ISSN 1880-2753

キャリアデザイン研究

19

Vol.
巻頭言
◆ 神でない見えざる手

日本キャリアデザイン学会 前理事長

玄 田

有 史

高村

静

智敬・太田

博子

大田

栄司

侑子・濱田

祥子

論文
◆ コロナ禍のテレワークで起きていたこと
─ ワーク・ライフ・クラフティング行動に着目して ─◆ がん診断後の働き方に対する満足度の規定要因
─ 本人のアンコンシャスバイアス特性と上司の理解や支援に注目して ─

松浦

民恵・守屋

◆ 30 代キャリア中期における離職と残留の選択
─ キャリア展望の変容過程に焦点を当てて ─
研究ノート
松田

◆ 保育者の専門職アイデンティティ尺度の作成◆ 人材・教育ビジネスによる大学キャリア教育への関与とその変遷
─ GP 採択校のキャリア教育を受託した 6 社に着目して ─白井章詞◆ コミュニケーションスキルと進路選択自己効力の関連要因における共分散構造分析
─ 大学 1 年生の発達課題に着目して ─

山本美奈子・松坂暢浩◆ ポストオフを経験した従業員の適応方策としてのジョブ・クラフティング
─ person-centered approach による類型の検討 ─

高尾

理恵

義明・藤澤

◆ 成人女性の学び直しと成長経験表出との関連
─ キャリア・ストーリーと省察の視点からの検討 ─

広瀬由美子◆ ライフコース分析からみる職業人の企業内外における学びのつながり
─ 生涯学習社会のキャリア形成に向けた企業内外の学びをつなぐ「接点」の探索 ─吉田康太

恵子・髙橋南海子・岡田

昌毅

康行・須田

紘彬・齊藤

大樹

田澤

実

松繁

寿和

武人・立石

慎治

資料
原

◆ キャリア支援者の指導者としての職業的発達プロセスに関する探索的検討
事例紹介◆ 地域と学生をつなぐインターンシップ
─「美郷町インターンシップ協議会」の実践報告 ─

梅崎

修・坂爪

洋美・初見

特別講演・シンポジウム◆ 特別講演（会場校企画）
時空を超えた学びの可能性─ 大正大学での実践例 ─司 会：大橋 重子
登壇者：高橋 秀裕・鈴江 省吾・天野
コメンテーター：玄田 有史

浩史・浅井

樹・石原

優・塚原

優希・山口

結衣

◆ 特別講演
時空を超えた自律的な働き方を促すための挑戦
講演者：加藤遼氏
司 会：石山 恒貴◆ シンポジウム
時空を超えた自律的な働き方を促すための挑戦
パネリスト：加藤遼・辰巳 哲子・高橋
司会・コーディネーター：石山 恒貴

梓

書評◆ 高崎美佐著『就活からの学習 ─ 大学生のキャリア探索と初期キャリア形成の実証研究』（中央経済社◆ 寺村

2023 年）

絵里子著『女性の仕事と日本の職場 ─ 均等法以後の「職場の雰囲気」と女性の働き方』（晃洋書房

2022 年）

奨励研究報告◆ 『生徒のキャリア形成に対するキャリア教育および特別活動の果たす役割に関する研究』─ キャリア・パスポートの汎用性およびその活用における生徒の行動変容に着目して ─

日本キャリアデザイン学会

森永キャリアデザイン研究

Vol.19CONTENTS
巻頭言
神でない見えざる手

日本キャリアデザイン学会 前理事長

玄 田

有 史

1

高村

静

5

論文
コロナ禍のテレワークで起きていたこと

─ ワーク・ライフ・クラフティング行動に着目して ─

がん診断後の働き方に対する満足度の規定要因

─ 本人のアンコンシャスバイアス特性と上司の理解や支援に注目して ─

30 代キャリア中期における離職と残留の選択

松浦

民恵・守屋

智敬・太田

博子 19大田栄司 33

侑子・濱田祥子 49白井章詞 59山本美奈子・松坂暢浩 69

高尾理恵 77

─ キャリア展望の変容過程に焦点を当てて ─

研究ノート
保育者の専門職アイデンティティ尺度の作成
人材・教育ビジネスによる大学キャリア教育への関与とその変遷

松田─ GP 採択校のキャリア教育を受託した 6 社に着目して ─

コミュニケーションスキルと進路選択自己効力の関連要因における共分散構造分析
─ 大学 1 年生の発達課題に着目して ─

ポストオフを経験した従業員の適応方策としてのジョブ・クラフティング
─ person-centered approach による類型の検討 ─

成人女性の学び直しと成長経験表出との関連

─ キャリア・ストーリーと省察の視点からの検討 ─

ライフコース分析からみる職業人の企業内外における学びのつながり

義明・藤澤

広瀬由美子 87

─ 生涯学習社会のキャリア形成に向けた企業内外の学びをつなぐ「接点」の探索 ─吉田康太 97

恵子・髙橋南海子・岡田昌毅 109康行・須田大樹 119

資料
キャリア支援者の指導者としての職業的発達プロセスに関する探索的検討
原事例紹介
地域と学生をつなぐインターンシップ

─「美郷町インターンシップ協議会」の実践報告 ─
梅崎

修・坂爪

洋美・初見

紘彬・齊藤

特別講演・シンポジウム
特別講演（会場校企画）

時空を超えた学びの可能性

 127

─ 大正大学での実践例 ─司会：大橋

登壇者：高橋
石原

重子

秀裕・鈴江
優・塚原

コメンテーター：玄田

省吾・天野
優希・山口

有史

浩史・浅井
結衣

樹

特別講演

時空を超えた自律的な働き方を促すための挑戦
講演者：加藤
司

会：石山

 143

遼 氏

恒貴

シンポジウム

時空を超えた自律的な働き方を促すための挑戦
パネリスト：加藤遼・辰巳司会・コーディネーター：石山

 157

哲子・高橋
恒貴

梓

書評
高崎美佐著
『就活からの学習（中央経済社 2023 年）
─ 大学生のキャリア探索と初期キャリア形成の実証研究』

寺村

田澤実 177松繁寿和 181

絵里子著『女性の仕事と日本の職場（晃洋書房 2022 年）
─ 均等法以後の「職場の雰囲気」と女性の働き方』

奨励研究報告『生徒のキャリア形成に対するキャリア教育および特別活動の果たす役割に関する研究』─ キャリア・パスポートの汎用性およびその活用における生徒の行動変容に着目して ─
森永

武人・立石

慎治 187

活動報告
日本キャリアデザイン学会活動報告（2022 年度）

 193

諸規程
一般社団法人日本キャリアデザイン学会 定款

 203

巻 頭 言神でない見えざる手
日本キャリアデザイン学会

前理事長

玄 田

有 史

「偶然から逃れることはできない以上、誰しも偶然とともに生きるしかない。キャリアデザインはその「偶然とともに生きる技術」ではないかと思います。偶然が万人に起こる以上、キャリアデザインも万人のものであるはずです。」
4 年ぶりに対面を中心に開催された日本キャリアデザイン学会の第 19 回研究大会での会長講演の一節である。キャリアデザインとして実に示唆に富んだ言葉だと思う。2023 年度から新会長・理事長に就任した
荻野勝彦氏の講演の詳しい内容は、学会のホームページから読むことができる。（https://career-design.
org/about/）
偶然とともに生きる技術。それは、たまたま出会った幸運を味方に付ける技術であると同時に、突然ふりかかる不運をやりすごす技術でもある。25 年前、私も実感した経験がある。
大学、大学院時代の師匠である経済学者・石川経夫が 51 歳の若さで急逝した。学者として、やりたいことがまだいくつもあった。多くは未完のまま残された。石川には私を含めて何人かの弟子筋はいたものの、引き継ぐには課題があまりに大きく、ほとんどが手つかずのままとなった。関係者からは対処を求める声が強まりつつあった。
そのとき何を思ったのか、弟子でも若手のほうだった自分が「やります」と、後始末に手を挙げてしまったのだ。ふりかえっても無謀で、精神的にかなりヤバかったのだと思う。
実力もないのに、やるとか、やれるとか、軽々しく言ってはいけない。結果的に多くの人に迷惑もかけた。
ただ、石川の唯一の単著となった『所得と富』の英訳刊行など、かたちになったものも、あるにはあった。
もちろん私ひとりの力ではない。多くの人たちの力添えがあってのこと。感謝しても感謝しきれなかった。
そんな喧噪の日々からしばらくたって少し冷静になったあるとき、感じたのだ。なんとかなったのは、認識している恩人もさることながら、誰かが秘かに助けてくれていたからではないのか。「自分の知らないところにも先生はいる !」見えざる手は、神のものだけではない。見えざる手は、人からも差し伸べられている。
偶然とともに生きる技術とは、パニックにならずに冷静に対処できる知恵であったり、アクシデントやラッキーに過度に左右されない姿勢だったりする。加えて、運・不運にかかわらず、偶然の背後にあるさま
ざまな事がらを感じるイマジネーションもあるのではないか。あのとき助けてくれた誰かも「困っているときはお互いさまだよ」と、黙って手を差し伸べてくれたのだろう（それも結局は、石川先生のおかげのはず
なのだが）。
学会活動も、研究大会や研究会の開催や学会誌の刊行をはじめ、担当者や協力者の献身的な努力はもちろんだが、見えないところで支えてくださる方々の存在があって、はじめて成り立っている。その事実をこの−1−

2 年間、理事長をつとめながら常に感じてきた。
その職を終えるにあたり、私が認識していない方々を含む、お世話になったすべてのみなさんに感謝の気持ちを捧げ、巻頭言に代えさせていただく。
＊＊＊

日本キャリアデザイン学会の学会誌『キャリアデザイン研究』は、今回第 19 巻の刊行を迎えた。第 18
巻からは、国立研究開発法人科学技術振興機構が運営する電子ジャーナルの無料公開システムである
J-Stage への登録が開始され、学会の研究成果はより広く社会に発信されている。これまで学会誌にご協力いただいた会員および関係者に感謝申しあげたい。
その上で、今後の学会の財政見通しおよびペーパーレスへの要望の高まりなども勘案し、紙媒体での刊行は第 19 巻をもって終了することとなった。第 20 巻以降は、電子媒体に全面的に移行することが、2023
年 3 月 21 日の理事会にて了承され、9 月 2 日の社員総会でも報告されたところである。
投稿募集に際し、毎回多数の論文等が投稿される現状において、一年以内の刊行を安定的に実現していくには、事務作業の効率化も課題となっている。そこで第 20 巻からは、国内外の学術雑誌の編集に広く活用されているオンライン投稿査読システム ScholarOne Manuscripts を導入する。
今後は、学会誌の内容の大幅な刷新も計画している。論文・研究ノート等への和文要旨の掲載、投稿要件である未刊行でオリジナルな内容の明確化、研究大会報告等のホームページへの移管などを随時検討していく。
以上を円滑に進めるため、執筆要項と運用規程も大幅に改正された。その内容は、投稿募集案内と学会
ホームページに掲載されているので、確認いただきたい。
研究誌の一層の発展に向けて、引き続きご理解をお願いする次第である。

−2−

Care erD esig n論

文コロナ禍のテレワークで起きていたこと《論文》

コロナ禍のテレワークで起きていたこと
─ ワーク・ライフ・クラフティング行動に着目して ─高 村静Understanding telework profiles and work-life balance during the
COVID-19 Pandemic
─ Focusing on work-life crafting activity ─

Takamura Shizuka
This study used three personal (P) factors and three environmental (E) factors to identify different profilesof work from home (telework) during the COVID-19 pandemic in Japan. A person-centered approach (cluster
analysis) identified 4 clusters with different characteristics of P-E factors and they had different levels ofwork-life conflict (WLC) and boundary control perceptions. The WLC level depended on work and family

identities that included overlapping roles in the work and family domain, ICT stress, and the lack of P-E fit.
Work-life crafting activities were introduced to manage WLC and to gain boundary control perceptions.

1な要求が、生活（仕事）領域での役割を果たすため問題意識と本稿の構成
本稿では、新型コロナウィルス（Covid19）感染拡大の状況（コロナ禍）で、対人接触を抑制しつつに必要な資源（時間、エネルギー、感情など）を枯渇させることで生じるストレス（Lappiere & Allen，

2006）であり、人々に複雑な行動や認知活動を求

業務継続を図る手段として広く利用されたテレワー

めて資源を消耗させたコロナ禍では、両立のための

境下で実践したのか、実態を把握するとともに、悪2 つ目はテレワークによる影響という側面であクについて、どのような状況の人々がどのような環資源が不足し、WLC が悪化したことが考えられる。

化 が 懸 念 さ れ た ワ ー ク・ ラ イ フ・ コ ン フ リ ク ト

る。テレワークは、コロナ禍以前から行われておに直面した人々が、それを回避・軽減するためにのように管理するのかという境界管理（boundary（WLC）の状況を明らかにしたい。さらに、WLCとった行動とその成果も明らかにしたいと考える。

コロナ禍のテレワークの一次的な成果変数としてWLC に着目するが、それには 2 つの側面がある。1

つ目は Covid19 の感染拡大の影響という側面であり、その広まりに伴い仕事と生活との「境界」をどmanagement）の課題（Kossek，Lautsch & Eaton，
2006）が提示されてきた。この観点からすると、仕事をプライベートな生活空間に直接持ち込むこととなったコロナ禍の主に在宅で行われたテレワーク

る。Covid19 の感染拡大は、人々に仕事や仕事以外（WFH; Work From Home）は、仕事が仕事以外のティンに見直しを迫り（Chong，Huang & Chang，とが考えられる。

の生活（以下、単に「生活」と表記する。
）のルー

2020）
、人々の日常に相当程度の資源の消耗を迫った。WLC とは、仕事（生活）領域の役割への過度生活に入り込みやすくなり、WLC を悪化させたこ
ただし、コロナ禍が収束に向かった後もテレワー

クを肯定的に捉え継続している人も多い。つまり、−5−

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《論文》

仮に WLC に直面したとしても、その後何らかのプロ

要な概念の 1 つである。

るのではないか。本稿はワーク・ライフ・バランス

sek（2016）を踏まえた理念型である。テレワーク

セスを経て好ましい状況に移行した人々が一定数い（WLB）の観点から、コロナ禍のテレワークで起きてなお、佐藤・松浦（2022）の働き方の類型は Kos

以外の働き方も対象に含め、コロナ禍後はそれ以前いたことを時系列に沿い明らかにしたい。コロナ禍

よりも統合型の働き方が増加していることを示すが、心理反応、二次的な行動と結果に関する分析は、今時点のデータのみ用いている。また、統合型の中でると、今をおいては取り組めないテーマだと考える。

ているが、その理由やプロセスには言及していない。

支持される働き方として定着し、ワーケーションやな個人要因・環境要因の組合せで行われていたのか、す原動力となった部分もある。今後さらに新しい働

hive et al.（2021）である。Kossek et al.（2012）同で急遽広まったテレワークの実態、人々の一次的な
後コロナ禍の記憶が薄れていくであろうことを考えやや強制的に広まったテレワークだが、人々から

二拠点生活など新たな働き方・生活の仕方を生み出き方を模索する上で、契機となったコロナ禍での人々の意識・行動を明らかにすることは、働く環境の整備に向け有益な示唆を提供できる可能性もある。

2

変数間の関係性の分析には基本的にコロナ禍後の一

境界管理知覚が高い人の割合はコロナ禍後に低下しコロナ禍のテレワークに焦点化し、それはどのよう

人間中心アプローチにより帰納的に分析したのが Kas

様、境界管理知覚を重要な概念とし、個人要因 4 変数と環境要因 3 変数を投入してクラスター分析を実施、境界管理知覚の高低と、後述する個人要因 - 環
境要因のフィット（P-E フィット）の高低の 2 軸の組合せで説明可能な 4 類型を抽出した。なお、コロナ

先行研究

禍のテレワークという特殊性を考慮し、個人要因の 1（1）コロナ禍の働き方と境界管理

つに（情報通信）技術ストレス（Nimrod，2018。以に着目し WLB との関連を論じた研究に佐藤・松浦

コロナ禍のテレワークは十分な準備のないまま突然以外の生活が浸透する方向性や程度に関する WLP

就業者のリテラシーは、必ずしも高かったわけでは

日本のコロナ禍後の働き方について、「境界管理」（2022）がある。佐藤・松浦（2022）は仕事と仕事

下「ICT ストレス」という。
）の概念を加えている。

はじまり、主たる業務ツールである ICT を操作する（Work-Life Permeability）の概念に着目し、コロナない。この技術的なストレスが WLB 関連の成果を悪たと指摘する。また統合型を、境界管理知覚の高低

界管理知覚にはマイナスの相関が見られた。

禍が、双方向に浸透する「統合型」の働き方を促し

で 2 分し、高いグループでは WLB を含む生活全般の満足度が高いこと、仕事・生活間のポジティブ・化させたと想定した。分析の結果、ICT ストレスと境コロナ禍のテレワークの実践に関心を置く本稿は、Kossek et al.（2012） お よ び kashive et al.（2021）

スピルオーバー（PSO）が高いことを明らかにした。

を踏まえ、個人要因・環境要因を組合せ、多面的・の「境界」を指す。グローバル化により 365 日 24

的・探索的に当時の状況の把握を行う。またコロナ禍

ここでいう境界管理の「境界」とは、仕事と生活

総体的に実態を捉える人間中心アプローチにより帰納時間仕事上のコミュニケーションをとる必要が生じのテレワークを分析対象とする特殊性も考慮し、分ることが可能になったことなど環境変化により関心

仮説 1：ICT ストレスの高い人は、深刻な WLC

たり、テレワークによりいつでもどこでも仕事をす

析には ICT ストレス変数を加味し、次の仮説をおく。
に直面したが 高 ま っ て い る（Kossek，Ruderman，Braddy &Hannum，2012）。その中心的概念は、境界をコントロールできているとする本人の心理的な認知を示（2）テレワークと自律性

活に対する本人の選好）や、環境要因の制約の中

時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方」ⅰ）で（Nippert-Eng，1996，Kossek，2016） を と る が、拡大した契機は、Covid19 の感染拡大が深刻化した

す境界管理知覚である。人々は個人要因（仕事や生で、「 統 合 」「 分 離 」 を 両 極 と す る 境 界 管 理 戦 略

戦略如何によらず本人の境界管理知覚が高ければWLB 関連の満足が高い（Kossek，2016）ことが分かっており、今日、多様な働き方を議論する際の重Journal of Career Design Studies

テレワークは「情報通信技術（ICT）を活用したある。コロナ禍以前から推進されてきたが、急速に2000 年 4 月、政府が発出した緊急事態宣言であっただろう。本稿の関心は、この期間に在宅で行われたテレワーク（WFH; Work From Home）にある。

−6−

コロナ禍のテレワークで起きていたこと

一般的にテレワークが WLB あるいは WLC にどのたり、既存の資源が自らの目標に合致していない場ていない。働き方の柔軟性が高まり仕事と生活の両する動機付け理論である（Hobfoll，1989、Hobfoll

ように影響するか、先行研究は一貫した傾向を示し
立 可 能 性 を 高 め る（Allen，Johnson，Kiburz &Shockley，2013）、自律の認知が高まり仕事の満足や仕事への関与を高める（Allen et al.，2013）などメ

リットが指摘される一方で、仕事と生活の相互干渉合などにストレスが生じ、資源獲得の動機となるとet al.，2018））。

テレワークの実践者は上司や同僚など職場の関係性から遠ざかり、情報利用が物理的に難しい状況におかれるため、業務遂行諸資源の利用可能性が低下の機会を増やし、両者の境界を曖昧にすることから、

し、ストレスが増加すると考えられる。コロナ禍のいない（Schieman & Young，2010）との懸念もある。

場合、業務遂行の資源が不足してストレスが増加す

WLB 実現や WLC 軽減などの効果を必ずしもあげて

テレワークについては、特に ICT リテラシーが低い

テレワークに対する見方に一貫性が乏しい理由にる一方で、ICT の環境整備やトレーニングなど ICT

環境要因など、テレワークが内包する構成要素に分となり、ネガティブな二次行動を抑制したことが報ついて Allen et al.（2013）は、様々な個人要因や解した議論が行われていない点を指摘する。

ここでの環境要因とは、例えば、上司や同僚の理サポートが行われる場合には、それらが有効な資源
告されている（Chong，Huang & Chang，2020）。

また WLC は、資源保存論を踏まえれば、仕事と解・支援的態度、テレワークの職場への浸透の程度

生活の両領域での役割の両立のための資源が枯渇（以下、「ICT サポート」という。）などが含まれる。

とによるストレス（Lappiere & Allen，2006）であ（テレワーク規範）、テレワークのための組織的支援

個人要因とは、例えば、仕事関連要因（労働時間、仕事の内容、仕事に対する他者からのサポートの程度など）や、家族関連要因（ケアが必要な同居
家族、家族からのサポートなど）である。さらに重し、2 つの役割の対立という形で負担が増加するこる。すなわち、両立を図ろうとする二重中心主義者

は WLC に直面しやすい。コロナ禍でテレワークを実施した人々も同様であったことが考えられる。

仮説 2：高 い二重中心主義者は、深刻な WLC に直面した

要な要因として、仕事と生活に対する個人の選好（役割中心性）があげられよう。役割中心性とは、仕事領域と生活領域の役割のどちらを重視するか（仕事中心主義か生活中心主義か）、もしくは双方ともに重視するのか（あるいは双方ともに重視しないのか。

一方、何らかの形で資源が補填され回復すれば、WLC から脱却できる可能性がある。この点について、上司が提供する社会的支援、特に仕事と生活の両立への共感や支援行動（以下、「上司の支援」という。
）

二重中心主義。
）という個人選好である。
（Kossek et

は、緩衝材となってストレス知覚を低下させたり、ま他方テレワークと業務パフォーマンスの関係にレker，Dollard，Demerouti，Schaufeli，Taris & Schreal.，2012，Bulger，Matthews & Hoffman，2007）

ビューを広げると、両者には概ねポジティブな関係が認められており、その主効果は、自律性の強化である（Allen et al.，2013）。テレワークが付与する自律性とは、仕事遂行上の手順など「仕事遂行の自律性」と、仕事の時間や場所の決定権にかかわる

た追加の感情的、心理的資源（Xanthopoulou，Bakurs，2007））となって二次的な課題解決行動に寄与する（Frone，Russell & Cooper，1992）ことが報告されている。今回のコロナ下で WLC が深刻であった人の中にも、組織からの支援を受け、直接的に状況が改善したり、何らかの課題解決行動をとることに「境界決定の自律性」（森田，2013）とが考えられる。

よって状況が回復した人がいると考えられる。

求を満たすという内発的モチベーション論（Ryan &面に加え、自律的な問題解決行動を誘発する面もあこうした自律性は、自己決定感が個人の本質的な欲Deci，2000）や、自律性は職務遂行の重要な資源であるとする後述の資源保存論から説明される。

このように葛藤（コンフリクト）にはネガティブなる。部門間葛藤（タスクコンフリクト）が問題解決志向に導かれる場合、当事者間の意見交換と相互理解、学習が促進するとの徐・高（2018）の指摘もある。

（3）資源保存論とワーク・ライフ・クラフティン
グ行動

資 源 保 存 論（COR；Conservation of Resources）

は、重要な資源を喪失したり、喪失の危機に晒されこのような、葛藤を経験することで行う課題解決に向けた二次行動の一つがワーク・ライフ・クラフ

ティング行動（以下、「WL クラフティング行動」という。
）である。テレワークで生じる可能性のある資−7−

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《論文》

源喪失の状況を回避したり、あるいは喪失状態から仮説 5：P-E フィットしている場合、WLC は軽クや人間関係に、操作的または認知的に変化を加え予期せぬコロナ禍と慣れないテレワークで資源を減される回復しようとして、仕事や生活における役割・タスる試みをいう（Sturges,2012）。業績の向上に向け、消耗し、ストレス状態、特に本稿では WLC に陥っに行われるセルフ・マネジメントであるジョブ・ク

ことで、一定の期間を経て、境界管理知覚に至った

個人と環境の適合を回復する目的で操作的・認知的

ラフティング（Wrzesniewski & Dutton，2001）を
WLB に関する状況に援用した概念である。

COR を 踏 ま え れ ば、 コ ロ ナ 禍 の テ レ ワ ー ク でた場合でも、このようなクラフティング行動をとる
ケースがあることが考えられる。そのため WL ク
ラフティング行動の成果として以下の仮説を置く。
仮説 6：WL クラフティング行動は、境界管理知
覚を高める

WLC に直面した場合でも、業務自律性や上司の支援、あるいは十分な ICT スキルなど何らかの資源

なお高い境界管理知覚を得た場合、組織の成果との供給があれば、二次的に自らクラフティング行動

して生活から仕事への PSO が生じることが考えら

仮説 3：WLC は WL クラフティング行動を生起

この PSO を実現し、業務パフォーマンスに寄与すを起こしたことが考えられる。
させる

仮説 4：環境要因（組織からの支援）は WL クラ
フティング行動を促進するれる。組織が個人の WLB の実現を支援するのは、ることを期待するからである。生活から仕事へのPSO とは発生領域（家族 / 生活）で生じた資源や経験（気分、スキル、価値、行動など）が、受信領
域（仕事）へ類似する形で移行し利益をもたらすリ（4）P-E フィットと WLC、境界管理知覚

働く環境と WLB、WLC との関係を検討する際の重 要 な 概 念 の 1 つ に、 個 人 の 選 好 な ど 個 人 要 因ン ク・ メ カ ニ ズ ム で あ る（Edwards & Rothbard，
2000）。組織の結果変数として PSO を設定する。

仮説 7：境 界 管 理 知 覚 は、 生 活 か ら 仕 事 へ のPSO にプラスに影響する（P）と、組織・職場からの支援など環境要因（E）との適合性（Ammons，2013。以下、「P-E フィット」という。）がある。環境要因は、個人からの要請に一致することに意味があり、WLC を低減するなど、WLB に関する成果に影響を及ぼすとされる。
本稿は個人要因・環境要因を組合せコロナ禍のテ

レワークのプロファイルを作成するが、各プロファ

イルの評価には P-E フィットの視点が有効と考える。
職務上の特定の要求が引き起こすストレスは、特3調査の方法と分析のフレームワーク
海外の先行研究を踏まえ、日本のコロナ禍におけるテレワークに生じた一連のプロセスを想定し、時系列的に分析するための調査の方法と分析のフレー
ムワークを以下のように設定した。

定の資源が補完関係をもって負の影響を軽減する、（1）調査の対象と方法

1979）を踏まえれば、ストレスを引き起こす要求

対象に初回の緊急事態宣言が発出された 2020 年 4

要な意味をもつ。例えば、ICT リテラシーの不足で事態宣言下に自宅でテレワークを行った、従業員規と い う 職 務 要 求 - 資 源（JD-R） 理 論（Karasek、が特定される場合には、それを補うための資源が重高い ICT ストレスを示す人には、ICT サポートが有効 な 資 源 と な る こ と が 考 え ら れ る。 ま た、 通 常WLC は仕事役割からの要求が生活役割に入り込むことから生じやすく、生活役割に高いアイデンティ

ティを持つ場合には WLC が高まることが考えられるが、このような場合には上司の WLB に対する支援が資源として極めて重要となろう。なお、要因の特定が難しい場合や対応する資源の絞り込みが難い
場合には、個人にクラフティング行動の余地を与える自律性が有効な資源となることが考えられる。
Journal of Career Design Studies

調査会社のパネルを対象に、特定警戒都道府県を月時点で、居住地が特定警戒都道府県にあり、緊急模 300 名以上の民間企業の管理職以外の正社員、かつ当時 20 ～ 60 歳、大学卒業以上の学歴の者を対象に、ウェブサーベイ方式で調査を実施した。

調査票を配信した 9,917 名のうち、国民生活・国民経済の安定確保のために業務の継続を求められた分野で業務を行う者（いわゆる、エッセンシャルワー

カー、2,696 名）は対象外とし、それ以外の 7,221 名

中、条件を満たし、かつ「緊急事態宣言下において、自宅でのテレワークを行った者」は 1,484 名であった。調査の全対象者に対する出現率は 15.0％、エッ−8−コロナ禍のテレワークで起きていたこと

センシャルワーカー以外の該当者に対する出現率は付けて尋ねることが複数調査を行うよりも向いてい機構（JILPT）と連合総研の共同調査（「新型コロナ

回答を求める際は、時期の早い順に時点と、その20.6％であった。独立行政法人労働政策研究・研修

る、少なくとも劣後することはないと判断した。

ウィルス感染拡大の仕事や生活への影響に関する調

時社会的に生じていた出来事、および質問内容とを回答者（n＝3,600）のうち、勤務先が「在宅勤務・行った。時間の流れを目で見ることで、記憶の正確

査」）では、2000 年 4 月と 5 月の両時点で共通する

テ レ ワ ー ク 」 を 実 施 し た 者 が 4 月 18.7 ％、5 月
32.4％なので、相応な数字であると考えられる 。

なお、調査時点（2022 年 5 月）で産休・育休中の者 3 名と、すでに労働市場から退出した者 12名、無気力回答と判断された 26 名を対象外とし、時間軸に沿って書き込んだ図を示しながら質問をな取り出しをサポートするためである。認知心理学の知見を活かした「カレンダー調査（calendar interviewing）」の考え方を踏襲した。

なお、回答を求めた 3 時点は以下の通りである。

それぞれの時点で尋ねた質問概要は図 1 に示した。

1,443 名を分析対象とした。参加者の人口統計情報①時点Ⅰ：2020 年 4 月始めの時点 ※特定警戒都道

性別（男性＝ 65.0％）、年齢（M ＝ 42.02、SD ＝② 時 点 Ⅱ：（2020 年 4 月 7 日 ～ 同 年 5 月 25 日 のは以下の通りである。

9.90）、勤続年数（20 年以上 25.2%．10 年～ 20 年

未 満 27.0%、10 年 未 満 47.8%（1 年 未 満 3.74% を含む））、業種（多い順に 5 業種までで、製造業＝35.6％、情報通信業 21.1％、サービス業 11.6%、金融・保険、不動産業 11.2%、卸・小売業 7.2%）、職

種（多い順に 3 職種までで、専門・技術職 39.0%、

府県を対象に、初回の緊急事態宣言が出された当時。
間）※特定警戒都道府県を対象に初回の緊急事態宣言が出されていた期間。

③時点Ⅲ：2020 年度上半期終了時（2020 年 9 月

末ごろ）※感染拡大が一旦落ち着きを見せた 2020年度の上半期終了時点。

事務職 38.4%、営業・販売職 17.8%）であった。

（3）分析のフレームワーク（2）調査項目と調査時点：個人要因と環境要因の組合せによる初回の緊急事

分析① クラスター分析

今回の調査では、回答を求める時点を 3 時点設定した上で、一度の調査で回答を求めた。そのため態宣言期間のテレワークに関する分析

まずクラスター分析によって、コロナ禍のテレ

一部の設問については、回答者に過去の状況を思いワークのプロファイルを、個人要因・環境要因各 3vey）となった。この点について保田（2012）は、把握する（以下、6 変数の組合せによるプロファイ

出してもらう回顧法による調査（retrospective sur-

同じ回答者から複数時点にわたりデータを集めることと、複数時点で調査を実施することは必ずしも同じではないとし、回顧法によるパネルデータがパネ

変数、計 6 変数を組み合わせたクラスターとしてルを「クラスター」と表記する）。

個人要因としては、仕事領域と生活領域のどちらを重視するのか、もしくは双方ともに重視するのか

ル調査の劣化版とはいえないとしている。

（あるいは双方ともに重視しないのか）という仕事

答者の脱落が標本の代理性を失わせること、調査をンティティと生活役割アイデンティティの 2 変数

コストや負担の面だけでなく、複数調査による回受け続ける経験が標本を変質させることなどを理由にあげている。特に、回答者にとって重要性が高く、繰り返されることが少ない出来事については、記憶の想起という観点からむしろ回顧法が向いている、と述べる。時間に幅のあるエピソード全体をまとめて尋ね記憶の関連付けを積極的に行う方が前後の関係を正確に捉えやすい、というのがその理由である。

と生活の中心性（選好）を把握する仕事役割アイデを用いる。前者の得点が後者の得点を上回る場合、仕事中心主義とよぶ。逆の場合は生活中心主義である。2 変数の得点ともに高い場合は高位の二重中心主義、ともに低い場合は低位の二重中心主義と呼ぶ。この両変数は緊急事態宣言が発出される時点（時点Ⅰ：2020 年 4 月始め）の状況を尋ねた。

その後緊急事態宣言期間（時点Ⅱ：2020 年 4/7

その指摘を踏まえれば、今回のコロナ禍での出来～ 5/25）の個人要因として、テレワークの円滑ながあるものだったので、それを起点とする心理状

環境要因には、コロナ禍のテレワークで仕事役割

事は、繰り返しを伴うものでなく、強いインパクト
態・行動内容や変化は、一塊のできごととして関連遂行に関する ICT ストレスを聞いた。

や生活役割およびそれらの両立を図ろうとする個人−9−

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《論文》の要求を満たす資源となり得る次の 3 変数を採用

説 1，2，5 を確認するため、クラスターダミーに効果とされる業務自律性、仕事領域と生活領域の役

トの各変数を投入する分析も行う。

する。テレワークで業務パフォーマンスをあげる主割の双方を満たすことを支援する上司の支援、ICT

代わって、ICT ストレス、二重中心性、P-E フィッ

さらに WLC を受けた二次成果として WL クラフ

スキルや環境整備に関する ICT サポートである。

ティング行動への影響を把握する。特にここでの関て、テレワークで必要とされる異なる内容の資源をは単にストレスであるだけでなく、何らかの資源をい相関を持つことも予想される。例えば、仕事役割

決行動を動機づける可能性がある（仮説 3）。また、性を認めるであろうと考えられるし、自律的な業務

ティング行動を後押しする可能性がある（仮説 4）。

この 3 つの環境要因変数は、RD-J 理論を踏まえもたらすことを想定して採用しているが、相互に高と生活役割の両立を支援する上司は業務遂行に自律遂行を行うには ICT サポートが不可欠であろう。

個人要因と環境要因の組合せの解釈は P-E フィットに拠る。

時点Ⅰ（T１）：
2020年4月始め：二次成果（WL クラフティング行動）と成果変数（境界管理知覚、PSO）に関する分析

行動を経て境界管理知覚に至ったケースがあったことを確認する（個人の成果。仮説 6）。また境界管

 調査対象者に該当するかのスクリーニング項⽬および役割中⼼性などをたずねた。

境界管理知覚ＰＳＯ︵⽣活仕事︶→

ＷＬ���������

ＷＬＣ

��ス��解釈の視点�Ｐ �-���ト

環境要因 ・業務⾃律性︑・上司⽀援︑・ＩＣＴ���ト

個⼈要因２・ＩＣＴストレス

個⼈要因１・役割中⼼性︵選好︶・仕事役割��������
・⽣活役割��������

時点Ⅱ（T2）：（3）分析に用いた尺度
2020年4/7～5/25※特定警戒都道府県を対象に、初回の緊急事態宣⾔が出されていた期間尺度を作る各設問への回答は、特段の断りがない テレワークに関すること（既定の有無、これまでのテ
レワークの経験など）、 ICTストレス、上司の⽀援、ICTサポート、WLC、境界管理知覚などをたずねた。

限り、「1（まったく当てはまらない）」～「5．か時点Ⅲ（T３）：2なり当てはまる」の020年（上半期修了）9月末ごろ 5 段階リッカート法で求めた。
※感染拡⼤が⼀旦落ち着きを⾒せた2020年度の上半期終了時点
また合成変数として尺度化する際には、項目の合計
 成果変数（PSO）などをたずねた。

値を項目数で除して平均値に換算した。

①個人要因
役割中心性（仕事アイデンティティ、生活アイ
デンティティ）Kossek et al.（2012）が開発した仕事アイデン 調査対象者に該当するかのスクリーニング項⽬および役割中⼼性などをたずねた。

ティティ、生活アイデンティティの尺度を用いた。

ＰＳＯ︵⽣活境界管理知覚仕事︶→

ＷＬ���������ＷＬＣ

時点Ⅱ（T2）：2020年4/7～5/25※特定警戒都道府県を対象に、初回の緊急事態宣⾔が出されていた期間

仕事アイデンティティは「私は、仕事に熱心な人だと周囲から見られていた」「私は、自分自身の多 テレワークに関すること（既定の有無、これまでのテ
レワークの経験など）、 ICTストレス、上司の⽀援、ICTサポート、WLC、境界管理知覚などをたずねた。

くの部分を、仕事に注ぎ込んでいた」、生活アイデ
ンティティは「私は、仕事以外の生活を大事にする

時点Ⅲ（T３）：2020年（上半期修了）9月末ごろ※感染拡⼤が⼀旦落ち着きを⾒せた2020年度の上半期終了時点

人だと周囲から見られていた」「私は、自分自身の多くの部分を、仕事以外の生活に注ぎ込んでいた」

 成果変数（PSO）などをたずねた。

図1

分析③ 回帰分析 2

理知覚は、組織の成果として PSO をもたらしてい時点Ⅰ（T１）：2020年4月始め※特定警戒都道府県を対象に、初回の緊急事態宣⾔が出された当時。

（※図２）

組織が提供する諸支援は、資源となって WL クラフ

時点Ⅰ（T１）：2020年4月始め※特定警戒都道府県を対象に、初回の緊急たことを確認する（組織の成果。仮説 7）。
事態宣⾔が出された当時。

[テレワークのプロファイル作成]
クラスター分析（プロファイル作成） （※図２）７
析２（※表６）４
析１（※表５）２,５
析１ （※表４）得ることで、二次的に自律的でポジティブな問題解

WLC に直面した場合でも、WL クラフティング

時点Ⅲ（T３）：2020年9月末ごろ時点Ⅱ（T2）：
2020年4/7～5/25

仮説６,７
回帰分析２（※表６）
仮説３,４
回帰分析１（※表５）
仮説１,２,５
回帰分析１ （※表４）時点Ⅲ（T３）：2020年9月末ごろ

心事は、WLC の影響である。前述のように、WLCである。

調査と分析のフレームワーク

ICT ストレス

分析② 回帰分析 1

Nimrod（2018） が 作 成 し た Technostress 尺 度：一 次成果（WLC）と二次成果（WL クラフティンを用いた。4 因子構造のうちαの値が低かった 1 因

上記分析で得られたテレワークのクラスターごと

具体的には「ICT 機材の利用によって、仕事と仕事

グ行動）に関する分析に、WLC への影響を把握する。また WLC に影響するのは各クラスターのどのような特徴なのか、仮Journal of Career Design Studies

子を除外し、それ以外の 3 因子 7 項目で構成した。
以外の生活の境界があいまいになった」「ICT 機材の利用によって、個人的な生活が妨げられていると− 10 −

コロナ禍のテレワークで起きていたこと感じた」「ICT 技術は複雑すぎて、使いこなせないの 5 項目により作成した。
「仕事によって、仕事以外

は、私にとって負担だった」「ICT 技術を効果的に仕事以外での責任を果たすことが難しいと感じていことがあった」「ICT 技術の変更やアップグレードの生活が妨げられたと感じていた」「仕事によって、使いこなせるほど、技術について十分に知らなかった」「家でやりたいことが、仕事に追われ、なかなか視されることに不快感を感じた」「ICT 技術の利用

仕事の負担が大きかった」「仕事の都合で、仕事以た」「ICT 技術の利用によって、上司から簡単に監によって、プライバシーが簡単に侵害されると感じた」である。

できなかった」「家でやりたいことができないほど、外の活動の計画を変更せざるを得なかった」である。

WL クラフティング行動

Sturges，J.（2012）および Kreiner et al.（2009）

②環境要因
業務自律性

を踏まえて、物理的、社会関係的、認知的、コミュをコントロールする裁量についての心理的尺度であ意した。「4

テレワーカーが自分の仕事をどこで、いつ行うかる。Kossek et al.（2006）が開発した心理的ジョ
ブ・コントロール（Psychological job control）尺度の 2 項目「仕事をする時間は、ある程度、自分で決めることができた」「仕事をする場所は、（自宅に限らず）、ある程度、自分で決めることができた」

ニケーションの 4 因子構造を想定した 10 項目を用

結果」の因子分析の結果に示す認知・

コミュニケーション的 WL クラフティング行動（4項目）と時間的 WL クラフティング行動（2 項目）の 2 尺度を分析に用いた。

境界管理知覚Kossek et al.（2012）が開発した境界コントローに「仕事のやり方や進め方は、ある程度、自分で決ル知覚（boundary control perceptions）尺度から上司の支援の希望にそって管理できていると感じていた」「仕サポートよりも境界管理のための諸資源を供給する管理できていると感じていた」の 2 項目である。

めることができた」を加えた。

両立や WLB に特化した社会的支援は、一般的なと考えられる（Hammer et al.，2009）ので、Ham-作成した。「仕事と仕事以外の生活との境を、自分事と仕事以外の生活の両立を、自分の希望にそって生活から仕事へのポジティブ・スピルオーバー

mer et al.（2009）が示す FSSB（Family Supportive（PSO）

的支援に該当する「上司は、部下の仕事以外の個人の方向に向かう PSO の 3 項目「仕事以外のことがうSupervisor Behavior）を構成する 4 因子のうち情緒

Edwards & Rothbard（2000）より生活から仕事的な事情に配慮していた」「上司は、部下の仕事以まくいっているときは、仕事に対する見通しもよくの要望に対して、応えようとしていた」を用いた。

に対する心構えも良くなった」「仕事以外のことで得外の個人的な事情に対して、それぞれの部下の個別

ICT 支援Chong et al.（2020）が作成した、COVID-19 の感染防止のためにテレワークを実施した従業員に対する組織の支援尺度「勤務先は、ICT 機材や、そのなった」「仕事以外のことで良いことがあると、仕事た視点や培った能力は、仕事に役立った」を用いる。

④統制変数
個人属性

ダミー変数として性別（男性）、同居の未就学の他テレワークを行うために必要な物品を、個人が利子ども有、同居の小学生の子ども有、職種、を採用

く働くために必要なすべての仕事道具やリソースを制度要因

用可能かどうかに関心を払っていた」「自宅でうま持っているかどうかに関心を払っていた」「仕事のした。連続変数として年齢、労働時間を採用した。
ダミー変数としてテレワーク規定有、を採用した。

リソース（情報、資料、IT リソースなど）を容易に取り出せるようにしていた」に「勤務先は、テレワークが円滑に進むように、個人への決裁権限の付与など仕事のプロセスへの配慮をしてくれたを」を加えた 4 項目で構成した。

結果（1）因子分析と基本統計量

以下の分析には stata13.0 を使用した。

まず、COVID-19 感染拡大下でテレワークを経験③成果変数
ワーク・ライフ・コンフリクト（WLC）

4

Kreiner（2006）のワーク・ライフ・コンフリクト

した者がとった WL クラフティング行動を因子分析

により構造化した。具体的には、4 因子構造を想定− 11 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《論文》

した前述の 10 項目を対象に最尤法、プロマックス

行研究に倣い K-mean 法（非階層的クラスタリン

る手続きを 2 度繰り返したところ、表 1 に示す結果

ター数を指定し分析する必要がある。クラスター数

回転で分析し、因子負荷量 0.4 未満の変数を削除すを得た。

抽出された第 1 因子は「仕事以外の役割を重視

して、より便利な場所に転居したり転職するなどの行動をとった」「仕事以外の生活で関わりのある重
要な人に、仕事の状況をできるだけ伝えた」「長期的な仕事やキャリアの希望を達成するために、短期的に仕事以外の希望について妥協した」「長期的な仕事以外のことの希望を達成するために、短期的に仕事の希望について妥協した」の 4 項目から構成
され、「認知・コミュニケーション的クラフティン

グ行動」と名付けた。第 2 因子は「仕事を終わらせる時間を決めていた」「時間通りに仕事を終わらグ）を採用した。なお、K-mean 法は予めクラスの検討のため、まず Ward 法（階層的クラスタリン
グ）で分析し、Calinski 係数を得た。値が最も高くなるクラスター数は 2（Calinski 係数＝ 243.3）であったが、クラスターに属するサンプル数に大きな不均衡があるため、クラスター数 3，4，5 のケー

ス を 比 較 し（Calinski 係 数 は 順 に 194.5、164.1、150.2）。各クラスターに属するサンプル数の均等性や個人の役割中心性からみた解釈のしやすさ、および表 2 に示すように、分析に用いた全変数が、クラスター形成に有意に寄与していることから、4クラスターを採用した。

図 2 に、投入した 6 変数のクラスター別平均値

せた」の 2 項目から構成され「時間的クラフティ（標準化値）を示した。4 クラスターの個人の役割

なお、想定した 4 因子（物理的、社会関係的、

クラスター 3 が「二重中心」、クラスター 4 が「生が低く除外したのは主に社会的な関係性を縮小する

生活アイデンティ得点よりも仕事アイデンティティ

ング行動」と名付けた。

認知的、コミュニケーション）のうち、因子負荷量ことで仕事と生活のバランスを保とうとする社会関係的（「仕事上の人との付き合いは、仕事時間内だけに制限した」「仕事以外での人との付き合いを、

中心性（選好）はクラスター 1、2 が「仕事中心」、
活中心」である。なおクラスター 1、2 はいずれも得点が高い仕事中心ではあるが、クラスター 1 は仕

事得点は平均程度、生活得点は平均値を下回る。各
役割に積極的に意味を見いだすというより、状況へ極力少なくした」など）項目であった。

の反応にとどまる「リアクター（反応者）」（Kossek，

表1

コロナ禍の WL クラフティング行動の構造（探索的因子分析） n ＝ 1,443

クラスター 1 から順に「リアクター」「仕事中心主［第１因子］［第２因子］
認知・コミュニ
時間的クラフケーションクラ
ティング
フティング

なお、クラスターごとのサンプル数を見ると、ク

2012）との理解が状況に近いと考えられる。以下、
義」「二重中心主義」「生活中心主義」と呼ぶ。

ラスター 1 が全体の 45％と、コロナ禍のテレワーク
では、多数がリアクターであったことが伺われる。

仕事を終わらせる時間を決めていた-0.0040.680

時間通りに仕事を終わらせた-0.0300.979

仕事以外の役割を重視して、より便利な場所に転居したり転職するなどの行動を
とった

0.512

0.005

の特徴は、リアクターであることと、ICT ストレス

仕事以外の生活で関わりのある重要な人に、仕事の状況をできるだけ伝えた

0.503

0.073

など環境からの資源提供は低位で、P-E フィットは

長期的な仕事やキャリアの希望を達成するために、短期的に仕事以外の希望について妥協した0.860

長期的な仕事以外のことの希望を達成するために、短期的に仕事の希望について
妥協した

0.811

0.005

α

0.761

0.796

次に個人要因と環境要因の組合せを P-E フィットの視点から見ていく。クラスター 1 の個人要因が高いことであるが、それに対して ICT サポート低い状況にある。

クラスター 2 の個人要因の特徴は、仕事主義で-0.054あることと、ICT ストレスが非常に低く、テレワー

ク実施の資源水準が高いと思われる点にある。重視する仕事役割の遂行の資源となる業務自律性の水準も高く、P-E フィットもあり、役割間の葛藤も他ク※１．最尤法、プロマックス回転を採用した※２．因子負荷量 0.5 以上を太字にした（2）分析① クラスター分析

ラスターより低位と予想される。

クラスター 3 の個人要因の特徴は、二重中心主

分析には標準化した前述の 6 変数を投入し、先Journal of Career Design Studies

義であることと、ICT ストレスが高いことにある。
役割間の高い葛藤が予想されるが、これに対して− 12 −

コロナ禍のテレワークで起きていたこと

ICT サポートも含めた高い資源が提供される環境にど高くないと予想される。ただし、環境からの資源提クラスター 4 の個人要因の特徴は、生活主義であの支援などは不十分で P-E フィットは低いといえる。

おり、P-E フィットは高いと判断される。

ること、ICT ストレスが低くテレワーク実施の資源水準が高いと思われる点にある。役割間の葛藤は他ほ
表2

供はおしなべて低く、高い生活主義に対して、上司以上の各クラスターと次節の分析で用いる変数の

基本統計量を表 3 にまとめた。

クラスター分析に用いた変数のクラスター別平均値※値は標準化前の数値
クラスター

仕事アイデンティティ

個人要因（P）

生活アイデンティティ

ICT ストレス

1

2

3

4

リアクター

仕事中心主義二重中心主義生活中心主義

3.13

2.78

2.93

業務自律性

3.02

環境要因（E）

上司の支援

2.87

ICT サポート

2.97

3.33

3.08

1.78

4.25

3.72

3.95

3.74

3.65

3.29

3.86

3.63

3.67

2.36

3.45

2.15

3.42

2.37

2.78

平均

3.12

3.10

2.61

3.47

3.06

3.24

F値

Post-hoc test

168.05***クラスター 1 ＜クラスター 2 ***クラスター 1 ＜クラスター 3 ***クラスター 1 ＞クラスター 4 ***クラスター 2 ＜クラスター 3 ***クラスター 2 ＞クラスター 4 ***クラスター 3 ＞クラスター 4 ***140.33***クラスター 1 ＜クラスター 2 ***クラスター 1 ＜クラスター 3 ***クラスター 1 ＜クラスター 4 ***クラスター 2 ＜クラスター 3 ***クラスター 2 ＜クラスター 4 ***クラスター 3 ＞クラスター 4 ***479.54***クラスター 1 ＞クラスター 2 ***クラスター 1 ＜クラスター 3 ***クラスター 1 ＞クラスター 4 ***クラスター 2 ＜クラスター 3 ***クラスター 2 ＜クラスター 4 ***クラスター 3 ＞クラスター 4 ***243.21***クラスター 1 ＜クラスター 2 ***クラスター 1 ＜クラスター 3 ***クラスター 1 ＜クラスター 4 ***クラスター 2 ＞クラスター 3 ***クラスター 2 ＞クラスター 4 ***クラスター 3 ＞クラスター 4 ***196.86***クラスター 1 ＜クラスター 2 ***クラスター 1 ＜クラスター 3 ***クラスター 1 ＞クラスター 4 ***クラスター 2 ＞クラスター 3 ***クラスター 2 ＞クラスター 4 ***クラスター 3 ＞クラスター 4 ***248.06***クラスター 1 ＜クラスター 2 ***クラスター 1 ＜クラスター 3 ***クラスター 1 ＞クラスター 4 ***クラスター 2 ＞クラスター 3 ***クラスター 2 ＞クラスター 4 ***クラスター 3 ＞クラスター 4 ******：p<0.01 を示す。



図2

 COVID-19 感染拡大下で実施された在宅型テレワークのクラスター− 13 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《論文》

表3
性別

男性 ＝ 1

年齢
労働時間

mean

sd

（1） 0.65

0.48

1（2） 42.02 9.90

0.31

基本統計量

（1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8） （9） （10） （11） （12） （13） （14） （15） （16） （17） （18） （19） （20） （21） （22） （23） （24）1

時間（１日当たり *1） （3） 8.57

1.33

0.15 0.07

未就学児有 1 ＝ 1（4） 0.16

0.36

0.03 -0.14 -0.01

児童有 ＝ 1（5） 0.12

0.33

0.09 0.10 0.01 0.18

（6） 0.51

0.50-0.01 0.02 0.05 0.03 -0.00

専門・技術職 ＝ 1（7） 0.39

0.49

0.27 0.07 0.06 -0.00 0.05 0.12

事務職 ＝ 1

（8） 0.18

0.38

0.04 -0.10 0.02 0.08 0.08 -0.08 -0.37

営業・販売職 ＝ 1（9） 0.05

0.21

0.03 0.01 -0.03 -0.05 0.00 -0.09 -0.18 -0.10

仕事アイデンティティ （10） 3.12

0.83

-0.04 -0.00 0.18 0.03 0.02 0.02 0.03 0.08 -0.04

生活アイデンティティ （11） 3.10

0.72

-0.11 -0.08 -0.15 0.08 0.03 0.03 -0.07 -0.03 -0.00 -0.13

ICT ストレス（12） 2.61

0.77

0.02 -0.02 0.06 0.06 -0.01 -0.09 -0.08 0.07 0.02 0.08 0.03

業務自律性（13） 3.47

0.84

0.05 0.07 0.05 0.01 0.04 0.15 0.06 0.08 -0.02 0.13 0.14 -0.17

上司支援（14） 3.06

0.92-0.01 -0.14 -0.01 0.12 0.01 0.06 -0.01 0.04 -0.01 0.13 0.17 -0.03 0.26

ICT サポート（15） 3.24

0.77-0.04 0.03 0.01 0.07 0.04 0.12 0.01 0.01 -0.01 0.14 0.16 -0.12 0.30 0.40

WLC（16） 2.77

0.85

0.04 -0.07 0.12 0.12 0.05 -0.03 -0.02 0.06 0.03 0.17 -0.04 0.49 -0.10 -0.05 -0.07

認知・コミュニケーション的 （17） 2.60
成果変数２
（クラフティング行動） 時間的（18） 3.28

0.79

0.03 -0.18 -0.03 0.11 0.01 -0.07 -0.03 0.04 0.04 0.08 0.12 0.36 -0.07 0.18 0.06 0.44

1.00

-0.07 -0.00 -0.25 0.05 0.00 -0.05 -0.08 -0.01 -0.00 -0.10 0.29 -0.10 0.09 0.12 0.12 -0.20 0.13

境界管理知覚（19） 3.20

0.79

0.00 0.02 -0.02 -0.01 0.00 0.04 0.02 0.00 0.03 0.12 0.20 -0.16 0.33 0.31 0.26 -0.19 0.03 0.27

PSO（生活→仕事）（20） 3.14

0.75-0.10 -0.09 -0.02 0.10 0.04 -0.00 -0.08 0.05 0.00 0.19 0.22 0.06 0.20 0.35 0.25 0.03 0.29 0.29 0.32

１（リアクター）（21） 0.45

0.50

0.03 0.00 0.06 -0.04 -0.03 -0.12 -0.03 -0.02 0.05 0.01 -0.41 0.38 -0.49 -0.19 -0.31 0.24 0.19 -0.21 -0.28 -0.18

２（仕事中心主義）（22） 0.20

0.40-0.01 0.06 0.00 0.02 0.03 0.13 0.06 0.01 -0.04 0.13 -0.01 -0.53 0.46 0.35 0.46 -0.31 -0.21 0.08 0.28 0.18 -0.45

３（二重中心主義）（23） 0.16

0.36-0.02 -0.08 0.03 0.11 0.02 0.02 -0.03 0.04 -0.02 0.33 0.33 0.38 0.20 0.27 0.24 0.22 0.21 0.09 0.14 0.23 -0.39 -0.21

４（生活中心主義）（24） 0.19

0.39-0.01 0.01 -0.10 -0.07 -0.01 -0.00 0.01 -0.02 -0.01 -0.44 0.23 -0.29 -0.03 -0.37 -0.29 -0.18 -0.21 0.10 -0.06 -0.16 -0.44 -0.24 -0.21

同居の子

テレワーク規定 有 ＝ 1
職種

個人要因

環境要因
成果変数１

成果変数３

クラスター

1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1

※網掛け（太字）のセルは p<0.1 を示す。
（*1）労働時間 平日 1 日の平均的な労働時間※昼休みなど休憩時間は除き、所定外の残業時間を含めた実際の労働時間（単位：時間）（3）分析② 回帰分析 1

数は、労働時間が長いこと（p<0.01）、同居の未就属変数とする回帰分析を行った。結果を表 4 に示す。

小学生の子（p<0.1）がいること、職種（Model1

はじめに仮説 1、2、5 の確認のため、WLC を従まず Model1 では、説明変数として各クラスター

ダミーを投入した。仕事中心主義で P-E フィットしており、WLC が最も低位なクラスター 2（WLC 尺度の全体の平均値 2.8 に対し、クラスター 2 の平学の子（p<0.01）（および Model2 の場合はさらにの場合の事務職（p<0.1）であること、WLC に有意にマイナスの変数は Model2 の場合に年齢が高いこと（p<0.01）だが係数は極めて小さい値である。

次いで、仮説 3、4 の確認のため、認知・コミュ

均値は 2.2 で、他の 3 クラスターすべての平均値

ニケーション的クラフティング行動（Model1）と従属変数の WLC に対してすべてのクラスターのダとする回帰分析を行った。結果を表 5 に示す。

を有意に下回る）がレファレンスグループのため、ミー変数が有意にプラスの値を取る。特に二重中心

時間的クラフティング行動（Model2）を従属変数

まず Model1 では、WLC から認知・コミュニケー

主義のクラスター 3 のダミー変数は p<0.01 で係数

ション的クラフティング行動に対して有意なプラスが伺われる。

の 値 を と る も の が、 環 境 要 因 の う ち 上 司 支 援も大きく（Coef. ＝ 0.93）、WLC が深刻だったことの影響（p<0.01）がみられる。他に有意でプラス

Model2 では、各クラスターの特徴を「ICT スト（p<0.01）、ICT サ ポ ー ト（p<0.1））、 男 性 ダ ミ ー

適合性（P-E フィット）」の 3 つに分解し、WLC をのうち業務自律性（p<0.01）、年齢（p<0.01）、労レス」「個人選好（二重中心主義）」「環境要因との高める要因を仮説に従い確認した。なお、二重中心（p<0.01）、マイナスの値をとるものが、環境要因
働 時 間（p<0.01）、 テ レ ワ ー ク 規 程 有 ダ ミ ー

主 義 ダ ミ ー は、 ク ラ ス タ ー 3 に 該 当 す る 場 合 に（p<0.05）である。

当する場合に「1」としている。結果は ICT ストレ動を経由せずとも、直接成果変数（境界管理知覚）「1」、P-E フィットダミーはクラスター 2 と 3 に該スが高いこと、二重中心主義であることは WLC に

業務自律性がマイナスなのは、クラフティング行を高める可能性があるためと考えられるⅱ）。テレワー

有意にプラスに影響し、P-E フィットは同様に有意ク規定がある状況は、すでにテレワークに必要な環支持された。

らなくてもよいことを示していると考えられる。

にマイナスに影響することから、仮説 1、2、5 はなお、統制変数のうち WLC に有意にプラスの変

Journal of Career Design Studies

境が整えられており、個人がクラフティング行動をと− 14 −

コロナ禍のテレワークで起きていたこと

表4

従属変数：WLC（ワーク・ライフ・コンフリクト）
性別
年齢

属性

男性 ＝ 1

労働時間
未就学

同居の子

＝1

小学生

＝1

テレワークの規定

有＝1

専門・技術職＝ 1
職種* レファレンスグループ 事務職＝1
＝ 右記以外営業・販売職＝ 1
クラスター 1 ＝ 1
クラスター* レファレンスグループ クラスター 3 ＝ 1＝ クラスター 2 クラスター 4 ＝ 1
ICT ストレス

特徴

二重中心

＝1

P-E フィット ＝ 1

定数

時間で区切る行動をしやすくしているのは未就学の

WLC の規定要因
Model1Model2

Coef. Std. Err.

Coef. Std. Err.

-0.00（0.00）-0.01（0.00）**

0.20（0.06）***0.17（0.05）***0.04（0.05）

0.06（0.02）***0.09（0.06）
0.02（0.04）
0.03（0.05）

0.11（0.06）*
0.14（0.10）

0.76（0.05）***0.93（0.07）***0.25（0.06）***―
1.78（0.16）***0.04（0.05）

0.06（0.01）***0.10（0.06）*
0.04（0.05）

仮説 6、7 の確認のため、被説明変数を境界管理

0.48（0.03）***0.21（0.08）***-0.17（0.06）***2.27（0.16）***

0.20

0.27

同居の子

性別

年齢

労働時間
未就学

＝1

-0.04（0.01）***-0.17（0.02）***0.05（0.05）-0.02（0.06）

専門・技術職＝ 1
職種＊レファレンスグループ 事務職＝1
＝ 右記以外営業・販売職＝ 1-0.03（0.04）

小学生

＝1

-0.09（0.04）**-0.02（0.05）

環境要因
定数
Number of obs
F値

Adj R-squared

業務自律性

上司支援

ICT サポート0.00（0.00）

0.17（0.07）**0.19、p<0.01）の双方が境界管理知覚にプラスに影響するため、仮説 6 は支持された。
表6

境界管理知覚の規定要因
Model1
境界管理知覚従属変数-0.19（0.03）***0.16（0.02）***0.07（0.03）**

1.81（0.18）***4.54（0.24）***0.27

クラフティング行動は認知・コミュニケーション的-0.13（0.07）*

0.08（0.03）**

41.06 ***

スに、WLC（p<0.01）がマイナスに影響する。WL-0.17（0.06）***-0.06（0.02）***1443

規程有のダミー（p<0.05）が境界管理知覚にプラ0.01（0.08）-0.11（0.12）

0.05（0.03）*

p<0.1、営業・販売職が p<0.05、およびテレワーク-0.12（0.05）**

0.06（0.09）

WLC（ワーク・ライフ・コンフリクト） 0.41（0.02）***

ロール変数では労働時間の長さが弱いながらもプラ（Coef. ＝ 0.09、p<0.01） お よ び 時 間 的（Coef. ＝-0.03（0.06）＝1

テレワークの規定

Coef. Std. Err.

0.13（0.04）***-0.01（0.00）***Model1 では、境界管理知覚に対して、コント

めかもしれない。他には職種（専門・技術職）がModel １Model ２
認知・コミュニ
時間的ケーション的クラフティング
クラフティング行動
行動
男性 ＝ 1

回帰分析（Model2）を行った結果を表 6 に示す。

が業務自律性とわずかに有意に相関する（表 3）たWL クラフティング行動の規定要因

属性

知覚とする回帰分析（Model1）および PSO とするスに影響するが（p<0.05）、これは労働時間の長さ

44.45 ******：p<0.01、**：p<0.05、*：p<0.1 を示す。

Coef. Std. Err.

は、周囲にメッセージが伝わりやすく（お迎えの時（4）分析③ 回帰分析 2―

AdjR-squared

従属変数（p<0.05））である。未就学の同居の子がいること

0.15（0.09）

1443

表5

性（p<0.05）、 上 司 支 援（p<0.05）、ICT サ ポ ー ト

以上から仮説 4、仮説 5 ともに、一部支持された。

0.05（0.06）

1443

29.91 ***

組織からの資源供給が行われる環境要因（業務自律間など）、理解も得られやすいことが考えられる。

0.03（0.04）

Numberofobs
F値

同居の子がいることと（p<0.05）、Model1 と同様に、0.08（0.04）**

1443

属性
同居の子

15.62 ***
0.12

性別
年齢

労働時間
未就学
小学生

テレワークの規定

***：p<0.01、**：p<0.05、*：p<0.1 を示す。

一方、Model2 では状況が異なる。WLC の影響は有 意 だ が、 方 向 は マ イ ナ ス（p<0.01） で あ る。
WLC の状況は、時間で区切る行動を取ること自体を難しくしている可能性がある。加えて、長時間労働 で あ る こ と（p<0.01）、 職 種 が 専 門・ 技 術 職（p<0.01）や事務職（p<0.1）であること、Model1の場合と同様にテレワークの規定があること（p<0.05）も、時間で区切る行動を難しくしている。

男性 ＝ 10.00（0.00）

0.04（0.02）**-0.02（0.06）＝10.08（0.04）**＝1

WLC（ワーク・ライフ・コンフリクト）

認 知・ コ ミ ュ ニ
WL クラフティング
ケーション的行動
時間的定数-0.02（0.05）＝1

専門・技術職＝ 1
職種＝1* レファレンスグループ 事務職＝ 右記以外営業・販売職＝ 1

境界管理知覚Coef. Std. Err.

Model2
ポジティブ・ス
ピルオーバー（PSO）
Coef. Std. Err.t-0.15（0.04）***-0.00（0.00）

0.03（0.01）**0.11（0.05）**0.01（0.06）

0.09（0.05）*

0.08（0.05）*-0.05（0.04）

0.20（0.10）**-0.04（0.09）

0.09（0.03）***0.24（0.03）***0.09（0.06）-0.18（0.03）***0.19（0.02）***―2.38（0.20）***0.02（0.04）
0.04（0.05）-0.01（0.02）

0.14（0.02）***0.24（0.02）***

1.15（0.19）***Number of obs

1443

1443

Adj R-squared

0.10

0.22

F値

14.28 ***

33.09 ******：p<0.01、**：p<0.05、*：p<0.1 を示す。

− 15 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《論文》

Model2 では、PSO に対してコントロール変数で土が職場に醸成されていたかなどの点で、差をもたは男性ダミーがマイナスに（P<0.01）、労働時間のらしていたと考えられる。今回は紙幅の都合で詳述

2 つのクラフティング行動（いずれも P<0.01）の計測したが、P-E フィットのない生活主義者であるク

長さが弱いながらもプラスに（P<0.05）影響する。
他、境界管理知覚からプラスの影響（P<0.01）が見られるため、仮説 7 も支持された。

5

できないが、調査時点Ⅲで複数の関連の成果変数をラスター 4 はいずれも最も低位な結果となっている。
環境要因に恵まれないもう 1 つのクラスター 1（リアクター）はクラスター 4（生活中心主義）に比べ、仕事役割アイデンティティが高く、生活役割アイデ

考察
本稿は、コロナ禍で行われたテレワークの実態をクラスター分析により類型化し把握した。3 要因で抽出した個人（P）側のプロファイルは、それぞれ特徴ある 4 タイプとして抽出されたが、他方、同

じく 3 要因で抽出した環境（E）側のプロファイル
は、3 要因すべてが平均以上（クラスター 2 とクランティティとの差も小さいため、WLC コンフリクト
がクラスター 3（二重中心主義）に次いで高く、認知・コミュニケーション的クラフティング行動もクラスター 3 に次いで高い水準で行っている。しかしクラスター 3 のケースと異なり、こうしたクラフ
ティング行動に対し組織から資源や承認が得られていないと考えられる。おそらくクラスター 1 のテレ

スター 3）か、平均以下（クラスター 1 とクラス

ワークは「緊急避難的」なものであり、業務プロセ

変数（業務自律性、上司の支援、ICT サポート）間に、企業への出勤を前提とする働き方に戻った企業

ター 4）の 2 タイプとして抽出された。環境側の 3

ス見直しなどの措置はなく、コロナ禍の収束とともに相関がある（表 3 によれば相関係数は 0.26 ～も多いだろう。しかし、従前の働き方に戻ることがムワーク」で可能性を予想した通りの結果であっなお、以上から得られる示唆として以下の 3 点が0.40）ことが原因と考えられ、「3分析のフレー

最善なのかについては議論の余地があるだろう。

た。両立を支援する上司は部下に自律性を認め、自あげられる。第 1 にテレワークへの組織の支援（環れる確率が高いと見ることができるだろう。

クは、初めてテレワークを経験し、比較的高い ICT

ワークによる働き方への支援が総じて低位にあるこを減少させて WLC を招いたと考えられることは前述

律的に業務を遂行するには ICT サポートが提供さ

従って、今回 P-E フィットが低いことは、テレとを示している。クラスター 1 と 4 である。

クラスター 1 と 4 の共通点の一つは、「（これまでに）テレワークをしたことはなかった」と回答した

境要因）間の相互作用である。コロナ禍のテレワー

ストレスを抱える人が多く、それが業務遂行の資源の通りである。そうしたスキル不足に対して、ICT サ

ポートの強化の必要性が指摘されるが、それ単独ではなく、それを活かす業務自律性の付与、さらには人の比率が高い点である（同比率はクラスター 1 か

自律的に働くことへの上司の支援とが関連付けて提位のクラスター 2 と 3 は、テレワークの経験者が相なべて「高い」か「低い」かの 2 類型であったが、利用経験者が多かった（育児介護以外のテレワーク

効性の認知を高める相互作用があるからと考えるこら順に 79%、68%、70%、81%）。逆に環境要因が高対的に多かったことに加えて育児介護以外の目的の供されることが重要であろう。今回環境要因はおし

それは要素間に、同時に提供されることで個人の有経 験 者 率 は ク ラ ス タ ー 1 か ら 順 に 15 ％、25 ％、ともできる。先行研究が示すテレワークの効果に一規程有の比率が 64％（同比率はクラスター 1 から順要素に分解した検討の必要性が指摘されるが、構成

23％、15％）こと、特にクラスター 2 はテレワークに 44％、64％、53％、50%）と高いなどの特徴があった。クラスター 2 と 4 は業種では情報通信業、職種

では専門・技術職の比率が、クラスター 1 と 3 に比貫性がないことへの対処として、テレワークの構成
要素間の相互作用に関心を払うことも重要だろう。

第 2 に、環境要因と個人要因との相互作用についてである。環境要因が、役割中心性など個人の選好

べ相対的に高い傾向にあるが、テレワークの規範のに影響することは十分に考えられる。今回の例では、差があり、こうした差はテレワークを制度化すること

スター 2 か 4 かに分化する傾向が見え、個人や組織

浸透や、コロナ禍以前の利用者の広がりなどの点でに伴う業務プロセス全体の見直しが行われていたかという点や、テレワークを円滑に実施する意識や風Journal of Career Design Studies

専門・技術職が多い職場でも、環境要因次第でクラに異なるパフォーマンスをもたらしている。またクラスター 1 と 3 の間でも、個人が仕事以外の役割にア− 16 −

コロナ禍のテレワークで起きていたこと

イデンティを見出す二重中心主義か否かは、志向性を活用するという視点も必要ではないだろうか。個

認めるかという外的要因の影響もあるように見える。

すことは、平時にも緊急時にも、変化に対応し続けという個人の内的要因とともに、組織がそれを促し
第 3 に、クラフティング行動の種類と意義についてである。今回の分析結果が示すのは、管理者の管人発の探索的・創造的活動を支援するとの考えを示
る柔軟な組織となるうえで有効であると思われる。
最後に本稿の貢献は、コロナ禍におけるテレワー

理や細やかな支援が行き届かなくても、個人が自らクの実践の実態を明らかにした点と、一定期間後に策見出していた可能性である。さらに、コロナ禍に（WLC）、認知と行動の変化とプロセスを明らかに高めるためむしろ周囲と積極的にコミュニケーショに、新しい働き方が拓かれることが期待される。

の課題を特定し、環境要因の制約下で主体的に解決あっても社会的関係性を維持し、解決策の実効性をンし、資源（理解や支援）を得る行動もとってい高い境界管理知覚に至った人々の、その間の葛藤した点であると考える。今後さらにこの延長線上
なお、本稿の制約として、複数時点における状況た。因子分析では、認知の見直しと資源の獲得行動

を一度の調査で把握した点がある。文中に記したメれており（認知・コミュニケーション的クラフティ

曖昧さが完全には回避できなかったことには留意が（コミュニケーション）が 1 つの因子として抽出さ
ング行動）、これら一連の行動は、実際に結びついて 1 つのプロセスを形成していたと考えられる。

特にそうした活動を積極的に行っていたのは、二重中心主義（クラスター 3）の人々である。認知・

リットはあるものの、一部回顧法をとることによる必要であると考えている。

謝辞

本稿の執筆にあたっては、2 名の匿名の査読者かコミュニケーション的クラフティング行動を構成す

ら大変丁寧かつ貴重な多くのご助言をいただきましの人々は、二領域それぞれでこれらの活動を行って費（若手）21K13371 および中央大学研究促進期

る各項目別に得点を検討したところ、二重中心主義
いた。仕事中心主義や生活中心主義の人々が、自ら重視する領域内の活動のみ行っていたのとは異なるた。心より感謝申し上げます。また、本研究は科研間制度からの助成を受けています。

傾向である。

参考文献

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フ テ ィ ン グ 行 動 は、1 つ の 領 域 内 で の 改 善（ex-ploitation）であった可能性が高い一方、複数の領域に高い役割アイデンティティをもつ個人による
WL クラフティング行動は、異領域間のプロセスや価 値 の 融 合 を 目 指 す 個 人 発 の 探 索（exploration）
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して、従前の管理や業務遂行スタイルに戻るという選択肢の他に、むしろ個人がこうした多様な価値を持つことを促し、自律的に課題解決に取り組む資源となるような支援策を講じていくという選択肢もあるのではないか。

コロナ禍のテレワークは、環境要因に恵まれ、結果的に高い境界管理知覚を得たクラスター 2 と 3の合計が 35.5% にとどまったため、テレワークに対する社会的な評価が分かれ、割合的にはネガティブな評価が高かったように思われる。しかし今後、組織は個人の自主的な認知活動や変化行動を広げる
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脚注ⅰⅱ

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
Journal of Career Design Studies

厚 生 労 働 省「 テ レ ワ ー ク 総 合 ポ ー タ ル サ イ ト 」
https://telework.mhlw.go.jp/ より。
表 6 の Model1（従属変数を境界管理知覚とする重回帰分析）に業務自律性を投入すると、プラスに有意（Coef. ＝ 0.29、P<0.01）となる。

（たかむら・しずか− 18 −

中央大学大学院 戦略経営研究科 准教授）

がん診断後の働き方に対する満足度の規定要因《論文》

がん診断後の働き方に対する満足度の規定要因
─ 本人のアンコンシャスバイアス特性と上司の理解や支援に注目して ─

松 浦

民 恵

太 田

博 子

守 屋

智 敬

Factors Determining Satisfaction with Work Style after Cancer Diagnosis
─ Focusing on Unconscious Bias of Patients with Cancer and on
Support by Workplace Managers ─

Tamie Matsuura

Tomotaka Moriya

Hiroko Ota

This study used data from a survey of patients with cancer to examine how patients’ unconscious bias andsupport by managers in the workplace affect their satisfaction with work style after receiving a cancer
diagnosis. The results yielded three factors of unconscious bias: pessimistic, subjective, and optimistic factors.

Pessimistic factors were associated with lower levels of satisfaction, whereas subjective factors were associatedwith increased satisfaction. In addition, understanding and support from managers were associated withincreased satisfaction with work style after a cancer diagnosis. Therefore, one’s satisfaction with work styleafter receiving a cancer diagnosis relies on managing one’s unconscious bias, especially pessimistic factors.

1

56.8% にのぼる（表 1）。

研究の目的と本稿の構成

このような早急な退職・廃業に至る背景には、患者本人や周囲の人々（上司など）によるアンコン（1）研究の目的
がんの罹患率は経年的に、また、年齢が上がるほ

シャスバイアス（無意識の思い込み）が影響していど上昇傾向にあり 、今や 2 人に 1 人はがんに罹患る可能性がある。人には、正しく判断しようとしてすると推計されている 。また、60 歳以降の雇用いるにもかかわらず、過去の経験や見聞きしたこと延長政策の推進もあいまって就業者が高齢化するなによって形成されたアンコンシャスバイアスによかで、がんと仕事はより多くの人にとって身近なり、深刻な判断ミスを起こすことがあるといわれる

テーマとなってきている。

（Tversky & Kahneman（1974））。たとえば、「がん1）

2）

一方、国立がん研究センター（2020）によると、＝ 死」や「がんになったら働けない」といったア

がんと診断を受けて退職・廃業した人は就労者のンコンシャスバイアスがあるとすれば、これらの思19.8% で、そのうち診断確定前に退職・廃業した

い込みが、がん診断後の働き方に関する判断や決定

人は 6.2%、初回治療までに退職・廃業した人はを歪めてしまうことが懸念される。

− 19 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《論文》

表1

がん診断後の退職・廃業の割合と、退職・廃業のタイミング
（％）

計

100.0

退職・廃業した

19.8

休職・休業はしたが、退職・廃業はしなかった
上記のようなことはなかった【退職・廃業した人について】
計

がんの疑いがあり診断が確定する前

54.2
26.0

（％）

100.0

がん診断直後

34.1

初回治療中

11.6

診断後、初回治療を待っている間
初回治療後から当初予定していた復職までの間一度復職したのち
その他

図1

診断確定前

6.2

6.2％
初回治療まで56.8％

16.5

注 1．診断時、収入のある仕事をしていたと回答したがん患者について。
注 2．無 回答、「わからない」を除外した集計結果。
（出所）国 立がん研究センター がん対策情報センター（2020）「患者体験調査報告書 平成 30 年度
調査」（厚生労働省委託事業）よ
り。

17.5
10.8
3.1

初めてがんと診断された時、不安に思ったこと、その後も継続した不安

注 1．複数回答。「初めてがんと診断された時、不安に思ったこと」の回答率が高い順に項目を並べている。
注 2．
「その後も継続した（軽減されなかった）不安」は、設問では「時間と共に軽減された不安」についてたずねているが、「該当なし」と「答えたくない」以外の項目について、その回答率を不安とした回答率から差し引いて、「継続した不安」
として表示している。

（出所）アンコンシャスバイアス研究所・松浦民恵「がんと仕事に関する意識調査」（2022 年）より作成。

2019 年に内閣府が実施した「がん対策・たばこで死に至る場合があるから」をあげる割合は 73.1%

対策に関する世論調査」によると、がんについてにのぼる（内閣府大臣官房政府広報室（2019））。

「こわいと思う」（どちらかといえば、を含む）とす

筆者らが実施した調査（調査の詳細については 3

る割合は 71.8% を占め、そのうち理由として「がんで後述）で、がん経験者に、初めてがんと診断されJournal of Career Design Studies− 20 −

がん診断後の働き方に対する満足度の規定要因

た時に不安に思ったことをたずねた結果をみても、答者の属性について述べる。4 では、がん診断後の「あと何年も生きられないかもしれない」（68.0%）、

働き方の現状や、実現した働き方に対する満足度に「罹患前のような生活に戻れなくなるかもしれない」

関する調査結果を概観する。最後に 5 で、アンコ（61.0%）、「 家 族 が シ ョ ッ ク を 受 け る だ ろ う 」

ンシャスバイアスと上司の理解・支援に関する 3（59.4%）、「罹患前のように働けなくなるかもしれつの仮説を検証した上で考察をまとめる。

ない」（59.2%） が 上 位 4 位 と な っ て い る。 一 方、
これらの不安が継続したとする割合は大きく低下していることから、最初の不安の一部には、がん経験者本人のがんに対するアンコンシャスバイアスが2

本研究に関連する先行研究（1）アンコンシャスバイアスと認知バイアス
アンコンシャスバイアスとは、前述のとおり「無あった可能性が示唆される（図 1）。
筆者らは、がん診断後の状況はきわめて多様であ意識の思い込み」のことで、2013 年に Google がることから、がんになって働き続けるかどうか、ど社員と経営陣を対象に“Unconscious Bias @ Work”

う働くかについて正解はないと考えている。本稿のという研修やトレーニングツールを開発したこと

冒頭で早急な退職・廃業を、がんに対するアンコン

で、世界的に注目される言葉となった。そのベース

シャスバイアスが懸念される例として提示したが、には、認知心理学や社会心理学等における「認知バ

がん経験者本人が十分に検討したうえでの退職・廃イアス」の研究があり、認知バイアスに関する多く業までを否定しているわけではない。勤務先ががんの先行研究が蓄積されてきた。

経験者の就業継続を望む場合もあるかもしれない

守屋（2019）では、数多くある認知バイアスのが、がんの症例や治療内容の多様性を鑑みると、本なかから、「職場の人間関係や仕事に影響するバイ人が不満を持つような形での就業継続は、本人のみ

アス」8 項目と「キャリアや成長に影響するバイア

ならず勤務先にとっても望ましくない結果につながス」7 項目の計 15 項目が選定されている。本研究ることも懸念される。このため、本研究においてはにおける調査で使用した 10 個の項目（5 でも後述）

就業継続ではなく、実現した働き方に対する本人のは、これら 15 項目のうち、がん診断後の働き方と満足度に注目する。本研究における問題意識は、が関連性が乏しいと解釈される項目を除外し、項目間んに対するアンコンシャスバイアスによって、本人の重複を排除したものである 3）。以下、これら 10が適切に判断できなかったり、上司の理解や支援が項目に関わる主要な先行研究を概観する（表 2）。

不十分だったりすると、がん診断後の働き方に対す「ステレオタイプ」は Lippmann（1922）が提示る本人の満足度が低下するのではないかという点でし、その後 Adorno et al.（1950）が、学生を対象にある。

したアンケート調査から自己が属する以外の民族をこのような問題意識のもと、本研究では、がん経同質的な存在とみなし、例外に言及しないことを験者に対するアンケート調査の分析を通じて、本人「 ス テ レ オ タ イ プ 」 と し て 実 証 し た。Thorndikeのアンコンシャスバイアスや上司の理解・支援が、（1920）は、米陸軍士官による部下に対する評価内

がん診断後の働き方に対する満足度にどのように影容を分析し、一部の特殊な点への「良い」「悪い」と響しているのかを明らかにしたい。

いう評価が個人全体の評価に影響していることを見出し、それを「ハロー効果」と名付けた。McLuckie（1973）は、ハリケーンに関する警報を楽観的に解（2）本稿の構成
本稿では、以下 2 で本研究に関連する先行研究

釈し、手遅れになるまで危険の兆候を身近で正常なを整理する。特にアンコンシャスバイアスについて出来事と捉え続ける傾向を見出し、その特性を「正は、本研究における重要な概念であることから、先常性バイアス」と名付けた。Wason（1968）は、行研究を確認のうえ、本稿における明確な定義を設

大学生を対象にした論理的推論の実験から、人は自定したい。

分の考えを肯定するように情報を集めようとするこ

3 では、本研究で分析に使用する調査の概要と回とを発見し、この傾向は後に「確証バイアス」と呼− 21 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《論文》

ばれるようになった。「権威バイアス」が有名にな

は一度お金や労力、時間などの投資をすると、そのるきっかけとなったのは Milgram（1963）の心理

努力を継続しようとする傾向が強くなることを発見

実験で、人は権威者に対して服従する心理があるこし、それを「サンクコスト効果」と名付けた。Steeleとが見出された。Asch（1951）は、心理実験とイ& Aronson（1995）は、アフリカ系アメリカ人をンタビューから、人は自分が少数派の場合、多数派含む学生に対するテスト結果から、自分の集団に関の判断に従って自らの判断を修正する傾向があるこする否定的なステレオタイプを、自己の特徴としてと を 明 ら か に し た。Asch は こ れ を「 多 数 派 効 果

認識する「ステレオタイプ脅威」を見出した。Clance（Majority Effect）」と名付けたが、その後心理学の& Imes（1978）は、複数の比較的高い地位を得て分野において「集団同調性バイアス」や「同調バイいる女性に対する心理臨床研究から、学問的にも職アス」という言葉で説明されるようになった。

業的にも優れた業績をあげているにもかかわらず、Mitchell & Thompson（1994） は 研 究 デ ー タ の「自分は、本当は優秀ではない」、「そう思っている解析から、人々が経験した出来事をその発生時の評人を騙しているのだ」と信じ込んでしまう現象があ価よりも懐かしく、かつ肯定的に記憶・回顧する傾ることを発見し、この現象を「インポスター現象」

向があるということを見出し、その傾向を「バラ色と名付けた。その後、心理学の分野で、インポスの回顧」と名付けた。Arkes & Blumer（1985）は、

ター現象を起こす心理的傾向が「インポスター症候

大学生に対するアンケート調査と実験をもとに、人群」と呼ばれるようになった。

表2

本研究で取り上げるアンコンシャスバイアス特性の概要と初期の先行研究

認知バイアスの種類

概要

初期の先行研究

ステレオタイプ

属性をもとに先入観や固定観念で人をみる傾向

Lippmann（1922）,Adorno et al.（1950）

ハロー効果

一部の長所で全てが良く見える傾向

Thorndike（1920）

正常性バイアス

状況を軽く見る傾向

McLuckie（1973）

確証バイアス

都合の良い情報ばかりに目が行く傾向

Wason（1968）

権威バイアス

権威がある人の言動を間違いないと思い込む傾向

Milgram（1963）

集団同調性バイアス

周りの言動にあわせたくなる傾向

Asch（1951）

バラ色の回顧過去を美化しとらわれる傾向

Mitchell & Thompson（1994）

サンクコスト効果

費やした時間や労力にとらわれてやめられなくなる傾向

Arkes & Blumer（1985）

ステレオタイプ脅威

自分の属性にとらわれる傾向

Steele & Aronson（1995）

インポスター症候群

自分を過小評価する傾向

Clance & Imes（1978）（出所）守屋（2019）を参考に作成。初期の先行研究を加筆。

（2020）、潮村（2021）等）や、ジェンダーのアン（2）アンコンシャスバイアスの先行研究と定義
日本でも、2010 年代半ば頃からアンコンシャスバ

コンシャスバイアスに焦点を当てた先行研究（前述

イアスという概念が流入し、2017 年には学会や協の 内 閣 府 男 女 共 同 参 画 局（2021・2022）、 小 﨑会から構成される男女共同参画学協会連絡会で、ア（2019）等）もみられるようになってきている。

ンコンシャスバイアスの啓発のためのパンフレット

以上、アンコンシャスバイアスに関わる先行研究が公表された。また、2021 年度からは内閣府男女を概観してきたが、「アンコンシャスバイアス」と共同参画局で「性別による無意識の思い込み（アンいう概念が注目されて間もないためか、その定義はコンシャス・バイアス）に関する調査」も開始され、必ずしも明確ではない。従来から研究が蓄積されて性別によるアンコンシャスバイアス解消等に向けた

きた認知バイアスを「アンコンシャスバイアス」と普及啓発用動画やパンフレットも公開されている 。

して捉えている場合もあれば、ジェンダーなどの個

さらに、アンコンシャスバイアスそのものやその別のテーマに関する無意識の思い込みを「アンコン影響の測定に関する先行研究（パーソル総合研究所

シャスバイアス」としている場合もある。そこで、

4）

Journal of Career Design Studies− 22 −

がん診断後の働き方に対する満足度の規定要因

本研究では、アンコンシャスバイアスについて、以摘している。

下の 2 つの定義を設定する。

ただし、これらの研究も含め、がんと仕事に関す①「がん ＝ 死」など、特定のテーマや事象に対る先行研究においては、働き方に対する満足度の要

する無意識な思い込みを「アンコンシャスバ

因として、本人のアンコンシャスバイアス特性に着イアス」として定義（以下、「アンコンシャ

眼したものは見当たらない。また、上司の理解・支スバイアス」と呼ぶ）。

援の重要性に言及した研究はあるものの、それが働②ス テレオタイプなど、①のようなアンコン

き方に対するがん患者の満足度につながることは実

シャスバイアスのもととなる認知バイアスの証されていない。

特性を「アンコンシャスバイアス特性」とし「がん対策推進基本計画（第 4 期）
」でも、がんにて定義（以下、「アンコンシャスバイアス特対する「偏見」が課題とされているなか 6）、本研究性」と呼ぶ）。

は、特にアンコンシャスバイアス特性の観点から、「アンコンシャスバイアス」の内容はテーマや事

がん診断後の働き方について論じるという点におい象によって多様である一方、知識さえ得られればて新規性と意義がある。がん診断後の働き方の決定「上書き」されることも多い。一方で、「アンコンによって、その後のキャリアや生活は大きく変わっ

シャスバイアス特性」は年月を経ても変わりにくてくる。働き方に対する満足度に、本人のアンコン

く、継続的に「アンコンシャスバイアス」を生み出

シャスバイアス特性や上司の理解・支援が影響してし か ね な い と さ れ る 。 だ か ら こ そ、「 ア ン コ ン

いるとすれば、その実態を解明する意義は大きい。

5）

シャスバイアス」を回避したり、「上書き」したりするためには、自身の「アンコンシャスバイアス特性」に留意して対処することが重要だと考えられる。本研究では、働き方の満足度に対する「アンコ3

調査の概要と回答者の属性（1）調査の概要
本研究で分析に用いる「がんと仕事に関する意識

ンシャスバイアス特性」の影響について分析する。

調査」は、がん経験者（2020 年までにがんと診断され、当時働いていた方）を対象として 2022 年 1（3）「がんと仕事」に関する先行研究
厚生労働省では、がんを含む治療と仕事の両立に

月〜 2 月にかけて筆者らが実施した調査である 7）。

関してガイドラインやパンフレットを刊行してい調査はインターネットで実施し、32 の協力団体

る。2022 年 3 月には『事業場における治療と仕事（企業、NPO 法人、がん患者支援団体、患者会）経の両立支援のためのガイドライン』の改訂版が公表

由で、また、実施主体のネットワークを通じて、スされ、その中で「がんに関する留意事項」も記載さ

ノーボールサンプリング方式で回答を収集した。まれている（厚生労働省（2022））。

た、多くの設問において、初めてがん（初発のががんと仕事に関する研究のうち、たとえば野村他（2011）は病院や産業保健推進センター等、立石他ん）と診断された時のことを回想して回答してもらうように、がん経験者に依頼した。

（2012）は産業医の観点に立って、がん患者の就労支援について論じている。

1,055 名のがん経験者から有効回答を得たが、本研究では、このうち初めてがんと診断された当時、がん患者に焦点を当ててがんと仕事について論じ

雇用者であった 948 名を主な分析対象とする。

た先行研究として、田中・田中（2012）は、化学療法を受ける就労がん患者への面接調査から、体力的不安や他者との関係で悩みを抱えていることを明らかにしている。また、桜井他（2008）は、がん患者に対する調査により、がん診断後も仕事の継続意向が高い一方で不安が大きいこと、不安を解消するためには同僚や上司の理解が重要であることを指− 23 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《論文》

表3
性別
年齢
居住地域
最終学歴
初めてがんと診断
された時期
当時の就業形態
当時の勤務先規模
当時の勤務先業種
当時の職種
当時の役職
当時のステージ
当時のがんの種類（複数回答）

回答者の概要調査数（n）
がん経験者の構成比（%）
1,055「男性」22.4、「女性」77.3、「答えたくない」0.3「39 歳以下」5.0、「40 〜 49 歳」25.6、「50 〜 59 歳」49.3、「60 歳以上」20.1
1,055
平均年齢 53.20 歳
1,055「一都三県」53.3、「近畿」16.7、「東海」10.0、「それ以外」20.1「高校」15.5、「専門学校・専修学校」10.2、「高専・短大」18.0、
1,055「大学・大学院」54.5、「その他」0.2、「答えたくない」1.6「2009 年まで」16.4、「2010 〜 2014 年」21.7、「2015 〜 2019 年」49.4、
1,055「2020 年」12.5
平均的な時期は 2014 年「正社員（役員を含む）
・正職員」66.0、「契約社員」7.7、「嘱託社員」2.4、
1,055「派遣社員」3.4、「パート・アルバイト」10.4、「自営・個人事業主」8.9、「その他」1.2「99 人以下」35.9、「100 〜 999 人」26.2、「1000 人以上」36.2、948「わからない・覚えていない」1.8「製造業」17.8、「情報通信業」6.3、「卸売・小売業」8.0、
948「金融・保険・不動産・物品賃貸業」9.2、「医療・福祉」17.5、「サービス業（教育・学習支援業を含む）」26.6、「公務」6.6、「それ以外」7.9「経営・管理職」16.1、「専門・技術職」31.9、「事務職」33.2、「営業職」7.2、
948「販売・サービス・生産工程・輸送・建設・運搬等」9.6、「それ以外」2.0「代表・役員」4.6、「本部長・部長クラス」6.8、「課長クラス」12.1、948「課長代理・係長・主任クラス」22.3、「役職なし」54.2「ステージ 0」5.7、「ステージⅠ」31.0、「ステージⅡ」28.5、1,055「ステージⅢ以上」27.4、「わからない」6.6、「答えたくない」0.8「大腸がん」6.6、「胃がん」3.3、「肺がん」3.2、「乳がん」51.8、「前立腺がん」1.6、「食道がん」1.1、「肝臓がん」0.5、「すい臓がん」1.6、「胆のうがん」0.0、「甲状腺がん」1.6、「子宮がん」4.7、「子宮頸がん」3.8、「皮膚がん」0.6、
1,055「咽頭がん」0.9、「脳腫瘍」0.7、「白血病」3.3、「悪性リンパ腫」5.0、「その他のがん」12.5、「わからない」0.1、「答えたくない」0.4（出所）アンコンシャスバイアス研究所・松浦民恵「がんと仕事に関する意識調査」（2022 年）より作成。

割合も 15.9%（「働くことをやめた」（10.2%）、「転（2）回答者の属性
前述のとおり本調査は、スノーボールサンプリン
グ方式で実施していることから、厳密には回答サン

職した」（4.1%）、「雇用されない働き方に転換した」（1.6%）の計）と大きな乖離はなかった。

プルが母集団を代表しているとはいえない。回答者の居住地域は一都三県が多く、がん経験者について

これらの点を総合的に勘案し、筆者らは、本調査
データが分析にたり得るデータだと考えている。

は「女性が多い」（77.3%）、「50 代が多い」（49.3%、
平均年齢は 53.2 歳）、「がんの種類は乳がんが多い」（51.8%）といったサンプル特性がある（表 3）。

4

がん診断後の働き方と満足度

しかしながら、がん経験者に対する調査は、そのまず、調査結果から、がん経験者ががん診断後の後の病状の変化などによってそもそも対象者の捕捉

働き方をどのように決定しているか、決定した働きが難しく、その中でこれだけの規模の有効回答が得方に対してどの程度満足しているかなど、がん診断られた調査の結果は貴重である。

後の働き方に関する実態を概観する。
8）

また、国立がん研究センター『がん情報サービス』

調査では、初めてがんと診断された当時、①仕事と照らし合わせてみても、就業者が多い 15 〜 64

はどうなると思ったか、②検討の結果、仕事をどう

歳の部位別罹患率の 1 位は乳房、2 位は大腸となっしたいと思ったか、③結果として、仕事はどうなっており、本調査の結果と整合的である。

たか、についてたずねている。

さらに、綿密な抽出・割当が行われている国立が図 2 に①②③の結果を示した。①の「最初にイん研究センター（2020）の「患者体験調査」では、メージした働き方」では「これまでどおり働く」が前 述 の と お り が ん 診 断 後 の 退 職・ 廃 業 の 割 合 が35.5% で、次に「『仕事上の役割や責任』も『勤務19.8% であったが、本調査における退職・廃業のの時間や場所』も変わる」（15.7%）、「働くことを

Journal of Career Design Studies− 24 −

がん診断後の働き方に対する満足度の規定要因

注．初めてがんと診断された時、雇用者だった人に対する設問。

図2

初めてがんと診断された際に、本人がイメージ・希望・実現した働き方（出所）アンコンシャスバイアス研究所・松浦民恵 「がんと仕事に関する意識調査」（2022 年）より作成。
注 1．初めてがんと診断された時、雇用者だった人に対する設問。
「働き方を変更した」に
は「『仕事上の役割や責任』はこれまでどおりだが、『勤務の時間や場所』を変えた」、「『仕事上の役割や責任』は変えたが、『勤務の時間や場所』はこれまでどおり」、「『仕事上の役割や責任』も『勤務の時間や場所』も変えた」が、「転職もしくは雇用されない働き方への転換」には「転職した」、「雇用されない働き方（自営・個人
事業主等）に転換した）」が含まれる。
注 2．平 均値は「満足している」を 5 点、「どちらかというと満足している」を 4 点、「どちらともいえない」を 3 点、「どちらかというと不満である」を 2 点、「不満である」を 1 点として得点化。
注 3．平均値の差は 0.1% 水準で有意。

図3

実現した働き方別 実現した働き方に対する満足度（出所）アンコンシャスバイアス研究所・松浦民恵 「がんと仕事に関する意識調査」（2022 年）より作成。

やめる」（14.9%）、「 何 も 考 え ら れ な か っ た 」

最初のイメージで退職等の意思決定を行うと、その（11.0%）が続いている。しかしながら、②の「検後、後悔することが懸念される。

討した上で希望した働き方」では、「これまでどお

実際、実現した働き方に対する満足度（「満足しり働く」が 57.0% まで増加している。③の「結果ている」5 点〜「不満である」1 点として得点化）を、として実現した働き方」も「これまでどおり働く

実現した働き方別にみると、「これまでどおり働い（働いた）」が 57.1% を占める。

た」場合（4.49 点）に比べて、「働き方を変更しこれらの結果から、がん経験者が最初にイメージした「がんになったら働けない」等のアンコンシャた」（3.91 点 ） や「 働 く こ と を や め た 」（3.07 点 ）では満足度が低くなっている（図 3）。

スバイアスが、その後の検討を経て「やっぱり働け

結果として実現した働き方について、どういう人

るかもしれない」に「上書き」されて「これまでど達が「これまでどおり働いた」のかを詳しくみておおり働く」を希望するようになり、結果としてもきたい（表 4）。「これまでどおり働いた」割合は、「これまでどおり働いた」ケースが少なくないことが ん 診 断 当 時 正 社 員・ 正 職 員 だ っ た 場 合 に はがみてとれる。このため、本当はがん診断後も働き

59.6%、正社員・正職員以外だった場合には 50.0%

たくて、かつ働ける可能性もあるにもかかわらず、と、10 ポイント近く差がある。正社員・正職員以− 25 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《論文》

外については 4 人に 1 人が「働くことをやめた」

までどおり働いた」割合は低下する。ただ、ステー（25.8%）と回答している。当時のがんのステージ

ジⅢ以上でも半数弱は「これまでどおり働いた」

別の結果をみると、ステージが高くなるほど「これ（45.3%）としている。

表4

当時の就業形態やがんのステージ別実現した働き方



（%）

計
当時の
就業形態
***

当時のがん
のステージ
**

調査数
（n）

計

これまで
どおり働
いた

「 仕 事 上 「 仕 事 上 「仕事上の役 割や の役 割や の役割や責 任 」は 責 任 」は 責任」も
これ ま で 変えたが、 「 勤 務 の
ど お りだ 「 勤 務 の 時間や場が、「勤務 時間や場 所」も変の時 間 や 所 」はこ えた
場 所 」を れ までど
変えた
おり

転職した

雇用され
ない働き
方（自営・
個人事業
主等）に
転換した

働くこと
をやめた

948

100.0

57.1

12.3

6.3

8.3

4.1

1.6

10.2

正社員・正職員

696

100.0

59.6

14.2

7.9

9.8

2.4

1.4

4.6

正社員・正職員以外

252

100.0

50.0

7.1

2.0

4.4

8.7

2.0

25.8

ステージ０

54

100.0

77.8

9.3

3.7

0.0

5.6

0.0

3.7

ステージⅠ

300

100.0

63.7

11.7

5.3

4.7

4.3

2.0

8.3

ステージⅡ

265

100.0

55.1

11.3

7.2

9.1

4.5

2.3

10.6

ステージⅢ以上

258

100.0

45.3

15.5

7.0

14.0

3.9

1.2

13.2

わからない・
答えたくない

71

100.0

63.4

9.9

7.0

7.0

1.4

0.0

11.3

注 1．初めてがんと診断された時、雇用者だった人に対する設問。
注 2．*** は 0.1% 水準、** は 1% 水準で有意差（カイ二乗検定）。

（出所）アンコンシャスバイアス研究所・松浦民恵「がんと仕事に関する意識調査」（2022 年）より作成。

なお、「これまでどおり働いた」については、設問の設計上、休暇・休業を取得して、もしくは休職
して、復帰後に「これまでどおり働いた」場合も含まれる。また、「これまでどおり働いた」は「勤務の時間や場所」や「仕事上の役割や責任」を変更せずに働いたことを意味している。つまり、たとえばフルタイム勤務から短時間勤務への転換はしていな
いものの、フルタイム勤務のまま残業を減らした人
は「これまでどおり働いた」に含まれる。別の設問

図4

注．がんのことを上司に報告した人に対する設問。

（出所）アンコンシャスバイアス研究所・松浦民恵「がんと仕事に関する意識調査」（2022 年）より作成。

で、雇用者の週当たりの労働時間をみると、がん診断前後で平均 6.71 時間減少している。
一方、初めてがんと診断された時に、そのことを上司による理解・支援

5

仮説の設定・検証と考察

報告した先（複数回答）は、「家族」（87.7%）、「勤最後に、本人のアンコンシャスバイアス特性や上務先の上司」（76.1%）、「 友 人・ 知 人 」（63.5%）、

司の理解・支援が、本人のがん診断後の働き方に対「勤務先の同僚」（52.3%）が上位 4 位で、いずれもする満足度にどのように影響しているかを明らかに

半数を超えている。

したい。使用するデータはがん経験者に対するアン

このうち「勤務先の上司」に報告したがん経験者

ケート調査であるため、がん経験者本人のアンコン（雇用者）について、がん経験者の状況・意向を上シャスバイアス特性については直接たずねることが司が理解し、支援してくれたかについては、「してくできるが、上司のアンコンシャスバイアス特性を直れた」が 58.9% で、「どちらかというとしてくれた」

接的に把握することはできない。そこで、がん経験（21.5%）をあわせると 80.4% を占める（図 4）。

者からみた上司の理解・支援（図 4）を使用して分Journal of Career Design Studies− 26 −

がん診断後の働き方に対する満足度の規定要因

析することとしたい。

もそれほど変わらないとされているためである。2

分析に当たって、まずはがん経験者本人のアンコ

つ目の理由は、がん診断当時の行動特性を振り返っ

ンシャスバイアス特性を、因子分析によって分類して回答してもらうことは、回答者の記憶の正確性やて得点化する。その上で、アンコンシャスバイアス

回答負担の面から難しいと考えたためである。

特性と上司の理解・支援が、がん診断後の働き方に

アンコンシャスバイアス特性に関する回答結果を対する満足度に対してどのような影響を及ぼしてい因子分析（プロマックス回転、重みなし最小二乗

るかについて、3 つの仮説を提示する。

法）した結果、「悲観因子（自分や現状を変えられ

3 つの仮説を検証するために、がん診断後の働きないと悲観する）」、「主観因子（一部だけで全部が方に対する満足度を被説明変数とする重回帰分析のそうだと主観的に思い込む）」、「楽観因子（警告の結果を示す。

シグナルを軽視し都合よく思い込む）」（いずれも、各因子に分類された項目に共通する特性を踏まえ（1）アンコンシャスバイアス特性の分類と仮説て、筆者らが命名）という 3 つの因子が抽出された（表 6）。

の設定
調査では、先行研究をもとに整理した 10 個のア悲観因子には「集団同調性バイアス」、「バラ色のンコンシャスバイアス特性に関する設問を用意し、回顧」、「サンクコスト効果」、「ステレオタイプ脅

その頻度を 7 段階尺度（「全くない」1 点〜「常に威」、「インポスター症候群」が含まれる。主観因子ある」7 点として得点化）でたずねている（表 5）。

には「ステレオタイプ」、「ハロー効果」が含まれ平均値が高いアンコンシャスバイアス特性としてる。楽観因子には「正常性バイアス」と「確証バイは、「正常性バイアス」（「『私は大丈夫』と、自分にアス」が含まれる。なお、「権威バイアス」につい都合のいいように思いこんでしまうことがある」、ては因子負荷量が 0.35 未満となったため、因子分

4.31 点）、インポスター症候群（「能力があるにも析の対象から除外した。

かかわらず、自分を過小評価してしまうことがあ

クローンバックのα係数は悲観因子が 0.76、主る」、4.11 点）、ハロー効果（「相手の一部の特徴に

観因子は 0.81、楽観因子は 0.73 となっている。ま目がいき、全体の印象がそれに引きずられてしまう

た、この 3 つの因子により、分散の 52.9% が説明ことがある」、4.00 点）があり、いずれも 4.00 点できる（表 7）。なお、各因子の相関係数は、悲観以上となっている。一方、「権威バイアス」（「権威

因子と主観因子が 0.42、悲観因子と楽観因子がある人の言うことは、間違いないと思い込んでしま

0.29、主観因子と楽観因子が 0.35 となっている

うことがある」、2.88 点）や「バラ色の回顧」（「過（表 8）。

去 を 美 化 し、 今 を 否 定 し て し ま う こ と が あ る 」、
2.89 点）はやや低く、3.00 点に満たない。

（2）仮説の提示

なお、がん診断後の働き方も、働き方に対する満

がん診断後の働き方に対する満足度に対して、本

足度も、がん診断当時を回想して回答してもらって人のアンコンシャスバイアス特性や上司の理解や支いる一方で、アンコンシャスバイアス特性について

援はどのように影響しているのだろうか。

は調査時点の頻度をたずねている。これは、以下のその分析に先立ち、以下の仮説を設定・提示する。

2 つの理由による。1 つ目の理由は、がん診断直後

仮説 1：アンコンシャスバイアス特性（悲観因子、の働き方に対するイメージと、一定期間を経た検討

主観因子、楽観因子）の得点が高い人は、がん診断

結果が異なるという本調査の結果のように、特定の後の働き方に対する満足度が低くなる。

テーマに関する知識を得ることで、そのテーマ（本仮説 2：アンコンシャスバイアス特性の内容（悲観稿の場合はがんと仕事）に関するアンコンシャスバ

因子、主観因子、楽観因子）によって、がん診断後イアスが変化することは多々あるものの、特定のの働き方に対する満足度は異なる。

テーマに限定されない直観的・基本的なアンコン

仮説 3：がん診断後の働き方に対する満足度は、上シャスバイアス特性は、前述のとおり、年月を経て司の理解や支援があった人のほうが高い。

− 27 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《論文》

仮説 1 は、前述の Tversky & Kahneman（1974）て異なると考えた（仮説 2）。また、先行研究（前のとおり、アンコンシャスバイアス特性により、深述の桜井他（2008））でも同僚や上司の理解が重要

刻な判断ミスを起こすことがあるとされることかと指摘されているが、特に上司については、同僚のら、がん診断後の働き方に対する満足度が低下する

理解・支援を促進するという意味でもキーパーソンと考えたことによる。とはいえ、がん診断後というとなることから、仮説 3 で上司の理解や支援に注

特殊な状況下において、働き方に対する満足度への目した。

影響は、アンコンシャスバイアス特性の内容によっ
表5



アンコンシャスバイアスに関する回答結果（点）

設問内容（行動特性）

ｎ

平均値

標準偏差

ステレオタイプ

人の属性（性別、年齢、病歴など）をもとに、先入観や固定観念で決めつけてしまうことがある

1,055

3.85

1.45

ハロー効果

相手の一部の特徴に目がいき、全体の印象がそれに引きずられてしまうことがある

1,055

4.00

1.42

正常性バイアス「私は大丈夫」と、自分に都合のいいように思い込んでしまう
ことがある

1,055

4.31

1.46

確証バイアス

自分に都合のいい情報ばかりに目がいってしまうことがある

1,055

3.80

1.44

権威バイアス

権威ある人の言うことは、間違いないと思い込んでしまうこ
とがある

1,055

2.88

1.45

集団同調性バイアス

周りと同じように行動しようとしてしまうことがある

1,055

3.56

1.48

バラ色の回顧過去を美化し、今を否定してしまうことがある

1,055

2.89

1.48

サンクコスト効果

これまで費やした時間や労力を考えてしまい、やめたほうがいいことでもやめられなくなることがある

1,055

3.75

1.52

ステレオタイプ脅威

自分の「属性（性別、年齢、病歴など）」に対する否定的な固定観念が呪縛となることがある

1,055

3.56

1.68

インポスター症候群

能力があるにもかかわらず、自分を過小評価してしまうこと
がある

1,055

4.11

1.58

注．それぞれに主な行動特性を示した上でその頻度を 7 段階尺度（「全くない」1 点〜「常にある」7 点として得点化）でたずねている。
（出所）アンコンシャスバイアス研究所・松浦民恵「がんと仕事に関する意識調査」（2022 年）より作成。

表6

因子分析の結果

表7

因子
1

2

3

悲観因子 主観因子 楽観因子
ステレオタイプ

-0.08

1.04

-0.05

因子

説明された分散の合計

初期の固有値計

抽出後の負荷量平方和

分散の ％ 累積 ％

合計

回転後の
負荷量
分散の ％ 累積 ％ 平方和

1

3.25

36.1

36.1

2.80

31.1

31.1

2.34

ハロー効果

0.12

0.62

0.09

2

1.53

16.9

53.0

1.10

12.2

43.3

2.01

正常性バイアス

-0.05

-0.01

0.69

確証バイアス

0.02

0.03

0.83

3

1.15

12.7

65.8

0.86

9.5

52.9

1.65

集団同調性バイアス

0.44

-0.01

0.24

4

0.74

8.2

74.0

バラ色の回顧

0.59

0.06

0.10

5

0.67

7.5

81.4

サンクコスト効果

0.56

-0.05

0.10

6

0.57

6.4

87.8

ステレオタイプ脅威

0.82

0.06

-0.16

7

0.43

4.8

92.6

インポスター症候群

0.66

-0.05

-0.12

8

0.36

4.0

96.6

クローンバックのα係数

0.76

0.81

0.73

9

0.31

3.4

100.0

注 1．因子抽出法は、プロマックス回転、重みなし最小二乗法。
注 2．権威バイアスは因子負荷量 0.35 未満となったため除外して分析。

（出所）アンコンシャスバイアス研究所・松浦民恵「がんと仕事に関する意識調査」（2022 年）より作成。

Journal of Career Design Studies− 28 −

がん診断後の働き方に対する満足度の規定要因

表8

理すると、仮説 1（アンコンシャスバイアス特性

各因子の相関
1

2

3

悲観因子

主観因子

楽観因子

1

悲観因子

1.00

0.42

0.29

2

主観因子

0.42

1.00

0.35

3

楽観因子

0.29

0.35

1.00

（悲観因子、主観因子、楽観因子）の得点が高い人
は、がん診断後の働き方に対する満足度が低くなる）については、悲観因子については支持されたものの、楽観因子については有意ではなく、主観因子についてはむしろ逆の結果となっているため、部分（出所）アンコンシャスバイアス研究所・松浦民恵「がんと仕事に関する意識調査」（2022 年）より作成。

的な支持にとどまった。一方、仮説 2（アンコン
シャスバイアス特性の内容（悲観因子、主観因子、
楽観因子）によって、がん診断後の働き方に対する満足度は異なる）と仮説 3（がん診断後の働き方に（3）仮説の検証
最後に、がん診断後の働き方に対する満足度を被対する満足度は、上司の理解や支援があった人のほ

説明変数とする重回帰分析によって、アンコンシャ

うが高い）については明確に支持されたといえよ

スバイアス特性と上司の理解や支援の影響を検討すう。

る。投入した変数の記述統計量と分析結果を表 9に示す。

（4）分析結果のまとめと考察

重回帰分析は、がんと診断されたことを上司に報

がん診断後に雇用者が満足できる働き方を実現す

告 し た 雇 用 者 を 分 析 対 象 と し て い る。F 値 はるためには、アンコンシャスバイアス特性の中でも22.92、調整済み R2 乗値が 0.33 と、分析モデルは特に悲観因子への対処が重要となる。一方、主観因有意であるといえる。

子については、がん診断後の満足度にむしろプラス

仮説を検証するための説明変数として悲観因子、の影響を与える可能性が示唆された。主観因子に含主観因子、楽観因子それぞれの平均値と、上司によまれる正常性バイアス（状況を軽く見る傾向）や確る理解・支援の得点（「してくれた」5 点〜「して証バイアス（都合の良い情報ばかりに目が行く傾くれなかった」1 点として得点化）を投入した。ま向）が、がん診断後の不安を緩和し、働き方への満た、コントロール変数として、就業形態、勤務先の足度を高めた可能性が考えられるが、この点につい規模・業種、職種、がんと診断される前の週当たりては今後さらに分析を深める必要がある。
また、本研究により、上司の理解や支援が、働きの労働時間、がんと診断された当時のステージ、性方に対する満足度の向上につながることが明らかに

別、当時の年齢を投入している。
重回帰分析の結果をみると、がん診断後の働き方なったが、どうすれば上司の理解や支援が得られるに対する満足度は、「悲観因子」がマイナスに、「上かについても重要な論点となる。上司の理解や支援

司による理解・支援」がプラスに有意になっているが得られない背景には、がんに対する上司のアンコ（いずれも 0.1% 水準で有意）。一方、「主観因子」

ンシャスバイアスも関係している可能性があり、上は 5% 水準ではあるものの、「悲観因子」とは反対司のアンコンシャスバイアスやアンコンシャスバイ

すなわちプラスに有意となっている。また、他にもアス特性の実態解明も今後の課題となる。

「診断前の週当たり労働時間」がマイナスに有意になっており、長時間労働ががん診断後の働き方に対する満足度を低下させることが示唆されている。
つまり、本人のアンコンシャスバイアス特性については、悲観因子が高いと、がん診断後の働き方に対する満足度が低下する一方で、主観因子が高いと満足度がむしろ上昇する。上司の理解・支援があれば、がん診断後の働き方に対する満足度は高まる。
この結果を踏まえ、改めて仮説と結果の関係を整− 29 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《論文》

表9

使用変数の記述統計と重回帰分析の結果
n〈記述統計〉

被説明変数「がん診断後に実現した働き方に対する満足度」

797

主観因子（点）797

悲観因子（点）797

楽観因子（点）

797

4.17

1.17

（定数）

3.91

1.29

0.07

3.61

4.08

1.08

1.27

上司による理解・支援（点）

797

4.27

1.08

99 人以下ダミー（基準：1000 人以上）

797

0.33

0.47

正社員・正職員以外ダミー（基準：正社員・正職員）

797

100 〜 999 人ダミー（基準：1000 人以上）

797

製造業ダミー（基準：非製造業）

797

経営・管理職ダミー（基準：営業・事務職）

797

専門・技術職ダミー（基準：営業・事務職）

797

現業職ダミー（基準：営業・事務職）

797〈重回帰分析の結果〉

平均値 標準偏差 標準化係数

0.25

0.27

0.19

0.14

0.33

0.09

0.43

- 0.140.05

0.50- 0.03- 0.05t値

6.48 ***- 4.45 ***2.05 *
1.56

16.83 ***

- 0.73- 1.510.45- 0.02- 0.520.35- 0.01- 0.29

0.39

0.47

0.28

0.06

- 0.04- 0.051.96- 1.08- 1.60

診断前の週当たり労働時間（時間）797

47.08 12.74- 0.11- 3.02 **ステージ 2 ダミー（基準：ステージ 0）

797

0.28

- 0.09- 1.39

ステージ 1 ダミー（基準：ステージ 0）

797

ステージ 3 以上ダミー（基準：ステージ 0）797

男性ダミー（基準：女性他）

797

ステージ「わからない・答えたくない」ダミー（基準：ステージ 0） 797

当時の年齢（歳）

797

n

0.34

0.26

0.07

0.23

44.69

0.47

0.45

0.44

0.25

0.42

8.38

調整済み R2 乗- 0.02- 0.10- 0.02- 0.020.04- 0.37- 1.72- 0.56- 0.57
1.31

797

0.33

F値

22.92 ***

注 1．初めてがんと診断された時に、がんと診断されたことを上司に報告した雇用者を分析対象としている。
注 2．「がん診断後に実現した働き方に対する満足度」は、「満足している」を 5 点、「どちらかというと満足している」を 4 点、「どちらともいえない」を 3 点、「どちらかというと不満である」を 2 点、「不満である」を 1 点として、「上司による理解・支援」は「してくれた」を 5 点、「どちらかというとしてくれた」を 4 点、「どちらともいえない」を 3 点、「どちらかというとしてくれなかった」を 2 点、「してくれなかった」を 1 点として得点化。
注 3．「現業職」には、販売・サービス・生産工程・輸送・建設・運搬を含む。
注 4．「当時の年齢」は、現在の年齢と初めてがんと診断された時期から算出した。「上司による理解・支援」、雇用形態・勤務先・職種・ステージも、初めてがんと診断された当時についてたずねた結果を反映したものである。
注 5．*** は 0.1% 水準、** は 1% 水準、* は 5% 水準で有意。
（出所）アンコンシャスバイアス研究所・松浦民恵「がんと仕事に関する意識調査」（2022 年）より作成。

執筆した。浦坂純子氏（同志社大学教授）をはじめ

謝辞
まず、本稿の分析に使用したアンケート調査の、として、研究大会で貴重なコメントを下さった方々

実施及び回答にご協力頂いた皆様にお礼申し上げにお礼申し上げたい。ワーク・ライフ・バランス &る。武田雅子氏（アンコンシャスバイアス研究所理多様性推進・研究プロジェクトの研究会（共同代事）には調査の企画段階から、古賀真美氏（キャン

表：東京大学名誉教授・佐藤博樹氏、法政大学教

サ ー ネ ッ ト ジ ャ パ ン 常 務 理 事 ）、 桜 井 な お み 氏

授・武石恵美子氏）での議論も、考察の参考にさせ（CSR プロジェクト代表理事）には調査の設計・実て頂いた。

施において、多大なるご支援を頂いた。若尾文彦氏

最後に、匿名の査読者お二方からのご指摘は、本（国立がん研究センターがん対策情報センター本部

稿の考察を深める上で大変有益だった。この場を借副本部長）は、調査を含むがんのデータ分析においりてお礼申し上げたい。

て貴重なアドバイスを下さった。

もちろんもし本稿に誤りがあればその責はすべて

なお、本稿は、日本キャリアデザイン学会第 18

筆者らに帰する。

回研究大会（2022 年 9 月）での発表内容をもとに
Journal of Career Design Studies− 30 −

がん診断後の働き方に対する満足度の規定要因者」であったことで周囲から異なる扱いをされる注ことがあるなど、本当の意味での『がんの克服』

1 ）がん研究振興財団（2021）「24 年齢階級別がん罹患について理解が不十分ではないかとの指摘もあ

率推移（1980 年、2000 年、2017 年）（1）全がん」

る。」（いずれも p.46）といった問題提起がなされ（p.51）のデータより。

https://www.gender.go.jp/research/kenkyu/movie.
html（2023 年 1 月 15 日閲覧）

2 ）国立がん研究センター（がん情報サービス）の推計によると、日本人が一生のうちにがんと診断されている（厚生労働省，2023）。

7 ）法政大学大学院キャリアデザイン学研究科・研究倫
理審査委員会で承認を得たうえで実施した。

8 ）国立がん研究センター『がん情報サービス』「がん統計」（全国がん登録）のデータより、診断年 2019

る 確 率（2019 年 デ ー タ に 基 づ く ） は、 男 性 が年の 15 〜 64 歳の部位別罹患率より推計した。

65.5%、女性が 51.2% とされている。

https://ganjoho.jp/reg_stat/statistics/data/dl/

https://ganjoho.jp/reg_stat/statistics/stat/summary.

index.html#anchor2 （2023 年 1 月 15 日閲覧）

html（2023 年 1 月 15 日閲覧）

3 ）守屋（2019）の 15 項目のうち、本研究で除外した項目は以下である。

•自 己奉仕バイアス（成功は自分の手柄であり、失敗の責任は自分にないと思い込む傾向であり、

引用文献
アンコンシャスバイアス研究所・松浦民恵（2022）『「がんと仕事に関する意識調査」報告“がんと共に働く”
を応援するために〜 3,166 名の声』．

がん診断直後の判断に影響するものではないと

https://www.unconsciousbias-lab.org/cancer（2023

解釈して除外）•専 門偏向（自分の専門領域で物事を考えてしまう傾向であり、一般的ながん患者には関連性がないと解釈して除外）•ダ ニング・クルーガー効果（等身大の自分を隠して過大評価してしまう傾向であり、「インポスター症候群」の逆パターンだと解釈して除外）

年 1 月 15 日閲覧）

小﨑真規子（2019）「女性医師に対するアンコンシャス・
バイアス」『日本プライマリ・ケア連合学会誌』42（2）,pp.117-123.

がん研究振興財団（2021）『がんの統計 2021』.

https://ganjoho.jp/public/qa_links/report/statistics/
pdf/cancer_statistics_2021_fig_J.pdf（2023 年 1 月•コ ミットメントのエスカレーション（過去の自分の意思決定を正当化してしまう傾向であり、「サンクコスト効果」と類似していると解釈して除外）•ア インシュテルング効果（慣れ親しんだ考え方

やものの見方に固執する傾向であり、「サンクコスト効果」と類似していると解釈して除外）

15 日閲覧）国立がん研究センター『がん情報サービス』．

https://ganjoho.jp/public/index.html（2023 年 1 月
15 日閲覧）国立がん研究センター
託事業）.

4 ）内閣府男女共同参画局「性別による無意識の思い込

平成 30 年度』
（厚生労働省委https://www.ncc.go.jp/jp/cis/divisions/health_s/み（アンコンシャス・バイアス）の解消等に向けた普及啓発用動画」は以下。

がん対策情報センター（2020）『患者体験調査報告書

H30_all.pdf（2023 年 1 月 15 日閲覧）https://www.gender.go.jp/research/kenkyu/movie.

厚生労働省（2022）『事業場における治療と仕事の両立支

5 ）先行研究でも、人には「認知的無意識」という直感

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/html（2023 年 1 月 15 日閲覧）

的にはたらく基本的なシステムがあり（Epstein,1994）、それによる直感的な思考の誤りを防ぐことは困難な場合が多いとされている（Kahneman,

援のためのガイドライン

0000115267.html （2023 年 1 月 15 日閲覧）

厚生労働省（2023）「がん対策推進基本計画」（第 4 期、
令和 5 年 3 月）2011）。

6）「がん対策推進基本計画（第 4 期）」では「がんに対令和 4 年 3 月改訂版』.

https://www.mhlw.go.jp/content/10900000/001077564.
pdf（2023 年 1 月15 日閲覧）

する「偏見」について、地域によっては、がんの桜井なおみ・市川和男・後藤悌・清水美宏・村主正枝・自身ががんであることを自由に話すことができず、支援に関する提言」『東京大学文部科学省科学技術振罹患そのものが日常生活の大きな障壁となること、がん患者が社会から孤立してしまうことがあることが指摘されている。」、「また、がんの治療後、日常生活に復帰して一定期間経過した後も、「がん患柳澤昭浩・山本尚子（2008）「がん患者の就労・雇用
興調整費』．

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アンコンシャス・バイアス（無キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

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まつうら・たみえ

法政大学キャリアデザイン学部 教授

もりや・ともたか

アンコンシャスバイアス研究所 代表理事

おおた・ひろこアンコンシャスバイアス研究所 理事− 32 −

30 代キャリア中期における離職と残留の選択《論文》

30 代キャリア中期における離職と残留の選択
─ キャリア展望の変容過程に焦点を当てて ─

大 田

栄 司

The choice between leaving and remaining in the mid-career of thosein their 30s
─ With a focus on the transformation process of career prospects ─

Eiji OtaIn this paper, mixed methods research is used to empirically examine the process of changing careerprospects in those in their 30s and the circumstances and factors leading to the resulting decision to leave or

remain in the workforce. After grouping retirees and enrolled employees into “excellent” and “general” groups
from personnel micro data in a quantitative study for a large telecommunications company, we conductedinterviews with selected subjects from the four groups in a qualitative study and analyzed the results. The
results of the analysis showed that the perception of getting promoted, which was emphasized by all groups
when they first joined the company, changed after working for a certain period of time, and the points

emphasized by the four groups differed. For example, it was found that the retirees from the excellent groupchanged jobs and opened their prospects not in terms of faster promotions, but for reasons other thanpromotions, such as degree of career autonomy and freedom of career choice. These results suggest thatwhen managing employees, companies need to rethink the subjects by not only generation, but also by
evaluation, and change the way they relate to them.

1

扱った研究が少ない世代だからである。

問題意識

これまでの離職と残留に関わる研究では、20 代の本研究は、30 代キャリア中期における離職と残若年層と 40 代以上の中高年層に対象が集中する傾留（離職しないこと）を対象としたものである。こ向があった。若者層は、社内評価等の個人差が明確の世代を対象とする理由は 3 つある。第 1 に、育になる前の新入社員の早期離職（初見，2018）や組成や下積み期間を通して経験を重ねたキャリア中期

織社会化（道谷，2007）のようなテーマがある。中として勢いのある年齢層で、近い未来に企業を中心

高年層は、評価等の差が明確になった後であること

で支えることが期待される世代だからである。第 2を前提に離職と残留が議論されており、早期退職に、人口の減少が社会課題となっている日本におい（山本，2002）等が分析対象となる。一方、30 代のて、労働力の中心である 20 代から 60 代の中で人中堅層は、組織社会化が完了しており、評価等の差であり、今後、企業にも明確になる過渡期ということもあり、この層の離口が減少に転じる年齢層

1）おける人的資源としての重要度が高まると予想され職と残留への問題意識が低かったと推察される。

る世代だからである。第 3 に、そのような貴重な

しかし、30 代の離職は、深刻な問題をはらんで

年齢層であるにもかかわらず、離職と残留を取りいる。社員にとっては、社内のノウハウや人脈を活− 33 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《論文》

かして成果を上げやすくなる時期に、その企業特殊は、そのような変化を含めて分析したい。

的熟練を手放すことになる。企業にとっては、20

離職について重要な概念としては、「今後の昇進代で実施した人的資本投資の回収ができなくなる。

の可能性が極めて低いキャリアの状態」と定義されこのように、戦力化する前のミスマッチや組織社会るキャリア・プラトー現象がある（Ference et al.,化の失敗等による若年層や、残りの勤続期間が短く1977）。 キ ャ リ ア・ プ ラ ト ー 現 象 は、Bardwick

相対的に高賃金の中高年層の離職とは質が違い、（1986）によって定義された分類を踏まえ、昇進の30 代の離職は社員および企業の双方にとってダ

停滞を示す階層プラトー現象と、職務の挑戦性の停メージが大きいと考えられる。それゆえに、30 代

滞を示す内容プラトー現象の 2 つでとらえることの離職と残留の理由を把握することは、社員としてが多い（山本編著，2016）。本研究では、この 2 分

はキャリア計画上から、また、企業としては人事戦類を参考にした。

略上から、それぞれ重要性が高いと言えよう。

ここまで挙げた先行研究は、それぞれが示唆に富パーソルキャリア（2021）によると、2020 年

むものだが、ほとんどが量的研究である。そのたの平均年齢は 32.0 歳で、この 10 年以

め、ある一時点の状態をアンケート等で調査してい上の間で上昇傾向にある。年齢別の割合としては、

るのみで、対象者が離職または残留に至るまでの心

20 代以下が 48.2%、30 代が 36.2%、40 代以上が理変化や判断プロセスを探ることができていない。

15.5% という内訳になっており、かつては難しい

離職に移行するキャリア展望の変容プロセスに関と言われていた 30 代以上の転職が全体の半分以上わる質的研究は数が少ないが、キャリア・ミストとを占めている。

キ ャ リ ア・ ホ ー プ と い う 概 念 が 存 在 す る。 加 藤

の転職者

2）

では、30 代の社会人は、なぜ企業を辞めたのだ（2001）では、キャリア・ミスト 3） は「自己の将

ろうか。退職者面談等を実施している企業もある

来キャリアにかんする不透明感」と、キャリア・

が、本当の理由を企業に伝える退職者は約半数しかホープは「当該時点において、無数に存在するキャ

いない（エンジャパン，2016）。退職者にとってリアにかんする将来の可能性のうちに、個人にとっは、辞める理由を正直に言うメリットがないからでて望ましい状態へ到達するもの（可能性）が存在しある。一方で、企業に残留する理由も、在籍者からている、という感覚」と、それぞれ定義されてい本音を聞くことは難しい。

る。同研究では、「『見えてしまう』事にかんして、以上の問題意識より、本研究では、30 代を対象

明らかにネガティブな感情」を示した対象者がいたに、離職と残留について分析する。分析にあたってが、霧が晴れることによる問題は、「個人が主観的は、社員個人と組織（企業）の両面から調査が可能に『見てしまった』将来において、望ましい状態にと思われるが、本研究では主に社員側の視点から調到達する可能性がないと感じる時」とされている。

査を進め、離職または残留を決定するまでのプロセ

加えて、この質的研究では、「霧が晴れてしまった

スやキャリア展望の変容について検討する。

と感じたとたん、キャリア・ホープも同時に喪失さ離職と残留について、社員側からアプローチしたれ、それが自発的離職行動の大きな要因」になると数少ない研究として、小倉（2010）が挙げられる。

結論づけられていたが、その後の量的研究では、ミ企業側からアプローチした研究は、山本（2009）

ストが晴れている人ほど将来のホープを感じていたのように「従業員を組織内に確保する（引き留め（加藤，2016）。上記以外にも、ミストとホープのる）こと」を指すリテンションという観点から実施

研 究 に は、 加 藤・ 鈴 木（2004，2016）、 加 藤

されてきたが、企業側の人事施策の効果検証に焦点（2019）等があるが、筆者が調べた限り、離職に関が当てられており、社員の離職や残留に至るまでのする質的調査は加藤（2001）しか存在しない。そ変容プロセスについては明らかになっていない。離の加藤（2001）は、「ミスト」してから「ホープ」

職や残留の決断までには、所属企業への認識や自分に向かうキャリアの見通しの変化についての調査

自身のキャリア展望等に対して、様々な意識変容やで、本稿の離職と残留を選択するまでのプロセスに

心理的変化が生まれていると考えられる。本稿で近い。しかし、この研究では、さまざまな企業から

Journal of Career Design Studies− 34 −

30 代キャリア中期における離職と残留の選択

集めた 30 歳前後の 9 名にインタビューを実施した

本調査は 1 社の事例にとどまるが、対象者におため、元所属企業ごとの背景や昇進状況等が大きくける市場環境等の外部環境と企業規模や業績等の内異なる中での調査となっている。上記のような退職

部環境を統制した上で、離職または残留した理由を者・在籍者へのインタビュー調査を、昇進状況に聞き取り、比較できるという利点がある。さらに本

よって対象者を区分して行った研究が見当たらない

調査では、A 社の人事マイクロデータ 4） を用いた。

だけでなく、そもそも、30 代の退職者・在籍者に

その中には、「在籍者情報、昇進情報、退職者情報

関する離職および残留の理由を同時に扱った研究の 3 つの基本データ（以下、基本人事データ）」、

も、管見の限りない。

「2014 年度から 2018 年度の 5 年間の退職者数に上記の先行研究から導き出した課題を踏まえ、本関するデータ（以下、退職者数データ）」、「同期間研究の実証の方針は以下のとおりとする。第 1 に、の退職者に関する面談データ（以下、退職者面談

研究の少ない 30 代社員を対象に、退職者と在籍者データ）」があり、現在の在籍者だけでなく退職者の離職または残留までのプロセスを同時に扱う。第

の過去の情報も含まれる。それらのデータを基に、2 に、調査対象企業のデータを入手して量的調査を同じ企業という環境下で、対象者の属性を分析した

実 施 す る こ と で、 階 層 プ ラ ト ー 現 象 に 関 係 し、

上で、インタビューを実施した。

「ホープ」の重要項目と想定される昇進状況で対象者を区分する。第 3 に、量的調査により区分した（2）調査方法

対象者へのインタビューによる質的調査を実施する①混合研究法と研究デザイン

ことで、内容プラトー現象に関係する職務の挑戦性

本研究では、先述の通り、量的調査と質的調査をを含め、量的研究ではつかみづらかった離職または実施することから、混合研究法（mixed methods

残留の判断に至る心理状況や展望の変化過程を定性

research：MMR）を用いた。混合研究法とは、（閉的に捉え、グループ間で比較・分析する。本調査

鎖型の質問による）量的データと（開放型の質問には、第 3 の方針により、企業経営の観点からは、よる）質的データの両方を収集し、2 つを統合し、これまで本音を探りにくかった社員の離職に至るま

両方のデータがもつ強みを合わせたところから解釈

での心理等の変容プロセスを理解することで、社員を導き出す研究アプローチである（Creswell，2015）。

のエンゲージメント強化に向けた効果的な対策と離量的研究と質的研究は、それぞれが依拠する哲学的職防止につながる適切な実施時期の検討の際の一助

前提が異なることから、「量か質か」という二項対となる。加えて、キャリア論の観点からは、離職と立を生みやすいが（末田他編著，2011）、混合研究

残留の選択という人の内面的な変容過程を描くこと

法は、そのような対立や限界を解決するために、量で、キャリアの転換点における心理や判断上のプロ的研究と質的研究を相互補完し統合する方法として

セス面の理解深化につながると考えられる。

発展してきた研究パラダイムである（抱井・成田編，2016）。混合研究法の研究デザインとしては、

2

3 つの基本型 ─ ①説明的順次デザイン、②探索的調査デザイン

順次デザイン、③収斂デザイン ─ がある。
本研究のテーマである離職または残留の意思決定（1）調査対象
大手通信会社（A 社）を調査対象とした。A 社はやそのプロセスには、昇進状況が影響すると推測し5,500 名超の社員を抱えており、毎年 200 名前後た。そこで、本研究では、A 社の人事マイクロデーの新卒採用を行なっている（2021 年 3 月現在）。

タを使って昇進の早さ等の属性によって事前にグ

IT インフラを支える企業として安定しており、平ループを分け（量的研究）、その結果を基にインタ

均年齢は約 50 歳で、2023 年には 50 歳以上の社

ビュー対象者を選定して調査を行う（質的研究）こ

員が半数を超える予想となっている。主査、課長、とから、量的研究の結果を質的研究でより詳細に説担当部長の順で昇進するが、ポストが埋まってお明する①説明的順次デザインを採用した。

り、階層プラトーに陥りやすい企業である。

なお、上記の混合研究法に関する記載について− 35 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《論文》a ）インタビュー対象者

は、Creswell（2015）を主に参照した。

対象者選定にあたり、以下の 2 点から 5 年間程度の「基準年齢」を設けた。第 1 に、日本の転職②量的調査（研究 1）
本研究では、A 社の人事マイクロデータを基に、市場の動向である。転職者の平均年齢が 32.0 歳

3 段階で量的分析を行った。まず、退職者数データ（パーソルキャリア，2021）という指摘を参考にしから、年度ごとの各年齢の退職者数とその推移を確て基準年齢に 32 歳を含めることにした。第 2 に、認した。次に、退職者面談データから、各年齢の退A 社の昇進時期である。A 社では最速で 32 歳から職理由とその違いを確認した。最後に、基本人事

主査に、35 歳から課長になることができる。優秀データから、退職者と在籍者を属性によって 4 つ群と一般群の割合は、当然ながら、年齢が上がるににグルーピングした。具体的には、A 社での昇進状つれて優秀群の比率が下がり、35 歳時点の優秀群況を基準として、優秀群（昇進が最も早い集団）とは全体の約 35% である。昇進に差が出始めてから一般群（それ以外の集団）に区切り、「①退職・優の方が、離職または残留すると判断するまでの心理秀群」「②退職・一般群」「③在籍・優秀群」「④在的な変化が大きくなる可能性が高いと考え、32 歳

籍・一般群」に分類（退職者については、退職時のから 36 歳の 5 年間を基準年齢と設定した。

昇進状況をもとに判断）した（図 1）。この分析か対象とする退職者は、この基準年齢時に退職した

ら、質的調査時のインタビュー対象者を 4 群から者を人事マイクロデータから抽出して選定した。一

バランスよく選定し、インタビュー結果をグループ

方、在籍者は、選定された退職者と現年齢が近い社

ごとに分析できるよう準備した。

員を同様に抽出し、基準年齢時に退職を検討した経験の有無を事前に問い合わせた上で、経験有りの者（残留した者）を選定した。これは、インタビュー
対象者間で、世代による感覚や考え方の違いが出ることを避けたいと考えたからである。さらに、退職者については、自身の退職と退職後の経験を冷静に振り返ることができるように、退職後 1 年以上経過していることを条件とした。逆に、退職前後の記憶が残っている期間とするために、退職後 5 年以内までを目安に人選することにした 5）。なお、退職者のうち、退職理由が「結婚・配偶者転勤同行・出産・介護・家業継承」等の家族都合の者や、「病
気・体調不良・メンタル不調」等の健康問題を抱えた者は、今回探りたい退職までの心理的な変化や決断とは別の差し迫った事情があるため対象外とした。

図1以上のような基準を踏まえ、図 1 の 4 群から 4

インタビュー対象者の分類

名ずつ抽出し、各群間の比較ができるようにした。

（出所）筆者作成b ）インタビュー方法および内容
インタビュー前に、面接依頼書等にて目的や概要③質的調査（研究 2）
本研究では、仮説を事前に設定せずに簡単なリを説明した。その際、研究活動に利用するために、

サーチクエスチョンを作り、それらに沿って対象者筆者が A 社より人事マイクロデータを入手し、そに半構造化面接を行った。採取されたインタビューのデータ等を基に人選して連絡していることを伝え

データは、カテゴリー分析技法を参照しながら質的た。加えて、インタビューで知り得た情報について分析を行った。

は、個人が特定できる形での A 社への共有およびJournal of Career Design Studies− 36 −

30 代キャリア中期における離職と残留の選択

社 外 へ の 公 表 は 行 わ な い 旨 を 約 束 し た。 イ ン タ

代の伸び率が際立つ。2018 年度の退職者数も、30

ビ ュ ー は、「 離 職・ 残 留 し た 理 由 」 を テ ー マ に、代が 75 名と全世代中トップで、2 位の 20 代に 1.4

Web 会議システムを利用して行い、対象者の了解倍以上の差をつけている。一般的には、20 代の入を得た上で録音した。質問内容は、A 社入社時の気社数年間の社員の退職が注目されがちだが、典型的持ちから、離職しようと思った前後数年間の環境とな日本の大企業である A 社のデータからは、30 代

心理の変化、離職または残留すると決めるまでの迷の退職がそれ以上に大きな問題になっていることがいと決断したきっかけ、決断した後の状況等であっ分かった。

た。当時の感覚を思い出しやすくするために、キャ
リア形成の時系列に沿ってインタビューを行った。

表1c ）調査期間および時間

2014 2015 2016 2017 2018年度 年度 年度 年度 年度

インタビュー調査は、2021 年 7 月から 10 月の4 カ月間で行った。インタビューの時間は、1 人あたり 50 〜 167 分（平均 88 分）だった。
d ）分析方法
インタビュー後、録音データから逐語録を作成し、その逐語録をカテゴリー分析した。カテゴリ─
分析の手法としては、KJ 法（川喜田，2017；上野，
2018）や修正版グラウンデッド・セオリー・アプ
ローチ（以下、M-GTA、木下（2020））等がある。

退職者数
増加率・
3年
（2015
→ 2018）

20 代

42

50

55

56

53

106%

30 代

45

42

48

54

75

179%

40 代

23

37

35

33

41

111%

50 代

38

33

45

48

48

145%

全体

167

186

205

258

291

156%

本研究では、先述した通り、混合研究法の説明的順（出所）A 社の人事マイクロデータより筆者作成

次デザインを選択している。この場合、量的分析の結果を説明するためにインタビューが行なわれるの②退職理由で、カテゴリー抽出という点では KJ 法や M-GTA

A 社の上記①と同期間の退職者面談データから世と同じであるが、仮説構築のステップは異なる。そ代ごとの退職理由を分析した（表 2）。表 2 のデー

こでカテゴリーの抽出については、主に KJ 法を参タは 5 年間の合計値から積算し、研究対象である

照しつつ、量的分析の結果に対応させる形に分析結

30 代が退職理由として挙げた回答が多い順に全 26

果を整理した。

項目を並べたものである 6）。
20 代と 30 代では、上位 3 つは順位に違いはあ3

るものの、「別の職種／業務内容にチャレンジした

調査結果

い」「自分が成長／キャリアアップできないと感じ（1）量的調査（研究 1）る」「別の業界に移りたい、入社前からの希望」と①退職者数同じである。40 代では、「体調不良／病気休職」がA 社の退職者数データ（2014 〜 2018 年度）を3 位に入る。50 代では、「別の職種／業務内容に分析した（表 1）。2018 年度の A 社の退職者数はチャレンジしたい」「勤務地・居住地を変えたい／

全体で 291 名であった。同年度の離職率は 4.1%

母国に戻りたい」「体調不良／病気休職」「介護中」で、 令 和 2 年雇用動向調査（厚生労働省，2020）が 18% で並ぶ。20 代と 30 代は、純粋に退職者自の一般労働者の離職率 10.7% と比較して低いもの

身のキャリアに関することを理由としているが、の、最近の退職者数は増加傾向にあり、2015 年度

40 代と 50 代は、退職者の健康に加えて家族の問から 2018 年度までの 3 年間で 1.56 倍となってい題が大きく関わっていることが分かる。

る。同期間の増加率を世代別に見ると、20 代が1.06 倍、30 代が 1.79 倍、40 代が 1.11 倍、50 代
が 1.45 倍と、どの世代も増加傾向にある中で、30− 37 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《論文》

表2

ここから、30 代の退職理由の特徴を挙げる。

退職理由

20 〜 30 〜 40 〜 50 〜
29 歳 39 歳 49 歳 59 歳
1 別の職種／業務内容にチャレンジしたい 40% 47% 41% 18%
2 自分が成長／キャリアアップできないと感じる 20% 24% 23% 8%
3 別の業界に移りたい、入社前からの希望 29% 18% 7% 2%
4 今の業務に不満／やりたい仕事を今すぐやりたい
14% 14% 5% 6%
5 社風／文化が合わない
17% 12% 5% 2%
6 会社の将来性に疑問を感じる
15% 12% 7% 0%
7 評価／昇格に不満がある
8% 11% 16% 2%
8 働き方を変えたい
12% 11% 12% 8%
9 よりグローバル環境に身を置きたい
10% 9% 10% 2%
10 体調不良／病気休職
8% 7% 18% 18%
11 その他
9% 6% 7% 25%
12 その他家族都合
6% 6% 7% 16%
13 勤務地・居住地を変えたい／母国に戻りたい 11% 6% 5% 18%
14 配偶者転勤（海外）／赴任帯同
2% 6% 3% 0%
15 家業を継ぐ
5% 5% 5% 6%
16 給与に不満がある
7% 5% 3% 0%
17 起業する
2% 4% 3% 0%
18 結婚
5% 4% 1% 0%
19 職場環境／人間関係に不満がある
3% 3% 5% 4%
20 自分のスキルが生かせない
6% 3% 1% 2%
21 介護中4% 3% 4% 18%
22 育児中0% 3% 7% 0%
23 就労継続意欲の低下／自適2% 2% 3% 14%
24 労働時間に不満がある
0% 1% 1% 0%
25 家事等に専念したい
0% 0% 4% 0%
26 配偶者転勤（国内）
1% 0% 3% 0%（出所）A 社の人事マイクロデータより筆者作成

表3
対象者
退職・
優秀群

A さん
B さん
C さん
D さん

退職・
一般群

E さん
F さん
G さん
H さん

位の 47%、「自分が成長／キャリアアップできないと感じる」が 2 位の 24% で、いずれも 20 代から
30 代でその割合が上がっており、40 代まで高水準の状態が続いている。「会社の将来性に疑問を感じる」は 6 位の 12% で、将来性の低い業界・企業というイメージは少ないものの、チャレンジや自己成長が難しい、自身の将来展望が持ちづらい、と感じた可能性が考えられる。
企業の風土や人間関係については、「社風／文化が合わない」が 5 位の 12% と抵抗感を持つ者もいる一方で、「職場環境／人間関係に不満がある」は19 位の 3% だった。
制度や条件面については、「給与に不満がある」「労働時間に不満がある」「結婚」「育児中」がいずれ
も 5% 以下だった。しかし、「評価／昇格に不満がある」が 7 位の 11% と低いことについては、昇進に差が現れ始める 30 代において、評価や昇格が退職に大きく影響するという想定と異なっていたため、この項目はインタビューで確認することとした。

インタビュー対象者一覧
役職
性別 （昇進時
年齢）
主査
女
（32）
主査
男
（32）
主査
男
（33）
主査
男
（32）
役職なし
女
（─）
役職なし
女
（─）
主査
男
（34）
主査
男
（34）
主査
男
（32）
課長
男
（36）
課長
男
（35）
課長
女
（38）
役職なし
男
（─）
主査
女
（33）
主査
女
（37）
主査
男
（35）

「別の職種／業務内容にチャレンジしたい」が 1

現年齢

退職時
年齢

職種

38

33

営業

A 社の基本人事データを突合して分析した。先述

38

35

企画

の図 1 のとおり、母集団を 4 つにグルーピングした。

39

34

人事

38

34

技術

39

36

技術

39

35

運用

のとおり、インタビュー対象者を計 16 名選定し

41

34

営業

た。対象者の現年齢の平均は 38.3 歳、退職者の退

40

36

技術

職時年齢の平均は 34.6 歳だった。

③インタビュー対象者のグルーピング（2）質的調査（研究 2）①インタビュー対象者の選出
2 -（2）- ③ - a）に記載した条件等に基づき、表 3

34

人事

なお、A 社の人事マイクロデータには、連絡先に37

技術関する情報が含まれていなかった。そのため、デー

37

営業

40

技術

38

技術

38

企画

38

営業

38

法務

表 3 の対象者へのインタビュー後、16 名分の逐語（出所）A 社の人事マイクロデータを参考に筆者作成

録を基に、「インタビュー分析表」を 4 つの群ごとに

在籍・
優秀群

I さん
J さん
K さん
L さん

在籍・
一般群

M さん
N さん
O さん
P さん

Journal of Career Design Studies

タから抽出した候補者のうち、筆者の知人である 8
名には直接アプローチし、面識のない残りの 8 名に対しては知人からの紹介を受けてコンタクトを取った。

②インタビュー分析の手順− 38 −

30 代キャリア中期における離職と残留の選択作成した。表 4 は、退職・優秀群のインタビュー分

入社時点で転職を視野に入れていた者は 1 名もお析表の転職検討前のステータスからの抜粋である。

らず、在籍・一般群の 1 名を除く全員が A 社でのインタビュー分析表は、逐語録から、発言内容の近昇進を重視していた［1 - e - 1］。次に、転職検討前

い語りを並べて転記しながら、共通事項をカテゴリの段階において、全群で配属・異動・配置転換のミ化・キーワード化・概念化して整理したものである。

スマッチを味わっていた［1 - a - 1］。最後に、キャキーワードは、カテゴリーの中の特徴的なポイント

リア自律とは反対の消極的な手段として想定していを示した下位カテゴリーで、概念と対応している。

た「諦め」のような語りは聞かれなかった 8）。

整理の結果、カテゴリが 13 〜 19 個、キーワードお

各群間の大きな相違点としては、仕事への姿勢やよび概念が 25 〜 37 個、群ごとに生成された。カテ

語り方が、優秀群は能動的で、一般群は受動的だっゴリーには、「a）企業の在り方と企業との関わり」

たことが挙げられる。例えば、図 2 の b）
「チャレン「b）チャレンジ」等が存在するが、表 4 ではインタジ」において、退職・優秀群では、自分が挑戦した

ビュー対象者の分類軸の 1 つである昇進に関係するいが挑戦できないと自分の挑戦を能動的に語ってい「e）昇進との距離感」の部分を例示している。

るのに対し［1- b -1］、退職・一般群では、組織が挑

表 4 のようなインタビュー分析表から、転職検戦できていないと組織の挑戦を受動的に語っている

討前後における各群の共通部分や特徴を抽出し「原［1- b -2］
。在籍群には、挑戦できていないという語

因 - 結果 各群比較図」として集約した（図 2）。図りはないが、在籍・優秀群には、逆に「過度のチャレ

2 の転職検討前後の表は、各群で共通していた a）

ンジ（バーンアウト）」という語りがある［1- b -3］。

〜 e）の 5 つのカテゴリーでまとめ、概念を「①環一般群では、与えられない不満が、時には被害者意境および状況」と「②心理および展望」に分けて記識を持って語られている［1- b -4］。例えば、在籍・

載し、インタビュー分析表の各群に存在していた概一般群には、「もし、キャリア支援を受けることがで念を○で示した。入社から、転職検討前、転職検討

き、挑戦する方向性が定まっていたら、停滞していた後と時間が経過することで、環境や心理等がどのよ

5 年以上の期間を圧縮可能だった（M さん）」といううに変容したか、その過程を表した。

語りもある。以上のような優秀群と一般群の語り方の違いは、今回の質的調査全体で見られた傾向である。
転職検討前と転職検討後の各群間の変化として③全体の傾向
上述の手順で分析した結果、明らかになった全体

は、転職検討前に存在した全 4 群に該当した共通の傾向について、特徴的なものを以下に記載する。図

項目が検討後になくなったことが挙げられる。「退2 上の該当箇所は［ ］で、発言者は（ ）で表示する。

職群」と「在籍群」間の共通項目が減少した一方全群の共通点としては、3 点挙げられる。まず、
表4
群

カテゴリ

ステー
タス

キーワード

で、退職群間および在籍群間で増加していた。

インタビュー分析表（退職・優秀群より抜粋）
概念

語り

昇進との距離感

退職・ 転職e）
入社時には考えていな
入社時の転職や・入社時は、社内で昇進しようと思っていて、転職なんて考えていなかった（D
優秀群 検討前か っ た 転 職、 重 視 し て昇進に対する意識さん）
いた昇進競争ルールと公 昇進や評価に関わる平性への疑問競争ルールの歪み

・海外から帰国した同期と同じタイミングで昇格試験を受けたが、私より優秀だった同期が落ちて、私が昇格したことに疑問（D さん）
・担当部長以上への昇進に必要なのは社内政治力（A さん）

早い昇進

早 い 昇 進・ 入 社 時 の 目
・ありがたいことに順調に昇進させてもらっていた（B さん）
標職位への到達

自己指向

自分のキャリアは自分で作るという意識

価値優先

・昇格のロイヤリティやインセンティブのような「人参性」は弱い（B さん）「人参性」7） の低い昇進・昇格のみに異常にフォーカスを当てインセンティブとして扱うことに違和感のインセンティブ（B さん）

・昇格試験に受かろうが落ちようが、それとは関係なく自分のキャリア構築のことを考えるべき（D さん）
・他部署に異動させられるくらいなら転職してキャリアを作ろう（C さん）（出所）筆者作成− 39 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《論文》

入

1
転職検討前（①環境および状況、②心理および展望）

カテゴリー
キーワード
a）企業の在り方と企業との関わり
1

配属・異動・配置転換のミスマッチ

2
3

変えようのなさ4b）チャレンジ12

チャレンジングではない業務

3

過度のチャレンジ（バーンアウト）

4

仕事に対する受動性

5

見えすぎた未来6

見えない未来c）ロールモデル・キャリアプラン・キャリアパス
1

負のロールモデルの存在

2

キャリアプランの欠如・キャリアパスのずれd）報酬とエンプロイアビリティ
1

魅力の低い報酬

2

同僚のエンプロイアビリティの低さe）昇進との距離感
1

入社時の転職や昇進に対する意識

2

競争ルールと公平性

3

早い昇進

4

昇進の遅れ

5

自己指向

6

価値優先

2
転職検討後（①環境および状況、②心理および展望）

カテゴリー
キーワード
a）企業の在り方と企業との関わり
1

自ら生み出そうとした変化

2

転職先の方向性への共感

3

異動・配置転換によるエンゲージメントの維持

4

企業の存在価値・業務内容・環境等への再評価

b）チャレンジ1

転職先のチャレンジングな仕事

2

企業のチャレンジングな仕事（業務の再定義）

3

転職（退社）に対するポジティブな環境・反応

4

転職（退社）に対するネガティブな環境・反応

5

ネガティブな動機による転職活動

6

転職チャレンジの卒業

c）ロールモデル・キャリアプラン・キャリアパス
1

正のロールモデルの存在（社外）2

正のロールモデルの存在（社内）d）報酬とエンプロイアビリティ
1

十分な報酬

2

自身のエンプロイアビリティの低さ

3 「保険」としての転職e）昇進との距離感
1

早い昇進

2

昇進の遅れ

3

自己指向

4

価値優先

概念
①
②
①
②
①
②
①
②

希望外への配属、経験を活かせない異動
不本意な異動、実現しない配置転換への反発
不明確な企業のビジョン
企業の方向性に対する疑問
古典的で閉塞感のある風土と複雑な意思決定プロセス
案件実現までのハードルの多さへの呆れ
煩雑な作法と業務プロセス
作法と業務に感じた無駄と窮屈さ

①
②
①
②
①
②
①
②
①
②
①
②

自身の挑戦機会の不足
挑戦機会が少なく成長しづらい業務への不満
組織の挑戦姿勢の不足
チャレンジできない組織という感覚期待される高い成果
出世のために成果を出し続けるプレッシャーとバーンアウト
成長機会やサポートの不足
与えられない不満
見通すことができた昇進の限界とマネージャーとしての仕事昇進可能性と昇進後の仕事への失望
将来が見えない「キャリア迷子」な状態
今後のキャリアの視界不良による停滞感

①
②
①
②

上司の仕事中心の生活と本来業務以外の仕事の多さ
上司の働き方や業務内容への失望
キャリアプランの欠如、会社の示すキャリアパスと自身の興味のずれ
Can と Will の喪失、川下りのように流されているキャリアイメージ

①
②
①
②

年功序列で能力・成果が反映されにくい給料
目標達成度の影響が小さく、社員の優秀さに対して低い給料への疑問
年齢だけで昇進した人達に囲まれた環境
自分より高い給料をもらっている無能な先輩への怒り

①
②
①
②
①
②
①
②
①
②
①
②

入社時には考えていなかった転職、重視していた昇進
入社時にはなかった転職への想い、強かった昇進に対する意識
昇進や評価に関わる競争ルールの歪み
昇進や評価の公平性に対する不審早い昇進、入社時の目標職位への到達
早い昇進に伴うストレスと昇進が止まる恐怖、目標職位への到達によるモチベーション低下
昇格試験に不合格
昇進できなかったことへの不満
自分のキャリアは自分で作るという時代
昇進とは関係なくキャリアを作ろうとする強い「自己指向」
特定の企業で昇進すること以外に選択肢が増えた時代
外部から与えられる昇進という「人参」より、自身の「価値優先」

概念
①
②
①
②
①
②
①
②

業務内容を選ぶための転職
本当にやりたい仕事ができることに感じた転職先の魅力
転職先の明確かつ社員レベルにまで浸透しているビジョン
転職先のビジョンへの共感
希望に合った配属・経験を活かすことができる異動（の可能性）
配置転換や異動（への期待）によるモチベーションの向上
社会的に存在意義が高く、環境面でも恵まれている在籍企業
転職活動によって再発見した在籍企業の魅力① 明確に提示された転職先のチャレンジングな業務② これまでのキャリアを捨てるもったいなさより、明確に見えたやりたい業務との出会いと熱狂① 社外に見つからなかったやりたい業務、社内に再発見したやりたい業務② 社内の業務を見つめ直す意識とやりたい業務の発見で回復した意欲① 転職を応援してくれる人の存在、1 人で転職を決断できる環境② 周囲の応援が転職を後押し、自分だけで転職を決断できる気楽さ① 転職の影響を受ける家族の存在② 周囲の反応や家族への影響が転職への想いにブレーキ① 「辞めたい」という理由で行っていた転職活動② 現状への不満だけで転職活動に取り組んでいたことを反省① 転職活動の中止② なくなった転職への想い①②①②

社外の理想像や相談相手との出会い、イキイキした元同僚の存在
社外のロールモデルからもらった勇気と抱いた憧れ
社内の優秀な先輩、学ぶところが多い上司の存在
先輩のアドバイスと、上司の下で学べる環境を考慮して残留を決意

①
②
①
②
①
②

相場と比べて高い給料給料に対する満足感
転職する難しさと転職先で成果を出し続ける難しさ
転職市場での自身の価値の低さを実感、下方修正した自己評価
転職市場からの多数のオファー
いざという時には転職できそうだという「保険」を手に入れた安心感

①
②
①
②
①
②
①
②

会社から受けている高評価
早い昇進で満たされた承認欲求と出世の道を捨てることへのためらい
明確に見えてきた昇格差交錯する昇格したい想いとできなくても構わないという想い
自己成長と社会貢献が可能な仕事への従事昇進よりも自己成長ができるキャリアを自ら選択する「自己指向」
手に入れたやりたいことができる環境・選ぶことができる自由
昇進よりも自身の興味や選択の自由を重視する「価値優先」

図2

Journal of Career Design Studies

社

原因 - 結果

各群比較図− 40 −

退職・
優秀群

退職・
一般群

在籍・
優秀群

在籍・
一般群

○

○

○

○

○
○
○
○
○
○
○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○
○

○

○

○

○

○

○

○

○
○

○

○
○

退職・
優秀群

退職・
一般群

○

○

在籍・
優秀群

在籍・
一般群

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○
○
○
○
○

○
○

○

（出所）筆者作成

30 代キャリア中期における離職と残留の選択ての仕事が自身の望まない未来として見通せたよう④各群の傾向比較
ここから、各群の傾向について、5 つの観点から以下で説明する。

に感じた場合は、チャレンジを阻害する要因となるだ
けでなく、転職の引き金となっていた。その他の群でa ）企業の在り方と企業との関わりは「見えない未来」が語られたが、退職・一般群は企業とインタビュー対象者との関係性を確認した

希望が見えない、在籍・優秀群はキャリアプランが項目である。在籍・優秀群を除き、A 社の「変えよ見えない、在籍・一般群はそもそも状況を見ようとしうのなさ」について語られていたが、不満を感じるていない、と微妙にニュアンスが異なっていた。

ポイントが異なっていた。退職・優秀群では企業のc ）ロールモデル・キャリアプラン・キャリアパス

ビジョンや方向性の不明確さに［1 - a - 2］、退職・ロールモデルは、Savickas（2011）が「人が自分一般群では古典的で閉塞感のある組織の風土や意思自身を設計するために使う青写真または原型」である

決定プロセスに不満を感じていた［1 - a - 3］。在と定義し、キャリアカウンセリングでは重要視される

籍・優秀群では、「変えようのなさ」に対する語り概念である。ロールモデルには、溝口 · 溝上（2020）はなかったが、その代わりとして、「文句は誰でも等の研究にあるように、正だけではなく負のモデルも言えるが生産性がない。どうなったら良くなるかを存在する。正のロールモデルは、全群で話題に上っ考えよう（I さん）」のような能動的な語りがあった。退職群は社外に、在籍群は社内に、モデルを見た。在籍・一般群では、組織の窮屈な作法や業務プつけていた［2- c -1，2- c -2］。一方で、負のロール

ロセスに不満を感じていた［1 - a - 4］。

モデルは、在籍・一般群を除いて話題に上った［1-b ）チャレンジ

c -1］。いずれも上司がモデルだったが、能力や人間

先述のキャリア・プラトー現象のうち、内容プラ性に問題を感じたわけではなく、プライベートを犠牲

トー現象は職務の挑戦性（チャレンジ）の停滞を示にする働き方や本業以外の周辺業務に稼働を割かれす。昇進可能性が低くなっても、仕事での挑戦性をる様子等を見て「ここにいても未来はない（D さん）」

発見する力があれば、積極的なキャリア展望を描きと感じており、転職を考えるきっかけになっていた。

うるため、チャレンジは、昇進とともに重要な項目

キャリアプラン・キャリアパスについては、退である。退職群は社外（転職先）に、在籍群は社内

職・優秀群では、上記 b）に含めた「見えすぎた未に、チャレンジしたいキャリアを見つけていた［2 -来」以外に語りがなかった。残りの 3 群では共通

b - 1，2 - b - 2］。在籍群は社外に見つけられずに転して、キャリアプランの欠如や、会社の示すキャリ

職を諦めたものも多い。その中には、自身の転職活

アパスと自身の興味とのずれ等の語りがされていた

動が、将来を見据えた「社外のキャリアか／社内の［1 - c - 2］。

キャリアか」のポジティブな検討ではなく、現状へd ）報酬とエンプロイアビリティの不満から「離職か／残留か」のネガティブな検討

報酬については、転職検討前の段階で、優秀群かになっていたことを反省し、残留を決めた者も複数

ら「社員の優秀さに対して低い給料への疑問」とい名いた［2 - b - 5］。なお、在籍群は、インタビュー

う語りがあった［1- d -1］。逆に、検討後になると、を実施した時点で全員が転職活動を中止し、転職へ

在籍群から「相場と比べて高い給料」に満足というの想いはなくなっていた［2 - b - 6］。

語りがあった［2 - d -1］。これは、能力の高い者が給退職・優秀群のみが語った「見えすぎた未来」［1-

与に不満を感じ、A 社の給料に納得した者が残留しb -5］と、その他の群が語った「見えない未来」［1-ているということなので、当然の結果とも言える。

b - 6］と い う 項 目 に も 注 目し た い。 先 述 の 加 藤

エンプロイアビリティについては、検討後の段階（2001）における霧が晴れて「見えてしまう」ケース

で、在籍群が「転職市場での自身の価値の低さ」にと同様に、退職・優秀群でも「見えすぎた未来」が触れていたが［2 - d - 2］、退職群に同様の語りがな

ネガティブに語られた。同研究では望ましい状態にいことから、在籍群は自身のエンプロイアビリティ

到達する可能性がないと感じることが問題とされていを慎重に評価していたと考えられる。そんな中で、たが、本研究でも昇進の可能性やマネージャーとし

在籍・優秀群からは「いざという時には転職できそ− 41 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《論文》

うだという『保険』を手に入れた安心感（J さん）」から転職し、展望を開いていた。

という語りもあった［2 - d - 3］。自身の市場価値の退職・一般群では、昇進が遅れたことを不満に感

低さとともに、転職先で成果を出し続ける難しさもじており、順調に昇格できていたら会社を辞めな認識しつつ［2 - d - 2］、「転職活動で有名な 2 社かかったと 4 名中 2 名が語っている［1 - e - 4］（E さら採用が出て、A 社で失敗しても社外に働き口があん、F さん）。ここから、量的調査の結果とは異なると確認できた（J さん）」ことで［2 - d - 3］、安定り、昇格の遅れは退職に大きく影響することが分企 業 で あ る A 社 に 加 え、 社 外 に 選 択 肢 と し て のかった。残りの 2 名は、昇進の遅れへの不満はな「保険」を確保し、精神的な安定を強化していた。

く、「面白そうだと思っていたことが、転職先の執e ）昇進との距離感

行役員から話を聞いて解像度高く分かり、転職した

先述のキャリア・プラトー現象のうち、階層プラ（G さん）」「自分の生き方の根幹に近い価値観に触トー現象は昇進の停滞を示す。インタビュー対象者

れ、自分はここで熱狂したいと転職を決めた（H さを昇進状況によって優秀群と一般群に分けているこん）」と、ただ純粋に自分の「価値優先」で転職しとからも、昇進は本研究において重要な項目である。

ている［2 - e - 4］。以上のように、退職・一般群

先述の通り、入社当初は 1 名を除く全員が昇進をは、昇進の遅れを不満とした退職と自分の価値観を重視していたが、一定期間働くことで昇進の重要度優先した退職が混在していた。

が下がり、キャリアの自律的選択の優先度が上がる者

在籍・優秀群では、「自己指向」と「価値優先」

が複数名いたため、語りの分析にあたっては「昇進とに関係する語りは聞かれなかった。早い昇進で承認の距離感」を軸に整理を進めた。その際、Briscoe

欲求が満たされ、それが企業に残留する理由になっet al.（2006）により開発されたプロティアン・キャている［2 - e - 1］。一方で、「入社当時に目標としリア尺度から、自身のキャリアを自己決定する意識ていた役職になっているので、昇格意欲低下（I さである「自己指向」と、会社よりも自分の価値観をん）」のように、早い昇進によるモチベーションの優先してキャリアを決定する「価値優先」の 2 因低下についての語りも聞かれた［1 - e - 3］。以上の子を参考とした。これらは武石・梅崎・林（2014）

ように、在籍・優秀群は、社内で与えられる昇進や等の先行研究でも、自律的なキャリア意識やキャリ評価を正負の両面から受け止め、上記 d）で示した

ア満足度を高めることが指摘されている。

ように社外からの評価でも承認欲求を満たしながら退職・優秀群では、転職検討前から、「他部署に異動させられるくらいなら転職してキャリアを作ろ

安定した基盤を拡大しつつ、引き続き社内での昇進を期待していた。

う［1 - e - 5］
（C さん）」「昇格のロイヤリティやイ在籍・一般群では、「入社当初から昇格への興味

ンセンティブのような『人参性』は弱い［1 - e - 6］が希薄だった（N さん）」という 1 名を除き、その（B さん）」のように、「自己指向」や「価値優先」

他の 3 名からは昇進の遅れに対する不満が語られの観点からの語りが多い。検討後も、「自分のキャた［1 - e - 4］。しかし、一定の時間が経過し、各人リアには満足している。今後も、今の会社に居続けでジョブ・クラフティングが進む中で、1 名が「上るか、日本に進出してくる外資でキャリアを積む

がれなくても構わないという想いと、評価されたい

か、2 つの選択肢を考えている［2 - e - 3］
（D さん）」という焦りが半々の状態［2 - e - 2］
（O さん）」にな「顧客や従業員を選ぶことができる自由を手に入れり、残り 2 名が「目指すものが、自分の成長と社たことは、自分にとって大事［2 - e - 4］
（A さん）」

会への貢献に変化。今の立場で、やりたいことがでのように、その傾向は変わらない。A 社で昇進が早き、成長しているので、この部署で長く働きたい

かったが、昇進という外から与えられる社会的地位（P さん）」「主査に昇進しても、仕事自体もやるべ

獲得より、そのプロセスにおける「自己指向」やきだと思うことも大きく変わらないので、昇進への「価値優先」を重視していた。以上のように、退こだわりがなくなった（M さん）」と「自己指向」

職・優秀群は、昇進スピードではなく、キャリア自や「価値優先」の考え方に変わっていた［2 - e - 3，

律度やキャリア選択の自由度という昇進以外の理由

2 - e - 4］
。以上のように、一部複雑な心境は残るもJournal of Career Design Studies− 42 −

30 代キャリア中期における離職と残留の選択のの、退職・優秀群の対局の位置にある在籍・一般

いた。昇進に対する不満が、退職・一般群だけのも群が、転職活動を通して退職・優秀群に一番近い考のではないという事実を質的調査で明らかにしたこ

え方に変化していたことは本研究の発見である。

とは、本研究の意義の 1 つである。
個別の群については、退職・優秀群に特徴的な傾4向が現れた。本研究は昇進を主要な分析軸として整考察理していることから、最速で昇進しながら退職した
注目すべき群でもある退職・優秀群について整理す（1）結果のまとめ
本研究では、混合研究法の手法に沿って、これまる。退職・優秀群は、企業のビジョンや方向性の不で研究が手薄だった 30 代の離職または残留までの明確さに不満を感じており、他の群にはない「見えプロセスやそのキャリア展望の変容を分析した。

すぎた未来」という語りをしていた。他と比較しまず、量的調査からは、以下の点が明らかになって、より未来に目を向け、希望ある方向性を探ってた。調査対象の A 社の 2018 年度の離職率は 4.1%

いた。退職・優秀群は、A 社では昇進が早いものの、と低いものの、退職者数は 2015 年度から 3 年間でさらに早い昇進を求めて外部に流出していることが1.56 倍となっていた。2018 年度の退職者数は 30予想された。しかし、実際には、昇進という外から代が 75 名と全世代の中でトップであった。このよ

与えられる社会的地位獲得よりも、そのプロセスに

うに、典型的な日本の大企業である A 社のデータかおける「自己指向」や「価値優先」を重視して転職

らは、一般的に注目される 20 代の社員よりも 30 代

し、展望を開いていることが分かった。つまり、Aの退職が大きな問題になっていることが分かった。

社のような年齢構成が高い組織で、転職する可能性

退職者面談データの分析によると、30 代の退職の高い優秀群が展望において重視することは、キャ

理由は、チャレンジや自己成長という観点を挙げる

リア自律度やキャリア選択の自由度だと言える。こものが多かった。業界や企業の将来性には問題を感れが、本研究の発見である。

じないものの、チャレンジや自己成長が難しい、自身の将来展望が持ちづらい、と感じた可能性が考え（2）実践への示唆られる。「評価／昇格に不満がある」は 11% しかい

ここまで、冒頭で述べた通り、個人が自身のキャなかった。（後の質的調査では、退職・一般群の 4リア形成をマネジメントする視点から分析を行って名のうち 2 名が、昇格の遅れが退職の大きな原因

きたが、最後に、組織が個人のキャリア形成をマネと語っている。）

ジメントする際に、上記の結果を踏まえてどのよう続いて、質的調査からは、以下の点が明らかにな対策を取りうるかについて、方向性を考察したい。

なった。調査対象者には、入社時点で転職を視野に30 代の離職において、その離職者が優秀群か一入れていた者はいなかったが、負のロールモデルの般群かによって、企業としての反応は変わり、それ存在が転職を考えるきっかけになっていた。退職群

ぞれの人材流出防止の方法も異なると考えられる。

は社外（転職先）に、在籍群は社内に、それぞれ優先的に手を打つべき優秀群のリテンション施策とチャレンジしたいキャリアを見つけていた。在籍群

しては、本研究を通して、昇進と報酬のような伝統は、退職群にはない「転職市場での自身の価値の低的なインセンティブだけでは不十分であることが分さ」に関する語りがあるように、自身のエンプロイ

かる。昇進は、在籍・優秀群の承認欲求を満たし、アビリティを慎重に評価していた。仕事への姿勢や会社に残留させていたため、一定の引き止めの効果

語り方は、優秀群は能動的で、一般群は受動的だっが認められる。若くても実力に応じて、従来の年齢た。先述の通り、退職・一般群では、昇格の遅れがの壁を超えた昇進可能性があるような柔軟な制度へ

退職の原因となっていた。しかし、昇進は、他の群の移行も、在籍・優秀群への対策として効果が期待においても、昇進に対する低い優先度、早い昇進にできる。しかし、退職・優秀群には昇進の魅力はそよるモチベーションの低下、昇進できない状況に対れほど高くはなく、退職・優秀群は早い昇進というする複雑な心境等、多様な形で問題の火種になってインセンティブを捨てて社外へ飛び出していた。ま− 43 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《論文》

た、報酬は、優秀群が能力や成果に見合った額を得一方で、状況を見ようとしない傾向があることかられないことを不満に感じていたため、年功序列のら、対象者のキャリア自律と価値観の明確化のため影響が強い給与制度から、成果報酬の割合を高めたの「キャリア支援」が重要である。例えば、受動的

柔軟な給与制度に移行することも必要だろう。しかという傾向も考慮して、35 歳になる社員全員を対し、退職・優秀群は報酬を理由として離職していた象としたキャリアコンサルティングを毎年恒例の行

わけではないため、リテンションに向けた抜本的な事として実施することで、対象者がこれまで以上に対策とはなりそうにない。

活躍する社員へと成長する可能性を高める、といっ

経営側の目線で考えると、重点的に取り組みたい

た施策が考えられる。

優秀群のリテンションのためには、昇進や報酬以外の「未来への期待」をどのように社内に生み出すか（3）今後の課題ということになる。そもそも、昇進や報酬はリソー

以上のように、本研究では、混合研究法を採用

スに限界があるため、社員全員に対して希望通りにし、先行研究でも例のない形式で上記のような結論提供し続けることは困難である。しかし、退職・優が導き出されたものの、まだ一企業のみでの事例で秀群で発見された不満である「見えすぎた未来」へあると言わざるをえない。加えて、それぞれの群ごの対策、すなわち、未来への期待の創造に向けた取との傾向は確認できたものの、対策については方向

り組みは、特に退職・優秀群に効果的で、リソース性の列挙にとどまっている。今後、同様の研究が更もアイデア次第で解決できる可能性がある。

に蓄積されるとともに、具体的な対策の立案とその以下、検討すべき方向性を 3 つ示す。第 1 に、有効性の検証が求められる。

「見えすぎた未来」への不満は、未来が見えすぎたこと自体が問題なのではなく、希望や魅力を感じら謝辞

れないマイナスの未来が見えすぎたことが問題であ

本稿の執筆にあたっては、梅崎修先生（法政大るため、業務レベルの改善のような取り組みより学）および 2 名の査読者の先生から、大変有益なも、「魅力的なビジョン」を掲げて未来への進路をコメントをいただいた。また、調査の実施にあたっ示し、優秀群の支持を集めることが肝心である。第ては、A 社の関係者の皆様から、データ提供やイン

2 に、チャレンジングなキャリアを社外と社内のどタビュー対応等を通じて多大なる支援をいただいちらで発見するかが離職するか否かの分かれ目となた。ここに記してお礼申し上げる。

るため、挑戦できる魅力的な環境を社内に作り出すとともに、チャレンジを続ける正のロールモデルを

注

社内に多く生み出すことが大切である。加えて、見1 ） 総務省（2020 年）から積算すると、60 代が 1,558 万

えすぎた未来への不満を解消するためにも、それら人、50 代が 1,664 万人、40 代が 1,814 万人と増加しているが、30 代で 1,394 万人と減少に転じる。その環境やロールモデルを社員が見つけられるようの減少幅も大きく、30 代は 40 代の 3/4 強の人数しに、情報提供する仕組みも大切である。第 3 に、退職・優秀群が社会的地位獲得よりも、キャリアの自律度やキャリア選択の自由度を重視しているため、優秀群の異動希望を尊重し、頑張れば希望する業務に従事する夢が叶う、という期待を感じられるかいない。

2 ） 正確には、「転職成功者」という名称が使われている。
3 ） 加藤（2001）時点では、キャリアの霧と表現されている。

4 ） 企業名を伏せるとともに、個人が特定できないように加工することを条件として、データ使用の許可をようにすることも必要である。

得た。なお、人事マイクロデータを使った研究は、

上記第 3 に関連して、昇進との距離感で退職・都留他（2005）、大湾（2017）等がある。しかし、退優秀群に一番近い考え方に変化していた在籍・一般

職者のデータは非公開で入手が困難なため、本稿の群についても、検討すべき方向性を補足として示す。経営側として、さらなる貢献を求めたい在籍・一般群は、「自己指向」と「価値優先」を重視する
Journal of Career Design Studies

ように退職者を含む人事マイクロデータを分析した研究は少ない。

5 ） 選定した退職者の中の 1 名は退職後 7 年経っていた− 44 −

30 代キャリア中期における離職と残留の選択

が、退職前後の記憶が鮮明に残っていたため、問題

chological Association.（乙須敏紀訳（2015）『キャリ6 ） 5 年間に退職した、20 代の 207 名、30 代の 185 名、

末田清子・抱井尚子・田崎勝也・猿橋順子編著（2011）

由が複数ある場合は、該当するすべての項目につい総務省（2020）『人口推計 ─ 2020 年（令和 2 年）12 月報

ないと判断して分析対象に含めた。

40 代の 73 名、50 代の 51 名の面談結果で、退職理て回答数 1 としてカウントしている。

7 ）「魅力的な性質」の比喩として B さんが用いた。

8 ） これは、ある時点で「諦め」のような気持ちになったとしても、展望や目標を見つけたりジョブ・クラフティ
ングを行ったりすることで「諦め」の状態から抜け出して いた 可 能 性 が 考 えられ る。あるいは、インタ
ビューを快諾した対象者を選定した時点で、「諦め」な
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キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

Care er
D esig n

研究ノート

保育者の専門職アイデンティティ尺度の作成《研究ノート》

保育者の専門職アイデンティティ尺度の作成
松 田
濱 田

祥 子

は異なり、精神疾患によって病気休暇を取得する雇1．問題と目的

用的配慮が十分ではなく、精神的に追い詰められる前に離職するケースが多い（高木，2018）。それだ（1）保育者の離職に関する社会的問題
保育者

侑 子

における離職の多さが社会的な問題とけに、如何に精神的健康を保ちながら保育者としてなっている。特に、早期離職は深刻とされ、現状をのキャリアを続けるかが鍵となる。全体的には、早打開するためにもその処遇や勤務環境の改善が試み

期離職を念頭においた若手保育者のメンタルヘルス

ら れ て い る（ 文 部 科 学 省，2019； 厚 生 労 働 省，を対象とした研究が多く（例えば、義永・小原・瑞2014）。しかし、保育人材の確保・保育の質の担保

穂，2016）、ストレス緩衝や離職抑止の要因としてを考える上では、労働条件のみならず、心理適応と保育者効力感が挙げられる（例えば、田頭，2012）。

いった主観的側面に目を向けていく必要もある（友この保育者効力感は、「保育場面において子ども

野・笠原，2021）。新型コロナウイルス感染症拡大の発達に望ましい変化をもたらすことができるであによって、保育者がエッセンシャルワーカーとして

ろう保育的行為をとることができる信念」を指し再認識された今、人々が子育てをしながら安心して（三木・桜井，1998）、保育者としての適応や成長

働ける社会を構築していくには、保育者自身のキャを捉える上で幅広く用いられてきた。しかし、効力リア継続・成長が一層重要となる。

感を高めるうえで「達成行動」が最も効果的である

1）とする Bandura（1977）の考えに基づけば、達成
経験を重ねた熟達者の場合には保育者効力感尺度得（2）保育者の成長にまつわる研究の動向
保育者の成長、キャリア形成に関する研究を概観
すると、保育者として習熟していくプロセスに関す点が高く推移すると予想され、適応や成長を細やかに捉えきれない可能性がある。

る研究と、保育者としての困難さに焦点をあてる研

他方、保育者効力感と並んで、しばしば取り上げ究が多く認められる。前者は、保育経験年数に着目られてきたのが、職業的アイデンティティである

し、経験値が高いほど、主体性を重視した受容的な（佐々木・大谷，2016）。その形成過程を明らかに指導方法（杉村・桐山，1991）や長期的な視点をすることは保育者の成長を理解する上で欠かせない持った保育実践（横山・秋田，2001）が可能になと考えられてきている（足立・柴崎，2010）。

ること、文脈と結びついた手がかり・こつを用いて子どもの状態を推論し、変化を予測すること（高（3）専門職アイデンティティへの着目

濱，2001）等が示されている。また、こうした変他の専門職においても、職業的アイデンティティ

容は、対応の難しい幼児との出会い（高濱，2001）

からその成長を検討する研究が散見される。Erik-やリアリティショック（谷川，2013）といったあson（1959）は、アイデンティティの感覚を「内的る種の困難によってももたらされている。

な不変性と連続性を維持する各個人の能力が他者に

後者は、困難がキャリア継続や適応に及ぼす否定

対する自己の意味の不変性と連続性とに合致する経的な影響に着目する研究である。保育者は他職種と験から生まれた自信」とする。また、鑪（1984）は− 49 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》「自分を自分たらしめている自我の性質であり、他

従来最もよく用いられてきた質問紙は、職業発達理者の中で自己が独自の存在であることを認める（自論 の 文 脈 に お い て Holland，Gottfredson，& Power

分は他人と違う）と同時に、自己の生育史から一貫（1980）が作成した Vocational Identity Scale（以下、した自分らしさ（自分は自分）を維持できている状

VIS） と さ れ る（ 児 玉・ 深 田，2005）。Holland et態」とする。つまり、独自性と一貫性、それらが他

al.（1980）は同一性地位面接には熟練を要し利用が者に認められていることが不可欠な要素であり、職難しい点を挙げており、VIS は進路不決断といった業的アイデンティティは、こうした感覚を自らの職職業発達にまつわる問題の探求に幅広く貢献してき業領域において経験することと解釈できるだろう。

た。しかし、Holland et al.（1980）の職業的アイデ

Vondracek（1992）は、職業的アイデンティティ

ンティティは「自己のキャリアに関する目標、興味、の古典的測定方法として、Marcia（1966）の同一性能力に対して明確で安定した考えを持っていること」

地位面接に依拠するものを挙げた。これは、職業選と定義されており、Erikson がアイデンティティ概念

択における crisis と commitment の観点から、個人に込めた豊かで発展的な意味・意義が失われているを「同一性達成」「モラトリアム」「早期完了」「同一とする批判（Vondracek，1992）もある。

性拡散」のいずれに該当するかを評価する半構造化

専門職の職業的アイデンティティ、つまり専門職

面接であるが、谷（2001）は、Erikson の重視する

アイデンティティ 2）に関する知見の蓄積が多いのは

自己の一貫性・連続性、自己像に関する自他の認識

看護師であるが、多様な職種において専門職アイデの一致等に焦点が当たっていないと指摘する。また、ンティティの測定尺度は作成されている（Table1）。

Table1
職業

佐々木・針生（2006）

根岸他（2010）

元木他（2014）

波多・笠巻・松井（2017）

広瀬他（2018）

看護師

行政保健師

臨床心理士

養護教諭

ホームヘルパー

自らの思考、行動に結びつく、常に保健師であるという職業に対する意識であり、日々発達していくもの

職業における自己の位置づけ、目標そしてさらに能力に関する自己理解の程度

自分は養護教諭であるという自己同一性と養護教諭としての専門性を持って働くことの意味や価値の認識

ホームヘルパーが利用者との関係を築いていく過程で形成される理想の専門職としての独自の存在意義や利用者から認められるという感覚

5 因子 37 項目

3 因子 16 項目

4 因子 48 項目

1 因子 8 項目「看護師としての私」とし定義て自覚される主観的な感覚
構成

下位
尺度

他の専門職アイデンティティの定義及び尺度内容

1 因子 20 項目「養護教諭としての独自性「保健師としての自信」「職に対する認識・自負」「養業と自己の生活の同一化」「適性と能力」「社会貢献」 護教諭として必要とされて「他者からの評価と自己尊「やりがいと充実感」
いることへの自覚」「社会重」「職業への適応と確信」
貢献への志向」「養護教諭「職業と人生の一体化」という職業選択への確信」

各尺度は、例えば、適応感や自尊感情（佐々木・針（4）保育者の専門職アイデンティティ研究に関生，2006；根岸・麻原・柳井，2010）、専門職としてする概観の信念やモチベーション（根岸他，2010）、職業継保育者の専門職アイデンティティでも統一的な定続意欲・精神的健康度（元木・安田・久田，2014）、

義は用いられていない。また、研究は単発的な検討

生活満足度（波多・笠巻，2019）、自己成長感や困に留まっており、体系的とはいえない。その理由と難の楽観的解釈（広瀬・杉山・清水・岡田，2018）

して、保育者の専門職アイデンティティを測定する

といった心理的変数との間にポジティブな関連があ

尺度が未開発であることが挙げられている（柴崎・ることが示されている。従って、専門職アイデン

足立，2009）。他方、面接法を用いた質的研究から

ティティの感覚を高めることは、キャリア継続を促

は、保育者や保育学生には、各キャリアステージで進し、専門職者としての更なる成長を導く概念であ

その成長に応じた様々な問題や落ち込み（危機）がると考えられる。しかし、これまでの専門職アイデあり、それを克服する中で専門職アイデンティティ

ンティティの意味するところ・定義は区々であり、の 再 構 築 が 生 じ る こ と（ 足 立・ 柴 崎，2010） や、混乱が認められるという課題もある。

保育者の理想像（西坂・森下，2009）、実践におけ

Journal of Career Design Studies− 50 −

保育者の専門職アイデンティティ尺度の作成

る手応え（野田，2015）がアイデンティティの形

フィック変数の内、施設種別、保育経験年数、職成に役立つことが分かっている。

位・雇用形態、性別の観点から、保育者の専門職ア

以上から、保育者の専門的成長・キャリア形成を

イデンティティに関する基礎資料を収集する。

検討するための目下の課題は、保育者の専門職アイ
デンティティを定義し、測定する尺度を作成することといえる。他の専門職アイデンティティの定義における課題を踏まえ、本研究では Erikson に依拠し、

2．方法（1）調査手続きと調査対象者

保育者の専門職アイデンティティを「保育の専門家

Web 調査会社を通じて、保育者に関するデータとして独自で一貫した自分らしさを維持できており、を収集した。対象者として、職種について「保育それが他者との間でも違和感なく受け入れられてい士・幼稚園教諭・保育教諭」を選択し、尚且つ現在る状態」とし、検討を行う。本尺度の開発は、従来の勤務先が「保育所」「幼稚園教諭」「認定こどもの研究に新たな視点を提供し、保育者の成長・キャ園」のいずれかを選択した者のみを抽出し、調査をリア継続に関する規定要因の更なる整理に貢献する実施した。また、勤務先である施設種別の各群でと考えられる。これらは保育者のキャリア形成への100 名以上、上村・七木田（2008）を参考に設定

有用な支援策を構築する一助となると期待される。

した保育経験年数の各群（「5 年未満」「5 年以上
10 年未満（以下、5 年以上）」「10 年以上 20 年未満（以下、10 年以上）」「20 年以上」）で 100 名以（5）本研究の目的
本研究の目的は、以下 3 点である。第 1 に、保育上となるよう回収した。2021 年 3 月上旬に調査を者の専門職アイデンティティ尺度を作成し、信頼性

開 始 し、 最 終 的 に 727 名 分（ 女 性 697 名、 男 性を検討すること、第 2 に、尺度の基準関連妥当性を30 名、36.21 ± 9.87 歳）のデータを得た。

確認すること、第 3 に、個人属性による専門職アイ
デンティティの特徴を把握すること、である。

Web 調査時のトップ画面では、研究の趣旨、守秘義務、回答は任意であること等を説明した。これ

第 2 の目的である妥当性の検討には、アイデンらを理解し、調査への協力に同意した者のみが回答

ティティ、職業キャリア成熟、保育者効力感を使用

画面へと遷移させることができるように設定した。

する。まず、アイデンティティの確立においては、

本研究は、弘前大学大学院保健学研究科倫理委員会

職業を選択し、特定の職業的役割を担うことが重要による承認を得て実施された（2020-048）。

とされるため（宮下・田辺・小柳・岡本・上地・磯部・沢田・森川，1984）、専門職アイデンティティを（2）調査内容有する者はアイデンティティが確立されている傾向①個人属性にあると考えられる。また、キャリア成熟は「キャリ現在の職位・雇用形態についての回答を求めた 3）。

ア発達課題へ取り組もうとする個人の態度的・認知

選択肢は、「所長・園長（以下、所長等）」「副所長・的レディネス」を指し、専門職アイデンティティと副園長・教頭（以下、副所長等）
」
「主任」
「役職につ

関連があるとされている（狩野・出井・實金・中嶋・

いていない常勤（以下、常勤）」「非常勤（臨時、派

山口，2015）。従って、専門職アイデンティティを有遣、嘱託、パート、アルバイト等）（以下、非常勤）」する者は、保育者としてのキャリア形成に対して積である。

極的に関わることが予想される。また、保育者効力②保育者の専門職アイデンティティ原尺度

感と専門職アイデンティティは相互に関連するとさ

Erikson の定義に基づいた、アイデンティティにれることから（佐々木・大谷，2016）、専門職アイデ

関連する既存尺度（佐々木・針生，2006；児玉・ンティティを有する者は、保育に関連する行為を遂

深田，2005；藤井・野々村・鈴木・澤田・石川・

行する自信を高く有していると推測される。

長谷・山元・大橋・岩井・パリー・才津・海山・紙

第 3 の目的については、保育者の成長やキャリ

谷・落合，2002；谷，2001）を参考に項目案を作ア形成に関する研究で従来扱われてきたデモグラ成した。特に谷（2001）の多次元自我同一性尺度− 51 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》

は、アイデンティティの原義である「同一」を上手⑤保育者効力感尺度

く捉えており、アイデンティティの理論的考察を行

本尺度は 10 項目 5 件法から構成される（例：私

いやすいとされている（溝上，2008）。下位尺度

は、子どもにわかりやすく指導することができるとは、「自己斉一性・連続性」（例：過去において自分思う）。三木・桜井（1998）のα係数は、実習前・をなくしてしまったように感じる（逆転項目））、後で .83、.85 であった。

「対自的同一性」（例：自分が望んでいることがはっ
きりしている）、「対他的同一性」（例：自分は周囲の人々によく理解されていると感じる）、「心理社会的同一性」（例：現実の社会の中で自分らしい生活

3．結果（1）因子分析と信頼性分析
まず、各項目に天井効果・フロア効果が認められが送れる自信がある）の 4 つである。
収集された項目について、本研究における保育者

ないことを確認した上で、全 28 項目について探索の専門職アイデンティティの定義を十分に理解して的因子分析（最尤法・プロマックス回転）を実施しいる心理学もしくは保育学を専門とする大学教員、た。堀（2005）を参考に因子数の検討を行ったとこ

専門学校教員 3 名と協議を重ね、測定対象を捉え

ろ、MAP では 3 因子、スクリープロットでは 4 因子、るのに妥当であるか、表現が適切であるかという視対角 SMC 平行分析では 5 因子が示唆された。そこ

点から、項目の追加・削除、文言の修正を行った。

で、3 因子解、4 因子解、5 因子解を仮定し、それまた、現職保育者 15 名（21-59 歳）に、項目内容

ぞ れ に 因 子 負 荷 が .40 未 満、 も し く は 二 重 負 荷を理解できるかについて確認・修正の上、28 項目

が .30 以上の項目を削除し、因子分析を繰り返した。

を最終的な原尺度とした。7 件法である。

その結果、3 因子想定では 19 項目、4 因子想定では③アイデンティティの確立尺度

17 項目、5 因子想定では 23 項目が得られ、解釈可

本尺度は社会的状況におけるアイデンティティの能性から 4 因子解が妥当と考えられた（Table2）。

確立を表す 10 項目 4 件法で構成されており、主体

第 1 因子は、保育者として自分の目標や展望が性、個性、社会性といった青年期後期の発達課題を明確である感覚を示しており、「保育者としての目

主に扱っている（例：私は、興味を持ったことはど

標」（以下、目標）と命名した。第 2 因子は、保育

んどん実行に移していく方である）。下山（1992）

者としての自分の喪失感や保育という仕事に対するでは、α係数が .82 であった。得点が低いほどアイ

迷いを表しており、「保育者である自分への迷い」

デンティティの確立が進んでいることを意味してい（以下、迷い）と命名した。第 3 因子は、保育者とるため、今回は逆転項目の処理を施して分析した。

しての自分が、仕事場面で出会う他者に受け入れら④成人キャリア成熟尺度

れている感覚を指し、「他者からの承認」（以下、承本尺度は「人生キャリア」「職業キャリア」「余暇認）と命名した。第 4 因子は、保育という仕事をキャリア」の 3 側面を測定できる。今回は、職業生

続けていけそうな感覚を示しており、「保育者を続活への取り組み姿勢に当たる「職業キャリア成熟」

ける確信」（以下、確信）と命名した。累積寄与率のみを使用した。自己の職業生活に対して積極的なは 64.71% である。続けて、各下位尺度のα係数を関心を持っているかを表す「関心性」（例：自分のこ算出したところ、.81-.87 であった。

れからの職業生活には、大変関心をもっている）、自

次に、尺度の適用について検討するため、各因子

己の職業生活への取り組む姿勢が自律的であるかをを構成する観測変数が等しい配置不変モデルと、各表す「自律性」（例：自分の職業生活を主体的に送っ因子から観測変数への影響が等しいという制約を課ている）、自己の職業生活に対して将来展望をもち、した測定不変モデルを用いて、勤務する施設種別に計画的であるかを表す「計画性」（例：これからの職よる多母集団同時分析を行った。各適合度指標につ

業生活について自分なりの見通しをもっている）、のい て、配 置 不 変 モ デ ル で は ꭓ 2=875.55、d f =387、3 下 位 尺 度 27 項 目、5 件 法 で 構 成 さ れ る。 坂 柳

p <.001、GFI=.886、AGFI=.848、CFI=.923、RM-（1999）のα係数は .73-.85 であった。

SEA=.042、AIC=1127.55、 測 定 不 変 モ デ ル で はJournal of Career Design Studies− 52 −

保育者の専門職アイデンティティ尺度の作成

Table2

保育者の専門職アイデンティティ尺度の探索的因子分析結果
F1

F2

F3

F4

自分が保育者としてどうなりたいのかはっきりしている

.89

-.04

-.06

-.13

保育者として抱いている目標がある

.71

.10

-.02

.09

F1：保育者としての目標（α =.87）.79

自分が保育者として望んでいることがはっきりしている

-.01

-.00

.67

-.04

今のままでは次第に「保育者としての自分」を見失いそうな気がする

.05

.70

.01

仕事をしていても、保育者としての自分らしさが見出せない

-.11

.65

-.13

職場の人々が知っている「保育者としての私」は自分らしくない

-.01

.62

-.15

自分が保育者としてすべきことがはっきりしている.67

保育者として目指すべきことについて自分なりの考えを持っている

F2：保育者である自分への迷い（α =.82）「保育者としての自分」を見失ったことがある.01

保育という自分の職業に迷いを感じることがある-.11

保育者として、自分の本当の能力を生かせる場所が社会にはないような気がする.15

F3：他者からの承認（α =.81）

.03

.66

.65

.54

.00

.11

.02

.11

.05

-.13

.14

-.01

.08

.18

-.17

-.09

.01

.08

「保育者としての私」は、同僚・上司から受け入れられている

-.06

-.13

.83

-.08

「保育者としての私」は、同僚・上司によく理解されていると感じる

.03

-.15

.64

-.04

.00

-.07

.10

.73

-.44

.63

私は保育者として、保護者に受け入れられている.05

私は保育者として、子どもに受け入れられている.14

F4：保育者を続ける確信（α =.82）

これからも私は保育者としてやっていけるだろう

これからも私は保育の仕事を続けていけると思う

.06

因子間相関

F1

F2

.13

.16

-.08

F3

Table3

.11

.58

.13

.72

.01

.66

-.54

-.59
.58

保育者の専門職アイデンティティ下位尺度と各変数に関する平均値、標準偏差、相関係数
アイデンティ
ティの確立
M

（SD）

保育者としての目標

23.02（5.07）

他者からの承認

19.14（3.67）

保育者である自分への迷い
保育者を続ける確信

.68

22.80
9.58

職業キャリア成熟
関心性

自律性

計画性

保育者
効力感

23.16（5.47） 31.31（5.11） 30.43（4.36） 28.12（5.22） 33.72（6.44）
.54**

.51**

.58**

.60**

.61**

（6.24）-.45**-.27**-.51**-.46**-.41**（2.59）

.43**

.34**

.50**

.46**

.50**

.52**

.38**

.53**

.45**

.59**

**p <.01

ꭓ 2 = 9 2 7 . 5 3 、 d f = 414 、 p < . 0 01 、G F I = . 8 7 6 、（2）基準関連妥当性に関する相関分析

AGFI=.850、CFI=.919、RMSEA=.041、AIC=1127.53、

次に、アイデンティティ、職業キャリア成熟、保であった。続けて、保育経験年数においても同様

育者効力感との相関係数を算出したところ、全てにの 分 析 を 行 っ た と こ ろ、 配 置 不 変 モ デ ル で は

おいて 1% 水準で有意な相関が認められた（Table3）。

ꭓ 2 = 971.599、 d f = 491、 p < . 0 01、G F I = .866、

AGFI=.834、CFI=.918、RMSEA=.037、
AIC=1213.599、測定不変モデルでは ꭓ 2=971.397、Cohen（1988）によると、効果量である相関係数の目安は、.10 程度で弱い関連、.30 程度で中程度の関連、.50 程度で強い関連とされている。これに

d f =490、p <.001、GFI=.866、AGFI=.833、CFI=.918、

倣って結果を記述すると、「アイデンティティ」と

RMSEA=.037、AIC=1215.397、であった。施設種別、「目標」「承認」「確認」の間ではやや強い — 強い正

保育経験年数のいずれにおいても、配置不変モデルの関連（r =.43-.54）、「迷い」の間では強い負の関と測定不変モデルとの間で適合度指標の値に極端な連（r =-.45）であった。また、職業キャリア成熟に悪化は認められなかった。以上を踏まえ、施設種別、

ついては「関心性」と「目標」「承認」「確信」の間

保育経験年数においては、各群で因子構造が等しく、では中程度 — 強い正の関連（r =.34-.51）、「迷い」

尺度得点における比較が可能であると判断した。

の間では中程度の負の関連（r =-.27）、「自律性」と− 53 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》「 目 標 」「 承 認 」「 確 信 」 の 間 で は 強 い 正 の 関 連（r =.50-.61）、「迷い」の間ではやや強い負の関連（r =.50-.58）、「迷い」の間では強い負の関連（r =-（r =-.41）が示された。

.51）、「計画性」と「目標」「承認」「確信」の間で（3）個人属性による一要因分散分析、t 検定

は強い正の関連（r =.45-.60）、「迷い」の間では強続けて、下位尺度ごとに、施設種別、保育経験年

い負の関連（r =-.46）であった。「保育者効力感」

数、職位・雇用形態に関する一要因分散分析、性別と「目標」「承認」「確信」の間では強い正の関連に関する t 検定を行った（Table4）。

Table4

専門職アイデンティティ下位尺度おける施設種別、保育経験年数、職位・雇用形態、性別の違い
下位尺度

保育者としての目標

施設種別

保育者である自分への迷い

他者からの承認

保育者を続ける確信

保育者としての目標

保育経験年数

保育者である自分への迷い

他者からの承認

保育者を続ける確信

保育者としての目標

職位・雇用形態

保育者である自分への迷い

他者からの承認

保育者を続ける確信

保育者としての目標
性別

保育者である自分への迷い
他者からの承認
保育者を続ける確信*p <.05, **p <.01

Journal of Career Design Studies

群
認定こども園
保育所
幼稚園
認定こども園
保育所
幼稚園
認定こども園
保育所
幼稚園
認定こども園
保育所
幼稚園
5 年未満
5 年以上
10 年以上20 年以上
5 年未満
5 年以上
10 年以上20 年以上
5 年未満
5 年以上
10 年以上20 年以上
5 年未満
5 年以上
10 年以上20 年以上
所長等
副所長等
主任
常勤
非常勤
所長等
副所長等
主任
常勤
非常勤
所長等
副所長等
主任
常勤
非常勤
所長等
副所長等
主任
常勤
非常勤
女性
男性
女性
男性
女性
男性
女性
男性

n
178
424
125
178
424
125
178
424
125
178
424
125
169
236
215
107
169
236
215
107
169
236
215
107
169
236
215
107
18
18
84
509
98
18
18
84
509
98
18
18
84
509
98
18
18
84
509
98
n
697
30
697
30
697
30
697
30

M
23.44
22.69
23.54
22.56
22.99
22.48
19.25
18.96
19.62
9.72
9.47
9.75
22.16
22.62
23.33
24.61
24.33
23.18
22.13
20.87
18.75
18.99
19.34
19.70
8.93
9.55
9.82
10.20
28.44
25.83
24.37
22.85
21.20
17.50
18.44
21.77
23.06
24.06
22.61
20.28
19.65
19.11
18.05
11.28
10.78
10.05
9.46
9.30
M
22.95
24.60
22.88
20.97
19.14
19.20
9.54
10.50

− 54 −

SD
5.34
5.04
4.69
6.11
6.42
5.81
3.90
3.60
3.55
2.52
2.64
2.51
5.65
4.66
4.93
4.87
5.75
5.95
6.49
6.49
3.64
3.60
3.63
3.91
2.67
2.41
2.64
2.51
4.29
5.20
4.09
4.96
5.40
6.02
5.41
6.03
6.20
6.01
2.64
2.72
3.47
3.59
4.05
1.99
2.94
2.52
2.59
2.45
SD
5.04
5.47
6.19
7.15
3.65
4.21
2.59
2.37

F

多重 比較

2.18

0.49

1.66

0.94

6.00**

8.13**

20 年以上＞ 5 年未満，5 年以上

5 年未満＞ 10 年以上，20 年以上
5 年以上＞ 20 年以上

1.83

6.29**

12.01**

7.49**

7.28**

4.25**

10 年以上，20 年以上＞ 5 年未満

所＞主・常・非副・主・常＞非

常・非＞所・副所＞主・常・非
主＞非

所＞常・非

t
1.75
-1.64
0.09
2.16*

男性＞女性

保育者の専門職アイデンティティ尺度の作成

まず、施設種別については、いずれの群間でも有意た。これにより、保育者の専門職アイデンティティ

差は認められなかった。保育経験年数については、「目

尺度の基準関連妥当性は確認されたといえる。特筆723）= 6.00；F（3，
標」「迷い」「 確 信 」 で（F（3，すべき点は、他に比して「目標」はいずれの尺度得723）= 6.29）、職位・雇用形態につ723）= 8.13；F（3，点とも強い相関を示したことである。4 下位尺度の

いては、
「目標」
「迷い」
「承認」
「確信」全てにおいて

中でも、「目標」は保育者としての具体性や積極性を722）= 12.01；F（4，722）
有意差が認められた（F（4，より反映している。今回妥当性の検討に使用した 3722）= 7.28；F（4，722）= 4.25）。そ れ= 7.49；F（4，

概念は、主体性という点で近しい性質を有しており、ぞれの多重比較の結果は Table4 に示す。

特に「目標」との間で関連が強くなったのかもしれ

性別については、「確信」のみ、女性よりも男性が有意に高いと示された（ t（32.04）= 2.16）。

ない。これに対し、「迷い」は相対的に弱い関連の傾向にあった。因子間相関を確認すると、「迷い」は「目標」との関連が相対的に弱いため、「目標」を中心に考えた場合、異質な側面を有している可能性が4．考察ある。また、「承認」は、アイデンティティ、保育者
効力感の間で、相対的に強い関連を示した。対人援（1）尺度の因子構造と信頼性の確認
保育者の専門職アイデンティティを測定するため助職においては、「感謝される」「必要とされる」とに収集された項目について、因子分析を行った結

いった対人報酬も重要な報酬になるとされる（井果、4 因子構造が妥当と判断された。また、今回見川・徳岡・中西，2020）。保育者の場合もそれは同出された下位尺度は、谷（2001）のそれに類似し様であり、他者に認められる感覚は、職業生活に対た内容であった。例えば、「目標」は「自分がどこにする考え方よりも、保育者としての、あるいは個人

向かっていこうとしているかよくわかっている」ととしての自己信頼といった、自身に対する考え方という感覚（Erikson，1959）を指す「対自的同一性」、のつながりが強いことが示された。今回「確信」は、「迷い」は主に、「自我の総合方法にそれ自体の同一

他 3 下位尺度に比して際立つ特徴は見出されなかっ性と持続性があるという自覚」（Erikson，1968）をたが、各下位尺度の性質の違いについては、今後も意味する「自己斉一性・連続性」、「承認」は「価値多角的な視点からの検討が求められる。

ある人々から与えられるのを予期した是認が、確かに与えられているという内的確信」（Erikson，1959）（3）個人属性による専門職アイデンティティのを指す「対他的同一性」に相当すると言える。ま違い

た、「確信」は、保育者という文脈の中に自分自身

一要因分散分析の結果、施設種別については、いを意味づけていけるという見通しであることから、ずれも差が認められなかった。保育者対象の研究で「自我が確実な集団の中での未来に向かっての有効は、保育所保育士と幼稚園教諭を比較した研究（例な 歩 み を 学 ぶ 途 上 に あ ると い う 確 信 」（Erikson，えば、池田・大川，2012）、いずれかのみを対象とし1959）にあたる「心理社会的同一性」に近しい内た研究（例えば、上村・七木田，2008）、保育所保育容と考えられるだろう。各下位尺度のα係数は .81

士・幼稚園教諭を区別しない研究（例えば、谷川，以上を示し、信頼性を有することが確認された。

2013）が混在している。多母集団同時分析の結果も踏まえると、保育者の専門職アイデンティティ自体
は、これらを同一に扱えるものと考えられる。

（2）基準関連妥当性の確認
次に、相関分析から、アイデンティティ、職業保育経験年数については、「目標」「迷い」「確信」

キャリア成熟、保育者効力感との間で、各下位尺度において有意な差が認められ、概ね「5 年未満」
「5の内容から想定された方向、つまり、尺度得点の高年以上」と「10 年以上」「20 年以上」の間に違いさが専門職アイデンティティの感覚を有することをが見出された。経験が長い者ほど、危機に直面しな表す「目標」「承認」「確信」とは正の関連、有してがらも乗り越えてきていると推測され、専門職アイいないことを表す「迷い」とは負の関連が見出されデンティティの感覚をより有すると考えられる。

− 55 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》

職位・雇用形態に関しては、いずれの下位尺度に定する尺度を作成したことである。以下に、課題をおいても、「所長等」が他の職位・雇用形態に比して2 点述べる。第 1 に、本研究の妥当性検証では、仮専門職アイデンティティ得点が高かった。これに対説通りの結果を得たものの、下位尺度間で特有の違し、「常勤」「非常勤」は他の職位・雇用形態に比しいが明確に見出せなかった。例えば、谷（2001）て専門職アイデンティティ得点が低い特徴を示した。

の多次元自我同一性尺度との関連から、本研究の下保育経験年数と職位の高さは関連があることを考え

位尺度との対応関係を明らかにし、弁別性を確かめると、こうした結果は、前述の保育経験年数のそれることで、尺度の性質をより詳細に把握できると考に概ね一致するものといえるだろう。
「承認」についえられる。第 2 に、今回の調査は新型コロナウイては、保育経験年数による差が唯一示されなかった

ルス感染症拡大下で実施された。子どもとの接触がものの、職位・雇用形態では差が認められた。例え多い保育者にとって、不安・緊張を強いられる状況

ば、保育者のストレスにおいても、職位では有意差であったと考えられ、こうした文脈的要因が今回のがあっても、経験年数では差が認められないことが結果に織り込まれていることを忘れてはならない。

あり、職位が責任の大きさや関心・悩みの対象の違いをより強く反映しているためと説明されている

引用文献（石川・井上，2010）。
「承認」の項目は、「同僚・上

足立里美・柴崎正行（2010）「保育者アイデンティティの

司」
「保護者」
「子ども」を含んでおり、関心の対象

形成過程における「揺らぎ」と再構築の構造についての検討 ─ 担当保育者に焦点をあてて ─ 」，『保育学や距離感の違いが、職位によってより鮮明となったのかもしれない。加えて留意すべきは、非常勤は常勤よりも「目標」が低かった点である。非正規の保研究』，第 48 巻，pp.213 - 224.

Bandura，A.（1977）“Self - Efficacy: Toward a unifying

theory of behavioral change.” Psychological Review，

育者がその雇用形態を選ぶ理由として、「家庭との両立」「体力に合わせて働きたい」が多く挙げられる

Vol.84，pp.191 - 215.

Cohen，J.（1988）Statistical Power Analysis for the Be-

havioral Sciences（ 2 n d ed.）. Hillsdale，NJ: Law-

（小山・大塚・大国，2018）。従って、非正規保育者
は個人や家庭を重視する傾向にあり、保育者としての展望が意識されにくい可能性もある。

rence Erlbaum Associates.

Erikson，E. H.（1959）Identity and the Life Cycle . International Universities Press.（エリクソン，E. H. 小t 検定の結果、性別では「確信」において女性よりも男性が高かった。賃金構造基本統計調査（厚生労働省，2020）によると、2019 年の保育士の平均

此木啓吾（訳）（1973）『自我同一性』誠信書房）

Erikson，E. H.（1968） I d e n t i t y : Y o u t h a n d C r i s i s .

New York: W. W. Norton Company.（エリクソン，E. H.
岩瀬庸理（訳）（1973）『アイデンティティ ― 青年と勤続年数は男性で 6.2 年、女性で 7.9 年、平均年齢は男性で 31.9 歳、女性で 37.0 歳であった。女性に比して男性の勤続年数は短く、平均年齢も若いと危機 ― 』金沢文庫）

藤井恭子・野々村典子・鈴木純恵・澤田雄二・石川演美・
長谷龍太郎・山元由美子・大橋ゆかり・岩井浩一・

いえ、この傾向は数年遡っても認められることか

パリー，D. N.・才津芳昭・海山宏之・紙屋克子・落合ら、むしろ男性の方が仕事に定着しにくいといえ

幸子（2002）「医療系学生における職業的アイデン

ティティの分析」，『茨城県立医療大学紀要』，第 7 巻，る。しかし、「確信」はあくまで見通しである。結婚や出産・育児は離職の契機になることが多く（香曽我部，2019）、女性の方が一時的にでも離職を具

pp.131-142.

波多幸江・笠巻純一（2019）「養護教諭の職業的アイデン
ティティに関連する要因」，『学校保健研究』，第 61

体的に考えやすいのかもしれない。但し、今回分析対象となった男性保育者の数は少なく、結果の解釈には慎重を要する。

巻，pp.258 - 275.

波多幸江・笠巻純一・松井賢二（2017）「養護教諭の職業的アイデンティティ尺度の開発 ─ 妥当性の検討 ─ 」，

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広 瀬 美 千 代・ 杉 山 京・ 清 水 由 香・ 岡 田 進 一（2018）（4）本研究の意義と今後の課題
本研究の意義は、勤務先の施設種別あるいは保育経験年数の区別なく、専門職アイデンティティを測
Journal of Career Design Studies− 56 −「「ホームヘルパーの専門職アイデンティティ」の構造とその関連要因 ─ 楽観的な態度からの検討 ─ 」，

保育者の専門職アイデンティティ尺度の作成『老年社会科学』，第 39 巻，pp.403 - 413.

Holland，J.，Gottfredson，D.C.，& Power，P.G.（1980）

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キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》

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高濱裕子（2001）『保育者としての成長プロセス ― 幼児との関係を視点とした長期的・短期的発達 ― 』，風間書房 .

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横山真貴子・秋田喜代美（2001）「保育における読み聞かせはどのように熟達するのか（2） ─ 経験者と初心者の比較 ─ 」，
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義永睦子・小原敏郎・瑞穂優（2016）「新卒保育者の離職
希望と職業性ストレス・職場のサポート ─ 就職 3 か察のプロセスに着目して ─ 」，『保育学研究』，第 51

月後に焦点を当てて ─ 」，『関係学研究』，第 42 巻，巻，pp.105 - 116.

谷冬彦（2001）「青年期における同一性の感覚の構造 ―多次元自我同一性尺度（MEIS）の作成 ― 」，『教育心pp.45 - 54.
注理学研究』，第 49 巻，pp.265 - 273.

1） 本研究では、保育士・幼稚園教諭・保育教諭を保育鑪 幹八郎・山本 力・宮下 一博（編）『アイデンティ2） 宮下他（1984）は、専門教育を受けて資格を得てか

友野優里・笠原正洋（2021）「保育職からの離職と在職継に触れており、専門職の職業的アイデンティティと鑪幹八郎（1984）「同一性概念の広がりと基本的構造」，

者と総称する。

ティ研究の展望Ⅰ』，ナカニシヤ出版，pp.39 - 58.

ら職業に就くような専門職とそうでない職業の違い

続に何が関わっているのか ― 展望論文 ― 」，『中村学一般的な職業的アイデンティティを区別しているた園大学・中村学園大学短期大学部研究紀要』，第 53巻，pp.1 - 7.

め、本研究でもこれに倣う。

3） 調査内容以外に、回答者の性別、年齢等のデモグラ
フィックデータが、調査会社より提供されている。

上村眞生・七木田敦（2008）「保育士のサポート源構造に関 す る 実 証 的 研 究 」，『 小 児 保 健 研 究 』， 第 67 巻，pp.854 - 860.

Vondracek，F.W.（1992）“The construct of identity andits use in career theory and research.” Career Devel-

Journal of Career Design Studies

付記
本研究は、2020 年度日本保育者養成教育学会研究助成を受けて実施された。

− 58 −

まつだ・ゆうこ筑波大学 准教授

はまだ・しょうこ

比治山大学 准教授

人材・教育ビジネスによる大学キャリア教育への関与とその変遷《研究ノート》

人材・教育ビジネスによる大学キャリア教育への関与とその変遷
─ GP 採択校のキャリア教育を受託した 6 社に着目して ─

白 井

章 詞

は、あまり言及されてこなかった。児美川（2020）

1．目的と問題
本稿の目的は、大学におけるキャリア教育（以は、キャリア教育の拡大は大学の主体性によるものというよりは、人材・教育ビジネスが提供するサービス

下、キャリア教育）の初期に人材・教育ビジネスがに大学が依存してきたことや、今日のキャリア支援・

ら明らかにすることである。

つな内容になっていることを指摘している。人材・教登場したのは、1999 年 12 月の中央教育審議会答申との指摘（児美川，2020）を考慮すれば、その関与であった。2000 年代においては、大学等には文部科方について検討する際の参考にもなるだろう。

どのように関与したのかを人材・教育ビジネス側か「キャリア教育」という言葉が政策文書にはじめて「初等中等教育と高等教育との接続の改善について」学省の「現代的教育ニーズ取組支援プログラム」（以

教育の現状は彼らの影響力に引き摺られすぎて、いび育ビジネスがキャリア教育の内容や質に影響を与えたを明らかにすることは、大学と企業等との連携の在り
そこで、本稿では大学側からではなく、業者側に下、現代 GP）による財政支援があり、キャリア教育

着目してキャリア教育の初期に人材・教育ビジネス

教育課程内でキャリア教育を実施している大学の割

なお、以降においては、業者についての表記は人の導入を政策的にも誘導してきた。その結果、現在、合は 97.8% になる（文部科学省，2021）。その一方で、キャリア教育を取り扱った調査や先行研究において課題とされてきたことの 1 つに、キャリアに関する専門家不足があった（例えば上西，2007、ジョブ

カフェ・サポートセンター，2009）。そのため、キャリア教育ではキャリアに関する研究者以外にも多様な人材が教育を担ってきたことが知られている。上西（2007）は、キャリア教育科目・プログラムの実際のがどのように関与したのかについて明らかにする。
材・教育ビジネスに統一する。

2．先行研究ここでは本稿が着目する人材・教育ビジネスによるキャリア教育への関与について取り扱った先行研究を概観し、検討課題を明らかにする。

児美川（2020）は、キャリア支援・キャリア教担当者で最も多いのが「専任教員がコーディネー

育の成立・定着から急拡大に至るまでのプロセスをで「専任教員がみずから実施」（42.2%）、「職員がみビジネスによる関与を示した。それらを筆者が「大ターとなり、外部講師を活用」（45.3%）であり、次いずから実施」（39.6%）、「担当部局が直接外部講師に依頼」（38.0%）、「担当部局が業者に委託し、業者が講師を選定」（27.6%）となっていることを示した。
i

キャリア教育に関する先行研究では、実践者を中心に多くの知見が積み重ねられてきた（例えば、長田・中川・川崎・勝又・杉谷，2018、白井，2015）。他方、キャリア教育に関与した人材・教育ビジネスについて

3 つの時期に分けて、それぞれの特徴と人材・教育学の動き」「人材・教育ビジネスの動き」「行政の動き」にわけて整理したものが表 1 である。この表から人材・教育ビジネスは大学でのビジネスを模索しており、就職支援業務の受託を足掛かりに低学年
次からのキャリア支援、キャリア教育へと関与を拡大させてきたことが読み取れるだろう。大学側においても、就職部がキャリアセンターへと改組したの− 59 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》に伴い、増えた業務を担うだけのマンパワーが不足していたこと、キャリア支援に関するノウハウが無職率・実績の向上）に応える必要があり、それは担

当職員の評価にもつながっていた（白井，2020）。

かったことにより、人材・教育ビジネスが提供する

白井（2017、2020）の知見から、就職実績の向上

キャリア支援での実績と経験を蓄積したことが、そであることから、その実現にむけてキャリア教育のサービスに依存しやすい状況にあった。その結果、は、人材・教育ビジネスと担当部署に共通する目標の後に普及・拡大するキャリア教育の受託にもつな

内容を就職支援に矮小化させる可能性が考えられた。

（2020）が示した 3 つの時期はキャリア教育の拡るキャリア教育への関与が時系列に沿って整理されよる支援前」、「GP 事業による支援期間」、「GP 事業実態の解明が目指されてきた。しかしながら先行研がったと考えられている（児美川，2020）。児美川
大プロセスを表しているが、それぞれ「GP 事業にによる支援終了後」としてみることもできよう。
GP 事業によってキャリア教育関連に大規模な予算が計上されたことは、人材・教育ビジネスによる関以上より、先行研究では人材・教育ビジネスによており、人材・教育ビジネス側と大学側の双方から究の問題点として、児美川（2020）は実証的研究の結 果 に 基 づ くも の で は な か っ た。 白 井（2017、

2020）は、時期によって人材・教育ビジネスの関与与を強化したと考えられている（沢田，2011）。

内容に違いがある可能性を想定していなかった。加

育ビジネスを対象に、教育の担い手と教育内容の設

教育の外部委託に限定されており、関与の全体像は白井（2017）はキャリア教育を受託した人材・教計について明らかにした。その結果、教育の担い手は必ずしもキャリア、キャリア教育に精通しているわけ

えて、白井（2017、2020）が注目したのはキャリア把握していなかった。そのため、先行研究ではキャリア教育が拡大する過程に人材・教育ビジネスはどのではなかった。教育内容は、大学の担当部署（以下、ように関与したのか十分な解明がされていなかった。

するようなプログラムが設計され、それがキャリア教

スがキャリア教育の初期から関与してきたのであれ担当部署）へのヒアリング結果をもとに、課題を克服

児美川（2020）が示したように、人材・教育ビジネ

育として実践されていた。そのため、白井（2017）

ば、限定された期間を対象とした研究では見いだせ

題意識によって左右されやすく、偏差値的にみた下位

そこで本稿では、キャリア教育に関与してきた人によれば、キャリア教育の内容は担当部署の考えや問なかった特徴を見つけることは重要な課題であろう。

校ほど、そして受講対象年次が上がるほど、就職支

材・教育ビジネスを調査事例として取り上げ、以下大学がキャリア教育を人材・教育ビジネスへ委託（2020）の枠組みを用いて、人材・教育ビジネスにに質的研究を行った。その結果、「就職実績の向上」

みを援用する理由は、GP 事業が人材・教育ビジネ援を目的とした内容になりやすいことを示した。

する理由について、白井（2020）は担当部署を対象を主な目的に「学内に専門人材がいないこと」と「業者への期待」の高さから委託したことを明らかにした。他方、こうした実践における課題は「予算の確保」であった。そのためには法人からの要求（就の 2 点 を 検 討 課 題 と す る。 第 1 は、 児 美 川

よる関与を実証的に明らかにしたい。児美川の枠組スによる関与に与えた影響も検討できると考えたからである。第 2 は、人材・教育ビジネスの関与がキャリア教育に与えた影響を明らかにしたい。

表 1．キャリア教育に関する「大学の動き」・「人材・教育ビジネスの動き」・「行政の動き」
時期

大学の動き

人材・教育ビジネスの動き

キャリア
支援から
第2期
キャリア
（2006 年～）
支 援・ 教育へ

・GP 事業による補助金を得た大学を中心に学生に対する支援を充実させる。代表的なものはキャリアカウンセリングやポート
フォリオ、インターンシップ、PBL の実施等であり、なかでもキャリア教育科目が普及・拡大する。

・キャリア支援での実績と経験の蓄積が ・文部科学省による助成事業（現代 GP）
キャリア教育の受託につながる。キャリ に「実践的総合キャリア教育の推進」が設
ア教育科目の授業設計や教材等について 定される（2006 年）。文部科学省は大学のコンサルティングを請け負う。キャリ 設 置 基 準 を 改 訂（2010）し、 い わ ゆ る
ア教育科目の担当講師を派遣しはじめ、「キャリアガイダンス（職業指導）」の実施
その数を増加させる。キャリア教育科目 を義務化。
「大学生の就業力育成支援事業」
を「外部人材」が担うようになる。
（就業力 GP）（2010 年）がスタートする。

キャリア支
援・教育の
第3期
（2011 年～） ユニバーサ
ル化・大学設置基準の改訂により、キャリア
支援・教育に取り組むことが義務づけられ、かつ、法的にも正当化されたことによりキャリア教育の導入がすすむ。

第1期（2000 年
前後～）

変化の方向

・就職部からキャリアセンターへ改組。就就 職 支 援 職支援からキャリア支援へと業務が拡大す ・就職支援を足掛かりに「キャリア支援」
からキャリ る。しかし、マンパワーの不足や低学年次 にも目をつけ、大学教育の世界へ参入すア支援へ
生を対象とするキャリア支援ノウハウがな る。
く、人材ビジネスへの依存を強める。

・市場の拡大（ユニバーサル化）と飽和により、新しいビジネスを模索するようになる。教育効果やジェネリックスキルの測定ツールの提供、産学連携科目の提供といった大学教育改革そのものとも重なる内容へと広がりをみせる。

行政の動き

・文部科学省による助成事業「産業界のニーズに対応した教育改善・充実体制整
備事業」（ 産 業 界 GP）（2012 年 ～） が ス
タートする。

注．児美川（2020）の内容をもとに筆者が作成。

Journal of Career Design Studies− 60 −

人材・教育ビジネスによる大学キャリア教育への関与とその変遷3わってきた人材の紹介を求めた。その結果、研究協方法

力への承諾が得られた 6 社より紹介された 6 名に（1）調査対象

対して調査を実施した。分析対象はこの 6 名（67 社に対して文書で研究協力を依頼し、キャリア教

フィールは表 2 に示した。なお、個人事業主は調GP 採択校のキャリア教育を受託した実績のある社 ） で あ っ た。 各 社 の 概 要 と 調 査 対 象 者 の プ ロ

育の普及当初から当該事業に責任ある立場として携
表2
企業 A
主な事業
内容

企業 B

査対象から除外した。

調査対象企業一覧
企業 C

企業 D

企業の採用活動支援 企業の採用活動支援 企業の採用活動支援 進学に関する情報提
お よ び 学 生 の 就 職 活 お よ び 学 生 の 就 職 活 お よ び 学 生 の 就 職 活 供。 大 学 生 の 就 職 活
動支援。

動支援。

動支援。

動支援。

当 該 業 界 に お け る 業 界 2 番 手 の 存 在 で 業 界 3 番 手 の 存 在。 教 育 産 業 に お け る
特徴

リ ー デ ィ ン グ カ ン パ あ っ た が、 近 年 A 社 企 業 の 採 用・ 教 育 業 リ ー デ ィ ン グ カ ン パ
ニ ー 的 存 在。 最 も 歴 に 並 ぶ 存 在 と し て 認 務 を 委 託 さ れ て き た ニ ー 的 存 在。 キ ャ リ

史 が あ り 全 国 展 開 し 知 さ れ て い る。 全 国 実 績 を 持 つ。 主 要 都 ア 教 育 は 子 会 社 を 中ている。

展開している。

心にスタート。

市を中心に展開。

キャリア教育の普及

キャリア
教育への
関与

キ ャ リ ア 教 育 の 普 及 キ ャ リ ア 教 育 の 普 及 当 初 か ら 関 与。 社 会 キ ャ リ ア 教 育 の 普 及
当 初 か ら 関 与。 早 期 当 初 か ら 関 与。 早 期 人 教 育 や 求 人 情 報 の 当 初 か ら 関 与。 早 期

か ら ア セ ス メ ン ト の か ら 教 材、 ア セ ス メ デ ジ タ ル 化 に 取 り 組 か ら 教 材 の 開 発 を 手
開発を手がける。

ントを提供。

対 象 エ リ ア は 全 国。 対 象 エ リ ア は 全 国。
提供する
キャリア

教育の特徴

大学の担当営業が授 小規模な実践であれ
業講師を務めること ば担当営業が講師をが 多 く、1 科 目（15 務 め る。 大 規 模 な 実回）程度を引き受け 践であれば外部講師
ることが多い。

を手配して対応。

a 氏（係長）
調査対象者

み、 ビ ッ ク デ ー タ と がける。
して教育に活用。

教育研修。

講 師 は 基 本 的 に 外 部 同左

ンセラーを派遣）。

立。 企 業 研 修 や 社 会 に、 キ ャ リ ア セ ン

人 教 育 を 行 う。 主 要 タ ー へ キ ャ リ ア カ ウ
都市を中心に展開。

ンセラーを派遣。

第 1 期の後半に起業。 第 1 期はキャリアセン

社 会 人 向 け の 教 育 や ターへのキャリアカウ
キャリア開発経験を ンセラーの派 遣が中も と に、 大 学 教 育 へ 心。キャリア教育には参入。

第 2 期から参入。

講師は自社養成してい る が、 大 規 模 な 実

同左

人材を手配。1 科目か践を引き受けるほどのマンパワーはない。

ら大規模な実践にまで対応する。

d 氏（課長）携わった管理職。

ンターへキャリアカウ

対 象 エ リ ア は 関 東。

大 学 を 中 心 に 開 拓。

c 氏（取締役）

企業 F
人材派遣（キャリアセ

就職支援企業から独 首都圏の大学を中心が、 比 較 的 都 市 部 のb 氏（課長）携わった管理職。

社会人や企業向けの対象エリアは全国だ

キャリア教育事業の キャリア教育事業に キャリア教育事業に キャリア教育事業に立ち上げメンバー。

企業 E

携わった管理職。

e 氏（取締役）

f 氏（取締役）

キャリア教育事業の キャリア教育事業の立ち上げに携わった 立ち上げに携わった
管理職。

管理職。

注 1．役職はキャリア教育事業に携わることになった当時のもの。
注 2．A 社は当該事業の管理職が退職したため、当時のことを知る上位職であった a 氏を調査対象とした。

【質問項目の例】①キャリア教育への参入経緯と参入目的を教えて（2）調査時期下さい。②第 1 期頃における大学へのアプローチ

2021 年 3 月中旬から 4 月下旬であった。

は、どのように行われたのでしょうか。その代表的（3）調査手続きおよび手法

調査対象者には事前に趣旨説明を行った後、研究への協力は任意であること、話したくないことは話さな方法を教えて下さい。第 2 期、第 3 期についても同様に尋ねた。③その他。

なくても良いこと、守秘義務について説明し、協力（4）分析

面接を用いた。時間は 1 人 90 分程度であった。

抽出した。回答内容を KJ 法（川喜田，1967、川喜し た。 そ の 際、 前 掲 し た 表 1 を も と に、 児 美 川

問について語った内容を意味・内容ごとに切り分けへの同意を得た。調査手法は Zoom による半構造化

調査項目は調査票として調査対象者へ事前に提示

調査対象者が語った内容を文章化し、回答内容を

田，1986）の手続きに従い、各調査対象者の各質（2020）の枠組みにそって調査を行うことを説明し「単位」として抽出した。その際、文脈や発言意図た。面談内容は本人の承諾を得て記録し、筆者が文が近いもの同士をグループ化して「カテゴリー」をた。面談当日は、調査票にある項目に沿って面談し章化した。代表的な質問項目は以下の通りであった。

を歪めない範囲で表現を修正した。次に、記述内容

編成し、全体の中身が感じとれる「表札」をつけ− 61 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》

た。同様の手続きで「カテゴリー」同士をまとめ①貢献要因

札づくりを行った。

大学のお役にたつこと。」（企業 A，B，C，D，E，F）「大カテゴリー」を編成し、さらに抽象度の高い表

4

ここでは「自社が持つ強みやノウハウを生かしてといった語りがあり、〈大学への貢献〉要因があった。また、「企業情報を熟知しているのでそれを学結果と考察

生の教育にも生かすこと。」（企業 A，B，C，D，E，F）、（1）参入経緯「社会人向けの教育経験を学生にも生かすこと。」

らどのような依頼があったのかを検討した結果、1を生かして学生のキャリア形成に貢献していくとまず、キャリア教育への参入経緯として、大学かつの大カテゴリーと 4 つのカテゴリーが生成された（表 3）。

（企業 C，E，F）といった、自社の強みやノウハウ

いった語りが特徴とされる〈学生への貢献〉要因が
あった。

②営利要因

ここでは「社内において売上の拡大が求められて

表 3．大学から寄せられたニーズ
大カテゴリー

ニーズ

カテゴリー

A社

B社

C社

D社

E社

F社

相談

○

○

○

○

○

○

教材・アセスメント

○

○

○

○

○

講演依頼

○

○

○

○

講師派遣依頼

○

○

○

○

いた。」
（企業 B，C，D，E，F）、「教材やアセスメン

トを販売していく。」（企業 B，C，D，E）といった売上に関する語りが特徴とされる〈売上〉要因があった。次に、「経営者が大学マーケットの開拓を決定した。」（企業 D，F）、「経営判断だった。」（企業○E）との発言が特徴とされる〈経営判断〉要因がニーズ要因あった。また、「キャリア教育を通して大学マー関する相談を受けた。」経験（企業 A，B，C，D，E，おける仕事領域の拡大を目指した。」（企業 F）とのここでは「大学からキャリア教育の内容や教員にF）が語られており、〈相談〉要因があった。「キャリア教育で使用する教材やアセスメントに関する問

い合わせや提供。」（企業 A，B，C，D，E）が語ら

ケットの開拓を目指した。」（企業 D，E）、「大学に語りからは、〈大学マーケット〉要因があった。

③広報要因「就職ナビサイトの利用促進。」、「就職ナビサイト

れており、〈教材・アセスメント〉要因があった。

の認知度向上。」（企業 A，B）といった語りが特徴とD）経験が語られており、〈講演依頼〉要因があっに、「就職後も当社のサービスにアクセスしてもら

また、「授業で講演を依頼された。」（企業 A，B，C，た。最後に、「キャリア教育を教えられる人材の紹介を求められた。」（企業 A，B，C，D，E）との語りが特徴とされる〈講師派遣依頼〉要因があった。
次に、なぜ、こうしたニーズを人材・教育ビジネ

スは引き受けたのかを検討した結果、3 つの大カテ
ゴリーと 7 つのカテゴリーが生成された（表 4）。

貢献

カテゴリー

A社

B社

C社

D社

E社

F社

大学への貢献

○

○

○

○

○

○

学生への貢献

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

売上
営利

経営判断
大学マーケット

広報

就職情報サイトの PR○

自社サービスの PR

Journal of Career Design Studies

うため。」（企業 B）といった語りから〈自社サービ
スの PR〉要因が考えられた。

このように人材・教育ビジネスは、売上の拡大を目指すなか、大学から寄せられたキャリア教育に関する相談から当該分野におけるビジネスチャンスを見いだし、参入につなげたと考えられた。

（2）大学へのアプローチ

表 4．キャリア教育への参入理由
大カテゴリー

される〈就職情報サイトの PR〉要因があった。次各調査対象者の回答データから抽出された 122のカードに対して、KJ 法を用いて質的分析を行った結果、11 個の大カテゴリーと 27 のカテゴリーが生成された（表 5）。

○○− 62 −

人材・教育ビジネスによる大学キャリア教育への関与とその変遷

表5
時期

大カテゴリー

カテゴリー
定期的な大学訪問

大学訪問
第 1 期の
キャリア
アプローチ
教育担当
教員
現代 GP
申請支援

大学訪問

GP 採択校
就業力 GP
申請支援

GP 採択校○○○○

キャリア教育担当教員との情報交換○

キャリア教育担当教員への提案○

現代 GP に関する相談

○

○

経営トップ

○

○

○

○

○

○

○

○

ターゲット大学への訪問

○

○

○

○

実績のある大学への訪問

○

○

○

○

企画・アセスメント・教材

○

○

○

○

○

○

講師派遣

○

○

○

○

○

○

就業力 GP に関する相談

○

○

○

○

○

○

○

○

就業力 GP に関する申請支援

○
○

○

○

○

○

○

ターゲット大学への訪問

○

○

○

○

実績のある大学への訪問

○

○

○

○

企画・アセスメント・教材

○

○

○

○

○

○

講師派遣

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○
○

産業界 GP に関する相談○○

産業界 GP に関する申請支援○○

学長・学部長○○経営層

教員との情報交換〉があった。また、「教材提案の○○入試・広報に関する提案○○「訪ねていっても話を聞いてもらえないことが多かった。」という（c 氏）。

c ）現代 GP 申請支援

ここで は、「 現 代 GP に つ い て 相 談 に の った。
」、「現代 GP の企画やアイデアを求められた。
」（企業 A，
B，C，D，E，F）といった語りから、〈現代 GP に関する相談〉が考えられた。ただし、企業 A，B，D，E，F が企画や教育内容に関する相談が中心であったのに対し、C 社は「申請書類の作成にも関与した。
」との語りがあり、〈現代 GP に関する申請支援〉があった。なお、当時の様子を c 氏は以下のように語った。

c 氏：「（社内にある ─ 白井）文部科学省の政策分析チームからキャリア教育に大型予算がつくという事前情報があり、これを取りに行こうとなった。

最初は銘柄校を狙った。上位校での実績は他大学にる大学ほど話が進みやすかったので、最終的には契○ポートフォリオシステム

リア教育担当教員への提案〉があった。しかし、営業するときの武器になるので。しかし、困ってい○○「キャリア教育担当の先生を探して情報交換をしために訪問した。」（企業 C）との語りから、〈キャ○○b ）キャリア教育担当教員

た。」（企業 C）との語りから、〈キャリア教育担当○

低学年向けサービス
キャリア
教育以外

○

○

現代 GP に関する申請支援

○

○

○

GP 終了後のキャリア教育
第 3 期のアプローチ 産業界 GP
申請支援

○

一斉訪問

定期的な大学訪問
大学訪問

A社 B社 C社 D社 E社 F社

ターゲット大学への訪問

定期的な大学訪問

第 2 期のアプローチて全国の大学へ〈一斉訪問〉を行った。

各調査対象者が語った内容の分析結果

約がとれそうな案件を優先した。『申請するなら手伝いますよ』という感じでアプローチした。その結果、大学におけるキャリア教育全体の制度設計にも①第 1 期のアプローチ

この時期、7 個のカテゴリーと 3 個の大カテゴリーを生成した。

深く関わることになった。」

この時期、人材・教育ビジネスは就職支援を目的

a ）大学訪問とした大学との関わりから、急速に普及するキャリアと考えられた。特に就職ナビサイトを運営する企業

えば b 氏は、「キャリア教育の事業部ができて、取れ大学訪問は、大学へのアプローチの主流であった教育についても関与を模索していたと考えられた。例（A，B，C）や就職支援ビジネスを手がける D 社は、るところから取っていこうという感じだった。でも、問〉を行っており、早期からキャリア教育に関する上は伸びず数年で撤退した。ただ、キャリア教育の

キャリア教育が普及する以前から〈定期的な大学訪ニーズを掴んでいた。大学訪問には、全国にある大学へ訪問したケース（企業 A，B）と、そうでない

キャリア教育に予算を持っていた大学は少なくて、売教材とかの売上は順調だった。
」と述べた。同様に、

d 氏も「先生が教えていくうえでテキストになるもの

ケースがあった（企業 C，D，E，F）。後者においが求められていた。
」と語った。その背景として、a大学や知名度のある大学に絞って訪問した。」とのあっても授業を 15 回全て引き受けることに関して、があった。ただし、現代 GP の公募情報を早期にかった。
」と語った。c 氏も「先生がキャリア教育をては、「キャリア教育に関するニーズのありそうな語りから、〈ターゲット大学への訪問〉（C，D，E，F）
キャッチした企業 C は、公募案件の獲得を目指し

氏は当時の状況を「ゲストとして 1、2 回話すことは
我々は教育の専門家ではないとの意見が社内に多実践していることも多かった。キャリア教育といって− 63 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》

も大学教育なので、そこは大学の先生がするものという認識が我々にもあった。15 コマ全てを任せることは少なくて、部分的な依頼が多かった。
」と述べた。

以上より、第 1 期におけるキャリア教育への関わりは、大学からの相談を契機として教材やアセスメントの販売、講演、授業の部分的な担い手といったア教育を全学的に実施するためには複数の講師が必要になる。それを大学が個別に採用して、同じ科目

名であれば同じ内容、同じ進み具合にまとめていくのは相当大変で、それで業者に任せたいって依頼されることが多かった。我々だと派遣する講師全体をマネージメントでき、統一したプログラムを確実にように教育の周辺的領域においてみることができた。

実施できるので。」

置づけにあり、その担い手は大学教員であるとの認c ）就業力 GP 申請支援れた。しかしながら、GP 事業の公募を契機にキャリ

力 GP について企画やアイデアを求められた。」（企

その背景には、キャリア教育が大学教育としての位識が人材・教育ビジネス側にもあったことが認識さ

ア教育全体の設計に関与する事例も現れていた。

「就業力 GP について相談にのっていた。」、「就業業 A，B，C，D，E，F）といった語りから、〈就業力 GP に関する相談〉があった。なかでも、「申請②第 2 期のアプローチ

に関するコンサルテーションから申請書類の作成にリーを生成した。

みられ、〈就業力 GP に関する申請支援〉があった。

この時期、7 個のカテゴリーと 3 個の大カテゴa ）大学訪問

この時期の主流は、第 1 期と同様に大学訪問であった。各社は〈定期的な大学訪問〉によってキャリア教育に関するニーズを掴み、提案をしていた（企業 A，B，C，D，E，F）。次に、「キャリア教育に関するニーズのありそうな大学を中心に訪問した。」との語りが特徴とされる〈ターゲット大学への訪問〉があった（企業 C，D，E，F）。最後に、「既まで関わった。」（企業 C，E，F）との語りは 3 社にその背景には、以下の語りからも分かるように、「関与できる幅」と「売上」の拡大を見込んでいたことが考えられた。

c 氏：「GP の企画案を依頼されると、基本的に自社が提供するサービスを前提に内容を埋めていくことができた。学校が作った企画案だと、そのうちの一部を依頼されるわけですから、そうなると関与でにキャリア教育や就職支援等で関わっている大学へきる幅も売上にも限界があった。」

問〉があった（企業 C，D，E）。

社が、それを中心的に進めていくことになる。」

提案した。」との語りから〈実績のある大学への訪

e 氏：「採択されれば、その全体像を設計した当b ）GP 採択校

「採択校の申請内容をホームページで確認して、教材やアセスメント、企画の提案を行った。
」（企業

このように、第 2 期における大学への提案内容

は、「企画・アセスメント・教材の提案」に加えて、

A，B，C，D，E，F）、「教育効果を測定するための「講師派遣」が調査事例として取り上げた 6 社全て

画・アセスメント・教材〉があった。また、「講師自社養成しているところ（企業 D，E，F）や、ネッ

アセスメントを提案した。」といった語りから、〈企派遣を求められた。」（企業 A，B，C，D，E，F）といった語りから、〈講師派遣〉があった。なお、GP 採択

校が人材・教育ビジネスに講師派遣を依頼した背景には、「予算の執行」と「講師の手配とその管理」があると考えられていた。

c 氏：「GP で大きな予算がとれて、それをどう使うのかって議論になって、学生のためになる使い方をしようということで学内の合意をとる大学が多かった。それが我々を活用したキャリア教育だった。学内教員だと人件費として予算を執行できないので。
」にみられた。人材・教育ビジネスのなかには講師をトワーク化（企業 C，D，E）しているところもあり、大規模プロジェクトにも対応できる講師の組織化が行われていた。

以上より、第 2 期は、キャリア教育を部分的に引き受けるといった周辺的領域から、業者委託によって実質的な担い手となるなど教育の中心部分へ参入を果たした時期とみることができた。なかでも、GP 申請の実質的な担い手となった人材・教育ビジネスにおいては、キャリア教育全体を企画・運営する立場を得るなど、教育の中枢を担ったケースもみられた。

d 氏：「ある程度の規模の大学になると、キャリ

Journal of Career Design Studies− 64 −

人材・教育ビジネスによる大学キャリア教育への関与とその変遷③第 3 期のアプローチ

この時期、13 個のカテゴリーと 5 個の大カテゴリーを生成した。

a ）大学訪問

この時期の主流も大学訪問であった。〈定期的な大学訪問〉を通して、ニーズや課題について情報収集をしていた（企業 A，B，C，D，E，F）。次に、「キャリア教育に関するニーズのありそうな大学へ訪問した。」（企業 C，D，E，F）との語りが特徴とされる〈ターゲット大学への訪問〉があった。最後に、「既にキャリア教育等で関わっている大学へ提案した。」（企業 C，D，E，F）といった語りから〈実績のある大学への訪問〉があった。

b ）GP 採択校

わった。
」との語りは 3 社（企業 C，E，F）にみられ、〈産業界 GP に関する申請支援〉があった。なお、当時の状況について以下のような語りがあり、大学が独自に GP 事業へ申請した事例においても、人材・教育ビジネスは関与していた可能性があった。

c 氏：「産業界 GP になると、普段から企業まわりをして求める人物像を聞いて、その育成に関わってきた我々が一番知っていることになる。だから、大学独自に考えて申請するところもあったが、『GP の申請に向けて貴社なら何ができるか全部出してください。その中からお願いしたいことを選びます。』というオーダーも多かった。当社の企画を組み合わせて申請し、採択されてから何をするか我々と一緒「予算を執行するための企画が求められた。
」（企業に考える大学は少なくなかった。」

た。
」（企業 A，B，C，D，E，F）との語りから〈企画・

裕がないところも多かった。そこで、普段から企業

C，
D，
E）
、
「企画やアセスメントに関する相談が多かっアセスメント・教材の提案〉があった。加えて、「講師派遣に関するニーズは高かった。
」（企業 A，B，C，D，E，F）との語りが特徴とされる〈講師派遣〉があっ

f 氏：「中小規模の大学だと、マンパワー的に余ともつながりがあるので、それを生かして申請書のたたき台を作るから検討してくださいって提案していた。それなら是非って感じで、提案にのってくれた。最後に、「GP 終了後のキャリア教育について、る大学もあった。」

いった語りから、〈GP 終了後のキャリア教育〉がd ）経営トップ

どうしていくのか相談があった。
」（企業 C，D，E）とあった。その代表的な語りを以下に紹介する。

d 氏：「GP が終わると予算がなくなるから、トッ

ここでは、「学長や学部長へ提案した。」（企業 C，

E）といった語りが特徴とされる〈学長・学部長〉があった。次に、「経営層のお手伝いをしていく。」

プから『自前でキャリア教育をやれ』と言われた担（企業 E）といった語りがあり、〈経営層〉があっげしてきた大学だと、今さら教育プログラムを整備行われており、以下のような語りがあった。

当部署は多かった。でも、GP の予算で業者に丸投して、教員を揃えて実践していくのは相当難しかったと思う。それで、クラスや規模を縮小して、コストを抑えた依頼が増えた。」

e 氏：「GP の予算で積極的に外部を活用して大規模なキャリア教育をしてきたけれど、それでノウハウを蓄積した大学と、外部に頼って何も残らなかった大学に大きく分かれたようにみえた。特に外部にた。こうしたアプローチは、GP 事業終了時に特にc 氏：「GP が終わってキャリア教育をどうしていくのかという話になった。キャリアセンターの担当者だと、予算を持っていない大学が多かった。自分たちで決めていくことも難しかった。学長や学部長だと自由に使える予算を持っていて、決裁がとれた

ら動きも早いので、ある程度トップダウンで動いて頼った中堅以下の大学になると、生き残りの問題もいく必要があると思った。」に任せてもらえた。」

どういうことを実現したいと思っているのか。大学あるから、我々の価値を理解してもらえると継続的

e 氏：「キャリア教育だけじゃなくて、経営層がとして、どういう人材を育てたいのか。その実現のc ）産業界 GP 申請支援

「産業界 GP の申請について相談を受けた。
」（企業

A，B，C，D，E，F）といった語りから、〈産業界 GPに関する相談〉があった。なかでも、「申請に関する

コンサルテーションから申請書類の作成にまで関

お手伝いをしていくことが、より貢献度の高い仕事につながるし結果的に売り上げにもつながっていく。それで、学内にできた人脈を生かして、より中枢へとアプローチしていった。」− 65 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》e ）キャリア教育以外

次に、第 2 期以降、ターゲット大学や取引実績

ここでは、「キャリア教育だけじゃなくて、低学のある大学を中心に定期的な訪問が行われた。なB，D）といった語りが特徴とされる〈低学年向け

ながるとの考えから偏差値的にみた上位校や知名度

年向けの教育プログラムを提供していく。」（企業サービス〉があった。また、「全学的なポートフォ

リオシステムの提案。」（企業 C，E）からは、〈ポートフォリオシステム〉があった。最後に、「入試や広報は比較的予算を持っているので、職員に紹介してもらって企画を提案した。」（企業 C，E）といった語りから、〈入試・広報に関する提案〉があった。
以上より、第 3 期を産業界 GP 終了までに区切ってみれば、就業力という能力指標を持った就業力

GP と産業界のニーズに対応した人材育成を目指す

お、ターゲット大学は、当初、他大学への PR につのある大学が選ばれた。しかしながら、学生の就職やキャリア形成に課題を抱えた大学であるほど話は進みやすかったことから、そちらへ重点を移した。
そして、第 3 期には学長や学部長といった予算と権限を持つ人材へのアプローチが登場した。そこ
での提案内容はキャリア教育に留まらなかった。こ

うした背景には、GP 事業の終了に伴い大規模なプロジェクトを回すだけの予算を、担当部署では確保できなくなったことが影響したと考えられた。

以上より、人材・教育ビジネスによるアプローチ

産業界 GP によって、人材・教育ビジネスは大学へとその変化は、キャリア教育に関する決定権者や予への申請や採択後の実践において、彼らが持つ企業られた。こうした人材・教育ビジネスと大学との流講師ネットワークに頼っていたところは少なくなすように「社会的及び職業的自立を図るために必要

積極的にアプローチしていた。大学側も、GP 事業の情報や人材ニーズ、企画、教材やアセスメント、算の管理責任者の移り変わりを表しているとも考え
動的な関係からは、大学設置基準（42 条の 2）が示かったものと思われた。なかでも GP 採択校においな能力」を育成するにあたり、キャリア教育を教育を活用したキャリア教育という手法が広く普及し、内のみならず学外関係者とも有機的な連携を図り、ては、予算を執行するうえでも人材・教育ビジネス
定着した可能性が考えられた。

GP 事業終了後については、児美川（2020）も述

課程及びカリキュラム編成に適切に位置づけ、大学

適切な体制を整えることの重要性が示唆される。

べていたように、人材・教育ビジネスは教学サイド

表6や入試広報へと新たなマーケットの開拓を模索して
おり、大学によっては学長や学部長が彼らの提案を検討していた。このことから、人材・教育ビジネスのなかには大学教育の中枢にも関与していたと考え
られた。

5

まとめ

（1）アプローチ方法とその変化

まず、大学へのアプローチ方法について生成されたカテゴリーを時系列に整理した（表 6）。第 1 期にみられたキャリア教育担当教員へのアプローチ

時期ごとにみたアプローチ手法とその変化
第1期

第2期

第3期

定期的な大学訪問◎◎◎

ターゲット大学への訪問

○

○

○

GP に関する相談◎◎◎GP に関する申請支援

○

○

○

一斉訪問

○

キャリア教育担当教員○

実績のある大学への訪問○○

企画・アセスメント・教材

◎

◎

講師派遣

◎

◎

学長・学部長

○経営層○

GP 終了後のキャリア教育○

キャリア教育以外の提案○

注．◎ ･･･ 全ての企業で該当。〇 ･･･ 一部の企業で該当は、その後、認められなかった。こうした教員へのアプローチは、売上やビジネスの拡大につながりに（2）キャリア教育への関与

一斉訪問するといったアプローチも、その後は認め育について検討したい。人材・教育ビジネスによるば、キャリア教育に関するニーズの有無に関わらることができた。

くかったことが考えられた。同様に、全国の大学へられなかった。就職情報サイトの運営会社を除けず、全国の大学へ訪問して可能性を探ることは非効率なアプローチであったと考えられた。
Journal of Career Design Studies

次に、人材・教育ビジネスと連携したキャリア教

キャリア教育への関与は 5 つの水準にわけて考え
第 1 は、情報交換程度の水準である。第 1 期にみられた教員独自による実践において、人材・教育ビ− 66 −

人材・教育ビジネスによる大学キャリア教育への関与とその変遷

ジネスはこの水準にあった。教職員が中心となって

キャリア教育」が普及していったことが考えられた。

による関与を必要としていないことが考えられた。

スを容易にしたことである。大学が抱える課題に対いったようにキャリア教育へ部分的に関与する水準で資源を用いてその改善に協力してきた。これは、授キャリア教育を実践しており、人材・教育ビジネス
第 2 は、教材やアセスメント、講演、講師派遣とある。大学教員では提供することが難しい企業情報や採用・就職活動等について、外部講師が解説するといったケースがこの水準に該当する。本稿の結果によれば、第 1 期からこうした関与は広く行われていた。

第 3 は、キャリア教育を受託する水準である。

第 2 期以降、各種 GP に採択された大学において、予算の代表的な使用方法としてこうした実践が広く用いられていた。

第 2 は、大学による学外の教育資源へのアクセ

して、人材・教育ビジネスは社会や社内にある教育
業運営と学生のキャリア形成の双方に大きく貢献したことであろう。担当教員では扱えない領域・テーマであっても、学外にある教育資源を活用すれば提供することができた。こうした認識は、キャリア教
育以外の領域にも広がっていくことが予想される。

（4）GP 事業と人材・教育ビジネス

GP 事業が人材・教育ビジネスによるキャリア教

第 4 は、全学的なキャリア教育の企画・運営に育への関与を加速させた可能性が考えられた。GP

種 GP に採択された大学のなかには、人材・教育ビて、キャリア教育への関与を強化した人材・教育ビ

深く関与する水準である。本稿の結果によれば、各ジネスがキャリア教育の企画・運営を実質的に担っていたケースがあった。

第 5 は、キャリア教育での知見や学内人脈を生かして、より多面的な関与を実現する水準である。
本稿においては、第 3 期の産業界 GP 終了以降、教学サイドや入試広報等へのアプローチがみられた。

事業によって多額の予算が計上されることを見越しジネスの存在が認められた。また、第 2 期以降、
GP 事業への申請や採択校への提案は、営利目的の人材・教育ビジネスにとって、代表的なビジネス
チャンスであった。他方、GP 事業終了後は、学内に新たなビジネスチャンスを模索しており、そこでの提案内容はキャリア教育に留まらなかった。このことから、人材・教育ビジネスにとって、GP 事業（3）キャリア教育に与えた影響

は大学へ関与する誘因になったものと思われた。

与がキャリア教育に与えた影響として、以下の 2（5）まとめと課題

以上を踏まえたうえで、人材・教育ビジネスの関点を指摘したい。

児美川（2020）は、大学のキャリア支援・教育

第 1 に、キャリア教育のあり方に一定の傾斜をかが人材・教育ビジネスの影響力に引き摺られすぎて

育ビジネスは強みを生かして大学や学生に貢献してキャリア支援・教育への『侵蝕』」と表現した。こけた可能性がある。本稿の結果によれば、人材・教

いきたいと考えていた。彼らが考える自社の強みとは、企業情報を熟知しており、社会人向けの教育経

験があり、教育に必要な教材やアセスメント、講師いることを指摘し、その現状を「ビジネスによるの「侵蝕」について、本稿では GP 事業の前後に着目することで、より詳細に明らかにしてきた。

児美川（2020）は、就職支援からキャリア支援を包括的に提案できる点にあると考えられた。先行に移り変わっていった 2000 年前後の大学が、就活ズや課題に依拠したキャリア教育を設計し、講師も績やノウハウを持ち合わせていなかったために人研究においても、人材・教育ビジネスは大学のニー手配した（白井，2017）。他方、彼らにキャリア教育を委託した大学は、それによって就職実績の向上を期待していた（白井，2020）。とするならば、人材・ 教 育 ビ ジ ネ ス が 提 供 す る 教 育 は、 児 美 川（2013）が指摘するように大学での学びとの関連性に乏しい就職支援の延長線上に位置付く狭義のキャリア教育であった可能性が考えられた。第 2 期以降、人材・教育ビジネスによる参入が加速し、講師派遣が広がったということは、この時期に「狭義の前の低学年次生を対象とする「キャリア支援」の実
材・教育ビジネスによるキャリア支援・キャリア教育への参入を招いたと指摘した。確かに、就職支援

ビジネスを手がける企業 A，B，C，D においては、大学に招かれて参入した可能性があった。他方、本稿の結果によれば、人材・教育ビジネスはキャリア教育の普及当初から学内のニーズを把握しており、教育への関与を模索していた。ただし、そこでの関与はキャリア教育の周辺的領域に留まっていた。関与が加速した主な要因は、GP 事業とそれによる予− 67 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》

算の使用用途であった。なかでも、GP 事業への申請や企画・運営において、大学が人材・教育ビジネ
スに依存したことが教育への侵蝕を招いていた。

白井（2017）は企業との連携について大学の力量が問われていると指摘した。本稿の結果は、それを

引用文献
上西充子

2007

上西充子編

大学のキャリア支援 ─ 実践事例と省察
経営書院．

長田尚子・中川洋子・川崎友嗣・勝又あずさ・杉谷祐美子
2018

追認するものであった。新たに追記すべきこととし

全学型キャリア教育科目の実践的課題 ─ カ

リキュラム・マネジメントを手がかりとした考察 ─ ，て、本稿では第 3 期以降、人材・教育ビジネスが『京都大学高等教育研究』，Vol24，Pp. 55 - 65

キャリア教育以外での関与を模索していたことを示

川喜田二郎

1967

発想法

分であった場合、彼らによって大学教育の外部委託

川喜田二郎

1986

KJ 法 ─ 渾沌をして語らしめる ─

したことから、大学の主体性やコントロールが不十化を浸透させていく可能性があることを指摘したい。

最後に、本稿の課題を 3 点指摘したい。第 1 に、本稿が調査事例として取り扱った人材・教育ビジネ

スは GP 採択校のキャリア教育を受託した 6 社に限

公論社

中央公論社

2013

キャリア教育のウソ児美川孝一郎2020

大学におけるキャリア支援・教育

マー新書

の現在地

立しているのか、その詳細は明らかにしていない。

89 - 100．

沢田健太

や、学内のキャリア教育に関する専門人材の育成・の関与について、人材・教育ビジネス側からの一方

大学キャリアセンターのぶっちゃけ話

白井章詞 2015

キャリア教育と学生の進路変更 地方

要因を、大学側からも明らかにする必要がある。

ソフトバンク新書．

の私立大学でのキャリア教育科目を事例として
キャリアデザイン研究，11，Pp. 87 - 96．

白井章詞

2017

業者に委託されたキャリア教育と大学側の関与 ─ 4 人の実践事例からみた現状と課題 ─
キャリアデザイン研究，13，Pp. 63 - 73．

白井章詞

2020

学部横断型キャリア教育科目の外部委

託に関する研究 ─ その発生要因と継続要因 ─的な検討になっており、大学側の状況を明らかしていない。大学教育に人材・教育ビジネスが浸透した

716，Pp．

2011

確保につながったのか、検討していく必要がある。
第 3 に、人材・教育ビジネスによるキャリア教育へ

日本労働研究雑誌

─ 知的現場主義の就職活動

大学教育としての質や成績評価の妥当性がどのように担保されているのか、期待した就職実績の向上

ちくまプリ─ ビジネスによる侵蝕，あるいは大学教育の新しいかたち ?

非営利団体、公的機関といった連携先も視野に入れジネスとの委託・受託関係がどのような仕組みで成中央児美川孝一郎

定されており、量的に不十分であった。労働組合やて検討していく必要がある。第 2 に、人材・教育ビ

創造性開発のために

リアデザイン研究，16，Pp. 149 - 158．

キャ

ジョブカフェ・サポートセンター（経済産業省事業）

2009 『キャリア形成支援／就職支援についての調査結果報告書』

謝辞

中央教育審議会ら貴重な助言をいただきました。深く感謝申し上げ

https://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chuuou/toush-

本論文の執筆にあたり、匿名の査読者の先生方かます。

初等中等教育と高等教育との接in/991201.htm（最終確認 2021/06/09）

文部科学省

2021

令和元年度の大学における教育内容

等の改革状況について（概要）

注
i

1999

続の改善について（答申）設問に対して複数回答可であった。

https://www.mext.go.jp/content/20211104 - mxt_daiga-

kuc03 - 000018152_1.pdf（最終確認 2021/06/09）



Journal of Career Design Studies（しらい・しょうじ− 68 −長崎大学）

コミュニケーションスキルと進路選択自己効力の関連要因における共分散構造分析《研究ノート》

コミュニケーションスキルと進路選択自己効力の関連要因における共分散構造分析
─ 大学 1 年生の発達課題に着目して ─

山 本 美奈子松 坂

暢 浩

A Covariance Structure Analysis of the Related Factors between
Communication Skills and Career Decision-Making Self-Efficacy

─ Focused on a development assignment for first year university students ─

Minako Yamamoto

Nobuhiro Matsuzaka

The purpose of this study is to note a development assignment for first year university students and reveal

any related factors between communication skills and variables in Career Decision-Making Self-Efficacy（CDMSE）using Covariance Structure Analysis. A survey was conducted involving 726 first year university

students. All agreed to cooperate while enrolled in the career education class during the first semester of fiscal year 2022. Their average age was 18.3 years old（SD ＝ 0.98）. Researchers used communication skills

with a psychological scale that included self-esteem, a willingness to learn, and CDMSE to be verified throughCovariance Structure Analysis. Results showed that communication skills directly affect self-esteem and awillingness to learn, while indirectly affecting CDMSE. The fit index, which reveals how well the Covariance
Structure Analysis model is adapted, showed high adaptability to fit as GFI ＝ 0.962, AGFI ＝ 0.932, RMSEA ＝0.084, and AIC ＝142.23. Additionally, it could explain the coefficient of determination for the Career Decision-

Making Self-Efficacy of 54%. Looking at these results, it seems important to improve first year university
students’ communication skills, as it is an important index to promote career development.

1

ソーシャルスキルがある。ソーシャルスキルに着目問題と目的した研究では、大学の適応を促し、孤立の予防につ

大学入学時における学生の発達課題には、高校かながることが明らかにされている（相川・藤田・田ら大学への移行に伴い、環境の変化に適応すること

中，2007）。また、ソーシャルスキルが高い子どもがあげられる。学生にとって大学という新しい環境

ほど、学業成績がよいとの報告（e. g. Montroy, Boへの移行は、学業や対人関係など日常生活のさまざ

wles, Skibbe, et al, 2014;Roorda & Koomen., 2021）

まな領域で変化を伴う。そのため、新しい環境に適がある。ソーシャルスキルは、学習や心理社会的な応し新たな人間関係を築く上でコミュニケーション

健康の向上だけでなく、自尊感情を高めることが明

スキルが求められる。

らかになっている（山口・荒嶋，2018）。加えて、対人関係の基本的なスキルとして、コミュニケー

劣等感の克服には自尊心の獲得が重要であり（渡ションスキルがある。また関連した広義の概念に

辺・山本，2003）、自尊心とソーシャルスキルを高− 69 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》

めることは、人間関係を良好に保つために相乗効果

そこで本研究では、大学 1 年生の発達課題に着をもたらすとの報告もある（渡辺・原田，2007）。

目し、コミュニケーションスキルと進路選択自己効

このような研究報告から、環境が大きく変わる大力における変数間の関連要因について、共分散構造

学入学時では、発達上の課題が顕在化しやすい。そ分析によって明らかにすることを目的にした。

のため、早い段階でコミュニケーションスキルを学ぶことが他者との関係性を築き、自尊感情を高めて本研究では、仮説を設定するうえで、以下の 3
つの視点から述べる。

いく上でも必要である。

第 1 に、コミュニケーションスキルの基礎を学

こうした大学入学時の発達課題に対して、キャリ

ぶことは、自分自身のコミュニケーションスタイル

ア発達を促す教育のひとつにキャリア教育がある。

を振り返り、見直す機会になる。コミュニケーショ

では、大学 1 年生の入学間もない学生が、新しい環

ンスキルを活かして自他尊重することができると自境に適応していくためには、キャリア教育のなかで、

尊 感 情 が 高 ま る（ 原 田・ 渡 辺，2011）。 ま た、 コ

どのような働きかけを行っていけばよいのだろうか。

ミュニケーションスキルと自尊感情には正の相関が大学生のキャリア教育の効果指標のひとつに、進あり、自らの意図を他者に伝えることができれば、

路選択自己効力がある。この指標は、自己効力感を自信となり適応感が高まる（畑野，2010）。

進路関連領域に取り入れ、進路選択や決定を行う過第 2 に、コミュニケーションスキルを学び、肯程で必要な行動の遂行可能感を進路選択自己効力

定的に自己を捉えることは、自尊感情および学習意（Career Decision-Making Self-Efficacy ：CDMSE）

欲と関連する（藤原・西村・村上・福住，2023）。

として、Taylor & Betz（1983）が開発した。日本

また、前向きな行動につながり、進路選択自己効力

で は、Taylor & Betz（1983） が 開 発 し た CDMSEも高まる（山本・松坂・小倉，2019）。

を浦上（1995）が日本版として「進路選択に対す

第 3 に、コミュニケーションスキルと進路選択

る自己効力尺度（以下、進路選択自己効力」として自己効力には正の相関があるが、直接的な影響につ幅広く活用されている。進路選択自己効力が高い

いてはやや低い（澤，2019；近末・近藤，2012）。

と、進路の選択肢が広がり、積極的な行動につながこのことから、コミュニケーションスキルは、間接る。例えば、進路選択自己効力は、将来の職業選択

的に進路選択自己効力に影響する。

の内発的動機を高めることが示唆されている（安以上を踏まえて、コミュニケーシスキルと各変数

達，2001）。また、進路選択自己効力は、自尊感情間の関連要因が進路選択自己効力にどのように影響と正の相関があることからキャリア目標を設定し積するのかを共分散構造分析によって明らかにするた

極的な行動につながることが示されている（Savickas

めに、分析モデル（図 1）を基に 4 つの仮説を設定& Porfeli, 2012）。 さ ら に、Marcionetti & Rossier

した。

（2021）も、青年期において、自尊感情、自己効力

仮説 1感、自信度、キャリア適応性は、教育や職業選択が求められる青年にとって重要なリソースであると尊感情に影響する。
仮説 2

し、自尊感情が進路選択自己効力やキャリア適応力に影響することを明らかにしている。
こうした研究報告の蓄積から、進路選択自己効力えられる。しかし、多くの研究が大学 1 年生〜 4 年
生を対象にした混在データである（e. g. Marcionetti& Rossier，2021）。そのため、学年差が考慮されていないことが多く、発達段階に応じた進路選択自己効力の変数間の関連については、十分に検討されているとはいえない。
Journal of Career Design Studies− 70 −

コミュニケーションスキルは、直接、学
習意欲に影響する。

仮説 3を高めることは、キャリア発達を促すうえで有効と考

コミュニケーションスキルは、直接、自自尊感情は、進路選択自己効力に直接、
影響する。

仮説 4

学習意欲は、進路選択自己効力に直接、影響する。

コミュニケーションスキルと進路選択自己効力の関連要因における共分散構造分析

分析には、SPSS 25.0 と AMOS 25.0 を使用した。

③調査内容
調査内容には、フェイス項目として性別、年齢を尋ねた。また、下記の 4 尺度を使用した。

a ）コミュニケーションスキル
コミュニケーションスキルは、他者と関わる上で意識してほしい態度や姿勢をキャリア教育の授業内容と関連付け独自に設定した。具体的には、「リスニン
グスキル（傾聴のスキル）」に関する質問を 5 項目、
図1「アサーションスキル（自分も相手も大切にする自己本研究の分析モデルと仮説

表現のスキル）」に関する質問を 5 項目、大学の授業2で多く取り入れているグループワークで求められる方法

態度や姿勢に関する質問を 5 項目の計 15 項で構成

（1）対象者と分析方法および調査内容した。回答には、「よくできている」〜「まったくで①調査対象者と調査時期、倫理的配慮きていない」の 5 件法で評定を求めた。得点が高い

東北地方の国立 A 大学で、大学 1 年生向けに開講されているキャリア教育の授業履修者 858 名をほどコミュニケーションスキルが高い傾向を示す。

b ）自尊感情
自尊感情は、Rosenberg（1965）の自尊感情の対象にした。調査は、大学入学時の 2022 年 4 月

邦 訳 版（ 山 本・ 松 井・ 山 成，1982） を 使 用 し た。

に実施した。
調査に関しての学生への倫理的配慮として、回答

この尺度は、自分に対してこれでよいと感じる肯定は任意によるもので、協力は自由意志によることを的感情の程度を測定する。10 項目で構成されてお説明した。また、調査に協力しない場合や途中で記り「あてはまる」〜「あてはまらない」の 5 件法入を中止した場合も不利益を被らないことや成績にで評定を求めた。得点が高いほど自尊感情が高い傾影響しないこと、個人が特定されないように統計解向を示す。

析を行ったうえで使用することを説明した。

c ）学習意欲
大学生の主体的な授業態度や学習の積極的な態度を測定するために畑野・溝上（2013）が開発した②解析方法
最初に、コミュニケーションスキルの因子構造を明2 因子の尺度を使用した。「主体的な授業態度」は、らかにするために因子分析を行った（最尤法、Promax

レポートや課題はただ提出すればいいという気分で回転）。次に使用する尺度の信頼性を Cronbach のα仕上げる（逆転項目）、課題は納得いくまで取組む

係数を算出し内的一貫性を確認した。また、変数間などの 9 項目で構成されている。

の関連をみるためにピアソンの相関分析を行った。

「学習に対する積極的関与」は、自分では学習意

そして、共分散構造分析で用いる潜在変数を設定す

欲は高い方だと思う、自分では積極的に学習しているために、探索的な因子分析（最尤法、Promax 回

ると思うなどの 3 項目で構成されている。回答には、転）により抽出された因子をもとに共分散構造分析「あてはまる」〜「あてはまらない」の 4 件法で評定を行い、仮説 1 〜仮説 4 を検証した。モデルの適合を求めた。得点が高いほど「主体的な授業態度」、

度 の 採 択 基 準 に あ た っ て は、GFI は 0.90 以 上、「学習に対する積極的関与」が高い傾向を示す。

RMSEA は 0.08 以下、0.10 以上を超えないとしたd ）進路選択に対する自己効力尺度（進路選択（山本・小野寺，2002）。パス係数の統計学的有意性

自己効力）は、検定統計量 Critical Ratio（以下 C.R.）の絶対値

この尺度は、進路選択過程で必要となる行動に関が 1.96（5% 有意水準）以上とした。本研究の統計

して、どの程度有能感があるかの自己評価を測定す− 71 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》

る。Taylor&Betz（1983）の CDMSE 尺度を参考にの因子はα＝ 0.80 であった。以上の結果から内的浦上（1995）が開発した。30 項目で構成されてお整合性が高いと判断した。

り「あてはまる」〜「あてはまらない」の 4 件法で評定を求めた。得点が高いほど進路選択自己効力（3）各尺度の相関係数および Cronbach のα係が高い傾向を示す。

数の結果
進路選択自己効力および各尺度の関連を検討する

3

ために、相関係数および各尺度のα係数の結果を表

結果2 に示した。使用する尺度のα係数は .70 以上の値が得られ、信頼性が確保されていると判断し採用す（1）分析対象となる調査協力者
調 査 対 象 者 は、 協 力 が 得 ら れ た 726 名（ 男 性ることにした。次に変数間の関連を分析した結果、458 名、女性 260 名、その他 8 名）で、平均年齢

コミュニケーションスキルと自尊感情の各因子にはは 18.3 歳（SD ＝ 0.98）だった。

低〜中程度の正の相関、コミュニケーションスキル
と学習意欲についても低〜中程度の正の相関がみら（2）コミュニケーションスキルの因子分析の結果
コミュニケーションスキルの 15 項目に関して、最初に平均値および標準偏差を算出し、最大値にれた。コミュニケーションスキルと進路選択自己効力の各因子においても、低〜中程度の正の相関がみられた。

偏ってしまう天井効果や最低値に偏ってしまうフロ
ア効果がないことを確認した。次に探索的因子分析（4）使用する尺度の因子構造を行った。初期の固有値の衰退状況は、第 1 因子

本研究では、コミュニケーションスキル以外は、から第 3 因子にかけて 4.99、1.41、0.84 であった。

既存の尺度を使用したが、大学 1年生の入学時点でそこで因子数を 2 とし、最尤法・Promax 回転で共は因子構造が異なる可能性がある。そのため、各尺通性を推定した。因子を構成する項目の基準は、因度の因子構造を確認するために探索的因子分析を子パターンの絶対値が 0.40 以上であり、かつ複数行った。その結果、「自尊感情」の 10項目についての因子に 0.30 以上を示さないこととし、基準を満は、初期の固有値における衰退状況から、第 1因子

たさない項目を除外して分析を行った（表 1）。

から第 3因子にかけて 4.93、1.20、0.87、・・であっ

第 1 因子は、「相手の気持ちに寄り添いながら、た。そのため因子数を 2とし、最尤法・Promax回転

話を聞くようにしている」、「自分の姿勢や態度に気で共通性を推定した。質問項目 2の共通性が 0.39以をつけて、話を聞くようにしている」、「自分の主張下と低かったため、除外し、再度分析を行った。そに対して、相手がどう感じるかといった気持ちに配の結果、第 1因子は、質問項目の 1、6、7、5、4となっ慮している」「まず自分の考え方や評価を挟まずに、た。第 2因子は、質問項目の 3、8、9、10となった。

話を聞くようにしている」「相手の主張にも歩み寄「進路選択自己効力」の 30 項目は、初期の固有る努力をするようにしている」などの 7 項目から値における衰退状況から、第 1 因子から第 5 因子なり『聴く話すスキル』の因子と命名した。

にかけて 9.99、1.64、1.18、1.11、0.95・・・であっ

第 2 因子は、「自ら積極的に進んで議論に参加すた。そこで因子数を 4 とし、最尤法・Promax 回転るようにしている」、「グループ内での自分の役割をで共通性を推定した結果、質問項目の 1、6、10、

認識して、その役割を完遂できるようにしている」

21 の共通性が 0.39 以下と低かったため、4 項目を「意見が衝突しても、粘り強く納得いくまで議論す除外し、再度分析を行った。その結果、第 1 因子

る よ う に し て い る 」 な ど の 5 項 目 か ら な り『 グは、 質 問 項 目 の 28、23、26、11、16、7、29、

ループワークのスキル』の因子と命名した。累積負

18、20 と な っ た。 第 2 因 子 は、 質 問 項 目 の 4、荷量平方和は、44.46% となった。各因子を構成す

14、15、9、2、3 となった。第 3 因子は、質問項

る項目の Cronbach のα係数は、『聴く話すスキル』

目 の 25、17、24、22、27、19、12 と な っ た。

の因子は、α ＝ 0.90、『グループワークのスキル』

第 4 因子は、質問項目の 30、5、8、13 となった。

Journal of Career Design Studies− 72 −

コミュニケーションスキルと進路選択自己効力の関連要因における共分散構造分析「学習意欲」は、畑野・溝上（2013）が報告したれる。因子構造の項目が大学生の入学段階の指標と因子構造と同様の結果であった。自尊感情や進路選して重要であると考え、本結果を分析に用いること

択自己効力に関する因子構造の違いは、対象者の学にした。

年や調査時期など発達段階によって異なると考えら
表1

コミュニケーションスキルの因子分析結果（最尤法、Promax 回転）

n ＝ 726

因子 1

因子 2

相手の気持ちに寄り添いながら、話を聞くようにしている。

0.83- 0.06

自分の姿勢や態度に気をつけて、話を聞くようにしている。

0.80- 0.09

自分の主張に対して、相手がどう感じるかといった気持ちに配慮している。

0.63

0.00

項

目

（聴く話すスキル）

まず自分の考え方や評価を挟まずに、話を聞くようにしている。

0.56- 0.05

相手の主張にも歩み寄る努力をするようにしている。

0.53

0.09

相手が安心して話せるような場づくりを意識して聞くようにしている。

0.51

0.25

感情的にならずに相手に自分の考えを主張するようにしている。

0.45

0.09

（グループワークのスキル）
自ら積極的に進んで議論に参加するようにしている。

- 0.150.87

グループ内での自分の役割を認識して、その役割を完遂できるようにしている。

0.02

0.65

意見が衝突しても、粘り強く納得いくまで議論するようにしている。

- 0.040.64

他のメンバーが困っている時に率先して働きかけ、協力している。

0.17

0.63

グループメンバーに対して、分け隔てなく接するようにしている。

0.26

0.45

表2



1
1 ．コミュニケーションスキル
（聴く話すスキル）
2 ．コミュニケーションスキル
（グループワークのスキル）―

尺度の変数間の相関係数およびα係数
2

3

4

5

6

n ＝ 726
7

8

9

10

α係数

.566** .292** .199** .308** .224** .346** .328** .293** .302** 0.90
.399** .293** .302** .327** .380** .396** .262** .278** 0.80

3 ．自尊感情（因子 1）.701** .152** .291** .424** .419** .236** .237** 0.84

4 ．自尊感情（因子 2）.082* .130** .312** .335** .175** .145** 0.71

5 ．学習意欲（主体的授業態度）.508** .293** .292** .241** .192** 0.83

6 ．学習意欲（学習の積極的関与）.389** .474** .251** .180** 0.81

7 ．進路選択自己効力（因子 1）.691** .457** .433** 0.77

8 ．進路選択自己効力（因子 2）.386** .346** 0.77

9 ．進路選択自己効力（因子 3）.299** 0.82

10．進路選択自己効力（因子 4）

―

0.76

**p<.01, *p<.05− 73 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》「コミュニケーションスキル」は、「学習意欲」に（5）共分散構造分析による解析
分析モデルと仮説に基づき、コミュニケーション

もプラスの中程度の影響を与えていた（β ＝ 0.58,

スキルと進路選択自己効力における変数間の関連要

p ＝ 0.000）。また「学習意欲」は、「進路選択自己因について共分散構造分析を行い、その適合度を確効力」にプラスの中程度の影響を与えていた（β認した。「コミュニケーションスキル」から、「自尊＝ 0.54, p ＝ 0.000）。

感情」、「学習意欲」、「進路選択自己効力」に、それモデルのあてはまりのよさを示す適合度指標 GFI

ぞれのパスを引き、共分散構造分析によりその適合＝ 0.962、AGFI ＝ 0.932、RMSEA ＝ 0.084、AIC

度と変数間の推定値を算出した。その結果「コミュ＝ 142.23 で、モデルに含まれるパス係数の検定量

ニケーションスキル」は、「自尊感情」にプラスのC.R. は、1.96 以上ですべて有意であった。また「進中 程 度 の 影 響 を 与 え て い た（β ＝ 0.50, p ＝

路選択自己効力」の決定係数は、54% と説明でき

0.000）。また、「自尊感情」は、「進路選択自己効た（図 2）。したがって、仮設 1 〜仮説 4 が支持さ力」にプラスの中程度の影響を与えていた（β ＝れた。

0.37, p ＝ 0.000）。

図2

コミュニケーションスキルと進路選択自己効力の関連要因における共分散構造分析の結果

Journal of Career Design Studies− 74 −

コミュニケーションスキルと進路選択自己効力の関連要因における共分散構造分析

4

考察

5

結論および今後の課題

本研究の目的は、大学 1 年生の発達課題に着目

本研究では、大学 1 年生の発達課題に着目し、し、コミュニケーションスキルと進路選択自己効力

コミュニケーションスキルと自尊感情、学習意欲、における変数間の関連要因について、共分散構造分

進路選択自己効力の変数間の関連要因を共分散構造

析によって明らかにすることだった。

分析によって検証した。その結果、コミュニケー

本研究の結果からは、「コミュニケーションスキ

ションスキルが自尊感情や学習意欲に直接影響し、ル」は、「自尊感情」と「学習意欲」を経由して、進路選択自己効力に間接的に影響することを明らか「進路選択自己効力」に間接的に影響することが示にし、モ デ ル の 適 合 度 は、GFI ＝ 0.962、AGFI＝された。

0.932、RMSEA ＝ 0.084 と概ね高い適合度であった。

これは、「コミュニケーションスキル」が高まる

これらの結果を踏まえ、本研究からコミュニケーショ

ことで、他者との新たな関係性を築き、自分自身もンスキル、自尊感情、学習意欲、進路選択自己効力

肯定的に受け止めることができるため、自尊感情にとの関連性について、モデルを構築し、その妥当性

プラスに影響すると考えられる。加えて、大学ではについて一定の結果を示すことができたといえる。

グループワークを取り入れた授業が増えるため、学本研究の課題は、2 点である。第 1 に、今回は 1

習意欲にも直接影響すると捉えることができる。

時点での調査データを活用したため、進路選択自己

一方で、コミュニケーションスキルが低いと、対効力に与える影響について、経年的なデータによる

人不安や孤独感、抑うつが強くなり（相川，2000）、

研 究 知 見 を 蓄 積 し て い く 必 要 が あ る。 第 2 に、友人からのサポートも得にくい。また大学 1 年生のキャリア教育を履修した学生の教育的効果の検証が調査報告においては、学生のコミュニケーションの必要である。大学 1 年生の発達課題としてコミュ

自信のなさが大学生活の適応を妨げることが指摘さ

ニケーションスキルを高め、自己理解に取組むキャ

れている（神原・山本・湯口・三保，2019）。これら

リア教育が、自尊感情や学習意欲、進路選択自己効のことから「コミュニケーションスキル」は、大学 1

力を高めるか否か、履修者と同時期にコントロール

年生のキャリア発達を促す重要な指標であることが群を設定し対比させて検証することが必要である。

示唆された。
「進路選択自己効力」は、将来の未来展望や目標志
向性など、他の心理要因とも関連していることが明

6

本研究を実施するにあたり、調査に回答していたらかになっている（山本・岩元・原口，2012）。このことから、大学入学の早い段階で「コミュニケー

謝辞

だいた学生の皆様に感謝します。

ションスキル」を高めることは、将来のキャリア展望について、前向きに捉えることにつながると考えられ引用文献る。近 末・近 藤（2012）によると、コミュニケー

安達智子（2001）「進路選択に対する効力感と就業動機 ,ションの自信の欠如は、進路選択自己効力の行動を妨げると示唆している。
「コミュニケーションスキル」
を高めることは、積極的な行動を促し大学生活を充実させ、進路未決定を防ぐうえでも有効といえる。
本研究から得られた知見を踏まえ、大学 1 年生

職業未決定の関連について 女子短大生を対象とした検討」『心理学研究』72（1）,pp.10-18.

相川充（2000）『人づきあいの技術 ─ 社会的スキルの心理学 ─ 』サイエンス社

相川充・藤田正美・田中健吾（2007）「ソーシャルスキル不足と抑うつ・孤独感・対人不安の関連のキャリア教育を行う上での実践的示唆として、授業を設計するうえで、コミュニケーションスキルの─ 脆弱性モデルの再検討─ 」『社会心理学研究』23（1）, pp.95-103.

藤 原 和 政・ 西 村 多 久 磨・ 村 上 達 也・ 福 住 紀 明（2023）

内容を取り入れることで、自尊感情と学習意欲が高まり、その結果、進路選択自己効力を高めることが期待できる。

− 75 −「中学生のソーシャルスキルと学校適応との関連

─ 自己評定と教師評定による検討 ─ 」『心理学研究』

94（1）,pp.12-21.

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》

神原歩・山本理恵・湯口恭子・三保紀裕（2019）「初年次

および ASD 困り感が高い学生へのキャリア支援の検応 感 に 及 ぼ す 効 果 」『 キ ャ リ ア 教 育 研 究 』37（2）,Taylor, K. M., & Betz, N. E.（1983）「Applications of self-

原田恵理子・渡辺弥生（2011）「高校生を対象とする感情

of career indecision」『Journal of Vocational Behavior』,

グの効果」『カウンセリング研究』44（2）,pp.81-91.

近末優子・近藤卓（2012）「大学生における社会的スキル

キャリア教育科目の受講が新入生の大学生活への適pp.45-54.

の認知に焦点をあてたソーシャルスキルトレーニン

畑野快（2010）「青年期後期におけるコミュニケーション
に対する自信とアイデンティティとの関連性」『教育討」『北翔大学教育文化学部研究紀要』4, pp.87-100.
efficacy theory to the understanding and treatment
22, pp.63-81.

と進路選択に対する自己効力感の関連」『学校メンタ
ルヘルス』15（2）,pp.225-232.

心理学研究』58（4）,pp.404-413.

浦上昌則（1995）「学生の進路選択に対する自己効力に 関

学習時間に基づく学生タイプの検討」『日本教育工学

山口豊一・荒嶋千佳（2018）「中学生に対するソーシャル

Marcionetti, J., & Rossier, J.
（2021）「A longitudinal study

キル・学校生活適応感・自尊感情への効果 ─ 」『教

畑野快・溝上慎一（2013）「大学生の主体的な授業態度と会論文誌』37（1）,pp.13-21.

of relations among adolescents’ self-esteem, generalする研究」『名古屋大学教育学部紀要』42, pp.115-125.
スキル・トレーニングの実践的研究 ─ ソーシャルス
育実践学研究』21, pp.89-107.

self-efficacy, career adaptability, and life satisfaction」

山本嘉一郎・小野寺孝義（2002）『Amos による共分散構

Montroy, J. J., Bowles, R. P., Skibbe, L. E., & Foster, T.

山本真理子・松井豊・山成由紀子（1982）「認知された自mediators of the relationship between behavioral

山本美奈子・松坂暢浩・小倉泰憲（2019）「大学生の自己Childhood Research Quarterly』29（3）,pp.298-309.

授業運営の効果と検討 ─ 」『キャリアデザイン研究』『Journal of Career Development』48（4）, pp.475-490.
D.（2014）「Social skills and problem behaviors as

self-regulation and academic achievement」『Early
Roorda, D. L., Zee, M., & Koomen, H. M. Y.（2021）「Don’t造分析と解析事例』ナカニシア出版

己の諸側面の構造」『教育心理学研究』30, pp.64-68.

理解を促すキャリア教育 ─ ARCS モデルを活用した
15, pp.131-140.

forget student-teacher dependency! A meta-analysis

山本登・岩元澄子・原口雅浩（2012）「青年期における未the moderating role of student and teacher character-

自己効力感との関連」『久留米大学心理学研究 ,』11,

on associations with studentsʼ school adjustment andistics」『Attachment & Human Development』, 23,
pp.490-503.

Rosenberg, M.（1965）「Society and the adolescent selF-

来展望と進路選択に対する自己効力感および一般性
pp.102-107.

渡辺弥生・山本弘一（2003）「中学生における社会的スキ
ルおよび自尊心に及ぼすソーシャルスキルトレーニ

ングの効果 ─ 中学校および適応指導教室での実践」

image, Princeton」『NJ：Princeton University Press』

Savickas, M. L., & Porfeli, E. J.（2012）「Career AdaptAbilities Scale Construction, reliability, and measure-ment equivalence across 13 countries」『Journal of

渡辺弥生・原田恵理子（2007）「高校生における小集団で

vocational behavior』80（3）, pp.661-673.

澤聡一（2019）「大学生のコミュニケーション・スキルと進路選択の自己効力に関する縦断的調査： 一般学生

Journal of Career Design Studies『カウンセリング研究』36（3）,pp.195-205.

のソーシャルスキルトレーニングがソーシャルスキ

ルおよび自尊心に及ぼす影響」『文学部紀要』, 55,
pp.59-72.

やまもと・みなこ

山形大学 学士課程基盤教育院 准教授

まつざか・のぶひろ

山形大学 学士課程基盤教育院 教授− 76 −

ポストオフを経験した従業員の適応方策としてのジョブ・クラフティング《研究ノート》

ポストオフを経験した従業員の適応方策としてのジョブ・クラフティング
─ person-centered approach による類型の検討 ─

高 尾
藤 澤

義 明
理 恵

が直面する変化に対する適応方策として JC に注目

1．はじめにすることを提唱した。

少子高齢化などによって個人が就労を継続する期

欧米ではミドル・シニア層の JC についての実証間がこれまでよりも長くなったことなどから、ミド研究は増えつつあるが（e.g. Kooij, Nijssen, Bal, &ル・シニア層従業員の活性化が問題となっている。

van der Kruijssen, 2020；Nagy, Johnston, & Hirsc

そこで、本研究ではそうした対象の典型としてしばhi, 2019）、そうした研究では加齢に伴う個人の身しば取り上げられるポストオフ（役職定年）を経験

体的・心理的な変化が、ミドル・シニア層が直面すした従業員に焦点を当て、直面する変化に対する個

る主要な変化と想定されている。しかし、そうした

人の適応方策という観点から「個人が自らの仕事の

個人内部の変化とは異なる外在的な変化にミドル・タスクもしくは関係的境界においてなす物理的及びシニア層が直面し、それに適応せざるをえないこと

認知的変化」（Wrzesniewski & Dutton, 2001）と定もある。本稿で取り上げるポストオフはそうした外義されるジョブ・クラフティング（以下では JC と在的変化の典型といえるが、こうした変化への適応略記）を取り上げる。さまざまな適応方策がありうについてはこれまで検討されてこなかった 1）。

ることを仮定し、測定した JC を用いてポストオフ

本稿でいうポストオフとは、役職定年制度やそれに経験者の適応方策の類型を抽出する。類型によって類する人事慣行によって、管理職がラインから外れて適応指標の程度などが異なることを確認した上で、専門職などで処遇されることを指す。役職定年制度

それらの類型への所属に影響を与える要因を探索的

は大企業を中心に採用されており 2）、組織の新陳代謝に検討する。こうした検討を通じて、ポストオフ経（次世代の育成）、人件費抑制、ポスト不足の解消な験者、さらにはミドル・シニア層従業員の活性化にどがその狙いとして挙げられている（大木 , 2018）。
もっとも、制度が適用される従業員にとってポス

役立ちうる知見の導出を目指す。

トオフという経験はインパクトの大きい変化であり、ワーク・モチベーションの低下につながること

2．研究課題が少なくない（大木 , 2018）。したがって、それへ先進諸国の多くで個人の就労期間が長くなっていの適応を検討することは、ポストオフ経験者をはじる こ と を 背 景 と し て、 ミ ド ル・ シ ニ ア 層（older

めとしたミドル・シニア層の活性化を考える手がか

worker）の働き方に関する研究は徐々に増えつつりになりうると考えられる。

ある。そうした中で、Kooij, Tims, & Kanfer（2015）

欧米での先行研究を踏まえ、ミドル・シニア層にや Wong & Tetrick（2017）は、ミドル・シニア層

おける JC の役割を取り上げた日本の研究はいくつ− 77 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》

か見られる。石山・高尾（2021）は、役職定年経その上で、「どのような要因が、ポストオフ経験

験者において、JC や心理的安全性がワーク・エン

者のジョブ・クラフティングを通じた適応方策の選

ゲイジメントに対して正の効果を持ちうることを示

択に影響を与えるのか」を第 2 のリサーチ・クエ

している。また、杉原・岡田（2021）は、ポスト

スチョンに定め、異なるプロファイルへの所属に影オフ経験者のみを対象としていないが、45-64 歳

響を及ぼす要因について探索的に検討し、ポストオの正社員を対象とした調査の分析から、JC が仕事

フ経験者の変化への適応促進に活用しうる知見の導の意味に対して正の影響を与えるという結果を報告

出を図る。

している。
それらは定量調査に基づいた研究であったが、日本におけるミドル・シニア層の JC 研究の嚆矢といえる岸田（2019）は、ポストオフ経験者を半数以3．方法（1）調査の概要と調査対象者

上含む、地位の変化を経験した高齢雇用者へのイン

従業員規模 300 名以上の企業に正社員として勤

タビュー調査の分析から、JC の内容やその効果を務する、役職定年およびそれに準ずる制度や慣行に検討している。欧米の多くの JC 研究や、先に言及

よって組織管理の役職を離れる経験（ポストオフ）

した石山・高尾（2021）や杉原・岡田（2021）でをした後、その企業に所属し続けている人を対象

はタスク境界や（人間）関係的境界を拡張するように、株式会社マクロミルの QuickMill を用いて 2 回な JC（拡張 JC）に光を当ててきたのに対して、岸の質問紙調査（t1 調査 , t2 調査）を実施した 3）。先田（2019）はそうした境界を縮小する JC（縮小に言及したように役職定年制度が大企業で採用されJC）に注目し、縮小 JC が高齢労働者のワーク・モて い る こ と が 多 い こ と を 踏 ま え、 従 業 員 規 模 がチベーションの維持に寄与する可能性を提示して300 名以上に企業に所属する従業員に絞った。
t1 調査（2021 年 3 月 13 日〜 14 日）では、JC、いる。
岸田（2019）は、日本における高齢雇用者が置

職場風土、上司や担当業務、諸属性などについて回かれているコンテクストを丁寧に踏まえて、縮小

答 を 求 め た。t1 調 査 の 有 効 回 答 者 766 名 に 対 しJC の役割に光を当てたという意味で重要な研究でて、組織への適応に関連する指標などを含む t2 調ある。もっとも、質的調査という方法論的制約など

査（2022 年 2 月 10 日〜 23 日）の回答を依頼し、もあり、ポストオフなどの変化に対する個人の適応

679 名から回答を得た。t1 から t2 の間に所属企業の多様性に十分迫れているとはいえない。

や雇用形態、所属部署、上司に変更がなく、回答に年齢とともに個人間の差異が拡大することも踏まえると（cf. Hedge, Borman, & Lammlein, 2006）、ポス

不備のない部長・課長相当職からのポストオフ経験者 402 名を分析対象とした。

トオフ経験者の適応の仕方は多様でありうると考え

分 析 対 象 者 の 平 均 年 齢（t1 時 点 ） は 58.42 歳

られる。そこで、本研究の第 1 のリサーチ・クエ（SD ＝ 3.37、最大値 65 歳、最小値 51 歳）であり、スチョンとして、「ポストオフ経験者のジョブ・ク

男性が大半を占めている（388 名、96.5%）。ポスト

ラフティングを通じた適応方策にはどのような類型

オフ直前の職位は、部長職が 190 名（47.3%）、課があるのか」という問いを設定する。

長職が 212 名（52.7%）であった。また、ポストオ

その問いに答えるために、対象をひとくくりに捉フからの経過期間は、1 年未満が 90 名（22.4%）、

えるのではなく、いくつかのサブグループ（プロ1 年 以 上 3 年 未 満 が 164 名（40.8%）、3 年 以 上 5

ファイル）で捉える person-centered approach（cf.

年未満が 83 名（20.7%）、
5 年以上が 65 名（16.2%）

Woo, Jebb, Tay, & Parrigon, 2018） を 採 用 し、JCであった。ポストオフ以前と同じ職場で働いているを通じた適応方策の類型の抽出を試みる。その際の は 285 名（70.9%）、職場が変わっているのはに、従来の JC 研究で主に取り上げられてきた拡張

117 名（29.1%）であった。職種変更の有無についJC だけでなく、縮小 JC（岸田 , 2019）も分析対象ては、変化したのが 90 名（22.4%）、変化がなかっとする。

たのは 312 名（77.6%）であった。

Journal of Career Design Studies− 78 −

ポストオフを経験した従業員の適応方策としてのジョブ・クラフティング（2）尺度
拡張 JC（t1）は Slemp & Vella-Brodrick（2013）、Sekiguchi et al.（2017）からタスク JC の 2 項目、

4．結果（1）予備的分析
職場風土の項目について探索的因子分析を行った

関係性 JC の 2 項目、認知的 JC の 2 項目を採用した（α. ＝ 83）。項目例は、「仕事上で関わる人々の結果、表 1 のように 2 因子が見いだされた。
第 1 因子を「包摂的風土」（α＝ .86）、第 2 因子ことをよく知ろうとする」、「仕事をよりよくするた
めに新しいアプローチを導入する」である。縮小を「他者への不寛容」（α＝ .75）と名付けた。

JC（t1） は Weseler & Niessen（2016） の 3 項 目を用いた（α. ＝ 63）。項目例は、「自分に合った働表1

職場風土についての因子分析結果き方にするために、仕事の範囲や量を縮小する」である 。
4）

上司の自律支援（t1）は、Kim & Beehr（2018）
が 参 照 し た Zhang & Bartol（2010） よ り 4 項 目（α＝ .80）を採用した。職場風土（t1）について
は、Edmondson（1999）の心理的安全性の 7 項目に、包摂的風土の観点として Nishii（2013）が指摘した「雇用の公平性」「違いの統合」「意思決定への包摂」を踏まえ年齢によらない公正性や尊重に関する 5 項目をオリジナルで作成して追加した。
ポストオフ経験者の現在の働き方を問う項目（t1）については、鹿生・大木（2016）を参考にしながらオリジナルで作成し（5 項目）、あてはまるものをすべて選択するように求めた。項目例は、「マネジメント経験を活かす」、「若い世代の育成に関わる」である。
JC が適応に貢献しているかを評価するために、

包摂的
風土

他者への
不寛容

.760

- .096

.745

.033

.711

.065

.626

.041

.614

- .103

.592

-.040

.584

.119

リスクを取っても大丈夫である.567- .012

誰も、故意に他の人の努力を損ねるようなことはしない.516- .025

異質な人を拒絶することがある

.013

.796

失敗をした人がいたら、その人が悪く思われることが多い

.031

.716

同僚に助けを求めるのは難しい- .006.621

- .362

誰の発言であっても、真摯に受け止められる
独自の技術や才能が評価され、活用される
年齢にかかわらずよい仕事をすれば評価される
いきいきと働いているポストオフ経験者が一定数いる
誰でも、問題点や困難な論点を提起することができる
性別や年齢など属性の異なるメンバーによって構成されている経験の異なるメンバーによって構成され
ている

因子間相関

適応に関する指標に回答を求めたが、これらは t2以下の分析で使用する主要な変数の記述統計と相調 査 で 測 定 し た。 ワ ー ク・ エ ン ゲ イ ジ メ ン ト は
UWES 短 縮 版（Shimazu et al., 2008） の 9 項 目

関行列は表 2 の通りである。

（α ＝ .95）を用い、タスクパフォーマンスは「課題パフォーマンスとは、組織から期待されている役
割や業務を遂行する職務行動である」とする池田・古川（2008）の記載に沿って 3 項目をオリジナルで作成した（α ＝ .76）、文脈的パフォーマンスは
池田・古川（2008）より同僚の成果に対する貢献度 4 項目・職場の成果に対する貢献度 3 項目の計
7 項目（1 因子、α ＝ .92）を用いた。
以上の項目については、働き方を問うものが「あてはまる」／「あてはまらない」の 2 件法であること、
ワーク・エンゲイジメントで 7 件法（0 〜 6）を採用したことを除いては「6. とてもあてはまる」〜「1. まったくあてはまらない」の 6 件法を用いた。

− 79 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》

表2

主要な変数の記述統計及び相関行列
M

S.D

1 拡張 JC

3.78

0.76

0.85

.115*

－

3 上司の自律支援

3.99

0.85

.539**.026－

4 包摂的風土

3.75

0.69

.531**.013.619**

5 不寛容な風土

3.44

0.90

.019

.316** - .127*- .279**－6 タスクパフォーマンス

4.02

0.80

.433**.003.379**.394**- .0607 文脈的パフォーマンス

3.97

0.73

.422**- .013.399**.351**.014- .104*2 縮小 JC

3.56

1

2

－

3

4

5

－

8 ワーク・エンゲイジメント

2.88

1.00

.338**- .003.309**.251**

9 マネジメント経験を活かす

0.30

0.46

.259**- .082.302**.252**- .111*

10 プロフェッショナルとして特定の職務・専門分野を究めていく

0.40

0.49

.187**- .072.204**.189**- .105*11 若い世代の育成に関わる

0.31

0.46

.215**.043.284**.249**- .090+12 若い世代が積極的に担当しない業務を引き受ける

0.27

0.44

.131**

.057

.063

.081

.049

13 これまでの経験にこだわらず新しい領域に取り組む

0.18

0.39

.115*

- .039.152**

.111*

.049

6

7

8

9

11

12

13

6 タスクパフォーマンス

－7 文脈的パフォーマンス

.746**－

8 ワーク・エンゲイジメント.409**.300**

10－

9 マネジメント経験を活かす.215**.222**.126*－

10 プロフェッショナルとして特定の職務・専門分野を究めていく.232**.203**.155**.297**

11 若い世代の育成に関わる.228**.242**.105*.300** .251**

12 若い世代が積極的に担当しない業務を引き受ける.077.169**.038.038.168**.157**－

13 これまでの経験にこだわらず新しい領域に取り組む.198**.186**.094+.168** .339**.169**.215**－－－**p < .01, *p < .05, + p < .10

kangas（2018）の分析手続きを踏まえ、適切な潜（2）JC プロファイルに関する分析
JC を通じた適応方策の類型を抽出すべく、per-

在プロファイル数を決定するために、BIC（Bayesianson-centered approach の有力な実装方法である潜Information Criterion） と BLRT（Bootstrap Likeli-

在プロファイル分析を実施した。潜在プロファイル

hood Ratio Test） の 結 果 を 参 照 し た（cf. Nylund,分析とは、母集団が観察されない複数の部分母集団

Asparouhov, & Muthén, 2007）。BIC については最からなるという混合分布を仮定する、潜在混合分布も小さいモデルが望ましい。BLRT は異なったプロ

モデルの一種である。潜在プロファイル分析では量

ファイル数のモデルの適合性を比較するために用い的な観測変数を用いて、観測変数の背後に想定されられる。p 値が 0.05 よりも小さければ、そのプロる複数の部分母集団（プロファイル）を推定する

ファイル数のモデルは、それよりもプロファイルが（竹林 , 2014; Spurk, Hirschi, Wang, Valero, & Kauf-

1 つ少ないプロファイル数のモデルよりもデータとfeld, 2020）。母集団の多様性を捉えるためにしばの適合性が良いと推定される。

しば用いられてきたクラスター分析ではクラスター

分析結果は表 3 の通りであり、BIC と BLRT の値

数の特定が分析者の主観に影響を受けるのに対しから、5 つのプロファイルとするのが妥当と判断して、潜在プロファイル分析では後述するような情報た。なお、表 3 中にあるエントロピーは分類の正量基準などの指標をプロファイル数の特定に用いる確性を説明する指標であるが、0.8 以上が望ましい

ことが両者の大きな違いである。

とされており（Spurk et al., 2020）、いずれのモデ

回答者の JC に関するプロファイルを特定するた

ルもそれを上回っている。

めに、拡張 JC 及び縮小 JC を用いて潜在プロファイル分析を実施した（Mplus Version 8.8 を使用）。

それぞれのプロファイルに含まれる回答者数（n）及び JC の平均値は表 4 の通りである。

潜在プロファイル分析を JC 研究に適用した MäkiJournal of Career Design Studies− 80 −

ポストオフを経験した従業員の適応方策としてのジョブ・クラフティング

表3
潜在プロ
ファイルの
数

logL

作用していることを確認する 5）。

JC の潜在プロファイル分析結果
BIC

BLRT
p値

エントロ
ピー

潜在
プロファイルの比率（%）

1- 941.83 1,894.96

─

─

100

2

- 930.41 1,880.58

0.00

0.99

99/1

3

- 918.96 1,866.16

0.00

0.81

85/10/5

4- 895.36 1,827.43

0.00

0.85

81/11/7/1

5- 886.92 1,819.01

0.00

0.87

79/12/7/1/1

6- 883.62 1,820.88

0.30

0.87

75/11/8/2/2/1

タスクパフォーマンス、文脈的パフォーマンス及びワーク・エンゲイジメントについてプロファイル
毎の平均値、分散分析及び多重比較の結果を表 5に示す。なお、分散分析及び多重比較については、人数が極端に少ない「消極的適応型」及び「縮小志向型」を分析対象から除いた。

（注）BIC はサンプルサイズ調整済み

多重比較の結果、3 つの適応指標いずれについても、「拡張志向型」と「積極的適応型」が「中庸型」
より有意に高いことが見いだされた。

表4

プロファイル毎の JC の平均値
n

拡張 JC

縮小 JC

プロファイル 1（「消極的適応型」）

6

1.78

1.78

プロファイル 2（「中庸型」）

316

3.68

3.48

プロファイル 3（「縮小志向型」）

5

1.83

4.33

プロファイル 4（「拡張志向型」）

28

4.75

2.06

プロファイル 5（「積極的適応型」）

47

4.59

4.89

表5

プロファイル毎の適応指標の平均値

プロファイル

これらのプロファイルの特徴を、含まれている人
数が多い順に確認する。全体の 3/4 以上を占める
プロファイル 2（n ＝ 316）は、JC のいずれの次元

タスク
パフォー
マンス

文脈的
パフォー
マンス

ワーク・
エンゲイジ
メント

1「消極的適応型」

3.50

3.45

2.78

2「中庸型」

3.97

3.94

2.81

3「縮小志向型」

2.33

2.63

1.98

4「拡張志向型」

4.54

4.48

3.67

5「積極的適応型」

4.45

4.36

3.37

分散分析
F（2,388）

15.684**15.997**15.161**

2 < 4, 5

2 < 4, 5

2 < 4, 5

多重比較**p < .01

（注）分散分析及び多重比較については、人数が極端に少ないプロファイル 1 及び 3 は対象外としたの値も全体の平均値と近く、「中庸型」と名付けた。
2 番目に大きいプロファイル 5（n＝47）は、いず（4）プロファイル所属と働き方の関係

れの JC 次元でも平均値が高く、「積極的適応型」と次に、現在の働き方とプロファイル所属の関係をいえる。積極的とみなしているのは、高齢雇用者の検討する。働き方と JC の実践は相互に影響し合って場 合 に は 縮 小 JC も 適 応 に 役 立 つ 可 能 性 が 岸 田いると考えられることから、プロファイル間で働き方（2019）によって指摘されているためである。3 番目の違いが見られれば、JC が適応に影響を及ぼしていに大きいプロファイル 4（n＝28）は、拡張 JC が高ることを間接的に支持していると解釈しうる。

い一方で、縮小 JC は低く、「拡張志向型」といえる。

現在の働き方については、表 6 に示されている

残り 2 つのプログラムは所属人数が極端に少な

質問について当てはまるものをすべて選択するようかった。プロファイル 1（n ＝ 6）はいずれの JCに回答を求めた。それぞれの項目とプロファイル所も最も低い水準であることから、「消極的適応型」

属とのクロス集計を行い、χ2 検定を行った結果がと名付けることができる。最後に、プロファイル 3

表 8 の中央に示されている。さらに、カイ二乗検（n ＝ 5）は、縮小 JC が最も高い一方で、拡張 JC

定で有意だった項目について残差分析を行った結果が低水準であることから、「縮小志向型」といえる。

が表 6 の右に表示されている。

（3）プロファイルと適応指標
JC を 適 応 方策と捉え、その違いによってプロファイルを抽出したが、それらのプロファイル毎のt2 時点の適応指標を比較し、JC が適応方策として− 81 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》

表6

働き方とプロファイルに関する残差分析結果

まず、年齢やポストオフ前の役職、ポストオフ前後

残差分析
拡張
積極的
志向型 適応型

での職場や職種の変更といった、個人の属性やそれに

30.7%

57.1%

▼

△

に年齢の平均値について分散分析を行ったが、有意

25.6%

57.1%

▼

△

36.4%

53.6%

測定項目

マネジメント経験を活かす
プロフェッショナルとして
特定の職務・専門分野を究めていく
若い世代の育成に関わる

2
χ（2）

9.01*
13.64**
9.81**

中庸型

40.4%
36.2%
57.4%

▼

若い世代が積極的に担当しない業務を引き受ける

14.57**

これまでの経験にこだわらず新しい領域に取り組む

2.76

24.7%

△
42.9%
28.6%

ではなかった（F（2,388）＝1.93, p＝.147）。次に、ポ
ストオフ前の役職（部長／課長）による違い、ポスト
オフ前後での異動の有無及び職種変更の有無とプロ
ファイル所属の関係についてクロス集計を実施してカ48.9%

イ二乗検定を行ったが、有意な連関は見いだされな△

かった 6）。したがって、これらの属性によってはプロ

▼
16.8%

近い変数との関係を検討する。最初にプロファイル毎

21.3%

ファイルの所属は説明できないといえる。
次に、プロファイル所属への影響要因として、上*p < .05, **p < .01

司による支援、職場風土といった環境要因の影響を（注）残差分析の % は選択比率、△は比率が有意に大きい、▼は比率が有意に小さいことを示す

取り上げる。
表 7 は、上司の自律支援及び職場風土（包摂的「拡張志向型」は、「中庸型」に対して、「マネジ

風土、不寛容な風土）のプロファイル毎の平均値とメント経験を活かす」、「プロフェッショナルとして分散分析及び多重比較の結果を示している。

特定の職務・専門分野を究めていく」を選択した比

上司の自律支援及び包摂的風土については、「積率が有意に高いことから、これまでの経験を活かす

極的適応型」と「拡張志向型」が「中庸型」に対しことのできる働き方をしているといえる。

て有意に高いことが見いだされた。

「積極的適応型」については、「中庸型」に対し不寛容な風土については、「積極的適応型」が他て、「若い世代の育成に関わる」と「若い世代が積の 2 つのプロファイルよりも高く、「拡張志向型」

極的に担当しない業務を引き受ける」の比率が有意は「中庸型」よりも低いという結果であった。

に高い。したがって、「積極的適応型」は、若い世代により関わりつつ、彼らのサポート役に回ってい表7ることが伺える。

プロファイル毎の上司支援・組織風土の平均値
プロファイル

なお、「これまでの経験にこだわらず新しい領域

2「中庸型」に取り組む」について全体的に比率が低く、プロ

4「拡張志向型」

ファイル間での有意な差異が見られなかった。
このように、「拡張志向型」と「積極的適応型」

上司の自律
支援
3.82

4.62

包摂的風土
3.71

4.25

不寛容な
風土
3.41

2.88

5「積極的適応型」

4.51

4.13

4.04

分散分析
F（2,388）

30.639**15.453**19.169**

2<4,5

2<4,5

4<2<5

との間で働き方が異なっていることが、「中庸型」

多重比較との比較を通じて間接的に見いだされた。先に言及**p<.01

したように、JC の実践によって働き方が規定されるとはいえないものの、適応指標において有意な差

以上の結果を、プロファイルごとに整理する。

異が見られなかった「拡張志向型」と「積極的適応「拡張志向型」は、上司の自律支援、包摂的風土が型」が働き方において異なっていることは、両者を高く、さらに不寛容な風土が低いという状態にある

区別する意義を示していると捉えられる。

ことが多い。「積極的適応型」は上司の自律支援、
包摂的風土が高い点は「拡張志向型」に類似しているが、不寛容な風土が「拡張志向型」のみならず（5）プロファイル所属への影響要因の探索
次に、このようなプロファイルへの所属の違いが「中庸型」に対しても高いことが特徴といえる。「中何に起因するのかを検討する。なお、主要な 3 つ庸型」は、上司の自立支援、包摂的風土が低く、不のプロファイルのみを分析対象とする。

寛容な風土は中位であった。

Journal of Career Design Studies− 82 −

ポストオフを経験した従業員の適応方策としてのジョブ・クラフティング

以上の結果は、上司の自律支援及び包摂的風土の差異として挙げられる。

は、拡張 JC が高水準である「拡張志向型」や「積「中庸型」は、全体の 3/4 以上を占めているが、極的適応型」の適応方策を後押しする一方、不寛容

現在の働き方においてこれまでの経験をあまり活かな風土が、縮小 JC が高い「積極的適応型」の適応せておらず、若い世代との関わりも希薄であった。

方策を促進していることを示唆している。

このように、person-centered approach を採用する
ことで、ポストオフ経験者の適応の多様性を浮き彫りにすることができたと考えられる。

5．考察
本研究では、ミドル・シニア層従業員の活性化が（2）理論的貢献問題となっている中、ポストオフ経験者をその典型

本研究の理論的貢献として以下の 2 点が挙げられとして取り上げ、適応方策としての JC の類型につる。第一に、JC をミドル・シニア層が直面する変化

いての探索的な検討を行った。本節では最初に分析に対する適応方策と捉え、その類型を提示したこと

結果を要約し、理論的貢献、実践的インプリケーである。欧米の研究でミドル・シニア層の適応方策

ションを述べた後、限界と今後の課題を挙げる。

として JC に注目した実証研究はなされているものの（e.g. Kooij et al., 2020；Nagy et al., 2019）、そこでは適応方策の多様性は考慮されてはいなかっ（1）分析結果の要約測定した JC の潜在プロファイル分析の結果、「消た。それに対して、本研究の分析ではポストオフと極的適応型」、「中庸型」、「縮小志向型」、「拡張志向

いう変化に直面したミドル・シニア層の適応方策の型」、「積極的適応型」という 5 つのプロファイルが多様性を意味する複数のプロファイルが抽出され抽出された。その後の分析では、人数の少なかったた。この結果は、ミドル・シニア層の働き方に関す「消極的適応型」と「縮小志向型」を除く 3 つのプロる研究において person-centered approach を適用しファイルを比較したが、それらのプロファイル間でた検討を進めることの有用性を示したものといえ適応指標や働き方に関しての差異が見いだされた。

る。

そうした結果は、ポストオフ経験者のポストオフへの適応方策が多様であることを示している。

第二に、JC 研究全体に対する貢献として、先行研究と異なるプロファイルを抽出したことが挙げら

次に、プロファイル所属の影響要因について探索れる。JC 研究の中で person-centered approach をを行ったが、年齢やポストオフ前の役職などの個人採用し、プロファイルを抽出した検討は、おそらく属性との間に有意な関係は見いだされなかった一方

Mäkikangas（2018）、Mäkikangas & Schaufeli

で、上司の支援や職場風土が適応方策と関連してい（2021）のみであるが、本研究ではそれらと異なるることを示す結果が得られた。

プロファイルが見いだされた。

以上の分析結果を、主要な 3 つのプロファイルごMäkikangas & Schaufeli（2021） は 調 査 対 象 者とに整理すると次のようになる。
「拡張志向型」は、の平均年齢がミドル・シニア層に相当する（53 歳）

タスクパフォーマンス等の適応指標が高水準にあマネジャーのみを対象としたフィンランドでの調査

り、これまでの経験を活かす働き方ができており、データから、4 つのプロファイルを抽出している。

包摂的な風土のもとで上司からの自律支援を受けてそこでは、本研究の「中庸型」、「拡張志向型」、「縮おり、おおむねポジティブな状態といえるだろう。

小志向型」に概ね相当するプロファイルは抽出され「積極的適応型」は、タスクパフォーマンス等のていたものの、「積極的適応型」、「消極的適応型」

適応指標が高水準にあり、上司からの自律支援を受に当たるものは見いだされていなかった 7）。彼らのけている点は、「拡張志向型」と類似している。し

研究と本研究の間で抽出されたプロファイルの違い

かし、縮小 JC の程度が高く、包摂的でありつつもには、文化的な背景や調査対象者の属性、さらには不寛容な風土のもとで現役世代（若手）との関わり

測定尺度をはじめとした研究デザインの違いなどがに配慮しながら働いている点が、「拡張志向型」と影響していることが当然考えられる。しかし、ほぼ− 83 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》

同じ世代を調査対象にしていた点は共通しているこ

第一に、本研究で抽出されたプロファイルの一般とから、ポストオフ経験がプロファイルの多様性に性について検証を重ねる必要がある。また、プロ影響を及ぼしている可能性を示唆しているとも考え

ファイルの所属比率についても同様である。今回のられる。

分析では、「中庸型」が 3/4 以上を占めていた一方で、「消極的適応型」、「縮小志向型」の所属比率が小さいために、十分な比較が行えていなかった。

（3）実践的インプリケーション
ミドル・シニア層の活性化が今後いっそう重要とポストオフ経験者における一般性の検証に際してなっていく中で、その典型としてのポストオフ経験者

は、ポストオフという変化そのものの多様性についの活性化の検討に資する実践的インプリケーションても考慮することが望ましい。ポストオフによる賃を 3 点挙げる。第一に、複数の適応方策の類型の存

金等の処遇や働き方などの変化は企業によって大き在を示したことで、ポストオフ経験者の仕事への向

く異なっており、それに応じてポストオフ経験者のき合い方がさまざまであることを示したことである。

適応も異なってくるだろう。したがって、所属企業

須藤・岡田（2018）は、インタビュー調査に基づいに起因する要因（業種、規模、人事制度、組織風土て役職定年者の会社に留まるキャリア選択と組織内等）がどのように影響しているかを検討する調査が再適応プロセスの仮説モデルを示しているが、そう必要である。

した一般的な再適応プロセスを意識しつつ、対象者

第二に、適応方策の選択については個人の職歴や個人やその置かれた状況の個別性を踏まえてポスト

現在の職種、スキルレベル、パーソナリティなどもオフ経験者の活性化策を考えることが肝要だろう。

当然関係しているはずだが、本研究ではそうした個

第二に、JC を通じた適応方策がポストオフ経験者

人特性を検討できていない。定量的調査のみならずの仕事面での適応に効果をもつことを定量的に検証

インタビューなどの定性的調査も行うことで、どのしたことで、JC の促進がポストオフ経験者活性化のような個人特性がどういった影響を及ぼしているか

カギの一つとなりうることが確認されたといえる。

を明らかにすることができるだろう。また、定性的

第三に、上司の支援、職場風土によってポストオフ

調査によって、ポストオフによる変化の内容やその経験者の適応方策が異なりうるという結果は、ポスト

程度、ポストオフ経験者が置かれているコンテクス

オフ経験者に変化を促す介入の方向性を示唆していトを精確に把握することも有益だと考えられる。

る。すなわち、上司による自律支援の強化や包摂的風

第三に、より厳密な研究デザインを採用した検証

土の醸成を図るといった、上司や組織からの打ち手のの必要性が挙げられる。適応指標については約 1

有効性を確認したことには実践的意義が見いだせる。

年後に測定したデータを使用したものの、影響要因

ポストオフ経験者は、ミドル・シニア層のごく一や働き方については JC と同じタイミングで収集し部であり、後ほど言及するように、本研究の結果がた変数を使用しており、クロスセクショナルな分析

ポストオフ経験者以外にどの程度当てはまるかは今となっている。適応方策に影響を与えると仮定した

後検証すべきであるものの、第 2・第 3 のインプリ

上司の支援や職場風土についても、本人の認知に左ケーションについては、幅広いミドル・シニア層に右される測定方法を取っているため、逆の因果が関適用することも可能な知見であると思われる。

わっている可能性もある。したがって、そうした適
応方策である JC の規定要因についても縦断的なデータをもとに検討を行う必要がある。さらに、上（4）限界と今後の課題
以上のような理論的・実務的インプリケーション

司の支援については上司自身から回答を得る、職場を示したものの、本研究は探索的な分析にとどまっ

風土については同僚からもデータを収集してマルチており、ポストオフ経験者、さらにはミドル・シニ

レベル分析を行う、といったより厳密な測定を採用

ア層の JC を通じた適応方策に関する解明を進めてした研究が今後なされることが望ましい。

いくには多くの課題が残されている。紙幅の関係から、4 点に絞って提示する。
Journal of Career Design Studies

最後に、ポストオフ経験者を対象として得られた知見を、ミドル・シニア層全般にどの程度適用可能であ− 84 −

ポストオフを経験した従業員の適応方策としてのジョブ・クラフティング

るかを見極める必要性を挙げる。本研究では、外在2
職（部長／課長）の違いはχ（2）＝ 2.13（p ＝ .345）、

2
ポ ス ト オ フ 前 後 の 部 署 異 動 はχ（2）＝ 2.43（p的変化に直面しているミドル・シニア層の典型として＝ .297）、ポストオフ前後の職種変更はχ2（2）＝ポストオフ経験者に光を当てたが、寺村（2020）が「役職定年制度は特に大企業の正社員男性に大きな影響をもたらす制度である」（p.130）と指摘しているよ0.36（p ＝ .856）であった。

7 ） Mäkikangas & Schaufeli（2021）では、4 つのプロファイルが抽出されており、「中庸型」、「拡張志向

うに、ポストオフ経験者は日本のミドル・シニア労働型」、「縮小志向型」に概ね相当するプロファイル以外のものは自己志向タスククラフター（self-oriented者のごく一部である。したがって、ポストオフ経験者

task crafter）であった。

/ 非経験者の比較を可能とするような、幅広いミド
ル・シニア層の調査分析を行い、本研究で抽出されたプロファイルやその特徴がどのような範囲のミド
ル・シニア層に当てはまるのか検討すべきである。ま参考文献
Edmondson, A.（1999）.Psychological safety and learning
behavior in work teams. Administrative Science

た、ポストオフのインパクトを精確に捉えるには、ポ
ストオフ前から JC や適応指標などを測定し、ポスト
オフ後にそれらがどのように変化したかを把握するとQuarterly, 44（2）, 350 - 383.

Hedge, J. W., Borman, W. C., & Lammlein, S. E.（2006）.
The aging workforce: Realities, myths, and implications
for organizations. American Psychological Associa-

いった、息の長い時系列的調査の実施も期待される。

tion.

池田浩・古川久敬（2008）「組織における文脈的パフォー

注

マンスの理論的拡張と新しい尺度の開発」『産業・組1） ポストオフは降格の一種であるが、van Dalena & Hen-kensa（2018）によれば、ミドル・シニア層の従業員の降格（demotion）は、しばしば言及されるものの、

織心理学研究』第 22 巻第 1 号、pp. 15 - 26

石山恒貴・高尾真紀子（2021）「役職定年制と定年再雇用対象者におけるワーク・エンゲイジメントの実態と実際に行われることが少ないとされている。ポストオ

規定要因」『日本労務学会誌』第 21 巻第 3 号、pp.

フやそれに類する適応を検討した研究が世界的には少ないことには、そうした背景があると考えられる。

2 ） 人事院の「平成 29 年民間企業の勤務条件制度等調

43 - 62

鹿生治行・大木栄一（2016）「高齢者による自律的な役割の決定と管理職のマネジメント ─ X 社の高齢者 5 名

査結果の概要」では、役職定年制があるとする企業を対象として ─ 」『玉川大学経営学部紀要』第 24の割合は規模計で 16.4%、企業規模 500 人以上の企業で 30.7% となっている。また、それよりも前の調査になるが、厚生労働省「平成 21 年賃金事情等総巻、pp. 27 - 43

Kim, M., & Beehr, T. A.（2018）. Can empowering leaders
affect subordinates’ well - being and careers because

合調査（退職金、年金及び定年制事情調査）」による

they encourage subordinates’ job crafting behaviors?

と、従業員 1,000 人以上、資本金 5 億円以上の企業

Journal of Leadership & Organizational Studies, 25

では、慣行による運用も含め 47.7% の企業が役職定
年制を導入している。

3） t1 調査、t2 調査それぞれの時点で正社員であること（2）, 184 - 196.

岸田泰則（2019）「高齢雇用者のジョブ・クラフティングの規定要因とその影響 : 修正版グラウンデッド・セを確認しており、定年後再雇用社員は含まれていな

オリー・アプローチからの探索的検討」『日本労働研

いと推察される。

4） 念のため探索的因子分析を実施したが、想定通りの拡張 JC と縮小 JC の 2 因子構造が見いだされた。

究雑誌』第 61 巻（703 特別号）、pp. 65 - 75

Kooij, D. T., Nijssen, H., Bal, P. M., & van der Kruijssen, D.
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active role of older workers in enhancing their daily

イジメントなどの変数は、JC 研究においてはいずれwork engagement and job performance. Work, Aging

も結果変数として取り上げられることが多く、メタ分析においても有意な関係が確認されている（Rudolph et al., 2017）。もっとも、JC とそれらの適応指and Retirement, 6（3）, 165 - 174.

Kooij, D. T. A. M., Tims, M., & Kanfer, R.（2015）. Success-

標に共通する先行要因が関わっている可能性もあるが、そうした先行要因の統制については今後の課題としたい。

6） χ2 検定の結果は次の通りである。ポストオフ前の役− 85 −

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たかお・よしあき

東京都立大学大学院

経営学研究科 教授

ふじさわ・りえ 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ 組織行動研究所 主任研究員／東京都立大学 博士研究員

Journal of Career Design Studies− 86 −

成人女性の学び直しと成長経験表出との関連《研究ノート》

成人女性の学び直しと成長経験表出との関連
─ キャリア・ストーリーと省察の視点からの検討 ─

広 瀬 由美子
1

は 44.6％になった（厚生労働省，2021）
。しかしな

問題と目的

がら、女性就業者のうち、非正規雇用で働く割合は

人生の選択肢に投資すること、つまり社会人に

48.5％で、男性（16.8％）の約 3 倍となっている

なってからも学び続け、選択肢を残すことは人生計（マイナビ，2021）。その理由として、固定的な性別画に不可欠である（Gratton & Scott，2016）。就業期

役割分担意識や男性中心型労働慣行など、女性に間が長くなる傾向にある現代において、発達過程でとって長期勤続が必ずしも一般的とは言えないことの自己形成から人が社会とどのような関わりを持ち続がある（内閣府，2019）。このような中で、成人女性

けるのかをライフキャリアの視点で捉える必要があの学び直しについては、男性とは異なる側面があり、る。菊池（2012）によれば、キャリア発達とは過女性の置かれている現状やニーズを踏まえた上で検去・現在・未来の時間軸の中で社会との相互関係を討する必要がある。なお、学び直しとは、社会人が保ちつつ、自分らしい生き方を展望し、実現していく

学校教育で学ぶ内容の知識を勉強し直すことを意味

力を形成する過程である。また、キャリア構成理論

する。具体的な学習形態として、大学や通信教育、

では自己の内部に確実性をもたらすキャリア・ストー

オンライン講座やセミナーへの参加、書籍による独リーを構成してそれを語ること、つまり表出すること

学等その方法は様々とされる（内閣府，2018）。一方を重視する。人は自らの人生を一連のストーリーとしで、学費負担の問題や、企業ニーズに合ったプログて解釈し、自分の中に意味や価値を認めることで、ラムがないといった理由により大学等において学び安定性を見出すことができるとされる（労働政策研直しを行う社会人が増えていない状況がある（文部究・研修機構，2016）。つまり、自らの体験や経験、

科学省，2017）。そのため、実際の社会人が費用対効

知識や理論を省察することで不足する能力や今後高果や時間的制約の中で、何をどのような形で学ぶのめるべき能力を認識することができる。それが学習か、教育ニーズの再検討が必要である（沖，2019）。

につながり、環境が変化しても適応可能な実践的な

しかしながら、企業で働く個人のキャリア形成に知恵となり、一層の成長が促される（経済産業省，

つ い て 学 習 に 着 目 し た 研 究 は 少 な い（ 荒 木，2018）
。このような背景があり、女性のライフステー

2021）。学習に関する研究においてもその多くは男ジに対応した活躍をはじめ、若者や中高年の活躍促性を中心とする組織での仕事経験に着目するもので進に向けて、学校を卒業し社会人となった後も学ぶある。そこで、本研究では 20 ～ 50 代の働く女性

こと、つまり学び直しの重要性が政策的にも高まってを対象に、学び直しと成長経験表出との関連についきている。一方で、学び直し自体が強迫性、不平等、て検討を行い、さらに自らの経験をどのように省察偏向という負の側面を伴う。日本の学び直しは他のすることで成長経験表出につながるのかを探索的に先進諸国に比べて不足しており、国内では格差や検討することを目的とする。これらの点を考察する

様々な阻害要因が見いだされる（本田，2020）。

ことで、成人女性のニーズに沿ったキャリア支援の労働環境をみると近年、女性の就業率は飛躍的に一助としたい。

上昇している。労働力人口総数に占める女性の割合− 87 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》

2

である（松尾 2006）。さらに Kolb の経験的学習サ

先行研究と仮説

イクルモデルを参照に ALACT モデルを提唱したのが Korthagen（2001） で あ る。ALACT モ デ ル は、

（1）学び直しと成長経験表出
成人教育の研究と実践の理論を開発してきた「1．行為 Action」「2．行為の振返り Looking back

Cranton（1992）は、学習者の表明するニーズを満on the action」「3． 本 質 的 な 諸 相 へ の 気 づ き

たしていくような自己決定的な方法だけでは、学習

Awareness of essential aspects」「4．行為の選択肢

者が今抱いている前提を乗り越えていく機会は与えの拡大 Creating alternative methods of action」「5．

られないと指摘した。学習者が表明しているニーズ

試行 Trial」の 5 段階からなる。このモデルは、教は、その人の価値観や信念、期待、前提に基づいて師教育領域における省察プロセスとして提示されたいる。そのため、そのニーズとなっている前提を学

ものの、その汎用性は広く成人一般に関してもあて習者に問い直す必要があるとした。いうまでもな

はまるとされる（坂田ら，2019）。さらに Korthagen

く、成人にとっての生涯学習は学習者の自発的な意

はこの省察プロセスを促進する重要な要素として志にもとづく活動である。それゆえに、自分の能力「差異」、つまり「多様性」や「ズレ」に着目していに自信がもてず、失敗への不安や恐怖が先行した場る。これを成長経験の表出に置き換えると、過去体合、学習に駆り立てるよりむしろ学習参加を忌避す験（2．行為の振返り）における「差異」についてる方向へと作用することもあり得る（小池・手打，の語りは、現在に至る自己に対する気づき（3．本2009）。さらに成人の学習傾向の特徴には、学習者

質的な諸相への気づき）や実際の態度・行動につなの目指す到達目標や当面する課題、具体的な学習

がる契機として語られる可能性があると考えられ

ニーズや学習実態に即した問題解決を中心とする点る。ここから、「差異」を内包する省察は、成長体がある（渡邊，2007）。それゆえに、新しい知識や験の表出を促進すると仮定する。

技術を学ぶことの他に、変動の激しい社会であるからこそ、自らの価値観や生き方を丁寧に振り返るこ（3）本研究の仮説
ライフキャリア形成には学び直しが不可欠である。

とを内に含んだ学びが意味を持つことになる（三学び直しを促進するにはニーズとなっている前提を

輪，2011）。
Savickas（2011）よれば、ナラティブ（語り、物

学習者に問い直す必要がある。そのためには自らの語）は現在の視点から捉えた今までの経験の説明を

価値観や生き方を丁寧に振り返ることが重要である。

示す特徴がある。特に幼少期の思い出は、人が最も学習者が自身の価値観やニーズになり得る前提につ夢中になることを内包するメタファーであり、そこいて自らの経験から語ることで、課題や学習ニーズには人生の見方についての視点が含まれる。つまへの気づきが促される可能性がある。また、先行研

り、学習者が自身の価値観や生き方について自らの究から省察プロセスにおいて「差異（多様性やズ経験を踏まえて語ることで、課題や学習ニーズへのレ）」が鍵となり、成長経験の表出を促進すると考え気づきが促され、学習参加につながると考えられられる。そこで、本研究では学び直しと成長経験表る。そこで、本研究では学び直しへの関与が高い人

出との関連について検討を行い、さらに成長経験表

ほど、過去の成長経験を表出すると仮定する。

出を促す省察プロセスについて探索的に検討することを目的とした。そのために、学び直し行動関与別
群と成長経験表出別群における比較、および記述回（2）省察と成長経験表出日本の職場においての学習支援は主に管理職の能答の分析から次の 2 点の仮説を明らかにする。

力開発を目的とした学校型学習である研修が中心であった。とはいえ近年、職場においても経験型学習
領域の実証研究も蓄積されつつある（松尾 2006）。
経営教育において最も影響力のある理論の一つがKolb（1984） の 経 験 学 習（experiential learning）
Journal of Career Design Studies− 88 −

1 ．学 び直しへの関与が高い人ほど、過去の成長経験を表出する
2 ．
「差異」を内包する省察は、成長経験の表出を促進する

成人女性の学び直しと成長経験表出との関連

3③ 成長経験

方法

印象体験の中で「自身の成長や交流関係に影響している体験や活動」の有無について尋ねた。選択肢（1）調査概要
女性向けフリーマガジンサイトのメール登録会員

は「1．ある」「2．わからない」「3．ない」であっを 対 象 に オ ン ラ イ ン 調 査 を 行 っ た。 調 査 期 間 はた。得られた回答については、1 を「表出有り群｣、2017 年 12 月 19 日～ 25 日であった。回答は任意

2 を ｢表出不明群｣、3 を ｢表出無し群｣ とした。

で、無記名にて行った。なお、同組織の登録数は約

さらに、「ある」と回答した表出有り群には、その15 万人で、幅広い年代で構成されていることから体験や活動の内容や時期、どのような変化があった

本研究の調査対象者として適していると判断した。

のかを自由記述で尋ねた。なお、本調査では過去の印象体験の中に成長を見出すことは、自身の価値観や生き方を振り返ることであり、自らの経験を踏ま（2）調査サンプル
有効回答数は 23 ～ 56 才の就業状況にある女性
493 人（ 平 均 年 齢 は 40.8 歳 , SD ＝ 6.68） で あ っ

えて表出していると想定した。

④ 学び直し関与状況た。 未 既 婚 別 で は 未 婚 が 275 人、 既 婚 218 人 で学び直しの状況を確認するために「あなたは今、あった。雇用形態の内訳は、正社員（総合職）129

自己啓発や学び直しをしていますか」と尋ねた。回人（以下、総合職）、正社員（一般職）239 人（以答方法は「1．学んだことがある（現在学んでい下、 一 般 職 ）、 契 約 社 員 33 人、 派 遣 社 員 46 人、る）」「2．学んだことはないが、今後は学んでみた

パート・アルバイト 46 人（以下、パート）であっい」「3．学んだことはなく、今後も学びたいとはた。年代内訳は 20 代 34 人、30 代 159 人、40 代思わない」のいずれかを選択させた。得られた回答

268 人、50 代 32 人であった。

については、1 を ｢学び直し実施群｣、2 を ｢学び直し意向群｣、3 を ｢学び直し非関与群｣ とした。

（3）調査項目⑤ 学び直しの必要性
学び直しについての意識を調べるため、「あなた① フェイス項目
年齢、性別、未既婚、雇用形態を尋ねた。

は、学校をいったん卒業し、社会に出てからも学習する学び直しについて、その必要性は今後高まると② 印象体験
幼少期から今まで夢中になったなど「印象に残る思いますか」と尋ねた。回答は「1．まったく思わ体験」について、選択肢 10 項目を提示し 3 つまでない」「2．あまりそう思わない」「3．どちらともを条件とするマルチアンサー方式で尋ねた。体験のいえない」「4．そう思う」「5．とてもそう思う」

選択項目については、文部科学省（2002）、およの 5 件法で、回答結果は 1 ～ 5 点に得点化した。

び、 鈴 木（2007） を 参 考 に 10 項 目 を 作 成 し た。

⑥ 学び直し阻害要因

具体的な項目は、「1．自然体験（キャンプ、林間学

学び直しに対する阻害要因を調査するために、校など）」「2．農作物づくり体験」「3．社会生活体「教育・生涯学習に関する世論調査」（内閣府，2016）

験（乗り物体験、買い物体験、施設利用体験など）」の設問を参考に 15 項目を作成した。具体的な項目「4．勤労体験（生産活動、職業の体験など）」「5．

は「1．仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない」「 2．

ボランティア体験（介護的体験、奉仕的体験など）」

家事や育児が忙しくて自己啓発の余裕がない」「 3．

「6．異文化体験（国際理解体験、外国人との交流費用がかかりすぎる」「4．時間の都合がつかない」

体験、外国語体験、留学など）」「7．文化や伝統に「5．職場や家庭の理解がない」「6．一緒に学習する

親しむ体験（文化祭、美術館、史跡などでの体験）」

仲間がいない」「7．身近に学習する場所がない」「8. 地域での交流体験（イベントや祭り、季節の行「8．学習のための情報が得にくい」「9．自己啓発の事など）」「9．地域にある連盟や NPO などの活動」

結果が社内で評価されない」「10．コース受講や資「10．ワークショップやカフェイベント」「11．そ

格取得の効果が定かでない」「11．どのようなコーの他」であった。

スが自分の目指すキャリアに適切なのかわからない」− 89 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》「12．どんな支援やサービスが自分に合っているの体験」が 142 人（28.8％）、「地域での交流体験」

かわからない」「13．受けたい支援やサービス、講が 126 人（25.6％）であった（表 1）。選択した印

座がない」「14．何を学んだらいいのかわからない」

象体験の中に成長経験が「ある」と回答した 127「15．学習のきっかけがつかみにくい」「16．その人（25.8％）を表出有り群、「わからない」と回答

他」「17．特になし」であった。各設問で得られたした 209 人（42.4％）を表出不明群、「ない」と回

回答 1 件を 1 点に得点化した。

答した 157 人（31.8％）を表出無し群とした。

② 学び直し関与別にみる成長経験の表出

4

学び直しに対する関与状況について尋ねた設問の結果

回答から、学び直し実施群は 145 人（29.4％）、学（1）学び直しと成長経験表出との関連

び直し意向群は 249 人（50.5％）、学び直し非関与① 印象体験と成長経験

群は 99 人（20.1％）であった。これら学び直し関与

最初の設問では「印象に残る体験」を選択しても別 3 群と成長体験表出別 3 群の関係を調べるため、らい、さらに選択した体験の中で自身の成長や交流χ 2 検定を行った。その結果、学び直し実施群では、関係に影響した体験や活動（成長経験）の有無につ有意に成長経験表出有り群の出現が多く、表出無し

いて尋ねた。その結果、「印象に残る体験」では群が少なかった。学び直し非関与群では表出無し群「自然体験」が 193 人（39.1％）で最も多く、次いが多く、表出有り群が少なかった（χ 2（4）＝40.85,

で「文化伝統体験」が 144 人（29.2％）、「異文化p < .01）
（表 2）
。

表１

印象体験と成長経験の表出状況
印象体験
回答人数
n ＝ 493

成長経験
表出人数
n ＝ 127

1

自然体験（キャンプ、林間学校など）

193 （39.1%）

23

7

文化や伝統に親しむ体験（文化祭、美術館、史跡などでの体験など）

144 （29.2%）

5

6

異文化体験（国際理解体験、外国人との交流体験、外国語体験、留学など）

142 （28.8%）

61

8

地域での交流体験（イベントや祭り、季節の行事など）

126 （25.6%）

83

社会生活体験（乗り物体験、買い物体験、施設利用体験など）

81 （16.4%）

1

2

農作物づくり体験76 （15.4%）

7

10

ワークショップやカフェイベント

61 （12.4%）

25

ボランティア体験（介護的体験、奉仕的体験など）

51 （10.3%）

134

勤労体験（生産活動、職業の体験など）

26 （5.3%）

3

9

地域にある連盟や NPO などの活動

6 （1.2%）

1

11

その他

16

3

（

）内は調査対象全体 493 人に占める割合

表2

127 人

学び直し関与別の成長体験表出状況
成長体験表出

計

有り群

実施群

145

59 （ ＋ ）57

29 （─）

意向群

249

58

113

78

非関与群

99

10 （ ─ ）39

50 （＋）

計

493

127

209

157

2
x （4）
＝ 40.85, p < .01Journal of Career Design Studies

不明群

無し群

（ + ）有意に多い、（ ─ ）有意に少ない、p < .01− 90 −

成人女性の学び直しと成長経験表出との関連

れぞれの群間差の大きさを確認するために、多重比③ 属性別にみる傾向
学び直し関与別 3 群、成長体験表出別 3 群にお較（Tukey の HSD 法 5 ％ 水 準 ） を 行 い、 効 果 量

いて、調査対象者の雇用形態別にどのような特性が（d）を算出した。表出有り群は、不明群と比べて中あるのかを調べるため、χ 検定を行った。その結2、表程度の効果量で有意差があり（p < .01, d ＝ .75）

果、総合職は学び直し実施群での出現が多く、非関出無し群と比べて大きな効果量で有意差があった

与群では有意に少なかった。パートは学び直し非関。表出不明群と無し群では小さな（p < .01, d ＝1.00）

与群での出現が多く、実施群では有意に少なかっ

効 果 量（p < .01, d ＝ .44） で 有 意 差 が あ った（Co-た。（χ（8）＝ 24.80, p < .01）。なお、成長経験表
2hen, 1992）。未既婚別に雇用形態別の平均値を表 5

出別では雇用形態における有意差はみられなかっに示す。未婚では総合職（M ＝ 3.82）が最も高く、た。さらに雇用形態別・学び直し関与別 3 群の人パート（M ＝ 3.22）が最も低かった。既婚ではパー数構成比について、未既婚別に確認した。その結ト（M ＝ 3.89）が最も高く、総合職（M ＝ 3.66）が果、 未 婚（275 人 ） に お け る 学 び 直 し 実 施 群 は最も低かった。

28.0 ％、 意 向 群 50.5 ％、 非 関 与 群 21.5 ％ で あ っ⑤ 学び直し阻害要因た。雇用形態別にみると、実施群は派遣社員での割学び直し阻害要因を尋ねたところ、調査対象者全合が最も高く、パートが低かった。意向群では一般

体 で は「3． 費 用 が か か り す ぎ る 」 が 202 人

職が高く、パートが低かった。非関与群ではパート（41.0％）で最も多く、次いで「4．時間の都合がつが高く、総合職が低かった。既婚（218 人）におかない時間の都合がつかない」が 170 人（34.5％）、

ける学び直し実施群は 31.2％、意向群 50.5％、非「1．仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない」が 146

関与群 18.3％であった。雇用形態別にみると、実人（29.6％）であった。費用と時間を阻害要因とす

施群では総合職が高く、派遣社員が低かった。意向

る項目では契約社員、仕事が忙しく余裕がないとす

群では契約社員が高く、総合職が低かった。非関与

る項目では総合職の平均値が高かった（表 6）。

群では派遣社員が高く、総合職が低かった。

④ 学び直しの必要性

表4

学び直しの必要性について、平均得点を算出し一元配置の分散分析を行ったところ、0.1％水準で有意。表差が確認できた（F ＝ 41.9，p < .001，η 2 ＝ .23）
出有り群（M ＝ 4.2, SD ＝ 0.7）の平均値が最も高く、次いで表出不明群（M ＝ 3.7, SD ＝ 0.8）
、表出無し群

成長経験表出別の学び直し必要性
M

SD

有り群

4.2

0.7

不明群

3.7

0.8

無し群

3.3

1.1

F値

η2

41.9***.23*** p < .001

（M ＝ 3.3, SD ＝1.1）であった（表 4）。さらに、そ表3

雇用形態・未既婚別にみる学び直し関与
未婚

表5

雇用形態・未既婚別の学び直し必要性

既婚

未婚（単位：％） 実施

意向

非関与

実施

意向

非関与

総合職

33.8

50.8

15.4

51.6

35.9

12.5

一般職

26.4

54.9

18.8

28.4

52.6

契約社員

22.2

44.4

33.3

13.3

派遣社員

36.7

43.3

20.0

パート

11.1

33.3

全雇用形態

28.0

50.5

既婚

人数

M

SD

人数

M

SD

総合職

65

3.82

0.95

64

3.66

1.21

18.9

一般職

144

3.66

0.89

95

3.74

0.92

73.3

13.3

契約社員

18

3.61

1.20

15

3.80

0.41

6.3

62.5

31.3

派遣社員

30

3.50

0.82

16

3.75

0.68

55.6

17.9

57.0

25.0

パート

18

3.22

1.06

28

3.89

0.88

21.5

31.2

50.5

18.3

全雇用形態

275

3.65

0.93

218

3.74

0.97

未既婚・雇用別に各群計は 100％． 太字は最大値，下線は最小値

太字は最大値，下線は最小値− 91 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》

表6

学び直し阻害要因おける成長体験表出別・雇用形態別比較
成長経験表出別

3

費用がかかりすぎる

4

時間の都合がつかない1

仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない

2

家事や育児が忙しくて自己啓発の余
裕がない
14 何を学んだらいいのかわからない
15 学習のきっかけがつかみにくい7

身近に学習する場所がない

12 どんな支援やサービスが自分に合っているのかわからない
11 ど の よ う な コ ー ス が 自 分 の 目 指 す
キャリアに適切なのかわからない
9 自己啓発の結果が社内で評価されない
8

学習のための情報が得にくい

10 コース受講や資格取得の効果が定かでない
13 受けたい支援やサービス、講座がない
6

一緒に学習する仲間がいない

5

職場や家庭の理解がない

202（41.0%）
170（34.5%）
146（29.6%）
87（17.6%）
62（12.6%）
50（10.1%）
44（8.9%）
39（7.9%）
38（7.7%）
31（6.3%）
25（5.1%）
25（5.1%）
25（5.1%）
19（3.9%）
18（3.7%）

雇用形態別

有り
不明
無し
全体
n ＝ 493 n ＝ 127 n ＝ 209 n ＝ 157

F値

総合職 一般職
n ＝ 129 n ＝ 239

契約
n ＝ 33

派遣
n ＝ 46パート
n ＝ 46

0.41
0.49
0.34
0.48
0.30
0.46
0.18
0.38
0.13
0.33
0.10
0.30
0.09
0.29
0.08
0.27
0.08
0.27
0.06
0.24
0.05
0.22
0.05
0.22
0.05
0.22
0.04
0.19
0.04
0.19

1.95

0.39
0.49
0.34
0.48
0.37
0.49
0.17
0.38
0.12
0.32
0.06
0.24
0.05
0.21
0.05
0.21
0.07
0.26
0.09
0.29
0.03
0.17
0.03
0.17
0.03
0.17
0.03
0.17
0.05
0.23

0.48
0.51
0.42
0.50
0.27
0.45
0.12
0.33
0.09
0.29
0.06
0.24
0.06
0.24
0.06
0.24
0.06
0.24
0.00
0.00
0.00
0.00
0.06
0.24
0.03
0.17
0.00
0.00
0.00
0.00

0.43
0.50
0.37
0.49
0.28
0.46
0.13
0.34
0.24
0.43
0.02
0.15
0.22
0.42
0.09
0.28
0.09
0.28
0.04
0.21
0.04
0.21
0.04
0.21
0.07
0.25
0.04
0.21
0.00
0.00

0.37
0.49
0.35
0.48
0.11
0.31
0.24
0.43
0.15
0.36
0.02
0.15
0.07
0.25
0.04
0.21
0.04
0.21
0.02
0.15
0.04
0.21
0.02
0.15
0.09
0.28
0.04
0.21
0.07
0.25

0.47
0.50
0.38
0.49
0.31
0.47
0.19
0.39
0.09
0.29
0.11
0.31
0.08
0.27
0.12
0.32
0.09
0.29
0.12
0.32
0.04
0.20
0.06
0.23
0.03
0.18
0.02
0.15
0.06
0.24

0.41
0.49
0.35
0.48
0.30
0.46
0.17
0.38
0.16
0.37
0.14
0.35
0.12
0.33
0.08
0.27
0.11
0.31
0.06
0.23
0.08
0.27
0.06
0.24
0.07
0.25
0.03
0.17
0.02
0.14

0.36
0.48
0.31
0.46
0.27
0.45
0.17
0.38
0.10
0.30
0.04
0.21
0.06
0.23
0.04
0.21
0.03
0.16
0.03
0.16
0.02
0.14
0.03
0.18
0.04
0.21
0.06
0.24
0.04
0.19

0.69
0.31
0.09
2.27
4.49*
2.26
2.63
4.43*
5.28**
3.87*
0.89
1.12
2.00
2.17

上段が平均値，下段が標準偏差を示す

0.41
0.49
0.33
0.47
0.30
0.46
0.18
0.39
0.11
0.31
0.16
0.37
0.10
0.30
0.10
0.31
0.09
0.28
0.07
0.25
0.07
0.26
0.07
0.25
0.05
0.23
0.05
0.21
0.03
0.18

*p < .05, **p < .01

次に成長体験表出別の学び直し阻害要因を確認す（2）省察と成長経験表出るために、各群における平均得点を算出し 3 群間

① 成長経験の表出状況の分散分析と多重比較（Tukey の HSD 法 5％水準）

表出有り群（127 人）の自由記述から各人の成を行った。その結果、「9．自己啓発の結果が社内

長 経 験 を 確 認 し た と こ ろ、 異 文 化 体 験 が 61 人

で評価されない」において表出有り群の平均値が最（48％）、自然体験が 23 人（18％）、ボランティア

も高く、表出無し群と比べて 1％水準で有意に高体験が 13 人（10％）、地域での交流体験が 8 人。

かった（p < .01, d ＝ .38）。雇用形態別では総合職、農作物づくり体験が 7 人、文化や伝統体験が 5 人、次いで一般職の平均値が高かった。一方、表出不明

勤労体験が 3 人、ワークショップやカフェイベン

群の平均値が最も高く、表出無し群と比べて有意にトが 2 人、社会生活体験、および連盟や NPO では高かった項目は、「8．学習のための情報が得にく

各 1 人だった（表 1）。

い」（p < .05, d ＝ .28）、「11．どのようなコースがさらに、成長体験として表出された上位 3 体験

自分の目指すキャリアに適切なのかわからない」

において、具体的に記述された活動を調べた。その（p < .05, d ＝ .31）、「15．学習のきっかけがつかみ

結果、異文化体験 61 人の内訳は、留学・ホームス

にくい」（p < .05, d ＝ .32）であった。これらの項

テイ 28 人（46％）（ワーキングホリデー 1 人、海目を雇用形態別みると、一般職の平均値が高い傾向

外駐在 1 人、海外居住 1 人を含む）、国際交流ががみられた。なお、多重比較における効果量（d ）22 人（36％）、海外旅行が 10 人（16％）であっの目安（Cohen, 1992）によると、いずれ項目もた。国際交流は小学生、留学は高校・大学生時代

小 .20 ～中 .50 の間であった。

に、旅行は成人の体験として表出される傾向がみら

Journal of Career Design Studies− 92 −

成人女性の学び直しと成長経験表出との関連れた。自然体験（23 人）の内訳はキャンプ 11 人

カの一般家庭へホームステイした事。海外の文化や（48％）、そのほか林間学校や親との旅行などで、言語に興味を持ちました」「大学時代に経験した短

小学校期の体験として多く出現していた。ボラン

期留学・留学先（中国）で現地の人たちと交流。日ティア活動（13 人）では高齢者、障がい者、災害、本にはない文化や慣習などに触れ、視野がグーンと

環境問題、子供の引率や観光ガイドなど、小学校期

広がった」など表出された。自然体験では「小学校～成人後にわたる様々な活動が表出されていた。

の頃に親に連れられていった、スキーや海水浴、さ② 省察促進要素による類型化

まざまな旅行など。世の中にはいろいろな環境があ

成長経験表出を促す省察プロセスについて探索的ると実感できたこと」、ボランティア体験では「介に検討を行うため、表出有り群から得た「経験を通護福祉施設でのボランティア。社会を見る目が広しての変化」についての回答記述をもとに分析を試がった感じがしました」など、興味や視野が広がっみた。成長経験による変化が、どのような省察促進たことが表出されていた。

要素と関連しているのかを各人の記述から抽出・分「社会・他者／多様性認知」は、社会や他者をと類した。

おして「差異（多様性）」を認知したカテゴリであ本研究では、自身の成長を促した体験として認識る。16 人の記述が該当した。異文化体験では「海する人が多かった異文化体験（61 人）、自然体験

外旅行でイスラム圏の人や文化にふれたこと。実際（23 人）、ボランティア体験（13 人）について回答に会って話してみることで共通点や相違点などがわした 97 人の記述を分析対象とした。1 人当たりのかって面白いし、理解が深まった」「同年代の人達

平均文字数は 34.2 文字であった。

との国際交流。それぞれの国の違いを知ることがで分類にあたっては先行研究から、多様性やズレにきた」などが表出された。自然体験では「幼少のこよる「差異」があることで、過去体験の振返り、つろ各地域の子供たちのキャンプイベントに参加。同まり ALACT モデルの「2．行為の振返り Looking

じ年代なのに食べ方の違いや好みが大きく違ったこback on the action」から「3．本質的な諸相への気とに気付いた」、ボランティア体験では「高校の時

づ き Awareness of essential aspects」「4． 行 為 のにボランティアで行った教会でのホームレスの人た

選 択 肢 の 拡 大 Creating alternative methods of ac-

ちへの炊き出し活動。同じ地域に住む人たちの中にtion」「5．試行 Trial」につながる表出について探も色々な背景の人たちがいて、様々な境遇の人たち

索的に検討した。その結果、省察促進要素カテゴリがいること。 ホームレスの人たちっていうと嫌厭しとして「興味喚起／視野拡大」「社会・他者／多様がちだったけど、優しい人たちや自分たちなりに頑性認知」「現在の自己に対する気づき」「現在の態張っている人たちもいるということを学びました」

度・ 行 動 」 の 4 つ が 想 定 さ れ た。 そ こ で 対 象 となど、他者や社会をとおして同じでないことに対すなった 97 人の記述内容からいずれかのカテゴリにる気づき、つまり多様性への認知が表出された。

分類した。なお、記述からのコード化は筆者が取り「現在の自己に対する気づき」は、現在の自己にまとめ、教育研究組織内で分析についての助言を得影響を与えている気づきを表すカテゴリである。

た。下記に各カテゴリ別・体験別の事例を記載す

23 人の記述が該当した。異文化体験では「高校生る。そのカテゴリに該当すると判断した記述箇所をの時のアメリカ留学。自分の意見を持つことの大切

下線で示した。なお、「現在の態度・行動」では、さ」「外国人留学生に日本文化を体験してもらう学

複数のカテゴリ要素が出現する傾向があった。その校イベントの案内や通訳。通訳の難しさ。日本文化場合には「現在の態度・行動」に至る他カテゴリにについて思っていたよりも知識が薄く自分自身が勉該当する箇所に二重線を使用した。

強しなくてはいけないと思った事」、自然体験では「興味喚起／視野拡大」は、自身のこれまでの領「キャンプ。それまでは親に頼りきりだったが自分域との「差異（ズレ）」を興味や視野の広がりとしでなんとかしようという力が芽生えた」「中学生のて捉えたカテゴリである。21 人の記述が該当した。

時に参加した英語キャンプ。より英語でコミュニ

例えば、異文化体験では「高校の修学旅行でアメリ

ケーションを取れるようになりたいと思うように− 93 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》

表7

体験種別にみる省察促進要素の出現傾向

計

Ⅰ
興味喚起
視野拡大

Ⅱ
社会・他者
多様性認知

異文化体験

61

18 （ + *）12

ボランティア体験

13

2

1

自然体験
計

x（6）＝ 24.28, p < .01
2

23

97

1 （ - *）

21

Ⅲ
自己への
気づき

Ⅳ
現在の
態度・行動

5 （-）

26

7 （+）

3

3

11 （ + ）

16

23

8

37

（ + ）有意に多い，（ - ）有意に少ない . （ + *）（ - *）は p < .05,（ + ）（ - ）は p < .01

なった」、ボランティア体験では「ボランティア 学す」などが表出されていた。

生時代。弱者への思いやりの気持ちが芽生えた」③体験別にみる省察促進要素の出現傾向「東京都のボランティアガイドと江戸東京博物館通体験種別に省察促進要素のカテゴリ出現状況を調訳ガイド。自分がいかに、東京の事、江戸の事を知べるため、χ 2 検定を行った。その結果、異文化体らなかったかを自覚した」など、現在の自身につな験では「興味喚起／視野拡大」における出現が有意がる気づきが表出された。

に多かった。自然体験、ボランティア体験では「現「現在の態度・行動」は、現在の態度や行動に影

在の自己に対する気づき」の出現が有意に多かった響していることを認識したカテゴリである。37 人

2＝ 24.28, p < .01）
（表 7）。
（χ（6）の記述が該当した。異文化体験では「ホームステ
イ。英語に接する機会を今でも設けている」「異文化交流。英語の必要性を感じ、今英語と中国語の勉強をしています」「小学生の時にフィリピンの子供

5考察（1）学び直しと成長経験表出との関連

達と 2 日間ほど一緒に過ごし、現地の子供達の勉本研究の 1 つ目の仮説は、学び直しへの関与が強や勤労環境を間近で見たこと。日本は恵まれてい高い人ほど、過去の成長経験を表出するであった。

ることを実感し、いつか勉強したくてもできない人

学び直し関与別 3 群（実施・意向・非関与）と成達の役に立ちたいと思った。それにより、現在外資長経験表出別 3 群（有り・不明・無し）との関係を系で勤務するに至る」、「同じ年のはとこがフランス調べるためχ 2 検定を行ったところ、学び直し実施群

人とのハーフだったが日本語が全くできず言葉が通では成長経験を表出する人が多かった（表 2）。さらじないことが言語の違いとは 5 歳の自分には理解に成長経験を表出する人ほど、今後学び直しの必要できず子供ながらになぜこんなにコミュニケーショ性が高まると考えていることが確認できた（表 4）。

ンが取れないのか衝撃だった。そこから異文化に漠ここから、成長経験を表出する人ほど、学び直しに然とした興味があり英語を勉強し今は毎月海外出張

対する積極性がうかがえた。さらに雇用形態・未既に出る仕事に就いている」などが表出されていた。

婚別にみたところ、学び直し実施群では総合職、非自然体験では「林間学校での浅間山登山、臨海学校

関与群ではパートが多かった。また非正規雇用者ででの遠泳。つらいことを乗り越えたときの達成感をは未婚より既婚で、学び直しの必要性が高く（表味わうことができて粘り強くなった」、ボランティ

5）、意向群での割合が大きかった（表 3）。ここか

ア体験では「小学生のころ、養護学校との交流会がら、学び直し関与については女性ならではの雇用・定期的にありました。障害の重い同じ年頃の子たち

家族の変化による影響を受けやすく、必要性を感じとの交流は想像以上に楽しかったような思い出があながらも実施できないことによるストレスが生じる可ります。目を見たり、手を握ったりすることでもコ能性も考えられる。一方で成長経験表出は、雇用形

ミュニケーションは当たり前のように取れるものな態や未既婚による有意差がないため、多様な職種がのだと感じました。この時の経験で、障害のある人

混ざり合うグループワークに取り入れることで、不への見かたや接し方は少し変わったような気がしま

明・無し群に対して表出を促す可能性が考えられた。

Journal of Career Design Studies− 94 −

成人女性の学び直しと成長経験表出との関連

次に、学び直しを阻害する要因について調べたとして影響を及ぼしやすい体験だと考えられた。異（表 6）。「自己啓発の結果が社内で評価されない」

文化体験では、印象に残るとして選択した人は 3では成長経験有り群、雇用形態別では正社員に多い割であったものの、成長経験としては他の体験と比傾向が確認できた。成長経験有り群は自らの経験をべて突出して多く認識されていた。本調査は働く女省察できる可能性が高く、不足する能力や今後高め性を対象としており、慣行や固定概念を越えるようるべき能力を認識している人も少なくないだろう。

な価値観を重視する側面がより多く表出されたので特に学び直し実施群に多かった総合職ではその傾向はないかと推察できた。現在の雇用形態に関わらが強いと考えられる。ここから、表出有り群×総合

ず、これらの体験を過去にもつ人は少なくない。こ職では学び直しをしているものの、それを活かす場

こを起点に自らの価値観や生き方を振り返るキャリや効果実感が不足している可能性が推察できた。他

アプログラムの開発やキャリアコンサルティングで方、成長経験不明群では「学習のきっかけがつかみの活用が考えられる。

にくい」「どのようなコースが自分の目指すキャリ

次に、成長経験による変化がどのような省察促進

アに適切なのかわからない」が他群と比べて高かっ要素と関連しているのかを検討するため、先行研究た。また雇用形態別では一般職に多い傾向があり、（Korthagen, 2001）を踏まえて、「差異」が鍵とな

特に未婚の一般職は学び直し意向群が多かった。こる省察と成長経験表出との関連を調べた（表 7）。

こから表出不明群×一般職では学び直しをしたいと

具体的には「興味喚起／視野拡大」「社会・他者／いう気持ちがありながら何を学べばいいのかが不明

多様性認知」「現在の自己に対する気づき」「現在の瞭な様子がうかがえた。失敗への不安や恐怖が先行

態度・行動」の省察促進要素カテゴリを想定し、記し、学習参加を忌避している可能性もあり得る（小述データを抽出・分類を試みた。さらに体験種別に池・手打 2009）。また、自身のライフキャリアを出現状況を確認した。「自然体験」「ボランティア体

考えるうえでも曖昧模糊とした状態にある可能性が験」では、「社会・他者／多様性認知」から「現在高いと考えられた。特に表出不明群は、自らの価値の自己に対する気づき」につながる傾向があると考観や生き方を丁寧に振り返ること（三輪，2011）、えられた。「異文化体験」では留学や旅行、国際交

例えば自身の成長経験についてじっくり向き合うこ流などの活動をとおして「興味喚起／視野拡大」かとで、学び直しを促進する可能性が考えられる。

ら「現在の自己に対する気づき」を踏まえて「現在以上より、学び直しへの関与が高い人ほど、過去の成長経験を表出する可能性が示唆された。

の態度・行動」につながると推察できた。ここから、過去体験から表出された「差異」は、人が社会とどのように関わり、自らの人生を一連のストー
リーとして解釈するための促進要素になり得ると考（2）省察と成長経験表出
本研究の 2 つ目の仮説は、「差異」を内包する省えられた。

察は、成長経験の表出を促進するであった。

以上より、「差異」を内包する省察は、成長体験

本調査対象者の成長経験トップ 3 は、異文化体の表出を促進する可能性が示唆された。

験、自然体験、ボランティア体験であった（表 1）。
自然体験では、対象者の 4 割が印象に残る体験と（3）本研究の限界と今後の課題

して選択し、成長経験としての記述では小学校まで

本研究をとおして学び直しと過去の成長経験表出の 記 憶 と し て 多 く 想 起 さ れ て い た。Savickasとの関連について雇用形態を踏まえた基礎的知見を（2011）によれば、幼少期の思い出は人生の見方に得ることができた。また、成長経験表出群の記述

ついての視点が含まれるとされる。ここから、多くデータをもとに体験別に分析を試みることで、「差の人が幼少期～小学校時代の記憶を振り返る際に、異」が成長経験の表出を促進する重要な要素となり自然体験はきっかけになりやすいといえる。また、得ることがわかった。しかし、本調査では印象体験

ボランティア体験では、他の体験と比べて印象体験

からの成長経験を想起しやすくするために体験の種として選択する人は限られているものの、成長経験

別は限定的である。また定量的に把握するため、選− 95 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》

択した印象体験に成長経験がないと回答した場合は｢表出無し群｣ に分類している。さらに成長経験の時期については、記載されていない回答があったため、いずれの時期の記憶が省察をより促す可能性があるのかまでは分析できていない。これら点については、
今後の研究において新たな検討が期待される。

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調査・研究に協力してくださった皆様、および査読いただきました先生方に深く感謝申し上げます。

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

Journal of Career Design Studies

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160.

（ひろせ・ゆみこ− 96 −

ライフシンキング研究所）

ライフコース分析からみる職業人の企業内外における学びのつながり《研究ノート》

ライフコース分析からみる
職業人の企業内外における学びのつながり
─ 生涯学習社会のキャリア形成に向けた企業内外の学びをつなぐ「接点」の探索 ─

吉 田
1

康 太

ていくことが想定される。

研究の背景

その際、企業の内と外という学習機会の垣根を越本稿の目的は、企業の内と外という学習機会の垣えて、職業人の学びの実態を捉え、企業内外の学び根を越えて、統合的かつ長期の時間的展望から現代をつなぐ接点を探索することが欠かせない。そうしの職業人の学びの実態を捉え、企業内外の学びの接た「学びの接点」が明らかになることで、企業内外点を探索することである。

の教育主体同士の「協働に向けた接点」が明確にな

1984 年から 1987 年の臨時教育審議会答申のもとで生涯学習体系への移行が提言されて以降、「生り、職業人に対するより実践的な生涯学習支援策が推進されていくはずである。

涯学習」は我が国の教育政策の中心として位置づけられてきた。中央教育審議会（2013）では、「知が社会・経済を駆動する知識基盤社会が本格的に到来

2

成人の学びをめぐる先行研究の特徴する中にあっては、各自が生涯にわたって自己の能

企業内外という学習機会の垣根を越えて職業人の力と可能性を最大限に高め、様々な人々と協調・協学びの実態を捉えるために、まずは成人の学びを扱働しつつ、自己実現と社会貢献を図ること」が必要

う主要な先行研究の特徴を確認する。多くの先行研とされている。そして、そのための生涯学習の現代究が指摘してきたように（Lombardo & Eichinger,

的意義について、「人々がそれぞれのニーズに応じ

2010；労働政策研究・研修機構，2014 など）、成た多様な学習をあらゆる機会にあらゆる場所におい人の学びが仕事経験などのインフォーマル学習やイて能動的・自発的に行い、その学習成果を社会に生ンシデンタル学習（自己学習や偶発的学習）中心でかしていくことができる生涯学習社会を構築する必あることを踏まえて、代表的な先行研究を図 1 で要がある」と提言されている。

整理した。

加えて、日本の職業人の学習を長らく支えてきた

図 1 の縦軸で示すとおり、企業の内側における企業内教育は機能縮小傾向にあり、1990 年代以降、学びを主対象とした先行研究の代表的なものとして企業と従業員の関係は、個人を前提としたビジネス

は、経験学習研究、知的熟練研究などがあげられライクで、従業員の自律を求めるものへと変化してる。また、企業の外側における学びを主対象としたいるという（内閣府，2007；労働政策研究・研修

代表的なものとしては、越境学習研究、NPO やボ

機構，2021 など）。このような状況を鑑みると、今ランティア活動に関する研究、生涯発達研究などが後の職業人の学びの場は企業の内側から外側へ一層あげられる。これらをもとに、先行研究の 2 つの拡大していくであろう。そして、企業や自治体、地特徴を指摘したい。

域コミュニティや NPO など、社会の様々な教育主
体の「連携・協働による生涯学習支援」が目指され− 97 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》

瀬，2014）など、様々な効果が報告がされている。
また、参加型・実践型の学びが中心であること（佐藤，2004）や、ボランティアを行うための学習活動と成果活用としてのボランティア活動との間にある連鎖関係が学習の高度化や自己形成を促すこと（田中，2011）なども強調されている。
これらの先行研究は、先に述べたように、「どのような経験をすれば、何が得られるのか」という観点
図1

で有益な知見を提供しており、一定の共通見解が得

成人の学びに関する代表的な先行研究

注 1．企業の内側／外側という括りについては、先行研究が依拠する視座ではなく、学習者が物理的にどこで学ぶのかという学習機会の観点で区分けしている。
（出所）筆者作成

られている。また、企業内外それぞれで得られるものには違いがあることも見てとれる。しかし、特定の経験によって学びが起こるかどうかは、それまでの人生経験の文脈も大きく影響する。その点で、職業

まず 1 つ目の特徴は、図 1 の横軸左側に記した人の学びの実態を把握するという意味では、部分的「学びの機会そのもの」に着目した研究、すなわち、な理解に留まってしまう側面があることは否めない。

「どのような経験が、どのような効果を生むのか」

それに対して、図 1 の横軸右側に記した「学びを探究するものが圧倒的に多いことである。

の連続性やつながり」に着目した研究の方が、トー

経験学習研究は、Kolb（1984）などの理論的背タルな学びの実態をつかむには適している。

景をもとに、ビジネスの領域ではリーダーシップ開

知的熟練研究は、小池（1991，2005）らによっ

発や熟達の文脈で発展してきた研究群である。特にて提唱された、中長期の仕事経験を分析した代表的

McCall（1988）や金井（2002）の研究を起点とし研究である。個別の経験に着目するよりも、隣接して、「一皮むけた経験」に代表されるような、職業

た関係性の深い業務領域をいくつか経験していく長人の成長にとっての有益な経験を探究する研究は非期間のキャリア形成や学習の順次性を重視する。ま

常に多い。マネジャーを対象にした研究（西山，た、生涯発達やアイデンティティ確立に関する研究

2004； 谷 口，2006）、 職 種 別 研 究（ 松 尾，2006；など、人生全体を調査対象とする研究も「学びの連

三輪，2013）など、多くの蓄積がある。

続性やつながり」に着目した研究といえる。しかまた、越境学習研究は 2000 年代以降に活発化しし、これらの研究は学びのつながりや連続性に着目た新しい研究群である。様々な時代背景をもとに、しながらも、企業内部もしくは企業外部に限定され副業・ボランティア・趣味サークル・異業種交流会

た学びが前提となっていることが多い。これが 2といった社外活動の人材育成効果に着目し、企業のつ目の特徴である。

外の経験を企業の中の人材育成に取り込むことを主

この点においては、企業の内側の学習機会は主にに探究する。長岡（2015）は越境学習を、他者と経営学（特に人的資源管理論）、企業の外側は主にの関わりの中での自分自身の相対化、視野の拡大、教育学（特に社会教育学）によって研究領域の棲み新たなモノの見方の獲得などが進行するプロセス

分けがなされてきた歴史的経緯も関係する。こうし（ ＝ 水平的学習）であると指摘している。代表的なた棲み分けに対してこれまでも一定の問題提起が学研究としては、荒木（2008）、舘野（2012）、石山

際的になされてきたが（末本，2004；荒木，2008;（2018）、藤澤・高尾（2020）などがある。

舘野，2012；中原，2012；本庄，2015 など）、調そして、NPO やボランティア活動における成人査の難しさもあり、企業内外の領域統合的な分析はの学びを扱う研究も、教育学や社会学において蓄積

必ずしも積極的には進んでこなかった。こうした状が多い。例えば、「人的ネットワークの拡大・新た況は今後、社会の様々な教育主体の連携・協働を目な関係性の構築」（西山，2005）、「人生観・人間観

指すうえで、大きな問題として顕在化してくるものへの影響」（安齋，2016）、「市民の自治力向上」（早と考えられる。

Journal of Career Design Studies− 98 −

ライフコース分析からみる職業人の企業内外における学びのつながり

3

た一定のパターンを明らかにすることが、実践者た研究課題と調査概要

る各教育主体にとって、より有益な知見になると考えられる。

（1）研究課題
以上を踏まえ、本稿は企業の内と外という学習機

以上が、本稿でライフコース・パースペクティブ

会の垣根を越えて、職業人の学びの実態を統合的にを援用する理由である。但し、ライフコース研究に捉えることを試みる。そのために、学びの機会そのおける定型的な調査・分析方法があるわけではないもの（一時点での経験）に着目するのではなく、長ため、隣接領域の研究知見も適宜活用する。また、期の時間的展望の中で、企業内外で起こる学びの連

こうした「社会的パターン」としてのライフコース

続性やつながりに着目していく。

について、先行研究では、職歴・住居歴・ライフイ
ベントなどに焦点を当て、加齢に伴う過程を社会経済的背景と関連づけながら観察するものが多かった（2）調査・分析の理論的枠組み
前述のとおり、企業内外両方の学習機会を調査対（藤見，1991；中澤，2008 など）。その点で本稿は、

象とし、長期的展望の中で学びの連続性やつながり

企業内外両方を調査対象として、「学びの経歴（つを捉えた先行研究は少ないが、本稿ではライフコー

ながり）」に焦点を当て、ライフコースの導出を試ス・パースペクティブを援用し、調査・分析の基本

みる。

枠組みとする。理由は 2 点である。
1 点目は、企業組織の内や外という区切りを持た（3）リサーチクエスチョンと調査手法
以上の研究課題と理論的枠組みを踏まえて、以下

ず、長期的な視点で人の発達や学習を研究対象としている点である。学びのつながりを明らかにするとのリサーチクエスチョン（RQ）を設定した。

いう本稿の趣旨を鑑みれば、分析単位を「人生」に焦点化した研究パースペクティブを援用していくこ「調査協力者の人生で起こる企業内外の学びは、とは、一定の妥当性がある。

どのようにつながり、そこに見られるライフコース（社会的パターン）はどのようなものか」

2 点目は、ライフコースが人生という長期的展望に立脚しつつも、その中から一定のパターン（エッそして、RQ を明らかにするためには、調査協力

センス）を抽出しようとしている点である。
例えば、ライフヒストリーやオーラルヒストリー者の人生で起こる学び、学び同士のつながりを深くなど、長期的な視点を持つ研究パースペクティブの理解し、調査協力者との協働によって整理・構築し多くは、個人の主観的な側面や個別性を特に重視ていく必要がある。よって、本稿は質的調査によるし、「逐語録自体が研究成果にもなり得るところに事例研究が妥当であると判断した。

特徴がある」（野村，2017）という。一方で、Elder（1985）によれば、ライフコースは「年齢によって（4）調査協力者（事例）の選定方法区別された、一生涯を通じてのいくつかのトラジェ

本稿の調査協力者の基本情報を表 1 に示す。コクトリ（軌道・人生行路）、すなわち人生上の出来

ロナ禍という通常よりも制約された中での調査と事についてのタイミング、持続期間、配置および順なったため、それに対応可能な時間的・環境的余裕序に見られる社会的パターン」であるという。嶋﨑のある大手企業等での勤務経験者を中心に協力を（2008）も、「ライフコースは個人の人生、あるい募った。RQ および研究手法を踏まえて、調査協力

は伝記物語ではない」と強調する。個人の人生に目者の主な選定条件は以下 3 点である。

4

4

4

4

4

4

4

を向けつつも、「ある一定頻度で出現する複数の道

1 点目は、本稿が職業人の「企業内外における学筋」をライフコース・パターンとみなしている。本

びのつながり」を捉えていくため、企業内（仕事）稿は最終的に、より実践的な生涯学習支援策を導出だけでなく企業外において何らかの学びを得た経験

していくことに寄与したい。そのためには、個別ののある人物を調査対象にする必要がある。ライフ

人生記録そのものよりも、個別の結果から抽出されコース研究においても、特定の経験・性質を持った− 99 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》

人物を調査対象として、その加齢過程を観察するものは多い（池岡，1991 など）。よって、「企業組織に働きながら、何らかの社外活動経験がある（あった）職業人」を条件として設定した。
2 点目は、本稿が職業人の「人生」を分析単位とするため、一定以上の年齢と勤続年数を有した人物を調査対象とする必要がある。よって、職業人としての一般的なクロージング年齢（定年）である 60

表 1 調査協力者の基本情報
氏名 年齢 入社年

勤続
年数

学歴

業種／職種

主な社外経験

A

58 1986

34

大学・文系

総合電機／
人事

社会人大学院B

62 1982

38

大学・理系

化学／
研究開発

プロボノ
（ボランティア）C

65 1978

41

大学・文系

総合電機／
営業

地域サークルD

61 1983

37

大学・文系

サービス／
営業

ソーシャル
ビジネス

歳を目安に、前後 5 年程度の年齢幅にある「55 歳〜 65 歳」を条件として設定した。勤続年数については、大学卒業から定年までの年数を鑑みて 30 年

（5）調査項目とデータ収集方法
RQ にもとづき、まずは人生における企業内外のを超えていれば問題ないと判断した。
3 点目は、ライフコース研究が人間の成長を社会

学びを抽出し、そのつながりを捉える必要がある。

や歴史の産物として捉える（門脇，1990）ため、

但し、長い時間軸の中で網羅的に学びを抽出するこ

調査対象者が生きてきた時代背景をある程度揃えるとは難しい。そこで、Baltes et al.（1980）による必要がある。ここで重要な概念がコーホートであライフコースの規定要因モデルを参考にする。成人

り、ライフコース研究においてはコーホートを一つ

期以降に最も重要となる非標準的要因、すなわちの社会的単位とみなす（嶋﨑，2008）。本稿は職業「本人にとって強く印象に残っている経験」を回想

人の学びに焦点化しているため、出生年よりも新卒法で確認し、「そこから得られた学び」に関するつ

時の入社年が重要となる。その点で、黒田（2018）

ながりを確認することにした。
こうした「人生の中で印象に残った経験」を確認

は、戦後の日本企業における人事労務管理に関する
時代区分を以下の 5 つに区分している。

する際には、隣接領域であるライフヒストリー研究

ⅰ．1945 〜 1955 年：戦後復興期の手法を活用することが有効である。具体的な質問

ⅱ．1955 〜 1964 年：第 1 次高度成長期

項 目 に つ い て は 大 久 保（2001） を 参 考 に、 以 下

ⅲ．1965 〜 1972 年：第 2 次高度成長期

Q1 〜 Q7 の主要質問を設定した。そして RQ に即ⅳ．1973 〜 1991 年：オイルショックとして、Q1 〜 Q7 を年代別（20 代・30 代・40 代・
50 代）、かつ企業内外別（仕事経験と仕事以外の経低成長期、バブル期

験）に確認し、データを収集した。

ⅴ．1992 年以降：バブル崩壊と平成不況
本稿の調査協力者の入社年は、全員がⅳの時期に該当する。1980 年前後に入社し、その後バブル期

Q1：印象に残っている出来事の内容（複数可）

を経験後、職業人としての中核期を「失われた 10

Q2：その出来事の経験タイミング年」とよばれる長期の不況期の中で生きた人々であQ3：その出来事を経験した場所

る。このように本稿では入社年に関連するコーホー

Q4：その出来事はどのような学びに繋がったか

トを揃え、時代コンテキストを統制した。

Q5：なぜその出来事を経験するに至ったのか

その他、学びに影響する文化的条件をある程度統Q6：その出来事を経験したときにどう感じたか

制する意味合いから「職業生活の半分以上が首都圏

Q7：そ の出来事はその後の人生にどのような影響を与えたのか在住であること」、家族構成についても「配偶者と子供がいること」を条件とした。また、ジェンダーについても男女間で大きな差が出ることが予想され（6）調査手順と実施概要
前出の大久保（2001）によれば、調査の過程はたため、男性のみとした。

「客観的事実の収集」と「主観的事実の収集」に大別され、調査を 2 回に分けて実施する方法が望ま
Journal of Career Design Studies− 100 −

ライフコース分析からみる職業人の企業内外における学びのつながり

しいという。また、調査の複数回実施は、調査協力

あり、関係線が引かれていない場合は、「影響して者の負荷軽減や回想法の信頼性を高めるうえでも重いない」もしくは「影響しているかわからない」こ

要になるため、以下 2 段階で調査を進めた。

とを意味する。こうした質的研究における要因連関

第 1 段階は、Q1 〜 Q7 の質問などを記載した調査票を事前に送付し、記入してもらったうえで、1を構造化する手法については見田（1984）などを参考にした。

対 1 の半構造化インタビューによって調査協力者に説明をしてもらいながら相互に確認を行った。その後、調査協力者が認識していない部分も含めて、印象に残った経験、印象に残った経験から得られた学び、およびそのつながりや因果関係を筆者が資料にまとめた。
第 2 段階は、筆者がまとめた資料をもとに、事実関係に齟齬がないかを確認のうえ、特に主観的な側面が強い「印象に残った経験や学び同士のつながり」について、調査協力者と共に確認した。
調査は 2021 年 6 月〜 11 月に行われ、コロナ禍
であることを考慮して Web 会議システム Zoom によるオンライン面談とし、調査協力者の許可を得た
場合に映像と音声を記録した。所要時間は 1 回の面談でおよそ 1.5 時間から 3 時間であった。

4

分析結果

（1）調査協力者の経験と学びのつながり
以上の調査を踏まえて得られたデータをもとに、分析結果の構造化を行った。図 2 は A 氏の分析結果を図示したものである。
まず、調査協力者の「印象に残った経験」と「印象に残った経験から得られた学び」の内容を佐藤（2008）の質的データ分析手順に則ってコード化（縮約）し、それらを年代別・企業内外別にプロッ

図2

A 氏の企業内外の経験・学びのつながり

注 1．図中の英数字はコード番号であり、根拠となるインタ
ビュー原文データと対応づけられている。また、各コー
ド番号の意味合いは、「AE」が A 氏の Experience（印象に残った経験）、「AL」が A 氏の Learning（印象に残った経験から得られた学び）、「AR」が A 氏の Relation（印象に残った経験や学びの間の関係線）である。

ドした。図 2 を確認すると、実線枠が A 氏にとっなお、本稿では調査協力者 4 名全員のデータをて「印象に残った経験（以降「経験」と表記）」で

図 2 のようにそれぞれ構造化している。その構造あり、点線枠が「印象に残った経験から得られた学化データに基づき、「経験の件数（ⅰ）」、「学びの件び（以降「学び」と表記）」となる。

数（ⅱ）」、「関係線の件数（ⅲ）」を個人別に集計し次に、RQ として設定した「調査協力者の人生でたものが図 3 である。調査協力者間の差異状況を起こる企業内外の学びのつながり」を明らかにする

確認すると、大きな個人差は見られなかった。まために、図 2 で記した経験もしくは学びの間に矢た、ⅱの学びの件数については調査協力者全員で合印線（以降「関係線」と表記）を追記した。これ

計 80 件となり、企業内の学びは 47 件、企業外のは、矢印元の経験や学びが、矢印先の経験や学びに

学びは 33 件であった。

影響があったことを意味する。関係線は、学びと学
び、学びと経験、経験と経験の間に引かれる場合が− 101 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》

図3

調査結果の個人別データ

図4（2）「学びの経歴」からみるライフコース

年代別・企業内外別の学びの数②企業内外の学びのつながり
では次に、こうした企業内外の学びは、いつ、ど①学びの数や発生時期のつながり
続 い て、 図 2 で 構 造 化 し た 調 査 協 力 者 個 々 のデータを定量的に分析し、RQ で設定したライフのように関連し合いながらつながっていくのか。そのつながり方の特徴を確認していく。

コース（社会的パターン）の導出を試みる。

本稿では図 2 における「関係線」に着目した。

まずは企業内外それぞれで得られた学びの数や、

以下は、先行する経験や学びが発生した場所（企業

学びの発生時期に関する特徴である。先行研究で

内 / 企業外）と、後続する経験や学びが発生した場

は、企業内外で発生する学びの内容に違いがあるこ所（企業内 / 企業外）によって、関係線のタイプをとを確認できたが、学びの数や発生時期の傾向や特4 種類に分類し、調査協力者全員の関係線の件数の徴をつながりの中で捉えたものは少ない。そこで調比率を示したものである。

査協力者 4 名の学びの件数を、年代別・企業内外
別に推移させたものが図 4 である。企業内の学びType1：企業内から企業内への関係線（32.3%）の件数は 30 代が最も多く、企業外の学びは 40 代

Type2：企業内から企業外への関係線（24.7%）が最も多い。企業内外を総合すると 40 代での学び

Type3：企業外から企業内への関係線（15.1%）

が最多となるが、これは 40 代で企業外の学びが急

Type4：企業外から企業外への関係線（28.0%）

増することが一因となっている。
そして、学びの数の増減傾向を図 4 の近似曲線

ここで触れておくべき点は、Type2 や Type3 ので確認すると、企業内外の学びは対照的な推移を示

関係線が全体の約 4 割を占め、企業内外をクロスす。企業内の学びは 20 代から徐々に数が増え、30して影響を与え合うものが少なからず存在したこと

代・40 代をピークとして、50 代に向かって減少しである。これは、調査協力者が企業内外の学習空間ていく。一方で、企業外の学びは、20 代・30 代はを往還しながら様々な経験をし、学び成長している

少なく、そこから 40 代・50 代に向かってほぼ右ことを改めて示しているといえるだろう。

肩上がりに増加している。企業内外の学びの数は次に、上記関係線タイプごとの件数の年代別推移

30 代時点で 2 倍の差があったものの、最終的に状況を図 5 で確認する。顕著な傾向として目を引

50 代の段階で同数となることは見逃せない。

く の は 2 点 で あ る。1 点 目 は、30 代 に お い て は

このように、学びの数や発生時期を人生というつType1（企業内から企業内）の関係線が圧倒的に多ながりの中で確認すると、その傾向や特徴は企業内いことである。図 4 で 30 代は企業内の学びが最も外で明確な違いが見られることがわかる。

多かった点とあわせて、この時期の主な学びの空間
は仕事を中心とした企業内であるといえるだろう。
しかし 40 代になると、Type2（企業内から企業外）

Journal of Career Design Studies− 102 −

ライフコース分析からみる職業人の企業内外における学びのつながり

や Type4（企業外から企業外）という企業外の経験

表2

40 代の Type2 関係線との関連イベント

や学びが絡む関係線が大幅に増加する。これが 2

対象 先行イベント（企業内）

点目の特徴である。

（ - ） AE10 キャリア関連の継続した学び
A 【AL12 現在のキャリアへの疑念】

ここで注目したいのが Type2 の関係線である。
同じく増加傾向にある Type4 とは異なり、30 代までの減少傾向から一転して、40 代になると企業内

BE04 知財・法務部門への異動

BE05

初めての社外活動（+） BE05
B 【BL10 何でもやらないともったいない】

初めての社外活動

C【BL11 会社だけの人生への疑問】
（-）

BE05

CE05 地方販社での現場統括経験

CE09 地元の油絵サークル活動へ通う

初めての社外活動【DL07 所属組織としての使命感】（ + ） DE04 社会福祉士の資格取得とその後の活動から企業外に向かって引かれる関係線の数が急増している。これは図 4 で企業外の学びの件数が 40 代

後続イベント（企業外）

D

で大幅に増加している点とも整合する。また、何ら【DL08 組織外のルート確保】（ - ） DE05 キャリアコンサルタントの資格取得【DL08 組織外のルート確保】（ - ） DE04 社会福祉士の資格取得とその後の活動【DL08 組織外のルート確保】（ - ） DE06 ソーシャルビジネスの活動

かの理由で Type2 の関係線が増えて企業外での学びが増えたことで、Type3 や Type4 の関係線が増

表 2 を確認すると、40 代において企業内から企えていった状況も示唆される。したがって、学びの業外に向けて引かれる関係線は合計 9 件あり、こライフコースの導出や、企業内外の学びをつなぐ接のうち特定の学びから関係線が引かれているものが点を探索する意味では、この Type2（企業内から企7 件ある。この 7 件の内訳を確認すると、企業内に業外）の関係線が 40 代で増加した要因を探ること

おけるポジティブな学びからの関係線が 2 件、ネが非常に重要になってくる。

ガティブな学びからの関係線が 5 件となっていた。
そして、調査協力者 4 名のうち A 氏、B 氏、D 氏の3 名において、40 代の企業内における「ネガティ
ブな学び」が契機となって企業外の経験へ広がっている様子が確認できた。このときのネガティブな学びの内容について、A・B・D 氏のインタビュー内
容を要約したものが以下である。
A 氏：【AL12 現在のキャリアへの疑念】（-）
 こんな経験をさせやがってという感情。この経験で会社を逆恨みし、こんな経験をさせる会社が
図5

嫌いになる。別の自分の居場所を探し始める。こ関係線タイプの年代別件数の推移の経験がなかったら大学院にはいかなかった。

③ 40 代以降で企業外の学びが増える要因
そこで、Type2 の関係線が増加する要因を探るた

B 氏：【BL11 会社だけの人生への疑問】（-）

めに、40 代における Type2 の関係線を遡って辿り、 （自身が）管理職になり、周囲に役職定年してどのような企業内の経験や学びから企業外の経験や元気がなくなる人達をみて、会社にアジャストす

学びにつながっているのかを確認した。

るだけの人生で良いのか ? と思うようになる。

44

表 2 は、調査協力者の 40 代における Type2 の関係線に関連する「先行する企業内 イベント」とD 氏：【DL08 組織外のルート確保】（-）

「後続する企業外イベント」を一覧化したものであ 40 代後半で組織の中で自由に出来ることが減る。表内に記載されている【 】は「学び」であらされてきてから、外のフィールド（実現できるり、【場所）を確保しておこうと考えるようになる。

4

4】で書かれていないものは「経験」となる。

また、（ + ）が付いているものは本人にとってポジ
テ ィ ブ な 意 味 合 い で の 学 び を 表 し、（ - ） は ネ ガ

いずれの学びも、企業内における社会的な役割やティブな意味合いでの学びを表している。英数字の環境が変化する中で、所属組織や自身のあり方へのコード番号の意味は図 2 と同様である。

疑念・限界感・閉塞感といった感情に起因している− 103 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》

ことがうかがえる。なお、C 氏についてはネガティ

ンサルタントの資格取得」、「DE06 ソーシャルビジ

ブな学びが直接的な契機にはなっていない。しかネスの活動」などの様々な経験をすることになる。

し、表 2 の「CE05 地方販社での現場統括経験」とこれらの経験が「DE07 40 代の社外で学んでいた

いう先行経験の中で、「会社の関係でやっているゴ

ことの仕事へのアウトプット」という 50 代の企業

ルフは、しがらみがあって楽しくないのでやめて、内経験に還元され、最終的に【DL18 これまでやっ

50 代になって油絵を始めた」と語っており、必ずてきたことへの安堵感・達成感】という学びを得る

しもポジティブな理由のみによって企業外の活動にことにつながる。D 氏は「今まで漠然と自分の体験

広がっているわけではなかった。

としてやっていたものが、ある意味、構造化してまとまったものとしてアウトプットでき役に立った。
達成感・ほっとした感」と語っており、人生を前向④企業外の学びがその後に与えた影響
40 代は企業外での学びが増えただけでなく、図きに統合することができている。これはボランティ

5 のとおり、Type3（企業外から企業内）や Type4

ア研究で田中（2011）が指摘した、学習活動と成（企業外から企業外）の関係線も連動して増加して果活用の連鎖による自己形成に近い現象として捉えおり、その後の人生に大きな影響を与えたことが予ることができる。

想される。そこで、40 代企業内のネガティブな学

こうしてみると、40 代の企業内における役割やびが影響を与えた企業外の経験以降の学びについ環境変化に伴うネガティブな学びを一つの契機として、調査協力者のその後を確認しておく。

て、学びの場が企業外に広がり、先行研究が指摘し

1）A 氏のその後てきた各種の効果を生んでいることがわかる。企業

A 氏は、「AE10 キャリア関連の継続した学び（社

外に出るきっかけはポジティブでなくとも、長期的会人大学院での学び）」という企業外の経験の中で、視野で捉えた場合、40 代のネガティブな学びは重【AL18 キャリアに関する専門知識】と【AL20 学び

要な転換点になっていたと考えられる。

を広げることへのコミットメント】という学びを得ている。前者の学びは 50 代以降の企業内の経験に還⑤分析結果に関する留意点

元され、A 氏がキャリアの専門家として新たな方向

以上の分析結果は、「ネガティブな学びであって性を確立することにつながった。後者の学びは A 氏

も、ポジティブな学びを生み出していく可能性」をが「今後も、定年後も、何かを学び続けていこうと示唆するが、常に良い結果をもたらすわけではな

意思を持った」と語っていたとおり、その後の「学い。前出の越境学習研究で、石山（2018）は本業

ぶこと」への原動力を得ることにつながっている。

行動に不満を持ちながら社外のキャリア探索をする

2）B 氏のその後場合、本業行動には否定的な影響が存在することをB 氏は、「BE05 初めての社外活動」という企業示している。舘野（2012）も、社外に出て成長実

外の経験の中で、最終的に【BL15 外へ打って出る感を得ているのは、社内の仕事への満足感が高い人というスタンスの確立】という学びを得ている。こが多いことを指摘する。しかし、本稿ではそうした

れについて B 氏は「外でもある程度通用するかも否定的な影響は観察できなかった。その理由としてしれない。別の自分を世の中で表現できる方法があ考えられるのは以下 2 点である。

るのではないか」という自信をつかみ、今後の挑戦

まず、越境学習研究の多くは企業活動に寄与するを支える原動力を得ることに成功している。これはかどうかという観点で否定的影響を捉えている。そ越境学習研究の多くが指摘した水平的学習の特徴との点で、本稿のような長期的展望で全人的成長を捉合致する。また、企業外での出会いを契機に、そのえる視座からすれば、多くの経験は最終的に肯定的

後の企業内での社内講師や人材育成部門への異動とに捉えられることも多いものと考えられる。
もう一点は、表 2 の先行イベントで示した「ポいうキャリアにもつながっていく。
3）D 氏のその後

ジティブな学び」の存在である。B 氏と D 氏につD 氏は 40 代以降の企業外で、「DE05 キャリアコ

いては、ネガティブな学びとともにポジティブな学

Journal of Career Design Studies− 104 −

ライフコース分析からみる職業人の企業内外における学びのつながり

びも企業外の経験に影響を与えており、40 代のネ

た、従来のライフコース研究は、ライフイベント・

ガティブな学びを良い方向に下支えする要素として職歴・住居歴といったものに焦点化されることが多の可能性が示唆される。

かったが、「学びの経歴」に焦点を当てることで、生涯学習理論としてのライフコースの活用可能性も5示すことができた。

結論

次に、企業内外の教育主体の協働接点という観点から若干の実践的含意を述べる。本稿の事例では、（1）本稿で明らかになった知見
本稿は、企業の内と外という学習機会の垣根を越

40 代を中心に仕事上の環境や役割変化に伴うネガ

えて、人生という長期的展望の中で職業人の学びのティブな学びが発生していた。40 代というミドルつながりを探索的に捉えた。その結果、学びの経歴

期は、前出の生涯発達研究において「危機期」やからみるライフコース（社会的パターン）につい「アイデンティティの再確立期」として捉える先行て、以下の知見が得られた。

研究も多く（岡本，1995 など）、自身のあり方に対

本稿の調査協力者は、30 代までは仕事経験を中して疑問を持ちやすい時期でもある。

心とした企業内を主な学びの空間としていた。しかここで重要なのは、企業組織で働く以上、ライフ

し 40 代になると、企業内での役割や環境変化に伴

コースはこうした社会的要因の影響を強く受け、必ずい、所属組織における自身のあり方への疑念・限界

しもポジティブではない感情や迷いが発生することは感・閉塞感などに起因するネガティブな学びが発生避けて通れないということである。その際、こうしたする。これが一つの契機となって学びの場が企業外模索期を企業内外の学びの接点として、社会の様々に広がり、40 代は企業外での学びの数が最も多くな教育主体の協働機会として捉えることは有効であろなっていた。そして、40 代の企業外で得た学びが、う。企業組織にとっては、企業内で発生するジレンマ

50 代以降の新たなキャリアの方向性獲得や、人生が企業外の学びによって解決されていく可能性があの前向きな統合につながっていった。この一連の流り、企業外の教育主体にとっては、現役世代の社会

れは、企業内外で起こる学びの特徴的なつながりで参画を促進することなどにつながるはずである。

あり、現代の職業人の一つのライフコースとしての可能性を示唆するものである。

最後に今後の研究課題を述べる。本稿はライフ
コース・パースペクティブを援用し、4 名の事例研究

また、このライフコース上において、40 代以降

を探索的に行った。今後は事例の追加、事例選定条件の企業外の学習機会は、企業内で発生するネガティの精緻化、異なる特徴を持つ事例との比較などを行う

ブな感情や迷いの受け皿となり、自身のあり方を内ことで、調査手法の内的妥当性や結果の外的妥当性省したり、今後のキャリアを広い視野で模索したり（分析的一般化・自然的一般化）を高めていく必要がするための場として機能していた。こうした知見ある。また、本稿は 40 代で起こるネガティブな学び

は、企業外の学習機会の重要性を改めて示したととを起点とした学びのつながりの一端を明らかにしたもに、その活用タイミング（時期）についても重要が、ネガティブな学びをその後のポジティブな学びにな示唆を示すものであった。

つなげていくための要因は明らかにできていない。この点を明らかにすることも今後の重要な課題となる。

（2）理論的・実践的含意と今後の課題
成人の学びを対象とする先行研究は、学びの機会

謝辞

そのものに着目し、企業の内側と外側どちらかの学

本稿の執筆にあたり、本誌の匿名レフェリーおよ習に限定されているものが多かった。その点で本稿

び編集委員会の皆さま、東京学芸大学倉持伸江先生

は、ライフコース・パースペクティブを探索的に援から有益なコメントをいただいたことに深く御礼を用することで、現代の職業人の企業内外の学習機会

申し上げる。本稿に関する責任は全て筆者が負うもを統合的に捉え、その学習実態を把握していくためのである。

の調査・分析枠組みの一つを示すことができた。ま− 105 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《研究ノート》

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（よしだ・こうた− 106 −

学校法人産業能率大学）

Care erD esig n

資料キャリア支援者の指導者としての職業的発達プロセスに関する探索的検討《資料》

キャリア支援者の指導者としての職業的発達プロセスに関する探索的検討
原

恵 子

岡 田

昌 毅

髙 橋 南海子

1

ルにはばらつきがあり、質向上に向けた対応が必要

背景と目的であることや（労働政策研究・研修機構，2017）、活動領域別に特化した専門性を身につけることや指導（1）キャリア支援に関する背景や知見
日本におけるキャリア支援は労働政策上の動きや者層の育成など質的な向上が急務であること（廣川，

社会的ニーズの影響を受け、徐々に職務として確立

2012）も過去から論じられてきた。質の向上のためされてきた。第 7 次職業能力基本計画（2001）でには支援者自身の継続的な学びが不可欠であること

は、キャリアコンサルティングの基盤整備が進み、や、相談内容が複雑化・高度化しており、適切に対2002 年からは能力評価試験が開始された。2015 年

応するためには定期的にスーパービジョンを受けるこには「キャリアコンサルタント」を名称独占国家資格とが有効であることも示されている（厚生労働省，とする法律が成立し、2016 年以降資格者養成が継続

2020）。このように、キャリア支援者に求められていされている。第 11 次職業能力開発基本計画（2021）

る役割や能力は拡大しており、キャリア支援者が自らにおいても労働者のリスキリングやスキルアップなどの職業的発達や成長について認識し研鑽し続けるこを図ることやキャリアコンサルティングの推進が述べとや、スーパービジョン等の対応も可能な指導者層られており、一億総活躍社会の実現につながる働きの育成は、重要な側面であると考えられる。

方改革における、主たる担い手としての期待が高キャリア支援に関する国内の研究は、大学領域やまっているとも考えられる。キャリアコンサルタント

組織内のキャリア支援の特徴（福島，2009；前田・の現登録者は 2022 年 11 月時点で 64,153 名である

原・岡田，2021）や効果的な技法探索（幸田・楡（キャリアコンサルティング協議会，2022）。

木，2005；手嶋，2008）は確認できる。また、キャキャリア支援者の活動領域は就労支援機関、企業

リア支援者自身の職業的発達に関し、原・小玉・岡

内、学校内、地域等において多様な活動が求められ、

田（2013）はキャリア支援者歴平均約 5.5 年の中

近年は特に企業内での活動者数が拡大している（労堅者を対象にした質的調査より、入職後のキャリア

働政策研究・研修機構，2018）。キャリア形成に関わ支援者は実践と学習が進むなか、キャリア支援職とる社会環境の変化が大きいことを背景にキャリアコン

しての技能や意識が対人援助職としての基本的な要サルタントの能力要件等の見直しも行われ（厚生労素とキャリア支援職としての特徴的な要素の両面か働省，2018）、就職支援という観点に止まらず、キャら深まっていくプロセスであること、特徴的な要素

リア自律の観点から生涯にわたる職業生活設計に関として自身の経験と向かい合いながらキャリア支援

わる支援の役割を幅広く担うための能力習得が必要の推進を担いつつ、自身のキャリア形成も進んでいであることが明示された。キャリア支援者の質やスキくという循環があることを整理した。このように、− 109 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《資料》

キャリア支援に関する特徴や技法に関する検討や、個人の生涯にわたる生き方全体」、キャリア支援者

キャリア支援者の入職後から中堅者となるプロセス

を「有資格者を含め、様々な活動領域でのキャリアでの意識や行動の変化に関する検討は進んでいる上の支援を実際に行っている者」と定義する。

が、キャリア支援者を育成・指導できる指導者層に焦点をあてた検討は遅れている。中堅者から指導者層に移行した以降の職業的発達に関する検討が求められている。

2

方法（1）調査協力者

なお、キャリア支援者の実践力強化に関し、スー調査協力者は、筑波大学エクステンションプログ

パービジョンの重要性が近年指摘されている。キャラム修了者や関係機関を通した機縁法で集められリ ア コ ン サ ル テ ィ ン グ 協 議 会（2021） は、 ス ーた。国内で指導者として活動するキャリア支援者のパービジョンを「スーパービジョン関係に基づい実態を踏まえ、組織内外で広くスーパービジョン業て、スーパーバイジーが自らの専門職としての課題務を行う者、資格者養成プログラムを担当する者、を適切に自己評価し、その課題に主体的に取り組勉強会や実技指導の実績がある者により構成し、年み、解決できるように援助するための継続的な援助

代・性別・領域・雇用形態が極端に偏ることがない関係であり、その過程を通して専門職としての発よう配慮した。50 代から 70 代までの男性 10 名・達・自律を促進する活動」と定義し、キャリア支援

女 性 10 名、 平 均 支 援 者 歴 は 18.9 年（SD：8.5

におけるスーパーバイザーの試行的養成事業にも取年）、平均指導者歴は 12.2 年（SD：5.2 年）であっ

り組んでいる。スーパービジョンの検討は心理臨床た。現在の主な活動領域（複数回答）は企業領域が分野で先行しているが、基本的なモデルにはスー15 名、教育領域が 7 名、行政領域が 2 名であ っパーバイザーの役割・機能をまとめた弁別モデル

た。その他情報も含めた一覧を表 1 に示す。なお、（Bernard & Goodyear，2009）や、スーパーバイジー

国家資格は全員取得し、指導者レベルを想定する国のニーズや発達を重視した発達モデル（Borders &家技能検定 1 級は半数が取得していた。

Brown，2005）や、システム論の考え方を取り入れた SAS（The Systems Approach to Supervision）

表1

モデル（Holloway，1995）がある。国内でもスーNo 性別

パーバイザーに関する考察は進んでいるが（例えば、三川，2015；廣川，2019）、キャリア支援でのスーパービジョンを担う者がどのように指導者と組織内外で広くスーパー
ビジョンを行う者

しての役割につき、意識や行動の変容が起きるのかの検討は遅れている。

（2）本研究の目的
以上を踏まえ、本研究ではキャリア支援者の指導

資格者養成
プログラムを担当する者

者としての職業的発達を探索的に検討することを目的とする。本研究では原・小玉・岡田（2013）での定義を参考に、職業的発達を職務遂行上の役割・行動
および意識の変化を含むプロセスとして考える。本研
究における指導者とは、「経験年数がおおむね 10 年前後以上あり、具体的な職務として国家資格者養成

勉強会や
実技指導の
実績がある者

や職務支援、スーパーバイズ等を行っている者」と規定する。また、本研究では原・小玉・岡田（2013）に準じ、キャリアを「職業や他の役割の連鎖であり、Journal of Career Design Studies− 110 −

調査協力者の情報一覧
年代

活動領域

支援者歴 指導者歴
勤務形態（年数） （年数）

a1

男

70 代

企業

45

20

独立型

a2

男

70 代

企業

30

25

独立型

a3

男

50 代 企業・行政

28

16

正規型

a4

女

60 代

企業

28

15

契約型

a5

男

60 代

企業

18

15

独立型

a6

男

50 代

教育

17

15

独立型

a7

男

60 代

企業

12

2

独立型

b1

女

60 代

企業

16

15

独立型

b2

女

60 代

企業

16

13

独立型

b3

女

60 代 企業・教育

15

10

独立型

b4

女

60 代

企業

14

12

独立型

b5

女

50 代

教育

14

12

正規型

b6

女

50 代 企業・教育

14

11

独立型

b7

女

50 代

教育

11

6

独立型

c1

男

50 代

行政

29

12

正規型

c2

男

50 代

企業

18

8

独立型

c3

女

60 代

教育

15

15

独立型

c4

女

40 代

企業

14

5

正規型

c5

男

60 代 教育・企業

12

11

独立型

c6

男

50 代

11

5

正規型

企業

キャリア支援者の指導者としての職業的発達プロセスに関する探索的検討

から新たな概念が作成されず、概念名と定義を確定（2）具体的方法、倫理的配慮
2018 年 11 月から 2019 年 1 月にかけて、半構できた時点で、その概念の理論的飽和化を判断、5）

造化面接を実施した。基本属性とこれまでの職業経生成した概念と他の概念との関係を検討し、複数の

験、現在の職務、キャリア支援への入職の動機、指概念の関係からなるカテゴリーを生成し、必要な場導者となった経緯、指導者としての職務経験、困難

合はサブカテゴリーを生成した。妥当性の検討のたに感じたことやその対処、キャリア支援者としてのめ、本研究では真実性（Robson，1993）の考え方

学びや支え、今後に向けた展望が質問された。調査から「専門家間審議」と「参加者チェック」を応用

は調査協力者が指定した場所で実施し、一人あたりし、 著 者 間 で 討 議 し、 調 査 協 力 者 2 名 か ら のの 平 均 時 間 は 62.6 分（SD：13.0 分 ） で あ っ た。

チェックを受けた。

IC レコーダーと筆記により内容の記録を行い、音声を逐語録に起こした。面接に際して、目的、個人情報の取り扱い、回答が自由意志であることや回答

3

結果と考察

中断の権利があること、録音媒体と逐語録の処理方

43 概念、14 サブカテゴリー、4 カテゴリーが生法、結果は学会や学術雑誌において発表される可能成され、関係性が認められる部分には矢印を示し、性があること等を明記した依頼書に基づき説明し、「キャリア支援者の指導者としての役割・行動およ

同意書への署名を得た。本研究は筑波大学人間系研

び意識の変容プロセス」として結果図を作成した

究倫理委員会の承認を得て行われた。

（図 1）。概念一覧は表 2 で示す。以降でストーリー
ライン、カテゴリー毎の概念の順で説明を行う。文中ではカテゴリー、サブカテゴリー、概念、発言例（3）分析方法
本研究は、キャリア支援者の指導者に関する仮説を生成することで、指導者層の育成・教育や支援に

は、順に【

】、［

］、「

」、“

”
（括弧内は協力者 No を示す）で表示する。

生かすことを射程におく。現時点では明らかになっていない細やかな要因や潜在的なプロセスを探索的（1）ストーリーラインに検討し現場での心理的実践に役立てるという観点

キャリア支援者の指導者としての職業的発達は、から、データに根ざした形で人間行動の説明を生み【役割・行動の変化】と【指導者としての意識の変出すことを目的した方法であるグラウンデッド・セ化】が関連しながら進み、【支えとなるもの】が影

オリー・アプローチ（GTA）のうち、データを切片

響を及ぼし、【意識的な学習】が進むプロセスであ化せず研究する人間の視点を活かした分析プロセス

る。キャリア支援職者は、［指導者となる］多様なを明確化した点や研究を現場・社会に還元することきっかけがあり、役割として［指導を始める］が、を重視している点に特徴がある修正版グラウンデッ

その都度［指導を工夫する］。徐々に［指導力や専ド・セオリー・アプローチ（M-GTA）を選択した。

門性が深ま］り、［難易度の高い指導的役割］を期

本研究における分析焦点者は「キャリア支援におけ待され担うようになる。そうした【役割・行動の変る指導者」、分析テーマは「キャリア支援者の指導化】が進む中、［困難さを感じる］場面もあり、［専者としての役割・行動や意識の変容プロセス」と設門性への葛藤］に直面し、［指導者としてのスタン定した。

ス］が固まり、「今後の展望」を描く。指導者とし分析は、木下（2003）に基づき行った。1）逐ての役割・行動や意識の変化には、【支えとなるも語録を読み込み、分析テーマと分析焦点者に照らしの】が影響を与え、役割・行動および意識の変化とて説明概念を生成、2）概念を生成する際に、概念関連しながら【意識的な学習】も進んでいく。

名、定義、具体例、理論的メモを記入する分析ワー
クシートを作成、3）データから他の具体例を探し
対極と類似の両方向で比較し、概念名や定義の修
正、他の概念との関連性について検討、4）データ− 111 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《資料》【役割・行動の変化】【支えとなるもの】[指導者となる]・期待から声がかかる・役割として指導者へ
・自らの努力で指導者へ

・自身の生き方や家族の存在[キャリア支援への思い]
・人の成長支援・社会的な意義と職
業倫理[指導を工夫する] ・良さを見つける
・ふりかえりを促す・伝わる伝え方とは[指導を始める]・実務に近い指導から
・実務と指導の同時
並行・勉強会等での指導[困難さを感じる]・苦手分野や課題へ直面
・変化を促すことの難しさ[支援者としての関係性]・支援仲間の存在
・恩師/先輩の存在【指導者としての意識の変化】[学びの基本姿勢]
・自己内省する姿勢
・学び続ける姿勢[専門性への葛藤]
・専門分野を持つ必要
性を痛感
・ネットワークの重要性を痛感
・キャリア支援の本質とは[基盤となる学習]
・仲間との継続的な学び・他流試合的な学び場
・スーパービジョンによる内省【意識的な学習】図1[難易度の高い指導的役割]
・後進指導者を育てる
・公的委員などの役割へ・組織外スーパーバイザー
・集団や組織に対する支援[指導力や専門性が深まる]
・組織内スーパーバイザー
・実践を通して幅が広がる
・実践活動の理論化[指導者としてのスタンス]
・対等な関係性
・多様性の理解・社会動向への敏感さ
・ゲートキーパー[より難易度の高い学習]
・研究的手法の修得
・スーパーバイザー・
トレーニング・難易度の高い資格取得[今後の展望]・実践的指導者
・専門職を育て続ける
・地域での活動・キャリア支援の普及
・今後に向けての迷い影響を与える関係
相互に影響を与える関係

キャリア支援者の指導者としての役割・行動および意識の変容プロセス

その後徐々に、「組織内スーパーバイザー」の役（2）【役割・行動の変化】
図1 キャリア支援職者の指導者としての役割・行動および意識の変容プロセス
16 概念、5 サブカテゴリーが整理された。［指導割を担い、“経験の中できっと育ってきた、結果と者となる］際は、「期待から声がかかる」ことやして幅が広がってきたというのが私の強みだと思う「役割として指導者へ」なる場合もあれば、“書類審（a1）”のように「実践を通して幅が広がる」。ま査があって、ロープレのオーディションがあり、私た、“実践したものを理論化して、それをどういうも決してロープレがうまかったわけではないもの

ふうに伝えるっていうところは、意識したし大事にの、とりあえず 1 人残って（c5）”のように「自らした（a7）”と「実践活動の理論化」を行い、［指の努力で指導者へ」以降する場合もある。その後、導力や専門性が深まる］。さらに「後進指導者を育［指導を始める］。“逐語記録の指導。非常に自分にてる」機会を持つようになり、“〇〇（公的団体）

とってもプラスになったし、CL さんの理解というからオファーがあって研修用の DVD の作成があっ観点では非常によかった（a2）”のように「実務にたり、依頼で書いたり（c1）”など「公的委員など

近い指導から」担うが、「実務と指導の同時並行」の役割」や“ある企業さんのキャリア支援室のスーのなか自らも実務者としての経験を深める。“できパーバイズをやっている（b4）”のように「組織外るだけ裾野を広げたいということで、資格を目指し

スーパーバイザー」など、キャリア支援業界全体にて頑張っている勉強会というのをやっていたかかわる役割や組織外での指導者にもなる。

（c6）”など、比較的やりやすい「勉強会等での指個別支援だけではなく「集団や組織に対する支導」も経験する。指導しながら、支援者の「良さを援」など含めた、［難易度の高い指導的役割］を担見つける」ことや、“できるだけ体験的に、自分がう立場となる。

やったことを振り返ってもらいながら実践的にやってもらう（a2）”など「ふりかえりを促す」ことができるようになり、「伝わる伝え方とは」と努力するなど、［指導を工夫する］。
Journal of Career Design Studies− 112 −

キャリア支援者の指導者としての職業的発達プロセスに関する探索的検討

表２
カテゴリー

役割・
行動の
変化

サブカテゴリー念

自らの努力で指導者へ

自らの努力やオーディションを経るなどの結果指導者となる

指導を
始める

実務と指導の同時並行

指導力や
専門性が
深まる

実務に近い指導から担当

勉強会等での指導良さを見つける

ふりかえりを促す伝わる伝え方とは組織内スーパーバイザー

実践を通して幅を広げる
実践活動の理論化

後進指導者を育てる

難易度の
高い指導的
役割

公的委員などの役割

困難さを
感じる

苦手分野や課題への直面

指導者と
しての
スタンス

組織外スーパーパイザー
集団や組織に対する支援
変化を促すことの難しさ

専門分野を持つ必要性を痛感

ネットワークの重要性を痛感
キャリア支援の本質とは対等な関係性

多様性の理解と体現
ゲートキーパー

社会動向への敏感さ
実践的指導者

今後の展望

専門職を育て続ける
地域での活動

業界全体の地位向上

今後に向けての迷い

支えと
なるもの

組織内の役割や配属として指導者・管理者となる

事例指導や実技指導など、実務に近い指導から担当する実務経験を積みながら指導者役割をこなす

勉強会・研究会などで支援者の教育・支援にかかわる相手のいいところや個性をみつけ尊重する
相手に対してふりかえりや内省を促す

相手に応じて伝わる伝え方を熟考しかかわる組織内でのスーパーバイザー役割を担う

指導者の役割を担いながらも、実践現場を通して幅を広げる

実践で取り組んでいきたことを概念化・理論化し周囲に伝達する
後進の指導者・講師を育てる役目を担う

公的委員などキャリア支援業界全体に関わる役割を与えられる組織外で広くスーパーバイザ―役割を担う

組織やマネジメントに関する深い理解や助言ができる
キャリア支援での苦手分野や課題に直面し内省する

キャリアコンサルタントや相手の変化を促すことに苦戦する
自身の専門分野を持ち、高めることの必要性を痛感する

リファー先との関係性構築やネットワークの重要性を痛感する

技能向上のみならず、キャリア支援の本質を重視した指導をしたい
クライエントや相手との対等な関係性を意識・重視する指導者として多様性を深く理解し、体現している

キャリアコンサルティングにおける質の門番としてありたい
社会の変化に敏感になり、支援・指導に活かす
現場での実践を大切にした指導にこだわる
良質な支援者を育てつづけたい

自身の属する地域やコミュニティでキャリア支援を展開していきたい

キャリア支援業界全体の価値を高め、地位向上や普及をめざしている
キャリア支援者としての今後の展開に迷う部分もある

キャリア支援への思い人の成長

キャリア支援において、人の成長を支援することを大切な理念としている

支援者としての関係性支援仲間の存在

キャリア支援における仲間の存在が支えになる─

自身の生き方や家族の存在

学びの
基本姿勢
意識的
な学習

義

これまでの職務や経験をかわれ、指導者としての声がかかる役割として指導者へ

指導を
工夫する

定

期待から声がかかる

指導者と
なる

専門性への
葛藤
指導者
としての
意識の
変化

概

概念一覧

基盤となる
学習
より難易度
の高い学習

社会的な意義と職業倫理
恩師 / 先輩の存在

自己内省する姿勢
学び続ける姿勢

仲間との継続的な学び

キャリア支援における社会的な意義や職業倫理が支えるになる
恩師・先輩の存在が支えとなる自身の生き方、家族や友人の存在などプライベートが支えとなる
いつになっても自身で内省する姿勢を持ち続ける
学び続ける姿勢を持ち続ける仲間との継続的な学びを自主的に継続している

他流試合的な学び場

所属養成団体での学びだけではなく、意識的に多様な団体や場で学ぶ

研究的手法の修得

大学院等で研究的手法を修得する

スーパービジョンによる内省指導者レベルのトレーニング
難易度の高い資格取得

スーパービジョンや個別面談を受けることで内省を深める
SV や指導者養成等のトレーニングを受ける

難易度の高い資格を学んだり資格取得をする（b2）”のように各人なりの「苦手分野や課題へ直（3）【指導者としての意識の変化】
14 概念、4 サブカテゴリーが整理された。指導面」する。“何をしたらこの人たち、分かるのかっ者となり、まず［困難さを感じる］。“やっぱり、自ていうのは、ちょっと苦労した（b3）”と出会う支分の力不足ですよね。見えない部分が多い、キャリ

援者へ「変化を促すことの難しさ」にも悩む。そのア支援って。だから、そういうようなところで悩む

後、「専門分野を持つ必要性を痛感」し、“内部の支− 113 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《資料》

援者、外部の支援者、いろんな人と守秘とかもちろ（4）【支えとなるもの】

ん大事にした上で協働するっていうことができるよ5 概念、2 サブカテゴリーが生成された。役割・うになった（b5）”など「ネットワークの重要性を行動および意識の変化へ、「自身の生き方や家族の痛感」し、“ キャリアコンサルタントという職業の存在」や［キャリア支援への思い］は支えとなって在り方というか、重み。人の人生に関わる、非常にいた。“自分の可能性を伸ばし、自分の能力ってい

重要な仕事（c4）”というように「キャリア支援のうのを発揮してほしい（b2）”と「人の成長支援」

本質とは」と迷うなど、［専門性への葛藤］も味わを願い、“社会的にキャリア支援者を増やすことはうが、葛藤は結果として［指導力や専門性を深め必要なことだと思った（b5）”と「社会的な意義とる］ことにもつながっていた。

職業倫理」などの根本的な動機が整理された。ま

［専門性への葛藤］は、［指導力や専門性を深めた、“ダイレクトに言える仲間もすごく重要（a4）”る］ことにもつながるが、その後［指導者としてのといった「支援仲間の存在」や、“あの先生だった

スタンス］も定まっていく。“あまり自分が上だとらどうするんだろうとか、そういうのを考えながかっていうことは普段考えないし、感じない。対等ら、その都度やっていたかもしれません（b6）”とな関係というものを結構大事にしている（a1）”と「恩師／先輩の存在」という［支援者としての関係いうように 支援者との「対等な関係性」や、“まず性］も大きな支えであった。

は本気で一人一人の個性を尊重したり、本気でその多様性を受け入れたりすることって大事（b1）”と（5）【意識的な学習】「多様性の理解」を大切にし、“社会の変化に敏感で

8 概念、3 サブカテゴリーが生成された。指導者

あることっていうのが、指導者としてはものすごいとしての困難さや「専門性への葛藤」があるからこ必要なんじゃないか（a5）”のように「社会動向へ

そ、多様な学習行動に繋がっていた。まず［基盤との敏感さ」を保ちながら、「ゲートキーパー」であなる学習］として、「仲間との継続的な学び」や、る意識を大切にしていた。

“労力というか、時間と金はかけた。他団体での勉

この［指導者としてのスタンス］と相互に影響を強っていうのは。面白かった（a3）”と「他流試合

与え合いながら、指導者として［今後の展望］を持的な学び場」について語られていた。
“継続的に〇つ。“常に実践をしつつ指導に向かっていけるよう

先生のスーパービジョン、これをすることによって、な形になったら（a7）”と「実践的指導者」である

スーパービジョンの在り方みたいなものというのをことにこだわり、「専門職を育て続ける」ことや理解できた（a7）”のように「スーパービジョンに「地域での活動」を展望する。“もっと世の中に普及よる内省」も有効であった。これらには、支えであしていかなきゃいけないし、それを本当にできる人

る［支援者としての関係性］と、「自己内省する姿

がいなきゃいけないとか、何かそういうことを考え

勢」と「学び続ける姿勢」も影響を与えていた。

て活動して今に至る（c4）”など「キャリア支援の［基盤となる学習］と関連する［より難易度の高普及」といった社会に向けた展望もある。ただしそい学習］は、“ 今から〇年前、大学に入った。もうの一方で、“これからどうやっていくかっていうの

1 回整理しなきゃいけないという思いがあって、〇は、ちょっと自分自身の課題（c3）”のように「今に関して研究して（a2）”と「研究的手法の修得」

後に向けての迷い」を感じる時期や場合もある。なを目指したり、“このままじゃだめだ、何とかしな

お、［今後の展望］は、［難易度の高い指導的役割］

きゃと思っているときに、スーパーバイザー教育をの経験を積むことの影響も受けていた。指導的な役〇〇（団体名）がやっていたので（c2）”と「スー割を着実に経験しつつ、指導者としてのスタンスとパーバイザー・トレーニング」を受けたり、“指導今後の展望の両面から自身を深く認識し行動に生か者としてどういう形でやっていこうかなと考え、やしていくことが、指導者としての職業的発達では重はり技能検定 1 級にチャレンジしてそこで自信を要なプロセスになると考察される。

つ け る こ と が 必 要 だ な と 思 い、 チ ャ レ ン ジ し た（a7）”と「難易度の高い資格取得」を目指すなど

Journal of Career Design Studies− 114 −

キャリア支援者の指導者としての職業的発達プロセスに関する探索的検討の、具体的な行動が語られていた。これらの行動

は実践的活用を促す理論とも言われている（木下，は、［指導力や専門性が深まる］ことにも影響を与

2003）。本研究で明らかになった指導者層の特徴やえていた。

プロセスを、指導者の養成や支援など様々な実践現場で応用することが期待される。例えば、キャリア

4

支援者の中堅者や指導者を目指す層に本研究で得ら結論れた知見を伝えることで、自己理解や将来展望を深本研究ではキャリア支援者を育成・指導できる指めてもらうことや、今回の変容プロセスを元にした導者層に焦点をあて、「キャリア支援者の指導者とキャリア支援者に対する支援・教育プログラムを作しての役割・行動および意識の変容プロセス」とし成し展開するなど、実践現場での活用を想定していて結果図が作成された。キャリア支援者の指導者とる。第 2 に、本研究では指導者としての全般的な変しての職業的発達は、【役割・行動の変化】と【指容プロセスをテーマとしたが、活動領域毎にまた異導者としての意識の変化】が関連しながら進み、なる潜在的な要因やプロセスがある可能性がある。

【支えとなるもの】が影響を及ぼし、【意識的な学

活動領域に特化した、更なる検討が求められる。

習】が進むプロセスであった。
原・小玉・岡田（2013）では、中堅キャリア支謝辞

援者は実践と学習が進むなか、技能や意識が対人援

本論文は 2021 年日本心理学会第 85 回大会での助職としての基本的な要素とキャリア支援職として発表内容を、再分析・修正したものである。本論文の特徴的な要素の両面から深まっていくプロセスでの作成にあたり、面接調査にご協力いただいた方々あることを整理していた。本研究では、中堅者がさに深く感謝いたします。

らに経験を積んだ後、どのように指導者となり、役
割・行動および意識が変化していくかを明らかにし引用文献た。中堅者までの職業的発達では、自身の経験と向Bernard，J.M.，& Goodyear，R.K.（2009）“Fundamentals

かい合いながらキャリア支援の推進を担いつつ、自身のキャリア形成も進んでいくという循環があるこof Clinical Supervision

Borders，L.D.，& Brown，L.L.（2005）“The New Handbook of Counseling Supervision”, Lawrence Erlbaumとが特徴的なプロセスであったが、指導者では［専門性への葛藤］が重要な経験となっており、そこから多様な学習行動につながり、結果として指導力やAssociates.

キャリアコンサルティング協議会（2022）「キャリアコン
サルタント登録者数」

専門性を深め指導者としてのスタンスを固めること

https://careerconsultant.mhlw.go.jp/n/pdf/about/202

2%E5%B9%B411%E6%9C%88%E6%9C%AB%E9%83%B-にもつながっていた。［専門性への葛藤］は苦しさ

D%E9%81%93%E5%BA%9C%E7%9C%8C%E5%88%A5に直面する側面もあると考えられるが、誠実に向か%E7%99%BB%E9%8C%B2%E8%80%85%E6%95%B0.

い合い、学習行動や指導者としての内省を深めることは、指導者としての職業的発達には重要な要素であると解釈される。Stoltenberg & Delworth（1987）

pdf8（2023 年 1 月 15 日）．

キャリアコンサルティング協議会（2021）「キャリアコンサ
ルタントの実践力強化に関する調査研究事業報告書」

は心理臨床家の統合的発達を「初心者の段階」「試
行錯誤と試練の段階」「チャレンジと成長の段階」の 3 段階であると説明しているが、原・小玉・岡田（2013）で対象とした中堅者ではキャリア支援者の「初心者の段階から試行錯誤と試練の段階」へ至るプロセスを、本研究での指導者では「チャレンhttps://www.mhlw.go.jp/content/000768592.pdf（2023 年 4 月 30 日）

福島謙吉（2009）「キャリア支援における教職協働の可能性」『大学行政管理学会誌』13, 187-194.

Halloway, E.l.（1995）“Clinical Supervision:A systems
approach”, Sage.

原恵子・小玉正博・岡田昌毅（2013）「中堅キャリア支援
職者における職業的発達プロセスに関する探索的研

ジと成長の段階」へ至るプロセスを、それぞれ説明しているとも考察される。
最後に、今後の課題を述べる。第 1 に、M-GTA と

4th ed.”, Pearson Education.

究」『キャリアデザイン研究』9, 49-63.

廣川進（2019）「キャリア支援におけるスーパービジョン− 115 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《資料》に向けて」『法政大学キャリアデザイン学部紀要』
16, 195-212.

廣川進（2012）「国家資格になったキャリア・コンサルタ『キャリア・カウンセリング研究』23（1）, 24-33.

三川俊樹（2014）「スーパービジョンに関る一考察 : 日本
産業カウンセリング学会におけるスーパーバイザーの養成・訓練を担当して」『追手門学院大学地域支援

ントの現状と課題」『心と社会（日本精神衛生会）』
43, 81-86.

木下康仁（2003）『グラウンデッド・セオリーアプローチの実践 ─ 質的研究への誘い ― 』弘文堂 .

幸田達郎・楡木満生（2005）「電子メールを用いたキャリ

ア・カウンセリングの事例」『カウンセリング研究』38, 311-319.

厚生労働省（2001）「第 7 次職業能力開発基本計画」．

厚生労働省（2018）「キャリアコンサルタントの能力要件の見直し等に関する報告書」．

厚生労働省（2020）「キャリアコンサルタントの継続的な学びの促進等に関する報告書 : キャリアコンサル
ティングの普及促進とそれを支えるキャリアコンサ
ルタントの実践力当の資質向上」．

厚生労働省（2021）「第 11 次職業能力開発基本計画」．

前田具美・原恵子・岡田昌毅（2021）「組織内キャリア支

心理研究センター紀要』11, 7-86.

労 働 政 策 研 究・ 研 修 機 構（2017）「キャリアコンサル
ティングの実態、効果および潜在的ニーズ」『労働政策研究報告書』No.191.

労働政策研究・研修機構（2018）「キャリアコンサルタン
ト登録者の活動状況等に関する調査」『労働政策研究
報告書』No.200.

Robson, C.（1993）“Real world research, Aresource forsocial scientists and practitioner-researchers
Blackwell Sceince”、Oxford、370-408.

Stoltenberg, C.D., & Delworth, U.（1987）“Supervising
counselors and therapists:A developmental ap-

手嶋慎介（2008）「キャリア・コンサルティング技法に関援推進におけるキャリアコンサルタントの役割意

識・ 行 動 の 変 化 の プ ロ セ ス に 関 す る 探 索 的 検 討 」

はら・けいこする考察 ― 若年者キャリア・コンサルティングにおける課題を中心に」『高田短期大学紀要』26, 15-25.

筑波大学働く人への心理支援開発研究センター・人間系 准教授

たかはし・なみこ
おかだ・まさきJournal of Career Design Studies

proach”, San Francisco:Jossey-Bass.

明星大学明星教育センター 特任教授
筑波大学働く人への心理支援開発研究センター・人間系 教授− 116 −

Care erD esig n

事例紹介

地域と学生をつなぐインターンシップ《事例紹介》

地域と学生をつなぐインターンシップ
─ 「美郷町インターンシップ協議会」の実践報告 ─

梅 崎

修

坂 爪

洋 美

須 田

紘 彬

初 見
齊 藤

康 行
大 樹

シップ協議会」は、秋田県・美郷町の中小企業が連1．はじめに本稿の目的は、地方中小企業の連携によるイン

ターンシップの実践を伝えることである。インター

携し、一地域と全国の大学生をつないだ IS の実践であり、他の IS にない学びを生み出している。

総務省の人口推計（2022 年）によると、秋田県はンシップ（以下、IS と略記）は、日本において最93 万人、減少率は 1.59％であり、10 年連続の全国最行われてきたという長い歴史がある。ただし、その減少率は 8.21％であった。
（「国勢調査（総務省）」、

近導入された制度ではなく、学校教育の一環として高である。特に美郷町の人口減少は急激で 2020 年の参加者は少数であった。ところが、ここ数年のイン「日本の地域別将来推計人口（国立社会保障・人口問を過度に意識した結果として IS の多様な学習の可

れば、2009 年に 832 社であった企業数は 2016 年にターン参加者は急激に増加した。その一方で、就職

題研究所）
」
）
」
。また「経済センサス（総務省）」によ

能性が狭められてしまった可能性もある。

は 713 社に減少している。このような縮小地域経済が集中する傾向がある。そもそも地方には大学が少

町は、県の南部、仙北平野南東部に位置するし、奥加えて、IS は、都市部の大企業・有名企業に人気ないし、中小企業では IS で受け入れられる人数が少ないので、1 人当たり費用は割高になってしまう。
例えば松高（2018）では、「地方創生に資するイン

ターンシップ等の産学協働を推進するためには、地域内で資金、人材、ノウハウが循環する連携組織の圏における IS は、その実行が難しいと言える。美郷
羽本線で秋田駅から最寄り駅まで約 1 時間もかかる。

地方の中小企業において IS を体験することは、職場体験だけでなく、地域経済圏そのものを学ぶことであり、地域文化、行政、産業のつながりを理解することになる。ただし、このような多面的な体験の場をつ

整備が不可欠であるが、現状は進んでいない」と記

くる意義に対しては賛同が集まるとしても、その運営

地域や地域中小企業との接点や信頼関係を構築する

るか、協力する企業は集まるかという具体的な問題が企業における IS の成功のためには、大学生や大学報告という形をとることによって、IS の実践経験を振している。また今永（2021）も、大学から離れたことは一般的に困難であると指摘しつつ、地域中小と地域中小企業双方に価値提供を実現するためのコーディネーターの役割が重要であることを指摘している。これらの先行研究が蓄積されつつあるが、実践事例の共有はまだ充分であるとは言えない。

本稿がその実践を報告する「美郷町インターン方法に関しては課題も多い。地方で学生を集められ考えられる。本報告は、調査者と実践者による共同

り返りながら、地域における IS の可能性を考えたい。

2．美郷町インターンシップ協議会の説明
美郷町インターンシップ協議会は、美郷町の企業− 119 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《事例紹介》の IS を促進させるとともに、学生が美郷町へ滞在価があり、4 年目以降も継続的に資金的支援が決び に 企 業 の 採用活動に資することを目的としてる費用（約 60％）とコーディネート機関である、

し、IS に参加することで、美郷町の認知度向上並
2019 年からはじまった（美郷町インターンシップ

協議会会則より）。発起人は株式会社斉藤光学製作
所の齊藤大樹（現・社長）である。齊藤が、実施の企画をコーディネーター機関である株式会社あきた総研代表の須田紘彬に相談し、大学生採用や企業価

値向上に意欲的に取り組む地元企業に呼びかけた。
齊藤と須田が費用や実施体制などを検討した後、株式会社ヤマダフーズ、株式会社小田島工務店、六郷まった。主な資金の使い道としては、学生受入に係

あきた総研の支援費用（約 40％）に大きく分かれる。受入費用としては、交通宿泊費（現地開催時）が挙げられる。なお、オンラインの実施によって学生の交通宿泊費が減ったので、オンライン配信費用などの経費に置き換わった。支援費用としては、IS

募集サイトへの掲載費用、プロジェクト支援費用、学生向け導入研修費用がある。

美郷町からは資金提供以外の連携もある。IS 報

小型貨物自動車運送株式会社の 3 社が参加するこ

告会では町長が参加し、地域行政（まちづくり）の目に株式会社みさとマークが参加した。なお、あきついて便宜を図ってもらっている。

とになり、初年度は合計 4 社にてスタートし、3 年た総研は、組織上は業務委託という関係になる。

視点からコメントしている。また行政施設の利用に
美郷町インターンシップ協議会の連携には、あきここで 5 社の共通点を確認する。多くの課題をた総研が、企業と行政をつなげるハブ的役割を果た

営 者 3 名、 若 い 人 事 担 当 者 2 名 が IS の 担 当 者 で支援や大学生や社会人の就職活動支援を手掛け、地共有する同一規模の地方中小企業であり、次世代経あった。次世代経営者も人材獲得を担当しているので、長期的人材活用に関わる若手企業人が課題を共有し、連携して IS を運営していると言えよう。

している。秋田出身の須田は、地元企業の採用活動
元の大学でもキャリア支援に携わっている。

1 年目の IS は、1 週間の合宿型で開催し、応募が20 名で面接を行って 16 名に絞られた。2 年目以降

美郷町インターンシップ協議会は IS 参加の学生をは COVID-19 の影響もあり、オンラインで開催され、ここでの IS の内容は、複数企業が連携して開発される。3 年目も、オンラインを継続し、学生の参加状況（2017）によれば、PBL は、「民間企業等が実際に抱定は 12 名、1 名（4 年生）が初回の集まりの前に本募集し、その後学生たちを各社の IS に振り分ける。

た PBL（Project Based Learning） で あ る。 後 藤える現在進行形の課題が、少人数のグループ（学習者群）に与えられ、学習者（群）が、関連知識の調

査、対話、内省を通じて実際の課題解決に当たる学

習形態である。
」と定義されている。PBL は、社会における現在進行形の課題がチームによって解決することが強調される。特定の大学との産学連携を行わない理由は、主催者へのインタビューによれば、全国の多様な大学からの参加を期待しているからである。
各年度の IS にはテーマが設けられており、1 年目（2019 年 度 ） は「 実 行 と 可 能 性 」、2 年 目

3 カ月であった。応募が 15 名、参加学生は 9 名になを考えて 1 カ月に短縮された。応募は 20 名、参加決人の都合で辞退したので、最終的に 11 名となった。

32021 年度のインターンシップの説明
続いて本節では、直近の 2021 年の IS について

IS 担当者のインタビューと IS の内部資料に基づいて詳しく説明する。

（1）スケジュール

まず、IS のスケジュールは表 1 に示した通りであ（2020 年度）は「挑戦と適応」、3 年目（2021 年

る。美郷町インターンシップ協議会の特徴は、企業の IS は、株式会社マイナビが主催する「学生が選る。あきた総研やあきた総研が紹介した、実践型の

また、美郷町インターンシップ協議会は行政から法人である ETIC. の協力を得ている。各社は IS にはたり 80 万円）を受けている。担当部署の商工観光

びにとって有効であるかについて知識がない。そこ

度）は「経営革新」であった。なお、2020 年実施
ぶインターンシップアワード」に入賞した。

も資金協力「企業人材獲得支援事業」（会計年度あ側が IS 自体を学ぶ機会を事前に設けていることであIS や起業支援プログラムの実施と支援を行う NPO
積極的であるが、どのような課題設定が参加者の学交流課であり、商工だけでなく、観光・交流も担当で、この 3 カ月も費やす事前研修では、IS の運営方請したが、実績をあげているという行政側の高い評

須田は、学生よりでも企業よりでもないプログラム

している点が特徴である。当初 3 年計画として申Journal of Career Design Studies

法、特に課題提案についても時間をかけて検討した。

− 120 −

地域と学生をつなぐインターンシップになるように双方の立場を媒介者として伝えた。なのは、3 ヵ月だと参加学生から見ても間延びしてしい。IS の企業にとっての価値を言語化する必要があ

3 年生は就職活動の開始時期と重なって参加が少な

お、IS 担当者は、従業員の協力を得なければならな

り、その言語化に須田が果たした役割は大きい。

実際の IS は、12 月に説明会を行い、1 月に応募受付、面談、決定が行われる。応募した学生の全員が IS に参加できるわけではない。長期の IS であるため、面談時に、継続できるかどうか、IS に対す

まうという判断からである。春休みの開催なので、くなる。ただし、夏休み開催にしても、都市部の人気大企業と競合していた。協議会では、短期的な採用数値を目標とせずに、関係人口を含めた長期的な人材獲得が目標として共有されていたのである。

11 名の参加者構成は、以下の通りである。第一る取り組み姿勢を厳しく審査される。学年、男女、に、出身地と大学所在地を調べると、秋田県外出身

費、部屋割りを考慮して 1、2 名の微調整はあるが、県外出身で県外の学生も 4 名（36.4％）、県内出身で県内外について割合に関しては、県外参加者の交通ほとんど意識していない。

この学生面談を須田が行っていることも美郷町インターンシップ協議会の特徴である。IS に不慣れな企業の負担をどこまで削減できるかも、地域中小企者で県内の大学に通っている学生が 6 名（54.5％）、

県外の大学の学生は 1 名（9.1％）であった。
「学生

が選ぶインターンシップアワード」受賞など、全国に情報発信をしてきた結果、県外の参加者も増えてき た と 考 え ら れ る。 第 二 に 性 別 は、 男 性 9 名

業における IS 成功の重要な要因なのである。一方、（81.8％）、女性 2 名（18.2％）であった。第三に学ら須田が大学やイベントでの宣伝を行っていた。

1 年生 7 名（63.6％）であった。2021 年度は、春休た。前年度と比べて、3 ヵ月から 1 ヵ月に短縮した

主な対象ではないと言える。

宣伝などをしないと応募が集まらないので、11 月か
なお、2021 年度は 2-3 月を IS 実施期間に決め
表1
7月

9月

みに開催しているので、就職活動で忙しい 3 年生が2021 年度のスケジュール
10 月

11 月

研修②：
研究①：
研修③：
「そもそもイン 「自社課題の抽プ ロ ジ ェクト「プロジェクトのターンシップと 出、み つ め 直
の決定
設計」
は」
し」

企業向け
あきた
オンライン
総研
説明会

学生募集開始（※須田、 （インターンフェ
秋田大学
ア、チラシ、HP ででの情報発信）
授業開始） プロジェクト・イ
ンデックスの作成

講師手配

講師手配

12

1月

応募
↓
面談
↓
第二希望
↓
決定

2月

面談・
面接同席
キックオフ

（2 月 日─ 3 月 日）
インターンシップ実施

新規参加
企業決定

企業

12 月
オンライン説明会の実施（ 月３日）

学生

8月

夏のインターンシップ（他企業）

年 は、3 年 生 1 名（9.1 ％）、2 年 生 3 名（27.3 ％）
、

14

3月

振り返り

11

報告会

（出所）筆者作成。

（2）個別 Project と社内への影響

次に、各社の課題とその成果と影響を説明する（表 2 参照）。これらの課題は、学生に向けて作られたものではなく、企業の現場で本当に解決したいものを提示している。なお、斉藤光学製作所は、途

Step3：学生との中間面談（2 週間目）

Step4：最終プレゼンテーション、その後に次年度に向けた運営方法の改訂検討

Step1、2 は、企業の状況とその課題を深く知るという過程であり、その後課題の議論に入る。任せっ中で事務局業務に集中することになった。本当に解ぱなしになるのではなく、Step3 で意見交換をしつつ、では対応できないので、避けられている。一方、課

なお、実際の職場見学については COVID-19 に決したい課題であっても、緊急性が高いものは学生

Step4 で最終プレゼンテーションが行なわれる。

題の難易度は高いので、1 日 3 時間の作業時間が目よる制限もあったが、県内の大学に在籍、実家が県

ミーティングを行うことが想定されている。1 カ月数）。県外の学生たちは、事前に作成した紹介動画

安として必要であり、企業と学生は週 1、2 回での IS は、次の 4 つのステップに分けられている。
Step1：企業のことを知る
Step2：プロジェクト開始

内 の 大 学 生 は 見 学 を 行 っ て い る（IS 参 加 の 約 半を用意している。また、見学ができた県内学生が県外学生と情報共有していた。

続けて、企業側から見た IS の成果や社内への影− 121 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《事例紹介》響については、インタビュー記録から三つのキー

コスト削減案であった。
「短期間でこれだけの提案内

課題解決が企業の事業活動に直接的に役立った事例

んだ私たちにとって大きな刺激になった」という企業

ワードを抽出できた。実際に、IS 参加学生によるもある。以下では、4 社の事例を説明する。

容にまで仕上げることが出来たことは、一緒に取り組側の意見がある。また、配送業務等を IS 参加学生に見てもらうことで、自分たちの仕事が地域の人たちが①株式会社小田島工務店

小田島工務店は、総合建設業として、住宅・社寺

必要としている仕事だと受け入れ従業員にも再認識され、仕事に対する姿勢が前向きに変わっていった

仏閣・工場・店舗・福祉施設などの建築工事、ほ場（〈普段の仕事の振り返り〉）。
「全く知識のない学生る。どのように社寺建築工事の強みを消費者に伝え提供するのか、また壁に当たったときどんなサポート

整備・水路・舗装などの土木工事を中心に行っていに、何をどのように伝えたらよいのか、どんな情報をるかという課題を持っていた。そこで美術大生も入をしたらよいのか、など手探りしながら取り組んだ経美大生の専門性を活かすことで魅力的な PR 資料

験になったと思います。
」という担当者の発言がある。

り、パンフレットを作製した。学生たちのセンスや（パンフレット）が作成できている。さらに、学生

験は、今後のそれぞれの部署において活きてくる経が大工や施工管理の担当者にインタビューすること④株式会社ヤマダフーズ

いう〈仕事スキルの向上〉にも繋がった。

工 食 品 を 製 造 す る 食 品 メ ー カ ー で あ る。 冷 凍 ス②株式会社みさとマークいという課題が設定された。まず、工場見学や会社を事業とする会社である。会社の課題は、自社ブラの提案を議論した。具体的には「パッケージデザイ

で、〈普段の仕事の振り返り〉になり、伝達方法と株式会社ヤマダフーズは納豆・豆腐などの大豆加

ティック納豆の認知度を上げ、販売数量を伸ばした

みさとマークは、衣類刺繍・プリント・デザイン

ンドの立ち上げと販路拡大である。そこで顧客ターゲットを定めて調査を行い、SNS を使って消費者情報の収集、販売用サイトを選定して新商品をデザインすることが求められた。実際に一つ目の商品の作成まで進んでいる。企業側にとっても大きな成果である。また、オンライン会議ツールの使い方などは学生側の方が慣れており、社員の側が教えてもらう

説明を通して業務内容を理解し、その後で販売促進
ン案・広告について・メニュー提案・売り場展開・

SNS 発信」を消費者目線で計画した。この提案は、実際に営業担当者が商談の中で説明するという実績が生まれた（〈新しい発想の獲得〉）。一方、社員をIS にいかに巻き込んでいくのか、さらに採用に繋げるには、どうしたらよいかという課題も残った。

こともあった。実際に社員に、IS 参加学生の会議（3）参加学生の反応・成長

験し、IS 参加学生の意見からアイデアをもらうことができた IS の反応や成長を説明する。

③六郷小型貨物自動車運送株式会社

ことができた。参加学生の多くは大学 1 ～ 2 年生で一般雑貨・農業関連資材等を秋田県内、東北近県へ少ないため、IS を通じて大学の勉強では学べない経に参加してもうことで、普段とは違う意見交換を体ともあった（〈新しい発想の獲得〉）。

続けて、IS の期間中、参加学生たちから聞くこ

まず、受け入れ企業の事業を通じて納品先である企業、さらにその納品先である消費者の関係を学ぶ

六郷小型貨物自動車運送は、食品・清涼飲料水・輸送する短・中距離輸送と、東北～関東間の農産物、自動車部品、住宅機器の長距離輸送を行っている。

あり、企業が抱える課題や地域課題に対する理解も験をすることができたという声も多い。スキル面では、企業の経営者や人事担当者と直接にプロジェク

また、ホームサービスにも事業を拡大している。このトを進めることになるため、プロジェクト推進の手

まず、最適ルート割り出すためのツール選定と配送ことが出来た、という声を聞くことができた。

ツールが決定され、GoogleMyMaps への配送情報登つ、企業が求める人材や企業における職務の詳細にがされた後、顧客提案が行なわれた。この提案は、ることからコミュニケーションスキルや社会人基礎

会社の課題は、新しい物流ルートの開発であった。
条件等の情報の精査が行なわれ、次に配送エリア・録が行なわれた。新コースの作成と配送条件の精査

フリーソフトで従来と同じコース設計ができるので、Journal of Career Design Studies

法（計画策定や進捗管理等）、プレゼン手法を学ぶ
また、将来のキャリア形成や就職活動の際に役立ついて知ることや、チームによるプロジェクトであ
力全般の向上に繋がった学生も多くいた。

− 122 −

地域と学生をつなぐインターンシップ

最終報告会もプレゼンスキルを向上させていた。

言語化を生み出していた。そして企業側から見れ

また、ここでの報告やフィードバックが IS 経験の表2
企業名

株式会社小田島工務店

株式会社みさとマーク

六郷小型貨物自動車運送株
式会社

ば、次年度の改良点を検討する場になっていた。

各社の課題とその成果と影響

課題

参加人数

【宮大工のいる工務店】神社や寺好きな方必見 !

商品開発【アパレル印刷】自社ブランドの立上げによる販
路拡大をせよ !

【効率化】物流コストを下げる!消費者に届くまでのハッピーメイク !

株式会社ヤマダフーズ【消費者心理を見抜け !】自社注目商品の魅力的な売り
場づくり

株式会社斉藤光学製作所

新 規 事 業 開 発【SDGs × 地
方製造業】廃棄されるガラスを、価値ある商品へ !

企業としての成果

社内への影響2

会社の特徴である社寺建築 〈普段の仕事の振り返り〉大の分野だが、なかなか営業 工や施工管理の担当へイン
ツールに手を掛けられずに タビューしてもらうことで、い た。 学 生 の 力 を 借 り て、 自分達が日頃やっている仕事
実績や写真だけでは伝えら の魅力や強みを再認識した。
れないオリジナリティや強 〈仕事スキルの向上〉普段関
みをアピールする資料を作 わりのない学生と関わることで、知識のない人への伝え方
成することができた。
を考えてもらうことができた。

4

ターゲットコンセプトを決 〈新しい発想の獲得〉学生た
め、実際に 1 個目の商品を ちの定期ミーティングを社作成まで進んだ。土台は完 員に見てもらうことにより、成したので、日々の更新と 活 発 な 意 見 交 換 の 大 切 さ、宣伝によって売り上げに繋 そして新たなアイディア閃
げていく。その他、オンラ きをもらうことができた。
イン会議ツールの使い方など本来の目的以外の知識を得ることができた。

2

コース設計を行う上での新 〈普段の仕事の振り返り〉配
たなツールの活用方法を見 送業務等を見てもらい知っつけることができた。荷主 てもらうことで、自分たち
企業のお客様へ、配送ルー の仕事が地域の人たちが必トを変更することによるメ 要としている大切な仕事なリットを伝えることができ、 のだと再認識することがで今後の提案の足掛かりがで き、仕事に対する姿勢が前きた。県内企業の魅力を学 向きに変わった。
生に伝えることができた。

3

企業がなかなか進められてい 〈新しい発想の獲得〉営業がなかった冷凍スティック納豆 実際に次回の商談で、学生について、学生から新たな提 からの提案を行なう予定で案をしてもらい、『パッケー ある。そこでバイヤーからジデザイン案・広告につい いただいた感想を学生へもて・メニュー提案・売り場展 フィードバックした。
開・SNS 発信』など、企業側がまだ実践できていなかった
課題が明るみになり、多くの気付きがあった。

（出所）筆者作成。

（4）地域連携による IS の運営

本節では、PBL 型 IS の運営について調査結果をまとめる。第一に、先述した通り、企業が提示する
課題は「緊急性は低いが重要性が高く」、「現場に近い自社課題」をいかに見つけることが重要であった。これらの課題は学生にとっては難易度が高いとる。学生側の仮説が優れていることもあるし、アドバイスをして学生の仮説を深めることもある。

第二に、受け入れ企業側の協力体制も重要であった。実際、IS の受け入れには、業務負担、時間の拘束がある。それゆえ、なぜ、IS が必要なのかを担当

が熱意をもって社員に向けて発信する必要があっ言える。見方を変えると、難易度が高いからこそ、た。一方、資源の乏しい中小企業での IS の実施の題の任せ方も重要である。企業側がどの程度のアド

仕事を内省し、自らのワークアイデンティティを再

本気でこの IS に取り組みたいのかが問われる。課

バイスをどのタイミングで行うかが問われている。
具体的には「任せすぎもダメであるし、任せないのもダメである」という発言があった。企業側にも仮負担は大きいが、学生を受け入れることで、普段の構築している従業員もいた。実際に学生の提案は、既成の価値観にとらわれないので、社員が気付かな

かったアイデアを生んだ。また、IS の人事担当者に説（課題に対する仮の答え）を持っているが、それとっても、広く人事管理について学ぶ機会になっするのか、受け入れるのかという判断が重要であ門家との交流は、越境学習であったのである。

が学生側とどこが違うのか、違う場合、それを批判た。つまり、IS によって各社の取り組みを知り、専− 123 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《事例紹介》第三に、コーディネーターが学生・企業双方のサ

実際の結果も出ている。参加学生の中には、そのポートを行なうことが重要であり、特にオンライン

後に美郷町に魅力を感じ、定住した者も 1 名いる。

てコーディネーターの役割は高まっている。美郷町

IS をきっかけに、斎藤光学製作所が実施しているの場合、学生間、学生と企業担当の関係作りに対しインターンシップ協議会では、コーディネーター（あきた総研）が重要な役割を担っていた。IS に不慣れな学生には、アイスブレイクや定期的な面談、時には取り組み姿勢が不十分な学生に対して叱咤激励をしていた。さらに、学生の時間管理は徹底している。

オンラインという状況では、学生間のチームワーク、社会人との仕事状況やり取りに時間管理は欠かせな

大学は秋田であるが、出身は秋田ではない。また、別の IS に参加した県外出身学生もいる。それ以外にも、IS 終了後も担当者がインフォーマルな形で個別にキャリア相談をすることも多い。その上、先述した通り、美郷町側の担当先は商工観光交流課であり、関係人口にも積極的であると言えよう。

このように地域中小企業における IS の成否は、一企業の採用という目的だけではなく、複数団体の複数のい。また、日頃学生と接していない企業に対しては、目的を組み合わせて地域に連携関係を構築していけるてアドバイスをしていた。就活だけ目的が目的では動の連動が強まっているが、IS の効果・目的は採用活

事前研修を行い、課題設定や学生との接し方についない、1、2 年も参加する IS なので、学生側の多様性を理解してもらう必要もあった。コーディネー

ターが地域中小企業の IS に果たす役割は大きい。

かどうかにかかっているのである。近年は IS と就職活動に留まるものではない。美郷町インターンシップ協

議会の実践例は、地域創生に資する地域中小企業における IS の在り方と可能性を示す好例と言えるだろう。

謝辞

4．関係人口の増加を目指して
美郷町インターンシップ協議会の目的は、前節で本研究は、法政大学キャリアデザイン学会の 2 つの研究助成（代表：坂爪洋美、代表：梅崎修）を受も述べた通り、採用という結果だけではなく、美郷けている。ここに記して感謝申し上げます。また、2の関心を持ってもらい、できれば就職活動の対象とメントをいただきました。感謝申し上げます。

だけを第一目標としてしまうと、地域中小企業にお引用文献

町の認知度向上も含んでいた。IS を通じて企業へして選んでほしいと思っていた。つまり、人材獲得
ける IS の活動範囲は狭められてしまう。実際、就職の高い可能性は、県内大学や県内出身に限定され名の査読者からは、報告の改訂のための有意義なコ

秋田喜代美・市川伸一（2001）「教育・発達における実践研究」（南風原朝和・市川伸一・下山晴彦（編）『心理

るので、多様な学生を集め、さらに学生間で協働を生むことが難しくなってしまう。

美郷町インターンシップ協議会では、行政の協力を学研究法入門 ― 調査・実験から実践まで』、東京大
学出版会）

今 永 典 秀（2021）「地域創生へのインターンシップ─

コーディネーターの重要性」『日本労働研究雑誌』

受けながら美郷町に関心を持ってもらうこと自体を目指している。具体的には、企業も行政も、将来の「関係人口」の増加という目標を共有していた。関係人口とは、移住した「定住人口」でもなく、観光に来た「交流人口」でもない、地域と多様に関わる人々を指No. 733.pp.73 - 84

後藤文彦監修・伊吹勇亮・木原麻子編著（2017）『課題解
決型授業への挑戦―プロジェクト・ベースド・ラー
ニングの実践と評価』ナカニシヤ出版

松高政（2018）「地域連携組織におけるインターンシップ
に関する実証的研究」『京都産業大学総合学術研究所

す言葉であるが、IS を通じて美郷町と関係を持ち、大学卒業後もこの地域と関係を持ち続ける人が増えるという目標が美郷町地域インターンシップ協議会の一つの目標として設定されている。地方の場合、移住を伴う採用実績という短期目標にこだわると、IS の内容も限定され、その活動範囲が狭くなると言える。

うめざき・おさむ
さかづめ・ひろみ
はつみ・やすゆき
すだ・ひろあきさいとう・だいきJournal of Career Design Studies

所報』第 13 号 . pp. 81 - 97

Coghlan, D. & Brannick, T.（2005）Doing Action Re-− 124 −

search in Your Own Organization, SAGE.（永田素彦・
高瀬進・川村尚也（監訳）（2021）『実践アクション
リサーチ ― 自分自身の組織を変える』碩学舎）

法政大学キャリアデザイン学部 教授
法政大学キャリアデザイン学部 教授
多摩大学経営情報学部 准教授
株式会社・あきた総研 代表
株式会社・斉藤光学製作所代表取締役 社長執行役員

Care erD esig n

特別講演・シンポジウム
（2022 年 第 18 回研究大会・総会）

時空を超えた学びの可能性《特別講演》

日本キャリアデザイン学会
第 18 回研究大会

時空を超えた学びの可能性─ 大正大学での実践例 ─

開催日：2022 年 9 月 10 日（土） 15：15 〜 16：45
場

〈司

会〉

大

橋

所：大正大学（オンライン開催）

重子 （大正大学地域創生学部地域創生学科 准教授）

秀

裕 （大正大学学長）

〈登壇者〉
高
鈴
天
浅
石
塚
山

橋
江
野
井
原
原
口

省
浩

優
結

吾 （大正大学地域構想研究所 阿南支局長）
史 （大正大学地域構想研究所 藤枝支局）
樹 （大橋ゼミナール三年生）
優 （大橋ゼミナール三年生）
希 （大橋ゼミナール三年生）
衣 （大橋ゼミナール三年生）〈コメンテーター〉
玄田有

史 （東京大学社会科学研究所所長 比較現代経済 教授）

時間となりましたので、会場校企画のセッ

《会場校

大正大学

ションを始めます。会場校企画のタイトルは、「時高橋学長皆様、こんにちは。大正大学学長の高橋

空を超えた学びの可能性 ─大正大学での実践例─」秀裕と申します。どうぞよろしくお願いいたします。

です。私は本日の司会進行を務めさせていただきま

この度の、日本キャリアデザイン学会の研究大会

す、研究大会企画委員会副委員長・大正大学地域創ならびに総会を、オンライン開催ということで、本生学科の大橋重子と申します。よろしくお願いいた学を会場として企画されましたことを大変光栄に存します。

じております。本日と明日の二日間開催されるとい

大橋高橋秀裕学長挨拶》

はじめに、会場校であります、大正大学高橋秀裕

うことで、心よりお喜びを申し上げます。会場校の学長よりご挨拶させていただきます。高橋学長、よ企画を開始するにあたり冒頭少しお時間をいただきろしくお願いいたします。

まして、ご挨拶と本学の紹介をさせていただきたいと思います。

− 127 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《特別講演》

今回の大会テーマを「時空を超えた自律的な働き「大正大学 100 年、魅力化構想とそれを実現するた方に向けた挑戦」と設定され、大会趣旨を拝見いた

めの働き方改革」を 2018 年度に策定し、「INNO-

しますと、コロナ禍の大きな影響を受け、それを乗VATE5」と「プロジェクト 8」の目標を設定しましり越えるためのさまざまな試みを経験する中で、本た。建学の理念への原点回帰として①「新共生主大会を、まさに「時空を超えた可能性」を模索する義」の確立、そして産官学連携による社会・地域を挑戦の場として捉え、オンラインの強みを活かしたつくる人材育成として②「地域人スピリット」の醸特別講演やシンポジウム等の企画を進められたとい成、これらを中核に掲げ、新しい価値を創造する③

うことは、本当に素晴らしいと思います。また、会「アントレプレナーシップを持った人材の養成」、④

場校企画として、大正大学の地域との関わりについ「DAC に よ る 総 合 学 修 支 援 」、 さ ら に ⑤「 す が もて、「時空を超えた学びの可能性」と銘打って、大オールキャンパス」構想という 5 つの項目を IN-

会テーマに合わせた実践例を紹介する機会をいただ

NOVATE5 として宣言し、8 つのプロジェクトを設けたことは、誠にありがたく、厚く御礼を申し上げ

定して、本学の魅力化実現に向けて創造的革新を力ます。

強く推進しているところでございます。

大正大学の紹介をさせていただきます。本学は、地域を学びのフィールドとする「すがもオール

大正 15 年（1926 年）に創立され、2026 年に創キャンパス」構想について説明いたします。地方自立 100 周年を迎えます。開設当初に思いを馳せて治体と大正大学の連携ということですが、本学では、

みますと、文学部のみということで、仏教学科、哲

地域構想研究所を通して、巣鴨の 3 つの商店街や、学科、宗教学科、文学科、予科、専門部から成って

全国 105 の地域自治体等と連携し、それぞれの地域

おり、546 名の学生が在籍したということです。

を学びと場として実習やフィールドワークを行うな

当時の仏教界をリードする高楠、姉崎、前田、村

ど、地域や自治体、関係企業と共に歩んでおります。

上、澤柳の 5 博士が、各宗管長に仏教連合大学のこうしたつながりを、大正大学のある巣鴨から地域創設を提唱したことに始まります。

へと広げ、そして巣鴨や学生を介して地域と地域がそして、初代学長には、澤柳政太郎氏が就任され結ばれ、それぞれが互いに発展していくことを目指ました。澤柳先生は文部官僚、文部次官、東北帝国

しております。そのためのプラットフォームとなる大学初代総長、京都帝国大学総長を歴任されます。

のが「すがもオールキャンパス」であり、キャンパ

その後、成城小学校を創立された成城学園の創立者

スが巣鴨の街と一体化して、大きな「学びの場」、

です。そして、大正大学初代学長ということになり「集いの場」となることを目標としております。巣鴨ます。大正大学は、天台宗、真言宗豊山派、真言宗

地蔵通り商店街に、「すがも街なか教室」をはじめ、

智山派、浄土宗によって設立されましたが、最近に大学が運営するアンテナショップ「ガモールマル

なって時宗が加わった仏教系の大学です。

シェ」、「ガモール志學亭」などがオープンしました。

現在、本学は 6 学部、3 研究科で構成されており企画から運営まで学生が参加し、地域と連携したさます。学生数は定員の厳格化ということもございま

まざまな取り組みを通して、地学協働による地域のして、5,000 名を割って 4,919 名、教職員は合わせ発展と人材育成を進めております。このスライドは、て 322 名、中規模の人文社会科学系の大学です。学「Pepper プロジェクト」です。ソフトバンク社製の生と教職員の距離が非常に近くて、お互いに協働し人型ロボット（Pepper くん）を地域、商店街や大学て学ぶ、アットホームな大学と言えると思います。

内で活用することを目的に、学生がプログラミング

仏教精神に基づく「智慧と慈悲の実践」を建学の理と運用に取り組むプロジェクトです。

念とし、大乗仏教の精神「自利利他」など菩薩の生これに加えまして、本学は 2020 年 11 月に文部き 方 を 念 頭 に、教 育 ビジョン「4 つ の 人となる 」

科学省の令和 2 年度、「知識集約型社会を支える人

（
「慈悲」
「自灯明」
「中道」
「共生」
）を掲げて、教材育成事業」として、「新時代の地域のあり方を構

育・研究ならびに社会貢献活動にあたっております。

想する地域戦略人材育成事業」が採択され、2020

本学では、第 3 次中期マスタープランとして、

年 12 月より 5 ヶ年計画で、この事業を推進しておJournal of Career Design Studies− 128 −

時空を超えた学びの可能性ります。デジタル化の発展による社会構造の大転換

生学科の学生が中心的に関わっております。今はを迎えた社会、すなわち知識集約型社会を迎えてお2023 年度に本格実施をするためのプログラムを考ります今日、本事業では、新時代の地域を牽引する

えているところで、それに先立ちプレ実施をしておアントレプレナーシップを身に付けた地域戦略人材ります。2021 年度には、このスライドのようなプを育成するための教育プログラムを実施していま

ログラムを実施いたしました。「ガモール堂」のプす。とりわけアントレプレナーシップ教育、データ

ロジェクトでは、地域創生学科の学生が中心となっサイエンス教育、統合型教養教育を全学的に展開して企画運営をしております。また、「AR 謎解きプております。

ロジェクト」を立ち上げ、テクノロジーを使いながこの地域戦略人材育成事業を立ち上げた背景としら、「巣鴨消滅」をテーマにした面白いプロジェクて、既存の知識を効率よく修得する教育が重視されトを企画してくれました。この取り組みについてすぎている現状が、気になっていたということがごは、マスコミやメディアが取り上げて、新聞等にもざいます。今までの高校での学びは、すでに知られ掲載されております。本年度は、さらに継続して、ている知識の修得、いわゆる「巣鴨爆発」ということで、9 月 3 日から謎解きイ

専門知識（明晰知）を得ることが中心となっている。また生徒は幼い頃

ベントを開催しております。

からスマホやタブレットを使い、時間とコストをか

大変駆け足になりましたが、本学での取り組みを

けず効率よく学習する技術を磨いているような面が紹介させていただきました。グローバリズムとデジ強いようにも思えます。一方、論理的な文章を理解

タル化などにより、社会が激変する現在、私たちはする力や複数の要因が絡まる事象を読み解く力、自今こそ人間中心の社会の在り様を探究し、心の豊か分で問いを立てる力、あるいは自ら学びの計画をつさ、美しさに対する感性、そして他者を思いやる心

くる力など、変動する社会における未知の問題を解を磨く教育を必要としています。社会的ニーズを踏くためには、これらの力をさらに伸ばしていくこと

まえた上で、本学では、建学の理念、その現代的理が極めて重要です。知識集約型社会を生きるには、解である、新共生主義、地域人スピリット、これら

これらの力こそ必要であると思うわけです。

に則って、社会に貢献できる人材を育成していきた

そこで、本学では、チュートリアル教育を強力にいと考えております。

進めております。教員やチューターが学生と一緒に

今回の準備と運営に当たられた皆様に、敬意と感研究に取り組むことで、未知の問題に向き合うこと謝を表したいと思います。また関係する全ての皆様

や、学びの苦しみから喜びに転換するような経験をに心より感謝申し上げます。簡単ですが、大正大学

共に得られ、相互の成長につながると考えておりまの紹介とさせていただきました。ご清聴ありがとう

す。また、データサイエンス教育についてですが、ございました。今日、明日の二日間ですが、どうぞ

データサイエンスを学ぶことで、今まで気がつかな

よろしくお願いいたします。

かった社会の姿が見えてきます。データをもとに考え、行動する力を育み、新時代を支える自らの役割

大橋

高橋先生、ありがとうございました。

を自覚できます。データサイエンスについての成果

それでは、これより大正大学での取り組みについとして、2021 年度、本学の公共政策学科の学生が、て、中継を結んでご紹介させていただきます。一つ「学生によるミタカ・ミライ研究アワード 2021」

目は、徳島県阿南市からです。ご登壇いただきますに於いて、優秀賞と三鷹市長賞をダブル受賞いたしのは、学科設立時から現地講師としてご活躍いただ

ました。また本学のこのデータサイエンス教育プロ

いております、鈴江省吾先生です。鈴江先生は、阿グラムが、「認定教育プログラム」の中のリテラ

南市役所を退職後、2017 年に大正大学地域構想研

シーレベル、さらに先導的な独自の特色を有する、究所阿南支局長、大正大学地域創生ソリューショ

リテラシーレベルプラスにも認定されております。

ン・パートナー会社である株式会社すだっち阿南の最後に、アントレプレナーシップを持った人材育代表取締役に就任されました。以降、地域創生学科

成についてご説明いたします。これは、特に地域創の実習指導や、阿南市との連携協定に基づく関係人− 129 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《特別講演》

口拡大等の受託研究事業、地域商社として商工会議

生は個人テーマに挑みました。一年生の時に活動し所や市内各企業と連携しながら、商店街活性化イベ

た市内の新野町を拠点に、それぞれが自分のテーマ

ント、ワーケーションツアー、移住促進、自然環境について研究活動をしました。

を生かした SUP 等の体験型観光など、地域創生事業に取り組まれています。それでは、鈴江先生にマイ《大正大学

クをお渡しいたします。よろしくお願いいたします。

三年生実習ダイジェスト動画》

成果報告会では、たくさんの地元の方が、学生の発表を聞きに来てくれました。このような形で、地

講演：「明日へのキャリアがここから始まる」

元にがっちり溶け込んだ実習を毎年行ってきまし講師：鈴江省吾先生

た。2020 年度は、コロナの感染拡大のため、リアルな実習ができなくなりました。しかし、「地域創（株式会社すだっち阿南 代表取締役）
それでは私、鈴江から、「明日へのキャリアがこ
こから始まる」というタイトルで、大正大学の地域

生を止めない」、「リモート実習への挑戦」ということで、オンラインで実習を行いました。

創生学科の実習、これまでの歩みについてご紹介させていただきます。

三年生は、一年生の時に阿南に来ていたメンバー
が、自分のテーマに合った、それぞれ現地で活動しこのタイトルの画面は、大正大学の学生が阿南駅ているキーパーソンの方にリモートでインタビュー

前に作った SDGs 花壇です。次に、この（画面）人を行いました。コロナ禍でしたが状況をみて、短期は卒業生の亀ヶ川君です。今の職場を選んだ原点

間現地を訪れ取材をした学生もいました。毎年交流は、阿南での実習だったと言い切る一期生の亀ヶ川をしていた富岡西高校の生徒とは、リモート交流会

君と私の写真です。大正大学 地域創生学部は 2016

を開催しました。第一回目は、大学生がそれぞれの年に創設されました。地域活性化の担い手の育成と研究テーマを高校生に伝え、第二回目は、高校生ということで、目指すべき進路、四つの柱の中でも、一緒にそれぞれ 4 つのグループに分かれて意見交

アントレプレナー、つくる人、起業する人の人材育

換を行いました。最終的には、高校生から「防災」

成を最大の目標として実習に取り組んできました。

「食農」「関係人口」「まちづくり」「若者コミュニ

阿南市は、四国の一番東にある、徳島県では二番

ティ」というテーマで発表をしてもらいました。

目に大きい街になります。ここ 20 年くらい前から二年生は、一年生の時にお世話になった地域の特LED のトップメーカー日亜化学工業の躍進や石炭産品をクラウドファンディングで応援することにな

火力発電所ができたことで財政にも恵まれ、しかもりました。「食卓に光を」というテーマで、阿南の自然がいっぱいという街です。

いろいろな食材で食卓を飾ってもらおうと取り組み

2016 年から、これまで約 100 人の学生と、いました。4 人がそれぞれ自分たちで交渉して、いろ

ろいろな出会いがありました。それでは、ここから

いろな特産物を選び、実習の時にお世話になった2018 年度の実習を振り返ってみたいと思います。

「WUTO-WURK」というハンバーガー屋さんのハン（スライドは）阿南にたどり着いた実習生たちです。

バーグをメインディッシュにしたメニューを考え、（画面）左側が三年生です。彼らは一年生の時に阿詰め合わせにしました。最終的には、クラウドファ

南で実習済みですので、かなり余裕の表情です。

ンディングで 50 個全て完売、という成果を上げま一方、（画面）右側が今回初めて阿南に来た一年生した。

です。少し不安そうな表情が読み取れますが、一年

翌年 2021 年も 10 月と 3 月に現地でのリアル実

生の実習は基本的に全体行動です。その時に、楽し習を目指しましたが、コロナの状況から断念せざるい動画をつくりましたので見ていただきたいと思いを得ず、最終的には、3 月にオンラインと教室のハます。

イブリッドで実習を行いました。その模様を紹介いたします。いつもはバスに乗って阿南市内を視察し一年生実習ダイジェスト動画》ていたのですが、Google マップで巡りました。現

そのような一年生の実習を横目で見ながら、三年地からは、地域おこし協力隊にお手伝いいただき、《大正大学

Journal of Career Design Studies− 130 −

時空を超えた学びの可能性

一番眺望の良い津峯神社からライブ中継を行いまし

事の作成や講義レポート、自身の振り返りエッセイ

た。コロナ禍で学生同士も十分な交流ができていななどをミッションとして作成してもらいました。

いため、それぞれの学生にも自己紹介をしてもらい番外編として SDGs の啓発で、現在の四年生にました。その後、グループをつくり、ユニークな

SDGs の竹プランターを作ってもらいました。これチーム名を付けて活動をしてもらいました。

（スライド）が冒頭、タイトルの画面です。阿南実

ミッションは、阿南のいろいろな人を取材して、習に来たとき、「駅前に花や緑がない」、「なんとか『阿南人』という冊子を作ることです。リアルな実したい」という学生の一言からこのプロジェクトは習であれば、公共交通や自転車で市内を探検し、出始まったのですが、花壇を作り自分たちで花を選ん

会った人を取材する予定でしたが、オンラインでので SDGs のラベルを貼って、3 月末から 6 月末まで取材のため、最初に地元のタウン誌の編集をしてい手作りの竹プランターが阿南の駅前でいろいろな人

た飛田さんにインタビューの仕方をレクチャーしてを迎えてくれました。

もらいました。その後、チームで役割分担をして、そうした実習を終えた卒業生たちは、今どのようオンラインでの取材をして記事を作成しました。こな夏を迎えているのでしょうか。冒頭の亀ヶ川君の（画面の）写真は、地元のアスパラガスの農家のは、現在ケンタッキーフライドチキンの副店長をし方が、ジェラート加工のお店を開く準備をしているています。実習で味わった阿南の食材が忘れられなところです。最近オープンしてとても賑わっていまいといっています。いつかは阿南の食材を使った居す。最終的には、オンラインで 21 人の方にインタ

酒屋をやりたいというのが彼の夢です。そのためビューをして、『阿南人』という冊子を完成させまに、まずはファーストフード店で接客や食品流通をした。

学びたいと、今の職場を選んだということで、40

これ以外にも、現地からキーパーソンの方に講義

歳までには、居酒屋を開業したいと言っています。

をお願いしました。阿南市では SUP というマリンス

もう一人、二期生の盛永君です。先ほどの画面にはポーツをシンボルにして、「SUP タウンプロジェク

太刀魚を釣って喜んでいる姿がありました。徳島、ト」で関係人口を呼び込もうとしています。その仕阿南が大好きになって、卒業後、鳴門に新しくでき掛け人である是松さんから話を聞きました。いちご

た道の駅の店長として、いろいろな特産品の販売や農家から冷凍いちごを東京の学生に送って、食べな商品開発に携わっています。もう一人が三期生の中

がら農家の方の話を聞くというリアル体験も実施し野さんです。彼女（スライド）は徳島県出身の学生

ました。この実体験を交えたレクチャーは学生からですが、U ターンして株式会社あわえという街づくも好評でした。オンラインの実習には、ライブ中継

りの会社で働いています。彼女は大学の時に、子ども積極的に取り入れました。阿南はタケノコの産地

もたちの居場所づくりを研究テーマに活動していたとしても有名なため、ユーチューバーでもある川原のですが、今は、都会の子どもたちが田舎で学校生さんから竹林を案内してもらい、新野町からの中継

活を楽しめる、デュアルスクールの運営を担当してでは、釣りの名人でもある西川達也さんに、大正大います。

学の学生と一緒に釣りに行った思い出などを話してこれ（スライド）は一期生と三期生です。今は社もらいました。上勝町での地域循環共生圏の話や、会人になっていますが、実習の体験を糧として、そ中小企業診断士の方からは創業する際のビジネスプ

れぞれの道で頑張っているようです。時々連絡を取ラン作成について、実際に阿南で BMX のスクール

り合って、遊びに来てくれることもあります。まもを開いた事例をもとに講義をしてもらいました。

なく 10 月から、二年生、延べ 18 人が阿南に実習

実習の最終日にはオンライン発表会を行い、ご協にやってきますが、どのような学生に会えるのか、

力いただいた関係者の皆さまにもご参加いただきま楽しみにしているところです。以上、私からの発表した。メインは、ビジネスプランの発表で、これとさせていただきます。

（画面）は、観光客向けの竹を使った商品開発のプランです。オンラインの実習でしたが、学生には記− 131 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《特別講演》

大橋

鈴江先生、ありがとうございました。

ます。

続きまして、もう一つ実習地からの事例をご紹介

今回、主に藤枝市の事例から地域実習のお話しをしていただきます。ご登壇いただきますのは、現地させていただきますが、①地域実習が学生たちにど講師としてご活躍されておられます天野浩史先生でういった影響を与えたのか、②学生たちにどんな変す。天野先生は大学入学と同時に地域作りに取り組化があったか、地域の何に、どういう影響を与えたみ、2013 年、後に設立する NPO 法人 ESUNE の前のか、③最後に、地域実習のフィールドでの学びの身団体を立ち上げられました。大学卒業後、2016

意味や今後の課題も話していきたいと思います。

年 2 月に NPO 法人 ESUNE を設立し、代表理事に

まず、今回の話の中心である地域実習について、就任されております。主に大学生や社会人による地概要を説明いたします。地域実習は大正大学地域創域プロジェクトの創出コーディネートや、企業、大生学科の象徴であり、中核を担う科目の一つです。

学の人材育成事業に従事されております。また、学科では、4 クォーター制を取っておりますが、地2018 年より、大正大学地域構想研究所の地域支局

域実習は、第 3 クォーター（9 月末〜 11 月初旬）

研究員、現地法人となる一般社団法人ミライヌの代全ての期間を使って実施され、一年生から三年生全表理事を兼務されておられます。さらに、2022 年

員が受講する必修科目です。その前後には実習の準

4 月より、大正大学地域創生学部助教に着任し、地備や、振り返りをする科目が設定されています。

域実習と一年生の準備科目であるフィールドワーク
方法論を担当されています。

学科創設時の第一期は 40 日間の長期滞在型のフィールドワークを 7 地域の実習地で行っていま

それでは天野先生にマイクをお渡ししたいと思います。天野先生よろしくお願いいたします。

した。コロナで少し変動がありましたが、色々な地域に学生たちが飛び立つような実習になっております。一年生は、地域理解や東京から地方のことを見

演題：大正大学「地域実習」が」教えてくれたことよう発信しようと、グループで東京実習を行いま─静岡県藤枝市での受け入れ事例から考える─す。三年生になると個人プロジェクトという形で、講師：天野それぞれが関心を持っているテーマを中心に個人

浩史先生

ベースでの地域実習に挑戦します。

（NPO 法人 ESUNE 代表理事

コロナ前までは、6 週間ぐらいの期間で、最初に一般社団法人ミライヌ代表理事、オリエンテーション、続いて市長の表敬訪問を行

大正大学地域創生学部助教）
大正大学 地域構想研究所の藤枝支局を担当してい、 実 習 の 最 後 に は 報 告 会 で 終 わ る と い う ス ケいます天野と申します。本日は貴重な機会をいただ

ジュールで進めていました。実習地ごとにさまざま

き、ありがとうございます。

な活動、例えば、南三陸では「復興の町から新しいあらためて、自己紹介をさせていただきます。私街へ」というテーマを設定しました。私がいる藤枝は高校の教員になろうと静岡の大学に入学しました

市は、ICT が非常に発達しており、積極的に取り組が、たまたま地域づくりの現場にいく機会があり、みをしている自治体ですので、「ICT を生かした地

そこで教員よりも地域をつくる仕事がしたいと思う

域創生」ということで、どのように価値を作っていようになりました。大学四年生の時に、地域交流をくかをテーマに実施してきました。テーマは、地域する NPO を立ち上げ、卒業から 3 年後、この NPOの特性や我々のような現地講師の得意な強みを踏まを事業化いたしました。2017 年ごろから、大正大

えて設定しています。

学の地域実習の受け入れ準備のため、藤枝市での現

コロナ禍も変わらないのが、三年生の個人プロ

地法人の立ち上げに携わりました。2022 年の 4 月

ジェクトです。後半は、三年生の話を中心にさせてからは、大正大学の地域創生学部の教員という立場

いただきます。同じ実習地でも多種多様なテーマでで、大橋先生と一緒に、特に一年生を中心に学生た

プロジェクトを展開していくのが、この三年生の個ちの指導をさせていただいております。静岡で地域

人プロジェクトです。それぞれの興味関心や、各実づくりを実践しながら教育もするという立場にあり習地の地域性を踏まえてテーマ設定をしていきま

Journal of Career Design Studies− 132 −

時空を超えた学びの可能性

す。「個別最適な学び」と言われたりしますが、学燥技術の特許を持っている会社があるため、その会科ではマイプロジェクト型と言っています。

社の技術を使い一度乾燥させて、新海水で戻すこと

これ（スライド）は、中津川市と藤枝市の、あるによって新鮮な状態で食べられます。海ぶどうが食年に設定された個人プロジェクトのテーマです。そべたいと思ったら、ぜひ藤枝に足を運んでください。

れぞれ学生が一人ずつ自分で設定したテーマになっこの（スライド）にはたくさんの写真を出しましているのですが、同じ地域でもさまざまです。ス

たが、この 6 年間（コロナの前までですが）、地域

ポーツツーリズムというテーマを設定している学生

実習の中でさまざまな体験をしてきました。（画面）もいますが、食を軸にした多世代のコミュニティの左上が、北村市長への表敬訪問です。藤枝市では、可能性を考えるようなテーマを設定する学生もいま

地域創生研究員という立場で学生たちが 40 日間のす。藤枝市に関しても、防災や、シビックブライ

実習期間、市の研究員として研究活動を行っていく

ド、運動とか健康、就職、空き家、と学生たちがさ

辞令を交付されます。写真から分かるように、みん

まざまなテーマを、個人プロジェクトとして自分でなちょっと緊張していましたね。初めて辞令をもら設定して、地域で実践してきました。

う体験をして、この緊張感と期待感から実習がス

前後してしまいましたが、私がいる藤枝市は、人タートしていきます。

口 14 万人ほどの都市です。大正大学は、全国に連（画面）左下は、手揉みの体験を地元の農家さん

携自治体があり、これまでも実習地として、さまざと一緒にやっているところです。藤枝市は静岡なの

まな地域と関わらせていただいたのですが、おそらで、お茶が有名な街ですので、お茶に関する体験型

く藤枝市が一番人口の多い地域ではないかと思いま学習も行ってきました。お茶以外にもみかんやさます。直近の国勢調査では、人口は右肩上がりで増えざまな地域の特産物があるのですが、実習ではお米てきています（最近、人口減少に転じました）。「ほを有機栽培している農家さんで、農業体験の活動をどよく都会、ほどよく田舎」という市のコピーがあさせていただいております。（画面）右上は、サッ

りますが、この（スライド）写真のように、駅前はカースタジアムで、チケットのもぎりのボランティ

ビル街と言いますか、ちょっと発達した建物がありア体験をしているところです。藤枝には、J3 の藤ます。これ（画面）は大正大学の藤枝サテライト

枝 MYFC というサッカーチームがあります。地域キャンパスですが、こういった機能がある都会性をで盛り上げていこうと、サッカーチームを支援する持っている街がある一方、車で 15 分から 20 分ほ体験を実習の中で行いました。

ど行くと、川があったり、大きな古木があったり、自然に溢れた田舎性をもっている地域です。

この数年間は、ICT を軸に ICT と地域創生を組み合わせたらどんなことができるか、地域の課題に対

大正大学の地域実習は、2017 年から受け入れをして、ICT やテクノロジーを使うとどういった課題

開始させていただいて、今年で 6 年目を迎えていま解決ができるか、実習で学んできました。（画面）す。サッカーで有名な街ですが、実は知られていな

真ん中のように、最後の報告会は、教室一面に自分

いこともいっぱいあります。ICT ですと、自治体でたちのアイデアを書いて、来場者にプレゼンをしな

初めてソフトバンクさんと包括連携協定を結び、藤がらアイデアをもらうワークショップ形式で行いま枝市のどの小中学校にも、Pepper くんが配置してす。学生たちは、まさに大正大学らしい、さまざまあります。Wi-Fi 環境も整い、IT 企業の誘致も積極な思いを持ちながら、チャレンジングな活動をどん的に行っている街でもあります。さらに、先進的などんしてきてくれました。かつては、ICT について、未来を作っていくことを学びとしている地域でもあ百人以上の市民に聞き取りをした一年生もいまし

り、食でもいろいろな技術開発をしている街です。

た。ICT の認知度や ICT に対する否定的な感情があ

余談ですが、皆さん、海ぶどうといえば沖縄で食ることも、百人以上の市民の声からわかって、それべたという人が多いと思いますが、海ぶどうが新鮮なを市政に対して提言することもしました。

状態で食べられる場所は日本には二箇所しかありま

あるいは、地域の事業者さんと連携して、40 日

せん。それが、沖縄と藤枝です。実は藤枝には、乾間で商品開発をした学生たちも出てきました。卒業− 133 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《特別講演》

後、今でも藤枝市に通い続ける学生もいます。三年は反対で、「この地域で豆腐屋を継続するのは難し

生の個人プロジェクトで藤枝に出会って、第二の故い、お前に継がせるわけにはいかない」と言われて郷だと言って、二ヶ月に一回くらい藤枝市にきていいたそうです。その彼が、三年生の個人プロジェクます。三年生の時に出会ったお茶の農家さんのとこ

トを藤枝市で実施する際にも、「豆腐屋」というろに遊びに行きながら、お茶摘みを手伝うなど、そキーワードが大きなテーマとしてありました。実習

んな関係性を持ってくれる卒業生もいます。

前にも藤枝市に来たり私と話したりする中で、「た

直近の 2 年間は、先程の鈴江先生と同様に、オだ豆腐屋を継ぐのではなく、カフェを隣接することンラインでの実習に切り替わりました。この（画で、豆腐に新しい価値を作ることができるんじゃな

面）ように、オンラインですが、市政についてのレ

いか」、そんな考えを持つようになったそうです。

ク チ ャ ー を 受 け、 地 域 住 民 や 企 業 の 方 に イ ン タ

そこで、彼は藤枝市での実習中に商品開発をプロ

ビューをさせていただきました。また、コロナ禍のジェクトにできないかと思いつき実施しました。こオンラインでも、なるべく地域を目でみてほしいとれ（画像）が当時作った商品です。40 日間のプロいう思いで、丸一日かけて Google マップで藤枝市

ジェクトで、Locco さんという、藤枝市にある低糖を歩き回りました。ストリートビューを使って街を質のおやつを作る小さなカフェと、三浦豆腐店といめぐる活動をしながら、フィールドワークに必要なう地元の豆腐屋さんがコラボレーションして、おか「眼」を養うというテーマに取り組みました。見るらで作ったチーズタルトを開発して、実際実習期間

だけでも気になることはあるものです。「この通り中に 3 日間販売するアクションを起こしました。

はこういった店の配置になっている」、「一個だけあ

実習期間中は、この豆腐店さんにインターンとしる歴史的な建造物は何か」、いろいろな疑問を持って朝 5 時から行き、豆腐作りを学びながら、そこた状態で地域や事業者の方にインタビューをしながから出てくるおからに注目して、おからと健康といら自分たちの考えを深めていく、そんなことをコロうキーワードで何かスイーツにできないかと考えて

ナ禍ではやってきました。

いたようです。藤枝市内をフィールドワークする中今年になって昨年オンラインの授業を受けていたで出会った Locco の店主さんと仲良くなり、試験学生たちが、「直接行きたい」と、会いにきてくれ

的でいいから商品開発をさせてほしいと交渉し、こるという、非常に素敵なこともありました。具体的の立派なチーズタルトを作るという素晴らしい成果には、私が行っている都市におけるコミュニティのを残してくれました。彼は、卒業後、飲食関係に就

あり方についてアクションリサーチをしながら研究

くのかと思っていたのですが、クラウドファンディをするプロジェクトに参画してくれました。3 泊 4ングのサービスを提供するベンチャー企業に就職し日で、藤枝周辺をフィールドワークしながら地域住て、第一線で働いています。

民の方にヒアリングをしたり、報告をしたりしてく

今回、私がこの話題から伝えたいことは、彼の中れました。今年の秋の実習では、これらの学びを踏で何があったのかということです。彼はずっと豆腐まえた形で接続させ、来年の春までに今回調査した屋を継ぐと言っていました。しかし、フィールドことをベースにして、企画を行う予定です。そのワークをするなかで、カフェをやることを考えてみ

間、どのようにコミュニティが変わっていくかを検たり、商品開発をしたり、いろいろなアクションを証するプロジェクトをやろうと思っています。実習経験することで、自分が作りたい未来を、どんどんとそれ以外の時間とを連動しながら、学生たちが主更新していった結果、小さな店舗や事業者を支える

体的な学びを実践していくのが、これまで実施して仕組みを作っていきたい、という思いに至りまし

きた大正大学の地域実習の特徴だと思っています。

た。大学生活、特に地域実習を通して、こうしたこ

後半は、学生の事例から地域実習を捉えていきたとを思いついたそうです。豆腐屋を継ぐところから

いと思います。家業を継ごうと思っていた学生 A

スタートして、少しずつ自分の解釈を変えて行き、さんを紹介します。彼は秋田県出身で、元々は実家

ここ（画像）に行きついて、今会社に就職をしたのの豆腐屋を継ごうと考えていました。ただ、ご両親ですが、まさにこういったプロジェクトを通じて、

Journal of Career Design Studies− 134 −

時空を超えた学びの可能性

マイプロジェクトの先に、自分の進路や未来像を描

人が変容していく過程が重要である。通常のフィー

き続けながら更新して行ったのが A さんの実習やルドワークやフィールドスタディよりも予期せぬも学生生活を通じた特徴だったと思います。

の、すごく濃厚な変化が起きているのではないか

自分が語る言葉や物語を変えていく可能性が、地域との出会いや経験などを経験する地域実習にはあるのだと、私は彼の話を聞いて思いました。いろいと、この 6 年間の実習の中で感じております。
まとめに変えて、この学びの意味と課題について、お話しして終わりたいと思います。

ろな経験を通じて、こだわりをもった店に対して魅

先程申しました通り、地域実習のようなフィール

力を感じ、フィールドワークを通じて小規模でも志ドワークは、課題解決や地域活性、地域の担い手化あるチャレンジに共感する自分がいることに気づいということに期待が集まり、そこに価値や成果が置たと語っていました。このような出会いの中で、「自かれがちです。しかし実際には、学生や地域住民の分はそう言った人をサポートしていく伴走者になり中にこぼれ落ちている、聞かなければいけない語り

たい」という想いに至る。豆腐屋を継ぎたいと言っや言葉があるということに気づきを得ることに加た彼の語りが、地域活動で進化して行ったことが、え、その大切さを教えてもらいました。この視点をA さんの実習を通じた大きな特徴だったと思います。

得 た こ と が、 私 に と っ て の 6 年 間 の 地 域 実 習 で地域実習は、地域にさまざまな変化を起こしていあったと思っています。地域が変わる、地域を変えく側面があり、地域創生、地域課題解決、地域活性ていくというところに力点を置きながら、そのプロ化への期待などの可能性を持っています。一方で、セスの中で、一人ひとりがどう変わってきたのか、

私は社会学的に地域を研究しているのですが、A さ地域の方の解釈や意識、行動がどう変化してきたのんのような語り、ナラティブが変容していく過程をか、再評価することで、地域実習の新しい価値や、身近に体感してきましたが、どうやらそれ以上に学

今回の時空を超えた学びにも繋がる発見があるので

生自身が、ナラティブ、認識だったり自分の解釈はないかと考えます。

だったり、自分の将来像に対する思いが、ポジティ

こういった研究活動が増えることが、より地域をブに変換していく可能性を持っているということ多面的に考えていく機会になると個人的には思ってが、この 6 年間、地域実習に関わる中で痛感しております。駆け足になりましたが、藤枝市の事例かきたことです。

ら考えたことを報告させていただきました。ご清聴

もう一つは、学生自身のナラティブが変わっていありがとうございました。

くことと同時に、地域住民が変容していくということも起きています。これについて最近あった話を紹大橋介させていただきます。ある藤枝市民の方が、学生

テーマや内容に近い形で、大変興味深い考察も加えとの活動後に、こんなことを言っていました。「こていただき、ありがとうございます。

天野先生ありがとうございました。本学会のれまで自分自身、向こうの地域（藤枝市にある別の

ここまで、徳島県阿南市、静岡県藤枝市での地域

地域で、街づくりが先進的な地域）に憧れがあっ

実習について、事例をご紹介させていただきました。でも今回、一緒に街を歩いたり資源や魅力を学た。続いては、本日我々が中継基地としてお送りし

生たちと一緒に考えたりする中で、自分が住んでいております、大正大学があります、東京都豊島区巣る街にも魅力があるのかもしれないと感じた」と。

鴨にイメージトリップをしていただきます。

さらに、とても印象的だったのですが、「自分自身大正大学のキャンパスがある豊島区の巣鴨地蔵通が抱いてきた“俺の街にはそんな魅力がない”といり商店街には、大学が企画運営する日本各地の商品う気持ちを変えていかないと、自分の街をよくできを取り扱うアンテナショップが複数ございます。そない」と、振り返りのときにまじまじと語られていの中で地域を活かす人材育成を行う実習の場とした、そのときのことを非常によく覚えています。地て、多くの学生が活動を行っております。その巣鴨域創生、地域実習は、成果の部分に着目されがちで

地蔵通り商店街の取り組みや、学生が自ら地域とのすが、実はこのプロセスの中で、一人ひとり関わる

関わりを求め首都圏近郊で実践している活動事例に− 135 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《特別講演》

ついて、地域創生学科の大橋ゼミナール三年生のメ

SONIC2022 の飲食出店管理などに携わってきま

ンバーがインタビュー取材を行ってまいりました。

した。

本日は会場校企画の準備から参加しております、ゼそういった経験から、卒論に向けて現在は、音楽

ミ生 4 名がこちらの会場にスタンバイしておりま

イベントを活用した地域活性をテーマに設定していす。大橋ゼミナール三年生の皆さま準備はよろしいます。10 月に行われる地域実習では、地域活性化

でしょうか。では、自己紹介からになると思いますを目的としている男鹿ナマハゲ・ロックフェスティ

のでマイクをお渡しします。よろしくお願いします。

バルを調査するために、秋田県男鹿市をフィールドにした活動を予定しております。本日はよろしくお「大正大学

願いいたします。

地域創生学部での学び─コロナ禍を乗り越えて─」

大正大学

塚原

同じく大橋ゼミ三年生の塚原優希です。今回の発表では、この後にご覧いただきます、出演者の大橋ゼミナール三年生 4 名（浅井樹、石原優、塚原優希、山口結衣）

方々へのインタビューで関わらせていただきまし山口 では、大橋ゼミ三年生による、「大正大学地域

た。大正大学の文化祭である鴨台祭、今年は記念す創生学部での学び、─コロナ禍を乗り越えて─」のべき第 10 回、約 3 年ぶりの対面開催で 6 月に実施

プレゼンテーションを始めさせていただきます。目

しましたが、私は、その実行委員会で広報局長とし次はスライドの通りになります。まず、大橋ゼミ三て活動をしてきました。現在は来年、第 11 回の鴨年生 4 名のメンバーによる自己紹介をさせていただ

台祭開催に向けて、後輩のサポートという形で活動きます。初めに浅井樹さん、よろしくお願いします。

を継続しています。

初めまして、浅井樹と申します。大橋ゼミのこのような組織の代表をした経験から、組織マネゼミ長を務めております。これまでの大学生活でジメントに関心を持つようになりました。研究テー

は、主に食を中心としたイベントを行ってきまし

マはサテライトオフィスに注目して、実習地はサテた。具体的な活動内容として、小中学生向けに農作

ライトオフィスの誘致数全国トップである徳島県美業体験を行ったり、子ども食堂のボランティアを

浜町をフィールドに 10 月から 3 週間の活動を行う

行ったりしてきました。（画面）上の写真が、トウ予定です。本日は、よろしくお願いいたします。

モロコシ畑で子ども達に農作業の方法を教えている

山口

写真です。（画面）下の写真が子ども食堂で注文をを担当させていただきます、山口結衣と申します。

伺っている写真です。

大学生活での活動として、通信制高校の通学コース

浅井

最後になりましたが、本日の発表の前半部分

このような活動を実践してきましたが、現在は卒の授業サポーターや、小学生向けのオンラインコー論に向けた研究テーマとして、ワーケーションを活

チング、また飛騨市中学校の探求活動支援を行って用した関係人口の創出について調査したいと思っております。このように、子どもたちの教育支援に携おります。秋に行く実習地は、北海道芽室町を予定

わる経験から、現在は、子どもの教育支援に関わる

しております。食関連の活動から、なぜワーケー

支援者側の人材育成効果について研究したいと考え

ションかとお思いかもしれませんが、北海道芽室町ております。

はスイートコーンがとても有名です。食とワーケー

秋に訪問する実習地は、静岡県静岡市を選びまし

ションと組み合わせて、さまざまな活動ができればた。静岡市では、子ども達の学びに大人や企業、大と考えております。本日はどうぞよろしくお願いい学生が参画する機会が多く、活発に行われておりまたします。

す。その背景として、どのように大人が関わってい石原同じく大橋ゼミ三年生の石原優と申します。

今回の発表では、ご視聴いただく動画の作成編集をるのか、どのような働き掛けを行っているのかについて調査したいと考えております。

担当させていただきました。個人の活動としましては、

以上で、メンバーの自己紹介を終わります。次に埼玉県最大規模の音楽フェス VIVA LA ROCK2022 の大学、学部の紹介をさせていただきます。すでに高運 営 や、 国 内 最 大 規 模 の 音 楽 フ ェ ス、SUMMER

橋学長や鈴江先生からもご紹介いただいておりましJournal of Career Design Studies− 136 −

時空を超えた学びの可能性たが、私たち学生からも少しご紹介させていただき

生自身の調査テーマに適した実習地を学生個人が選ます。

び、2 週間から 4 週間の実習を行う形へと変化しま

大正大学は、1926 年に全国のお寺から未来の後継者が集まって学びにくる大学、として創立されましした。私たち三年生は 10 月から各自が希望した実習地へ行き、調査を行う予定です。

た。2011 年に起きた東日本大震災という出来事は、

では、ここからコロナ禍で学生生活をスタートし日本全国に地域という概念を強く意識づけるきっかた私たちが、入学から現在までどのように歩んできけの一つになったと思います。東日本大震災で認識たのかを、浅井さんからお話ししていただきます。

された地域の重要性、そして、もともと全国の地域

よろしくお願いします。

から学生が集まって学ぶことが根付いていた大学という背景から、さまざまな地域で活躍できる人材の浅井育成を目的として、地域に根ざした学びを行える地い。私たちが入学した 2020 年 4 月は、コロナが域創生学科が設立されました。このように大正大学流行し始めた年でした。そのため入学式も中止となは、仏教の連合大学から、地域に根ざした総合大学

り、1 ヶ月遅れてのオンライン授業が開始されまし

へと、歩みを進めてきたということができます。

た。それから夏休みに至るまで、会ったことのない

まずは、一年次の学びの流れをご覧くださ

大正大学において設置された地域創生学科は、経同級生と一緒に授業を受ける、という不思議な感覚

済学を中心として、経営学、社会学などの理論を学を初めて経験しましたが、なんとか乗り切ることがび、地域課題を解決に導く力を身につけることを目できました。その後、夏休みを経て、地域実習の代指しております。また、身につけた知識は実践を通替案としてオンライン実習を行いました。オンライ

して体系的な学びに進化させることが、この学科のン 実 習 で は、 先 程 紹 介 が あ り ま し た タ ブ ロ ー、

特徴です。

Word、Excel、PowerPoint といった IT スキルの習では、地域創生学科における実践的な学び、三つ

得や各自の興味関心分野の探索を行いました。

をご紹介させていただきます。一つ目はデータサイ

次に二年次の流れをご説明します。ここに来て、エンスです。データサイエンスの授業では、統計のコロナと共生していく with コロナの考え方が広基礎と Excel の基礎・応用に加え、分析ツールであがってきたと思います。そのため、大学でも入学式るタブローのスキル習得を行っています。私たちはを実施し、対面授業も開始されました。しかし、す

実際に一、二年生の講義で、サイゼリアの顧客デー

ぐに感染者数が増加してしまったため、対面かオンタを分析し、新しいメニューの企画開発を行いまし

ラインかを選択できるハイブリッド授業へ移行された。そして、企画した案を企業の担当者の方々に提ました。そして、第 3 クォーターには、地域実習

案し、フィードバックを得ることができました。

もハイブリッド型で行いました。対面でないと難し

二つ目は、地域課題解決実践論です。この授業でいことも多かったと思いますが、オンラインでこそは巣鴨、庚申塚商栄会で地域資源の新たな可能性を学べる多くの時間でたくさんの人と関わることがで生み出すことを目指した取り組みをしております。

きたと思います。

実際に私たちは、庚申塚商店街にある大正大学の店

最後に、三年次の流れについてご説明していきた舗を活用し、学生が一から店舗の企画運営を行う活

いと思います。三年次からは、完全に対面授業が再動を行いました。その店舗が、ガモール堂です。ガ開されました。そこでさまざまなことを学び、第 2モール堂では、規格外となった野菜や果物を使用しクォーターには、地域実習の準備を行いました。

たスムージーや、大学との連携地域の特産品を取り1 ヶ月後、10 月の初旬から、私たちは現地訪問型

寄せて、販売しております。

の地域実習を、初めて行う予定です。そして、第 4

三つ目は地域実習です。コロナ禍以前は、大学がクォーターの冬ごろ、地域実習でどのようなことを連携している全国の実習地へそれぞれ 10 人程度の学んできたのか、成果報告会を行う予定です。これ

学生が訪問し、約 40 日間滞在していました。しかが、一年生から三年生までの大まかな流れとなってし、with コロナに対応し、本年度 2022 年は、学おります。

− 137 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《特別講演》

ました。新たな自分の視点として、これからの活動
このように私たちは、入学当初からコロナ禍

や、自分自身が外で働く時の指標として、「食もあによって、いろいろな制限を受けていました。例えるのだな」と、そういう形で地域に関わっていきた

ば、外出制限、人数制限、移動制限等です。しかいという思いを持つようになりました。

山口

し、このようなコロナ禍における制限が設けられたなかでも、さまざまな活動を活発にしてきた学生た

動画：芳賀

ちもいます。そのような学生たちに、今回はインタ

年生の芳賀姫桂です。よろしくお願いします。

大正大学地域創生学部地域創生学科二ビューをして動画にまとめました。ここからは、こ

出身は秋田県能代市です。高校生のとき能代市のの動画を皆さんにご覧いただきます。それではイン

町おこし協力隊の方と関わる機会があったのです

タビュー動画の再生をお願いいたします。

が、その人たちが全員、能代市出身じゃないことを知って衝撃を受けました。自分たちは能代の出身な

大正大学地域創生学部地域創生学科

のに、何も知らないことに気づきました。このよう二年生の高本汐音です。出身地は、北海道苫小牧な経験から、能代市出身の自分が地域を活性化して市です。

いきたいと思ったのがきっかけで、地域活性化の活

動画：高本

地域創生学科を選んだ理由は、通っていた学校が中高一貫校で、中学生の時から探究活動をかなり活

動を頑張って行っている大学を探したときに、大正大学を見つけて入学しました。

発にしていました。探求の時間に、地域の方々との現在は、大学が運営しているアンテナショップの関わりやボランティアで行っていた地域食堂や子ど

ガモールマルシェで、有償インターンをしていまも食堂の人と関わる経験から、こういうことが日常す。苦労は、コロナ禍が関わってくるのですけど、的にできる大学に行きたいと思い、大正大学の地域

とにかく店内に来てくださる人が少ないことです。

創生学科を選びました。

また最近感染者が増えたのですが、その関係で、例

現在は、大学が運営しているガモールマルシェでえば巣鴨の商店街で四の日のお祭りの屋台が出る日

有償インターンとして働いています。そこでイベン

でも、お客さんが少ないことがありました。とにかトやフェアの告知ポスターや Pepper くんに出てく

く呼び込みや POP で、どれだけ集客できるかが難る画像の作成を主に行っています。マルシェの中でしくて、苦労をしています。

感じた苦労は、お客様とお話しするときの会話の仕マルシェでインターンをしているメンバーは、そ方です。アンテナショップでは、いろいろな地方のれぞれが自分の得意なことを生かしながら活動でき特産品を扱っていて、どのようにしたらおいしく食ていると思います。自分自身は POP を書くことが、べてもらえるのか、どのように紹介したら買ってい一番得意だと気づきました。広報やデザインに繋

ただけるのか、お客様に対しての説明や日常会話

がってくるのですが、自分は能代市を活性化していが、すごく難しいと感じています。

きたいと思っているので、そういう地域の活動にデ

入学前は、パソコンでのポスター作成や Power-

ザイン関係の力を活用するという、興味を持って挑

Point でスライドを作ることは少なかったのです

戦していきたい自分の新しい興味関心テーマを見つが、どうしたらその商品の情報を伝えられるのか、けることができました。来てくれるお客様は遠くのどうしたら自分が伝えたいことを端的に伝えられる方も多いのですが、地元巣鴨の近くに住んでいるおのか、活動を通してそういったところが以前と比べ

じいちゃんやおばあちゃんも多く、常連さんです。

て成長できたと思います。

そういう方を大切に、巣鴨という地域を大切にしな

地域の特色の一つとして、“食”があると思いま

がら、これからも自分の学びに活かせるように、マす。今まであまり「食×地域創生」について考えた

ルシェでの活動を頑張っていきたいと思っています。

ことはなかったのですが、ガモールマルシェで働いた経験から、「食だけを見ても地域にはこんなに知

動画：石井らない色々な幅があり、魅力があるんだ」と気づき

年生の石井大智です。出身は埼玉県北本市です。高

Journal of Career Design Studies− 138 −

大正大学地域創生学部地域創生学科三時空を超えた学びの可能性

校生の時に街づくりに興味を持って、その知識や経のなかで個人の裁量が重要であると学ぶことができ

験を身につけたくて、地域創生学科に入学しました。

ました。このように、大正大学地域創生学科の学生

私の地元である埼玉県北本市では、シティー・プ

として、マイナス面を逆手に取り、個々人の探究を

ロモーションという街づくりの取り組みの一環とし伸ばせる良い環境を、私たちは生み出すことができて、「＆ green market」を行っています。
「＆ green

たのではないかと考えております。

market」とは、屋外仮設マーケットのことで、生最後に、私たちの展望についてお話しして、終わ産者と消費者の距離を詰めるというコンセプトのもりとさせていただきます。先ほども触れましたが、と、2 ヶ月に一回のペースで定期的に開催していま

私たちは 1 ヶ月後に、地域実習を控えております。

す。そのマーケットで、私は企画や運営に携わって初めて地域に訪問するということで、わからないこいます。

とだらけで、とても大変ではあります。その地域実この活動で大変だったことは、市民の声を聞い

習をより良いものにするために、現在は訪問希望地て、その声を反映させる還元させるということです。

へのアポイント交渉をして実習計画の作成をしていやはり、市民それぞれの思いや意見があるので、そます。一、二年生で学んだパソコンスキルやオンラ

れを統合して形にしていくのは難しかったです。たインスキルなども活用して、より内容の濃い地域実だ、最終的には、イベントやマーケットの成功につ習を行えるように準備を進めています。この実習

ながることが、すごくやりがいに感じています。

で、我々は、さらに成長し、もっと精進していけれ

私たちは、大学一年生のときにコロナの流行でオンライン授業になって、大学に通えないという時期ばと考えております。今回は短い時間でしたが、ご静聴いただき、ありがとうございました。

がありました。友達がオンライン上でしかできな
い、なかなか会えないっていうのが大変で、繋がり大橋や交流が少なかったことが、すごく辛かったです。

ん、浅井さん、石原さん、塚原さん、ありがとうご

一方で、このようにコロナ禍で、なかなか友達とざいました。私からのハードルの高いオーダーに期会えない状況が続いたことがあったので、オンライ

待値以上に答えてくれたと思います。みんな本当にンでの交流会を開いて、「コロナ禍での友達の作り

ありがとうございました。

方」というのを自分なりに模索して考えたのが、人生の経験になったと思っています。

地域創生学科大橋ゼミナール三年生、山口さ

ここまで、大正大学地域創生学科での取り組みについて実習地で現地講師を務めていただいている鈴

最終的には、地域の持続的な街づくりを目指して

江先生と天野先生、また、東京都豊島区巣鴨や首都

いきたいと思っています。その中で自分は何ができる

圏での活動を学生の視点からご紹介させていただきのか、大学在学中や卒業後に何ができるのか、自分ました。ご視聴いただいている皆様、いかがでした

なりに考えて行動に移していきたいと思っています。

でしょうか。
それでは最後になりますが、ここで本セッション

浅井 みなさん、動画のご視聴いかがだったでしょうのコメンテーターであります、日本キャリアデザイ

か。夏休みを返上して、学生みんなで集まって作成

ン学会会長、玄田有史先生にご登場いただきたいとしたものですので、楽しんでいただけたら幸いです。

思います。玄田先生、よろしくお願いいたします。

では最後に動画を受けて、まとめをしたいと思います。私たちは大学に入学する前、学びとは大学が玄田提供してくれるものであり、地域実習も受動的な学ていただきました。あっちの方で大橋先生の安心しびであると考えていました。しかし、コロナ禍を経切った顔が見えております（笑）。きっと昨日からて、学びとは個人で見つけるものであり、また、能

今朝にかけてドキドキしていたのでしょう。この動的であるべきだという認識の変化が生まれました。

セッションは 45 分までの企画ですので、懇親会がまた、コロナ禍によって、個人の行動制限など、始まるまで、お付き合いいただければと思います。

人びとの行動についての考えも変わりましたが、そこの研究大会は、大体初日に会場校企画があると− 139 −

ありがとうございました。大変楽しく聞かせ

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《特別講演》

いうことが目玉です。今年は大正大学さんでやらせを育成するとか、地域を創生するためには、持続的ていただくということで、どういうお話が聞けるかに取り組まないといけない、「持続性」というのが、大変楽しみにしておりました。毎回、学校ごとのユ

とても大事だということです。今回の地域実習も、ニークな取り組みを教えていただいて、学校関係者

第 3 クォーターで、これからみなさん行くわけでのみならず、みんなすごく学ぶところが多いのです

すけども、1 ヶ月を超えるくらいということです。

が、今回もすごく良かったです。

しかもそれを何年も繰り返している。それはなかな

私の中では、大会会場校企画ということで、学校か大変なことです。

の紹介を学部三年生に、ここまで任せたというのは地域に行って何かをするということを 2 泊 3 日

あまり記憶がありません。「失敗したらどうするでやるというのは、できないことではありません。

の？」ということを、やらせるとは言いませんが、

しかし、これだけ一定の期間、地域に持続的に入っやってもらうというのはあまり記憶になくて、とって、しかも繰り返してやる。学生によっては卒業しても良かったなと思いました。

た後も行き続けるというのは、大変なことです。学

今回、「時空を越える」とか、「地域」の話です

生さんもいろいろなことをやらかしますから（笑）、が、私はやっぱり地域のことや社会のことは、「若これを持続的に続けていくためには、大正大学の地

い人を信頼してみる」というのが、とても大事だな

域創生学科の先生方は、おそらく学生の知らないとと、今回も改めて思いました。そこで何かあったところで、相当頭下げて歩いているはずです。それできに責任をシニアが取るということ、これがないとも協力してくれるという、大人のそれぐらいの本気

難しいというふうに思っています。

がないと、できないでしょう。短期間というのはでビデオもすごく面白かったのですが、さっき聞いきると言いましたが、何故短期になってしまうかとたら、三人の学生さんのビデオの撮影や音楽を入れいうと、大体大人の事情があるからです。大人の事たのが石原くん、インタビューしたのが塚原くん

情があって短い期間しかできないものを、大人が本だったそうです。出てきた三人のメンバーも浅井さ気になって、いろいろやることが持続性には大事でんに聞いたら、信頼できる友だちで「この人に」とあるということを、改めて感じました。

いうことで頼んで撮影したみたいなので、全くやら二つ目の、人材育成とか地域創生のポイントは、され感がなかったですね。とてもいい発表だったと「個別的」にやるということです。若者と言ってもい思ったし、勉強になりました。

ろいろな若者がいるし、地域創生と言っても阿南市

高橋先生はじめ、鈴江先生、天野先生からのお話や藤枝市もそうですが、地域もいろいろ違うので、も、とても学ぶことが多く、いろいろ考えることが個々に対応していくしかない。手間暇かけて、個々できて、本当にありがとうございました。私自身はに対応していくしかない、ということの大切さです。

経済学を用いて「若い人のこと」、特に「若い人が働

それは、地域もそうだし、取り組む個々の学生もそくということ」を勉強してきました。若い人が働くうだと思いました。今日、天野先生がお話になっということでいくと、何十年も前からヨーロッパとた、「個別最適な学び」という言葉、とてもいい言

かでは、働けない若者というのがたくさん出てきて、葉でしたが、自分が何を学んだらいいのかとか、何どうなのだろうと思っています。若い人が働かないを学びたいかとか、三年生になって自分で考える。

と地域がどんどん衰退していきますから、若い人のそのための一年生、二年生であり、また振り返りで雇用問題とか地域創生の問題とか、どこかで繋がっ

四年生も、という流れはとても大事だと思います。

ているところもあるのではないかと思っています。

地域創生に関わる中で、ここ最近ずっと思ってい地域の問題とか若者の問題で、どうすればうまく行ることがあります。地域の問題を考えると、必ず出

くのかみんな悩んでいて、なかなか今も答えが出なてくるのが人口減少ということです。人口が減少すいのですが、どうも大事なことは少なくとも三つぐることを食い止めないと地域は絶対無理だとか、人らいありそうだと、今日はあらためて思いました。

口が減り続ける限り地域は創生されない、再生され一つは、時空を超えた学びということで、若い人
Journal of Career Design Studies

ないみたいなことを当たり前のように言ったりしま− 140 −

時空を超えた学びの可能性す。私はその説に対して否定はしませんけども、若いろやるということです。つまり、若者が働けない

干強調のしすぎだなと思っています。人口減少は、ことも、技術だけの問題では無い。教育を受けていいろいろな地域で何十年も前から始まっています

ないとか家庭だけとかではなくて、いろいろなことが、人口が本当にゼロになれば違いますけど、人口が、ぐちゃぐちゃになるから若い人は大変なのでが、20 万が 10 万になるとか、10 万から 5 万になっす。それを一個だけ、原因突き詰めようとしてもうたからと言って、地域が急に衰退するとか無くなる

まくいきません。いろいろぐちゃぐちゃしているのということはありません。人口減少は、大事なことが若者であり、ぐちゃぐちゃしているのが地域なのではありますけど、それが決定的な要因ではない。

で（笑）
、それを一回丸ごと受け止めてみて、そこ

むしろ我々がずっと考えながら思ったことは、フから考えてみようというのが包括的ということです。

ランクな言い方になりますが、地域に小ネタがなく今日お話しいただいた内容というのは、いろいろなると、小ネタを語り合う人とか、小ネタを大切になことをやらないといけないということで、「トラするとか、小ネタを育てようとすることをしなくな

イアル」という言葉が出ましたけども、そうだなとる。そういう小ネタが尽きると、地域があっという改めて感じました。たくさんいい写真を見せていた間に衰退していきます。外部から人が来て、「これだきましたが、楽しそうだなと感じました。三人のなんですか」と聞くことや、「こういうことしたい

インタビューもそうですが、楽しいということは、ですね」という、ちょっとした工夫、例えば、今日

実は悩ましいということです。ディズニーランドもの阿南市であった、学生が駅前に花壇を作るといい

楽しいですけど、ディズニーランドの楽しさと地域なと思ってやってみる。それはちょっとしたことで創生の楽しさはちょっと違う。楽しいけど悩まし

すが、それをなんとかしようよという。行政の大人

い、楽しいけど何か心配になるみたいな、そういうの事情もある。花壇一個作るということは意外と大両方があるからこそ、いろいろ考えないといけない

変です。それを「あるといいな」と思って、やってということです。

しまう。今日出てきた海ぶどうも、「沖縄だけでは

特に今回三年生の人たちが、自分の人生で体験しなくて、藤枝がすごいんですよ」という、「どうしたのが、コロナの感染拡大がある中で大学に入ってこんなにいい海ぶどうが藤枝で食べられるの」とて、一、二、三年生を過ごすという。日本の歴史でいうのは、本当にいい小ネタです。

は、かつてなかったことを経験する中で、自分自身

実は、この小ネタというのは、地域の人たちにがいろいろなことを包括的にやらなければならなとって当たり前過ぎるので、本当にいいものが意外かったのではないでしょうか。こういう包括というと自覚されていない。それを大正大学の学生さん

ことの中で、大事な言葉があります。それは、「ブが、ある程度持続的に入ってみることによって、リコラージュ」という言葉です。やりくりするとか、「これいいな」、「これがもっと広がっていけばいい

手元にあるものをなんとか組み合わせて難局を乗りな」という発見することで、そこに住んでいる人に越えていくということをフランス語で「ブリコラー

も誇りが生まれ、いろいろないいことが起こり始めジュ」と言います。これの対になる言葉が、「エンる。マイプロジェクトとかマイナラティブという、

ジニアリング」です。これは聞いたことがあると思

それを自分で言葉にしてみる。自分の言葉でどう表います。
「エンジニアリング」は、目標を立て段取現するかによって、「ああ、行ってみたいな」とか、りを組んで、必要なものを調達して、実行して、反実際「行こうかな」とかに繋がっていく。今日、天省したりして次に繋げる。よく PDCA と大人は言い野先生が言われた、ナラティブということ、それにますが、それが「エンジニアリング」です。

個別に向き合っていくことだと思いますが、その大切さを改めて感じた気がします。

これを、うまくできればいいのですが、感染もそうですが、思いがけないことというのはつねに起こ

持続的、個別的と来て、三つ目は何かというと、るのです。社会にも起こるし自分にも起こる。そう「包括的」であるということです。一個だけやるのいうときに、あるものでなんとか諦めずにやりくりではなく、いろんなことを同時にやってみる、いろしてみる。それで組み合わせして、これだったらな− 141 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《特別講演》

んとかなるかな、というようなことを「ブリコラー

するための力になると思います。

ジュ」と言います。地方という意味での地域では、

それは、巣鴨にいても感じます。それは地方だけ

都会ほどいろいろなものが余っていたり、揃っていのことではなくて、東京もそうです。いろいろな地

たりするわけではありませんからやりくりするしか域にとって、これから先どうなるかわからないことない。それは大変だけど楽しいことでもある。ないがたくさんあります。その中でいろいろなことがなりになんとかするという、それによって“やり遂あっても、サバイブしていく力を、地域とともに若げたぜ”と感じる。地域創生の楽しさは、「エンジい人たちが身につけていってくれると、この国もこニアリング」と同時に、「ブリコラージュ」、この両の社会も、決して悪いことばかりではないと思えま方を経験できるということだと思います。この「ブす。そう信じたくなるような、素晴らしい皆様のごリコラージュ」という言葉を、そういうことがとて発表でした。

も大事であるということを、今日の大正大学さんの
地域創生の試みで思いました。

これだけのご準備をいただき、改めまして学会の会長として感謝申し上げます。大橋先生はじめ、ゼ

結局、地域創生に関わって、時空を超えた学び

ミのみなさん、高橋学長、鈴江先生、天野先生、大で、今後どういうものを期待するか、あるいは、楽正大学のみなさん、本当にありがとうございました。

しみにするかというと、サバイブする（生きのこる）力を身につけて欲しいということです。いろい大橋

ろな地域にいくと、地域の人たちは一生懸命サバイ

コメントをいただきましたので、私の方からもお返ブしようとしていると思います。もう一回昔の栄光事を返したいところですが、時間がないということをという人もいるけど、この自分達の誇りに思う地ですので、以上をもちまして、会場校からの発表を

域をなんとか、少しでも次の人にバトンパスした

終了いたします。発表に先立ちましてご挨拶いただ

い、苦しいことばっかりではないけど、サバイブしきました高橋学長、現地からご参加いただきました

ようとしていると思います。決して悲観もしすぎ鈴江先生、天野先生、それから大橋ゼミの 4 名がず、楽観もしすぎず、サバイブしていこうとしていんばりましたね。浅井さん、山口さん、石原さん、る人たちの、本気の取り組みに一緒に関われるとい塚原さん、本当にありがとうございました。

玄田先生ありがとうございました。いろいろう貴重な経験は、絶対に若い人たちが将来サバイブ

講演終了後、大正大学８号館にて記念撮影

Journal of Career Design Studies− 142 −

時空を超えた自律的な働き方を促すための挑戦《特別講演》

時空を超えた自律的な働き方を促すための挑戦
開催日：2022 年 9 月 11 日（日） 13：00 〜 14：00
場

所：大正大学

〈講演者〉
加

藤

〈司

会〉

石

山

遼 氏 （パソナ JOB HUB ソーシャルイノベーション部長）

恒貴（法政大学大学院

政策創造研究科教授）

本日は、『時空を超えた自律的な働き方』とはパソナという会社に 2006 年に入社しました。最いうテーマにもとづいて、日ごろ私が考えてきたこ

初の 3 年は HR ソリューションということで、人材とをお話ししていきます。

派遣の営業をしていました。企業の人事の方の求人

加藤

私は、岐阜県生まれ、横浜市育ちですが、現在はの内容をヒアリングして仕事ができる派遣スタッフ

杉並区で暮らしています。趣味は旅と音楽と芸術とさんとマッチングして、派遣就業のフォローアップ

本。学生時代はバンド活動をやっておりまして、昔していくような仕事です。

はビジュアルバンドやパンクバンドが好きで、今はオールジャンルで聴いています。

その後 2008 年、リーマンショックがあった後に、若者の雇用問題に取り組むことになりました。

所属会社はパソナ JOB HUB です。ワークスタイ

当時未就職の若者たちが大卒で 12 万人ぐらいいまルイノベーションということで新しい働き方を創したが、その方々と中小企業をマッチングするようり、さらに、ソーシャルイノベーションということな事業をやっていました。その後、東北復興、クー

で、そうした働き方の変革が進むことで、新しい社

ルジャパン、観光インバウンド、シェアリングエコ会のあり方を創ることができるのではないかというノミー、今に通ずるワーケーション、地域複業と想いから事業を展開しているところです。

やってまいりまして、最近は地域の人事部構想の実現にも取り組んでおります。

これまでのキャリア事業展開のそれぞれのポイントを紹介します。

自分自身のライフスタイルを表現するキャッチコ

まずは若者雇用です。リーマンショック後の若者ピーとして「旅するようにはたらく部長」という肩の未就職の問題に対して会社として取り組もうとい

書を別に持っています。旅するようにはたらくということで、会社として未就職の方々を企業さんにうライフスタイルを広げようと共感する方々と部活

マッチングする事業を、私が担当しておりました。

的な取り組みを行っているのですが、いずれこのよ

その後、2011 年に東日本大震災が起こりました

うな働くスタイルが人々の生活を豊かに、新しい社が、私は東北復興のプロジェクトのリーダーとな会が生まれてくるヒントを発信していければと思っ

り、東京と東北と 2 拠点で活動をしながら岩手県ています。

の陸前高田市や大船渡市などに拠点を立ち上げて、今までのキャリアを紹介させていただきます。私

被災者の方の就労支援であるとか、被災地の企業の− 143 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《特別講演》

雇用とか人材育成の支援などの事業に携わらせていというものを立ち上げました。

ただきました。

「阿波踊り」は非常に多くの観光客がいらっしゃ

その後、ローカルベンチャーということで、起業る一方で、宿が不足していました。そこで、徳島市家の発掘と育成と会社の立ち上げをやってきており

内のおじいちゃん、おばあちゃんに対応していただます。東北の未来を創るということを目的として、くことにしました。この写真は、イタリアから来た

東北で新しく事業を作っていくという起業家の方た

ゲストを泊めてもらったときのものです。それかちを応援してきています。同時期に、『クールジャ

ら、この写真は、2019 年のラグビーのワールド

パン』という言葉が話題になっておりましたが、日カップの時のもので、開催される地域のお宅に泊

本の素晴らしい文化を海外に展開し、東北の素晴らまってもらうというプロジェクトを企画して対応す

しい農林漁業であるとか、食とか、素晴らしい伝統るという運営をしていました。

工芸、そして中小企業の持っている技術といったものを海外展開できないだろうかという想いがありました。

このようなキャリアを積んで来ておりますが、私自身もパラレルキャリアということで、会社の仕事

当時、同時並行で、経済産業省さんと一緒に中小以外にいくつかの仕事をしています。

企業の海外展開のプロジェクトを推進していたのでビジネスセクターの仕事としては、起業家支援のすが、タイとかベトナムとかインドネシアに進出し取り組みの中で 2016 年に立ち上げた VISIT 東北とている日本企業と現地の学生さんを繋げるとか、日いう会社がありますが、こちらの取締役をやってお本でインターンシップをしてみたいという海外の学ります。

生を受け入れるような事業を立ち上げるということをやっていました。

それから、私の弟が経営するハーチ株式会社という会社で、『IDEAS FOR GOOD』というサステナビ

その後、観光に注目いたしまして、観光・インバ

リティをテーマにしたメディアをやっているのです

ウンド・シェアリングエコノミーの事業というもの

が、そこの「Business Design Lab」という企業人を展開しました。観光は、東北のみならず日本全体

向けソリューション部隊のマネジメントのサポートとして中長期的に雇用創出力があって、未来の産業をしています。あとは、私の徳島の友人がやっていにもなり得る産業なので、観光インバウンドの産業る株式会社トリップシードという会社のお手伝いなを盛り上げながら、新しい働き方とか雇用を生んでどをしていたりします。

いけるだろうと考えました。

パブリックセクターの仕事としては、仕事柄、政2015 年、たまたまソーシャルイノベーションの府機関の方とか自治体の方と一緒に仕事をするケー

カンファレンスがサンフランシスコでありましたのスが多く、公共政策に触れる機会も多くありましで、1 週間滞在しました。そのときに、シェアリンて、今もデジタル庁さんや総務省さんなどのアドバ

グエコノミーというコンセプトに出会ったのです。

イザーや、経済産業省さんの政策委員などの仕事も

宿は Airbnb、移動は Uber という生活をしたわけでさせていただいております。

すが、サンフランシスコの Airbnb のホストとか、

さらに、ソーシャルセクターの仕事ですが、リーUber のドライバーをしている地元の人たちが、旅

マンショック後の若者雇用とか東北復興の現場では人とすごく豊かなコミュニケーションしているのを

社会起業家や NPO の方々が大活躍されております

みたのです。これが大変印象的でした。

が、私自身もそういった方々の活躍に感銘を受け

そこで、日本でもこれから高齢者の方々の仕事をて、ボランティアとかプロボノで長い間手伝ってお作っていきながら、観光インバウンド産業を盛り上りました。今は NPO を支援する NPO サポートセ

げていこうとしたときに、民泊とかガイドみたいな

ンターという所の理事を務めさせていただいており

働き方自体が広がっていくと面白いのではないかとます。仲間と小さな組織の NPO をいくつかたて

考えたわけです。Airbnb さんと業務提携して、観て、学びの場を提供したり、芸術文化を広めるよう

光やインバウンド・シェアリングエコノミーの事業な活動をしたりしています。

Journal of Career Design Studies− 144 −

時空を超えた自律的な働き方を促すための挑戦

アカデミックセクターの仕事としては、私自身が写真です。それから、香川県の丸亀市の海賊の末裔

研究しているわけではありませんがいくつかの大学の商家にお伺いする機会があって、そこで撮った写とご縁をいただいて、年一回で授業を教えていま真です。

す。そのなかで、学生のメンタリングをするとか、プログラムの講師の機会もいただいております。

会社が青山に本社移転をしたのですが、その青山オフィスから見える景色がこれです。六本木ヒルズ

このように、いろいろな興味ある関心とテーマで仕事をさせていただいております。

が見える位置です。田舎とはギャップがある感じです。そういう時空間です。
あとは、仲間たちと一緒に奈良の吉野にワーケー

次は、よく行くワーケーション先です。私はもと
もと旅が趣味ということもあり、年に 2、3 回行く地ションをしに行ったのですが、目の前に川があるオ
フィスですごく癒やされる空間でした。

域、3 年 5 年のスパンで見たときに何回も行っていまたこちらは、仕事で山口出張に行ったときに福る地域に特化して並べてみました。おかげさまで、岡とか北九州で起業している起業家に声をかけて、全国各地に友達がいるような感覚になっておりまし山口で一緒に作戦会議を開いて時空間を過ごした時て、行くと「お帰りなさい」と言って受け入れてくの写真です。

ださいます。暮らすように旅する感じになっていま

あとは、山口県の萩市、僕が大好きなところです

すが、それを受け入れてくれているところが増えてが、ここでやまぐち創生テレワークプロジェクトといきています。特にコロナの時などは東京から全然動う取り組みに私が携わっております。その関係の出けなかったのですが、自分の関係している地域から張で行ったのですが、廃校にサテライトオフィスが野菜が送られてくるとか、「東京がちょっと辛かった

たくさんあって、すごく洗練された素敵な空間です。

ら地方に来てゆっくりワーケーションしたらいいよ」

それから、これは、CAPTAIN HEDGE HOG といと声をかけてくれるとか、大変温かみのある関係性

う、私が高校生くらいの時に流行ったバンドのライのできた地域が多くて、非常に感謝しております。

ブです。誰も知らないと思いますが最近復活して活動していて、そのときのライブハウスの様子です。
あとは、新潟県長岡市のスタートアップのイベン

時空とは何かトでお声がけいただいて、起業家の皆さんに合流し今日は、「時空を超えた自律的な働き方」というた時空間。

テーマだと思います。そこで、「時空」とは何かとまた、山梨県の富士吉田市で、富士吉田市の方でいうテーマでネット検索してみました。ウィキペ

経営者とか起業家で面白い取り組みをしている方々

ディアに書いてあるものをそのまま持ってきただけをお呼びし、ディスカッションをするという時空間。

なのですが、「時間と空間を同時に、場合によってこちらは、香川県高松市に出張で行ったときに、は相互に関連したものとして扱う概念。時空間」と瀬戸内海の夕暮れがきれいすぎて写真を撮ったので書かれていました。時間の過ごし方が空間を作った

すが、そのときに流れていた時空間。

り、やっていることで時間の流れが変わったり、時

8 月 14 日は徳島県美馬市にコミュティイベントが間と空間が同時に関連したものとしての時空間といありましたが、そこに登壇しているときの時空間。

う概念ではないかと改めて認識した上で、では私のあとは、徳島県徳島市で徳島県内の企業さん向け

夏の時空間とは一体何だったのか、Facebook の自に複業人材を活用するためのセミナーをやってきた

分の投稿を遡りながら考えてみました。

のですが、そのときの時空間。

7 月は群馬県の榛名湖のアーティスト・レジデン

私はアイスランドのシガーロスというバンドが大スにいました。これは、そこから榛名湖を撮った風

好きなのですが、そのライブが東京であった時の時景です。大変きれいな景色でした。

空間。

これは、香川県の坂出に行って瀬戸内国際芸術祭

引き続き、音楽好きということで、横浜市の赤レの舞台にあった椅子があったので自分で座ってみた

ンガ倉庫のところでの夏フェス。Local Green の− 145 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《特別講演》

ライブで、夕暮れ時の時空間。

トをやるとかということです。そんな世界観を持っあとは、アートが大好きで、直近の東京都の西洋てやっています。

美術館です。「自然と人のダイアログ展」を見てきたときの時空間

こうしたプログラムをやっていくなかで旅人同士が仲良くなるとか、地域の企業さんもこういう形で

これは、昨日の朝です。沖縄県与那国島におり、最終的には地域を盛り上げていこうというようなコ

日本最先端の日の出を見てきたときの写真です。そミュニティになることもあって、創造的なコミュニ

して、今日はここにいるという状況なのですが、本ティ活動みたいなところになっていきます。喧々

当に旅するようにはたらくというコンセプトでやっ諤々、昼間真面目に会議室で会議し、夜は飲みながています。

ら夢を語り合うというような活動をやっています。
志や価値観に共感するたび仲間や地域住民の方々の協働・共創みたいな世界観をやらせていただいて旅するようにはたらくおります。

時間と空間が立体的に捉えられる時空間ということを考えていくときに、自分もいろいろな時空間で時間を過ごしているなと思います。「旅するようにはたらく」というのは、もしかしたら時空間を自律

すべての才能が、輝く社会を─ パソナ JOB HUB の事業 ─
会社の紹介をさせていただきます。パソナ JOB

的に超える働き方と関係があるのではないかと直観的に思っています。

HUB は二つの事業をやっております。一つは、「経「旅するようにはたらく」これは私が勝手に定義

営にプロフェッショナルな経験を」ということで、づけていることなのですが、「旅」と「はたらく」

経営人材をマッチングする事業をやっております。

と「学ぶ」という要素があるなと思っています。

顧問としてマッチングしたり、役員としてマッチン「旅」は、旅仲間や地域の人たちと交流しながら旅グしたり、上場企業さんが中心なのですが社外取締先の地域を暮らすように旅する旅。「はたらく」と役をマッチングするようなことをやっています。

いうのは、旅先で地域の企業で複業したりワーケー

もうひとつ、私のワークスタイルイノベーション

ションしたりしながら、旅仲間や地域住民と一緒にの本部がやっている仕事です。「はたらくを、もっ何か協働とか共創するということです。「学び」とと自由に」ということをコンセプトで、リモートいうのは、旅先のユニークな暮らしをしている人とチームアウトソーシングといって、リモートワー

か自然から学びながら、逆にその中で自分の新しい

カ ー を 活 用 し た BPO サ ー ビ ス を や っ て い た り、

価値観に出合うとか想いに出合う。そんな構成要素

JOB HUB LOCAL といった地域企業と複業人材のがあると思っています。

マッチングとか、JOB HUB WORKATION といってやっていることはシンプルです。五感で感じる

ワーケーションのプログラムの企画運営とか、ワーフィールドワークという形で、地域の面白い方々がクスタイルトランスフォーメーションということ働活躍している場所をご案内いただいていろいろ勉強

き方の変革といったことをやっていたりします。

するとか、町を自転車等でまわって町に詳しい人た

私のソーシャルイノベーション部がやっている事

ちと交流をするというようなことです。その結果、業は、この JOB HUB LOCAL とワーケーションと地域の方々と旅人が仲良くなり、それぞれの活動とワークスタイルトランスフォーメーションの事業

か生き方に共感して、何か一緒にやりましょうといです。
ワークスタイルトランスフォーメーションといううことで、複業でマッチングして、地域の経済社会

ことは、今日お集まりの皆様方にはなんとなく肌感活動へも参加するみたいな広がりです。
あとは、ワーケーションの場合は地域にテレワー

覚として感じていただけるのではないかと思いま

クで滞在しながら、地域の方と複業まではいかないす。今まではフルタイムの正社員で、オフィスに通としても、何か少しお手伝いするようなプロジェク

勤するという働き方がスタンダードだったと思いま

Journal of Career Design Studies− 146 −

時空を超えた自律的な働き方を促すための挑戦

すけれども、テレワークが普及して時間や場所の自方を認めていくことで、いろいろな方々にご活躍い由度が高まって、テレワークワーケーションで働く

ただけますし、働く側も自分のライフスタイルに合ことができます。あとは、所属の自由度も高まってわせた働き方と契約形態でライフステージによってきて、複業とかパラレルキャリアで働くことができ変化をしながら働けるような形になっていくとお互る働き方も出てきています。所属も時間も場所も自いヒットしていくのではないかと思っています。個由に働けるハイブリットキャリアという働き方も広人と組織の関係性のあり方自体が良い形で柔軟に変がってきている中で、私がやっている事業は、このわっていくといいなという願いを込めています。

複業・パラレルキャリアの推進戦略です。私は旅とか地域が大好きなので、そういったハイブリッド

実は、ソーシャルイノベーション部という私の所

キャリア実践者を地域の企業の経営者たちの中でも属する部署も、こういう世界観を実践してみようと

面白い人たちをマッチングするという事業、JOB

いうことで動いています。20 数名の組織なのです

HUB LOCAL を担当しています。

が、メンバーは特に推進しているわけではないのでもう一つは、JOB HUB WORKATION という事業

すが、自然と複業とかワーケーションをやっているです。これも、旅とか地域文脈になりますが、テレという人が大半を占めています。雇用形態も、我々ワークができる人を地域に連れて行って、地域ののソーシャルイノベーション部の活動の理念とかビ方々と交流して何か面白いことがことをやるというジョンとかやっていることに共感をしている方を雇ことをやっています。

用形態にとらわれず仲間にしていくという活動をしていった結果、多様な雇用形態の方々に関わっていこのようなワークスタイルフォーメーション、働

ただいています。住まいも東京通勤の方が多いのでき方の変革が進んでいくと、タレントシェアリングすが、広島の方もいたり大阪の方がいたりします。

と私は呼んでいますが、個人が主役で才能をシェア

関東近辺に住んでいて会社にはあまり来ないでリする多様な働き方ができるようになります。そうす

モートワークをしている方とか、いろいろな方々がるとライフスタイルに合わせた多様な働き方ができいます。

るようになっていくだろうという願いを込めてこれ組織としても、人の可能性と創造性を最大化するを書いているところもあります。複業・兼業もそう「旅するようにはたらくを、新しい当たり前に」とですし、リモートワークワーケーションもそうですいうパーパスみたいなものをみんなで共感しながらし、プロフェッショナルとかシニアの方々が自分の自由にやっています。

ライフスタイルに合わせて働くという世界観が出て「旅を通して視野が広がり、視座が高まる」といくるといいなと思っております。

うこともあると考えています。これはちょっと旅好きのエゴなところもあるかと思いますけれども、地次は、多様化する雇用ポートフォリオということ

球とか社会の中で個人や組織の存在意義の再確認とです。これは私の最近の関心事項です。今までの雇か使命・役割の再認識が起こるということをポジ

用ポートフォリオとしては、戦略とか企業的な部分

ティブに感じています。

や自社固有の部分を正社員の方々が中心に担いながあとは、旅を通していろいろな地域の面白い人たら、契約社員の方とか派遣社員の方とか業務委託のちと出会って、刺激を受けて、場合によっては仲間方々の力も借りながら組織経営していくということになるなり、その地域を面白くするとか、新しい社が雇用ポートフォリオとしては多かったわけです。

会のあり方を一緒に創造していく。そういう形で共しかし、これからの雇用ポートフォリオということ同していくという流れが個人的には大好きなので、で、戦略企画とか自社固有の業務の中に正社員の方こういった活動です。

に加えて、雇用形態にとらわれずいろいろな方々が入ってきて一緒にやっていくという世界観が出てくるのではないかと感じています。会社も多様な働き− 147 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《特別講演》

個人と地域、企業と地域のつながりを創る─ ソーシャルイノベーション部の事業領域 ─ソーシャルイノベーション部の事業領域として

あとは、最近コワーキングスペースやサテライト
オフィスという拠点のようなところが出てきたので、そういう拠点のようなところと連携しながらやらせていただいております。

は、まさに個人と地域とのつながりを創るというこ

そして、地域定着とコミュニティの仕組みを意識と に 事 業 を 打 っ て お り ま す。 こ れ が JOB HUB

して取り組んでおります。地域のコミュニティとい

LOCAL の事業を位置づけています。

うところで、地域内外の人材と企業が協働・共創しもう一つが企業と地域のつながりを創るというこていくコミュニティみたいなものを醸成していくととで、ワーケーションという事業をやっています。

か、すでにあるコミュニティと連携するみたいなと「旅するようにはたらくステップ」というのを意ころから自然と人と人や、人と企業が出合って、識して事業をやっています。まずは「旅するように

志、共感があるプロジェクトが生まれてきて、結果はたらく」ことに関心がある方へのステップ 1 と的にそれがビジネスになるようなこともあるというしては、セミナーやイベントをやらせていただい

考え方をしています。

て、その後実際に地域に行っていただいて、「旅すあとは、最近はコミュニティの活動の場が重要だ

るようにはたらくプログラム」というものを提供さと思っています。拠点です。特に、電源、Wi-Fi、せていただき、最終的には地域定着とかコミュニ

個室、テレワークの三種の神器と言われるものもそティにダイブしてもらいます。こういったことを意うなのですが、人をつなげる効果がとても高い、

識的にやっています。

キッチンも重要です。あとは宿泊スペースがあると個人の方であれば、テレワークをしつつ地域の方々と交流していただいて、地域の企業の経営者と夜な夜な語り合いができるとか、そんなことを考えています。

たまたま出会って何か一緒にやろうみたいな形に

あとは拠点に滞在する期間が長ければ長いほどイなったら複業に繋がっていきますし、この地域に少ンフラが重要になってきます。医療とか介護とか住し滞在してみたいなというところからお試し移住に宅みたいなところとか教育というようなことになって繋がるとか、結果としては何か地域の企業と経営課

くると、まさに町づくり自体を改めて考え直すきっ

題解決・イノベーションに取り組むとか、人によっかけにもつながってきているのではないかと最近はては移住とか二拠点居住するとかそういう人たちも感じています。こういった全体的な仕組みとかシス

出てきているという状況です。

テムを理解しながらプロジェクトを進めています。

あとは、企業さんもテレワークで地域に滞在しながら、地域の企業とか自治体さんと交流する中で、自社として事業開発しようとか、地域の方々に良い方がいらっしゃったらその方々に仲間になってもら

地域企業と複業人材のマッチングコミュニティ『JOB HUB LOCAL』

う。その結果、新産業ができたり、雇用が創出されやっている事業をいくつかご紹介します。『JOB

たりしながら地域経済の活性化とか社会課題解決に

HUB LOCAL』は個人向けにやっているプログラム

つながっていくみたいな流れを意識してやらせていで、都市部で働いている方々を地域の魅力とか事業

ただいております。

ビジョンに共感をして、地域の企業とか団体に副業でマッチングするという事業をやっています。

私の役割としては、もちろん情報発信もあります

これは地方自治体と連携をしてやっているケース

が、地域側のコーディネーターと呼ばれるようなが多くて、関係人口の創出に取り組んでいる自治体

方々、この方々は行政職員の方々もいらっしゃれさんであるとか、中小企業の経営支援に取り組んで

ば、NPO の方もいれば、金融機関の方々もいれば、いる自治体さんと連携するケースが多いです。
スキームとしては、私の旅好きがこのようなス

いろいろな方がいますが、そういう方々と連携をしていく。
Journal of Career Design Studies

キームにさせているのですが、地域で複業するとは− 148 −

時空を超えた自律的な働き方を促すための挑戦

何かというようなことを学ぶセミナーをやらせてい域企業の方とか、そういったところにコーディネー

ただいたのちにフィールドワークということで現地ターとして我々と一緒に動いていただきます。

に旅へ出ます。だいたい二泊三日で組むことが多い

三つ目の特徴です。これが重要かと思います。地です。地域の企業の経営者の方々を 5 社から 7 社

域企業の経営者のビジョンや想いを踏まえた、課題

ほどまわらせていただきます。1 社あたり 1 時間半

整理や気づきが得られる対話型のプログラムであるから 2 時間くらい、ゆっくりダイアログとかディということです。

スカッションする時間を設けて、お互いの相性を確

求人に対して応募して選ばれるということではな

かめるみたいなことをやっています。人材の皆さん

くて、経営者の方々と複業人材の方々がフラットには 10 名 か ら 12 〜 13 名 く ら い で 参 加 す る の で、対話したりディスカッションをしたりするなかで、そこでの交流と、地域の企業さんの経営者の方々と人材側から「こんなことをやってみたら面白いんの交流をしていただいて、それはお見合いに近いのじゃないですか、社長」というようなことをコミッですが、お互いにこの人と何か面白いことをやりた

トして提案していただいて、マッチングするという

いなみたいな話になってきたらマッチングして、結ことをやっています。

果的には旅人同士と地域の企業同士をつなげてコ
ミュニティにするということをやっています。

マッチングケースの説明です。今はいろいろなマッチングケースが出てきております。営業、広報

マッチングプログラムの流れです。詳細は説明し

PR、マーケティング、新規事業、組織・人事、業

ませんが、ポイントはこの図のなかほどの「提案す務改善などいろいろあるのですが、最近は会社員のる」というところです。旅人として地域に訪れて、方がだいたい 7 割くらい、フリーランスの方がそ

地域の企業さんの理念やビジョンに共感した人かの倍くらいです。稼働時間も月 10 時間から 30 時

ら、「是非私にこういうことをやらせてください」

間くらいの幅があります。報酬も月 3 万円から 5という『提案書』を書いてもらいます。それを社長

万円、高い方だと 10 万円くらいです。これも幅がに提案して、それをマッチングしていくプロセスをあります。働き方としては、週一オンラインとか月踏みます。通常の求人の取り扱いも我々の会社とし一現地とかですが、これも多様です。

てあるのですが、『求人票』があって、それに応募

JOB HUB LOCAL の プ ロ ジ ェ ク ト と し て は、して選ばれるということだと思いますが、こちらに2018 年くらいから岩手の「遠恋複業課」というも

は『求人票』というものはなくて、地域の企業の経のを始めましたが、そのほか長野とか新潟とか静営者の方々との共感とかディスカッションを通じて

岡、茨城、広島、愛媛、鳥取、徳島などいろいろな人材側から、自分だったらこういうことをやりたい

地域で始まっておりまして、今年から香川県でプロというようなことを提案してもらうということを重ジェクトが始まる予定になっております。

要視しています。

四年間で 2,200 名くらいの方にご参加をいただ

特徴としては、「共感・信頼マッチング」と呼ばき、地域企業の経営者の方には 200 社くらいご参せていただいているのですが、能力とか勤務形態の加いただいて、200 プロジェクトくらいマッチン

マッチングに加えて、共感や信頼関係、人柄を大事グしております。マッチング率 8 割です。これはにする企業さんや人材さんへ特化してマッチングし特徴的なのですが、現在としては地域の企業の経営ています。

者の方々で、こういった複業の方と一緒にプロジェ

二つ目の特徴として、地域コーディネーターと都クトをやるという企業さんがまだまだ少ないのです

市部コーディネーターが連携したサポートというこが、一方で複業を望まれる人材の方は最近増えていとが挙げられます。複業人材の皆さんは弊社でサる状況です。地域の企業さんは、100 社ご参加いポートさせていただいて、あとは地域の企業の経営

ただくと 80 社くらいは実際にプロジェクト化して者の方々の方に対しては、地域に根差して活動していくというような確率になっています。

おられる自治体職員の方とか、NPO の方とか、地− 149 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《特別講演》

どのような方が参加しているか。複活というプロジェクトの事例を見ていただきます。30 〜 40 代以上の方が半数以上になりますが、ここ 2 年くらワーケーションプログラム『JOB HUB WORKATION』

いは 50 代、60 代の方が増加傾向にあります。コ

ワーケーションプログラムというところです。こロナ前の 2018 年、2019 年の時は 20 代の方が多れは、企業でテレワークができる会社の社員さん、い傾向がありました。エントリーしている方は首都

あるいは経営者の方も多いのですが、そういう方々

圏在住の方が大半です。エントリーしている方のスが地域でテレワークによる滞在をしながら地域の企

キルはどうかということを見ますと、企画とかマー業や自治体さんと交流をしながら何かプロジェクト

ケティングとか事業開発系の方が 26％、営業系のをつくっていくということです。こちらは関係人口

方が 15％、他に広報とか PR とか経営・財務、経に力を入れていらっしゃるような地方自治体さんで理・法務、人事・採用、クリエイティブ系などいろあるとか、企業誘致に力を入れているような自治体

いろな職種の方が参加しています。複活も会社員のさんとやらせていただいております。
やっていることは非常にシンプルです。受入環

方が 7 割くらい、フリーランスの方が 3 割くらい

境・体制把握を地域の方でさせていただいて、地域です。

の方々と一緒に体験とプログラムの企画をさせてい参加した人材の声（参加動機）です。去年は静岡

ただき、その後、リモートワーカーとか企業にプロ

県と長野県に特化してやっていたのですが、実家のモーションさせていただいて、個人の方が主導である静岡に自身のビジネス経験を還元したいという参加されるプログラムとか、企業として参加することで、故郷貢献みたいなことをおっしゃる方もいプログラムとして、それを運営してプログラムをれば、長野という過去企業勤務時代にあった地域

フォローアップしていくというようなことをやってで、これまでの経験を活かしたいということで関係います。

人口の地域に何か貢献したいという方もいらっしゃいます。場所や業種にとらわれない複数の仕事に携プログラムの内容実績です。特に企業の方が研修

わりたいという、ある意味のパラレルキャリアですとか出張で参加するようなときに、人材育成であるが、今日のテーマでもある働き方に関心があるといとか、事業開発であるとか、働き方変革というようう方もいらっしゃいます。それから、お互いに刺激な、会社としてのテーマを設定してワーケーションを受けながらお金以上のやりがいを発見したいといを実施するというケースが多いです。アートとか、うことで、非金銭的な報酬というようなところに興サステナブルとか、ジョブとか、私の趣味も半分

味のある方もいらっしゃいます。あるいは、自己実入ってしまっていますが、個人の方に興味があって現できる多様な働き方が当たり前になっている世の参加するということですと、地域の平日とかにやっ中になっていると良いなと思い、その実践者としてていらっしゃるアーティストの方々と合流するよう活動していきたいという方もいらっしゃいます。こなワーケーションであるとか、地域における持続可

ういうプロジェクト自体の目的とかビジョンに共感

能な社会づくりとか文化づくりへ勤しんでいる神社して参加していただいている方など多様な方々がいの方とか、人形劇をやっておられる方とか、そういらっしゃいます。

う方々と交流しながら、そもそも持続可能性の本質とはいえ、地域の企業さんで、複業人材の方々と何かプロジェクトをやるということに何か肌感覚をとは何かということを考えるワーケーションをやっています。

持っていらっしゃる方は、ちょうど広がりを見せて

あとは、ジョブケーション。これは地域複業に近いる道半ばというところでもあり、経済産業省さんいのですが、ワーケーションとかテレワークで滞在と我々の方で、兼業・副業人材の活用にむけた企業

した地域の企業の経営者の方々と交流する中で、意さん向けの普及啓発資料などを整備しながら配布の気投合して何かプロジェクトを始めることを目的と準備をしているところです。

したワーケーションというものを設計したりしてい

Journal of Career Design Studies− 150 −

時空を超えた自律的な働き方を促すための挑戦

ます。個人の方にはたくさんご参加いただいている

プログラムの成果です。面白かったのは、このプのですが、企業の方でも企業の顔として参加される

ログラムは自分のことを考えるマイプロジェクト方が最近では増えてきました。約 50 団体。あと、と、自分の意志で決定して創造するということを受け入れ地域としては自治体等、約 20 団体にご参やっていたのですが、やってみた結果、20 人参加

加いただいております。

したうちの二人が新規事業を社内で始めるとか、二人がこのプログラム自体を企業研修として導入し始JOB HUB WORKATION の先にある世界観

めるとか、二人が地域で複業を開始するというように繋がりました。このレポートには書けませんでし

この JOB HUB WORKATION でプログラムをつくたが、二人の方が会社を辞めて起業されたり、二人るときに、私が意識していることは、地域課題解決の方が移住されたりしています。自分の人生を新し

プロジェクトとマイプロジェクトという視点を持つ

くアップデートすることに繋がっていく結果になっことです。

たプログラムでした。

ワーケーションを行った方々が、テレワークでリ

私も JOB HUB WORKATION を通じて実感した世フレッシュしながら地域の企業や団体と交流して、界観というのは、地域の方々との交流によって、地その方が抱えている課題に対して少しお手伝いする

域側に何かしらプロジェクトとか事業が生まれる、というところを要素として入れています。さらに、結果として雇用が生まれるということもあります

ワーケーションをする個人が、自分の人生を、自分が、参加者の方々のキャリアとか、人生がより豊かとしてこれからどう生きていくのかということを考になるチャレンジを後押しする、というような点をえる時間を設けさせていただいています。ここがリ意識してやっています。地域課題解決プロジェクト

ンクするようなプログラムの仕掛けを意識してやっで自ら“創る”を実践、マイプロジェクトで自らています。

“決める”を実践と書きましたが、創造力と意思決

マイプロジェクトのパターンとして、ワーケー
ションに参加いただいた後に、その方々が何か気付

定力を実践できるような機会をワーケーションの中でも取り入れていくようにしています。

きを得て、自分の生き方とか働き方をよりアップ
デートしていくということが起こるのですが、そのワーケーションとかテレワークは、昔と違って中で多いパターンとしては、会社でのアクションと言葉も普及し、やっている人が増えてきていて応して、社内複業を始めましたとか、新規事業を申請

援してくれるような組織も増えてきたように感じてしていますとか、一部の方ですが、社内で子会社をいます。

経営することになりましたとか、そういった変化も

日本テレワーク協会というところがありますが、見られます。あるいは、地域でのアクションとし

ここは歴史が古くて、20 数年やっておられると思いて、地域での企業とか複業とかプロボノのようなもます。実は弊社が去年、「テレワーク推進賞」といのを始めていますというような方もいらっしゃいま

うものを促進部門で受賞させていただきました。そす。あるいは、地域は関係なく、会社も全然関係なの授賞理由が印象的でした。
「都市部のテレワーク

く て、 自 分 と し て 起 業 す る と か 移 住 す る と か、

人材・企業と、地方の自治体・企業とのマッチング

ちょっとした簡単なプチ起業とかスモールプロジェ

を通じた地域課題解決」というのが表彰理由でしクトをやってみるとか、それをマイプロジェクトにた。今までテレワークと言えば、個人の方がテレするという方もいらっしゃいます。

ワークで働き方が柔軟になったとか、企業の方の生

これは、あるプログラムの参加者の情報です。年

産性が上がるということが表彰理由になっていたと代としては 20 代から 50 代。男女それぞれいらっいう印象が強かったのですが、弊社の授賞理由の中しゃいまして、就業先もサービス業からメーカーかに「地域」というようなキーワードが入ってきたり、ら学術研究から公務員の方まで幅広く参加されてい「都市」とか「地方」という言葉が入ってきたりしたます。

というのは象徴的な出来事だったと思っています。

− 151 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《特別講演》

私も「旅するようにはたらく」という働き方を、提供する「anyplace パスポート」でどこでも働け2017 年、18 年くらいに言い始めたときには、社るという形になっているのです。町としての働くイ

内からも「加藤遼は旅してどこかで遊んでいるのでンフラ整備みたいなところにも貢献し始めるというはないか」とか、「仕事してんのかな」という不安ような動きも出てきています。

の声が大半だったのですが、2019 年くらいからいFar Yeast Brewing 株式会社というビールの会社

ろいろな書籍の中に事例として書いていただく中でです。ここは 2020 年 10 月に本社機能を渋谷区か

社内の評価も徐々に変わってきて、“遊んでいるんら「源流醸造所」を山梨県小菅村に移転しました。

じゃなくてちゃんと働いているんだな”“こういうそこでビールを造っています。ここでも「山梨応援

働き方もあるんだな”、と認識が変わってきたよう

プロジェクト」というものを始めて、山梨の桃とに感じました。

か、小菅村の梅とか、韮崎の葡萄を使ったビールを造り始めたり、県内の飲食店とコラボして地域活性

個人と組織の関係性を進化させる『ワークスタイルトランスフォーメーション』

化とか雇用創出とか移住促進に繋げたりしています。社員の方々はビール工場でも働きながらテレワークでも働いています。

最近、テレワーク等が広まってきて、個人の働き

アミューズ株式会社です。サザンオールスターズ

方が変わってきているということもあるのですが、さんとか有名な方が所属している大手エンターテイ

企業の組織経営のあり方もかなり変革してきたとメント企業です。ここは UPCYCLE LIFE ということ

思っています。そのケースを紹介します。

をコンセプトにして、新時代の文化を世界に発信と山口県萩市にある株式会社ネットケアサービスということで、AMUSE VILLAGE というものを 2021

いうところで、社長が金子さんという方で私も仲良

年 4 月に山梨県の富士山麓にオフィスを創っていま

くさせていただいている方です。大阪の会社が萩市す。地球と繋がるロケーションであるとか、個性あにサテライトオフィスを開所して地元の高校生の採

ふれる人材たちの心を解き放つオフィス、（このコ

用や IT 人材の育成に取り組んでいるために、町全ンセプトがとても素敵なのですが）モノづくりを突体で IT ができる子たちが増えてきます。結果的にき詰めて発信するための設備が完備された来訪者専はその子たちを雇用しつつ、自社で自治体とか学校用の宿泊施設。こうした内容が特徴的です。私もよとか企業と連携したデジタルまちづくりに取り組ん

く行かせていただくのですが、非常にクリエイティ

だ 展 開 に な っ て き て い る の で、 元 々 セ キ ュ リ

ビティが高い空間になっています。アミューズの方

ティー・インフラ系の会社なのですが、今やそれには「渋谷は情報発信の拠点で、山梨はクリエイティ

加えてまちづくりが事業領域として展開していて、ブ、創造の拠点で、お互いがあることによって面白社長も萩市の観光協会の理事になったと言っていまいことができる」とおっしゃっていました。

した。

株式会社パソナグループでも、2020 年に淡路島キャップクラウド株式会社という会社ですが、山に本社を移転して最終的に 1,200 名のポストを準梨県の富士吉田市にサテライトオフィスを出してい備するための新規雇用とか人材育成とか事業開発をます。ここの勤怠管理とか労務管理のためのアプリ

しています。開始三か月で 120 名の社員が移住しケーションを提供していた比較的真面目な人たちがて現在約 300 名の方が移住しています。淡路島の働いていて、粛々と事業をやっておられた会社で拠点数は現在 3 箇所から 6 箇所に増やす予定であす。山梨県の富士吉田市にサテライトオフィスを出るとこの時点では書いています。今は 6 箇所を超して開設後 2 年間で移住者が 10 名増えたとか、関えるような拠点展開になってきています。子育て世

係人口がとても増えました。そして、行っていただ

帯が家族ごと移住して、子どもを自然の近くで育て

くとよくわかるのですが、富士吉田市が「まるごとながら働くようなケースもあって、山とか海を眺めサテライトオフィス」というものをやっていて、町ながら通勤するという環境で、そうしたことに魅力

中がサテライトオフィスになっていて、この会社がを感じて移住する人が増えているということです。

Journal of Career Design Studies− 152 −

時空を超えた自律的な働き方を促すための挑戦

後やっていきたいと思っているところです。私自身

今後の構想と課題

も自分の部署で、そういう形で面白いところもあれ

いままで、私も、個人と地域のつながりを創る事

ば、課題もありますので、そういう実質的なところ業であるとか、組織と地域との繋がりを創る事業をを共有しながらやっていきたいと思っています。

やってきましたが、これからは、それに加えて力を会社でこれを実装しようとすると、ハード面、ソ入れていきたいと思っていることは、個人と組織のフト面でいろいろな課題が出てきます。人事の制

関係性を進化させる取り組みということです。ワー

度、給与計算、システムなど。あるいはタレントマ

クスタイルトランスフォーメーション。デジタル

ネジメントのスコープも、社員から複業人材まで入フォーメーションという言葉は聞いたことがあるとれてやらないといけないとか、そもそも、人事部門

思います。働き方自体を変革することによって、個のミッションを再定義させていかないといけないと

人と組織の関係性自体をもっとフラットに変化させ

かいろいろやることがあります。ソフト面でも、経るような取り組みができるのではないかと考えてい営者の方々の理解であるとか、いろいろな価値観をます。

持った人材をひとつに向かわせるためのビジョンともう一つは、人が活きる地域を創るということ

かミッション、バリューなど。あとは現場を支えるで、ローカルタレントシェアコミュニティ（地域のミドルマネジャーの方々の多様な人材活躍支援の人事部構想）と書きましたが、地域づくりも地域の力。あるいは、自由の意味をはき違えない、従業員

住民の方々だけでまちづくりをしていた時代から、側の意識改革とか、いろいろなことをやる必要があ

地域の住民の方々に加えて関係人口、複業で関わる

ると思います。こういったところがこれまでやって人とかワーケーションで関わる人とか、二拠点居住きた中で感じる課題でもあります。

している人とかいろいろな人がいるので、その人た

最近はベンチャー企業等でも、こういった組織経

ちと一緒に地域を面白くしていくようなコミュニ

営をしているところが増えてきているのですが、そティーハブみたいなことが今後できてきたら面白い

この経営者と話していてもいろいろな課題があるのなということで、地域の人事部構想のようなプロ

で、その辺りも共有しながら、これからチャレンジ

ジェクトを進めつつあります。

する組織に対して応援をしていくような事業をやっ最後です。これは、まだプロジェクトとして実装ていこうと思っています。

していないのですが、自分の未来が社会を創るということで、ソーシャルクリエイティブと書きましたが、自分の未来を創造し、その結果が社会になっていくというような、私の個人的な考え方と言っても人が活きる地域を創る『ローカルタレント
シェアコミュニティ（地域の人事部構想）』

いいのですが、そうしたことが実践できながら学ん

私が個人的にもテンションが上がってやっていきでいくことができるような場をこれからたくさんたいと思っていることです。地域の人事部構想とい創っていきたいと思っております。

うところです。地域が一体となった地域企業群と多ワークスタイルトランスフォーメーションのとこ様な人材の方々を地域が一体的にマッチングしたり

ろは、先ほどお話した内容と重複しますが、所属と育てたり活かしあったりするような、社会的な仕組

か場所とか時間の自由度が高まっていく中で、個人

みとかインフラを構築していけないかなと思っていが主役で、才能をシェアする多様な働き方が個人でます。あとは、地方自治体さんも、これからのまちできるようなっていってほしいという願いも込めてづくりを考えていく上では、人が重要になってきま

やっています。その中で、多様化するポートフォリ

す。このことはもちろん普遍的なことです。最近地オが特徴的になってくると思います。個人の働き方

方自治体さんの中で、チーフ・デジタル・オフィの選択肢も、企業の多様な人材の活躍支援の在り方

サー（CDO）とか、チーフ・インフォメーション・も変わってくると思います。この辺りを応援するよ

オフィサー（CIO）というような専門職の方が出てうな事業を少しずつ着手しているところですが、今きましたが、私は CHO みたいな人がいて、企業の− 153 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《特別講演》

人事部とはちょっと違いますが、地域全体の人材戦

は、よく行くワーケーション先でいろいろな地域、

略みたいなことを地域住民の方と外の人たちが一緒

コミュニティとか、自然とか、文化に触れながら時になって議論をしながら政策に活かしていくという空を超えているという感覚を持っています。

ような人がいてもいいのではないかと思いますし、

最後に、コミュニティを越境して時空を超えると私もそういった仕事は興味があるので、ご要望があいう考え方です。私の場合は、家族縁というコミュ

ればやってみたいと思っています。

ニティが生活の中心になっています。父親とか母親

また、地域の中と外の人と事業を繋ぎながら、いとか恋人とか友達という家族縁です。あとは、地元

ろ い ろ な プ ロジェクトとか事業を起こしていくの地縁、学校縁、会社縁、趣味・遊び縁など、それHUB 的 な 組 織 が で き て く る と、 い ろ い ろ な イ ノ

ぞれ縁のコミュニティというものがありますが、そベーションが起きてくると思っています。人材も企れぞれの縁の中の自分……。学校縁というのは自分

業も流動化時代なので、地域にご縁のある方々を共が通っていた学校の同級生間とか先輩後輩、あるい

通のパーパスとかビジョンで繋げてプロジェクト化

は子どもの学校から繋がった親の縁というようなつするような動きというのもとても重要だと思っていながりもあるかと思います。あとは、会社の中の縁ますので、この世界観を実現するために動いていきのつながり。会社×コミュニティで代表的なのは部たいと思っています。

活とか、社内横断プロジェクトなどいろいろなもの

自分の未来が社会を創る、ソーシャルクリエイがあると思います。あとは、趣味縁とか遊び縁とい

ティブと書きましたが、これは構想中で、乞うご期

うことでいえば、私は音楽とか芸術とか旅が好きな

待ということで、また機会があればお話しさせていので、その仲間たちと楽しいことをやるということ

ただきたいと思います。今年中にはサービスとしても一つのコミュニティになっています。こうした時お見せできればいいかなと思っています。

空の超え方もあるかと思います。私としては、『人の可能性と創造性を最大化する。“旅するようにはたらく”を新しい当たり前に』こういったことが、時空と自律と働き方

私にとっては会社縁でもあり、趣味縁、遊び縁でも最後に、また「時空を超えた自律的な働き方」とある仲間たちと集まって働き、事業をやっているという最初のテーマに戻って、皆さんとのディスカッ

いうことです。

ションに行きたいと思います。時空と自律と働き方「自律」ということです。ネットで調べてみると、ということについて共有していきたいと思います。

「実践的理性が、欲望に動かされることなく、みず「時空」ということですが、組織を越境して、時から普遍的道徳法則を立て、それによって自分の意

空を超えるということが言えるかと思います。所属

志を規定すること」とありました。なかなか腹落ち

組織以外の地域の企業とか行政とか NPO とか大学しない文言ですが、自分なりの道徳のようなものをとかいろいろな組織がありますが、そこを個人が時

しっかりと認識をしたうえで、自分の意志で何かを空を超えながら越境していく世界観というものがあしていくということかなと思いました。

ると思います。私の場合は、いろいろなところで複これは、The TOP モデルです。「目的意識が才能業しながら時空を超えながら、それぞれに軸を置きを活かし、情熱を生み、社会に貢献する」。この言ながらいろいろなことを考えて行動しています。

葉は個人的に好きよく使っています。私個人のパー

もう一つは、地域を越境して時空を超えるというパスも「人の可能性と創造性を最大化する」です。

ことがあると思います。旅先とかワーケーション先

このパーパスに繋がる原体験としては、私は高校のとか二拠点居住先とか、場合によっては移住先とか時にバンドをやっていたのですが、バンド仲間の同に身を置きながら地域を越境すると、身の回りの自級生の成績が悪くて先生からよく指導されていたの然であるとか社会であるとか人であるとか文化であですが、先生に、それは違うんじゃないか。彼は一るとか、いろいろあると思うので、そこで時空を超生懸命バンドをやっているから頑張ればいいんじゃ

えていくという考え方があると思います。私の場合ないか、ということで、結果彼はミュージシャンにJournal of Career Design Studies− 154 −

時空を超えた自律的な働き方を促すための挑戦なりました。大学に入っても、アニメとアイドルがている考え方として、経済社会を五感で捉えること

大好きな先輩がいて、当時はそれがあまり一般化さが重要だなと思っています。多様な人たちと出会うれておらず理解者が少なかったと思うのですが、結中で、複眼的な視点で物事を考えつつ、他者との対

果彼は某アイドルグループのディレクターになり、話の中で感謝することも含めて、自分の中の想いや素晴らしい音楽プロデューサーになりました。

価値観に素直になる感情。そこは試行錯誤しながらこのように、本人がやりたいことと社会の評価の直観的に自分の意志で決めていく。そして自分の未ギャップはかなり激しいということが原体験になっ来を創造する芸術的な生き方というのが重要になっています。自分もバンドをやっていて表現者としてて い る と 思 っ て い ま す。「 直 観 で 生 き る。Life is

理解されないことはたくさんありました。そういっ

ART」と描きましたが、旅するようにはたらくといた方々の可能性と創造性を最大化することというこうライフスタイルとかプロセスを通じて、こういっとが社会としてできていないので、それであれば自たことを感じていただけるような方が増えるといい分でやるという強い想いが昔からあったので、今生と思って日々活動しています。

きている自分の一つの目的になっています。このよご静聴ありがとうございました。

うなマイパーパスみたいなものは自律と繋がっているのではないかと感じています。

石山

最後、「働き方」です。自分は、働くということ

加藤さん、素晴らしいお話をありがとうございました。

がよく議論になる会社にいますので、昔から考えて一時間、盛りだくさんでした。とりあえず、加藤いるところです。いろいろな定義がある中で、これさんみたいにいろいろな所に行って楽しい経験をしだけがしっくりきています。出典不明なのですが。

てみたいなと思いました。今日も、与那国から出演「傍を楽にする」という考え方があります。傍といされるはずだったのですが、台風で早めに帰ってこ

うのはそば、そばの人を楽にする。あるいはそばのられて、今、私と大正大学の同じ教室にいらっしゃ

人を楽しませる。苦しんでいる人は助ける、ぶすっ

います。

はた

らく

はた

としている人がいたら笑顔にして楽しませる。そう

時空を超えるということで、最後にお話があった

いったことが「働く」の語源であると聞きまして、

通り、組織なり地域なりコミュニティをいろいろ超

これだけが腹落ちしたので最近はこれをよく使ってえるということですが、時空を超えるということは、います。

何かしら人と繋がっていくということかもしれないということを、お話からすごく感じられました。
そして、その時に自律というのはキャリア関係で時空を超えた自律的な働き方とははキーワードになるわけですが、その個人のパーパ

時空を超えた自律的な働き方とは、今日のお題にスとか自律ということと、地域とか社会の課題解決

答えるとすれば、「自らの道徳観と意思に基づいて、といようなことが、その中でも一体化しているのか

時空間を超えて、傍を楽にしながら、自分の未来をもしれないということが強く感じられました。いず創造する働き方」ということが、時空を超えた自律れにしても、いろいろな地域で起こっている最先端的な働き方なのかなと思って、皆さんと共有をさせのことを伝えていただきました。本当にありがとうていただいております。

ございました。

最後に共有することとして、自分の頭の中に置い− 155 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

時空を超えた自律的な働き方を促すための挑戦《シンポジウム報告》

日本キャリアデザイン学会 第 18 回研究大会・総会
学会主催シンポジウム

時空を超えた自律的な働き方を促すための挑戦
開催日：2022 年 9 月 11 日（日） 14：15 〜 15：45
場

所：大正大学〈パネリスト〉
加

藤

高

橋

辰

巳

哲

遼 氏 （パソナ JOB HUB ソーシャルイノベーション部長）
子 氏 （リクルートワークス研究所 主任研究員）

梓 氏 （ICC Consultants Australia Pty Ltd ゼネラルマネジャー）〈司会・コーディネーター〉
石

石山

山

恒

貴

（法政大学大学院 政策創造研究科 教授）

それでは、加藤さんのお話も踏まえてシンポれらしいかと考えております。
シンポジウムのテーマは、加藤さんのお話にもジウムに入らせていただきます。
最初にパネリストの方を紹介させていただきま

あった通り、テクノロジーの進化ということがあり、す。加藤さんにはそのままパネリストに入っていた

コロナ禍というのもあって、形式上はいつでもどこだくということになりました。リクルートワークス

でも働けるようになっています。例えば、リモート研究所主任研究員の辰巳哲子さん、よろしくお願い

副業みたいなことともあいまって、アドレスホッ

します。それから ICC コンサルタンツオーストラ

パーみたいな方もいます。働き方が新しい多様性に

リア ゼネラルマネジャーの高橋梓さん、よろしく結びついているという面もあるのかもしれません。

お願いいたします。

同時に、最近急に電車が混んできた印象もありま

今日のシンポジウムは、当初、時空を超えるといす。いろいろな企業の考え方の違いもあると思うのうことで、全員が、世界バラバラから入ろうというですけど、やはりなんだかんだ言って、オフィスに話がありました。加藤さんは与那国島から入るとい来てもらわないと困るみたいな揺り戻しもあるよううことでしたし、辰巳さんも二地域居住されていまに感じられます。そういうところから、いったい

すし、高橋さんはオーストラリアから入ってくると我々の集まる意味とは何かということについて話をいうことになると会も盛り上がると考えていまし

していきたいと思います。ちょうど辰巳さんが集また。ところが、どういうわけか皆様、東京に集まっる意味に関しての調査研究をまとめられたというこてしまいました。いろいろなタイミングで、高橋さともありますので、その辺りの話ですとか、あるいんは帰国され、加藤さんは台風が来たので与那国かは、高橋さんからは、オーストラリアではこんなこら東京に来るということで、予想外の事態が起こっとが起きているのに、日本はどうなんだろうというております。時空を超えていろいろやっておられる

ような観点もお聞きしたいと思います。

メンバーのため、そういうこともあって、むしろそ

そもそも、いつでも何処でもとはどういうこと− 157 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《シンポジウム報告》

か、あるいは集まるとか働くとはどういうことなの

ずっといると、固定観念に囚われる可能性もありま

か、かなり壮大なテーマではありますが面白いパネ

すし、誰でも固定観念を打破できる可能性もあるとリストが集まっていますので、できる限り話してみ思うのです。そうするとむしろ、葛藤して打破するたいと考えております。

時の学びというのは楽しいのではないかということ進め方です。これから、私も含めまして、辰巳さで、「越境学習、みんな」と言っているのです。

ん、高橋さんから 10 分ずつ、自己紹介も兼ねて簡加藤さんの話の中にあった、「旅するように働く」

単にプレゼンさせていただいて、そのあとパネルということは学びということも入っていて、それはディスカッションということで話し合っていきたい

結構楽しいことだと思います。でも私が、講演でこと思います。そのパネルの中で、ご質問等をチャッ

ういうお話をするとだいたいチャットで「何かこのトの方に入れていただきたいと思います。全部拾え

人、学びが楽しいとか言っているけど、学びが楽し

るか分かりませんが、そのチャットでいただいた質

いなんて金輪際、いままで一生思ったことがない」

問等もテーマに入れながら進めていきたいと思いまと指摘されることがあります。押し付けてはいけな

す。是非、会場のほうからもご自由にチャットを入いのですが、結構、楽しいのではないかと自分ではれていただけたらと思います。

思っています。

よろしくお願いします。

越境学習の定義
越境学習の可能性
石山

私の中の越境学習の定義というのは、自分が心の自己紹介を兼ねて簡単にプレゼンさせていた中でホームと思う場所と、アウェーと思う場所を行ったり来たりするということで、その境界を越えだきます。
私は、法政大学大学院政策創造研究科で教員をるということです。自分が心の中でホームと思う場

やっております。こちらは学部のない社会人大学院所というと、そこに行くと、よく知った人がいて、で、20 代から 70 代の方と幅広く、いろいろなテー

社内用語も通じて、安心できるけれども刺激がない

マについて、ワイワイガヤガヤやっています。今場所なのです。一方、アウェーというのは、そこに日、特に加藤さんのほうから、時空ということで組行くと見知らぬ人がいて、社内用語も通じなくて、織や地域やコミュニティに越境するという話もあり

とても居心地が悪いけれど刺激のある場所なのでましたが、それと関係する越境学習の話ですとか、す。ここを、敢えて行ったり来たりして刺激を受け越境する場所はどこなのかということで、地域と緩続ける学びと考えています。これが、時空を超える

く繋がるとか、そのようなことも研究テーマの一つという観点からすると、まさに加藤さんの組織、地となっています。

域、コミュニティを超えるということで、本当にそうだなと思いながら聞いていました。

みんなの越境学習
越境学習ということですが、これは時空を超える

関係人口とよそ者ということと関係していると思います。越境学習と加藤さんのお話の中にも出てきましたが、これと最初に言い始めた時には、その学習はなんとなく固関係深い定義として、関係人口という概念が出てき

いし、一部の意識高い系の人の話だよね、みたいなました。今までだと定住人口ということで、その地ことをよく言われましたが、私はそうではないと域に住まないといけないのか、あるいは交流人口と思っています。そのために「みんなの越境学習」ということで、観光でお金を落とさないといけないの言うこともあります。

か、というその 2 択くらいしかありませんでした。

なぜかというと、（さっきの加藤さんのお話のよ

そうでなくて、もっといろんな形で地域と関わってうに）、同じ組織、同じ地域、同じコミュニティにいい、よそ者が関わっていいということで、具体的

Journal of Career Design Studies− 158 −

時空を超えた自律的な働き方を促すための挑戦には、たとえば二地域居住からふるさと納税まで幅広いのですが、多様な関わり方というのが、注目さ

テレワークの本質れるようになってきているのではないかと思います。

コロナ禍をきっかけに、テレワークや新しい働き

私は、よそ者の概念へ非常に興味を惹かれていま方が出てきていますが、テレワークしさえすれば何す。北陸先端科学技術大学院大学の敷田麻実先生とでも良いのか、自由に主体的に働けるかというと、いう方が、よそ者の研究というのを昔からずっとさ

そうでもないということが出てきました。テレワー

れています。よそ者というと、何かちょっと変わっクをしていてよく聞く話ですが、テレワークしたた人です。いつもそこにいる人からすると、妙な人

ら、管理職と今まで繋がっていなかった LINE で繋に見えてしまう。でも、妙な人に見えてしまうからがって、管理職が 5 分か 10 分おきくらいで「今サこそ、ある意味、価値のある存在ということで、実ボってないよね、大丈夫 ?」みたいな LINE を送っ際に、敷田先生の研究によると、よそ者は地域を再てくるというようなことが、都市伝説でなくて本当発見する効果があるといいます。

にあるらしいのです。そうなると、会社にいなくてもかえって縛られちゃった、みたいなことになってしまいます。

よそ者の効果

そうではなくて、Work from X ということで、有名な話としては「葉っぱビジネス」というもの

X という最適な場所で、本人が最適にいつでもどこがあります。その地域の人からすると当たり前のでも働くことができるためにはどうしたら良いの葉っぱみたいなものが、東京の料亭に行くと高く売か。これは単にテクノロジーだけの問題でないと思れるという話です。よそから見るとこんな価値があいます。

るのかというように、意外と、地域に住んでいると分からないことがあります。あるいは、そのことで褒められるので誇りが生まれるということがある。

ワーケーションとは実際、新しい地域へよそ者がくると変わったことを

そういう中で、ワーケーションみたいな動きも出するので、「そんなことがあったのか」という気づてきました。加藤さんのお話の中にもワーケーショ

きをもたらして、地域自体が変わるということもあンが出てきましたが、働きながら休暇を楽しめるよる。あともう一つは、地域というと有力者がいる場

うな状態、ワークとバケーションの組み合わせの造合もある。これは、地域に限らず組織もですけど、語です。欧米では、フリーランスの人、たとえばデ

有力者に慮っていろいろなことが言えないというよ

ジタルノマドと呼ばれるフリーランスの人がワー

うなことがあっても、よそ者は気にしないで言いた

ケーションを元々やっていて、それがきっかけで広いことを言うので、そのあたりが良いということもまった概念です。日本では、どちらかというと、雇あります。

用されている人がいかにワーケーションを実践でき

たとえば、有名なのが、釜石にオープンシティーというものがあります。釜石は残念ながら災害があるのかというのがポイントになっているのではない
かと思います。

りました。しかし、復興の関係で他地域から人が来

たとえば、休暇を活用する、有給休暇と混ぜるとました。鉄鋼業で有名な地域なのですが、鉄鋼業とか、ブリージャーと呼ばれる出張の行き帰りに休暇いうことでも、いろいろな人が来ます。そうすると、をくっつけるというような活用の仕方もあれば、日弱い紐帯と言われる、異質なネットワークが育まれ常のサテライトオフィスとか、リゾート地とか、あます。それで釜石としては、オープンシティーとい

るいはそんなこと言わなくても、いつでもどこでもうことで街を開いていきましょうということを積極働くということで、例えば、茅ヶ崎に住んでいた的にやっています。こういった繋がりが一番の財産

ら、ちょっと今気持ちいいなということで、一時間になってくる部分もあるのではないでしょうか。

くらい中抜けして、湘南の海岸を散歩するようなやり方もある。従来の合宿研修みたいな形で、会社の− 159 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《シンポジウム報告》

人が一緒になって地域に行くというようなことで習の力を入れていきたいと考えています。いつでもす。大枠でいうとそんなところがあると思います。

どこでも働くということは、こういう越境学習や、

ワーケーション、いつでもどこでも働くというこよそ者から見た切り口もあるのではないか、というとも、分類してみると、地域に行ったのはいいけれことでお話をさせていただきました。ご静聴ありがども、地域の人とは一切触れ合わない、隔離されてとうございました。

いて、たまたまそこにいるだけというモデルなのか、それを個人でやってしまうと文豪モデルということになります。文豪と言えば、たとえば川端康成
が伊豆にこもって、ずっと缶詰になって小説を書い

ハイブリットワークの時代に人が集まる意味を問いなおすているみたいなイメージですが、それを会社のチー辰巳

ムでやったら合宿モデルになります。それだけでな

トワークの時代に人が集まる意味を問いなおす」とくて、接続しながらワーケーションを楽しむ、個人

いうテーマでお話をさせていただきます。

10 分ほどお時間をいただいて、「ハイブリッとしても、行っていろいろな地域の人とつながる。

リクルートワークス研究所の辰巳と申します。研

これをもし集団でやることができたら、（まさに、究所ではこれまで「生き生きと働く」、「社会人の学

加藤さんがおっしゃっていた）いろいろな楽しいコ

習意欲」、「キャリア教育」、「社会リーダーの創造」

ミュニテイというのが各地域にできるということにというプロジェクトをやってきました。学ぶこととなるわけです。これも、本質的に何を目指して、ど働くことをどう繋げばいいのかということを、人とうワーケーションをやるのかということで違ってきの関わりという観点の中から研究をしているというます。

のが私の研究の分野です。

作家の沢渡あまねさんが、ワーケーションこそ越先月、『集まる意味を問いなおす』という報告書

境学習だというようなことを言っています。ワーをリリースしました。今日は、この集まる意味を問ケーションというのは、その地域に行って、別のコ

い直すということについて少し、話をさせていただ

ミュニテイと交わるという観点で言うと、（加藤さん

きたいと思います。

の先ほどの話で言うと、）組織から飛び出し、かつ別

私自身、夫が福島で働いているという関係で、福のコミュニティに行くというような越境学習的な効

島県の楢葉町というところ、福島第一原発の近所で果もあると思うのです。しかし、それだけではなくすが、そこと東京の二拠点生活をしています。二拠て、地域が変わります。地域が変わるということで点生活をしていると、やはりこういうことを考えま言うと、いつも見る景色が違うとか、いつも見る土す。なぜ、東京に来て集まる意味があるのだろう

地が違うというだけでも、場所への愛着（トポフィか。どういう集まる意味があるから、こうやって私リア）みたいなもの、別の場所への愛着みたいなもは 2 週間に一回、東京に来ているのだろうか、なのも生まれるという効果もあって、ある意味、価値どということを考えたりするわけです。今日は、研観の揺らぎみたいなのが起きてくると思うのです。

究の結果の中からその辺りの話をしていきたいと思

そうすると、自治体さんも、単なる箱ものとか観います。

光重視というワーケーションでなく、もうちょっと日常に埋め込むとか、活動を接続するという展開もあっていいと思うのです。逆に、よそ者が地域にく

コロナ禍とリモートワーク

ると、地域側の学びというのも非常に大きいのでは

我々のデータによると、コロナ禍でリモートワー

ないかと思っています。うちの研究室では、被越境

ク が 急 増 し ま し た。 し か し、2020 年 5 月 と、学習と言っていますが、今まで越境学習というとど2022 年 7 月のグラフで比べてみると、昨今のテレ

ちらかというと、越境する側の学びが中心だったと

ワーク実施率は下がり、特に 1000 人以上の企業でころを、受け入れる側も同時に、異質性と交流しては顕著で、20 代の方の実施率の低下も顕著です。

学びが起こるということで、これからは、被越境学

最近になって、テレワーク実施の状況も変わってき

Journal of Career Design Studies− 160 −

時空を超えた自律的な働き方を促すための挑戦ているのではないかと思います。

場にもなっていると思うのです。また、「集まるこ私たちの調査結果でも、その他の調査でもテレとを考えることは、組織がどうあるかということをワークだった働き方がオフィスに回帰するといった考えることですね。」といった感想もあります。こ

傾向が見えてきています。

れもまさにその通りで、組織がどうありたいかとか

ここで考えておきたいことが二つあります。一ついうことが見えてないとどういう集まり方がこの組

は、「オフィスに戻る理由は何か」ということで、織にフィットしているのかということも分かりづら

もう一つは、「働く場所を選ぶのは誰か ?」というい。一方で、「組織の中で集まる工夫の議論とか、ことです。最近、企業の方と会話をしても、この検討が必要だ」とか、「自分たちの望む集まり方を二つの問いは、多くお聞きするテーマのように思話し合う場を設けました」などというフィードバッ

います。

クもいただいています。

今日はこの二つの問いについて、私共の研究報告
書『集まる意味を問いなおす』を基にご紹介をさせていただきますが、その前に、「集まること」につ「集まる」に関する FACT
こうしたコメントにも見られるように、これまで

いて定義をしておきたいと思います。

はまったく考えることのなかった「集まる」ということについて、あらためて考えなくてはならない状「集まる」とは何か

況にあります。そのためには今何が組織の中で起

今日、この場に 140 人ほどいらっしゃるとお聞

こっているのかを正確に把握するところからはじめきしましたが、これも集まっている状態と言えるかる必要があるでしょう。FACT データを元に、自組と思います。私たちはこうした実態を踏まえて、織の集まりを考える必要があるのではないかと考え「集まる」の定義としては、3 人以上のメンバーが、ています。この報告書、全部で 100 ページ以上あ

同じ時間、同じ場所で、コミュニケーションの発生るので、全部はご紹介できないのですが、この 3が期待されること。さらに、リモートも対面も問わつをご紹介していきたいと思います。

ないし、目的があるかないかということも問いませまず、「リモートハイパフォーマーの出現」につん、という定義をしたうえで、集まる意味とは何かいてです。データを見ていると、実際に女性のほうという議論をスタートしました。

が以前よりもパフォーマンスが上がったと答えていこの報告書『集まる意味を問いなおす』を出したます。さらに 20 代の方が、役職のない方が、6 歳

あとに、こんな感想をいただいています。

以下の子供ありの方が、いずれも「パフォーマンス

「リアル、リモート関係なく、そもそも、集まるこが上がった」と回答した比率が高い、という結果がとって、何なのだろう。
」これまで集まる意味なんて出てきています。

考えなくても、職場に行ってそこにいる人たちと会「リモートハイパフォーマー」と書きましたけど話して、仕事を回して、集まる意味を考える機会はも、リモート環境になって、前よりもより高い生産あまりありませんでした。しかし、この環境になっ性を持って仕事をできるようになりました、というて、集まることとは、そもそも何かということを考人たちが出現しているのは間違いないと思うのでえなくてはいけなくなった。ある企業の方からは、す。このままリアルな職場に戻した時に、このパ「どう集まるかというのは企業にとって本質的な問

フォーマンス高く働けていた人たちは、どうなるのいだ」というようなコメントをいただいています。

かということは視野に入れておく必要があるだろう

このあとでもお話しますが、普段、お互いの関係と考えています。

というのは、目に見えないので、集まるという状態

二つ目。テレワークできる人、できない人によっを通して、「ああこの組織って今、こういう状態なて、個人のパフォーマンスとか、組織のパフォーマのね」とか、「うちの組織の関係性って、今こうい

ンスがどうなるかということを聞いてみました。主う状態なのね」ということを、あらためて認識する観のデータですが、個人のパフォーマンスについて− 161 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《シンポジウム報告》

はテレワークできる人たちは「上がった」とみられ見直す際の観点としての一つ目は、不要だったているのですけど、組織のパフォーマンスに関して「 集 ま る 意 味 」 を、 考 え る こ と。 例 え ば、 最 近、は、テレワークできないと言っている人たち、この会ってないからとか、新しい人が来たからと、もう方たちは対面でリアルな環境のなかで会われている

少しこの枠の中で見える情報共有だけでなくて、こ方たちだと思うのですが、こちらの方たちのスコアの枠以外のところの情報交換が必要であるとか、が平均値で見ると高い。

「オンラインでしか会えないのだけど、初めて会う

ではテレワークになると組織のパフォーマンスは人ばかりの会議だから、ちょっと自己紹介の時にプ下がってしまうのかという懸念が考えられるのです

ライベートな情報を少しだけ入れた自己紹介をしてけれども、組織によってどのパフォーマンスがうまよ、それで人となりが分かるから」とか、「今日はくいかないのか、が明らかになっている中で、新た報告だけの会議だからオンデマンドで見ておいて。

な働き方に向けては、「自組織においてこういうこ

そのあとその内容について議論しよう」とか、そうとが下がってしまうとしたらどういう取り組みをしいう工夫が必要になってきているのです。

たらいいのか」という次の議論につながっていくことにもなるのかなというふうに思っています。

もう一つ、働く場所を選ぶのは誰かということなのです。最もパフォーマンスが発揮できる場所で働三つ目です。「職場から“目的以外の会話”がでけるように、というようなことを各社おっしゃってきる場が消えた」とあります。目的以外の会話が期います。この時に、個人の自律的な働き方というこ待できる場、このような場はどうなりました ? と聞

とももちろんですが、組織としてどういう状態であいたところ、「会議の前後に発生する会話」とか、れば、最も、組織、皆のパフォーマンスが上がるの「ちょっといいですか、から始まる会話」とか、「仕かという視点がこれまで以上に大事になってきてい事とは関係のない雑談」とか、こういうのは、コロるように私は考えています。

ナ禍でテレワークありの人たちについては、減りました、と回答している状況が見られました。

詳しくは「集まる意味を問いなおす」の報告書で見ていただければと思います。どのような価値のある集まりが多いかを尋ね、四つの因子にまとめた上でそれとパフォーマンスの関係を見ています。
［気

関係性の可視化

づきの場が多い］というところは［職場の仕事の生

今、駆け足で三つの話をしました。先ほどもお話

産性とか効率が上がった］という回答スコアがよりししたように、テレワークが導入されて、初めて高いとか、［自己開示の場が多い］というところは、「うちの組織の集まる意味は何か」ということが認［職場の一員だと強く感じる］というスコアがより識されたという組織も多くあると思うのです。人が高いとか、また［一体感が多い］ということは［新社会的動物である限り、人と人との連携や協力する

しい取り組みや新規事業が増えた］というスコアが喜びというのは、手放せない。一方で、組織として高くなっていて、［感情共有の場が多い］についても新しいアイデアを生んでいく、（特別講演での加は［生き生きと働いている］というスコアが高く藤さんのお話にもありましたけど）創造していくとなっています。

いうことを考えた時に、一人ではなくて、二人だったり三人だったりで、お互いの持っている考え方を最後に、全部はご説明できなかったので、具体的ぶつけ合いながら、新たなものを創っていくようなな集まり方の工夫事例について、ご参考までにご紹

関係性というものは手放すことができない。しか介させていただきます（「集まる意味」とは何だっし、関係というのは目に見えないから実態のない関

たのか係というものを実感できる場というもの、それがこ

ps://www.works-i.com/project/gettogether/ask/de-

れまで会議だったのですが、その会議のやり方そのtail002.html）。私からは以上です。

リアル / リモートの二元論を超えて：htt

ものを見直していかないといけないという状態になっているのではないかと思っています。
Journal of Career Design Studies

石山− 162 −

辰巳さん、興味深いお話をありがとうござい時空を超えた自律的な働き方を促すための挑戦ました。データから、現在の状況、あるいは集まるに一時帰国をしました。今まさかの練馬区から話し意味ということを、かなり緻密に示していただきまています。オーストラリアでないじゃないかと落胆した。特に最後にご説明いただいた、四つの因子。

の声がたくさん聞こえる気がするのですが、いつも今まで皆が考えてこなかった「集まる」ということはオーストラリアのブリスベンという街に住んでいの意味が、四つの因子になっています。ご興味あれますので、オーストラリアの現状を簡単にお伝えしば皆さんもダウンロードして資料を見ていただきた

たいと思います。

いと思います。これはよくできていると思います。

二つ目に、本業が留学エージェントですので、コなるほど、この四つの因子があるということで、ロナの影響がある中で留学業界が今、どう変わって我々集まっていたんですね。ただ、今まで漫然と集いっているのかというところ、まさに集まる意味、まっていたら、特にこの四つの意味、じつは実現し留学する意味みたいなところが問われ始めているとていなかった場合もあるのではないかと思いまし感じていますので、この二つに焦点をあててお話した。逆に言うと、リモートでもこの四つの意味を実できればと思っています。

現できる可能性もある。たぶんこの辺りが、これからのパネルの一つの大きなテーマになると思いました。素晴らしいご調査を紹介していただきました。

オーストラリアのリモートワーク事情
まず一つ目です。2021 年 8 月時点で、オースト

ありがとうございました。

ラリアでリモートワークを日常的に実施していた人
では続きまして、高橋さん。自己紹介をお願いしは労働人口の中でどれくらいだと思われますか。先ほど辰巳さんのお話で日本の場合は 16.2% と出てたいと思います。

いたかと思いますが、オーストラリアは今、40.6%

オーストラリアでのリモートワーク、コロナ
禍での留学事情となっています。結構高い割合です。これはリモー
トワークできない人たちも含めての中で考えていますので、できる人はかなり多くの割合の方がリモー

みなさんこんにちは。高橋梓と申します。

トワークを日常的に実施しているということです。

本職は ICC コンサルタンツという留学エージェ

一方で、2015 年、コロナの感染拡大が起こる数年ントです。本社は東京にありますが、こちらの豪州前ですけど、どれくらいの割合だったと思われます

現地法人でゼネラルマネジャーというお仕事をさせか?

ていただいています。そして、パラレルキャリアとで、そもそもコロナ云々の前に、3 割程度の方たちいう意味で言いますと、クイーンズランド日本商工

がリモートワークをしていたということになりま会議所がブリスベンにあるのですが、そちらの運営す。もともとリモートワークがあって、かつ、それ事務局の仕事もさせていただいています。

がさらに浸透して、これから先もこれは残るだろう

高橋

先ほど、石山先生の越境学習、アウェーの状況とホームの状況を行ったり来たりするというお話があ

じつは既に 29.8% ありました。というわけ

なと、オーストラリアでは思われているわけですが、その理由を簡単にご紹介します。

りましたが、今、私のこのお話しさせていただいている状況、これそのものこそが、これ以上ないア

三点、お話しします。まず一点目が歴史的な理由

ウェーの状況ではないかと思っています。どうぞおです。二点目が、家族についての話です。三点目が手柔らかにお願いします。何かお伝えできることが人材流動性の違いです。

あればと思っています。

スクールズオブエアーというのを聞いたことがありますか。ラジオ上で行なわれている無線です。無今回は、簡単に二つだけトピックを準備しました。

線を使って行なわれている公立の小学校というのがまず一つ目が、オーストラリアの現状です。先ほあります。1951 年にこれがスタートしたらしいの

どお話にありましたように、じつは急遽、昨日の夜ですが、オーストラリアの各州が持っています。イ− 163 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《シンポジウム報告》

ンターネットが始まるもっとずっと前から、そもそ

めに、先ほどの辰巳さんのお話にもありましたけ

もリモートで学習をするということが、一般的に知ど、子どもが小さい時は、やはり家にいた方が仕事られていたのです。こちらは土地が広くて、人が少をしやすい、融通が利きやすいということがあり、ないですので、大きな農場を持っているお家のお子

家族優先の人たちにとってはリモートワークは、さんというのは、やはりどうしても学校まで行けな

グッドニュースだったのではないかなと思います。

い。人が集まるところまで行けない。お隣さんが100 キ ロ 先 と か い う の も よ く あ り ま す し、 人 に最後、人材の流動性というところ。こちら 48%

よっては東京都 23 区よりも大きい面積を持っていという数字を見つけました。これは 2019 年時点のる牧場主の方とかいらっしゃいますので、通えない働いている人たちの中で、勤続年数が 2 年以内ののです。そこでこういったものがそもそも文化的に人が 48% なのです。肌感覚でも、私の周りでもやも受け入れられていたという状況があります。

はり、だいたい 2 年、3 年くらいでサクッと転職を

他に、医療も、こういった大きな牧場の近くなどします。そもそも労働市場がそのようにできていま

ではフライングドクターといいまして、救急車でなすので、もともとスキル採用のため総合職という考く飛行機で飛んできます。チャーター便でお医者さえがあまりありません。同じスキルで斜めに違う会

んが飛んでくるという制度があります。飛ぶ救急車社に移っていくのが当たり前の世の中です。あと約です。そういったものがオーストラリアの誇りでも40% が短期間で仕事を辞めたことがあるというふあります。医療も教育も、そもそもリモートが割とうに答えているデータもあります。こちらは、職場浸透していたということです。

が気に入らなかったとか、待遇が思ったより良くな

あとは、オーストラリアの国籍を持っているオーストラリア人の約 3 割は国外生まれです。というかったとかいう人も含めてですが、40% くらいの人がすぐ辞めている、ということです。

ことは、国内で生まれているけれど海外にルーツの

これはちょっとしたトピックですが、27.8% といある人も入れますと、かなりの割合の人たちが国外う数字です。この数値は、私にものすごく大きな影に、家族、知り合い、友人を持っているのです。そを落としています。ブリスベンの物件価格が、年間うしますと、そもそも頻繁に会えないので、テクノ

で 27.8% も上がっているのです。何故このようなロジーであるとか、ツールを使ってコミュニケーことになっているかというと、海外からの移住ではションをとるということへの心理的な抵抗感というありません。そもそもこの時はコロナのため海外かのは低いのではないかなと感じています。

ら入国できていません。どうなっているのかというと、リモートワーク化が進み、もう大都市にいる必

二点目のデータ。これは 49% という数字をお見要ないじゃないか、ということで、ブリスベンといせしたかったのですけど、これは、ちょっと古くて、うのは第三の都市ですので、日本でいうと名古屋く2013 年 か ら 2015 年 の デ ー タ で、 父 親 が 産 休 をらいだと思いますが、もう少し小さめのコンパクト

取った割合です。これはもちろん、1 年取った人も、な所で、環境のいい所で、リモートワークしながら2 週間取った人も混ぜて数えていますので、なんと働けばいいじゃない、ということで、地方都市へも言えないのですが、この程度の割合です。今は、移っていったのです。それから、もちろん沿岸部のもっと高いはずです。リモートももっと進んでいま

ゴールドコーストとか、サンシャインコーストなん

すし。2015 年時点でこの程度の数字です。オース

ていうところは、もっと上昇率が高いエリアもあり

トラリアではもちろん仕事も大事ですけど、労働法ます。リモート化が続くであろうということを想定

で残業代が出ないようになっています。残業をするしている市場の動きだと言われています。

という概念がほとんどないという事情や、家族を犠
牲にしてまで働くという概念がない方たちばかりで簡単な説明、まとめです。もともとリモートワー

すので家族のために働きたいという方が多いというクへの親和性が高かったり、家族優先であってリ事情があるのかと感じています。それを実現するた

モートワークを好むタイプの人が多いこと、それか

Journal of Career Design Studies− 164 −

時空を超えた自律的な働き方を促すための挑戦

ら条件が気に入らなかったら転職したりするという高校さんからもコンスタントに声がかかっている状ことで、企業の多くは、人が喜んでいるリモート態ですので、これはおそらく新しい市場を開拓した

ワークを続けるしかない状況になっているというのだろうと感じています。

が、リアルなところだと思っています。
石山

高橋さん、ありがとうございました。

非常に、面白かったです。オーストラリアはアメ集まる意味、留学する意味

リカ、イギリスのようにアングロサクソン系の国だ

では二つ目のトピックです。今、留学エージェンと思いますが、そういった国の特徴として、もともトの仕事をしていますので、現地から見ていて、今とリモートをやる歴史環境だった。今さらにそれが起こっていることを 2 つだけトピックとしてお出促進されているという話も面白いですし、留学のオ

ししたいと思います。

ンライン化を一回試みたけれども、それができたとまず一つ目が、渡航型留学のオンライン再現です。こちらは、うちの会社だけではなく、他の企業もやっていたのですが、結局限界がありました。例
えばホストファミリーのお家とオンラインで繋がっ

ころとできないところがあって、でも、新しいやり方が生まれたという話も、非常に面白いです。
これも、何が集まりでできて何がリモートでできるかと話と関連していると思いました。

て交流をするとか、エージェントが自撮り棒を持っ話を聴いていて思い出したことがあります。越境て町中を歩きながら案内するとか、様々な試みを学習プログラムというようなものを推進している日行ってみたのですが、まあ違います。なので、どう本の事業者がいて、企業の人を海外に送り出すといしても劣化版というか、「現地でやりたかったこと

うことも、コロナでできなくなってしまったが、結をなんとかオンラインでやろうとしたんです」とい

構、オンライン化で新しくうまくできているところ

うところから抜け出せなかった、というのが限界ともいっぱいあったといっています。これは、こうしてありました。国境が開いた今、この試みは残らいった学生の方の留学の話とも共通している部分がないだろうなと思っています。

あるのではないかと思いました。ありがとうござい一方で、違うプログラムが大ヒットしました。こました。

れは、オンラインプロジェクトというものです。これはオンラインだからできることを活かしたプロ
ジェクトで、現地の実際の企業さん、クライアント

リモートで適すること、対面で適することさんから課題をもらって、それを大学生の方であっ加藤さん、辰巳さん、高橋さん、三者三様の切りたり、高校生であったり社会人のこともあります

口で、時空を超えて働くとはどういうことかお話しが、チームでグループワークをして、そこでプレゼをしていただきました。加藤さんの、自律の辞書のンテーションをするという形式のものです。

定義は大変難しい内容でしたが、自律とはそもそも海外へ飛んでくるだけのお金はないけれども、海何なのかということに関連して、時空を超えて働く

外と触れる経験をしたいという方には、低価格であという意味はあるのだろうとは思います。具体的なるということから需要につながります。就職活動なところから行きますと、3 人の方のお話でも、あるどで忙しい大学生にとっては、大学のキャンパスラ

意味、フィットする部分とフィットしない部分があイフとの両立ということで留学はどうしても断ち切るといったことが、それなりに出ていたと思います。

られます。そういったところがバランスをとれると対面で集まることに適していること。むしろ上手いうことで、今までなかった需要が生まれているよ

くいくこと、上手くいかないこと。リモートだと上うに感じています。今も私は何本か、継続してこう手くいくこと、上手くいかないこと。この問いの設いったオンラインのプロジェクトを担当しています。

定自体、ひょっとするとおかしいのかもしれないと国境が開いた今も特に衰える様子もなく、常に参思いつつ、この、リモートと対面の特徴の差である加の申し込みがあります。法人の方、大学さんや、とか、何が適している何が適していないとか、その− 165 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《シンポジウム報告》

あたりのことをあらためて 3 人の方のお考えがあますので、夜一緒に飲むというようなことを非常にれば聴いていきたいと思います。加藤さん、どうで重要視しています。食事をしながら話すと五感が開しょう。

きますし、内臓感覚も開くので、人間同士のシンパ
シーみたいなものが伝わります。これは肌感覚で

加藤感覚など五感が使えるかどうかということがす。確実に食事は一緒に摂るようにしています。

大きな違いだと思います。私のプレゼンの最後の方で語らせていただいた、感覚でインプットして、そ石山

こから思考と感情がめぐって直観に繋がり、芸術をが、アルコールに限らず食事をしているとなぜか話つくるというところですが、人間というのは、オン

してしまいますね。

以前はアルコールの関係かと思っていました

ラインのように視覚と聴覚でインプットするというよりも、嗅覚とか触覚とか味覚というところ、ある加藤

いは食事を摂ったときの内臓感覚みたいなものからす。食はおいしいので。（笑）

確かに食は感覚を開く大きな要件かと思いま

インプットする中で、思考が巡るとか、自分の感情がわいてくるとか、直観が働くというようなことが石山ありますので、そこが大きな違いではないかと思っこれに対して調査レポートでもいろいろ出ていま

ています。

すか。

食べ過ぎてしまいそうですね。辰巳さん、

もう一つは、テレワークとリモートワークの文脈の中で、オンラインでのコミュニケーションの課題

辰巳という話題はあるのは当然なのですが、人に会いにられません」と言っていた人たちが出やすくなった

行くためにテレワークがあるのではないかと考えまとは思います。わざわざ会社に行ってミーティング

す。自分が一緒にいたい人と時間を過ごすためにテに出るということでなければ出るということで、情レワークはある。一緒に過ごしたい人が会社にいれ

報のギャップというのは減少しているかと思いまば会社に行きますし、過ごしたくなければ行かない

す。リアルで会社に行って集まっているときは、5と思います。そんなことが実は起こっているのでは時くらいは間違いなく仕事は終わっていて、誰かとないでしょうか。そう捉え直したときに、いろいろ食事に行っているか、飲みに行っているかというこな視点が変わってくるかと思います。

とになっています。やはり、五感の刺激というもの

これまで、「遅い時間のミーティングには出の大切さはとても感じているところです。
確かに、今までは漫然と誰とでも会えていた

集まるときに、何社かヒヤリングさせていただいのが、テレワークとかリモートワークをすると、ているのですが、ウチは五感をともにした上で一緒「あの人に会いたいな」とか「あの人と話してみたに新事業を創っていきたいので、出社日を週に何日い」というような渇望が生まれる感覚があります。

と決めていて、そこで感覚を揃えているという話をさらに、対面だと五感が違うということですが、されているところがありました。感性とか感覚を揃

特にコミュニティというのは、一緒に食を摂ることえるという目的で集まるということもあるかもしれも大事と言います。今はリモートでも Zoom 飲み

ないです。

石山

会は下火になったようですが、リモートでも一緒にあとは、コミュニケーションのとりやすさ、とり食べる瞬間を共有しようよということで、同じ食べにくさ、人によっても組織によってもぜんぜん違う物を配ったり、お弁当を配ったりすることもあるよ

かと思いますが、普段コミュニケーションでオズオ

うですが、あれはどうですか。

ズしている人たちにとってはリアルで会った方が話しやすいかもしれない思われるときは、「じゃリア個人的には、やったら面白いと思っています

ルで会おうか」ということで、逆に提案する場合がが、ちょっと面倒くささがハードルになるような気あります。でも、人数が多いから話しかけにくくがします。うちのチームも全国バラバラで働いていなっているだけで、オンラインで二人だったら大丈

加藤Journal of Career Design Studies− 166 −

時空を超えた自律的な働き方を促すための挑戦

夫かなという時は、オンラインで話をします。

石山

この四つの因子というのは、望ましい方向に

バリエーションが出ているかと思います。絶対会

は思えますが、対面でできていないような組織は何わなければならない時というのは、先ほどの五感をのために集まっていたのか。そもそもこの 4 つは通じた感性の共有ということかと思います。自分自どの組織でも目指すべきなのでしょうか。

身の話ですが、King Gnu のライブに行きました。
ライブでの下からドンドンと来るベースの音を聴い辰巳ていると、これを共有できている幸せというのは意味は何ですか」、という質問をさせていただいた

やっぱりあるかと思いました。

ときにそれが出てきて、最初、定性の状態から次に企業の人事部長さんに、「組織として集まる定量で検証していったのですが、今みていると、発石山King Gnu だといろいろな感情が揺さぶられる感じもします。

表の最後にお話しした通りで、項目ごとに差が出てきています。感情共有できている組織の方がイキイ

五感を揃えるとか目的があったときはリアルが良キと働けているという回答が多い。そういうことをいけれども、オンラインとかリモートでもできるの見ていると、やはり望ましいあり方なのではないか

ではないかというお話かと思います。先ほどお聞きと思います。

した、集まる価値の因子分析の結果で、感情共有、
気づき、一体感、自己開示という四つが集まる価値

石山であってという因子が大変面白くて、これはリアル本のこともご存じだと思いますが、そういう高橋さの五感だからこそできる部分もあると思うのです

んから見ると、今の論点はどう感じられますか。

オーストラリアのこともよく知っていて、日が、逆に、この感情共有、気づき、一体感、自己開示というのは、リモートでもかなりできるという認高橋

識で良いのでしょうか。

年間この仕事をやらせていただいております。その私も概ね同意です。私の例ですが、私は 6

うち、3 年はフルリモートです。しかもそれより前
辰巳

リモートだけでもできますというのも難しい

も、東京の本部オフィス、それから世界中に現地オ

かと思います。何故かといえば、その組織のコン

フィスがありますので、日常的にリモート状態にしディションにすごく出るからです。組織によってはかなれない環境でした。今回帰ってきて思ったこと

リモートだけでできる組織というのもあると思いまですが、誰と会ったかを忘れてしまったということ

すが、普段から規則性とか規律性が高くて、誰かのです。どなたがリアルとして会ったかということ

顔を見ながら方向性を揃えてやっているようなとこが、概念として私の中では重要ではなくなってきてろでは難しい部分もあるのではないかと思います。

いて、関係なくなってきてしまっているのです。

要は、普段のコミュニケーションの中で感情共有を

留学に来る学生たちを見ていると、リモートでは一切やっていない職場だったのに、いきなりオンラ

できないことというのは、生きる体験、先ほどの話

インで「はい、これ感情共有の場だから 1 時間感

でいうところの五感ということと一緒かと思います

情共有しましょう」と言っても無理です。

が、生きること、答えのないことをやってみるとい
うところになると、やはりリモートでは限界がく

石山

そうすると、これができるかできないかとい

うのは、組織文化とか、組織の状況が調整効果にる。だからホストファミリーの自撮り棒ではダメだったのだと痛感します。

なっていて、それに適した組織文化だと、リモート

一方で、何のために何をするのか、明文化できるでもできるけど、それができていない組織文化だとものに関してはリモートでもできることが多いと言リモートはできないことが起こってしまうというこ

うことは感じました。

とですか。

例えば、先ほどのプロジェクトベースのものでいうと、マーケティングの創り方を学んで、プレゼン

辰巳

それは難しいと思います。

テーションでクライアントに喜んでもらうというよ− 167 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《シンポジウム報告》

うに、明文化できる理由があれば、リモートであろ議でも、「はい、会議です。はい、終わりました。

うとリアルであろうと、目的に向かって走って行く

さよなら」ということはなくて、最初は「最近どという方向性が決まっているので、オンライン上でう ?」という声かけをするなど、できるだけ雑談を価値をきちんと表現することができます。

挟むような、人となりを知るような工夫はしていま

また私の会社の文化として、感情交流はしているす。これはおそらく創立時からやっていることで方だと思います。一回もお会いしたことのない人かす。海外の宿命といいますか。もともと年に 1、2ら退職の相談が来ることもあります。意外とリモー

回しか帰れないので、それ以外で関係を創っていく

ト慣れしている企業ではあると思います。ですか

しかありません。そこができていないと仕事がやりら、対面だから良いというものでもないし、リモーにくくなります。人との関係性はこまめにメンテトならできるというものでもない。私も同じようにナンスするという社風になっているように感じて感じました。

います。

石山

石山

このシンポジウム開始の時に、辰巳さんとおZoom が始まったころはいきなり会議が始会いしたら、「初めまして」といわれました。オン

まって、終わるといきなり切れるから寂しいと言っ

ラインで結構お話ししているのですが。シンポジウていた人も多かったですが、高橋さんの会社はもとムの件でチャットなども結構やりとりしていました

もとそういうことではなくて、雑談から始まり終ので、毎日会っているような気がしていたのです

わっても雑談をダラダラするみたいなことが多いでが、「初めまして」と挨拶されてリアルが初めてとすか。

いうことに気付かされました。私も高橋さんと同じ気持ちに一瞬なりました。高橋さん自身としては、

高橋

リモートで仲良くなれば、対面で会いたいという欲からランチ食べに来てね」というような時もありま

望は湧かないものですか。

したが誰も来なかったです。忙しくて行っていられ多いです。一方で、「ランチルームを空けたないというのが理由です。ですから、会議の最初の高橋

ウチの社員には申し訳ないですけど、それほ

ど湧いてこないです。今回もオフィスに来てほしい

2 〜 3 分、後半で 2 〜 3 分くらいで話すのがちょ
うど良かったのかもしれません。

と言われているので行くのですが、行かなくても関係性は構築できているので、何のために行くのか。

石山

おいしいものを食べさせてもらおうかなというくらがあって意欲高く行動するけれども、ホストファミ

いです。五感ですね。そこはもちろんできなかっリーのウチで暮らすときには遠慮しながらシャワーた。仕事をきちんと回して、留学プログラムを回すを使うみたいな、いろいろなことが大きいというこというところに関していえば、フルリモートでも全となのでしょうか。

もう一つ質問ですが、プロジェクトだと目的

く問題なかったです。
高橋
石山

もちろん留学で何を得たいかということにも

なぜ、高橋さん、もしくは ICC コンサルサ

よると思います。留学で学位を取りたいということンツさんにおいては、対面で会わなくても、そこまであればリモートでもいいだろうと思います。たで感情の共有ができているのか。自分たちは当たりだ、グローバルなことを語れるような人材になりた

前だと思われているかもしれませんが、何か工夫がいと思ったら、その文化に一度身を置いてみるのがあるのでしょうか。

いいと思います。先々週くらいに対面で留学した子がいますが、先ほど連絡が来て、「ホストファミ

高橋

辰巳さんもおっしゃっていましたが、「久しリーのタオルが硬くてゴワゴワ過ぎて体が痛いんでぶりに自己紹介を」とか「ちょっと雑談を」というすけどどうしたらいいんですか」という相談がありようなことは率先してやるようにはしています。会ました。オーストラリアのタオルは確かにゴワゴワ

Journal of Career Design Studies− 168 −

時空を超えた自律的な働き方を促すための挑戦です。太陽が強くてパリパリに乾いて、しかも柔軟思いますが、無くなったモノというのは気づきにく剤を使いませんので、ゴワゴワになります。そういいものだと思わされました。そこから、例えば感情

うことはどうしたってオンラインでは伝わらない。

共有が生まれるというのも、確かにその通りである

やってなんぼ、来てなんぼだなというのは、そうい

けれども、失くしてしまったもので気づいていない

うところで感じます。そういう経験は来ないとできものはないかしらということを振り返る観点にしてないだろうと思います。

もいいのではないかとあらためて考えています。
加藤

主観の共有
石山

確かに自己開示というのは忘れてしまいがちです。リモートで会議をやる場面でも、自己開示、

それは絶対にわかりませんね。

雑談タイムが無くなってしまう。ウチのチームも一三人三様で面白いお話でしたが、パネラー同士

人のメンバーが提案して、毎週のチーム定例が一時で、お互いに聴いてみたいということはあります

間あるのですが、最初は一時間ガッツリやっていたか。他の方にコメントしてみたいということでもいものを、途中からはそのうちの 30 分は雑談タイム

いです。

にしようということになって、定例会雑談みたいなものを毎週やっています。毎週誰かがテーマ雑談の加藤

辰巳さんの「集まる意味を問いなおす」ということがとても興味深いです。僕も読みながらパネ

仕切りをやるのですが、今は超楽しい雑談タイムになっています。

ルディスカッションに参加していたのですが、「集まる意味の四つの価値」というところを見て感じた

辰巳

ことですが、集まりたいから集まるんだろうという企業も増えてきました。お邪魔させていただく機会ことを前提として、「会社は会う社で、仲間と時空も増えてきているのですが、「オフィスは雑談の場を共有して作業することが楽しいから集まる」といとして置いているんです」と回答される企業さんもうコメントがありましたが、それとリンクするのでいらっしゃいます。先日も「雑談をしやすくなるよ

すが、集まりたいから集まると、結果感情が共有さうな設計にしているんです」ということを伺いしまれ、気づきもあり、一体感も生まれ、自己開示されした。オフィスの在り方も含めて、雑談の場なのでるということになるかと思いました。感情共有とか目的のある場ではありませんが、目的なくダラダラ

気づきとか一体感とか自己開示のために集まるといしゃべっていることができる場を設ける、そこは意

うよりは、集まりたいから集まった結果として感情図的に設けるということもあるかもしれないです。

いいですね。最近はオフィスをつくり変える

共有され気づきが生まれ一体感が生まれ自己開示されるという現象が起こるということかと思ってお聴高橋

きしました。

雑談の場を持たないといけないということはあるか

確かに、対面よりオンラインの方が意識してと思います。お隣に座っているわけではないので意辰巳

まさにそうだと思います。それを目的に集ま識していかないといけない。それを古株が新しくいるというのは考えづらいと思うのですが、一方で、らっしゃる方に、最初からできるだけオープンに出

最近そういうことが足りていないな、気持ちの部分

していくようにしていく必要性を感じています。

の共有をしていないなとかという指標にはなってくれる感じはします。例えば、入ってきたばかりの新辰巳

人が、「先輩がこの会社に入ってきた理由がわから社の中の一番大きな部屋を使って、キックオフといない」という話をしていたことがあります。リアル

うものをやっていた時期があります。今になって思で会っているときだったら、ご飯を食べながらとうと、そのキックオフが終わった後に、「ねえ、ねか、営業トークをしながらとか、「なんでこの会社

え、さっきの社長の話、どうだった ?」とエレベーに入ったんですか」みたいな話は普通にしていたとターホールで待っている間に話しているあの会話が− 169 −

ウチも、非常に大きな会場を借りるとか、会

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《シンポジウム報告》

結構大事だったと思っています。例えば、ここに今会社だけどすごく大事なことであると考えるのか、

四人いますが、もう知っている人になっています。

そこで大きな差が出るのかもしれません。
会場からの質問もご紹介したいと思います。

三人いらっしゃるところに私が入っていこうとすると、私からは加藤さんと石山先生の関係性が見えな
いし、石山先生と高橋さんの関係性が見えません。
そういうところに入っていくことは、人を不安にさせます。だから、キックオフで話した後の、「あな

人生の楽しみを共有する会社《質問 ─ 会場》

たの主観的にはどう見えましたか」というような場

会社の本質というのは、実は一緒に人生の時間を面、主観の共有をあえてする場面というのが非常に共有する楽しみなのかなと思います。ちょっと古い大事になってきます。今はオンラインでしか会えな

考えかも知れませんが。

いので、いくつかの事業部でトライアルをしている

テレワークというのは、場合によっては補完であのですが、キックオフが終わった後にそのままグる。効率というよりも、折角会社に入ったのならみ

ループに分かれて、「今の話、どう聞いた ?」といんなで一緒に人生の楽しみを共有する場であってほうことを交換できるような場を、あえて意図的にしいというご意見です。これも、答えが無いことか

作っています。そういうことも大事になってきていもしれませんが、皆さんどう思われますか。高橋さるという印象を持っています。

んお願いします。

加藤高橋

それはとても共感できます。リアルだとそれ

私は Zoom が無くなったら仕事ができませができるわけです。ウチのメンバーが勝手にやり出ん。リモートは強制的にもなっていますし、自分でしているのが、オンラインの会議などでもチェックも選んでいます。一方でスキルオンリーの仕事で、インとチェックアウトを入れていて、チェックイン

チャットオンリーで、声のやり取り、感情のやり取で、会議に参加して今の気持ちを共有して、「今子り、想いのやり取りなしで仕事だけ下さいと言われ

供が隣にいて騒がしくてあまり集中できていませたら一週間もたないと思います。今となってはリん」とか「今腹が空きすぎて会議の内容が入ってき

モートと対面の差というものは私の中では薄れていません」というので「それ、仕事大丈夫か」「それます。ただ、集めるというのは、私も同感で、せっは大丈夫です」というような会話が 5 分くらい続

かく一緒にやらせていただくので、仲良くもなりた

きます。その後会議を 30 〜 40 分くらいやって、

いし、人となりも知りたいし、どういう想いで、ど最後チェックアウトで、今のみんなの気持ちをシェ

ういう気持ちでこの仕事に携わっているのかという

アして終わりです。

ことは拾うようにさせてもらっています。繋がってあるいは先ほどのチームごとの一週間に一回の時間を共有するという意味では完全同意です。

30 分の雑談も「最近幸せな気持ちになった瞬間を

ただ、リモートでないとできない距離感の人とはシェアしよう」とか、「最近感動した映画をシェア

なかなか集まれないです。週に一回話すことができしよう」というようなことをやっているのですが、ているという関係性は、私にとっては仕事をさせてこれは今辰巳さんがおっしゃった一つのキーワード

いただく意味でもあり、価値でもありますので、そが、全部共通しているということがわかりました。

れがなくなったらやらないと思います。

「主観の共有」です。これが大変重要だと思いました。

辰巳

私も仲間がいるから仕事をしているというところが強いです。会社の中の仲間と仕事をすること
石山

確かに、会社というのは一見ルールで成りもありますし、会社の外の仲間と仕事をするときも立っていて、客観でまわされる場かもしれませんあります。今の「人の集まる意味を問いなおす」もが、だから主観を無駄だと考えるのか、でも「主観コクヨの方にも入っていただいて一緒に仕事をしての共有」の場というものを、実は客観でまわされる

いましたが、彼も仲間なのです。今回、「学習を阻

Journal of Career Design Studies− 170 −

時空を超えた自律的な働き方を促すための挑戦

害する職場の研究」という新しいプロジェクトをということだと思います。

やっていますが、それは私とアシスタントさん以外
は社外の方です。それも仲間です。まだオンライン

石山

でしか全員あったことがないと思いますが、その仲う言葉があって、辞書の定義は難しかったですけ

間と一緒に時空を共有し作業はしています。まさど、自律というのはマイパーパスとか自分なりの道に、目的を共有する仲間と時空を共有し作業をして徳観で自分を律していくということだとすると、逆います。しかし、テレワークなのです。テレワークにいうと、今加藤さんが言ったような世界観で、マでもリアルでも両方ありだと思いますが、超忙しい

イパーパスみたいなものがないと、ちょっと辛かっ人たちの中で、あのプロジェクトが組めているのたりするのでしょうか。

加藤さんの言葉の中に「マイパーパス」といは、テレワークだからこそという部分があります。
もちろん目的の共有もものすごく丁寧にやりますし、

加藤

さきほど言ったように、みんな初対面だから、「これアルでもテレワークでも嫌だという場合があるかとまでの仕事の紹介をしてくださいね、ただしプライ思います。依存的な組織に対して、リアルでもテレベート情報もちょっとだけ入れて下さいね、人となワークでも辛いとか、依存的なコミュニティに対しりをお互い知りたいので」ということは、ちゃんとて、というのはあるだろうと思っています。リアル

お伝えしたうえで集まっています。だから、テレでもテレワークでも集まるというのは一つの方法なワークは補完ではなくて、それがメインでないと集ので、自分としてどういうスタンスで組織やコミュ

まれない仲間というのもあるだろうと思います。

ニティに関わるのかということの方が、方法よりも集まりたくないのに集まるということが、リ大事であると考えます。
石山

大事なコミュニティというのは会社だけではなくて、複数化しているということもありますから、そういうツールとしての役割もありますね。

価値と感情の共有
石山

高橋さんに質問が来ています。

私の場合は、会社の仲間たちが全員会社に集ICC コンサルティングにお勤めの高橋さんのみなまる人ではなく、テレワークであったりリアルでらず他の方全員ということだと思いますが、仕事をあったり、両方をハイブリットでやりつつ、会社の通じて実現する価値や、自分の経験に基づく感情な外の地域コミュニティとか、陸前高田の NPO のよ

ど、共有していることはありますか。今迄もお話し

うに複業でかかわっているコミュニティ、趣味で集いただいているのですが、さらに確認の質問というまる人たちも仲間なのですが、複数顔を出してやっことかと思います。

加藤ていた時のテレワークの有難さ、みんながテレワー
クで集まれる、リアルで集まれるということの有難高橋さというものも感じています。テレワークが無かっいく場合とうまくいかないケースがあります。うまたらこれはできないと思います。逆に、オーストラ

くいく場合というのは有機的に行われる場合。うまリアのように、テレワークがいいなと思う人たちがくいかないケースは、形式を固めて、トップダウン

増えてきたときに、組織とか経営のあり方とか、マでつくった場合です。例えば、ウチの会社には目指

ネジメントのあり方とか、人材の活かし方のあり方

す姿みたいなものがあって、好きなものを選んでくなど、ガラっと変わってくるのではないかと思いま

ださい、それを会社の WEB サイトの見えるところす。自分の部署では少しずつ実験的にやってみていに貼ります、ということがあったのですが、誰も見るところではあります。

ていない。私もわかりませんでした。それを言った

結論としてはあると思います。ただ、うまく根本的には、その人に個人的な意思があったときからなんだ、ということです。それを言うことが仕に、やりたいことを実現していく方法が広がってい事ではないので、いまいちの共感度で、熱は上がり

るのですが、それをリスペクトするのかしないのかませんでした。

− 171 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《シンポジウム報告》

学生の成長を支援したいとか、学びを提供したい的にもある程度自己開示しやすい状況がそろっていとか、留学経験を通じて気づきを得て欲しいとか、ると思います。日本の組織は必ずしもそうではない

応援したいという気持ちの強い方がそもそも多いよ場合が多いですし、特に、個人的に黙々と働いてしうに思います。教育業界の方とか人事の方が多い職

まう方もいます。そうすると、自己開示する工夫み場ですので、そういう気持ちの方が多いと思います

たいな物はあるのでしょうか。おそらく個人側の工し、また、そういう方でなければ務まらない仕事な

夫もあれば組織側の工夫もあるかと思うのですが、のです。教育的な想いの強い方が多いです。例え

いかがでしょうか。

ば、会議の前とか後とか、このプロジェクトのキッ
クオフのタイミングとか、途中で苦しくなるタイミ

加藤ングとか、有機的に共有がなされます。つまり、人るとか、リアルな場を創るときに経費の応援をしてのタイプ的にそういう方が多いことがプラスに働いいくとか。この本にもグループワーケーションといているのではないかと思います。とても感情共有がう言葉が出ていましたが、チームとして合宿でどこなされているんだなと、このパネルディスカッショ

かに行くというようなときには、組織で応援してあンに参加して、初めて思いました。

げるというようなことは、自分もやってみて良いな

組織からの働きかけで、リアルな場を設定すと思っています。個人でも、オンライン上だとなか
石山

普通の組織からするとだいぶレアだと思いま

なか難しいところもあるのですが、自分の今いる周す。直前の加藤さんの話からすると、留学のプログ

りの人たちとのコミュニティをリッチにしていく、

ラムみたいなことで、そういうことに意義を感じて

例えば家族とか近所の人とか、その辺の人たちとのいるマイパーパスがある人たちが集まっているといコミュニケーションをリッチにする。オンライン上うことでしょう。そうすると、想像できるのは、会の皆さんとのコミュニケーションというのは五感を議の時とかプロジェクトの時など、暗礁に乗り上げ使うのがなかなか難しいのですが、リアル充実するてしまったようなところになると、それで苦しいととオンライン充実にも繋がるみたいなサイクルはあいうことを悟られたくないと思うよりは、みんなをると思っています。僕も、チームメンバーとリモー

こうしてあげたいという気持ちがあるから、今本当

トで会えなくて寂しい気持ちを抱えるときでも、逆に困っているから、周りも同じような人たちだし、に地域側の社外もリアルコミュニティでリアル充実

一緒に考えましょうという共有がされやすいのかな

していると、オンラインでも充実し始めるというよと思いました。

うなことがありますが、それは重要かなと思います。

高橋

石山

おっしゃる通りだと思います。ライフパーパ

オンライン充実できないときは、リア充しスということでいうと、人を助けたいとか、海外でて、リア充側から充実をスピルオーバーするというも自分で運転席に座って欲しいとか、周りがいった線ですね。

からとか、こういう企業に行った方がいいからとかということではなく、自分が人生をリードしてほし辰巳

いと思っている人たちなので、自分たちもリードし人のキャラクターは前以上に見るようになりましたいと思っています。パーパス的にも、みんな同じた。「助けて」と言うことが難しい人なんだなとか、方向を見ているのだと思います。

自己開示があまり得意ではないなというようなとこ今の話を良いなと思って聞いていました。個

ろは見るようにしています。何故かというと、いきなりピンチですという状況になると、取り返しがつオンラインでの自己開示
石山かなくなるという事もありますので、目配りはしてこれと関連する質問です。オンラインの自己います。気づいたときには必ず自分から声をかけま

開示は結構難しいですが、何か工夫はありますか。

す。普段から思っていることなのですが、自己開示

今の高橋さんの会社ですと、会社の環境的にも個人というのは、組織の中の若い人からさせるのではな

Journal of Career Design Studies− 172 −

時空を超えた自律的な働き方を促すための挑戦

く、年寄りから順番にやっていった方が良いと思っにも入っているのです。アフタヌーンティー、モーているのです。私もそこそこの年寄りなので、自己ニングティーは何十分とるべしという内容です。

開示は最初にするようにします。

20 分くらいだったでしょうか。
一方で、今はリモートワークが進んでいますが、先日、クロスフィールズさんのプログラムを

フルリモートではないケースが多くて、週に 1 回見ていたら、コンサルティング会社でしたが、バリは集まろうとか、この日とこの日は出てきてほしい

バリとした怖そうな執行役員の人が、福島の現場にというようなケースが多いです。そこでミーティン

2、3 日行って、涙ながらに自分はこんな想いだっグをガッツリと詰めるということだと思います。先たと語ったら、あの人そんなことを思っていたん

ほど辰巳さんがおっしゃっていましたが、ブリスベだ、ということで、それからいろいろなことが良く

ン市外のオフィスの会場工事がそこら中で行われてなったみたいな話が出ていました。上の人から自己いるのですが、何をしているのかというと、人工芝

開示するというのは良いかもしれませんね。

を敷くとかヨガルームを作るとかモーニングティー

石山をしやすい工夫をするなど、集まる場をつくってい今の石山先生の事例ですと、「涙ながらにる。例えば火曜日と木曜日はオフィスに来る。みん……」ということで、かなり深いレベルの自己開示

なで会議をガっと済ませて、仲良くなってみんなでだと思います。もちろんそういう自己開示もあるとアフタヌーンティーをして、モーニングティーをし思いますが、先ほど、「主観の共有」ということをて、その他の時間はお家で作業を進めてください、

申し上げましたが、「これ見てこういう風に思ったというような会社の進め方をしているところが多いんだよね」とか、「最近あいつ頑張っていると思わ

です。

辰巳

ない ?」とか、そういうことでも良いのですが、自分がどういう風に思ったかという、事実の情報共有

リアルとリモートをうまく切り替えながらやっているケースが多くなっているかと思います。

みたいなことをしょっちゅうされているのですが、それよりは、自分がどう思ったかというところの情報共有がもっと積極的にできるようになると良いな

おわりに
石山

と思います。

時間の関係で質問は以上とさせていただきます。最後に、「主観の共有」ということについて質石山

問もありますので、そうしたことも含めて、また、

もう少し手軽なヤツですね。

特別講演、シンポジウムを通じて気づかれたことに辰巳

ついて一言ずつメッセージをいただいて終了とさせ

手軽バージョンです。

ていただきます。
高橋

オーストラリアの例を話します。オーストラ

リアにはモーニングティー、アフタヌーンティーと加藤いう文化があります。イギリスぶりますので。会社あった場でした。最後の「主観の共有」ですが、あの中で 12 時半くらいになると「休憩」となって、と 3 時間くらい喋りたいところです。時空がいろ

どんなに忙しくても、みんなでコーヒーを飲む。しいろな感覚を開くきっかけになれば、自分の主観やかもコーヒーなんです。ちょっとお菓子食べたりし直観を育むチャンスになるのではないかと思 いて雑談をして、また仕事に向かう。午後もアフタます。

ありがとうございました。気づきがたくさん

ヌーンティーがあります。休憩ばかりしているん

そして、人と人との関係性の質が上がれば主観とじゃないかと私は思っていましたが、お菓子をつまか直観というのは共有しやすくなるということがみながらちょっと話す。日本流で言うと、給湯室であったので、時空を超えた自律的な働き方という話

すれ違いざまにちょっと話す立ち話するくらいのこと主観とか直観の共有の話というのは、かなりつなとが、割と決まって行われている。それが労働条件がった議論になるのではないかと思いました。

− 173 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《シンポジウム報告》

今日はどうもありがとうございました。

ものだということを深く感じることができました。
コロナで各自の部屋に籠らなければならなくなった

このコロナ期間に『LISTEN』という本がかとしても、これからおそらくバーチャル・リアル

なり売れていますが、聴ける場か、誰かが見ている

ティの進行によって、今は目で見る事、耳で聴くこ場かということというのは、以前より大事になってとしかできないですが、あとの三つの感覚も、バーきているように感じています。

チャル・リアルティによってさらに強化されていく

辰巳

今、企業の方と話をしていると「愛着」というのでしょう。リモートなのか、対面なのか、バーチャ

が一つのキーワードになってきているように思われル・リアルティなのか、その他なのかというよります。自律的に個人が働いてくれたらどんどん応援

も、人間の本質を見極めているということが大事なしますという感じだけれども、一方で組織の愛着をのではないかと思いました。

どこに持ってもらえばいいか、どのように持っても人間は達成感を味わいたいし、人と繋がりたい生

らえばいいのかというテーマが挙がってきていまき物だし、笑顔で仕事をしたいし、好きなことを仕す。愛着がなぜ大事かというと、愛着があるから何事にできたらすごくうれしいし、チームのために頑かしんどい時にも頑張ってやろうと思えるとか、す

張りたいし、お客さんに喜んでほしいわけです。そごく大変な局面も乗り越えていきたい、このチーム

こは普遍的です。人の役に立ちたい、社会の役に立で、と思えるというようなことをおっしゃる組織の

ちたいというところは変わらないので、リモートは方もいらっしゃいます。

よりそれを叶えるために進化していきつつ、対面のこの愛着ということをキーワードにしながら、ど良さはさらに磨き上げられていく。そういう意味でうすればこの場が話をみんなで聴きあえる愛着の持

時空を超え、物理的な距離を超えて人がより働きやてる場にしていけるのかということを、私自身も引すくなる形が整っていくことが望まれていると思いき続き考えていきたいと思っています。

ます。

今日は多くの気づきがありました。みなさんどうもありがとうございました。

石山

私が直接に誰かとやり取りするときよりも、

今回三人がそれぞれお話ししあう場面においての方高橋

今日はアウェースタートな気持ちでいましたが、より話が深くなっていく感じを受けました。やが、今完全にホームな気持ちでおります。良かったはりこういうことがとても大事だと思いました。こです。

れでシンポジウムのスケジュールをすべて終了いた

皆さんのお話を伺って、人間の本質は変わらない

Journal of Career Design Studies

します。ありがとうございました。

− 174 −

Care erD esig n

書評高崎美佐著『就活からの学習─大学生のキャリア探索と初期キャリア形成の実証研究』

《書評》

高崎美佐著
『就活からの学習 ─ 大学生のキャリア探索と初期キャリア形成の実証研究』（中央経済社

2023 年）

田 澤
1

実

本企業の競争力を支えてきた企業内人材育成の仕組

はじめにみ、人材育成に対する企業側の意識や環境が変化し•希望する会社に就職できなかったことは「何者てきており、新卒者を一から育て上げる機能が縮小にもなれず」、取り返しのつかない「失敗」なする可能性があることを指摘している。そして、個のだろうか

人が主体的に自身のキャリアを考え、決定すること•希望の会社とは限らなくても入社後に期待ができるような「何か」があるのではないか

が今後重要になってくることを述べている。
第 2 章では、理論的背景を説明している。入社
前と入社後について、先行研究ではそれぞれ別の分

本書の「はじめに」では、上記 2 つの問題提起が野で発展を遂げてきたものの、個人のキャリア形成

なされている。大学のキャリア教育やキャリア支援という視点から捉え直すと、両者が分断されているに関わる者であれば同じような問いを抱えた経験がことはキャリア形成の連続性が考慮されていない問ある人も多いだろう。ただ、多くの人が共感する問題があることを指摘している。そして、就職活動か題であっても、それを研究として具体化し明らかに

ら初期キャリア形成に至るプロセスを明らかにするするのは簡単なことではない。本書はこれらの問題ことが本書の目的であることを述べている。

に真正面から取り組んでいる。

第 3 章では、『就職四季報』を用いて、企業単位

著者である高崎氏は民間企業でのリクルーターとの労働時間、休日、賃金が 3 年以内離職率に及ぼすしての経験のほか、適性検査・組織診断の開発、採影響を検討し、「有休消化年平均日数」および「平用支援、そして組織開発の実務経験がある。本書

均年収」が 3 年以内離職率に負の影響があることをは、高崎氏の博士論文を加筆・修正してまとめたも明らかにしている。すなわち、有給休暇が取りにくのである。

い場合、従業員の平均年収が低い場合に、大卒新入社員の早期離職が高まることを明らかにしている。

2

第 4 章では、20 代の大学卒業者を対象にしたア

本書の概要

ンケート調査より、就職活動の結果が初期キャリア
形成に及ぼす影響を検討している。就職活動を行う（1）本書の構成
本書は 6 章構成である。

ことによって大学生本人に起こる「就職活動を通じ

第 1 章では社会的背景を説明している。日本企た変化」が初期キャリア形成に正の影響を及ぼして業は新卒者を一括で採用し、職務経験のない新卒者

おり、入社企業の従業員規模や就職活動期間の長さに職務遂行能力を獲得させることを目的として、はそのような結果が見られないことを示している。

Off-JT や OJT を行ってきたものの、近年では、日第 5 章では、民間企業に就職予定の大学生を対− 177 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《書評》象にしたアンケート調査より、就職活動における情「自分に向いている仕事がわかった」など）、「業報収集が「就職活動を通じた変化」に及ぼす影響を界・職種の理解」因子（項目例：「どの業界がどん検討している。具体的には、自己探索が 5 種類のな業務をしているのか知ることができた」など）で

企業情報収集に正の影響を及ぼし、その中の 3 種ある。分析の際には、多重共線性の懸念により、3類の企業情報収集（働く環境、経営の方針と内容、因子をまとめた一変数として扱っている。

能力発揮の見通し）が「就職活動を通じた変化」に正の影響を及ぼすことを明らかにしている。

就職活動期間は、開始時期について「企業に就職のための資料請求を始めた時期（いわゆるプレエン

第 6 章では、第 3 章から第 5 章までの実証研究

トリー）か、選考に関わるイベント（説明会、リクで得られた知見をまとめ、就職活動から初期キャリ

ルーターとの接触を含む）に出席した時期のいずれ

ア形成に至るプロセスについて考察を加え、最後にか早い方」と、終了時期について「就職のための選

今後の課題を述べている。

考を受けるのをやめた時期」とそれぞれの定義を表記した上で、両者について学年（大学 1 年〜大学 5年目以上）と月（1 月〜 12 月）を対象者に回答を（2）注目すべき章「はじめに」に書かれた 2 つの問題提起に最も関求めている。両者の差から月数を求めることにより連しているのは第 4 章であろう。以降には評者が就職活動期間の長さとしている。

注目した箇所に焦点を当てて詳細を述べる。

b）初期キャリア形成要因
初任配属職場の状況は 2 因子構造である。それ①対象者
第 4 章では、リサーチモニターとして登録してぞれ、「助け合い職場」因子（項目例：「同僚同士いる 20 代の大学卒業者のうち、従業員規模 300

は、仕事で何か困ったことが発生した場合、手助け

名以上の企業にいわゆる正社員として就業しておする関係にある」など）、「多忙な職場」因子（項目り、かつ、入社後 1 年は就業を継続した者を対象

例：「みんながいつも忙しそうにしている」など）としている。

である。
関係構築行動は「あなたは初任配属されたから 1②分析に用いた指標
本書の p113 には、就職活動結果、初期キャリア年程度の間，職場の人と以下のような関わりを持っ形成要因、初期キャリア形成成果に関するパス解析ていましたか」という教示文で尋ねている。同尺度の結果が示されている。以降では、評者が注目したは 2 因子構造である。それぞれ、「仕事での関わ指標を中心に概観する。

り」因子（項目例：「仕事に関する情報を共有する」

a ）就職活動結果など）、「仕事以外での関わり」因子（項目例：「休

入社を決めた企業は第一希望かどうかは、「当初

日どのように過ごすのか（過ごしたのか）話す」なからの第一希望だった」「当初から応募していたが、ど）である。

第一希望ではない」「就職活動の対象外だった（当初任配属時の上司の態度や行動は「あなたの初め

初は応募していなかった）」「就職活動を開始したての直属の上司のあなたに対する態度や行動は、以頃、第一希望は決まっていなかった」「その他」の下の項目がどの程度あてはまりますか」という教示

選択肢を設けて尋ねている。分析の際には、「当初文で尋ねている。「上司の支援認知」の 1 因子構造からの第一希望だった」を第一希望への入社としてである（項目例：「あなたの『能力やもち味』をよ扱っている。

く理解している」など）。

就職活動を通じた変化は「入社を決めるまで様々

c）初期キャリア形成成果な活動をした結果として、以下のような変化があり

現在の仕事や自分に関する認知は 2 因子構造でましたか」という教示文で尋ねている。同尺度は 3ある。それぞれ、「成長認知と仕事への自信」因子

因子構造である。それぞれ、「働くことへの動機付（項目例：「仕事によって人として成長したと感じてけ」因子（項目例：「働くことが楽しみになった」

いる」など）、「満足・定着意思」因子（項目例：など）、「仕事に関する自己理解」因子（項目例：「今の会社でずっと働き続けようと思っている」な

Journal of Career Design Studies− 178 −

高崎美佐著『就活からの学習─大学生のキャリア探索と初期キャリア形成の実証研究』

ど）である。

•入社後の活躍は、新入社員の組織・職場に対するポジティブな認識に影響を受ける。その認識③就 職活動結果が初期キャリア形成成果に及ぼす影響（直接効果、間接効果）を形成するのが就活からの学びである。つま本書の p116 〜 117 に、第 4 章の主要な結果がり、就職に関わる一連の活動が、入社後の仕事まとめられている。主な内容は下記である。

に取り組む姿勢や周囲との関わり方に影響を及ぼすため、企業側の努力だけで活躍させること•「第一希望への入社」は「満足・定着意思」にはできない（p199）。

対する直接的な影響を及ぼしている。
•「入社予定企業に対する満足」は「満足・定着
意思」に対して直接的な影響と間接的な影響を（2）本書を踏まえての考察
以下には、本書の結果を踏まえて、今後の研究に及ぼしており、「成長認知と仕事への自信」に向けた視点を述べる。

対して間接的な影響を及ぼしている。

①対象者について•「入社企業の従業員規模」「就職活動期間」は本書の結果の中で、第 4 章は 20 代の大学卒業者「満足・定着意思」および「成長認知と仕事への中から、従業員規模が 300 名以上の企業に正社の自信」に対して直接的な影響も間接的な影響員として就業し、入社後 1 年以上継続して就業しも及ぼしていない。

ている者を対象とした研究である。このアプローチ•「就職活動を通じた変化」は「成長認知と仕事は、就職活動から初期キャリア形成に至るプロセス

への自信」および「満足・定着意思」の両方にを考察する本書の目的に合致していると思われる。

対して直接的な影響と間接的な影響を及ぼしてしかしながら、20 代の大学卒業者の中には、上記いる。しかも、その影響は「第一希望への入の条件を満たさない者も存在する。

社」「入社予定企業に対する満足」に比べて大たとえば、筆 者らが 行った 調 査（田 澤・梅 崎，

きいだけでなく、初任配属職場の諸変数（上司2013）では、就職後 2 年目を終える時期までに早や同僚・職場の状況、仕事の配分に関する認期離職した大卒者の内訳は、正社員が 29.90%、公知）などに比べても大きい。

務員が 2.06%、パート・アルバイトが 26.80%、契•つまり、初期キャリア形成に対して最も大きな約社員が 11.34% となっていることを示した。この

影響を及ぼすのは「就職活動を通じた変化」で

結果は、早期離職した大卒者が、転職可能であるもあるのの、初職を継続した者に比べて不安定な雇用状態に陥りやすいことを物語っている。就職先をどのよ

3

うに選 び、就職活動を行う中で何を考えたか、結果

本書の意義と考察をどのように受け止めたかが重要であるとする本書の（1）本書の意義

メッセージが、どのような対象者に適用されるのかに

本書の「むすびにかえて」では、以下のように述べている。これらの結論を実証研究から導いたこと

ついては、追加の研究と合わせて考える必要がある。

②「同僚」とは誰なのか
本書では、初任配属職場の諸変数（上司や同僚・が本書の意義である。

職場の状況、仕事の配分に関する認知）が初期キャ•入社後のキャリア形成を視野に入れた際、就職リア形成成果に与える影響が、「就職活動を通じた活動において重要なことは、どこに就職できた変化」と比べれば限定的であることを示した。特かということではない。就職先をどのように選に、初任配属職場の状況の「助け合い職場」因子がび、就職活動を行う中で何を考えたか、結果をいずれの初期キャリア形成成果にも有意な影響を及どのように受け止めたかが重要なのである

ぼしていない結果を示した。

（p199）。

「助け合い職場」因子は「同僚同士は、仕事で何か困ったことが発生した場合、手助けする関係にあ− 179 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《書評》る」「同僚同士は、多くの仕事を抱えている人の手終了時期と第一希望との関連について検討する際助けをする関係にある」「同僚同士、仕事を教え合には、もとの 5 つの選択肢（「当初からの第一希望

う関係にある」などの項目があり、主に同僚との関だった」「当初から応募していたが、第一希望ではわりを示している。

ない」「就職活動の対象外だった（当初は応募して助け合いがあるような職場であれば、初期キャリいなかった）」「就職活動を開始した頃、第一希望は

ア形成成果に正の影響を及ぼしそうなものである。

決まっていなかった」「その他」）とのクロス集計を

しかし、そのような結果は見られなかった。何故だ

行ってみてはどうだろうか。

ろうか。

そして、終了時期と入社決定満足度の関連についこれは評者の私見に過ぎないが、「同僚」というて検討する際には、平均や相関を見る前に、データ

言葉を項目に用いたため、回答者が「助け合い職の分布を確認する必要があるであろう。終了時期が場」に対する評価を低くしてしまったのではないだ

早いほど入社決定の満足度が高いという直線的な関ろうか。「同僚」という言葉は、「役職や地位が同じ係が存在するかもしれないし、終了時期が遅くなる人」としても「同じ職場の人」としても解釈できる

につれて入社決定の満足度が低くなるものの、あるため、回答者にとってどちらの意味で解釈するかの時点を超えると再び満足度が高くなるという曲線的判断が難しかったのかもしれない。関係構築行動とな関係が存在するのかもしれない。

同じように、「職場の人」という言葉を用いていれ
ば、結果は異なる可能性がある。また、一部の回答

このような分析を通じて、第一希望や満足度に関する新しい見解や洞察を得られる可能性がある。

者は、初任配属職場に上司や先輩社員は存在するものの、同期の入社者が自分一人だけであったかもし
れない。そのような状況下では、「同僚」という言

4

おわりに
本書は、これまで分離されて研究の蓄積が進んで葉が窮屈に感じた可能性がある。
初任配属職場の諸変数の中で、上司以外の要因にいた「就職活動研究」と「初期キャリア形成研究」

関しては、さらなる研究の余地があると考えられる。

の架橋に成功している点で、高く評価されるべきで③就 職活動時期と第一希望および入社決定満足ある。このことは研究者のみならず、学生、大学関度の関連係者、企業人事など幅広い読者に有益な示唆を与え本書では、就職活動の開始時期および終了時期をることが期待できる。

尋ね、就職活動期間の長さを指標として用いた。そなお、本書の「はじめに」では、「就職活動は失して、就職活動期間の長短が「成長認知と仕事への敗できない」と考えている大学生、5 年後も学生に自信」および「満足・定着意思」に影響を及ぼして幸せに過ごしてほしいと願う大学教員・大学職員、

いるとはいえない結果を見出した。

そして企業の新卒採用や新卒者の育成担当者というそれでは、就職活動の開始時期および終了時期の3 種類の想定読者を取り上げている。高崎氏自身

影響はどうであろうか。就職活動期間の長さが同じが、それぞれにどの章から読み進めるべきか、どのであったとしても、早期に就職活動を始めた者とそ順番で読むべきかについて参照の仕方を提案していうでない者が混在している可能性がある。分析の際るので、本書を手に取った際には、この部分にも注には、開始時期の分布または就活スケジュールから目していただきたい。

判断して、分岐点となる時期を定め、群分けが可能であろう。終了時期で分析する際も同様である。

引用文献

また、本書では、第一希望へ入社した者が就職活
動期間が短く、入社決定時の満足度が高いことを示

田澤実・梅崎修（2013）「初期キャリアの決定要因：全国した（p107）。この結果を時期で分析するとどのような傾向が見られるのだろうか。

Journal of Career Design Studiesの大学 4 年生の継続調査」梅崎修・田澤実（編著）『大学生の学びとキャリア：入学前から卒業後までの継続調査の分析』法政大学出版局 pp.59 - 76.

（たざわ・みのる− 180 −

法政大学キャリアデザイン学部 教授）

寺村 絵里子著『女性の仕事と日本の職場 ─ 均等法以後の「職場の雰囲気」と女性の働き方』《書評》

寺村 絵里子著『女性の仕事と日本の職場 ─ 均等法以後の「職場の雰囲気」と女性の働き方』（晃洋書房

2022 年）

松 繁
1

寿 和

い暗黙の圧力や操作が女性の活躍を妨げている可能

はじめに

性を探る。

本書は女性活用が進まない要因の一つとして「職以下、本書の内容を簡単にたどる。ただし、最終場の雰囲気」に注目して研究を進めている。これま章である第 8 章において著者によって適切な総括

で、女性が活躍できる職場の成立を目指して、女性がなされているので、ここでは評者の視点から編みの活躍促進策やワーク・ライフ・バランス策が検討

直すと浮き上がってくる追加的論点に注力する。前され、学術的にもそれらの効果測定が試みられ有効

半は、差別の存在を説明するために唱えられてきた性が議論されてきた。しかし、世界経済フォーラム

理論を紹介し、本書が理論的に依拠しているアイデ（World Economic Forum（2023））が公表した男女

ンティティ経済学の骨子とその限界について言及し格差を測るジェンダー・ギャップ指数（Gender Gap

たい。後半は、統計的分析が試みられている章が続Index：GGI）では、日本の順位は 146 か国中 125

くのでそれらから明らかになったことと、今後の課位である。先進国の中では最も低く、また、近隣の題について議論したい。

韓国、中国、ASEAN 諸国よりも低くさらに順位は低下傾向にある。
日本では、外的環境の整備はそれなりに進んでき2

ヒアリング調査たように思える。ジェンダー・ギャップ指数の要素

第 1 章では、ヒアリング調査により職場の実態をみると、教育と健康に関しては決して順位が低いを描いている。ヒアリング調査は問題の重要性や深わけではなく、社会で活躍できる能力を持った人材

刻度を質的に把握するにはすぐれた手法である。統として女性は潜在的に高い適性を持っていると言え計的分析は、高度な技法を用いながらもしばしば表る。また、法的な整備や促進政策も、十分ではない層を撫でただけであったり大きく実態とずれたりす

ものの、かなり整えられてきた。にもかかわらず、るという欠点を持つことがある。現場をまず捉える

これまでのところ期待された成果がもたらされたとためにヒアリング調査から入る研究にはある種の安は言い難い。

心感がある。特に、この章で行われた作業は、明ら

本書は、「職場規範」や「職場の雰囲気」に注目かにすべき点を前もって入念に検討し適切な対象をする。環境や制度の改善ではなく、「職場」のマネ選別した上で踏み込んだ聞き取りを心がけている。

ジメントに原因を求めている。環境が整い制度が導

また、組織構造も聞き出しており、組織のあり方や入されても、職場でそれらが実施されなければ効果

マネジメント構造が「職場の雰囲気」を作り出す可が現れてこない。「職場規範」や「職場の雰囲気」

能性にも言及している。

といった明文化されない、あるいは、表面に現れな

ただし、改善の余地が無いわけではない。一つ− 181 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《書評》は、聞き取りの対象が女性に限られている点であの満足度を下げる。平たく言えば、同じだけ儲けさる。いくつかのヒアリングでは、男性離職者に対しせてくれても、女性だったので儲けが霞んで見えるて行っても同様の結果を得るのではないかと思われということである。よって、同じ賃金を払うのである部分がある。近い属性を持つ男性も対象とし、離れば同じ能力を持つ男性を優先して雇う、あるい職を導いた背景が男性であれば起こり得ず女性では、不愉快さを補うために女性の賃金を下げる形であったという一点の差で生じたというところまで詰支出を抑えて同じ満足の水準を保とうとする。

めることができれば、問題点をより明確に描き出す

しかし、この理論は長期的な差別の存続を十分にことができよう。あるいは、ヒアリングで探りあて説明できないという批判がある。経済が競争的であた離転職の問題が統計でも広く観察されることや、

れば、女性より男性従業員を好むという嗜好を持た女性に起きる頻度が有意に高いといった分析を加えない会社は、A 社よりも少しだけ高い賃金を提示しることができたならば、この章がより大きな価値を有能な女性を獲得できる。この会社を B 社と呼ぶもつと思われる。

ことにしよう。女性は A 社では働かなくなり、B 社に移ることになる。B 社は男性と同等の能力を持つ

3

女性を男性に支払うより低いが A 社が提示するよ理論に関する考察りも高い賃金で雇うことができ A 社よりも大きな第 2 章では、「職場の雰囲気」の解釈とそれが導利潤を上げることができる。A 社は競争に負けて市き出す処遇における男女間格差やその継続性を説明

場から駆逐されるはずである。さらに、B 社以外の

す る た め に、 ア イ デ ン テ ィ テ ィ 経 済 学（Akerlof

競争相手が B 社よりも少し高い賃金を提示し有能

and Kranton（2010））に注目する。まず、「職場のな女性を確保しようと試みる。このようなことを繰雰囲気」とは法律や明文化された社内規定というよ

り返していくと、結局、企業が市場で生き残るためりも「ある職場内において形成された暗黙の意識・には、女性に能力相応の賃金を支払わなければなら行動規範」（本書 42 頁

ないという結論に行き着く。長期的には女性差別は

本文 7 行）とされている。

それは個人のアイデンティティを形成し選好構造を解消されることが予想される。

決定するパラメターとして取り込まれ、最終的には

一方、統計的差別の理論はゲーム的均衡を持ち込

行動選択に影響を及ぼす。さらに、雇用者の選好構

み、均衡からプレイヤーたちの選択が動かない状況

造だけでなく、労働者の選好にも影響を与える。すが成立することで差別の存続を説明する。統計的差

なわち、労働の需要側と供給側の双方に共通に内包

別は個々の就業継続を確認する手段が無いあるいはされるというのである。

情報の獲得に多大な費用がかかることから、カテゴ

女性の就業選択や格差の問題に関すれば、雇用者リー全体の統計的平均値を以て、そのカテゴリーにが職場規範にそって女性が男性と同様のキャリアを属する者の行動を予測することになる。仮に、女性形成することを望まないだけでなく、被雇用者の女は結婚・出産を機に男性よりも離職する確率が高い

性もそのような規範を取り込んでアイデンティティとする。雇用者は、離職する可能性の高い集団に教を形成する。そのうえでなされた双方の選択はゲー

育・訓練投資をしない。となると、女性は下位の仕ム論的な均衡を生み出し変化が生まれにくくなる。

事についたままで賃金も上がらないので、将来性のこうして性別間の処遇格差は強固にかつ長期にわた無い組織に留まろうとはせず離職する。結果、雇用り維持されると説明する。

者は自分の予想が正しかったことを確認し、女性にこれまでの女性差別に関する経済学的な理論は主に二つあった。嗜好による差別（Becker（1971））と教育・訓練投資を行わないという態度を変えない。
均衡が成立し状態が継続してしまう。

統計的差別の理論（Phelps, E. S（1972））である。

しかし、この議論にも欠陥がある。初期段階では嗜好による差別の理論は、「雇用者が女性より男個々の行動に関する細かな情報を得ることは難しい性を雇うことを好むという嗜好」を持っているといかもしれないが、日々の仕事を通じた観察や評価・う前提を置いている。女性を雇うこと自体が雇用者査定を通じて個々の従業員の意向や性格、さらにそJournal of Career Design Studies− 182 −

寺村 絵里子著『女性の仕事と日本の職場 ─ 均等法以後の「職場の雰囲気」と女性の働き方』

れらを形成している背景に関する情報を企業は蓄積していくはずである。勤続を重ねた従業員を最適に

4

統計分析

活用しようとすれば、各従業員が離職する確率も情第 3 章は、女性の働き方に関する国内外の統計報が蓄積されるとともに更新されているはずであに基づいた研究を取り上げ整理している。制度的整る。すべての女性に対する対応が修正されないとい

備により女性の働き方の改善は観察されるものの、う状況は起こりにくい。

日本においていまだ十分ではないことが統計分析に

また、個々の職場で長期に勤める女性が生まれてよっても示される点に著者は注目している。制度をくれば、女性というカテゴリー全体の特性を表す統機能させない要因として、「職場の規範」や「職場計も更新されることになり、教育・訓練投資におけの雰囲気」などの明文化されずかつ表面化もされにる性差は改善されていくと予想される。よって、統くい壁の存在を挙げ、それらの問題を明らかにする

計的差別理論は、雇用者と被雇用者間の行動選択に必要性を説いている。

関する一時的均衡は説明できるが、必ずしも長期的第 4 章から第 6 章は統計分析が行われる。第 4に強固な差別が存続する現象を説明しきれていない。

章では、「WLB（Work and Life Balance）制度の有アイデンティティの経済学は、先に説明したよう無」と「WLB 制度の利用しやすさ」（職場の雰囲に雇用者と被雇用者の双方が共通の職場規範を持っ気）が就業継続意欲および出産に与える影響を、個て行動するという点で、統計的差別の理論が提示す人に関するパネルデータ、『21 世紀成年者縦断調

る均衡よりも強固なように思える。しかし、上記の査』（厚生労働省）を用いて推定したものである。

嗜好による差別と同様に、経済合理的でない企業と結果は、予想通り WLB 制度が無い場合も制度が従業員のペアは長期的には市場で生き残れない可能あってもそれらを利用にくい職場の雰囲気も就業継性がある。女性が活躍できる環境を整え男女の差な

続意欲を減少させ出産を止まらせるという結果を得

く能力に応じて働き相応の報酬を払うべきという職ている。

場規範を共有するペアは、そのような規範を持たな

これまでも就業継続や就業継続意欲および出産のいペアよりも高い競争力を持つ可能性がある。異な決定要因を分析した研究はいくつかなされてきたる職場規範を持つペアの出現は、突然変異として生が、「WLB 制度の利用しやすさ」が強い影響を持つ

まれても良いしそのような規範を持つ経済圏との交ことをパネルデータで検証した点がこの研究の主な流が始まることでも起きる。経済合理的な規範を持貢献である。もともと長く勤めたいと考えている者

つ環境は、職場を超え企業を超え地域を超えて広がはそれが可能な就職先を当初から選んでいる可能性

る可能性がある。一つのあり方のみが長期に強固にが考えられる。就業継続意欲の高さが「WLB 制度

存在し続けることは難しく思える。

の有無」や「その利用しやすさ」の数字を上げるとこのことは、新たな研究課題を提示する。いかないう方向の因果関係も考えられる。クロスセクショ

る職場規範がどのような要因により形成されるのンデータの場合、両方の因果関係を十分に区別してか、一旦形成された職場規範は変更されうるのか、推定を行えないことが多い。本研究では、パネル

そうだとすれば何が変更を促すのかといった疑問がデータを用いていることからこの問題に対処しやす生まれる。

い。個人の元々持っている就業継続意欲の高さは固そもそも、アイデンティティは思想・信条に関係

定 効 果 と し て 吸 収 さ れ て い る た め に、 就 業 先 のする。他者のアイデンティティを強制的に変更させ

WLB の制度変更や利用しやすさが変化したがためることは許されない。よって、多様な規範を持ったに非説明変数が変化したと推察できる。

ペアが存在する社会を認めざるを得ない。仮に「公ただし、「WLB 制度の利用しやすさ」の変化が生正」な規範を持ったペアが経済的に存続し得ないのじたのは、同一企業内で起きたのかそれとも職場がであれば、存続を可能とし普及を促進する補完的政

変わったことによるのかはここでは区別されていな策を探る必要も出てこよう。

い。また、「WLB 制度の利用しやすさ」が答えられるのは「WLB 制度がある」という条件を満たした場− 183 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《書評》合であることから、まず後者の WLB 制度の有無を決

特に、一般職がより高次の仕事と低次の仕事に二分定する構造を推定し、その結果を組み込んで前者のされていく過程を観察している点が注目される。

「WLB 制度の利用しやすさ」の推定を行うという条

新技術が高技能者と補完的であり低技能者とは代件付きの推定方法を採用することも可能であった。

替的であるという資本と技能の補完性が、一般職に第 5 章は、『男女の能力発揮とライフプランに対も見られたことを示した意義は大きい。最近話題とする意識に関する調査』（内閣府男女共同参画局、なっている AI 導入や DX 化の中で、この傾向がさ

2009）を用いて、就業継続の成否に加えて初職時らに進んでいくと予想される。今後も女性がより活の就業希望の実現度の影響を測定している。結果

躍できる社会の形成や WLB の推進を継続して模索

は、結婚時と出産時の両方において「両立して働けするには、留意しておくべき発見である。

る職場の制度・雰囲気」が無視できない影響を持つことを示しており、職場制度の整備およびその普及とそれを利用できる雰囲気を醸成する現場のマネジ

5

まとめメントが重要であることを明らかにしている。言い以上、いくつかの残された課題を提案してきた

換えれば、働く現場の意識の不足や対応の不適切さ

が、それらの存在は決して本書の価値を下げるもの

が、卒業時に描いたキャリア形成を断念させる要因ではない。さまざまな手法を駆使し難題に挑もうとであるということである。

する真摯な姿勢と、本書を書き上げるために投入さ

第 6 章は、女性事務職に焦点を当て、『就業構造基本調査』（1992、1997、2002 年）のリサンプリ

れた努力の大きさに頭が下がる思いである。この分野の研究を前進させたことは間違いがない。

ングデータを用いて、主に賃金プロファイルおよび女性が活躍できる状況が十分に整えられていない就業に関する男女間格差を推定している。全国デーということは、人口の半分を占める人材を有効に使タを使って均等法施行の前後の変化を観察している

えていないということである。そのような社会が、点に価値がある。結論は、「法政策の整備等にもか十分な豊かさを手に入れ世界に貢献できるとは思え

かわらず、事務職が企業内においてその高い人的資ない。能力や意欲を発揮する機会をあたえられない本が生かされるようになったとは言えない」（本書

人材がいなくなり、全ての人がより活躍できる社会

135 頁 25―26 行）というものであった。

の実現を期待したい。

ただし、分析手法としては改善の余地がある。賃金関数の男女間比較をする場合には、しばしば Oax

参考文献

aca 分解を応用する。格差を説明変数の水準の差とAkerlof, G. and R. E. Kranton（2010）Identity Economics:

説明変数の係数の差に分解する手法である。付表How Our Identities Shape Our Work, Wages, andWell-Being, Princeton University Press（ジョージ・ア

6-1（138 頁）には説明変数に平均値やカテゴリー

カーロフ、レイチェル・クラントン著、山形浩生、

間の分布が示されている。男女間で学歴および勤続

守岡桜訳（2011）『アイデンティティ経済学』東洋経

年数に大きな差が存在する。男女間の格差が、これらの属性の平均値の差によるのか、それらが持つ効果の差によるのかは見てみる価値がある。また、正規を選ぶか非正規を選ぶかも選別であり、スウィッ

済新報社）．

Becker, G. S.（1971）The Economics of Discrimination, 2nd
Press, The University of Chicago Press

Phelps, E. S（1972）“The Statistical Theory of Racism andSexism”, The American Economic Review, Vol.62, No.4,

チング推定を応用し両方の賃金関数を同時に推定することも考えられる。
第 7 章は、コース別人事管理制度の変遷とそれが抱えている問題を、公的統計の分析と新聞記事の追跡やテキスト分析を応用して浮き彫りにしている。

Journal of Career Design Studies

pp.659 - 661.

World Economic Forum（2023）Global Gender Gap Report2023,

https://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2023.
pdf.

（まつしげ・ひさかず− 184 −

高松大学 経営学部）

Care erD esig n

奨励研究報告生徒のキャリア形成に対するキャリア教育および特別活動の果たす役割に関する研究《奨励研究報告》『生徒のキャリア形成に対するキャリア教育および特別活動の果たす役割に関する研究』─ キャリア・パスポートの汎用性および
その活用における生徒の行動変容に着目して ─

森 永
立 石

武 人
慎 治

において「生徒が、学ぶことと自己の将来とのつな

1．問題意識と目的
本研究の目的は、第一著者の現任校で実践していがりを見通しながら、社会的・職業的自立に向けて必要な基盤となる資質・能力を身に付けていくこと

るキャリア教育や特別活動が生徒のキャリア形成や資ができるよう、特別活動を要としつつ各教科・科目

ることである。この目的を果たすべく、2020 年度よと言及されているとおり、新たに「特別活動を要と質・能力の向上につながっているのかについて検証すり全国で導入されている「キャリア・パスポート」を活用することが生徒の資質・能力の向上に対してどのような役割を果たしているのかという分析の観点を設定して検討する。キャリア形成型コンピテンシーの育成のために「キャリア・パスポート」を活用しながら、学校はいかなる指導要素を用いてどのように実施すればよいかは未だに明らかにされていない 1）。この

ように、導入開始から年数が浅いことからも知見が少ない一方で、「キャリア・パスポート」のより効
果的な活用の検証をすることが求められている。

とりわけ、平成 29・30 年改訂学習指導要領では、等の特質に応じて , キャリア教育の充実を図ること」2）
するキャリア教育の必要性」が提示されている。また、学校生活においては教科学習に多くの時間が費やされているものの、特別活動は生徒たちにとって学校教育の場面では中心的な位置づけであるといえる。たとえば、ある学校での「学びの振り返り」場
面においては、印象に残った学びのトップ 3 を尋ねたところ、プロジェクト学習や修学旅行、運動会などの特別活動が上位を占めている。「教科等の学びから成果を捉えさせるように教師がノートを作成
しても、生徒は教科での内容を学びの成果としては捉えなかった事実がはっきりする」3）。むしろ、生徒

認知能力（リテラシー）の育成はもとより資質・能に対してインパクトがある学習活動を考えるときに位置づけられている。しかしその一方で、「各活動・では、本研究がなぜ「キャリア・パスポート」に力（非認知能力（コンピテンシー））の育成が大きく
学校行事において身に付けるべき資質・能力は何な

は、特別活動への着目が欠かせないことがわかる。

特に着目するのか。なぜならば、仮説の域に留まるのか、どのような学習過程を経ることにより資質・が、「キャリア・パスポート」は従来行われてきた行識されないまま指導が行われてきたという実態も見た中長期的な視点で活動成果を蓄積した記録に基づ能力の向上につなげるのかということが必ずしも意

事ごとのふりかえりとは異なり、学期や年間を通じられる。
（特別活動の成果と課題（文科省））」。

き見通し・振り返るように設計されていることから、

いては、特別活動は日常的な教科学習と比べより体て従来の行事ごとの振り返り以上に教育的効果をも今回の研究において特別活動に着目した理由につ験的な学びであるのと同時に、社会との繫がりを実感させることができると考えれば、将来必要とされ生徒の行動変容を可視化・言語化を行うツールとしたらす可能性を筆者は想定しているからである。そもそも「キャリア・パスポート」が導入された背景

る資質・能力を身に付けさせることが特別活動を通として、少子高齢化や、産業や経済の構造が大きくらである。高等学校学習指導要領（平成 30 年告示）

いった社会の急速な変化などを理由に、キャリア教

じて確認することができるのではないかと考えたか変化し、雇用が多様化・流動化している状況などと− 187 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《奨励研究報告》

育の必要性が高まってきている。また、子どもたちにも着目した。「自分の将来のありかたを考える上思決定ができなかったり将来に希望を持てない児童について、独立性の検定を行う。なお、振り返り習は進路意識や目的意識が薄い傾向にあり、自分で意生徒に対し、適切なキャリア教育を行い、キャリア形成に必要な意欲・態度・能力を育むことが重要視され、小学校の段階から、成長に合わせてキャリア教育を進める必要があることが背景にあるとされている。こうした背景を踏まえて、「キャリア・パスポート」は「児童生徒が、小学校から高等学校までのキャリア教育に関わる諸活動について、特別活動の学級活動及びホームルーム活動を中心として、各教科等と往還し、自らの学習状況やキャリア形成をで参考になると思う」行事等と振り返り習慣の有無
慣の有無については、生徒に 4 件法（とても当て

はまる、当てはまる、当てはまらない、全く当てはまらない）で尋ねた回答結果を、肯定的・否定的の
2 つに再コード化した。加えて、キャリアに関する自己認識についても、同様に、振り返り習慣の有無との間で独立性の検定を行った（具体的な設問については、それぞれ後述）。

表 1 振り返り習慣の有無別に見る各行事等の有効性認識

見通したり振り返ったりしながら、自身の変容や成長を自己評価できるよう工夫されたポートフォリオ」4）となるよう期待されているが、このことは先に述べた「生徒の行動変容を可視化・言語化を行う

ツールとして従来の行事ごとの振り返り以上に教育的効果をもたらす可能性」とも軌を一にしている。

以上を踏まえると、将来のキャリア形成に対し、体験活動をはじめとした特別活動や日常的な教育活

動が将来必要とされる資質・能力の育成に繋がるのかについて検証すること、及び、「キャリア・パスポート」の活用に着目し、今後のより効果的な活用について検討することは意義がある。近年、中等教

振り返り習慣の有無による違い
変128（48%）29（40%）

99（51%）

体育大会

95（36%）

25（34%）

70（36%）

0.8

部活動

133（50%）25（34%）

108（56%）0.002

修学旅行（語学研修）

118（44%）25（34%）

93（48%）

0.045

合唱コンクール

33（12%）

3（4.1%）

30（15%）

0.012

0.10

0.14

芸術鑑賞

48（18%）

9（12%）

39（20%）

校外学習

113（42%）26（36%）

87（45%）

0.2

入学式・卒業式

43（16%）

12（16%）

31（16%）

> 0.9

普段の授業

125（47%）34（47%）

91（47%）> 0.9

総合的な探究（学習）の時間

94（35%）

22（30%）

72（37%）

0.3

その他

21（7.9%）5（6.8%）

16（8.2%）0.7

見通しあり・理解実行

44（16%）

8（11%）

36（19%）

見通しあり・理解不実行

83（31%）

22（30%）

61（31%）

見通しあり・不理解

45（17%）

11（15%）

34（18%）

見通しなし

95（36%）

32（44%）

63（32%）

学年終了時の「2 つのライフ」

ることが求められていることに鑑みても、各学校のな教育活動を展開しようとする多くの学校において全体，N ＝ 2671 当てはまらない，N ＝ 731 当てはまる，N ＝ 1941 P 値 2

文化祭（学院祭）

育においても「スクール・ポリシー」を明確に定め設定した「スクール・ポリシー」を柱とした具体的

数

1

n（%）

2

カイ 2 乗検定

0.3

もこの研究が何らかの参考になりうるものと考える。

3．分析結果2．研究の対象と方法
本研究では、第一著者が勤務する神戸学院大学附属中学校・高等学校に 2022 年度に入学した高等学校第 1 学年の生徒に協力を得たアンケート結果を

分析 の対象 とする。当該高校は、1 学年 307 名、クラス数は 9 クラスを数える。このうち , 附属中学校から進学してきた生徒は 66 名 , 外部から入学した生徒が 241 名いる。当該高校では , 入学した年

1 年間の過ごし方として「キャリア・パスポート」の狙いである「見通したり振り返ったりする」
ことに取り組んできたことが、生徒の各学習経験がキャリア形成上の意義の評価にどのように関わるであろうか。第 1 学年終了時のアンケートにおいて「これまで、学習活動（テスト）や学校行事ごとに『ふりかえり』をしてきましたか。
」の問いに肯定的に答えた者を「当てはまる」、否定的に答えた者を度当初および年度末に実施している「キャリア・パ

「当てはまらない」とし、各行事等にキャリア形成ている。本校で実施している特別活動をはじめとしが表 1 である。部活動、修学旅行、合唱コンクール

スポート」を用いて見通しと振り返りの活動を行っ上の意義を感じたかを尋ねた設問との連関を見たのた教育活動が生徒の認識上、振り返り習慣とどのよについて、振り返り習慣のある者のほうがキャリアを進めるうえで、「二つのライフ」（「学校と社会をとして、河合塾「学び未来パス」の結果ではリテラ

うに関連しているのかを分析する。この認識の分析
つなぐ調査（通称：10 年トランジション調査）」）

5）

Journal of Career Design Studies

形成上の意義を実感している。事例校の生徒の特長

シーよりもコンピテンシーが総じて高く出ており、− 188 −

生徒のキャリア形成に対するキャリア教育および特別活動の果たす役割に関する研究

友人関係を含め部活動や行事に意欲的に関わろうとに立ちたいと思う」「自分の将来（キャリア）を考

教員から指示があれば素直に取り組むことができる「自分の将来のありかたを考える上で、学校行事

必ずしも振り返りがすべての行事等の意義を見出思いますか」の各設問と学年終了時における振り返する傾向を持っていること、ふりかえりについてもことが影響した結果である可能性が考えられる。

させる結果になってはいないが、それでは、振り返り習慣と自己認識の関連はどうだろうか。学年終了時における振り返り習慣によって、キャリアに関連する自己認識には違いが出るのであろうか。「普段の授業に関して主体的に取り組んでいる」「学校行事に関して 積極的に参加している」「学校行事に関して 主体的に取り組んでいる」「他の人と協力して物事に取り組もうと考えている」「人の話にしっかりと耳を傾けることができる」「作文や小論文を書くことに積極的に取り組むことができる」「人の役
表2

える上で、社会とかかわることは大切だと思う」（文化祭・修学旅行・部活動など）は参考になるとり習慣の有無との関連を確認すると、いずれも振り返り習慣があると答えたほうが、各設問への肯定的回答が多い（いずれも p ＝ 0.001）。なお、この結果を説明する図式にはいろいろな可能性がありうる。表 2 に示す変数に肯定的な自己認識を持つ者

は、振り返りの習慣を併せ持っているという説明はありうる。他方で、振り返りの習慣を持つことでより自己に対する評価がしやすくなっているという説
明もありうるだろう。本研究では関連を示すに留まり、因果等については別の研究を必要とする。

振り返り習慣の有無別にみるキャリア関連認識

変 数
全体，N ＝ 2671
普段の授業に関して：主体的に取り組んでいる全く当てはまらない1（0.4%）
当てはまらない18（6.7%）当てはまる
181（ 68%）
とても当てはまる67（ 25%）
学校行事（文化祭や体育祭など）に関して：積極的に参加している
0.005
全く当てはまらない1（0.4%）
当てはまらない12（4.5%）当てはまる
118（ 44%）
とても当てはまる
136（ 51%）
学校行事（文化祭や体育祭など）に関して：主体的に取り組んでいる< 0.001
全く当てはまらない1（0.4%）
当てはまらない13（4.9%）当てはまる
130（ 49%）
とても当てはまる123（ 46%）
他の人と協力して物事に取り組もうと考えている
全く当てはまらない1（0.4%）
当てはまらない8（3.0%）当てはまる
131（ 49%）
とても当てはまる
127（ 48%）
人の話にしっかりと耳を傾けることができる< 0.001
全く当てはまらない2（0.7%）
当てはまらない5（1.9%）当てはまる
150（ 56%）
とても当てはまる110（ 41%）
作文や小論文を書くことに積極的に取り組むことができる
全く当てはまらない12（4.5%）
当てはまらない74（ 28%）当てはまる
148（ 55%）
とても当てはまる33（ 12%）
人の役に立ちたいと思う
全く当てはまらない2（0.7%）
当てはまらない11（4.1%）当てはまる
115（ 43%）
とても当てはまる139（ 52%）
自分の将来（キャリア）を考える上で、社会とかかわることは大切だと思う
全く当てはまらない0（0%）
当てはまらない6（2.2%）当てはまる
114（ 43%）
とても当てはまる
147（ 55%）
自分の将来のありかたを考える上で、学校行事（文化祭・修学旅行・部活動など）は参考になると思いますか。
全く当てはまらない3（1.1%）
当てはまらない18（6.7%）当てはまる
146（ 55%）
とても当てはまる100（ 37%）1n（%）
2Fisher の正確確率検定− 189 −

第 1 学年における振り返り習慣の有無による違い
当てはまらない，N ＝ 731 当てはまる，N ＝ 1941
1（1.4%）
11（ 15%）49（ 67%）12（ 16%）0（0%）
7（3.6%）
132（ 68%）
55（ 28%）1（1.4%）
4（5.5%）
42（ 58%）26（ 36%）0（0%）
8（4.1%）
76（ 39%）110（ 57%）

1（1.4%）
10（ 14%）38（ 52%）24（ 33%）1（1.4%）
7（9.6%）
42（ 58%）23（ 32%）0（0%）
3（1.5%）
92（ 47%）99（ 51%）< 0.0010（0%）
1（0.5%）
89（ 46%）104（ 54%）1（1.4%）
4（5.5%）
51（ 70%）17（ 23%）1（0.5%）
1（0.5%）
99（51%）
93（48%）

6（8.2%）
32（ 44%）34（ 47%）1（1.4%）

6（3.1%）
42（ 22%）114（ 59%）
32（ 16%）2（2.7%）
8（ 11%）
43（ 59%）20（ 27%）0（0%）
3（1.5%）
72（ 37%）119（ 61%）0（0%）
5（6.8%）
45（ 62%）23（ 32%）0（0%）
1（0.5%）
69（ 36%）124（ 64%）2（2.7%）
10（ 14%）46（ 63%）15（ 21%）1（0.5%）
8（4.1%）
100（ 52%）85（ 44%）

P 値2
0.001

< 0.001< 0.001< 0.001< 0.001

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《奨励研究報告》の生活を通じての「二つのライフ」の変化は見られ

5．結論と今後の課題

なかったが、個別にみると図にもあるとおり、異なる「二つのライフ」に変化する者ももちろん存在している。表 1 にもあるとおり、振り返り習慣の有

無が学年終了時の「二つのライフ」にかかる自己認
識とは関連しておらず、今回のサンプルでは振り返り習慣を持つことによるキャリア形成への影響力は認められなかった。今後の課題である。

付記

本研究は、日本キャリアデザイン学会から推奨研

図1

学年開始時及び終了時の「二つのライフ」「キャリア・パスポート」上の重要な活動である

振り返りとキャリアに関連する自己認識の関連が確認された。今後の研究活動に対する示唆、及び、教育活動としての「キャリア・パスポート」への示唆

究（令和 4 年度）の指定を受け、推進した研究活動の成果である。
参考文献

1） 清水克博・胡田裕教・角田寛明（2022）『キャリア形

成型コンピテンシーの育成を図る指導要素の検討』
愛知教育大学キャリアセンター紀要第 6 号（pp.28）

をこの結果から仮説的に提示するとすれば、活動と

2） 文部科学省（2018）「高等学校学習指導要領（平成事等の学習活動に対して見通したり振り返ったりす

3） 清水克博・胡田裕教・角田寛明・岩城祥子（2022）

その過程を通じて培った自己認識の深まりのほうになぐ」キャリアポートフォリオの検討』愛知教育大

しての「キャリア・パスポート」の有効性は、各行

30 年告示）」『学年・教科の枠組みを超えて学びを「まとめ」「つることで得られる認識そのものにあるのではなく、ある可能性がある。これは実践上も研究上も確認すべき今後の課題であろう。

なお、1 年間を通じた「二つのライフ」の変化を見たのが図 1 である。独立性の検定を行うと統計的に有意であることから（χ2 ＝ 100.49, df ＝ 9, p-val-

学キャリアセンター紀要第 6 号（pp.37）

4） 文部科学省（2019）「『キャリア・パスポート』例示5） 溝上慎一（責任編集）京都大学高等教育研究開発推進

ue ＜ 2.2e-16）、今回のサンプルについては 1 年間

Journal of Career Design Studies

資料等について（事務連絡）（H31.3.29）」

センター・河合塾（編）（2018）．高大接続の本質 ―「学校と社会をつなぐ調査」から見えてきた課題 ─
学事出版

もりなが・たけと神戸学院大学附属中学校・高等学校 教諭

たていし・しんじ

筑波大学教学マネジメント室 助教− 190 −

Care erD esig n

活動報告日本キャリアデザイン学会活動報告（2022 年度）《活動報告》

行事等

日本キャリアデザイン学会活動報告（2022 年度）
日付

主な内容

場所

ニュースレター2022 年 8 月 15 日（月） キャリアデザイン・ニュースレター第 215 号

マガジン

2022 年 8 月 20 日（土） キャリアデザインマガジン第 161 号

キャリアデザイン 2022 年 8 月 22 日（月） 2022 年第 7 回キャリアデザインライブ !

ライブ

テーマ：

オンライン

キャリアから日本を復活させるプロデュース戦略

登壇者：

川原卓巳（Takumi Inc. founder/KonMari Media Inc.
プロデューサ）聞き手：

稲垣久美子（東京成徳大学、当学会研究会企画委
員会委員）

理事会

2022 年 8 月 28 日（日） 2022 年度第 1 回理事会

産業能率大学─ 執 筆要領改正の件、2021 年度決算資料の件、 及び Web 会議
第 19 回研究会の件他

ニュースレター2022 年 9 月 1 日（木） キャリアデザイン・ニュースレター臨時号

研究大会

オンライン
2022 年 9 月 10 日（土） 第 18 回研究大会
11 日（日） テーマ：時空を超えた自律的な働き方に向けた挑戦« 会場校企画 »時空を超えた学びの可能性 ─ ⼤正⼤学での実践例 ─
司会：
大橋 重子（大正大学地域創生学部地域創生学科
准教授）
登壇者：
高橋秀裕（大正大学学長）
鈴江省吾（大正大学地域構想研究所 阿南支局長）
天野浩史（大正大学地域構想研究所 藤枝支局）大正 大学地域創生学部地域創生学科大橋ゼミ
ナール 3 年生
コメンテーター ;玄田 有史（東京大学社会科学研究所所長 比較
現代経済部門教授、当学会理事長）« 特別講演およびシンポジウム »時空を超えた自律的な働き方を促すための挑戦
司会・コーディネーター：
石山 恒貴（法政大学大学院政策創造研究科教授、当学会研究大会企画委員会委員）
特別講演者 & パネリスト：加藤遼（株式会社パソナ JOB HUB ソーシャル
イノベーション部長）
パネリスト：
辰巳哲子（リクルートワークス研究所主任研究員）
高橋梓（ICC Consultants Australia Pty Ltd ゼネ
ラルマネジャー）− 193 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《活動報告》

行事等
総会

日付

主な内容

場所

2022 年 9 月 10 日（土） 2022 年度一般社団法人日本キャリアデザイン学会定 大正大学
時社員総会

─ 支部設置等に関する規程の件、入会推薦人の件、及び Web 会議

学会誌運用規定・執筆要領改正の件、2021 年
度決算承認の件他

ニュースレター2022 年 9 月 15 日（木） キャリアデザイン・ニュースレター第 216 号

ニュースレター2022 年 10 月 17 日（月） キャリアデザイン・ニュースレター第 217 号

マガジン

2022 年 10 月 22 日（土） キャリアデザインマガジン第 162 号

研 究 大 会 企 画 委 2022 年 11 月 6 日（日） 2022 年度第 1 回研究大会企画委員会
員会

広報委員会

─ 第 18 回大会振り返り、第 19 回大会に向けた

Web 会議体制、第 19 回大会概要他

2022 年 11 月 14 日（月） 2022 年度第 1 回広報委員会

─ 広 報委員会内規（案）の件、特派員の件、研究Web 会議大会自由論題セッションの広報の件、その他

ニュースレター2022 年 11 月 15 日（火） キャリアデザイン・ニュースレター第 218 号

キャリア研究・

2022 年 11 月 20 日（日） 2022 年度第 1 回キャリア研究・政策・国際交流委 Web 会議

政策・国際交流

員会

委員会

研究大会

企画委員会

─ 「キャリアの本棚」の企画の件、秩父イベント
検討の件

2022 年 12 月 4 日（日） 2022 年度第 2 回研究大会企画委員会

─ ハイフレックスでの開催を前提とした大会参加

Web 会議方式（案）の確定、発表時間等の変更の件、大会
統一テーマの件他

研究会

企画委員会
研究・実践力向上セミナー

2022 年 12 月 6 日（火） 2022 年度第 1 回研究会企画委員会

─ 今期のキャリアデザインライブ企画の件、ホームページ改訂の件

2022 年 12 月 8 日（木） 第 2 回 研究・実践力向上セミナー
テーマ：教育効果の測り方─ 論文「自然実験によるキャリア教育の効果測定」の投稿プロセス

ファシリテーター：

梅崎修（法政大学キャリアデザイン学部教授、当学会研究組織委員会委員長）

報告者：平尾智隆（摂南大学経済学部）
ニュースレター

Web 会議2022 年 12 月 15 日（木） キャリアデザイン・ニュースレター第 219 号

Journal of Career Design Studies− 194 −

オンライン

日本キャリアデザイン学会活動報告（2022 年度）

行事等
関西支部研究会

日付

主な内容

場所

2022 年 12 月 18 日（日） 関西支部第 26 回研究会

テーマ：ダイバーシティ & インクルージョンの実践
ゲスト：

山崎有香（三洋化成工業株式会社）

総務本部 副本部長 兼 CSR 推進部部長）

オープン

イノベーション
カフェ KOIN

及びオンライン古部祐子（株式会社村田製作所人材開発部キャリ
ア・組織開発課）

泉恵理（調達統括部調達企画管理部調達企画課）
中京支部研究会

名古屋大学

2022 年 12 月 18 日（日） 第 20 回中京支部研究会
テーマ：

地 方公務員のキャリア課題とその特殊性〜実践及びオンライン

現場から

発表者：

柴田朋子（中京支部役員、キャリアコンサルタント・
研修講師）

中京支部

2022 年 12 月 18 日（日） 2022 年度第 1 回中京支部役員会

─ 今 期の研究会開催について、研究会会場の件、名古屋大学

役員会の構成の件他

マガジン

2022 年 12 月 25 日（日） キャリアデザインマガジン第 163 号

ニュースレター

2023 年 1 月 13 日（金） キャリアデザイン・ニュースレター第 220 号

理事会

2023 年 1 月 29 日（日） 2022 年度第 2 回理事会

産業能率大学─ 2023 年度（第 19 回）研究大会・奨励研究募集 及び Web 会議
要項の件、役員予定者候補者推薦委員会（推薦委員会）の件他

研究組織委員会

2023 年 2 月 7 日（火） 2022 年度第 1 回研究組織委員会

─ 募集の方法、利用マニュアルの件、会員特典のWeb 会議

件他

研究会

企画委員会

2023 年 2 月 12 日（日） 2022 年度第 2 回研究会企画委員会

─ キャリアデザインライブ企画の件、今後の運営

Web 会議について

ニュースレター

2023 年 2 月 15 日（水） キャリアデザイン・ニュースレター第 221 号

関西支部

2023 年 2 月 20 日（月） 2022 年度第 1 回関西支部役員会

─ 第 10 回研究大会の件、支部研究会の件、キャWeb 会議リアデザインライブの共催の件他

マガジン

2023 年 2 月 20 日（月） キャリアデザインマガジン第 164 号− 195 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《活動報告》

行事等

日付

主な内容

キャリアデザイン 2023 年 2 月 20 日（月） 2023 年第 1 回キャリアデザインライブ !

ライブ

テーマ：ともに働き、ともに学ぶ社会に向けて
─ 障害者雇用の可能性と未来 ─

場所
法政大学

及びオンライン登壇者：

望月賢一（ソニーグループ株式会社）

大庭薫（ソニー希望・光株式会社代表取締役）

聞き手：

阿部潤子（Connecting Point、当学会研究会企画委員会委員）

研究誌

編集委員会
研究・

実践力向上

2023 年 2 月 21 日（火） 2022 年度第 1 回研究誌編集委員会

─キ ャリアデザイン研究を巡る近年の変更事項につWeb 会議いて、『キャリアデザイン研究』の今後について他

2023 年 2 月 22 日（水） 第 3 回 研究・実践力向上セミナー
テーマ：

セミナー

オンライン

質的研究法によるインターンシップの効果測定
─ TEA 分析によるキャリア発達の検討 ─

報告者：上西智子（明治大学情報コミュニケーション研究科
博士後期課程、立教大学観光学部特任准教授）

ファシリテーター：

田澤実（法政大学、当学会事務局次長、当学会研
究誌編集委員会委員長、当学会研究組織委員会副委員長）

キャリア研究・
政策・国際交流2023 年 2 月 25 日（土） キャリア研究・政策・国際交流委員会企画
テーマ：キャリアの本棚

委員会

オンライン

登壇者：

梅崎修（法政大学、当学会副会長、キャリア研究・
政策・国際交流委員会委員長、研究組織委員会

委員長）
関西支部
研究大会

近畿大学
2023 年 3 月 4 日（土） 関西支部第 10 回研究大会
テーマ：Internship on Campus 実践の成果と課題の検討（ 1 ）テーマ：Internship on Campus 実践の成果と課題の検討
松川晴美（同志社大学 嘱託講師）
浮村眞弓（同志社大学 嘱託講師）
鶴見香織（同志社大学 嘱託講師）
三吉勉（同志社大学 助教）
浦坂純子（同志社大学 教授）（ 2 ）テーマ：キャリア成熟過程モデルによる新たなキャリア支援の展開
吉田 尚子（追手門学院大学博士後期課程修了生、元大学職員、キャリアコンサルタント）（ 3 ）テーマ：将来に希望を持てない青年」の主観的世界観
─ 希 望の持続と変容を明らかにする質的分析手法の検討 ─坂本憲治（福岡大学人文学部准教授）

Journal of Career Design Studies− 196 −

日本キャリアデザイン学会活動報告（2022 年度）

行事等
理事・

監事予定者

日付

主な内容

場所

2023 年 3 月 4 日（土） 委員長の互選、役員予定者候補者の選出

Web 会議2023 年 3 月 5 日（日） 第 21 回中京支部研究会

名古屋学院大学

候補者推薦委員会
中京支部研究会

テーマ：初等中等教育機関へのキャリアコンサル 及びオンライン
タント常勤のススメ〜名古屋市の事例考察から〜

発表者：

深谷潤一（中京支部役員、ICDS）

渡邊 江李賀（有松中学校キャリアナビゲーター、
ICDS）

中京支部

2023 年 3 月 5 日（日） 2022 年度第 2 回中京支部役員会

─ 今後の研究会開催の件、研究会会場の件、次期名古屋学院大学の体制の件

選挙管理委員会

2023 年 3 月 12 日（日） 第 1 回選挙管理委員会

Web 会議ニュースレター

2023 年 3 月 15 日（水） キャリアデザイン・ニュースレター第 222 号

広報委員会

2023 年 3 月 20 日（月） 2022 年度第 2 回広報委員会

委員長選出の件、選挙日程の件他

─ 2 月理事会の決定を受けた広報委員会内規の改Web 会議定について、代議員・役員選挙の日程と広報対応について他

理事会

2023 年 3 月 21 日（火） 2022 年度第 3 回理事会

産業能率大学─ 2023 年度業務委託先の件、役員予定者選挙被 及び Web 会議
選挙権の例外措置の件、選挙日程の件他

ニュースレター

2023 年 3 月 27 日（月） キャリアデザイン・ニュースレター臨時号

理事会

2023 年 4 月 4 日（火）『キャリアデザイン研究』無料配布の告知（ 5 月 12 学会 HP

ニュースレター

2023 年 4 月 4 日（火） キャリアデザイン・ニュースレター臨時号

キャリアデザイン

2023 年 4 月 7 日（金） 2023 年第 2 回キャリアデザインライブ !

ライブ

日締切）

テーマ：感受性が強く、敏感な人たち。

HSP（ハイリー・センシティブ・パーソン）につ法政大学及びオンライン

いて考える

登壇者：

皆川 公美子（株式会社サステナミー代表 国家資格キャリアコンサルタント、ギャラップ認定スト

レングスコーチ、TRE 国際認定プロバイダー）

聞き手：

田中 潤（株式会社 J ストリーム
研究会企画委員会委員長）

ニュースレター

当学会副会長・2023 年 4 月 14 日（金） キャリアデザイン・ニュースレター第 223 号− 197 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《活動報告》

行事等

日付

主な内容

場所

マガジン

2023 年 4 月 20 日（木） キャリアデザインマガジン第 165 号

ニュースレター

2023 年 4 月 21 日（金） キャリアデザイン・ニュースレター臨時号

選挙管理委員会

2023 年 4 月 21 日（金） 2023-24 年度役員予定者選挙および代議員選挙公示

学会 HP

選挙管理委員会

2023 年 4 月 22 日（土） 第 2 回選挙管理委員会

Web 会議役員等候補者推薦委員会からの推薦書受領、代議員候
補者の無作為選出、代議員候補者への承諾依頼の件等

ニュースレター

2023 年 4 月 24 日（月） キャリアデザイン・ニュースレター臨時号 その 1

ニュースレター

2023 年 4 月 24 日（月） キャリアデザイン・ニュースレター臨時号 その 2

ニュースレター

2023 年 4 月 28 日（金） キャリアデザイン・ニュースレター臨時号

ニュースレター

2023 年 5 月 15 日（月） キャリアデザイン・ニュースレター第 224 号

広報委員会

2023 年 5 月 24 日（水） 2022 年度第 3 回広報委員会

─ 企業人交流会の件、来期広報委員会の活動およWeb 会議び体制の件他

研 究 大 会 企 画 委 2023 年 5 月 27 日（土） 2022 年度第 3 回研究大会企画委員会
員会

選挙管理委員会─ シンポジウムの件、研究発表審査の件、運営のWeb 会議件、抄録・プログラムの件他

2023 年 6 月 10 日（土） 第 3 回選挙管理委員会

代議員候補者の承諾確認（ 4 /24 〜 5 /19）
、自薦候

Web 会議

補者の審査（自薦なし）
選挙管理委員会

2023 年 6 月 12 日（月） 役員予定者選挙・代議員選挙投票（2023 年 7 月 7 日

ニュースレター

2023 年 6 月 12 日（月） キャリアデザイン・ニュースレター臨時号

ニュースレター

2023 年 6 月 13 日（火） キャリアデザイン・ニュースレター臨時号

ニュースレター

2023 年 6 月 15 日（木） キャリアデザイン・ニュースレター第 225 号

マガジン

2023 年 6 月 20 日（火） キャリアデザインマガジン第 166 号

関西支部

2023 年 6 月 21 日（水） 2022 年度第 2 回関西支部役員会

17 時締切）─ 2023 年度新体制の件、キャリアデザインライ

Web 会議ブ共催の件、第 27 回支部研究会の件他

西荻地域
キャリアデザイン 2023 年 6 月 30 日（金） 2023 年第 3 回キャリアデザインライブ !
テーマ：オーケストラが創造（つく）る音楽ワーク 区民センター
ライブ
ショップを体験しよう !
─ 多様な学びとユニークな発想のありかを求めて
ファシリテーター：
伊波睦（ワークショップ・デザイナー／ファシリテーター兼音楽の森アドヴァイザー）企画・聞き手：坂口慶樹（当学会研究会企画委員会委員）
Journal of Career Design Studies− 198 −

日本キャリアデザイン学会活動報告（2022 年度）

行事等

日付

主な内容

場所

中京支部

2023 年 7 月 2 日（日） 2022 年度第 3 回中京支部役員会

名古屋大学

中京支部研究会

2023 年 7 月 2 日（日） 第 22 回中京支部研究会

名古屋大学及び

─ 次期体制の件、次年度の事業計画の件

テーマ：自律的なキャリア形成と学びのあり方に オンライン
ついて考える─ コンサルタントの事例を通じて発表者：

白澤朋佳（PwC コンサルティング合同会社シニア
マネージャー）

マガジン

2023 年 7 月 2 日（日） キャリアデザインマガジン臨時号

ニュースレター

2023 年 7 月 3 日（月） キャリアデザイン・ニュースレター臨時号

選挙管理委員会

2023 年 7 月 9 日（日） 第 4 回選挙管理委員会

Web 会議選挙管理委員会

2023 年 7 月 10 日（月） 代議員選挙、役員予定者選挙結果の公示

学会 HP

ニュースレター

2023 年 7 月 14 日（金） キャリアデザイン・ニュースレター第 226 号

開票、選挙結果の確定

研 究 大 会 企 画 委 2023 年 7 月 16 日（日） 2022 年度第 4 回研究大会企画委員会員会

─シ ンポジウムの件、運営の件、抄録・プログラムの件他

キャリアデザイン 2023 年 7 月 22 日（土） 2023 年第 4 回キャリアデザインライブ !

ライブ

Web 会議

関西支部共催公益財団法人関西生産性本部

テーマ：不登校児母親のコミュニケーションスキル 及びオンライン支援事業としての社会的起業
識から NPO 活動の展開へ ── 当事者の問題意

登壇者：

谷田 ひろみ（NPO 法人ファミリーコミュニケー
ション・ラボ代表）

聞き手：

細萱伸子（上智大学経済学部、当学会研究会企画委員会委員）

広報委員会

2023 年 7 月 28 日（金） 2022 年度第 4 回広報委員会

─ 来期広報委員会の体制の件、企業人交流会の件、Web 会議今後の広報対応の件他

企業人交流会

2023 年 7 月 29 日（土） 第 5 回企業人交流会

DO-ZO

テーマ：企業におけるアフターコロナの現状を語 赤坂サカス店
ろう !

─ わたしたちの働き方・キャリアに今どんな変化が起こっているのか ?

ファシリテーター：松岡 猛（NEC ライフキャリア（株）、当学会広報委員会副委員長）− 199 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《活動報告》

行事等
理事会

日付

主な内容

2023 年 7 月 30 日（日） 2022 年度第 4 回理事会

場所
東京大学及び2023 年度事業計画及び予算の件、定款変更の件、社 Web 会議
員総会招集の件他※ 敬称略。名称・役職等は開催当時のものです。


Journal of Career Design Studies

文責：一般社団法人日本キャリアデザイン学会− 200 −

事務局次長

梶田

マリ

Care erD esig n

諸規程

一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款

一般社団法人日本キャリアデザイン学会 定款
第 1 章
（名

総

五

則

能・資格等の研修・試験・評価

称）

第 1 条

当法人は、一般社団法人日本キャリアデ

六

関係諸機関・団体・個人との連絡、協力

七

本法人の会員の研鑽・向上の支援等各種サービスの提供

ザイン学会と称する。
（事務所）
第 2 条

八

キャリアデザインに関わる啓発普及活動

九その他当法人の目的を達成するために必要な事業

当法人は、主たる事務所を東京都新宿区
2

に置く。
2

キャリアデザインに関わる専門知識・技

前項の事業は、本邦及び海外において行うものとする。

当法人は、理事会の決議によって従たる事務所
を必要な地に置くことができる。

（支

第 3 章

部）

第 3 条

当法人は、理事会の決議によって支部を必要な地に置くことができる。
2

第 6 条
一

て、理事長が別に定める。

正会員

当法人の事業に賛同して入会した

学生会員

当法人の事業に賛同し、キャリ

アデザインに関わる学習を行っている学部

目的及び事業

学生
三

的）

第 4 条

当法人に次の会員を置く。
個人又は団体二（目

員（法人の構成）

支部に関し必要な事項は、理事会の決議によっ

第 2 章

会

賛助会員

当法人の事業を賛助するため入会した個人又は団体

当法人は、キャリアデザイン及びそれに四密接に関わる諸領域の研究者・実務家を中心に

特別会員

キャリアデザインに関わる分野

した共同研究の場となることによって、生涯学

で特に業績をあげ、あるいは本会に功労の習社会における個人のキャリア発達、及びそれあった者で、理事長が推薦し理事会が承認を支える社会の発展に寄与しうるキャリアデザ

する者

イン学を構築し、発展させ、普及させることを（会員の権利及び義務）目的とする。

第 7 条（事

加、 当 法 人 の 発 行 す る 研 究 誌、 ニ ュ ー ス レ

業）

第 5 条

会員は研究会、研修会、講演会への参ター、メールマガジン等、調査報告書、資料そ

当法人は、前条の目的を達成するため、次の事業を行う。

の他の文書の配布、その他当法人が定める各種

一

総会、研究会、研修会、講演会等の開催

サービスを受ける権利を有する。但し、事業に二活字やインターネットを利用した研究誌、

よっては実費を課することがある。

ニュースレター、メールマガジン等の発行
三四2

会員は定款、理事会の定める規程類、社員総会

独自の調査研究、もしくは調査研究の受託の議事録、社員の氏名、理事の氏名、監事の氏名及び委託を閲覧する権利を有する。

キャリアデザインに関わる基礎資料、実践
事例、政策情報等の収集・整理及び提供

3

正会員は別途定めるところにより理事その他の役員及び代議員の選出の権利を有する。

− 203 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《諸規程》

正会員および賛助団体（団体）は別に定める手五除名されたとき

続・審査を経た上で、当法人が開催する研究会等

六

成年被後見人又は被保佐人となったときにおける発表・報告、学会誌・会報への寄稿をす

七

当法人の名誉を傷つけ、又は目的に違反す4

る行為や当法人の適正な運営・業務を著しる権利を有する。

く妨げるような言動が行われたとき、若し会員は以下の義務を負う。

くは会員の資格要件を失ったと理事会が認

一

会員種別に定められた会費の納入

めたとき。

二

キャリアデザインに関わる研究及び実務の

第 8 条

三
四

真摯で誠実な遂行（任意退会）

大会・研究集会・研修会等会の行事への積第 12 条当法人の会員は、理事会において別に定極的参加

める退会届を提出して、任意に当法人を退会す

当法人を営利活動その他本来の目的外に使ることができる。

用しないことを含め、当法人の設立趣旨・
五

規約の遵守

（除

名）

その他当法人が定めた会員の義務

第 13 条

会員が次の各号の一に該当する場合には、社員総会の決議によって除名することがで（入きる。この場合、当該会員に対し、理由を付し会）
正会員、学生会員になろうとする者は、て当該社員総会の日から 1 週間前までに除名

正会員 2 名の推薦を得て所定の入会申込書をを決議する旨を通知し、かつ、社員総会におい提出し、理事会の承認を得なければならない。

て弁明する機会を与えなければならない。

正会員は、当法人にふさわしい研究・実務を

一

第 9 条

2

違反したとき行っていることを要件とする。
3

二賛助会員になろうとする個人又は団体は所定の

三

ならない。
2

2

その他除名すべき正当な事由があるとき

前項により除名が決議された場合には、当該会員に対し、遅滞なく通知するものとする。

費）
当法人の会員は、当法人の経費に充てる

第 10 条当法人の名誉を傷つけ、又は目的に反する行為をしたとき

入会申込書を提出し、理事会の承認を得なければ（会

当法人の定款、規則又は社員総会の決議に3会員が第 1 項の定めによりその資格を喪失しため、理事会が提案し、総会によって決定ある

た時は、当法人の会員としての権利を失い、義務いは改定された会費を納入しなければならない。

を免れる。但し、未履行の義務は、これを免れる

既納の会費は、いかなる事由があっても返還しことができない。

ない。
3

会費は別途、会費規程に詳細を定める。

第 4 章（会員資格の喪失）
第 11 条

第 14 条全ての会員は、次の各号の一に該当する

代議員

当法人は、概ね正会員 100 人の中から1 人以上の割合をもって選出される代議員をに至ったときは、その資格を喪する。

もって一般社団法人及び一般財団法人に関する一

退会したとき

法律上の社員とする。

二

第 8 条の納入義務を 3 年以上履行しな

2

社員を選出するため、正会員による選挙を行かったときう。社員の選出を行うために必要な細則は理事会

三総正会員が同意したときにおいて定める。

四

会員が死亡し、若しくは失踪宣告を受け、3

又は会員である団体が解散したとき

Journal of Career Design Studies

前項の社員の選挙において、正会員は他の正会員と等しく候補者となる権利、選挙する権利を有− 204 −

一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款等）する。理事又は理事会は、社員を選出することは
9

できない。
4

理事、監事は、その任務を怠ったときは、当法

第 2 項の社員選挙は、 2 年に 1 度実施する人に対し、これによって生じた損害を賠償する責こととし、社員の任期は選任の 2 年後に実施さ任を負う。この責任は、法の定める総社員の同意れる社員選挙終了の時までとする。ただし、社員がなければ免除することができない。

が社員総会決議取消しの訴え、解散の訴え、責任追及の訴え及び役員の解任の訴えを提起している

第 5 章

場合には、当該訴訟が終結するまでの間、当該社員は社員たる地位を失わない（ただし、当該社員（構は、役員の選任及び解任並びに定款変更について

第 15 条成）の議決権を有しないこととする。
）
。
5

社員総会

社員総会は、すべての社員をもって構成する。

社員が欠けた場合又は社員の員数を欠くことと2

社員総会において、社員以外の会員は、社員総なるときに備えて補欠の社員を選挙することがで会に出席して意見を述べることができる。但し、きる。補欠の社員の任期は、任期の満了前に退任

議決権は有しない。

した社員の任期の満了する時までとする。
6

補欠の社員を選挙する場合には、次に掲げる事項も併せて決定しなければならない。

（権限）

第 16 条

社員総会は、一般社団法人及び一般財団

一

当該候補者が補欠の社員である旨

法人に関する法律に規定する事項及びこの定款

二

当該候補者を 1 人又は 2 人以上の特定ので定めた事項に限り決議する。

社員の補欠の社員として選任するときはその三旨及び当該特定の社員の氏名（社員総会の開催）

同一の社員（ 2 以上の社員の補欠として選第 17 条任した場合にあっては、当該 2 以上の社員）につき 2 人以上の補欠の社員を選任す

了後 3 か月以内に開催する。
2

るときは、当該補欠の社員相互の優先順位
7

当法人の定時社員総会は、毎事業年度終当法人の臨時社員総会は、次の各号の一に該当する場合に開催する。

第 5 項の補欠の社員の選任に係る決議が効力

一

理事会が必要と判断したときを有する期間は、選任後最初に実施される第 4二総正会員の議決権の 10 分の 1 以上の議決

項の社員選挙終了の時までとする。
8

権を有する正会員から、理事に対して、社員

正会員は、一般社団法人及び一般財団法人に関総会の目的である事項及び招集の理由を示しする法律に規定された次に掲げる社員の権利を、て、社員総会の招集の請求があったとき社員と同様に当法人に対して行うことができる。
一三法第 57 条第 4 項の権利（社員総会の議事前号の規定による請求を行った正会員が、裁判所の許可を得て、社員総会を招集するとき

録の閲覧等）
二三
四
五
六

法第 50 条第 6 項の権利（社員の代理権証（招明書面等の閲覧等）

第 18 条集）
社員総会は、前条第 2 項第 3 号の規定

法第 51 条第 4 項及び第 52 条第 5 項の権により正会員が招集する場合を除き、理事会の利（議決権行使記録の閲覧等）

決議に基づき理事長が招集する。

法第 129 条第 3 項の権利（計算書類等の閲

2

理事長が欠けたとき又は理事長に事故があると覧等）

きは、あらかじめ理事会の決議により定めた順位

法第 229 条第 2 項の権利（清算法人の貸借により、他の理事がこれに代わり社員総会を招集

対照表等の閲覧等）する。

法第 246 条第 3 項、第 250 条第 3 項及び第 256 条第 3 項の権利（合併契約等の閲覧− 205 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《諸規程》（議（電磁的方法による議決権の行使）長）

第 19 条社員総会の議長は、理事長がこれに当た

第 24 条電磁的方法により議決権を行使できる場る。

合には、社員は、政令で定めるところにより、当理事長が欠けたとき又は理事長に事故があると法人の承諾を得て、社員総会の日時の直前の業きは、理事会の決議をもってあらかじめ定めた順

務時間の終了時までに議決権行使書面に記載す序により、他の理事がこれに代わる。

べき事項を電磁的方法により当法人に提供する。

2

2

議決権の数は、出席した社員の議決権の数に算入（議決権の数）
第 20 条

前項の規定により電磁的方法によって行使したする。

社員は、社員総会において各 1 個の議決権を有する。
（社員総会決議の省略）（決議）第 25 条

理事又は社員が社員総会の目的事項につ

社員総会の決議は、法令又はこの定款にいて提案した場合において、当該提案につき社別段の定めがある場合を除き、総社員の議決権

員の全員が書面又は電磁的記録により同意の意の過半数を有する社員が出席し、出席した当該思表示をしたときは、当該提案を可決する旨の社員の議決権の過半数をもって行う。

社員総会の決議があったものとみなす。

第 21 条2

前項の規定にかかわらず、次の決議は、総社員の半数以上であって、総社員の議決権の 3 分の（社員総会への報告の省略）

2 以上に当たる多数をもって行う。

第 26 条理事長が社員の全員に対して社員総会に

一

社員の除名

報告すべき事項を通知した場合において、当該

二

監事の解任

事項を社員総会に報告することを要しないこと

三

定款の変更

につき社員の全員が書面又は電磁的記録により

四解

同意の意思表示をしたときは、当該事項の社員

五その他法令で定められた事項

散

総会への報告があったものとみなす。

（議事録）
第 22 条2

第 6 章

社員総会の議事については、法令で定め（役

前項の議事録には、議長及び出席した社員のう

第 27 条ちから社員総会において選出された議事録署名人

一

理事

3 名以上 11 名以内

2 人以上が署名又は記名押印する。

二

監事

1 名以上

（議決権の代理行使）
第 23 条員）
当法人に、次の役員を置く。

理事のうち、 1 名を代表理事とし、代表理事をもって理事長とする。また、理事のうち 3 名

社員は、他の社員を代理人として、社員総会の議決権を行使することができる。この場以内を専務理事とする。
3

前項の理事長を一般社団法人及び一般財団法人合において、当該社員は、代理権を証明する書に関する法律が定める代表理事とし、専務理事を面として、委任状を当法人に提出する。

同法の業務執行理事とする。

前項の規定により書面によって行使した議決権の数は、出席した社員の議決権の数に算入する。

3

員るところにより、議事録を作成する。

2

2

役

第一項の代理権の授与は、社員総会ごとにしな（役員の選任）第 28 条ければならない。

理事及び監事は、社員総会の決議によって選任する。
2

理事長及び専務理事は、理事会の決議によって理事の中から選定する。

Journal of Career Design Studies− 206 −

一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款

理事のうち、理事のいずれかの 1 名と次の各内の日を理事会の日とする理事会の招集通号で定める特殊の関係のある者の合計数は、理事知が発せられない場合に、理事会を招集す

総数の 3 分の 1 を超えてはならない。

ることができる。

3

七

理事が社員総会に提出しようとする議案、一

当該理事の配偶者

二

当該理事の三親等以内の親族書類その他法務省令で定めるものを調査す

三

当該理事と婚姻の届出をしていないが事実上る。この場合において、法令若しくは定款

婚姻関係と同様の事情にある者に違反し、又は著しく不当な事項があると四当該理事の使用人認めるときは、その調査の結果を社員総会

五前各号に掲げる者以外の者で当該理事から受に報告する。
八

ける金銭その他の資産によって生計を維持し六理事が当法人の目的の範囲外の行為その他ている者

法令若しくは定款に違反する行為をし、又は前 3 号に掲げると者と生計を一にするこれ

これらの行為をするおそれがある場合におらの者の配偶者又は三親等以内の親族

いて、当該行為によって当法人に著しい損害が生ずるおそれがあるときに、当該理事に対し、当該行為をやめることを請求する。

（理事の職務及び権限）
第 29 条九

理事は、理事会を構成し、法令及びこの当法人が理事との間の訴えを遂行するときに、当法人を代表する。

定款で定めるところにより、職務を執行する。
2

十理事長は、法令及びこの定款で定めるところに明細書につき監査し、監査報告を作成する。

より、当法人を代表し、その業務を執行する。
3十一

専務理事は、理事会において別に定めるところ
2

により、当法人の業務を分担執行する。
4

計算書類及び事業報告並びにこれらの附属
その他法令に定められた業務を行う。

監事は、一般社団法人又はその子法人の理事又は使用人を兼ねることができない。

理事長及び専務理事は、毎事業年度に 4 か月を超える間隔で 2 回以上、自己の職務の執行の（役員の任期）状況を理事会に報告する。

第 31 条する事業年度のうち最終のものに関する定時社（監事の職務及び権限並びに兼任禁止）
第 30 条一

監事は、次に掲げる職務を行う。

員総会の終結の時までとする。但し、再任を妨

理事の職務の執行を監査し、監査報告を作

げない。
2

成する。
二
三

年度のうち最終のものに関する定時社員総会の終況を監査することができる。

結の時までとする。但し、再任を妨げない。

理事が不正の行為をし、若しくは不正の行
法令若しくは定款に違反する事実若しくは五六

監事の任期は、選任後 2 年以内に終了する事業

当法人及びその子法人の業務及び財産の状
3

補欠のため選任された理事又は監事の任期は、前任者の任期の満了する時までとする。

為をするおそれがあると認めるとき、又は四理事の任期は、選任後 2 年以内に終了

4

この定款で定めた理事又は監事の員数が欠けた

著しく不当な事実があると認めるときは、

場合には、任期の満了又は辞任により退任した理

遅滞なく、その旨を理事会に報告する。

事又は監事は、新たに選任された理事又は監事が理事会に出席し、必要があると認めるとき就任するまで、なお理事又は監事としての権利義

は、意見を述べる。

務を有する。

三号に規定する場合において、必要があると認めるときは、理事長に対し、理事会の（役員の解任）招集を請求することができる。

第 32 条前号に基づく請求があった日から 5 日以理事及び監事は、いつでも、社員総会の決議によって解任することができる。

内に、その請求があった日から 2 週間以− 207 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《諸規程》（報酬等）
第 33 条2

第 7 章

当法人は、理事及び監事に対して、社員総会が定める総額の範囲内で、報酬等を支給す（構ることができる。

第 36 条理事、監事に対しては、費用を弁償することが2

理事会は、すべての理事で構成する。

できる。この場合の基準については、理事会の決

3

監事は、理事会に出席し、必要があると認める議を経て、別に定める。

成）
当法人に、理事会を設置する。

ときは、意見を述べる。

（競業及び利益相反取引）（権限）

理事は、次に掲げる場合には、理事会に第 37 条おいて、当該取引について重要な事実を開示

一

当法人の業務執行の決定

し、その承諾を受ける。

二

理事の職務の執行の監督

一

理事が自己又は第三者のために当法人の事

三理事長及び専務理事の選定及び解職業の部類に属する取引をしようとするとき。

四その他法令又は定款に規定する職務

第 34 条

二
三

2

理事会

理事会は、次に掲げる職務を行う。

理事が自己又は第三者のために当法人と取引をしようとするとき。

（招当法人が理事の債務を保証することその他

第 38 条

理事以外の者との間において当法人と当該2集）
理事会は、理事長が招集する。

理事長が欠けたとき又は理事長に事故があると理事との利益が相反する取引をしようとす

きは、あらかじめ理事会の決議により定めた順位るとき。

により、他の理事が理事会を招集する。

前項の取引をした理事は、当該取引後、遅滞な

3

理事長以外の理事は、理事長に対して理事会のく、当該取引についての重要な事実を理事会に報目的事項を示して理事会の招集を請求したにもか告する。

かわらず、請求をした日から 5 日以内に、その請求をした日から 2 週間以内の日を理事会の日（役員等の責任軽減）
第 35 条とする理事会招集通知が発せられない場合には、当法人は、一般法人法第 113 条第 1 項

自ら理事会を招集することができる。

の規定により、社員総会において総正会員の半4  監事は、理事会で意見を述べる必要があると認数以上であって、総社員の議決権の 3 分の 2

めて理事長に対して理事会の招集を請求したにも以上の多数による決議をもって、理事、監事のかかわらず、請求をした日から 5 日以内に、そ同法第 111 条 1 項の損害賠償責任について、の請求をした日から 2 週間以内の日を理事会の賠償責任額から同法第 113 条第 1 項第 2 号

日とする理事会招集通知が発せられない場合に所定の金額（以下、｢最低責任限度額」といは、自ら理事会を招集することができる。

う。）を控除した額を限度として免除すること
2

ができる。

（招集通知）

当法人は、一般法人法第 114 条第 1 項の規定

第 39 条により、理事会の決議によって、理事、監事の同日前までに、各理事及び各監事に対してその通法第 111 条第 1 項の損害賠償責任について、賠知を発しなければならない。

償責任額から最低責任限度額を控除した額を限度2として免除することができる。
3

理事会を招集する者は、理事会の日の 3

前項の規定にかかわらず、理事及び監事の全員の同意があるときは、招集の手続を経ることな

当法人は、一般法人法第 115 条第 1 項の規定

く、理事会を開催することができる。

に よ り、 非 業 務 執 行 理 事 等 と の 間 に、 同 法 第111 条第 1 項による損害賠償責任を限定する契（決約を締結することができる。

第 40 条 理事会の決議は、この定款に別段の定めがJournal of Career Design Studies− 208 −

議）

一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款ある場合を除き、議決に加わることができる理

第 8 章

事の過半数が出席し、その過半数をもって行う。
2

理事会の決議について特別の利害関係を有する
理事は、その議決に加わることができない。

3

資産及び会計（事業年度）
第 44 条理事が理事会の決議の目的事項について提案し当法人の事業年度は、毎年 8 月 1 日に始まり翌年 7 月 31 日に終わる。

た場合において、当該提案につき理事（当該事項について議決に加わることができるものに限る。）（事業計画及び収支予算）の全員が書面又は電磁的記録により同意の意思表

第 45 条当法人の事業計画及びこれに伴う予算示をしたとき（但し、監事が当該提案について異は、理事長が作成し、毎事業年度の最初の社員議を述べたときを除く。）は、当該提案を可決す

総会の前日までに理事会の承認を受けなければる旨の理事会の決議があったものとみなす。

ならない。事業計画及びこれに伴う予算を変更する場合も、同様とする。

（議事録）

やむを得ない理由により予算が成立しないとき

理事会の議事については、法務省令で定は、理事長は、予算成立の日まで前年度の予算にめるところにより、書面又は電磁的記録をもっ準じ収入支出することができる。ただし、重要なて議事録を作成する。

財産の処分及び譲受け並びに多額の借財を行うこ

議事録が書面で作成されている場合には、理事とはできない。

第 41 条2

2

会に出席した理事長及び監事は、議事録に署名又は記名押印する。
3（事業報告及び決算）議事録が電磁的記録をもって作成されている場

第 46 条当法人の事業報告及び決算については、

合には、法務省令で定める署名又は記名押印に代

毎事業年度終了後、理事長が次の書類を作成

わる措置をとる。

し、監事の監査を受けた上で、理事会の承認を経て、第 1 号については定時社員総会に報告（理事会への報告の省略）
第 42 条し、第 3 号及び第 4 号の書類については定理事、監事が理事及び監事の全員に対し時社員総会の承認を受けなければならない。

て理事会に報告すべき事項を通知したときは、

一

事業報告

当該事項を理事会へ報告することを要しない。

二

事業報告の附属明細書

但し、一般法人法第 91 条第 2 項の規定によ

三

貸借対照表

る理事の業務執行状況報告については、理事会

四正味財産増減計算書

への報告を省略することはできない。

五

貸借対照表及び正味財産増減計算書の附属
明細書

（委員会）

時社員総会の日の 2 週間前の日から 5 年間、図るため必要があると認めるときは、理事会決主たる事務所に備え置く。また、定款及び理事会

議を経て、委員会を置くことができる。

が定める規程類、社員総会の議事録、社員名簿、委員会の委員は、理事会の同意を経て、理事長

社員の氏名、理事の氏名、監事の氏名を主たる事が委嘱する。
3

4

第 1 項各号の書類、監査報告については、定理事長は、当法人の事業の円滑な運営を

第 43 条22

務所に備え置く。

委員会は、第 17 条記載の社員総会決議事項及び第 33 条記載の理事会決議事項についての意思（計算書類等の閲覧・謄写）決定を行うことはできない。

第 47 条委員会に関し必要な事項は、理事会の決議を経て、理事長が別に定める。

社員及び債権者は、当法人の業務時間内

は、いつでも、計算書類及び事業報告並びにこれらの附属明細書又はこれらの写しの閲覧を請求すること及びその謄本又は抄本の交付を請求− 209 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

《諸規程》

することができる。ただし、謄本又は抄本の交

は、社員総会の決議を経て、公益社団法人及び付請求については、理事会が別に定める費用を公益財団法人の認定等に関する法律第 5 条第支払う必要がある。

17 号に掲げる法人又は国若しくは地方公共団
体に贈与するものとする。

（会計帳簿の閲覧等の請求）
第 48 条総社員の議決権の 15 分の 1 以上の議決

第 10 章権を有する社員は、当法人の業務時間内はいつでも、当該請求の理由を明らかにして、会計帳（設置等）

簿又はこれに関する資料の閲覧又は謄写の請求第 55 条をすることができる。

当法人の事務を処理するため、事務局を設置する。

（剰余金の分配の禁止）
第 49 条事務局

2

事務局には、事務局長及び所定の職員を置く。

3

事務局長及び職員は、理事長が任免する。ただ

当法人は剰余金の分配を行わない。

し、事務局長の任免には理事会の承認が必要であ
る。

第 9 章

4

定款変更、事業譲渡及び解散

事務局の組織及び運営に関する必要な事項は、理事会の決議を経て、理事長が別に定める。

（定款の変更）第 50 条

この定款は、社員総会の決議によって変第 11 章更することができる。

公告の方法（公告の方法）（事業の全部譲渡）
第 51 条

第 56 条当法人が事業の全部を譲渡する場合に2

当法人の公告は、電子公告により行う。

は、社員総会の決議によらなければならない。

事故その他やむを得ない事由によって前項の電子公告をすることができない場合には、官報に掲載する方法による。

（解散）第 52 条当法人は、次に掲げる事由によって解散

第 12 章

する。

補

則

一

社員総会の決議（細二

正会員の欠亡第 57 条三

合併により本協会が消滅する場合

運営に関する必要な事項は、理事会の決議を経

四

破産手続開始の決定て、理事長が別に定める。

五裁判所による解散命令の確定（清算法人の機関）則）
この定款に定めるもののほか、当法人の

附

則

1

当法人は平成 16 年に創立された任意団体日本

当法人が解散した場合（前条第 1 項第キャリアデザイン学会が、一般社団法人日本キャ3 号による解散及び同第 4 号による解散で

リアデザイン学会として法人格を取得するものであって当該破産手続が終了していない場合を除ある。

第 53 条く）には、当法人は清算法人となる。この場

2

この定款は、当法人の成立の日から施行する。

合、機関として、社員総会及び清算人の他、清3

当法人の設立時社員は次のとおりである。

算人会及び監事を設置する。

		 川喜多喬		 菊地達昭（残余財産の帰属）
第 54 条4

当法人が清算する場合に有する残余財産

Journal of Career Design Studies− 210 −

第 14 条 3 項にかかわらず、設立時社員は、第一期社員の地位を有する。

一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款

56

当法人の設立時の役員は、次のとおりとする。
代表理事

脇坂

明

業務執行理事

荒井

明

理

事

脇坂

明

理

事

荻野勝彦

理

事

中村

理

事

末廣啓子

理

事

浅野浩美

理

事

梅崎

理

事

金井篤子

理

事

玄田有史

理

事

青木猛正

理

事

金子尚絵

監

事

田中勝男

監

事

米倉浩伸

惠

修

設立時の役員は、第 9 条にかかわらず、正会員の地位を有する。

7

当法人の設立当初の事業年度は、第 44 条にかかわらず、当法人の成立の日から 2020 年 7 月
31 日までとする。

8

当法人の設立時の主たる事務所は、次のとおりとする。

		 東京都三鷹市上連雀 1 丁目 12 番 17 号

− 211 −

キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）

日本キャリアデザイン学会

研究誌編集委員会

委員長

田澤

委員

輕部

雄輝

白井

章詞

寺村

絵里子

眞鍋

倫子

望月

由起

山本

美奈子

藤本

侑季

川井

尚子

権田

恵美

事務局

実

松高

政

査読者
浅野

浩美

安達

智子

阿部

夢

荒木

淳子

池田

岳大

池田めぐみ

石毛

昭範

石山

恒貴

伊藤

文男

稲垣久美子

上西

充子

上原

克仁

梅崎

修

大橋

重子

尾野

裕美

金森

敏

上西

児美川孝一郎
佐藤

江藤智佐子

大風

片岡亜紀子

片山

悠樹

勝又あずさ

智子

亀野

淳

君島

正宏

玄田

有史

小山

健太

酒井

理

坂井

敬子

佐藤

厚

一磨

眞保

智子

末廣

啓子

杉原

徹哉

高尾

義明

高田

治樹

武内真美子

舘野

泰一

豊田

香

中嶌

剛

中島

ゆり

中原

淳

永作

稔

南雲

智映

西岡

由美

初見

康行

原

恵子

原

瑞穂

日高

淳

平尾

智隆

平尾

元彦

広瀬由美子

古田

克利

堀内

泰利

正木

澄江

松浦

民恵

松田

侑子

松原

光代

三川

俊樹

水野

雅之

見舘

好隆

道谷

里英

三保

紀裕

宮本知加子

森田佐知子

矢崎裕美子

山岡

義卓

山田

智之

山本

渡部

和史



薫

昌平
（50 音順）ISSN 1880-2753

キャリアデザイン研究

Vol. 19

Journal of Career Design Studies
2023 年 9 月 30 日発行

編集・発行

一般社団法人 日本キャリアデザイン学会
理事長

荻野

勝彦

〒 162-0041
東京都新宿区早稲田鶴巻町 518 司ビル 3F
国際ビジネス研究センター内
TEL：03-5273-0473 FAX：03-3203-5964
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