年 ― 仕事と評価

地方公務労働者の意識構造と労働者像⑶自治労北海道本部「組合員意識調査」の紀いる。この調査での全体の回答分布状況を見ると、龍

この間の人員削減にも関わらず要員に関する不満〝人員が多い〟が２・８％、〝充足している〟 ・８％、

本
（１）

杉
自治労北海道本部が実施している「組合員意識調

この傾向はほぼすべての属性（性、年齢、職場、が全体としては弱まってきていることを示した。
調査では満足査」のうち二〇〇一年から一一年までの一〇年六回

職種、職務他）について共通し、号）の紹介・検討を試みてきた。そのうち後者では、 （〝まあまあ満足〟を含む）を選択したのが ・０％07

たちの仕事に関する意識を検討し、次いで仕事と人

これらに続く本稿では、北海道の地方公務労働者

職務や役職を問わず生じた変化だったことを示した。

こと、それらは性・職種・年代・雇用形態・行政区分・合員の意識においては傾向的に改善されてきている

この間に職場の人間関係・雰囲気が、少なくとも組要員減がなかった、あるいは要員不足の常態化をが効率化した、仕事量は減少したがそれに応じたが増加した、仕事量は変わらないが仕事の進め方りも速く要員が増えた、仕事量が変わらずに要員の可能性すなわち、職場や職務の仕事量の増大よと半数以上を占めた。そこには、形式上いくつか料として図表１を示そう。
調査を最後に廃され化の要因を判断することはできないが、推論の材などがあり得る。むろん、この調査から回答の変とが日常化し、ある種の〝慣れ〟を生み出した、現場労働者がより多くの業務を負担して埋めるこ要員（人員）と仕事および仕事のやりがい

１ 仕事意識の評価（人事評価等）に対する意識を取り上げる。

55

調査で新たに〝人員充足状況〟を問うて

22〝業 務 に 支 障 な い が 何 と か こ な す〟 ・６ ％、〝業

図表１ 人員充足状況（11調査）

および職場の人間関係に関する意識（本誌同年八月の調査について、調査の概要（本誌一三年四月号）

10

仕事と要員に係る設問はたが、

0751

北海道自治研究 ２０１３年10月（Ｎo.537）

27

⑴

ま ず、
〝仕 事 と 要 員〟に つ い て で あ る。 先 に、

11択）
。このうち〝仕事量の増加〟を選んだ者の割合（２）ること」を問うた（一一の選択肢から最大三を選（〝どちらかというと働き過ぎ〟を含む）と感じて

表２である。全体の三分の一の労働者が働き過ぎ調査のそれは異務に支障がでるほど人員不足〟 ・９％である。
調査までの設問及び選択肢とを図表３に示す。全体では約％と一一選択肢中いる。いくつかの属性別では、男性よりも女性が、では看護職や研究職が、職場別では病院や社会福若い年代よりも中高年が働き過ぎと感じ、職種別た割合が小さかった若い年代や事務職でも最も多く選択されたものだが、働き過ぎだと答え％を調査で人員過剰・人員充足とで要員状況に満足感を持っていたのが半数以上超え、看護職・研究職・病院職場・社会福祉職場だったのに対し、祉、学校職場の労働者が働き過ぎと答える割合が％強に過ぎなく、四分の三が〝な調査の％を超える者が仕事量の増加を選んだ。ここでは詳細は示さないが、同じく50

したのはわずか調査の4009

んとかこなす〟〝業務に支障がでるほど人員不足〟を選んだことが注目される（人員不足感は職種別
では看護職と研究職が著しい）。
調査までの変化とる解釈の一つは、定数削減等のため人員不足状態あるいは人員不足感が生じても、現場の労働者たちにとっては自らの業務負担が増大しても現前にある業務を〝何とかこなす〟ほかなく、実際に何とかしてきたというものであろう。それは非常態調が常態になることであり、ある種の〝慣れ〟を生み出す惰力を持ったであろう。これによって現実として業務量と人員の関係が人員不足傾向にこうして要員に係る不満が減少したとしても、を引き出したのだと推論できよう。

人員は足りているわけではない〟という現実感覚で、潜在化していた〝何とかしてきたのだけれどたものの、人員充足状況をストレートに問うこと

査までに要員に係る直接的な不満は減じられてき07
調査に係る図図表３ 仕事量の増加に強いストレスを感じる割合（09調査）

ここには四年の時間と設問の違いがあるのだ
が、それでもなお、11ある場合、個々の労働者の業務量増大で埋めるほかはない。これに関するデータが11

調査では「強くストレス・不安・悩みを感じに至っては46

著しく多い。

なっているため単純に比較はできないが、調査

11 22結果との間には大きな懸隔がある。それを埋めう

07

09
図表２ 働き過ぎと感じる割合（11調査）

112528北海道自治研究 ２０１３年10月（Ｎo.537）

07

07

設問「自分が働き続けることへの不安」への回答％／事務職は％が不安を感じると回答／％、四〇歳代は傾向には（全体で約二〇歳代以下で％、病調査での「仕事へのやりがい」を図表５にあるように、休日・休暇の取得の満足度（不満度）には全体として大きな変化はない（こ図表４は、感じる者の割合（〝かなりやりがいがある〟と〝ま調

こでの満足は〝満足している〟〝まあまあ満足して調査から調査（雇用形態い る〟の 合 計 ）。 こ の 図 表 で は、査にかけて五ポイント以上の変化があった属性のうちいくつかを挙げてみたが、看護職の満足度の調査段階で、全体の約四分の調査）以降のその割合の増加を示

あやりがいがある〟の合計）と別については

三が、性別・年代別・職種別・雇用形態別では低90

調査（雇用形態別は調査）からの03

調査の看護職がやりがいを感じる割合は事務職中高年層や専門的職種そして非正規職員で大きい。

したが、増加の程度は若年層と事務職で小さく、の属性においてやりがいを感じる者の割合が増加

変化に関しては、全体およびここで掲げたすべて目される。

看護職がやりがいを感じる割合が小さいことが注

いこと、技術職や技能・労務職に比べて事務職ややりがいを感じる割合が正規職員よりもかなり多がいを感じる割合が最も多いこと、非正規職員のいる。なかでも年齢別では二〇歳代以下層がやり％、高ければ約事量の増加（また今後の増加予想）によるストレしたものである。

07

著しい低下（約二〇ポイント）と技術職の満足度％など）、仕％／本庁・支所などは09％がやりがいを感じて％、社会福祉職場では％、看護職は

0101

60

くて約院職場で80 60

スが影響していることは想像に難くない。

095465760301

調査まで、休日・休暇の取得と昇仕事に係るその他の満足・不満調査から⑵いは高まっている。

を強く感じている看護職であるが、仕事のやりがなるとほぼ同程度になった。人員不足と働き過ぎ

09

進・昇格や人事異動についての満足・不満が調査07されている。ここでは前者について検討する。

図表５ 休日・休暇取得の満足割合

70よりも一〇ポイント近く小さかったが、 調査に

0101

北海道自治研究 ２０１３年10月（Ｎo.537）

297756
図表４ やりがいを感じる割合

設問「仕事について気軽に協力しあえる」への回

設問「お互いの意見や希望を自由に話せる」と由に話すことも難しい。希望や意見を自由に話せり自由に話せて、気軽に協力しあえない場合は自るようであればあるほどお互いの意見や希望がよ的であることがわかる。仕事で気軽に協力しあえ答が否定的であればあるほど前者への回答も否定

一般的にこの問題は、業務量に対して要員（人員）答間の関係では、後者について肯定的であればあ調査の三回を対象に整理したものである。

数が足りていないことが背景にあると考えられよるほど前者への回答も肯定的であり、後者への回低下（約一〇ポイント）が気になるところである。

調査 ・２％、調査では ・２％、ると気軽に協力しやすく、気軽に協力できる場合う。ところが、看護職の「仕事と要員」に関する不満割合は調査かは自由に希望や意見も話せる、逆は逆であるとい・１％と減少している。他方で調 査 で は、
〝何 と か こ な す〟〝業 務 にう相関関係が想定されよう。ゆえに、気軽に協力という極めて高いレベルに達した。先に指摘したできない場合は意見も自由に言えない状態であ05

09との関係では（調査と調査のみ）、要員に関具体的な労働条件に関する設問「仕事と要員」要因が影響していると考えるべきだろう。

定かにすることはできない。ここでは示されない度が職場での会話にどう関わるのか、その理由をにとらえる回答が増えているが、管理職への信頼の相関関係が想定される。ここでも両者を肯定的うではない場合は自由に話せないという見かけ上信頼されて仕事もできる場合は自由に話せて、そとの関係も傾向としては同様であった。管理職が設問「管理職は信頼されており仕事もできる」

因果関係にあるとまでは言えないからである。

るが、どちらかを原因とし他方を結果とするようなからは説明できない。両者には相関関係が想定できによってそれが生じたのかは、残念ながらこの調査る」ことの肯定的変化をもたらすものであるが、何ることが、設問「お互いの意見や希望を自由に話せこの両者を肯定的にとらえる回答割合が増えていり、様々な不安や不満が潜在化する可能性がある。

２ 職場の人間関係意識に影響するもの⑴ 「お互いの意見や希望を自由に話せる」
本誌二〇一三年八月号にて、職場の人間関係・雰囲気を問うた三つの設問について、そのいずれにおいても、組合員たちはこの一〇年間に改善されたと感じていることを示し、これらの変化自体は肯定的なものなのだが、調査結果からその要因（３）を判断することはできないと記した。しかしながらここでは、それらの変化に関係する可能性のある事項をいくつか選択し、それらと職場の人間関係・雰囲気への意識との係わりを探ってみる。

調査・

05

まず図表６を検討しよう。これは設問「お互い調査・01の意見や希望を自由に話せる」への回答といくつかの事項との関係について、

01不足が深刻に進んだ可能性が高い。

ような非常態の常態化＝慣れの形成の裏で、人員支障がでるほど人員不足〟を選んだのが

ら四年後の

調査

05
・９％

図表６ 職場の人間関係に関わる諸要素（1）6430

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07 62

87

6001
1107

答が増える。その点では両者には見かけ上の相関度が低いほど自由に話せるとは思わないという回

する満足度が高いほど自由に話せる状態で、満足いて検討した内容と、傾向としてはほぼ同じだが、は、「お互いの意見や希望を自由に話せる」につ気軽に協力しあえる」と他の設問の回答間の関係

もちろんそこには、様々な不安や不満を抱えなが者同士が気軽に協力しあえる職場だと言えよう。

このデータから、北海道の地方公務職場は労働度が相対的に高いのだ。

事で気軽に協力することについて、組合員の満足ら も、 他 の 労 働 者 と 気 軽 に 協 力 で き な い 一 群 の全体として肯定的回答割合が多く、否定的回答が人々がいる。彼ら彼女らは職場の仲間に気軽に協少なくなっているという特徴がある。つまり、仕るのだが、要員が不足していない場合は、職場の力を求めることができずに、問題を抱え込んでい関係が想定できる。要員という労働条件と自由な雰囲気は過度に緊張したものにはならず、自由にる可能性があることは留意されるべきだ。

会話の如何が互いに関係するとは考えがたくはあ話せる余裕が生まれるともいえよう。その場合、定的だと他方も肯定的、一方が否定的だと他方もしては、職場での自由な会話や仕事における相互きる」との関係である（図表８）。この設問に関

最後に設問「管理職は信頼されており仕事もで⑶ 「管理職は信頼されており仕事もできる」

要員不足は職場の人間関係や雰囲気を緊張させる客観的な背景になりえる。この問題については後に検討する。

否定的という関係が見いだせるが、その度合いは協力との関係に比し、全体的に肯定的な回答割合

設問「仕事のやりがい」に関しても、一方が肯これまで検討した設問よりも弱くなっている。つが小さいという特徴がある。

調査において、諸要素の最も肯定的・５％・７％、仕事での相互協力に関してはなった場合の回答割合は、職場での自由な会話に職信頼度の最も肯定的な回答（「そう思う」）が重な回答（「そう思う」「満足」「不満なし」）に管理

たとえばまり、両者の相関関係はいくばくか弱い。仕事の図表７ 職場の人間関係に関わる諸要素（2）

やりがいには職場の人間関係も影響するが、それよりも仕事自体の影響がより強い（仕事の意味や（４）

使命感、自分に合っているか、仕事の達成感など）。
設問「休日・休暇の取得」との間では相関関係

関しては・７％だが、管理職信頼度については54は見いだせるものの、かなり弱くなる。

0167

調

えられる要員について「不満」と答えた者のうち、そのため、管理職の動向が大きく影響すると考査でも同様であった。

対的に低くなっている。この傾向は 調査・である。他の二設問と比べて、管理職信頼度は相81「昇進・昇格や人事異動」となると、職場での自由な会話との関係はさらに弱まり、 調査から調査の間では回答分布もほとんど変化していない。
⑵ 「仕事について気軽に協力しあえる」
図表７に見られるように、設問「仕事について0905

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310501

管理職は信頼されているとは思わないと答えた割・６％に達調査・調査とも％弱に達している。

図表９は両職種の人員充足感を比較したものである。一見して明らかなように、看護職は事務職

調査ではそれでもなお、管理職信頼度は一部を除いてよ・５％、に比べて人員不足感が著しく高い。その結果、看調査でり肯定的になる傾向がある。これもまた解釈に悩％弱である（図50合はした。同じく管理職が関わるであろう昇進・昇格・％

護職は働き過ぎと感じている割合が合計して）。このように調査における事務職と看護30充足状況という具体的労働条件の相違が職場の人げ、相互関係を見てきた。この項の最後に、人員と、それに関係する可能性のある諸要素を取り上を持っていることがうかがえよう。人員不足感とり肯定的意識を持ち、看護職がより否定的な意識

護職では三設問のいずれにおいても、事務職がよ比較したのが図表である。ここから事務職と看間関係・雰囲気に影響するか否かを考える。ここ

働き過ぎ感が強い看護職は、事務職に比べて、職比較的高かった事務職と最も低かった看護職の比管理職は信頼できないと感じている。このデータ

場で自由に会話できず、気軽には協力しあえず、では調査結果から、職種別に見て人員充足感が両職の職場の人間関係・雰囲気に関する意識を働き過ぎ感において大きく異なっている。

職は、人員充足感とそれに起因すると考えられる

表を超えているのに対し、事務職はむところであり、調査結果から結論を得ることは人員充足状況と職場の人間関係・雰囲気できない。
⑷

105440

ここまで職場の人間関係・雰囲気に係る三設問

1111

職場の人間関係・雰囲気と人員充足状況（11調査、一部職種）

図表11

働き過ぎ感（11調査、一部職種）
図表100532

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11

較を通じて、当該問題を検討する。
図表９ 人員充足状況（11調査、一部職種）

4905

人事異動で「不満あり」と答えた者のうち、管理0101職は信頼されているとは思わないとした割合も

図表８ 職場の人間関係に関わる諸要素（3））、年代別では目立った望む割合が最も低かった）。

事務職については、能力・実績とくに実績は多

詳細に見ると（図表違いはなく、若年層は能力・実績主義的賃金体系のみから結論を導くのはいささか乱暴に過ぎるだ
ろうが、人員充足状況という具体的労働条件の相定・評価しやすく、働く当人も比較的意識可能でくの職務で個人別の評価が難しいという事情が影あることが違いをもたらす背景になっているだろに親和的だとの一時の見方はここではほとんど妥

入を望む割合が職種別では最も低く、（当時の）う。とはいえ、生活給的要素を保障したうえでの違が職場の人間関係・雰囲気意識を左右している
しかし、全体としての職場の人間関係・雰囲気賃金体系維持を望む割合が最も高かった。他の専能力・実績主義賃金の部分的導入を求めるのが五響していると思われる。他方、専門職系は個人の意識は近年になればなるほど改善されてきている

門職系は能力・実績主義的賃金体系への移行を望能力・実績が（あくまでも事務職に比べると）判ことは、調査から得られた事実である。図表１がむ割合が比較的高く、とりわけ看護職では高い（技当しない。職種別ではいくばくかの違いが見られ示すような人員不足感は、職場の人間関係・雰囲た。事務職は能力・実績を重視した賃金体系の導気意識を否定的な方向に向けるのではなく、全体割近くに達していたことは、能力・実績主義に一％が当時の賃金体系％弱にとどまっている。ある意味でこによっ

ここに掲げた属性のほとんどで、これからの賃て確認する。

（７）

調査に限定して職種別の回答分布を図表として何を求めるかについて問うた。ここではこの調査と平行して、これからの賃金決定基準的導入が五割近くに達したことは注目される。

的要素保障のうえでの能力・実績主義賃金の部分

このように属性別の相違はありつつも、生活給らである。

維持はそのような不安定状態の維持も意味するか時給・日給で支払われることが多く、賃金体系のれは当然のことなのだろう。非正規職員の賃金は系維持は維持を求めたのに対し、非正規職員のうち賃金体ある。正規職員のうちの約さらに注目したいのは、雇用形態による相違でもに、評価そのものへの不信感が背景にあろう。

面化することによる生活の不安定化への怖れとと能・労務職は能力・実績主義賃金の部分的導入を可能性は否定できない。

12として肯定的な方向への動きが進んだ。そこに何があったのか、何が潜在化しているのかを明らか％30にするには、さらなるデータが必要だろう。

能力・実績主義への意識％台と少なく、％台までばらついている。

17

３ 仕事と人の評価をめぐって⑴
本誌二〇一三年四月号で組合員たちの能力・実（５）績主義への志向と不安について、その全体像を紹介した。ここでは主に年齢・職種などの個人属性調査での「能力・実績主義賃金体系につとそれらの関係を検討する。
まず（６）いて」への回答を分析する。ここで取り上げたす％台から05

べての属性において、能力・実績を重視した賃金体系への移行を求めるのは近くが生活給的要素の保障のうえでの部分的導入

50

北海道自治研究 ２０１３年10月（Ｎo.537）

331310に賛同していた。当時の賃金体系維持を希望する
割合は30

能力・実績主義賃金体系導入について（05調査）
図表120510

るとするのが５％にも満たないのがほとんどであく評価されないと見なしており、正しく評価され和的で、「年齢」「採用区分」「学歴」「経験年数」る。能力・実績主義賃金を導入するべきだとする責任」「仕事量」は能力・実績主義賃金体系に親多かった（五〇歳代以上と技能・労務職は「年齢」、「財政状況」「生計費」は非親和的と考えられる。

場合でも金決定基準として「業務能力」を挙げるのが最も研究職は「業務責任」、看護職と海事職その他は「職これを踏まえると、能力・実績主義賃金に比較的％が正しく評価されないと考えている種」が最多）。ついで「職種」と「業務責任」、「年らのうち、「職種」「業務実績」「業務能力」「業務齢」、「経験年数」、「業務実績」の順である。これであり、非親和的なのは事務職や技能・労務職な親和的なのは、二〇歳代以下の年代、看護職などなしている。強烈な不信感である（ただし、二〇し、管理職を信頼する場合でもほぼ半数がそうみ親和的な部分、また能力・実績主義賃金導入を求

歳代以下・看護職といった能力・実績主義賃金になお、ここで生活給的要素と見なされうるのは、「 年 齢 」 と「 生 計 費 」 だ ろ う が、「 生 計 費 」 を 基準とすべきという直接的な生活給保障意見は少数であり、生活給的なものは「年齢」によって代位されていると思われる。そう考えた場合、これからの賃金決定基準としては能力・実績主義賃金にに示された生活給的要素を保障し親和的な基準が多く希求されていることになる。
これは、図表たうえでの能力・実績主義賃金の部分的導入を求めるのが半数近くという結果と必ずしも整合しない。そこに能力・実績主義的賃金が「体系」として全面的に導入されることへの不安をみてとるこ

評価への疑問とができる。
⑵

体系的な能力・実績主義賃金への移行に対する不安を惹起せしめる要素の一つが、評価に対するから、人事評価の正しさに対する強い不不信である。
図表

人事評価制度導入によって正しく評価されるか（05調査）
図表1412

信を読み取ることができる。ほぼ半数以上が正し

1434

北海道自治研究 ２０１３年10月（Ｎo.537）

55

どだと言えるだろう。

図表13 これからの賃金決定基準について（05調査）

と言えよう。ここにも組合員意識がストレートにた管理職信頼度の傾向的上昇と整合しない事態だ

く評価されないとする割合が低い）。先に検討しめる者や管理職を信頼する者は、他に比べて正しの「過去」に立脚して賃金を決定してきたことへがあまりに年齢・学歴・採用区分・経験年数など揺らぎながら変化してきている。従前の賃金制度度に関する北海道の地方公務労働者たちの意識は起された能力・実績主義への移行、とくに賃金制ていないと言えよう。

に対する評価に係る意識はいまだ落ち着きを見せ価への強い不信感を併せ持つがゆえに、仕事と人来の制度への不満・新制度への期待と同時に、評にとどまらずに、集団的なルール形成を通じて賃的であり、その点で新制度への移行は評価の問題

新制度が競争的環境形成を随伴することは必然表出されずに潜在化している可能性がある。の労働者たちの不満意識を基盤にして、能力・実金等の労働条件を集団的に規制するのか、あるいで確認しよう。これは績主義への移行すなわち「現在」の職種、仕事のは個人の能力・実績の問題として個別的に処理さその後の動向を図表

能力や実績、仕事の責任、仕事の量を賃金決定基（８）

調査での結果だが、ここではまず、評価制度を導準とするものへの移行が試みられてきた。その一％台を中心とする調査時は調査では、評価制度は必要だが給与へすぎもと＜たつのり・釧路短期大学教授

年⑴」

年⑵」

＞七頁。

年⑴」、五頁、図表（５） 同右、六、参照。

参照。なお、図表で「業務上の（６） 全体の回答分布は同右、六頁、図表。

（４） 前掲「自治労北海道本部『組合員意識調査』の『北海道自治研究』５３５（二〇一三年八月）、三九頁。

（３）「自治労北海道本部『組合員意識調査』の（２） 全体の結果は、同右、五頁、図表８。

『北海道自治研究』５３１（二〇一三年四月）、四頁。

（１）「自治労北海道本部『組合員意識調査』の【注】ているかが肝要な問題となろう。のような意識を持ち、労働運動・労働組合に関わっ任の一つである労働組合に対して組合員たちがどこの岐路において、労使関係の集団的規制がそのれていくのか、一つの重大な岐路がそこにある。

調査

四年後のはあまり反映するべきではないとした者の割合が全体では四分の一となった。二つの調査で選択肢は異なっているが、能力・実績主義賃金の全面的否定でも全面的肯定でもなく、部分的な導入を認める点では共通点がある。四年の間にこの層の一部は能力・実績主義賃金体系への移行論に移ったと 思 わ れ る が、 評 価 制 度 へ の 不 信 感 の 強 さ は、％強の評価制度は公務・公共サービス職場にな

部は小規模ながら実現されたが、労働者たちは従入して結果を給与にしっかり反映すべきだとする）、能力・実績主義賃金体系移行論の割合が、％台から（図表を得たと評価できる。しかし同時に、主義賃金への移行は、組合員意識において市民権ものへと増加したことが注目される。能力・実績時の05半数近くが部分導入論だったのに対し、それから05調査時の（当時の）賃金体系維持論とほ1010の実績」である。謝して訂正する。

（８） 全体の回答分布は同右、六頁、図表。

経験」としたところは誤りで、正しくは「業務上（７） 同右、図表1220

じまないとする移行・導入不要論を生み出した。
これはぼ同じ規模であった。

1112

こうして、ここで検討している一〇年六回の意

－

1009

識調査時に、公務員制度改革の柱の一つとして提121313

人事評価制度導入と勤務実績に給与への反映について（09調査）
図表１５1005

北海道自治研究 ２０１３年10月（Ｎo.537）

35091530