○第４期メンタルヘルス法務主任者資格認定試験[応用問題]
次の事例を読み、以下の問いに答えて下さい。設問は４つです。
解答は別紙解答用紙に記載して下さい。
Ｚ年３月
Ｘは、大学の文系学部を卒業し、同年４月、大手企業グループの中の販売会社であるＹ社に有期社員として入社し、３ヵ月の期間雇用を経て、７月から正社員として採用された。
雇用契約に職種限定は設けられなかった。
Ｙ社を含む企業グループは、著名な創業者を冠として高いブランド力を誇っていた（Ｘもそのブランド力を魅力に感じて入社した経緯があった）が、Ｚ－５年頃からグループ全体の業績が悪化し、グループ本部の方針として、Ｙ社には特に厳しい業績ノルマが課せられていた。
Ｙ社は、Ｚ－３年から人事制度を刷新し、①新規採用の際には最初の３ヵ月間を試用期間ではなく有期契約（試用契約）として、そこで職務や会社への適応性をみてから正社員として採用する方針を採っていた。その間に②興信所を活用して過去の素行などの調査を行うとともに、正社員として採用する際には、過去３年間の健康保険利用歴も提出させていた。この方針の採用後、実際に有期契約者の１０分の１程度が正社員として再雇用されなくなっていた。
また、成果主義の徹底のためとして、③外勤営業職のうち、希望者には労基法上の事業場外みなし制度を適用し、年収６００万円以上を保障する代わりに原則として労働時間管理は行わず、時間外休日手当も支払わず、一定のノルマを課す制度（特別営業社員制度）が設けられた。社内では、この制度の適用を受けることが営業社員としてのステータスとみられるようになっていた。
Ｘは、新入社員研修の終了後、営業１課に配属となり、上司の指導の下でルート営業に従事し、通常の労働時間管理も行われていた。同人には、性格的に内向的でやや神経質なところがあり、大学時代に友人との人間関係に悩み、適応障害と診断されたことがあったが軽快し、仕事にはまじめに取り組んでいた。Ⅹの当時の直属の上司である主任Ａは、温和な性格で、Ｘはその指導の下で営業の業務に次第に慣れて、営業部の同期社員の中で平均的な営業成績を上げていた。
Ｚ＋２年９月Ｘは、自ら望んで特別営業社員となった。丁度この頃、社内でも厳しい指導をすることで知られている主任ＢがＸの直属の上司となった。Ｂは、Ⅹに対しても他の社員に対するのと同様に厳しい指導をした。特別営業社員となったこともあり、Ⅹの担当する営業の業

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務内容がルート営業から新規の顧客開拓にシフトしたが、Ⅹは営業成績を上げることができず、Ｂの指導も更に厳しくなっていった。
Ｘは、Ｂの指導を受けながら新規開拓営業に従事し、催事のための休日出勤もこなし、労働時間管理はされていなかったが、実際には毎月８０時間程度の（法定）時間外休日労働を行うようになった。このような時間外休日労働は、おおむねⅩが欠勤を続けるようになるひと月前頃まで続いた。
Ｂは、最初のうちは、新規開拓の方法についてＸに対して具体的なアドバイスを行い、職場の懇親会でも「最初のうちは要領が分からないから成績も上がらないもんだ。これからがんばれ」等と声をかけていたが、いつまでたっても成績が上がらないため、毎日の日報の提出時、個室に呼んで、「特別営業社員のくせに、まだ、こんな成績なのか。しっかりしろ！」、「俺が教えてやったことを聞いてないのか！」等と１時間以上にわたり、強い口調で叱責するようになった。
こうしてＸは徐々に元気をなくし、上司や同僚と同席する懇親会にも参加しなくなっていった。
なお、Ｚの同僚の営業社員は、時間外休日労働をしていたが、平均して３０時間程度にとどまっていてメンタルヘルス不調に至る者は少なく、１か月以上休職する者の割合は全体の１％程度にとどまっていた。
Ｚ＋３年３月Ｙは、この頃、嘱託産業医Ｇを業務委託契約で選任しており、④同人に法定のストレスチェックの実施者となるよう求めたが断られたため解任し、新たに専属産業医Ｈを雇用した。
その産業医Ｈを実施者としてストレスチェックが実施され、Ｘは高ストレスの基準を充たした。しかし、特別営業社員のポストやＹでの雇用自体を失うことを恐れ、面接指導の申出を行わなかったところ、⑤Ｈはそれ以上に申出の勧奨などは行わず、Ｙに事情を伝えることもしなかった。
Ｚ＋３年９月頃
Ⅹは、Ｂから指示された客先とのアポイントを忘れてしまい、重要な商談が流れてしまう重大なミスをしてしまった。⑥その日に限り、Ｂは、Ⅹに対して、「お前は、いくら言ってもダメなやつだ。もう辞めた方が会社のためになる」等と他の社員のいる前で発言し、以後、Ｘとすれ違っても無視するようになった。
Ｂ主任の上司にあたる係長Ｃ、課長Ｄは、いずれもＢ主任の上記のような厳しい叱責や言動を知っていたが、特にＢに対して注意や指導をすることはなかった。他方、Ｘに対しては、特別営業社員を自主的に辞めるよう説得したが、プライドが許さなかったようで、拒否された。
そのころから、Ｘは、遅刻を繰り返すようになった。

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Ｚ＋３年１１月頃
Ｂが遅刻を厳しく叱責するうちに欠勤するようになり、精神科医院に受診したところ、ストレス反応性不安障害の診断を受け、その旨の診断書をＹに提出し、欠勤を開始した。
当初は有休を消化し、その後は傷病手当金を受給し、計９か月間にわたり、欠勤を続けた。
Ｚ＋４年８月
主治医の就労可能との診断書を提出したところ復職を認められたため、復職した。この頃までに、営業１課の上司はＢ主任からＥ主任になっていた。Ｅは、比較的温和な性格であったが、Ｘは復職後も遅刻、早退を繰り返し、営業の業務には実際上ほとんど従事できない状態が続いた。
Ｚ＋５年３月⑦Ｙの総務部長Ｆの判断で、就業規則上の配転規定に基づき、Ｘが特別営業社員から解任された。これに強いショックを感じたＸは、さらに精神状態が悪化して主治医に受診したところ、ストレス反応性不安障害の診断書を得たためＹに提出し、欠勤を続けることとなった。健康保険組合から傷病手当金を受給しながら１１か月間欠勤を続けた。
Ｚ＋６年２月
主治医から「病状は改善し、就労は可能である。但し、ストレスの少ない職場環境で就労することが望ましい」、と記された診断書を得てＹに提出し、復職を求めた。
なお、Ｙの就業規則では、傷病休職の要件を「業務外の傷病により１年間欠勤を継続した場合」とし、傷病による欠勤後６カ月以内に同種の傷病で欠勤した場合は、欠勤期間を通算する旨、休職期間の長さについては、「従業員の病状、快復可能性、会社への貢献度などを踏まえ、産業医の意見を聴いたうえで、その都度会社が定める」との規定を置いていた。
また、「休職や復職に際して会社が必要と認めた場合、産業医との面談を命じることがある」との規定もあった。
⑧Ｙの総務部長Ｆは、Ⅹと面談した時の様子や、診断書に「但し、ストレスの少ない職場環境で就労することが望ましい」と記載されていたこと、まだ通院を継続中であること等から、産業医との面談をⅩに指示した。
産業医Ｈとの面談で、Ⅹは、主治医の診断書に、病状が改善して就労可能と書かれていることを根拠に就労を強く求めたが、主治医からの情報提供に同意しなかった。そこで産業医Ｈは、主治医の診断書にある「ストレスのない職場環境」が具体的にどのような内容を指すか不明であり、現在のＹの職場環境において、Ｘがストレス反応性不安障害を再発することなく、現実に就労が可能とは判断できないとの意見を総務部長に伝えた。
⑨Ｆ総務部長は、上記産業医の意見を踏まえ、復職を拒否する判断を下した。
Ｚ＋６年３月
Ｙは、欠勤が１年に達したとして、Ｘに上限を１年とする休職命令を発令した。

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Ｚ＋７年２月
Ｙの就業規則では、休職期間満了時点で復職が困難な場合は自然退職とすることとされていたところ、Ⅹは、ＹがＸに対して定めた１年の期間が満了する１か月前に至り、「病状は改善しており、復職は可能である」との主治医の診断書を提出し、復職を求めた。
Ｚ＋７年２月
ＹのＦ総務部長は、産業医の面談において、Ⅹがまだ抗不安薬を服用していることが判明したことを踏まえ、復職は困難と判断し、休職期間満了により自然退職とした。
Ｚ＋７年４月Ｙは、グループ本部の方針を踏まえたＹ独自の経営方針として、快復見込みの立たないメンタルヘルス不調者を削減することとした。そこで、産業医Ｈに対し、ストレスチェッ
クを含めたそれまでの産業医業務で把握しているメンタルヘルス不調者に関する情報（該当者、診断名、症状の軽重、快復の見込みなど）を提供せよ、さもなければ、メンタルヘ
ルス不調による休職者など、会社が把握している不調者全員に退職勧奨を行う、と述べた。
精神状態の悪化や自殺のリスクを感じた⑩Ｈは、やむなく、ストレスチェックでスクリーニングされた高ストレス者のうち、補助者に面談させて不調状態やそうなるリスクを認めた者のリストをＦ総務部長に伝えた。

【設問】※解答は回答用紙へ記載して下さい。
（１）Ｘが会社またはその関係者を相手方として訴訟を提起するとすれば、どのような請求が考えられるか。また、それらはどのような判決を招くと考えられるか。論拠（根拠となる条文、判例、行政解釈など）と共に具体的に述べて下さい（配点２０）。
（２）事例中の以下の点に法律上の問題はあるか、その根拠と共に述べて下さい（配点各４：合計４０）。
①Ｙが、新規採用の際には最初の３ヵ月間を試用期間ではなく有期契約（試用契約）として、そこで職務や会社への適応性をみてから正社員として採用する方針を採り、現に運用していたこと。
②Ｙが、興信所を活用して応募者の過去の素行などの調査を行うとともに、正社員として採用する際には、過去３年間の健康保険利用歴も提出させていたこと。
③Ｙが、外勤営業職のうち、自ら希望する労働者には労基法上の事業場外みなし制度を適用し、年収６００万円以上を保障する代わりに原則として労働時
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間管理は行わず、時間外休日手当も支払わず、一定のノルマを課す制度（特別営業社員制度）を設け、現に運用していたこと。
④業務委託契約を締結して嘱託産業医業務を行っていた産業医Ｇに法定のストレスチェックの実施者となるよう求めたが断られたため解任したこと。
⑤ストレスチェックの実施者となった産業医Ｈが、高ストレスの基準を充たしたＸが、特別営業社員のポストやＹでの雇用自体を失うことを恐れ、面接指導の申出を行わなかったところ、それ以上に申出の勧奨などは行わず、Ｙに事情を伝えることもしなかったこと。
⑥上司Ｂが、大きな仕事上のミスを犯したⅩに対して、「お前は、いくら言ってもダメなやつだ。もう辞めた方が会社のためになる」等と他の社員のいる前で発言し、以後、すれ違っても無視するようになったこと。
⑦Ｙが、就業規則上の配転規定に基づき、Ｘを特別営業社員から解任したこと。
⑧Ｙ（の総務部長Ｆ）が、Ⅹと面談した時の様子や、診断書の記載、まだ通院を継続中であること等から、産業医との面談をⅩに指示したこと。
⑨主治医は条件付きながら復職可との診断書を発行しているにもかかわらず、Ｙ（の総務部長Ｆ）が、Ｘが主治医からの情報提供に同意しなかったこと、産業医Ｈが復職不可と判断したこと等を踏まえ、Ｘの復職を拒否する判断を下したこと。
⑩Ｈは、やむなく、ストレスチェックでスクリーニングされた高ストレス者のうち、補助者に面談させて不調状態やそうなるリスクを認めた者のリストをＦ総務部長に伝えた。

（３）あなたがＹの人事労務部員兼メンタルヘルス法務主任者の立場でＸの雇用を継続させ、同時にＹの利益も図るためには、どの時点でどのような対応をとりますか。理由を付して述べて下さい（配点１０）。
（４）ＸがＹの退職後に利用できる可能性のある社会保障・福祉・医療制度には、どのようなものがあるでしょうか。本人（の状況）への適応性が高いと考えられるものを、優先順位を付け、その制度趣旨および適応の理由と共に５つまで挙げて述べて下さい（配点１０）。

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※解答はクリアファイルに入れて提出となります。
問題用紙は回収いたしません。
途中退室される方は手をあげてお知らせください。

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