令和２年

職員の給与等に関する報告の概要
令和２ 年 12 月３日(木）
特 別 区 人 事 委 員 会〔本年のポイント〕
月例給の改定を行わない
職員の給与が民間従業員の給与を 157 円（0.04％）上回っている状況であるが、この較差は僅少であり、おおむね均衡していると言えるものであって、給料表や諸手当の適切な改定を行うことが困難であることから、月例給の改定を行わないことが適当

職員の給与に関する報告Ⅰ

職員と民間従業員との給与の比較
１ 職員給与等実態調査の内容（令和２年４月）
民間従業員と比較した職員
職 員 数
職 員 数
平均給与月額平 均 年 齢57,047 人
30,233 人
380,961 円
39.1 歳２ 民間給与実態調査の内容（令和２年４月）
区分内
容
調査対象規模企業規模50人以上で、かつ、事業所規模50人以上の事業所
事 業 所 数特別区内の1,107民間事業所を調査（調査完了642事業所）
３ 公民比較の結果
月例給
民間従業員
職員
差380,804 円
380,961 円△157 円（△0.04％）（注）民間従業員、職員ともに本年度の新卒採用者は、含まれていない
４ 本年の公民較差算出
本年の報告に関しては、差額支給者を公民比較から除外して公民較差を算出する、一時的、特例的な措置を執り公民比較を行った結果、職員の給与が民間従業員の給与を157円（0.04％）上回っている状況である。しかしながら、この較差は僅少であり、おおむね均衡していると言えるものであって、給料表や諸手当の適切な改定を行うことが困難であることから、月例給の改定を行わないことが適当と判断した。差額支給者を除外しない場合の公民較差は△3,071 円である。
５ 差額支給給料表の切替の際に特段の措置によって生じた差額支給者については、着実な解消を図るべきものである。しかし、差額支給者の人数は昨年４月１日時点の2,221人
に対し、本年４月１日時点で1,818人、減少数は403人、任用面により差額支給が解消されたのは昇任者の87人で約２割に過ぎず、解消に向けての十分な措置が講じられたとは言えない状況である。任命権者においては、引き続き、差額支給の着実な解消に向けて、より一層の積極的な取組を講じられたい。

1

人事･給与制度、勤務環境の整備等に関する意見
１ 人事・給与制度(1) 行政系人事・給与制度改正の結果及び検証
・ 管理監督職の多数を占める高齢層職員の退職や 30 歳台中盤から 40 歳台中盤の管理監督職の少ない状況においては、管理監督職の更なる拡充に向け、取組を一層進める必要(2) 人材の確保（採用環境の変化に対応できる人材確保策）
・ 特別区が求める人材像である「自ら考え行動する人材」をより安定的に確保できる採用制度に向けた検討、取組が必要
・ ＩＣＴリテラシーの高い職員の採用試験・選考及び育成方法の研究
・ Ⅲ類採用試験で導入したスマートフォンからの申込の他試験への拡大
・ 児童相談所等での経験を求める採用試験・選考について、より有為な人材を確保するため、受験資格の見直しを行った結果、申込者数が倍増
・ 技術系職種での土木・建築新方式については、より効果的な広報活動の手法の検討に加え、試験内容について、更に専門性を問う試験問題にするなどの検討（採用ＰＲ等の戦略的な展開）
・ 特別区の持つ魅力を受験者に伝えるべく、関係機関が十分に連携し、ＰＲを図っていく必要
・ オンラインによる積極的なＰＲ活動を検討(3) 人材の育成（人事評価制度の適切な運用）
・ 人事評価制度においては、職員一人ひとりの制度理解を深め、透明性・納得性を高めていくとともに、評価結果を昇任・昇給により反映し、職員の職務に対するモチベーションの向上につなげていくことが重要
・ 任命権者においては、人事評価制度について分析・検証を行い、他区の先進的な事例の積極的な導入や評価基準項目と連動した研修を実施するなど、公正・公平性の一層の確保及び人材育成への更なる活用に向け、たゆまぬ制度改善を行い、本制度の一層の充実に向けた取組を推し進める必要（若年層職員の組織的かつ計画的な人材育成）
・ 任命権者においては、各職層において求められる役割を自覚させるための職層別研修の拡充や、職員の成長を促すための自己啓発やｅラーニング等の更なる支援について進めていく必要（管理監督職を担う者の人材育成）
・ 管理監督職を担う人材を育成する取組を推進することにより、将来的な管理職への昇任意欲の醸成や、組織の活性化につなげていく必要(4) 高齢層職員の能力及び経験の活用
・ 再任用職員には、これまで培ってきた専門性や有用な経験を活かした業務遂行に加え、職員の育成への貢献も期待されており、再任用職員の知識、経験及び技術が次代を担う職員に継承されていくことが肝要
・ 管理職における現在の再任用の増加傾向が続くと、組織の新陳代謝の促進や職員の昇任機会確保等が課題
・ 定年引上げに関する法案審議や他団体の動向を注視していくとともに、特別区の実態を踏まえながら、任命権者と連携して制度を検討

2

(5) 会計年度任用職員への対応
・ 任命権者においては、引き続き適正な制度の運用に向け、会計年度任用職員に対する人事評価の実施や会計年度単位での職の見直し等に留意(6) 保育教諭等への対応
・ 引き続き保育教諭等という新たな職のあり方を統一的に整理するための検討が必要
２ 勤務環境の整備等(1) 多様で柔軟な働き方
・ テレワークの導入に当たっては、自然災害時や感染症流行時における業務継続の必要性に加え、職員それぞれのライフスタイルに応じた働き方を実現し、その結果として業務効率や生産性の向上に資する制度としていくことが重要
・ リモートでの業務遂行の課題を解決し、区の業務の特性を考慮しながらテレワー
クの導入及び定着に向けた取組
・ 時差勤務制度については、働き方の選択肢のひとつとして、また、通勤混雑緩和にもつながるものとして、制度を活用(2) 仕事と家庭の両立支援
・ 性別を問わず、仕事と家庭の両立支援制度を必要とする職員が十分に活用できるよう、より一層の推進が必要
・ 男性職員の育児休業の取得率は年々上昇しているが、国の目標値には達しておらず、また、育児休業の取得期間についても、女性職員の取得者より短期間
・ 男性職員の育児休業取得率等の更なる向上を目指し、育児休業を取得した職員の体験談を用いた周知や職場での理解促進のための取組等を継続することで、希望する職員が育児休業を取得しやすい環境づくりをより一層推進していく必要
・ 職員の育児休業の取得期間については、個々の職員のライフプランに合わせ、希望する期間を取得できるよう留意し、個々の職員に応じた働き方が実現されるよう取り組んでいくことが重要(3) 長時間労働の是正及び年次有給休暇等の取得促進
・ 各区においては、今後、時間外・休日労働に関する協定を踏まえた適切な労働時間の管理が求められる一方で、依然として長時間の超過勤務が恒常的に発生している部署があり、より一層、超過勤務の縮減に向けた不断の取組を進めることが必要
・ 臨時的、突発的に超過勤務が増加する業務については、無定量に超過勤務に依存するのではなく、要因の整理及び分析を行い、超過勤務縮減に努めることが必要(4) メンタルヘルス対策の推進
・ メンタルヘルス不調に起因する昨年度の休職者数が顕著に増加しており、より一層の対策が必要
・ メンタルヘルス不調の兆候がみられる職員には、管理監督者から積極的に声掛けを行い、十分に話を聞くなどして、早期発見及び早期対応することが重要(5) ハラスメントの防止対策
・ 各職員が研修を通じてハラスメントについて正しく理解し、自らの普段の言動を見返すなど、意識の向上に努めるほか、組織全体で問題意識を共有し、ハラスメン
ト発生の兆候があった際には、組織の問題として迅速に対応することが重要

3

３ 区民からの信頼の確保
・ 職員による不祥事の発生は、区政に対する信頼を損なうばかりか、有為な人材の確保を阻害して、区民に対する行政サービスの提供に影響
・ 働き方に大きな変化が生じはじめ、業務内容においても多様化、細分化、複雑化が進む中、特別区としての使命を果たすには、業務プロセスの可視化、効率化等を推進
し、職員一人ひとりが職務に邁進できる職場環境の整備が必要
・ 職員の意識啓発に取り組み、職員の高い倫理意識のかん養を図るとともにコンプラ
イアンス意識の高い健全な組織風土の維持に向けて不断の努力を重ね、もって、区民からの信頼を確保

4