神奈川産業保健総合支援センター
産業保健ウェビナー
2021･3･11(木) 14:00～(独)労働者健康安全機構

神奈川産業保健総合支援センター 労働衛生専門職(横浜地方裁判所 労働審判員)

高山 博光

自己紹介
元･労働基準監督官 (1983年度:昭和58年度 任官)
2012年度(平成24年度)～[出向](独)労働者健康福祉機構 神奈川産業保健推進センター 副所長
2014年度(平成26年度)～[行政へ復帰]
神奈川労働局
・小田原労働基準監督署長
・相模原労働基準監督署長
・労働基準部 健康課 主任地方労働衛生専門官
・監督課 統括特別司法監督官
東京商工会議所 特別会員
東京商工会議所 健康経営エキスパートアドバイザー
横浜地方裁判所 労働審判員
日本赤十字社 赤十字救急法救急員･赤十字ベーシックライフサポーター
ＩＳＯ４５００１内部監査員研修/両立支援コーディネーター研修終了

厚生労働省 平28｢職場のパワーハラスメントに関する実態調査｣結果などから https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000163573.html

“ハラスメント”の多様化

マタハラ厚生労働省｢平成28年度職場のパワーハラスメントに関する実態調査｣結果 ①
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000165756.html

厚生労働省｢平成28年度職場のパワーハラスメントに関する実態調査｣結果 ②

厚生労働省｢平成28年度職場のパワーハラスメントに関する実態調査｣結果 ③

厚生労働省｢平成28年度職場のパワーハラスメントに関する実態調査｣結果 ④

令和元年度･精神障害の労災補償状況」(全国)
2020･6･26(金) 厚生労働省 労働基準局 補償課 職業病認定対策室

令和元年度･精神障害の労災補償状況」(全国)
2020･6･26(金) 厚生労働省 労働基準局 補償課 職業病認定対策室

神奈川労働局｢令和2年度 労働衛生行政のあらまし｣から
2020･8･3 神奈川労働局 労働基準部 健康課

パワーハラスメントと精神障害の労災補償状況(全国)①民事上の責任（損害賠償）
行為者：民法上の不法行為責任
管理職：民法上の共同不法行為責任会 社：民法上の債務不履行責任（安全配慮義務違反）
民法上の使用者責任役 員：会社法上の役員の善管注意義務・忠実義務違反②刑事罰(セクハラの場合) 強制性交罪、強制わいせつ罪等
名誉棄損罪、侮辱罪、脅迫罪、暴行罪、傷害罪等

③懲戒処分（行為者、管理職に対して）懲罰規定（就業規則）④見て見ぬふりをした傍観者は・・・？
管理職の方、役員の方には、自分自身の言動はもちろん、あなたの部下その他の従業員がパワハラ行為をしないよう、注意や指導をする義務がある（共同不法行為による損害賠償責任等、会社法上の善管注意義務・忠実義務違反）

上司の注意指導等とパワーハラスメント（東京地裁八王子支部判決平成2年2月1日 労判558-68）

概要：

製造業A社の工場に勤務していたBの後片付けの不備、伝言による年休申請に対し、上司CがBに対して反省文の提出等の注意指導を行った。Bは「Cの常軌を逸した言動により人格権を侵害された」と主張してA社及びCに対し、民事上の損害賠償請求をした。

上司には所属の従業員を指導し監督する権限があり、注意したり、叱責したことは指導監督する上で必要な範囲内の行為とした上で、本件の場合は、Cの、反省書の作成や後片付けの再現等を求めた行為は、指導監
判決内容：
督権の行使としては、裁量の範囲を逸脱し、違法性を帯びるに至るとして、A社とCに損害を賠償するよう判示した。
先輩によるいじめと会社の法的な責任（さいたま地裁判決平成16年9月24日 労判883-38）
要：

D病院に勤務していた看護師Eは、先輩看護師のFから飲み会への参加強要や個人的用務の使い走り、暴言等のいじめを受け、自殺した。

判決内容：

判決ではFのEに対するいじめを認定し、FにEの遺族に対する損害を賠償する不法行為責任（民法709条）と、勤務先であるDに対し、安全配慮義務の債務不履行責任（民法415条）を認めた。

概

内部告発等を契機とした職場いじめと会社の法的責任（富山地裁判決平成17年2月23日 労判891-12）
概

要：

勤務先Gの闇カルテルを新聞や公正取引委員会に訴えたHへ、転勤や昇格停止、長期間にわたる個室への配席等を行ったGに対し、Hが損害賠償請求をした。

判決は、人事権行使は相当程度使用者の裁量的判断に委ねられるものの、裁量権は合理的な目的の範囲
判決内容： 内で、法令や公序良俗に反しない程度で行使されるべきであり、これを逸脱する場合には違法であるとして、不法行為及び債務不履行に基づく損害賠償責任を認めた。

肉体的・精神的苦痛を与える教育訓練と上司の裁量（仙台高裁秋田支部判決平成4年12月25日労判690-13）

概要：

鉄道会社Iに勤務するJは労働組合のマークが入ったベルトを身につけて作業に従事していたところ、上司Kが就業規則違反を理由に取り外しを命じ、就業規則全文の書き写し等を命じ、手を休めると怒鳴ったり、用便に行くことも容易に認めず、湯茶を飲むことも許さず、腹痛により病院に行くことも暫く聞きいれなかった。

就業規則の軽微な違反に留まるベルト着用に対し、就業規則の書き写しを命じたことは合理的教育的意義を認めがたく、Jの人格を徒らに傷つけ健康状態に対する配慮を怠るものであったこと、教育訓練は見せしめを兼ね
判決内容： た懲罰的目的からなされたものと推認され、目的においても不当なもので、肉体的精神的苦痛を与えてJの人格権を侵害するものであるとして、教育訓練についての企業の裁量を逸脱、濫用した違法なものであるから、上司K及び会社Iに対し、不法行為による損害賠償責任を認めた（民法709条、715条）

退職勧奨とパワーハラスメント（大阪地裁判決平成11年10月18日 労判772-9）

概要：

Lは航空会社Mの客室乗務員であったが、通勤途中の交通事故による欠勤後、Mから就業規則上の解雇事由に該当するとして、約４か月間・30回以上にわたる退職勧奨を受け、解雇されるに至った。このMの行為に対し、Lから人格権侵害による損害賠償請求がなされた。

本件解雇は、就業規則に規定する解雇事由に該当せず、Mの対応は、頻度や面談時間の長さ、Lに対する言
判決内容： 動など、社会通念上許容される範囲を超えて単なる退職勧奨とは言えず、違法な退職強要として不法行為と判示した。

『労働政策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律』 (旧｢雇用対策法｣が2018年に改正され、名称も変更したもの)

基本的な理念：労働者が生きがいをもって安心して働ける社会の実現(略称)『労働施策総合推進法』大きく以下の 7つの柱 からなる
(1) 労働時間の短縮等の｢労働環境の整備｣～ワーク・ライフ・バランスを考慮した働き方～(2) 雇用形態または就業形態の異なる労働者の間の均衡のとれた待遇の確保、多様な就業形態の普及及び｢雇用・就業形態の改善｣～非正規雇用の待遇改善～(3) ｢多様な人材｣の活躍促進～職場にもっと多様性を～(4) 育児・介護または治療と｢仕事の両立支援｣(5) 人的資本の質の向上と｢職業能力評価の充実｣(6) 転職・再就職支援、職業紹介等に関する施策の充実(7) ｢働き方改革｣の 円滑な実施に向けた取組(8) 労働者が能力を有効に発揮できるようにするために～企業文化の見直し～｢職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会｣(平30･3月)による提言等の啓蒙･啓発にとどまっていた

労働施策総合推進法､男女雇用機会均等法､育児・介護休業法 全般にわたり､職場のハラスメントに関する部分が改正されたセクハラ・マタハラに関しては、男女雇用機会均等法、育児･介護休業法に(根拠)規定があったが、パワハラ防止対策には根拠法がなかった⇒ 今回の改正労働施策総合推進法で、パワハラ防止対策のことが明記され、そのため、労働施策総合推進法が｢パワハラ防止法｣と呼ばれるようになった目 的関係法律対象となるハラスメント

女性の活躍推進 女性活躍推進法

ハラスメント対策の強化

労働施策総合推進法

パワーハラスメント

男女雇用機会均等法

セクシャルハラスメント

育児･介護休業法

マタニティハラスメント

労働者派遣法

派遣労働者に対するハラスメント

• 職場におけるパワーハラスメントについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けた• 事業主に相談したこと等を理由とする不利益取扱いも禁止(但し、罰則は ありません｡)

事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針 (令2･1･15 厚生労働省告示第5号)

パワーハラスメント/ハラスメント？ ①③ 「説明しても分からないだろう」と、一人だけ打ち合わせから外す。

××
×④ 仕事が終わって帰ろうとする部下に、「俺が残っているのに先に帰るのか」と言う。

×① 問題がある企画書について、書類を投げつけて修正を命じる。

② 部下を叱責しながら、近くにあった物差しで頭を叩く。

⑤

顧客からの苦情について、部下の説明を疑い、結果的には部下には責任がなかったにも関わらず、「疑われるのはお前の日ごろの態度が悪いからだ」と謝ろうとしない。

×⑥

やる気を引き出そうとの意図で「意欲がないなら会社を辞めるべき」というメールを本人に送るとともに、職場の同僚もｃｃにいれて送信する。

×⑦ 明らかに納期に間に合わないと分かっていて、資料の作成を命じる。

×⑧ 能力に見合わない程度の低い業務を継続的に命じる。

×

パワーハラスメント/ハラスメント？ ②⑨「俺の若いころは、もっと厳しかったんだ。それに比べ、今の若い者は、甘やかされている」と日ごろから言う。

△⑩ 個人的な趣味・嗜好についてしつこく聞く。

×⑪ 特定の部下だけを、何度も同僚の前で叱責する。

×⑫ 特定の同僚を仲間外れにする。

×⑬ 酒席だから無礼講ということを言い訳に、パワハラ・セクハラ行為を行う。

×⑭

取引先との懇親の席など第三者の目のあるところで、部下に対してきつい物言いをする。

⑮ コロナ感染者に対し、感染したこと自体を非難する。
⑯

コロナに感染したが十分な回復期間を経た従業員に対し、「感染が怖いので近寄らないで欲しい」と言う。

××
×

パワーハラスメント/ハラスメント？ ③⑰ 医療従事者の家族をもつ従業員に対し、欠勤するように働きかける。
⑱ Ｗｅｂ会議での部下の服装やマナーについて過度に注文を付ける。
⑲ Ｗｅｂ会議の背景に写り込んだ社員の自宅のプライバシーを詮索する。
⑳ 他の従業員のこれら(①～⑲)の行為を黙認する。

赤 × の行為 － 職場の・優越的な関係を背景とし・業務上必要かつ相当な範囲を超え・雇用する労働者の就業環境を害するものと思われ、パワハラに該当
黒 × の行為 － いじめ・嫌がらせ ： モラルハラスメント

××
××

モラルハラスメント(モラハラ) とパワーハラスメント(パワハラ) ①
言動や態度によって相手を精神的に苦しめたり傷つけたりして、特定の人の就業環境を悪化させる行動や態度 － あからさまな暴力や暴言ではないケースが多く、周囲の人が気づきにくい

パワハラ：｢パワー＝社会的な強さ｣を背景に上司/部下、先輩/後輩など、職務上や立場上の優位性を利用して相手に苦痛を与えるもの→ 周囲が加害者と被害者の存在に気づきやすく発覚しやすい
モラハラ：職場内の立場に関係なく起こるもの→ モラハラは周りが気づかないうちに被害者が精神的ダメージを募らせやすいモラルハラスメント(モラハラ) とパワーハラスメント(パワハラ) ②
仲間外れ
社内のイベントの連絡をしない、飲み会やランチに1人だけ誘わないなど、周囲から孤立させる行動・態度。周りの社員に同様の対応をするように仕向けることも該当

無視
その人だけに挨拶をしない、仕事の用件で話しかけられても返事をしないなど

誹謗中傷「この仕事は向いてないよ」、「こんなことも一人前にできないのか」など人格や能力を否定するような言動を浴びせること、事実でない陰口で不利な状況に立たせることなど

業務で必要な情報をわざと与えない/敢えて外す
業務を進めるために必要な連絡をしない、会議や打合せで使用すべき資料をわざと渡さないなど、業務遂行の邪魔をすることなど

プライベートへの不当･不適切･不必要な干渉「クリスマスに一人なんて終わっている」、「わざわざ休みに〇〇なんてやっているの？」などプライ
ベートの状況や過ごし方に踏み込みすぎて、困惑・不快にさせる言動

モラルハラスメント(モラハラ) とパワーハラスメント(パワハラ) ③
モラハラの加害者はなぜモラハラ行為をするのか• 不安や怖れ、過剰なプレッシャーなどによるストレスが根幹に隠れている(のかも)• 組織に過剰な成果主義の傾向や人手不足がある場合は、社員がストレスを抱える可能性が高く、どの社員もモラハラに注意が必要
組織の中には様々な価値観を持つ社員がいて、誰かの言動や行為をモラハラとして認識する人と、そうでない人がいるのも事実で、モラハラ行為に対し、職場内では当事者間の問題と捉えられ放置されることも少なくない
表面化しにくいため、起こっていたとしても発見に時間がかかる。被害者が精神の不調を訴えたり、訴訟を起こしたりすることで初めて明るみに出ることも多い厚生労働省ＨＰ
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken04/090316.html

上司と部下のコミュニケーションが少ない。
正社員や正社員以外の様々な立場の従業員が一緒に働いている。
残業が多い・休みが取り難い。
失敗が許されない、失敗への許容度が低い。
競争の激化、業務の多忙化、業績不振など職場環境の変化
雇用形態の多様化、意識の変化⇒お互いを尊重しあう意識の欠如、異質なものの排除
古い職場の体質や倫理観の欠如⇒指導・教育に名を借りたいじめ、集団的な職場いじめ
職場の課題をきちんと認識した取組(アクション)の具体化へ“加害者” vs“被害者”• 特に、1：1の関係･状況下で起こりがち⇒ 事実(“ハラスメント”の事実)の評価には、個人の認識･常識感覚･感性の差が大きく出る

第３者(例えば、会社の人事･労務担当者)• “ハラスメント”に対する個人の認識･常識感覚･感性が事実(“ハラスメント”の事実)に対する評価に必ず影響する• 評価する側の“加害者”･“被害者”のキャラや人柄への評価が先入観として、事実(“ハラスメント”の事実)への評価に必ず影響する(“事実”認定に不公正な方向でのバイアスが かかる)「労働審判」現場での実態• ｢労働審判｣というものの機能(の限界)もあるが、現実的に｢パワハラ被害の申立て｣に関する事実認定を行うことは 殆どない(…と思われる)

① ハラスメントについての十分な理解② 「パワハラにならない」ための十分なコミュニケーション
円滑な職場コミュニケーションの醸成・業務上の指示や指導・教育の適切な方法の理解
指導の対象、方法自分の感情に気付く。 怒り、怖れ、悲しみ、焦り、妬み指導は、攻撃でなく「自分の要望を伝える」
相手を見て接し方を工夫する。要求でなくお願いなど。
不要な誤解を招かない。

③ ハラスメントの典型例を知る④ お互いの尊重、理解⑤ 自らの行為がハラスメントとなっていないか注意⑥ 隠れたハラスメントがないか、周囲のメンバーの変化に注意⑦ ハラスメントを起こさせない、職場環境づくりにおける役員・上司の役割を理解する。

いじめ･ハラスメント

精神疾患

強い精神的苦痛

身体疾患(ストレス要因)
継続するハラスメント 自尊感情の低下

うつ病の前駆症状である不安を引き起こす
潜在的なファクターに 幼少時のトラウマや婚姻生活でのよる悪化
葛藤など
他の潜在的なメンタルヘルス不調のリスク要因と交互作用を引き起こす
いじめ･ハラスメント
によって引き起こされた精神・身体疾患

さらに、いじめ･ハラスメントを引き起こしやすくなる(独)労働者健康安全機構「産業保健21」2018・1月第91号 「ハラスメントと産業保健」北里大学 医学部 公衆衛生学 堤 明純 教授 『ハラスメントがメンタルヘルスに及ぼす影響と産業保健スタッフに求められる対処』から

いじめ･ハラスメントの結果であるメンタルヘルス不調は、いじめ･ハラスメントへの感受性を高くする
過体重が循環器疾患発症のリスクになり、いじめ･ハラスメントを受けやすくなる
ことで、循環器疾患の発症に関連基本的には人事･労務マター、組織マネジメントの課題

ハラスメント対策の実施

ハラスメントは働く人の心身の健康に影響を及ぼす

必要に応じ、当事者間、又は人事･総務担当との間のコミュ
ニケーショ
ン･ギャップのフォロー

職場環境の整備や安全配慮義務の履行の面での支援

職場環境改善や管理監督者への研修等による職場環境全体の健全化(相談窓口等での)メンタ
ルヘルス不調者への対応、休職･職場復帰を伴うケースへの対応

ストレスチェック結果やハラスメントが要因として予想されるケース周辺の健康面での情報等に関する人事･労務部門との協力体制･態勢の構築(独)労働者健康安全機構「産業保健21」2018・1月第91号 「ハラスメントと産業保健」北里大学 医学部 公衆衛生学 堤 明純 教授 『ハラスメントがメンタルヘルスに及ぼす影響と産業保健スタッフに求められる対処』から

研修用の動画･PPTなど、様々なコンテンツが準備されています｡

研修用の動画･PPTなど、様々なコンテンツが準備されています｡4当センターの産業保健 事業1産業保健推進センター事業

2

メンタルへルス対策支援事業

3

治療と仕事の両立支援事業

4

地域産業保健センター事業

メンタルヘルス対策促進員が中小規模事業場に赴き、ストレスチェック制度の導入や｢心の健康づくり計画｣の策定について具体的なアドバイスをするなど、職場のメンタルヘルス対策推進のための支援を行います。また、管理監督者や若年層の方々を対象としたメンタルヘルス教育も実施しています。休職からの職場復帰に向けた｢職場復帰支援プログラム｣の策定に関しても、当センター･独自に作成した”ガイドライン”をお渡ししながら、専門的なアドバイスを行います。

たとえば こんな内容についてメンタルヘルス対策促進員が事業場を訪問し、心の健康づくり計画、ストレススェック制度の導入等のアドバイスをします。

〇 パワーハラスメント対策、メンタルヘルス対策に関するライン研修・スタッフ研修を実施したいが、講師を派遣してもらえるか。
〇 監督署から｢心の健康づくり計画｣を策定するように指導されたが、どのようにつくればよいのか。
○ 監督署から、ストレスチェックの集団分析結果を職場環境改善に繋げるように指導されたが、どうすればよいのか。
〇 社内のメンタルヘルスに関する相談体制はどのようにすればよいのか。
〇 ストレスチェック制度をどのような手順で実施したらよいのか。
〇 管理職向けの教育・研修はどのように行ったらよいか。
〇 若年労働者(２０歳代)向けの教育・研修はどのように行ったらよいか。
〇 職場復帰支援プログラムはどのようにつくればよいのか。

心の健康づくり計画助成金

メンタルヘルス対策関係助成金 (その1)

登記上の本店又は本社機能を有する労対象 災保険加入事業場

取組
要件○メンタルヘルス対策促進員の助言・支援に基づいて令和元年度以降、 新たに「心の健康づくり計画」を作成していること○作成した「心の健康づくり計画」を労働者に周知し、同計画」に基づく具体的なメンタルヘルス対策を実施していること○「心の健康づくり計画」に基づく具体的なメンタルヘルス対策が実施されたことについて、メンタルヘルス対策促員の確認を受けていること

助成
上記･要件を満たす取組に一律支給
内容
1法人又は 1個人事業主 当たり 、一律

助成10万円(但し、将来にわたり1回限りの助金額 成)

ストレスチェック助成金
対象 50人未満規模の労災保険加入事業場

取組要件① (ストレスチェックの｢実施者｣を定めた)ス
トレスチェックの実施② ストレスチェックに関する医師の活動－
医師との契約に基づき、｢ストレスチェック関係の医師による活動｣の全部又は一部 を行わせる体制が整備されていること

助成 ① ストレスチェックの実施費用
内容 ②ストレスチェック関係の医師の活動費用

助成
金額① 年１回のストレスチェックを実施した場
合の実施人数分の費用：500円/1従業員(税込)② 医師の活動の実施回数分(上限3回)の費用：1回の活動につき21,500円(税込)職場環境改善計画助成金
対象

労災保険加入事業場

取組要件① ストレスチェック実施後の集団分析を実施していること② 平成 29年度以降、専門家と職場環境改善指導に関する契約を締結していること③ 契約した専門家から管理監督者による日常の職場管理で得られた情報、労働者からの意見聴取で得られた情報、産業保健スタッフの職場巡視で得られた情報等も勘案して職場環境の評価を受け改善すべき事項について指導を受けていること④ 専門家の指導に基づいて｢職場環境改善計画｣を作成、同計画に基づき職場環境の改善の全部又は一部を実施していること⑤ 同計画に基づき職場環境の改善が実施されたことの確認を専門家から受けていること

助成内容

契約に基づく専門家の指導費用助成
金額

10万(上限)(但し、将来にわたり1回限り)

職場環境改善計画助成金(建設現場コース)
対象

元方事業者･関係請負人の労働者数が50人以上の労災保険適用･建設現場取組要件① 元方事業者がストレスチェック実施後の集団分析を実施していること② 元方事業者が令1･10月以降、専門家と職場環境改善に関する契約を締結していること③ 令1･10月以降新たに、専門家からストレスチェック実施後の集団分析結果の見方やストレスチェック実施後の集団分析結果を踏まえた職場環境改善手法について指導を受けていること④ 専門家の指導に基づき、｢職場環境改善計画｣を作成、同計画によって職場環境の改善の全部又は一部を実施していること⑤ 同計画に基づき職場環境の改善が実施されていることの確認を専門家から受けていること

助成
内容

職場環境改善計画の作成と同計画による職場環境改善に関する専門家の指導費用助成
金額

1建設現場当たり10万(上限)(将来にわたり１回限り)－なお、同一年度中に同一県内の建設会社に対する助成金の支給は1回限り助成金による支援メニュー 一覧
助成金

https://www.johas.go.jp/tabid/1689/Default.aspx

助成金の種類助成金･金額(上限)

制 限

産業医コース

10万円/6か月

2回まで

保健師コース

10万円/6か月

2回まで

直接健康相談環境整備コース

10万円/6か月

2回まで

環境整備コース

20万円

1回限り制度活用コース

20万円

1回限り10万円

1回限りストレスチェックの実施

500円/人

1回/1年 何年間でも医師の活動費用

21,500円/回

3回まで10万円

1回限り10万円/現場

同一年度･同一県内
1現場のみ

小規模事業場産業医活動助成金

治療と仕事の両立支援助成金

メンタルヘルス対策関係助成金
心の健康づくり計画助成金
ストレスチェック助成金

職場環境改善計画助成金
職場環境改善計画助成金(建設現場コース)