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６

第２回労使関係法研究会
曰時：平成23年１月２６曰（水）１０：００～12:００

場所:厚生労働省共用７会議室（５階）

議

事次第

1．開会

２議題
丁《２３４

１Ｊ１１

くくくく

労働組合の成立ちの経緯
諸外国の状況〆ソクハイ事件を中心とした中労委命令とＣＢＣ事件最高裁判決等
その他
Ｐ

３閉会
【配付資料】
座席表〈

資料１－１：イギリスの労働組合の成立ちへ
資料１－２：曰本の労働組合の成立ち

資料２－１:諸外国における集団Ｉ的労働関係法の労働者性について
資料２－２:諸外国における比較表、

資料Ｓ￣１：労働者概念をめぐる覚書（山川委員提出資料）

資料ｓ－２：ソクハイ事件中労委命令（山川委員提出資料）■

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第２回)労使関係法研究会座席表
平成2S年１月２Ｓ曰(水）
１０時00分～１２時00分■．
～Ⅶ厚生労働:省共用第ﾌ会議室
荒木座長○

橋本委員○

○原委員

〆■、

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竹内(奥野)委員○

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○水町委員

会

有田委員○

下

○山川委員

側

ｏ平岡補佐

ｏ辻田参事官○中野政策統括官

ｏ八田政」策評価審議官

議事堂一側
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入ロ

(-殻傍聴席）少

資料で－－１勺

イギリスの労働組合の成立ち
１．「労働組合運動の起源～

中世イギリスの都市では､~雇われた手工職人や労働者が､支配者や監督者に対抗して回結したことがわかっており、麹k･縫製1歪どの業種でZ三雲iii且jEiZ壬結成したとの記録がある｡ただし､そのような団体Ｉ 乱'1旦帛別は巳のＣｌび）奴Z。

｡恒常的な団体形成が進まなかったのは、

当時の手工職人や労働者が雇用者の地位に昇進する可能I注が高かったためである。
従来の学説では､■労働組合の起源をクラフト･ギルドと呼ばれる親方職人（手工職人等の雇い主）の団体に求めるのが通説だったが＜それを示す証拠は無く、当時のギルＦの役割から見ても労働組合とは全く異なるものである。むしろ、上記のような中世の賃金取得者の一時的な団体や友愛組合に労働組合との共通点が見られる。~“．
恒常的な労働団体 が設立されたのは三命の＝るようになってから腱である。

産詔(窟本Jbi急増LL`、

金労働＝０，m

辛庁Ｆヨ台h)GＴＩb▽ｉ三日目

ヨ尾ＢＷｍ可■者の条件について活動したとの記録がありあり、特に西部イングランドの毛織物工とミツ艀・ラｒ￣

ソＦの掛け枠編み物工の広域団体は、政府や下院への請願を初めて行った団体である。１ｓ
世紀に入ると、請願は労働団体の主目的となり、各職工団体は国会への請願や訴訟の活動を強め当時の立法に影響を与えたが､/それは団体活動への規制強化も招くこととなった。

２．生存の■ための闘争（で799年－１ｓ２５年）
１７９９年以前の法律での団結禁止は、賃金制定や服務契約の履行ｖ徒弟の適正な取り決めなど産業規制に付随するもので、上記の規制目的に合致した団体は黙認己されていた。当時団体が禁止されていたのは労働条件の決定が国会と裁判所の業務とみなされており、個人はもちろん団体であっても、法律上の救済策がある争議に干渉することは許されなかったためである｡したがって､裁判官の命令に反するような団体は共謀者として慣習法違反とされた。.

なるのに対応して、１ｓ世紀に｜ 衣栢ｿ垣の職業におい可午

撒力１割約一：。」工

いた｡１７９９年には職工のあ（
年には職工のあらゆる団結を禁じて、処罰を簔止互三遇fhlZ腹亙制定されていた。．
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与える徹底した法律が成立しくさらに、．●●ｌこ'まHH3l可l艀

れだ｡■当時|さ警察の実務能力の限界もあり、雇主が法律の発動を望むまでは労働者の団体は概ね黙認されたが、労働条件で紛争になれば､雇用主の訴ﾐえにより労働組合側の労働者が処罰されることが多かった｡燗’
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～その結実、 1Ｓｏｏ年以降に機械産業を中lUjlとし動に代表され運多発した｡他方~労働団体活動が厳しく弾圧され裏車、．．

～－－－〒－，－/こことで、労Ｉたことで､労働者階級内の格差を越えて賃金労働者の連帯感が高まり、会労働者の連帯感が高まり、従来は地方を遍歴す

連に進んだ｡次第に、ロビー活動に精通した雇職
ろ労働者間に止まってＷご連≦i組織｡l工１１急速に進んだ｡次第に、ロビー
人が 団1本禁止法撤廃運動奏屠厚1ｓ２４ 年には自ら作成した労働組合合法化の法案を国会で通すに至った。団結禁止法撤廃により労働組合運動は拡大したが､１ｓ２５年に金融恐'院が襲ったこともあり運動の成果は乏しく、また暴力を伴う過激なストライキも依然として活発だった。

Ｓ・"革命的な時代＜1ｓ２９年～1ｓ４２年），

不況が終息した1ｓ29年に入ると､錘ij罎工｣P壜筌二を先駆として労働組合の全国連合の結成が盛んになる。ストライキの失敗でＳ地方の局地的な運動では限界があると認識した労働組合は、組合員から追加で拠出金を集めて全国組織を運営し、週刊新聞の発行や各地のス
トライキの支援、大ストライキの展開Ⅱを始めた．特に建築工の団体は、当時の建築業の７職種（階級).を網羅した先駆的なものだった。、
さらに、１

手lこ'まlEi'１重も－だ臣底運戸仏｡

発足した｡■運合体は「全国的な規模

で全ての賃金労働者によるゼネラル・ストライキを開始すること」という公約■を掲げて、拠出金に限らずｖ生産手段の買い上げといった大胆なストライキ支援を進めた。しかし、停電を伴うなど生活に不便,をもたらすスト
ど生活に不便■をもたらすストライキが見られ､地Z豆①定端 まで連合体の組織化が進むという「脅威」が顕在化するにつれ、割l)冑劃l大月市110

た．当時、 政治的動乱の取り締まりのため１口不法な宣覺◎同法は、 労働組
動乱の取り締まりのために､1不法な宣誓を処罰す（る法律が執行されていた。同法は、労働組合を対象としたもの.ではなかったが､当時の労働組合が組合員資格の付与の際に宣誓を行っていたことから、政府は同法を労働組合運動の規制に活用し始めた｡また、警察を用いて労働組合を解散させ､労働組合員を弾圧した｡さらに､不況の影響も受けてストライキの失敗
動組合|ま{＝用をい、竿玉二苗、侭

壁百Ｎ。

同時期に□パート・オーウェンの社会主義運動が隆盛し､労働組合活動は社会改良運動と交錯していった｡オーウェンは労働組合において協同組合生産などの実験を実施した後､ごく短期間で組合運動を去ったが、彼の思想的な影響は大きかった。

４．新しい精神と「新型」組合（1〔(1ｓ4ｓ年Ⅳ1ＳＳＯ年）
１８４ｓ年ごろ労働組合運動は盛り返し、
沿硝ｕ舌組合～へ国絆

聖U詞糾斧

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れだ。この時期の労働組合の特徴は、法的対応を強化凶二点で至る｡例えば､ノーザンランドやアイルランドの炭坑夫組合は、弁護士と契約し一一－－J￣～て､地方裁判所であらゆる事件で法的に争い､やがて法案に対する反対運動に芒つながった。
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もう一つの特徴は、労資協議の重視である。全国的な連合体を目指す運動が再燃した結果誕生した労働協議会はｖＩＳＳ４年に全国運動が頓挫した反省から､:雇用者と被用者の合意を重視した。協議会が出した「地方労働委員会設立の要求」の中には、１１９世紀後半のイギ
リスの労働組合運動の特徴である､労資の代表者間の権限を持つに相互交渉の起源が現われている｡協議会は､雇主と労働者の紛争解決及び下院での労働者利益の保護を目的とする｢全国労働者保護労働組合同盟」（以下、「同盟｣）と、ストライキ手当支給の団体を結成した。
同盟は調停的な組織として行動したが､雇主からの強い対立にあったこと、ストライキで法定闘争に巻き込まれて資金が枯渇したことにより衰退したら同盟の活動は、１ＳＳＯ年～S４
年の革命的な活動と１ｓｅＳ年～７５年の議会活動の中間点に立っていた.い～■へ－－－－＿_￣_－

この時期結成された機械工の労働組合には、組織運営上の新たな特徴が見られた。まず、中央集権体制が構築されたことである｡従来の労働組合が地方支部の自治的な団体だったのに対して、機械工の労働組合は、中央執行委員会がストライキ手当｣の支給の許可など絶対的な権限を保有した｡/さ誉らに､'|寶報公開:を重視し､通常は支部でのみL閲覧可能な月報や年報を、新聞社を活用して盛んに公表した。

もう一つは、精密な規約の整備を行ったことである6機械工の労働組合は各地の共済団体から発展したため、(各地の支部単位で拠出金を集めて経費や組合員手当に充てており、支部ごとに共済手当に格差が生じていた。このため、共済手当について、全国的に公正な運営を実施する必要性が生じたことから、機械工の労働組合は、支部が独自に基金を保有し運営することを容認しつつ､〆支出に中央執行委員会の規約による規制を課すことで調整を図つだ。
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s・ジャ鞭とその盟友たち
ジャンタとは-機械工と大工の２つの合同組合の書記長の､プウィリアム・アラン、□バー
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た。中流階級の労働組合に対する反感･偏見を和らげるために服装・礼儀等に気を使い、社会改良運動家として労働に限らず多m様な慈善・政治団体運動の推進者となった｡■

旧来の労働組合は政治活動を嫌悪する風潮があったため､i議会運動に組合組織を活用する

ジャンタの行動は、なかなか労働組合界で広がりを見せなかった。そこで､:ジヤンタは労働組合組織を説得し立法府への働きかけを強めるため､政治機関として労働組合評議会を設立した。１９世紀まで、労働組合活動が法制上雷かされそうな際に、労働団体の支持者によって臨時の労働委員会が結成されることはあったが､常設の機関はこの労働組合評議会が初となる｡労働組合評議会は各労働組合のストライキに評議会の認可を与える権限を持った上に、=ロ戸１割組合と錨
穏健職泉jE｡L1ニエニ!△＿
強硬派の労働組合はストライキを行い、雇用主側は非組合員をも対象とするロック・アウト
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で対抗した。ストライキとロック・アウトは、社会に大きな混乱を弓1き起こし、市民生活に支障が出始めたため､労働組合員の暴行事件によるイメージの悪化と重なって、雇用主だけでなく世論においても反労働組合の機運が再び高まっていった。
＝－－－－－~－－－－－－－。

ソl江Ｕヒー沽勇よって労働組合の基金の保護法など－部成功を収めたが､労働組合活動を規制する刑法修正法が国会で成立するに至った６
新たな刑法下で当局による厳しい取り締まりが実施されると､政治活動から距離を取っていた労働組合も、急速に雇主及び労働者法」が制に針を転換していった｡』｣ﾆｺｰﾕ年．

合のUJC台.旱

ＳＯｆ至間｣｡､L立法闘争99後にてﾘﾐ邑筥A(bL<蛍働組合'三よる厨。〕※
６．部門の発展（1ｓe３年～１８s５年）■
ジャンタと同時代､地方の炭坑労働者Jくつランカシャーの綿業労働者の労働組合では､組合活動によって入手した薑率表などを基盤として自らの労働条件の立法による保護を目指す（
運動を展開した。特にこ団体交渉によって労働時間を短縮巴する九時間労働運動が活発化し、大ﾉﾏ的なストライキが実施されぃサンダーラwン僻地方においては九時間労働法が成立した。
しかし、労働時間のL短縮や薑金弓|き上げの■運動、]７Ｅ、仙二｡い1Ｆ

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資格を得られない労働者を受け入れる労働組合が発展することとなった｡１８７９年に不況が襲うと、：lj門'。±の利害対立は益々i:I上ﾕﾆﾆｽｺ

た。

１８７２年に労働組合運動が著しく発展すると、その影響は短期的な団体しか結成されて
五＝力1劃運群 という全国組織が設立されたｏ鬘
こなかった簑業部門にも及び､やが上げを求める薑業労働者のストライキは兵力が投入されるほど大規模なものとなったが､農業主側の□ツク・アウトにより失敗に終わった。■

７．新旧の労働組合運動（１８７５年～1ｓ９０年）《１ＳＳＯ年代に入ると､イギリスで社会主義政党が再組織されるようになる.この時期は、熟練労働者にも低賃金や失業の影響が及んだイギリス経済の不況と重なり､主上会E主義Ｂｎな言説が急速に支持を得た｡部門別の発展にあつ/E労働組合は|固人主義傾向を強め､熟練工組合など職種で分かれていた｡組合員の既得権益に反感を持つ非熟練工や失業し/三熟練工の社会

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息言を受肩する労|勤組芒

１８ｓ９年にはマッチエ

やガスエのような未組織の不熟練の労働者で大規模なスリトライキが発生したが_その経験が逆に イギリス主工金主覺譲重重､を立憲的主K方向へと回かわうとした○４

労（動組合を通じて変革を実現しよ翻りＱ

Ｓ､３０年間の,発展（1ｓ９０年－１９２０年〉
綿業･建築業6機械産業§金属産業b製靴業の労働組合活動は非常に活発化したが､１ｓgｏ
年から

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た。他方、この時期もっとも前進したのが、不目ＸｌＢＤｌこ1k

婦人労働者の組合活動であり、

ａ２０年Iこは婦人の薑金労働者の約Ｓ０％を紺織化す＝っだ。婦人労働#組合運動は、堂
単に組合臺数を増やすだけでなく組合における婦人の地位や勢力の向上にも及び、 1ｌｇ員ｊａ兵'二はⅡ、Ｏ規定が導入された｡

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陽一～．｡、

ＩＷａｌ江ﾉﾋＲｂノのｏ事務員、商店員、郵

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便】言ぞワラ価D政府従業員、自治体職員においては、１ｓ９２年までは労働組合の結成はほとんど見られなかった６それが１９２０年には総組合員数が７５万人に達するほど強力な合同組合として発展し､■私的部門･が公的部門問わず、ほとんどすべてが雇主によって承認されて‘団体協約を締結した６ルギル(え糊魍労陶さ雑－t５１s?ﾖグ

また、１９００年俵
1900年代には鉄道業における労働組合活動が活発化し､_全国鉄道従業員組合とLl△二ii巳j萱=#三座した。

総連盟の設立△=二コZｴﾘＤＫの竿l玉Ｈｒｌｃ

玉Ｉ旭の店ケ及し、 百一Ｕ連盟、労１劃組苣

5-美蠣腺偲 合総連盟は設立時から.国際労働組合連盟に加入し､イギリス代表としての'顔も持つようになった。－時は衰退した労働組合評議会も復活を遂|ﾌﾞ、

１９１９年時点で当時のヨーロッパ諸国で最多の５２５万人以上の組合員が加入していたが、規約や手続き等、組織面での弱さは改善されなかった．

9．国家における労働組合の地位＜１８９０年～１９２０年）
１ｓ９０年点に叢|薑1組台が合法化されて以降、指導的な組合員は次第に､ノエ場監督のような
又皀'二.

ＩＲＭ､二二一｡、￣０を獲得した。労資関係の改善を目的として、資本と労働の関係の調査機関として↑Ｓ９１年の保守政権によって設立された王立委員会にも、労働組合員の委員が参蝿していた｡□委員会自体は、立法や行政の面で'直接的な効果を生まなかったが、商務省は労働局を設置し､役員や通信員として多数の労働組合員を任命した。さらにｉｓ:議会において労働■党扁が結成されると､労働組合は国家の行政機構の一部としてそれとなく認められるようになった。

争議行為によって生じた損害の賠償を労働組合に負わせたタップ6ヴェール判決が１９○１

年に出されると、〃同判決を法令の制定によって撤廃することが労働党の重要課題となったｏ撤廃運動は１９２０年の労働争議法に帰結し､一定の争議行為は告訴されないという規定が設けられた。労働組合が政治的地位を獲得するにつれ、そのストライキも政治的意図を帯びるようになっていった。

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１０Ｊ政治的な組織（１９００年～1920年）
労働組合指導者には一般的な政治参加に抵抗を示す者が多かったため､労働組合が合法となった後も、政治における労働者代表を確立する運動は労働組合と離れて別に進められ/三・１９世紀末からジェームズロケア５ハーディはじめ独立の労働者政党を代表して議会選挙に立候補する者が出始め､１９Ｃｅ年の総選挙で自由党にも保守党にも対立して立候補した２９名が当選すると、

虫自の政党である労働党と､して下院で承認

た６、

１９２０年までに労働組合の活動は飛躍的な前進を遂げたが、未だに支配階級に受け入れられたわけではなく､L労働組合運動の政治的･産業的な地位は依然として不安定である｡また、産業民主主義自体もまだ不確かなものであり、生産者団体と消費者団体、労働組合の間の権力や機能の調整は模索している最中である｡、～
出典：労働組合運動の歴史〔シドニー・ウエツブ､ベアトリス・ウェッブ曰本労働協会１９７ｓ年Ｓ月）

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資料１－２
曰本の労働組合の成立ち
１．明治〈

明治以前から､鉱山などでは､労働条件や低薑金に対する闘争があIDI､明治１１年の横須賀造船所の争議、明治１９年の甲N:ipD雨宮製糸場のストライキをはじめ､多くの労|動争議が記録されている｡しかし、労働者はまだ労働組合を作るまでにはいたっていなかった．
我が国ではじめて労働組合を結成したのは、=版印刷脂、明治１７年、２２

年には､東京印刷会社において、活版工の労働組合をつくる運動があったが、活版工からの賛同を得られず、失敗しjE．また、明治２３年には、厘志会と≦いう団体を起こし、初めて活版工の組織に成功し■たが、まもなく解散にいたった。I

その他の労働組合運動は、明治２ｏ年、鉄工の間から行った。多くの弟(子を薑う親方職人が運動を始め、鉄工懇親会が開かれたが､■組織化は失敗した．またぐ 明)台２２…練諾
Ｊ」ロ日.

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の償ｇぐ同年旬してしまった。

明治２７～２Ｓ年の曰濤戦争の時期を通じて、日本もようやく資本主義の基盤が確立し、労働者が団結する気運もにわかに強まった｡
郭約芦『則今Ｃ
明治ｓｏ年７月、によって、 曰本の労働組合運動の箒が切って藩とされた。期成会のＩ
出稼ぎに行っていた高野房太郎、城とされた。期成会の結成は、明治２０年代にアメリカに出稼ぎに行っていた高野房太郎、城常太郎、沢田半之助
常太郎､｢沢田半之助ら数十人の曰本人による労働組合運動の呼び'かけが契機となっている。
彼らは､アメリカにおいて弾圧に立ち向かって活動を続ける鉄道ず鉱山労働者の労働組合や、
イギリス・ドイツの労働組合運動の発展を見聞きし､日本に帰国後、労働組合結成の運動をｊ展開した。運動は多くの進歩的学者、γ経営者､；政治家、宗教家の支援を集め､<これらの労働組合の結成に至った。
■.｡?￣,期成会の特筆すべき運動の１つは、

到言保護法たる工場法実現のためのj重重】の工場労働者の大半は繊維産業、占めｺﾆ泰弘gL､_三ｺのZ筐部分は女工であつ た。彼女らは低鬘‘金で長時間の労働に従事Ｕその労働条件は劣悪であり、生糸工場などでは､〕毎曰の労働時

間は１３～１４時'間を下回ることはなく、１７～１８時間に達した。政府は労働者とくに婦人、幼少年労働者を保護する法律を制定するため､■工場法案要領を発表した。ところが、紡績業を中lujlとする産業界は、強くこれに反対し、期成会の必死の工場法期成運動も、ついに実らなかった６その後、工場法は､'明治４４年にようやく成立し、大正５年から実施されたが、まだまだ不完全なものであった。■
Ⅱ.－～また、期成会は、労働者を導き、自らを母体としながら二、次々に労働組合を生み出していった｡その代表的なものは、i迭工組ａ己杢』迭i篁世薑正会､這」返二組合のｓつである｡

期成会会員の９割は鉄工だったので、まず最初に鉄工組合が結成された●当初の鉄工組合
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には､東京砲兵工場･砲具製造所を筆頭に､横浜ではドック会社を中１Ｍこ支部を結成したほか、甲武鉄道、新橋鉄道局へ通信省旋工i島､J東京紡績場､日本鉄道大宮工場その他３－４の工場の鉄工が組合員になった｡鉄工組合は、結成後、■驚くべき勢いで発展していった。
交戦的労働組合の標本といわれた曰鉄矯正会は、当時、民営企業であった曰本鉄道会社の火夫、機関士が、待遇改善のストライキを通じて生まれたものである。この労働組合は、従
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陽Ｃるものとす」とあり、普通１１～１２時間の労I動時間だった当時にあって、資本家と協議して労働条件の改善を勝ちとっていた。その後、
き、２千余名の会員を組織することに成功した。

収、奈良と支舌I

二．只者lｉ￣

宝馬車鉄道会社駁者車掌同盟墓BiZ堕畠_i羊服職工縦:＝則刮寸需靴工クラブ、東京冊
靴工クラブ、東京船大工職組合､/木 兎紺合、＝だ巧の組合底どの労働縦｡＝＝=－－…－－`－－－－－－.蕾－－－－－~－－－－－－－－

横浜市西洋家具指物職同盟会は、れていった。横浜市西洋家具指ｌＩｉＵ職■■■■

無鑑札の職工をI更用すそ等が規定されていた｡＝Idb1L】ぞ＝＝.曰關￣は、中国餡地外居

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神戸のi寶国;til動者ヨ《□

明治Ｓ１～Ｓ２年は､労働組合運動の■最初の開i花期である６ 菫浜r五西洋家具指lMnH5i 同盟会、を絶対に禁止し＜同業者の就業を保護しようというもので、会員1数はＳ万人にのぼった。■

しかし､L新たに発足した労働組合運動の第一義的な狙いは労働者の社会的な地位の向上でどを要求していたに首ＣＤ）門改戸＋隈」Ｏ）Ｃｌ江ノだが、この最初の労）働組合運動は、 ﾖＨｊ合ＢＳＩこ〉合菫Ｘｊ玉刀､斑大衆の運動から一部の急進革命家の直接行動に変化し、A(bがて明治４３年の大逆臺
運動はく大衆０
ｳﾞｰｰ･ロー＿つ。

２゜大正

大正時代|こおいても改良主義巴や生活改善運動で出発した労働運動が､;当局の弾圧によって「急進化し、やがて弾圧のもとで分裂し壊滅するというサイクルをくりかえすことになる。大・。

正二生旦且'二金述文治を中'1Aに､1Q▲Q同志によって墓雲三互臺』詮三ｍ､大正時代の労働組合運動が辛うじて再建された。友愛会はその綱領において、親睦ｂ相愛し扶助、識見開発Ｐ
徳性酒薑・技術進歩、地位向上などを掲げ〈きわめて労資協調主義的であった。友愛会の運‘￣~－－＝－－－〒￣‘動は当時まだ地位の低かった労'働者の大歓迎をうけ、大正３年から始まった第一次世界大戦によってにわかにその数を増加した賃金労働者によって支持された。■
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当初は穏健的だった友愛会は、戦争中の物価高騰や米騒動､吉野作造の「民本主義｣、ロ
シア革命などの影響を受けて〈t労資協調路線を捨て､階級闘争をスローガンとするようになっていった。友愛会は

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改称し、大正１０年には曰

本労働総同盟へと、名実ともに労働組合への道を歩むことになった。第一次世界大戦直後の恐慌による失業者の増大､賃下げなどは労働組合運動のなかに急進主義を台頭させ､■急進主
義は当時の労働者を強く意きつけた。また、大正９年には､日本で初めてメーデーと銘打つた屋外集会が開かれた。－万、政府は::樋選挙制度を実施すると同時に治安維持法を施行してし)つそうの弾圧政策を展開し､労働組合運動も現実主義への方向転換を宣言したが､統一￣へと歩むことは容易にはできなかった。／

大正１４年に曰本労働総同盟は分裂し､曰本労働組合評議会が創立された｡分裂は､￣蘆、左派を地下運動的な急進主義に押しやり、右派を労資協調主義へと向かわせていった．Ｂ本
労働総同盟の分裂:隣大阪連合会所属の左派組合の除名など第二、第三の分裂を弓|き起こし、－－_-.-.------．_--－－－ユ

労働組合運動陣営を鐙解させてしまった。

３１昭和ｌＬＺ

Ｂ召和に入ると薑金労働者がより増加し､労働組合運動は外形的には発展したように見えたが、大正時代からの左派と右派の相互不信は解消されず、;分裂は固定的なものとなった。左派系統の労働組合運動は、昭禾０ｓ年の三・－五事件、昭和４年の四ｑ－六事件等によって著しく弱体化し､右派が残った曰本総同盟も産業報国運動により昭和１５年に活動を停止せねばならな戯むだ61□～～』糯欝

昭和６年の満ﾘ''''事変の勃口発を契機とする軍国主義向全体主義の台頭は、労働運動の存在なった。労働組合運動は、さらに分解を深めて、その一部は国家社会主義へ、さらIにＢ本主義へと転向し､)戦争協力Lをうたうことなしには労働組合の合法的存在さえ危うくなっｊＥかにみえた｡つづいて昭和１２年の日華事変を境とする戦時体制の強化は､戦争協力の立i舅をとる労働組合に対してさえ、自主的組織を奪い去り、官制の産業報国運動のなかに追い込んでいった｡昭禾EMlヨ惇にＳｌＥ･済Ⅲ７】１千旨皀［1門房

權反国ＱスローZ.LンにdELL-労働組合の解体｣台木ロ１０年８月|こは、労働組合はすべて臼奔［

一方、大正末期から昭和初期にかけての不況期における大企業を中１Ｍ口新しい。そして曰本に固有な、労使関係の第一歩が踏み出された｡〕すなわち､jそれ以前の､■移動の激しい、
高鬘金の、職人的熟練工に代わって、年齢の若い、新規学校卒業生を企業ごとに卒業と同時に採用しはじめ、中途採用を排し、工場事業場の内部で技能薑成をおこない、－定期間の後。技能優秀・身体強健等の若者だけを本雇〔常用工b本工）として採用し、いったん採用の後は、不特定の長期間その工場又はその企業の従業員として、定年のルール年齢が到来す
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るまで､■他に移動することなく、そこで働き続けさせるような労務政策がとられた。

したがって､雇用条件や地位の上位は、もっぱら勤務年数の長さや年功がちのをいうこと､．
|ごなり、生涯雇用・終身雇用と年功賃金と地位の役付化とが保証されることになる。労働市
場は個々の企業のなかに縦の形でせまく形成され、労働者の意識のなか|こは､企業意識や従
業員意識が強くなっていった。～

４．戦後■■
日本は、ようやく１５年の戦時体制に終止符を打ち、平和がおとずれたが、敗戦の結果、連合国軍の占領下におかれ、情勢は大きく転換した．８
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労働組合の結成は、破竹の勢いで進んだ。

｣召木、２１

ﾛｸﾞは､昭和１０年を最後に弾圧のため■中止を余儀なくされていたメー>4二二二Zgi壜i乱､皇居前広場に50万人の大衆を集め、敗戦後↑年目の昭和２１年Ｓ月末に１ 式１ｓ,６２２の労働組合が組織され､Ｓ､９３６.巴Ｊ=こ【三三匹皿△L二、にQ■
また、戦後の労働組合の躍進にとって見落とせないのは、占領軍の占領政策だった。占領政策の第一の目標は、曰本の非軍事化･非軍国主義化におかれ、占領軍は､日本の軍国主義を復活させないためには、
占領軍は、

ﾖﾛl可

動組合Iこ`■Ｍこ耳卜ﾖ本政府に労働1組台の保護ｃ育成｡

力本国からＡＦＬ（アメリカ労働総同盟）やＣＩＯ（アメリカ産業別労働組合会議);の指導者を呼び、労働組合の結成を支援させ､=もしこれに妨害を加えるような経営者があれば厳重に警告した｡?このよ
割１不言耶皿卜［ノノFIF
郭lIiH声うな占領軍の方針により、、労働組合がない場合には、 結成をかえって援助した。

～戦後の労働組合はい各会社ごと、各企業ごとにつくられた企業別組合を特徴とし、大企業の場合も､その傘下の事業所ごとに組合がつくられにれらの組合が企業全体としての連合
体、いわゆる企業連・企連をつくっている６曰本で企業別組合が支配的な|頃向なのは、一般

資本主義国の労働組合の多くが､横断的な産業別または職業別組合であるのと大きな相違である。

曰本の企業別組合の特徴は､労働者が､他の諸国｣のように工場から工場へ横に移動することなく、一度就職したら､■その会社の従業員として、年功賃金と退職手当を目的に、企業内
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つlびHHIの－１史戻

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。このよう

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、業別組合の墓耐企業別組合では、組合員は、まず企業の従業員であり、会社が倒産しないこと、そこから解雇されないこと、また年功寶金のベースダアップが最大の関jujl事でありと要求である。企業別組合は､多くの場合､工員職員の別なく､そこで働く全従業薑が加入する全員組織であるが、これはまたその企業の従業員以外は加入させないことをも意味している②.なお、戦後の労働組合はこのような企業ごとの縦断組合であるが、これらの組合が全国的に結合することを妨げるものではなかった｡Ｂ召和２１年Ｓ月には、旱＜も曰本労働組合
総同盟（総同盟)、全曰本産業別労働組合会議（産別会議）の２つの全国的労働組合が正式、に発足した６二曰本の特殊な労使関係は、戦前|こ､〉大企業を中lIljiとして形成され、戦時の何年間かをくぐり抜け、戦後に持ち込まれた。戦前においては、上記のような労使関係と労働組合はむすび

つかず､むしろ終身雇用』(､従業員意識は､労働組合排斥のための企業側の政策として用いられさえしたのだが~戦後におけるL労働運動の自由によって､h上記のような戦前から弓|き継いだ日本に固有な労使関係の上に労働u組合が｢つくられることになった。戦後の企業別組合・企業内組合が、ここにはじめて生み出されたのである。
出典：曰本労働組合物語(大河内一男、松尾洋筑摩書房１９６５年ｓ月）
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諸外国における集団的労働関係法の労働者'住について▼アメリカ
Ｌ集団的労働関係法の概要
集団的労働関係法は、１１９ｓ５年に制定された全国労働関係法（NLRA）在中llljlに規律さ～－－－－－－－一れている６同:法は、労働団体＜1abororganiZation、現実にはほとんどの場合は労働組合）

を「被用者（employee）が参加し、苦'|青く労働争議､賃金、鬘率、労働時間又は労働条件について使用者と折衝（dealwith）することを目的…として存在するあらゆる種類の団体…」と定義するとともに、使用者又は労働団体の￣定の行為を不当労働行為として禁止している。

Ⅱ、不当労働行為救済制度の有無」

全国労働関係法により､使用者又は労働団体の一定の行為を不当労働行為として禁止しており、当該不当労働行為に対しては行政救済制度が存在する ｡全国労働関係局（NLRB）は、を受けて審査を行い、救済命令を発する。全国労働関係局の救済命令に
不当労働行為の申立を受けて審査を行い、救済命令を発する

裁判所に対して取消訴訟を提起することができる。
不服がある場合は､）裁判所に対して取消訴訟を提起すること
Ⅲ、集団的労働関係法の労働者（被用者）性へ

各法の趣旨Ｃ目的に従って適用対象である「｢被用者 (employee)」が定義されている。

全国労働関係法の「被１用)者〔employee)」は、

r、羊111勺ＩＭＩの＝ｌ周渭Ⅱ、需値関係法に該当する公正労働'基準法（FLSA）上Ⅱ(FLSA）上の「被用者（employee） 」と違い､L経済的実態（経済的従属'注)が重視されておらず､適用対象が狭くなっていると＝般に理解されている。
一一

1ａ全国労働関係法の被用者７J（１）定義

ソ「被用者（employee)」の定義として「すべての被用者を含み､/本法において明示]勺lごＨｌｌ’ｕが底い脂

Ｅ･月月＝のＦ目：＝に面とした上で､:発生している労働紛争中の結果またはこれに関連して、あるいは、不当労働行為のため就労していない者も､他で(実質的に同等の常勤職を得ていない限り被用者に含まれる、と定めている｡そのうえで､この被用者から除外される者として､①農業被用言②家事便困人、－－③親又は配偶者により使用されぞsupervisor） 、⑥￣．

全国労働関P、、

蟇i慧詰ｉ、④独立の請負人（independentcontractor）、

1重里宣-L凶I1Q萱E逗荘'三２１.三這Ｌｉ=列挙している。

2〕i当切制定ごｍた当時のワグナー法
卸制定室､'二当B迦二Z2Z[=亡二i二t(WagnerAct)には言げられておらずL１９４７年に制定されたタフト．ハートLと二法別定されたタフト2ハートlz二二法（Taft-HartleyAct）

による改正の結果加えられたものである｡
１

ろ

や

外しており､また、

このように､現行の全国労働関係法でＩ

条文上は明確ではないが、 使用者の経営方針の決定６実施に関与す謎至営的ﾋﾟﾄﾞ皮用者や、
ネ田仲
ﾖⅦ)服っ柵一毛．‐-ヌ１１－＝
が年ﾉﾏ増加とし｣山｣ぞ｡"一一～…－－－｡,となっていろだへ国力|勤関|糸>五綬一＝‐か.紛旨…０

る゜

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９，１｢ｎｏｎ－Ｉａｖｖａｇｅ、判例法上、コモン・ロー上の代理に関する判断基準「支配権基準（right-to-Controltest）」とも呼ばれ←－－－－－￣－－－－－1..

る)■が採用されている。（Ｍ/ＥｉＢＭしh/ZBCM7SCbL,ＳｇＯＵＳ２Ｓ４(1geS)）この基準における判断要素としては、以下の諸要素があげられることがあるａこれらの判断
要素の総合判断により被用者'住の判ｾﾞﾂﾞTがなされている。■(なお､/事案の事情を総合的にれるわけではな考慮して判断することとされており、Ｌい゜ノEibacﾙ1,(a)'的c′(ageＳ)/SZBm'7C,Ｓ２ｅＮＬＲＢＳ４２(199S)）,／①支配権限〔righttocontrol）’」職務の支配権限は被用者と使用者のどちらにあるのか。

Ｖ②仕事の種類(tyPeCfbusinesS）－

J被用者は使用者とは別個の事業や職業に従事するか０．
Ｖ③監督（SupervisiOn）
使用者は被用者を指揮監督するか｡～、④し技能水準（skilllevel）ロー■ノ職務遂行に1l2ji要な技能水準は高度ないし特殊Lか６Ⅱハリ⑤道具)６機材の負担}（toC1Sandmaterials）エハ

・使用者と被用者の:どちらが用意９負担するか。■(／⑥関係の継続性（COntinuingrelationship）
い長期継続的な関係か6Jし

ｖ⑦対価支払方法（methodofpayment）､
トー就業時間・期間で計算されるか特定職務遂行後か。孔

Ｖ⑧事業統合性(integration）、被用者の職務は使用者の標準的事業の一部分であるか。Ｊ－

ｖＪ⑨当事者意思（ihtent）:jJJ／千使用者-被用者関係を形成する意思があるか。Ｔ／⑩専属性（employmentbymorethanonefir、）ノ

ミ被用者は使用者のみに労務を供給するか｡
関係法

連邦裁判所は､１ 」４／Ｌ帝Ⅱ「可７〕、、nＮた〔ＭRBM/弓Ｂａ/sｒＰＺｂＩｓｂ

ま,,＋」S２２ＵＳ１１１（1944)）。しかし、上記 y)》六dｙｌｒｌＬ－Ｆ－２

丑ｌの扁盲臣用壱」

のB議会が上記のコモン・ロー上の代理に関する判断墓

泊'咄

準に依拠する意図を示した後は、Ｈｦa店r事件最高裁判決が示した経済的実態を重視した判断は立法により実質的に否定されたと理解され､支配権基準に基づき､請豈人篝の)る（/ＶｌＬＦ７ＢＭ(ﾉh/rScﾉﾉｈＳＣｂ事件◎この基準の下で、

眼ﾖ言i王、圭UM粒Ｅｉｎ三「独立の請負人」に該当し、「被用者」ではないとされる例、逆に、「独立の請負人」には該当せず、「被用者」であるとされる例の双方があるが、一般的には「被用者」'住が否定されることが多いと考えられている）。

また､近年においては、上記コモン･ロー上の基準に基づくとしながらも､H麺i善行
ロイ

四Ｈ１<届

､、聿段

(又は損失を被る）

る

11…

ｅｎｔｒｅｐｒｅｎｅｕｒＩａＩｏｐｐｏｎｕｎＩｎＵ－｣一Ｊg上実鬘韮丹k＝目

伽刊

Ｃ刀､ヨー刀､の.･･。Ｃ事1ﾀＵＤ､｡b卜ｂＴＬゐよ

ま、全国力動関(系局ビａｓﾓｦりん八A９Ｗ信一ｿLｸﾏ巴(2005)平裁判例〕として、Ｃｂ/ｐｏ'aZBJaX｡'ＢＳＳ、ｦjii/壱yγＳＧＭハノ'し/ＥｉＥＩ２ｇ２ＦＢｄＪ
７７７くり.C息CirL2UOO2);Ｒｦ。Ｂ<ﾉｱ(｡'77ｅＤｅﾙﾙe､'Ｍ/VLR石１５６３Ｆ､３．４９２(ＤＯＣｉｒ．、2009)等参照)｡なお、上記命令ではく「経済的要素」(交渉力格差）を考慮に含めることについては、現在の制定法の下では、連邦議会により全国労働関係局に認められた権限の範囲にないとの理由でこれに反対する見解が示されている〔これに反対する意見も付されている贄）。‘

以上に関連して､被用者性の判断においては､現実的にそれが行使されているか否かｙｒ…lこ)干目半11肘７〕、

i例えば、上記戸ｓｏＢ〈/局ｂ７７ｅＱｅﾉﾙ白､'事件では、企業家的な行動をとる「潜在的可能'住（potential)」の有無に注目している。このような立場の下では、現実に権利行使ができる状態にない場合は別とし勤`て（この点について、ＣＣＥＺ?s２Ｓ'γWhCWMLﾉｰＨＢｅＯＦ・ＳｄＳＳ５(ＤＣ・Cir、
１９９s)参照｡／したがって、_全く実態を考慮しないわけではない）、単に権利行使していないに過ぎないと評価される場合には､被用者性を否定する方向に考慮されることとなる。また、
丑ｌの冒盲筐

し一・~．ＣｌＨｑＤ
霊契Hi団する等のf見足nli鬘、、ﾑﾆヱn週:遊i三＝B反庄屋ﾋﾞﾋﾞ王廷E三厘豆2s

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と

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なお、以上は「独立の請負人」に関するものであるが、このほか、「監督者」・「経営的被用者」などに関して、これらの概念を比較的広く理解し、全国労働関係法上「被用j者」性を否定する例が多くみられる。例えば、私立大学のフルタイムの教授や、介護のかたわら付随的に監督的業務を行う臨床看護士の被用者性が争われ､いずれも経営的
被用音叉は監督者であるとして被用者'性が否定された。■(Ｓ）現行の判断基準に対する批判＝現行の全国労働関係法における被用者性の判断基準については､形式上｢独立の請負■■■■

ＵＤｌＤ１ｌﾌ同勢｡、７１大】￣･ロイ矢鱈、－．名Ｓｈ色玉l力l動産、(一例として、KatherineV.Ｗ・

夢＜の字冒HB1二｣r§よし｝と０〕yees･E777pjcw77enrLawわﾉー
Stone，LegaノR70ZBcZ7bnS/YﾌｒＡｌ上)の/iつaノEmpbyees･E772pjcW77S/7ｒＬａｗ／てつ'

１/ｌ/bhke'ＳＩＭﾋﾞﾅﾌoUtl/l/b/7kjoﾉlacBSa/7ｄＥｍｐｂｔｦｅｓＭｉﾉﾌﾞＣｕｒＥｍＣｂ'ehs27BerI<eleyJEmp＆LabL2S1(200ｓ)参照>・これらの学説では、特にﾆｰｪ皇迫EQ2謹旦□工｣二ている｡~すなわ■ｎｒＴ

玉1ヵｺ｣ニョ語》天lまるためることを防止す■よ【Ｏﾘ''１１膿

旧＝ＤＶ｡〈これらの学説では、墓叉lDl可1体

この目

７）月正
■■■■

本的に、経済的実態を考慮する判断基準,｣ないし，同様の立i島に立つhba/sr事件連邦

最高裁判決で示された立場に依拠すべきであ■ろと指摘する（例えば､CharlesB
Craver，De77r7/ｎｇＺｉ/7ｅＥ【つona77/ｂ/EibbZ7bns/)jDApP'ＤＰ/7iａお／b'￣CMecZルｅ

Ｂａ/igahn=;ＳｇＢＣ・ＬＲｅｖ・Ｓ２ｇ(１９９７人及び上記Ｓｔｏｎｅ論文を参照）。併せて、ま叡皀ろくＣy)手11床■■ＶI，貝可能性を欠くという問題点の指摘もなされている６同様、奇}題iEj二f「監督者」等を除外している点に ついても指摘されている６（４）曰本の労働者（被用者）'性の判断基準との異同
鼠アメリカの:全国労働二関係法における「被用､者」性の判■断基準と、日本の労働組合法における「被用;者」'性の判断基準の相違に関しては、細かい点では、前者では、当事者の意図も考慮■されること、Y支配権限ないし企業家的機会の重視などの点があげられるが、■最大｡の相違点は、)し現在の判1断基準が用いられるに至つ/E経緯（立法史)にあると思われろ。｢すなわ■ち、 ア且メリカ〈では ､■当初K)ワ:グナ学法のFFでＬ経済的実熊Z二重視する当姻 の立場が示されていた（/局laa′ｓｒ事件）ひところが、タフト･ハートレー法による全国労ｌこり、:義一明ハ、底…叉Ｍ□

5，二Eｌ

、

被用者｣'性の判断基準はコモン｣･ロー上の代理に関する判断基準に依拠するも０万DＭいる｡交渉力の対等化を図ろという点はなお現行

法の立法目的とされているが、同時に､このような立法の変更が加えられている点が、アメリカにおいて支配権基準；が採用されている理由をなしていると考えられるｄ同時に、もともと、

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考えy)1~厄押Ｌ閨羊l'し

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２．

｢被用者」の適用範囲拡張の例

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Ⅳ６個別的労働関係法の労働者（被用者）性？

｜固別的労働関係法に該当する公正労働基準法は、最低賃金、時間外手当の支払い等を規定４⑳している。公正労働基準法の「被用者（emplOyee)」については､し経済的な従属'性を重視
して被用者性が判断されている。
１．公正労働基準法の被用者

べ1）定義～「被用者（employee）」とは､「使用者に雇用されるすべての個人」であると定義される゜また､jこれに関連して、

（ｅｂｌＣ

Ｆ－■■

許ｌ証言nMそ

ｍｈｒＬｕニト色 。

（２）判断基準

被用者性の判断基準として､判例は「経済的実態基準（eConOmiCrealitytest）」を採用している｡ここの基準における判断要素を示すと以下のとおりである。これらの判断要
素の総合判断により被用ﾛ者性の判断がなされている｡nＪ」
β／①事業統合'注（ihtegration）
毎－一一一一一一一一一（≦被用と者は使用者の通常業務の－吉Bである役務を提供するか。

ｼ、②設備･機材の負担(irlvestmentinfacilities)■）℃被用'者は職}務に係る設備･口機材を負担するか。

し０便藁i霊鰯鑑難隈~有するか。■

し④リスクの弓|受け（risk）■、被用割式職.務の遂行を管理する権限を有するか｡■
し⑤職務遂行に要）する技能(skill）～
職務遂行には特別な技能ないし判断を要するか。．

、／⑥関係の継続'注（contirmirlgrelationship）Ｌ

へ長期継続的な関係か．■ｒ
一般に、

石１丁柵一一ｌま～ｌ玉

広いと理解されている。これは、児童

２９１ノＯ~てイに薑､ぴ)禁ｌｔｒ関亘 ろ損布に由来

ちて広く定義され’b_三上1量二塁蟹三２１ヱ(/ＥＭ７ｅｍて)Fboo1Cb'7QMMcCbmSS1US722(１９４７))、･･‐‐＝lここ＝‐
ヨイ水lEK、へl玉１便

囮.'ｲ壷ﾉﾋlミイオ豆ＨｉＭ‐

当該定義における「雇用（される)」に関連して､■上記のとおり、「蘆匪Ｈｄ二重｣_E関す
る

Ｊ７

る点で

限り依拠すべきとされている）

円１－－
］－ＦＤ

、（特に別段の定めがないエよ』つばいと０いるためである｡へＪ

ちっとも、公正労働基準法O［
ちっとも、公正労働基準法の適用に関しても、真に保護の必要がある壱が適用を受けられておらず、問題であるとの見解も存在する。」
Ｓ

０

/へ

▼イギリス
Ｉ・集団的労働関係法の概要

筐されてい集団的労働関係法は､１ ９９２年労|動組合及び労l勤閨l2L1jH正三れて」いるる。同法は、労働組合を「もっぱら叉は主に労働者 (workers）'）によって構成されて」いる

により、被用壱iin表亘通じた団体と定義している｡!また､２０ 【~)４網一一’|盲幸旧協冒義現鳫
M代表に対して、集団的整理解れており、各企業は、被用者代表に対して、
薑BUの集団Em5Zﾖ哩勵糸、現J＝
1国羊、協議等が義務付けられている｡■

Ⅱ、不当労働行為救済制度の有無

曰本の不当労働行為に当たる使用者の行MＩＬ葱為については、民事法など一般法の中で解決が図られている６
Ⅲご集団的労働関係法の労僅I者'性
集団的労働関係法である ９９つ力I動糾声泗Ｔｍ

古lHlI二.１－－口'二コ

適田ﾆｺｭﾆている。
１.労働者一（１）定薑ｉＶゴ「労働者(worlくer)」には､(固別的労働関係法に適用される｢被用言(emPloyee)」．
に加えて､「(固人が､_当し該個人が遂而行する職業的又は商業的事業の顧客としての地位を契約工有しない《契約の他方当事者に個人的に労働又はサービスをなしと】L又は遂行す￣￣涌結UIpHE］M重U[目巳三乢堕I人口l薑冒｡酉

可るぞ学のＩｔｎＯ

団的畠:]｣国、もnmご工上包人＝＝Ｉ禺上

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動ｒドU箔H寺BＷＦ▲Ｈ１ＩＩＩＦ

ち適用されることになる。
－－一一一一デ（２）判断基準

労働者の定義に関する判例はまだ蓄積がない。最近の事件では､StjU重りE苣口E1基き圏三k被用
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２．

割一一訂｣丼１Ｗ広く長ＩＳ

特になし。

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。（ByrnevBaird事件）

Ⅳ､個別的労働関係法の労働者性～（固別的労働関係法に該当する制定法の大半は、［延里宣二emp1Oyee)」に適用されている。被用者は不正解雇から保護され、母性に関する政策と家族に優しい政策(例えば、■柔軟
な労働を求める権利など)による権利を有するなど､最も手厚い保護を受けることができる.
１．被用者委（１）定義～

被用壱L｣(全mplQ工eeLL｣hﾖＬ－労働望ｊｉＱ－ＬＱ血ﾋﾟｴ辺fE2mument）を締結ＬＬどて労矧動契捌lEKL雇庄l聖iii〕（contractofservice

Ⅳ】で又は徒弟契約のことであるとされる。
（２）判断基準（’

Ｖ①指揮命令（controDテストＩ〕
なすべきことと、それを遂行する方法、手段及び白時を誰が決定しているのか、をみるﾃｽﾄである。近年では､働き方の変化に応じて､どのように労働をなすかに関へする指揮命令の有無よりも､ﾊ回をなすべきかに関する指揮命令の有無を重視することにざ修正を受けている。、へｖ②編入（integration）テスト

Ｌ労働の組織化の態様に薑目し､｛固人が使用者の事業にどの程度編入されているの＝か、をみるテストである。例えば、Dennihg判事は､■雇用契約では、「人は事業の一部として使用され、その労働は事業の不可欠の一部としてなされる。これに対し、労務供給契約ではくその労働は、事業のためになされるが、事業に編入されるのではなく蕊窪業にとって付随的な引巳の|こ過ぎない。」と述べている｡j,｣Ｖ⑧i経済駒実態〈economioreality>､テスト…、。使用L者は選者iと解雇の権利を有しているか、賃金が支払われているのか定額よ成果■等に対する対価としての一定の金額)が支払われ､ているのか、使用者にのみ労務を提供しているの瓜使用者の職場で就労しているの戯使用者が道具と材料を所有して｜いる,のが、主に使用:者が利潤を得て損失のリスクを負うのか、といった要素を考慮す…（ノるものであ(ろ｡Ⅱ(//④義務の相互性(mutualityofCbligation)テスト■〕■使用者はその被用者に労働を与える義務を負っているのか､被用者は使用者に勤務を要請されたときにそれを弓|き受ける義務を負っているのか、をみるテストである。
なお､/これらの判断基準の優先111頁位については、貴族院の判決によって、指揮命令テ
ストと義務の相互性テストを重視するとの判断枠組みが示されている。すなわち、「仕事を提供する義務と賃金その他の形式の報E11llllを見返りにその仕事を履行する義務」を、

労働契約を創出するのに必要な「それ以上削ることはできない相互の義務」とし､これを欠く場合に労働契約は存在せず、被用者とは認められないとした。
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に言駕籠髻制壼､鰯M壼蜂鯉壗飾I・集団的労働関係法の概要ZＪ

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また､労働協約法と並び､集団的労働法を構成す る事業所組織法に。
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７Ｗ首Ｔｎｌヰ兒厘已不ＬＬ｣八ざ

事業所委員会は、労働者の選挙によって選所規模に応じて法定されている。事業所委
員会には労働条件の設定等いくつかの事項について共同l決定権が付与されている。
Ｌ不当労働行為救済制度の有無ない｡曰本の｣不当労｡働行為に当りたる使用者の行為については、民事法など￣般法どの中で解決が図（られている｡〃、集団I的労|動関係法のＩ労働者性
君冒吾lま、｜口局UBD力１劃僕

副司言（ＡｒｂｅＩｔｎｅｐｆ泊已」：ロー￣回｣＝の区

ﾖﾛなⅢ・急、.あると宋又１．．碇

いる。

労働組合と使用者の関係は労働協約法等で規律されているが､１１労働組合の構成員の資格、権利義務に関しては法律上の規定はなく、〕団体の規約に基づく自治及び判例に委ねられてい
る.￣＿

1．労働者

（１）定臺蔚「労働者（Arbeitnehmer)」に関する具体的な定義は法律上存在せずご労働裁判所の判例によって形成されているが、独立の代理商の定義規定である商法典Ｓ４条１項２

文が「本質的に自由に、自己の活動を形成し、自己の労働時間を決定しうる者が独立である」という規定が､’商業分野を越)えて､Ⅱ判例において広く援用されている。
（２）判断基準ｈ
判例は、労働者性の判断基準を、

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首の１人８

ｙ】芒

一鬘して取っている。人的従属性を表すメルクマールは、①労働の時間、長さ、場所罰する指揮命令への拘束､塗②他人の事業組織への編ZLn二刑では、②事業組織へ０
Ⅳ】

翌自の意義はなく、①指揮命令への1句束と同義

人日’畦の程匡ゴ、＝Ｈｊ２Ｂ

列もまたもすべての労１重H関{系lこ旦些通ワデる把象的7５

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矛：歎美

ま、労１劃協約の規軍【1日

~三二IＬＬＬ三L二二141三§･裁判所は最終的に､個別事例におけるすべての事'|青を総合的に評価
上､■鋼者性の有無を判｣逝亘Ｅ量些臺亘旦Xっている｡遷』証血薑｣生(専属性､機械.器具
一・・の負担､報酎'||額等）は労働者性にとって決定的ではないとされている｡また、社会保険。
[法・税法上の取扱いや内線電話の利用の可否など

弓1亀

認ら

万引．、２，．－．－．こ{江7ＦyｌＩＬＤＦ

従前より裁判王芙澗のｔを行っており、「労働法上１１Fの保護は、当事者が実際に存在するm労働関係を異なって呼び､■これにより、労働関係の存在に結びつけられる法的効果を意識的に､又は､無意識的に失わしめることによって、回避され得ない」としている。

2．「労働者｣の適用範囲拡張の例■、ハレノ／

役務の給付に当たって人的な独立'住が認められることから自Ⅱ営業者に分類される.もの勤者類似の者０
力１昂『ｉ蘭一一ヵN冒淵肘の{呆冒薑刀､胃HHIロ

L／

ｼ謎勤壱iおよび専勵運L里E重_(商法典Ｑ２ｪ逼旦は1-蛍｣舅u責類似④筐iQhn表個 とされている。

１人でトラックを運転しながらアイスクリー△を販売するフランチャイジーが労働者類似の者にあたるとした判例がある。

（１）家内労働者‘～家内労l動法の適用文]象者は、家内労働における就労者、すなわち家内労働者､家内事…
、業主（Ｌ劇式経済的な従属'性のために家内労働者における就労者と同視される者である。

家内労働法では､工賃の保護、契約解除の予告期間安全衛生等が定められているほか､口その他の労働鼈法規においても､2例えば事業所組織法のように､F家内労働者を適用対象者巨に含める法律がある｡■（２）労働者類似ＵＤＩ壱～、

労口働者と異な肺り、労働者類似の者については、法律によって概念が異なると解されて
いるが＼も

1２

測以の＝
要目1以０

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：。..(矢:鬘'畦る＝⑭同ニニ－．

,－■■エノ｣塾、

ＯｙＦｌＬ１卓る

給付を自皇で主として労働者の協働なしに提供し､かつ､専ら－人の相手のために働く者、/又は､'稼得全体に当たる報i'''''1の２分の１以上をその－人の相手から得る者．
．／上記に該当する者で、労働者類似の者がその者のために働いている者、又は、労働者類似の者との間に雇用もしくは請負契約に基づく法的関係がある者一し、９▼フランス、の１．集団的労働関係法の概要ノ

ｒ労働関係の制定法を+統合して制定された

lrjlBn労働閏|糸石'。法壁｜律されている。労|動法典において、「全ての労働者は自己の選択により自由に労|動組合に力０－－－－－－－－

入することができる」と規定されて０１る｡

また､同じく労働法典によって企業委員会も規律されている6従来は従業員代表が使用者との間で労働条件に関する合意をしても、労働協約ではなく使用者の一方的債務負担行為とされてきたが､令曰では一定の条件の下で従業員代表も労働協約の交渉･締結権が認められている。

Ⅱ不当労働行為救済制度の有無

行政1こよこ王当労働行為救済制度は存在しない｡日本の不当労働行為に当たる使用者の行為については、刑事制裁（罰i金刑＞が課せられるとともに、民事法など一般法の中で解決が図られている。]､

Ⅲと集団的:労働関係法のⅢ労働L者性
可１８０力|動産

古l済llBq-l舅

明催lこ×局Ⅱで円陣Ｉ)る。

ﾖｍｍＩｐ禰刀1--いら了１． 労働者「。）定義●～小｢労働者（salari≦)」｢の概念は労働法典でL定義さ■れておらず〈Z堂説及Z｣畦lU且llこ±｣O（る。

君|割＝であぞ万１割割制のノー（２）判断基準」労働法典では、の'豚、刀､言NMU

言双’二・・二二－－口'＝。法典の諸現屈nIi園ロヨ三二掴

典に定義規定はなく、。しかし、労働契約についても労働法

税（）半lllﾀllC
EｍｌＨＩ

づ､ｎＵｑＯであり、①労務の提供、②=己の）］ｄＤｄＤノU’

賑NlU-q薑金>-て-ｅ支配MnE属関係の３つ(､要'ＬＯ）■■Ｃ半llHWTC

主、配Ⅲ冨関係の有無で`クニま、瀞)首８Ｗ
ＣのＣｌまノ聖ｉｎに｣よ=ｺｺﾆﾕ幅ﾖﾆﾘ□[Ｚ

雪間０

揮命〒ざ･監視・権力下に置かれることを重視した、法的従雇遡K念による判断方法を採斥L亀二室i三・

２０○０年に、労働契約のＩ住寶は､≦契約当事者の意思や用いられた名称ではなく、労働者の活動が行われる事実状態によって与えられるものである､との判断を示したが、
１０

この判例は、経済的従属'注基準を採用したものではなく、従前の判例による判断枠組みから外れるものではないと解されている。

、きた、商業_会社登記簿、手工業者名簿、商業代理人登記簿に登記・登録されている
＝に

＝11壷

又組合に属する個人、商美ｓ)玉幹晉Ｕｒｙｓ)門ＳＺ平′￣りの（H1江／－

コ、子匝１１江I､曰．．、７》玉［r属関(系０'ＬしＷ：

2．「労働者」の適用範囲拡張の例

労働法典はその適用範囲、又は－部の規定の適用範囲を、労働契約の条件を満たさない労働者にも拡張する規定を設けており、一定の条件を満たせば労働法典において､当￣．，、■■■■■■

、恥

＝

■■■■

Dは、一定の要件

問、

Ｐ

Ｒいこと、地域の（専属的で恒常的な営業活動、自己の利益のための営業を行っていないこと､地域の特定など）を満■たす場合、労働契約と推定され、これは覆せない。
Ｖ（２）記者ﾉーノ,．■労働契約を推定する要件は、記口舌活動が「主たる､日常的な､■有給の」職業活動であり､ﾊその者の「収入の大部分」を占める場合、と規定している｡また、「一つの叉は複数の日刊紙､もしくは週刊誌において定期的に提供される労務」としており、突発的な記者活動の場合は排除される｡記者が自己の決定に基づき自由に記事の題材を選択Ｕ】上司からの指示、<指令､命令を受けない場合､裁1判所はこの推定を覆すことがで議）その場合、通常の従属関係に関する要件が適用されるひへＶ(Ｓ）アーティスト、モデノレ

報酊'１'|の額、条件など当□事者間の契約に関わら■ず労働契約の推定は適用され、本人が自由にその芸を表現し､使用｣する道具の全部又は一部を所L有し、一人又は複数のアシスタントを使用していても、本人がその演技又は演奏に参加してさえいれば､推定は適用される｡

なお、モデルは、モデルとしてのパフォーマンスにおいて完全に自由であっても労働契約の推定が適用される｡■
Ｖ（４）労働者と同等視される者ぐず

Ｔ労働法典の規定により、経済的従属関係に基づき､労働者にはならないが労働者と同等視される者がおり、一部の経営者に労働法典の適用が認められている｡〃対象は、専ら一つの企業のために､当該企業から承認され､又は当該企業が課した条件の下で商品の販売や引き受け、■運搬を行う者などで〈例えばガソリンスタンＦ事業者、ライ
センス保持者、独占的販売代理店等である。しかし､'労働者と同等視するだけで労働者としての法的地位を与えるものではないため､労働法典全部が適用されるものでは
ない6
１１

〆

資料２－２

諸外国の労働者性比較表
■hb

アメリカ

集団

Ｏ全国労働関係法(NLRA)を中心に規律。

掴
Ｏ公正労働基準法(FLSA)等が規律。

イギリス集圖
掴
01992年労働組合及び Ｏ多数の制定法が規一

労働関係(統合)法を中 棒
心に規律。

ﾄﾞイツ
集 詞･個別

フランスー

集団･掴

ﾛﾜ

Ｏ集団的労働関係法と個別的労働関係法の区別なく、適用対象は｢労働者

集
國集団

Ｏ集団的労働関係法と個別的労働関係法が Ｏ労働組合法によって明確に区別されず､｢労働者(saIarie)｣につい 規律。

日 本

個別

Ｏ労働基準法等によって規律。
(Arbeitnehmer)｣という用語が共通して て統一的な概念が用いられている。
Ｏ適用対象は｢被用者Ｏ適用対象は｢被用者Ｏ適用対象は､｢被用 使われ､解釈でも統一的な概念である
Ｏ適用対象は｢労働者」 Ｏ適用対象は｢労働者」(employee)｣で､｢すべての労 (empIoyee)｣で､｢使用者に ｏ適用対象は｢労働者 者(empIoyee)｣であり、 と整理され確立している。
ｏｒ労働者(saIari6)｣の概念は労働法典で定 であり､｢職業の種類を であり､`｢職業の種類を問働者を含み､本法において明 雇用されるすべての(圏人」 (UV‘Drker)｣であり、以下 労働契約(cOntractof
議されておらず､学説及び判例により､労働 問わず､賃金､給料その わずご事業又は事務所に
示的に別段の定めがない限り と定義されている｡また｢雇 の者が含まれる
empIoyment)を締結し Ｏ｢労働者(Arbe牝nehmer)｣に関する具 契約の一方当事者が労働者であると解され 他これに準ずる収入に 使用される者で､賃金を特定の使用者の労働者に限ら 用する(empIoy)｣とは､｢労て労働する者とされる。 体的な定義は法律上存在せず､労働薮 ている。
よって生活する者｣(労組 支払われる者｣(労基法れない｣と定義されている。
務の提供を受けることを許 ･被用者(empIoyee）
判所の判例によって形成されている。
法第3条)と定義されて， 第9条)と定義されていす又は認めることを含む｣と ｡｢個人が､当該個人がる
Ｏ労働契約の定義も労働法典に存在しない いる。
０以下の者はNLRAの適用対 定義されている。
遂行する職業的又は商が､学説及び判例の集積により､｢ある者が、Ｏ商法典で独立の代理商を定義した
定 象外とされている。
業的事業の顧客として｢本質的に自由に､自己の活動を形成 他の者の従属下で､報酬を受けることにより５
義、 ･農業労働者の地位を契約上有しなし､自己の｢労働時間を決定しうる者が独 自己の活動をその者の処分に委ねることを約･家事使用人い､契約の他方当事者立である｣という規定が､商業分野を越 する合意｣とされている。
･親又は配偶者により使用されに､個人的に労働又はえて､判例において広く援用されている者
サービスをなし､又は遂る･独立の請負人
行することを釣するそ･監督者の他の契約｣を締結し.｢使用者｣以外の者に使用ざて労働する個人
れる者･経営的労働者･機密を取り扱う労働者
０

｡

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｡

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◆

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●■

±〆

･支配権限

c支配権限

､仕事の種類監督･技能水準
b道具･機材の負担.関係の継続性・対Imi支払方法･事業統合性･判例にはまだ蓄積が
ない。

●

判断基準

b設備･機材の負担ぐ･関係の継続性･指揮命令テスト･編入テスト･経済的実態テスト･義務の相互性テスト･労働の時間､長さ､場所､内容､遂行篝に関する指揮命令への拘束･他人の事業組織への編入･労務の提供･報酬(賃金）･支配従属関係･企業組織への組み込･仕事の依頼､業務従事の指示等に対する諾否）･契約内容の一方的決 の自由
定･業務遂行上の指揮監督
Q業務遂行の日時､場， ･勤務場所●勤務時間に所､方法等への指揮監 関する拘束性
督･代替性の有無･業務の発注に対する諾 ･報酬の労務対償性
否の自由
･事業者性

姑

み～

･事業統合性･ﾘｽｸの弓I受け･職務遂行に要する技能･当事者意思

･専属性

など

･専属性

Ｏ事案の事情を総合的に考慮 Ｏ児童労働の禁止に関す判断基準についての備考”

Ｏ最近の事件では､労 Ｏ貴族院判決によつＯ判断基準のうち､決め手となる主要な要素 Ｏ判断基準が十分に確 Ｏ労組法上の労働者性
０人的従属性の程度によって判断さして判断するとされており､考 る規定'二由来して､ＦLSAの 働者の基準は被用者 て､指揮命令テストと義 れ､経済的従属性(専属性､機械向器具 のは｢支配従属関係の有無｣とされる。
立していない｡…
に比して判断基準が確立
虜要素がこれらの要素に限定 労働者はNLRAの労働者よ の基準と共通であると 務の相互性テストを重 の負担､報酬額等)は労働者性にとってしている。
されるわけではない。
りも広く定義されていると理 するが､適用の要件を 視するとの判断枠組み 決定的ではないとされている。
Ｏ判例は､｢労働者の相手方に対する法的地解されている。
緩やかなものとし､:被用 が示されている。
位は､経済的な弱さや依存によって決定されＯ連邦議会が上記のコモン.
者として保護される要｢仕事を提供する義務 Ｏ判例は､すべての労働関係に共通す るのではなく､当事者間の契約のみから生じ
ロー上の代理に関する判断基 Ｏ｢雇用する｣に関する定義 件を十分に備えていな と賃壷その他の形式の る抽象的なメルクマールIま定立できない る｣と述べて､契約によって相手方の指揮命準に依拠する意図を示した後 が更に置かれている点で い事例でも､労働者とし 報酬を見返りにその仕 としており､裁判所は最終的に､個別事 令･監視･権力下に置かれることを重視した、は､Hearst事件最高裁判決が FLSAについては､特段の て保護されるために必 事を履行する義務｣を 例におIﾅるすべての事情を総合的に評 法的従属概念による判断方法を採用してき示した経済的実態を重視した 定めがない限り依拠すべき 要な要件を満たしてい 欠く場合には､労働契 価し､労働者性の有無を判断する立場 たび
判的に否 とされているコモン･ロー上 る可能性があるとしたも 約は存在せず､被用者 を取っている。
定､るの基準にはよらないとの理 のがある。
とは認められないとし
Ｏ商業･会社登記簿に登記･登録されている解がなされている。
たＯ社会保険･税法上の取扱いなど6便,』 個人､幹部及びその従業員等は､当該登記Ｏ現実的に権利が行使されて用者が当該労働者を｢労働者｣と認識し に係る活動の実施において､注文主との間でいるか否かではなく<権利の有ていたか否かという事情は､客観的に 労働契約を締結するものではないと推定され無に注目する判断を行うもの
判断されるべき労働者性の判断要素に る｡ただし､この推定は恒常的な法的従属関が見られる。
はならないことが判例で確立している。 係の立証によって覆るとされている。
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０－考慮要素ではあるが､当事者の意図が考慮の対象となづており､契約上､独立の鯖負人として契約する等の規定が置かれている場合､労働者

Ｏ従前より裁判所は契約の形式上よりも実態を重視する半１１断を行っている＠

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性を否定する要素として薑及されることがある。

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Ｏ特になし

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集団

諸外国の労働者性比較表

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Ｏ特になし

Ｏ特になし

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フランス

集Ｉ 五・個 １‐集団･掴月リ
集団
Ｏ役務の提供においてﾉL的独立性が認 Ｏ労働法典はその適用範囲､又は－部の親 Ｏ特になし
ｑ1面

められて自営業者に分類されるが､特定の適用範囲を労働契約の条件を満たさな定の相手との関係で経済的に非独立の い労働者にも拡張する規定を設けている。
状態にある者について6｢労働者類似の者｣のカテゴリーが設けられ‘一部の労淵 ･営業販売員
働法規の適用が認められている｡家内
記者
労働者や専属代理商はその代表例とさ ･アーティスト､モデル

労働者の適用範囲拡張例･経済的従属関係に基づき､労働者にはならないが労働者と同等視される者(労働者としれる゜

Ｏもっとも具体的に労働者類似の者の ての法的地位を与えるのではないため､労働定義を定めている規定は､労働協約法 法典全部が適用されるものではない｡）
12a条であり､労働者類似の者について｢経済的従属性があり､労働者と比肩しうる程度に社会的要保護性のある者｣と定義している。
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資料２－２
個別

Ｏ一定の種類の自営業

者には､労災保険の特別
ｶﾛ入制度が設けられてい
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労働者Ｔ概念をめぐる覚書
戸

山へ川一・ペ隆’一口■I（慶應義塾大学法科大学院教授）

みることとしたい（注１）。

Ｚ

月刊労委労協’二○１○年七月号△

９’６０■■０８０００５０口０一

四』へ

･ﾏﾏｰ･…寺･…

／他方、勁労働契約法は、■〉労働者の概念にＯき、二条庁、

一（項において、シ「この法律で「労働者』どは、（・使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をい｛う」と定義している。ここでは、。労基法九条とは異なり、「事業」という要件が課さんれていないが、、．

れており（昭和一一二・・九口ｂ一一一一発基一七号など）、Ｊ

裁判例ｂ上学説上も特段の異論はないようであるｐまた、■■現実には、。、多くの労働関係は上記の事業に該当する企業や。団体等において展開されているのでｊこの要件はさして重要なものではないといえる。一ｒ

そこで、労基Ｌ法上の労働者「概念の主たる要件は、■『使用され（て労働し）」及び「賃金を支払われる者』という要件・は労口基法上のそれと同様であり 【イ】の「使用され」らこと、及び、（（ウ）の「賃監督とは、Ｔ労務供給の相手方（使用者）が、へ供給す．

のもとに労務を供給する関係にあることをいうと解〔されている。（注２）◎ここでｈ指揮命令ないし指揮．．。。．。．●‐。．・け，。

（「使用され」の他に「労働し」という文言目が加わＪ 金を支払われ」ろ」ことの二つになり、■労働契約法上も同様となる。しこのうち⑩ムイ）の「使用され」ろっているが、▲特に要件を加重したものとは解さ（れていない）１．これら二つの要件については、Ｉ労基法と ｝」ととは、．一般に川・他 人の指揮命令ないし指揮監督
労働契約法の内容は特に異なるものではないとの理｛。、，．｛．．。
、解がⅦ一般である．（、■②判断基準ぃ・」。

へ丁他方へ〆（ウ）の「賃金」については、労基法一一あること（「経済的従属性」）にとどまらないた
め、「人的従属性」といわ〕れることもある。■

口．方に比べて交渉力が劣り八経済的に依存する立場に（更Ｔｑ指示等を狩Ｖ‘こと■を意味する八注３）○こうした指揮命令下での労務供給（関係はへ‐「使用従属関＄係」といわれることがあり冗単に一方当事者が類千Ｌ労基法九条によればや「労働者」の要件ないし判 ベトロき労務の内容序態様につき凡一方的に決定（・変断基準は１Ｊ（７）「事業」に、（【イ）使用きれる者であって〈ウ）賃金を支払われる者であることで上のる。（ＦＪ１１…

▲以上のうちへ●（ア）の「事業」については、丘行政

斗戸解釈によれば、。「工」場、鉱山、事務所、～店舗等の如
く一定の場所において相・関連する組織のもとに業として継続的に行われる作業の一体をいう」と定義ざと3－

条において、。「…労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」と定義されている○口
ここで、「労働者」の要件の一部である「賃金」に・該当するためには八口へそれを、支．払われる者が「労働？
》者」であることが前提となるという問題があり、。「こハの要件については、（（イ）の要件を■み，たす労務供給

例七一ｊ四号］四頁など）ｂ」．

表１．労基法上の労働者性の判断要素（

工：「使用従属性」に関する判断基準：

いい指揮監督下の労働ｊＴ■．①ｆ」仕事の依頼、｛業務従事の指示等への諾否の自由への対価として報酬が支払われている関係があれば戸②（業務遂行上の指揮監督・・ＪⅣ■③（時間的」場所的）拘束性■Ｉ

足りると解することになる（注４）ｐＪ１ｊＴ．②。…報酬の労務対償性、丁了い報酬の算定９支払方法。１

２Ａｗ判断の補強要素

事業者性八一Ｊい「ハ上④【服務規律α福利厚生等の適用③▲労働保険の取扱い刀へＶ②。税務上の取扱い■Ｌ、②。報酬の額３口１コが②～専属性一丁・え■？
．③１その他ＴＩＬ～。》①選考過程．」Ｆ１①■機口械や器具の負担・」ｊｉ

(1)

-４

（ｊ④代替性■、：

工以上の要件該当性はへ労務供給関係の実質により判断ざ（れるものであって、契約形式が請負や委任とされていても、客観的一に以上の要件該当性が認められれば労基法上の労働者に該当しうるこ●とについて③Ⅲ（・判断要素・－Ｊ以上の判断基準もなお抽象的であるため．、労基法打上の労働者該当性はヘア諸一種の要素を総合して判断されることが多い。。この点に関し、昭和六○年労働基準法研究会報告は、・・それまでの裁判例等を踏まえて、□労働者性の判断要素を整理して示しており、へ同子様の要素に依拠した判断を行う事例が多い（横浜南労基署長事件ｂ》最一率小判平成八》・一一℃二八労働判●

｛⑤四Ｊ二

ロロ■

・との労働基準法研究会報告は、表１のように、〆■か、Ⅱ④服務規律ｂ退職金制度Ｕ福利厚生を適用してまず、当労働者性の判断基準を、１の「『使曰用従属・いるかな》どが挙げられている。■←▲

性』に関する判断基準」｛（注５〉と１口：２の「『労働Ｔ且ここで、丁「使用従属性」の一内容である側の指揮・者性」の判断を補強する。要素」とに分ける。そし』ｈ監督■下の労働という要素は、労基法九条の「使用さてへ「使用従属性」に関する」判断蕊準は、■さらに、ごＪれ」という、労務供給面での要件に対応するものと⑪「指揮監督下の労働」に関する基準と、。②報酬の▲Ⅱいえる０．そして、。まず、凸①の業務指示等への諾否の労務対償性に関する基準に分類されるｐどれらの勇っ■自由は、〈・労務供給の開始面での要素として位置づけ

ち、いの「指揮監督下の労働」といえるか否かにっ・▲■られＡＴ十諾否の自由がないことは、相手方が労務供給

いては、Ｊ①仕事の依頼、且業務従事への指示等に関す７４の開始を一方的に決定しうることを意味することにる諾否の自由、②業務遂行上の指揮監督、ｒ③場所。。なるｐ・・次に九②の業務遂行上の指揮監督、及び③の的旧時間的拘束性、二④代替性が判断の要素になるとｉγ時間的侭場所的拘束性という要素は、労務供給の遂

イ・についてがい③は具体的にいかなる場所や時間においしている。他方、②報酬の労務対償性については〈．■、行面での、。」その方法ないし具体的内容についての要、報酬の算定方法や支払方法な１どが考慮要素となってし素であって、一②は労務供給をどのように遂行するかいる。ズセ

１１他方九・労働者性の判断を補強する基準は、側事業Ｔ■て労務を供給するか．についての決定とそれぞれ位置者性八②専属性？及び③その他の要素に分けられる．・づけられ・ようＰいずれについても、・これらの要素がが八（⑩の事業者性については、①機械ｐⅦへ器具の負担・口存在すれば労働者性が肯定される方向に働くｐ④は■関係、■②報酬の額などが判断要素となる。ｎ③のその・・・やや次元を異にし、〆労務供給の一身専属性に基づく

他の要素としては、。①採用の際の選考過程が正規従『・〆質的要素とでもいえようか（注６）◎．■【業員と同じか１②報酬につき給与所得として源泉徴薑」いれに対して、Ｌ〈②の報酬の労務対償性は、・労基法収を行っているか、③労働保険の対象となっている了九条の「賃金を支払われる」という要件に対応する

可

必

、Ｐ

ものである。たとえば、（報酬が》労務供給時間に応じて増額される場合などはう仕事の成果ではなく労務□

ろものではないが、．■専属的な労務供給関係のもとでは、１相手方による指揮命令や拘束が発生しやすくな

供給そのものに対する報酬が支払われているものと：るなどの点で八Ⅱ労働者性を認める方向に働きうると思・われるＰそれ以外の③の要素の多くは、労務供給

やそいれに対する報酬の実態から切り離して別個の形」評価されやすくなるが、・出来高払いの場合はそうし｛
た評価についての消極要素となりうる（しかし、。た

式上の取決めも可能なものであるから、さほど重要な要素ではないがが実態と形式が合致していることは多いであろうから、労働者該当性の判断の一要素に》はなりうるものといえる。＋〆

労働組合法上の労働者概念

き、「この法律で『労働者」とは、■職業の種類を問Ｐ。。へ．．‐

わず、で賃金、■給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいう」と定めているｐ■Ｙ前述した労基法上の労働者概念とは異なり、ここ６

とえばタ久シ１運転手は全額歩合給であっても労働「ぃ者性が壜否定されることＴは少ないのでへこの点は労務供給の性格の評価（により左右される面が大きい）、

次に、２の補強要素としてあげられた諸要素のう

ちへいの事業者性は、それが相当程度認められた場
合にはＱ相手方の指揮監督を受けていないことを椎㈹概説～て（認させ、Ｉまた、ダ労働者としての保護の必要性を弱め刈るので、■・労働者性を弱める方向に働く要素の一つと弧慮る。ｏの機械や器具の負担はｊ事業活動への投資ないであろうｐ②の報酬の額が高額であることは、□へ直ちに指揮監督の不在やその弱津さにつながるわけで←はないが八自己の事業により利益を挙げていることを推認させる要素の一つになりえよう。口上、また、（②の専属性については、：複数の使用者に一雇用される労働者も存在するので、労働者性と矛盾す

三条において、、同法にいう「労働・者」の定義につという点で事業者性の根拠となることはいうまでも、。｜・団体交渉による労働者の地位の向上へ及びその前提となる労働組合の結成や団体行動の保障などの労‐使関係ルールの確保・・実現を趣旨とする労紺棲は、

三

『ｑ

ザ

っている点で恋←特色がある。以上のうち「によって》生活する」という部分は、上記のように１労組法上’っ（Ｖ「では、まず、『「使用されろ」という要件がないのが・に労務供給関係が存在していることを前提にしてい《く特徴的であるｐこれはｊ労基法の趣旨が、■労働条件の曰の最低基準等を定めるところにあることからｖ「現実の労働者概念が労働関係の存在を前提としていないため、「支払われる」という要件を課することはで
且きないことに対応するものといえる○口丁

とるのに対し。。（労働契約法も同様である】八口Ｐ労組法Ⅱ

炉は、労働組合の結成段階から規律の対象としてお■・ 、他方ｈ賃金に「準ずる収入」により生活する者も一り１づ特定の使用者との労務供給関係が存在すること願を前提とするものではないことに基づくものといえ。含まれると定めつられていることは、〉労組法上の労働者概念がへＩ労基法上や労働契約法上のそれよりも広い労務供給関係を予定していることを示すものである。【すなわちの労基法一一条は、・前記のとおりへ■●とる。～。．

。Ｔ・具体的には’一口特定の使用者に一雇われていない失・業：丁者も労組法上の労働者となりえ、」へしたがって、」失業 「賃金」を「…労働の対償として使用者が労働者にゴ者の結成した労働組合も同法の保護や規律を受けう＃ 支払うすべてのものをいう」と定義しており、ここ・ることになる。（歴史上も、八労働組合は、へ【わが国で主口込 で支払いの相手方が「労働者」とされていることか
流となっている企業別組合のように、（特定の使用者 らへ「賃金」は、「労基法九条にいう「使用され」て□により雇われている従業員■により組織される形態を．（ 労務を供給すること（いわ（ゆゑ恨用従属関係の下で。とるものに限らず、。。むしろ、Ｔ｝労働関係の成立する前。（ の労務の供給）」への対価を意味すると考えられる
ｊから労働者が職種別労働組合に所属する現象は、、諾（ が、賃金に「準ずる収入」により生活する者も労組
工外国において早くからみられたことである。。■ｆ
法上の労働者に含崖れらとされていることは、」労基へ主《たＴ労組法上の労働者概念は、。「賃金を支払わず 法でいう「使用」されて労務を供給する場合に「準，〆れろ」という要件ではなく、「賃金、『給料その他こ’ ずる」労務供給関係に立つ者も、～労組法上の「労働Ｌ」れに準ずる収入によって生活する」ことが要件とな（ 老邑に該当一しうることを示しているのである。

7と，トハ職業ノ種類ヲ問ハズ賃金、」給料其ノ他之二準ズ

れているｇ現行労組法三条は、「本法一一於テ労働者〆

Ｔこのような立法趣旨は、１立法過程でも明らかにさへ法の労働者に該当しうるという立法者意思が示されの支払を受けて製造請負に従事し、本人以外の家族等の労務供給も許容される小規模の請負業者も、同にあってへ時間的な拘束を受けず、出来高払の報酬』も労働者として労働組合を結成できるがい同法七条

ｊ・汁なお、上記のとおり、Ｔ労組法のもとでは失業者でている○日八、

ヘル収・入一一依り生憎Ｘ川者ヲ請う」と規定されていた・旧労組法三条を継承したものであるが、□・帝国議会…（労働組合法案委員会）による同法の法案審議過程・（注７）において、「一ジノ大キナ製造業者ガアッの不当労働行為の成否が問題になる場合は⑩被申立＆人としての使用者と労働者との労務供給関係が存在８することが要求言れることがある。．特に同条二号の団交拒否については八「雇用する労働者」の代表者〈労働組合）との団交を正当な理由なく拒否することが要件とされているｐ同号の文言上は、使用者が労働者を「雇用する」関係にあることが要件となるようであるが、・ここでの「雇用」が雇用契約や労働》、契約と同一の概念であ一ろとすれば、労基法上の労働

テ、ソレカラー箇幾ラヅッーー請ケ合ツテ来テ、妻モ
ヤレバ自分モヤル、（子供ニモ手傳ハス、』口斯ウ云う業者」、「時間モ制限セラレズニー箇幾ラデ請合ツテ来テヤル所ノ請負業者」に同法が適用されるかという山崎常吉委員の質問に対し、、芦田均厚生大臣は、Ｉ

イノデアリマス」と述べている。。』：十手；また』同委員の「サウ云う個々ノ請負業者ガ物ヲ・者に準ずる者も労組法上の労働者に含まれうるとし。似．．，”、．’’・へ守

作ツテ交渉スル場合一一ハ團結権モ認メテ下サル、・交「雇用」は午労組法独自の概念であり、労基法上の口「出来高払デァルトカ、へ時間払イデアルトカ云う．
、ｒ一一依ヅテ、（組合法ノ適用ガ変ワルトハ考ヘラレナ

曰渉権モ認メテ下サル、１ゾウ云ウエ合ニハツキリ考ヘテ居テ差支へゴザイマセヌデセウネ」との質問に対蛍働者に準ずる労務供給関係を含むと（解することに：なろう（注８）ｂ丁た同法三条の意味が失われてしまうので、ここでのしても、・芦田大臣は、「御解鐸ノ通リデアリマス」
へと答弁している。ここでは、一つの発注企業のもと

●

夕●

『巳

．②■判断基準▲■丁工へ？
．。。．）、。・１．．，

丁■以上のような労組法上江労働者の要件について・
は、。これまでは必ずしも明確な判断基準は定式化さ

くずれてこなかった。５６
最高裁は、■（における「自由出演契約」につき、放送局が放送のが都度演奏者と出演条件等を交渉して個別に契約を締⑧結する困難さと煩雑さを回避し、・楽団員を予め事業

ｉ五一上・邨五へ●六民集一一一○巻四号四三七頁）、■一般論は。
・特段示されていない、もっともｊ最高裁は、Ｉ同事件肯定したが（ＣＢＣ管弦楽団事件６口最トー小判昭和…

て

０７〃０

｜亜血

風塗寸の蕾（陣」芽』自値々．

趣旨尻割謂絢樹且刎圏耳Ｈｕ杜Ⅱ下
皿、ロはＬＬ一一一の．‐｜ぉ

言・←畠△叩△祠のシ』罪一二

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咄』■■』

組織の中に組み入れておくことによって、■■放送事業■の遂行上不可欠な演奏力を恒常的に確保しようとす７るものであることに着目し、これと当事者の認識を小同。砿昨了か動力潟〃肌ｒｌ

るＣＦＬ｛・う労働者性を肯定していγここでは、■事業組織への組入れ一と一いう点が重視』｜「一一一」了

尹れてお一り、一（方で、労働力の処分にっ一一き－指揮命令の；権能があるとの評価が、（本件楽団員の労働者性を根へら拠づけているようである。ただし、了後者の「指一揮昌命し今」の権能は■、原則として発注に応一一じて出演する義〆務を負わせると一いう程度の、ものであ一つたとされていることからすれば、〃・厳密一三一’一一一一聖一一一意味での法的な義務を生ｂ

Ｅ－》一一へ一【」’せる指揮命令といえな－く官と」も－よい。一一一一一一一》〕｜のであろう丁（注９）ｏ／〕きず

Ｌへ他方ｊ・最近の下級審裁・判例においては、「他人丁〈便・用者）との間において、へ□その指揮監督■の下に労』。（
籟務に服し、「べその提供口する労働の対価としての報酬を●み受ける者」という定義を示す．一一コ一一一一一〕｜のげ（一一Ｉ－ＮＡＸメンテ

上ナンス事件□・東京高判平成二一・・九．一六労働判例し九・八九》号一二頁）や労務提供者が、その相手方か１口》』ら一、「被用者と．同視できる程度に、丁その労働条件一等。
。」について現実的かつ具体的に支配、決定ざⅦれている．

地位にあると認められ□かつへ。当該労務提供の対価４とこしての収入を得ていると認められる場合」には、■

９－

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Ｐ

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・労組法三条の労働者に当たるとしたものなどがみらｒを重視する見解と、⑤いわゆる経済的従属性（生産「手段を所有したり、□他人の労働力を利用したりするごとがなく、契約内容が相手方に一方的に決定きれれるヘピクク１サーピスエンジ室アリング事件へ・東へ●京地判平成二一・八□・六労働判例九八六号五頁）ｐ

いてはおおむね異論がないようであり、・側説においＴされた「使用従属性」を問題としている。また、いＬても１．労基法上の労働者該当性の判断に比べて緩和」４前者の裁判例においてはへ（労基二怯上の労働者概念・ ていることなど）を重視する見解とがみられるがとほぼ同様の定義が採用きれており、その実際の適・ い（性Ⅱ）、いずれの立場でもｊ・労組法上の労働者概用においても、；労務供給者が「法的に使用従属関係Ⅵ 圷念は労基法上の労働者概念よりも広いという点につにある」と評価できるか否かが問題にきれているＰ■後者については、「被用者と同視できる程度」という要件の具体的意味は⑲必ずし』も爪明らかではないが〆から、「労働契約によって労務を供給する者および←が必要であることは承認されておりｊこうし■た観点（注刈）八判断基準の適用において、（やはり、労基工 ・ずれの立場でも、労組法の立法趣旨に照らした判断

法上の労働者概念の場合と類似の判断が示されているｐさらにへ一般的判断基準．を明示してはいないも

鉾東京

具体的判断においてもつ労基法上の労働者概念よりも広いことを示すものもあり（注田）へ、また、その勺ｐｐｐ・写■‐‐●、．●．Ｊ■。｛■・いて明示的に〔一般論を示すものはあまりみられない〃ものの、■学説と同様に、。労基法上の労働者概念より。Ｐ労働委員会の命令も、労組法上の労働者概念にっ～示されている云注皿）。。■。、ののｄ労組法上の労働者かどうかは「法的刀な指揮命。， ｄこれに準じて団体交渉の保護を及へぼすべき必要性と今、」支配監督関係の有無により判断すべきもの」で〃 ．〃適切性が認められる労務供給者」という判断基準があるとする裁判例（ ：ニュー｜」些呂、一室

地判平成一一ＤＰ七・」一一一労働判例九六七号五頁、＋同事件（控訴審）ｂ東京高利平成一一一・三・二五労働判例九八一号一一一一頁〉もあｈソ、」（これらと同様の見解によるものと推測される。１

口これに対し』学説上は、お曇おま・かに分類すれば、Ⅱ労組法上の労働者概念につき、。③上記の使用従属性 丁は緩やかに要件該当性を認めてきていると指摘され

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ている（注Ⅲ）。嘔。へ⑱。叩｝。．

Ｌここで、、上記何説と仙説の関係については〈図ｚのように整理することができよう（（以下では、労務供給関係が存在する場合を前提とする）ｐすなわ〉□し□。□も■。０。●。口-11-

ち、いわゆる経済的従属性（はっ労基法や労働契約法③嵐．①.② 下での労務供給への対価支払い

１Ｑ

Ｐ非対等性・一拘束度

罰０

上の労働者以外の労務供給関係においても認められもつるものであるが、。それが、法的にみて指揮命令下ハトでの労務の供給が較・され八それに対する対価として報酬が支払われる状態（完全な使用従属関係）に達
すれ・ぱへ。当該労務供給者・は、労基法や労働契約法上、．‐叺斗」．．

の労働者として評価されることになる○１ｔ

Ｔ伯叫説はｊ労基法上の労働者等との比較から出発しつつ、ｆ問題となっている労務供一給関係」につきＹ使用

従属関係の程度（非対等性・ロ・拘束度）が、労基法上の労働者等より弱くとも、。団体交渉の保護ｔ及ぼすべき必要性と『適切性という観点から、▲これに「準ず

藍の－慨

ＰＪ

織への組み込み／

容の一方的決定■」ん

②■契約lP〃－個ノＪ１そ士憤：良J歴Ｒる」ものであれば足りると考える見解といえる（図工でいえば、Ｐ点から見てＱ点を記正述するものといえる）。これに対して仙説はⅣ逆に経済的従属性か
ら出発して、へそれがハハ団体交渉の保護を二及ぼすべき一

必要性と適切性を基礎づける程度に達していれぱへ。可

図１１労組法上の労働者の判断基準と判断要素為｡

労組法上の労働者と評価できると考えるものといえよ□《つく図１でいえば、Ｒ点かいら見てＱ点を記述するⅡい』え自由をも・たないかｊ⑤当該労務供給者が、・業務遂行

石かＪ④当該労務供給者が業務の発注に対し諾否の⑤

おいて、・具体的にどり穏便０農異が生じるかは必ず的に決定されるわけではな・くへ。両説の実際の適用「にが、・・各説の定義から労組法上の労働者の範囲が機械□．より一方的に決定されているか（契約内容の一方的込み）と、②当該労務供給者の契約内容が事業主に’げげ．■・’。．。一・’．．’＆‐●

業主の組織にい組み込まれているか（事業組織への組の判断要素においては、〔労基法上の労働者の判断要（
素には含まれていなかった、①当該労務供給者が事素を比較するＰ〔特徴的なのはが労組法上の労働者・Ｉ。。以上の要素と先にみた労基法上の労働者の判断要いる（注砠）砂．。■βへ．ｆＴ●者の一般的定義にかんがみ、その充足度も労基法上の労働者の場合と同程度である必要もないときれてれてきた要素である。また、｝これらの要素はすべてがみたされる必要はなくｐかつ八労組法三条の労働ているか、⑦当該労務供給者が独立の事業者としてⅡの性格を有しているかなどの諸要素が、従来あげらへ労務供給者が事業主に対して専属的に労務を供給し斤以上の③、㈲両説訓により列労組法上の労働者に該〔紅 の日時や場所につき拘束を受けているか、また■、作
当するか否かの範囲に差が生ずることは予想される Ⅷ業の態様等につき指揮監督を受けているか、■⑥当該

ものといえる）七・１

T－一一一一一一三一~‐－－－二・決定）という要素が含まれている点である箔っ（③の

-12-

■

しも明らかでない（仙説は～・冒金、籍料その他これ」に．準ずる収入」という文一一一一口をどの程度重視するか

によってＡその適用範囲に広狭が生じよう）○Ｊ・Ｌ１③▲判断要素Ａ・」

上記のように、労組法１０撒働老い概念については、←そもそもその判断基準自体がま←だ十分定式化ざへれていない面があ・ろ“た。め、その判断要素｛についても、Ｔヂ労基法におけるような確固としたものがあるわ收
けではない。〃しかしＩこれまでの労働委員会命令いや学説などにより、一定の要素は示されてきているｐ

す漁わち１１０当》鮒筋勝供給箸が事業主０組織に組一薊鑿Ｍ怖沸Ｉ畑鑪纈Ⅷ■州鯖口剛餓蕊
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要素も、」・「賃金」に「準ずる」報酬をＴ基礎づける要素として同様の位置づけが与えられる）。し■ノそして、これらの要素が労組法上の労働者概念において登場してくるのは、」労組法上の労働者概念

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暖吠駒区Ｅ瞬間］を』星撹、務供給者と評価できるための重要な要素といえる◎

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劃薑らずへ■労労基法上の

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到制鳳剛Ⅲ副つど（ＣＢＣ管弦楽団事件最高裁判決参（ョ換言すれ■ぱ、：：□庇躯己一一

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は、労基法上の労働者に準ずる労務供給者を含みうるものであるため、前者にも後者にも共通して存在■↑
しハ団交による保護の必要性と適切性を基礎づけう
ろ要素、いわば、Ｊ両者の最大公約数的な要素を抽出〆することが必要になり、これ川らの要素がそれに該当

注

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するからだと思われる。（■１
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中心的な判断要素と位置づけられようＰただし、←」判断する際におけるほど強度の拘束性や非対等性が。

必要とされるわけではないのでの表現については必そるのみならず、当該事業主がその労働力を必要に応「が否定ざつれることのないように、■必ずしも重要な要素ではないが、労務供給者がある事業主に専属的に労務を供給している場合には、ｆ経済的従属性を高めれに即したものとすることも考えられよう．上。．

こで報酬とＬ対価関係に立つ労務供給は、・労基法におＬけるような指揮命令下での労務供給に至らなくと・も（①及び②の要素を満た。す非対等な労務供給であロ
れぱ足り、その意味でへ。労基法上の労働者における」（またＮ⑥の専属性の臺索は、労基法上の労働者該当性の判断においてすら、・時間帯に応じて複数の事〉
業主に雇用されるパートタイマーの場合に労働者性〆「賃金」該当性の判断要素とは意味・が異なることに．。、択の甲．．００■『●巴。

は留意すべきである。ＴＪＬｊｒＪ１▲・卜》。これに対して、上記④及び⑤の要素は八つＪ労基法等〃（における労働者該当性の判断要素に関して述べたのと同様に、に④は労務供給の開始に関する要素、⑤は以上のように、労組法上の労働者該当性について能を持つと思われる９口〔・への組込みの補完的な要素となるものといえるｐｊ
７Ｌ他方、き⑦の事業者性は、労基法上の労働者該当性においては補完的要素と位置づけられているが、百『らリスクを引き受けつつ企業家としての利益を上げているという事実は、団体交渉による保護を及ぼす
必要性を減殺しうるという点で、労組法においても、労働者該当性を弱めうる補完的要素としての機に他の要素の充足度が｝弱い場合・には｛②の事業組織

労務供給の遂行ないし具体的内容に関する要素（労Ｔ● じて活用しやすくおるので、③及び④と同様に、特務帳供給の開始ｑＴ遂行における非対等性〕であって、上、これらが十分に充足されていれば。、労基法上の労働鴉者性をも基礎づけるものであるが、■・労組法上の労働。

（者該当性の判断においては、↑必ずしも不可欠なもの．ではなく、・これらが存在すれＰばつ事業主が労務供給
０》＄写●ロケ：者の労働力を必要に応じて活用できる状態に置いて巴いると評価されやすくなるので、□上記②の事業組織．・
ヘの組込みの補完的な要素として位置づけられるこ・とになろう。ここで、諾否の自由や指揮監督など、■各要素の内容も、労基法等における労働者該当性を-14

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しは同対価に類似するものとみることができるか」

務供給者への報酬が当該労務供給に対する対価ない

これまで挙げられてきた判断臺索のうちでは、（①、６ と部又は重要部分が、実際上、（…ョ発注主により一方②及び③は、》労基法上の労働者等に「塗する」者と 向的・定型的ｐ集団的に決定きれているか、Ｉ③当該労評価され、かつ、ｒ団体交・渉の保護を及ぼすのが必「要Ⅵ、》適切であると評価されるための中心的な判断要

素として位置づけられる。皿Ｊ他方で、ｊ④凡⑤、。⑥及び⑦は、それらの補完的要素でありへ「・ト労基法上の労働ｈ者該当性を判断する場合に比べｊ十拘束山性や非対等性ｆ・はより弱くとも足りると考えることができる。，■

おわりにＪ本稿では：労基法・労働契約法上の労働者概念及・．。、．：？。．》ブイ・・・日．・

ぴ労組法上の労働者概念につきＩ（「それぞれの判断基

ヨー鯛謝鴛一水しており【ソクハイ事件⑨中労委決平成

二二・印七．七命令集未登載）、参考になろう。

注１（山以Ⅲ下のうち意見にわ「たる部分は、いうまでも準や判断要素に焦点孝一当てて、若干の検討と議論の（整理を試みた。■特に労組法上の労働者性について
は、～法の趣旨や文一言に照らした判断要素の整序を行曰ってみた０Ｊ（’

注２労働基準法研究会報告「労働基準法の「労働上．Ｔなく研究者としての私見である。●

礎ノｌｈ者」の判断基準について」（「昭和六○年労働〆■基準法研究会報告」）第｛一の一｛〈一九八五年）●●。この点についてはさらに判断要素を洗練させることが考えられるが、、最近の中労委命令はハ「①当該労務供給を行う者達が、七：発注主の事業組織に組み》込まれていろといえるか戸②当該労務供給契約の全

｝や

。

-15-

●

③

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■あり、。｜厳密にはこれらの意味に〉は差異があるか（・などｐなお、「労務供給」の他、「労務提供」
可上や「役務提供」などの表現が用いられることも

・議録（速・記）（第一一一回三八ｌｒ一一一九頁（一九四五Ｊ．・年）。丁・▲Ｊ１も「しれないが、午本稿ではとりあえず同内容のもがのとして便宜上「労務供給」という用語を用い。」一．’

一Ｌ集三○巻四号四○九頁）ｂがなお、｝同法ニハ条の、．●一

注Ｓし労組法七条にいう「使用者」への該当性の文一丘脈であるが、最高裁は、「労働組合法の適用を
戸一●■日
上受けるべき一雇用関係」という表現を用いている▼７（油研工業事件・最■一小判昭和五一』・五・六民：：ることとした○丁十ｊ■

注３□土田道夫『労働契約法」九七頁（有斐閣、一Ｊ■一一○○八年）など。「Ｉ汎「労働契約」についても、同様の相対的解釈がい。考えられよう。■－

七Ｊ、。ＰＧ〃

注４へ厚生労働省労働基準局■編「改訂新版・口労働基十・準法（上）」一一一一五頁（労務〃行政、一一○○五

・■年）・など。（

注皿正伺説に立つ見解としてが土田道夫「『労働組ｊ合法上の労働者」は何のための概念か」季刊労Ｔ・働法二二八号二二七頁（二○】ｏ年）、古川陽へ考にしたものと思われる。１口ｌ

ｊｆ先企業が内》部分的にせよ雇用王と同視できる場
合に労組法七条にいう「使用者」に該当しうる『いと■した、■可・朝日放送事件最高裁判決〆■（最一一一小判平。
、ＬＬ成七二一・二八民集四九巻一一号五五九頁）を参

注ｇ荒木尚志「オペラ合唱団契約メンバーの労働（■組合法上の労働者性」中央労働時報二○八号．
ｇ一一○頁（一一○○九年）。Ｔ・▲「・ｈ。’．、。。‐台。《‐・・・。（。・
注ⅢⅣ社外労働者につき、一雇用契約関係にない派遣注５．．ただし、「使用従属」関係という用語は、・指Ｙ揮監督下の労務提供関係を指し八賃金Ｅ支払とい〔■う要件を含まないのが通例である○八／・

注Ｇここでの「質」とは、担当する労務が客観的｝～んに代替可能な性質のものか否かという意味ではｒベ（・なく、Ⅱ契約上代替可能性（補助者による履行の□許容性）が認められているか否かという意味矩でありァそれが認Ⅱめられないことが労働者性を基（■・・ベ礎づける要素となるｐ・・（イヘ｛
注完■第八九回帝国議会衆議院労働組合法案委員会

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一一「最近の不当労働行為救済申立をめぐる諸円

注妬Ｉここではｎ個左別労働者間の過当競争による労〆１条二号の「雇用する労働者」の該当性も含めた

オヘー・問題」労働判例九八・八号五頁」。（一一○○九年）．。》 一〔ｊ判断要素とへなっている。．←①。、Ｐ‐ベ．．。．Ｑ‐’■～几など、。□仙説に立つ。見解として戸・川口美貴「労Ｌ？▲｝働条件の切下げ■を。γトロールホろという趣旨と・も考慮に入りうるｎ・渡辺章「業務委託契約と労ｆ働組合法上の労働者と理論的課題」労委労協・二二○○九年」】ｏｐＨ蟇二頁町い野田進「就業の『非：丘■、込み及び諾否の自由の内容を重視する。、．

▲うり古川景一「労働組合法上の労働者」季刊労▲ｊＬｊ働法二二四号】七五頁（一一○○九年）参照。」■注肥西谷敏『労働組合法（第二版）」七七頁（有〆工斐閣、・二○○六年〕など○竹内（奥野）ｐ前掲
１１．注ｕ論文一○九頁Ⅱ（注虹〕は、事業組織への組《了・雇用化」と労組法上の労働者性」労働法律旬報Ｊ 〆ゴル働組合法の適用関係」専修ロ１１ジヤ１１ナル五四号』
７丁一六七九号六頁（一一○」○八年）■」などがある。■ ■一九頁（一一○一○年）」■・イコＴ“
注⑫ペ菅野和美『労働法（第九版）」五一一一一頁（弘注ｍ・ＣＢＣ管弦楽団事件最高裁判決のいう「指揮上へ命令・の権能」とはこの趣旨のものと・もいえよ

へし文堂、二○一○年）。。■獣士注圃乞新国立劇場運営財団事件。：東京都労委決平成■ｆ．，６．．０．．‐・山．．ｄ－ｌ」（・口二一七へ０五Ｌｄ－ｏ別冊中央労働時報】三三○号
十へ一七頁など。■Ｉ」

笙注皿・・竹内ｔ〈奥野）寿「労働組合法上の労働者性に口才へついて考える」季刊労働法二一一九号一○四頁
Ｔ・〔二○一０年〉（参照ｏｆ刀了

注阻Ｌ菅｛野・・前掲注筌血書■五一四頁、トビ女夕１１サーむ

しＪ■ビスエンジニアリング事十件．、中労委決平成１
１つ二○・二６二○別而冊中央労働時亡報一一一一一ハ○号
一二九頁。これらは、」へ特定の使用者との関係での。
。Ｌ不当労働囮行為の判断に際して挙げら（れているた：｝■ぬ、労組法三条の労働者性のみならず、十・．同法七□

-17-

露

資料Ｓ-２
平成２２年７月１５曰
中央労働委員会事務局第二部会担当

審査総括室審査官池田稔ｏ
ＴＥＬＯ３－５４０３－２１７５
ＦＡＸＯ３－５４０３－２２５０

ソクハイ不当労働行為再審査事件．■(平成２１年(不再)第２１号)命令書交付について
命令の～ボンイーンートミー～「運送請負契約」を締結し書類等配送業務を行う配送員が労働組合法上の労働者に当たるとされた事例～・
本件のように会社との業務委託（請負）の契約形式によって労務を供給する者が労働組

合法上の労働F蓋といえるかどうかは、①当該労務供給を行う者達が､I発注主の事業活動に不可欠な労働力として発注主の事業組織に組み込まれているといえるか、②当該労務供給

契約の全部又は重要部分が、発注主により一方的b〕定型的・集団的に決定しているといえるか、③当該労務供給者への報酬が当該労務供給に対する対価ないしは同対価に類似するものとみるこどができるか､等の観点から判断すべきであり、これらの点から判断すると、本件配送員は労働組合法上の労働者に該当する６
色

中央労働委員会第二部会（部会長攪F野和夫)は、平成２２年７月１５日、標記事件に係る命令書を関係当事者に交付しましたので、お知らせします。命令,の概要等は、次のとおりです。

I当事者［再審査申立人］／株式会社ソクハイ■（以下「会社｣）：従業員数約２００名（初審申立時）［再審査被申立人工：連合ユニオン東京ﾝクハイユニオン（以下「組合｣）:組合員数約２ＣＯ名【初審申立時）

Ⅱ事案の概要－１本件は、会社が、(1)組合が平成１９年１１月３０日付けで申し入れた、①配送員（会社と「運送請負契約」を締結し配送業務に従事）の労働者`注を認め労災保険等へ加入すること、②

年末年始の稼働等を議題とする団体交渉に応じなかったこと、(2)配送員であり組合の執行委員長であるＡを上記団交拒否に係る救済申立ての調査期日に出席したことを理由として営業所長から解任したこと、(3)Ａの処遇に係る団体交渉に応じなかったことが不当労働行為であるとして、救済申立てがあった事件である｡．、

２初審東京都労委は、２１年６月２５曰く会社に対し、(1)１９年１１月３０日付け団交申入れに係る団交応諾、(2)Ａに対する営業所長解任がなかったものとしての取扱い及び営業所長
職の報酬と既支給額との差額の支払､(3)これらに関する文書交付等を命じた｡■
会社はこれを不服として再審査を申し立てた。’
Ⅲ命令の概要１

函］命令主文要旨（１）初審命令主文のうち、上記Ⅱの之(1)の部分を取り消す。■（２）初審命令主文のうち、上記Ⅱの２(2)及び(3)の部分を、Ａが営業所長解任後無期限稼働停・止とされた曰までのＳか月間の差額相当額の支払並びにＡの所長解任及び同人の処遇に係る団交拒否に関する文書手交を命じることに変更する６

２判断の要旨（１）自転車を用いて書類等の配送業務を行う配送員（メッセンジャー）は､(労働組合法上の労働者に該当するかｉ／’

万{王J､ロＩ：Ｕ＝動組合

鍔を供給して収蟹ＺＨ其綿叢に使用者との交渉上LD2St筆t生三上111銀ゴーZ1Z二皿z22EZ勤jilﾕ芒
躯-3-ろのが相当でHｉる。

イ本件のよう に会社との業務委託（請負）の契約形式によって労務を供給する者にあっては､v(A)①当該労務供給を行う者達が、発注主の事業活動に不可欠な労働力として恒常的に労務供給を行うなど、 いわば発注主の事業組織に組み込まれているといえるか、 ②当該労務供給契約の全部又は重要部分が、実際上、対等な立場で個別的に合意されるのではな=て~堯可呈圭により一方的･定型的･集団的に決定しているといえる;Ｗ③当該労務供給者への報酬が当該L労務供給に対する対価ないしは同対価に類似するものとみることができるか､上いう判断要素に照らして､団体交渉の保護を及ぼすべき必要性と適切性が認められ
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性を検討すると､■`① メッセンジャーは会社の企業組織から独立した立場で本件書類等配送業務の依頼を受けているのではなく、会社の事業の遂行に

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ピンジャーの収入はく本件書類等配送業務に係る労務供給に対するヌⅢとみるのが相当である．他方、メッセンジャーは､し配送業務の手段の一部を所有し、経費を一部負担しているが、それらは事業者性を基礎づけるものとはいえず、むしろ自己の才覚で利得する機会は全くない点で〈事業者性は認め難い。
以上からすれば、 メッセンジャーは､■労働契約又は労働契約に類する契約によって労務を供給して収入を得る者として､､使用者との対等な交渉を確保するための労働組合法の保(2)墾墜ﾆﾆ謹三幸二Ｌニエ壁

E１３０日付けMZES年①組合が開催を申し入れた１２月は会社の繁忙期であり、会社は団交申入れ事項のうち緊急性の高い問題については当面の対策を講じつつ、組合副執行委員長Ｂに年明けへの延期の要請をしていること、②年明けに開催された団体交渉での会社の回答は組合の要求に沿うものではないが会社の対応に不誠実なところは認められないこと、③本申入れ事項につき組合から継続しての又は改めての団交申入れを行った証拠はないこと等から、１９年１１月３０
日の団交申入れに対する会社の対応は労働組合法第７条第２号の不当労働行為に該当しない。

(3)Ａの処遇に関する（２０年１月２４曰付け及び同月３１日付け）団交申入れについて
２

、

ア会社は、会社の営業所長は労働組合法上の労働者とはいえないと主張する。しかし、誉（〆業所長は、労働組合法上の労働者であるメッセンジャーから選ばれて、メッセンジャーの現場管理者と位置付けられる者であること、営業所長それ自体としてみてもγ所長業務の
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おおむね一方的ご定型が基れ遂行において、会社の０

東京都労委で行われた調査期日へ出席したことを巡り、Ａらを呼び出したことを契機としたものであるが、同調査期日にＡらが出席することは会社も当然予想し、認識していたと考えられるにもかかわらず､上期曰直後に同人らを呼び出したのであるから､、組合らが同呼び出しは組合が本件救済申立てをしたことを決＜思わず、降雪時の営業所不在を口実として、同人らを不利益に取り扱うために行ったものではないかとの疑念をもち､そのような不利益取扱いがなされないようにするため同申入れを行ったものと推認できる。そうすると、し同申入れに係る議題は、Ａ個人の処遇に係るもので義務的団交事項に該当する。よってぃ
これを団交議題ではないとして会社が拒否したことは労働組合法第７条第２号の不当労働、～行為に該当する。●
ウ組合の２０年１月３１日付け団交申入れは、Ａの所長解任について交渉を求めるものでlibり、同人個?人の処遇に関する事項として義務的団交事項に当たるから、同申入れの拒否

は労働組合法第７条第２号の不当労働行為に該当する．

(4)Ａに対する所長解任についてへ
ア会社は､Ａに対する所長解任は､Ａが会社の呼出し応じないなど､会社とのコミュニケー

ション<《がとれないが故のものと主張するが、東京都労委の調査期日にＡが営業所に在席しなかったため業務に支障が生じた事実は認められず、会社は同調査期日にＡが出席することは当然予想していたと考えられることからすると、営業所を不在としたことは所長解任（の理摩となる程の任務’１弊怠とは言い難いこと、上記(3)イのとおり、Ａが会社の呼出しに応じず組合が団体交渉を申し入れたのには理由があるのに、最初の呼出しからわずか４日■目の聖回目の呼出しをもって、営業所長の業務遂行上コミュニケーションが取れないと評価することは相当とは認め難く、所長解任を申し渡した措置は性急に過ぎるものといわざるを得ないこと等からすると、会社のＡに対する所長解任は合理性に乏しい理由によるものであり､カコつ、性急に行われたものといわざるを得ない。
イ所長解任後の報酬は明らかに減少しており、Ａは経済的不利益を受けたとみるのが相当であり、加えて、仕事上〈｢精神上の不利益を被ったものといえる。
ウ上記ア､イ及び組合らの活動にはこれまでの会社の営業施策の変更を迫るものが含まれ、会社はこうした組合らの活動の中心的役割を担っていたＡを快く思っていなかったことが推認されることからすると、Ａに対する所長解任は同人が上記調査期日に出席し組合執行委員長として発言したことの故になされた労働組合法第７条第１号及び第４号の不当労働Ⅱ行為に該当する。刃【参考】本件審査の経過
初審救済申立曰平成１９年１２月１７日(東京都労委平成１９年(不)第９４号事件）

初審命令交付曰
再審査申立曰平成２０年／２月１４日（東京都労委平成２０年(不)第９号事件）
平成２１年６月２５口
平成ｚ工年Ⅱ７月７曰（平成２１年(不再)２１号）
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