内部監査人協会（ＩＩＡ）情報／ＣＢＯＫ調査結果

倫理と圧力― 内部監査専門職としてバランスをとる ―著者：ラリー・Ｅ・リッテンバーグ （Ｐｈ.Ｄ，ＣＩＡ，ＣＰＡ）
ウィスコンシン大学マディソン校

訳者：堺

咲

名誉教授

子

内部監査財団（Internal Audit Foundation） 評議員
インフィニティコンサルティング 代表
ＣＩＡ，ＣＣＳＡ，ＣＦＳＡ，ＣＲＭＡ，ＣＰＡ（ＵＳＡ）

ＣＢＯＫについて

２）詳細レポート：重要なテーマを深掘りするレポート

内部監査の国際的共通知識体系（ＣＢＯＫ）
は、内部監査の実務家とその利害関係者を対

３）早わかり：特定の地域やテーマを扱うレポート

象にした内部監査の専門職の世界最大規模の

これらのレポートは、テクノロジー、リス

継続的調査である。2015年ＣＢＯＫ調査の主

ク、素質等の８つの異なる側面から研究されな内容の１つは、世界中の内部監査人の業務ている。本調査の質問と最新のレポートは、と特徴を包括的に調べた実務家調査である。

ＩＩＡのホームページ内のCBOK Resource

この実務家調査プロジェクトは、内部監査人

Exchange（英語）からダウンロードできる。

協会（ＩＩＡ）調査研究財団（現：内部監査
財 団。 以 下 同 様 ） が2006年（ 回 答 数9,366）と2010年（回答数13,582）に実施した同調査を礎にしている。
本プロジェクトのレポートは、2016年の１

調査データ
回答者数

14,518＊

回答国数

166

調査言語数

23

年を通じて毎月のペースで発表される。これ

回答者階層らのレポートは、個人、専門家組織、ＩＩＡ

内部監査部門長（ＣＡＥ）


26％

支部からの寄付のおかげで、無料でダウンロ

ディレクター13％

ードできる。25以上のレポートを次の３つのマネージャー

17％

形式で発表することが予定されている。

スタッフ

44％

１）コアレポート：広範なテーマを扱うレポート＊回答率は質問ごとに異なる。

本レポートは、ＩＩＡ認定資格の継続的専門能力開発制度（ＣＰＥ）「倫理」学習支援講座の教材です。
日本内部監査協会会員で公認内部監査人（ＣＩＡ）等の資格保持者の方は、当協会ホームページ会員サイ
ト上のｅラーニング講座を受講して、「倫理」２単位を取得することが可能です。

22

月刊監査研究2019. 2（No.543）＜編集＞内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

2015年ＣＢＯＫ実務家調査：地域別参加状況

欧州
北米

19%

中東・
8%
北アフリカ

中南米・
14%
カリブ海

23%

南アジア 5%
東アジア・
25%
太平洋

サハラ以南
6%
アフリカ

注：地域区分は、世界銀行の分類によるものである。調査回答期間は、2015年２月２日から４月１日までであった。オンラ
インによる調査ページへのリンクは、ＩＩＡ支部の電子メールリスト、ＩＩＡのホームページ、ニュースレター、ソーシャルメディアなどから配信された。部分的回答については、回答者属性情報が揃っているものを分析対象としている。当レポートでは、ＣＢＯＫレポートの質問を、質問１、質問２と示している。

目次
エグゼクティブ・サマリー��������������� 23

はじめに ����������������������� 24
１．倫理、圧力および内部監査：フレームワーク ����� 27
２．ＣＢＯＫ：ガバナンスの源と倫理ガイダンス����� 32

３．監査発見事項の変更またはもみ消しを求める圧力 ��� 38
結論 ������������������������� 43

ＣＢＯＫの課題分野のマーク

将来

グローバル
な視点

ガバナンス マネジメント

エグゼクティブ・サマリー

リスク

基準と資格

素質

テクノロジー

監査人がこれらの課題にどのように対応する
かが、内部監査専門職の価値を決定付ける。

内部監査人は、自らの判断や核となる倫理

本レポートでは、内部監査における倫理に関観に関する課題に直面することが多い。内部する2015年「内部監査の国際的共通知識体系

月刊監査研究2019. 2（No.543）

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内部監査人協会（ＩＩＡ）情報（ＣＢＯＫ）実務家調査」の結果の概要を説明する。さらに、内部監査専門職の倫理と関はじめに連する圧力の分析に使用できるフレームワー「どんなに訓練されていても、すべての内クも提示する。

部監査人は、自らの判断や核となる倫理観にすべての内部監査人は、キャリアのある時対する諸課題に対応しなければならない。内点で倫理的圧力に直面する可能性が高いが、部監査人がこれらの圧力にどのように対応す

このＣＢＯＫ実務家調査データは、世界中のるかが、内部監査専門職の価値を決定付け

様々な地域で内部監査人に対する圧力に明らる。」

かな違いがあることを示している。また、内部監査人が倫理的なジレンマに直面した場合

内部監査専門職は、倫理的行動へのコミッの、内部監査部門に対する支援の程度にも違トメントに基づく強固な基盤がなければ存在いがある。

し得ない。ＩＩＡの「倫理綱要」（資料１参照）

倫理綱要の強さと倫理綱要に関する内部監

は、根幹となる４つの柱である誠実性、客観査の責任はともに、前回のＣＢＯＫ調査から性、秘密の保持、および専門的能力（図表１

５年間で増大しているが、2015年の調査は、参照）に基づいた倫理的規範を示している。

倫理環境を改善するために多くの方法がある

ＩＩＡの「倫理綱要」の要素は、内部監査専ことを示している。あまりにも多くの組織体、門職の模範的な行動に繋がる。

特に公共部門では、組織体の行動規範や倫理＜図表１＞ＩＩＡの「倫理綱要」の主な原則

綱要がなく、内部監査人の多くは、ＩＩＡの「倫理綱要」に関する研修をほとんど、またはまったく受けていない。倫理の監査は比較

誠実性

客観性

秘密の保持

専門的能力

的まれにしか行われておらず、組織体に倫理綱要がなければ倫理環境の監査を行うことは難しい場合がある、と調査データは示している。
理想的な環境では、内部監査人は常に、個
人的な報復の脅威にさらされることなく、発見事項を示すことができるはずである。しかではなぜこの４つの原則なのか？

内部監し残念ながら、内部監査人は、必ずしもこの査人は、以下のためにこれらの強固な柱を活ような環境で業務を行うとは限らない。発見

かしている。

事項の変更を求める圧力に抵抗する内部監査

１．ガバナンスに関わる者を含む、内部監査報

人は、減給、不本意な人事異動、または解雇告書の利用者の信用と信頼を構築すること。

といった好ましくない結果を被ることがある。

２．内部監査人が自身の判断を妨げるような

内部監査専門職は、倫理的行動へのコミッ

様々な圧力に直面した場合に、内部監査人

トメントに基づく強固な基盤がなければ存在し得ない。本レポートが示すフレームワーク
は、すべての内部監査人が倫理的圧力に直面した際の職務遂行指針として、ＩＩＡの「倫理綱要」を採用する必要があることを明確にの指針となること。
３．内部監査人が信用を損なうおそれのある活動に関与するのを防止すること。
４．オープンなコミュニケーションと監査発
見事項の分析を確実にすること。

示している。

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月刊監査研究2019. 2（No.543）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報＜資料１＞ＩＩＡの「倫理綱要」

倫理綱要
原則

体の信用を傷付けるような行為に関与し内部監査人は、以下の諸原則を適用し、支持することが求められる。

てはならない。
1.4. 組織体の適法かつ倫理的な目標を尊重
し、その目標に貢献すること。

●

誠実性

２．客観性

内部監査人が誠実であることによって信頼が築かれることから、誠実性は、自らの判断が信用される基礎となる。
●

内部監査人は、
2.1. 自己の公正不偏な評価を侵害する、または侵害すると予想されるどのような活動

客観性や関係にも関与してはならない。このよ

内部監査人は、検証の対象とされている活うな関与には、組織体の利害と衝突する

動およびプロセスについて、情報を収集、評恐れのある活動や関係も含む。

価および伝達するに当たり、専門職としての2.2. 自己の専門職としての判断を侵害する、最高水準の客観性をもって行う。内部監査人

または侵害すると予想されるどのようなは、その心証の形成において、関連する状況

ことも受容してはならない。

のすべてについて調和ある評価を行い、自己

2.3. 開示されない場合には検討対象の活動のの利害または他人から不当に影響を受けては報告を歪める恐れのあるような重要な事ならない。

実を知ったときには、そのすべてを開示

●

秘密の保持

すること。

内部監査人は、入手する情報の価値および３．秘密の保持

その情報の所有権（ownership）を尊重し、内部監査人は、法的なまたは専門職としての開示義務がない

3.1. その職務の実施過程で知り得た情報の利限り、適切な権限なしに情報を開示してはな

用および保護には慎重を期すること。

らない。
●

3.2. 情報を、いかなる個人的な利益のために専門的能力も利用してはならず、また、法令に反す

内部監査人は、内部監査業務の実施に当たる、または組織体の適法かつ倫理的な目

り必要な知識、技能および経験を用いる。

標にとって望ましくないいかなる方法おいても利用してはならない。

倫理行為規範

４．専門的能力

１．誠実性

内部監査人は、内部監査人は、

4.1. 自らが当該業務に必要とされる知識、技1.1. 自己の業務（work）を、正直に、勤勉に、かつ責任をもって行うこと。
1.2. 法令を遵守し、法令で要求される、および専門職として期待される開示を行うこと。
1.3. いかなる違法行為にも意図的に加担してはならず、内部監査の専門職または組織能および経験を有している場合に限り、その業務に従事すること。
4.2. 内部監査業務を「内部監査の専門職的実
施の国際基準」に従って行うこと。
4.3. 自らの能力、およびその業務の有効性と質を継続的に向上させること。

出典：The Institute of Internal Auditors Code of Ethics（2016）．
https://na.theiia.org/standards-guidance/Public%20Documents/2010-06-16_10165_Code_of_Ethics.pdf（原文）https://global.theiia.org/translations/PublicDocuments/Code-of-Ethics-Japanese.pdf（日本語訳）

月刊監査研究2019. 2（No.543）

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内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

査部門を持つことが重要であるにもかかわら

洞察：誠実性の番人「組織体の誠実性は、インターナル・コ
ントロールのシステムを構築、管理および監視する人々の誠実性の水準を決して上回ることはない」
代表

更や削除を求める圧力に直面することが多い。内部監査部門長（ＣＡＥ）500名から回答が得られた最近の調査によると、回答した
ＣＡＥの54％が、少なくとも１回は重要な監

バウンドレス社（内部監査アドバイザリー
会社）ず、内部監査人はある種の監査発見事項の変マイケル・ブロゼッティ氏

査発見事項のもみ消しを要請されていたことが明らかになった。『The Politics of Internal
Auditing』では、調査対象の内部監査人の49％が、少なくとも１回は内部監査計画に含

内部監査実施に対する圧力まれていた高リスク分野の監査をしないよう

内部監査専門職は、価値の付加という概念要請されたと指摘している。さらに、２つのを基礎としている。価値を付加することの重フォーカスグループが実施され、同様の結果

要性は、ＩＩＡの「専門職的実施の国際フレが得られた２。

ームワーク」（ＩＰＰＦ）全体にわたって示

2015年ＣＢＯＫ実務家調査では、内部監査されており、その中で「内部監査の使命」を人の多くが、「内部監査の専門職的実施の国際述べている。「内部監査の使命は、リスク・基準」（『基準』）やＩＩＡの「倫理綱要」にベースで客観的なアシュアランス、助言およ関する研修をほとんど、またはまったく受けび洞察を提供することにより、組織体の価値ていないことが明らかになった。多くの組織を高め、保全することである。」

体でＩＩＡの「倫理綱要」は、組織体の行動

価値を付加することは、内部監査にとって規範に対して二義的なものと考えられてい非常に基本的なことであることから、その概た。おそらくそれは、悪いことではないだろ

念はＩＩＡの公式な「内部監査の定義」に含う。例えば、組織体に優れたガバナンス、強まれている。

固な文化と行動規範、および協力的な取締役「内部監査は、組織体の運営に関し価値を会や監査委員会がある場合、倫理的ガイダン

付加し、また改善するために行われる、独立

スとしては組織体の行動規範で十分であろにして、客観的なアシュアランスおよびコンう。これは特に、内部監査部門が組織体の価

サルティング活動である。内部監査は、組織値を高め保全するために、完全なアクセス権

体の目標の達成に役立つことにある。このた限を付与されてリスクの高い分野を検証できめにリスク・マネジメント、コントロールおる場合に当てはまる。ほぼすべての状況下で、よびガバナンスの各プロセスの有効性の評

ＩＩＡの「倫理綱要」と組織体の行動規範は、価、改善を、内部監査の専門職として規律あ

組織体の卓越性を高めるためにともに機能しる姿勢で体系的な手法をもって行う。」

得る。

１

明らかに、効率的かつ効果的な内部監査部

既存の研究では、倫理的行動に影響する別門は、組織体の価値を高め、保全するためにの要素が認められている。文化は、容認可能

極めて重要である。しかし、独立した内部監な行動について、明文化されていない規則と

１

https://na.theiia.org/standards-guidance/mandatory-guidance/ Pages/Definition-of-Internal-Auditing.aspx（原文およ
び日本語）

２

Patricia K.Miller and Larry E. Rittenberg, The Politics of Internal Auditing , The IIA Reserch Foundation, Altamonte
Springs, FL, 201526

月刊監査研究2019. 2（No.543）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

ともに組織体の気風を確立するが、組織体ので分析し、専門職が倫理的行動を守り向上さ

文化はすぐに変化する可能性があると理解すせるためにできることに関する著者の見解をることが重要である。かつては高い倫理性が付して締めくくる。

あると考えられてきた組織体の多くが、短期的な収益を求める強い圧力を受けたときに、急速かつ劇的に変化した２。

倫理と圧力に関するグローバルな課題

１．倫理、圧力および内部監査：
フレームワーク
1.1 内部監査における倫理的行動

ＣＢＯＫ調査では、倫理と圧力に関する多内部監査における倫理的行動を分析する

くの課題を世界規模で調査した。調査の質問前に、「倫理的行動」の定義から始めるとよは以下の項目に関係している。

い。より包括的な定義の１つが、「Business

部門運営上の指示・報告と組織体制

Dictionary」の中にある。

●

部門運営上の主な指示・報告経路「社会や個人が一般的に考えるものと整合●

職務上の主な指示・報告経路するやり方で行動することには、優れた価値●

内部監査の業績評価の最終的責任がある。倫理的行動は、ビジネスにとって望●内部監査業務の利用に関する意思決定者

ましいものであり、誠実性、公平性、平等、●ＣＡＥの任命に関する最終意思決定者

尊厳、多様性および個人の権利などの主な道

組織体による圧力●

徳原則を尊重していることを実践により示す

監査発見事項のもみ消しまたは著しい変更を求める圧力●ことである。」３
図表２は、内部監査専門職の倫理と関連す

監査発見事項のもみ消しまたは著しい変更

る圧力を分析するために使えるフレームワー

を求める圧力の発生源

クを示している。このフレームワークは、倫

必要に応じて、内部監査の意思決定のための理的状況（すなわち、倫理的行動は社会に関倫理的フレームワーク

係し、市民が「優れた価値」と信じるもので●組織体の行動規範または倫理綱要ある）から始まる。倫理は、誠実性、公平性、●ＩＩＡの「倫理綱要」

平等、尊厳、多様性、および個人の権利など

回答者の属性分布に関する道徳的判断に焦点を当てている。こ●

回答者の年齢

れらの概念は、組織体の行動規範の中で具体●

回答者の内部監査部門における職位化されることが多い。

質問が包括的であることと回答者が多様な専門職の倫理綱要は、より広範な倫理規程

背景を持っていることから、調査結果は以下から導き出されるものであり、通常、専門職を示している。

およびその構成員がステークホルダーの信頼（a）世界的な専門職の状況をしっかり確保するように作られている。職（b）改善の余地がある分野

業倫理は、「Business Dictionary」で次のよう得られたデータをわかりやすく解釈するたに定義されている。

めには、分析用のフレームワークを策定する「職業倫理は、専門職団体の構成員が健全ことが重要である。本レポートは、2015年Ｃで一貫した倫理原則に従って業務を遂行する

ＢＯＫ実務家調査データをフレームワーク内指針とするために、専門職団体が定める場合

３

http://www.businessdictionary.com/definition/ethicalbehavior.html#ixzz48JBB9Mhw

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内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

が多い。
」４

●

会社への貢献組織体の行動規範と専門職の倫理綱要にエンロン社では、社員は倫理綱要を読み、は、大きな違いがあり得る。大抵の場合、組倫理綱要を遵守する旨の文書へ署名すること

織体の行動規範は、個人が組織体内でどのよが義務付けられていた。しかし、残念ながら、うに行動すべきか、また組織体外の者にどの

エンロン社における倫理的行動への影響は、ように対応すべきかを述べている。このよう包括的な倫理綱要の存在よりも組織体のリーな規範は、公正な取引、信頼、情報の守秘義務、

ダーシップスタイルや非言語的なコミュニケ

職場における互いの尊重、誠実性などの課題

ーションの方が大きいようであった。米国のについて述べることが多い。他方、専門職のウェルズ・ファーゴ社で起きた最近の出来事

倫理綱要は、専門職のすべての構成員の行動についても、同じことが言える。そこでは、に対する期待を述べている。これらの期待は、企業文化が倫理綱要と矛盾していた５。

組織体の行動規範を超える場合がある。例え

1.2 倫理的行動の促進：倫理観の源

ば、医学、法律、外部監査、および内部監査の専門職の倫理綱要は、各専門職の特殊な役

倫理的な意思決定に影響を及ぼす要因は数割を十分意識するように策定されていること多くある。図表２のフレームワークが示すよがわかる。

うに、幅広い社会的要因が、外円の項目に影

すべての組織体は、独自の文化と価値観を響を及ぼす。外円の項目は、個人のニーズ、確立している。これらの価値観は行動規範に文化、およびガバナンスとコントロールとい反映されることが多いが、単＜図表２＞倫理と圧力：内部監査のフレームワークに行動規範を策定するだけでは不十分である。行動規範は効果的に伝達されなければならず、また、規範の遵守を確

経営者

圧力：

好ましい
好ましくないどちらでもない

文化
規制当局

実にするためのプロセスが整
IIAの「倫理綱要」
内部監査の体制欠如が広く報道されたことを

専門職とし
ての強み

きっかけに倒産した企業）に
個人

誠実性

●

コミュニケーション

●

卓越性

●

秘密保持

金銭的ニーズ

事実

勇気

個々の
管理者

規制当局

ス

尊重

●

倫理行為

ズ

●

基準

組織体の倫理綱要

ー
のニ

があった。

リーダーシップ

内部監査
における

ン

は、以下を強調した行動規範

自信ール

えば、エンロン社（倫理観の個人の価値観

コン
トロ

昇進願望

と

備されなければならない。例

ガ

バ

ナ

取締役会の
ガバナンス

期待事項
必要な資源

４

http://www.businessdictionary.com/definition/professionalethics.html#ixzz48JCVZW4R

５

このようなコミュニケーションは、好ましいものにも好ましくないものにもなり得る。エンロン社の場合、コミュニ
ケーションは好ましいものではなかった。なぜならば、「利益の達成と増加」が組織体の一義的な価値であることを強調していたからである。著者が実際に知っているものも含めた他の組織体では、倫理違反に対する措置は、非倫理的行動をまったく容認しないことを知らせる強力な手段であった。

28

月刊監査研究2019. 2（No.543）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

う要素で構成されている。次に、これらの外円の構成要素は、内部監査の倫理的意思決定意欲を失うおそれがある。」
アーバン・アウトフィッターズ社を左右する具体的な考慮事項に影響を及ぼす。
●

個人の価値観●組織体の倫理綱要●

ＩＩＡの「倫理綱要」

内部監査ディレクター


フレームワークの内円は、その構成要素がトーマス・オコーナー氏

1.3 倫理的行動に影響を及ぼす主な外部

内部監査人による倫理的行動を促すために設要因計されているので重要である。理想的には、

図表２の外円にある３つの要素（個人のニこのフレームワークの３つの輪が互いに他のーズ、文化、ガバナンスとコントロール）は、要素を補完し補強すべきである。例えば、個

通常、好ましく作用するが、誤用された場合人の価値観は倫理的行動を確実にする上で不には重大なリスクをもたらす可能性もあるこ

可欠であるが、正しいことよりも経済的利益とを示している。図表３は、３つの要素に関を重視する（不正や他の悪事に関与すること連する、好ましい影響、およびリスクと好まが多い）者もいるかもしれない。

しくない行動をいくつか示している。

個人間の価値観の違いを少なくするために、組織体は、従業員、仕入先、顧客、およびその他のステークホルダーに、組織体の基
本的価値観を伝える行動規範を策定している。多くの場合、これらの規範は非常に大まかに書かれており、「卓越さを目指す」「自分がしてもらいたいように顧客に対応する」「新聞に書かかれるとまずいことをしない」などの言葉が使われている。このように、明確さを欠く行動規範が不適切な行動に繋がることが多い。
ＩＩＡの「倫理綱要」は、内部監査の中に信頼を確立し高めるために策定された。この「倫理綱要」は、個人の価値観や組織体の規程が十分でないかもしれない状況において、内部監査部門と組織体のステークホルダーの両方を守ることを意図している。

洞察：信頼されるアドバイザー
南米に拠点を置く国際企業の倫理・コンプライアンス担当役員、ミリアム・ペ
ナ氏は、「内部監査は、チームとして働き、組織体のゴールに沿い、信頼されるアドバイザーとして見られなければならない」と提案する。ペナ氏は、「内部監査人は圧力のせいで、チームプレイヤーとして受け入れられるために、監査発見事項について折り合いを付けたり、丸く収めるための友好的で協力的なアプローチをとりたがる可能性がある」という状況におけるリスクを低減するためには、ＩＩＡの「倫理綱要」が不可欠であると考えている。さらにペナ氏は、内部監査人が監査対象者からの圧力や抵抗を感じた場合に適切な対応をするためには、対人スキル「成功する内部監査人は、ＩＩＡの『倫を身につけることが重要であると考えて

理綱要』の原則を自らの業務に組み込んいる。

でいる。内部監査人は、誠実性、客観性、秘密の保持および専門的能力を示す綱要に従うことによって価値を高める。一方で、職業倫理に忠実な内部監査部門がな
い組織体は、『正しいことをしたい』人の月刊監査研究内部監査専門職に惹かれる人は、通常、高い個人的価値観と倫理的基準を持っている。
同様に、多くの内部監査人は、自らの価値観に沿った強固な組織文化に惹き付けられる。
組織体のガバナンスとコントロール環境は、

2019. 2（No.543）

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内部監査人協会（ＩＩＡ）情報＜図表３＞個人のニーズ、文化、およびガバナンスとコントロールの影響
個人のニーズ
好ましい影響

リスクと好ましくない行動●専門職として認められたいという願望●●

倫理的行動に対するコミットメント（高い個人的規範）●● ャリア志向の態度であるが、個人的な尊敬は犠牲にし
キ
ない。

●

●

金銭的な圧力 理的か否かを問わず、倫「成功」と見なされる行動を模倣する傾向
 当化（例：
正「皆がそうしているから大丈夫に違いない。
」）
 部監査人が問題を完全に理解していない場合、発見事
内項となり得る事項を「隠す」傾向

文化
好ましい影響

リスクと好ましくない行動●

肯定的な見方を強める●

文化は非常に速く変わる可能性がある●結果に対して「個々人の当事者意識」を促す●

文化は「短期的な成果」を重視することがある●●

 正しいことをする」ように促す積極的な行動を公式に「認める
 会的に責任ある組織体として認められることで、個人社の倫理的行動へのコミットメントを高める●● 織体は、倫理的でない行動に対して誤って報いるよう組
な業績評価指標（例えば、長期的な倫理的行動を考慮しないボーナスやストックオプション）を用いることがある
組織文化が組織戦略とうまく整合しないことがある

ガバナンスとコントロール
好ましい影響●●

リスクと好ましくない行動「トップの気風」と倫理的なコミットメントを強化する
 スク・マネジメント、ガバナンスおよびコントロール
リを土台にした内部監査の使命がある

内部監査人の個人的なニーズと価値観、および文化の両方を支えるべきである。

●

コントロール環境の弱点が広範囲に及ぶことが多い
 書化されていないが、実際のリスク選好は危険なもの
文
かもしれない組織文化は、組織体のコーポレート・ガバ
ナンスや行動規範とは異なるものである。ウ「私たちは現在25万人以上を雇用しているが、誰一人として良からぬ行いをせずに一日が終わる可能性はゼロである。しかし、少しでも不正の気配がしたらすぐ

６●ォール・ストリート・ジャーナル紙の記事
は、次のように問いかけている。
「従業員に不適切な行動をさせないための規則を設ける方がより重要か。あるいは、そに対処することで、良からぬ行いを最小こで働くすべての人々が正しい行動を期待さ限に抑えるのに大きな効果を得ることがれていることを理解しているので規則を明できる。こうした問題に対して行動や言確にしない企業文化を浸透させる方がよい

葉によって表される態度は、ビジネスのか？」６

文化がどのように発展するかにおいて最

この議論で最も重要なのは、行動規範が規も重要な要素になる。文化は、規則集以則のように書かれていることが多いという点

上に組織体の行動を決定付ける。」

である。議論は次のような前提で進んでいる。

 ークシャー・ハサウェイ社
バ
2010年年次報告書
ウォーレン・バフェット氏規則がある場合、規則の裏をかいたり自分に都合の良い解釈をしたりする傾向がある。ある意味では、包括的な原則は、同様な弱点をBen, DiPietro,“What Matters More: Focusing on Rules or Creating Ethical Culture?”The Wall Street Journal ,March 15, 2016.

30

月刊監査研究2019. 2（No.543）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

抱える可能性がある（例えば、不適切な行動

文化的価値観の監査を「正当化」する解釈がされる）。

ＩＩＡの事務総長兼ＣＥＯであるリチャ

ＬＲＮ社の倫理・コンプライアンス・ソリ

ード・チャンバース氏は、組織文化の監査ューション担当プレジデントのジャン・マル

に関する2014年７月29日のブログで、「企

ク・レヴィ氏は、「価値観は行動を促し、行動

業文化といったかつては考えられなかったは成果をもたらすので、リーダーは組織体内

テーマも、今では監査対象である。これがの文化の実情を把握するだけでなく、その文あるべき姿である。有害な企業文化のよう化に影響を及ぼす方法を知ることも重要であな重要な問題を無視すれば、十分に効果的る」と述べた。「それはまさに、労働者を価なリスク・ベースの監査業務を提供するこ

値観や倫理的な文化に従う気にさせるようにとはできない。」と述べている。

影響する方法を見つけることである。」

チャンバース氏はＩＩＡ英国の報告書を引用して、内部監査人には以下が必要であ

文化は、グループ間で受け入れられる価値の集合であるため、職業倫理のあらゆる評価

ると指摘している。

の際に取り上げるべきである。組織文化の重●プロセスとコントロールに焦点を当てる

要性は、組織文化の監査を奨励するというＩ

ことにとどまらず、文化的弱点を識別す

ＩＡの積極的なアプローチによって強調されるための根本原因分析も行うこと。

ている。組織文化と文書化された行動規範の●文化や価値観がどの程度あらゆる経営判
断の中核となっているかを判断するため間のギャップが大きいことが多く、内部監査に、文化的指標を監査すること。

人はこの点を考慮するべきである。
●

最後に、コーポレート・ガバナンスの質、

採用方針、研修、業績管理および報酬などの指標を含めること。

特にコントロール環境とそれに関連するイン●

ターナル・コントロールは、組織体全体の強トップの気風だけでなく、組織全体の気風も監査すること。

力な倫理的行動を支える源の１つとなり得る●

し、またそうあるべきである。内部監査人は、

自らの判断を信じること。時にはそれが主観的なアプローチをとることを意味す

監査発見事項が監査対象者に受け入れられなるとしても７。

いという状況に直面することが多い。強力なガバナンスと倫理綱要があれば、このようなしいものにも好ましくないものにもなり得る

状況における潜在的なリスクを軽減することことを示している。例えばガバナンスは、昇ができる。

進願望、経営陣からの支援、または規制当局の指導と同様に、強力で好ましい圧力となり1.4 圧力：様々な発生源得る。

個々の内部監査人に対する圧力の発生源は好ましくない圧力は様々な形で現れ得る。

様々である。最高経営者、業務部門の経営管『The Politics of Internal Auditing』は、組織理者、またはその他の従業員からの圧力に加体のリーダーによる内部監査予算の削減、内えて、個人的な金銭問題のストレスや昇進願

部監査の欠員の放置、ＣＡＥの不本意な人事望などの要因が、ストレスレベルに影響を及

異動、さらにＣＡＥ（および監査人）の疎外

ぼすことがある。多くの人々は圧力を好ましといった、より巧妙な形の圧力の例を報告しくないと捉えているが、図表２は圧力が好ま

ている。

７

https://iaonline.theiia.org/auditing-the- organizational-culture

月刊監査研究2019. 2（No.543）

31

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

1.5 フレームワークの概要
ここに示したフレームワークは、多種多様なリスクが、内部監査の倫理的行動に対して好ましい、または好ましくない影響を及ぼし得る圧力を伴っていること、さらに内部監査専門職の倫理綱要が極めて重要なことを表している。このフレームワークは、専門職の倫理綱要が組織体の倫理綱要とは異なることも示している。2015年のＣＢＯＫ実務家調査では、これら諸課題の多くを取り上げている。

洞察：経 営陣は、状況が厳しくなると、
顧問弁護士に頼ることが多い。
内部監査業務とレビューを専門とするコンサルティング会社ＹＣＮグループのＣＥＯであるスティーブ・マインダー氏
は、状況が厳しい場合、経営陣は適切な行動を決めるために顧問弁護士に頼ることが多いと指摘する。残念ながら、法律の専門家はこのような好ましくない影響を排除または低減する方法について単に研修を提供するに過ぎない、とマインダ

２．ＣＢＯＫ：ガバナンスの源と倫理ガイダンスー氏は述べる。そのようなアプローチは、好ましい倫理に基づいたアプローチが示
唆するものと矛盾することが多い。倫理2.1 ＣＡＥの報告責任と任命
適切な指示・報告経路は、内部監査人の倫理的行動に影響を与え奨励することができる。ＣＡＥは、２系統の指示・報告経路を有的行動に関する基準の多くは、重大な問題を対処する際に透明性と公開性を奨励している。

することが多く、それは部門運営上と職務上

委員会または取締役会に職務上の報告を行っに分けられる。内部監査の部門運営上の指ている。

示・報告は、一般的に、内部監査部門の日次

図表５が示すように、一般的な内部監査のおよび月次の業務に焦点を当てている。職務指示・報告経路は、地域によって異なる傾向

上の指示・報告は、内部監査部門の最終的ながある。

責任に焦点を当てている。その最終的な責任

ＣＡＥの72％が監査委員会または取締役会には、監査計画と監査予算の承認、およびＣに職務上の報告をしているが、東アジア・太ＡＥの人事に関する責任が含まれる。

平洋地域では62%と低く、サハラ以南アフリ

図表４が示すように、大部分の内部監査部

カ地域では87%と高かった。

門は、最高経営責任者（ＣＥＯ）、最高財務『The Politics of Internal Auditing』による責任者（ＣＦＯ）、顧問弁護士といった経営と、経営者からの圧力の影響を緩和するため陣に対して部門運営上の報告を行っている。

の重要な要件は、ＣＡＥと監査委員会委員長

一方、内部監査部門の４分の３近くが、監査の強力な関係であることがわかった。しかし、＜図表４＞内部監査の報告経路
部門運営上

49%

職務上

26%

19%
0%

15%

72%
20%

40%

60%

10%
4% 5%

80%

最高経営責任者（ＣＥＯ）、社長、政府省庁の長

最高財務責任者（ＣＦＯ）、財務部門担当役員

監査委員会もしくは同等の機関＋取締役会

その他の経営幹部または顧問弁護士

100%

注：質問「あなたの組織の中で、内部監査部門長（ＣＡＥ）または同等の職位の者の部門運営上の主な報告先はどこですか？」
回答数＝2,608。

32

月刊監査研究2019. 2（No.543）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報＜図表５＞内部監査の報告責任（地域別比較）
欧州

南アジア

北米

部門運営上

職務上

職務上
8%

世界平均
部門運営上

部門運営上

東アジア・
太平洋
職務上

部門運営上

職務上

部門運営上

職務上

部門運営上

職務上

中南米・
カリブ海

最高経営責任者（ＣＥＯ）、 11% 75% 20% 61% 27% 54% 20% 45% 11% 39% 30% 53%
社長、政府省庁の長

報告経路

部門運営上

中東・北
アフリカ
職務上

部門運営上

職務上

サハラ以南
アフリカ

33% 19% 49%

監査委員会もしくは同等の 87%
機関＋取締役会

7%

75% 28% 63% 33% 71% 36% 79% 27% 62% 29% 80% 11% 72% 26%

最高財務責任者（ＣＦＯ）、 0%
財務部門担当役員

11%

3%

5%

3%

7%

4%

11%

8%

23%

3%

6%

8%

36%

4%

15%

その他の経営幹部または顧
問弁護士

7%

2%

5%

6%

5%

6%

8%

2%

11%

5%

11%

4%

19%

5%

10%

2%

注：質問74「あなたの組織の中で、内部監査部門長（ＣＡＥ）または同等の職位の者の職務上の主な報告先はどこですか？」
回答数＝2,599。

この要件が十分有効なのは、監査委員会が外委員会または取締役会がＣＡＥを任命してい観上も実質的にも独立している場合のみである傾向が強く一貫性があるが、北米および東る。
『The Politics of Internal Auditing』も、

アジア・太平洋地域だけは平均をやや下回っ

監査委員会が圧力を緩和するのに有効でないている。

多くの状況として、以下を挙げている。（a）

業種別の任命関係をみると（図表７参照）、

監査委員会が悪い知らせを聞きたがらない、

公共部門（政府機関）において監査委員会やまたは、（b）監査委員会は独立しているもの

取締役会によるＣＡＥの任命比率が低いことの、委員長やＣＥＯに支配されていた。

は驚きであり懸念される。ＣＡＥの任命責任

監督に密接に関連するのは、誰がＣＡＥのは監査委員会または取締役会にあると回答し任免権を持つべきかである。大部分の内部監

た公共部門の組織体の割合は、半数に満たな査人は、取締役会または監査委員会が最終的かった。
公共部門の組織体は多大な資源を消費してな人事権を持っていると回答している（図表いるので、これらの資源が効率的かつ効果的

６参照）。

に使用されることを確実にするためには強力

ＣＢＯＫ実務家調査の結果によると、監査＜図表６＞ＣＡＥの任命者（地域別比較）
80%

74%

73%

67%

67%

64%

60%
40%
20%

26%

27%

33%

33%

61%

36%

65%

59%
39%

41%

35%

0%
サハラ以南
アフリカ

中東
・北アフリカ南アジア

欧州

監査委員会、取締役会または監督委員会

中南米
・カリブ海

北米

東アジア
・太平洋

世界平均

最高経営責任者（ＣＥＯ）、社長、政府省庁の長

注：質問75「内部監査部門長（ＣＡＥ）もしくは同等の者の任命の最終決定権は誰にありますか？」（ＣＡＥのみ）
回答数＝2,380。

月刊監査研究2019. 2（No.543）

33

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報＜図表７＞ＣＡＥの任命者（業種別比較）
100%
80%

81%

71%

70%

63%

60%
40%
19%

20%
0%

30%

29%

3-金融部門
2-株式公開企業
5-非営利組織（株式非公開 （金融部門以外）
および公開
企業）
監査委員会、取締役会または監督委員会

65%

58%
42%

37%

6-その他の種類の組織体

1-株式非公開
企業
（金融
部門以外）

49% 51%35%

4-公共部門

世界平均

最高経営責任者（ＣＥＯ）、社長、政府省庁の長またはその他の長

注：質問75「内部監査部門長（ＣＡＥ）もしくは同等の者の任命の最終決定権は誰にありますか？」（ＣＡＥのみ）
回答数＝2,409。

なガバナンス手続が必要である。公共部門の組織体では、政治のプロセスから独立した監督機関が必要となることが多い。しかし、監査委員会に関する最近のＣＢＯＫレポートによると、公共部門の事業体のわずか65％しか監査委員会または同等のガバナンス機関を有していないことがわかった。ＣＡＥがいる公共部門の事業体の割合は、半数未満（49%）
であった８。
監査委員会のような監督機関との指示・報告経路がないことは、不安である。対照的に、民間企業の大多数には、監査委員会または取締役会が任命を承認したＣＡＥがいる。これは本レポートの著者の意見であるが、公共部門の組織体のガバナンスは大幅な改善が必要であり、内部監査、および独立したレビュー機能である監査委員などが必要である。
当然のことながら、組織体の規模が大きくなるにつれて、監査委員会や取締役会によって任命されるＣＡＥの割合は増加する。ＣＢ
ＯＫ調査に参加した組織体のうち最も大規模と区分された組織体の80%超では、ＣＡＥは監査委員会または同等のガバナンス機関によって任命されていた（図表８参照）。
８

洞察：ＣＡＥにとって重要な要素
デポール大学の臨床学教授で元ＣＡＥのリチャード・アンダーソン氏は、次のような見解を述べている。指示・報告経路、監査委員会の期待事項、およびＣＡ
Ｅの人事評価者といった、倫理的文化を構築し支える上で本当に重要な課題は、ＣＡＥ候補者がＣＡＥ職の採用面接のあらゆる過程において十分検討すべき事項である。これらの重要な要素のいずれかが存在しないことは、潜在的な危険信号
であり、これは強力で有効なＣＡＥを支援することにつながらない環境であることを示している。ＣＡＥに就任した後でこれらの基本的な要素のいくつかが欠けているとわかった場合、前述の多くの圧力を受けやすくなる可能性がある。
「公共部門では、51%がＣＡＥの任命をＣＥＯ、社長、政府省庁の長またはその他の経営陣が行っているという結果であるが、これは、監査委員会が設置されていない公共部門の監査部門が多いことがLarry E. Rittenberg, Interacting with Audit Committees: The Way Forward : A Component of the CBOK Study（Altamonte Springs, FL: The IIA Research Foundation, 2016）34

月刊監査研究2019. 2（No.543）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報要因であると思う。監査委員会が設置さ

洞察：二君に仕える

れていない組織のＣＡＥ任命の大半は、内部監査は、経営陣と取締役会という機関の長またはＣＡＥが報告する政治的二君に仕える。大抵の場合、二君の目的

監督機関（例：指定された委員会、市長、は同じであるが、経営陣の実績に関する

市議会）によって行われる。」

公正な見解を取締役会が必要とする場合、

アメリカ政府監査センター長

または内部監査の発見事項がもみ消され

ジョン・ウゼラキー氏＜図表８＞ＣＡＥの任命者（組織規模別比較）
100%
80%

Ｅの任免に関する最終決定権を持つこと

80%
69%
59%

40%

0%

場合、監査委員会または取締役会がＣＡが極めて重要になる。

60%

20%

ないという保証を内部監査が必要とする

41%
31%

63%

洞察：評価の実施

65%

ジンバブエ国メタロン・ゴールド・ジ
ンバブエ社のグループ内部監査責任者サ37%

イモン・ニャゼンガ氏は、経験上、ＣＡ

35%
20%

Ｅの業績を評価し、その評価を監査委員会に報告しているのは経営陣であること

従業員数
500名
未満

従業員数
500〜
1,500名

従業員数 従業員数 従業員数
1,501〜 10,001〜 100,000
10,000名 100,000名
名超監査委員会、取締役会または監督委員会
最高経営責任者（ＣＥＯ）、社長、政府省庁の長
注：質 問75「内部監査部門長（ＣＡＥ）もしくは同等の者の任命の最終決定権は誰にありますか？」
回答数＝2,409。

ＣＡＥの任命に焦点が当てられることが多いが、ＣＡＥの業績評価者を理解することもが最も多い、と指摘する。監査委員会は通常、経営陣によるレビュー結果をそのまま受け入れるが、ＣＡＥをさらに評価しようと判断する場合もある。つまり、監査委員会は経営陣によるレビュー結果を受け入れる場合もそうでない場合もあるが、そのプロセスは、監査委員会が行う全面的で独立した評価とは異なる。

重要である。図表９は、この責任を担っているのが経営陣と取締役会とでほぼ同じ割合で2.2 倫理綱要および内部監査基本規程＊あることを示している。大きな例外は北米で2015年ＣＢＯＫ実務家調査では、各調査参あり、ＣＡＥの61%が経営陣によって正式に加者の属する組織体に倫理綱要と内部監査基評価されている。しかし、この評価は監査委

本規程があるかを調査した。図表10に示すよ

員会によってレビューされることが多い。欧うに、各地域の大部分の調査参加者は、内部州などの先進諸国では、監査委員会、取締役

監査部門の行動規範・倫理綱要および内部監

会または監督委員会がＣＡＥの業績評価を行

査基本規程の両方があると回答した。

う割合が高い。一般に活発な監督委員会があ

調査参加者の約69%は、内部監査の倫理綱

る地域の組織体は、そのような委員会に内部要があると回答している。「行動規範・倫理

監査の業績評価を委ねることが多い。

綱要がある」と回答した調査参加者の割合が＊訳注１ 原文のタイトルでは"Codes of Ethics and Audit Committee Charters"となっているが、記載内容はCodes of
Ethics とInternal Audit Charterについての説明となっているため、本資料では「倫理綱要および内部監査基本規程」とした。

月刊監査研究2019. 2（No.543）

35

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報＜図表９＞ＣＡＥの評価者（地域別比較）
80%
60%

61%

55%
45%

40%

61%

55%

52%
45%

44%

54%

51% 49%49%49%

45%

38%

36%

20%
4%

0%

中東
・北アフリカ

サハラ以南
アフリカ

3%

1%

0%
欧州

監査委員会、取締役会
または監督委員会

中南米
・カリブ海

1%

0%
南アジア

東アジア
・太平洋

最高経営責任者（ＣＥＯ）、
社長、政府省庁の長

1%

1%

北米

世界平均

CAEは評価されない

注：質問76「あなたの組織で、内部監査部門長（ＣＡＥ）または内部監査の長の業績評価に最終責任を負っているのは誰ですか？」 回答数＝2,387。

最も低かったのは、東アジア・太平洋地域

ジア地域では、内部監査基本規程があると回（60%）であった。

答した割合は55％に過ぎなかった。中南米・調査結果によると、内部監査基本規程があるのは、世界平均で81%であった。これは素晴らしいが、残念な地域もある。例えば南ア
洞察：ア ジアおよび南アジア地域の倫理
環境
チャイナ・アドバイザリー・サービス社の元マネージング・パートナー、ビジネ
ス・リスク・サービス社の元グローバル・
リーダー、および国立台湾大学の現教授であるステンレー・チャン氏は、中国における内部監査実務の構築に過去20年を費やした。チャン氏は、アジアの組織体
は、文化や行動に関する問題について他者との区別をしない傾向があり、つまり、一般的な倫理観や道徳的信念はどちらかと言うとマクロ的な問題であり、社会全体の人々に影響を与える、と考えている。
むしろ、倫理は国中で同質であるとの考

カリブ海地域は、70%であった。
＜図表10＞行動規範・倫理綱要および内部監査基本規程の存在
88%

サハラ以南
アフリカ

75%
87%

欧州

73%
83%

東アジア・
太平洋

60%
81%

北米

74%
79%

中東・
北アフリカ

62%
70%

中南米・
カリブ海

75%
55%

南アジア

62%
81%

世界平均

69%

えで組織文化を構築することに重点が置かれている。しかし経験上、組織体がグローバル市場で競争するにつれて、倫理的風土において同質であるとの考えを再検討する必要があるかもしれない。

36

月刊監査研究0%20%

内部監査基本規程

40%

60%

80%

100%

行動規範・倫理綱要

注：質 問29「あなたの組織にある内部監査の方針また
は文書は以下のどれですか？（該当するものすべてを選んでください。）」 回答数＝13,032。

2019. 2（No.543）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

内部監査基本規程には、通常、監査領域へ

綱要のない組織体のうち、ＩＩＡの「倫理綱のアクセス権限、内部監査部門の体制、およ要」を支持していたのは、わずか40%であっび実施する業務の範囲が記載されている。もた。言い換えれば、組織体が独自の倫理綱要

しも、内部監査基本規程がＩＩＡの『基準』を通じて倫理的行動を支持している場合、内や「倫理綱要」への適合を明記していなけれ

部監査部門もＩＩＡの「倫理綱要」を支持しば、内部監査部門は、一般に認められた専門ている可能性が高い。

職的実施基準に従った運営がされない可能性がある。
組織体を分析したところ、倫理綱要や行動規範の有無に関して、組織体の種類による差はほとんどないことが明らかになった。しかし、ここでも政府機関は例外で、調査参加者の31％が倫理綱要と行動規範のどちらもないと回答した。
2015年ＣＢＯＫ実務家調査では、さらに組織体の倫理綱要と、内部監査の倫理綱要の関連性を調査した。調査データは、強力な組織「簡潔に言えば、倫理監査に対する最善のアプローチは、組織体がどのようにして言葉を実行に移すかを評価することである。倫理監査では、このような企業の価値観が本当に企業活動に反映されているか、また、この価値観を高めるとともに、価値観の低下に気づいた場合に検知して改善措置を講じるための適切なシステムが整備されているかを判断しなければならない。」
バウンドレス社（内部監査アドバイザリー

文化とＩＩＡの「倫理綱要」の支持との間に関連性があることを示している。図表11に示すように、倫理綱要のある組織体の77%は、

会社）代表


マイケル・ブロゼッティ氏

ＩＩＡの「倫理綱要」も支持している。倫理＜図表11＞組織体としての倫理綱要の有無と内部監査の倫理綱要に対する支持の関連性

2.3 倫理環境の監査
ＣＢＯＫ調査では、内部監査人が倫理環境の監査を実施しているかを調査した。調査データによれば、倫理関連の監査はほとんど行

100%

われていない。また、組織体に倫理綱要がな
80%い場合は、倫理関連の監査を行うことが困難
77%であるという傾向も示されている。

60%
60%

いるかを尋ねた際、回答は「広範囲に」、「中

40%
40%
20%

内部監査部門が倫理関連の監査を実施して程度」、「最小限」、または「なし」に分類された。「広範囲に」を選択した回答者は非常に23%

少なく、また、調査対象者の20％しかこの質

0%

組織体としての倫理綱要あり組織体としての倫理綱要なし問に回答していなかった。したがって調査結果は、倫理関連の監査が実施されている程度

ＩＩＡの「倫理綱要」

を過大に示している可能性が高い。この質問

ＩＩＡの「倫理綱要」以外への回答を、組織体の規模別および内部監査

注：質 問71「あなたの組織には、組織のガバナンスに関するどの文書がありますか？（該当するものすべてを選んでください）。」 回答数＝2,710。

月刊監査研究部門の規模別に分類すると、図表12のようになる。
調査データは、予想と一致している。組織

2019. 2（No.543）

37

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

体の規模が大きいほど、また内部監査部門のもみ消したり著しく変更するように日常的規模が大きいほど、組織体の倫理風土の監査に（少なくとも年１回）指示されていますを実施する可能性が高くなる。大規模な組織

か？

体は、企業倫理に関する定期的なレビューが３．内部監査の正当な発見事項や報告をもみ求められる政府との契約を締結することが多消したり著しく変更するようにあなたに指い。倫理関連の監査の数が比較的少ない理由示するように圧力をかけるのは誰ですか？

として、以下が考えられる。

これらの質問は、監査スタッフ、マネージ

倫理関連の監査は、コンプライアンス部門

ャー、およびＣＡＥを含む調査参加者全員にが担当している。

対して行われた。調査参加者の大部分は、最●組織体に倫理綱要がない。

初の２つの質問に「はい」と回答した。圧力●コントロール環境が弱い。

の発生源に関する第３番目の質問には、意外●

内部監査部門は、倫理関連の監査を実施すな回答がいくつかあった。

●

るためのスキルを磨いていない。

3.1 監査発見事項のもみ消しまたは変更＜図表12＞組織体の倫理関連の監査を求める圧力

70%
63%
60%
50%

『The Politics of Internal Auditing』では、調査対象の内部監査人の50%超の者が、重要57%

な監査発見事項のもみ消しまたは変更を求め
44%

40%
39%

44%
42%

47%
43%

53%

られたと報告していた。ＣＢＯＫ調査の結果は、この報告を裏付けるものである。すべて

45%の地域にわたって、内部監査人に監査発見事30%

項の変更またはもみ消しを求める大きな圧力

20%
最小規模 小規模組織
組織がかかっている（図表13参照）。
中規模
組織

組織体の規模大規模 最大規模組織
組織
内部監査部門の規模

注：質問72「あなたの内部監査部門がガバナンスレビ
ューに関連する活動に関わる範囲はどの程度です
か？」のうち「倫理関連の監査」と回答した割合。
回答数＝2,465。

概して、回答傾向は地域間で一貫しており
世界平均は23%であるが、多くの調査参加者
が「答えたくない」と回答していた。「発見事項の変更を求める圧力を受けた」と回答した者と「答えたくない」と回答した者の合計
は、調査参加者の34%であり３分の１強に過ぎない。

３．監査発見事項の変更またはもみ消しを求める圧力

東アジア・太平洋地域の結果は特に興味深い。重要な監査発見事項のもみ消しまたは変更を求める圧力を受けたことが少なくとも１

2015年ＣＢＯＫ実務家調査では、監査発見

回あると答えたのはわずか15%であったが、事項の変更またはもみ消しを求める圧力に関「答えたくない」と回答した19%と合わせる

する３つの質問を行った。

と34%であり、他の地域の回答の平均値と同

１．内部監査の正当な発見事項または報告をじであった。１つの解釈として、調査参加者

もみ消したり著しく変更するよう指示されが「答えたくない」と述べた場合、組織体内るような状況を経験したことがありますか？

外から回答しないようにという圧力がかかっ

２．内部監査の正当な発見事項または報告を

38

月刊監査研究ている可能性を示すことが多い。

2019. 2（No.543）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報＜図表13＞監査発見事項に対する圧力

監査人は、「答えたくない」と回答した割合が圧倒的に最も高く（26%）、発見事項の変更

サハラ以南
アフリカ

31%

61%

8%

を求める圧力があったと回答した割合はわず

中南米・
カリブ海

27%

65%

8%

か９%であった。

欧州

26%

65%

9%

南アジア

26%

60%

15%

2015年ＣＢＯＫ実務家調査の回答者の大部

中東・
北アフリカ

25%

62%

13%

分は、監査発見事項の変更を求める圧力を日

北米

25%

69%

6%

東アジア・ 15%
太平洋
世界平均

66%

23%

0%

19%
11%

65%

20%

40%

60%

少なくとも１回はある

80%

100%

１回もない

3.2 圧力を受ける頻度

頃から感じていると回答した。圧力を受ける
頻度は図表15に示すとおりである。
「変更を求める圧力」に関するデータは、回答者の職位によって興味深い結果となった。ＣＡＥは、内部監査の他の職位の者よりも「答えたくない」という割合が低く、当然のことながら、圧力を受けているという回答

答えたくない注：質問77「あなたの内部監査の経歴の中で、内部監査の正当な発見事項や報告をもみ消したり著しく変更するよう指示されるような状況を経験したことがありますか？」 回答数＝10,055。

が他の職位よりも多かった。一方、圧力を感じた監査スタッフ（20%）は、「答えたくない」と回答した者（14%）と合わせて、「圧力を受けた割合」が34%となり、ＣＡＥの平均と同「答えたくない」と回答した割合が最も大程度であり、他のすべての内部監査職位の「圧きかったのは東アジア・太平洋地域であった力を受けた割合」とも極めて一貫性がある。

ため、図表14に示すように追加分析を行った。

＜図表15＞監査発見事項に対する圧力 - 全回
答者

興味深いことに、（台湾、香港を含む）中国の＜図表14＞監査発見事項に対する圧力（アジア地域の回答者）

30%

40%

34%

30%

15%

17%

29%

26%

24%

13%
9%

11%
5%
平均

ＣＡＥまたは内部監査の長ディレクターまたはシニア
マネージャー

4%
太平洋

東南アジア

南アジア

中国
︵台湾︑
香港を含む︶

4%

マネージャー0%東アジア

10% 9%

14%
10%
監査スタッフ13%25%

20% 20%28%

26% 26%

20%

0%

40%

時折または頻繁に圧力を受けた（最低１回または毎年）

毎年、および（毎年ではないが）最低１回は圧力を受けた
答えたくない注：質問77「あなたの内部監査の経歴の中で、内部監査の正当な発見事項や報告をもみ消したり著しく変更するよう指示されるような状況を経験したことがありますか？」 回答数＝1,341。

月刊監査研究答えたくない（回答しないよう脅されている者を含む可能性あり）
注：質問77「あなたの内部監査の経歴の中で、内部監査の正当な発見事項や報告をもみ消したり著しく変更するよう指示されるような状況を経験したことがありますか？」 質問81「あなたの内部監査
 回答数＝10,823。
人としての職位は何ですか？」2019. 2（No.543）

39

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

図表16のとおり、回答に性別による有意な差異は認められず、特に「圧力を受けた」と「答えたくない」の合計では大きな差はなか＜図表17＞監査発見事項に対する圧力（年齢による比較）
40%

った。平均して女性の内部監査人は、圧力を経験している割合が男性の内部監査人よりもわずかに少ないが、「答えたくない」と回答する傾向は男性より高かった。
＜図表16＞監査発見事項に対する圧力（性別による比較）

25%

20%
10%
0%

20%

10%

男性

22%
13%

時折または頻繁に圧力を受けた（最低１回または毎年）答えたくない（回答しないよう
脅されている者を含む可能性あり）

女性

注：質 問77「あなたの内部監査の経歴の中で、内部監査の正当な発見事項や報告をもみ消したり著しく変更するよう指示されるような状況を経験したことがありますか？」 質問４「あなたの性別は？」
回答数＝10,935。

28%
21%
13%

11%

29歳
以下

30〜
39歳

を受けたとの認識がはるかに小さくなることを示している。この違いの一部は、年齢と職

11%

8%

40〜
49歳

50〜
59歳

11%
6%
60歳
以上

平均

答えたくない（回答しないよう脅されている者を含む可能性あり）
注：質 問77「あなたの内部監査の経歴の中で、内部監査の正当な発見事項や報告をもみ消したり著しく変更するよう指示されるような状況を経験したことがありますか？」 質問３「あなたの年齢は？」
回答数＝9,809。

＜図表18＞専門資格と監査発見事項への圧力
7%
5%

答えたくない

65%

いいえ

72%

28%
23%

はい

位の相関関係（図表17参照）による可能性が
ある。

24%

23%

時折または頻繁に圧力を受けた（最低１回または毎年）調査データは、内部監査人の年齢が上がるに連れて、監査発見事項の変更を求める圧力

24%

24%

10%
0%

40%
30%

30%

0%

20%

40%

60%

80%

資格を保有していない

ＣＢＯＫ調査では、公認内部監査人（ＣＩＡ）のような専門資格を保有することによって、発見事項の変更を求める内部監査人への圧力の受け止め方に違いがあるかも検証し内部監査に関連する資格を保有している
注：質問104「あなたは内部監査の正当な発見事項や報告をもみ消したり著しく変更するように日常的に（少なくとも年１回）指示されていますか？」
回答数＝1,175。

た。図表18に示すように、資格保有率と圧力

図表19は、圧力の受け止めレベルが内部監の受け止め方には有意な相関関係があった。

査部門の規模と関係していることを示してい資格保有者の約23%は監査発見事項の変更をる。内部監査部門が大きい（そしてより成熟求められたことがあり、「答えたくない」としている可能性が高い）ほど、発見事項の変回答したのはわずか５%であった（圧力を受更またはもみ消しを求める圧力を受ける割合

けた割合は合計で28%）。資格未保有者の28%が小さくなる。しかしここでも、圧力を受けは監査発見事項の変更を求められたことがあたとの回答が少なくなるにつれて、「答えたくり、７%は「答えたくない」と回答した（圧ない」という回答が増加している。
このように圧力が蔓延していることは、筆力を受けた割合は合計で35%）。

40

月刊監査研究2019. 2（No.543）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報＜図表19＞監査発見事項への圧力（内部監査部門規模による比較）
40%
30%

27%

27%
23%

23%

16%

10%

0%

21%

20%

20%

9%

8%

1〜3人

4〜9人

11%

10%

11%

10〜24人25〜49人50〜299人

時折または頻繁に圧力を受けた（最低１回または毎年）

18%

12%

300〜999人

1,000人以上

答えたくない（回答しないよう脅されている者を含む可能性あり）

注：質問77「あなたの内部監査の経歴の中で、内部監査の正当な発見事項や報告をもみ消したり著しく変更するよう指示されるような状況を経験したことがありますか？」 質問24「あなたの内部監査部門のフルタイム換算の従業員数は約何人ですか？」 回答数＝10,092。

者の見解では、関連する２つの要素を向上さ者であり、最も一般的な３つの発生源は、Ｃせる必要があることを示唆している。それら

ＥＯ、ＣＦＯ、および業務部門の経営管理者

は、⑴ガバナンス、および内部監査に対するであった。回答したＣＡＥの87%が、この３全般的な支援、⑵内部監査業務の品質と価値つの発生源の少なくとも１つを挙げていた。

を常に向上させる考え方、である。そうは言

驚くべきことに、ＣＡＥは取締役会と監査委

うものの、圧力は決してなくならないことを員会からの圧力も経験していた（18%）。興認識することも重要である。圧力は、監査発

味深いことに、ＣＡＥよりも監査スタッフの見事項に対する論理的な意見の相違によって方が「答えたくない」と回答した割合が多い。

存在する場合もあれば、単に好ましくない結

ディレクターとマネージャーからの回答

果を見たくないという人間の本質によって存は、ＣＡＥと監査スタッフの回答の間である。

在する場合もある。これらの圧力は決して排ディレクターとマネージャーは、（a）内部監

除できないため、内部監査報告書では、すべ査部門内の者―おそらくＣＡＥから発見事項ての発見事項の背景を十分に示し、報告されの変更を求める圧力を受けることがあり、さた各問題点の潜在的な影響を記述しなければらに（b）ＣＡＥが経験した他のすべての発ならない。

生源からの圧力を受けることがある。
予期せぬ結果であったのは、内部監査部門

3.3 監査発見事項の変更またはもみ消しを第一の圧力発生源として挙げた監査スタを求める圧力の発生源

ッフ（44%）とディレクター・マネージャー

2015年ＣＢＯＫ実務家調査における次の（34%）が多かったことであった。データでは、

質問は、監査発見事項の変更を求める圧力のこの結果の理由は明らかにならなかった。筆

様々な発生源に関するものであった。回答は者の過去の経験から、監査スタッフが受ける

図表20にまとめられている。調査参加者は複内部監査部門内からの圧力は、以下の要素の数の圧力発生源を選べるため、回答の合計が組み合わせによって起こる可能性がある。

100%にならないことに留意されたい。

●

予想どおり、ＣＡＥに発見事項の変更を求める圧力の大部分は、経営陣または他の内部

月刊監査研究経験が浅かったため、監査スタッフは監査にとって重要でない問題を指摘した可能性がある。

2019. 2（No.543）

41

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報＜図表20＞監査発見事項に対する圧力の発生源（職位による比較）
圧力の発生源ＣＡＥ平均

ディレクター・マ
ネージャー平均

監査スタッフ平均

全体の平均

内部監査部門

9%

34%

44%

31%

最高経営者（ＣＥＯ）

38%

24%

15%

25%

業務部門の経営管理者

25%

26%

21%

24%

最高財務責任者（ＣＦＯ）

24%

18%

11%

17%

その他の組織体内の者

10%

16%

14%

13%

組織外の者

2%

3%

3%

2%

取締役会

12%

9%

7%

9%

顧問弁護士

6%

6%

4%

5%

監査委員会

6%

5%

5%

5%

最高コンプライアンス責任者（ＣＯＯ）

3%

3%

3%

3%

最高リスク責任者（ＣＲＯ）

3%

4%

2%

2%

答えたくない

8%

10%

15%

11%

注：この図表は前述の質問で内部監査の発見事項への圧力を感じたことのある回答者のみを示している。

の者からかなりの圧力（すべて２桁のパー

洞察：Ｃ ＡＥとスタッフのコミュニケー
ション
ＹＣＰグループのＣＥＯであるスティ

センテージ）を感じていた。
●があると指摘した。ＣＡＥは、あらゆる委員会から圧力を受けたと回答している。
●

士、その他の組織体内の者を含む、内部のグと研修に、特に組織体にとって非常に発生源からかなりの圧力を受けたと回答し重要な問題の識別と伝達に、より多くの氏は考えている。
●

た。
●

全職位の監査人が、ＣＥＯよりもＣＦＯから圧力を受けた方が少ないと回答した。

監査報告書の草案で問題点を適切に伝達し3.4 圧力の理由ていなかった（文章力不足）。
●

ディレクターとマネージャーは、ＣＥＯ、業務部門の経営管理者、ＣＦＯ、顧問弁護

面にわたって監査スタッフのメンタリン

時間を費やす必要がある、とマインダー

ＣＡＥの約12%は、取締役会から圧力を受けたと回答しており、さらに６%は、監査ーブ・マインダー氏は、ＣＡＥは物事を変える必要性をもっとうまく伝える必要

回答数＝2,564。

ＣＡＥと監査スタッフとのコミュニケーシ

経営陣または取締役会が内部監査人に監査

ョンが不十分であった。

発見事項のもみ消しまたは変更を求める圧力●

監査スタッフの政治的判断が甘かった。

をかける状況とは何であろうか。明らかに、●経験の浅い監査スタッフは、潜在的な監査

これは重要であるが、単に事実または事実が発見事項に繋がる業務上の問題を発見でき意味するものについて意見の相違があるといなかった。

う理由で、何らかの圧力が生じる可能性があ2015年ＣＢＯＫ実務家調査には、監査発見

る。
『The Politics of Internal Auditing』では、事項の変更を求める圧力に関するその他の興

これを「グレーゾーン」と呼んでいる。調査

味深い結果が多くあった。それらは、次のと参加者の多くは、「発見事項が経営陣にとっておりである。

不名誉である」というような問題を指摘した●

監査スタッフは、ＣＥＯ、ＣＦＯ、業務部（図表21参照）。

門の経営管理者、およびその他の組織体内

42

月刊監査研究2019. 2（No.543）

内部監査人協会（ＩＩＡ）情報＜図表21＞内部監査人への圧力の理由＜図表22＞監査発見事項への圧力に抵抗した
場合の影響

100%

40%

77%
70%

80%

33%
30%

60%
40%

20%

20%

8%

16%
11%

4%

13%
10%
4%

その他

1%

減給

1%

降格

予算削減

︵昇進等の︶
機会の喪失

0%

会議からの
排除

その他

財務報告に関する問題が︑外部監査人またはＣＦＯの見解と矛盾する業務監査は業務部門の主な経営管理者にとって不名誉となる

経営幹部による会社資金の私的流用

3% 0% 3%
経営幹部による出張経費の
私的流用

0%

9%

18%

注：質 問「あなたまたは内部監査部門のメンバーが、監査で問題を発見した結果、以下のいずれかの状＊＊況を経験したことがありますか？」

中小規模の内部監査部門
大規模な内部監査部門

うなものがある。

注：質問「あなたは内部監査の正当な発見事項や報告をもみ消したり著しく変更するよう指示される
ような状況を経験したことがあると回答されました。以下の記述で最も状況に当てはまるものはどれですか？」 回答数＝278。

●

経営幹部からのコミュニケーションの減少●

ゴシップや勘繰りによる差別

●

業務の廃止

●

監査部門のアウトソーシング●

健康を害するような過酷な勤務条件やスト

3.5 圧力の影響

レス

理想の世界では、内部監査人は監査発見事●

内部監査人のみ昇給を凍結

項に関する「事実」について常に自信があり、●内部監査部門の増員要請を却下

監査委員会（または同等の機関）の支援を受けて、すべての発見事項は適時に対処されることになる。しかし、理想の世界に生きてい結論るのではないことはわかっている。図表22に

内部監査は、ビジネス知識、組織体に関す示すように、監査発見事項の変更を求める圧

る知識、および高いレベルの個人的能力を必力に抵抗した場合は、何らかの影響が生じる要とする独特の機能である。内部監査人に対可能性がある。これには、（a）減給、（b）人する潜在的な圧力を考慮すると、監査部門は、事異動、（c）解雇または退職勧奨、（d）予算削洞察に富んだ分析とともに価値を付加する、減、（e）重要会議からの排除、または（f）組というステークホルダーの期待を満たすよう

織体内での疎外などがある。

に設計することが最も重要である。理想的な「その他」と回答した13%の調査参加者の回

環境では、内部監査人は常に、個人的な報復答を分析すると、興味深い回答がある。各状の脅威なしに発見事項を提示できるはずであ況に違いはあるが、典型的な理由には次のよるが、2015年ＣＢＯＫ実務家調査の回答は、訳注２ この図は原文に回答数が未記載であったが、本レポート（26ページ参照）に「内部監査部門長（ＣＡＥ）
500名から回答が得られた最近の調査によると」と書かれているので、500名もしくはそれ以下であると思われる。

＊＊

月刊監査研究2019. 2（No.543）

43内部監査人協会（ＩＩＡ）情報

内部監査人が常にそのような環境で活動して

ＣＢＯＫプロジェクトチーム

いるのではないことを示している。

ＣＢＯＫ共同委員長：ディック・アンダーソ

また、調査結果は、倫理環境を改善できるン（U.S.A.）、ジャン・コロラー（フランス）

ことも示している。行動規範や倫理綱要がな

実務家調査小委員会委員長：マイケル・パー

い組織体が多すぎる。倫理的行動を促進する
ためのフレームワークは、倫理的圧力に直面した場合の行動指針とするために、すべてのキンソン（オーストラリア）
ＩＩＡ調査研究財団ヴァイス・プレジデン
ト：ボニー・ウルマー

内部監査人がＩＩＡの「倫理綱要」を採用す

主任データ分析官：ポージュー・チェン博士

る必要があることを明確に示している。

コンテンツ開発者：デボラ・ポーラリオン
プロジェクト・マネジャー：セルマ・クース

著者についてトラ、ケーラ・マニング
品質レビューおよびデータ分析官：タメカ・

ラリー・Ｅ・リッテンバーグ博士（ＣＩＡ、

アレクサンダー

ＣＰＡ）は、ウィスコンシン大学マディソン校名誉教授であり、内部監査、ガバナンス、

レポートレビュー委員会

インターナル・コントロール、リスク・マネ

カルロス・イバニエス（ペルー）ジメントおよび外部監査の分野で教育と研究

デビ・ロス（U.S.A.）

を行っている。

デボラ・ポーラリオン（U.S.A.）

博士は、2004年から2009年までトレッド

クラース・ウェスターリング（オランダ）

ウェイ委員会支援組織委員会（ＣＯＳＯ）のマイケル・ブロゼッティ（U.S.A.）

会長を務めた。また、パトリシア・Ｋ・ミ

ミリアム・アリシア・ペナ（コロンビア）

ラー氏との共著『The Politics of Internal

ラシッド・アルラショウド（サウジアラビア）

Auditing』（2015年）や、ＣＢＯＫ研究の一リチャード・マーティン（U.S.A.）

環である「Interacting with Audit Committees

サイモン・ニャゼンガ（ジンバブエ）- The Way Forward for Internal Audit」など、

スティーブ・マインダー（U.S.A.）

内部監査人協会（ＩＩＡ）調査研究財団の多後援者

くの研究結果の著者である。

ＩＩＡ調査研究財団は、本調査に協力いた

内部監査人協会（ＩＩＡ）調査研究財団（IIA Research Foundation）について
ＣＢＯＫを運営している内部監査人協会

だいた元ＩＩＡ国際本部会長（2015-2016年）
ＣＩＡ、ＣＲМＡ、ＱＩＡＬ、ラリー・ハリントン氏に心より感謝する。

責任制限（ＩＩＡ）調査研究財団（現：内部監査財団

ＩＩＡ調査研究財団は情報提供と教育目的= Internal Audit Foundation。以下同様）は、だけのために本資料を発行している。ＩＩＡ

過去40年間にわたり内部監査の専門職のため調査研究財団は法律上または会計上の助言のに革新的調査研究を行ってきた。ＩＩＡ調査

提供は行っていない。本資料の発行は、法的ま研究財団は、現在の課題、新たな傾向、将来

たは会計上の結果について保証するものではのニーズを探索する取り組みを通して、専門ない。法律上または会計上の問題が発生した職の進化と発展を支える原動力となっている。

場合は、各専門家に相談することを推奨する。

44

月刊監査研究2019. 2（No.543）