内部監査人協会（ＩＩＡ）情報グローバルな視点と洞察

ダイバーシティとインクルージョンが組織体に与える影響の把握
内部監査人協会（ＩＩＡ）
訳者：堺咲 子
内部監査人協会（ＩＩＡ）専門職資格審議会 委員
インフィニティコンサルティング 代表
ＣＩＡ，ＣＣＳＡ，ＣＦＳＡ，ＣＲＭＡ，ＣＰＡ（ＵＳＡ）

目
はじめに



ダイバーシティとは



次

33

人材の採用と定着率の改善、および33

パフォーマンスの向上

ダイバーシティとインクルージョンの関
係

33



ダイバーシティが組織体に与える影響
収益性の改善ダイバーシティ・リスク



最後に

 35
35

36



42



ダイバーシティと職場文化の連動
注

38







42
42

諮問委員会
ＩＩＡアラブ首長国連邦

ＩＩＡマレーシア
CIA, CCSA, CFSA, CGAP, CRMA

CIA, CCSA, CRMA

ヌル・ハヤティ・バハルディン氏

カレム・オベイド氏

ＩＩＡ北米

ＩＩＡアフリカ地域連合
CIA, QIAL

CIA, CRMA, CPA

レセディ・レセテディ氏

キャロライン・セイント氏

ＩＩＡコロンビア

ＩＩＡオランダ
CIA, CCSA, CGAP

CIA, CCSA, CRMA

ハンス・ニューランド氏

アナ・クリスティーナ・ザンブラノ・プレシアド氏

Copyright © 2020 by The Institute of Internal Auditors, Inc., (“The IIA”) strictly reserved. Any reproduction of
The IIA name or logo will carry the U.S. federal trademark registration symbol ®. No parts of this material may be
reproduced in any form without the written permission of The IIA. Permission has been obtained from the copyrightholder, The Institute of Internal Auditors, 1035 Greenwood Blvd., Suite 401 Lake Mary, FL 32746, U.S.A., topublish this translation. No part of this document may be reproduced, stored in any retrieval system, or transmitted
in any form, or by any means electronic, mechanical, photocopying, recording, or otherwise, without prior written
permission of The IIA.

32

月刊監査研究2020. 7（No.560）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

はじめに

ダイバーシティの定義

ダイバーシティ（多様性）は、今日の環境下では幅の広い極めて時宜を得たテーマである。ダイバーシティについて組織体内で話す
ことには価値がある。なぜならば、ダイバー
シティは、職場の生産性と組織体の価値の双方に明確な影響があることが重要な研究によって示されているからである。対照的に、ダイバーシティの欠如は、内部監査部門が認識するに値する他のリスクと同様に、組織的なリスクである。
内部監査人協会（ＩＩＡ）の『専門職的実１．異なる要素を持っている状態、または異なる要素で構成されている状態。バラエティ。特に、グループや組織体に異なる種類の人々（異なる人種や文化の人々など）を含めること。用例：programs
intended to promote diversity in schools.
２．異なる要素または質で構成されている状態。多様である状態。用例：a diversityof opinion.
出典：h t t p s : / / w w w . m e r r i a m - w e b s t e r . c o m /dictionary/diversity

施の国際フレームワーク（ＩＰＰＦ）』は、な、アシュアランス、助言および洞察を提供

ダイバーシティとインクルージョンの関係することにより、組織体の価値を高め、保全

また、ダイバーシティに関する議論には、することである」と定めている。「グローバインクルージョン（包摂）の概念が含まれる

ルな視点と洞察」の本号は、ダイバーシティ

ことが多いため、多くの出版物では、頭字語がどのように職場に影響し、生産性や組織体

Ｄ＆Ｉを使ってダイバーシティとインクルーの価値に作用するかを明らかにする。また、ジョンをまとめている。２つの用語は相互に内部監査が自部門内でも組織体全体内でも、関連しているが、両者を混同しないことが重あらゆる形でダイバーシティの提唱者である

要である。ダイバーシティとは、人間のあらべき理由も説明する。

ゆる領域の違い（地理的、民族的、文化的、内部監査の使命を、「リスク・ベースで客観的性別、宗教、年齢、および身体的・精神的障ダイバーシティとは害に関連する違いなど）を指すが、インクルージョンとは、ギャラップ社の記事によるとダイバーシティについてきちんと議論する「文化的・環境的な帰属意識」を指す２。

ためには、ダイバーシティの定義を明らかに「インクルージョンはダイバーシティとはすることが重要である。これは思ったほど簡非常に異なると理解しなければならない。な

単ではない作業で、辞書を一見するだけではぜならば、単に幅広い人口統計学的特性があ

不十分である。

っても、ある人口統計学的特性に分類された

ここに一例を挙げる。アメリカ大学協会に人々が自分はそこで受け入れられていると感

よると、ダイバーシティとは、「個人の違い

じない限り、組織体の最終的な収益は改善し（例：人格、これまでの知識、人生経験）と、ないからである」と同記事は述べている３。

集団や社会の違い（例：人種や民族、階級、心理学者のビル・クロフォード氏は、ダイ

性別、性的指向、出身国、および能力、なら

バーシティとインクルージョンを次のように

びに文化、政治、宗教等の団体への所属）で区別している。「ダイバーシティは、何であ

１

ある 」
。

るかという状態の説明であり、インクルージ
ョンは、効果的なチームや組織体に不可欠な

月刊監査研究2020. 7（No.560）

33

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

交流方法の説明である４」。

信じている６」。
ダイバーシティとインクルージョンの定義

変化する定義の仕方に影響を与え得るもう１つの要因は、このような例にもかかわらず、ダイバーシ

地域、またはある地域内の特定の人口統計学

ティとインクルージョンの定義は、議論の文的特性である。例えば、アフリカは、特に民脈によっては食い違ったままである。ダイバ

族のダイバーシティに関しては、世界で最もーシティの定義の仕方は、グループや個人に多様な大陸の１つである。アフリカには少な

よって大きく異なる。

くとも3,000の民族と2,000の言語がある。こ「ダイバーシティとは、自ら共に考える術。
」


マルコム・フォーブス５

れを日本や南北朝鮮と比較してみよう。ハーバード研究所のある調査によると、日本と南
北朝鮮は世界で最も民族的に同質の地域である７。ある地域では、民族がダイバーシティ

例えば、デロイト社とビリー・ジーン・キの議論の中で重要な役割を果たすものの、別

ング・リーダーシップ研究所が2015年に実施の地域では、性別のような他の要素が重視さした調査では、ダイバーシティとインクルーれる場合がある（世界経済フォーラムの2018

ジョンに対するミレニアル世代の見方は、団年の調査によると、国会議員、閣僚、管理職

塊世代やⅩ世代とは異なる。この調査によるの性別のダイバーシティは、日本が129位ｂ、と、ミレニアル世代はダイバーシティを、異韓国が133位であった ８）。つまり、地域は、

なる生い立ち、経験、および視点がチーム内

ダイバーシティとインクルージョンに関するで混じり合うことと考え、インクルージョン

議論の用語を定義するのに役立つ。

を、異なるアイデアや視点を持つ個人の自由

ただし、すべての定義の中にはいくつかのな参加を重視する協力的な環境を支援するこ

共通点があり、この共通点によって世界中のとと考えている。これとはまさに対照的に、あらゆる関係者、特にグローバルに焦点を合

団塊世代やⅩ世代はダイバーシティを、性別、わせる企業は同じ議論に参加できる。
「ダイバ

人種、宗教などの要因を問わずすべての人にーシティ・プライマー」という本は、企業が対する公平性や保護の表現と考えており、イダイバーシティとインクルージョンについて

ンクルージョンを、それらの要因を問わず個

独自の定義を作成する際に役立つ３つの指針

人を一体化する環境を作ることと考えている。

を概説しており、内部監査が定義の作成を支「ミレニアル世代は、自分の考えや意見が援する際に活用できる。この本によると、す受け入れられることを切望しているが、前のべての定義は、次のようでなければならない。

世代と比べると、出世のために他者との違い■

中核となる人間の価値を尊重する。人間を目立たないようにする必要はないと感じてとしての尊厳と基本的人権は、事業を行いる」と、この調査は述べた。「ミレニアル

う国や地域を問わず、最優先とすべきで世代は、今では組織体の玄関で身元確認されある。

ａ

ることを拒んでおり、こうした特徴 が事業の成果に価値をもたらし影響を与えると強く

訳注

ａ

■

現地の伝統を尊重する。事業を行う国や地域の伝統や文化を変えることは期待で調査レポートでは、例として、ミレニアル世代の71％は組織体のソーシャルメディア方針に必ずとも従ってはおらず、規則に従うことよりも自分を自由に表現したがる特徴があるとしている。

訳注ｂ 調査レポート139ページ参照。

34

月刊監査研究2020. 7（No.560）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

■

きない。

は、マッキンゼー・アンド・カンパニー

共通点を見つける。普遍的な考え方と現がデータを持つ他の全企業よりも平均を地の状況が異なるときは、意見の相違が超える収益性を達成する可能性が29％低生じ得ることを理解しつつも共通点を見かった10。

出して、それらをよりグローバルな方向
へ進む出発点として活用するよう努め
る９。

「最も革新的な企業は、最も多様でなければならない。当社は、ダイバーシティ
を通常の尺度を超えて全体的な視点で捉ダイバーシティが組織体に与える影響
ダイバーシティとインクルージョンをよりえている。なぜならば、新しいアイデア
は多様な見方から生まれるものだから。」
アップル社

最高経営責任者



ティム・クック11

重視すると組織体の財務面から文化面にまで

2018年の別の調査で、ボストン コンサル

好影響があり得ることは、多くの研究が示しティング グループは、管理職のダイバーシている。これらの研究で明らかになったこと

ティのスコアが平均以上の米国の企業は、平を内部監査部門が学べば、ステークホルダー

均以下の企業よりもイノベーションによる収の関心をより容易に把握して組織体の変革を

益が19％多いことを発見した。同調査による促す可能性がある。

と、多様な素質から多様な出身国にまで及ぶ
幅広い違いは、収益に重大な影響を与える可収益性の改善能性がある。「もしも私たちが想定する架空

例えば、マッキンゼー・アンド・カンパニの会社ｃ が別の業界から30人のマネージャー

ーが2018年に実施した調査「ダイバーシティ（管理職全体の２％）を雇った場合、イノベ

による成果」では、どのようなダイバーシテーションによる収益は１％増加する。38人のィ施策が組織体の収益性に重大な影響を与え女性マネージャー（管理職全体の2.5％）をるかを判断するために、様々な観点からこの雇った場合も同じ結果であり、会社の本拠地

テーマを検討した。発見事項には、次のよう以外の国から23人のマネージャー（管理職全なものがあった。

体の1.5％）を雇っても同じ結果になる」と

■

■

■

経営陣の性別のダイバーシティが上位４

同調査は述べた12。

分の１の企業は、（下位４分の１の企業にこのような利点は、国や地域の人口構成が比べて）収益性が上回る可能性は21％高

移民などによってより多様になる場合に、マく、優れた価値を創造する可能性は27％

クロレベルでも見られる。（米国の）ハミル高かった。

トン・プロジェクトが2018年に実施した調査

経営陣の民族や文化のダイバーシティがでは、高度専門職の移民がイノベーションに

上位４分の１の企業は、（下位４分の１の直接好影響を与えることが示された13。（英国

企業に比べて）業界トップの収益性を達の）移民諮問委員会が同年に実施した別の調成する可能性が33％高かった。

査では、労働力に占める移民の割合が１％増

経営陣の性別と民族や文化のダイバーシ

加すると、英国全体の生産性が２～３％増加

ティの両方が下位４分の１にある企業

することが示された14。

訳注ｃ 本調査のレポートによると、1,500人の管理職がいる従業員約５万人の会社を架空の会社として想定している。

月刊監査研究2020. 7（No.560）

35

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

人材の採用と定着率の改善、およびパフォーマンスの向上「フェイスブック社のミッションを達成するためには、ダイバーシティが不可欠だ。多様なコミュニティ、経歴、文化を理解して反映させるチームが必要だ。多様なチームは複雑な問題をより上手に解決し、より活力に満ちた職場を享受することが研究でも示されている。」



ために、組織体は現在のインクルージョン施策を注意深く評価して、組織体の施策が従業員の期待するインクルージョンの本質を捉えているかを確認すべきである」と、デロイト社の副会長兼最高インクルージョン責任者であるデボラ・デハス氏は述べた18。
さらに、職場におけるダイバーシティとインクルージョンは、従業員の定着に役立つだ
けでなく、現在の従業員がレベルの高い業務

フェイスブック社
ダイバーシティ担当

受け入れられていると感じられるようにするを続けることにもつながる可能性がある。クグローバル責任者

マキシン・ウイリアムズ

15

ローバーポップ社の2017年の白書では、職場におけるダイバーシティとインクルージョン

ダイバーシティとインクルージョンに配慮と、意思決定との間に直接的な関連があるこすると、利益を超える組織的な利点ももたらとがわかった。（３人以上の）多様なチームす可能性がある。グラスドア社が2014年にに計算ずくの経営判断をさせたところ、個人実施した調査では、求職者の67％は仕事のオによる判断よりも最大87％の確率で優れていファーを受ける前に会社のダイバーシティ状た19。

況を評価している。女性の場合、この割合は

これらの調査結果の実例は、インドを拠点72％に増加し、有色人種の場合は、さらにとするレモンツリーホテル社で見ることがで

1689％に増加した 。これらの数字は、応募者きる。同社は多くの従業員の中で、精神的・の期待を満たすか超えることができる組織体

身体的障害のある人々や経済的・社会的に恵は、優秀な人材をかなり容易に採用できる可

まれない生い立ちの人々の雇用と訓練を優先

能性があることを示唆している。

している。独自の社内調査によると、これら人材の採用後は、ダイバーシティとインクの従業員は平均的従業員よりも15％効率的

ルージョンに配慮することで、優秀な人材をであり、仕事に対する姿勢は完全主義者であ定着させる可能性も高まる。デロイト社がり、離職率が大幅に低い。「レモンツリーホ

2017年に実施した調査によると、アメリカ人

テルのダイバーシティとインクルージョン哲

労働者の72％が、よりインクルーシブな組織

学は、当社のビジネスモデルの要であり、恵体を求めて退職することを検討している、ままれない人々を主流派にする文化を築いてきたは検討する可能性がある。これは特にミレた」と、同社の会長兼マネージング・ディレ

ニアル世代に当てはまり、同調査によると、クターのパトゥ・ケスワニ氏は、同社が2015

ミレニアル世代回答者の30％は、よりインク

年にアジア・ヒューマンキャピタル・アワー

ルーシブな文化を持つ別の組織体へすでに転ドを受賞した際に語った20。

職していた17。
「人材の獲得競争をする上で、インクルー

取締役会のパフォーマンスの向上

シブな文化は間違いなく人々を惹き付け、正様々な方法ではあるが、ダイバーシティのしく行えれば人々を定着させることができ

利点は、取締役会にまでも及ぶ。頻繁に引用る。そして今日、一部の人にとってインクルされている、クレディ・スイス社が2,400社

ーシブな文化は、運命を左右する。従業員がに対して2012年に実施した調査によると、取36

月刊監査研究2020. 7（No.560）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

締役に女性が少なくとも１人いる企業は、取締役に女性がいない企業よりも株主資本利益
ｄ21率や純利益成長率が26％ 高かった 。

当すると推測される24。
さらに、ＰｗＣ社が米国上場企業に対して2019年に実施した年次企業取締役調査では、とはいうものの、これらの調査結果には異回答者の94％がダイバーシティは取締役会に議が唱えられてきた。「性別のダイバーシテ

独特の視点をもたらす、87％が取締役会のパ

ィと企業の業績の間に関係はない」と、米国

フォーマンスを向上させる、84％が投資家とペンシルベニア大学ウォートン経営大学院のの関係を改善すると述べた25。

キャサリン・クライン教授は、この問題に関

取締役会のダイバーシティと企業の業績として2015年に行われた２つの別々のメタ分析の関連性については、いまだに議論が続いて（１つはポスト氏とバイロン氏によるもので、いるが、特に性別に関してより多くの女性のもう１つは プレッツァー氏、ニコロワ氏、ケ起用を求める動きは、確かに世界中の様々なジオール氏、およびヴォルペル氏によるもの）

法律に表れている。例えば、2019年末現在、をレビューした後で述べた。「性別のダイバ

米国カリフォルニア州に本社がある全株式公ーシティという方針には他にも議論があると開企業は、取締役の少なくとも１人は女性で思うが、性別のダイバーシティが企業の業績なければならない26。ノルウェーは、2008年を向上させるということを根拠にこの方針を以降、上場企業の取締役の40％を女性が占め正当化しようとしても、最高の研究で得た証るよう義務付けており、スペイン、フランス、

拠は、ダイバーシティが企業の業績を向上さ

アイスランドにも同様の義務付けがある。

22

せるとは示唆していない 」。

実際、取締役会の男女格差は過去10年間で取締役会内の性別のダイバーシティの事例大幅に縮小したため、取締役会のダイバーシについては異議が唱えられるかもしれない

ティに対する取締役の見方を変える一因となが、同研究は、企業の健全性を示す指標としっている可能性がある。ＰｗＣ社の2019年のて投資家の利用が増えている企業の社会的責

年次企業取締役調査によると、自社の取締役

任（ＣＳＲ）と取締役会の性別のダイバー会にとって性別のダイバーシティが非常に重シティとの間に、統計的に有意な関係を認め

要であると答えた取締役の割合は、2018年の23

た 。2016年、ポスト氏とバイロン氏は、8746％から38％に減少したが、これは、2014年の別々の研究結果をメタ分析し、取締役会の以降の調査では見られない低水準である。
「性

性別のダイバーシティとＣＳＲの相関が0.15

別のダイバーシティの必要性について何年にであることを発見した。これは、取締役会にもわたって耳を傾け、新たに女性取締役を起おける性別のダイバーシティは、企業のＣＳ用するという取締役会の対応を経て、取締役

Ｒへの取り組みが約１％変動する要因であるの多くは他の話題に移る用意ができたと思っことを示している。これはかなり弱い相関関ている可能性がある」と、ＰｗＣ社は分析の係であるが、取締役会の性別のダイバーシテ

中で述べた27。この分析は、性別のダイバー

ィと企業の業績との相関関係0.047よりも強シティが取締役会にとってもはや重要ではな

く、取締役会の性別のダイバーシティは、企いという意味ではないが、取締役会の男女比業の業績が１％変動する要因の10分の２に相率が改善して徐々に平等に近付くにつれて、

訳注

ｄ

引用元のクレディ・スイス社のプレスリリースは、過去６年間平均の株主資本利益率と純利益成長率それぞれについて、次のように記載している。「株主資本利益率：１人以上女性取締役がいる企業は16％に対して女性取締役がいない企業は12％。純利益成長率：１人以上女性取締役がいる企業は14％に対して女性取締役がいない企業
は10％」。

月刊監査研究2020. 7（No.560）

37

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

性別のダイバーシティに関する懸念は次第に組織体が法的責任に曝されるリスクが高まる

少なくなる可能性がある。

可能性がある。「雇用実務に関する法的責任

少数民族の取締役起用は著しく遅れているに関して、ダイバーシティは１つのリスク管が、全般的には伸びが見られている。ハイド

理手法である」と、米国ボストンに本拠を置

リック＆ストラグルズ社がフォーチュン 500

くフィンプロＵ.Ｓ.社の最高イノベーション企業に対して2018年に実施した調査による責任者であるマチュア・ミレット氏は、ビジと、少数民族の起用という点では、いくつか

ネス・インシュアランス誌のダイバーシテの分野で前進が見られたが、後退した分野もィ・アンド・インクルージョン研究所リーダ１つあった。これらの統計データは、取締役

ー会議での公開討論会で述べた30。ミレット

会のパフォーマンスの向上を示すものではな

氏は、第三者の雇用慣行訴訟の例を挙げた。

いが、少数民族をより多く起用することに対

これは、多くの場合、従業員がベンダーや顧して道徳的要求があると推測している点が重客などの第三者にハラスメントをすることで要であり、軽視すべきではない。

起こる。「負っているリスクについて考えて■アフリカ系アメリカ人の取締役は、2018

いる賢く多様な従業員がいれば、訴訟が起こ

年は全取締役の11％を占め、2009年のる可能性はより低くなる」と彼は述べた31。

5.3％から増加した。
■■

ダイバーシティの欠如は、組織体が提供すアジア人とアジア系アメリカ人の取締役

る商品やサービスに悪影響を与える可能性もの割合はほぼ倍増し、2009年の3.9％とある。例えば、民族的に同質の職場では、特比べて2018年は８％を占めた。

定の人口統計学的特性の人々にとって不快まヒスパニック系の取締役は、2018年は全たは不適切と思われるような消費者向けのコ

取締役の４％を占め、2009年の5.1％かンテンツを見つける能力を欠く場合がある。

28

多くの場合、そのようなコンテンツが世間のら減少した 。
性別の場合と同様に、ＰｗＣ社の年次企業目に届くと、反発によって企業の評判が長期

取締役調査では、取締役会に人種や民族のダ的に著しく損なわれる可能性がある。ビズフ

イバーシティが重要であると述べた取締役のルーエント社は、不適切なダイバーシティと割合が、2018年の34％から26％に低下した。

インクルージョン施策を導入したことから生

徐々にではあるが進歩は続いているため、こじ得る「無神経な成果物」と呼ばれるものの29の数値は下がり続けると予測される 。

例を挙げている。職場のダイバーシティとインクルージョンが進んだだけでは、そのようダイバーシティ・リスク

な問題をすべて特定することはできないが、ダイバーシティとインクルージョンの利点

製品がマーケティング段階に至る前に可能なについての議論は、適切な措置が取られない

限り広い視点と経験で考慮すると良い。

場合に組織体が直面するリスクを指摘せずに■表題、スローガン、文章などの拙い翻訳。

は終わらない。内部監査は、ダイバーシティ■

ある言葉の言外の意味を誤解することにとインクルージョンが組織体にどのような利よる、軽蔑的または侮辱的な言葉の意図

点をもたらし得るかだけでなく、それらの欠的でない使用。

如が組織体の長期的な目標に対するリスクと■なり得ることを、ステークホルダーに確信させる役割を果たすことができる。

38

効果的でないマーケティング。
■

例えば、ダイバーシティが欠如していると、

月刊監査研究１つの人口統計学的特性の人々以外には
異なる消費者グループが製品をどう解釈して使用するかについての思い込み32。

2020. 7（No.560）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

また、注目に値するのは、組織体が頼りにしている消費者は、これまで以上にダイバー

ゆる面を考慮したインクルーシブな環境を助長するように努めなければならない。

シティとインクルージョンを気に掛けている

ただし、組織体がグローバル化することは、という純然たる事実である。ニールセン社が地域の独自性を失う必要があるという意味で2014年に実施した調査によると、世界の消はなく、また、単一の世界標準を押し付けて費者の55％は、社会に好影響を与える企業の文化的特徴を弱めるという意味でもない。
「グ

製品やサービスに対してならば、より多く支

ローバル化の力が実際に奨励しているのは、

33払うことを厭わない 。多くの企業は、すで１つの退屈な地球村を作ることではなく、文にこの消費者心理を先取りする努力をしてき化の多様性を広めることである」と、ソニー・た。このことは、2019年のビジネス・ラウン

ピクチャーズ・エンタテインメント社のＣＥｅドテーブル で180社の最高経営責任者（ＣＥＯであるマイケル・リントン氏は、ウォー

Ｏ）が、「企業は商品やサービスの生産者とし

ル・ストリート・ジャーナル紙への寄稿で述ての役割を超えて社会的責任を持つべきであべた35。優れたグローバル文化は、全世界にる」という見解を示したことからもわかる。

わたって同一のものではなく、地域を問わず

さらに、2020年１月に世界経済フォーラムは順応性が高いものである。これは、地域レベ

四大会計事務所と協力して、ダイバーシティ

ルを超えて広がる市場で人材の採用や製品とや環境・社会・ガバナンスのような非財務的サービスの提供をするために、グローバルなな業績を測定するための、新たな重要指標と環境で活動したい組織体が採用すべき考え方

34

推奨される開示を含む提案を公表した 。

である。
「グローバル化した世界に溶け込む利点と、

グローバル化した環境への適応

地域の文化の独自性を保護する利点とのバラ

世界は文字通りの意味で狭くなっているわ

ンスを保つには、慎重な対応が必要である」

けではないが、テクノロジーのお蔭で組織体と国際連合教育科学文化機関（ＵＮＥＳＣＯ）

はこれまでになく容易にグローバル規模で活は述べた。「文化を開発政策の中心に据える

動できるようになった。企業はより幅広い消ことは、文化を保守的な方法で限定したり固費者層を対象にできるだけでなく、単一の地定したりすることを意味するのではなく、む域内で利用できる人材をはるかに超える人材

しろ、現地の資源、知識、スキル、および素プールも利用できる。ダイバーシティや、よ材の可能性に投資して、創造性と持続可能なりインクルーシブな組織文化を優先する施策

進歩を促進することを意味する。また、文化の導入を考慮せずにグローバルに事業を展開の多様性を認めて尊重することは、相互理解する企業には、効果的かつ競争的に事業を行と対話や平和のための条件も生み出す36」。

う能力を制限するリスクがある。例えば、米造工場を置くほか、欧州、アフリカ、オース

ダイバーシティとインクルージョンの方針を導入する際の課題

トラリア、南米にも事務所を置くことができ

ここで引用した豊富な証拠は、組織体内のる。このような場合、多国籍組織体は事業活

ダイバーシティとインクルージョンを促進す

動圏内の各文化をしっかり理解し、誰も疎外る役割を、内部監査は果たすことができるしすることなく、ダイバーシティの議論にあら果たすべきであると示唆しているが、監査人

国を拠点とする組織体であれば、アジアに製

訳注ｅ 米国の主要企業が名を連ねる財界ロビー団体。

月刊監査研究2020. 7（No.560）

39

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報は慎重に進めるべきである。進め方を誤ると、「女性や少数派の人々は、これまで想像してダイバーシティとインクルージョンの施策はいた以上に同僚が偏見を持つに違いないと考単に効果がないだけでなく、組織体が改善にえて、研修を退席することがよくある。さ努めているまさにその分野に、最終的に逆効らに憂慮すべきなのは、他人の偏見について果となる可能性がある。

人々に話すと、結局、自分自身の偏見を実質

例えば、無意識の偏見をなくす研修が頻繁的に助長するとわかったことである」と、タに行われるようになったが、その有効性につイム誌への寄稿でジョアン・リップマン氏はいては大きな議論がある。この研修は、民族述べた41。

的・文化的な固定概念が私たちの環境に深く

このような調査結果は、無意識の偏見をな根付いた結果として皆が持つ、潜在的な先入くす研修プログラムの善意を疑問視するもの

観に対して自覚を促すことを目的としている。

ではないが、研修プログラム資料の提示方法

現在、米国の企業のほぼ20％が無意識の偏見に問題がある可能性を物語っている。これらをなくす研修を実施しており、2017年の調の調査結果は、ダイバーシティとインクルー

査では、英国の採用責任者の約35％がこのよ

ジョンを推進することは強制すべきではな

うなダイバーシティ施策への投資を増やすつ

く、従業員の考えや意見を管理する要素とし

37

もりだと述べている 。極端な例を１つ挙げて利用すべきでもないことを示唆している。

ると、スターバックス社は大々的に報道され

たとえそれが、リーダーシップの観点からダた米国フィラデルフィアでの事件を受けて、イバーシティとインクルージョンの方針を考2018年の某日午後に全米の8,000店舗を休業

える型通りの方法だとしても。

38

して、人種差別防止研修を実施した 。

「ダイバーシティとインクルージョンに関しかし、無意識の偏見をなくす研修が広くする私の仕事の一環として、ダイバーシティ

実施されているにもかかわらず、その有効性を高めるための具体的な提案を企業のリーダに関する証拠は全く様々である。英国人材育ーから頻繁に求められる」と、ダイバーシテ

成協会（ＣＩＰＤ）が2019年に実施した調査

ィとインクルージョンのコンサルタントであでは、無意識の偏見をなくす研修が従業員のるパウロ・ガウディアーノ氏はフォーブス誌

行動に好ましい変化をもたらす「極めて限らへの寄稿で述べた。「私の答えは彼らを驚かれた」証拠が見つかった。この調査によると、せることがある。『ダイバーシティを達成す

そのような研修は「大抵、先入観による行動

ることを目標にすべきでない』と答えるかや感情に対して持続的な効果を示すものではら」。パウロ氏はダイバーシティを、「自社にないので、ダイバーシティとインクルージョ

課せられた条件ではなく、むしろ業績向上にンを促進する組織体を作るには、研修だけで努めることで達成される成果として捉えるべ

39

きだ」と主張している。

は不十分である 」。
「無意識の偏見はここ数年でより一般的な

ハーバード・ビジネス・レビュー誌への寄話題になってきたが、その心理を（人々に）稿で、フランク・ドビン氏とアレクサンド

説明することで偏見や先入観を減らせるとは

ラ・カレフ氏は次のように説明している。

限らない」と、ＣＩＰＤの研究顧問でこの調「ダイバーシティに取り組む際、企業幹部

査レポートの主執筆者であるジョニー・ギフ

は古典的な指令・制御手法を好む。その理由

40

は、何をすべきで何をしてはならないか、求ォード氏は述べた 。
これらの研修に参加する少数派の人々でさめられる行動がはっきりと示されるので、理え、何らかの悪影響を被っているようである。

解や防御が容易だからだ。しかしながらこの40

月刊監査研究2020. 7（No.560）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

手法は、人間が変わるための動機付けに関する、我々が知り得る知識のほぼすべてに反している。十数年に及ぶ社会科学の研究で明ら「全従業員は、自分や自分の意見が重要であるという気持ちを持つべきである。」
ＩＩＡオランダ ＣＥＯ

かになったのは、ごく単純な心理だ。すなわ

ち、規則を課して再教育を施すという方法でハンス・ニューランド

マネージャーを責めたり、その面目を潰した

ＣＡＥは、ダイバーシティとインクルージ

りしても、彼らを本気で取り組ませることは

ョン憲章の作成と導入を支援する際に、取締42できないのだ 」。

役会に次のような質問をすることがある。

内部監査は、ステークホルダーにダイバー■

シティ・リスクを知らせる責任があり、また、
ダイバーシティと研修プログラムが効果的でジョン憲章があるか。
■

ない場合、特にそれらに対して多額の投資が行われた場合、その状況を知らせるためにも、■

ない場合、取締役会は憲章の作成と導入に前向きか。

■

をなくすことにではなく、倫理的で善意のあるインクルーシブな行動を助長することに組

ある場合、望ましい文化は憲章に記載されているか。

十分な教育を受ける責任がある。内部監査人
は取締役と協議して、従業員の無意識の思考

組織体にはダイバーシティとインクルー憲章がある場合、それは組織体の全階層に効果的に伝えられているか。

■

憲章には、ダイバーシティとインクルー

織体がより重点を置くよう推奨すべきであ

ジョンの目標が定められているか。定める。個人の行動を方向付けることは困難であられている場合、組織体はそれらの目標

り、また、そうすることは間違いなく非倫理の進捗状況をどのようにモニターしてい的である。しかし、行動は組織体の管理の範るか。

囲内である。

組織体がダイバーシティとインクルージョ

内部監査を活用している組織体は、インクン憲章を検討する際に参考にできるリソース

ルーシブと見なされる行動を従業員に起こさの１つは、「グローバル・ダイバーシティ・ア

せる状況を作ることを優先することができる

ンド・インクルージョン・フレームワーク」

し、そうすべきである。内部監査には、これである。フランスの多国籍企業アルストム社を促進するのに役立ついくつかの方法があが作成したダイバーシティとインクルージョる。例えば内部監査、具体的には内部監査部

ン憲章は良い例であり、次の３つの主要な活門長（ＣＡＥ）は、取締役会への直接の報告

動を通じてダイバーシティとインクルージョ

経路を利用して、ダイバーシティとインクルンのベストプラクティスを推進することに重ージョン憲章の作成を提唱できる。この憲章

点を置いている。

は、組織体が職場全員のダイバーシティと機■伝達。組織体の全階層でのすべてのコミ会均等を促進する方針を制定すると明言するュニケーション・チャネル、イベント、文書である。欧州の組織体には、24か国にまプログラムを介して、ダイバーシティとたがる単一のプラットフォームによって結ばインクルージョンの好影響について組織れた個々の憲章のネットワークの一部である

体内外に伝達する。

「ダイバーシティ憲章」に署名するという選■追 跡。質的および量的目標を設定して、択肢がある。2019年現在、１万社を超える欧

ダイバーシティとインクルージョン活動

州企業がダイバーシティ憲章に署名し、このの影響を判断し、進捗状況をモニターす43

ネットワークの一部になっている 。

月刊監査研究る。

2020. 7（No.560）

41

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報■研修。全従業員がよりインクルーシブな

内部監査部門が「部門の責任を果たすために行動に敏感になり、よりインクルーシブ

必要な『知識、技能およびその他の能力』を、な行動をとるようにさせるための学習ツ部門総体として備えているか、または備えールを提供し、仕事人生の全段階、全作るようにしなければならない」と定めた基準

業環境、および全階層で、インクルージ

1210（熟達した専門的能力）に適合し続ける

ョンに悪影響を及ぼす意識的および無意ために必要である。内部監査が模範を示して識の偏見に関して認識を高めるための措

自部門でダイバーシティとインクルージョン

44

を実践すれば、ステークホルダーは内部監査置を講じる 。

部門の成功に注目して、その成功を組織体が最後に推進するモデルとして利用するだろう。
「内部監査の役割がどのように進化してい

ＩＰＰＦは、職場内のダイバーシティを促るかを考えると、取り組む問題の多様さに驚進する上での内部監査部門の役割について直かされる」と、ＩＩＡの国際本部事務総長兼接の言及はしていないが、組織体の有効性のＣＥＯであるリチャード・チャンバース氏は要となる文化の評価における役割を示唆して2014年のブログに投稿した。「企業文化のよいる。

うな、かつては考えられなかったテーマでさえ、今や監査の対象である。これこそあるべ

ダイバーシティと職場文化の連動
内部監査は、組織体のリスク・マネジメン
ト活動の有効性を評価するための監査業務を通じて、取締役会、監査委員会、および経営陣の監督の役割を支援する責任がある。組織
文化の実情を把握することは、監督の役割の要であり、組織文化の重大な要素であるダイ
バーシティは、内部監査との協議を通じてよ
り良く理解できる。もしも内部監査がダイバーシティを組織文化に関する協議の不可欠な要素と考えないならば、ＩＩＡの基準2120（リスク・マネジメント）に適合せずに業務を行うリスクがある。
内部監査は、ダイバーシティとインクルー
ジョンの利点についてステークホルダーの認識を高めることに加えて、自部門内でダイバき姿だ45」。

関連するガイダンス
ＩＩＡ基準2120－リスク・マネジメント
内部監査部門は、リスク・マネジメン
ト・プロセスの有効性を評価し、リスク・マネジメント・プロセスの改善に貢献しなければならない。
ＩＩＡ基準1210－熟達した専門的能力
内部監査人は、自らの職責を果たすために必要な「知識、技能およびその他の能力」を備えていなければならない。内部監
査部門は、部門の責任を果たすために必要な「知識、技能およびその他の能力」を、部門総体として備えているか、または備えるようにしなければならない。

ーシティの模範を示すこともできる。効果的かつ効率的な部門文化を採用し確立するにあ注

たっては、ダイバーシティへの配慮をはっき

１．“Making Excellence Inclusive,”Association

り示すこと。ダイバーシティはすべてを包括

of American Colleges & Universities, accessed

する用語であることを忘れず、多様な民族、

February 27, 2020, https://www.aacu.org/

性別、文化的背景だけでなく、多様な才能や

making-excellence-inclusive.

職務経験を備える利点も考慮しよう。これは、

42

月刊監査研究２．Ella Washington and Camille Patrick,“32020. 7（No.560）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

Requirements for a Diverse and Inclusive

our%20insights/delivering%20through%20

Culture,”September 17, 2018, https://www.

diversity/delivering-through-diversity_full

gallup.com/workplace/242138/requirements

-report.ashx.
11．Juliet Bourke, Bernadette Dillon,“The-diverse-inclusive-culture.aspx.
３．Ibid.

Diversity and Inclusion Revolution: Eight

４．
“Diversity vs Inclusion,”Leading Differently,Powerful Truths,”Deloitte Review , Issue

accessed February 26, 2020, https://22, January 22, 2018, https://www2.deloitte.

leadingdifferently.com/2018/05/10/diversity

com/us/en/insights/deloitte-review/issue

-vs-inclusion/.

-22/diversity-and-inclusion-at-work-eight

５．Preston Ni,“12 Empowering and Uplifting-powerful-truths.html#endnote-sup-14.

Quotes on Diversity & Inclusion,”January

12．R o c í o L o r e n z o e t a l . , “ H o w D i v e r s e

20, 2014, https://www.psychologytoday.com/

Leadership Teams Boost Innovation,”Boston

us/blog/communication-success/201401/12

Consulting Group, January 23, 2018, https://-empowering-and-uplifting-quotes-diversity

www.bcg.com/en-us/publications/2018/how-inclusion.

-diverse-leadership-teams-boost-innovation.

６．Lydia Dishman, “Millennials Have a

aspx.

Different Definition of Diversity and Inclusion,”

13．“ H i g h - s k i l l e d I m m i g r a t i o n I n c r e a s e s

Fast Company, May 18, 2015, https://www.

Innovation,”The Hamilton Project, October 9,

fastcompany.com/3046358/millennials-have-a

2018, https://www.hamiltonproject.org/charts/-different-definition-of-diversity-and-inclusion.

high_skilled_immigration_increases_innovation.

７．Max Fisher, “A Revealing Map of the

14．Jonathan Portes,“Immigration Has Mades Most and Least Ethnically Diverse
World’

the UK More Productive and Prosperous - andCountries,”The Washington Post , May 16,

Will Again in the Future,”The Independent ,2013, https://www.washingtonpost.com/news/

September 18, 2018, https://www.independent.

worldviews/wp/2013/05/16/a-revealing

co.uk/news/business/analysis-and-features/-map-of-the-worlds-most-and-least-ethnically

immigration-migration-advisory-committee

-diverse-countries/.

-productivity-skill-gdp-brexit-a8542841.html.

８．“The Global Gender Gap Report: 2018,”“Why the Lack of Diversity in Business Has
15．

World Economic Forum, 2018, http://www3.

Reached a Tipping Point,”HuffPost, updated

weforum.org/docs/WEF_GGGR_2018.pdf.

May 7, 2017, https://www.huffpost.com/entry/

９．“Global Diversity and Inclusion,”Diversity

why-the-lack-of-diversity_b_9857316.

Primer（Diversity Best Practices, 2014）, chap.

16．“What Job Seekers Really Think About

14, 218, https://www.diversitybestpractices.

Your Diversity and Inclusion Stats,”com/sites/diversitybestpractices.com/files/

Glassdoor, November 17, 2014, https://www.

import/embedded/anchors/files/diversity_

glassdoor.com/employers/blog/diversity/.
17．“Seventy-Two Percent of Working Ameri-

primer_chapter_14.pdf.
10．Vivian Hunt et al.,“Delivering Throughcans Surveyed Would or May Consider Leav-

Diversity,”McKinsey & Company, January

ing an Organization for One They Think is

2018, https://www.mckinsey.com/~/media/

More Inclusive, Deloitte Poll Finds,”Deloitte,mckinsey/business%20functions/organization/press release, June 7, 2017, https://www2.

月刊監査研究2020. 7（No.560）

43内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

deloitte.com/us/en/pages/about-deloitte/

25．“PwC’s 2019 Annual Corporate Directors

articles/press-releases/inclusion-survey.html.

Survey,”PwC, 2019, https://www.pwc.com/

18．Ibid.

us/en/services/governance-insights-center/

19．“Diversity Drives Better Decisions,”People

assets/pwc-2019-annual-corporate-directors

Management , October 23, 2017, https://www.
peoplemanagement.co.uk/experts/research/-survey-full-report-v2.pdf.pdf.
26．Laurel Wamsley, “California Becomes
1 st State to Require Women on Corporate

diversity-drives-better-decisions.
“Lemon Tree Hotels gets 2015 Asian Human
20．

Boards,”NPR, October 1, 2018, https://www.

Capital Award,”The Economic Times , updated

npr.org/2018/10/01/653318005/california

October 5, 2015, https://economictimes.

-becomes-1st-state-to-require-women-on

indiatimes.com/industry/services/hotels-/

-corporate-boards.

-restaurants/lemon-tree-hotels-gets-2015
-asian-human-capital-award/articleshow/s 2019 Annual Corporate Directors
27．“PwC’
Survey.”28．“Closing the Gaps: More Work Needed to49228419.cms.
21．“Large-cap Companies With at Least One

Accelerate Gender and Racial Diversity on

Woman on the Board Have Outperformed Their

Fortune 500 Boards According to Heidrick

Peer Group With No Women on the Board by& Struggles’ 2019 U.S. Board Monitor,”

26% Over the Last Six Years, According to a

Heidrick & Struggles, press release, May 29,

Report by Credit Suisse Research Institute,”

2019, https://heidrick.mediaroom.com/2019-05

Credit Suisse Group AG, press release, July

-29-Closing-the-Gaps-More-Work-Needed-to

31, 2012, https://www.credit-suisse.com/about-Accelerate-Gender-and-Racial-Diversity-on-us-news/en/articles/media-releases/42035

-Fortune-500-Boards-according-to-Heidrick-201207.html.

-Struggles-2019-U-S-Board-Monitor.

22．“Does Gender Diversity on Boards Really
Boost Company Performance?” Wharton

29．“PwC’s 2019 Annual Corporate Directors
Survey.”School of the University of Pennsylvania, May

30．Gavin Souter,“Diversity Is a Risk Manage-18, 2017, https://knowledge.wharton.upenn.

ment Issue: Panel,”Business Insurance , Sep-

edu/article/will-gender-diversity-boards

tember 9, 2019, https://www.businessinsurance.

-really-boost-company-performance/.

com/article/20190909/NEWS06/912330558/

23．Emily Stone, “Take 5: How Companies

Diversity-is-a-risk-management-issue.

Benefit from Corporate Social Responsibility,”

31．Ibid.

Kellogg Insight, March 1, 2018, https://insight.

Lindsay Kramer,“Problems in the Workplace32．

kellogg.northwestern.edu/article/benefits-ofFrom Lack of Diversity,”Bizfluent, April-corporate-social-responsibility.

29, 2019, https://bizfluent.com/list-6303771

24．Kris Byron and Corinne Post,“Women on-problems-workplace-lack-diversity.html.

Boards of Directors and Corporate Social

33．“Global Consumers Are Willing to Put

Performance: A Meta-Analysis,”Corporate

Their Money Where Their Heart Is When It

Governance: An International Review , July

Comes to Goods and Services From Companies

2016, https://papers.ssrn.com/sol3/papers.

Committed to Social Responsibility,”Nielsen,

cfm?abstract_id=2805226.

June 17, 2014, https://www.nielsen.com/us/

44

月刊監査研究2020. 7（No.560）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

en/press-releases/2014/global-consumers-are

Chartered Institute of Personnel and-willing-to-put-their-money-where-their-heart-

Development, October 2019, https://www.

is/.

c i p d . c o . u k / I m a g e s / 7 9 2 6 - d i v e r s i t y - a n d34．O l i v e r C ann, “ Measuring Stakeho l d e r-inclusion-report-revised_tcm18-65334.pdf#_

Capitalism: World’s Largest Companies

ga=2.19245499.2088671018.1582727010

Support Developing Core Set of Universal-979410951.1582148962.

ESG Disclosures,”World Economic Forum,

40．Siobhan Palmer,“Unconscious Bias Training

January 22, 2020, https://www.weforum.

‘Has No Sustained Impact’ on Behaviour,org/press/2020/01/measuring-stakeholder

Says Report,”People Management , October- c a p i t a l i s m - w o r l d - s - l a r g e s t - c o m p a n i e s22, 2019, https://www.peoplemanagement.co.

-support-developing-core-set-of-universal-esg

uk/news/articles/unconscious-bias-training--disclosures/.

has-no-sustained-impact-on-behaviour.

35．M i c h a e l L y n t o n , “ G l o b a l i z a t i o n a n d
Cultural Diversity,”The Wall Street Journal,
September 4, 2007, https://www.wsj.com/

41．Lipman,“How Diversity Training Infuriates
Men and Fails Women.”
42．Frank Dobbin and Alexandra Kalev,“WhyDiversity Programs Fail,”Harvard Businessarticles/SB118885657159716199.
36．“Globalization and Culture,”The United

Review , July 2016, https://hbr.org/2016/

Nationals, Educational, and Cultural Scientific07/why-diversity-programs-fail. 日 本 語 訳 はOrganization, 2017, http://www.unesco.

『DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー』

org/new/en/culture/themes/culture-and

2017年７月号14 ～27頁。

-development/the-future-we-want-the-role-of-culture/globalization-and-culture/.

43．“Diversity Charter,”Diversity at Work,
accessed February 28, 2020, https://

37．Joanne Lipman,“How Diversity Training

diversiteitinbedrijf.nl/en/.

Infuriates Men and Fails Women,”Time ,44．
“ Diversity & Inclusion Charter,”Alstom,

January 25, 2018, https://time.com/5118035/

May 21, 2018, https://www.alstom.com/

d i v e r s i t y - t r a i n i n g - i n f u r i a t e s - m e n - f a i l ssites/alstom.com/files/2018/07/13/alstom-women/.

_diversity_and_inclusion_charter_21may2018.

38. Shep Hyken,“Starbucks Closes 8,000 Stores

pdf.

For Racial Bias Training ─Is It Enough?”

45. R i c h a r d C h a m b e r s , “ A u d i t i n g t h eForbes , June 1, 2018, https://www.forbes.com/

Organizational Culture: A New Frontier forsites/shephyken/2018/06/01/starbucks-closes

Internal Audit,”Internal Auditor , July 29,-8000-stores-for-racial-bias-training-is-it

2014, https://iaonline.theiia.org/auditing-enough/#387dcbcd2831.

-the-organizational-culture.

39．“Diversity Management That Works,”

月刊監査研究2020. 7（No.560）

45