4

5
あなたの「無意識のバイアス度」測定法

例 6：教授の推薦状には男女で違いがある !?
指導教授が書く女性候補者への推薦状は男性候補者への推薦状と比べて短く、男性候補者の推薦状には「ずば抜けて優れている (Outstanding)」「、非常に優という優秀さを表す言葉が頻用されるが、女性候補者にはれている (Excellent)」
等の態度を表す言葉が多い、といった事例が「細心」「、よく働く (Hard-working)」挙げられています。

「無意識のバイアス」の程度を測定する方法があります。
ハーバード大学のバナージ教授のグループが開発した IAT テストがそうです (Implicit Association Test)。
WEB上でテストを受けることができます。
日本語のサイトもありますので、試して見てください。
ただし、この日本語版はハーバード版がそのまま邦訳されたものです。
今後、日本の実情に合わせた IAT テストの開発が必要でしょう。

よく気がついて協力的 という「女性の役割に対する既成概念」
が「無意識のhttps://implicit.harvard.edu/implicit/japan/takeatest.html

バイアス」となって推薦状の内容に反映されたものでしょう。

F. Trix and C. Psenka (2003) Discourse & Society, 12, 191-220.

「無意識のバイアス」を克服するために

例 7：学会賞受賞者割合にもバイアスが !

ス」を克服するための様々な研修用ツールを開発・提供している 4 つの大学を挙げ

無意識のバイアス- Unconscious Bias を知っていますか?

アメリカ科学財団 (NSF) のプログラム、ADVANCE の支援の下、「無意識のバイア
女性教員が学術・研究賞を受賞する割合は、専門分野に占める女性割合に比ます。

べて一貫して低いのですが、優れた授業やサービスに対する賞の受賞割合は女性● University of Wisconsin-Madison ( ウイスコンシン大学マデイソン校 )この事実の方が常に高い ( 図 3A) という報告が AWIS ジャーナルに出ています。

Women in Science & Engineering Leadership Institute (WISELI)
http://wiseli.engr.wisc.edu/

も「女性の役割についての既成概念」に基づいた無意識のバイアスの現れと考え● University of California, Berkeley ( カリフォルニア大学バークレイ校 )られます。
このような状況を変えるには、学会トップの意識的な介入と努力が必要です ( 図3B で赤矢印は学会トップの働きかけが行われた年 )。折れ線グラフの上下が示すよ
うに、トップの意識的な努力の継続がなければ、容易に元のレベルにもどることもAWIS #02 in AWIS AWARDS Series (www.awis.org)
図3A. 各分野における学術賞及び教育/ サービス賞の女性割合
60%

40%

数学系

30%

物理科学系

2030

● University of Washington, Seattle ( ワシントン大学シアトル校 )The UW ADVANCE Center for Institutional Change
https://advance.washington.eduよく知られている事実です。

生物・生命系

Tools for Change, University of California
http://www.toolsforchangeinstem.org/

2010● Stanford University ( スタンフォード大学 )The VMware Women's Leadership Innovation Lab at Stanford University(SEE BIAS/BLOCK BIAS)
https://womensleadership.stanford.edu/tools

おわりに無意識のバイアスは、誰もが持っているものです。
しかし、その存在を自覚することによって、弊害を抑えることも可能なのです。
ここで示された事例は一例を除いて、研0

1991-2000 2001-2010 2011-2014
学術賞女性割合00

1991-2000 2001-2010 2011-2014

教育／サービス賞女性割合

1991-2000 2001-2010 2011-2014

テニュア付き女性教員割合

図3B. 学術賞受賞女性割合の経年変化 (2010−2014)
35%
25

生命・生物系

15

物理科学系

数学系
点線は各分野のテニュア付き女性教員割合

5実線は各分野の学術賞受賞者の女性割合

2010 2011 2012 2013 2014

(AWIS #02 in AWIS AWARDS Series (www.awis.org) より引用、一部改編)｢無意識のバイアス｣の影響が出やすい状況
以下のような状況では無意識のバイアスが現われやすいので、留意しましょう。
・疲れている時、判断を急いでいるとき、色々な情報で脳がオーバーロードの状態にあるとき・候補者の中の女性割合が大変低いとき・業績に関する正確な、あるいは妥当な情報が不十分なとき・評価基準があいまいで、紛らわしいとき究が先行しているアメリカの事例です。
私たちは日本の事例をさらに集めることが必要です。
そのことが、我が国の大学・研究機関によりふさわしいガイドラインやツールキットを生み出すことにつながります。
本リーフレットが、皆様の職場や学会において、バイアスを越えて人材の多様化を進める一助となることを改めて望むものです。

問い合わせ先このリーフレットは、
2016 年 10 月 8 日、お茶の水女子大学で開催された第 14 回
男女共同参画学協会連絡会シンポジウム、分科会１における Machi Dilworth 先生(OIST 副学長 ) の基調講演をもとに分科会 1 関係者 ( 下記 ) がとりまとめたものです。
大坪久子・小川温子・澤崎達也・松島綾美 ( 男女共同参画学協会連絡会 )Machi Dilworth ( 沖縄科学技術大学院大学 )一切の無断転載を禁ず
本リーフレット内容の引用に際しては、著作権法の規準を満たし、かつ科学論文の引用スタイルに準ずること。
本文をそのまま引用する場合は、引用部分を明確に示す

2019年3月こと。
なお、引用元として「無意識のバイアス - Unconscious Bias - を知っていますか

初版改訂版?」男女共同参画学協会連絡会著（2019）と出典を明記し、連絡会の掲載ホームペー

男女共同参画学協会連絡会ジを付記すること。

https://www.djrenrakukai.org/doc_pdf/2019/UnconsciousBias_leaflet.pdf

Copyright ⓒ 2017 EPMEWSE

一切の無断転載を禁ず1
はじめに2
その 2. 属性にもとづく無意識のバイアス：身内意識とよそ者意識

3
例 3：Motherhood Penalty? ( 母親であるゆえのペナルティ ?)

職業、学歴、人種等 ) に基づいて人々を集団に分け、各集団ある属性 ( ジェンダー、能力的にも学歴も職歴も全く同じレベルで、子供の有無だけが違う管理職候補ス ( 偏見 ) のことです｡育つ環境や所属する集団のなかで知らず知らずのうちに脳にの代表的な特徴 ( 例えば、科学に強い・弱い、信用できる・できない等 ) を想定し、者の評価をした際、父親の方が母親より有能とみなされ、初任給の額も高い。
子供

きざみこまれ、既成概念、固定観念となっていきます。
バイアスの対象は、男女、人種、そこに属するメンバーは誰もがその特徴をもつと短絡的に判断してしまうことです。のいない女性は父親あるいは子供の無い男性と同レベルかそれ以上の評価を得貧富などと様々ですが、自覚できないために自制することも難しいのです。
無意識の自分と同じ集団に属する人々には親しみを抱き、属さない人々には警戒心を持つ、いる傾向にあり、推薦される割合も母親の 2 倍近い。

バイアスは色々な判断をする過程において便利なショートカットの役割を果たしまわゆる身内意識、よそ者意識もこれに相当します。
俗に「オールド・ボーイズ・ネット「無意識のバイアス - Unconscious Bias -」とは、誰もが潜在的に持っているバイアす。
特に、
下記に事例として挙げたように、採用や昇進人事の場では、無意識のうちにることを示しています。
なお、評価結果に評価者のジェンダーによる違いはみられ

その 3．
マイクロアグレッション ( 些細な侮辱 )S. J. Correll, et al. (2007) Am J. Sociology, 112, 1297-1339.

ませんでした。

「バイアス」が働き得ることが示されています。
それでも、私たちは、「無意識のバイアス」
がいつ、どのように現われるかを知ることで、「評価や判断」にあたってその影響を最小限に抑えることが可能です。

日常の会話や出会いの中で、他人に対して横柄な態度をとること ( 話の最中に度々口をはさむ、目の前にいるのにその人の存在を無視する、本人の前でその人の代弁を「無意識のバイアス - Unconscious Bias -」は比較的新しい概念「無意識のバイアス」
は 2000 年前後から着目されてきた比較的新しい概念です。
特に大きな貢献をした 3 人の研究者をあげましょう。
● ダニエル・カーネマン (Daniel Kahneman)
行動経済学理論で有名なアメリカの心理学者で、2002 年にノーベル経済学賞を受賞しました。
彼の 1982 年の著作 * に、Unconscious bias の概念が初めて出てきま す。(*Heuristics and Biases: The Psychology of Intuitive Judgement. Cam-bridge University Press)

当人には自覚がなく、対象となる人への無意識のする、間違えた名前で呼ぶ、等々 )。

アメリカの大学の理学部の男女の教員が、学生を研究室マネージャー ( 事務補

バイアスの表れです。

その判断にはバイアスが働くのでしょうか ?
佐 ) に採用するときに、「無意識のバイアス」の具体例

1) 応募者の能力に対する評価、2) 雇用の可能
女教員に配付、それぞれの教員に、「氏名以外は全く同じ内容の応募書類」を作成し無作為に 6 つの研究大学の男

いずれも、社会科学、認知科学等の研究にもとづいた科学的根拠のある報告です。

性、
3) 初任給の額、4) その学生のメンターを引き受ける意思について質問したのです。
結果は、教員のジェンダーにかかわらず、男子学生の方が有能と見なされ、雇用

例 1：アメリカのオーケストラ団員採用にブラインド ( 目隠し )・オーディション

1970 年代から 80 年代、アメリカの有名音楽学校卒業生の女性割合は、弦楽器、管楽器ではほぼ 5 割、他楽器を含めた平均でも 4 割を超えていました。
それにも関わしようという機運が高まり、いくつかのオーケストラで、団員の採用を「公募制」とし、を拓くブレイクスルーとなった彼女の名書 Why so slow? (MIT Press, 1998) の中応募者と審査員の間にスクリーンを置く「ブラインド・オーデション方式」が取り入れで、「小さな偏見も蓄積されることで大きな差別となる」と指摘しました。
女性に対してられるようになったのです。

たのです ( 図 1A・1B, 下記より引用・改変 )。

C.A. Moss-Racusin et al. (2012) PNAS, 109, 16474-16479.
図1A. 教員による学生の評価

5
4
3
2

図1B. 学生の初任給30,00028,000

C. Goldin and C. Rouse (2000) American Economic Review 90, 715-741.

(〜 段階 )

2000 年になると、一次審査をクリアする女性の割合が 5 割上昇し、最その結果、されやすく、メンタリングの機会もより多く提供され、平均初任給も 14％も高かっ教員が示した初任給 米(ドル

さすがにその状況を改善らず、オーケストラの女性奏者割合は 5％から 10％でした。

ニューヨーク市立大学ハンターカレッジ教授、専門は心理学、言語学、統計学。
時代

働く「見えないバイアス」
を可視化することによって、女性も男性も公平に扱われる社

例 4：研究室の事務補佐を選ぶときにも無意識のバイアスが ...

教員による評価度● バージニア・バリアン (Virginia Valian)

女性だからというわけではなく、「母親だから」とみなす｢無意識のバイアス｣があ(OB 網 ) とよばれる強いつながり等がこの典型例です。
ワーク」

メリカの女性研究者の地位向上の歴史にも大きな足跡を残しました。
彼女は 2014

例 2：エミリーやグレッグの方がラキーシャやジャーマルよりも雇用の機会がはる

例 5：選ぶ側に女性がいなければ、女性が選ばれにくい

年 5 月、ボストン大学の卒業式のスピーチで、「この 50 年間の最重要な発見は何かかに高い !?

会を実現するというのがバリアンの主張です。

終審査で採用になる割合も以前の数倍に上がりました。
現在、アメリカのトップオーケ● ナンシー・ホプキンス (Nancy Hopkins)

ストラの女性奏者の割合は 25％−46％になっています。

510

能 力

雇用可能性

メンター提供

26,00024,000)

マサチューセッツ工科大学 (MIT) 生物学部名誉教授。
ゼブラフィッシュの遺伝学と1

男 性(1994) を主導して、ア初期発生の研究で有名。
同時に「MIT の女性教授の実態調査」と問われるならば、インターネットやヒッグス粒子に加えて無意識のバイアスの発見を挙げたい」と述べています。

「無意識のバイアス」にはどのようなカテゴリーがあるのでしょうか ?
その 1. ステレオタイプ・スレット（Stereotype Threat）
例えば「女子は生まれつき数学の能力に欠ける」といった先入観が脳にきざまれた
結果、無意識のうちに女子児童や女子中高生・大学生自身がそう思い込み、また周囲もそう思ってしまうことなど。
進路や職業選択にマイナスの影響を及ぼすことが多いものです。
同様に「女性は細やかな心使いができて働き者である」
といった先入観もステレオタイプ・スレットといえるでしょう。

これはシカゴ大学大学院生の学位論文の研究で、有名なものです。
氏名欄には、
白

女 性

これは日本の例です。
理工系学会の中でも比較的女性割合の高いライフサイエ
ンス系 7 学会 Visibility 調査からわかってきたことです。

アフリカ系アメリカ人に固有の名前 ( ラキ
人に固有の名前 ( エミリーやグレッグ ) か、年会のワークショップやシンポジウムの招待講演者の女性割合とオーガナイザ

技能欄には
「高い」
または
「平均的」の 2 段階レベル、そーシャやジャーマル ) の名前、ーの女性割合を調べたところ、オーガナイザーが全員男性の場合、女性講演者のその結果、雇れ以外は全く同じ内容の 5000 通の履歴書を作り雇用主に送りました。

オーガナイザーに女性が入った場合、32％に上がったの割合は 10% であったが、用主が面接を希望したのは、白人名の履歴書に対して平均 9.7 名、アフリカ系アメリです。
この 32％という値は、学会の女性会員割合にほぼ匹敵します。
選ぶ側に女その比はおよそ 1.5 倍となりました。
白人名履
カ人名の履歴書に対して平均 6.5 名、性がいなければ、女性が選ばれにくいという典型例のひとつです ( 図 2)。

歴書に対して 5 割増しの面接希望があったということになります。

M. K. Homma, et al. (2013) Genes to Cells, 18, 529-532.

名前だけで判断して雇用を進めるバイアスの典型例です。

図2．シンポジウム講演者選考と無意識のバイアス
ライフサイエンス系7学会によるVisibility 調査( 男女共同参画学協会連絡会)

Ｍ.Bertrand and S. Mullainthan (2004) University of Chicago Graduate

School of Business, NBER and CEPRMIT and NBER.

オーガナイザーが男性のみ

オーガナイザーが男性と女性

10%
0

50

100%
N=8232%0(上記論文より引用、改編)

50100%
N=194
男 性

女 性