⽬ 次はじめに・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 1
第 1 部 学校における管理職に占める⼥性の割合の現状・・・・・・・・・・・・・・ 2
第 2 部 事例集・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 4
⼥性管理職⽐率の向上に関する課題・事例対応表・・・・・・・・・・・・・・・・・ 4（１） 教育委員会の取組事例・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 6（２） ⼥性管理職のロールモデル・学校現場の取組事例・・・・・・・・・・・・・15（３） 全国フォーラム開催報告・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・21
第 3 部 参考資料 ⼥性管理職の割合に関するデータ⼀覧・・・・・・・・・・・・・26
はじめに 〜この資料集について〜
本資料集は、令和 5 年度⽂部科学省委託事業「⼥性の多様なチャレンジに寄り添う学びと社会参画⽀援事業(学校教育分野における⼥性の意思決定過程への参加(普及啓発事業))」の⼀環として、受託先の株式会社 Ridilover が作成したものです。各教育委員会・ロールモデルへのヒアリングに加えて、「『学校と未来』を作る全国フォーラム〜⼥性管理職から考える学校経営〜」のフォーラムの内容をもとに、編集を⾏っております。
「『学校と未来』を作る全国フォーラム〜⼥性管理職から考える学校経営〜」は、全国フォーラムとして、教育関係者を対象に、2023 年 12 ⽉ 26 ⽇（⽕）に開催されました。内容としては、「第 1 部 パネルディスカッション 学校
経営における多様なリーダー論」、「第 2 部 テーマ別トークセッション ⼥性活躍の優良事例とポイント」「第 3 部
グループディスカッション」といった 3 部構成で、第 2 部の内容は、本事例集の第 1 章・第 2 章の事例紹介に、第 1部と第 3 部については、第 3 章に内容を記載しております。また、第 1 章・第 2 章については、全国フォーラムとは別に各事例に関するヒアリングも⾏っており、その内容も盛り込んでおります。
他の分野と同様に、学校運営においても、⼥性が管理職になる割合は男性と⽐べて低い現状があります。教育を受ける側である児童・⽣徒に対して、リーダーの多様性やジェンダー平等促進の意識を伝えていくために、学校教育分
野における⼥性の管理職登⽤をさらに促進していく必要があります。学校や教育委員会、管理職に就いている⼥性、または管理職を⽬指す⼥性教員の⽅など、それぞれの教育現場において、本資料をお役⽴ていただければ幸いです。

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第1部

学校における管理職に占める⼥性の割合の現状

教員全体に占める⼥性の割合に⽐べ、管理職に占める⼥性の割合は低い
図 1 は、校種・職種別に、管理職に占める⼥

図1

性の割合を⽰した図です。「教員計」では、ど校種・職位別管理職に占める⼥性の割合（公⽴⼩学校・中学校・全⽇制⾼校・特別⽀援学校）の校種でも、3 割〜6 割を⼥性が占めるにも関わらず、管理職となるとその割合は低くなります。例えば、⼩学校、特別⽀援学校では、教員全体に占める⼥性の割合は過半数であるにも関わらず、校⻑の⽐率となると、3 割程度となっています。また特に中学・⾼校では、⼥性管理職⽐率は 1〜2 割程度とかなり低い現状となっています。

出所：⽂部科学省「学校基本統計」（令和 5 年度）をもとに作成

なぜ⼥性管理職⽐率が低いことが問題なのか
学校分野での⼥性管理職⽐率が低いことは、⼦どもたちにどのような影響を与えるのでしょうか。表 1 で⽰される（独）国⽴⼥性教育会館の報告によると、⼩・中学⽣を対象にした「⼥性の校⻑はなぜ少ないと思うか」という問いかけに対し、「おとこのほうがつよいから（⼩ 1）」「男の先⽣がしっかりしているから（⼩ 4）」といった固定的な性別イメージに関する回答が約 3 割を占めていました。⾝近な存在である教員の現状が、⼦どもたちの固定的な性別役割分担意識に影響を与えている可能性があり、学校教育現場における低い⼥性管理職⽐率が男⼥共同参
画社会を実現する上での⼤きな課題となっています。
表1「⼥性の校⻑はなぜ少ないと思うか」という質問に関する⼩中学⽣の回答分類

出所：NWEC 実践研究「⼥性校⻑はなぜ少ないのか、少ないことはなぜ問題か 学校教員の男⼥格差の現状と⼦どものまなざし」（飯島絵⾥）より

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なぜ⼥性管理職が低くなってしまっているのか
⼥性管理職⽐率が低い理由としては様々な要因が考えられます。教育委員会の制度的な課題と、学校現場の環境⾯での課
題、またその中でも、キャリアアップの機会がないといったキャリア⾯の課題と、管理職業務が多忙といったワークライフバランス⾯の課題が考えられます。（詳細は、次ページの索引にてまとめています）
どの要因にも、遍く課題として横たわるのが、性別に関する「アンコンシャス・バイアス」の問題です。
図 3 は、全国公⽴⼩学校・中学校の管理職に対して⾏った、部下の教員に対する管理職研修や試験の奨励に関す
るアンケート結果です。育児や介護等の家庭の負担を担っている「男性教員」よりも、同様の背景を持つ「⼥性教員」に対する⽅が、管理職になるための試験受験や研修等を勧めにくいといった結果が出ており、「育児や介護を担う⼥性に対しては、管理職を勧めるべきではない」といったアンコンシャス・バイアスがあることが⽰唆されます。
図2

全国公⽴⼩学校・中学校の教員を対象としたアンケートより、管理職への問

出所：平成 30 年「学校教員のキャリアと⽣活に関する調査」独⽴⾏政法⼈国⽴⼥性教育会館

また、同調査では、「男性のほうが⼥性より管理職に向いているか」という質問に対して、

図3

全国公⽴⼩学校・中学校の教員を対象としたアンケート「そう思う」「ややそう思う」と答えた割合が 25.7%と⾼く、また男性よりも⼥性の⽅が、「そう思う」「ややそう思う」と回答した率が 29.7%と⾼いという結果となりました。現場の⼥性教員⾃⾝がそのようなアンコンシャス・バイアスを持ってしまう職場環境となっているために、管理職を⽬指さない・⽬指せないといった背景があることが推察されます。
今後の学校教育現場においては、そのような「アンコンシャス・バイアス」を取り除いていくような施策や取組が期待されるでしょう。
出所：平成 30 年「学校教員のキャリアと⽣活に関する調査」
独⽴⾏政法⼈国⽴⼥性教育会館

3

第2部

事例集

⼥性管理職⽐率の向上に関する課題・事例対応表

教育委員会の取組・キャリアの課題
学校現場内部に「家事や育児、介護は⼥性がするもの」「⼥性が管理職に就くのは難しい」といったアンコ
ンシャス・バイアスがある・・・・・・・・

・管理職向け懇談会の中で、アンコンシャス・バイアスについて考える場を設計【⻑崎県教育委員会 P7】
・ロールモデルとなる⼥性管理職を講師に、働き⽅や⼼構えを説く研修の開催【⼤阪府教育委員会 P13】

管理職への意欲やスキルを養うための研修機会が乏しい、あるいは⾒直されていない・・・・・・・・

⼥性教員がキャリア形成に関して相談する場がない・・・・・・・・

・元校⻑による現役教員とのキャリア⾯談【裾野市教育委員会 P9-11】

・・・・・・・・

・⼥性管理職への再度の離島勤務の免除や、育児・介護など家庭の事情を踏まえ実際の登⽤までの猶予期間を申請できる制度の設⽴【⻑崎県教育委員会 P7-8】

・⼥性管理職の実際の働き⽅や、⼥性登⽤の課題について話す
懇談会の開催【⻑崎県教育委員会 P7】

・ワークライフバランスの課題

⼥性のライフプランに合わせた登⽤のシステムや制度の整備が不⼗分

管理職の多忙な業務の軽減に向けた取組が⾏えていない・・・・・・・・

・「教頭が施錠をするもの」といった⽂化的慣習の打破【⻑崎県教育委員会 P8】
・教頭の業務を主幹教諭に職務分掌【⼤阪府教育委員会 P13-14】

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学校現場やロールモデルの取組
・キャリアの課題

⼥性教員がキャリア形成に関して相談する場がない・オープンで声かけや相談がしやすい
職場環境の整備【富⼭市⽴呉⽻⼩学校 深井校⻑ P16】
・・・・・・・・
・「完璧でなくても⼥性管理職になれる」ということを⾒せる【室蘭市⽴本室蘭中学校 坂本教頭 P18】

・ワークライフバランスの課題
・家庭と両⽴する働き⽅の模範を⽰し、責任の範囲を限定【富⼭市⽴呉⽻⼩学校 深井校⻑ P16】
管理職の業務が多忙で、育児や介護との両⽴ができる環境を整備でき・・・・・・・・ていない

・育児による早退時等に「謝る」のではなく「感謝する」ことで、互いに頼りやすくな
る環境づくり【室蘭市⽴本室蘭中学校 坂本教頭 P18】
・ビジネスキル向上の取組で業務効率化【能美市教育委員会 学校⽀援課 担当課⻑⻲⽥⽒ P20】
・業務や家事の細かな効率化を通して、⼦どもと向き合う時間をつくる【富⼭市⽴呉⽻⼩学校 深井校⻑ P16】

業務効率化のやり⽅がわからない・・・・・・・・

・定型的な事務作業等を計画的に遂⾏し、突発事項への対応や⽣徒や教員に向き合う
時間を確保【室蘭市⽴本室蘭中学校 坂本教頭 P18】
・ビジネススキルの向上やチャットツールの活⽤によって⾃⾝の業務を効率化【能美市教育委員会 学校⽀援課 担当課⻑⻲⽥⽒ P20】5

（１）教育委員会の取組事例
実態調査から懇談会、ルールづくりを推進〜⻑崎県の事例〜
⼩学校⻑の⼥性割合「全国 45 位」は危機的状況
2022 年度の公⽴学校教職員の⼈事⾏政状況調査（⽂部科学省）によれば、2023 年 4 ⽉ 1 ⽇時点で、本県の⼥性管理職員の割合は全国でワーストグループに属しています。また 2023 年の「都道府県版ジェンダー・ギャップ指数」では、教育分野で昨年の 39位から 27 位という結果になりました。⻑崎県は 4 年制⼤学進学
率の男⼥差が上位だった⼀⽅、学校現場の⼥性登⽤が低調である
ことが響きました。具体的な数字で⾒ますと、⼥性校⻑の割合は
⼩学校 10.6％（指数順位 45 位）、中学校 7.2％（同 30 位）、⾼校

⻑崎県教育庁 義務教育課

6.4％（同 35 位）。⼩・中・⾼校の副校⻑・教頭は 11.9％（同 45

岡野 利男 課⻑位）となっています。
教員数の男⼥⽐はほぼ同じ割合にも関わらず、管理職⽐率は 9
対 1 と圧倒的に男性優位の状況が続いてきました。これは教育現場の危機であると認識しています。

教育界の⽂化を変える突破⼝に
いま教育界では、教頭業務の改善を筆頭に教員全体の働き⽅改⾰、あるいは教育活動に多様性を⽣み出すダイバーシティなど多くの課題を抱えています。また、本県の管理職層の中⼼は 50 代であり、将来管理職になりうる 30 代
〜40 代の教員数が少ないことも気がかりです。今後、教頭不⾜が深刻化して教頭不在の学校がでてくるかもしれません。
⼥性活躍推進の担当者として、この問題に取り組むことで本県教育界の⽂化の改⾰へとつながっていく突破⼝にしたいという想いがありました。⼥性管理職を増やしていくことは⼥性活躍のためのみならず、あらゆる教育課題の解決に向けた動きにつながる好循環になると考えています。

「教職の魅⼒化会議」で課題と改⾰案の掘り起こしを⼥性管理職を増やす取組の⼀つとして、2023 年に「教職の魅⼒化作戦会議」を⽴ち上げました。教員のなり⼿不⾜を解消することが⽬的ですが、ここでも⼥性活躍は重要な課題として掲げられています。この会議は、教育関係者だけでなく⺠間からも広く意⾒を集めており、会議では「超過勤務となっている教頭の業務内容を改善していくべき」などの意⾒が出されました。様々なご意⾒を参考にしながら、教職員の働き⽅改⾰を各校で進めるとともに、⼥性の中にもミドルリーダーや管理職を⽬指す⼈が出てくる⼟壌を作っていく⽅針です。

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⼥性管理職が少ない理由を実態調査
県教委義務教育課は、2021 年に⼩中学校の教員全員を対象に⼥性管理が少ない理由などについて尋ねるアンケート調査を初めて実施しました。
「将来管理職になりたいか？」という質問に対して「なりたい」と答えた⼥性教員は 20 代が 2.3％、30 代が 2.8％、40 代が 1.9％、50 代が 1.4％と、各年代ともに⾮常に少ない結果となりました。また「2025 年度までに⼩中学校における⼥性教職員の割合を 25％にするという県教委の⽬標値についてどう思うか？」という質問には「適切である」という回答が最も多く37％。２位は「数値⽬標⾃体が必要ない」という回答で 30.2％でした。
なかには「⾃分は（管理職になることを）遠慮する」という回答もありました。⻑崎県では学年主任
や教務主任などのミドルリーダーでも、圧倒的に男性の登⽤が多くなっています。主任経験なしの⼥性
教員は 3 割にも達しています。アンケートにより、⼥性教員の主任経験の少なさ、それに伴う⾃⼰評価の低さ、そして管理職への意欲の低さという、県が抱える地域性や解決すべき課題が浮き彫りになったと

⻑崎県教育庁 義務教育課「⼥性活躍推進に関するアンケート結果について」（令和 4 年）の資料より考えています。

⼥性活躍について話し合う懇談会を開催
⼥性管理職を増やす取組の１つとして、⻑崎県内の各学校からある⼀定年齢以上の教員を集め、市町ごとの 18 会
場で懇談会を年１回開催しています。１回⽬の懇談会では「管理職はやっぱり男性」「⼥性は無理」という意識がな
ぜ⽣まれてしまうのかが話題となりました。
「教育現場や地域社会に残る男⼥の役割意識」や「管理職を登⽤する側にもあるアンコンシャス・バイアス」に関しても、参加者と教委担当者が活発に意⾒交換を⾏い、「家事・育児は⼥性がするものという価値観を変えていく必要がある」「経験を積む場がないので⾃⼰評価が低い」といった意⾒が出されました。
2023 年の２度⽬の懇談会では、⼥性にとって管理職を⾝近に感じる機会を増やすことを⽬的に、各地区で活躍する⼥性管理職＝ロールモデルが管理職のやりがいを語る講演会を⾏いました。今後はミドルリーダーとなっていく
30 代若⼿教員の懇談会への参加も検討していきたいと考えています。

誰もが管理職を⽬指せる働き⽅やルールづくり
出産、育児、介護など、⼥性のみならず男性にも様々な事情があり、⼀⼈ひとりにライフプランがあります。⾃分のライフプランに合わせてベストのタイミングで管理職を務められるように働き⽅やルールの変更を進めています。

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⼥性管理職員の配置条件を緩和
離島の多い⻑崎県では、⼩・中学校教員に対して「⼀⽣涯で⼀度は離島勤務を⾏いましょう」というルールがありました。さらに管理職になると全県下が異動対象地域となるため、教員時代に離島勤務を経験していても再度転勤になる可能性がありました。このルールを数年前に変更し、⼥性管理職員については再度の離島勤務はないというように配置条件を緩和しました。
管理職登⽤を先延ばしできる制度
管理職員試験の合格者（男⼥とも）が様々な事情で管理職として勤務することが難しい場合には、登⽤の猶予を申し出ることができる制度を新設しました。
主任職に⼥性を増やす取組
⼥性の管理職員の志願者を増やすための施策として、登⽤する⽴場である校⻑の意識改⾰を進めています。各市町の⼩中学校の校⻑が集まる「校⻑会」において、各地区の教育委員会からまずはミドルリーダーである学年主任や教務主任、⽣徒指導主事といった役職に⼥性の登⽤を増やしてほしいという要望を出しております。
教頭の働き⽅改⾰
特に負荷の⼤きい教頭の業務内容の改善を進めています。本県には教頭は⼀番早く学校に来て⼀番遅く帰るという慣習や、他県にはない「教頭が授業を受け持つ」という⾵⼟のようなものが存在していました。こうした教頭の業務
内容を省略化し環境整備を⾏う⽅針です。

取組によって解決したこと
全体の管理職志願者は減っている中で、⼥性の志願者が割合は少しずつ増えてきていることは朗報です。⼥性管理職の割合も少しずつですが向上してきています。
⼥性管理職員の割合向上
9.8％(令和 3 年) ⇒ 10.4％(令和 4 年) ⇒ 11.8％(令和 5 年)
管理職員選考試験（教頭試験）における⼥性志願者数の割合向上
14.3％(令和 3 年) ⇒ 17.2％(令和 4 年) ⇒ 21.2％(令和 5 年)

お問い合わせ先⻑崎県教育委員会 義務教育課
担当： 熊本
TEL：095-894-3378
e-mail：s40110@pref.nagasaki.lg.jp

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元校⻑による現役教員とのキャリア⾯談を実施〜静岡県裾野市の事例〜
市内 14 の⼩中学校に⼥性管理職は１⼈だけ
⼈⼝ 5 万⼈の⼩さな町、裾野市には 14 校の⼩・中学校があります。⼥性活躍推進の取組を始めた 2013 年の 12 ⽉の時点で、⼥性管理職の配置はわずか 1 校のみ、⼥性校⻑１名という状況でした。
⼩・中学校には⼥性教員が多く働いており、学校に相談に来られる保護者も⼥性（⺟親）が多いのに⼥性管理職がこれほどまでに少ないこと、また、昨今の⼦どもたちの⾏動様式の多様化というのも⼥性に⽬を向けるきっかけになっています。また、⼈と社会がつなぎ合う教育という⾯においても、学校現場の全員に⼒を発揮していただきたい。教員の多様な能⼒を活かせて

裾野市教育委員会 ⾵間 忠純 教育⻑

いないことは、義務教育において⼤きな損失であると考えています。

多様なキャリア形成を⽀えるシステムが未整備
学校システムの中には校⻑、教頭がいて、その次に主幹教諭や教務主任というポストがありますが、裾野市では⼥
性はもともとそのようなポストに配置されてこなかった背景があります。また、学年主任からいきなり教頭へステッ
プアップする⼥性も多くいました。本⼈にしてみれば、学校全体を取り仕切るようなポストは未経験であるため「⾃信がない」ということになってしまいます。⼥性のキャリアパスに、本⼈の努⼒とは別の〝⽳〟が⽣じてしまっているという現実を市教委（市教育委員会）が認識して、⼥性管理職を⽀えるシステムを整備しフォローする必要があります。また、従来⼥性が就けなかった主幹教諭や教務主任というポストに⼥性を加えていくべきだと考えています。

ロールモデルとの接点作り
⼥性教員が管理職を⽬指す時に「ロールモデルがいない」ことは課題の１つでした。数は少ないですが、元校⻑など⼥性の管理職経験者は何⼈かいらっしゃるということで、元校⻑から現役教員へ⾃⾝の経験を伝えたり、現場教員が管理職経験者に悩みを相談する機会を設けることで⼥性活躍推進の助けになるのではないかと考えました。

指導員が学校や教職員のニーズに応える「学びの森」
裾野市には「学びの森（裾野市教育センター）」があります。専⾨的な知識を有した指導員が配置されており、学校や教職員、保護者や地域のニーズに応える研修事業・地域連携事業⽀援・教育相談などを⾏っています。その中で指導員が各校を回り、主に 2 年、3 年⽬の若⼿教員等への指導・助⾔を⾏ったりするなど、指導⼒向上・授業改善を進めており、⼥性１⼈を含む元校⻑３名が指導員となっていただいています。
若⼿教員への⽀援・指導に加え、現役校⻑との懇談も⾏います。経験豊富な元校⻑と懇談の機会が持てたことで「教員育成にとどまらず、学校経営についてどんなことでも相談や対話ができた。
」と現役校⻑や教頭からも喜ばれています。

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指導員がちょっとしたお節介をしながら関わるという点が、温かいコミュニケーションにつながり、先⽣⽅が気軽に相談しやすい空気を⽣んでいるのかもしれません。元校⻑は定年後に⾃分が培ったものを活かせる場所を探している⼀⽅、学校や教員の皆さんは経験豊富な先⼈たちに話を聞いてもらえ、かつ適切な助⾔があると助かる。双⽅にうれしい取組と⾔えるでしょう。
学校経営は校⻑の想いがあって、地域性にも影響されます。学校ごとに考えていくものだとすれば、市教委として
は、教育理念は⽰しつつも管理職の先⽣⽅⼀⼈ひとりが持つ能⼒や主体性を応援していくことを⼤事にしています。

「学びの森（裾野市教育センター）」で配布したリーフレット10指導員を務められた元校⻑（⼥性）の声
校⻑経験者との交流・相談が⼥性のキャリア形成を後押し
私が中学校⻑の職に就いていたのは、裾野市に⼥性校⻑が１⼈しかいなかった時代でした。現在は定年を迎え、「学びの森」で指導員をしています。男⼥問わずに相談に乗りますが、私のような⼥性指導員と⼥性管理職・⼥性教員が話し合う場⾯もあり、⼥性同⼠の交流やサポートが⽣まれています。
⼥性校⻑からの相談ごとは「学校経営のグランドデザインについて」や「⾃⼰が抱える問題点（教員や保護者への対応）」など、多岐に渡ります。私⾃⾝は⾏政職を 7 年、教頭を 3 年、校⻑を 7 年経験して、⼥性だから乗り越えられなかったということはなかった気がします。素晴らしい⼿腕を発揮する⼥性校⻑もたくさんいますが、私はそういうタイプではなかったので「チームで学校を経営していけばいい。⼥性であることをそれほどマイナスに捉えなくてもいい。
」という話をよくさせてもらっています。
校⻑と教員の板挟みにもなりやすい⼥性教頭からの相談は「上下コミュニケーションの悩み」「校内研修をどう進めていくか」といったこと。現場教員からは授業づくりの相談を受けることが多いです。

聞くこと、共感することが⼥性管理職の⽀えになる管理職にしろ、現場の教員にしろ、相談者の答えは本⼈の⼼の中にあることが多いので、私ができることはひたす
ら「聞く」ことです。⼈間関係の悩みは⼈事⾯が問題なのか困った先⽣の存在が問題なのか、正解が出ないこともあります。
学校が多忙の⼀途をたどっている今、先⽣⽅の気持ちのはけ⼝がどこにもないことが、本⼈たちをさらに苦しめる要因になっているのではないでしょうか。話すこと・聞いてもらうことで、悩みや不安が整理されていけば前に進むことができます。内省も含めて⾃⼰と向き合えるようになり、本⼈のモチベーションは上がっていくのだと思います。私の経験から具体的なアドバイスをすることもありますが、こちらの理想を押し付けるのではなく、むしろ「聞くこと」が⼤切だと感じています。
私は校⻑を辞める時になんとも⾔えない虚しさを感じていました。次世代にバトンタッチする時期ということはわ
かっているのですが、学校や⼦どもたちに関わり、何かの役に⽴ちたいという思いもありました。今、若⼿の先⽣や校⻑先⽣⽅の⽣の声を聞かせてもらえていることが、指導員を続けるモチベーションになっています。

取組によって解決したこと2013 年時点で⼥性管理職は市内⼩中学校 14 校中 1 校のみ（校⻑１名）でしたが、現在では校⻑が 5 校、教頭 6 校となっています（令和 5 年現在）。

お問い合わせ先
裾野市教育委員会 学校教育課
TEL：055-995-183811ミドルリーダー層へ、ロールモデルの⼥性管理職が講師の研修を開催〜⼤阪府の事例〜
⼥性を登⽤したいが難しい…の声
府教委では、2016 年 3 ⽉に⼥性活躍に関する計画を⽴案するも⽬標には届かず、2021 年 4 ⽉に計画を⽴て直したという経緯があります。
例えば、⼥性校⻑の登⽤は 2016 年度の段階で、各校が毎年⽬指す⽬標になっています。年度の初めには各学校へ管理職選考の情報が届きます。その際には、採⽤実績のデータなども⽰しながら⼥性管理職を増やす取組と⼥性
管理職の推薦に留意するよう、働きかけを⾏ってきました。しかし現場からは「どうすればいいのか」「（ミドルリーダー層に当たる 30〜40 代は出産・育児等で対象⼈数が⼤阪府教育庁 教職員⼈事課

減ってしまうため）推薦したいけれど難しい」という声が塩⼭ 清隆 ⽒

聞かれ、具体的なアクションにまで⾄らないことが多く

的場 克⼰ ⽒ありました。

管理職や教員の本⾳を知るためにアンケートを実施
2021 年に計画の⽴て直しをした際には、府内の公⽴学校の管理職や教職員を対象に、アンケート形式で意識調査を⾏いました。そこで⾒えてきたのが、「管理職登⽤にジェンダー格差がある」「柔軟な働き⽅がしにくい」「（⼥性管理職の）ロールモデルがいない」などの課題でした。
管理職と現場教員の本⾳、それから意識の違いが⾒えたことも興味深い点でした。管理職層では、教員を管理職に推薦する際に「男⼥で差をつけている意識はない」と回答した⼈がほとんど。しかし現場の⼥性教員から⾒ると「男性優遇なのでは」という声が上がりました。また「⾃分は管理職になろうとは思わない」「⾃信を持ってやりにくい」といった回答もありました。⼥性のロールモデルが少ないために、結果としてそう⾒えているのであれば悪循環であると。環境⾯や意識の⾯での改⾰、そして⼥性管理職を増やすためのより積極的な取組が必要だと考えました。

⼤阪府「公⽴学校における特定事業主⾏動計画」（2021）の資料より「職員へのアンケート結果」

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ミドルリーダー層への研修を強化、ロールモデルを⾒せていく
⼤阪府教育委員会主催で研修会を実施しているのですが、⼥性管理職のロールモデル不⾜というイメージを払拭するため、⼥性管理職の講師にも来ていただいています。テーマは「管理職の魅⼒ややりがいを知ろう、⾃分⾃⾝のキャリアデザインについて考えを深めよう」というもので、対象は学校現場のミドルリーダー層、30 代〜40 代が中⼼です。
ミドルリーダー層に対して、今後のキャリアを切り拓いていく上で有益なヒントを提供することはもちろんですが、まずはロールモデルが⾝近にいることを知っていただくことが狙いの⼀つ。⾝近な⼥性管理職はどのように働いていて、どのような⼯夫をしているのか。そして、⼥性教員の皆さんが⾃信を持ってキャリアアップしていくには、管理職になる能⼒に男⼥差はないことなどを伝えていくことも重要です。講師の⽅にはそれらをきちんと伝えていた
だいていますし、こちらからオーダーせずとも熱意を持って話していただいています。ときには、講師⾃⾝がこれまで固定的な性別役割分担意識やアンコンシャス・バイアスとどう向き合ってきたのか、ということを話す場⾯もあります。
ロールモデル本⼈から発信していただくことでライフプランの選択肢として管理職になる未来が加わるように、教員全体の意識が変わっていくことを期待しています。

⼤阪府「公⽴学校における特定事業主⾏動計画」（2021）の資料より「数値⽬標と取組⽬標」

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多忙とされる教頭の業務軽減に向けた取組
教頭は業務負担が多く忙しいと⾔われており、⼥性管理職がトライしにくい〝なり⼿不⾜〟の⼤きな要因となっています。そこでまずは公務の⾯から、教頭の業務を⽀援するような予算や⼈材の確保を進めています。また、ICT 活⽤を含めた教員⼀⼈ひとりの働き⽅の効率化も、業務軽減につながる取組であると考えています。並⾏して、各学校に主幹教諭（校⻑、副校⻑、教頭を助けるという補佐の役割をする）を配置する取組も始まっていますが、こちらはまだ改⾰の途上です。やれることを少しずつ積み重ねていくしかないと感じています。

⼥性が活躍できるよう環境要因を変えていきたい
管理職になる⼈材は、学年主任、教務主任とステップアップしていく中で選ばれていきます。また、教員の仕事は絶え間なく積み上げていけばいくほど知識と経験が深まり、それがまた仕事の幅を広げていくという特徴があります。だとすれば、学年主任や教務主任といったミドルリーダー層に⼥性を増やすとともに、⼥性だけが出産・育児でキャリアを中断される状況は変えていくことが必要です。これは今後の取組になりますが、男性の育児休暇を進めていくなど環境要因を変えていくことが重要だと思っています。
また、ほかの⾃治体の事例になりますが、市教育委員会において、指導主事が産休や育休を取得しやすい環境を整えることで、ミドルリーダー層が市教育委員会指導主事をキャリアモデルとして選択しやすくなる。そうした環境整備は⾏っているというケースを聞いたことがありますが、財源があるからこそ実現できる側⾯もあると思います。学校現場だけでなく⾏政も含めた「⼒ある⼈が活躍できる環境整備」をすることが、重要ではないかと考えています。

取組によって解決したこと
⼥性の管理職（校⻑・教頭）への新たな登⽤は 103 ⼈、在職者は前年度⽐６⼈増の 478 ⼈。管理職総数に占める
⼥性割合は２３.4％（前年度⽐ 0.4 ポイント増）となっており（2023 年 4 ⽉時点）
、⼥性管理職が少しずつ増えてきている状況です。また、府⽴学校については教頭の残業時間が少しずつ減ってきており、これも取組の成果の⼀つと考えています。

参考資料
⼤阪府教育庁「⼥性活躍推進法に基づく公⽴学校における特定事業主⾏動計画」
https://www.pref.osaka.lg.jp/kyoshokuin/josei_keikaku/index.html

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（２）⼥性管理職のロールモデル・学校現場の取組事例「オープンな校⻑室」で⾃分も周囲も活躍できる環境に〜富⼭市⽴呉⽻⼩学校 深井美和校⻑の事例〜
キャリア・ライフイベント年表

管理職となったきっかけ「全校の児童に変⾰を起こせる」校⻑の助⾔が後押しに
赴任 3 校⽬の学校が、⽂部省インターネット利⽤実践研究地域推進校だったことが最初の転機だったと思います。ネットを活⽤した情報教育などに携わり、⾦沢⼤学へ内地留学。さらに NHK 学校番組放送の研究チームとして活動する機会を得たことで、授業づくりが⾃分の強みになりました。その時、育児と家庭と研究を両⽴している⼥性研究員との出会いがあり、彼⼥の存在がロールモデルになりました。⾃分もまだまだできることがあると⼤いに刺激を受けたのです。その後、「⾃分は⽣涯担
任でいい」と思いながら 40 代を過ごしていたのですが、当時の校⻑から「管理職になればクラスや学年にとどまらず、全校の児童に変⾰を起こすことができる。そう考えてみたら？」と声をかけてもらったことがきっかけで、管理職の道へ。たくさんの⼈との出会いや様々な経験を経て、今の⾃分があると思っています。

【これまでのキャリア】
・1986 年 富⼭⼤学教育学部卒業後、⼩学校教員採⽤。学年主任などを経験
・2000 年 ⾦沢⼤学へ内地留学
・2012 年 教務主任
・2015 年 教頭
・2018 年 富⼭市教育委員会
東部教育事務所主幹指導主事
・2020 年 校⻑【家族構成】
・夫・息⼦ 2 ⼈

管理職のやりがい
仕事の幅が広がり実現できることが増えていく⾯⽩さがある
⼦どもや教員の成⻑に間近でかかわることができるのは、管理職の⼤きな喜びと⾔えるでしょう。教務主任だった
頃、初任者の指導や授業づくりの研修などを任されていたのですが、ある時、初任者の先⽣の授業研究の相談にのったところ「私の授業も⾒にきてください。
」と他の先⽣からも依頼がどんどん舞い込むようになりました。先⽣たちとともに授業をつくっていくと授業が変わる。すると⼦どもたちも変わる。⼦どもたちが変わると保護者の⾒⽅も変わるというように、うれしい変化を⽬の当たりにしました。結果として先⽣たちも元気をもらえ、⼦どもとともに成⻑していく姿を⾒ることができ、「管理職へのキャリアを積み重ねていくと、こういう関わり⽅ができるようになるんだ」と、新たなやりがいを⾒つけた気がしました。
それからは教頭、教育委員会指導主事、校⻑とステップを踏むごとに「ワクワクする仕事がしたい」という思いが強くなっていきました。やりたいことを実現するには、⼈やお⾦を動かす決定権が必要です。管理職になることで、

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⼈とのつながりを⽣かして実現できることも増えていく、また出会いの数だけ⼈間としての年輪も⼤きくなる。そんなところもやりがいに感じています。

管理職として働く中での⼯夫
⾃分の時間を犠牲にしないで働く管理職の姿を⾒せていきたい
校⻑になった今は、率先して業務のデジタル化と ICT 活⽤を進めています。チャットアプリやデータ共有などの機能をうまく使って業務時間の短縮と効率化を進め、⾃分の時間を持てるようにしたいと考えています。苦⼿意識があってもまずはやってみることです。便利な家電の利⽤で家事が楽になるのと同じ発想でいいのです。
こうした働き⽅改⾰を進めることで、⼦どもや教員と向き合う時間や、⾃分⾃⾝のことを考える時間を作り出すことができます。余裕のあるロールモデルを周囲に⾒せていくことが⼤切だと思うので、私も教頭先⽣も、時間管理はしっかりするようにしています。
また、校⻑の⼤変さとして⽴場上誰にも相談できない、悩みを打ち明けられないということも出てきます。そんな時は孤独に陥らないように、校⻑会の⼥性管理職の仲間や教育委員会の昔の上司や同僚等に話を聞いてもらいます。
相談できる⼈や場所を持っておくことも⼤事です。

働きやすい環境づくりのための取組
⽴場に関係なく意⾒を⾔える組織へ。ボトムアップがチーム⼒向上の鍵
若⼿教職員が管理職（主任等）にチャレンジしやすい環境作りを⼼がけています。組織運営で⼤切なのはボトムアップだと考えており、伝え⽅を⼯夫したり、⽴場に関係なく意⾒を⾔いやすい雰囲気づくりにも取り組んでいます。
「オープンな校⻑室」は、教職員がいつでも気軽に私と話せるように会議や電話中以外は校⻑室の扉を開けっぱなしにする取組です。普段から「何かあったら声をかけて、経験だけはいっぱいあるから。
」「こういう働き⽅はどう？」と話しかけたり、「いいね！」と褒めたりして私から声を掛けるようにします。また、「⼀緒にこうなったらいいよね。
」というプチ⽬標やプチ夢を語るようにすると、教職員全体で想いを共有しやすいです。
教員それぞれがどういう働き⽅をしたいのか、主体的に選択できる環境づくりも⼤事です。ある先⽣が教務主任になり育児も⼤変そうだったので「"今⽇は 17 時に帰る”と時間を決めて働いてみたらどうか。
」「特に重点をおきたい
仕事を決めてみたらどうか。
」「⼀⼈で抱え込まないで、分担していこう。教頭や校⻑がフォローするから。そのためにいるんだから。
」と声をかけました。すると彼⼥は⾃ら働き⽅を変え、周りも彼⼥の状況を理解してくれるようになったのです。彼⼥⾃⾝も「⾃信がついた。
」と話してくれました。こうした事例が広がっていくように、これからも取組を続けていきます。

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「完璧でなくても⼥性管理職になれる」ということを⾒せる〜室蘭市⽴本室蘭中学校 坂本⽂恵教頭の事例〜
キャリア・ライフイベント年表
教員採用

長女出産

学年主任

1999年

2003年

2012年

教務主任
(担任を離れる)

2018年

教頭

2021年

管理職となったきっかけ
⾶び込んでみからこそ、教員の仕事の幅広さ・⾯⽩さに気づけた30 代で学年主任を任された時に、担任として学級経営を担うのと学年全体を考える学年経営では視点が⼤きく違うことに気づき、「仕事というのは幅をきかせていくと⾯⽩いものだな」と思ったことが最初のきっかけです。その後も、担任と学年主任を続けて⾏く中で、校⻑から「学級や学年に向けてきた⽬を学校全体に向けてみなさい」とアドバイスされ教務主任を経験しました。
教務主任をしていく中で、「管理職の道に進んでみたら」と声をかけてくださったのも当時の校⻑や教頭です。
「⾃分の強みや適性を管理職として活かしてほしい」と⾔っていただき、これまでの実績を認めていただ
けたことが嬉しくもあり、教頭昇任試験を受けて現在に⾄ります。
とはいえ⾃分のイメージする管理職はとても⼤きな存在でした。先輩【これまでのキャリア】
・1999 年 北海道（苫⼩牧）で教員採⽤・2012 年 登別市⽴緑陽中学校や室
蘭市⽴本室蘭中学校で学年主任
・2018 年 室蘭市⽴本室蘭中学校で教務主任
・2021 年 室蘭市⽴星蘭中学校で教頭・2023 年 室蘭市⽴本室蘭中学校で教頭

管理職がかけてくれた「向いていないと思ったら戻ればいい。ダメだったらやり直せばいいじゃない」という⾔葉で気持ちが楽になりました。

【家族構成】
・娘 1 ⼈

私より先に⼦育てと管理職を両⽴してきた⼥性の先輩がいたことも、私の背中を押してくれたと思います。

管理職のやりがい⾃分の成⻑が周囲も引き上げる。喜びも⼤きい仕事
管理職になって⼤きく変わったと感じていることは、より広い視野で学校全体を眺められるようになったことです。責任ある⽴場になったからこそ、⽇本の教育の⽅向性について考える機会も増え、視座が⼤きく広がりました。
また、学校現場で⽇々起こる問題への対応や先⽣⽅からの相談を受けることも教頭の⼤事な役⽬です。学級担任の喜びは⽣徒⼀⼈ひとりが成⻑していくことでしたが、今は「学校課題を解決するためにはどのような授業や⽣徒との関わりが必要か」という別の視点で、先⽣⽅と共に考えています。今までにない新たな視点で授業づくりに関われることはとても興味深いです。
教頭は「つなげる」役割を担っていると考えています。学校で⽇々頑張っている先⽣⽅の強みを、校⻑が⽬指す学
校経営にどのようにつなげていけばよいのか。そして、先⽣⽅への成⻑に、私からの声がけがどのようにつながっていくのか。その中で、時には「学校としてすごく助かっている」「教頭先⽣の⼒が必要」といってもらえることはと

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てもうれしいことで、そうした「つなげる」存在になれるのなら、これほどの働きがいはないと思うのです。教員としても⼈間としても⼤きく成⻑できるのが、管理職という仕事の醍醐味だと思います。

管理職として働く中での⼯夫
管理職＝鉄⼈というイメージを変え誰もが⽬指せる職種に教頭の仕事は、年間スケジュールに沿って⾏う事務的な仕事と、⽇々起こる学校内での問題や課題に柔軟に対応していくことの、⼤きく２つに分かれるように感じます。最も⼤切なことは⼦どもたちの命と安全を守ることと、⽣徒と先⽣⽅に向き合う時間だと考えているので、その時間を確保するためにも、事務作業については先回りして計画的に遂⾏するようにしています。おかげで教頭になってから、隙間時間の使い⽅が上達しました。
⼥性管理職を増やしていくためには、「管理職＝完璧にこなす鉄⼈」といったイメージを変えていく必要もあると感じています。朝早くから夜遅くまで学校にいなくてはならないということはなく、⼦育てをしながら管理職をしている⼥性はたくさんいます。私⾃⾝が完璧な⼈間ではないので、他の⼈にも完璧を求めないようにしています。
「私でも務まるし、楽しく働いていますよ」という、そのままの姿を周囲に⾒せることが⼤切だと思っています。

働きやすい環境づくりのための取組
職場ではお互い様で助け合う、管理職は「共に考える」姿勢で向き合う
育児などで早退する先⽣⽅には、「周囲に申し訳ないと思って『謝る』のではなく、⼿を貸してもらえることに『感謝』するだけでいい」と伝えています。働きやすい職場にするために、お互い様の精神で、できる時に誠実に仕事に向き合ってもらえればそれでいいという、他⼈への気遣いや理解を⽰すことを⼤切できる雰囲気が作られるようにしています。⼈⽣には計画通りに進まないことが起こることが当たり前ですので、教員同⼠が頼りやすくなる環境を作ることが重要だと思っています。
もう⼀つの取り組みが「管理職に相談しやすい環境づくり」です。私が先⽣⽅の相談に乗るときには、指導するのではなく「共に考える」姿勢で向き合うようにしています。また、「無理・無駄・難しい」という NG ワードは使わない。これは校⻑先⽣に教えていただいた⼼得のようなものですが、先⽣⽅の考えについて興味を持って聞く、そしてアドバイスするときには、難しいと感じたとしても否定せずに「⼀緒に考えましょう」「こうしてみたらどうでしょうか」という提案型で応えることを⼤切にしています。先⽣⽅が学校課題を⾃分の課題として捉えているとしたらそれは素晴らしいことですから、私は先⽣⽅の考えを⼤事にし、応援していきたいです。その関わりの中で、ゆくゆくは管理職になっていく教員を育てていけるように意識しています。
私⾃⾝を理解してくれた⼈が職場には必ずいて、その⽅々から様々なことを吸収し学んで、今があります。私も同じように、若い先⽣⽅が経験を恐れずに積み重ね、⽣き⽣きと活躍できる職場を作っていきたいですね。

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ビジネススキル・デジタルスキル向上が活躍のカギ
能美市教育委員会 ⻲⽥⾹利 学校⽀援課 担当課⻑の事例
キャリア・ライフイベント年表

管理職となったきっかけ「今度はあなたの番」上司の⾔葉でマインドセットが切り替わった
学級担任から⽣徒指導教育相談担当などを経て、学年主任へとステッ
プアップしていく中で、管理職になるという意識が芽⽣えていきました。
私⾃⾝が「熱意ある管理職のもとで働きたい」、そして「尊敬できる管理職に出会いたい」と常々思ってきたので、当時の上司から「今度はあな
たがそういう存在になってほしい」と声をかけられた時には⼼にグッとくるものがありました。確かにそうだなと思えたその瞬間から「チャンスを与えられたら拒まずにいたい」とマインドセットが切り替わったように思います。
学級経営は本当に⾯⽩く、⽇々たくさんの⼦どもとの喜びがあり、離れがたいのは事実です。しかし「⾃分がいつまでもプレイヤーでいたら若⼿教員の活躍の場を奪ってしまう。その役⽬を後輩に譲り、⾃分のノ【これまでのキャリア】
・1992 年 ⼩学校教員
・1994 年 中学校教員
・2011 年 県指導主事
・2015 年 川北町教育委員会 指導主事・参事
・2019 年 教頭
・2022 年 能美市教育委員会 学校⽀援課 担当課⻑
【家族構成】
・夫、義⽗⺟・息⼦ 2 ⼈ウハウを若⼿に伝えて⼦どもを育てる喜びを味わってもらおう。⾃分は若⼿の成⻑をともに喜べばいい。
」と、マインドを変える時期に来たのだと思うようになりました。もちろん正解は⼀つではなく、キャリアプラ
ンは⼈それぞれです。先を⾏く私たちが様々な選択肢やロールモデルを⾒せていくことが⼤切だと思っています。

管理職のやりがい
⾃分の⽬指す学校運営ができるということ
教員のキャリアは授業作りから学級経営、次に学年全体という組織運営を経験し、学校の⼀部を担う…というように、スケールが広がるとともに視野が広がり、仕事の貢献度もあがっていきます。その間に⾃分なりの教育観というものも育っていき「（⾃分が教頭や校⻑を任されたら）こんな学校運営をやってみたい」と考える機会も増えていきます。⾃分の⽬指す学校経営ができる⽴場にあることは幸せなことだと思います。
また管理職には⿊⼦としての喜びもあると感じます。教育委員会で経験を積んで再び現場に戻ったときには、教頭

19というポジションで教育委員会の指導主事や課⻑と対話を重ね、学校現場からも意⾒を届けました。現在は能美市教育委員会にいますので、私の学校現場での経験を教育⾏政に⽣かし反映できること、先⽣⽅の⽀えになれることや、
能美市全体の⼦どもたちの成⻑につながる仕事ができることが喜びです。培ってきた⼈脈も含めて、学校全体、地域の教育に⾃分のこれまでの経験を⽣かせることがやりがいにつながっています。

管理職として働く中での⼯夫
スキルを磨くこと、仲間とつながることが⾃分を助ける
ワークライフバランスの⾯で⼯夫しているのが、ビジネススキルを磨くということ。チャットツールの活⽤、わか
りやすいメールの書き⽅をマスターする、フォーマットをエクセルに統⼀するなどの⼯夫で仕事の効率を上げることができます。管理職＝忙しいのが当たり前ではなく、当たり前を疑って改善⽅法を探ることが⼤切です。
また、複数のコミュニティを持つようにもしています。管理職同⼠、友⼈、地域の他に、⺠間企業の⽅々との交流
や全国のテーマ型コミュニティに参加するなど、職場とは違った交流を持つことが⾃分⾃⾝の⽀えとなってきました。⽯川県には⼥性教員教育研究会という任意団体があり、管理職、次期管理職候補が参加して定期的に研修や交流会を開催しています。年度の最後には退職する⼥性校⻑から話を聞く機会もあり、⼥性管理職同⼠で相談したり悩みを聞いたりする場があることが、仕事をする上での⼼の⽀えやリフレッシュにもつながっています。公⽴学校における⽯川県の⼥性管理職割合が全国トップなのは、こうした草の根的な活動もプラスに働いているのかもしれません。

働きやすい環境づくりのための取組
ICT やビジネススキルを導⼊、休⽇出勤しなくてもいい働き⽅へ
教育委員会の指導主事だった時代、⼥性管理職を増やすためにまず取り組んだのが教頭の働き⽅を変えることです。昔は教頭の業務負荷がかなり⼤きかったので、休⽇出勤しなくてもいいロールモデルを作ることを念頭に業務量の削減と効率化を進めていくことにしました。
特に、デジタルスキルの向上や ICT の活⽤で減らせる業務もたくさんあると考えました。例えば、国や県からの通知を教育委員会から学校へメール⽂書やデータで送る際の送り⽅もそうです。要点を得ない⻑いメール、必要のないデータまでそのまま添付して送ってしまうことがよくありました。
メールを送る際には要点を端的に伝える、不要な⼯程は省く、改⾏を⼊れ読みやするする、タイトルに依頼期⽇を書いておくといったことを実践するだけで「伝わる」メールになり、読む側の負担も減って、結果全体で何⼗時間という時間が削減できます。便利な家電の登場により家事が楽になってきたのと同じで、デジタルツールもどんどん活
⽤するべきです。そして、⾃分のやりたいことや⼤切に思うことに、じっくり時間をかける働き⽅や⽣活をしたいと考え、まずは⾃分から効率のいい作業や情報伝達を⼼がけるようにして職場で共有するようにしました。
ただ、これまで続いてきた慣習をいきなり変えるのは、簡単なことではありません。提案に賛同し協⼒してもらうには、相⼿が、それいい！楽しそう！と思えるよう、メリットもセットで伝えます。そうすると、ほぼ意⾒が通るよ
うになっていきました。組織の中では「伝え⽅」の⼯夫も重要だと思っています。

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（３）全国フォーラム開催報告
第 1 部 パネルディスカッション「学校経営における多様なリーダー論」
2023 年 12 ⽉ 26 ⽇に開催した「『学校と未来』を作る全国フォーラム」では、第⼀部にパネルディスカッション「学校経営における多様なリーダー論」を⾏いました。多様なリーダーが活躍するための⼯夫にはどのようなものがあるのか。また、⼥性管理職が活躍しやすい環境のためには何が必要なのか。⺠間の⽬線も織り込みながら、学校現場のさまざまな取組についてお話しました。その様⼦をお届けします。
＜出演者＞
・つくば市⽴みどりの学園義務教育学校
中村 めぐみ 教頭（左下）・埼⽟県⼾⽥市 教育委員会 ⼩髙 美惠⼦ 学校経営アドバイザー（右上）
・株式会社 COEO 千⽊良 直⼦ 代表取締役（右下）
・（司会）株式会社 Ridilover ⾼際 俊介（左上）

多様なリーダーが活躍するための「仕組み」「コミュニケーション」の取組とは？
司会 ：最初に「なぜ多様なリーダーが必要なのか？」という点について改めて触れてから、現場のお話を聞いていきたいと思います。たとえば千⽊良さんは「ikumado」という育休＆共働きコミュニティを運営されていますが、⺠間企業の⽬線から、多様なリーダーがいることの必要性をどのように感じて活動されていますか？
千⽊良：いまは「こうすれば利益が出る」「成果が上がる」という正解がない世の中です。多様な⼈たちがアイデアを出し合ってイノベーションを⽣んでいくことが必要だと思っています。そのためには、育児をしながら働く⼈も含め、誰もが働きやすく⾃分らしさを発揮できる組織であることが⼤切であると考え、活動しているところです。
司会 ：ありがとうございます。この前提の上で、ぜひ学校教育現場での取組をお聞きしていければと思いますが、まずは⼩髙さんが実践されている「学校経営ルーブリック」についてご紹介いただけますでしょうか。
⼩⾼ ：⼾⽥市では「リーダーシップとは具体的に何か」「⼾⽥市の⽬指す管理職の姿とは何か」を⽰すために、ルーブリックを作成しています。これをもとに各学校の校⻑や教頭と学校経営につい⼾⽥市学校経営ルーブリック詳細てディスカッションをしたり、⽀援、助⾔を⾏ったりしています。
ビジョナリーやマネージャーなど、さまざまなカテゴリーに分けて⽰していますが、これは「学校は⼀⼈ではつくれない」と考えているためです。

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いまの学校経営では、チームとなってそれぞれが⾃分の強みを出していくことが⼤事です。たとえばビジョ
ナリーな校⻑がいて、ファシリテーターの⼒を持つ教頭がいて、カリキュラムデザイナーの⼒がある主幹教諭がいます。それぞれが⾃分の強みをメタ認知して、お互いに発揮し合うことで最⾼のチームパフォーマン
スを出すことができます。そのように、ルーブリックは多様なリーダーが活躍できる学校になるための⽬安の⼀つとして使っていただいています。
司会 ：中村さんはこのルーブリックについてどのように感じられますか？
中村 ：これを⾒ながら⾃分のいる学校現場のことを振り返ってみたんですが、まず校⻑先⽣がビジョンを語られるんですよね。教頭は「そこに到達するためにはどういう⼿順で、どう具現化していこうか」と分解していく。
そのあとは、実際にどうビジョンを実現していくかという「カリキュラムデザイナー」の領域になっていく
̶̶。たとえばそんなふうに解釈できましたが、こうして学校全体の経営を俯瞰して捉えられるのはすごく良いですよね。
千⽊良：私もすごく素敵な取組だなと思って拝⾒していました。
管理職と⼀⼝に⾔っても、その⼈に合った在り⽅や得意なことがあると思っています。それをチームとして共通理解できると、強みをお互いに発揮できてワクワクするなと思いました。
「管理職は全部⾃分でやらな
いといけない」と考えてしまうと⼤変ですが、こうした整理のもとでチームとして働けるなら⾃分もリーダーになってみたいと思いました。
司会 ：ありがとうございます。お聞きいただいているみなさんも、とても重要な取組だと感じられたのではないでしょうか。
こうした「仕組み」の実践のほかにも、現在教頭として働く中村さんの「コミュニケーション」の実践もぜひご紹介したく、少しお話いただけますでしょうか。
中村 ：はい。私は、教員の⽅々のいろいろな考え⽅や中村様の⼯夫

個性を⾒つけること、伝えていくことが⼤事だと思っています。そこで、「先⽣のつくる教材ってすごくわかりやすいよね」「先⽣の発⾔で⼦どもたちの表情が変わったね」といった、先⽣たちへの声がけを⼼がけています。
学校の先⽣って本当に個性豊かで、⾯⽩い先⽣、すごい先⽣がたくさんいらっしゃいます。その良さを⾒つけて、先⽣⾃⾝に気づいてもらうということを実践しているんです。
そうすると、先⽣たちが⾃信を持って⼒を発揮するようになり、結果として⼦どもたちや保護者の⽅々もみんながハッピーになっていく。関わる⼈たちが win-win になるような循環をつくることが、多様なリーダーの活躍につながると考えています。
司会 ：ありがとうございます。ルーブリックのような仕組みに加えて、中村さんの実践されているような声かけ・
コミュニケーションがかけ合わさっていくと、より活躍しやすい環境が作られていくのかなと思いました。

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⼥性管理職の⽐率を⾼めていくためには？
司会 ：今回のディスカッションでもう⼀つ触れたいテーマが「⼥性管理職⽐率の向上」です。⼥性管理職が増えていくためにはどうしたら良いか、特にキャリア⾯の課題についてお聞きできればと思いますが、⼩髙さんはいかがですか。
⼩⾼ ：私が管理職を⽬指し始めたのは、我が⼦が全員中学校に⼊ってからなので、キャリア的にはかなり遅い⽅になります。そのときに、ある⼥性管理職の⽅に「（⼦育てを経験して）マルチタスクができる⼥性だからこそ、その強みを⽣かせるところがある」とお声がけいただいたんです。その⾔葉があって今があります。私が⼥性教職員にいつも伝えているのは「⼦育てや介護の経験は教育者にとって強みになる」ということ。お休みに⼊る⽅が「私もう戦⼒外になりますね」と寂しそうに話すことがあったのですが、そうではなくて、その育児などに⼀⽣懸命取り組んだ時間・経験は管理職を⽬指す上でキャリアになるのだと考えています。
こうした点については、⼥性⾃⾝が「育児や介護でお休みすると管理職のキャリアを築けない」と、アンコ
ンシャス・バイアスを内⾯化してしまっている可能性もあります。
司会 ：いまアンコンシャス・バイアスのお話が出ましたが、千⽊良さんは⺠間の現場でもこうした事例は⾒られていますか。
千⽊良：そうですね。たとえば「⻑時間労働をしないといけない」というアンコン
シャス・バイアスが、権限移譲とチャットツールの活⽤で払拭されたという事例がありました。
それまで週 2 回のチェック会議を 10名で⾏っていたけれど、「ここまでなら千⽊良様からのアンコンシャス・バイアスに関する説明

⾃分で判断して良い」というラインを決め、それ以上の判断は Slack というチャットツールで常に情報共有をする、すぐに返信をするという形にしたところ、会議の必要性がなくなり、労働時間が削減され、顧客へも早く対応できたというものです。
先ほどのルーブリックでいう「ICT のマストアイテム化」にあたる部分かと思っていまして、こうした業務効率化等にリーダーシップを発揮する⽅がいると、活躍しやすい環境になっていくのだと感じます。

「テーマ別ディスカッション」で出た参加者からの感想
フォーラムの後半部分では、4-5 ⼈のブレイクアウトルームに分かれて、当⽇のフォーラムの感想シェアを参加者同⼠で⾏いました。その際に出たお話や感想の⼀部をご紹介します。
・体調を崩したことがあったので「完璧を求めてないロールモデル」は刺さった。
・「学校経営ルーブリック」、考えていた⽅向だったのでテンションがあがった。
・「アンコンシャス・バイアス」、学校現場であるので頷いていた。
・先輩にお世話になってきたので次に返したいという気持ちをもっていたため、「お互い様」というのは響いた。
・経験している⼥性が管理職になって、変えていくのが⼤事だと感じた。
・管理職の雰囲気は職員室の空気感に⼤きな影響を与えるので、管理職のスタンスの重要性を感じている。
・10、20 年後を考えると、管理職として教育現場を変えていく必要があると感じている。

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フォーラム開催概要
開催概要
・開催⽇時：2023 年 12 ⽉ 26 ⽇（⽕）9:30〜12:00（⾒逃し配信）2024 年 1 ⽉ 5 ⽇（⾦）〜2 ⽉ 16 ⽇（⾦）
・開催⽅法：オンライン（Zoom 開催）
・対象：各都道府県、各市区町村教育委員会担当者、学校の管理職、教職員等 教育関係者

プログラム内容
・オープニング挨拶- ⽂部科学省総合教育政策局 男⼥共同参画共⽣社会学習・安全課 課⻑ 安⾥ 賀奈⼦
・第 1 部パネルディスカッション「学校経営における多様なリーダー論」- つくば市⽴みどりの学園義務教育学校 教頭 中村 めぐみ- ⼾⽥市 教育委員会 ⼩髙 美惠⼦- 株式会社 COEO 代表取締役 千⽊良 直⼦- 株式会社 Ridilover ⾼際 俊介
・第 2 部テーマ別トークセッション「⼥性活躍の優良事例とポイント」
ルーム A 教育委員会の事例- ⻑崎県教育庁義務教育課 課⻑ 岡野 利男- 裾野市教育⻑ ⾵間 忠純
ルーム B 学校・ロールモデルの事例- 富⼭市⽴呉⽻⼩学校 校⻑ 深井 美和- 室蘭市⽴本室蘭中学校 教頭 坂本 ⽂恵
・第 3 部グループディスカッション

当⽇の参加者の感想
全体感想・管理職試験・・・受けてみようかなと思いました。
・何もかも完璧にこなそうと思うのではなく、⾃分の強みを活かしながら、⾃分も周りも⼤切にしながら楽しく仕事をしていけるといいなと思いました。
・市町村教委の指導主事→教頭→教育事務所の指導主事（現職）と歩いてきました。しかし、なお、この先の⾃分のキャリアやあるべき姿が明確に持てていませんでした。今⽇のフォーラムに参加させていただいて、もう⼀度、⾃分の周りのことを整理して考えてみようと思いました。⼤切にしたいことを⼀番に、⾃分を含む誰かが⼀⼈としてつらくならないように。参加させていただきありがとうございました。
・職場の男⼥⽐が同じくらいになってきました。今後は⼥性の管理職も増えそうだと期待しています。その⽇のためにも、憧れの存在（ロールモデル）として認めてもらえるよう、襟を正してお仕事に向き合いたいと思います。
・⼥性管理職はまだまだ少なく、私⾃⾝も肩⾝の狭い思いをしています。世の中のアンコンシャス・バイアスが少しでも減っていけばいいなあと思うので、私の姿が⼦どもたちにもいい影響を与えるのだと思いながら、これからも頑張っていきたいと思いました。ありがとうございました。
・「管理職もチーム」この⾔葉が胸に残っています。今、私は教頭ですが、その通りです。校⻑になってもチームの中に⼊ったチームづくりをしていこうと思いました。勇気をいただきました。

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第 3 部 参考資料
校種別・都道府県別

女性管理職の割合に関するデータ一覧
校長に占める女性の割合

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第 1 部パネルディスカッションの感想
・アンコンシャス・バイアスを認識することが変⾰のチャンスをつくると理解しました。⾃分をどこかに置き忘れて仕事に向かい続けている学校教員のみなさんが、折に触れて⾃分⾃⾝のキャリアづくりを意識するときに、今回のセミナーのようなインプットが必要だと強く思います。今回に限らず、継続実施されることを望みます。
・⾃分の中にあるアンコンシャス・バイアスに向き合う機会を頂きました。「無意識であるからこそ意識して考えていくことが⼤事」である。今後、⼤事な視点として持っておきます。登壇された先⽣⽅からも、⼤切にしていきたいキーワードを学ぶことができました。
・講師の⽅の管理職としてのスタンス等、アンコンシャス・バイアスにふれながら解説いただいたことが参考になりました。特に、⼦育てこそ強みであるという⾔葉に新たな気付きをもらえました。私も⼦育て中の教員、キャリアから取り残された感がありましたが、それ⾃体がアンコンシャス・バイアスであったと思いました。
・私は、３⼈の⼦どもの⼦育てで育児休業を７年半取得しました。復帰してから多くのことに⼾惑いもありましたが、⼩⾼先⽣の⾔われる、⼦育ても経験値として⼤きいというのは、とても実感しながら毎⽇を過ごしています。さらに、⼦育てをしてきた⾃分にとって⾃信となりました。
・管理職の学校管理ルーブリックの考え⽅が視覚化され、学ばせていただいた。チーム学校としての管理職の在り⽅の⼀提案をお聞きし、出来ていない部分の多い⾃分でも許してもらえるのかもとホッとしました。また、教頭
先⽣のポジションの考え⽅にも感動しました。
第 2 部テーマ別トークセッション「⼥性活躍の優良事例とポイント」ルーム A 教育委員会の事例
・⻑崎県の岡野さんの取組や成果から学ばせていただきました。⼥性活躍に真摯に向き合って取り組まれた企画が参考になりました。同じ課題を抱えている地域にとっても⽂化を変える突破⼝として、⽬を背けてしまう課題を正⾯から調査し、空気、環境整備を図られる視点は素晴らしいと感じました。
・ご苦労のありのままを共有していただき現状の⼀端を知る機会になりました。⻑崎県、裾野市の実践は、教員に当事者意識を持って県や市の学校教育の未来ビジョンを描く機会を創っていらっしゃるという点で、管理職に挑戦する意欲向上につながっているのではないかと推察しました。
・教育委員会のお⼆⼈には、細部にまでわたるお話しは⽴場上難しいところもあったかもしれませんが、⼥性活躍推進に関わる意識醸成などの取組みをお話いただいたことで、⼼強く感じられた⽅は多かったのではないかと思います。
第 2 部テーマ別トークセッション「⼥性活躍の優良事例とポイント」ルーム A 教育委員会の事例
・深井校⻑先⽣、坂本教頭先⽣のこれまでのご⾃⾝のご経験をお話しいただき、⼤変参考になりました。元気が出ました。
・お⼆⼈の管理職な先⽣がとても魅⼒的で、⼤変だと思いながら⽇々の業務をしていた⾃分が恥ずかしくなりました。発想の転換、フットワークの軽さ、重く受け⽌めず、ポジティブに解決していくことが⼤切だなと思いました。
・深井校⻑先⽣の個別に声をかける傾聴、受容、共感という⾔葉と、坂本教頭先⽣の完璧を求めないロールモデルになるという話が、とても参考になった。
・教頭としても校⻑としても、なってみて、もしくはなる過程で、考えが変化していくような内容でした。そのあたり、⾃分がこれからどうしていきたいのかを、考える視点になりました。
第 3 部グループディスカッション
・他県の⽅とつながることができました。様々な⽴場の⽅と共有できて、有意義な時間でした。
・いろいろな地⽅の校⻑先⽣や、研究所所⻑先⽣の話を聞くだけでも、とても参考になりました。⾃分の悩みも共有できて、とても楽しかったです。
・お互いに伝えたいことや伺いたいことをざっくばらんにお話でき，とても有意義でした。管理職のやりがいを再確認できたこと，⼀緒にお話できたことにご縁を感じました。
・多様な⽴場の⽅と実際に話すことができたこの経験がとても貴重でした。わたしだけじゃない、と思うだけではな
く、こんな⽴場で頑張っている⽅がいる、こんなことで悩んでいる、⾊んなことを考えることができました。また、⾃分も話すことで⾃分のこれからの道みたいなものが⾒えてきたそんな気がしました。

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資料集 電⼦版はこちら（https://ridilover.info/3ONbExq）

令和 5 年度⽂部科学省委託事業「⼥性の多様なチャレンジに寄り添う学びと社会参画⽀援事業(学校教育分野における⼥性の意思決定過程への参加(普及啓発事業))」【有識者検討会委員】
柿﨑悦⼦

⼭形⼤学 ダイバーシティ推進室 准教授

宮崎朋⼦

全国公⽴⼩・中学校⼥性校⻑会 会⻑／品川区⽴城南⼩学校 校⻑桂敦⼦

兵庫県⽴三⽊⾼等学校 校⻑

千⽊良直⼦

株式会社 COEO 代表取締役

浜佳葉⼦

東京都教育委員会 教育⻑

学校経営の新時代、⼥性管理職の可能性
ロールモデル・取組事例資料集
発⾏ 2024(令和 6)年 2 ⽉
編集 株式会社 Ridilover〒113-0033 東京都⽂京区本郷 3-9-1 井⼝ビル 2 階
URL: https://ridilover.jp/