筑波学院大学紀要第17集

87 ～ 97 ページ

2022年

ダイバーシティはより高い学習志向性をもたらすか毅菁＊

徐Does Diversity Enhance Employee Mastery Goals?
Yijing Xu ＊Abstract
In today＇s Japan, diversity management has received considerable attention. In practice, however, foreign workers remain an overwhelming minority, and there is less research on diversity ofnationality than on gender and length of service. Therefore, this paper focuses on the diversity ofnationality, and attempts to reveal the mechanism of the inﬂuence of diversity of nationality on motivation by means of qualitative analysis. The results of the M-GTA analysis show that cross-culturalexperiences, rather than perceived nationality diversity per se, can improve mastery goals and ultimately have a positive impact on motivation.
キーワード：国籍ダイバーシティ、学習志向性、モチベーション、M-GTA

はじめに

コロナの収束につれ、各種規制の緩和によって今後日本における外国人労働者の数はさら

今日、市場環境が日々複雑化するだけでななる大きな増加が見込める。

く、企業の内部環境も過去に比べダイバーシ

なお、増加の背景には、2012年から導入さティが進んでいると言える。外国人労働者のれた高度外国人材ポイント制度の効果が伺え

増加はまさに一つの左証だと言える。厚生労る。しかし、少子高齢化と指摘される日本の働省公表データ（図 1 ）によると、2020年

労働力人口は多少の減少傾向が見られるも、10月時点で日本で就労する外国人労働者は2020年では平均6868万人（総務省公表デー

172.4万人、前年同期比 4 ％増で過去最高をタ）だと報告されている。したがって、外記録した。その結果を受け、2011年の東日本

国人労働者の占める割合は僅か2.51％に止ま

大震災の影響により一時減少傾向を除く、8る。さらに、内訳（図 2 ）を見ると、資格外

年連続増加傾向となる。他方、2019年12月か

活動や技能実習のような短期間の在留資格でら始まったとされる新型コロナウイルスの影

働く割合を除けば、長期間にわたる就労を目

響を受けつつも増加率が大幅低下したが、依的とする外国人労働者の割合は半数未満であ然として堅調だと言える。以上のことから、る。

＊

筑波学院大学経営情報学部、Tsukuba Gakuin University

─ 87 ─

筑波学院大学紀要17

出所

2022

図 1 外国人労働者数の推移
厚生労働省「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ」により筆者作成
キャリア観（例えば、塚崎、2008など）と従業員の離職行動の関係性を検証するものは殆どである。
そこで、本研究は、従業員個人の視点から
国籍ダイバーシティーはどのようにしてワークモチベーションに影響を及ぼすかを検討する。具体的に、実際日本で働くホワイトカ
ラーの日本籍従業員を中国籍従業員にヒアリ
ング調査を行い、定性的な手法で国籍ダイ

図 2 2020年度外国人労働者在留資格別
出所 厚生労働省「『外国人雇用状況』の届
出状況まとめ」により筆者作成

バーシティと従業員のモチベーションに影響するメカニズムの新たな解釈を模索した。

第2章

先行研究

それらのことから、日本では、高度な外国人人材が増加傾向にあるものの、企業の中で2 ．1 ．ダイバーシティマネジメント

はマイノリティの存在として十分活用されている状況とは言えない。

そもそも、ダイバーシティマネジメントの効果に対し、先行研究をレビューすると対立

一方、ダイバーシティマネジメントは日本する 2 つの観点が見られる。

でもかなり注目されるようになっている。し1 つはダイバーシティのポジティブ効果

かし、上述のように現場では外国人労働者がを主張するものである。例えば、Shore ら

まだ圧倒的マイノリティのため、性別ダイ（2011）は、ダイバーシティは従業員のモチ

バーシティに関する研究に比べ、国籍に着ベーション及び生産性を高めると述べてい目するものが比較的に少ない（正木＆村本、る。また、Shin ら（2012）は、ダイバーシティ

2017）。また、外国人労働者を研究対象とす

は従業員の創造性、生産性ならびにイノベーる研究は、いまだに従業員の定着に着目す

ションに正の影響を及ぼすとしている。さらるものが主流で、日本の雇用慣行（例えば、に、Ely（2004）はそのメカニズムを下記に

五十嵐、2015など）あるいは従業員個人のように解釈する。ダイバーシティはチームの─ 88 ─

徐毅菁：ダイバーシティはより高い学習志向性をもたらすか

情報・知識・価値観の幅を広げ、それが合理数のダイバーシティがチーム業績に負の影響的な意思決定・クリエティヴィティの増加・を及ぼしたことが証明されたなど、反例もし学習行動の促進をもたらし、その結果、業績

ばし報告されていることも留意する必要性はの改善は改善される。

ある。

対して、ダイバーシティのネガティブ効
果を指摘するものもかなりの数存在してい2 ．2 ．国籍ダイバーシティの効果

る Choi&Sy（2010）は、複数の先行研究に

表 1 によれば、国籍ダイバーシティは表層

対するメタ分析を行い、ダイバーシティはダイバーシティの下位次元の 1 つとして分類

集団凝集性の低下、業績悪化及びコンフリされる。

クトの増加をもたらすと結論づけた。また、

また、国籍ダイバーシティに関する先行研

Taifel&Turner（1979）は、ダイバーシティ

究を概観すると、概ねネガティブ効果が報告の推進は組織内同質な小集団の形成を促進すされている。例えば、Mamman ら（2012）も，る一方、異なる小集団の属するメンバーの敵

性別・ 人種・国籍などのマイノリティがメ対的行動を増加し、コミュニケーションを困

ンバーは自らの所属組織への情緒的コミット

難化し、生産性の低下をもたらすと指摘す

メントが低く、組織市民行動も取りにくいとる。

述べている。また、Joshi&Roh（2009）のメ

上述の 2 つの観点のどちらが正しいかとい

タ分析では、チームにおける性別、人種、年うと、ダイバーシティの具体的な定義による

齢のダイバーシティはいずれもチームの業績

ものという観点が主流だといえよう。本来、に負の影響を及ぼすと結論づけた。ただし、ダイバーシティは複数の下位次元から構成さ

Joshi&Roh（2009）は、男女比率と人種の割れる概念で、大きく①デモグラフィック特性

合がそれぞれ均等なチームでは、チーム業績

ダイバーシティと仕事特性ダイバーシティ、への影響はプラスなものであったことも指摘②表層ダイバーシティと深層ダイバーシティした。

の 2 通りに分けることができる（正木＆村以上のことから、現状外国人従業員は日本

本、2017）。ただし、この 2 つの分け方の内では圧倒的マイノリティにあたるため、国籍訳を吟味すると、ただネーミング上の違いとダイバーシティの存在自体は従業員個人のモ理解した方が妥当かと思われる（表 1 ）。

チベーションならびに生産性に負の影響を与総じて、表層ダイバーシティはネガティブえることが予想できる。その仮説は、日本企効果をもたらし、対して深層ダイバーシティ

業の外国人人材の定着を阻害する要因の先行はポジティブ効果をもたらすとされている。

研究の結論とはほぼ合致する。

ただし、例えば Ely（2004）の接客業従業員を対象とする大規模な実証調査では、勤続年
表1

ダイバーシティの定義

van Dick ら（2008）（正木＆村本、2017）
表層 D
目に見える特性デモグラフィック特性 D
Eg. 年齢、性別、国籍、民族、障害、性的マイノリティ etc
深層 D
目に見えない特性
仕事特性 D
Eg. 価値観、態度、経験（勤続年数）
etc
出所 筆者作成

─ 89 ─

筑波学院大学紀要172022

2 ．3 ．国籍ダイバーシティがポジティブ効果を発揮するための要件

ならば、従業員個々人に着目し、ミクロの視点からモチベーション維持及び業績向上にShore ら（2011）は、ダイバーシティが従寄与する方策を検討する必要がある。

業員のモチベーション及び生産性に結びつかせるために、インクルージョンの重要性を指

第3章

調査

摘している。なお、インクルージョンは「従業員を集団の一員として迎え入れつつ，個人

3 ．1 ．調査方法の独自性を見出す取り組み」と定義されている。

質問紙による予備調査を事前に回答した
上、半構造化インタビューを実施する。そまた、林ら（2019）も組織的同一化（従業こ で 得 ら れ た デ ー タ を M-GTA（Modified

貝のインクルージョンに関する知覚）を高め

Grounded Theory Approach）（ 木 下，2003;

ることで、職場の国籍、民族と経験ダイバー2007）に基づき概念を生成し、カテゴリー化

シティの高さは従業員の協力志向的モチベー

して理論モデルを構築する。

ションにつながると報告した。
他、特定のダイバーシティトレーニングの

3 ．2 ．調査協力者

プログラムを通じ、ダイバーシティによるプ

日本国内における正規雇用の、非研究開発

ラス効果のほか、従業員個人のモチベーショ

職のホワイトカラー日本人従業員 6 名と中国ンの向上も期待できる。特に、視点転換は人従業員 6 名を対象に、調査を行った。協力

偏見なしで同僚に返事する内発的モチベー者の詳細は表 2 の示す通りである。

ションを強めることで生産性に持続的にプラスに影響すると検証されている（Alex et al,

3 ．3 ．予備調査2014）。

予備調査では、デモグラフィック変数とし

ただし、ダイバーシティトレーニングの導て性別、年齢、婚姻状況、出身地、最終学歴、入初期では、トレーニングによる負の効果、職業、勤務先、転職回数、勤続年数と年収を例えばマイノリティーの失望感や、異質集団尋ねた（詳細は表 2 を参照）。

間の対立を高めることもしばし報告されていることもある（有村、2000）。

その他、個人のワークモチベーションに大きく影響するとされる自尊感情、自己効力

以上をまとめると、国籍ダイバーシティの感、キャリア観（コスモポリタン志向＆ロー

ネガティブ効果を解消方法として、意識改革カル志向）、達成不安及びローカスオブコンをもたらすような組織風土の再構築またはダトロールの 6 つの個人特性変数を測定した。

イバーシティ研修を導入するが挙げられる。

表 3 が示したように、デモグラフィック変

しかしながら、厚生労働省（2021）の公表デー

数に関しては、被験者の中国人グループが学タによると、2020年外国人を雇用している事

歴では圧倒的に高いことと転職回数はやや多務所267,243カ所のうち、30人未満の35.8％といことが目立つが、2 つのグループに一定の30～99人規模の18.7％を合わせると、半数以類似性は認める。ただし、平均年齢は近いが、上が小企業になる。したがって、現状では実日本人グループ SD＝4.32、中国人グループ

際外国人従業員を抱えている企業の大半は、

SD＝0.81ということから、日本人グループ

抜本的な意識改革や高価な D トレーニングの年齢のばらつきが結果に影響する可能性もを外部から導入することは困難だと考えられあるため、留意すべきである。

る。

一方、個人特性変数に関しては、先行研─ 90 ─

徐毅菁：ダイバーシティはより高い学習志向性をもたらすか

表2

調査対象一覧

出身
性別
年齢
婚姻状況
学歴
転職回数
1
日本
女
36
既婚
大卒
1
2
日本
女
32
既婚
大卒
0
3
日本
女
23
未婚
大卒
0
4
日本
女
28
未婚
大卒
0
5
日本
男
29
既婚
大卒
0
6
日本
男
29
既婚
大卒
0
7
中国
男
29
未婚
大学院卒
0
8
中国
女
29
既婚
大学院卒
1
9
中国
女
29
未婚
大学院卒
1
10
中国
女
29
既婚
大卒
0*
11
中国
男
29
既婚
大学院卒
1
12
中国
女
27
未婚
大学院卒
0
注 1：年齢表記は全て満年齢。
注 2：名前と会社名はプライバシー保護の観点から非公開。
注 3：10番は上海支社 - ニューヨーク支社 - 東京支社のグループ内移動あり。

表3

勤続年数
5
9
1
4
6
7
4
2
1
9
3
3

年収（万円）
300
600
250
600
600
550
450
400
300
700
550
360

出所

筆者作成

予備調査結果まとめ

日本人グループ
中国人グループ
性別
0.67
0.67
年齢
29.5
28.7
婚姻状況
0.67
0.5
学歴
0
0.83
転職回数
0.17
0.5
勤続年数
5.33
3.67
年収（万円）
483
460
自尊感情
3.35
4.25
自己効力感
3.97
4.28
コスモポリタン志向
4.25
4.94
ローカル志向
3.94
4.35
達成不安
3.57
2.92
LoC
3.6
4.12
注 1：性別：0 ＝男性、1 ＝女性；
婚姻状況： 0＝未婚、1 ＝既婚；
学歴：0 ＝大卒、1 ＝大学院卒。
注 2：性格特性変数は全て信頼性と妥当性が既に確認済みの尺
度を使用し、1 ＝決してそう思わない～6 ＝強くそう思うの 6 段階で測定した。
出所 筆者作成

究ではモチベーションに正の影響を及ぼすの結果は、単なる国民性または学歴の影響で変数は全て中国人グループが高い、対して説明するのは強引にすぎると感じる。インタ

モチベーションに負の影響を及ぼす変数は日ビュー調査の結果と合わせて更なる分析が必本人グループが高い結果が示されている。こ要である。

─ 91 ─

筑波学院大学紀要172022

3 ．4 ．インタビュー調査

4 つの概念を抽出した。詳細の定義ならびに調査は予め質問項目リスト（表 4 ）に基
づき、比較的自由度の高い半構造化インタ

語りの抜粋はそれぞれ表 6 と表 7 にまとめられている。

ビューの形を採用し、2021年の 1 月～3 月にかけて Zoom にて実施した。実施回数は 1 人

4 ．2 ．モデル構築と考察

1 回、時間は 1 時間30分～2 時間であった。

上述の概念を統合し、図 3 のフレームワー

相手の許可を得て録画したものをテープ起こクを構築した。このフレームワークより、3しし、分析データとした。

つか重要な推測が得られる。

第4章①国籍ダイバーシティは学習志向をもたらさ分析ない。
4 ．1 ．カテゴリーと概念の生成

この度の調査では、中国人グループ全員、

M-GTA を用いて分析を行った結果、従業日本人グループ 1 名から強い学習志向が観察員の業務遂行プロセスを遂行前・遂行中・遂された。学習志向は従業員の保守的な行動を行後の 3 段階に分けて整理し、共通した内容

抑え、モチベーションに強い正の働きを成すを抽出して概念を生成した。具体的に、表 5ことから、従業員のパフォーマンスや業績にで示したように、業務遂行前では「数字目標関わる極めて重要な変数と言える。そこでそ選好」と「自衛的な目標設定」、業務遂行中の 7 名の共通点を探ったところ、全員が異文

では「達成不安」と「承認欲求」、業務遂行化経験を有することに帰した。

後では「一時的な落ち込み」、「達成感」、「不満・怒り」と「学習志向」の計 8 つの概念をさらに、その 7 名は予備調査の回答もかな
り類似する傾向を示している。

生成した。

以上のことから、国籍ダイバーシティの知

さらに、国籍ダイバーシティに関連する内覚自体は学習志向をもたらせない。個人の異容を整理し、「異文化経験」と「知覚された文化経験が精神的成長をもたらし、国籍ダイ国籍ダイバーシティ」の 2 つのカテゴリー、

バーシティのポジティブ効果である存在価値

前者に「異文化職務経験」、「異文化学習経を強化し、その結果個人の学習志向が高めら

験」、「レジリエンス」および「異文化理解」、

れ、最終的に長時間に渡り高いワークモチ

後者に「存在価値」、「異質集団の対立」、「組ベーションの維持が可能となる。

織的支援」および「語学力の壁」とそれぞれ
表4②国籍の割合が不均等な職場、国籍ダイバー

質問項目リスト

シティのポジティブ効果が発揮しやすい。
6 名の対象者のうち、国籍ダイバーシティ①現在の仕事について内容
評価システム
職場の人間関係②職務満足
満足に感じる点
不満に感じる点③キャリアプラン
キャリアビジョン
転職意思
自己学習のポジティブ効果（存在価値）を報告する 4
名は全員配属先に外国人の割合が低く、対して国籍ダイバーシティのネガティブ効果（異質集団の対立）を報告する 2 名はいずれも配属先に外国人の割合が高い職場であった。これはなかなか興味深い事象である。そのことから、外国人が少数な場合が存在価値の認知
出所

筆者作成

につながり、外国人が多い場合は派閥の対立

─ 92 ─

徐毅菁：ダイバーシティはより高い学習志向性をもたらすか

表5

業務遂行に関わるカテゴリーと概念

質的目標より量的目標を好む傾向。
・明確な数字目標がいい。結果がはっきりするから。
数字目標
・曖昧な目標しか提示されていないから嫌だ。
選好
・数字でなくても、明確で理解できるもの があるからありがたい。
・明確の目標の方が責任の所在も分かるから良い。
業務遂行
目標設定する際に故意的に困難な目標を避ける傾向。
前・できる限り定量的な目標を設定する。自己防衛的な意味で、明確に判断できるもの
自衛的な にするように心かけている。
目標設定 ・明確な数字目標が望ましい。ただし、失敗するリスクを回避するためにあんまり難しい目標。
・自己評価下げたくないから、達成度を考えた上で目標を作っている。
失敗する可能性に対する不安感情。
達成不安 ・責任重大に感じる。お客様、交通省、社内他部署諸々をいっぺんに対応しなければならないため。大変。
業務遂行
・1 つのミスで挽回できない局面になる可能性があるから怖い。
中
自身の価値が認められ、組織内で昇進したい欲求。
承認欲求 ・自分の価値をアピールしなきゃ。でなければ昇進できなくなる。
・同期より年上のため、もっとアピールしないと。
・落ち込みはするが、自分の評価にさほど影響しないが、すぐ次の仕事に専念。
一時的な・終わったすぐの数日は凹むよ。
落ち込み・悔しかった。
・達成感を感じた。
達成感
・大変だったけど完成したもの見ると嬉しかった。
組織や組織内の個人に対するもの。
不満・怒
業務遂行
・自分のせいにされて、怒りを感じた。
り後・納得できない。
失敗を学ぶチャンスと捉える考え方。
・マイナス状況を学習するチャンスだと捉える
学習志向 ・失敗から色々学べるので、次の成功に繋がると思う。
・その経験は今のやり方に問題があるという意味で、次なる改善すればいいと思う。
・権力や収入より、自身の成長を最優先に考えているので、別部署の仕事も嫌いではない…よって失敗に対してもウェルカムな態度。
出所 筆者作成につながる可能性も。

びが孤独感と相殺したか、豊富な異文化経験

それは、外国人の割合が増えれば小集団ほど強いレジリエンスをもたらし、その結果の形成がしやすくなるだけでなく、「存在価

孤独感に対する耐性も増したかもしれない。

値」の重要な要件である「自分しかできない

しかし、国籍の割合が不均等の場合が良こと」の唯一性が失われることで、ポジティ

い結果につながるという仮説は Joshi&Roh

ブ効果の発揮を困難なものにしたと推測でき（2009）の結論と正反対になるため、更なるる。

検証が必要であろう。

なお、先行研究でしばし指摘される外国人労働者が職場で感じる「孤独感」（園田、③異文化経験は高ワークモチベーションに寄2017；パーソル総合研究所、2020；など）は、与する。

今回の調査では 1 名のみ言及した。しかも調査対象を異文化経験あり G と異文化経

お、仕事にほぼ影響しない程度のものであっ験なし G に分けて比較すると、平均して異た。可能な理由として、業務上肯定される喜文化経験あり G はより高い自己効力感と自─ 93 ─

筑波学院大学紀要17

2022

表6

異文化経験のカテゴリーと概念

母国以外の国で正規社員として働く経験を有すること。
中国人グループ

7 （中国 1 年→）日本 4 年
8 日本 2 年→日本 2 年
9 日本 1 年
異文化職務経験
10 （中国 3 年→）EU1.5年→日本 5 年
11 日本 1 年→（日本採用）中国0.5年→日本 3 年
12 日本 3 年
日本人グループ
1 （日本 2 年→）アメリカ1.5年（→日本5.5年）
異文化経験
母国以外の国で正規学生として学ぶ経験を有すること。
中国人グループ

7 博士前期課程＝日本
8 大学（ 3・4 年）・博士前期課程＝日本
9 博士前期課程・後期課程＝日本
異文化学習経験11 博士前期課程＝日本
12 博士前期課程＝日本
日本人グループ 1 小学校＝中国、高校＝アメリカ
レジリエンス
精神的成長
異文化理解

表7

存在価値

失敗や脅威に対してうまく適応能力。
・失敗耐性が強くなる。失敗に対する恐怖が少ない。
・同期の日本人同僚のメンタルの弱さが感じる。
異文化を意識し、その違いを尊重し理解する姿勢。
・上司も海外長期滞在経験があるため、異文化に対する理解があった。
・中国でも働いたことあるから、雰囲気や慣行の違いが実感できる。
出所 筆者作成

知覚された国籍ダイバーシティのカテゴリーと概念

自分かチームや組織に必要とされ、チームに役立ったという知覚。
・部署に自分しか中国人いなかった。中国語ができるおかげで自分しかできない仕事ができて、今の状況が望ましい。
・大手企業ですが、本社では他部署を含めて自分しか外国人はいない。誇りまたは優越感に近いものを感じる。
・英語と中国語ができるため、本来新卒が参加できない会議なども通訳として参加できる。
自己成長のチャンスにつながった。

国籍による小集団が 2 つ以上形成され、対立する状態。
・職場の雰囲気の悪さが中国人の割外が多いからだと思う。社内日本人と中国人の対立が異質集団の対立 酷くて、直接仕事に影響が出た。上司がいないときに他部署の人に呼び出しされダメ出しされた。そのようないじめが多かった。
・日本人従業員が欧米出身の従業員に対し、日本のことを理解していないと苦情を露呈している。
企業の風土や方針はインクルージョンを促進するようなもの。
・就職時外国人採用に積極的な企業を選んだ。
組織的支援
・自分が新卒で外国人だから、上司は比較的に優しい。
・企業文化として外国人サポート体制が整っている。
・企業としてダイバーシティを推進したい。
自身の職務を遂行する上で必要な日本語力のこと。
・ディスカッションの際に自分の意思を十分に表出できなかった。相手が努力して理解しようとするからこそ、余計に悔しい。
語学力の壁
・外国人はいくら努力してもデイティブほどには喋れないと信じている。（諦め）・敬語とか、やはり語学力に自信が足りない。
・芸人のネタとか、職場の世間話についていけない時はある。
出所 筆者作成

─ 94 ─

徐毅菁：ダイバーシティはより高い学習志向性をもたらすか

尊感情、そしてより低い達成不安の状態であて、両者が示す差異は一部学歴に起因する可る。その状態は、困難なタスクにも果敢に能性も十分考えられる。

チャレンジし、さらに仕事上の失敗や上司な第二に、上司の影響を検討しなかった点にいし同僚の望ましくない行動から生じた負のある。上司の行動は部下のモチベーションな感情を緩和し、結果的に継続的にワークモチ

らびに生産性を大きく左右することはしばし

ベーションを高い水準に保つのに寄与する。

指摘されるが、国籍ダイバーシティと学習志

一方異文化経験なし G は、個体差こそある

向性ならびにモチベーションの関係性をリものの、失敗回避的な傾向が比較的に高く、サーチクエスチョンとする本研究では、上司対して達成欲求と学習志向は比較的に低い状の顕著な影響は確認できなかった。それは、態である。その結果、あえて曖昧な目標を設

そもそも上司の行動は国籍ダイバーシティ関

定するなど、達成よりいかに負の評価を受け連の変数にさほど相関しないか、概念を生成ないように注力する傾向が伺える。また、仕する過程に漏れがあるか、再考する必要があ

事上の負の出来事に引きずられたり、責任をる。

他人に転嫁したりするようなケースも見られた。

上述の他、定性分析はその性格上、データに対する恣意的な解釈やバイアスを完全に回以上のことから、異文化経験は高ワークモ

避することが難しい。したがって、今後の予チベーションとパフォーマンスに寄与すると定として、図 3 で提示したフレームワークを期待できる。

推敲した上で不要な変数を取り除き、修正後のものを元に定量分析を行うと考えている。

第5章

本研究の問題点

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