令和４年

職員の給与等に関する報告及び勧告の概要
令和４年 10 月 11 日(火）
特 別 区 人 事 委 員 会〔本年のポイント〕
月例給、特別給ともに引上げ
１ 月例給
公民較差896円（0.24％）を解消するため、初任給及び若年層の給料月額を引上げ
２

特別給（期末手当・勤勉手当）
年間の支給月数を0.1月引上げ（現行4.45月→4.55月）、勤勉手当に割振り◎

職員の平均年間給与は、約５万４千円の増

職員の給与に関する報告・勧告
Ⅰ

職員と民間従業員との給与の比較
１ 職員給与等実態調査の内容（令和４年４月）
民間従業員と比較した職員
職 員 数
職 員 数
平均給与月額平 均 年 齢56,612人
31,330人
378,512円
38.9歳
２ 民間給与実態調査の内容（令和４年４月）
区分内
容
調査対象規模企業規模50人以上、かつ、事業所規模50人以上の事業所
事 業 所 数特別区内の1,111民間事業所を調査（調査完了692事業所）
３ 公民比較の結果
○月例給
民間従業員
職員
差379,408円
378,512円
896円（0.24％）（注）民間従業員、職員ともに本年度の新卒採用者は、含まれていない○特別給
民間支給割合職員支給月数差4.56月分
4.45月
0.11月
４ 本年の公民較差算出
本年の勧告に関しては、差額支給者を公民比較から除外して公民較差を算出する、一時的、特例的な措置を執り公民比較を行った結果、職員の給与が民間従業員の給与を下回っていた較差896円（0.24％）を解消するため、月例給を引き上げることとし、給料表を改定することが適当であると判断した。差額支給者を除外しない場合の公民較差は△1,007円である。
５ 差額支給給料表の切替の際に特段の措置によって生じた差額支給者については、着実な解消を図るべきものである。しかし、差額支給者の人数は昨年４月１日時点の1,443人に対し、本年４月１日時点で1,147人、減少数は296人、任用面により差額支給が解消されたのは昇任者の38人で約13％に過ぎず、解消に向けての十分な措置が講じられたとは言えない状況である。任命権者においては、引き続き、差額支給の着実な解消に向けて、より一層の積極的な取組を講じられたい。

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Ⅱ

改定の内容
１ 給料表
(1) 行政職給料表（一）
・ 初任給について、国や民間企業における初任給の動向等を踏まえて引上げ
現行給料月額
改定後給料月額
改 定 額
Ⅰ 類
183,700円
188,200円
4,500円Ⅲ 類
147,100円
152,100円
5,000円・ 初任給の引上げを踏まえ、若年層の職員にも一定の改善が及ぶよう改定(2) その他の給料表等
・ その他の給料表は、行政職給料表（一）との均衡を考慮した改定
・ 再任用職員は、本年の給料表改定が若年層を対象としたものであることから改定なし
２ 特別給（期末手当・勤勉手当）
・ 民間における特別給の支給状況を勘案し、年間の支給月数を0.1月引上げ
・ 支給月数の引上げ分については、民間の状況等を考慮し、 勤勉手当に割振り・ ３月期末手当を廃止し、６月・12月期が均等になるよう配分（令和５年度から）○管理職員以外の職員の支給月数
令和４年勧告前
令和４年勧告後
令和５年度以降
６月期
1.05 月1.05 月
1.2月
12月期
1.1月
1.1月
1.2月
期末手当
３月期
0.25 月0.25 月
計
2.4月
2.4月
2.4月
６月期
1.025 月1.025 月1.075 月
勤勉手当
12月期
1.025 月1.125 月1.075 月計
2.05 月2.15 月2.15 月支給月数計4.45 月4.55 月4.55 月
３ 実施時期・ 月例給：令和４年４月１日 特別給：条例の公布の日（参考１）公民較差解消による配分給料
諸 手 当
はね返り
計747円
0円
149円
896円
（参考２）公民較差に基づく給与改定による平均年間給与の増加額（公民比較対象職員）
改定前
改定後
差
約6,286千円
約6,340千円
約54千円

人事･給与制度、勤務環境の整備等に関する意見
１ 人事・給与制度(1) 人材の確保（特別区の魅力と役割）
・ 先進都市として進化し続ける東京の中核である特別区では、幅広い行政サービスを提供するとともに、地域と協働し、先進的でダイナミックな取組を展開
・ 魅力ある未来を創り出す力を持つ有為な人材の確保が必須（人材確保をめぐる状況と採用制度の見直し）
・ 本年度の特別区職員採用試験・選考の申込者数は、大幅に減少。特別区が受験- 2 -者の就職先として選択されるよう、不断に研究を積み重ね、採用制度を見直し
・ 技術関係職種は、多様で豊かな知識、技術、経験を持つ人材を確保するため、試験実施方法・内容をよりチャレンジしやすいものに変更
・ デジタル技術やデータを活用した区民の利便性の向上に対応できる人材の確保が急務。令和５年度秋の実施に向けて新たな採用試験・選考制度を検討
・ 就職氷河期世代を対象とする採用試験の継続に向けた準備。障害者を対象とする採用選考の年齢制限撤廃に係る制度の見直し（採用ＰＲ等の戦略的な展開）
・ 特別区ならではの魅力を伝えるべく、対面及びオンライン双方の利点を活かし、ＰＲ活動を更に強化
・ 各区においては、独自のＰＲとともに、積極的なインターンシップの受入れ等の対応を検討することが必要(2) 人材の育成（人事評価制度の適切な運用）
・ 人事評価制度は、地方公務員法に基づく、人事管理の基礎。制度の公平性や納得性を高め、任用・給与の面で更なる活用が必要
・ 一部の区で管理職員への本人開示や評価者研修が未実施。本人開示制度の整備とともに、評価者研修を早急に実施することが必要。昇任選考では、複数年度の評価結果を活用することで、選考の精度をより高めることが必要（若年層職員の組織的かつ計画的な人材育成）
・ 将来にわたり質の高い区民サービスを提供していくためには、次代を担う若年層職員の昇任意欲を醸成するとともに、計画的な人材育成を行うことが重要・ 研修等のＯｆｆ－ＪＴとＯＪＴの連動による相乗効果や、自己啓発等の更なる支援について進めていくことが必要。ＯＪＴにおいては管理監督職の役割も重要であり、職員の気づきを促し、モチベーションを向上させる指導が有用。他団体等への派遣研修等も有効な手段（管理監督職を担う者の人材育成）
・ 多様な課題に的確に対応し、持続可能な区政運営の実現には、管理監督職による職員の人材育成や組織マネジメントが重要であり、計画的育成が必要
・ 管理職選考種別Ⅰ類は、令和５年度からの役職定年制の導入を受け、より積極的な活用が必要。女性職員が管理職選考を受けやすい環境整備や、昇任意欲の醸成に向けて一層の取組が必要
・ 種別Ⅱ類は、任命権者において、公平性及び公正性が担保された選考を実施し、的確な人材の確保がなされるよう留意(3) 高齢層職員の能力及び経験の活用
・ 高齢層職員が知識・経験を活かして活躍するとともに、その知識・経験を次代の職員に継承できるようにすることで、若年層を含めた全ての職員がその能力を存分に発揮できる環境を整えることが重要
・ 国の検討状況等を注視し、高齢層職員の任用や給与といった処遇の在り方について、研究を継続
２ 勤務環境の整備等(1) 長時間労働の是正及び年次有給休暇等の取得促進
・ より良い区民サービスを実現するためには、職員が心身ともに健康で、ワーク・ライフ・バランスを実現し、やりがいや充実感をもって働ける職場づくりが不可
欠。長時間の超過勤務が恒常的に発生している部署については、より一層、縮減に向けた不断の取組を進めることが必要
・ 長時間労働の是正に向けて、ＩＣＴを活用した業務の効率化等とともに、臨時- 3 -的な職員の応援、職員配置の見直し等、様々な対策を講じることが必要
・ 教育現場の多忙化解消が喫緊の課題。意識改革とともに、業務負担の軽減や長時間勤務の是正に向けて、実効性を伴う対策が必要(2) 多様で柔軟な働き方
・ テレワークの推進にあっては、より円滑にテレワークを実施するための環境整備を行うことで、希望する誰もが、端末一つで、どこでも仕事ができる環境となるような仕組みづくりが肝要。テレワークの活用拡大と同時にＩＣＴ活用による業務プロセス改善を図り区民サービスの向上に寄与
・ 引き続き国の検討状況等を注視し、フレックスタイム制等の多様で柔軟な働き方に関する諸制度の導入や必要な規定の整備について、任命権者と連携を取りながら検討(3) 仕事と生活の両立支援（男性職員の育児休業の取得促進）
・ 男性職員の育児休業の取得率は年々上昇し、国が掲げる30％の目標値を特別区全体としては達成している一方で、未達成の区がある。また、育児休業の取得期間は、女性職員の取得者より短期間
・ 男性職員の育児休業取得の更なる向上を目指し、意識啓発等の取組により、希望する職員誰もが育児休業を取得しやすい職場風土を醸成していくことが必要
・ 個々の職員のライフプランに合わせ、希望する期間・時期・回数を取得できるよう、育休代替等の弾力的な人員配置を行うなど、安心して育児休業を取得できる環境整備が必要（不妊治療のための休暇の導入）
・ 職員へ不妊治療のための休暇制度を周知し、理解促進に努めるとともに、プライバシーの保護に十分配慮しながら、安心して不妊治療のための休暇を取得しや
すい職場風土の醸成が必要(4) メンタルヘルス対策の推進
・ 多くの職員が、新型コロナウイルス感染症への対応に従事する中、メンタルヘルスへの影響を懸念
・ ストレスチェックの判定結果をセルフケアに活用するとともに、管理職は、組織のストレス傾向を踏まえて職場環境の改善を図ることで、メンタルヘルス不調を未然に防止
・ メンタルヘルス不調の兆候がみられる職員には、管理職から積極的に声掛けを行うなど、早期発見及び早期対応することが重要(5) ハラスメントの防止対策
・ 各職員が研修を通じてハラスメントについて正しく理解し、自らの普段の言動を見返すなど、意識の向上に努めるほか、組織全体で問題意識を共有し、ハラスメント発生の兆候があった際には、組織の問題として迅速に対応することが重要
・ パワー・ハラスメント防止には、管理職の役割が極めて重要。職層研修を活用するなどして、対応能力の向上が必要
３ 区民からの信頼の確保
・ 職員による不祥事の発生は、区政に対する信頼を損なうばかりか、有為な人材の確保を阻害して、区民サービスの提供に影響。従来の不祥事防止策に加えて、公益通報制度が有効に活用される取組の強化が必要
・ 職員の意識啓発に取り組み、高い倫理意識や使命感のかん養を図るとともにコン
プライアンス意識の高い健全な組織風土の維持に向けて不断の努力を重ね、もって、区民からの信頼を確保- 4 -