vol.149

KYORITSU BUSINESS CLUB

これだから迎えたい未来から考える「向き合う」「バブル世代」「就職氷河期世代」「ゆとり世代」など、人は生まれた時代
によって分けられ、特徴や傾向を語られます。ちまたでは「Z 世代とは」を解説するどころか、その次の世代の「α世代の働き方」まですでに予CO NTE NTS
02 特集記事

このままではまずい人材難の深淵を考える
02   Ｑ 1 .「離職問題」よりも「採用難」に悩んでいる
Ｑ 2 . キャリア形成を支援することへの不安
04 Ｑ 3 .“成長”に対する認識の世代間ギャップ
Ｑ 4 . キャリア形成への意識と学歴の関係性06   Ｑ 5 . 若手社員との向き合い方
Ｑ 6 . 育て方改革に立ちはだかる悩み
Ｑ 7 . 経営者さまへのメッセージ

測されています。彼らを理解し、会社に迎え入れるために得るべき情報

08 INFORMATIONだとは思いますが、ＯＫＢ総研はそれ以前に問いたいことがあります。

【SEMINAR】

どんな社員を求めていますか、どんな活躍をして欲しいですか。そのう
えで、自分の会社はどんな未来を迎えたいですか。

ＯＫＢビジネスセミナーのご案内 «2024年 8 月～10月»【SERVICE】

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このままではまずい
人材難の深淵を考える
Q1

経営コンサルティング部

野口

各所でよく取り上げられる「若手社員の離職問題」ですが、大企業ほどの危機感はないように感じます。いま東海エリアの中小企業の皆さまが直面しているのは、主に「採用難」です。

去る7月2日、ＯＫＢ総研は共立ビジネスクラブ講演会2024を開催しました。登壇いただいたリクルートワークス研究所の古屋星斗さんのお話から、「人材難に向けて “これから” 持つべ考えるために、講師の古屋さんに再度ご登場いただきました。講演会に限らず、これまでに「それは〇〇の話だから」と片付けてしまった言葉があったなら、もう一度拾い上げてみてください。
（インタビュアー：ＯＫＢ総研 経営コンサルティング部 野口陽、調査部 梅木風香）

Q2
野口

問題意識が離職に直結するのは、「社員の成長が自社の未来につながるとは限らなくなったから」でしょう。他に、「売り質問の背景

上げや粗利にどんなインパクトがあるのかが分からない」といった声があります。腹落ち感がないために優先順位を低くし

A2

古屋さん

てしまうのは仕方がないものの、積極的に取り組む企業との意識差は明らかに広がっています。

う声はそれほど聞こえてきません。

古屋さん

大企業の育成難も中小企業の採用難も、問題の根っこが「人材を確保していかに育てていくか」であるのは同じ。どこで顕在化しているかが違うだけです。
野口
古屋さん

解説

中小企業における採用活動はいま、極めて難しい状況になっています。採用できない背景のひとつに、大企業の動きがあります。実リア採用も、この10年で求人数が10倍に増えました。大企業に転職しやすくなっていさが増すことも避けられません。
大企業は「採用できる」から、育成の段階で問題が顕在化しているだけ。中小企業

若手社員の仕事に対する考え方や姿勢は、地域や業種によって異なるのでしょうか。
あると思います。地域別というより産業構造による違いです。例えばサービス業と比べると、製造業は離職率が低い傾向がそのこと発想を変えて、外の世界をじっくり見せてみましょう。いろいろな出会い、学びを得て、

図3 「現職企業の評価点」と「社外での活動の経験」

図4 「現職企業の評価点」と「社外活動スコア」

8

2.0

7
6

5.8

6.5

6.4
5.4

5.5

5.5

の2004年は32.8万人で、10年前の2014年は53.6万人に増加。コロナ禍突入の2020年でも46.2万人
で、現在はそれを上回ることが予測されます（図1）。企業と求職者の動きにも目を向けると、コロナ
禍でも求人超過の状況は変わりませんでした（図2）。これらの動きに対しＯＫＢ総研の人材サービス
専任コンサルタントは、「市場動向だけを見て採用を諦めるのは時期尚早」※1と呼びかけています。
転職者の規模間移動の状況

図2

5.4

6.2
5.4

5.4

1.04
0.56

0.5

0.14

0.14

4

5

0.80

0.30

0
-0.16

1
0

1.62

1.5
1.0

-0.5

収入を伴う
副業・兼業

プロボノ活動学び直し経験した※1 KBC TIMES143号（2023.7発刊）より抜粋「人材獲得」と題し、ＯＫＢ総研の人材サービス専任コンサルタントが地
域企業の皆さまにお伝えしている「人材採用にあたって経営者さまに知って欲しいこと」を特集した。
（www.okb-kri.jp/pdf/kbc/KBC143.pdf）

6.0

4

ません。しかし5年・10年というスパンで見ると、製造業も例外なく離職率は上がっています。産業によってタイミングやスピードが異なっ

古屋さんの解説にある「大企業に転職」について、「中小企業から大企業」への転職者数は20年前

6.8

5

2

ＯＫＢ総研 comment

ボランティア 社外の人たちとの 社外の人たちとの活動
勉強会の主催勉強会への参加

経験していない

-1.0

-0.25

-0.70
0

1

2

-0.46
3

6

7

8

9

10 （点）※縦軸は社外活動スコア、横軸は現職企業の評価点※「プロボノ活動」とは、職業上の技能・知見等を生かしたボランティア、無報酬の副業・兼業のこと
出所：古屋星斗箸『なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか “ゆるい職場” 時代の人材育成の科学』（日本経済新聞出版，2023）212-213ページよりＯＫＢ総研にて作成※「現職企業の評価点」は、「自分の勤めている企業で働くことについて、家族や親しい友人・知人にどの程度すすめられるか」を10点満点で聴取したもの※「社外活動スコア」は、社外の勉強会への参加、業務上の接点のない人々との交流、これまで参加したことのなかったコミュニティへの参加の実施頻度に関する回答を得点化したもの

野口 「利益に直結しにくい」「直結していてもどこがどう直結しているのか分からない」とおっしゃる

経営者さまもいらっしゃいます。

有効求人数・有効求職者数の推移（パートタイムを含む一般）

（万人）
100

（万人）
300

80

250

60

200

を悩んでいられる段階ではなくなりました。だって、周りがもうはじめていますから。「間接的に利益を生む」ことに気づいた企業の間で、150

すでに投資競争が起こっているという構造を俯瞰して見ないと、人的資本投資への理解は深まらないと思います。

40

0

古屋さん

中小企業から中小企業

中小企業から大企業

大企業から中小企業

大企業から大企業

出所：中小企業庁『2021年版「小規模企業白書」』Ⅰ -54ページよりＯＫＢ総研にて作成※従業員数が5～299人の企業を中小企業、300人以上を大企業としている※グラフの数字は、いずれの年も上半期（1月～6月）のもの

0

人材育成を将来への投資と捉える発想が生まれにくかったのかもしれません。じゃあ何のためにするのかと言うと、「持続可確かに利益には直結しません。育成に対する企業の姿勢に魅力を感じた人材がたくさん入社して、頑張ってくれて、生産性が10% 上がるといった地道な話ではあります。でも、やっぱり「種まき」は必要です。種をまかなければ芽は出ず、花も咲かないのですから。

50
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020（年）

利益に直結しないから、ずっと後回しにされてきた分野ですよね。日々の業務を遂行することを何よりも重んじるがために、能な企業経営のため」なんですよね。決して社員のためだけではない。何よりも、ここ1年・2年の企業の動きからして、「すべきかどうか」

100

20

02

でいい」とブレませんよね。社員も然り。自社しか知らないから、隣の芝が青く見えるだけ。いっはじめて自社の強みや良いところを認識することもある。若手社員を囲い込むことは無意味です。

3ているだけ。“世界でも指折りのモノづくり産業の集積地” と言われる東海エリアでも、離職問題はいずれ顕在化すると思います。

た方が自分の会社を好きになる傾向が出ています（図3・4）。これに近しい感覚

失敗を含めたいろんな情報と照らし合わせて選んだモノは、購入後に多少のことがあっても「これにおいては、そもそも採用の段階で現れている。つまり、「育成で問題が起こるまでに至っていないだけ」だと思います。

結論から言えば、それで離職率は上がりません。私の調査結果ではむしろ、知っは、多くの人が日常生活で経験しているはず。家電製品やスマートフォン、自家用車など、過去の得ないと、社員は自分の会社を好きになることはありません。

るわけですから、そのしわ寄せが中小企業で起こるのは必然です。今後ますます厳し

いわゆる「“外の世界” を知ると辞めてしまうのではないか」という不安ですね。

古屋さんの
解説

いろんな出会い、学びを

はここ2～３年、新卒採用を毎年約20％ずつ拡大しています。キャあります。その観点からいえば、観光資源に恵まれた地域と比べて、製造業が盛んな地域は離職問題を感じにくいのかもしれ

図1

2016年に努力義務化された社員へのキャリア形成支援について、重要性は認識しつつも「離職につながるのではないか」と危惧されています。

経営コンサルティング部

職に伴う育成難のニュースをよく見かけるわりに、日ごろのコンサルティングでは「若手社員がすぐに辞めてしまう」といA1

2011年、一橋大学大学院社会学研究科修了。同年、経済産業省に入省。産業人材政策、投資ファンド創設、福島の復興・避難者の生活支援、政府成長戦略策定に携わる。2017年より現 職。次世代社会の労働・キャリア形成を研究する。著書に『ゆるい職場
若 者 の 不 安 の 知られざる理 由 』（中央 公 論 新社，
2022）、『働き手不足1100万人の衝撃――2040年の日本 が 直 面 する危 機と希 望 』（ プレジ デ ント社，
2024）など。

受け止めた経営者さまもいらしたように感じました。今号は、「本当に当てはまらないのか」をめの挑戦をしようにも、これが妨げになって行動に移せないと嘆く経営者さまもいらっしゃいます。マスメディアなどで離古屋さんのリクルートワークス研究所 主任研究員

ただ、伴走者として日ごろ活動している私たちからすると、「ウチには当てはまらない」と年々深刻化している人手不足について多いお悩みは、「採用をしようにも応募が来ない」。ふさわしい未来をつかみ取るた

質問の背景

古屋 星斗さんき視点や姿勢」を知り、ふり返りや見直しをはじめた参加者さまは多いようです。

2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
（年）

有効求人数

有効求職者数

出所：厚生労働省「一般職業紹介状況（職業安定業務統計）」（2024）よりＯＫＢ総研にて作成※実数による年平均

ＯＫＢ総研 comment
人材育成の見直しを図った経営者さまが増えたものの、「思うように育たない」というご相談はあまり減っていません。これについて当社のキャリアコンサルタント・人材育成コンサル
タントは、「社員にどうなって欲しいかを示すことができていない」※2と指摘しています。

※2 KBC TIMES145号（2023.11発刊）より「モチベーション」と題し、経営者さまが抱く「何となく物足りない」が社員に与える影響などについての解説、人材育成
にあたって起こして欲しいアクションを紹介した。
（www.okb-kri.jp/pdf/kbc/KBC145.pdf）

03

Q3
調査部

若手社員にとっての “働きがい”と、企業が求める“社員に得て欲しい成長”は、そもそも一致しているのでしょうか。

梅木

図5

将来就きたい地位（1つだけ選択）

図6

働く目的（3つまで選択）

（％）
60

全体

（％）
70

全体

調査部では、当社主催の新入社員研修会の受講者を対象に、アンケート調査「新入社員の意識調査」を毎春実施しています。

質問の背景

経営者さまや管理職の皆さまからすると、「成長意欲がないのではないか」と思われるでしょう。しかし、働く目的の1位は「自

A3

30

20

28.1
24.9
20.3

10

9.1

10

0

古屋さん

「求める人材像を絞り切れていない」という企業の根底に潜む問題が、すれ違いを生んでいます。

古屋さんの
解説

すいですよね。人材募集シーンで対象を広げ過ぎているのもありますし。先進（％）
60

的な取り組みをされている中小企業でも、「どういう人材を求めているのか」50

を言語化できていません。経営者さまの多くは、「明るくて元気なら誰でもいい。来てくれたら

40

ありがたい」とおっしゃいます。とても謙虚な気持ちからの言葉なのですが、「明るくて元気」
で手を挙げてくれる若者はもういないのです。
「対象を広げればたくさんの人に振り向いてもら
えて、いろんな人が応募してくれる」というお考えは、大いなる誤解です。「自社で活躍できる・

私自身の経験ですが、インターンシップの採用コンサルテーションを行ったある企業だと、「クラウドサービスを使って、中小企業の商品販売を手助けすることに生き甲斐を感じる文系大学生募集」です。結果、すごくたくさんの応募が寄せられま

2020

2021

2022

2023

（％）
70

男性

16.7

0

2024（年度）

2022

男性

28.8

51.4
41.2

30

23.0

25.5
23.9
17.7

20

16.0
13.6

10

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

2023

2024（年度）

女性

（％）
70

2022

女性

30

62.8
55.5
52.4

30

26.7

26.2
24.1

20

15.2

10

9.9

0

2015

2016

2017

スペシャリスト志向

2018

2019

2020

一般社員志向

2021

2022

管理職志向

2023

2024（年度）

2022

独立志向

出所：ＯＫＢ総研定期調査「新入社員の意識調査『2024年度新入社員の意識調査・理想の上司』」より表した新入社員の結婚観へのアンケート結果※3に興味深いデータがあります。「結婚について不安に思う

加えて、ライフイベントの問題もありますよね。特に中小企業では、新卒採用の6割を女性が占めています。アンケート調こと（複数回答）」では、男性が女性を上回ったのは金銭面への不安のみとなっています。だからといっ査の「将来就きたい地位」を見て、実は男女差がすごくあるなと感じました（図5）。女性の方がとても高くなっている。そうて家庭を顧みる気がないわけではありません。
「理想の家事分担割合」について男性で最も多かったのは、いう意味では、出産や育児、介護の負担がまだまだ女性に偏りがちなのでしょう。
「仕事は人生の一部に過ぎない」と考える若者からすれば、「自分5：パートナー5（57.3％）」でした。しかし現実の家事・育児分担割合は、既婚女性を対象に実施

スペシャリストや管理職などを目指すことへの意義をそこまで見いだせない。一般社員としてしっかり勤め、自己実現は私生活ですればい」がトップ。あくまでも妻側の意見ではあした2021年のアンケート結果※4によると「夫2：妻8（27.2％）

いという生き方の表れなのかもしれません。

りますが、家庭と仕事の両立に対する認識について、男性と女性ではまだまだ大きな差がありそうです。

A4「自分のキャリアは自分で構築する」という考えを持つ持たないに、学歴は関係するのでしょうか。

大学と高校で内容の違いはありますが、在学中にしている社会的経験 ※6は10年前と比べて質・量ともに格段に上がっています。
そういう意味では、学歴は関係しません。
※6 新卒採用での入社前に社会で活動した経験について、古屋さんは著書で「社会的経験」と表現しています。なお「社会人経験」は一般的に、雇用形態に関係なく、新卒採用以降に実社会で働いた経験を指します。

（年度）※グラフは上位6項目まで。全体では、以下、7位「キャリアアップのため（15.3％）」、8位「社会で活躍するため（11.9％）」、9位「高い地位を得るため（3.2％）」、10位「その他（0.9％）」と続く。

古屋さんの「出産や育児、介護の負担がまだまだ女性に偏りがち」というコメントについて、当社が公引き出しているんですね。

古屋さん

2024

ＯＫＢ総研 comment

梅木 「成長＝その会社での出世」ではなくなったことが、「一般社員のままでもいい」という回答を

梅木

2023

自分の成長のため収入を得て安定した生活を送りたい
社会に貢献するため収入を得て仕事以外で好きなことをしたい
とにかくお金を稼ぎたい
仕事で好きなことをしたい

を安定させていきたい、そういう志向です。とはいえ、自社で一直線にどんどん地位を高めていきたい方もいます。やはり、いまの若者は

調査部

（年度）

40

40

※2020年度は新型コロナウイルス感染症の影響で例年に比し回答数が少ない※回答項目のうち「わからない」を除く

Q4

2024

50

が求めるのは、経験・スキル・ネットワーク。これらを積み重ね、会社がどんな状態であったとしても、社会の中で自身のキャリアや人生

古屋さん

2023

60

3.1

つまり、
「成長＝その会社での出世」ではなくなったのでしょう。この志向を私は「新しい安定志向」と呼んでいます。彼ら

（年度）

67.9

40

10

企業規模に関係なく、全国で一般社員志向が高まっています。そこから考えると、会社で就く地位に重きを置いていない。

2024

50

44.0

0

2023

60

20

多様化しているのだと思います。

04

2019

50

若者にとっての「成長の定義」とはどのようなものでしょうか。

古屋さん

2018

20

（％）
60

した。絞り込めば絞り込むほど、「これはまさに自分のことだ」と思う若者と接点を持てるのです。

梅木

2017

25.1
24.9

20

0

限界まで絞り込むと、どのような募集ワードになるのでしょうか。

古屋さん

2016

30

0

梅木

2015

10

活躍して欲しい人材像」を、限界まで絞り込んでください。

47.3

40
30

若者にとっての「成長の定義」が以前と変わっていますから、ズレは生じや

50

40

2024年度の結果を見ると、将来就きたい地位の1位は「一般社員志向」。ここ10年、スペシャリスト志向は低下しています。
分の成長のため」。どうやら “成長” への認識に、世代間ギャップがあるようです（図5・6）。

61.4
56.4

60

50

古屋さんの
解説

質問の
背景

いまの若者は、キャリア教育やプロジェクトベースドラーニ
ング（課題解決型学習）、インターンシップなど、さまざまな社
会的経験をしています。皆さまが思っているよりも早い年齢のうちからはじまり、自分のキャリアを考える機会を多く与えられています。そのコンテンツや領域が広まっていることを考えても、学歴が影響するとは思えません。
社会的経験の機会を提供する企業は、将来の担い手確保につなげる「種まき」と捉えて活動しています。地域の中学校に社員を派遣して、出前授業を行っている企業もありますよ。すぐに自社の採用状況が好転しなくとも、5年後、10年後を見据えて早期に若者と接点を持ち、就職先候補となるよう PR しているのです。

※3 ＯＫＢ総研定期調査「新入社員の意
識調査『2023年度新入社員の意識調査（結
婚観）
』
」より
※4 ＯＫＢ総研定期調査「主婦の消費行動に関するアンケート『夫の家事・育児負担および在宅勤務』アンケート結果について」（2022）より
ＯＫＢ総研定期調査一覧（www.okb-kri.jp/research/）

厚生労働白書に、「学校教育は若者の社会的・職業的自立や、生涯にわたるキャリア形成を支援するための重要な役割を果たす」※5とあります。
本紙で述べている「若者」を「大学生」もしくは「大学卒」と捉えてはいませんか。※5

梅木 そういう機会づくりに先駆けて取り組ん

でいる中小企業も増えているのですね。

古屋さん

増えていますよ。最近は、若者の社会的経験を業
界団体が後押ししています。各都道府県単位で活動

梅木
古屋さん

厚生労働省『令和5年版厚生労働白書』221ページより

現在の若者に対する認識をアップデートしていく必要が企業側にはありそうです。
大切なのは、いまの若者が入社前に何を経験してきたかを知り、尊重することです。「高校生でこういう経験

している建設業協会さんだと、重機とオペレーター、解説者、キャをしたのはすごい」「できればこういう経験を大学生のうちにしてほしリア教育の専門家をセットで中学校に派遣して、AI（人工知能）をい」といった視点を持って、採用や育成に取り組んでいただきたいで搭載した重機操作の体験学習を提供しています。これも将来の担いすよね。

手確保につなげる「種まき」ですよね。

05

Q5

経営者や管理職は、意識が多様化した若手社員とどのように向き合うべきでしょうか。

経営コンサルティング部

野口「育成が難しい」「何を考えているのか分からない」。経営者さまや管理職の皆さまと話していて、こうした意見を聞かない

質問の背景

ことはありません。残業を減らしたり、有給休暇を取りやすくしたりと労働環境の改善に努め、効果的な面談やミーティン
グをするために日々の努力も欠かさない。それなのに、若手社員とのコミュニケーションへの悩みは尽きず、マネジメントに四苦八苦しています。

A5

古屋さんの
解説

古屋さん

おすすめは「自己開示のキャッチボール」です。1投目は、経営者さまや管理職さまから投げてください。

人それぞれ学生時代に培った経験や大切にしたいライフスタイルがあり、仕事への考え方や理想の上司像も異なります。そういう若手社員の思いや気持ちを引き出そうと、日々努力をされている。でも、やっぱり彼らからは語ってこないわけです。理由は簡単、上司に言ってしまうと損をするかもしれないから。
日ごろから私がおすすめしていて、すぐに効果が期待できるのは「自己開示のキャッチボール」
持ちで仕事に取り組んでいる」「こんな不安を持っている」と話してみると、意外と返ってきま

若手社員としては「じゃあ会社は何をしてくれるの？」となりそうです。

古屋さん

期待や要望に応えられるリソースが社内にあるとは限りませんから、できないことがあっても仕方ありませ梅木

当社の「新入社員の意識調査」では、「理想の上司」についても伺っています（図7）。

古屋さん

回答の傾向は明治安田生命さんの全国調査とおおよ
そ似ています（図8）。でも、理想の上司像のアンケーん。聞き手が全部受け止めようとしなければ、できることは意外にあ

トって、人気投票なんですよね。
「これが全員にとっての理想です」

ると思いますよ。
「こういうが人がいるよ」「こういう人を紹介できるよ」という、完璧にお手本にできるロールモデルなんて存在しないんです。

とアドバイスして、“外の世界” につなげてみてはいかがでしょう。

ＯＫＢ総研調査による理想の上司（自由回答）

順位

理想の上司（性別問わず）

1

内村光良

2

大谷翔平

3

水卜麻美

4

明石家さんま5

櫻井翔、志村けん、フリーザ、ムロツヨシな人材育成ができるかもしれません。

理想の男性上司

理想の女性上司

1

内村光良

水卜麻美

2

大谷翔平

天海祐希

3

ムロツヨシ

いとうあさこ

4

安住紳一郎

新垣結衣

5

栗山英樹

アンミカ

出所：明治安田生命保険相互会社「新入社員が選ぶ『理想の上司』総合ランキング」（2024）
より上位5位までを引用し、ＯＫＢ総研にて作成 ※敬称略

野口

A7は、いろいろな手法を試し、探り続けています。しかし、苦労に値する効果が得られず、行き詰まりを感じています。

A6

古屋さんの
解説

古屋さん

その悩み自体を周りの経営者に話し、仲間を作る。それが最初の一歩だと思います。

ほとんどの経営者さまは、「若手社員を育てないと10年後、この会社は本当にまずい状況になる」と思っています。そうした悩み、問題意識をぜひ、経済団体の青年部や商工会議所の会合、地域を横断的に結びつける勉強会などの場で開示することからはじめてみてください。誰にも相談せずにいると、暗中模索になってしまいます。

野口
古屋さん

経営者は孤独であっても孤立してはいけない、と。
若手社員の育成問題は、古くからあるようで実は新しい問題です。ここ10年くらいで、日本の経済社会と人々のライフスタ
イルが完全に変わってしまいました。かつての日本の職場って男性の正社員が中心でしたよね。深夜まで及ぶ長時間労働は当たり前。同じ釜の飯を食べて、厳しい OJT で鍛えられていく中、「石の上にも3年」で耐え続ける。こうしたやり方は、いまの法律の下ではもうできません。だから、「“育て方” に “改革” を」となるのですが、そもそも何をもって成功とするのか、どんなやり方が正解なのかが誰も分からないのです。

野口
古屋さん

経営者の皆さまは、正解のない問いに挑んでいるのですね。
思い起こすと「自分の会社だけ成功すればいい」と考えている経営者さまって、いないんですよね。それなら、孤立無援で取り組む必要はない。周りの経営者と、企業と、さまざまなカタチで手を取り合っていくことが大事なタイミングに来たのだ

古屋さん

皆さん、そういうお気持ちになるようですね。でも、完璧に自社のロールモデルになる企業は世の中に絶対存在しません。業種も規模も、経営者の年齢も社員構成も違って当たり前で順位

経営コンサルティング部「直面しているのは採用難だから」と、必ずしも人材育成を後回しにしているわけではありません。ほとんどの経営者さま「あそこの会社とは規模が違う」
とか野口「あの会社だからできること」という声が聞こえてきそうです。

明治安田生命調査による理想の上司

Q7

質問の
背景

と思います。「自社にはこういう課題がある」を自ら話していかないと、はじまらないですよね。

出所：ＯＫＢ総研定期調査「新入社員の意識調査『2024年度新入社員の意識調査・理想の上司』」
より ※敬称略

図8

野口

それよりも経営者さまには、上司と部下の組み合わせに着目していただきたい。相性の良い人同士を組み合わせれば、もっと効果的

図7

経営コンサルティング部

育て方改革をしようにも「余裕がない」「リソースがない」「手段が分からない」などの悩みが立ちはだかっている場合、何から取り組むべきでしょうか。

です。コツは、先に自分から開示してしまうこと。
「いまこういうことに悩んでいる」「こんな気すよ。彼らが何を考え、求めているのかは、自ら胸襟を開かないと話してくれません。

野口

Q6

すから、
「仲間の良いところを真似る」つもりで取り組んでください。
社員だって同じで、年齢も家族構成も違うし、育休の取得年数も、

ＯＫＢ総研 comment
当社アンケート5位の「フリーザ」は、ご存知の通り人気漫画のキャラクターです。理由としては、「働きに見返りがあって会社としてしっ
かりしているから」「言葉遣いが丁寧だから」などが挙げられました。
「いい上司なんじゃないか」とインターネット上でも話題になっています。

最後に、社員の幸せを考え、悩みながら試行錯誤されている経営者さまにメッセージをいただけますか。

親の介護が必要かどうかも違う。「理想の上司」でも言いましたが、やはりロールモデルなんて存在しないわけです。それでもうまくやっている人は、周囲から良いところを真似て、人生のジグソーパズルを
自ら組み立てています。経営も同じです。どのピースを選び、組み立てるのか。その判断をするのは、経営者さま自身です。

古屋さんの
解説

ＯＫＢ総研 comment「悩み自体を周りの経営者に話す」について、地域や企業が開催する研修・セミナーへのご参加もおすすめです。ここ10年で起こった講師の役割の変化に伴い、グループワークの質が向上しています。カリキュラムを見ても、「知識を得る場」から「答えを導く方法を得られる場」となるコンテンツが増えています。※7
また、「仲間の良いところを真似る」について当社のコンサル
タントによると、実践している中小企業は少なからずあるようです。真似る際にアドバイスを求められたとき、お答えしているのは2つ。まず、自社の現状とお手本企業の背景にも目を向けているか。もうひとつは、「なぜ行うのか」を社員と共有できているか。
より良い結果を得るためにも、ぜひ心がけてください。
※7 KBC TIMES145号（2023.11発刊）より
コンテンツ、二次元バーコードは本紙03ページ参照

日本経済は過去30年間、ほとんど成長せず、ずっと停滞していました。物価も賃金も、株価も。何も変わらない社会の中で、中小企業は従来通りのやり方を繰り返していれば生き残ることができました。しかし、いきなり激しく大きな変化の波がやってきて、何が正解なのかが分からなくなってしまった。特に、人材育成の分野。急速に人手が足りなくなっ
たうえに、人口動態に起因しますから今後もこの状態は15年から20年は続く見込みです。
従来通りのやり方が通用せず、いまだ正解への糸口すらも見えてこない中で、前を向いて進んでいく

古屋さん
試行錯誤されていること自体がイノベーションだと思います。結果の良し悪しは関係ありません。
本当に「リスペクト」の一言です。

こと自体がすごいですよね。何かをはじめよう、はじめている経営者さまに、私は最大限のリスペクトを贈りたいです。願わくは、皆さんの思いや取り組みがもっと地域の中で共有されるようになって欲しい。
そうすれば、地域ひいては日本社会が真に豊かになっていくのではないでしょうか。今後の日本、次の30年を作っていくのは経営者の皆さまなのだと、私は心からお伝えしたいです。

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I N F O R M A T I O N

OKBビジネスセミナーのご案内《 2024年8月 10月 》
   8/22（木）  10:00～17:00

中堅社員問題解決力向上セミナー
講 師 名

K コンサルティング 代表

対

象

中堅社員

会

場

OKB Harmony Plaza 名駅（名古屋市中村区名駅）

定員   30名

加藤 健 氏   9/3（火）・5（木）・12（木）・19（木）   13:00～17:00

新入社員フォローアップ研修
講 師 名

ウィル・マネジメント
研修インストラクター

志水 美和子 氏

共立ビジネスクラブ会員：11,000円
一般：26,400円

受講料

S E M INAR

対

象

新入社員

会

場

9/3（火）
OKB 総研 セミナールーム（大垣市郭町）
9/5（木）
・19（木）

   10/11（金）  10:00～17:00

OKB Harmony Plaza 名駅（名古屋市中村区名駅）
9/12（木）新任経理担当者のための経理の仕事入門

ワークプラザ岐阜 大会議室（岐阜市鶴舞町）
定

受講料

御堂筋税理士法人
税理士

講 師 名

員   各回30名

共立ビジネスクラブ会員：5,500円
一般：13,200円

高岡 亜子 氏対象

中堅社員、若手・新入社員、新任経理担当の方

会

場

OKB Harmony Plaza 名駅（名古屋市中村区名駅）

定員   30名

共立ビジネスクラブ会員：11,000円
一般：26,400円

受講料

   10/22（火）  10:00～17:00

プレイングマネジャーである
課長の役割と実務～次は、「管理職・課長としても優秀」を志向しましょう！～
講 師 名

ビジネス ディベロップ サポート 代表
パッションクリエイター

対象

管理職（課長・マネジャーなど）、次期管理職、中堅社員会

場

OKB Harmony Plaza 名駅（名古屋市中村区名駅）

定員   30名

大軽 俊史 氏共立ビジネスクラブ会員：11,000円
一般：26,400円

受講料● WEB 申込 ＯＫＢ総研 Web サイト内のお申し込みフォームをご利用ください。
お申込方法● FA X 申込 ＯＫＢ総研 Web サイト内より「お申込書」を印刷していただき、必要事項をご記入のうえ、送信してください。

セミナー詳細・お申し込み（www.okb-kri.jp/seminar/business/）

S E RVICE

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今号記事についてのご質問やご相談を、「オンライン壁打ちミーティング」で承ります！

現在直面している、これから予測される人材難についてのお悩みを、まずは言葉にしてみませんか。
ＯＫＢ総研の担当者が、上手く表現できない思いを言語化していくお手伝いをいたします。
期

間

方
利

用

8/5
（月）～9/30（月）
9:00～17:00 最終16:30スタート ※土日祝を除く

法

Zoom によるオンラインミーティング（1回あたり30分）

料

無料

お申込方法

「壁打ち」とは？
一般的には「誰かに話を聞いてもらうこと」です。
ビジネスシーンの場合、頭の中を整理するために行われます。コンサルティングのような “お悩み相談”とは違い、“意見交換” であることが特徴。ＯＫＢ
総研では、思いつきや気持ち、モヤモヤなどを思いつくままに吐き出していただく時間としてご利用い
ただいています。

事前予約制
専用のお申し込みフォームをご利用ください。

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担当者より追ってご連絡させていただきます。

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