ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DEI）レポート2022

目次
003

各地域のチーフ・エクイティ・オフィサー

004

CEOたちのコミットメント

005

グローバルな原則とコミットメント

006

不平等をめぐる世界的な問題への取り組み

007

前進に向けての協力

進捗状況についてのまとめ

008

進展するリプレゼンテーション009

業界初となった様々な施策

010

受賞に輝いた取り組み

実際のアクションへの落とし込み

011

DEI戦略の４本柱

012

難局時に留まらず常に説明責任を遂行—リプレゼンテーションを深く掘り下げる019

現在と未来の人財への投資

024

異文化の理解浸透の進展

030

クリエイティビティ、ディスラプション、コラボレーションによるインクルージョンの推進

041

2023年以降を見据えて

042

付録

表紙写真
上段（左から）
Garrett Kellogg
Dentsu Creative, Studio Production Manager／The Mosaic BRG co-lead
Charlene Grober
Merkle , Business Systems Analyst／U.S. Parents BRG co-lead
Jas Singh
Merkle, Adobe Architecture Practice Lead／Americas Wellness Affinity Group lead

本レポートについて

下段（左から）Kevin Milian

昨年、dentsu Americasは、業界初となるDEIに特化した報告書を公表しました。dentsu AmericasのDEIの進捗状況および活動状況に関する包括的な調査に基づいたこのレポートは、透明性と説明責任の基準を設定するもの

dentsu Media Americas, Audience & Insights Associate Director／U.S. Pride BRG co-lead
Mika Takahashi
Merkle, E-Retail Director／Americas asian@dentsu BRG co-leadとなりました。今年、2022年のDEIレポートは対象をグローバルレベルに拡大し、電通グループ全体での進捗状況を紹介します。
このページの写真

また、本レポートに記載されている組織名・役職名等はすべて2022年12月末時点のものです。

2

Ashley DeLeon
Office Hospitality Administrator／ドミニカ共和国出身／フィットネス愛好家

Pauline Miller
dentsu international​
EMEA Chief Equity Officer

電通グロ－バル
DEIレポート2022
をお届けいたします「この一年、そして私が電通インターナショナル社に入社して以来、最も有意義だったことの一つとしては、“私たちは約束し、約束を守り、そして実際に行動で示した”と言えることが挙げられます。当社はDEIについて経営陣に話せる場を設けており、意思決定権をもった適切なリーダーに相談できるよ
うになっています。さらにそれを３名のチーフ・エクイ
ティ・オフィサーと協力して行なうことで、私自身、一体感を感じています。」

グローバルなネットワークを構築する電通グ
ループは、世界で最も統合されたネットワークになることを目指し、DEI（ダイバーシティ・
エクイティ＆インクルージョン）をグループの事業の隅々まで浸透させるというコミットメン
トを実践するための基盤作りを意図的に行なってまいりました。

各地域のチーフ・エクイティ・オフィサーをご紹介します地域ごとにエクイティ部門担当の責任者チーフ・エクイティ・オフィサーを配置する体制をとることで、ひとつのDEIの枠組みで運営しな
がらも、地域固有の課題への対応や、ローカル
リーダーへのエンパワーメントの実現が容易になり、電通グループのSocial Impactに関連するコミットメントの推進につながります。

北風 祐子
電通ジャパンネットワーク 執行役員チーフ・ダイバーシティ・
オフィサー
株式会社電通そらり 非常勤取締役

Christena Pyle

JAPAN Webオフィシャルコラムニスト、ピンクリボンア
ドバイザー、電通「ママラボ」創設者

dentsu international
Americas Chief Equity Officer
AdWeekのAdvisory Council、世界経済フォーラムの新「私たちは、多様な視点を希求し、違いを称え、そしてたな取り組み「Partnering for Racial Justice in

誰もが本当の自分を表現できる企業文化の創造に努めてBusiness（ビジネスにおける人種的正義を推進するためいます。ダイバーシティがもつパワーを活かすことによのパートナー）」運営委員会委員、AAF（アメリカ広告

りビジネスを前進させ、社会を変えるという私たちの野連盟）のMosaic Council委員、4A’s（アメリカ広告業協

心的な目標を達成する力となります。」

会）のダイバーシティ運営委員会委員、AAFが発表する
Hall of Achievementにて殿堂入り、Ad Age誌の「40under 40」に選出​Rashmi Vikram ​「昨年のdentsu Americasによる初のDEIレポートは、

dentsu international​
APAC Chief Equity Officer“透明性があり包括的、かつ見事なまでに創造性を駆使した報告書とはどのようなものか”という業界基準を設定しました。2回目となる今年のレポートでは対象をグローバルに拡大し、電通グループの全マーケットをカバーしました。それにより、再度『これまではなかったレベル』を設定すると共に、私たち自身と業界が達成すべきレベルの引き上げに継続的に取り組んでいます。当社のDEIチーム、従業員のネットワーク、リーダーたち、そして顧客企業とパートナーの皆さまに心より感謝いたし3

日本広告業協会（JAAA）DEI委員会委員長、Forbesます。」「この仕事の一番の喜びは、人々が自らの情熱を傾けている
テーマに貢献し、成長していく姿を見ることです。私が情熱を傾けているのは、似たような興味・関心を持つ人たちが集
まり、魔法を生み出せるよう、人と人を繋ぐことです。DEIの領域における私たちの仕事は、そうしたことが実現可能だと心から信じています。」

CEOたちのコミットメント

ダイバーシティ・エクイティ＆インク
ルージョン（DEI）は、電通グループの「Social Impact」戦略の中核を成すものであり、誰もが活躍できる公正で平等な社会の構築というグループの強い意志を推進するものです。こうしたコミットメ
ントを果たし前進をさらに促す責任を当社のリーダーたちは常に担っています。

このQRコードから、各事業部のリーダーたちからのメッセージ動画をご覧になれます。（英語のみ）

4

五十嵐 博

Jacki Kelley

Giulio Malegori

Robert Gilby榑谷 典洋

株式会社電通グループ
代表取締役 社長執行役員CEO

dentsu international
Americas CEO

dentsu international
EMEA CEOdentsu international
APAC CEO

電通ジャパンネットワーク
社長執行役員CEO

一般社団法人日本広告業協会 理事長

Ad Council Board Chair、「She Runs It
Foundation」Board Co-Chair、Comic
Relief USA board、AAF殿堂入り「当社は、あらゆるバックグラウンドを持つ人々が適切な割合で含まれ、一人ひとりの意見や考えが活かせるような環境づくりに。そうすることによって、顧客企業との間での、そして社内での、対話や行動につながるような、物事の本質を突いたとびきりの名案が育まれるのです。これこそがインク
ルージョンの力です。」「誰もが目標に向かって前進できるな
ら、人間の可能性には限界がありません。私たちは、バリアフリーで、インクルージョンが組織の要として積極的に受け入れられ、そして、違いこそが称賛に値するという経験と視点をもたらす環境を絶え間なく追求しなければなりません。このことが、社会における最大の課題を解決するきっかけを創り出すのです。また、これにより、私たちのもたらすインパクトが通常レベ
ルを超え、類い希なレベルになるのです。」「当社は、だれもが挑戦し成長する機会を持てる環境づくりを目指しています。また、最高のダイバーシティをもつチームを作るために取り組んでいます。私たちは、一人ひとりを尊重し合うことを通じ、社会的変化をもたらす
推進力となります。」「電通グループで働く私たちは、世の中にとって“善なる力”でなくてはならないと信じています。ダイバーシ
ティ・エクイティ＆インクルージョン（DEI）へのコミットメントを通じ、私たちは、多様な視点を追求し、違いを称え、誰もが本来の自分らしさを発揮できるような、インクルーシブな企
業文化を築くことを固く誓います。」「私は、前進を促すためのコミットメン
トを電通が継続していることを誇りに思います。議論するだけでは不十分で、説明責任を果たし、行動し、証拠を示す必要があります。DEIを中核に据えた企業があり、そこに働く場があって、結果的に仕事があり、文化が生まれ、社会が形成され、未来が創り出される。そうなったとき、私たちは実際に行動して目指す
結果が得られたといえます。そのときこ
そ、私たちは意義ある前進のチャンピオンとなったといえるときです。」

DEIは電通グループの戦略の中
核グローバルな原則
電通グループの姿勢として、トップダウンの責任説明

ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DEI）は、電通グループの「Social Impact」戦略の中核を成すものです。この「Social Impact」戦略とは完全に統合された持続可能戦略のことで、誰にでも成功のチャンスがある公正でより平等な社会を築くといと、従業員主導の取り組みを促すことに重点を置いており、そのどちらも、グループのビジネスにおける行動と具体的な変化を促進するものです。電通グループ
は企業としてどのように事業運営すべきかを規定する

グローバルな原則を明確に定めています。

電通グループの目標

50%

2025年までに、電通インターナショナル社（注）の取締役および経営幹部に占める（性自認を含む）女性比率を50%以上に引き上げる。

う私たちの大きな目標も含みます。

01.

電通グループの取り組み方
グローバル・コミットメント
電通グループは、社会において、そしてグループ内において、長期にわたり持続可能な変化を生み出すことに真剣に取り組んでいます。これは、平等、尊重、エンパワーメント、インクルージョンという価値観から始まります。こうした価値観は、誰もが自分の居場所を感じ、その創造性、共感力、勇気を最大限発揮して進歩を促し、公正で公平な職場づくりを目指す私たちの取り組みを支えるものです。

本レポートでDEIに係る電通グループの活動を深くご

反人種差別と反偏見を掲げる組織たれ。そして、差別理解いただければ、私たちが社員と将来の才能に投資に対処し、エクイティとインクルージョンの企業文化することにより、また、顧客企業やパートナーの皆さの促進に体系的に取り組み、また、持続的変化を支援

本レポートでは、電通インターナショナル社のダイ

まとのコラボレーションを通じて変化を後押しするこするための投資を行うこと。これは、当社の人材育

バーシティの目標やコミットメントに対する進捗を詳とで、どのように進捗しているかがおわかりいただけ

成、リーダーシップへの期待、ビジネス慣行、サプラ

述するとともに、電通グループ全体の取り組みやスるでしょう。

イヤーの選択、パートナーとの関係全般にも広く適用

トーリーも紹介しています。

される。
02.

電通グループの行動規範

平等は公正／公平な意思決定と行動が必要であると認識する。

電通グループの行動規範は、「善なる力は私たち一人ひとりから」と明確にうたっています。一人ひとり

03．

が、グループの価値観と、互いを尊重するインクルー

データに基づくアプローチを使う。そのアプローチとシブな職場へのコミットメントを守る責任を負っていは、進捗を測り、変化を後押しする当社の戦略を伝えます。電通グループは、民族、人種、ジェンダー、性改善することによって、透明性と説明責任へのコミッ

的指向、宗教、年齢、脳の多様性（ニューロダイバー

トメントを守ることである。

シティ）、そして様々な身体的能力の違いを超え、全ての従業員の幸福、所属意識、インクルージョンの向04．

上に務めます。電通グループでは、どこのマーケット

従業員のリプレゼンテーションとエンゲージメントのであれ、いかなる形の差別も容認しません。

改善を図り、進捗を測ると共にリーダーシップの説明
責任を後押する。
05．

単に新たな取り組みとアクションを実現するのではな
く、現実および蓄積された結果・進展・変化にフォー
カスする。

5

注：電通ジャパンネットワークの目標は、2030年までに管理職の女性比率を少なくとも25％にすることです。（各組織名称は2022年12月末時点）

電通グループの取り組み方
教育と行動を通じた不平等をめぐる世界的な問題への取り組み
当社グループの145のマーケットには、それぞれに固有の課題と共にチャンスがあります。私たちは、ビジネスプラクティス、グループ内外
でのコラボレーション、従業員リソースグルー
プ（ERGs）を通じて、ローカル市場で対話を重ね、積極的な活動を続けています。
共に取り組むことにより、いくつかの分野で年々好ましい変化が継続的に起っています。そして、年齢や社会経済的な要因などの世界共通の課題は、今後はグローバルなレベルでの対応に引き上げられます。

6

メンタルヘルス（心の健康）

障がい者のインクルージョン

電通グループは従業員の幸福を大切に思っています。従業員

電通グループでは誰もが障がいの程度に関わらず活躍でが目標に向かって前進し、創造的に働き、有意義なつながり

きる職場づくり、そして違いがもたらす能力に気づく企を作り、そして貢献することを願っています。

業文化の育成に真剣に取り組んでいます。

この目的を実現する一助として、電通グループはメンタルヘ

気づきと啓蒙を通して障がいのノーマライゼーションをルスを取り巻く偏見について認識し、従業員が支えられてい進め、障がいを持つ従業員が活躍でき、キャリアアップ

ると感じられるよう努めています。話を聞いたり、研修をおを継続していくために必要なリソースを受け取れるようこなったり、（自らについて語る）ストーリーテリングを通

職場を適応させることに取り組んでいます。さらに、電じ、認知を高め行動につなげています。また、恐怖心や羞恥通グループで働く障がい者のリプレゼンテーションを高心をもつことなく、声に出して語って良いのだと思える企業

めるため、障がい者雇用を推進する機関などとのパート

文化を創ります。さらに、全社的な「ウェルネス・デー」をナーシップにも投資しています。

設定し、いくつかのマーケットでは「Mental Health First

Aider（MHFA：メンタルヘルス・ファーストエイド）」プロ
グラムを実施しています。

ジェンダー平等

反人種差別

LGBTQ+のインクルージョン

ジェンダーバランスの達成は、平等に関する当社のコ

インクルーシブであるための探究において、私たちは人

この数十年から数年の間に大きな進展があったものの、ミットメントの中核を成すものです。電通インターナ

種差別（すべての民族集団や人種的生い立ちに関する偏LGBTQIA+のインクルージョンと受容は、特に世界のいショナル社では取締役および経営幹部に占める女性（性見や先入観、カラリズム、階級差別、カースト差別）に

くつかのマーケットでは依然として課題として残ってい自認を含む）の割合を50%に引き上げることを目指して

ついてきちんと認識し取り組まなくてはなりません。電ます。電通では、すべての従業員が歓迎され、自分にはおり、電通ジャパンネットワークでは2030年までに管理

通グループでは、より適正なリプレゼンテーションを実

居場所があると感じ、サポートや応援が受けられている職の女性比率を25％にすることを目標に設定していま現するため、ポリシーやビジネス慣行などを継続的に評と感じてもらえるよう、また、彼らにとって価値のあるす。

価しています。米国では、2025年までに多文化率最低

便宜を図れるように取り組んでいます。

30％、経営幹部レベルのリプレゼンテーション最低25%
電通グループは、人材を育成し、忌憚のない対話を行を達成するという、野心的な目標を立てました。

い、そして偏見を明らかにし緩和するための継続的な教

当社では、従業員ネットワークを支援・強化し、忌憚のない対話を行ない、当社の取り組みについて比較評価す

育とチェックを当社のプロセス全体に組み込むことにまた、パートナーシップとプログラム通じて従業員のることによりアクションを起こしています。さらに、人

よって、これらの目標を達成すべく前進してまいりま

キャリアアップを支援し、異文化への理解浸透度を向上の認識を変えるためのキャンペーンやリサーチの実施、す。さらに、女性のエンパワーメントに焦点を当てるだ

させる研修に投資し、さらに従業員ネットワークを通じリソースの活用など、仕事を通じて平等を推進していまけでなく、女性の健康や女性に対する暴力などの重大なて互いに称えたりエンパワーメントしたりすることに取す。

問題をテーマとするゲームチェンジャー的なキャンペー

り組んでいます。また、サプライヤーの選択によって長ンを通じて、ジェンダー平等社会の実現を推進いたしま

期的な変化を推し進められるよう、ビジネス慣習も見直す。

しています。

電通グループの取り組み方
前進に向けてのチーミング
電通グループでは、自分たちだけではこの問題を解決できないことを知っています。
広く存在する課題に共同で対処し、広告マーケティング業界に影響を与えるよう、
日々の仕事のやり方の中に落とし込んでいかなくてはなりません。
グローバルパートナーシップの代表例：
世界経済フォーラムの新たなタスクフォース「ビジネスにおける人種的正義を推進するためのパートナー」
発足メンバーの電通インターナショナル社と他の55社は、13の産業を網羅し、合わせて650万
人以上の従業員を擁し、その本社は3つの大陸にまたがって所在しています。その56社が2021
年1月、新たな取り組みとして世界経済フォー
ラムとともに「ビジネスにおける人種的正義を推進するためのパートナー」を創設しました。
dentsu AmericasのChief Equity Officer、Christena Pyleはグローバル運営委員会のメンバーとして、障壁を取り除き、グローバルなデータ収集やグローバルな反人種差別ポリシーなどのベストプラクティスの規定に取り組んでいます。電通インターナショナル社は、広告業界を代表する唯一の持ち株会社であり広告会社であることを誇りに思います。こうした取り組
みは、持続的な変化と改革を生み出すために、多様でインクルーシブ、そして無意識の寛大さを備えた企業文化の育成を促進するという当社の取り組みを強化するものです。

7

メタ社とのグローバルパートナーシップ
電通グループとメタ社は、業界全体での発展を共に加速させるため、クラス最高のパートナー
シップを締結しました。Dentsu Americasが2021年に先鞭を切り、今や世界規模に拡大した
この提携は次の３つの柱に焦点を当てています。
① 教育（深い共感・思いやり、変化を推進するためリーダーたちとの忌憚ない対話）② 才能・人材（将来の労働力を見据えた継続
的な人材発掘・育成面の提携）③ 業務（クリエイティブおよびメディアでのリプレゼンテーションの強化、VR for
Good、メタバースでのエクイティ）

メタ社との提携と重点領域に関する
詳細はこのQR
コードから。
（英語のみ）

カンヌでのEquity in
the Metaverseのパネルについてはこの
QRコードから。
（英語のみ）

リプレゼンテーション全体の向上

01

電通グループは、従業員と人財パートナーシップへの投資を継続し、エンパワー

BIPOC（黒人、先住民、有色人種）従業員のメントされたコミュニティを構築し、ポリシーとビジネス慣習を評価し、異文化

リプレゼンテーションも向上を続けていまの理解を深める活動をしています。こうした取り組みはすべて、望ましい成果をす。米国では従業員の31.1％までに達してお上げ、リプレゼンテーションを進展させるものです。

り、この数字は電通インターナショナルの成長目標を上回り、2025年の目標に到達してい電通グループの進捗状況
進展する
リプレゼンテーション

電通インターナショナル社はグローバルで（性自認を含む）女性構成比が53.2%

ます。2021年5月発行のAmericas DEI Reportとなり、組織全体でのジェンダー同数を達成しています。現在は、2025年まで

では、この数字は27.1％でした。

に経営幹部を含む全てのレベルで目標を達成することを目指しています。
U.S.の経営幹部でも、BIPOCの比率は24.1％
経営幹部に目を向けると、電通インターナショナルの女性の数はグローバルで前です（21.8%から増加し、2025年の大目標で年比17.5％増加しています（2022年6月時点で36.2%、前年同期は32.5％）。

ある経営幹部のBIPOC構成比25％以上に向け2025年までに電通インターナショナルの経営幹部の女性比率を50%以上にすると順調に推移）。

いう目標に向けて順調に推移しています。
注：統計は2022年6月30日時点で取得可能な電通インターナショナルの従業員データより。

米国の従業員構成状況

電通グループでは、活動することを進歩していると見誤らないように努めています。
進捗状況を示す最も確かな証拠は、数字の伸びです。主な３領域で証明されているように、数字は好ましい動きを続けています。
注：リプレゼンテーションとは、集団においてマイノリティグ
ループが正当に代表性を持って扱われているさまを示します。

▶ リプレゼンテーションの進展についてさらに詳しく知るにはこちらから（英語のみ）

El Kanagavel
Performance
Technology,
Managing Director／
UK Represent lead

7.4 %

1.5 %

LGBTQ+を自認

ひとつまたは複数の障がいを持っていると自認

兵役経験者

02

03

DEIコミュニティ＆DEI
チャンピオンの
成長

DEIチームの成長
DEI力を高めることは、電通グループの従業員や顧客企業、そして業界を前進させる活動を成熟させ、加速することにつな

電通グループでリーダーシップを担うのは、がります。

DEIチームだけではありません。BRGsや従業

Divya Karani
South Asia & APAC,Media, CEO／Disability champion

8

7.5 %

員ネットワーク内にいるリーダーたち、そし電通グループは、リージョナルCEqOたちて組織内のDEIチャンピオンたちが、当社グが率いるグローバルなDEI構造を創設する

ループに責任を持たせ、前進させ、取り組みという目標を達成しました。さらに、の中心的存在となっています。

マーケット全体でDEI専任スタッフの数もJorge Saldarriaga

また倍増させ、働き方の中にDEIを浸透さ

Diageo Multicultural MKTG, Senior AccountExecutive／Somos, BRG co-lead

当社グループのDEIチャンピオンたちは、せるために兼任でDEIに取り組むスタッフ

2,000人近くの従業員からなるコミュニティにの数も増やしています。

育ち、前年同期比で50%増加となっています。

世界最大のリレー競争大会の出場者・完走者

大手企業で唯一、地域ごとのチーフ・エクイティ・オフィサー制度を導入
し、各地域の特性を生かした統一的な従業員福祉のため
Thrive Global社のメンタルヘルス誓約書に署名した初の広告会社

リーダーシップ・チームを編成。

電通グループの進捗状況
業界初となった
様々な施策

AAF Mosaic CenterのExpansion Fundに企業レベルで投資した最初の持ち株会社

CEO、COO、General Counsel、Client Leadershipの役割を横断して各地域で女性が強力なリーダーシップを発揮できる体制を整え、自ら基準を設
メディア業界において電通グループ初かつ唯一の経済的エンパワーメントを実践のために定。

NnennaIlomechina

dentsuinternational
Global COO

マイノリティが経営するメ
ディアベンダーに対して
ネット30日の支払い条件を提供
これは業界トップクラスともいえる商ルール

電通グループでは、グループ内や業界内でチャンスを作り出すため、それまでとは違う方法で物事に臨み、先駆者であり続けていま

Dentsu AmericasのHead of Supplier DiversityであるAngela Guzmanは、サプライヤーダイバーシティの専門家として初めてAAF（アメリカ広告連盟）のHall of Achievementに選出され、選出される職業の幅を広げました。

公平で先入観のないデータにフォーカスしたBetter
Business Bureau CouncilのAI in Hiring & Recruiting
Incubatorに参加した最初かつ唯一の持ち株会社

す。

世界経済フォーラムの新たな取り組み「ビジネスにおける人種的正義を推進するためのパート
ナー」の発足メンバーに名を連ねた唯一かつ初の広告会社

DEIを深く掘り下げ、業界の基準となった2021
年のレポートメタ社と業界初のパートナーシップを提携、リプレゼンテーションを進め、共感と異文化への深い理解を推進「More Than That with Gia Peppers」はポッド
キャストやラジオ向けの、今までに類をみない音声シリーズ。ブランドが多様な視聴者と関わりをもつことができる公平／公正な方法を新たに開拓

9

Working Familiesの2022年Top 30 Employerに選出（2019、2020、2021年も受賞）

2022年Microsoft Advertising
Partner賞のMarketing with
Purpose部門賞受賞

Human Rights Campaignの2022
年Corporate Equality Indexで最高スコア獲得Stonewallの2022年Top 100
Employer受賞

電通グループは、そのインクルーシブな

職場でのLGBTQ+の社員に対するインク

ウェルビーイング、ポリシー、研修、そルーシブアクションへのコミットメントがしてBRGsによるLGBTQIA+社員への支認められ、Dentsu UKはStonewallのTop援が認められ、米国の人権団体Human

100 Employerの地位を維持したばかりか、

Rights Campaign Foundation（ヒューマ

この厳しい基準が課せられ選ばれた企業のン・ライツ・キャンペーン財団）によるリストの中で、メディア業界で一番高い順「Corporate Equality Index（企業平等指位を獲得した企業グループとなりました。

数）」で最高スコアの100点を獲得しま

さらに、電通は、バイセクシュアルとトラした。

ンスジェンダーのインクルーシブに対する（2019年、2020年にも受賞）（2018年、2020年にも受賞）
Dentsu UKは、英国の慈善団体Working
Familiesが家族に優しい企業に贈る名誉ある賞を４年連続で受賞しました。雇用主はWorking Familiesが定めた基準に

電通グループの進捗状況
受賞に輝いた取り組み

沿って４つの分野で評価され、得点が与えられます。それにより、柔軟で家族に優しいポリシーや、特に子育て中の親や介護をする人々を支援する勤務システムなど、企業の総合的な取り組みが明らかになるのです。
▶さらに詳しく知る

2020年に電通グループはDEI戦略とアクティベーションが評価され、マイクロソフト社の「Inclusive Culture & MarketingAward」を受賞しましたが、2022年に再びDEI部門で受賞しました。このMarketing with Purpose部門賞の対象となったのは、電通グループが制作したラジオ番組やポッドキャスト用の音声シリーズ「More Than That with Gia Peppers」
で、黒人だけで経営するサプライチェーン

取り組みへのコミットメントでも金賞を受▶さらに詳しく知るを主役に起用したものです。

賞しました。

AdWeekの選ぶ
2022年Podcast of the
YearでDiversity &Inclusion Podcast部門最優
秀賞を受賞
電通インターナショナル社の制作した音声シリーズ「More Than That with Gia
Peppers」は、MicrosoftのAdvertising
Partner賞、The Telly Awardsの受賞に加え、Adweek誌の2022年Podcast of
the YearでDiversity & Inclusion
Podcast部門の最優秀賞を受賞しました。
▶さらに詳しく知る▶さらに詳しく知る▶ ビデオを見る

DEIと所属意識を強化する私たちの取り組み
は、賞を獲得するために行っているわけではありません。しかし、私たちの活動を第三者による評価のために提出したり、指数の評価に参加

2021年度グッドデザイン賞受賞したりすることにより、自分たちの努力が広告

4A’s Foundationの2022年
MAIP Holding Company
Agency of the Year賞受賞

ゼネラルモーターズ社の2021年OverdriveAward受賞

Mindの2022年Workplace
Wellbeing Index銀賞受賞

業界の内外でどのように評価されるのかを知る

電通ジャパンネットワークは、株式ことができます。

会社電通が開発した視覚障がい者向4A’s Foundation（アメリカ広告業協

Carat Mediaは、GM社の電通グループは、Mindの第６回

けスポーツ観戦デバイス「HAPTIC会財団）は、電通のMulticultural

Diverse Owned Mediaへの取Workplace Wellbeing Index年次セレ

FIELD」で「グッドデザイン賞」をAdvertising Intern Program (MAIP)

り組みを支援するU.S.

モニーで銀賞を受賞しまた。この賞受賞しました。このシステムはブラFellowship、MAIP同窓生コミュニ

Economic Empowermentの仕は、スタッフのメンタルヘルス増進

インドサッカー観戦を意図した製品

ティ、そして電通グループのThe事が認められ、Supplier of theにおいて目に見える成果を挙げた雇でしたが、他のスポーツへの応用も

Codeを介しての４A’s ReAct高校生向YearのOverdrive Awardsを受用主や、スタッフのメンタルヘルス

可能で、サッカーJ1リーグの試合でけプログラムへのコミットメントを賞しました。

に顕著な進展と影響を与えた雇用主

も好評を博しています。

評価し、「2022年Holding Company
Agency of the Year」を授与しました。あわせて、Dentsu USAによる、DEIに関する対話を社内および業界全体に広げるための活動の進展も受賞の理由に挙げられています。
▶さらに詳しく知る

Danielle Block​Merkle B2B, Client Partner, VP
米軍BRG co-lead
Avid Homeシェフ

10に授与されるものです。
▶さらに詳しく知る▶さらに詳しく知る

透明性＆説明責任

電通グループの取り組み方
変化の理論を支える
４本柱
DEIレポート2021（英語のみ）で概略が述べられたように、電通グループ全体における変化の

教育と学習

顧客企業＆
コミュニティへの影響

現在と未来の
人財への投資異文化への理解浸透度を深める

インクルーシブな
コラボレーションを推進する

弱者の立場に身を置き透明性を高め、多様性に富みインクルーシブで話しや異文化への対応力をビジネスの新しい善なる力、成長を促進する力とな

自たちの行動に対し説明責任を負う。

すい就労環境をさらに整えることによ武器とするために、多面的なアプロー

り、顧客企業や業界、コミュニ進捗を測定し、推進するための定性

り、誰にとってもより平等な職場を創

チを採用する。リーダーだけでなく全ティや社会と協力する。

的・定量的なKPIを理解する。

り、電通グループが意義ある前進のた

従業員が、ラーニング（学習）とアン

クリエイティビティ、ディスラプ

めのチャンピオンになれるようにす

ラーニング（「学びほぐし」や「学習ション、イノベーションによってる。

棄却」とも言い換えられる）を通じて変化を推し進める。

難局時に留まらず
常に説明責任を遂行

理論として、私たちは右に示す4本の柱に熱心にスキルアップをはかり、誰かのために取り組んでいます。この4本の柱はそれぞれの行動を起こす文化を生み出す。

マーケットとサービスライン内でのDEI戦略の出発点であり、一貫性と地域事情に合わせた軟性を可能にするものです。
電通グループがそれぞれの領域でどのように前進しているのかを詳しくご覧ください。

11

リプレゼンテーション＆スポンサーシップ

「私たちには常に説明責任があります。具体的な制度をいくつか整備し、重要な学びを特定・評価し、働き方に注意を向け、
チェックポイントを設定します。これらはすべて真の変化を押し進めることに集約しており、活動することと前進することを取り違えてはなりません。」— dentsu international, Americas CEO, Jacki Kelley

難局時に留まらず、常に説明責任を遂行

12

リプレゼンテーションの進展

従業員の声に耳を傾ける

次頁以降で詳しく説明しますが、電通インターナショナルは全リージョンにおいて真のリプレゼンテーションとは、当社の従業員構成の数値上のダイバーシティだけに焦点を当てる

従業員のダイバーシティが成長を続けていることが分かると思います。（前述の通ものではありません。それは、当社の従業員が、リプレゼンテーションが適正であると感じ、自分り、本レポートでは株式会社電通グループと統合前の、電通インターナショナル社

たちの声が届いており、チーム内で成長の機会や活躍の場が与えられていると感じるよう、確実なの統計データに焦点を当てています。）

取り組みをすることを意味します。

53%

31%

7.5%

7.4%

1.5%

グローバルでの女性比率U.S.における

U.S.における

U.S.における

U.S.における

BIPOC比率

LGBTQ+比率

障がいを持つと自認している人の比率

兵役経験がある人の比率（電通インターナショナル）

電通グループの約束

難局時に留まらず
常に説明責任を遂行
私たちが進歩に全力で取り組むために極めて重要なこ

当社は、進捗状態をより深く理解してもらい、また当社の戦略を伝達するために、誰もがアクセスできるフィードバック用のチャンネルを提供しています。例えば従業員を対象とした年１回のチェックイン調査や、社内の全体ミーティング、匿名のSpeak Up@dentsuポータル、従業員ネッ
トワーク、その他のオープン・コミュニケーション・チャンネルなど、複数の方法が用意されています。

人材採用に関する提携、インクルーシブな雇用の仕方、人材採用担当者や採用マネー
ジャーの配置を通じ、当社の採用する人材に多様性が向上してきています。例えば、電年１回のチェックイン調査では、従業員の感想・意見、経験などが集められ、年齢・ジェンダー・

通インターナショナルがグローバルで採用した社員に占める女性の割合は49％、そし民族・性的指向・障がいの状態・（地域により）兵役経験など多くの視点に基づく知見を得られるてU.S.の場合、昨年１年間の雇用者に占めるBIPOC（多文化とも言及される）の割合はなど、より深い理解につながっています。

37％にのぼります。
毎年、回答率が80%を超えるこの調査には、当社のビジネス、企業文化、働き方、会社はどのよう
私たちは引き続き採用候補者の一層の多様化を図り、リプレゼンテーションが不十分なにしたら従業員をもっとサポートできるかなどに関する35の質問が含まれています。インクルー

バックグラウンドをもつすべての人々——例えば、LGBTQIA+や障がいを持つ人、能力

ジョンに関連した次の6つの指標は、従業員がどのようにリスペクトされ、サポートを受け、エンレベルに違いがある人、兵役経験者や退役軍人——を候補者リストに加えられるように

パワーメントされているのかを知る助けとなり、また、電通グループが従業員の平等だけでなく、します。加えて、人材紹介機関との連係強化、採用担当者や採用マネージャーの増員な

所属意識やウェルビーイングのために前進していることを示しています。

どにも力を入れます。
平等とは、説明責任を果たし測定可能なアプローチをとる

さらに、LGBTQIA+、障がいと共に暮らしている人、兵役経験者や退役軍人などのバッ

こと、そしてリーダーシップの責任を明確にすること

クグラウンドを当社としてより正確に把握できるようにする目標を設定しました。このです。

取り組みはまずU.S.で始めますが、データ収集が可能な他のリージョンでも実施しま

74

所属意識

UP
+4

72

UP
+2

リスペクト

マネージャー
のサポート

80

78

新指標

エンパワーメント

76

UP
+1

す。ほとんど全てのマーケットにおいて、このデータ集積は進展しており、それと共に、リプレゼンテーションへの反映が拡大しています。

電通グループは、ビジネスに責任感や当事者意識を組み込み、担当者が進捗状況を測定・推進するための定性的・定量的なKPIをよりよく理解できるようにする
ことに重点を置いています。

13

リーダーシップへの期待

知見および報告

業績の一部

当社グループのLeadership@dentsu

経営幹部へ定期的に提出される知見や報進捗状況と結果については、年次パの枠組みは、すべてのリーダーに求告により、リーダーたちはデータにリア

フォーマンスレビュー（annual

められる重要な能力と何が期待されルタイムにアクセスできるほか、リスク

performance development）のプロセス

上級幹部は、自らが担当するビジネス領域ているかを規定しています。これにや進捗状況のチェックも可能です。これに含まれているほか、マーケットやサーで、インクルーシブな企業文化を構築しDEI

は、インクルーシブで公正／公平なには各リージョン／マーケット／サービ

ビスラインをカバーした経営幹部チーム

アクティベーションをサポートすることに企業文化の育成のためのアクション

スライン、財務、顧客企業、ビジネス持との定期的な話し合いでも取り上げら

よって、リプレゼンテーションを推進するこを含む“成長するチーム”の柱が入っ続可能性、人事、およびコンプライアン

れ、リーダーシップに伴う責任を浸透さとに責任を持っています。あわせて、より広ているほか、人材との定期的な対話

スに関する主要な数値データが含まれてせることと説明責任へのコミットメント

い意味での多くの方法によるSocal Impactにや後継者計画も対象となっていまいます。

の再確認につながっています。

関する目標達成にも責任を負っています。

す。

リーダーシップの説明責任

ウェルビーイング66

新指標

0.2% ノンバイナリー

全従業員における
ジェンダー別リプレセンテーション

ジェンダーのリプレゼンテーション

経営幹部
女性36.2%

男性63.7%

ノンバイナリー0.1%

2022
2021

電通インターナショナルグローバル
外側の輪：2022年6月
内側の輪：2021年6月

女性32.5%

ノンバイナリー
0.2%
女性
53.2%

女性
52.8%

女性たちは、世界中でいまだに社会や職場で多くの課題に直面してお

男性
47%

46.6%
men

男性67.4%

ノンバイナリー0.1%

管理職
女性51.4%

男性48.4%

ノンバイナリー0.2%

女性50.6%

男性49.1%

ノンバイナリー0.3%

2022

り、コロナ禍による深刻な影響はいまも続いています。それでも当社

2021

では女性のリプレゼンテーションは伸び続けており、特にリーダー
シップレベルでその傾向は顕著となっています。私たちは従業員が個人として、また職業人として幸福であるための支援に多大な注意を払

専門職い続けています。女性向けの育成プログラムや率直な対話を通じ、従業員の成長を促し偏見をなくすよう取り組んでいます。

女性55.3%

男性44.6%

ノンバイナリー0.2%

女性55.7%

男性44.1%

ノンバイナリー0.2%

2022
2021

▶リージョン別レベル分けについてもっと詳しく知る（性自認を含む）女性比率はグローバルで53.2%であり、電通イン
ターナショナルは組織全体でジェンダー同数を達成しました。現在、2025年までに経営幹部を含むすべてのレベルで同様の比率を達成す
ることに力を注いでいます。

ノンバイナリー0.5%

ノンバイナリー0.04%

ノンバイナリー0.2%

ノンバイナリー0.1%

0.1%
ノンバイナリージェンダーを公表していない人、あるいはノンバイナリーであると認めている人は、グローバルで0.2%となっています（Americasは0.5%と最も高くなっています）。
経営幹部の女性の数は前年比17.5%増加し、2022年６月時点ではグローバルで36.2%（昨年同期は32.5%）でした。リーダーシップに占める女性のリプレゼンテーションは、地域的にはAmericasが一番高
い一方、対前年比ではEMEAが最も高い伸びを示しました。

女性
58.5%

0.6%
ノンバイナリー
女性
58.2%

男性
41.2%

男性
41%

女性
48.3%

女性
47.9%

男性
52%

男性
51.6%

女性
54.5%

54.3%
女性

45.5%
男性

中間管理職の女性比率はグローバルで前年比0.8ポイント増の51.4%です。これは、管理職の女性の実数でいえば8%の増加となり、特にAmericasとAPACでの伸びが目立ちます。エントリーレベル（専門職Professionalとして記載）での女性比率は53.3%です。比率は伸びているとはいえ、総数に占める女性の数は退職や死亡などの自然減により、わずかに減少しています。

14

AMERICAS
外側の輪：2022年
内側の輪：2021年

APAC
外側の輪：2022年
内側の輪：2021年

EMEA
外側の輪：2022年
内側の輪：2021年

注記：2022年のデータは監査を受けていません
2022年6月30日および2021年6月30日時点のデータは、取得可能な電通インターナショナルの従業員データに基づくものです。データは第三者による監査を受けたものではありません。ヒストリカルデータには、数字の丸め方、集計手法の修正、該当時期以降に発生した電通グループの組織再編による変更などにより、多少の違いがある可能性があります。合計すると100%を若干超えるかもしれませんが、これは、数字の丸め方と、ノンバイナリーを自認する人を含むことによります。データは地理的位置（電通グループが定めたリージョンの中の国内に住む人々）に基づいています。Americasは7カ国（アルゼンチン、ブラジル、カナダ、チリ、コロンビア、メキシコ、アメリカ）を含みます。APACには15カ国が含まれますが日本は入っていません。EMEAは41カ国を含んでいます。経営幹部（Executive Level）にはCレ
ベル、President、Head of roles、General Managers、Executive Vice Presidentsおよび一部のSenior Vice Presidentsが含まれます。管理職（Management Level）には、部門担当のDirectors、Vice Presidents、一部のSenior Vice Presidentsが含まれます。専門職（Professional）には、Senior Managerクラスを補佐するエントリレベルの社員とアシスタント社員、および一部のAccount Directorsが含まれます。

男性
45.3%

U.S.における民族＆人種のリプレゼンテーション

全従業員

12.6%

7.4%

6.7%

3.7%

0.4%

0.3%

69%

11.6%

6.3%

7.3%

3.0%

0.1%

0.2%

71.5%

8.9%

5%

5.9%

2.6%

1.3%

0.3%

75.9%

9.5%

4.3%

5.2%

1.8%

0.6%

0.3%

78.2%

11.1%

5.4%

5.9%

3.1%

0.3%

0.3%

73.9%

10.2%

4.6%

6.3%

2.7%

0.1%

0.2%

75.9%

15.0%

10.5%

7.9%

4.5%

0.3%

0.2%

61.4%

13.9%

9.3%

9%

3.6%

0%

0.3%

63.8%

2022年6月
2021年6月

2021年５月に発行されたdentsu Americas DEIレポートの時点と比べ、U.S.のBIPOC（黒人・先住民・有色人種）のリプレゼンテーションは
27.1%から31%に増加しました。これは2020年6月比で計6.8ポイントの伸びに相当し、いまや2025年までに30%以上にするというdentsu Americasの野心的な目標を既に達成しています。しかしながら、私たちの旅は今も続いており、これからも続きます。最も高い伸びを記録したのは、アジア系と黒人、さらには複数の民族的背景を持つ人たちです（代表的な分類基
準で「複数の人種」と表されます）。

経営幹部
2022年6月
2021年6月

管理職

従業員が自身にとって最も意義があり納得できる方法で自己認識ができるようにする継続的な取り組みのひとつとして、2021年夏、私たちはMENA（Middle East & North Africa：中東＆北アフリカ）を追加したほか、従業員プラットフォームの中の「人種＆民族」項目に、複数選択ができる機能を追加しました。これにより、すでにある「複数の人種」の選択だけでな
く、自分が認識する民族の数について、自由に数を選ぶことができるようになりました。

2022年6月
2021年6月

専門職
2022年6月

経営幹部（Executive Level）

管理職（Management Level）

Entryレベル

多文化の比率が24.1%（2021（Senior ManagerからVPレベル

多文化の比率は38.6%で、年6月の21.8％、2020年夏のでは）多文化の比率が26.1%で、前年より2.4ポイント増加。

16.9%から増加）。最も高い

前年より2ポイント増加していま

全分野で増加しましたが、伸びを示したのは引き続き黒す（BIPOCの管理職の数は20％

ヒスパニックとラテン系の人、ヒスパニック、そして増加）。BIPOCではすべての民伸び率は他と比べて低く、「複数の人種」を自認する族が伸びを示しています（ヒス

一部では退職などの自然人々です。アジア系は退職な

パニックとラテン系は、他の民減、および自らのアイデンどによる自然減、および自ら族の伸び率が大きかった影響を

ティティの変更により、わのアイデンティティの変更に受け、比率が下がりました）。

ずかに減少しました。これ

より、わずかに減少しましは、人々が複数の民族性をた。これは、人々が複数の民自認できる選択肢を増やし族性を自認できる選択肢を増た結果でもあります。

2021年6月

凡例
アジア系

ラテン系＆ヒスパニック

複数の人種

MENA

アメリカ先住民、アラスカ
先住民、ハワイ先住民または他の太平洋諸島の島民

白人

A

データの脚注（前ページの註釈参照）
当社が使用している人種と民族の分類は、アメリカ合衆国政府が認める標準的な分類に従っており、データの追跡に関しては当社のEEOレポート、その他、広く受け入れられている基準との整合性も保持しています。しかし、これらの分類だけでは提供する選択肢が限定的となると認められたため、2021年秋にMENA（Middle East
& North Africa：中東＆北アフリカ）を加えました。さらに、当社は従業員が自らの民族性を最も正確に表すことができるよう、分類を追加することを継続的に検討しています。付録に、人種及び民訴の分類に関する詳細が記載されています。

やした結果でもあります。

15

ブラックアフリカ系
アメリカ人

Bela Mistry​
Americas, BRG Program Manager
BIPOCの女性作家による作品のみを集めたブッククラブを運営

インターセクショナリティの観点からみたU.S.の民族とジェンダーについてもっと詳しく知るには右記QRコードから（英語のみ）コラボレーションとストーリーテリングで共に働く仲間について知る
電通グループの内外で「共に力を合わせて前進していくために共有する」精神に従い、私たちは進捗状況を可能な限り正確に測定社内で展開しているセルフ・アイデンティフィケーション・キャンペーンの背後にあるしたいと思っています。そうすることによ

考えにスポットライトを当て、情報を提供したいと思います。

り、従業員にとって重要な政策やウェル

ビーイングやプログラムを提供する上で、よりよいパートナーになることを目指しているからです。
過去２年間、私たちは従業員のセルフ・ア
イデンティフィケーションに関するデータ
情報（マーケットごとに、法律に照らし合わせ合法的な範囲での収集に限ります）の質の向上に注力し、着実に前進してきました。2022年、U.S.とカナダは、人による知見だけでなく、従業員とのコラボに根付いたデータの完全性を目指す特別なキャン
ペーンを開始しました。

（写真左） Kate Dobrucki
Canada, Communications, VP
Womxn Who, BRG co-lead
Womxn Whoポッドキャストの共同創業者

16（写真右） Simren Deogun
dentsu Good, SVP & Managing Director
Womxn Whoポッドキャストの共同創業者

コラボレーションとストーリーテリングで共に働く仲間について知る

プロジェクト・ネバーランド：Inklusive（カナダ）

セルフ・アイデンティフィケーション
キャンペーンInklusiveは、dentsu Canadaの「プロジェク

Inklusiveは手作りのインクで、その目的はアイ

ト・ネバーランド」というアーティスト・イ

デンティティの自己開示を、単に選択肢のボッン・レジデンス・プログラムとのコラボから有クスにチェックマークを入れること以上のもの

機的に始まったアイデアで、問題解決に新たなとして捉え直すことにあります。コラボによる視点を注入するものです。

ストーリーテリングともいえます。このキャン
ペーンでは、カスタムメイドのインクを創りま

Canada のDEIチームが、従業員のセルフ・アイ

す。そのインクは、Inklusive製ペンとデンティフィケーション・データをどのように「progress（進歩・成長）」を書くよう招待状

して増やすか検討していた際、アーティストをを受け取った従業員からの意味ある寄付から作招聘し、そのアーティストとのコラボレーショ

られます。もし、安心した気持ちになれたな

ンを通じて、アーティスト的な考え方をコンセ

ら、従業員は自分のアイデンティティを人事のプト考案作業に組み込むことに好機を見いだし

従業員データシステムに書き込むよう促されまました。その結果、従業員とつながりを持ったす。

インクルージョンに支えらえた革新的な解決法が生まれました。

▶ もっと詳しく知る（英語のみ）「Inklusiveは、当社の従業員に対し、自分が誰なのか
Mareme Toure
Canada, DEI, VP

をもっと皆に教えてほしいという招待状です。ひとりひとりが大切な存在で、私たちは新たな成長の物語を一緒に書いていきたいのだ、ということを表明しています。DEIチャンピオンたち、社内のクリエイティブ
チーム、プロジェクト・ネバーランドでコラボしてくれたアーティストの皆さんなど、私たちのコミュニ
ティが一丸となってこのキャンペーンを企画・制作したことを、私は決して忘れることができません。」

WATCH

Matthew Progress
マルチアーティスト

17

Didier Tovel
音楽プロデューサー

Philip Kim & Zach Lee
映像作家

Jason Logan
インク製作者

コラボレーションとストーリーテリングで共に働く仲間について知る

セルフ・アイデンティフィケーション
キャンペーン「Our stories. Our strengths.」キャンペーン（U.S.）

U.S.で展開された「Our stories. Our strength.（私たちの物語。私たちの強み）」キャン
ペーンは、従業員一人ひとりのユニークなストーリーとアイデンティティを称え、私たちの究極のビジョン、すなわち、「インクルージョンと所属意識が当たり前の企業文化」実現を推進するものです。このキャンペーンは、従業員が毎日もっと自分のことを伝え、本来の自分らしさを発揮して仕事に取り組むことを促すものです。
このキャンペーンの始まりは、U.S.の従業員のセルフ・アイデンティフィケーションについてWorkdayへの記入事項（性自認、人種・民族、性的指向、障がいの程度、退役軍人＆軍属の有無）の充実を図るためという特定の目的でした。

キャンペーンを立ち上げるため、dentsu Americasの各部門から従業員が集まり、２人１組になって自らのアイデンティティについて語り合ったり、ストーリーを共有することの重要性について話し合ったりしました。参加者がその様子を撮影することに同意してくれたおかげで、説得力のある映像を制作することができました。

18

現在と未来の人財への投資
Facilities Director​
McKinsey Connected Leaders Academyの参加者
DJ エクストラオーディネール
Fernando Sanchez

19dentsu キャリアデザイン促進プログ
ラム+「Path of Tabei」プログラム

電通グループでは、グループだけでなくこの業界を将来率いてく「Path of Tabei」は電通グループ独自の女性リーダー育成プログラムでれるリーダーを育成するため、グローバルやリージョン向けのプす。日本の登山家の先駆者で作家の田部井淳子氏にちなんで名付けられた

ログラムを複数開発しました。これらのプログラムでは、グルー「Path of Tabei」は、革新的な才能を持った女性シニアリーダーの育成

プ内外のリソースを活用し、参加者にリーダーシップに必須なスを加速するものです。

キルを教え、ビジネスの垣根を越えた“ラジカル・コラボレーション”に道を開きます。

The Fast Forward Groupとの提携を通じ、「Path of Tabei」では参加者に大胆なビジョンを宣言してもらい、それを共有・フォローするよう促し

2021年に実施した社員チェックイン調査から得た知見によると、
キャリアデザイン促進プログラムに参加した従業員は、「フィードバック」「グロース」「キャリア」「マネージャーサポート」の分野で著しく高いスコアを獲得し、キャリアの流動性と進歩のます。このプログラムでは、フィードバックから得られる深い知見、キャ
キャリアデザイン促進プロ
グラムに参加した人数
1900名以上レベルが向上していることが分かりました。

リアパスの探求、“ラジカル・コラボレーション”とネットワークを通じて、リーダーシップ開発を行います。
これまでのところ、参加者の35％が昇進・昇格・横異動によってキャリアを積んでいます。

人財への投資dentsu Game Changing Talent (GCT)

電通グループの究極の目標はリプレセンテーションの引き上げ

電通グループではウェルビーイングと公平性をサポートするたです。そのためには、従業員に投資する必要があります。そうめに勤務評価制度を実施しています。これまでの中間評価をすることで、私たちは多様な人材を惹きつけてつなぎ留め、組

ウェルビーイング・チェックイン（wellbeing check-in）という織の人員構成に影響を及ぼすことができるのです。成長し成功

ウェルビーイングについてマネージャーと部下が面談を重ねてするためのサポートとリソースを従業員が確実に得られるようフィードバックし合う仕組みに変更し、さらに公平性に関してにするため、当グループはインクルージョンとエクイティの基の追加チェック項目を年次評価プロセスに導入しました。

GCTは、個人とビジネスの変革を加速するために、成長とコラボレーションを可能にするよう設計された、12ヶ月間の仮想体験型学習・開発体験です。職域レベル、バックグラウンド、勤務地の違いを超えた多様な仲間と共に、当社の将来のリーダーとしてのキャリアを加速させることを目指し、また、成長と抜本的なラジカル・コラボレーションを可能にすることで当社のビジネス変革の野望をサポートすることを目的としています。

盤を築くことに注力しています。

2021年、3８のマーケットから655人が参加しました。2022年には42の

このプロセスは、潜在的偏見の様々な側面について上司と部下
電通グループの総合的な「キャリア・フレームワーク」によの双方を啓蒙する研修をはじめ、DEI推進を含む企業文化形成のり、従業員は、dentsu Universityの充実したポータル、自分だ

重要性を強調しています。勤務評価の際にも、これらが大事なけのキャリアデザイン促進プログラムやリーダーシッププログ要素となっています。

マーケットから790人が参加しました。参加者の79％が、10人以上の新たな仲間とコラボし、45％が社内で異動しました。

ラムを通じ、先を見越した積極的なキャリアパス計画やキャリア開発計画をたてながら、しっかりした研修の機会を得ること

さらに、全世界2,000人の従業員が参加するBRGsやネットワーができます。

クを通じて、強力な従業員コミュニティを構築し、リーダーとしてステップアップを図る人たちに投資しています。

250+

メンターシップ＆スポンサーシップ・
プログラムに参加した人数

20

人財への投資

McKinsey & Company
Connected Leaders Academy
電通グループはキャリア開発プログラムにマッキンゼー・
アンド・カンパニーのConnected Leaders Academyを追加し、リプレゼンテーションが適切に反映されていないグ
ループの人財に投資するという取り組みを継続しています。これにより、U.S.、カナダ、南アメリカ、UKにおい

メンターシップ・プログラムて、有色人種に属する上級管理職から経営幹部の350人以
上が、キャリアアップ・プログラムに参加することが可能になりました。

マーケットの枠組みを超え、私たちはカスタマイズされたメンター
シップ・プログラムを始動させました。これは、メンターシップを▶ McKinsey Black Leadership Academyに参加したUK

さらに進めキャリア・スポンサーシップにつなげるという電通グの仲間たちの声を聞く

ループの目標を達成する助けとなる関係を築くものです。
「dentsu Media Reverse Mentoring Program」は、UKの従業員
ネットワークであるREPRESENT（民族的多様性）、&Proud（LGBTQ+）、ONE（ジェンダー平等）が2021年4月に立ち上げ、「このプログラムで一番印象的だったのは、アジア系アメリカ人の仲間やリーダーたちと一緒に、代理店としての考え方や、リーダーシップの目的、価値観などについてオープンに話し合えたことです。」

その後、Global Mediaに拡大されました。このプログラムでは、多様なバックグラウンドを持つ38名の従業員がシニアリーダーとペアになり、DEIの重要課題についてメンター役のシニアリーダーから助言を受けるものです。この活性化させる力により、シニアリー
ダーたちは、他の従業員たちの生きた体験という「レンズ」通して— Michelle Fung
Americas Onboarding and Employee Experience Director

DEIの課題を可視化でき、理解を深めることができるのです。
また、カナダのAnti-racism Action Teamが立ち上げた

子ども時代に憧れていたミシェル・クワンを目指している4回転アイスス
ケーター「YourTurn」は、人種差別を受けた同僚が電通での長期的なキャリ
ア目標を達成できるよう力づけることを目的としたプログラムで、実社会での経験や知見、ノウハウを共有できるリーダーとのマッチ
ングが行われ、メンターとなるリーダーと助言を受ける従業員に指導用モジュールとディスカッション項目が提供されます。これまでの6ヵ月間に40名のカナダ人従業員（メンターと助言を受ける側のペア20組）が参加しました。
Merkleでは多文化の背景を持つ従業員のネットワークが「Seat at

the Table」を編み出し、BIPOC従業員に対し、幹部との関係を育みながらキャリア開発と昇進の機会を提供することで、BIPOC従業員の声をもっと広めようとしています。2020年以降、U.S.で50名が参加したこのプログラムは、2021年にはUKにも拡大され20名の参加者が加わりました。

21「Connected Leaders Academyは、組織が人材のパイプラインを再構築し、あらゆるレベルでもっとイン
クルーシブになることをサポートし、人種的平等を推進します。充実したカリキュラムに加え、参加者は同僚や支援者のコミュニティに参加し、もう『自分一人だけ』ではないと感じることができます。ある参加者の言葉を借りるならば、『自分のアイデンティティを家の玄関に置いてくる』必要がないのです。」- Sara Prince
マッキンゼー・パートナー／Connected Leaders
Academyリーダー

米国では、昨年雇用した従業員の37％がBIPOCを自認している人々で、これは昨年のレポートの33％から上昇し「dentsu USのMedia

ました。

Experienceを通じ、大学の学

HIGHLIGHTS

位の有無にかかわらず、誰

将来の従業員構成を形成する

グローバルでは、電通インターナショナルが雇用した人でもメディア業界でキャリ材に占める（自認を含む）女性の割合は今年も49%程度

アを積めるようにすることでした。

を目的としています。このプログラムでは、従来とは2021年、dentsu USでは、最も多様なインターンおよび異なるキャリアを歩んでき

アーリーキャリアのクラスが誕生しました。リプレゼンた人たちの経験に価値を置テーションが十分に反映されていないバックグラウンドき、その経験を活かして電を持つ人々が60%を超えたためです。

通という組織や顧客企業の発展に寄与してもらうこと2021年、16歳から25歳までの学生約7,000人が、電通グを目指しています。」

ループのThe Code（マーケティングとデジタルについて教えるプログラム）に参加し、2017年以降の参加者数は30,000人に達しました。

— Kai Jones Weidie
dentsu Media U.S, Head of DEI, SVP

日本では、電通グループが、障がいを持った人たちに有意義な仕事の機会を提供するための専門組織「電通そらり」を設立しました。

マーケット主導のキャリアプログラムとパート
ナーシップを通じ、電通グループは将来の人財へ投資しています。

この1年で、人財活用のためのパートナーシップを拡大
し、55 Refined、AfroTech、Chronicically Capable、Do
the WeRQ、Hiring our Heroes、Jopwell、National

電通グループでは、公平な採用・面接プロセスとして、採用手法とプラットフォームの標準化、データ収集の強化、インクルージョンに基づくグ
ローバルな面接手引書の導入などを実施しています。

Black MBA Association、National Hispanic Corporate
Council、Prospanica、Recruit Military、TupuToa、What You Know Digitalなどの協力を得ることができました。

dentsu U.S. Media Experiencedentsu U.S. のMedia Experienceは、大学の学位所持という、エントリーに際しての大きな障壁となる条件
を応募要件から外しました。このプログラムは多様なバックグラウンドをもつ信心を歓迎し、メディア業界への道を歩み始めたばかりの人、他の業界からの転職を考えている人、あるいは、メディア業界への復帰を「みんなから温かく歓迎してもらえました。
普段から人見知りする性格なのですが、コ
ミュニケーションはオープンな安心できる雰
囲気で行われ、私も馴染みやすかったです。」

考えている人などに、メディア業界でのキャリアに通じる道を提供するものです。退役軍人や軍関係者も対象に含まれます。8週間にわたるプログラムではまず４週間のパワースキルのトレーニングが行なわれ、残— dentsu U.S. Media Experience 2022参加者

りの4週間で能力開発研修を受けます。研修性は全員、プログラム終了後ではなく、初日から募集職種にフルタイムで採用され、給与が支払われます。

ニュージーランドのTupuToaインターンプログラム

UKの技能研修プログラム

たが、その背景にあるのは、USのMAIP（Multicultural

TupuToaはニュージーランド

通じて、これらのコミュニテ

dentsu UKは、Prince’s Trust、

了する選択肢を提供していま

Advertising Intern Program）や、電通のThe Codeの一の非営利団体で、マオリ族やイに向けた就業機会の増加を

We are Digital、What You

す。

環として実施した顧客企業オリエン資料コンテスト開催

太平洋諸島出身者のコミュニ

図っています。

Know Digitalなどとの提携を通を通じた4A'sの高校生向けプログラムの一つ「ReACT」

ティに対する偏見がもたらのアクティベーションなど、4A's（アメリカ広告業協

す、入社や昇進の際の不利な会）との複数年に渡る提携と支援が評価されたことが挙げられます。

電通インターナショナル社は、今年度の4A's FoundationのHolding Company Agency of the Yearに選出されまし

じて、過去１年間に新入社員とこのような体験を通じて、就労

2020年11月にTupu Toaと提携

現役社員の双方に実務研修の機しながら資格を取得し、キャリ扱いを減らすために活動してして以来、dentsu NZは、新卒会を提供しました。dentsu UK

アアップを図る機会やスキルをいます。電通NZはTupuToaと者の採用を通じ、マオリ族やでは、従業員へ投資しスキル提供しています。

提携し、該当するコミュ二

太平洋諸島出身者のリプレゼアップを図る取り組みのひとつ

電通インターナショナル社はAAF（アメリカ広告連盟）

ティーのリーダーたちの異文

ンテーションを2020年の5％かとして、全従業員に対し、日々のMosaic Center Expansion Fundに最大の支援を行う持化に対する理解を深め、12週

ら2021年に11%と倍増させまの業務をこなしながら、通常と株会社であり、この投資は広告業界を担う将来の人財に間の有給インターンシップをした。

は別のビジネス領域で実習を完対する真の投資と言えます。

22

Design for Canadian Youthによるリーダーシップ
dentsu Canadaは、リーダーシップ育成と充実した学びの機会を提供するLifelong

Leadership Instituteと提携し、オンタリオ州内に住む黒人や黒人アフリカ系カナダ人の若者（15～24歳）を対象とした教育プログラムを共同開発しています。今後、サービスラインを横断して、eコマース、クリエーティブ＆アドバタイジング、ペイド／サーチ／ソーシャ
ル・マーケティング、データ＆アナリティクス、現代デジタルマーケティングをテーマとする長さ60分の入門セッション６つのためのキュレーションと実施をサポートします。

次世代への
投資

ハワード大学の厚意により転載

The Code Access All Areas（英国）
広告業界が直面する社会経済的多様性の危機への対応策の一環として、dentsu UKの「Access
All Areas」は、The Code、ローカルな実習プログラム、その他の人材関係のパートナーを、見る

dentsu UKのインクルーシブ採用戦略の中に組み入れるものです。この新たな取り組みの結果、2021年のエントリーレベルの採用者の28%がAccess All Areasのパイプライン経由でした（2020年に30％到達が目標）。この取り組みは、2022年UK Social Mobility Awardsの最終候補のひとつにもなりました。UKでの成功を受け、電通グループはこの施策を2023年からはさらに多くのマーケットに展開することを目指しています。

Genesys Worksとの提携

Merkleとハワード大学ビジネススクールとの提携

電通インターナショナル社とMerkle U.S.は、全米で十分なサービスを受けていないコミュニ
ティに住む高校生を対象に、持続可能な明るい将来の可能性を提供する非営利社会事業、
Genesys Worksとのパートナーシップを締結しました。電通は、8名の高校生を受け入れ、
人事、DEI、テクノロジー等の部署で１年間の有給インターンシップを実施し、キャリア形

Merkleにとって初の試みとなる、全米屈指の名門歴史的黒人大学、ハワード大学との提携は今年２年目を迎え、ハワード大学の学生と教員だけでなく、Merkleも有意義な機会を得ています。複数年の提携は、ハワード大学ビジネススクールのマーケティ
ング学部のニーズに基づくもので、教員がMerkleの専門家と協力し、マーケティング＆情報システム部門およびサプライチェー
ン・マネジメント部門の4つのコースに向けた、最新鋭のデータベース技術とコンシューマー・マーケティングのカリキュラ
ムを開発するものです。

MerkleGlobal Chief Equity Officer
Kirt Morris「私たちの提携は、大学の既存のマーケティングのカリキュラムをグレードアップして拡充し、新しいコースを設置する一方、最高レベルの将来の人材との有意義な関係を築くことができるため、
Merkleとビジネススクールの教員の双方にとって、よい
チャンスとなります。ハワー
ド大学が提供する世界クラスの教育は戦略的提携を通して提供されるものも含め、当社のグローバルな従業員全体に持続的なインパクトを与えるでしょう。」

成の体験機会を提供しました。
さらに、2021年にはSalesforceと提携し、電通グループのThe Codeのカリキュラムを活用して、Genesys Worksの全若手プロフェッショナルを対象としたバーチャルな専門能力開発
ワークショップを主催します。
▶ もっと詳しく知る

Crecé con Google：Google、Junior Achievementとの提携
dentsu Argentinaは2017年からGoogleと提携し、若い世代が輝かしいキャリアのスタートが切れるよう、職業訓練や専門能力開発プログラムを提供してきました。2022年、電通は、
GoogleとJunior Achievementとの提携による「Crecé con Google」プログラムの一環として、64名の参加者にメディアとデジタル広告、一般的なビジネスポリシーと手順、さらに人事担当者との模擬面接などに焦点を当てた複数のトレーニングを提供しました。

23

「当社はストーリーテリングの手法とユニークな学びの方法に重点をおいてきました。私たちの目標は、話のテーマをアクションにつなげ、学びを興味深い機会にすることです。従業員の皆さんが、あらゆる場面で自分の権力と特権を理解するよう支援しています。」— dentsu international, APAC Chief Equity Officer, Rashmi Vikram

異文化の理解浸透の進展

24

リーダーの心構え

Borderless Leadershipdentsu UKの多文化ネットワーク「REPRESENT」

Inspiring Inclusion「Inspiring Inclusion」は偏見に対処し、インクルージョンの文化を奨励するための現在進行中のプログラ「Creative Review Councilは、異文化の理解浸透がよりよい結果をもたらすために有効であることを確認しました。異文化の理解は分断の回避に役立つだけでなく、会話を生み出す効果をもたらし、実際のところ、文化を生み出すこともできるのです。」

は、よりインクルーシブで目的志向のリーダーシップ
スタイルに焦点を当てたリーダー向け研修「Borderless Leadership」を実施し、リプレゼン

ムです。

テーションが不十分なグループの当事者である従業員
2021年に開始し、2022年にフォローアップ体験が実の視点から直接学びました。

施されたこのプログラムは、900人以上のシニアリー
ダーが修了したインタラクティブな学習体験で、eラーニングのコースは17の言語で配信され30,000人以上の従業員が受講しました。このプログラムには、

異文化の
理解浸透
の進展
日々の仕事のやり方に深く組み込み、人のために行動を起こす企業文化を創りたいと考えています。文化的に先を読んだ、前向きなイベントや対話から、人材への継続的な投資まで、私たちは従業員の異文化への理解浸透を推進しています。

ミーティングガイドやDEI用語集など、対話を継続したり行動を促したりするための資料も含まれていま

dentsu Media U.S.の「Micro-Inclusions Guide」と「Senior Leadership Panel」の旅にある人たちに知識と技術を授け、支援し、またインクルージョンのために日々行動するというコミッ
トメントの一環として、従業員、顧客企業、パート

す。

ナーのために「micro-inclusions guide（小さなイン
過去に実施された研修後のアンケートでは、95%のDentsu Creative Review Council
2022年３月に開催された「Senior Leadership
Offsite」では、電通と当社のパートナーであるます。

Googleのリーダー達が、インクルーシブ・リーダー
異文化理解能力の拡充になるには日々どのようなことをすればよいのかにつ

電通ジャパンネットワークでは、さまざまなテーマ

いて話し合いました。その後、200名のリーダーたち

での教育や対話を通じてDEIリテラシーを向上させは、５つのシナリオに台詞付けをするワークショップる研修を毎月開催しており、2021年10月以降、500

で、日々の小さな行動についてブレーンストーミング

人が参加しました。2022年1月には、電通ジャパン

を行ないました。

ネットワークのウェブメディア「cococolor」の10周年を記念して、1週間の特別イベントを開催し、さらに1,400人が研修を受講しました。「cococolor」
は、DEIに関する社会的課題やマーケティング、職
場内での応用などのコンテンツが充実したメディア

このことは当社のインクルーシブで公正／
公平な文化へのコミットメントにとって、そして私たちが顧客企業に最高の仕事を提供するうえでも、極めて重要なことです。

です。

Dentsu Creative U.Sチームは、クリエーティブプロセスの追加レビューとして、事業の全領域の従業員で構成されるCreative Review Councilを設置しました。このCouncilはストーリーテリングの信憑性やリプレゼンテーションを確認し、文化的ニュアンスで問題になる点を洗い出します。
事例：顧客企業であるFTXのために2022年の米国のスーパーボールのスポット広告を制作していたとき、担当チームはCreative Councilを制作工程に関与させました。その結果、Councilはフィードバックとして、FTX、クリエー
ティブチーム、プロダクションチームに対し、NASAの数学者Kathrine
Johnsonが登場するシーンを追加するなど、多様性をもっと打ち出すように助言しました。
その結果、実施されたキャンペーンとCreative Councilの活動は、広告だけでなく、制作プロセスにおいても正しいリプレゼンテーションを確保した例
として、AdAge誌で高く評価されました。Councilのメンバーは、スーパー
ボールの広告のクレジットに公式に記載されています。

また、Dentsu Creative U.S.の戦略チームでは、「Cultural Fluency Series」と呼ばれるワークショップを毎月開催し、異文化に対する理解を深め、日々の業
務に応用することを学ぶ機会となっています。

25

実際の仕事に落とし込む

クルージョンガイド）」を作成しました。

リーダーが「インクルージョンを推進するためのアクションをただちに取るうえで役に立つ」と回答してい— Kai Deveraux Lawson
Dentsu Creative U.S., Head of DEI, SVP

dentsu Media U.S.は、ラーニングとアンラーニング

半澤 絵里奈
電通ジャパンネットワーク サステナビリティ推進オ
フィス プロデューサー／cococolor編集長

LGBTQ+ 研究調査
The Valuable 500 の創設者と参加CEOたちの来社に際し、電通東京のオフィスツアーのホスト役を務めた

電通ダイバーシティ・ラボのプロジェクトの中で、最電通の従業員たちと日本財団のワーキンググループのリーダーの皆さま

も歴史が長いのが、LGBTQ+に関する調査研究です。
日本初の大規模なオンライン調査で、直近の調査では6万人以上が参加しました。この調査では、LGBTQ+と非LGBTQ+の両方の人々の心理やりプレゼンテー
ションを測定し、その知見をもとに、インクルージョンを推進するために必要な教育や行動に対する認識と理解を深めることができます。

電通
ダイバーシティ
ラボ

調査を見る

障がいのインクルージョン
障がいの認知、インクルージョン、そして啓蒙啓発は、ダイバーシティ・ラボのもうひとつの電通ダイバーシティ・ラボは、電通ジャ
パンネットワーク内に2011年に設立されたタスクフォースチームで、 DEIの前進に焦点を当てた社内組織でした。グループのメンバー企業がどうしたらDEIをビジネ
ス戦略とマーケティング活動に組み入れることができるのかという課題に対し、ソルーションを提供しています。これまで10年間にわたり、電通ダイバーシ
ティ・ラボは調査、商品開発、没入体
験、そしてパートナーシップを通じ、様々な場面でインクルージョンを前進させてきました。

基本的コンセプトです。
調査とプロジェクトに加え、ラボのスタッフは没入体験を通じ共感と理解を深めます。この体

cococolor

験を通じ、株式会社電通の東京のオフィス内では、共有フロアのユニバーサルデザインの展開と情報掲示を手始めに、もっとインクルージョンに配慮したデザインが考えられるようになり

設立から10年目を迎えた電通ジャパンネットワークのました。スタッフは「みんなの会議室」と呼ばれる、障がいをもった人を含む誰にとっても使

ウェブマガジン「cococolor」は、マーケティングとダ

いやすいデザインを追求した会議室を開発し、ワークショップもその部屋で提供しています。

イバーシティが交差する領域のコンテンツを発信しています。当初はLGBTQ+と障がいに関するトピックに

電通グループはThe Valuable 500のメンバー企業でもあります。ダイバーシティ・ラボの活動

Erina
フォーカスしていましたが、その後、対象領域を拡大

は、認知度の向上を助け、電通社外にもソルーションを提供し、会社としてのコミットメント

し、DEIに関連した事柄を深く掘り下げた記事のほHanzawaを推進しているだけでなく、日本そして世界の障がいに関連した他の組織やリーダーたちに与か、テクノロジー、アート、新型コロナウイルスを話える影響を通じ、より広い社会での前進を後押ししています。

題にした記事も掲載するようになりました。
2022年夏、電通ダイバーシティ・ラボは▶ 電通ダイバーシティ・ラボについて
もっと詳しく知る「cococolor」に掲載されたさまざまな社会問題を取り上げた600強の記事をべースとした“cococolorジャーニー”というワークショップを立ち上げました。このプ
ログラムも当社のパートナーから好意的に受け入れられています。

26

アライシップ＆啓発

現実の体験は重要です。異なる経験が重なり合うことがもたらすストーリーテリング＆イノベーション

影響の複雑さについて理解をしない限り、私たちは当事者個人ま「傷つく心がもつ力（The power of vulnerability）」る。「アライシップ（Allyship）」とは、自分が属していたは当事者が属するコミュニティを完全に理解し深く共感するこやストーリーテリングのもつ力によって、電通グルーない、社会的に虐げられている集団を理解・支援することとはできません。電通グループの従業員ネットワークは、イベン

プのBRGsはあらゆる立場の従業員に自らの生の体験をです。私たちが電通グループの内外でDEIを押し進め、前トやガイダンス、リソースを通じて意図的に協力し、人々の経験共有する場を提供しており、居心地の悪い話題につい進するうえで必要となる重要な要素がアライシップです。

について、より総合的な視点で捉えられるようにしています。

て自分の見方を振り返り、互いに学び合う機会を提供

電通グループのBGRsは、ディスカッション、リソース、しています。

トレーニングを提供するために協力し、学びの旅路にある

交差性へのフォーカス

エンパワーされた
コミュニティ
ラーニングとアンラーニングの進展

共に力を合わせれば、もっと大きなことを成し遂げられすべての人をサポートします。

称える＆気持ちを盛り上げる

障がいの認知促進のため
劇を通して学ぶワークショップ

有給休暇や福利厚生の拡充

電通グループのコミュニティは、インク

障がいをもった人たちを支援するため全てのマーケッ

電通グループではコミュニティが相互に支援するシステム

ルージョンと平等のための取り組みには

トで行われている取り組みのひとつに、APACリージョを構築し、人事部門と協力して福利厚生やポリシーの改善

決して終わりがないことを気づかせてくンが実施した、劇を通して学ぶ500人規模のワークを続けています。昨年、全てのマーケットを対象に子育てれます。しかし同時に、立ち止まって喜ショップがあります。障がいに対する認知度が高ま

中の親や介護者向けの、よりインクルーシブな有給休暇制

びや達成したこと、貢献したことを祝福

り、参加者に強い印象を残すイベントとなりました。

度を導入しました。U.S.では軍務に就く人のための有給休し、互いの気持ちを盛り上げることの大暇の期間延長を実現しました。UKでは、バンクホリデー

切さを思い起こさせてくれます。

について、様々な宗教に配慮した柔軟な運用としました。

世界中に2,000名を超える電通グループのDEIチャンピオン
は、インクルージョンを育成し、異文化理解を促進し、ラー
ニングとアンラーニングのための思い切った場を創り出し、自らのコミュニティを代表して啓発活動に取り組んでいます。

異なる信仰を持つ人々の懸け

オーストラリアでは、有給休暇が意味する文化的意義と柔橋となる軟性の必要性について四半期ごとに議論する場を設けてい

カナダとU.S.では、異教徒ます。

BRGが、宗教の違いを超えた
印象深い対話集会を開催し、アライシップによる対話＆リソース

異なるバックグラウンドにつ

アイデンティティやリバースメンタリング、そしてDEI用

いて学び合い尊重し合いまし

語について掘り下げるセッションを通じて、私たちのコた。

ミュニティは日々のアライシップを前進させています。
2022年の国際女性デーでは、dentsu APACのGeneral

電通グループのBRGs（Business Resource Groups）と従業員ネットワークは、互いに、そして全社的に“ラジカル・コ
ラボレーション”を実現しています。昨年1年間で、100を超える独自の対話、イベント、ガイダンスを開催し、説得力のあるストーリーテリングや、インターセクショナリティ（交差性）についての話などを提供しました、繰り返し開催される集まりを通じて、コミュニティも形成されています。

「fearLESS」の心の健康キャンペーン

CounselでありAPAC Women Empowermentのco-leadでU.S.のEnablement BRGが指揮を執る「fearLESS」

あるSharan Jaswalは、「アライ」として指名された電通

は、メンタルヘルスに問題を抱えることを恥と思う気シンガポールのリーダー達との意見交換の場を主催し、バ持ちをなくすために、不安な気持ちを吐露したり自分

イアスに気づきバイアスをなくしていくために前進をし続の弱さを人に見せることができる機会を設けました。

けると語り合いました。

このキャンペーンの開始にあたり、著名なリーダーたちが自らの苦悩や葛藤を共有し、他の人たちに心の健

dentsu APACの「WeMen for Women」

康を大切にするようによびかけました。

2021年、大きな影響力のある「Women from Home」では、電通グループの女性従業員たちの暮らしが、新型コロ

これらのコミュニティの影響と提唱は、ここで紹介している以外にも、本レポート全体を通して織り込まれています。

ナウイルス禍と、固定観念に基づく家庭内役割の負担増により、どのように変わったかに焦点を当てました。2022年▶ 電通グループの従業員がどのようにして前進しているのか
もっと詳しく知る（英語のみ）

Merkle Awards授賞式で（左） Merkle, Global Chief Equity Officer, Kirt Morris（中央）Merkle, Americas Architecture Practice Lead／Americas Wellness Affinity Group lead, Jas Singh（右）Dentsu Americas, Chief Equity Officer, Christena Pyle,の「国際女性デー」では、フォローアップの「WeMen for
Women」で、dentsu APACの男性従業員が暮らしの中で女性たちをどのようにサポートできるかについて話し合いました。
▶ キャンペーンを見る（英語のみ）

27

リプロダクティブ・ライツ
を支援する
ジェンダー平等「国際女性デー」のテーマは「バイアスを打ち破る」

不平等をめぐる世界的な問題に取り組むことは有意義な時間電通グループのBRGと従業員ネットワークコミュ
ニティの活動は、アイデンティティの全ての側面（ジェンダーアイデンティティ、性的指向、民族、人種、国籍、身体的・精神的・知的障がい、宗教、子育て中の親や介護者、兵役経験者・退役
軍人、など）におよび、事業全般において不平等をめぐる世界的な問題として認識されている重要分野に共同で対応しています。
年齢・世代、社会経済的な状況、宗教、子育て中の親や介護者についての取り組みは、すべてのマーケットにおいて積極的に行われており、変化を促しています。これらの取り組みは基本的な分野と共に、今後もグローバルレベルで引き続き取り上げられます。

28

毎年、国際女性デーには、グローバルレベル、マーケッ
トレベルでの対話イベントが開催され、様々なカタチでのジェンダーバイアスを明らかにし、変化を支持するための話し合いが続けられています。APACでは、アシッ
ドアタックのサバイバーであるPragya Prasunと、トンガ系の血を引くdentsu New ZealandのLucciane
Surteesをパネリストに迎え、ジェンダーに偏った制度の問題点を指摘しました。ブラジルとU.S.では、インクルーシブなビジネスに焦点を当てたパネルディスカッションが開催され、女性起業家の話に耳を傾けました。

2022年6月、米最高裁判所が（連邦法下での人工妊娠中
絶の権利を認めた）「ロー対ウェイド判決」を覆したことにより、憲法上保障されていた人工妊娠中絶の権利が（多くの州で州法の規定によって）奪われました。これを受け、電通グループは、U.S.の従業員を支援するため、この判決の内容とそれが持つ意味について理解を深めるためのフォーラムを開くと共に、法律で認められている範囲で、居住地から50マイル以内で医療的処置を受けられない従業員に対し旅費を負担する福利厚生について注意喚起しました。

インクルーシブなリーダーシップを推進するプログラム

dentsu Canadaのwomxn’s BRGが制作したポッドキャ
スト「Womxn Who」は、電通内外の人々との会話を通じて現状に異議を唱えました。シーズン２では、（差別されて来た人々に対する支援や支援者の）アライシップ
についてAmericas BRGのリーダーたちが語るコーナーも設けられました。
▶もっと詳しく知る
日本の茶道にみる「Responsible Masculinity（責任ある男らしさ）」
メキシコでは、DEIチャンピオンが、リーダーの職責にある男性に対しインクルージョンと平等について啓発するため、「責任ある男らしさ（Responsible
Masculinity）」についてのセッションを開催しました。日本の茶道の稽古を通し、性別による役割や無意識の偏見、固定観念について明らかにし、効果的なコミュ
ニケーションの力を実例によって示しました。

カミングアウト・ガイドとツールキット
LGBTQIA+の同僚にとって、カミングアウトすることは現在進行中の重要なプロセスです。2021年、dentsu UKは初の「Coming Out Guide」という27ページの冊子を発行しました。
この冊子は、カミングアウトの意味すること、リスク、権利や利益、サポートが網羅されています。同時にマネージャーと同
僚向けに、カミングアウトする（した）人の道のりの支援方法に関する情報をカバーした実践的な内容となっています。この
ガイドブックがきっかけとなり、dentsu CanadaとU.S.ではワークストリームが作られました。また、dentsu BrazilでもLGBTQ+マニュアルが策定され、理解促進を通じアライシップを支援し、そしてインクルーシブな言葉を使うことを奨励しています。
LGBTQIA+とトランスジェンダーのインクルージョンに関する
ワークショップ

反人種差別

ポッドキャスト「Womxn Who」

LGBTQIA+のインクルージョンと権利

電通グループでは、民族ベースの多文化BRGsが忌憚のない対話を継続したり、従業員のバックグラウンドや伝統を称え啓蒙するイベントを促進することに加えて、UKの「Borderless Leadership」や各マーケットで実施されている（従業員がメンターの役割を担う）リバース
メンタリング・プログラムなどのマネジメント研修を開
発し、インクルーシブなリーダーシップの実践に効果的な影響をもたらしています。

アルゼンチン、オーストラリア、カナダ、UK、U.S.などで開催されたLGBTQIA＋やトランスジェンダーのインクルージョンに関するワークショップなど、アイデンティティを掘り下げる
ワークショップを通じ、当社の従業員グループは「だれ一人取り残さない」という目標に向かい、理解の促進とアライの育成に取り組んでいます。

反人種主義アクションチーム
dentsu Canadaの「反人種主義アクションチーム」（2020年、他の多文化BRGsやアイデンティティグルー
プと共に発足）は、dentsu Canadaの全代理店・全機能の代表で構成されるタスクフォースとして活動しており、反人種主義を支援するために名誉毀損になり得る項目について共に取り組んでいます。このチームには、電通が掲げるDEIの４本柱に沿ったサブグループが設置されています。
日本最大のLGBTQ+イベント「東京レインボープライド2022」に電通グループとして協賛し、来場者が「二度と聞きたくないフレーズ」をトイレットペーパーに印刷する参加型企画を実施しました。
Yatu Widders-Huntdentsu Australia, Cox Inall
Ridgeway, General
Manager／アボリジニのための支援を推進するAPAC
DEIチャンピオン（上）Scott Sallee
UK, Social Impact Manager／
Wellbeing Co-lead／UK Coming
Out Guide team leader（下）Kate Noppakate
dentsu Thailand, Creative,
General Manager／APAC,
LGBTQ+ champion

不平等をめぐる世界的な問題に取り組むことは有意義な時間

障がいのインクルージョン
自閉症啓発月間「Life with Autism」
dentsu APACとUKは自閉症に対する認識を変えるパネ
ルディスカッションで協力し、自閉症については「脳神経の機能の違いで、その結果、さまざまなチャレンジとベネフィットが生まれる」と論じています。自閉症の子
どもをもつ親や自閉症スペクトラムの人の目を通して自閉症について語られ、自閉症をもった人の成長を支えるために職場がどのように変わればよいのか、実践的なアドバイスも提供されています。

年次国際障害者デー
Global Live Learningのセッションで、EMEAのChief
Equity OfficerであるPauline Millerは、Disability：INのCEOやUS Disability Groupのリーダーたちとパネル
ディスカッションの共同ホストを務め、障がいの理解や職場における障がいについて議論し、障壁を取り除くた
めにもっとできることはないかということを話し合いました。
Sheba Wheeler
Dentsu Creative, Marketing & Communications,
Associate Manager／Enablement BRG co-lead／
fearLESSキャンペーン立案者

メンタルヘルス（心の健康）
MHFA（Mental Health First Aiders）
2020年にUKのチャンピオンたちが草の根運動的に始めた
MHFA（Mental Health First Aider：メンタルヘルス・
ファーストエイド）プログラムは、2021年には5つのマーケット（UK、オーストラリア、オランダ、およびMENAの国々）で150名の研修を受けたMHFA実施者がいるまでに広がりました。2022年にはさらに多くのマーケットでプログラムが開始される予定です。

日々のメンタルヘルスを支える

29

Sound Mindは、APACの10カ国のリーダーたちによる心を打つようなフレーズを録音したウェブサイトで、バイノー
ラル録音技術によるビートが効果的に使われています。また、今も続いているU.S. Enablement BRGによる「Motivational Mondays」「Wellness Wednesdays」といった取り組みを通じて、当社の従業員の日々のウエルネスを支えています。電通インターナショナル社は管理職が部下のメンタルヘルスをサポートするための研修プログラ
ム「Every mind matters」をグローバルに展開しています。

「それは単に平等ということだけではなく、誰もが必要なものにア
クセスできるようにすることが大事です。取り残される人がいない
ように皆が気を配る必要があります。他の人を引き上げることは、義務であり責任なのです。」— dentsu international, EMEA Chief Equity
Officer, Pauline Millerクリエイティビティ、ディスラプション、コラボレーションによる
インクルージョンの推進「口先だけではダメなのです。DEIに対する私たちの価値観は、毎日、そして世界中のあらゆる場所で、私たちの仕事に表れています。私たちが”裏方”として行なう仕事が、”表方”に影響を及ぼし、社会を変えていくのです。」— dentsu international, Americas Chief Equity Officer, Christena Pyle30

クリエイティビティでインクルージョンを推進する
マーケティングや広告における私たちの仕事は、人々の心と考えを変え、社会の常識を覆し、新たな規範を生み出す力を持っています。創造性と革新性を通じて、現代的なクリエイティビティの力でブランドとビジネスを変革することを目指します。
文化を創造し、社会を変革し、未来を創出する。私たちはそんな仕事を世の中に送り出しています。私たちはこの現代的なクリエイ
ティビティという理念を基準に自らを評価し、創造力をビジネスの隅々まで縦横無尽に行き渡らせます。

「文化を生み出す仕事は、文化を借りたりはしません。大きな文化的対話を生み出し、人々をその対話に参加させます。それが文化的風景の一部になるのです。

社会を変える仕事は、人々に、コミュニティに、地球に本当に永続的な変化をもたらします。
それは単に意識を高めるだけではありません。

未来を創り出す仕事は、未知の領域を開拓するくらい大胆なものです。それは、データ、テクノロジー、創造力の間に完璧なスイートスポットを創りだすことで、進むべき道を示します。テクノロジーはアイデアを強化するもので、アイデアに取って代わるものではありません。テクノロジーはビジネスを変えるものなのです。」— dentsu international, Global Chief Creative Officer, Fred Levron31インクルージョンの考え方がプロセスを変える
アウトプットが注目されがちですが、それ以上に重要なのはプロ
セスの評価です。

異文化の理解浸透
それはDentsu Creativeの戦略への考え方

クリエイティブ作品におけるリプレゼンテーションの確保

Dentsu Creative U.Sは、顧客企業が将来の舵取り

Dentsu Creative UKはCreative Equalsと提携し、をする上で必要な視点や知見、そしてアクション

ジェンダー・アイデンティティ、Z世代、黒人消費を提供することを重視し、異文化理解の考え方を者の購買力、LGBTQ+のリプレゼンテーション、そクライアント戦略チームに注入してきました。

してエイジズム（年齢による差別）などをテーマ

チームの仕事は異文化理解の３つの基本原則（反に、リプレゼンテーションに関するインクルーシ

既成概念、交差性、ニュアンス）に焦点を当て、ブ・マーケティングを深掘りするワークショップを

文化的側面への配慮からキャンペーンのキャス実施しました。

ティングに至るまで、ブランドが成功するうえで避けて通れない方法で水先案内を務めるものでDentsu Creative UKのManaging Director／DEIす。

LeadであるBalpreet Magnatが陣頭指揮を執るチー
ムは、クリエーティブ・ブリーフ用のテンプレート

クライアントとの仕事、また、全ての従業員に門を手始めに、制作過程にもインクルージョンの考え戸が開かれている月例ワークショップを通じて、方を組み入れました。その他にも、脚本に多様な人戦略チームは他の従業員がこの手法を日々の仕事物を登場させること、台詞に固定観念に基づいた家の中に組み込むことができるよう支援していま族の役割が反映されていないかチェックすること、す。

映像表現に多様なイメージを使うこと、描写に多様なリプレゼンテーションを反映させること、多様な

さらに電通BRGsとも協力し、例えば「Black
History Month（黒人歴史月間）」「Pride Month

電通グループ全体で、制作チームのリプレゼンテーションが進んでいるだけでなく、クリエイティブからメディア、アナリティク
ス、テクノロジーに至るまでの全プロセスにエクイティ＆インク
ルージョンに関するチェックを組み込み、常に異文化に対する理解がベースにあることを確認するようにも努めています。

（プライド月間）」「Hispanic Heritage Month（ヒスパニック・ヘリテージ月間）」など、文化的に重要な日程に関するガイドブックも作成しました。
「１年前、私たちはDentsu Creativeチームと共

このようにして、文化を創造し、社会を変え、未来をよりインクルーシブにする最高の仕事を顧客企業に提供しています。

に、異文化理解の旅に出発しました。それは充実したやりがいのある経験だったと心から言う

リサーチパートナーを採用することなどが含まれます。

て、仕事への取り組み方や成果、そして最終的にはブランドの成長を後押しするために、意味ある改善を促し、それを仕事に組み込むよう努めています。」— Dentsu Creative U.S., Integrated Strategy,
SVP, Tameka Linnell「毎回のブリーフィングを、
リプレゼンテーションを促進
し、物語を変える機会ととらえました。」

ことができます。私たちは厳しい会話もし、偏見に気づき、そして上辺をなぞるだけではな
く、私たちがサービスを提供する人々の複雑なアイデンティティに敬意を払い表現するという揺るぎない決意を持つようになりました。」— Clorox Company, Specialty Division, MulticulturalMarketing Lead, Virginia Reyes

32「異文化の理解浸透と方法論を通じ— Dentsu Creative UK, Managing
Partner／DEI Lead, Balpreet Magnat

クリエイティビティでインクルージョンを推進する「The Unfiltered History Tour」（インド）

学校で習う歴史に、もし別の側面があったら？

カンヌライオンズ：チタニウム・ライオン受賞、３部門でグランプリ受賞
スパイクスアジア： 4部門でグランプリ受賞、5部門でゴールド受賞、４部門でシルバー受賞、５部門でブロンズ受賞
Dentsu CreativeのBengaluruチームの草の根レベルの発想から生まれた「The Unfiltered History Tour」は、大英博物館の収蔵品の中で最も論争の的となっている展示品をAR（拡張現実）で紹介するものです。自撮り用フィルターと同じ技術を再設計し、一日中、異なる光の条件下で実物大の3D展示物をスキャンし識別できるようにしました。来館者が自分のス
マートフォンを使って博物館に展示されている”盗掘品”をスキャンすると、位置情報を介して該当するフィルターが作動し、その文化遺産の生まれ故郷出身の専門家から本当の歴史について話を聞くことができるのです。
この「Tour」が始まってから数週間後にYouGovが行った世論調査によると、「パルテノン神殿の大理石はギリシャのものだと思う」と回答した英国人は以前の調査から急増し56%に達する結果となりました。
このキャンペーンは、カンヌライオンズの歴史において、最も成功したイ
ンドのキャンペーンとなりました。この作品は2022年のフェスティバル
で、最も多くの賞を獲得した作品となりました。
▶ 作品を見る（英語のみ）33クリエイティビティでインクルージョンを推進する

Dentsu& FRIENDS (イタリア、ブルガリア、ノルウェー)

Better Half Recipes (インド)

Taping out Hate (カナダ)

カンヌライオンズ：ブロンズ受賞
新型コロナウイルスによる都市封鎖の期間中、男性はそれ以前より長い時
間を家と台所で過ごしました。このことが行動変容につながったのです。
Dentsu Webchutneyは、これをインドの社会変革に活用しました。「家庭の女性」を対象とする典型的な広告とは一線を画し、チームは顧客企業のSwiggy Instamartが認知度を上げ、最終的にはマーケットシェアを獲得するために、新たなストーリーの語り口に挑戦するのを支援しました。
▶ この作品についてもっと詳しく知る

ジョージ・フロイド殺人事件や「Black Lives Matter」運動の再燃を受け、NHLの現役・元選手７名が、アイスホッケーにおける人種差別を根絶することを目的に「Hockey Diversity Alliance （HAD）」を設立しました。プロホッケー選手のうちBIPOCはわずか7％と、他のプロスポー
ツリーグと比較した場合、著しく低い数字となっています。

dentsu Italyが制作し、後にブルガリアとノルウェーに広がった「dentsu &FRIENDS」は、メディアキャンペーンでプライド月間を称え、電通の顧客企業10社と「共に前進するために協力する」という価値を行動で示しました。電通はSky、Nestlé、Very Mobile、Fastweb、Plasmon、KFC、ENGIE、Pringles、
WindTre、HEINZの10社をまとめ、イタリアのLGBTQ+コミュニティを支援するた
め、人目を引くOOHを2週間設置するキャンペーンに参加してもらいました。

Project Body Love (UK)
Hearst UKとPhilipsの協力のもと、The Story LabとCaratは「Project Body Love」キャンペーンを実施。
自分の体型を肯定する特集記事や取組みを多数発信「このキャンペーンはプライド月間が私たちに教えようとしている、より深くより
確かな意味を表現しています。つまり、多様性を称賛し、全面的に受け入れることの大切さです。日頃マーケットの注目を得るために互いにしのぎを削っている大企業同士が同じスペースを共有しているという事実は強いメッセージを発します。個人主義をいったん脇に置き、小さな違いを無視したとき、思いもよらないような目
標を本当に達成することができるのです。」— dentsu Italy, Chief Creative Officer, Stefano Morelli

し、女性が自分の体型に自信をもてるよう啓発しました。2021年のこのキャンペーンは、2020年にPhilipsと提携して展開したエンパワーメント活動を継続したも戦略的なメディアプランの結果、#TapeOutHateは発表後数時間でTwitterのトレンドワードの1位になりました。立上げから5時間で、20,000本以上のホッケー・テープがオンラインで売り切れとなりました。メディア・キャンペーンは7500万回のペイドインプレッションと270万回を超える有料動画視聴回数を記録しました。＃TakeOutHateはインパクトを与え、社会システムの変更を推進することを目的としており、このキャンペーンのインパクトはカナダのブランド・キャンペーン
史上のあらゆるKPIのベンチマークを上回りました。

のですが、EQ（心の知能指数）を徹底分析したことにより、女性の自分の体型の見方に新型コロナが悪影響を与えたという新たな知見が得られたため、それを反映した内容としました。その後の調査では、このキャンペーンが女性の体型に対する自信を42%向上させる
ことにつながったことが明らかになりました。この作
品は2021年にAssociation of Online Publishersから「Best Publisher-led Social Good Initiative 」を受賞し34

バドワイザー・カナダはHDAと連携して、アイスホッケーの試合をより
インクルーシブなものにするために自社のプラットフォームを活用することを約束、HADの唱える「活動を通して氷上でもリンク外でも人種差別をなくす」というミッションに賛同し、ムーブメントを起こしまし
た。

ました。

「『Taping our Hate』キャンペーンで、私たちのチームがバドワイザーとHADとコラボして行った仕事は本当に感動的で、社会を変えるムーブ
メントを創り出しました。」— dentsu Canada, CEO, Stephen Kiely

社会変化の啓発＆きっかけ作り

Troublewith Words (カナダ)

First
for Women (南アフリカ)

Unlimited
Love Language (フィリピン)dentsu Canadaは昨年、「World’s Hardest-to-Read Website（世界で最も読みにくいウェブサイト）」として国際的な注目を集めた「It’sHard to Read」ウェブサイトおよびキャンペーンに続き、再び非営利団体Dyslexia Canadaと提携し、クロスワードパズルのブームにあやかり失語症の方たちにとっての社会的不平等を指摘し、アクセシビリティについて全国規模で話題にするきっかけを作りました。失語症の方は貧困に陥るリスクが50％高く、精神衛生上の問題を抱える可能性が40％高いのです。

電通インターナショナル社は、南アフリカで唯一の女性専用保険「First
for Women」を、2019年に#16DaysofLightで、そして今回は「Fearless」キャンペーンで支援しました。この2つのキャンペーンはど
ちらも南アフリカに蔓延るジェンダーに基づく暴力について、説得力があるものの暗鬱たる洞察を明らかにするものでした。このキャンペーンは、
最終的に、女性たちのひとりひとりが、自らが直面する恐怖にいかに向き合い、乗り越えようとする強さを内部に秘めているかを示し、そして、ひとりひとりが他者の暴力による支配から自立し自信を取り戻す力を生み出すことを目指しています。

「Unlimited Love Language」は、LGBTQIA＋コミュニティの人たちが傷つく言い回しや言葉に対する認知向上を目指したウェブサイトです。
このウェブサイトは、インタラクティブなラーニングとアンラーニング（学び直し）の機会を提供しているのが特徴で、ユーザーは、
LGBTQIA+の個人に向けて発せられたコメントを閲覧したり、
LGBTQIA+の個人がそうしたコメントをどう受け取るのか「翻訳」された文章を見ることができるほか、自分で考えた言い回しやコメントを入力しフィードバックを得ることもできます。さらに、インクルージョンと「unlimited love（限りない愛）」を反映させて書き直した場合のコメントが提示されます。

このキャンペーンは、240万回のユニークインプレッションを記録し、全国的な話題となりました。さらに、2022年初めにまとめられたオン
タリオ州人権委員会の報告書「Rights to Read」作成につながり、結果的に、オンタリオ州政府が失語症を正式に障がいと認める州法改正へ道筋をつけることができました。
▶ オンタリオ州人権委員会の「Right to Read」レポートについて詳し
く知る（英語のみ）

35

このキャンペーンでは、4,100万人にリーチし、4,400時間の動画が視聴され、その結果、147人の女性が支援を求め、支援を申し出た人が450％増加しました。

▶ 資料を読み「unlimited love」の具体例について知る（英語のみ）

社会変化の啓発＆きっかけ作り

All Players
Welcome Project (日本)

Canon Fotografia
for Pele Preta (ブラジル)

チャンスの扉を開く
クリエイティビティ

「このキャンペーンは、私たちのコアバリューである『正統性』と『エンパワー
メント』を重視して実現しました。構成もストーリーもできる限りリスペクトの念を反映させたいと考えました。そのために、黒い肌の美しさにフォーカスし、
コミュニティを反映した
キャンペーンにすることが肝要でした。」

私たちの仕事は、社会変化のきっかけとなるだけでなく、コミュニ
ティのためにチャンスの扉を開くことにもつながります。

— Alcides D’Lima
Ideas Architecture／
Dentsu Creative Brazil,
Content and Social MediaManager「雇用主として、電通の従業員一人一人が能力を発揮できるようにすることが責務です。また、企業として、世のために善なる力となり、地域や社会の発展のために力を尽くすことも私たちの責任です。視覚障がい者向けスポー
ツ観戦デバイス「Haptic Field」のように革新的でインクルーシブな仕事や、障がいのある方々に有意義な仕事の機会を提供する電通そらりのようなベンチャー企業は、このコミットメントに対する私たちのアクションを示す
実践例といえます。」
電通ジャパンネットワーク 執行役員チーフ・ダイバーシティ・オフィサー
株式会社電通そらり 非常勤取締役
北風 祐子

36

Dentsu Creativeは、Canon Brasilの「黒い肌の美しさを際立たせたい」という思いを実現するために、「Pele Preta（黒い肌）」を制作しました。

株式会社電通は、スポーツ観戦デバイス「Haptic Field（ハプティックフィールド）」を開発、サッカーをベースとした視覚障がい者向けスポーツ「ブラインドサッカー®」を視覚障がい者が触覚を通じてリアルタイムに「観戦」できるようにしました。このシステムはサッカーのみならず、他のスポーツにも応用できるよ
う柔軟に設計されています。すでに日本プロサッカーリーグ（J1リーグ）の試合でも使用されているこの製品は、2021年度「グッドデザイン賞」を受賞しました。

Dentsu Creativeは、独学で黒い肌撮影のスペシャリストとなった写真家Rafael Freireに、ブラジル国内最大級のコミュニティであるMinas
Gerais 州のAglomerado da Serra地区で写真講座を提供するプロジェク
トへ参加してもらい、地域の街路や路地をアート（の舞台）へと変身させました。
このプロジェクトの様子は撮影され2話構成の動画作品としてCanonのYouTubeチャンネルで公開されました。コミュニティの住人、そして世界中の人たちに、自分たちのコミュニティを芸術的で詩的な写真で表現し大切に守るスキルと力を与えました。
▶ プロジェクトを見る（英語のみ）

パートナーのエコシステム
を改革する

ディスラプション＆イノベーション
先入観にとらわれないマーケティング

Merkle B2Bが手がけた、英国の法律事務所Irwin
Mitchellのためのキャンペーンは、障壁を破壊し、業界「More Than That with Gia
Peppers」
100％黒人が経営するサプライ
チェーンに新たな基準を打ち立てた物語です。

GM、P&G、Krogerと連携し（セカンドシーズンからは
このキャンペーン構築に関わった人材は全員が障がいをMastercardも参加）、電通は、制作・配信を全て黒人持っていました。広告業界で働く人材に占める障がいを経営の企業が担当する初の番組を立ち上げ、広告のサプ持つ社員の割合はわずか９％に留まっているというUK

ライチェーンに存在する不公平／不公正の課題に挑みまAdvertising Associationの調査結果に相反し、このキャした。このコンテンツは、社会的危機に効果的に応え、ンペーンの最終的なチーム構成は30%が障がいを持って人種平等を支援し、社会変革に影響を与えました。

おり、うち60％が上級管理職のポジションの人たちでした。

現在、セカンドシーズンを配信中のこのゲームチェン
ジャー的なオーディオシリーズは、Microsoft

Advertisingの「Marketing with Purpose」賞で世界最高の賞や、Adweekの「Best in Diversity and Inclusion
Podcast」部門で2022年度の「Podcast of the Year」に選出されるなど、数々の国際的な賞を受賞して続けています。

先入観を取り除いたデータ「エシカル・デザイン」アプローチ
Merkleのアナリティクスチームは長年にわたり、業界独自の規制要件を満たすための倫理的なAIフレームワークの開発に従事してきました。U.S.とカナダでは、MerkleのAnalytics & Data
部門のGlobal Head であるShirli Zelcerのリーダーシップのもと、インサイト専門家たちが顧客のセグメンテーションと企画立案方法に存在する潜在的なバイアスについて深く掘り下げています。
これには、広告業界が使う標準的なデモグラフィック・データから離れ、可能な限り心理面を研究したサイコグラフィック・
データ（習慣、好み、行動、態度）を使うといった「エシカル・デザイン」のアプローチも含まれています。その結果、これまでより広範で多様性に富んだ視聴者層をターゲットにする
ことにつながり、成果の向上が確認されました。
チームは、AIの利用に際しチェック＆バランスのプロセスを導入し、AIをより説明しやすくし、また意図しないバイアスを軽減するようにしています。さらに、機械学習の手法と意図せぬバイアスが潜在する可能性について、顧客企業や幅広い業界関係者を対象に啓蒙活動も行っています。

▶ 番組を聞く

ディスラプション（破壊）は変化を引き起こす強力なエネルギーとなり、イノベーションと相まって持続的な変化を後押しします。私たちは、ブランドが消費者と有意義で信頼できる方法で関係を築けるよう、公平／公正で新しい方法を創り続けています。

「マーケティングの対象であろうとなかろうと、本人が望む場
合を除き、誰一人として『ラベリング』されるべきではありません。」— dentsu Canada, Chief Data Officer, Walter Flaat「このようにインクルーシブな撮影現場はめったにありません。身体的障がいや、脳の多様性に関わる（発達障害などの）障がいを持った人たちもおり、制作全体がイ▶ このキャンペーンを見る

Christena Pyle（Americas Chief Equity Officer）、Marisa Sternstein（
Americas Associate General Counsel）、そしてBrian Klockhoff（
Global Head of Automation）は、Better Business Bureauが新たに設置した評議会のメンバーです。この評議会は、EEOC（Equal Employment
Opportunity Commission：米国・雇用機会均等委員会）に対して、企業の雇用・募集プロセスにおけるAI活用ガイドラインについて様々な視点と推奨事項を提示しています。

2022年カンヌライオンズ中に開催された、Merkleの

IAB AI Councilが発表したAI におけるバイアス理解ガイド

ンクルーシブでした。」— Expert Hand. Human Touch. Project, Director,

Owen Tooth

Niyi Duro-Emmanuelが司会を務めたパネルディスカッ
ションでは、制作メンバーのJason Fletcherと「盲目の写真家」として知られるIan Treherneが、障がいを持ったクリエーターに業界がどう門戸を開くべきかについて意見を交わしました。

37

Better Business BureauのAI in Hiring & Recruiting Incubator

2021年、IAB（Interactive Advertising Bureau：米インタラクティブ広告協会）のCouncilは、広告とメディアにおけるバイアスを減らすためのガイドラインと方法論を公表しました。
Brian Klockhoff（Head of Automation）は中心メンバーとして、AIの活用事例に関し、科学的手法を客観的に適用し、先入観を排した持続可能なAIソルーションを構築することの重要性を説きました。

PRISMのフレームワーク
2021年、電通グリープはPRISMという名称のDEIデジ

インクルーシブなビジネスが永続的変化を推進する

サプライヤーのダイバーシティ

ナーシップと価値創造の

PRISMは、米国の人口構成を反映させたオーディエン

交差点に存在します。そ電通グループでは、社会的・経済的にポジティブな影響

スへのリーチを確実にするため、メディアへの投資を従

れは、経済的成長とソーを及ぼすことができるよう、当社の価値観に沿った投資

来より深いレベルで評価する仕組みです。その一環としシャルグッドを推進するを行うよう努めています。Americasでは、2025年までて、顧客企業を対象に、DEI RFI（Request Forに多様なサプライヤーとの取引額を全体の15%に引き上

Information：情報提供依頼書）の総合的評価プロセス

力なのです。」“

げることを目標に掲げています。

を導入しました。英国では、Dentsu Creativeが同様のアプローチを採用しています。

電通グループの総体的な戦略が推進する価値創造に関しても、広義のDEI戦略と同じ次の4本柱を中心に据えて

これはクラス最高のビジネスモデルであり、当社はいます—「透明性＆説明責任」「リプレゼンテーション

PRISMをバリューチェーンの全側面に拡大適用中で＆スポンサーシップ」「教育と学習」「顧客企業＆コす。

ミュニティへの影響」
電通グループは、BIPOCやマーケット固有のマイノリ
ティ、女性、LGBTQ+、障がいを持っている人たち、人たちが経営するビジネスとパートナーシップを結ぶことを約束します。

インクルーシブなビジネスの実践を通じて、電通
グループは業界内およびコミュニティ全体で永続的な変化をもたらすための基盤を整備しています。

dentsu Media
経済的エンパワーメント— Angela Guzman
dentsu America, Head of Supplier Diversity, SVP／NJ&NY Minority Supplier
Development Council, Board Chair／AAF Hall of Achievement／Aspen
Institute Latinos & Society Program Alum

マイノリティが経営するメディア会社への30日支払い条件
2021年8月、dentsu Media U.S.は、マイノリティのメディア事

業界初となるこのサービスは、メディアバイイングとい業者に対する支払い期間を30日に設定し（一般的な基準では60

う投資における不公正性／不公平性に立ち向かうことを日または120日）、業界の他の企業が目指すべき基準を打ち出目的としています。経済的エンパワーメントは、顧客企しました。この新たなポリシーは、米国内のマイノリティが経業が多様なバックグラウンドを持つ人たちが経営するメ

営するビジネスのキャッシュフローを強化することでその成長

ディアへの投資全体に体系的な変化を導入するためフルを促進し、多様なバックグラウンドを持つ小規模事業者の多く

ファネルアプローチです。

が陥りやすい問題に対応し、経済的なインクルージョンを推進するものです。

この活動の結果、Caratは、GMのDiverse Owned

Inclusive Business
Advisory Council (IBAC)
電通グループは、職場や市場におけるインクルーシブな
ビジネス実践のための総合的アプローチを構築するために、業界唯一のIBAC（Inclusive Business Advisory
Council：インクルーシブ・ビジネス諮問評議会）を発

足させしました。IBACは、リーチ拡大を通じ、当社がMediaに関する取り組みへの支援が認められ、GM社の今後、このポリシーは、多様なバックグラウンドを持つ人たち

Supplier of the YearのOverdrive賞に輝きました。

のビジネスコミュニティも対象を拡大していく予定です。

「黒人や多様なバックグラウンドを持つ人たちが経営するサプライ
ヤー企業の経済的地位の向上は、
単なる支出以上のものであり、公平性、リプレゼンテーションの向上、コミュニティの支援、そして最終的には富の構築につながる施策なのです。」

コミットメントを日々のビジネス上の意思決定に反映させるための支援を行います。
IBACは電通各社を代表する15名のリーダーから成る部

38

ネスは、戦略的パート

タルパートナーのフレームワークを構築しました。

または兵役経験者／退役軍人など、多様な背景を持った

私たちの使命は、多様なパートナーと公平な関係を築き、多様なパートナーが私たちのネットワー
クを通じてビジネスチャンスにアクセスできるよ
うにすることです。

「インクルーシブなビジ— Mark Prince
dentsu Media America, Head of
Economic Empowerment, SVP

門横断型のチームであり、持続的な変化を後押しする▶この取り組みとエコシステムへの影響にについて“ラジカル・コラボレーション”の実例です。

Mark Princeの話をもっと聞く（英語のみ）

Multicultural Partner Meetingシリーズ
Multicultural Partner Meetingは、多様なバックグラウンドを持つパートナーの知名度向上とエンゲージメント拡大を目的としており、電通グループのパートナーリストの拡充を助け、同時に顧客企業のための新たな投資機会の発掘にも役立っています。このミーティングには、毎回新しいパートナー（候補）が参加し、平均150名の電通関係者が出席しています。

Female Foundry
アクセルレータープログラム

U.S. Federal Minority
Business Incubator

Dentsu Creative x
Chronically Capable

2021年９月、Isobarは、現在米国の連邦政府・州政
府・地方政府と取引を行っている黒人事業者向けの能力を高めるため、マイノリティ事業者のインキュベーター
を立ち上げました。

Chronically Capableは、慢性疾患に苦しむ1億3300万人
以上のアメリカ人と、リモートワークや魅力的な福利厚生、そして柔軟な勤務態勢を提供する雇用主とを結びつけるプラットフォームです。

▶ プログラムについてもっと知る

2021年、Dentsu Creative U.S.とChronically Capable
はパートナーシップを結び、慢性疾患や障がいを持った
就業希望者と就業者を対象に、クリエーティブ業界で働く機会に扉を開いています。

「このプログラムを通じて私た

インクルーシブ
なビジネス
コミュニティへの影響
アクセラレータ、インキュベータ、パートナー
シップを通じて、多様なバックグラウンドを持つ
小規模事業者のためのキャパシティーを拡大しています。

電通iインターナショナル社（当時）は、2016年にFemale Foundryを設立し、女性創業者の声を増幅させ、こうした女性リーダー達が今日の課題や機会が多い
環境において事業を運営できるように支援しています。
もともとAPACで始まり、合計8つのマーケット（南アフリカ、インド、メキシコ、チリ、米国、カナダ）に拡
大・導入されたこのグローバルなメンターシッププログ
ラムは、120名の女性創業者の事業立ち上げを支援し、グローバルなビジネスリーダーシップ・コミュニティにおけるタイバーシティ＆インクルージョンの推進に貢献しています。少なくとも100名の女性創業者を育てるという2020年の目標に到達したため、2030年までに500
名の女性創業者に影響を与えるという目標に向かって前進しています。
当社の顧客企業であるGoogle、マイクロソフト、ディズニー、ゼネラルモーターズ（GM）、マスターカー
ド、ユニリーバとの提携、さらには地元企業や起業家とのパートナーシップは、参加者の体験とネットワークの強化につながっています。
▶ プログラムについてもっと知る
dentsu Canadaは、2021年春、Forging Frontiersという1週間にわたるカンファレンスを通じて、Female
Foundryのユニークなアクティベーションを開催しました。また、2021年秋には、dentsu South Africaが14人の女性創業者を集めて第2回目のFemale Foundryを開催しました。8週間のプログラムの締めくくりとして、参加者は最終プレゼンに参加し、Akachi MediaのオーナーであるNkateko Mtshinaと、Simply GranolaのNicola Kokが共同で優勝しました。

ちが目指しているのは、対象となる企業に影響を与え、収益の改善だけではなく、従業員のキャリアアップや機会拡大など総合的な向上につなげることです。これは、よくあるメンターとプロテジェという師弟関係ではなく、真のコラボレーションなのです。」— Isobar Public Sector,
President, Larry Gillespie

Hero Collectiveとのパートナーシップ
Carat U.S.は、黒人経営のクリエーティブ／ SNS エー
ジェンシーである Hero Collective とパートナーシップ契約を締結しました。このパートナーシップは現在のところ業界内で他に類をみないもので、電通のグローバルなマスマーケティングの専門知識と、Hero Collectiveが強みとする文化的およびDEIをベースとしたマーケ
ティングに対する独自の戦略的かつ創造的なアプローチを融合させるものです。

「大手代理店が小規模な代理店と協力できるだけでなく、多文化主義が新しいメインストリームであることを証明

2022年夏、NJ&NY MSDCのマッチングイベントでし、歴史的に縦割りで仕事をしてきたこの業界を電通と共Angela Guzman, dentsu Americas, Head of Supplierに破壊していきたいと考えています。私たちのパートナー

Diversity, Americas SVP／NJ&NY Minority Supplier

シップにより、より多くの黒人が経営する独立系エージェ

Development Council, Board Chair

ンシーが、これまで常に触れることができなかったチャンスに参加できるような扉を開くことができればと願っています。」— Hero Collective, CEO, Joe Anthony

39

この提携は、当社が文化、エクイティ、インクルージョンを体現する真の代理店になるにはどのようにあるべきなのかについてヒントとなっています。

人財リプレゼンテーションを進展させるための投資変化を呼ぶコラ
ボレーション
Metaとのパート
ナーシップ事例
電通グループはDEIが私たちだけでは達成できないと知っています。多くのパートナーがあってこ
そ、私たちはコミットメントを実現し、そして共に進歩を加速させることができるのです。
電通グループとMetaとのグローバル・パートナー
シップは、進歩を相互に加速させるために、また業界全体の進歩を加速させるために協力する、分野横断的な事例と言えます。私たちは、クラス最高のこのパートナーシップを2021年にAmericasで提携して以来、グローバルな取り組みへと拡大してきました。このプログラムに直接的に関与している従業員は計500名を数え、さらに顧客企業にも影響を及ぼしています。
このコラボレーションは次の3つの分野にフォーカ
スしています。

▶ WATCH: 電通グループ×Metaが変革のためにどのようにパートナーシップを結んでいるか見る40

教育
深い共感でアクションを推進する
電通グループは経営幹部とBRGリーダーを対象に、ユ
ニークな20のアクティベーションを通じ、共感と思いやりを深め、業界を変えるための教育プログラムを実施
しています。
反人種差別、特権、エクイティとイクオリティ（公正性／公平性と平等）の違いに関する深掘り研修に、330名のリーダーが参加しました。この研修はFearless
FuturesとGlenn SingletonのCourageous
Conversationsと共に実施したものです。

VR for Goodを通じて、電通内外の50名以上の経営幹部や関係者がVR（バーチャルリアリティ）の力を体験
し、バーチャルな環境で他人の立場に立って、より深い共感を得ることができました。

私たちは、電通グループにおいてリプレゼンテーション
が十分でない人財への投資とともに、米国のCOOP
CareersやLATAMのRISEといったパートナーシップを通じて、黒人や褐色人種のコミュニティにおける不完全雇用や失業のギャップを埋めるために取り組んでいます。

MetaのCoursera Marketing Analystコースでは、代替教育プログラムを修了すると、電通の求人ポータルを通じて、該当する電通グループの求人に直接アクセスすることができるようになります。
リプレゼンテーションが不十分な電通の人材の中で、ハイパフォーマンスかつハイポテンシャルな120名が、Fast Forward Groupのエグゼクティブ・コーチングに参加し、自分のキャリアと人生に対するBold Visionを宣言し、それぞれ自分の目標に向かって走り出す力をつけています。

▶ カンヌライオンズでのパネルディスカッションを見る

クリエーティブ
仕事を通じて変化をもたらす
Dentsu Creative U.S.のリーダーを対象とした研修「BeyondBias」や、Glenn Singletonによる「Business Equality inAdvertising」などのセッションを通じて、私たちは新しいア
イデアを閃いたり、刺激を受けたりしています。当社が目指すのは、ブランドと私たちがサービスを提供する人やコミュ
ニティを的確に結びつけるような、もっと正確なリプレゼン
テーションを推進することです。

メタバースにおける公平性
メタバースは、私たちのつながり方、創造方法、買い物の仕方、コミュニティの築き方を変えます。私たちは、作りたい
未来を思い描き、DEIを反映させた社会を最初から創り出す
チャンスを与えられています。インクルーシブなメタバース
は誰にとってもプラスになります。しかし、メタバースにおけるインクルージョンがどのようなものになるのかは、簡単に答えが得られない難しい質問です。Metaと電通グループ
は、カンヌライオンズやMerkleのRetail Exchange Summitでのパネルディスカッションでこのテーマを紐解いてきました。

Black Creator Co-LAB

電通グループのDEIおよびBRGのリーダー15名が、勇気を出す会話と安心できる空間を提供する方法「Letting
Others In」の研修を受け、最新情報に関する電通全体のフォーラムをさらに充実させることが可能になりました。

Black Creator Co-LABは、バーチャルな取り組みで、ブランドや代理店を、「We The Culture Creator」プログラムに参加した黒人クリエーターとをつなぎ、有意義なメディア・パートナーシップを加速させることを目的としています。電通グループは、参加17社の代理店のひとつに選ばれ、すぐれた黒人クリエーターとブランド・パートナーシップに関する話し合いを始めています。

2023年以降を見据えての大胆なビジョン
電通グループは、意義ある進歩を提唱し続け、活動することを進歩している

1

2

3

マーケティングと広告の力で業界で最高の人材を集め育成す

DEIチャンピオンとリーダーの

人々の心と考えを変える。

る。

強化を続ける。

私たちの働き方と私たちが作る

人が人生最高の仕事をしに集ま

BRGリーダーとDEIチャンピオ

ものを通して、文化を創り出る場所、人が将来のために投資ンのキャリアアップを加速する

し、社会を変え、未来を生み出を受けて成長する場所になる。

追加的支援と教育に投資し、すという私たちの野心的な目標

マーケットを超えたコラボレーを実現する。

ションを拡大する。

45

6

仕事の隅々までインクルージョ

マーケット全般でプログラムのインクルーシブなビジネス実践

ンとエクイティを浸透させるた充実を図る。

を通して経済的エンパワーメン

めに従業員を励まし、必要な知

LATAMAとAPACでDEIコミュニ

トを後押しする。

識や能力を身につけさせる。

ティとプログラムを強化し、より多くのサービスラインや継続的な教育、ポリシー、そしマーケット全域でダイバーシリージョンで、業界他社の手本

り、チャンスを創り出し、もっと多様性に富んだインクルーシブな人員構成て日々の働き方を通じ、リプレ

ティのより多くの領域へ焦点をとなるような基準を設定する。

を構築し、そして、顧客企業やパートナーとの仕事を通じて認識に疑問を投

ゼンテーション、帰属意識、エ当てる。ニューロダイバーシ

ンゲージメントを高め続ける。

ティ（脳の多様性）、年齢、社とはき違えることなく、永続的で測定可能な変化を促進するために自分たちに説明責任を課しています。

電通グループは、2030年のSocial Impactの目標に向かって前進するにあた

げかけ、より広い社会で平等を推進することで、ここに示す大胆なビションに向かって意思を持って進んでいきます。

会経済学、階級の問題についての意識を高め、アクションを増7

やす。

顧客企業との関係とソルーショ
ンを強化する。
業界トップレベルのDEIインテ
リジェンス活動を含む。

41

協力者リスト

42

Aaron Tellier

Caroline Cook

Fabiana Armengou

Jeff Greenspoon

Kristine ElliottMoreen Valentine

Sarra Adams

Adriano Godoi

Caroline Pinilo

Fabíola Weber

Jennifer Grant

Krupa Howlett

Natalija Abrams

Saskia Daniels

Afsar Ali

Chad CochranFelipe Teixeira

Jennifer Mitchell

Lacey Tompkins

Neil Westlake-Guy

Scott Sallee

AJ KadamCharlene Grober

Felipe Teixeira Silveira

Jennifer Weeks

Laura Jennings

Nick Sperrin

Seetha Stennett

Alcides D'Lima

Charles Reid

Filecellia Sampson

Jeremy Miller

Lauren Fryer

Nicola McInnes

Sharan Jaswal

Alejandro Escalante

Cheuk Chiang

Fiona McArthur

Jessica Evans

Lee Mabey

Nicole Basra

Sharula Jonker

Alex Avallone

Chieko Ohuchi

Fiona Shaw

Jia Cau

Les MarshallNicole Brown

Sheba Wheeler

Alex Sanders

Chloe Nankivell

Flavio Gambardella

Jian Yang

Liam McDonnell

Nicole Morales

Shimpei Ikeda

Alexa Del Riesgo

Christa Brouwer

Flora Kong

John Gerontzos

Lilach Ganz

Nobumi Hamazaki

Shinichi Maeda

Alexander Perris

Christena Pyle

Fouad el Maouchi

John Harvey

Lisa Clark

Noppakate Tawun-unnop

Shuntaro Shimizu

Alexis Sanders

Christian Coquart

Freya D'SouzaJohn Santiago

Liyah Sudra

Norihiro Kuretani

Silvia Barreira

Alicia Protheroe

Christian Gregory Guyot

Gabriella Ekström

Jon Dupuis

Lizzie Scott

Orlando Welles

Simren Deogun

Alison Zoellner

Christian Vollerslev

Garrett Kellogg

Jordan Kentris

Lorraine WrightPaulette Barrish

Soichi Iwase

Amanda Soo

Christine Mangosing

Gary Kagawa

Jorge Saldarriaga

Luz Alvarado Carrasco

Pauline Miller

Sophie Walton

Amy Thorne

Craig van Breda Smith

Giulio Malegori

Juliette Truffy

Lydia Ng

Rachel Gibbs-McNeil

Stephen Kiely

Angela Guzman

Danealle Khaimskiy

Gouthem Manakkadan

Justin Hasan

Maddie Armitage

Rachel Ooi

Steven ‘Bally’ Ballinger

Anita Patil-Sayed

Danielle Block

Hamish Nicklin

Kadeen Samuels-Lindsay

Madiha Aziz

Rachel Schnorr

Sung Wongpitaksiri

Aniya Vazquez

Danielle Gonzales

Hanna Hakansdotter

Kai Deveraux Lawson

Maerlé Frijde

Rashmi Vikram

Thomas Wendt

Anna Lake

Danika Gregg

Harriet Sharma

Kai Jones Weidie

Mania Kostrzewska

Rebecca McEwan

Trevor HadickAnna Lungley

Deepali Kaul

Helena Clark

Kamla Alexander

Mareme Toure

Rebecca Unrue

Tsutomu Ando

Anna Newsum

Dennis Romijn

Hiba Andari

Karen Hrstic

Maria DeFrancisco

Rebekah Schelfhout

Tyler Hower

Anne Sewell

Devyn Smith

Hideaki Aritoshi

Karina Okabatake

Mariah Blankendal

Renata Regino

Vivian Le

Anne-Marie Schaffer

Dheeraj Raina

Hidekatsu Sugamoto

Karla Dye

Marian Hurle

Robert Gilby

Walter Flaat

Annicken Staib

Dineli Jayasekera

Hideyuki Hirai

Karolina Adamowicz

Mariana Padilha

Robert Leeds

Wendy Clark

Annika Kühnert

Divya Karani

Himel Khandker

Katarzyna Tomczyk

Marilet Boonzaaier

Rosa Mendy

Wendy Zhao

Aoushka Bertram

Donna McKitterick

Hiroshi Igarashi

Kate Dobrucki

Marina Sanchez Gea

Rosie BirchenoughWill Ferguson

Arindam Bhattacharyya

Donna Wiederkeher

Holly Jinks

Kate O'Connell

Mark Prince

Rosy Viñals

Will Pitman

Asha Ramirez

Dorian Carlmikael

Ilaria Affer

Kathelijn Muller

Masako Kamio

Rowan Manning

Wisnu Putra

Avery Saitta

El Kanagavel

Ingrid Pino

Kaytlan Sipprell-Shatzky

Masashi Koyama

Rowan ManningYasmine Choy

Aziza Ounnous

Elaine Noonan

Isiah Thompson

Kayvon Mesbah

Masaya Shimizu

Ruben Neuhaus

Yasuhiro Okunaga

Balpreet Magnat

Eleanor Schmidt

Jacinta Ong

Keiko Kawabata

Matthew Bohlman

Ryan Johnson

Yatu Widders-Hunt

Baris Akardere

Elizabeth Darley

Jacki Kelley

Keisha Edwards

Matthew Cross

Ryan Skeet

Yayoi Maeda

Barış Akardere

Ellen Becker

Jackie Mockridge Mattina

Keita Kado

Maud Replumaz

Sakura Martin

Yoko Iinuma

Bela Mistry

Emma Land

Jadwiga Jadziewicz

Kelsey Harrington

Mayni Alves

Sanie Mikaelian

Yoko Yoshizawa

Belinda Sorensen

Emma Saddleton

James Morris

Ken Saint Eloy

Megan McVay

Sanyan Rahman

Yoshikazu Shiraki

Ben Stockman

Emma Sweeting

Jane Borgström

Keri Myslinkski

Melissa McInnes

Sara Paye

Yu Sugiyama

Beth Freedman

Enita Budiyanti

Jane Su

Kevin Milian

Michael Aronson

Sarah Clark

Yukari Takada

Brett Rawitz

Eric van Tok

Jared Wagner

Khoi Vu

Michael Komasinski

Sarah Jamaleddin

Yuko Kitakaze

Brian Fraser

Erin Hutchinson

Jas Singh

Kim Cordero

Michelle Fung

Sarah Painter

Yuriko Sekine

Briana Comerford

Erina Hanzawa

Jasmine Sampson

Kirt Morris

Mika Takahashi

Sarah Wherritt

Yvonne Tan

Bruno Honório

Eva Dvorakova

Jeanne Clements

Kristie Filipp

Monique Benda Bianca van den BergSarah Willis

電通インターナショナル社について
電通グループの海外事業を担う電通インターナショナル社は「次」を見据えたネットワークとしてデザインされてお本レポートに関する問合わせ先り、顧客企業が、ディスラプションがもたらす将来のビジネスチャンスを予測し計画を立てる支援や、持続可能な経済

Chief Communications Officer

における成長へと続く新たな道を切り開く手伝いをしています。電通は、よりよいビジネスと社会の実現に向けて、

Jeremy Miller「人」に焦点を当てたソリューションとサービスを提供しています。これは、Carat、Dentsu Creative、dentsu X、Jeremy.Miller@dentsu.coｍ

iProspect、Merkleという、それぞれ深い専門性を持つ5つのグローバル・リーダーシップ・ブランドによって実現されています。
電通インターナショナル社の多様なクリエーターからなる、ラジカルなコラボレーション・チームは、人・顧客企業・可能性を水平方向のクリエイティビティによってひとつにまとめ、顧客企業が文化を生み出し、社会を変え、そして未来を創り出す支援をします。
電通インターナショナル社は100%再生可能エネルギーを使用して運営されており、世界145のマーケットで46,000名を超えるスペシャリストを擁し、また、世界の広告主トップ100社のうち95社とパートナーシップを結んでいます。
www.dentsu.com

ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DEI）レポート2022

43