女性活躍推進のための四日市港管理組合特定事業主行動計画

令和３年３月（令和５年４月一部改定）

・管理者の事務部局

・議会事務局

・監査委員事務局

目次

Ⅰ 行動計画の策定とその趣旨・・・・・・・・・・・・・・１
Ⅱ 管理組合の現状と課題・・・・・・・・・・・・・・・・２
Ⅲ 後期計画の方針・・・・・・・・・・・・・・・・・・・６
Ⅳ 計画期間・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・７
Ⅴ 推進体制・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・７
Ⅵ 計画目標・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・８Ⅶ 具体的な取組・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・９
１ 女性活躍に向けた人材育成と職場づくり・・・・・・９２ 男性職員の家庭参画の推進・・・・・・・・・・・１１
３ 誰もが働きやすい職場づくり・・・・・・・・・・１２

Ⅰ 行動計画の策定とその趣旨
近年、自らの意思によって職業生活を営み、又は営もうとする女性がその個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍することが一層重要となっています。平成
２７年９月、男女共同参画社会基本法（平成１１年法律第７８号）の基本理念に則り、女性の職業生活における活躍を迅速かつ重点的に推進し、男女の人権が尊重され、かつ、急速な少子高齢化の進展、国民の需要の多様化その他の社会経済情勢の変化に対応できる豊かで活力ある社会を実現するため、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成２７年法律第６４号。以下、「女性活躍推進法」という。）が１０年間の時限立法として制定されました。
この法律においては、女性の職業生活における活躍の推進について、基本原則を定め、国、地方公共団体及び事業主の責務を明らかにするとともに、基本方針及び事業主行動計画の策定、支援措置等を講じていくこととしています。
地方公務員における女性が活躍することの意義については、以下の３点であると考えられています。第１は、政策の議論に女性を含めた多様な発想を活かすことで従来の枠組みに捉われない新たなサービス向上が提案され、「住民生活の向上」につながる点です。第２には、人口減少社会の到来により労働力人口の減少が見込まれる中、女性職員がいきいきと活躍できる環境を創出することが、男女問わず優秀な人材の確保につながり、「自治体経営力の充実」が期待できる点です。そして、第３には、すべての女性が活躍するためには、時間的制約がある職員も十分に能力を発揮できる職場づくりが不可欠であるため、その形成に向けた「働き方改革の実現」が推進されるという点です。
管理組合においても、この法律に則り、平成２８年３月に特定事業主としての前期行動計画（令和３年３月までの５年間を計画の期間とする。以下、「前期計画」という。）を策定し、女性職員の活躍のための取組を進めてきたところです。
このたび、前期計画の計画期間が終了することに伴い、これまでの取組の成果と課題を検証し、後期行動計画（以下、「後期計画」という。）を策定しました。
後期計画の推進にあたっても、引き続き、組織のトップである管理者のリーダーシップのもと、「次世代育成のための四日市港管理組合特定事業主行動計画（以下、「次世代育成特定事業主行動計画」という。
）」及び「ワーク・ライフ・マネジメント」と連動した取組を推進することで、仕事と家事・子育てや介護等との両立を可能とし、誰もが働きやすい職場づくりを進めながら、多様な分野・場面で女性が活躍する組織をめざします。
※令和４年度からは、「ワーク・ライフ・マネジメント」の取組名称を「ライフ・ワーク・マネジメント」に改めています。

【行動計画の対象組織】・管理者の事務部局
・議会事務局

・監査委員事務局

1

Ⅱ 管理組合の現状と課題■職員構成等の現状
 管理組合の職員数は、７割近くを三重県及び四日市市からの割愛採用職員が占めており、数年程度の人事異動により職員構成が変動します。なお、令和２年４月１日時点における管理組合職員に占める女性の割合は１０．８％となっています。
 また、管理職への女性職員登用及び副課長への女性職員登用についても、三重県及び四日市市の人事異動に左右される状況であり、令和２年４月１日時点における管理職又は副課長への女性職員登用率は３．７％となっています。
 令和２年４月１日時点における管理組合独自採用職員（以下、「プロパー職員」という。）に占める女性の割合は７．７％となっています。なお、プロパー職員の採用職種については、令和元年度までの２０年間については「海事職（航海士又は機関士）」に限って行っていましたが、令和２年度のプロパー職員採用試験において、初めて「土木職」及び「電気職」の採用試験を実施するなど、採用の多様化に向けた取組を進めています。
 非常勤職員については、５割以上が女性となっており、令和２年４月１日時点における非常勤職員に占める女性の割合は６０％となっています。
【管理組合職員に占める女性の割合】
H28.4.1

H29.4.1

H30.4.1

H31.4.1

R2.4.1

職員数9694969593

うち女性数121315910

女性の割合

12.5%

13.8%

15.6%

9.5%

10.8%

【管理職又は副課長に占める女性の割合】
H28.4.1

H29.4.1

H30.4.1

H31.4.1

R2.4.1

管理職又は副課長

232325

2727

うち女性数

11211

女性の割合

4.3%

4.3%

8.0%

3.7%

3.7%

【プロパー職員に占める女性の割合】
H28.4.1

H29.4.1

H30.4.1

H31.4.1

R2.4.1

プロパー職員数

2728292826

うち女性数

12322

女性の割合

3.7%

7.1%

10.3%

7.1%

7.7%

2

■育児参画の現状
 過去５年間の女性職員の育児休業取得率は１００％となっており、すべての職員が１年以上の期間の育児休業を取得しています。
 男性職員の育児休業取得率は、平成２９年度までは０％でしたが、平成３０年度は２５％、令和元年度は１００％となっています。取得期間については、１月未満の短期間の取得が多くなっています。
 過去５年間の男性職員の育児参加休暇（※）取得率は１００％となっています。取得日数についても、平成３０年度、令和元年度は５日間完全取得率が１００％となっています。
※ 男性職員が出産に係る子又は上の子（小学校就学前）の養育をする場合、妻の産前産後８週間の期間に５日の範囲内で取得できる有給の特別休暇。
【育児休業取得率】
H27

H28H29H30

R1(女性)取得率

－－

100%

100%

100%

(男性)取得率

0.0%

0.0%

0.0%

25.0%

100%

【男女別の育児休業取得期間（平成２７年度から令和元年度まで）
】
女性40%
0%

60%

20%

40%

1年以内

男性60%

2年以内

80%

3年以内

75%
0%

20%

25%

40%

1週間未満

100%

60%

1か月未満

80%

100%

1か月以上

【男性職員の育児参加休暇取得率】
取得率

H27

H28

H29

H30

R1100%

100%100%

100%

100%

100%

100%

５日間完全取得率3

■働き方の現状
 平成２７年度から導入した「ワーク・ライフ・マネジメント」の取組により、年次有給休暇等の休暇取得時間については増加傾向にあり、平成２６年度の一人当たり１６８時間（約２１．７日）から令和元年度は一人当たり１８４時間（約２３．
７日）と大きく増加しています。
 一方、ノー残業デーの周知徹底や業務分担の見直し等の業務の平準化に取り組んできましたが、時間外勤務時間数については毎年度増加しており、平成２６年度の一人当たり１２０時間から令和元年度は一人当たり１９２時間と大きく増加しています。
 新型コロナウイルス感染症の感染拡大に伴い、試行的ではあるものの在宅勤務制度が導入されるなど、新たな働き方の検討が急速に進んでいます。
【休暇取得状況】
H26

H27

H28

H29H30

R1

一人当たり時間数

168164180178190184

一人当たり日数21.721.223.2

23.024.523.7※ 休暇取得時間には、年次有給休暇に加えて、特別休暇（夏季休暇等）を含むが、「連続して６日間（週休日、休日及び代休日を除く）を超える病気休暇又は介護休暇」、「産前・産後休暇、育児時間及び介護時間」、「育児休業（部分休業を含む）」の取得時間は含まない。
【時間外勤務状況】
一人当たり時間数（年間）
一人当たり時間数（月平均）

H26H27H28H29H30

R1120

131149175187

192

10.0

10.9

12.4

14.6

15.6

16.04

■前期計画における目標項目の検証
 目標項目である「男性職員の育児休業取得率２５％（令和２年度）」については、令和元年度実績が１００％となり、令和２年度についても２５％を大幅に超える見込みであり、目標を達成する見込みです。
 また、参考指標である「男性職員の育児参加休暇取得率１００％（令和元年度）」については、令和元年度実績が１００％となり、目標を達成しました。なお、平成２７年度から令和元年度まで毎年１００％となっています。
 男性の育児参画に係る取組は順調に進んでいますが、人事異動による頻繁な職員の入れ替えを念頭に、今後も一定の目標項目を掲げて組織的に取り組む必要があります。また、制度の周知徹底や機運の更なる醸成とともに、参画の質の向上が必要です。

■現状からみえる課題
 家事・子育てや介護等の負担が女性に偏ることのないよう、職場優先の環境や固定的な性別役割分担意識等を是正するとともに、男性の家事、育児参画等を応援する職場風土づくりが必要です。
 すべての職員の仕事と家庭との両立を図るため、長時間労働の是正や柔軟な働き方を推進していくことが必要です。
 職員数や管理職員数に占める女性の割合については、職員の７割近くを三重県及び四日市市からの割愛採用職員が占めており、女性割合の向上の取組については三重県及び四日市市に依存している状況となっています。
 女性職員の登用及び職域拡大に向けては、三重県及び四日市市にこれまで女性職員を配置していないポストへ女性職員の配置を要望するなどの取組が必要です。
 女性割合の向上に向けては、プロパー職員の採用試験に当たって、女性活躍に資する情報の発信などを行っていくことが必要です。

5

Ⅲ 後期計画の方針
国が決定した第５次男女共同参画基本計画においては、男女共同参画社会の形成をめざし、２０３０年代には、誰もが性別を意識することなく活躍でき、指導的地位にある人々の性別に偏りがないような社会とするため、男女問わず働きやすい環境整備と、女性職員の採用・登用拡大に向けた取組を加速するという方針を示しています。
国や三重県の方針等や管理組合の現状・課題をふまえ、後期計画では、取組の柱を次の３つとし、実効性のある取組を進めていきます。
１ 女性活躍に向けた人材育成と職場づくり
管理組合においても、多様で柔軟な発想・意思決定を促し、政策の質と行政サービスの向上に資するものとして、女性活躍は重要な課題であると捉え、引き続き積極的に取り組んでいきます。
取組の推進にあたっては、地方公務員法の平等取扱の原則及び成績主義の原則に留意しつつ、あらゆる分野・場面において女性職員が主体的に能力発揮や挑戦のできる土壌づくりに向け、人材育成や仕事と家庭の両立支援等を進めます。
２ 男性職員の家庭参画の推進
仕事において、女性がその個性と能力を十分に発揮し活躍するためには、男性も家事・子育てや介護等の役割や責任を果たすことが重要であり、社会における共働き世帯の増加に伴い、その重要性も高まっています。
管理組合では、特に「男性職員の家事・育児参画」については、「次世代育成特定事業主行動計画」において積極的に推進しているところであり、その取組と連動することで、両立支援のための制度利用の促進を図っていきます。
３ 誰もが働きやすい職場づくり
性別や子育て・介護等の有無にかかわらず、すべての職員の仕事と家庭の両立を図るためには、それぞれの職場において職員の働き方を見直していくことが必要であり、長時間労働を是正する取組や、柔軟な働き方の検討とその充実が求められています。
全庁的に推進している「ライフ・ワーク・マネジメント」の取組を軸としながら、誰もが働きやすい職場の実現をめざしていきます。

6

Ⅳ 計画期間
令和３年４月１日から令和８年３月３１日までの５年間
女性活躍推進法に基づく、平成２８年度から令和７年度までの１０年間の取組のうち、半期の５年間を一期として、後半の行動計画とします。

Ⅴ 推進体制管理者及び行動計画の対象組織のトップによるリーダーシップのもと、総務課が事務を担当し、女性活躍推進にかかる取組を効果的に推進していきます。
・ 各所属等と連携・調整し、行動計画を推進します。
・ 各所属等を通じて、行動計画の周知徹底を図ります。
・ 行動計画の取組状況や職員のニーズの変化等を踏まえて、その後の対策の実施や計画の見直しを行います。
・ 行動計画をより効果的に推進していくため、点検・評価を実施のうえ、その結果をその後の対策や計画に反映させるといった、ＰＤＣＡサイクルを回していきます。
・ 本計画の実施状況を把握し、毎年度、管理組合のホームページで公表します。

7

Ⅵ 計画目標
後期計画の目標を次のとおり定めます。また、計画の進行管理に必要な参考指標を、次のとおりとし、進捗状況を把握のうえ、課題解決に向けた取組につなげていきます。
目標項目

現状値（令和４年度）

目標値（令和７年度）

男性職員の育児休業取得率６６.７％

１００％

育児休業取得者（男性）の中で合計１月以上取得した職員

５０.０％

６０％

※ 現状値（令和４年度）は令和５年１月時点のものである。
※ 男性職員の育児参画にかかる目標については、「次世代育成のための四日市港管理組合特定事業主行動計画」の改定等に伴い、連動して改定を行うこともある。
令和５年４月「次世代育成のための四日市港管理組合特定事業主行動計画」の改定に伴い目標を改正＜改正前の目標＞
・男性職員の育児休業取得率 １００％（令和元年度現状値 １００％）
・男性職員の育児参加休暇５日間完全取得率 １００％（令和元年度現状値１００％）

参考指標
項目

現状値（令和２年度）

管理職又は副課長への女性職員登用率8３．７％

Ⅶ 具体的な取組
後期計画期間における具体的な取組については、以下のとおりとします。
１ 女性活躍推進に向けた人材育成と職場づくり
女性活躍の推進に向けた女性職員の人材育成や登用拡大の取組を行うため、子育て・介護等で時間的制約がある場合においてもモチベーションを保ちスキルを高めながら、個性と能力を十分発揮して働くことができるよう、意欲向上やキャリアを支援する職場外研修への積極的な受講促進、多様な知識や経験の習得が可能となるような人事配置等の取組を行っていきます。
また、プロパー職員の採用試験の実施に当たっては、女性が申し込みしやすいよう、ホームページやパンフレット等を活用して仕事と家庭の両立支援制度が充実している点をアピールするなどの取組等を推進します。
今後も、仕事と家庭との両立を可能とする職場づくりも進めながら、女性職員が前向きに仕事にチャレンジする組織をめざしていきます。
主な取組内容（採用及び配置・育成における取組）
・職員採用のための広報媒体（ホームページ、パンフレット等）において、仕事と家庭の両立を支援するための各種制度等を紹介します。
・子育て等をしながらでも、今後のキャリアデザインを前向きに描けるよう、本人の意欲や適性等をふまえ、多様な知識や経験の取得が可能となる職務等への配置を積極的に行います。
・女性職員の多様な視点を施策の展開に活用するため、三重県及び四日市市に対して女性職員の管理職や副課長への積極的な登用を働きかけます。
・女性職員が前向きに自分のキャリアを考え、能力を開発し、自信を持って活き活きと仕事に取り組んでいくことを目的とした職場外研修への積極的な受講を促進し、意欲向上及びスキルアップを図る機会を提供します。
・女性職員自身においても能力向上に有効と考えられる研修に積極的に参加したり、先輩職員に相談するなど、自身のキャリアデザインに向かい合って考える時間を持つよう意識付けを行います。

9（女性の活躍を応援する職場づくりの取組）
・女性活躍についての理解を促進するため、所属長等を通じて、後期計画の周知を行います。
・管理職は、業務配分に当たっては、職員の意向も尊重したうえで、若手職員や子育て等の時期にあっても、やりがいを感じられる業務を経験させ、キャリア形成支援と意欲の向上を図るとともに、そうした職員を支援する職場づくりを進めます。
・管理職は、女性職員自身の意向も尊重したうえで、キャリアアップにつながると考えられる研修の受講を勧めるなど、積極的に支援するとともに、周囲の職員に対しても、女性の活躍推進に関して理解促進を図ります。
・出産・子育て期における仕事と家庭の両立を応援する職場づくりは、「次世代育成特定事業主行動計画」と連動した取組を進めていきます（詳細は「次世代育成特定事業主行動計画」参照。）。
・介護を行う職員が利用できる休暇制度や職員互助会、地方職員共済組合が実施する介護に関する支援関係制度の情報提供等を実施するとともに、介護に関する職場の理解を深め、仕事と介護の両立を応援する職場づくりを進めます。
（会計年度任用職員に対する人材育成及び仕事と家庭の両立支援）
・所属長は会計年度任用職員との対話の機会等を利用し、日頃抱えている悩みや不安等についても相談しやすいよう、話しやすい雰囲気づくりに努めるとともに、意欲・能力の向上と職員のやりがいを引き出す人材育成に取り組みます。
・会計年度任用職員についても、業務に支障のない範囲で所属の理解を得ながら、自身の能力向上に有効と考えられる職場内研修に参加できるよう配慮します。
・「ライフ・ワーク・マネジメント」を推進し、相互支援を促進する職場風土づくりを進めることにより、会計年度任用職員にとっても仕事と家庭の両立が可能な職場づくりを行います。
・妊娠や出産、介護に関する休暇等の制度について、所属長や所属職員の認識・理解を深め、業務上の配慮を行います。
・次世代育成支援に関する制度の取得を希望する職員が円滑に取得できるよう、子育てに関する休業制度等の周知や育児休業を取得した職員の円滑な職場復帰の支援に努めます。

10２ 男性職員の家庭参画の推進
女性が仕事と家庭の両立を図るうえでは、男性がこれまで以上に家庭参画を行い、家事・子育てや介護等の責任を共に果たしていかなければなりません。
男性が家庭参画により多様な経験を得ることは、マネジメント力の向上や多様な価値観の醸成等を通じ職務における視野を広げるなど、男性自身のキャリア形成に有用であるばかりでなく、職場の働き方の見直しにもつながることからも、積極的に推進していきます。
このため、職場優先の環境や固定的な性別役割分担意識等の是正のための取組を行うとともに、仕事と家庭の両立支援のための制度利用の促進を図ります。また、男性職員が躊躇することなく制度利用ができるよう、所属長を中心とした支え合いの職場づくりを進めます。
主な取組内容・職場を優先するような環境や、「家事・子育てや介護は女性がするもの」といった固定的な性別役割分担意識等、働きやすい環境を阻害する諸要因の解消を図り、また子育て等は社会全体で支えるものであるという意識を醸成するため、職員全員を対象に「次世代育成」や「男女共同参画」、「人権」等の研修を今後も行い、意識啓発を図っていきます。
・男性職員の育児参画の推進については、「次世代育成特定事業主行動計画」と連動した取組を進めていきます（詳細は「次世代育成特定事業主行動計画」参照。）。
・介護を行う職員が利用できる休暇制度や職員互助会、地方職員共済組合が実施する介護に関する支援関係制度の情報提供等を実施するとともに、介護に関する職場の理解を深め、仕事と介護の両立を応援する職場づくりを進めます。（再掲）
・子育て等をしながらでも、今後のキャリアデザインを前向きに描けるよう、本人の意欲や適性等をふまえ、多様な知識や経験の取得が可能となる職務等への配置を積極的に行います。（再掲）
・管理職は、業務配分に当たっては、職員の意向も尊重したうえで、若手職員や子育て等の時期にあっても、やりがいを感じられる業務を経験させ、キャリア形成支援と意欲の向上を図るとともに、そうした職員を支援する職場づくりを進めます。
（再掲）

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３ 誰もが働きやすい職場づくり
長時間労働を前提とする職場環境は、子育て・介護等による時間的制約を抱える女性にとって、重要な仕事、自身が挑戦したい仕事にチャレンジできず、キャリア形成の妨げになるような結果につながることがあります。また、男性の家事・子育てや介護等の分担を困難にし、さらには当該男性の配偶者である女性の活躍の障壁となるものです。このように、恒常的な時間外勤務を前提とした働き方は、女性のみならず、男性にとっても、豊かな生活の実現を困難にするものであり、改善に向けた取組が重要となります。
管理組合においては、平成２７年度から、限られた時間の中で、それぞれのライフサイクルや人生設計に応じて必要とされる活動にも的確に対応し、これまで以上に県民・市民や港湾利用者のみなさんにとって価値の高い成果を提供できる「ライフ・ワーク・マネジメント」の推進に取り組んでいます。また、平成３１年４月には、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」の施行をふまえ、時間外勤務命令の上限等について条例及び規則等を整備し、改正後の規定に基づく運用を行っています。
今後も「ライフ・ワーク・マネジメント」の取組を軸とした長時間労働の是正に向けた取組を進めるとともに、柔軟な働き方やハラスメント防止対策等を進めることで、誰もが働きやすい職場の実現をめざします。
主な取組内容・長時間労働の是正については、全庁的に推進している「ライフ・ワーク・マネジメント」の取組を軸とし、所属長がリーダーシップを発揮して、職員一人ひとりの主体的な「ライフ」と「ワーク」のマネジメントを着実に推進します。
・長時間労働を前提とした従来型の意識から脱却し、効果的・効率的に業務を進めていることも評価対象とします。これにより、長時間労働を是正し、また、職員が子育て・介護等により時間的制約がある時期においても、仕事に対するモチベーションを保ちながら、能力向上が図れるよう努めます。
・テレワーク（情報通信技術（ＩＣＴ）を活用した場所にとらわれない働き方）や時差出勤等、柔軟な働き方を可能にする制度や環境の整備を進めます。
・性別を問わず、また子育て・介護等を行っているかどうかに関わらず、各職員の「ライフ」と「ワーク」の充実に向け、所属長を中心に職場内のコミュニケーションの活性化による相互理解を深め、お互いに支援しあう職場づくりを進めます。

12

・ハラスメント防止方針に基づきハラスメントが生じないよう職員への周知徹底を図るとともに、相談窓口においては迅速かつ適切なハラスメント解決に努めます。
・ハラスメントのない良好な勤務環境を確保するために、必要な知識等を習得するための研修を実施します。

13