというのもケースバイケースで、本人が「障害がいがために、色々と問題が出てくることが非常に多い様ある」と申し出た場合は、法律上の合理的配慮が必要に思います。ですから、その様なルール決めをしっかりしかどうか、上司が面談などで確認する必要があるのではておくということや、発達障害の特性に合わせた上司のないかと思います。

関わり方や職場の対応といったこともありますので、「発

川田：私もIさんと同じ問題意識を持っています。入社

達障害であることをカミングアウトすること」が大事なのした社員が発達障害ではないか？というケースは、私もではなく、現場が困らないようにしていくということに注

これまでの職場で経験しています。自称した人もいます。

力して、外部の力も活用されていかれると良いと思います。

実は発達障害支援議員連盟というのがあり、私も参加し保坂：ありがとうございました。責任あるポジションでおています。発達障害にもいろいろあって、しかも今、世仕事をされているでしょうから、どうしても自分で解決し界的な認定基準がちょうど変わろうとしている時期です。

ていかなければならないと抱え込んでしまいがちです。そまだあまり知られていないトゥレット症候群を発達障害のれをどうほぐしていくか。今の様なルール決めやその他に枠組みに入れて欲しいというご家族からの要望もありまも色々なやり方を、1つ 2つではなく、二層三層に組みした。条文には入らなかったのですが、学校や職場で配合わせて、外部の専門家を呼んでみるなどいろいろなや

慮がなされるように啓発を行っている段階です。つまり、り方を考えていかれると良いですね。それでは時間とな

雇用の促進や教育というところには、まだまだ追いついりました。本日は長い研修となりお疲れかと思いますが、ていないのが現状です。今、皆さまが現場で感じておらこれにてクローズとしたいと思います。本当にお疲れ様でれる問題に関して、法律の整備が遅れていて本当に申しした。パネラーとしてご登壇された皆さんに労いの拍手

訳ないのですが、これらに関心を持っている議員もおりをお願いいたします（一同、拍手）。

ますので、こういった場で今後もどんどん発表して頂ければと思います。

42

第一部

43

第

2

部

平成 30 年度 JKA補助事業
地域セミナーダイジェスト

当会が展開する JKA 補助事業による精神・発達障害者の就労定着のための啓発セミナーも今年度で 5 年目となります。 その一環として各地で開催する地域セミナーは、これまでの活動による SPIS の認知度や活躍の場の広がりを踏まえて、SPIS の実践活用講座を全国 5 箇所で開催しました。また、これとは別の趣向の集まりとして、地域における企業と福祉の意見交換や連携の場を作りたいとの思いから、自由闊達な意見交換ができる小規模のサロン的会合も、昨年度に引き続き福岡市にて開催いたしております。 第 2 部では、これらの模様をダイジェストで報告いたします。

Part.

1

就労定着支援システム「 S P IS 」を実践活用するための講座
精神・発達障害者の就労定着支援システム「ＳＰＩＳ」 実践講座 in 仙台～ 当事者のセルフ・コントロールと職場の対話活性化のために ～日
場時： 平成 30 年 7 月 9 日（月）10：00 〜 16：00
所： TKP 仙台カンファレンスセンター

受講者数：48 名
共講

催：アデコ株式会社 仙台第１支社
師：一般社団法人 SPIS 研究所

44

東北地方で初となる「SPIS 講座」を開催した仙台では、昨年度の本補助事業で「精神障害者の就労定着のためにin 仙台セミナー ～ 職場の対話と地域のネットワークをめぐって ～」と題したフォーラムを開催し、精神障害者の就労支援に関わる多数の方に参加いただいていました。 そして、その実績を踏まえて、アデコ株式会社 仙台第 1 支社の協力を得て実現したのが今回の「SPIS 講座」です。「SPIS」は文字を通して当事者と対話を行うツールです。 その為、本講座も単なる座学講座にとどまることなく、リアルな事例報告に加えて「当事者をどう理解し、どう関係を作っていくのか」ということをテーマとするグループワークも実施する重層的な構成としました。 長時間に渡る講座でしたが、参加された皆様の活発な議論が交わされました。

プログラム
プログラム

演 「SPIS ストーリー」

全国精神保健職親会 専務理事 事務局長

SPIS 相談員養成基礎講座

vfoster の概略と SPIS 誕生秘話や経緯についての
報告

保坂 幸司

Session1

開発目的から導入効果まで。
ワークフローと操作方法のレクチャー「SPIS のしくみを知る」
SPIS 事例報告

実際の当事者コメントや自己評価点のグラフ推移など、支援機関における SPIS の活用事例報告

かながわ精神障害者就労支援事業所の会 事務局長

吉野 敏博

SPIS 相談員養成基礎講座

Session2

SPIS の３つの特徴と、支援者に求められるカウンセリ
ング・マインドとコーチング・スキルについての講義

Session3

当事者からの発信をどう読み解くかについて、
グループワーク形式での学習

Session4

当事者からの発信に支援者としてどうコメントし関係を作っていくか、グループワーク形式での学習「SPIS の特徴を知る」
SPIS 相談員養成基礎講座「当事者を理解する」
SPIS 相談員養成基礎講座

容「当事者との関係を作る」

プログラムの詳細
SPIS 事例報告

かながわ精神障害者就労支援事業所の会

事務局長

吉野 敏博

「かながわ精神障害者就労支援事業所の会」は当会の会員団体です。 社会適応訓練事業の実施企業を中心に、精神障害者を雇用または雇用を検討、応援する企業や団体が集まってできた法人で、全国団体である当会と活動趣旨を同じくする地域団体と言えます。 法人内に就労継続支援 B 型事業所を開設し、企業団体である特性を活かして非常に実践的な訓練の場を提供しています。 事例報告は、その事務局長である吉野さんからの報告で、B 型事業所での支援の中で SPIS を導入しようと思った経緯について、▶︎ご本人のことをもっと深く知りたい▶リアルタイムな支援の手段があれば▶お互いの理解を深めたい▶職員の支援力向上に▶ご本人が特性を伝えやすいシステムが欲しいという思いがあったことをお話いただきました。 そして、こうして始めた SPIS を通じた当事者 T さんとのやりとりから、ご本人と支援者の側に起こった好ましい変化と、その一方で見えたシステム運用上の課題について報告していただきました。

45

第二部

講

内

Web 日報を活用して職場の対話を活性化させるメンタル・ケア・マネジメントシステム
SPIS 講座 in 北九州 入門編 / 基礎編

昨年度に引き続きの開催となる北九州地区での「SPIS 講座」は、SPIS の基礎を学ぶオリエンテーション的な位置づけとなる「入門編」と、この「入門編」 相当の講座受講者を対象として、実際の運用面にまで踏み込む「基礎編」の連続開催として企画されました。 いずれも他の講座と同様、グループワークを積極的に取り入れた実践的な講座として企画されています。 いずれも少人数での開催となりましたが、その分、非常に密度の濃い講座となりました。

日

入門編

場

時： 平成 30 年 12 月 8 日（土）10：30 〜 17：00
所： 社会福祉法人 北九州市手をつなぐ育成会 育成会会館

受講者数：13 名

師：一般社団法人 SPIS 研究所

講

プログラム
プログラム

内

ミニ講座 精神障害者の就労支援
障害特性への理解と職場の対話
NPO 法人 全国精神保健職親会；事務局員

SPIS 講座 入門編

Session1「SPIS のしくみを知る」
SPIS 事例報告
NPO 法人 全国精神保健職親会 理事
有限会社まるみ 代表取締役 三鴨 岐子

SPIS 講座 入門編

Session2「SPIS の特徴を知る」
SPIS 講座 入門編

Session3「当事者を理解する」
SPIS 講座 入門編

Session4「当事者との関係を作る」

三原 卓司

容

日本の障害者雇用の歴史から産業メンタルヘルスにおける直近の動向を踏まえ、精神障害者の雇用に限らない、職場のメンタルヘルス対策まで視野に入れた雇用マネジメントの必要性についてレビューを行う
小講座
開発目的から導入効果まで。
ワークフローと操作方法のレクチャー
実際の当事者コメントや自己評価点のグラフ推移など、雇用企業における SPIS の活用事例報告
SPIS の３つの特徴と、支援者に求められるカウンセリ
ング・マインドとコーチング・スキルについての講義
当事者からの発信をどう読み解くかについて、
グループワーク形式での学習
当事者からの発信に支援者としてどうコメントし関係を作っていくか、グループワーク形式での学習

46

プログラムの詳細
SPIS 事例報告

NPO 法人 全国精神保健職親会 理事 ／ 有限会社まるみ 代表取締役

三鴨 岐子

有限会社まるみは東京都内で営業する小さな印刷会社です。 事例報告の前半では、精神障害者を雇用するにいたる経緯と、それ以前とそれ以降の社風の変化についてお話いただきました。 そして後半では、SPISを導入して活用することで得られるようになった当事者社員のさまざまな思いや課題、それらに対する経営者としての取り組みなどについてお話いただきました。

基礎編

場

時： 平成 31 年 1 月 12 日（土）10：00 〜 16：30
所： 社会福祉法人 北九州市手をつなぐ育成会 育成会会館

受講者数：11 名

講

師：一般社団法人 SPIS 研究所

プログラム
プログラム

SPIS 講座 基礎編

Session1「セルフチェック項目設定」
SPIS 講座 基礎編

Session2「ネット SPIS を学ぶ」
SPIS 講座 基礎編

Session3「リアル SPIS を学ぶ」
意見交換会

内

容

SPIS 導入時の入り口となる初回面談について、特にセルフチェック項目を設定する際のポイントについての学習していただくセッション。座学に加え、講師陣によるデモンストレーションのあと、参加者のペアワークによるロールプレイを実施。
Web 日報システムである SPIS では、日々オンライン上で交わされるやり取りが当事者をサポートする基本単位となる。セッション 2 では、このプロセスにおいて当事者とのかかわりで必要な視点やポイントなどについて、座学とグループワークを通じて学習。
SPIS の運用においては、オンラインでの日々のやり取りのみならず、定期的に直接の対面による振り返りを実施してこそ、十分なサポートの効果が得られる。これをネットでの SPIS に対して「リアル SPIS」と呼んでおり、
セッ
ション 3 ではその意義や実施上のポイントなどについて、座学とグループワークを通じて学習。
講座の振り返り、意見交換プログラムの詳細
SPIS 事例報告
SPIS 講座「基礎編」 は、SPIS のオリエンテーション的な位置づけの「入門編」 相当の講座を受講済
みの方を対象に開講する講座で、実際に SPIS を導入する際に必要となる各ステップについて学習していただくものです。 具体的には、「セルフチェック項目」 の設定、普段のオンラインでの支援に相当する「ネット
SPIS」、定期的に実施する対面での振り返り面談「リアル SPIS」について、グループワークをふんだんに取り入れた１日の講座で、実践的な学習を行っていただきました。

47

第二部

日

Web 日報を活用して職場の対話を活性化させるメンタル・ケア・マネジメントシステム
SPIS 講座 入門編 in 福島
日場

時： 平成 30 年 12 月 16 日（日）10：30 〜 17：00
所： ミューカルがくと館 ２F 中ホール

受講者数：26 名
講

師：一般社団法人 SPIS 研究所

福島県郡山市で開催された「SPIS 講座」は、仙台で昨年度に開催されたフォーラムや今年度の「SPIS 講座」 の盛り上がりを見て、福島県でも是非・・・ということから開催に結びついたものです。 講座の構成は概ね他地区で開催された内容に準じますが、参加者は地域の就労支援機関が主体の集まりとなりました。 雇用企業に SPIS を導入していただく上でも、SPIS を使いこなせる地域の支援機関の基盤作りをしっかり行っていく必要性を感じさせる会となりまし
た。

プログラム
プログラム

内

ミニ講座 精神障害者の就労支援
障害特性への理解と職場の対話
NPO 法人 全国精神保健職親会；事務局員

SPIS 講座 入門編

三原 卓司

Session1「SPIS のしくみを知る」
SPIS 支援事例報告
かながわ精神障害者就労支援事業所の会 事務局長

吉野 敏博

SPIS 講座 入門編

Session2「SPIS の特徴を知る」
SPIS 講座 入門編

Session3「当事者を理解する」
SPIS 講座 入門編

Session4「当事者との関係を作る」

容日本の障害者雇用の歴史から産業メンタルヘルスにおける直近の動向を踏まえ、精神障害者の雇用に限らない、職場のメンタルヘルス対策まで視野に入れた雇用マネジメントの必要性についてレビューを行う
小講座
開発目的から導入効果まで。
ワークフローと操作方法のレクチャー
実際の当事者コメントや自己評価点のグラフ推移など、支援機関における SPIS の活用事例報告
SPIS の３つの特徴と、支援者に求められるカウンセリ
ング・マインドとコーチング・スキルについての講義
当事者からの発信をどう読み解くかについて、
グループワーク形式での学習
当事者からの発信に支援者としてどうコメントし関係を作っていくか、グループワーク形式での学習プログラムの詳細
SPIS 事例報告

かながわ精神障害者就労支援事業所の会

事務局長

吉野 敏博

「かながわ精神障害者就労支援事業所の会」の事務局長 吉野さんから、７月の「SPIS 講座 in 仙台」に続く事例報告をいただきました。 今回の報告では、就労継続 B 型事業所の利用中から SPIS を導入した事例
のみならず、訓練を経て就労された方の定着支援ツールとしての利用事例、休職された就職者の復職後のサポート事例の 3 つの事例について報告いただきました。さらに、SPIS の利用が途中で中断してしまったケースについても簡単に報告いただき、SPIS により得られた好ましい効果と運用上における留意点の双方の視点からご発言いただきました。
48

対話コミュニティ・アプローチにより精神・発達障害者の就労をサポートする
Web 日報ツール SPIS 講座 入門編
日場

時： 平成 31 年 1 月 26 日（土）10：30 〜 17：00
所： 人事労務会館

受講者数：21 名
講

中会議室

師：一般社団法人 SPIS 研究所

事業報告会の翌日に行われた東京での SPIS 講座は、前日の事業報告会から引き続きの参加者も数多くおられまし参加者同士の距離の近さが感じられる講座となりました。

プログラム
プログラム

SPIS 講座 入門編

内

Session1

開発目的から導入効果まで。
ワークフローと操作方法のレクチャー「SPIS のしくみを知る」
SPIS 講座 入門編

Session2

SPIS の３つの特徴と、支援者に求められるカウンセリ
ング・マインドとコーチング・スキルについての講義「SPIS の特徴を知る」
事例報告

報告 1：有限会社まるみ代表取締役 三鴨 岐子（雇用管理者として）
近藤 建生（当事者として）
報告 2：障害者就業・生活支援センター TALANTセンター長 野路 和之

SPIS を活用した事例の報告

報告 1：企業からの報告
報告 2：支援機関からの報告
質疑、意見交換等（ご参加者からの質疑応答）
SPIS 講座 入門編

Session3

当事者からの発信をどう読み解くかについて、
グループワーク形式での学習「当事者を理解する」
SPIS 講座 入門編

容Session4「当事者との関係を作る」

当事者からの発信に支援者としてどうコメントし関係を作っていくか、グループワーク形式での学習

意見交換会

講座で学んだこと、感じたことを参加者で共有プログラムの詳細
SPIS 事例報告

SPIS を活用した事例の報告
雇用管理者として：当事者従業員として：

報告 1

有限会社まるみ代表取締役 三鴨 岐子

近藤 建生

三鴨氏より約 5 年間の利用経験から、SPIS の運用方法、人材の定着の他に業務改善など企業として役立っている点を報告していただきました。 利用１年の近藤氏からは、具体的な事例をあげながら、極端に低くなりがちな自己評価を正常な評価に戻せることによって、仕事によい影響が出ている等の報告がありました。

49

第二部

た。 受講者 21 名と比較的少人数の会となった一方、ちょうど良い広さの会場で前日の事業報告会の熱を引き継いだ、

SPIS 事例報告

SPIS を活用した事例の報告
センター長

報告 2

野路 和之

障害者就業・生活支援センター TALANT

東京都八王子市にある障害者就業・生活支援センター 「TALANT」 では、 本事業の 2 年目となる平成
27 年度から SPIS を導入いただき、現在 9 名の方の支援にご活用いただいています。 今回の報告では、その中のお 1 人である Y さんの支援経過について、SPIS の活用含めてご紹介いただきました。 また、精神・発達障害者の方の思考や行動の特性を踏まえた、より大きな総論的視点として、就労支援において留意すべきポイントや配慮についてもお話いただきました。 そして、 その中で障害者就業・生活支援センターとして
SPIS を導入して感じた所感についても報告いただきました。 以下は、その視点からの指摘であります。

①就労支援機関としての応答限界②企業側の理解普及の困難さ・担当する支援ケースが増える中で、SPIS への書き込みが時間的に厳しくなる

・企業側に既存の定着のための仕組みがある場
合や SPIS 導入までの理解段階に至っていな
い場合も多い対策：前もって本人にはその旨を伝え了解していただく

対策：当事者、支援者、SPIS 相談員のみで実施③依存性とフェードアウトの難しさ④ SPIS 相談員との相性と支援情報の共有

・SPIS がルーチン化していくことや、居場所となりすぎてフェードアウトが困難なケースがある

・中途段階からの SPIS 相談員の関わりから、
ラポール形成の困難さと相性の問題
・SPIS 相談員が外部であることから、本人が働く企業側との調整の難しさと支援の方向性の情報共有

対策：事前に SPIS 導入の目的説明を行う。
また定期的な面談や会社訪問で調整する。

対策：事前・事後の情報共有の徹底

Web 日報を活用して職場の対話を活性化させるメンタル・ケア・マネジメントシステム
SPIS 講座 入門編 in 横浜
日場

時： 平成 31 年 2 月 22 日（金）10：00 〜 16：30
所： 横浜市教育会館

受講者数：26 名
講

第一会議室

師：一般社団法人 SPIS 研究所

昨年度に引き続き「かながわ精神障害者就労支援事業所の会」との共催となった横浜での研修会は、神奈川県で初の開催となる SPIS 講座として企画されました。さらにこの講座では、共催先からの強い要望もあり、PC やタブレットを用いて実際に SPIS の操作を行うプログラムを実現した初めての講座ともなりました。この準備に当たっては「かながわ精神障害者就労支援事業所の会」ならびに SPIS 研究所から多大なるご協力をいただきました。 実際のシステム
利用環境をほぼ再現したことで、参加者された皆さんには SPIS 導入時のイメージをリアルに体感していただくことができ、参加者アンケートでも「タブレットで入力体験をさせて頂いて、とても実感がわきました」、「実際に SPIS にログインしてみる事ができ、今までイメージだけでしたので実際に使用するとした場合を想定する事ができました。」といったお声を頂戴しました。 今後の講座企画に向けて新たな踏み出せた講座だったと言えるでしょう。

50

プログラム
プログラム

内

はじめに

SPIS 講座 入門編

vfoster の活動の概略と SPIS の利用状況について
の報告

三原 卓司

NPO 法人 全国精神保健職親会；事務局員

Session1

開発目的から導入効果についての解説と、ワークフ
ローおよび操作方法のレクチャーならびに操作実習「SPIS のしくみを知る」

株式会社島津製作所 人事部 マネージャー

境 浩史

Session2

SPIS の３つの特徴と、支援者に求められるカウンセリ
ング・マインドとコーチング・スキルについての講義「SPIS の特徴を知る」
SPIS 講座 入門編

当事者からの発信をどう読み解き、当事者の言葉にどうコメントし関係を作っていくかについて、グループ
ワーク形式で学習。また、初の試みとして、PC・タブ
レットを用い、実際のコメントのやり取りを想定した演習も実施

Session3「当事者を理解する・当事者との関係を作る」
SPIS 講座 入門編

Session4 意見交換・感想共有「SPIS に触れてみた感想をシェアする」

SPIS を体験した感想やセッション全体を通じた感想をグループでシェアSPIS 誕生に纏わる秘話や自社での取組み、また、その後の SPIS の広まりになどについて、SPIS 開発企
業としてのご発言おわりに有限会社奥進システム 代表取締役

奥脇 学

プログラムの詳細
SPIS 事例報告

SPIS 我が社での取り組み
株式会社島津製作所 人事部 マネージャー

境 浩史

実際に SPIS を導入されている株式会社島津製作所 人事部の境氏より、企業としてのメンタルヘルス課題の説明から、SPIS との出会い、そして数あるツールの中でなぜ SPIS を選んだのか？といった点について多数の職員を抱える大企業ならではの視点でお話いただきました。 SPIS 導入の効果のお話の中で、「当事者と関係者が良い方向を目指すことができ、上司のコミュニケーション能力の向上に繋がる」という言葉がとても印象的でした。

SPIS 講座

Session1 「SPIS のしくみを知る」、Session2 「SPIS の特徴を知る」
一般社団法人 SPIS 研究所 臨床心理士

宮木 孝幸

Session ３「当事者を理解する・当事者との関係を作る」
一般社団法人 SPIS 研究所 所長

橋倉 正

いずれも、初の試みとなる SPIS の操作を実際に行いながらのワーク。 Session1 では操作法の実習を、
Session3 では、教材として用意された当事者の日報データに対し、実際の SPIS 画面からコメント返信して、それをグループ内で共有するという実習ならびにグループワークを実施しました。

51

第二部

自社での SPIS 取組みについて、SPIS との出会いから実際のコメントのやりとり、運用面の課題についての事例を交えた報告

事例報告 「SPIS わが社での取り組み」

SPIS 講座 入門編

容SPIS 講座

Session 4

意見交換・感想共有／

おわりに

講座受講者からの質問や意見交換、感想共有の時間は、これまでもプログラム終了後に設けていましたが、その時間枠が短いために、お互いの感想を十分に共有できなかったという意見をたびたび頂戴していました。
そこで、今回の横浜講座ではそのためのセッションを一枠確保して、受講者同士の意見交換と交流の場としていただくようプログラムを構成しました。 また閉講挨拶にも多くの時間を確保して、SPIS 開発企業である有限会社奥進システムの奥脇代表から、開発秘話や現在の SPIS の広がり、また今後の可能性などについて多くのご発言をいただき、参加者との意見交換ができるように企画いたしました。

Part.

2

企業と福 祉の連携・交流を目指して開催する勉強会
第２回 精神・発達障害者の雇用マネジメントを学ぶ 企業と支援者の勉強会 in 福岡
テーマ：障害特性への共感と雇用マネジメントへの視点
日場

時：平成 30 年10 月 26 日（金）18：30 〜 21：00

所： 西南学院大学 西南コミュニティセンター 2 階会議室

参加者数：24 名

福岡でのイベントは、当会が東京でほぼ定期開催している vfoster サロン的な小規模座談会の形式としました。
企業からも参加いただくべく PR をして参りましたが、一定の会員基盤がある首都圏・関西圏とは違って集客にも苦心し、残念ながら企業参加は殆ど得られませんでした。 当会理事で西南学院大学教授の舘 暁夫先生の機転により予定していたプログラムを急遽変更、「いま、この福岡の地で精神障害者の雇用を進めるには」と、それぞれの課題を語り合う会に衣替え、皆で熱い議論を持ちました。 それぞれの思いを共有する場となったことでご参加者様から大変喜んでいただきました。 そして、こうしたつながりを継続すべく、次回開催を約束して会場を後にしました。

52

第 2 回 精神・発達障害者の雇用マネジメントを学ぶ京都の企業と支援者の研修会
日場

時：平成 31 年3 月 6 日（水）13：00 〜 17：30
所： 株式会社 島津製作所 本社

参加者数：70 名

本セミナーは、一昨年 11 月に開催された第 1 回に引き続き、京都府商工労働観光部総合就業支援室ならびに京都活用した就労定着支援モデル」で、SPIS のモニター導入を行った企業からの事例報告を中心に、SPIS 導入の効果
や課題の検証、さらには外部相談員との連携といった様々な運用課題について討論しました。 地域行政との連携で 70
名もの関係者が広く集うこのようなイベントを継続開催できることで、定着支援における SPIS の有用性は着実に広がりを見せていくであろうことを実感できる会となりました。

プログラム
プログラム

講義

内

SPIS 概論：SPIS の運用と支援のポイント

一般社団法人 SPIS 研究所 理事長

容・SPISの概論から運用方法、支援のポイントについて
・なぜ、SPIS は就労定着に役立つのか

宇田 亮一

事例報告１：
京都 SPIS モデル事業参加企業４社の事例報告

・京都電子計算株式会社
・株式会社ティー・エス・ケー
・島津プレシジョンテクノロジー株式会社
・株式会社革靴をはいた猫事例報告 2： SPIS 活用の可能性

・SPIS 導入の狙いと活用方法
・課題と今後の可能性

株式会社島津製作所 人事部 マネージャー

境 浩史

行政報告
・京都 SPIS モデル事業の成果と課題
京都障害者雇用企業サポートセンター 谷垣 信也
・討論会 : 京都 SPIS モデル事業を振り返って
一般社団法人 SPIS 研究所 理事長 宇田 亮一
長岡ヘルスケアセンター 臨床心理士 / 精神保健福祉士
阿部 郁美

京都府下で平成 30 年 6 月から実施された「SPISを活用した就労定着支援モデル」事業の成果報告。
実施主体の京都障害者雇用企業サポートセンターからの総括と、この事業で企業支援に当たった外部相談員
からのコメントを交えた討論。

プログラムの詳細【第 1 部】講義

SPIS 概論：SPIS の運用と支援のポイント
一般社団法人 SPIS 研究所 理事長

宇田 亮一

SPIS の全体像の説明から運用方法、SPIS 導入でどんなメリットがあるのかといった点について詳しくお話いただきました。 特に「なぜ、SPIS は就労定着に役立つのか？」といった視点で、職場担当者の SPIS
を通じての当事者支援について、セルフチェック項目の設定やコメント記入のポイントを説明しました。「当事者とよりよい関係を生み出すにはカウンセリング・マインドとコーチング・スキルが必要」というお話に参加者
は熱心に耳を傾けられていました。
53

第二部

障害者雇用企業サポートセンターの協力を得て、企業、支援者と行政が一同に揃うイベントの第 2 回目として企画されました。プログラムでは、昨年 6 月から京都府下で京都障害者雇用企業サポートセンターにより実施された「SPIS を【第 2 部①】
■ 京都電子計算株式会社
管理室 総務部

京都 SPIS モデル事業参加企業４社の事例報告
取締役 常務執行委員 管理室長

岡住 靖子

北川 勝彦

復職された職員に SPIS を導入した京都電子計算株式会社からは、始めに北川氏から SPIS 導入の経緯とご本人の状況、また会社としてのマネジメント課題やそれに対する取り組みについてお話し頂きました。 続いて岡住氏より、ご本人が SPIS を利用する事でどう状況が変化していったかについて、自己評価点のグラフ
推移とコメントの特徴を用いてお話いただきました。 発表の中では、北川氏のご本人へのサポートだけではな
い組織全体としてのメンタルヘルス対策への熱意と、岡住氏の「外部相談員の効果は絶大！」という言葉が、職場で当事者を支えることになる企業参加者の胸に響いたようです。

■ 株式会社ティー・エス・ケー

執行役員 総務部長

福井 剛

グループ全体で障害者雇用率 5％を達成されている株式会社ティー・エス・ケーでは、清掃を主としたビル
メンテナンス事業で障害者が活躍しています。 業種柄、職場が点在しているため障害者をサポートする専任のジョブサポーターの負担増がある中で、組織的としてジョブサポーターに全てを頼らないマネジメントシス
テムを構築できればという期待感を持って、京都 SPIS モデル事業の申し込みをされました。 評価項目の日々の変化がとても大きい当事者でしたが、自己表現の場ができたことへの安心感から精神的な安定を得られたそうです。 また、ジョブサポーターにとっても外部支援者の存在がある事でコミュニケーション視点の広がりがあったとお話し頂きました。

■ 島津プレシジョンテクノロジー株式会社 企画管理部 第二企画推進課 人事・庶務グループ

古川 智也

当事者の気持ちの変化を中心にお話し頂きました。 当事者は昇格の話が挙がる中で体調を崩されたそうで、どうにか勤務を安定させてあげたいということで SPIS を導入されたそうです。 実際の導入にあたっては、ご本人に「自分自身とどう向き合うか」、「周囲に知られたくない、負担をかけたくない」という心理的負担があったそうですが、実際に SPIS を利用する中で日々の変化を客観視して自分を見つめ直す機会が増えたことや、外部支援者のサポートが効果的に働いたとの報告を頂きました。 その一方で、人事担当としてコメントを入力し過ぎていないか、ご本人にとって重荷にならないか迷う場面も多かったとの課題についてもお話し頂きました。

■ 株式会社革靴をはいた猫 取締役

宮崎 雅大

革靴をはいた猫は、ノーマライゼーションの理念を実践するために京都市内の大学が障害者スタッフと学生がともに働く場として設定したカフェから発展創業した靴磨き屋さん。 職人として勤務する当事者が「自分のファンをつくっていきたい」という課題の中で、「お客様や仕事仲間との関係を深めるための自己理解」や「店長（知的障害）の下支え役としての気持ちの整理」ができれば、職人としてステップアップできるのでは？という取締役の思いから SPIS の導入となりました。 日々のコメントで状況報告や分析報告が多くなっていくのと同時に、店内での対話で感情表現が豊かになっていったとお話し頂きました。 報告の最後に「SPIS を使う
ことで何気ない言葉の真意を感じ取ろうとする癖がつく。 障害あるなしに関わらず ” 人間 ” に対する見方が広がる。」とのコメントを頂きました。

54

【総

括】

「京都 SPIS モデル事業の成果と課題■ 京都障害者雇用企業サポートセンター

谷垣 信也

SPIS の有効性を認識しながらも費用対効果に確信が持てないために導入をためらうケースが多いのではないかという仮説から実施した、モデル事業参加企業へのアンケート調査の報告。 毎月のアンケートでは、SPIS 運用の実態と実感について、取られている手間や効果性を考えた時の負担感などについて回答いただ
いていました。

負担感が無いわけではないが、閲覧・コメントにかける時間はほとんど 10 分 / 日程度。
効果性を考慮した場合の負担感はさらに小さいものとなる。
外部相談員の存在は当事者や職場担当者にとって不可欠なものと評価できる。
▶︎４社の運用を観察した谷垣氏の総括
負担感については、「リアル SPIS」や日常対策を通して、当事者マネジメントに関して管理者との話し合いの機会が増えた分が増していると想定。
但し、これにより当事者マネジメントや職場全体のマネジメントの充実という波及効果に繋がってい
くことになると感じる。 そしてこれは本来必要なことである。
参加企業の管理者としては、本人のサポートにとどまらず、職場のマネジメント改善全体に繋げた
いとの狙いもあり、SPIS の活用から多くのヒントが得られたのではないかと考える。

【討論会】「京都 SPIS モデル事業を振り返って」■ 一般社団法人 SPIS 研究所 理事長 宇田 亮一（外部支援担当：京都電子計算株式会社、株式会社ティー・エス・ケー）
京都電子計算のケースは、再休職の可能性が高まるとされる休職回数が多い方への SPIS 導入となった困難事例。 当事者コメントにおいても、ご本人の「生きにくさ」が表れていることが多く、ご本人の傾向を踏まえて支援に取り組んでいくことが今後のテーマ。 ティー・エス・ケーの事例は、精神・発達障害者の中で自分の気持ちを表出できない人が 7 割、逆に内面をどんどん吐き出す傾向にある人が 3 割と言われる中での後者のケース。ご本人の生きにくさでもある過剰とも言える承認欲求に対して、受け止めるポイントは受け止めながら、本人も自己コントロールができるような枠組みを作りながらのサポートでした。

■ 一般財団法人長岡記念財団 長岡ヘルスケアセンター ( 長岡病院 )臨床心理士 / 精神保健福祉士 阿部 郁美（外部支援担当：島津プレシジョンテクノロジー株式会社、株式会社革靴をはいた猫）
島津プレシジョンテクノロジーのケースは、ご本人が当初 SPIS 利用に抵抗感を持っていた事例。 そのような中で支援の関わりを通じて、ご自身の心理（きつさ、苦しさ、迷い、不安感）を同じ目線で理解してくれる人の存在から、徐々に心を開いていったケースでもありました。 支援のプロセスを通じて、ご本人が「今の自分を見つめる事が出来てきた事」が、ご本人の持つ力なのかもしれないと感じられました。 株式会社革靴をはいた猫の事例は他の３社とは異なり、ご本人に困り感があっての SPIS 導入ではなく、自身の癖を見つめるための利用。今までの関わり方とは違ったにも関わらず「支援者」目線で接してしまい、却って緊張させてしまった事に少し反省があります。 ただ、お店の現場では表現が豊かになってきているとのことなので、そのような場を増やして接客やスタッフとして人と関わる事で、ご本人がステップアップしていければ良いのかなと思って
います。
55

第二部

▶アンケート結果の総括

第

3
解

1

部

資料編

説

Web日報システム「 SPI S（えすぴす）」 について

システム概要SPIS は精神・発達障害を持つ方やメンタル不調の方にグラフ化できますので、体調面、精神面の好不調の波

向けの雇用管理システムです。個人の特性に合わせてが一目瞭然となり、季節や月、週の流れを振り返る事が評価項目を設定できる日報形式のシステムとなっており、できます。さらに当事者が記入した自由記載コメントに

入力データをクラウドで管理しますので関係者間で情報職場担当者や外部支援者から返信が可能ですので、直を共有できます。また、
いつでもどこでもパソコンやスマー

接の対面によらずとも当事者への働きかけが随時可能とトフォンで簡単にアクセスできる為、当事者がお休みでなります。SPIS はこの様に当事者が日々記録する日報も職場担当者が出張中でも、環境に依存されることなくをベースに職場でのコミュニケーションの活性化を図る

利用が可能になっています。

ツールです。

SPIS の日報では体調面や精神面の状態を自己評価して入力します。評価項目は当事者の特性に合わせて自由障害のあるに設定可能で、通常は導入時に当事者、職場担当者、従業員● セルフコントロール力がアップ

外部支援者の三者で相談しながら項目を設定します。ま● 不調シグナルの早期発信が可能

た、自己評価項目以外にも自由記載のできるコメント欄

Webシステムを設けていますので、直接の対面で話すことが苦手な人
でも日々の出来事や感じたことをその日のうちに伝えるこ

企業担当者とが出来ます。
こうして記録された日報データはクラウド上に蓄積されて、当事者・職場担当者・外部支援者の三者でリアル

SPI S
相談員

● 部署が離 れていても見守りが可能● 常駐しなくても支援が可 能● 不調の兆候 をキャッチ● 適切な声 かけが可 能

タイムに共有できます。また、自己評価点の推移は簡単

専門的相談・情報共有

1 - 1 ＳＰＩＳの特徴

1
2
3
4

クラウドサービスを利用した日報管理システム
・いつでもパソコンやスマートフォンで簡単アクセス。 ・お休みでも出張中でも利用可能。

当事者の評価項目を自由に設定・当事者本人が ”しっくりくる ” 分かりやすい言葉で設定可能。
・対面が苦手な方でも自由記載コメント欄で伝えることができる。

自己評価点の推移はグラフ表示機能で簡単に「見える化」
・不調の兆候のキャッチや適切な配慮もタイミングが図りやすい。 ・印刷することで診察時の資料として活用可能。

日報データを三者で共有・当事者本人と企業担当者、支援機間との情報共有・連携が可能に。
56

1 - 2 ＳＰＩＳのワークフロー
step1
体調面、精神面の状態を日々、簡単なフォームの日報に入力します。

1

生活面・社会面・仕事面などの視点から評価項目を設定し、「良い」「悪い」を４段階で入力します。この評
価項目は自由に設定することができます。また、自由記
載可能なコメント欄も備わっています。

2

1 生活面・出勤状況の記録
出欠 / 出退勤時刻 服薬情報 / 頓服詳細
当事者用評価（自己評価点）

2 自己評価点項目を本人主体で設定→本人にとって重要な項目を本人が分かりやすい言葉で表現する。
（※本人がしっくりくる言葉の方が日々の変化を汲み取りやすい）

４点法による評価

5

真ん中を作らない。

3 当事者コメント（自由記載） その日の課題や感想を入力。
4 担当者からのコメント 職場担当者から当事者コメントへの返信
5 支援者からのコメント 外部支援者から当事者コメントへの返信
step2
自己評価点の推移はグラフ表示機能によって簡単に「見える化」できます。

57

自己評価点の推移をグラフ化することで、体調面、精神面のアップダウンが一目瞭然となります。これによりご本人に声がけがしやすくなり、季節や月、週の流れやその時の出来事を一緒に振り返ることができます。

第三部

3
4

就寝時間・起床時間

step3
自由記載コメント欄で日々の出来事や感情を共有します。

職場で起きた事や感じたことは、自由記載のコメント欄に記入できます。顔を見て話すことが難しい人でも、日報でならその日のうちに職場の人に伝えることができます。また、外部相談員の支援付きでご利用いただく事で、臨床心理士や精神保健福祉士などの専門家から的確なアドバイスも貰えますので、当事者本人は翌日もすっきりした気持ちで職場に向かうことができ、職場の方も接し方のヒントを得ることができます。

2

ＳＰＩＳ導入で得られた効果と課題

これまでの普及活動で実施したＳＰＩＳの利用者アン

た。ＳＰＩＳを導入することで得られる情報も多く、これ

ケートの結果より、当事者、職場担当者、外部支援者らによって職場のコミュニケーションが活発になり、さらそれぞれの得られた効果をまとめました。

にはこれらの積み重ねにより適切な合理的配慮の提供、当事者からは担当者や支援者から「見守られている安心感」への評価、そして日報に自分の気持ちを残せるこ

そして企業の精神・発達障害者の雇用マネジメントスキ
ルの向上に役立っていると言えそうです。

とに対しての評価が高く、口に出して言えない事や直接

外部支援者からは、雇用現場に訪問しなくても当事話せなかった事を記入する事でストレスの分散になると者の不調の兆候を自己評価点の推移や自由コメントの内の声をいただきました。一方で、自己理解が深まるもの

容から早期にキャッチできることや、日々当事者と関わっの自ら記録した日報を基にセルフ・コントロールを行うにている職場担当者から得られる情報によって、当事者本

は、支援者によるサポートが必要なケースも散見されま人の状況をより客観的に理解できるようになったとの声した。この点については、現在のＳＰＩＳの運用では支援を頂いています。また、定期的な振り返り面談において者と職場担当者との定期的な振り返り面談を実施をお願もＳＰＩＳを通じて日々関わっていることから面談時にはいしています。

しっかりフォローしたい内容に時間を割いて注力できるこ

企業担当者へのアンケートではＳＰＩＳを通じて本人や支援者と情報共有することで当事者に対する理解を深とが当事者・支援者双方にとってのメリットであると言えそうです。

める機会が飛躍的に増えたとの意見を多数いただきまし58

そんなツールと言えるでしょう。そして、その際に、両者これらの結果を通して見えてきたものは、①雇用現場で当事者とのコミュニケーションに働きかけ、のコミュニケーションが円滑に回る様に働きかけるのが、②企業担当者の当事者理解を促進し、外部の専門家の重要な役割であり、職場担当者にとって③それが当事者にとって「見守られている安心感」を提も心強い存在であるということも付け加えたいと思います。

供することに繋がる。

アンケートの結果まとめ当事者

得られた効果●担当者や支援者から見守られている安心感を得ることができた●自分自身の体調や生活リズムについて意識的に考える事はできるようになった●障害特性の自己理解が深まった（自分自身のウィークポイントを認識して意識的に改善できた）●職場の障害理解が進み、コミュニケーションが活性化した

アンケートの結果まとめ

職場担当者

得られた効果●本人の様子からは把握できなかった辛さがわかった ●通常の会話などでは理解できなかったことが理解できた●見えている事と本人が感じている事が違っていることがある事に気づけた●本人のことを意識して見るようになった●当事者理解を深める機会が飛躍的に増加した●本人の状況が分かるので、具体的な声かけができるようになった●自己評価がグラフによって視覚化され、本人の不調の傾向がより明確になった●遠隔地の事業所に勤務する当事者へのフォローも容易となった●家庭での過ごし方や不調の前兆も分かりやすくなり、業務調整がしやすくなった●日々の声掛けや不安定時の対応など、専門家の視点やノウハウを簡単に共有できる●外部支援が入る事によって関係者間で課題を共有でき、職場担当者も孤立せず繋がっている安心感が心強い●複数の意見が出るので客観的な判断がしやすくなる●企業としての精神・発達障害者の雇用マネジメントのノウハウ蓄積につながる

アンケートの結果まとめ

外部支援者得られた効果

●雇用現場を頻繁に訪問しなくても、当事者の不調の兆候を早期にキャッチできる●職場担当者からも情報をフィードバックされるので、本人の状況をより客観的に理解できるようになった●蓄積された日報データから支援に有益な情報を簡単に抽出できる●当事者や雇用企業に専門家の視点による助言を行う際に、具体的なデータを提示できる

59

第三部

●直接の言葉では伝えにくい体調の波や気持ちも発信できる●日報上にコメントを残せる事で、口に出して言えない事や直接話せなかったことを 知ってもらうことができ、もやもやした気分も自分自身で振り返って言葉にする事ができた3

これまでの実績

補助・助成事業等（※平成30年10月現在）

年度

補助・助成
WAM（独立行政法人福祉医療機構）社会福祉振興助成事業「精神障害者の就労継続支援健康評価システム事業」

H25年度

助成事業者：NPO法人 大阪精神障害者就労支援ネットワーク（JSN）

H26〜28年度

大阪府商工労働部「就労定着支援システムを活用した精神・発達障害者雇用管理普及事業」
受託団体：NPO法人 大阪精神障害者就労支援ネットワーク（JSN）

H26 〜
30年度現在公益財団法人 JKA「障害のある人が幸せに暮らせる社会を創る活動捕縄事業」

H29 〜
30年度現在公益財団法人 日本財団「精神障害者の就労定着支援のこれからを語り合う全国フォーラムの開催」

H29 〜
30年度現在京都府商工労働観光部「京都府障害者雇用施設整備事業等事業費補助金（定着支援事業）」※ SPIS 導入事業者への利用料補助

H30年度現在

京都障害者雇用企業サポートセンター「障害者雇用における SPIS（エスピス）を活用した就労定着支援モデル事業」

補助事業者：NPO法人 全国精神保健職親会（vfoster）

助成事業者：NPO法人 大阪精神障害者就労支援ネットワーク（JSN）

これまでの利用者 （※平成30年 12月現在）
事業者数

4

120 社（延べ数）

当事者数

約 700 名（延べ数）

ＳＰＩＳ これまでの普及活動と今後の展望

4 - 1 これまでの普及活動
ＳＰＩ
Ｓが誕生してからこれまでの歩みと、今後の展望についてまとめてみました。

SPISの誕生
就労移行支援事業所「JSN」の訓練生が有限会社奥進システムに就職。
ＪＳＮの訓練日報をベースに就労現場向けにアレンジする方向で企画。
平成 24 年５月開発スタート、同年７月提供開始。

開発のポイント
長く働き続けるために本人が「気になるポイント」を、日報の運用管理のエッセンスに反映させること。
身心コンディションやメンタル課題などの個々人で異なる気になるポイント（評価項目）
を自由に設定できること。
日報をインターネットで確認でき、意見交換できる仕組みがあること。定期的な振り返りを実施すること。

助成、補助を中心とした普及活動
大阪府商工労働部／ JSN の事業（平成28年度まで）
約３０社約５０名による大阪府費用負担による最長３ヶ年の利用実績。
公益財団法人 JKA ／ Vfoster の補助事業 延べ約100社200名による JKA費用負担による利用実績。

実用化を目指した展開へ
より多くの事業者にサービスを提供するため、補助金等のみに頼らない普及体制の構築
システム利用料と相談料の有償化
全国各地での普及活動の展開
外部支援員となる専門家の養成

60

61

2 013

助成事業者：
NPO 法人 大阪精神障害者就労支援ネットワーク（JSN）

独立行政法人福祉医療機構（WAM）
社会福祉進行助成事業「精神障害者の就労継続支援健康評価システム事業」

SPIS提供スタート

20 12（補助対象者：10 社 32 名）・ＳＰＩＳ提供開始
・助成、補助のトライアル開始

黎明期

2015

2016

補助事業者：NPO 法人 全国精神保健職親会（vfoster）

公益財団法人 JKA（2014 年より継続中）「障害のある人が幸せに暮らせる社会を創る活動補助事業」

受託団体：NPO法人 大阪精神障害者就労支援ネットワーク（JSN）

大阪商工労働部（３ヶ年事業）「就労定着支援システムを活用した精神・発達障がい者雇用管理普及事業」

2 014

2018

4th step :実践期

助成事業者：NPO 法人 大阪精神障害者就労支援ネットワーク（JSN）

公益財団法人 日本財団（2017年度より）「精神障害者の就労定着支援のこれからを語り合う全国フォーラムの開催」

2019 ...

・さらなる利用拡大、実用段階へ

京都府商工労働観光部（2017年度より継続中）「京都府障害者雇用施設整備事業等補助金（定着支援事業）」

2017

・有償サービスとしての運用開始（有償サービス利用者：22 社 52 名）

普及期・補助事業を中心とした運用

実証期

3 r d s t ep :（補助対象者：135 社 275 名）

2n d ste p :第三部

1st step :SPIS普及活動ロードマップ

4 - 2 ＳＰＩＳの今後の展望
精神・発達障害者の雇用マネジメントと職場のメンタルヘルス、そしてその先には、

精神・発達障害者の雇用マネジメントと産業メンタルえる従業員と職場の担当者の間でのコミュニケーション

即ちＳＰＩＳの活用による雇用マネジメントのスキーム①外部の専門家の力を借りながら、メンタルの課題を抱

ヘルスの課題は、近年とても境界の曖昧なものになってを活性化させる

きています。精神障害者の雇用義務化に注目が集まる一②その事により当事者が職場に安心感を持って働けるよ

方で、メンタル不調による休職者の復職支援や職場のメ

うになる

ンタルヘルスに対する現場の困り感も、相当に大きなも③さらにそのプロセスが精神・発達障害者あるいはメンのがあります。しかもこの課題に対する支援のリソースは

タル不調者に対する企業の雇用マネジメントのスキルを全く足りていないのが現状でしょう。

向上させる

それに対する一つの取り組みとして、例えば特別座談と言えるでしょう。

会に登場頂いた株式会社島津製作所では、メンタルヘル

だとすると、ＳＰＩＳがこの先に目指すものは何でしょ

ス不調者への対応にＳＰＩＳの活用を開始しています。取うか。もしかすると精神・発達障害者の雇用マネジメン

り組みを通じて指摘されるのは、企業内で精神・発達障

トやメンタルヘルス不調者へのフォローにすらとどまらな害者の雇用に関する課題意識を喚起するには、産業メン

いのかもしれません。平成 27 年から制度スタートした

タルヘルスの課題からのアプローチの方が受け入れられストレスチェックでの高ストレス者、あるいは介護や育児やすい場合もあるという事です。企業が抱える精神保健などで働く事に困難を抱える方のメンタル不調の一次・上の課題は企業規模や社内風土で千差万別かとは思い

二次予防、退職率が高いとされる新卒社員に対するメン

ますが、このアプローチは雇用現場からの声として一つター的なコミュニケーションなど、職場でのコミュニケーのヒントを与えてくれるでしょう。

ションの改善が働きやすさにつながる全ての事象がＳＰＩ

当事者固有の課題に注目するＳＰＩＳのアプローチ手Ｓの適用範囲となるのかもしれません。ここ最近で大手法に精神保健福祉手帳の有無は関係ありません。SPIS

企業からシステム導入に関する問い合わせが増えてきた普及活動を通して私たちが何度もリアルに見てきたのは、

ＳＰＩＳ、精神・発達障害者の就労生活を支える活動を当事者が職場に居場所を見出して生き生きと働くように長く続けてきた私たちは、これからも当事者も関係者もなる姿、そしてその過程で職場全体が風通しの良い働き共に成長していくため、大きな視点を持って課題に取りやすい雰囲気に変わっていく姿です。

組んで参りたいと考えております。

62

精 神・発達障害者の就 労支援施策について

行政報告

厚生労働省 職業安定局雇用開発部 障害者雇用対策課
地域就労支援室 室長

田中 歩
1 月 25 日に開催された事業報告会での行政報告では、厚生労働省から 田中 歩 地域就労支援室長を迎え、障害者福祉施策についてご講演いただきました。ご講演では障害者雇用の就労件数や職業紹介などの最新動向に始まり、現在利用できる様々な就労支援施設や各種制度などについて詳細な解説、改正障害者雇用促進法のポイントまで幅広くお話いただきましたが、本冊子では発表資料のみ掲載させていただき、ご講演内容の収載は割愛させていただきます。

第三部

これは、本報告会が次年度の政策施策発表とほぼ重なる時期の開催であり、本冊子の掲載内容と最新施策との間で乖離が生じる可能性があるためです。ご理解ご了解の程、お願い申し上げます。

特定非営利活動法人 全国精神障害者就労支援事業所連合会「精神障害者の就労定着のために」

精神・発達障害者の就労支援施策について

１．障害者雇用促進法等について

平成31年１月25日
厚生労働省職業安定局
障 害 者 雇 用 対 策 課

1

障害者雇用促進法の概要

障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律の概要
雇用の分野における障害者に対する差別の禁止及び障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置（合理的配慮の提供義務）を定めるとともに、障害者の雇用に関する状況に鑑み、精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加える等の措置を講ずる。

【目的】 障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、職業リハビリテーションの措置等を通じて、障害者の職業の安定を図ること。

１．障害者の権利に関する条約の批准に向けた対応

事業主に対する措置
雇用義務制度（１）障害者に対する差別の禁止
雇用の分野における障害を理由とする差別的取扱いを禁止する。

①事業主に対し、障害者雇用率に相当する人数の障害者の雇用を義務づける（２）合理的配慮の提供義務
事業主に、障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置を講ずることを義務付ける。
ただし、当該措置が事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなる場合を除く。

民間企業 ……………………………………2.2％（～平成30年３月2.0％）（平成33年４月より前に、2.3％）
国、地方公共団体、特殊法人等 ……………2.5％（〃2.3％） （平成33年４月より前に、2.6％）
都道府県等の教育委員会 …………………2.4％（〃2.2％） （平成33年４月より前に、2.5％）※１ 大企業等において、障害者を多数雇用する等一定の要件を満たす会社（特例子会社）を設立した場合等、雇用率算定の特例も認めている。

納
付
金
制
度

納
付
金
・
調
整
金
助
各
成
種
金

（想定される例）
・ 車いすを利用する方に合わせて、机や作業台の高さを調整すること
・ 知的障害を持つ方に合わせて、口頭だけでなく分かりやすい文書・絵図を用いて説明すること②障害者の雇用に伴う事業主の経済的負担の調整を図る○ 障害者雇用納付金（雇用率未達成事業主）
不足１人 月額５万円徴収※ 常用労働者100人超200人以下の事業主は、不足１人 月額４万円○ 障害者雇用調整金（雇用率達成事業主）（適用対象：常用労働者100人超）→（１）（２）については、公労使障の四者で構成される労働政策審議会の意見を聴いて定める「指針」において具体的な事例を示す。（平成27年３月25日に公布）

超過１人 月額２万７千円支給（適用対象：常用労働者100人超）※ この他、100人以下の事業主については報奨金制度あり。
（障害者を４％又は６人のいずれか多い人数を超えて雇用する場合、超過１人月額２万１千円支給）（３）苦情処理・紛争解決援助① 事業主に対して、（１）（２）に係るその雇用する障害者からの苦情を自主的に解決することを努力義務化。
② （１）（２）に係る紛争について、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律の特例（紛争調整委員会による調停や都道府
県労働局長による勧告等）を整備。

・ 上記のほか、在宅就業障害者に仕事を発注する事業主に対する特例調整金・特例報奨金の制度がある。（在宅就業障害者支援制度）③障害者を雇い入れるための施設の設置、介助者の配置等に助成金を支給
・障害者作業施設設置等助成金
・障害者介助等助成金

等２．法定雇用率の算定基礎の見直し

職業リハビリテーションの実施

障害者本人に対する措置

法定雇用率の算定基礎に精神障害者を加える。ただし、施行（Ｈ30）後５年間に限り、精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加えることに伴う法定雇用率の引上げ分について、本来の計算式で算定した率よりも低くすることを可能とする。

④地域の就労支援関係機関において障害者の職業生活における自立を支援＜福祉施策との有機的な連携を図りつつ推進＞○ ハローワーク（全国544か所） … 障害者の態様に応じた職業紹介、職業指導、求人開拓等

３．その他
障害者の範囲の明確化その他の所要の措置を講ずる。

○ 地域障害者職業センター（全国52か所） … 専門的な職業リハビリテーションサービスの実施（職業評価、準備訓練、ジョブコーチ等）○ 障害者就業・生活支援センター（全国334か所） … 就業・生活両面にわたる相談・支援

2

施行期日：平成28年4月1日（ただし、２は平成30年4月1日、３（障害者の範囲の明確化に限る。）は公布日（平成25年6月19日））

3※ 改正法の関係資料は、厚生労働省ＨＰ「障害者雇用対策」（http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/shougaisha_h25/index.html）に掲載中。

63

障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供義務について合理的配慮指針
雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために事業主が講ずべき措置に関する指針（概要）◎ 障害者に対する差別禁止※1、合理的配慮の提供義務※2 を規定 【施行期日 平成28年4月1日】※１ 不当な差別的取扱いを禁止。このため、職業能力等を適正に評価した結果といった合理的な理由による異なる取扱いが禁止されるものではない。
※２ 事業主に対して過重な負担を及ぼすときは提供義務を負わない。

（１）基本的な考え方◎ 必要があると認めるときは、厚生労働大臣から事業主に対し、助言、指導又は勧告を実施。

○ 対象となる事業主の範囲は、すべての事業主。
○ 対象となる障害者の範囲 ： 身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者。
⇒ 障害者手帳所持者に限定されない。

【差別の主な具体例】
募集・採用の機会○ 身体障害（車いすの利用、人工呼吸器等の使用の否定を含む）、知的障害、精神障害があることを理由として、募集・採用を拒否することなど

賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用など

障害者であることを理由として、以下のような不当な差別的取扱いを行うこと○ 賃金を引き下げること、低い賃金を設定すること、昇給をさせないこと○ 研修、現場実習をうけさせないこと○ 食堂や休憩室の利用を認めないことなど○ 合理的配慮は、個々の事情を有する障害者と事業主との相互理解の中で提供されるべき性質のもの。
（２）合理的配慮の内容○ 合理的配慮の事例として、多くの事業主が対応できると考えられる措置の例を「別表」として記載。
（別表の記載例）【合理的配慮の主な具体例】
募集・採用の配慮○ 問題用紙を点訳・音訳すること・試験などで拡大読書器を利用できるようにすること・試験の回答
時間を延長すること・回答方法を工夫すること など【募集及び採用時】
・ 募集内容について、音声等で提供すること。（視覚障害）
・ 面接を筆談等により行うこと。（聴覚・言語障害）など施設の整備、援助を行う者の配置など○ 車いすを利用する方に合わせて、机や作業台の高さを調整すること○ 文字だけでなく口頭での説明を行うこと・口頭だけでなくわかりやすい文書・絵図を用いて説明すること・筆談ができるようにすること○ 手話通訳者・要約筆記者を配置・派遣すること、雇用主との間で調整する相談員を置くこと○ 通勤時のラッシュを避けるため勤務時間を変更すること
など

【採用後】
・ 机の高さを調節すること等作業を可能にする工夫を行うこと。（肢体不自由）
・ 本人の習熟度に応じて業務量を徐々に増やしていくこと。（知的障害）
・ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。（精神障害ほか） など

4（３）合理的配慮の手続（参考）○ 募集・採用時 ： 障害者から事業主に対し、支障となっている事情などを申し出る。
採 用 後 ： 事業主から障害者に対し、職場で支障となっている事情の有無を確認する。

障害区分○ 合理的配慮に関する措置について、事業主と障害者で話し合う。

精神障害○ 合理的配慮に関する措置を確定し、講ずることとした措置の内容及び理由（「過重な負担」にあたる場合は、その旨及びその理由）を障害者に説明する。採用後において、措置に一定の時間がかかる場合はその旨を障害者に説明する。
※ 障害者の意向確認が困難な場合、就労支援機関の職員等に障害者の補佐を求めても差し支えない。

場面

採用後

・ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
・ 業務の優先順位や目標を明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順を分かりやすく示
したマニュアルを作成する等の対応を行うこと。
・ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
・ できるだけ静かな場所で休憩できるようにすること。
・ 本人の状況を見ながら業務量等を調整すること。
・ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

募集及び採用時

・ 面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること。
・ 面接・採用試験について、文字によるやりとりや試験時間の延長等を行うこと。

採用後・ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
・ 業務指示やスケジュールを明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順について図等を活用したマニュアルを作成する等の対応を行うこと。
・ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
・ 感覚過敏を緩和するため、サングラスの着用や耳栓の使用を認める等の対応を行うこと。
・ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

① 事業活動への影響の程度、 ②実現困難度、 ③費用・負担の程度、④ 企業の規模、 ⑤企業の財務状況、 ⑥公的支援の有無
発達障害

事 例
・ 面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること。

（４）過重な負担○ 事業主は、過重な負担に当たると判断した場合は、その旨及びその理由を障害者に説明する。その場合でも、事業主
は、障害者の意向を十分に尊重した上で、過重な負担にならない範囲で、合理的配慮の措置を講ずる。

合理的配慮の具体例（指針別表の事例）

募集及び採用時○ 合理的配慮の提供の義務は、事業主に対して「過重な負担」を及ぼすこととなる場合を除く。
事業主は、過重な負担に当たるか否かについて、次の要素を総合的に勘案しながら個別に判断する。

（５）相談体制の整備○ 事業主は、障害者からの相談に適切に対応するために、必要な体制の整備や、相談者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に周知する。
○ 事業主は、相談したことを理由とする不利益取扱いの禁止を定め、当該措置を講じていることについて、労働者に周知
する。
など

6

7

法定雇用率の対象となる障害者の範囲の変遷

障害者雇用対策について

昭和51年、身体障害者を対象とする雇用率制度を創設。平成10年には、知的障害者を法定雇用率の算定基礎の対象に追加。さらに、平成30年４月から、精神障害者を法定雇用率の算定基礎の対象に追加（※）。

障害者について、一般労働者と同じ水準において常用労働者となり得る機会を与えることとし、常用労働者の数に対する割合（障害者雇用率）を設定し、事業主等に障害者雇用率達成義務を課すことにより、それを保障するものである。

※ 施行後５年間は激変緩和措置として、労働者（失業者を含む。）の総数に対する身体障害者・知的障害者・精神障害者である労働者（失業者を含む。）の総数の割合に基づき、障害者の雇用の状況その他の事情を勘案して定める率とする。

各企業が雇用する障害者の割合（実雇用率）を計算する際の対象には、知的障害者を昭和63年に、精神障害者を平成18年に追加。

実雇用率に追加

身体障害者■ 民間企業における雇用率設定基準

精神障害者
実雇用率に追加
精神障害者を雇用した場合は、身体障害者又は知的障害者を雇用した者とみなす。

知的障害者
知的障害者を雇用した場合
は身体障害者を雇用した者とみなす。

身体障害者、知的障害者及び精神障害者である常用労働者の数＋ 失業している身体障害者、知的障害者及び精神障害者の数

法定雇用率の算定基
礎の対象「身体障害」と「知的障害」と「精神障害」

障害者雇用率＝

常用労働者数+

失業者数※ 短時間労働者は、原則、１人を０．５人としてカウント。
※ 重度身体障害者、重度知的障害者は１人を２人としてカウント。短時間重度身体障害者、重度知的障害者は１人としてカウント。

法定雇用率の算定基礎の対象「身体障害」と「知的障害」■ 特殊法人、国及び地方公共団体における障害者雇用率
一般の民間企業の障害者雇用率を下回らない率をもって定めることとされている。

法定雇用率の算定基礎の対象「身体障害」のみ

昭和51年
10月

5

昭和63年
4月

（参考） 現行の障害者雇用率 （平成30年４月１日から。平成33年４月より前に、さらに、0.1％ずつの引き上げ。 ）

平成10年
7月

平成18年
4月

平成30年
4月

＜民間企業＞
民間企業＝ ２．２％
特殊法人等 ＝ ２．５％

864

＜国及び地方公共団体＞
国、地方公共団体＝ ２．５％
都道府県等の教育委員会 ＝ ２．４％

9

障害者雇用率の見直し

特例子会社制度

平成25年法改正により、精神障害者の雇用義務が課されることとなったことに伴い、民間企業の障害者雇用率を、30年４月より2.2％、３年を経過するより前に2.3％に引き上げることとした。

○ 障害者雇用率制度においては、障害者の雇用機会の確保（法定雇用率＝2.2％）は個々の事業主（企業）ごとに義務づけられている。
○ 一方、①障害者の雇用の促進及び安定を図るため、事業主が障害者の雇用に特別の配慮をした子会社を設立し、一定の要件を満たす場合には、特例としてその子会社に雇用されている労働者を親会社に雇用されているものとみなして、実雇用率を算定できることとしている。また、②特例子会社を持つ親会社については、関係する子会社も含め、企業グループによる実雇用率算定を可能としている。

（障害者雇用率）
％
2.0

2.2％

改正前

０

○ これにより、事業主にとっては障害の特性に配慮した仕事の確保・職場環境の整備が容易となり、障害者の能力を十分に引き出すことができること等や、障害者本人にとっては障害者に配慮された職場環境の中で、個々人の能力を発揮する機会が確保されること等のメリットがある。

2.3％①〔特例子会社制度〕

３年を経過する日より前
平成33年４月

平成30年４月②〔グループ適用〕

親会社

親会社

・意思決定機関の支配
関係会社

・役員派遣等※ 国及び地方公共団体並びに特殊法人については、平成30年４月より2.5％、３年を経過する日より前に2.6％【改正前 2.3％】とする。
都道府県等の教育委員会については、平成30年４月より2.4％、３年を経過する日より前に2.5％【改正前 2.2％】とする。
※ 雇用率の見直しに伴い、障害者を１人以上雇用しなければならない民間企業の範囲が、従業員50人以上から45.5人以上（雇用率2.3％時は43.5人以上）に変更

・役員派遣等

・営業上の関係、出資関係又は
役員派遣等

特例子会社

・意思決定機関の支配・意思決定機関の支配

関係会社

特例子会社

→特例子会社を親会社に合算して実雇用率を算定→関係会社を含め、グループ全体を親会社に合算して実雇用率を算定

2017（平成29）年６月１日現在 464社

2017（平成29）年６月１日現在 252グループ

10

11

第三部

障害者雇用納付金制度について
 障害者雇用は、社会連帯の理念に基づき、全ての事業主が共同して取り組むべきもの。
 障害者の雇用に伴う経済的負担の調整を行うための仕組みが、障害者雇用納付金制度。
 雇用率未達成企業（常用労働者１00人超）から納付金を徴収し、雇用率達成企業などに対して調整金・報奨金を支給するとともに、各種の助成金を支給。
未達成企業(100人超)

295億円
達成企業(100人超) 174億円「納付金」の徴収【不足１人当たり 月額５万円】「調整金」の支給（常用労働者100.5～200人の事業主は、不足
１人あたり月額４万円）【超過１人当たり 月額２万７千円】

達成

２．障害者雇用の現状

達成企業(100人以下) 44億円

法定雇用率※
相当数「報奨金」の支給（常用労働者100人以下）【超過１人当たり 月額２万１千円】

未達成
雇用
障害者数

雇用
障害者数

企業全体

９億円

「助成金」の支給（設備等に対し）

法定雇用率
未達成企業

法定雇用率
達成企業

※ 障害者雇用促進法に基づき、少なくとも5年ごとに労働者及び失業者並びに障害者数の総数の割合の推移を勘案して政令で設定。
※ 額は平成29年度の実績。

12

13

雇用障害者数における障害種別ごとの重度障害等の実人数について

障害者雇用の状況（平成29年６月１日現在）（平成29年６月１日現在）○ 民間企業の雇用状況
雇用者数 49.6万人 （身体障害者33.3万人、知的障害者11.2万人、精神障害者5.0万人）
実雇用率 1.97％ 法定雇用率達成企業割合 50.0％○ 雇用者数は14年連続で過去最高を更新。障害者雇用は着実に進展。
500
450
400
350
300
250
200
150
100
50

474 496 2.00
453
50 1.97
1.95
42
431
35
1.90
382 409 28
1.92
366
22
112
90 1.88 105
1.85
17333 343 13
83
326
1.80
69 75
8 10
1.82 98
303 6
284
269
1.75
4
54 57 612
253 246 247 258
48
1.76
44
1.70
31 32 33 36 40
268
1.69
1.65
266
1.68 1.65
251
333
328
321
238
1.60
1.63
222 2141.55
304 313214 222 229
1.59
1.55
291
1.52
272 284
1.49
1.49 1.47 1.48
1.50
1.46

＜

＜障害者の数（千人）＞

知的障害者（重度以外）
78,860人

知的障害者（重度）
22,647人（知的障害者の22.3％）

1.45

１３

１４

１５ １６ １７
身体障害者

身体障害者（重度）
105,055人（身体障害者の42.6％）

精神障害者
58,673人

１８

１９ ２０ ２１
知的障害者

２２

２３ ２４ ２５
精神障害者

２６

２７ ２８
実雇用率

２９ (年)

1465○重度知的障害者
知的障害者のうち、知的障害の程度が重い者であって知的障害者判定機関により知的障害の程度が重いと判断された者

合計 406,981人

身体障害者（重度以外）
141,746人○重度身体障害者
身体障害者障害程度等級表の１級又は２級に該当する障害を有する者及び同表の３級に該当する障害を２以上重複して有すること等によって２級に相当する障害を有するとされる者

15

障害者の雇用の状況（企業規模別）

ハローワークにおける障害者の職業紹介状況○ 全体として実雇用率は順調に伸びているものの、特に中小企業の取組が遅れている。

2.2

(%)

(%)

企業規模別実雇用率2.16※平成29年6月1日現在
全体：1.97％
50 ～100人未満：1.60％
100～300人未満：1.81％
300～500人未満：1.82％
500～1000人未満：1.97％
1,000人以上：2.16％

2.0

65.0

(1,000人以上)

1.97(500～1000人未満)

1.97

55.0

1.82
1.81

50.0

200,000

1.60(50 ～100人未満)※

30.0

100,000(300～500人未満)※平成29年6月1日現在
全体：50.0％50～100人未満：46.5％
100～300人未満：54.1％
300～500人未満：45.8％
500～1000人未満：48.6％
1,000人以上：62.0％(500～1000人未満)(100～300人未満)(1,000人以上)

25.0

119,765

107,906（全体） (100～300人未満)

40.0
35.0

1.4

161,941

50,000169,522

187,198191,853

179,222202,143

148,358

150,000

48.6
46.5
45.8

(50～100人未満)※(300～500人未満)

新規求職申込件数（件）

54.1

50.0

45.0

1.6

1.2

（件）

62.0

60.0

1.8

(全体)

○ 2017年度の就職件数・新規求職者数は、前年度から更に増加。
○ 就職件数は97,814件と９年連続で増加。

企業規模別達成企業割合

132,734

125,888

就職件数（件）

就職件数の前年度比（％）

45,565
3.6

52,93145,25744,46359,36717.0

12.2

68,321
15.1

14.0

8.6

1.8

▲ 2.4

90,191

84,602

77,883

93,22997,814

3.4

4.9

6.6

0

-5.0

19年度 20年度 21年度 22年度 23年度 24年度 25年度 26年度 27年度 28年度 29年度

16

※平成24年までは56～100人未満※平成24年までは56～100人未満

17

ハローワークにおける職業紹介状況(障害種別）①
身体障害者

知的障害者

80,00061,44560,00067,37935,00065,265

65,142

66,68464,09863,40330,99830,22460,53360,66350,00030,00025,00040,00024,241 24,864
24,53522,623 22,172

28,307
26,57328,17520,00034,22590,00085,926

11,03973,482

19,95818,723

20,342

20,987

新規求職申込件数

48,777

5,566

6,000

23,861

3,172

18,845

2,000

1,384
365

0

0

3,166
2,523

2,435

10,929

0

1,857

1,694
495

716

971

1,331

0

18

19

ハローワークにおける職業紹介状況（就職件数）
平成19年度
精神障害者
8,479件18.6％

身体障害者
24,535件
53.8％

全 数
知的障害者
12,186件

障害者の定着状況について（障害種別）障害者の職場定着状況について、知的障害や発達障害の場合に比較的安定しているのに対して、特に、精神障害については定着が困難な者が多い状況となっている。

平成29年度

その他 365件
0.8％

４５，５６５件

その他 5,007件
5.1％
精神障害者
45,064件
46.1％

5,007

3,834

4,000

14,5558,479 9,456

4,580

4,454

29,40422,804

就職件数

45,06441,36734,53833,27720,00010,0006,906

就職件数
38,39628,48330,000

5,000

9,806
8,162

39,64940,00014,327

新規求職申込件数

8,000

50,00016,03010,00064,93457,35360,00010,00010,00012,167

12,00080,57970,00017,64913,164
12,186 11,889 11,440

14,00080,00022,27328,003
26,940 26,756

33,41027,748

就職件数
15,00032,31325,034 25,815
24,381

20,000

就職件数

93,70135,742

新規求職申込件数

68,798（発達障害、高次脳機能障害など）

100,000

新規求職申込件数
65,207

その他

精神障害者

40,00070,00030,000

ハローワークにおける職業紹介状況(障害種別）②

障害者の職場定着率（障害種類別）（職場定着率）
100.0%

身体障害者
26,756件
27.4％

85.3%
80.0%

84.7%
77.8%
69.9%

60.0%

全 数
９７，８１４件

71.5%
68.0%
60.8%

身体障害者（1328人）

49.3%

40.0%
知的障害者（497人）

26.7％

精神障害者(1206人）

知的障害者
20,987件
21.5％

20.0%

0.0%

20

発達障害者（242人）（経過期間）

出典：『障害者の就業状況等に関する調査研究』 （2017年、JEED）

66

21

障害者の定着状況について（求人種類別・障害種別）

障害者の継続雇用の課題となり得る要因〇 いずれの障害種別でも、障害者求人、一般求人開示、一般求人非開示の順に定着率が低下する傾向。
○ 障害者求人において、知的障害や発達障害は比較的安定しているのに対して、精神障害の場合は定着率が低水準となっている。
〇 一般求人において当初大幅に離職する傾向はあるが、３～６ヶ月経過後からは、比較的定着状況が安定。
（職場定着率）
100.0%（職場定着率）

障害者求人100.0%

一般求人（開示）（職場定着率）

100.0%

障害者の継続雇用の課題としては、仕事内容や賃金、評価等の労働条件のほか、職場の雰囲気や人間関
係、体力との関係、通勤などの「働く場」に関する課題も多く見られる。
職場の雰囲気・人間関係
賃金、労働条件に不満
仕事内容があわない
家庭の事情
疲れやすく体力意欲が続かなかった
症状が悪化（再発）した
作業、能率面で適応できなかった
会社の配慮が不十分障害のため働けなくなった
通勤が困難

離職の理由
（個人的理由）

一般求人（非開示）

92.0%
91.2%
80.0%

86.8%

79.5%

82.7%

75.1%

80.0%

69.2%

70.4%
64.2%

60.0%

80.0%

71.1%

60.0%

65.6%

40.0%

40.0%

60.0%

57.1%

52.8%

51.9%

46.2%
45.1% 40.0%

41.7%（仕事を続ける上で）改善等が必要な事項

41.5%
27.7%

20.0%

身体（696人）

20.0%

知的（409人）
精神(618人）
発達（200人）（経過期間）

0.0%

身体（485人）

20.0%

身体（147人）

知的（52人）知的（36人）精神(195人）

精神(393人）

0.0%（経過期間）

身体障害者
精神障害者
0%

19.4%

（経過期間）

0.0%※ 『障害者の就業状況等に関する調査研究』 （2017年、JEED）における調査をもとに厚生労働省が独自に作成。
※一般求人については、サンプルが少ないことから発達障害者を除いて表を作成。また、知的障害者については、表には含んでいるものの、相対的には回答数が少ないことに留意が必要。

22

10%

20%

30%

能力に応じた評価、昇進・昇格
調子の悪いときに休みを取りやすくする
コミュニケーションを容易にする手段や支援者の配置能力が発揮できる仕事への配置
短時間勤務など労働時間の配慮
上司や専門職員などによる定期的な相談作業を容易にする設備・機器の充実
福利厚生の充実
移動のための配慮
通院時間の確保、服薬管理など雇用管理上の配慮
業務内容の簡略化などの配慮
業務遂行の支援や本人、周囲に助言する者等の配置
職業生活、生活全般に関する相談員の配置
0.0%（出典）「平成２５年度障害者雇用実態調査」（厚生労働省）による。この２つの質問に関しては知的障害者の方への質問は行っていない。

身体障害者
精神障害者

10.0%

20.0%

30.0%

23

第三部

障害者の平均勤続年数の推移○ 障害者の平均勤続年数については、近年、新たに雇い入れられる者が増加していることもあるが、全体として、精神障害の場合には短い傾向が見られる。

身体障害者

知的障害者

精神障害者

平成10年

１２年０ヶ月

６年１０ヶ月－

平成15年

１０年０ヶ月

９年３ヶ月

３年９ヶ月

平成20年

９年２ヶ月

９年２ヶ月

６年４ヶ月

平成25年

１０年０ヶ月

７年９ヶ月

４年３ヶ月

３．就労支援策について※ 勤続年数：事業所に採用されてから調査時点（各年11月1日）までの勤続年数をいう。
ただし、採用後に身体障害者となった者については身体障害者手帳の交付年月を、採用後に精神障害者となった者については事業所において精神障害者であることを確認した年月を、それぞれ起点としている。

出典：障害者雇用実態調査結果報告書（平成10、15、20、25年度）（厚生労働省障害者雇用対策課）

24

25

障害者雇用率達成指導の流れ

障害者就労に向けたハローワークを中心とした「チーム支援」○ 福祉施設等の利用者をはじめ、就職を希望する障害者一人ひとりに対して、ハローワーク職員（主査）と福祉施設等の職員、その他の就労支援者がチームを結成し、就職から職場定着まで一貫した支援を実施（平成18年度から実施）

実雇用率の低い事業主については、下記の流れで雇用率達成指導を行い、「雇入れ計画」の着実な実施による障害者雇用の推進を指導している。

雇用状況報告（毎年６月１日の状況）

就職を希望している
福祉施設利用者等（障害者雇用促進法 第４３条第７項）

就職就職に向けた取り組み

企業
職場定着
職業生活の
安定

障害者就労支援チーム
主査：ハローワーク職員

雇入れ計画の適正実施勧告※ 計画の実施状況が悪い企業に対し、適正な実施を勧告（計画の１年目終了時）（同法第４６条第６項）

特別指導※ 雇用状況の改善が特に遅れている企業に対し、公表を前提とした特別指導を実施（計画期間終了後に９か月間）○地域障害者職業センター○障害者就業・生活支援センター (※1)
○就労移行支援事業所○職業能力開発校○特別支援学校等

副主査：福祉施設等職員

企業名の公表その他の就労支援者○ジョブコーチ○相談支援事業所○福祉事務所○発達障害者支援センター○難病相談・支援センター
等○医療機関 (※2)

※ （同法第４７条）

公表の状況 ： 29年度 0社、 28年度 2社、27年度 0社、26年度 8社、25年度 0社、24年度 0社、23年度 3社、22年度 6社、21年度 7社、20年度 4社、19年度 2社

26

67

就労支援・生活支援（※1）可能な限り、障害者就業・生活支援センターがチームに参加し、生活面の支援を継続的に実施。
（※2）支援対象者が医療機関を利用している場合は、医療機関に対してチームへの参加を積極的に依頼。

職場定着支援・就業生活支援

フォローアップ

・専門援助部門が担当
・就職支援コーディネーターを配置し、関係機関と調整

チーム構成員が連携して支援を実施※ 翌年１月を始期とする２年間の計画を作成するよう、
公共職業安定所長が命令を発出（同法第４６条第１項）

就労支援計画の作成

雇入れ計画作成命令（２年計画）【29年度実績】
支援対象者数
就職者数

38,965,人
19,470人

27

精神・発達障害者しごとサポーター養成講座

精神障害者雇用トータルサポーターについて
概要
ハローワークにおいて、求職者本人に対するカウンセリングや就職に向けた準備プログラムを実施するとともに、事業主に対して、精神障害者等の雇用に係る課題解決のための相談援助等の業務を実施

趣 旨
精神障害、発達障害のある方々が安定して働き続けるためのポイントの一つは「職場において同僚や上司がその人の障害特性について理解し、共に働く上での配慮があること」だが、企業で働く一般の従業員が障害等に関する基礎的な知識や情報を得る機会は限定的。ハローワークでは、一般の従業員を主な対象に、精神障害、発達障害に関して正しい理解を促し、職場での応援者（精神・発達障害者しごとサポーター）となる講座を、平成29年秋より開始。（平成30年3月末
までに約1,000回講座を開催、約34,000人がサポーターに）ハローワーク
専門援助部門
業務内容

精神･発達障害者しごとサポーター養成講座の概要
内

精神障害者（新規求職者約94,000人)

容 ◆ ｢精神疾患（発達障害を含む）の種類」、「精神・発達障害の特性」、｢共に働く上でのポイント（コミュニケーション方法）」等について

メ リ ッ ト ◆精神・発達障害についての基礎知識や、一緒に働くために必要な配慮などを、短時間で学ぶことができます。

○緊張感や不安感が非常に強い者○生活面での課題がある者○離転職を繰り返す者○障害受容や認知が十分でない者○安定所以外の支援機関の援助が得られない者

講座時間 ◆ 90～120分程度（講義75分、質疑応答15～45分程度）を予定
受講対象 ◆ 企業に雇用されている者を中心に、どなたでも受講可能※ 今現在、障害のある方と一緒に働いているかどうか等は問わない。

アウトリーチによる企業への働きかけ・課題解決のための相談援助
・個別定着支援・医療機関と企業の橋渡し業務
・先進事例の収集
精神障害者に対する支援

精神障害者雇用トータルサポーター・ カウンセリング
・ 就職準備プログラムの実施
・ 職場実習のコーディネート
・ 専門機関への誘導
・ フォローアップ

・精神保健福祉士
・臨床心理士
等※ 受講者には、「精神・発達障害者しごとサポーターグッズ」を進呈（数に限りあり）。
実績 ◆ 実施回数：992回、養成者数：34,018人（平成30年3月末時点）

地域障害者
職業センター

ハローワークから講師が事業所に出向く、出前講座も実施。また、精神障害者・発達障害者の雇用でお困りのことがあれば、精神保健福祉士や臨床心理士などが相談対応することも可能。

支援依頼

専門機関

・職業評価
・準備支援
・ジョブコーチ

28

連 携・障害者就業・生活支援センター
・就労移行支援事業所
・医療機関 等29

地域障害者職業センターの概要

発達障害者雇用トータルサポーターによる一貫した専門的支援の実施
背景・課題○ 地域障害者職業センターは、公共職業安定所等の地域の就労支援機関との密接な連携のもと、障害者に対する専門的な職業リハビリテーションを提供する施設として、全国４７都道府県（ほか支所５か所）に設置。

○ 発達障害者については、ハローワークの新規求職者数や発達障害者支援センターの相談人数が大幅に増加しており、さらに
平成30年４月の障害者雇用率引き上げにより、就労支援のニーズが大幅に増大する見込み。
○ 発達障害者は、対人関係の構築等に困難を抱えていることから、障害特性や作業能力等を把握してマッチングを行うとともに、継続した支援により定着を図ることが重要。

○ 障害者一人ひとりのニーズに応じて、職業評価、職業指導、職業準備訓練及び職場適応援助等の各種の職業リハビリ
テーションを実施するとともに、事業主に対して、雇用管理に関する専門的な助言その他の支援を実施。
○ 職業評価事業内容

就職の希望などを把握した上で、職業能力等を評価し、それらを基に就職して職場に適応するために必要な支援内容・方法等を含む、個人の状況に応じた職業リハビリテーション計画を策定。

ハローワークに発達障害者雇用トータルサポーターを配置し、発達障害者に対する就職準備段階から職場定着までの一貫した専門的支援を実施する。

○ 職業準備支援＜ハローワーク＞

発達障害者

就職に向けたカウンセリング
支援方針の策定
就職準備プログラム、職場実習の実施
就職後の定着相談 等

アウトリーチ
精神保健福祉士や臨床心理士等の有資格者をハローワークに配置（東京、大阪など１３地域、計34名）

ハローワークにおける職業紹介、ジョブコーチ支援等の就職に向かう次の段階に着実に移行させるため、センター内での作業体
験、職業準備講習、社会生活技能訓練を通じて、基本的な労働習慣の体得、作業遂行力や職業能力の向上、コミュニケーション能力・対人対応力の向上を支援。

＜事業所＞
課題解決のための相談援助
個別定着支援専門支援機関と企業の橋渡し 等○ 職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業

発達障害者雇用トータルサポーター

障害者の円滑な就職及び職場適応を図るため、事業所にジョブコーチを派遣し、障害者及び事業主に対して、雇用の前後を通じて障害特性を踏まえた直接的、専門的な援助を実施。

アウトリーチ
支援依頼○ 精神障害者総合雇用支援

連携

精神障害者及び事業主に対して、主治医等の医療関係者との連携の下、精神障害者の新規雇入れ、職場復帰、雇用継続のための様々な支援ニーズに対して、専門的・総合的な支援を実施。

＜発達障害者支援センター等＞＜地域障害者職業センター＞＜障害者就業・生活支援センター＞＜就労移行支援事業所＞＜医療機関＞ など

職業評価 準備支援
ジョブコーチ支援

就職に向けたカウンセリング等（就職に向けた課題の整理、必要な支援の決定）○ 事業主に対する相談・援助
事業主に対して、障害者の従事しやすい職務の設計、わかりやすい指導の方法などを、雇入れの段階から定着に至るまで一貫し
て実施。

発達障害者

○ 地域の関係機関に対する職業リハビリテーションに関する助言・援助等の実施（参考）

障害者就業・生活支援センターその他の関係機関や事業主に対し、職業リハビリテーションに関する助言・援助を行うほか、関係機関の職員等の知識・技術等の向上に資するため、マニュアルの作成や研修等を実施。

働き方改革実行計画（平成29年３月28日働き方改革実現会議決定）

８．（２）障害者等の希望や能力を活かした就労支援の推進
発達障害やその可能性のある方も含め、障害の特性に応じて一貫した修学・就労支援を行えるよう、教育委員会・大学、福祉・保健・医療・労働等関係行政機関と企業が連携する体制を構築する。

30

職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援

職場適応援助者（ジョブコーチ）の種類

障害者の職場適応を容易にするため、職場にジョブコーチを派遣し、・ 障害者に対する業務遂行力やコミュニケーション能力の向上支援
・ 事業主や同僚などに対する職務や職場環境の改善の助言を実施＜支援内容＞

・業務遂行力の向上支援
・職場内コミュニケーション能力の向上支援
・健康管理、生活リズムの構築支援

・障害特性に配慮した雇用管理に関する助言
・配置、職務内容の設定に関する助言
事 業 主(管理監督者・人事担当者)

障 害 者

配置型ジョブコーチ

訪問型ジョブコーチ

企業在籍型ジョブコーチ

所属／身分

地域障害者職業センターの職員（非常勤嘱託）

就労支援を行っている
社会福祉法人等に所属する者

障害者を雇用している企業等に雇用される者

主な活動場所

支援対象労働者が雇用されている又は雇用される予定である事業所

支援対象労働者が雇用されている又は雇用される予定である事業所

自社

ジョブコーチ数

３１２人（平成29年度）

ジョブコーチ・ 障害の理解に関する社内啓発
・ 障害者との関わり方に関する助言
・ 指導方法に関する助言＜ジョブコーチ養成実績（平成29年度）＞

支援期間１～８か月（標準２～４か月）
移行支援
週１～２日訪問

職場適応上の課題を分析し、集中的に改善を図る

支援ノウハウの伝授やキーパーソンの育成により、支援の主体を
徐々に職場に移行

要件

・安定した職業生活を送るための家族の関わり方に関する助言＜標準的な支援の流れ＞

集中支援
週３～４日訪問

７２０人

１４８人

（※助成金（※１）を活用して支援を実施したジョブコーチ数）（※助成金（※１）を活用して支援を実施したジョブコーチ数）

家族

上司・同僚

※地域障害者職業センターの場合

31

フォローアップ

計961人（8,142人）－訪問型ジョブコーチ（福祉施設型） 513人（5,897人）－企業在籍型ジョブコーチ（事業所型） 448人（2,245人）

公的助成※（ ）内は、養成研修開始（平成17年度）からの要請実績累計

数週間～
数か月に
一度訪問

障害者関係業務の経験を有し、機構（※２）が委嘱した者
委嘱後は、原則として研修を受講

訪問型ジョブコーチ養成研修を修了し、 企業在籍型ジョブコーチ養成研修等を修了した者
障害者の就労支援に係る業務経験が１年以上ある者

活動経費は運営費交付金により支出地域障害者職業センターが策定又は承認した支援計画に基づき支援を実施した場合は、障害者雇用安定助成金（職場適応援助コース）により活動費を助成▶１日の支援時間によって、日額最大
16,000円

地域障害者職業センターが策定又は承認した支援計画に基づき支援を実施した場合は障害者雇用安定助成金（職場適応援助コース）により活動費を助成▶月額最大１２万円＜地域センターのジョブコーチによる支援実績（平成29年度）＞
・支援対象者 3,641人
・職場定着率（支援終了後６か月時点） 88.1％（支援終了後６ヵ月時点：28年10月～29年９月までの支援終了者の実績）※１ 障害者雇用安定助成金（障害者職場適応援助コース）※２ 高齢・障害・求職者雇用支援機構

32

68

33

職場適応援助者（ジョブコーチ）の養成研修の概要

障害者就業・生活支援センター

従来、（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構でのみジョブコーチ研修を実施。
障害者の身近な地域においては、就業面と生活面の一体的な相談・支援を行う「障害者就業・生活支援センター」を設置（平成30年4月現在 334センター）

平成１８年度から民間においても大臣指定研修を開始。現在６機関の研修が指定を受けて実施。
１． （独）高齢・障害・求職者雇用支援機構の研修の概要

雇用と福祉のネットワーク（１）対象者 ： 障害者雇用安定助成金（障害者職場適応援助コース）を活用して活動する見込み
のある者等

業務の内容
就業及びそれに伴う日常生活上の支援を必要とする障害のある方に対し、センター窓口での相談や職場・家庭訪問等を実施します。

障害のある方（２）回数 ： 年８回（４月、６月、８月、１０月、１２月、翌２月） ※８月、１２月は千葉及び大阪の２か所で開催

ハローワーク（３）内容 ： 以下の①と②の双方を受講。４２時間（８日間）程度。
①集合研修（千葉または大阪（8月、１２月のみ））：講義を中心とした集合研修。
②実技研修（各地域センター）：演習、ケーススタディ等が中心の個別指導。
（４）費用 ： 研修費用は無料。旅費は、受講者又は受講者が所属する法人･事業所が負担。

相談
求職活動支援就業支援
地域障害者
職業センター

専門的支援の依頼

２．大臣指定の研修の概要○ 障害特性を踏
まえた雇用管理に関する助言連携

特別支援学校○ 就業に関する相談支援（１）対象者 ： １．（１）のほか、ジョブコーチ支援の知識・技術を習得したい就労支援の担当者○ 関係機関との連絡調整（２）回数 ： 年１３回（６機関計）（生活支援担当者1名）

一
体
的
な
支
援

対象者の送り出し○ 日常生活・
地域生活に関する助言○ 関係機関と
の連絡調整

福祉事務所

保健サービスの利用調整

保健所＜生活面での支援＞○ 日常生活・地域生活に関する助言
・ 生活習慣の形成、健康管理、金銭管理等の日常生活の自己管理に関する助言
・ 住居、年金、余暇活動など地域生活、生活設計に関する助言○ 関係機関との連絡調整

医療機関

事業主

（４）費用 ： 研修費用は５万円前後（※）。旅費は、１．（４）と同じ。

自立・安定した職業生活の実現※養成研修の修了後６か月以内に、助成金を活用して支援を実施した場合に、１／２の額を助成。

（５）開催場所（平成３０年度） ： ３回開催 ／ 大阪、東京（うち１回は企業在籍型のみ）： １回開催 ／ 北海道、静岡、滋賀、岐阜、長崎、福岡、兵庫（訪問型のみ）

福祉サービスの利用調整

医療面の相談職場適応支援（３）内容 ： 局長通達で定めるモデルカリキュラムに従って４２時間以上で自由に設定。6～7日間程度。

＜就業面での支援＞○ 就業に関する相談支援
・ 就職に向けた準備支援（職業準備訓練、職場実習のあっせん）
・ 就職活動の支援
・ 職場定着に向けた支援○ 障害のある方それぞれの障害特性を踏まえた雇用管理についての事業所に対する助言○ 関係機関との連絡調整

就労移行支援
事業者等

基礎訓練の
あっせん

生活支援

技術的支援（就業支援担当者2～7名）【29年度実績】 支援対象者数 181,229人
定着率78.7％（１年）（身体78.0%、知的83.8%、精神72.3%）3435※都道府県労働局又はハローワークにおいて受付●

特定求職者雇用開発助成金
特定就職困難者コース●

発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース

ハローワーク等の紹介により発達障害者又は難治性疾患患者を雇用し、雇用管理に関する事項を把握・報告する事業主に対して50万円（中小企業の場合は120万円）を支給。

障害者初回雇用コース

障害者雇用の経験がない中小企業で、初めての雇入れにより法定雇用障害者数以上の障害者を雇用した場
合、120万円を支給。

トライアル雇用助成金
障害者トライアルコース

ハローワーク等の紹介により障害者に対し、原則３か月（精神障害者は６か月）の試行雇用を行う事業主に対し助成。障害者1人につき、月額最大４万円の助成金を最大３か月支給。（精神障害者を雇用する事業主に対しては月額最大８万円を３か月、月額最大４万円を３か月の最大６か月支給）。

障害者短時間トライアルコース

精神障害者等について、雇入れ時の週の所定労働時間を10時間以上20時間未満とし、３か月以上12か月以内の一定の期間をかけながら常用雇用への移行を目指して試行雇用を行う事業主に対し助成。精神障害者等1人につき、月４万円の助成金を支給。

ハローワーク等の紹介により、障害者を事業主が試行雇用（トライアル雇用＝原則３か月）の形で受け入れることにより、障害者雇用についての理解を促し、試行雇用終了後の常用雇用への移行を促進することを目的とし、事業主に対して、トライアル雇用助成金（障害者トライアルコース）（月額４万円､最大3か月（精神障害者に対しては月額８万円を３か月、月額４万円を３か月の最大６か月））を支給する。

障害に応じた
障害に応じた
職場の配慮事項
職場の配慮事項が分からないが分からない不不安安

事業主の障害者
雇用の理解促進

どのような仕事をどのような仕事を担当させればよい
担当させればよい
障害者への接し方、雇か分からないか分からない障害者への接し方、雇用管理が分からない
用管理が分からない
身体障害者は雇用しているが、身体障害者は雇用しているが、知的障害者を雇用するのは初めて
知的障害者を雇用するのは初めて

事事業業主主トライアル雇用トライアル雇用（３か月間の有期雇用）

障害者雇用安定助成金
障害者職場定着支援コース

職場定着支援計画を作成し、「柔軟な時間管理・休暇付与」「短時間労働者の勤務時間延長 」「正規・無期転換」「職場支援員の配置」「職場復帰支援」「中高年障害者の雇用継続支援」「社内理解の促進」のいずれかの措置を講じた事業主に助成。 ※助成額は措置ごとに異なる。

障害者職場適応援助コース

職場適応援助者（ジョブコーチ）による援助を必要とする障害者のために、支援計画に基づき職場適応援
助者による支援を実施する事業主に助成。訪問型職場適応援助者による支援を実施する場合は支援実施１
日当たり最大16,000円、企業在籍型職場適応援助者による支援を実施する場合は最大月額９万円（中小企業の場合は12万円）を支給。そのほか、職場適応援助者養成研修受講料の１／２を支給。

障害や傷病治療と仕事の両立支援
コース

両立支援環境整備計画に基づき、労働者の障害や傷病の特性に応じた治療と仕事を両立させるための柔軟な勤務制度や休暇制度を導入し、かつ、両立支援に関する専門人材（企業在籍型職場適応援助者等）を新たに配置した事業主に助成。※企業在籍型職場適応援助者を配置した場合は30万円を支給

中小企業障害者多数雇用施設設置等
コース

障害者の雇入れに係る計画等を作成し、当該計画に基づき障害者を新規に５名以上雇用して、その雇入れ
後障害者を10名以上継続雇用するとともに、障害者の雇入れに必要な事業所の施設・設備等の設置・整備をする中小企業である事業主に対し助成。雇入れ者数と施設・設備等の設置・整備に要した費用に応じて支給額を決定（支給上限額3,000万円）。

常
常用
用雇
雇用
用

●

ハローワーク等の紹介により障害者を雇用する事業主に、１人当たり50万円（中小企業の場合は120万円）
等を支給。

ハローワーク等の紹介
ハローワーク等の紹介（３か月間の有期雇用）※精神障害者については、※精神障害者については、3か月
最大12か月から最大12か月とする

不 安
不 安
どのような仕事が適
どのような仕事が適職か分からない
職か分からない

障害者

訓練を受けたことが実際に役立つか不安訓練を受けたことが実際に
就職は初めてなので、職場での役立つか不安
就職は初めてなので、職仕事に耐えられるのか不安

事業主の障害者雇
障害者の不安軽減
用の理解の促進等

場での仕事に耐えられる
のか不安

37

36

障害者雇用安定助成金（障害者職場適応援助コース）

トライアル雇用助成金（障害者短時間トライアルコース）の概要

１ 趣旨○ 精神障害、発達障害といった障害特性により、直ちに週２０時間以上の労働時間での就業が困難な者については、雇入れ当初は２０時間未満の就業から開始するトライアル雇用。
○ トライアル雇用期間中に、事業主と対象者が合意すれば、労働時間を延長することも可能。
○ トライアル雇用を通じて、常用雇用への移行を目指す。
精神障害者等

短時間トライアル雇用●精神障害者等の常用雇用に踏み切れない。

事業主

○期間等
・ ３か月～１２か月
・ 1週間の所定労働時間は10時間以上20時間未満から開始
・ ハローワーク等の職業紹介により雇入れ
・ 事業主と対象者等との間で有期雇用契約を締結○ 助成金の額
事業主に対し、対象障害者 １人につき、月４万円を支給（最長１２か月）

上司・同僚・障害の理解に係る社内啓発
・障害者との関わり方に関する助言
・指導方法に関する助言

２ 内容

職場適応
援助者

移行支援

集中支援

不適応課題の詳細を分析し、集中的に改善を図る

支援ﾉｳﾊｳの伝授やｷｰ
ﾊﾟｰｿﾝの育成により、支援の主体を徐々に
職場に移行

フォロー
アップ

数週間～数ヶ月に一度様子確認

障害者

家族
安定した職業生活を送るための家族の関わり方に関する助言

企業在籍
型●精神障害者等の受入れに不安がある。

事業主と対象者の合意により、労働時間の延長も可能

常 用 雇 用〔助成金の支給〕当初は週10時間以上
20時間未満からスタート◎ 標準的な支援の流れ（支給対象期間）
・ 業務遂行力の向上支援
・ 職場内コミュニケー
ション能力の向上支援
・ 健康管理、生活リズムの構築支援

・ 障害特性に配慮した対応
方法に係る助言・援助
・ 配置、職務内容の設定に関する助言（管理監督者・
人事担当者）

事業所●精神障害等についての知識がない。

◎ 支援内容訪問型●心身が疲れやすい。
●緊張しやすい。
●判断・責任等のプレッシャーに弱いことがある。
●コミュニケーション能力に困難がある。
●直ちに雇用率適用となる週20時間以上働くことが困難。

職場適応・定着に特に課題を抱える障害者に対して、雇入れ後の職場適応・定着を図るために、
職場適応援助者による直接的・専門的な支援を提供する事業主に対して助成金を支給。

１回最大1年8か月（精神障害者2年8か月）
内訳： 集中・移行支援機関 最大8か月
フォローアップ期間 最大1年
（精神障害者 2年）

１回最大6か月※１人あたり合計最大12か月（精神障害者は最大18か月）

１ 対象事業主（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構地域障害者職業センターが、障害者の職場適応の観点から課題を解決するために必要とする支援内容や程度を勘案して作成又は承認した職場適応援助計画があり、これに基づき職場適応援助者による支援を提供する事業主事業所と精神障害者等の相互理解
・雇用経験や知識の取得、不安の除去
・障害特性や職場適応の
見極め等

38

69

２ 支給額
○ 支援計画に基づいて支援を行った日数／月数に、それぞれ以下の日額／月額単価を掛けて算出された額・ 訪問型（日額）
１日の支援時間（移動時間を含む）の合計が４時間以上の日 16,000円
４時間未満の日 8,000円※ただし、精神障害者を支援する場合は、３時間以上４時間未満16,000円）
・ 企業在籍型（月額）大企業 ６万円（対象労働者が短時間労働者の場合 ３万円）
中小企業８万円（対象労働者が短時間労働者の場合 ４万円）
※ ただし、精神障害者に対する支援を行う場合は大企業９万円（短時間５万円）
中小企業12万円（短時間６万円）○ 支援の実施のために新たに職場適応援助者を養成した場合、養成研修受講経費の１／２

39

第三部

トライアル雇用助成金（障害者トライアルコース）の概要

雇用関係助成金（雇用保険二事業に基づくもの）

公務部門における障害者雇用に関する基本方針の概要①

公務部門における障害者雇用に関する基本方針の概要②

１．今般の事態の検証とチェック機能の強化

２．法定雇用率の速やかな達成に向けた計画的な取組

３．国・地方公共団体における障害者の活躍の場の拡大○平成31年末までの障害者採用計画を策定○障害者雇用を推進していくために必要な府省内の体制整備、採用活動及び職場定着等に関する具体的な計画を策定○障害者雇用に関する理解の促進
・国家公務員における合理的配慮指針（年内）及び公務部門における障害者雇用マニュアル（年度内）の整備･障害者雇用に精通したアドバイザー等による、各府省において障害者が活躍できる具体的な業務を選定するための支援･障害者雇用に関する理解促進に向けたセミナーや講習会、職場見学会等の開催
等○採用計画を着実に進捗させるための取組及び支援策
・ハローワークにおける職業紹介等
・障害者就労支援機関等との連携
等○障害者が活躍しやすい職場づくりの推進
・各府省の推進体制の整備(実務責任者の配置等)
・障害者雇用に関する理解の促進(再掲)・働く障害者向けの相談窓口の設置
・個々の障害者をサポートする支援者の配置・委嘱
・障害者の作業環境を整えるための機器の導入・設備改
善等○障害者がいきいきと働きやすい人事管理の在り方の検討・早出遅出勤務の特例、フレックスタイム制の柔軟化等の措置
・テレワーク勤務を活用できるような環境整備
等○障害者の自立の促進や民間における障害者雇用に資する取組の推進
・障害者雇用施策の充実
・障害者優先調達法に基づく、障害者就労施設等からの物品等の調達の推進（１）今般の事態の検証

・第三者による検証の場として、「国の行政機関における障害者雇用に係る事案に関する検証委員会」（委員長：松井 巖氏（弁護士、元福岡高検検事長））を設置。検証結果について、真摯に受け止め、今般の事態について深く反省し、再発防止に向けて必要な対策を講じていく。

（２）再発防止のための対策○厚生労働省における取組
・障害者雇用促進法に基づく通報等に関する実務、再発防止のための取組に係る留意事項を示した手引きを作成
・制度改正等の際には、手引きについて必要な改訂を実施
・人事担当者向けの説明会・情報交換会を毎年実施。
・チェックシートを毎年度配布し、各府省からの通報を受けるに当たってチェックシートの提出を求め確認
・各府省の関係書類等について必要な調査を行い、障害者の範囲や確認方法等が適切かを確認
等○各府省における取組
・本府省のみならず地方支分部局等でも再発防止策
が継続的に実効あるものとして実施されるよう、府省全体で体制を構築し、取組状況のフォローアップを実施
・手引きに従って、通報対象となる障害者の名簿を作成するとともに、障害者手帳の写し等の関係書類を保存・実地確認やヒアリングにより、内部点検を実施
・不適正な事務処理を未然に防止するため、チェック
シートを活用しながら、複数の職員によるチェック等の体制強化
等○チェック機能の強化に向けた更なる検討
・引き続き法的整備を視野に入れた検討を行うとともに、各機関が自ら障害者の任免状況を公表する仕組みを検討

40

41

公務部門における障害者雇用に関する基本方針の概要③
４．公務員の任用面での対応等○障害者を対象とした常勤採用の枠組み(選考採用)
・人事院が能力実証等の一部を統一的に行う障害者を対象とした選考試験を新たに導入（平成30年度から）・各府省の個別の選考採用も並行して実施。人事院から留意点等を各府省に提示（年内）○「ステップアップ制度」の枠組みを導入（年度内）・非常勤職員として勤務後、選考を経て常勤職員となることを可能とする。
（厚生労働省等において必要な手続きを経て平成30年度中に取組を実施)○常勤職員として採用予定の者について、本人の希望に応じ、採用前に非常勤職員として勤務できる「プレ雇用制度」を導入○非常勤職員について、障害特性等に応じた適切な対応を図る観点から、雇用の安定確保等に関する運用指針を策定(年内)○上記施策の推進に必要となる定員・予算については適切に措置

ご清聴ありがとうございました※地方公共団体に対する対応
・各地方公共団体の実情に応じ、本基本方針を参考にしながら必要な措置を講ずるよう、厚生労働省及び総務省より要請
・法定雇用率を達成していない地方公共団体について、その達成に向けた取組を着実なものとするため、厚生労働省は総務省の協力を得て、上記に記載された支援を踏まえつつ、対応について検討

障害者雇用促進法や各種支援策についてご不明な点は、労働局（職業対策課）又はハローワークにお気軽にお問い
合わせください。

５．今後に向けて○閣僚会議等政府一体となって推進する体制の下でフォローアップを行い、取組を着実に推進○法定雇用率の達成に留まらず、障害のある方が意欲と能力を発揮し、活躍できる場の拡大に取り組み、今後も政府一体となって障害者の雇用を不断に推進

43

42

70

報

1

平 成 3 0 年度 JKA 補助事業
実 施内容まとめ告精神・発達障害者の雇用管理ノウハウ研修会の開催
開催地

7月9日
（月）

宮城県仙台市TKP 仙台カンファレンスセン
ター

精神・発達障害者の就労定着支援システム SPIS 実践講座 in 仙台

10月26 日（日）

福岡県福岡市
西南学院大学 西南コミュニ
ティセンター（2 階会議室）

第 2 回「精神・発達障害者の雇用マネジメントを学ぶ企業と支援者の勉強会 in福岡」 テーマ：障害特性への共感と雇用マネジメントへの視点

12 月 8 日（土）

福岡県北九州市
社会福祉法人 北九州市手をつなぐ育成会育成会会館

Web 日報を活用して職場の対話を活性化させる
メンタル・ケア・マネジメントシステム「SPIS 講座 入門編 in 北九州」

12月16 日（日）

福島県郡山市ミューカルがくと館
中ホール

Web 日報を活用して職場の対話を活性化させる
メンタル・ケア・マネジメントシステム「SPIS 講座 入門編 in 福島」

平成 31 年1 月 12 日（土）

福岡県北九州市
社会福祉法人 北九州市手をつなぐ育成会育成会会館

Web 日報を活用して職場の対話を活性化させる
メンタル・ケア・マネジメントシステム「SPIS 講座 基礎編 in 北九州」

1 月 25 日（金）

東京都品川区大崎
人事労務会館 大会議室

平成 30 年度 JKA 補助事業 事業報告会＆名刺交換会
精神・発達障害者の就労定着のために～障害者の雇用のあり方と職場の取り組みを考える～

1 月 26 日（土）

東京都品川区大崎
人事労務会館 中会議室

対話コミュニティ・アプローチにより精神・発達障害者の就労をサポートする「SPIS 講座 入門編」

2 月 22 日（金）

神奈川県横浜市
横浜市教育会館 第一会議室

Web 日報を活用して職場の対話を活性化させる
メンタル・ケア・マネジメントシステム「SPIS 講座 入門編 in 横浜」

3月6日
（水）

京都府京都市株式会社島津製作所 本社

第 2 回「精神・発達障害者の雇用マネジメントを学ぶ京都の企業と支援者の
研修会」

2

3

タイトル

インターネットによるメンタルヘルス支援ソフトの配布・運用
導入事業者

当事者

外部相談員

25 事業者

36 名

9名

啓発冊子の印刷・配布• 啓発マガジン「しごと Mentor」創刊 2 号 （7,000 部）• 年次事業報告書 （1,400 部）

71

第三部

日程

あとがき

NPO法人 全国精神保健職親会 専務理事 事務局長

保坂 幸司

本日、皆さまのお手元に「平成 30 年度 公益財団法

らびに地方行政機関での障害者雇用の水増し問題が発人ＪＫＡ補助事業」の成果をまとめたこの冊子をお届け覚した年でもあります。こうした中で、私たちの下へは複できますことを大変嬉しく思います。財団ならびに事業

数の省庁や企業から精神・発達障害者や職場のメンタル関係者の皆様に、この場をお借りして感謝申し上げます。

ケアに関する相談が寄せられることとなりました。

本事業で私たちが取り組んできたのは、Web を活用

いま、日本の社会は大きな転換期を迎えています。そした日報システムである SPIS を支援ツールとして、実際

こで求められるのは多様な背景を持つ方を社会が受け入に精神・発達障害者の就労支援活動を行うことと、そのれることでしょう。雇用現場にあっては、働くことに対す成果を基に啓発活動を行うことです。そこで私たちが目る困難を抱えていても、その方が持つ能力を発揮できる指してきたのは、単に障害者雇用の法定雇用率を達成す

環境づくりが求められていると私たちは考えています。私るためといった表面的な目標ではありません。私たちのたちはそのような職場づくりへの一助となる様な取り組

最終的な願いは、精神障害や発達障害を持つ方はもとよみをさらにレベルアップできる様、研鑽を重ねたいと考え

り、メンタル課題を抱える全ての従業員へのサポートをております。私たちの活動は多くの方たちのご協力がな

通じて、誰にとっても働きやすい職場づくりへの一助となければ成り立ちません。引き続き、皆さまのご指導ご鞭ることです。平成 30 年度は精神障害者の雇用が義務化

撻を賜ります様、何卒よろしくお願い申し上げます。

され、法定雇用率が引き上げられる一方で、中央省庁な平成 31年 ３月吉日

平成30年度 公益財団法人ＪＫＡ 補助事業

精神・発達障害者の就労定着のために～ 障害者雇用のあり方と職場の取り組みを考える ～発行日：平成 31年３月 25 日

発行元：NPO法人 全国精神保健職親会（vfoster）

編集人：三原 卓司

発行人：保坂 幸司

連絡先：NPO法人 全国精神保健職親会
大阪市淀川区西中島 5 - 3 - 4 新大阪高光ビル 801 JSN 地域・企業連携事業部内頒布価格 1,000 円

本誌記事の無断掲載を禁じます精神・発達障害者の就労定着のために〜 障害者雇用のあり方と職場の取り組みを考える 〜
NPO法人

全国精神保健職親会

平 成 30年 度 公 益 財 団 法 人 J KA 補 助 事業
頒 布 価 格 1, 000円