2022IWD

連合202２春季生活闘争
ジェンダー平等・多様性推進の取り組み
連合3.8国際女性デー

2022春季生活闘争のポイント

2022IWD

未来をつくる。

賃金や格差など20年来の課題
 日本の賃金水準は1997年がピークだった。就業者一人あたりのGDPは1997年以降も上昇トレンドにあるにもかかわらず、実質賃金は低下し続けている。
 中間層が薄くなる一方で、低所得層のウェイトが高まり所得格差が広がっている 。

2022IWD「人への投資」を起点とした好循環「人への投資」

能力・意欲の向上と所得増

企業の利益向上

消費拡大

未来をつくる 経済の後追いではなく、経済・社会の活力の原動力となる「人への投資」が、力強い好循環の起点となる。
 「底上げ」「底支え」「格差是正」を強力に進め、分配構造の転換の突破口とする。

みんなでつくる。

2022IWD【労働組合は必要だと思うか】【「みんなの春闘」と賃金決定の波及メカニズム】

みんなで取り組むすべての労働組合が賃上げに取り組む。

みんなを増やしていく
労働組合に加入する人が増えると、企業・社会に与える影響力が大きくなる。

2022IWD

みんなに知ってもらう
労働組合の存在感が１年の中で一番大きくなる春季生活闘争のタイミングで、情報発信を強化して広く社会にアピール。

みんなに届ける
労働組合がない職場で働く仲間にも波及させる。

「働くことを軸とする安心社会」の実現をめざす「働くことを軸とする安心社会」とは、働くことに最も重要な価値を置き、誰もが公正な労働条件のもと、多様な働き方を通じて社会に参加でき、社会的・経済的に自立することを軸とし、それを相互に支え合い、自己実現に挑戦できるセーフティネットが組み込まれている活力あふれる参加型社会である。
加えて、「持続可能性」と「包摂」を基底に置き、年齢や性、国籍の違い、障がいの有無などにかかわらず多様性を受け入れ、互いに認め支え合い、誰一人取り残されることのない社会である。

2022春季生活闘争
ジェンダー平等・多様性推進課題に関する取り組み
第86回中央委員会
確認（2021.12.2）

２０２２春季生活闘争方針

2022IWD＜2022春季生活闘争の意義と基本スタンス（前文）＞

非正規雇用の約7 割を占める女性労働者の雇用の不安定さや生活面への影響が大きい。また、依然として是正されない男女間賃金格差をより拡大させ、固定化している。したがって、これまで以上に取り組みを強化する必要がある。

＜具体的な取り組み＞
１）男女間賃金格差および生活関連手当支給基準の是正
２）女性活躍推進法、男女雇用機会均等法などの周知徹底・定着・点検
３）あらゆるハラスメント対策や差別禁止、ジェンダー・バイアス払拭に向けた取り組み
４）育児、介護、治療と仕事の両立など両立支援制度の拡充、男女をはじめとするすべての労働者が制度を利用できる環境整備に関する取り組み
５）次世代育成支援対策推進法にもとづく取り組みの推進

詳しくは、お手元のアクションリーフをご参照！
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2022IWD

1）男女間賃金格差および生活関連手当支給基準の是正
男女間賃金格差は、勤続年数や管理職比率の差異が主要因であり、固定的役割分担意識等による仕事の配置や配分、教育・人材育成における男女の偏りなど人事・賃金制度および運用の結果がそのような問題をもたらしている。
改正女性活躍推進法にもとづく事業主行動計画策定指針に「男女の賃金の差異」の把握の重要性が明記されたことを踏まえ、男女別の賃金実態の把握・分析を行うともに問題点の改善と格差是正に向けた取り組みを進める。

◆男女間賃金格差および生活関連手当支給基準の是正の取り組み①賃金データにもとづいて男女別・年齢ごとの賃金分布を把握し、｢見える化｣（賃金プロット手法等）をはかるとともに、賃金格差につながる要因を明らかにし、問題点を改善する。
②生活関連手当（福利厚生、家族手当等）の支給における住民票上の「世帯主」要件は実質的な間接差別にあたり、また、女性のみに住民票などの証明書類の提出を求めることは男女雇用機会均等法で禁止されているため、ともに廃止を求める。

2)改正女性活躍推進法および男女雇用機会均等法の周知徹底と点検活動

2022IWD

改正女性活躍推進法および男女雇用機会均等法について、連合のガイドラインにもとづき、周知徹底とあわせて、法違反がないかなどの点検活動を行う。また、労使交渉・協議では、可能な限り実証的なデータにもとづく根拠を示し、以下の項目について改善を求める。
①女性の昇進・昇格の遅れ、仕事の配置や配分が男女で異なることなど、男女間格差の実態について点検を行い、積極的な差別是正措置（ポジティブ・アクション）により改善をはかる。
② 合理的な理由のない転居を伴う転勤がないか点検し、是正をはかる。
③ 妊娠・出産などを理由とする不利益取り扱いの有無について検証し、是正をはかる。
④ 改正女性活躍推進法にもとづく事業主行動計画策定に労使で取り組む。その際、職場の状況を十分に把握・分析した上で、必要な目標や取り組み内容を設定する。

⑤ 事業主行動計画が着実に進展しているか、労働組合としてPlan(計画)・Do(実行)・Check（評価）・Action （改善）に積極的に関与する。
⑥ 2022年4月1日から、事業主行動計画策定義務や情報公表義務が101人以上の事業主に拡大されることを踏まえ、 企業規模にかかわらず、すべての職場で事業主行動計画が策定されるよう働きかけを行う。
⑦ 事業主行動計画の内容の周知徹底はもとより、改正女性活躍推進法や関連する法律に関する学習会等を開催する。

3)あらゆるハラスメント対策と差別禁止の取り組み

2022IWD

職場のハラスメントの現状を把握するとともに、カスタマー・ハラスメントや就活生などに対するハラスメントを含むあらゆるハラスメント対策や差別禁止の取り組みを進める。
①ハラスメント対策関連法で定めるパワー・ハラスメントの措置義務が2022年4月1日より中小企業も対象となることから、連合のガイドラインにもとづき、労働組合としてのチェック機能を強化するとともに、職場実態を把握した上で、事業主が雇用管理上講ずべき措置（防止措置）や配慮望ましい取り組み）について労使協議を行う。

②同性間セクシュアル・ハラスメント、ジェンダー・ハラスメントも含めたセクシュアル・ハラスメントの防止措置の実効性が担保されているか検証する。
③マタニティ・ハラスメントやパタニティ・ハラスメント、ケア（育児・介護）・ハラスメントの防止措置の実効性が担保されているか検証する。
④パワー・ハラスメントを含めて、あらゆるハラスメントを一元的に防止する取り組みを事業主に働きかける。
⑤性的指向・性自認に関するハラスメントや差別の禁止、望まぬ暴露であるいわゆるアウティングの防止やプライバシー保護に取り組むとともに、連合のガイドラインを活用して就業環境の改善等を進める。
⑥ドメスティック・バイオレンスをはじめとする性暴力による被害者を対象とした、相談支援機関との連携強化を含めた職場の相談体制の整備や休暇制度の創設等、職場における支援のための環境整備を進める。

雇用管理上講ずべき措置ハラスメント防止措置の内容

2022IWD（労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法）

パワハラ

マタハラ
セクハラ
ケアハラ

1 ハラスメントの内容と、それを行ってはならない旨の方針等を明確化し、周知・啓発する○○○

2 行為者への厳正な対処方針と対処の内容を就業規則等に規定し、周知・啓発する

○

○

○

3 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知する○○○相談担当者は、被害者が相談を委縮する例もあること等も踏まえ、相談者の心身の状況や受け止めなどその認識にも配慮しながら、ハラスメントの発生の恐れや微妙な場合も含め、内容や状況に4応じて適切に対応できるようにする
追記例：相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行う○○○

5 その他のハラスメントと一体的に相談窓口を設置し、一元的に相談に応じる体制を整備する

△△△

○

○

○

7 速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行う

○

○

○

8 行為者に対する措置を適正に行う○○○

9 事実の有無にかかわらず、再発防止に向けた措置を講ずる

○

○

○

10 業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者等の実情に応じた必要な措置を講ずる

―

○

―

11 労働者側も制度等の知識と業務を遂行する意識を持つこと等を周知・啓発する

―

△

―

12 コミュニケーションの活性化や円滑化のために研修等の必要な取り組みを行う

△

―

―

13 適正な業務目標の設定等の職場環境の改善のための取り組みを行う

△

―

―

14 当事者などのプライバシー保護のために必要な措置を講じ、周知する

○

○

○

15 相談、協力等を理由に不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、周知・啓発する

○

○

○

6

事実関係を迅速かつ正確に確認する
追記例：相談者の心身の状況や受け止めなどその認識にも適切に配慮する

赤字下線は2020年の改正で変更した箇所○必ず講じる △講じることが望ましい ―特に規定なし

4）育児や介護と仕事の両立に向けた環境整備
連合の方針等にもとづき、以下の課題に取り組む。
①2022年4月1日施行の改正育児・介護休業法で定める事業主が雇用管理上講ずべき措置（雇用環境の整備、個別周知、意向確認）について、導入に向けた労使協議を行う。

2022IWD②育児や介護に関する制度を点検するとともに、両立支援策の拡充の観点から、法を上回る内容を労働協約に盛り込む。
③有期契約労働者が制度を取得する場合の要件については、改正法に定められた「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」の撤廃はもちろん、法で残っている「子が1歳6カ月に達する日までに労働契約が満了することが明らかでない こと」についても撤廃をはかる。
④育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、短時間勤務、所定外労働の免除の申し出や取得により、解雇あるいは昇進・昇格の人事考課等において不利益取り扱いが行われないよう徹底する。
⑤妊産婦保護制度や母性健康管理措置について周知されているか点検し、妊娠・ 出産および制度利用による不利益取り扱いの禁止を徹底する。
⑥女性の就業継続率の向上や男女のワーク・ライフ・バランスの実現に向けて、2022年10月1日施行の出生時育児休業（産後パパ育休）の整備など男性の育児休業取得促進に取り組む。
⑦両立支援制度や介護保険制度に関する情報提供など、仕事と介護の両立を支援するための相談窓口を設置するよう求める。
⑧不妊治療と仕事の両立のため、取得理由に不妊治療を含めた休暇等（多目的休暇または積立休暇等を含む）の整備に取り組
み、2022年4月1日施行により新たにできる認定制度の取得をめざす。
⑨事業所内保育施設（認可施設）の設置、継続に取り組み、新設が難しい場合は、認可保育所と同等の質が確保された企業主
導型保育施設の設置を求める。

改正育児・介護休業法の概要
１．男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組
みの創設

2022IWD

子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる柔軟な育児休業の枠組みを創設する。
①休業の申出期限については、原則休業の２週間前までとする。 ※現行の育児休業（１か月前）よりも短縮②分割して取得できる回数は、２回とする。
③労使協定を締結している場合に、労働者と事業主の個別合意により、事前に調整した上で休業中に就労することを可能とする。

２．育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け①育児休業の申出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置②妊娠・出産（本人又は配偶者）の申出をした労働者に対して事業主から個別の制度周知及び休業の取得意向の確認のための措置を講ずることを事業主に義務付ける。

３．育児休業の分割取得
育児休業（１の休業を除く。）について、分割して２回まで取得することを可能とする。

４．育児休業の取得の状況の公表の義務付け
常時雇用する労働者数が1,000人超の事業主に対し、育児休業の取得の状況について公表を義務付ける。

５．有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件のうち「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者」であることという要件を廃止する。ただし、労使協定を締結した場合には、無期雇用労働者と同様に、事業主に引き続き雇用された期間が１年未満である労働者を対象から除外することを可能とする。

【施行期日】 ・２及び５：2022年4月1日 ・１,３,：2022年10日1日 ・４：2023年4月1日
12改正育児・介護休業法施行スケジュール

2022IWD

2022年
4月1日

 「雇用環境の整備」の事業主への義務づけ

10月1日

 出生時育児休業
 出生時育児休業中の就業

 「個別周知」と「意向確認」の事業主への義務づけ 有期契約労働者の育児休業・介護休業の取得要件の一部緩和

 育児休業の分割取得
 1歳到達後・1歳6ヵ月到達後の特別な事情がある場合の育児休業の再取得

2023年
4月1日

 育児休業の取得状況の公表の義務づけ

詳しくは「改正育児・介護休業法と労働組合の取り組み」をご参照！

 1歳以降の延長の場合の取り扱い
135)次世代育成支援対策推進法にもとづく取り組みの推進

2022IWD① ワーク・ライフ・バランスの推進に向けた労働組合としての方針を明確にした上で、 労使協議を通じて、計画期間、目標、実施方法・体制などを確認し、作成した事業主行動計画の実現をはかることで「トライくるみん」（2022年4月1日施行）、「くるみん」・「プラチナくるみん」の取得をめざす。
②「くるみん」・「プラチナくるみん」を取得した職場において、その後の取り組みが後退していないか労使で確認し、計画内容の実効性の維持・向上をはかる。
主な認定の基準
トライくるみん・くるみん・プラチナくるみん共通・女性の育児休業取得率 75％以上
・労働時間数
フルタイム労働者の月平均時間外・休日労働 45時間未満
全労働者の月平均時間外労働
60時間未満認定企業への優遇措置
・マーク使用・公共調達の加点評価
・日本政策金融公庫による低利融資
・両立支援等助成金の加算

認定実績
くるみん 3,711件
プラチナくるみん
467件

プラチナ
くるみん

男性の育児休業取得率
育児休業 30％以上
育児休業+育児目的休暇 50％以上
かつ取得者1名以上

新たな認定制度（2022年4月新設）
くるみんの各類型に加え、不妊治療を受ける労働者に配慮した以下の措置を行った企業が認定申請できる

くるみん

男性の育児休業取得率
育児休業 10％以上
育児休業+育児目的休暇 20％以上
かつ取得者1名以上トライくるみん（2022年4月新設）

男性の育児休業取得率
育児休業 7％以上
育児休業+育児目的休暇 15％以上
かつ取得者1名以上①所定外労働の制限②労働基準法の年次有給休暇を半日または時間単位で取得③時差出勤④短時間勤務
⑤テレワーク【プラチナくるみん認定企業は以上を公表】
14

連合ホームページ「ジェンダー平等･多様性推進」
https://www.jtuc-rengo.or.jp/activity/gender/

連 合2022IWD

ジェンダー平等推進計画
フェーズ１

2021.10 ～ 2024.9

第１次女性参加推進計画
1991.10～ 2000.10
第２次男女平等参画推進計画

2020.10～ 2021.9

2021.10～ 2024.92024.10～ 2030.9

2000.11～2006.10
第３次男女平等参画推進計画
2006. 1～ 2012.10※第４次計画確定まで延長

第４次男女平等参画推進計画「第４次ジェンダージェンダー平等推進計画

平等社会

男女平等参画推進計画」

2030（世界の潮流は「203050」）

フェーズ１

プラスフェーズ２を実現！

2013.10～ 2020.９

日本労働組合総連合会（連合）

30

312022IWD

2022IWD

5つのChange＜達成目標＞、4つのChallenge＜推進目標＞

30

382022IWD

392022IWD

なぜ女性参画の目標が30％なのか？

2022IWD

クリティカル・マス（決定的多数）○量的変化が質的変化に転じる境目のこと。ある数値を超えると、急速に変化が生じると考えられる。
○議会や政策に一定の変化をもたらすために必要な女性議員の割合は、概ね３割程度とされる。
○それ以下の場合、女性が連携を取りづらかったり、女性であることのデメリットを感じやすかったりすると言われる。
○女性が少なければ、女性自身が男性規範を身につけてしまいやすく、組織文化を変革することは難しい。
注目されるので、発言しづらい。
これだから女はと言われたくない。
→男性に合わせる。

他にも女性がいるので、私の意見として発言できる。
→組織が活発化。

国際的にはすでに2030年までに50％を目標としています！

39ジェンダー平等と多様性推進

2022IWD

Gender Equality and Diversity

就職差別
選択的夫婦別姓
セクハラ 結婚 家事 不妊治療

男女が抱える課題を解決し男女平等を実現すれば、すべての人々が働きやすい社会の実現へとつながる！

学歴
固定的性別役割分担

雇用形態 付き合い パワハラ

出産 育休ブランク

セクハラ 結婚 大黒柱 不妊治療

女性活躍 育児 長時間労働 ワンオペ
短時間勤務 低評価 マミートラック

出産時休暇 イクメン 家事 育児

妊娠

マタハラ

ケアハラ ジェンダーバイアス 介護
男女間賃金格差 ＤＶ
更年期障害
低年金

長時間労働 ジェンダーバイアス 出世
ケアハラ 介護 忍耐 職業病 過労死
過労自殺 更年期障害
高齢者雇用45

国際比較 ～男女間格差～

2022IWD○各国の男女間格差を数値化したジェンダーギャップ指数で、日本は１５６カ国中１２０位（2021年3月31日発表)とＧ７で最低。
○４分野のうち、管理職割合や賃金などの経済分野と議員割合などの政治分野が特に低い。
男女平等の実現には、世界全体で135.6年かかる。
新型コロナウイルス感染症の影響で前回報告の95年から大きく増加。

世界ジェンダーギャップ指数（各国の男女間格差）

1.00

上位５カ国

0.95

主要７カ国

0.90
0.85
0.80

経済117位

0.75
0.70
0.650.60
0.550.50）

ア
メ
リ
カ（イタリ
ア（））

日
本（120）

カ
ナ
ダ（63）

イ
ギ
リ
ス
（30）

フ
ラン
ス
（24ドイツ（23スウェ
ーデン（16）））

4

ニ
ュ
ー
ジー
ラン
ド（5）

ノル
ウ
ェ
ー
（3）

2

健康65位

フ
ィン
ラン
ド（11教育
92位

1

政治
147位

ア
イス
ラン
ド（）
出所：世界経済フォーラム 「ジェンダーギャップ指数2021」

12※指数が１に近いほど男女間格差は少ない「候補者男女均等法」 ～政治分野における男女共同参画推進法～〇2018年5月に成立。ただし、中身は理念法のため拘束力や罰則などは持たない。
〇世界国会議員比率ランキングで、日本の衆議院の女性割合は、193カ国中165位！

2022IWD（資料出所： IPU「Women in Parliaments」2019年1月1日時点）

衆 45/465（9.7%）
参 56/243（23.0%）【平均14.3%】
都道府県
11.6%
市区町村
14.8%

【日本:女性閣僚が3名、平均年齢61.8歳】【ニュージーランド：首相は女性、育休取得も】【スペイン：女性閣僚の割合は世界1位！】

23【ルワンダ：下院議員の女性割合は世界1位】

2022IWD

女性の参画が新しい扉を開きます！

203050をめざしてみんなでがんばろう！

24【連合第7回地方連合会女性専従者会議（2021.12.8）】

連合HP ご活用ください！！
ホームページに動画や資料を掲載しています。学習会等の機会にぜひご活用ください。

2022IWDhttps://www.jtucrengo.or.jp/activity/gender/

掲載中の動画
 コロナ禍における女性への影響と課題
 ハラスメント対策関連法の取り組み
 女性活躍推進法の取り組み
 改正育児・介護休業法の取り組み（New）
用語解説動画
 ポジティブ・アクションとクオータ制
 クリティカル・マス
 固定的性別役割分担意識とジェンダー・バイ
アス ＳＯＧＩとＬＧＢＴ52

2022IWD

さらなる変革（Change）と挑戦（Challenge）で社会の大きなうねり（Movement）をつくっていきましょう！

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