報告

職場の年齢構成の「ゆがみ」と課題−企業における労務構成の変化と労使の課題に関する調査研究報告書−

現在、いわゆる「団塊の世代」は、退職年齢にさ間の職場の労務構成の変化とそれぞれの年齢層にしかかる中で、2013年４月からは改正高年齢者おける課題や年齢層相互間の影響やその関連など、雇用安定法の施行により高年齢者の雇用の維持・さらにはこうした変化や課題への労働組合の対応継続が大きな課題となっている。一方で、若年労働などについて、2012年11月に「企業における労力が減少する中で、バブル崩壊やリーマンショッ務構成の変化と労使の課題に関する調査研究委員クにより、この約20年の間、新卒採用抑制などが会」（主査行われてきた。企業においては、これらの影響で、置、2014年5月までに12回開催し、労働組合に職場の労務構成（年齢構成）が大きくゆがむなどし対するヒアリングやアンケート調査を行い、その成ており、高年齢者については、如何にして職務を確果を報告書に取りまとめた。

戎野淑子立正大学経済学部教授）を設保していくのか、中堅層については、業務が集中す

本報告書は、第Ⅰ部「総論」、第Ⅱ部「分析編」

る中、中核的な人材や若年層の育成への役割をどう（アンケート調査結果の分析・ヒアリングによる分果たしていけるようにするのか、若年層について析）、第Ⅲ部「資料編」（アンケート調査結果、ヒアは、如何に技術・技能を伝承していけるのかなど、リングレポート）からなる。ここでは、第Ⅰ部総論大きな課題となっている。に基づき調査研究の目的と意義や課題・提言など

そこで、連合総研では、バブル崩壊後約20年の1．調査研究の目的と意義を中心にその概要を紹介する。

すると、昇進が滞ることなどから相応の責任ある役割を担えないことになり、そこには不満やモチベーションの（１）職場における年齢構成の意味低下が発生し、業務遂行、能力向上にもマイナスの影響

本調査研究は、労働組合に対する調査を通じて、昨今をもたらしかねない。したがって、年齢を一つの基軸にの職場における正規従業員の年齢構成の実態とそこに発もつ仕組みや制度が有効に機能するためには、適正な年生している課題について、明らかにしようとしたもので齢構成を形成することが欠かせない。

ある。企業内の労務構成を検討するには、正規従業員としかし、ここ20年余りの日本を振り返り、またこれ非正規従業員、さらに具体的に言えばアルバイト・パーからの日本の社会が迎える状況を考えたとき、今現在適トタイマー、契約社員、派遣社員等々との構成や、性別正な年齢構成を維持できているのか、また今後は確保で構成など様々なものが労務構成の中には含まれるが、本きるのか、という疑問が生じる。そこで、本調査研究で調査研究では、正規従業員の年齢構成に焦点を絞り、雇は、職場の年齢構成に関する今日の実態と今後に対する用形態の問題や男女比率の問題等はそこに関係する限り認識、そして、そこにおける諸問題について明らかにすにおいて取り上げる。

る。

企業の仕組みや制度においても、また労働者の仕事の（２）調査方法と本研究の特徴

遂行や能力向上においても、年齢という基軸が一つの重企業別労働組合を中心に18の労働組合に対しヒアリ要な役割を担っている。そのため、この秩序が乱されるング調査を行うとともにアンケート調査を実施（回収状況、例えばある年齢層が極端に多い状況や極端に少な390労組）した。本調査研究の第1の特徴は、①年齢構い状況等は、様々な側面に多大な問題を生じさせる。あ成全体像とそこにおける問題、②各年齢層の状況や課題る年齢層の人材不足によって次の世代への技能継承に支の二つのテーマについて分析を行ったことである。第2障が生じれば、企業の競争力の低下ばかりか企業存続のの特徴は、職場における各世代ならびに世代間の共通課危機にもつながる。また、人数過剰でポスト不足が発生

題合計６項目1を抽出し、解決に向けた取り組み事例かDIO 2014, 10― 30 ―

ら克服の糸口を探ろうとしたことである。

働き方をもって形成していくかということであり、年齢構成と雇用形態における構成との深い関係性を解きほぐ

2．調査研究のまとめしながら、総合的な研究・分析を行っていくことが必要

年齢という切り口で職場の労務構成について検討を行である。

い、調査を通じ明らかとなった様々な問題の基底を流れ（２）長期的視点る重要な考え方について２点とりあげ、今後の課題を整

日本の多くの労働者は、学校卒業後一から職業能力を理する。

身に着けて成長して、生活を形成していくことが多く、（１）職場形成

就職は、一人の人間あるいはその家族も含め、人生に多年齢構成の問題は、新卒採用の状況が長期にわたって大な影響を及ぼすものであるため、長期的スパンで考え影響を与えており、中途採用による是正は限定的なものていかざるを得ない。
しかし、厳しい経済環境の中で日々で後からの修正は困難となっている。しかし、労使の団競争に直面する企業においては、短期的な成果も不可欠体交渉や労使協議において、採用に関する課題を取り上である。

げているところはわずか16％であった。採用後の人材

ただ、少し先を見据えると、このような状況はいずれの育成については、その重要性が認識され、52.8％と半行き詰まる。日本の産業を支える人材の数が減少するに数を超えるところで、交渉や協議が行われていたこととあたり、その質の向上は今まで以上に重要となってきては対照的であった。昔は採用についても労使で協議されいる。また、自分たちの一生を支え、次の世代を育ててていたものの、今は行われていない、という話もあり、いくには、職場・企業の中長期的な発展は不可欠なので労使で職場を作っていくことの重要性とその仕組みをもある。このような長期的な視点にたった職場づくり、そう一度見直すことが早急に求められているものと思われこには、労働者自身の積極的な参加が不可欠であるが、る。

現在この重要な認識が、労働者自身においても薄れておこの点については、60歳代前半の雇用問題にも共通り、強く周知・理解が求められているところである。企している。今後高年齢者が職場のメンバーになることは業別労使関係の中では長期的視点を見失いやすい今日の確実で、人数も増加し、相応の賃金水準の確保も不可欠環境においては、産業別労働組合や連合の役割も一層増である。しかし、その当事者は、継続雇用制度による非しているものと思われる。

正規従業員であるために、労働組合のメンバーではなく他方で、適正な年齢構成モデルが画一的なものではななっていることが一般的である。定年後同じ仕事を継続かったことに象徴されるように、個別事情に応じた対応し、同じ職場のメンバーであり続けながらも、労働組合も重要性を増している。それぞれの企業組織の在り方、のメンバーからは外れる。この事態に対し、多くの労働仕事の在り方、業務の進め方等によって、求めている職者が違和感を持たず、どちらかというと60歳以上も組種・人材の性質、人数等は異なっており、期待している合費を払って組合員になることに否定的な見解をもって年齢構成も違っている。各企業、各職場が、厳しい経済いた人は少なくなかった。労働組合の役割や機能につい状況下でまさに急速に大きく変化している現在、最も適ての一層の周知が必要であると思われる。

した職場の在り方を見出すことが必要であり、そこにお継続雇用者の組合員化には、ほかの年齢層にも非正規ける企業別労働組合の役割は極めて大きいと言える。

従業員が多数職場にいながら組織化することの難しさがそして、若年層の問題も、高年齢層の問題も他の年齢あり、また正規従業員の新卒採用人数には、非正規従業層に多大な影響を及ぼし、職場全体に深刻な問題を発生員の人数や役割の影響が大きく響いている。雇用形態のさせていた。その最たるものが、中堅層の過酷な労働状問題も、結局、職場をどのようなメンバーでどのような況であり、この先の見通しも暗く、中核人材の荒廃も懸― 31 ―DIO 2014, 10

念される状況にあった。若年層が中堅層に、中堅層が中も出来る。年齢構成自体の修正がほとんど効かない中、高年齢層に、中高年齢層が高年齢層になるに伴い、問題まずは他への影響力が最も多く、かつ最も深刻な中堅層を将来にわたり引きずっていき、しかも拡大させ深刻度の課題にメスを入れることが最優先される必要がある。

を増す傾向がみられ、長期的視点からの対応を要する問③65歳までの就業の確立―就業の場の創出と育成

題となっている。まさに長期を見据え世代を超えた協力

日本の社会制度において65歳までの就業が前提となをもってして以外に、問題の克服、緩和の道はなく、各る中、65歳までの経済基盤の確立は不可避である。高

労使の協力のもと問題の顕在化を図り積極的な取り組み

年齢者のモチベーションの低下は、周囲に与える影響がが必要となっている。

大きく企業にとって問題であるが、当人ばかりにその原

3．提言
今回の調査研究結果から、各主体が取り組むべき課因があるとは限らない。定年までと同じ仕事を同じ職場で行いながら、処遇が一律に低下するなど、就業意欲の低下はある程度必然的であることは否めない。これまで題について、提言として整理する。の経験や能力を活かし、中堅層のサポートに当たるなど、（１）企業新たな仕事を創出する必要がある。

①長期的視点からの労務構成の再検討
どのような人材によって職場を構成し、企業の発展を図るのか、長期的視点に立った再検討が求められていさらに、就業のための能力開発の機会も必要である。
いずれの年齢層においても、常に能力向上を図ることは必要であり、高年齢者においても例外ではない。

た。ところが、その「採用」という重要な決定事項に関④労使関係の重要性と労使協力する労使の交渉や協議が実施されることは少なく、その職場にどのような人材がどのくらい必要なのか、今時の景気動向や経営状況、さらにその時の経営方針に大職場で世代ごと、世代間でどのような問題が発生していきく左右されていた。そのため、短期的な人件費削減要るか、それらの課題解決にどのような方法があるのか、請の中で、正規従業員の削減が進み、非正規従業員へのいずれも職場の真の姿を把握することなしには理解は進シフトが図られた面があった。

まず、解決の糸口はつかめない。採用のあり方が、全世

正規従業員の適正な採用、適正な年齢構成の実現は、代に影響し、しかもその世代が退職するまで引きずる大非正規従業員と正規従業員との関係性についての再考なきな課題であることを再認識し、労使でコミュニケーシしには達成することは難しい。企業を支える人材を将来ョンを図り、情報を共有して、課題に取り組む必要があにわたりどのようなメンバーで構成していくのか、雇用る。

形態、年齢構成、また性別等々労務構成の全体像につい（２）労働組合て、時間軸を組み込んで再検討することが求められてい①組織化の強化―60歳代の組織化る。

65歳までの就業が前提に考えられる社会を迎えるに②中堅層の問題への対応―要人材当たり、同じ職場で同じ仕事を行いながら、定年後は非中堅層の業務の洗い出しを行い、現在の業務過重状

正規従業員のため組合員ではなくなるという実態は問題態を解消し、近い将来に一層中堅層が減少する段階におである。

ける業務遂行の在り方も模索しておく必要がある。ここその組織化のネックになっている大きな一要因が、には、高年齢者の活躍が大きなサポートとなり得る。60

組合員自身の無理解である。労働組合の役割や重要性を歳代の就業者は今後増加することから、少ない中堅層に日頃実感できていないためか、60歳代も組合員になる

対するサポート対応は必要かつ有益な業務である。各企ことに消極的な姿勢になっている。今回の改正高年齢者

業・職場ごと、仕事を見直し、課題を洗い出すことによ雇用安定法の施行に向けての60歳代の就業については、って、世代を超えた協力、工夫によって、各々適した世労使で交渉や協議を行って、準備を進めてきた結果であ代間協力体制があると思われる。これにより、中堅層のることは、本調査からも示されている。労働組合の役割問題が緩和し、高年齢者の仕事創出にもつながる上、言や機能についての周知が必要である。

うまでもなく若年層の育成にも中堅層が時間を割くこと

DIO 2014, 10②職場づくり―採用への関与― 32 ―

職場の年齢構成の「ゆがみ」と課題－企業における労務構成の変化と労使の課題に関する調査研究報告書－

職場を形成するのは、言うまでもなく労働者である。

くいと考える。労働者の意識改革も労働組合の重要な役

その労働者一人ひとりがより良い職場を形成し、仕事の割となっている。

生産性を高めるために日々改善に努める姿が、日本の労（３）行政働者の強みであった。そして、このような経営参加が可行政に求めることは、入り口と出口の問題となる。

能である労使関係が、日本の労使関係の一つの特徴であ採用時のミスマッチは重要な課題となっており、量のみり、企業の成長を支えてきた。自らの職場は自らが作るならず質の問題も存在している。就業前の学校教育の中という労働者、労働組合の当事者意識の下、採用についで、就業意識が形成されることが望ましく、今現在キャても労使で議論を重ね、現在、採用から始まっている職リア教育等が進んでいるが、一層の職業教育の充実が求場の様々な問題に対し、労使の協力を以って対応するこめられている。また、ジョブカードの改善・普及を通しとが緊要となっている。て、若年者の就業の促進、ミスマッチの改善がなされる③労働者の生活視点―長期性環境整備も期待されている。

職場の労務構成を考えるには、業務遂行、コスト等

もう一つは、高年齢者に関するサポートである。65

様々な面が重要になるが、その構成員である労働者の生歳まで就業するに際し、これまでの60歳までの就業を活という側面は欠くことの出来ない要素である。生活は前提としてきた就業能力では、不十分であることも生じ年齢に深くリンクしたものであるため、年齢に応じて家てくる。中小企業の中には、能力向上のための教育機会族の生活も変化し、それとともに生計費も変わり、それの提供が難しいところもある。そのため、教育訓練の機相応の賃金を得るだけの働きが求められる。労働者が生会の充実、そしてその延長線上に、様々な分野の仕事の涯生活を成立させるには、中長期的なスパンで能力向上確保、紹介がなされることが有益である。
【文責：連合総研事務局】

や働き方を考えることが求められる。
非正規従業員は、原則として年齢要素ではなく仕事に基づく働き方である。そのため、そのような働き方は、年齢と不可分の関係性を持っている「労働者の生活」と上手くかみ合わないこともあり、低賃金や不安定雇用による生活困窮問題が存在するところである。労働者の生涯の生活を成立させるための働き方という視点による総合的な対応が必要となっている。労働者の生涯の生活を考えれば、いうまでもなく長期的視点での分析が必要となり、労働者が安定・安心した生活を生涯成立させることの出来る就業のあり方、職場の構成を検討することが重要である。企業別労働組合だけでは、どうしても経営の短期的問題を共有し短期的視点になりがちなこともあり、連合や産業別労働組合の役割も期待されるところで（研究委員会の構成と執筆分担）
主 査：戎野委淑子 立正大学経済学部教授 第Ⅰ部

員：村杉靖男 法政大学大学院特任研究員 第Ⅱ部第２章藤波美帆 （独）高齢・障害・求職者雇用支援機構調査研究員

オブザーバー：大木栄一 玉川大学経営学部教授

事務局：龍井葉二 連合総研副所長

小島茂 連合総研主幹研究員

小熊栄 連合総研主任研究員 第Ⅱ部第１章

高原正之 前連合総研主任研究員

鈴木一光 連合総研主任研究員

城野

博 連合総研研究員※役職名は 2014 年５月末時点のものである。

ある。
④労使関係と労働者の意識
これらの様々な問題に対する取り組みは、労使の協力なくして実現できない。労使で問題を共有し、解決へのアプローチを図ることが求められる。そして、また、その組織を形成するのは、労働者一人ひとりであるという自覚が求められる。この自覚がないと、職場の様々な問題解決に向けて当事者意識を持てず、これまで述べてきた問題も他人事として取り組まれずに、解決に至りに― 33 ―

1 ①全体の年齢構成として、「ゆがみ認識」を持っている労働組合が多い。②年齢構成のゆがみが一要因となって世代間の関係性の中に問題が生じている。③若年層の人数が少ないと認識しているところが多く、その育成に課題を抱えている。④中堅層は非常に多忙な世代で、若年層に対する指導的役割も十分に果たせていない。⑤高年齢層の仕事内容や処遇のあり方は改正法の施行後も変化はなく、以前同様モチベーションの低下問題が発生している。⑥60歳代の雇用は進んでいるが、組合員としての組織化にはあまり進展が見られない。

DIO 2014, 10