平 成 2 9年 度 公 益 財 団 法 人 J K A 補 助 事 業

事業報告書
精神・発達障害者の就労定着のために〜 職場の対話と当事者のセルフ・コントロール、そして地域のネットワークをめぐって 〜

特定非営利
活動法人

全国精神障害者就労支援事業所連合会

平成29年度 公益財団法人ＪＫＡ 補助事業

事業報告書

精神・発達障害者の就労定着のために～ 職場の対話と当事者のセルフ・コントロール、そして地域のネットワークをめぐって ～事業主体： 特定非営利活動法人 全国精神障害者就労支援事業所連合会

目次

02

ごあいさつ

03

当法 人の概 要と本事業の趣旨

全国精神障害者就労支援事業所連合会

理事長

中川 均

全国精神障害者就労支援事業所連合会

事務局

第 1 部

平成 29 年度補助事業 事業 報 告 会ダイジェスト（H30 1/26 東京）

16

特別講演 認知行動療法とこころのスキルアップトレーニング【ここトレ】
国立精神・神経医療研究センター 認知行動療法センター 顧問
一般社団法人 認知行動療法研修開発センター 理事長 大野 裕

実践報告

39
41
44
47

三原 卓司

雇用マネジメントシステム『SPIS』を活用した職場内の対話

1. 上司の立場から： タクトホーム株式会社 設計部 部長 高見澤 拓也
2. 当事者の立場から：タクトホーム株式会社 設計部

髙橋 和宏

3. 支援者を交えたトークセッション（支援者：社会福祉法人多摩棕櫚亭協会 障害者就業・生活支援センター オープナー
一般社団法人 SPIS 研究所 所長 橋倉 正）

本田 美咲

シンポジウム 精神・発達障害者の就労定着のために～ 職場内の対話と当事者のセルフ・コントロール ～コーディネーター： 全国精神障害者就労支援事業所連合会 専務理事 事務局長 保坂 幸司
パネリスト： 一般社団法人 認知行動療法研修開発センター 理事長
大野 裕
一般社団法人 SPIS研究所 理事長
宇田 亮一
NPO法人 わかくさ福祉会 障害者就業・生活支援センター TALANT 野路 和之
株式会社 島津製作所 人事部 マネージャー 境 浩史 / 有限会社まるみ 代表取締役
第２部

58
60

平成 29 年度補助事業 実施セミナー等ダイジェスト
精神・発達障害者の雇用マネジメントシステム「SPIS」実践講座～ 本人を孤立させない職場内の対話 ～（H30 1/27 東京）

第１回 精神・発達障害者の雇用マネジメントを学ぶ 京都の企業と支援者の研修会（H29 11/13 京都）

62

精神障害者の就労定着のために in 仙台セミナー

66

精神・発達障害者の雇用マネジメントを学ぶ

67

はたらきつづけるを応援する！ 精神障害者の ” 就労定着 ” 研修会（H30 2/23 横浜）

68

精神・発達障害者の雇用マネジメントを学ぶ 企業と支援者の勉強会 in 福岡～ 職場の対話と地域のネットワークをめぐって ～（H30 2/2 仙台）～ 雇用マネジメントツール「SPIS」の活用をめぐって ～（H30 2/9 北九州）

～ それぞれの立場での課題や不安を語り合おう ～（H29 12/15 福岡）

福岡県飯塚圏域
第３部

企業と支援者の勉強会 in 北九州

SPIS ワークショップ（H30 3/1 福岡）

資料編

70

ＳＰＩＳの概要

80

行政報告 精神・発達障害者の就労支援施策について（事業報告会 H30 1/26）
厚生労働省 職業安定局 雇用開発部 障害者雇用対策課 地域就労支援室 室長補佐 仙田 亮

87

行政報告 障害者雇用の現状と障害者雇用施策 （仙台セミナー H30 2/2）
宮城労働局 職業安定部 職業対策課 地方障害者雇用担当官 佐藤 幸男

96

平成 29 年度 JKA 補助事業実施内容まとめ

97

あとがき

全国精神障害者就労支援事業所連合会 専務理事 事務局長

保坂 幸司

三鴨 岐子

ごあいさつ
特定非営利活動法人 全国精神障害者就労支援事業所連合会
理事長

公益財団法人ＪＫＡ補助事業によるＳＰＩＳの普及活
動も今年度で 5 年目となりました。年を追って精神保健中川 均

視点も加えたシンポジウムやワークショップを実施いたしました。

福祉行政も変化し、同時に企業に求められる雇用現場

30 年前に職親の会としてスタートした当会が社会適での取り組みも変わってきています。ともすれば雇用義応訓練事業制度構築に一役買い、今まさに「SPIS」普務化に伴う数値目標の達成にのみ終始していた人事部門

及事業を通じて障害者就労のデファクトスタンダードづくの関心が、精神障害者の就労定着から職場のメンタルりのお役に立てればと考えています。精神障害者雇用はヘルス対策へと広がりを見せています。また、人口減少

この 10 年で大きな変化を遂げており、ハローワーク調

社会に突入したわが国にあっては、当事者の地域生活を

査では求職者は 14,000 人から 80,000 人になり、就支えることと地域の産業を支えることが互いにリンクされ職件数は 4,600 件から 40,000 件と他の障害に比してていくことが必至の流れとなりつつあります。

大きく伸びています。しかしながら就労定着の面では 1

そこで今年度の事業では、「職場の対話と当事者のセ

年以内の離職者が約半数と課題を抱えています。今年度

ルフ・コントロール」と「地域のネットワーク」というこ事業では、事業報告会と仙台セミナーで行政報告としてと基調テーマに活動を行ってまいりました。前者は東京国が取り組んでいる様々な就労促進施策を紹介いただきで開催した事業報告会で特に注力したテーマで、事例報ました。本冊子にはその時の資料も掲載しておりますの告として住宅デベロッパーのタクトホーム様、パネルディ

で、ご一読されることをお薦めいたします。

スカッションには京都を代表する企業の一つである島津

今後も公益社団法人 JKA 様の補助事業を継続いただ

製作所様に参加いただきました。さらに認知行動療法のき「SPIS」普及を精神保健福祉から職場のメンタルヘ

先駆者であります大野裕先生には職場のストレスマネジ

ルスへと活用範囲を広げ多くの活用事例を社会に提供しメント手法としての同療法の有効性をご報告いただいてていきたいと考えています。あらためてこの事業報告書のいます。また、各地で開催された地域セミナーでは、こ

巻頭言をかりて関係各位への感謝と今後も変わらぬご援のテーマに就労を通じた当事者の地域生活、それを支え助をお願いいたします。

る地域の雇用と福祉をつなぐネットワークという後者の平成30年 ３月吉日

02

当 法 人の概 要と本 事 業の趣旨
特定非営利活動法人 全国精神障害者就労支援事業所連合会 事務局

三原 卓司 （精神保健福祉士）

全国精神障害者就労支援事業所連合会（vfoster）の概略
法人のルーツと概要

表 1. 全国精神障害者就労支援事業所連合会の概要

vfoster の源流は 30 年くらい前に遡ります。この頃は精神障害者への支援制度も乏しかった訳ですが、中小企業の篤志家には、精神障害者を職場に受け入れて雇用現場で社会生活の訓練を引き受けていた方もいて、それを「職場の親」＝「職親」と呼んでいました。この

特定非営利活動法人
全国精神障害者就労支援事業所連合会の概要（平成 30 年 4 月より
NPO 法人 全国精神保健職親会に名称変更）

設立

昭和 63 年（任意団体「全国精神保健職親会連合会」として）法人化

平成 17 年様な「職親」企業は全国各地にあり、自主的に勉強会を開いていました。全国各地に「職親会」というものがあって、vfosterはその全国連絡会に相当します。現在、大阪市淀川区（平成 25 年 東京より移転）
事務局

大阪のJSN という就労支援事業所が事務局を引き受けており、２名の職員がほぼ専従で担当につき実務を回し

精神障害者の就労支援および雇用に関わる事業所、関係機関、当事者の全国的ネットワークづくりています。
この「職親」の取り組みは「社会適応訓練事業」（以下、社適事業）という制度に結び付いた歴史があり、これは企業内での社会訓練に対して委託訓練費などで行政がサポートするものです。以前は法律で定められた国の制

ＮＰＯ法人
大阪精神障害者就労支援ネットワーク
ＪＳＮ内

主な活動

精神障害者の就労促進をはかるための調査研究、研修事業
精神障害者の就労・雇用の促進に関す
る広報・啓発事業 ・・・ など

度でしたが、今は自治体の自主事業として細々と行われる程度になっています。ですが、私たちはこの社適事業は今でもとても有効な制度だと思っていますので、これ

主な活動内容を新しい形で再発掘するというのも活動テーマに一つにvfoster の活動内容を表 2（次ページ）にまとめます。

なっています。そういう事もあって、平成 30 年 4 月に精神障害者の雇用というのは、ほんの 10 年ほど前まで

法人名に「職親」の名前を復活させて、「全国精神保健

一部の「職親」が熱心に活動をしていた程度でした。そ職親会」に名称変更する事が決まっています。

ういう時代背景もあって、vfoster の活動も啓発が主だったものになっていました。中でも大きな位置付けを占めていたのは厚労省からの委託事業です。当事者の就労体
験を発表するセミナーの全国開催や就労体験談を収載し03た冊子の発行など、「働く精神障害者からのメッセージた事もあって、もっと直接的な支援を行う事業メニュー

発信事業」という事業を 10 年少し継続いたしました。

として、４年前に SPIS の普及活動に転換したという事

その他、当会の活動の発端でもある「職親」企業同士になります。

の勉強会は、全国研究会として現在はほぼ隔年で開催しそのほか新しい事業として、ストレスチェックをサポーています。それから、国の制度から外れた社適事業の実トする事業も始めていますが、これは細々とやっている程施状況に関して、全国自治体への定点観測調査を例年度です。あと面白いのは「サロン」の開催でして、これ行っております。

は軽食やアルコールも取りながら情報交換ができる座談

もう１つ大きな事業にこの JKA 補助事業があります。

会です。去年から始めて東京で既に 7 回開いていてとてこれも以前は啓発冊子の発行やラジオ番組の放送をしても好評ですが、事務局のある大阪が未開催のままですのいましたが、精神障害者の雇用環境が大きく変わってきで、これを開催するのが次の目標です。

表 2. vfosterの主な活動内容
ここ 10 年での主な事業活動（平成 14 － 25 年度 ; 前身事業を含む）
・厚生労働省委託事業「働く精神障害者からのメッセージ発信事業」▶︎啓発セミナーの全国開催（当事者の就労体験発表、雇用企業と支援者交えたトークセッション）▶当事者の 就労体験談 をまとめた小冊子「働く生活ストーリー」を発行▶電話ピア相談の実施
・全国精神保健職親研究会 （平成元年度－ 28 年度）▶おもに職親企業、支援機関、行政・保健機関が参加▶講演、シンポジウム、事例報告、意見交換会 等
・「都道府県・政令市における精神障害者の就労支援施策と社会適応訓練事業の実施状況に関する調査」▶社会適応訓練事業 行政調査
▶平成 18 年より毎年実施▶社適事業が法的根拠を失った後の各自治体での実施状況の定点調査
公益財団法人 JKA 補助事業
平成 19 － 25 年度▶啓発誌 「JOB MENTOR」の 編集・発行
・企業訪問、取り組み紹介、支援現場からの啓発情報提供、当事者体験談など▶啓発ラジオ番組「こころのボイスマガジン

きっと元気＋」の放送

・ストレスやこころの問題を抱える人への応援メッセージ、精神障害者の就労・雇用促進を考える番組
平成 26 年 － 29 年度▶ SPIS の普及活動
・SPIS の無償トライアルによる支援活動、職場担当者の OJT・講演、シンポジウム、事例報告、意見交換会 等
新規事業
・ストレスチェック

サポート事業 （平成 27 年度より）▶ストレスチェック制度に関する啓発セミナーの開催、ストレスチェック実施および実施のサポート
・vfoster サロン （平成 28 年度より）▶少人数で開催する自由闊達な議論や情報交換の場▶参加者：企業の障害者雇用担当者、中小企業の代表、医療・福祉機関、行政担当者

04など

vfoster の活動意義

関を結ぶ媒体機能を全国規模で担いうる団体という事になり、歴史や実績から言っても、それができるのは恐

この様に vfoster は、「職親」の活動を通じて精神障

らく vfoster しかないだろうと自負しております。ですの

害者の就労生活を 30 年近くサポートしてきた企業団体

で、私たちとしてはこの様な強みを活かした雇用企業のです。ですから、地域の企業実践と行政、福祉、医療サポートを行っていきたいと考えています。小さな団体での橋渡しを行う土台があります。全国連合会ですので各

すが、表 3. に記載したような緊密な連携関係にある団地の活動の全国連携が役割になりますが、その事務局

体も資源として活かしたサービス提供ができれば・・とを就労支援施設が引き受けている事で、企業団体であり思っています。そしてそんな vfoster が SPIS のサービながら福祉のノウハウを導入しやすい環境にあるというスを提供しているという事になります。SPIS は vfoster

事が言えると思います。逆に、福祉の事業所が事務局をと表 3. に名前の出ている関係団体を通してしか利用でき引き受けている団体でありながら、企業の視点を常に持ません。特に障害者雇用の分野では、産業医絡みの案

ち続けている団体という言い方もできます。

件がうつ病センター経由になる以外は、vfoster が独占

つまり vfosterは、精神・発達障害者の雇用に関して、的にサービス提供を行っていく予定になっています。

企業視点を持ちながら行政、福祉、医療含めた関係機

表 3. vfoster の概要まとめ –vfoster の強み －まとめ－ vfoster の強み －• 精神障害者の就労を通じた社会生活をサポートしてきた企業団体
ー 前身含め 30 年近い歴史を持つ
ー 地域企業の雇用実践と行政 / 福祉 / 医療の橋渡しを全国規模で行ってきた・就労支援事業所が事務局機能を引き受けているー 企業由来の団体だが、福祉施設のノウハウや関係機関との連携力を発揮できるー 福祉事業所が事務局を引き受けているが、企業の視点を持ちうる→即ち、精神・発達障害者 の 雇用問題 に関して
企業 / 福祉 / 医療 / 行政 の 連携の媒体機能 を担いうる唯一の全国団体
・医療 / 福祉 / 当事者団体との強力な協力関係
・大阪精神障害者就労支援ネットワーク（JSN）
・日本うつ病センター
・地域精神保健福祉機構（COMHBO：コンボ）05

精神・発達障害者の雇用における今日的課題－ 3 つの論点から －次に、精神・発達障害者の雇用が今後目指していくの行き詰まりということがよく言われます。「日本型雇用」

方向性について、vfoster が考えるところを少しお話しとは年功序列、終身雇用、就「職」より就「社」といっます。

た言葉に代表されるものですが、その結果、色々な弊害が指摘され始めています。例えば雇用の流動性が低下と

1. 精神・発達障害者の雇用とメンタル不調への対応いう指摘では、いわゆる「日本型雇用」の枠組みに乗っご承知の通り、平成 30 年度から精神障害者の雇用

産性も下げてしまっているとも言えます。そこで排除されが義務化され、それに伴って法定雇用率も段階的に引たのが非正規雇用の若者であるとも言えますし、さらにき上げられます。障害者雇用を拡大する企業も増えていそれが大量のニートを生み出した大きな背景要因になっますが、身体障害者の新規採用は既に飽和状態にあり、ています。また、少子高齢化や人口減少、さらに産業構

さらに古くから働いてきた方たちの高齢化という問題も造に大きな変化が生まれる中で。それにキャッチアップ

加わって、新規採用の主なターゲットは精神・発達障害

できずに地盤沈下が起きているというのが、いま日本の者となっているといる様です（スライド 1

産業が置かれた厳しい環境であるかと思います。

た人は、その中で良く言えば安定ですが、一方でむしろ組織の硬直化や非効率の方が勝ってしまい、結果、生左側）。一方、精神科医療にかかる外来患者は増加傾向にあり、特にこれらは高度成長期以降の経営戦略が固定化した果気分障害や神経症圏の患者が増えています（スライド 1てに行き詰ってしまったという事だと思うのですが、その右側）。このことは、近年職場のメンタルヘルス課題へ

経営戦略とは「護送船団方式」「横並び」といった言葉の注目が高まっていることと無関係ではないと思われまに代表されるように、均一の価値観に集約して効率を求すし、その意味で雇用現場では、精神障害者の雇用問めるものだったと言えるでしょう（スライド 5）。身近なと

題と職場のメンタルヘルスの問題の境界領域が近接化しころで用いられる表現で「ガラケー」や「ガラパゴス」てきている印象があります。実際、スライド 2 に示したなどといったものも、結局みな同じ方向にしか向いてい労働政策研究・研修機構の調査では、半数以上の企業ないから、特定の方向だけに進化して袋小路に入ってしでメンタルの問題を抱えている社員がいると考えていて、まった、と言えるかもしれません。ですから、もし本当に3 割強の会社でそれが増えていると考えているという結

日本経済の運営が行き詰まったとすると、いま必要なの果が示されており、雇用現場が持つイメージも概ねこのは、まずはこれまで切り捨ててきた価値観を掘り起こし

ような感じかではないかと思われます。

て見直してみることではないでしょうか。いま政府がいまこの調査では休職者の復職状況も調べています（スラ躍起になって言っている ｢働き方改革」というのも、まイド 3）。上の表で職場復帰できる方の割合をまとめていさにこの視点と言えるでしょう。政府の発信が必ずしもますが、7-8 割以上復職できている会社が半数ある反正しいとは限りませんし、掛け声倒れとなることもままあ

面、1/4 前後の会社で、2-3 割未満しか会社に戻れなりますが、「働き方改革」に関する政府資料や総理発言

いということです。スライド 3 の下の表は最終的な転帰を見ていると、国がこの問題に対して非常に危機意識ををまとめたもので、メンタルヘルス対策をしている企業で持っていることは伝わってきます。本事業は直接的にはも、復職できたのは 4 割強、3 割近くが退職に至ってい

精神・発達障害者の就労継続あるいは職場のメンタルヘて、10% くらいは休職復職の繰り返しに陥っているとい

ルスがテーマですが、働く上での困難というのはそれだ

うことですし、対策を行っていない企業では、復職できけではありません（スライド 6）。近接領域では先に触れるのは 3 割ほどで、45% くらいが退職してしまうというたニートや引きこもりの問題、さらにそれは皆年齢が上

結果で、メンタル不調による休職者の問題の大きさがう

がってきて問題が深刻化してきているといます。その他にかがえます。

も、子育てや介護、自身の通院治療との両立など、他に

ここで、マクロな視点として日本の雇用環境を振り返っも色んなところにあるでしょう。
「働き方改革」が目指すてみようと思います（スライド 4）。近年、「日本型雇用」

方向性とは、このようにそれぞれの事情を抱えた人がそ06

精神・発達障害者の雇用における今日的課題

3つの論点から

精神・発達障害者の雇用における今日的課題

1.精神・発達障害者の雇用とメンタル不調への対応
精神障害者 の 雇用義務化 と法定雇用率の引き上げ
事業主区分

•
•

現行

H30年
4月1日以降2.0%

2.2%

国、地方公共団体等

2.3%

2.5%

都道府県等の教育委員会

2.2%

2.4%

半数以上 の企業がメンタルヘルスの問題を抱える労働者がいると回答

独立行政法人 労働政策研究・研修機構
調査シリーズ No.100（2012年3月）「職場におけるメンタルヘルス対策に関する調査」
p11 図表2-1 を転載

H33年3月末までに さらに 0.1％増

3割強の企業 がメンタルヘルス不調者が増えている と回答

精神障害者の雇用義務化と法定雇用率引き上げがセット
新規採用における精神・発達障害者への高い注目→•

職場のメンタルヘルス対策 の 必要性 の増大

外来患者 の 増加

法定雇用率

民間企業

障害者雇用における被用者の高齢化→

3つの論点から

1.精神・発達障害者の雇用とメンタル不調への対応

古くから障害者雇用を行っている企業での課題•

気分障害圏、神経症圏 の患者の増加→ 「新型うつ病」など、従来とは異なる対応が必要•

発達障害への注目（この統計では対象外）

独立行政法人 労働政策研究・研修機構
調査シリーズ No.100（2012年3月）「職場におけるメンタルヘルス対策に関する調査」
p11 図表2-2を転載

グラフ：平成28年1月 平成27年度全国保健所長会研修会
最近の精神保健医療福祉施策の動向について 厚生労働省資料より

01

精神・発達障害者の雇用における今日的課題

3つの論点から

精神・発達障害者の雇用における今日的課題

1.精神・発達障害者の雇用とメンタル不調への対応

前掲資料 p22 図表2-17「ここ3 年間の、メンタルヘルス不調による休職から復職した割合」 を改変

日本型雇用慣行 の行き詰まり

職場復帰の割合（％）
7-8割以上2-3割から1割に満たない 企業も 25％強

場面

半分程度から
7-8割程度

2-3割程度から1割未満

19.5

26.6

12.7

無回答

全体

51.0

30人未満

47.4

9.6

33.1

11.2

30-49人

37.3

19.7

18.7

26.5

50-99人

38.7

11.6

40.2

15.5

100-299人

49.6

18.1

27.0

14.6

300-999人

51.3

21.8

28.3

8.2

1000人-

67.5

27.3

12.5

9.6

採用
昇給・昇進

メンタルヘルス対策への取り組みと休職者の転帰
休職後、復職退職に至ったケース
復職後、退職 休職後、退職 休職せず退職（退職 計）

休職せず 長期休職または通院治療等で 休職復職の
その他
勤務継続
繰り返し

結果としての課題特徴• 新卒一括採用 中心• 人事部主導 ＞ 現場主導
• 年功序列• 終身雇用職務
労働市場• 低い雇用流動性• 就「社」 ＞ 就「職」

人材育成

• 企業固有の技能を重視• OJTがベース• 配置転換を繰り返す

技術・ノウハウ
競争力

14.1

8.2

3.3

3.1

組織のメンバーシップを重視する

13.1

5.7

27.6

15.2

10.1

3.1

2.1

18.0

17.2

44.7

11.7

5.5

4.1

3.7

メンバーシップ型雇用

同資料 p21 図表2-16「 3 年間でメンタルヘルス不調者のその後の状況としてもっとも多いパターン」

を再構成

9.5

14.8

取り組み あり41.8

8.8

取り組み 無し

30.2

9.5

少子高齢化
人口減少

• 正規／非正規従業員 の 固定化• 人手不足、後継者不足 の深刻化
• 組織の硬直化• 非効率的 な業務運営• 低い生産性• 技術継承の滞留• 時代に通用しないスキル

産業構造の
急激な変化

無回答

34.1

37.2

人材
組織運営

• 正社員重視、男性中心• 職務範囲があいまい

9.8

全体

3つの論点から

1.精神・発達障害者の雇用とメンタル不調への対応

メンタルヘルス不調 による 休職者 の 職場復帰状況
7-8割は職場復帰できる企業が半数 ある反面

02

産業の地盤沈下
国際競争力の低下

03

精神・発達障害者の雇用における今日的課題

3つの論点から

精神・発達障害者の雇用における今日的課題

1.精神・発達障害者の雇用とメンタル不調への対応（日本的雇用慣行の源泉）

均質性 に依拠した 効率性 男性、正社員 中心
 均一 の価値観
行き詰まり

3つの論点から

1.精神・発達障害者の雇用とメンタル不調への対応
働く上での 困難 を抱える人びと

ダイバーシティ と「働き方改革」
高度成長期 以来の合理的経営戦略

04

長らく 排除・回避 してきた価値観
多様性 を受け入れる（一見）非効率 女性の活用、職務 中心
 多様 な価値観

再発掘

就職氷河期世代
ニート、フリーター『働き方改革実行計画』の決定は、
日本の働き方を変える改革 にとって、歴史的な一歩である。
文化、ライフスタイルとして、 長年染みついた労働慣行 が子育て、シングル・マザー

本当に改革できるか、半信半疑の方もあろうが、後世において振り返れば、

2017年が、日本の働き方が変わった出発点 として、間違いなく記

精神・発達障害者

憶されることになろう。
（2017年３月2８日 「第１０回働き方改革実現会議」締めの総理発言）

病気治療との両立

05

07

老親・家族介護06

れぞれの能力を活かして働ける環境を実現しようとするています。ですから、企業の視点は、まずは本人の能力ものでしょう。支援現場の最前線にいると、どうしてもをどう発揮して、どう安定勤務してもらうかという「マネ直接の支援対象に視野が狭まりがちですが、こんな風にジメント」の視点が中心にあって、その副次効果として、もう少し広い視点も持っておかないと、それこそ自分た

前節で触れた先の職場内メンタルヘルスの問題やコンプ

ちの思考が「ガラパゴス化」してしまうのではないかと

ライアンス、あるいは CSR につながっていくという事に思います。

なるでしょう。両者の間にはこの様な視点の違いがある

話が少しそれましたが、精神障害者の雇用と職場のメンタルヘルスの問題に関して、職業センターの研究報訳ですが、そのことを踏まえて両者の連携をしっかりやっていきましょうということになるのだと思います。

告に少し面白いデータがあるので、ここで紹介したいとその連携ですが、いまは福祉施設から訓練生を送り込思います（スライド 7）。要点をお伝えすると、精神障害

む形が主流になっています（スライド 9）。しかし当事者

者の雇用経験がある企業、それも現在雇用している企業を受け入れる企業側の方は、まだ手探りで雇用を進めての方が、メンタル不調者が安定しているという調査です。

いたり、不安や場合によっては偏見すら残っていたりす

そして精神障害者の雇用経験が無い企業では復帰できるのが現状でしょう。しかし実は、その企業側にもメンない方の割合が増えて、障害者雇用自体の経験が無い

タル不調の従業員への対応という大きな課題があり、も企業では、メンタル不調の方は本当に厳しい状態に置かはやこれを放置できる状態ではなくなってきているのはれている、という事があります。ここで生まれてくる問い

先に触れた通りです。残念ながらこの領域への支援のリは、このような差が生まれてくるのはどうしてだろうか？

ソースは全く足りていない現状にあり、これは支援側のということです。何故でしょうか？いろいろな要因がある

これからの課題となってくると思われます。一方、企業と思います。そして、私たちがこの問いに対する明確な側も自身の障害者雇用の経験が自助の鍵となってくる可回答を持ち合わせている訳でもありません。ただ、メン能性もある訳です。そう考えると、社内の現実問題を起

タルな問題に課題を抱えていることと精神「障害」であ

点に精神・発達障害者の雇用への視点もあり得るのではることの間に明確な境界ラインはありません。一方で安ないでしょうか。

定に至るまでのアプローチは障害の有無によって大きく

また、冒頭ご紹介した社適事業ですが、これはもとも変わる訳ではなく、基本的には同じ方向性にあるもののと保健所管轄の福祉事業で、本制度を活用して企業がはずです。だとすれば、精神・発達障害者が長く働ける

当事者を訓練段階から受け入れる流れのものでした（ス

職場を作っていく中で、メンタル不調を抱える従業員がライド 10）。いま主流となっている支援機関での企業「実安定して働ける環境も同じ様に作りうるという仮説は決し習」ではないので、支援員が付きっきりではありません。

て不自然ではないでしょう。

地域の経済活動に直接参加する、言い換えると実社会の中で「就労」と自立生活」の両方に対応した訓練を

2. 障害者雇用：支援側の視点と雇用側の視点、そして両者の連携

して当事者を直接受け入れるという、非常に有効な枠組

前節の視点も踏まえて、論点を支援側と雇用側の連携ています。本事業の趣旨を踏襲しながら今日的課題も取に移していきましょう（スライド 8）。そもそも
「就労」
には、

り込んだ新たな制度が望まれるところで、そうすれば、収入確保はもちろん社会参加や自己実現など多くの意義

訓練機関からの送り込みと地域の企業がダイレクトに当があるでしょう。とくに当事者にとって後者の２つは、単事者を受け入れるという、職業訓練の選択の幅がもっとに収入を確保するということ以上の重みを持ちます。そ広がっていくでしょう。

行う訳です。つまり地域の雇用企業が福祉の制度を活用みであると考えられますが、残念ながら今は下火になっして支援側はそのような当事者の「就労」への希望を支

3. 地域生活を支えるネットワークとえることが役割ですから、当事者が「働く」ということを障害者雇用

直接間接に「支援」するという視点で見つめています。
一方で雇用側は、まずは雇用した当事者が戦力である事が大前提にあります。そしてそれがあってから、コンプラ社適事業について触れたところで、3 つ目の視点としイアンスの遵守や CSR といった観点で障害者雇用をみて地域の連携について考えてみたいと思います。当事者08

精神・発達障害者の雇用における今日的課題

3つの論点から

精神・発達障害者の雇用における今日的課題

1.精神・発達障害者の雇用とメンタル不調への対応

3つの論点から

2.支援側の視点と雇用側の視点、そして両者の連携

精神障害者 の 雇用経験 と メンタル不調者 の 安定度

支援側の視点

本人に取っての「就労」

雇用側の視点困難を抱える当事者 の雇用現場での 戦力• 戦力 であること• コンプライアンス遵守• CSRの推進• 希望 を叶える• 権利 を守る

精神障害者の雇用経験 あり• 現在、雇用中• 過去に雇用経験あり
精神障害者の雇用経験 無し

不安定者
の割合

• 障害者雇用の経験あり• 障害者雇用の経験無し

支援• 直接的な本人支援

・社会参加
・収入確保

・自己実現
・・・ etc.

マネジメント• 能力発揮、安定勤務• 枠組みづくり、啓発• 副次効果 への期待

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構
障害者職業総合センター 調査研究報告書 No.128（2016年3月）「精神障害者の雇用に係る企業側の課題とその解決方策に関する研究」
p52 図表2-25 雇用経験別の職場復帰状況 を転載

07

精神・発達障害者の雇用における今日的課題

3つの論点から

精神・発達障害者の雇用における今日的課題

2.支援側の視点と雇用側の視点、そして両者の連携

福祉・医療側社会適応訓練事業 の 意義と役割

リソース不足昭和57年度• 支援機関の 実習 では ない

平成7年度

 支援員が 付きっきり では ない 「訓練のための訓練」 では ない

社会適応訓練事業• 地域の経済活動 に参加

不安・偏見・抵抗
手探り感 など採用” 後” 障害者の支援

社会適応訓練事業 の 沿革

実際の 雇用現場 での訓練

採用” 前 ” 障害者の就労支援

就労支援施設

3つの論点から

2.支援側の視点と雇用側の視点、そして両者の連携

雇用企業側

採用” 前 ” 障害者 の 就労支援08

 実社会の中 での訓練
 就労訓練 と 自立生活訓練 の両方に対応

採用” 後” 障害者の支援• 休職者支援• 職場内メンタルヘルス

通院患者リハビリテーション事業として創設
精神障害者社会適応訓練事業として
精神保健福祉法に 法定化

平成15年度

一般財源化 → これより縮小化

平成22年度

精神保健福祉法改正 根拠条文の削除

平成24年度

厚生労働省 障害保健福祉部長 通知• 柔軟な制度設計
 障害特性に応じて、短時間や少人数で訓練可能

精神疾患・障害の理解へのニーズ

就労系福祉サービスや雇用施策より柔軟な活用

 協力事業所に関する 設置や運営基準がない

社内問題を起点とする障害者雇用への視点



資源の開拓が容易で、事業を活用しやすい。

09の地域生活を支える資源を挙げていくと、まず家族は切り離せません（スライド 11）。それから地域住民とのつながりも重要です。これは都市部では希薄になっているかもしれませんが、あればやはり心強いものでしょう。

10

精神・発達障害者の雇用における今日的課題

3つの論点から

3.地域生活を支えるネットワークと障害者雇用
精神・発達障害者 の 地域生活 を支える 資源

それから、地域の医療機関とのつながりも切り離せませんし、地域の支援機関とのつながりも重要になります。
そして、当事者が就業して働くようになると、ここに「職家族場」が加わってくることになります。
「働く」ことによって、

医療機関

本人

地域生活の中に本人を支える「職場」という資源が増えるとも言えます。
「職業生活」と言いますが、働くということはそれ程に大切なことなのでしょう。どんな働き方をするか？ということは別次元の問題として残るかもしれま
せんが、「働く」ことと「どの様に働くか」ということは、
あくまで別問題のはずです。大切なのは、家事やボラン

09

地域のつながり

職場

地域の支援機関11

ティアなどの無賃労働も含めて「どの様に働くか」であっ
精神・発達障害者の雇用における今日的課題て、地域で暮らすことの中から「働く」ことそのものが始

3つの論点から

3.地域生活を支えるネットワークと障害者雇用めから外されている前提は、やはりどこかがおかしいでしょう。いま政府が躍起になっている「働き方改革」とは、地域の産業 を支える 中小企業

究極的にこれまで社会が漠然考えてきた「あるべき働き

都市圏 と 地方圏 における 中小企業 の 従業者数方」のような共同幻想をどこまで解体・再構築するかということなのかもしれません。これには相当な時間とエネ
ルギーを要すると思われますが、社会が受け入れる「働き方」の幅が広がってくれば、まだまだ沢山の人が社会の中に「職場」という資源を持ちうるはずなのです。雇全国平均：大企業/中小企業

日本公庫総研レポート＝ 1,397万人（30.3%）/3,217万人（69.7%）

Ｎo.2015-1（2015年6月）

地域の雇用と産業を支える中小企業の実像～地方圏の雇用創出に大きく貢献する中小企業の研究～

p3図表1-3用側は「雇用」の在り方を、労働者側は自分たちの「働地域経済（＝生活）を支える 中小企業 の力は非常に大きいき方」を、そして支援側も当事者が「働く」という言葉

12が指し示す意味と幅を、心して見つめ直さなければならないのではないでしょうか。
そうすると雇用の受け皿となる産業構造の現状を眺めてみる必要もあるかと思います。スライド 12. は政策金

精神・発達障害者の雇用における今日的課題

融公庫が中小企業白書ほか各種統計をまとめたデータ

3つの論点から

3.地域生活を支えるネットワークと障害者雇用で、日本の産業構造を企業規模で概観したものです。大企業 の 規模 と 雇用環境企業と言われる企業は、企業数ベースでは全体の 1％に勤務エリア過ぎませんが、そこで働く人たちは全国平均で約 30％商います。逆に言えば 70% ほど人たちが中小企業で働いていることになりますが、より詳細には三大都市圏（首

圏

大企業

中小企業

全国

当該地域中心全国（業種によりさまざま）

当該地域中心の企業も多い

求人エリア

全国

地域採用中心

募集方法

オープンエントリー中心

地域のつながりを重視

採用方針の例

都圏の一都三県、愛知・三重の東海二県、京都・大阪・地域の学校とのパイプづくり• 優秀な人材を紹介してもらう

兵庫の関西の二府一県）で大企業で働いている人が 4

地元での知名度と好感度： 地元で 知名度や好感度 が高いと、優秀な人材が集まりやすい• お客様として 接客を受けて入社を希望• 社員からの口コミで内容を知って応募• 学生アルバイトの正社員登用

割に増える一方、それ以外の地方部では、8 割を超える

中小企業は、地域のつながりを重視 することで、地域に根を張っている

圧倒的多数の方が中小企業で働いているという統計デー

柔軟な勤務体系 を構築することで、発展 していく企業もある

タです。この数字を見るだけでも、地域経済もしくは地

13

域の就業生活を支える上で、中小企業の力が非常に大きいものであることが分かります。
もう少し掘り下げてみましょう（スライド 13）。中小

るでしょう。また、地域の生活課題に対応した勤務体系

企業で働く場合、勤務エリアはやはり当該企業の所在すを構築すれば、従業員は安心して長く働くことができるる地域が中心になるでしょう。ビジネスエリアは事業内

し、それぞれの持つ能力も遺憾なく発揮できるでしょう。

容によって全国展開あるいは海外展開をしている製造業

勤務体系の構築は大企業より中小企業の方が柔軟に対や商事会社もあるでしょうし、逆に地域密着が基本とな応しやすいはずですから、そこは企業規模を優位に活かる業種もあるので、ここは一概には言えないと思います。

すことができるでしょう。

ただ、社員の募集という観点では基本は地域採用になる

なぜこの様な話を持ち出すかと言えば、上述したようかと思われます（全国採用を行う企業も一部にはあるかな地域の中小企業の就業環境は、障害者雇用との親和もしれませんが）。企業が地域で優秀な人材を確保する性が高いと考えられるからです。当事者にとって地域で有効な戦略もいくつかあると思われますが、新卒学生の就労することが地域で生活する重要な資源の一つになり採用を視野に地域の高校や大学などとの学校とのつながうることは既に述べた通りです。企業にとっても職場に受りを大切にする企業も多いでしょう。また、地域の中でけ入れた障害者が適正に能力を発揮することは有益です

製品やサービスあるいは社内風土や地域への貢献などへし、地域の産業・経済にとっても大きな意味を持つでしょの評価が高いと、地域の優秀な人材が自然に集まってくう。そしてそれはさらに個別の企業と地域生活への好循

10

環を生み出す源となるはずです。このことは地域経済がり地域産業としても捉えうるでしょう。従って、地域生活

人口減社会の荒波をもろに受ける地方圏において重みをを営む根幹ともなる地域産業・地域経済の行く末を考え増す問題ではないでしょうか。即ち、地方圏における就た時、福祉の支援側も産業を担う雇用側も一体となって労支援というのは、単に当事者が働くことを支援するにこの問題に取り組む必要があるのではないかと思われま

とどまらず、地域の産業・経済を支える一つの安全弁とす。

して機能しうるし、そのような機能を持つ地域資源であ

職場の対話を活性化する日報システム “ ＳＰＩＳ ” と本事業の趣旨
さて、前項では精神・発達障害者の雇用における今日的課題について、３つの視点からレビューを試みました。
いよいよ義務化される精神障害者の雇用ですが、前述の通りこの問題を取り巻く環境は周辺領域も含めて大きく変化しています。そのような社会環境や雇用情勢の中、
vfoster では平成 26 年度から Web システムを活用した日報システムである SPIS の普及活動を行って参りまし職場の対話を活性化する日報システム－SPISの効果－
当事者にとって機能た。システムの詳細については 70 ページからの解説に譲りますが、この SPIS は、当事者一人ひとりに合わせて作られた日報をベースに、当事者と職場担当者さらに支援者をオンラインと対面による面談を組み合わせて運全

評価担当者や支援者から般見守られている安心感、自分自身を知る

自己評価／グラフ機能

自分自身の 振り返り、セルフ・コントロール（ ※ 定期面談などによる支援者のサポートがあることが望ましい）

日報上に コメントを残せる、気持ちを書ける

コメント機能企業担当者にとって機能用するシステムです。そして、私たちがこれまで 4 年間の普及活動を通じて、当事者の就労継続を支える一つの利用者アンケートの結果から

全評価

当事者理解 が進む
当事者対応への考えを深めるきっかけ となった

般

自己評価／グラフ機能 外見では判断つかない不調 をつかめた
直接の対話では分からなかった 本人の気持ちが分かった

コメント機能重要な鍵となるのではないかと考えるに至ったのが「対
話」です。

14

SPIS では、当事者と職場で当事者のサポートを行う
担当者、それから支援者も含めた三者で、オンラインと実際の対面を組み合わせて「対話」を続けていきます。
その効果について利用者アンケートから読み取れたのは、

職場の対話を活性化する日報システム

当事者は SPIS を通じて関係者から見守られている安心－SPISの効果－感を得られるということでした（スライド 14 上段）。この職場担当者自身の変化

安心感は、職場への信頼感と自分が職場に受け入れられる存在であるという自己肯定感につながるでしょうし、

業種
コンサルティング
障害福祉

ひいては当事者のメンタル状況の安定にもつながるで印刷・デザインしょう。このように SPIS を通じた「対話」は当事者の建設業

安定を産む土台になると考えられますが、雇用企業の担当者からも同様に、SPIS の運用を通じて当事者理解が深まり、当事者への対応を考えるきっかけになったと評価をいただいています（スライド 14 下段）。これについて、より詳細なヒアリングを行ったところでは、SPIS を通じて行われる「対話」を通じて、それまでの担当者の

11

製造業
障害福祉

利用者アンケートの結果から

SPIS
利用期間

コメント

4ヵ月 見えている事と本人が感じている事が違っている ことがある事に気づけた。
本人の様子からは把握できなかった辛さ がわかった。

9ヵ月 職場や仕事に対する意識の高さに気づいた。

2年8ヵ月 その日、自分が発した言葉について「嬉しかった」「ひどいと思った」などのコメン
トをタイムリーに見ることで、彼らの感じ方がわかる
こちらは余り気にしてない事を、本人は重く捉えている 点など、当事者の考えが非常5ヵ月 に良く分かった。通常の会話などでは理解出来なかったと思う。また、支援者の方がどのように考えているかを都度直接読むことが出来るので大変参考になった。

日報に正直に書いてくれる人は、話しているだけだと分からない事が見えてきた。担

3年以上 当者が変わる事を分かって発信してくる。

2年 本人のことを意識して見るようになりました。またSPISでより細かく作業内容や工夫している所などを知ることが出来、頑張っていることを具体的に声かけも出来ます。

製造業

２ヵ月 自己評価がグラフによって視覚化され、本人の不調の傾向がより明確になった。

特例子会社

12ヵ月 中期長期での変化を数字で見られることは大変参考になった。

複数の意見が出るので客観的な判断がしやすくなる。

15

当事者理解と実際の本人の気持ちにギャップがあることです。そして、雇用現場＝地域経済の場が地域生活のに気が付いたと共通して指摘いただいています（スライド

一つの土台となりうるという「職親」的視点からは、こ15）。例えば、これまで分からなかった当事者の側面がの連携も地域生活の重要な土台として機能しうるとも考

SPIS 上の「対話」を通じて分かるようになったというのえられ、それは前項第 3 節「地域生活を支えるネットワー

は非常に大きな効果と言えるでしょうし、その結果、本

クと障害者雇用」で取り上げた通りです。

人の不調の傾向がより明確になった、本人のことを意識して見るようになった、あるいは具体的な声掛けがしや

SPIS の普 及 活 動は、 福 祉 医 療 機 構の助 成によるすくなったとも評価いただいています。これらも SPIS と

JSN の実証事業から今年度で 5 年目を数え、vfoster

いう「対話」のためのプラットフォームの具体的な効果が実施する公益財団法人 JKA 補助事業としての活動と言えるでしょう。

も 4 年目となりました（表 4.）。この間の活動を通じてそして SPIS の運用では通常、職場の担当者に加えてSPIS の効果には十分な手応えが得られるようになり、外部の支援者も加わります。
「外部の支援者」とは、既平成 29 年 12 月末現在、8 社 37 名が有償で SPIS をに支援に入っている就労支援機関の職員やジョブコー

利用して下さっています（表 5.）。さらに京都府で SPIS

チ、別途専門の支援者が付く、その両方など様々なケーの導入事業者に利用料の補助を行うメニューが立ち上がスがありますが、いずれの場合も雇用企業の担当者と担るなど、行政の支援が得られるまでにもなりました。い

当者との間の調整役を担います。つまり、専門的な知

よいよ SPIS も収益ベースに乗せていく段階に入ってきた識や技術を駆使して、当事者と雇用企業の担当者の間のと言えます。こうした状況を踏まえて今年度の JKA 補助「対話」が円滑に進むよう、あるいは対話が活性化する事業では、これまでの活動の全国への水平展開を目指し

ポイントを見つけ出して、その効果が最大限に発揮されて、全国 6 か所で地域セミナーや小勉強会を開催しましるように、SPIS の運用・活用をナビゲートするのが役割た。そしてそれらの地域セミナーで主として挙げたテーマ

です。SPIS というツールの有無に関わらず、就労支援

こそ、まさに先の論点である「対話」と「地域連携」で機関の専門職の役割というのはまさにここにある訳ですす。「対話」とは職場内での対話であり、職場と外部のが、SPIS を用いた支援においてはその役割がより明確

支援者を交えた対話でもあります。当事者の就業生活をになります。なぜなら、SPIS は支援側と雇用側の連携

支え、さらに地域連携に広がり地域生活を支えることをにおける共通のプラットフォームとなりうるものだからで願って掲げたこの 2 つのテーマこそ、今年度の補助事業す。前項第２節で「支援側の視点と雇用側の視点、そしの基調を為すものであったと考えております。

て両者の連携」というテーマを取り上げたのもそのため

表 4. これまでの SPIS 普及活動
年度

実施者

平成25年度JSN

ＷＡＭ（独立行政法人 福祉医療機構）社会福祉振興助成事業

10社 32名

平成
26年度

JSN

大阪府商工労働部「就労定着支援システムを活用した精神・発達障害者雇用管理普及事業」 ３ヵ年事業 １年目

25社 48名

vfoster

公益財団法人ＪＫＡ 「障害のある人が幸せに暮らせる社会を創る活動補助事業」

15社 36名

JSN

大阪府商工労働部「就労定着支援システムを活用した精神・発達障害者雇用管理普及事業」 ３ヵ年事業 ２年目

27社 49名

vfoster

公益財団法人ＪＫＡ 「障害のある人が幸せに暮らせる社会を創る活動補助事業」

19社 41名

JSN

大阪府商工労働部「就労定着支援システムを活用した精神・発達障害者雇用管理普及事業」 ３ヵ年事業 ３年目

27社 49名

vfoster

公益財団法人ＪＫＡ 「障害のある人が幸せに暮らせる社会を創る活動補助事業」

23社 57名

JSN

日本財団 「精神障害者の就労定着支援のこれからを語り合う全国フォーラムの開催」事業

7社 10名vfoster

公益財団法人ＪＫＡ 「障害のある人が幸せに暮らせる社会を創る活動補助事業」

24社 49名

平成
27年度

平成
28年度

平成
29年度

助成・補助

12

対象者数

表 5.

SPIS の有償利用者
年度

対象者数

業種等

平成28年度

1社8名

電力特例 １社

平成29年度

8 社 37 名

物流業、運輸業関連会社 各１社
製造業 ３社、製造業特例 ３社※平成29年度 京都府障害者雇用施設整備事業等補助金（定着支援事業）に採用（SPIS の利用料補助）

また今年度の補助事業では、この先さらに SPIS の利

いたに過ぎません。SPIS が精神・発達障害者の就労継用者が増えてくることを見越して、SPIS を使いこなせる

続を支える一つのツールとして広く認知され、一つのス

人材を育成する体制づくりにも着手しました。平成 30

キームとして一般化することが当面の目標とするならば、

年 1 月 27 日に東京で開催した SPIS 実践講座がそれで、今はまだようやくそのスタート位置についたばかりとも言

雇用企業の担当者、支援機関の職員など、多数の方かえるでしょう。もっと言えば、vfoster の活動は SPIS のら熱心な聴講をいただきました。この様な講座は今後も普及それ自体を最終目標とする訳でもありません。あく

継続的に開催したいと考えていますが、こうした講座のまで、SPIS という雇用マネジメントツールの普及活動を企画を始め、SPIS を活用できる人材の育成や教材の開通じて、精神・発達障害者がもっと受け入れられる社会発などのメニューを充実させるためには、その体制強化

環境を作ることと、その為に企業の雇用マネジメントのスも必要となります。そこで平成 30 年 1 月 1 日、これま

キル向上をお手伝いする中で、誰に取っても働きやすい

で SPIS の普及活動にご尽力いただいたメンバーを中心職場風土がつくられていくことこそが私たちの願いです。

に、一般社団法人 SPIS 研究所を設立いたしました。今いよいよ精神障害者の雇用が義務化される平成 30 年を後、vfoster の SPIS 普及活動は SPIS 研究所と密接な迎えるに当たり、これまでの活動をさらに深化させつつ連携の下で進めていくことになります。

全国的な広がりもみせていきたい。私たちの活動はいま、

ここまで広がりを見せてきた SPIS ですが、それでもまそのような段階にあります。今後とも、皆さまのご指導・

だせいぜい延べ 300 名程度の当事者に利用していただ

ご鞭撻を賜りますよう、何卒よろしくお願い申し上げます。

13

14

精神・発達障害者の就労定着のために〜職場の対話と当事者のセルフ・コントロール、そして地域のネットワークをめぐって〜

第

1

部

平成 29年度補助事業
事業報告会ダイジェスト

日時

平成 30年１月 26日（金）11：00 ～ 17 : 30

会場

東京ウィメンズプラザ 1 階ホール

特別
講演

認
知行動療法と認知行動療法とこころのスキルアップトレーニング【ここトレ】
一般社団法人 認知行動療法研修開発センター 理事長
ストレスマネジメントネットワーク株式会社 大野研究所 代表取締役

大野 裕

略歴

おおの・ゆたか1950 年愛媛県生まれ。 精神科医。 医学博士。 1978 年慶應義塾大学医学部卒業と同時に、同大の精神神経学教室に入室。 その後、コーネル大学医学部・ペンシルベニア大学医学部への留学を経て、慶應義塾大学保健管理センター教授を務め、独立行政法人国立精神・神経医療研究センター認知行動療法センターセンター長を経た後、2015 年 4 月より（一社）認知行動療法研修開発センター理事長 ,、ストレスマネジメントネットワーク代表に就任。
認 知 療 法 の 日 本 に お け る 第 一 人 者 で、 国 際 的 な 学 術 団 体 Academy of Cognitive
Therapy の公認スーパーバイザーであり、日本認知療法認知行動療法学会理事長、日本ストレス学会理事長、日本ポジティブサイコロジー医学会理事長など、諸学会の要職を務める。 専門は臨床精神医学、認知療法。

はじめに（スライド 1、2）

認知行動療法とこころのスキルアップトレーニング【ここトレ】

皆さんこんにちは、大野でございます。いまご紹介頂
きましたように、私どもは認知行動療法とこころのスキ
ルアップトレーニング（「ここトレ」）というサイトを持っ（一社）認知行動療法研修開発センター
ストレスマネジメントネットワーク 大野研究所ておりますが、それについてご紹介させていただきます。
いまご紹介にありましたように、認知行動療法というの

大野裕

は、自分を振り返って気付かないうちに色んな考え・行動をとっている、それを振り返ることでより適切な行動が取れるようになる。そういうような事で作られた精神療法

01（心理療法）です。そこで今日お話しする内容ですけれど、
まず認知行動療法とはどういうものか？おそらくこの中に今日の話のポイント

は初めて聞くという方もいらっしゃると思いますので、認• ITを使った簡易型認知行動療法を理解しましょう

知行動療法について説明をさせて頂きます。そして、それを IT で活用するという可能性についてお話をさせて頂きます。特に「こころのスキルアップ・トレーニング」と• 認知行動療法活用サイト｢こころのスキ
ルアップトレーニング【ここトレ】」を使って働く人のこころの健康を高めましょう

いうサイトをどういう風に使えるのか、その辺りについてご説明した上で、最後に簡単に、高ストレス者や就労支
援に認知行動療法がどういう風に使えるのかという話をさせて頂きたいと思います。

• 高ストレス者や就労者支援のための面
談に【ここトレ】を利用しましょう
2

02
16

IT を使った簡易型認知行動療法の活用（スライド 3）

今日の話のポイント

認知行動療法とは• 1960年代に精神科医のアーロン・ベックが提唱• ITを使った簡易型認知行動療法を理解しましょう• うつ病・不安障害の治療で医療保険の対象• 認知行動療法活用サイト｢こころのスキ
ルアップトレーニング【ここトレ】」を使って働く人のこころの健康を高めましょう• 考えや行動をしなやかにして問題解決能力を高め気持ちを軽くする• →ストレス対処法として注目されている• 高ストレス者や就労者支援のための面
談に【ここトレ】を利用しましょう
303
認知行動療法とは04
だいたい落ち込んだ時というのは、私たちは３つの領域で悲観的になる、とベックは言っています。まず、自認知行動療法というのはアメリカの精神科医のアーロ

分自身に対して悲観的になります。
「ああ、やっぱり自分

ン・ベックという先生が提唱した考え方です（スライド 4）。

には力が無いんだ」。それから、周りの関係に対して悲20 世紀で最も影響を及ぼした医師というもので昨年ベ観的になります。「ああ、自分のことなんか受け入れてもスト４に入った先生です。一番がＤＮＡの二重らせんをらえないんだ」。そして、将来に対して悲観的になってい発見したワトソンとクリックという人、二番がソーク博士

きます。
「ここから先、良いことは無いだろうな」。こういというポリオワクチンを発見した人、三番目は有名な育う風に考えると、ドンドン気持ちは落ち込んでくるんです

児書を書いたスポック博士で、四番目がアーロン・ベッ

ね。そして、将来に対する絶望感が強くなると、自ら命クです。非常に世界的に影響のある考え方を提唱した訳を絶つという、そういう考えまで浮かんで来ます。これがです。ただ、それが受け入れられるまでにはなかなか時

うつの状態なんです。

間が掛かりました。だいたい 20 年〜 30 年、私が丁度確かに断られた訳ですから、ガッカリするというのはアメリカに留学していた 1980 年代半ばぐらいから少し当然のところであります。だけど、そのマイナスの面ばかずつ注目されるようになってきたという背景があります。

り見ていると、良い面が見えなくなって来ます。例えばこの話をさせていただいているのは、この間のベックの活編集者は、「面白かった。一晩で読んだ」と。けっこう動が非常に認知行動療法的だからです。一つエピソード

分厚い原稿なんです。それを一晩で読んでくれたのです。

をご紹介致します。彼は今 96 歳ですけれども、この前悪くないんです。だけど、それが見えなくなってくるのです。

も会って話していたら、「誰も聞いてくれないから、当時

そうすると、ドンドン、ドンドン気持ちが落ち込んでくる。

13 歳だった娘に話して聞かせて、“ なかなかパパ、それ「うつになる人って、そういう風な状態になっているんだ」

いいじゃない ” と言われ、気を取り直して頑張ったんだ」とベックは考えた訳です。そういう時に “distancing”（距ということを話していました。その中で、「どうやったら

離を取る）とベックは言っていますけれど、自分から距この考えを皆に伝えることができるだろうか、使ってもら離をとってもう一度現実を見ると、良くない現実も良いえるだろうかという風に考えた」と言うんです。
「そうだ、

現実も見えてくる。そうすると、ちょっと気持ちを取り直本を書いたらいいんじゃないか」と。まあ、この辺の発すことが出来ます。そして、そこで取り敢えず何か出来な

想は非常に凡人的なんですけれども、そういう風に考え

いかなという風に考えることができるようになってきます。

て原稿を書いて、有名な出版社に持ち込んだのです。次こういうのを “ 適応的思考 ” と言いますけれども、次にの日、編集者から電話が掛かってきました。
「面白くて一繋がる考えが出てくる。どうせダメなんだではなくて、こ晩で読んだよ。だけど、こんなに簡単な方法で上手くい

うしたらどうだろうと、そういう風な気持ちになってきま

くとは思えないから、うちからは出版できない」と断られす。そうすると、上手くいかなかった現場から色んなヒンたんです。
「とてもガッカリした」と言っています。

トが見えてくるのです。例えば今の例で言うと、
「こんな

17

簡単な方法で上手くいくと思えない」と編集者は言った

認知行動療法は・・・わけです。「上手くいかない」というのは、これは想像なのです。上手くいくかと言ったら、これも分からないです。

認知＝情報処理

情報収集

それだったら、確かめてみれば良いじゃないか。認知行

そこでベックは、対話を通した治療では初めて科学的な効果検証を行ったんです。お薬なんかではよくあります。実際のお薬とニセ薬を比べてみて、実際の薬が役にその時に浮かんだ
考え・イメージ（自動思考）
情報処理プロセスに焦点を当てた問題解決を支援する治療法です

立つというところで認可が降りるという事はあるんですけ
れど、対話を通した治療でこういう事って殆どやられてな

気持ち・

めてみる。

行動・
身体

できごと

動療法では “ 行動実験 ” と言いますけれども、まず確か

505

かった。それを先駆的に始めたことで効果が分かってきた。実際にデータを集めるために時間が掛かったんです
けれども、それで世界的に受け入れられるようになって、警察に電話したり大家さんに電話したり、然るべき適切ノーベル賞の候補にもなりました。つまり、今お話したな処置が取れるわけです。つまり、情報を収集すること

事は、上手くいかない事はあるんだけれども、そこに捉できちんと判断ができるようになる。これを手助けしていわれるのではなく、ちょっとそこから距離を置いて見るこくというのが認知行動療法なのです。それは私たち専門とが出来れば、色んな解決の手立てが見えてくる。これ家が行うこともあります。ご本人にそういう力を身に付けはまさに SPIS でやってらっしゃる事と共通する事なんでて頂いてご本人で出来るという事もあります。SPIS の場

すね。そうする事で見えてくる。ただ、これが難しいのは、合は、当事者の方と支援者の方と職場と、情報がたくさ人は最初に否定的に考えると言いましたけれども、「ああ、

ん集まることでより適切な支援が可能になってくるわけでやっぱりダメなんだと考える」と言いましたけれど、大体す。

とっさの判断というのは、私たちはマイナスに考えるように出来ているんです。

これがもう一つ難しいのは、マイナスに考えるという事だけではなくて、マイナスに考えた事が間違いではな

認知行動療法を説明する時に、こういう風な図が使わい事もよくあるということなんです。よく「認知行動療法れます（スライド 5）。ある出来事があった時にとっさには、考えに目を向けるものだ」と言われています。新聞

判断する～自動的に瞬間的に判断するという事で、専門にも取り上げられていたのですが、こんな誤解がありま的に「自動思考」と言われますが～その瞬間的な咄嗟す。職場でみんなが食事にいく時、呼んでもらえなかった。

の判断が私たちの気持ちや行動に影響する。ただ、この「ああ、自分は嫌われているから、呼ばれなかったんだ」

咄嗟の判断というのは、先ほど言ったように私たちはマと。そう考えている時に「そんなに悲観的に考えるからイナスに考えるんですよね。これは “ ネガティビティ・バ

落ち込むんですよ。もう少しプラスに考えたらどうですか？

イアス ” と言いますけれども、こうやって私たちは生き延

貴方の仕事が忙しいから、気を遣って呼んでくれなかっびてきたんだ、と言われています。

たんだ。気を遣ってくれたんだと考えたらいいじゃないで

例えば一人でアパートの部屋にいる時に外でゴソッとすか」。一見良さそうですけれども、これも必ずしも良く音がした。素敵な人が来たかな？とはまずは思わないんないんですね。つまり、気を遣ってくれたのか嫌われていですね。やっぱり泥棒じゃないかなと考えて身構えるわ

るのかは分からないのです。だいたい多くの場合、呼ばけです。つまり、最初は限られた情報でその判断をする。

れないのというのは嫌われている可能性が高いんですよ「認知」というのはそういう事なんですね。つまり情報ね（会場・大笑）。そういう時に、「いや、気を遣ってく処理のプロセスなんです。ただ、限られた情報だと偏っれたんだ」と思っていると、「アイツ、空気読めないな」と、ている場合が良くあるんです。では、どうするか？先ほどますます立場が悪くなる訳です。その後、「ああ、やっぱのアパートの例で言えば、ちょっとカーテンの隙間からり嫌われていたんだ」とますます傷つくんですね。そこが何が起きているかを見てみる。素敵な人だったらドアを大事なんじゃないです。その人たちと仲良くやりたい、そ開けますし、ただの風だったら「な～んだ」ということでの時に「あっ、嫌われたんだ。どうせダメなんだ」どう

作業を続けるわけです。もしも泥棒だったら ～ そういう

せダメなんだと考えている、そこの考えが問題なんです。

マイナスの良くない事だってあるわけですね～ そうしたら

自分で扉を閉ざしているところですね。
そういう時にちょっ18

と立ち止まって、何が問題なのかその問題に目を向ける。
それと同時に、その先に目を向けてどうなっていきたいの【ストレス対処の基本型】
変調(気分、行動、身体）か？こういう力ができてくると、私たちはストレスに対して気づき

色んな問題が出て来ても、上手く対処できるようになっ

問題

てきます。

気力が出ない休養・気分転換（行動活性化）

考えすぎ

考えを切り替える（認知再構成法）

現実の問題

問題に対処する（問題解決技法）

先ほどのベックの例だってそうなんです。出版をしたい、断られた。これは確かにショックなんですけども、出版をするというのは一つの手段なんですよね。ところが、そこに目が向いていると、それで一生懸命になってしまう。

問題に対処する（相談）

そして、それが上手くいかないとガッカリする。だけど、『マンガでわかりやすいうつ病の認知行動療法』(きずな出版)

そこで求めていたものは本を出版することじゃなくて、自606分の考えをみんなに伝えることなのです。その本来の自分の目標が見えなくなっているという事が多いのです。それを手助けしていくんですね。

それが上手くいかなくなった。色々手を尽くすけど上手くいかない。その時の心境について、佐藤さんは「万策尽【ストレス対処の基本型】（スライド 6）

きる」ってあるんだとお話しされていました。そういう風に考えた。
そして本当に万策尽きて会社は倒産するんです。

－ 認知が変わるとき －「ああ、
もう死ぬしかない」と、
そういう風に考えた。ただ、幸いな事にお嬢さんが気づいたんです。そして、声をか

そのプロセスについて少し説明させて頂きます。
『マン
ガでわかりやすい うつ病の認知行動療法』
（きずな出

けた。
「お父さん、死のうとしているんじゃないでしょう
ね？」。

版）という本をしばらく前に出したんですけれども、Ｃ

それで、次の言葉が良かったと佐藤さんはおっしゃっＡ（キャビン・アテンダント）さんがいろいろ悩みながているのです。
「勝手に死ぬと墓参りに行かないからね」。

ら、お客さんに怒鳴られながら立ち直っていくという漫

それを聞いて佐藤さんは、「あれ？それは寂しいな」と、画です。ＣＡさんを選んだのは私の趣味ではなくて、漫そう考えて、死ぬのを止めたんだと、そういうことを講演

画家さんの趣味です。これを始めた時に、漫画家さんかでお話になっていらっしゃいます。これがまさに認知を変らメールが来たのです。
「ＣＡさんが良いですか、それとえるということなんですね。つまり、お嬢さんがおっしゃっも美容師さんが良いですか？」よく分からなかったんです

た事というのは、万策尽きたというのは会社を立て直す

けど、「美容師さんの方が数が多いから売れるんじゃないことで万策尽きただけじゃないか、家族との関係、友達でしょうか」。「じゃ、ＣＡさんにします」と、もう最初かとの関係、本当に大切な事では万策尽きてないじゃない、

ら決めていたようなんですね（笑）
。
「聞かなくてもいいじゃ

それをおっしゃたんですね。それで、「ああ、そうか」とないか」と思ったんですけど・・・。この本で何をお伝気づかれたのです。これがまさに認知が変わるということ

えしたかったかと言うと、いまお話しした事って、一見難なんです。

しそうに見えるんですけれども、私たちが日常やっている

つまり、先ほどのベックが出版してもらえなかった、食ストレス対処を身に付ければ、けっこう色んな事が出来事に呼んでもらえなかった、それと同じように会社を上るということなんです。

手く立て直すことができなかった、この仕事が上手くでき

ちょっと話がズレますけれども、この前、雪が降ったなかった。そこに目を向けてしまうと、本当に大切なもので思い出したんですけれど、２～３年前でしょうか、あのが見えなくなってきます。そういう時に、ちょっと大切る雪が降っている時に旭川で講演をしたことがあります。

なものを見てみよう。そうすることで気持ちというのは随その時に一緒に講演したのが佐藤久雄さんというご高齢分変わってきます。これは何も専門家だけの専売特許での方です。佐藤さんは秋田県で自殺対策の NPO をされはなくて、秋田県でもけっこう田舎の方で生活されていている方です。何故そういう事をされるようになったかとる若いお嬢さんがおっしゃる事、まさにそれが認知行動

言うと、ご本人が重いうつ病になって死ぬことを考えた。

療法的な発想そのものなのです。

そういう体験をお持ちだからなんですね。何故そうなったかと言うと、会社を経営されていたのです。ところが

19

認知行動療法のアプローチ

たします。そして、心が少し元気になったところで、「じゃ、問題をどうすれば良いだろうか？」と考えるんですね。

では、そういう時にどういう風なプロセスで私たちはただ、そういう時に気を付けないといけないのは、考考えを切り替えているのか？これから認知行動療法のア

え過ぎちゃうことです。だいたい考え過ぎているんです。

プローチについて少し説明させて頂きます。まず、気分・

こんな研究があります。脳画像の研究なんですけれども、行動・身体、色んな変調を私たちは感じます。その時に私たちは悩んでいる時に親しい人から「大丈夫？」と手大事なことというのは、何か問題が起きているんだといを握られると、ホッと楽になる。そういう時に脳の中でどう事に気付くことです。これ、後でお話しますけれども、んな変化が起きているか？前頭葉の考える働きがそうい

こういう気持ちが落ち込むとか、不安になるとか、腹がう時にはスーッと落ちるんですね。つまり逆に言うと、悩立つ、こんなの無ければいいなと思うんですけれども、こんでいる時というのはあれこれ考え過ぎているんです。でれが無いと問題なんです。先ほど “ ネガティビティ・バイ

すから、そういう時にフッと考えが整理できれば気持ち

アス ” と言ったように、悪く考えるというのは必要な事では軽くなってきます。ただ、これも信頼できる人じゃないす。辛い気持ちになるのも必要な事なんです。例えば不とダメなんですね。恋人同士でもケンカしている時はダメ

安にならなきゃいいなと思うんです。確かに抗不安薬とだそうです。夫婦でもそうなんですね。やっぱりケンカしいう薬がしばらく前に出た時に、ある人が言ったんですね。

ている時はダメです。なんか夫婦の相性診断に使えそう「ああ、これで私たちは不安から解放される」と。だけど、ですけれども（笑）。そういう風な事を考えると、やっぱ別の偉い人が「いやいや、決してそんな事はない。私たり考えを整理して切り替えるという事が必要で、それがちは不安があって初めて生きていけるんだ」と。

役に立つということで、これを “ 認知再構成法 ” と言いまさにそうなんですね。不安というのは脳の扁桃体がます。これについても後で説明します。そして、問題に目働くことで感じます。例えば、脳炎で扁桃体が働かなくを向けていく “ 問題解決技法 ” というのが役に立つわけなった人を観察した研究というのがあります。どうなるとです。これ、企業なんかで言えば、PDCA サイクルです。

思いますか？そういう人は。とっても良い人になるんです。

そしてその上で、一人で頑張り過ぎないで他の人に相誰と出会ってもヤアヤアとニコニコして色んな話をして、談するということも大切になります。ただ相談をすると自分の打明け話もする。人見知りの人からすると、ちょっ言っても、よく 9 月になると、若い人たちが自ら命を絶と羨ましい感じがするんですけども、一番騙されるタイプ

つということで、「相談しましょう」とキャンペーンが張らですよね。オレオレ詐欺なんかも、ビックリさせて不安をれますけれども、相談できるようだったら死ぬことを考え感じなくさせる、そしてお金を取り上げるというアプロー

ないんですね。相談するというのはすごくハードルが高いチです。ですから、こういう気分の変調、行動の変化、のです。そういう時に、こういう人には相談できるんだと

これはアラームなんですね。だから、その時にきちんという環境があれば、ちょっとした時に話し合える環境が気付くということが大事で、そのツールとして SPIS は大あれば、相談が出来るのです。個人のスキルだけでは到きな役割を果たすだろう、と思っています。で、気付い底無理です。環境が必要なんですね。で、SPIS というたら何か問題がないだろうか？そう考えて、立ち止まってのは私が思うには、そういう相談できる前段階の環境を問題に向かえば良いんですけれども、割と多いのはこう

整える、そういう風な意味もあると思っています。

いうのですね。「いや、解っているんだけど、やる気が出【認知行動療法の実際】ないんですよ。やる気が出るまで待ちますか？」。
だけど、やる気というのは待っていても出てこないんです。皆さん方、生活を考えてみていただければ分かるん

さて、そこでちょっと話を聞いていても雲をつかむようですけれども、何かやろうというのは、何かやって楽しかっな話だということで、じゃあこれ、面談の時にどうするん

たからまたやろうと思うんです。やって良かったからまただろう？そういう風に考えられるかもしれません。そこでやろうと思うんです。つまり、脳には報酬系という仕組み

一つ、私の面接を動画でお見せします。4 〜 5 分ですけが有ります。報酬というのはご褒美ということですけれど

れども、実際は 40 分〜 50 分。この近くに花岡先生のも、それが刺激されて初めてやる気が出るんです。待っクリニックがあって、そこで撮らせてもらったんですけれていてはダメなんです。ですから、生活で疲れてくると、ども、その動画があります。NHK の「こころの時代」にちょっと休んで気分転換して元気を出そうと。こういうの何故か出演したことがあって、その中で流れました。40

は、認知行動療法では “ 行動活性化 ” と言いますけど分〜 50 分の動画を４〜 5 分にまとめて頂いています。

も、これについてはまた後で少し時間があればご説明い

それを見ていただければと思います。
20

〜これより４〜 5 分の動画が流れる〜
動画の内容：
人前でうまく話せない事を悩んでいる患者との面談風景。大野氏は患者の話を傾聴しながら質問を重ねていく。
そのような対話を続ける内に、患者自身が自分の悩みが自分の思い込みに過ぎないことに気づき始める。

〜動画は終わり〜という内容ですけれども、こういう風にして情報を集めわが国における
うつ病の認知行動療法の治療効果研究ることで見え方が違ってきます。最初はマイナスの・・・

うつ病評価専門外来で適格性の評価 (assessed for eligibility)

良くなかった、ちょっと喋りにくかった、聞きにくかった

SCIDでmajor depressive disorder, HDRS>=16, age:20-65yrs
More than 8 weeks of usual depression treatment for the current episodeんじゃないか？それで緊張する訳ですね。だけど、そう

割り付け (consented to intervention and randomized)

言えば十分に準備して来ている。過去と比べたら今の方

中央登録：Keio Center of Clinical Researchが良くなってきている。そこで、少し気持ちは楽になって

通常診療+認知行動療法(COMB) 16週間きます。私たちはネガティブ感情とポジティブ感情とよく

通常診療(TAU)16週間

Target N=40

言われますけれども、これをどうバランス良く心の中で働

Target N=40

追跡調査(COMB follow-up)
評価：post3, 6, 12か月

かせるか、それによって色んな事が出来るようになってくる訳です。ネガティブ感情というのは、先ほどもお話しし追跡調査(TAU follow-up)
評価： post3, 6, 12か月

研究期間:
介入期間=16週間、介入後naturalisticフォローアップ期間=12か月間たようにアラームですから、これはブレーキです。そして07

ポジティブ感情というのは、やれば上手くいくかな？というアクセルなんですね。この両方が必要なわけです。そHAMD-17: 反応率 と 寛解率 at
16wk

して、このアクセル・ブレーキの使い方が上手くいくようになれば、色んなストレスに対処できるようになりますし、
いわゆるメンタル不調の症状というものが改善してくる可能性がある。それを最初お話したベックは実証していったのです。

【認知行動療法の治療効果研究】（スライド 7-9）

100
90
80
70
60
50
% 40
30
20
10
0

RR 2.4 (95%CI: 1.5 to 3.8)

RR 2.1 (95%CI: 1.0to 4.4)

77.5 ％

42.5 ％

32.5 ％

Responder(50%reduction)
χ2=16.3

では、日本ではどうなのか？私たちもうつ病の患者さ

COMB
TAU

20 ％

Remission(HAMD≦7)
χ2=4.7 P=0.02

P<0.0001

Nakagawa et al. J Clin Psychiatry. 2017

んを対象にこういう研究をしてみました（スライド 7）。

08

一般的にクリニックなんかですと、うつ病の患者さんはお薬＝抗うつ薬が使われます。ただ、抗うつ薬というのは万能じゃないんですね。うつ病というのは原因が分かってないんです。そうすると原因を根治する薬というのは無いわけです。一般的に、お薬を使っても大体３割〜４割の方は症状が残ると言われています。そこで、そういう治りにくいうつ病の人たちに、認知行動療法を追加したものとそのままの治療を続けた場合とで比較をしました。
16 週／週 1 回、認知行動療法の先ほどのような面接をします。そうするとこんな結果が出ました（スライド8）。“ ハ
ミルトンのうつ病尺度 ” という、こういう研究する時に一般的に使われるうつ病の尺度を見ますと、“Responder”

21

HAMD-17: 反応率 と 寛解率 at 12M
100
90
80

RR 1.7 (95%CI: 1.2 to 2.3)

72.5 ％

70
60

% 50

RR 1.7 (95%CI: 1.1 to 2.6)

82.5 ％

50.0 ％

40

COMB
TAU
42.5 ％

30
20
10
0
Responder (50%reduction)
χ2=9.45 P=0.002

Remission (HAMD≦7)
χ2=7.37 P=0.007
Nakagawa et al. J Clin Psychiatry. 201709

“Remission” とありますが、
この remission というのは、切です。

殆ど症状が無くなった人たちです。16 週後、認知行動

これは、あるうつ病の患者さんの経験を講演で聞いた療法をした方たちの 40％以上の方で症状が無くなって時に教えてもらった事なんですけれど、ある女性の方なんいました。これまでの同じ治療を続けた人よりも明らかですけど、うつ病にかかって医療機関へ行って、そこでドーに効果があったのです。

ンと落ち込んだという話をされていました。なぜかと言う「ああ、これなかなか良いじゃないか。論文にしよう」と、そこにうつ病のパンフレットが置いてあって、その中と私の仲間に言ったのです。だけど、仲間というか後輩に「うつ病になりやすい性格」というのが書いてあったと。

たちがなかなか論文を書かないんです。とうとうそれで 1

これ、よくあるんですよ？ “ 病前性格 ” と言って専門家が年も経ってしまいました。私は、怠けて論文を書かない

好きな考え方なんですけれども、だけど、うつ病になっんじゃないかと思ったりもしましたが、1 年待ったのが良た人にうつ病になりやすい性格を教えるなんてのは余計かったということが後でわかります。１年経つと、ほとんなお世話ですよね。専門家って大体そういうところがあど症状が無くなった人が７割以上になったんです（スライりますから、気を付けないといけないんですけれど、やっド 9）。この間、
認知行動療法はしていないのです。つまり、ぱりその人はそれを読んで、「細かい」→「確かにそうだ」、

認知行動療法の方法が身につくと、色んなストレスに上「人のことを気にする」→「ああ、やっぱり自分は性格

手く対処できるようになって症状が消えていく。そういうが悪いからうつ病になったんだ」と、すごく落ち込んでし

結果になったのです。一般的に認知行動療法というのは、まった。ただ、その方がすごかったのは、ある時、気が悩んでいる人が自分で自分の治療者になる、
カウンセラー

付いたとおっしゃるんです。仕事をしていたら、仲間からになることが目的だと言われます。それが実証できたの

貴方の仕事は丁寧だから助かると言われて、「あ、“ 細かです。ここでようやく私の後輩たちが英語の論文を書い

い ” というのは丁寧だということなんだ」と。“ 人のことて注目を集めることになりました。

を気にする ” というのは人の気持ちに配慮ができるという

どうも、早く論文を書くように言っていた私がそそっかことなのです。決して悪くないのです。見方によって全然しくて、後輩たちは慎重で思慮深かったということだった

違うのです。私たちの性格とか能力というのは、そう簡ようです。ここのところがとても大事で、今日はものの見

単には変わらないです。ただ、それを上手く使うことがで方を話していますけれども、私たちはつい自分の願望ときれば、それが生きて来るのです。

かが入って見てしまうんですね。そして、こうしてくれた

先ほどお話したように、私が留学したアメリカのコー

ら良いのにと思います。出来てない部分が目に付くわけ

ネル大学医学部の附属病院で最初に病棟に入った時に、ですね。だけど、パーソナリティとか性格とか言われるも「あ、これは日本には無いな」と思ったのは、カルテ（診のは、良い面も悪い面も裏表なんです。怠け者のように療録）の中の asset という欄です。アセットというのは「資

見えてじつは慎重で思慮深かった。こうした考え方はと産」とか「資質」とかいう意味で、それはその人の良いても大事です。見方によって成果まで変わってくるからで面を書く欄でした。私たちは大体、こういう症状があっす。高校生を対象にした研究を紹介します。まず、高校てこんな問題があって、こんな事で困っていてという事に生を２つのグループに分けます。成績が殆ど同じになるよ

目を向けてしまいます。悩んでいる方もそっちの話になる

うに分けるのです。そして一つのＡというクラスに対して、んですね。そうすると、最初にベックの話でしたように、教師に対して「クラス A はとても成績の良い子を集めた」

どんどんどんどんマイナスの方に話しが行ってしまう。そと言うんです。もう一つのクラス B は「成績の悪い落ち

うした時に、上手くいっている部分と上手くいっていないこぼれを集めた」と言います。それで授業をしてもらうの部分を冷静に見ていくことができると客観的な判断がでです。しばらく経つと、成績の良い子を集めたというクラきるようになってきます。SPIS が色んな立場の人が書きスの成績は上がっていくのです。落ちこぼれを集めたとい込んでいくという事の一つの意味は、色んな立場から見うクラスの成績は落ちていくのです。つまり、教師の見ると、良い部分と良くない部分が見えてくることにありま方によって「やっぱりこの子たちはデキる」と思えば熱もす。それぞれの立場からの客観的な評価ができるように入って一生懸命になり、それをまた生徒が感じる訳です。

なってくるところに意味があると思います。

一方、デキないと「やっぱりコイツらデキないんだ」と【簡易型認知行動療法の活用】

思うと、それがまた伝わって、生徒達もあんまり頑張ら（スライド 10 -15）なくなる。だんだん差が出てくるんですね。ですから、その人の良い部分をどう見付けるかというのは、とても大22

簡易型認知行動療法の活用

ＩＴを使ったセルフカウンセリング
認知療法活用サイト
うつ・不安に効く.com(2008年) 定型的（高強度）CBT（High-intensity CBT)
個人精神療法
医療経済的側面、機会均等性、専門家数の不足

 簡易型（低強度）CBT（Low-intensity CBT）
集団への心理教育・認知行動療法やインターネットを介した支援を活用する
ことにより多くの人にアプローチすることができる精神保健・医療サービス。
〇配布資料
〇集団教育
〇電話
〇Internet CBT（I-CBT）による自己学習〇e-maiｌ

視点の転換
過去から現在へ（486件の解析）

10

10

11

ちょっと話が私の後輩は怠け者ではなかったという話

PC版・スマホ版：こころのスキルアップトレーニング【ここトレ】（月会費200円、年会費1500円、無料試用期間1ヶ月）にズレてしまいましたが、とにかく認知行動療法というのは効きそうだ。ただ、これは 1 回あたり 45 分〜 50 分
じっくり話を聞いて、それも 16 週続けるというものです。
でも、今のクリニックではなかなかそんなことは期待できないですね。職場も忙しいから、保健スタッフがそんな

男女とも
20／30代 4割
40代
3割
50以上
3割

事をすることは出来ない。そこで最近注目されてきたのが「簡易型認知行動療法」と言われるものです。認知行動療法の基本的なところを押さえて効果的に、だけど簡
便に認知行動療法を提供できないか？例えば、本を読ん

認知行動療法と【ここトレ】について
動画で解説
12

でもらうとか、集団を使うとか、電話とか e メールを使

12

うとか・・・（スライド 10）。
そして、いま私が力を入れているのはインターネットを使った自己学習です（スライド 11）。もう 10 年近く前に

大体過去を考えています。不安になっている時というのなりますけれど、まだガラケーの時代に始めたんですね。

は将来を考えるんですね。こうなったらどうしよう？と。

これは、使って頂いた方が「こういうやり方が楽になっだけど、過去は取り返しがつかないんです。将来は何がた」と評価を入力していくというものです。ちょうどその頃、起こるか分からないんです。いま何ができるかというのがある人と話していたら、ガラケーでキーワード検索という大事なんですね。そこに気付くことが出来れば、ストレスのが話題になって、“ 淋しい ” というキーワードで検索すに上手く対処できるようになる。これは認知行動療法のる人が多いんだという話が出たのです。
「ああ、みんな淋

基本的な考え方です。仕事を休むことになった。
「あの時しいんだ」と。だけど、“ 淋しい ” というキーワードで検こうすれば良かったのに」と言っても、もう今さらできな索すると、だいたい良からぬところ行って、「ここに来れいんです。本当にそうすれば良かったかどうかも分からな

ば淋しくないですよ」と言って勧誘されてしまう。これ、いのです。復帰をする。
「こうなったらどうしよう？」それ

ちょっとあんまり良くないから何か作れないか？というこが起こるかどうか分からないんですよね。では、そうならとで始めたものなのです。自分でお金を出して自分でやっないために「いま」何ができるか？過去の体験を生かして、たんですけれど、そこでのポイントは、先ほどの「考えにいま何ができるか？ここがポイントになります。

目を向ける」ということなんですが、考えに目を向けると

ただ、私もだんだん歳をとってきて、ガラケーが見にくいうのは、過去とか将来ではなく、「いま」に目を向ける

くて辛くなったんです。そこで今はＰＣに移し替えて展開というところ。ここは一つのポイントだろうと思います。

しています（スライド 12）。これ、有料ですけれども、おこの中で協力してもらってデータを集めた事があるのでそらく来月からは１か月間無料で使える仕組みにしようとすが、悩んでいる時って、私たちは大体過去を振り返っ

思っています。結構いろんな年代の方に使って頂いていて悩んでいるんですね。
「あんな事しなきゃよかった。もっます。若い方だけではなくて、40 代・50 代もそれぞれとこうすれば良かったのに」と。落ち込んでいる時って、３割いらっしゃいます。もしご興味があれば、サイトに行っ23いつでもどこでも
ステップバイステップでスキルアップ

いろいろな知識やスキルを

13

13

14

メルマガ「こころトーク」

職場で効果の検証
3

終了

回 質問票調査（
３～６か月後）

教育後
１カ月間

2

回 質問票調査（
教育終了時）

I-CBT

第

自己学習

第

コントロール群回 質問票調査（
教育前）

1

集団教育

第

介入群

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
大野裕のこころトーク
https://mm.jcity.com/MM_BackNo.cfm?mm=14892F85F3910F75820……今週の大野先生の「こころトーク」をお送りします。
・・・・・・・・・・・・
大野裕のこころトーク
慣れていくと楽になる・・・・・・・・・・・・
最近、毎週のように、日本各地で認知療法の研修会を開いています。
そのおかげで、人前で話すことにずいぶん慣れてきました。
それに、私の話しぶりは、なかなか評判が良いのです。
聴衆の皆さんは、私の話はよくわかったと言っていただくことがほとんどです。
話半分としても、うれしい話です。

15

16ていただければ、このサイトについて動画で説明していま

このサイトを使ってもらうということにしたのです。これをす。ある時期からスマホが使われるようになってきたので、つくる前にある企業で集団教育をした後、保健スタッフ

スマホで使えるような改訂も行っています。

がｅメールで指導するということをやりました。そして確

あとでご説明しますけれども、この中では認知行動療法に関するいろんな知識やスキルを学べるようになっていかに効果があるということで、これも論文にしています（スライド 17）。

ます（スライド 13、14）。そして、ステップステップでコ

ただ、e メールの場合は大変です。保健スタッフが担

メントが入りながら自分で振り返ることができる。こんな当する人が 10 人 20 人だったらいいんですが、100 人

仕組みになっています。そして毎週末に私からメルマガ

200 人になってくると対応できなくなってきます。それでが届きます。これ、けっこう人気です。だいたい金曜日

Ｗｅｂサイトを使えないだろうか？と。ただ、こういうのの 6 時に届くんですけど、「これで、１週間終わったといをやる時にもう一つ問題なのは、「俺、関係ないや」とう気持ちになれる」と、そういう風に言われています（ス言ってあんまり乗り気でない人。これも仕方ないのです

ライド 15）。

が、少しでも関心を持ってもらおうということで、先ほどのメルマガで私の上に保健スタッフのメッセージを載せ【簡易型認知行動療法の効果検証】（スライド 16-21）て、毎週送ることにししました。２つの企業で全職員に対してやりました。２つとも論文にしましたけど、企業Ａ
は〜ここでは「ｋ 6」の得点が４点以下の人を対象にしでは、これが本当に役に立つのか？企業などで何か使ました。200 人ぐらいの職場です（スライド 18）。

えるだろうか？ということで、これも研究をしてみました

ｋ 6 というのはストレスチェックみたいなもので、６項（スライド 16）。職場でよくある１-2 時間の集団教育で目の質問紙でストレスの高さが分かるというものです。４

認知行動療法について説明をします。その後１ヶ月間、点以下というのは、いわゆる悩みの少ない健康な人と考24

I-CBT実施時のサポート



【企業Ａ】
教育前のk6得点が4点以下の者（113 名）を対象とした解析

メールによるフォロー

2回以上の実施を推奨。
期間中産業医から週１回程度、メールで情報提供、自己学習実施のフォローを行った。

（介入群56名 コントロール群57名）
３カ月後

ベースライン
0.5

0.5
0.4

0.4

*

0.3
0.2

Intervention

0.1

0.3
0.2
0.1

0

0

Control

-0.1

-0.1

-0.2

-0.2

-0.3

-0.3

Ｋｉｍｕｒａ et al . J Occup Health2015（誤差範囲はＳＤを示す、以下同様）

17

18

【企業Ｂ】
教育前にK6得点≧5点の者を対象とした解析

研究結果のまとめ（介入群をI-CBT実施群と非実施群に分けて解析）
ベースライン
0.5

Ｋ
0
６ -0.5
得
-1
点
-1.5
の
変 -2
化 -2.5
量 -3

研修終了時

・こころが健康な人⇒パフォーマンスの向上

6カ月後

Controｌ（K6≧5）・こころが疲れた人⇒うつ度の改善⇒継続利用で効果が持続Intervention(K6≧5 and I-CBT非実施)

*

-3.5
-4

-4.5
Ｍｏｒｉ et al JMIR Res Protoc 2014

３カ月後

*

仕事のパフォーマンス得点の変化量

発想の転換得点の変化量

講話でもご紹介されたとおり、認知行動療法におけるコラム法は皆様の普段の思考回路を整理し、認知のクセを客観的に捉え必要に応じて修正して行く手法です。トップ画面にでるコラム法を実施し、是非スキル習得に努めて下さい。10～20分/回の積み重ねが皆様の大きな力に繋がることを期待しております。
https://www.cbtjp.net/services/
実施方法について不明な点がございましたら、遠慮なくご連絡下さい。
よろしくお願いいたします。
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
大野裕のこころトーク
https://mm.jcity.com/MM_BackNo.cfm?mm=14892F85F3910F75820……今週の大野先生の「こころトーク」をお送りします。
・・・・・・・・・・・・
大野裕のこころトーク
慣れていくと楽になる・・・・・・・・・・・・
最近、毎週のように、日本各地で認知療法の研修会を開いています。
そのおかげで、人前で話すことにずいぶん慣れてきました。
それに、私の話しぶりは、なかなか評判が良いのです。
聴衆の皆さんは、私の話はよくわかったと言っていただくことがほとんどです。
話半分としても、うれしい話です。

ベースライン
0.6

0.6

メールの内容・コンピュータを活用した認知行動教育⇒プレゼンティーズムの改善*
Intervention(K6≧5 and I-CBT実施)

19

20

えられます。だから、200 人いらっしゃると、そういう自己学習をして頂いたというグループです。つまり、1 回方が大体６割ぐらいとなります。そういう人達にこういう限りの研修だと逆戻りをしてしまう。それが自己学習をし事をやってみると、「いや、俺元気だから関係ないよ」とていただくと長続きするということで、健康な人にも疲れ言っている人でも、特に右のグラフを見て頂くと分かりまた人にも良いんじゃないかということで、今皆さんにお伝すが、ご自分で自分の仕事のパフォーマンスが上がった

えしています。

と、非常にポジティブに答えていらっしゃいます。

それから、ご存知の方も多いと思いますけれども、“ アもう一つ別の企業でも同じ様な研究をしました（スライブセンティズム（absenteeism）” と “ プレゼンティズ

ド 19）。これは５点以上です。これも 200 人ぐらいの職

ム（presenteeism）” という言葉が出てきています（ス

場でやったのですが、５点以上というのは、ちょっと疲

ライド 20）。アブセンティズムというのは、職場でよく問れている人達です。これがだいたい３分の１位いらっしゃ

題となる休職する方たちです。精神的な不調のために休いました。多いかな？とも思うんですけど、実際けっこう職をする。ただ実はもっと大きな問題は、精神的な不調多いんですね。ある大手企業の健保の方に聞くと、表にを抱えながらも出社している人達（＝プレゼンティズム）

出ないまま精神的な不調で医療機関に掛かっている方がで、こういう人達が非常に多いんです。そして、このこと

15％ぐらいいるという話を聞いたことがあります。ですかによる企業の経済損失も圧倒的に高いのです。何年か前ら、表には出ないんですけれど疲れた方が結構いらっしゃにこの経済評価をした研究があって、アブセンティズム

るんです。そういう方々にこういう研修をすると、ブルー＝休む人達による企業の経済損失は、だいたい 460 億のところ、紺色のところは何もしなかった人達で、この人

円と言われています。では、出社している方達の損失（＝たちは変わらないんですね。当然です。でも、研修する

プレゼンティズム）はどうか？４兆 3000 億なんですね。

と確かに良くなります。ただ、黄色のところ研修 1 回で100 倍です。ですから、こういう精神的に疲れている人

終わりというグループです。ピンクのところは、その後、達は・・・これは医療機関にかかりながら出社している25

人達です。実際には医療機関にかかっていない人も多い

ジュニアアスリートのこころの健康教育んです。医療機関にかかった方が良い人でも実際にかか

桐生第一高校（読売新聞）

るのは大体３分の１ぐらいだというのは統計的に分かっていますけれど、かかっていない人もいらっしゃいます。
そうすると、医療機関にかかりながら、あるいはかからないで仕事を続けている人、だけど集中できない、ミスが多い、人間関係も上手くいかない・・・それが企業の業績の足を引っ張るんですね。恐らくそういう人に対しても SPIS を使われると、その人達と一緒により良い企
業活動ができるようになってくると、そういう風に思いま21
Sekizaki R et al. Early Interv Psychiatry. 2017

す。

21

もう一つだけ情報提供として、同じことをジュニア・ア
スリートにもやってみました（スライド 21）。ご存知の方もいらっしゃると思いますが、桐生第一高校という甲子

起きてくる。そうならないために、｢こころのスキルアッ

園や花園などの常連校です。ここにスポーツ進学クラス

プ・トレーニング｣ を使って精神的なサポートをしてみまというスポーツの優秀な人ばかりを集めたクラスが２クラした。そうすると、アスリートの精神状態が良くなる、そスありますが、ここで同じ様な事をやりました。ジュニア・

して、これをやった後に新人戦で優勝する、ということもアスリートって結構ストレスが強いんですよね。まず正選ありました。このように、認知行動療法を活用した ｢こ手になれるかどうかという競争があります。そして正選手

ころのスキルアップト・レーニング｣ は色んな形で使えるになったからといって、それがプロの道に通じるという訳ことがわかります。

でもないです。プロになっても、その後、色んな問題がこころのスキルアップトレーニング【ここトレ】の活用

今日の話のポイント

職場で【ここトレ】を活用する• ITを使った簡易型認知行動療法を理解しましょう• 【ここトレ】を使ったこころのスキルアップ教育– ｅ ラーニングのすすめ• 認知行動療法活用サイト｢こころのスキ
ルアップトレーニング【ここトレ】」を使って働く人のこころの健康を高めましょう• こころを軽くする3つのステップ
第1ステップ
第2ステップ第3ステップ• 高ストレス者や就労者支援のための面
談に【ここトレ】を利用しましょう

変調に気づく一息入れる
考えを振り返り希望を現実化する
23

22

22

23

【ここトレの紹介】（スライド 22、23）ます。認知行動療法を中心に対話をします。20 〜 30

では、その内容はどういうものなのか？先ほど少し説ことをしています。実際にそこまではなかなか難しいとい明しましたけれども、もう一度振り返りながら見ていきた

う場合には、ここで色んなイラスト動画というものを作っ

いと思います。活用のしかたですが、例えば認知行動療て認知行動療法について説明をしたり、このサイトにつ法を e ラーニングで勉強していただくのも良いと思いまいて説明をしたりしています。一つだけちょっと見てくだす。私がお手伝いしている大手の企業ですが、そこではさい。これ、先ほど話したように自分で作っています。例

イントラネットで私や保健担当者や人事の人と話をしてい

えば、こんな動画があります。

分のビデオを作って、それをイントラネットで流すという

26

〜動画〜
皆さん、こんにちわ。大野裕です。この動画では、「こ

日、色々なストレスを体験していますが、そこから自然にころのスキルアップトレーニング」（「ここトレ」）について立ち直っています。それは、私たち誰もが心の中にレジ説明していきます。
「ここトレ」は、認知行動療法と言わリエンス（resilience）＝心の回復力を持っているかられているカウンセリングの方法を使って、心を元気にするです。その力を上手に使うコツが身に付けば、私たちのことを目的として作ったものです。認知行動療法というの生活は充実したものになります。「ここトレ」は、そのコ

は、私たちが毎日の生活の中で意識しないで使っているツを身に付けて頂くことを目的にして作られたサイトです。

ストレス対処法を上手にまとめたものです。私たちは毎〜動画終了〜

イラスト動画で理解

解説動画で理解

25

24

24

25

これはサイトの入口ですが、サイトに入って頂くと、私が色んな認知行動療法のスキルについて解説している動画を見ることができて、その中で耳の不自由な方には、右側にテキストが流れるような作りになっています（スライド 24、25）。それから、これも最初のサイトのところを見て頂ければ分かりますが、下のところから解説リーフレットが無償でダウンロードできるようになっています。
今日お配りした緑色のリーフレットは、それを打ち出したものです。関心がおありでしたらコピーして頂いても結構ですし、ここからダウンロード出来ますので、いくらでも使って頂けるというものです。
「こころトーク」も見ることが出来ます。これは 5 〜 6 年は続けて毎週書いています
ので、それを全部見ることが出来ます。

職場で【ここトレ】を活用する• 【ここトレ】を使ったこころのスキルアップ教育– ｅ ラーニングのすすめ• こころを軽くする3つのステップ
第1ステップ
第2ステップ第3ステップ

変調に気づく一息入れる
考えを振り返り希望を現実化する
26

26
ここで次にちょっと話題を変えて、集団研修などの時にどういう事をやれば良いだろうかというお話しを少しさ【職場でここトレを活用する】

せていただきます（スライド 26）。そこでもう一度、認－ 認知行動療法が考える、
こころのマネジメント －ちがストレスを感じた時にどうすれば良いか？ということ

知行動療法について説明をさせていただきますと、私たで、沢山のステップがあっても難しくならないよう、２つか３つに絞ってこれを作ってみました。これは最近考えた27

ものなのでまだ不十分なところもありますが、まず自分

ど、症状だけに目を向けていると上手くいかないんです。

に何か問題が起きていることに気付くということなんです

もしもそういう症状のために困っているとしたら、
その「いね。そして、一息入れる。そして、その時に考えている

ま」困っている現実をどうするかが大事です。

考えを振り返って、自分の希望を現実化するように行動発達障害もそうです。発達障害というのも、ちょっとをする。考えと行動。だいたいこんなステップでストレス

流行り過ぎていると思います。ＡＤＨＤというのも非常にに対処すると良いんじゃないか、ということを今考えてい

流行っています。でも、とても有名なある精神科医が、ます。これは、私が “ アンガーマネジメント ” ＝怒りのマ

小学校時代に一度もクラスの席に座らなかったというの

ネジメントでお話しする内容から、色んな場面で使えるを自慢気に話していました。いま考えればＡＤＨＤですよなという風に思ったんですね。怒りのマネジメントというね。だけど、それを学校の教師が許してくれていたんでのは、『子供のための認知療法練習帳』という子供向け

すね。そしたらその人はきちんと能力を発揮して良い仕の本があるのですが、その中に書かれているのは「波乗事をするようになったんです。ですから、ある精神科医

りを上手にしよう」というメッセージです。子供ですから、は発達障害のことを「環境誘発型障害」と言ったらどう

あまり難しい事は解らない。ただ、怒りというのはワーかと言っています。ご存知のように、環境によって適応と強くなって、スーと引いていく。その時に、ワーと強くなっ状況というのは随分違って来るんです。あるクラスでうまた時にパッと反応するんじゃなくて、そこに上手く乗って、く馴染めなかった子が、クラス替えになったらとても活

落ち着いたところで対応するといいんだ。これが怒りのマ

動的でキチンとできるようになったという事もあります。

ネジメントの基本なのです。

つまり、私たちは精神障害というと何かそこに病気があ

まず最初に腹が立ったことに気付く。そして一息入れるという目で見がちですけれども、その病気があるにしてる。そして考えを振り返る。怒っている時って、一言でまも出方というのは環境によって違うのです。それが体のとめてしまうと、私たちは「ヒドい」と考えているのです。
「ヒ

病気と違うところだと私は思っています。ですから、ご本ドいじゃないか」と。ヒドいと考えるのは、「こうしてくれ人の努力も必要ですけど、環境の支援も必要になって、れば良いのに、こうするのはヒドいじゃないか」と考えるだからこそ SPIS のようなものが活きてくるんだと思いま

訳ですよね。では、こうして欲しい時にこうしてもらう為す。

にどのように自分が行動したらいいかと落ち着いて考える【こころを軽くする 3 つのステップ】

ことが出来れば、怒りというのは良いエネルギーに変わっ（スライド 27）てくるのです。ところが、カッとなってパッと手が出ると、これはますます関係が悪くなるんですね。怒りというのは－ 第 1 ステップ：変調に気づく －エネルギーなのです。そのエネルギーを生産的に使うのか、それとも破壊的に使うのかというのは本人次第なんです。よくパワハラなんかで問題になりますけど、パワハ

ちょっと話が逸れましたけども、話を戻しますと大体こラをする人だって悪気が〜ある人もいるかもしれませんの３つのステップ（スライド 27）。まず、変調に気付くとが〜とにかくもっと頑張って欲しいとか、いろいろ思う訳いうことですが、ネガティブ感情というのは、先ほどもおですよね。それだったら、そうなるように行動をする。つ

話した通り心の警報器なのです（スライド 28）。それがまり、「反応」ではなくて「選択」をするというのが、認鳴った時に、例えば落ち込んだり不安になったり、腹が知行動療法で考える怒りのマネジメントなのです。うつと立ったり人づきあいが上手くいかなかったり、楽しい事

か不安も同じです。一息入れる。

をやっても楽しくなかったり、集中力・作業力が落ちた

もう一つここで少し触れておきたいのは、今、うつり体調が悪かったり・・・。これ、全部「何か問題がの話をしていたり不安の話をしたりしていますが、例えば起きているから、ちょっと立ち止まろう」という警報器な

障害者雇用で統合失調症の人がいる、発達障害の人がんですね。だから、その時に「まだ頑張れる」「頑張れよ」いる、こういう方には使えるのですか？とよく聞かれます。

としてしまうと、せっかく鳴っている警報を切ることにな

結論としては使えます。人というのはそれぞれ違います。

ります。だから、
ちょっと立ち止まるという事が必要になっご存知のように病名というのはその人の一面なんですね。

てくるんですね。だけど、つい私たちは頑張ってしまいま

統合失調症の方というのは、何らかの原因で現実をキチす。特につい頑張り過ぎの人は、そこで気が付かないとンと見れないことがある。そのために幻覚があったり妄いうこともあるわけです。そういう時に、ちょっと SPIS想があったりという風な症状が出てくることもある。だけを使って周りの人が気付けるようにしておく。困った時に

28

職場で【ここトレ】を活用する

職場で【ここトレ】を活用する• 【ここトレ】を使ったこころのスキルアップ教育• 【ここトレ】を使ったこころのスキルアップ教育– ｅ ラーニングのすすめ– ｅ ラーニングのすすめ• こころを軽くする3つのステップ
第1ステップ
第2ステップ第3ステップ• こころを軽くする3つのステップ

変調に気づく一息入れる
考えを振り返り希望を現実化する

第1ステップ
第2ステップ第3ステップ

変調に気づく一息入れる
考えを振り返り希望を現実化する

27

28

27

28
ネガティブ感情はこころの警報器！

支援できるようにしておく。こういうことが出来れば、そこころのカイゼン運動:こころの声に耳を傾けましょうの人の心や身体が出している警報器に上手く対応できる＊気分の変化：落ち込み、不安、イライラ感、など

ようになってきます。こういうのを私は “ 心のカイゼン運＊行動の変化
生活：趣味、人付き合い、など
職場：集中力、作業量、など

動 ” と言っています（スライド 29）。
トヨタの「カイゼン」というのは、まさにこういう事なんです。流れ作業をしていて、何か変だと思ったらそのラ＊身体面の変化：睡眠、食欲、痛み、など

インを止める。そして皆んなで集まって問題がないか話し合う。そこから始まったという風に聞いています。これ

まだ頑張れるは要注意

は非常に難しい。つまり、ラインを止めるとそれだけ生

ちょっと立ち止まりましょう

産性が落ちる訳ですよね。問題が無ければ、「何でお前、

29

止めたんだ！」と、昔は責められていたんですね。そうす
ると、皆んな見て見ぬフリをする。そうこうするうちに見て見ぬフリが出来なくなった時に、問題がボンと表に出

これもまさにSPIS の発想ですね。それで、ストレスに上る。それでは手遅れなんです。だからそれを早目にしよう

手く対処するということです。

と。そして、その時に問題が無ければそれで良いんです。

もう一つ動画を挿れたので、ちょっと見てみましょう。

だけど、問題が出たらそれに対して皆んなで対応する。

〜動画〜
ストレスに上手に対処するためには、まずストレスを感事です。これから良くない事が起きる可能性があるというじているという事に気付く必要があります。その手掛かりことを伝えているアラーム、つまり警報です。そうした時になるのが、心や身体の変調です。ストレスを感じると、に、まだ頑張れると考えてその警報を無視してしまうの

私たちは落ち込んだり、心配になったり、閉じこもりがは決して良い事ではありません。心や身体の不調を感じちになったり、身体の不調を感じたりするようになります。

た時には、ちょっと立ち止まって「何が起きているんだろ実はこうした心や身体の変調は心や身体が出している大う？」と周りを振り返ってみましょう。この振り返りがス

切なメッセージなのです。こうしたメッセージは、私たち

トレスに上手に対処する最初の大事なステップです。

の身の周りに困った事が起きている可能性があるという〜動画終了〜29

という風な感じでメッセージを出しています。あと、こ

書籍で理解のサイトですと、少し勉強したければ、私が１時間講演
している講演をそのまま動画にしていますので、それを見られます。これは『うつ・双極性障害で悩まないで』という本で、
私の知り合いの出版社から出したんですけど、「もう売れないから絶版にする」と言うので、「絶版にするのなら下さい」と頼んで、もらって、それを全部ＰＤＦにして掲載しています（スライド 30）。

30

30

マインドフルネス

職場で【ここトレ】を活用する

自分を取り戻す！

• 【ここトレ】を使ったこころのスキルアップ教育• ステップ１：“今”自分に起きていることに目を向けましょう– 今なら変えられます• 過去は変えられません、将来のことはわかりません– ｅ ラーニングのすすめ– “今”考えていること、感じていること、に注意を向けましょう。

• こころを軽くする3つのステップ
第1ステップ
第2ステップ第3ステップ• ステップ２：ゆっくりと息をしてみましょう

変調に気づく一息入れる
考えを振り返り希望を現実化する– 考えと感情の悪循環から距離をとりましょう。

• ステップ３：注意を全身の感覚に広げます– 体全体をスキャンしてみましょう– 周囲の状況にも気づきを広げてみましょう

31

32

31

32
動画を見ながら練習－ 第 2 ステップ：一息入れる －（スライド 31-33）ということで、まず気付くということなんですね。そして、気付いた後は一息入れる、ないしは一息入れながら気付
くということも役に立つかもしれない。それが最近話題の「マインドフルネス」です。
「マインドフルネス」というのは、過去じゃなくて、未来じゃなくて、「いま」に目を向ける。そこに気付くということです。
「いま」だったら変33えられる。その方法として例えばゆっくり息をする。数を33数えながら息をして、吐き出してという、自分を取り戻す
時間を持つということなんですね。そして、身体全体をスキャンしてみるとか色々な方法があります。例えば「息をることができる、こういう風な作りになっています（スラする」というところでは、「ここトレ」のサイトのマインド

イド33）
。

フルネスというところを見て頂ければ～これも無料で見れマインドフルネスと言ってもそんなに難しいことではなるところにありますけども～私の仲間が呼吸の仕方を指くて、基本的には日本の「禅」の考え方をベースにして、導しています。あるいは有料部分へいけば、もう少し色々

それをアメリカに輸出して、そしてそれがマインドフルネ

な～マインドフルネスの歩き方とかマインドフルネスのボスと片仮名になったので、いかにもありがたく見えるんでディスキャンとか～そういうものを解説している部分を見すけれど、私たちが普通にやっている事なんですね。そ30

の例が、私の知り合いに京都で茶の湯をやっている女性
がいて、その人は「粋伝庵」という茶室を開いて精神的職場で【ここトレ】を活用するに疲れた人を茶の湯で癒すというような活動をしていま• 【ここトレ】を使ったこころのスキルアップ教育

す。行くと 20 分ぐらい瞑想して、その後、茶の湯をする。茶の湯って五感に働きかけるんですよね。そうやって自分を取り戻す。その人がおっしゃっていた事でなるほどなと思ったのは、「茶の湯というのは、別に山の中で出来たのではないのです。静かな山の中で出来たんじゃない。
政治経済の中心の京都の中で、ちょっと小さい空間の中– ｅ ラーニングのすすめ• こころを軽くする3つのステップ
第1ステップ
第2ステップ第3ステップ

で自分を取り戻す。それが茶の湯の出発点なんです」と変調に気づく一息入れる
考えを振り返り希望を現実化する
34

いうでした。そういうものを私たちの忙しい日常の中で取34り戻すことができる。これは一つ重要なステップだろうと思います。ですから、気持ちにストレスが掛かっているなと気づいた時に、こういうマインドフルネスというものを考えを振り返り希望を現実化する使うことも一つの方法としてありますし、そうではなくて日常生活の中でマインドフルな時間を持つ、そうすることで自分をちょっと取り戻すということも役に立つと思います。
実は私は、「マインドフル」ってなかなか分かりにくい概念だな・・・とずっと思っているんです。ただ、お気付きの方いらっしゃるかもしれませんが、東海道新幹線に乗るとマインドフルって使っているんですよね。英語が35流れますけど、あの中で「椅子を倒す時には、後ろの人にマインドフルになりましょう」と言っているんです。ああ、

35

マインドフルってそういうことなんだ。つまり、周りに十分な思いやりを持つ。自分にも思いやりを持つ。そういう時間を持つということなんですね。ですから、そういう視点で考えると、マインドフルネスというのはとても良い
考え方だなと思います。

－ 第 3 ステップ：考えを振り返り、
希望を現実化する －かんたんコラム：考えを振り返り希望を現実化する
どのような場面でどんな気持ちにな
りましたか

気づき

そのときどのようなことを考えましたか考え ≠ 事実

それに代わる
考え方ができますか（スライド 34、35）

気持ちはどうなりましたか

その上で次のステップです。自分の考えを振り返る。
気持ちが動揺している時って、だいたい偏った考えになっています。最初にお話したように、自分を守ろう、何か

情報収集⇒前向きの考え＝次につながる考え（新しい気づき）

これからどうすれば良さそうですか

36を改善しよう、色んな意味で良くない方に目を向けているんです。ですから、そういう時にちょっと自分を振り返いという方もいらっしゃいます。そういう方には、ちょっることができると良いんじゃないか。先ほどお見せした私と自分を振り返る書き込みをしたらどうか、ということをの面接の動画だと、私との対話でそれが出来ています。

認知行動療法ではお伝えしたりしています。ここでやっだけど、患者さんはよくおっしゃるんです。
「いやあ、先ている事は、まず、何か変化が起きた事に気づきましょ

生と話している時は出来るんですけれども、自分ではなう、そして「考えた事」と「事実」とは必ずしも同じでかなか出来ないんです」。で、面接に行くほどではない方はないんだ、だから情報収集をしてどう工夫をしたら良もいらっしゃいますし、面接の中でいろいろ話したくな

いかを考えていくようにしましょうということです（スライ31考えを振り返るコツ
どのような場面でどんな気持ちになりましたか

人前で話をしていて緊張した。

そのときどのようなことを考えましたか

相手の人は、聞きにくかったはずだ。

書き込んで練習

しゃべりにくくなったのは事実だ。
それに代わる
考え方ができますか

しかし、

気持ちはどうなりましたか

少しホッとした。

これからどうすれば良さそうですか

緊張したときに、一息ついて、考えすぎていな
いか振り返ってみる。

最近では十分に準備しているし、以前と違って話せるようになっている。

38

自分が自分のカウンセラーになる37

38
希望を現実化する

思考記録表（一人二役：７つのコラム）
状況

考え ≠ 事実気分
自動思考

どのような場面でどんな気持ちになりましたか

人前で話をしていて緊張した。

そのときどのようなことを考えましたか

相手の人は、聞きにくかったはずだ。

しゃべりにくくなったのは事実だ。

根拠

情報不足 ⇒ 情報収集
反証
適応的思考
気分の変化

前向きの考え＝次につながる考え（楽になる、新しい気づき、問題解決）

それに代わる
考え方ができますか

しかし、

気持ちはどうなりましたか

少しホッとした。

これからどうすれば良さそうですか

緊張したときに、一息ついて、考えすぎていな
いか振り返ってみる。

最近では十分に準備しているし、以前と違って話せるようになっている。

39

40

ド36）
。これも特殊な事のように見えますけれど、基本無いのか？つまり、「喋りにくくなった」というのは「相的には私たちが書く日記と同じで、日記も自分を振り返

手が気にかかった」ということを裏付ける事実なのです。

るためのものなんですよね。それを少し体系的にやるといだけど、「十分に準備をしている」「以前と違って話せる

いんじゃないか。

ようになっている」といったことも、実はその反対の事実

それを先ほど動画でお見せしたんですけれども、例えなのです。この両方が見えれば、少し気持ちも軽くなっば人前で話して緊張した、あるいは相手の人が聞きにくて次に進もうかなとアクセルを踏みやすくなります。私のかったはずだと考えたんですね。
「喋りにくくなった」。こサイトだと、「根拠・反証」に入れると自動的にこれを繋れは事実です。確かにその可能性はあります。でも、十げた文章が返ってくるようになっていて、それをご自分で分に準備しているし、以前と違って変わってきている。そ調整してもう少し修正して考えを整理するという、考えのう考えるとホッとして、では、次にどうしたら良いかとい

修正がしやすくなるようなお手伝いができるようになってう事を考えていくことが出来るのではないか。つまり、考います（スライド 40）。

えに目を向けて行動に移していくというプロセスが、スト【希望する現実を作り出す】

レスに対する次のステップになります（スライド 37）。こ
こまでスッと出来れば良いんですけれども、それがなかな
か難しい時もあります。考えを振り返るといってもなかな

いまの様に見ていくと少し堅苦しい感じがするんです

かそれが出て来ない。そういう時には別のコーナーがあっが、私、ある時に気付いたんですけど、友達と話して気て、もう少し考えを整理するというところがあるんです（ス

持ちが楽になる時って、だいたいこんな流れになっている

ライド 38）。ここで何をしているかと言うと、情報収集のんですね。なぜ気がついたかというと、私たちが研修を部分をちょっと詳しく書いています（スライド 39）。そうする時に自分で書き込んでもらうからです。医者の研修考えた根拠はあるのか？それを見ていく。反対の事実はなんかでもカウンセリング研修の時に書いてもらいます。

32書き込んで練習

実際の現実（Ａｃｔｕａｌ Ｏｕｔｏｃｏｍｅ：ＡＯ）を
希望の現実（Ｄｅｓｉｒｅｄ Ｏｕｔｃｏｍｅ：ＤＯ）に書き換える【STEP1】 現実に起きた問題を書き出す【STEP2】 期待したことを書き出す【STEP3】 期待通りになっているか、その理由を含めて書き出す【STEP4】 期待を現実化するための行動計画を立てる【STEP5】 行動計画を実行する準備をする【STEP6】 行動計画を実行して、その結果を検証する【STEP7】 今後の課題を書き出す

41

42

41

42

そうすると、女性の医者が別々のところで同じような事をいう風に考えが変わるというところは非常に大きな力に書くんです。私はこれを「働く女性の悲しみと怒りのコラなってくるんですね。ですから、友達と話しているような

ム」と名前を付けたんですけれども、「仕事が終わって家事を自分でやってみるといいんじゃないか。こういう話をに帰って、疲れたなと思いながら夫と子どもに食事を作っしたら、私の患者さんが「分身の術みたいなものですね」て食べさせて、明日のことがあるからと考えながら、一と言ってくれた人がいるんですけれど、まさにそうなんで

生懸命後片付けをしていた。ふと横を見たら、夫がバカすね。ただ、
この前、これを私の後輩の精神科医のグルーなテレビを見て笑っていた。悲しくて腹が立ってしようがプのところで話をしたら、若い男の医者が手を挙げて、「先ない。夫は私のことを何も考えてくれない、いつも解って生、これは妻じゃなくて、夫じゃないですか？自分のとこくれない。」というような場面です。

ろは逆なんですけど」と言ったヤツがいましたが、ああ、

ちょっと冷静に考えると、「何も」とか「いつも」とかそういう事もあるんだな、と思って私は反省したんですけ

こういうのは余計な言葉なんです。こんなのが入ってくるれども（笑）。そういう時に、もう少し行動したら良いか？

と腹が立ってくるんです、悲しくなってくるんです。
「止めということになるんですけれども、そこは「希望する現実

たらどうですか？」夫は言いたいんでしょうけど、そんなを作り出す練習」、「期待する現実を作り出す練習」とい事を言ったら皿が飛んで来ますから、黙っているしかな

う部分があります（スライド 41）。

いですよ。確かにヒドイんですよね。ですから、何日かし

これは 2000 年ぐらいに出された論文で慢性のうつ病て友達とコーヒーかお茶を飲みながら話をする。
「この前、の方に効果があると言われているんですけれども、一言

こんな事があって、うちの夫はこんななの」「確かにヒドで言えば、ここに書いてある “ ＡＯ ” を “ ＤＯ ” に書きイよね。声ぐらい掛けてくれてもいいのに」となる訳です

換えるというステップです。“ ＡＯ ” というのは、Actual

よね。

Outcome で、現実に起きた出来事です。これはガッカ

だけど、それが一段落して「そう言えばこの前の映画リしたような出来事です（スライド 42）。そして、「自分は面白かったね」と、この前の映画の話になってちょっはもっとこうあって欲しかったのに」というのは “ ＤＯ ”と盛り上がったところで、「ああ、あの時、ご主人が子ど＝ Desired Outcome、自分が「希望する」「期待すもさんの世話をしてくれたね」と友達がポソっと言ったら、る」現実です。そこにギャップがあるために、「ああ、ど「あれ？いつもじゃないかもしれないな」と、ここで考え

うせ自分はやってもダメなんだ。良い事なんて起きないが緩むんですね。そうすると、ちょっと見え方が変わってんだ」とだんだん無力感を感じていくようになっていきま来る。
「そう言えば、
この前、
何かプレゼントくれたな。“ 何す。ですからそういう時に、現実にはこういう事が起きた、も ” ではないかもしれない」。こうやって気持ちが緩んでだけど実際はこうなって欲しかったんだ。ではその為にどきます。そうすると、確かに気が利かない夫だけれども、

うしていけば良いか？という事を考えていくことが出来れ「どうすればもう少し上手く動かすことができるか？」とば、少しずつでも希望する現実を作り出すことができるよ

いう風に考えが変わってくるんです。そうすると気持ちがうになります。これ、企業の活動なんかでも大事ですよね。

楽になってくる。もちろんお友達に気持ちが分かってもら

全部上手くいくわけではない。上手くいかなかった時に、えたというのは嬉しいんですけれども、それと同時にこうではどうなりたかったのか？そしてその為にどうすれば良33

TRAP（罠）からTRAC（自分らしさ）を取り戻す

TRAP（罠）からTRAC（自分らしさ）を取り戻す

うつ病＝冬眠；自己保存本能→回避行動

うつ病＝冬眠；自己保存本能→回避行動

回避行動パターン（Avoidance pattern）
引きこもる

TRAP
誘因（Trigger ）
失敗

TRAP

反応（Response)
抑うつ気分

TRAC

回避行動パターン（Avoidance pattern）
引きこもる

誘因（Trigger ）失敗

反応（Response)
抑うつ気分

TRAC

代替コーピング（Alternative Coping）
できそうなことをひとつずつ行う

代替コーピング（Alternative Coping）
できそうなことをひとつずつ行う

気分の改善

気分の改善

43
大野･田中『保健、医療、福祉、教育にいかす 簡易型認知行動療法実践マニュアル』

44
大野･田中『保健、医療、福祉、教育にいかす 簡易型認知行動療法実践マニュアル』

43

44
日常活動記録表

気持ちが楽になる活動の見つけ方• 最近楽しかった活動、やりがいを感じた活動• 過去にやって良かった活動、やりたかった活動• 考えすぎないですむ活動– 体を動かす、片付け、漫画を読む、喫茶店で息抜き、ウイン
ドウショッピング、部屋を飾る、メールに返事、手芸、絵を描く、キャッチボール、植物の水やり、生き物を飼う• 気分にそぐわない活動にもチャレンジ– 明るい服を着る、鼻歌を歌う、スキップする、わざとニコニコ
する、子どもと遊ぶ、カラオケに行く、外食• 何もしない活動もOK– ぼーっと空を眺める、ゆっくり風呂に入る、入浴剤を入れる、寝室でお香を焚く
45『うつと不安の認知療法練習帳』(創元社)

45
いのか？この、先が見えるというのはストレス対処で非常46です（スライド 44）。

に重要です。先ほどのベックの例でも、本を出版するだ

私の患者さんに過重労働でうつになった方がいらっ

けじゃなく自分の考えをどう伝えていくか、そこが見えてしゃいます。とにかく夜遅くまで働いて休日も出てくる。

いることが大事なんです。

だけど上司は先に帰っていく。
でもその人は言うんですね。
「別に上司は先に帰っても良いんだ。だいたい、分かっ【TRAP（罠）から TRAC（自分らしさ）へ】（スライド 43-45）てない上司がいるとうるさくてしようがない。だけど、せめて帰る時に一声かけてもいいじゃないか。よく頑張っているね、助かるよと。そうすれば随分気持ちが違ったの

このようなステップや、先ほどもちょっと「行動活性化」に黙って帰っていくんですよ、先生」と言うんですね。こというお話をしましたが、だいたい私たちは、上手くい

んな風にちょっと声を掛けるというのも、「やれているんかなかった時にそれに反応して、逃げに入るのです。冬だ」という心の刺激になっていきます。

眠状態になっちゃうんですよね。
「ああ、
これは大変だ」と。

いまの話もそうなんですが、自分でやる時には、「過去

これは、英語の頭文字を取って TRAP（罠）といいますにやって良かった活動」だとか「考えすぎないですむ活動」（スライド 43）。うつの時もそうです。不安の時もそうでだとか、場合によっては「気分にそぐわない活動」だとか、す。そうすると、「ああ、やっぱり出来なかったんだ」とこういうのをやると気持ちが晴れてくるということが言わ言って無力感が残るんですね。でも、こういう時にちょっれています（スライド 45）。「何もしない活動も OK」ととでも出来る事をするんですね。そうして、「あ、出来る

書いてますけど、“ 行動活性化 ” というのは何か活動しなじゃないか」と思うと意欲が出てきます。もちろん自分でくてはいけないという風に考えがちですが、休むのも活

工夫して何か出来るというのも大事ですし、周りから声動なのです。よくこれも企業であるんですけれど、休めなを掛けることも役に立ちます。これが TRAC
（自分らしさ）

い人というのは、休むと何か悪い事が起きるんじゃない34

できた感を育てるために• こころの中の障害物を取り除く– ｢自分にはできない｣と決めつけない• 楽しい行動ややりがいのある行動を増やす– 良くない行動を減らすのは難しい• できることから少しずつ– 具体的に可能な範囲で計画を立てる• 友だちとお茶をする→友だちをお茶に誘う– 大きな活動は小さい活動に分ける• 家の掃除をする：計画を立てる→机の上を片づける→部屋を片づける• 活動に集中する• 大きな喜びよりも小さい喜びの積み重ね

48

47

47

48

問題解決のステップ

問題解決のステップ①問題解決志向

具体的な課題①問題解決志向②問題の明確化と設定②問題のリストアップと設定

問題の整理解決策の案出

③解決策の案出③解決策の案出④解決策の決定④解決策の決定⑤行動計画の立案⑤行動計画の立案⑥行動計画の実行⑥行動計画の実行

行動計画の立案
実行・評価⑦行動計画の評価

数の法則
判断遅延の法則⑦行動計画の評価

49

50
49

50

49

50

かと（思い込んでしまっている）。つまり「行動すること」
が回避行動になっているんですね。行動することで自分「地域への信頼」はうつ病を予防する！

の不安を和らげています。そういう人は、休むことも大地域住民への信頼事です。ただ、これもなかなか自分で気づくことができな

低い人達いので、生活を振り返って気持ちが晴れるような行動を高い人達

2-3年後のうつ病の割合増やしていくようにします。色々な行動があるんですけれ
ど、そういう行動を少しづつ増やしていく（スライド 46、

うつ病の発症リスクが57％減少

47）。
あと、問題に対してはキチンと問題を解決する。これ

Fujiwara T, Kawachi I. A prospective study of individual-levelsocial capital and major depression in the United States. J
Epidemiol Community Health 2008;62(7):627-633.

は企業の方はよくご存知ですけれど、PDCA サイクルを回す訳です。問題を整理して解決策を考える。計画を立51ててやってみて上手くいけばいいですし、上手くいかなけ
れば、そこでもう一度問題に立ち返る。ここで起こりやすいのが、課題をキチンと細かく具体的に設定できていとも大事なんだ。こういう事も意識していただくと良いでないという事だとか、解決策をこれしかないと決めつけ

すね（スライド48-50）。

ているようなことです。
その為に他の解決策が浮かばない。
「数の法則」というのは、できるだけ多くブレインストー
ミングしながら多く解決策を考えましょうということです。

【アサーション ～ ほどほどの言い方 ～】そして、良いか悪いかはその時は後回しにするんです。とそれから、これは地域の調査なんですけれど、地域へにかく解決策を考える。その時に一人で考え過ぎないこの信頼感がある人はうつ病になりにくいというデータが35

対人関係の法則

悲しいから泣くのではなく、泣くから悲しいのだ(W.James,1884,1890)（Kieslerの対人円環）
支配的「笑う門には福来たる」Charlie Brown Knows How to Be Depressed!

友好的

敵対的

服従的
顔の表情によって気分は変わる(Larsen et al, 1992, Strack et al, 1988)

力の関係：一方が支配的になると相手は服従的に、服従的になると相手は支配的になる

姿勢によって気分はかわる(Steper & Strack, 1993)(Niedenthal, Embodying Emotion, Science, 2007, review)

距離の関係：友好的に接すると相手も友好的に、敵対的に接すると相手も敵対的になる

岡本泰昌

52

53
自分の気持ちや考えの伝え方を工夫しましょう（アサーション）自分の気持ちや考えの伝え方を工夫しましょう（青森県南部町住民用チラシ、田中江里子）（アサーション）1
2
3

自分の想いを伝えたい状況

• 率直に言いにくい場合は、まず①相手のことは考えず、自分の言い分を優先する「強い言い方」を考えます

強い言い方• 次に、②自分の気持ちを抑えて、相手の都合を優先する「弱い言い方」を考えます• そのうえで、①と②を組み合わせて、その中ほどにある、
バランスのよい「ほどほどの言い方」を考えてみてください

Copyright (C) 2011 Yutaka Ono All Rights Reserved

弱い言い方

54

Copyright (C) 2011 Yutaka Ono All Rights Reserved

ほどほどの言い方

55

54

55

出ています。Kawachi 先生たちのデータなんですけれど傾ける必要がある。ただ、そうは言ってもなかなか自分

も、信頼度の高い人はうつ病の発症率が 57％減少するのことを表現するのは難しいので、例えばそれを書き出（スライド 51）。これ、地域を職域に置き換えても同じですことで伝える。これも SPIS の有意義なところですね。

すね。そうすると、人間関係は大事だと言うと、「いや、その時に意識する事は何かと言うと、まず、強過ぎる言

そう言っても自分の周りにはそんな人いないんです」といい方、弱過ぎる言い方、これを避けて「ほどほどの言いう風に言うんですけれども、そうやって閉じてしまうと上方」を見つけるということです。これも一般的によく言わ

手くいかないです。やはり悩んでいる時って、この横の軸れる事です。私たち、だいたい人間関係はそうしているというのは割と同じ反応を引き出します（スライド 52）。

んですね（スライド 54）。

こっちがムッとすれば、相手はムッとするんですね。こっこれ、青森県の南部町というところで作られたチラシ

ちがニコッとすれば相手はニコッとします。悩んでいる時で、にんにくの特産地なんですけれど、にんにく夫婦がには、ちょっとムッとして相手もムッとする、そうなりが喧嘩しています（スライド 55）。にんにく妻が怒っている

ちなんですね。そういう時に穏やかな表情で接すれば、んです、「電球がきれたから替えてって何度もいっている

関係性は良くなっていきます。そして、この穏やかな表情

のに、まだ替えてくれないの？！」と、「買ってきたんだ！」と厳しい表情とで、同じマンガを読むと、穏やかな表情とにんにく夫は怒りたいんですけれど、これだと喧嘩になの方が面白いという評価が明らかに高くなるというデーります。
「ゴメン、僕、役立たずで」、「本当にそうよね」

タが有るんです。つまり、笑顔になると良い情報が集まっと。これも良くないですよね。考えながら「ほどほどの言てくるんです。「笑う門には福来たる」なんですね（スラい方」を見つける。その時にもう一つのコツは・・・私、

イド 53）。一方で縦の関係、これは反対の関係を引き出

愛媛県出身ですけど「みきゃん」ってご存知ですか（愛します。一方が強くなると一方が弱くなる。悩んでいる

媛県イメージアップキャラクター）？新橋に「かおりひめ」

人って弱くなりがちなので、周りにいる人はキチンと耳をという愛媛県と香川県のアンテナショップがあるんですけ36

ど、そこに行けばいます。それでわたしは「ミカンていいな」ということを伝えるときに「みきゃん」
を紹介しています（ス
ライド 56）。ミ・カン・てい・いな・・・「ミ」＝見える事実、つまり事情が分かるんですね。
「カン」＝感じている気持ちが伝わります。
「てい」＝提案すると、相手に受け入れられやすいんですね。こういうコツを身に付けていただく。
「いな」＝「ダメ」と言われたら、そこで代案を出せば良いのです。
「遅くなって悪かったね」、気持ちです。
「品切れで、今56

日やっと手に入れたんだ」、「ああ、そういう事情だった

56のね」。こういう事も人間関係に役に立つ。こういう事で、
認知行動療法は役に立つんだということですね。

障害者雇用、復職者支援への【ここトレ】の活用

今日の話のポイント

ＩＴの活用
本プログラムは①導入（心理教育）、②行動活性化、③認知再構成法、④問
題解決法、⑤アサーション、⑥再発予防の５つのモジュールから構成されています。

• ITを使った簡易型認知行動療法を理解しましょう• 認知行動療法活用サイト｢こころのスキ
ルアップトレーニング【ここトレ】」を使って働く人のこころの健康を高めましょう

うつ度チェックとホームワークの確認（5分）

心理教育（5分）

テーマ

技法

第１回

認知行動療法とは

心理教育
行動活性化

第２回

行動で心を元気にする

行動活性化

第３回

状況･気持ち･考えを整理する

認知再構成法

第４回

適応的思考を作り出す

認知再構成法

第５回

問題を上手に解決する

問題解決法

第６回

気持ちや考えを上手に伝える

アサーション■ 第１回と第７回のセッションは最初から最後まで実施者同席で行います。

第７回

まとめとふりかえり

再発予防■ 第２回から第６回までのセッションは※印の時間は実施者は席を外します。

うつ不安ネットのワークの実施（10分） ※ワーク内容の確認（5分）

ホームワークの説明と感想共有（5分）• 高ストレス者や就労者支援のための面
談に【ここトレ】を利用しましょう
57

57

58
専用サイトの内容

参考図書• ワークショップ記録動画• 認知行動療法介せるイラスト動画• CTRS解説マニュアルと解説動画• こころのスキルアッププログラム
解説動画とパワーポイント• インターネット支援型認知行動療法• マインドフルネス支援動画• 地域教育プログラム(コミュニケーション編)• 睡眠教育用パワーポイントと関連資料

序章 定型的認知行動療法と簡易型認知行動療法
第1部
第1章
第2章
第3章
第4章

認知行動療法の基本を理解する
認知行動療法と関係性）
症例の概念化（定式化）
認知行動療法的面接の基本構造
主要な認知行動療法のスキル

第2部 簡易型認知行動療法を健康生活にいかす
第１章 こころの健康に活用する
第２章 食事教育・運動教育に活用する
第３章 睡眠教育に活用する

・簡易型認知行動療法の進め方がわかる
・専用サイトの資料や動画が活用できる58

59

ストレスマネジメントネットワーク

59

60

60

【まとめに代えて】 （スライド 57-60）

者支援に使えないだろうか？と保健師さんと相談したら、「いや先生、そうは言っても認知行動療法を使うには時

では、これを高ストレス者の面談とか就労支援、復職

37

間がないのです」と。それだったら WEB サイトを使った

らどうか？最初に問題を整理する時は人がいて、具体的

良いのは、この本の宣伝になりますけど安いというのがにスキルを使う時は先ほどのような「ここトレ」のスキル一つです。私が自費出版したものですから、ストレスマネを利用する（スライド 57）。そして疑問があれば最後にジメントネットワークのホームページから購入していただ

人に聞く。つまり、人と IT の協業が出来れば、マンパワー

くとさらに安くなります。もう一つは、パワーポイントだが少なくとも良いサポートができるんじゃないか（スライとか動画とか色々なものを見て勉強できるサイトと連動

ド 58）？こういうプログラムを作って、いま効果の研究させています。このサイトを見るには、この本に書いてあをしています。このマニュアルは別の私のサイトで見るこるパスワードが必要なのです。だから、本を持ってないとができるので、こういう風なマニュアルを作って、今、とこの中に入れない。ただ、本ごとにパスワードを変え

AMED という国の研究助成機構がありますが（国立研られないから、全部同じパスワードです。だから、誰か

究開発法人日本医療研究開発機構；Japan Agencyが持てば入れるという、そんな仕組みになっています（スfor Medical Research and Development）、そこで

ライド 60）。

私の仲間が研究費を貰って実証的に研究をしているところです。

ということで、認知行動療法についてお話しさせていどういうところでそれが見れるかと言うと、こんな本がただきました。そして、「こころのスキルアップトレーニンあります。これは保健スタッフの方に向けて書いたものでグ」というのもの使い方、利点、そして SPIS との連携

すけど、
『簡易型認知行動療法実践マニュアル』というもの可能性、SPIS の意味、等々を説明させていただきまので、職場でこころの健康に活用する、食事教育・運動した。これも年会費 1500 円・月会費 200 円で高いん

教育に活用する、睡眠教育に活用するという事で作りまですけれども・・・高くもないと思うんですけど、カーした（スライド 59）。結構、食事教育なんかでも認知行ドで登録していただくと１ヶ月は無料で使えるようになっ

動療法は役に立つんですね。私たちはダイエットをしろとています。まとめて注文していただくとグッと安くなりま言われると、大体はつい、言い訳思考・先延ばし思考

すので全く私のところに収益が入ってきてないんですけどが出てくるんです。「じゃあ明日からやります」と。でも、も、結構これは使い勝手が良いと思っております。SPIS

だいたい「明日からやる」というのは、また明日になっと共に活用して頂ければと思います。今日はどうもありがたら「明日から」になるんですよね。だから、そういう事

とうございました。

を含めていろいろ使えるようなものをという事で、これが

38

実践
報告

雇用マネジメントシステム「S PI S 」を活用した職場内の対話

本実践報告では、職場で SPIS を活用した上司と当事者から、それぞれの体験発表をしていただき、その後、この両者に支援に携わった２名を加えたトークセッションを行っております。

実 践 報 告１

SPISを活用した職場内の対話：上司の立場から

タクトホーム株式会社 設計部 部長

高見澤 拓也

タクトホ ー ム

事業者概要

設立：昭和 59 年

所在地：東京都西東京市

社員数：616 名（平成 29 年 3 月 31 日現在）
事業内容：戸建住宅の販売、マンションの分譲、注文住宅の建築、請負工事、不動産の賃貸、損害保険代理店業務、その他

まずは簡単に弊社の紹介をさせて頂きます。私共タク部での精神障害者の受け入れは、髙橋さんが二人目でトホーム株式会社は、住宅ニーズの高い首都圏や東海す。髙橋さんは 2015 年 5 月に事務職として入社されま

圏、東北圏を中心に、「安心価格で高品質」を追求したした。私自身は精神障害者の方の就労について、それま戸建住宅の、
建築・販売を行っているハウスメーカーです。

でほとんど知識がありませんでした。配属先の上司とい「誰もが当たり前に高品質の家を家賃並みの支払いで購う形で、たまたまこのような機会を得ることになりました。

入できる」…そんな社会にしたいという理念の元、業務その立場でどのように関わりを持ってきたのか、今回発を行っております。社員数は昨年の時点で 700 名ほど。

表させて頂きたいと思います。

業務エリアは北海道から沖縄県まで、年間約 4,000 棟

髙橋さんの設計部での業務についてですが、当初は社の住宅を供給しています。また、私共を含めた住宅メー内のサーバーに保管している設計関係図書をチェックしカー 6 社で「飯田グループホールディングス」というグルーて記録し、ファイルにするという事務作業を主に行ってプを設立、こちらは日本で最も多く分譲住宅を供給する頂きました。1 年ほどその仕事を続けて頂いていたのでグループとなりました。最近は市川海老蔵さんが出演す

すが、髙橋さんは大変真面目で勉強熱心な方。事務作

る CM や、「すまいーだ」という分譲住宅のポータルサ

業の間を縫って、建築設計 CAD の使い方を学んで頂き

イトの CM も放映していますので、ご覧になった方もおました。住宅の手描きのスケッチ等を CAD で販売図面られるかもしれません。

に描き直すという作業をして頂きました。その経緯としま

ここからは我々の設計部についてご紹介したいと思いしては、事務作業をやって頂いている時に「眠気が出る」

ます。総勢約 80 名の部署であり、髙橋さんの所属してという報告を受け、興味を持っている仕事などを任せれいる本店設計部には、約 30 名が所属しています。設計

ば、眠気も出にくいのではないか？と考えてのことです。

39

徐々に CAD を使った仕事を増やしていき、ある時、気正確かつ迅速に返せるので、とても効果的だと思いましが付けば技術職として働いて頂くことになっていた ･･･ とた。それにもう給湯室で待ち伏せしなくても良い（笑）
。

いう経緯です。

また、メールや SNS とは異なり、SPIS はあくまで髙橋

髙橋さんは当初アルバイト雇用でしたが、現在は正社

さんの体調や状態について話し合う場。定義や認識が明員として設計部の性能構造課という部署に所属されてい確なため、書き込みがとてもしやすかったです。しかも、ます。住宅の性能を数値化してお客様に提示する住宅性

私と髙橋さんだけのやり取りだと、例えばポジティブに能表示制度というものがあるのですが、審査機関から評伝えたいことがネガティブに伝わってしまうような危惧も価書を発行してもらうための申請書を作ったりする仕事あったのですが、SPIS はカウンセラーの橋倉さんとオーをお任せしています。

プナーの本田さんの 4 名が共有しています。ですから、

ここからは私が雇用担当者として SPIS を使用した感想について述べていきたいと思います。髙橋さんは私か

私の表現がまずかったとしても、皆さんが何らかの反応をして下さり、とてもコメントが書きやすかったです。

ら見ると、入社当初から非常に安定しておられて、問題

髙橋さんは SPIS というシステムと大変相性が良かっが特にないように思えました。髙橋さんの前に来ておらたのではないかと感じます。元々しっかりと自己分析をしれた精神障害者の方は、不安定なところもあり、仕事をて表現して下さる方ですので、返信もしやすかったです。

続けていくことができませんでした。ですから髙橋さんに逆にあまり発信をしない当事者の方に SPIS を導入する

関しては非常に安心して職場に受け入れることができまと、やりにくさを感じることもあるのではないかと思いました。これは支援機関であるオープナーさんの方針だとす。しかし一方で、もし普段は発信をしない方も、SPIS

思うのですが、当初から紙ベースの週報を提出しておらというツールを通して、発信してくれるという可能性があれました。そこに書かれていることは、私の髙橋さんのるのではないかとも感じます。担当者としては、当事者

印象とは違っていました。自身の状態や他の社員からどの様子を直接見ることに加え SPIS の書き込みを見ておのように見られているか（が気になる）といったことや、

けば、ほぼほぼ欲しい情報を得られるというか、当事者

薬の影響などで眠気に襲われてしまい、集中力を保つのの状態を把握することができます。髙橋さんの場合はごに苦労されている ･･･ といったことが書かれていたので自身の状態を改善していこうという思いが強く、SPIS のす。担当者としてはそういったコメントを見た際には、「す中でも「睡眠はこのように取るべきだ」というような考え

ぐにでも声を掛けたい」という気持ちになります。しかし、を書き込み、実践しておられる様子が見受けられました。

私共の部署は皆がパソコンに向かって静かに仕事をしてSPIS は髙橋さんに限らず、遠隔地のスタッフの状態を把いる職場で話し声が目立ってしまうため、声を掛けるの握する際にも有効なのではないかと感じました。

が難しい状態でした。かと言って他の部屋に呼んで話をSPIS を利用する中で、髙橋さんの仕事に対する取りするとなると、深刻な話だと思われ他の社員も警戒して組み方や姿勢を、私自身が学ばせて頂いた場面も多々あ

しまいます。ですから私は、髙橋さんが給湯室に行くタりました。また、橋倉さんや本田さんの意見に開眼させイミングを見計らい、後ろから追いかけて行って「あのさ、られるようなことも多くありました。時には雑談で盛り上

さっき週報に書いてくれたことだけど、気にしなくていいがることもありますし、髙橋さんがどのように変わってきよ」などと気楽な感じで伝えていました。紙ベースのた

たのか、正確に把握することができました。髙橋さんはめ声を掛けるまでに時間がかかり、何とかならないのか

CAD を使っての仕事も高い精度で行っておられ、仕事なぁとも思っていました。

の上での成果も上げることができたと思います。ともすれですから SPIS のお話を頂いた時は、「これは上手くいば精神障害者の方が就労先で埋もれてしまうというケー

くのではないか？」と感じました。席が数メートルしか離スもあると思うのですが、SPIS のようなツールを使ってれていない社員にも、メールや SNS などを使って指示を能力を引き出すことができれば、企業の戦力にもなりま出すということは日常的に行っていましたし、文章で指示す。また、相談員の方や支援者の方と一つのチームを作っを出した方が正確に伝えられるというメリットも把握してて当事者を支援するという形は、とても良かったと思いいました。実際に SPIS の運用を始めてからも、やはります。精神障害者の方が戦力として活躍して下さること予想通り「よく出来たシステムだな」と感じました。当事は大変有難いことです。会社としても当部署としても、こ者の方が書き込んだコメントに対して、すぐに返事を出す

れからもこういった機会があれば生かしていきたいと思いことができます。紙ベースの週報の時に比べて、反応を

ます。

40

実践報告 2SPISを活用した職場内の対話：当事者の立場から

タクトホーム株式会社 設計部

髙橋 和宏

私はオープン就労で今の会社に働き始めて、2 年 9 ヶ統合失調症を発症して 3 ヶ月ほど入院しました。退院後、月目になります。病名は統合失調症です。今日はどうぞ

近所の小さなデイケアに 8 ヶ月、都立の大きなデイケア

よろしくお願い致します。なぜ私が、どういう目的で今日に 2 年間在籍し、療養いたしました。その後、ピアスとお話することになったのかを先に申し上げたいと思いまいう作業所に 1 年 9 ヶ月ほど在籍して就労準備をし、そす。オープン就労で働いている精神障害者の方はたくさ

して 2015 年 5 月にタクトホームに就職いたしました。

んいらっしゃいますが、その中でも私が特例子会社では

次にオープン就労で働き始めての感想をお話しします。

なく、普通の企業に普通に勤め続けているというのが、

まず、今から振り返って思うのは、オープン就労とは一

今回の人選のポイントだと（事務局の）三原さんから伺

種の中途採用だということです。中途採用なのでもちろいました。もっと言うと、山あり谷ありの就業生活を、ん、新卒採用とは違って同期入社の人がいませんでした。

SPIS を活用して乗り切りました。職場で安定して働き続

一人で職場に話せる人を見つけていって、定着していかけた結果、会社からも評価され、2017 年 8 月からはと

ねばなりません。それが大変でした。お昼休みも数ヶ月

うとう正社員にして頂きました。このような私のケースをから1 年ほどは一人で食べていました。
しかし、
タクトホー

紹介することは、「参加者を勇気づけることになる」とのム（株）には他にもオープン就労で働いている方が数人ことでした。定着率が悪いと言われる精神障害者をいかいて、しかも同じピアス出身でした。その方々に声を掛にして選び、雇い、安定就労に導くかに本気で取り組み

けて頂き、毎日一緒に、お昼ごはんに同じお弁当を食べ始めていらっしゃいます。そのような企業様にとって、私るようになって、だいぶ楽になりました。オープン就労だのケースが参考になるのではないかと思いました。今日からといって、根気が必要なのは、一般の就労の場合とのお話の目的は、SPIS などのツールを駆使しつつ、私変わらないのではないでしょうか。やはり修行と言います

がいかにして働く今の生活を軌道に乗せ、安定就労にか、例えば任せて頂ける仕事の内容なども、最初は何も至ったのかをご説明して、特に一般企業の方々の参考にわからないわけですから、単純な入力作業などを頂くわ

して頂くことが目的です。

けです。それは当たり前のことだと思います。そこでへこ

それでは、これからどのように話をすすめるか、話のたれずに、先行きが見えない中でも頑張り抜いた先に、流れをご紹介します。まず、働き始めるまでのことについ専門的な内容に一歩踏み込んだ次の仕事が与えらるのて簡単に触れます。その後、オープン就労で働いてみてだと思います。その専門的な仕事をこなすために、他のの感想を述べます。そして、SPIS 導入の経緯や使って社員の方々との連携が必要になり、今までの孤独が解消

みて思ったことをお話します。具体的には、「SPIS 導入

されていきます。そうなるまでの孤独に耐えるには、根時の会議がとても重要だと思う」という話などが中心に性も必要ですし、プライベート、例えば家族との関係ななります。そして最後に、私が思う SPIS の良いところとども良好であることも大切だと思います。また、先程述

改善してほしい点についてお話しし、私のパートの締めく

べた会社内でのオープン就労の仲間たちとのいい関係に

くりとします。

も、非常に助けられました。さらに絶対に必要だったのは、上司とのコミュニケーションだったと思います。これがな

まず、私が働くまでの経緯についてお話します。病気の苦労話よりも、働く今の暮らしについての話のほうがければ先が見通せず、潰れてしまったと思います。そこに、SPIS が力を発揮してくれました。

今日の報告会の趣旨に合致しますので、ここはなるべく
サラッとお伝えします。今から 7 年半前の 2010 年 8 月、

41

SPIS は、2016 年の 8 月から利用しています。SPIS

の存在自体は、それより前から知っておりました。友人

た。臨床心理士の先生が一人ついて下さり、職場の上がやっており、話をよく聞いていたからです。かねがね自司 ( 高見澤さん )、オープナーの担当者 ( 本田さん )、臨

分もやってみたいなと思っておりました。そこに、オープ

床心理士 ( 橋倉さん )、私 ( 髙橋 ) の 4 人でじっくり話ナーという私の支援機関を通じて「SPIS をやってみないし合って、項目を決めていきました。今、画面に映し出か？」と打診があり、喜んでやらせていただくことに決めしているのがその項目です。この過程で、自分は何に気ました。実際の画面をお見せしたほうが、わかりやすいをつけるべきなのかについて深く考えさせられました。そと思いますので、ご覧下さい。

の後も今に至る日常生活の中で、ほとんど無意識に、そ（本冊子でのスライド掲載は割愛します。
）の会議で考えた「気をつけるべきこと」を実践していると思います。と言いますのは、毎日この項目と向き合う

これは 2017 年 11 月 20 日の SPIS のスライドです。

機会があるからです。 ですからこの項目をどう設定する

このようにいくつかのセルフチェック項目があります。例

かはとても重要だと思います。
これは月曜日の記録なので、えば「朝、起きた時に頭が軽いか」「朝、起きた時に体「余暇活動がセーブできているか」という項目は、最上に疲れがないか」といった項目が並んでいます。これに位の 4 ではなく 3 になっています。つまり、この日はけっ

1 ～ 4 の点数を自分で付けていきます。下の方にコメン

こう疲れているということです。ですが、この日は土日明ト欄があり、そこでいろんなやりとりを行います。実は、けなので元気で、「朝起きた時に頭が軽いか」「朝起きたタクトホームに働き始めた当初からも、SPIS のようなこ時に疲れがないか」という項目は二つとも 4 です。でも、とはしておりました。就職活動をする際に私が活用した

17 日 ( 金 ) では、週末なので、余暇活動は 4 でセーブ

支援機関は、今申し上げたオープナーという就労移行

できているのにもかかわらず、上が二つとも 3 となってい支援事業所だったのですが、私の担当である川田さんがます。

職場との対話促進のために、「体調管理シート」という、この項目作りの会議はもう一年以上前のことで、はるエクセルを印刷した紙を用意して下さいました。内容はか昔に感じられます。かなり長い時間をかけて 4 者の合SPIS とほぼ同じです。そこに毎日体調を 1 〜 4 の数字

議の上で一ひとつ文言を吟味したのですが、その後毎日から選んで記入し、連絡事項なども書き込んで、毎週上この項目と向き合う中で、このうちのいくつかは「卒業」

司に提出し、コメントをいただいておりました。このシスといいますか、その問題に気をつけるのが徐々に当たりテムにより、自分の体調を自分で把握することができまし

前のことになってきました。病状に即して日常生活の送たし、職場に伝えたいことや疑問などもスムーズに伝えるり方、生き方が変わったので、会議を「はるか昔」、生ことができて便利でした。しかし、
SPIS を導入することで、き方が変わる前の出来事と感じるのではないでしょうか。

ほぼ同じことが、インターネット上で、いつでもどこでもそれほどこの会議は重要だと思います。その後の生き方できるようになりました。デジタルデータなので過去のの変化の内容、成果を左右すると思います。

記録を振り返るのも楽にできるようになりました。私はこSPIS は数値評価項目の他にも、自由コメント欄もありのようなコミュニケーションツールを使わずにオープン就ます。これは去年の 11 月20 日 ( 月) のコメント欄です（編

労で働いた経験が、全くありません。ゼロです。ですので、

集注：報告会当日は実際の SPIS の画面コピーをスライ使わないでいたら働き続けるに際してどういう都合の悪い

ド投影されましたが、本冊子での掲載は差し控えます）。

ことが起こるのかが、実体験からはお話できないのが歯

この数日は、やや長めだと思います。普段はもう少し短がゆいです。ここからは想像でお話するしかできないのでいです。私の場合は、まず前日頂いたコメントへの反応

すが、もし SPIS も体調管理シートもないままで働いてから始めるのが通例です。前日の私のコメントに橋倉さいたら、体調管理を今よりもずっと軽視していたのではんと本田さんが返答を下さったので、それに対しての返ないかと思います。過度なストレスがかかっても、すぐに事やお礼、感想などを書きます。それからその日の体調と、相談する相手がなく、病気持ちの自分には危険な生活を携わった業務の内容を書きます。この日はここからが少々送ることになっていたのではないか。具体的には、病気

変則的なのですが、ミニ段落変更をして、特に気がつい再発のリスクが高くなっていたのではないかと思います。

た反省点を書いています。
「ホウレンソウのソウ、相談する姿勢が自分には足りていないので次の日から特に意識

さて、ここからは実際の画面を見ながら具体的なお話します」などと書いています。それから、また改行を挟を進めていきます。SPIS が始まってまず行ったことは、

んで事務連絡ですね。ちょうど次の日に打ち合わせがあ

毎日つけるセルフチェック項目の文言を考えることでしりましたので、その最終確認をしています。
これで私のパー42

トは終わりです。さらに下の方に、担当者からのコメント、ので続けやすい点。もちろんこれは諸刃の剣でして、イ

これは上司の高見澤さんからですね。その下に、支援者

ンターネットやパソコンが苦手だという方には不向きでからのコメント、ここでは相談員の橋倉さんがコメントをしょう。たまたま私は、パソコンがそんなに苦手ではな下さいます。たまたま今回はないのですが、オープナー

かったので、バッチリ、ハマりました。例えば喫茶店での本田さんもここにコメントを下さいます。

ノートパソコンをスマートホン経由でインターネットに繋

ここまで、数字や文字だけを使って、インターネット

いで、SPIS に記入したりしています。また、先程グラフ上でやりとりされる SPIS についてご説明してきました。

表示をお見せしたのでその威力を感じて頂けたと思うの

しかし、このようなデジタルでのやり取りに加えて、「リですが、過去ログを振り返りやすく、グラフなどでデーアル SPIS」という直接対話もあります。1 ヶ月に一度、タを追う機能も豊富で便利です。

SPIS 相談員の橋倉さんと、支援機関のオープナーの本改善してほしい点についてですが、ある程度慣れて参田さんが職場まで来て下さいます。そこに上司の高見澤りますと「セルフチェック項目を、自由に変更したい」とさんと私が加わり、4 名全員で、振り返りなどの会議をいう欲求が生まれてきました。しかし SPIS では、項目行います。今は、状態が安定しているため 2 ヶ月に一度の文言は厳重に 4 者で話し合いながらでなければ変えになっています。毎日インターネット上でやり取りしていないことというルールになっています。そのルールがある

る方々と直接お会いすると、ものすごく盛り上がります。

からこそ、一つひとつの項目の息が長く、長期的なデー

SPIS でのコメントを基に、さらに深い話をバンバンでき

タが手元に残り病状把握には便利だとは思います。しかるので、自分を見つめ直す大変良い機会となっています。

しながら、自分で自由に項目を変更することができれば、病気が完全には回復してなかったこともあったと思い

項目の内容をより自分のものと感じられるのではないでますが、SPIS を始めた当初、さらにはその前の体調管しょうか。一生 SPIS をやるわけではないと思うんです。

理シート時代も、今より明らかにネガティブだったと思い

自分の人生は自分で切り拓いていかねばならない局面もます。集中力が持続しなかったこと、眠気に苦しんでい出てきます。
そのような時のために、自分で考える力を養ったこと、また恥ずかしいのですが、病気の後遺症や薬のておく必要があります。セルフチェック項目の文言は、例

副作用で呂律が回らなかったこと。これらのことをとてもえば半年とか 1 年とか期限を区切った後、自分で内容気にして、コメント欄で訴えました。今は、この 1 年余を編集できる権限がほしいです。項目を自分で考え、記りの内に、また病気が一層回復して、集中力も前より持録し、それを皆さんに見て頂くということも、とても意義続するようになりました。眠気も治まって、だいぶ呂律があり、精神障害者の自立を促す経験となるのではないも回るようにもなりました。そして、ポジティブになってかと思います。

きたと思います。論より証拠で、最初の週の SPIS の記

最後にまとめます。精神障害者が職場定着して長く働録を振り返ってみますと、例えば 2016 年の 8 月 10 日

き続けるためには、仲間の存在、プライベートの充実な( 水 ) は、2 が二つもあるのと、「ネガティブ思考に陥っ

ど色々な要素が必要ですが、自己理解とそれに基づいたていないか」が 3 になっています。今は、数ヶ月の間ずっ

発信もとても重要です。安定就労のために、またその基と、この項目は 4 を維持しています。グラフで見てみましょ

礎となる病気の再発防止のためにも、自分の特徴を知り、う (SPIS のグラフをモニタに映し出す )。SPIS には、こモニタリングし続け、的確に周囲に情報を発信する必要のようなグラフ表示機能もあります。

があります。そのために、SPIS は効果的なツールです。

次に、SPIS の良いところと改善してほしい点について

私の経験からも、パソコンに強い方には是非おすすめしお伝えします。まず、良いところは、やはりインターネッ

たいです。以上で、私の発表を終わります。ありがとう

ト上で運用されているので、いつでもどこでも入力できるございました。

43

実践報告 3SPISを活用した職場内の対話：
支援者を交えたトークセッション
コーディネーター：
全国精神障害者就労支援事業所連合会 専務理事 事務局長

保坂 幸司

パネリスト（敬称略）：

外部支援者：
一般社団法人 SPIS 研究所 所長

橋倉 正

社会福祉法人多摩棕櫚亭協会 障害者就業・生活支援センター オープナー
本田 美咲
当事者：タクトホーム株式会社 設計部

髙橋 和宏

職場担当者：タクトホーム株式会社 設計部 部長

高見澤 拓也（写真左から：保坂、橋倉、本田、髙橋、高見澤）

パ ネ リ ス ト 所属 事業者概要
社会福祉法人
多摩棕櫚亭協会

活動開始：昭和 62 年

法人設立：平成８年

所在地：東京都国立市

事業内容：障害者総合支援法に基づく以下の事業
就労支援（就労移行支援事業所「ピアス」、就業・生活支援センター「オープナー」）
生活支援（地域活動支援センター「なびぃ」、地域活動支援センター「棕櫚亭Ⅰ」）

法人設立：平成 30 年１月１日

一般社団法人SPIS 研究所

所在地：東京都渋谷区

事業内容：SPIS 相談員としての当事者支援、SPIS 相談員養成研修およびスーパーバ
イズ、SPIS 職場担当者の研修、支援機関、企業等での講演会、研修、コンサルティ
ング等、メンタル不調者を対象とした SPIS 活用モデルの開発、上記に関する研修資材、解説書等の開発

タクトホ ー ム 株 式 会 社

チーム支援だからこその見守られ感・見守り感

39 ページ参照

高見澤：宜しくお願いします（笑）。
保坂：では本田さんから、ケースに関わってきた過程で気付いたことや、力を入れたことなどがあればお話頂け

保坂：高見澤さん、髙橋さん、素晴らしい発表をありがますでしょうか？

とうございました。タクトホームさんは良い会社ですね。

本田：改めまして、障害者就業・生活支援センター オー

高見澤：会社全体としてどこまで行き届いた支援ができプナーの本田と申します。オープナーは社会福祉法人ているかと言えば、正直なかなか厳しい部分もあるかと

多摩棕櫚亭協会という国立市にある事業所内で、精神思います。が、私共の部署は何とか力を入れてやってい障害者の方を中心に支援を行っております。国立市は人

きたいと考えております。会社の皆の協力も得られたから

口 7 万 5 千人という小さい市でして、企業の数も多くはこそ、ここまで来ることができたのかなと思います。

ありません。ただ、精神病院がたくさんあります。そう

保坂：会場の皆様も住宅購入の際には是非タクトホーム

いった経緯もあり、多摩棕櫚亭自体は 30 年続いていまさんを（笑）。

す。オープナーは法人内で就労支援の部門を担当してお44

ります。法人内には就労移行支援事業所ピアスもありま

保坂：ありがとうございました。多摩棕櫚亭協会さんでは、す。精神障害者の方を中心に、「働きたい」と言う方か

就労準備も非常に丁寧にされているんだろうなぁと思いらご相談を受け、就職までのプランを一緒に考えたり、ます。髙橋さんは、オープナーさんやピアスさんで就職

就職後の定着支援も行っております。つまり髙橋さんは、に向けて頑張っていた時期、しんどいこともあったでしょ

ピアスとオープナーの両方で支援させて頂いている形にう。

なります。髙橋さんの支援につきましては、だいたい他

髙橋：はい、ありました。最初にピアスに入った頃は、の方も同じなのですが、就職後 1 年 3 ヶ月ほどは月にあまり覚悟もしていませんでした。他に行くところもなく一度の面談と定期的な企業訪問を行いました。その後、て行ったので、入ってから目的を見失って苦しかった時

SPIS を導入し 1 年半ほど続けています。髙橋さんは元期がありました。

から体調面のコントロールをしっかりとされていましたの

保坂：そこを頑張り抜いたからこそ、今日があるわけです。

で、出勤は安定しており、仕事自体も順調にされていま

ピアスの中では色々な目標を立てて訓練をされていたとした。しかし生活面では過活動になりやすいという面が思うのですが、その中でどの辺が特に「自分の力になっありました。多趣味で勉強熱心、ご友人も多い。主治ているな」と感じますか？

医からも「過活動になることによって悪化するかもしれ髙橋：やはり「積極的にならなければ、何も身に付けるない」と言われていたので、何でもやりすぎないようにブことはできないんだ」とわかったことが、大きな学びにな

レーキをかけながら支援を続けてきました。SPIS の中でりました。失敗から学んだこともあります。東京都庁のも「何でもできる気になっていないか」という項目を設

一週間の就業体験訓練に参加したのですが、それはもう、定し、勤務時間を延ばしていくタイミングなども相談しな

燃えるようなやる気で行ったんです。そこで指摘されたこ

がら進めてきました。リアル SPIS を通して、「早く勤務とが、本田さんから言われたことと同じだったんです。「話時間を延ばしたい」と言う髙橋さんに「ゆっくりやっていが長い」と（笑）。まだ直っていないんですけど（笑）
。

きましょう」というお話もさせて頂きました。あと、客観

保坂：ありがとうございます。次は橋倉さんに伺います。

的な意見が入らなくなってくるというか、万能感が出てき髙橋さんが「SPIS 導入時の初めての面談がとても重要」てしまった時に悪化する傾向があります。ですので、客と言っておられましたが、SPIS の外部相談員として関係

観的な意見をお伝えする際にも、SPIS を利用しました。

性の中に入っていく、あるいは関係性を作るための工夫支援者としてはこういった場面ですごく SPIS の効果を実やご苦労についてお話し頂けますか？

感しました。また、私もまったく予想していなかったので

橋倉：まず、この「チーム高橋」の 4 人が揃ってこうしすが、先ほど高見澤さんが発表されたように、SPIS をて報告できる機会を頂けるとは、導入時にはまったく想通して「チームとして支援をしている」という実感があり像していませんでしたので感慨深いなぁ…と。外部相談ます。髙橋さんと高見澤さんは普段から面談をされてい員として企業さんを訪れる際には、当事者・企業担当者・たのですが、私たちがその様子を把握する機会はなかな

私という三者関係がほとんどです。しかし今回は、支援かありませんでした。
「どういった関係性なのか？ 髙橋さ

機関の本田さんが加わったという、私自身にとっては初んは高見澤さんのことをどういう存在として、どういう気めてのケースでした。私自身、自分がどういう立ち位置

持ちで接しているのか？」ということがわからなかったので支援をしていったら良いのか？正直まったくわからないですが、SPIS を通じて二人がとても良い関係を築いてい中でのスタートでした。本田さんからはある程度、髙橋

るな、ということがわかりました。ご本人は SPIS から「見さんと高見澤さんの関係性がとても良いことや普段から守られている感」を実感していると思うのですが、支援

お二人の間でよくコミュニケーションが図られていること

者から見ても「会社の方が髙橋さんを見守っている感」

を聞いていました。また、髙橋さんが日々どういう点ををすごく感じました。それまでは別々で行っていた髙橋さ

気にしながら働いておられるのかということも伺っていまんの支援を、皆でできるようになってきました。それは、した。本来でしたら私が初回の面談でご本人から確認す

当初予想していなかった SPIS の効果だなと思っていまるのですが、本田さんが間に入っておられることにより、す。

スムーズにスタートできました。この点は通常、SPIS をスタートする際とは大きく異なった点かなと思います。先SPIS は当事者の状態が手に取るように理解できるほど髙橋さんが「初回面談がとても重要」とおっしゃっておられましたが、私としても初めての顔合わせでもありましたし、まずは「こんな支援者に支援してもらいたくな

45

いな」と思われないように、和やかな場にしようと思って

橋倉：髙橋さんは本当によく自己分析をしておられ、業臨んだ記憶があります。そこから髙橋さんとお話をしなが務においても「常に改善しよう」という気持ちが非常にら、セルフチェック項目を決めていきました。この項目は強い。例えばミスをした時には「次はミスをしないよう、

4 段階で評価をしますが、髙橋さんはほとんど 3 か 4 に

こういうふうに改善していきたい」とか、「今日は眠気がチェックされます。
「じゃあ 3 だから大丈夫なのか？」とひどかったので、眠気が出ないよう改善していきたい」

言えばそうではなくて、普段 4 を付けている項目が 3 になど、常に何か工夫をしておられます。
「やっていかなきゃなった時は、ちょっと髙橋さんの中で何かが起こっているならない」という言葉が日々コメントの中に見受けられるんだと解釈できます。また、コメントも毎日とても丁寧にのですが、そんなに簡単に改善できないことも多々ある

書かれます。その中でご自身の体調のことや業務のこと、と思うんです。ですので、こういった言葉が増えてきてい

相談したいことなどを書いてくださるので、SPIS を見てる時には「いやいや、ほどほどでいいんですよ」というコいると髙橋さんの状態が手に取るように理解できました。

メントを返したりします。また、過活動になりがちな時はさらには私たち支援者のコメントに対してまでも、いつも「プライベートでこんなことをやった、あんなこともやっ

翌日のコメントの中でどう受け止めたかについてわざわざた」というコメントが増えてきます。それによって寝る時書いてくださっています。

間が遅くなっているな、ということなどが日報から読み取れます。そんな時は「やらない方がいいですよ」とコメン

支援者が自らを振り返り、「私ももらっている」

トするのではなく、「ほどほどでいいんですよ」と。本田

保坂：ありがとうございました。高見澤さんは部長とし

本田：髙橋さんの真面目な人柄を、私たち支援者は 3て非常に責任の重い立場であり、たくさんのお仕事を抱

人とも「見習わなきゃ」と感じています。髙橋さんのコメ

えておられるかと思います。その中で障害者雇用の最前ントを通して、「自分はどうなんだろう？」という自分自身

線に立ち、丁寧に髙橋さんの様子を見守っておられます。

の振り返りをすることもあります。髙橋さんに対してアド

SPIS を導入することについて、「時間を取られるなぁ、バイス的なコメントをすることもあるのですが、逆に自分面倒だなぁ」という負担感はありませんでしたか？

自身を振り返り「私はこうしてますよ」とコメントするこ

高見澤：負担感というのはあると思います。最近は書きともあります。自分も人生設計をちゃんと考えなきゃなぁ

込みもあまりできていません…（苦笑）。しかし、時間をと気付くこともありますし、3 人とも自分たちのことを話取られるという負担感というよりも、どういうコメントをし始めることがあります（笑）。時間をかけてきたからこそ、返すべきなのか？ 表現に悩んでしまうことはあります。た「私も何かもらってるな」という関係ができてきている気だ、チーム全体で支援する体制が SPIS によってできまがします。

したので、「あまり深く考えず、とりあえず書いちゃおう

保坂：ありがとうございます。髙橋さんは一般社員の方かな」と切り替えることができました。ですので、そこもでメンタル不調を訴え、休職しがちになった方の相談相SPIS というシステムの良いところかなと感じています。

手を務めたりされているそうです。今その方は完全に復

保坂：ありがとうございます。SPIS はご本人が設定した職され、髙橋さんの隣の席でバリバリ働いておられると評価項目をチェックし、コメントをやり取りするというシのこと。「髙橋さんはタクトホームの 10 年分のボーナス

ンプルなシステムです。とは言え、短いコメントのやり取を稼いじゃったんじゃないか。すごいなぁ（笑）」というりの中では誤解が生じることもあります。その点を踏ま話を控室でしておりました。では最後に、どなたか会場

え、外部相談員として経験豊富な橋倉さんに参加して頂の方でご質問のある方はおられませんか？ 大丈夫です

き、やり取りを安定化させるという役割を担って頂きましか？ では、これを持ちましてトークセッションを終了したた。橋倉さんは言葉のやり取りの中で、何か気が付いた

いと思います。ありがとうございました。

ことなどはありますか？

（一同拍手）さんが言われたように「ブレーキをかける」ことを意識してコメントを返しています。

46

シンポジウム

精神・発発達障害者の就労定着のために
達障害者の就労定着のために〜職場の対 話と当事 者のセルフ・コントロール〜

本シンポジウムでは、SPIS を雇用現場で活用した経営者や人事担当者と、当事者ならびに雇用企業の支援に当たっ
た支援担当者、さらに医療の視点から特別講演・講師の大野裕医師を交えたパネルディスカッションを行いました。 精神・発達障害者の就労定着を支える上での対話の重要性をメイン・テーマに、当事者と職場や支援者の間での対話を通じて本人も職場風土も変わっていく様子についてなど、それぞれの経験を共有いたしました。また、後半のフロアからの質疑応答においても、精神・発達障害者の就労定着を支える上での現場の苦労や、それに対する知恵などが詰まったやり取りが行われました。

コーディネーター：

全国精神障害者就労支援事業所連合会 専務理事 事務局長

パネリスト（敬称略）：

一般社団法人 認知行動療法研修開発センター 理事長（写真左から：
保坂、大野、宇田、
野路、境、三鴨）

保坂 幸司

大野 裕
一般社団法人 SPIS 研究所 理事長
宇田 亮一
NPO 法人 わかくさ福祉会 障害者就業・生活支援センター TALANT 野路 和之
株式会社 島津製作所 人事部 マネージャー 境 浩史
有限会社まるみ 代表取締役
三鴨 岐子

パ ネ リ ス ト 所属 事業者概要
一般社団法人認 知 行 動 療 法 研 修 開 発 センター

16 ページ 特別講演参照

一般社団法人 SPIS 研究所

44 ページ 実践報告参照

ＮＰＯ 法 人わ かくさ福 祉 会

株式会社
島津製作所

有 限 会 社 まるみ

昭和 57 年

八王子精神障害者家族会 ｢わかくさの会｣ 発足

平成18 年９月 NPO 法人 ｢わかくさ福祉会｣ 設立
活動内容：地域生活支援センター、障害者就業 ･ 生活支援センター、就労移行支援事業、就労継続支援Ｂ型事業、八王子市斎場請負事業

創業：明治 8 年

資本金：266 億円

従業員数：単体 3,202 名 / 連結 11,528 名（平成 29 年 3 月末現在）
事業内容：分析計測機器、医用機器、航空機器、産業機器の開発・製造・販売。

設立：平成 8 年 12 月

所在地：東京都新宿区

従業員数：10 名 内当事者５名（障害内訳：統合失調症、
うつ、躁鬱、発達障害（重複あり））
事業内容：名刺等、小型印刷物のデザイン、製作

47

SPIS 利用者の職場定着率は1 年後でなんと90％

研究所を設立されました。そこで、SPIS 研究所のコンセ
プトや今後やりたいことなどをお話頂けますでしょうか。
宇田：SPIS 研究所の宇田です。実は SPIS 研究所はこ

保坂：最初に大野先生からお話を伺っていきたいと思いの 1 月に立ち上げたばかりです。私が SPISと最初に出ます。先ほど控室で先生に、「認知行動療法を夫婦喧嘩合ったのは、今から6 年前、2012 年のことです。保坂の解決に生かせますかね？」と尋ねたら、「保坂さんのさんから「外部相談員としてSPISの協力してもらえませ場合は無理だねぇ」と言われてしまいました（笑）。しかんか？」とお話を頂き、第一印象で「SPIS って面白そう

し今日の先生の講演を聴いたところでは、うんと達人にだな！」と思いました。特に、当事者の方がセルフチェッ

なれば活かせるのではないかと、かすかな希望が湧いてクを行う点と、当事者・企業担当者・相談員の三者がきました。認知行動療法の普及状況や、こうすればもっ関わる点が興味深かったです。というのは、当時私は大と広まっていくのではないか？という見解をお聞かせ願え

学のカウンセリングルームで悩みを持つ方の相談業務をますでしょうか。

していました。ただ、カウンセリングルームの中では気持

大野：まず夫婦間の問題についてですが、私も人には助ちが落ち着くという方でも、仕事に戻ると悩んでしまう。

言できるのですが自分で応用するのは難しいです（笑）
。

こうした相談者の悩みの中で、何より「どうにかしたいな」

普及状況に関しては、1 対 1の認知行動療法をみっちりと感じていたことがあります。それは、こういった悩みをと行うというのは、なかなか難しい面があります。「どこ持つ方たちが会社を辞めて「せいせいした！」と言うのに行けば認知行動療法を受けられるのか？」と全国各ではなく、多くの人が「俺はダメなんだ･･･」と落ち込ん

地で質問を受けるのですが、ほとんど受けられる場所がでしまわれることでした。ですから、カウンセリングルーない状態なんです。実施していたとしても、「どうかな？」

ムと職場と当事者を結ぶというSPISの考え方は、すごくと首を傾げたくなるようなところもあります。私がサイト

面白いと感じました。三者間で対話を行うことで、きっを開設したのも、サイトでもそれなりのことができるのでと何かが変わるはず？という気持ちで参加させて頂きまはないか？と考えたからです。人工知能を使ってあのサイした。携わってみると、当事者の方から喜びの言葉をいトを活用することができないか？ということも、ある企業

ただいただけでなく、職場担当者の方からも興味深いおと一緒に考えているところです。と、言うのは老人の施話を聞くことができました。職場担当者の言葉で一番印

設においてあるお年寄りの方が「人から言われたら腹が象に残っていることは、「当事者は何も変わらない様子で立つけれど、ロボットなら許せる」とおっしゃったことが毎日出社して来ているが、心の中ではこんなに揺れていあるんです。そうすると、そういうものを使って自分自身るんですね。それが初めてわかった」という言葉でした。

を振り返ることが出来ると良いんじゃないか。一対一の

今日、厚生労働省の仙田さんからの発表で、「精神障面接は難しいけれど、認知行動療法の考えを使って就労

害者の方は就労 1 年目で50％が退職している」という話

支援や職場のメンタルヘルスを考えていく･･･それができがありました。しかしSPISを使用している当事者は、就れば、いろんな可能性が広がるのではないかと考えてい労して1年が経った段階で90％の方が職場に定着しています。そんな折、SPISというツールを知りました。私のます。ただ、ここで強調したいことはそのことではなくて、立場から申し上げると、これも認知行動療法をうまく活退職された約 1 割の方についてです。SPIS 利用者で退用されている例だと思います。そういうことで今、いろい職された方は「もう俺なんかダメなんだ･･･」と言って辞

ろとお手伝いをさせて頂いているという状況です。

められたのではなく、「この会社とは合わないと分かった

保坂：ありがとうございます。面談には多くの時間がかから、別の会社で頑張る」といって辞められた方が多い

かります。診療所のお医者さんも、一人の患者さんに1んですね。これはすでに＜就労定着しない＞という領域

時間以上かけていたら、経営が成り立たなくなります。

の話ではなく、＜転職＞という領域の問題だと思ってい人工知能を活用することにおいては、大野先生はずいぶます。これが SPISの面白さだと思います。

ん研究をされていると伺っています。今後はこれらを使っそれから、私がもう1つSPISから学んだこと、それはて違う局面を切り拓いていかれることが期待されます。

私が仲間と一緒にSPIS 研究所を立ち上げようと思った

それでは、次に宇田さんにお話を伺いましょう。宇田

理由でもあるのですが、我々はどうしても当事者の就労さんは SPIS 相談員として、対人援助の専門家の立場か定着というところに目がいきますから、何か問題が当事

ら企業と当事者の間に入って助言をされています。それ者のところだけにあるように思いがちです。ですが三者ででこの度、相談員を養成するための取り組みとしてSPIS

対話をしていると、先ほどの実践報告で本田さんが「私48

自身がいろんなことを学んだ」と言われていましたが、雇用率は2.3％を超えており、数字だけ見るとなんとかク

対人援助職の問題でもあるということに気づいていくこ

リアーしている状態なのですが、この 70 名強の方の半とが大事なんだと思うんですね。対人援助職はどうしても数近くは 50 才を超えているということで、高齢化してき「先生＝ティーチャー」になってしまうことがあるんですています。また、今年の 4月から雇用率の引き上げがあが、それはダメだと思うんです。職場の担当者も含めてり、新たな雇用を進めていかなくてはならない状態です。

同じ立場と視点でやりとりを行うことが、とても大事だと

その中で新たに雇用しようとすれば、精神の方の応募者思うんです。このことを研修を通じて対人援助職の人にも多いということで、実際にこの 3 年でも精神障害者の伝えたい。そういう思いでSPIS研究所を立ち上げました。

方を4 名採用しています。ただ、社内ではまだまだ精神

これから本格的な活動を進めて参りますので、関心をお障害者の受け入れに対する地ならしが必要だとも考えて持ちの方は是非、お問い合わせ頂ければ幸いです。

います。社員の中にもメンタル不調をきたして休職・復職を繰り返す方が複数名おります。職場の中ではそうし東京支社での状況も
SPIS を見ればすぐわかるた方への印象は良くありません。
こういった状況の中、新たに精神障害者を雇用していくとなると、いろんな意見も挙がってきます。私自身、

保坂：ありがとうございます。では、次に株式会社島津一人で悩んでいたこともあるのですが、京都障害者雇用製作所の境さんにお話を伺いたいと思います。島津製作

企業サポートセンターから声が掛かりました。皆様のお所さんが「良い会社だな」と思うのは、ものすごくハー

手元にある「しごとMentor」という冊子の29 ページに、ドな仕事をされている中において、境さんのように問題

サポートセンターの紹介が掲載されていますので、ご参意識を持つ人事の方がおられるという点です。自分たち照下さい。ここで京都市内の企業の障害者雇用に関するの会社が成長するためには、この辺りに力を入れていか勉強会が開催され、SPISと出合いました。その時は保なくてはならないんだという明確な意識を持っておられ坂さんと宇田さんもおられて、SPIS についてお話を伺いる。そして、私共のような専門家のノウハウをうまく引きました。これは余談なのですが、私は昨年の 10 月に企出して下さり、応援しやすいような環境を作って下さって

業在籍型ジョブコーチの講習を高松で受けまして、4日います。ぜひ皆様にも、島津製作所さんの取り組みにつ間の講習の中で SPIS の紹介が 2 回ありました。やはり

いてお話を聞いて頂きたいと思います。境さん、よろしく

全国いろいろな場所でSPISの認知度が高まっていること

お願いします。

を改めて感じました。

境：島津製作所の境と申します。今日はよろしくお願い

弊社では2016年の11月からSPISを導入しています。

します。島津製作所というと関東ではなかなか馴染みの

現在 3 名の方が使っており、うち1 名が精神障害者の方ない会社ですので、まず少しだけ紹介させていただきまです。この方は月に一度、産業医によるフォローアップ

す。本社は京都にあり、創業は 1875 年。すでに140面談を受けており、その際にSPIS のグラフをプリントア

周年を超えた非常に歴史のある会社です。事業内容は、ウトしたものを持参しています。産業医もSPISの活用に

分析機器・医療機器・航空産業機器と、皆さんが普段積極的で、導入に当たっては産業医の方から「SPISをの生活ではなかなか馴染みのないような精密機器の製造

使ってはどうか？」とお薦めを頂くような努力もしていま販売を行っています。技術力をウリにしている会社ですのす。

で、技術者の比率は非常に高いです。2002 年にノーベ

次に、これまで 1 年少しSPIS を使用してきた中でのル化学賞を受賞した田中耕一は、現在も弊社で活躍して効果についてお伝えします。3 名中 2 名は神田にある東います。このような会社で、私は人事部で障害者雇用を

京支社で勤務しております。私は京都本社におりますが、担当しています。

「東京で何が起こっているのか？」タイムリーに情報を

この立場にいますと、障害者の雇用率を達成しなくて得ることができます。SPISを見て調子が悪そうだというはならないというプレッシャーがかなりあります。当然そことがわかれば、京都からでも支援者などにアプローチのためのアプローチを行っていくわけですが、私が着任をかけて、タイミング良くフォローをお願いすることがでした際の雇用率は 1.66％という非常に低い数字でした。

きますので、とても助かります。これは本社においても同そこから雇用を進め、現在は 70 名強の障害者の方が働様で、島津製作所の本社は甲子園球場の 4.5 個分ほどいております。その中で精神障害者の方が 6 名、知的障ある非常に広い敷地で、建物も40 棟以上あります。し害者の方が 4 名、残りの方が身体障害者です。現在のかしSPIS があれば、当事者と少し離れた場所にいても、49どういう状況にあるのか瞬時に把握することができます。

頃に、それまで一緒に働いていた方がいなくなっていっ

また、SPIS を続けていく中で、例えば当事者の方が趣て、最後に残ったのが私と統合失調症の社員さんともう味や勤務外の過ごし方について、コメントに書いてくるよ

一人、病気ではない社員の 3 名だけでした。それが 11

うになります。そうすると、山登りが好きだとか旅行が年前で、そこからスタートした感じで、今では私を含め趣味だとか、お酒を飲む習慣があるとかがわかってきま

12 名のスタッフでお仕事をしております。その中で服薬す。それがわかると当事者との距離が縮まったように思されている方が 6 名おります。SPISを利用している方はい、その方のことを理解しやすくなりました。

5 名です。

それから一番大きいと思っているのは、コメントを返す

ちなみに、一番初めからおられた統合失調症の社員さ職場担当者の成長にもつながるということで、それを実んは、ハローワーク経由で障害を開示せずに弊社に就感します。ある上司が今まで当たり前と思っていた対応

職されました。その後 5 年ほどは我慢しながら、辛いこ

で、縦社会で育った男性上司だったのですが、口頭であとも吐き気も飲み込みながら働いておられました。そのれメールであれそれが当事者の女性を傷付けていたこと

後、あるきっかけで病気のことも開示されてSPISも導入があったそうです。それがなかなか理解できなかったのされたのですが、それまでのことを振り返ると「なんにですが、SPIS を使用する中で「今まで相手を傷付けても病気のことを知らないままで、よく一緒に仕事をしていいたんだ」ということに気付いてくれたようです。そしてたなぁ。苦労をかけてしまったなぁ」と思います。今は自ら、話し方教室やアンガーマネジメントの研修に行くよ

SPISを通して、日々の仕事の状況を見ながら共に働いてうになり、接し方を変えようと努力してくれました。このいます。今日もこうして離れてはいるのですが、会社で何気付きというのは、先ほど大野先生がお話しされた認知が起こっているのかは夕方にSPISを見ればわかりますの

行動療法にもつながってくるのかなと思います。来月からで、それを見てフィードバックすることを続けている毎日

はさらにSPISを導入する対象者を広げていく予定です。

です。

保坂：ありがとうございました。今のお話にあった「男先ほど大野先生のお話の中で、「対人関係の法則」と社会で育ったマッチョな上司がアンガーマネジメントの講して力の関係と距離の関係を上下左右の矢印で示した座を受けるようになった」という下りは泣けてきますね。

図があって、それがとても印象的でした。特に「一方がこういったフォローアップの際に認知行動療法がすっと提支配的になると相手は服従的になる」という部分はすご供できるとさらに良いんじゃないかという気がしています。

く納得できました。先ほどの島津製作所さんは男性的な境：今後、いろんな形でセルフケアやラインケアなどのア

会社ということでしたが、弊社は逆に女性ばかりのとこ

プローチをしていきたいと考えています。
「健康経営」と

ろからスタートしたので、お家みたいな感じで私がお母いう流れに乗って、そういった研修なども来年度は企画

さんみたいになってしまうことがあるんです。「なんでそうしていきたいです。

なのぉ～っ！！」みたいな（笑）
。お母さんが子供に叱っているように、わーっ！と威圧的に言っちゃう（笑）。仕SPIS を介することで落ち着いた対応が可能に事の中でできなくなっていく事に対する歯がゆさがあって、「分かるけど、どうして今日具合が悪くなるの？」ということを言ってしまったり。上から目線と言うと分かりやす

保坂：それでは引き続き、有限会社まるみの三鴨社長よ

いかもしれませんが、そんな自分との闘いだなぁと思ってりご発言いただきます。三鴨社長のところは印刷会社ないます。そういう態度を出してしまうと、気持ちを開示しんですが、たくさんの障害者の方を雇用しておられます。

てくれなくなってしまうので、こうして欲しいなぁという部

今日は午前中に厚生労働省の方から短時間労働の話も分をいかにグッと抑えつつ話を聴けるか奮闘しているとこありましたが、三鴨さんのところは超短時間勤務をベスろです。仕事が忙しい中で話を聞いてしまうと、「そうはトな形で組み合わせるチャレンジなど、SPISを導入しな言ってもこれは今日中にやって！」ときつい言い方をしてがら生産性を落とさないように頑張っておられます。

しまうんですが、SPISでゆっくり対応すると落ち着いて

三鴨：有限会社まるみの三鴨と申します。よろしくお願伝えられるということもあります。

いします。弊社は西新宿の駅の近くにあります。父が亡実は昨日すごく良いことがありました。一人の社員さくなった後に私が会社を引き継ぎました。会社としてはんがミスをして「もうっ！これは言わなきゃっ！！」って思っ

22 年目になります。精神障害者の方と一緒に働き始めたのですが、SPISにその時の状況を書いてくれていて、「こたのは 11 年前からです。リーマンショックなどがあった

れで怒っちゃったらアウトだな」と理解することができた

50

ので、このことはゆっくり説明する必要があることがわかチェックするというのは SPIS ならではです。現在 7 名のりました。弊社では就業後に社内で SPIS を書いていく方が導入されています。内訳は統合失調症の方が 5 名、方は一人だけで、残りの方は帰り道にスマホなどを使っうつ病の方が 1 名、発達障害の方が 1 名です。

て記入しています。ですから私も帰宅した後や、飲み会

なかぽつセンターには毎年何十名という利用者が新規が終わった後などにSPISを見るのを楽しみにしています。

登録をされます。私もセンター長をしながら30 ～ 40の

保坂：ありがとうございました。どんな大きな会社でも「仕ケースを担当しています。スタッフは 70 ～ 80 のケース事場」としては 20 ～ 30 名のユニットで働いておられるを持っています。すると「SPISのコメントをちゃんと書け

ところが多いのではないでしょうか？ 三鴨社長のところるのか？」という不安もあります。SPIS を使っているスは小さな会社ですが、社長の社員さんへの向き合い方とタッフは私を含め 3 名いるのですが、正直ほとんど書きいうのは、どんな大企業でもうまく応用できるのではな

込めていないという現状があります。使い方としては非いかと思います。
「精神障害者の雇用は難しい」と言う

常に不真面目で申し訳ないと思っているのですが、SPIS

前に、イキイキと良い職場を作っている会社はたくさんあの魅力として当事者が自分の言葉で書き込むというのは、りますので、こうしたノウハウを共有できればと思います

エンパワーメントという面から見ても効果があると思いまし、私共でもそういった機会をこれからも作っていきたいす。それから、セルフチェックの項目を当事者と一緒にと考えています。

設定していくときに、本人が選択する項目が意外とこち

それでは最後に、障害者就業・生活支援センターをらが予想していたポイントとずれていたということがある

手がける野路さんのお話を伺いたいと思います。野路さんです。支援者として長くつきあっていながら、分かってんのセンターではたくさんの障害者の方が登録をされていたようで分かっていなかった、本人に取っての優先度

おり、幅広い支援を行っておられます。とても活気のあはこちらの方が高かったんだなと「気付き」になることるセンターでして、SPISも積極的に活用されています。

があります。
また、我々の仕事は現場で個別対応することがメイン

当事者のコメントが支援者の気付きにつながるですので、支援者間でケースの共有をする機会がなかなかありません。しかし、宇田さんからセカンドオピニオン的にご意見を頂いたことで、より迅速に対応ができた例

野路：障害者就業・生活支援センター TALANT の野もありました。これからSPISを本格導入していくかはま

路と申します。私共は八王子で NPO 法人わかくさ福祉だ課題ではあるのですが、SPISをやりたいと言って3 ～会を手がけているのですが、この地域は恐らく世界一、

4 年続けている当事者もいらっしゃいます。私たちからの精神科が集中している地域ではないかといわれています。

コメントはほとんど書けていなくても本人はやりたいと言精神科病院が 15 ヶ所、クリニックが 16 ～ 17 ヶ所あり

われるんですね。やはり山あり谷ありの毎日の波をSPIS

まして、人口が 57 万人でベッド数が 4,000 床越え、前を使って把握して乗り越えていくというのは、当事者に回のオリンピックのときに国策でたくさん病院が作られた

とって非常に重要なことではないかと思っています。とり東京の外れの地域です。そんな場所でなかぽつセンター

わけ認知機能の障害がある方は独特の情報の受け止めを運営しております。

方をされますし、いろんな精神状態が影響したりします

私共が SPISを導入したのは、4 ～ 5 年前に宇田さん

ので、大きな決断になる前に支援者が予兆を拾って、三をお招きして勉強会を開催したことがきっかけです。な

者間で共有できるのは有効なことだと感じています。

ぜ、私がなかぽつのセンター長の立場でこれに食いつい

保坂：ありがとうございます。これから広くSPISを使っ

たかなんですが、昔から当事者の方のセルフチェックとして、より手厚い支援に生かしていって頂ければと思いまてエクセルなどを利用する仕組みや、アセスメントシートす。そのためには費用もかかるので、もう少し使いやすくを使った就労支援を行っていたのですが、どちらかと言するための制度設計もできないかと働きかけを行っていうと「評価」のような形になってしまっていました。私もます。ちなみに、島津製作所のある京都府では、SPIS

それを使ってはいるけれど好きではなかった。そこに宇にかかる費用の 3 分の 1を昨年から補助して下さってい田さんからお話を聞いた時に、「当事者が自分の言葉でます。そうした事が後押しになって使いやすくなっていく

書く」という点に大きな魅力を感じました。当事者自身のかなと思います。そして多くの方に使って頂くことで相が自分の生きづらさや働きづらさを言葉に置き換えて評談員も増えて企業からの改善やノウハウも蓄積されてい価項目に挙げて、真ん中の点数を選ばせない 4 段階できますので、そうした蓄積をうまく活かしていけるような

51

体制も作っていきたいと思います。
では、せっかくですので大野先生。皆様の発言を聞いニケーションツールとして理想的なものがあれば教えていただきたいと思います。

ての感想をお聞かせ頂けますでしょうか？

境：我々も同じような悩みを持っています。いろんな仕

大野：私は精神科医ですが、医療の現場にいますとこの掛けを考えています。小さな部署からの活動で「コミュような福祉の情報というのはあまり入ってきません。医ニケーションの改善」に取り組んでいます。東京支社の療と福祉の連携についても意識しないとなかなか難しい。

ある営業部隊でも実際に行いました。ただ効果をどう測そういった意味でも「SPISに医療機関はどう関わってい定するかという部分が非常に難しくて、たとえば「半年くのか？」という視点も必要なのではないか ･･･そう思い

後にどう変わったのか？」などを測るのが困難だというながら皆様の発言を聞いていました。

課題があります。私が最近勉強させて頂いたことで言え

保坂：ありがとうございます。医療が関わるケースでは、

ば、「フェア・マネジメント」という言葉を初めて聞きま

産業医や主治医も参加して頂いてSPISを運用するといっした。これを上手く活用すれば自然とコミュニケーション

たことや、障害者手帳を持っている方だけでなく休職中が活性化するのではないかと。今後もさらに勉強していの一般社員の方にもSPISを導入するという例もスタート

きたいと考えています。

しています。また結果や進捗等を追って皆様にもご報告

三鴨：「SPIS をいつまで続けるんだろう？」という部分

できればと考えています。

に関してですが、実は弊社では昨年の 12月末で一番早

それでは、まだ少し時間がありますので、会場の方か

くから導入されている2 名の方は、外部相談員のサポーらのご質問に移りたいと思います。どなかたご質問・ごトを終了しました。
「かなり安定してきたな」と私も感じ感想のある方は挙手して下さい。

ていますし、次にSPISを待っておられる方のために、優秀な相談員さんは移動していって頂かないと申し訳ない

いつまで使い続けるのか？
SPIS の終着点を考えるからです。現在導入しておられる方のうち2 名は私との1
対 1、他の 3 名には相談員さんに入って頂いて三者間で行っています。SPISを続けている中で一つ気になってい

質問者 A：Y 社で企業在籍型のジョブコーチをしている

ることは、ずっとずっと自分の心ばかりを見つめている方

Aと申します。境さんにお伺いします。産業医の先生ががいる。それ自体はすごく大事なことだけど、それだけ

SPISを勧めて下さるとのことでしたが、精神科がご専門で終わっちゃうのはどうなのかな？と思うんです。自分をの先生ですか？

見つめることができるようになったら、次は周りの人の心

境：はい、精神科医の先生です。

についても感じられるようになってほしいなと考えていま

質問者 A：うらやましいです。私共の会社の産業医は精す。

神科の専門医ではないので、メンタルヘルス関係には保保坂：ありがとうございます。どこを終着点にするのか？

守的というか ･･･ 苦慮しているところです。

ということは精神科の診療においても難しい部分ではな

境：本社は嘱託産業医として精神科の先生がおられるのいでしょうか。宇田さんは心理士の立場として、どうおですが、東京支社は精神科専門医ではありません。です

考えですか？

ので、同じような課題を抱えています。

宇田：本当に難しい問題だと思います。ただ、基本的に

保坂：他にどなたかいらっしゃいませんか？ 感想でも構は当事者が「SPIS を続けたい」と思っているかどうかいません。

を大事にしたいですね。また、企業の方にお伝えしてい

質問者 B：大阪から参りました、S 社の Bと申します。

るのは、「精神・発達障害の方が入社した後 6 ヶ月の間

SPISを利用してみて、コミュニケーションツールとして当に緊密な人間関係が形成できるとすごく安定する」とい事者の方にも企業担当者にとってもメリットがあると感じうことです。最近「なぜ弱さを見せあえる組織が強いのています。自分にとっても成長できるツールだなぁと、今か」というビジネス書が話題になっています。これまでは日の皆様の発表を聞いていて思いました。職場のコミュ「弱みを見せてはいけない」という考え方が主流でした

ニケーションとして、一般的に「飲みニケーション」といが、この本では、「理想の職場というのはそうではない。

うことを言いますが、働く上で部下と上司がコミュニケー

弱みを見せ合える関係だからこそ、よい仕事ができるん

ションを取るツールの必要性を感じます。先ほど当事者だ」ということが述べられています。どうすればそれがでである髙橋さんの発表では、「SPISを一生使うつもりはきるのかということについては私の中にまだ明確な答えはない」という言葉がありましたが、「SPIS 以降」のコミュないのですが、弱みを見せ合える関係というのは、きっ52

と大切なんだろうなと思っています。

して頂き、それに見合った報酬を支払うといくことを前提

大野：そういった意味では、お互いを理解し合うというに採用を進めていく予定です。それに当たって、SPIS はのがすごく大事なんだと思います。私はある大手企業で非常に効果的なツールだなぁと思いながら皆様の発言を精神科産業医をしており、研修などのお手伝いもしてい聞いておりました。京都では既に行政を含めた取り組みます。全社員を対象に入社 1 年目・3 年目・5 年目といが始まっているということですが、東京で採用を進めていうように、いわゆる係長・課長・部長・役員になったと

く上でもそのような仕組みがあれば良いなぁと感じます。

きに同じような研修を行うのですが、そのキーワードは

例えば無料で試用できる期間があるとか、受け入れたハ「思いやり」と「微調整」なんです。つまり、相手を思ローワークから実習生を受け入れたときに使えるようなこいやりながらお互いに微調整をして、関係を築いていく。

とができればと、ふと思いました。その辺の状況を教え

何万人も社員がいる会社ですからすごく大変なことなのて頂ければ有難いです。

ですが、3 ～ 4 時間に渡る研修を丁寧に行っていく。そ保坂：ありがとうございます。現状ですが、厚生労働省

うすることで障害の有無に関わらず良い関係が構築できもSPIS に関心を持って下さっていて、ごく最近、雇用るんです。そういった視点からSPISを使うとうまく活用

対策課の方にお会いして1 時間ほど話をしてきたところでできるのではないでしょうか。

す。京都府はいち早くSPISが導入しやすい仕組みを作っ

保坂：ありがとうございます。引き続き会場の皆様からて下さいました。島津製作所さんが中心となって、他のご質問はございませんか？ 今後 SPISを導入しようかな

企業に声をかけたり勉強会を行ったりして下さっていまとか、精神・発達障害者の雇用を進めなければというミッす。東京都にもこれから働きかけていきたいと思っていまションをお持ちの方もたくさんお越しになっているのですす。是非、企業の皆様の方からハローワークや管轄の役が、ご感想でも結構ですのでお願いします。･･･目が合っ所の方に、「SPISを導入したいので助成金を出してほしてしまいましたね。Cさん、いかがでしょうか？

い」
といった要望を伝えて頂ければ幸いです。それが一番、

質問者 C：特例子会社 SのCと申します。今日は貴重な効果的だと思います（笑）。他にご質問はありませんか？

話をありがとうございました。私共の会社では知的障害

質問者 E：福岡県北九州市にある就労移行支援事業所の方をメインに障害者雇用を行っています。今後、精神から来ました。今日はありがとうございました。私は利障害者の方を雇用するに当たり、いろいろと検討はして用者さんを企業に送り出す立場ですので、「この利用者いるものの、なかなか雇用には至っておらず、多分 SPISさんにSPISを導入したら効果的だろうな」と思い描く方を導入する以前の課題がいっぱいある状況です。ただ、がたくさんいます。企業のお立場として、境さまとにご三少しずつ実習でも精神や発達の方も増えていて、今春に鴨さま質問させて下さい。業務が忙しい中でコメントをは精神障害・発達障害の方が 1 名ずつ入社することに返したりされているとのことですが、どうやってお時間をなっています。今日はSPISを実際に導入されている企業

作られていますか？

さまのお話を聞き、そのメリットもおうかがいできて大変

境：私は SPIS の管理者という立場ですので、導入して参考になりました。ありがとうございました。

いる3 名の方すべての状況を見ていますが、コメントは

保坂：実験的に数ヶ月導入して、感触を確かめてみるこ

しないということにしております。ただ当然何か問題や緊とも可能ですので、どうぞご相談下さいませ。他にご質急性があれば、私も上司、支援者の方と会ったりしてい問はございませんか？

ます。そういう意味では私も毎日関わっていると言えます。
コメントを返信する職場担当者からは、電車の中でタブ

通勤など隙間時間を使い
SPIS のコメントを返信

レットやスマホなどで目を通すことができるので、隙間の時間を活用して入力していると聞いています。その辺りはすごく便利な時代だなと感じています。

質問者 D：N 社のDです。弊社も京都に本社があり、私

三鴨：私も帰りの電車の中や帰宅してから、コメントをも2 年前まで京都で障害者雇用を担当しておりました。

読んだり書いたりしています。SPIS は「困ったことを翌

弊社も全国に事業所がありまして、東京でも障害者雇用日に持ち越さない」ためのツールですから、本当は当事を広げていかないといけないということで、昨年から採者が起きている時間帯に返信した方が良いとは思うので用活動を行っています。知的障害者の方を1 名、採用す

すが、飲み会で遅くなってしまうと「深夜になってごめんることができたのですが、今後は精神・発達障害者の方ね」と思いながら入力したりしています。ただ、「今日はに活躍して頂くことを考えています。しっかりとお仕事をまずかったな」ということがあった日には、迅速にコメン

53

トを確認するようにしています。たまに3日分くらい貯め

なんか ･･･ そういうところで少し疑問を感じています。あてしまうこともあり、「読んでるんですか？」と聞かれてしまり質問になっていないんですが、障害者雇用の賃金っまいます（笑）。
「読んでるよ、返事してないだけで ･･･」て規則みたいなのがあるんですか？

ということもあります（笑）
。宇田さんのお話の中で、「SPIS

保坂：障害者雇用だからと言って賃金を安くするというを利用しても退職した人たちでは、企業担当者のコメンことはありません。働いている時間が短いからその分、ト返信率が低い」ということを聞いてからは、「絶対に返給料が安くなってしまうことはあるのではないでしょうか。

信しよう！」と、なんだかムキになって書いています。で

質問者 F：友達はもっと長く働けるにもかかわらず、「4も、ものすごく長～いコメントに対して「へぇ～」とか「あ、時になったら帰って下さい」と言われてしまうのがすごくそう」だけ返すこともあるんですよ（笑）
。それでも「読辛いそうです。

んでくれたんだな」と納得してくれたりしますし、「そのこ

保坂：そうですね ･･･やれる仕事を増やしていくというのとについては書くの大変だから直接話そうか？」というこはどうでしょうか？ つまり、時給 2 千円をもらえる仕事をともあります。いろいろ工夫してやっています。

得るために、さらに技術を身に付けていく。そのために保坂：なるほど、ありがとうございます。では時間も迫っ

は根性も必要でしょう。

てきたので、最後にどなかたおられませんか？

野路：全くおっしゃる通りで、支援をしていると同じような状況に出合うことがあります。キャリアアップの道を閉「キャリアアップをしたい」
SPIS を通して本音を発信

ざして、「うちは時給千円しか出せないから、うちを踏み

質問者 F：国会議事堂の中で障害者の方が作った商品りする方もいますし、障害者の所得保障をどうするのか？

を売っています。私自身、発達障害者で手帳を持っていということは、本当に大きな問題だと私たちは考えています。今日はいろいろな発表を聞かせて頂き、とても面ます。今、一般の求人は調整能力やコミュニケーション

白かったです。大手企業さんってやっぱり、知的障害者能力が求められることが多いし、大学入試などもそういっの方を雇用することが多いと思うんです。なぜなら、障た能力を問う流れになってきています。そして障害のあ害がわかりやすいからだと思うんです。例えば「彼女はる方たちには業務を切り出してきて、その中だけで短時

100 円と千円の違いがわかりません」と言われれば、対間労働をしてもらうと。できればその中でもキャリアアッ

応がしやすい。しかし私みたいな精神・発達障害者ってプして能力が上がっていく流れができれば良いのですが、「明日は低気圧が来るから休みます」とか言うじゃない

SPISを使っている方の中にも「リーダーにならないと正ですか。「なんで？！」ってなるだろうし、そんなことだと社員にはなれない」と言われて、頑張りすぎて過剰適応会社が潰れちゃうじゃないですか（笑）
。でもそれを三鴨してしまって再発した例もあります。今後、雇用体系やさんの会社は受け入れていて、「低気圧だから明日は一

自分の中の悶々とした気持ちも、例えば SPISなどを通し

人お休み」とかしているんじゃないかと思います。で、何て当事者が本音を発信して訴えていくというのも、とてもが言いたいのかというと、私って自分が手帳持ちだから、大事じゃないかなと思っています。

そういう当事者仲間がいっぱいいるんですよ。彼らは「障保坂：ありがとうございます。それでは最後に、皆様か害者雇用で働いても、月の給料が 12 万円くらいにしから一言ずつお願いできたらと思います。

ならない」と言っています。
「だったら生活保護をもらって、

三鴨：今、私の携帯が鳴りまくっていて、会社で何か何もしないで生きていた方がいい」という友達もいます。

あったんじゃないかとドキドキしています（笑）
。先ほど逆に発達障害でエクセルがとても上手な子もいます。そのご質問の中で、「精神・発達障害者がもうすぐ1 名入れで今、同一職種同一賃金ということが言われています

社されます」という会社の方がいらっしゃいました。おが、という事はExcel ができて経理の仕事がめちゃくちゃ一人っていうのは、寂しいんじゃないかな？人数が集まっ出来るのであれば、低気圧が来たら休んでしまうかもしてくると良いのかな？と思います。うちの会社は何名も精れないけれど、一つ長けているところがあれば障害者雇

神・発達障害者の方が在籍していてもうまく回っている用の枠を超えて時給 2 千円くらいもらってもいいんじゃなのは、人数がいるからという面もあります。反対に人数

いかと思うんです。でもその子は月12 万円しかもらってがいるから揉めることもあります。すごくこだわりが強くていなくて、「土日のアルバイトでいいから私を雇ってくれま「この人だけはどうしても苦手です！」というのもありませんか？」と頼まれて、うちの経理をお願いしています。

す。しかし、一人ひとりの話を聴いて解きほぐしていくの台にして転職してもらってもいいよ」と言う企業さんも実際にあります。働き始めたことで年金を切られてしまった

54

にSPIS は良いのかなと思っています。一人ひとりに面談できたら、認知機能障害など精神症状について当事者がをしていける時間はないので、コメント一発で返すことが自分自身の課題を意識していく、それに支援者が関わっできるというのは、本当に素晴らしいシステムだと感じてていく、できたらお医者さんもそれに関わっていく、そんいます。

なことができれば良いな・・・と考えています。

境：私はSPISと関わるようになってまだ1 年 3 ヶ月なの

宇田：最後のご質問の中でお金の話が出てきて、年金やですが、いろいろなことが見えてきました。良いことも悪

働くお金って大事だよねという話が出て、それは本当に

いこともありましたが、使い続けている限りはプラスに変

大事だなと思ったのと、もう1つ、障害者の方が「働きえていきたい。京都の企業で SPISを導入しているのは、たい」という方が働き続けることは、すごく治療的な意

まだ弊社 1 社のみです。仲間が増えるといろんなことを味があると思います。薬よりも効果があるのではないで共有できるので N 社さんも是非、導入して頂ければと思しょうか。

いますし、今後も広めていきたいと考えております。

大野：認知行動療法の立場からすると、まさにSPIS は

野路：私が今、悩んでいるのは精神科の医療機関との認知行動療法をうまく職場に応用している例だと思いま

就労支援機関との連携です。精神障害のある方が働きす。ですから是非、私の活動と連携しながら進めていき続けるために医療との連携が必須というのは全国的なたいと考えています。それからお薬とどう連携していくか

テーマですが、支援機関と医療との見立てが違うことがという事も大切ですね。最近、海外では製薬会社が薬多くあります。私たちは医療が専門ではないですが職場だけではなくて、ウェブを使った支援と連携する動きも出

での本人の様子を把握できます。一方、医療は受診時てきていますので、治療の中でも活用していくような流れにおける本人とのやりとりが殆どです。その点で、SPISが出てきたら良いなぁと考えております。

は既に就労移行支援事業等で導入されていますが、もっ保坂：ありがとうございます。それでは時間になりましたと早い段階・・・例えば病院のデイケアの段階から導入

ので、これにてシンポジウムを終了します。

55

56

精神・発達障害者の就労定着のために〜職場の対話と当事者のセルフ・コントロール、そして地域のネットワークをめぐって〜

第

2

部

平成 29年度補助事業
実施セミナー等ダイジェスト精神・ 発 達 障 害 者の雇用マネジメントシステム「 SPIS 実 践 講 座 」 ～ 本人を孤立させない職場内の対話～
平成 30 年 1 月 27日( 土 )10：30 ～ 17 : 10

会場：コンベンションルーム
AP 渋谷道玄坂 CD ルーム（渋東シネタワー 13 階）

参加者：37 名

関連制度
解 説

障害者雇用に関わる法律や諸制度について
社会保険労務士法人

アルファ・コンサルティング

小島 史明

当会の理事を務めていただいている社会保険労務士の小島 史明氏より「障害者雇用に関わる法律や諸制度」と題して、障害者の一般就労への移行時に関わる法律について解説頂きました。

障害福祉に関連する法律から始まり、障害年金等の社会保障制度の概要、事業主に課せられる障害者の雇用義

務制度について分かりやすく説明して頂いた後、企業の障害者雇用の実態と障害者雇用に関連する裁判事例と合理的配慮の提供義務についても触れていただきました。併せて就労定着支援の最新動向についても簡単に説明。全体

を通して大変分かりやすい解説で、参加者の皆さんも熱心に耳を傾けられていました。

講義

SPIS の概要説明～ SPIS を通じた職場の対話シミュレーション その 1 ～一般社団法人 SPIS 研究所 所長

橋倉 正

SPIS 相談員を務められている橋倉正氏から、SPISの３つの特徴である「セルフチェック・自己開示」「見える化」「三者の対話」を重点に講義をして頂きました。特に当事者の” 働き続ける”を支えるための大きな力となる「対話」に重点を置き、当事者とSPIS 相談員・職場担当者の間の対話では、「カウンセリング・マインド」と「コーチング・スキル」の２つの視点について事例紹介を交えつつご説明頂きました。

58

セッション 1＜ネット上での対話 1 ＞演習
一般社団法人 SPIS 研究所 理事長

宇田 亮一

まず、受講生には実事例を基に匿名化されたプロフィールが提示されます。その上でネット上の対話としてSPISに入力された実際の当事者の評価項目の点数や意見感想、それに対するSPIS 相談員のコメントを参考に、どんな相談員なのか？当事者のSPIS 相談員に対する印象はどんなイメージか？といった個人ワークを行いました。その後、それぞれが書いたコメントや感想をメンバー間で共有する形でグループワークを行いました。

セッション 2

＜ネット上での対話 2 ＞演習
一般社団法人 SPIS 研究所 理事長

宇田 亮一

セッション1と同様、個人ワークとして、SPIS 導入５ヵ月経過時点の当事者コメントを2日分を確認後、いよいよ体調を崩し始めたSPIS 導入 8 ヶ月目の当事者コメントを見ながら、SPIS 相談員としてどのようなコメントを返すのかといった演習を行いました。職場担当者とはコメントの内容がどう違ってくるのかを意識しながら、それぞれが書いたコメントや感想をメンバー間で共有する形でグループワークを行いました。

セッション 3

＜その他＞演習
一般社団法人 SPIS 研究所 理事長

宇田 亮一

セッション３では、本演習の題材となった事例を担当するSPIS 相談員が実際にどの様な当事者コメントへの返信や面談を行ったかを紹介し、セッション1・セッション2の演習での各自のコメントや面談シミュレーションとの比較検討を行いました。

59

地域
セミナー

達障害者の就労定着のために
精神・発達障害者の就労定着のために今年度で４年目となる JKA 補助事業による SPIS の普及活動では、これまでの活動による SPIS の認知度や活躍の場の広がりを踏まえて、全国 6 箇所で地域啓発セミナーを企画しました。 第 2 部ではそれらの模様をダイジェストで報告いたします。

第 1 回 精神・発達障害者の雇用マネジメントを学ぶ 京都の企業と支援者の研修会
平成 29 年 11 月13 日( 金 ) 13：00 ～ 17：30
会場：株式会社島津製作所 京都本社
参加者：67名

京都セミナーは、京都府商工労働観光部総合就業支援室ならびに京都障害者雇用企業サポートセンターの協力を得て、企業、支援者と行政が一同に揃うイベントとして開催されました。このような地域行政との連携で地域の関係者が広く集うイベントの開催は vfoster として初の試みであり、定着支援における SPIS の有用性が着実に広がりを見せていることを実感しました。このイベントの詳細は今年度創刊した啓発誌「しごと Mentor」でも紹介しております。

行政報告

京都府の企業支援活動

京都府 商工労働観光部 総合就業支援室 障害者雇用推進担当課長

松下 妙子

京都障害者雇用企業サポートセンター 実践アドバイザー

谷垣 信也

京都府 商工労働観光部 松下氏より障害者雇用の支援の特徴や取り組みを紹介した後、京都府の定着支援事業

における補助金制度（京都府障害者雇用施設整備事業等補助金）について解説。続いて、京都府障害者雇用企業

サポートセンター 谷垣氏よりサポートセンターで実施している障害者雇用企業の支援の取組みや、精神・発達障害者の雇用に関する実情、雇用企業と連携した勉強会やネットワーク作りについてお話頂きました。

事務局報告

全国精神障害者就労支援事業所連合会の活動と SPIS の概要
全国精神障害者就労支援事業所連合会 事務局／事務局員

三原 卓司

当会の概要や主な取り組みを紹介した後、SPISのシステム解説を行いました。また、SPIS利用事業者に対して行ったアンケートの集計結果の紹介を行い、その結果を踏まえてSPIS に期待される効果や、今後の普及活動の予定などについて報告致しました。

60

事例報告 1SPIS を導入して得られた職場の変化
3 年の利用経験から

シャープ特選工業株式会社 管理部総務課 課長

石垣 多佳子

大阪府 精神障害者等雇用促進モデル事業（2014 年）よりSPISを導入し、職場担当者の立場で関わって頂いているシャープ特選工業株式会社 石垣 多佳子氏より、SPIS 導入の経緯から活用事例まで、4 件の事例を基にSPISを通じた支援のポイントやその効果についてご報告いただきました。

事例報告 2

当社のメンタルヘルス課題と障がい者
雇用、SPIS を通じた取り組み
株式会社島津製作所

人事部 マネージャー

境 浩史

開催地京都で実際にSPISを導入されている 株式会社島津製作所境氏より職場内でのSPIS 利用の実例紹介を頂きました。精神障害者の雇用のみならず、メンタル不調を持つ社員への取り組みついてもお話いただきました。

講義

SPIS 概論：
SPIS の運用と支援のポイント
一般社団法人 SPIS 研究所

理事長

宇田 亮一

/ 所長

橋倉 正

SPIS の概論から運用の仕方、支援のポイントについて詳しくお話いただきました。特に今回は「職場担当者がSPISを通じて当事者をどう支援していくか？」という視点で、セルフチェック項目の設定やコメント記入についての話

題も深く掘り下げて説明。
「職場担当者にもカウンセリング・マインドとコーチング・スキルが必要」という言葉は、
参加者の心に響いたようです。

演習

演習とグループワーク：～ SPIS の事例を基にした演習とグループワーク～
一般社団法人 SPIS 研究所

理事長

宇田 亮一

/ 所長

橋倉 正

参加者全員が５～６名のグループに分かれ、実際の当事者のコメントに返信する形で職場担当者のコメントを作成。テーブルごとにシェアし、他の人が書いたコメントにも耳を傾けます。何が「正しいコメントか」という視点ではなく、「私はどう書きたいのか」に集中。当事者の気持ちに寄り添い、
自分の言葉で表現する大切さと向き合いました。

・実際に SPIS を利用されている企業の取り組み発表やワークを通して、良い学びの機会となりました。

参加者の声（障がい：原文ママ）
・障がいうんぬんではなく、いかにコミュニケーションをとるか、人間対人間であることを学びました。

・本人との関係を築くことが大切だと思いました。根気よく続けることも大切ですね。

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精神障害者の就労定着のために in 仙台セミナー～ 職場の対話と地域のネットワークをめぐって ～平成 30 年 2 月 2日( 金 ) 13：00 ～ 17 : 30
会場：仙台市医師会館 5F 研修室
共催：宮城就業支援ネットワーク

参加者：81 名

仙台セミナーは、地域の就労支援機関が集まって構成された “ 宮城就業支援ネットワーク ” との共催イベントとなりました。「地域のネットワーク」にスポットライトを当て、医療・企業・支援のネットワークのあり方をテーマに、地域の方それぞれの思いのこもった熱いイベントとなりました。

障害者雇用の現状と障害者雇用施策

行政報告

宮城労働局 職業安定部 職業対策課 地方障害者雇用担当官

佐藤 幸男

行政報告では、宮城労働局より地方障害者雇用担当官である佐藤幸男氏より、「障害者雇用の現状と障害者雇用政策」について発表して下さいました。本冊子では発表資料のみ掲載させていただき、ご講演内容の収載は割愛させていただきます。これは、本報告会が次年度の政策施策発表とほぼ重なる時期の開催であり、本冊子の掲載内容と最新施策との間で乖離が生じる可能性があるためです。ご理解ご了解の程、お願い申し上げます。

精神障害者の就労定着を考える・・・

特別講演

ＮＰＯ大阪精神障害者就労支援ネットワーク（ＪＳＮ） 理事長
医療法人楠朋会 くすの木クリニック

院長

田川 精二

「精神障害者の就労定着支援を考える」と題し、理事長を務める就労移行支援事業所 JSNでの取り組みと成果を発表。JSN は平成 19 年 6月の設立以来、平成 29 年 3月末までの約 10 年間で 338 名の就職者を輩出していますが、就職だけを目的とするのではなく、「働き続けるための支援」をモットーに、高い就労定着率を維持しています。昨年は大阪にある5事業所のスタッフ全員にアンケートを実施。
「長く働き続けるためにはどんな支援が必要か？」をテーマに徹底的なリサーチを行いました。その結果、JSNでは特別なスキルを使って支援を行っているのではなく、基礎訓練をしっかりと行った後に一人 3 ～ 4 ヶ所かつ1 ～ 3 ヶ月の実習に送り出していることや、丁寧なジョブコー

チ支援や支援者同士の連携が長期の就労継続につながっていることがわかりました。

また、別のアンケート調査では、2 年以上働き続けている精神障害者の方 80 名のうち50％は、「今の仕事の責任は重い」と回答。しかも、そのうちの 80％の方は「仕事のやりがいがある」と答えており、83％の方は「その会社で働き続けたい」と答えているそうです。この結果を踏まえ田川氏は「何の責任も与えず、同じ仕事を淡々と毎日こなしてもらえば一番安定するという考え方は違うのではないか。責任を手応えとやりがいにしながら働くことが、仕事を続けていく秘訣である」と述べられました。

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基調報告

精神・発達障害者の就労支援システム
SPISの紹介 ～職場の対話をめぐって～全国精神障害者就労支援事業所連合会

三原 卓司

事務局員

「精神・発達障害者の就労支援システムSPIS の紹介～職場の対話と地域のネットワークをめぐって～」と題し、初めに全国精神障害者就労支援事業所連合会の歴史と概要を、次に精神・発達障害者の雇用における3つの論点、最後にSPISの概要について発表。趣旨は本冊子の冒頭 3 ページにまとめた通りですので、そちらをご参照ください。

シンポジウム「働き続ける」を実現するために～地域におけるネットワークのあり方を考える～

パネリスト：
NPO 法人大阪精神障害者就労支援ネットワーク（JSN） 理事長/ 医療法人楠朋会 くすの木クリニック 院長 田川 精二

全国精神障害者就労支援事業所連合会 常務理事 / 株式会社大場製作所 代表取締役
特定非営利活動法人 サン・エー

石川 トモ子

社会福祉法人石巻祥心会 石巻地域就業・生活支援センター

大場 俊孝

早坂 良和

コーディネーター：
NPO 法人大阪精神障害者就労支援ネットワーク（JSN） 統括施設長

金塚 たかし『働き続ける』を実現するために～地域におけるネットワークのあり方を考える～」と題したシンポジウムでは、地域の雇用企業、支援機関、それぞれの立場から日々の取組みを発表いただきました。その後、基調講演講師を務めた田川医師を交え、コーディネーターの金塚氏から登壇者に質問を投げ掛けるスタイルでパネルディカッションを行いました。

支援機関の立場から社会福祉法人石巻祥心会 石巻地域就業・生活支援センター

早坂 良和

「
『働き続ける』を実現するために」というシンポジウムのテーマに即して、ご自身の活動を通じて２つの視点からのご発表をいただきました。以下はその要点です。

●在職中の方が「これからも」働き続けるための支援

地域にはたくさんの関係性があり、就労定着のためのネットワークも本人の周りにある。しかし、時間とともにそのつながりが薄くなってしまうことも多く、ネットワークを維持する日々の取り組みの重要性を感じる。また、就労継続支援においては、当事者と企業の職場での日々の対話に支援機関が加わって最小単位のネットワークが形成されるが、これを維持するために十分な面談時間や頻度を確保できないところに課題を感じている。SPISの話を聴くにつけ、新しい形が出てきていると感じるし、直接の対面を維持できない分を埋めるツールとなる可能性も感じている。
●求職中の人が「これから」働き続けるための支援

就業・生活支援センターは色々な人たちとつながって地域のチーム支援を成立させるのが仕事である。近年、センターへの紹介経路も多様化しているが、紹介元にかかる制度もその制度の地域の担い手も十分に知って「使いこなす」必要がある。
「これから」働く人を支えるには、地域にこのようなネットワークが形成されて、
なおかつそれが「動く」（＝有効に機能する）必要がある。支える側の枠組みとして「ネットワーク会議」があり、ハローワーク、支援センター、行政窓口、生活困窮窓口などが幅広く集まっているが、地域の企業とのネットワークづくりはまだ不十分

で、それがこれからの課題である。自分たちの取り組みを知ってくださる企業同士が繋がる仕組みがあれば、これから働こうとする障害者も働き続けやすくなるのではないかと思う。

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雇用企業の立場から、そして SPIS 導入事業者の立場から
特定非営利活動法人 サン・エー

石川 トモ子

サン・エーは就労継続支援A型事業所として平成23年8月に開設され、現在は職員3名で利用者12名（精神5名、発達 1 名、身体 1 名、知的 5 名）を支援しています。作業内容は業務委託契約を結ぶ大場製作所の工場内作業として、

自動車部品の製造と導通検査を行っています。平成 25 年 9月よりSPISを導入して就労継続への取り組みを行っており、今回はその状況を中心に報告していただきました。以下、その要約です。

運用方法として、パソコンを触った事のない利用者への対応と現場にパソコン台数が限られることから、当事者が紙で書いた日報を石川さんが SPISに入力することから運用開始、半年経過後、体調が不安定な3 名のみ SPIS への入力を継続することとした（その後、入力継続は2 名に）。当事者にSPISを始めて良かったことのアンケートを行ったところ、以下のような意見が寄せられた。

●自分評価を記入することで、自分の1日を振り返ることができて良かった●直接は言えないことや話せなかったことでも、とりあえずコメント欄に書くことで、自分の気持ちを伝えられるよ
うになった。

●自分の気持ちを書いて伝える事で自分が素直に変わって、嫌なことがあってもトラブルを起こさないようになった。
●外部のSPIS 相談員からのコメントを励みにしている。

一方、サービス管理責任者である石川さんに取って良かった点は、●時間が取れず当事者と接する事ができなかった時でも、自己評価点を見ることで本人の様子がある程度わかるようになった。

●感想欄のコメント内容をみることで、見た目だけでは分からない本人の苦しみや悩みが分かる。

といったことで、例えば直接の声かけに「大丈夫です」「変わりない」と答えていても、実は頭痛や腹痛があったことが SPISでの自己評価点などから分かるようになった。こうして支援者の声の掛け方が良い方向へ向かうことで、コミュニケーションが取りやすくなったとのこと。またSPIS 相談員による支援については、当事者へのコメントが支援者にとっても当事者と話すときの参考となったり、支援者にも直接アドバイスをいただいたりするなど非常にありがたい存在である。また、自己評価点のグラフ化機能やコメント一覧の出力機能は振り返り面談で活用しており、ケア会
議で利用することもあるとのこと。

支援全般を振り返ると、精神障害者の就労継続には関係機関との連携が必要だが、その中で医療機関との連携に難しさを感じるとのことでした。また、体調の波が激しい方は何年働いていても就労継続への支援は難しいと感じていて、そのような精神障害者にSPISを活用し、職場全体で当事者理解を進めて相談しやすい雰囲気を作り、関係機関と連携しながら就労継続支援を続けていきたいと話されていました。

雇用企業の立場から
株式会社大場製作所 代表取締役/ 全国精神障害者就労支援事業所連合会

常務理事

大場 俊孝

vfosterの常務理事でもある大場氏からは3つのテーマで報告いただきました。1つ目のテーマは、就労支援に関わるネットワークを圏域に構築した経緯とその活動状況について。ポイントとして企業経営者を巻き込んでいったことを挙げられていました。例えば、障害者自立支援法の制定時に市から就労支援機関への要望が寄せられた時には、中小企業家同友会の会合の中で発案して企業中心のNPO 法人を立ち上げたとのことでした。こうして設立された栗原市障害者就労支援センター「NPOステップアップ」は、スタート時 15 社、1 年後には 23 社の協力事業者で運営されているとのことでした。

2つ目のテーマはネットワークの成果としての就労実績です。管内の障害者雇用率は2.13％。全国平均が1.97％、宮城県の数字が 1.94％であることや圏域人口等を考えると高い実績だろう。数値は岩手宮城内陸地震やリーマン

ショック、さらに東日本大震災などで上下動したものの、その後、上昇の一途を辿っているとのこと。

3つ目のテーマは、30 年近い大場氏の活動の中で考える精神障害者の職場定着に必要なポイントについて。以下にその5つのポイントを紹介します。

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①体調管理、服薬管理、余暇の過ごし方、金銭管理などの「セルフケア」。

②障害特性を開示して、職場から正しい理解を得る重要性。支援機関が企業に当事者を送り込む際には、障害特性を企業側にきちんと伝達することが重要。それにより職場での当事者理解が広まるし、当事者の孤立も防ぐことができる。さらにこうした取り組みは、企業側にとっても社員教育や雇用管理に応用できるメリットがある。

③いつでも相談できる環境整備と信頼関係のあるコミュニケーションの重要性。職場で生まれた悩みは職場で解決

し、放置したり見逃したりしない。病気に関する悩みは医療機関を中心に、生活面に関する悩みは支援機関や家族を中心に対応し、解決が難しいケースは支援会議の場で話し合えば解決の道は必ず見えてくる。

④雇用後の就労継続支援の強化。本人、支援員、関係機関、企業の連携が大切で、本人の持つ課題や目標を共有することが重要。この成否が定着に結び付く鍵になるだろう。その際、支援機関の役割は大きく、質の向上は重要。
精神障害の特性理解は支援者に必須の事項だろう。

⑤地域の「顔の見える」ネットワークの必要性。地域のネットワークの核は自立支援協議会の就労支援部会。ネットワークには企業との結びつきが必須で、行政と福祉だけで回しているような形では有効に機能しないだろう。全

国を見まわしてもこの点に弱さを感じる。どの様な企業でも地域貢献したいと考えているし、法人会、経営者協会、倫理法人会、中小企業家同友会、青年会議所、商工会議所などの企業団体は全国どこにでもあるから、そうした地域の企業団体等に接触してうまく連携することが、就労支援部会が機能する為に必須条件となるだろう。

パネルディスカッション
コーディネーター：
NPO法人 大阪精神障害者就労支援ネットワーク 統括施設長 金塚たかし
それぞれの活動を報告いただいた3 名に基調講演の講師を務めた田川医師を加えて、地域におけるネットワークのあり方について「ぶっちゃけトーク」を行いました。

早坂氏によると、宮城県では震災によって精神疾患を発症した方も多く、家も仕事も手帳も無い、支援を受けてきた経緯もないなど、切迫した状況で支援を求める方が増えているとのこと。疾患や生活の問題に就労への課題が重なってくると、まず就業・生活支援センターに相談を持ちかけてくるため、日々の支援は多忙を極めていると言います。そのため、一緒に取り組んでいける支援者同士の連携やネットワークについてそれまで以上に考えるようになったそうで、連携先の相手にも動いていただけるよう、先方の役割や立場、状況まで想定して連携を持ちかける意識をしているとのことでした。これに関して大場氏からは、自身がネットワークを作った際のポイントとして、行政に本気になってもらう為に実績を作った上でアプローチしたとのコメントをいただきました。

「ネットワーク」についてはさらに議論を深めました。冒頭の各自の報告で早坂氏が「ネットワークが動く」と表現したことについて、本人の向こう側にある別の資源の状況や動きも常に把握できているイメージと補足すると、田川医師は「時には相手の領域に踏み込むこと、相手にも自分の領域に踏み込ませること」が大切であると付け加えました。何故なら、自分の領域だけで対象者に関わっていると、他職種との間のすき間に対象者が落ちてしまうからで、領域は空白が出来ないように重ならせないといけないとのこと。そしてこのような形で一度信頼関係が出来ると、非常に強固で血の通ったネットワークとなるとのことでした。

続いて、石川氏の報告にあった医療機関との連携の難しさについて、田川医師から「医者と上手に付き合うコツ」

をアドバイス。大場氏からの「多くの支援機関が同じ悩みを抱えている。精神障害者の職場定着を考えた時には診察同行も必要だと思うのだが？」と質問に対しては、「診察に追われる医者が特別に時間を作ることは難しい。連携の鍵を担うのは PSWを中心としたコメディカルで、それによって医療機関の連携の力は数倍になるだろう。政府の検討会でも医療機関が PSWを雇えるような報酬制度の必要性を訴え続けたが、まったく反映されていない。この点が改善されれば、さまざまな連携が円滑になる」と発言し、現状の課題と解決策を提言されました。

最後に、SPISの導入を通じて起こった職場の変化を石川氏に語っていただきました。さらにここでSPISの開発企業である有限会社奥進システムの奥脇代表と、SPIS 外部の支援者としても活動しているNPO 法人大阪精神障害者

就労支援ネットワークのジョブコーチ古我知氏も飛び込み出演、SPISの開発の経緯や秘話、支援でのポイントについて語っていただきました。

参加者の声

・熱意のある内容でとても勉強になりました。ネットワークを作り、活動していくことは、実りのあるものだと感じました。
・どんな人でも、「仕事をしたい」と思ったときにどれだけ力になれるかだと改めて感じました。
・ネットワーク、連携について大変勉強になりました。
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精神・発達障害者の雇用マネジメントを学ぶ企業と支援者の勉強会
in 北九州 ～ 雇用マネジメントツール「SPIS」の活用をめぐって ～平成 30 年 2 月 9日( 金 ) 13：00 ～ 17 : 30

会場：北九州市立精神保健福祉センター セミナー室

参加者：32 名

協力：北九州市立精神保健福祉センター、北九州市立浅野社会復帰センター

事務局報告

vfoster と精神・発達障害者の雇用マネジメントをサポートするWebツール “SPIS” の紹介
全国精神障害者就労支援事業所連合会 事務局／事務局員

三原 卓司

初めにvfosterの歴史と概要について、次に精神・発達障害者の雇用における3つの論点、最後にSPISの概要

について発表しました。趣旨は本冊子の冒頭 3 ページにまとめた通りですので、そちらをご参照ください。

レクチャー

SPIS の基本的な仕組みと使い方
一般社団法人 SPIS 研究所 所長

橋倉 正

SPIS 研究所の橋倉所長より、SPIS が開発された経緯やシステムの概要について説明していただきました。特にSPISを導入することで、働く当事者の就労継続にもたらす効果を「SPIS 導入で得られる環境」と、「SPISを利用

された利用者アンケートから見えてくるもの」を実際の事例を挙げながら詳しく説明していただきました。

グループ
ワーク

SPIS を用いたグループワーク～当事者理解と対話の仕方～
一般社団法人 SPIS 研究所

理事長

宇田 亮一

SPIS 研究所の宇田理事長より、SPISの３つの特徴である「セルフチェック・自己開示」「見える化」「三者の対話」

を重点に講義をしていただきました。特に当事者の”働き続ける”を支えるための大きな力となる当事者とSPIS相談員・

職場担当者の間の「対話」に重点を置き、そこで必要となる「カウンセリング・マインド」と「コーチング・スキル」の２つの視点について、事例紹介を交えつつご説明いただきました。その後、ネット上の対話としてSPIS に入力された実際の当事者の評価項目の点数や意見感想、それに対する外部相談員のコメントを参考に、どんな外部相談員

か？当事者の外部相談員に対する印象はどんなイメージか？といった個人ワークを行いました。そして、それぞれが書いたコメントや感想をメンバー間で共有するグループワークを行いました。

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はたらきつづけるを応援する！ 精神障害者の ” 就労定着 ” 研修会
平成 30 年 2 月 23日( 金 ) 13：30 ～ 16 : 45
会場：ビジョンセンター横浜

3F

301 会議室

参加者：86 名

共催：特定非営利活動法人かながわ精神障害者就労支援事業所の会

後援：神奈川県 神奈川労働局 藤沢商工会議所 神奈川県経営者協会
神奈川新聞社 湘南東部地区精神障がい者就労推進協議会

基調講演

神奈川労務安全衛生協会

今後の障害者雇用促進制度の在り方を考える
法政大学 現代福祉学部 教授

眞保 智子

障害者雇用、休職者の職場復帰に関する従業員支援プログラム、職業リハビリテーション、若年者就労支援とキャ

リアデザイン等を研究されている法政大学 現代福祉学 教授 眞保 智子氏より、今後の障害者雇用促進制度についてお話いただきました。

障害者雇用促進制度の概略から始まり、企業の雇用義務、雇用率制度の枠組み、雇用義務対象者について分

かりやすく解説していただきました。また、短時間雇用での問題（精神障害者や重度身体障害者、手帳不所持者、手帳返還者等のカウント）についても、週 20 時間未満の雇用契約に関わる雇用企業や障害者本人へも何らかの対応が必要では？といった提言に参加者一同が深く頷いておりました。特例子会社制度においても、親会社が子会社の障害者雇用を推進するために研修やノウハウの移転等を実施することに対する支援措置（カウント対象とする）や、
障害者雇用促進制度の本来の趣旨から特例子会社から親会社等の一般の事業所への異動出向（キャリア形成）についてもより促進されるのではといった見解を示されました。

講座

精神障害者の職場定着支援システム「SPIS」
一般社団法人 SPIS 研究所 臨床心理士

宮木 孝幸

SPIS 相談員を務められている宮木孝幸氏から、SPIS が開発された経緯やシステムの概要について説明していただ

いた後、SPISの特徴である「セルフチェック・自己開示」「セルフチェック項目設定のポイント」「見える化」「三者の対話」を重点に講義をしていただきました。特に「三者で対話が世界最小のコミュニティであり、当事者が一人にならない自分の居場所になると、ご説明いただきました。

事例報告

休職者への復職支援事例報告
株式会社テクノイケガミ 取締役

蒲谷幸利

放送機器メーカーである株式会社テクノイケガミ 取締役 蒲谷幸利氏より、休職者への復職支援の事例報告についてお話いただきました。

SPIS 導入前は休職者の対応は電話とメールに加え、本人との面談、主治医を加えた3 者面談、訪問や本人からの連絡待ちということでした。これらの問題点としては ” 会った時 ” のタイミングの体調しか分からないということでした。その時は偶然体調が良いかも分からないし、良くないのかもしれない。とにかく体調等の状況が掴みにくいということから、休職中のコミュニケーションツールとしてSPISを採用することになったそうです。

実際にSPISを導入すると、口に出して話すことが苦手な本人さんをより深く理解できるようになったことに加え、専門家からのアドバイスが学びとなり、職場担当者のスキルアップにとても役立ちましたという言葉が参加者の胸に響いたようです。

67

精神・発達障害者の雇用マネジメントを学ぶ企業と支援者の勉強会
in 福岡 ～ それぞれの立場での課題や不安を語り合おう ～平成 29 年 12 月15 日( 金 ) 18：00 ～ 20 : 30
会場：西南学院大学 西南コミュニティーセンター

参加者：20 名

コーディネーター： 全国精神障害者就労支援事業所連合会 副理事長
コメンテーター

織田 和男： 全国精神障害者就労支援事業所連合会 理事
西南学院大学 人間科学部 社会福祉学科 教授

株式会社 新・栄 代表取締役

舘 暁夫

この勉強会は、精神・発達障害者を雇用する地域の企業、支援機関、医療機関、当事者など様々な立場の方たちにご参加いただく小規模の集まりとして開催されました。進行は事務局からの全体基調を成す話題提供として、本

冊子3ページに紹介した、
vfosterの概要、精神・発達障害者の雇用における3つの論点とSPISの概要説明からスタート。その後、参加者全員によるフリートークに移り、各自の自己紹介と併せて普段の取り組みやそこでの課題や不安などについて、それぞれの立場から自由に語っていただきました。医療機関や支援機関の不安に雇用側の視点からフォローが得られたり、当事者体験に参加者一同が深く頷いたりするなど、立場を超えた交流でそれぞれが新たな視点を持ち帰る場となりました。また、舘教授からは精神障害者の雇用支援にかかる歴史的経緯を踏まえた現在の課題整理への視点のコメントをいただき、議論に深みが増すこととなりました。

福岡県飯塚圏域

SPIS ワークショップ

平成 30 年 3 月 1日( 木 ) 14：00 ～ 16 : 00
会場：セルプちくほ

参加者：20 名

協力：医療法人陽山会 丸野クリニック／社会福祉法人筑穂福祉会 セルプちくほ

本ワークショップは、福岡県飯塚市内の就労支援機関、医療機関の協力の下、当該圏域の就労支援機関や医療機関の支援職を対象に開催されました。前半にSPIS のシステム概要や精神・発達障害者の就労継続にもたらす効果、普及状況などについてプレゼンテーションを行ったあと、後半に参加者によるグループワークを行いました。グループワークでは、参加者が日頃の業務で抱えている支援上の課

題について、「当事者との意思疎通や情報収集」、「当事者と接する時間や質」、「関係機関同士の情報共有、連携」という視点で共有を図り、そこにSPIS のような支援ツールを導入すること予想される変化について意見交換を行っていただきました。参加者アンケートでは「グループワークの形式にすることで、自分以外の意見も聞けてより深く理解できた。
」という言葉を頂きました。

68

精神・発達障害者の就労定着のために〜職場の対話と当事者のセルフ・コントロール、そして地域のネットワークをめぐって〜

第

3
資料編

部

S PIS の概 要
vfoster では離職率が高いとされる精神・発達障害者やメンタル不調者が長く安定して働くことを支援する事業に取り組んでいます。 そのキーツールである「SPIS（エスピス）」も誕生から 5 年。この間に延べ約 100 の事業者で約200 名にご活用いただいています。 本特集では、この Web 日報システム「SPIS（エスピス）」を紹介致します。

1. システム概要
1-1．SPIS とはどんなシステムかでも日々の出来事や感じたことをその日のうちに伝えることが出来ます。

SPIS はデータをクラウドで管理する日報システムです。

こうして記録された日報データはクラウド上に蓄積されいつでもどこでもパソコンやスマートフォンで簡単にアクて、当事者・職場担当者・外部支援者の三者でリアルセスできる為、当事者がお休みでも職場担当者が出張中

タイムに共有できます。また、自己評価点の推移は簡単

でも、環境に依存されることなく利用が可能になっていにグラフ化できますので、体調面、精神面の好不調の波ます。

が一目瞭然となり、季節や月、週の流れを振り返る事がSPIS の日報では体調面や精神面の状態を自己評価しできます。さらに当事者が記入した自由記載コメントにて入力します。評価項目は当事者の特性に合わせて自由

職場担当者や外部支援者から返信が可能ですので、直に設定可能で、通常は導入時に当事者、職場担当者、接の対面によらずとも当事者への働きかけが随時可能と

外部支援者の三者で相談しながら項目を設定します。まなります。SPIS はこの様に当事者が日々記録する日報

た、自己評価項目以外にも自由記載のできるコメント欄をベースに職場でのコミュニケーションの活性化を図るを設けていますので、直接の対面で話すことが苦手な人

ツールです。

SPISの特徴

1
2
3
4

クラウドサービスを利用した日報管理システム
当事者の評価項目は自由に設定可能
自己評価点の推移はグラフ表示機能で簡単に「見える化」
日報データを三者で共有

1-2．SPIS 導入で期待される効果
SPIS の導入で期待される効果を利用者ごとにまとめました。

評価点や自由記載コメントの形で発信できます。そしてシステム運用には専門家の外部支援員も加わる為、障害特性の自己理解を深めるサポートが得られ、セルフ・コントロール力の向上が期待されます。また、職場担当者
へのサポートも得られる為、職場の障害理解が進んだり▶︎当事者

コミュニケーションが活性化したりする事によって、勤務直接の言葉では伝えにくい体調の波や気持ちも、自己環境の改善も期待されます。

70

理的配慮の提供、ひいては精神・発達障害者の雇用マ▶︎職場担当者

ネジメントのノウハウ蓄積につながります。

日報での発信を通じて当事者理解を深める機会が飛躍的に増えます。またＳＰＩＳはＷｅｂシステムである為、▶︎外部支援者

遠隔地の事業所に勤務する当事者へのフォローも容易で雇用現場を頻繁に訪問しなくても、当事者の不調の兆す。また、外部の専門家がシステム運用に加わる為、日々候を自己評価点の推移や自由コメントの内容を通じて早期の声掛けや不安定時の対応などでの専門家の視点やノウにキャッチできます。また、当事者や雇用企業に専門家のハウを簡単に共有できます。その結果、当事者理解が深視点による助言を行う際も、日々蓄積された日報データかまったり職場のコミュニケーションが活性化したりする事

ら有益な情報を簡単に抽出できます。

が期待されます。さらにこれらの積み重ねは、適切な合SPIS導入で期待される効果
・直接の言葉では伝えにくい体調の波や気持ちも発信できる・障害特性の自己理解が深まる

当事者

・職場の障害理解が進み、コミュニケーションが活性化することで、勤務環境の改善が期待される・当事者理解を深める機会が飛躍的に増える
・遠隔地の事業所に勤務する当事者へのフォローも容易となる・日々の声掛けや不安定時の対応など、専門家の視点やノウハウを簡単に共有できる

職場担当者

・企業としての精神・発達障害者の雇用マネジメントのノウハウ蓄積につながる・雇用現場を頻繁に訪問しなくても、当事者の不調の兆候を早期にキャッチできる
・蓄積された日報データから支援に有益な情報を簡単に抽出できる

外部支援者

・当事者や雇用企業に専門家の視点による助言を行う際に、具体的なデータを提示できる

1-3．SPIS のワークフロー
Step1：体調面、精神面の状態を日々、

Step2：自己評価点の推移はグラフ表示機能

簡単なフォームの日報に入力します。

によって簡単に「見える化」できます。

生活面・社会面・仕事面などの視点から評価項目を自己評価点の推移をグラフ化することで、体調面、精設定し、「良い」「悪い」を 4 段階で入力します。この神面のアップダウンが一目瞭然となります。これによりご

評価項目は自分で考えて設定することができます。また、本人に声がけがしやすくなり、季節や月、週の流れやそ自由記載可能なコメント欄も備わっています。

の時の出来事を一緒に振り返ることができます。

71Step3：自由記載コメント欄で日々の出来事や感情を共有します。

職場で起きた事や感じたことは、自由記載のコメント欄に記入できます。顔を見て話すことが難しい人でも、日報でならその日のうちに職場の人に伝えることができます。また、外部相談員の支援付きでご利用いただく事で、臨床心理士や精神保健福祉士などの専門家から的確なアドバイスも貰えますので、当事者本人は翌日もすっきりした気持ちで職場に向かうことができ、職場の方も接し方のヒントを得ることができます。

72

2．SPIS 導入で期待される効果
企業担当者アンケート２

2-1．利用者アンケートのまとめ

この結果を踏まえて、ＳＰＩＳが効果を生み出す要因を

当事者アンケート検討すべく、ＳＰＩＳの利用企業の担当者を対象により詳

これまでの普及活動で実施したＳＰＩＳの利用者アン

細なアンケート調査を行いました。このアンケートではＳ

ケートの結果をまとめてお伝えします。まず、ＳＰＩＳのＰＩＳ導入前後での変化に焦点を当て、当事者、職場担

効果について当事者からの回答で共通していた意見は、当者自身、そして両者の関係がどの様に変わったかをヒ

雇用企業の担当者や支援者から「見守られている安心

アリングしています。その結果、多くの担当者が当事者感」への評価でした。そして次に自分の気持ちを日報にの勤務状況やメンタル状況が安定した事を指摘されまし

残せることへの評価でした。一方、自ら記録した日報をた。そして、担当者自身も当事者理解の仕方や接し方に基に独力でセルフ・コントロールが出来ている人はアン

変化があった事をコメントして下さいました。

ケートの範囲では殆どおられず、支援者によるサポート

担当者の変化で共通していたのは、担当者と本人の感の必要性が示唆されました。この点について現在のＳＰＩじ方でギャップがある事に気が付いたという事で、しかもＳの運用では、支援者や企業担当者との定期的な振り返

それは日々の会話では気づけなかったと言うことでした。

り面談の実施を推奨しています。

ＳＰＩＳの活用により、直接の対話で拾いきれなかった気づきを得たと言えるでしょう。そして企業担当者の当事企業担当者アンケート１

者への距離感や関係も、適切な距離を置きながらも意

企業担当者へのアンケートでは、ＳＰＩＳを通じた本人

思の疎通はしっかり図れている状況が浮かび上がってくや支援者との情報共有により当事者への理解が進んだ、

る結果となりました。

あるいは当事者対応への考えを深めるきっかけになった

この様にＳＰＩＳは、①雇用現場で当事者とのコミュニとのご意見を多数頂きました。しかし一方で、ＳＰＩＳのケーションに働きかけて、②企業担当者の当事者理解を利用で精神・発達障害者の雇用マネジメントが楽になっ促進し、③それが当事者に「見守られている安心感」をたかと言うと、必ずしもその様な評価を頂けた訳でもあ

提供する事につなげる事ができる。そんなツールだと言りませんでした。やはり「雇用マネジメント」とは、そもえるでしょう。そしてその際に、両者のコミュニケーショ

そも人の手がかかるもので簡単に楽になる様なものではンが円滑に回る様に働きかけるのが、外部の専門家の重ないと言えるのかもしれません。しかし、ＳＰＩＳはその要な役割であるという事も付け加えたいと思います。

為に有益となる多くの情報を提供するツールであるとの評価は頂けた様に思います。

SPIS利用者アンケート（平成27年度 JKA補助事業アンケート）
当事者アンケートの結果まとめ
・担当者や支援者から見守られている安心感を高く評価した
・日報上にコメントを残せる事への評価も高かった
・一方、セルフ・コントロール力の向上には支援者のサポートが必要だと思われた

企業担当者アンケートの結果まとめ
・情報共有を通じて当事者理解が進んだ
・SPIS の運用を通じて当事者対応への考えを深めるきっかけとなった・一方、雇用マネジメント自体が楽になるとの評価は得られなかった

73

SPISの導入前後で変わったこと （平成28年度 JKA補助事業アンケート）
項目

コメント内容・勤怠状況に劇的な変化はないが、退職者はゼロになった。

当事者本人の変化（※職場担当者から見て）・朝に休みたいという電話がほとんどなくなった。
・面談を希望することが減った。
・自分の気持ちを吐き出せる場所（SPIS）があること、それを肯定してくれる外部支援者がいることが勤務状況の安定に繋がっている。
・当事者の考えが良く分かった。新たな気付きができた。

職場担当者の変化

・意識して本人を見るようになった。
・見えなかった当事者の背景や思いを把握しやすくなった。

当事者と職場担当者との関係性
外部支援者が入るメリット

・当事者との適切な距離感を置きやすくなった。
・職場担当者の認識と本人の意識のギャップに気付くことができた。
・関係者間で課題を共有できた。繋がっている安心感が心強い。
・外部支援員からの複数の視点が有益だった。

外部支援者が入るメリット（平成28年度 JKA補助事業アンケート）
項目
外部支援者が入るメリット

コメント内容・関係者間で課題を共有できた。繋がっている安心感が心強い。
・外部支援員からの複数の視点が有益だった。

2-2．SPIS利用状況の統計解析

方が退職しましたが、その 85% はＳＰＩＳ開始から１年

アンケート調査に加えて、ＳＰＩＳの利用状況について日経過しても 80% 以上の方が就労を継続されています。

も統計解析を行いました。解析対象は平成 25 年度から

一般に報告されている就労継続率は、支援付きの場合

27 年度の普及事業での利用者の内、解析に適さないで就労から１年後で 60% 強ですが、ＳＰＩＳを利用した事例（精神・発達障害以外での利用や障害名が不明の場合は、そこから更に 10% 強の上乗せがあった計算と場合など）を除いた 88 名です。解析期間中に 15％のなります。

半以内での退職でした。一方で、ＳＰＩＳ利用開始５００74

就労期間に対する SPIS の利用日数

退職の有無別（就労期１００日換算）
次に、ＳＰＩＳが効果を生み出す要因を分析する為、
ＳＰＩＳの利用状況を退職群と就労継続群に分けて集計し直しました。その結果、就労継続群では企業担当者
が当事者の日報１００日中 22 日でコメントを返している
一方で、退職群ではその半分の 11 日しかコメントしていなかった事が判りました。利用者アンケートで「見守られている安心感」が指摘されていましたが、統計からもコメントを返す重要性が示されたという事だと思います。

企業担当者の当事者へのコメント頻度と退職有無

企業担当者のコメント頻度も分析しました。週 1.0 回というところにカットオフを設けみましたが、これは最低でも週１回プラスアルファのコメントをしているか、１度もコメントしない週もあるかの境目を意味します。そして、そこを境に退職につながる割合が６％から 21％にまで跳ね上がっていますので、これもＳＰＩＳでコメントを返す
重要性を示して結果かと思います。

【まとめ】

２つ目に職場担当者はＳＰＩＳを通じて当事者の色んな

SPIS とはどんな効果が期待できる側面を知る事が出来るということ。これは企業が雇用マシステムか？

ネジメントをサポートする土台になりますし、当事者もセルフ・コントロール力を高めることにつながるでしょう。

ＳＰＩＳは当事者一人ひとりに合わせて作られた日報を

但し、ＳＰＩＳの利用が即、雇用マネジメントを楽にする

ベースに関係者間でコミュニケーションを図るツールで訳ではなくて、そこはやはり色々な苦労はあるだろうと考す。期待される効果としては、まず当事者が関係者からえられます。それでも、ＳＰＩＳを通じて得られる情報や「見守られている安心感」を得られるということ。これは効果には計り知れないものがあるでしょう。ＳＰＩＳとは

自分が職場に受け入れられているという自己肯定感や職

職場コミュニケーションの活性化を通じて、精神・発達

場への信頼感にもつながります。逆にＳＰＩＳを通じたコ

障害者の雇用マネジメントの質を高めるツールであると

ミュニケーションが不十分であれば効果不十分となるこいうことが言えると思います。

とが予想されます。

75

3．SPIS

これまでの普及活動と今後の展望

3-1．
これまでの普及活動 ＳＰＩＳが誕生してからこれまでの歩みと、今後の展望についてまとめてみました。
SPISの誕生
就労移行支援事業所「JSN」の訓練生が SPIS 開発元である奥進システムに就職。
訓練生時代に使用していた日報をベースに就労現場向けにアレンジする方向で開発スタート。
開発：2012 年（平成 24 年）５月開発スタート、同年７月提供開始。

開発のポイント
長く働き続けるために本人が「気になるポイント」を、日報の運用管理のエッセンスに反映させること。
幻聴や胃腸の具合、頭痛等の個々人で異なる気になるポイント（評価項目）
を自由に設定できること。
日報をインターネットで確認でき、意見交換できる仕組みがあること。定期的な振り返りを実施すること。

助成、補助を中心とした普及活動
大阪府商工労働部／ JSN の事業
約３０社約５０名による大阪府費用負担による最長３ヶ年の利用実績。
公益財団法人 JKA ／ vfoster の補助事業
延べ約100社200名による JKA費用負担による利用実績。

収益事業を目指した展開へ
より多くの事業者にサービスを提供するため、補助金、助成金に頼らない普及体制の構築
システム利用料と相談料の有償化
全国各地での普及活動の展開
外部支援員となる専門家の養成相談専門員の養成講座の開催（JSN による日本財団補助事業）
企業向け実践講座の開催（vfoster による JKA 補助事業）

補助・助成による利用者の推移
年度

実施者

平成25年度JSN

ＷＡＭ（独立行政法人 福祉医療機構）社会福祉振興助成事業

10社 32名

平成
26年度

JSN

大阪府商工労働部「就労定着支援システムを活用した精神・発達障害者雇用管理普及事業」
３ヵ年事業 １年目

25社 48名

公益財団法人ＪＫＡ 「障害のある人が幸せに暮らせる社会を創る活動補助事業」

15社 36名

大阪府商工労働部「就労定着支援システムを活用した精神・発達障害者雇用管理普及事業」
３ヵ年事業 ２年目

27社 49名

公益財団法人ＪＫＡ 「障害のある人が幸せに暮らせる社会を創る活動補助事業」

19社 41名

大阪府商工労働部「就労定着支援システムを活用した精神・発達障害者雇用管理普及事業」
３ヵ年事業 ３年目

27社 49名

公益財団法人ＪＫＡ 「障害のある人が幸せに暮らせる社会を創る活動補助事業」

23社 57名

日本財団 「精神障害者の就労定着支援のこれからを語り合う全国フォーラムの開催」事業

7社 10名公益財団法人ＪＫＡ 「障害のある人が幸せに暮らせる社会を創る活動補助事業」

24社 49名

平成
27年度

平成
28年度
平成
29年度

vfosterJSN
vfosterJSN
vfosterJSN
vfoster

助成・補助

対象者数

有償利用者の推移
年度

対象者数

年度

対象者数

平成28年度

1社 8名

平成29年度

7社 33名76

3-2．SPIS の今後の展望

活動を通して私たちが何度もリアルに見てきたのは、当精神・発達障害者の雇用マネジメントとる姿、そしてその過程で職場全体が風通しの良い働きや事者が職場に居場所を見出して生き生きと働くようにな

職場のメンタルヘルス、すい雰囲気に変わっていく姿です。即ちＳＰＩＳの活用に

そしてその先による雇用マネジメントのスキームは、①外部の専門家の力を借りながら、メンタルの課題を抱

本冊子冒頭（P3）の「当法人の概要と本事業の趣旨」

える従業員と職場の担当者の間でのコミュニケーション

でも取り上げましたが、精神・発達障害者の雇用マネジを活性化させる

メントと産業メンタルヘルスの課題は、近年とても境界②その事により当事者が職場に安心感を持って働けるよの曖昧なものになってきています。精神障害者の雇用義うになる務化に注目が集まる一方で、メンタル不調による休職者③さらにそのプロセスが精神・発達障害者あるいはメンの復職支援や職場のメンタルヘルスに対する現場の困り

タル不調者に対する企業の雇用マネジメントのスキルを感も、実は相当に大きなものがあります。しかもこの課向上させるものである

題に対する支援のリソースは全く足りていないのが現状と言えるでしょう。

でしょう。
だとすると、SPIS がこの先に目指すものは何でしょう
それに対する一つの取り組みとして、平成29年度補か。もしかすると精神・発達障害者の雇用マネジメント

助事業事業報告会のシンポジウムにご登壇いただきましやメンタルヘルス不調者へのフォローにすらとどまらない

た島津製作所では、メンタルヘルス不調者への対応にＳのかもしれません。平成 27 年から制度スタートしたスト

ＰＩＳの活用を開始しました。取り組みを通じて人事部

レスチェックでの高ストレス者、あるいは介護や育児などの境マネージャーが強調されるのは、社内で精神・発達で働く事に困難を抱える方のメンタル不調の一次・二次

障害者の雇用に関する課題意識を喚起するには、産業予防、退職率が高いとされる新卒社員に対するメンター

メンタルヘルスの課題からのアプローチの方が受け入れ的なコミュニケーションなど、職場でのコミュニケーショ

られやすいという事です。企業が抱える精神保健上の課ンの改善が働きやすさにつながる全ての事象がＳＰＩＳの

題は企業規模や社内風土で千差万別かとは思いますが、適用範囲となるのかもしれません。ここ最近で大手企業

このアプローチは雇用現場からの声として一つのヒントからシステム導入に関する問い合わせが増えてきたＳＰＩを与えてくれるでしょう。

Ｓ、精神・発達障害者の就労生活を支える活動を長く続けてきた私たちは、これからも当事者も関係者も共に当事者固有の課題に注目するＳＰＩＳのアプローチ手法に障害者手帳の有無は関係ありません。ＳＰＩＳ普及

成長していくため、大きな視点を持って課題に取り組ん
で参りたいと考えております。

2016 年
11月

30日

日本経済新聞 夕刊 ＜広角鋭角＞
９月

2017 年
１月

８月

１日

四国新聞

５日

京都新聞

６日

埼玉新聞、山陰中央新聞、
The Japan Times

８日

河北新報

24日

読売新聞 ＜医療ルネサンス＞

13 日

南日本新聞

21 日

デーリー東北、山口新聞

19 日

産経新聞、静岡新聞 夕刊、中部経済新聞

25 日

高知新聞、沖縄タイムス、Fuji Sankei Business I.

10 月

１日

山陰新聞

26 日

神戸新聞

12 月

23 日

毎日新聞 くらしナビ
ライフスタイル「健康狂想曲」

28 日

長崎新聞

29 日

共同通信 47NEWS < 医療新世紀 >30 日

室蘭民報、中国新聞

31 日

宮崎日日新聞2018 年
３月

13 日

神奈川新聞 ＜論説特報＞※太字 全国紙

77

3-3．ＳＰＩＳの事業展開 ～ これまでの道のりと今後の展望 ～1s t s t e p :黎明期

2n d s t e p :・SPIS 提供開始

・行政主導の実証事業

・助成事業を活用した試行期・補助事業の拡大

普及期

・雇用現場と福祉の支援側双方での実践運用

2012

2013

2014

2015

SPIS提供スタート

大阪商工労働部（3 ヶ年事業）「就労定着支援システムを活用した精神・発達障がい者雇用管理普及事業」

独立行政法人福祉医療機構（WAM）
社会福祉進行助成事業「精神障害者の就労継続支援健康評価システム事業」

受託団体：
NPO法人 大阪精神障害者就労支援ネットワーク（JSN）

助成事業者：
NPO 法人 大阪精神障害者就労支援ネットワーク（JSN）

公益財団法人 JKA（2014 年より継続中）「障害のある人が幸せに暮らせる社会を創る
活動補助事業」
補助事業者：（特非）全国精神障害者就労支援事業所連合会（vfoster）

78

3 rd ste p :発展期

・企業現場での実践運用拡大
・有償利用ユーザーの登場
・外部相談員、社内担当者の養成開始
・SPIS研究所の設立（2018年１月）

2 016

2017

2018

京都府商工労働観光部（2017年度より事業メニュー化）「京都府障害者雇用施設整備事業等補助金（定着支援事業）」
SPIS 導入事業者への利用料補助

公益財団法人 日本財団（2017年度より）「精神障害者の就労定着支援のこれからを語り合う
全国フォーラムの開催」
助成事業者：
NPO 法人 大阪精神障害者就労支援ネットワーク（JSN）

・有償利用者の登場・拡大
収益事業化、普及拡大への助走期
・SPIS 研究所の設立

79

精 神 ・ 発達障 害者の就 労 支 援施策について

行政報告

厚生労働省 職業安定局 雇用開発部 障害者雇用対策課 地域就労支援室 室長補佐

仙田 亮

行政報告では、厚生労働省から 仙田 亮 地域就労支援室室長補佐を迎え、障害者福祉施策についてご講演いただきました。ご講演では障害者雇用の就労件数や職業紹介などの最新動向に始まり、現在利用できる様々な就労支援施設
や各種制度などについて詳細な解説、改正障害者雇用促進法のポイントまで幅広くお話いただきましたが、本冊子では発表資料のみ掲載させていただき、ご講演内容の収載は割愛させていただきます。これは、本報告会が次年度の政策施策発表とほぼ重なる時期の開催であり、本冊子の掲載内容と最新施策との間で乖離が生じる可能性があるためです。ご理解ご了解の程、お願い申し上げます。

特定非営利活動法人 全国精神障害者就労支援事業所連合会「精神障害者の就労定着のために」

精神・発達障害者の就労支援施策について

１．障害者雇用促進法等について

平成30年１月26日
厚生労働省職業安定局
障 害 者 雇 用 対 策 課
1

01

02

障害者雇用促進法の概要

障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律の概要
雇用の分野における障害者に対する差別の禁止及び障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置（合理的配慮の提供義務）を定めるとともに、障害者の雇用に関する状況に鑑み、精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加える等の措置を講ずる。

【目的】 障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、職業リハビリテーションの措置等を通じて、障害者の職業の安定を図ること。

１．障害者の権利に関する条約の批准に向けた対応

事業主に対する措置
雇
用
義
務
制
度

納
付
金
制
度

（１）障害者に対する差別の禁止
雇用の分野における障害を理由とする差別的取扱いを禁止する。

①事業主に対し、障害者雇用率に相当する人数の身体障害者・知的障害者の雇用を義務づける
民間企業 ………………………………………………2.0％（～平成25年3月
国、地方公共団体、特殊法人等 ……………………2.3％（〃
都道府県等の教育委員会 ……………………………2.2％（
〃

1.8％）
2.1％）
2.0％）

（２）合理的配慮の提供義務
事業主に、障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置を講ずることを義務付ける。
ただし、当該措置が事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなる場合を除く。

※１ 大企業等において、障害者を多数雇用する等一定の要件を満たす会社（特例子会社）を設立した場合等、雇用率算定の特例も認めている。
※２ 精神障害者（手帳所持者）については、雇用義務の対象ではないが、各企業の雇用率（実雇用率）に算定することができる。

納
付
金
・
調
整
金

助
各
成
種
金

（想定される例）
・ 車いすを利用する方に合わせて、机や作業台の高さを調整すること
・ 知的障害を持つ方に合わせて、口頭だけでなく分かりやすい文書・絵図を用いて説明すること②障害者の雇用に伴う事業主の経済的負担の調整を図る○○

障害者雇用納付金（雇用率未達成事業主）
障害者雇用調整金（雇用率達成事業主）

不足１人 月額５万円徴収（適用対象：常用労働者100人超）
超過１人 月額２万７千円支給（適用対象：常用労働者100人超）→（１）（２）については、公労使障の四者で構成される労働政策審議会の意見を聴いて定める「指針」において具体的な事例を示す。（平成27年３月25日に公布）※ この他、100人以下の事業主については報奨金制度あり。
（障害者を４％又は６人のいずれか多い人数を超えて雇用する場合、超過１人月額２万１千円支給）（３）苦情処理・紛争解決援助① 事業主に対して、（１）（２）に係るその雇用する障害者からの苦情を自主的に解決することを努力義務化。
② （１）（２）に係る紛争について、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律の特例（紛争調整委員会による調停や都道府
県労働局長による勧告等）を整備。

・ 上記のほか、在宅就業障害者に仕事を発注する事業主に対する特例調整金・特例報奨金の制度がある。（在宅就業障害者支援制度）③障害者を雇い入れるための施設の設置、介助者の配置等に助成金を支給
・障害者作業施設設置等助成金
・障害者介助等助成金

等２．法定雇用率の算定基礎の見直し

職業リハビリテーションの実施

障害者本人に対する措置

法定雇用率の算定基礎に精神障害者を加える。ただし、施行（Ｈ30）後５年間に限り、精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加えることに伴う法定雇用率の引上げ分について、本来の計算式で算定した率よりも低くすることを可能とする。

④地域の就労支援関係機関において障害者の職業生活における自立を支援＜福祉施策との有機的な連携を図りつつ推進＞○ ハローワーク（全国544か所）
障害者の態様に応じた職業紹介、職業指導、求人開拓等○ 地域障害者職業センター（全国52か所）
専門的な職業リハビリテーションサービスの実施（職業評価、準備訓練、ジョブコーチ等）○ 障害者就業・生活支援センター（全国330か所）
就業・生活両面にわたる相談・支援

３．その他
障害者の範囲の明確化その他の所要の措置を講ずる。
施行期日：平成28年4月1日（ただし、２は平成30年4月1日、３（障害者の範囲の明確化に限る。）は公布日（平成25年6月19日））

2

3※ 改正法の関係資料は、厚生労働省ＨＰ「障害者雇用対策」 （http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/shougaisha_h25/index.html）に掲載中。

03

04
80

障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供義務について合理的配慮指針
雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待遇の確保
又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために事業主が講ずべき措置に関する指針（概要）◎ 障害者に対する差別禁止※1、合理的配慮の提供義務※2 を規定 【施行期日 平成28年4月1日】※１ 不当な差別的取扱いを禁止。このため、職業能力等を適正に評価した結果といった合理的な理由による異なる取扱いが禁止されるものではない。
※２ 事業主に対して過重な負担を及ぼすときは提供義務を負わない。

（１）基本的な考え方◎ 必要があると認めるときは、厚生労働大臣から事業主に対し、助言、指導又は勧告を実施。

○ 対象となる事業主の範囲は、すべての事業主。
○ 対象となる障害者の範囲 ： 身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者。
⇒ 障害者手帳所持者に限定されない。

【差別の主な具体例】
募集・採用の機会○ 身体障害（車いすの利用、人工呼吸器等の使用の否定を含む）、知的障害、精神障害があることを理由として、募集・採用を拒否することなど

賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用など

障害者であることを理由として、以下のような不当な差別的取扱いを行うこと○ 賃金を引き下げること、低い賃金を設定すること、昇給をさせないこと○ 研修、現場実習をうけさせないこと○ 食堂や休憩室の利用を認めないことなど○ 合理的配慮は、個々の事情を有する障害者と事業主との相互理解の中で提供されるべき性質のもの。
（２）合理的配慮の内容○ 合理的配慮の事例として、多くの事業主が対応できると考えられる措置の例を「別表」として記載。
（別表の記載例）【合理的配慮の主な具体例】
募集・採用の配慮○ 問題用紙を点訳・音訳すること・試験などで拡大読書器を利用できるようにすること・試験の回答
時間を延長すること・回答方法を工夫すること など施設の整備、援助を行う者の配置など○ 車いすを利用する方に合わせて、机や作業台の高さを調整すること○ 文字だけでなく口頭での説明を行うこと・口頭だけでなくわかりやすい文書・絵図を用いて説明すること・筆談ができるようにすること○ 手話通訳者・要約筆記者を配置・派遣すること、雇用主との間で調整する相談員を置くこと○ 通勤時のラッシュを避けるため勤務時間を変更することなど【募集及び採用時】
・ 募集内容について、音声等で提供すること。（視覚障害）
・ 面接を筆談等により行うこと。（聴覚・言語障害）
など

4

【採用後】
・ 机の高さを調節すること等作業を可能にする工夫を行うこと。（肢体不自由）
・ 本人の習熟度に応じて業務量を徐々に増やしていくこと。（知的障害）
・ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。（精神障害ほか） など

5

05

06

（参考）

（３）合理的配慮の手続○ 募集・採用時 ： 障害者から事業主に対し、支障となっている事情などを申し出る。
採 用 後 ： 事業主から障害者に対し、職場で支障となっている事情の有無を確認する。

障害区分○ 合理的配慮に関する措置について、事業主と障害者で話し合う。

精神障害○ 合理的配慮に関する措置を確定し、講ずることとした措置の内容及び理由（「過重な負担」にあたる場合は、その旨及びその理由）を障害者に説明する。採用後において、措置に一定の時間がかかる場合はその旨を障害者に説明する。

場面

合理的配慮の具体例（指針別表の事例）
事 例

募集及び採用時

・ 面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること。

採用後・ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
・ 業務の優先順位や目標を明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順を分かりやすく示
したマニュアルを作成する等の対応を行うこと。
・ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
・ できるだけ静かな場所で休憩できるようにすること。
・ 本人の状況を見ながら業務量等を調整すること。
・ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

募集及び採用時

・ 面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること。
・ 面接・採用試験について、文字によるやりとりや試験時間の延長等を行うこと。

採用後・ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
・ 業務指示やスケジュールを明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順について図等を活用したマニュアルを作成する等の対応を行うこと。
・ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
・ 感覚過敏を緩和するため、サングラスの着用や耳栓の使用を認める等の対応を行うこと。
・ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

※ 障害者の意向確認が困難な場合、就労支援機関の職員等に障害者の補佐を求めても差し支えない。

（４）過重な負担○ 合理的配慮の提供の義務は、事業主に対して「過重な負担」を及ぼすこととなる場合を除く。
事業主は、過重な負担に当たるか否かについて、次の要素を総合的に勘案しながら個別に判断する。
① 事業活動への影響の程度、 ②実現困難度、 ③費用・負担の程度、発達障害④ 企業の規模、 ⑤企業の財務状況、 ⑥公的支援の有無○ 事業主は、過重な負担に当たると判断した場合は、その旨及びその理由を障害者に説明する。その場合でも、事業主は、障害者の意向を十分に尊重した上で、過重な負担にならない範囲で、合理的配慮の措置を講ずる。
（５）相談体制の整備○ 事業主は、障害者からの相談に適切に対応するために、必要な体制の整備や、相談者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に周知する。
〇 事業主は、相談したことを理由とする不利益取扱いの禁止を定め、当該措置を講じていることについて、労働者に周知する。

6

など

7

07

08

法定雇用率の対象となる障害者の範囲の変遷

法定雇用率の算定基礎の見直しについて

昭和51年、身体障害者を対象とする雇用率制度を創設。平成10年には、知的障害者を法定雇用率の算定基礎の対象に追加。さらに、平成30年４月から、精神障害者を法定雇用率の算定基礎の対象に追加（※）。

○ 従前は、身体障害者・知的障害者を算定基礎として法定雇用率を計算していた。
○ 今般、法定雇用率の算定基礎の対象に、新たに精神障害者を追加 【施行期日 平成30年4月1日】⇒ 身体障害者・知的障害者・精神障害者を算定基礎として法定雇用率を計算。

※ 施行後５年間は激変緩和措置として、身体障害者・知的障害者を算定基礎として計算した率と身体障害者・知的障害者・精神障害者を算定基礎として計算した率との間で政令で定める率とする。

○ なお、施行後５年間（平成30年4月1日～平成35年3月31日まで）は経過措置として、労働者（失業者を含む。）の総数に対する身体障害者・知的障害者・精神障害者である労働者（失業者を含む。）の総数の割合に基づき、障害者の雇用の状況その他の事情を勘案して法定雇用率を定めることとされている。

精神障害者

各企業が雇用する障害者の割合（実雇用率）を計算する際の対象には、知的障害者を昭和63年に、精神障害を平成18年に追加。

実雇用率に追加

法定雇用率の算定基
礎の対象

精神障害者を雇用した場合は、身体障害者又は知的障害者を 「身体障害」と「知的雇用した者とみなす。
障害」と「精神障害」

知的障害者【法定雇用率の算定式】
追加

実雇用率に追加

身体障害者

知的障害者を雇用した場
合は身体障害者を雇用した者とみなす。

法定雇用率の算定基礎の対象「身体障害」と「知的障害」

法定雇用率

＝

身体障害者、知的障害者及び精神障害者である常用労働者の数＋ 失業している身体障害者、知的障害者及び精神障害者の数
常用労働者数 － 除外率相当労働者数 ＋ 失業者数

法定雇用率の算定基礎の対象「身体障害」のみ

昭和51年
10月

昭和63年
4月

平成10年
7月

平成18年
4月

平成30年
4月

8

9

09

10

81

「特例子会社」制度

障害者雇用率の見直し
１．概要
平成25年法改正により、精神障害者の雇用義務が課されることとなったことに伴い、民間企業の障害者雇用率は、30年４月より2.2％、３年を経過するより前に2.3％に引き上げられることとした。

○ 障害者雇用率制度においては、障害者の雇用機会の確保（法定雇用率＝2.0％）は個々の事業主（企業）ごとに義務づけられている。

＊ 平成29年6月 政令改正・公布（障害者雇用率）％○ 一方、①障害者の雇用の促進及び安定を図るため、事業主が障害者の雇用に特別の配慮をした子会社を設立し、一定の要件を満たす場合には、特例としてその子会社に雇用されている労働者を親会社に雇用されているものとみなして、実雇用率を算定できることとしている。また、②特例子会社を持つ親会社については、関係する子会社も含め、企業グループによる実雇用率算定を可能としている。

2.0％

2.0

○ これにより、事業主にとっては障害の特性に配慮した仕事の確保・職場環境の整備が容易となり、障害者の能力を十分に引き出すことができること等や、障害者本人にとっては障害者に配慮された職場環境の中で、個々人の能力を発揮する機会が確保されること等のメリットがある。

2.3％

2.2％

０

①〔特例子会社制度〕

３年を経過する日より前

平成25年４月

親会社

親会社

平成33年４月

平成30年４月②〔グループ適用〕

・意思決定機関の支配・役員派遣等※ 国及び地方公共団体並びに特殊法人については、平成30年４月より2.5％、３年を経過する日より前に2.6％【現行 2.3％】とする。
都道府県等の教育委員会については、平成30年４月より2.4％、３年を経過する日より前に2.5％【現行 2.2％】とする。
※ 雇用率の見直しに伴い、障害者を１人以上雇用しなければならない民間企業の範囲が、従業員50人以上から45.5人以上（雇用率2.3％時は43.5人以上）に変更

・役員派遣等

・営業上の関係、出資関係又は
役員派遣等

特例子会社

→特例子会社を親会社に合算して実雇用率を算定

・意思決定機関の支配

関係会社

特例子会社

→関係会社を含め、グループ全体を親会社に合算して実雇用率を算定2016（平成28）年６月１日現在 448社

10・意思決定機関の支配関係会社

2016（平成28）年６月１日現在 227グループ

11

11

12

障害者雇用納付金制度について
雇用率未達成企業（常用労働者１00人超）から納付金を徴収し、雇用率達成企業などに対して調整金、報奨金を支給するとともに、各種の助成金を支給。

未達成企業

達成企業
「調整金」の支給「納付金」の徴収
調整金を支給【不足1人当たり 月額5万円】

納付金を
徴収

法定雇用率（※）
相当数【超過1人当たり 月額2万7千円】

２．障害者雇用の現状

その他「報奨金」の支給（中小企業１00人以下）

雇用障害者数【超過1人当たり 月額2万1千円】「助成金」の支給（設備等に対し）

未達成企業

達成企業

※ 障害者雇用促進法に基づき、少なくとも5年ごとに労働者及び失業者並びに障害者数の総数の割合の推移を勘案して政令で設定。

12
13

13

14

雇用障害者数における障害種別ごとの重度障害等の実人数について

障害者雇用の状況（平成29年6月1日現在）（平成29年6月1日現在）○ 民間企業の雇用状況 実雇用率 1.97％ 法定雇用率達成企業割合 50.0％○ 雇用者数は14年連続で過去最高を更新。障害者雇用は着実に進展。

500
450
400
350
300
250
200
150
100
50

453
50 1.97
1.95
42
431
35
409 281.90
1.92
2290 1.88 105 112 1.85
343 13 1783
326 333 10
1.80
69
8
1.82 9875
303 6
269 284 4
61
1.75
57
54
2
253 246 247 258
48
1.76
44
1.70
40
36
31
268
33
32
1.69
1.65
266
1.68
1.65
321 328 333 1.60
238 251313
1.63
222 2141.55
304
214 222 229
1.59
1.55
291
1.52
272 284
1.49
1.49 1.47 1.48
1.50
1.46
366

382

知的障害者
（重度以外）
78,860人

知的障害者（重度）22,647人（知的障害者の22.3％）

1.45

１３

１４

１５

１６

身体障害者

１７

１８

１９

２０

知的障害者

２１

２２

２３

身体障害者
（重度）
105,055人（身体障害者の42.6％）

精神障害者
58,673人

496 2.00474＜＜障害者の数（千人）＞

２４

精神障害者

２５

２６

２７

２８

実雇用率

２９ (年)

14

合計

406,981人

身体障害者（重度以外）
141,746人

15

15

16

82

障害者雇用の状況（企業規模別）

ハローワークにおける障害者の職業紹介状況○ 全体として実雇用率は順調に伸びているものの、特に中小企業の取組が遅れている。
(%)

企業規模別実雇用率

2.2
2.0

(%)
2.16

※平成29年6月1日現在
全体：1.97％
50 ～100人未満：1.60％
100～300人未満：1.81％
300～500人未満：1.82％
500～1000人未満：1.97％
1,000人以上：2.16％○ 平成28年度の就職件数・新規求職者数は、前年度から更に増加。
○ 就職件数は93,229件と８年連続で増加。

企業規模別達成企業割合

65.0

62.0

60.0

(1,000人以上)

1.97
1.97

1.8

1.82
1.81

(500～1000人未満)（件）
200,000

187,198

180,000

55.0

54.1

50.0

50.0

48.6
46.5
45.8

(50～100人未満)※

45.0

160,000

新規求職申込件数（件）148,358

140,000

132,734

120,000

125,888

119,765

161,941（％）
100

107,906

100,000

1.6

1.60
(全体)

(300～500人未満)

35.0

1.4
(50 ～100人未満)※(100～300人未満)

1.2

（全体）

40.0

(100～300人未満)

30.0

60,000※平成29年6月1日現在
全体：50.0％50～100人未満：46.5％
100～300人未満：54.1％
300～500人未満：45.8％
500～1000人未満：48.6％
1,000人以上：62.0％(500～1000人未満)(1,000人以上)

25.0

就職件数（件）80,000(300～500人未満)

45,565
3.6

52,93145,25744,46377,88384,602

12.2

15.1

14.0

8.6

1.8

▲ 2.4

90,191

93,229

6.6

3.4

27年度

28年度

68,321

59,36717.0

40,00020,000191,853

179,222
169,522016※平成24年までは56～100人未満※平成24年までは56～100人未満

20年度

21年度

22年度

23年度

24年度

25年度

26年度

17

就職件数の前年度比（％）

17

18

ハローワークにおける障害種別の職業紹介状況②

ハローワークにおける障害種別の職業紹介状況①
身体障害者

64,09860,00035,00065,26568,79861,44565,207 65,142

66,68430,224 30,998

63,40330,00025,00024,381

28,307 28,175

30,00024,535 22,623

24,241
22,172

24,86480,57970,00022,273

17,64918,723

19,95820,342

26,94015,00012,186 11,88911,440

13,164

就職件数

5,000

10,000

3,834
3,172

18,8452,000

10,929

1,384
365

0

1,857

1,694

就職件数

0

0

3,166
2,523

2,435

14,5558,479 9,456

4,580

4,454

23,86122,804

就職件数

5,566

41,3674,000

29,40428,48320,00010,0006,000
38,39634,53833,27730,00010,0006,906

39,64940,00020,0008,000

48,77750,00014,327

8,162

64,93457,35360,00016,03026,5739,806

10,00080,00025,034 25,815

28,003

11,039

新規求職申込件数
85,92673,48220,00040,00032,31333,41090,00034,22527,74860,66350,00012,000

新規求職申込件数

新規求職申込件数

67,379（発達障害、高次脳機能障害など）

100,000

40,000

新規求職申込件数
70,000

その他

精神障害者

知的障害者

80,000

495

716

971

1,331

就職件数

0

18

19年度20年度21年度22年度23年度24年度25年度26年度27年度28年度

19

19

精神障害者
6,739件15.3％

知的障害者
11,441件
26.0％

その他 317件
0.7％
身体障害者
25,490件
57.9％

全 数
４３，９８７件

20

障害者の職場定着状況について、知的障害や発達障害の場合に比較的安定しているのに対して、特に、精神障害については定着が困難な者が多い状況となっている。

平成２８年度
その他 4,580件
4.9％
精神障害者
41,367件
44.4％

19

障害者の定着状況について（障害種別）

ハローワークの障害種別の職業紹介状況（就職件数）
平成１８年度

0

-5.0

19年度

障害者の職場定着率（障害種類別）（職場定着率）
100.0%
85.3%

身体障害者
26,940件
28.9％

80.0%

84.7%
77.8%
69.9%

60.0%

全 数
９３，２２９件

71.5%
68.0%
60.8%

身体障害者（1328人）

49.3%

40.0%
知的障害者（497人）
精神障害者(1206人）

20.0%

知的障害者
20,342件
21.8％

0.0%

20

21

83

発達障害者（242人）（経過期間）

21

出典：『障害者の就業状況等に関する調査研究』 （2017年、JEED）

22

障害者の定着状況について（求人種類別・障害種別）

障害者の継続雇用の課題となり得る要因〇 いずれの障害種別でも、障害者求人、一般求人開示、一般求人非開示の順に定着率が低下する傾向。
○ 障害者求人において、知的障害や発達障害は比較的安定しているのに対して、精神障害の場合は定着率が低水準となっている。
〇 一般求人において当初大幅に離職する傾向はあるが、３～６ヶ月経過後からは、比較的定着状況が安定。
（職場定着率）
100.0%（職場定着率）

障害者求人100.0%

一般求人（開示）（職場定着率）

100.0%

障害者の継続雇用の課題としては、仕事内容や賃金、評価等の労働条件のほか、職場の雰囲気や人間関
係、体力との関係、通勤などの「働く場」に関する課題も多く見られる。
職場の雰囲気・人間関係
賃金、労働条件に不満
仕事内容があわない
家庭の事情
疲れやすく体力意欲が続かなかった
症状が悪化（再発）した
作業、能率面で適応できなかった
会社の配慮が不十分障害のため働けなくなった
通勤が困難

離職の理由
（個人的理由）

一般求人（非開示）

92.0%
91.2%
80.0%

86.8%

79.5%

82.7%

75.1%

71.1%

70.4%

69.2%

64.2%

65.6%

60.0%

80.0%

60.0%

80.0%

40.0%

40.0%

60.0%

57.1%

52.8%

51.9%

46.2%
45.1% 40.0%

41.7%（仕事を続ける上で）改善等が必要な事項

41.5%
27.7%

20.0%

身体（696人）

20.0%

知的（409人）
精神(618人）
発達（200人）（経過期間）

0.0%

身体（485人）

身体（147人）

20.0%

知的（52人）知的（36人）精神(195人）

精神(393人）

0.0%（経過期間）

19.4%（経過期間）

0.0%

身体障害者
精神障害者

0%

※ 『障害者の就業状況等に関する調査研究』 （2017年、JEED）における調査をもとに厚生労働省が独自に作成。
※一般求人については、サンプルが少ないことから発達障害者を除いて表を作成。また、知的障害者については、表には含んでいるものの、相対的には回答数が少ないことに留意が必要。

22

10%

20%

30%

能力に応じた評価、昇進・昇格
調子の悪いときに休みを取りやすくする
コミュニケーションを容易にする手段や支援者の配置能力が発揮できる仕事への配置
短時間勤務など労働時間の配慮
上司や専門職員などによる定期的な相談作業を容易にする設備・機器の充実
福利厚生の充実
移動のための配慮
通院時間の確保、服薬管理など雇用管理上の配慮
業務内容の簡略化などの配慮
業務遂行の支援や本人、周囲に助言する者等の配置
職業生活、生活全般に関する相談員の配置
0.0%（出典）「平成２５年度障害者雇用実態調査」（厚生労働省）による。この２つの質問に関しては知的障害者の方への質問は行っていない。

身体障害者
精神障害者

10.0%

20.0%

30.0%

23

24

23

障害者の平均勤続年数の推移（障害種別）

身体障害者

知的障害者

精神障害者

平成10年

１２年０ヶ月

６年１０ヶ月－

平成15年

１０年０ヶ月

９年３ヶ月

３年９ヶ月

平成20年

９年２ヶ月

９年２ヶ月

６年４ヶ月

平成25年

１０年０ヶ月

７年９ヶ月

４年３ヶ月

３．就労支援策について※ 勤続年数：事業所に採用されてから調査時点（各年11月1日）までの勤続年数をいう。
ただし、採用後に身体障害者となった者については身体障害者手帳の交付年月を、採用後に精神障害者となった者については事業所において精神障害者であることを確認した年月を、それぞれ起点としている。

出典：障害者雇用実態調査結果報告書（平成10、15、20、25年度）（厚生労働省障害者雇用対策課）

24

25

25

26

障害者就労に向けたハローワークを中心とした「チーム支援」

障害者雇用率達成指導の流れ○ 福祉施設等の利用者をはじめ、就職を希望する障害者一人ひとりに対して、
ハローワーク職員（主査）と福祉施設等の職員、その他の就労支援者がチームを結成し、就職から職場定着まで一貫した支援を実施（平成18年度から実施）

実雇用率の低い事業主については、下記の流れで雇用率達成指導を行い、「雇入れ計画」の着実な実施による障害者雇用の推進を指導している。

雇用状況報告（毎年６月１日の状況）
雇入れ計画作成命令（２年計画）

副主査：福祉施設等職員

その他の就労支援者○ジョブコーチ○相談支援事業所○福祉事務所○発達障害者支援センター○難病相談・支援センター
等○医療機関 (※2)

※ （同法第４７条）

26

就労支援・生活支援（※1）可能な限り、障害者就業・生活支援センターがチームに参加し、生活面の支援を継続的に実施。
（※2）支援対象者が医療機関を利用している場合は、医療機関に対してチームへの参加を積極的に依頼。

27

職場定着支援・就業生活支援

フォローアップ○地域障害者職業センター○障害者就業・生活支援センター (※1)
○就労移行支援事業所○職業能力開発校○特別支援学校等

チーム構成員が連携して支援を実施※ 雇用状況の改善が特に遅れている企業に対し、公表を前提とした特別指導を実施（計画期間終了後に
９か月間）

職業生活の
安定

主査：ハローワーク職員

就労支援計画の作成

特別指導

企業
職場定着

・専門援助部門が担当
・就職支援コーディネーターを配置し、関係機関と調整※ 翌年１月を始期とする２年間の計画を作成するよう、
公共職業安定所長が命令を発出（同法第４６条第１項）※ 計画の実施状況が悪い企業に対し、適正な実施を勧告（計画の１年目終了時）（同法第４６条第６項）

就職就職に向けた取り組み

障害者就労支援チーム（障害者雇用促進法 第４３条第７項）

雇入れ計画の適正実施勧告

企業名の公表就職を希望している
福祉施設利用者等【28年度実績】
支援対象者数
就職者数

40,168人
19,227人

27

28

84

地域障害者職業センターの概要

精神・発達障害者しごとサポーターの養成について趣旨

地域障害者職業センターは、公共職業安定所等の地域の就労支援機関との密接な連携のもと、障害者に対する専門的な職業リハビリテーションを提供する施設として、全国４７都道府県（ほか支所５か所）に設置。

企業内において、精神・発達障害者を温かく見守り、支援する応援者となる「精神・発達障害者しごとサポーター」を養成し、精神・発達障害に対する正しい理解を促進する。また、当該サポーターを増やしていくことにより、職場における精神・発達障害者を支援する環境づくりを推進する。

障害者一人ひとりのニーズに応じて、職業評価、職業指導、職業準備訓練及び職場適応援助等の各種の職業リハビリテーションを実施するとともに、事業主に対して、雇用管理に関する専門的な助言その他の支援を実施。

背景○ 職業評価
就職の希望などを把握した上で、職業能力等を評価し、それらを基に就職して職場に適応するために必要な支援内容・方法等を含む、個人の状況に応じた職業リハビリテーション計画を策定。

① 雇用される精神障害者が大幅に増加（障害者雇用状況報告、各年６月１日現在）
平成18年 2,189人（障害者計209,029人） → 平成28年 49,356人（障害者計386,606人）② 精神障害者の低い定着率（ハローワークの職業紹介により就職した精神障害者の定着率（平成29年４月、（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構））
３ヶ月経過時点 69.9％
１年経過時点 49.3％③ 精神障害者離職理由第１位は「職場の雰囲気・人間関係」（平成25年度障害者雇用実態調査）○ 職業準備支援
ハローワークにおける職業紹介、ジョブコーチ支援等の就職に向かう次の段階に着実に移行させるため、センター内での作業体験、職業準備講習、社会生活技能訓練を通じて、基本的な労働習慣の体得、作業遂行力の向上、コミュニケーション能力・対人対応力の向上を支援。

事業内容○ 職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業

精神・発達障害者を支援する
環境づくりを推進

しごとサポーター養成講座を開催
 企業の一般労働者の受講を勧奨

障害者の円滑な就職及び職場適応を図るため、事業所にジョブコーチを派遣し、障害者及び事業主に対して、雇用の前後を通じて障害特性を踏まえた直接的、専門的な援助を実施。

・精神保健福祉士
・臨床心理士 等

受講後は精神・発達障害について基礎知識や理解を有することを職場内で表示

 講師には精神障害者雇用トータルサポーターを活用

講習の内容
・共に働く上でのポイント（ｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝ方法等）について
・精神疾患（発達障害を含む）の種類について
・精神・発達障害の特性について

障害特性を理解し、 同僚として自然なサ
ポートを行う応援者

 目標 平成29年度 20,000 人
 企業からの要請に応じて職場内への出前講座も実施○ 精神障害者総合雇用支援
精神障害者及び事業主に対して、主治医等の医療関係者との連携の下、精神障害者の新規雇入れ、職場復帰、雇用継続のための様々な支援ニーズに対して、専門的・総合的な支援を実施。
シンボルマーク○ 事業主に対する相談・援助
障害者の雇用に関する事業主のニーズや雇用管理上の課題を分析し、事業主支援計画を作成し、雇用管理に関する専門的な助言、援助を実施。

・いつもと違う様子が見られたら一声かけよう！
・和やかな雰囲気づくりを心がけよう！

○ 地域の関係機関に対する職業リハビリテーションに関する助言・援助等の実施

28（参考） ニッポン一億総活躍プラン（平成28年６月２日閣議決定） ⑧障害者、難病患者、がん患者等の活躍支援（その１）「職場における精神・発達障害者を支援する環境づくり等に取り組む。」

障害者就業・生活支援センターその他の関係機関に対する職業リハビリテーションに関する技術的事項についての助言・援助を行うほか、関係機関の職員等の知識・技術等の向上に資するため、マニュアルの作成及び実務的研修等を実施。

29

30

職場適応援助者（ジョブコーチ）の種類

職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援
障害者の職場適応を容易にするため、職場にジョブコーチを派遣し、・ 障害者に対する業務遂行力やコミュニケーション能力の向上支援
・ 事業主や同僚などに対する職務や職場環境の改善の助言を実施

配置型ジョブコーチ

訪問型ジョブコーチ

企業在籍型ジョブコーチ

所属／身分

地域障害者職業センターの職員（非常勤嘱託）

就労支援を行っている
社会福祉法人等に所属する者

障害者を雇用している企業等に雇用される者

主な活動場所

支援対象労働者が雇用されている又は雇用される予定である事業所

支援対象労働者が雇用されている又は雇用される予定である事業所

自社

ジョブコーチ数

３１２人

◎支援内容
・業務遂行力の向上支援
・職場内コミュニケーション能力の向上支援
・健康管理、生活リズムの構築支援

・障害特性に配慮した雇用管理に関する助言
・配置、職務内容の設定に関する助言

事

業

主

(管理監督者・人事担当者)

障 害者（平成28年度）

ジョブコーチ

５４９人

９８人（※助成金（※１）を活用して支援を実施したジョブコーチ数）（※助成金（※１）を活用して支援を実施したジョブコーチ数）

家族

同僚

上司

29

・ 障害の理解に係る社内啓発
・ 障害者との関わり方に関する助言
・ 指導方法に関する助言

同僚

要件

・安定した職業生活を送るための家族の関わり方に関する助言

障害者関係業務の経験を有し、機構（※２）が委嘱した者
委嘱後は、原則として研修を受講

訪問型ジョブコーチ養成研修を修了し、 企業在籍型ジョブコーチ養成研修等を修了した者
障害者の就労支援に係る業務経験が１年以上ある者

活動経費は運営費交付金により支出地域障害者職業センターが策定又は承認した支援計画に基づき支援を実施した場合は、障害者雇用安定助成金（職場適応援助コース）により活動費を助成▶１日の支援時間によって、日額最大
16,000円◎ジョブコーチ養成実績（28年度）◎標準的な支援の流れ

計 887人

訪問型ジョブコーチ（福祉施設型）

540人

企業在籍型ジョブコーチ（事業所型）347人※ 養成研修開始（平成17年度）からの養成実績累計
集中支援

移行支援

職場適応上の課題を分析し、集中的に改善を図る
週３～４日訪問

支援ﾉｳﾊｳの伝授やｷｰﾊﾟｰｿﾝの育成により、支援の主体を
徐々に職場に移行
週１～２日訪問フォロー
アップ

計 7,181人

公的助成

訪問型ジョブコーチ（福祉施設型）5,384人
企業在籍型ジョブコーチ（事業所型）1,797人

数週間～数ヶ月に一度訪問

支援期間１～８ヵ月（標準２～４ヵ月）（地域センターの場合）◎地域センターのジョブコーチによる支援実績(28年度）
・ 支援対象者数 ３，５７４人
・ 職場定着率（支援終了後６ヶ月時点） ８７．１％（支援終了後６ヵ月時点：27年10月～28年９月までの支援終了者の実績）

地域障害者職業センターが策定又は承認した支援計画に基づき支援を実施した場合は障害者雇用安定助成金（職場適応援助コース）により活動費を助成▶月額最大８万円※１ 障害者雇用安定奨励金（障害者職場適応援助コース）

30

31

32

障害者就業・生活支援センター

職場適応援助者（ジョブコーチ）の養成研修の概要

障害者の身近な地域においては、就業面と生活面の一体的な相談・支援を行う

従来、（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構でのみジョブコーチ研修を実施。
平成１８年度から民間においても大臣指定研修を開始。現在６機関の研修が指定を受けて実施。

「障害者就業・生活支援センター」の設置を拡充
21センター（14年5月事業開始時）→

１． （独）高齢・障害・求職者雇用支援機構の研修の概要（１）対象者 ： 障害者雇用安定助成金（障害者職場適応援助コース）を活用して活動する見込みのある者等

332センター（29年4月現在）
業務の内容

雇用と福祉のネットワーク

障害のある方（２）回数 ： 年４回（４月、６月、１０月、翌２月）

ハローワーク（３）内容 ： 以下の①と②の双方を受講。４２時間（８日間）程度。
①本部研修（幕張。ただし平成２９年１０月は香川県）：講義を中心とした集合研修。
②地域研修（各地域センター）：演習、ケーススタディ等が中心の個別指導。
（４）費用 ： 研修費用は無料。旅費は、受講者又は受講者が所属する法人･事業所が負担。

相談
求職活動支援就業支援
地域障害者
職業センター

技術的支援（就業支援担当者2～7名）

専門的支援
の依頼

２．大臣指定の研修の概要
特別支援学校（１）対象者 ： １．（１）のほか、ジョブコーチ支援の知識・技術を習得したい就労支援の担当者

連携○ 就業に関する相談支援○ 障害特性を踏
まえた雇用管理に関する助言○ 関係機関との連絡調整（２）回数 ： 年１２回（６機関計）

一
体
的
な
支
援

生活支援

○ 日常生活・
地域生活に関する助言○ 関係機関との連絡調整

自立・安定した職業生活の実現

32

33

85

保健サービスの利用調整

就業及びそれに伴う日常生活上の支援を必要とす
る障害のある方に対し、センター窓口での相談や職場・家庭訪問等を実施します。
＜就業面での支援＞○ 就業に関する相談支援
・ 就職に向けた準備支援（職業準備訓練、職場実習のあっせん）
・ 就職活動の支援
・ 職場定着に向けた支援○ 障害のある方それぞれの障害特性を踏まえた雇用管理についての事業所に対する助言

福祉事務所○ 関係機関との連絡調整＜生活面での支援＞

保健所

医療機関

事業主

※養成研修の修了後６か月以内に、助成金を活用して支援を実施した場合に、１／２の額を助成。

対象者の送り出し
福祉サービスの利用調整

医療面の相談職場適応支援（３）内容 ： 局長通達で定めるモデルカリキュラムに従って４２時間以上で自由に設定。6～7日間程度。

基礎訓練の
あっせん

就労移行支援事業者等（生活支援担当者1名）（４）費用 ： 研修費用は５万円前後（※）。旅費は、１．（４）と同じ。
（５）開催場所（平成２９年度） ： ３回開催 ／ 大阪
： ２回開催 ／ 東京、北海道： １回開催 ／ 静岡、滋賀、岐阜、長崎、兵庫（訪問型のみ）

31※２ 高齢・障害・求職者雇用支援機構○ 日常生活・地域生活に関する助言
・ 生活習慣の形成、健康管理、金銭管理等の日常生活の自己管理に関する助言
・ 住居、年金、余暇活動など地域生活、生活設計に関する助言○ 関係機関との連絡調整【28年度実績】 支援対象者数 166,635人
定着率 78.1％（１年）（身体78.9%、知的83.2%、精神71.5%）33

34

障害者トライアル雇用の概要

雇用関係助成金（障害者関係）※都道府県労働局又はハローワークにおいて支給

ハローワーク等の紹介により、障害者を事業主が試行雇用（トライアル雇用＝原則３か月）の形で受け入れることにより、障害者雇用についての理解を促し、試行雇用終了後の常用雇用への移行を進めることを目的としています。
また、事業主に対しては、トライアル雇用助成金（月額４万円（精神障害者を初めて雇用する事業主に対しては月額８万円）､最大3ヶ月）を支給し、その取組を促進しています。

● 特定求職者雇用開発助成金
特定就職困難者コース

ハローワーク等の紹介により障害者を雇用する事業主に、１人当たり50万円（中小企業の場合は120万円）等を支給。

発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース

ハローワーク等の紹介により発達障害者又は難治性疾患患者を雇用し、雇用管理に関する事項を把握・報告する事業主に対して50万円（中小企業の場合は120万円）を支給。

障害者初回雇用コース

障害者雇用の経験がない中小企業で、初めての雇入れにより法定雇用障害者数以上の障害者を雇用した場合、120万円を支給。

障害に応じた
障害に応じた
職場の配慮事項
職場の配慮事項が分からないが分からない● トライアル雇用助成金
ハローワーク等の紹介により障害者に対し、原則３か月の試行雇用を行う事業主に対し助成。
障害者1人につき、月額最大４万円の助成金を支給。（精神障害者を初めて雇用する事業主に
対しては月額最大８万円）。

障害者短時間トライアルコース

精神障害者等について、雇入れ時の週の所定労働時間を10時間以上20時間未満とし、３か月
以上12か月以内の一定の期間をかけながら常用雇用への移行を目指して試行雇用を行う事
業主に対し助成。精神障害者等1人につき、月２万円の助成金を支給。

どのような仕事をどのような仕事を担当させればよい
担当させればよい
障害者への接し方、雇か分からないか分からない障害者への接し方、雇用管理が分からない
用管理が分からない
身体障害者は雇用しているが、身体障害者は雇用しているが、知的障害者を雇用するのは初めて
知的障害者を雇用するのは初めて

トライアル雇用トライアル雇用（３か月間の有期雇用）

ハローワーク等の紹介
ハローワーク等の紹介
職場定着支援計画を作成し、「柔軟な時間管理・休暇付与」「短時間労働者の勤務時間延長 」「正規・無期転換」「職場支援員の配置」「職場復帰支援」「社内理解の促進」のいずれかの措置を講じた事業主に助成。 ※助成額は措置ごとに異なる。

障害者職場適応援助コース

職場適応援助者（ジョブコーチ）による援助を必要とする障害者のために、支援計画に基づき職場適応援助者による支援を実施する事業主に助成。訪問型職場適応援助者による支援を実施する場合は支援実施１日当たり16,000円（４時間未満の日8,000円）、企業在籍型職場適応援助者による支援を実施する場合は月額６万円（中小企業の場合は８万円）を支給。そのほか、職場適応援助者養成研修受講料の１／２を支給。

●中小企業障害者多数雇用施設設置等助成金

事業主の障害者
雇用の理解促進事事業業主主● 障害者雇用安定助成金
障害者職場定着支援コース

6,618人
4,966人

常
常用
用雇
雇用
用

障害者トライアルコース【28年度実績】
開始者数
常用移行者数

不不安安（３か月間の有期雇用）※精神障害者については、※精神障害者については、3か月
最大12か月から最大12か月とする

不 安
不 安
どのような仕事が適
どのような仕事が適職か分からない
職か分からない

障害者

訓練を受けたことが実際に役立つか不安訓練を受けたことが実際に
就職は初めてなので、職場での役立つか不安
就職は初めてなので、職仕事に耐えられるのか不安
場での仕事に耐えられるのか不安

障害者の雇入れに係る計画を作成し、当該計画に基づき障害者を新規に５名以上雇用して、その雇入れ後障害者を10名以上継続雇用するとともに、障害者の雇入れに必要な事業所の施設・設備等の設置・整備をする中小企業である事業主に対し助成。雇入れ者数と施設・設備等の設置・34整備に要した費用に応じて支給額を決定（支給上限額3,000万円）。

事業主の障害者雇
障害者の不安軽減
用の理解の促進等

35

34

36

35

障害者雇用安定助成金（障害者職場適応援助コース）

障害者短時間トライアルコースの概要
１ 趣旨

職場適応・定着に特に課題を抱える障害者に対して、雇入れ後の職場適応・定着を図るために、
職場適応援助者による直接的・専門的な支援を提供する事業主に対して助成金を支給。

○ 精神障害者または発達障害者について、雇入れ時の週の所定労働時間を２０時間未満か ら開始
するトライアル雇用○ 一定期間（３～１２か月）をかけて週２０時間以上の労働時間の常用雇用への移行を目指す。

短時間トライアル雇用（管理監督者・
人事担当者）

常 用 雇 用当初は
週10時間以上
20時間未満からスタート

・障害の理解に係る社内啓発
・障害者との関わり方に関する助言
・指導方法に関する助言

支援ﾉｳﾊｳの伝授やｷｰ
ﾊﾟｰｿﾝの育成により、支援の主体を徐々に
職場に移行

フォロー
アップ

数週間～数ヶ月に一度様子確認

障害者

上司・同僚
家族
安定した職業生活を送るための家族の関わり方に関する助言

１回最大1年8か月（精神障害者2年8か月）
内訳： 集中・移行支援機関 最大8か月
フォローアップ期間 最大1年
（精神障害者 2年）

１回最大6か月※１人あたり合計最大12か月（精神障害者は最大18か月）

２ 内容
１〔奨励金の支給〕○期間等・ ３ヶ月～１２ヶ月
・ 1週間の労働時間は１０時間以上20時間未満から開始
・ ハローワーク等の職業紹介により雇入れ
・ 事業主と対象精神障害者等との間で有期 雇用契約を締結○奨励金の額事業主に対し、対象障害者 １人につき、月２万円を支給（最長１２ヶ月）

職場適応
援助者

不適応課題の詳細を分析し、集中的に改
善を図る

企業在籍型

事業所
●精神障害等についての知識がない。

●精神障害者等の常用雇用に踏み切れな
い。

事業主

移行支援

集中支援

訪問型

●心身が疲れやすい。
●緊張しやすい。
●判断・責任等のプレッシャーに弱いことがある。
●コミュニケーション能力に困難がある。
●直ちに雇用率適用となる週20時間以上働くことが困難。

◎ 標準的な支援の流れ（支給対象期間）
・ 業務遂行力の向上支援
・ 職場内コミュニケー
ション能力の向上支援
・ 健康管理、生活リズムの構築支援

・ 障害特性に配 慮した対応
方法に係る助言・援助
・ 配置、職務内容の設定に関する助言

20時間以上の常用雇用を目指す

精神障害者等●精神障害者等の受入れに不安がある。

◎ 支援内容事業所と精神障害者等の
相互理解

２

対象事業主
（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構地域障害者職業センターが、障害者の職場適応の観点から課題を解決するために必要とする支援内容や程度を勘案して作成又は承認した職場適応援助計画があり、これに基づき職場適応援助者による支援を提供する事業主支給額支援計画に基づいて支援を行った日数／月数に、それぞれ以下の日額／月額単価を掛けて算出された額・ 訪問型（日額）
１日の支援時間（移動時間を含む）の合計が４時間以上の日 16,000円
４時間未満の日
8,000円・ 企業在籍型（月額）大企業 ６万円（対象労働者が短時間労働者の場合 ３万円）
中小企業８万円（対象労働者が短時間労働者の場合 ４万円）
○ 支援の実施のために新たに職場適応援助者を養成した場合、養成研修受講経費の１／２○・雇用経験や知識の取得、不安の除去
・障害特性や職場適応の
見極め等

36

37

38

37

ご清聴ありがとうございました

障害者雇用促進法や各種支援策についてご不明な点は、労働局（職業対策課）又はハローワークにお気軽にお問い
合わせください。

38

39

86

障害者雇用の現状と障害者雇用施策

行政報告

宮城労働局 職業安定部 職業対策課 地方障害者雇用担当官

佐藤 幸男

行政報告では、宮城労働局から 佐藤 幸男 地方障害者雇用担当官を迎え、障害者福祉施策についてご講演いただきました。ご講演では障害者雇用の就労件数や職業紹介などの最新動向に始まり、現在利用できる様々な就労支援施設
や各種制度などについて詳細な解説、改正障害者雇用促進法のポイントまで幅広くお話いただきましたが、本冊子では発表資料のみ掲載させていただき、ご講演内容の収載は割愛させていただきます。これは、本報告会が次年度の政策施策発表とほぼ重なる時期の開催であり、本冊子の掲載内容と最新施策との間で乖離が生じる可能性があるためです。ご理解ご了解の程、お願い申し上げます。

障害者雇用の状況（平成29年6月1日現在）○ 民間企業の雇用状況（法定雇用率㻞㻚㻜％） 実雇用率 㻝㻚㻥㻣％ 法定雇用率達成企業割合 㻡㻜㻚㻜％○ 雇用者数は14年連続で過去最高 を更新。障害者雇用は着実に進展。

障害者雇用の現状と障害者雇用施策＜＜障害者の数（千人）＞

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平成30年2月2日

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宮城労働局職業対策課
地方障害者雇用担当官

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佐藤 幸男

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１８

１９

２０

２１

身体障害者

２２

２３

２４

知的障害者軸ラベル

２５

２６

精神障害者

２７

２８

２９ 㻔年㻕

実雇用率01
都道府県別の障害者実雇用率の状況（H29.6.1現在）

民間企業における障害者雇用の推移（全国・宮城）
2.00

1.97

実雇用率（％：宮城県）
1.92

実雇用率（％：全国）達成企業の割合（％：宮城
県）

1.90

1.80

1.70

44.3

43.7
42.5

1.50

41.0

1.49

1.48

47.0

Ｈ16 除外率引き下げ
10％ポイント
42.5

43.3
1.60

Ｈ23
・短時間算入・除外率引き下げ

Ｈ18・精神障害をカウント
・精神の短時間を0.5カウント

40.6

1.49

1.50

41.5

1.47

45.5

43.8

1.63

43.5
41.7

42.1

43.4

42.2
1.56

40.5

45.2

1.57

1.51

1.51

1.48

1.55

46.0

47.3
1.68

46.4

1.62

1.74
1.76

45.7

46.8
45.3

1.69

1.71

1.88

1.79

50.0

1.94

53.2

50.0
50.0

47.2

48.8

46.6

44.7

1.63

40.0

1.60

Ｈ25 法定雇用率引き上げ1.8％⇒2.0％

1.57

1.52

1.49

1.46

1.40
12

13

14

15

16

60.0

43.042.7

1.65

1.59

1.58

1.44

1.50

45.6 45.4
44.9

1.82

1.88

30.0
17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

02

都道府県名

雇用率

都道府県名

雇用率

都道府県名

雇用率

都道府県名

雇用率

北海道

2.13

新潟

1.96

奈良

2.62

熊本

2.24

青森

2.06

富山

1.97

和歌山

2.25

大分

2.44

岩手

2.16

石川

1.98

鳥取

2.16

宮崎

2.30

宮城

1.94

福井

2.40

島根

2.25

鹿児島

2.22

秋田

1.98

山梨

1.95

岡山

2.52

沖縄

2.43

全国

1.97

山形

2.03

長野

2.06

広島

2.05

福島

1.95

岐阜

2.02

山口

2.56

茨城

1.97

静岡

1.97

徳島

2.17

栃木

1.98

愛知

1.89

香川

1.96

群馬

1.96

三重

2.08

愛媛

1.97

埼玉

2.01

滋賀

2.13

高知

2.19

千葉

1.91

京都

2.07

福岡

1.97

東京

1.88

大阪

1.92

佐賀

2.54

神奈川

1.93

兵庫

2.03

長崎

2.26

29年

03
87

04

ハローワークにおける障害種別の職業紹介状況（宮城）①

都道府県別の障害者法定雇用率達成割合の状況（H29.6.1現在）

全体

身体障害者

3500

都道府県名

雇用率

都道府県名

雇用率

都道府県名

雇用率

都道府県名

雇用率

北海道

54.1

新潟

60.0

奈良

63.2

熊本

58.9

青森

57.1

富山

58.5

和歌山

62.1

大分

61.4

岩手

57.5

石川

56.7

鳥取

59.7

宮崎

66.5

宮城

53.2

福井

58.6

島根

68.1

鹿児島

61.7

秋田

61.0

山梨

57.7

岡山

55.7

山形

58.0

長野

60.9

広島

50.2

福島

55.7

岐阜

58.4

山口

59.3

茨城

55.9

静岡

52.9

徳島

66.0

栃木

60.1

愛知

48.6

香川

57.7

群馬

57.5

三重

61.3

愛媛

54.2

埼玉

49.4

滋賀

60.7

高知

60.9

千葉

54.5

京都

53.1

福岡

52.1

東京

34.1

大阪

45.5

佐賀

神奈川

47.8

兵庫

52.7

長崎

新規求職申込件数

3,407

1,204
1200

3,326

2500

1,035

2,088

1000

835

1,006

1,434

1,617 1,584 1,656 1,616

1,073

478

410

400

608

547

600

1,093

500

520 529 510

415

200

就職件数

就職件数
0

0

72.6

新規求職申込件数

800

2000

1500

60.1

1,148
1,167

1000

2,655
2,212

1,177 1,208

1,080

2,812

61.6

沖縄

3,423

3,278

3000

50.0

全国

05

06

ハローワークにおける障害種別の職業紹介状況（宮城）③

ハローワークにおける障害種別の職業紹介状況（宮城）②
知的障害者
600

532

精神障害者

517

516

500

420

407

359

589
557

346

663

800

919

783

234

1,696

1,670

1,128

757

601

769
1,500

528

517

528

420

557

589

500

就職件数

1,177

1,073

1,167

1,035

600

346

359
226

知的

317

344

337

520

529

510

279

200

410

478

415

608

547

身体

1,148

身体

0

769

400

1,208
1,204

783

747

399

234
191

1,000

1,080

302

800

516

539

302

200

1,200

1,000

知的
532

407

399

400

0

747

663

601

1,699

2,000

757

600

就職件数

1,562

1,128
919

100

1,400

2,500

1000

191

精神・その他

3,000

1,562

344 337226200

新規求職申込件数

1200

317

精神・その他

1,699 1,696
1,670

1600

1400

279

300

就職件数の推移
1,600

3,500

新規求職申込件数400

新規求職申込件数の推移

1800

539

0

0

07

08

ハローワークにおける障害種別の職業紹介状況（全国）②

ハローワークにおける障害種別の職業紹介状況（全国）①
全体
20000070000

187,198
180000

新規求職申込件数

169,522

179,222

65,142

148,358

77,88384,602

90,191

68,321
22,17259,367

24,241 24,864

26,57328,17528,003

13,164090,38581,644

18,723

19,958 20,342

71,84062,91960000
53,231

50000

10000

就職件数

5000

0

0

09

31,927

30000

10000

25,71820,176
11,645

就職件数
10000

45,94737,70435,712

20000

就職件数

42,23042,821

40000

40000
20000

96,965

新規求職申込件数

14,327

11,44020000

45,257

17,649

15000

90000

70000

16,03026,940100000

80000

20000

30000

30,99825,81593,22928,30732,31327,748

25000

40000

80000
52,93130,22425,034

10000060000

60,66350000

125,888

33,410

新規求職申込件数
30000

新規求職申込件数

132,734

34,22563,40365,26564,098

精神障害者

35000

66,684
68,79860000

14000012000067,379191,853

161,941

160000

知的障害者

身体障害者

15,526

就職件数

0

10

88

障害者雇用対策について

ハロ ーワーク の障害種別の職業紹介状況（就職件数）
平成１ ８ 年度
精神障害者
6,739件15.3％

平成２ ８ 年度

仕組み

① 障害者の雇用義務

その他 4,580件
4.9％

その他 317件
0.7％
身体障害者
25,490件
57.9％

精神障害者
41,367件
44.4％

事業主に対し、従業員の一定割合（＝法定雇用率）以上の身体・知的障害者の雇用を義務付け（※精神障害者はカウント可）事業主間の経済的負担を調整するため、法定雇用率を満たしていない企業から納付金を徴収し、障害者を多く雇用している事業主に対して調整金等を支給

法定雇用率 30年4月
2.0% → 2.2%
2.3% → 2.5%
2.2% → 2.4%

民間企業
国、地方自治体
都道府県等の教育委員会

全 数
９３，２２９件

４３，９８７件○ 障害者雇用納付金制度○ 障害者雇用率制度

身体障害者
26,940件
28.9％

全 数○ 雇用・就業は、障害者の自立・社会参加のための重要な柱○ 障害者が能力を最大限発揮し、適性に応じて働くことができる社会を目指す。

障害者雇用
納付金制度

知的障害者
11,441件
26.0％

背景・趣旨

（雇用義務数不足事業主）
１人につき月５万円納付納付金 ※調整金等 （雇用義務数超過事業主）

１人につき月２万７千円支給※納付金を納付したとしても雇用義務は免除されない。

② 職業紹介・地域就労支援
知的障害者
20,342件
21.8％○

ハローワーク 544ヶ所〈産業や人口の集積地域であることや利用者の利便性等を総合的に勘案して設置〉… 障害者の態様に応じた職業紹介、職業指導、求人開拓等を実施○

地域障害者職業センター○

障害者就業・生活支援センター 332ヶ所〈障害福祉圏域単位で設置（平成29年4月現在）〉… 身近な地域において、就業面と生活面の一体的な相談・支援を実施

52ヶ所〈各都道府県に１ヶ所＋5ヶ所の支所〉… 専任カウンセラーによる専門的な支援（職業評価、準備訓練、ジョブコーチ等）を実施

11

12

12

障害者雇用促進法における障害者の範囲、雇用義務の対象
障害者

障害種別の分布身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他の心身の機能の障害（以下「障害」と総称する。）があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者（法第2条第１号）

身体障害者

知的障害者

障害者のうち、知的障害障害者のうち、身体障害がある者であって省令がある者であって別表に（※１）で定めるもの
掲げる障害があるもの（法第2条第4号）（法第2条第2号）※１ 知的障害者更生相談所等
により知的障害があると判
定された者

精神障害者
障害者のうち、精神障害がある者であって省令（※２）で定めるもの （法第2条第6号）※２ 次に掲げる者であって、症状が安定し、就労が可能な状態にあるもの

精神障害者保健福祉手帳所持者①統合失調症②そううつ病(そう病･うつ病を含む)③てんかん※①～③の手帳所持者を除く。

雇用義務の対象事業主は、･･･その雇用する身体障害者又は知的障害者である労働者の数が、その雇用する労働者の数に障害者雇用率を乗じて得た数以上であるようにしなければならない。
（法第43条第1項）

実雇用率算定の対象

その他障害者のうち、左記に該当しない者

身体・発達障害者
・難治性疾患患者
等※平成30年から雇用義務の対象

知的精神（雇用義務等に係る規定の精神障害者である労働者についての適用に関する特例）
事業主が精神障害者である労働者を雇用しているときにおける同項（第43条第1項）の規定の適用については、・・・当該事業主が・・・
当該精神障害者である労働者の数に相当する数の身体障害者又は知的障害者である労働者を雇い入れたものとみなす。
（法第71条第１項）

難病

発達※当該規定における「精神障害者」は、法第69条の規定により「精神障害者保健福祉手帳所持者」に限定している。

13

13

14

障害者雇用率制度の概要

近年の障害者雇用促進法等の改正内容
 平成２５年４月～
法定雇用率の引上げ（１．８％→
２．０％ ）
対象となる事業主は、従業員５０人以上
 平成２７年４月～
障害者雇用納付金制度の対象企業の拡大（常用労働者２００人を超える事業主 → １００人を超える事業主）
 平成２８年４月～ （平成２５年の障害者雇用促進法の改正）
雇用分野における障害を理由とする差別の禁止
合理的配慮の提供義務
苦情処理・紛争解決援助

身体障害者及び知的障害者について、一般労働者と同じ水準において常用労働者となり得る機会を与えることとし、常用労働者の数に対する割合（障害者雇用率）を設定し、事業主等に障害者雇用率達成義務を課すことにより、それを保障するものである。

○ 一般民間企業における雇用率設定基準
身体障害者及び知的障害者である常用労働者の数＋ 失業している身体障害者及び知的障害者の数
障害者雇用率＝

常用労働者数 - 除外率相当労働者数（自主的解決の努力→労働局長による助言・指導・勧告、紛争調整委員会による調停）

+

失業者数

※ 短時間労働者は、１人を０．５人としてカウント。
※ 重度身体障害者、重度知的障害者は１人を２人としてカウント。短時間重度身体障害者、重度知的障害者は１人としてカウント。
※ 精神障害者については、雇用義務の対象ではないが、各企業の実雇用率の算定時には障害者数 に算入することができる。

 平成３０年４月～
算定基礎に精神障害者を加えて法定雇用率を算定、引上げ
民間企業 ２．０％ → ２．２％（３年以内に０．１％引上げ予定）
対象となる事業主は、従業員４５．５人以上※国、地方公共団体等は、２．３％ →２．５％（３年以内引上げ有）○ 特殊法人、国及び地方公共団体における障害者雇用率
一般の民間企業の障害者雇用率を下回らない率をもって定めることとされている。

＊現在は、実雇用率の計算に当たって精神障害者をカウントすることができるが、法定雇用率の算定基礎には、身体障害者及び知的障害者のみが入っている。
＊平成３０年４月から精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加えるが、施行後５年間に限り、従来の算定基
礎で計算した率と、精神障害者を加えた算定基礎で計算した率との間の率とすることも可。

（参考） 現行の障害者雇用率 （平成25年4月1日から施行）＜民間企業＞
一般の民間企業 ＝ ２．０％
特殊法人等
＝ ２．３％
15

15

89＜国及び地方公共団体＞
国、地方公共団体＝ ２．３％
都道府県等の教育委員会 ＝ ２．２％

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16

障害者雇用の課題

ハローワークにおける障害者の雇用促進のための取組○ 就労困難な重度知的障害者や急増する精神障害者の雇用がなかなか進まない。

１ 雇用率達成指導の実施○ 加えて、発達障害、高次脳機能障害など新たな障害特性に応じた雇用管理の研究・蓄積が必要。

○ 障害者の雇用状況の把握（障害者雇用状況報告書）○ 雇入れ計画に基づく指導の実施
・ 雇入れ計画作成命令（雇入れ計画期間 ２年）
・ 適正実施勧告
・ 企業名の公表

知的、精神障害者の状況①○ 障害者新規求職者17.9万人（平成26年度）のうち、
身体：約6.5万人（約36.4％） 知的：約3.2万人（約18.0％）

精神：約7.3万人（約41.0％）

２ 障害者に対する職業紹介等の実施
・ 相談・支援体制の整備（「就職支援ナビゲーター（障害者支援分）」の配置等）
・ 各種の雇用支援策の活用（トライアル雇用、ジョブコーチ支援等）
・ 関係機関との連携の確保（地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センター等）
・ 定着指導 等
・ 障害者雇用ゼロ企業に対する重点的な指導（働き方改革の項目）○ 雇用障害者の約４７万４千人（平成２８年６月１日の雇用状況報告）のうち、精神：約4.2万人（約8.9％）
身体：約32.8万人（約69.1％） 知的：約10.5万人（約22.1％）

知的、精神障害者の状況②○ 就業実態調査(H23)によれば、重度知的、精神障害者は、不就業者が就業者を大きく上回っている。

３ 事業主に対する障害者雇用促進のための取組の実施

知的障害者就業状況

・ 雇用率達成指導と結びついた職業紹介の実施
・ 障害者向けの求人開拓の実施（一般求人から障害者求人への転換を含む。）
・ 各種助成金制度の活用
・ 定着指導 等
17

精神障害者就業状況

（％）

（％）

障害程度

総計

就業者

不就業者

障害程度

総計

就業者

不就業者

計

100.0

28.5

69.5

計

100.0

51.9

47.0

重度

100.0

39.8

59.1

非重度

100.0

62.4

36.9
18

17

18

障害者支援に当たっての基本的留意点

障害者雇用に向けた支援の例
法定雇用率達成に向けた方針・戦略の策定に対する助言
職務創出に向けたアセスメント・提案
 障害者雇用促進法の趣旨を踏まえた雇用方針の検討
 業務の再編・集中化等による職域開発に関する助言・提案
 賃金体系、採用後の処遇等についての助言 職場見学、人事担当者や配属部署の従業員に対する研修支援（障害特性と配慮事項、雇用管理ノウハウ等）＊障害者職業センター、障害者就業・生活支援センター、障害者雇用の実務家等

職業相談補助シートの活用等による職業相談

個々の障害者の障害特性、職業的課題等の把握

職業指導、
技能付与、
職業準備性
の向上等障
害者への働
きかけ

職域開発、職務再設計、職場環境整備等事業主への働きかけ

各種の雇用支援策（トライアル雇用、
ジョブコーチ支援等）の活用の検討

連携

関
係
機
関

事業主に対する雇用率達成指導との連携、各種助成金制度の活用の検討

職場実習 OR トライアル雇用の活用から採用

紹介・就職

ジョブコーチの活用
企業内部の支援体制と関係機関（ハローワーク、障害者職業センター、障害者就業・生活支援センター等）との連携による職場定着サポート

連携

職場定着支援

2

1

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20

就職後の職場定着に向けた指導

精神障害者雇用トータルサポーターについて
概要
ハローワークにおいて、求職者本人に対するカウンセリングや就職に向けた準備プログラムを実施するとともに、事業主に対して、精神障害者等の雇用に係る課題解決のための相談援助等の業務を実施
宮城県内配置安定所：仙台・石巻・古川安定所○ 就職後、ハローワークなどが、直接事業所を訪問○ 問題等があった場合には、ハローワークと関係機関が相互に連携し合って、解決に 向けた助言、支援を実施○

ハローワーク
専門援助部門

全ての障害者が対象

業務内容

次の者は特に継続的な指導を行うよう配慮
・ 重度身体障害者、知的障害者、精神障害者、発達障害者
・ 過去に転々と職場を変えている障害者
・ 初めて就職した障害者、長期離職後に就職した障害者

精神障害者（新規求職者約96,000人)○緊張感や不安感が非常に強い者○生活面での課題がある者○離転職を繰り返す者○障害受容や認知が十分でない者○障害の開示を検討中の者○安定所以外の支援機関の援助が得られない者など○ 次に該当する事業所についても対象
・障害者の離職が目立つ事業所

・障害者雇用について経験が浅い事業所 など【平成２８年度実績】

指導件数80,780 件

うち事業所訪問

19,656 件

うち電話確認等

57,494 件

地域障害者
職業センター

関係機関による定着
指導実施件数

支援依頼
・職業評価
・準備支援
・ジョブコーチ

40,404件

アウトリーチによる企業への働きかけ・課題解決のための相談援助
・個別定着支援・医療機関と企業の橋渡し業務
・先進事例の収集
精神障害者に対する支援

精神障害者雇用トータルサポーター
・精神保健福祉士
・臨床心理士等

専門機関

・ カウンセリング
・ 就職準備プログラムの実施
・ 職場実習のコーディネート
・ 専門機関への誘導
・ フォローアップ

連 携
・障害者就業・生活支援センター
・就労移行支援事業所
・医療機関 等

3

4

21

22

90

精神科医療機関とハローワークの連携モデル事業の実施について

若年コミュニケーション能力要支援者就職プログラム

１ 目 的●発達障害等、コミュニケーション能力に困難を抱える者に対して個別支援を行うとともに、障害者向け専門支援を希望する者に対しては、専門支援機関等への誘導を行う等、コミュニケーション能力に困難を抱える要支援者向けの総合的な支援を行う事業を実施。

都市部のハローワークにおいて、就労支援プログラム等を実施する医療機関と連携したモデル事業を実施し、当該医療機関との信頼関係を構築するとともに、地域の他の医療機関に対してもハローワークでの取組状況について普及・啓発を図り、医療機関との連携を推進することとする。

①若年者の就職支援を行う機関と障害者の就労支援機関の連携体制を構築。
②発達障害等、様々な要因によりコミュニケーション能力に困難を抱えている要支援者に対して、自らの特性と支援の必要性についての気づきを促し、適切な支援への誘導を行う。
③発達障害者に対する専門的支援の強化を図ること等により、要支援者のニーズに応じた適切な相談・支援を実施し、要支援者の円滑な就職の促進を図る。

２ 事業実施体制【就職支援ナビゲーター（発達障害者等支援分）による支援スキーム】
協定締結

連携対象医療機関①一定の実績のある就労支援プログラムを実施。
②支援対象者の就職可能性が確認できる。
③事業実施体制の整備がされている。

事業実施ハローワーク
若年者の就職支援機関

・発達障害者に対し、知識と経験を持つ精神科医や学識者、発達障害者支援センター所長等の専門家を労働局において委嘱。
・ハローワーク職員や就職支援ナビゲーターによる発達障害者等の日常的な支援に対して、専門的知見に基づく助言・指導を実施。

高等学校等の教育機関
発達障害者支援センター

事業責任者（HW統括職業指導官等）
就職支援コーディネーター（医療機関
連携担当）

連携・調整

医療機関就労支援プログラム担当者

支援対象者①求職登録者・離職中である者（在職者は除く）②障害を事業主に開示して就職支援を受けることに同意した者③両機関で個人情報を共有することに同意している者

事業周知・参加希望者の把握発達障害者専門指導監①事業実施計画②個人情報の相互利用・守秘義務

連 携

連 携

当事者団体

就職支援ナビゲーターによる個別支援

就職支援ナビゲーター「就労支援チーム」による就職支援（発達障害者等支援分）（34歳以下）○主治医等として医療機関の関与は継続。就労支援の観点から支援対象者を医療機関からハローワークに引き継ぐ。
○支援方法については、「チーム支援事業」を活用し、支援期間は原則6ヶ月以内とする。
○想定される支援内容は次のとおり。
①職業相談・紹介、キャリアコンサルティング、就職ガイダンス（履歴書の書き方等）、職業訓練あっせん等の就労支援サービス②職場実習等の機会の積極的な提供③3ヶ月目と支援期間終了時に医療機関側の担当者を含めたケース会議の開催④職場定着支援等のフォローアップ支援の実施

求人開拓

面接・同行

事業所見学

【ハローワークの一般相談窓口に配置】

若年求職者

３ 事業内容等

カウンセリング

障害者向け専門支援
を選択しない者●コミュニケーション能力や対人関係に困難を抱えている者●不採用が連続している者●短期間で離転職を繰り返す者●発達障害の診断を有する者あるいはその特性がうかがわれる者

個別支援を経た後、専門支援を希望する者

障害者向け専門支援を選択する者

誘 導

４ 実施安定所等

就職

対人技能
トレーニング

誘 導

専門支援機関等

仙台安定所・・・３医療機関と連携※全国では３８労働局にて実施

5【平成28年度実績】○新規対象者数：5,629件○就職率：76.7％

ハローワークの専門援助部門

地域障害者
職業センター

障害者就業・
生活支援センター

発達障害者
支援センター

その他の
支援機関

6

23

24

難病相談・支援センターと連携した就労支援の実施

障害者就労に向けたハローワークを中心とした「チーム支援」

ハローワークに「難病患者就職サポーター」（※）を配置し、難病相談・支援センターと連携しながら、就職を希望する難病患者に対する症状の特性を踏まえたきめ細やかな就労支援や、在職中に難病を発症した患者の雇用継続等の総合的な支援を行う。

福祉施設等の利用者をはじめ、就職を希望する障害者一人ひとりに対して、
ハローワーク職員（主査）と福祉施設等の職員、その他の就労支援者がチームを結成し、就職から職場定着まで一貫した支援を実施（平成18年度から実施）※

配置数： 全国51人配置場所（県内） ： ハローワーク仙台の専門援助第2部門窓口
採用要件： 難病患者の相談に関する業務経験１年以上等

就職を希望している
福祉施設利用者等

就職就職に向けた取り組み

企業
職場定着
職業生活
の安定

障害者就労支援チーム
難病相談・支援センター
難病相談・支援員等による支援●在職中に難病を発症した者○地域障害者職業センター○障害者就業・生活支援センター (※1)
○就労移行支援事業所○職業能力開発校○特別支援学校

地域の関係機関の連絡調整
・難病相談・支援センター等との連絡調整
・連絡協議会の開催

その他の就労支援者○ジョブコーチ○相談支援事業所○福祉事務所○発達障害者支援センター○難病相談・支援センター○医療機関 (※2)
等

連 携

ハローワーク各部門

各専門支援機関
地域障害者
職業センター

障害者就業・生活支援センター

職業紹介担当医療機関

保健所

職業訓練担当等

求人担当

等

就労支援・生活支援

副主査：福祉施設等職員

7

職場定着支援・就業生活支援

フォローアップ

難病患者

・事業主に対する啓発・求人開拓・支援制度に関する情報提供

難病患者就職
サポーター

出張

連 携

●就労を希望する者

事業主等に対する理
解促進

・相談（適性、職域の分析等）
・専門支援機関への誘導
・面接・同行・就職後のフォロー

チーム構成員が連携して支援を実施

難病相談・支援センターにおける出張相談等

難病患者に対する支援

・専門援助部門が担当
・就職支援コーディネーターを配置し、関係機関と調整

就労支援計画の作成

・治療・生活等に係る相談、助言・指導・難病患者に対する出張相談
・対象者のハローワークへの誘導
・難病相談・支援員等への情報提供

主査：ハローワーク職員

ハローワーク 専門援助部門【28年度実績】
支援対象者数
就職者数
就職率（※1）可能な限り、障害者就業・生活支援センターがチームに参加し、生活面の支援を継続的に実施。
（※2）支援対象者が医療機関を利用している場合は、医療機関に対してチームへの参加を積極的に依頼。

40,168人
19,227人
47.9％
8

25

26

「チーム支援」の実績

主たる就労支援関係機関○ 障害者自立支援法が施行した平成18年度からモデル事業（10所）として開始。
平成19年度から全国実施し、年々支援対象者が増加するとともに、高い就職率を維持。

施 設 名 等

事 業 内 容○ 知的障害者や精神障害者の利用割合が高く（全体の約85％）、障害特性に応じた
きめ細かな支援を実施。

地域障害者職業センター

障害者に対して、職業評価、職業指導、職業準備及び職場適応援助等の専門的な職業リハビリテーション、事業主に対する雇用管理に関する助言等を実施＜チーム支援の実施状況＞

障害者就業・生活支援センター

障害者の身近な地域において、雇用、保健福祉、教育、医療等の関係機関の連携拠点として、就業面及び生活面における一体的な相談支援を実施

就労移行支援就労を希望する障害者につき、生産活動その他の活動の機会を通じて、就労に必要な知識及び能力の向上のために必要な訓練その他の便宜を供与する
事業

就労継続支援A型

通常の事業所に雇用されることが困難な障害者につき、就労の機会を提供するとともに、生産活動その他の活動の機会の提供を通じ、知識及び能力の向上のために必要な訓練その他の便宜を供与する事業(雇用契約に基づく）

就労継続支援B型

通常の事業所に雇用されることが困難な障害者につき、就労の機会を提供するとともに、生産活動その他の活動の機会の提供を通じ、知識及び能力の向上のために必要な訓練その他の便宜を供与する事業(雇用契約に基づかない）

発達障害者支援センター

発達障害者やその家族などに対して、発達障害に関する相談支援、発達支援、就労支援及び情報提供などを実施

難病相談・支援センター

難病患者の療養上、生活上の悩みや不安等の解消を図るとともに、電話や面接等による相談、患者会などとの交流促進、就労支援などを実施

支 援 対 象 者

就

職

件

数

就

職

平成23年度

19,082人

9,899人51.9％

平成24年度

21,635人

10,636人

49.2％

平成25年度

22,943人

12,673人

55.2%

平成26年度

26,156人

14,005人

53.5%

平成27年度

30,507人

15,392人

50.5%

平成28年度

40,168人

19,227人

47.9％

率＜チーム支援の障害種別の実施状況（平成28年度）＞
支 援 対 象 者 （ 構 成 比 ）

就 職 件 数 （ 構 成 比 ）

身体障害者4,454人（11.1%）

2,064人（10.7%）

知的障害者

15,775人（39.3%）

8,097人（42.1%）

精神障害者

18,366人（45.7%）

8,345人（43.4%）

その他（*）

1,573人（3.9%）

注１ 特別支援学校、職業能力開発施設も重要な関係機関
注２ その他、病院、保健所、市町村役場、都道府県独自の就労支援機関等がある

721人（3.7%）＊その他とは、発達障害や難病、高次脳機能障害など

10

9

27

91

28

地域障害者職業センターの概要

障害者就業・生活支援センター

地域障害者職業センターは、公共職業安定所等の地域の就労支援機関との密接な連携のもと、障害者に対する専門的な職業リハビリテーションを提供する施設として、全国４７都道府県（ほか支所５か所）に設置。

障害者の身近な地域においては、就業面と生活面の一体的な相談・支援を行う「障害者就業・生活支援センター」の設置を拡充
21センター（14年5月事業開始時）→

障害者一人ひとりのニーズに応じて、職業評価、職業指導、職業準備訓練及び職場適応援助等の各種の職業リハビリテーションを実施するとともに、事業主に対して、雇用管理に関する専門的な助言その他の支援を実施。

業務の内容

雇用と福祉のネットワーク○ 職業評価
就職の希望などを把握した上で、職業能力等を評価し、それらを基に就職して職場に適応するために必要な支援内容・方法等を含む、個人の状況に応じた職業リハビリテーション計画を策定。

障害のある方ハローワーク相談○ 職業準備支援

求職活動支援ハローワークにおける職業紹介、ジョブコーチ支援等の就職に向かう次の段階に着実に移行させるため、センター内での作業体験、職業準備講習、社会生活技能訓練を通じて、基本的な労働習慣の体得、作業遂行力の向上、コミュニケーション能力・対人対応力の向上を支援。

就業支援

専門的支援
の依頼

障害者の円滑な就職及び職場適応を図るため、事業所にジョブコーチを派遣し、障害者及び事業主に対して、雇用の前後を通じて障害特性を踏まえた直接的、専門的な援助を実施。

連携

特別支援学校○ 精神障害者総合雇用支援○ 就業に関する相談支援○ 障害特性を踏
まえた雇用管理に関する助言○ 関係機関との連絡調整

精神障害者及び事業主に対して、主治医等の医療関係者との連携の下、精神障害者の新規雇入れ、職場復帰、雇用継続のための様々な支援ニーズに対して、専門的・総合的な支援を実施。

○ 日常生活・
地域生活に関
する助言

一
体
的
な
支
援

＜生活面での支援＞
保健所○ 日常生活・地域生活に関する助言

医療機関

・ 生活習慣の形成、健康管理、金銭管理等の日常生活の自己管理に関する助言
・ 住居、年金、余暇活動など地域生活、担当者数 1,016人○ 関係機関との連絡調整（３．１人／１セン
ター）【28年度実績】 支援対象者数 166,635人、一般事業への就職件数 15,638件（Ａ型除く）
定着率 78.1％（１年）
11

12

29

30

就労移行支援就労継続支援Ｂ型事業

事 業 概 要就労を希望する６５歳未満の障害者で、通常の事

通常の事業所に雇用されることが困難であり、雇用契約に通常の事業所に雇用されることが困難であり、雇用契約に業所に雇用されることが可能と見込まれる者に対し基づく就労が可能である者に対して、雇用契約の締結等に基づく就労が困難である者に対して、就労の機会の提供及て、①生産活動、職場体験等の活動の機会の提供

よる就労の機会の提供及び生産活動の機会の提供その他

び生産活動の機会の提供その他の就労に必要な知識及びその他の就労に必要な知識及び能力の向上のたの就労に必要な知識及び能力の向上のために必要な訓練能力の向上のために必要な訓練その他の必要な支援を行めに必要な訓練、②求職活動に関する支援、③そ等の支援を行う。

う。

【利用者像】○ 一般就労等を希望し、知識・能力の向上、実習、職場探し等を通じ、適性に合った職場への就労等が見込まれる者（65歳未満の者）① 企業等への就労を希望する者② 技術を習得し、在宅で就労・起業を希望する者（具体的な利用者のイメージ）・ 特別支援学校を卒業したが、就労に必要な体力や準備が不足しているため、これらを身につけたい・ 就労していたが、体力や職場の適性などの理由で離職した。再度、訓練を受けて、適性に合った職場で働きたい
・ 施設を退所し、就労したいが、必要な体力や職業能力等が不足しているため、これらを身につけたいの適性に応じた職場の開拓、④就職後における職場への定着のために必要な相談等の支援を行う。

【サービス内容等】（利用期間：制限なし）① 就労移行支援事業を利用したが、企業等の雇用に結び① 就労経験がある者であって、年齢や体力の面で一般企業に雇用されることが困難となった者

つかなかった者② 特別支援学校を卒業して就職活動を行ったが、企業等の雇用に結びつかなかった者③ 企業等を離職した者等就労経験のある者で、現に雇用関係の状態にない者② 50歳に達している者又は障害基礎年金1級受給者③ ①及び②に該当しない者で、就労移行支援事業者等に（職員配置）（サービス内容）

よるアセスメントにより、就労面に係る課題等の把握がサービス管理責任者

行われている者（利用者60人あたり1人の配置）

職業指導員

７１１単位（平成27年４月～）

５１９単位（平成27年４月～）

５１９単位（平成27年４月～）※ 利用定員が21 人以上40 人以下の場合※ 利用定員が21 人以上40 人以下の場合※ 利用定員が21 人以上40 人以下の場合

３，２３６事業所

３，５１８事業所

１０，５７９事業所（国保連データ平成28年12月）（国保連データ平成28年12月）（国保連データ平成28年12月）

３１，６７９人

６４，２３９人

２２０，７４７人（国保連データ平成28年12月）（国保連データ平成28年12月）

→

通所中期

→

通所後期 → 訪問期※ 段階的なプログラムを組んで実施

・ 個別支援計画の作成
・ サービス内容の評価
・ 生産活動等の指導 等

生活支援員

・ 生産活動の実施
・ 事業所内授産の指導 等（同6：1で配置）

・ 健康管理の指導
・ 相談支援 等

就労支援員

・ 適性にあった職場探し
・ 企業内授産、職場実習の指導
・ 就職後の職場定着支援 等（同15：1で配置）（国保連データ平成28年12月）

通所前期

（
知識・
能力の向上）

対 象 者○ 一般就労等への移行に向けて、事業所内や企業における作業や実習、適性に合った職場探し、就職後の職場定着支援を実施○ 利用者毎に、標準期間（24か月）内で利用期間を設定○ 一般就労へ移行後、継続して6か月以上の職場定着者が定員の一定割合以上の場合、実績に応じた評価（※）（就労移行支援体制加算）※ 就労定着者が5％以上15％未満：21単位 、15％以上25％未満：48単位、25％以上35％未満：82単位、35％以上45％未満：126単位、45％以上189単位○ 就労支援関係の研修修了者を就労支援員として配置した場合、報酬上評価（就労支援関係研修修了加算）○ 通所によるサービスを原則としつつ、個別支援計画に基づき、事業所以外での就労を行う事業所に対する評価（施設外就労加算）（利用期間：制限なし）

た場合に限り、最大１年間の更新可能

利
用
者
数

た雇用管理についての事業所に対する助言○ 関係機関との連絡調整

医療面の相談障害者総合支援法における就労系障害福祉サービス

事
業
所
数

＜就業面での支援＞○ 就業に関する相談支援
・ 就職に向けた準備支援（職業準備訓練、職場実習のあっせん）
・ 就職活動の支援
・ 職場定着に向けた支援

生活設計に関する助言

障害者就業・生活支援センターその他の関係機関に対する職業リハビリテーションに関する技術的事項についての助言・援助を行うほか、関係機関の職員等の知識・技術等の向上に資するため、マニュアルの作成及び実務研修等を実施。

就労継続支援Ａ型事業

就業及びそれに伴う日常生活上の支援を必要とする障害のある方に対し、センター窓口での相談や職場・家庭訪問等を実施します。

○ 障害のある方それぞれの障害特性を踏まえ

福祉事務所

保健サービスの利用調整○ 関係機関との連絡調整

自立・安定した職業生活の実現○ 地域の関係機関に対する職業リハビリテーションに関する助言・援助等の実施① 企業等への就労を希望する者

福祉サービスの利用調整

事業主

障害者の雇用に関する事業主のニーズや雇用管理上の課題を分析し、事業主支援計画を作成し、雇用管理に関する専門的な助言、援助を実施。

（利用期間：２年）※ 市町村審査会の個別審査を経て、必要性が認められ

対象者の送
り出し

職場適応支援○ 事業主に対する相談・援助

就労移行支援事業

就労移行支援
事業者等

基礎訓練の
あっせん

生活支援

（就業支援担当者2～7名） （生活支援担当者1名）
技術的支援

地域障害者
職業センター○ 職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業

報
酬
単
価

332センター（29年4月現在）（想定される移行先）
日中活動
・ 一般就労・ 就労継続支援 など

居住の場
・ 単身生活（アパート・公営住宅）
・ 福祉ホーム・ グループホームなど※ 通所によるサービスを提供、通所が困難な者に対し施設入所を付加。

14

13

31

32

就労継続支援Ａ型

就労継続支援Ｂ型【利用者像】【利用者像】○ 就労機会の提供を通じ、生産活動に係る知識及び能力の向上を図ることにより、雇用契約に基づく就労が可能な者（利用開始
時65歳未満の者）○ 就労移行支援事業等を利用したが一般企業等の雇用に結びつかない者や、一定年齢に達している者などであって、就労の機会等
を通じ、生産活動にかかる知識及び能力の向上や維持が期待される者① 就労移行支援事業を利用したが、企業等の雇用に結びつかなかった者② 盲・ろう・特別支援学校を卒業して就職活動を行ったが、企業等の雇用に結びつかなかった者③ 企業等を離職した者等就労経験のある者で、現に雇用関係の状態にない者① 就労経験がある者であって、年齢や体力の面で一般企業に雇用されることが困難となった者② 就労移行支援事業を利用（暫定支給決定における利用を含む）した結果、本事業の利用が適当と判断された者③ ①、②に該当しない者であって、50歳に達している者、又は障害基礎年金1級受給者④ ①、②、③に該当しない者であって、地域に一般就労や就労継続支援A型事業所による雇用の場が乏しいことや、就労移行支援事業者が少なく、一般就労へ移行することが困難と市町村が判断した地域における本事業の利用希望者（平成23年度末までの経過措置）（具体的な利用者のイメージ）・ 特別支援学校を卒業して就労を希望するが、一般就労するには必要な体力や職業能力が不足している・ 一般就労していたが、体力や能力などの理由で離職した。再度、就労の機会を通して、能力等を高めたい
・ 施設を退所して就労を希望するが、一般就労するには必要な体力や職業能力が不足している（具体的な利用者のイメージ）・ 就労移行支援事業を利用したが、必要な体力や職業能力の不足等により、就労に結びつかなかった・ 一般就労していて、年齢や体力などの理由で離職したが、生産活動を続けたい
・ 施設を退所するが、５０歳に達しており就労は困難【サービス内容等】【サービス内容等】

サービス管理責任者（利用者60人あたり１人の配置）

職業指導員
生活支援員
（同10：1で配置）（サービス内容）
・ 個別支援計画の作成
・ サービス内容の評価
・ 生産活動等の指導 等
・ 生産活動の実施
・ 職場規律の指導 等○ 事業所内において、就労の機会や 生産活動の機会を提供（雇用契約は結ばない）するとともに、一般就労に向けた支援を実施○ 工賃の支払い目標水準を設定するとともに、達成した賃金額が地域の最低賃金の1/3以上の場合は報酬上評価○ 目標工賃、工賃実績は都道府県が事業者情報として幅広く公表○ 手厚い職員配置を実施している事業所（7.5:1以上）に対し、報酬上評価○ 重度障害者（障害基礎年金１級受給者）を一定以上利用させている事業所に対し、報酬上評価○ 通所によるサービスを原則としつつ、個別支援計画に基づき、事業所以外での就労を行う事業所に対する評価（施設外就労加算）○ 目標工賃を達成するための指導員を手厚い職員配置（7.5:1以上）に加え、配置した場合の報酬上の評価（目標工賃達成指導員配置加算）（職員配置）（想定される移行先）
日中活動

サービス管理責任者（利用者60人あたり１人の配置）

・ 一般就労 など

職業指導員
生活支援員

・ 健康管理の指導
・ 相談支援 等（サービス内容）
・ 個別支援計画の作成
・ サービス内容の評価
・ 生産活動等の指導 等
・ 生産活動の実施
・ 職場規律の指導 等（
知識・能力の向上）（職員配置）（
知識・能力の向上）○ 通所により、原則雇用契約に基づく就労の機会を提供するとともに、一般就労に必要な知識、能力が高まった者について支援○ 利用定員の半数かつ9人未満の範囲で雇用契約によらない者の利用が可能○ 雇用契約に基づく者の就労は、労働基準法、最低賃金法等労働関係法規に基づく就労を提供○ 一定の割合で障害者以外の者の雇用が可能（報酬の対象外）…20人以下利用定員の5割、30人以下同4割、31人以上同3割○ 利用定員10人から事業の実施が可能○ 障害者雇用納付金制度に基づく報奨金等の受給が可能○ 手厚い職員配置を実施している事業所（7.5:1以上）に対し、報酬上評価○ 重度障害者（障害基礎年金１級受給者）を一定以上利用させている事業所に対し、報酬上評価○ 通所によるサービスを原則としつつ、個別支援計画に基づき、事業所以外での就労を行う事業所に対する評価（施設外就労加算）（想定される移行先）
日中活動
・ 一般就労・ 就労継続支援事業（A型） など

・ 健康管理の指導
・ 相談支援 等（同10：1の配置）

15

1

33

34

92

一般就労への移行者数・移行率の推移（事業種別）

障害者に対する職場実習推進○ 就労系障害福祉サービスから一般就労への移行者数は、毎年増加しており、平成２７年度では約１．
２万人の障害者が一般企業へ就職している。
○ 一方で、一般就労への移行率を見ると、就労移行支援における移行率は大きく上昇しているものの、就労継続支援Ａ型では微増にとどまっており、就労継続支援Ｂ型では横ばいとなっている。

企業において障害者が就労を体験する職場実習を通じて、障害者本人やその保護者、福祉施設・特別支援学校・医療機関の職員等と企業との相互理解を深めることが重要＜一般就労への移行者数の推移＞

12,00011,928

7,717

2,647

4,403

2,000

0

3,000

3,293

681
669
142

1,276
517
96
1,111

1,801

528
1,122
209
2,544

296
1,606

2,307

3,310

4,570

17.5%
15.0%

職場実習の実施

障害者就業・生活支援センター、就労移行支援事業所
特別支援学校、医療機関等

実習日数（5日～10日/回）

障害者

12.5%
10.0%

5,881

就労支援機関等

計画の作成

中小企業
（従業員300人以下）

14.9%

1,473

840

463

⑤ 職場実習実施
⑥

2,316
1,742

5,675

6,000

実習受入事業所

22.5% 22.4%

20.0%

2,737

8,000

21.7%

2,646

10,000

障害者に対する職場実習推進＜一般就労への移行率の推移＞

10,92010,001

4,000

25.0%

6,441

⑦

9.5%

協力謝金の支払（2,000円/日）

7.5%

6,966
5.0%

3.1%
2.7% 2.7%

0.0%

3.3%

3.7%

4.2%

4.2%

≪一定の要件を満たす場合≫
・実習中の損害保険への加入
・実習を補助する実習指導員の派遣

④

③

②

実習希望事業所への実習受入依頼リストの事業所での実習希望の申入れ

実習受入候補事
業所リストの提供

4.3%

都道府県労働局

2.8% 3.5% 4.6% 4.1% 4.1%
1.8% 1.8% 1.9%
1.2% 1.0% 1.2% 1.3% 1.4% 1.5% 1.4% 1.3%

就職支援コーディネーター（47局に配置）① 職場実習に協力する意思のある事業所の把握、情報のリスト化
就労移行支援就労継続支援A型

就労継続支援B型

旧授産施設・福祉工場【出典】社会福祉施設等調査

就労移行支援就労継続支援B型※この他、職場実習を実施することが望ましいと安定所が判断した求職者について、実習受入事業
3所に対し職場実習を依頼することもある。

就労継続支援A型
2
全体【出典】社会福祉施設等調査、国保連データ

3

35

36

4

5

37

38

障害者虐待防止

雇用関係助成金（障害者関係）

障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供義務について※都道府県労働局又はハローワークにおいて支給● 特定求職者雇用開発助成金〇 平成19年に我が国が署名した「障害者権利条約」の批准に向けた法整備の一つとして、25年に障害者雇用促進法を一部改正。
〇 雇用分野における障害者の差別禁止、合理的配慮の提供について、すべての事業主に法的に義務付け。【平成28年４月より施行】【障害者差別禁止指針】（平成27年３月策定）〇

すべての事業主に対して、障害者であることを理由とする差別を禁止。

〇

募集・採用、賃金、配置、昇進、降格、教育訓練などの項目で差別の禁止を規定。

募集・採用○ 障害者であることを理由として、障害者を募集又は採用の対象から排除すること。
〇 募集又は採用に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと。
〇 採用の基準を満たす者の中から障害者でない者を優先して採用すること。

〇

すべての事業主に対して、合理的配慮の提供を義務付け。

〇

合理的配慮は、個々の事情を有する障害者と事業主との相互理解の中で提供されるべき性質のもの。

〇

具体的な措置について、一定の手続の下、事業主と障害者が話し合う。事業主は相談体制を整備する。
○ 募集内容について、音声等で提供すること。（視覚障害）〇 面接を筆談等により行うこと。（聴覚・言語障害）
など

例 採用後

○ 机の高さを調節すること等作業を可能にする工夫を行うこと。（肢体不自由）〇 本人の習熟度に応じて業務量を徐々に増やしていくこと。（知的障害）〇 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。（精神障害ほか） など

発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース

ハローワーク等の紹介により発達障害者又は難治性疾患患者を雇用し、雇用管理に関する事項を把握・報告する事業主に対して50万円（中小企業の場合は120万円）を支給。

障害者初回雇用コース

障害者雇用の経験がない中小企業で、初めての雇入れにより法定雇用障害者数以上の障害者を雇用した場合、120万円を支給。

障害者トライアルコース

ハローワーク等の紹介により障害者に対し、原則３か月の試行雇用を行う事業主に対し助成。障害者1人につき、月額最大４万円の助成金を支給。（精神障害者を初めて雇用する事業主に対しては月額最大８万円）。

障害者短時間トライアルコース

精神障害者等について、雇入れ時の週の所定労働時間を10時間以上20時間未満とし、３か月以上12か月以内の一定の期間をかけながら常用雇用への移行を目指して試行雇用を行う事業主に対し助成。精神障害者等1人につき、月２万円の助成金を支給。

● 障害者雇用安定助成金【合理的配慮指針】（平成27年３月策定）

例 募集・採用時

ハローワーク等の紹介により障害者を雇用する事業主に、１人当たり50万円（中小企業の場合は120万円）等を支給。

● トライアル雇用助成金〇 積極的差別是正措置や障害者を有利に取り扱うこと、合理的配慮の措置を行うこと、合理的配慮を提供した上で労働能力などを適正に評価した結果、異なる取扱いを行うことなどは、差別に当たらない。
例

特定就職困難者コース

障害者職場定着支援コース

職場定着支援計画を作成し、「柔軟な時間管理・休暇付与」「短時間労働者の勤務時間
延長 」「正規・無期転換」「職場支援員の配置」「職場復帰支援」「社内理解の促進」のいずれかの措置を講じた事業主に助成。 ※助成額は措置ごとに異なる。

障害者職場適応援助コース

職場適応援助者（ジョブコーチ）による援助を必要とする障害者のために、支援計画に基づき職場適応援助者による支援を実施する事業主に助成。訪問型職場適応援助者による支援を実施する場合は支援実施１日当たり16,000円（４時間未満の日8,000円）、
企業在籍型職場適応援助者による支援を実施する場合は月額６万円（中小企業の場
合は８万円）を支給。そのほか、職場適応援助者養成研修受講料の１／２を支給。

●中小企業障害者多数雇用施設設置等助成金
6

6

39

93

障害者の雇入れに係る計画を作成し、当該計画に基づき障害者を５名以上雇用するとともに、障害者の雇入れに必要な事業所の施設・設備等の設置・整備をする中小企業である
事業主に対し助成。雇入れ者数と施設・設備等の設置・整備に要した費用に応じて支給額を決定（要した費用の下限額1,500万円）。

740

特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）

特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）
１ 趣旨

１ 概

要
発達障害者は、社会性やコミュニケーション能力に困難を抱えている場
合が多く、就職・職場定着には困難が伴っている。
また、いわゆる難病のある人は、慢性疾患化して十分に働くことができる
場合もあるが、実際の就労に当たっては様々な制限・困難に直面している。
このため、発達障害者及び難病のある人の雇用を促進するため、これらの者を新たに雇用し、雇用管理等について配慮を行う事業主に対する助成を行う。

高年齢者や障害者などの就職困難者をハローワーク等の紹介により、継続して雇用する労働者として雇い入れる事業主に対して助成を行う。

２ 助成期間と助成額

助成額○身体・知的障害者

助成期間

大企業

中小企業

大企業

中小企業

５０万円

１２０万円

１年

２年

２ 内容
（１） 対象事業主※短時間労働者を除く

発達障害者又は難病のある人※１ を、公共職業安定所や一定の要件を満たした
民間職業紹介事業者等の紹介により、継続して雇用する労働者として新たに雇い入れた事業主○重度障害者等（重度障害者・精神障害者・４５歳以上の障害者）

１００万円

２４０万円

１年６ヶ月

３年

※１ 治療方法が確立しておらず、長期の療養を必要とし、診断に関し客観的な指標による一定の基準が定まっている疾患のある者（障害者総合支援法の対象疾病を基に設定（平成27年７月～）)（２） 助成対象期間※短時間労働者を除く

１年（中小企業２年）○障害者（短時間労働者）

３０万円

８０万円

１年

（３） 支給金額

２年※２ 特定求職者雇用開発助成金と同様、雇入れ後６ケ月経過ごとに２回（中小企業の場合は４回）に分けて支給する。

50万円（中小企業の場合 120万円）※２

8

9

41

42

特定求職者雇用開発助成金（障害者初回雇用コース）

トライアル雇用助成金（障害者トライアルコース）
ハローワーク等の紹介により、障害者を事業主が試行雇用（トライアル雇用＝原則３か月）の形で受け入れることにより、障害者雇用についての理解を促し、試行雇用終了後の常用雇用への移行を進めることを目的としています。
また、事業主に対しては、障害者トライアル雇用奨励金（月額４万円（精神障害者を初めて雇用する事業主に対しては月額８万円）､最大3ヶ月）を支給し、その取組を促進しています。

１ 趣旨
中小企業においては、比較的障害者雇用への取組が遅れている傾向にあり、中小企業における法定雇用率未達成企業のうち、雇用障害者数が０人である
企業が約４分の３を占めていることから、障害者雇用の経験のない中小企業において、ハローワークや一定の要件を満たした民間職業紹介事業者等の紹介により初めて身体・知的・精神障害者を雇用し、法定雇用率を達成した場合に、奨励金を支給することにより、中小企業における障害者雇用の促進を図る。

障害に応じた
障害に応じた
職場の配慮事項
職場の配慮事項が分からないが分からない不不安安事事業業主主どのような仕事をどのような仕事を担当させればよい
担当させればよい
か分からないか分からないトライアル雇用トライアル雇用（３か月間の有期雇用）

２ 内容（１） 対象事業主
障害者雇用の経験のない中小企業（障害者の雇用義務制度の対象となる５０人～３００人規模の中小企業）の事業主（２） 支給金額
初めて障害者を雇用した日から３か月の間に法定雇用障害者数以上の障害者を一般被保険者として雇い入れた場合
１２０万円支給ハローワーク等の紹介
ハローワーク等の紹介

・ 特定求職者雇用開発
助成金、障害者トライアル雇用
奨励金
と併給可

事業主の障害者雇用の理解促進（３か月間の有期雇用）※精神障害者については、※精神障害者については、3か
最大12か月
月から最大12か月とする

不 安
不 安
どのような仕事がどのような仕事が適職か分からない
適職か分からない

・ 法定雇用障害者数以上の雇入れを行った後６か月経過後に支給

障害者

常
常用
用雇
雇用
用

障害者への接し方、障害者への接し方、雇用管理が分から
雇用管理が分からない
ない
身体障害者は雇用しているが、身体障害者は雇用しているが、知的障害者を雇用するのは初めて
知的障害者を雇用するのは初めて【28年度実績】
開始者数
6,618人
常用移行者数 4,966人

訓練を受けたことが実際に役立つか不安訓練を受けたことが実際に
就職は初めてなので、職場で役立つか不安
就職は初めてなので、の仕事に耐えられるのか不安
職場での仕事に耐えられるのか不安事業主の障害者
障害者の不安軽減
雇用の理解の促
進等

10

11

43

44

講座の例

本日の講座の内容

平成29年度秋から実施「精神・発達障害者しごとサポーター養成講座
目的：一般の従業員を主な対象に、精神・発達障害に関して正しく理解いただき、職場における応援者となっていただく
開催状況（予定含む）
仙台会場３回（すでに1回実施済）
大崎会場１回（すでに開催済）○○

精神・発達障害者しごとサポーターとは？
精神・発達障害者、どう接したらいいのか？

○

そもそも「障害者」とは？

○「精神障害」とは？

○障害者の病気との付き合い方とは？

○どのような仕事が適しているのか？
○

45「発達障害」とは？

なぜ、障害者雇用？

4694

精神・発達障害者しごとサポーターとは？

精神・発達障害者、どう接したらいいのか？

 「支援者」というよりも、精神障害、発達障害のある同僚を温かく見守る「応援者」

→ 障害があってもなくても１人の同僚※今までの事業所指導、セミナー等は社長や人事担当者向けであった 「応援者」が増えることにより、職場の雰囲気や人間関係がよくなることを期待！

障害の有無に関わらず、急な関係作りは難しい→ 時間をかけてじっくり知っていくことで、誰もが安心して働ける職場づくりを※他者に気遣うことでチームワークが良くなる（＝生産性の向上につながる）



本人も周囲もお互いに慣れてきたら、個々の特性に応じて、柔軟で自然な関係作りを！

※せっかく仕事も覚えたのに、些細なことで退職では、企業側にとっても労力の無駄になる（健常者・障害者に限らず「職場定着」が優先です）

基本的な知識を持つことで、「応援者」
として、一緒に働いてください※先入観や噂を鵜のみにしない

47

どのような仕事が適しているのか？


どのような仕事が適しているかは、基本的に障害のない人と同様に個々人で異なる（障害の特性と障害者本人の個性は違います）
精神障害者の職業的な課題→ 症状や病歴等が一人一人異なるため、個々を理解することが重要→ 例として、「変化」に対して弱さがある（人間関係・生活リズム・仕事内容など）
疲れやすい＝緊張状態で気が休まらないなど解決策としては、困っていそうな場合は速やかな声掛け、ある程度関わる同僚を小数化し固定化、日誌などでの状況報告（なかなか困っていることは言えません）



発達障害者の職業的な課題→ 障害特性が多岐（自閉症、学習障害、注意欠陥多動性）にわたるため、個々の特性に応じた対応が重要→ 例として、急な変更ごとや一度に複数のことを指示されると混乱する。
雰囲気をつかめない（抽象的な指示は理解できない、「空気が読めない」ということ）
一度の手順が定着するとそのやり方に固執し、修正しにくい。
解決策としては、手順表や1日のタイムスケジュールを見える化（張り出して確認する）
暗黙のルールは、極力使わない、健常者でも人によって許容範囲は違います。
この場合、「（相手が）なぜわからないのか」ではなく「（相手に）なぜわかりやすい
ようにしないのか」を考えてみてください。

49

95

48

平成 29年度 JKA 補助事業

実施内容まとめ

平成 29 年度の本事業では、以下のセミナーや研修会の実施と啓発冊子の発行を行いました。

■ 実施イベント概要
日 時

場

所

平成 29年11月13 日（月）京都府京都市株式会社島津製作所 本社

平成 29年
12 月15 日（金）福岡県福岡市
西南学院大学
西南コミュニティセンター

平成 30年
１月 26 日（金）東京都渋谷区
東京ウィメンズプラザ
１階ホール

平成 30年
１月 27 日（土）東京都渋谷区
コンベンションルーム
AP 渋谷道玄坂 CD ルーム

平成 30年２月２日（金）宮城県仙台市
仙台市医師会館 ５F 研修室

平成 30年２月９日（金）福岡県北九州市
北九州市立精神保健福祉センター セミナー室

平成 30年２月 23 日（金）神奈川県横浜市
ビジョンセンター横浜
３０１会議室平成 30年３月１日（木）福岡県飯塚市
セルプちくほタイトル

第１回 精神・発達障害者の雇用マネジメントを学ぶ
京都の企業と支援者の研修会

協賛：京都障害者雇用企業サポートセンター●地域行政との連携により企業・支援者でともに学ぶ SPIS 研修会

第１回 精神・発達障害者の雇用マネジメントを学ぶ
企業と支援者の勉強会 in 福岡～ それぞれの立場での課題や不安を語り合おう ～●地域の関係者で開くフリートークの小座談会

平成29年度 JKA補助事業 事業報告会
精神 ･ 発達障害者の就労定着のために～職場の対話と当事者のセルフ・コントロール～●平成29年度JKA補助事業 事業報告会

精神 ･ 発達障害者の雇用マネジメントシステム「SPIS」実践講座 ～本人を孤立させない職場内の対話～●精神・発達障害者の就労定着のためのSPIS実践セミナー 首都圏開催版

精神障害者の就労定着のために in 仙台～ 職場の対話と地域のネットワークをめぐって ～共催：宮城就業支援ネットワーク●精神・発達障害者を取り巻く地域のネットワークのあり方を考えるシンポジウム

精神・発達障害者の雇用マネジメントを学ぶ
企業と支援者の勉強会 in 北九州～ 雇用マネジメントツール「SPIS」の活用をめぐって

協力：北九州市立精神保健福祉センター 九州市立浅野社会復帰センター●精神・発達障害者の就労定着のためのSPIS実践セミナー 九州地区開催版

はたらきつづけるを応援する！精神障害者の ” 就労定着 ” 研修会
共催：かながわ精神障害者就労支援事業所の会●社員・障害者が健康で働ける職場づくり・メンタルヘルスの研修会

福岡県飯塚圏域 SPIS ワークショップ

協力：陽山会 丸野クリニック 社会福祉法人 筑穂福祉会 セルプちくほ●圏域の福祉・医療機関の支援者を対象とする SPIS ワークショップ

■ 刊行物
日 時

平成 30年
１月 25 日（木）名称

「しごと Mentor」～精神・発達障害者の就労をサポートするお役立ちマガジン～
（創刊号）

内

容

・Topics：何が変わる？これからの精神・発達障害者の雇用・特集：精神・発達障害者の雇用マネジメントシステム「SPIS」
・探訪！ジョブサイト Job Site Explorer～精神・発達障害者の雇用を支える取組みの紹介～
Part1：小さな会社でもできる合理的配慮
Part2：地域行政と企業の連携から広がる障害者雇用・レポート：「第 1 回 精神・発達障害者の雇用マネジメントを学ぶ
京都の企業と支援者の研究会」

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あとがき

本日、皆さまのお手元に「平成 29 年度 公益財団法人ＪＫＡ補助事業」の成果をまとめたこの冊子をお届け出来ます事を大変嬉しく思います。財団ならびに、事業関係者の皆様に、この場をお借りして感謝申し上げます。
本事業で私たちが普及活動を展開するＳＰＩＳは、精神障害者の継続雇用を支えるニーズに応え、その効果を実証してきました。最近ではメンタル不調による休職者の復職支援への活用が図られる様になり、現在は複数の企業様からまさにそのオーダーでのお問い合わせを頂くまでになっております。また、大阪府や京都府、東京都など行政においても啓発事業や利用に際しての助成金施策の対象となってきました。少しずつですが、SPIS は普及の手ごたえを感じております。SPIS に好意的な大阪の精神科医師三家英明先生は「化学由来の薬の次は人薬（ひとぐすり）」が大切といいます。まさしく、メンタルヘルスの不調には人間同士のコミュニケーションが治療的効果を発揮します。私たちは、全国の「職親」として、働く現場で、精神障害者のリハビリテーションを行ってきましたので、三家先生の「ひとぐすり」という言葉には大いに共感を覚えます。
これからも、精神障害者の就労支援の枠組みづくりを軸に従業員のメンタルケアへのサポートも通じて、働きや
すい職場づくりへの一助となる様な取り組みをさらにレベルアップできる様、研鑽を重ねたいと考えております。私たちの活動は多くの方たちのご協力がなければ成り立ちません。引き続き、皆さまのご指導ご鞭撻を賜ります様、
何卒よろしくお願い申し上げます。

平成30年 ３月吉日
特定非営利活動法人 全国精神障害者就労支援事業所連合会
専務理事

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事務局長

保坂 幸司

平成29年度 公益財団法人ＪＫＡ 補助事業

事業報告書
精神・発達障害者の就労定着のために〜職場の対話と当事者のセルフ・コントロール、そして地域のネットワークをめぐって〜

発行日：平成 30 年３月 31 日
発行元：特定非営利活動法人
編集人：三原 卓司

全国精神障害者就労支援事業所連合会（vfoster）

発行人：保坂 幸司

連絡先：特定非営利活動法人 全国精神障害者就労支援事業所連合会
大阪市淀川区西中島 5 - 3 - 4 新大阪高光ビル 801
JSN地域・企業連携事業部内
本誌記事の無断掲載を禁じます。

精神・発達障害者の就労定着のために〜 職場の対話と当事者のセルフ・コントロール、そして地域のネットワークをめぐって 〜
特定非営利
活動法人

全国精神障害者就労支援事業所連合会

平 成 29年 度 公 益 財 団 法 人 J KA 補 助 事業
頒 布 価 格 800円