内部監査人協会（ＩＩＡ）情報／ＣＢＯＫ調査結果

内部監査における女性― 世界の全体像 ―著者：マーガレット・クリスト （ＰｈＤ，ＣＩＡ）
ジョージア大学会計学部

訳者：堺

准教授

咲子

内部監査人協会（ＩＩＡ）国際本部 理事
Internal Audit Foundation（内部監査財団） 理事・評議員
ＣＢＯＫ2015運営委員会委員
実務家調査小委員会委員
インフィニティコンサルティング 代表
ＣＩＡ，ＣＣＳＡ，ＣＦＳＡ，ＣＲＭＡ，ＣＰＡ（ＵＳＡ）

ＣＢＯＫについてポート
これらのレポートは、テクノロジー、リス

内部監査の国際的共通知識体系（ＣＢＯＫ）
は、内部監査の実務家とその利害関係者を対ク、素質等の８つの異なる側面から研究されている。

象にした内部監査の専門職の世界最大規模の本調査の質問と最新のレポートは、ＩＩ

継続的調査である。2015年ＣＢＯＫ調査の主

Ａのウェブサイト内のCBOK Resource Ex-

な内容の１つは、世界中の内部監査人の業務

change（英語）からダウンロードできる。

と特徴を包括的に調べた実務家調査である。
この実務家調査プロジェクトは、内部監査人
協会（ＩＩＡ）調査研究財団＊ が2006年（回
答 数9,366） と2010年（ 回 答 数13,582） に 実施した同調査を礎にしている。
本プロジェクトのレポートは、2016年７月まで毎月のペースで発表され、個人、専門家
組織、ＩＩＡ支部からの寄付のおかげで、無料でダウンロードできる。次の３つの形式で25以上のレポートが発表される予定である。
１）コアレポート：広範なテーマを扱うレポート２）詳細レポート：重要なテーマを深掘りす
るレポート

調査データ
回答者数

14,518＊

回答国数

166

調査言語数

23

回答者階層

内部監査部門長（ＣＡＥ）

26％

ディレクター13％

マネージャー

17％

スタッフ

44％

＊回答率は、質問によって異なる。

３）早わかり：特定の地域やテーマを扱うレ＊

訳者注：2016年９月２日にInternal Audit Foundation（内部監査財団）に名称変更された。

月刊監査研究2016．12（No.517）

29

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

2015年ＣＢＯＫ実務家調査：地域別参加状況

欧州
北米

19%

中東・
8%
北アフリカ

中南米・
14%
カリブ海

23%

南アジア 5%
東アジア・
25%
太平洋

サハラ以南
6%
アフリカ

注：地域区分は世界銀行の分類によるものである。欧州には、中央アジアからの回答（１％未満）を含めている。調査回答期
間は2015年２月２日から４月１日までであった。オンラインによる調査ページへのリンクは、ＩＩＡ支部の電子メール
リスト、ＩＩＡのウェブサイト、ニュースレター、ソーシャルメディアなどから配信された。回答者の基本情報が完全に回答されている限り、部分的な回答であっても分析に含めている。2015年ＣＢＯＫレポートの中では、具体的な質問
は質問１、質問２のように表示している。本調査の全質問は、ＩＩＡのウェブサイト内のCBOK Resource Exchange（英語）からダウンロードできる。

目次
エグゼクティブ・サマリー�������������� 31

序文 ������������������������ 31
１．内部監査において女性が成功するための戦略 ���� 32
２．内部監査における女性の状況：グローバルな視点 �� 34
３．女性が最も多い組織種類と業種 ���������� 37
４．女性ＣＡＥの内部監査部門 ������������ 40
５．幅広い専門能力の開発状況 ������������ 41
６．内部監査において女性が経験するメリット ����� 47
７．内部監査において女性が経験する課題 ������� 50
結論 ������������������������ 53

ＣＢＯＫの課題分野別のマーク

将来

30

グローバル
な視点

ガバナンス マネジメント

月刊監査研究

リスク基準と資格

2016．12（No.517）

素質

テクノロジー

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

エグゼクティブ・サマリー

組織では、内部監査の責任者の職位は女性よりも男性が就くことが多い。しかし、内部監

内部監査人協会（ＩＩＡ）の2015年内部監査において明らかな「男女格差」がありなが査の国際的共通知識体系（ＣＢＯＫ）実務家

らもその差は縮まっているようである。平均調査によると、女性は世界中の内部監査専門すると調査に回答した女性の職位は男性より家の大きな割合を占めているが内部監査のキも低いが、概して女性の方が年齢も低かった。

ャリアを積む中で未だに多くの困難に直面しこれは、比較的若い女性監査人が年齢を重ねているということが明らかになった。本レポ

るにつれて、内部監査の幹部職に就く女性のートには、次の２つのゴールがある。

数が増える可能性を示唆している。

●

2015年ＣＢＯＫ実務家国際調査の結果に基づいて、世界中の内部監査の女性が現在どのような状況にあるのかを説明すること

序文

世界中の女性内部監査部門長（ＣＡＥ）に2015年ＣＢＯＫ調査には5,400人以上の女対するインタビューや懇談会から得た、内性が参加しており、これは全回答者の38％

部監査の専門職において女性が成功するた（ＣＡＥ回答者の31%）にあたる。回答者の男めの見解や助言を共有すること

女比は地域により大きく異なるが、全体とし2015年ＣＢＯＫ調査では、キャリアの成て、若年層と（内部監査の幹部職と比較して）功に影響を与える傾向がある内部監査におけ低い職位の労働者で女性の占める割合がよりる男女のいくつかの重要な違いが明らかにな大きい。これは、比較的若い女性監査人が年った。平均すると女性は特にキャリアの早い齢を重ねるにつれて、幹部職に就く女性の数

段階で、ＩＩＡが定めた内部監査の国際的能が増える可能性を示唆している。しかし専門

力フレームワークの10の中核能力すべてにつ能力開発に関する調査回答によると、女性はいて男性よりも低く自己評価している。また学校または専門職で特化する中で専門知識を女性は男性に比べると、正式な教育や専門資

多様化する傾向が弱く、また、特にキャリア格の取得を通して経験を多様にする傾向が弱の初期においてＩＩＡの内部監査の国際的能い。

力フレームワーク１ で定めた10の中核能力す●内部監査の品質を評価するために利用する

べてについて低く自己評価している。これは、ツールでも男性と女性のＣＡＥで顕著な違い

女性の内部監査人にとってメンタリングやキがあった。明確に定義された品質のアシュアャリアガイダンスが役立つかもしれないこと

ランスと改善のプログラム（ＱＡＩＰ）があを示唆している。

ると回答した男女の割合は同程度であるが、世界中の28人の内部監査幹部職の方々とイ

平均すると男性の方が内部監査機能の品質評

ンタビューや懇談会を行った。参加者の内訳

価にバランススコアカード、監査顧客へのサは、北米35％、欧州29％、サハラ以南アフリーベイ、ピアレビューを利用する傾向がかな

カ18％、東アジア・太平洋７％、中南米・カり強い。

リブ海７％、中東・北アフリカ４％であった。

ＣＢＯＫ調査データによると、特に大規模
１

これらの方々は調査結果に対する見解に加え能力の自己評価に関するより詳しい情報は、Mapping Your Career: Competencies Necessary for Internal Audit
Excellence , James Rose（Altamonte Springs, FL; The IIA Research Foundation, 2016）を参照。

（訳者注：本レポートの日本語訳は、『月刊監査研究』2016年４月号に「キャリアプランを描く−卓越した内部監査に必要な能力−」として掲載。）

月刊監査研究2016．12（No.517）

31

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報て、特に内部監査の専門職の女性に向けたガによると、株式公開企業のＣＡＥ回答者の約

イダンス、助言、成功への戦略を提供してく30％が女性である ３。他の分野と比べると、れた。本レポートの至る所でインタビューや内部監査の専門職は男性にはもちろん女性に懇談会への参加者の全体的な意見を反映したも素晴らしいキャリアの機会をもたらしてい引用や議論の要約を紹介している。参加者はることは疑う余地がない。

内部監査における個人の経験に言及している「女性はそうなりたいと意図すれば、内部こともあるが、これらの引用はグループの幅

監査の専門職において出世の階段を昇ること広い見解を代表することを意図している。引ができる。」と、本レポートのためのインタ

用が特定地域の女性の具体的な経験である場

ビューや懇談会に参加した女性ＣＡＥたちは合には、そのように記述している。図表１は、語る。金融業界の１人のＣＡＥは「女性であ本調査のために意見を共有してくれた内部監ることが成功の妨げになると考えたことはな

査人の地域分布を表したものである。

い。」と簡潔に述べた。

＜図表１＞インタビューや懇談会の参加者の地域分布

キーポイント：女性が成功するためには、意図的にキャリアプランを立てなければならな
い。

18%
7%
35%

男性に比べて女性の就業率がかなり低い地域であっても、女性は重要な役割を果たして

29%
7%

4%

いる。米国から欧州、南アフリカ、日本に至る内部監査の女性リーダーたちは、内部監査

7%

東アジア・太平洋

4%

中東・北アフリカの女性たちのためにキャリア開発に関する知

29%

欧州

35%

北米

7%

中南米・カリブ海

18%

サハラ以南アフリカ

見を提供している４。

注意：本レポートに示しているすべての結果は2015年内部監査の国際的CBOK実務家調査の回答に基づいており、CBOK回答者は世界中の内部監査人の広範な母集団であるということを前提としている。インタビュ
ーからの見解は個人的経験に基づく意見であって必ずしも所属組織やIIAの見解を示したものではない。

存在を示す、話を聞いてもらう、察してあげる（ナイジェリア共和国）
ナイジェリアのある女性ＣＡＥは、３つのルールを示した。

１．内部監査において女性が成功するための戦略

１．存在を示す
２．聞いてもらう
３．察してあげる

経営や財務の最高職位に就く女性の数は増

この成功した女性ＣＡＥは自身の経験か加しているが、最近の報告によると、フォーら、成功するためには存在を示し自信にあふ

チュン500企業のＣＦＯのうち女性はわずか

れていなければならないと説明した。また、12％である 。対照的に2015年ＣＢＯＫ調査

自信を示して話を聞いてもらわなければなら２

２

Wechsler, P.（2015）Fifty-eight women CFOs in the Fortune 500: Is this progress? Fortune.com. February 24, 2015.

３

この比較にはすべての株式公開企業が含まれている。フォーチュン500企業の経営幹部との比較をより適切に行うためには、米国をベースにした組織の大企業（例えば総収入10億ドル以上）と比較すべきだろう。このサンプルと比較した場合は、対象組織のＣＡＥの35%が女性である。

４

2016年２月23日と３月１日にオンライン懇談会を行った。討議はそれぞれ約１時間続いた。また2015年10月１日から10月31日の間に、３人の女性ＣＡＥへのインタビューを行った。

32

月刊監査研究2016．12（No.517）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報ず、そのためには適切な能力を身につけるたを立てることの重要性を強調した。スー・ウ

めに自己投資しなければならないとも語っーリー氏（アメリカ合衆国、ＳＤＵコンサルた。最後に彼女は、女性は情緒的で多少母性

ティング社ＣＥＯ）は、概して女性はキャリがあると思われているので、「察してあげる」

アプランにおいてもっと戦略的になるとメリことが期待されており、女性の内部監査人にットがあるかもしれないと思っている。

とって共感や思いやりが特に重要であることを示唆した。

「女性は中間管理職の仕事がうまくこなせるので、中間管理職で立ち往生するこ率直に話し、メンターを探す（アメリカ合衆国）
ショーン・テッベン氏（アメリカ合衆国、
ヴェイルリゾート社内部監査担当ヴァイスプ
レジデント）は、組織の出世の階段を上るための３つの助言をした。
１．キャリアパスとしてＣＡＥを目指す考え
が少しでもあるならば、率直に話してその希望を知ってもらうこと。
２．勇気を持って自分の観点や意見を共有すること。
３．強い女性リーダーにメンターになってもらうこと。メンターを持つと、経験が必要なことを絞り込んで挑戦したり、キャリアで成功するために他者が行ったことを活用とがよくある。私たちは仕事をあらゆる面でうまくやろうとはするけれど、そのプロジェクトが自分のキャリアにどんな意味を持つのかについてはあまり気にしていない。キャリアについてはあまり考えずに、仕事を終えることの方を考えるようだ。キャリアプランを立てること。
より早い時期に適切な種類の経験を積まなければならない。戦略的プロジェクトや異なる種類のプロジェクトなどである。
計画するとともに実行すること。このよ
うなことが上の地位を目指す上で十分な自信となり、ためらいなく手に入れられるようになる。そのためには、とにかくプランを立てること！」するのに役立つ。

多様な経験を追求する（アメリカ合衆国）
人脈、人脈、人脈（アラブ首長国連邦）
メンターを探すことに加えて、数か国の参加者は別の種類の関係構築や人脈作りが内部監査の女性にとって重要であることを強調した。プリティシュ・ダッタニ氏（アラブ首長国連邦、ガルフマーケティンググループ グ
ループ監査ディレクター）は簡潔に次のように述べた。

もう１人のＣＡＥは、焦点を広げることについて専門家たちに次のように助言した。
「１つの分野に集中しないように。内部
監査はあらゆる能力が必要な専門職であり、いつどこで助言を求められるかはわからないが、組織にあらゆる価値を付加できる。より研究し、学び、異なる話題に触れるほど、価値ある意見を示したく「自分のスキルに自信を持つこと。そしなるだろう。予期していないことに備えて、人脈、人脈、人脈。」

ること。異なる道を試すことや可能性に対して興味を持つことが大変重要である。」

意図的にキャリアプランを立てる（アメリカ合衆国）

エクセロン社

監査・統制担当ヴァイスプ

レジデント

マリー・ラドフォード氏

数人のＣＡＥは、意図的にキャリアプラン

月刊監査研究2016．12（No.517）

33

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

やってみること！（アメリカ合衆国）

営幹部の40％を女性が占めており指導的地位における女性の割合は世界中で最も高い。対懇談会参加者の１人は、キャリアプランを極にあるのは日本で、女性経営幹部の割合はこのようにまとめた。

わずか８％である５。内部監査の専門職内に「あなたはあらゆることを手に入れるこも同様の違いがある。

とができる。そのためには、要求することを知り、いつ要求するかを知り、自信

内部監査の男女格差：地域による違いを持って追求すること。」
ＣＥＯ

キーポイント：内部監査においては、北米をスー・ウーリー氏

除くすべての地域で、男性よりも女性が少な

ＳＤＵコンサルティング社
い６。

本レポートの残りの部分では、内部監査の職位や世界の地域における男女比較を含めて2015年 Ｃ Ｂ Ｏ Ｋ 調 査 の 回 答 者 の 約38%

内部監査における女性に関連するＣＢＯＫ調（5,457人）は女性であった。図表２は、ＣＡ

査結果を示していく。

Ｅより下位の内部監査の職位における男女比を地域別に示したものである。ＣＡＥ以外の

２．内部監査における女性の状
況：グローバルな視点

職位で、女性が51%を占める北米を除いては、あらゆる地域で女性の割合は男性より少ない。各地域名の上の欄は、男女の割合の差（「男女格差」）を示している。

内部監査の専門職においても他の職業においても、指導的地位にある男女の割合は、地

中東・北アフリカ地域のＣＢＯＫ調査回答

域によって、また地域内の国々によって大き者は女性の割合が最も少ない。南アジア地

く異なる。他の職業に関するグラントソント

域も比較的女性内部監査人が少ない。しかンの最近のレポートによると、ロシアでは経し、アジア・太平洋地域では国によって大き＜図表２＞男女格差：ＣＡＥ以外の職位の地域による違い
100%

+2%

-12%

-19%

-26%

-36%

-53%

80%
60%

51%49%

40%

56%
44%

63%

59%
41%

68%

北米

東アジア・太平洋

欧州

格差

86%

女性
男性

37%

32%

20%
0%

77%

-72%

中南米・
カリブ海

23%

サハラ以南
アフリカ

南アジア

14%
中東・
北アフリカ

注：質問6「あなたが住んでいるまたは主に働いている地域はどこですか?」回答数＝9,134。世界平均：女性40%、男性60%。

５Grand Thornton.（2015）．Women in business: The path to leadership. http://www.trantthornton.global/
globalassets/1.-member-firms/global/insights/ibr-charts/ibr2015_wib_report_final.pdf（訳者注：日本語版プレスリ
リース「中堅企業の『女性経営幹部』に関する世界25カ国同時調査を発表」は、https://www.grantthornton.jp/pdf/
press/press_20150416.pdf）

６

本レポートで示している統計数値は、別途記載がない限り2015年ＣＢＯＫ調査の回答に基づいている。

34

月刊監査研究2016．12（No.517）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報＜図表３＞男女格差：内部監査の職位な違いがある。ＣＢＯＫレポート「Regionalreflections: Asia and Pacific」によると、東アジア（日本と韓国）では内部監査人回答者のわずか７％＊＊が女性であるのに対して太平洋地域では女性が42%でよりバランスが取れ

スタッフ

44%

56%

マネージャー

34%

66%

ディレクターまたは
シニアマネージャー

33%

67%

CAE

31%

69%

ており、台湾と香港を含む中国では女性が優0%

勢で53%である７。

25%

50%

女性

75%

100%

男性

注：質問９「組織の中で、あなたの職位は何ですか？」
回答数＝12,579。

男女の職位

示す男女格差は、図表２と図表４に示したもキーポイント：内部監査の男女格差は職位がのと同じである。これらの男女格差を比べる

上がるにつれてより顕著になる。どの地域でと、組織内の低い職位に比べてＣＡＥレベル

も女性ＣＡＥは男性ＣＡＥよりも少ない。

でより大きいことが明らかである。ＣＡＥレ

世界的に見ると、女性はＣＡＥの31%、ディ

ベルの大きな格差には様々な要因があり得

レクターまたはシニアマネージャーの33%、る。例えば、男性よりも女性の方が仕事以外

マネージャーの34%、スタッフの44%に相当を優先するために職場を離れる可能性が高する（図表３参照）。

い。インタビューの中でラリー・ハリントン
氏（アメリカ合衆国、レイセオン社ＣＡＥ）

地域別のＣＡＥに特に注目すると、図表４は、この可能性について言及した。

の通りすべての地域で女性ＣＡＥよりも男性
ＣＡＥの方がはるかに多い。しかし、地域に「これは内部監査の専門職にとって大きより興味深い違いがあり、特に女性ＣＡＥはな課題である。私たちはあまりにも多く

南アジアでは一般的でなく（７％）、北米での優秀な女性を彼女たちがＣＡＥになるはより一般的である（39％）。

前に失っている。各種調査によると、女

図表５は、ＣＡＥとＣＡＥ以外の職位の男

性はあらゆる幹部職に価値をもたらして女格差を地域別に示したものである。ここで＜図表４＞ＣＡＥの男女格差：地域による違い

100%

-21%

-28%

-31%

-39%

40%

-85%

格差

93%

79%
60%
39%

64%

69%

65%

女性
男性

36%

34%

30%

21%

20%
0%

-83%
92%

80%
60%

-58%

北米

欧州

東アジア・
太平洋

中南米・
カリブ海

サハラ以南
アフリカ

8%

7%

中東・
北アフリカ

南アジア

注：質問6「あなたが住んでいるまたは主に働いている地域はどこですか?」回答数＝3,272。世界平均：女性31%、男性69%。

＊＊
７

訳者注：日本のみでは６％。

Piper, A.（2016）．Regional reflections: Asia and Pacific: A Component of the CBOK Study,（Altamonte Springs, Fl:
The Institute of Internal Auditors Research Foundation, 2016）, 1-16 .

月刊監査研究2016．12（No.517）

35

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報＜図表５＞男女格差：ＣＡＥとＣＡＥ以外の職位
北米

0%
-20%

欧州

東アジア・
太平洋

中南米・
カリブ海

サハラ以南
アフリカ

中東・
北アフリカ

南アジア

+2%
-21%

-40%

-19%
-28%

-12%
-31%

-26%
-39%

-60%

CAE以外の
格差

-36%
-53%

-58%

CAEの格差

-72%

-80%

-83%

-100%

-85%

注：質問6「あなたが住んでいるまたは主に働いている地域はどこですか?」回答数＝12,579（CAE以外）、3,272（CAE）。

いるので、私たちは女性がＣＡＥになる＜図表６＞内部監査における男女の平均年齢までの十分な期間内部監査にいられるよ50%

うに一層努力しなければならない。」

40%

38%

別の説明としては、男女格差は縮まってい

30%

34%

るものの、内部監査の最高管理職の男女格差

20%を縮めるにはまだ時間がかかるというものである。どのような職種であれ指導的立場に到達するには時間を要する。現在に比べて以前は就労する女性が少なかったので、内部監査の最高職位に昇進するための時間があった女
性は男性よりも少ないのである。

10%
0%

29%
28%

21%

15%
16%
11%

6%
2%

29歳
以下

30〜
39歳
女性

40〜
49歳

50〜
59歳

60歳
以上

男性

注：質問3「あなたの年齢は？」回答数＝12,744。

男女格差：年齢による違い

男性ＣＡＥと女性ＣＡＥの年齢比較

キーポイント：平均すると女性の内部監査人

キーポイント：概して女性ＣＡＥは男性ＣＡ

は男性よりも若い。

Ｅより若くて内部監査経験年数が短い。

図表６に示す通り、女性調査回答者は平均調査した女性ＣＡＥの約69%は50歳未満でして男性よりも若い。特に女性内部監査人のあった。対照的に男性ＣＡＥは56%が50歳未53%は40歳未満なのに対して男性内部監査人

満であり、50歳以上のＣＡＥの割合は男性のはわずか45%が40歳未満である。繰り返しに方が多かった（男性44%に対して女性31%）。

なるが、これは数十年前に比べると近年はよ繰り返しになるが、この差について考えられり多くの女性が就労しているという事実を反る説明としては、数十年前は単に就労する女映しているようである８。

性が少なかったのだろう（図表７参照）。

８

米国労働省の統計によると、職場における女性の割合は1976年の40.5%から2006の47.4%に増加した（Fullerton, H.
1997. Labor Force 2006: Slowing Down and Changing Composition Monthly Labor Review , November 1997, p.23-38）。
同様の傾向は世界各地で見られる。例えば英国では、1971年には就労年齢の女性の約53%が雇用されていたのに対し2013年は67%である（Office for National Statistics, 2013. Full report – Women in the labour market. September 25,2013）。

36

月刊監査研究2016．12（No.517）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報＜図表７＞男性ＣＡＥと女性ＣＡＥの平均年
齢
女性
男性
0%

56%

の男女格差は、内部監査において多くの若い女性が昇進を続けるにつれて今後は縮まりそ

31%

69%

位では男女は半々である。内部監査の幹部職

うである。

44%

25%

50%

49歳以下

75%

100%

50歳以上

注：質問3「あなたの年齢は？」回答数＝2,968。

３．女性が最も多い組織種類と業種

図表８に示す通り、男性ＣＡＥは女性ＣＡ

様々な組織上の特徴を調査したところ、女Ｅよりも内部監査経験年数が長い。特に、男性内部監査人よりも男性内部監査人が多い組性ＣＡＥの37%が少なくとも16年の内部監査

織でも女性ＣＡＥよりも男性ＣＡＥが多い組経験があるのに対して女性は27%である。

織でも、若干の違いが見られた（図表９参照）。

＜図表８＞ＣＡＥの内部監査経験年数（世界平均）＜図表９＞組織種類と男女格差（内部監査の
全職位）

女性

73%

男性

27%

株式非公開企業

注：質問10「あなたは内部監査人として何年の経験がありますか？」回答数＝3,316。

公共部門

25%
15年以下

50%

75%

26%
33%

16年以上

ＣＡＥよりもＣＡＥ以外の職位で男女格差非営利組織が大きい（図表５参照）ことの別の説明としては、女性がキャリアを通じて直面する社会その他

的・組織的制約を示唆しているというもので多い９。これらの制約については、第７章で詳しく検討する。

結論

27%
22%
5%
4%
8%
5%

0%

ある。例えば、育児のために離職する女性は

10%
女性

20%

30%

40%

男性

注：質問24「あなたが現在働いている組織の種類はどれですか？」回答数＝12,889。

組織種類別男女比世界全体では、女性よりも多くの男性が内部監査の専門職で働いている。内部監査の最高管理職は現在男性優位であるがその格差は縮まっており、北米ではＣＡＥより下位の職
９

36%

37%

63%

100%

0%

35%

株式公開企業

キーポイント：株式公開企業では内部監査で働く男性と女性の割合は同程度であるが、株式非公開企業と公共部門では大きな差がある。

ニューヨークタイムス、CBSニュース、カイザー財団が行った米国の失業者に対する直近の調査では、女性の61%
が「家族への義務」が現在働いていない理由であると回答している（http://kff.org/other/poll-finding/kaiser-familyfoundationnew-york-timescbs-news-non-employed-poll/ 参照）。同様に、日本の女性就労に関する学術調査では、かなりの数のホワイトカラー女性が結婚後に離職しており、出産後はより多く離職していると示している。これは、女性の家庭内の責任と両立できないような労働条件のためである。女性就労者数の減少は、労働政策がより家族に優しい
台湾よりも日本の方が大きい。しかし台湾でさえ、25歳から34歳の未婚女性の就労率はほぼ100%なのに第一子出産
後はこの割合が約70%に低下している（Yu, Wei-Hsin（2005）Change in women’s post-marital employment in Japanand Taiwan, Demography 42（4）; 693-717 ）。

月刊監査研究2016．12（No.517）

37

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報ＣＡＥの男女格差と組織種類

男女格差：業種による違い

公共部門と非営利組織は株式公開企業に比べて女性のＣＡＥがかなり多い10。図表10は、ＣＡＥの男女格差を組織種類別に示したものである。

キーポイント：業種により若干の違いはある
ものの、内部監査においては圧倒的に男性優位または女性優位という業種はない。

＜図表10＞ＣＡＥの男女格差と組織種類

図表11は、内部監査人の男女比を業種別に示している。業種により男女構成比に若干

公共部門
（30%）

38%

62%

の違いはあるものの、圧倒的に男性優位また

非営利組織
（6%）

36%

64%

は女性優位という傾向を示している業種はな

株式公開企業
（28%）

30%

70%

株式非公開企業
（30%）

26%

74%

0%

25%
女性

50%

い。例えば、製造業では内部監査人のわずか34%が女性であるが、鉱業、採石、石油・ガ

75%

100%

男性

ス採取では内部監査人の44％が女性である。
＜図表11＞男女格差：業種による違い

注：質問24「あなたが現在働いている組織の種類はどれですか？」CAEの回答数＝3,323。

ＩＩＡのアメリカ政府監査センターのディ
レクターのジョン・ウゼラキー氏は、他の組織種類に比べて公共部門の内部監査に女性が多い理由を次のように述べた。
「この統計には、連邦・州・地方レベルのダイバーシティー施策、採用プロセス
で多様な有識者を利用している公共部門の組織が多いこと、高齢化した従業員の引退や異動によって公共部門に多くの空きポジションがあること等、いくつかの要素が関係している。」
これらの意見、特に採用に多様な有識者を利用することについては、（一般に）取締役会
や採用・報酬に責任を持つ統治機関が男性優
位でない場合に女性の経営幹部が多いという調査結果で裏づけられている11。

専門職サービス、
科学サービス、
技術サービス

44%

56%

鉱業、採石、
石油・ガス採取

44%

56%

運輸、倉庫

42%

58%

建設

40%

60%

情報

40%

60%

行政サービス

35%

65%

製造

34%

66%

電気、
ガス、水道

33%

67%

小売業

33%

67%

金融、保険

30%

70%

その他の
サービス業

30%

70%

ヘルスケア、
社会扶助

29%

71%

宿泊、
飲食サービス

28%

72%

0%

20% 40% 60% 80% 100%
女性

男性

注：質問28「あなたが働いている組織の業種はどれですか？」回答数＝12,899。

10

非営利組織で調査に回答したＣＡＥは主に北米地域の者である。

11

Elkinawy, S. and M. Stater.（2011）Gender differences in executive compensation: Variation with board gendercomposition and time. Journal of Economics and Business . 63（2011）: 23-45 .

38

月刊監査研究2016．12（No.517）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

キーポイント：教育サービス組織の多くは、女性ＣＡＥである。

男女格差：組織規模および組織の地理的活動範囲
図表13の通り、女性ＣＡＥの半数近くは比ＣＡＥだけを見ると、ＣＢＯＫ調査参加者

較的小規模（総収入１億ドル未満）の組織のの回答から業種によって若干の違いがあるこ

内部監査部門で働いている。対して男性ＣＡとが明らかになった（図表12参照）。特に顕Ｅは、小規模、中規模（総収入１億ドルから著なのは教育サービス組織の過半数が女性Ｃ

10億ドル）、大規模（総収入10億ドル超）のＡＥということである。行政サービス組織の間でほぼ均等に分かれている。

42%、その他のサービス業組織の40%が女性＜図表13＞男女格差とＣＡＥの所属組織規模（総収入）

ＣＡＥであるが、組織の過半数が女性ＣＡＥなのはこの教育サービス業だけである。その他すべての業種では、ＣＡＥの職位は少なく＜図表12＞ＣＡＥの男女格差：業種による違
い
48%

52%

行政サービス

42%

58%

その他の
サービス

40%

60%

ヘルスケア・
社会扶助

35%

65%

金融、保険

31%

69%

運輸、倉庫

30%

70%

電気、
ガス、水道

29%

71%

不動産、
レンタル、
リース

29%

71%

製造

28%

72%

卸売業

28%

72%

小売業

26%

74%

建設

47%

男性

とも65%が男性である。

教育サービス

女性

29%
35%

34%

0%

24%

25%

31%

50%

1億ドル未満75%

100%

1億ドル〜10億ドル

10億ドル超注：質問28「あなたが働いている組織の業種はどれですか？」CAEの回答数＝3,323。

キーポイント：女性ＣＡＥはより小規模な組織で働く傾向が強い。
組織規模に関わらず、内部監査には女性よりも男性が多く雇われている。しかし、総収入１億ドル未満の組織に女性ＣＡＥが集中していることから、総収入のより大きな組織に比べると小規模組織の男女格差は小さい（18%）。図表14は、小規模組織の36％は女性
ＣＡＥが管理しており、64%は男性ＣＡＥであることを示している。
＜図表14＞ＣＡＥの男女格差と組織規模（総
収入）
100%

23%

77%

鉱業、採石、
21%
石油・ガス採取

79%

80%
60%
40%

専門職サービス、
79%
科学サービス、 21%
技術サービス
0% 20% 40% 60% 80% 100%
女性

36%

20%
0%

1億ドル未満女性

男性

注：質問28「あなたが働いている組織の業種はどれですか？」回答数＝12,899。

月刊監査研究

76%

74%
64%

26%

24%

1億ドル〜
10億ドル

10億ドル超男性

注：質問21「あなたの組織の前年度の総収入は米ドル
換算でおよそいくらですか？」回答数＝2,330。

2016．12（No.517）

39

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

地元または特定都道府県・特定地方で活動であるが、存続年数10年から19年の内部監査

している組織で働く内部監査人は、男性より部門は女性ＣＡＥが管理する割合がより多い

も女性の方が多い（女性31%、男性26%）。全

（女性38％、男性30％）。対照的に、非常に成国的に活動している組織は男女とも約30％の熟した存続年数30年超の内部監査部門は男性

内部監査人を雇用しているが、多国籍組織にがＣＡＥを務めている割合が大きい（男性15

勤めているのは男性の方がかなり多い（男性％、女性８%）。

43％に対して女性36％）。反対に、地元組織

内部監査部門の規模については、大部分のを率いている女性ＣＡＥは男性ＣＡＥよりも

女性ＣＡＥは小規模（例えば１～３人）の内多いが（女性19%、男性15%）、多国籍組織で部監査部門を管理している（図表15参照）。

は男性ＣＡＥがより一般的である（男性37％

具体的には、女性ＣＡＥ回答者の50%はフルに対して女性31％）。特定都道府県・特定地

タイム換算１～３人の内部監査部門を管理し域または全国規模で活動している組織のＣＡていた。対照的に、50人以上の内部監査部門

Ｅの男女割合は同程度である。

では男性と女性のＣＡＥの割合に大きな差はなかった12。

結論
内部監査人として女性または男性を雇う組織の種類の間にはっきりとした違いはない
が、ＣＢＯＫ調査はいくつかの性別による違いを明らかにした。特に女性は、内部監査人

キーポイント：調査した女性ＣＡＥの半数は、３人以下の内部監査部門で働いている。
＜図表15＞ＣＡＥの男女格差と内部監査部門の規模としてあるいは内部監査部門の管理者とし

女性て、他の業種よりも公共部門や教育サービス

男性

業で働く傾向が強い。さらに、女性は小規模

37%

25%

0%

組織や地元を活動範囲としている組織のＣＡＥである傾向が強い。

29%
32%

50%

15% 6%
23%

75%

7%

100%

監査人１〜3人

監査人10〜49人

監査人4〜9人

監査人50人以上

注：質問24「あなたの内部監査部門のフルタイム換算の従業員数は約何人ですか？」回答数＝3,200。

４．女性ＣＡＥの内部監査部門
ＣＢＯＫ調査によると、女性ＣＡＥの内部

50%

女性ＣＡＥの内部監査部門の活動

監査部門と男性ＣＡＥの内部監査部門でいく

2015年ＣＢＯＫ調査によると、概して女性

つかの興味深い違いが明らかになった。特に、ＣＡＥと男性ＣＡＥの内部監査部門の具体的

内部監査部門の存続年数と規模において違いな特徴や実務の違いはわずかであった。しかが認められた。

し内部監査部門の品質評価に利用するツールには、男性と女性で顕著な違いがあった。

女性ＣＡＥの内部監査部門の存続年数と規模●

品質評価プログラムの状況については、男女ＣＡＥとも明確に定義されたプロセスが存続年数のとても短い（10年未満の）内部ある（34％）または策定中（37％）と同じ

監査部門は男性と女性のＣＡＥが半々くらい傾向であったが、男性ＣＡＥは内部監査部

12

ＣＢＯＫ回答者の24％はフルタイム換算３人以下の内部監査部門がある組織で働いていた。地域別では、このような
小規模内部監査部門の割合が最も多いのは欧州（28％）であり、最も少ないのは南アジア（９％）である。

40

月刊監査研究2016．12（No.517）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報●

門の品質評価にバランススコアカード、監査の品質評価に利用するいくつかのツールに査顧客へのサーベイ、ピアレビューをかなついて例外があるが、男女とも内部監査部門

り多く利用する傾向があった13。

の管理には多くの同じ手法やツールを利用し上記の品質評価に利用するツール以外は、ている。

女性ＣＡＥの内部監査部門と男性ＣＡＥの内部監査部門が利用するツールや文書に大きな差はなかった。
●●

５．幅広い専門能力の開発状況

女性ＣＡＥの内部監査部門と男性ＣＡＥのＣＢＯＫ調査懇談会の参加者によると、内内部監査部門では、アシュアランス業務と部監査の専門職で女性が成功するためには、コンサルティング業務に割り当てる資源のチャンスを追求しなければならず、また、生割合に大きな差はなかった。

涯にわたって学習に取り組まなければならな

女性ＣＡＥと男性ＣＡＥは内部監査の研修

い。ＣＢＯＫ調査結果は、学歴、専門資格、がどの程度正式なものかについては似たよ

能力に関する男女間の違いに関して新たな知

うな回答をしており（その場その場で54

見をもたらしている。

％、体系化され文書化されている46％）、
また、これらの研修の焦点はほぼ同じであった。

学歴
男女の教育水準は似ている。男女とも約90

キーポイント：男性ＣＡＥは女性ＣＡＥよりも、内部監査部門の品質評価にバランススコ
アカード、監査顧客へのサーベイ、ピアレビ
ューを多く利用する傾向がある。

％は大学卒業またはそれ以上であるが、専攻には男女で違いがある14。図表16に示す通り、大学で会計の学位を取得した（または主な研究分野にした）内部監査の男性と女性の割合はほぼ同じであるが、女性よりも男性の方が将来については、男性と女性の内部監査人
は似たようなキャリアプランを示しており、約75％は内部監査にとどまる、20％はわからないまたは専門職から離れる、５％は引退すると回答している。

他の学問分野を重視していたという傾向がある15。
キーポイント：大学で会計の学位を取得した
内部監査の男性と女性の割合はほぼ同じであるが、女性よりも男性の方が他の学問分野を重視していたという傾向がある。

結論
女性ＣＡＥの大部分がフルタイム換算３人
以下の内部監査部門で働いている。女性ＣＡ
Ｅの内部監査部門と男性ＣＡＥの内部監査部門とを比べると、内部監査部門は色々な意味で似ているという証拠が認められる。内部監

13

バランススコアカードとピアレビューの利用に関する男性ＣＡＥと女性ＣＡＥの差は、１～３人の内部監査部門で認められた。監査顧客に対するサーベイの利用に関する男性ＣＡＥと女性ＣＡＥの差は、４～９人および300～999人の内部監査部門で認められた。

14

専攻は、大学での専攻科目または最も重要な研究分野についての自己申告に基づく。

15

これらの結果は世界中の回答に基づいている。欧州では経済を専攻した女性は男性よりも若干多い（女性45％、男性41％）。南アジアでは法律を専攻した女性は男性よりも多い（女性36％、男性27％）。

月刊監査研究2016．12（No.517）

41

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報＜図表16＞男女格差：大学での専攻科目または最も重要な研究分野
57%
58%

会計

監査
（外部）

20%
25%

経済

20%
23%

コンピュータ
サイエンス
またはIT
法律
数学・統計学エンジニア
リング

ないことを示唆している。
＜図表17＞男女格差：内部監査以外の専門分
野
なし

9%
15%

8%

その他

4%
7%

芸術または
文化系

5%
3%

0%

女性

10%
13%
6%
4%
6%

情報技術

業務
（オペレー 5%ション） 5%
財務報告

男性

注：質問5「あなたの専攻科目または最も重要な研究分
野は何ですか。」該当するものすべてを選んでください。
）回答数＝14,073。

キーポイント：男性よりも女性の方が伝統的な内部監査スキル以外の技術的専門分野を持っていないという傾向がある。
職場におけるこのパターンは続きそうであ

3%
3%

不正

3%
5%

務に加えて（かなりの業務時間を費やす正式

3%

1%
2%

法務

1%
1%

倫理

0%
1%

建設

0%
1%

0%

な研修受けておりあなたの仕事の大部分を費と尋ねたところ、女性は伝統的な内部監査業

4%

エンジニア
リング

る。
「一般的な内部監査業務に加えて、正式やしている技術的専門分野はありますか？」

4%
5%

業績
（パフォー
マンス）
監査

マネジメント

技術的専門分野

12%

6%
5%

コンプライ
アンス

10% 20% 30% 40% 50% 60%

29%

19%
18%

リスク
マネジメント

6%

6%
5%

22%

会計

8%
12%

その他

分野に関連するデータは、繰り返しになるが、へ経験を広げる機会がないかそれを求めてい

28%
34%

ファイナンス

図表17に示す一般的な内部監査以外の専門視したままであり、組織内の他の技術的分野

31%
37%

企業経営

った。

女性内部監査人は特に一般的な内部監査を重

40%
44%

監査
（内部）

専門分野がないと回答する傾向がかなり強か

10%
女性

20%

30%

男性

注：質問11「一般的な内部監査業務に加えて、正式な研修受けておりあなたの仕事の大部分を費やして
い る 技 術 的 専 門 分 野 は あ り ま す か？」回 答 数＝13,000。

な研修を受けた）技術的専門分野を持つ傾向が少なかった。男性はリスクマネジメント、

専門資格

情報技術、財務報告、不正など他の専門分野

ＣＢＯＫ調査によると、内部監査分野の資を回答した割合が多かったが、女性は技術的格取得については男女とも似たような傾向で

42

月刊監査研究2016．12（No.517）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

あるが、内部監査以外の分野の資格について
は、女性はあまり取得していないようである。

＜図表19＞内部監査以外の資格保持率（男女別）

図表18は、各内部監査資格の男女別取得率を

43%

なし

示している。
＜図表18＞内部監査の資格保持率

35%
21%

公認会計士

24%

70%
58%56%

60%

17%

その他

18%

50%
40%
20%
10%
0%

会計の技術者
レベル

28% 30%30%
2%2% 3% 2% 3%4%

CFSA

CGAP

CCSA
女性

その他
国内内部
監査資格

7%

情報システム 6%
監査
12%

11%
8%10% 10%

CRMA

7%

CIA

なし

男性

注：質問12「あなたは内部監査に関連するどの専門資格を持っていますか？（該当するものすべてを選んでください。
）回答数＝13,012。

図表19は、（男性の35％に比べると）女性の43％は内部監査以外の専門資格を保持していないことを示している。さらに、内部監査以外の各分野では、女性よりも男性の内部監

専門資格を同程度保持しているが、他の種類の専門資格を保持する女性は男性よりも少な

7%
3%
4%

管理および
一般会計

リスクマネジ 2%
メントおよび4%
CSA
情報システム 1%
のセキュリ
4%
ティー
政府機関監査 1%
およびファイ
ナンス 1%
財務監査

査人の方が資格を保持する傾向が強い。
キーポイント：男性と女性は内部監査関連の

5%

不正検査士

上級専門資格

1%
2%
1%
2%

ファイナン 1%
シャルアナ
リスト 2%
0%

い。

10%

20%

女性

アメリカ合衆国レイセオン社ＣＡＥのラリー・ハリントン氏は、経歴を多様化すること

30%

40%

50%

男性

注：質問13「あなたは内部監査以外でどの専門資格を持っていますか？（該当するものすべてを選んでください。）回答数＝13,012。

の重要性について次のように助言している。
「私たちはすべての内部監査人に経験を

内部監査能力の自己評価

広げるようにと奨励しなければならず、

キーポイント：一般に女性は、内部監査能力

また、人々がキャリアプランニングの重を男性より低く自己評価しているが、その差要性を理解し現在利用可能な多くのツーは主に特定地域で大きい傾向がある。

ルを利用するように支援しなければならない。
」

女性内部監査人は、少なくとも内部監査のスキルに焦点を当てていることを様々な証拠が示唆している。一方でＣＢＯＫ調査データ
では、「ＩＩＡ内部監査の国際的能力フレームワーク」に示す有効な内部監査のために求められる10の各中核能力の自己評価を示してい

月刊監査研究2016．12（No.517）

43内部監査人協会（ＩＩＡ）情報る。図表20は、女性が10の中核能力のそれぞわかる。例えば、東アジア・太平洋と南アジ

れについて男性よりも低く評価していること

アでは、男女とも総合的な自己評価が低い。

を示している。

サハラ以南アフリカ、中東・北アフリカ、北米、欧州では、男女とも自己評価が世界平均

内部監査能力の自己評価の地域による違い

より高い。

能力の自己評価を地域別により詳しく調べ

地域別に個々の能力の自己評価の男女格差

ると、さらなる発見がある。図表21は、各地を調べると、いくつかの地域（例：サハラ以域の女性と男性それぞれの全般的自己評価を南アフリカ、中東・北アフリカ、北米）では世界平均とを比較したものである。自己評価

統計的な差はない16。一方で、東アジア・太点数は10の能力の中の各項目に対する回答者

平洋と中南米・カリブ海では、男性はすべての自己評価の合計である。図表21から、男女の分野で女性よりもかなり高く自己評価して両方について地域差が歴然としていることがいる。南アジア17 では、男性はすべてではな＜図表20＞男女格差：中核的能力の自己評価
10の中核的能力

女性

男性

格差

格差割合

IPPF（基準）

3.07

3.19

-0.12

4%

ガバナンス、リスク、コントロール

3.32

3.49

-0.17

5%

ビジネス感覚（判断）

3.36

3.58

-0.22

7%

内部監査の管理

3.42

3.68

-0.25

7%

改善と革新

3.46

3.64

-0.18

5%

批判的思考法

3.51

3.68

-0.17

5%

内部監査の実施

3.69

3.84

-0.15

4%

説得と協調

3.72

3.85

-0.13

3%

コミュニケーション

3.76

3.89

-0.13

3%

倫理観

3.85

3.99

-0.13

3%

注：質問79～88「各能力に関するあなたの習熟度を評価してください。
」回答数＝11,233。

＜図表21＞能力の自己評価：地域による違い
50%

50%
40% 35.7%
29.7%

30%

33%

36.2% 37.6%

37.8% 37.8% 39.1%

40% 37.2%

35.6%

38.4% 37.7% 38.1% 38.1% 39.6%

30%

欧州

北米

中東・
北アフリカ

サハラ以南
アフリカ

中南米・
カリブ海

男性

南アジア

東アジア・
太平洋

女性世界平均35.7％

世界平均

欧州

北米

中東・
北アフリカ

0%

サハラ以南
アフリカ

0%

中南米・
カリブ海

10%
南アジア

10%
東アジア・
太平洋

20%

世界平均

20%

女性

33%

男性世界平均37.2％

注：質問79 〜 88「各能力に関するあなたの習熟度を評価してください。」回答数＝11,233。

16

これらの地域からの回答率は極めて少ないため、統計的に重要な差異があるかを結論づけることは難しい。

「Regional Reflections: Asia and Pacific」というレポートで示す通り、南アジアはインド、バングラディシュ、パキス
タン、スリランカ、アフガニスタン、ネパール、ブータン、モルディブで構成されている。

1744

月刊監査研究2016．12（No.517）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報＜図表22＞能力の自己評価の男女による顕著な差
能力

東アジア・
南アジア
太平洋

倫理観

X

コミュニケーション

X

X

中南米・
カリブ海

北米

サハラ以南 中東・北アフリカ アフリカ

欧州

X
X

説得と協調

X

X

内部監査の実施

X

X

批判的思考法X

X

X

内部監査の管理

X

X

X

改善と革新

X

X

X

ビジネス感覚（判断）

X

X

X

ガバナンス、リスク、コントロール

X

IPPF（基準）

X

X

X

Overall Competency
Self-Assessment

X

X

X

X

X
X

X

X

X

注：質問79～88「各能力に関するあなたの習熟度を評価してください。
」回答数＝11,233。

いが大部分の能力を女性よりも高く自己評価している。欧州と北米では、男性はすべてではないがいくつかの能力を女性よりも高く自＜図表23＞内部監査の経験年数と中核能力の自己評価結果5.0

己評価している。図表22は、地域別に能力の自己評価の男女による顕著な差をまとめたも4.0のである。とりわけ顕著な差があるケースでは、男性が女性よりも自らの能力を高く評価
している。

3.7
3.3

3.0

3.3

3.7

4.0
3.9

4.1

4.1

4.0

4.1

16〜
20年

21年
〜
30年

4.1
3.9

3.2
2.8

能力の自己評価の内部監査経験年数による

2.0

0

比較
図表23は、卓越した内部監査に必要な能力に焦点を当てたＣＢＯＫレポート「Mapping
your Career」から転載したものである。下記のとおり、能力の自己評価の男女格差の多
くは、内部監査のキャリア初期に見られ、キャリア後期では限られている。
キャリアの全段階において、女性はビジネ

1〜
5年

6〜
10年
女性

11〜
15年

31年
〜
55年

男性

注：質問79 〜 88「以下の尺度を用いて各能力に関する
あなたの習熟度を評価してください。1−初心者、2−経験者、3−適格者、4−上級者、5−熟達者。図表内の得点は10の各中核能力を複数の測定基準で計測した 数 値 の 平 均 で あ る。」回 答 数＝女 性3,729、男 性6,457。
注：CBOK調査の「Mapping Your Career」レポートから引用。
訳者注：本レポートの日本語訳は、『月刊監査研究』2016年4月号に「キャリアプランを描く─卓越した内部監査に必要な能力─」として掲載。

ス感覚と内部監査の管理の両方の能力を男性価の差が能力の本当の差なのか、あるいは一よりも低く自己評価している。これら両方の

般に女性は男性より低く自己評価するためスキルはＣＡＥや内部監査のリーダーにとっなのかは定かでない。実際、（例えばBeyerのて明らかに不可欠な能力である。この結果は1990年の）学術研究は、女性は常に男性より

単に自己評価であることから、男女による評

低く自己評価すると報告している18。懇談会

18

Beyer, S. 1990. Gender differences in the accuracy of self-evaluations of performance. Journal of Personality andSocial Psychology. 59（5）: 960-970.

月刊監査研究2016．12（No.517）

45

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

参加者の１人のＣＡＥは、彼女がメンティーと共有している次の助言を紹介した。

メンターは、それを既にやったことがあるかもしれないし、ワークライフバラン「女性は自己表現が上手だが、時々疑念

スについて知見を共有してくれるかもしを声高に主張することがある。私はこれれないし、質問の仕方や交渉方法を教えについて女性にくぎを刺している。自信がなくても疑念を持つことはかまわないてくれるかもしれないので、とても重要である。」

が、それを上司に常に伝えないような方ア メリカ合衆国、ＳＤＵコンサルティ

法を見つけられるはずである。疑念を持

ング社

つことは自然で普通のことであり、物事をより良く考える人になるためには疑念を持つべきであるが、そう考えない人もいる。そのような見方が変わるまでは他の解決法が必要である。あなたの言葉に耳を傾けあなたをよく理解する人を見つけること。ただし、キャリアの擁護者を探しているならば別のメンターを見つけること。
」

スー・ウーリー氏

適切なメンタリングやコーチングがあれば、追求すべきチャンス、最も貴重なスキル
セット、望むキャリアを手に入れる方法を学ぶことができる。もちろん、メンタリングには多くの形式がある。（例えば４大会計事務所のように）各スタッフに先輩内部監査人が付くという正式なメンタリングプログラムがある組織もある。また、各自が自らのメンターを必要に応じて求めるという組織もある。

アメリカ合衆国、マニュライフ社
アシスタントヴァイスプレジデントＣＥＯ

ケリー・ロジャース氏

ナイジェリアからの懇談会参加者は、彼女の組織の正式なメンタリングプログラムのメリットを次のように説明した。
「私は（実際のところ男性からの）メン

メンターと擁護者

タリングから多くのメリットを受けていキーポイント：効果的なメンタリングは、女る。メンタリングはとても役に立つこと性の内部監査人がキャリアを開発し方向づけがわかった。メンタリングをプログラム

るのに役立つ重要なツールの１つとなり得として組み込むことは有用である。」

る。

ナイジェリア連邦共和国、PwC

女性内部監査人の専門能力開発に関するＣ



サリー・オーケイウマヒ氏

ＢＯＫ調査からの証拠は、女性が内部監査の有効なメンタリングの鍵となる要素は、双専門職を進む際、適切な経験を積むのに役立方からの積極的な関与である。メンティーは、つ（男性と女性の）協力的なメンターや擁護

メンターとの関係から何を必要としており専者を見つけるとよいということを示唆してい門職としてまた私生活で何を達成したいかをる。この意見は、懇談会での議論に反映されメンターに伝えなければならない。またメンている。

ターは、知見、経験、助言を共有しようとし「できる限り複数の人々と強力なメンタ
ー関係を持つことは、安心してアイデアをぶつけられる相手が誰かしらいることなければならない。エルサルバドルからの懇談会参加者は、将来の内部監査リーダーへの
メンタリングの重要性を認めている。

になるので極めて重要である。あなたの46

月刊監査研究2016．12（No.517）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報「今まではメンタリングは目的ではなか●ありチームを重視することが多いが、これったが、今後はそうなると思う。私たちらは監査顧客との交流、チームとの協働やは新しい世代にメンタリングを提供する

監督、経営者とのコミュニケーションに重必要がある。彼らを指導できるようになる必要がある。」
エルサルバドル共和国、ユニコマーグルー
プ

要である。
●

良い結果をもたらしている。
●

護者を持つことからメリットを受けている女

薦し、公式に応援する人である。懇談会参加

女性が内部監査部門を監督する場合、大抵はあらゆる従業員のワークライフバランス性は多い。擁護者は助言以上のことをしてくれる。擁護者は、他の従業員を昇進させ、推女性は（男性とは）異なる視点をもたらすことができ、多様な視点が価値を付加してマリッサ・ヴィラヌエバ氏

メンタリングに加えて、組織内に強力な擁女性は協調性があり共感的で良い聴き手での重要性を理解している。
●

内部監査部門が監査顧客を反映することの重要性を理解している組織が多い。

者の１人は、支援してくれ自信喪失した時の相談相手になってくれるメンター１人と、それとは別に擁護者になってくれる人を持つといいと提案した。

人柄と仕事のやり方
キーポイント：女性のコミュニケーションス
タイルとソフトスキルは、監査顧客や監査対

６．内部監査において女性が経験するメリット

象者との交流にとても効果的である。
懇談会参加者の多くは、女性に特有の人柄や仕事のやり方が女性内部監査人のメリット

今日の世界では、内部監査でキャリアを積になると述べた。特に女性は、協調性がありむことを選ぶ女性が増えている。このキャリ

内省的で共感的で良い聴き手でありチームを

ア選択は良い結果をもたらすだろう。ほぼす重視し同時に複数をこなす、という傾向があ

べての職業で男女格差はあるが、内部監査のると指摘する者が数人いた。彼女たちは、こ

キャリアは女性にいくつかのメリットをもたのような特徴が監査顧客との交流、チームとらす可能性がある。2015年ＣＢＯＫ調査によの協働や他の内部監査人の監督、経営者や取ると、株式公開企業のＣＡＥの約30％は女性

締役会とのコミュニケーションにいかに役立であった。対照的に、フォーチュン500企業

つかを説明した。以下の発言は、女性の人柄のＣＦＯのうち女性はわずか12％である。

が内部監査にとっていかに貴重かを表してい内部監査スタッフ、シニア監査人、監査マ
ネージャーの職位に就いている女性が多いことから、女性であることが成功にどのように貢献するかを検討することは重要である。懇談会やインタビューへの世界中からの参加者
は皆前向きかつ楽観的な展望を持っており、自らのキャリアの至る所で女性であることの重要なメリットをいくつか認識していた。参加者は内部監査の専門職において女性である
ことのメリットとして以下を指摘した。

月刊監査研究る。
「女性には素晴らしい傾聴スキルがある。女性は言外の意味も汲み取る。内部監査を行う時にはそれが非常に重要だと思う。女性は良くない知らせを少し楽観的に伝える能力があると思う。『大丈夫よ』と。大変重要なことを軽視するわけではないが、『これで世界が終わるわけではないし、なんとかなる。』と。女性はよ2016．12（No.517）

47

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

り献身的で理解があり情が深い。女性はスタッフのワークライフバランスの推進

物事を台無しにしてしまう前に相手の考

キーポイント：女性ＣＡＥは、模範を示してえ方を考慮する。総体的な意味で女性はスタッフのワークライフバランスを推進する

世界を広く見ているので、内部監査は女ことが多い。

性にぴったり合っている。」
アメリカ合衆国、ＳＤＵコンサルティング社ＣＥＯ

スー・ウーリー氏

次章で述べるように、実効性のあるワーク
ライフバランスを維持することはすべての従業員にとって大変重要である。数人のＣＡＥ

エネルギーサービス業の女性ＣＡＥは、監は、女性の内部監査リーダーがどれだけ頻繁

査対象者は女性の内部監査人に対してはよりにこの重要性を認識しているか、許容可能なオープンで協力的であるとさらに指摘した。

柔軟性を維持するためにどのようにスタッフ「私がいるかなり技術的な環境では、多くの場合、女性であることが強みになると気づいた。女性がもたらす異なる視点を受け入れているか、ワークライフバランスを最も促進する画期的な解決策をどのように導入しているか、について語った。

は実りの多い対話を生み出すので、価値「ワークライフバランス：キャリアに必を付加して良い結果につながっている。」

要なものとのバランスを取らなければなアメリカ合衆国、エクソロン社

らない別の優先事項がある優秀な女性を監査・統制担当ヴァイスプレジデント

保持しようとすれば、もっと多くの気配

マリー・ラドフォード氏

りや気づき、あるいは革新があるだろう。」
アメリカ合衆国、エクソロン社

男性ＣＡＥも内部監査チームが多様な視点を持つことのメリットを説明した。例えばプリティシュ・ダッタニ氏（アラブ首長国連邦、

監査・統制担当ヴァイスプレジデント

マリー・ラドフォード氏

ガルフマーケティンググループ グループ監

欧州の公共部門のあるＣＡＥは、自分らし査ディレクター）は、監査チームに様々なくいることや自らの情熱に従うことの重要性

スキルと経験があることは重要であると述べを強調した。さらに、ワークライフバランス

た。内部監査チームに男女両方を含めれば全を取ることを職場が快く受け入れていると思体的にバランスの取れた見方が提供できる。

わせることは、女性にとってごく自然である

ラリー・ハリントン氏（アメリカ合衆国、レと述べた。

イセオン社ＣＡＥ）は、この考え方をさらに詳しく説明した。

「女性はあなたのところに行けば子供の話をすることが許される。女性同士はビ「女性は男性と同じスキルや経験を持ジネス面だけでなくソフト面での課題もっていても異なる視点をもたらすことが話しやすい。誰もが言いたいことが言え多いので、皆が異なる考え方をするのにるような会話をしようと努力している女役立つ。思想、経験、国籍、学問分野等性は多い。女性にとって時にはこれがよの多様性はすべてより良い成果に寄与す

り自然な働き方や振る舞い方である。」

る。
」

48

月刊監査研究2016．12（No.517）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

性別のダイバーシティー（多様性）て有能な人材を惹きつけ配置するという

キーポイント：内部監査の女性にとってチャ

少々意図的なアプローチなのである。」

ンスとなるようなダイバーシティー施策があアメリカ合衆国、エクソロン社

る組織は多い。

監査・統制担当ヴァイスプレジデント

ダイバーシティー施策を優先している組織

マリー・ラドフォード氏が多いことから、数人のインタビュー回答者

この意見は、内部監査部門が監査対象部門

は、有能な女性には昇進の機会がより広がるを反映するとメリットがあるということを認可能性があると考えていることを示唆した 。

識している組織があることを示唆している。

これは、有能でない女性が不相応な仕事を得

別のインタビュー対象者は、この考え方をさることを意味しているのではなく、女性が人らに詳しく述べた。

19

材プールに含まれることや組織の高い職位に特に有能な女性が求められる可能性が高まるということである。
米国のＣＡＥの１人は、ダイバーシティーへの注目が組織内の他の場所に比べて内部監
査の幹部職に与える影響について述べた。

「理想の世界では、内部監査は組織の利害関係者を反映している。優れた内部監
査部門の構成は、人種、宗教、言語、性別等において社会全体を反映している。
これは半数が女性であることを示唆するがそれ以上の意味もある。単に数を示す「ＣＥＯは人事部門長に『最低１人は女以上の意味がある。適切な男女構成にす

性の経営幹部が必要だ』と言ことが多い

ることは、明らかに正しい方向への一歩が、その場合は通常、人事部門長か内部である。」

監査部門長ということになる。だから内部監査にいる女性は実際有利なのである。
ＣＯＯやＣＦＯに比べてＣＡＥの女性割

オーストラリア連邦、マイケル・パーキン
ソン・コンサルティング社
サルタント

内部監査コンマイケル・パーキンソン氏

合が多いという事実はこれで説明がつく
だろう。
」

結論

さらにこのような施策は、最終的には内部懇談会参加者によると、女性は内部監査の監査部門のリーダーが監査対象の人員構成を専門職に異なる視点をもたらすことができ、より反映するのに役立つことがある。あるＣ

それは内部監査部門や組織のメリットにな

ＡＥは次のように述べた。

る。寛容さ、思いやり、思慮深さといった女「職場の男女平等を推進している要因の１つは、私たちがビジネスを行う場所の人員構成の多様性に注目して同じ方向を目指すようにしていることである。多くの場合、それが一層の男女平等を推進している。ビジネスを行う場所に合わせ
19

性の従来の人格的特徴は、監査対象者や他のスタッフとの共有、信頼、協働を可能にする。
女性はすべての従業員のワークライフバラン
ス問題についても理解があると思われている
ので、様々な優先順位について創造的な解決策や容認を職場にもたらすことができる。
懇談会参加者は、女性の内部監査人には女

ダイバーシティー施策への取り組みは、世界の地域によって差がある。例えば、クオータ制（女性を一定割合起用することの義務づけ）は、欧州諸国では一般的になっている。
（Rayasam, R.（2016. Why Germany’s New Quota for
Women on Boards Looks Like Best. Fortune. http://fortun.come.2016/03/11/germany-board-quota-women/ ）月刊監査研究2016．12（No.517）

49内部監査人協会（ＩＩＡ）情報性ならではの様々なメリットがあることも認いう質問に次のように答えた。

めた。概してダイバーシティの必要性を認識している組織は多く、特に女性の観点の必要性を認識している。その結果、女性は彼女たちのスキルセットを内部監査部門にもたらすことを時にははっきりと追求している。

７．内部監査において女性が経験する課題「どうやって私がすべてをこなし、子供を育て、海外出張したかって？

すべては私の夫がずっと昔にキャリアを断念してくれたおかげです。」
アメリカ合衆国、ＣＡＥ

クレア・ブレディ氏

別のＣＡＥは、「主夫」のおかげで夫のキャリアを心配しなくてよかったので、転勤さえインタビュー回答者は、内部監査において伴うような大きなチャンスが訪れた時にそれ女性が直面するいくつかの課題も認めた。人をつかむことができたと語った。これは彼女

柄や働き方といったいくつかのメリットは、に、キャリアを加速する上での課題に挑戦す

課題でもあるとして語られた。主な課題は以るための柔軟性を与えた。

下の通りである。

出張●

仕事上の責任と家庭生活のバランス●

人柄や働き方の違いの効果的な活用●

歴史的・文化的障害の克服

女性にとっての一般的な課題として多少関連●

職場での政治的駆け引き

しているのは、内部監査のキャリアにはかな

子育てをしながらキャリアを積もうとするりの出張を伴うことが多いという事実であ

仕事と家庭のバランスる。米国をベースにしているＣＡＥの１人は、

キーポイント：多くの女性にとって、家庭内の責任とペースが速く出張が集中する内部監
査のキャリアとを調整することは難しい。

彼女の経験では、女性の内部監査人は出張が少ない金融業界よりも多くの出張を求められる業種（例：製造業）を辞めることが多いと指摘した。これが本当かはＣＢＯＫデータで当然のことながら懇談会参加者は、実効的ははっきりしないが、一般に製造業で働く女

なワークライフバランスを維持しようとする性は少ないという傾向がある（図表11参照）。

際に特に家庭内の責任を調整することに関して働く女性の多くが感じる制約について語った。長時間労働、広域な出張、締め切りへの
厳しいプレッシャーなどは、家庭を優先したい女性（男性も）にとって内部監査をとりわ
け難しいものにしている。

「内部監査人は昇進するにつれて出張の必要性が高まるので、女性は家庭を持ち始めると専門職から離れる。私の知っている昇進している女性は概して子育てをしていない。内部監査を離れた女性が戻ってくることがあるが、それは子供たちが成長して再び出張できるようになった

適応懇談会に参加した多くの女性は、「伝統的でからである。」
アメリカ合衆国、レノックスインターナシない」家族の役割分担について語った。例えば、参加者の数人は一家の主な稼ぎ手であり、夫は子供とともに家にいる。ＣＡＥの１人は、「どうやってすべてを手に入れたのか？」と50

月刊監査研究ョナル社


ディレクター
ヴァレリー・ウォルブルック氏

懇談会参加者の多くは、業務スケジュール

2016．12（No.517）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

や出張についてかなりの柔軟性が認められる答者が、女性の内部監査人の成功と昇進に不ように専門職が大きく変化してきていると指利になり得る男女の典型的な性格や仕事のや摘した。その結果、過去数十年間に比べて現り方の違いを説明した20。

在は、女性が内部監査のキャリアを追求しながら好ましいワークライフバランスを維持で自己主張きる可能性が高まっている。例えばシャルロ

様々な理由（例えば、社会規範、性格、文ッタ・イェルム氏（スウェーデン王国、ラン化等）から、男性よりも自己主張や競争心がスリンガーフォルサクリンガー保険会社主任

弱く自信がない印象を与える傾向を持つ女性

監査人）は、財務担当者から内部監査の専門が多い。例えば、ショーン・テベン氏（アメ職へキャリアを転向したことで家族や友人とリカ合衆国、ヴェイルリゾート社内部監査担の時間が一層増えてワークライフバランスが当ヴァイスプレジデント）は、男性は女性よ向上したと述べた。

りも自信に満ちていると思われており、それナイジェリアからの懇談会参加者は、組織がテクノロジーを活かすにつれて女性は好ましいワークライフバランスを維持しながら組織の最高職位へ昇進できるようになるだろうと将来を予測した。

に引き換え女性の臆病さは信頼を損ねていると指摘した。
「女性は時々内省的になる傾向があり、そのことが難しい決断をしたり反対されても態度を明確にしたりする能力につい「将来に目を向けると、テクノロジーのおて誤解を招いている。女性がリーダーとし

かげでＣＡＥが物理的にオフィスにいなくて成長するに従って女性本来の傾向や能ても良くなるので、私は女性のことをあま

力を柔軟にすることは女性の責任である。」

り心配していない。自宅や別のオフィスにいる女性がＣＡＥということもあり得るわけで、物理的に現場にいなくてもデータを調査している人々を管理できる。」

テイカー（taker）ではなくギバー（giver）
もう１つ女性について一般的なイメージとなっているのは、女性は競争的であったり日和見主義であるよりも育成し支援する傾向が

仕事のやり方に起因する課題あるというものである。ある意味では、女性

キーポイント：女性は男性より自己主張が弱いことが多く、専門職で昇進するのに必要な競争力を欠くことがある。

は「テイカー」よりは「ギバー」として見られる傾向が強い21。ギバーは何ら見返りを求めずに他者や組織に貢献する。ＣＡＥの１人
は、女性が「うまくやっていく」ことを好む

女性の人柄や仕事のやり方における男性と傾向が幼い頃に始まりその後も職場でこの傾の違いは、既に述べたようにメリットにもな向が展開されることについて、次のような所り得るが課題にもなり得る。数人のＣＡＥ回見を述べた。

調査研究によると女性のイメージは職場に女性が増えるにつれて変化している、ということに注意すべきである。特に、現代社会における女性は昔の女性に比べるとより男性的になり（例えば伝統的な男性の特徴を示すなど）、今後の女性はもっとそうなっていくだろう。これは（典型的な）男性のプラスとマイナスの両方の特徴に当てはまる。
（Deikman, A.B,, & Eagly, A.H.（2000））。Stereotypes as dynamic constructs: Women and men of the past, present,
and future. Personality and social psychology bulletin, 26（10）, 1171-1188.）

20

21

Grant, A.（2013）in the company of givers and takers. Harvard Business Review . April 2013.

月刊監査研究2016．12（No.517）

51内部監査人協会（ＩＩＡ）情報「これは、若い女性（あるいは少女）が、少年と反対のことをしたり学んだりするためだと思う。少女たちはより社交的なならない。

文化・歴史の問題

ゲームで遊ぶので、そういったスキルを

キーポイント：文化規範は、職場において、伸ばし非常に面倒見がよくなる。そのたさらに管理職として、女性を受け入れること

め職場で早い段階から女性はとてもうまに影響する。

くやっている。大量の情報や非言語情報を考慮しながら正しい意味を理解してじっくり聴くことができることは、監査人
にとって非常に良いスキルである。しかし、職場の若い男性は社交的スキルを徐々に身に着けていき競争的になり対立的であることも恐れないので、それらがより優れたリーダーとしてのスキルだと見ら

文化と歴史の問題は、従来から女性が男性よりも劣ると見られている地域（例：アフリカおよび南アジア地域）においては特に重要である。これは、欧米地域よりもアフリカや南アジア地域で男女格差が大きいことを示す
図表２と図表４の結果を裏づけている。南ア
フリカのあるＣＡＥは次のように述べた。

れて女性は不利になる。そのため男性は「女性は補助者であると考えられているより早く昇進する。若い女性は職場で皆文化もあり、文化の問題は女性が実際にとうまくやっていきたいと思い、競争や昇進する際に大きく影響する。」

対立といった種類のスキルに不快感を覚
え、面倒なことを起こしたくないために一歩下がることをよしとしているように見える。
」

ンフィニティコンサルティング代表）は、日本の女性ＣＡＥは通常（欧米の）外資系企業で働いており、文化的な面から日本企業のＣ

アメリカ合衆国、マニュライフ保険会社
アシスタントヴァイスプレジデント


これに若干関連して堺咲子氏（日本国、イ

ケリー・ロジャース氏

この所見は、男性は主張的、独立的、合理的、決断的であるようにと教育され、一方女性は他者に対する思いやりを示し育成し支援するようにと教育されていると発見した学術研究
で裏づけられている（Hoyt, Simon and Reid,
2009, Brandt and Laiho 2013）22、23。

ＡＥが女性であることは稀であると語った。

社内政治
キーポイント：女性は男性よりも職場での駆け引きがうまくないと思われる時があり、昇進や成長のチャンスにおいて不利になることがある。
ロバート・ハーフ・インターナショナル社

確かに学術研究は、ギバーであることはリの2012年の調査によると、北米の調査対象ーダーとしての重要な資質の１つであること

者の62％は、職場で出世するためには社内でを示している。しかし上記の引用が示す通り、の駆け引きにかかわる必要があったと回答し専門職として成功するためには、女性はそれた24。しかし、懇談会参加者の数人は、男性でも昇進に関して巧妙かつ意図的でなければに比べると女性は社内政治があまり得意でな

22

Hoyt, C. L., Simon, S. and Reid, L.（2009）. Choosing the best（wo）man for the job: the effects of mortality salience,
sex, and gender stereotypes on leader evaluations. The Leadership Quarterly . 20
（2）
; 223-246.

23

Brandt, T. and M. Laiho.（2013）. Gender and personality in transformational leadership context: An examination ofleader and subordinate perspectives. Leadership and Organization Development Journal 34（1）: 44-66.

52

月刊監査研究2016．12（No.517）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

いという考えを示した。アジアからの懇談会
参加者は、簡潔に次のように述べた。

女性の興味は異なっているし、これからもずっと異なったままだろう。」「女性は概して社内政治にそれほど強くない。男性の監査人は女性の監査人に比べてこの辺をうまくやっている。」
日本国、インフィニティコンサルティング
代表

堺 咲子氏

この意見には、アフリカ地域のＣＡＥも同結論
上記の通り、女性ＣＡＥたちは、自らや他の女性の内部監査専門家が直面している多くの課題を述べた。課題はメリットを数で上回るものの、どちらかと言えばインタビュー回
答者は大変前向きで楽観的であった。彼女た調している。
「女性は男性のようには政治の類がうまく処理できないが、これは女性にとって非常に深刻なデメリットである。」

ちの総体的なメッセージは、専門職で成功するためには勇気と能力と勤勉さが必要だというものであった。これらの特性を備えれば、内部監査の女性には多くのチャンスがある。

「社内政治」はマイナスのニュアンスを持つことが多いが、必ずしもそうではない。実際に、プラスの政治的影響力を持つために必結論

要な４つの能力があると結論づけている学術

ＩＩＡの2015年内部監査の国際的共通知識研究がある。４つの能力とは、⑴社交的巧妙体系（ＣＢＯＫ）調査は、女性が内部監査のさ、⑵対人影響力、⑶ネットワーク力、⑷誠

専門職に強い影響を与えていることを明らか

実性である 。これらの能力は女性にとってにしている。世界的には、女性はＣＡＥの約

珍しいものではないと思われる。しかし米国３分の１、スタッフの４割以上を占めており、をベースにしている別のＣＡＥは、特に男性女性はこの分野でより影響力を持つ構えを見

優位の職場では女性にとって難しいかもしれ

せている。

25

内部監査専門職の女性は、特に内部監査にないと指摘した。
「現実を直視しよう。男性と女性は違うのであり、職場は男性優位である。『クラブ』に割って入るのは非常に難しい。別に男性が排他的にしているのではないが、ゴルフコースやスポーツクラブでかなり多くの商談が完結しているのである。これが正に現実なのである。ゴルフコース
やスポーツクラブは女性にとって魅力的かもしれないしそうでないかもしれないが、仲間になるチャンスを逃している。

とって重要な多様な考え方、スキルセット、
人格的特徴をもたらしている。内部監査人は多彩な役割をこなし様々な利害関係者と日々関わらなければならない。様々な作業をこなし注意深い聴き手であると従来から考えられている女性は、特にこうした責任に向いているかもしれない。しかし、女性は内部監査の専門職として昇進していくにつれて、適切なワークライフバランスの管理、従来の“女性的”な人格的特徴の克服、社内政治の巧妙な舵取りのような様々な課題にも直面している。

24

Robert Half. 2012. How to navigate office politics: Your guide to getting ahead. https://www/roberthalf.com/sites/
default/files/Media_Root/Images/RH_PDFs/RH_OfficePolitics/pdf

25

Ferris, G. T., S. L. Davidson, and P. L. Perrewe. 2005. Political skill at work: impact on work effectiveness.
Mountain View, CA: Davis-Black Publishers.

月刊監査研究2016．12（No.517）

53内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

現在はこれまで以上に、女性はキャリアへ

U.S.A.）の挑戦と私生活の充実とを両立させられるか

クレア・ブレディ（CAE、U.S.A.）（あるいははさせたいか）という問題に絶え

プリティシュ・ダッタニ（ガルフマーケティず直面している。内部監査人として成功した

ンググループ グループ監査ディレクター、

女性たちは、キャリアを伸ばしたいと願う女

U.A.E.）

性にいくつか重要な助言をしている。第一に、自分自身、自分のスキル、自分の望むキャリ
アに自信を持つこと。次に、しかるべきチャンスに導き適切なキャリアプランを策定する
手助けとなるメンターを求めること。最後に、フェイス・エグウェヌ（ユニファイドペイメ
ンツ社財務監査人、ナイジェリア）
ポロナ・パーガー・グザイ（マネージャー、
スロベニア）
ラ リ ー・ ハ リ ン ト ン（ レ イ セ オ ン 社C A E、
U.S.A.）

挑戦してみること！

キコ・ハーヴィー（デルタ航空コーポレー

著者についてト監査兼ERM担当ヴァイスプレジデント、
U.S.A.）

マーガレット・クリスト博士は、ＣＩＡのシャルロッタ・イェルム（ランスリンガーフ

資格を有しており、ジョージア大学の会計学ォルサクリンガー保険会社主任監査人、ス

部準教授兼ＰｗＣファカルティー研究員であエーデン）る。彼女の主な研究テーマは、内部監査実務を含む組織のコントロールシステムの影響であり、『The Accounting review』、『Contemporary Accounting Research』、『Accounting,

ジェニサ・ジョーンズ（ファーストランド銀
行CEO、南アフリカ）
レセディ・レセディティ（ボツワナ国際大学
内部監査ディレクター、ボツワナ）

Organizations, and Society』などの一流専門

マリー・ラドフォード（エクセロン社監査・誌に寄稿している。ＩＩＡ調査研究財団から統制担当ヴァイスプレジデント、U.S.A.）

いくつかの報告書や研究論文も発表しておカルダー・オジャン（DEB銀行オペレーショ

り、また、ＩＩＡの調査教育助言委員会の委

ナルリスクマネージャー、エストニア）員も務めている。さらに、テリービジネスス

サリー・オーケイウマヒ（PwC、ナイジェリ

クールのダイバーシティー・タスクフォース

ア）の共同委員長も務めている。テキサス大学オ

ケリー・ロジャース（マニュライフ保険会ースチン校で博士号を取得する以前は、アー社、アシスタントヴァイスプレジデント、

サー・アンダーセンとプロティビティでシニ

U.S.A.）

アリスクコンサルタントとして働いていた。

堺咲子（インフィニティコンサルティング代
表、日本）

本レポートのプロジェクトチー
ムについて
インタビューに応じてくださった方々
ラヴィオ・バックマン（タルー市監査人、エショーン・テッベン（ヴァリリゾート社内部
監査担当ヴァイスプレジデント、U.S.A.）
ス ー・ ウ ー リ ー（S D Uコ ン サ ル テ ィ ン グ
CEO、U.S.A.）
アネク・ヴァン・ザネンナイバーグ（監査ディレクター、オランダ）ストニア）
カレン・べジェルファー（スプリント社コー

マリッサ・ヴィラヌエバ（ユニコマーグルー

ポレート監査担当ヴァイスプレジデント、

プコーポレート内部監査人、エルサルバド

54

月刊監査研究2016．12（No.517）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報部監査の専門職のために革新的調査研究を行ル）
ジョン・ウゼラキー（ＩＩＡアメリカ政府監査センターディレクター、U.S.A.）
ヴァレリー・ウォルブルック（レノックスイ
ンターナショナル社コーポレート監査ディってきた。ＩＩＡＲＦは、現在の課題、新たな傾向、将来のニーズを検討する取り組みを通して、専門職の進化と発展を支える原動力となっている。

レクター、U.S.A.）

ＣＢＯＫ開発チーム
謝意

ＣＢＯＫ共同委員長：ディック・アンダーソ

著者は、懇談会やインタビューに協力してン（U.S.A.）、ジャン・コロラー（フランス）

くださった内部監査の専門家に大変感謝して

実務家調査小委員会委員長：マイケル・パーいる。内部監査の分野で成功し影響力を持つ女性たちと話せて刺激を受けたし、惜しみな
く時間を割いていただいた。また、ＣＢＯＫ

キンソン（オーストラリア）
ＩＩＡ調査研究財団ヴァイスプレジデント：
ボニー・ウルマー

レポートレビュー委員会の方々の見識に富ん

主任データ分析官：ポージュー・チェン博士

だ助言と慎重なレビューにも謝意を表した

コンテンツ開発者：デボラ・ポーラリオン

い。最後に、私が本プロジェクトを完成する

プロジェクトマネジャー：セルマ・クースト

までの間、データ・ビジュアリゼーションの専門家としての知識といつもより多めの家事労働を提供してくれた夫のジョン・クリスト

ラ、ケーラ・マニング
品質レビューおよびデータ分析：タメカ・ア
レキサンダーの支えにも感謝を述べたい。

レポートレビュー委員会
後援者

ディック・アンダーソン（U.S.A.）

ＩＩＡ調査研究財団は、本レポートの後援

カレン・ベジェルファー（U.S.A.）

者になってくださったラリー・ハリントン氏

シーザー・ボズカス・カヤオグル（トルコ）（2016－2017年ＩＩＡ国際本部会長、ＣＩＡ、

シャルロッタ・イェルム（スウェーデン）ＣＲＭＡ、ＱＩＬＡ）に謝意を表する。

エルサ・レイテン（エストニア）
ジャクリーヌ・リウ（シンガポール）

ＩＩＡ調査研究財団について

カミー・ナタル（英国）イレーヌ・ヌワンコー（ナイジェリア）

ＣＢＯＫを運営しているＩＩＡ調査研究財

シルビア・コト・ラミレス（コスタリカ）団（ＩＩＡＲＦ）は、過去40年間にわたり内

マイケル・パーキンソン（オーストラリア）

月刊監査研究2016．12（No.517）

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