KOJIMA LAW OFFICES
September 2018

小島国際法律事務所 インバウンド支援特別号

n Direct Investmen

Contents
I.

巻頭言：インバウンド投資について

II. 寄稿：在日外資系企業の人事課題
III. インバウンド投資に関する法制度の改正動向
IV. セミナー報告

I. 巻頭言：インバウンド投資について
弁護士 小島 秀樹（第二東京弁護士会所属）＜戦前の渉外弁護士との交り＞

いない時代であった。当時の日本は典型的な発展

私が弁護士となった 1973 年頃は、日本の高度途上国の規制を維持した市場であった。私が師事経済成長の余韻がまだ残っていた。実質 GDP 前

した湯浅恭三弁護士は、大正 13 年に英国留学し、年度比は 5.1%の伸びであった（参考に、1972 年は昭和 2 年にイギリス・バリスターの資格を得て、大阪9.1%、1971 年は 5.0％であった）。当然、米国・欧で渉外弁護士として活動を開始した。そして戦後州から日本への投資は盛んに行なわれていた。当東京に事務所を移した。米国フォード自動車は大時の日本は外国為替管理法の規制があり、外資に正 14 年に既に横浜で組立製造・販売を開始しておよる日本企業との合弁契約や単独進出につき、株り、我々の先輩弁護士のインバウンド業務の歴史は式取得の許可という形で日本政府の規制が厳重で決して短くはない。戦前に開業した渉外弁護士と一あった。M&A による株式取得も同様の規制が一層緒に仕事をできたことは、貴重な経験であった。

厳しく適用された。我々日本の渉外弁護士（当時こう呼ばれた）の主要な仕事は、日本政府の認可を＜現代のインバウンド投資＞取ることであった。合弁契約や販売店契約の交渉も先進国となった日本には、外資による日本進出に仕事としてはあったが必ずしも多くなく、当事者間で政府の許認可は必要としなくなった。外資側に立と決めた後、必要な許認可の手続を依頼されることうと、日本側に立とうと、事業目的達成の為の契約が多かった。法律知識としては日本法が主として必書のドラフトと交渉が主な業務となった。独占禁止

要とされ、契約を読んだり、依頼者との協議の為、法上の規制をクリアすることは今後も必要である。

英語の能力が必要であった。通常、依頼は国際郵

しかし IP（知的財産権）と ICT （情報技術）の重要便で来るが、急ぎであれば世界中どこからでもテレ性が増す時代となり、更に AI （人工知能）が加わりックスで即時に入電した。ファックスはまだ使われてつつある。
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GDP が恒常的に伸びていない現在の日本では、ない市場である。しかし、生活のしやすさ、安全で外資側は投資分野を成長可能分野に絞り込んで安定した社会、GDP 総額世界第三位の経済規模来るであろう。IT を利用した日本市場への進出もの我が国の市場としての有望性は、米国、中国、欧頻繁に問い合わせがある。租税条約上の PE（恒久州とは異なる魅力があるのではないか。自動車は的施設）になるか、日本の消費税の適用があるか

約 3 万点の部品によりつくられている。ほとんどは独等の質問も多い。

立した部品メーカーである。EV 車（電気自動車）の出現は、この部品を必要としなくなる。インバウンドにもアウトバウンドにもなり得る EV 車の開発と市場＜日本市場の将来＞
GDP の伸びが低いので、投資効率、リターン・レ浸透力のスピードは、あまたの部品メーカーにとって戦々恐々の今後の 20 年であろう。

イシオに力点を置く外資には残念ながら魅力が少

II. 寄稿：在日外資系企業の人事課題
Kienbaum Japan 代表取締役社長 鈴木 悦司＜在日外資系企業の人事課題＞＜外資系企業が求める人材のコンペタンス＞

日本で活動する外資系企業が直面している人事

在日外資系企業が採用するポジションは多肢に課題とはどのようなものでしょうか。在日ドイツ商工

渡り、もちろん本社とのコミュニケーションの必要か会議所のアンケート調査から人事に関する課題をら英語能力は必須の場合が大部分だが、ポジショ抜粋すると、1 位の「優秀な人材の確保」（80％）のン自体で日系企業との比較で特徴的な違いはない

外、3 位「賃金コストおよび賃金付随コスト」（38％）、といってよいでしょう。経営幹部に関していえば、最5 位「従業員の解雇」、7 位「従業員の継続雇用（リ近の傾向として、カントリーマネジャー（日本子会社テンション）」（19％）と上位 7 位の中の 4 つが人事社長）の外、管理、営業部門でも英語が必須で且関連の課題がとなっています。

つ、異文化コミュニケーション、交渉能力がある所

この中で、人事採用と優秀な人材のリテンション

謂、グローバル人材が求められる傾向があります。

について報告したいと思います。

管理部門であれば、たとえば本社主導の人事プロジェクトの日本導入責任者となり得る人事マネジャー、営業部門であれば、日本の主要得意先をグローバルベースでマネージできる、グローバルキーアカウントマネジャー等がこれに当たります。このように子会社トップのみならず、他の経営管理職にも英語による高度な異文化コミュニケーション、交渉能力が求められるのが最近の傾向です。事業のグローバル化に伴う、人事制度、購買機能等、社内プロセスのグローバル化が背景にはあるのだろうと考えられます。

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＜採用方法＞
自社の URL への登録、外部の求職サイトへの登＜優秀な人材の獲得、リテンションのために＞録、紹介業者への依頼等の採用方法がありますが日本経済が好調に推移していることもあり、現在これも基本的に日本企業の採用方法と変わりませの労働市場は売り手市場の状況にあります。このこん。ただし、事業規模が大きく、知名度も高い一部とが、事業規模、知名度が比較的小さい外資系企の企業を除いては自社の URL での募集活動では業にとって優秀な人材の獲得をますます困難のもほとんど実績を挙げていないのが実情です。そののとしています。また、オペレ―ションのグローバル結果、大部分が外部求職サイトへの登録、紹介業化を通じ、カントリーマネジャー（日本子会社社長）者への依頼による採用活動を行っています。人材だけでなくその他の管理職にも高度な英語による異紹介業者についていえば、大きくデータベースに登文化コミュニケーション能力を要求される場合が増録された候補者をスクリーニングの上クライアント企えて来ています。

業に紹介する所謂登録型と自ら積極的に候補者にこのような状況の中で優秀なグローバル人材のアプローチするサーチ型に分けられる。これらの紹獲得の為、どのような注意が払わられるべきでしょう

介業者の大多数は Contingency ベースでサーチか。前述のごとく、外部から経営管理職を招聘するを請け負う紹介業者で、Retainer Fee を要求し、機会が増えた結果、特に日本の企業を買収した外サーチ当初からクライアント企業の代理人として候資系企業では伝統的な日本の人事制度、文化が補者にアプローチし、市場へのアプローチから採用色濃く残っているために、中途採用の経営管理者までをコミットする会社は少数派といって良いようでが上手く機能しない場合が散見されます。中途入す。

社の幹部がより迅速に力が発揮できるように職務分掌の明確化等、人事制度の整備が重要となるでしょう。また、グループ会社内でたとえばマーケティン
グ部門、人事部門、営業部門など複数のチャネルでの相互コミュニケーションが欠かせなくなっています。スムースなコミュニケーションを成立させるために、共通の企業文化、価値観を共有でするような仕組みが必要になります。たとえば、複数の国の社員によるワーキンググループを設置しグローバル キーコンペタンスを設置そのグループ内での浸透の為の教育、トレーニングも有効かと思われます。
何れにせよ、生産、販売が既にクローバル化されている現在、優秀な人材の獲得、リテンションのためにも社内システムのグローバル化が必要とされています。

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Ⅲ. インバウンド投資に関する法制度の改正動向
弁護士 葛西 悠吾（第二東京弁護士会所属）

1. 外国人材の活用可を得るために必要な在留期間を、5 年から更に 3

昨今、日本政府は、経済産業省を中心として、高年に短縮し、加えて、高度外国人材の中でも特に高度な知識・技能を有する優秀な外国人材（高度外国いポイント（80 点）を獲得している者については、わず人材）の受け入れを拡大すべく、制度の改善を進め

か 1 年で、永住許可を得ることができるようにするものています。具体的には、以下のようなものが挙げられです。このような制度改革により、優れた経営能力やます。

技術を持つ外国人が、日本に滞在しやすい環境が整えられてきています。

(1) 日本版高度外国人材グリーンカード
日本において永住許可を得るための要件の 1 つと(2) 高度外国人材ビザ・ファストトラック

して、原則として、引き続き 10 年以上日本に在留しまた、高度外国人材については、原則 10 業務日ていることが求められています。しかし、この原則に対以内に在留資格認定をする運用について、ビザ・ファして、特例を設けて期間を短縮する動きが進められストトラックとして、運用を徹底するようにされていまてきました。

す。

2012 年 5 月 7 日から、高度人材ポイント制が導入(3) 在留資格に関する手続のオンライン化されました。これは、様々な要件にポイントを設定し、ポイントが一定の数字（70 点）を超える人を「高度外さらに、在留資格に関する手続のオンライン化につ国人材」と認定し、出入国管理上の優遇措置を講ずいて、2018 年度より開始することを目指すべく、法務ることで、外国人の受け入れを促進しようとする制度省が検討・準備を行っています。在留資格の手続にです。高度外国人材については、永住許可を得るた入国管理局の窓口まで出向かなければならず、混雑めに必要な在留期間が、10 年から 5 年に短縮されましているときには受付処理の待ち時間も発生する、とした。

いった現状が改善することが期待できます。

そして、2017 年 4 月 26 日、高度人材ポイント制の見直しがなされ、日本版高度外国人材グリーンカードが新設されました。これは、高度外国人材が永住許2. 産業競争力強化法化するため、日本経済の 3 つの歪みとされる「過剰規産業競争力強化法は、2014 年 1 月 20 日に施行さ制」「過少投資」「過当競争」を是正していくための要れた法律で、日本経済を再生し、産業競争力を強化としての役割を果たすものとされています。具体的にすることを目的としています。日本の産業競争力を強は、以下のような措置が取られています。

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(1) 企業実証特例制度

踏み切れないという状況が解消されることが期待され新たな事業活動を実施しようとする事業者が、現ます。

行の規制が求める安全性等を確保する等の代替措置を実施することを前提に、企業単位で、規制の特1，2 のいずれの制度も、企業ごとに照会・申請が可例措置の適用を受ける制度です。これにより、規制が能で、原則として 1 か月以内に回答を得ることができネックとなって新たな事業活動を実施できなかったとます。また、事業所管省庁の厚いサポートを受けるこころを、実施できるようになる可能性があります。とができます。

(2) グレーゾーン解消制度(3) 企業のベンチャー投資の促進

新たな事業活動を実施しようとする事業者が、現認定ベンチャーファンドを通じてベンチャー企業へ行の規制の適用範囲が不明確な分野においても、具出資した企業は、認定ファンドが有するベンチャー企体的な事業計画に即して、あらかじめ規制の適用の業株式の帳簿価格の 5 割を限度として、損金算入す有無を確認できる制度です。これにより、規制に抵ることができます。法人税額の節税につながるため、触するのかよく分からずに新たな事業活動の実施に企業がベンチャー企業に出資するインセンティブとなります。

(2) 特許出願早期審査

3. アジア拠点化推進法
アジア拠点化推進法（正式名称：特定多国籍企業

認定開発事業者の研究開発事業の成果に係る発による研究開発事業等の促進に関する特別措置法）

明について、早期審査・早期審理の対象とされます。

は、2016 年 4 月 1 日に施行された法律で、グローバ

通常の出願の場合には約 22 か月かかるところ、早期ル企業の日本進出を推進するため、新たに研究開審査の場合には、2011 年度実績で約 2 か月まで短発事業や統括事業を行うために日本に会社を設立縮されました。

するグローバル企業（認定を受けたものを、認定研究(3) 特許料軽減

開発事業者、認定統括事業者といいます）に対して、認定研究開発事業の成果に係る発明について、特別措置を講じるものです。主な支援内容としては、審査請求料・特許料が半額に軽減されます。これに次のようなものがあります。

より、2 と併せて、特許を早期に取得できるとともに、(1) 資金調達支援特許を取得・維持するコストが下げられるため、発明認定研究開発事業者又は認定統括事業者であるに向けて事業を行うインセンティブにつながります。

中小企業者に対して、中小企業投資育成株式会社(4) 投資手続短縮から、①株式会社の設立に際して発行される株式の引受け、②増資に際して発行される株式の引受け、外為法に基づいて、対内直接投資の事前届出を③新株予約権の引受け、④新株予約権付社債の引課され、届出から 30 日間は当該投資を行ってはなら受けの投資を受けることができます（投資に際して審ない業種があります（例えば、農林水産業、石油業、査があります）。これにより、自己資本を充実させるこ

皮革・皮革製品製造業、航空運輸業、海運業など）。とが可能です。

この期間が、30 日間から 2 週間に短縮されます。これにより、新設した会社への投資を素早く行うことができます。
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(5) 在留資格審査迅速化

明書の交付申請にかかる審査機関を短縮できます。

認定研究開発事業又は認定統括事業を実施する

通常の申請には 1 か月ほどかかるところが、10 日程

国内関係会社に就労予定の外国人が、特定の在留度まで短縮されます。これにより、従業員の入国を迅資格で入国しようとする場合には、在留資格認定証速に行うことができます。

Ⅳ. セミナー報告2018 年 7 月 3 日に、Kienbaum Japan と当事務所の共同セミナー、「海外親会社の日本子会社についての管理・運営の勘所～人事採用・コーポレート・労務の課題～」を開催し、当事務所の小島秀樹弁護士が開式の辞を述べさせていただいた上で、Kienbaum Japan 代表者代表取締役の鈴木悦司氏、当事務所の雨宮弘和、光内法雄両弁護士が講演を行いました。
Kienbaum Japan は、ドイツに本社を置く人材・人小島秀樹弁護士事コンサルティング会社です。鈴木悦司氏は、日欧

雨宮弘和弁護士は日本子会社の法務管理におけ間の人事コンサルタント、エグゼクティブコンサルタンる、ありがちな失敗例と留意点について、光内法雄

トに携わってきた経験から、主に人事採用に関し、日弁護士は日本子会社の労務管理における、海外親本労働市場の特徴や、在日外資系企業が直面する会社とのスムースなやりとりの勘所について、それぞ人事課題について報告され、その上で、日本におけれ実際に直面した場面などの紹介を交えつつ講演をる人事採用のポイントを紹介されました。

行いました。
セミナー後は、当事務所でレセプションを開催しました。出席者の皆様からは、「事例をまじえた解説で理解しやすかった」「勉強になった」というお声もいただきました。
今後とも、皆様のご希望に適うセミナーを開催して参りたいと存じます。

雨宮弘和弁護士本ニューズレターは、法的助言を目的とするものではなく、個別の案件については当該案件の個別の状況に応じ、日本法又は現地法弁護士の適切な助言を求めていただく必要があります。また、本稿記載のうち、意見にわたる部分は、執筆担当者の個人的見解であり、当事務所またはその他の事務所の見解ではありません。本ニューズレターで取り上げてほしいテーマなど、ぜひ、皆様の忌憚ないご意見・ご感想を下記までお寄せください。

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