パネルディスカッション

ＪＲ西日本 人財戦略部担当部長

岡松 誠 氏

就 労 環 境の創 出 」「 離 職 率の高まり ・「多様な人財の活躍に向けた諸制度・る組 合 員の価 値 観 とニーズへの対 応 」

を 始めま す 。テーマは 三つ「 多 様 化 す

首藤

ダイバーシティ＆インクルージョンでは、事に対する熱意、没頭、活力）」です。

ルージョン」「ワークエンゲージメント（仕「 人 財 育 成 」「ダイバーシティ＆インク

標 達 成のための取り組みの３本の柱が員に対して「﹃ 子育て×仕事 ﹄応援ミー％を超 えました。 他 部

社員を 人採用しています。 さらに当は５００人 強です。このほかに外 国 籍支給する「資格取得一時金」、最長２

人財育成では、資格取得の費用をリア開発休職」、社員自らが手をあげ社を退職し、他社で経験を積んだ方の「カムバック採用」 も開始しました。

取得に取り組むことができる「キャ

年間休職して大学や専門学校で資格
また、 仕 事 と育 児・介 護の両 立 支て新規事業を担当する「ポスト公募
務を行ってきました。

ＪＲ西日本人財戦略部の岡松です。１９９６年に入社し、駅、新援 も 進めていま す。 女 性 社 員がより制度」なども行っています。さらにてるみに №47／2024.3

岡松

幹線車掌、営業課、人事部などで業活躍できるように子どもが生まれた社

多様化する組合員の価値観とニーズ

ティング」 を実施しており、男性の育2023年７⽉より、当社を退職した社員の再採⽤を開始。

人 財の確 保として２０２３年７月から

2016年より、外国籍社員の採⽤を開始。累計15名を採⽤

労働力移動にどう向き合うか」です。

●カムバック採⽤

休 取 得 率も2023年７⽉には採⽤給の⾒直しを図り積極的な採⽤を実施

社会人採用における採用給の見直しを●外国籍社員の採⽤では、４人のパネリストの皆様、自己●社会⼈採⽤署の上司にキャリアの相談ができる「メ既存分野における事業の質を確保しつつ、新たな分野へ挑戦する
ための価値創出の源泉として、多様な⼈財の確保を推進

図り、積極的に多様な社員の採用を行っ

ダイバーシティ＆インクルージョンの基本的な考え⽅
国籍、年齢、障がいの有無、価値観、育児や介護の経験などを社員が有する“個性”と捉え、多様な“個性”を掛け合わせることにより、新たな価値創出に繋げる

紹介、そして会社・各労働組合の取り＜ＪＲ⻄⽇本＞ ダイバーシティ＆インクルージョン（多様な⼈財の活躍）

ンター制」 も導入しています。

目標を掲げています。 そして、その目

財ポートフォリオを構 築 する」 といういを高め、変化対応・創出力のある人

え、「成長を支援し、多様性と働きが財こそが長 期ビジョンの原 動 力 」 と考いうことで、「 自ら変 革し成 長 する人

ＪＲ西日本は、「人的資本経営」 とパネリストています。 ちなみに今年度の採用目標

仕事と育児・介護等の両⽴を⽀援するため、ライフステージにあわせ、働きやすい環境を整備
・⼦が⽣まれた社員に育休取得意向確認等を⾏う「『⼦育て×仕事』応援ミーティング」実施 → 男性育児休職取得率50%以上
・ ⼥性社員が上司部下の関係性でない斜めの関係性で相談できる「メンター性」を導⼊■環境の整備部

首藤 若菜 氏組みについてもご紹介をお願いします。

■⼈財確保

50

第
﹁多様化する組合員の価値観とニーズへの対応﹂﹁多様な人財の活躍に向けた諸制度・就労環境の創出﹂﹁離職率の高まり・労働力移動にどう向き合うか﹂コーディネーター

第３部のパネルディスカッション

立教大学経済学部教授

13

15

3

三つ目は「 女 性 自 身 が 声 を あの負担も少なくなると思います。

ており、結婚や出産を選択しない組合

げる、 伝 える」 ことです。 育 児

合員の価値観もニーズも多様化してきプ会社を含む他企業での就業を可能
員 もいる一 方、 育 児 休 職 を 取 得 する

月８日以内の無給休暇ですが、グルーとした「サブキャリア制度」というちで考えて声をあげていくことがや介 護などでフルタイムでは働 けかかわらず長時間労働の是正、職場で必 要です。 私が今 も 働 き 続 けて

男性組合員も増えています。このようの公 正・公 平な評 価が求められていまいられるのは、これまでの女 性 組 合 員

画期的な取り組みも実施しています。

す。 今後、支える側の声をそのままにの奮 闘があったからこそです。 もちろない女 性 も 働 き 続 け られるよ う

しておいては、職場の風土も制度も崩ん鉄道業という男性社会の中で「女性な 価 値 観の多 様 化に対 して、 制 度 をれてしまいます。ですから、労働組合は大 変だ」 と声 を あ げてくれた男 性に、どんな働き方であれば、仕事は、 支 える側にも 目 を 向 け た、 誰でのおかげでも あ り ま す。 本 年は、 労

支 える側の組 合 員の負 担が大 き く な

も 享 受できるしくみと環 境 をつくって働組合として女性の参画を促すことにと家庭の両立ができるか、自分たいく必要があります。

り、声があがり始めています。 男女に支える側の視点と制度の柔軟性え の さ こす。２００５年に入社し、労働組合⇒会社が「ＪＲ四国グループ⻑期経営ビジョン２０３０」に“事業運営の⼟台”として「⽣き⽣きと働ける職場づくり」を掲げたように、働く⽴場からも中⻑期的ビジョンを展望し、具体的な提案を通じた「誇りを持ち安⼼して働き続けることのできる環境づくり」を実現していくための提⾔た。プロフェッショナル職、大 卒で運 輸 系

す。２００８年、ＪＲ東海に入社しましみ取って労使交渉に臨み、多様な人財

れまで労 働 組 合は、 組 合 員の声 を 汲

二つ目は「制度の柔軟性」です。こる企画も進めています。

の排 除やアウトプットする力を醸 成 す

持っている「アンコンシャス・バイアス」

力を入れます。 女 性 自 身も無 意 識に保という課題を取りあげ、中長期的な通の離職という問題を踏まえた人財確

ＪＲ四国労組書記長の中村で中村 鉄平 氏を掲げ、今後の交渉などに繋げてい働組合からもきちんとしたビジョン

長期ビジョンを描いていますが、労き生きと働ける職場づくり」という会社も２０３０年度を目標に「生て共有を図りたいと考えました。

してきた内容ですが、全体像を整理しが重 要になりま す。 労 使 間でも 協 議めには、何よりも人財を確保すること体として社会的使命を果たし続けるた

ＪＲ四国グループが地域を支える企業

めるべき 方 策 」 を まとめたものです。

ビジョンのもと、「あるべき姿」 と「求統です 。駅、新幹線車掌、運転士、運用が活 躍できる制 度や労 働 環 境 を 整 え中村

働く者の立場から中長期を見据えビジョン策定

指 令 員などを 経 験しました。オフィス

特 徴に見 合っているかを 検 証し、使い

定 期 的に今の労 働 環 境が ＪＲ産 業の２００９年に先輩に誘われて労働

勝 手 をより 良 く していく 必 要があ りする短日 数 勤 務 制 度ですが、 社 員のま す。 例 えば、休 暇日を 会 社が指 定

ＪＲ東海ユニオンからの課題は三つあ

希望を優先することができれば、より育児や介護をしている社員も泊まり勤ります。一つ目は「﹃ 支える側 ﹄の視点」
育児制度の整備や職場の風土づくりな

務や休日勤務が可能になり、支える側

仕事と家庭のスケジュール管理ができ、どに取り組んできましたが、現在は組です。これまで女性の働き方に着目し、として専従になりました。

組合へ。本年７月から中央執行委員ていました。

てき ま した。 ただし、 時 代 とともにという 提 言 を 策 定しました。 各 社 共

私たちは、「ユニオンビジョン２０２３」

京勤務で少し特殊な経歴です。

Ｒ連合を含めて社歴の３分の１が東専従は４期目ですが、前半２期のＪ○地域を⽀える企業体としての社会的使命を果たし続けること○そのために何よりも重要な『⼈財』を確保すること○⼈財確保に向けた課題を整理し、⽅策を講じていく必要

部 門では、保 安 課で安 全 を 守る仕 事 、ＪＲ東 海ユニオンの榎 硲 文 野で榎硲 文野 氏
組合員のニーズも変化してきますから

榎硲

パネリスト

車両運用では新幹線のダイヤを作成しパネリスト「ユニオンビジョン２０２３」について
ＪＲ四国労組 書記長

14

てるみに №47／2024.3「ユニオンビジョン２０２３」手交式【２０２３年４月１４日】

ＪＲ東海ユニオン 連帯部長

パネルディスカッション
第３部

人財確保には労働条件・環境の改

一 般の９グループに分かれて活 動 する

両・機械）
、陸運、物販、ホテル、情報、組合員の価値観とニーズへの対応」

首藤

多様化する組合員への対応
制度を運用するための課題は結集していますが、業種も様々であるから人口減少やモータリゼーションの進善が必要ですが、離職の原因は賃金ことも 多 く あ りま す。 また、各 分 科について議論していただきます。制

てる企業グループ」 をともに実現しな展などを 背 景に経 営の先 行 きが不 透
だけではなく、転勤の問題で言えば会の業 種は、さらに細 分 化 も されま

度 や し く み を 導 入 し て い く 中 で 、どきたいと思っています。

明であったことから、自己都合退職者
地域に根差した生活の確保、個人のす。 例 えば、工務 分 科 会では施 設 とんな課 題が見 えているのでしょうか。

ため、工務、
運輸（整備）（駅委託）（車が増加傾向にありました。２０２１年
キャリアビジョンの明確化も重要で

電 気とで業 務 内 容が異なりま す。 物

ＪＲ西日本は、様々な制度を導入されくてはなりません。

度からの公的支援実施などで、離職はす。会社の将来不安の払拭、風通し

販の中には百 貨 店からコンビニエンスス

国グループが担うべき存在価値が地域いま す。 こういった 状 況の中でＪＲ四労働条件の低下により、再び増加してとしての採 用 力の強 化、グループ全 体

境、ＪＲ四国のリーディング・カンパニー

ち安心して働き続けることのできる環ＪＲ四 国 労 組 としては、 誇 り を 持

針や中 期 労 働 政 策ビジョンなど全 体のけた議論を深めつつ、春季生活闘争方

分 科 会では、 業 種 毎の課 題 解 決に向

労 働 条 件にも様々な差があるのです。

そして、業 種によって賃 金や休日など

トア、お弁当屋さんまであるわけです。

ポスト公募制度などで異動が発生し、現置などが必要と考えています。例えば、

それら取り組み内容を考慮した社員配はないのですが、導入するにあたっては、だそれほど長い期間運用しているわけで岡松ていますが、課題はありますか。

ＪＲ四国グループでは、コロナ禍以前

一旦 落 ち 着 き ましたが、コロナ 禍によのよい職場環境づくりも課題です。

の社会・経済を支えることにあると再としての定年までの長期安定雇用の確議論になれば、業種毎の課題をＪＲグ

在員が減となると、その職場に元々いた一つ目のテーマ「多様化する

る急激な経営悪化とボーナス減などの認識すべきであり、「四国を支えるエッ

保をめざしたいと考えます。

ループ労組連絡会に持ち寄るなど、ス

社員に負担がかかります。
こういうところも視野に入れる必要があります。

先ほど紹介した取り組みは、
まセンシャルワーカーとして、あるべき 労

ケールメリットを活かした活 動を展 開
しています。

休日などの労働条件にも差があるのであります。 また、賃金だけではなく、賃 金は、 総 じて ＪＲ本 体より 低 位にも 分かるように、 ＪＲグループ会 社の周囲の社員のことも考えなくてはなり中村

声を反映させているのでしょうか。

つくるうえで、どのような組合員のということでしたが、多様な職場をＪＲ四国労組は退職者が多い

す。 最近では、グループ各社の特性をません。最近では、各社が男性の育児休

首藤

生かした働 き 方の見 直しなども 積 極

暇 を 導 入していま すが、短 期 間なので毎年取り組んでいる賃金実態調査で住吉的に行われてはいますが、様々な労働

代 務 要 員を配 置できないこともあり、プ労組を担当しています。
ＪＲグループ労組連絡会は 単組が多様な職場をつくっていくには、

年にＪＲ九州 入 社 。２０２３年６月か

環 境・就 労 条 件の差をどうやって埋めてるみに №47／2024.3

ＪＲ連 合の住 吉です 。１９９８
らＪＲ連 合の専 従 役 員 となり、グルー

15

いきたいと思います。

残ったメンバーでがんばるしかありませ住吉 一家ていくべきか、本日はしっかり議論してＪＲ連合 労働政策局長

ん。そ う すると、
やはり 迷 惑はかけた

パネリスト

89

働 条 件 」「 働 く 者にとっても 誇 りの持

業種ごとの分科会で労働政策ビジョンを議論

ＪＲグループ労組連絡会（89 単組）の取り組みの様子

直、
制度を継続していくのは大変です。

いという人も出てきます。ですから、
正
要 員が不 足 しているということです 。

ます。私がよく耳にするのは、そもそもなければならないという認識は持っていです 。ＪＲ西日本としても多様な人財

環 境がなければ、ただの宝の持 ち 腐れりません。制度をつくっても活用できる

握 して適 切 な 対 策 を とらなければな

度・労働環境の創出」に入っていま

マ「多様な人財の活躍に向けた諸制

首藤

諸制度を活用するためには適正な要員数の確保が必要問題なのか、
そこのところをきちんと把首藤 このことはＪＲ東海ユニオンの榎
育休などの制度を使う・使わない以前

によってシナジーを発 揮したいと思ってす。実際に制度を使って活躍していも 含め、色々な働 き 方 を 見 直していか硲さんも 指 摘されていましたが、会 社に要員が足りないので仕事が進められいます 。よって、多様な人財が活躍できるように適切な手段を考えていかなけ榎硲る人の現状はどうですか。

いる 人 がいるのではないかという 話にし、労働時間だけだと、だらだら働いてに労 働 時 間を基 準としています 。ただの職 場では適 正 要 員 を 確 保 するため

首藤

継続的に議論しています。

等を勘案した要員配置を求めつつ、価制度を確立すべきであるというこ

る公平・公正な透明性のある人事評

支える側の人たちをきちんと評価す

配置を要請しました。さらに制度をでした。これに対し、適正な要員のん、それに対して人事として、どのよう況があるのではないでしょうか。岡松さますが、ＪＲ西日本でも同じような状

大変だという声が組合から聞こえてき

めると、周囲はもっと過重労働になって

女 性だけでなく 男 性が育 休 を 取 り 始

首藤

男性社員の育児休暇取得は仕事＆キャリアの断絶がネックいます。

環境を整えていく必要があると考えてら、情 報 提 供をしながら交 渉しやすい

ところ各単組ということになりますか

思います。会社と交渉するのは、結局の休を取る人もいます。ただし、この首藤でいるところです。

す 。ＪＲ西日本でも今まさに取り組ん

策を一緒に検討していくことが重要でるのかな ど、相 談 していただいて対 応あるのか、職場はどうフォローしてくれアなどの心配事に対してどんな制度が性も上 司と面 談して、収 入 面やキャリ

岡松ているということでしょうか。

絶、キャリアの断絶がネックになっ首藤は１カ月くらいです。

が問 題です 。平 均 すると、男 性の育 休

し、休暇の期間は女性に比べて短いこと

組合員は多いです。ただし、これだけでて、き ちんと評 価 してほしいと考 える

司と部下のコミュニケーションを密にとっを高めることが重 要だと思います 。上もありますので、評価に対する納得感

評 価してくれるのかと、不 安に思 う 声担っている仕 事に対して直 属の上 司がです。昇格や昇給はもちろんのこと、
今榎硲 やはりカギとなるのは人事評価う考えているのでしょうか。

は多いと思いますが、労働組合はど

首藤

う不安が残ります。

評価されなくなるのではないかといを使って休むわけですが、周りからかというと、課題もあります。制度を途絶えさせないで働き続けている

員数については、直近の休暇取得率

私の調 査ですが、自 治 労の一部

ＪＲグループ全体の育休取得率

育 休 を 取 得 しや すい環 境 をつ妊娠や出産の際には、
女 性も男

女性社員の中には１年間の育16

てるみに №47／2024.3

くないので、育休を取りたくても取らなには具体的な要求を出していますか。
ないというのです 。先ほど、適 正 要 員の話がありましたが、所定の業務を所定ればなり ません。現 在 、男 性の育 児 休

なくありません。ただし、キャリア

すでに議論は二つ目のテー

先日、基本協約改訂交渉を行いました。これまでは、会社側も男の労働時間内に終わらせることができ

暇 取 得 率は ％を超えています 。ただ榎硲
性が育休を取得し、かつ休暇期間がる要 員 を 基 準にすることが 理 想 だとなってしまう面もあります。住吉さん、な対策を考えていらっしゃいますか。

場合、女性はキャリアの断絶が前提

は完 全ではな く 、今 後のキャリアにど

ＪＲ東海で制度を使う人は少延びることを想定しきれていません

グループ労 組 全 体では育 休はどのくら

岡松になっているわけで、ここのところ

う 繋がるのか見 えないところにも課 題

男性の場合、特に仕事の断い取れているのですか。

くっていくことが重要です。会社としてがこれからの大きな課題の一つと言があります。

同様な不安を持つ女性組合員

住吉も、育休の取得を阻害している要因が、えますね。

とも伝えています。また、適正な要について、
人数や割合などの具体的な数

マインドの問題なのか、要員など環境の適正な要員が確保できない中、字は明らかになっていませんが、子 育て

50

パネルディスカッション
第３部

き て い る と 思 い ま す。 休 職 期 間 は、

キャリアの道があるのだということもやは り 要 員の問 題 が ネックに

首藤

示していきたいと考えています。

ＪＲ四国労組の女性の例でい中村

女性は長く、男性は短いことが大半

業務の平準化・標準化と要員の適正配置

なりま すね。育 休、夜 勤など問 題はた務については、多くの女性が取得す

首藤

うと、乗務員は泊まり勤務が中心な住吉るものの、男性が取得したという話

ご質問などはありませんか。

ですが、男性でも１年間取得する人います。会社は効率性、労働組合はは聞いたことがありません。

榎硲

くさんあ り ま すが、グループ労 組はど

歳まで務めた女性乗務員がおらず、ゆとりを求めますから、会社と労働

首藤

ＪＲ東海も同じですが、これは日頃ので、子育てをしながらとなると、子育てをしながら乗務員を続ける
組合の主張が交わることは難しいで

時 間 勤 務 取 得 率はすごく 低いです 。この業務の平準化・標準化に課題があもいます。一方、育休後の短時間勤のは困難だと諦めて辞めてしまうのしょう。しかし、組合員は十分な休れは短時間勤務だとキャリアが築けなることにも関係があります。皆さんのような改 善 策をお持ちですか。

だと思います。乗務員以外の職場も養が取れずに働き続ける事になり、くなるということですね 。これは要 員の会社ではどうですか。

専用の行路をつくらなければなりまありますが、このままキャリアを積

本当にきつい面もあります。これをの問 題にも関 係 するわけですが、会 社

中村

要員の議論は常にあると思みたい女性も多いのだということを解消するためにはある程度ゆとりがと労 働 組 合の考 える適 正な要 員 数にえていま す 。隣の人がどんな仕 事 をしせん。うちの会社には今のところ会社に理解してもらって、制度をどある要員体制にする必要があると思は大きな差があると思います 。岡松さＪＲ四国 もまだまだ課 題 を 抱

男性の育休が取りにくいのは

ここまでの議論で、ご意見やう運用すべきか考える必要がありまいます。

他の企 業でも一般 的に男 性の短す。その延長には指導職になるなど中村しいものです 。これまでの休職、短時間

ただし、要 員 算 定というのは非 常に難要 員 を 確 保 していると 思っていま す 。

岡松

とも あ りま す 。業 務 用 携 帯やチャットと思っていまして、労使間で話をするこ

よく聞く話です。これについては課題だが病欠したら職場があたふたするのはうことも 把 握しきれていません。誰かているか、また 進 捗 状 況はどうかといませんが、子育て中の社員同士の夫勤務、短日数勤務などの取得状況を踏などデジタルの活 用 も 進んできてはいん、これについてどう思いますか。

婦で、勤務時間を調整し、子どもをまえながら要 員の配 置を行っています

ますが、十分とは言えないですね。

育児休職については、積極的な呼保育園に送り迎えできるようにしてが、未来が１００％見通せているわけで首藤の対応策も考えられます。

いる例もあります。一方で、要員不はありませんから、会 社 側の要 員 算 定割り当てれば、要員の余裕も生まれ

長期の育休を取る人は多くい

会社としては、
現状でも適正な足が恒常化していて「年休が取れなにおいて〝ずれ〟が出てくることもありる可能性があるわけですね。

びかけなどもあり、きちんと取得でい」という声も多く、その点をまずます。男性の短時間勤務の取得率が低榎硲

男性はどうですか。長い育休

対処すべきだと考えます。加えて、い理由は、一つのことだけが問題という仕事をしていた時、周囲と業務内容

首藤

列車本数など輸送体系にもよること

わけではな く 、マインド ・ 評 価 ・ キャを共有したり、誰でもできるように

私の経験ですが、オフィスでてるみに №47／2024.3を利用する人はいないのですか。

から、育児者が求める行路を整備す

リアなどの問 題 も 混 在していると思い標準化することで確かに気持ちの余裕が生まれました。

17

業 務 を 洗 い 出 し て 標 準 化 してるのは、まだ難しい状況です。まず

ま す 。これらを 複 合 的に考 えて、どうとに力を入れたいです。

解決するかが重要です 。今後は色々なは人財をしっかり確保し、育てるこ

60

間からの移動もあります。鉄道産業全

し て い ま す が 、 民 間 へ 、 あるいは民く、様々な理由で離職しているのが体の人 財が少 な く なる中でどう 人 をいです。離職理由は賃金だけではな

展望に不安を感じています。だか
実態です。

プールし教育をしていくか、
移動しなが

公的支援も受けていて組合員は将来ですが、ジョブ型への移行などはまら、状況がよくなっていく姿を見せ岡松らキャリアを築けるしくみを労働組合全面的に賛成とは言えないのさにそういったところを明確化してることが重要です。ＪＲ九州のよう出して離職率が高いわけではありまり・労働力移動にどう向き合うか」で

首藤

禍で産業全体の業績が極端に落ち込

常に危機感を持っています。コロナ

住吉

すが、コロナ禍などの取り組みにつてなければなりませんね。教育して首藤たいと考えています。

ら、他社で働いていた人も受け入れとで進化もあるはずです。ですか

様な人財や考え方が持ち込まれるこ中で技術を育んでいくのですが、多首藤ることができれば思っています。

高めながら転職できるしくみをつく

ループや産業内でモチベーションをあります。転職を逆手にとり、グ

こればかりに執着することも無理がう雇用方針の基調は維持しますが、はしてきました。長期安定雇用とい業界団体のようにＪＲ各社がす 。中 村さん、離 職 率 増 加に対し労 働みました。百貨店やホテルなどの鉄一人前に育てたのに他社に転職するになり ま す 。特に女 性はパートナーの社会人採用の賃金を見直し、組合は会社に何を要求しますか。離職

道以外の業種でもＪＲグループの場こともありませんか。

転 勤で仕 事がな く なることも あ り ま

離職理由は千差万別ですかなりません。２０２３年の春季生活

ばってきました。

離職率の高まりに関しては非を抑 えるために重 要なことは何でしょ

合は鉄道の恩恵を受けているのが実

中村

す が、それについてはいかがですか 。

最 後のテーマ「 離 職 率の高 まうか。

態です。コロナ禍では、生活できる

チベーションも下がります。出てい榎硲

闘争ではベースアップがありました

首藤 離職の実態はどうですか。

転職されると指導する側のモ

同時に離職を抑える戦略も立中村

賃金、つまり今の月例賃金をどう確

くだけではなくて人財が入ってきやす

本 音であるものの、自 分が培った 技 術

が、こういったことを一つずつ重ね

広域異動は避けたいというのが転勤は働き続ける際のハードル

ら、やれるところからやらなければ保・維持するかというところでがん

いしくみも考えなくてはいけません。

を 活かして、そこで活 躍できることが住吉

離職率はコロナ前の２倍くらていくことが大事です。ＪＲ四国は首藤

本日は私鉄総連の方々もいら住吉さん。ＪＲグループは業

55

18

てるみに №47／2024.3

首藤いますね。ＪＲは、ジョブ型でないに人事賃金制度を変えるなど大きなも考えなくてはなりませんね。

鉄道業が他業種に比べて突と考えているから、そこは問題ない

せんが、近年の離職者が従来の２倍中村重 要 性は「ユニオンビジョン２０２３」で以上という数字には危機感があります。鉄道は経験を積み重ね、技能を

産 業 全 体 としての人 財 確 保の動きを見せていきたいですね。
ＪＲ四国の場合、国鉄からの歴史という発想かもしれませんが、ジョブ型であれ、メンバーシップ型であ
歳で減額されます。これは定年年齢が引き上げられ首藤もあり、基本給がた名残ですが、若い組合員が「首藤ね。他の産別と協力し、牽引するよ

れ、業務が高度になればなるほど、
なかなか標準化できない部分はあるになったら給料が下がる。こんな会

すが、職歴の評価などは労働組合とうな役割が期待されます。

も触れており、労働組合だけでなく会と思います。労働組合もできるとこ

社にいても…」と思うかもしれませの交渉でやっているのですか。

住吉

磨くことで安全に繋げていく業種でろからやってみるという意識を持つん。ですから、こういうことを一つ

岡松

連携し、さらにＪＲ連合と連携して社間の連帯も必要です。

ことが大事です。業務が標準化されずつ変えていくことが必要です。

鉄道以外の業務経験も賃金に反映さ社会課題に向き合うべきという提言あるからだと思います。

ないと、なかなか要員の適正配置も首藤せました。鉄道事業は長期的雇用の歳割り出せないと思うので、この辺り

種によって離職率は様々だと思いま

その担い手はＪＲ連合です

も課題だと思います。

いてお話ください。

積極的に中途採用もしていま

ＪＲグループと産業内での転職が人財確保のカギとなるか

55

パネルディスカッション
第３部

首藤

ドルは下がると思います。

という条件のもとであれば、異動のハーます。ＪＲ内で全く同じ仕事ができるはない方が良いと個 人 的には考 えていという 意 味でも 安 易 な 人 財の行 き 来

いっても 各 社 風 土が異なり、安 全 確 保

望ましいです。ただし、同じＪＲ産業とに、女性の声が合わさることで、は性社会の中で積み上げられてきた声

性の視点も大事です。これまでの男の割合が高いですが、これからは女躍が期待されます。鉄道業界は男性たが、これからは女性や高齢者の活榎硲

いと思っています。

合って鉄道業界を発展させていきた

皆さんと、議論を深め、知恵を出しを抱えています。ここにお集まりの首藤

けていきたいと考えています。

題に真摯に向き合い、解決策を見つ容を考慮して、その時々の問題や課話もありましたが、激変する社会変た。先ほど転職を逆手にとるというも向き合う必要性を改めて感じまし大切さ、自分と違う主張を持つ人ととにしっかり向き合っていくことの住吉はもっと進めていきたいと思います。

えます。そういった取り組みをこれから統一目標である中期労働政策ビジョ

います。しかし、賃金目標も全体のの中でも業種ごとに目標を設定して一社異なりますから、グループ労組

いては、確かに置かれた立場は一社要だと思っています。賃金目標につとまれるビジョンや運動が絶対に必

住吉

ドバイスはないでしょうか。

的なシステムをつくるとか、何かア

しまっては意味がありません。統一ていくにしても個々の会社が倒れてました。ただし、オールＪＲで闘っ最後になりますが、今後の展望などをお一人ずつお願いします。

価値観が多様化し、誰もが制度を利⽤する時代に◎労使協議の場で「⽀える側」の視点を取り⼊れる◎

・「⽀える側」「⽀えられる側」も公平・公正な⼈事評価を求める
・⻑時間労働の是正 適切な要員配置
・育児・介護に限定した⼀部制度を「全社員」対象に（在宅勤務・⻑距離通勤）

今、私たち鉄道業界は、これこれまで潜在していた⽀える側が負担を感じ、声が上がり始めた⇒⼥性からも男性からも公平・公正な評価、⻑時間労働・過負荷是正の声が上がる⇒こうした声をそのままにしておくと、せっかく培った⾵⼟も崩れ、制度が使いづらくなるのでは？

ションが減っていることには懸念を先生のお話にもあったコミュニケー

くっていきたいということです。首藤は、良い意味でもっとしがらみをつ労働組合の役員として考えているの

中村

人でも多くの組合員から様々な声をります。これらの活動を通じて、一ますし、各単組にも様々な組織があ

ＪＲ連合には青年・女性組織があり言をすべきだと改めて感じました。

などを踏まえた意見を吸い上げて提多種多様な勤労観、価値観、家族観

ことが大切です。労働組合が自分のには、他の会社や産業に目を向けるます。ある産業を維持していくため

首藤

標となるよう取り組んでいきます。

単組が一つにまとまる事ができる道

ビジョンについても、ＪＲ連合加盟

はできませんが、次期中期労働政策

ＪＲ東海ユニオンの井形で会場の皆さんからもご意見や今日の議論の中で色々なこ

主張がどこまで反映されるかが肝でじめてジェンダー平等が実現するとご質問をいただきたいと思います。

ンに基づいて設定しているもので⼥性の働き⽅に着⽬し、とりわけ育児制度の整備、職場の⾵⼟づくりに取り組んできた。現在は「結婚・出産を選択しない」「男性育児休職の促進」など、男⼥共に⾃⾝のワーク・ライフ・バランスをより意識し始め、働き⽅の選択肢が増えた

首藤先生の講演にもありましすね。

思います。まだまだ声は小さいです

井形

す。本日、具体的な内容を示すこと

多様化する組合員の価値観とニーズに対応

ＪＲ連合としては、一つにま岡松が、女性組合員の声をしっかり聞いす。基調講演を拝聴し、労働組合は制度の作り込みに労働組合のまでにない大きな局面を迎えていまていきたいと思います。

感じています。労働組合としてはコ聞いていきたいと思います。

会社だけ見ている限り、格差は是正
オールＪＲで人財を確保するとい人口がこれだけ減って労働供給が制流出してしまうおそれもあります。

精神論的な話になりますが、ロナ禍で減ってしまったコミュニ

奥村

されず、その結果、人財が他産業に働いていきたいと思っています。労う考え方に関連して、私たちは賃金約されていく時代において労働組合

最後に私からも一言申し上げ

ケーションの機会を増やし、大好き

労働組合の奥村です。
働組合の仕事は世話役活動です。制格差をまず取り上げますが、賃金以ＪＲ東海連合・東海交通事業
なＪＲ四国で大好きな仲間とともに度で網を張り巡らせることが大事でのあり方も変わっていかなければならないと思います。

外の労働条件も働く者にとって決め手になるのだということも再認識しすが、その目をより細かくできるのは
人と人の繋がりを密にすることだと考てるみに №47／2024.3

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す。いずれの会社も同じような悩み≪課題≫「⽀える側」の視点