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第三種郵便物認可

2023年４月28日（金）「働き方改革」のチャンスを生かせ一般社団法人国際物流総合研究所 主席研究員 企画本部長 砂川 玄任
年問題である。一部の荷主は安定した実行していくことがパーパス経営であ物流を維持するために、すでに物流事ると考える。そうすることで、働く意義業者と共同でこの問題をどのように解を見つけ、自己実現を通して社会に貢働き方改革は誰のためにやるのか？

決するか検討を始めていて、まさにサ献するというモチベーションが生まれ、2030年問題を見据えた労働力をどのプライチェーン全体でどのように改善

持続可能な働き方ができるのではない

ように確保していくかの問題と、成果していくか動いている段階だ。安易に、だろうか。従業員には自社の“経営理一辺倒の考え方から、従業員の幸せを足りない分のコストは値上げをすれば念”を浸透させるべきである。

どのように実現しながら企業を成長さよいと考える運送事業者は生き残る事せるか、これまでとは違った視点でのはできない。まず、自助努力を行い、ド物流における働き方改革の本質とは？

経営が求められる時代になってきた。

ライバーの労働時間短縮を行い、所得会社は従業員を選ぶ立場から、選ばれを下げることなく、やりがいのある職場る立場に代わってきたことを認識する作りが求められている。

必要がある。これが仕事に対する考え方の大きな転換期と言える。従業員はパーパス経営の方向性

従業員エンゲージメントの考え方
これまでの経営は、会社は従業員に忠誠心を求め、対価として終身雇用が生まれてきた。しかし、高度成長期を経て人々が豊かになり、経済が安定して生活のためだけに仕事をするのではな

高齢化社会を迎え、ドライバー不足きたときに、それだけでは会社に忠誠く、仕事を通じて人生の充実感や自己が現実になってきた状況で、長時間労心を求めることができなくなってきた。

実現を行い、生きる喜びを享受するた

働、低賃金では若者が運送業界に来る

そして、会社主体ではなく、従業員満足めに努力を惜しまず生産性を上げていことは、厳しい現状と言わざるを得な度（ES）や顧客満足度（CS）をベース

くのであり、決して会社や家族のためい。1990年の規制緩和以降、運賃はに従業員のモチベーションを上げるよだけに働くのではない。個人の目標を下落を続け、付帯業務は増え、結果としう努力をしてきたがあまりうまくいって家族の目標、会社の目標へと連携をして長時間労働、低賃金が常態化して若いるとは言い難い。そこで、新しい考えていく関係、つまり、これまでのような者にとって決して魅力ある仕事とは言え方として、エンゲージメントという概念主従関係から、パートナリングの関係なくなってしまった。しかし、この 20が取り上げられてきている。要するに、の時代に代わってきたと感じる。

24 年問題をチャンスと捉え、経営方針経営はトップダウンでもなく、ましてや2024年問題は運送業だけの問題ではないの視点を変える時期に来ていると言えボトムアップでもなく、双方の合意に基るであろう。皆さまの会社でも、必ず、づくエンゲージメントが必要との考え経営理念が掲げられている。経営理念方である。ともに、ゴールに向かい、徹その中で、物流業もいよいよ2024は決して飾りではない。会社が社会で底的に無駄を省き、顧客に高度なサー年問題が現実のものとして、来年 4月存続する“目的や意義”がうたわれておビスを提供して、サービスに見合ったからの実施が迫っており、細かいことはり、これが組織のすべての意思決定の対価をいただき、利益を確保して従業省くが、年間960時間以内の残業時間基準でなければならないということで員や社会に貢献をしていく。共に戦うの制限が適用され、特に運輸業界におある。この目的を達成するために、具体チームとしての考え方であり、今後のいては、約6万3000 社ある運送事業的な行動指針を明確に定義することが組織運営の中心になるのではないかと者の30%ぐらいが適用できないのでは重要だ。社長だけが勝手に意思決定で考える。働きやすい職場、やりがいのないかと言われている。当然、これまできるわけではなく、何のためにこの会社ある職場、このような職場をどのよう運送会社を選ぶ立場にあった荷主は商で働くのか（内部的な要因）、社会に対に実現していくかが問われている。給品を運んでもらえない可能性が発生すしてどのような貢献をしていくのか（外料は基本であり、必ずしも従業員満足る恐れがあるのだ。従って、運賃の値部的な要因）、働く意義をどのように見度の 1 位ではない。従業員が辞めな上げは必至で、これをどのように回避出せるか（自己実現の要因）、この3つをい、やりがいのある職場作りが問われするかが問われている。これが2024基準に具体的な判断基準として経営をていると言える。

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2023年４月28日（金） 第三種郵便物認可

これからの組織運営の方向性

持続可能な組織運営と“従業員のやる気”をどう実現するか？
これまで

現在

これからエンゲージメントを追求

会社

報酬・待遇

いい会社
ゴール

忠誠心

ボトムアップ

社員満足度を追求

上意下達

ロイヤリティを追求

会社

終身雇用

評価は？

頑張るだけ不満？
チームと一体感

従業員
自主性要求

従業員

成

常に会社対従業員の関係

果

17番目標
パートナーシップで目標を達成しよう

SDGs

会社

パートナー

環境・基準

信頼関係

従業員
生産性向上

ゴールりやすく役に立つ。もちろん、KPI は万った時に初めてゴールに向かって一丸能ではないので、多少の矛盾が生まれとなれるチームができる。評価は会社ることは否めないが、重要なのは KPIや上司が一方的にするものではなく、チ従業員のモチベーションを最大化すを明確にすることで、チームの行動をームが評価しても上司が評価しても、概るためには、どうすれば良いかが重要正しい方向に変えていくという事だ。

ね一致する、不一致の場合はその理由な問題になってくる。人は評価されて従って、基準は目標によって変えていくが明確にできることが望ましい。

初めて、足りない部分や、弱い部分が把必要がある。分かりやすく言えば、今回握でき、それを克服するために自分がの時間短縮は、現在の生産性を維持し何をすればよいか、やる気が生まれ、行つつ、所得を変えずに、時間を短縮する

今回の2024年問題もネガティブに動が生まれる。今回の2024年問題の事が目的で、残業時間を減らすというだ

捉えるのではなく、ポジティブに捉え、何現場の評価制度の見直しが必要

物流業界の地位向上の為に評価基準は“時間”であり、労働基準法とけでは正しくない。これでは、モチベーを変化させ、何を変えないのかをはっして明確に定められたルールだ。これションが上がるはずはない。まさに、こきりとさせることだ。まず、第一は従業を遵守できない企業は、信用の低下はの付加価値の部分を従業員が納得す

員が幸せになり、会社が収益を高め、免れない。
しかし、時間以外の規定は定る形での評価制度が求められている。

社会に貢献していくかを追求する良いめられていない。基本として、最低限、機会であると考えれば、決して、難しい評価はチーム制での運用が協調性を育てることではなく、従業員のために取り組業員の評価制度としては不十分と言えKPIの活用は、これまでの“成果主義”

般の企業と比較しても遜色のない物流る。労働に対する時間での評価と付加とは全く別のもの。物流業はサービス業界にするためにも積極的に取り組ん価値（成果）に対する評価をどのように業であり、サービス業はチームワークでチャレンジをしていくべきである。
【略歴】（すながわ げんにん）沖縄県石垣市出身。1975年（株）中京佐川急便入社後、佐川コンピューター・システム（株）に転籍し、ロジスティクスのシステム開発に従事。輸配送を中心とした物流全般の改善や生産性基準（KPI）を使った現場主導型の目標管理に取り組み、大きな実績を上げた。WMS、TMS、積付システム、出荷システム、トレースシステム、運賃計算、ドライブレコーダー等、宅配システム全般を得意としている。退職後、2010
年一般社団法人国際物流総合研究所 主席研究員 企画本部長に就任、現在に至る。

時間的拘束だけは守るべしとのルールなのである。従って、それだけでは、従規定していくかで、従業員のモチベーだ。人によってサービスの内容が異なションは大きく変わってくる。よい職場ってはいけない。従って、評価制度もは、自分の目標に対して何をすれば評チーム制で行うべきだ。チームでの目価が上がるかが明確になっている。ま標達成が重要であり、当然、目標は各た、誰が、どのような基準で評価を行う個人にも割り与えられるが、それはあかがはっきりしていない職場ではモチくまでもチーム目標を達成するためのベーションが上がるはずがない。この手段であることが基本と考える。チー

付加価値の部分をどのような基準でどム目標を達成するために、各個人が何のように評価するのかを明確に定義すを達成しなければならないのかを考える必要がある。これには、KPI（ Keyた時に初めてチームワークが生まれ、Performance Indicator）が大変分かコミュニケーションが生まれる。そうなむべき最重要課題であると言える。一