多くの企業が誤解する、障害者雇用「定着」と「活躍」のポイントと実践方法を考える
2019年5月17日
パーソルチャレンジ株式会社(現：パーソルダイバース株式会社)（注）「障害者」の表記について
当社パーソルチャレンジが発表する資料では「障害者」の表記を使用しています。

本資料は、2019年5月17日開催「日本の人事部 「HRカンファレンス2019-春-」（主催：株式会社HRビジョン）にて当社が講演しました際の講演資料を一部抜粋、修正したものです。
・本資料に掲載されているデータや数値情報は開催当時の情報になります。
・パーソルチャレンジ株式会社は、2023年4月1日付でパーソルサンクス株式会社と統合のうえ、「パーソルダイバース株式会社」となりました。講演資料は、「パーソルチャレンジ株式会社」時の記載となっております。
・本資料の著作権はパーソルダイバース株式会社に帰属し、本資料の内容の一部または全部を無断で複製・転載・改編・二次利用することは禁止されています。
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前文にかえて✓ 民間企業に対する障害者の法定雇用率は、2021年3月までには2.3%に引き上げられ、企業の必要雇用数は拡大していく。
✓ しかし一方で、「人材活用が思うように進まない」というジレンマに陥る企業、評価や処遇に対する不満を抱えて離職する障害者が散見される。

✓ この背景には、雇用側の「定着」や「活躍」に対する“誤解”があるのではないか。
✓ では、雇用方針としての「定着」「活躍」とは何なのか？
それぞれの雇用方針に対して、どのような雇用施策が必要なのか？
本講演枠では、雇用方針としての「定着」「活躍」を、企業視点と障害者視点から整理し直し、取るべき雇用施策のポイントについて、有識者を交えて考える。

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2目次
1. 障害者の定着・活躍を阻む背景
1-1
1-2
1-3

はじめに 企業が定着・活躍に取り組むべき背景
障害者雇用は労働政策で唯一、義務化された領域
雇用コストを生産性に 障害者雇用の意義

ページ89102.２つの雇用方針：「定着」と「活躍」
2-1
2-2
2-3
2-4

企業視点から考える「定着」「活躍」志向とは障害者視点から考える「定着」「活躍」志向とは（参考）定着・活躍の人材例
雇用方針から考える、必要な雇用施策とは定着志向と活躍志向のプロット図12131718

3.まとめ

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31. 障害者の定着・活躍を阻む背景

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1-1 はじめに 企業が定着・活躍に取り組むべき背景

１．法律改正■法定雇用率
2.0%

2.2%
2.3%
(2021年3月までに）■精神障害者

雇用義務対象２．障害者の雇用増加

３．低い定着率■就職する障害者■1年後の定着率

10年前の2.1倍に精神障害者は5.3倍■職務領域10年前より拡大 ※2（雇用率算定基準加入）

精神障害者：※１49.3%
・身体障害者：60.8%
・知的障害者：68.0%※3（障害者を含む常用労働者全体の一年間の平均離職率は14～17%程度）＝雇用拡大に向けて、雇用側として障害者の人材活用や、定着・活躍のための在り方を考える必要がある※1：厚生労働省 平成29年度 就職件数及び新規求職申込件数の推移※2：厚生労働省 ハローワークを通じた障がい者の職業紹介状況 平成19年度、平成29年度※3：JEED 平成29年 障がい者の就業状況等に関する調査研究

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1-2 障害者雇用は労働政策で唯一、義務化された領域
障害者雇用促進法
共生社会の実現

雇用の促進

職業の安定

法定雇用率

＝民間企業
2.2%

身体知的精神労働人口（常用労働者）

国、地方公共団体等
2.5%
都道府県等の教育委員会：2.4%

コンプライアンス重視
法令遵守

我が国の障害者施策推進Copyright © PERSOL DIVERSE CO., LTD. All Rights Reserved.

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1-3 雇用コストを生産性に 障害者雇用の意義増え続ける雇用コストに意味を持たせるかかる費用（＝障害者雇用への取り組み）に対する意志を持つ

増え続ける雇用コスト
費用規模
・企業が負担する障害者雇用コストは永続的に発生・企業成長と雇用率引き上げに比例して、負担規模は年々増加

人材活用、生産性向上、経営貢献
・障害特性や職能に合った業務の切り出し・業務フローや体制の見直しによる効率改善
・安定就業のため、不安や不満を取り除く管理・教育訓練や研修による能力向上
・目標・成果への正しい評価と処遇＝そのためには、雇用方針（雇用の目的は？何を期待するのか？）を明らかにする必要がある
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2. ２つの雇用方針：「定着」志向と「活躍」志向

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2-1

企業視点から考える「定着」「活躍」志向とは定着志向
法定雇用率の達成が大目的

そのために・・・
雇用した障害者が安定して就業し続け、離職しないことが最も重要。

活躍志向
法定雇用率達成＋経営への貢献※売上・利益貢献、事業創出、CSV、ダイバーシティ推進・・・

そのために・・・
雇用した社員が能力を発揮し、目標を達成し、成果を上げてもらう必要がある。

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2-2

障害者視点から考える「定着」「活躍」志向とは

定着志向

活躍志向

安心・安定就労したい

成果へのコミットと評価＝心身ともにストレスフリーで働きたい＝持っている障害特性とうまく付き合いながら、働きたい目標管理、タイトな納期、高品質維持、キャリアアップは求めない、または、できない。

＝成長や貢献への意欲が強く、その分の処遇も求める

業務、スキルアップ、評価、役割・役職、キャリアアップの機会を求める。
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2-3

雇用方針から考える、必要な雇用施策とは定着志向

活躍志向

法定雇用率の達成が大目的

法定雇用率達成＋
経営への貢献人材の確保、安定して働ける業務、定着のための配慮や職場環境、制度対策が優先。

貢献度が高い業務創出、目標管理や成果に対する評価、能力向上を支援する取り組み

安心・安定就労したい

成果へのコミットと評価＝心身ともにストレスフリーで働きたい＝持っている障害特性とうまく付き合いながら、働きたい＝成長や貢献への意欲が強く、その分の処遇も求める
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2-4

障害者雇用の方針と対策のプロット図
企業

雇用の目的・方針（活事躍業志価値向）

新たな事業・業務創出（特性や能力を活用）

人材要件

評価制度

業務

管理

・成長意欲
・貢献意欲
・自律性・相対評価
・目標や成果で処遇決定
・キャリア向上

・既存業務・切出業務
・要スキル・一般部署
・目標管理・ライン管理

業務への直接貢献（売上・利益に貢献CSV）

業務への間接貢献（定非着事志業
価向値、雇用価値）

障害者（成活果躍への志コ向ミット・評価）（社内の業務効率化）

ダイバーシティ経営など
倫理的な配慮を推進
CSR
法令順守
法定雇用率の達成

・安心就労
・勤怠安定
・素直さ

・絶対評価
・障害者向け制度

・ルーティン・バックオフィス

・集合配置
・配慮重視
・人事、企業で健康支援、ケア（定安心着・志安向定就労）

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３まとめ◎障害者雇用に企業としての目的・方針を持つこと（単なる“コスト”にしない）◎その目的・方針によって、一貫した雇用施策を取るべきではないか？
◎それによって、見直すべき人材要件や人事評価制度が見えてくるのではないか？

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ご案内
・人材紹介サービス「dodaチャレンジ」
・障害者雇用コンサルティングサービス

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障害者の人材紹介サービス
求める人材要件にマッチした候補者をご紹介。初期選考の代行や入社意向醸成などもご支援します。

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業界最大規模の登録者実績
国内最大級の集客数とデータベースを保有

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企業

多様な業界・職種にフィットする幅広い登録者層
採用母集団を形成しづらい業界や条件に対しても、仕事内容にフィットした候補者をご紹介可能です。

専門資格や豊富な経験を有するスタッフが多数在籍
国家資格などの専門資格を保有したキャリアアドバイザーが、希望者が安定就業ができるかを見極め、職業適性を的確に評価しております。
・障害者の採用市場を熟知し、トレンドに合わせた採用戦略をご提案
・障害別の専任担当制で専門的な知識とノウハウを蓄積

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障害者雇用コンサルティングサービス
雇用のあらやるフェーズでの課題に対し、ワンストップでご支援します。
雇用フェーズ
検採討用の雇準用
備の企業の課題例

ご提供サービス例● 市場課題・ ● コスト課題・ ● 制度課題・● 運用課題

持続性のある課題の雇用とは？

調査・分析

採用施策の企画準備

障害者雇用をどう進めるか
受入れ部署はどうするか

定着施策の企画準備

施策の⚫ 対象業務の選定⚫ 運用の制度設計

具体的な⚫ 事務センター設立計画⚫ 管理職向け研修(受入前)

企画・準備⚫ 特例子会社設立計画⚫ 採用担当者向け研修⚫ 業務設計人材をどう

実
行

課題の類型化と、解決策の提示へ集めるか採用の面接・採用を実行支援

どう進めるか
継続雇用を定着の実現させるには実行支援⚫ 採用代行⚫ 人材紹介※「dodaチャレンジ」やつながりのある就労移行支援機関から採用候補者を集めます。

⚫ 入社後支援 (面談に基づく報告)⚫ 指導者育成トレーニング

コン
サル
テ
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グに加え、アドバイザ
リーとしてのご支援も可能⚫ 障害者向け研修 (キャリア / コミュニケーション)

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お問合せチャレンジラボに関するお問い合わせチャレンジラボ事務局

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