2020 年度 公益財団法人 JKA 補助事業

事業報告書

コロナ時代の多様な就労形態に対応する支援・雇用マネジメント〜 一人ひとりがいきいきと活躍する障害者雇用へ 〜2020年度 公益財団法人 JKA 補助事業

コロナ時代の多様な就労形態に対応する支援・雇用マネジメント～ 一人ひとりがいきいきと活躍する障害者雇用へ ～事業主体：NPO 法人 全国精神保健職親会

02

ごあいさつ

03

本事業の概要と実施状況報告

NPO 法人全国精神保健職親会

NPO 法人 全国精神保健職親会

１部

第

09

理事長

主任コンサルタント

中川 均

三原 卓司

2020年度 JKA 補助事業 事業報告会ダイジェスト

基調講演 コロナ時代の多様な就労形態に対応する支援・雇用マネジメント
		～ 一人ひとりがいきいきと活躍する障害者雇用へ ～

		

法政大学

現代福祉学部 福祉コミュニティ学科 教授

眞保 智子

パネルディスカッション
		
コロナ時代の多様な就労形態に対応する支援・雇用マネジメント
		～ 一人ひとりがいきいきと活躍する障害者雇用へ ～20

報告１：京都障害者雇用企業サポートセンター

実践アドバイザー

谷垣 信也

25

報告２：一般社団法人ワークネット北九州

代表理事

元重 義則

29

報告３：特定非営利活動法人 わかくさ福祉会

理事長

野路 和之

35

総合討論
実践アドバイザー

谷垣 信也

パネリスト：京都障害者雇用企業サポートセンター

一般社団法人ワークネット北九州
代表理事
元重 義則
			
特定非営利活動法人 わかくさ福祉会
理事長
野路 和之
			
厚生労働省 職業安定局 障害者雇用対策課 課長
小野寺 徳子			
法政大学 現代福祉学部 福祉コミュニティ学科 教授
眞保 智子
			
進行：NPO 法人 全国精神保健職親会
専務理事 事務局長 保坂 幸司
		

2部

2020年度 地域研修会ダイジェスト

39

Part. 1SPIS 入門セミナー

45

Part. 2

企業と福祉の連携・交流を目指して開催する勉強会

3部

資料編

第

第

開催地：京都市・神戸市・北九州市・さいたま市・福岡市
開催地：京都市48

行政報告

精神・発達障害者の就労支援施策について

56

あとがき

NPO 法人 全国精神保健職親会 専務理事 事務局長 保坂 幸司

厚生労働省 職業安定局雇用開発部 障害者雇用対策課 課長

小野寺 徳子ごあいさつNPO 法人 全国精神保健職親会

中川

理事長

均

今年度の JKA 補助事業の活動は、新型コロナウイルス感染症の拡大により大きな制限を受けました。各地で計画していた研修会も、規模の縮小を余儀なくされたものや開催に至れなかった会もありました。一方で研修会の Web 配信という新たな運営形態にも取り組み、
事業報告会も初めて会場参加とウェブ視聴のハイブリッド形式開催となりました。
結果的にこれまで当会の活動に接点の薄かった方たちからも数多く参加もいただくことにつながりました。
本報告書は、2020 年度 JKA 補助事業の 1 年間の活動報告と併せて、事業報告会での講演録や発表資料を掲載した冊子です。報告会は厚労省職業安定局障害者雇用対策課長 小野寺徳子様からの行政報告と法政大学現代福祉学部教授 眞保智子様から本日の基調講演を頂き、各地の取り組み報告と併せたパネルディスカッションにつなぐプログラムとして企画いたしました。対面の機会が失われるストレスフルな労働環境を強いられるコロナウイルスの感染拡大の中、一方では通勤を要しない就労という環境が、働くことの困難性を感じる方にとって新たな可能性となりうることも感じさせる発信ができたのではないかと考えております。
我が国の労働力人口は 10 年先 20 年先と数千万人単位で減少し、構造的な労働力不足が当分の間続きます。一方で未就労の障害者は 900 万人余います。何らかの形でインクルーシブな環境での就労促進は必要なのだと思います。
本補助事業で啓発普及を進める SPIS というツールは、多様な就労環境下での当事者の自己点検と周囲の気づき、必要に応じてこの関係に介入する外部専門家との職場の面的な展開は、ストレスフルな職場改善に大いに期待できると考えています。どうか SPIS を職場の面的なコミュニケーションツールとして活用いただけるようお願いいたします。
2021 年 3 月吉日

2

事務局
報告

本事業の概要と実施状況報告－ 2021 年 1 月 29 日 JKA 補助事業 事業報告会 事務局報告より－

NPO 法人 全国精神保健職親会

主任コンサルタント

三原 卓司「職親」の歴史的意義と全国精神保健職親会について

2020年度 JKA補助事業

事業報告会

コロナ時代の多様な就労形態に対応する支援・雇用マネジメント～一人ひとりがいきいきと活躍する障害者雇用へ～

全国精神保健職親会の三原と申します。今年度の事業

事務局報告

2020
20
20年度
年度 JKA
JKA補助事業報告会は初めての会場とオンラインのハイブリッドによ

実施状況報告る開催となります。オンラインでご覧になられている方の中には、初めて私たちの研修会にご参加いただく方もおられますので、まず私たちの自己紹介から始めさせてNPO法人 全国精神保健職親会
主任コンサルタント

いただきます。

三原 卓司

私たちの団体は全国精神保健職親会と言います。この01「職親」とは何かということですが（スライド 2）、今は障害者の就労支援にかかる福祉の制度もかなり充実して

全国精神保健職親会（vfoster） についてきていますが、そうしたものが全く整ってなかったよう「職親」とは？
精神障害者 を支援する 福祉制度 がほとんど 整っていなかった 昭和40年代 より、な時代もありました。そうした時代にあっても、当事者自主的に 当事者を職場に受け入れて、社会参加や就労訓練の場を提供 してきた

小規模民間企業（主に中小企業）のこと。

の方を企業に受け入れて社会参加や就労の訓練を行って「里親」に対して 「職場の親」 の意味でいた、主に中小企業の経営者などがおられました。そしv; vocational
foster「職親」と呼ぶ。

職業(上)の、職業指導[訓練]の育てる，養育する; 世話する企業が当事者の社会訓練の場であり、就労への入り口であったて、それを「里親」という言葉になぞらえて、職場の親

社会適応訓練事業という意味で「職親」と言っておりました。昭和 40 年

昭和40-50年代

院内作業、院外作業「職親」のルーツ

昭和57年

厚生省公衆衛生局「通院患者リハビリテーション事業」

年代

代 50 年代には、精神科病院にも院内作業、院外作業と「職親」企業の活動が法制度化された法制度の制定・改訂など

出来事

局長通知

「通院患者リハビリテーション事業」が「精神障害者社会適応訓練事業」として法制度化

平成7年

精神保健福祉法

平成11年「精神障害者の雇用の促進等に関する研究会」

制定

座長：岡上和雄
雇用義務制度の対象への方向づけいうものがありましたが、その受け皿となっていたのが02

職親のルーツになっており、それが精神障害者社会適応訓練事業（社適事業）として法制度化されたという歴史があります。そして、そのような職親企業は各地にあっ全国精神保健職親会（vfoster） についてて、各地域で自主的に地域の職親会を作っていきました。

各地の職親会

私たちはその連絡会のような位置付けの団体になります

全国の「職親」企業が、各地で自主的な勉強会を発足させた

昭和56(1981)年9月

静岡県職親会設立

昭和58(1983)年7月

宮城県職親会設立

以降、平成16年までに18都府県で職親会を結成（スライド 3）。

全国組織への発展

こちら（スライド 4）は、障害者雇用に関する施策制年度の歴史を示した年表です。障害者雇用が身体障害から月

昭和61(1986) 年 4 月
昭和62(1987) 年 7 月

始まり、
知的障害と広がってく中で三障害が対象になり、

平成2(1990) 年 6 月

精神障害がみなし雇用を経て義務化されたという流れが

出 来 事
全国精神衛生職親会設立準備会

設立

全国精神衛生職親会 として本会の前身母体が発足
全国精神保健職親会連合会 に改称

平成17(2005) 年 3 月

特定非営利活動法人 全国精神障害者就労支援事業所連合会 設立

平成18(2006) 年 4 月

全国精神保健職親会連合会の事業を引継ぎ、本格的に活動を開始

1 つ。もう１つ、障害福祉として障害者自立支援法から
03

総合支援法の流れがあります。そして、これらの流れの3

中で、いったんは法制度化された社適事業ですが、平成22（2010）年には逆に根拠条文が削除されて、国の制

全国精神保健職親会（vfoster） について

度ではなくなってしまいました。現在は自治体の自主事「社適事業」から障害福祉サービスへ
年代

業として制度を存続させている自治体も少なくなってきました。最近入ってきた残念なニュースでは東京都も社

法制度の制定・改訂など
障害者雇用促進法

身体障害者雇用促進法から改正、三障害対象へ

障害者自立支援法

障害福祉サービスとして

平成18年

障害者雇用促進法

平成22年

適事業を中止するとのことで、制度としての社適事業と精神保健福祉法

改正

厚労省 障害保健福祉部長
障害者総合支援法
障害者雇用促進法
障害者総合支援法

就労支援事業

メニュー化

精神障害者 みなし雇用（雇用率算入）

改正

平成24年
平成25年
平成30年

いうのは非常に縮小してしまっています。代わりに障害

出来事

昭和63年
平成17年

通知

「精神障害者社会適応訓練事業」

根拠条文削除「精神障害者社会適応訓練事業」

自治体自主事業

障害者自立支援法より改正
改正
改正

精神障害者 雇用義務化
就労定着支援事業

創設

福祉サービスとしての就労支援が非常に増えてきたということがこの間の流れになろうかと思います。
ただ、この様な流れにあっても、この社適事業や職親社適事業の縮小

就労支援機関の激増を振り返ると非常に大きな意義があっただろうと私たち

04

は考えています（スライド 5）。特に、福祉制度がほとんど何も無かった時代に企業が自主的に当事者を受け入全国精神保健職親会（vfoster） についてれていたということは非常に大きなことです。当事者に改めて「職親」活動の意義を振り返る

とってそこが社会訓練の場であり就労訓練の場であった• 乏しい福祉制度 の中、企業が 自主的に当事者を受け入れていたと言えますし、
しかもそれは訓練としての訓練ではなく、• （換言すると）企業は 精神保健にかかる地域資源の一つ でもあった• 当事者にとって、企業は 社会訓練の場であり、就労への入り口 であった

まさに企業の現場で訓練が引き受けられていたというこ

企業が精神障害者を受け入れる意義
地域に対して• 雇用の場を提供• 企業市民としての役割

当事者に対して• 社会参加、自己実現• 治療的効果とが意義深かったであろうと考えています。この意味で企業は地域の資源の 1 つであったと言えるかと思います。また、企業が当事者を受け入れる意義というのは、

メンタル不調者への対応

企業自身にとって• 労働力の確保• マネジメントスキルの向上

当事者に対してはもちろん地域に対してもあるでしょより良い、働きやすい 企業の風土づくりう。そして経営企業自身にとっても、困難を抱えた方を05

職場に受け入れるということは、マネジメントスキルの向上というところであるだろうと考えております。

全国精神保健職親会（vfoster） についてですので、制度としての社適事業や職親というものは、

障害者雇用にかかる政府の現状認識と政策使い古されたようなものになっているのかもしれません
が、今、障害者雇用の施策が大きな転機を迎えている状
況にあるからこそ、その精神は改めて見直されるべきものではないかと考えています。これは小野寺課長からの話もありましたけども、今般の障害者雇用促進法の改正の中で、政府がどのような問題意識を持っているかというスライドです（スライド 6）。公的部門においても民令和元年 改正障害者雇用促進法の概要

間においても精神障害者の雇用促進が行われることにな

06

ります。また民間においては特に中小企業への雇用の促進ということが謳われています。ただこの内容というの

全国精神保健職親会（vfoster） については、実は職親がずっと実践してきたことに他ならない訳

法人概要
大阪市淀川区（新大阪駅近く）ですね。ですから、我々が行ってきた活動の理念をしっ

事務局
会員

個人会員 42、法人会員 15、賛助会員 23

かり見直していきたいというのが我々の活動であります。

役員

理事長：中川 均（元・会社顧問）、専務理事/事務局長：保坂 幸司（JSN 事務局長）
常務理事：大場 俊孝（会社経営）、金子 鮎子（NPO法人 副理事長）（NPO法人 大阪精神障害者就労支援ネットワーク（JSN）に委託

事業連携ネットワーク

法人としてのプロフィールですが、事務局は大阪に置いており、他の様々な団体と連携を行いながら活動を行っています（スライド 7）。事務局そのものが大阪のJSN という就労支援の事業所が運営を引き受けていま
すし、医療機関や当事者団体とも連携して活動している

団体名

活動の概要

大阪精神障害者就労支援
ネットワーク（JSN）• 就労支援機関（移行、A型、定着）• ジョブコーチ、企業支援

日本うつ病センター（JDC）／六番町クリニック• 産業精神保健のコンサルタント• 産業医派遣、保健スタッフ教育• 精神科診療活動

COMHBO（コンボ）• 当事者団体• 権利擁護、啓発活動、情報提供• リカバリー、ACT、IPS など

SPIS研究所• 臨床心理士等の専門家集団• 支援ツールを活用した支援• ツール活用のノウハウ提供

vfoster

JSN

COMHBO（コンボ）

連携

日本うつ病センター
六番町クリニック

SPIS研究所

07ということになります。この背景には社適事業が歴史的
4

に保健所管轄であったことから、職親の活動も保健福祉
や医療とも結びつきが強かったことが背景にあります。

全国精神保健職親会（vfoster） についてですから、我々はその流れを汲んで、企業で働く当事者

私たちが目指したいことを中心に支援機関や医療機関との連携を密にして当事者

支援機関

企業

をサポートしていくということです。そして、そのような地域の連携ネットワークを作っていきたい、そのような活動を全国に広めていきたいというのが我々の活動趣旨です（スライド 8）。

医療機関

このスライドには主な活動内容も挙げましたが、その1. 当事者の就労を支える 企業－福祉－医療 の 地域連携ネットワーク の構築
2. この 地域連携ネットワーク の 全国連携 の実現

中で JKA 補助事業については、精神・発達障害者の雇

08

用管理に関するノウハウを啓発する事業を行っているということです（スライド 9）。これを実際にどのようなスキームで展開しているかと言いますと、まず就労定着

JKA補助事業について支援システム SPIS を活用して実際に就労支援を行い、本事業の目的： 精神・発達障害者の雇用管理に関するノウハウを啓発する

そこで得られたノウハウを基に精神・発達障害者の雇用事業スキーム：

管理についての啓発を行っています。支援の実践を啓発

1. 就労定着支援システムを用いて、 精神・発達障害者 の 就労支援 を 展開

2. その活動を通じて得られた経験 を基に、雇用管理ノウハウの啓発 を行うの材料にして、それを見て SPIS を使ってみたいという方が出てくることで、また新たな実践に結びついていく

支援活動の実践成果を啓発材料にという循環を目指しているのが、我々が実施している
JKA 補助事業です。

啓発活動の成果が新たな実践に精神・発達障害者の就労定着を支援する
Web 日報システム「SPIS」について

09
精神・発達障害者の就労定着支援ツール

そうすると SPIS はこの事業のキーツールになります

システム概略Webシステム による 日報データベース

ので、どのようなシステムかということを簡単にご説明• 当事者 が 日々の状態 を 記録

さ せ て い た だ き ま す（ ス ラ イ ド 10）。一言で申せば• 蓄積された日報データを当事者、雇用企業、支援者で共有

SPIS はクラウドを用いた日報のデータベースです。そ開発・サービス提供

こに当事者の方が日々の日報を記録して、それを企業の開発：有限会社 奥進システム
サービス提供：NPO 全国精神保健職親会担当者や支援機関も含めて、リアルタイムで共有を図っ（略称：vfoser，当会）ていくということになります。システムの開発は大阪にある有限会社奥進システムで、我々はサービス提供の窓10口として、普及活動やサービスの提供を行っています。
これは実際の画面のイメージですが、上の方に勤怠や睡眠、服薬の状況などを記録できるようになっています

精神・発達障害者の就労定着支援ツール（スライド 11）。それから SPIS での大きな機能として、

日報画面
勤怠や生活状況の記録「自己評価点」を記録していくということがあります。



そしてこれも SPIS の特徴ですが、その評価点は本人主

睡眠状況 、服薬状況 など

自己評価点の記録欄

 本人主体 で自己評価項目を設定
 ４点法 による評価

体で決めていくことになっています。つまり、「あなた∗ 真ん中を作らない∗ 多すぎない、少なすぎない評価段階

はうつ病だからこういう指標ですよ」とか「統合失調症

当事者コメント欄だからこういう指標ですよ」という、何か一般的な指標

その日の 感想や課題 などを自己発信

返信コメント欄（職場担当者、支援者）

を用いるというのではなく、その方の困り感や課題に注

当事者コメントへの返信

目しています。その方が調子を崩しやすくなる事象や、
もう少しこうなったらいいなというような、その方のそ

11

れぞれの課題や目標に対して、その方を中心に評価項目5を作っていくということですね。また、評価項目の点数
は 4 点法による評価を行うようになっています。5 段階

精神・発達障害者の就労定着支援ツール

評価にして、「よい」「悪い」の間に「どちらでもない」－SPISが提供する環境－
Webシステム の利用という点数を作らないようにして記録をしていくシステ

それぞれの 時間・場所 で 情報共有・連携

 随時のコミュニケーション が可能
 離れた場所でも コミュニケーションが可能

ムになっています。そして、点数をつけたあとはご本人が自由にコメントを入力できる欄が設けられています。

不調の兆候の早期キャッチ

さらにそのコメントに対して職場の方や支援期間の方がＳＰＩＳを介した 三者関係 の構築
 当事者 ↔ 雇用企業
 当事者 ↔ 支援者
 雇用企業 ↔ 支援者

返信のコメントを入力して、それでコミュニケーションを図っていこうという作りのシステムになっています。

コミュニティの形成

また、SPIS はクラウドシステムですので、いつでもどこからでもアクセスができますし、リアルタイムに情12報を共有化できるということがあります（スライド12）。また、このシステムに誰が関わっていくかという

精神・発達障害者の就労定着支援ツール

ことも自由に設定できますので、ご本人と企業だけではグラフ集計 と コメントの一括出力なく支援機関も交えるなど、色んな方とかかわりを持ち自己評価点のグラフ集計

日報コメントの一括出力ながら、言うなればバーチャルな空間で小さなコミュニ
ティを作って、そこでコミュニケーションしていくというシステムになっています。そして、システムを使うということは、日報に記録した日々の点数のデータを蓄積すれば、このようにその推移が簡単にグラフ化できます
ので、調子の波が一目瞭然で分かるということですね（スライド 13）。また、日報に記録したコメントもこのよう

13に一括で出力できますので、こういった機能は面談の時に役に立ちます。SPIS はこのようなシステム構成になっ精神・発達障害者の就労定着支援ツールています。

よく知られる就労定着支援ツール
ここ数年で、精神・発達障害者の就労定着支援ツールの活用が広がり始めた

それから、最近は SPIS に限らず就労定着支援のツールの名前がいくつか挙がるようになってきたと思います（スライド 14）
。こちらの表に名前を挙げてみましたが、

ツール名開発・運営主体

媒体

SPIS

開発：奥進システム
運営：NPO全国精神保健職親会

Webシステム
紙媒体の週報K-STEP

川崎市

雇用管理のための対話シート

大阪府 商工労働部 雇用推進室

Excelシート

情報共有シート独法）高齢・障害・求職者雇用支援機構
職業センター研究所

紙媒体の週報神奈川県川崎市がやられている「K-STEP」、大阪府商

SPISの他は、Excel シートやそれを印刷した紙媒体

Webシステムのメリット

工労働部の「雇用管理のための対話シート」、職業セン
ター研究所の「情報共有シート」といった辺りが名前と

データの蓄積、加工 の容易さ

時間・場所 を問わない 情報共有

して挙がってくるかと思います。これらは紙ベースのものかそれを Excel の表形式のデータとして管理している

14ものになっているかと思います。ただ、我々は SPIS のようなクラウドベースのシステムのメリットには、先ほ

これまでの活動 と 事業ステージ

どアニメーションでグラフをお示ししたように、データ

活動開始からの事業ステージの蓄積や加工が簡単であるということと、どこでもいつ

黎明期

でも情報共有できるということがあるのではないかと考

基盤整備期

 提供開始 助成事業 を活用した実証期

えていますので、そのように紹介して SPIS のサービスを展開しています。

充実期

 導入対象 の 拡大
 事例 の 蓄積
 効果 の 概念化、理論化

事業化期

 企業現場 での 導入拡大
 有償利用ユーザー 登場
 相談員、職場担当者 の養成研修 の開始

 有償利用ユーザー 拡大
 収益事業化 に向けた準備
 養成研修 の 拡大
 支援機関 の 育成

平成25-26年度
平成26年度後半-28年度前半頃

SPIS の普及活動は平成 24-25 年くらいから始めてい平成27年度後半 - 30年度前半
平成30年度後半 – 現在

ます（スライド 15）。はじめの頃は我々自身も実証事業のような形でスタートして、これは手応えがあるぞ、使えるぞという感触を得ました。では何が良いのだろうと

15いうことを、我々自身も事例を重ねながら、何が効果あ6

るかの理論化やシステムとしての SPIS の概念化を検証しながら進めてきました。それが何年か経って少しずつ導入先の例ご評価いただいて、有償でお使いいただける企業や支援

民間事業者

機関も少しずつ出てきている。そのような状況になって大手企業

公的セクター

都道府県

導入先名

京都府

株式会社 島津製作所

都道府県

導入先名

東京都

内閣官房 内閣人事局

石川県

金沢市役所 総務局 人事課

官公庁

埼玉県

NTTファイナンス 株式会社

神奈川県

株式会社テクノイケガミ

京都府

日東精工株式会社

東京都

株式会社 ドコモ・プラスハーティ

東京都株式会社 電通そらり

いただきましたが、民間企業では特例子会社も含めが大東京都

株式会社 ベネッセビジネスメイト

京都府

大阪府

シャープ特選工業 株式会社

大分県・京都府

社会福祉法人 太陽の家

手企業を中心に、一部の中小企業でもお使いいただいて

埼玉県

MCSハートフル 株式会社

石川県

自立就労支援センター いしびきいます。
こちらのスライドには、一部の導入実績を挙げさせて特例子会社います（スライド 16）。公的セクターについては、内閣

中小企業

官房での事例を先ほど小野寺課長からご紹介いただきま

健保組合

支援機関
都道府県

導入先名

大阪府

大阪精神障害者就労支援ネットワーク
（JSN）

移行支援

大阪府

コクヨKハート 株式会社

京都府

オムロン京都太陽株式会社

大阪府

株式会社 新・栄京都府

有限会社 まるみ

東京都

全国土木建築国民健康保険組合

博友会アステップむろまち

福岡県

ワークネット北九州

継続B型

神奈川県

かながわ精神障害者就労支援事業所の会
B型ホープ大和

就ぽつ

東京都

障害者就業・生活支援センターTALANT※これまでの利用者（延べ数）
事業者数：約150社
利用者数：約800名（令和元年11月現在）

16

した。それから、就労支援機関でも訓練生の方に使っていただいています。訓練中の状況も見ていただいて、さらにそれを就職した先の企業でも、SPIS 付きで就職し2019年度 JKA補助事業ていただくような流れの活動も始まっています。

事業スキーム：1. 就労定着支援システム

今年度 JKA 補助事業の活動報告と今後の SPIS の展開

実施状況報告を用いて、 精神・発達障害者 の 就労支援 を 展開•

導入事業者数： 19 事業者•

SPIS普及 の46 名にSPISを導入

京都モデル事業 （京都障害者雇用企業サポートセンター） に協力

 京都府として SPISの利用料の助成 を行う施策を実施するも、利用申請が限られる

 費用支援だけではなく、SPISを導入しやすい環境づくり が不可欠と考えられる

 府域にSPISを活用できる 支援機関や支援者 を 育成する 必要があると考えられる
 モデル事業予算で 2企業 2名 に SPISを提供（半年間）

次のスライドが今日の事業実施報告の本体です（スラ 就労支援施設の利用者 が SPISを利用し、就職時に企業にスライド導入 する
 就労移行支援事業所 2施設 当事者10名 にSPISを導入（研究事業)

イド 17）。今年度この SPIS は 19 の事業者で 46 名の当事者に SPIS を導入して、実際に支援を展開したという17ことです。後ほどのシンポジウムでもご発表いただきま
すが、この中には京都府で実施されている SPIS 普及のための「京都モデル事業」という事業も含まれており、2019年度 JKA補助事業

このモデル事業に協力して一緒に活動してきたというこ

事業スキーム：

実施状況報告2. その活動を通じて得られた経験 を基に、雇用管理ノウハウの啓発 を行うとがあります。このモデル事業については、後ほど（本開催日

誌 22 ページ以降）詳しくご紹介いただきますが、この場でも簡単にご説明させて頂きます。京都府では企業がSPIS を利用する際に費用の助成を行っています。制度

開催地
京都市

SPIS 講座 基礎編 in 京都

9月5日（土）神戸市

就労支援システム「SPIS」セミナー（入門編）

京都市

第3 回 精神・発達障害者の雇用マネジメントを学ぶ京都の企業と支援者の研修会 ～ ICT の活用とSPIS 事例 ～10月10日（土）神戸市

就労支援システム「SPIS」セミナー（基礎編）

1月23日（土） さいたま市

業もそれほど多くはありませんでした。ですから、これ共催、後援、協力等
協力：
京都障害者雇用企業サポートセンター

9月12日（金）10月31日（土） 北九州市

として助成を作ったのですが、それに手を上げられる企

講座名

8月21日（金）SPIS講座共催：兵庫県精神保健職親会
協力：
京都障害者雇用企業サポートセンター
共催：兵庫県精神保健職親会

スタートアップ編 in 北九州

協力：ワークネット北九州

Web日報を活用して職場の対話を活性化させる
メンタル・ケア・マネジメントシステム SPISセミナー in 埼玉

1月25日（土）東京都

2019年度 JKA補助事業

3月1日（月）福岡市

就労支援システム「SPIS」セミナー（スタートアップ編）

3月16日（火）京都市

SPIS京都モデル事業

後援：埼玉県

事業報告会
in 福岡

協力：一般社団法人 Bridge
協力：
京都障害者雇用企業サポートセンター

事業報告会

は単に費用を支援するだけではなくて、SPIS を使いや
18

すい環境づくりをしていくことが重要なのだろうということで、それをサポートする事業を始めたということになります。あとの詳細はシンポジウムの方でご紹介いた2019年度 JKA補助事業

だきます。

事業スキーム：

実施状況報告3. 情報共有サイト の構築と 事例集 などの作成

それから、ノウハウの啓発ということでは、新型コロ

ホームページへのコンテンツ追加

ナウイルス感染症拡大の影響がありましたが、この表に示したように京都や神戸などで研修会を開催しています（スライド 18）
。今日の事業報告会の後にも、2 月 3 月•

実施中の 利用事業者アンケート 回答の公表
 導入までのプロセス
 導入により得られた効果
 費用対効果•

研修会等での 事例報告動画 の掲載••

昨年度実施の 利用事業者アンケート を再編
導入事業者インタビュー

事例集テキストの編集・発行

であと 2 つの研修会が予定されています。ノウハウ啓発のもう一つとして、SPIS の紹介をしているホームペー

事業期間での完成目指し、作業進行中

ジがありますが、そこでのコンテンツ制作を予定しています（スライド 19）。そこに利用者アンケートを掲載し19

ようとしていて、この報告会の開催時点でアンケートを7回収しているところです。また、今年度に開催した研修会での事例報告も収録した動画を掲載する計画になって就労定着支援ツールの広がりいます。それから、また別の企業インタビューを掲載しツールの普及を進めるためにた研修テキストを作ろうということにもなっております。

2. 啓発活動、情報発信

1. 事例やノウハウの蓄積

こうしてここまで我々はこの SPIS というツールの普3. ツールを導入しやすい環境整備

及を進めてきて、それなりに名前を知っていただけるよ• 地域での情報共有の場の設定• 地域連携の推進プログラム

4. 地域の支援資源でのツール実装

うにもなってきました（スライド 20）。では、これから• 支援者の育成プログラムの制度化• 支援機関に対する報酬等への反映• ツール利用にかかる費用補助

どうするのかということですが、こうしたツールを導入

プロダクト・ライフサイクル

しやすい環境をまだまだ整えていかなければいけない。

20

そのような段階に入ってきたのではないかと考えています。それには、例えば京都モデル事業などはまさにその好例だと言えると思いますが、それぞれの地域で情報共有できる場を作って、そこで地域での連携ができるようなことをやっていくことが大切だろうと考えています。
そしてその先には、こうしたツールが導入しやすくなる

2020年度 JKA補助事業

ような施策制度を提案していくことが、我々に求められ

事業報告会

コロナ時代の多様な就労形態に対応する支援・雇用マネジメント～一人ひとりがいきいきと活躍する障害者雇用へ～てくるのではないかと考えています。
新しい製品やサービスが広がるときにプロダクト・ラ事業実施状況報告

イフサイクルというものがあります。まずはじわじわ広がってそこからぐっと大きくなるポイントがあるのです
が、SPIS もちょうどそのステージにかかってきたのかなという認識をしております。事務局からの報告は以上

ご清聴ありがとうございましたになります。ご清聴ありがとうございました。

21

8

第

1部

報告会
概要

2020 年度 JKA 補助事業
事業報告会ダイジェスト
コロナ時代の多様な就労形態に対応する支援・雇用マネジメント～ 一人ひとりがいきいきと活躍する障害者雇用へ ～
日
会

基調講演

時：2021 年 1 月 29 日 ( 金 )13：30 ～ 17：40(名刺交換会：17：40 ～ 18：30)
場：東京都立産業貿易センター 浜松町館 4F 第 2 会議室

コロナ時代の多様な就労形態に対応する支援・雇用マネジメント～一人ひとりがいきいきと活躍する障害者雇用へ～

法政大学

現代福祉学部 福祉コミュニティ学科

教授

眞保 智子
今年度の事業報告会は「コロナ時代の多様な就労形態に対応する支援・雇用マネジメント～ 一人ひとりがいき

いきと活躍する障害者雇用へ ～」と銘打ちました。前政権の目玉政策の 1 つであった「働き方改革」は、多様な就労形態を再考するきっかけの 1 つとなり、今般のコロナ禍では在宅就労が注目されています。そして、当会がこの数年間でＷｅｂ日報システム SPIS の普及啓発活動を通じて発信してきたのは、当事者の心理的安全性を高めるコミュ
ニケーションが職場全体の風土改善に発展しうるということでした。この視点は、高度成長期以来の日本の雇用慣行
で障害の有無に関わらず働きづらさを抱える全ての方たちに当てはまるでしょう。本講演では、メンバーシップ型の雇用からジョブ型の雇用へというテーマが掲げられています。このテーマは決して、障害者雇用のみを対象としている訳ではないでしょう。この時代、広く雇用一般の中で日本のジョブ型雇用をどう考えればいいのか。示唆に富んだご講演をいただきました。
に一体として存在しているものですので、「障害者雇用」

日本型雇用慣行とメンバーシップ型雇用に限らず全体の労働市場を見据えて障害者雇用や支援をどのように考えていくか？という視点でお話を進めていこうと思います。

只今ご紹介いただきました、法政大学現代福祉学部の眞保智子と申します。初めに障害者という表記ですが、ある会社で会議を準備しているシーンを想像して下さ

私は法律の文字に統一させて頂いておりますことをお断い（スライド２）。それなりに名の知られた会社です。

り申し上げます。本日は「コロナ時代の多様な就労形態

大学を卒業したばかりの新入社員の方に、会議の資料をに対応する支援・雇用マネジメント」というテーマでお配布してもらいます。各社から参加者される方の役職と話させて頂くのですが、「障害者雇用」も労働市場の中

お名前は、座席表に貼って事前に分かっている状態とし9

ます。そのような状況の中で資料を配布する場面をイ

主催 ＮＰＯ法人全国精神保健職親会（Vfoster）

メージしてください。資料は全員にフルセット用意でき

後援：認定NPO法人 地域精神保健福祉機構（コンボ）
公益社団法人 全国精神保健福祉会連合会（みんなねっと）
一般社団法人 日本うつ病センター
一般社団法人SPIS研究所
NPO法人かながわ精神障害者就労支援事業所の会れば良かったのですが、フルセットの資料は各社 1 セットのみで人数分用意されているのは半分のセットのみ。
これを新入社員の方に配布していただくことを指示したと仮定してください。さて、この資料を各社の座席にどのように準備しますか？

2021年1月29日（金）法政大学現代福祉学部

通常であれば会場の皆様にも質問させて頂くのです眞保智子（しんぼさとこ）「障害者」の表記は法律で使われる表記に統一させていただいております。

が、本日はウェビナーということで私の方で回答をさせ2021.1.29て頂きます。この新入社員の方がどのように準備をした

satoko SHIMBO

1かと言うと、各社バラバラに準備をしました。つまり、

01

ある会社では部長さんにフルセットが渡り、社長さんにはハーフセットが渡っていた。
「どういう基準で配布したの？」と尋ねると、「言われた通り、各社一つはフルセッ
ト、人数分はハーフセットを配布しました」と新入社員さんは言います。どうやら指示が少し丁寧ではなかった

はじめに・・・

ようです。そこで「立場が一番上の方にはフルセット。
そうでない方にはハーフセットを準備しなおして下さ＜会議準備の作業シーンです＞

い」と伝えました、というオチのお話しです。

・事前に座席に参加する顧客の役職とお名前が貼ってあります
・1社で役職の異なる方（例：部長さんと課長さん）が複数人参加されます
・資料は1社につきフルバ―ション１セット、ハーフバージョンは人数分用意します

障害者雇用のセミナーでこのお話をさせて頂くことが多いのですが、「これは障害のない労働者の話でしょう

Ｑさて、資料を各社の座席にどのように準備しますか？

か？ それとも障害のある労働者の話でしょうか？」とＡ：参加者に尋ねると、「障害のある労働者の話ですよね」と言われることが多いです。しかしながら実は、障害の2021.1.29

ない新入社員、大学の新卒で名の通った企業に入社されsatoko SHIMBO

2

た方の事例です。

02

私たちは “障害者雇用” ということを前提として、さまざまな支援のノウハウやマネジメントの方法を積み上げてきたわけです。しかし、「一人ひとりに丁寧に、その人がわかるように説明し、仕事をしてもらう」ということは、障害者雇用の世界だけではありません。私たちが行ってきた支援・フォロー・サポートというのは、特別に障害者にだけ向けられるものではないのではない

これまでの働き方

か。広く社会に広がっていくのではないか。先ほども小日本型雇用慣行とメンバーシップ型雇用

野寺課長から「障害者雇用の対象範囲をどのように考えるか？ということが議論になってくるのではないか」というお話がありました。対象者の広がりということを考えますと、今後ますます障害者雇用に携わってきた方々のノウハウが生きる場面がたくさんあるのではないか。

2021.1.29

そういった視点からも本日のお話を進めていこうと思います。

satoko SHIMBO

303

雇用の仕組みを考えた時、「新しい働き方」という言
葉をよく耳にします。ということは、「古い働き方」と呼んでいいのかはわかりませんが、「従来型の働き方」
10というものがあるのではないか（スライド３）。それも日本型雇用慣行１

振り返りながら「新しい働き方」について障害者雇用に絡めて考えていきたいと思います。従来からある働き方●新規学卒一括採用●

として、日本型雇用慣行、日本的雇用慣行、あるいはメ
ンバーシップ型雇用と呼ばれるものがあります。これら①新規学卒者の定期採用を構成する要素は代表的には 5 つほどあるのではない②体系的な企業内教育訓練④柔軟な職務配置と小集団活動

かと思うので、順にご紹介して参ります。
一つ目は「新規学卒一括採用」です（スライド４）。
こ れ は 昔 か ら 研 究 さ れ て い ま す。 有 名 な 方 で す と、

2021.1.29

JILPT（独立行政法人労働政策研究・研修機構）の小杉

satoko SHIMBO

4

04

礼子先生などが研究されてきた分野です。この雇用慣行
は、若年者の失業防止に非常に貢献しているということが言われています。特に高卒の労働市場には、「一人一社制」という雇用慣行があります。一人の卒業生に対して一社を割り当てて就職試験を受けさせ、仮に不合格だった場合は次を考える、という方法です。
これには様々

日本型雇用慣行２な議論があります。
「会社を選べないじゃないか」「本人の適性ではなく、成績順に会社を割り振っているのでは●長期安定雇用を前提●ないか」という意見などです。しかし、若い方の失業を減らすという点においては一定の効果があったと言われ③査定付き定期昇給・昇格⑤定年まで「可能な限り」の雇用保障⑥企業別組合と労使協議⑦ホワイトカラーとブルーカラー従業員の「正社員」としての一元管理ています。
高卒の一人一社制は今も無くなってはいないのですが少し柔軟になってきていて、これが障害者雇用の世界で形を変えて、特別支援学校からの新卒者に対して部分的

2021.1.29に適用されて雇用を促進した側面があります。

satoko SHIMBO

505

二つ目は、新規学卒一括採用は全員に終身雇用を保証する制度とは言えませんが、「長期安定雇用を前提としている」ということです（スライド５）。現実には二期連続の赤字が出ると少なからぬ企業で希望退職なども始まると指摘されていますが、比較的長期の雇用を前提とした上で能力開発あるいは賃金処遇を考えていくという

日本型雇用慣行３のが特徴だと考えています。これは新卒採用とセットになっており、新卒の学生を雇用して長期の雇用を前提に●ＯＪＴ，ＯＦＦ－ＪＴ，
自己啓発を促す仕組み●

育てていく。そうすることで訓練コストを回収しかつ競争力を高めたと言われています。
三番目は今お話しした訓練コストについてですが、新②体系的な企業内教育訓練③査定付き定期昇給・昇格④柔軟な職務配置と小集団活動⑤定年まで「可能な限り」の雇用保障⑦ホワイトカラーとブルーカラー従業員の「正社員」としての一元管理

卒者を採用してその方の適性を見ながら職務配置を行う。場合によっては転居を伴う転勤などをさせながら職業能力を向上させていく。
職業訓練の方法は三つあり（スライド６）、一つ目は OJT（オンザジョブトレーニング）

2021.1.29

satoko SHIMBO

606と呼ばれる仕事をしながらの職業訓練。二つ目は OFFJT、教室型のセミナー形式での能力開発です。OJT の節
目に OFF-JT を組み合わせると能力開発に資するという研究がなされてきているところです。そしてもう一つが自己啓発です。コロナ禍において、さまざまな自己啓発
11

を労働者が行っていることが色々なデータから見えてき日本型雇用慣行４

つつあります。

●ＯＪＴがなされることを前提としてのキャリア●

この 3 つが能力開発の大きな方法ですが、特に OJTにおいては会社が経営上の必要性と本人の希望・適性を考慮しつつ柔軟に職場を変えていきます（スライド７）。

②体系的な企業内教育訓練③査定付き定期昇給・昇格④柔軟な職務配置と小集団活動⑤定年まで「可能な限り」の雇用保障⑦ホワイトカラーとブルーカラー従業員の「正社員」としての一元管理

その際に必ず上司や先輩から指導を受けますが、上司が見ているところで仕事をして報告するという営みが能力開発につながります。また、OJT をうまく進めるために

2021.1.29

は賃金制度とキャリアの保証が必要となりますので、比satoko SHIMBO

7

較的長期の雇用は保証されますし、大抵の企業では年に07

1 ～ 2 回の賃金評価の査定を行い、その上で昇給を行っ日本型雇用慣行５ています（スライド８）。これが OJT を進める上で非常に都合が良かったということになります。

●能力開発を促す賃金制度としての査定付き定期昇給●

このような査定付き定期昇給は日本の経済の大きな強みであると世界的に紹介された時代がありました。私たちはメンバーシップ型雇用と呼んでいますが、かのロナ②体系的な企業内教育訓練③査定付き定期昇給・昇格⑥企業別組合と労使協議⑦ホワイトカラーとブルーカラー従業員の「正社員」としての一元管理

ルド・ドーアはこの仕組みを調査して、「企業コミュニ
ティ」という言葉で表現しています（スライド９）。つ
まりメンバーシップというのは企業のコミュニティにメ

2021.1.29

ンバーとして採用されること、とも言えるわけです。メsatoko SHIMBO

8

ンバーとしてふさわしいと評価された人が入社する、と08いうことだと思います。ですから資料内には、
あえて「選日本型雇用慣行とコミュニティとしての企業抜を経て」採用されると書かせて頂きました（スライド10）。選抜では、その企業に合っている人材かどうかが重視されます。なぜならば、長期の雇用を前提としているからです。長期的にその会社で働いていく上で、途中で「合わない」ということになるとお互いに不幸なことになりますので、できるだけ採用の段階で自分たちの企業にあっているかということを重視して選抜をしてきたということが実態としてあるかと思います。このように

2021.1.29

長期の雇用を保証するため職務は限定しません。限定しsatoko SHIMBO

9てしまうと能力開発を柔軟に行うことが難しくなるから09です。場合によっては勤務地や職種も限定せず、柔軟にメンバーシップ型雇用

異動を行います。また逆に、簡単には整理解雇できないとなってきた側面もあるかと思います。

●選抜を経て

ところが、これが今の現実の社会に合っているかどうか

コミュニティとしての企業のメンバーとして採用される●というのは、議論されるべき点だと思います。私は日々学生と接しておりますが、実感として今の学生は勤務地の変

長期雇用を前提にコミュニティとしての企業の一員となる「正社員」

更を伴う転勤を非常に嫌います。
「勤務地を固定したい」と・職務を限定しない・職種や勤務地、時間外労働などに関し使用者に強い命令権を容認
・命じられた仕事がなくなった場合、別の業務に配置転換させる義務
・コミュニティの一員として簡単には整理解雇できない（整理解雇4要件）

いう希望はものすごく強いです。若者たちの志向がそのように変わってきているのだとしたら、「全国転勤があります」という企業には希望する人材が集まりにくいのではないで

2021.1.29

しょうか。そうなると、メンバーシップ型雇用の前提とな

satoko SHIMBO

10

10

る一角が崩れるということになってくるかと思います。
12多様な働き方のパイオニア
障害者雇用
多様な働き方の
パイオニア
障害者雇用

障害者雇用制度は最初、身体障害のある方を対象として始まったという歴史があります。
当初は「メンバーシップ型雇用の中にいかに障害のある方を統合・包摂していくのか」という視点で進められたのだと思います。当事者にとってはそこが最大の関心事でしたし、支援者に2021.1.29

とってもそういった視点があったかと思います。そのこ

satoko SHIMBO

11

11とにおいて一番成功してきたのは公務部門だと思います。公務部門において障害者雇用枠は、はじめは身体障正規雇用と非正規雇用労働者の推移

害者のみが採用試験の対象でしたが、昨年・一昨年あたりから障害種別を問わず試験を行うということが地方自治体でも行われるようになっています。そして、入職したら行政サービスの提供を担う人材として、一般の採用

日本的雇用慣行のもとで働く人の減少「労働力調査」による雇用者に占める非正規雇用者の割合は、94年の20.3%から19年には38.2%に上昇

方法で入職した職員と同じように処遇するという形になっています。
ただ、このメンバーシップ型雇用の中に統合・包摂していくことばかりが障害者雇用なのだろうか、そうする

2021.1.29

ことだけが障害のある方たちの望んでいる働き方なのか

satoko SHIMBO

1212という点は議論があると思います。労働市場全体で考えてみましても日本型と言われる雇用慣行の下で働く人は障害者雇用の課題に関する調査

徐々に減ってきています（スライド 12）。現在、4 割弱の人がそうではない働き方をしているという統計もあり●目的
精神障害者雇用の課題である職場定着の困難性を解決するためにどのようなマネジメンます。

トが効果的であるのか明らかにする。

●調査対象

私が以前、特例子会社を中心に行ったアンケート調査

平成29年3月に主に大企業が障害者を雇用するために障害者雇用促進法に基づき設立する子会社である特例子会社４４８社（平成28年6月1日現在）を対象に郵送による質問紙
調査を実施した。１７６社より回答を得た（回収率39.3％）。

（平成 28 ～ 29 年）においても（スライド 13）、身体障●調査方法

害の方、知的障害のある方をメンバーシップ型雇用の中単純集計と統計を用いて分析を行う。

に統合しようという考え方があったことが見て取れます。この時点では特例子会社の中でも柔軟な働き方に対2021.1.29する考えが二極化していました（スライド 14）。どういsatoko SHIMBO

13

13

うことかと言うと、「通院・体調に配慮して他の従業員とは異なる勤務日・時間を設定する」という設問に対して、「すでに実施している」と回答した企業が 4 割強。
一方で、「実施したいとは思わない」と回答した企業も当時は特例子会社でも二極化
問７ 貴社が精神障害者を雇用する場合に、実施可能な配慮等は、次のどれに該当しますか。下表①～⑯の各項目について、最もあてはまるものを1つ選んで番号に〇をつけてください。
n

4 割弱ありました。つまり、柔軟な働き方に対する考え方は、この時点で特例子会社においても二極化していた
先ほど小野寺課長のお話にもありましたように、知的障害のある方の雇用は 2000 年代から非常に進んできま

38.6
14.0

4.0

4.1

56.7

4 すで に実施し て いる

74

42.0

43.3

100.0

97.2

100.0

171

欠損値

5

2.8

合計

176

100.0

(%)

0

100

3 実績はないがぜひ実施したい

50
38.6
14.0
4.1

4 すでに実施している

2021.1.29て、知的障害のある方と共に働く仕組みを作る中で、や

38.6
52.6

9.通
通院・体調に配慮して他の従業員とはことなる勤務
日・時間を設定する

2 実績はないができれば実施したいという背景もあります。大企業の中に特例子会社を設け

累積%

37.5
13.6

7

1 実施したいとは思わないした。大企業を中心に特例子会社での雇用が拡大された

有効%

66
24

合計

ということです。

%

1 実施し たいと は思わな い
2 実績はな いがで き れば実施し たい
3 実績はな いがぜひ実施し たいsatoko SHIMBO

43.3

14

14

はりメンバーシップ型雇用の中に統合していくという考13

え方があったのではないかと考えています。設立年も関係していて、
例えば設立が古い企業さんは製造業が多く、ジョブ型雇用（誤解も）メンバーシップ型の雇用体系が多いです。現在では柔軟●職務記述書（ジョブディスクリプ

な働き方を提供している特例子会社が主流だと思いまション）で規定されたジョブに職務遂行能力がある人を配置●す。

・職種や職務を限定する・勤務地や労働時間を限定することも・ジョブをこなすことだけが求められ、評価制度を適用しない、賃金は一定
・社内や勤務地でジョブが無くなっても欧州では他のジョブへの変更が打診される

こうした中で昨今はジョブ型雇用という考え方を経団連でも示されています。しかし、ジョブ型雇用を考える

濱口桂一郎(2009）『新しい労働社会－雇用システムの再構築』岩波新書

上では誤解もあるのではないかと思います（スライド2021.1.29

15）。基本的に私がジョブ型雇用だと考えている定義は、

satoko SHIMBO

15

15「職務記述書（ジョブディスクリプション）で規定されたジョブに職務遂行能力がある人を配置」
していること。
これが純粋なジョブ型雇用であると私は考えています。
アメリカはこのタイプです。職種や勤務地は限定されており、労働時間は短時間で契約を結ぶこともある。そして、最大の特徴は「評価制度を適用しない」という点でジョブ型雇用 検討課題もす。ジョブ型雇用の多くは、ブルーカラーの方あるいは比較的職業経験の浅い方に適用される働き方で、評価を記述できないスキマの仕事を誰がする？

行うのは最初だけです。そのジョブに対して遂行能力がある方を割り当てたら、その後の賃金はずっと一定です。

能力開発は誰がどのように実施する？

つまり、職務給に馴染みがよい制度であると私は考えてジョブで決まる賃金で大丈夫？

います。

柔軟な働き方やテレワークは進む？

アメリカにおいては、少なくともそのジョブがなく雇用保障のインセンティブはある？

なったり、あるいはその土地から企業が撤退する場合、2021.1.29

多くは解雇されます。欧州（ＥＵ圏内）はどちらかと言satoko SHIMBO

16

16

うと日本に近く、別の仕事をアサインします。労働者は自分のライフスタイルと照らし合わせて、辞めていく方もいるし、その提案に応じる場合もあるということだと思います。濱口桂一朗先生が著書で書かれたのもおそら

特にドイツでは公的な能力開発の仕組みが充実していま

くこういうことだと思います。こういったことから考えす。しかし、先ほど申し上げたように日本では OJT がると、障害者雇用はジョブ型雇用だと言えるのではない主流です。OJT では、次のジョブに就くための能力開発

でしょうか？

は、給料をもらいながら次の難度の高い仕事を経験する

ただ、日本でジョブ型雇用を運用していく上では検討ことによってなされます。これが先ほどご説明した、1

すべき課題もあります（スライド 16）。まず、職務記述

年に 1 回の定期昇給をさせていくという能力開発に寄書に明記されていないスキマの仕事は誰がするのでしょ

与する賃金体系だった訳です。そういった意味でもジョうか。かつてある企業さんがすべての職務を記載するとブだけで決まる賃金で大丈夫なのかという疑問がありまいうことを試みた例があるのですが、膨大な作業になりす。恐らく日本でジョブ型雇用を行う場合は、このようますし、スキマの仕事はどうしても出てきます。そして、な形にはしないということだと思います。
もう一つは、ジョブ型雇用であれば柔軟な働き方やテ

誰もスキマの仕事しないことによる生産性の低下は無視

レワークは進むのかという課題もあります。これは法制できないものであったと聞いています。
あるいは能力開発は誰が実施するのでしょうか。その度の問題もあると思いますし、これから指針の改定が行

ジョブにふさわしい人を充てるとのことですが、そのわれるとも聞いております。それから雇用保障はなされジョブにふさわしい人材に育てることは誰が行うのでるのか？という課題もあります。ただ、障害者雇用におしょうか。労働者自身でしょうか、それとも企業でしょいては障害者雇用促進法がありますので雇用の保障はさうか？それとも公的機関が能力開発を行うのか。欧州、

れていて、ジョブ型雇用で課題と思されるところはかな
14

りクリアされていると言えるだろうと考えています。

ドラマに見る米国のジョブ型雇用の例

日本では純粋なジョブ型雇用のイメージがわかりづら

ＮＨＫ海外ドラマ

いと思いますので、現在 NHK で放送されている海外ド

グッド・ファイト２

世間をにぎわすさまざまな社会問題、トランプ政権下のアメリカ社会の“闇”に、敏腕弁護士たちが挑む！
原題：The Good Fight制作：2018年 アメリカ

ラマ「グッド・ファイト 2」を例に挙げてご紹介したいと思います（スライド 17）。ドラマの中で、弁護士事務

弁護士事務所のアシスタント （マリッサ・ゴールド）所のアシスタントを務めるマリッサ・ゴールドさんといステップアップ

う女性が登場します。セクレタリー職である彼女の賃金

弁護士事務所の調査員（資格を取ったり、調査のアシスタントをして実績を積んで）ある日、ライバル法律事務所の情報を入手するお手柄をたてるは決まっており、他の仕事に就かない限り、アメリカでボス（エイドリアン・ボーズマン）：お手柄だ！給料を１０％アップする調査員 （マリッサ・ゴールド）：ホントに？嬉しいです！昇給なんて初めて！

は賃金が上がりません。ですから、彼女はもう 1 ラン
ク上の仕事、調査員の仕事に就きたいと願っています。

2021.1.29

satoko SHIMBO

17

17

日本ではこのようにキャリア形成を望む場合、会社側が給料を払いながら調査員の仕事の一部を経験させることで、能力開発つまり OJT を行うわけです。アメリカではそういうことはしません。そのジョブではその仕事だけを行い、それだけの賃金を払う。
「それ以外のことはするな」と言われます。
ですので、マリッサさんはどうしたかと言うと、自分

便利なツールもで資格を取る、あるいは無給で調査員の仕事の一部を「私Slackは、アメリカのSlack Technology社が開発し運営しているSaaS型のビジネスチャット
ツールにやらせてほしい」と頼みます。ドラマではいい先輩がいて、彼女に調査員の仕事をやらせてくれますが、通常チャンネル（グループチャット）の過去ログを見れば過去のやりとりを把握できる➡メールの場合は、過去に交わされたメールを途中から加入した人がフォローできないは自分の仕事を取られてしまうわけですから、やらせてＣＣで悩まなくてよい➡チャンネルに発信することでグループチャットに参加している人全員に発信することができる チャンネルに参加している人全員が会話を見ることができる

もらえません。そこを彼女は先輩と人間関係を作って調査員の仕事を経験させてもらいます。そして命令ではな

無料！

く自主的に調査員の仕事を無給で一部担って、そこでお2021.1.29

手柄を立てます。ボスは「お手柄だ！給料を 10％アッsatoko SHIMBO

18

18

プする」と言いました。マリッサさんは「ホントに？嬉しいです！昇給なんて初めて！」と言います。純粋な職務給とはこういうことですし、純粋なジョブ型雇用というのはこういう形です。日本で導入する場合は、おそら

slack ではチャンネル（グループチャット）という仕組

くこの形では難しいのではないかと思います。

みがあって、そのグループに入れば過去のやりとりも把握できます。また、発達障害や精神障害のある方は「メー

もう一つ、ジョブ型雇用の課題として「テレワークな

ルで cc を誰に付けて良いか分からない」と言います。

どは進むのか？」という点です。
特に中小企業でテレワー

しかし slack では、チャンネルに発信することでグルークは進むのだろうか？障害者雇用は中小企業においてよ

プチャットに参加している全員に発信することができまり課題となっています。中小企業でテレワークは難しい

す。全員が会話を見ることができるので、cc で悩まなのではないか。大企業でもテレワークを進めることは難くてもよい。これはテレワークに限らず、通常の働き方しかったという例もよく耳にします。しかし最近は、便や支援にも使っていけるアイテムです。このようなツー利なツールが無料で登場してきています。もちろん大企

ルはいま驚くほどの速さで進化していますので、新しい業ではお金を払って自社用にカスタマイズすることもで働き方の中では支援者も新しいツールを使って対応してきます。

いくことが必要です。名古屋、岐阜などでは、テレワー

一例として、slack というビジネスチャットツールをクの支援に強いジョブコーチの養成はできないかというご紹介します（スライド 18）。発達障害のある方でも使ことで準備を進めている団体もあります。今日の事業報

いやすいツールです。何が便利かと言うと、メールでは告会の中でも話に出てくる SPIS もそうですが、今後は途中からチームに参加した人には過去のメールなどは全支援者も新しい仕組みを取り入れていくことが求められて 送 り 直 す な ど し な い と 情 報 共 有 が 難 し い で す が、るのではないかと感じています。

15

ジョブ型雇用の話に戻します（スライド 19）。
「障害者雇用はジョブ型ではないか？」というところで、例え

障害者雇用はジョブ型雇用？

ば、①職種を限定する。これは殆ど限定していると思い〇ｏｒ×ます。なので、〇だと思います。②仕事を限定する。こ

職種を限定する

れも最初は限定して、そのうち少しずつ OJT で広げて仕事を限定する
勤務地を限定する

いくという方法が主流だと思います → 〇。ある種、職個別に柔軟な労働時間の設定

務給のような賃金を払いながら OJT を行う。こういっ評価制度た方法が障害者雇用においては実際に行われています。

雇用の保障③勤務地を限定する → 〇。④個別に柔軟な労働時間を
2021.1.29

設定することもできている → 〇。⑤評価制度。これはsatoko SHIMBO

19

評価をしないのが純粋なジョブ型雇用かもしれません

19

が、障害者雇用においては評価を行い、賃金に反映するかどうかは企業によりますが、評価をしてフィードバッ
クを行い、職業能力を上げていくという不断の取り組み
がなされています。つまり、純粋なジョブ型雇用で課題となっている部分をクリアするような仕組みが埋め込まれています。⑥雇用の保証については、障害者促進法により今回のコロナ禍においても一定程度雇用の保証はされているのではないかと思います→〇。

学会でこのようなざっくりとした言い方では怒られま

障害者雇用はパイオニア！

すが、障害者雇用は新しい働き方においてパイオニアであり、障害のない人の雇用に一歩先んじているかもしれません（スライド 20）。これらのことを細かく丁寧に研究していこうというのが、私の中で新しいミッションに

2021.1.29

なっています。

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20

20
テレワークによる潜在能力の開発は今、ハイライトだと思います（スライド 21）。私ども法政大学は大学としていち早く設立した特例子会社を持っております。
「おれんじ・ふぉれすと」という社名で、多摩キャンパスに本拠地があります。このキャンパスは誰も端から端まで

テレワークにより潜在労働力の発掘行ったことがないくらい広大で、トンネルがあり吊り橋

テレワークでの業務の事例がありという自然豊かなキャンパスなのですが、この広

始業
９：３０

大な敷地の環境整備や清掃等を担って頂いています。

10：00

実は大学という高等教育機関は除外率が適用される業

ＰＣ起動 Microsoft Teams チャットで業務開始報告
オンライン会議システムで朝ミーティング（グループで）チャットで人事に体調報告（5段階：気になる場合は状態）
入力業務

質問はリーダーにチャットで内容によりオンライン会議システム
☆個別面談
☆研修
☆グループミーティング

12：00

種です。ですので、先ほどの小野寺課長のお話をお聴き

昼休み
13：00

して、除外率がない状態で雇用率を満たせるように準備

チャットで業務開始報告
入力業務

を急ぐ必要を感じました。
「おれんじ・ふぉれすと」では、

16：00
16：20

これまで知的障害者を中心に雇用を行ってきました。一

16：30
2021.1.29

部、精神障害の方もいらっしゃいますが、まだまだ事務部門の職域開発は途上です。先日、全部門長向けの研修

業務日報入力質問はリーダーにチャットでファイルで共有

オンライン会議システムで終了ミーティング（グループで）
終業

ＰＣオフ

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21

21を行い、「今後は教育に近いところで多様な人材を雇用していく必要がある」ことをお伝えしたところです。
さて、テレワークによる潜在労働力の発掘に力を入れている事例についてご紹介します。本日は一例として、
16

Microsoft Teams を使った例をご紹介したいと思いま

テレワークをサポートする

す。Teams というのは企業で多く導入されているグルー
プウェアで、これを使ってミーティングを行い、チャットで人事に体調報告を行います。体調報告は 5 段階評
価になっています。SPIS の評価項目を知っておられる皆様は「5 段階だと真ん中を付けてしまうので良くない」と思われたかもしれませんけれど（笑）
。業務を開始したら、チャットでリーダーに質問などを行います。特に在宅就業障害者支援制度

精神・発達障害のある方はチャットが非常に得意です。

出典：厚生労働省資料
2021.1.29

場合によっては個別面談や研修、グループミーティング

satoko SHIMBO

22もチャットで行います。業務内容にはよりますが、非常22に円滑に仕事ができるという事例があります。
こういったことは大企業では可能だが、中小企業では難しいのではないかという意見もあるかもしれません。
しかしウェブがこれだけ発達した社会では、どの企業も新しく入ってくる若者や社会からどのような評判を受けているのかは大変気になることだと思います。ネット上
で自社がどういった評判なのかを調べる「エゴサーチ」の仕事は在宅ワークで可能です。これはどんな規模の企業においても必要な仕事です。中小企業であれば 0.5 カ
ウントの仕事には必ずなると思います。大企業であれば２０２１年
雇用促進法制定から６１年
パラダイムシフト

こういった仕事に高いコストを支払っていると聞くことがあります。比較優位による分業で障害者雇用が担える仕事ではないかと考えています。
2021.1.29

satoko SHIMBO

もう一つ、
テレワークをサポートするという意味では、

2323「在宅就業障害者支援制度」があります（スライド 22）。
雇用のカウントにはなりませんが、企業には特例調整金
や特例報奨金が支給されるという制度です。
企業が直接、障害のある方にテレワークの仕事を発注してもいいですし（ルート①）、雇用と福祉の連携という意味では、在能力を見極めて互いに情報の非対称性をできるだけ少な

宅就業支援団体を通して発注してもかまいません（ルーくしてミスマッチを防ぐ意味でも有効なのではないかとト②）。この団体は多くが NPO 法人や社会福祉法人に思います。

よって運営されていますが、こちらが障害のある方と企業の間に立って仕事の提供や対価の支払いを行ったり、雇用管理や調整・支援を行なったりしています。先ほど小野寺課長から「この制度はあまり使われていない」というお話がありました。実際にその通りですが、私はこ雇用促進法制定から 61 年
パラダイムシフトの制度に注目しております。企業にどのようなメリット

そろそろ時間となってきました。“当たり前” と思っがあるかと言うと、テレワークで仕事の一部を発注してていたことも時代と共に変わってきます（スライド

みて仕事ぶりなどを見極めた上で、場合によっては雇用24）。障害者雇用促進法の制定から半世紀以上が経ち、を検討できるのではないかと考えるからです。
もちろん、世の中の “当たり前” も変わってきたと思います。その雇用する場合はハローワークに求人を出して頂く必要が中で、変化する社会にふさわしい障害者雇用を考えていありますし、障害のある方が雇用を望まれるのであれば、かなくてはなりません。障害特性の理解はもちろん必要

求職者の登録も行うという手続きは必要ですが、仕事のです。しかしそれ以前に、誰もが働きやすい職場環境と17

いう前提をしっかりと整えていかなくてはならないので働く意欲と能力がある誰もが働ける社会へはないか。障害のある方が仕事に悩まれるときの原因を➢社会の「当たり前」が変わっていく

考えると、誰もが働きやすい職場にはなっていなかった

昭和35（（1960））年：1.1％％（ 努 力 義 務）のではないかというケースがとても多いです（スライド昭和51（（1976））年：1.5％％（義務化）

25）
。

昭和63（
（1988））年：1.6％％障害のある方の声として、職場で辛かったことをうか

12年
年
10年
年

平成10（
（1998））年：1.8％％５ ８ 年 で倍 に

15年
年

平成25（
（2013））年：2.0％％

がうと、3 つのパターンがあります。一つ目は厳しい言

16年
年

５年

平成30（
（2018））年：2.2％％

葉での叱責、二つ目が大きい声での叱責、三つ目が心な

２年11か
か月

令和３（2021））年：2.3％％い言葉です。「そんなこともわからないの？」「それで少 子 高 齢 社 会 の 担 税 力 と社 会 保 障 の 担 い 手 に
2021.1.29〇〇大学を卒業したの？」などと言うのは、ハラスメン

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24

トに該当します。障害の有無ではなく、守らなくてはな

24

らない “当たり前” のことが、時代と共に変わってきて障害のある方の声：職場で辛かったこと

い方の雇用か」という分け方ではなく、こういったこと● 厳 し い 言 葉 での 叱 責にもっと注意をすれば、障害のある方だけでなく、障害● 大 き い 声 での 叱 責のない若者も働きやすくなるのではないかと思います。

● 心 ない 言 葉 （ 直 接 的 あ る い は 陰 口 ）「 Ａ さ ん 、 発 達 じ ゃ ない の 」「 危 ない ん じ ゃ ない の 」「 特 別 扱 い さ れ て、 い い よ ね 」

皆様もニュースなどで耳にしたことがあるかもしれま
せんが、「＃自主休校」という言葉があります（スライ障害理解というよりも前に・・・いる。そうすると「障害者のある方の雇用か、障害がな

ド 26）。コロナ感染が怖いので自主的に学校を休むとい
2021.1.29

うお子さんが、大体 1 割くらいいるのではないかと言satoko SHIMBO

25

われています。かつてはともかく、現在では「1 割だか

25ら」「自主休校だから」、「自己責任ですよ」ということにはなりません。たとえ一人でもそういうお子さんがい

ＣＯＶＩＤ－１９からたら、先生方は苦労してオンライン授業を準備しましょうというのが今の当たり前です。こういった教育を受け＃自主休校て育った子どもたちが 10 年後には就職し、企業の皆様と一緒に働きます。つまり、一人ひとり個別的にその方子どもたちの１割？

の状況に合わせた仕事内容や処遇を調整していくという個別的に丁寧に対応があたり前にことは、次の世代では当たり前になってくるのではないでしょうか。その時代はすぐそこまで来ていると思いま

2021.1.29

す。

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26

実際、お子さんを育てながら働く女性に対しては、制26

度はこうだから、保育園に入れなかったからダメだ、と次代を担う若者に響く価値観は・・・＋

いうようなことはやっていなくて、保育園に入れなけれミレニアル世代：デジタルパイオニア

ば育休期間を延ばすということが行われています。私ど（だいたい1981年から1996年の間に生まれた人）

もの大学もそうですし、こういった個別的な調整ができ

Ｚ世代：デジタルネイティブ

るようになってきています。個々に丁寧に調整するとい（だいたい1997年から2012年の間に生まれた人）

うことは当たり前になってきました。既にデジタルネイ

heterogeneity

ティブと呼ばれる次の世代が労働市場に参入しつつあります（スライド 27）。その方たちの価値観に合わせて考例えば・・・「その土地本来の木による自然の森」（潜在自然植生）の再生
高中低木を合わせ、色々な樹種を混ぜて植えることにより多様性に富む森林を育む➡環境保全や防災に繋がり、かつ、メンテナンス・フリーの永続的な森林が形成
宮脇昭先生（横浜国立大学名誉教授）が提唱される潜在自然植生理論

えると、障害のある方と一緒に働かない “働く世界” というのは、あり得ないのではないでしょうか。

2021.1.29

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27

27
私が勉強させていただいている社会福祉法人の活動
18

で、横浜国立大学名誉教授の宮脇昭先生がよく “混ぜる”とおっしゃいます。先生は緑の森を作る「潜在自然植生」

ご清聴ありがとうございましたを推奨されていて、林業は別として杉や松だけで植える
ようなやり方だと生態系が変わってしまうのだそうです。その土地に生えていた色々な樹種を混ぜて植栽する
ことが命の森を作る、とおっしゃいます。明治神宮を建てる時も、松と杉だったと記憶していますが、偉い方々
はとにかく限られた樹種を植えると言ったそうですが、当時の東大の植物学者の先生方がさまざまな樹種を混ぜ
2021.1.29て武蔵野の原始の森を再現しました。だから今も、明治

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28

神宮の森はあれほどまでに緑が豊かなのだそうです。
多様性を考慮しない雇用は、今の時代に合っていないのではないか。おそらくいろんな方がいるからこそ組織が変わっていく。新しい技術やサービス、イノベーショ
ンが生まれるのだと思います。若い人たちが新たな価値観を持ってきているので、必ず雇用の現場は変わっていくのではないか。それに対して、先に働いている者としてそれを応援するような形で制度や環境を作っていくことが大事ではないかと思っています。
最後に、中川理事長にもご執筆頂いた「精神障害・発達障害のある方とともに働くための Q ＆ A50」という本を昨夏に出版させて頂きました（スライド 28）。もし書店などで見かけられましたら、ご覧頂ければ幸いです。
本日は貴重な機会を頂き、誠にありがとうございまし
た。

19

パネル
ディス
カッション

コロナ時代の多様な就労形態に対応する支援・雇用マネジメント～一人ひとりがいきいきと活躍する障害者雇用へ～
報告１

コロナ時代の多様な就労形態に対応する支援・雇用マネジメント～一人ひとりがいきいきと活躍する障害者雇用へ～

京都ジョブパーク

京都障害者雇用企業サポートセンター

実践アドバイザー

谷垣 信也
ワンストップサービスであらゆる企業ニーズに対応【2 0 2 0 年 度JK A 補 助 事 業

事 業 報 告 会 資 料】

【 事 前 配 布 用】

コロナ時代の多様な就労形態に 対応す る支 援・雇 用マネ ジメ ント～

一人ひとりがいきいきと活躍する 障害 者雇用 へ

本日は京都からリモートで失礼致します。はじめに、～( パネルディスカッション資料 )私ども京都ジョブパークについてご紹介します（スライド 2）。京都ジョブパークとは、京都府が運営している

2021年1月29日

総合就業支援拠点です。求職者の求職ニーズと企業の求

京都ジョブパーク
京都障害者雇用企業サポートセンター
実践アドバイザー 谷垣信也

人ニーズをマッチングする役割を担っております。さま
ざまな年代の方を対象として、それぞれのニーズに沿っ

1

01

た支援コーナーがあり、障害のある方への支援窓口もその中に二つあります。
一つ目は「はあとふるコーナー」で、京都ジョブパークの紹介

ここでは障害のある方の就業支援として、カウンセリン

京都ジョブパーク

グや企業実習・定着サポートなどを行っています。二つ求職者

目が「京都障害者雇用企業サポートセンター」
（以下：

求職

はあとふる
コーナー

求人

京都障害者雇
用企業サポ
用企業サポー
トセンター
トセンタ

企業

マッチング

サポセン）です。私はこちらに所属し、企業の障害者雇• 京都府が運営している総合就業支援拠点です。
• 場所は、京都テルサ(JR京都駅・八条口から南へ徒歩１５分)にある。
http://www.pref.kyoto.jp/jobpark/jp_access.html用を支援しております。

• 障害のある方への支援窓口としては、①はあとふるコーナー、②京都障害者雇用企業サポートセンターが連携を取って障害のある方の就業を支援しています。

サポセンは、「障害者雇用に関するあらゆる企業ニー① はあとふるコーナー：障害のある方の就業を支援する

ズへの支援」をミッションとして掲げています（スライ・カウンセリング・企業実習

・定着サポートなど② 京都障害者雇用企業サポートセンター：企業の障害者雇用を支援ド 3）。企業が障害者雇用を行う際は、「調査・学習→計・仕事の選定や創出

・企業実習

・雇用管理

など

画→採用→定着」というステップを踏んでいきます。そ2

02の際、企業が出くわす課題や相談に対し、我々は「ポータル相談窓口」となり、ワンストップサービスとして支サポセンのミッション

援を行っています。あらゆるニーズに対応していくわけですが、その中でキーとなる活動は四つあります（スラ

事例の把握
制度の理解
制度の理解
支援機関の理解経営者 社員の理解促
経営者・社員の理解促進
障害基礎知識の理解

イド 4）。一番目は「個別企業訪問」です。我々は企業業務の選定
配置部署の決定
雇用形態 労働条
雇用形態・労働条件の決定
職場環境づくり職場環境づくり教育訓練体制づくり

採用計画の作成
実習によるマッチング
求人と採用者の決定

定着のマネジメント
定着のマネ
業務改善
職場環境改善支援窓口ではありますが、相談にお越しになるのを待つだけではなく、積極的に企業を訪問しております。それ障害障害者雇用に関するあらゆる企業ニーズへの支援
用 関す あ ゆ
業
支援

もむやみに訪問を行うのではなく、いわゆるロクイチ報•

企業訪問数やセミナー件数だけではなく、実雇用率の実現を目指す。そのためには戦力としての定着支援にこだわる。

告、6 月 1 日における障害者雇用の状況を分析し、戦略•企業のポータル相談窓口となる。必要な部署との連携で対応する。

•

サポセン業務は京都府からの委託事業として事業者が受託している。受委
託仕様書の内容はどうしても件数になるが、入札時や受託後に受託事業者からの提案を受け入れてくれる京都府の度量がある。

的な訪問を行っています。例えば、「昨年は雇用率を達成しているが、今年は未達成になっている」という企業。

303

また、「雇用率は達成しているが、障害者の雇用を大幅20に減らした企業」など、課題がありそうな企業を優先的

サポセンのキーとなる活動に訪問しております。当然、我々のような機関からの訪① 個別企業訪問問に対し消極的な企業もいらっしゃいます。しかし、そ• ロクイチリスト分析による戦略的訪問• 個々の企業の悩み相談によるニーズの掘り起こし• 企業実習を通したマッチング活動

ういった企業でも障害者雇用で悩んだ時、一番に「サポセンがあったな！」と思い出して頂けるよう、訪問活動② タイムリーな支援• 毎月の受入準備セミナー• 企業実態に合わせた柔軟なセミナー内容を続けています。その結果、昨年はこのコロナ禍においても、電話で状況確認した企業の中に支援要請があり、実際に訪問して支援に至ったケースもありました。

③ 企業ネットワークによる相互支援• 業種・企業規模を問わず勉強・交流する会④ 関連する支援組織との連携拡大・強化• 連携できる所とはどこでも。

我々の支援員が電話で状況確認していた企業からの支援要請を受けて、実際の訪問支援に至ったケースもありま

4

した。

04

二番目は「タイムリーな支援」、三番目は「企業ネットワークによる相互支援」です。これらはセミナーや勉強会の開催が主な活動です。セミナーでよくあるのが、行政が「障害者雇用に関する基礎知識のセミナーを行います」と企画したにも関わらず、企業の集まりが悪い。

企業に伝えていること(こだわり)
福祉を含めた行政サービスを活用することを前提にしつつも(企業だけで全てをやりきろうと思わない)、「企業だからこそ意識してほしいこと」を伝えている。

色んなところに声を掛けて参加者を集めたが、いざセミ

そのキーワードは、以下の通り。

ナーが始まって周りを見渡すと知った顔ばかりだった。
こんな笑えない話も実際にはよく耳にします。こういった事態にならぬよう、我々は「本当に必要なセミナーを、必要なタイミングで行う」ことを心がけ、タイムリーな① 生産性を意識する性
識す(戦力化しないと本人に失礼)② 遠慮と配慮の違い慮慮(遠慮はいらない、配慮がほしい)
遠慮はいらない、配慮がほしい③ ちょっと丁寧なマネジメント (フェーズ転換しない)
結論
結論:
障害のある人が働きやすい職場は、
職場 、
誰もが働きやすい職場である。

支援を行っています。毎月 1 回、これから障害者を受け入れる企業を対象に、その企業の悩みに合わせた受け

5

入れ準備セミナーを開催しています。また、業種や企業

05

規模を問わずに勉強・交流する会を企画し、最終的には企業同士がネットワークを築き、相互支援ができるような取り組みを行っています。

企業人としてその職場で働く以上、やらなくてはならな
い仕事があります。そこに遠慮はいりません。ただし、戦力化しないと本人に失礼
遠慮と配慮は違う

当事者がその仕事を行う上での配慮や工夫は行って下さい、ということです。三つ目は「ちょっと丁寧なマネジ
メント」。今お伝えした 2 点を行う上でのマネジメント

こういった活動を行う中で、サポセンとして、そしてを、ちょっと丁寧にやっていきましょう。また、「フェー

私自身としてこだわっていることがあります（スライド

ズ転換」はしない、ということです。どういうことかと

5）。それらを「企業だからこそ意識してほしいこと」と言いますと、企業の人事の方とお話をしている中で、「として、以下三つのキーワードにまとめ、企業に伝えていころで障害者雇用ですが」と切り出すと、「ちょっと待っます。私は福祉のことを知らない、企業出身の企業サイて」と人事担当者の態度が変わり、特別なものに対応しドの人間です。ですから、あえてその立場に徹してお伝ようとする。そうではなく、障害者雇用も一般雇用のマえしています。

ネジメントと同じです。ただ、ちょっと丁寧に行うこと

一つ目は、「生産性を意識する」。障害者雇用というと、が重要です。

生産性は期待できないのではないかと考える会社もあり

これら三つは、私がこれまでの経験の中で、「どのよます。私は「そうじゃないですよ。戦力化しないと本人

うにお伝えすれば、企業の方は一番腑に落ちるのか」とに失礼です。企業としては、雇用した人に付加価値生み

考え、まとめさせて頂きました。三つの結論としては、出してもらわないと、持続的に雇用できないでしょう」

障害のある方が働きやすい職場は、誰もが働きやすい職と伝えています。二つ目は「遠慮と配慮の違い」。遠慮場であるということ。先ほど、眞保先生が発表の中で同はいりません、配慮がほしい、という意味です。つまり、じことを話しておられましたが、まさしく私もそう思い21

ます。付け加えるのであれば、怒られるかもしれません

SPISとの出会いとモデル事業への発展が、私は「合理的配慮」という言葉が嫌いです。なぜかというと、企業に「合理的配慮を考えて下さい」と伝えると、ものすごく受け身的になるからです。
「何に配慮

SPIS
S普
普及活動
及活動
ロードマップロ
ドマ
マップ(vfoster
er資料よりり)

しなくてはいけないのだろう？」というスタンスになってしまう。そうではなく、先ほど申し上げた三つをきちんと行うことが、合理的配慮なのだと企業担当者に言っています。

■精神・発達障害者のマネジメントに関する支援ニーズの明確化•「業種・企業規模を問わず勉強・交流する会」でより明確に。
•
SPISを企業に紹介
■京都
都SPIS
Sモデル事業への発展•
精神・発達障害者のマネジメントで、サポセンのこだわりである「ちょっと丁寧な
マネジメント」を実践するのにSPISが役立つ。

これまでに 9 社が京都 SPIS モデル事業に参加

606

ここからは、SPIS との出会いとモデル事業への発展について、少しお話をさせて頂きます（スライド 6）。
私たちは企業と共に勉強会を行ってきましたが、企業の方に「何を勉強したいですか？」と尋ねると、「精神・

平成30～令和2年度モデル事業とその目標

発達障害の方のマネジメントを勉強したい」という声が【モデル事業の内容
容】
 6か月間、外部相談員付でSPISを利用すること。費用はサポセン負担。
 事例発表に協力すること。
 精神・発達障害のある者(手帳は問わず)、1,000人未満の事業所を対象。
 協力: vfoster、SPIS研究所 (システム、外部相談員費用以外の協力)多く挙がりました。私は前職の頃から SPIS の開発元である有限会社奥進システムの奥脇社長を存じていたので、勉強会の中で SPIS を使った雇用管理について取り【モデル事業の目標
事業業標】① SPIS
Sの外部支援員を身近に利用できる体制づくり② 参加事業所数 3～4事業所/年。(従業員1,000人未満を対象)
事業所/年。
③ SPIS
S活用の事例発表会の実施④ 次年度の定着支援事業スキームへの提言実施上げることにしました。2017 年からは、SPIS が京都府の補助金事業の対象になりました。2018 年からはモデル事業となり、初年度は 4 社、2 年目の 2019 年は 3 社、
3 年目の 2020 年は 2 社が SPIS を導入しました。
モデル事業の内容・方法としては、6 ヶ月間、外部相

707

談員を付けた上で SPIS を利用して頂きます（スライド7）。その費用はサポセンが負担します。その代わり、事例発表にご協力頂いています。対象となる企業は従業員が 1,000 人未満の中規模の事業所。対象者は精神・発達障害のある方で、手帳の有無は問いません。外部相談員の費用はサポセンが負担しますが、その他の費用、シス

平成30～令和2年度モデル事業

テム管理などについては、vfoster と SPIS 研究所にご

SPIS
Sの外部支援員を身近に利用できる体制づくり
長岡記念財団と提携実現

毎年、外部相談員1名の協力

長岡病院心理臨床ワークショップで外部相談員養成講座を実施②

参加事業所数
H30年度: 4社、H31年度: 3社、R2年度: 2社+2就労移行支援事業所

利用者数合計: 19人

モデル事業期間を超えて継続利用した事業所: 4社(H30、R1)③

SPIS
S活用の事例発表会の実施
毎年実施。事例報告、外部相談員の討論会という形で実施。

H30、R1の2年で3回実施、のべ72事業所(支援機関含む)の98名、関係者
68名の合計166名の参加。

④

次年度の定着支援事業スキームへの提言実施
毎年、京都府へ総括と提言を実施。

内容充実を図り、就労支援からSPIS付就職というモデル事業も実現

協力を頂いております。外部相談員の方に東京から毎回来て頂くと、交通費だけでも多くのお金がかかります。
そこで、京都府内でも外部相談員を育成し、利用できる体制づくりを第一の目標にしました。
その結果、長岡記念財団との提携が実現し、毎年 1 名の外部相談員を輩出して頂いています（スライド 8）。
また昨年は、
長岡病院内の心理臨床ワークショップにて、積極的に SPIS の外部相談員養成講座を実施して頂きま

結果

①

8

08

した。また、モデル事業ですから、年度ごとに総括を行い、次年度への提言を行っています。その中で、就労移行支援事業所で SPIS を導入して頂き、SPIS の利用を継続したまま就労するというモデル事業も始まりました。 2018 年度、2019 年度で計 7 社がモデル事業とし
22

て SPIS を利用し、うち 4 社はモデル事業期間が終わっ

平成30～令和元年度ても利用を継続されました（スライド 9）。今年度（2020

参加事業所の利用結果
ポイント年度）は 2 社が導入中とお伝えしましたが、企業の他

A社

復職時(3度目)の支援として活用。職センのリワーク支援利用者。

に就労移行支援事業所が 2 法人、導入されています。1

B社

復職時支援として活用。社内ジョブサポータの負担軽減を図るマネジメ
ントの構築を目指す。当事者が体調不良となり休職。利用中断。

C社

法人あたり 5 名、計 10 名の当時者が利用中です（スラ自己理解促進による勤務不安定解消のために活用。社内体制には現場担当者を入れず人事のみ。

D社

当事者の能力向上と社内の意識共有を図るツールとして活用

E社

知的・発達障害者の業務遂行安定化(ムラをなくす)を目的に。マネジメ
ント変化に効果あり。当事者も高度な業務にチャレンジ。

F社

午前中の眠気が強い当事者の安定化。服薬内容の適正性への再確認や本
人能力向上へのチャレンジなどの気づきがあった。

G社

身の周りの課題に影響されやすく睡眠が不安定な当事者の業務安定化。
当事者は様々な課題をクリアしながら正社員を目指す。

イド 10）。
次に、モデル事業の運営体制をご紹介します。まずは

SP S利
S
SPIS
利用状況
用状況
• モ
モデル事業期間後も利用継続：
デル
デ
ル事業期
期間後も利用継続：4：4 社 ( 内内、システムのみ利用継続：、システムのみ利用
用継継続：2社)• 1社のみモデル事業期間中に利用中断。(本人体調不良のため
め)企業が導入された場合です（スライド 11）。利用者・企業担当者・外部相談員の三者が SPIS を使ってコミュニ

909

ケーションを図ります。外部相談員には必ずスーパーバ
イザーを付け、
外部相談員のフォローを行います。また、

令和2年度

サポセン担当者として私も参加します。私は SPIS を閲

参加事業所の利用状況
ポイント覧するのみですが、企業に対してお願いをしなくてはな

H社

情緒不安定な当事者への支援(手帳なし)として活用。生育環境から人に頼ることを良しとしない。SPIS入力を始めることに苦労。丁寧に面談を重ねることで、外部相談員と信頼関係ができSPIS入力がス
タート。

くいことがある際など、意見や提言を伝える役目を担い

I社

業務上のミスが多く発達特性(ADHD)が強いと診断を受けた当事者への支援(手帳なし)として活用。SPIS入力は当事者・職場担当者ともに活発。業務上問題となるミスの原因分析と対策を模索中。

ます。企業担当者は主担当のみならず、上位職の方や社

J
事業所

就労移行支援事業所。就職活動が本格化する時にSPISによる日々
フォローは有効と評価。5人の利用者への支援。3名就職。内1名は企業でSPIS導入。1名はJ事業所のSPISに職場担当者を登録して体験利用中。1名は企業に説明中。

K
事業所

就労移行支援事業所。企業と当事者の困り感がないとなかなか導入できないと評価。5人の利用者への支援。4名就職。企業にSPIS導入をすすめるが導入できていない。

らない場面など、なかなか外部相談員からは言い出しに長などにも参加して頂き、閲覧してもらいます。SPISでの面談の場にも参加して頂き、マネジメント課題についてもお話しさせて頂く機会を作っています。
次 に、 就 労 移 行支援事業所の場合です（ス ラ イ ド

10

10

12）
。訓練期間中は利用者・事業所担当者・外部相談員の三者で SPIS を利用し、就職後は SPIS のホームグラ
ウンドを企業に移す形になります。
大きな特徴としては、就職後も引き続き、就労移行支援事業所の支援員がモデル事業の運営体制 (企業)
企業
利用者

SPIS 内で本人とやりとりができるということ。また、外部相談員も引き続き同じ方が担当し、その費用は定着

主担当

支援事業として組み込めるため、企業の費用負担が発生

相談員

マネージャー
社長/工場長しないというメリットがあります。

スーパバイザー
サポセン担当• 主担当だけでなく、マネージャーや上位職に閲覧してもらう。
• マネージャーはコメントする場合がある。
• リアルSPISにマネージャや上位職にも参加してもらう。

とは言え、すべての企業が就職後も引き続き SPIS を導入して下さるとは限りません。二の足を踏まれるケー• スーパバイザーは初回面談とリアルSPIS
前のSV会議で相談員をフォローする。
ネットSPISは初期段階のみコメントする。
• サポセン担当は閲覧のみ。相談員と企業との橋渡し役。モデル事業全体を通して意見提言する。

スもあります。そういう場合は、企業移行時のオプショ

1111ンとして、就労移行支援事業所で利用している SPIS の中に、企業担当者に入って頂く。企業で導入する前に、
SPIS がどのようなものかを体験して頂くという形です

モデル事業の運営体制 (就労移行支援事業所)
就労移行支援事業所（スライド 13）
。2 社がこの形で SPIS を使ってみて、う利用者• 担当者=相談員というケースもある。
• 就職後は、担当者が外部相談員になることもある。

ち 1 社はその後の導入に至りました。この方法は企業実習時にも応用ができます。

担当者

相談員

就労移行支援段階～就職後初期• スーパバイザーは初回面談と毎月のSV会議で相談員/担当者をフォローする。
ネットSPISは初期段階のみ
スーパバイザー
コメントする。
サポセン担当• サポセン担当は閲覧のみ。
モデル事業全体を通して意見提言する。

ホームグラウンドを移す

今年度はコロナ禍において、SPIS の運用にもさまざ

就職後

まな工夫を行いました（スライド 14）。企業訪問の際で利用者すが、特に医療系や介護系の事業所においては、感染拡担当者• 企業内でSPISを導入し、通常の運営を行う。
• 相談員は変わらない。
• 相談員費用は定着支援事業として組み込める。

※企業内にSPISを新規導入し、外部相談員は就労移行支援事業
所で継続する。

大地域からの訪問を禁止するケースが結構ありました。
ZOOM を最大限に活用し、月に一度の SPIS 面談の前に

企業

12

12

は ZOOM でスーパーバイザーと外部相談員が会議を行
23

い、SPIS の内容の分析と面談の方針を策定します。就

モデル事業の運営体制 (企業移行時オプション)

労移行支援事業所の場合も同様に ZOOM を活用し、初就労移行支援事業所

回面談も ZOOM にて実施しました。加えて、月に一度のスーパーバイザーを交えた会議が「事業所内の人材育

担当者

利用者

就職後

成・指導機会として効果があった」との声も頂戴しております。また、モデル事業をきっかけに支援機関同士の

担当者

相談員

就労移行支援段階

相互研鑽会も実現しました。

※就労移行支援事業所のSPISに企業担当者を登録する。

企業導入までの暫定運用• 企業へ就職できた時には、就労移行支援事業所にサポセンが同行して企業内でのSPIS導入を勧めるが、すぐに決心できない時は、就労移行支援事業
所内のSPISに企業担当者を登録して、SPISを体験してもらう。
• このやり方は、企業実習時にも応用できる。

SPIS でのやりとりが気付きのチャンスに13

13

最後に私の感想を申し上げて終わりにしたいと思いま

令和2年度

す（スライド 15）。まず、SPIS は気付きのチャンスを

運営の特徴■コロナ対応が生んだ工夫

与えてくれる、ということ。支援者にとって当たり前の 特に医療系事業所における感染拡大地域からの来訪禁止への対応に工夫ことが企業担当者にとっては当たり前ではありません。

 SV会議の充実
SV会議の充実 Zoom活用によるSVによるフォロー
企業業:
 リアルSPIS前に外部相談員で内容分析とリアルSPIS方針策定。これを1ヶ月単位で回す。

これは言葉で伝えてもわかりません。企業担当者がSPIS でのやり取りを通して自分で気付く。そのチャン

就労移行支援事業所
所:
 初回面談をZoomにて実施。
 リアルSPIS後に担当職員と内容分析し今後1か月の方針決定。これを1ヶ月単位で回す。
 SVからの指導機会として有効。

スがあるということです。その際、企業の側に学ぼうという姿勢があるかどうかは大きなポイントです。すでに

相互研鑽会
相
研鑽会
会:
 モデル事業をきっかけに3事業所で相互研鑽会の実施。SVはZoomで参加。

自社のやり方を持っている企業ほど、気付きが少ないよ
うに感じています。

14

また、先ほども申し上げた「ちょっと丁寧なマネジメ

14ント」について。実はマネジメント側だけではなく、当モデル事業を通じて感じたこと(その1)事者からの「ちょっと丁寧な行動」を引き出せるという■SPIS
Sは気づきのチャンスを与えてくれるのも、SPIS の特徴です。例えば、「この程度の作業であ 支援者側にとって当たりまえのことが、企業担当者には当たりまえでない。
 企業担当者が自分で気づかないと分からない。SPISでのやりとり(当事者・担当者・
外部相談員)がその気づきを与えてくれる。
 企業としては、SPISで起こることから学ぼうという姿勢があるかがポイント。既に自社のやり方を持っているところほど、気づきが少ない??

れば大丈夫です」と、当事者がマネジメント側に伝えられることで、相互理解が深まります。

■ちょっと丁寧なマネジメント
 マネジメント側だけでなく、当事者からの丁寧な行動も引き出せる

最後に「当事者・マネジメント双方の理解が進む」ということです。はじめはなかなか障害を受容しない当事■当事者の気づき SPISのやりとり記録は本人の気づきにもなる。

者が、SPIS のやりとりを通して障害を受容していくというケースがありました。元々は「並行処理が苦手」という障害特性があったのですが、SPIS でのやりとりを15

15

通して、当事者側とマネジメント側、双方の理解が進み、さまざまな工夫を経て克服することができました。今はモデル事業を通じて感じたこと(その2)

とても難しい作業もできるようになりました。そして一■当事者・マネジメント双方の理解が進む

番嬉しかったことは、当事者に対する職場の方からの評 障害を受容しない当事者がSPISのやりとりで障害を受容していく
 SPISの中の人たちとは何を話しても良いかな、という信頼構築ができた
 並行処理が苦手という特性を工夫によって克服
 製品のサブアッシー(部分組立)からセル生産(複数工程を並行処理)
 これは、当事者が自分の特性を理解してマネジメントと一緒に工夫しないとできないこと。
 職場の周囲のメンバーの評価が変わった。戦力として頼っている。

価が変わり、戦力として頼られているということです。
その他 SPIS の活用方法として、緊急事態宣言時に自宅■SPIS
Sの活用方法

待機を余儀なくされた社員に、SPIS で日々のコミュニ 春のコロナ禍での緊急事態宣言時に、自宅待機を余儀なくされた社員にSPISで日々のコミュニケーションを実施。
 その対象者の一人が健康管理のためにSPIS継続している。

ケーションを実施した例があります。
そのうちの一人は、
健康管理のために SPIS を継続利用されています。
SPIS は本当に色んな気付きを与えてくれます。いかに気付き、行動を起こしていくか、そこがキーかな？と

16感じております。

1624

報告 2 生きづらさを抱える方の働く架け橋に一般社団法人 ワークネット北九州

代表理事

元重 義則
コロナ禍の前から在宅訓練を準備
私どもは通所がメインの支援事業所ですが、本日は生きづらさを抱える方の働く架け橋に

SPIS を使った在宅支援を中心にお話を進めていこうと思います。私は北九州市の外郭団体で 36 年間、福祉関係の仕事をしておりました。
その職場を早期退職した後、

元重 義則

民間の社会福祉法人で 11 年間、精神障害者の支援を行っ

スライド制作 上村 健太朗ていました。そして 2 年前、いま管理者をしている友01

人と二人でワークネット北九州を立ち上げました（スライド２）。ずっと社会福祉法人にいましたが、一般社団法人を設立して一番驚いたのは税金の額です（笑）。
前の職場は平成 30 年に 69 歳で退職したのですが、

ワークネット北九州
開所の経緯

その 1 年くらい前に、ある地元の有力者の方から「高次脳機能障害の息子を、元重さんの施設で支援してくれ

【開設日】

ないか？」
と相談されました。職員と検討したのですが、「自分たちにはそこまでの支援スキルはない。受け入れるのは無理だろう」という結論に至り、お断りしました。
退職後は自宅で孫の世話などをしていたのですが、一緒

平成３１年１月４日に開所【経緯】
精神障がいの方を受け入れる障害福祉サービス事業所で、発達障がいと診断された方の相談が増えてきた。しかし3障害を一発 達障 がいに 特緒にした就労移行支援事業はよく見かけるが、発に退職した友人から「もう一度一緒にやらないか」と誘化した事業所が少なかったため発達障がいの方及び高次脳機能

われて、それならば、かねてから我々の課題であった高障害の方に特化した就労移行支援事業を始めることにした。

次脳機能障害の方の支援をしよう、ということになりました。ただ、高次脳機能障害だけでは定員が埋まらない02ので、発達障害の方の支援もやろうということで、2 つの障害領域に特化した就労移行支援事業を始めることにしました（スライド３）。ご承知のように、発達障害の方は人との関わりを苦手とする方が多いため、一人ひとり個別で支援ができるようなブースも作り、個別支援に力を入れています（スライド４、５）。

就労移行支援事業所とは障害のある方の就職をサポートする福祉サービスの1つです。

申し遅れましたが、今日の発表資料のスライドは、去ワークネット北九州は、高次脳機能障害や発達障害（ADHDやアス

年の 10 月に私どもが採用した障害のある職員が制作しペルガー症候群、自閉症スペクトラムなど）、発達障害の疑いがあました。彼は非常にスキルが高く、一次試験であれば国る方に対して就労移行支援を行なっています。

家公務員試験でも何でも通るんです。ただ、二次試験で仕事をするために「成長する」こと、障害のある方が「自分を知る」こと、
長く楽しく「働き続ける」こと、

ミーティングなどがあると、障害特性からクリアするこ

私たちは、そのための総合サポーターです。

とが難しい。
最初は訓練生として通所していたのですが、
03

ICT スキルの高さから採用に至りました。彼の特性から
25

週 3 日、1 日 3 時間半の勤務が限度ですが、昨年 10 月

通所型の利用の流れ

から一日も休まず勤務してくれています。

場所と周囲の環境が大事
発達領域の人たちは取り囲む環境が大事

先ほど申し上げたように、私どもの事業所は通所型と在宅型、両方の支援を行っています（スライド６）。い会社をイメージし駅近で移動しやすく、建物裏側には皿倉山の展望が広がり、緑もある場所です！

まコロナ禍の中で、在宅型の就労支援や一般企業でのテレワークが注目を集めていますが、実は私どもではコロナ禍の前から在宅支援の準備を始めていました。一昨年

ＰＣ・事務系・1人作業の 10 月頃に、私と一緒にワークネット北九州を立ち上げて、いま管理者をやっている者から、「元重さん、これからは在宅支援の時代だよ」と提案されたんです。そ04の当時、厚生労働省は就労移行支援で在宅訓練を行う場
合にクリアしなければいけない要件を 7 つ掲げていま利用開始から就労までした。その 7 つをクリアするためには専用のソフトが必要だということになり、いくつか既存のソフトを検討

就職したのですがしっくりこず、かねてから存じていた有限就職活動

職場体験実習会社奥進システムの奥脇社長に相談しました。
「こういっ

雇用前実習
トライアル雇用グループ実習＊定着支援＊
就職がゴールではなく、働き続けることを目標
としています基礎訓練

たソフトを作ってほしいんですが」とお願いしたところ、自立訓練

見積もりが 4 百数十万円。せいぜい 200 万円くらいな

就労移行

自立訓練

定着支援

らどうにかなるんだけど ･･･ と、涙を呑みながら大阪か
調子を崩した時だけでなく、利用の節目節目にも医療機関と密に連携。
利用者が安心して利用できる訓練方法などを提案。

ら北九州に帰ってきた経緯があります。
それでも後ろ髪引かれるような思いがあるので、奥脇05

さんとさらに相談を重ねたところ、「SPIS という就職した人が定着するための支援システムがある。これを少し就労に向かうにあたって

改変することで就労支援機関の在宅型支援にも使えるの就職ではないか」と提案して頂きました。なおかつ、それで通所型
週三日以上、自力での来所・訓練
練
朝起きる、最低限の体調管理など
基本的な生活習慣ができている方向け
方向け

厚生労働省が提示する 7 つの要件もクリアできるということでした。SPIS をベースにした就労支援機関でも使えるシステムが 2 百数十万の予算で製作可能とのこ

在宅型とで、昨年の 2 月に発注して 5 月に導入を始めました。

引きこもり傾向や難病のため家から出かけることが難しい方向け

その頃に新型コロナの感染拡大が始まり、厚生労働省は医療機関との連携
クラウド体調管理システム「SPIS」

3 月に令和元年度の補正予算を出してきて、ICT システ
ムを導入する就労支援機関に補助金を出すとアナウンス06

しました。そこで審査を受け、最終的に 150 万円の補助を受けることができました。

通所型の利用の流れ
定着支援

就職

求職活動

訓練・実習

面談

見学・体験

訓練中から就労定着まで
シームレスに使える SPIS
私は前職の頃から、職員に対してジョブコーチの資格を取得してもらうことを積極的に推進してきました。
ジョブコーチの資格を取るには勤務年数も問われますので、私どものように開設したばかりの事業所では難しい面もあります。受講できる場所も限られるのですが、積07

極的に職員を行かせて取得させています。先ほど眞保先26

生もおっしゃいましたが、在宅型の支援でどのように支在宅型の利用の流れ

援者のスキルアップを図っていくかは、私どもの大きな

テレワークで就職定着
支援とはもちろん、ICT のスキルも必要です。

求職活動

その上でジョブコーチとしてカウンセリングができるこ

スタッフ訪問通所るようにして、最低限の支援スキルを担保していますが、自宅訓練

福祉士や精神保健福祉士の資格を持った方のみを採用す

見学・体験

課題です（スライド８、９）。当法人では基本的に社会通所型へ在宅型ではネットを使って家で訓練を行う。

SPIS を使った在宅支援では、厚生労働省の在宅訓練

週三日以上通所できるように心身を整えて、通所型へステップアップを目指すケースと、テレワークの求人を探すケースがある。
そのまま在宅で仕事が可能なテの指針で利用者確認が必要、それも朝訓練に入って夕方アウトする状態を、できれば動画で確認することが必要とされていることから、SPIS にそのようなビデオ面談

08の機能を付加していただいて、それを使って訓練を行っ
ています。
それから、
先ほどお話したこのスライドを作っ

在宅型の利用その２てくれた当事者の職員は、利用者としても支援者として

訓練内容

も SPIS を 使 っ て い ま す（ ス ラ イ ド 10、11）。 彼 は●体調管理
就業のための生活習慣改善
オンライン体調管理システム

SPIS の良いところは、ひと月に 1 回か 2 回、主治医の●パソコン基礎課程

診察を受ける際、SPIS のデータを見ながら振り返りがタッチタイピングトレーニング
Word・Excel・PowerPoint

できることだと話してくれました。通常であれば、前回●応用課程受診した時からの変化や体調も、受診直前の本人の勘とデータ入力の練習
在宅テレワーク基礎練習
ビジネスマナー
就労に必要な知識の習得 など

いうか感覚で説明してしまいますが、SPIS では調子のSPISやZoomを使ってテレビ通話で面談や朝礼・終礼
訓練成果をやりとり

波をグラフ化できるため、「実は月曜日がいつも調子悪いんです」などと、より具体的にデータで示せます。ド09

クターもそれを見て、「ではこうしましょうか」と具体的な提案ができます。彼はさらに SPIS を使いやすくす

通所型支援にも在宅支援にもの利用が効果的るために、カスタマイズを試みています。奥脇さんとも積極的に意見交換して、私にはわからないような専門的な話をしていました（笑）
。

自分の体調や目標にあわせて訓練SPISのデータも使いながら振り返り

支援者の理解・迅速で適切な理解
・合理的配慮やより良い治療・処置

先ほども申しましたように、SPIS はもともと就労定着のために使われていたシステムです（スライド 12）。
しかし私は、就労支援機関から就職後までシームレスに自分を理解・セルフケアが可能に
・自分の強みを生かせるようにパソコンやスマホを使ってSPIS日報を作成対応できるツールだと考えています。これはある福岡市の企業での事例で、職場担当者が気付かなかった過去の

10

不調の兆候について、何年か前の支援機関での情報が実際に役に立ったという報告がされていました。それが通所型支援にも在宅支援にもSPIS だと訓練期間中からのデータを蓄積できますから、グラフ化

ある種のビッグデータとして、訓練中の支援ノウハウがの利用が効果的その２

視覚データ
で共有

就職後も引き継がれるということは、とても有効なのではないかと感じています。
（スライド 13）現在使用している SPIS はバージョン

クラウドサービスなので時と場所を選ばず活用できる。

3 というものです。私どもは就労移行支援事業所としては初めて、このバージョン 3 を導入しました。昨年 5

心身の状態を点数とコメントで入力
医療機関などの支援機関とデータを共有
体調の悪化の原因を探り、早期に対策・予防することを可能に月に導入してもらって、まだまだ使いこなせていないのですが、職員も一生懸命使っています。在宅の訓練生は118 名が利用しています。6 名が発達障害や引きこもり傾27

向の方、2 名は難病の方です。これを先ほどの ICT 担当

SPIS はまだ 1 ～ 2 名しか利用していません。所内にパソコンはたくさんありますが、毎回立ち上げて入力する

就職

就労移行支援援 し て い ま す。 通 所 の 訓 練 生 は 22 名 ほ ど い ま す が、

就労定着支援就労移行支援を利用し就労そして定着支援への当事者職員と専従の職員 1 名、兼務の職員 1 名で支と利用者が大変だということもあって、私としては年度末までにタブレットをあと数台導入して、利用者の全員

利用者のデータは半永久的に保存
PCやスマホでいつでも確認できるので生活や受けるサービスのステージが変わっても、継続して利用可能。

が必ず SPIS を入力する形にしたいです。SPIS もデー
タを入力しなければただの箱です。そのデータが、利用サービス利用開始から就職、その後の定着支援まで
シームレスに対応できる。

者が就労する時、また就労してからも定着支援で役立つ
日が来ることを、早く実現したいと考えております。

12

おわりに
SPISの利用が広がれば

教育機関

家族

企業
医療機関
就労移行支援事業所
現状
それぞれの支援者が個別に当事者のデータを集めなくてはならない。

これからSPISで集積、保存したデータをあらゆる支援者が共有より円滑で合理的な支援を可能に

13

14

28

報告 3

コロナ禍で、これからの障害者雇用と就労支援を考える

NPO 法人

わかくさ福祉会

～障害者権利条約と超人口減少社会とどう向き合うのか～

理事長

障害者就業・生活支援センター

TALANT

センター長

野路 和之
ICT を活用
SPIS を使った支援もコロナ禍で、これからの障害者雇用と就労支援を考える

こんにちは、わかくさ福祉会の野路と申します。私どもは東障害者権利条約と超人口減少社会とどう向き合うのか

京・八王子にて 40 年近く精神障害のある方の支援を行ってい2021年1月29日

る法人です（スライド 2）。私は昨年から理事長になってしま

パネルディスカッション
コロナ時代の多様な就労形態に対応する支援・雇用マネジメント

いましたが、まだ障害者就業・生活支援センター（以下：なか
ぽつセンター）のセンター長も兼務しております。八王子といNPO法人

う街ですが、先日テレビで「八王子は地方都市だ」と放送されわかくさ福祉会

障害者就業・生活支援センターTALANTセンター長・野路和之ていて、「え？八王子は地方だったのか？」とちょっとびっく

2021/1/29

01

りしましたが、実際、東京のはずれにあります。実は精神科医療機関が非常に集中している地域で、市内には全国平均の 3倍ほど精神科医療機関があると言われております。また、大学も多くて学園都市とも言われています。私どものセンターは八王子の駅前にありますが、半径 1 キロ以内に就労移行支援事

当会法人組織・実施事業

業所が 16 ヶ所もあります。いま全国的には就労移行支援事業所が減少している中で増え続けていて、なおかつ凄まじく密集 法人形態特定非営利活動法人
 精神障害者の生活支援がスタート
 法人設立2006年 ※団体設立1983年
 理事会構成メンバー有資格
精神科医、臨床心理士、大学非常勤講師精神科医、商店会会長、行政書士
監 事２名…特定社労務士1名 会社役員している、そういう街から来ております。
私どもの法人では、5 年ほど前からサイボウズを活用したり、

 法人スタッフ…56人 精神保健福祉士15名、臨床心理士1名、介護福祉士2名、
職場適応援助者養成研修修了者15名

事業所

主な実施事業A

就労継続支援事業B型事業・2か所

B

就労移行支援事業・2か所

C

特定一般相談支援事業所・2か所

D

地域活動支援事業

E

障害者就業・生活支援センター事業

F

八王子市斎場売店清掃受託事業

電話もクラウドフォンを利用したりするなど ICT を活用しています（スライド 3）。コロナ禍で自宅に居ても、システムがクラウド化されていますので、通所事業所以外の相談系の事業所
では職員も自宅対応が可能になっています。

2021/1/29

SPIS は 7 ～ 8 年前から導入して、SPIS 研究所の皆さんから

02のサポートを受けながら、これまでに 12-13 名の当事者が利用してきています。SPIS 研究所の皆さんには大変お世話になってきたので、コロナ禍において少し自立しようということで、管理権限を取得して、独自に SPIS をスタートできる形を整えました。現在は新たに 15 名の当事者が利用しており、昨年 4
月からはSPISの振り返り面談でもZOOMの活用を始めています。
それから、先ほど八王子の駅前に就労支援事業所が集中している話をしましたが、私どもは駅から離れた場所に移行支援事
業所を 1 箇所持っています。なかなか苦戦しておりまして、
就労困難な方も増えてきているということで、自立訓練との多機能事業所に転換しました。そして通所が困難な方には、D ＆I さんという会社の在宅訓練システムを導入して、オンライン

当会のICTの現状
法人システム• 5年前から、一般企業同様、サイボーズを活用し、法人内の情報共有を図っている。

クラウドPBXフォン• 2年前から、クラウドフォンを活用している。
• コロナ禍ではテレワークでも事業所の電話対応可能である。
法人職員の半数がスマホを所持させ、内線子機化

SPIS活用枠の増大• これまでナカポツ事業のTALANTが、5年前からSPIS研究所のサポートを受けSPISを12名に実施。
• コロナ禍では管理権限を取得、現在新たに15名に実施。
• 相談支援事業を利用している方にもチャレンジ

Zoomの活用• 2020年4月から法人でZoomを活用開始（3アカウント）。朝礼、会議、研修会、面接、当事者交流会で活用。
• Zoomが活用できない団体との共催で研修。

在宅訓練システム等の導入• 2か所ある就労移行支援事業所のうち、1か所で、在宅訓練システムを導入（D&I様）。将来的には在宅雇用希望の支援を開始予定。
• ナカポツ事業ではサイボウズ関連のアプリであるキントーンで支援シス
テムを2019年度に独自に構築。

2021/1/29

03

での訓練も行っています。この会社は私も会員になっている中29

小企業家同友会の参加企業です。あと、なかぽつセンターでは

オンライン交流会の様子

サイボウズ社の関連システムである kintone を活用し、システ

2020/10/30 登録者同士の食事会
お互いにオンライン上で自己紹介、食事の紹介などを行い、ハロウィンの前日だったこともあり、仮装をして楽しみました！！

ム会社に依頼して支援記録システムを作ったり、創意工夫しながら支援を行っています。
このスライドは、なかぽつセンターで行ったオンラインの当事者交流会の様子です（スライド 4）。最初は、オンラインが苦手な方が多いので、どうしようか？と話していたのですが、PCやスマホをお持ちでない方、ネッ
ト環境がない方は十分な感染対策をして、事務所でご参加頂きました！！

逆に苦手だからこそやってみたらどうかということで開催したところ、多いときは 30 ～ 40 名の方がオンライン参加してくださっています。それから、昨年は研修会・連絡会議も全て2021/1/29

オンラインで実施しています（スライド 5）。YouTube を使っ

04

た研修会を行ったり、ウェブとリアル参加のハイブリッド形式

オンラインでの研修会・連絡会議

で会議を行ったりと、コロナ禍で試行錯誤しながら取り組んできたというのが、この 1 年です。
それから次からのスライドは、法人全体で SPIS を活用してみませんかと提案した際の資料です（スライド 6-8）
。緊急事
態宣言では職員もあまり出勤できず、訓練ができない当事者には電話やメールでフォローをしていたのですが、SPIS を使うこともできますよ、ということでの案内です。
「SPIS スタート
までの流れ」を説明したこのスライドも Zoom を使って説明しています（スライド 9）。こういったことで少しずつ SPIS を法

2021/1/29

人全体で利用できるようになってきています。

05

第２版（２０２０年７月１日）

電話やメールだけのフォローの限界

新型コロナウイルスによる新しい生活に向けて•

緊急事態宣言を受けて、自宅待機になった方のやりとりは、メールや電話、課題のやり取りが中心になっ
ています。

•

毎日、電話やメールでのやりとりは、最初は新鮮ですが次第にマンネリ化してしまう恐れがあります。

•

いつもの生活リズムと異なり、自宅待機でストレスや不安を感じたり、そういった気持ちを上手に電話やメールだけでは伝えきれない場合があります。

•

これまでわかくさ福祉会障害者就業・生活支援セン
ターTALANTでは、就労支援の定着支援システムであるSPIS（エスピス）を活用してきました。今回、緊急事態宣言を受けて、さらに法人全体でSPISを活用し、日々の自分の状況をセルフチェックし、また周囲の支援者と共有し、この事態を乗り越えていきたいと考えています。

簡単操作の Web 支援システム

SPIS（エスピス）を利用してみませんか～精神・発達等障害のある方のセルフチェック支援～

NPO法人わかくさ福祉会
障害者就業・生活支援センターTALANTセンター長（法人副理事長）
野路 和之
協力：全国精神障害者職親会（Vfoster)
一般社団法人SPIS研究所

2021/1/29

0607

障害のある方の定着システムＳＰＩＳ（エスピス）とは
https://www.spis.jp/•「SPIS」は2012年7月に開発・提供されたツールで、もともとは、
奧進システム様（IT企業)が自社内の精神・発達障がいのある
社員の職場定着支援のために開発したもの。

•

当事者が自分の状態を毎日記録し、それをグラフ化するシス
テム。セルフチェック項目は個々人が自由に設定が可能。

•

蓄積された日報データを分析することで、その人の調子が上下する傾向をつかむ手立てになる。

•

ネットワークを通じて、当事者、担当者、外部支援者が信頼関係を形成します。

ＳＰＩＳ 3つの特徴＜1＞ 当事者セルフチェック••

セルフチェック項目の設定
自己開示＜２＞ 当事者データの管理••

SPISスタートまでの流れ

説明

支援プラットフォームの形成

グラフ化による「見える化」
データ解析による問題解決／緩和

当事者：安心感・見守られ感の獲得

支援担当者
から事前に
説明を受け
て下さい。

職場担当者：職場の仲間としての支援
外部支援者：専門的視点からの支援＜３＞ 担当者・支援者サポート••

当事者との対話
カウンセリングマインド／コーチングス
キル

当事者、職場担当者、外部支援者の三者による連携

セルフチェックの項目と、ご自身専用のIDとパスワー
ドを決めてください

支援担当者
者に項目とID・・
パスワードをを決まったこととを連絡してく
く
ださい。

支援担当
者から
SPIS研究所に連絡つながらない場合は
TALANTまで電話して
ください。

URLが送
られてき
ます

SPIS研究所から支援担当者にURLが送られてきますので、
当事者にご案内します。

URLから起
動し、ログ
イン後、チ
ェック開始

スマホでもパソコ
ンでも使用可能です。入力の時
間は決めておいた方がリズムが保てます。

平成26年度～公益法人ＪＫＡ 補助事業 RING!RING!プロジェクト
2021/1/29「簡単操作のＷｅｂシステムを利用した『精神障害者の継続雇用支援』」
受託団体：特定非営利活動法人 全国精神障害者就労支援事業所連合会

2021/1/29

08

09
30

働きづらさを抱える
多様な方々がいる

2016年4月障害者雇用促進法の改正（合理的配慮と差別禁止）、障害者差別解消
法の施行。

障害者雇用の現状
障害者権利条約批准
１．雇用に係る差別禁止

ここからは、今回のパネルディスカッションのテーマである「コロナ時代の多様な就労形態に対応する支援・雇用マネジメ

２、雇用の促進 ３．職場における合理的な配慮の提供

ＣＳＲとコンプライアンスの高まり

未達成企業への指導強化(実名公表）

障害者雇用促進法の改正

少子高齢化と労働者人口の減少

地方自治体総合評価入札制度等の導入

就労支援を柱とした福祉サービスの充実

企業自身が障害者雇用に主体的に取り組まないといけない状況

ント」についてお話しして参ります（スライド 10）。ここ 3 年

広がるエージェント型の雇用
省庁等行政水増しにより大従来層(知的・身体）の障害者雇用人材が不足
量雇用くらいの障害者雇用の現状を整理してみますと、2016 年 4 月

障害者雇用を推進する企業の増加遅れる中小企業障害者雇用特例子会社や企業の就労
継続A型事業の増加

精神障害、発達障害、高次脳機能障害、難病等
医療や福祉との連携の課題に障害者雇用促進法の改正があり、障害者権利条約に批准した

就労移行等事業のスキ
ルアップの課題

短時間雇用、所得補償、キャリアアップ対応の遅れ

障害受容・変動する障害特性による雇用管理の課題

ミスマッチ、準備不足、過剰適応等により離職のスパイラルということが非常に大きいのではないかと思います。
もちろん、ナカポツ等就労支援機関は雇用後の定着支援センター化

批准する前から雇用率がどんどん上がってきて、就労福祉系の2021/1/29

10

サービスが増えてきていました。なかぽつセンターの現状としては、新規相談者の８割近くがグレーゾーンの方というか、「発

障害者雇用促進法による主な精神障害とは達障害で精神疾患がある方」「精神疾患で発達障害がある方」「軽度の知的と発達障害あり、精神疾患がある方」です。発達障害

精神障害者保健福祉手帳所持者

グレーゾーンだけという方はとても少なくて、社会に出て傷ついてきた方が

その他
・てんかん
・若年性認
知症
・依存症

発達障害
・自閉スペクトラム症
・注意欠陥多動性障
害（ADHD)・学習障害（LD)非常に多いです（スライド 11、12）。
また、私どものなかぽつセンターでは、2 年前から生活困窮

精神疾患

知的遅れ
発達障害のある方で知的の遅れのある方もいる。

者の就労支援も行っています。地元の自治体に私どもの支援員

２次障害・精神障害併発
発達障害のある方で精神障害のある方がかなり多い。

が相談に行ったりしていますが、未治療で手帳は持っていない

高次脳機
能障害

・統合失調症、・気分障害（うつ病、双極性）
・神経症障害（恐怖神経症、パニック障害、強迫神経症、
PTSD）
PTSD

・脳血管疾患や事故等よる
頭部損傷
２次障害・精神障害併発

ベースに発達障
害のある方か半数以上？

高次脳機能障害のある方でうつ病を発症者が多い。

【合理的配慮の対象となる障害者の範囲】】
身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他の心身の機能の障害があるため、 長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営む
ことが著しく困難な者。困難な方にグレーゾーンの方が多く、働きやすい環境整
備が必要！

けれど実は障害としては重いという方が非常に多いです。一般
的にはグレーゾーンと言われますが、社会的な扱いでそうなっ⇒ 合理的配慮は障害者手帳所持者に限定されない。

2021/1/29

11ているだけで、実際にはグレーではないと私は感じています。
先ほど八王子は大学が多いという話をしましたが、実は 4
精神・発達・軽度知的障害のある方の現状

人いる私の子どもの一人に発達障害があり、支援学級に行っています。IQ80 ～ 85 ほどで境界知能と言われています。今は愛

保育・教育

一般の流れだと障害受容と理解で遅れがでる
可能性も

学校、医療、福祉の連携の弱さ・親の障害受容・心理的虐待問題・スティグマ

１歳半・３歳児健診
診
療育センター
ターの手帳（知的障害）のある方でも大学進学は可能ですし、大学

精神科医療
非定型精神病薬により軽症化には学生相談もあります。ですが、最終的に 9 割の方が障害者雇用を選択せず一般就労します。しかし、合理的配慮を受け

PSWの未配置等
により、ニート化

ずに一般就労すると当然躓きます。そしてそれを繰り返して引

普通級

放課後等児童デイ、習い事

クリニックでの外来ニート化化

家庭

きこもっていく。実は八王子などでは生活困窮にある方で 20

措置の減
少と早期
退院

代の方の相談が増えています。なぜかと言うと、大学が多いの

入退院（減
少傾向）

普通校

家庭内
暴力

福祉は負け組的な考え

特別支援学校

サポート校等障害未受容家庭の事情からの就職特別支援教育固定級、通級

10代～30
1
0代～30
0代
30
代で発症
診断・入院・通院

統合失調症・
うつ病等発症・イジメや不登校・イ

愛着障害

大学等での不適応
学生の増大と合理的配慮の問題

専門学校
短大/大学
短

一般雇用
親の年金
で生活

就職は一般雇用へが9割

引きこもり
若者サポステ

生活困窮

ミスマッチ
離職繰返し

8050・7040問題

過剰適応

障害者雇用

再発
家族の負担が増２次障害・発病

でそのまま地域に残って、はじめはアルバイトなどをしていま

2021/1/29

すが、最終的に引きこもって生活困窮の問題を起こすという訳

派遣・短時間
雇用と低賃金

働くと切られる障害年金・

キャリア形
成のない
雇用

12

です。親の年金ということでは、８０５０や７０４０の問題が取り沙汰されていますが、その予備軍とも言える方たちが非常に沢山いるということです。そして、そういった方たちが精神疾患を発症して、「外来ニート」になるケースもあります。福祉サービスにつながる方もいますが、つながらないままでいる方が多いというのが現状の問題ではないかと感じています。
この問題について現場の感覚から申し上げると、教育のシス
テムを変えていかないといけないのではないか、例えばこんなに人口が減少しているのに、なぜ大学の数が減らないのかとつ
くづく思います。大学新卒で就職してすぐ離職する方の割合は高くなっていますし、企業の力も学生の力もだんだん弱くなってきて、これまでの日本型雇用が見直されている。そういう中31

で、これまでの日本型雇用の枠組みから外れてくる人たちが増

少ない知的障害支援の対象

えている。
「労働損失社会」をどう回避するのか、が重要では◆療育手帳交付台帳人数ないかと思います。

2015年３月末で、約９７万。
※人口１億2700万人を分母にすると約0.77％。

それからもう 1 点、知的障害の方についてですが、だいた

18歳未満手帳交付者24万６千人
18歳以上手帳交付者72万8562人

い IQ70 以下の方が療育手帳を取れると言われていますが、実統計学的な理論値はIQ70以下人口2.28％→290万
IQ75以下人口4.78％→607万

は手帳を持っている方は 100 万人くらいしかいません。そも現状の３～６倍が手帳を取得してもおかしくない。

そも統計学的な理論値による人口分布で言うと、IQ75 くらいの方は人口の 4.7-4.8％ ≒ 約 5％おられて、つまり日本全国で 600 万人ほどいる推計になります（スライド 13）。そして、
実はこういう方たちが社会に出て、躓いていて、精神疾患を併2021/1/29

発する方も数多くいらっしゃるということですね。
そうすると、

13

障害者手帳の取得ベースで福祉施策を考えるのであれば、既に精神保健福祉手帳所持者の雇用率の算定化

取得の段階で漏れてしまっている方も相当多いだろうと私は考えています。
軽度であった方が、さまざまな傷つき体験によっ

精神障害者雇用義務化後＝２．２％（２．３％・２０２１年度まで）

身体・知的・精神障害者である常用労働者（短時間含む）＋身体・知的・精神障害者である失業者
数て軽度でなくなってしまうケースがあるだろうと考えられます。

常用雇用労働者数（短時間含む）－

除外率相当労働者数＋

失業者数※週２０時間から３０時間未満は短時間労働者は一人＝０，５カウント。重度身体・知的障害者は一人＝２カ
ウント、短時間は一人＝１カウント

法定雇用率については、ハローワークの求職者数をベースに計算されて 2.2％となっていますが、慶応大学の中島隆信先実態数にすれば生の推計で、実人数ベースでは 4％以上は達成しているとも言

＝

４％？以上

失業率は月末の1週週間で求職された方の数をもとに計算。精神障害のある20～～64歳
歳の 人は約200万
万人以上、雇用されている人は3万万 人 ほ ど 。働 い て い な い 人 は 入 院 ・ 外 来 ニ ー ト化 状 況 で 、求職できる状態ではない。現行、２．２%のの 精 神 障 害 者 の 失 業 者 数 は ８ 万 程 度 と い う 試 算 で 、２ ．
２ ％ の 根 拠 。２ ０ ０ 万 ほ ど は 職 を 探 し て い な い ？ と も な っ て い る 。慶 応 大 学 の 中 島 先 生 に よ る と 、
本当の雇用率は４.４
４％？とも言われてい る。

われています（スライド 14）。国際基準で言えば、フランスでは障害者雇用率 5％という話もありますが、日本でも少なく見

2021/1/29

積もっても 3-4％は達成しているのではないかという前提で、

14

働きづらさを抱える障害者が日本財団の調査で 356 万人くらいいらっしゃる。かたや 2030 年には 644 万人の労働者人口が働きづらさを 抱える多様な方々
多様な人々が働き始める社会へ減少すると言われています（スライド 15）。このような状況の高齢者（就労困難者329万人）
ハローワーク求職45万人に対し 就職
ハローワーク求職者7万
者7万5千人など

中では、今までのシステムを見直さないといけないのではない

労働力不足

か。先ほどの小野寺課長の話にもあった雇用施策と福祉施策の（2030年に644万人）

連携の話もこの流れの中にありますが、それを急がなければい

積上集計

推計潜在労働力

約1,500万人

約6 0 0 万人

高齢者（就労困難者329万人）
ハローワーク求職45万人に対し 就職者7万5千人など（2018日本財団調査）

けないのではないかと思います（スライド 16）。

障害者（就労困難者356万人）

それから、短時間雇用についても触れたいと思います（スラ貧困母子世帯49万世帯

ひきこもり 54万人（15～39歳）

イド 17）。短時間雇用制度への取り組みが始まって特例給付金

高齢引きこもり６１万人（40代以上）

その他

ニート 145万人（15～54歳）

ホームレス 3千人
ネットカフェ難民 4千人
若年認知症 3万1千人
HIV/AIDS 2万3千人
LGBT 220万人
がん患者 39万人
薬物経験者 81万人 など

刑余者 1万9千人（20～64歳）
指定難病患者も創設されました。今後もしかすると、週労働時間 10 時間の60万人（15～64歳）

2021/1/29

人を 3 人雇用すれば 1 カウントできますよ、というような積15

み上げ式の形が議論されるようになるかもしれません。短時間雇用推進の背景には、精神障害者は短時間の勤務でないと難し
いということもありますが、中小企業の一部では、仕事の切り

福祉はハードルが高い？（生活困窮の障害のある方）

出しが難しいとことで、短時間雇用で採用をしたいという企業◆準備性モデルにたどり着けない状況にある障害等がある方を就労支援どうするのか側の考えがあります。3月1日にはさらに雇用率がアップされ、対象となる企業規模の範囲も広がります。しかしそこは事業協

自分は障害者ではない

同組合という仕組みもありますし、一社ではできない取り組み障害が窺える生活困窮者・生活保護受給者

も複数社で行っていくということも、是非やっていくべきでは利用する手続きが面倒

無報酬が多い就労移行支援事
業所は使いずらい

ないかと思います。
また、みなし雇用についても、一定程度の制限はありますが、長期入院者

福祉サービス利用

福祉事業所に仕事を発注した企業が、それによって一定の雇用

在院中は就労系福祉サービス
利用できない◆福祉を使うまでのプロセスのハードルが高く、福祉を使うまでの支援と、あえて福祉を使わないでいくための両方支援が必要

率のカウントを行うということも考えられると思います。これ
32

2021/1/29

16

にはいろいろと問題もありますが、完全否定はできない部分でスタートする短時間雇用給付はないかと思います（スライド 18）。

○短時間雇用制度→体調が悪化しやすい方、体力がない方、生活困窮等の家庭事情がある方で、２０時間未満を求める人が多い。
→既存雇用率は、短時間雇用を希望する方を排除する仕組みとなっている。

障害者権利条約に批准特例子会社の可能性→短時間雇用から、ステップアップし、長時間の雇用への移行も可能→収入のない就労移行や低い工賃のB型事業での訓練に時間をかけられない。
→未治療や通院・服薬を医師の指示通りに行えていない方では、そもそも就労が続きづらいが、企業の配慮や負担にも限界がある。
中小企業等にとっては、短時間であれば、業務の切り出しは可能ということから、期待もある。
※障害者雇用促進法改正により、週20時間未満の短時間雇用も特例給付金を創設。
＜労働政策審議会障害者雇用分科会意見書で提言された具体的な枠組み＞
・週20時間未満の雇用障害者数に応じて、障害者雇用納付金を財源とする特例的な給付金を事業主に支給する。
• 雇用率制度のカウント対象とする常用労働者は、職業的自立の目安である週20時間以上の現行枠組みを維持する。
• 支給額の単価は、雇用調整金・報奨金 の単価の４分の１程度とする。
• 中長期にわたり20時間以上の勤務に移行できない者等も見られることを踏まえ、支給期間を限定しないこととする。
• 週20時間未満の安易な雇用促進にならないよう、障害者短時間トライアルコースは10時間以上であることを踏まえ、10時間を下限とする。※ 具体的な要件や単価については、省令で規定する予定。

なぜこれらのことを見直すのかと言うと、「黒船」が来るからです。日本は障害者権利条約に批准しました。そして 3 年
前に日本の国内状況を権利委員会に報告していまして、おそら
くそれに対する提案や勧告が今年度出ることになるだろうと

週所定労働時間雇用率制度

障害者雇用納付金 障害者雇用調整金30時間以上○○

週20時間未満の特例給付金

20時間以上30時間未満

○

○

×

10時間以上20時間未満

×

×

○

×
○ 対象となる× 対象とならない

2021/1/29

17

聞いています。そうなった時に日本の継続支援事業はどうなるでしょうか？既にドイツは是正勧告の対象になっていたり、韓国やオーストラリアでも「作業所は最低賃金を保証していない「みなし雇用」とはではないか」と指摘されたりしています（スライド 19）。おそ

中小企業の障害者雇用の拡大が期待される一方、職域広がりや、配慮や体制の課題
障害に対する偏見から、雇用が進まない現状。その一方、人手不足の現状で戦力にあれば採用したいとの声もある→雇用管理する余裕はない。→仕事はあるので、仕事を出したい→その先に、就労継続A型・B型事業が買収される？時代になる恐れも？

らく日本の特例子会社や A 型や B 型、移行などの就労支援事
業所についても、インクルーシブではないと是正勧告を受けることになるのではないか。そういったことを念頭に置いて、いま制度の見直しが指摘されているのではないかと思います（スライド 20）。
先ほども少し触れましたが、福祉制度を利用するために障害「みなし雇用」の仕組み（慶応大学・中島隆信教授作成）。業務ごとに仕事を切り出し、それぞれを専門的に行うA型事業所に発注する。その発注量に応じて雇用率にカウントしてもよいとするのが「みなし雇用」の考え方だ

者手帳を取るプロセスというのは、非常にハードルが高いんで2021/1/29

すね。受給者証を取ったり、場合によっては病院で診断書をも18

らったりしなくてはなりませんので、やっぱりハードルが高い。
そうした方たちを排除するのではなく、一定程度の受け皿が必国連障害者権利委員会の動向～就労系福祉サービスにおけるインクルーシブな労働環境と労働者性～要なのではないかということで、最近はソーシャルファームや

ディーセントワークをめざす就労継続支援A型事業等のあり方を考えるーこれまでの経緯と障害者権利条約を踏まえてー法政大学名誉教授松井先生資料を参照

中間的就労が取り上げられるようになったのだろうと、私は考えています。
東京都でもソーシャルファーム条例が制定されて、今年度から事業所をソーシャルファームとして登録できるよドイツ• 権利委員会は分離された作業所から労働市場への移行準備と促進に失敗していると指摘し、段階的に作業所は廃止と勧告

韓国• 権利委員会は、最賃減額除外措置を設けている韓国政府に対して、「最低賃金法による最賃の適用から除外されている障害者の生活保障をするため、賃金補填制度の導入」を勧告。

オーストラリアうな動きがスタートしていますが、こういった中間的就労をどうやって作っていくのかということが大事だろうと私は考え

日本• 労働能力評価とも関連した課題は、現在のA型とB型事業の利用者の区分の仕方や、「雇用関係に基づく就労が可能」かどうかの判断基準である。現在、日本では区分は、「障害の程度、本人の意向等を勘案し、市町村が決定する」。政府の通知（「基発第１００２００４号通知）からは、それらの区分を決定する際の、具体的な判断基準は読み取れない。
• 日本に置き換えるとABと移行も含めた就労系福祉サービスとさらには特例子会社もインクルーシブな労働環境への転換が求められる可能性も。また難しい場合は、社会支援雇用事業所となり、給付対象となるこ
とも視野。

権利委
員会

• 権利委員会は、障害者の生産能力に比例した賃金の支払いそのものを（障害者）差別 とし、その廃止を求めているわけではない。それが妥当であるため、公正な評価方
法およびプロセスに より行われているかどうかを問題としている。
• 基本的に、インクルーシブな労働環境が基本であり、所得保証が前提であり、客観的評価に基づく所得保証が重視される。

ています。
それから、これは本当に私案なのですが、特例子会社をもっ2021/1/29と活用すべきではないかと思っています（スライド 21）。
「社• 障害者権利条約市民社会報告プロジェクト グル ープ（ 市民社 会グループ）は 、「 ①すべての労働者に求められ る生産 性水準 では 働けない障 害者に対して、賃 金評価
ツールとして、政府によりつく られ た『 支援賃 金制度 』（ SWS)を 全国賃 金評価 ツールとすること、②分離された職場 （障害者作業所）への連邦補助をやめ ること 、③障害者作業所での支援 つき雇用から、一般雇用 への移 行に必要 な支援 が受け られることを確保すること」等を求めている。

19

会支援雇用事業所」というのは私の仮称ですが、特例子会社の役割として、雇用人数を親会社やグループ会社のカウントに入障害のある方の就労形態

れること以外にも、例えば就労移行支援事業所のような機能を入れてみたり、B 型のような機能を持たせて重度の方の受け入障害者雇用（一般就労）（高）

れを行ってみたりしてはどうか。その場合、一部は助成金を適

企業や行政での通常の雇用就労
短時間の非常勤の障害者就労用したり、重度の方には所得補償をするなど国が補填するよう就労継続A型事業における雇用就労

福祉的就労
社会的統合度な仕組みをつくる方法もあり得ます。また、生活困窮者の支援をしていると、当事者は私たちのような〇〇福祉会といった団（低）体からの支援を嫌がるんですね。生活困窮者の窓口で「障害者就業・生活支援センター」なんて、とても名乗れない。私どもの職員も水曜日に困窮者支援の窓口業務に行っていますが、そ2021/1/29

施設外（企業内）支
援における
福祉的就労

就労継続支援B型
事業おける施設内の福祉的就
労特例子会社における雇用就労中間的就労（ユニバーサル就労）・社会支援雇
用事業所

障害者就労の世界の潮流
１．一般就労の促進
２．福祉的保護就労でもより一般就労に近い形での就労促進
３．障害者以外の多様な働きづらい者への利用拡大〇中間的就労（ユニバーサル・ソーシャルファームの拡大）〇ソーシャル・インクルージョン：
貧困、障害、教育の欠如、家庭崩壊などのために、社会的に孤立している人々を、社会の構成員として取りこむこと。
４．就労と所得の総合的対応（低） 労働対価としての収入

（高）

20

こではなかぽつの職員であることは名乗らないようにしてい33

ます。学生も含めて皆さんブランド信仰がありますので、大手特例子会社を社会支援雇用事業所にする私案

企業の名前があれば、やはりそちらになびく訳ですよね。その

雇
用
率
で
の
雇
用

点、大手の特例子会社はブランド信用力がありますし、そもそも規模が大きいですし、親会社に対して説得を行う際にもSDGs としてのアピールもできます（スライド 22）。
今コロナで、特例子会社はグループ企業の補助的なバック

他社の障
害者雇用

キャリアアップで障害者雇用へ

ヤード業務がテレワークで減少しているという話があります。

社会支援雇用事業給付事業（仮称）

そのため、雇用率を上げっていくことに対応するために、トヨ就労移行機能タ自動車の特例子会社のトヨタループスなどでは、バックヤー
ドの仕事以外に、親会社のブルーカラーの業務に参加するとのB型機能（重度・困難者受入）

最賃以上

所得保障（能力に応じて補填）

2021/1/29

報告がされていました。本体事業に障害のある方が働くという

21

ことで、
私にはとてもインパクトがありました。また最近では、
一部の特例子会社さんがＡ型事業所をスタートさせることや、

特例子会社の可能性かソーシャルファームといった中間的就労を考え始めているという話を聴く機会があります。農福連携や中小企業との連携を通じて、人手不足で困っているところの仕事を請け負うこともスタートしはじめています。まだ一部ではありますが、こうしたことを考える企業が動きだすと、障害雇用の在り方や、働き方などが再編されていくのではないかとなど思われます。
いま大企業の特例子会社は事業所平均で 52 名の障害者数を規模• 既存の就労系サービスと比べ、すでに組織規模が大きく、親会社が大企業であるため、マスの経営が可能である。
• 規模が大きいため、労働生産性が高い。
• 重度の方から多様な働きづらさのある方まで受け入れがしやすい。

ブランデ
ィング

• ブランド信用力があり、企業目線で外部の仕事を取得しやすい。
• ブランディング力があるため、利用者獲得がしやすい。

SDGs• すでに多くの大手企業が標榜しているSDGsの実践的担
い手として組織であるため、社内の理解が高まりやすい。

ILO保護
的雇用

• 保護的雇用という位置づけとなるため、インクルーシブの点で課題があった特例子会社について、問題を回避しやすい。
• 農福、水福、伝福等連携、これから人口減少・衰退の地域地場産業の受け皿として期待• 親会社が海外取引をしている強みを活かし、将来的には一部業務については輸出まで持っていく

その他

雇用されています（スライド 23）。A 型事業所の利用者数の全

2021/1/29

国平均は 18 名ですので、やはり特例子会社の規模は大きい。

22

これは私の勝手な試算で、とんでもない数字だと思われるかもしれませんが、例えば、障害者に限らず 1000 人の就労困難者

200万人の保護的雇用目指す場合の再編（案）

を雇用していただくようにする。そして事業者数を 480 から

事業数1000 にするだけでも、100 万人の受け皿になります。 現在、在籍者総数

事業所平均障害者数

特例子会社数

480

25000

52

障害者雇用で働いている人はまだ 60 万人程度ですが、実は A

A型事業所

3800

69000

18

B型事業所

11500

24000021型 B 型の利用者数はもっと少ないのです。ですから、A 型や B

合計

15780

334000型の事業所は今と逆に規模を大きくする。いまの障害福祉サー事業数
特例子会社数
A型事業所
B型⇒A型
合計

ビスの報酬体系の下では、20 人定員を基準に運営している事業所が多いのですが、本来であれば生産性を上げるには規模が大きくなる必要があります。でも今の報酬体系では定員が大きいほど単価が下がっていく仕組みになっています。ですから、

2021/1/29

1000
6000
4000
11000

在籍者総数
事業所平均障害者数
1000
1000000
600000100
400000100

2,000,000※特例子会社については、雇用率で働く障害のある方と、A型のような給付金
で働く人の二段構えで行く。特例子会社の賃金アップにつながる。
※既存のA型事業所も規模が大きく、労働時間と生産性を加味した報酬体系と営業・開発加算を設ける。
※B型事業所はふるい分けをし、一部は既存のA型に移行させる。
※予算は福祉・労働・生活困窮者・生活保護行政予算を活用。

規模が大きくなっても報酬単価が下がらない仕組みにして、乱23

暴な言い方ですが規模や場合によってはもっと合併を促進し比較優位で生産性を上げるて、規模を大きくして色々な仕事を取ってくるような仕組みが「比較優位」とは、経済学者デヴィッド・リカードが唱えた概念。自由貿易において、各貿易国が自国の中で得意とする分野に特化・集中することで、対象国全体の労働生産性が上がり、互いに高い利益を得られるという考え方。昨今では障害者雇用やダイバシティの基づく経済価値観としても使われるようになっている。
労働者人口が減少していく中で、比較優位に基づき、生産性を上げていく必要がある。比較優位の視点を取り入れて分業をすることは、個人の才能や企業の多様性にとっても、最善の結果をもたらす

必要ではないかと思います。
生活困窮者の支援をし始めていると、手帳を持っている方以

佐藤さん
封入封緘（8時間）
入力（8時間）上に働きづらさのある方がその 3-4 倍おられることが分かってきました。超人口減少社会、人手不足社会の我が国において、

鈴木さん
160
20

佐藤さん

その方たちの受け皿として働き手と働きづらさのある方を封入封緘（4時間）
入力（4時間）マッチングするシステムをどうするのか、そういった議論が必

鈴木さん
80
10

佐藤さん
封入封緘（8時間）
入力（8時間）要でないかと思っています。
時間が足りなくなってしまいましたので、問題提起の意味で、

合計
240
120

合計
120
60

鈴木さん
320
0

400
140

200
70
合計

120
180

440
180

2021/1/29

報告をさせていただきました。
ご清聴ありがとうございました。

24
34

総合討論

コロナ時代の多様な就労形態に対応する支援・雇用マネジメント～一人ひとりがいきいきと活躍する障害者雇用へ～

パネリスト：京都障害者雇用企業サポートセンター

実践アドバイザー

谷垣 信也

一般社団法人ワークネット北九州
代表理事
元重 義則
			
特定非営利活動法人 わかくさ福祉会
理事長
野路 和之
			
厚生労働省 職業安定局 障害者雇用対策課 課長
小野寺 徳子			
法政大学 現代福祉学部 福祉コミュニティ学科 教授
眞保 智子
			
進行：NPO 法人 全国精神保健職親会
専務理事 事務局長 保坂 幸司
		
行政も巻き込んでいらっしゃいます。割と保守的な土地“お願いベース” ではなく“攻め” の障害者雇用を柄だと思うのですが、どのような形で在宅型支援の認可を行政から得ることができたのか、お聞きできればと思います。

保坂：それでは最後のセッションになりますが、まずはそして野路さんとは別の場でもご一緒させて頂く機会

眞保先生からお三方の発表に対するご感想やご質問をおがあり、とてもお世話になっております。野路さんもい願いします。

ち早くサイボウズのソフトなどを導入し、かなり初期か

眞保：まずは谷垣さんのお話で、一番印象に残ったのがら PC 上のシステムを利用されている印象です。一方で「ちょっと丁寧なマネジメント」という言葉です。本日、先日、ある自治体で障害のある当事者の方々と意見交換

他の皆様も発表していらっしゃった通り、近年は対象者をさせて頂いたのですが、意外にまだ紙ベースなんですが多様化してきています。これまではそれほど丁寧な配ね。行政からの要望も「ウェブもいいけど、紙でもお願

慮をせずともすぐに仕事をしてくれると思われていた大いします」とのことでした。当事者の中にも従来のよう卒の新卒者であっても、本当に丁寧に個別に仕事を教えに紙でのお知らせを望まれる方も多いのではないかと思ていかなくてはなりません。
「僕は褒められて伸びるタうのですが、その辺りをどう調整されているのかお聞き

イプです」と言う学生も多いです（笑）
。そう考えますしたいと思います。

と、障害者雇用においてマネジメントを経験されてきた

保坂：ありがとうございます。お三方には結構難しい質方は、培ったノウハウを生かし、これから一層活躍の幅問が投げかけられましたが、後ほど順にお答え頂こうとが広がるのではないかと感じました。谷垣さんにご質問思います。小野寺さんは皆様の発表を聴いて、どう感じなのですが、京都は元々、障害者雇用に熱心な中小企業られましたか？

が多くあります。例えば小さな商店などで精神障害者の小野寺：眞保さんからさまざまな素晴らしいご指摘があ方を雇用し、SPIS などを導入しながら当事者が活躍しりましたので、私の方からは簡単に感想を述べさせて頂ているという事例があれば教えて頂ければと思います。

こうと思います。まず、谷垣さんの発表の中で共感した

次に、元重さんのお話をお伺いした感想ですが、大変のが、企業へのアプローチの姿勢です。私が先ほどお話刺激を受けました。多額のシステム投資をされているのした基本理念とシンクロしており、大変心強く感じましですね。また、高次脳機能障害という支援が難しいとさた。障害者が戦力となって働くために、“お願いベース”

れてきた方々への支援に主軸を置いておられるという点の障害者雇用ではなく、“攻め” の障害者雇用であること。

は、新しいことに挑戦されているというだけではなく、それがスタート地点だと私は考えています。

35

元重さんのお話については、私たちも今後の在宅支援のを導入しながら精神障害者の方を雇用し、当事者が活躍可能性を重要視しており、就労移行支援事業所の訓練のしているという事例はありますか？とのことです。

中で取り入れておられることに大きな期待を持ちまし谷垣：残念ながら、「SPIS を導入して」精神障害者の雇た。学校教育もそうですが、会社の中でも皆で集まるこ用をされている小さな企業さんという意味では、まだことがスタートだということがまだ前提としてある中で、れからの段階で、それを京都モデルで一生懸命取り組ん

在宅で仕事や勉強をすることも当たり前になる社会ででいるところです。ただ、中小で頑張っておられる企業

あってほしい。学校に行かず家庭に居て、訓練も家庭でさんは障害の種別なんて関係ない。その人に戦力として行い、その後の仕事も家庭の中でやっていくということ活躍してもらうためにはどうしたら良いか？という視点

も、今後の流れとしてあると思いますので、そういったで、本当に一生懸命取り組まれています。私が先ほどごことに対して積極的に取り組んでいらしていることに期紹介しました「企業だからこそ意識してほしいこと」の待しながら、お話をうかがっていました。

3 点を真摯に実践されています。後で色々とお話を伺う

最後に野路さんの発表の感想ですが、野路さんはいつと、「そういう障害でそういう特性があるから、こうい

も高い球を投げてくるなぁと感じております（笑）
。そう取り組みをやっておられるんですね」というパターンの中でも一つ、私も最近考えていたのは特例子会社に対が多いです。また、中小企業さんはスピードが早いです。

するご提案についてです。これは障害者権利条約の動き

トップの方が「障害者雇用を進める」と決めたらどんどを踏まえての話でしたが、言葉を選びながら申し上げまん進みます。大企業は面倒くさいです。私もそういう企

すと、最近、数の理論で（障害者雇用を対象とする）ビ

業の出身なのでよく分かりますが、利害関係者が多いた

ジネスを展開されているシーンがあります。それに対しめ、なかなかスピーディには進みません。

て批判的な意見をお持ちの企業さんもおられて、それ

保坂：（全国精神保健職親会の事務局がある）大阪も中（数の理論による「障害者雇用ビジネス」）に対する評価

小企業が多い街ですが、谷垣さんがおっしゃるように、をよく意見として求められます。その際、先ほどの障害

社長さんが「職親魂」で障害者雇用に取り組むと素晴ら者雇用の基本理念とは何だったかという話になるのです

しい雇用事例になりますね。精神障害のある方だと、おが、とても真摯に障害者雇用に取り組んでおられ、戦力

医者さんよりはるかに症状が軽減した事例もたくさんあ

化されている特例子会社さんがおられる一方で、果たしります。そこはもう一度しっかり光を当てて活用していてこれが本当に経済活動になっているのか？と感じる企

ければと思うところですね。小野寺さんからは、「谷垣業も残念ながら見受けられます。このように両者に大きさんの “攻め” の障害者雇用のアプローチが心強い」とな差があるという問題意識を持ちつつ、「特例子会社というご感想を頂きました。
（企業出身の）谷垣さんは企は一体何のための制度だったのか」という視点を忘れず、業さんの困り感を把握した上で相談に乗っておられるの双方にとって乱暴なやり方にならないように考えていくではないかと思いますが、いかがでしょうか？

必要があります。本来の特例子会社とは、まずは手厚い

谷垣：私はまったく福祉の世界を知りません。福祉を知

雇用管理の下で障害のある方を集めてスタートした、まらない企業支援者という立場です。この立場を貫いた方さに「特例」的な扱いだったはずです。もしかすると、が面白いのではないか？と考えて、福祉の方にも企業視

これからは特例子会社も本当の意味でのインクルージョ

点から色々な課題を投げかけています。しかしながら、ンに向けて何らかの行動計画を立てて頂いて、例えば福祉の方からはなかなか返ってこないことが多い。本当「10 年後には本社の中で皆が当たり前に働く世界を」とは反論を待っているのですが、あまり出てきません。

いうような目標を持って頂くタイミングになっているの

保坂：そういった野心があって福祉側にも投げかけていではないか。そういったことも感じているところです。

るんですね。さすが “攻め” の障害者雇用です。元重さんは、奥様に反対されながら退職金で事業所を設立され多様な働き方の時代
多様な支援と選択肢をました。しかも、福祉事業所には珍しくシステムにも投資をされています。
元重：私自身、パソコンが好きなんです。昭和から平

保坂：ありがとうございます。では先ほどの眞保先生か

成になる頃、シャープのカラーノートパソコンが 60 数らの質問に戻りたいと思います。まずは谷垣さんへの質

万円で発売されました。60 数万と言えば当時の給料の問です。「ちょっと丁寧なマネジメント」という発言が2-3 倍の額だったので、業者に交渉して 40 万円までま大好評でしたが、京都の小さな商店や企業で SPIS など

けてもらって買いました（笑）
。その時は市の外郭団体
36

が職場でしたが、職場でそんなのは当然買ってくれませ的事業所に職員を送って、研修させて頂き支援方法を勉んよね。デスクトップのパソコンが職場に 2-3 台しか強しました。初期投資は 2000 万円ほどかかりましたが、ないような時代でしたが、行く職場ごとに自分でノート

少しずつ回収できている状況にあります。でもこれは設

パソコンを持ち込んでいましたね。それから市の外郭立時に在宅支援や高次脳機能障害についてマーケティン

団体を退職して、平成 19 年に前の事業所に行った時にグリサーチをしたんです。その際、市の難病支援センター

も、職員が 20 ～ 30 名いたのですがパソコンが 2 ～ 3からは「是非やってください。私どももバックアップし台しかありませんでした。職員に聞くと、監査を受けるます」と言って下さいました。しかし、コロナ禍が始まっための日誌を書くのが大変だとのこと。昨日と今日ではた途端、「当センターの高次脳機能障害の方はみな免疫

内容があまり変わっていなくても書かないといけない。

不全なので、面会もアプローチもしないで欲しい」と言手書きですからコピー＆ペーストもできない。そこで何われてしまいました。ですので今は難病支援センターか

年かの計画で職員全員にパソコンを貸与するようにしまらの紹介はありませんが、民間のリハビリテーション病

した。それから、２年前に今の事業所を立ち上げたとき院などからは、何度も足を運んで利用者を紹介して頂いにも、いきなり 10 数台のパソコンを導入しました。現ています。

在、私どもの事業所には 34 台のパソコンがあって、在先ほど眞保先生が発表の中でおっしゃったように、岐宅の利用者には全員パソコンを貸与しています。ウイル

阜の方でしたか、テレワークに強いジョブコーチの養成

ス対策などランニングコストは結構かかりますが・・・。

を始めたいと考えている団体があるとのこと。私もジョ以前に保坂さんから「老舗の福祉事業所はこの時代、みブコーチは非常に大切な役割を担っていると思います。

な苦戦しているよ」と聞きました。保坂さんが言われたですので、以前の職場でも今の事業所でも、職員には積ので関西圏の話かなとも思っていましたが、実は福岡県極的にジョブコーチの資格を取得されるようにしていまも同じです。過去の制度の上にあぐらをかいているのです。また、私を含めて福祉施設の職員は企業の厳しさやはないでしょうか。そんな間隙を縫って株式会社の全国大変さを知りません。大学の福祉学部を卒業してすぐにチェーンの民間事業所が増えてきていますが、北九州市

福祉施設に入職して企業を担当する職員もいます。

でもご多分に漏れずです。そんな中ですが、私どもの組

保坂：ありがとうございます。では野路さん、小野寺さ織は結構経営状況が良いです。あまり言い過ぎると税務んから「いつも高い球を投げてくる」との言葉がありま署に睨まれてしまいますが（笑）
。

したが、いかがでしょうか？

保坂：税務署に睨まれるほどなのですね（笑）
。

野路：支援の質は大切です。私たちのセンターも支援の元重：すみません、話が逸れました。眞保先生から高次質を求めて運営して参りました。しかし、生活困窮の支

脳機能障害の方への支援についてコメントをいただきま

援を始めると、実はここが本丸だったのではないか？障したが、福岡県では大学病院を中心に 2 ～ 3 ヶ所の事

害者手帳を持った人は二の丸であったのではないか？と業所が県から指定を受け、高次脳機能障害の支援に関す感じるようになりました。今日の会で谷垣さんや元重さる補助金をもらっています。そういった病院を見学に訪んのお話を聴いて感じたのは、いろんなチャンネルやれたことがありますが、そこで感じたのは大学病院や医多様な支援の方法を持っていることが大事で、（絶対解療機関は福祉施設を 1 つ下に見ているのではいかというのように）「これだ！」という支援はないのではないかことです。そして自分のところで当事者をすべて診ようと思いました。眞保先生もおっしゃっていたように、多とする。高次脳機能障害の方にはそうした医療機関でリ様な働き方というのが社会の前提になってきていますの

ワークのプログラムを受けられている方がおられて、復で、支援も当然、多様な支援でなくてはいけないと思職される方もいますが退職に至る方もおられます。そういます。受け皿も福祉サービスだけではなく、障害者雇した方でも直接ハローワークに紹介するなどして、なか

用もさまざまな企業がありますし、特例子会社もありま

なか福祉施設に紹介しようとしません。私どもの事業所す。どれが正しいという形はありません。支援の質を追には現在 3 名の高次脳機能障害の利用者が在籍してい求するとそこに注力しがちとなりますが、多くの障害者ます。一人は調子を崩されてもっと症状が重くなりましを受け入れるという「数」も大事ですし、「質」も大事。

た。先ほどの発表でお話した通り、以前の職場で高次脳

そのためには、いろんな選択肢を持つということをこれ

機能障害の方を支援するノウハウがなく、断腸の思いでから前提にしていくことが大事なのではないかと思いま

受け入れをお断りした経験があります。ですから今の事す。

業所を立ち上げる際には、大阪・札幌とさまざまな先駆
37

眞保：本日は本当に貴重な機会を頂き、ありがとうござ

人を育てるのが上手
日本企業のノウハウを生かすいました。私が障害者雇用について研究し始めてから、20 年近く経ちます。その頃とは障害者雇用を取り巻く環境も様変わりしてきたという印象です。最初の頃は「知

保坂：ありがとうございます。では最後にお一人ずつ、的障害の方に難しい仕事は絶対無理です」と企業さんか締めくくりの言葉を頂けたらと思います。

ら言われたこともありました。私の父は障害児教育が専

谷垣：今日は自己紹介をしていなかったのですが、私自門だったのですが、私が共に育った人たちの中には、私

身は元々大企業で長く働いておりました。定年退職するより何倍も才能のある人や能力の高い人がたくさんいま

前に 2 年間、特例子会社の社長を務めました。ラッキーした。その方たちが生き生きと働けない世の中はおかしなことに、その特例子会社は特例制度が整備される前かいという思いでこのような研究を始めたのですが、途中ら障害者雇用に取り組んでいました。そのため、数を重から気付いたのは、日本企業は人を育てることに長けて視した障害者雇用ではなく、いかに重度の障害者に活躍いるとこれまでも指摘されてきましたが、そのノウハウ

してもらうかに重きを置いていて、「重度障害者」とはを障害者雇用も存分にいかされているということです。

言わず「職能的な重度障害者」という表現を使っていま

これから先もこの力を、精神障害者雇用や在宅勤務の支した。「仕事がどれだけやりにくいか」という視点で特援、また生活困窮者の支援などにも、企業からリタイヤ

例子会社での雇用を担い、そうでない方は一般雇用で頑された経験豊富な高齢人材を通じて波及させることで、張ってもらう。そのような思いでやってきましたので、輝く社会が作れるのではないかと思っています。

「どうすれば仕事ができるか」という視点で、さまざま

保坂：ありがとうございます。では最後に、小野寺さん

な改善を行って参りました。小野寺さんは “攻め” の障

宜しくお願い致します。

害者雇用とおっしゃいましたが、私はそういった経験が小野寺：今日は本当にありがとうございました。さまざあるので、企業に①生産性を意識する、②遠慮と配慮のまな立場の方のお話を伺い、大変勉強になりました。私違い、③ちょっと丁寧なマネジメント、の 3 点をお伝が本当に幸せ者だな、と思っているのは、次の日本の障えしている次第です。これからもこの視点を前面に出し

害者雇用を展望できるこのタイミングで障害者雇用対策て企業の方とお話をし、福祉の方と意見を交わしていけ課長というポストに就かせて頂き、議論をさせて頂けてたらと考えております。

いることで、大変ありがたく思っています。本日たくさ

保坂：ありがとうございます。では元重さん、宜しくおんご指摘があったように、「障害者」ということではなく、願いします。

さまざまな困難性を抱えている方を広く視野に入れなが元重：私にとって今の職場は 3 ヶ所目です。最初は 900

ら、「地域の中でその方が生まれて、そして生きていく」

名の職場、次は 40 ～ 50 名、そして今は 10 名足らずの上での多くの困りごとを、雇用側と福祉側、それぞれが職場と、どんどん規模は小さくなっています。その分小シームレスに支援やサービスを提供していける。そんな回りが利くようになりました。今日もここに来る前に、ことを目指して、これからも議論を進めていきたいと考「働き方改革」ということで、職員が働きやすいようにえております。

3 名の理事で就業規則の改訂を行いました。それが障害

保坂：ありがとうございます。本日は時間の関係でご質者支援にもつながるのではないかと考えていて、もっと問を受けることができませんでした。もしご質問がある

もっとフットワークを軽くしたいと考えています。

方は是非、NPO 法人全国精神保健職親会のホームペー

保坂：ありがとうございます。
野路さんはいかがですか？

ジの方にメールアドレスが掲載されておりますので、そ

野路：福祉って恥ずかしがり屋というか、自信がない面

ちらの方にご連絡を頂ければと思います。皆様、本日はがあると思うんです。しかし、福祉も地域における一つ

誠にありがとうございました。

の事業体です。ですから福祉のネットワークだけにとど
まらず、いろんなことにチャレンジし、企業さんとも顔を合わせて話をしていく姿勢が大事だと思います。そして企業さんの方も、福祉のことを理解して頂きたい。そういう時代は多分もう目の前に来ているのではないかと感じています。
保坂：ありがとうございます。眞保先生いかがでしょうか？
38

２部

第

2020 年度
地域研修会ダイジェスト

当会が展開する JKA 補助事業による精神・発達障害者の就労定着のための啓発事業も 7 年目となりました。2020 年
度は新型コロナウイルス感染症拡大の影響を受け、各地で開催する研修会も小規模開催や Web 開催、あるいは会場とWeb 中継のハイブリッド形式など工夫をしながらの開催となりました。

Part1

SPIS 入門セミナー

コロナ禍の影響で開催地は限定されたものの、SPIS の導入を具体的に検討している企業担当者や就労支援事業所の支援職を主な対象とする SPIS 入門セミナーを開催しています。講師陣は、これまでの SPIS の普及に尽力いただき、精神・発達障害者の就労定着のみならず、広く対人援助にかかわる専門家や企業（職場）担当者の育成に注力されている一般社団法人 SPIS 研究所にお願いしました。

Web 日報を活用して職場の対話を活性化させるメンタル・ケア・マネジメントシステム
ＳＰＩＳ講座 基礎編 in 京都
日時：2020 年 8 月 21 日 ( 金 )会場：京都テルサ

東館 2F

13：30 ～ 17：00

第 9 会議室

受講者数：10 名
協賛：京都障害者雇用企業サポートセンター
講師：一般社団法人 SPIS 研究所ほか
京都府では、障害者雇用を企業支店でバックアップする専門窓口として設置された「京都障害者雇用企業サポートセ
ンター」が、SPIS 普及のための「京都モデル事業」を実施しています。今年度はその SPIS モデル事業に参画頂く企
業と就労移行支援機関に加えて、京都地区で障害者雇用にかかわる方々にご参加いただき、SPIS 講座を開催いたしま
した。この頃は新型コロナウイルス感染症の感染拡大に伴い、在宅勤務、時差出勤、在宅訓練等が一般的となった時期
でもありました。働き方の変化のなかで ICT 活用は企業経営にとって重要な課題であり、職場運営のなかで SPIS を活用する意味と価値を考える意義のある講座となりました。

プログラム
時間

プログラム
受付開始（13︓00 〜 ）13:30-14:30（60 分）

拡がる ICT 活用の動きと SPIS
Session 1

コロナ禍によって ICT 活用は企業経営の重要な課題となりました。こうした社会的な動きの中で SPIS を職場運営で用いることの意味と価値を考えます。
⼩休憩（14:30 ~ 14:40）

14:40-15:30（50 分）

ネット SPIS での対話（書き⾔葉）を学ぶ
Session 2

SPIS では当事者のセルフチェックを起点として、職場担当者と外部支援者が当事者を理解し、関係を深めていくことが重要です。このセッションでは、その⽅法を学びます。
⼩休憩（15:30 ~ 15:40）

39

15:40-16:30（50 分）

リアル SPIS での対話（話し⾔葉）を学ぶ
Session 3

SPIS では、ネット上のやり取りだけでなく、関係者が Face To Face でやり取りすることで関係が⼀層、深まっていきます。このセッションでは、その⽅法を学びます。

⼩休憩（14:30 ~ 14:40）
ネット SPIS での対話（書き⾔葉）を学ぶ

14:40-15:30

Session 2（50 分）SPIS では当事者のセルフチェックを起点として、職場担当者と外部支援者が当事者を理解し、関係を深めていくことが重要です。このセッションでは、その⽅法を学びます。
⼩休憩（15:30 ~ 15:40）
リアル SPIS での対話（話し⾔葉）を学ぶ

15:40-16:30

Session 3（50 分）SPIS では、ネット上のやり取りだけでなく、関係者が Face To Face でやり取りすることで関係が⼀層、深まっていきます。このセッションでは、その⽅法を学びます。

16:30-17:00

講座の振り返り・意⾒交換・質疑応答

振り返り（30 分）

講座を振り返り、意⾒交換・質疑応答を通じて、本セミナーの理解を深めます。

兵庫県精神障害者就労支援事業所連合会（職親会）

会場 風景 Photo

共催研修会
兵庫県精神障害者就労支援事業所連合会（職親会）
共催研修会

就労支援システム「SPIS」セミナー

就労支援システム「SPIS」セミナー～当事者と職場、支援者の対話を活性化させる〜当事者と職場、支援者の対話を活性化さ
Web 日報システム「SPIS」～

せる Web 日報システム「SPIS」〜
全国で数少なくなった地域職親会で、当会の団体会員でもある兵庫県精神障害者就労支援事業所連合会（職親会）では、年に 1 回の地域研修会を開催していますが、今年度は当会との共催で 2 回の SPIS

全国で数少なくなった地域職親会で、当会の団体会員でもある兵庫県精神障害者就労支援事業所連合会（職親会）で研修会が実現しました。
は、年に 1 回の地域研修会を開催していますが、今年度は当会との共催で 2 回の SPIS 研修会が実現しました。

1 回目の「入門編」は、初めて就労支援ツール「SPIS」を知る⽅にも概略が分かるよう、システム構

1 回目の「入門編」は、初めて就労支援ツール「SPIS」を知る方にも概略が分かるよう、システム構成から運用におけ

成から運用におけるポイント、これまでの普及活動から成果まで解説しました。また、県内で先⾏してるポイント、これまでの普及活動から成果まで解説しました。また、県内で先行して SPIS を利用している、就労移行支援事業所
Small Steps「なゆた」での事例を、当事者とその支援メンバーである「チームけんたろう」から報告しまSPISを利用している、就労移⾏支援事業所
Small Steps「なゆた」での事例を、当事者とその支援メした。この模様は SPIS のホームページでも公開されていますので、ご参照ください。そして、2 回目の「基礎編」は、ンバーである「チームけんたろう」から報告しました。この模様は SPIS のホームページでも公開され「入門編」の聴講を受けて SPIS 導入を視野に入れた、より実践的な講座内容で構成されています。

ていますので、ご参照ください。そして、2 回目の「基礎編」は、「入門編」の聴講を受けて SPIS 導入を視野に入れた、より実践的な講座内容で構成されています。

日時︓2020 年９月５日（⼟）14︓00〜16︓40（入門編）
日時：2020 年９月５日（土）14：00 ～ 16：40
■ 会場︓兵庫県こころのケアセンター
3 階 ⼤研修室■



会場：兵庫県こころのケアセンター

3階

大研修室

受講者数︓xx 名

受講者数：50 名

共催︓特定非営利活動法人 兵庫県精神障害者就労支援事業所連合会 （職親会）■ 共催：特定非営利活動法人 兵庫県精神障害者就労支援事業所連合会（職親会）（入門編）

■ 講師︓⼀般社団法人
SPIS
研究所ほか
講師：一般社団法人 SPIS
研究所ほか
プログラム
時間

プログラム
受付開始（13︓00 〜 ）13:30-13:35（5 分）

開会あいさつ兵庫県精神障害者就労支援事業所連合会（職親会）／

会⻑

全国精神保健職親会

理事

野村

浩之

就労支援ツール「SPIS」とは どんなシステムか
13:35-14:30
（55分）

講

演

 システムの概要と支援に求められる視点
 簡単な操作の説明
講師︓⼀般社団法人 SPIS研究所

所⻑

橋倉 正

小休憩（14:30-14:45）
SPISを活用した就労定着支援への取り組み（報告）医療法人社団 東峰会 就労移⾏支援事業所
Small Steps「なゆた」

40 関⻄⻘少年サナトリューム
14:45-15:45（60 分）

事例報告

地域リハビリテーション事業部⻑

 就労移⾏支援事業所 Small Steps「なゆた」

就労支援員

 Small Steps「なゆた」での訓練を経て、企業で働く当事者

馬場 ⿇⾥⼦

宮本 紗綾

講

（55分）

演

 簡単な操作の説明
講師︓⼀般社団法人 SPIS研究所

所⻑

橋倉 正

小休憩（14:30-14:45）
SPISを活用した就労定着支援への取り組み（報告）医療法人社団 東峰会 就労移⾏支援事業所
Small Steps「なゆた」
 関⻄⻘少年サナトリューム
14:45-15:45

事例報告（60 分）

地域リハビリテーション事業部⻑

 就労移⾏支援事業所 Small Steps「なゆた」

就労支援員

馬場 ⿇⾥⼦

宮本 紗綾

 Small Steps「なゆた」での訓練を経て、企業で働く当事者（外部相談員）NPO 法人 ⼤阪精神障害者就労支援ネットワーク（JSN）
 JSN 新⼤阪アネックス 所⻑橋本 泰伸（進⾏）NPO 法人 全国精神保健職親会

主任コンサルタント

三原 卓司「SPIS」の全国普及状況と運用状況
 これまでの普及活動と現在の普及状況、運用状況

15:45-16:05

情報提供（20 分）

 今後の⽅向性について
 導入⽅法 その他 質疑応答など
NPO 法人 全国精神保健職親会

16:05-16:10（5 分）

閉会あいさつ

全国精神保健職親会

理事⻑

主任コンサルタント 三原 卓司

中川

均

（基礎編）
（基礎編）
■

日時：10 月 10 日（土）13：30 ～ 16：30

■ 日時︓10
月 10 日（⼟）13︓30〜16︓30
会場：兵庫県こころのケアセンター 3 階 大研修室

受講者数：12 名

■ 会場︓兵庫県こころのケアセンター
3 階 ⼤研修室 受講者数︓xx
共催：特定非営利活動法人 兵庫県精神障害者就労支援事業所連合会（職親会） 名

講師：一般社団法人 SPIS 研究所ほか
■ 共催︓特定非営利活動法人
兵庫県精神障害者就労支援事業所連合会 （職親会）
プログラム
 講師︓⼀般社団法人 SPIS 研究所ほか
時間

プログラム

受付開始（13︓00 〜 ）13:30-14:30（60 分）

拡がる ICT 活用の動きと SPIS
Session 1

コロナ禍によって ICT 活用は企業経営の重要な課題となりました。こうした社会的な動きの中で SPIS を職場運営で用いることの意味と価値を考えます。
⼩休憩（14:30 ~ 14:40）

14:40-15:30（50 分）

ネット SPIS での対話（書き⾔葉）を学ぶ
Session 2

SPIS では当事者のセルフチェックを起点として、職場担当者と外部支援者が当事者を理解し、関係を深めていくことが重要です。このセッションでは、その⽅法を学びます。
⼩休憩（15:30 ~ 15:40）

15:40-16:30（50 分）
16:30-17:00（30 分）

会場 風景 Photo

リアル SPIS での対話（話し⾔葉）を学ぶ
Session 3

SPIS では、ネット上のやり取りだけでなく、関係者が Face To Face でやり取りすることで関係が⼀層、深まっていきます。このセッションでは、その⽅法を学びます。

振り返り講座の振り返り・意⾒交換・質疑応答
講座を振り返り、意⾒交換・質疑応答を通じて、本セミナーの理解を深めます。

SPIS 講座

スタートアップ編 in 北九州

Web 日報を利用して在宅就労・在宅支援を活性化させるメンタルマネジメントケアシステム
日時︓2020 年１０月３１日(⼟)

11︓00〜17︓00

41
会場︓北九州市⼿をつなぐ育成会「育成会会館」

受講者︓会場 xx 名／オンライン yy 名

SPIS 講座 スタートアップ編 in 北九州
Web 日報を利用して在宅就労・在宅支援を活性化させるメンタルマネジメントケアシステム
日時：2020 年 10 月 31 日 ( 土 )11：00 ～ 17：00

会場：北九州市手をつなぐ育成会「育成会会館」
受講者：会場 18 名／オンライン 12 名

SPIS は 2020 年 6 月にバージョン 3 がリリースされ、新たに在宅就労や在宅就労支援に対応する機能が加わりました。
その開発のきっかけとなったのが、本研修会の中心となる一般社団法人ワークネット北九州と MCS ハートフル株式会社です。この講座では、新たな「SPIS ver.3」による在宅就労支援や在宅訓練での活用法を探り、それらをシームレスにつなげることで就労定着支援をはかる支援員のスキルアップを目指しました。また、この講座は会場参加と併せてWeb 中継も行うハイブリッド開催となりました。

プログラム
時間

プログラム
受付開始（10︓30 〜 ）11:00-11:10
11:10-12:00（50 分）

開会あいさつ就労定着と SPIS

NPO 法人全国精神保健職親会

理事⻑

中川 均

ワークを使って、学びを深める
一般社団法人 SPIS 研究所 代表

宇田 亮一

昼食休憩（12:00－12:50）
SPIS の基本的な内容を学ぶ

12:50-13:50(60 分)SPIS のしくみと運用有限会社奥進システム

代表取締役

一般社団法人 SPIS 研究所 代表

奥脇 学

宇田 亮一

⼩休憩（13:50－14:00）
14:00-15:00（60 分）

事例紹介

SPIS の導入と活用事例
MCS ハートフル株式会社

取締役 今野 雅彦

⼩休憩（15:00-15:10）
SPIS 新バージョンの内容と今後の活用方法を学ぶ
15:10-16:10（60 分）

16:10-16:50（40 分）
16:50-17:00

会場 風景 Photo

在宅訓練・支援への対応

有限会社奥進システム

代表取締役

奥脇 学

一般社団法人ワークネット北九州

代表理事

MCS ハートフル株式会社

今野 雅彦

取締役

元重 義則

SPIS をどう活かすか（在宅就労・在宅支援）
グループワーク

講座を振り返り、SPIS の活用⽅法や課題を意⾒交換・質疑応答を通じて考える。このことを通じて本セミナーの理解を深める。

閉会あいさつ一般社団法人ワークネット北九州

代表理事

元重 義則

Web 日報を活用して職場の対話を活性化させるメンタ
ル・ケア・マネジメントシステム
SPIS セミナー

in 埼玉

日時︓2021 年 1 月２3 日(⼟)

13︓00〜16︓30

会場︓⼤宮ソニックシティ
ソニックシティビル 603 会
42
議室
受講者︓30 名

Web 日報を活用して職場の対話を活性化させるメンタ

会場 風景 Photo

ル・ケア・マネジメントシステム
SPIS セミナー

in 埼玉

日時︓2021 年 1 月２3 日(土) 13︓00〜16︓30
Web
日報を活用して職場の対話を活性化
会場︓大宮ソニックシティ ソニックシティビル 603 会
させるメンタル・ケア・マネジメントシステム
SPIS
議室セミナー in 埼玉
日時：2021年 1 月名23 日 ( 土 ) 13：00 ～ 16：30
受講者︓xx

会場：大宮ソニックシティ ソニックシティビル 603 会議室

後援︓埼玉県
講師︓⼀般社団法⼈ SPIS 研究所ほか

受講者：8 名後援：埼玉県

この研修会は、埼玉県主催の「障害者雇用促進セミナー」で、県内のSPIS 導入事業者による事例報告
講師：一般社団法人 SPIS 研究所ほかが予定されていた関係で、一連の企画として県セミナーの翌日に開催されました。県セミナーは新型コロ
この研修会は、埼玉県主催の「障害者雇用促進セミナー」で、県内のSPIS 導入事業者による事例報告が予定されてナウィルス感染症の拡大による緊急事態宣言を受けてWEB 開催となりましたが、本研修会は感染症対いた関係で、一連の企画として県セミナーの翌日に開催されました。県セミナーは新型コロナウィルス感染症の拡大に策を講じた上で、少人数ながら予定通り会場実施いたしました。事例報告では全国土木建築国民健康保険
よる緊急事態宣言を受けて WEB 開催となりましたが、本研修会は感染症対策を講じた上で、少人数ながら予定通り会

組合での事例として、就労移行支援事業所からの就職と同時に SPIS を取り入れた就労定着支援の在り方
場実施いたしました。事例報告では全国土木建築国民健康保険組合での事例として、就労移行支援事業所からの就職とを報告いただきました。感染予防のためグループワークは実施できませんでしたが、参加者からは事例報
同時に SPIS を取り入れた就労定着支援の在り方を報告いただきました。感染予防のためグループワークは実施できま

告に感動したとのご感想を頂いたセミナーでした。

せんでしたが、参加者からは事例報告に感動したとのご感想を頂いたセミナーでした。

プログラム
時間

プログラム
受付開始（12︓30 〜 ）13:00-13:05

開会あいさつ13:05-14:25

講座（80 分）

Session1

NPO 法⼈ 全国精神保健職親会

中川 均

SPIS の仕組みと特徴について
開発目的から導入効果まで。ワークフローと操作方法をレクチャーします。
⼀般社団法⼈ SPIS 研究所

宇田 亮⼀・宮⽊ 孝幸

小休憩（14︓25-14︓35）
14:35-15:05（30 分）

事例報告

全国土⽊建築国⺠健康保険組合

総務部⼈事課 係⻑

町田 睦夫

小休憩（15︓05-15︓15）
当事者をどのように理解して、どう関係をつくるか
15:15-16:25

講座（70 分）

Session2

16:25-16:30

閉会あいさつ当事者からの発信をどう読み解くか。当事者の⾔葉にどうコメントし関係を作っていくか。グループワーク形式で学習します。
・・・ケーススタディから学ぶ。
⼀般社団法⼈ SPIS 研究所

橋倉 正

⼀般社団法⼈ SPIS 研究所

山崎 昇

43

精神・発達障害者の就労継続をサポートす会場 風景 Photo

る Web 日報システム
精神・発達障害者の就労継続をサポートする
Web 日報システム
SPIS
セミナー
スタートアップ編
in 福岡
SPIS
セミナー
スタートアップ編
in 福岡
日時︓2021 年 3 月 8 日 (月)13︓30〜16︓45

日時：2021 年 3 月 8 日 ( 月 ) 13：30 ～ 16：45

会場︓福岡県中小企業振興センター
会場：福岡県中小企業振興センター
301A 会議室 301A 会議室
受講者：8
名
受講者︓8
名

福岡県内では何度か SPIS セミナーを開催してきましたが、今年度は初めて福岡市内でのセミナー開催が実現しました。コロナ禍の影響や年度末要因でスケジュール調整が不調となるなどで小規模開催と福岡県内では何度か SPIS セミナーを開催してきましたが、今年度は初めて福岡市内でのセミナー開催が実現しましなりましたが、ご参加者からは熱心な聴講をいただきました。中でも好評だった事例報告は、昨年度のた。コロナ禍の影響や年度末要因でスケジュール調整が不調となるなどで小規模開催となりましたが、ご参加者からは「京都モデル事業」でのトライアルを経て SPIS を正式導入された京都府の日東精工株式会社様から、熱心な聴講をいただきました。中でも好評だった事例報告は、昨年度の「京都モデル事業」でのトライアルを経てコロナ時代ならではの Web 登壇によるご発表となりました。障害者雇用のマネジメント経験が少なか

SPIS を正式導入された京都府の日東精工株式会社様から、コロナ時代ならではの Web 登壇によるご発表となりました。

った担当者が、SPIS
を通じて当事者と関わる中で当事者も担当者も成⻑して変わっていくというスト
障害者雇用のマネジメント経験が少なかった担当者が、SPIS
を通じて当事者と関わる中で当事者も担当者も成長してーリーが、参加者の心にヒットするご発表につながったのだと思います。
変わっていくというストーリーが、参加者の心にヒットするご発表につながったのだと思います。

時間

プログラム
受付開始（13︓00 〜 ）就労支援ツール「SPIS」とは どんなシステムか

13:30-14:05（35 分）

イントロダクション

システムの概要と簡単な操作の説明



これまでの普及活動と現在の普及状況、活用状況

NPO 法人 全国精神保健職親会
14:05-14:40（35 分）

事例報告

日東精工株式会社

主任コンサルタント

産機事業部製造部組⽴課

係⻑

三原 卓司

迫田 麻美（Web 登壇）

小休憩（10 分）
14:50-15:45（55 分）SPIS を通じて当事者をどのように理解し、どう関係をつくるか①
講座
Session1

当事者からの発信をどう読み解くか。当事者からの発信にどうコメントを返し、関係を作っていくか。求められる視点をレクチャーします。
一般社団法人 SPIS 研究所

所⻑

橋倉 正

小休憩（5 分）

15:50-16:30

講座（40 分）

Session2

SPIS を通じて当事者をどのように理解し、どう関係をつくるか②
Session1 で学んだことを踏まえ、演習（個⼈ワーク）を⾏い、さらに学びを深めていただきます。
一般社団法人 SPIS 研究所

16:30-16:45

質疑応答

所⻑

橋倉 正

全体の質疑応答プログラム全体での質疑にお答えいたします。

44

企業と福祉の連携・交流を目指して開催する勉強会

Part2

本事業では、地域の企業と福祉や医療の支援の専門家がそれぞれの課題を共有しながら連携・交流を目指す勉強会も開催しています。今年度は京都障害者雇用企業サポートセンターの協賛で 2 回の研修会を実施しました。いずれも当会と京都障害者雇用企業サポートセンターの連携により実施している、SPIS 普及のための「京都モデル事業」とリンクする研修会となっています。

第 3 回 精神・発達障害者の雇用マネジメントを学ぶ京都の企業と支援者の研修会～ ICT の活用と SPIS 事例 ～日時：2020 年 9 月 12 日 ( 土 ) 10：00 ～ 17：00
会場：京都テルサ 東館 2F セミナー室
参加者：会場 60 名／ Web 参加 24 名

9 月に⾏われた勉強会では、午前中はあああああああああああああああああああああああああああ

ああああああああああああああああああああああああああああああああああああああああああああああああ
あああああああああああああああああああああああああああああああああああああああああああああああ。

京都で開催する企業と福祉の連携・交流を目指して開催する勉強会は、2020 年 3 月に 2019 年度モデル事業の事業

午後からのパートは、いいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいい報告会として第３回目の開催予定でしたが、新型コロナウイルス感染症の感染拡大を受けて中止となりました。その報
告会の場を改めて設ける形で開催する運びとなったのが本研修会です。2019 年度 SPIS モデル事業の注目点は、今まいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいでの取り組みである企業での定着支援に加え、就労移行支援施設にて訓練期間中より SPIS を利用することで就労定着
いいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいい

へどのような影響をもたらすのかについて、実際に就労移行支援事業所にご参画いただき効果検証を行っております。

いいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいいい。

午前中は SPIS のミニ講座、午後はモデル事業の事例報告に加え、コロナ禍における SPIS の効果的な使い方を新機能と併せてご紹介致しました。

プログラム＜第 1 部＞
受付開始（9:30 〜 ）10:00-11:00

Session1（60 分）

講 義

拡がる ICT 活用の動きと SPIS
コロナ禍によって ICT 活用は企業経営の重要な課題となりました。こうした社会的な動きの中で、SPIS を職場運営で用いることの意味を考えます。
⼩休憩（11:00 〜 11:10）

11:10-12:00

Session2（50 分）

演 習

障害者雇用におけるコミュニケーションの難しさ（演習）
障害者雇用でのコミュニケーションの難しさを、演習で楽しく学びながら解決の⽅向性や具体的なヒントをつかみます。
昼食休憩（12:00 ~ 13:00）＜第 2 部＞

13:00-13:05（5 分）
13:05-13:25（20 分）

開会あいさつ⾏政報告

NPO 法人 全国精神保健職親会 専務理事/事務局⻑ 保坂幸司
障害者の就労支援施策について（仮）厚⽣労働省 職業安定局 障害者雇用対策課 課⻑ ⼩野寺徳⼦
⼩休憩（13:25 〜 13:35）

13:35-14:35（60 分）
14:35-14:55（20 分）

事例報告 1
事例報告 2京都 SPIS モデル事業︓参加企業の事例報告
日東精工株式会社、株式会社ヤマコー、オムロン京都太陽株式会社
京都 SPIS モデル研究事業︓就労移⾏支援機関の事例報告

45

医療法人博友会 就労支援センター アステップむろまち
⼩休憩（14:55 〜 15:05）
京都 SPIS モデル事業の振り返り（成果と課題）

（20 分）厚⽣労働省 職業安定局 障害者雇用対策課 課⻑ ⼩野寺徳⼦
⼩休憩（13:25 〜 13:35）

13:35-14:35（60 分）
14:35-14:55（20 分）

事例報告 1
事例報告 2京都 SPIS モデル事業︓参加企業の事例報告
日東精工株式会社、株式会社ヤマコー、オムロン京都太陽株式会社
京都 SPIS モデル研究事業︓就労移⾏支援機関の事例報告
医療法人博友会 就労支援センター アステップむろまち
⼩休憩（14:55 〜 15:05）
京都 SPIS モデル事業の振り返り（成果と課題）

15:05-15:55（50 分）

事例振り返り京都障害者雇用企業サポートセンター
⼀般社団法人 SPIS 研究所
⻑岡ヘルスケアセンター

15:55-16:35

ICT 機能の（40 分）

拡張

16:35-16:55（20 分）
16:55-17:00
（5 分）

意⾒交換会

閉会あいさつ理事⻑

谷垣信也
宇田亮⼀, 相談員

公認心理師/臨床心理⼠

灘友千紘

⼤⻄藍

拡張される SPIS 機能
労務管理機能、ビデオ面談機能など、新機能搭載の狙いを学びます。
有限会社奥進システム 代表取締役 奥脇学
参加者の意⾒交換、質疑応答を通じて、課題の共有を図ります。
京都府 商工労働観光部 人材確保推進室
参事（ダイバーシティ雇用推進担当）

浅山淑⼦

第 4 回 精神・発達障害者の雇用マネジメントを学ぶ京都の企業と支援者の研修会～ 職場の戦力につなげる SPIS 活用事例 ～日時：2021 年 3 月 16 日（火） 13:30 ～ 17:30
会場：京都テルサ 東館 2F セミナー室
参加者：会場 54 名／ Web 参加 77 名

今年度 2 回目の開催となった第 4 回「京都の企業と支援者の研修会研修会」は、会場参加と Web 視聴のハイブリッド形式で、2020 年度「SPIS を活用した就労定着支援モデル事業」の事例報告の場としました。過年度同様の企業でのSPIS 導入事例の報告に加え、就労支援段階から開始した SPIS 支援を就職後も継続することで職場定着を目指す新モ
デルの事例報告、さらに他地域での活用事例の紹介からパネルディスカッションまで、盛り沢山の内容に年度末の繁忙期にも関わらず全国から多数ご参加いただき、SPIS への関心の高さがうかがえました。企業事例２社の発表では SPISの運用を通じて社員を大事にすることを再認識したという発言があった一方、支援機関から企業就労に SPIS をスライド導入する新モデル事例では、メリットと同時にスライド時の課題も浮かび上がるなど、多くの学びが得られる場となりました。まさに 3 年目を迎えた京都 SPIS モデル事業の総括に相応しい内容だったと言えるでしょう。

46

プログラム
時 刻
開会挨拶
⾏政報告 1
講 演

13:3013:35
13:3513:45
13:4514:05
14:0514:45

企業の事例

14:4515:05
15:0515:20
15:2016:00
16:0016:20

就労支援機
関
の事例

16:2016:35

16:3517:15

プログラム および 登壇者
NPO 法人 全国精神保健職親会（vfoster） 専務理事 事務局⻑ 保坂幸司

京都 SPIS モデル事業の経緯
京都障害者雇用企業サポートセンター 谷垣信也

Web 日報システム「SPIS」とは︖
SPIS 研究所 宇田亮⼀

参加企業の事例報告

株式会社 Total health design

近藤太郎, 竹田耕治

株式会社プロテックス・ジャパン

振り返り（質疑・意⾒交換）

森務

SPIS 研究所 宇田亮⼀, 阿部郁美
⻑岡ヘルスケアセンター⼤⻄藍休 憩（15 分）
参加就労移⾏支援機関から SPIS 付就職事例報告
アステップむろまち

⼤⽯裕⼀郎

ワークネットきょうと⾦森翔

各地の就労移⾏支援機関から SPIS 付就職事例報告
わかくさ福祉会

野路和之

かながわ精神障害者就労支援事業所の会

吉野敏博

休 憩（15 分）
パネルディスカッション
テーマ︓「SPIS 付就職の効果性」「就労支援のやり⽅や職員育成へ SPIS の可能性」<パネリスト>
アステップむろまち ⼤⽯
ワークネットきょうと
わかくさ福祉会

⾦森翔

野路和之

かながわ精神障害者就労支援事業所の会
SPIS 研究所

⾏政報告 2
閉会挨拶
名刺交換会

17:1517:25
17:2517:30
17:3017:45

宇田亮⼀<コーディネーター> vfoster 保坂幸司
京都 SPIS モデル事業の振り返り（総括）京都障害者雇用企業サポートセンター 谷垣信也
京都府 商工労働観光部 人材確保推進室

参事

浅山淑⼦

参加者、登壇者、スタッフ・関係者で自由に情報交換

47

吉野敏博

第

3部

行政報告

資料編
精神・発達障害者の就労支援施策について

厚生労働省 職業安定局雇用開発部 障害者雇用対策課 課長

小野寺 徳子

1 月 29 日に開催された事業報告会での行政報告では、昨年に引き続き厚生労働省から 小野寺徳子 障害者雇用対策
課長をお迎えし、障害者雇用施策についてご報告いただきました。まず、障害者雇用対策のこれまでの経緯を踏まえて、政府が現在取り組んでいる施策の最新動向、民間における障害者雇用が 17 年連続で過去最高を更新している等の動向、障害者雇用率制度や関連法規についてのご説明、活用できる制度やツールについてご説明をいただきました。
2040 年を展望した社会保障・働き方改革の検討につき、障害者雇用・福祉連携強化 PT について、そして最後に障害者雇用の今後の検討に係るいくつかの論点をご紹介いただきました。なお、本冊子では資料のみの収載とし、ご報告内容の掲載は割愛させていただきます。これは、本報告会が次年度の政策施策発表とほぼ重なる時期の開催であり、本冊子の掲載内容と最新施策との間で乖離が生じる可能性があるためです。ご理解ご了解の程、お願い申し上げます。

障害者雇用対策の現状と今後の展望

我が国の障害者雇用

令和３年１月厚生労働省職業安定局
障 害 者 雇 用 対 策 課
小 野 寺
徳 子
1

48

障害者雇用率制度について

法定雇用率の対象となる障害者の範囲の変遷

障害者について、一般労働者と同じ水準において常用労働者となり得る機会を確保することとし、常用労働者の数に対する割合（障害者雇用率）を設定し、事業主に障害者雇用率達成義務等を課すことにより、それを保障するものである。

昭和51年、身体障害者を対象とする雇用率制度を創設。平成10年には、知的障害者を法定雇用率の算定基礎の対象に追加。さらに、平成30年４月から、精神障害者を法定雇用率の算定基礎の対象に追加（※）。
※ 施行後５年間は激変緩和措置として、労働者（失業者を含む。）の総数に対する身体障害者・知的障害者・精神障害者である労働者（失業者を含む。）の総数の割合に基づき、障害者の雇用の状況その他の事情を勘案して定める率とする。

■ 民 間 企業にお け る 雇用率設定基準
対象障害者である常用労働者の数＋
障害者雇用率精神障害者

各企業が雇用する障害者の割合（実雇用率）を計算する際の対象には、知的障害者を昭和63年に、精神障害者を平成18年に追加。

失業している対象障害者の数

実雇用率に追加＝

常用労働者数+

精神障害者を雇用した場合は、身体障害者又は知的障害者を雇用した者とみなす。

失業者数

知的障害者

※ 短時間労働者は、原則、１人を０．５人としてカウント。
※ 重度身体障害者、重度知的障害者は１人を２人としてカウント。短時間重度身体障害者、重度知的障害者は１人としてカウント。

実雇用率に追加■ 特 殊 法 人 、国 及 び 地 方 公 共 団 体 にお け る 障 害 者 雇 用 率

法定雇用率の算定基礎の対象「身体障害」のみ（参考） 現行の障害者雇用率 （平成30年４月１日から。令和３年３月１日に、0.1％ずつの引上げ予定。 ）＜民間企業＞
民間企業＝ ２．２％
特殊法人等 ＝ ２．５％

法定雇用率の算定基礎の対象「身体障害」と「知的障害」

知的障害者を雇用した場合
は身体障害者を雇用した者
とみなす。

身体障害者

一般の民間企業の障害者雇用率を下回らない率をもって定めることとされている。

法定雇用率の算定基
礎の対象「身体障害」と「知的障害」と「精神障害」＜国及び地方公共団体＞
国、地方公共団体＝ ２．５％
都道府県等の教育委員会 ＝ ２．４％

2

昭和51年
10月

昭和63年
4月

平成10年
7月

平成30年
4月

平成18年
4月

3

障害者雇用の状況

法定雇用率の変遷（2020年6月1日現在）
施行時期

国及び地方公共団体

民間企業

特殊法人

昭和年７月
年

現業的機関 ：％非現業的機関：％

現業的事業所 ：％非現業的事業所：％

現業的事業所 ：％非現業的事業所：％昭和年月年

現業的機関 ：％非現業的機関：％

％

％

昭和年月
年○ 民間企業の雇用状況
雇用者数 57.8万人 （身体障害者35.6万人、知的障害者13.4万人、精神障害者8.8万人）
実雇用率 2.15％ 法定雇用率達成企業割合 48.6％○ 雇用者数は17年連続で過去最高を更新。障害者雇用は着実に進展。
（万人）

現業的機関 ：％非現業的機関：％

％



％

現業的機関 ：％
非現業的機関：％

平成年７月
年

国及び地方公共団体：％
教育委員会
：％

％

％

平成年４月
年

国及び地方公共団体：％
教育委員会
：％

％

％

平成年４月
年

国及び地方公共団体：％
教育委員会
：％

％

％



知的障害者



身体障害者
実雇用率（％）



法定雇用率1.6% 1988.4.1～

％

法定雇用率1.5% 1976.10.1～







65.0



(%)















人以上




2.0

1.8























35.0











 










就職件数（件）

就職件数の前年度比（％）



（全体）

1.4

～人未満～人未満)※

30.0



2

30

29

令和元

28

27

26

25

24

23

22

21

20

19

17

16

15

14

平成13

2

30

29

令和元

28



※平成年までは～人未満、平成年までは～人未満※平成年からは～人未満

身体障害者

新規求職申込件数

 




















 









27



2930

令和元 （年度）




















就職件数





（
年
度
）







8

49

















（
年 
 令和元 度）














平成

就職件数



 




















新規求職申込件数










28



その他

新規求職申込件数





（
年
度
）



（発達障害、高次脳機能障害など）

（件）









26









25

精神障害者

就職件数

就職件数

24










7

（件）







23





ハローワークにおける職業紹介状況(障害種別）②

知的障害者

新規求職申込件数



  

6






-5.0

22

平成21

（件）









ハローワークにおける職業紹介状況(障害種別）①






25.0※平成年までは～人未満、平成年までは～人未満※平成年からは～人未満
出典：障害者雇用状況報告（件）

～人未満

27

26

25

24

23

21

20

19

18

17

16

15

14

平成13

22

～人未満

1.2

18

～人未満

5


新規求職申込件数（件）40.0
～人未満 



（件）



45.0

1.6





～人未満)※



全体





人以上

50.0





○ 令和元（2019）年度の就職件数・新規求職申込件数は、前前 年度か ら更に 増加 。
○ 就職件数は103,163件と1
11年連続で増加。新規求職申込件数は223,229件と2
2 0 年連続で増加。


55.0



ハローワークにおける障害者の職業紹介状況

～人未満





出典：障害者雇用状況の集計結果

企業規模別達成企業割合

60.0

2.2





○ 全体として実雇用率は順調に伸びているものの、特に中小企業の取組が遅れている。

企業規模別実雇用率





障害者の雇用の状況（企業規模別）









4

2.4







※ 昭和51年10月まで民間企業は努力義務。
※ （現業的機関）：郵政省、林野庁、大蔵省造幣局及び印刷局等の身体障害者が比較的従事しにくい作業を内容とする職種が多い機関（非現業的機関）：現業的機関以外














 
 



 

 

法定雇用率1.8% 1998.7.1～







法定雇用率2.0% 2013.4.1～



％





精神障害者



昭和年４月
年（％）

法定雇用率2.2%
2018.4.1～



平成



























（
年
度
）

令和元

9

障害者の年齢別雇用者割合について（障害種別）

ハローワークにおける職業紹介状況（就職件数）
平成21年度

令和元年度

身体障害

その他 6,168件
6.0％

その他 716件
1.6％

精神障害者
10,929件
24.1％○ 身体障害の雇用者は、依然として５５歳以上の労働者の割合が大きい傾向。
○ 知的障害や精神障害の雇用者は、全体として若年層が増加傾向にある中で、５５歳以上の労働者の割合は依然として限定的とみられる。

精神障害者
49,612件
48.1％

身体障害者
22,172件
49.0％

H20

５５歳以上

3.6%

14.5%

15.1%

27.7%

～24歳

33.0%

6.2%

25～34歳35～44歳45～54歳

H30 2.4%

身体障害者
25,484件
24.7％

12.8%

17.9%

28.2%

29.3%

9.5%

55～64歳
65歳以上

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

知的障害

５５歳以上
～24歳

全 数

H20

全 数
１０３，１６３件

４５，２５７件

21.5%

35.5%

25.6%

14.0%

3.4%

25～34歳35～44歳0.4%

45～54歳
H30

32.7%

32.5%

16.1%

15.0%

3.3%

55～64歳
65歳以上

知的障害者
11,440件
25.3％

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

精神障害

知的障害者
21,899件
21.2％

90%

100%

５５歳以上
～24歳

H20

4.0%

32.3%

24.8%

8.0%

14.7%

16.1%

25～34歳35～44歳45～54歳

H30

7.6%

18.9%

26.3%

31.4%

14.3%

1.5%

55～64歳
65歳以上

0%

10

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

11

障害者の継続雇用割合（知的障害者、年代別）○ 身体障害者については、年齢があがるにつれて勤続年数も長期化していく傾向。

○ 知的障害者については、年齢が上がるにつれて勤続年数も長期化していく傾向。

○ 60歳以上については就業者数が急激に減少する。

○ 50代以上については、就業者数が急激に減少する。

＜全世代の合計を100％とした場合＞＜各年代を100％とした場合＞

2.9％ 1.3％ 0.8％

65歳以上（4.9％）

58.7%

60～65歳未満（9.0％）

5.0％ 2.0％ 2.1％

60～65歳未満（9.0％）

55.2%

50代（27.0％）

12.3％

5.3％

40代（27.3％）

12.9％

7.1％

30代（18.6％）

10.8％

20代（12.6％）

12.0％

10代（0.6％）

7.5％

9.4％
7.4％
0.3％

50代（27.0％）

45.5%

40代（27.3％）

47.0%

30代（18.6％）

0.5％

勤続10年未満

10代（0.6%）

100.0%

65歳以上（0.1％）

0.1％ 0.1％ 0.1％

65歳以上（0.1％）

60～65歳未満（0.9％）

0.3％ 0.4％ 0.3％60～65歳未満（0.9％）

34.9%
27.0%
40.2%

95.6%

勤続10～20年未満

22.9%

26.0%

20代（12.6％）

0.6％

15.3%

21.9%
19.6%

＜各年代を100％とした場合＞＜全世代の合計を100％とした場合＞

26.0%

57.9%

100%

（参照）「平成２０年障害者雇用実態調査」、「平成３０年障害者雇用実態調査」（厚生労働省調査）

障害者の継続雇用割合（身体障害者、年代別）

65歳以上（4.9％）

90%

55.6%

50代（7.8％） 2.0％ 1.5％ 1.8％

50代（7.8％）

40代（15.6％）

40代（15.6％）

46.8%

30代（27.0％）

48.4%

1.8%

30代（27.0％）

4.4%

20代（40.9％）
10代（9.0％）

7.0％ 4.0％ 4.0％

10.4％

10.3％

0.8％

45.2％

2.9％

22.2%

30.8%

28.2%

27.8%

33.7%

38.5%

26.5%

26.8%
47.9%

20代（40.9％）

94.0%

10代（9.0％）

100.0%

9.0％

22.2%

41.0%

3.7%
6.0%

勤続20年以上勤続10年未満※ 厚生労働省「平成30年度障害者雇用実態調査」の調査票情報を職業安定局障害者雇用対策課において特別集計して作成。勤続年数が不明なデータを除い
た上で、週所定労働時間20時間以上に限定してサンプルを抽出している。
※ 「入職年月」欄は、採用後に身体障害者又は精神障害者であることを承知した場合は、障害者手帳等により企業が承知した年月を記入することとなっている。
※ 縦軸（ ）内の数値は、全世代の合計を100％とした場合の、各年代の割合。
※ 身体障害者には現在の企業に入社した後に中途障害となった場合を含む。中途障害者の場合における「勤続年数」は、「障害者手帳を取得してから現在に至るまでの年数」が記載されているものである。

勤続10～20年未満

勤続20年以上※ 厚生労働省「平成30年度障害者雇用実態調査」の調査票情報を職業安定局障害者雇用対策課において特別集計して作成。勤続年数が不明なデータを除い
た上で、週所定労働時間20時間以上に限定してサンプルを抽出している。
※ 縦軸（ ）内の数値は、全世代の合計を100％とした場合の、各年代の割合。
※ 65歳以上の各回答項目の該当者は、10人以下である点に留意。

12

障害者の継続雇用割合（精神障害者、年代別）

障害者雇用納付金制度について○ 精神障害者の場合、全年齢において勤続年数が短いが、年齢があがるにつれて、勤続年数が長い者の割合もやや増加している傾向。

 全ての事業主は、社会連帯の理念に基づき、障害者に雇用の場を提供する共同の責務を有する。
 障害者の雇用に伴う経済的負担を調整するとともに、障害者を雇用する事業主に対する助成・援助を行うため、事業主の共同拠出による納付金制度を整備。
 雇用率未達成企業（常用労働者１00人超）から納付金（不足１人当たり原則月５万円）を徴収。
 雇用率達成企業に対して調整金（超過１人当たり月２万７千円）・報奨金を支給。

○ 50代以上については、就業者数が急激に減少する。

＜各年代を100％とした場合＞＜全世代の合計を100％とした場合＞

未達成企業(100人超)
65歳以上（0.3％）60～65歳未満（1.8％）

50代（13.6％）

0.2％ 0％

65歳以上（0.1％）

0.1％

1.5％ 0.2％ 0.2％
11.9％

40代（33.2％）

1.0％

12.5％

25.0%

81.3%

10.4% 8.3%

87.5%

8.6% 3.9%

40代（36.3％）

91.0%

6.8% 2.2%

0.1％

369億円

達成企業(100人超) 172億円「 納付金」 の徴収

50代（15.2％）
2.3％ 0.7％

27.9％

62.5%

60～65歳未満（1.0％）

1.2％ 0.5％
30.2％

30代（29.0％）

13

30代（29.9％）

96.2%

3.5% 0.3%

20代（16.1％）

100.0%

0.0%

10代（1.3％）

100.0%

0.0%「 調整金」 の支給【不足１人当たり 月額５万円】【超過１人当たり 月額２万７千円】

達成企業（100人以下） 53億円
（月平均雇用率４％超かつ６人超雇用に限る）

達成「 報奨金」 の支給

法定雇用
障害者数

【超過１人当たり 月額２万１千円】

未達成
20代（20.9％）

10代（1.1％）

20.9％
1.1％ 0.0％ 0.0％

0％0％

勤続10年未満

勤続10～20年未満

雇用
障害者数

※令和３年度から原則支給開始「 特例 給付金」 の支給【１人当たり 月額７千円（100人超企業）又は５千円（100人以下企業）

勤続20年以上※ 厚生労働省「平成30年度障害者雇用実態調査」の調査票情報を職業安定局障害者雇用対策課において特別集計して作成。勤続年数が不明なデータを除い
た上で、①週所定労働時間20時間以上かつ②手帳所持者に限定してサンプルを抽出している。「入職年月」欄は、採用後に身体障害者又は精神障害者であることを承知した場合は、障害者手帳等により企業が承知した年月を記入することとなっている。
※ 縦軸に（ ）で記載している割合は、全世代の合計を100％とした場合の、各年代の割合。
※ 65歳以上の各回答項目の該当者は、10人以下である点に留意。

法定雇用率
未達成企業

法定雇用率
達成企業

企業全体

６億円

「 助成金」 の支給（施設整備費用等）※ 額は令和元年度の制度・実績。

14

15

納付金の対象拡大による雇用状況への影響

障害者雇用納付金制度の適用範囲について○ 障害者雇用納付金について、２００人超３００人以下の企業については平成２２年度から、１００人超２００人以下の企業については平成２７年度から、それぞれ納付義務の対象に拡大している。
〇 納付義務のかからない１００人以下の企業と比べ、義務拡大の時期等に、雇用状況が大きく改善する様子が見られる。

適用範囲を設けた趣旨○ 障害者雇用納付金制度は、原則として、障害者雇用義務のある全ての事業主に適用される。
○ 一方で、企業の負担能力の観点から、当分の間、300人以下の企業については、法定雇用率は適用しつつも、障害者雇用納付金の対象からは外すこととした。
障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和35年法律第123号）

週20時間未満障害者雇用企業

雇用
障害者数

（％）

※〔 〕内は事務局で記載したもの。

2.10

附 則
（雇用する労働者の数が百人以下である事業主に係る納付金及び報奨金等に関する暫定措置）
第四条 その雇用する労働者の数が常時百人以下である事業主（特殊法人を除く。以下この条において同じ。）については、当分の間、第四十九条第一項第一号〔納付金関係業務のうち調整金支給に係る業務〕、第五十条〔調整金の支給〕並びに第三章第二節第二款〔納付金の徴収〕及び第四節〔在宅就業に関する特例〕の規定は、適用しない。
２～９ （略）

企業規模別・実雇用率の推移
納付金対象拡大
300人超→200人超納付金対象拡大
200人超→100人超

2.00

企業規模別・達成企業割合の推移
（％）
60.0

納付金対象拡大
300人超→200人超納付金対象拡大
200人超→100人超
法定雇用率2.0％→2.2％

法定雇用率
1.8％→2.0％

55.0

1.90
1.80

50.0

1.70
1.60

適用範囲の変遷

昭和51年～
常用労働者300人超

制度上は雇用義務のかかる全ての事業主が対象となるもの

平成22年７月～
常用労働者200人超

平成27年４月～
常用労働者100人超

常用雇用労働者
200人超300人以下の事業主
納付金５万円⇒４万円

45.0

1.50

平成20年法改正

1.40
令和２年３月

40.0

1.30
1.20

常用雇用労働者
100人超200人以下の事業主
納付金５万円⇒４万円

H20 H21 H22 H23 H24 H25 H26 H27 H28 H29 H30 R01 R02
45.5～100人未満
100～200人未満※平成年までは～人未満、平成年までは～人未満※平成年からは～人未満

16

50

35.0

H20 H21 H22 H23 H24 H25 H26 H27 H28 H29 H30 R01 R02

200～300人未満

300～500人未満※障害者雇用状況報告より集計 17

企業規模別の納付金・調整金・報奨金の状況

公的機関の障害者雇用状況（令和２年６月１日現在）○ 障害者雇用納付金に占める300人以下企業の納付額(167億円)と300人超企業の納付額(200億円)に大きな差はない。
○ 障害者雇用調整金と報奨金を合わせ、300人以下企業への支給額(約138億円)は、300人超企業への支給額(約87億円)より多い。

法定雇用率（％）

障害者雇用納付金・調整金・報奨金の企業規模別納付・支給割合

98億円［26.6%］(13,562社[48.0%])

69億円［18.7%］(5,469社[19.3%])

200億円［54.7%］(9,249社[32.7%])

100人超～
200人企業200人超～300人企業300人超～
企業

100人以下企業 100人超～ 200人超～
300人超～
障害者雇用調整金
200人企業 300人企業
（報奨金）
企業
及び報奨金
61億円
24億円
225億円
報奨金
［27.0%］［10.8%］
87億円［38.8%］(計15,738社)
53億円［23.4%］ (7,259社(2,438社 (4,179社[26.6%])
うち調整金(1,862社[11.8%]) [46.1%])[15.5%])
172億円(全13,876社)
２００億円
１００億円

雇用率達成割合（％）

２.５

２.８３（２.３１）

９７.８ （44／45機関）（６１.４ （27／44機関））〃２.９８（３.１２）

国
厚生労働省

障害者雇用納付金
367億円(全28,280社)

実雇用率（％）

知事部局－
８９.４ （42／47機関）（７０.２（33／47機関））８９.３（100／112機関）（８０.２ （89／111機関））２.７５（２.６３）

都道府県

２.５
その他の機関２.６６（２.５６）

市町村

２.５

２.４１（２.４１）

都道府県

７０.６（1,741／2,465機関）（７２.３（1,766／2,441機関））３１.９ （15／47機関）（１２.８（6／47機関））４４.４（24／54機関）（６０.４ （32／53機関））２.０６（１.８７）

教育委員会

２.４
市町村

２.００（２.０３）

３００億円

注： （ ） は令和元年 ６月１日 現在の障害者の任免状 況に かかる数 字※ 障害者雇用納付金・調整金・報奨金とも、平成31年度（令和元年度）決算における納付確定額及び支給金額。
※ 括弧内は、企業数。なお、このほかに、納付も支給もない企業が8,721社ある（100人超の企業は、納付額が「0円」となる場合も申告の必要がある。）。
（平成31年度申告企業総数 50,877社（内訳：納付金対象 28,280社(55.6%) 調整金支給 13,876社(27.3%) 納付も支給もない企業 8,721社(17.1%)））1819

国の機関における障害者雇用の事例:HE日報システムとは外部機関から精神障害者就労支援を受けることにより、本人の適性に合った業務の遂行が可能となった事例（内閣官房）

職場の状況・抱える課題○ 精神障害者の雇用に関するノウハウがなく、配属後、どのような業務が障害者の適性に合ったものなのかが担当者はなかなか把握できなかった。
○ 局内には、担当者等が障害者雇用について相談できる、障害者就労支援についての専門家（臨床心理士 等）がいなかった。
○ その結果、適性に合わない作業に従事することになり、作業に時間がかかってしまう、ミスが多い、という問題が生じていた。
取組のポイント

エスピス

外部支援

担当者

○ 障害者と担当者とが外部機関の仕組み（63,6）と外部専門家の支援を得て、障害者の適性に合った業務を施行錯誤しながら把握していった。

障害者

外部機関による支援
○

取組前
ポイント

具体的取組

①担当者・障害者が外部専門家に毎日状況報告②障害者の体調等を統計的に把握③月１回、外部専門家との対面面接を実施

取組後（例）就労定着支援
システムSPISの場合○ 当初は作業に〆切を提示していた。
○ 日報にて「〆切が負担となり、不安が増す」との悩みが報告された。
○ 〆切に余裕がある作業に従事させることで、障害者の負担の軽減につながった。

取組の効果等

今後の課題

活用すると・・・○ 精神障害や発達障害によりメンタルケアが必要な方に対して、本人の体調管理、業務の適性把握等に役立てることができる。
（例） 調子の良い・悪いを日々記録しグラフ化して管理することができるため、障害者、担当者の両者にとって、状態が「見える化」でき客観的に状態を把握することができる。
○ 紙媒体の日報と比べ、データの共有を素早く行うことができるため、障害者、担当者、外部専門家の３者の連携がスムーズになり、障害者が安心して働く環境作りに役立つ。
○ コミュニケーションツールとなる他、本人の自己管理能力を育てることにもつながる。

改善の具体例エスピス:HE日報システム「63,6（就労定着支援システム）」を使用して、障害者の状況を把握取組の効果○ 電子版日報作成システムで、テンプレート化されたフォーマットにより業務効率化を図ることができ、数値の自動集計等の機能を備えている。
○ パソコン、携帯等からアクセスできるため利用しやすく、蓄積したデータにより、対象の傾向が見えやすく、対策や分析が容易になる。

エスピス①当事者記入画面
担当者、外部専門家も同画面を確認できる

エスピス○ 障害者が直接担当者に言いにくかった話（業務に対する不安や悩み、要望など）を、63,6を通じてできるようになった。
○ 障害者の体調等が「４（良い）」～「１（悪い）」の数値で報告されるため、過去の傾向から悪化しそうな場合にすぐに対策を立てることが可能になった。
○ 担当者も外部専門家からの支援を受け、障害者への対応等を学んだ。
⇒ これらの結果、障害者の状況をより細かく把握することが可能となり、適性に合った業務を遂行できるようになった。障害者からの要望もあり、今後も取組を継続していくことになった。
○ :HE日報を利用することで、障害者と担当者と外部専門家の３者間それぞれに繋がりができたが、人事異動等で担当者が変わってしまった場合、再度人的繋がりを構築し直していく必要が生じてしまう。この点は今後の課題。
20

②グラフ化
①で記入した内容をグラフ化することで、状態をさらに「見える化」
21

就労支援施策の対象となる障害者数／地域の流れ

就労継続支援Ａ型の障害種別の利用現状

障害者総数約９６４万人中、１８歳～６４歳の在宅者数約３７７万人○ 身体障害者、知的障害者の利用割合は減少傾向にある。
○ 精神障害者の利用割合は増加傾向にあり、全利用者に占める割合が４割を超えている。

（内訳：身体１０１．３万人、知的 ５８．０万人、精神２１７．２万人）
一般就労への移行の現状① 特別支援学校から一般企業への就職が約 ３２．３％ 就労系障害福祉サービスの利用が約 ３０．２％② 就労系障害福祉サービスから一般企業への就職は、年々増加し、 令和元年度は約２．０万人が一般就労への移行を実現

利用者の障害種別の分布状況

就労系障害福祉サービス
から一般就労への移行

障害福祉サービス
大
学
・
専
修
学
校
へ
の
進
学
等

・就労移行支援約 ３．４万人

・就労継続支援Ａ型

約 ７．０万人

・就労継続支援Ｂ型

約２６．０万人（平成３１年３月）‣„․‪‪人/ H15 ᵏᵌᵎ․„… •人/ H18 ᵏᵌᵗ 倍‥„․‫‥‫‬人/ H21 ᵐᵌᵔᴾ倍…„…•‥人/ H22 ᵑᵌᵒᴾ倍‧„ ‧人/ H23 ᵒᵌᵒᴾ倍„ ‣ 人/ H24 ᵔᵌᵎᴾ倍‣•„••‣人/ H25 ᵕᵌᵖᴾ倍‣•„‫•․‫‬人/ H26 ᵖᵌᵓᴾ倍
ᵏᵏᵊᵗᵐᵖ人/ H27 ᵗᵌᵑᴾ倍ᵏᵑᵊᵓᵏᵕ人/ H28 ᵏᵎᵌᵓ倍
ᵏᵒᵊᵖᵒᵓ人/ H29 ᵏᵏᵌᵓ倍
ᵏᵗᵊᵗᵔᵑ人/ H30 ᵏᵓᵌᵓ倍
就 職12,847人/年

21.6%

平成27年12月

20.8%

特別支援学校

41.6%
43.5%

20.2%

34.4%

44.6%

0.8%

平成29年12月

19.3%

34.2%

45.5%

0.9%

雇用者数

平成30年12月

18.5%

34.6%

45.8%

1.0%

約５６．１万人

令和元年12月

17.7%

34.8%

46.5%

1.0%

（令和元年６月１日）

0%＊45.5人以上企業

10%

20%

身体障害者

30%

40%

知的障害者

50%

60%

精神障害者

70%

80%

障害児

90%

100%

難病等対象者（単位：人）

身体障害者

ハローワークからの紹介就職件数
１０３，１６３件

就職 7,019人/年【出典】社会福祉施設等調査、国保連データ、学校基本調査、障害者雇用状況調査、患者調査、生活のしづらさなどに関する調査 等

22

知的障害者

精神障害者

障害児

難病等対象者

合計

Ｈ２６.１２

9,716

16,38518,73813

203

45,055Ｈ２７.１２

11,51919,327

24,0597367

55,279Ｈ２８.１２

12,977

22,112

28,6276

517

64,239Ｈ２９.１２

13,311

23,52131,3137649

68,801

Ｈ３０.１２

12,90024,10831,862

9709

69,588Ｒ１.１２

12,63424,85733,2888731

71,518（令和元年度）

卒業生21,764人（平成３１年３月卒）

36.4%
35.0%

平成28年12月※A型：19,388件（うち就労系障害福祉サービス 6,565人）

703人/年

企 業 等

平成26年12月【出典】国保連データ

23

就労継続支援Ａ型事業所の設置主体別の状況

各都道府県の実雇用率と就労継続支援$型 特例子会社数について○ 設置主体別に就労継続支援A型事業所数の推移を見ると、営利法人が設置する事業所数が著しく増加している。
○ 設置主体別の割合を見ると、平成２７年度では、営利法人の割合が最も高く約５割となっており、社会福祉法人の割合は約２割となっている。

○ 雇用保険適用事業所数に占める就労継続支援$型数の割合が大きい都道府県は、実雇用率の高い都道府県に多く見られる。

事業所数の推移

4,500

Ｈ25年

4,000

3,158

3,500

2,668

3,000
2,500
2,000
1,500
1,000

2,054
1,527
223

322

1,335

500
0

466

572

3,596
500
579

3,767

503
568

504

Ｈ26年

558 Ｈ27年

532

Ｈ28年

502

1,690

1,994

2,110

2,165

2,202 H29年
H30年

530

564

578

590

22.7%

44.7%

21.7%

10.9%

3,826

509

446
919

406

466

実雇用率

実
雇
用
率

設置主体別割合の推移

578 Ｒ１年

Ｈ25年 Ｈ26年 Ｈ27年 Ｈ28年 H29年 H30年
Ｒ１年
社会福祉法人
営利法人
132法人
その他
【出典】国保連データ（各年度とも3月サービス提供分）

18.8%
16.8%
15.7%
15.3%
15.4%
15.0%
0%
20%
社会福祉法人

50.0%

19.1%

53.5%

12.9%

15.9% 13.0%

56.0%

15.4% 13.3%

56.6%

14.8% 13.1%

57.3%
40%
営利法人

12.1%

16.8%

55.5%

高

14.5% 13.1%
60%
132法人

80%

100%
その他

24

51

雇用保険適用 就労継続支援 就労継続支援A 特例子会社数 特例子会社割
事業所数（①）
Ａ型数（②） 型割合（②/①）（③）
合（③/①）

実雇用率

雇用保険適用 就労継続支援 就労継続支援A 特例子会社数 特例子会社割
事業所数（①）
Ａ型数（②） 型割合（②/①）（③）
合（③/①）

奈良県

2.83

18,030430.238%

2

0.01109%

長野県

2.25

37,30945

0.121%

40.01072%

沖縄県

2.74

30,2681100.363%

1

0.00330%

広島県

2.25

51,64282

0.159%

12

0.02324%

佐賀県

2.65

14,513420.289%

1

0.00689%

京都府

2.24

45,005770.171%

14

0.03111%

山口県

2.61

24,15736

0.149%

1

0.00414%

徳島県

2.22

14,29426

0.182%

1

0.00700%

長崎県

2.61

25,01061

0.244%

00.00000%

兵庫県

2.21

82,367146

0.177%

17

0.02064%

島根県

2.59

13,38033

0.247%

1

0.00747%

茨城県

2.19

42,97681

0.188%

2

0.00465%

大分県

2.55

21,94368

0.310%

2

0.00911%

静岡県

2.19

62,9591030.164%

90.01430%

和歌山県

2.53

17,72851

0.288%

1

0.00564%

栃木県

2.18

31,53971

0.225%

1

0.00317%

宮崎県

2.52

21,654520.240%

00.00000%

福岡県

2.18

92,993270

0.290%

15

0.01613%

福井県

2.44

16,18963

0.389%

00.00000%

宮城県

2.17

41,51846

0.111%

5

0.01204%

岡山県

2.44

33,984137

0.403%

6

0.01766%

新潟県

2.17

42,268430.102%

3

0.00710%

鹿児島県

2.44

30,35978

0.257%

1

0.00329%

岐阜県

2.17

35,2191190.338%

8

0.02272%

高知県

2.40

13,798230.167%

1

0.00725%

福島県

2.16

35,16727

0.077%

3

0.00853%

鳥取県

2.37

10,78032

0.297%

2

0.01855%

群馬県

2.16

32,62239

0.120%

7

0.02146%

北海道

2.35

99,456223

0.224%

2

0.00201%

神奈川県

2.13

116,33486

0.074%

22

0.01891%

石川県

2.35

22,08254

0.245%

2

0.00906%

富山県

2.13

19,75760

0.304%

5

0.02531%

熊本県

2.35

33,207163

0.491%

1

0.00301%

千葉県

2.12

77,23988

0.114%

11

0.01424%

青森県

2.30

23,84587

0.365%

1

0.00419%

大阪府

2.12

187,774331

0.176%

60

0.03195%

埼玉県

2.30

88,89994

0.106%

12

0.01350%

山形県

2.11

19,95532

0.160%

00.00000%

滋賀県

2.29

20,81830

0.144%

3

0.01441%

愛知県

2.08

118,848228

0.192%

29

0.02440%

愛媛県

2.29

26,19375

0.286%

7

0.02672%

香川県

2.08

18,88624

0.127%

4

岩手県

2.28

22,380420.188%

00.00000%

山梨県

2.05

14,27326

0.182%

0

三重県

2.28

28,84976

0.263%

4

0.01387%

東京都

2.04

370,582100

0.027%

261

0.07043%

秋田県

2.25

18,207190.104%

00.00000%

合2.15

2,267,253

3,842

0.169%

544

0.02399%

実
雇
用
率
低

計

0.02118%0.00000%※ 実雇用率及び特例子会社数は令和２年６月１日時点、就労継続支援A型数は令和２年３月末時点、雇用保険適用事業所数は令和元年度の数。実雇用率及び特例子会社数は
令和２年障害者雇用状況報告、就労継続支援A型数は国保連データ、雇用保険適用事業所数は雇用保険事業年報（令和元年度）による。
※ 特例子会社は親会社の所在地別。
25

障害者の労働市場における就労継続支援A型事業所のプレゼンス○ 障害者専用求人の新規求人数に占める就労継続支援A型事業所利用者募集の割合は、24.2％。
また、障害者の就職件数に占める就労継続支援A型事業所利用者の割合は、18.8％。
○ 都市圏・地方のいずれかに関わらず、就労継続支援A型事業所利用者の割合が高い都道府県が見られる。

全
国

障害者専用求人
新規求人数

うちA型
型事業所の
利用者募集数

A型
型事業所の占 める 割 合

令和元年度

246,621人

59,761人

24.2%

令和元年度

平成30年度251,643人

59,347人

23.6%

平成30年度（人）
10,0009,000

障害者専用求人新規求人数及びA型事業所割合（令和元年度）↑東京
27,023人, 3.4％

埼玉

18.8%

102,318件

19,497件

19.1%

障害者雇用・福祉連携強化ＰT

8,000
大阪

7,000

茨城

6,000

東京

6,000
岐阜

三重

5,000
群馬

4,000
長野

3,000

新潟

広島

5,000

栃木
石川

岡山
熊本

京都

1,000

0%

10%

20%

30%

沖縄

静岡

長野

2,000

50%

0

60%

大分

島根
岩手
香川
高知 山口 山形
山梨

0%

石川
愛媛

和歌山

10%

福岡

北海道

宮崎
鹿児島
栃木
茨城
岡山
熊本

長崎

秋田

1,000
40%

兵庫

京都
宮城 群馬

滋賀
福島

青森

千葉

新潟 広島

3,000

富山

愛知

埼玉

神奈川

4,000

宮城

愛媛 鹿児島
福島
宮崎
長崎
福井
山口 大分
香川
徳島
山梨
滋賀
佐賀
秋田
岩手
和歌山
島根
鳥取
奈良
高知 山形

2,000

0

A型
型事業所の
占 める 割 合19,388件

9,000

静岡

7,000

うちA型
型事業所の
利用者

障害者の就職件数及びA型事業所割合（令和元年度）（件）
10,000↑大阪
20,989人, 37.7％

千葉

8,000

都
道
府
県
別

↑愛知
16,754人, 25.1％

障害者の
就職件数

103,163件

鳥取岐阜
三重 青森 沖縄
奈良
富山
福井
徳島

佐賀

20%

30%

40%

50%

※障害者専用求人新規求人数及びA型事業所割合（左グラフ）は、新規学卒者を対象とした求人のデータは含んでいない。

60%

26

27

年を展望した社会保障・働き方改革の検討について趣旨○ ２０４０年を見通すと、現役世代（担い手）の減少が最大の課題。一方、高齢者の「若返り」が見られ、就業も増加。今後、国民誰もが、より長く、元気に活躍できるよう、①多様な就労・社会参加の環境整備や②健康寿命の延伸を進めるとともに、③医療・福祉サービスの改革による生産性の向上を図りつつ、④給付と負担の見直し等による社会保障の持続可能性の確保を進めることが必要。
○ このため、｢２０４０年を展望した社会保障・働き方改革本部｣を設置するとともに、部局横断的な政策課題について、従来の所掌にとらわれることなく取り組むためプロジェクトチームを設けて検討する。

2040年を展望した社会保障・働き方改革本部

障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案に対する附帯決議（抄）（令和元年五月十日衆議院厚生労働委員会）

横断的課題に関するプロジェクトチーム

政府は、本法の施行に当たり、次の事項について適切な措置を講ずるべきである。
十①健康寿命延伸ＰT（疾病予防・介護予防に関する施策等）
主査：奈尾審議官（健康局）

労使、障害者団体等が参画して、雇用施策と福祉施策の一体的展開の推進を審議できる体制を速やかに整備し、制度の副主査：八神審議官（保険局）、大坪審議官、江崎統括調整官

谷間で働く機会を得られない、又は必要な支援等がないために継続して働くことができない等の障害者の置かれた現状を②疾病・介護予防、健康づくり実証事業推進ＰT（予防・健康づくりの実証事業）

本部長 ：厚生労働大臣

解消するため、通勤に係る障害者への継続的な支援や、職場等における支援の在り方等の検討を開始すること。

主査：奈尾審議官（健康局） 主査代理：山下医療介護連携政策課長
副主査：佐々木厚生科学課長、田口歯科保健課長、神ノ田健康課長、江浪がん・疾病対策課長、岡野認知症施策推進室長、眞鍋老人保健課長、熊木国民健康保険課長、朝川参事官

本部長代理 ：厚生労働副大臣
厚生労働大臣政務官③医療・福祉サービス改革ＰT（ロボット、AI、、ICTのの実用化等）
主査：諏訪園審議官（老健局）

副主査：迫井審議官（医政局）、江崎統括調整官④高齢者雇用ＰT （高齢者の雇用就業機会の確保等）
主査：達谷窟高齢・障害者雇用開発審議官

副主査：岸本審議官（職業安定局）、井内審議官（人材開発統括官）

障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案に対する附帯決議（抄）事務局長 ：政策統括官（総合政策担当）⑤就職氷河期世代活躍支援ＰT（就職氷河期世代の活躍支援）（令和元年六月六日参議院厚生労働委員会）

主査：土屋厚生労働審議官
副主査：井内審議官（人材開発統括官）、小林職業安定局長、藤澤雇用環境・均等局長、谷内社会・援護局長、定塚人
材開発統括官、伊原政策統括官、山田審議官（統計、総合政策、政策評価担当）

本部員 ：厚生労働事務次官、厚生労働審議官、医務技監、その他部局長

政府は、本法の施行に当たり、次の事項について適切な措置を講ずるべきである。

⑥障害者雇用・福祉連携強化ＰT （雇用施策と福祉施策の連携等）
主査：土屋厚生労働審議官

副主査：達谷窟高齢・障害者雇用開発審議官、橋本障害保健福祉部長

十三、労使、障害者団体等が参画して、雇用施策と福祉施策の一体的展開の推進を審議できる体制を速やかに整備し、制度⑦地域共生ＰT （縦割りを超えた地域における包括的な支援体制の整備等）の谷間で働く機会を得られない、又は必要な支援等がないために継続して働くことができない等の障害者の置かれた現状

主査：中村審議官（政策統括官（総合政策担当））
副主査：辺見審議官（社会・援護局）、依田審議官（子ども家庭局）、橋本障害保健福祉部長、諏訪園審議官（老健局)を解消するため、現状の把握を行うとともに、通勤に係る障害者への継続的な支援や、職場等における支援の在り方等の⑧賃金底上げＰT （最低賃金を含む賃金引き上げをしやすい環境の整備等）

検討を開始すること。

主査：土屋厚生労働審議官
副主査：吉永審議官（労働基準局）、吉田医政局長、浅沼生活衛生・食品安全審議官、坂口労働基準局長、小林職業安
定局長、藤澤雇用環境・均等局長、渡辺子ども家庭局長、谷内社会・援護局長、橋本障害保健福祉部長、大島老健局長、濵谷保険局長、高橋年金局長、定塚人材開発統括官、伊原政策統括官※プロジェクトチームにおける検討を基に改革案
を審議

28

29

障害者雇用・福祉連携強化Ｐ7について
構 成
主査 ： 厚生労働審議官

雇用施策と福祉施策の連携による重度障害者等への就労支援の考え方

副主査 ： 職業安定局高齢・障害者雇用開発審議官、社会・援護局障害保健福祉部長

本取組は、現行の障害福祉サービス（重度訪問介護・同行援護・行動援護）において「経済活動」を理由に当該サービスの利用ができない時間がある者について、当該利用できない時間に係る支援を就労支援の一環として、雇用施策と福祉施策の連携により実施するもの。

主な検討事項（現段階のイメージ）・ 障害者の就労支援全体の在るべき（目指すべき）姿・ 地域の就労支援機関の連携の強化
・ 通勤支援の在り方
・ 職場等における支援の在り方
・ 障害者雇用率制度の対象障害者の範囲
・ 障害者雇用率制度における就労継続支援Ａ型事業所の雇用者の評価
・ 就労継続支援Ａ型事業所に対する障害者雇用調整金の取扱い
・ 自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保の在り方 等

重度訪問介護等の障害福祉サービスにおいて支援ができない「「経済活動」とされる時間
地域生活支援事業の対象範囲

民 間 企 業 で 雇 用 され る者
納付金助成金の対象範囲開催状況 ※1
第１回〇支給対象となる措置

令和元年７月25日

議事：（１）今後の検討の進め方について （２）その他

例えば・・
文書の朗読や作成、機器の操作や入力作業、業務上外出の付き添い等

令和元年８月７日

議事：（１）障害者雇用と福祉の連携強化に向けた検討体制の充実（案）について （２）その他

第３回

令和元年10月２日

議事：関係者ヒアリング① （社会福祉法人りべるたす 理事長 伊藤佳世子氏（重度障害者の就労支援について））

第４回

令和元年10月７日

議事：関係者ヒアリング② （(独)高齢・障害・求職者雇用支援機構 副統括研究員 春名由一郎氏 （海外事例について）)

第５回

令和元年10月18日

議事：（１）分身ロボットカフェの視察について （２）その他

第６回

令和元年11月12日

議事：関係者ヒアリング③（公益社団法人全国脊髄損傷者連合会（代表理事 大濱 眞氏）、一般社団法人日本ＡＬＳ協会（会長 嶋守 恵之氏）

第７回

令和元年12月９日

議事：関係者ヒアリング④（社会福祉法人日本視覚障害者団体連合（会長 竹下義樹氏）（同上））

第８回

令和元年12月９日

議事：関係者ヒアリング⑤（社会福祉法人日本身体障害者団体連合会（会長 阿部一彦氏）（同上））

第９回

令和元年12月13日

第10回

令和元年12月24日

議事：関係者ヒアリング⑥（一般社団法人日本経済団体連合会（労働政策本部長 正木義久氏）、日本労働組合総連合会（総合労働局長 仁平章氏）（同上））
議事：（１）教育分野との連携について ※２ （２）その他 ※文部科学省との意見交換

第２回

セ
ッ
ト
で
実
施

納付金助成金を活用しても対象者の雇用継続に支障が残る部分として認められた部分
例えば・・
支援対象範囲として、喀痰吸引、姿勢の調整、安全確保のための見守り等の支援等（通勤支援や職場等における支援等の在り方について））

第11回

令和２年２月３日

自営業者等
当該自営等に従事することにより所得の向上が認められるもの等

議事：（１）今後の障害者就労支援施策について （２）その他

重 度 訪 問 介 護 ・ 同 行 援 護 ・ 行 動 援 護 と 同 等 の 支 援

第12回

令和２年３月19日

議事：（１）新型コロナウイルスの対応に係る障害者就労への影響等について （２）今後の障害者就労支援施策について（３）その他

第13回

令和２年６月29日

議事：（１）新型コロナウイルス感染症への対応について （２）今後の障害者就労支援施策について （３）その他

第14回

令和２年９月９日

議事：（１）今後の障害者就労支援について （２）その他

上記以外の時間
主に障害福祉サービス（重度訪問介護・同行援護・行動援護）による支援※１ ＰＴでの検討状況については、適宜、社会保障審議会障害者部会及び労働政策審議会障害者雇用分科会に報告、議論※２ 教育分野との連携については、ＰＴのもと、両省担当者間で引き続き検討を進める予定

30

31

年を展望した社会保障・働き方改革本部 障害者雇用・福祉連携強化プロジェクトチーム

障害者介助等助成金及び重度障害者等通勤対策助成金の拡充について

第１ 基本的な現状認識と今後の検討の方向性

施行日：令和２年10月１日

１．障害者介助等助成金（拡充）
助成金名

対象者

重度訪問介護サービス利用者等職場介助助成金

・重度訪問介護サービスの利用者○対象障害者（重度訪問介護サービス、同行援護及び行動援 ・同行援護の利用者
拡充「障害者就労支援の更なる充実・強化に向けた主な課題と今後の検討の方向性」（中間取りまとめ）概要①

護の利用者に限る。）の業務遂行のために必要な職場介助者

・行動援護の利用者（重度訪問介護サービス、同行援護又は行動援護の提供事業 ※上記について、障害者雇用率制度上の者に限る。）の委嘱

対象障害者の範囲であること。

限度額

助成率


中小事
業主は



・対象障害者人につき、月万円まで（中小事業主は、月

万円まで）

１ 障害者就労支援施策の沿革

支給期間
（上限）

○ 平成年に、「就労支援」を柱のひとつとした障害者自立支援法（現・障害者総合支援法） が施行されて以降、以下の体系で就労支援を展開。
・ 雇用施策：雇用率制度と納付金制度を基軸に、ハローワーク、地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センターが支援を提供
・ 福祉施策：就労系障害福祉サービスとして、就労移行支援、就労継続支援（Ａ型・Ｂ型）、就労定着支援（平成年４月から新設）を提供○ 両者ともに時勢に応じた制度改正を経て、近年、障害者雇用は着実に進展し、同様に「福祉から雇用」への流れも進展。

開始から年

２ 基本的な現状認識

度末まで○ 双方に進展している障害者の就労支援であるが、その一方で、昨今、雇用・福祉施策の双方で整理・解決していくべき課題等も顕在化。
【雇用施策と福祉施策の制度が縦割りになっていること等による課題】
・ 就労能力や適性を客観的に評価し、可視化していく手法等が確立されていないため、支援の利用に当たっての判断が現場に任せられている実態。
・ 医療面や生活面の支援が必要な重度障害者等についても就労支援ニーズが増大する中で、障害者就労を支える人材その他資源が質・量ともに限定的。
・ 「制度の谷間」が生じ、十分な対応が出来ていない部分がある一方で、支援施策間の役割関係の不明確さや支援内容の重複感の指摘もある。
【就労支援ニーズの増大に対応する必要が生じてきた課題】
・ 障害者について、これまで就職や職場定着に重点が置かれてきたところ、中長期的なキャリア形成のニーズが増大。
・ 在宅就労・テレワーク・短時間勤務や雇用以外の働き方等の多様な働き方のニーズが増大。
・ 技術革新の進展や新型コロナの影響によりオンラインの就労支援やテレワーク等のニーズが増大。ウィズ・ポストコロナ時代には就労の可能性も拡大。

※ 現行の助成金メニュー（職場介助者の配置・委嘱、手話通訳・要約筆記等担当者の委嘱、障害者窓口担当者の配置）は現状維持。

２．重度障害者等通勤対策助成金（拡充）助 成 金 名重度訪問介護サービス利用者等通勤援助助成金○対象障害者（重度訪問介護サービス、同行援拡充

護及び行動援護の利用者に限る。）の通勤を容易にするために援助する通勤援助者（重度訪問介護
サービス、同行援護又は行動援護の提供事業者に限る。）の委嘱

対象者

助成率

限 度 額



・対象障害者人につき、月支給期間【現行制度が抱えている課題】＜雇用施策に内在している課題＞
・ 障害者雇用の進展による納付金財政の逼迫、大企業や就労継続支援$型事業所等への障害者雇用調整金の上限のない支給等の課題の指摘。
・ 雇用率制度における対象障害者の範囲や在宅就業障害者支援制度等について、福祉施策との連携を進めながら検討する必要。
＜福祉施策に内在している課題＞
・ 就労移行支援について、一般就労への移行実績が未だ低調な事業所が一定数存在。
・ 就労継続支援Ａ型について、最低賃金を支払えるだけの収益をあげられる生産活動が行われておらず、経営改善が必要な事業所が全体の約７割。
・ 就労継続支援Ｂ型について、利用者の障害特性や利用ニーズが多様化している実態があり、工賃向上の取組に馴染まない利用者も増えているとの指摘。

（上限）・重度訪問介護サービスの利用者・同行援護の利用者
・行動援護の利用者

３月間

中小事業 万円まで（中小事業主 （～年度

※上記について、障害者雇用率制度上の対象障害者の範囲 主は は、月万円まで）

末）であること。

※ 現行の助成金メニュー（住宅・駐車場の賃借、指導員の配置、住宅手当の支払、通勤用バスの購入、通勤用バス運転従事者の委嘱、通勤援助者の委嘱、通勤用自動車の購入）は現状維持。

３ 今後の検討の方向性○ 雇用・福祉施策の両者の一体的展開を推進し、効果的で、切れ目ない専門的支援体制を構築。
○ 両者が一丸となった就労支援に係る専門人材の育成・確保を推進するとともに、障害者本人や企業等からの新たな支援ニーズに対応。
○ 雇用・福祉施策双方において現行制度が抱えている課題についても、その在り方を再確認・再整理し、解消を目指して検討。

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「障害者就労支援の更なる充実・強化に向けた主な課題と今後の検討の方向性」（中間取りまとめ）概要②

障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会

第２ 障害者の就労支援に関する当面の方向性
１ 効果的で、切れ目のない専門的支援体制の構築

１ 趣旨（１）共通のプラットフォームとして利活用できる評価の仕組みの創設等○ 就労能力や適性の評価の仕組みの創設や一人一人の就労に向けた支援計画（就労支援プラン）の共有化を検討。
（２）就労支援人材の育成・確保○ 専門的な支援人材について、雇用・福祉施策を跨がる統一的なカリキュラムの作成や共通の人材育成の仕組みを構築する等を検討。
○ 各就労支援機関の役割の明確化等を図りながら、障害者就労に携わる専門的な支援人材の役割等を整理。
（３）通勤や職場等における支援の充実等○ 令和２年月から実施する雇用施策と福祉施策の連携による新たな取組の実施状況等を踏まえながら検討。
○ 就労定着支援事業や障害者就業・生活支援センター、職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援について、それぞれの役割分担を明確化。

障害者の就労支援は、雇用施策と福祉施策との連携の下、その取組を進め、進展してきたが、雇用・福祉施策の双方で整理、対応していくべき課題も引き続き存在している。
また、近年、技術革新や多様な働き方の普及など、障害者就労を取り巻く環境も変化してきており、新たな支援ニーズも出てきている。さらに、新型コロナウイルス感染症への対応として、テレワークでの在宅勤務など、新たな生活様式の定着を見据えた取組がみられ、ウィズ・ポストコロナ時代には、障害者就労の可能性の拡がりが予想される。

２．技術革新や環境変化を踏まえた多様な就労支援ニーズへの対応

これら課題や変化に対応し、障害者がより働きやすい社会を実現していくためには、雇用施策と福祉施策が引き続き連携し、（１）就労支援人材の育成・確保 ※１（２）と同じ（２）多様な就労支援ニーズへの対応○ 障害者雇用において業務創出・改善やテレワークの促進を図るとともに、就労支援の現場においてもテレワーク等による在宅就労も想定した支援策を検討。
○ 多様なニーズに即した在職者の訓練やオンラインによる訓練を含め、人材開発施策とも連携しながら、今後の対応策を検討。
○ 短時間雇用や雇用関係以外の働き方など、多様な働き方への対応も検討。

対応策を探っていくことが必要となる。本年９月には、厚生労働省内の「障害者雇用・福祉連携強化プロジェクトチーム」において、障害者就労に係る雇用施策と福祉施策の連携強化について中間報告を取りまとめたところである。
このため、本検討会は、この取りまとめ内容も踏まえつつ、雇用施策と福祉施策の更なる連携強化に向け、必要な対応策のより具体的な検討の方向性を議論することを目的として開催するものである。

３．雇用・福祉施策双方において現行制度が抱えている課題への対応（１）障害者雇用促進制度の在り方等の見直し○ 障害者雇用率・納付金制度における就労継続支援Ａ型事業所の取扱いを検討。
○ 障害者雇用率制度の対象障害者の範囲について、精神通院医療の自立支援医療受給者証や指定難病の医療受給者証の交付者等、障害者手帳を所持していない者に関する取扱いの検討を進めるとともに、１（１）の検討内容を踏まえ、その利活用も視野に、引き続き検討。
○ 職業リハビリテーション機関（ハローワークや地域障害者職業センター等）について、福祉施策との連携を更に進めていく中で、その役割や在り方を再確認。
（２）就労系障害福祉サービスの見直し○ 現行の制度下で展開されている支援の枠組みの再編も視野に、就労系障害福祉サービスの在り方を再確認し、目の前の課題解決に向けた対策を検討。
○ 雇用施策との連携にとどまらず、教育・医療などの関連施策との連携や、人材開発施策との関係なども踏まえ検討。

２ 主な検討事項（１）効果的で、切れ目ない専門的支援体制の構築について（２）技術革新や環境変化を踏まえた多様な就労支援ニーズへの対応について

第３ 今後について○ 今後、障害当事者や労使を含む雇用・福祉施策双方の関係者を交え、さらに詳細な検討を行う必要。
○ 人材開発施策や教育などの関連分野との連携や財源の問題なども含め、様々な観点から検討を深めていくことが重要。新しい在り方を考えていくことも必要。
「雇用施策担当である職業安定局（障害者雇用分科会）」と「福祉施策担当である障害保健福祉部（障害者部会）」による合同検討会の立ち上げ（３）その他雇用施策と福祉施策の連携強化に関する事項について

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障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会ワーキンググループ

障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会
３ 構成員

１ 概要

阿部 一彦
社会福祉法人日本身体障害者団体連合会 会長○阿部 正浩
中央大学経済学部 教授
阿由葉 寛
社会福祉法人全国社会福祉協議会全国社会就労センター協議会 会長
池田 三知子
一般社団法人日本経済団体連合会 労働政策本部長
岡田 久実子公益社団法人全国精神保健福祉会連合会 理事長
菊池 馨実
早稲田大学法学学術院 教授
久保 厚子
一般社団法人全国手をつなぐ育成会連合会 会長
倉知 延章
九州産業大学人間科学部 教授◎駒村 康平慶應義塾大学経済学部 教授
酒井 京子
NPO法人全国就業支援ネットワーク 代表理事
酒井 大介
全国就労移行支援事業所連絡協議会 会長
眞保 智子
法政大学現代福祉学部 教授
鈴木 龍也
福島県立相馬支援学校 校長
竹下 義樹
社会福祉法人日本視覚障害者団体連合会 会長
永松 悟
杵築市長
仁平 章
日本労働組合総連合会総合政策推進局 局長
長谷川 珠子福島大学行政政策学類 准教授
山口 祥義
佐賀県知事
オブザーバー ： 厚生労働省人材開発統括官付特別支援室
文部科学省初等中等教育局特別支援教育課
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

検討会での議論を円滑に進めるため、下記２のテーマについて、検討会の下にワーキンググループ（以下「ＷＧ」という。）を開催し、論点整理など、集中的に検討を実施。

２ 検討テーマ（１） 障害者の就労能力等の評価の在り方について
雇用・福祉施策の双方において利活用できる共通のプラットフォームとしての就労能力や適性の評価の仕組みの創設や一人一人の就労に向けた支援計画の共有化などについて検討（２） 障害者就労を支える人材の育成・確保について
雇用・福祉施策を跨がる横断的なものとして、求められる役割・スキルの変化に対応した統一的なカリキュラムの作成や共通の人材育成の仕組みの構築などについて検討（３） 障害者の就労支援体系の在り方について
雇用・福祉施策双方において効果的な支援を展開していくため、就労系障害福祉サービスと他の就労支援機関の役割
関係を整理し、現行の制度下で展開されている支援の枠組みの再編も視野に、それぞれの在り方などについて検討（座長＝◎、副座長＝○）

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障害者の就労能力等の評価の在り方に関するワーキンググループ（第１ＷＧ）について

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障害者の就労能力等の評価の在り方に関するワーキンググループ（第１ＷＧ）について
第１回障害者の就労能力等の評価の在り方に関するワーキンググループ（令和２年月日）資料４

１ 第１ＷＧ参集者

２ 第１ＷＧにおける論点等（案）○ 検討会構成員のうち座長が指名する者

１．就労能力や適性の評価（以下「アセスメント」という。）に係る現状の課題○ 支援の利用に当たって、その判断が現場に任せられているのではないか。
○ そのため、障害者の就労能力や一般就労の可能性について、障害者本人や障害者を支援する者が十分に把握できておらず、適切な支援等に繋げられていない場合もあるのではないか。

倉知 延章

九州産業大学人間科学部 教授（第１ＷＧ主査）○ 専門アドバイザーとして出席

相澤 欽一

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 宮城障害者職業センター主幹障害者職業カウンセラー

稲葉 健太郎名古屋市総合リハビリーションセンター自立支援部 就労支援課長

大濱 徹

パーソルチャレンジ株式会社コーポレート本部経営企画部 ゼネラルマネージャー

金塚 たかしＮＰＯ法人大阪精神障害者就労支援ネットワーク（JSN）副理事・統括施設長

桑原 隆俊

全国社会就労センター協議会 制度・政策・予算対策委員長

中尾 文香

特定非営利活動法人ディーセントワーク・ラボ 代表理事

永野 仁美

２．論点
（１）アセスメントの位置づけ○ アセスメントが適切に行われるため、その目的をどう考えるか（障害者本人のニーズの実現、障害者本人にとって最もふさわしい支援の選択等）○ 「福祉」から「雇用」（又は「雇用」から「福祉」）における切れ目ない支援の実現に向けてどう活用するか。
○ 標準的なツールの必要性についてどう考えるか。
○ 対象者の範囲をどう考えるか。
（２）アセスメントの結果を活用する場面について○ 福祉の現場での活用についてどう考えるか。
○ 雇用の現場での活用についてどう考えるか。
○ 教育等の現場での活用についてどう考えるか。
○ その他、活用する場面が考えられるか。
（３）アセスメントの実施主体について○ 全国での実施の必要性を踏まえ実施体制をどう構築するか。
○ アセスメントの質をどう担保するか。
（４）アセスメントするに当たっての留意点について○ 目的を実現する上でどのような点に留意すべきか。

上智大学法学部 教授

前原 和明

秋田大学教育文化学部 准教授

横倉 久

独立行政法人国立特別支援教育総合研究所 上席総括研究員（兼） 情報・支援部長

川崎市健康福祉局障害保健福祉部 障害者雇用・就労推進課

鳴門市地域自立支援協議会 就労支援部会（鳴門市役所）

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障害者就労を支える人材の育成・確保に関するワーキンググループ（第２ＷＧ）について

障害者就労を支える人材の育成・確保に関するワーキンググループ（第２ＷＧ）について

１ 第２ＷＧ参集者

２ 第２ＷＧにおける論点等（案）１．障害者就労を支える人材の育成・確保に係る現状の課題○ 雇用、福祉それぞれの現場に携わる人材について、双方の分野に係る知識・スキルを十分に有していない場合が多く、「福祉」から「雇用」（又は「雇用」から「福祉」）における切れ目ない支援が行われにくいのではないか。
○ 精神・発達障害者、重度障害者等に対する支援のニーズ、中長期的なキャリア形成のニーズ、テレワーク等の多様な働き方のニーズが増大するなど、就労支援のニーズが多様化しているが、これに対応できる人材が質・量ともに不足しているのではないか。

○ 検討会構成員のうち座長が指名する者
長谷川 珠子福島大学行政政策学類 准教授（第２ＷＧ主査）○ 専門アドバイザーとして出席
緒方 直彦

東京都立町田の丘学園 統括校長

小川 浩

大妻女子大学人間関係学部 教授

今野 雅彦

株式会社ベネッセビジネスメイトグループ雇用推進本部 特命担当部長

佐藤 正美

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構職業リハビリテーション部 研修課長

鈴木 修

特定非営利活動法人くらしえん・しごとえん 代表理事

髙谷 さふみ社会福祉法人釧路のぞみ協会自立センター くしろ・ねむろ障がい者就業・生活支援センター

ぷれん センター長
田川 精二

くすの木クリニック院長／NPO 法人大阪精神障害者就労支援ネットワーク（JSN） 理事長

長谷川 敦弥株式会社LITALICO 代表取締役社長

松村 浩

全国社会就労センター協議会 副会長

深水 清志

ビーアシスト株式会社 人財開発部長

若林 功

常磐大学人間科学部 准教授

第１回障害者就労を支える人材の育成・確保に関するワーキンググループ（令和２年月日）資料４

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２．論点
（１）課題に対して求められる人材育成について○ 雇用、福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルの付与が必要ではないか（現行の就業支援基礎研修との再整理が必要ではないか）。
○ 分野横断的な基本的知識・スキルとして求められるものは何か。
○ 専門人材の高度化に向けた階層的な人材育成についてどう考えるか。
（２）人材育成の対象について○ 雇用、福祉横断的な基礎的知識・スキルを付与する場合、その対象範囲をどう考えるか。
○ 悉皆的な受講等の仕組みをどう考えるか。
○ 専門人材の範囲をどう考えるか。
（３）人材育成の実施主体について○ それぞれの人材育成について実施主体はどこが担うのか。
○ 官民の役割分担をどう考えるか。
○ 研修の質の担保をどう考えるか。
（４）人材育成・確保の留意点について○ 雇用、福祉の人材の役割分担をどのように考えるか。

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障害者の就労支援体系の在り方に関するワーキンググループ（第３ＷＧ）について障害者の就労支援体系の在り方に関するワーキンググループ（第３ＷＧ）について

１ 第３ＷＧ参集者

２ 第３ＷＧにおける論点等（案）○ 検討会構成員のうち座長が指名する者
菊池 馨実

早稲田大学法学学術院 教授（第３ＷＧ主査）

眞保 智子

法政大学現代福祉学部 教授○ 専門アドバイザーとして出席
阿部 一彦

社会福祉法人日本身体障害者団体連合会 会長

網屋 裕二

第一生命チャレンジド株式会社常務取締役（一般社団法人障害者雇用企業支援協会 監事）

石崎 由希子

二松學舎大学教職課程センター 教授

小幡 恭弘

公益社団法人全国精神保健福祉会連合会 事務局長

叶 義文

全国社会就労センター協議会 副会長

久保寺 一男

NPO 法人就労継続支援Ａ型事業所全国協議会 理事長

工藤 正一

社会福祉法人日本視覚障害者団体連合会 総合相談室長

酒井 大介

全国就労移行支援事業所連絡協議会 会長

鈴木 瑞哉

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構東京障害者職業センター所長

藤尾 健二

NPO 法人ワークス未来千葉 千葉障害者就業支援キャリアセンター長

又村 あおい

一般社団法人全国手をつなぐ育成会連合会 常務理事・事務局長

松下 昇

愛知労働局名古屋中公共職業安定所主任就職促進指導官

横堀 大

クリーンリース株式会社専務取締役

キンググループ（令和２年月日）資料２

２．論点（１）障害者の就労支援体系に係る現状認識について○ 検討会や関係団体からのヒアリングで出されたい意見について、どう考えるか。
（２）障害者の就労支援体系に係る課題について○ 現行の支援体系が雇用施策と福祉施策に分かれていることにより生じる弊害として、どのようなものがあるか。
○ 就労支援における雇用・福祉施策の役割分担について、どう考えるか。
○ このほか、雇用・福祉施策それぞれが抱える課題として、どのようなものがあるか。
（３）新しい就労支援ニーズへの対応について○ 次に掲げる新しい就労支援ニーズについて、現行の支援体系において十分に対応が出来ていない課題として、
どのようなものがあるか。
① 20時間未満の短時間雇用、民間企業以外への就職、雇用関係以外の働き方などへの就労支援ニーズ② 高齢障害者の就労支援ニーズ③ 在職者のキャリアアップニーズ○ 今後、障害者就労の場面において新たに支援の必要性が出てくることとして、どのようなものが考えられるか。
（４）他分野との連携について○ 教育などの他分野との連携や役割分担について、実際の就労支援場面において生じている課題として、どのようなものがあるか。
○ 雇用・福祉施策以外の他分野の制度について、障害者が就労するに当たって支障を来している具体的な事例はある
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か。

横浜国立大学大学院国際社会科学研究院 准教授

岡田 哲也

第１回障害者の就労支援体系の在り方に関するワー

１．障害者の就労支援体系に係る現状の課題○ 雇用施策と福祉施策とでは、制度の成り立ちや行政の仕組み、財源等の体系が異なることから、運用がどうしても縦割りになりやすい。
○ このため、両者で十分な対応が出来ていない部分や両者の支援内容に重複が見られる部分など、その体系の見直しを含め、更なる連携が必要な部分があるのではないか。
○ また、教育などの関連施策や人材開発施策との連携においても、更なる対応が必要な部分があるのではないか。

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障害者雇用の今後の検討に向けた論点整理①
１ 雇用率制度の在り方について① 法定雇用率の引上げに関する検討について
・ 今後の雇用率見直し時において、法定雇用率を計算式の結果に基づき設定した上で、企業の障害者雇用状況や行政の支援状況等を勘案して、障害者雇用の質を確保する観点から必要と考えられる場合に、当該法定雇用率までの引上げを段階的に行うように運用することとし、その場合の具体的な引上げ幅や引上げ時期について当分科会で議論することが適当である。

今後の検討の方向性

・ 計算式の分子（雇用されている障害者）における就労継続支援Ａ型事業所の雇用者の評価や、精神障害者の短時間労働者に係る雇用率のカウント（暫定措置として１カウントとして算定）の取扱い等に係る論点が挙げられている。
② 雇用率制度における就労継続支援Ａ型事業所の利用者の評価について【備考：雇用福祉連携PT】
・ 障害者雇用率の設定のための計算式における就労継続支援Ａ型事業所の利用者の取扱いをどうすべきか。
③ 精神障害者に関する雇用率のカウントについて【備考：JEED調査】
・ 精神障害者については令和４年度末まで短時間労働者について１カウントとされているが、この特例について令和５年度
以降どのようにするか。
・ 身体・知的障害者と異なり「重度」といった取扱いがない精神障害者について、等級に応じて、雇用率制度におけるカウント

を上積みする等は考えられるか。また、その他の評価の方法はあるか。

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障害者雇用の今後の検討に向けた論点整理②

障害者雇用の今後の検討に向けた論点整理③
２ 納付金制度の在り方について④ 対象障害者の範囲について【備考：JEED調査】◇ 手帳を所持しない者の取扱いについて
・ 精神通院医療の自立支援医療受給者証や指定難病の医療受給者証の交付者等の取扱いをどう考えるか。

① 中小企業に対する障害者雇用調整金及び障害者納付金制度の適用範囲の拡大について

・ 手帳不所持者について、就労困難性を客観的に評価することについてどう考えるか。

・ 障害者雇用調整金及び障害者納付金制度は100人超の企業に適用されているが、これを拡大すべきかどうか。

・ 諸外国の状況も踏まえ、どのように考えるか。

・ 拡大する場合、範囲はどうするか。納付金の額の猶予等は必要か。中小企業における障害者の受入れ体制の整備や、◇ 短時間勤務者の取扱いについて

支援機関等の中小企業に対する支援体制をどのように考えるか。

・ 短時間勤務者については特例給付金制度を創設したところ、週20時間未満の短時間勤務者の取扱いについて、更に② 大企業及び就労継続支援Ａ型事業所に対する障害者雇用調整金の在り方

どのように考えるか。

・ 現行、多数の障害者を雇用している企業に上限なく調整金が支出されているが、経済的負担を調整するという制度の趣旨の観点からどう考えるか。支給上限額等の設定は考えられるか。

⑤ 中高年齢層等、長期継続雇用の評価について

・ 障害者雇用調整金の支給に当たっては一般企業における雇用者か就労継続支援Ａ型事業所における雇用者かの区別は・ 中高年齢層等の長期継続雇用されている障害者についての雇用率制度におけるカウントを上積みする等は考えられるか。

していないが、就労継続支援Ａ型事業所の取扱いをどう考えるか。障害福祉サービスの報酬との関係をどう考えるか。

また、雇用率におけるカウントのほか、評価の方法はあるか。
・ 高齢者の活躍の促進や定着の促進、あるいは加齢による体力の低下等に応じた配慮を行う観点も踏まえつつ、企業に③ 障害者雇用納付金財政の調整機能についておける中高年齢層の障害者の適切なアセスメントとキャリア形成についてどのように考えるか。

・ 給付金制度の財政運営の安定化に向け、障害者雇用調整金の支出についてどう考えるか。単年度収支が赤字になった
場合に赤字額の程度に応じて翌年度以降の調整金の額を減額させる仕組み等の導入についてどう考えるか。

⑥ 除外率制度について【備考：JEED調査】
・ 除外率設定業種における障害者雇用の進展状況等を踏まえ、除外率の廃止又は縮小についてどう考えるか。

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障害者雇用の今後の検討に向けた論点整理④

障害者雇用の今後の検討に向けた論点整理⑤

３ その他③ 障害者の就労支援全体の在るべき（目指すべき）姿、地域の就労支援機関の連携の強化について【備考：雇用福祉連携PT】① 雇用の質の向上について

・ 就労能力や適性を客観的に評価し、可視化していく手法についてどのように考えるか。

・ 雇用におけるソーシャルインクルージョンの促進についてどのように考えるか。

・ 就労支援機関の役割関係が不明確であったり、支援内容に重複感はないか。これを踏まえ、就労支援機関の在り方や・ 障害者が働きがいをもてる環境設定についてどのように考えるか。

専門的な支援人材の役割をどのように整理するか。

・ 合理的配慮の促進や、障害者のキャリア形成についてどのように考えるか。（再掲）・ 福祉・雇用にまたがった支援を行う専門的な人材の在り方及び育成についてどう考えるか。

② 自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保について【備考：雇用福祉連携PT】④ 教育との連携、雇用・年金・福祉等の諸制度間の連携について【備考：雇用福祉連携PT】

・ 通勤等に困難を抱える障害者や、就労施設等における障害者の就業機会の確保のためのさらなる支援の在り方をどう考え

・ 諸制度間の連携を図り、資源を組み合わせて有効活用していくようなシームレスな支援についてどのように考えていくか。

るか。

・ 特別支援学校等から就労への支援の方策をどう考えるか。

・ 障害者雇用率制度が直接雇用を基本としていることや、一般就労への移行を促進することが重要であることを踏まえつつ、・ 高等教育段階の学生の就労支援をどのように考えるか。

支援の方法をどのように考えるか。

・ 在職者の能力開発やオンラインによる訓練を含め、人材開発施策との連携をどのように考えるか。

・ 一般雇用への転換を進めるとともに、通勤等に困難を抱える障害者の就業機会を確保するため、在宅就業障害者支援

・ 障害を有する者の勤労・就労意欲が増進し、また、減退しないことを主眼に置いた上で、制度間の連続性をどのように制度について、施設外就労の形で業務を発注する場合の在宅就業障害者特例調整金等の額の上乗せや、施設外就労の確保するか。

場合等には算定基礎を発注額とすること、一般雇用への転換に積極的な在宅就業支援団体に対する助成措置の創設等の見直しは考えられるか。

⑤ 通勤支援、職場における支援の検討について【備考：雇用福祉連携PT】
・ 本年10月から実施する雇用施策と福祉施策の連携による新たな連携による取組の実施状況を踏まえ、今後の重度身体障害者等に対する通勤支援や職場等の支援の在り方についてどう考えるか。
・ 障害の程度にかかわらず、職場介助者や手話通訳者の派遣等を含めた職場等における支援の在り方についてどのように
考えるか。
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障害者雇用の今後の検討に向けた論点整理⑥

障害者雇用の今後の検討に向けた論点整理⑦⑥ 中小企業における障害者雇用の促進について⑧ 差別禁止及び合理的配慮の提供の実施状況の把握について【備考：JEED調査】

・ 認定制度を更に発展させていくための方策についてどのように考えるか。

・ 差別禁止及び合理的配慮の提供の実施状況はどうなっているか。

・ 採用段階における適切なマッチングや、環境整備に対する支援についてどのように考えるか。

・ 実施状況を踏まえて更なる実施を進めるためどのような方策をとるべきか。

・ 事業協同組合等算定特例のより効果的な在り方についてどのように考えるか。
・ 中小企業に対する障害者雇用調整金及び障害者納付金制度の適用範囲の拡大についてどのように考えるか。（再掲）⑨ 短時間勤務制度の措置の検討について【備考：JEED調査】

・ フルタイムの労働者を新たに雇用する分の業務量が見つからないとしている中小企業や、実際に採用して共に働くイメージ

・ 合理的配慮としての短時間勤務の措置がどのようになされており、どのような効果をあげているか。

が十分につかめていない中小企業の観点から、短時間勤務者の取扱いについてどのように考えるか。（再掲）

・ 上記を踏まえ、短時間勤務についてどのように対応すべきか。

⑦ 多様な就労ニーズへの対応について【備考：雇用福祉連携PT】⑩ 公務部門における障害者雇用の促進について

・ 医療面や生活面の支援が必要な重度障害や、精神障害、発達障害、高次脳機能障害、難病のある方、高齢障害者に・ 公務部門における障害者雇用の質を高めていく方策をどのように考えるか。

ついても就労支援ニーズが増大する中で、障害者就労を支える人材その他資源が質・量ともに限定的であることについて

・ 教育委員会を含む地方公共団体における障害者雇用をより一層進めていくための方策をどのように考えるか。

どう考えるか。
・ 障害者について、これまで就職や職場定着に重点が置かれてきたところ、中長期的なキャリア形成のニーズが増大していることについてどう考えるか。
・ 在宅就労・テレワーク・短時間勤務や雇用以外の働き方等の多様な働き方のニーズが増大していることについてどう考えるか。
・ 技術革新の進展や新型コロナウイルス感染症の影響により、オンラインの就労支援・訓練や業務創出・テレワーク等のニーズが増大していることについてどう考えるか。

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今 後 の 検 討 ス ケジ ュ ー ル に つ い て
障害者雇用分科会
 令和３年１月日○ 障害者雇用率制度・納付金制度に関する各種論点について（障害者雇用調整金及び障害者雇用納付金の適用等の在り方、
障害者雇用納付金財政の調整機能、障害者雇用率制度における長期継続雇用の評価）【１②１⑤２①～２③】
 令和３年２月日○ 年度の年度目標に係る中間評価について○ -(('「除外率制度の対象業種における障害者雇用に関する実態調査」に係る報告 【１⑥】○ 障害者雇用率制度・納付金制度に関する各種論点について（除外率制度に関する対応、自宅や就労施設等での障害者の就業 検討状況を機会の確保、中小企業における障害者雇用の促進）【１⑥３② 適宜報告３⑥】

 令和３年３月日○ -(('「精神障害者である短時間労働者の雇用の実態調査～雇用率算定方法の特例が適用される労働者を中心として～」に係る報告【１③】○ 障害者雇用率制度・納付金制度に関する各種論点について（精神障害者に関する雇用率のカウント 等）【１③ 等】
 令和３年４月～○ 障害者雇用率制度・納付金制度に関する各種論点について（手帳を所持しない者、短時間勤務者など対象障害者の範囲について 等）【１④ 等】

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障害者雇用の基本理念（障害者の雇用の促進等に関する法律）

障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会
 第１回（令和２年月６日）○ 今後の検討会の進め方について○ 意見交換第三条
障害者である労働者は、経済社会を構成する労働者の一員として、職業生活においてその能力を発揮する機会を与えられるものとする。

 第２回（令和２年月日）
 第３回（令和２年月日）○ 関係団体からのヒアリング

第四条
障害者である労働者は、職業に従事する者としての自覚を持ち、その能力の開発及び向上を図り、有為な職業人として自立するように努めなければならない。

【ワーキンググループ（ＷＧ）開催】
３つのテーマ毎にＷＧを開催
各４回程度（令和２年月～令和３年３月）
・ 各テーマに沿って論点整理
・ ＷＧとしての論点のとりまとめ
 第４回（令和３年３月上旬頃）※ ヒアリングでの意見やＷＧの検討状況を踏まえ、適宜開催

 第５回以降（令和３年４月～）○ ヒアリング等で出された意見の整理○ ＷＧで整理された論点に沿って意見交換※ 令和３年６月頃を目途に報告書を取りまとめ予定。
障害者雇用分科会、障害者部会へ報告。

※ 令和３年夏頃に、これまでの分科会での意見や、検討会の報告書を踏まえて、論点を再整理し、更に議論を進める。
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事業主の責務国及び地方公共団体の責務

・社会連帯の理念に基づき、障害者の努力に協力する責務
・適当な雇用の場を与え、適正な雇用管理を行うことにより雇用の安定を図るよう努める

・自ら率先して障害者を雇用・事業主その他国民一般の理解の促進
・障害者の雇用の促進及びその職業の安定を図るために必要な施策の実施
・障害者福祉施策と連携を図り
総合的効果的に推進するよう努める
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あとがき

NPO 法人 全国精神保健職親会

専務理事

事務局長

保坂 幸司

本日、皆さまのお手元に「2020年度 公益財団法人ＪＫＡ補助事業」の成果をまとめたこの冊子をお届けいたします。
財団ならびに事業関係者の皆様に、この場をお借りして感謝申し上げます。
コロナ禍の影響で、フェースツーフェイスの議論や研修が十分に展開できませんでしたが、ウェブを活用するなどで多くの方に参加していただきました。本年度も精神・発達障害者の「働き続けるを支援する」先進的な取り組みを中心に、充実した事例報告など、元気の出る報告会が実現できました。どうか、手に取ってご一読ください。ご感想やご意見など事務局までご一報いただければ幸いです。
2021 年 3 月吉日

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2020年度 公益財団法人 JKA 補助事業

コロナ時代の多様な就労形態に対応する支援・雇用マネジメント～ 一人ひとりがいきいきと活躍する障害者雇用へ ～発行日：2021 年 3 月 31 日

発行元：ＮＰＯ法人 全国精神保健職親会（vfoster）

編集人：三原 卓司

発行人：保坂 幸司

連絡先：ＮＰＯ法人 全国精神保健職親会
大阪市淀川区西中島５- ３- ４ 新大阪高光ビル 801

JSN 地域・企業連携事業部内
本誌記事の無断掲載を禁じますコロナ時代の多様な就労形態に対応する支援・雇用マネジメント〜 一人ひとりがいきいきと活躍する障害者雇用へ 〜