ISSN 1880-2753

キャリアデザイン研究
Vol.
巻頭言

17

日本キャリアデザイン学会 理事長◆ 大谷翔平のキャリア

脇坂

明

論文
◆ シニア層が学習行動へ至るプロセスの検討
─ シニア層向けスタートアップ講座の受講生を対象として ─三好きよみ◆ 若年無業者の曖昧心理がキャリア意識に及ぼす影響
─ 「とりあえず」「なんとなく」という心理状態の概念構造の検討 ─

中嶌

剛

杉原

徹哉・岡田

昌毅

走・平尾

智隆・梅崎

修

◆ 中高齢社員の仕事の意味の深まりを促進・阻害する要因についての探索的検討◆ 大学での学習内容は新規学卒労働市場で評価されているのか？
─ 全国学生調査と機関データを結合した実証分析 ─

中尾

武内真美子

◆ 海外勤務、留学、外国人とのコミュニケーション能力、英語力が高学歴雇用者の年収に与える影響
研究ノート◆ 地域・社会貢献活動への関与と学習行動との関連
─ 自律的なライフキャリア形成と生涯学習の視点からの検討 ─広瀬由美子◆ 高学歴女性の昇進とライフ・キャリアに関する一考察─ 社会科学系 A 大学の調査結果から ─浅野浩美◆ 夫の育児休業と妻のキャリア
─ 妻のキャリア自律およびワーク・ファミリー・ファシリテーションに着目して ─

尾野裕美◆ 役職定年時のワークモチベーションの変化に対する影響要因

近藤

英明

香・古田

壮宏

◆ 大学のキャリア教育における授業内容と教員の専門性に関する検討
─ シラバス調査から得られた示唆 ─後藤和也◆ 大学生活を通したビジョンの発達的変化
─ 地方にある国立大学文系学部の学生に着目して ─

白井

章詞

昌志・梅崎

修

北村

雅昭

2021 年）

石山恒貴◆ 石山恒貴著『日本企業のタレントマネジメント 適者開発日本型人事管理への変革』（中央経済社 2020 年）

石原

直子◆ 教職キャリアカウンセリングツール「CCT - J ガイドツアー」の開発と実践
河﨑

智恵・吉村

雅仁・横山

資料

◆ 内定者フォロー施策が学生の就業意識と学習行動に与える影響
─ 卒業前 7 月・2 月の大学生全国調査から ─

太田

事例紹介
◆ 映像視聴と内省を通じて「働くイメージをつかむ」教育プログラムの実践と評価
書評◆ 荒木淳子著『企業で働く個人の主体的なキャリア形成を支える学習環境』（晃洋書房

日本キャリアデザイン学会

キャリアデザイン研究

Vol.17

CONTENTS
巻頭言
大谷翔平のキャリア

明

1

三好きよみ

5

中嶌

剛

19

杉原

徹哉・岡田

昌毅

33

走・平尾

智隆・梅崎

修

47

武内真美子

61

─ 自律的なライフキャリア形成と生涯学習の視点からの検討 ─

広瀬由美子

77

─ 社会科学系 A 大学の調査結果から ─

浅野

浩美

87

裕美

97

日本キャリアデザイン学会 理事長

脇 坂

論文
シニア層が学習行動へ至るプロセスの検討

─ シニア層向けスタートアップ講座の受講生を対象として ─

若年無業者の曖昧心理がキャリア意識に及ぼす影響

─「とりあえず」「なんとなく」という心理状態の概念構造の検討 ─

中高齢社員の仕事の意味の深まりを促進・阻害する要因についての探索的検討
大学での学習内容は新規学卒労働市場で評価されているのか？
─ 全国学生調査と機関データを結合した実証分析 ─

中尾

海外勤務、留学、外国人とのコミュニケーション能力、英語力が高学歴雇用者の年収に与える影響

研究ノート
地域・社会貢献活動への関与と学習行動との関連

高学歴女性の昇進とライフ・キャリアに関する一考察
夫の育児休業と妻のキャリア

─ 妻のキャリア自律およびワーク・ファミリー・ファシリテーションに着目して ─尾野

役職定年時のワークモチベーションの変化に対する影響要因

教職キャリアカウンセリングツール「CCT - J ガイドツアー」の開発と実践
河﨑

智恵・吉村

雅仁・横山

近藤

英明 107

香・古田

壮宏 117

─ シラバス調査から得られた示唆 ─後藤

和也 129─ 地方にある国立大学文系学部の学生に着目して ─

白井章詞 137

昌志・梅崎

修 145

資料
大学のキャリア教育における授業内容と教員の専門性に関する検討
大学生活を通したビジョンの発達的変化

内定者フォロー施策が学生の就業意識と学習行動に与える影響
─ 卒業前 7 月・2 月の大学生全国調査から ─

太田

事例紹介
映像視聴と内省を通じて「働くイメージをつかむ」教育プログラムの実践と評価

北村雅昭 155

書評
荒木淳子著（晃洋書房 2021 年）『企業で働く個人の主体的なキャリア形成を支える学習環境』

石山恒貴著

石山

恒貴 163石原

直子 167『日本企業のタレントマネジメント（中央経済社 2020 年）
適者開発日本型人事管理への変革』

活動報告
日本キャリアデザイン学会活動報告（2020 年度）

173

諸規程
一般社団法人日本キャリアデザイン学会 定款

一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌 運用規程
一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌 執筆要領

181
190
192

巻 頭 言大谷翔平のキャリア
日本キャリアデザイン学会

理事長

脇 坂

明

20 数年前からプロ野球の日本ハムの大ファンである。その関係で、大谷翔平のことについて、かなり詳しい。これまで自分の野球趣味から書くことに禁欲的であったが、最後ぐらいは、大谷のキャリアについて語ることをお許し願いたい。その前に、プロ野球の基礎知識やルールを知らない人が増えてきたので、大谷に関わる最低限の予備知識を記す。
大谷翔平が有名になった理由は、何といっても「二刀流」（Two-Way Player）として活躍していることである。日ハム在籍時だけでなく現在のエンゼルス（米国大リーグ球団）においても、である。野球の選手は大きく分けて、投手と打者からなる。すぐれた野球選手は、一人が両方こなせるのだが、それは中高生までである。それ以上になると、チーム編成は分業体制が組まれ、投手専門と野手専門に分かれ、後者が打者の主力となる。野球の発祥地である米国において、分業化による専門性の向上という組織づくりの結果である。
わが国でも、そうなっているが、この流れを大谷が変えるかもしれない可能性を秘めている。
小さいころから、打撃も投球も得意であった大谷は、岩手の花巻東高校を卒業するころに、夢であった大リーグに挑戦することを決めていた。その考えを翻したのが、ドラフト会議で指名した日ハムの首脳陣であった。栗山監督はじめ球団の提案は、「二刀流」の選手として育成起用することであった。プロでは二刀流を考えていなかったので、この提案にかれは魅力を感じ日ハムに入団し、5 年間在籍する。二刀流が完成形になるまではいかなかったが、投手としては当時の日本最高の時速 165 キロを投げ、打者としても豪快なスイングによるホームランも披露した。
この魅力ある選手に大リーグの球団が注目した。大リーグ 30 球団のほとんどが入団へのプレゼン提案を送ったが、書類審査で 7 球団に絞り（もっとも有名な球団のニューヨーク・ヤンキースもこの時点で落とされた）、現在のエンゼルスを選んだ。2018 年の新人の年から、二刀流の片鱗を見せたが、その後、怪我や右ひじの手術なども行い、指名打者（DH）に専念した年もあった。そして二刀流は 2021 年に花開き、有名選手が選ばれるオールスター戦に、投手としても打者としても出場した。
DH とは、守備につかない打者のことで、その結果、投手は打席に立たなくてよい。日米ともに 2 リーグからなるが、DH 制をとるのが、パリーグ（日本）とアリーグ（米国）で、とらないのが、セリーグとナリーグである。大谷が所属した日ハムもエンゼルスも DH 制をとるリーグの球団である。このことが二刀流を続けるのに有利にはたらいたかもしれない。具体的には、投手をしないときは DH、投手をするときは打席に立たない（ただし最近の DH 制のない試合では、「リアル二刀流」として投手で主力打者となっている）。
多くの新聞記者やスポーツライターが大谷について論じている。それもキャリアについて触れているものが多い。とても参考になるものもあるが、キャリアデザイン論の専門家ではないので、少し無理がある飛躍も多いと感じている。よく引き合いに出されるのが、大谷が高校 1 年生のときに作成した、「目標達成シート」−1−

（マンダラチャート）である。花巻東の佐々木監督の指導のもと部員に描かせたものである。大谷は、強い
目標の夢（「8 球団からのドラフト 1 位指名」
）を中心におき、周囲 9 × 9（3 × 3 のシート 9 個）のマスに細分化した目標を立てた。そのなかには、163 キロ投げるという目標もあった。たしかに大谷のように成功した選手をとれば、キャリアの目標を立て、それに向かって日々の練習や生活に取り組む有効性が検証されたようにみえる。しかしながら、決して過大評価すべきではなく、同じチームの部員がすべて、うまく展開したわけではないだろう。
大谷のキャリアを追ってみると、目標に向かって一歩一歩前進していく姿よりも、むしろクランボルツの「計画的偶発性」の要因がかなり大きい。野球をやっていた父や兄の影響もあって、小学校 3 年生から、水沢リトルリーグに参加する。指導者の浅利や父親が中学 1 年まで育成したやり方が、その後の彼にとっては効果的であった。決して怒ることのない指導者に出会えたことは幸運であった。高価な硬式ボールが、大谷の度重なる右翼への柵越えホームランにより水浸しになることから、右翼に打つことを禁止したことが、左翼へのホームランを放つコツをつかんだことも幸運である。さまざまな事情から（これも偶然の要素大きい）、リトルリーグや高校で投げすぎにならなかったことも、日本時代は、肩ひじを痛めなかったことにつながっている。大谷は「偶然」をうまくつかみ、それを夢に向かってつなげていった。その根底にあったものは、自分のやりたい野球をやるという信念だったと思われる。
紙幅の関係で省略するが、大谷のキャリアをサポートする人材が多くいたことも恵まれていた。両親だけ
でなく、リトルリーグや高校の監督、日ハム関係者、エンゼルス首脳陣（とりわけ、ソーシア、マッドン監督）の影響が大きかった。サポートする人たちの想像を上回る成長をとげたことも特筆に値する。
大谷のキャリアは、決して順風満帆であったわけではない。試合のなかでも多くの悔しい想いをしているはずだ。小学 3 年のときに、初めて打った逆転サヨナラ・ホームランが、バッターボックスを踏み越えていたのでアウトになって敗戦、高校 2、3 年で 2 度甲子園に出場したが活躍できず、3 年夏は地方大会で敗退、日ハムが日本一になった 2016 年の日本シリーズでは、活躍していない。言うまでもないが、うまくいかなかったときも含めて「キャリア」である。
スポーツ選手のキャリアをおうことは重要である。とりわけ選手生命期間が短いだけに、現役引退後のキャリアとの関連についての研究蓄積がまずは必要である。また有名人でなくても、個人のキャリアを追っていくのは、非常に興味深いが、学術的に処理するには、多くの工夫が必要である。本人へのインタヴュー
だけでなく、関係者や関係組織のことも調査しなければならない。どの「キャリア論」をベースに調査していくかも重要である。
個人ベースのキャリア研究が、もう少しだけ増えてもいいと感じている。

−2−

Career
Design論

文シニア層が学習行動へ至るプロセスの検討《論文》

シニア層が学習行動へ至るプロセスの検討
─ シニア層向けスタートアップ講座の受講生を対象として ─

三 好 きよみA Study on the Process that Led Seniors to Join Recurrent Education
─ Qualitative Research with Participants in the Senior Startup Program ─

Kiyomi Miyoshi
The purpose of this study is to examine the motivational factors of learning behavior of seniors who are working. Semi-structured interviews were conducted with 15 seniors who studied in startup program for seniors.
These interviews were analyzed according to the modified grounded theory approach (M - GTA). As a result, 6category groups, 28 categories, and 56 concepts were created based on the data. The major findings were as

follows: The following process was shown at each stage of the career. Changes in the work environment andthe surrounding environment become factors that cause intrinsic motivation, and the learning behavior basedon that intrinsic motivation gives a sense of satisfaction, accomplishment, and fulfillment. In addition, at eachstage of their career, the factors that triggered the desire to learn and the factors that motivated them to engage in learning behavior were distinctive.

1

老後は 12 年と長くなった（経済産業省，2018a）。

問題と目的2019 年は、男性の平均寿命は 81.4 歳であり、65 歳
定年後の老後は 16 年である。2020 年には、「高年（1）社会的背景
日本においては、少子高齢化による超高齢化社会

齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇が急速に進展しており、2020 年 9 月現在における用安定法）の一部が改正され、70 歳までの雇用確

65 歳以上の高齢者人口は 3617 万人、総人口に占保の努力義務も盛り込まれた（厚生労働省，2020）

める割合は、28.7％となり過去最高であった。高が、今後も長寿化に伴い、老後の期間は伸びていく

齢化率は上昇を続け、2040 年には、65 歳以上がと予想される。このように、長寿化と働く環境の整35.3％、うち 80 歳以上が 14.2％になると推計さ

備によって、これまで以上に長期にわたって働くこれている（内閣府，2020）。2019 年時点での平均とが前提となってきており、自分のキャリアや働き

寿命は、男性 81.41 年、女性 87.45 年であり、医方を考え直す必要が求められている。

療水準の向上などで今後も延びる可能性がある（厚令和元年版高齢社会白書（総務省，2019）によ生労働省，2019）。定年 60 歳時代の 1920 年は、

ると、現在仕事をしている 60 歳以上の者の約 8 割

男性の平均寿命は 61.1 歳であり、定年後の老後もが高齢期にも高い就業意欲を持っていることがわか短かったが、国民皆保険が実現した 1961 年においる。また、「中小企業白書」によると、起業希望者、ては、男性の平均寿命は 72.4 歳となり、定年後の及び起業家の高齢者比率は増加傾向にある（中小企−5−

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》

業庁，2017）。退職後も何らかの形で働き続けるた「サバティカル休暇」と呼ばれる有給の長期休暇制

めの手段として、起業が候補となっていることが推度の導入を企業に呼びかけるなど、柔軟な勤務時間測される。しかしながら、シニア層（55 歳以上）や学費補助など、働きながら学べる環境づくりも整の開業後の採算状況や予想月商達成率は、若い世代

いつつある（経済産業省，2018b）。また、三好らに比べて悪く、経済面から見た成功率は低い（日本（2019）の調査分析では、社会人の学び直し志向者

政策金融公庫総合研究所，2012）。熊田（2010）

は、リスクがあっても将来の生活設計や自己の能力

は、起業パフォーマンスには、経験年数による学習開発を考える意識、自己の学歴を再構築しキャリア

効果よりも経営環境の変化に対する柔軟性や体力なを形成しようという意識が高いこと、職場環境や家どが有利に働くこと、起業意識が主体的なキャリア

族からのサポートは学び直しへの促進要因にはなら形成を促し、その後の起業パフォーマンスを向上さないことが示されている。

せることを示唆している。稲田（2019）は、アン

以上のような社会的背景、および学び直しの状況

トレプレナーシップ教育が起業に関する適性（知から、主体的なキャリア形成、および学び直しを促

識、能力、態度）を向上させることを示している。

進することは喫緊の課題であると考える。そこで、これらの研究からは、経験年数が長いシニア層が起本研究では、実際に学び直しを行っているシニアに業し成功するためには、経験で蓄積されてきた知識焦点を当て、学び直しに至るプロセスを検討する。

やノウハウといったものを新しい知識スキルによって柔軟に刷新する必要があること、退職間近になっ（2）関連研究てから、働きつづける手段として、あわてて起業準①成人学習の研究備をするのではなく、会社に所属しながらも起業意

Knowles（1984）は、成人学習について、子ど識のもとに、学習したり情報収集したりということ

もの教授法であるペタゴジーと区別し、アンドラゴ

が起業の成功にとって重要であることがわかる。平

ジーとして提唱した。成人学習者の特徴は、目標志井ら（2018）の調査でも、シニアが起業を成功さ

向性と実用重視の傾向、人生経験を学習資源とする、せるためには、起業前の準備段階から専門知識・ス

自己決定性をもつということである。また、“支援キルや人的ネットワークなどを蓄積しておく必要がの有無は問わず、自ら主体的に自分の学習ニーズをあり、継続的に新しい知識や考え方を学び続けるこ

診断し、学習目標に沿って学習を計画し、人的資源とが重要であることが示されている。

や物的資源を特定、適切な学習戦略を選択・実行

内 閣 府（2018b） の 調 査 に よ る と、 社 会 人 にし、学習成果を評価するといったプロセス”を「自なった後に大学などで学ぶ意欲について、年齢が上

己決定学習」と定義している。Houle（1961）は、がるにつれて、低下する傾向が明らかになっている。

成人の学習動機として、「目標志向」「活動志向」「学「学習したことがある、学習してみたい」の割合は、習志向」の 3 つに分類している。その後、Boshier &30 代 で は 51.9 ％ で あ る が、40 代 46.4 ％、50 代

Collins（1985）は、Houle（1961）の分類によって40.2％、60 代 34.5％である。また、日本において教育参加尺度による調査結果をクラスター分析し、学び直しを行っている人の割合は、他国と比べてま

成人の学習の目的は、「職業的向上」「逃避・刺激」

だまだ少ないことも明らかになっている（内閣府，「社交的関係」「外部の期待」「社会奉仕」「知的関心」

2018a）。文部科学省（2016）が行った学び直しのの 6 つであることを示している。また、Morstain

実態調査では 学び直しの障害要因として「費用が& Smart（1977）は、成人学習を「無志向型」「社会高すぎる」「勤務時間が長くて十分な時間がない」

型」「刺激追求型」「キャリア志向型」「人生改善型」「関心がない／必要性を感じない」「適合した教育課に分類している。また、このような大人の学び方が程がない」「受講場所が遠い」といったものが多く

子どものそれとは、異なった意味や価値があるとい挙がっている。そこで、経済産業省では、社会人がうことが、日本社会では共有されてこなかったた

自らのキャリアや働き方を見直すため、国内外の大め、大人に教えるための技術やその専門性が確立し学院や専門学校、海外ボランティアなどで学び直すていないといわれている（渡邊，2002）。

Journal of Career Design Studies−6−シニア層が学習行動へ至るプロセスの検討

一方、Cross（1981）は、学習活動への参加は、③生涯発達の研究

個人の心理的要因と環境要因との反応の連鎖である

生涯発達の研究領域においては、発達課題や過渡とし、人生の過渡期が学習を促すきっかけになると期が人生にどのような意味を持つかについて研究さいう。さらに Cross（1981）は、過去の学習経験とれてきた。Erikson（1968）は、青年期において形

成人学習活動との強い相関を示唆している。Aslanian

成されたアイデンティティを基盤として、成人期に& Brickell（1980）は、生活環境が過渡期に、過渡

おいては、親密性、世代性が、主たる発達課題とさ期が学習活動に影響しており、生活環境と学習環境

れ、人生の最終的な発達課題を統合性としている。

には相関関係があるという。このように、人生の過成人期最後の発達課題である統合性は、親としての渡期が学習の動機づけに関係することが検証されて役割が終わり、職業的には退職し、新しい役割や活いる。

動に向けての再方向づけが必要となる。Levinson②学びに関する動機づけの研究（1978）は、ライフサイクルに焦点を当て、4 つのDeci & Ryan（1985）は、手段としての行動の背景

発達期を経て徐々に進むと考えた。そして、青年期にあるものを外発的動機づけ、それ自体が目的となっから成人前期の移行期を成人への過渡期、成人前期ている行動の背景にあるものを内発的動機づけとしでは三十歳の過渡期、成人前期から中年期の移行期

た。内発的動機づけについては、自己決定理論としを人生半ばの過渡期、中年期には五十歳の過渡期、て発展させており、自律性、有能感、関係性の 3 つ

中年期から老年期を老年への過渡期があるとし、過の基本的な欲求が重要であるとしている（Ryan &渡期には心理的危機とその克服を経て成長していく

Deci, 2017）。なお、年齢と動機づけの関連性では、と し て い る。Bridges（1980） は、 人 生 の 転 機 やKooij et al.（2011）は、加齢とともに、内発的動機

キャリアの節目をトランジッションといい、何かがづけは増加し、外発的動機づけは減少することを示終わって、次が始まるまでの間にニュートラルゾー

唆している。櫻井（2009）は、主に青年期までをンがあり、その時期には次の始まりに向けて気持ち対象とした研究において、内発的動機と、学ぶことを統合する必要があるとしている。これらの研究かを手段とする外発的動機のうちで自発性が認められら、生涯発達の過程において、時期に応じた課題がるものを包含する学習動機を「自ら学ぶ意欲」とあり、トランジッション、および過渡期における不し、人がどのように学びへと動機づけられるかにつ安定な時期には、その意味を探求し、心理的安定をいてのプロセスモデルを明らかにしている。そのプ求めようとすることがわかる。一方、キャリア発達

ロセスモデルでは、安心して学べる環境のもと、外の中で、組織に依存するのではなく個人が主体的

部情報や内部情報により、「知的好奇心」「有能さへに、個人の意思に基づいた学習、自らの意思で積極の欲求（自律性の欲求も含む）」「向社会的欲求」が的に学習することによって、キャリアが発達すると活性化され動機が生じる。その後の学習行動の結いう自律的キャリアという概念がある。自律的キャ

果、おもしろかった、楽しかったという感情、有能

リアに関しては、プロティアン・キャリア（Hall,感、充実感が生じ、それらがフィードバックされ、

1996）、バウンダリーレス・キャリア（Arthur &さらなる動機づけのプロセスが展開される。また、

Rousseau, 1996）といった概念があり、キャリア

Bandura（1997）は、人が行動を喚起し結果を得発達には、自ら学ぶ意欲とともに、従来の組織内でる過程には効力期待と結果期待があり、人がどのよのキャリアだけではなく企業の外にも関心を持つこ

うに動機づけられ行動するかは、それらが、人の行とが重要であることを示唆している。

動を自分自身の人生に影響する事象を自分で制御で④越境学習の研究きるという「自己効力感」によるとした。自己効力

近年では、所属する組織の枠を自発的に越境し、は、遂行行動の達成、代理的体験、言語的説得、情自らの職場以外に学びの場を求める越境学習につい動的喚起という 4 つの情報源によって基礎づけらて注目されている（石山，2018）。荒木（2007, 2021）

れているという。

は、所属する組織から越境して実践共同体へ参加することで、今後のキャリアに対する意欲と展望を促−7−

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》

し、それが社会的役割の獲得感、専門領域の自覚に（1）調査対象者も影響をあたえていることでキャリア確立を促して調査の対象は、社会人大学院が主催するシニア層

いることを明らかにしている。荒木（2009, 2021）

向けスタートアップ講座（以下、本講座）に参加しは、多様なメンバーが集まる実践共同体では、自分ている 15 名を対象とした。対象者の講座受講時のとは異なる考え方に触れることによって、自らの仕年齢は、40 代後半から 50 代後半であった（表 1）。

事や組織を俯瞰したり、客観的に捉えたりすること

本講座は、起業家（アントレプレナー、イントレが可能になったことを示している。館野（2012）プレナー）や中小企業の事業承継を目指す、概ねは、積極的な理由のもとに社外の勉強会に参加して50 歳以上のシニア層を対象としており、大学院教いる人は、成長実感が高いことを明らかにしている。

育レベルのプログラムである。基礎科目、事例研究
型科目、プロジェクトベースドラーニング型科目の3 段階から構成されており、まずは、基本的な知（3）目的
関連研究からは、成人は子どもとは異なる学び方

識・スキルの習得、次に、ケーススタディによる演であること、青年期までを対象とした学びのプロセ

習、最後は、プロジェクトチームを構成し、フィースとして、安心して学べる環境のもと、刺激を受け

ルドワーク、アイディアソン・ハッカソン、事業提て知的好奇心や有能さへの欲求、向社会的欲求が活案を行う。半年間にわたるプログラムによって、起性化され、動機が生じること、人生の過渡期が学習業・創業や、事業承継のためのニーズに応えることの動機づけに関係することがわかった。また、シニを目的としている（産業技術大学院大学，2019）。

ア層向けスタートアップ講座参加者を対象とした調表1

査では、受講者は、知識・スキルとともに、人脈をNo. 学び直し経験

得たい、仲間を得たいという動機・期待があることステップ 1が明らかにされている（三好・板倉，2019；Miyoshi& Itakura, 2019）。しかしながら、シニアがこれまでの職業キャリアを通じて、どのように動機づけられ学びへと向かうのかについてのプロセスは不明確である。よって、本研究では、起業を視野にいれたステップ 2

学び直しを行っているシニアを対象として、これま
でに、どのような仕事環境の中で、どのような学習経験を経ているか、そして、起業を視野にいれた学び直しに至る一連のプロセスについて探索的に検討

ステップ 3する。そして、その結果から、学び直しを促進するための知見を得ることを目的とする。

2

方法

調査対象者
性
別

年代

職種

1a

MBA 修了男

40 代後半専門職

1b

MBA 修了男

50 代後半専門職

1c

MBA 修了男

50 代後半

営業職・専門職

1d

専門職修了

女

40 代後半

専門職

1e

専門職修了

男

50 代後半

専門職

1f

各種資格

男

50 代後半

営業職・専門職

2a

専門職在学中男

50 代後半

専門職

2b

社会人講座

女

50 代前半

専門職

2c

夜間大学

女

50 代前半

専門職

2d

社会人講座

男

50 代後半

スタッフ職

2e

社会人講座

男

40 代後半

専門職

2f

社会人講座

男

50 代後半 会社員・個人事業主

3a

女

50 代前半専門職

3b

男

40 代後半

スタッフ職

3c

女

50 代後半スタッフ職（2）調査方法

本研究では、修正グラウンデッド・セオリー・ア

2018 年 7 月から 2019 年 2 月にかけて、半構造

プローチ（以下、M - GTA と略す）による分析を化面接によるインタビュー調査を行った。インタ

行った。M - GTA は、第一に研究成果の現場への還ビュー時間は、1 人あたり、37 分から 94 分であっ元を重視していること、第二に変化のプロセスを探た。面接に際しては、事前に面接依頼書にて目的、索する方法として適している（木下，2003）ことか

概要等を説明した上で了承を得た。また、インタら、本研究の目的と合致しており採用した。なお、ビューの内容の記録は、調査対象者の承諾を得た上調査に際しては、産業技術大学院大学研究倫理委員

で IC レコーダーと筆記により行った。

会の審査と承認を得た。
Journal of Career Design Studies

次の基本項目を基にインタビューを行った。①こ−8−

シニア層が学習行動へ至るプロセスの検討

れまで職業経験、②仕事以外の活動の経験（ボラン

次に、ステップ 2 として、これまでに仕事以外で、

ティア活動、学会・研究会活動等）、③学び直しの自発的に講座等で学んだ経験がある調査対象者（6経験、④現在の仕事内容、⑤講座への参加の動機、名）を対象として分析を行った結果、10 概念が新⑥今後に向けた展望

規に追加、2 概念が統合、6 カテゴリーが新規に追加された。続いて、ステップ 3 として、残りの調査対象者（3 名）を対象として理論的飽和を目指し（3）分析手続き
分析の手続きは M - GTA の一般的な手順に従った。ステップ 3 で、概念の追加はなく、理論的飽て実施した。分析テーマは、「仕事を持つシニアが和に達したと判断した。最終的に、6 カテゴリーグ

起業を視野にいれた学びへと動機づけられるプロセ

ループ、28 カテゴリー、56 概念が生成された。仕ス」と設定した。分析焦点者は、「起業を視野にい事を持つシニアが起業を視野にいれた学びへと動機れた学びを行っているシニア」とする。分析においづけられるプロセスという視点から、カテゴリー間ては、学び直しの経験を考慮し、3 ステップでの理の関連を検討し、図 1 に示す結果図を作成した。

論的サンプリングを行った。ステップ 1 として、
これまでに社会人大学院等において学び直しの経験（1）ストーリーラインがある調査対象者、ステップ 2 として、講座等で仕事を持つシニアが起業を視野にいれた学びへとの学び直し経験がある調査対象者、ステップ 3 と動機づけられるプロセスとして、｛ I 仕事環境｝として、学び直し経験がない調査対象者とした。

｛Ⅱその他の環境｝が｛Ⅲ学びに向かう意識｝を引

まず、分析テーマに関連する箇所を一つの具体例

き起こし、｛Ⅳ学習行動｝へと動機づけられている。

とし、かつ他の類似具体例を説明できると考えられ

そして、その｛Ⅳ学習行動｝の｛Ⅴ学びによって得る説明概念を生成した。概念を生成する際は、分析たもの｝が、次の時期の｛Ⅲ学びに向かう意識｝をワークシートを作成し、概念名、定義、具体例、理高め｛Ⅳ学習行動｝へと動機づけられていた。

論的メモを記入した。生成された概念に対して、類以下では、結果図に基づき、学生時代・職業キャ似する他の具体例および対極例、矛盾例がないかをリア初期、職業キャリア中期、職業キャリア後期と検討することで、解釈が恣意的に偏らないように配いう時間軸ごとに、ストーリーラインを述べる。な慮した。対極例、矛盾例がないことが確認され、新お文中では、カテゴリーグループを｛たな概念、解釈が生成される可能性が無くなった時

リーを【

点で、理論的飽和化したと判断した。さらに、複数

お、文脈に応じて概念名を一部変更している場合がの概念相互の関係を検討し、カテゴリーを生成しある。

た。続いて、カテゴリー相互の時間的順序、意味の①学生時代・職業キャリア初期】、概念の名称を［｝、カテゴ］で表示する。な

類似性を検討した仮説モデルを生成し、その概要を

高校・大学時代は、勉強に目的もなく、意味も見ストーリーライン化した。ワークシートを基に概念出せず、［やらされ感］があり、［最低限の勉強］しを生成し、概念を統合してカテゴリーを生成した。

かしなかった。強い志望動機もなく就職したが、職

なお、本研究は、質的研究の信用性と妥当性を担

業キャリア初期には、希望通りの配属であったり、保するため、M - GTA による分析経験を有する教員、

企業留学させてもらったり、成績優秀で表彰されておよび研究者 3 名に複数回にわたり意見を仰いだ。

海外に行ったりと［順調な仕事経験］を重ねた。そのうち、［仕事が多忙］であったり、［時間に少し余3裕］ができたりというように【忙しさの波】がでて結果と考察きた。また【身近な先輩の動向】として、ビジネス本研究では、まず、ステップ 1 として、今回のスクールに通って［自己啓発をする先輩］がいた

講座受講以前に、社会人大学院等において学んだ経

り、口では色々いうが［実行が伴わない先輩］がい験がある調査対象者（6 名）を対象として分析をたりした。そのような状況の中で、目の前の多忙さ行った結果、48 概念、22 カテゴリーが生成された。

から［現実から逃避］したくなったり、見習いたい−9−

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》

先輩や反面教師となるような先輩に触発され、［資紹介で［自分に合う学び場を見つけた］り、［知識格を取ってみよう］と思ったり、［何かにチャレン

人との出会い］といった【人・場との遭遇】があっジ］しようというように、【何かやらなければ】とた。さらには、過去の［主体的な学び］で得られたいう気持ちがわいてきた。［地域活動］に参加して【満足感・達成感】が、［過去に修了した自信］やみたり、資格を目指しての［自学自習］、仕事に役［学びは確実に実になる］というような【学びへの立ちそうな、ちょっとした［単発コースの受講］と自信と期待】という学びへ向かう意識となり、［こいう【主体的な学び】を行った。その結果、学んだの人から学びたい］ということや［この環境で学びことが［実際の仕事に活きた］り、［楽しく取り組

たい］、［体系的に学びたい］という【将来に向けめた］り、［資格が取得できた］りという【満足感学びたい】という欲求がでてきた。そこで、ビジネ

や達成感】を得ることができた。

ススクールや専門職大学院で、［学位取得を目指す］②職業キャリア中期

学習や［最新の知識スキルを習得］するといった職業キャリア中期には、［業務や役割が変化］し【本格的な学び】を行った。そこでは、会社と異なたり、［同期が転職］したり、いい関係だったとり［上下関係のない自由さ］が心地よく、また多忙思っていた［メンバーに裏切られた］りというような中でも、［時間はやりくりできる］こともわかり、に、【職場環境の変化】があった。そういったこと［刺激的な日々］によって、継続して【充実感と達をきっかけに、これからどう仕事をしていこうかと成感】を得ることができた。また、［ボランティア

思い、これから先について［キャリアの見直し］を活動］でも同様に【充実感と達成感】を得ることがしなければと思った。そのような時に、近しい人の

できた。

表2
カテゴリー
グループ
Ⅰ仕事環境

Ⅱその他の環境

学生時代・職業キャリア初期のカテゴリーグループ、カテゴリー、概念

カテゴリー

定義

人数

回答率

14

93％

順調な仕事経験

順調な仕事経験

希望通りに配属され、仕事経験を積み重ねた

忙しさの波

時間に少し余裕

異動で時間に少し余裕ができることもあった

6

40％

仕事が多忙

仕事に追われ毎日帰るの遅く、多忙な日々

12

80％

自己啓発に励む先輩 近くに自己啓発に熱心な先輩がいた

8

53％

実行が伴わない先輩 口ばかりで与えられた仕事をするだけの先輩がいた

3

20％

やらされ感

勉強に意味が見いだせず、仕方なくやっていた7

47％

現実から逃避多忙な現実から逃避したい4

27％

資格を取ってみよう 何か仕事に役に立つことを学びたい640％

身近な先輩の動向

Ⅲ学びへ向かう意識 やらされ感
何かやらなければ

Ⅳ学習活動

概念

何かにチャレンジ

せっかくの人生なので何かにチャレンジしていたい7

47％

最低限の勉強最低限の勉強試験のときなど、最低限の勉強だけをした

7

47％

主体的な学び

自学自習

本を読んだり、資格の勉強を独学で行う

10

67％

単発コースの受講

ビジネススクールなどの単発講座を受講

853％

実際の仕事に活きた 学んだことが仕事に直結し、活かすことができて満足

853％

資格が取得できた資格を得たことで達成感を得た

533％

楽しく取り組めた

楽しく一生懸命取り組めた

12

80％

地域活動に参加

PTA 活動や地域活動に参加した

3

20％

Ⅴ学びによって得たもの

満足感・達成感

Ⅵ仕事以外の活動

地域活動

Journal of Career Design Studies− 10 −

シニア層が学習行動へ至るプロセスの検討

表3
カテゴリー
グループ
Ⅰ仕事環境

Ⅱその他の環境

職業キャリア中期のカテゴリーグループ、カテゴリー、概念

カテゴリー

概念

職場環境の変化

業務や役割が変化
同期が転職

人・場との遭遇

Ⅲ学びへ向かう意識 キャリアの見直し

定義

人数

回答率

業務内容が変わり、役割が変わった

13

87％

同期がどんどん転職し始めた

4

27％

メンバーに裏切られた 表面的な付き合いであることがわかった

427％

自分に合う学び場を 近しい人から自分に合う学び直しの場を紹介された
見つけた

6

40％

知識人との出会い興味があった分野の人と出会った

2

13％

キャリアの見直し

仕事人生も半分過ぎ、これから先のキャリアについて
考えてみる

14

93％

7

47％

8

53％

2

13％

この環境で学びたい 実践に即して学べる、この環境で学びたい533％

体系的に学びたい

7

47％

12

80％

学びへの自信と期待 過去に修了できた自信 過去に学んで修了できた自信がある
学びは確実に実になる 学んだことは確実に役に立つ
将来に向け学びたい この人から学びたい この分野のこの人から学びたい
我流で、ちゃんと学んでないので、体系的に学びたい

Ⅳ学習活動

本格的な学び

最新の知識スキルを 新しい知識やスキルを得ることができた
習得
MBA コース・専門職大学院で学位の取得を目指した

5

33％

Ⅴ学びによって得たもの

充実感と達成感

上下関係のない自由さ 仕事では上下があるが、学生には上下関係がなく自由

747％

時間はやりくりできる なんとか授業に出て、空き時間をみつけて課題をやる

学位取得を目指す

Ⅵ仕事以外の活動

ボランティア活動

表4
カテゴリー
グループ
Ⅰ仕事環境

7

47％

刺激的な日々

多様な人との出会いや新しい知識を得て、刺激的な
日々

6

40％

ボランティア活動

前から興味があったボランティアに参加してみた

4

27％

人数

回答率

9

60％

職業キャリア後期のカテゴリーグループ、カテゴリー、概念

カテゴリー

概念

定年が視野に定年が視野に

定義
年齢的に、役定・定年が見えてきた

思うように働いて 起業した以前から構想していたことを起業することができた
いる
個人事業主となった 個人事業主となった
副業をしている
Ⅱその他の環境

13％

2

13％

4

27％

自分に使える時間と 自分に使える時間とお金ができた
お金

6

40％

自分の能力をもっと前向きに活かしたい

10

67％

これまでやってきたことで何か社会に還元したい

853％

部下に使われたくない もと部下の下で働くのは嫌だ

2

13％

やることを限定したい これからは、やることを選択して集中する

640％

起業も視野に入れる 自分でやりたいことをやるには起業するのがよいので
はないか

10

67％

学びへの期待と見 学びで刺激を得られる 学ぶことで、いろんな刺激を得られる
通し
なんとかなるという 過去の経験からなんとかなるという見通し
見通し

6

40％

7

47％

不足するスキル・ 気力体力のある今準備 今ならまだ気力も体力もあるので準備しておきたい仲間を得たい同じ志の仲間を得たい 同じ志の仲間と出会い情報交換したい

10

67％

12

80％

Ⅲ学びへ向かう意識 思うように働きたい 能力を活かしたい
社会還元にしたい

知識の補強が必要
Ⅳ学習活動

7％

2

起業を目指す人が近 起業や創業を目指す人が近くいた
くに

私的環境の変化

会社勤めの傍ら副業としてやってみている1

新たに必要な知識やスキルが出て来た

自己実現のための 不足する知識を習得 足りない分野の知識スキルを習得できた
学びチームによる学び活動 チームで成果を出す活動を経験

Ⅴ学びによって得た 自信と満足感もの学び続けたい

13

87％

15

100％

14

93％

視野の広がり様々な背景や経験をもつ人のものの見方や考え方に触
れた

15

100％

多様な人脈

多彩な分野の多様な人と知り合うことができた

15

100％

まだまだやれそう

自分もまだまだやれそうという自信がついた

13

87％

学び続けたい学び直しではなく、学び続けて、もっと色々と習得し
たい

12

80％

− 11 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

Journal of Career Design Studies− 12 −【最低限の勉強】｛Ⅳ学習行動｝【やらされ感】｛Ⅵ仕事以外の活動｝｛Ⅴ学びによって得たもの｝【身近な先輩の動向】［仕事が多忙］［時間に少し余裕］

図1【ボランティア活動】【充実感・達成感】［上下関係のない自由さ］［時間はやりくりできる］［刺激的な日々］【自信と満足感】［視野の広がり］［多様な人脈］［まだまだやれそう］【学び続けたい】

影響を与える関係

プロセス

繰り返し

｛ ｝カテゴリーグループ 【 】カテゴリー ［ ］概念

仕事を持つシニアが起業を視野にいれた学びへと動機づけられるプロセスの結果図【地域活動】【満足感・達成感】［不足する知識を習得］［チームによる学び活動］［最新の知識スキルを習得］［学位取得を目指す］［自学自習］［単発コースの受講］［実際の仕事に活きた］［資格が取得できた］［楽しく取り組めた］【自己実現のための学び】【不足するスキル・仲間を得たい】［気力体力のある今準備］［同じ志の仲間を得たい］［知識の補強が必要］【思うように働きたい】［学びで刺激を得られる］ ［能力を活かしたい］［やることを限定したい］［なんとかなるという見通し］ ［社会に還元したい］［部下に使われたくない］［起業も視野に入れる］【学びへの期待と見通し】【私的環境の変化】［起業した］［個人事業主となった］［副業をしている］【思うように働いている】［起業を目指す人が近くに］［自分に使える時間とお金］【定年が視野に】〈職業キャリア後期〉【本格的な学び】【将来に向け学びたい】［この人から学びたい］［この環境で学びたい］［体系的に学びたい］［過去に修了できた自信］［学びは確実に実になる］【学びへの自信と期待】【キャリアの見直し】［自分に合う学び場を見つけた］［知識人との出会い］【人・場との遭遇】【職場環境の変化】［業務や役割が変化］［同期が転職］［メンバーに裏切られた］〈職業キャリア中期〉【主体的な学び】［現実から逃避］［資格を取ってみよう］［何かにチャレンジ］【何かやらなければ】［自己啓発に励む先輩］［実行が伴わない先輩］｛Ⅱその他の環境｝【順調な仕事経験】【忙しさの波】〈職業キャリア初期〉｛Ⅰ仕事環境｝｛Ⅲ学びへ向かう意識｝〈学生時代〉《論文》

シニア層が学習行動へ至るプロセスの検討を過ぎ、30 代になって可能性が限定される焦燥感③職業キャリア後期
職業キャリア後期には、年齢的に役職定年も迫り、を感じる時期でもある（Levinson, 1978）。本研究［定年が視野に］はいってきた。［起業を目指す人がにおいても、周りからの触発を受けながら、何かに近くに］でてきたり、子供が自立し、家のローンもチャレンジしたい、資格を取ろうといったような何終わって、［自分に使える時間とお金］ができたり

かやらなければ、という焦燥感が確認できた。成人といった【私的環境の変化】もあった。また、その学習の特徴とされる「目標志向性」と「実用重視」

ような中、［やることを限定したい］、まだまだ自分（Knowles, 1984）の傾向に該当する。ただし、一部の［能力を活かしたい］、これまでやってきたことには、多忙な現実からの逃避による何かやりたいとで［社会に還元したい］という気持ちや、役職定年いう欲求も確認された。これは、Morstain & Smart

で［部下に使われたくない］という気持ちもあり、（1977）による分類の「無志向型」「刺激追求型」、［起業も視野に入れ］て、自分の【思うように働き

Boshier & Collins（1985）による分類の「逃避・刺たい】と考えるようになった。そして、そのために激」に該当する。

は、起業に向けた［知識の補強］が必要と感じ、ま②職業キャリア中期

だ［気力体力のある今準備］しておきたい、［同じ職業キャリア中期には、順調であった仕事上で裏志の仲間を得たい］というように、【不足するスキ

切りを感じたり、転職していく同期が続いたり、業

ル・仲間を得たい】と思うようになった。また、過務や役割が変わったりという仕事環境の変化によっ去の学びで経験した【充実感・達成感】によって、て、これからどう仕事をしていこうかとキャリアの時間やお金は［なんとかなるという見通し］や［学見直しをしている。この時期は、概ね 40 歳程度でびで刺激を得られる］というような【学びへの期待あり、仕事環境や生活環境のみならず、肉体的にもと見通し】という意識を持つこととなった。そし変化が訪れ、「人生半ばの過渡期」といわれる人生て、【自己実現のための学び】として、シニア層向の中で重要な時期である（Levinson, 1978）。トラ

けのスタートアップ講座に通い、［不足する知識をンジション（Bridges, 1980）でもある。

習得］し、［チームによる学び活動］を行った。そ職業キャリア初期には、主体的ではあるものの、

こでは、様々な背景の人との出会いにより、［視野

何か学びたい、何かやりたいという、漠然としたもの広がり］や、［多様な人脈］、自分も［まだまだやのであったが、職業キャリア中期では、この人かられそう］という、【自信と満足感】を得ることがで学びたい、この環境で学びたい、体系的に学びた

きた。それによって、［副業として］やりたいことい、といった具体的な欲求が起きていることが特徴

を始めたり、［個人事業主となった］り、［起業し的であった。職業キャリア中期は、仕事上で実務のた］りといった、【思うような仕事に】つくことが中核を担う時期でもあり、最新の知識やスキルを学できた。また、学びによる【自信と満足感】から、

ぶ必要性が高いことも、具体的な欲求の要因である［学びつづけたい］という気持ちがでてきた。

と推測される。これは、Boshier & Collins（1985）
による分類の「職業的向上」「知的関心」、Morstain& Smart（1977）による分類の「キャリア志向型」（2）考察
以下では、分析結果からの考察として、学生時「人生改善型」に該当する。

代・職業キャリアの初期、中期、後期という時間軸

さらに、職業キャリア初期の漠然としながらもに沿って、先行研究との関連を述べる。

主体的な学びによって、資格が取得できたことや、①学生時代・職業キャリア初期

実際の仕事に活きたという経験は、学ぶことへの自職業キャリア初期には、学生時代のやらされ感で信と学びへの期待となり、学びたいという欲求のの勉強ではなく、自らの意思で、主体的に学習行動

後押しとなって、時間的にも金銭的にも大きな決断を行っていることが確認された。そして、その学びが必要であるビジネススクールや専門職大学院にからは、満足感や達成感を得ていることが確認され通うという学習行動となっている。これは、Cross

た。この時期は、がむしゃらに仕事をしてきた 20 代

（1981）の過去の学習経験と成人学習活動との相関− 13 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》に相当する。

は現れなかったが、職業キャリア中期に、ビジネス

また、最新の知識を習得し、学位を目指すというスクールや専門職大学院で多様な背景の人々と学ん本格的な学びでは、職場を離れて、年齢や経歴が多だことは、Arthur & Rousseau（1996）のいうバウ様な人たちと上下の関係がなく付き合うということ

ンダリーレス・キャリアとして、キャリアの自律をによる充実感と達成感は、言葉を変えると、越境学高め、また、越境学習としてキャリア確立を促し

習（石山，2018）の重要性に気づいたということ（荒木，2007, 2021）、起業を目指すことという意

ではないだろうか。

識に少なからず影響を及ぼしていると推測される。

③職業キャリア後期
職業キャリア後期では、定年が視野にはいってきたことや家庭での子育ての役割を終えたという環境

4

総合考察

の変化により、これまでのような働き方ではなく、自本研究は、実際に学び直しを行っているシニアを分の思うように働きたいという気持ちになっている。

対象として、これまでに、どのような仕事環境の中この時期は、「50 歳の過渡期」（Levinson, 1978）にで、どのような学習経験を経ているか、起業を視野相当し、定年が視野に入って、先行きの不透明感やにいれた学び直しに至るまでのプロセスについて探役割の喪失感を持つ時期である。会社でも家庭でも索的に検討し、その結果から、学び直しを促進する

これまでの役割がいったん終わり、終結の段階を迎ための知見を得ることが目的であった。以下に、まえトランジション（Bridges, 1980）に入っていく。

ず、全体についての考察を述べる。つづいて、学びそのような過渡期の自分の思うように働きたいとい直しを促進するための提言を行い、最後に今後の課

う気持ちから、気力体力のある今のうちに、不足す題を述べる。

るスキルを補強し、仲間を得たいと考えるようになる。このように、職業キャリア後期においても、職（1）学習行動に至るプロセス

業キャリア中期と同様に、具体的な学びの欲求がみ第一に、職業キャリアの初期、中期、後期のそれら れ、「 職 業 的 向 上 」「 社 交 的 関 係 」「 社 会 奉 仕 」

ぞれの時期において、仕事環境の変化や周りの環境（Boshier & Collins, 1985）、「社会型」「人生改善型」

が、先行要因となって、何か学びたいという欲求を（Morstain & Smartk, 1977）に該当する。

引き起こし、自らの目標のもと自発的に行った学習

同時に、職業キャリア中期までの学びで得た充実

行動によって、満足感や達成感、充実感を体得する

感と達成感が要因となって、新しい学びへの期待とというプロセスが確認された。学習行動は、職業

なり、時間と費用の兼ね合いなどの見通しが立てらキャリアのどの時期においても、内発的な動機によれることも、自己実現のための学びを躍進するもの

るものであった。これは、成人学習の目標とされるとなっている。その学びでは、不足する知識を得る「自己決定学習」（Knowles, 1984）の主体的に適切ことができ、小規模なチームで成果を出す活動にな学習戦略を選択・実行し、学習成果を評価するとよって、視野を広げ、人脈を構築し、自信と満足感

いうプロセスと一致する。また、生涯発達におけるを得ている。この視野の広がりは、越境学習で得ら過渡期（Levinson, 1978）が、学習活動への動機づれるという俯瞰することや客観的なものの見方（荒けに関連していることに加えて、生活環境が過渡期

木，2009, 2021）に該当する。そして、起業や副業に、過渡期が学習活動に影響している（Aslanian &というように、自分の思うように働くことを実現さ

Brickell, 1980）ことが確認された。仕事環境や生せ、さらに、さらなる学びへの意欲も高めている。

活環境は、直接的には学習行動へと影響を及ぼすこ

職業キャリア後期において、特徴的であったのとはないが、間接的に影響を及ぼすことが明らかには、知識スキルだけではなく、仲間を得たいというなった。

欲求があったことである。起業という未知なことに第二に、職業キャリア初期、中期、後期のそれぞ踏み出すには、同じような志の仲間がいると心強いれにおいて、学習行動へと動機づけられる要因にはということであろう。なお、今回の分析では明確に特徴があった。職業キャリア初期は、目標志向性、Journal of Career Design Studies− 14 −

シニア層が学習行動へ至るプロセスの検討

実用重視の傾向が主でありながらも、無志向型、刺激のプロセスが明らかになった。学び直しの経験者に追求型、逃避・刺激もみられた。職業キャリア中期、

よって、学習内容や実際に得られた満足感や達成

後期は、キャリア志向型、人生改善型、職業的向上、感、充実感を具体的に示すことで、その情報に触れ知的関心であった。職業キャリア初期から、時間軸

た人は、代理体験（Bandula, 1997）ができると考に沿って、「目標志向性」と「実用重視」（Knowles,える。学びたいという意識はあるが、学習行動まで

1984）の傾向が、強くなり、職業キャリア後期にできていない人にとって、代理体験は、学びたいとは、自己実現のための学びとなっていた。これは、いう欲求を高め、実際の学習行動へと動機づけるこ

加齢により、内発的動機づけは増加するということとになると推測される。

（Kooij et al., 2011）に相当すると考えられる。

二つ目としては、広い世代へのキャリア教育であ

第三に、過去の学習行動によって得られた満足感

る。人生の転機や過渡期のときには、一度立ち止などが、その後に発生した学びの欲求を高めたり、まってキャリアを振り返り、その後の働き方や生き次の学習行動が動機づけられたりという関係も示さ方を考えることが学びへの誘いとなる。多くは、仕れた。学習経験と成人学習活動との相関（Cross,

事環境の変化があっても、立ち止まることなく、や1981）である。また、青年期までを対象とした、り過ごしてしまうのではないだろうか。したがっ情報、安心して学べる環境、欲求・動機レベル、学て、強制的に立ち止まって、キャリアを振り返り、

習行動レベル、認知・感情レベルからなる「自ら学考える場を設けることが必要である。節目研修とし

ぶ意欲のプロセス」（櫻井，2009）にも一致する。

て 50 歳や 55 歳を対象として、セカンドキャリア

本研究では、成人であっても、この「自ら学ぶ意欲についての研修を開催している企業もある。企業でのプロセス」が確認できた。また、特徴的な要素とは、このようなキャリア教育をもっと若い世代に対しては、職業キャリア後期において、学びの結果、しても実施することを提言したい。

思うような働き方ができるようになっても、学びへ

最後に、現在は、COVID - 19 の影響により、現実と向かう意欲が抽出されたことである。それは、学の場で偶発的に人と出会うことは困難となっている。

びによって得られた自信と満足感が原動力となって一方、様々なイベント等がオンラインになってきているとともに、ある一定の目標が達成しても、新た

おり、今後もこの傾向は継続すると思われる。場所

な仕事環境でのさらなる高みに向けて、必要となるや時間の制約も少なくなるとともに、コストも少な

知識やスキルを得たいということであろう。

くてすみ、新しい場への心理的なハードルも低く

第四に、文科省（2016）の調査では、学び直しなっているのではないだろうか。このようなオンラの障害要因として「勤務時間が長くて十分な時間がイン上での学びの場を有効に活用していくことも提ない」が挙がっていたが、今回の調査では、学習行

言する。

動への先行要因の中に、仕事環境として、仕事が多忙というのも含まれていた。このことから、必ずし（3）今後の課題
最後に、本研究の限界と今後の検討課題として、も仕事が多忙であることが、学び行動を阻害するわ

次の点を挙げる。本研究は M - GTA を用いて、「仕けではないことが示された。

事を持つシニアが起業を視野にいれた学びへと動機づけられるプロセス」に関する一定の結論と知見を（2）提言
以下に本研究からの知見を踏まえ、学び直しを促得ることができた。しかし、対象者が、社会人大学進するための、実務上の有効性を持つものとして以院主催のシニア層向けスタートアップ講座に参加し下を提言する。

ている 15 名と限定されており、一般化するには慎一つ目としては、社会人の学び直し体験談の情報重に行う必要がある。そこで、今後は、生成された提供である。本研究では、過去の学習行動から得ら

結果図を基に、多くの対象者を統計分析して、因果れたものによって、その後の学びたいという欲求を

モデルを共分散構造分析などで、精緻化していくこ

高め、次の学習行動へと動機づけられるという一連とを視野に入れたい。

− 15 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》

平井均・亀井省吾・大橋正（2018）「サクセスフル・エイ

付記

ジングのためのアクティブ・シニアのスタートアップ

本報告は、文部科学省科学研究費〔2019 - 2020

活動に関する研究：Well - Being 向上の一方法として

年度スタート支援 課題番号 19K23321〕の研究成果の起業に関する考察」『情報社会学会誌』13 巻 1 号，の一部である。本研究の一部は、経営行動科学学会
第 23 回大会において発表された。

pp.57 - 71.

Houle., C.O. (1961) Inquiring Mind, University of Wisconsin
Press, pp.68 - 82.

稲田優子（2019）「アントレプレナーシップ教育における謝辞

起業に関する適性の効果 ─ 理工学学習者と MBA 学習

本研究にあたり AIIT シニアスタートアッププロ

者のキャリア形成の示唆 ─ 」，『経営戦略研究』13 巻，グラムの主催者、及び参加者の方々にご協力をいた
だきました。心より御礼申し上げます。

pp.19 - 30.

石山恒貴（2018）『越境的学習のメカニズム』福村出版．

経済産業省（2018a）「第 1 回 産業構造審議会 2050 経済

社会構造部会 資料 4 2050 年までの経済社会の構造

引用文献
荒木淳子（2007）「企業で働く個人の「キャリアの確立」
を促す学習環境に関する研究：実践共同体への参加に着目して」『日本教育工学会論文誌』31 巻 1 号，pp.15 - 27.

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荒木淳子（2021）『企業で働く個人の主体的なキャリア形
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変化と政策課題について」

経済産業省（2018b）『「我が国産業における人材力強化に向けた研究会」報告書』

木 下 康 仁（2003）『 グ ラ ウ ン デ ッ ド・ セ オ リ ー・ ア プ
ローチの実践 質的研究への誘い』弘文堂．

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厚生労働省（2020）『雇用保険法等の一部を改正する法律（令和 2 年法律第 14 号）』

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キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

若年無業者の曖昧心理がキャリア意識に及ぼす影響《論文》

若年無業者の曖昧心理がキャリア意識に及ぼす影響
─「とりあえず」「なんとなく」という心理状態の概念構造の検討 ─

中 嶌

剛The Relationship between Ambiguous mind and Career Consciousness among
Young Unemployed People─ An examination of psychological constructs of ‘for the time being’ and ‘for some reason’ ─

Tsuyoshi Nakashima
This study examined originally collected data from young unemployed people and NEET people aged between 15
and 34 years (N = 508) for empirical analyses of how ‘for the time being’ and ‘for some reason’, the psychology ofambiguous career choices, transformed attitudes. First, attributes were compared for unemployed people of three

types: 1) Job-seeking type people who are seeking a job. 2) Non-job-seeking type people who are not seeking a job

despite hoping for employment. 3) No-desire-for-employment type people who do not have a desire for employment.
Results demonstrated that people who are less conscious of being ‘a regular employee for the time being’ and whoare employed ‘for some reason’ are more likely to be in the no-desire-for-employment type. We verified that thepsychology of ambiguous career choices, which is less related to readiness, reinforces a tendency to give up plansfor employment.

The conceptual structure of the psychology of being ‘unemployed for the time being’ had a four-factor structure:‘pursuit of dreams’, ‘put private first’, ‘for the time being’, and ‘contribution to society’. Results show that job-seeking

type people, who don’t feel right, were more likely to have higher hopes for a life career. However, results suggestthat the passive, ambiguous psychology of ‘being a part-timer for the time being’ that leads to inertia weakens the
response tendency for career development. These findings suggest that approaches using persuasion or education
can transform attitudes temporarily within a controllable scope.

1

は主対象でないことも多く、支援者を通した就労困目的と背景難者に関する聞き取り（小杉・堀，2004；長須，本研究の目的は、独自に収集した 15 ～ 35 歳未

2006）、無業状態に陥る要因分析（小杉，2002；

満のニート （以下、若年無業者）のデータを用い

耳塚，2002；小杉・堀，2002；新谷，2006）、あるて、「とりあえず」や「なんとなく」という曖昧ないは、就労支援の実践報告（小島，2005）にとど心理状態の概念構造を考察し、キャリア意識との関まりがちな傾向があった。

1）

連を実証することである。わが国の新卒一括採用制

とりわけ、若年無業者の心理的発達面や内的傾向度の下で、典型的な雇用ルートに乗れず、新規学卒については十分詳らかにされておらず、キャリア形

就職の枠外で社会に移行する者が全体の 3 分の 1 に成面と関連付ける実証研究の蓄積はまだまだ乏しい

上る（小杉，2002）。しかし、こうした正規ルート

現状にある（Nauta, 2012；安保，2011）。

から外れる層に関する大規模な調査研究では無業者− 19 −

その理由として、対象者へのアクセスや追跡の難
キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》

しさから、良質なサンプルを一定数確保することが社会経済生産性本部（2007）の無業者の 3 類型（求困難な点があり、若年無業者の特性に関する不十分

職型・非求職型・非希望型）の分類を援用しながら、な理解が就労そのものが困難な若者に対する支援

探索的因子分析により「とりあえず無業」という曖サービスの捕捉率の低さと結びつけられ、問題視さ昧なキャリア心理の概念構造を分析する。加えて、れてきた （玄田，2007；宮本，2017）。

無業者が有する「とりあえず心理」が「とりあえず

2）

一方、就業構造基本調査の豊富な個票データを用いた分析（労働政策研究・研修機構，2005；内閣府，正社員」というキャリア意識に及ぼす影響を無業類
型ごとに検討する。

2005；太田，2005；玄田，2007）により、低学

実際、同じ無業者の中でも、周囲から取り残され歴・不登校・未就業・低所得世帯等、共通する無業たと感じる者と新卒労働市場に上手く入り込めな者特性が導き出されている。政府統計を用いた調査

かった者への対応策は厳密に同じになるとは限らな研究による信頼性の高い分析結果は無業者の理解にい（宮本，2015）。こうした問いに対する対応の手

大きな進歩をもたらしたものの、必ずしも当事者のがかりを求める作業は、より実態に即した若者育成

内的志向性まで厳密に考慮されておらず、限定的な支援策に結び付くものと考える。

側面があった。そのため、無業に陥る心理的要因がなお、本稿の構成は以下の通りである。次章では、もたらすキャリア形成への影響面、すなわち、就曖昧心理に関する先行研究をレビューした上で、業・キャリア意識との関連の検証が課題として残さ「とりあえず」「なんとなく」という心理的尺度概念れていた。

を操作的に定義する。第 3 章では、本研究の調査

わが国のニート問題を改善していくためには、就対象と分析フレームワークを説明する。第 4 章で業希望でありながら求職活動を行っていない人々のは、「とりあえず無業」という曖昧なキャリア心理

状況把握に留まらず、就業希望を表明しない者の心の多次元構造（西村，2007）、ならびに、無業類型

理面（Hartman et. al., 1983）をケアしながら社会の規定要因について、独自調査データを用いた統計的自立に繋げるような、段階的、かつ継続的な支援解析を行う。加えて、「現状納得度」「帰責性（働きに寄与する要因を丁寧に精査する必要があろう。

口が減っているのでフリーターになるのは仕方がな

上記視点に関連する研究として、玄田（2007）

いという意識）」を介して、「とりあえず正社員」とは、若年無業者のうち「非求職型」「非希望型」がいうキャリア意識に及ぼす影響について多母集団同ニート状態になりやすいことを実証しており、上西時分析により考察する。最終章では、得られた結果（2002）は若年フリーターの移行経路における「とを整理し、残された課題を明らかにする。

りあえず、いつか、きっと」という曖昧なキャリア
志向性を捉えた。また、「とりあえずフリーター」（リクルート，2000）という意識面の正規就業意欲への影響に関する共分散分析を行った中嶌（2021）

2

先行研究分析

（1）若年無業者の曖昧な就業意識

では、一見、曖昧かつ不明確な、とりあえず志向の

労働政策研究・研修機構（2006）の「大学生の中に「自己回顧の機会を提供し、行動実践を誘発す

キャリア展望と就職活動に関する実態調査」によれる可能性を高める効果」を見出している。また、

ば、全国の大学 4 年生の約 80％（有効回答 18,509）「キャリアに関する諸問題に対する個人の対処準備

が「大学を卒業するときには，何が何でも正社員と性」（坂柳，1996）と定義されるキャリアレディネ

して就職したい」という意思を示す。

を勘案すれば、本なかでも、「やりたいことであれば，非正社員で研究において明らかにすべきリサーチクエスチョン

もフリーターでもこだわらない」（45.1％）の高さ

は、若年無業者においても曖昧なキャリア志向性がは若年層における就業形態への拘りに対する多様性

キャリア形成面に対して一定の効果を持つかというを示唆する。

スのキャリア成熟への効果性

3）

点である。

例えば、リクルート（2000）によれば、「とりあそのため、本稿では、内閣府（2005）
・玄田（2007）
・Journal of Career Design Studies

えずフリーターで良い」と考える層は、正社員就職− 20 −

若年無業者の曖昧心理がキャリア意識に及ぼす影響へのマイナスイメージを持ちながらも、自分時間やな「とりあえず」概念を定義づけることは必ずしも

自由気ままな生活を意図する「積極的フリーター」

容易なことではない。

と「仕方なくフリーター」に大別される。

というのも、中嶌（2013；2015）による「とりまた、キャリア選択場面で正社員就職が決められあえず志向」の分析では、「次のステップになるない事態に対して，当事者の意識や性向に原因を求（時間順序の選択性）」という時間的要素が職業キャめる見方（乾，2006）がある一方、「とりあえず，

リア意識の涵養に寄与する点を明確にしたものの、

いつか，きっと」（上西，2002）、あるいは、「いず尺度の使用に関して「とりあえず」という文言をそれは，いつかは，できれば」（小杉，2010）というのまま質問項目に用いており、被験者（回答者）の曖昧な形で事態を先送る優柔不断な姿勢が「とりあ主観が介入する余地が残されていたため、多義性がえずフリーター」状態を助長するという観点から、発生しない分析レベルまで落とし込む必要があった。

移行経路における曖昧な就業意識は危機意識の欠如

そこで、本分析では、無職の状態が始まる際の曖と捉えられてきた。

昧なキャリア心理（11 個）、無業に対する認知（6

上記を踏まえ、明確な進路目標や目的がないまま個）、無業に関する感じ方（3 個）、および、無業行

無業状態である態度の影響に着目する本分析では、

動（1 個）の計 21 個 4）のデータ行列を、より少な

態度の強度に関する研究を参照する。例えば、早川い潜在変数（因子）の一次結合として推定した上（1985）によれば、態度の強度の次元は、物事の評で、説明できる因子の共通性に基づいて「とりあえ価・判断の基となる情報の質・量のレベルであるず無業」概念を導入する（詳細は表 3 の分析にて「認知レベル」と行為志向性を客観的行動に転化し後述する）。

得る「動機的レベル」に分けられる。当該研究で

ただし、高校における未就業卒業者が抱える困難

は、大学生の政治的態度構造を分析し、政治的関心の多さ（労働政策研究・研修機構，2010；内閣府，に関する強度の次元の 3 要因が異質な性質を持つ

2012）を踏まえ、無業状態から非正規就業への転ことを通して、政治的態度が多次元構造を有する可換が重要な移行ルートであることを考慮して、「と能性を指摘した。

りあえずフリーターでも良い（以下、「とりあえずそこで、本稿では、「とりあえず（無業）」「なん

フリーター」）という尺度は用いる。

となく」という十分に確信が持てない志向性を有することにより、就業に向けた行動や態度に一定の影（3）「なんとなく」の操作的定義

響を及ぼすという仮説を置き、「とりあえず」「なん言語学の見地より、「なんとなく（何と無く）」となく」という曖昧なキャリア心理の多次元概念構

は、「はっきりとした理由・目的がないさま」「とり造の分析、および、曖昧な心理状態のまま無業でいたてて何ともいうこともなく」（『広辞苑 ─ 第七版』）

ることとキャリア意識との関連について無業類型ごを基本義とし、「どことなく」が類似概念である。

とに実証する。なお、データ制約上、従属変数とな

講談社の『類語辞典』（2008）によれば、「①特にるキャリア意識には「とりあえず正社員になりたい

意識することなしに、何かをする様子」、「②原因や（以下、「とりあえず正社員」）」を限定的に用いる。

理由が特定できない事柄についてある種の感覚や感情を抱いている様子」の 2 つ意味がある。いずれの場合も動作主体の心理状況により使用上のニュア（2）「とりあえず無業」の操作的定義
最終学校から職業への移行段階で進路先がないま

ンスが異なるため、多義的な概念である点は「とりま卒業することは、「ある意味では何も選択しない

あえず」と共通する。上記の第一義（①）は動作性

選択をしている状況」（高木，2002）に等しい。無との関連が強い概念であり、キャリア意識と関連す業状態である者の背景要因の曖昧さに着眼する本研

る曖昧心理として把捉可能である。しかし、進路が究では、図 1 の「社会との関係が希薄な層（ひき決まらないまま卒業していく生徒に目立つ特徴とさ

こもり）」を除く線 X の内部領域を実線・点線で区れる「何をしたらいいか分からない」（労働政策研分し、無業類型の曖昧さを表現した。実際、多義的究・研修機構，2010）や「大きく生活を変えたく− 21 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》

ない（resistant to change）」（Hartman et al., 1983；

関係する設問が含まれ得ることが考えられたため、Santos & Coimbra, 2000）は、漠然とした感覚や感調査実施の際には匿名性の担保を確約し、調査票に情である第二義（②）に通じる状態性の強い概念と調査研究の概要や留意事項を明記した文書を添付す

捉えることができる。したがって、本稿では、「なる等、倫理的配慮にも十分に努めた。

んとなく」は「とりあえず」よりも状態性が強い概念、つまり、内的準備状態のより低い概念と定義す（2）分析フレームワーク
まず、就職希望の表明度に基づく無業の類型化ることで、両者を異なる曖昧な心理的概念として区が、就業に伴う期待収益率の低さや世帯収入に関す別する。

る所得効果に規定されることを明かした玄田

3（2007）を鑑みて、本分析では無業者の 3 類型ご研究デザインとの曖昧な就業・目的意識の相違に注目する。
とりわけ、曖昧要素を意思決定モデルの中に考慮（1）調査対象
本分析の調査対象は、筆者が 2016 年 7 ～ 11 月することで、より実態的な視座から若年無業者のに か け て 実 施 し た 質 問 紙 調 査「 若 年 者（ フ リ ー

キャリア心理面を捉えることを試みる。図 2 の通ター・ニート）のキャリア形成に関する意識調査

り、実験群（「現状納得度」「他責性」の介入あり）

5）（以下、本調査）」により回答を得た 15 ～ 34 歳のと統制群（介入なし）に分けることができる。この若年無業者である。また、データスクリーニングは2 群のうち、実験群よりも統制群の方が有意である

以下の手順で行った。まず、収集できた標本 855 件

ことを示すことで、「とりあえず無業」の背景要因のうち、アルバイト 129 件、パート 39 件、派遣・（3 因子）の効果の高さを指摘できる。

契約・嘱託 79 件、経営者・フリーランス 6 件、非逆に、実験群の方の有意さを示すことができるな

正規公務員 9 件、その他 29 件、無回答 50 件を除らば、3 因子以外の現状納得度や他責性という就業いた 514 件を得た。そのうち、35 歳以上の 6 件をに関連する別の潜在変数が存在する可能性を示唆す除く 508 件を本分析では使用する。

ることができる。

なお、被験者によっては触れられたくない過去に安定的な就労・就業状態にある層
不安定な就労状態にある層「求職型」無業者
（失業者）

フリーター

「非求職型」無業者

学生

社会との関係が希薄な層（ひきこもり）

正規雇用者
主婦

派遣・
パート労働者「非希望者」無業者
線X

注 1 ．「社会との関係が希薄な層（ひきこもり）」を除く、線 X の内側領域（網掛け）に「とりあえず無業層」が布置されることを表す。
なお、ひきこもりとは「仕事や学校に行かず、かつ家族以外の者との交流がほとんどなく、6 か月以上続けて自宅にひきこもっている状態」を指す。
2 ．点線は、曖昧な心理状態を考慮することにより、網掛け領域の境界線が不鮮明になる状況を表す。
出所：社会経済生産性本部（2007）を参考にして筆者作成。

図1
Journal of Career Design Studies

社会経済的な自立支援の対象となる若年層− 22 −

若年無業者の曖昧心理がキャリア意識に及ぼす影響

事への就業機会を待つため」「就きたい仕事がアル

実験群

バイト、パート、派遣・契約社員でできる」「就きとりあえず無業の背景要因

夢追求
結果プライベート優先（介入）（従属変数の測定）

現状納得度
他責性

とりあえず
正社員

たい仕事が見つからなかった」「自分に合う仕事を見つけるため」のいずれか少なくとも 1 つ以上に該当する場合を求職型とした。また、非求職型には

とりあえず

操

「就きたい仕事への準備や勉強をするため」に該当

作

統計的検定

統制群

非希望型については「就きたい仕事がありそうにない」「自分の知識や能力に自信がない」「仕事を続

とりあえず無業の背景要因

けられそうにない」「急いで仕事に就く必要がない」（従属変数の測定）

夢追求

介入
なし

結果プライベート優先「仕事以外のやりたいことがある」「病気・ケガのた

とりあえず
正社員

め（健康上の理由）」「家族の介護・看護のため」の

とりあえずいずれか少なくとも 1 つ以上に該当する者である。
表 1 より、性別や年齢では、無業類型による比

出所：筆者作成

図2

する者とした。

率に偏りはみられない。しかし、幾つかの属性で無業類型ごとの有意差が認められた。まず、非希望型計測のためのモデルデザインにおいてインターンシップ経験（15.3％）と就職活動経験（55.7％）が著しく低く、経験値の不足と未就業状態との関連を指摘する玄田（2007）と（3）基本属性と無業者の類型
内 閣 府（2005） の 無 業 者 の 3 類 型 を 援 用 し、も符合する。

「求職型（就業を希望し求職活動を行っている者）：

学 歴 差 に つ い て は、 労 働 政 策 研 究・ 研 修 機 構

n ＝ 82」「非求職型（就業を希望するが求職を行っ（2010）や安保（2011）と同様、非希望型で中学ていない者）：n ＝ 322」「非希望型（就業を希望せ卒の割合が比較的高いことが確認できる。

ず求職も行っていない者）：n ＝ 104」に分類した。
具体的には、無業状態である理由が「就きたい仕表1

基本属性（無業類型別）

全体
（508）

求職型
（82）

非求職型
（322）

非希望型
（104）

検定

男性比率

74.9％

75.6％

74.2％

75.0％

n. s.

年齢（歳）

25.1

24.8

25.0

25.4

n. s.

親との同居

77.4％

81.7％

71.7％ *

78.8％

x （2）＝ 10.1*

配偶者あり

6.7％

6.0％

8.4％ *

5.7％

2
x （2）
＝ 5.0**

中学卒

7.4％

6.1％

6.5％

9.6％ **

2x （2）＝ 8.5**

高校卒

47.2％

51.2％ *

45.3％

45.2％

2
x （2）
＝ 9.7**

短大／専門学校卒

14.1％

13.4％

16.5％ *

12.5％

2
x （2）
＝ 3.4*

大学卒

29.6％

28.0％

29.2％

31.7％

2
x （2）
＝ 4.0*

インターンシップ経験

22.4％

17.3％

34.7％ **

15.3％ *

2x （2）＝ 13.7**

就職活動経験

66.0％

70.7％

71.7％

55.7％ ***

2x （2）＝ 20.2**

正社員経験

37.7％

36.5％

43.1％ *

33.6％

2
x （2）
＝ 10.1**

2

注．* は当該数値が期待値よりも高いことを示し、下線付きの場合（＊）は低いことを意味する。**p < .01，*p < .05− 23 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》

（4）仮説
実証分析を行う前に、前項までの「とりあえず無業」「なんとなく」という変数が無業類型に与える

4

推定結果

（1）就業に対する曖昧な意識影響を予測する。まず、「無業類型のうち、就業を就業に対して積極的になれない心理状況を起点と断念している者ほど明確に就業希望を持たない傾向

し、そうした心理がキャリア意識面とどう関わるかがある」という玄田（2007）の見解を踏まえると、に関心を置く本調査では、リクルート（2000）・「とりあえず」「なんとなく」という曖昧なキャリア

OECD（2010）
・中嶌（2013；2015）の枠組みを援志向性は、期待収益の見込みや（労働の対価として用し、「とりあえず正社員になりたい」「とりあえずフの）収入獲得の実感を持ちづらい心理状況を強め、リーターでも良い」「とりあえず収入が欲しい」「なん

当事者意識を引き下げる方向性が予測されることかとなく」という尺度を用いて 5 件法で尋ねた（表 2）。
表 2 より、無業類型ごとに異なる傾向がうかがら、非希望型が選択されやすくなるだろう。
とりわけ、「とりあえず××」のように、「とりあえた。求職型は「とりあえずフリーターでも良い」

えず」については、修飾する対象が動作性であるかが相対的に低くなる。一方、非希望型では「とりあ否かで大きく意味合いが異なってくる。よって、えず正社員になりたい」が低く、「とりあえずフ「非希望型では過去に就業経験を持たない場合が 7

リーターでも良い」が高いという具合に、「とりあ～ 8 割に上る」（内閣府，2005）という調査結果よえず」に修飾される雇用形態が正規か非正規によりり、「とりあえず正社員になりたい」は求職型で比逆向きを示すことが分かる。度数比較からも、「と較的高く、非希望型では低くなることが予想され

りあえずフリーターでも良い」の割合は、非求職型

る。逆に、「とりあえずフリーターでも良い」につが非希望型（10.6％）の半分（5.3％）、求職型がいては、求職型の方が低くなると推考できる。

約 3 分の 1（3.6％）であり、前項における予測とまた、曖昧なキャリア心理の影響面に関連する効矛盾しない。

果については、2（3）でサーベイした通り、「特に他方、「とりあえず収入が欲しい」は 1.0 ～ 2.5％

意識なく何かを行う（動作性）」「漠然と感じられると、おしなべて低水準であり、表 1 で確認した、様子（状態性）」の二側面（二面性）から把捉可能

親との同居率の高さ（全体平均：77.4％）と無関である。つまり、曖昧要因の状態性の影響を受けや係ではないことが推察された。

すい非希望型で負効果、曖昧要因の動作性との関連

注目すべきは、「なんとなく」という就業に対するが深い求職型・非求職型で正効果が予測される。

曖昧心理が非希望型（20.2％）で突出する点であ以上の正社員就職に向けた意識と二面的な曖昧要る。すなわち、「何をしたら良いかもわからず、具体

因による仮説を念頭に置き、無業類型の決定に関す的にどこがどうだからと言えない漠然とした感覚」

る分析を行う。

（労働政策研究・研修機構，2010）という状態性の
表2

就業に対する曖昧な意識（無業類型別）

全体
（508）

求職型
（82）

非求職型
（322）

非希望型
（104）

とりあえず
正社員になりたい

75.1％

78.0％

76.1％

71.2％ *

2x （2）＝ 5.1*

とりあえずフリーターでも良い

6.5％

3.6％ ***

5.3％

10.6％ **

2x （2）＝ 16.6**

とりあえず収入が欲しい

1.6％

1.0％

2.5％

1.2％

なんとなく

14.9％

12.2％

12.4％

20.2％ **

注 1．* は当該数値が期待値よりも高いことを示し、下線付きの場合は低いことを意味する。**p < .01，*p < .05
2．「なんとなく」とは、無業状態であることに対する理由項目である。

Journal of Career Design Studies− 24 −

検定2＝ 3.2*x （2）2＝ 14.9**x （2）若年無業者の曖昧心理がキャリア意識に及ぼす影響

強い曖昧さを不安や迷いが先行しがちな非希望型に因子分析を行った結果である。すなわち、無業の状

顕著な心的傾向と特徴付けることができる。

態に対する認知面・意識面・行動面からの特徴を表

しかし、表 2 で用いた項目尺度は、既述した通す 21 項目に関して、探索的因子分析（最尤法、プり、中嶌（2013；2015；2021）と同様、「とりあロマックス回転）を行い、二重負荷や無負荷の項目

えず」に多義性を与えておきながら、「とりあえずを削除していく作業を繰り返し行った結果、固有値

正社員」「とりあえずフリーター」という文言自体が 1.0 以上の潜在変数は 3 つであり、3 因子構造をを使用している点で厳密性が下がる。

（表 3）。
得た 7）

その問題点を克服するために、以下の分析では、

第 1 因子については、「やりたいことを優先させた

曖 昧 な 心 理 の背景にある具体的事情を表す内容

い」「自分らしい生き方を優先させたい」「夢や理想を（「とりあえず」そのものは用いない項目）に基づい追求しない人生は無意味だ」という理想の実現を重た心理的な概念構造を明らかにする。

視する志向性であるため、労働政策研究・研修機構

曖昧さ耐性（tolerance of ambiguity）の観点か（2006）を踏まえ、「夢追求」と名付ける（α＝.766）。

ら分析した西村（2007）では、曖昧さに対する態

第 2 因 子 は、「 急 い で 社 会 人 に な り た く な い 」

度尺度が「享受」「不安」「受容」「統制」「排除」の「社会で働けるかどうか不安である」「自分のことに

多次元構造を有することを確認する。しかし、必ず自信が持てない」「自分でどうしてよいか分からな

しも就業場面に焦点化した分析フレームワークにはい」という複合的なネガティブ項目に加え、その結なっていない。そのため、本分析は、曖昧な進路・果として、「仕事よりもプライベートを優先したい」

目的意識で無業状態にある状況を「とりあえず無「食うに困らない」「大きく生活を変えたくない」

業」（図 1 の網掛け領域に布置される対象）と定義「なんとなく」という仕事よりプライベートを優先した上で、議論を進める 。

したい気持ちを生じていることが考えられるため、

6）

表 3 は、「とりあえず無業」の概念構造について、「結果プライベート優先」とする（α＝ .820）。

表 3 「とりあえず無業」の概念構造（探索的因子分析），N ＝ 508
目

第 1 因子夢追求

第 2 因子
結果プライベート優先

第 3 因子
とりあえずやりたいことを優先させたい＊

.999

.002

.000

項

自分らしい働き方を優先させたい＊

.622

.063

.012

夢や理想を追求しない人生は無意味だ

.331

.076

.132

社会で働けるかどうか不安である＊- .170.678- .507

自分のことに自信が持てない＊- .099.669- .471

自分でどうしてよいか分からない＊- .226.654- .317

急いで社会人になりたくない＊- .093.590.116

なんとなく＊- .134.563.049

生活を大きく変えたくない＊- .079.493- .030

食うに困らない（親が面倒みてくれる）＊- .156.435- .052

仕事よりプライベートを優先したい

.012

.397

.146

必ずしも本意ではないが次のステップになる＊

.198

.123

.618

必ずしも本意ではないが安心できる＊

.152

.231

.606

固有値

5.05

2.65

1.31

Cronbach のα

.766

.820

.707

分散の％

20.23

10.61

5.06

累積％

20.23

30.84

35.90

注 1．因子負荷 0.30 以上に網掛け。
2．プロマックス法（回転数：11 回で収束）。
3．曖昧なキャリア心理の 11 項目には（＊）を付した。

（資料出所）表 1 と同じ。

− 25 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》

第 3 因子は、「必ずしも本意ではないが次のス

定の結果、有意確率 p＝0.001（疑似決定係数：Cox

テップになる」「必ずしも本意ではないが安心でき& Snell ＝ .160，Nagelkerke ＝ .187）であり、概ねる」の 2 項目から構成されるため、中嶌（2013）の十分なモデルの適合度を確認した。

時間的要素の概念を援用し、「とりあえず（狭義）」

次に、表 5 のパラメーター推定値を確認する。

とする（α＝ .707）。今回、クロンバックのα係数

非求職型（2.00）の結果より、「求職型」と比較しが第 1 ～ 3 因子で 0.7 以上であったことから内的た場合、女性（性別＝ 2）であるほど、オッズ比

整合性を有すると判断した。

1.896 倍で非求職型である確率が高まる（有意確率

加えて、第 1 ～ 3 因子の平均値間に有意差があ

p ＝ .038）。同様に、インターンシップの経験がなるかを調べるために一元配置分散分析（一元配置

い場合（経験なし＝ 2）や身近な相談者がいない場

ANOVA）を行った。表 4 の分析より、結果プライベー合（相談者なし＝ 2）であるほど非求職型となる確ト優先（第 2 因子）、および、とりあえず（第 3 因子）率が高まる。すなわち、インターンシップや正規就は F 値が有意に大きく（第 2 因子：p ＝ .002，第 3業の経験が乏しく、かつ、身近に相談できる者が存

因子：p ＝ .018）、各群間の母平均は有意水準 5％

在しない無業者は、就業を求めない傾向（＝非求職で有意に異なる。したがって、無業者の類型により、型）が強まることを端的に表している。

「とりあえず無業」の背景要因が異なること、すな

また、正社員の経験がない場合（経験なし＝ 2）

わち、無業類型ごとにキャリア意識への異なる影響については、非求職型（2.00）
・非希望型（3.00）でが示唆された。しかし、どの群同士が異なるのかは有意確率 P ＝ .001 であり、かつ、オッズ比が共に一元配置分散分析の結果だけでは明らかにならない。

3 倍以上であった。確かに、非希望型の「正社員経そこで、次節では、多項ロジット回帰分析を用い

験」は B＝1.218 より、正社員の未経験（増分 1）にて、無業者の類型がどのような要因に規定されるか対して非希望型の確率のロジットも 1.218 増加する。

についての検討を行う。

e のベキ乗（e B）を求めると、2.7181.218 ＝ 3.379 倍（＝ EXP（E））となる。このことから、非希望型の 7～ 8 割が未就業経験者とする指摘（内閣府，2005）（2）無業類型の規定要因
では、「とりあえず無業」という明確な理由もなに関して、就業経験が乏しい無業者については、求く就業を望まない心理状態には、どのような背景要職型と比べて非求職型と同程度（約 3 倍）の確率因があるのだろうか。表 5 は、多項ロジスティッ

で非希望型にもなりやすいことが示された。

ク回帰モデルで、参照カテゴリーを求職型（1.00）

ここでの解釈は、過去に就業経験を一切持たないとし、非求職型（2.00）・非希望型（3.00）の規定

場合、無業確率が上昇するだけでなく、非希望にな要因を推定した結果である。従属変数には無業類型

る確率の高さを指摘した玄田（2007）に対して、（カテゴリカル変数）、独立変数には「性別」「親と曖昧な心理状況下においても、同様の効果が認めらの同居」「インターンシップ経験」「正社員経験」

れたことになる 8）。
一方で、表 5 の非希望型（3.00）では、正社員「身近な相談者」の各因子、および、共変量（年齢）

経験以外の説明変数で有意値が得られておらず、就を投入した。
まず、モデルの適合度情報については、尤度比検表4

業に向けた希望の有無については、背景に複雑な事

各因子の平均点（分散分析）

全体

求職型

非求職型

非希望型

夢追求
（第 1 因子）

グループ間

3.56

3.66

3.74

3.27

F ＝ 1.11，有意確率：.340

G2 ＞ G1 ＞ G3

結果プライベート優先（第 2 因子）

3.08

3.08

2.86

3.54

F ＝ 1.97，有意確率：.002

G3 ＞ G1 ＞ G2

とりあえず
（第 3 因子）

3.33

3.46

3.38

3.14

F ＝ 2.25，有意確率：.018

G1 ＞ G2 ＞ G3

注 ．学歴区分（中学卒・高校卒・短大／専門学校卒・大学卒）を要因に用いており、G1：求職型、G2：非求職型、G3：非希望型を表す。

Journal of Career Design Studies− 26 −

若年無業者の曖昧心理がキャリア意識に及ぼす影響

表5
無業
類型
（a）

無業類型の規定要因（多項ロジスティック回帰）

B

標準誤差

Wald

自由度

有意確率

Exp（B）

Exp（B）の 95％信頼区間
下限

上限

2.00

切片

.735

1.108

.440

1

.507

非求職型

年齢

- .008

.033

.059

1

.808

.992

.930

1.058

性別（1 ＝ 男性，2 ＝ 女性）

.640

.308

4.322

1

.038

1.896

1.037

3.464

親との同居（1 ＝ あり，2 ＝ なし）- .583

.350

2.784

1

.095

.558

.281

1.107

インターン（1 ＝ あり，2 ＝ なし）

.736

.345

4.553

1

.033

2.088

1.062

4.108

正社員経験（1 ＝ あり，2 ＝ なし）

1.358

.348

15.262

1

.001

3.889

1.967

7.687

2.390

1.356

4.214

身近な相談者（1 ＝ あり，2 ＝ なし）

.871

.289

9.071

1

.003

3.00

切片

.751

1.213

.383

1

.536

非希望型

年齢

- .021

.036

.325

1

.568

.980

.912

1.052

性別（1 ＝ 男性，2 ＝ 女性）

.549

.341

2.595

1

.107

1.732

.888

3.378

親との同居（1 ＝ あり，2 ＝ なし）

.167

.407

.170

1

.680

1.182

.533

2.623

インターン（1 ＝ あり，2 ＝ なし）- .196

.401

.240

1

.622

.822

.374

1.804

正社員経験（1 ＝ あり，2 ＝ なし）

1.218

.382

10.136

1

.001

3.379

1.597

7.150

身近な相談者（1 ＝ あり，2 ＝ なし）

.359

.317

1.286

1

.257

1.432

.770

2.246

注．参照カテゴリーは 1.00（求職型）である。

情が存在することも考えられるため、慎重な解釈をけるモデルの等質性を検討するために、群間で等値行わなければなるまい。

制約を課さないモデル、群間で共分散のみ等値制約を課すモデル、群間でパス係数にのみ等値制約を課すモデル、さらに、群間で共分散とパス係数双方に（3）とりあえず心理のキャリア意識への影響
本章の探索的因子分析（表 3）で得られた因子と等値制約を課すモデルを作成し、モデルの適合度比

仮説モデルで設定した潜在変数が一致したため、各較を行った。そのうち、最も適合度が高かった等値

因子の項目を観測変数として共分散構造分析（最尤

制約を課さないモデルを採用した 9）。

法）を行い、「とりあえず無業の背景要因（3 因子）→

図 3 より、求職型・非求職型において、無業の現状納得度・他責性 → とりあえず正社員」という背景要因から現状納得度への共通効果が認められ仮説モデルの妥当性の検証を行う（図 3）。このモデ

た。夢追求（パス 1）で正効果、結果プライベート

ルの適合度指標は、x ＝ 58.73、p ＜ 0.001、GFI が優先（パス 3）で負の効果が共に確認されており、

0.90、AGFI が 0.89、CFI が 0.90、RMSEA が 0.071

夢を追求していたり、あるいは、不安や自信のな

で あ り、Hair et al.（2010） の 基 準 値（GFI, AGFI,

さ・迷い（自分でどうしてよいか分からない）とCFI ＞ 0.90、RMSEA ≦ 0.70）を若干満たさないも

いった複合的なネガティブ感情が少ない場合ほど現のがあった。そこで、本モデルを採用する際、AIC状に納得できている傾向が高まる。

2（Akaike Information Criterion）を用いて複数モデ

一方、非求職型・非希望型においては、「結果プルとの比較で最も値が低いものを採用し、相対的適

ライベート優先」から「他責性」への正の共通効果

合の良さを確認している。

が確認できた（パス 4）。すなわち、「急いで社会人

さて、本研究の目的を達成するためには、明確なになりたくない」、「生活を大きく変えたくない」と進路・目的意識が乏しく無業状態にある者の「とりいう現状維持の意向や家庭的要因（親が面倒をみてあえず心理」が就業・キャリア意識とどのような関くれる）の思いが強まる背景事情として、社会参加係にあるのかを無業類型ごとにそれぞれ検討しなけへの不安や自分自身に対する自信喪失が少なからずればならない。それ故、多母集団同時分析を行った

関係している。つまり、若年労働市場の厳しい雇用

結果を図 3 に示す。

情勢を強く感じる他責的な意識を併発する心理の裏

最初に、求職型、非求職型、非希望型の各群にお側には、ひとつの解釈として、明確な進路や目的が− 27 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》

統制変数
パス 8

夢追求
（第１因子）

パス 2

結果プライベート優先（第 2 因子）

パス 4

とりあえず
（第 3 因子）

‑.02
.05
‑.20

.18*
.19**
.04

‑.14**‑.14**‑.13**

パス 7

パス 1

‑.19*
‑.19**‑.07 パス 3
.16
.22**
.30**
.05
.02
.06

‑.11
‑.08
.10

.02
.01
.02

現状納得度

パス 10

インターンシップ経験

.15
.14
.22

就職活動経験

‑.20
.13
.21

正社員経験

‑.31
‑.02
‑.11

‑.07
.05
‑.04

とりあえず
正社員

ε1 1.3
パス 5

他責性

パス 11

パス 6

ε2 1.2

ε1

.94

‑.11*
‑.03
‑.09
パス 9

.01
.01
.02

注 1．**p < 0.01，*p < 0.1
2．パス係数の 3 段の表示は、上段が求職型、中段が非求職型、下段が非希望型であることを表す。

図3

就業への曖昧心理からキャリア意識に影響を及ぼす仮説モデル（多母集団同時分析）

ないまま無職・無業の状態にある自分を自己正当化意ではないことから、同じ正規就業を目指す上でも、することと関連付られる。

正社員経験者やフリーターとは社会との距離感が異

他方、第 3 番目の無業の背景要因である「とりあ質である可能性が高い。また、就職活動の結果、あえず（狭義）」（第 3 因子）から現状納得度（パス 5）

るいは、社会参加の経験を通して自らの就業能力をや他責性（パス 6）へは有意な効果は確認できなかっ

当事者がどのように意味づけているかが大きな鍵とた。また、現状納得度から「とりあえず正社員」へなる。
「結果プライベート優先（第 2 因子）」→「とりの効果も有意ではない（パス 10）。

あえず正社員」への負の直接効果（パス 8）の強度

ただし、パス 11 については、求職型のみにおいて有意な負の影響が確認された。つまり、無業であや第 2 因子（独自因子）の多様性から、正規就業に向けた個別的支援の重要性が示唆される。

る現状に対して自責の念が強い求職型の者ほど、本稿で得られた特定の類型のみにおける統計的有「とりあえず正社員」を強く志向するという解釈が意性は、等値制約を課さないモデルが採用された場可能である。すなわち、就業を希望し、求職活動を合、無業者の 3 類型の間で、各潜在変数が他の潜継続している者が社会参加への活路を見出す手がか

在変数に及ぼす影響が等しいということにならないりのひとつとして、「とりあえず正社員」という行ことを意味している。

動実践に基づくキャリア意識が示されている。換言

そこで、3 つの無業類型間で標準化間接効果に有すれば、たとえ「とりあえず」の形式であっても、意差があるかを検証した結果が表 6 である。まず、自分事として向き合う機会を持つことが現状からの求職型の「現状納得度 → とりあえず正社員」の間接脱却への有効策になり得ると考えられる。

効果において負で有意（ - .0.044）が示された。つただし、「とりあえず（第 3 因子）」から「とりあ

まり、十分な納得が得られない現状を正規就業に向えず正社員」への直接効果の正パス（パス 9）は有けた発奮材料（Crandall, 1969；西村，2007）へとJournal of Career Design Studies− 28 −

若年無業者の曖昧心理がキャリア意識に及ぼす影響

表6

現状納得度と他責性の間接効果（従属変数：とりあえず正社員）
標準化間接効果

標準誤差

Z

P ＞ ￨Z￨

0.001

0.015

0.01

0.924

- 0.0058

0.056- 1.050.295- 0.0210.024- 0.870.385- 0.044*0.015- 1.810.021

他責性 → とりあえず正社員- 0.0410.039- 1.050.295

夢追求 → とりあえず正社員

0.003

0.013

0.32

0.752

- 0.066***

0.024- 2.840.005- 0.0140.011- 1.140.254- 0.0120.009- 1.030.301

他責性 → とりあえず正社員- 0.045**

0.013- 2.550.011

夢追求 → とりあえず正社員

0.008

0.043

0.20

0.843

- 0.205***

0.072- 3.450.001- 0.067

0.039- 1.690.091- 0.0410.035- 1.010.312- 0.085**

0.033- 1.940.052

夢追求 → とりあえず正社員
結果プライベート優先 → とりあえず正社員
求職型
とりあえず（無業）→ とりあえず正社員（82）
現状納得度 → とりあえず正社員

結果プライベート優先 → とりあえず正社員
非求職型
とりあえず（無業）→ とりあえず正社員（322）
現状納得度 → とりあえず正社員

結果プライベート優先 → とりあえず正社員
非希望型
とりあえず（無業）→ とりあえず正社員（104）
現状納得度 → とりあえず正社員
他責性 → とりあえず正社員
注 ．***p < 0.01，**p < 0.05，*p < 0.1

転化する点は、求職型において曖昧要因が動作性を高めるとした 3（4）の仮説と矛盾しない。

以下、本章において明らかとなった推定結果を踏
まえ、「とりあえず無業」という曖昧なキャリア心理

加えて、非求職型と非希望型との間で共通する有意な負の効果が 2 つ認められた。

とキャリア形成に関する意識（「とりあえず正社員」）との関連を通して、無業者の 3 類型のそれぞれに第一に、「結果プライベート優先 → とりあえず正

対する望ましい支援策について総合考察を行う。

社員」の間接効果である。すなわち、「とりあえず」

まず、無業類型ごとに異なる反応が示された本分という曖昧な心理状態のまま無業状況にある背景に析の結果は、多様な背景事情や諸問題を抱える若年は、不安や自信喪失、先行き不透明感という複合的無業者が個々の状態に応じた働き方を通して、暮らなネガティブな気持ちが高まる結果、プライベート

していける環境や機会を整備していくために、行を優先する意向が強くなると同時に、「とりあえず

政・教育機関や若者支援現場の担当者が日々の研鑽

正社員」は低下するという関連性を見出すことがでを通して、若年無業者への個別の対応から学び続けきた。また、その効果は非希望型においてより顕著る姿勢が肝要であることを示唆するものであった。

であった。

具体的な関わり方として、求職型については、現第二に、「他責性→とりあえず正社員」の間接効

状納得度の「とりあえず正社員」への負の効果、つ果である。就業できない現状に対して、若年労働市

まり、動作性の強い曖昧心理との関連が示唆された

場の雇用情勢の悪化という他責的な理由に原因を求ことを踏まえれば、行動・動作の意味付けや中長期

めがちな傾向は、「とりあえず正社員」という意識的な夢・希望を短いスパンの具体的目標に落とし込を弱める効果をもたらす。この効果においても、非

むようなキャリア形成支援（キャリアコンサルティ

希望型の方が寄与度は大きい。

ング）が効果的であると思われる。

ここでも、非希望型ほど曖昧要因の状態性の影響

他方、非求職型・非希望型に対しては、希望を失を受けやすく、キャリア意識に負効果をもたらすとわないための自信回復やネガティブ意識の改善という仮説と整合的な結果が得られた。

いった心理的支援（Hartman, et al., 1983；労働政− 29 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》

策研究・研修機構，2010）に加えて、夢を追い求ライベート優先・とりあえず）」「現状納得度」「他

める積極性を育みながら、内的準備状態を維持する責性」「とりあえず正社員」尺度を用いて、曖昧な支援のあり方が、「とりあえず無業」のような、曖

キャリア心理を加味した心理構成概念の分析を通じ昧な心理状態のまま肩書きなしの状況下であっても、て、無業者のキャリア意識に及ぼす影響を実証した

希望を喪失しないための方策になり得るだろう。

本研究において、改善すべき検討課題も少なくない。
第一に、サンプルサイズの問題であり、本実証分

5析で得られた推定結果がどれだけ一般性、および、

結論と今後の課題

信頼性を持つのかという点は、大規模調査を踏まえ

以上、本稿では、若年無業者の実態に関する不十た検証が必要である。また、労働需要サイドの事情

分な理解が支援サービスの低捕捉率と合わせて課題を考慮した研究デザインによるさらなる詳細な検討とされてきた現状（宮本，2017）を鑑みて、曖昧が求められる。

なキャリア心理のまま無業状態にある層に着目し、第二に、社会調査データのデザインについては、

内的準備状態の観点から、「とりあえず無業」の背本研究ではクロスセクションデータを採用したが、景要因とキャリア意識との関連を実証した。

仮に、消極的に一時的な猶予期間（Nauta, 2012）

さまざまな背景事情を抱える 15 ～ 34 歳の若年を置くために「とりあえず無業」を選択した者が積無業者のデータ（ N ＝ 508）を用いて、求職型・非極的な姿勢・立場に転じるような、効果出現のタイ

求職型・非希望型の 3 つの無業類型に分類して分析

ミングまで詳解されていない。この点については、を行った結果、漠然としたまま無業状態にある心理個人の学校在学中と卒業後（離学後）の複数時点のの背景には、「夢追求」「結果プライベート優先」「と状況把握を通した発達的変化のプロセスを捉える縦りあえず（狭義）」の 3 つの構成概念を有すること

断的デザインが望ましい。個人差の検討をするためが示された。とりわけ、非希望型で「結果プライのリサーチデザインを含めた改善課題である。

ベート優先」、求職型で「とりあえず（狭義）」という背景要因が顕著であった（表 4）。

併せて、本分析では、データ制約上、5 段階尺度の概念として用いた「とりあえず正社員」「とりあ

また、就業への曖昧心理がキャリア意識に及ぼす仮説モデルの検討より、求職型・非求職型においえずフリーター」尺度に関する多次元性の精査も重要な検討課題である。

て、夢・目標を追い求めている場合、あるいは不安以上の幾つかの限界点を改善すべく、従来の公式や自信喪失度が小さい場合ほど、（無業である）現

統計では捉え切れなかった就職困難層への対応策と状に納得しやすいこと、その反面、不安が募り、自して、当事者の個別性を重視した実践的な就業促進信を失った結果としてプライベートを優先する心理施策を追究していくことを今後の課題としたい。

は、他責性との有意な関連性が見出され、「とりあえず正社員」というキャリア意識を低下させること

付記
本研究は JSPS 科研費 17K03704 の研究成果のが判明した（図 3）。
これらの結果を踏まえて、「とりあえず」「なんと一部です。

なく」という曖昧な心理で無業状態にある者に対す
る就労促進施策（心理的支援・就職支援・キャリア形成支援）を無業類型の内面的特徴を踏まえて指摘した点は、若年無業者に対する適切な支援にとって

注
1）も意義があると考える 10）。就職困難に伴い、就業経験のないまま非労働力化が若年層で進行すること
は、職業観・職業能力開発機会の逸失という面でも重大な問題であろう。
しかしながら、「とりあえず無業（夢追求・結果プ
Journal of Career Design Studies− 30 −

通常、若年無業者とは「高校や大学などに通学しておらず、独身であり、ふだん収入になる仕事をしていない、15 歳以上 35 歳未満の個人（予備校や専門学校に通学している場合も除く）」（内閣府，
2005）と定義される。一方、フリーターの定義（内閣府）は、「15 ～ 34 歳で、男性は卒業者、女性
は卒業者で未婚の者」、かつ、「パート」か「アル若年無業者の曖昧心理がキャリア意識に及ぼす影響

バイト」をしている者、もしくは、探している仕9）

る完全失業者や家事も通学もしていない者である。

10） 社会的排除に陥りやすい若者の移行プロセスが、

ば、高校によって、動向が把握されている高卒未形の移行パターンを辿ることから、宮本（2004）

事や希望する形態が「パート・アルバイト」であ2）

3）

労働政策研究・研修機構（2010）の調査によれ鳴らす。

ディネスや精神健康度（WHO - 5）を分析した安保の「積極性」「準備性」において類型間の有意差

4）は若年支援対象が求職型へ偏重することに警鐘を内閣府（2005）の無業類型を用いてキャリアレ性」「具体性」、および、職業キャリアレディネス

参考文献
新谷康浩（2006）「若年者就職支援施設における若者への（求職群 ＞非求職群 ＞ 非希望群）を見出している。

まなざしの地域間比較」『横浜国立大学教育人間科学

示す通りである。無業の認知には、「正社員よりも安保英勇（2011）「若年無業者の心理的特性 ─ 就業への意

い」「自分に合わない仕事はしたくない」「仕事よ院教育学研究科研究年報』Vol.60・No.1, pp.317 - 329

曖昧なキャリア心理の 11 項目は、表 3 の注 3 に

部紀要Ⅰ教育科学』No.8, pp.51 - 64

欲とキャリアレディネス・精神健康」『東北大学大学

無業の方が良い」「できることなら仕事はしたくな
りプライベートを優先したい」「社会に貢献できる

Crandall, J.E., (1969) “Self-perception and interpersonal

attraction as related to tolerance-intolerance of am-

仕事につくことこそ価値がある」「夢や理想を追求

しない人生は無意味だ」の 6 項目を用いた。無業

5）biguity”, Journal of Personality, 31,1, 127 - 140.

に対する考えは、「自分のやりたいことを探すため

玄田有史（2005）『働く過剰』NTT 出版

気力なせいだ」「誰でも無業になるかもしれない」

働研究雑誌』No.567, pp.97 - 112に無業になるのは良い」「無業になるのは本人が無玄田有史（2007）「若年無業の経済学的再検討」『日本労の 3 項目である。行動面は、1 年前の就業状態がHair, J.F., W.C. Black, B.J. Babin and R.E. Anderson (2010)

Multivariable Data Analysis. Seventh Edition. Upper「仕事・通学・教育訓練以外」（1 項目）である。

本調査は、全国の若者就労支援機関（わかものハ

Saddle River, New Jersey: Prentice Hall.

ローワーク、ジョブカフェ、地域若者サポートス

Hartman, B. W., D. R. Fuqua, & P.T. Hartman, (1983) “Theフリースクール）を通じて、学校卒業後の 15 ～ 44istered to high school students”, The Vocational

去における経験者を含む）を対象に郵送調査を実早川昌範（1985）「政治的態度構造における強度の次元のに調査対象者へ配付してもらう方法で行った。配布

講談社（2008）『講談社類語辞典』講談社

construct validity of the career decision scale admin-

テーション、大学キャリアセンター、職業訓練校、
歳の学卒無業者・フリーター・ニート（一部、過施した。実施手順は、各種支援機関の窓口担当者

数 6,788、有効回答数 855（有効回答率：12.6％）

6）

7）

8）

（年齢）を除去した。

失業、職業訓練、雇用の間を行きつ戻りつの非線

就職者は 2 割以下に過ぎないという。

（2011）では、人生キャリアレディネスの「真摯採択した等値制約を課さないモデルでは共変量

Guidance Quarterly, 31, 250 - 258.

分析」『愛知学院大学文学部紀要』No.15, pp.53 - 57.

小島貴子（2005）「地方自治体におけるキャリアと就業支援の実践 ─ 彩の国キャリア塾について」『日本労働研である。

例えば、若年無業者の就業意欲を精神健康度の観点から分析した安保（2011）は、「積極性」「準備究雑誌』No.539, pp.68 - 78

小杉礼子（2002）「学校から職業への移行の現状と問題」性」で無業類型間の有意差を確認するが、「曖昧小杉礼子編『フリーター／自由の代償』日本労働研

ただし、「社会で働けるかどうか不安である」「自小杉礼子（2010）『若者と初期キャリア ─「非典型」から

二重負荷とも判断できたが、「とりあえず無業」の小杉礼子（2018）「近年の大都市の若者の職業キャリア性」では有意な差は認められていない。

分のことに自信が持てない」の 2 項目については、究機構の出発のために』勁草書房

概念構造を測定する際に欠かすことのできない項『第 4 回若者ワークスタイル調査より』」（2018 年 1

玄田（2005）では、非希望型の増加要因として、

小杉礼子・堀有喜衣（2002）「若者の労働市場の変化とフ目であると判断し、削除はしないことにした。

月 23 日講演資料）

就職活動に対する挫折、希望する就業機会の乏しリーター」小杉礼子編『フリーター／自由の代償』

気や怪我を理由として就業を断念するケースの増小杉礼子・堀有喜衣（2004）「若年無業・周辺的フリーさ、自らの就業能力に対する自信喪失に加え、病大を指摘する｡

日本労働研究機構

ター層の現状と問題」『社会科学研究』Vol.55, No.2，
pp.5 - 28− 31 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》

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pp.17 - 26.

宮本みち子（2015）「若年無業者と地域若者サポートステー
ション事業」『季刊社会保障研究』No.51, pp.18 - 28

宮本みち子（2017）「若年無業者政策と課題」『日本労働研究雑誌』No.678, pp.72 - 75

内閣府（2005）『青少年の就労に関する研究会報告』内閣府（2012）『若者の考え方についての調査（ニート・太田聰一（2005）｢若年無業の決定要因都道府県別デー
タを用いた分析｣『青少年の就労に関する研究会報
告』内閣府

リクルート（2000）「『希望進路＝フリーター』をどうする」『リクルートキャリアガイダンス』Vol.32, No.5,
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労働政策研究・研修機構（2006）『大都市の若者の就業行動と移行過程−包括的な移行支援にむけて』No.72.

ひきこもり・不登校の子ども・若者への支援等に関

労働政策研究・研修機構（2006）『「大学生の就職・募集

長 須 正 明（2006）「 若 年 無 業 者 の 生 活 」『 教 育 と 医 学 』

センター調査」及び「大学生のキャリア展望と就職活

中嶌剛（2013）「とりあえず志向と初期キャリア形成 ─

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地方公務員への入職行動の分析」『日本労働研究雑誌』No.632, pp.87 - 101

採用活動等実態調査結果Ⅱ，大学就職部／キャリア動に関する実態調査」』JILPT 調査シリーズ , No.17.

就職卒業者支援に関する調査』JILPT 調査シリーズ ,No.81.

中嶌剛（2015）『とりあえず志向とキャリア形成』日本評

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longitudinal outcomes of career indecision factors”,

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念構造 ─『とりあえずフリーター』意識からのアプ

Nauta, M. M., (2012) “Temporal stability, correlates, andJournal of Career Development, 39, 6, 540 - 558.

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究』Vol.15, No.2, pp.183 - 194

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Publishing（OECD 編 浜口桂一郎監訳・中島ゆり訳（2010）『 日 本 の 若 年 と 雇 用 ─ OECD 若 年 者 雇 用 レ
ビュー：日本』明石書店）

キャリア・レディネス尺度（CRS）の信頼性と妥当性」
pp.9 - 18tion and dimensions of career indecision in second56, 346 - 362.

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上西充子（2002）「フリーターという働き方」小杉礼子編『自由の代償／フリーター』労働政策研究・研修機構（なかしま・つよし

Journal of Career Design Studies− 32 −

千葉経済大学 経済学部 教授）

中高齢社員の仕事の意味の深まりを促進・阻害する要因についての探索的検討《論文》

中高齢社員の仕事の意味の深まりを促進・阻害する要因についての探索的検討
杉 原
岡 田

徹 哉
昌 毅

An Exploratory Study of the Promoting and Inhibiting Factors of Meaning of Workfor Middle-Aged and Older Employees
Tetsuya Sugihara

Masaki Okada

This study explores the promoting and inhibiting factors of the meaning of work for middle-aged and older
employees at companies in Japan.

We conducted a web-based survey of permanent employees at companies in Japan, between the ages of 45
and 64 years, to examine the influence of promoting and inhibiting factors on the meaning of work, using ameasure developed in Japan. A path analysis was conducted to understand the relationship between themeaningfulness of work and its promoting factors (job crafting, work values, sympathy with management phi-losophy, and meaning given to work by superiors), and inhibiting factors (fixation on the past self and perception lack of recognition).

Based on the results, suggestions for expanding the meaning of work for middle-aged and older employees atcompanies in Japan were obtained from both individual and organizational perspectives.

ある中高齢者のキャリアのあり方について十分な考1．はじめに慮がされているとはいえない状況である。

わが国では、少子高齢化による生産年齢人口の減

他方、日本企業の人的資源管理は、環境変化に対少が進み、2029 年には 7,000 万人を割り込む水準

応し、長期決済から短期決済へ転換するために、人にまで落ち込むと推計されている（内閣府，2018）。

を基軸とする制度から仕事を基軸とする制度に移行

年金財政の制約や労働力の不足に対処するため、してきている（日本生産性本部，2014）。成果や実

65 歳までの雇用確保措置を義務づけた「高年齢者等力に基づく処遇が広く浸透する中で従来長期的な競の雇用の安定等に関する法律」が改正され、2021 年

争を維持してきた日本的な人事制度が変質し、比較

4 月からは 70 歳までの就業機会の確保措置が努力的早期に外的キャリア（Schein, 1978）を見通せて義務となった。

しまうようになった。制度の変質が働く人々の就労

労働力の確保や年金財政の維持といったマクロ的期間の延長と相まって、昇進可能性の喪失や役職定な観点から、働く人々の就労期間が延長されている

年後の就業期間の長期化等、外的キャリアに期待でものの、ミクロな観点では中高齢者の雇用確保が企きない中高齢者が増加していくことが予想される。

業の人材活用上の重荷となる面もあり、働く主体で労働力を確保し、生産性を維持する手段として中− 33 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》

高齢者の就業継続を推し進めていくだけでは、働く（e.g. Rosso, Dekas & Wrzesniewski, 2010）とされ、人の視点が欠けてしまう。山崎（2014）は経済や仕事についての一般的な信念や価値、態度から、仕経営的な観点が強まる中で所属の実感や仕事の意味

事の重要性まで様々な捉え方がある多義的な概念でを考える「拠り所」としての職場が機能不全に陥っある。

ていると指摘している。マクロ的な観点からの労働ほとんど定義されずに用いられてきたとの指摘も力の提供や経営的な要請からの成果ばかり求められあるが（Wrzesniewski, 2003）、先行研究では「総合る中で、中高齢者が仕事を経済的な手段としてのみ的に意味深く、有益で、価値あるものとして個人が職しか捉えられなくなってしまうことは望ましいこと

務を経験する程度」（Hackman & Oldham, 1976）、「個とはいえないであろう。

人の理想や基準との関係において判断される仕事の現代の仕事には、生活の糧を得るための手段だけ

ゴールや目的の価値」（Spreitzer, 1995；May, Gilson

ではなく、内在的・精神的な報酬を得ることも求め& Harter, 2004）、「広義の仕事への自我関与の一側面られている（杉村，1997）。仕事は人生をより充実であり自らの仕事に意味を見出している程度」（田尾，したものにしていくための重要な要素である。杉村1978）といった定義がなされており、初期の研究で（1997）は、個人に対して満足を与えるだけでなく、は、個人の次元で捉えられていた。日本の成人前期

人間的・社会的に「意味のある仕事」を「良い仕を対象とした研究でも自己の側面に焦点を当てて、事」と捉え、良い仕事を考えることは、個人だけで仕事意味づけの側面が見出されている（坂井・半澤，なく、人間と社会にとっても必要であると指摘して2008；桐井・岡田，2011）。

いる。また、杉原・岡田（2019）は、働きがいを

近年になって仕事の意味の構成概念について意味

仕事に「意味」を感じている状態と捉え、利他的なの具体的側面が示されていないとの指摘がなされ、次元も含む中高齢者の仕事の意味を見出している。

仕事の意味深さ（meaningfulness）の観点から、個中高齢者は仕事からの引退前までの時期である成人

人の次元を超えた多次元の構成概念である「意味深期に該当し、心理・社会的な発達課題は、「世代性い仕事（meaningful work）」として仕事の意味が捉（generativity）」である（Erikson, 1982）。世代性は、え直され（Lips-Wiersma & Wright, 2012; Steger, Dick,

他を活かし、育てることであり（岡本，1995）、自& Duffy, 2012）、文化的・社会的な影響の重要性も己実現や自己満足などの自己の次元だけではなく、指摘されている（Arnoux-Nicolas, Sovet, Lhotellier &利他的な側面を含めた仕事の意味を充実させること

Bernaud, 2016）。日本では、杉原・岡田（2019）

が重要になる。

が、仕事の意味の多次元の概念を検討し、先行研究

就労期間の長期化や人事制度の変容の最中にあるでは「組織」を対象とした側面や、仕事の場として中高齢者が就業を継続する中で、外的キャリアの如の「所属」の側面が見られないことを指摘し、日本何に関わらず、働きがいを感じ、充実した人生を送の社会的・文化的側面や中高齢者の発達課題を踏まれるような環境を整えていくことは、個人・組織・えた中高齢者の仕事の意味を探索的に検討してい社会にとって重要な課題といえる。そこで、本研究る。同研究では、「自己」、「周囲」、「組織」、「社会」

では、日本の中高齢者の仕事の意味の深まりに影響

それぞれに対する「貢献感」と、
「自己」
、
「周囲・組

を与える要因について検討を行う。

織」との「つながり感」の 2 つの観点から「組織」の側面や利他的な側面を含む仕事の意味の 6 側面を見出し、中高齢者の発達課題である世代性を踏ま

2．先行研究えた仕事の意味を明らかにしている（杉原・岡田，
2019）。

（1）仕事の意味「仕事の意味（meaning of work）」は、心理学や以上から、中高齢者の仕事の意味は、自己の次元

社会学、経済学等、幅広い領域で研究されてきただけでなく、利他的な面も含めて、多次元の構成概が、心理学領域では個人的、社会的に構築される、念として捉えることが必要であると考えられる。

仕事の経験や相互作用の主観的な解釈に基づくもの
Journal of Career Design Studies− 34 −

中高齢社員の仕事の意味の深まりを促進・阻害する要因についての探索的検討

から操作可能な要因として捉えることができる。

（2）仕事の意味の深まりに影響を与える要因
仕事の意味の関連文献をレビューした Rosso et al.

中高齢者の仕事の意味を深めるためには、組織や（2010）は、仕事の意味の源泉を自己、他者、仕事

中高齢者自身が操作可能な要因を中心に影響要因をの文脈、スピリチュアル・ライフの 4 つの観点で検討していくことが重要であると考えられる。また、

整理し、仕事の意味は働く人自身だけではなく、他先行研究では特定の年代に焦点が当てられておら者や仕事を取り巻く状況、精神性にも影響を受けるず、阻害要因は先行研究の知見も限られている。中と論じた。「自己」では仕事に対する価値観（work

高齢者が置かれている固有の状況の中に、仕事の意

values） や仕事の信念等、「他者」では同僚、リー味の深まりを阻害する要因が存在している可能性もダー等、「仕事の文脈」では、タスクのデザイン 、想定されるため、中高齢者を取り巻く状況を検討し、組織ミッション等、「スピリチュアル・ライフ」で阻害要因の検討を行う必要がある。

1）2）

は、スピリチュアリティ等が仕事の意味の源泉とされ、実証的な研究の乏しさが指摘されている。

（3）中高齢者を取り巻く状況

そのため、近年仕事の意味の深まりに影響を与上場企業等では、全体で 34.1％の企業で役職定

え る 要 因 の 実 証 的 研 究 が 行 わ れ て お り、「 年 齢 」

年制が導入され（労務行政研究所，2013）3）、近年（Kordbacheh, Shultz, & Olson, 2014）や「仕事意志中高齢者の役職者比率の低下も指摘されている（日（work volition）」（Duffy, Autin, & Bott, 2015）、「内本労働組合総連合会，2014）。さらに、管理職層で的調整（internal regulation）」（Allan, Autin, & Duffy,

は 76.3％、非管理職層でも 58.0％に役割・職務給が2016）、「リーダーシップ」（Tummers & Knies, 2013;

導入され（日本生産性本部，2014）4）、40 歳前半

Ghadi, Fernando, & Caputi, 2013）、「ジョブ・クラフ

から賃金の上昇幅の抑制や昇給停止、降給を実施す

ティング」（Tims, Derks & Bakker, 2016）などの要因

る企業の合計は 70％を超えている（産労総合研究

が仕事の意味に正の影響を与えることが示されてい所，2013）。これらの事実から、中高齢者は組織にる。他方、仕事の意味を阻害する要因も見出されておける垂直的キャリアや処遇が頭打ちになる時期におり、「財政的制約（Financial Constraints）」（Allan,

直面していると考えられる。中高齢者は外的キャリ

Autin & Duffy, 2014）や「外的調整（external regu-

アに望みが持てず、処遇の伸び悩みや低下に直面し

lation）」「無動機（amotivation）」（Allan et al., 2016）ているが、他方で企業側が業務や成果・貢献度に対は、仕事の意味に直接的に負の影響をもたらし、「社

して、賃金水準が見合っていないと考えている年齢

会的階層（social class）」は仕事の意味に間接的に層は、50 代・40 代が 1 位・2 位を占めている（日本

負の影響を与えることが示されている。これらの実生産性本部，2014）。中高齢者の外的キャリアが頭証研究では、仕事の意味の多次元の構成概念の個別打ちになる中にあっても、企業は中高齢者の働きと側面に対する影響までは明らかにされていない。

処遇に不一致感を抱いている状況にあるといえる。

実証されてきた影響要因について検討すると、「年

このように周囲から処遇に見合う仕事をしていない

齢」や「社会的階層」、「財政的制約」は個人の属性と思われる状況は中高齢者に「負の承認」をもたらや環境であり、個人の努力で変えることが難しい要すと指摘されている（太田，2007）。Honneth（1992）因である。また、「内的調整」や「外的調整」、「無は、社会的な承認の形式を、愛・友情の諸関係によ

動機」は個人の動機の状態、「仕事意志」は仕事の選る承認、法的な諸関係による承認、価値共同体にお択に関わる要因であり、これらは、実際の仕事の環

ける承認の 3 つの段階に分類した。「負の承認」と境の中において、組織や働く個人が直接操作するこは Honneth（1992）の社会的な承認の構造で捉えとは難しい要因と考えられる。他方、ジョブ・クラ

ると第 3 段階にあたる価値共同体における承認がフティングは、現在の仕事に対する個人の主体的、欠如している状態と考えられる。企業という価値共

能動的な行動であり、個人が操作可能な要因である。

同体における承認は共有された価値と目標に対する組織的な要因についてはまだ実証的な検討は十分に個人の能力、特性の評価の形で現れ、承認が欠如しなされていないが、リーダーシップは組織的な観点ている状態は個人の尊厳やアイデンティを脅かす− 35 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》（Honneth, 1992；宮本，2002）。仕事の意味の生成る。また、阻害要因として承認の欠如と時間的指向においてはアイデンティティが重要な役割を果たす性における過去指向に焦点を当てる。仕事の意味のと指摘されており（Pratt & Ashforth, 2003）、様々

深まりを促進・阻害する要因を明らかにし、中高齢な経験を積み重ねてきた中高齢者が自己の経験や特者の仕事の意味を深めるための示唆を得ることを目

性について周囲の承認を得られない状況は仕事の意的とする。

味の深まりを阻害する可能性がある。
他方、中高齢者は肉体的限界や心理的な限界に直面する時期であり（Levinson, Darrow, Klein, Levinson& MckKee, 1978；日潟・岡本，2008）、危機に直面

3．方法（1）対象

し、アイデンティの再体制化のプロセスを経験する「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」は、（岡本，2010）。時間的指向性 の転換期ともされ、過45 歳以上を中高年齢者とし、65 歳までの雇用確保

去への固着は精神的な健康に負の影響があるとされ措置を義務づけているため、45 ～ 64 歳の正社員

る（都築・白井，2007；日潟・岡本，2008）。仕（以下中高齢者という）を対象とした。賃金構造基事の意味は精神的な健康とも関連しており（Pratt

本調査（厚生労働省，2016）による各年齢階級の& Ashforth, 2003；杉原・岡田，2019）、キャリア

正規従業員の男女比率に基づいて男女比を設定し、を重ねてきた中高齢者が、時間的指向性を転換でき

5 歳刻みの年齢階級毎に均等に、サンプル数 500

ず、過去に囚われていると現在の仕事の意味を肯定の確保を目指した。インターネット・リサーチ会社的に捉えられず、仕事の意味の深まりを阻害する可R 社の 45 ～ 64 歳のモニター登録者に回答を依頼

能性が示唆される。

し、スクリーニングを行った上で、条件に該当する

5）以上から、仕事の意味の源泉は、個人の属性（年回答者（従業員数 300 人以上の民間企業に勤務す

齢、社会的階層、財政的制約）や動機の状態（内的る 45 ～ 64 歳の正規従業員）に調査を実施した。

調整、外的調整、無動機）、他者の影響（リーダー

調査期間は 2016 年 11 月 11 日～ 16 日であった。

シップ）、仕事意志、ジョブ・クラフティングの実調査の実施にあたっては、筑波大学大学院人間総合

証研究があるものの、個人の認知や信念（e.g. 仕事

科学研究科研究倫理審査委員会の承認を得た。

に対する価値観）、組織的要因（e.g. 組織ミッション）はまだ十分な検討がなされていない。また、実（2）使用尺度

証されている要因のうち、個人の属性や動機の状

仕事の意味

態、仕事意志は操作困難である。中高齢者固有の状

研究の趣旨から、日本の中高齢者を対象として利況の検討も必要であると考えられることから、組織・他的な面も含めた仕事の意味の側面が示されている

個人が操作可能な要因を中心に、より幅広い観点か

杉原・岡田（2019）の仕事の意味の尺度を採用しら影響要因を検討する必要がある。

た。6）同尺度は、「自己」、「周囲」、「組織」、「社会」

仕事の意味の研究では単一要因が強調され、多様それぞれに対する「貢献感」と、
「自己」
、
「周囲・組

な要因間の相互関係が見落とされていると指摘され織」との「つながり感」の 2 つの側面から、「自己ている（Rosso et al., 2010）。多様な要因を総合的の発揮感」、「周囲・組織とのつながり感」、「自己へに検討し、要因間の相互作用や仕事の意味の個別のの貢献感」、「周囲への貢献感」、「組織への貢献感」、側面に対する影響の違いを明らかにすることにも意「社会への貢献感」の 6 つの尺度で構成されている。
「自己の発揮感」は、「私は、自分の仕事の中で、義があると考えられる。
そこで、本研究では、仕事の意味の深まりに影響

自分らしさを発揮していると思う」、「私は、自分のを与える要因を探索的に検討する。促進要因として、仕事の中で、自分らしい自分を感じる」、「私は、自個人の観点から仕事に対する価値観（work values）

分の仕事の中で、自分自身を活かせていると思う」とジョブ・クラフティングを取り上げ、組織の観点

等の 7 項目である。
「周囲・組織とのつながり感」は、から組織ミッションとリーダーシップを取り上げ「私は、自分の仕事を通じて、周囲の人との強い絆

Journal of Career Design Studies− 36 −

中高齢社員の仕事の意味の深まりを促進・阻害する要因についての探索的検討を感じている」、「私は、自分の仕事が、周囲の人とめ、Wrzesniewski & Dutton（2001）の枠組みに基の絆をもたらしてくれていると思う」「私は、自分のづき、タスク、関係性、認知の 3 つの側面から質問

仕事を通じて、組織と深くつながっている感覚があ

項目を独自作成した。質問項目は、「私は、自分のる」等の 10 項目である。
「自己への貢献感」は、「私仕事の内容や範囲を自分なりに組み替えている」、

は、自分の仕事が、私の人生の意味に大きな影響を「私は仕事を通じて、できるだけ多くの人と関わる与えていると思う」、「私は、自分の仕事が、私の人機会を持とうとしている」、「私は自分の仕事の、本生に欠かせないものをもたらしていると思う」、「私質的な意味について考えている」等から構成されるは、自分の仕事が、私の人生を豊かなものにしてく

15 項目である。
「1．まったくない」から「5．とてもれていると思う」等の 7 項目である。「周囲への貢よくある」の 5 件法で回答を求めた。

献感」は、「私は、自分の仕事が、周囲の人に良い影

労働価値観（自己の成長・達成感・経済的報酬）

響を与えていると思う」、「私は、自分の仕事が、周仕事に対する価値観（work values）は現在の活囲の人に大事なものをもたらしていると感じる」、「私

動や状況に意味を与える作用を持つとされ（坂井，は、自分の仕事が、周囲の人の役に立っていると感

2012）、仕事の意味の源泉と論じられている（Rosso

じる」等の 5 項目である。「組織への貢献感」は、

et al., 2010）。仕事の意味への影響を検討するため「私は、自分の仕事が、組織を支える一翼を担ってに、江口・戸梶（2009）の労働価値観尺度短縮版

いると思う」、「私は、自分の仕事が、組織になくて「自己の成長」、「達成感」、「経済的報酬」の 3 尺度はならないものであると感じる」、「私は、自分の仕を用いた。自己の成長は「自分自身の成長のために事が、組織の存続・発展に不可欠な仕事であると思働くこと」、「人間として成長するために働くこと」、う」等の 6 項目である。
「社会への貢献感」は、「私「自分の能力を開発するために働くこと」の 3 項

は、自分の仕事が、社会に必要な役割の一部を担っ目、達成感は「自分の持っている力を「すべて出していると思う」、「私は、自分の仕事が、世の中の役切った」と思うために働くこと」、「「精いっぱい働に立っていると感じる」、「私は、自分の仕事が、世いた」という感じをもつために働くこと」、「仕事にの中にとって必要なものであると思う」等の 5 項目

おいて何かをやりとげたという感じをもつために働である。これら 6 つの尺度の各項目について、それくこと」の 3 項目、経済的報酬は「よい生活をす

ぞれ「1．全く当てはまらない」から「7．非常によくるのに十分な賃金をかせぐために働くこと」、「多く当てはまる」の 7 件法で回答を求めた。

の収入をえるために働くこと」、「人並みの生活がで

ジョブ・クラフティング

きるくらいの収入を得るために働くこと」の 3 項目

先行研究（Tims et al., 2016）では、ジョブ・ク

からそれぞれ構成されている。「1．まったく重要で

ラフティングが仕事の意味に正の影響を与えることない」から「6．非常に重要である」の 6 件法で回答が明らかにされているが、ジョブ・クラフティングを求めた。

の個別の側面の影響までは検討されていない。仕事

承認の不足の意味は、個人の主観的な解釈に基づくものであり中高齢者が受けている「負の承認」の観点から（Pratt & Ashforth, 2003）、研究の趣旨から、認知「自分自身の能力や特性についての自己認識と周囲面も含めたジョブ・クラフティングの個別の側面のの評価との間に負のギャップを感じている状態」を仕事の意味に対する影響を検討することは重要であ

承認の不足と定義し、仕事の意味に与える影響を検る。 ジョブ ･ クラフティングは仕事の要求度 ─ 資

討するために質問項目を独自作成した。質問項目

源 モ デ ル を 理 論 的 基 礎 と し た 尺 度（e.g. Eguchi,

は、「職場では、私の経験があまり評価されていな

Shimazu, Bakker, Tims, Kamiyama, Hara, Namba,

いと感じる」、「職場では、私の能力が十分に認めら

Inoue, Ono & Kawakami, 2016）が多く用いられていれていないと思う」等から構成される 5 項目であるが認知的クラフティング（Wrzesniewski & Dutton,

る。それぞれについて、「1．全く当てはまらない」

2001；Berg, Dutton, & Wrzesniewski, 2013）の側から「5．非常に当てはまる」の 5 件法で回答を求面が含まれていない。認知面も含めて検討するた

めた。

7）

− 37 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》

はい」の 5 件法で回答を求めた。

過去の自分への固着
中高齢者の時間的指向性の過去指向の観点から「過去の自分に固執し、現状を肯定的に受け容れられていない状態」を過去の自分への固着と定義し、仕4．結果事の意味に与える影響を検討するために、質問項目

回答時間が極端に短い回答者、逆転項目を含む仕を独自作成した。質問項目は、「戻れるなら、過去事の意味の尺度に全て同じ選択肢を選んだ回答者等の自分に戻りたい」、「過去の自分と比較して、現在について、調査会社によるスクリーニングを行い、の自分を受けいれられない」等から構成される 5 項

最終的に 500 人の有効回答を得た。

目である。質問項目は「1．全く当てはまらない」か
ら「5．非常に当てはまる」の 5 件法で回答を求めた。

（1）回答者の属性
男性 369 人、女性 131 人、平均年齢は 54.4 歳で上司による仕事の意味づけ
リーダーはメンバーの仕事の意味や、その形成にあった。勤務先の従業員規模は、300 人以上 500 人

影響を及ぼすとされる（Rosso et al., 2010；Sivanathan,

未満 63 人、500 人以上 1,000 人未満 69 人、1,000 人

Arnold, Turner, & Barling, 2004； 島 井・ 宇 津 木，

以上 3,000 人未満 111 人、3,000 人以上 5,000 人未

2008）。近年リーダーシップ研究において、リー満 49 人、5,000 人以上 10,000 人未満 48 人、10,000

ダーシップを協働する人々の相互関係における共有

人以上 160 人であった。職位は、一般社員 183 人、された意味形成（shared meaning making）として係長・チームリーダー 86 人、課長 130 人、部長 86

捉えるアプローチ（Drath, 1998；狩俣・李，2012）

人、役員 9 人、その他 6 人であった。9）最終学歴は、が示されている。仕事の意味の形成における上司の大学院（博士課程）6 人、大学院（修士課程）25 人、関わりの影響を明らかにするために「上司が仕事や

大学 294 人、短期大学 38 人、専門・専修学校 22 人、

職場の目的や存在意義を示す行動」を上司による仕高校・高等専門学校 113 人、中学校 2 人であった。

事の意味づけと定義し、質問項目を独自作成した。

勤務先業種や職種に偏りは見られなかった。

質問項目は、「上司は仕事の目的や意味を説明している」、「上司は仕事の本質的な目的を示している」（2）尺度構成の分析

等の 5 項目である。
「1．全く当てはまらない」から

仕事の意味
杉原・岡田（2019）の仕事の意味の尺度について、「5．非常に当てはまる」の 5 件法で回答を求めた。

項目内容を考慮し、尺度毎に主成分分析を行った。

経営理念への共感組織ミッションは、基本的なゴール、価値、組織「自己の発揮感」は、第 1 主成分の負荷量が全てが信じる目的の表現であり、働く人々の仕事の意味の項目で .60 を超え、7 項目の信頼性係数αは .96 での解釈に影響を与えるとともに、組織ミッションとあった。「周囲・組織とのつながり感」は、第 1 主

個人の中核的な価値との適合が仕事の意味の源泉と成分の負荷量が全ての項目で .40 を超え、10 項目

なる（Rosso et al., 2010；島井，2009）。組織ミッの信頼性係数αは .95 であった。「自己への貢献感」

ションは、経営理念と同義と捉えられ 、経営理念

は、第 1 主成分の負荷量が全ての項目で .60 を超え、の浸透は従業員の満足や行動に影響を与えることも7 項目の信頼性係数αは .94 であった。「周囲への明 ら か に さ れ て い る（ 松 葉，2008； 高 尾・ 王，貢献感」は、第 1 主成分の負荷量がいずれの項目

2012）。経営理念との適合が仕事の意味に与える影も .90 を超え、5 項目の信頼性係数αは .96 であっ響を検討するために、高尾・王（2011）の「経営た。「組織への貢献感」は、第 1 主成分の負荷量が理念への共感」尺度を用いた。質問項目は「自社の全ての項目で .80 を超え、6 項目の信頼性係数α

経営理念や行動指針に共感を覚える」、「自社の経営

は .96 であった。「社会への貢献感」は、第 1 主成

理念は仕事上の難関を乗り越える上で助けとなる」、

分の負荷量がいずれも .90 を超え、5 項目の信頼性「私の価値観と自社の経営理念は矛盾しない」から

係数αは .97 であった。それぞれの尺度を構成する構成される 3 項目である。「1．いいえ」から「5．

項目の回答得点を加算し、項目数で割った値を尺度

8）

Journal of Career Design Studies− 38 −

中高齢社員の仕事の意味の深まりを促進・阻害する要因についての探索的検討

得点とした。

考慮し、主成分分析を行った。第 1 主成分の負荷量

ジョブ・クラフティング（表 1）は全ての項目が .83 を超え、1 次元性が確認された。

ジョブ・クラフティングの因子構造を検討するため

信頼性係数αは .94 であった。5 項目の回答得点をに、最尤法・プロマックス回転で固有値 1 以上を指定加算し、項目数で割った値を尺度得点とした。

して探索的因子分析を行った結果、Wrzesniewski

過去の自分への固着（表 3）& Dutton（2001）の枠組みに適合した 3 因子構造

過去の自分への固着に関する 5 項目について、項が得られた。3 因子の累積寄与率は 78.2％、固有

目内容を考慮し、主成分分析を行った。第 1 主成値の減衰状況は、9.349、1.315、1.062、0.554 で分の負荷量は全項目で .75 を超え、1 次元性が確認あった。各尺度の信頼性係数αは .91 ～ .94 といずされた。信頼性係数αは .87 であった。5 項目の回答

れも高い値が得られ、因子間相関は .657 ～ .730 で得点を加算し、項目数で割った値を尺度得点とした。

あった。因子分析の結果を表 1 に示す。

上司による仕事の意味づけ（表 4）

第 1 因子は、「私は、自分の仕事の、本質的な目

上司による仕事の意味づけに関する 5 項目につい的について考えている」等が、高い因子負荷量を示て、項目内容を考慮し、主成分分析を行った。第 1した。これらは、仕事に対する自分自身の認知を問

主成分の負荷量はいずれも .92 を超え、1 次元性がい直す行為であると考えられ、「認知的クラフティン

確認された。5 項目の信頼性係数αは .96 であった。

グ」と命名した。第 2 因子は、
「私は、仕事を通じて、5 項目の回答得点を加算し、項目数で割った値を尺できるだけ多くの人と関わる機会を持とうとしてい度得点とした。

る」等が高い負荷量を示した。仕事上の関係性を自経営理念への共感ら創造しようとする行為と考えられ、「関係性クラ

高尾・王（2011）の「経営理念への共感」尺度

フティング」と命名した。第 3 因子は、「私は、自について、項目内容を考慮し、主成分分析を行った。

分の仕事の内容や範囲を自分なりに組み替えてい第 1 主成分の負荷量は全項目で .90 を超え、1 次元性る」等が高い負荷量を示した。自らの仕事を、主体が確認された。信頼性係数αは .91 であった。3 項的、能動的に作り変え、再構築しようとする行為と目の回答得点を加算し、項目数で割った値を尺度得考えられ、「タスク・クラフティング」と命名した。

点とした。

それぞれの尺度を構成する項目の回答得点を加算
し、項目数で割った値を尺度得点とした。

（3）尺度間相関の検討（表 5）
分析モデルを検討するために尺度間相関を検討し

労働価値観
江口・戸梶（2009）の労働価値観尺度短縮版のた。労働価値観の経済的報酬は .03 ～ .12 であり、仕「自己の成長」、「達成感」、「経済的報酬」の 3 尺度事の意味の 6 尺度とほとんど相関が見られなかった。

について、項目内容を考慮し、尺度ごとに主成分分

過去の自分への固着は、自己の発揮感と中程度の負析を行った。
「自己の成長」の第 1 主成分の負荷量はの相関（ r ＝ - .44 p < .001）が見られたが、仕事のすべての項目で .90 を超え、1 次元性が確認された。

意味の他の 5 尺度とは弱い負の相関であった（ r ＝3 項目の信頼性係数αは .95 であった。「達成感」- .27 ～ - .37の第 1 主成分の負荷量もいずれも .90 を超え、1 次の意味の 6 尺度のうち、4 つ以上の尺度と中程度の元性が確認された。3 項目の信頼性係数αは .92 で相関が見られた。また、承認の不足は、経営理念へあった。「経済的報酬」の第 1 主成分の負荷量はいの共感、上司による仕事の意味づけ、過去の自分へ

ずれも .70 を超え、1 次元性が確認された。3 項目の固着と中程度の相関が見られた。

p < .001）。上記以外の尺度は、仕事の信頼性係数αは .81 であった。仕事価値観の 3 尺度について、それぞれの尺度の項目の回答得点を加（4）仕事の意味の促進・阻害要因の検討
尺度間相関の検討結果に基づいて、各尺度から仕算し、項目数で割った値を尺度得点とした。

事の意味の 6 側面に対するパスを想定するとともに、承認の不足（表 2）
承認の不足に関する 5 項目について、項目内容を

承認の不足と他の要因の影響関係を検討するために、− 39 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

ジョブ・クラフティングの探索的因子分析結果

Journal of Career Design Studies− 40 −

1 自己の発揮感
2 周囲・組織とのつながり感
3 自己への貢献感
仕事の意味
4 周囲への貢献感
5 組織への貢献感
6 社会への貢献感
7 自己の成長
労働価値観
8 達成感
9 経済的報酬
10 認知クラフティング
ジョブ・
11 関係性クラフティング
クラフティング
12 タスク・クラフティング
13 上司による仕事の意味づけ
14 承認の不足
15 過去の自分への固着
16 経営理念への共感

平均
4.36
4.14
4.33
4.34
4.39
4.16
4.20
3.83
4.60
2.99
3.06
3.22
3.16
2.92
2.68
3.12

標準偏差 α係数
1.21
.96
1.11
.95
1.14
.94
1.14
.96
1.23
.96
1.25
.97
0.97
.95
1.00
.92
0.77
.81
0.99
.94
0.88
.91
0.86
.92
0.97
.96
1.02
.94
0.89
.87
0.94
.91

1
−

2
.78***
−

.964
.944
.747
.618
.506
.704
.657
1.000

- .033 - .095
.009 - .134
.005
.179
.062
.230
.232
.143
1.000 .730
1.000

3.77***.77***−

4.70***.77***.75***−

5.75***.79***.75***.86***
−

尺度間相関

.001
- .016- .133
.090
.113

.965
.924
.749
.678
.479

F3

- .096- .065
.195
.078
.248

F2
- .053 - .009
- .100 .106
.022
.033
.118 - .046
.181 - .006

F1
.961
.889
.843
.783
.716

表5

認知クラフティング（α＝ .94）
私は、自分の仕事の、本質的な目的について考えている
私は、自分の仕事に、どのような意味があるか考えている
私は、自分の仕事が、誰にどのような価値を提供しているかを考えている
私は、自分の仕事を、自分なりに意味づけようとしている
私は、自分の仕事が、自分自身に何をもたらしているかを考えている
関係性クラフティング（α＝ .91）
私は、仕事を通じて、できるだけ多くの人と関わる機会を持とうとしている
私は、仕事で関わる人々と、様々な交流の場を持つようにしている
私は、仕事上で、自分を理解したり、支援してくれたりする人を見つけようとしている
私は、仕事上で関わる人々との関係をより良いものにしようと努力している
私は、仕事で関わる人々の考え方や気持ちを、できるだけ理解しようと努力している
タスク・クラフティング（α＝ .92）
私は、自分の仕事の内容や範囲を自分なりに組み替えている
私は、自分の仕事をより良くするために、やり方を変えたり、新たな方法を取り入れたりしている
私は、自分の能力や経験を生かせる仕事や課題を自ら取り込んでいる
私は、新たな仕事や課題に積極的に挑戦している
私は、自分が興味や関心を持っている仕事や課題に優先的に取り組んでいる
因子間相関 F 1
F2
F3

表1

6
.66***.73***.72***.83***.83***−

7.43***.48***.55***.53***.52***.47***−

承認の不足の主成分分析結果

過去の自分への固着の主成分分析結果

8.38***.46***.45***.47***.47***.42***.74***
−

9
.03
.03
.09*
.08
.12**
.03
.25***.23***−

10.39***.40***.41***.48***.46***.44***.50***.51***.11*−

11.44***.50***.49***.52***.49***.45***.56***.54***.16***.73***−

N ＝ 500

12
13
14
15
16
.46*** .49*** -.58*** -.44*** .49***.45*** .51*** -.54*** -.34*** .55***.43*** .46*** -.45*** -.37*** .49***.52*** .39*** -.40*** -.32*** .50***.55*** .45*** -.49*** -.36*** .50***.45*** .38*** -.38*** -.27*** .47***.51*** .32*** -.25*** -.19*** .43***.44*** .35*** -.20*** -.11*.45***.14** -.02
.08
.03
.00
.72*** .30*** -.19*** -.08
.41***.68*** .34*** -.28*** -.15*** .46***−.25*** -.21*** -.15*** .36***−-.53*** -.32*** .53***−.53*** -.44***−-.23***
−

負荷量
.947
.924
.922
.922
.920
固有値 4.297

上司による仕事の意味づけの主成分分析結果

上司は仕事の目的や意味を説明している
上司は職場の存在意義を示している
上司はどんな仕事にも意味を見出そうとしている
上司は仕事の本質的な目的を示している
上司は仕事の意義を語っている

表4

負荷量
戻れるなら、過去の自分に戻りたい.859
過去の自分にこだわっている.834
過去の自分と比較して、現在の自分を受けいれられない.826
今の自分より、過去の自分のほうがよかったと思う.764
過去は良いことばかりだったと思う.750
固有値 3.261

表3

負荷量
私は、職場であまり理解されていないと感じる.935
職場では、私の経験があまり評価されていないと感じる.919
職場では、私の能力が十分に認められていないと思う.912
職場では、私の強みが活かされていないと感じる.867
私は、職場であまり期待されていないと思う.834
固有値 3.997

表2

《論文》

中高齢社員の仕事の意味の深まりを促進・阻害する要因についての探索的検討

図1

分析モデル

上司による仕事の意味づけ、経営理念への共感、過己への貢献感（β＝ .18, p < .001）、周囲への貢献感

去の自分への固着から承認の不足に対するパスを想（β＝.25, p<.001）、組織への貢献感（β＝.18, p<.001）、

定し、仕事の意味の深まりに影響を与える要因を検社会への貢献感（β＝.25, p < .001）の仕事の意味の討するための分析モデルを設定した（図 1）。R 3.5.3

6 側面全てに有意な正のパスが見出された。上司にを使用し、分析モデルに基づいて、共分散構造分析

よる仕事の意味づけからは、自己の発揮感（β＝.12,

によるパス解析を行った。変数間の相関と仕事の意

p<.01）、周囲・組織とのつながり感（β＝.11, p<.01）、

味の尺度の誤差間相関を仮定した。モデルに沿って自己への貢献感（β＝ .10, p < .01）、組織への貢献

パスを仮定して分析を行い、有意でないパスは削除

感（β＝ .07, p < .01）の 4 側面に有意な正のパスがし、モデル内のすべてのパスが有意になるまで繰り見られた。過去の自分への固着からは、自己の発揮返し実施した。得られたモデルの適合度指標は CFI感（β＝-.13, p < .001）、自己への貢献感（β＝-.12,＝.991、TLI＝.973、RMSEA＝.051 であり、十分な

p < .001）、周囲への貢献感（β＝ -.06, p < .05）
、組適合が確認された（図 2）。ジョブ・クラフティング

織への貢献感（β＝-.06, p < .05）の 4 側面に有意なのタスク・クラフティングからは、自己への貢献感

負のパスが見出された。承認の不足からは自己の発を除く、自己の発揮感（β＝.25, p < .001）、周囲・組揮感（β＝ -.33,p < .001）、周囲・組織とのつながり

織とのつながり感（β＝ .13, p < .001）、周囲への貢感（β＝-.32, p < .001）、自己への貢献感（β＝-.17,

献感（β＝.26, p < .001）、組織への貢献感（β＝.31,

p < .001）、周囲への貢献感（β＝ -.17, p < .001）、組

p<.001）、社会への貢献感（β＝.20, p<.001）の 5 側織への貢献感（β＝-.27, p < .001）、社会への貢献感

面に有意な正のパスが見られた。関係性クラフティン（β＝-.20, p < .001）の仕事の意味の 6 側面全てに有グからは、周囲・組織とのつながり感（β＝.10, p<.01）、

意な負のパスが見出された。また、承認の不足には、自己への貢献感（β＝.14, p < .001）の 2 側面に有意

過去の自分への固着（β＝ .39, p < .001）から有意な正のパスが見出された。他方、認知的クラフティ

な正のパスが、経営理念への共感（β＝-.19, p<.001）、

ングから仕事の意味に有意なパスは見られなかった。

上司による仕事の意味づけ（β＝-.31, p < .001）から

労働価値観の達成感からは、周囲・組織とのつなが有意な負のパスが見出された。

り感（β＝.10, p < .01）のみに有意なパスが、自己の成長からは、自己への貢献感（β＝ .24, p < .001）、周囲への貢献感（β＝.19, p <.001）、組織への貢献感

5．考察（β＝.14, p<.001）、社会への貢献感（β＝.17, p<.001）

中高齢者の仕事の意味の深まりを促進・阻害するの 4 側面に有意な正のパスが見出された。経営理念

要因について検討を行った結果、以下の点が明らかへの共感からは、自己の発揮感（β＝.17, p < .001）、になった。組織の視点からは、第 1 に組織が経営理

周囲・組織とのつながり感（β＝ .23, p < .001）、自念への共感を獲得することが中高齢者の仕事の意味− 41 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

図2

パス解析結果《論文》

Journal of Career Design Studies− 42 −

中高齢社員の仕事の意味の深まりを促進・阻害する要因についての探索的検討

を深める上で重要であり、経営理念と個人の価値とを阻害していることが明らかになった。過去への固の適合が仕事の意味を深める（Rosso et al., 2010）

着は精神的な健康にも負の影響があるとされ（日潟・ことが実証された。自社の経営理念に共感すること

岡本，2008）、現在の仕事のポジティブな側面を見は、自己の発揮感や周囲・組織とのつながり感を高出すことを難しくすると考えられる。また、過去のめるとともに、組織の存在意義や重要性についての

自分への固着が、現在の自分に対する周囲の評価の認識を深め、組織の一部をなす自らの仕事が自己や受容を妨げ、承認の不足を強めることにもつなが周囲、組織、社会に貢献している感覚をもたらすとる。中年期は時間的指向の転換期であり、ポジティ考えられる。また、経営理念への共感が承認の不足

ブな現在指向がアイデンティティの再編成をもたらを軽減するのは、共感できる理念を持つ価値共同体

す（白井，2010）。中高齢者が仕事の意味を深める

からの評価であるために評価の受容度が高まり、自ためには、過去の経験や評価へのこだわりから自ら己の認識とのギャップが生じにくくなるためではなを解き放ち、現在を肯定的に捉えられるよう時間的いかと考えられる。第 2 に、上司による仕事の意

指向を転換することが求められる。第 2 に、先行

味づけは承認の不足を軽減するとともに、仕事の意

研究（Tims et al., 2016）でジョブ・クラフティン

味の 4 つの側面に正の影響を与えていた。リーダー

グの仕事の意味への総合的な影響が示されていたが、シップを相互の意味形成として捉える観点（Drath,

Wrzesniewski & Dutton（2001）の認知・関係性・

1998）からは、上司が職場や仕事の意味を示す行

タスクの枠組みに基づいたジョブ・クラフティング

為が中高齢者との相互作用を生み出し、意味が相互の各側面の影響を個別に検討した結果、それぞれの形成されることにより、仕事の意味が深まると考え

側面は仕事の意味への影響が異なることが明らかにられる。ただし、周囲への貢献感と社会への貢献感なった。タスク・クラフティングと関係性クラフティには影響が見られなかったことから、上司による仕ングは仕事の意味に正の影響を与えており、仕事の事の意味づけの範囲が中高齢者自身や組織の視点に意味を深めるには、中高齢者自身が自らの仕事の内留まっている可能性が考えられる。また、仕事の意

容そのものを作り直したり、仕事に関わる周囲との味の深まりを阻害する要因である承認の不足を軽減

関係性や境界を再構築していくことは効果的である。

しているのは、上司が仕事の意味を示す行為からの

他方、認知的クラフティングは仕事の意味に影響相互作用を通じて、中高齢者の自己認識や周囲の評を与えておらず、具体的な行動を伴わない認知的な価に対する認知が修正されるためではないかと考え問い直しだけでは直面している現実そのものを変えられる。第 3 に、承認の不足が仕事の意味の全側面られず、仕事の意味の深まりにつながらないと考えの阻害要因であることが明らかになった。社会的なられる。認知的クラフティングが仕事の意味の深ま

承認の欠乏は葛藤を生じさせるため、承認の欠如をりにつながるには他の要因やプロセスの介在が必要

事前に把握し、その解決を目指すことが大切になるとなるのかもしれない。

（宮本，2002）。仕事の意味の深まりを阻害しない

タスク・クラフティングは、自己への貢献感を除ために、中高齢者が承認の不足を抱かないよう、組

く 5 つの側面に正の影響を与えており、中高齢者が織が経営理念の浸透や上司による意味づけに努める

仕事の意味を深めていくには、自らの仕事そのものことが大切になる。また、承認の不足は、組織や周を主体的・能動的に作り変えていくことが、最も効

囲の中高齢者への対応にも影響されると想定され果的であるといえる。ただし、タスク・クラフティ

る。中高齢者の実力や実績の適正な評価と相互理解

ングが自己への貢献感に影響を与えていないのは、に努め、中高齢者の自己認識と周囲や組織の評価の仕事が自分の人生に重要で価値のあるものをもたらギャップを最小化していくことも重要である。

しているという感覚は、仕事の内容よりも働くこと

次に、個人の視点からは、第 1 に、過去の自分に対する価値観や人との関わりが、より重要であるに固執することは、自己、周囲、組織への貢献感やためだと考えられる。また、関係性クラフティング

自己の発揮感を直接的に阻害するのみならず、承認

は、タスク・クラフティングよりも仕事の意味へのの不足を高めることを通じて、仕事の意味の全側面影響は弱いが、主体的・能動的に周囲との関係性や− 43 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》

境界を作り変えていく行為は、仕事における関係の広がりや深まりにより、「周囲・組織とのつながり

6．本研究の限界と今後の課題

感」や「周囲への貢献感」を高めるだけでなく、仕本研究では、仕事の意味の深まりを促進・阻害す

事が自分の人生に重要で価値あるものをもたらす感

る要因について探索的な検討を行った。本研究の知覚である「自己への貢献感」を高める。ただし、組見は、中高齢者の働きがい向上に一定の貢献ができ織や社会への貢献感や自己の発揮感は、周囲との関ると考える。本研究の限界と課題は、以下の 4 点

係性や境界を作り変えることでは高められず、タスである。

クをつくり変える必要があるのだと考えられる。第第 1 に、本研究の対象は 300 人以上の企業に属

3 に、仕事の意味の源泉（Rosso et al., 2010）とさする正社員であり、300 人未満の中小規模企業に属れる労働価値観について、「自己の成長」が仕事のする中高齢社員は含まれない。中高齢社員全てを対意味の貢献の 4 つの側面に、「達成感」が「自己の象としたものでない点に留意が必要である。第 2 に、成長」が影響を与えていない「周囲・組織とのつな

本研究では、仕事の意味の深まりがもたらす結果にがり感」に正の影響を与えており、価値観の内容についての検討を行っていない。仕事の意味の深まり

よって仕事の意味への影響が異なることが明らかにが中高齢者や組織にどのような影響をもたらすのかなった。働くことを自分自身の成長のためのものとという点について、今後検討を重ねていく必要があ

捉える価値観は、仕事が自分の人生に重要で価値ある。第 3 に、本研究では先行研究や中高齢者の状るものをもたらす感覚である「自己への貢献感」の況を踏まえて仕事の意味の深まりを促進・阻害する

みならず、自己の成長において利他的な側面が求め要因の検討を行ったが、仕事の意味の深まりに影響られることから周囲・組織・社会という対象に対すを与える要因は多様であり、仕事以外の要因も影響る貢献の意味を見出すことにつながると考えられを与えると指摘されている（Rosso et al., 2010）。

る。また、働くことを達成感を得るためと捉える価

今後さらに検討を深めていく必要がある。第 4 に、

値観は、何かを成し遂げようとする過程を通じて周本研究は横断的調査であり、仕事の意味と影響要因

囲や組織とのつながり感を深めると考えられる。他との関係性については、今後縦断的な調査で要因間方で「経済的報酬」は仕事の意味に影響を与えておの関係性をさらに検討していくことが求められる。

らず、働くことを経済的手段と捉える価値観は仕事の意味の深まりにはつながらないと考えられる。価注

値観は経験を意味づけるものであり、過去や現在の

1） 仕事に対する価値観（work values）は、仕事価値観、活動や状況に意味を付与する（坂井，2012）。中高齢者が仕事の意味を深めるには、働くことに対する価値観の問い直しも重要であることが示唆される。

労働価値観、職業価値観等、様々な名称が用いられている（坂井，2012）。

2） タスクのデザインにはジョブ・クラフティングも含まれている。ジョブ・クラフティングは「従業員が、第 4 に、承認の不足が仕事の意味に負の影響を与個人的な意味深い方法において、職務を再定義し、再えていたことからは、中高齢者自身が承認の不足を創造するプロセス」（Wrzesniewski & Dutton, 2001）

抱かないよう努めていくことも重要になる。承認のと定義され、一時的でなく継続的なプロセスでボトム
アップの行為である（Berg, Dutton, & Wrzesniewski,

欠如による個人のアイデンティの危機（Honneth,
1992；宮本，2002）をアイデンティティの再体制化（岡本，2010）によって回避し、自らの現在の2013）。

3） 調査対象は上場企業及び上場企業に匹敵する非上場企業である。役職定年制は大規模企業の導入率が高仕事の中に意味を見出していく必要がある。これまい 傾 向 が あ り、1000 人 以 上 の 企 業 で は 導 入 率 がでの経験や現在の自分自身の能力や特性を客観的に把握するとともに、自分の特性や強みの相互理解のための対話を行いながら、自らのアイデンティティを再確立していくことが重要になる。

Journal of Career Design Studies

44.6％となっている（労務行政研究所，2013）。

4） 役割・職務給、職能給、年齢勤続給の導入率が示されており、過去の調査結果との比較から、役割・職務給の導入率は高まっているが、賃金総額に占める比率は明らかではない（日本生産性本部，2014）。

− 44 −

中高齢社員の仕事の意味の深まりを促進・阻害する要因についての探索的検討

5） 時間的指向性とは、「過去・現在・未来のうちでどの時

K., Hara, Y., Namba. K., Inoue, A., Ono, M., Kawakami,

6） 調査時点では杉原・岡田（2019）は未公刊であった

job crafting scale. Journal of Occupational Health,N. (2016) Validation of the Japanese version of the

間を重視するかという価値観」（白井，2010）である。
が、同研究の知見に基づく仕事の意味の尺度を用いた。

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7） Tims et al.（2016）は、ジョブ・クラフティングが

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キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

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すぎはら・てつや

学校法人産業能率大学 総合研究所

おかだ・まさき筑波大学大学院 人間総合科学学術院 教授− 46 −

大学での学習内容は新規学卒労働市場で評価されているのか？

《論文》

大学での学習内容は新規学卒労働市場で評価されているのか？
─ 全国学生調査と機関データを結合した実証分析 ─

中 尾
平 尾
梅 崎

走

智 隆
修

Does your college major affect getting an initial job after graduation?
─ Evidence from student-institution matched data in Japan ─Nakao Ran

Hirao Tomotaka

Umezaki Osamu

In this paper, we analyze the effect of university rank and field of study on securing an initial job among Japa-

nese undergraduate students, focusing on the interaction between university rank and field of study. In Japan,
as is well known, it is hard to get into a university, but relatively easy to graduate. In this research, “university

rank” means the difficulty level of university entrance examinations. Our study used the data set of web monitoring surveys that targeted the students of Japanese higher education institutions. The survey was conductedin August 2011. The empirical results show that university rank and the study of natural sciences lead to ahigher increase in the probability of securing an initial job in the Japanese youth labor market. After adding
for the interaction variable between university rank and field of study in the estimation model, it was also

found that the effect of university rank on getting an initial job were offset by the studying of natural science.
Our findings suggest that archiving higher grades in natural science fields plays an important role in getting
an initial job in the Japanese youth labor market.

1

にあたって重視した学生の要素はコミュニケーショ

序論

ン能力が 16 年連続トップであったと公表している。

本稿の目的は、大学での学習内容の違い（専攻分

同調査では、専門性はトップ 10 にも入っていない。

野）が新規学卒労働市場（以下、新卒労働市場）でまた、日本労働研究機構（1993）の調査結果によ評価されているのかどうかを、日本全国の大学生をれば、知識・能力面より性格・意欲面を重視すると対象とした調査データと大学の機関データを用いて回答した割合が全ての業種で 8 割を超えている。

検証することにある。

さらに、評価される専門知識・スキルと評価されこれまで、日本の新卒労働市場では、大学で学ぶない専門知識・スキルにわかれるという指摘もある。

専門知識やスキルが必ずしも評価されているわけで

例えば、中澤（2018：232）は「理系では高等教はないことが度々指摘されてきた。その証左として

育で学んだ専門知識やスキルがそのまま仕事に直結

日本経済団体連合会（2018）は、加盟企業が選考するが、人文・社会科学系では直結しない」と指摘− 47 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》

する。日本労働研究機構（1994）の別の調査では、内定獲得については、小杉（2007）、柿澤ほか

理系の学生は専門分野が就職に有利だったとの回答（2013）、平尾ほか（2015）、平尾ほか（2017）などが多いが、人文科学系ではむしろハンディになったとが大学の選抜度が内定獲得に正の効果を与えることの回答が多いという結果もある。また、隠岐（2018：を明らかにしている。初職の種類については、大学の120）は、様々な論者の研究と意見を参照しながら選抜度と企業規模との関連を示す研究（天野 1984、大学での学習内容と就職の関係を考察しており、

樋口 1994、平沢 1995、濱中 1998、吉岡 2018

「文系学部卒の学生が大学で学んだ『内容』への関など）や専門職との関係を示す研究（平沢 2010 な

心は確かに一部の企業を除けばさほど高いわけでは

ど）があり、いずれも大学の選抜度の高さが規模のない」 と言及している。

大きい企業や専門職入職に影響を与えることを明ら

1）以上から、大学での学習内容によって得られた専かにしている。地位達成についても、セカンド・

門知識やスキルは新卒労働市場で評価されているわ

ジョブに大学の選抜度の効果が残っているとの知見

けではなく、評価される場合も理系と文系で差異が（濱中・苅谷 2000）や所得への影響（平沢 2011）

あるだろうということが推察される。高学歴化の進が明らかにされてきた。

展により、現在の日本の大学教育は、マーチン・ト

一方、欧米諸国の研究では、大学の縦の序列だけ

ロウ（Trow 訳書 1976）のいうユニバーサル・ア

でなく、専攻分野という横の違いが、卒業生のキャ

クセス段階にあり、毎年多くの大卒者が労働市場にリアに大きな影響を与えることが明らかにされてお供給されている。結果として、同じ大卒者でも内定

り（Reimer et al. 2008）、日本でも近年、専攻分野の獲得やその後のキャリア形成に大きな差異が生じの違いに注目した研究が報告されている。たとえば、ている。労働市場との関係でいえば、その要因は、専攻分野の違いが初職に与える影響を分析した豊永

個人属性を除けば、学力偏差値序列による大学の選（2018）、所得との関係を見た大谷（2004）、浦坂

抜度、大学の学習で身につけた専門知識やスキル

ほか（2010）などである。このことを踏まえると、（専攻分野）の有用性が違うことに求められるだろ「どの専攻分野を選ぶか」という点も卒業後のキャう。そこで、本稿では大学の選抜度、専攻分野、そリアにとって重要な要因であることがわかる。

の交互作用の内定獲得への効果を分析し、評価が分かれている大学での学習内容（専攻分野）が内定の（2）リサーチ・クエスチョン
先行研究で明らかにされてきたように、大学の縦の獲得とどのように結びついているのかを明らかにし序列である選抜度と専攻分野による横の違いは、どていく。
なお、本稿の構成は次の通りである。続く第 2 節

ちらも卒業後のキャリアに大きな影響を与えている。

では先行研究の整理と理論的検討によりリサーチ・しかし、それぞれには異なる理論的説明が行われ

クエスチョンを設定する。第 3 節では分析方法、てきた。大学の選抜度の影響を説明する理論として

調査概要、データの説明を行う。第 4 節で統計分析

はシグナリング理論やスクリーニング理論、訓練可を行い、最終第 5 節で結果のまとめと若干の議論

能性説があり、専攻分野の影響を説明する理論としを行う。

てはスキルマッチや人的資本論がある。前者による説明は、選抜度の高い大学に入学したことで、能力2の高い個人が選抜されている、もしくは入社後の訓先行研究と理論的背景

練 費 用 が 安 く な る、 と い っ た も の で あ る（ 平 沢2005）。後者による説明は、どのような専攻分野で（1）先行研究
先行研究では、大学の偏差値、学校歴、学校ラン学んだかによって、異なるタイプの人的資本が蓄積

クという選抜度や設置年の古さに応じた大学の縦のされている（Paglin and Rufolo 1990、Kalmijn and

序列は、学生のキャリア（内定獲得、初職の種類、

van der Lippe 1997）という学習内容の差異による地位達成）に大きな影響を与える要因であるとの知ものである。

見が蓄積されてきた。
Journal of Career Design Studies

以上のような先行研究を踏まえ、本稿ではまず、− 48 −

大学での学習内容は新規学卒労働市場で評価されているのか？

先行研究で着目されてきた大学の選抜度と専攻分野能力の差異が専攻分野に特有の人的資本の蓄積にの 2 つの効果について、内定獲得を従属変数とした

よって小さくなる可能性を示唆するからである。そ

分析を行う。大学の選抜度の効果は、選抜度の高いの意味で、本稿の分析は「大学での学習は、役にた大学に入学したことによって、内定を獲得しやすくたない」（中澤 2018）という世間一般に流布されてなるのかというシグナリング理論の再検証である。

きた言説に対して、実証的なエビデンスと新たな議

一方、専攻分野の効果は、専攻分野ごとに蓄積され論を提供することに繋がるだろう。

た異なるタイプの人的資本（専攻分野ごとの学習内容の差異）が内定獲得に繋がるのかという検証である。
その上で、専攻分野間で大学の選抜度の効果が異なるのかいう問いについての検討を行う。それは、

3

方法（1）分析の枠組み

専攻分野ごとに蓄積される異なるタイプの人的資本

第 2 節で示した通り、本稿では大学の選抜度、が、大学の選抜度によるシグナリング効果以上に評

専攻分野、専攻分野ごとの大学の選抜度の効果につ価される可能性が考えられるからである。

いての分析を行う。これらの効果を推定するために先行研究で行われてきたように、大学の選抜度とは、専攻分野別の異なる回帰直線を得る必要がある

専攻分野のそれぞれの効果だけを見た場合、全てのが、ここでは以下の 2 つの方法について検討を行う。

専攻分野で大学の選抜度の効果が一定であるとの仮

1 つ目が Eide et al.（2016）が行なっているよう

定がなされている。しかし、専攻分野によっては、に、専攻分野ごとに分析モデルを分けて、それぞれ専攻分野ごとに蓄積された人的資本の方が大学の選のモデルで大学の選抜度の効果を比較する方法であ抜度よりも評価され、選抜度の効果が相対的に小さる。2 つ目が同じ分析モデルで大学の選抜度と専攻くなる可能性があるとも考えられる。例えば、専攻

分野ダミーの交互作用項を投入する方法である。い

分野 A では専門知識やスキルが新卒労働市場で評ずれも専攻分野別の異なる回帰直線を得るというこ価されるため、大学の選抜度よりも、その専攻分野とに変わりはないが、前者の分析は係数の比較が困で蓄積された人的資本が大きく評価され、大学の選難であるという問題を抱える。また、前者と後者で抜度の高低による内定獲得確率が大きく変化するこは分析モデルが前提とする新卒労働市場が異なるととはない。その一方、専攻分野 B では専門知識やいうことに留意しなければならない。

スキルが評価されないために、その専攻分野で蓄積係数の比較については、専攻分野間で異なる分析

された人的資本よりも、大学の選抜度が大きく評価

モデルで分析した場合、限界が生じる（Eide et al.

され、選抜度の高低によって内定獲得確率が大きく

2016）。なぜなら、グループ間でモデルを分けた場

異なるといった具合である。

合には、係数の比較は簡単にできないからである

この 2 つの専攻分野を比較した場合、専攻分野（森川 2006：591）。そのため、専攻分野ごとの大A の方は、大学の選抜度よりもその専攻分野で蓄積学の選抜度の効果を比較するためには同じモデルにされた人的資本が評価されており、専攻分野 B よ

交互作用項を投入する方法も同時に検討せねばな

りも大学での学習内容がより一層意義をもつことがらない。特に、本稿で用いるロジスティック回帰分示唆される。その意味で、専攻分野間の人的資本が析などの非線形確率モデル（nonlinear probability

大学の選抜度によるシグナリング効果以上に評価さmodels）では、異なるモデル間での係数は比較できれていると捉えることが可能である。

ず（Karlson et al. 2012、白川 2020）、KHB 法など先行研究では、大学入学時にほとんど決定する大の適用が求められる（藤原 2015：35）2）。この点、学の選抜度と専攻分野の 2 つの効果が着目されて専攻分野を考慮した先行研究のほとんどが、分析モきた。けれども、本稿で専攻分野ごとに大学の選抜

デルを分けていたために（Eide et al. 2016）、係数度の効果が異なることを明らかにできれば、大学教が比較できない。しかしながら、係数の比較を行っ

育に対する大きな意義をもたらす可能性がある。なていたため、得られた結論が実際には異なる可能性

ぜなら、大学の選抜度という大学の入口の時点でのがある。その一方で、同じ分析モデルに交互作用項− 49 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》

専門的・技術的職業従事者
管理的職業従事者
事務従事者
販売従事者
サービス職業従事者
保安職業従事者
農林漁業従事者
生産工程従事者
輸送・機械運転従事者
建設・採掘従事者
運搬・清掃等従事者
上記以外のもの
全産業
0

20

40
文系

60

80

100
（%）

理系

（出所）文部科学省「平成 24 年度 学校基本調査」を参考に筆者作成

図1

職業別の理系と文系の割合

農業・林業
漁業
鉱業・採石業・砂利採取業
建設業
製造業
電気・ガス・熱供給・水道業
情報通信業
運輸業・郵便業
卸売業・小売業
金融業・保険業
不動産業・物品賃貸業
学術研究・専門・技術サービス業
宿泊業・飲食サービス業
生活関連サービス業・娯楽業
教育・学習支援業
医療・福祉
複合サービス事業
サービス業
公務
その他
全産業
0

20

40

文系

理系

60

80

100
（%）

（出所）文部科学省「平成 24 年度 学校基本調査」を参考に筆者作成

図2

産業別の理系と文系の割合を投入する方法では、専攻分野別の大学の選抜度のいう点については、1 つ目の専攻分野でモデルを分効果が比較可能という利点がある。

けて分析する方法は、専攻分野ごとに完全に独立し分析モデルが前提とする新卒労働市場が異なるとJournal of Career Design Studies

た新卒労働市場で就職活動を行なっているという前− 50 −

大学での学習内容は新規学卒労働市場で評価されているのか？

提をおくことになる。企業規模を従属変数にした研1 つである。そのため、先行研究で行われていた専究ではあるが、そのような前提を仮定して、平沢

攻分野で分けた分析を行ったとしても、現実の新卒（2010）では専攻分野別（理系と文系）に分けた分

労働市場の一部しか説明できないということであり、析が行われている。逆に、2 つ目の大学の選抜度と全てのサンプルを用いた交互作用の投入方法におい専攻分野ダミーの交互作用を投入する方法は、新卒ても同様である。このような複雑な日本の新卒労働労働市場が専攻分野間で重なっており、同じ椅子を市場を反映した分析が可能であれば、そのような分取り合っているという前提をおくことになる。

析手法を選択する必要があるが、管見の限りない。

このどちらもある意味極端な前提条件であり、こ以上のように、分析モデルと現実の新卒労働市場の両極端な前提条件の間が現実の新卒労働市場であとの乖離という限界はあるため、どのような新卒労ると思われる。この事実を確認するために、まず日働市場でどの専攻分野の大学の選抜度が評価されて本の新卒労働市場が専攻分野別に見た時にどのよういるかについては解釈できないものの、専攻分野別に構成されているかを図 1・2 で示した。職業別、の大学の選抜度の効果の違いを検討することは可能

産業別の自然科学系、人文・社会科学系の就職者のである。そのため、本稿では①分析モデルを分けるをパーセントで示している。

方法と②交互作用を投入する方法の双方を用いて分

一般的には、日本では学歴・学校歴による労働市

析し、係数の解釈は比較可能な②の方法をメインと場、欧州では専門職業別労働市場が発達しているとして行う。なお、大学の選抜度、専攻分野のそれぞされており（吉本 2001）、専攻分野ごとに新卒労れの主効果とその交互作用について仮想的に描いた働市場が完全に独立しているとは言い難い。むしものが図 3 である。

占める割合

3）

ろ、欧州に比べると専攻分野ごとの新卒労働市場は相対的に重なっている部分が大きいと考えられる。

（2）データ

図 1・2 を見ると、どちらかの専攻分野に偏って本稿で着目する説明変数は大学の選抜度と専攻分

いる職業や産業が確認できる。吉本（1997）が指摘

野、従属変数は内定獲得である。これらの主要な変する通り、日本でも専門性の重視される職業・産業

数とその他に統制すべき変数を用いるため、全国のはある。ただし、専攻分野と職業・産業が完全に対大学生の内定率調査と機関単位の偏差値データ、東応しているわけではないので、機械的に分けること

洋経済新報社の『大学四季報』データの 3 つを結はできない。例えば、就職活動の仕方として文系で合させた。

は自由応募が、理系では自由応募のみならず、研究

全国の大学生の内定率調査は、就職情報サイトを室推薦も 1 つの就職活動の方法であるという違いも運営する A 社がインターネットを通じて行ったアン

専攻分野間で異なる新卒労働市場を生み出す要因のケートの個票データ（以下、A 社データ）である。

選抜度と専攻分野の主効果
内定確率

内定確率

果

専攻分野 A

差異

の
野間

攻分

：専

RQ2

RQ3：専攻分野別の大学の選抜度の効果

る効

によ

度
選抜

学の

：大

RQ1

交互作用

専攻分野 B

大学の選抜度図3

大学の選抜度大学の選抜度と専攻分野の主効果、またはその交互作用− 51 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》

表1

A 社データと学校基本調査の比較

男
専攻分野

A 社データ

女学校基本調査A 社データ

学校基本調査

人文科学

161

13.8％

14584

8.3％

475

29.8％

37073

23.3％

社会科学

592

50.9％

85963

48.9％

486

30.5％

47253

29.7％

理学

28

2.4％

4442

2.5％

30

1.9％

2301

1.4％

工学

232

19.9％

37860

21.5％

84

5.3％

5404

3.4％

農学

44

3.8％

5406

3.1％

67

4.2％

4405

2.8％

保健

8

0.7％

8916

5.1％

48

3.0％

22652

14.2％

商船

0

0.0％

0

0.0％

0

0.0％

0

0.0％

家政

3

0.3％

902

0.5％

95

6.0％

10187

6.4％

教育

16

1.4％

7402

4.2％

90

5.6％

14676

9.2％

芸術

10

0.9％

1564

0.9％

57

3.6％

4417

2.8％

その他

69

5.9％

8853

5.0％

162

10.2％

10788

6.8％

（出所）文部科学省「平成 24 年度 学校基本調査 関係学科別 状況別 卒業者数」

A 社データには、機関単位のデータと結合させるこ

サンプリング・バイアスの問題が指摘される（本多とが可能な大学名、そして専攻分野の変数として使

2006）。そこでまず、サンプリング・バイアスの有用可能な学部名、従属変数の内定獲得の有無が得ら

無を確認するために当該年度の公的統計データとのれている。

比較を行う。

機関単位の偏差値データは、大学の選抜度の代理

表 1 は、平成 24 年度学校基本調査の「関係学科別指標として用いるために、『大学ランキング』（朝日

状況別 卒業者数」の正規の職員等就職者数を専攻

4）の偏差値を全ての大学に

分野別にまとめたものと A 社データを比較したもの

ついて入力し、A 社データと大学名で結合させた。

である。表 1 を見ると、性別を問わず人文科学で A 社『大学四季報』データについては、専攻分野別のデータの割合が高くなっている。逆に、保健と教育

大学の選抜度の効果を明らかにする上で、キャリアの比率は性別を問わず低くなっている。人文科学で支援の手厚さや大学の規模など、機関単位で統制す割合が高くなっている理由は不明だが、保健・教育べき変数が含まれている。そのため、A 社データとは専門職への入職が多く、就職情報サイト経由で就偏差値データ、『大学四季報』データの 3 つを結合

職活動をしていないことが理由であると考えられる。

新聞出版）から入学年度させたデータを本稿では用いることとする。

次に、表 2 は、文部科学省・厚生労働省が実施しA 社データの調査は、2011 年 8 月下旬から 9 月ている「（平成 23 年度）大学、短期大学、高等専

上旬にかけて A 社が 2012 年 3 月卒業予定者の登録

門学校及び専修学校卒業予定者の就職内定状況等調会員（モニター）を対象に行ったものである 。これ査」（以下、内定状況調査）とサンプルの内定率をは人気のある条件のよい就職先をめぐって競争が行比較したものである。内定状況調査は分野別で公表

われた後である（平尾ほか 2017）と解釈でき、条されているが、文系・理系という括りであり、この件の良い初職の獲得に与える影響を分析可能である。

文系・理系の括りの定義が不明であるため、性別にデータは、高等教育機関に在籍する 3616 人から回分け、設置者ごとの比較を行っている。内定状況調答が得られ、その中で大学院進学者は更なる人的資査は、10 月 1 日現在の内定率を、A 社調査は 8 月下

本蓄積の影響が考えられるため、大学 4 年生のサ旬から 9 月上旬の内定率を調査しているので、時ンプルに絞り、分析対象は 2768 人となった。

間の関係を考えれば、後者よりも前者の方が高くな

5）

このようなモニター調査は、母集団との乖離である
Journal of Career Design Studies

ると考えられる。その時間関係のバイアスのみ考慮− 52 −

大学での学習内容は新規学卒労働市場で評価されているのか？

表2

A 社データと学校基本調査の比較
男

女

設置者

A 社データ

内定状況調査A 社データ

内定状況調査

国公立

71.2％

68.8％

62.8％

65.7％

私立

53.7％

59.5％

48.1％

54.9％

合計

56.6％

61.7％

51.3％

57.7％

（出所）文部科学省・厚生労働省「平成 23 年度 大学、短期大学、高等専門学校及び専修学校卒業予定者の就職内定状況等調査」

すれば、A 社データに極端な偏りが生じているわけ

ずつのダミー）、設置者（国立、公立、私立）、キャではないと考えても良いと思われる。

リア支援課のスタッフの人数（正規職員の人数の連

以上のように多少のサンプリング・バイアスは見続量の変数）、大学の規模（大学の学生数の連続量受けられるが、A 社データが公的統計と比して特段の変数）を用いた。表 3 に用いた変数の基本統計

大きな偏りがあるわけではなく、分析に大きな影響

量を離散変数と連続変数で分けて示している。

はないと考えられるため、分析に用いることとする。

（4）分析手法
分析にあたっては、従属変数が 2 値変数である（3）変数
次いで、用いる変数について説明を行う。従属変ためロジスティック回帰分析を用いる。x 1 を大学

数は、調査時点で内定を獲得していれば 1、そうでの選抜度、x 2 を専攻分野、x 1* x 2 をその交互作用なければ 0 をとる 2 値変数を用いる。本稿で着目とし、その他の統制変数の記述を省略すると、内定する大学の選抜度の変数は、代理指標として入学年獲得の有無は以下の式で表すことができる。

度の偏差値を用いる。先行研究では、大学の選抜度
log（ p / 1 - p ）＝ a ＋ b 1 x 1 ＋ b 2 x 2 ＋ b 3 x 1* x 2

を学校ランクのようにダミー変数として用いることが多かったが、どのようなグループでダミー変数を作成するかという分析者の操作によって推定値が変推定するパラメータの係数は、b 1 が大学の選抜化する。そのため、連続変数をダミー変数にする安度の主効果であり、専攻分野が基準（本稿では人文

易 な カ テ ゴ リ ー 化 は 推 奨 さ れ て お ら ず（ 太 郎 丸

科学）のときの、大学の選抜度の効果である。b 2

2016：43）、分析には連続量のままで使用した。

は、専攻分野の主効果である。つまり、大学の選抜

専攻分野については、所属の学部名から学校基本

度が 0 の時の切片を示すが、大学の選抜度が 0 と調査学科系統大分類を参考に表 1 と同様の 11 分類

いうのは現実的ではない。そこで用いた変数の中心に分けた。ただし、理学、農学は観測数が少ないた化が推奨される（前田 2008）が 7）、大学の選抜度

め工学と統合して自然科学というカテゴリーとした。

が平均値（偏差値 50）の時の切片よりも最小値

商船、家政、芸術も同様の理由で統合し、その他と（偏差値 37）の時の切片の方に関心があるため、そいうカテゴリーを用いた。このような操作から 6 個こを基準とし、最小値（偏差値 37）の時のそれぞの専攻分野のカテゴリーが得られ、それらを分析にれの専攻分野の切片を示すものとして推定を行うこ用いることにする 。

とにする。b 3 は、交互作用効果であり、専攻分野

6）

日本では専攻分野の選択に性別の差があり、設置が基準（本稿では人文科学）である時と比べた大学者によっても学部の偏りがあるなど、これらは統制の選抜度の効果を示す。この係数が正であれば人文が必要な変数となる。このような統制変数は、先行科学よりも傾きが大きく、負であれば傾きが小さい研究を参考に性別（男性、女性）、地域（北海道、ことを示す。また、統制変数の解釈は推奨されてい東北、関東、中部、近畿、中四国、九州）、就職活動ないため（Keele et al. 2020）、本稿では関心のあ

量（会社説明会に参加した数：0 ～ 100 まで 10 社

る 3 つの変数の解釈のみを行う。

− 53 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》

表3
変数名
性別

専攻分野

地域

記述統計量

n

変数名

女性

1596

0

146

男性

1172

1 ～ 10

1280

人文科学

636

11 ～ 20

730

社会科学

1078

21 ～ 30

349

自然科学

485

31 ～ 40162

41 ～ 5050

51 ～ 60

25

就職活動量（会社説明会に参加した数）

保健

56

教育

106

その他

396

61 ～ 70

15

NA

11

71 ～ 80

4

北海道

83

81 ～ 90

2

東北

181

91 ～ 100

2

関東

1086

101 以上

3

中部

330

国立

389

近畿

635

公立

161

中四国

198

私立

2164

九州

255

NA

54

あり

1461

なし

1307

設置者

内定の有無
変数名

n

n

mean

sd

min

max

大学の選抜度

2741

51.36

8.33

37

80.5

キャリア支援課のスタッフの数

2768

27.04

51.13

0

297

大学の規模
（1000 人単位）

2633

12.57

14.29

0.28

72.13

4

たものである。横軸が専攻分野、縦軸が内定獲得の分析

確率として、大学の選抜度が最小値（37）と最大値

大学の選抜度と専攻分野、そしてその交互作用（80.5）の場合の専攻分野別の内定獲得確率の予測

は、内定獲得にどのような効果をもたらすだろう

値をプロットしている。縦軸は、100 倍することでか。第 3 節で述べた通り、分析としては①分析モ

百分率になり、内定獲得確率をパーセントで解釈可

デルを分けた方法をモデル 1、②全てのサンプルを能となる。

用いて交互作用を投入する方法をモデル 2 として、分析結果から、まず大学の選抜度は専攻分野を問

2 つの分析結果から実際の新卒労働市場での大学のわず内定獲得確率を高めていることがわかる。しか

選抜度の効果を考察することとする。モデル 1 では、し、その効果は一様ではなく、専攻分野によって異人文科学と社会科学を人文・社会科学、自然科学をなる。有意水準を満たすものは自然科学だけである

そのまま用い、その他の専攻分野は観測数が少ない

ため、自然科学のみを解釈すると、人文科学と比べため分析を行っていない。

て大学の選抜度の効果はマイナスである。図 4 から

表 4 がその分析結果である。図 4 は、表 4 のモ

分かる通り、大学の選抜度が最小値から最大値まで

デル 2 である全てのサンプルの分析結果を図示し高くなったとしても、内定獲得の確率が大きく上昇

Journal of Career Design Studies− 54 −

大学での学習内容は新規学卒労働市場で評価されているのか？

表4

分析結果

モデル 1
変数

モデル 2

人文・社会科学

自然科学

全てのサンプル

Coef

S.E.

Coef

S.E.

Coef

S.E.

- 1.745***0.576

0.426*

1.037- 5.071**

0.835

社会科学

- 0.179

0.735

自然科学

2.191**

0.871

保健

3.147

2.455

教育

- 0.876

1.623

その他

1.177

0.953

0.040***

0.012

社会科学 * 大学の選抜度

0.002

0.014

自然科学 * 大学の選抜度- 0.040*0.017

保健 * 大学の選抜度- 0.037

0.046

教育 * 大学の選抜度

0.012

0.030

その他 * 大学の選抜度- 0.037

0.019

切片

専攻分野（基準：人文科学）

大学の選抜度

0.046***

0.008

0.007*

0.016

交互作用（基準：人文科学）

Log Likelihood- 1071.98- 312.49- 1633.33

Deviance2143.95

624.993266.65

Num. obs.

1628

468

2619

*** p < 0.001，** p < 0.01，* p < 0.05
※ 性別、地域、設置者、就職活動量、キャリア支援課のスタッフの数 8）、大学の規模を統制した上での分析結果を掲載。分析
結果として統制変数の係数を掲載することは、統制変数の係数の解釈が可能かのような誤解を与える（Westreich andGreenland 2013）との指摘から掲載していない。

1.00

内定獲得確率0.75
大学の選抜度
37

0.50

80.5

0.25

0.00
その他

教育

保健

自然科学

社会科学

人文科学

図4

大学の選抜度の最小値と最大値の時の内定獲得確率のプロット− 55 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》

することはない。これは保健と同じ傾向である。

よりも大学の選抜度が新卒労働市場で評価されてい逆に、人文科学は大学の選抜度が最小値から最大値まで高くなると、内定獲得の確率は百分率で約るために、大学の選抜度によって内定獲得確率が大きく異なる。

40％から約 80％まで上昇する。そしてこの傾向は、

何故このような結果が得られたのであろうか。第社会科学や教育と同じである。もちろん、これは専1 節で引用した先行研究でも指摘されているように、攻分野の主効果（大学の選抜度が最小値の時の切

新卒労働市場での学習内容の評価のされ方は、専攻片）とも関係があり、そもそも自然科学では人文科

分野ごとに異なる。それがそのまま、今回の分析結学に比べて大学の選抜度が低くとも内定獲得の確率

果に反映されているということである。ただし、こが百分率で 50％を超えていることに起因している。

の結果はそのまま人文科学などの文系では、大学でこのように大学の選抜度が内定獲得に与える影響の学習内容が役に立たないという議論に繋がるわけ

は、人文科学・社会科学・教育と自然科学では異なではないことに注意が必要である。

ることが分かった。そして、この結果は、モデル 1

大学での学習内容が新卒労働市場で評価されるかで自然科学と人文・社会科学でモデルを分けた分析

否かは、その学習内容が実学的か否か、または可視結果においても、大学の選抜度の係数の大きさから化されやすいか否かの 2 つの次元で分類可能であろ支持されている。

う。例えば、実学的であれば、新卒労働市場という雇用の入り口で評価され、大学の選抜度の効果が小

5

さくなることが予想される。一方、実学的であった

結論と今後の課題としても、その能力が可視化されにくいのであれば、

本稿では、大学生の内定獲得に対して、大学の選

新卒労働市場で評価しづらく、大学の選抜度などが抜度、専攻分野、及びその交互作用の影響をみてき

シグナリングとして評価されることが予想できる。

た。大学の選抜度は、どの専攻分野でも内定獲得に

この 2 つの次元で、本稿の分析結果を考察する

正の効果をもつが、その効果は専攻分野間で一様でと、自然科学や保健など大学の選抜度の効果が小さはないことが明らかになった。

く、専攻分野の効果が大きいのは、その学習内容自具体的には、人文科学、社会科学、教育で大学の体が実学的でもあり、なおかつ保健の分野で顕著な選抜度の効果が大きく、自然科学ではその効果が小ように、国家試験などを通して可視化しやすいことさかった。専攻分野の主効果（大学の選抜度が最小の両方が理由として考えられる。逆に、本稿の分析

値の時の切片）に着目すれば、自然科学や保健で人結果では、人文科学・社会科学・教育では専攻分野

文科学よりもその効果は大きい。つまり、大学の選の効果が小さく、大学の選抜度の効果が大きい。そ抜度が低い場合には、人文科学よりも内定獲得の確れは、そもそも大学での学習内容が実学的ではない

率は高いが、自然科学では大学の選抜度が上がったという点と実学的か否かに関わらず可視化しづらく、としても、人文科学ほど内定獲得確率が上昇しない

新卒労働市場で評価されにくいという 2 つの理由がということがわかった。

考えられる。そのため、学生の能力の代理指標とし自然科学に限れば、大学の選抜度が最小値から最て可視化できる大学の選抜度がシグナリングとして大値まで変化したとしても、内定獲得確率が大きく評価され、大きな差を生み出しているのであろう。

変化しないことが分かる。この結果が示唆するの

ただし、本稿の分析では、人文科学・社会科学・教は、大学の入り口での差異を示す大学の選抜度が出

育の専攻分野では、実学的でないから新卒労働市場

口の段階ではそれほど大きく評価されていないといで評価されていないのか、それとも可視化しづらい

うことであろう。つまり、自然科学では大学の選抜から評価されにくいのかについては明らかに出来な度以上に、大学での学習内容によって蓄積された人い。また、これらの考察は、あくまでも推測の域を的資本が評価されるため、選抜度による差異の効果出ず、今後の検証が必要である。

が相対的に小さく出ているといえる。一方、自然科

最後に、今後の分析上の課題として以下の 4 点を学と比べたときに、人文科学では大学での学習内容挙げておく。まず一点目が大学の選抜度と専攻分野

Journal of Career Design Studies− 56 −

大学での学習内容は新規学卒労働市場で評価されているのか？

の 2 つの説明変数の内生性問題である。これらの労働市場に即した分析へと進歩させることが可能と変数には、家庭背景などの変数が影響を与えているなる。これら、本稿で残された課題については稿を可能性があり、結果の解釈には禁欲的にならなけれ

改めて論じることとしたい。

ばならない 。けれども、大学に入学すればその後
9）のキャリアに対して家庭背景は大きな影響を与えず、謝辞

学校歴によって決まるという「18 歳の社会的出生

本研究は、JSPS 科研費 20J14673、19H00619、

説」（OECD 1971＝1972：88）がこれまでの主要な

20H01643、18K18651、16H03780、24531068

見解であったことを考えると、本稿の結果も一定のの助成を受けたものです。本研究の実施にあたりＡ

価値はあると考える。出身階層が初職達成に与える

社より以前に提供を受けたデータを二次利用させて影響はほとんどない、もしくはわずかである（平沢頂きました。ここに記して感謝申し上げます。

1995、2010）と先行研究からは示唆されているが、「18 歳の社会的出生説」が現在の文脈でも実証され注るかどうかは、本稿とはまた別の検討課題である。

1）

二点目が、従属変数の多様性と景気動向の影響をは多様な変数が考えられ（平沢 2010）、その他の従属変数でも大学の選抜度の効果が専攻分野によって異なるのかどうかは残された検討課題である 10）。ま

2）
3）

4）

学の選抜度の高い大学の理系の学部生の多くが、大が人文・社会科学系と比べて大きくないということ

白川（2020）参照のこと。

図 2、図 3 ともに平成 24 年度学校基本調査報告書（高等教育機関編）の職業別就職者数、産業別就職である。合計が 100％にならないのは理系、文系

様に得られるかどうかは、検討しなければならない。

学院へ進学するために、学部段階では選抜度の効果

KHB 法を適用した先行研究として、古田（2018）、

由は、分析に用いるデータと年度を合わせるためるため、分析結果が他の年度のデータを用いても同しているため、学部卒業生に限った結論である。大企業が関心を持っている」という文章が続いている。

者数のデータから作成した。この年度を用いた理

た、就職活動の結果は、景気動向に大きく左右され三点目に、本稿では大学院進学者は分析から除外

通じて身につけた論理的な思考能力や文書作成能力、知的好奇心のあり方、対話の能力には多くの考慮しても大学の選抜度の効果は専攻分野で異なるのかという点である。就職活動の結果の変数として

隠岐（2018）では、この後に「しかし、学ぶことをに含まれない専攻分野によるものである。

入学年度については、留年などによって前後の違いはあると考えられるが、入学年度の違いによる偏差値の大幅な変動はないものとして、4 年前に受5）が考えられる。今後は大学院進学を踏まえて、専攻
分野ごとの大学の選抜度の効果を明らかにすることで、理系では大学院進学までの人的資本の蓄積が大学の選抜度の効果として新卒労働市場で評価されているか否かを明らかにする必要がある。
最後に、専攻分野と就職先の産業、職業との結びつきを見ることである。本稿では、専攻分野ごとに新卒労働市場が完全に分かれている、もしくは同じ椅子を争っているという極端な前提条件から分析を行ってきた。図 2 と図 3 を見てわかる通り、2 つの前提条件の間が現実の新卒労働市場である。
「どの専
攻分野とどの産業、職業の結びつきが強いのか（または弱いのか）」を見ることは今後の重要な検討課
題である。この課題を検討した上で初めて、今回のような極端な前提条件からの分析をより現実の新卒− 57 −

験した年度である 2007 年度の偏差値を使用した。
東日本大震災の影響については、地域別の内定率を見ても前年度と比べて大きな差がないため（厚生労働省 2011）、分析には影響がないと考えている。また、サンプルの中に公務員受験や大学院進学を第一志望とする学生が含まれている可能性もあるが、就職情報サイトに登録し、8 月下旬から 9

月上旬の内定率調査に回答した学生であるため、就職活動にある程度、力を入れて取り組んだ学生であることが推察される。ただし、これはあくまでも推察であるため、分析モデルにおいて就職活

動量という変数で統制を行なっている。加えて，2011 年のデータを使用する理由について補足すると，筆者らとＡ社は産学共同研究を行っているが，データが内定状況というセンシティブな内容を含み入手が容易ではないため分析開始時点で最新

データの入手がかなわなかった（部分的な結合
データは入手できた年次はある）。本稿では次善の策として以前に別の研究で使用許諾の得られた

2011 年のデータを二次利用している。最新年度を

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》

含めて他の年度のデータを利用しても同じ結果が
6）7）得られるかどうか、検討の余地は残る。

教育を人文科学、社会科学などと同じカテゴリー

天野郁夫（1984）「就職と大学」慶伊富長編『大学評価のと比べて相対的にサンプリング・バイアスが大きEide, E. R., Hilmer, M. J. and Showalter, M. H. (2016) “Is it

で括っていないのは、表 1 でそれ以外の専攻分野研究』東京大学出版会、pp.162 - 178.

く、教育というカテゴリーで統制を行った方が良

Where You Go or What You Study?”, Contemporary

中心化が推奨されるもう一つの理由として、多重藤原翔（2015）「進学率の上昇は進路希望の社会経済的格

いと判断したためである。

Economic Policy, 34 (1), pp.37 - 46.

差を縮小させたのか」中澤渉・藤原翔編『格差社会

共線性が挙がられるが、大学の選抜度と交互作用項の相関は 0.13 と低いため多重共線性の問題は生
8）

参考文献

じていないと考えられる。

の中の高校生』勁草書房、pp.21 - 36.

古田和久（2018）「高学歴社会における「学校教育の意

キャリア支援課のスタッフの人数については、正義」」中村高康・平沢和司・荒牧草平・中澤渉編『教計人数の二つの変数が得られているが、非正規職

濱中義隆（1998）「就職結果の規定要因 ─ 大学ランクとの仕方が異なることが考えられる。そのため、よ平沢和司編『大学から職業へⅡ ─ 就職協定廃止直後

人数をキャリア支援課のスタッフの人数として用

pp.33 - 45.

規職員のみと非正規職員や一時的な増員を含む合育と社会階層』東京大学出版会、pp.169 - 189.

員や一時的な増員などは、大学によってカウント「能力自己評価」に着目して」岩内亮一・苅谷剛彦・

り測定誤差が小さいと考えられる正規職員のみのの大卒労働市場』広島大学大学教育研究センター、いている。正規職員の人数と合計の人数の相関は、

濱中義隆・苅谷剛彦（2000）「教育と職業のリンケージ

も、分析結果がほとんど変化しないことは確認済

本の階層システム 3 ─ 戦後日本の教育社会』東京大最大値が 297 となっているが、これは非常に大規

樋口美雄（1994）「大学教育と所得配分」石川経夫編『日いう名前の部署が存在しない場合、教務課・学生

平尾智隆・梅崎修・田澤実（2015）「大学院卒の就職プレ

─ 労働市場の分節化と学歴の効用」近藤博之編『日0.87 であり、合計の人数を統制変数として用いてみである。また、表 3 の記述統計量を確認すると模な私立大学である。加えて、キャリア支援課と本の所得と富の分配』東京大学出版会、pp.245 - 278.

課の職員の人数を合計して回答している可能性もミアム ─ 初職獲得における大学院学歴の効果」『日誤差が存在する可能性があり、留意が必要である。

平尾智隆・梅崎修・田澤実（2017）「教員との関わりが就考えられ、そのような場合は元々のデータに測定
9）

学出版会、pp.79 - 103.

本労務学会誌』16（1）、pp.21 - 38.

職決定に与える影響 ─ 難関校と非難関校の比較」

家庭背景などを統制することで、大学の選抜度の効果が小さくなる可能性はあり得るが、本稿では『高等教育ジャーナル』24、pp.51 - 61.

専攻分野別の大学の選抜度の効果に注目しており、

平沢和司（1995）「就職内定企業規模の規定メカニズム

い限り、本稿の結論が大きく変わることはないとから職業へ ─ 大学生の就職活動と格差形成に関する調

10） 本稿の分析で使用している従属変数は、内定の有平沢和司（2005）「大学から職業への移行に関する社会─ 大学偏差値と OB 訪問を中心に」苅谷剛彦編『大学家庭背景の影響が専攻分野ごとに大きく異ならな考えられる。

査研究』広島大学大学教育研究センター、pp.57 - 68.

無でしかなく、内定先の企業規模や志望順位、内学的研究の今日的課題」『日本労働研究雑誌』542、

多角的な分析ができていない。使用データの調査

平沢和司（2010）「大卒就職機会に関する諸仮説の検討」

定数、内定の時期など多様な評価指標を利用した

pp.29 - 37.

時期はリーマンショック後で大卒求人倍率が低い

苅谷剛彦・本田由紀編『大卒就職の社会学 ─ データ（2011）などを見ると、平均的に大卒求人倍率は平沢和司（2011）「大学の学校歴を加味した教育・職業ば高い求人倍率を示す場合もある。そのため、不社会階層 2 ─ 階層と移動の構造』東京大学出版会、

把握できていないという可能性がある。この点は、

本多則惠（2006）「インターネット調査・モニター調査の時 期 で あ っ た が、 リ ク ル ー ト ワ ー ク ス 研 究 所からみる変化』東京大学出版会、pp.61 - 85.

低いものの、業種別、職種別、企業規模別に見れ達成分析」石田浩・近藤博之・中尾啓子編『現代の況期特有の大学生の就職活動行動の変化を十分に

pp.155 - 170.

特質 ─ モニター型インターネット調査を活用するため

本稿の残された課題である。

の課題」『日本労働研究雑誌』551、pp.32 - 41.

柿澤寿信・田澤実・梅崎修（2013）「SNS は就職活動の効

果的ツールか？ ─ 就職活動生に対するアンケート調

Journal of Career Design Studies− 58 −

大学での学習内容は新規学卒労働市場で評価されているのか？

査結果の分析」『キャリアデザイン研究』9、pp.181 -比較」松繁寿和編著『大学教育効果の実証分析』日Kalmijin, M and Van der Lippe, T (1997) “Type of School-

Paglin, P. and Rufolo, A. M (1990) “Heterogeneous Human189.

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なかお・らん

広島大学大学院／日本学術振興会特別研究員

ひらお・ともたか摂南大学 経済学部 准教授

うめざき・おさむ

法政大学 キャリアデザイン学部 教授− 59 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

海外勤務、留学、外国人とのコミュニケーション能力、英語力が高学歴雇用者の年収に与える影響《論文》

海外勤務、留学、外国人とのコミュニケーション能力、英語力が高学歴雇用者の年収に与える影響
武 内 真美子
Relationships between overseas assignment, studying abroad, communication
skills with foreigners, English proficiency, and employee earnings
Mamiko Takeuchi
This paper focuses on the relationships between either studying abroad or employment on an overseas assignment,
and employee earnings using a survey conducted with employees in the Japanese metropolitan area in 2012.

Although prior research has already identified the positive relationship between English fluency and a Japanese
worker’s income, few studies have investigated relationships between either studying abroad or taking an over-seas assignment, and employee earnings. Here, we confirm both the positive impact of overseas assignments
among highly educated men with graduate degrees, and also the positive impact of studying abroad among highly
educated women. In the case of regular employees, we more explicitly confirm the positive impact of studying

abroad among women. These impacts are mainly due to improvements in communication skills in international
business settings. Furthermore, self-reported English fluency had a significant positive effect on employee earn-ings regardless of these experiences. Thus, our results reconfirm that fluency in English is a definitive factor that
contributes towards achieving a higher income. Furthermore, these results are almost robust in estimations
among employees working in Japanese - owned companies.

1

拠点となった。

はじめにグローバル化の進展に伴い、誰もが国際社会で活外務省（2018）の「海外在留邦人数調査統計 平

躍できる可能性が広がっており、政府はカリキュラ

成 30 年度版（平成 29 年 10 月時点の集計）」によるムの改善だけでなく、英語力を抜本的に改善していと、帰国を予定している 3 か月以上の海外在留者でく様々な取組を推進してきた 2）。近年では、文部科ある長期滞在者数は、在留邦人全体の約 64％を占め学省（2013）は「第 2 期教育振興基本計画」（平成ており、過去 5 年間で 3.4％（約 2 万 8000 人）増

25 年 6 月 14 日閣議決定）において、中学校卒業

加し、86 万 7820 人に達した。その内、男性の内訳

段階で英検 3 級程度以上、高等学校卒業段階で英は、「民間企業関係者」約 51％、「留学、研究、教育」

検準 2 級程度～ 2 級程度以上を達成した中高生の約 13％、女性の内訳は、「民間企業関係者の同居家

割合を 50％とすることとしている。また、「英語教育族」約 32％、「留学、研究、教育」約 23％、
「民間の在り方に関する有識者会議」は「今後の英語教育

企業関係者」約 8.8％となっている 。一方、海外の改善・充実方策についての報告～グローバル化にの日系企業総数も過去 5 年間では約 18％増加し、対応した英語教育改革の五つの提言～」（平成 26 年

平成 17 年の統計調査開始以来の最多、7 万 5531

9 月 26 日）において、社会の急速なグローバル化

1）− 61 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》の進展の中で、英語力の一層の充実は我が国にとっは松繁（2001）の研究を除いて、実証分析によるて極めて重要な問題と指摘している。

確 認 が ほ と ん ど 行 わ れ て い な い 3）。 ま た、 寺 沢

このような社会情勢を背景に、教育学、社会学、（2015）でも実証されているとおり、英語力が賃金

経済学の各分野から英語格差（English Divide）に関に与える効果は、英語力と賃金の双方に影響を与えする研究が近年活発となっている。森（2018）はる共変量の効果（疑似効果）の可能性がある。寺沢

教育学的の視点から、英語格差を齎す英語学習機会（2015）は、人が所持する英語力自体は、この共変の格差について考察し、英語格差の縮小に機会の不量の影響を大きく受けていると考え、実際に英語を平などの改善の必要性に言及している。また、小磯使用していることはほとんど賃金に影響を与えてい（2008）は、2002 年と 2006 年の JGSS（Japanese

ないことを明らかにした。本稿では寺沢（2015）

General Social Surveys）の調査から時系列的な傾に倣い、使用する調査の設問の特性を活かし、職場向として若い世代の英語力が向上していること、まにおける外国人と接する機会の詳細、接する際のコ

た子供の頃の家庭環境により英語能力の差がつく傾

ミュニケーション能力についても数値化し、年収と向を指摘している。小磯（2015）も世帯収入が子の関連を確認する。

供の英語力に影響を与えている可能性を指摘する。

本稿の構成は、以下のとおりである。次章では、他方、社会学、経済学的な見地からは、実際に英実証分析に使用するデータを紹介する。また、仕事語力を保持することが、労働者の所得を高めている

上外国人と接する際のコミュニケーション能力の数かどうかが議論されてきた。松繁（2001）は某国

値化について説明し、回答者の自己申告による英語

立大学の特定の学部卒業者へのアンケート調査か力の水準が仕事上外国人と接する機会の有無とそのら、日常的もしくは仕事上英語を使用する者の所得際のコミュニケーション能力と相関していることをが高いことを示した。また、海外滞在経験（留学経確認する。第 3 章は、分析モデルについて説明す験を含む）がある者は英語力が高く、そのことを通る。第 4 章は、分析を行う高学歴者全体およびサ

じて所得を高めている可能性を指摘している。まブグループの記述統計量について考察し、第 5 章

た、Kano（2005）は、英語を使用する者の年収プは実証分析の結果について考察する。最終章は、本レミアムを確認した上で、その効果は女性の方が男

研究から得られた結果をまとめる。

性より大きい可能性を示している。一方、英語力の効果を検証することについて、岡戸（2015）は、
英語力と所得の関連について、元来所得の高い人間が付随的に英語力を持っているにすぎない可能性を

2

データ（1）分析に使用するデータ指摘する。このような指摘を踏まえ、寺沢（2015）

本研究の分析で使用するデータは、2012 年には、2010 年の JGSS の調査を使用して、労働者のリクルートワークス研究所が実施した「ワーキング

英語力の賃金に対する正の効果を英語力の水準と仕パーソン調査 2012」であり、東京大学社会科学研

事上の英語の必要性に分けて最小二乗法による分析

究所附属社会調査・データアーカイブ研究センターを行った。その結果、英語力の水準による賃金格差

SSJ データアーカイブから貸与を受けた。リクルートは認められるにもかかわらず、仕事上の英語の使用

ワークス研究所による調査は、働く個人の就業に関による賃金格差はほとんど認められず、性別に分けする実態と意識を定期的かつ多面的に把握する調査

た分析でも同様の結果を提示している。

として継続的に実施されており、本調査はその第 7

本研究は、以上の先行研究を踏まえた上で、高学回目に該当し、首都圏で働く人々の就業に関する実歴者の海外勤務と留学の経験、および仕事上外国人態と意識を明らかにするために 2012 年 9 月 19 日と接する機会に関わる変数、英語力の水準が年収にから 27 日の期間に実施された。調査対象は、首都与える影響を考察する。海外勤務と留学経験者は、

圏 50 km（東京都・神奈川県・千葉県・埼玉県）に未経験者と比較して経験により培われた英語力を介おいて、正規社員・正規職員、契約社員・嘱託、派して年収が高いことが容易に予想できるが、日本で遣、パート・アルバイト、もしくは業務委託として、

Journal of Career Design Studies− 62 −

海外勤務、留学、外国人とのコミュニケーション能力、英語力が高学歴雇用者の年収に与える影響

2012 年 8 月最終週に 1 日でも就業している 18 ～に、これらの外国人と接する際のコミュニケーショ

59 歳の男女（学生除く）である。最終的なサンプルン能力に関する設問が 13 項目設けられており、そサイズは、9790 名（男性：5631 名、女性：4159の回答（最大値 5 ポイント）の平均値をコミュニ名）となった。標本の抽出は、社員グループとパーケーション能力の指標とした。この数値は外国人とト・アルバイトグループに分け、性別・年齢 5 歳

仕事上の接触がない雇用者の数値は 0 としている 6）。

階級別・エリア別に割り付けが行われている。 社

自己申告による個人の英語力の水準は、仕事上外員グループは「正規社員・正規職員」からなる。

国人と接する機会、およびその際のコミュニケー

パート・アルバイトグループは、「契約社員・嘱託」

ション能力と相関している。「仕事上外国人と接す「人材派遣企業の派遣社員」「パート」「アルバイト」

る機会がある」と回答した者の割合は、英語上級レ「業務委託」からなる。

ベルで 86.7％、中級レベルで 69.9％、初級レベル

本研究の分析対象は、分析に使用する変数の値がで 38.8％、初級レベル未満で 23.6％であり、コ確認できた高学歴者（大卒、大学院卒者）計 4490

ミュニケーション能力の平均ポイントは、英語上級

名、内男性 3231 名、女性 1259 名、大卒 3916 名、レベルで 3.56、中級レベルで 2.62、初級レベルで大学院卒 574 名である 。この内、665 名（内男1.33、初級レベル未満で 0.74 である。

4）性 451 名、女性 214 名）は調査時点で海外在住経験があり、3825 名は在住経験がない。また、海外在住経験がある者（665 名）には、最も長く滞在

3

分析モデル

した目的および理由が尋ねられており、「海外勤務本研究では高学歴者の賃金（年収）関数について（288 名）」、「留学（231 名）」、「その他（家族の都

最小二乗法を用いて推計する。被説明変数は、2011

合など）（146 名）」から選択する 。本稿では、こ年 4 月から 2012 年 3 月までの税込みの年収の対の設問を利用して海外勤務および留学が年収に与え数値である。この調査の年収の把握期間（2011 年

る効果を計測する。

4 月～ 2012 年 3 月）と調査の実施時期（2012 年

5）9 月）にタイムラグがあるため、2011 年 4 月以降（2）英 語 力 の 水 準 と 外 国 人 と の コ ミ ュ ニ ケ ーに退職、転職を経験している者については、調査時点の勤務先と年収を獲得した勤務先が異なることに

ション能力
次に、調査の設問から回答者の英語力の水準と仕なる。この調査では、調査時点の勤務先の情報しか事上外国人と接する際のコミュニケーション能力の得られないため、全標本から 2011 年 4 月以降に関係について把握する。回答者の英語力の水準は、退職、転職を経験している標本は除外し、各標本の自己申告により回答されている。これは、「上級レ

勤続月数については 12 か月を差し引き 2011 年 9

ベル（ビジネス上のプレゼンテーション交渉力あ

月時点の数値を使用し、年齢については 1 年差しり）」143 名、「中級レベル（ビジネス上でのコミュ引いた 7）。
分析にあたり、まず基本モデル（1）を以下とする。

ニケーション可能（会議参加、上司報告など））」
509 名、「初級レベル（日常会話で最低限のコミュ
ニケーション可能）」1904 名、「初級レベルに満たLog（ Incomei ）＝α＋β1 X i ＋β2 Work i ＋β3 Study iない」1934 名の 4 レベル（計 4490 名）である。

（1）＋β4 Ohters i ＋β5 Z i ＋εi

この英語力の水準は回答者が仕事上外国人と接する

説明変数 X は雇用者 i の仕事における属性であ機会があるか否かに関わらず本人が保持する英語のり、勤続月数（2011 年 9 月時点）
、年齢（2011 年

能力を示している。
また、仕事上外国人と接する機会があるかどうか

9 月時点）およびその二乗項、就業形態、役職、雇についての設問が設けられており、機会がある場合用されている企業の産業、職種、企業規模、公務員にはその外国人が上司、同僚、部下、顧客、その他であるかどうかを扱う。また、変数 Work は海外勤のいずれの関係かを尋ねている（複数回答可）。さら

務の経験、Study は留学経験、Others はその他の理− 63 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》

由による海外滞在経験を示すダミー変数である。説の有無に関わらず、すべての雇用者に設けられた設明変数 Z は雇用者 i の仕事以外の個人属性であり、問を利用し、英語力の水準を示すダミー変数 Level

学歴、専攻分野、中退経験の有無、既婚の有無、既を加えた以下のモデル（3）を推計する。

婚年数（未婚者は 0 年）、子供の数、両親の学歴を扱う 8）。

Log（ Incomei ）＝α＋β1 X i ＋β2 Work i ＋β3 Study i＋β4 Ohters i ＋β5 Foreigni

各変数の詳細を述べる。まず就業形態は、正社員、＋β6 Leveli ＋β7 Z i ＋εi

契約・嘱託社員、フリーター、パートタイマー（ベースカテゴリー）、派遣、業務委託に分類している。

（3）

役職については、部長クラス、課長クラス、係長ク

変数 Level は、前章で説明した自己申告により回答

ラス、役職なし（ベースカテゴリー）である。仕事されている英語力 4 レベルであり、「初級レベルに以外の個人属性として、最終学歴は大卒、大学院卒

満たない」をベースカテゴリーとした 10）。

の 2 分類、専攻は人文科学、社会科学、自然科学

また、最後にモデル（3）に外資系勤務 Foreign-とその他（建築、芸術、体育など）に分類される。

owned をダミー変数として加えた以下のモデル（4）なお、記述統計および分析結果の提示は割愛しているが、本稿の推計はすべて、雇用者の企業規模、産業、職種を説明変数として考慮している。企業規を推計する 11）。

Log（ Incomei ）＝α＋β1 X i ＋β2 Work i ＋β3 Study i＋β4 Ohters i ＋β5 Foreigni

模は、賃金構造基本調査（厚生労働省）の定義に倣＋β6 Leveli

い、1000 人以上の大企業、100 人から 999 人の＋β7 Foreign −owned i

中企業、10 人から 99 人の小企業、10 人以下の零＋β8 Z i ＋εi

細企業の 4 分類とし、公務員は別途扱う 。産業は9）

大分類 15 分類、職種は大分類 9 分類をダミー変数（4）以上のモデル（1）から（4）について、分析対として扱った。
次に基本モデル（1）に、仕事上外国人と接する

象を高学歴者に絞り、雇用者全体、正社員について機会に関する変数 Foreign を挿入し、以下のモデル

男女別に分析する。さらにモデル（1）から（3）（2）を推計する。

について、日本企業に勤務する正社員に限定した男

Log（ Incomei ）＝α＋β1 X i ＋β2 Work i ＋β3 Study i＋β4 Ohters i ＋β5 Foreigni＋β6 Z i ＋εi

女別の分析も行う。本稿では、基本モデル（1）からモデル（4）もしくは（3）における係数の変化を比較することにより、高学歴者の海外勤務、留学（2）

経験と仕事での英語の使用、英語力、外資系勤務の関連を総合的に考察する。

挿入する変数 Foreign は 3 つのパターンを用いる。
まず、仕事上外国人と接する機会があるかどうかについてのモデル（2 - 1）、また、その場合の外国人

4

記述統計

が上司、同僚、部下、顧客、その他のいずれかにつ

本章では、分析に使用する主要な変数について記

いてのモデル（2 - 2）
、さらに、それらの外国人と接述統計量を用いて考察する。表 1 は高学歴者全体、する際のコミュニケーション能力についてのモデル

海外勤務経験者、留学経験者、正社員の男女別の記（2 - 3）である。モデル（2 - 1）、（2 - 2）の Foreign

述統計を示している。高学歴者全体の記述統計と比はダミー変数であるが、モデル（2 - 3）は連続変数

較しながら、海外勤務と留学経験者の属性の特徴をであり、前章で説明した外国人と接する際のコミュ把握し、あとの分析結果を補完する。

ニケーション能力に関する指標（最大値 5 ポイント）を使用する。

（1）海外勤務経験者の記述統計量

次に、上記のモデル（2）に仕事上の英語の使用
Journal of Career Design Studies− 64 −

男 性 の 海 外 勤 務 経 験 者 に つ い て は、 平 均 年 収海外勤務、留学、外国人とのコミュニケーション能力、英語力が高学歴雇用者の年収に与える影響

805 万円（平均年齢 45.4 歳）はサブグループ間で（2）留学経験者の記述統計量最も高い。正社員、部長クラスの割合も最も高く、男性の留学経験者については、平均年収 651 万円。外（平均年齢 40.0 歳）、仕事上外国人と接する機会を国人とのコミュニケーション能力の数値 2.933、英持つ者の比率 70.3％、外国人とのコミュニケーショ

語上級レベルの割合 21.2％は全体の平均より高い比

ン能力 2.697、英語上級レベル 15.9％は海外勤務者率である。一方、女性の海外勤務経験者は、72.7％

より低い数値であるが、男性全体の平均より高い。

が仕事上外国人と接する機会を持つ。また、対外国

一方で、女性の留学経験者については、平均年収

人のコミュニケーション能力の数値は 3.005、英語

383 万円（平均年齢 36.5 歳）は女性全体の平均よ

上級レベルは 24.2％であり、これらの数値は男性

り高く、仕事上外国人と接する機会を持つ者の比率

経験者より僅かに高い。

65.6％、外国人とのコミュニケーション能力 2.538

77.3％が仕事上外国人と接する機会を持つ

12）

は男性留学経験者より若干低い。ただし、英語上級
表1

高学歴雇用者全体およびサブグループの記述統計

高学歴者全体海外勤務経験者

男性

女性

男性

女性

年収

645.296349.854805.102450.061

男性

1.000

0.000

1.000

0.000

年収対数値

6.354

5.632

6.609

5.971

留学経験者

平均

正社員

男性

女性

男性

651.457

383.462670.397

1.000

0.000

1.000

6.336

5.743

6.421

女性

446.349

6.015

0.000

勤続月数

152.332

90.005176.365

89.576122.073

66.495158.807102.889

年齢の 2 乗1816.607

1593.639

2139.282

1510.364

1696.1301425.935

1826.678

1411.880

0.027

0.083

0.024

0.091

0.043

0.075

0.000

0.000

年齢

正社員

契約・嘱託社員
派遣社員

フリーター
業務委託

パートタイマー
部長クラス

課長クラス

係長クラス
役職なし

海外勤務経験
留学経験

その他の滞在滞在経験なし外国人との接触
上司が外国人

同僚が外国人

部下が外国人

顧客が外国人その他の外国人

41.523

0.938

0.005

0.022

0.002

0.007

0.111

0.220

0.257

0.413

0.079

0.043

0.018

0.860

0.381

0.036

0.112

0.038

0.195

0.102

38.573

0.635

0.054

0.029

0.013

0.186

0.021

0.025

0.118

0.836

0.026

0.074

0.070

0.830

0.355

0.038

0.092

0.017

0.222

0.068

45.455

0.965

0.000

0.004

0.004

0.004

0.220

0.329

0.224

0.227

1.000

0.000

0.000

0.000

0.773

0.086

0.282

0.184

0.388

0.192

37.879

0.818

0.061

0.000

0.000

0.030

0.091

0.121

0.212

0.576

1.000

0.000

0.000

0.000

0.727

0.152

0.364

0.212

0.424

0.091

40.058

0.899

0.000

0.036

0.007

0.014

0.145

0.203

0.261

0.391

0.000

1.000

0.000

0.000

0.703

0.123

0.196

0.065

0.406

0.167

36.538

0.688

0.043

0.054

0.043

0.097

0.011

0.043

0.140

0.806

0.000

1.000

0.000

0.000

0.656

0.108

0.194

0.022

0.441

0.097

41.6831.000

36.325

1.000

0.000

0.000

0.000

0.000

0.000

0.000

0.000

0.000

0.117

0.031

0.234

0.040

0.273

0.178

0.377

0.751

0.081

0.034

0.041

0.080

0.017

0.061

0.861

0.825

0.382

0.365

0.038

0.054

0.114

0.118

0.040

0.025

0.194

0.224

0.103

0.066

外国人とのコミュニケーション能力

1.320

1.248

2.933

3.005

2.697

2.538

1.329

1.289

英語中級レベル

0.119

0.100

0.420

0.333

0.442

0.333

0.120

0.111

英語上級レベル

英語初級レベル

英語初級レベル未満
外資系勤務
大学院卒

人文科学

社会科学

自然科学

その他の専攻サンプルサイズ

0.032

0.405

0.444

0.045

0.152

0.117

0.420

0.360

0.032

3231

0.031

0.472

0.397

0.048

0.067

0.388

0.253

0.180

0.075

1259

0.212

0.302

0.067

0.094

0.208

0.090

0.353

0.471

0.024

255

0.242

0.364

0.061

0.091

0.212

0.485

0.182

0.182

0.091
33

0.159

0.304

0.094

0.058

0.268

0.268

0.406

0.239

0.022

138

0.161

0.473

0.032

0.129

0.065

0.387

0.323

0.086

0.054
93

0.032

0.035

0.407

0.467

0.440

0.387

0.045

0.065

0.154

0.084

0.113

0.363

0.418

0.280

0.368

0.032

3030

0.184

0.068

799

注）標準偏差、最大・最小値および既婚、既婚年数、子供の数、両親の学歴、企業規模、産業、職種、中退経験の統計量は割愛している。

− 65 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》

レベルの者は 16.1％であり男性留学経験者よりも比率が高い。

5

分析結果

なお、表右端の正社員の記述統計に関しては、男本研究では第 3 章のモデルに基づき、分析は高性の場合、雇用者全体の統計と大きな差はないが、学歴雇用者全体および正社員、日本企業に勤務する

女性の場合は非正規雇用者が相対的に多いことを反正社員について男女別に分析をおこなった。結果を映し、海外滞在経験、外国人とのコミュニケーショ

表 2 から表 5 に提示する。

ン能力、英語力の水準に関して雇用者全体と正社員で有意に平均値の差が確認できた。一方、記述統計（1）高学歴男性の賃金（年収）関数の推計結果の掲載は割愛しているが、日本企業に限定した正社

表 2 は、モデル（1）からモデル（4）の男性高員の記述統計では、正社員全体と比較して、概して学歴者を対象とした分析の結果である。分析結果

海外経験、外国人との接触、英語力の水準に関わるは、海外での滞在経験、外国人との接触および英語

変数の平均値が若干落ちるという傾向が捉えられた力に関わる変数の効果を抜粋して掲載している。基ため、外資系企業勤務者（正社員男性 135 名、女本モデル（1）では、海外勤務経験は係数 0.080、性 52 名）の英語力の水準が相対的に高いことが示1％水準で有意であるが、変数を追加することによ

唆された

。

り、モデル（2 - 1）から（2 - 3）では係数が 0.059

13）から 0.054 へ僅かに減少し、モデル（3）で有意でなくなる。一方、留学経験とその他の理由による海外滞在経験はすべてのモデルで有意ではない。仕事表2
説明変数

海外勤務経験
留学経験
その他の滞在外国人との接触

高学歴男性の賃金（年収）関数推計結果（1）（2 - 1）（2 - 2）（2 - 3）（0.022）（0.023）（0.023）（0.023）（0.025）（0.025）（0.030）（0.030）（0.030）（0.030）（0.031）（0.031）（0.045）（0.045）（0.045）（0.045）（0.045）（0.045）0.080***
0.042

0.042

0.059***
0.023

0.035

0.052***

0.054**
0.018

0.034

（0.013）

上司が外国人

0.054**
0.018

0.035

0.018

0.012

0.119***
0.050**
0.032（0.033）

顧客が外国人0.016（0.016）

その他の外国人

0.043**（0.020）

外国人とのコミュニケーション能力

0.016***（0.004）

英語上級レベル
英語中級レベル0.009**（0.004）（0.039）（0.039）（0.023）***（0.023）（0.013）***（0.013）0.150***

0.068

外資系勤務
0.612

0.614

0.615

3231

0.614

0.619

注）表 1 の変数および既婚、既婚年数、子供の数、両親の学歴、企業規模、産業、職種、中退経験を説明変数に含めている。
括弧内はロバストな標準誤差であり、*** 1％、** 5％、* 10％水準で有意を示す。

− 66 −

0.007*（0.004）0.133

英語初級レベル

Journal of Career Design Studies- 0.024（0.021）

部下が外国人サンプルサイズ- 0.029

（4）

0.005

（0.034）

同僚が外国人

自由度修正済決定係数

（3）

0.005

0.143***
0.127***
0.066***
0.143***（0.029）0.622

海外勤務、留学、外国人とのコミュニケーション能力、英語力が高学歴雇用者の年収に与える影響

上の外国人との関わりに関する変数については、モ

これらの係数の解釈について考察してみよう。海デ ル（2 - 1） で 外 国 人 と の 接 触 の 係 数 は 0.052、

外勤務経験者はモデル（1）から（2 - 3）まで有意1％水準で有意であり、モデル（2 - 2）を見ると上であるにもかかわらず、モデル（3）で有意でなく司が外国人であることは係数が 0.119 と相対的になる。海外勤務者の記述統計から、帰国後に外国人

高く 1％水準で有意、同僚が外国人であることは係と接する業務に携わっている者は 76.7％、コミュ数が 0.050、5％水準で有意である。つまり、このニケーション能力指数は 2.93 と高い数値であっような仕事に就く者は、約 5％から 12％年収が高た。モデル（1）から（2 - 3）の結果は、これらのい。さらに、モデル（2 - 3）では、外国人との接触変数を考慮してもなお、海外勤務経験が評価されての際のコミュニケーション能力を示す指標の係数がいることを示す。しかしながら、男性の海外勤務経

0.016、1％水準で有意であり、年収を押し上げて験者の約 63％が中級以上の水準である英語力を考いる。モデル（3）では、コミュニケーション能力

慮した場合には、海外勤務経験の効果は吸収されてと英語力の水準を同時に変数として挿入した。結

有意でなくなるため、英語力を持つ人材に対する評

果、コミュニケーション能力の係数は 0.009 に下価 が 総 合 的 に 非 常 に 高 い と 判 断 で き る。 モ デ ル

がり、英語力の水準の係数は、上級、中級、初級の（3）および（4）の結果は、外国人とのコミュニ

順に 0.150、0.133、0.068 であった。この時点でケーション能力に長け、中級以上の英語力を持って

海外勤務経験を示すダミー変数が有意でなくなる。

いれば、海外勤務の有無に関わらず相対的に高い年モデル（4）の外資系企業の勤務は、係数は 0.143、収を獲得できる可能性を示している。

1％水準でなお有意となる

。

14）

表3
説明変数

海外勤務経験
留学経験
その他の滞在外国人との接触（1）- 0.031

高学歴女性の賃金（年収）関数推計結果（2 - 1）- 0.067（2 - 2）- 0.052（2 - 3）- 0.077（0.079）（0.081）（0.079）（0.081）（0.081）（0.048）（0.048）（0.049）（0.049）（0.052）（0.052）（0.049）（0.049）（0.049）（0.049）（0.050）（0.050）0.081*- 0.0290.044- 0.038

0.106***

0.050- 0.034（0.027）0.040- 0.038- 0.002- 0.062- 0.004- 0.0640.019（0.072）

同僚が外国人

0.069（0.049）

部下が外国人- 0.059（0.105）

顧客が外国人

0.069**（0.031）

その他の外国人

0.135***（0.050）

外国人とのコミュニケーション能力

0.028***（0.008）

英語上級レベル
英語中級レベル

0.024***（0.008）（0.082）（0.082）（0.049）（0.05）（0.028）（0.028）

0.092

0.028

外資系勤務
0.666

0.670

0.668

1259

0.669

0.022***（0.008）0.134***

英語初級レベル

サンプルサイズ（4）- 0.114（0.079）

上司が外国人

自由度修正済決定係数（3）- 0.117

0.671

0.090

0.127**
0.028
0.077

（0.060）0.671

注）表 1 の変数および既婚、既婚年数、子供の数、両親の学歴、企業規模、産業、職種、中退経験を説明変数に含めている。
括弧内はロバストな標準誤差であり、*** 1％、** 5％、* 10％水準で有意を示す。

− 67 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》に含めた表 2 の推計結果と同様に、外資系勤務の（2）高学歴女性の賃金（年収）関数の推計結果
外勤務経験者はモデル（1）から（2 - 3）まで有係数は 0.143、つまり年収が 14.3％高い。またこ意である女性雇用者を対象とした分析結果を表 3 にれらの結果は、外国人とのコミュニケーション能力示す。基本モデル（1）では、男性とは対照的に、と外資系勤務の 2 変数の正の相関が強い可能性を

海外勤務経験が有意ではなく、留学経験が 10％水

示唆している。

準で有意となる。しかしながら、この効果は基本モ

一方、表 4 下段の女性正社員に限定した推計では、

デ ル（1） の み に 確 認 で き、 モ デ ル（2 - 1） 以 降

表 3 の非正規雇用者を含めた推計結果とは異なり、は、海外の滞在に関する変数はいずれも有意ではな

留学経験の年収への効果はよりはっきり確認できい。モデル（2 - 1）で、仕事上の外国人との接触た。女性は正社員として雇用されて初めて留学経験

は、係数が 0.106、1％水準で有意である。対外国が活きていることを示す。モデル（1）からモデル

人の個別の効果を見ると、顧客およびその他の外国（2 - 3）まで、係数 0.148 から係数 0.110 まで減少

人との接触が年収を有意に上昇させており、上司おしながらも依然有意であり、モデル（3）におい

よび同僚との接触が年収に影響を与えた男性の結果て、英語力の水準を考慮してはじめて有意でなくなと異なる。外国人とのコミュニケーション能力はモる。外国人との接触を持つ仕事に就き、英語コミュデル（2 - 3）では、係数が 0.028、1％水準で有意ニケーション能力を考慮してもなお留学経験者は評であるが、モデル（3）（4）では数値が減少する。

価されているが、英語力の水準はその効果を吸収す

英語力の水準は中級レベルのみ有意となり外資系勤るほど年収に対して正に有意な効果を持っている。

務は有意ではない。女性の場合は、海外滞在経験の男性の推計と同様に、英語力を持つ人材に対する評

年収への効果が男性ほど強くないことが分かる。留価は留学経験に限定した評価を総合的に上回ってい学経験で培われた人的資本も、外国人との接触の効ると判断できる。また、表 3 の結果とは異なり、果に吸収され、有意でなくなっている。記述統計か

外資系勤務の係数は 0.081、10％水準で有意であり、ら、女性留学者の中で、外国人と接触する仕事に就

外資系勤務の者は 8.1％年収が高いことを示す。

いている者は約 65.6％であるが、留学経験の有無に関わらず、外国人と接触する仕事に就く者の評価（4）日本企業勤務者に限定した賃金（年収）関数が高いことを示している。つまり、留学経験は外国の推計結果

人と接触する仕事に就く可能性を高めているが、経最後に表 5 では、表 4 の推計に使用した正社員

験がない場合でもそのような仕事に就くことが年収の標本から外資系勤務者を外し、日本企業の正社員を高めることになる。

のみを対象に行った男女別のモデル（1）から（3）15）の分析結果（上段は男性、下段は女性）を提示して（3）高学歴正社員の賃金（年収）関数の推計結果
次に、表 4 の上段および下段は、それぞれ男女いる。表 5 の分析の結果を表 4 の結果と比較して考察する。

正社員の推計について、海外滞在経験、外国人との日本企業の男性正社員に限定したモデル（1）にお接触、英語力に関わる変数の効果を抜粋して提示しいても海外勤務経験は係数 0.050、5％水準で有意ている。上段の男性正社員に限定した推計でも海外であるものの、モデル（2 - 1）以降で外国人と接す勤務経験の効果は、モデル（1）からモデル（2 - 3）る機会に関する変数を考慮すると有意ではなくなる。

まで係数は 0.065 から 0.038 まで減少し、有意水モデル（2 - 1）の仕事上の外国人との接触は係数準も低下、モデル（3）で有意でなくなっている。

0.034、1％水準で有意であるが、モデル（2 - 2）に同時に、英語力の水準について有意に年収を高める

おいて、接触する外国人は顧客もしくはその他の外効果が確認できる。また、外国人と接する機会に関国人に限られ、有意水準は 10％へ低下している。日する変数はモデル（2 - 1）からモデル（3）で有意

本企業の場合は、仕事上接する外国人が相対的に企であるものの、外資系企業の勤務を考慮したモデル業外に多いことを反映した結果であると推察される。

（4）で有意でなくなる。また、非正規雇用者を分析
Journal of Career Design Studies− 68 −

海外勤務、留学、外国人とのコミュニケーション能力、英語力が高学歴雇用者の年収に与える影響

表4

高学歴男性正社員（上段）および女性正社員（下段）の賃金（年収）関数推計結果

説明変数
海外勤務経験
留学経験
その他の滞在外国人との接触（1）0.065***（0.021）0.040（0.029）0.046（0.044）

上司が外国人（2 - 1）
0.044**（0.022）0.020（0.029）0.040（0.044）0.050***（0.012）

同僚が外国人
部下が外国人
顧客が外国人その他の外国人
外国人とのコミュニケーション能力（2 - 2）0.038*（0.022）0.014（0.029）0.038（0.044）0.122***（0.031）
0.043**（0.020）0.035（0.030）0.019（0.015）0.041**（0.019）

英語上級レベル（2 - 3）0.038*（0.022）0.015（0.029）0.039（0.044）（3）- 0.013（0.023）- 0.037（0.030）0.022（0.043）（4）- 0.013（0.023）- 0.032（0.030）0.016（0.043）0.016***（0.004）0.009**（0.004）0.156***（0.037）0.14***（0.022）0.068***（0.013）

0.518

0.526

0.006
（0.004）0.149***（0.037）0.134***（0.022）0.065***（0.013）0.143***（0.028）0.530（2 - 3）- 0.037（0.065）0.110**（0.044）0.027（0.048）（3）- 0.067（0.067）0.072（0.046）0.004（0.049）（4）- 0.065（0.067）0.068（0.046）0.002（0.049）0.025***（0.007）0.019***（0.007）0.121*（0.073）0.108**（0.045）0.064**（0.026）

0.449

0.453

0.018**（0.007）0.123*（0.073）
0.098**（0.045）0.064**（0.026）0.081*（0.048）0.455

英語中級レベル
英語初級レベル外資系勤務
自由度修正済決定係数
サンプルサイズ説明変数
海外勤務経験
留学経験
その他の滞在外国人との接触

0.515

0.517

0.520

（1）
0.005
（0.064）0.148***（0.043）0.048（0.048）（2 - 1）- 0.028（0.064）0.113***（0.043）0.027（0.048）0.098***（0.025）（2 - 2）- 0.006（0.066）0.118***（0.043）0.038（0.048）

上司が外国人
同僚が外国人
部下が外国人
顧客が外国人その他の外国人
外国人とのコミュニケーション能力

0.038（0.057）0.026（0.042）- 0.067（0.080）0.065**（0.028）0.124***（0.047）

英語上級レベル

3030

英語中級レベル
英語初級レベル外資系勤務
自由度修正済決定係数
サンプルサイズ

0.441

0.451

0.447

799

注）表 2 および表 3 の分析で使用した変数から雇用形態を除いた変数を使用した分析結果を抜粋して提示している。
括弧内はロバストな標準誤差であり、*** 1％、** 5％、* 10％水準で有意であることを示す。

− 69 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》

表5

日本企業の高学歴男性正社員（上段）および女性正社員（下段）の賃金（年収）関数推計結果

説明変数
海外勤務経験
留学経験
その他の滞在外国人との接触（1）0.050**（0.024）0.033（0.029）0.045（0.054）

上司が外国人（2 - 1）
0.037（0.024）0.021（0.029）0.041（0.054）0.034***（0.012）

同僚が外国人
部下が外国人
顧客が外国人その他の外国人
外国人とのコミュニケーション能力（2 - 2）0.032（0.024）0.021（0.030）0.039（0.054）0.008（0.066）0.029（0.021）
0.036（0.027）0.025*（0.015）0.033*（0.018）（2 - 3）0.033（0.024）0.016（0.030）0.041（0.054）（3）- 0.013（0.023）- 0.031（0.031）
0.027（0.053）0.011***（0.004）

0.530

0.531

0.532
2895

0.532

0.005
（0.004）0.137***（0.043）0.126***（0.022）0.064***（0.012）0.539（1）- 0.011（0.067）0.127***（0.047）0.014（0.036）（2 - 1）- 0.04（0.068）0.100**（0.047）- 0.003（0.035）0.079***（0.026）（2 - 2）- 0.016（0.060）0.104**（0.049）0.012（0.036）（2 - 3）- 0.049（0.068）0.099**（0.047）- 0.004（0.035）（3）- 0.079（0.065）0.067（0.049）- 0.025（0.035）0.020***（0.006）0.016**（0.007）0.131*（0.071）0.076*（0.043）0.061**（0.025）0.507

英語上級レベル
英語中級レベル
英語初級レベル
自由度修正済決定係数
サンプルサイズ説明変数
海外勤務経験
留学経験
その他の滞在外国人との接触
上司が外国人
同僚が外国人
部下が外国人
顧客が外国人その他の外国人
外国人とのコミュニケーション能力- 0.175（0.139）0.029（0.041）- 0.031（0.109）0.075***（0.028）0.134***（0.041）

英語上級レベル
英語中級レベル
英語初級レベル
自由度修正済決定係数
サンプルサイズ

0.496

0.503

0.509
747

0.502

注）表 2 および表 3 の分析で使用した変数から雇用形態と外資系勤務を除いた変数を使用した分析結果を抜粋して提示している。
括弧内はロバストな標準誤差であり、*** 1％、** 5％、* 10％水準で有意であることを示す。

Journal of Career Design Studies− 70 −

海外勤務、留学、外国人とのコミュニケーション能力、英語力が高学歴雇用者の年収に与える影響

同様に、外国人とのコミュニケーション能力は係力を持つ者の比率が高いことがわかった。一方、留数 0.011、1％水準で正に有意な効果を持っている学経験者は海外勤務者ほどではないが、男女共に仕が、自己申告による英語力の水準を考慮すると有意事上外国人と接する割合が全体の平均より高く、外な結果が得られなかった。表 4 のモデル（4）で外国人とのコミュニケーション能力、英語力も高いと資系勤務を考慮した場合に、コミュニケーション能いう特徴を確認した。

力が有意でなくなる結果と整合的であり、この能力

次に第 5 章の雇用者全体を対象とした分析結果

が外資系企業でより評価されていることを示唆してから、男性は海外勤務経験、女性は海外留学経験にいる。英語力の水準に関わる変数についても日本企

ついて年収を有意に上昇させる結果が得られた。ま

業に限定した場合は、依然 1％水準で有意であるもた、この効果は、男性の場合は自己申告による英語のの、年収に与える効果は表 4 と比較して小さく力の水準、女性の場合は仕事上の外国人と接する機なっている。概して外資系企業における海外勤務、会を推計に考慮すると有意ではなくなることが確認

外国人との接触、英語力の評価がより高いことを反できた。さらに、正社員に限定した推計では、男性映した結果と言える。

の海外勤務経験の効果は、同様に英語力の水準を考一方、表 5 の日本企業に勤務する女性正社員に限慮すると有意ではなくなり、英語力への評価が高い

定した推計結果においても、表 4 と比較して係数はことが確認された。また、女性の留学経験の効果

相対的に若干小さくなるものの、留学経験はモデル

は、正社員に限定した推計でより強く確認され、外（2 - 3）まで有意であり、留学経験が賃金を高めて国人とのコミュニケーション能力を考慮しても依然いることが確認できる。さらに、モデル（2 - 3）お有意に年収を高めることが確認できたが、やはり英よび（3）で英語力の水準を考慮してもなお外国人

語力の水準を考慮すると有意ではなくなり、英語力とのコミュニケーション能力が賃金を高めているこを保持する人材に対する評価の高さが確認できた。

とも確認できた。女性の場合も男性の推計と同様に、

さらに、日本企業に限定した推計では、概して海

仕事上接触する外国人は顧客もしくはその他の外国外での経験、英語力に関わる変数などが年収に与え人に限られているが、この結果は表 4 の結果でもる効果は縮小し、英語力は外資系勤務においてより確認できた傾向である。

評価されていることが示唆された。しかしながら、男女ともに推計したすべてのモデルの内で、海外勤

6

務、留学経験、外国人とのコミュニケーション能おわりに力、英語力の水準のいずれかの変数は依然有意に年

日本ではグローバル化の進展に伴い、海外勤務お収を高めており、日本企業においてもこれらの経

よび留学経験者は増加しているが、これらの経験と験、スキルがキャリア形成において重要な役割を果賃金との関連に関する分析を行った先行研究は多くたしていることが示唆された。

ない。本研究では、この点に着目し、2012 年に首最後に、本稿の分析から得られた結果を総括し、都圏の雇用者を対象に実施された「ワーキングパー

今後の課題について言及したい。まず、高学歴雇用

ソン調査 2012」の個票データを用いて実証分析を者間において、男性の海外勤務の経験、女性の留学行った。さらに、実際の仕事の現場において外国人と経験は、外国人と接する仕事や、外国人とのコミュ接する機会の詳細、接する際のコミュニケーション

ニケーション能力向上の確率を高め、そのことを通能力についても数値化し、年収との関連を考察した。

じて年収を高めている可能性が確認できた。この結最初に、自己申告による英語力と仕事上外国人と果は国立大学卒業者を対象としたアンケート調査を接する機会および数値化した外国人とのコミュニケー

分析した松繁（2011）の考察とも一致する。しかしション能力に相関があることを確認した。次に記述

ながら、海外勤務および留学経験の効果は自己申告統計量から、海外勤務経験者は男女共に年収が相対による英語力の水準を考慮すると有意ではなくなる

的に高く、外国人と接する仕事に就き、外国人とのことから、こういった経験にかかわらず英語力を持

コミュニケーション能力が高く、上級レベルの英語

つ人材への高い評価が確認できた。もっとも、事前− 71 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》にある程度の英語力を持つ人材が海外での経験を積

謝辞

んで英語力をさらに高めている可能性も指摘でき

本稿の改定あたり 2 名のレフェリーから有益コメる。このような見極めを行うことが今後の研究で必ントをいただきました。また、2019 年の日本労務要であろう。

学会全国大会および経済統計学会例会では、討論者

また、表 5 上段の日本企業で働く男性正社員をの浦坂純子先生（同志社大学）および会場の参加者対象とした分析結果を除く表 2、表 3、表 4、表 5の先生方から有益なコメントをいただきましたこと

下段の分析結果では、自己申告による英語力の水準に感謝いたします。また、東京大学社会科学研究所を考慮してもなお、実際に外国人と仕事を行い、そSSJ データアーカイブを通じてリクルートワークスの際のコミュニケーション能力が高い程、高い年収研究所より「ワーキングパーソン調査 2012」を貸が得られる可能性も明らかとなった。先行研究で与いただいたことに感謝いたします。本稿は、科研

は、寺沢（2015）が個人の英語力の水準を考慮す

費研究課題 18K01652 の研究成果です。

ると、仕事上の英語の使用が賃金を高める効果はほとんど認められないという結果を提示している。寺

注沢（2015）は、英会話力、英語読解力の有無およ

1） 独立行政法人日本学生支援機構（2021）は、『令和び仕事上英語が役立つかどうかを変数として扱っているが、本稿では英語力は 4 段階の水準と「外国人とのコミュニケーション能力」の指標を変数としてより詳細に扱った。したがって、単に英語力を保持しているだけでなく、それを駆使して外国人との元年度日本人海外留学状況調査結果』を発表しており、その統計では留学生数は 107,346 名である。

2） 文部科学省（2003）『「英語が使える日本人」の育成のための行動計画』

3） 海外では主に米国への移民の英語力についての研究が多い。例えば、Blearkley and Chin（2004）、Carnevale

コミュニケーション能力が高まることが、賃金を一et al.（2001）、Leslie and Lindley（2001）などがあり、ほとんどの研究が、英語力は雇用と賃金の 両方に正層高める可能性が指摘できる。このような分析で扱の効果を認めている。Parey and Waldinger（2011）、

う変数の違いによる結果の相違についても今後さら

Dreher and Poutvaara（2005）は、留学が就業後のに精緻な再検証が必要であると考える。

国際間の労働移動を促進する可能性に触れている。

また、男女で異なる結果が得られたことについて

日本では笠井（2009）、古沢（2011）、内藤（2012）

は、女性の場合は海外勤務経験者の標本数が少ないなど、海外派遣勤務者の適応能力と人的資源管理、ことが挙げられるが、男性については留学と海外勤キャリアについてまとめている優れた研究は数多くあり、前田（1997）、西岡（2003）などは海外務の経験が重複しており、本稿で使用した調査が派遣者の賃金管理について、横田ほか（2018）は「最も長く滞在した期間」を尋ねていることから、海外留学と年収の関連について考察している。し留学経験の効果が抽出できなかった可能性が考えらかしながら、海外勤務、留学経験と年収との関連れる。このような可能性についても、今後の検討課
題としたい。

を多変量解析した国内の研究は数少ない。

4） 本調査の対象には、経営者、役員、自営業者、専業

主婦、家事手伝い、学生などは含まれない。また、本研究の分析結果から、海外勤務と留学の経験が大卒未満の者は海外勤務、海外留学の経験者が少外国人との仕事に携わり、外資系勤務などを通じてないため男女別の推計で有意な結果が得られな

高学歴雇用者の仕事の幅を広げ、質を高める可能性が指摘できる。また、単に英語力を保持するだけでなく、その能力を実際の仕事で発揮することが年収かったため、本稿の考察から除いている。

5） 「最も滞在が長い場合」の滞在理由を尋ねているたを高める要因となりうる。このことから、高学歴雇用者は海外での経験や対外国人との仕事の機会を積極的に活かす姿勢がキャリア形成上、非常に有用だと言える。

め、海外勤務と海外留学の両方を経験している者については、どちらか長い期間のみが把握できる。
海外勤務を選択した者の滞在期間は、1 年未満が最も多い（34.3％）が、1 年以上 3 年未満（32.2％）、
3 年 以 上 5 年 未 満（17.0 ％）、5 年 以 上 10 年 未 満（12.1％）まで分布する。留学を選択した者は 1 年

未満が突出して多く（57.5％）、次に 1 年以上 3 年未満（30.7％）が続く。

Journal of Career Design Studies− 72 −

海外勤務、留学、外国人とのコミュニケーション能力、英語力が高学歴雇用者の年収に与える影響

6） 本調査は、仕事で外国人と接する機会のある雇用が必ずしも多くない。また赴任後の職務としては

13 項目設けており、「そう思う」から「そう思わが多いことを示している。また、職位としても派全社的管理業務（トップマネジメント）に就く者

者に対するコミュニケーション能力を問う設問を遣前から課長、部長クラスの中堅管理職が多いこない」まで 5 段階で解答する。13 項目には「相手がとを示し、海外派遣は速やかな昇進の一つの要件理解できるようなやり方で、自分の伝えたいことと置いている企業が多い。海外勤務と昇進の関連を伝えられる」「興味がある話題には興味があることを示しながら話を聞くことができる」「相手の意については、今後の分析課題としたい。

図を的確に把握して、議論を方向づけている」な

13） 例えば、日本企業に勤める男性正社員の記述統計

ろ抽出できた因子は 1 つで、因子負荷量は 0.9746

国人 0.362、同僚が外国人 0.098、コミュニケー

どが含まれる。この 13 項目で因子分析を行ったとこ

では、海外勤務 0.076、留学経験 0.400、上司が外ション能力平均 1.255、英語上級レベル 0.029 とから 0.9872 の非常に狭い範囲に分布しており、各設問の解答を直接点数化して指標を作成することなる。

については問題がないと判断している（数値化の14） 日本の外資系雇用者の賃金について分析した研究

7） 本調査では、退職回数が 7 回までの雇用者の経験

用者の賃金体系では、学歴、経験、英語力につい方法と判断について、Acock（2016）を参照）。

には、Ono（2007）などが挙げられる。外資系雇て日本企業雇用者より評価が高いことを明らかに年数を算出することもできるが、欠損値および誤入力と考えられる回答が多いため、変数としてのしている。

使用は控えた。なお、年収については 1500 万円

15） 男女共に、海外経験の有無と外国人との接触、外

8） 両親の学歴については、一部の研究で英語力とのの 3 つの変数についての交差項を作成し、海外勤以内を扱い、それ以上は外れ値として除いている。

国人とのコミュニケーション能力、英語力の水準

務経験が無い場合のこれらの変数の効果を測定し関連が指摘されている。そのため、本分析においた場合でも、依然有意な結果が得られることを確ても非認知能力の代理変数として取り扱ったが、認している。

厳密な実証分析では有意な結果は得られていない。
ただし、相関関係は認められ、特に母親の学歴と本人の英語力の相関が強い傾向が認められた。

9） 本調査では、回答者が公務員であるかどうかを勤

参考文献

務先の従業員数の規模を問う設問と勤務先の業種

Acock, A. C.（2016）「Stata ではじめる統計解析」株式会

回答は一致しない。従業員規模に関する設問ではBlearkley, H. and Chin, A. (2004) “Language skills and教育などを選択している者がいるためであるが、Review of Economics and Statistics, Vol.86, No.2,

を問う設問の両方に設けられており、一部の者の社ライトストーン訳 .

公務員であると回答したものの中には、業種では

earnings: evidence from childhood immigrants”, The

本稿では従業員規模で公務員と回答された数値をpp.481 - 496.

分析に使用している。

Carnevale, A. P., Fry R. A. and Lowell B. L. (2001) “Understanding, speaking, reading, writing, and earnings in10） 本調査では、アジア圏の複数の言語の中級レベルの能力の有無も問うているが、分析上は有意でな

the immigrant labor market”, The American Economic11） 本調査では、外資系の勤務かどうかは、退職回数

Dreher, A. and Poutvaara, P. (2005) “Student flows andかったため、扱わない。

Review, Vol.91, No.2, pp.159 - 163.

が 7 回までの雇用者のみ把握が可能である。そのmigration: an empirical analysis”, IZA Discussion Paper,慮せず、退職回数を限定しない標本を使用した分

Kano, S. (2005) “English Divide Has Begun: Estimating

12） 厳密には、キャリア研究の視点から海外勤務経験

Japanese Domestic Workers,” School of Economics,

ため、本稿の推計は外資系企業の勤務か否かを考No.1612.

Causal Effects of English Proficiency on Earnings for析も行ったが、本稿の考察と相違はない。

Osaka Prefecture University, Discussion paper new se-と昇進についてもその因果関係の経路を明らかにすべきであるが、今回の分析に用いた調査データ

からは海外勤務と昇進のタイミングに関する設問

ries, No.2005 - 4.

Leslie, D. and Lindley, J. (2001) “The impact of language

ability on employment and earnings of Britain’s ethnicが設けられていないため、分析には限界があった。
日本労働政策研究・研修機構（2006）では、海外派遣勤務者の赴任前の職務は営業職、企画、国際事

communities”, Economica, Vol.68, No.272. pp.587-606.

Ono, H. (2007) “Careers in foreign-owned firms in Japan”

業と続き、技術系などの自然科学分野の海外赴任− 73 −

American Sociological Review, Vol.72, No.2, pp.267-290.

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《論文》

Parey, M. and Waldinger, F. (2011) “Studying Abroad and the

マネジメントの議論まで」『組織学会大会論文集』第dence from the introduction of erasmus” The Economic

新見有紀子・米沢彰純・秋庭裕子（2018）「留学経験が収

英語教育の在り方に関する有識者会議（2014）「今後の英

リアと人生に与えるインパクト～大規模調査によるeffect on international labour market mobility: eviJournal, Vol.121, No.551, pp.194 - 222.
語教育の改善・充実方策について

報告

～グロー

1 巻 2 号，pp.38 - 51.

入や職業キャリアにもたらす効果」『海外留学がキャ
遊学の効果測定』学文社，pp.156 - 176.

バル化に対応した英語教育改革の五つの提言～」

西岡由美（2003）「経営の国際化と海外派遣者の賃金管理」

ド）現象をめぐって」杉野俊子・原隆幸（編）『言語日本労働政策研究・研修機構（2006）「第Ⅰ部海外派遣勤

岡戸浩子（2012）「英語格差（イングリッシュ・デバイ
と格差』明石書店．pp.81 - 82.

『学習院大学大学院研究論集』第 12 巻 1 号，pp.1-18.

務者についての調査結果」『第 7 回海外派遣勤務者の職業と生活に関する調査結果』

外務省（2018）『海外在留邦人数調査統計 平成 30 年度版

https://www.jil.go.jp/institute/research/2008/040.

（平成 29 年 10 月時点の集計）』

笠井恵美（2009）「日本企業における海外派遣勤務者の適応方略」『Works Review』Vol.4, pp.168 - 181.

小磯かをる（2009）「日本人英語使用者の特徴と英語能力」『日本版総合的社会調査共同研究拠点

研究論文集

JGSS Research Series』，9, No.6, pp.123 - 137.

小磯かをる（2015）「日本人の英語力の変化とその背景：
JGSS 累積データを基に」『大阪商業大学論集』Vol. 10,

html

古沢昌之（2011）「日本企業の海外派遣者に対する人的資源管理の研究 ─ 駐在経験者への調査を踏まえて」『大
阪商業大学論集』第 6 巻第 3 号，pp.1 - 22.

前田卓三（1997）「グローバル化に向かう日本の賃金制度～21 世紀賃金の方向性」『賃金実務』第 34 巻 795 号，pp.68 - 74.

No, 4, pp.17 - 25.

松繁寿和（2002）「社会科学系大卒者の英語力と経済的地

学生数調査 2017 調査レポート』

森博英（2018）「日本における英語学習期間の格差への対処

教育論は誤解だらけなのか』研究社

文部科学省（2003）『「英語が使える日本人」の育成のた

人学生留学状況調査結果』

文部科学省（2013）『第 2 期教育振興基本計画』

社団法人海外留学協議会（2017）『JAOS による日本人留寺沢拓敬（2015）『「日本人と英語」の社会学：なぜ英語
独立行政法人日本学生支援機構（2021）『令和元年度日本
内藤洋子（2012）「海外派遣帰任者のキャリア・マネジメ

位」『教育社会学研究第 71 集』，pp.111 - 129.

法」
『産業経営プロジェクト報告書』41（2），pp.31-42.
めの行動計画』

ント：帰国者一般についての議論から企業組織での（たけうち・まみこ

Journal of Career Design Studies− 74 −

愛知学院大学 経済学部 教授）

Career
Design研究ノート

地域・社会貢献活動への関与と学習行動との関連《研究ノート》

地域・社会貢献活動への関与と学習行動との関連
─ 自律的なライフキャリア形成と生涯学習の視点からの検討 ─

広 瀬 由美子

1る（Hansen，1997；河﨑，2011）。すなわち、これ問題と目的からのライフキャリア形成には、職場内にとどまら

近年、技術革新やグローバル化とあわせて、日本
では少子高齢化が急速に進み、労働を取り巻く環境

ず社会参加を含めて、生涯にわたる学習の継続が重要な鍵となろう。

は大きく変化してきている。2013 年の高年齢者雇

このような社会的背景もあり、企業 ･ 組織という用安定法の改正により、65 歳まで働くことが当たり

境界の内外でなされるバウンダリーレスな学習環境

前となり、さらに 2021 年 4 月以降は 70 歳まで働きとキャリア形成に着目した研究（e.g. 荒木，2007；

続けることができる制度を整備することが企業の努

石山，2018）への注目が高まってきている。仕事力義務として新たに加わった（厚生労働省，2020；の上で獲得したスキルを会社以外の場で役立てるプ

大和総研，2020）。Gratton & Scott（2016）では、常ロフェッショナル・ボランティアという活動も広がに学び続けながらキャリアを転換させていく人生のりをみせる（中原，2010）。他方、少子高齢化の社

マルチステージ化が進み、健康が維持できる個人は

会背景を踏まえて中高年や退職者に着目した社会活

80 歳まで働くことも視野に入れることを示唆してい動に関する実証研究（e.g. 茨木ら，2017；片桐，る。つまり、今日の多くの労働者は、安定した雇用に2017）の知見も蓄積されつつある。しかしながら、生基礎を持つ堅実な生活を発展させるのではなく、生涯学習をしたことがある人のうち、地域や社会での涯にわたる学習を通して柔軟性のある能力を維持し活動に学びを生かしている（生かせる）人は 21.2％ていかなければならなくなった（Savickas，2011）。

にとどまっている（内閣府，2018）。活動の場があ

個人は長期にわたり働くことを前提に、スキルやる人ほど学びを継続する傾向があることから（リク

知識のアップグレードなどの学び直しをしながら、ルートワークス研究所，2018）、地域や社会におけ組織に依存せず自律的なキャリアを形成していく必

る活動に個人の経験や学びを生かし、さらにそこか要がある（経済産業省，2018）。

ら新たな学びを個人が得るという循環が生起するこ

一方、キャリアとは就業にとどまらず、ライフとが、社会にも個人にものぞましい。しかし、成人

キャリアという概念にまで拡大し、より包括的なもを対象とした社会活動と学習環境の関連に基づく実のになってきている（辰巳，2011）。Super（1980）

証研究はまだ足りていない（三輪，2011）。

では、個人にとって満足でき、社会にとっても利益

そこで、本研究では 20 ～ 70 代の成人を対象に、となる自己概念の発達と実現をキャリアと定義した

地域・社会貢献活動への関与と学習行動との関連に（Hansen，1997）。ライフキャリアとは、生涯にわついて検討を行う。また、どのような内容を貢献活たり学び・成長しながら個と社会の両側面から人生動として認識するかは個人によって異なる可能性がの役割を統合 ･ 再統合し、形成されていくものであある（片桐，2017）。そのため、自由記述から貢献活− 77 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《研究ノート》

動タイプ分類を試み、学習行動との関連を検討する。

この尺度を参考に、「挑戦性」「柔軟性」などから構成される経験学習態度を日本企業のホワイトカラー

2を対象に実証したのが楠見（1999）である。楠見先行研究と仮説（1999, 2014）はこの尺度を使って実践知の獲得には質の高い経験への挑戦と省察の場が重要であ①生涯学習と社会参加位相モデル
情報化の進展により学校教育以外の学習機会やオり、挑戦性と柔軟性には正の相関があることを明らンラインを始めとする学習形態は広がりをみせていかにしている。さらに荒木・中原・坂本（2011）でる。生涯学習には学校教育というフォーマルな、あは、挑戦性・柔軟性が 20 代後半～ 40 代前半の働

るいは社会教育の講座などのノンフォーマルな学習、く人のキャリア確立度（荒木，2007）を促すこと

読書会などのサークルや自治体など地域性のあるグを明らかにし、特に挑戦性が高い個人に対しては職

ループやボランティア・NPO 団体におけるコミュ

場内に縛ることなく、挑戦しやすい環境の必要性を

ニティ活動などインフォーマルな学習が含まれる示唆した。以上の先行研究から挑戦性・柔軟性が経（山内，2013）。生涯学習と社会参加に関わる先行

験学習およびキャリア形成に関連があることは実証研究をみると、サードエイジ（Laslet，1987）に着されている。そこで本研究では、経験学習態度の先目した片桐（2017）では、仕事人間だった退職シニ

行研究の知見を援用し、挑戦性・柔軟性が、社会参

アが社会参加するうえでの促進阻害要因をもとに社

加位相モデルによるところの下位フェーズの学習行会参加位相モデルを考案している。このモデルでは、動を媒介して、高位フェーズの貢献活動に影響を及

フェーズ 0 は無活動、フェーズ 1 は趣味など一人ぼすと仮定する（図 1）。

で活動・学習する、フェーズ 2 は趣味や楽しみの挑戦性

グループに加入、行政や大学などの講座に参加して柔軟性

いる、フェーズ 3 はボランティアなど貢献活動に参図1加しているという 4 つの階層に分類される。ここ
から、社会参加のなかでも貢献活動は参加へのハー

学習行動

貢献活動

学習・貢献活動に影響を及ぼすモデル③キャリア発達とライフステージ

ドルが高いことがわかる。また、上位フェーズの社

成人のキャリア発達の課題は、環境の変化など外会参加活動を行っている人は、主観的幸福感や生活的・客観的キャリア上の危機の問題を、いかにライ満足度が高いとされるため（片桐，2017）、貢献活

フステージなど個人的な内的・主観的キャリアの問動への関与が高いほどライフキャリアの形成がされ題として捉え直すことにある（下村，2013）。個人ている可能性がある。このため、本研究では社会参は人生を時間軸に分けたステージにおいて、それぞ

加位相モデルの上位フェーズにある貢献活動をする

れの段階で役割や課題があり、その課題に取り組む

人ほど、下位フェーズにある学習を積極的に行ってことを通じて人間的な成長を遂げていく（Super，

いると仮定する。

1980）。例えば、中年の危機といわれる 40 代半ば②学習を促進する個人要因（挑戦性・柔軟性）

は、家族、友人、仕事、地域社会と自分を問う時期

日本ではキャリアと言えば、職場内に限定されるである（Levinson，1978）。社会的活動の重要性はことが多く、主に管理職の能力開発を目的に経営教

多くの先行研究や調査報告書で指摘されているもの

育の分野で行われてきた（松尾，2006）。この領域の、社会的活動に関連する要因についての実証研究で最も影響力のある理論の一つが Kolb（1984）のはこれまであまりされていない（茨木，2017）。

経験学習モデルである（松尾，2006）。この理論で以上を踏まえて本研究では、次の 3 点の仮説をは学習の源泉として「実践・経験」と「内省・省察」

明らかにすることを目的とした。

が位置づけられ、多くの実証研究がなされている

1．学習を積極的に行う人ほど、地域・社会貢献活（中原，2013）。学習を促進する個人要因に着目した研究の端緒として Spreitzer et al.（1997）は経験

動をしている2．挑戦性は学習行動に影響を与えることを通じて、

学習能力尺度を開発している（田中・中原，2018）。
Journal of Career Design Studies− 78 −

地域・社会貢献活動に影響を及ぼす

地域・社会貢献活動への関与と学習行動との関連

3．貢献活動内容と学習形態の選択はライフステー

動をとっていますか」と尋ねた。回答方法は「1. 行
動した（現在、行動しているを含む）」「2. 行動しジに応じて行われているてないが、今後行動したい」「3. 行動していない3

方し、特に考えていない」のいずれかを選択させた。

法

さらに、1 または 2 を選択した回答者を対象に「それは具体的にどのような行動ですか」と自由回答で（1）調査概要
地域産業の活性化を目的に全国の地域情報を発信尋ねた。得られた回答については、回答 1 を「実する協力組織の登録者を対象にオンライン調査を施群｣、2 を「意向群｣、3 を「非関与群｣ とした。

行 っ た。 回 答 期 間 は 2019 年 3 月 1 日 ～ 13 日 でまた、実施群は「行動有り」として 1 点、意向群・あった。回答は任意で、無記名にて行った。個人が非関与群は「行動無し」として 0 点に得点化した。

特定されないよう得られたデータは統計的な処理を③学び直しによる学習行動の関与状況する旨を依頼文と質問票に記載した。なお、同組織学び直しによる学習行動に対する関与状況を調べの登録数は約 10 万人で、全国在住の幅広い年代でるため、「スキルや知識をアップグレードするなど構成されていることから本研究の調査対象者として学び直しの行動をとっていますか」と尋ねた。回答

適していると判断した。

方法は「1. 行動した（現在、行動しているを含む）」「2. 行動してないが、今後行動したい」「3. 行動していないし、特に考えていない」のいずれかを選択（2）調査サンプル
回答数は 956 人であった。回答項目に欠損があるさせた。得られた回答については、1 を「学び直し回答者を除外した 900 人を有効回答とした（有効実施群｣、2 を「学び直し意向群｣、3 を「学び直し非回答率 94.1％）。分析対象者の性別は男性 399 人

関与群｣ とした。また、学び直し実施群は「行動有（44.3％）、女性 501 人（55.7％）であった。職業はり」として 1 点、学び直し意向群・非関与群は「行会社員／公務員 451 人、自営自由業 102 人、専業主

動無し」として 0 点に得点化した。

婦（夫）178 人、定年退職者や求職中などを含むそ④挑戦性・柔軟性の他 169 人であった。最終学歴は高卒までが 319 人、

挑戦性・柔軟性が学習行動と貢献活動に及ぼす影

短大・高専卒が 209 人、大学・大学院卒が 372 人

響を検討するために、楠見（1999）と荒木ら（2011）であった。年齢の分布は、20 代 21 人、30 代 113を参考に挑戦性・柔軟性の各 3 項目、計 6 項目を人、40 代 188 人、50 代 291 人、60 代 205 人、使用した。挑戦性について尋ねる項目は、「自分に70 代 82 人であった。

とって慣れたことよりも、あえて難しいことをしてなお、本研究におけるライフステージ区分は、みたい」「責任の重いことを積極的に引き受けたい」

Levinson（1978）と茨木ら（2017）を参考に 39 歳

「負う責任は多くなっても、自分が担う範囲は広い

以下を若年期、40 ～ 54 歳を中年前期、55 ～ 64 歳

方がいいと思う」の 3 項目であった。柔軟性につを中年後期、65 歳以上を高齢期の 4 群に区分した。

いて尋ねる項目は、「自分とは違う考えを持つ人のその結果、若年期は 134 人（14.9％）、中年前期は意見をよく聞く方だ」「別の視点で物事を考えるの326 人（36.2 ％）、 中 年 後 期 は 260 人（28.9 ％）、が得意だ」「相手の性格に応じた対応が得意だ」の

高齢期は 180 人（20.0％）であった。

3 項目であった。回答方法には、「1. 全くあてはまらない」「2. あてはまらない」「3. どちらともいえ（3）調査項目ない」「4. あてはまる」「5. とてもあてはまる」の①フェイス項目5 件法を用いて、回答結果は 1 ～ 5 点に得点化した。

年齢、性別、職業、最終学歴を尋ねた。

なお、本研究では年代や就業状況に関わらず、個人
は生涯にわたってキャリアを形成していくものと考②地域・社会貢献活動の関与状況
地域・社会貢献活動（以下、貢献活動）の関与状える。そのため、キャリア確立の促進を実証するた況を調べるため、「地域や社会に貢献するための行

めに使用された 6 項目（荒木ら，2011）に着目した。

− 79 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《研究ノート》

また、挑戦性の設問文については、様々な活動など調べるため x 2 検定を行った。その結果、学び直し実

仕事以外のことに対しての挑戦ということも想定さ施群では、貢献活動の実施・意向群が多く、非関与れたため、仕事に限定しない設問文とした。

群が少なかった。学び直し意向群では貢献活動の意⑤過去 1 年間に実践した学習形態

向群が多く、学び直し非関与群では貢献活動の非関

具体的な学習行動を調べるため、過去 1 年間に

2＝ 171.12, p < .01）
（表 1）。
与群が多かった（ x （4）おける学習形態別実践の有無を 2 件法「1. はい」

また、ライフステージ別に貢献活動関与状況をみ「2. いいえ」で尋ねた。設問は、「この過去 1 年間に、ると、実施群では高齢期が多く、非関与群では中年

あなたはどのような学習をしましたか。それぞれの2＝ 30.74, p < .01）
（表 2）。
前期が多かった（ x （6）

項目について、あてはまるもの 1 つお選びください」

次に、貢献活動関与度別の学習行動を調べるためであった。提示した学習形態項目は、「社会人の学習に、過去 1 年間に実施した学習形態の実践率、およニーズに関する調査」（国立教育政策研究所，2013）

び平均値による 3 群間の一元配置分散分析と多重比を参考に、11 項目を作成した。具体的な設問項目

較（Tukey の HSD 法 5％水準）を行った（表 3）。

は「1. オンライン学習で（e ラーニングなど）」「2.

さらにそれぞれの群間差の大きさを確認するために、1 人で（ラジオやテレビを用いて）」「3. 1 人で（本効果量を算出した。その結果、いずれの学習形態にや参考書籍だけで）」「4. 放送大学や社会通信教育

おいても貢献活動の実施群・意向群の学習実践率は、で」「5. 同好の学習サークルやコミュニティで」「6.

非関与群よりも高かった。また、貢献活動関与群別

ワークショッププログラムで」「7. 公民館や美術館の学習形態は、3 つのタイプに分類（［1］
［2］
［3］）

･ 博物館などの教室 ･ 講座で」「8. カルチャーセンできた。1 つ目のタイプは、実施群が意向群・非関ターの教室 ･ 講座で」「9. 大学・大学院・専門学校

与群と比べてより実践していた「2. ラジオやテレビ」などの公開講座で」「10. 大学・大学院・専門学校「5. 同好の学習サークルやコミュニティ」「7. 公民などの正規課程で」「11. 職場の教育・研修で」の館や美術館 ･ 博物館などの教室 ･ 講座」「9. 大学・

11 項目であった。得られた回答のうち、「1. はい」

大学院・専門学校などの公開講座で」であった。2を 1 点、「2. いいえ」を 0 点に得点化した。

つ目のタイプは、実施群・意向群の差がほとんどな
く、非関与群との間に差がみられた「1. オンライン

4

結学習」「3. 書籍」「6. ワークショッププログラム」

果「8. カルチャーセンターの教室 ･ 講座」「11. 職場の教育・研修」であった。3 つ目のタイプは、3 群間（1）貢献活動関与別の学習行動
地域・社会貢献活動の関与状況について尋ねた設において有意な差がみられなかった「4. 放送大学

問の回答から実施群 227 人（26.3％）、意向群 138

や社会通信教育」「10. 大学・大学院・専門学校な人（15.3％）、非関与群 535 人（59.4％）であった。

どの正規課程」であった。

学び直し行動に対する関与状況について尋ねた設問

さらに、学び直し行動と学習形態 11 項目との関連の回答から学び直し実施群は 308 人（34.2％）、学を調べるため、各形態別に学び直し行動有り群の人び直し意向群は 165 人（18.3％）、学び直し非関与数と出現率を算出した。自身のスキルや知識をアッ

群は 427 人（47.4％）であった。「地域・社会貢献

プグレードするなどの学び直し行動をとる人の割合

活動（3 群）」と「学び直し行動（3 群）」の関連を
表1

表2

学び直し行動別の貢献活動状況

ライフ
ステージ

計

実施群

意向群

非関与群

若年期

134

30

27

77

中年前期

326

56 ▽

49

221 ▲

中年後期

260

75

43

142

高齢期

180

66 ▲

19 ▽

95 ▽

計

900

227

138

535

計

実施群

意向群

非関与群

実施群

308

127 ▲

64 ▲

117 ▽

意向群

165

36

52 ▲

77 ▽

非関与群

427

64 ▽

22 ▽

341 ▲

計

900

227

138

535

▲有意に多い，▽有意に少ない，p < .05

Journal of Career Design Studies

地域・社会貢献活動

地域・社会貢献活動
学び直し

2＝ 171.12, p < .01
x （4）ライフステージ別の貢献活動状況

2＝ 30.74, p < .01
x （6）− 80 −▲有意に多い，▽有意に少ない，p < .05

地域・社会貢献活動への関与と学習行動との関連は 53.2 ～ 71.4％の範囲で各形態に出現した（表 3）。

献活動の意向群（64 人；M ＝3.32）・実施群（127 人；
M ＝ 3.27）は、 非 関 与 群（117 人；M ＝ 2.75）よ り
0.1％水準で有意に高いことが確認できた。これら（2）挑戦性・柔軟性が及ぼす影響
学び直し・貢献活動の関与群別に挑戦性・柔軟性の結果と仮説で想定したモデルを踏まえて、挑戦性との関連を調べるため、挑戦性・柔軟性を従属変数と柔軟性が学び直しを媒介して、貢献活動に及ぼすとして、学び直し関与 3 群および貢献活動関与 3 群に影響について因果モデルを検討した。そのモデル適よる二要因の分散分析を行った（表 4）。その結果、挑合度を確認するため、各観測変数には各因子の下位

戦 性 で は、 学 び 直 し 関 与 3 群（F（2,891）＝18.43,

尺度得点を投入し、パス解析を行った（図 2）。モ

p < .001）、貢 献 活 動 関 与 3 群（F（2,891）＝12.20,

デル全体の適合度は豊田（2007）の指標によると、

p < .001）の主効果が有意であった。柔軟性では、学

この解析モデルは妥当であると判断された（GFI

び直し関与 3 群（F（2,891）＝5.74, p < .01）、貢献活＝.998, AGFI＝.981, CFI＝.993, RMSEA＝.051）。

動 関 与 3 群（F（2,891）＝7.16, p < .01）の 主 効 果 は

なお、挑戦性の 3 項目、柔軟性の 3 項目について有意であった。

2

さらに挑戦性において、有意な交互作用がみられ＝.20た（F（2,891）＝2.71, p < .05）ことから、単純主効果

分類
［1］

１人で
（ラジオやテレビを用いて）

5 同好のサークルやコミュニティで9
1
3

公民館や美術館 ･ 博物館などの教室 ･ 講座

大学・大学院・専門学校などの公開講座

オンライン学習（e ラーニングなど）

１人で（本や参考書籍だけで）［2］ 6 ワークショッププログラム
8

カルチャーセンターの教室 ･講座

11 職場の教育・研修［3］

4 放送大学や社会通信教育
10.24***< .01，*** < .001

図2

学び直し・貢献活動への因果モデル

過去１年間に実施した学習形態における地域・社会貢献活動関与別比較

学習形態

7

＝.07

学び直し行動大学・大学院・専門学校などの正規課程

全体
n ＝ 900
121
13.4％
99
11.0％
94
10.4％
43
4.8％
120
13.3％
312
34.7％
58
6.4％
79
8.8％
172
19.1％
28
3.1％
15
1.7％

Ⅰ 実施群
n ＝ 227
52
22.9％
54
23.8％
47
20.7％
26
11.5％
50
22.0％
116
51.1％
27
11.9％
32
14.1％
54
23.8％
9
4.0％
6
2.6％

Ⅱ 意向群
n ＝ 138
16
11.6％
19
13.8％
15
10.9％
5
3.6％
29
21.0％
66
47.8％
15
10.9％
21
15.2％
37
26.8％
4
2.9％
4
2.9％

Ⅲ 非関与群n ＝ 535
53
9.9％
26
4.9％
32
6.0％
12
2.2％
41
7.7％
130
24.3％
16
3.0％
26
4.9％
81
15.1％
15
2.8％
5
0.9％

12.1***

群間差の効果量（d）
Ⅰ＆Ⅱ Ⅰ＆Ⅲ Ⅱ＆Ⅲ
0.29
0.38
0.06

31.8***

0.25

0.64

0.36

19.2***

0.26

0.50

0.20

15.6***

0.28

0.43

0.09

19.1***

0.02

0.45

0.44

33.8***

0.07

0.59

0.53

13.5***

0.03

0.39

0.38

13.0***

0.03

0.35

0.35

7.1**

0.07

0.23

0.31

0.4

0.06

0.07

0.01

2.2

0.02

0.14

0.17

F値

上段は人数，下段は学習形態別の実施率を示す

挑戦性
柔軟性

学び直し
行動有り
74
61.2％
60
60.6％
50
53.2％
30
69.8％
81
67.5％
187
59.9％
43
74.1％
43
54.4％
96
55.8％
20
71.4％
9
60.0％

**p < .01，***p < .001

多重比較における効果量（d）の目安は小 .20，中 .50，大 .80（Cohen 1992)

表4

＝.08

貢献活動実施GFI＝.998, AGFI＝.981, CFI＝.993, RMSEA＝.051

学び直し実施群における挑戦性の得点をみると、貢

2

2

.10**

柔軟性

純主効果が有意となった（F（2,891）＝17.27, p < .01）。

表3.20***.44***の主検定を行った。その結果、学び直し実施群の単

2

.11**

挑戦性

学び直し・貢献活動の関与群別にみる挑戦性・柔軟性の分散分析結果
実施
3.08
0.84
3.52
0.69

学び直し
意向
非関与
2.96
2.53
0.76
0.79
3.37
0.71

3.18
0.71

実施
3.04
0.85
3.51
0.67

貢献活動
意向
非関与
3.15
2.61
0.77
0.80
3.48
0.67

3.22
0.73

上段：平均値，下段：標準偏差

主効果
学び直し
貢献活動
18.43***
12.20***

交互作用
2.71*

5.74**

0.71ns

7.16***p < .05，**p < .01，***p < .001

− 81 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《研究ノート》

内的整合性を検討するために、α係数を算出したと【コミュニティ】は、地域コミュニティに関わる

ころ、挑戦性ではα＝.83、柔軟性ではα＝.70 とな

4 つのカテゴリで構成された。具体的なカテゴリは、

り十分な値が得られた。

地元・町内など地域住民が生活している「居住域」
やそのエリアの「行事」、居住域における自身の「役（3）活動内容別ライフステージ・学習行動

職｣、居住域に限定しない「地域」であった。
【奉仕提①自由記述データによる分類

供】では「ボランティア」「寄付・募金」「医療サポー

調査対象者がどのような貢献活動内容に関与し、ト」に関わる単語が出現した 3 つのカテゴリで構成

その活動内容によりライフステージや学習行動に違いがあるのかを検討するため、貢献活動の実施群・意向群から得た自由回答記述をもとに分析を試みた。

表5
活動分類

1 人当たりの平均文字数は実施群では 17.9 文字、

奉仕
提供
活動分野

分類を行った結果、17 種類のカテゴリが生成され活動理由という記述については、地域からカテゴリ「地域」、職」と分類した。

若年期

中年前期

中年後期

高齢期

動分野として【コミュニティ】【奉仕提供】【社会課
題】、活動理由として【経験活用】【ネットワーク】

全体の 2 分類 5 貢献活動タイプに類型化された。実施

Journal of Career Design Studies

献血／骨髄バンク／
医療サポート
ワクチン

2％

1％

9％

7％

7％

6％

6％

5％

11％
2％

募金・寄付

募金／寄付

次世代支援

子供／青少年／学校／
PTA ／学童／指導

4％

スポーツ／文化芸術／
公民館／育成／啓蒙
清掃／保全／省エネ／
地産地消

団体への参加つながり交流

災害／防災／消防団／
除雪

2％
1％

5％

4％

高齢者／障害者／孤独／
自殺／貧困／ニート

4％

5％

3％

5％

仕事／会社の CSR

3％

3％

2％

8％

3％

1％

福祉／動物愛護／
健康／食育

経験／資格／特技／
趣味／語学／通訳／勉強／プロボノ／
行政協力／提案／企画

NPO ／団体／
センター／大学

交流／会／サークル／
同窓会

3％

4％

438

169

ライフステージ別の活動分類出現人数
活動分野

活動理由

社会
課題

延べ
数計

経験
活用

ネット
ワーク

延べ
数計

25.8% 37.9% 36.4%

100%

85.7% 14.3%

100%

17

0.7

36

奉仕
提供

活動分類

25

1.2

34

24

1.1

35

34.3% 32.4% 33.3%
1.0

49

1.0

46

1.0

48

34.3% 32.2% 33.6%
1.0

42

1.0

23

1.0

36

41.6% 22.8% 35.6%
1.2

0.7

1.0

144

128

143

1.0

1.0

1.0

34.7% 30.8% 34.5%

66

105

100%
143

100%
101

100%
415

100%

6

1

1.7

0.3

8

13

38.1% 61.9%
0.7

1.3

12

11

52.2% 47.8%
1.0

1.0

10

9

52.6% 47.4%
1.0

1.0

36

34

51.4% 48.6%
1.0

1.0

上段が出現人数，中段は構成比，下段は特化係数を示す− 82 −

2％

100％ 100％

ライフ
ステージ コミュ
ニティ

さらにカテゴリの内容によって分類した結果、活群・意向群別にカテゴリ出現割合を表 5 に示した。

25％

能力活性化

表6

ボランティアからカテゴリ「ボランティア」に分類

体からカテゴリ「居住域」、委員からカテゴリ「役

14％

行事／祭り

計

ボランティア活動などをしてみたいと考えている」

た。「自治会の委員をしている」については、自治

経験
活用

ネット
ワーク

らカテゴリ「ボランティア」に分類した。「地域の題」、献血からカテゴリ「医療サポート」と分類しボランティア ボランティア

仕事の一環

国語からカテゴリ「能力活性化」、ボランティアか

記述については、ゴミ拾いからカテゴリ「環境問

14％

福祉・教育

回答記述より抽出された単語からカテゴリ分類し等ちょっとしたことは日常的に続けている」という

8％

多様性問題

については教育研究組織内において助言を得た。

した。第二の例として、実施群の「ゴミ拾い、献血

地域役員／委員／理事長

災害・防災

ら、それぞれひとつのカテゴリとした。抽出・分析

ンティアに申込みます」という記述については、外

7％

環境問題

社会
課題

いては、実施群・意向群ともに出現数が多いことか「オリンピックがあるので、外国語おもてなしボラ

意向

13％

スポーツ文化た。なお、「地域」「ボランティア」という単語につた事例の二つを示す。第一の例として、意向群の地元／町内／自治会／
管理組合

行事

関わる単語を抽出・コード化を行った。その結果、出現割合

出現した単語例

実施

コミュ 役職ニティ
地域から、筆者が活動の場や対象、役割など貢献内容にいて回答記述の文脈も踏まえて共通する概念による

カテゴリ
居住域

意向群では 15.5 文字であった。これらの記述データ

607 コードが生成された。これら 607 コードにつ活動分類とカテゴリ別の単語出現割合

7

21

100%
23

100%
19

100%
70

100%

地域・社会貢献活動への関与と学習行動との関連された。
【社会課題】は、様々な社会課題における解貢献活動タイプ別に出現する人数を算出し、ライフ決の一助となる活動として「次世代支援」「スポーツ

ステージ別の出現傾向（人数、構成比、特化係数）

文化」「環境問題」「災害・防災」「多様性問題」「福を調べた。その結果を表 5 に示した。活動分野に

祉・教育」の 6 つのカテゴリで構成された。
【経験活

おいて、【コミュニティ】は、高齢期に多く若年期

用】は現在の仕事が貢献活動であるという「仕事のに少ない傾向があった。【奉仕提供】は若年期に多一環」、自身が持つ能力や経験を活かす「能力活性く、高齢期に少ない傾向がみられた。活動理由にお化」、【ネットワーク】は NPO や組織などで活動する

ける【経験活用】では若年期が多く、中年前期は少「団体への参加」、交流や○○の会などつながりを重なかった。【ネットワーク】では中年前期が多く、視した「つながり交流」のカテゴリで構成された。

若年期が少なかった。

また、【コミュニティ】で出現した単語において、③貢献活動タイプ別の学習形態と特性実施群では居住区域内を表す「地元」「町内」、役割

貢献活動タイプ別に 1 年間に実施した学習形態をや責任を担うことを表す「役員」「委員」が多く、こ調べるため、貢献活動タイプ別人数計を分母としたれらの単語は一つの回答記述において、あわせて使学習形態別数の割合を算出し、比較を行った。その用される傾向がみられた。意向群では、エリアの限結果、【経験活用】では、「1. オンライン」「11. 職定がされない「地域」という単語が多く出現した。ま場の研修」、【ネットワーク】では、「5. 同好サークル

た、実施群・意向群ともに最も多く出現した単語は、など」「7. 公民館など」「4. 放送大学・通信」に高【奉仕提供】の「ボランティア」であった。実施群でい傾向がみられた（表 7）。また、学び直し行動とは活動領域とあわせて「ボランティア」が記述され貢献活動タイプとの関連を調べるため、タイプ別にていた。意向群では具体的な内容までの想定はなく学び直し行動率を算出した。その結果、53 ～ 64％「ボランティア」という単語のみを使用する傾向がみの行動率が示され、貢献活動タイプ別に大きな差異られた。
【経験活用】において、実施群では経験を蓄はみられなかった。

積してきた現在の仕事について、意向群ではこれかまた、貢献活動タイプ別に実施群・意向群の比ら生かしたい自身の経験についての記述が複数みら率、および貢献活動タイプ間の重複を確認した。それた。具体的な記述事例として「週末など、仕事を休の結果、活動分野の【コミュニティ】【社会課題】

まない範囲での需要があれば通訳ボランティアをしでは実施群、【奉仕提供】では意向群が多い傾向がてみたい」「現役引退後、今の職業で養ったノウハウみられた。活動理由の【経験活用】では意向群が多を啓蒙していきたい」など、「経験・能力」を活用しく、【ネットワーク】では実施群が多い傾向がみらたプランを示す記述が意向群にはいくつかみられた。

れ た。 貢 献 活 動 タ イ プ 間 の 重 複 傾 向 を み る と、

②ライフステージ別にみる活動分類出現傾向【 ネ ッ ト ワ ー ク 】 の 5 割 が【 コ ミ ュ ニ テ ィ】 と、

5 貢献活動タイプ内で 1 人から 2 つ以上の単語【社会課題】の 4 割が【コミュニティ】と、3 割近を記述した重複分を除いて、1 人 1 カウントとして、
表7
貢献活動
タイプ

活動分野

Ⅰコミュニティ
Ⅱ奉仕提供
Ⅲ社会課題

活動理由

Ⅳ経験活用
Ⅴネットワーク

人数計 実施群 意向群
144

110

34

128

82

46

143

104

39

36

20

16

34

25

9

100％ 76％ 24％

貢献活動タイプ別の学習形態と特性

Ⅴ

学び直
し行動
有り

19％ 40％ 6％ 11％

53％

31％ 3％

6％

6％

貢献活動タイプ間の重複
Ⅰ

─

27

くが【奉仕提供】と重複していた（表 7）。

Ⅱ

27
─

Ⅲ

57

40

Ⅳ
9

4

100％ 64％ 36％

21％

100％ 73％ 27％

40％ 28％

100％ 56％ 44％

25％ 11％ 25％

100％ 74％ 26％

47％ 24％ 26％ 6％

57

40

─

9

4

9

16

8

9

9

─
2

1 年間に実施した学習形態別人数と割合

10

17％ 18％ 20％ 6％

19％ 49％ 12％ 16％ 26％

3％

2％

55％

23％ 18％ 15％ 8％

25％ 48％ 13％ 16％ 28％

4％

2％

6％

57％

19％ 24％ 17％ 13％

24％ 59％ 15％ 10％ 20％

3％

3％

6％

64％

22％ 19％ 14％ 14％

36％ 56％ 14％ 11％ 42％

0％

3％

56％

21％ 32％ 29％ 9％

12％ 38％ 6％ 18％ 24％

32％ 0％

8

9

2

─

70

81

23

19

学習形態別の出現割合平均

7

9

24

26

29

8

30

23

19

10

27

35

24

18

8

7

5

5

7

11

10

3

20％ 22％ 19％ 10％

1

3

6

8

［3］

4

76

5

［2］

11

16

2

［1］

28

71

17

23

38

32

62

16

20

36

35

85

22

15

28

13

20

5

4

15

4

13

2

6

8

23％ 50％ 12％ 14％ 28％

5

5

4

0

11

9％

3

2

4

1

0

2％

※上段は人数，下段は貢献活動タイプ別人数を分母とした割合 ※学習形態は表 3 の分類と項目番号，太字は学習形態別の出現割合平均を基準に 10％以上高い数値− 83 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《研究ノート》

5

考会通信教育」「大学・大学院・専門学校などの正規

察課程」は、資格や学位取得など目的が明確な学習であるといえる。そのため、貢献活動への関与度によ（1）貢献活動関与別の学習行動
本研究の 1 つ目の目的は、積極的に学習を行うる影響がほとんどないと考えられた。

人ほど、地域・社会貢献活動しているのかを調べることであった。

（2）挑戦性・柔軟性が及ぼす影響

本研究では、貢献活動関与 3 群と学び直し行動

本研究の 2 つ目の目的は、挑戦性は学習行動に関与 3 群の関係を調べるため x 検定を行った結果、影響を与えることを通じて、貢献活動に影響を及ぼ

学び直し実施群では貢献活動に関与する人が多かっしていることを調べることであった。

2た（表 1）。また、過去 1 年間の学習形態別実践分析

挑戦性・柔軟性について、学び直し行動関与 3から、学習する比率が全般的に高かったのは貢献活群および貢献活動関与 3 群による分散分析を行い、動の実施群で、続いて意向群であった。いずれの学

交互作用を検討したところ、学び直し行動をとる人

習形態においても貢献活動の実施群・意向群では、は、貢献活動に関与を示す人ほど、挑戦性が高いこ

非関与群より学習を実施していた（表 3）。以上のとが確認された（表 4）。さらに、挑戦性が学習行動調査結果から、学習行動への関与が高いほど、貢献に影響を与えることを通じて、貢献活動への参加を活動を行っていると考えられた。さらに具体的な学促すモデルを検討した（図 2）。挑戦性とは新しい

習行動について調べるために、貢献活動関与 3 群に経験に開かれた心、成長しようとする能力や達成動

おける学習形態選択状況を確認したところ、［1］機、冒険心である（楠見，2014）。つまり、能力を実施群が選択する傾向が高かった学習形態、［2］実少し越えた課題へのチャレンジという行動にあらわ

施群・意向群の選択状況に違いがみられなかった学れる。ここから、挑戦性は学習行動を経ることで省

習形態、さらに［3］群間差がみられなかった学習形

察や自信を促し（楠見，2014）、社会参加位相モデ態の 3 つに分類できた（表 3）。以下では、分類さル（片桐，2017）において最も高いフェーズの貢れた学習形態の選択理由とあわせて考察を試みる。

献活動に対してポジティブになると考えられた。一

貢献活動の実施群には退職者を含めた高齢期の人方、柔軟性は新しい考え方や視点、他者の意見や批も多く含まれていることから、生活のなかにあるラ判を取り入れること、相手に応じた柔軟な対応など

ジオ・テレビ学習や身近に交流できる同好のサークが含まれるとされる。このことを踏まえると、柔軟

ルやコミュニティは、貢献活動に関与する人にとっ性は行動に直接的に影響するというより、そのプロて参加しやすい学習形態であると考えられる。大学

セスにおいて他者への興味喚起や参加・交流に対すなどの公開講座については、社会意識が高いことがる受容性を高める可能性が考えられる。ここから、想定される実施群にとって、日常の活動領域境界を柔軟性は挑戦性を行動に向けて一つ上のステップに越えて興味のあるテーマを学ぶ場として活用しやす

押し上げる要素になり得る可能性が考えられた。

い学習形態だと推察できた。また、実践群と意向群の参加状況に差がみられなかったカルチャーセン（3）活動内容別ライフステージ・学習行動

ター、ワークショップは、参加者同士の交流もあり、本研究の 3 つ目の目的は、貢献活動内容と学習

これから地域・社会貢献活動を行いたいと思ってい形態の選択はライフステージに応じて行われているる人にとって参加しやすい学習形態といえるかもしかを調べることであった。

れない。書籍やオンライン学習は、忙しい人でも学

貢献活動内容は、活動分野として【コミュニティ】

習時間確保の調整がしやすいため、様々な領域の【奉仕提供】【社会課題】、活動理由として【経験活用】

テーマにアクセスし、視野を広げることができる学【ネットワーク】の 2 分類 5 貢献活動タイプに類型

習形態といえる。そのため、仕事を含めて社会の課化された（表 5）。【コミュニティ】では、中年期～

題や動向にも興味を持つ人が活用しやすいことが推

高齢期を中心に役員や委員という責任や役割を担う察される。群間差がみられなかった「放送大学や社単語が多く出現していた。【奉仕提供】は、若年期

Journal of Career Design Studies− 84 −

地域・社会貢献活動への関与と学習行動との関連での出現が多く、寄付・募金など、自分ができる範にしており、自身の行動を貢献活動だと認識するか囲のことを日常的に行うといった姿勢が推察できどうかは個人の判断にゆだねられていた。また、本た。ここから、それぞれの時期に応じた役割を果た

調査における学習や貢献活動は、測定時の挑戦性・していくキャリア発達（Super，1980）やライフス

柔軟性より先行して行われていることから、学習やテージにあわせた貢献活動を行っている可能性が示

貢献活動が挑戦性・柔軟性に影響を与えている可能唆された。なお、【社会課題】では、ライフステー性も考えられる。そのため、本研究の結果を一般化

ジ別の違いがほとんどみられなかった。年代を問わするには限界がある。これら点については、今後のず、社会課題に対して関心がある人が貢献活動に関研究において新たな検討が期待される。

与する傾向があるといえる。また、【社会課題】は【コミュニティ】【奉仕提供】との重複がみられたことから、他の貢献活動分野を通して社会課題意識が

6

結

論

本研究では、地域・社会貢献活動への関与と学習醸成されたとも考えられる。
次に、貢献活動タイプ別にライフステージと学習行動の関連を検討するため、20 ～ 70 代の調査対象

形態の関連をみると（表 7）、【経験活用】では、若900 人を地域・社会貢献活動の実施群、意向群、年期の出現が多い傾向があった。仕事が忙しい現役

非関与群に分類し比較した結果、以下のことが明ら世代であり、オンラインや職場研修が学習の場とかになった。1）積極的な学習行動をとる人ほど、なっていることがうかがえた。【経験活用】では意

貢献活動に関与していた。2）挑戦性は学習行動に向群が多い傾向にあることから、もうひとつ背中を影響を与えることを通じて、貢献活動に影響を及ぼ

押す支援が求められる。自身の経験や能力を活用ししていた。また柔軟性があることで、挑戦性はよりながら貢献活動への参加を促進するうえで、オンラ行動につながる可能性が示唆された。3）貢献活動

インや職場研修を活用した支援は有用と考えられる。

内容は活動分野として【コミュニティ】【奉仕提供】【ネットワーク】では、中年前期が多い傾向があり、【社会課題】、活動理由として【経験活用】【ネット

同好サークルや公民館などを学習の場として、コ

ワーク】の 2 分類 5 活動に類型化された。【コミュミュニティを中心にネットワークを広げていること

ニティ】【奉仕提供】ではライフステージに応じたが推察できた。さらに、この層においては放送大役割を担う貢献活動が行われていた。【経験活用】

学・通信による一人での学習に交流活動を重ねるこ

では若年期が多く、オンラインと職場研修による学とでより高い学習効果を求めている可能性が考えら

習形態が行われていた。【ネットワーク】では中年れた。

前期が多く、同好サークルや公民館での交流型学習

また、意向群では自身の経験や能力を生かすためと合わせて一人で学ぶ通信教育も選択されていた。

に準備をする人と活動内容が漠然とした人が混在し本研究をとおして、ライフキャリア形成につながていた。ここから、特に意向群では自身の経験や能る学習環境デザインには、ライフステージを踏まえ力を生かすという目標をもつことが、貢献活動へのた生涯学習の視点と個々人の貢献活動に対する関与参加を促すことになる可能性が示唆された。

状況に応じた支援が必要であることが示唆された。

（4）本研究の限界と今後の課題

謝辞

本研究をとおして地域・社会貢献活動と学習行動調査・研究に協力してくださった皆様、および査の関連についての基礎的知見を得ることができた。

読いただきました先生方に深く感謝申し上げます。

また、貢献活動内容とライフステージおよび学習形態の関連については、質的データをもとに探索的

参考文献または引用文献な分析を試みることで、貢献活動への参加を促進す荒木淳子（2007）「企業で働く個人の「キャリアの確立｣を促るための示唆を得ることができた。しかし、本調査では自身の行動について自己申告による回答をもと− 85 −

す学習環境に関する研究─実践共同体への参加に着目して─」『日本教育工学会論文誌』31巻1号，pp.15-27.

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《研究ノート》

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（ひろせ・ゆみこ

Journal of Career Design Studies− 86 −

早稲田大学大学院 人間科学研究科）

高学歴女性の昇進とライフ・キャリアに関する一考察《研究ノート》

高学歴女性の昇進とライフ・キャリアに関する一考察─ 社会科学系 A 大学の調査結果から ─

浅 野

1

浩 美

性を取り上げたのは、彼女たちの活躍が他の女性たはじめにちに増して重要だというわけではないが、女性活躍

世界経済フォーラムが 2021 年 3 月に発表した
ジェンダー・ギャップ指数で、日本は 156 か国中のシンボル的存在となりうる者で、波及効果も期待できる可能性があることからである。

120 位であった（World Economic Forum, 2021）。

第 2 章で先行研究等について整理し、第 3 章で日本では、女性活躍は政府の重点施策とされ、働き調査研究の方法について説明する。第 4 章で昇進の方改革の一環で企業も女性活躍推進に取り組むよう状況及び昇進にあたっての課題を検証するとともに、になってきたにもかかわらず、年々、ランキングはキャリアの段階ごとに男女差について検討し、昇進下がる一方である。

に影響を与えると考えられる要因について分析すジェンダー・ギャップ指数では、教育、健康、経る。第 5 章で分析結果をもとに考察し、第 6 章で済、政治の 4 つの分野における男女格差を指数化し結論を示し、第 7 章で今後の課題について述べる。

ている。指数は、0 から 1 であらわされ、1 に近いほど平等である。直近の指数である 2021 年の日本のジェンダー・ギャップ指数は 0.656 である。分

2

先行研究等

野ごとにみると、教育 0.983（92 位）、健康 0.973

2019 年における日本の 15 ～ 64 歳の女性の就業（65 位）と 1 に近いのに対し、経済 0.604（117 位）、

率は 70.9％で、スウェーデンの 75.4％には及ばな

政治 0.061（147 位）と低くなっている。さらに詳いものの、ドイツ 72.8％、イギリス 71.6％などとしく見ると、「閣僚の男女比」0.111（126 位）、「国並ぶ水準である（OECD Database）。しかしながら、会議員の男女比」0.110（140 位）、「管理職の男女管理職に占める女性の割合は、OECD 加盟国の中で比」0.173（139 位）などにおいて特に指数、順位

極めて低い水準にある（ILOSTAT Database）（表 1）。

が低い。本稿では、そのうち、「管理職の男女比」に着目した。
具体的には、レベルが高いとされる大学で同じ教育を受けた男女を対象に実施した調査結果をもとに、高学歴女性の昇進の状況を把握し、昇進に影響を与えるものは、長時間労働や仕事と家庭の両立なのか、それとも女性の昇進意欲なのか、あるいは、それ以外の要因なのかについて分析する。高学歴女

表 1 就業率および管理職に占める女性割合の国際比較（2019 年）
日本
米国
イギリス
ドイツ
フランス
スウェーデン

生産年齢層の
女性の就業率
70.9％
66.3％
71.6％
72.8％
62.4％
75.4％

管理職に占める
女性の割合
14.8％
40.7％
36.8％
29.4％
34.7％
40.3％

資料出所：OECD Database, ILOSTAT Database− 87 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《研究ノート》

少し前のデータになるが、厚生労働省の雇用均等「統計的差別」とは、過去の統計データに基づいて基本調査（2013 年度）によると、30 人以上規模

合理的な判断を行うことによって生じる差別である。

の企業で、女性管理職が少ない又は全くいない管理

個人の状況の測定には困難が伴う場合など、属性が職区分がある企業は、その理由として、「現時点で似ているグループの過去の平均的な状況をもとに、は、必要な知識や経験、判断力などを有する女性が判断を行うことなどが該当する。 例えば、女性のいない」（51.5％）、「女性が希望しない」（18.5％）、

過去の離職率が高いことを理由に、女性に、採用機「在籍年数などの条件を満たしている者はいない」

会や、キャリア形成が見込める職務経験を積む機（16.7％）などを挙げている。すなわち、知識・経会、管理職への昇進機会を提供することを躊躇する

験の不足、昇進意欲、勤続年数などを挙げている。

といった例が考えられる。大内（2020）は、企業

これに対し、日本政府は、女性活躍を推進するた側の要因として、統計的差別と無意識の偏見を挙げ

め、雇用機会均等政策および仕事と家庭の両立支援ている。

策を進めてきた。特に、近年は、女性活躍推進策に

日本における昇進については、今田・平田（1995）

力を入れているが、今もなお、男女間には大きな差

や小池・猪木（1999）が指摘するように、管理職がある。この差に関しては、これまで多くの研究がへの選抜時期が遅く、子育て期などをまたいで長期行われてきた。

にわたって競争が続くという特徴がある。ワークラ

男女差の要因は、大きく、労働供給側である女性

イフバランスの必要性が叫ばれ、状況は改善してき側の要因と、労働需要側である企業側の要因に分けているものの、依然として労働時間は長く、いまだられる。

仕事と子育ての両立は厳しい状態にある。このため、労働供給側の要因としては、「人的資本の差」、「職

合理的な選択として、女性側も昇進を選好しないと業選択の差」、「昇進意欲の差」などがある。「人的の指摘もある（川口，2008）。また、脇坂（2018）は、資本の差」とは、男女における学歴、年齢、勤続年「遅い昇進」を行っている企業では女性の管理職比率

数などの差のことである。「人的資本の差」に関しが低いことを明らかにしている。武石・髙橋（2020）ては、山口（2014）は、経済産業研究所が行ったは、「採用段階」、「初期キャリア段階」、「出産・育調査データをもとに分析を行い、教育、年齢、勤続

児段階」、「昇進段階」の各段階について分析を行年数という人的資本の違いに、就業時間を加えても、い、各段階において男女差が生じていることを指摘

係長以上確率、課長以上確率の男女格差の 40％前している。

後の説明力しかないことを明らかにしている。
「職業

このほか、高学歴女性と子どもの数に関しては、選択の差」や「昇進意欲の差」については、いくつ

日本総合研究所（2015）は、高学歴女性においてかの理論がある。Rosen（1986）が提唱した補償

は、大学難易度が上がるほど、正規雇用率が高く、賃金仮説（ヘドニック賃金仮説：厳しい仕事の賃金

管理職割合が増加する一方、有配偶女性 1 人当たりは楽な仕事の賃金よりも高くなる）のほか、リスク

子ども数が少なくなることを報告している。

テイクの程度に差がある（坂田，2014；水谷他，

本稿では、管理職となる可能性が高いとみられ2009）、仕事に対する姿勢に違いがある（Pinker，る、ビジネス界での活躍を念頭に置いた高いレベル

2000） と い っ た 指 摘 も あ る。 ま た、 武 石・ 高 崎の教育を受けた女性に着目し、男女の人的資源の差（2020）は、現状において男性に比べて女性の昇進をできる限り揃えたうえで、それでも昇進に差があ意欲が低いことは事実だという。

るのか、差があるとしたら、それは長時間労働や仕労働需要側の要因としては、「偏見による差別」、

事と家庭の両立負担によるのか、それとも女性の昇「統計的差別」（Phelps，1972）などがある。「偏見

進意欲によるのか、あるいは、それ以外の要因によによる差別」とは、事業主の偏見が男女間格差の要るのかを分析する。

因となっているというものである。佐野（2005）
は、日本では市場競争が少ない産業の企業ほど女性を差別する傾向が強いことを明らかにしている。
Journal of Career Design Studies− 88 −

高学歴女性の昇進とライフ・キャリアに関する一考察

3

調査対象及び主な属性

4

調査対象は、社会科学系の学部・研究科のみを有

分析結果（1）女性の管理職割合と

年齢層別にみた課長以上の割合は、図 1 のとおした。同大卒業生を調査対象としたのは、①産業界りであった。各年齢層とも、男性の方が女性よりもでの活躍を念頭に高いレベルの教育を行っているこ高い。ただし、国勢調査でみた日本における雇用者と、②卒業生のほぼ全員がホワイトカラー又は専門

全体 3）に占める課長以上の割合（男性 5.6％、女性職となること、③学部間の差異が小さいため、卒業

1.7％）に比べ、男女とも相当程度高く、また、男生全員を対象とすることができることによる。

女差は小さい。

する一流とされる国立大学法人の学部卒業生

1）

アンケート調査は、2017 年 7 月から 2018 年 3 月にかけてインターネットで行った。実施にあたって

100％

は、大学同窓会誌の投稿ページ、大学同窓会の SNS（Social Networking Service）のほか、大学同窓生

50％同士のネットワークなどを用いて協力を呼びかけた。
回答者数は 525 名であったが、①日本では 60 歳を境に人事制度が大きく変化する企業が大半であるこ

0％
20〜29 歳と、②自営業者においては職位の概念が異なること、

30〜39 歳
男性

③勤続年数と就業形態を揃える必要があること、から、60 歳未満で、大学卒業後同じ企業にフルタイム

図1で勤務し続けている 226 名（男性 111 名、女性 115名）を分析対象とした 2）。

40〜49 歳

50〜59 歳

女性

分析対象者全体に占める管理職割合

次に、課長以上に昇進する割合に影響を与えてい分析対象とした者の主な属性は、表 2 のとおり

る要因について、課長以上である確率 P についてである。年齢、役職、業種とも、男女のばらつきにのロジスティック回帰分析を用いた分析結果を表 3は 統 計 的 に 有 意 な 差 が あ っ た（p < 0.01, p < 0.01,に示す。

p < 0.05）。また、男女間で配偶者の有無には有意差

まず、モデル 1 として、条件を統制するために、は認められなかったが、配偶者を有する者について「年齢」、「従業員規模」、「業種」、「外資系企業かど

子どもの数については有意差がみられた（p < 0.05）。

うか」を変数として投入した。なお、これらの変数

表2
属性
計

20 ～ 29 歳

年齢

30 ～ 39 歳

40 ～ 49 歳

50 ～ 59 歳

部長クラス以上

役職

課長クラス

係長クラス

係員クラス

製造業

業種

について性別との交互作用効果を調べたところ、分析対象者の属性

金融

情報・通信

官公庁・学校

卸売・小売・サービス他

配偶者なし・子どもなし
婚姻と有配偶・子どもなし
子ども
有配偶・子ども 1 人の数
有配偶・子ども 2 人以上

人

男性

％

人

13.5％

24

「業種」及び「外資系企業かどうか」については、

女性

性による差がみられたものの、統計的に有意なレベ％

111 100.0％ 115 100.0％
15

24

34

38

35

33

16

22

33

23

21.6％

30.6％

34.2％

31.5％

29.7％

14.4％

19.8％

29.7％

20.7％

44

28

19

16

17

32

42

22

16

38.3％

ルではなかった。
次に、モデル 2 として、「就業時間」と「昇進意24.3％

欲」を加えた。なお、これらの変数について性別と13.9％の交互作用効果を調べたところ、いずれも交互作用

16.5％

14.8％

27.8％

36.5％

はみられなかった。
続いて、モデル 3 として、重要とみられる仕事

19.3％

上の経験である「社内横断プロジェクト」、「新規プ19.3％

ロジェクト」、「社外専門家との交流」や「転居を伴

14.0％

13

11.7％

32

28.8％

29

25.4％

16

14.4％

21

18.3％

を加えた。性別との交互作用効果を調べたところ、

24.3％

F（3,200）＝ 4.219、p ＝ 0.006 と 1％水準で有意で

10

24

24

47

9.0％

21.6％

21.6％

42.3％

22

20.9％

25

32

29

28

21.9％

27.8％

25.2％

う異動」などを加えた。
さらに、モデル 4 として、「配偶関係と子どもの数」− 89 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

女性ダミー

Journal of Career Design Studies− 90 −
0.009

13.372
226

6.382

1.730

18.595 5170.361

0.688

0.778

0.677

0.705

1.410

1.107

0.000

0.997

0.190

0.297

0.980

0.547

0.810

0.220

0.004

0.685

0.001

0.035

0.008

591.396119004526.781

2.463

0.444

1.017

1.528

1.405

0.257

0.111

0.810

0.044

0.213

0.155

※ B：係数，Exp（B）：オッズ比

Nagelkerke R2 乗

-2 対数尤度

N

定数

自分の単身赴任

転居移動

海外赴任

新規プロジェクト

0.636

156.8610.704

130.433

0.827

0.906

0.770
0.857

1.572

1.200

0.845

0.882

0.816

1.148

0.789

0.920

0.658

-2.1020.767

108.520

226

1.319

1.975

0.587

-0.199

1.730

0.895

0.653

0.712

0.546

0.607
0.652

18.143 4961.488

1.264-1.152

0.084

0.941

-0.237-1.992

2.061

2.195

1.743

3.817

-1.850-5.052-1.418

0.446

0.027

0.369

0.780

0.231

0.069
0.001

0.997

0.126

0.204

0.914
0.272

0.880

0.097

0.015

0.013

0.033

0.001

0.019

0.995

0.000

0.031

標準誤差 有意確率モデル 3

0.000 -41.143 6943.591

0.011

0.318

B

0.653

0.999

293392076.652

0.901-0.811

0.017

0.424

0.340

-1.358

0.762

0.519

0.968

0.732

0.699

0.995

0.000

0.013

Exp（B）

社外専門家との交流

226

0.997

2.141

0.931

1.122

1.484

1.303

0.681

-2.199-0.210-3.114-1.544-1.863

0.807

0.464

標準誤差 有意確率

1.102

2.593

19.497 5371.790

0.210

0.913

0.852

0.534

0.816

0.647

0.396

-4.534-1.146B

0.000 -41.876 7214.753

0.041

0.251

Exp（B）

モデル 2

課長以上確率のロジスティックモデル

社内横断プロジェクト

経験の有無

外資系

外資の別（対 非外資系）

0.607

0.657

0.761

-0.072

卸売・小売・サービス他

官公庁等

0.395

0.619

0.634

1.133

0.839

0.115

0.264

-0.384

0.081

0.531

-0.926

0.000

0.001
0.996

0.560

0.431

標準誤差 有意確率-40.449 7486.724-3.183-1.384

B

情報・通信

金融

産業（対 製造業）

1000 人～300 ～ 999 人

従業員規模（対 300 人未満）

配偶者あり・子ども 2 人以上

配偶者あり・子ども 1 人

配偶者あり・子どもなし

配偶関係・子ども（対 未婚・子どもなし）

目指したい

目指したいが、躊躇もある

昇進意欲（対 目指したくない）

60 時間以上

40 ～ 60 時間未満

週労働時間（対 40 時間未満）

40 代

30 代

20 代

年齢（対 50 代）

性別（対男性）

モデル 1

表3

3.738

7.209

1.798

0.820

1.922

3.012
0.122

75791650.584

3.539

0.316

1.087
2.561

0.789
0.136

7.857

8.976

5.715

45.482

0.157

0.847

0.927

0.799
0.853

1.585
1.204

0.871

0.941
0.862

0.846
0.887

0.826

1.151

0.802

0.947

0.659

0.767

107.500

226

1.288

1.992

0.529

-0.130

0.597

1.231
-2.055

1.785

0.896

0.657

0.721

0.552

0.632
0.663

0.471

0.026

0.421

0.857

0.279

0.051
0.002

0.997

0.129

0.218

0.856
0.319

0.890
0.106

0.928

0.673
0.920

0.016
0.019

0.036
0.001

0.022

0.995

0.000

0.030

標準誤差 有意確率

18.064 4958.419

1.284-1.141

0.145
0.850

-0.220-1.947-0.0780.086-0.397

2.040

2.078

1.730

3.831

-1.830-4.911-1.432B

0.000 -41.060 6940.534

0.006

0.242

Exp（B）

モデル 4

3.625

7.330

1.697

0.878

1.817

3.424
0.128

69994630.013

3.611

0.319

1.156
2.340

0.803
0.143

0.925

0.672
1.090

7.691
7.986

5.639
46.089

0.160

0.000
0.007

0.239

Exp（B）

3.743

1.180
3.124

Exp（B）

モデル 4ʼ
性別との交互作用調整後《研究ノート》

高学歴女性の昇進とライフ・キャリアに関する一考察あった。そこで、単純主効果の検定を行ったとこ

表4

業種別課長以上割合

ろ、「配偶者なし・子どもなし」を除くすべての群

課長以上割合において男女間の課長以上比率に 5％水準で有意差

男性

女性

66.7％

9.1％

があり、かつ、女性においてのみ「配偶関係と子どもの数」によって課長以上比率に差がみられた。この た め、 さ ら に、 モ デ ル 4ʼ と し て、「 性 別 」 と「配偶関係と子どもの数」との交互作用効果の影響を調整したところ、「配偶者あり・子ども 1 人」、「配偶者あり・子ども 2 人以上」の課長以上比率が

製造業

有意差
**

金融

60.9％

25.0％

*

情報・通信

58.3％

44.4％

なし

官公庁・学校

57.1％

43.5％

なし

卸売・小売・サービス他

67.7％

32.1％

**

*p < 0.05，**p < 0.01

これらの結果は、以下のように解釈される。

高まった。
これらの分析の結果、課長以上の昇進に有意に影・モデルから導かれた性別の効果の差に比べ、実際響している要因は、「昇進意欲」、「労働時間」のほの性別の効果は小さかった。その要因を探ったとか、「新規プロジェクト」、「社内横断プロジェクト」

ころ、女性では、官公庁・学校、情報・通信などなどが有意に影響していることがわかった。

男性との昇進差の少ない業種に勤務する者の割合

さらに、詳しくみると、男性の課長以上となる確が高かった（表 2、表 4）。すなわち、女性は合率は女性のそれの約 4 倍（Exp（B）＝0.251）であっ理的な選択を行うことにより、課長以上割合を高た（モデル 1）。労働時間の長さや昇進意欲の強さ

めているが、実際には、性別による差はより大きを加味しても、約 3 倍（Exp（B）＝ 0.318）であった

い可能性がある。

（モデル 2）。さらに、「新規プロジェクト」、「社内横・子どもの数と課長以上となる確率については、女断プロジェクト」など重要とみられる仕事上の経験性の場合は子どもを産むと管理職になりにくい、の有無や、「転居を伴う異動」、「自分の単身赴任」のという因果関係と、男性の場合は管理職になるこ有無などを加味すると比はより大きくなった（Expとにより経済的に安定して子どもの数が増えるが、（B）＝ 0.242，モデル 3）。配偶関係と子どもの数を女性の場合は管理職になることにより労働時間や加味しても、比はほとんど変わらなかった（Exp（B）

責任などの負担が増えて産み時を逃す、又は、産＝ 0.239，モデル 4）。

み控えるといった逆の因果関係が考えられる。

また、交互作用効果については、男性では結婚して子どもが 2 人以上いる方が子ども 1 人の場合にな お、 昇 進 意 欲 に つ い て は、 表 5 の と お り で比べて課長以上割合が高いが、女性では結婚して子あった。目指したい気持ちを持っているかという点

どもが 2 人いる方が課長以上割合は小さかった

では男女に差はないが、女性は、男性に比べ、「目（p < 0.05，図 2）。このほか、業種別の課長以上割指したいと思うが躊躇もある」の割合が高い。ま合は表 4 のとおりであった。

た、数が少ないこともあってか、年代ごとにみたば

100％

らつきには男女間に統計的な有意差はなかったが、20 代男性においては「目指したいと思うが躊躇もある」は 6.7％と非常に低いのに対し、女性では50％

33.3％と女性の他の年代と変わらない水準であった。

男性

2

人
以
上

1人

有
配
偶
・
子
ど
も

有
配
偶
・
子
ど
も

有
配
偶
・
子
ど
も
な
し

配
偶
者
な
し
・
子
ど
も
な
し

0％

女性

図 2 性・配偶関係子ども数別課長以上確率（交互作用）− 91 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《研究ノート》

表5

断プロジェクト」（p < 0.1）において、男女差が大さらに上の職を目指したいか

目指し 目指したいと思う 目指したい
その他 合計たいが、躊躇もある とは思わない
男

57.5％

24.5％

15.1％

2.8％

106

20 ～ 29 歳 80.0％

6.7％

13.3％

0.0％

15

30 ～ 39 歳 65.2％

34.8％

0.0％

0.0％

23

40 ～ 49 歳 53.1％

31.3％

12.5％

3.1％

32

50 ～ 59 歳 47.2％

19.4％

27.8％

5.6％

36

43.9％

37.4％

15.0％

3.7％

107

20 ～ 29 歳 62.5％

33.3％

4.2％

0.0％

24

30 ～ 39 歳 46.3％

39.0％

12.2％

2.4％

41

40 ～ 49 歳 42.3％

30.8％

15.4％

11.5％

26

50 ～ 59 歳 12.5％

50.0％

37.5％

0.0％

16

31.0％

15.0％

3.3％

213

女

計

50.7％

きかった。第 2 に、自らの努力で機会を得やすいと考えられる「社外専門家との交流」においては、
統計的に有意な差はみられなかった。
表6

重要とみられる仕事上の経験の有無

社内横断
プロジェクト新規
プロジェクト

社外専門家との
交流

男性

60.4％

64.0％

43.2％

女性

48.7％

31.3％

40.0％

有意差

†

**

なし

†：< 0.1，**：< 0.01

次に、キャリア形成の機会と関係する経験のうち、課長以上の職位かどうかと有意な相関関係 5） が認（2）採用段階
先行研究では、「統計的差別」や「職業選択差」により、採用段階から差があることが指摘されている。

められた「海外赴任」、「転居を伴う異動」、「単身赴任」について、性別による違いを検討した 。

これに対し、本調査では、卒業後すぐの進路についその結果、経験の有無は表 7 のとおりであった。

ては、男女とも 8 割以上が 1,000 人以上規模の企いずれも男性の方が多く経験しており、男女で有意

業・官公庁・団体に勤務しており、企業の規模に関差はあるが、女性においても少なくない割合の者がする差は認められない。ただし、卒業後すぐの業種経験している。これらは、いずれも、生活する場所については、分析対象者全体に占める割合が、官公と関係するものであり、次に検討するワークライフ

庁・学校で男性 6.3％、女性 15.7％、情報・通信でバランスとも関係するものである。

男性 10.8％、女性 18.3％であるなど、現在の業種

表7と同じ傾向があった。
就職 1 年後時点での満足度については、男性の66.9％、女性の 66.2％が満足していると答えており、差はなかった。
以上のように、業種の選び方には差がみられるものの、採用段階においては、総じて差は認められなキャリア形成の機会と関係する経験の有無
男性

女性

有意差

海外赴任

28.8％

13.9％

**

転居を伴う異動

53.2％

24.3％

**

単身赴任

24.3％

8.7％

**

**：p < 0.01

以上のように、キャリア形成の機会については、いと言ってよいだろう。

約 3 分の 1 の女性が新規プロジェクトを経験するなど、女性も重要と見られる仕事上の経験をしてい（3）キャリア形成の機会上を目指すためには、目指したいと思うだけではたが、男性との間には差があった。また、約 4 分

十分でない。管理職を務めるに足る知識・スキル・の 1 の女性は転居を伴う異動を経験するなどワー経験などが必要である。そこで、管理職への昇進のクライフバランスに影響するような仕事上の経験を過程において、重要とみられる仕事上の経験のうち、していたが、男性との間には差があった。

弱いながらも課長以上の職位かどうかと有意な相関関 係 4） が 認 め ら れ た「 社 内 横 断 プ ロ ジ ェ ク ト 」、

（4）ワークライフバランス
仕事と仕事以外の生活について、どのようなバラ「新規プロジェクト」、「社外専門家との交流」につンスで過ごしてきたかについては、表 8 のとおりで

いて、性別による違いを検討した 。
その結果、経験の有無は表 6 のとおりであった。

に、仕事を優先するタイプ（「仕事優先」＋「どちら

表からは、以下のことが読み取れる。
第 1 に「新規プロジェクト」（p < 0.01）、「社内横Journal of Career Design Studies

あった。表からは、以下のことが読み取れる。第 1
かと言えば仕事優先」）は、男性では 90.1％、女性− 92 −

高学歴女性の昇進とライフ・キャリアに関する一考察

では 64.3％であり、男性の方が高いが、女性においは、男女に差があり、また、同じように学んだ男性ても 6 割以上を占めている。第 2 に、子どもとの関と異なり、育児負担の相当部分を抱えている様子が係をみると、子どもなしの場合は、男性の 81.3％、把握された。

女性の 76.0％が仕事優先と答えており、統計的有意差はない。これに対し、子どもありの場合は、男性の 91.6％、女性の 61.1％が仕事優先と答えており、

5

考察

統計的有意差が認められる（p < 0.01）。なお、子ど

管理職割合についての分析からは、以下のことがもありの配偶者の就業状態をみると、フルタイム雇指摘される。①学歴・入社時の能力、労働時間、昇用は男性では 25.7％、女性では 86.8％であった。

進意欲を揃えても、なお男女間で管理職割合に差が

表8

ワークライフバランスと性別・子どもの有無あること、②新規プロジェクトなど重要な仕事上の経験の与えられ方に男女差があるため、これを考慮

仕事優先

どちらかと
言えば
仕事優先

どちらかと
言えば仕事
以外を優先

仕事以外を
優先

男性

17.1％

73.0％

9.0％

0.9％

女性

16.5％

47.8％

33.0％

2.6％

有意差

なし

**

**

なし

男性子どもなし

18.8％

62.5％

18.8％

0.0％

女性子どもなし

20.0％

56.0％

20.0％

4.0％

いが、女性はより活躍しやすい官公庁・学校などを

有意差

なし

なし

なし

なし

選択していることがうかがえる。

男性子どもあり

15.5％

78.9％

5.6％

0.0％

女性子どもあり

8.8％

38.6％

50.9％

1.8％

有意差

なし

**

**

なし

すると、かえって性別による差が開いてしまうこと、③因果関係については不明だが、子どもが 2人以上いる女性は、子ども 1 人の女性よりも昇進していないという事実があること。
採用段階についての分析では、男女差はみられな

キャリア形成の機会についての分析については、
男女差が認められた。新規プロジェクトや社内横断
プロジェクトは、誰もが経験できるものではなく、**p < 0.01

機会に恵まれ、選ばれることが必要である。女性

子どもがいる女性たちに家事・育児のためにどうも、社外の専門家との交流など自ら機会を得る努力

したかについて、子どもを有する女性を対象にたずはしているものの、男性に比べ、機会に恵まれていねたところ、表 9 のとおりであった。「保育所の活ない。また、転居を伴う異動を男性と同じように経用」（82.5％）、「自分が育児休業を取得」（78.9％）、

験することは難しいという現実もある。

「自分又は配偶者の両親に依頼」（73.7％）、「自分のワークライフバランスについては、子どもがいな仕事のペースダウン」（73.7％）と続き、「ベビーい状態では仕事を優先する度合いに男女差がないの

シッター等の利用」は 31.6％、「家事サービスの利に、子どもを持つと女性が仕事をペースダウンして用」は 22.8％であった。

いる様子がうかがえた。また、育児期における配偶表9者の貢献が小さいほか、外部サービスもそれほど活

家事・育児のためにしたこと（ n ＝ 57）

用していなかった。すなわち、女性が、育児負担を利用割合抱えてしまっていることが明らかになった。

保育所の活用82.5％

自分が育児休業を取得

78.9％

自分又は配偶者の両親に依頼

73.7％

自分の仕事のペースダウン

73.7％

いないという事実も問題である。意欲も能力もある

ベビーシッター等の利用

31.6％

家事サービスの利用

22.8％

女性が、昇進か家庭のいずれかを選択しなければい

配偶者の仕事のペースダウン

15.8％

配偶者が育児休業を取得

5.3％

その他

10.5％

因果関係については不明だが、子どもが 2 人以
上いる女性は、子ども 1 人の女性よりも昇進してけないかもしれないといった思いを持つことなく、子どもを産み、仕事においても力を発揮することができるようにすることは、産業界、社会にとってもプラスであるはずである。

以上より、仕事と仕事以外のバランスという点で− 93 −

これに対し、女性活躍推進という観点からは、企
キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《研究ノート》

業にはキャリア形成の機会の提供が、女性には夫のり多くのデータが欲しいところである。また、卒業

ほか外部サービスのさらなる活用も含め、家事・育後一度も転職することなく一つの組織で働き続けた

児を抱え込まないしくみづくりが求められる。

者は、調査の全回答者の 4 割強に過ぎない。さらに、

また、子どものいない者が大多数を占める 20 代

一校だけのデータである。調査方法についても、改も、昇進したいという気持ちだけは持ちつ

善の余地がある。加えて、今後は、調査結果だけでつも躊躇していることも問題である。2018 年に同なく、女性たち、男性たちの声を聞いたうえで、分大学の女子学生グループが在学生女子を対象に行っ析を深めていくことが必要である。

女性

6）た調査で同じ質問をしているが、「目指したい」は38％、「目指したいと思うが、躊躇もある」が 47％付記であった 。若い女性たちは、結婚して子どもがで本研究は、公益財団法人野村財団の「『女性が輝くきたら大変だと思い込んでいる可能性もある。就職社会の実現』をテーマにした講演会等助成」を受けする前の学生たちへの働きかけも必要だろう。

て、2018 年に開催した国際カンファレンスのため

7）

このほか、人材の偏在がみられることから、女性に行った調査結果の一部を改めて分析したものです。

管理職割合の低い企業は、人材の確保という観点から、女性活用のあり方を見直すことが必要であろう。

謝辞
本論文の執筆に当たり、匿名の査読者の先生方か

6

ら貴重なご助言をいただきました。ここに記し、深結論く感謝申し上げます。

今、日本では、「女性活躍推進」のほか、「生産性の向上」、「意欲・能力を存分に発揮できる環境づく

注り」が国の施策として進められている。高いレベル

1） 学部卒業後同大学の大学院を修了した者は対象とし、の教育を受けた女性が、子どもを産むことを抑える

大学院のみの修了者は対象としなかった。同大学の1 学 年 の 学 生 数 は、 年 度 に よ っ て 異 な る が、 概 ね

ことなく、その意欲・能力を存分に発揮することは、望むところであり、目指すところであるはずであるが、以下に示すとおり、企業側、女性側とも課題があることが把握された。
採用段階での男女差は認められなかったが、キャリア形成の機会は十分でなかった。また、女性が家事・育児負担を担っており、子どもを 1 人持つところまでは何とかたどりついても、2 人以上にはハードルが見受けられた。
また、女性たちは、個人として合理的なキャリア
選択をしているが、本調査全体からは、それが人材の偏在を招いたり、少子化を促進させたりしている
可能性もうかがえた 8）。

900 名程度である。

2） 以下、特に断りがないものについては、男性 111 名、
女性 115 名を対象とした分析である。

3） 2015 年国勢調査における、仕事を主にしている正規の雇用者についてのデータである。

4） 相関係数は、それぞれ 0.191、0.191、0.197 であった（いずれも、p < 0.01）。

5） 相関係数は、それぞれ 0.269（p<0.01）、0.225（p<0.01）、
0.359（p < 0.01）であった。

6） 20 代女性のうち、子どもありは 12.5％（3 名）のみである。

7） 調査は、インターネット上に調査のページを開設して行われた。回答した女子学生は 97 人であった。

8） 今回の分析では示さなかったが、外資系、自営、士業などプロフェッショナル（GJP：Gaishi Jiei Professional）
を選択する女性も多く、特に、40 代以降自営を選択

7

する者が目だった。調査に回答した女性全体（298 人）

課題
本稿には、さまざまな課題がある。まず、条件を揃えることを優先させたため、分析対象者数が限られたことである。さらに上位の職位についての分析を含め、さまざまな分析を的確に行うためには、よJournal of Career Design Studies− 94 −のうち、現在の勤務先が外資系である者は 33 名、士 業 等 は 22 名 で あ っ た。 ま た、40 代 以 上 の 女 性
160 名のうち 27 人が自営であった。

高学歴女性の昇進とライフ・キャリアに関する一考察

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（あさの・ひろみ− 95 −

事業創造大学院大学 事業創造研究科 教授）

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

夫の育児休業と妻のキャリア《研究ノート》

夫の育児休業と妻のキャリア

─ 妻のキャリア自律および
ワーク・ファミリー・ファシリテーションに着目して ─

尾 野

1

裕 美

の 3 因子で構成され、後者は「職場環境変化への適問題と目的応行動」「キャリア開発行動」「ネットワーク行動」

我が国の共働き世帯は専業主婦世帯の約 2 倍で「主体的仕事行動」の 4 因子により構成されておりあるにもかかわらず（内閣府，2019）、育児休業（以（堀内・岡田，2016）、尾野（2020a）の研究では、下、育休と略す）の取得状況には女性と男性の間に男性の育休取得が「キャリア自律心理」の「職業的依然として大きな隔たりがあり、女性の育休取得率

自己イメージの明確さ」と「キャリア自律行動」のすが 83.0％であるのに対し、男性は 7.48％である（厚べてを促すことが明らかにされている。加えて尾野生労働省，2020）。しかも、男性の育休取得日数は（2020a）は、男性の育休とワーク・ファミリー・

5 日未満が 36.3％と最も高く、2 週間未満が 7 割をファシリテーション（以下、WFF と略す）との関超えているのが現状である（厚生労働省，2019）。

連を検討している。WFF は仕事と家庭を両立させる

共働き世帯のなかで女性と同様に育児に関与する

ことのポジティブな側面として着目されている概念

男性に関する研究は数少ないが、育休を取得した男であり、「ある役割（仕事など）に関与することによっ

性は家事・育児に対する意識（岩谷・高橋・長嶋・て、他の役割（家庭など）におけるパフォーマンス

高瀬・佐藤，2009）や、仕事と家事・育児の価値観や機能が高まること」と定義されている（Wayne,の重みづけが変化することが報告されている（齋藤，Musisca, & Fleeson，2004）。WFF には家庭領域か2012）。また、育休を経験したことのある男性は、

ら仕事領域へ、仕事領域から家庭領域へという 2

仕事上の成長感や職場満足感などが高く（脇坂，つの方向があるが、男性の育休は後者の WFF を促

2010）、育休が復職後の効率的な業務遂行につなが進することが示されている（尾野，2020a）。

ることも示唆されている（尾野，2019；齋藤，2012；

働く女性に関しては、仕事と家庭の両立という観脇坂，2008）。さらに、男性の育休とキャリア自律

点から多重役割に関する研究が蓄積されてきた。個との関連も検討されている（尾野，2020a）。キャ

人はすべての役割義務が過剰に要求され、役割過労

リア自律とは、堀内・岡田（2016）によれば「自己が常態化しているとした Goode（1960）に対し、認識と自己の価値観、自らのキャリアを主体的に形

Marks（1977）は、複数の役割に従事している人た成する意識をもとに（心理的要因）、環境変化に適

ちは、それらを管理する能力やスキルを備えており、応しながら、主体的に行動し、継続的にキャリア開蓄積した役割から心理的な恩恵が得られるとした。

発に取り組んでいること（キャリア自律行動）」で前者は欠乏仮説、後者は増大仮説と呼ばれ、これらあり、キャリア自律には心理的側面と行動的側面がの理論を実証するための研究が試みられたが、一貫ある。前者は「職業的自己イメージの明確さ」「主した結果は得られていない。また、多重役割に関連

体的キャリア形成意欲」「キャリアの自己責任自覚」

して、ワーク・ファミリー・コンフリクト（以下、WFC− 97 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《研究ノート》と略す）を用いた研究も展開されてきた。WFC は、いう認識が背景に存在している（尾野，2020b）。

仕事領域および家庭領域それぞれからの役割圧力が夫の家庭関与が妻の精神的健康に影響することは示

両立しがたいときに生じる役割間葛藤の一形態であされているものの（柏木・若松，1994）、夫の育休り（Greenhaus & Beutell，1985）、WFF の対概念とさ取得と妻のキャリアとの関連を検討した研究は管見れている。WFC の促進要因として、育児負担（Matsui,の限り見当たらない。そこで、本研究では、夫の育Ohsawa, & Onglatco，1995）、子どもの数や勤務時休取得の有無と取得期間による妻のキャリア自律お間（金井・若林，1998）、仕事過重や家事過重など

よび WFF の差異、また夫の育休取得の有無と妻のが挙げられており（金井，2002）、働く母親の多重キャリア自律および WFF との相関関係を明らかに役割はおもに精神的健康の観点から検討されてきたすることを目的とする。

（Beatty，1996；小泉・菅原・前川・北村，2003；

なお、WFF の類似概念としてスピルオーバーが挙van Steenbergen, Ellemers, & Mooijaart，2007）。

げられる。これは「一方の役割における状況や経験

一方で、女性が出産後も働いていくためにはさまが他方の役割における状況や経験にも影響を及ぼす

ざまな葛藤を乗り越える必要があり、そのためにキャこと」と定義され（Crouter，1984）、家庭領域かリアの再探索を迫られ、キャリア意識など自己の内ら仕事領域へ、仕事領域から家庭領域へという 2 つ的側面の変容が求められてきたと考えられる（尾野，の方向と、ネガティブかポジティブかという質的な2019）。このような働く母親の内的変容については、

2 つの方向の組み合わせにより、4 つのパターンに聞き取り調査により検討されてきた。たとえば、分けられ（島田・島津，2012）、ポジティブ・スピル

Pickens（1982）は、出産によりアイデンティティ

オーバーは WFF とほぼ同義である。また、ワーク・の危機を経験するが、母親であることによる犠牲とファミリー・エンリッチメントも「一方の役割経験

報酬のバランスがとれるようになり、母親役割を肯で得られた資源が有効活用されることによって、他定的に評価し自信をもつようになるという認知プロ方の役割におけるパフォーマンスが高まること」とセ ス を 明 ら か に し た。 ま た、Ladge & Greenberg

定義され（Greenhaus & Powell，2006）、仕事領域（2015）は、出産後の復職時期に、どのような人にから家庭領域へ、家庭領域から仕事領域へという 2

なりたいのかという不確実性を経験するが、将来のつの方向がある。本研究においては、男性の育休が仕事の新しいビジョンを確立し始めると、職業キャ

自身のキャリア自律や WFF と関連していることをリアと母親であることを統合しながらも、より熱心示した尾野（2020a）の研究知見を踏まえ、WFF をに仕事に取り組むようになることを示した。我が国

取り扱うこととする。

でも、企業で育休を取得し復帰した女性は、出産前に職業人として培った自己は根底に生き続け、母親役割を強く意識しながらも、自分自身を形成していきたいと考えていることが示唆されている（井上・2

方法（1）調査対象者および手続き

濱口，2015）。また、豊富な仕事経験により、出産

インターネット調査会社マクロミルに委託し、同後も就業継続しようというキャリアの長期的見通し

社モニターを対象にインターネットを用いたアンが形成され、それが仕事に対するモチベーションやケート調査を実施した。子どもが小学校の高学年に働き方の質の向上につながることが示されている

なると子育ての負担がやや軽くなることを踏まえ、（佐野，2013）。

10 歳未満の子と正規雇用の夫をもつ既婚の 20 代

政府は 2015 年の第 4 次男女共同参画基本計画～ 40 代の正規雇用の女性という条件を設けた。まにおいて、女性の活躍を推進していくことを目指し、た、夫の育休期間による比較を行うため、長期育休

男性の育休取得率を 2020 年までに 13％に引き上を経験した夫をもつ者のサンプルが必要であった

げるとしていた（男女共同参画局，2015）。また、が、1 ヶ月以上の育休を取得したことのある男性は男性の育休取得を推進している企業においても、女ごく少数であり、対象となるモニターの出現は厳し

性活躍を実現するには男性の育児参加が不可欠だと

いことが予想された。そこで、現実的な出現率を踏Journal of Career Design Studies− 98 −

夫の育児休業と妻のキャリア

まえたうえで 1 ヶ月以上の育休を経験した夫をもつ成り行きに関する情報を、積極的に収集している」

者を約 50 名、1 ヶ月未満の育休を経験した夫をもつなど 4 項目）、「ネットワーク行動」（「新しい人間関者を約 100 名、育休未経験の夫をもつ者を約 500係が構築できるように、社内外の活動に積極的に参名という割付目標を設け、できる範囲で回収するこ加している」「仕事と直接関係ない人とも積極的にととし、合計 635 の有効サンプルを確保した。本交流するようにしている」など 3 項目）、「主体的調査の実施期間は、2019 年 12 月 20 日～ 2019 年

仕事行動」（「自分の満足感を高めるように、仕事の12 月 24 日であった。なお、明星大学研究倫理委

やり方を工夫している」「常に自発的に仕事を行っ

員会の審査と承認を得たうえで実施した。

ている」など 4 項目）の 4 因子により構成されている。教示文は「あなたのキャリアや仕事上の行動についてお伺いします。以下の各文を読んで、あな（2）調査項目
調査項目は以下の通りであり、「仕事や家庭に関するアンケート」という名称で行った。

た自身にどれくらいあてはまるかを選択肢から 1
つ選んでください。」というものであった。回答方
法は、1（あてはまらない）、2（あまりあてはまらない）、3（どちらともいえない）、4（ややあては①キャリア自律心理堀内・岡田（2016）のキャリア自律心理尺度 12まる）、5（あてはまる）の 5 件法であった。

項目を用いた。本尺度は、「職業的自己イメージの明確さ」（「自分の能力を発揮できる仕事上の得意分③ WFF

野が見つかっている」「自分はどんな仕事をやりた

富田ら（2019）のワーク・ファミリー・バラン

いのか明らかである」など 4 項目）、「主体的キャス尺度より WFF に該当する 2 因子 6 項目を用い

リア形成意欲」（「これからのキャリアを、より充実た。具体的には、「仕事→家庭促進」（「仕事での経したものにしたいと強く思う」「キャリア設計（職験が、家庭での問題解決に役に立つ」「仕事をして業生活の設計）は、自分にとって重要な課題であいるおかげで、家族にとっても魅力的な存在になれる」など 4 項目）、「キャリアの自己責任自覚」（「納る」など 3 項目）、「家庭→仕事促進」（「家庭で受け得いくキャリアを歩めるかどうかは、自分の責任だ

る愛情や尊敬のおかげで、仕事の時にも自信がもてと思う」「キャリア形成は、自分自身の責任である」

る」「家庭生活によってリラックスでき、翌日も仕など 4 項目）の 3 因子により構成されている。教事に励もうという気持ちになる」など 3 項目）で示文は「キャリアや仕事についてあなたが日頃どのある。教示文は「あなたの普段の生活についてお伺ように思われているかお伺いします。以下の各文をいします。以下の各文を読んで、もっともよくあて読んで、あなた自身にどれくらいあてはまるかを選

はまる選択肢を 1 つ選んでください。なお、家事

択肢から 1 つ選んでください。」というものであっには、介護、育児も含みます。家庭・家族は、同た。回答方法は、1（あてはまらない）、2（あまり居・別居を問いません。」というものであった。回あてはまらない）、3（どちらともいえない）、4（や答方法は、1（全く違う）、2（どちらかといえば違う）、

やあてはまる）、5（あてはまる）の 5 件法であった。

3（どちらともいえない）、4（どちらかといえばその通り）、5（全くその通り）の 5 件法であった。

②キャリア自律行動
堀内・岡田（2016）のキャリア自律行動尺度 15④夫の育休取得の有無および取得期間

項目を用いた。本尺度は、「職場環境変化への適応

まず、夫の育休取得の有無を確認するため次の質

行動」（「新しい環境や状況にも、わりあい早くなじ

問を用意した。すなわち、「あなたの夫（内縁関係

んで対応している」「職場環境がどう変わっても動を含みます）は、育休（配偶者出産休暇など育休に揺しないで対応している」など 4 項目）、「キャリ相当する有給休暇も含みます）を取得したことがあア開発行動」（「自分の職種、業界分野における最新りますか。
」という質問に対して、1（取得したこと

動向を常に情報収集している」「社会・経済の動きやはない）、2（現在取得中である）、3（過去に取得− 99 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《研究ノート》

したことがある（現在取得中ではない）の選択肢でサービス系 47 名、IT 系 17 名、技術系 51 名、そ回答を求め、夫が育児や家事を全面的に担っているの他 36 名であった。末子（一人っ子を含む）の年

ことの影響を排除するため、現在取得中の者を対象

齢 は、0 歳 20 名、1 歳 112 名、2 歳 113 名、3 歳外とした。そして、過去に取得したことがある者に94 名、4 歳 66 名、5 歳 63 名、6 歳 44 名、7 歳

対して、育休の取得期間を確認するため次の質問を45 名、8 歳 38 名、9 歳 40 名であった。育休を取得用意した。すなわち、「あなたの夫（内縁関係を含した夫の育休取得期間は、5 日未満 50 名、5 日～みます）が取得した育休（配偶者出産休暇など育休

2 週間未満 40 名、2 週間～ 1 ヶ月未満 11 名、1 ヶに相当する有給休暇も含みます）はどのくらいの期

月～ 3 ヶ月未満 14 名、3 ヶ月～ 6 ヶ月未満 11 名、間でしたか。複数回取得されている場合は、最も長6 ヶ月以上 25 名であった。

い期間取得したお子さんについてお答えください。」という質問に対して、1（5 日未満）、2（5 日～ 2（2）尺度の信頼性

週間未満）、3（2 週間～ 1 ヶ月未満）、4（1 ヶ月

各尺度の下位尺度について、クロンバックの信頼～ 3 ヶ月未満）、5（3 ヶ月～ 6 ヶ月未満）、6（6 ヶ性係数αを算出した結果、キャリア自律心理尺度に月以上）という選択肢で回答を求めた。

ついては、「職業的自己イメージの明確さ」が .77、
「主体的キャリア形成意欲」が .78、「キャリアの自
己責任自覚」が .53 であり、「キャリアの自己責任⑤フェイスシート
上記質問のほかに、学歴、末子（一人っ子を含自覚」がやや低いものの、おおむね満足できる水準

む）の年齢等について回答を求めた。

であった。キャリア自律行動尺度については、「職
場環境変化への適応行動」が .82、「キャリア開発

3

行動」が .80、「ネットワーク行動」が .72、
「主体的

結果

仕事行動」が .77 であり、満足できる信頼性が示された。WFF については、「仕事→家庭促進」が .68、

（1）回答者の属性
回答者の属性を表 1 に示す。年齢は、25 歳未満「家庭→仕事促進」が .69 であり、おおむね満足で4 名、25 歳～ 29 歳 57 名、30 歳～ 34 歳 167 名、きる水準であった。

35 歳～ 39 歳 191 名、40 歳～ 44 歳 175 名、45 歳～ 49 歳 41 名で、平均年齢は 36.7 歳（SD ＝ 5.32）（3）尺度得点の比較であった。学歴は、中学卒 4 名、高校卒 90 名、専まず、各尺度の下位尺度に相当する項目の評定値

修学校（専門課程）卒 112 名、短大・高専卒 100を平均したものを下位尺度得点とし、平均値、標準名、大学卒 310 名、大学院卒 17 名であった。勤偏差を算出した（表 2）。次に、育休期間が 1 ヶ月

務 先 は、 国 内 系 企 業 479 名、 外 資 系 企 業 19 名、以上の場合は育休前に業務調整が必要であり、育休

その他各種法人・団体 84 名、政府・官公庁 30 名、中は育児に専念することが日常的になると考えられ

その他 23 名であった。職種は、営業系 48 名、企画ることから（尾野，2019）、夫の育休取得期間により、

系 15 名、事務系 260 名、専門職系 161 名、販売・調査対象者を「育休なし（484 名）」「1 ヶ月未満

表1

回答者の属性とその内訳
夫の育休取得期間5 日未満
50 名（7.9％）

20 代 61 名（9.6％）

44 名

8名

3名

1名

1名

1名

3名

30 代 358 名（56.4％）

274 名

29 名

25 名

6名

7名

6名

11 名

40 代 216 名（34.0％）

166 名

13 名

12 名

4名

6名

4名

11 名

Journal of Career Design Studies

5 日～ 2 週間未満 2 週間～ 1 ヶ月未満 1 ヶ月～ 3 ヶ月未満 3 ヶ月～ 6 ヶ月未満
40 名（6.3％）
11 名（1.7％）
14 名（2.2％）
11 名（1.7％）

6 ヶ月以上25 名（3.9％）

育休なし
484 名（76.2％）− 100 −

夫の育児休業と妻のキャリア

表2

全体（N ＝ 635）

育休なし（n ＝ 484）

1 ヶ月未満（n ＝ 101）

1 ヶ月以上（n ＝ 50）

平均

SD

平均

SD

平均

SD

平均

SD

3.19

0.83

3.19

0.83

3.21

0.83

3.14

0.81

有意差なし

3.19

0.86

3.15

0.86

3.26

0.86

3.40

0.82

有意差なし

3.37

0.62

3.36

0.63

3.41

0.60

3.33

0.59

有意差なし

3.28

0.81

3.28

0.81

3.30

0.83

3.19

0.77

有意差なし

3.07

0.85

3.03

0.85

3.16

0.82

3.21

0.81

有意差なし

2.84

0.88

2.82

0.87

2.89

0.89

2.97

0.93

有意差なし

主体的仕事行動

3.40

0.75

3.41

0.74

3.38

0.81

3.36

0.76

有意差なし

仕事→家庭促進

3.00

0.81

2.98

0.81

3.02

0.78

3.12

0.88

有意差なし

家庭→仕事促進

3.18

0.86

3.17

0.86

3.19

0.89

3.29

0.82

有意差なし

職業的自己イメージの明確さ
キャリア
主体的キャリア形成意欲
自律心理
キャリアの自己責任自覚
職場環境変化への適応行動
キャリア キャリア開発行動
自律行動 ネットワーク行動

WFF

各尺度の平均および SD

表3
夫の育休ダミー
職業的自己イメージの明確さ
キャリア
主体的キャリア形成意欲
自律心理
キャリアの自己責任自覚
職場環境変化への適応行動
キャリア キャリア開発行動
自律行動 ネットワーク行動

WFF

一元配置
分散分析

各変数間の相関係数
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

（1） −

.00

.08*

.01

-.01

.07

.05

-.03

.04

.03

（2）

−

.47** .25** .47** .50** .35** .59** .37** .37**（3）−.23** .34** .56** .40** .49** .25** .23**

（4）

−

（5）

−

（6）
（8）

仕事→家庭促進（9）

家庭→仕事促進（10）.07.21** .10** .21**.55** .51** .65** .31** .31**−（7）

主体的仕事行動.15** .09*

.70** .66** .42** .36**−.52** .39** .27**−.36** .40**
−

.52**
−

N ＝ 635，*p ＜ .05，**p ＜ .01
注）「夫の育休ダミー」は、育休未経験の夫をもつ者を「0」、育休を経験した夫をもつ者を「1」に変換したものである。

（101 名）」「1 ヶ月以上（50 名）」の 3 群に分けた。

「キャリア自律行動」のすべての変数との間に .34

群別に平均値、標準偏差を算出後、一元配置分散分から .59 の相関が認められた。また、「キャリアの析を行ったところ、いずれの尺度も有意な差は見い

自己責任自覚」は、「キャリア自律行動」の「主体だされなかった（表 2）。

的仕事行動」との間に .21 の相関がみられた。
キャリア自律と WFF との関連をみると、「仕事→家庭促進」は、「キャリア自律心理」の「キャリアの（4）変数間相関
夫の育休について、育休未経験の夫をもつ者を自己責任自覚」を除くすべての変数との間に .25 か「0」、育休を経験した夫をもつ者を「1」のダミー

ら .42 の相関が示され、「家庭→仕事促進」は、すべ変数に変換したうえで、各変数間の相関係数を求めての変数との間に .21 から .40 の相関が確認された。

た（表 3）。その結果、まず夫の育休は、「キャリア自律心理」の「主体的キャリア形成意欲」との間に有意な相関が示されたが、係数は .08 というわずか

4

考察
本 研 究 で は、 夫 の 育 休 が 妻 の キ ャ リ ア 自 律 やな値であった。
次に、「キャリア自律心理」の「職業的自己イメー
ジの明確さ」および「主体的キャリア形成意欲」は、

WFF にどのように関連しているのかを検討したところ、以下のことが明らかとなった。

− 101 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《研究ノート》

場環境変化への適応行動」「キャリア開発行 動 」（1）夫の育休と妻のキャリア自律
夫の育休取得期間による、妻の「キャリア自律心「ネットワーク行動」「主体的仕事行動」すべてを促理」および「キャリア自律行動」の違いを検討した

進することが示されていた。仕事上の転機経験があ

ところ、いずれも有意な差は示されなかった。まる社員は転機経験のない社員に比べ、「キャリア自た、夫の育休取得の有無と妻の「キャリア自律心律行動」のすべてが有意に高いことが示されており理」および「キャリア自律行動」との相関関係を検（堀内・岡田，2016）、育休を転機経験ととらえれ討したところ、夫の育休取得の有無と有意な相関がば、この知見と整合する（尾野，2020a）。しかし、確認されたのは、「キャリア自律心理」の「主体的女性にとって出産や育児は大きな転機になるが、夫キャリア形成意欲」のみであったが、係数はわずかの育休自体が妻にとって大きなインパクトを与えるな値でありほとんど無相関であると解釈できる。

可能性は低いと考えられる。

男性を対象とした尾野（2020a）の研究において、自身の育休取得は「キャリア自律心理」の「職業的（2）夫の育休と妻の WFF

自己イメージの明確さ」を促すことが示されていた

夫の育休取得期間による妻の WFF（「仕事→家庭

が、女性を対象とした本研究では、夫の育休取得は促進」「家庭→仕事促進」）の違いを検討したところ、「キャリア自律心理」の「職業的自己イメージの明

いずれも有意な差は示されなかった。また、夫の育確さ」と関連がないことが明らかとなった。職業的休取得の有無と妻の WFF（「仕事→家庭促進」「家自己イメージが明確であるということは、キャリア

庭→仕事促進」）との間に有意な相関関係は認めら形成上の自らの能力、興味・欲求、価値観などを認れなかった。すなわち、妻の仕事上の技術や経験が識しているということである。男性が育休を取得し家庭における問題解決に役立つことや、家庭で受けた場合は、育休中に自身のキャリアの再探索が行わ

る愛情のおかげで、妻が仕事にも自信がもてたり、れ（尾野，2019）、自分は何が得意なのか、自分は仕事に励もうという気持ちになったりすることは、何をやりたいのかという主観的な自己認識が促され

夫の育休取得の有無による差異はないと解釈できる。

ることから、職業的自己イメージが明確になること

なお、男性を対象とした尾野（2020a）の研究では、が明らかになっているが（尾野，2020a）、夫が育

男性の育休取得は自身の「仕事→家庭促進」につな

休を取得したからといって、妻の職業的自己イメー

がっており、育休を取得した男性は、復職後も仕事ジがより明確化されるわけではないと考えられる。

と家庭の両立に取り組んでいることが示唆されてい一方、「キャリア自律心理」の「主体的キャリアた。本研究において夫の育休取得と妻の WFF との形成意欲」「キャリアの自己責任自覚」は、男性を相関関係が示されなかった背景には、女性は夫の育対象とした尾野（2020a）の研究においても育休と休取得の有無に関わらず、仕事と家庭の両立を求めの関連は示されず、育休を取得したか否かよりも、られる現状があると考えられる。

父親になったことによる影響のほうが大きい可能性がある（尾野，2020a）。育休を経て復職した女性（3）今後の課題と展望を対象とした井上・濱口（2015）が示した、職業本研究の結果から、夫の育休は妻のキャリア自律

人として培った自己と母親役割を意識しながら、自や WFF とは関連がないことが示された。しかし、

分自身を形成していきたいという心理は、「キャリ

夫の育休取得の有無と期間という側面しか扱っていア自律心理」の「主体的キャリア形成意欲」に類似ないことが課題である。同じ育休取得者であっても、しており、女性の場合も母親になったことによる影

その経験は人によって大きく異なるだろうし、育休

響のほうが大きいと考えられる。

経験者のほうがより育児参加をしているとも限らな妻の「キャリア自律行動」に目を向けると、本研い。また、妻がキャリア自律していることが夫の育

究では夫の育休取得の有無との関連は確認されな休を後押しするかもしれないし、夫の育休をきっかかった。男性を対象とした尾野（2020a）の研究でけに妻のキャリア自律が促されるかもしれない。今は、自身の育休取得は「キャリア自律行動」の「職後は、夫の育休取得に対して妻がどのように関わっ

Journal of Career Design Studies− 102 −

夫の育児休業と妻のキャリア

たのか、また、夫が育休を取得したことにより、家厚生労働省（2019）平成 30 年度雇用均等基本調査

https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/71-30r/07.

事・育児や夫婦関係がどのように変化し、それが妻のキャリアやワークライフバランスにどのように影響したのかを精緻に検討することが求められる。

pdf （2020 年 11 月 30 日）

厚生労働省（2020）令和元年度雇用均等基本調査

https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/71-r01/03.
pdf（2020 年 11 月 30 日）

付記

Ladge, J. J., & Greenberg, D. N. (2015) Becoming a working
mother: Managing identity and efficacy uncertainties

本研究は JSPS 科研費 JP18K13280 の助成を受

during resocialization. Human Resource Management,

けた。

54, 977 - 998.

Marks, S. R. (1977) Multiple roles and role strain: Some

引用文献

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Matsui, T., Ohsawa, T., & Onglatco, M. L. (1995) Work-

family conflict and the stress-buffering effects of

Crouter, A. C. (1984). Spillover from family to work: The

husband support and coping behavior among Japa-

neglected side of the work-family interface. Humannese married working women. Journal of Vocational

relations, 37, 425 - 441.

Behavior, 47, 178 - 192.

男女共同参画局（2015）第 4 次男女共同参画基本計画

http://www.gender.go.jp/about_danjo/basic_

内閣府（2019）令和元年版男女共同参画白書

http://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/plans/4th/index.html （2020 年 3 月 4 日）

Goode, W. J. (1960) A theory of role strain. American Sociological Review, 25, 483 - 496.

r01/zentai/index.html （2020 年 1 月 21 日）

尾野裕美（2019）長期育児休業を取得した男性の内的変容プロセスに関する探索的検討

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研究，33, 35 - 50.

尾野裕美（2020a）働く父親の育児休業がキャリア自律およびワーク・ファミリー・ファシリテーションに及堀内泰利・岡田昌毅（2016）キャリア自律を促進する要因の実証的研究産業・組織心理学研究，29, 73 - 86.

井上奈穂子・濱口佳和（2015）企業内ワーキング・マ

ぼす影響

48, 175 - 188.

カウンセリング研究，

進プロセスに関する探索的検討
研究，34, 43 - 58.

ての実証的調査283 - 296.

千葉大学教育学部研究紀要，57,

金井篤子（2002）ワーク・ファミリー・コンフリクトのoriented primiparas in identity reformulation. Maternal-child Nursing journal, 11, 135 - 164.

齋藤早苗（2012）育児休業取得をめぐる父親の意識とその変化

産業・組織心理学研究，15, 107 - 122.

金井篤子・若林満（1998）女性パートタイマーのワー
ク・ファミリー・コンフリクト

形成：大企業で育児休業を取得後復帰した女性の事

研究，11, 107 - 122.

発達：生涯発達的視点から親を研究する試み
心理学研究，5, 72 - 83.

く母親における仕事から家庭へのネガティブ・スピ
ルオーバーが抑うつ傾向に及ぼす影響

生活経済学研究，37, 27 - 39.

のポジティブ・スピルオーバーと精神的健康
健康保健，20, 271 - 275.

産業

富田真紀子・西田裕紀子・丹下智香子・大塚礼・安藤
富士子・下方浩史（2019）中高年者に適用可能な発達

小泉智恵・菅原ますみ・前川暁子・北村俊則（2003）働

研究，14, 272 - 283.

例研究島田恭子・島津明人（2012）ワーク・ライフ・バランス

産業・組織心理学

柏木惠子・若松素子（1994）「親となる」ことによる人格

大原社会問題研究所雑誌，647・648, 77 - 88.

佐野潤子（2013）働く母親のキャリアの長期的見通しの規定因とメンタルヘルスの影響に関する心理的プロ
セスの検討

産業・組織心理学

Pickens, D. S. (1982) The cognitive processes of career-

岩谷良恵・高橋在也・長嶋明子・高瀬佳世・佐藤和夫（2009）男性の育児休業取得と暴力性の関連につい

産業・組織心理学研究，34, 19 - 30.

尾野裕美（2020b）企業における男性の育児休業取得推ザーの内的変容プロセス─職業人としての自己・母親としての自己の観点から─

産業・組織心理学

ワーク・ファミリー・バランス尺度の構成
研究，89, 591 - 601.

心理学

van Steenbergen, E. F., Ellemers, N., & Mooijaart, A. (2007)

発達心理学

How work and family can facilitate each other: Dis-

tinct types of work-family facilitation and outcomesfor women and men. Journal of Occupational Health
Psychology, 12, 279 - 300.

− 103 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《研究ノート》

脇坂明（2008）育児休業は本人にとって能力開発の妨げ

Wayne, J. H., Musisca, N., & Fleeson, W. (2004) Considering

脇坂明（2010）育児休業が男性の仕事と生活に及ぼす影

Relationships of the big five to work–family conflictになるか

學習院大學經濟論集，44, 325 - 338.

響：ウィン -ウィンの観点から 學習院大學經濟論集，47, 41 - 59.

付表 1

the role of personality in the work–family experience:and facilitation. Journal of Vocational Behavior, 64(1),108 - 130.

キャリア自律心理尺度の質問項目

下位尺度

質問項目
自分なりの職業的な生き方に関する目標・目的がはっきりしている

職業的自己イメージの明確さ

自分の能力を発揮できる仕事上の得意分野が見つかっている
自分はどんな仕事をやりたいのか明らかである
自分は何を望んで今の仕事をしているのかわかっている
キャリア設計（職業生活の設計）は、自分にとって重要な課題である

主体的キャリア形成意欲

自分のこれからのキャリアには、あまり関心がない（＊）
これからのキャリアをどう歩むべきか、あまり考えていない（＊）
これからのキャリアを、より充実したものにしたいと強く思う
納得いくキャリアを歩めるかどうかは、自分の責任だと思う

キャリアの自己責任自覚

キャリア形成は、自分自身の責任である
納得いくキャリアを歩めない原因の大半は周囲の環境にある（＊）
キャリアは周りの環境によって決められていくものだと思う（＊）

注）＊は逆転項目

付表 2

キャリア自律行動尺度の質問項目

下位尺度

質問項目
新しい環境や状況にも、わりあい早くなじんで対応している

職場環境変化への適応行動

職場の制度や仕事が変わってもすぐ対応している
職場環境がどう変わっても動揺しないで対応している
新しい職場に移ってもすぐに自分らしさを発揮している
新しい知識・技術を積極的に学ぶように努めている

キャリア開発行動

仕事のために新しいことをいろいろ勉強している
社会・経済の動きや成り行きに関する情報を、積極的に収集している
自分の職種、業界分野における最新動向を常に情報収集している
新しいネットワークづくりに常に取り組んでいる

ネットワーク行動

新しい人間関係が構築できるように、社内外の活動に積極的に参加している
仕事と直接関係ない人とも積極的に交流するようにしている
自分の価値観やポリシーを持って仕事に取り組んでいる

主体的仕事行動

仕事の進め方や企画を立てる上で、今までの延長上のやり方ではなく、自分なりの発想を持って取り組んでいる
自分の満足感を高めるように、仕事のやり方を工夫している
常に自発的に仕事を行っている

Journal of Career Design Studies− 104 −

夫の育児休業と妻のキャリア

付表 3

ワーク・ファミリー・バランス尺度より抜粋した WFF の質問項目

下位尺度

質問項目
仕事上の技術が、家庭ですることの役に立つ

仕事→家庭促進

仕事をしているおかげで、家族にとっても魅力的な存在になれる
仕事での経験が、家庭での問題解決に役に立つ
家庭で受ける愛情や尊敬のおかげで、仕事の時にも自信がもてる

家庭→仕事促進

家族と話すことが、仕事上の問題解決に役に立つ
家庭生活によってリラックスでき、翌日も仕事に励もうという気持ちになる（おの・ひろみ− 105 −

明星大学 心理学部 准教授）

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

役職定年時のワークモチベーションの変化に対する影響要因《研究ノート》

役職定年時のワークモチベーションの変化に対する影響要因
近 藤

英 明

55 歳から 57 歳、B 社は 59 歳、C 社は 58 歳、D 社

1．はじめには 55 歳と、いずれも 55 歳以降からの運用が定着している（鍋田，2013）。また、高年齢者雇用安定（1）社会的背景
政府は高齢化進行の対策として 2013 年に「高年法における高年齢者の年齢（第 2 条 1 項、施行規齢者等の雇用の安定等に関する法律（以下、高年齢

則第 1 条）が 55 歳であることから、本研究の調査

者雇用安定法）」を改正し、企業に希望者は全員 65対象となるシニア社員を 55 歳以上の男女の社員と歳まで雇用することを義務づけしている。2021 年

定義することが妥当と判断した。

からは新たな改正案として、70 歳までの雇用機会の役職定年制の導入状況は、2018 年に労務行政研

確保を努力義務として設けた。高年齢者雇用安定法

究所が 440 社を対象に行った調査によると、全体のによる継続雇用措置の義務化は、大企業を中心にシ29.5％の企業が導入している。従業員数 1,000 人以

ニア社員の就業率を有意に引き上げている（近藤，上の企業の導入率は 36.0％であり、企業規模が大き2014）。

い企業ほど導入率は高い（労務行政研究所，2018）。

継続雇用措置の義務化により、シニア社員の就業

役職定年制は 60 歳定年を基準として、50 歳代率が高まる一方で、企業は就労期間の長期化による後半に役職を外れる制度設計になっており就労期間

役職ポストの不足や、役職者の継続雇用に伴う人件が短い。そのため、シニア社員のキャリアや働く意

費増加の問題に直面している。特に役職ポストの不欲、企業への貢献意欲が制度設計上考慮されていな足問題は、新たに役職に就く社員の昇進の遅れについ可能性が指摘されている（大木，2018, 2019；

ながり、就労意欲に負の影響を及ぼす懸念がある

高齢・障害・求職者雇用支援機構，2018）。

（永野，2017）。これらの問題に対応するため、大今後も役職定年後の就労期間の長期化が予想され企業を中心に定年は 60 歳に延長されるものの、55

るなかで、制度設計や運用上の問題のみならず、役

歳で役職を離脱する「役職定年制」が導入された職定年時にシニア社員の働く意欲や貢献意識につい（青木，2009；永野，2017；大木，2018，2019）。

て、理論的および実践的な示唆を検討することは、

役職定年制とは、「管理職がポストを外れ、専門

シニア社員と企業の双方に意義があるため必要にな職などで処遇される制度」（ 平 野・ 江 夏，2018；

ると考える。

p242）と定義されており、本研究では平野・江夏（2018）の定義を採用する。また、役職定年制の対（2）先行研究レビュー象となるシニア社員を、「55 歳以上の男女の社員」①役職定年時の処遇の変化と役割の喪失
役職定年時に役職定年者が選択するキャリアの選と定義する。
大企業を含む 4 社に役職定年制の運用状況につ択肢は、役職定年前と同じ企業に留まり継続雇用さいて調査したところ、役職定年の運用年齢が A 社はれる場合と、他社への転職もしくは独立開業の 2 つ− 107 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《研究ノート》

がある（須藤・岡田，2018）。特に同じ企業に留ま

気ということになるが、ワークモチベーションの概る場合には役職の喪失や給料引下げなど、処遇の変

念は、方向性（direction）、強度（strength）、持続化によるワークモチベーションへの負の影響が懸念

性（persistence） の 3 次 元 か ら 構 成 さ れ て い る

さ れ て い る（ 日 本 の 人 事 部，2009； 須 藤・ 岡 田，

（Kanfer, 1990 ; Mitchell, 1997；池田，2017）。方2018）。役職定年者が配属される部署は、これまで向性とは、どの方向に力を集中させるのかという意の知識やスキル、経験や人脈に加え、人間関係を活味であり「集中力」といえる。強度とは、エネル

かすために役職定年前の元の部署に配属されること

ギーの強度でもあり目標の実現に向けた努力や意識が多い（大木，2019；今野・佐藤，2020）。ところの高さを意味し、「ハングリー精神」や「メンタルが、元部下が上司や同僚になるため、役職定年者や力」といえる。持続性とは、目標を追求・実現する部下のワークモチベーションは低下する可能性が述ために費やされる時間の長さや持続性を意味し、

べ ら れ て い る（ 大 木，2018, 2019； 高 齢・ 障 害・「根気」や「持続性」が該当する（Mitchell, 1997；

求職者雇用支援機構，2018；今野・佐藤，2020）。

若林・松原・渡辺・城戸，2008；池田，2017）。

役職定年時には、役職の喪失により、職位上昇のイ

ワークモチベーションの先行研究は、大きく分け

ンセンティブが機能しなくなる時期であり目標も喪て 2 つの理論的展開がなされている。1 つ目は、人失している（石山，2018）。さらに、役割の喪失感の行動を喚起する要因について論じた内容理論

や先行きへの不透明感も強くなる（須藤・岡田，（Content Theory）の研究であり、「欲求階層理論」

2018）。そのため、後継者の育成など、新たな役割（Maslow, 1954）などが代表的な理論である。2 つの付与を検討する必要性が論じられている（大川，目が、社員はどのようなプロセスでワークモチベー

2014；岸田，2020）。

ションを高めるのか、あるいは外部からどのような役職定年者の役割については、企業と役職定年者

働きかけをすればワークモチベーションが向上する

が定期的に面談し、双方でニーズを調整しながら擦のかについて論じた過程理論（Process Theory）のり合わせをする仕組みづくりの必要性が示されてい研究であり、「期待理論」（Vroom, V. H, 1964）なる（大木，2018, 2019；高齢・障害・求職者雇用どが代表的な理論である。ワークモチベーションの支援機構，2018）。新たな役割を付与するための仕研究は半世紀以上前から取り組まれ、報酬制度や仕組みづくりが課題として指摘されているものの、現事の配分など、組織の取り組みが社員のワークモチ

実的には配慮がなされていない可能性がある。

ベーションに与える影響を明らかにし、実務的にも先行研究を概観するなかでは、役職定年時の処遇有意義で精緻化された知見が数多く示されている。

の変化や役割の喪失など、役職定年制の制度設計や

ところが一方で、多くのワークモチベーション研

運用上の課題から、シニア社員のワークモチベー

究 が 若 年 成 人 を 対 象 に し て い る 点 や（Kanfer &ションの変化に負の影響を及ぼす懸念が指摘されてAckerman, 2004；吉澤・竹内・小西，2018；吉澤，いる。しかし、役職定年時にシニア社員のワークモ2019）、高年齢者やエイジング視点でのワークモチ

チベーションの変化に影響を及ぼす要因や、メカニ

ベーション研究の欠如が指摘されている（Kanfer &ズムについて明らかにした研究は見当たらない。

Ackerman, 2004 ; Kooij et al., 2008；吉澤・竹内・②シニア社員のワークモチベーション

小西，2018；吉澤，2019 ）。高年齢者の研究においワークモチベーションは、「示された目標についても、シニア社員は加齢や外的要因の変容に対してての自発的な行動を喚起し、方向・強度・持続を導ワークモチベーションを変化させながら対応していく心理的プロセス」（Mitchell, 1997；p.60；池田，

るが、ワークモチベーションの変化原理については、

2017） と 定 義 さ れ て お り、 本 研 究 で は Mitchell

現状では明らかにされていない（Stamov-Roßnagel（1997）の定義を採用する。ワークモチベーション& Hertel, 2010 ; Kanfer, Frese, & Johnson, 2017；とは、職務の目標を達成するために努力するなど、

池田，2017；吉澤・竹内・小西，2018）。

社員がある対象に向けて行動している動的な状態を

このように、シニア社員のワークモチベーション表す概念である（池田，2017）。仕事に対するやるに焦点をあてた研究の不足が指摘されているなか

Journal of Career Design Studies− 108 −

役職定年時のワークモチベーションの変化に対する影響要因

で、最近、2 つの有益な研究成果が報告されている。

（4）分析モデルと仮説

1 つは、シニア社員がワークモチベーションを維持

本研究では、先行研究の知見をもとに図 1 に示するためには、役職定年などの喪失体験の葛藤かす分析モデルを構成したうえで、仮説を検証する。

ら、仕事を通した他者への貢献や自らの役割を認識

シニア社員は役職定年時に役職の喪失や給料引下することの重要性を指摘した研究である（岸田，げなど、処遇の変化によりワークモチベーションに2020）。2 つ目は、加齢に伴うワークモチベーショ

負の影響を及ぼす懸念が指摘されている（日本の人ンの変化と、シニア社員のワークモチベーションが事部，2009；須藤・岡田，2018）。また、役職定年醸成される心理的メカニズムを「社会的貢献感」

前と同じ職場に配属される場合には、元部下の同僚「組織内自尊心」「誇り」の概念を使用し分析した研として働くことになるが、同僚とはいっても役職定

究 で あ る（ 池 田，2019）。「 社 会 的 貢 献 感 」 と は、

年者は以前の上司であることから指示や命令がしに仕事を通じて自ら役に立ったと感じることである。

くい状況が発生する。これにより周囲の態度や対応「組織内自尊心」とは、企業や同僚から必要な存在が変化すると、シニア社員のワークモチベーションとして認められていると感じることである。「誇り」に負の影響を及ぼすことが報告されている（大木，とは、社会的に意義ある仕事をしていると感じるこ2019；今野・佐藤，2020）。役職喪失と同時に職とである。この調査では、若年成人ほど「組織内自位上昇の目標も失い（石山，2018）、加えて役割の尊心」や「誇り」がワークモチベーションを醸成す

喪失や先行きの不安も強い（須藤・岡田，2018）

る要因であったが、シニア社員は、むしろ仕事を通ため、シニア社員の新たな役割の付与や検討が求めじて自ら役に立ったと感じる「社会的貢献感」が、られている（大川，2014；岸田，2020）。

「組織内自尊心」や「誇り」よりも効果があること

先行研究の議論では、役職定年時の処遇の変化や周囲の態度の変化が、役職定年時のシニア社員のを確認している（池田，2019）。
シニア社員のワークモチベーション研究について

ワークモチベーションに負の影響を及ぼすことが指は、近年有益な研究報告が増えているものの、ワー

摘されているが、定量的に役職定年をきっかけとしクモチベーションを支援する理論的根拠と実践的なて、それらの要因がワークモチベーションの維持に施策が引き続き求められている（池田，2017, 2019）。

負の影響を与えることが明確に検証されているわけ

特に、役職定年者のワークモチベーションの変化にではない。そこで本研究では、処遇の変化や周囲の焦点をあてた研究は見当たらないことから、今後も態度の変化が、ワークモチベーションの維持に負の研究の蓄積が求められる。

影響を与えるという仮説を設定し検証する。

（3）目的

仮説 1：処遇の変化や周囲の態度の変化は、役職定
年時のシニア社員のワークモチベーション

これまでの先行研究の議論を踏まえ、本研究での維持に負の影響を及ぼす。

は、役職定年時にシニア社員のワークモチベーショ
ンの変化に対する影響要因を明らかにするとともに、役職定年者がワークモチベーションを維持しな先行研究において、シニア社員のワークモチベー

がら働ける方略について検討することを目的とする。

ションを醸成するためのメカニズムを分析した結先行研究の議論では、役職定年時にシニア社員の果、若年成人は「組織内自尊心」や「誇り」がワー

ワークモチベーションの変化に影響を及ぼす要因やクモチベーションを醸成する要因であったが、シニメカニズムについては言及されていない。シニア社

ア社員の場合は「社会的貢献感」が「組織内自尊心」

員が役職定年後も継続雇用されるためには、ワークや「誇り」よりも効果が強いことが示唆されている

モチベーションを維持することが求められており、（池田，2019）。そこで、役職定年時のシニア社員

その要因を解明する意義は大きいと考える。

のワークモチベーションの維持には、「組織内自尊心」や「誇り」のような組織内に関わる要因よりも、「社会的貢献感」の正の影響の効果が大きいことを− 109 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《研究ノート》

定量的に明確にするため、次の仮説を設定する。

本研究の調査は、2019 年 9 月 18 日（水）から2019 年 9 月 20 日（金）にかけてインターネット

仮説 2：社会や仕事への貢献意識は、役職定年時の調査を実施した。インターネット調査は政府の統計シニア社員のワークモチベーションの維持調査においても利用されている。アクセシビリティに正の影響を及ぼす。

の関係や、日本国内に居住する役職定年の経験者に処遇の変化や
周囲の態度の変化

社会や仕事への
貢献意識

図1

仮説 1

対して調査が可能なことから、株式会社マクロミル

正の影響
負の影響

の Web アンケート調査を選択した。インターネッ

役職定年時のワークモチベーションの維持ト調査の実施においては、サンプルバイアスがあることを念頭に置き調査を実施している。株式会社マクロミルに、今回の調査対象者として役職定年の経仮説 2

験者を選定する際に、役職定年と定年再雇用を両方

本研究の分析モデル

経験した対象者を除外するためにスクリーニング調査を依頼した。除外した理由は、対象者が役職定年

2．方法

時と定年再雇用時の仕事に対する意欲の変化や影響
要因について混同した回答を避けるためである。調（1）調査手続き
表1

査は、日本国内に居住する役職定年を経験した 55

調査対象者の属性

性別

男
女
年齢
55 歳～ 59 歳
60 歳～ 64 歳
65 歳
未既婚
未婚
既婚
子供有無 子供なし
子供あり
学歴
中学校
高等学校
専修・各種学校
短大・高専
大学
大学院
従業員数 5 人未満
5 人～ 10 人未満
10 人～ 20 人未満
20 人～ 30 人未満
30 人～ 50 人未満
50 人～ 100 人未満
100 人～ 200 人未満
200 人～ 300 人未満
300 人～ 500 人未満
500 人～ 1,000 人未満
1,000 人～ 3,000 人未満
3,000 人～ 5,000 人未満
5,000 人以上わからない
個人年収 200 万円未満
200 ～ 400 万円未満
400 ～ 600 万円未満
600 ～ 800 万円未満
800 ～ 1,000 万円未満
1,000 ～ 1,200 万円未満
1,200 ～ 1,500 万円未満
1,500 ～ 2,000 万円未満
2,000 万円以上
わからない
無回答
合計

Journal of Career Design Studies

サンプル数（人） 構成比（％）
247
95.7％
11
4.3％
98
38.0％
144
55.8％
16
6.2％
21
8.1％
237
91.9％
29
11.2％
229
88.8％
2
0.8％
35
13.6％
9
3.5％
13
5.0％
185
71.7％
14
5.4％
3
1.2％
3
1.2％
2
0.8％
7
2.7％
12
4.6％
12
4.6％
30
11.6％
17
6.6％
18
7.0％
29
11.2％
47
18.2％
15
5.8％
59
22.9％
4
1.6％
1
0.3％
44
17.0％
65
25.2％
51
19.7％
39
15.1％
22
8.5％
9
3.9％
3
1.1％
1
0.3％
10
3.9％
13
5.0％
258
100.0％

歳から 65 歳の男女 258 名（男性 247 名・女性 11名）の会社員を対象に、回答は無記名で実施した。
調査対象者の属性については、表 1 の「調査対象者の属性」に示す。

（2）調査内容
調査内容は、役職定年時のワークモチベーションの変化を確認するため、役職定年になった時点で仕事に対する意欲がどのように変化したのかについて質問をした。回答方法は「1. 意欲が上がった」「2.
意欲は変わらない」「3. 意欲が下がった」の 3 件法で尋ねた。次に、役職定年時のワークモチベーショ
ンの変化に対する影響要因を探索するため、「役職定年になられたときに、お仕事に対するあなたの意
欲の変化に影響があると思われること」について尋ねた。質問項目は「役職定年者の会社に留まるキャ
リア選択と組織内再適用プロセスの探索的検討」（須藤・岡田，2018）により生成された概念を参考に、26 の質問項目を作成した。先行研究で生成された、「減給を受け入れる」「決定権限が小さくなる」「後進の育成・サポート役」「社会全体に貢献する仕事をしたい」などの概念を参考に 9 つの質問を作成した。これ以外に、役職定年による処遇の変化に関係する項目として、「社内の重要な意思決定に加われなくなったこと」「上司が自分よりも年下になったこと」や、周囲の態度や対応の変化に関係− 110 −

役職定年時のワークモチベーションの変化に対する影響要因

する項目として、「取引先や社外関係者の自分に対「社内における影響力の低下」「周囲の態度の変化」

する態度や対応が変わったこと」「上司や同僚の自「責任からの解放」「社会や仕事への貢献意識」「収

分に対する態度や対応が変わったこと」などの質問

入不安」など 5 つの変数を投入した。また、「年項目を新たに作成した。さらに、役職定年による役

齢」「性別ダミー」「既婚ダミー」「子供ありダミー」

割の変化に関係する項目として、「仕事の目標やノ「大卒以上ダミー」「従業員数」「個人年収」の 7 つ

ルマから解放されたこと」「上司から細かな指示がの統制変数を仮定し独立変数に投入した。なお、

なくなり、自分のペースで仕事ができるようになっ「従業員数」と「個人年収」については自然対数

たこと」「自分のやりたい仕事や新たな目標を見つけ（ln）をとり推定に用いている。

たこと」、これに「自分の役割が明確になっていな
いこと」など、ネガティブな質問を加えた 17 項目を作成し、合計 26 項目の質問紙を作成した。回答
方法は「1. 当てはまらない」「2. あまり当てはまらな

3．結果（1）役職定年時のワークモチベーションの変化

い」「3. どちらでもない」「4. やや当てはまる」「5.

役職定年時の仕事に対する意欲の変化については、当てはまる」のリカート・スケール（Likert scale）「1. 意欲が上がった」5.0％、「2. 意欲は変わらない」

5 件法で尋ねた。

45.8％、「3. 意欲が下がった」49.2％という結果になった。「1. 意欲が上がった」5.0％と「2. 意欲は変わらない」45.8％を合わせると 50.8％になり、（3）調査の分析手法
調査の分析手法は、役職定年時のワークモチベー

約半分の回答者の意欲は下がらないことがわかった。

ションの変化に対する影響要因について尋ねた回答
結果を使用し、主因子法による因子分析を行った。

（2）因子分析の結果

因子負荷量の下限を .400 とし、因子軸の回転方法

役職定年時のワークモチベーションの変化に影響

は Kaiser の正規化を伴う Promax 回転を使用パラする要因の調査結果を用いた、因子分析の結果を述メータとした。

べる。まず、役職定年者のワークモチベーションに

次に、因子分析により抽出した因子を独立変数に影響を及ぼす要因として想定した 26 項目につい使用し二項ロジスティック回帰分析を行った。役職て、天井効果とフロア効果がないことを確認し、主定年者がワークモチベーションを維持しながら働け

因子法、Promax 回転による因子分析を実施した。

る方略について検討するため、ワークモチベーショ

固有値の推移は（7.89, 3.47, 1.77, 1.22, 1.20 …）

ンが「下がらない」要因を明らかにした。そこで、減衰傾向であり、解釈可能性を考慮すると 5 因子

従属変数については、ワークモチベーションが「下構造が妥当であると判断した。そこで再度 5 因子をがらない」を 1、ワークモチベーションが「下がっ仮定した主因子法・Promax 回転による因子分析をた」を 0 にしたワークモチベーションダミーを作行った。その結果、5 因子のいずれに対しても .400

成し投入した。役職定年時の仕事に対する意欲の変以上の因子負荷量を示さなかった 2 項目を分析から化については、「1. 意欲があがった」と「2. 意欲は除外した。累積寄与率は 55.653％であり、全変数の変わらない」という回答をあわせれば、役職定年時

約 6 割弱を抽出した 5 因子で説明することができた。

にワークモチベーションは「下がらない」と解釈す

Promax 回転後の最終的な因子パターンと、因子間ることができる。ワークモチベーションが下がらな相関を表 2 の「ワークモチベーションの変化要因のいということは、維持されていると言い換えられ、因子分析結果」（主因子法、promax 回転）（n ＝ 258）

役職定年者がワークモチベーションを維持しながらに示す。

働ける方略を検討するためには、ワークモチベー

第 1 因子は 7 項目で構成されており、「社内の重ションが下がらない要因を分析することが有効であ

要な意思決定に加われなくなったこと」「上司が自ると考えた。

分よりも年下になったこと」「役職がなくなったこ

独立変数については、因子分析により抽出したと」など、役職を喪失したことによる処遇の変化に− 111 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《研究ノート》

ついての項目が高い負荷量を示していた。そこで「社わったこと」「飲み会等社内のイベントに呼ばれる内における影響力の低下」（第 1 因子）と命名した。

回数が減ったこと」など、役職を喪失したことによ

第 2 因子は 6 項目で構成されており、「取引先やる周囲の態度の変化についての項目が高い負荷量を社外関係者の自分に対する態度や対応が変わったこ示していた。そこで「周囲の態度の変化」（第 2 因と」「上司や同僚の自分に対する態度や対応が変子）と命名した。

表2

ワークモチベーションの変化要因の因子分析結果（主因子法、promax 回転）（n ＝ 258）
Ⅰ

Ⅰ．社内における影響力の低下（α＝ .881）

17. 社内の重要な意思決定に加われなくなったこと.892

16. 上司が自分よりも年下になったこと.746

15. 役職がなくなったこと

18. 社内の重要な情報が入手しにくくなったこと

19. 社内の会議に出席する回数が減ったこと

20. 自分に任された仕事の範囲が狭まったこと

24. 取引先や社外関係者の自分に対する態度や対応が変わったこと

21. 社内であまり期待されていないと感じるようになったこと

2. 仕事の目標やノルマから解放されたこと

1. 残業がなくなり自由に使える時間が増えたこと

4. 上司から細かな指示がなくなり、自分のペースで仕事ができるようになったこと

3. 仕事に対する責任や難しい判断をすることが減ったこと

Ⅳ．社会や仕事への貢献意識（α＝ .711）

11. 少しでも世の中や社会の役に立ちたいと思うこと
6. 自分のやりたい仕事や新たな目標を見つけたこと

.341

.192

- .003- .115.178- .016.070- .124.015.393

9. 家族や身内が今までの労をねぎらって応援してくれたこと

Ⅴ．収入不安（α＝ .710）

13. 給料が下がり家族がショックを受けたこと

14. 子どもの教育費や住宅ローンが残っており、収入面の不安が続くこと
Ⅰ

Ⅱ

Ⅲ

Ⅳ

Ⅴ

.296

.870

.857

.654

.482

.470

.422

- .091- .003- .076- .136
.367

.025

.031

.005
.064

.000

.163

- .027.079- .093.888- .002

.772

.749

.513
- .047.252- .067.159- .097

Ⅰ

─

.168
Ⅱ

.704
─

- .053- .280- .085- .052- .148

.038

.139

.116

- .061.168- .043- .008- .134.090- .080- .083.085- .069

因子間相関

.310

.099

- .204

7. 若手や中堅社員の教育・指導をする機会が増えたこと

.047

.440

.206

10. これからも会社のために尽くそうと思うこと.098- .070.178

25. 自分の役割が明確になっていないこと

.054

.174

.059

Ⅲ．責任からの解放（α＝ .829）- .065- .270.097

26. 定年までの方向性が会社から示されていないので不安なこと

.046

.188

.571

- .025

22. 飲み会等社内のイベントに呼ばれる回数が減ったことⅤ- .084- .02823. 上司や同僚の自分に対する態度や対応が変わったこと- .113- .213Ⅳ- .001.450

Ⅱ．周囲の態度の変化（α＝ .875）

.105

.009

Ⅲ

.719

.575

12. 給料が下がったこと

Ⅱ

.324

.216

.085

- .138
Ⅲ

.410

.402
─

.324

.092

.084

.309
.042

.002

- .092- .084- .176

.149

.664

.107

.001

.647

- .055.531- .007

.557

.497
.011

.042
Ⅳ

- .264- .181
.198
─

.028

.111

.782

.653
Ⅴ

.402

.390

- .072- .267
─

第 3 因子は 4 項目で構成されており、「仕事の目

らも会社のために尽くそうと思うこと」「自分のや標やノルマから解放されたこと」「残業がなくなりりたい仕事や新たな目標を見つけたこと」など、引自由に使える時間が増えたこと」「上司から細かなき続き社会や仕事に少しでも貢献したいという項目

指示がなくなり、自分のペースで仕事ができるようが高い負荷量を示していた。そこで「社会や仕事へになったこと」など、役職から外れることにより責の貢献意識」（第 4 因子）と命名した。

任から解放され、自分のペースで仕事ができるよう

第 5 因子は 2 項目で構成されており、「給料が下になったという項目が高い負荷量を示していた。そがり家族がショックを受けたこと」「こどもの教育

こで「責任からの解放」（第 3 因子）と命名した。

費や住宅ローンが残っており、収入面の不安が続く

第 4 因子は 5 項目で構成されており、「少しでもこと」など、収入面の不安についての項目が高い負

世の中や社会の役に立ちたいと思うこと」「これか荷量を示した。そこで「収入不安」（第 5 因子）とJournal of Career Design Studies− 112 −

役職定年時のワークモチベーションの変化に対する影響要因

第 5 因子が r＝.402 であり、第 2 因子と第 3 因子も命名した。

r ＝ .402 であることから因子間相関は比較的高い。

各因子を構成する項目の得点平均を算出し尺度得点として Cronbach の信頼性係数（α係数）を算出した。
「社内における影響力の低下」は .881、「周囲（3）二項ロジスティック回帰分析の結果の態度の変化」は .875、「責任からの解放」は .829、

役職定年時にシニア社員のワークモチベーション「社会や仕事への貢献意識」は .711、「収入不安」の維持に影響を及ぼす要因を明らかにするため、は .710 であり、5 因子とも十分な内的一貫性が示

12 の独立変数を投入して行った二項ロジスティッ

された。

ク回帰分析の結果を述べる。表 3 に「分析に用い変数間の相関については、5 因子構造の第 1 因子

た変数の記述統計量と相関関係」を示し、表 4 にと第 2 因子の類似性が r = .704 であり因子間相関が「ワークモチベーションの維持に影響を及ぼす要因高い。第 1 因子と第 3 因子が r ＝ .410、第 1 因子と─ 二項ロジスティック回帰分析」の結果を示す。

表3
変数名

N

1. 年齢

Mean

SD

258 60.298 2.733

分析に用いた変数の記述統計量と相関関係

α

1

─

─

2

3

4

5

6

7

8

9

10

2. 性別ダミー

258 0.957 0.202

─- .033─

3. 既婚ダミー

258 0.918 0.274

─

.079

.288**

─

4. 子供ありダミー

258 0.887 0.316

─

.079

.168**.567**

─

5. 大卒以上ダミー

258 0.771 0.421

─- .089.205**.040- .018─

6. ln 従業員数

254 9.662 2.995

─- .206** - .011

- .053- .011- .024─

7. ln 個人年収

235 4.126 1.907

─- .286**.138*.169**.118.241**.166**

─

.119

.078

- .006- .081.100.097- .139*─

9. 周囲の態度の変化

258 2.918 0.931 .875 - .023

.085

- .044- .126*

.047

.007

- .106.750**

─10. 責任からの解放

258 3.065 1.028 .825

.185** - .038

- .046- .028.132*- .106- .095.390**.339**

─

.103

.022

.069

.082

.103

- .148*.004- .040- .068.300**.461** - .068

8. 社内における影響力の低下 258 3.408 1.000 .881

11. 社会や仕事への貢献意識 258 2.896 0.747 .711
12. 収入不安

258 2.792 1.158 .710 - .231**

.078

.075

.005

- .050.086- .069.388**

13. 役職定年 WM ダミー

258 0.507 0.500- .016.019.042- .019- .217**.017.305** - .332** - .014

─

.145*

11

12

─
- .124*.410** - .334**

Note.*p < .05, **p < .01．性別ダミー（1 ＝ 男性），既婚ダミー（1 ＝ 既婚），子供ありダミー（1 ＝ 子供あり），大卒以上ダミー（1 ＝ 大卒以上），役職定年 WM ダミー（1 ＝ 下がらない）
WM ＝ワークモチベーション

表4

ワークモチベーションの維持に影響を及ぼす要因 ─ 二項ロジスティック回帰分析
変数名

偏回帰係数

オッズ比

年齢

0.077

性別ダミー

0.355

95％信頼区間

有意確率

下限

上限

1.080

0.943

1.237

.267

1.426

0.273

7.466

.674

既婚ダミー

- 0.172

0.842

0.212

3.338

.807

子供ありダミー- 0.271

0.763

0.251

2.317

.633

大卒以上ダミー- 0.300

0.741

0.327

1.679

.472

ln 従業員数- 0.130

0.878

0.781

0.988

.031*

ln 個人年収

0.050

1.052

0.873

1.267

.596

社内における影響力の低下- 0.235

0.791

0.461

1.356

.394

周囲の態度の変化- 0.690

0.501

0.273

0.922

.026*

責任からの解放- 0.218

0.804

0.543

1.191

.276

社会や仕事への貢献意識

1.708

5.518

3.076

9.900

.000***

収入不安- 0.368

0.692

0.489

0.979

.038*

Note.*p < .05, **p < .01, ***p < .001．

N ＝ 258．ln 従業員数は N ＝ 254．ln 個人年収は N ＝ 235．VIF：1.163 - 3.418

性別ダミー（1 ＝ 男性），既婚ダミー（1 ＝ 既婚），子供ありダミー（1 ＝ 子供あり），大卒以上ダミー（1 ＝ 大卒以上）

独立変数のうち、「社会や仕事への貢献意欲」がや仕事への貢献意識」が高い方が役職定年時にワー0.1％水準の有意であり、「ln 従業員数」「周囲の態クモチベーションは維持されることがわかった。さ度の変化」「収入不安」が 5％水準で有意になってらに、「周囲の態度の変化」が - 0.690、「収入不安」

いることが判明した。それ以外の変数については、が - 0.368、「ln 従業員数」が -0.130 となっており、

特に有意な水準の変数はなかった。偏回帰係数は「周囲の態度の変化」「収入不安」については、ない「社会や仕事への貢献意識」が 1.708 であり、「社会方が役職定年者のワークモチベーションは維持され− 113 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《研究ノート》

るという結果が示された。「ln 従業員数」について活する上で引き続き重要であり、それが低下し生活は、従業員数が少ない企業の方が役職定年者のワーが困窮する可能性を考え、ワークモチベーションのクモチベーションは維持される傾向にあることが確維持に負の影響を与えるのであろう。

認できた。

②役職定年時のワークモチベーションの維持に必要な「組織内自尊心」
分析の結果、周囲の態度の変化がない方が、シニ（4）仮説の検証
本研究で設定した仮説について、調査結果を踏まえて検証する。

ア社員は役職定年時にワークモチベーションを維持することができることを確認した。この結果から、

仮説 1 については、周囲の対応の変化は、役職

企業や同僚から必要な存在として認められていると定年時のワークモチベーションの維持に負の影響を感じる「組織内自尊心」の重要性が示唆されたこと

及ぼすことが明らかになった。処遇の変化の内容にが、理論的意義の 2 点目である。

関する項目は、「社内における影響力の低下」と

役職定年時に周囲の態度や対応が変化し、役割の「収入不安」という変数が該当する。「社内における喪失感（須藤・岡田，2018）が高まり、自分の存

影響力の低下」は役職定年時のワークモチベーショ

在感が実感できなくなるため、ワークモチベーションの維持に影響を及ぼさないが、「収入不安」は負ンの維持は困難になったと考えられる。先述のとおの影響を及ぼしていた。よって仮説 1 は部分的にり、第 1 の理論的意義で、「社内における影響力の支持された。

低下」はワークモチベーションの維持に影響してい仮説 2 については、「社会や仕事への貢献意識」

なかった。しかし、社内における影響力が維持できは、役職定年時のワークモチベーションの維持に正なくなっても、役職定年時に職場や同僚から必要なの影響を及ぼすことが明らかになった。よって仮説存在として認められていると感じる「組織内自尊

2 は支持された。

心」が実感できなければ、ワークモチベーションは維持できなくなってしまう。ここから、役職などの保持による「社内の影響力」と、職場や同僚から必

4．考察

要な存在として認められていると感じる「組織内自（1）理論的意義

尊心」は別の要因であり、かつ後者の要因がシニア①処遇の変化の中で「社内における影響力の低下」

社員のワークモチベーションの維持に重要であるこに負の影響はなく、「収入不安」に負の影響がとが解明できた。

あった③「社会や仕事への貢献意識」がワークモチベー分析の結果、処遇の変化の中でも役職の喪失など

ションの維持に正の影響を及ぼすに関係する「社内における影響力の低下」は、ワー「社会や仕事への貢献意識」がワークモチベー

クモチベーションの維持に影響を及ぼしていない

ションの維持に正の影響を及ぼしていることを明らが、「収入不安」は役職定年時のワークモチベー

かにしたことが、理論的意義の 3 点目である。こションの維持に負の影響を及ぼしていることを明らの結果は、以下のような考察ができる。

かにしたことが、理論的意義の 1 点目である。

「社会や仕事への貢献意識」には、「社会」と「仕「社内における影響力の低下」が影響を及ぼさな事」に貢献する意識に分類することができる。
「社

かった理由であるが、役職定年時には役職の喪失に会」については、社外で働くことと、役職定年前とより、職位上昇のインセンティブが機能しなくなり同じ企業に留まり今までの仕事の経験を活かしたい

目標も喪失する（石山 , 2018）からであろう。つという思いが交錯するなかで、今後は社内外を問わまり、役職など社内における影響力を保持することず、広く他者に貢献したいという思いが生じているが難しいことを、シニア社員は既に理解して（諦めことが推察できる。「仕事」を通じた会社への貢献て）いるので、影響を及ぼさなくなるのである。他

意識は、自分を引き上げてくれた企業への恩返しで方、「収入不安」は、役職定年になっても収入は生あり、若手の育成や自分の経験やスキルを伝授する

Journal of Career Design Studies− 114 −

役職定年時のワークモチベーションの変化に対する影響要因

ことで、貢献意識を実感したいという思いの存在が

役職定年時と 1 年後のワークモチベーションの変考えられる。

化について、パネル調査などの縦断分析が必要にな

このような意識をもつシニア社員は、貴重な戦力ると考える。

になっている可能性が高い。つまり、特殊技術の伝
承や若手後継者の育成など、「仕事や社会への貢献

謝辞

意識」を実感しやすい業務を継続して担っている可

本稿作成にあたり、匿名の査読者の先生と編集委能性がある。そのため、目的や役割も明確であり、員会から大変貴重なご助言をいただきました。また、周囲の態度や対応も従来どおり変化なく維持され、法政大学大学院政策創造研究科の石山恒貴教授からワークモチベーションが維持されたのではないだろ

は、執筆にあたり終始ご指導をいただきました。こうか。すなわち、「社会や仕事への貢献意識」は職こに記して御礼申し上げます。

場での戦力化につながり、だからこそワークモチ
ベーションが維持されるのである。

参考文献
青木昌一（2009）「人事制度の“サブシステム”を作り込む（4）役職定年制・役職任期制 ─ 今日における制度（2）実践的意義の位置付け・課題と設計上のポイント」『労政時報』

役職定年時に、仕事を通じて「社会や仕事への貢献意識」が実感できる役割を付与できれば、目的や役割も明確になり、引き続き企業や同僚から必要な第 3759 号，pp.74 - 90

池田浩（2017）「ワークモチベーション研究の現状と課題

─ 課題遂行課程から見たワークモチベーション理論」

存在として認められることにより、シニア社員のワー
クモチベーションは維持されることが期待できる。

『日本労働研究雑誌』No.684, pp.16 - 25

池田浩（2019）「シニアのモチベーションを醸成する自己価値充足モデルの効果に関する研究」『前川ヒトづく

そのためには、役職定年者と上司が定期的に面談し、双方でニーズを調整しながら擦り合わせをする
仕組みづくりが重要である（大木，2018, 2019；
高齢・障害・求職者雇用支援機構，2018）。この過程で重要なことは、上司が役職定年者の仕事や役割を尊重し、役職定年者が、自分の役割や仕事が社会り財団

石山恒貴・パーソル総合研究所（2018）『会社人生を後悔しない 40 代からの仕事術』ダイヤモンド社

今野浩一郎・佐藤博樹（2020）『人事管理入門
日本経済新聞出版

大川一郎（2014）「解説編 1

与えてもらうのではなく、自ら役割を創造し提案す

第 3 版』

中高年齢期の心理（特集：

高年齢者の活用に向けて）」『月刊人事労務』No309,

や企業に貢献していることを実感できるようにする必要がある。役職定年者も、企業から役割や仕事を

研究成果報告書』2019 年度 , pp.123 - 125

pp.4 - 11

大木栄一（2018）「経験者から見た「役職定年制」の評
価・課題とキャリア・シフト・チェンジ ─ 求められることが重要になる。上司以外にも、企業内外に気る「 役 職 定 年 制 」 の 再 構 築 」『 エ ル ダ ー』No.470,

軽に相談できる窓口を設けるなど、サポート体制のpp.48 - 51

大木栄一（2019）「65 歳定年時代における人事処遇 ─

充実も求められる。

「役職定年制」の評価と課題 ─ 」『賃金事情』2019 年
2 月 5 日号，No.2777, pp.38 - 43（3）今後の課題
本研究では、シニア社員の役職定年時のワークモ

Kanfer, R. (1990) Motivation theory and Industrial / Orga-nizational psychology, In M. D. Dunnette and L.

チベーションの変化に対する影響要因を明らかに

Hough (Eds.), Handbook of industrial and organiza-

し、役職定年後もワークモチベーションを維持でき

tional psychology Volume 1. Theory in industrial andorganizational psychology. Palo Alto, CA: Consulting

る方略を検討するために、ワークモチベーションの維持に関係する変数をモデル化し、因果関係の分析
をクロスセクションで行った。ワークモチベーショ

Psychologists Press, pp.75 - 170

Kanfer, R. & Ackerman, P.L. (2004) Aging, Adult Development, and Work Motivation, Academy of Management

ンについては、役職定年後も変化することが想定される。因果関係やメカニズムを解明するためには、より精緻化した時系列の分析が必要であり、例えば、Review, Vol. 29, No.3, pp.440 - 458

Kanfer, R., Frese, M., & Johnson, R. E. (2017) Motivation− 115 −

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キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《研究ノート》

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能率大学出版部

育成学会第 16 回年次大会論文集』pp.193 - 198

吉澤康代（2019）「ワークモチベーションにおける「エイジング」視点の必要性『香川大学経済論叢』第 91 巻，
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労 務 行 政 研 究 所（2018）「人事労務諸制度の実施状況【前編】」『労政時報』第 3956 号，pp.47 - 49

若林満監修・松原敏浩・渡辺直登・城戸康彰編（2008）『経営組織心理学 organizational and managerial psychology』ナカニシヤ出版（こんどう・ひであき

Journal of Career Design Studies− 116 −

法政大学大学院 政策創造研究科 研究生）

教職キャリアカウンセリングツール「CCT- J ガイドツアー」の開発と実践《研究ノート》

教職キャリアカウンセリングツール「CCT─J ガイドツアー」の開発と実践
河 﨑

智 恵

横 山

香

吉 村
古 田
1

雅 仁
壮 宏

められよう。

はじめに

これらの現状に対して、河﨑・吉村・横山・古田（2019）は、欧州における教職キャリアカウンセリ（1）背景
我が国の教員養成は、これまで実践的な指導力等

ングの先駆的実践について調査し、日本の教員養成の職業的発達（職能開発）を重視し、資質や能力、大学への活用について検討している。具体的には、特性等を理解した上で生き方を考える能力・態度の欧州ドイツ語圏において最も活用されている “Career

育成（キャリア発達）についてはほとんど触れられCounselling for Teachers”（以下、CCT）と、教職セることはなかった。しかし、文部科学省答申「これンター（Center for Teacher Education）を備えた総合からの学校教育を担う教員の資質能力の向上につい大学であるウィーン大学の “Online - Self - Assessmentて」（文部科学省 2015）では、「教職課程の学生がfor Teacher Education”（以下、OSA - T）とを比較

学校や教職についての深い理解や意欲を持たないま

検討し、共通点や特徴等を明らかにしてきた。

ま安易に教員免許状を取得し、教員として採用されこれらのプログラムは、オンラインによるセルフているとの指摘もある。」とし、「実践的指導力の基

ガイダンスを可能とし、教師の職能開発とキャリア礎の育成に資するとともに、教職課程の学生に自ら発達をつなぐ役割を担い、長期にわたる自己省察をの教員としての適性を考えさせる機会として、学校可能としている点が特徴的である。両者ともに、1）

現場や教職を体験させる機会を充実させることが必

教職に関する理解、2）自己理解、を基盤とし、3）要である。」と明示されている。

各段階におけるキャリア形成の振り返り、が重視さ

このような課題に対して、近年、教職課程においれている。運用においては、CCT が初等中等教育ては、低学年からの教育実習や学校インターンシッ

教員養成を対象としているのに対して、OSA-T は中プの充実が進められている。もっとも、林・山名・等教育（ギムナジウム）教員養成に焦点を当ててい

下司・古屋（2014）が指摘するように、これまでるという違いがみられるが、大学の教職課程への入の改革においては「実践的指導力」の養成に重点が学希望者（高校生等）が実施し、入学のための申請

置かれ、現状では必ずしも「教職課程の学生に自ら書類の一つとされている点は共通している。特に、の教員としての適性を考えさせる機会」として位置

CCT の 中 核 と な る「 自 己 理 解 の た め の ガ イ ド ツ

付けられているとは言い難い。したがって今後は、

アー」（以下「ガイドツアー」）は、オーストリアの

自らの教員としての適性を考えさせる機会の充実の全ての教育大学で、入学の際に実施証明書の提出がために、キャリア発達の視座からの新たな方法が求求められている。その結果は入学の合否にかかわる− 117 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《研究ノート》

ものではなく、教職課程選択における自己理解のたを「ガイドツアー」と称し、教員養成段階での重要めに必須なものとして位置付けられており、高大接なキャリアガイダンスとして位置付けている。

続の視座からも示唆に富む取り組みと言える。本研「教職に関する興味・関心」「パーソナリティ」「予

究では、日本の教員養成大学が初等中等教育の教員

備的な教育経験」に関する質問項目は、職業選択の養成を担っていることをふまえ、CCT に焦点をあ理論（Holland 1997）、興味関心の教育的・心理的てて検討を行う。

概念化（Krapp 2007）等によって、理論的に基礎づけられている。また「教職に関する興味・関心」は「教員─ 興味─ 関心尺度」（LIS, Mayr 1998） に、（2）CCT の全体構造
図 1 は、CCT のウェブサイト（トップページ）「パーソナリティ」は、「教員─ パーソナリティ─ 形容に、一部日本語で加筆したもので、CCT の全体構

詞尺度」
（LPA, オリジナルバージョンは Brandstätter

造を示している。CCT は、大学入学前（高校段階）& Mayr 1994）に、「予備的な教育経験」は「予備から、大学、初任期、中堅期にわたる 4 つのキャ的な教育経験に関する調査票」（FPV, Mayr オリジ

リアステージ（高校生段階、大学生段階、初任期教

ナルバージョンの発行年表示なし、現在のバージョ員の段階、中堅期教員の段階）で構成されており、ンは 2016）に基づいて作成されている。回答者がこれらのステージごとに、プログラムが提供されこれらの質問項目に答えていくと、それぞれの結果る。教職志望者および教員は、各自の該当するキャに基づいたフィードバックが示され、教職に関するリアステージ画面をクリックすると、具体的なプロ

自己理解を深められるように構成されている。

グラムに取り組めるようになっている。

表1

CCT の各段階と構成内容

教職に関する興味・関心

大学進学希望者（高校生）

高校生

大学生

初任期
教員

●

●

●

パーソナリティ●●●

予備的な教育経験●●●

専門に迷った場合の質問●●

実践場面でのパーソナリティ●●

授業づくりの成功と課題●●

授業計画の練習

大学生

中堅期
教員

●

●

●

●

管理職に関する興味・関心
体験談・リンク集●●●（出所）河﨑・吉村・横山・古田（2019）http://www.cct-austria.at/CCT/SetAudience をもとに作成
初任期教員

中堅期教員

2
（出所）cct-austria.at（許可を得て転載・加筆）

図1

目的
本研究の目的は、以上の背景をふまえながら、先行 研 究（Mayr et al. 2016） を も と に、「CCT ガ イ

CCT ウェブサイト

ドツアー」の日本版「CCT-J ガイドツアー」の開発
表 1 は、各ステージのプログラム内容の概要を示したものである。中堅期を除く全てのステージを行い、実践のうえ、その効果を明らかにすることである。

（高校生段階、大学生段階、初任期段階）では、共

具体的には、1）「CCT ガイドツアー」を日本の文通して、「教職に関する興味・関心」に関する質問

脈に合わせて翻訳し、2）それをもとに「CCT- J ガ

項目（33 項目）、「パーソナリティ」に関する質問

イドツアー」（ペーパー版およびオンライン版）の項目（12 項目）、「予備的な教育経験」に関する質開発を行う。そして、3）開発したペーパー版、オ

問項目が設定されている。この 3 つのプログラム

ンライン版のプログラムを、教職経験のない学生をJournal of Career Design Studies− 118 −

教職キャリアカウンセリングツール「CCT- J ガイドツアー」の開発と実践

対象に実践し、CCT- J の総合評価の結果とアンケー

認、了承を得るという、バックトランスレーション

ト調査結果を分析、考察する。なお、今回の CCT- Jを行なった。

は、上記 CCT の全体構造においては、「大学生」の部分に位置づけられるものである。

表 2 は、このような作業を経て日本語に翻訳した「教職に関する興味・関心」の質問項目である。上記のように日本的背景に合わせた文脈化を行ったた

3め、原文とは異なる点がいくつかある。まず、日本

方法

で一般的ではない文言を避け、日本の教育環境に適した表現に修正した。例えば、「ギフティッド（原（1）CCT ガイドツアーの翻訳
CCT の開発者である Johannes Mayr 氏（CCT プ

文：begabt）」を「学習能力の高い」とするなどでログラム開発者）、Florian Müller 氏（CCT オースある。また、回答者が質問内容の場面設定をイメー

トリア代表）に、日本語翻訳およびプログラム作成

ジしやすいよう、日本の教育環境（授業環境）等をの許諾を得て、翻訳作業を行なった。翻訳の際にふまえた修正も行なっている。例えば、「生徒が出は、オリジナルのテクストの表現をできる限り正確

来ることを確認・チェックする（直訳）」は「（次のに保ったうえで、開発者に確認、同意を得ながら、学習につなぐために）子どもの達成度を評価する」

日本の文化的・教育的背景をふまえた文脈化（応用と修正した。他にも、「練習課題をつくる（直訳）」的修正）を行った。このようにして翻訳したもの

は「子どものために、学習課題を工夫する」とし、は、再度、ドイツ語・英語に翻訳して、開発者の確

具体的な場面がイメージできるよう留意した。

表 2 「教職に関する興味・関心」の質問項目

表 3「教職に関する興味・関心」における総合評価

1 子どもに物事の説明を行う。

2 子ども同士のもめごとを解決する。

3 自分の（指導する）教科に関する新しい出版物を読む。
4 保護者会で学習方法に関する情報を提供する。

feedback

総合評価の概要

feedback 1

全領域にわたりまんべんなく興味・関心を持っており、より実践的な授業経験を積んでいくことが推奨される。

feedback 2「授業づくりをする」ことへの興味・関心を持っていると言えるが、「行動を監督・評価する」、「保護者や同僚と協働する」、「学び続ける」のうち一つの領域において苦手意識があるようである。そのため、当該領域において重点的に取り組むことが促される。

5 （次の学習につなぐために）子どもの達成度を評価する。
6 転入生をクラスにとけこませる。

7 子どもが自分自身で（学習課題などに）取り組むよう支援する。
8 子どもたちと一緒に遠足等に行く。
9 指導上の問題点を同僚と話す。

10 授業のための教材をさがす。

「授業づくりをする」ことへの興味・関心を持っているが、「行動を監督・評価する」、「保護者や同僚
feedback 3 - 1 と協働する」、「学び続ける」のうち二つの領域において苦手意識があるようである。そのため、当該領域において重点的に取り組むことが促される。

11 新しい授業方法（指導方法）について学ぶ。

12 障がいのある子どもを共に授業に参加させる。
13 子どものために、学習課題を工夫する。
14 休み時間に子どもたちに話しかける。

「授業づくりをする」ことへの興味・関心を持っているが、「行動を監督・評価する」、「保護者や同僚
feedback 3 - 2 と協働する」、「学び続ける」のうち三つの領域において苦手意識があるようである。そのため、当該領域において重点的に取り組むことが促される。

15 ノート（子どもの書いたもの）を添削する。

16 教室に保護者を招く（保護者を学校行事などに参加させる）。
17（自分自身が）文化的な活動に参加する。

18 学習課題に多くの子供たちを参加させる。
19（心理的あるいは学習に関する）課題を抱えた子どもの立場になって考える。

20 複雑な問題を、理解しやすく説明する。
21

feedback 4「 授 業 づ く り を す る 」、「 行 動 を 監 督・ 評 価 す る 」、「保護者や同僚と協働する」、「学び続ける」ことへの興味・関心を持っているが、「社会的な関係作りを促す」、「特別な要望」のうち一つの領域において苦手意識があるようである。そのため、当該領域において重点的に取り組むことが促される。

feedback 5「 授 業 づ く り を す る 」、「 行 動 を 監 督・ 評 価 す る 」、「保護者や同僚と協働する」、「学び続ける」ことへの興味・関心を持っているが、「社会的な関係作りを促す」、「特別な要望」において苦手意識があるようである。そのため、当該領域を重点的に取り組む
ことが促される。

feedback 6「授業づくりをする」への興味・関心を持っているが、授業作り以外の重要な仕事に苦手意識があるようである。そのため、教師という職業に対するイ
メージや関心をしっかりと捉え直してみることが促される。

feedback 7「授業づくりをする」ことへの関心・関心が低いようである。そのため、教師の職務領域についての情報収集が促される。

授業のすすめ方について、子どもの意見を取り入れる（子どもを授業づくりに参加させる）。

22 学校改善のために、管理職や同僚と協力する。

23 子どものグループ活動のための準備をし、活動を促す。

24 学習能力に課題がある子どもに対して、特別な練習問題を与える。
25 （教員としての能力を高めるために）教育に関する現職研修に参加する。

26 子どもたちの知識を評価する（テストや課題の採点をする）。

27 保護者と子どもの教育問題について話し合う（個別相談を行う）。
28 工夫を凝らした授業を構想する。
29 世の中の最新情報を入手する。

30 グループ学習を改善するためにゲームやエクササイズを行う。
31 学習能力の高い子どもに対して、特別な課題を与える。
32 子どもに学校のきまりやルールを守らせる。

33 以前に教えた学習内容を、振り返って指導する。

− 119 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《研究ノート》「教職に関する興味・関心」の質問項目は、「授業回答していく。回答後に、「社交性」「安定性」「自づくりをする」「社会的な関係作りを促す」「特別な己統制」に関する自分の傾向がフィードバックされ要望に対応する」「行動を監督・評価する」「保護者るとともに、それらの結果の組み合わせにより、総や同僚と協働する」「学び続ける」の 6 領域に関する合評価（feedback 1 ～ 5）が示される。なお、総合

計 33 項目で構成されている。回答者はそれぞれの評価は、feedback 1 が、「最も適性がある（高い）」、

質問項目に対し、5 件法（1「まったくやりたくない」、

feedback 5 が「最も適性が乏しい（低い）」となっ

2「どちらかと言えばやりたくない」、3「どちらでもている。

ない」、4「どちらかと言えばやりたい」、5「進んで中間的な評価である feedback 3 を例にあげると、やりたい」）で回答していくと、最終的に、各領域「社交性」と「自己統制」においては肯定的な評価の結果の組合せに基づく「総合評価」（feedback 1

であるが「安定性」において課題がある、といった～ 7，表 3）が示され、教職への興味・関心の全体形で示される。このようなフィードバックととも像が認識できる仕組みになっている。

に、教職に対するパーソナリティの役割についての

なお、総合評価は、feedback 1 が、「最も適性が情報が提供される。

ある（高い）」、feedback 7 が「最も適性が乏しい（低表 5 は、「予備的な教育経験」の質問項目であい）」となっている。なお feedback 3 には「3 - 1」

る。翻訳の際には、欧州と日本の活動内容の差異を「3 - 2」があり、その違いは興味・関心の低い領域

ふまえて、「乗馬を教える」を「将棋を教える」に数の違いである。（興味・関心の低い分野が 2 領域

置き換えるなど、日本の現状に適合するよう修正をの場合が「3 - 1」
、3 領域の場合は「3 - 2」となる。
）

図った。

このように総合評価を示すことで、興味・関心の高

例えば、一人を対象にした余暇活動に関する質問

い領域と低い領域について認識させるとともに、低としては、「あなたは子どもまたは青少年（一人）

い領域に対しては、今後、重点的に取り組むよう提のために、余暇活動を行ったことがありますか。

案される。

（例：本の朗読、遠足の企画など）」という問いに対表 4 は、「パーソナリティ」の質問項目である。

して「はい」「いいえ」のいずれかで返答するよう「5 因子モデル」（McCrae & Costa 2008）の「外向になっている。「はい」と答えた場合には、さらに性」「神経症傾向」「協調性」に対応した、「社交性」「その活動がうまくいった（成功した）と思うか」「安定性」「自己統制」に関する各 4 項目、計 12 項

「その活動が楽しかったか」という質問に対して、目から構成される。「物静かな ─ 活発な」「物事に返答をしていく。このようにして、一人の子どもあ

動じにくい ─ 物事に動じやすい」等の、12 の左右

るいは子どもたち（集団）に対する余暇活動および双極に配置された形容詞に対して、自分がどのよう教育的（指導的）経験の有無について答え、これまに感じるか、9 段階のスケールの一点に位置付けてでの教育的経験を振り返るようになっている。

表 4 「パーソナリティ」に関する質問項目

表 5 「予備的な教育経験」に関する質問項目

1 物静かな―

活発な

2 物事に動じにくい―

物事に動じやすい

3 自制心がない―

自制心がある

4 内向的な―

外交的な

5 自分に満足している―

自分に満足していない

6 軽率な

―

慎重な

7 心の冷たい―

心の温かい

8 自信がある―

自信がない

9 規律心がない―

規律心がある

10 一人でいたい―

人と一緒にいたい

11 打たれ強い―

打たれ弱い

12 おおざっぱな―

きっちりとした

Journal of Career Design Studies

1

2

あなたは子どもまたは青少年（一人）のために、余暇活動を行ったことがありますか。

（例：本の朗読、遠足の企画など）

あなたは子どもたちまたは青少年の集団のために、余暇活動を行ったことがありますか。

（例：誕生会の企画運営、野外活動場での補助など）

あなたは子どもまたは青少年（一人）のために、
トレーニングをしたり、授業を行ったりしたことが3 ありますか。
（例：将棋を教える、家庭教師をするなど）

あ な た は 子 ど も ま た は 青 少 年 の 集 団 の た め に、
トレーニングをしたり、授業を行ったりしたことが4 ありますか。

− 120 −

（例：絵画教室で教える、野球チームを率いるなど）

教職キャリアカウンセリングツール「CCT- J ガイドツアー」の開発と実践回答した結果は、対象ごとの経験の有無が認識し（3）オンライン版プログラムの作成やすいよう、表形式でフィードバックされる。ま次いで、ペーパー版プログラムを、オンライン版

た、各カテゴリーの結果の組合せに基づいて、総合として実装した。図 3 は、質問項目に答える画面

評価（feedback 1 ～ 6）も示される。「予備的な教である。オンライン版開発に当たっては、現職教員

育経験」の総合評価では、feedback 6 が、「最も適による試行的実践に基づいた意見聴取を行うととも性がある（高い）」、feedback 1 が「最も適性が乏に、文言および操作性の確認を行った。

しい（低い）」となっている。中間的な評価である
feedback 3 を例にあげると、余暇活動において子（4）CCT - J ガイドツアーの実践どもたち（集団）に指導したという経験から、教え①第 1 回実践

ることに対する興味や能力をすでに持っていると推2017 年 6 月に奈良県内の A 教育大学教職大学院のキャリア教育関連授業において、第 1 回目の実測できる、といった形で示される。

践（オンライン版を活用した実践）を行なった。対象者は教職大学院生（第 1 学年、教職経験のない（2）ペーパー版プログラムの作成
翻訳した内容をもとに、「CCT-J ガイドツアー」

学生）15 名、実施者は筆者（筆頭著者）である。

のペーパー版プログラムの開発を試みた。図 2 は、実践にあたっては、口頭において、回答内容が回その一部（「教職に関する興味・関心」の質問項目）

答者へのフィードバックに利用されるとともに、個である。

人を特定できないように統計的な処理をしたうえで今後のツール改善等に利用されることについて説明するとともに、プログラム上にも明記し、研究利用への承諾を得た。
本研究において A 教育大学教職大学院の教職経
験のない学生を対象とした理由は、1）教職志望者であることに加えて、2）当該教職大学院がキャリア関連授業を展開しており、3）必要に応じたフォローが可能であり試行的実践に適している、と考えたためである。
さらに、「CCT - J ガイドツアー」実践後に、先行研究（Nieskens et al. 2011, マイヤー 2015）の質問項目をもとに作成した、CCT - J の効果に関するアンケート調査を実施した。先行研究（Nieskens

図2

CCT - J ガイドツアー（ペーパー版）（一部）

et al. 2011, マイヤー 2015）では、CCT ガイドツ
アー実施後に、意識変化に関する 16 項目のアンフィードバックにつながる計算が、紙面上でも簡ケート調査を行い、教育効果を検証している。本研

単に行えるよう、つまり領域ごとの合計を計算しや究においても、先行研究との比較のために、同様のすくするために、各質問項目に対応する回答欄に色質問項目（翻訳）を用いるとともに、その処理につを付した。回答者は、1 から 33 までの各項目についても、同様の分析方法で実施した。

いて、色付けされている枠に、1（まったくやりた

質問項目は、「情報提供の効果」「自己省察を促すくない）から 5（進んでやりたい）の数字を記入し、効果」「自己評価を促す効果」「キャリア選択の効列の合計を算出できるようになっている。回答者

果」「成長促進の効果」の 5 つのカテゴリーに関すは、各列の合計点を算出し、その合計点数をもとる計 16 項目であり、「まったくあてはまらない」に、領域ごとの 5 段階の結果が、実践者によるコ（1）から「非常にあてはまる」（5）の 5 件法にてメントを交えて提示されるという構成とした。

回答を求めた。

− 121 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《研究ノート》

図3

CCT - J ガイドツアー（オンライン版）（一部）

本アンケート調査および「教職に関する興味・関「CCT - J ガイドツアー」実施後に、CCT - J の効果

心」「パーソナリティ」「予備的な教育経験」の総合に関するアンケート調査を実施した。アンケートお評価の結果を分析し、教育効果と課題を明らかにしよび総合評価の結果を、第 1 回の実践結果と比較た（結果については以下の第 4 章に示す）。

し、教育効果を検証した（結果については以下の第②第 2 回実践

4 章に示す）。

2018 年 9 月、奈良県内の A 教育大学教職大学院のキャリア教育関連授業において、第 2 回目の実践を行った。対象者は教職大学院生（第 1 学年、教職経験のない学生）11 名、実施者は筆者（筆頭4

結果および考察（1）CCT - J ガイドツアーの総合評価の結果
図 4 から図 6 は、第 1 回、第 2 回の実践で出さ著者）である。
第 2 回では、ペーパー版とオンライン版を併用れた総合評価の結果（％）である。

した実践を試みた。具体的には、ペーパー版を用い「教職への興味・関心」については、第 1 回、第 2て十分な説明を行った上で、その後、オンライン版

回ともに、feedback 1（最も興味・関心が高い、すなを用いて回答を行なっていくという流れで実施しわち最も適性があると判断される）という総合評価

た。また、口頭説明において、フィードバック結果の割合が高かった（第 1 回 60％、第 2 回 72.7％）。

は現段階での状況を示すものであることを強調し、「パーソナリティ」に関しては、ばらつきが認められ今後の課題、キャリア展望と捉えることができるよ

るものの、第 1 回、第 2 回ともに、feedback 5（適うに配慮した。第 1 回の実践と同様に、回答内容性が低い、より検討が必要と判断される）の割合がが回答者へのフィードバックに利用されるととも最も多かった（第 1 回 40％、第 2 回 63.6％）。

に、統計的な処理の上でツール改善等に利用されることについて、口頭説明を行うとともに、プログラ
ム上にも明記し、研究利用への承諾を得た。
Journal of Career Design Studies− 122 −

教職キャリアカウンセリングツール「CCT- J ガイドツアー」の開発と実践「予備的な教育経験」については、第 1 回、第 2 回

100％

80％

60％

ともに、feedback 6（最も興味・関心が高い、すな
わち最も適性があると判断される）という総合評価

72.7の割合が多かった（第 1 回 93.3％、第 2 回 81.8％）
。

60

（2）
「CCT - J ガイドツアー」の有効性に関する40％

アンケート調査の結果

26.7

第 1 回、第 2 回の実践後のアンケート結果を、

20％
9.1

6.7

0％

9.1
0

0 0

0 0

0 0

6.7

0

9.1

feedback feedback feedback feedback feedback feedback feedback feed back
1
2
3‑1
3‑2
4
5
6
7
第1回

第2回

図 7 に示す。第 1 回の実践においては、「キャリア選択の効果」の平均値が最も高く（3.29）、同カテ
ゴリーの項目である「11. 教員に向いているのかを改めて考えるきっかけになった」において、「少しあてはまる」「非常にあてはまる」を選んだ回答者

図 4 「教職への興味・関心」の総合評価数の割合が最も高かった（73％）。また、「成長促進の効果」「自己省察を促す効果」の平均値が 3.0

100％以上となり、「自己省察を促す効果」の項目「6. 教職の能力があるのかどうか深く考えるきっかけと

80％
63.6

60％

合っているかを考えるきっかけとなった」（60％）
で、「少しあてはまる」「非常にあてはまる」を選ん

40

40％

20％

なった」
（67％）、「5. 教職が自分の興味・関心にだ回答者数の割合が高かった。一方で、「情報提供

26.7

20

の効果」「自己評価を促す効果」は、低い傾向が認

18.2
9.1

6.7

0％
feedback1

9.1

feedback2

feedback
3

第1回

められた。

6.7

0

feedback
4

feed back5

第2回

第 2 回の実践においては、第 1 回では平均値が低かった「情報提供の効果」「自己評価を促す効果」を含む全てのカテゴリーにおいて、平均値が 3.0 以上と高くなった。「5. 教職が自分の興味・関心に合っ

図 5 「パーソナリティ」の総合評価ているかを考えるきっかけとなった」（100％）、「6.
100％

教職の能力があるのかどうか深く考えるきっかけと

93.3
81.8

80％

なった」
（91％）で、「少しあてはまる」「非常にあてはまる」を選んだ回答者数の割合が高かった。しかし、割合としては少ないものの、「3. 教職のイメー

60％

ジが変わった」（9％）、「12. 他の職業を探すべきだという認識にさせられた」（18％）という回答結果

40％を看過することはできない。これは、自己や教職への理解が促進されたことで、教職への適性について

20％

0％

0 0

0 0

0 0

feedback
1

feedback2

feedback
3
第1回

9.1

6.7 9.1

feedback
4

feedback
50

第2回

図 6 「予備的な教育経験」の総合評価

捉え直しがなされていることを意味するものであり、feed back6

適切な個別の支援が必要となる可能性を示している。本実践後に、対象者からのキャリアカウンセリ
ングの希望は出されなかったが、今後、個別の支援体制についても検討する必要があるだろう。

− 123 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《研究ノート》

20

1. はっきりとは知らなかった教員の職務内容を知ることができた

40

2. はっきりとは知らなかった職務上の困難について知ることができた
7

3. 教職のイメージが変わった
4. 進路を検討するきっかけとなった

情報提供効果（項目 1. 2. 3）

36

第 1 回平均値：2.38

45

第 2 回平均値：3.09

9
27

18

60

5. 教職が自分の興味・関心に合っているかを考えるきっかけとなった

100
67

6. 教職の能力があるのかどうか深く考えるきっかけとなった

91

47

7. 教職についての情報をさらに探そうと思った
33

8. 周囲の人と進路について話そうと思った

47

20

9. 自分のキャリア選択をはっきりさせるために、教育実習を行いたいという気持ちが強くなった

82

73
73
33
60

15. 自分の興味関心を真剣に捉える勇気が出た40

第 2 回平均値：3.39
成長促進の効果（項目 13.14.15.16）

47

36

16. どのような長所を伸ばしていくことができるか意識できた
第1回

73

27

18

キャリア選択の効果（項目 10. 11. 12）
第 1 回平均値：3.29

13. どのような資質能力を形成するべきか示してくれた
14. どのような研修を受けるべきかのヒントを与えてくれた

自己評価を促す効果（項目 7. 8. 9）73

11. 教員に向いているのかを改めて考えるきっかけになった
18

第 2 回平均値：3.88

第 2 回平均値：3.70

40

12. 他の職業を探すべきだという認識にさせられた

第 1 回平均値：3.11

第 1 回平均値：2.91

45

10. 教員になろうという気持ちが強くなった

自己省察を促す効果（項目 4. 5. 6）

第 1 回平均値：3.13
73

第 2 回平均値：3.43

第2回※ 5 件法で「少しあてはまる」（4）「非常にあてはまる」（5）を選んだ回答者数の割合を％にした。

図7

CCT - J ガイドツアーの実践後の意識変化（第１回，第２回）（3）考察がすでに行われている一方で、日本と欧州における①教職に関する適性

教員のパーソナリティの比較といった研究はまだそ第 1 回、第 2 回の実践では、CCT-J の総合評価の結果は、「教職への興味・関心」「予備的な教育経れほど多くはない。この点については今後検討すべき課題と考える。

験」については、ともに、最も興味・関心が高い

現段階では、日本での活用においては、総合評価（より適性があると判断される）という総合評価のが低い傾向にある（パーソナリティに関して否定的割合が最も高く、「パーソナリティ」に関しては、な結果を得やすい傾向がある）ことを前提として、適性が低い（より検討が必要と判断される）の割合

パーソナリティを中心に、そのフィードバック結果

が最も多かった。これらの結果は、対象者が、「教について、より慎重な説明が必要となると考える。

職への興味・関心」「予備的な教育経験」において

つまり、自己のパーソナリティを肯定的に捉えるよ高 い 適 性 を 持 っ て い る こ と を 示 し て い る 反 面、うなガイダンスが必要になるであろう。

「パーソナリティ」に関しては必ずしも適性がある② CCT - J の有効性
第 1 回のオンライン版を用いた実践では「キャとはいえないことを示唆している。
この結果について、CCT の開発者である Mayr 氏

リア選択の効果」「成長促進の効果」「自己省察を促と検討した結果、欧州には見られない特徴であるこす効果」のカテゴリーにおいて、「少しあてはまる」とが明らかになった。このことは、一つには、日本「非常にあてはまる」の回答者が多く、平均値が人の自己肯定感が、諸外国と比較して低い傾向にあ

3.0 以上であった。このことより、オンライン版のることも影響していると推察される（内閣府 2019）。

CCT - J に、一定程度の効果（有効性）があったと

また日本と欧州では、教員養成の制度や文化的な差考えられる。

異により、教師として求められるパーソナリティに

第 2 回の実践においては、上記のカテゴリーに違いもあるであろう。教員養成系大学生を対象にし加えて、「情報提供の効果」「自己評価を促す効果」

た教員のパーソナリティに関する研究（井上 1988）のカテゴリーにおいても、「少しあてはまる」「非常Journal of Career Design Studies− 124 −

教職キャリアカウンセリングツール「CCT- J ガイドツアー」の開発と実践にあてはまる」の回答者が多く、平均値も 3.0 以上

な検討はできなかった。今後の実践においては、実であった。オンライン版とペーパー版を併用し、自践前後の比較をおこなえるような方策を検討する必己肯定感を低下させないよう留意しながらフィード要がある。

バックを提示していくことで、効果が高まったもの「パーソナリティ」の feedback 5 の割合が、第 1と考えられる。

回と第 2 回では 20％以上の差があることについて

ただし、第 1 回、第 2 回の実践ともに、「情報提供

も、検討の余地がある。これらの点については、よの効果」が他のカテゴリーに比べて「少しあてはまり客観的に教育効果を示すための同一指標での調査る」「非常にあてはまる」の回答者が少なく、平均をもとにした検討が必要であり、今後の課題と考え値も最も低かった点については、欧州の先行研究にる。さらに、「CCT - J ガイドツアー」が高校生や大おける調査（Nieskens et al. 2011, マイヤー 2015）

学生においてどれだけ有効性を持つか、という点ににおいても同様の結果が得られており、欧州、日本

ついても課題として残されている。今後は、本研究ともに共通の課題として認識された。

の成果をもとに、高校生や大学生を対象としたプログラム実践、評価へと発展させる予定である。

5

まとめと課題付記・謝辞

本研究においては、先行研究をもとに、「CCT ガ

本研究は、JSPS 科研費 JP19H01672 の助成を受

イドツアー」を日本語に翻訳し、日本の文脈に合わけて実施されました。研究遂行にあたっては、中澤せ て 修 正 を 行 い、「CCT - J ガ イ ド ツ ア ー」
（ペー

隆志氏（奈良県立教育研究所教育経営部部長）をは

パー版およびオンライン版）を作成した。

じめ、奈良県教育委員会の皆様に多大なご協力をい第 1 回の実践の結果、「キャリア選択の効果」「成ただきました。心より感謝申し上げます。

長促進の効果」「自己省察を促す効果」が認められたが、「情報提供の効果」「自己評価を促す効果」はあ

参考・引用文献

まり認められなかった。第 2 回は、ペーパー版を用

Brandstätter, H. & Mayr, J. (1994) Die „Lehrer-Persönlich-

いた丁寧な説明を行ったうえで、オンライン版を活keits-Adjektivskalen“ (LPA). Ein Instrument zur

Selbsteinschätzung berufsrelevanter Persönlichkeits-

用してフィードバックを得るという方法で、実践を行なった。その結果、「情報提供の効果」「自己評価を促す効果」を含む全てのカテゴリーにおいて平均

merkmale.

Career Counselling for Teachers (CCT):

CCT オーストリア：http://www.cct-austria.at/

値が高くなった。日本の文化的背景（自己評価が低

CCT ドイツ：http://www.cct-germany.de

い傾向にあること）を考慮し、より丁寧な説明を行うことで、教育的な効果が高まったと考えられよう。
以上の取り組みより、「CCT - J ガイドツアー」は、「自らの教員としての適性を考えさせる機会」として、一定の教育効果があると捉えることができる。

CCT スイス：http://www.cct-switzerland.ch（2020. 12. 27 最終閲覧）

林泰成・山名淳・下司晶・古屋恵太編（2014）『教員養成を哲学する―教育哲学に何ができるか』東信堂．

Holland, J. L. (1997) Making Vocational Choices: A Theory
of Vocational Personalities and Work Environments

しかし本研究は、教職大学院における教職経験のない学生を対象としており、対象者が限定的でその数(3rd ed.). Odessa: Psychological Assessment Resources.

井上正明（1988）「教員養成系大学生による教師資質の評
価〔II〕: Locus of Control か ら み た〈 教 師 と し て のも少ないため、本結果を一般化することは難しいと

パーソナリティ〉特性の評価」日本教育心理学会第考える。
また、第 1 回、第 2 回の実践ともに、「情報提供の効果」があまり認められなかった点については、回

30 回総会発表論文集、pp. 550 - 551.

河﨑智恵・吉村雅仁・横山香・古田壮宏（2019）「教員養答者が既に教職についての情報を得ていたことが要因とも考えられるが、本研究では、実践前後に同一項目における調査は実施していなかったため、詳細− 125 −

成における教員養成における教職キャリアカウンセ

リングの検討：欧州における先駆的プログラムを手がかりに」『奈良教育大学教職大学院研究紀要「学校教育実践研究」』11 号、pp. 95 - 100.

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

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Abel, J. (Hrsg.) Pädagogisch-psychologische Interessen-

内閣府（2019）「我が国と諸外国の若者の意識に関する調

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Wien（2020.12.05 最終閲覧）

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Journal of Career Design Studies

る？ 教職課程に入らせる？：キャリアカウンセリン
育学研究』28 号、pp. 113 - 123.

かわさき・ともえ

奈良教育大学 教職開発講座 教授

よしむら・まさひと

奈良教育大学 教職開発講座 教授

よこやま・かおり

奈良大学 文学部史学科 教授

ふるた・たけひろ

奈良教育大学 教育連携講座 教授− 126 −

Career
Design資料

大学のキャリア教育における授業内容と教員の専門性に関する検討《資料》

大学のキャリア教育における授業内容と教員の専門性に関する検討
─ シラバス調査から得られた示唆 ─

後 藤

和 也

大学の本来的機能である「学問」との接点をおろそ

1．はじめにかにした結果」であると指摘している。
また、日本初のキャリアデザイン学部の創設にも（1）問題
大学におけるキャリア教育は、経済界からの強い関与した本学会元会長である川喜多（2007）も、要請を背景とした政策的な誘導により、ここ 20 年

「キャリア教育の教壇に立つ教員にも、その講義内

来急速に拡充している。中央教育審議会（2011）

容にも、にわか作り、思い付き程度のものがある」によれば、キャリア教育とは「社会的・職業的自立などと述べている。

に向け必要な基盤となる能力や態度の育成を通じて

以上のようなキャリア教育に対する種々の批判に

キャリア発達を促す教育」である。キャリア教育

ついて現実との照合を行った安藤（2015）によれは、社会で有用なスキルの付与や意識の涵養が企図ば、第 1 には「教育内容における「心理主義的傾された働きかけであると解することができよう。現向」に対する批判」、第 2 には「教育内容における実的に大学を卒業した学生の多くが社会人として企「対象と範囲の無限定性」に対する批判」、第 3 に業や官公庁に勤務することを鑑みても、社会との接は「キャリア教育を担当する教員に対する批判」と続教育たるキャリア教育の拡充は大学における責務整理できる。そして、いずれの批判についても一定であると解するべきであろう。既出の調査（例えば程度妥当であると結論付けている。

中央教育審議会，2011；文部科学省，2019 など）

上述のキャリア教育に対する批判について概観す

からも、ほぼすべての大学で、なんらかのキャリア

れば、キャリア教育について「なんでもあり」な状教育が実施されていると予想される。

況ゆえに「従来の大学教育になじまない」、「就職や一方で、大学におけるキャリア教育に関する批判

社会への適応ばかりに意識が向いており学問の軽視は根強い。例えば永作ら（2019）はキャリア教育につながる」、「キャリア教育の担当教員は自らの業の「黎明期」において産業界の人材が業務経験を請

務経験のみに依りすぎている」といった点で重なる

われてキャリア教育担当の教員として雇用された部分が多いように思われる。すなわち、キャリア教ケースを挙げ、「量的拡大は果たされたものの、質育に関する主たる批判は、授業内容と担当教員の専的な部分では非常に混沌としていると言わざるを得

門性という 2 つの側面に収束される。

ない」と述べる。その混沌状態の背景として「キャリア教育を「就職先の内定を目指した意識と技術の（2）目的指導」や、よくても「就職後のキャリアにおけるエ

上述のような現状と批判を踏まえたうえで、政策

ンプロイアビリティの涵養」に限定してとらえて、的な導入からおよそ 20 年が経過したキャリア教育− 129 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《資料》

について、各大学で展開されている授業内容等の現（2）教員等の専門性に関する先行研究

状はどのようなものか、またどのような専門・経歴

キャリア教育を担当する教員の専門性についてを有する教員がキャリア教育を担当しているのかには、安藤（2017）が文科省の答申等の政策文書について明らかにすることが本研究の目的である。

ついてキャリア教育の定義やキャリア教育固有の専

キャリア教育の授業内容は、各大学のディプロマ

門性に関する記述を整理・確認し、それらがキャリ

ポリシー、カリキュラムポリシーなどが様々である

ア教育固有の専門性に関しいかなる認識を表明してことから多様化していると思われる。4 年制大学といたのかを精査している。それによれば、政策文書

短期大学の別や学部・学科構成によっても、その位に共通する認識として「キャリア教育固有の専門性

置づけは異なるだろう。また、教員の任用について

は，主に企業経験者とキャリアカウンセラーが有しは各大学における固有の事情もかかわってくることている」「キャリア教育固有の専門性の核心は企業から、様々な専門性やバックグラウンドを持つ教員

勤務経験である」「キャリア教育固有の専門性は、の存在が予想される。それらを確認すべく、公開さ全教職員による教育活動の総和として発揮される」

れている各大学のシラバスやウェブサイトの「教員等が析出された。これらを踏まえ、政策関連文書は紹介ページ」を閲覧し、現状について整理すること

総じてキャリア教育の独立した専門性を不問に付しを試みる。

てきたと結論づけている。この報告はキャリア教育の政策的推進に関し時系列で検証を行った示唆に富むものであるが、研究の限界として述べられている

2．先行研究ようにキャリア教育に関する専門性については教員
個人の経験や価値観も関係してくることから、実際（1）キャリア教育の内容に関する先行研究
小棹・石井（2013）は、関東を中心とする 61 短期大学を対象としてシラバスを調査し、キャリア教にキャリア教育を担当する教員について調査することが必要となる。

育科目における授業の「目標」や「内容」について

また、「外部からの人材」に着目した白井（2020）

テキストマイニングによる分析を行っている。そのの報告によれば、キャリア担当職員の理想とする教結果、「望ましい職業観・勤労観、職業に関する知員像として、キャリアに関する専門知識や研究業績

識・技能、進路選択に必要な能力や心構えなどを養よりも教育者との人柄や熱意があげられていた。必い育成するための、狭義の『キャリア教育』に該当

ずしも固有の専門性が重視されないという点についする科目群」と「就職試験として要求される学力・て、上述の安藤（2017 前掲）の議論と通ずるとこ

知識・技能を養成する科目群」、そしてその混合型、ろがあるように思われる。

が存在することを明らかにした。しかしながら当該研究の分析対象は短期大学に限定されていることから、4 年制大学についての知見は得られていない。
また、青森県・千葉県・広島県の大学についてシ

3．方法（1）調査対象

ラバスの分析とテキストマイニングによる分析を

以上の先行研究における課題を踏まえ、本研究で行った宮田（2018）によれば、キャリア教育の内は筆者の本務校が所在する山形県内の各大学を対象

容は多岐にわたっており、当該科目がキャリアガイ

とした調査を行う。上述したようにキャリア教育のダンスと指摘され得る一方で、国立大学では就職支目標等は各大学によって異なるが、地方の大学は地援とは一線を画する内容を提供していることが明ら域に有為な人材を輩出するという共通的な使命を有かとなった。課題として、シラバスに記載されていしている。代表性の観点からも、同一地域内の大る担当教員の属性などを分析視覚として組み込むこ

学・短期大学を調査対象とすることには一定の合理となどが挙げられている。つまり、どのようなバッ性があると考えられる。
これまでの議論で明らかとなったキャリア教育に

クグラウンドを有する教員が当該授業を担当しているかという点での検証が不十分である。
Journal of Career Design Studies

対する批判のうち、「授業内容」については各大学− 130 −

大学のキャリア教育における授業内容と教員の専門性に関する検討のシラバスを参照することで授業の概要や到達目標の専門によってはキャリア教育となり得るが、調査等について整理する。「担当教員の専門性」についの対象から外している。この点において、本研究はてはシラバスに記載されている担当教員について各

限定的な調査となる。

大学のウェブサイト上の「教員紹介」ページを参照
し、専門分野や学位、採用前の経歴などについて整（3）調査時期2020 年 9 月から 10 月にかけて調査を行った。

理する。

（2）調査項目
具体的な調査項目は、①大学名、②当該大学の設4．結果

置形態（国公私立の別）、③キャリア教育科目設定

前章で設定した枠組みで、山形県内の 9 大学にの有無、④科目名、⑤当該授業の概要や到達目標等

おけるキャリア教育科目の実施状況と担当教員の属（当該授業の内容から、自己理解・社会理解、能力・性等を示したのが表 1 である。以下、調査項目ごマインド付与、キャリア理論、ライフプラン、キャとに論ずる。なお、本研究では各大学間の比較を行

リア心理学、大学・専門の理解促進、就職対策の別わないため大学名が特定できる個別の調査結果につに分類する）、⑥授業担当教員の専任／非常勤の別、いては明記していない。

⑦授業担当教員の職位、⑧授業担当教員の経歴、⑨授業担当教員の専門分野、⑩授業担当教員の学位及（1）授業内容

び資格である。①及び②で大学ごとの状況をつかみ①大学名

つつ、③～⑤で「授業内容」について、⑥～⑩で山形県内に所在する全 9 大学・短期大学（山形「担当教員の専門性」についての情報を得る。以上

大学、山形県立保健医療大学、山形県立米沢栄養大の項目に従って県内の全 9 大学・短期大学（山形大

学、東北芸術工科大学、東北公益文科大学、東北文学、山形県立保健医療大学、山形県立米沢栄養大学、教大学、山形県立米沢女子短期大学、羽陽学園短期

東北芸術工科大学、東北公益文科大学、東北文教大

大学、東北文教大学短期大学部）である。

学、山形県立米沢女子短期大学、羽陽学園短期大②設置形態

学、東北文教大学短期大学部）の状況を確認する。

国立 4 年制大学が 1 大学、公立 4 年制大学が 2 大

なお、調査項目であるキャリア教育科目の判別に学、私立 4 年制大学が 3 大学、公立短期大学が 1 大

ついては、科目名に「キャリア」を有するか否かで学、私立短期大学が 2 大学であった。

行う（「キャリアデザイン」、「キャリア形成論」等）。

③キャリア教育科目設定の有無

厳密には「キャリア」の名称を用いないキャリア教

各大学のシラバスで、科目名に「キャリア」が付

育科目（以下「キャリア志向科目」と言う。例えば

随する科目を調査した。9 大学のうち 6 大学で当該「仕事と人生」等）も想定される。キャリア志向科

科目が設定されており、その科目数は 33 科目で目は、総論としては「科目名の重複を避けるためにあった。そのうち、専門科目は 3 科目、教養科目

代替的な名称を用いたキャリア教育科目」や「アカは 30 科目であった。必修科目は 5 科目ありすべて

デミックな教育目的だが、キャリアデザインにつな

教養科目であった。2/3 の大学でキャリア教育科目

がる視野や洞察を深める科目」となろう。ある科目の設定がなされていたが、当該科目が設置されていがキャリア教育科目かキャリア志向科目かの判別ない 3 大学に着目すると、学部・学科構成が医療は、当該科目の到達目標等から推察されうるもの

系や幼児教育系であった。これらの大学では日常のの、本研究はあくまでシラバス上の調査であり調査

学びと就職が直結しており、学生も初職を見据えて先の大学等へのインタビューなどを伴うものではな

入学していることが多い。従って、その他の教養・いため、筆者の主観が入らないこと等に留意するこ

専門科目がキャリア教育的な内容を含有しているもととした。したがって、キャリア志向科目（「経営のと予想された。

学」や「青年心理学」など）も授業内容や担当教員− 131 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《資料》

として、ゼミの先輩をゲストスピーカーにすること④キャリア教育科目の科目名
科目名を具体に挙げれば「自己理解（キャリアデや指導教員との懇談会を設けるなど、所属する学

ザイン）」、「理論（キャリアデザイン）」、「社会理解科・専攻での今後の学びについて洞察を深める内容（キャリアデザイン）」、「キャリア形成とワークライであった。「キャリア理論を教示するもの」についフバランス」、「キャリア形成論」「山形からキャリては、キャリア形成に関する代表的な理論を学ぶだ

アを考える」、「キャリアパスセミナー」、「図で学ぶ

けでなくグループワークを実施するなど、大学や学

キャリア開発」、「キャリアデザイン概論（人間を考生の状況に応じて様々な授業が行われていることにえる）」、「キャリアデザイン概論（共生を考える）」、

ついて確認できた。「今後のライフプランを考える「自己探索とキャリアデザイン（人間を考える）」、もの」について、自己イメージやワークライフバラ「自己探索とキャリアデザイン（共生を考える）」、ンス等をテーマに将来について考えさせる内容で「キャリアデザイン」、「キャリア形成論 1」、「キャあった。「心理学的な知識を付与するもの」につい

リア形成論 2」、「キャリア設計論 1」、「キャリアデては、心理学・カウンセリングの専門知識を扱う内

ザイン演習」、「キャリアデザイン演習 1」、「キャリ容であった。

ア課題研究」、「キャリア入門 a」、「キャリア入門

また、特徴的な授業として「山形で活躍する方々

b」、「 キ ャ リ ア と 人 生 a」、「 キ ャ リ ア と 人 生 b」、の経験に基づいた講義」を授業内容としたものや、「保育キャリア演習Ａ」、「保育キャリア演習Ｂ」、「『山形県内の企業』の事例の基に「働くこと」につ「小学校キャリア演習」、「ライフ・キャリアデザイ

いて考えること」を目的としたものがあった。これン」、「現代社会とキャリア形成」、「キャリア実践講

は地方大学ならではの特徴と考えられる。

座」などであった。

⑤授業の概要や到達目標等（2）授業担当教員の専門性

授業内容や到達目標の記載内容ごとに整理・分類①授業担当教員の専任／非常勤の別を試みた。その結果、当該授業の意図や目的からシラバスに担当教員として氏名が掲載されていた「自己理解・社会理解を促すもの」が 11 科目、「社教員 18 名を当該大学の教員紹介ページを基に調査

会人基礎力等のスキルやマインドを育成するもの」

したところ、専任教員は 17 名、非常勤教員は 1 名

が 6 科目、「就職活動の対策」が 6 科目、「大学やであった。ただし、この非常勤教員 1 名は 4 年制

専 門 で の 学 び の 理 解 を 深 め る も の 」 が 4 科 目、大学の所属であったが、当該大学の同一法人が設置「キャリア理論を教示するもの」が 3 科目、「今後する短期大学の専任教員であるため、実質的に全教のライフプランを考えるもの」が 2 科目、「心理学員が専任であると解釈できるだろう。全般的に、規的な知識を付与するもの」が 1 科目に分類された。

模の大きい大学では複数のキャリア教育科目を展開

分類別に数が多かった順に授業内容について見ていする傾向にあり複数名の担当教員（いずれも専任）

くと、「自己理解・社会理解を促すもの」についてを配置しているが、その他の大学では 1 名の専任は、すべての大学で「体験型学習」」や「グループ教員が複数の科目を担当しているケースがほとんどワーク」など、アクティブ・ラーニング型の授業展であった。また、授業の内容に応じて特定の授業回開を示唆する記述がなされていた。「スキルやマイにゲストスピーカーを招聘しているケースがあり、ンドを育成するもの」については、「人間力」「社会担当教員を経由して外部人材が当該科目の運営に関人としての貢献力」「ジェネリック・スキル」等の与していることが確認できた。ゲストスピーカーに育成が企図されていた。「就職活動の対策」についついては外部の委託業者ではなく自大学の卒業生なては、就職試験で問われる筆記試験の問題対策を行どであった。

う内容と、就職活動を切り口としてこれまでの大学②授業担当教員の職位での学びの深化や言語表現能力等の育成を企図する

シラバスに担当教員として氏名が掲載されていたものがあった。「大学や専門での学びの理解を深め

教員 18 名を当該大学の教員紹介ページを基に調査るもの」については、ゼミ配属前の 2 年生を対象したところ、教授が 3 名、准教授が 11 名、講師がJournal of Career Design Studies− 132 −

大学のキャリア教育における授業内容と教員の専門性に関する検討

1 名、特任教授が 1 名、特任講師が 1 名、非常勤員」でもない教員（以下「ハイブリッド教員」とい講師が 1 名であった。全般的に准教授以上が当該う）がキャリア教育に関与していることが明らかと科目の運営に関与していることが多かった。

なった。

③担当教員の経歴（民間企業等勤務歴の有無等）④担当教員の専門分野

シラバスに担当教員として氏名が掲載されていた各大学の教員紹介を調査したところ、全般的に教員 18 名を当該大学の教員紹介ページを基に調査

キャリア教育を構成する、または近接分野である教したところ、9 名が民間企業等での勤務経験を有し育学や心理学、経営学などが確認できる一方で、ていた。当該民間企業等での勤務経験を経て採用さまったくの異分野（「農学・生命科学」「工学」、「コれた 9 名の教員について個別にみていくと、教授

ミュニティデザイン」、「地域教育」、「編集」、「保存Ａ氏は博士課程（工学系）修了後民間企業での勤務

科学」、「日本文学」、「大学におけるリメディアル教ののち修士課程（心理学系）を修了して教員となっ育」、「国語教育」など）も散見されることから、必た。准教授Ｂ氏は学部卒業後複数の民間企業での勤ずしもキャリア教育の専門家でない教員が当該科目

務の傍ら修士課程（経営学系）を修了して教員との運営に関与していることが示唆された。

なった。准教授Ｃ氏は学部卒業後公立学校教諭とし

なお、上述のハイブリッド教員の専門分野はすべて勤務ののち教員となった。准教授Ｄ氏は官公庁等て心理学や経営学など、キャリア教育の近接領域でで人事労務関連の業務の傍ら修士課程（心理学系）あった。

を修了して教員となった。准教授Ｅ氏は人材系の民⑤担当教員の学位・資格等

間企業に勤務したのちに教員となった（修士修了のシラバスに担当教員として氏名が掲載されていた時系列は不明）。准教授Ｆ氏は学部卒業後人材系の教員 18 名を、当該大学の教員紹介ページを基に調大手企業に勤務し独立ののちに教員となった。准教

査したところ、博士が 7 名、修士が 5 名（1 名は授Ｇ氏は学部卒業後出版社で編集業務に携わったの博士・修士両方を取得しているため博士にカウント

ちに独立し、その後教員となった。特任講師Ｈ氏はした）、学士が 6 名であった。博士号を有する教員

学部卒業後県立学校教諭として勤務ののち教員とは総合大学に、学士号を有する教員は学部・学科構なった。講師Ｉ氏は学部卒業後県立学校教諭として成が職業と直結する大学にそれぞれ所属していた。

勤務ののち教員となった。なお、修士又は博士の学修士号を有する教員は国公私立大学それぞれに所属

位と民間企業等での勤務歴を有する教員 4 名のうしていた。

ち 3 名が国公立大学に勤務していた。学士の学位

また近年国家資格化されたキャリアコンサルタンと民間企業等での勤務歴を有する教員 5 名はすべ

トの資格を有する教員が 3 名おり、すべて上述のて私立大学に勤務していた。

「ハイブリッド教員」であった。少数ではあるが、以上から、いわゆる「実務家教員」（一般に民間企業等での実務経験を乞われて採用される教員。学

国家資格者が教員として当該科目の運営に関与していることが明らかになった。

位は必ずしも有しない）でもなく「アカデミック教
表1
① 大学名

山形県内 9 大学のキャリア教育科目の実施状況並びに担当教員の属性等

項目内容② 設置形態と 4 大／短大の別③ キャリア教育科目設定の有無④ 科目名※上述のとおり全体的並びに個別的な特徴

国立 1 大学、公立 4 大 2 大学、私立 4 大 3 大学、公立短大 1 大学、私立短大 2 大学

9 大学のうち 6 大学で設定されており、科目数は 33 科目であった（専門科目は 3 科目、教養科目は 30 科目。
必修科目は 5 科目でありすべて教養科目）。キャリア教育科目の設定がない 3 大学は医療系や幼児教育系であった。

9 大学のうち 6 大学で設定されており、科目数は 33 科目であった。科目名を具体に挙げれば「自己理解（キャリアデザイン）」、「理論（キャリアデザイン）」、「社会理解（キャリアデザイン）」、「キャリア形成とワークライフ
バランス」、「キャリア形成論」「山形からキャリアを考える」、「キャリアパスセミナー」、「図で学ぶキャリア開発」、「キャリアデザイン概論（人間を考える）」、「キャリアデザイン概論（共生を考える）」、「自己探索とキャリアデザイン（人間を考える）」、「自己探索とキャリアデザイン（共生を考える）」、「キャリアデザイン」、「キャリア形成論 1」、「キャリア形成論 2」、「キャリア設計論 1」、「キャリアデザイン演習」、「キャリアデザイン
演習 1」、「キャリア課題研究」、「キャリア入門 a」、「キャリア入門 b」、「キャリアと人生 a」、「キャリアと人
生 b」、「保育キャリア演習Ａ」、「保育キャリア演習Ｂ」、「小学校キャリア演習」、「ライフ・キャリアデザイン」、「現代社会とキャリア形成」、「キャリア実践講座」− 133 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《資料》⑤ 授業の概要や到達目標等⑥ 担当教員の専任／非常勤の別⑦ 担当教員の職位⑧ 担当教員の経歴（民間企業等勤務歴）⑨ 担当教員の専門分野⑩ 担当教員の学位・資格等

授業内容や到達目標から「自己理解・社会理解を促すもの」が 11 科目、「社会人基礎力等のスキルやマインドを育成するもの」が 6 科目、「就職活動の対策」が 6 科目、「大学や専門での学びの理解を深めるもの」が 4 科
目、「キャリア理論を教示するもの」が 3 科目、「今後のライフプランを考えるもの」が 2 科目、「心理学的な知識を付与するもの」が 1 科目に分類された。
シラバスに担当教員として氏名が掲載されていた教員 18 名のうち、専任教員は 17 名、非常勤教員は 1 名であった。設置する科目数が多い大学では複数名の担当教員（いずれも専任）がいるが、その他の大学では 1 名の専任教員が複数の科目を担当していた。

シラバスに担当教員として氏名が掲載されていた教員 18 名のうち、教授が 3 名、准教授が 11 名、講師が 1 名、特任教授が 1 名、特任講師が 1 名、非常勤講師が 1 名であった。
シラバスに担当教員として氏名が掲載されていた教員 18 名のうち、5 名の教員が学部卒業後に、4 名の教員が大学院修了と前後して民間企業等での勤務経験を経て教員に採用されていた。

教育学や心理学、経営学などキャリア教育を構成する専門分野が確認できる一方で、まったくの異分野も散見される。具体的に述べれば、「キャリア発達」、「自己イメージ」、「人材育成」、「キャリア教育」、「インターンシップ」、「社会心理学」、「教育学」「農学・生命科学」「工学」、「コミュニティデザイン」、「地域教育」、「編集」、「保存科学」、「監査論」、「日本文学」、「大学におけるリメデアル教育」、「国語教育」。
シラバスに担当教員として氏名が掲載されていた教員 18 名のうち、博士が 7 名、修士が 5 名（1 名は博士・修士両方を取得しているため博士にカウントした）、学士が 6 名であった。また近年国家資格化されたキャリア
コンサルタントの資格を有する教員が 3 名いた。

されている「キャリア教育の外注化」（例えば上西，5．考察と今後の課題

2007）は本研究では確認されず、外部人材を招聘する場合でも、各大学の専任教員がハブとなって専（1）考察
本研究は、キャリア教育に対する種々の批判を踏

門分野を活かした授業を展開していた。

まえて、政策的な導入からおよそ 20 年が経過した

第 2 にキャリア教育科目を担当する教員の専門

キャリア教育について、各大学で展開されている授性であるが、上述のようにほとんどのキャリア科目

業等の現状はどのようなものか、またどのような専について当該大学の専任教員が授業を担当してい門・経歴を有する教員がキャリア教育を担当していた。大学によってはキャリア教育関連分野以外の専

るのかについて明らかにすること目的として行った。

門分野の教員が授業を担当しているケースがあった

以下では、本調査の結果について考察を述べる。

が、その場合は大学での学びと自身の専門分野を関第 1 に、キャリア教育科目の授業内容の多様化

連付ける内容を扱う授業デザインがなされていた。

が確認された。科目名に「キャリア」と称する科目

また、一般に「実務家教員」と称される民間企業等

だけでも 30 科目以上設定されており、本調査の対での勤務経験のある教員が複数名確認されたが、そ象外であったキャリア志向科目を含めればその数はのうちの半数以上が修士又は博士の学位を取得してさらに膨れ上がるだろう。また、概ね後述する担当

おり、ハイブリッド教員がキャリア教育に関与して教員の専門分野との接続が図られており、シラバスいることが明らかになった。彼らの多くが国家資格に記載されている授業概要や到達目標から、当該授化されたキャリアコンサルタント資格を有している業の意図として「自己理解・社会理解を促すもの」、ことからも、従来のアカデミック教員とは異なる能「社会人基礎力等のスキルやマインドを育成するも力を期待されて配置されたことが推察される。実際の」、「就職活動の対策」、「大学や専門での学びの理に、本調査対象のある大学のキャリア教育担当教員

解を深めるもの」、「キャリア理論を教示するもの」、の公募情報を参照したところ、キャリアコンサルタ「今後のライフプランを考えるもの」、「心理学的なント有資格者であると同時に「大学のキャリア教育

知識を付与するもの」の 7 つに分類することがでと就職支援業務に関する実務経験と実績、意欲を有きた。特に多く実践されていたのが「自己理解・社する者」という記載があった。白井（2020 前掲）

会理解を促すもの」や「社会人基礎力等のスキルやは大学のキャリア担当職員の理想の教員像としてマインドを育成するもの」であることを鑑みると、「キャリアに関する専門知識や研究業績よりも教育中央教育審議会（2011）によるキャリア教育の定者としての人柄や熱意があがって」いることを指摘

義と概ね整合的な授業内容が実践されていることがしたが、それを支持する結果と解することができ示唆された。また、キャリアガイダンス・就職指導

る。すなわち、ハイブリッド教員とは、キャリア教的な内容も散見されたものの、それ以外にも学際的育に関連する実務とアカデミックな学びの双方を往な内容が展開されていた。さらに、かねてから指摘還しうるのが特徴と言えよう。一方で、学士の学位

Journal of Career Design Studies− 134 −

大学のキャリア教育における授業内容と教員の専門性に関する検討のみを有する従来型の実務家教員が就職活動対策を

安藤りか（2017）「大学におけるキャリア教育固有の専門性をめぐる試論：政策関連文書を用いた検討」『名古屋

主目的とした授業を担当しているケースも確認され

学院大学論集 社会科学篇』第 53 巻第 3 号、PP.139

た。以上のことから、キャリア教育を担当する教員- 162の専門性について、その一端を明らかにすることが上西充子（2007）「大学におけるキャリア支援：その動向」

できたと考えられる。

上西充子編著（2007）『大学のキャリア支援 ─ 実践
事例と省察 ─』経営書院

胡田裕教（2018）「教員養成大学におけるキャリア形成科（2）今後の課題

目の意義と展開─キャリア教育の担い手としての観最後に今後の課題について述べる。第 1 に、本

点から─」『大阪産業大学論集

研究の対象について山形県内に所在する大学・短期

34、PP.111 - 122

大学に限定しているため本研究の結果を安易に一般

小棹理子・石井卓也（2013）「短期大学におけるキャリア

化することはできない。一般性を高めるには、調査の対象を拡大するなどデータを蓄積する必要がある。
本研究はあくまで予備的段階であることから、これ教育のシラバス調査」『湘北紀要』第 34 号、PP.213- 222

川喜多喬（2007）「学生へのキャリア支援：期待と危惧と」上西充子編著（2007）『大学のキャリア支援 ─までの議論を踏まえつつ、キャリア教育に対する種々の批判に対して適切に反証するためには、その授業実践や教育効果について、担当教員や履修した実践事例と省察 ─』経営書院

白井章詞（2020）「学部横断型キャリア教育科目の外部委

託に関する研究 ─ その発生要因と継続要因 ─」『キャ学生に対してさらに量的・質的な調査を行うことが必要である。第 2 に、本研究は各大学のシラバス
及びウェブサイト上の教員紹介ページを調査したものであり、各大学の担当教員に対するインタビュー

リアデザイン研究』Vol.16、PP.149 - 158

中央教育審議会（2011）「今後の学校教育におけるキャリ
ア教育・職業教育の在り方について」

永作稔・三保紀裕編

田澤実・本田周二・杉本英晴・家

島明彦・佐藤友美著（2019）『大学におけるキャリア調査などは実施していない。従って、個別の実践事

教育とは何か例について論考できていない他、筆者の主観的判断を必ずしも排除しきれていない点で限界がある。今人文・社会科学編』

シヤ出版

7 人の若手教員たちの挑戦』ナカニ

宮田弘一（2018）「キャリア教育科目におけるシラバスの内容分析 ─ テキストマイニングによるアプローチ ─」

後は質的な面での検証を行いたい。

『広島大学大学院教育学研究科紀要』第三部第 67号、PP.245 - 252

参考文献
安藤りか（2015）「大学におけるキャリア教育に対する批文部科学省（2019）「大学における教育内容等の改革状況について（概要）」

判について─再批判に向けた問題の整理─」『名古屋(https://www.mext.go.jp/a_menu/koutou/daigaku/

学院大学論集 社会科学篇』第 52 巻第 1 号、PP.133

04052801/__icsFiles/afieldfile/2019/05/28/- 1471417336_001.pdf ) 2020/10/05 取得（ごとう・かずや− 135 −

山形県立米沢女子短期大学 准教授）

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

大学生活を通したビジョンの発達的変化《資料》

大学生活を通したビジョンの発達的変化
─ 地方にある国立大学文系学部の学生に着目して ─

白 井
1

章 詞

明らかにしており、溝上（2009a, 2009b）は、正問題と目的課の学びと正課外のアルバイトやサークル活動との本稿の目的は、大学生活を通したキャリアビジョ

バランスがとれている、いわゆる「よく学び、よくン（以下、ビジョン）の発達的変化について検討

遊ぶ」学生が、学生生活に充実感を得ており、将来し、大学として、どのような支援が可能なのかにつのキャリア展望を持っていることを明らかにした。

いて考えていくことである。

以上より、学生のビジョンの発達を把握するために

キャリアガイダンスの効果測定を目的として開発されたキャリア・アクション・ビジョン・テスト

はある一時期の大学生活ではなく、長期的な大学生
活との関わりを検討する必要がある。

（CAVT）では、自己効力感およびライフタスク理論

そこで、本稿では第 1 の課題として、学生生活ををその理論的基盤として、アクション因子とビジョ

通したビジョンの発達的変化を明らかにする。ビジョン因子からなる 2 因子によって、キャリア発達の測ンが描けなければ、学業や進路選択にむけたアク定を可能にした（下村・八幡・梅崎・田澤，2009）。

ションも低調になることが予想されるためである。

アクション因子とは様々な活動に参加したりするこ

そうだとすれば、ビジョンの育成につながる支援がとであり、ビジョン因子とは将来に向けた夢や目標、求められる。そこで、第 2 の課題は、学生生活のな

やりたいことを明確にすることと定義されている。

かにあるビジョンを描く機会について明らかにする。

明確なビジョンをもち、積極的にアクションをしていくことが、キャリア形成において重要と考えられている。本稿におけるビジョンの定義とは、この下村

2

方法（1）調査対象校と調査対象者

ら（2009）に準ずる。本稿が特にビジョンに着目

筆者が勤務する長崎大学多文化社会学部に在学中するのは、近年の研究によって、学生のビジョンのの 4 年生 10 名であった（表 1 参照）。本大学は、ありようが学生生活や就職活動、その後の社会人生

九州の長崎県にある国立大学である。地方にあるた

活にまで大きく影響を及ぼすことが指摘されている

めビジョンを刺激するような機会や社会人との出会からである（田澤・梅崎，2011）。しかし、これま

いも、都市部と比べて限定的である。就職支援としでの研究は、調査用紙を用いた量的調査の結果からては、企業セミナーを 10 月中旬から 1 月下旬までの検討となっており、ビジョンが学生生活のなかで実施しており、学年を問わず参加でき、留学中の学どのように芽生え、発達的変化を遂げたのかについ

生には Web 配信している。また、個別相談は随時ては、十分な言及がなされていない。

受け付けている。

将来に対する夢や目標は変化していくものではあ

多文化社会学部は人文社会系の学問分野におけるるが、職業的なビジョンは明確であるほど内定獲得

専門知識の修得を担保しつつ、グローバル人材としに有利に働いている。たとえば、五十嵐（2018）は、ての高度な外国語を学ぶプログラムを構築している。

学生のキャリアや職業に対する意識が、日常の基本

1 学年は 100 名程度である。同学部においては、1 年的な学習活動や大学生活の影響を受けていることを次に「グローバルキャリアへの扉」（2 単位・必修）− 137 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《資料》

がある。同学部の専任教員がオムニバス形式で自身【質問項目の例】のキャリアや専門分野について紹介している。この「この大学・学部は第 1 志望でしたか」

科目が学生のゼミ選択を考える機会となっている。

「入学前、どのようなビジョンを描いていましたか」

また、3 年次に「キャリア形成論」（2 単位・必修）「1 年（ 注： 以 降、 各 学 年 ご と ） の 時 に 印 象 にがある。卒業後の進路選択にむけた具体的準備を残っている学生生活はありますか」

行っている。

「その時どのようなビジョンを描いていましたか」

なお、筆者は同学部のキャリア担当教員を調査時「どのような進路選択行動（就職活動など）を行

点で 4 年間務めていたため、学部カリキュラムや大いましたか」

学が提供する支援について把握できる立場にあった。

「なぜその進路先に決めましたか」（2）調査時期「進路先でどのようなことをしたいのでしょうか」2020 年 2 月下旬であった。

「今までに話していただいたそれぞれのビジョンに影響を及ぼす出来事は何がありましたか」（3）調査手続き
調査に先立ち、対象者には調査への協力は任意で「最後に、ビジョンを明確化するうえで最も影響あること、話したくないことは話さなくても良いこを受けたものをひとつ選んでください」となどを説明した。

質問項目は、事前に調査対象者に提示し、面談当調査手法は、その時々のビジョンのありようと変日はこの項目にそって面談した。ビジョンについて化を把握するために半構造化面接法を用いた。面接の回答は、企業名や職業名に限定しなかった。その調査においては、大学志望度と学部志望動機、入学

時々において、本人が抱いていた夢や将来像を自由

前のビジョン、各学年における代表的なビジョンとに語ってもらった。

学生生活、就職活動プロセス、現在のビジョン、ビ

面談は 1 人あたり 90 分程度であった。本人の承ジョンに影響を及ぼした出来事を主に尋ねた。質問

諾を得て語りを記録し、最後に内容を確認しても項目の例を下記に示す。

らった。その後、筆者が文章化した。
表1

No
学生 1
学生 2
学生 3
学生 4
性別
男
女
女
女
海外留学の有無有無無有
第 2 志望大学志望度 志望の範囲内 志望の範囲内 第 2 志望
学部志望度
第 1 志望 志望の範囲内 志望の範囲内 第 1 志望
進路
商社
公務員
財団法人 公務員受験予定

3

調査対象者一覧学生 5男
無第 1 志望第 1 志望
メーカー

学生 6
学生 7
学生 8
学生 9
学生 10
男
男
女
女
女
有
無
有
無
有
志望外
志望の範囲内 志望の範囲内 志望の範囲内 志望の範囲内
志望の範囲内 第 2 志望 志望の範囲内
志望外
志望の範囲内
メーカー
物流
新聞社
サービス
進学希望

がある。こういうところに視点を向けた方が、モチ結果

ベーション高く活動できると思った」。

本稿では、学生生活を通したビジョンの発達的変化を考えるにあたり、「ビジョン」と「ビジョンに

それで、ヨーロッパ系コースから東南アジアについて学べるアジア系コースへと転コースした。

影響を与えたと思われる要因」に分けて検討するこ

2 年次はベトナムでの日本語教師のボランティアとにした。前者について判断した箇所に□を、後者に参加した。この経験から 日本語教師 にも興味をについて判断した箇所に下線を施した。

持ったが、経済的自立が困難であることを知って諦めた。帰国後に行われた成果報告会には県庁の職員

事例 1も参加しており、交流が生まれた。その後、長崎県

男子学生

彼は、将来について考えることなく進学した 。1 年

がベトナムで PR イベントを企画していることを知次に東南アジアへ短期留学したことにより、自分のり、同行を依頼した。それが認められ、3 年次のベ

興味関心がどこにあるのかに気づいた。

トナム訪問では学生主催の若者交流イベントを企「若者が多いし、田舎と都市のギャップも大きく、画・運営した。帰国後、学内セミナーに出て就職活

まだまだ発展していくなって。新しい人が入る余地動を始めるも、留学した友人の話を聞き、3 年末かJournal of Career Design Studies− 138 −

大学生活を通したビジョンの発達的変化

ら 1 年間フィリピンへ留学した。留学中、フィリる情報収集も行い、公務員試験に集中した。その結ピン人の友人に協力してもらって現地企業の新卒採果、地元の市役所に合格した。

用を探したが、職業経験の無い日本人学生には厳し
く、諦めて帰国した。

現在は、市役所にある多様な職務を通して、どのような地域貢献ができそうか考えている。

就職活動は、「海外と関われる仕事」という軸のもと、東南アジアに赴任するチャンスの高い商社 に

事例 3

女子学生

決めた。OB 訪問や社員と会う機会が一番あり、入彼女は、将来について深く考えることなく進学し社後の仕事内容も理解でき、東南アジアへ行くチャ

た 。大学 2 年次に参加した企業セミナーで、「モノづンスも多い。自分の将来像を想像できた。

くりを通して、世の中や人の役に立てる仕事」に興

現在は、内定先の 商社でキャリアを歩み続ける の味を持つ。3 年次のキャリアの授業で先輩学生の体か、どこかのタイミングで 東南アジアの現地企業

験談を聞き、「公共性の高い仕事」にも魅力を感じへ転職する のか、その場合、在職中にどんな経験た。しかし、依然として ビジョンは漠然としていを積んでおくと有利になるかを考えている。

た 。夏休みには、幾つかの 1day インターンへ参加した。色々な業界をみて、自分が向いているのか、

事例 2

向いていないのかを知りたいと思った。インターン

女子学生

彼女は、将来についてあまり考えずに大学へと進を通して、自分には「商社と金融はあわない」と感学した 。高校までは英語が得意であったため、漠じた。秋以降、学内セミナーにも頻繁に参加して、

然と 将来は英語の先生 にでもなろうかと思ったり

就職について考えた。

もした。しかし、自分よりも英語ができる友達との就職活動は、当初、メーカー 志望だった。物作り

出会いや、短期留学、教育系のボランティアを通しを通して、人の役に立ちたいと考えおり、早くにメーて「自分には合わない」と思った。卒業後の進路をカーから内定を得た。その後、より多くの人の役に考えるにあたり、世の中をあまりにも知らないと思立てる業界や仕事に絞って就職活動を継続した。そい、学内セミナーへ参加した。そこで商社の人事担の結果、「 インフラに近いところ 」を目指すように当者と話す機会があり、「自分には合わない」と感なり、最終的にはインフラ系の独立行政法人に就職じた。他方、アルバイト先の居酒屋で、社会人が仕を決めた。

事の苦労話をしているのを聞くたびに、こういう人

現在は、当該法人について、どの部署なら、どんなことができるのかを勉強している。

の支援がしたいと思った。
3 年次になり、授業で地域活性化に興味を持ったため、廃校を使った地域活性化を考えるインターン

事例 4

女子学生

に参加した。そこで、地域活性化の面白さに触れる

入学前は、将来のことは漠然としていた 。ただ、と同時に、民間企業としてそれに取り組むことに限

英語が得意だったこともあり、語学を活かして働く の界を感じた。

かなと思っていた。

「実家が田舎で過疎化が進んでいて困る人が増え

正月や長期休暇に帰省した際、家族や親族が集るだろうから、そういった人をサポートできる仕事

まって、よく飲み会をしていた。その際、従兄が公がいいと思った。ただ、ワークをしていくなかで民務員で、「仕事も頑張りながら、週末は家族との時

間企業はどうしても利益を考えなくちゃいけなく

間を大事に過ごせる生き方」に魅了された。

て。そうなると、いいプランでも利益が出ないと実「私は、人生を総合的に充実させたいって考えな施できない。地域活性化に純粋に取り組めないとので、仕事だけじゃなく、それ以外の部分も視野に思った。民間企業は違うなって思った」。

入れて考えたとき、ちゃんと休みが決まっていて、その後、地域活性化に全力で取り組みたいと考え、お給料も安定していて、公務員 っていいなって。

3 年生の 12 月から 地方公務員 を目指した。地元

別の従兄も公務員で、彼からも仕事が全てじゃないの市役所に勤務する友人に会いに行き、仕事に関すし、仕事はお金を稼ぐ手段で、その他の部分で人生− 139 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《資料》

を楽しむこともあるんだよって聞いて、そういう生ない」と感じた。その結果、夢や目標を見失った 。

き方いいなって思った。仕事以外の部分も充実させ

2 年次になり、翌年から留学に行くこともあり、企る生き方も考えて 公務員 だなって」。

業セミナーへ参加した。その時に、凄いと思える 4

彼女は 3 年夏から海外留学へ行き、4 年生 5 月に年生と出会い、その先輩から「商社っぽい」と言わ帰国した。その後、卒論が思うように進まなかった

れたことをきっかけに、ぼんやりと自分は「 商社 」

ため、公務員講座に行くことができなかった。ひとと思い始めた。2 年後期には、留学へ行くための奨まず卒論に専念し、卒業後、公務員試験に挑戦す

学金申請書を書くなかで、「 将来は商社マン 」とる 予定である。

考えるようになった。
留学中、国の外郭団体と一緒に、フランスで泡盛

事例 5の PR イベントを一緒に行った。商社になったら、男子学生

彼は、将来、自分が海外と関わる仕事につけば、

こんな感じで働くんだろうなって思った。また、ボ

友達からカッコイイと思われる と考え、大学ではストンで開かれた就活イベントにも参加して、色々留学して語学力を高めたいと思っていた。ところが、な商社の話を聞いてまわった。大学の先生にも相談

1 年次に雑誌の裏表紙にあったバイクの写真を見て、して、留学先近くに赴任している商社の社員へ OB「バイクに乗っている自分はカッコイイ」と考え、バ訪問もした。帰国後、商社の面接を受けたが結果はイクをローンで購入した。購入後、月々の支払のた不合格だった。幸い、ボストンで話を聞いたメーカー

めに深夜の居酒屋のアルバイトを掛け持ちした。月々から、「帰国後、会いましょう」との連絡があり、のローンを稼がないといけない状態になって、このそこから内定を得た。先生や家族、親戚、友達ともままでは留学へ行けないことに気づいた。また、深相談して、そこに決めた。

夜勤務により 1 限の授業に出られない日々が続き、成現時点では、内定先メーカーで頑張ろう と思って績等の留学基準を満たせなくなると部活中心の学生いる。そこで頑張ってキャリアを積んでいくか、商生活になった。3 年次も部活中心の学生生活を送っ社に再挑戦する ことも視野に入れている。

た結果、留年した。2 回目の 3 年生では卒業や就職を意識するようになり、少しは勉強するようになった。

事例 7

男子学生

この頃、企業セミナーで海外駐在の話を聞いて、日彼の夢は パイロット になることだった。そのた本で働くよりも変化があって楽しそうだと感じた。

めには英語が必要だと思い、この学部に進学した。

それで、「 自分も海外で 」という気持ちになった。

2 年次に友達から航空大学校の存在を教えてもら

就職活動では、「 海外駐在のある商社やメーカー にう。それから毎日、大学の図書館で閉館まで独学で応募した。海外にこだわる理由は、「みんな自分の航空大学校の試験勉強をした。その友達の知人が航ことを凄いと評価してくれると思った。それが、頑空大学校におり、入学後の様子も聞いていた。しか張るエネルギーになる」と考えたからである。結し、3 年次の試験は筆記がダメだった。翌年も授業

果、海外展開しているメーカーから内定を得た。

が無い時間は図書館で勉強を継続した。4 年次には、

現在の目標は、学生時代から付き合っている彼女と 早く結婚すること である。

もう後がないから、学内セミナーにも出て、滑り止めとして 3 社ほど就職活動を行った。その結果、物流企業から内定を得た。この年の入試も失敗し、

事例 6

内定先企業への就職を決めた。進路変更について、

男子学生

彼は、語学が好きだったこともあり、将来は国連

彼は「これだけやって、それでも 1 次でダメだっや NGO とかの職員になりたい と思っていた。大学たので、自分にはダメだったと諦めもついた」と受験に失敗し、当初は他大学への編入希望 であっ語っていた。他方、内定先の仕事 にも面白さを見たが、友達にも恵まれ、居心地も良かったため編入

いだせていた。「意欲的に頑張れそうだって思えたを諦めた。1 年次に海外ボランティアに参加したこ

ので、スムーズにシフトできた」と語っていた。企とで、国際協力とか途上国支援について「これじゃ業が現場見学や社員との交流会を設けてくれたこと

Journal of Career Design Studies− 140 −

大学生活を通したビジョンの発達的変化

により、仕事に対する興味が高まった。

も子供が好きということもあった。中学の頃、保育

現在の目標は、仕事で早く一人前になること だ。

士 に憧れたが、待遇が悪いことを知り諦めた。
入学後も 就職については、何も考えずに過ごし事例 8ていた 。3 年生になり、就職活動が迫ってきて、女子学生

彼女は、親族に国際問題に関する研究者がおり、はじめて卒業後の進路を考えるようになった。

幼い頃から途上国の社会問題や人権に興味をもって

就職は、ちょっと興味のあることを楽しい範囲でいた。将来は 国際機関で働きたい と思い、国際系

して、結婚したらすぐに辞めたい。仕事に対する夢の学部へと進学した。親族からのアドバイスもあり、や目標はなく、ガツガツ働くつもりもなかった。好1 年次から 大学院進学 を希望していた。

きなことを仕事にしたいと思い、とりあえず旅行関

2 年次になっても、その考えに変わりはなく 、3係や空港の説明会に参加した。航空会社は「可愛い年夏から中国に 1 年間国費留学へ行き、帰国後の 4

制服を着ている自分が想像できなかった」ため、選

年夏からカナダにも半年間留学した。カナダ滞在

考を辞退した。最終的には、空港の 保安検査をし中、同級生の卒業が近づいてきたこともあり、自分ている警備会社 への就職を決めた。制服も地味だの進路について再考するようになった。

し、空港で働けるのでちょうど良かった。

「大学院は就職後も、本当に学びたければいつでも現在も彼女は 少し働いたら結婚退社すること を行ける。国際機関の職員になって途上国支援に携わる

望んでいる。しかし、企業側から「総合職として、にしても、もっと社会を知らないといけないと思った。

もっと上を目指さないか」と誘われており、期待さ

社会に出ないと、社会のことは分からないと思った」。

れることに苦痛を感じている。

帰国後、就職活動を通して少しずつ自分の考えがまとまり、新聞社 が社会を知るうえでも、自分の性格にも合致していると考えた。ただ、採用試験が

事例 10

女子学生

彼女は、親戚に国際結婚された方がおり、その方がソーシャルビジネスをしていることから、国際問

終わっており、無業のまま 9 月に卒業した。
卒業後、全国紙への就職 を考えていたが、学内の企業セミナーに地元の新聞社が来るので、彼女も題に興味を持っていた。大学でも、そうしたことを学びたいと考え、この学部へと進学した。

話を聞きに行った。その結果、地元紙にも興味がわ

入学時から、将来は国際機関や国際的な NPO、いたので、個別にインターンを相談し、受け入れてNGO で働くこと を希望していた。1 年次は大学のもらえた。インターンを通して、彼女の人柄や仕事課題に追われていたが、2 年次には長崎県・長崎市・ぶりが評価され、入社を打診された。彼女も「イン長崎大学の 3 者で構成された核兵器廃絶長崎連絡

ターンをしてみて楽しかった。社内の人ともあう

協議会が主催する長崎ユース（以下、ユース）に参し、働きやすいなって。行きたい新聞社は他にあっ加した。平和や人権に興味があり、国連に行けるこ

たけど、そこに就職できるとも限らない」と思い、とに魅力を感じた。ユースでは、核兵器廃絶に向け地元紙への就職 を決めた。

た活動の一環でジュネーブに行き、ユネスコ本部を

現在は、地元の新聞記者として、若者の県外への訪れた。その際、絶対にここで働きたい と思った。

流出問題に注目している。 若者が地元に魅力を感

国際機関は遠い存在だったが、ユースを通じて国際じられるように記者として取り組みたい という。

機関の関係者ともつながりが増え、将来に向けたアドバイスも貰い、夢が具体化した。

事例 9

3 年 7 月までユースでの活動に没頭した。その後、女子学生

彼女は、理系志望だったがセンターに失敗し、点平和教育の出前授業の活動に参加し、4 年 4 月には数のとれた文系学部へと進学した。親から「地元の国連にも行き、活動が落ち着いたのは 6 月頃であっ

国立にしなさい」と言われていた。

た。卒業後の進路について、国際機関で働くには大

彼女の夢は、幼い頃から母親と同じ 専業主婦に学院進学が必要であり、学費を稼ぐために就職 もなること であった。母親を見て育ってきて、自分考えた。説明会で知り合った IT 企業の社長から、− 141 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《資料》「大学院進学までのつなぎでもいい」と入社を誘わ

ビジョンなし─入学後ビジョン不明瞭群）、入学前れた。悩んだ結果、就職すると目先の仕事に追われにビジョンがなく、入学後にビジョンを明確化させて目標を見失いそうだと考え、その申し出を辞退したものの、その後、喪失するケース（入学前ビジョ

た。現在は、北欧にある大学院への進学 を目指し

ンなし─入学後ビジョン再喪失群）も理論上ありうて独学で準備している。

るが、本研究では該当者がいなかった。

4以上より、学生生活を通したビジョンの発達的変まとめにかえて化には 6 類型があると考えられるが、本稿では何かしらの形でビジョンが明確化した 3 つの類型の（1）ビジョンの発達的変化
まず、「入学前」の時点で、「ビジョンあり」（事例

詳細を明らかにした。本稿では、対象者が面接調査

6, 7, 8, 9, 10）と「ビジョンなし」（事例 1, 2, 3, 4,に協力をする時点で一定のバイアスがかかっていた

5）に分類ができた。次に、「入学以降」の時点で、可能性がある。この点は今後の課題である。

「ビジョンあり」においては、「明確なビジョンの維（2）学生生活におけるビジョンを描く機会持」（事例 9, 10）と「ビジョンの再構築」（事例 6,

次に、調査対象者が学生生活においてビジョンを

7, 8）に分類ができた。また、「ビジョンなし」に描いたり、明確化したりすることにつながった要因

おいては、すべて「ビジョン明確化」（事例 1, 2, 3,

を表 2 に示す。対象者には、ビジョンを描く、明確

4, 5）に分類された。これにより、本研究では以下化するうえで最も影響を受けたものを 1 つ選択すの 3 つの群に分類が可能であった。

るように求めたため、該当する要因について●で表・入学前ビジョンあり─入学後ビジョン維持群記した。対象者が「強い影響を受けた」という趣旨

・入学前ビジョンあり─入学後ビジョン再構築群の発言をした際には◎で表記し、「少し影響を受け・入学前ビジョンなし─入学後ビジョン明確化群た」「やや影響を受けた」という趣旨の発言をした

なお、入学前にビジョンがあったものの、その後、際には○で表記した。

再構築できずに喪失するケース（入学前ビジョンあビジョンを描くことにつながる要因には、大学のり─入学後ビジョン喪失群）、入学前にビジョンが授業や留学、社会人や先輩学生との交流、就職活動なく、そのままビジョンが描けないケース（入学前などがみられた。

表2
学生 No

性別
短期留学
中長期留学
授業
学内での企業セミナー
学外での活動インターン・ボランティア
サークル
アルバイト
就職活動
大学教員
家族
親戚
友人
先輩学生
社会人

事例 1
男
●
◎
〇
〇
◎
◎

◎

〇
◎
〇

ビジョンの明確化に影響を与えた要因
事例 2
女
〇

事例 3
女

◎
◎

〇
◎

●

〇

◎
〇

●

◎
〇
◎

事例 4
女

事例 5
男

◎

●
●
◎

〇

事例 6
男

事例 7
男

事例 8
女

◎
〇
◎

〇

〇
〇
◎

◎
◎
◎
〇
〇
●
◎

〇

〇

●

◎
〇

事例 9
女

事例 10
女

〇
◎
◎
◎

●

◎
●

〇
〇
●
〇
◎

いて考える機会になっていた（事例 1, 2, 3）。特①大学の授業や留学
ビジョンに関連した学びを求めて入学してきた学に、留学は、その準備段階において志望動機や卒業

生には、将来を考えるうえで大学の授業の有用性が後のビジョンを問われることもあり、進路について認められた（事例 8, 10）。入学時にビジョンがな

考える機会にもなっていた。

かった学生においても、主体的に進路探索する者に②社会人や先輩学生との交流

とって、授業や留学は自身の興味関心や価値観につJournal of Career Design Studies− 142 −

社会人や就職活動経験のある他者との交流は、全大学生活を通したビジョンの発達的変化ての事例において、彼らのビジョンに広がりと明確

本稿は地方にある国立大学の人文社会学系 1 学化の双方へ大きな影響を与えていた。仕事に関する部に在籍する 10 名という限られた事例による検討

情報に加えて、働く目的やワークライフバランスのであった。ビジョンの有無についても就職や進路に実態について理解を深めることは、自身の理想とす関する語りからの検討に限られていた。そのため、る「生き方」「働き方」を考える機会になっていた得られた知見を一般化するには限界がある。CAVT（事例 4）。得られた情報によっては、「選択肢から尺度を使った測定の併用など、今後の継続した研究

外す」こともあり、それがビジョンの明確化につなの必要性を認める。

がることも認識された（事例 1, 2, 3, 6, 9）。

③就職活動とその準備

引用文献

学生にとってビジョンを描く代表的な機会として、就職活動の存在があった。企業セミナー（説明会）
やインターンシップへの参加は、先行研究でも指摘されているように将来を考える機会になっていた五十嵐敦（2018）「大学生のキャリア発達と進路不安についての研究」『福島大学総合教育研究センター研究紀要』第 24 号，pp39 - 46．

稲田恵・田澤実（2009）「就職活動を行う大学生の希望進

路の変化と内定先の満足度の関連─キャリア『RE』（例えば、林・梅崎・田澤，2012、高崎，2015 他）。

デザインの観点から─」『生涯学習とキャリアデザイ

就職以外の進路希望者も、こうした機会を利用していた（事例 7, 8, 9, 10）。そこには、ビジョンを達成

ン』Vol.6, pp99 - 130．

下村英雄・八幡成美・梅崎修・田澤実（2009）「大学生のキャリアガイダンスの効果測定用テストの開発」

できなかった時の「滑り止め」（事例 7）、「社会経験」（事例 8）、「とりあえず」（事例 9）、「学費を稼ぐため」（事例 10）といった理由があった。その結果、新し『キャリアデザイン研究』Vol.5, pp127 - 139．

高崎美佐「入社後の仕事への自信に影響を及ぼす就職活動の要因に関する研究：キャリア探索に着目して」

いビジョンが生まれることもあった（事例 7, 8）。

（3）最後に
「入学前ビジョンあり─入学後ビジョン維持群」に代表されるように、ビジョンの達成を目指した学生生活を送っている学生が、それとは異なる仕事情報『キャリアデザイン研究』Vol.11, pp67 - 76．

田澤実（2008）「大学生はどのような進路の決まり方が望
ましいと思っているのか」『法政大学キャリアデザイ
ン学部紀要』Vol.5, pp71 - 97．

田澤実・梅崎修（2011）「大学生における成績と CAVT
（キャリア・アクション・ビジョン・テスト）が初期

や企業情報との接点を持ち、卒業後の「生き方」「働

キャリアに与える影響 ― 全国大学 4 年生の追跡調査」

き方」について検討してみることは、こうした機会に乏しい地方の学生が無業に陥るリスクを軽減する『キャリアデザイン研究』Vol.7, pp57 - 70．

林絵美子・梅崎修・田澤実（2012）「大学 4 年間における希望業種の男女間比較：4 年間の継続調査の分析」

可能性が考えられた。これまで、希望進路が最初から最後までひとつであるような進路の決まり方（単一型）が望ましいと考える学生は、進路を決めるこ『キャリアデザイン研究』Vol.8, pp161 - 170．

溝上慎一（2009a）「『大学生活の過ごし方』から見た学生の学びと成長の検討―正課・正課外のバランスのとに関心があり、積極的に取り組んでいる者が多い

とれた活動が高い成長を示す―」『京都大学高等教育傾向が見られるものの、望ましいと思う理由に、「迷
わずにすむ。後悔しない」という消極的なものも見研究』第 15 巻 , pp107 - 118．

溝上慎一（2009b）「授業・授業外学習による学習タイプと能力や知識の変化・大学教育満足度との関連性：られたことから選択肢を拡げることに時間のロスな単位制度の実質化を見据えて」，山田礼子（編）『大どへの恐怖を感じる者がいる可能性が指摘されてき学教育を科学する：学生の教育評価の国際比較』東た（田澤，2008）。本稿の知見によれば、そうした学生であっても、達成できなかった時のことも視野に入れた予防的行動をとっている可能性が認識され

信堂，pp119 - 133．

保田江美・溝上慎一（2014）「初期キャリア以降の探求：『大学時代のキャリア見通し』と『企業におけるキャた。そうだとすれば、支援者には、進路を考えるた

リアとパフォーマンス』を中心に」，中原淳・溝上慎

一（編）『活躍する組織人の探求：大学から企業へのめの多様な機会の創出が求められているといえる。

トランジション』東京大学出版会，pp139 - 174．

（しらい・しょうじ− 143 −

長崎大学 多文化社会学部）
キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

内定者フォロー施策が学生の就業意識と学習行動に与える影響《資料》

内定者フォロー施策が学生の就業意識と学習行動に与える影響
─ 卒業前 7 月・2 月の大学生全国調査から ─

太 田
梅 崎
1

昌 志
修

職場のよい側面を見せるインセンティブがはたら

問題設定

く。採用ブランド力の低い企業は、積極的に自社を本稿の目的は、大学生が就職活動を終了した後のアピールし、自社に対する学生の認知度を高めなく内定者フォロー施策が学生の就業意識と学習行動にてはならない。採用活動の時点で職場のリアルな情与える影響について明らかにすることである。

報を提供すると、エントリーが減少し、内定辞退が若年者の早期離職は、雇用者、労働者の双方に増えることが指摘されている（山本 2017）。

とって損失であり、社会的関心の高い問題である

このため、組織参入後のリアリティショック、早（初見 2018）。このような企業と学生のミスマッチ

期離職を抑制するには、採用活動終了後の内定者の問題に対して、企業の組織社会化施策が重要な要フォロー施策における適切な情報提供が重要であ因であることが実証されてきた。組織社会化とは、る。内定者フォロー施策の時期は、その前後の時期

職場組織への新規参入者が、組織内での役割を理解と異なり、学生にとって入社意思を一定程度固めたし、その役割に必要な知識や技術を習得し、組織の企業に対する理解を深め、新規参入者としての組織

規範や価値観を受け入れ、内面化する過程（Van

社会化に備える時期にあたる（表 1）。

Maanen and Schein 1979）である。

内定者フォロー施策には、さまざまな形態が含ま

組織社会化施策の中でも、入社前の期間では、企れる（石田 2009）が、大きく 3 種類に分けること業側からの様々な情報提供が重要である。会社の良ができる。会社見学会、仕事説明会などの内定者とい面を伝える伝統的な採用活動が入社後に現実との社員が接触して説明を行う就職ガイダンス、企業にギャップから不満・離職を引き起こすのに対して、おける業務に内定者が従事する内定者アルバイト、

リアルな情報を提供すること、すなわち Realistic

通信教育、e - ラーニングや資格取得などの内定者

Job Preview（以下、RJP）が企業定着に与える有と社員が接触せずに行う就業準備としての学習支援

効性が繰り返し報告されている（Wanous 1973、である。

1992、Phillips 1998）。

これらの形態の違いによって、RJP としての機能

しかし、採用活動において企業が早期離職を抑制を有するかどうかは異なると想定される。就職ガイするために RJP を行うことの実効性には限界があ

ダンスと内定者アルバイトは、RJP としての機能をる。採用活動の時期は、企業にとっては他社と人材もちやすいであろう。就職ガイダンスは、仕事や職獲得競争を行う時期であり、学生にとっては他の企場について社員から就業意思を固めた学生に対して業と比較しながら企業を決定する時期であるため、説明する機会である。採用母集団を拡大する必要の− 145 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《資料》

ある段階にある採用活動中のセミナー等とは異なの内容や結果、就職活動支援といった就職活動プロ

り、就業予定者に向けたものであることから、職場

セス、大学の学習に対する態度やその規定要因が大に関するリアルな情報が伝達されると考えられる。

学ランクによって異なることが報告されている内定者アルバイトについても、就業意思を固めた学（ 濱 中 2007、 堀 2007、 梅 崎・ 田 澤 2013、 木 村生による入社予定先での実際の就業であり、職場に2019）。

関するリアルな情報が伝達されると考えられる。一しかし、これまでの入社前の情報提供による企業

方、就業準備としての学習支援は、人材育成支援企と学生のミスマッチの解消を検討してきた実証研究

業が提供するビジネスマナーなどの基礎知識を学ぶ

は、採用活動・就職活動中の情報提供の効果を検討

教材の受講や資格取得などがその内容である（石田しており（金井 2002、竹内・竹内 2009 など ）、

2009）。特定の職場のみに限定されない知識が伝達

内定者フォロー施策については研究の蓄積がされてされるものが多く、RJP としての機能をもちにくいいない。また、学習行動がどのような影響を受けると想定される。

か、それらにおける大学ランクによる違いについて

また、内定者フォロー施策が大学生に与える影響の実証的な研究は十分ではない。

を検討する上で、就業への移行だけでなく、学習行

このため本稿は、（1）内定者フォロー施策が学

動への影響を検討する必要がある。採用活動のよう生にとって有用な情報提供として機能し、リアリな企業による大学生に対する施策が大学生の学習を

ティショックを抑制するものとなるか、（2）企業

阻害していると指摘されている（日本私立大学連盟による内定者フォロー施策が学生の学習行動を阻害

2019、就職問題懇談会 2018）ためである。

するものとなるか、（3）それらの関連は大学ラン

加えて、大学ランクによる効果の異質性を考慮す

クによって異なるか、の 3 点の課題を検討する。

る必要がある。大学ランクによって就職活動や学習
行動が異なるためである。先行研究でも、就職活動
表1

内定者フォローとその前後の時期

第 1 段階第 2 段階第 3 段階【本研究の対象】

第 4 段階時期

3 年生 6 月～ 3 年生 2 月

3 年生 3 月～ 4 年生 9 月

4 年生 10 月～卒業・入社

入社～

活動

業界研究、
インターンシップ

就職・採用活動

内定者フォロー

新入社員研修内容

業界や職業に関する理解を深める他の企業と比較しながら企業を決定する決定した企業に対する理解を深める

新規参入者としての組織社会化

注 1．3 年生の 6 月までには 9 割の就活生が内々定を得ており（浜銀総合研究所 2019）、実際には 10 月 1 日よりも前に就職活動が終了するケースも多いと考えられるが、内定式が多くの企業で実施される 10 月を第 3 段階の始点とした。
（出所）リクルート（2019）、マイナビ（2019）、就活塾キャリアアカデミー（2019）、
日本経済団体連合会（2019）、浜銀総合研究所（2019）を参考に、筆者作成

2

限定された会社、大学や地域のデータではなく、全方法

国の学生を対象にしているという長所がある。
wave1 は、マイナビの就職支援サイトに登録す（1）データ本稿が使用するデータは、就職情報会社（株式会

る大学 4 年生と大学院修士 2 年生の学生モニター

社マイナビ）が実施した 2020 年卒学生就職モニ

会員 4,612 名を対象に配付し、そのうち 1,972 名

ター調査のうち 2019 年 7 月調査（以下、wave1）、から回答を得た。wave2 は、wave1 回答者 1,972

2020 年 2 月調査（以下、wave2）である。就職活

名を対象に配付し、そのうち 1,148 名から回答を動を経た学生に対して、内定後の活動や就職後の見得た。本稿では、wave1 において内々定を得ており、通しを調査した 2 時点のデータであり、本稿の目的

wave2 において 4 月以降に就職を予定しており、にかなう。wave1 は表 1 の第 2 段階の時期に、wave2

分析に用いる変数に欠損のない 938 名のデータを

は表 1 の第 3 段階の時期に実施されている。また、使用する。

Journal of Career Design Studies− 146 −

内定者フォロー施策が学生の就業意識と学習行動に与える影響が不安だ」「就職した後の生活が不安だ」「将来が不（2）変数本稿が注目する独立変数は、企業の内定者フォ安だ」の 3 項目を「1：とてもあてはまる」から

ロー施策である。内定者フォロー施策にはさまざま「5：まったくあてはまらない」の 5 件法で、wave1

な形態がある（石田 2009）が、それらを 3 種類にと wave2 においてたずね、単純合計を行い項目数で分類し、以下の変数を設定する。第一に、就職ガイ

割った（w1α＝ .852、w2α＝ .824）のち、2 時点

ダンスである。入社予定先との 10 月 1 日以降の接の差分を求めた。

触の頻度を、wave2 においてたずね、「1 ヶ月に 1 回

第三の従属変数は、授業実験ゼミへの出席時間で以上」「1 ヶ月に 1 回未満」の 2 カテゴリとした。

ある。10 月 1 日から 2 月までの授業や実験、ゼミ

第二に、内定先企業での就労である。入社予定先決に出席する時間を「5：とても時間を使っていた」

定後の内定者アルバイトの頻度を wave2 においてから「1：まったく時間を使っていない」の 5 件法たずねた。一定以上の定期的な就労と考えられる

で、wave2 においてたずねた。授業実験ゼミへの3 ヶ月に 1 回以上の内定者アルバイトがあるかない

出席時間は、大学において教員等から拘束される時かの 2 カテゴリとした。第三に、就業準備として間であり、企業による時間の拘束と競合する可能性の学習支援である。入社予定先からの資格取得や入が想定される。

社するまでの勉強の指示を、wave2 においてたずね、あるかないかの 2 カテゴリとした。

第四の従属変数は、学習研究の時間である。10 月
1 日から 2 月までの時間の使い方について、「入社の内定者フォロー施策によって影響を受ける学生のために必要な勉強の時間」「授業や実験、ゼミに出

意識、行動として、就業意識と学習行動を設定する。

席する時間」の後に、「それ以外の勉強や研究をする

具体的な従属変数として、以下の 4 変数を用いる。

時間」をたずねた。「5：とても時間を使っていた」

第一と第二の変数は就業意識に関する変数であり、から「1：まったく時間を使っていない」の 5 件法第三と第四の変数は学習行動に関する変数である。

で、wave2 において取得した。企業や大学に直接第一の従属変数は、予期的組織社会化である。こ

に拘束されない時間に行う、卒業研究のための学習の変数は、学生の 4 月以降の就労に向けて準備の研究や、本人の興味による学習研究の時間である。

程度をとらえるものである。就労前に予期的社会化

上記の独立変数と従属変数の関連を見る上では、が進んでいるほど、就労後のリアリティショックがその共変量となる変数をコントロールして考える必抑制されると想定される。尾形（2012）による予要がある。そのため、学生に関する属性（性別、大期的社会化の尺度の項目を参考に、「自分が働く会

学ランク 2）、学部か大学院か、文系か理系か）と、社が、どのような事業やサービスを行っているかに企業に関する属性（企業規模、業種）を統制変数とついて」「自分が働く会社の報酬制度や福利厚生にして用いる。このうち、大学ランクについては、大ついて」「自分が働く会社が、どのような社風・雰

学ランクによる構造の違いを検討する必要があるこ

囲気なのか」「自分が働く会社の業績（経営状態）」とから、層化の変数としても用いる 3）。

「自分が働く会社で、必要とされるスキルや知識」「自分自身の能力や適性」「自分の仕事に対する向き・不向き」について、「1：全く理解していない」か
ら「4：かなり理解している」の 4 件法で、wave2においてたずね、単純合計ののち、項目数で割った（α＝ .790） 。

3

結果（1）内定者フォロー施策の経験率はじめに、内定者フォロー施策を経験した学生の割合をみる（表 2）と、内定者フォロー施策の形態

1）

第二の従属変数は、将来不安である。この変数によって経験率に差がある。1 ヶ月に 1 回以上の就は、学生の 4 月以降の就労、生活等に関する心的職ガイダンス（46.9%）、就業準備としての学習支状態をとらえるものである。就職活動時点の将来不援（48.2%）は、5 割弱の学生が経験している。一

安が就労前に解消しているほど、リアリティショッ

方、定期的な内定先企業での就労の経験は、4.5%

クが抑制されると想定される。「就職した後の仕事と少数の学生のみが経験している。

− 147 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《資料》

表2

し、どちらにおいても係数の推定は正である。また、内定者フォロー施策の度数分布

将来不安を従属変数とした Model 4 と Model 6 を

度数％

1 ヶ月に 1 回未満

498

53.1

1 ヶ月に 1 回以上

440

46.9

なし

896

95.5

あり

42

4.5

なし

486

51.8

あり

452

48.2

みると、定期的な内定先企業での就労があると、将就職ガイダンス（wave2）

来不安が下がる傾向は、高ランク大学以外において（入社予定先との 10 月 1 日以降の接触）有意である一方、高ランク大学においては確認されない。また、就職ガイダンスがあると将来不安が下

定期的な内定先企業での就労（wave2）（3 ヶ月に 1 回以上の内定者アルバイト）がる傾向が 10％水準有意傾向でみられる。

②学習行動の分析
続いて、学習行動に対する内定者フォロー施策の就業準備としての学習支援（wave2）（入社予定先からの勉強指示）

影響を分析する。学習行動を従属変数とした重回帰分析の結果が、表 4 である。Model 7 と Model 8
はサンプル全体の分析である。
授業実験ゼミへの出席時間を従属変数とし た（2）内定者フォロー施策の影響

Model 7 においては、内定者フォロー施策との有意①就業意識の分析
次に、就業意識に対する内定者フォロー施策の影

な関連はみられない。学習研究の時間を従属変数と響を検討する。就業意識を従属変数とした重回帰分

した Model 8 をみると、就業準備としての学習支

析の結果が表 3 である。Model 1 と Model 2 はサ援があると、学習研究の時間が長い。

ンプル全体の分析である。予期的社会化を従属変数

Model 9 から Model 12 は大学ランクによって層とした Model 1 をみると、就職ガイダンスがある

別分析を行っている。授業実験ゼミへの出席時間をほど、予期的組織社会化が高い。将来不安を従属変

従 属 変 数 と し た Model 9 と Model 11 を み る と、数とした Model 2 においては、重回帰モデルの F

内定先企業での就労があると授業実験ゼミの時間が検定が非有意である。

短い関係が高ランク大学以外において 10％水準有

次に、Model 3 から Model 6 は大学ランクによっ意傾向でみられる。

て層別分析を行っている。予期的組織社会化を従属

学 習 研 究 の 時 間 を 従 属 変 数 と し た Model 10、変数とした Model 3 と Model 5 をみると、就職ガイ

Model 12 をみると、学習支援があると学習研究のダンスがあるほど予期的組織社会化が高い傾向は、時間が長い関係は、高ランク大学以外において確認

高ランク大学において 10％水準有意傾向である一

できる一方、高ランク大学においてはモデル非有意方、それ以外の大学においては非有意である。ただ

である。

表3

就業意識の重回帰分析

サンプル全体Model 1

予期的組織社会化
BSE

就職ガイダンス（基準：1 ヶ月に 1 回未満）

Model 2

B

将来不安

SE

高ランク大学のみ

Model 3

予期的組織社会化
B

SE

Model 4

B

将来不安

SE

それ以外の大学のみ

Model 5

予期的組織社会化
B

SE

Model 6

B

将来不安

SE

1 ヶ月に 1 回以上

0.065* （0.029） - 0.062 （0.060）

あり

0.055 （0.072） - 0.311* （0.148） 0.017 （0.181） 0.407 （0.350） 0.057 （0.079） - 0.395* （0.165）

あり- 0.014 （0.030） - 0.042 （0.063） - 0.035

定期的な内定先企業での就労（基準：なし）
就業準備としての学習支援（基準：なし）

0.108+ （0.056） 0.080 （0.108） 0.051 （0.034） - 0.122+ （0.072）（0.060） - 0.137

統制変数：性別、大学ランク、学部生・大学院生、文系・理系、企業規模、産業（定数）2.967**（0.065）

N938

0.098 （0.133） 2.866** （0.147） - 0.367
938

262

（0.116） - 0.007（0.284）262（0.035） - 0.008 （0.074）

2.997**（0.072）

0.171 （0.150）

676

676

R2

.052

.028

.118

.093

.057

.042

F

2.675

1.390

1.803

1.382

2.187

1.608

.033

adjR 2p＋ p < 0.10.000

*p < 0.05

.008

.123

.052

.026

**p < 0.01

Journal of Career Design Studies− 148 −

.026

.141

.031

.003

.016

.053

内定者フォロー施策が学生の就業意識と学習行動に与える影響

表4

学習行動の重回帰分析

サンプル全体Model 7

授業実験ゼミB

SE

就職ガイダンス（基準：1 ヶ月に 1 回未満）

Model 8

B

学習研究

SE

高ランク大学のみ

Model 9

授業実験ゼミB

SE

Model 10

B

学習研究

SE

それ以外の大学のみ

Model 11

Model 12

B

B

授業実験ゼミ
SE

学習研究

SE

1 ヶ月に 1 回以上

0.013 （0.075） 0.045 （0.093） 0.179 （0.121） 0.099 （0.167） - 0.035 （0.093） 0.026 （0.113）

あり- 0.261 （0.186） - 0.161 （0.229） - 0.059 （0.393） 0.034 （0.540） - 0.369+ （0.214） - 0.199 （0.259）

あり

0.064 （0.079） 0.276** （0.097） 0.107 （0.131） 0.033 （0.180） 0.042 （0.096） 0.360** （0.116）（定数）3.380** （0.167） 2.873** （0.205） 3.633** （0.319） 3.362** （0.438） 3.355** （0.195） 2.770** （0.235）

定期的な内定先企業での就労（基準：なし）
就業準備としての学習支援（基準：なし）

統制変数：性別、大学ランク、学部生・大学院生、文系・理系、企業規模、産業
N

938

938

262

262

676

676

R2

.176

.072

.249

.096

.181

.064

F

10.308

3.776

4.479

1.442

8.060

2.479

.159

adjR 2p.000＋ p < 0.10

4*p < 0.05

.053

.194

.000

.030

.000

.113

.158

.000

.038

.001

**p < 0.01

での就労が RJP として機能しやすいと解釈できる。

結論と今後の課題

ただし、予期的組織社会化に対する効果は明確では

本稿では、学生の就業意識と学習行動に対する、

なく、上記の解釈が十分にあてはまらない。この点

内定者フォロー施策の影響を検討してきた。内定者については、今後その原因を検討する必要がある。

フォロー施策は、その形態や大学ランクによって学

第二に、学生の学習行動への内定者フォロー施策

生に与える影響が異なることが明らかになった。

の影響について、高ランク大学の学生よりもそれ以第一に、学生の就業意識への内定者フォロー施策

外の大学の学生においてあらわれていた。具体的にの影響について、就職ガイダンスや内定先企業でのは、内定先企業での就労があるほど、授業実験ゼミ

就労が、RJP として機能していることを示唆する結への出席時間が短い傾向があり、就業準備としての果が得られた。就職ガイダンスは、学生の予期的組

学習支援があるほど、学習研究の時間が長い関係が織社会化を促している。また、高ランク大学以外のみられた。

学生において、就職ガイダンスや内定先企業での就

これらは、高ランク以外の大学において、内定者労があると、将来不安が下がる関係にある。企業がフォロー施策が学生の学習行動を阻害する側面と促行う組織社会化のはたらきかけが、学生の心的側面

進する側面の両方があることを示している。一方にに影響している。採用活動における RJP が困難でおいて、企業から就労を命じられることで学生の学ある（山本 2017）場合においても、就職ガイダン

習に利用可能な時間を減らし、学習行動を阻害する

スや内定先企業での就労によって組織参入後のリア側面がある。他方において、就業準備としての学習

リティショックを抑制し、早期離職を抑制すること

支援が、学習の職業的意義（本田 2005）を見いだが期待できると考えられる。

す機会としてはたらき、学習行動を促進する側面が大学ランクによる効果の異質性については、就職ある。企業による学習支援は、RJP として機能しにく

活動プロセスが大学ランクによって異なることがそいものの、学生の学習行動を促進する機能を有する。

の差異をもたらしていると考えられる。高ランク以このような関係が高ランク以外の大学においてみ外の大学の学生は、相対的に規模の小さい企業に就られることは、大学ランクによって学習への動機づ

職しやすい（梅崎・田澤 2013）ことから、就職活

けが異なっていることによると考えられる。偏差値

動時の不安を感じやすく、企業側も採用ブランドのの低い大学における学生の学習時間は短い傾向にあ低さから採用活動中にリアルな情報提供をしにくいり（木村 2019）、学習行動が大学や高校以前の学校（山本 2017）と想定される。このために高ランク経験を通じて動機づけされにくい状態にある。この以外の大学において、就職ガイダンスや内定先企業

ため、高ランク以外の大学において、企業による阻− 149 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《資料》

害と促進のいずれの影響も受けやすいと想定される。
ただし、本稿の結果の一部は、十分な説明力をも

それ以外の大学と区別した。

3） 従属変数、統制変数の記述統計は付表 1 である。独立変数の記述統計は 3 節において示す。

つものとならなかった。内定者フォロー施策において提供される情報の内容、それを通じた学生の意識

付表 1や行動の変容過程など、詳細な調査が必要である。

従属変数、統制変数の記述統計
Mean,
％

SD

Min

Max

予期的組織社会化（wave2）

2.908

0.442

1

4

将来不安（wave1）

3.451

1.039

1

5

将来不安（wave2）

3.410

1.033

1

5

将来不安（wave2 - wave1）- 0.041

0.897

-4

4

授業実験ゼミ（wave2）

4.111

1.225

1

5

学習研究（wave2）

3.082

1.419

1

5

また、本稿の分析では十分に因果関係を解明できていない。授業実験ゼミへの出席時間が短い学生が在学期間から内定先企業における就労が可能になるなど、因果関係が逆である可能性もある。
就労後における影響も今後の課題である。本稿
は、大卒労働者の組織定着の問題を、就労前における状況から検討した。就労後の組織社会化や労働環
境との関連を追跡する必要がある。

従属変数

統制変数
性別（モニター情報）

謝辞
貴重なデータを提供していただいた株式会社マイナビにお礼を申し上げます。また、本研究は、法政大学キャリアデザイン学会・研究助成「大学生のイ
ンターンシップ参加効果の検証（坂爪洋美）」、科研費（19H00619、松繁寿和）の助成を受けました。

男性

47.1

女性

52.9

大学ランク（モニター情報）
高ランク大学27.9

それ以外の大学

72.1

学部生・大学院生（モニター情報）
学部生

67.4

大学院生

32.6

文系・理系（モニター情報）
文系

41.6

理系

58.4

企業規模（wave2）

注1） 尾形（2012）は、「自分がどのような仕事につくことになるのか（配属）」を加えた 8 項目を用い、因子分析によって「職業的予期的社会化」「組織的予期的社会化」の 2 因子構造を採用している。本稿のデー

1000 人～63.1

300 ～ 999 人

22.0～ 299 人14.9

業種（wave2）
製造、建設

43.8

商社

3.2

この相違は、調査対象の違いによるものと想定され

小売

2.8

金融、保険

6.5

いる若年就業者に、入社時を回顧して回答を求めた。

運輸、通信、エネルギー

9.6

タにおいては同様の 2 因子構造は再現されなかった。
る。尾形（2012）は、すでに組織や職業に参入して本稿は、組織や職業に参入する前の学生に、調査時点での理解を問うた。本稿の結果は、組織参入前の予期的社会化において、職業的予期的社会化と組織的予期的社会化が未分化であることを示唆しているが、詳細な検討は今後の課題としたい。

2） 大学ランクは、旺文社「大学受験パスナビ」https://passnavi.evidus.com/ の入試偏差値を参考に分類した。入試偏差値は学部、学科、入試形態、入試日程

マスコミ、広告、コンサル

4.2

ソフトウェア、情報処理

12.7

教育

1.6

医療、介護、福祉

4.1

その他公務

4.8

サービス、その他

6.8

引用文献
浜銀総合研究所（2019）『学生の就職・採用活動開始時期

等によって異なるが、ここでは大学名のみを用いた。

等に関する調査 調査結果報告書』内閣府令和元年度

大学、東北大学、北海道大学の旧帝大のほか、東京

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委託調査事業

礼子編、『大学生の就職とキャリア ─ 「普通」の就

工業大学、一橋大学、神戸大学、早稲田大学、慶應

義塾大学、上智大学、国際基督教大学、東京理科大
学、筑波大学、東京外国語大学、横浜国立大学、首都大学東京、お茶の水女子大学を高ランク大学とし、Journal of Career Design Studies

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いつから何を始める？」

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ざす就職活動 1 冊目の教科書』KADOKAWA

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おおた・まさし早稲田大学大学院 教育学研究科 博士後期課程

うめざき・おさむ

法政大学 キャリアデザイン学部 教授− 151 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

Career
Design事例紹介

映像視聴と内省を通じて「働くイメージをつかむ」教育プログラムの実践と評価《事例紹介》

映像視聴と内省を通じて「働くイメージをつかむ」
教育プログラムの実践と評価
北 村

雅 昭

「働くイメージをつかむ」ことへの支援について

1．はじめには、すでに多くの短大がインターンシップに力を入

職業選択は青年期にとって、最も重要ともいえるれている。しかし、油谷・上岡（2015）は、1 週

課題のひとつである（Erikson 1959; Schein 1978;

間程度のインターンシップでは、ビジネスマナー修Super 1957）。教員や保護者が大まかな選択肢を用

得や仕事の厳しさを知るという気づきの面では一定意してくれる進学とは異なり、就職は自分で選択肢の効果が認められるが、自分の進路選択やこれからを絞り込む必要があるが、フルタイムで働いた経験の就職活動に役立たせたいという期待には十分応えがない短大生にとって、就職活動までのわずか 1られていないと指摘する。また、インターンシップ

年程度で自分の就きたい職業を見極めることは容易で経験できる職種、業種には、数に限りがあろう。

ではないことが考えられる。北村（2020）は、短こうした限界を補うために、仕事に関する映像を見大生の入学から就職活動を迎えるまでの 1 年間のせて、働くイメージをつかむ支援をする取り組みがキャリア成熟の変化を分析し、短大生のキャリア成多くの大学、短大で行われている。小林（2019）

熟は、「職業生活積極性」、「就職関心性」、「職業明は、NHK の TV 番組『プロフェッショナル

確性」という 3 つの下位尺度から構成されるとし流儀』を活用したキャリア形成導入科目の事例を紹た上で、「職業生活積極性」、「就職関心性」につい介している。しかし、こうした取り組みが「働くイては右肩上がりの発達が見られるが、「職業明確性」

メージをつかむ」ことにどの程度寄与しているのかについては発達の停滞が見られると指摘している。

は、必ずしも明らかではない。本論では、先行研究

日本国内の A 短大における学生の悩みの代表としを踏まえ、「働くイメージをつかむ」ためには、まて「やりたいことが分からない」と「働くイメージ

ず、職場で経験する感情は自分にも理解できるものがつかめない」があった。前者は、自分の興味や関だということ、自分の認知の歪みが職業理解を妨げ

心がよく分からないという悩みであり、後者は、自ていることなどに気づくことが有効だと考えた。そ己理解と社会・職業理解の統合が上手くできないとうした理解のもとで、映像視聴と内省を通じて「働いう悩みだと理解される。Super（1957）は進路選

くイメージをつかむ」教育プログラムを開発した。

仕事の択とは価値観、態度、適性といった個人の自己概念
を職業世界に表出する過程だという。こう考える、
多くの短大生は自己概念を職業世界に翻訳するプロ

2．働くイメージとはセスに課題を抱えていると考えられる。そこで、本これまで学校から社会への移行における進路選択論では後者の「働くイメージがつかめない」というに 大 き な 役 割 を 果 す 要 因 の 1 つ と し て、 働 く イ

悩みに焦点を当て、その解決に資する教育プログラ

メ ー ジ が し ば し ば 取 り 上 げ ら れ て き た。 杉 本

ムを開発することを目的とする。

（2012）は、学生の就職に対するイメージに注目− 155 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《事例紹介》し、学生の方が社会人よりも就職について否定的なフェッショナルイメージを有していることを明らかにしている。個た。その理由は、この番組では、様々な分野で素晴人が持つイメージと意思決定の関係を理論化したイ

らしい業績を上げている人物であっても、悩みや挫

メージ理論（Beach, 1990）によると、ひとは期待

折を乗り越えながら、納得できるキャリアを築くプ

効用の最大化で意思決定するのではなく、自分が持ロセスがよく描かれているからである。

仕事の流儀』を利用することとしつイメージに合致するかどうかで意思決定するた本プログラムは、前出のＡ短大で主にビジネス実

め、イメージを明確にすることが意思決定をスムー

務系のコースに所属し、「ビジネス実務総論Ｂ」をズにするという。この理論では、イメージは、価値履修した 1 年生 70 名（男性 14 名、女性 56 名）をイメージ、軌跡イメージ、戦略イメージの 3 つか対象に行われた。なお、Ａ短大は、ビジネスに関わら構成されるという。短大生がよく口にする「働くる複数の専門コースを持ち、1 学年の学生数は約

イメージをつかむ」とは、自己成長や自分らしさの200 名である。「ビジネス実務総論Ｂ」の全 15 回発揮など、自分の興味や価値観を仕事の中で実現すの授業のうち、第 2 回から第 11 回までの計 10 回るイメージをつかむことだと理解され、軌跡イメーで実施され、1 回あたりは 30 分程度であった。主ジに近いといえる。辰巳（2017）は、大学生が働

な流れは次の通りである。最初に、前回のミニレ

くイメージをうまく持てない現状を指摘し、その原ポートに対する教員の感想や優秀レポートの紹介な因について、就職活動を支援するキャリア・カウン

どのフィードバックを行う。次に、教員がその日見セラーへのインタビューをもとに分析している。そる映像のストーリーを簡潔に紹介した上で、内省をして、大学生が「働くイメージ」を上手く持てない促すための問いを投げかける。この問いは、主人公

理由には、「親の価値観の押しつけ」、「断片的な仕の感情や気づきはすでに自分も経験したものである

事経験」、「企業不信」といった認知要因、「逃げ癖」

ことや、働くことに思い込みがあったことに気づかや「自己不信」といった性格要因、仕事の表面だけせることを狙いとしている。その後、テーマに合わを見る「情報の過度な一般化」や経験から学びを得せて抽出した箇所を 10 分程度視聴する。そして、ることができない「リフレクション能力不足」と問いかけに対するミニレポートを 10 分程度で学生いった能力要因にあると指摘している。こうした先に書かせ、最後に、教員が授業で伝えたかったテー

行研究を踏まえると、「働くイメージをつかむ」にマについて、5 分程度のまとめ解説をつけ加える。

は、自己成長や自分らしさの発揮などが仕事の中で実現できるイメージを持つこと、自分の認知要因や性格要因がそのイメージをつかむ妨げとなっている

4．授業のポイント
実際に行われた授業の様子を説明するために、全ことに気づくことの 2 点が重要だと考えられる。

10 回のうち、6 回 1）について、その日のテーマ、ス
トーリー、視聴前の問いかけ、視聴するシーンなど、

3．教育プログラムの概要

授業におけるポイントを簡単にまとめて記載する。

本研究では、こうした理解にもとづき、映像視聴と内省を通じて「働くイメージをつかむ」ことを支（1）「心を込めて、当たり前の日常を ビル清掃・援する教育プログラムの開発を試みた。開発にあた

新津春子」

り、留意した点としては、第 1 に、仕事を通じた成長や自分らしさの発揮など、短大生が達成したいと⃝テーマ：キャリアを支えてくれる人の存在思われる状態がイメージできる映像を抽出することであり、第 2 に、映像視聴を単に面白かっただけ⃝ストーリー：

で終わらせないために、各回のテーマを定め、内省「清潔な空港・世界一」に認定された羽田。そのを促すための問いを設定することである。視聴する評価を支えるのは、汚れを見つけるとなぜか笑顔に映像は、NHK の TV 番組として放送された『プロなるスゴ腕の女性。中国残留孤児の父のもと、中国

Journal of Career Design Studies− 156 −

映像視聴と内省を通じて「働くイメージをつかむ」教育プログラムの実践と評価でも日本でもいじめを受けるという過酷な半生の中⃝視聴するシーンでなかなか自分の居場所が見つからない。温かく見【0 分～ 2 分 30 秒】

守る上司のサポートのもとで、清掃の仕事をとことん突き詰める中で、自分が生きる場所を見出す。

引っ越しを極めるプロフェッショナル、伊藤秀男の紹介。休日も引っ越しの研究を怠らない。
【18 分～ 22 分 13 秒】⃝視聴前の問いかけ

初めて海外に引っ越しする夫婦。伊藤は、荷物

新津さんはなぜ上司の一言が涙ぐむほどうれしかったのでしょうか。

も気持ちもまだ整理できないお客さまに寄り添
い、荷物と一緒に不安も片付ける。
【26 分 43 秒～ 30 分 35 秒】⃝視聴するシーン

学歴が低いということで尊敬できなかった父。

【0 分～ 2 分 38 秒】

そんな父が、仕事に打ち込めない伊藤を心配し、ビル清掃のスペシャリスト、新津春子の紹介。

同じ会社への入社を勧めてくれる。入った会社でそのこだわりと技術が世界一清潔な空港を支える。

耳にしたのは、「お父さんすごいんだよ」という【24 分 50 秒～ 33 分 34 秒】

父の評判であった。

中国でも日本でもいじめを受け、どこにも居場所を見つけられない新津。28 歳で清掃業界のエ（3）「ナニワの軍師、再起のテーマパーク

キスパートと呼ばれる上司と出会い、自分にはこマー

ケター・森岡毅」の仕事しかない、ならば、この仕事を極めようと
思い定める。しかし、いくら頑張っても「もっと⃝テーマ：キャリア選択の判断軸

心をこめなさい」というだけで、新津の仕事を褒めない上司。ビル清掃の全国選手権で見事優勝を勝ち取り、その上司に報告すると待っていたのは⃝ストーリー：
かつて倒産の危機にあったユニバーサル・スタジ
オ・ジャパンをＶ字回復へと導いた、凄腕マーケ

思いがけない一言だった。

ター・森岡毅。得意の数学を活かした厳密な市場調（2）「一期一会、人生を運ぶ

引っ越し作業員・査で、わずか 1 年で黒字に導いたことから、「ナニワの軍師」との異名を取る。出世街道を歩んでいた消伊藤秀男」

費財の会社から、全く門外漢の娯楽の世界に飛び込⃝テーマ：キャリアにおけるロールモデル

んだ胸の内には、かつて部下を裏切った苦い思い出と、苦しい仕事から逃げなかった父の姿があった。

⃝ストーリー：
どこの家でも大変な「引っ越し」。そのエキスパートが伊藤秀男だ。シェア日本一の運送会社で作業員の頂点に立つ。初めて海外に行くお客さまでも⃝視聴前の問いかけ
森岡さんは大きな挫折を経験した後で、何を心に誓ったのでしょうか。

決して不安にさせない、その技術とサービス精神は圧倒的だ。そんな伊藤にも、打ち込める仕事が見つ⃝視聴するシーン

からずに悶々とする日々があった。そんな伊藤を変【0 分～ 3 分 43 秒】

えたのは、長い間、尊敬できなかった父の会社での評判だった。

ユニバーサル・スタジオ・ジャパンの窮地を救ったことから、「ナニワの軍師」と呼ばれる男、森岡
毅。マーケティングを武器に次々とヒットを飛ば⃝視聴前の問いかけ

すその手腕にビジネスマンたちが熱い視線を送る。

伊藤さんはお父さんの会社での評判を聞いて、何【21 分 35 秒～ 29 分 29 秒】に気づきましたか。

大学卒業後、外資系の消費財企業で実力を発揮− 157 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《事例紹介》し、若くして花形のブランドマネジャーに昇格し【22 分 42 秒～ 29 分 46 秒】

た森岡。ブランドマネジャーとしての最初の仕事

そんな牛田にも自分の意見が通らず、大組織ではアメリカでヒットした高級シャンプーの販売。

自分が何を言っても無駄だと打ちひしがれ、転職

市場調査の結果、日本市場では売れないことを確活動に明け暮れた日々があった。しかし、ある研信しながら、出世に障ることを怖れて、アメリカ

修で様々な業界の人と悩みを共有するうちに見え

本社の意向に従う。結果は惨敗、チームは解散、てきたのは、組織が悪い、会社が悪いと人のせい

不本意な異動となった部下もいた。大きな挫折感にせず、会社を良くしようと粘り強く頑張る仲間の中で思い出したのが、「どんな立場になってもの姿であった。

厳しい道を選べ」という父のことば。どんなことがあっても、もう二度と楽な道は選ばないと心に（5）「地域の絆で、“無縁”を包む

誓う。

（4）
「サラリーマンは、スジを通せ

コミュニティ

ソーシャルワーカー・勝部麗子」
鉄道ダイヤ⃝テーマ：やりたい仕事は自分で作る作成・牛田貢平」⃝ストーリー：⃝テーマ：組織の中でのやりがいの見つけ方

ゴミ屋敷、孤独死、ひきこもり。自分では SOS
を出せない社会の弱者を「地域の課題」と捉え、行⃝ストーリー：政と連携しつつ住民とともに解決に取り組む、コ

鉄道の運行計画を立てる東京地下鉄のスジ屋・

ミュニティソーシャルワーカー。その第一人者が勝

牛田貢平。スジとは列車運行表にひかれた列車の動部麗子だ。「一番厳しい人を見捨てる社会は、誰もきを表す線を指す。牛田は、常に現場に足を運び、が見捨てられる社会」を信条に、誰も取り残さない

各電車、各駅の実態を把握し、数秒単位のダイヤ改

世界を目指して奮闘する。

善で、慢性的な電車の遅延を解消してきた。今では、業界他社からプロのスジ屋として一目置かれる⃝視聴前の問いかけ

牛田にも、自分の意見が通らないことで、会社から心が離れ、もがき苦しんだ日々があった。

ボランティアでは、本当に困っている個人を救えないと感じた時、勝部さんはどうしようと決意しましたか。

⃝視聴前の問いかけ
会社が不満で転職活動をはじめていた牛田さんは、他社の人と議論するうちに、何に気づいたのでしょ⃝視聴するシーン【0 分～ 3 分 42 秒】

うか。

コミュニティソーシャルワーカーのパイオニア、
勝部麗子の紹介。厳しい現実に向き合いながら、⃝視聴するシーン

仕事の領域を着実に広げてきた。

【1 分 49 秒～ 3 分 6 秒】

【8 分 34 秒～ 13 分 20 秒】

東京の地下鉄で最も多くの人が使う東西線。そいわゆるゴミ屋敷。相手への思いを書き込んだのダイヤを担当し、他社からも高い評価を集める、名刺を残し続けて 2 年、やっと本人に会うこと

プロのスジ屋、牛田貢平。

ができた。温かい言葉が届き、やっと相手が心を【5 分 22 秒～ 6 分 58 秒】

開く。

牛田の仕事は徹底した現場主義。朝から各駅を【25 分 0 秒～ 29 分 30 秒】

回り、到着時刻、出発時刻、混雑率などを克明に社会福祉協議会で働き始めて 8 年目、阪神淡路記録する。大切にしているモットーは、「スジは大震災で被災。困っている個人をどう救うのか、机で引くな、『現場』で引け」

悩んで出した答えは、道がなければ自分が作る。

Journal of Career Design Studies− 158 −

映像視聴と内省を通じて「働くイメージをつかむ」教育プログラムの実践と評価

そうして生まれたコミュニティソーシャルワーカー。

ら「よくあてはまる（5 点）」の 5 件法で回答する

厳しい現実と向き合いながら、住民同士が助け合形とした。アンケートの実施にあたっては、紙面とい、街が優しくなっていくことにやりがいを感じる。

口頭で、アンケートへの回答は任意であること、研究目的であり、成績等とは一切無関係であることを（6）「蛇行せよ、出し尽くせ

菓子開発／マーケ

説明し、アンケートへの回答をもって同意を得たと考えた。授業内で実施した調査であったため、授業

ター・小林正典」に出席していた 51 名全員から回答があり、満足度⃝テーマ：仕事を通じた成長に関する学生評価の平均値は 3.98（SD ＝ 1.00）であった。また、自由記述欄においては、「自分と同⃝ストーリー：

じような人が頑張っているのを見て勇気が出た」、

大手菓子メーカーでマーケティング部門を率いる、
小林正典。「2 秒で、心をつかむ」を信条に、お客「働き始めてから成長できることに気づいた」など、肯定的に評価するコメントが寄せられた。

さまの隠れたニーズを掘り起こし、千のうち、生き上記のように概ね好意的な評価が得られたが、こ残るのは数種類と言われる熾烈な世界を生き抜く。

の評価については、次の通り考察することができ部下が提案するアイデアを妥協なくつきつめ、チーる。まず、短大生の多くは、仕事の中で自己成長やム力でヒットを量産する、その現場に密着する。

自分らしさの発揮など、自分の望む状態が実現できるというイメージが持てていないが、映像視聴とそ⃝視聴前の問いかけの後内省は、ポジティブな「働くイメージをつか小林さんの部下のＡさんは、なぜ厳しい仕事に、涙を浮かべながらも立ち向うのでしょうか。

む」ことに寄与する可能性がある。次に、設定された問いに対して、ミニレポートを書くことは、自分が抱えている認知要因に気づくきっかけになりうる⃝視聴するシーンということである。今回のミニレポートにおいても【11 分 45 秒～ 13 分 26 秒】「アルバイト経験から仕事をイメージしていた」、

わがままなまでに移り気なお客さま。その心理「ブラック企業など、友人から聞いた情報に縛られを掴みとらなければ、買ってもらうことが難しいていた」など、自分が抱えている認知の歪みに気づ

お菓子の世界。新商品を求めて、アイデア会議はいたことを示唆する記述が見られた。

続く。
【13 分 58 秒～ 22 分 10 秒】
部下のＡさんが開発中の新商品についての提案

6．本研究の貢献、限界、今後の展望を持ってくる。すでに試作もしたが、まだ魅力が本研究の貢献は、誰もが容易に入手できる映像を明確でない。小林は言う「蛇行して、混沌とし、活用して、多くの短大生が抱える「働くイメージが出し尽くす。それで初めて『それいいね』という

うまくつかめない」という問題の解決に資する教育瞬間が下りてくる」。お客さまに響く、何かを見プログラムの実例を示した点にある。「働くイメー

つけ出すまで、妥協のない議論が続く。

ジをうまくつかめない」原因を見据えた上で、映像視聴と内省を組み合わせて、その問題の解決を目指
す試みは、今後のキャリア教育の実践におけるヒン

5．授業の評価と考察

トになると考える。なお、授業の理解を促進するた

第 12 回目の授業の最後に、本プログラムに対す

めに、視聴覚メディア教材を用いる試みは、多くのる評価を目的に無記名の学生アンケートを質問紙法大学や短大で広く行われているが、学習者の集中がによる集合調査で行った。アンケート内容は、本プ

続かない、教材の目的が伝わりにくい、教員と学生

ログラムの満足度を確認する質問 1 問と自由記述のコミュニケーション不足が生じやすいなどの問題とした。質問は「全くあてはまらない（1 点）」か点が指摘されている（辻，2008）。これに対して、− 159 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《事例紹介》本プラグラムでは、視聴時間を 10 分に限定してい注

ること、テーマを定めて映像を抽出し、最後に教員

1） 授業で取り上げた 10 番組の中で、本編で紹介できなかった残り 4 つの番組タイトルは次のとおり。「商がテーマ解説を行っていること、学生が書いたミニ売は、縁と情熱で挑め

レポートへのフィードバックを行っていることから、指摘されている問題点の多くは、克服されたものと信用組合理事長・山本明弘」、「“もてなしの心、どこまでた」とのコメントが複数あった。10 分という視聴も” コンシェルジュ・阿部佳」。

時間が最適かどうかについてはさらに検討する必要

引用文献

今後の課題としては、次の 2 点が挙げられる。1つ目は、プログラムの効果の検証を客観的なデータに基づいて行うことである。他の講義科目の満足度との比較、プログラム受講前後の「働くイメージ」の明確さの比較、あるいは、自由記述欄に記述されたテキストデータに対するデータマイニングなど、客観的なデータにもとづく効果の検証が求められる。

Beach, L. R. (1990) Image theory: Decision making in per-sonal and organizational contexts. John Wiley & Sons
Incorporated.

Erikson, E.H. (1959) Identity and the life cycle. Selected papers. Psychological Issues.

北村雅昭（2020）「短大生のキャリア成熟に関する縦断的研究」『日本国際秘書学会研究年報』27: pp.7 - 18.

小林英夫（2019）「NHK 番組「プロフェッショナル」活用によるキャリア形成導入科目の設計」『経営・情報研

2 つ目は、映像のひとつひとつについて十分な評価ができていないことである。実際の就職先とは直接関係がなくても短大生にとって大事な気づきが得ら

究 多摩大学研究紀要』23: pp.133 - 138.

Schein, E. H. (1978) Career dynamics: Matching individualand organizational needs. Addison Wesley Publishing

れる映像がある。例えば「蛇行せよ、出し尽くせ菓
子開発／マーケター・小林正典」では、主人公のマーケティング部長に仕事の詰めの甘さを指摘されて一旦は涙ぐむものの、その後、気持ちを立て直してもう一回頑張ろうとする新入社員の女性が取り上げられていた。このシーンに対しては、多くの学生から指定された量を超えるレポートが寄せられた。
ひとつひとつの映像について、学生の評価を記録す
ることにより、短大生のキャリア支援に資する映像についての蓄積が進むと考えられるため、こうしたCompany.

杉本英晴（2012）「大学生の就職に対するイメージの構造」日本キャリア教育学会『キャリア教育研究』31:
pp.15 - 25.

Super, D.E. (1957) The psychology of careers; an introduction to vocational development. Harper.

辰巳哲子（2017）「働くイメージが上手く持てない理由」『Works Review』12（7）: pp. 1 - 10.

辻義人（2008）「視聴覚メディア教材を用いた教育活動の展望」『小樽商科大学人文研究』115, pp. 175 - 194.

油谷純子・上岡史郎（2015）「インターンシップとキャリ

細やかな記録が今後重要になると考えられる。

ア教育 ─ 本学インターンシップの現状と課題─」『目白大学短期大学部研究紀要』51: pp. 1 - 17.

（きたむら・まさあき

Journal of Career Design Studies

ブランド・プロ

デューサー・柴田陽子」、「我々は最後の砦考えている。なお、「ビデオをもう少し長く見たかっがあろう。

百貨店バイヤー・本田大介」、「晴れた道の真ん中を、歩け− 160 −

大手前大学 現代社会学部 教授）

Career
Design

書評荒木淳子著『企業で働く個人の主体的なキャリア形成を支える学習環境』

《書評》

荒木淳子著
『企業で働く個人の主体的なキャリア形成を支える学習環境』（晃洋書房

2021 年）

石 山
1

恒 貴

（2）本書が提示した研究領域の可能性

本書の特徴

本書の独自性は、キャリア研究とはやや遠い領域にあった状況的学習・実践共同体という理論を、越（1）はじめに研究を志す者なら誰しも、自らの研究の方向性を境という概念をいわば媒介として接続したことにあ

大きく変える論文（書籍）との出会いがあるのではるだろう。しかも、同時に媒介である越境という概ないだろうか。評者の場合、それが本書の第 3 章

念自体を、経営学の知見をくわえて再定義する端緒の初出論文であった。当時、評者は社会人大学院生ともなっている。

として、実務の現象をいかに理論として記述するか

なぜ、キャリア研究と状況的学習・実践共同体に悩んでいた。また、この論文を読むまでは、個人のは距離があったのだろうか。もちろん、キャリア研

キャリア形成と状況的学習および実践共同体は、並究に対して、状況的学習・実践共同体は人類学に立していて交わらない研究領域のように思えた。しルーツを持つという学問領域の違いもあろう。たかし本書が「職場志向と越境志向」および「経験内だ、距離があった本質的な理由は、キャリア研究の省学習観と参加学習観」という軸に基づく職場学習

焦点が個人であることに対して、状況的学習・実践の 4 つのアプローチを提示したことにより、個人

共同体は知識構造が個人に単に内化するという学習のキャリア形成と状況的学習・実践共同体という研観を批判し、学習において個人と社会（あるいは集究領域には実は密接な関連性が存在することを、よ団）を不可分とし、個人と社会の関係性の中で再構うやく評者は理解することとなった。

築が継続していくという視点に立つ、という違いに

これは換言すると、「越境」という概念が、個人あるのではないだろうか。そうなると、キャリア研のキャリア形成と状況的学習・実践共同体という研究の前提に対するアンチテーゼとして状況的学習・究領域を接続できるという観点を照射したもので実践共同体が提唱された、という見方にすら立つこあった。この気づきにより評者はそれ以降、実務のとも可能だろう。ところが、本書においては、その現象を説明できる概念としての「越境」研究にのめ対立を再度覆すことで、キャリア研究と状況的学り込むようになった。研究の転換点となった本書に習・実践共同体の緊密性（緊張関係をはらみながらついて述べることは、評者にとって、またとない貴も）を提示することに成功している。そのために、重な機会である。学際的な研究領域を切り拓いたと

本書では、「キャリア」「職場」「実践共同体」「越いっていいであろう本書の意義と、今後の展望につ境」について、軽やかに研究領域を横断し、膨大ないて述べていきたい。

文献をレビューしている。では本書がどのように対立を乗り越える論理展開していったのか、その構成について次に述べたい。

− 163 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《書評》

2

している。

本書の構成

他方、「トランジション・アプローチ」「社会構成

本書は、序章と終章を含め、9 章から構成されて主義的アプローチ」は環境変化を前提とし、その適いる。さらに第 1 章から第 3 章までは第Ⅰ部「理応を重視するキャリア発達理論である。「トランジ論：本書の背景と視座」、第 4 章から第 7 章まではション・アプローチ」は変化するキャリアの「転第Ⅱ部「実証：職場・実践共同体・越境への注目」

機」に着目する。「社会構成主義的アプローチ」でとして位置づけられており、理論と実証の 2 部構はキャリアを主観的に個人が意味構成し、その意味

成として大別されている。

により、いかに環境変化に適応していくかという点

序章ではまず、「キャリア」「働く人に関するアイを重視する。本書では、後者 2 つのキャリア発達

デンティティ」「実践共同体」「職場」「学習」「越理論を、企業で働く個人の仕事に関するアイデン境」という本書を構成する主要な概念がひととおり

ティティと関連づけていくことになる。

定義されている。そのうえで、本書の目的が「企業第 3 章は企業で働く人の主体的なキャリア形成で働く人の主体的なキャリア形成を支える学習環境を支える学習環境を分析するが、その学習環境の中を明らかにすること」であり、その学習環境とは

核を実践共同体と捉える。本書が実践共同体に注目「実践共同体」「職場」「越境」であることが示されする理由は、そこでは学習観の転換がなされているる。すなわち、この段階で、本書がキャリア研究とからである。従来の学習観が教授技術的方略により状況的学習・実践共同体をどのように接続しようと知識やスキルを個人に内化させていくことを重視すしているのか、その方法論が明確に示されている。

ることに対し、実践共同体ではその共同体でどのよつまり、「主体的なキャリア形成」であるからこそ、

うなアイデンティティを形成していくのか、そのア「実践共同体」「職場」「越境」という学習環境が必イデンティティ形成という全人格的な変化を学習と要になるのだ。

捉える。この「何を学ぶか」から「何になりたい

第 1 章から第 3 章は理論編となる。第 1 章は、か」への学習観の転換が、キャリア発達における主体的なキャリア形成に関連する議論を検討してい「何になりたいか」というアイデンティティの議論る。特に焦点をあてて検討しているのは、いわゆると重なり、キャリア発達理論と実践共同体の接続が「新しいキャリア理論」であるバウンダリーレス・

なされるのである。

キャリアとプロティアン・キャリアの 2 理論である。

こうしたアクロバティックな接続を達成した後

この 2 理論の研究領域では、組織に依存するキャに、本書では「職場志向と越境志向」および「経験リアではなく、個人が主体的にキャリア形成するこ

内省学習観と参加学習観」の 2 軸により、職場学とが前提となるが、そのためには企業で働く個人の習を「職場経験アプローチ」「職場参加アプローチ」

仕事に関するアイデンティティの実態を明らかにし「越境経験アプローチ」「越境参加アプローチ」の 4ていくことが求められる。

つに区分する。本書の独自性は、この 4 つの中で

第 2 章では、このアイデンティティの問題を、
キャリア発達理論を踏まえて、より深く検討してい「越境経験アプローチ」に着目して研究を進めていくことにあるだろう。

る。本書では、キャリア発達理論を「個人 ─ 環境

本書では経験内省学習観と参加学習観は両立する

適合アプローチ」「発達論的アプローチ」「トランジと指摘しているが、そうであっても差異は大きいもション・アプローチ」「社会構成主義的アプローチ」のと考えられる。経験学習論に代表される経験内省の 4 つに区分する。「個人 ─ 環境適合アプローチ」

学習観の方向性は個人への内化が焦点であり、状況「発達論的アプローチ」は伝統的なキャリア発達理的学習論に代表される参加学習観の方向性は個人と論といえよう。「個人 ─ 環境適合アプローチ」は社会の不可分性が焦点である。また本書では越境をパーソナリティと職業選択のマッチング、「発達論「個人が複数の文脈（共同体）を行き来しながら、的アプローチ」は年齢による段階的なキャリア発達

文脈（共同体）を統合していくこと」と定義するが、を重視するが、これは組織や環境の安定性を前提と共同体という概念を定義の基盤とする以上、共同体

Journal of Career Design Studies− 164 −

荒木淳子著『企業で働く個人の主体的なキャリア形成を支える学習環境』

への参加が理論の中核である参加学習観と越境は不ていた。また職場内コミュニケーションの低い職場

可分なものに近いと考えることもできる。ところ

は高い職場よりも個人の挑戦性がキャリア確立を促が、本書では参加学習観と越境を切り離し、経験内

し、仕事内容が明示化されている職場は明示化され省学習観と越境が交差する「越境経験アプローチ」ていない職場よりも個人の挑戦性がキャリア確立をの存在を提案する。これは、個人の「何になりたい

促すことが明らかになった。ここから本章では、個か」というアイデンティティによって、キャリア発

人の主体的なキャリア形成を促す職場とは、上司が達理論と実践共同体を接続した考え方に整合的であ仕事の目的や内容を明示して自律性を重んじる職場り、学習環境においても同様に経験内省学習観と越であったと結論づけている。

境を接続することが必要だったと考えられる。

第 7 章は、ここまでの実証に基づき、企業で働つまり理論編においては、「働く人に関するアイ

く個人の主体的なキャリア形成を支える学習環境に

デンティティ」については「キャリア発達理論と実関する提言を行っている。提言は「主体的なキャリ践共同体」、その「学習環境」については「経験内ア形成には支援が必要」「企業はフレキシブルな働

省学習観と越境」という二重の接続がなされていき方を実現し職場での学習支援を進める」「企業はる。この接続がアクロバティックであるからこそ独社員が実践共同体に参加し、活動することを支援」

自性が高いのだが、そのために実証が重要となる。

「個人も職場以外のメンバーとも関わりをもつ」「社第 4 章から第 7 章が実証編にあたる。第 4 章で会における学習の場の充実」の 5 点から成る。

は質問紙調査とインタビュー調査の組み合わせによ

この提言の方向性に共通していることは、越境をるトライアンギュレーションで分析が行われてい職場と創発的実践共同体との間との往還と捉えたとる。質問紙調査の分析結果では、実践共同体への参きに、それぞれに開放性が必要であるという考え方

加がキャリア確立を促し、キャリア確立が内省を促である。つまり、創発的実践共同体が緩やかで配慮すというプロセスを見いだしている。さらにインタ型リーダーシップに基づき運営されていたとしてビュー調査では、所属メンバーの多様性が大きく、も、職場が上意下達で柔軟性がなければ、学習環境

かつメンバーがお互いの違いを意識して活動するよとして十分ではない。職場においても柔軟性と開放うデザインされている「創発型実践共同体」が、他性が求められる。そこで、個人・企業・社会を横断の分類の実践共同体よりもキャリア確立に有効であした提言が必要になるのだ。

ることが示唆された。

終章では、各章のまとめについて整理したうえ

第 5 章ではインタビュー調査により、キャリア

で、キャリア研究における本書の意義と今後の展望確立を促す実践共同体の詳細を分析している。分析について述べている。従来のキャリア研究が組織にの結果、多様性に富むメンバーが、非成果志向で緩おける仕事経験について着目してきたことに対し、

やかな活動に取り組むことが、キャリア確立を促す

個人の仕事に関わるアイデンティティと組織に限定

実践共同体の特徴であった。また緩やかな活動ゆえされない学習環境に着目することにより、キャリア

拡散しやすい共同体においては、その維持のために研究の視点・視野・視座を拡大したことが本書の意

配慮型リーダーシップを有するコーディネーターの義とされている。今後の展望としては、研究領域の存在が重要であった。この第 5 章の分析は、第 4さらなる拡大の可能性が示されている。たとえば、

章と整合的であり、創発型実践共同体の特徴の詳細

個人にとっては仕事に関わるアイデンティティのみを明らかにしたものと考えられる。

ならず、仕事に対する意味づけも重要な要素であ

第 6 章では、マルチレベルの階層線形モデルにる。実践共同体も仕事に関わるものだけとは限らなより、仕事に対する態度（挑戦性・柔軟性）を独立

い。またアイデンティティも仕事に関わるもののみ

変数、職場環境要因（職場内コミュニケーション・

ならず、広くライフに関わるものがある。これらの仕事内容の明示）を調整変数、キャリア確立を従属要素への展開も、研究領域として有望であろう。

変数とした分析を行っている。分析の結果、個人の挑戦性と柔軟性は、キャリア確立に正の影響を与え− 165 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《書評》

3

ナリティ、職業的自己概念、キャリア・アンカーな

本書の意義と今後に向けた議論

どを固定的で変わりにくいものとして捉えることに本書の意義として、以下の 3 点をあげたい。第 1

対し、本書では環境もアイデンティティもより流動の意義は、本書の初出論文群が「越境学習」という的なものとして捉える。そうであれば、「トランジ新たな研究領域を、主に経営学領域で出現させたこ

ション・アプローチ」「社会構成主義的アプローチ」とにあろう。先述のとおり、本書では、「働く人にへの移行は必然となろう。

関するアイデンティティ」については「キャリア発

第 3 の意義は、学習環境としての職場と創発的達理論と実践共同体」、その「学習環境」について

実践共同体の特徴として、柔軟性と開放性を示したは「経験内省学習観と越境」という二重の接続がなことにある。キャリア確立に効果的である創発的実されている。この接続がなければ、経験内省学習観

践共同体の特徴は、多様性に富むメンバーが、非成は組織内部における個人の熟達だけに焦点をあて、果志向で緩やかな活動に取り組むであった。それに越境（もしくは参加学習観）は共同体という集団の相対する学習環境である職場にも、同様の柔軟性と議論だけに終始し、両者は分断したままだった可能

開放性が必要となる。このように学習環境としての性がある。しかし、経験内省学習観と越境が交差す集団の特徴を示したことは、従来の実践共同体の議る「越境経験アプローチ」においては、個人のアイ論にとっても重要な知見であろう。

デンティティが、個人と社会が不可分である参加に最後に、本書の切り拓いた研究領域の今後の展望

よって形成されるという可能性が示された。しかもを述べたい。実は展望は、本書の意義と表裏一体で本書では、それを理論として示しただけでなく、質ある。たしかに「越境経験アプローチ」は、個人の的研究と量的研究の精緻なトライアンギュレーショ

アイデンティティに注目することで、越境学習といンにより、実証的に示すことに成功している。

う概念を生み出した。しかし本来、参加学習観に基

実際、「越境学習」という用語を日本で初めて明づく越境において、個人のアイデンティティは集団示した中原（2012）は、本書の初出論文群に触発（社会）と分離しては存在し得ない。本書も指摘すされ、その概念定義をしている。そして独自性が高るように、参加学習観における越境とは「多重混く、かつわかりやすい「越境経験アプローチ」は成」であり、複数の文脈（共同体）の重なりによる「越境学習」の基盤として用いやすく、経営学領域

水平的な学習の生起である。したがって、越境は経に巧みに取り込まれ、その分野の論文が多く見受け

験内省学習観の垂直的な学習の帰結としての個人のられるようになった。新しい研究領域を生み出した熟達とは、常に緊張をはらむ関係にあるはずだ。とという点において、本書の意義を強調しすぎること

ころが両者の異同には曖昧な部分が残り、「越境学はない。

習とは組織外の経験学習」と単純化されて理解され第 2 の意義は、キャリア研究における「個人 ─る場合すらある。経験内省学習観と越境が交差した

環境適合アプローチ」「発達論的アプローチ」から、からこそ生み出された「越境経験アプローチ」は、「トランジション・アプローチ」「社会構成主義的ア

垂直的学習と水平的学習の異同、経験学習と越境学

プローチ」への移行を前提とした研究蓄積の必要性

習の異同に再度注目することで、より精緻化されてを示したことにある。本書では仕事に関わるアイデ

いく可能性を秘めているのではないだろか。

ンティティを「個人が主観的に把握する仕事に関する自己の能力、欲求、態度、価値観」とし、その解参考文献

釈と意味づけを個人が明確化・変化させることが主中原淳（2012）『経営学習論：人材育成を科学する』東京

体的キャリア形成であるとする。「個人 ─ 環境適

大学出版会

合アプローチ」「発達論的アプローチ」ではパーソ（いしやま・のぶたか

Journal of Career Design Studies− 166 −

法政大学大学院 政策創造研究科 教授）

石山恒貴著『日本企業のタレントマネジメント 適者開発日本型人事管理への変革』

《書評》

石山恒貴著
『日本企業のタレントマネジメント
適者開発日本型人事管理への変革』（中央経済社2020 年）

石 原

直 子

くので結果的に高い職位につくと考えられる。逆1．本書の特徴（1）タレントマネジメントに関する初の体系的な学術書に、適者開発の立場では、系統的で継続的なリーダーシップの学習が推奨され、人の開発に対する組
織的取り組みが強化される。

本書は、2000 年代後半くらいから日本企業の人

また著者は、柿沼（2015）を援用して、旧来の事の現場でも取り入れる企業が増えてきたタレント

日本型人事時間理は、長期間にかけて社員を昇進

マネジメントという人的資源に関するアプローチにトーナメントで試し、勝ち残ったものを管理職や経ついて、学術的な面からの整理を試みたうえで、実営幹部に登用するものであり、これは適者生存的で際の企業が、これまでの日本企業に顕著にみられたある、とする。本書では、従来の適者生存日本型人

人的資源管理から、このタレントマネジメントで模事管理が、タレントマネジメントとの接続をもって索されるようなあり方に変化していけるのかを扱っ

適者既発日本型人事管理に進化できるのではない

た意欲的な学術書である。日本における、タレント

か、が検証されるのである。

マネジメントの体系的、包括的な書籍としては最初の 1 冊と言えるだろう。

2．本書の概要
ここでは、本書の概要をまとめる。

（2）キー概念としての適者開発と適者生存
著者は、McCall（1998）を引いて、リーダーシッ

第 1 章では、海外の文献を中心にタレントマネ

プ開発には 2 つの対比される考え方、「適者開発」

ジメントにかかわる先行研究レビューが行われた。

と「適者生存」があると紹介する。前者の適者開発

タレントという概念自体の整理に始まり、タレントとは、個人には様々な可能性があり、経験が特性のマネジメントの定義、タレントマネジメントと諸学源となり、特性の多くは後天的に獲得されていくと問領域の関係性、タレントマネジメントの構成要

する考え方であり、ここでは「学習」が重要にな

素、類型といった視点で先行研究を広くひもとき、る。後者の適者生存とは、ダーウィン的な見解であさらにタレントマネジメントへの批判を取りあげる

り、適者が勝ち残り、勝ち残ったものが適者と考えことで、タレントマネジメント研究の現在地を明らる。リーダーシップ開発においては、適者生存の立かにしている。

場であれば、リーダーは「何かいいもの」という特第 2 章は、日本型人事管理とタレントマネジメ

性をもともと有しており、この特性を探し出し、ントの関係性を考察している。著者は、「おそい選リーダーを選抜することができると考え、また同時抜」「職務概念の欠如」「キャリア形成としてのインに、その何かいいものを持つ者は、修羅場を勝ち抜

フォーマルな OJT」「集権的人事部門」という 4 つ− 167 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《書評》の特徴を示し、これは職能ルールを基軸とするもの

ものの、経営判断がなされていないがためにタレンであるとし、「適者生存日本型人事管理」と捉える。

トマネジメントを機能させられているといえるのは

そして、適者生存日本型人事管理が効果を発揮する

4 社にとどまるというのが著者らの見解である。日／しないメカニズムを示し、効果を発揮しない場合

本企業の調査ではその企業がタレントマネジメントには、タレントマネジメントの考え方を導入し、を導入した経緯、実際の運用方法などが明らかにさ「適者開発」できるように変革していく必要がある

れ、さらには当該企業におけるタレントマネジメンと指摘する。

トを行うことで発生した課題についても整理された。

第 3 章では本書におけるタレントマネジメント

第 5 章は、タレントマネジメント施策に関する集の定義が示される。本書においてタレントマネジメ

団的認知と個人的認知がワークエンゲイジメントにントは「組織が、その競争戦略をタレント戦略に転与える効果を検討している。ここでは、社員全員を対換したうえで、適者開発を前提として、タレントを象とする包摂的なアプローチによるタレントマネジ

引きつけ、開発し、留め続けること」と定義されメント（Fully Inclusive Talent Management, FITM）る。続いて、本書のリサーチ・クエスチョン（RQ）

を実施する日本企業 6 社の従業員 465 名による定が 3 点提示される。1 つ目の RQ は、日本企業はど

量調査が行われた。結果は次の通りである。個人レのようにタレントマネジメントを導入しようとしてベルでの認知として「公正な選抜と採用」と「人材いるのか、その際の効果や課題はどのようなもの

育成の実行」が、集団レベルの認知として「事業戦か。2 つ目は、日本企業は、タレントマネジメント

略の明確さと浸透」が社員のワークエンゲイジメンを実施するにあたり、どのように競争戦略をタレン

トを高める。また、
Leader-Member Exchange（LMX）

ト戦略に転換しているのか、また高業績者あるいははそれ自体がワークエンゲイジメントを高めるが、高い潜在能力者であるタレントを、どのように選抜

集団的認知としての「事業戦略の明確さと浸透」にしているのか。3 つ目は、日本企業におけるタレン

寄与することでもまたワークエンゲイジメントを高トマネジメントには、どのような類型が存在するのめることが明らかになった。

か、である。

第 6 章から第 8 章では日本企業におけるタレント

第 4 章は、著者らの既発表の論文（石山・山下，

マネジメントの事例研究が続く。事例として取りあ2017）に加筆・修正を行ったもので、戦略的タレげられたのはサトーホールディングス、味の素、カントマネジメントが機能する条件とメカニズムを事

ゴメの 3 社である。サトーホールディングスのタ

例研究によって解明しようとした。具体的には日本

レントマネジメントは「包摂アプローチを基調とし国内の外資系多国籍企業 11 社とグローバル展開すた、部分的な選別アプローチの混合」であり、「職る日本企業 1 社への聞き取り調査および社内資料

能ルールを維持したまま、コンピテンシーで選別をの分析が行われた（日本企業 1 社については観察行う」類型としており、これが「適者開発」となっ調査も実施）。結果は以下の通りまとめられている。

ていると結論づけている。味の素のタレントマネジ

まず、タレントマネジメントが機能するための条件

メントは、全世界で約 1000 個の「グローバルにおは以下の 3 つである。それは「キーポジションのけるキーポジションでは選別アプローチを採用し、企業特殊性を埋め込んだつくりこみ」「業績・潜在

それ以外の国内の組織としては包摂アプローチを採マトリックスの活用によるタレントの可視化」「タ用する組み合わせ型」であり、管理職以上では職務

レントレビュー会議への経営幹部の密接な関与」でルールへの切り替えを行ったが、国内の一般社員にあり、これらの運用には連続的な相当量の経営資源

対しては職能ルールを維持しているとする。カゴメの投資が必要なため、タレントマネジメントを事業のタレントマネジメントはサトーホールディングス

目標の最上位に位置づける経営判断が必要であるとと同じく「包摂アプローチを基調とした、部分的なする。外資系企業 11 社の調査では、11 社中、10

選別アプローチの混合」であり、職務ルールへの改社がタレントマネジメントの実施を意図し、3 つの革を進めながらも職務自体は柔軟に運用されてい条件のほとんどを 10 社ないし 9 社が満たしているる、とする。

Journal of Career Design Studies− 168 −

石山恒貴著『日本企業のタレントマネジメント 適者開発日本型人事管理への変革』

第 9 章では、全体のまとめとして RQ の分析結果

準にすると恣意性を排除できないためである。

が整備され、「タレントマネジメントと日本が人事

3 つ目の RQ「日本企業におけるタレントマネジ

管理の接続は可能か」の考察が行われた。次項でそメントには、どのような類型が存在するのか」につの内容を紹介する。

いて、著者は概ね 3 つの類型に整理できると結論づけた。第 1 は「全面的な選抜アプローチとしての SMT の 導 入 」、 第 2 は「 グ ロ ー バ ル に お け る

3． 本書の成果

キーポジションでは選抜アプローチを採用し、それ以外の国内の組織としては包摂アプローチを採用す（1）リサーチクエスチョンへの解
本書の第 3 章で掲げられた提示された 3 つの RQ

る組み合わせ型」、第 3 は「包摂アプローチを基調の解は、第 9 章で以下のようにまとめられている。

とした、部分的な選別アプローチの混合」であり、1 つ目の RQ は第 3 章でさらに 2 つに分類されて全面導入、組み合わせ、混合に分かれるというものいる。すなわち RQ1 - 1「日本企業が STM（Strategicである。

Talent Management：戦略的タレントマネジメント）を意識してタレントマネジメントを導入する場合の実態と、その際の効果や課題はどのようなものか」と RQ1 - 2「日本企業が日本型人事管理の現実（2）本書の発見、意義、課題
本書の第 9 章では続いて本書における主な発見
事項とその意義が語られる。

的な変革を意識したタレントマネジメントを導入す

最も大きな発見は、日本的な人的資源管理とタレる場合の実態と、その際の効果や課題やどのようなントマネジメントは対立構造にあるという誤解を解ものか」である。本書を通じての RQ1 - 1 への解は、いたことである。
「おそい選抜」「空白の石板」「キャ全面的な STM の導入は、日本型人事管理との葛藤

リア形成としてのインフォーマルな OJT」「集権的を生む、というものであり RQ1 - 2 への解は、社員

な人事部門」を特徴とする「適者生存日本型人事管全員を包摂するという自社の強みである企業文化を理」に、全面的に STM を導入する場合には、この維持したままタレントマネジメントの仕組みを接続

対立構造が顕在化し、課題が生じるが、企業が社員することができる、というものである。著者は第 6をステークホルダーとして包摂するという文化をい～ 8 章の 3 社の事例は、重視する企業文化の本質かしたまま、タレントマネジメントの適者開発の仕を失わないままで、タレントマネジメントの利点を組みを導入することは、いくつかの工夫によって可得られている例であるとする。

能になる。筆者はこれを「適者開発日本型人事管理」

2 つ目の RQ は「日本企業はタレントマネジメンと評すのである。

トを実施するにあたり、どのように競争戦略をタレ

この、包摂的な文化と併存できるタレントマネジ

ント戦略に転換しているのか。また、高業績者ある

メント「適者開発日本型人事管理」を、筆者は STM

いは高い潜在能力者であるタレントを、どのようにや GTM と異なる、タレントマネジメントの新しい選抜しているのか」である。これに対する解として、類型であると位置づける。この存在と有用性を事例

競争戦略のタレント戦略への転換は、事業戦略に基研究と従業員調査にもとづいて明らかにできたこと

づくキーポジションの要件定義、要件に適合した人は本書の理論的意義の最たるものであるだろう。

材像の決定、人材像に合致したタレントのタレント

海外のタレントマネジメント研究では、選別アプ

プールでの選抜、育成、登用というプロセスが、本ローチが主流であり、包摂アプローチは従来の人的書で取り扱った多く企業のタレントマネジメントで資源管理との差異化が難しいとされてきたが、日本共通して見られたとする。一方で、高業績者や高いにおいては、従来の人事管理にタレントマネジメン

潜在能力者であるタレントの選抜方法は各社で異なトを「組み合わせ」または「混合」という形で接続る面があり、顕在化された業績と潜在能力の両方をすることで、包摂性の高いタレントマネジメントが見る企業と、基本的に潜在能力による選抜を行わな

一定程度実現されていることが明らかになった。

い企業があった。後者の理由は、潜在能力を選抜基

また、逆の側面として、日本型人事管理の変化の− 169 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《書評》方向性に関して新しい選択肢を示したことも本書の検証は進んでいないように思われる。そもそもの経意義である。日本型人事管理の変化の方向性とし営目標に、開発されたタレントがどの程度寄与したて、従来は「職務ルールへの全面的な変革」「職能のかを直接的に測ることはもちろん困難を極める

ルールに基づく適者生存日本型人事管理の維持」

が、周辺的な情報を含め、適者開発日本型人事管理「人材区分（人材ポートフォリオ）の考え方を導入という日本企業らしいタレントマネジメントが、どし、一部の区分西職務ルールを適用する変革」「年のような成果を企業にもたらすのかは、これからも齢により職能ルール適用期と職務ルール適用期を分注視されるべきだろう。

けるハイブリッド・システムへの変革」の 4 つがもう 1 つは、本書が出版された時点からの変化

提示されていたが、本書は第 5 の選択肢として、を踏まえた課題である。2020 年に引き続き 2021

「適者開発日本型人的資源管理への変革」を示した。

年の現在でも、新型コロナウイルス感染症は企業と著者によれば適者開発は「学習」の観点が強調され働く人々にさまざまな制約をもたらしている。まるものであり、この変革の場合、人事部は基本的にた、コロナに後押しされたこともあって、デジタル

は集権化を維持するものの、HRBP の機能を活用しトランスフォーメーションが多くの企業で最重要のた分権化も同時に行う。

経営課題として顕在化してきた。そのなかで、人的実践的意義について、著者は、「学習」的観点に資源管理については、職務ルール、すなわちジョブ

よる日本型人事管理の変革の重要性を示したことを型の導入可能性を多くの企業が真剣な模索を始めた

あげたい、とする。この意義ももちろんあるが、そのが、本書が出版されてからの大きな変化ではないもそも、本書自体が、日本企業の経営陣もしくは人だろうか。「職能ルールを基本とした人事管理」と事リーダーに対して、タレントマネジメントの理論

いう日本企業の前提そのものが、今後変容を遂げると実践を丁寧に紐解いた解説書として成立している可能性がある。その時に、日本企業がタレントマネ

点も大いなる意義である。タレントマネジメントのジメントを志向するならば、どのような形で、どん学術面からの意義や類型の整理にとどまらず、企業な施策を選択すべきか。こうした新たな課題に、実事例研究と、そこで起きていることの普遍化を丁寧

務を熟知した研究者である著者、石山氏であれば、におこなった本書が、タレントマネジメントに取り広い視野と深い洞察で、解を導出してくださると、込もうとする企業を、大いに勇気づけ、その前進を僭越ながら大いに期待している。

サポートするだろう。
最後に、本書がさらなるタレントマネジメントにかかわる対話を引き出すことを願って、評者なりの課題を提示してみたい。

参考文献
McCall, M. W. (1998) High Flyers, Boston: Harvard Business
School Press.（金井壽宏監訳、リクルート・ワークス

研究所訳『ハイ・フライヤー ─ 次世代リーダーの育1 つは、著者自身も指摘することであるが、タレ
ントマネジメントの効果に関する検証の必要性である。タレントマネジメントの効果を測定する項目は

成法 ─ 』プレジデント社，2002）

柿沼英樹（2015）「企業におけるジャストインタイムの人

材配置の管理手法の意義 ─ 人的資源管理論でのタレ

さまざまに挙げられており、本書でも個人のワーク

ントマネジメント論の展開 ─ 」『京都大学経済学会・

エンゲイジメントが効果指標になり得ることが示唆されている。ただし、事例研究で取りあげられた企

経済論叢』Vol.189, No.2, pp49 - 60

石山恒貴・山下茂樹（2017）「戦略的タレントマネジメン

業を含め、タレントマネジメントの効果の、実際のトが機能する条件とメカニズムの解明 ─ 外資系企業と日本企業の比較事例研究 ─ 」『日本労務学会誌』
Vol.18, No.1, pp21 - 43.

（いしはら・なおこ

Journal of Career Design Studies− 170 −

リクルートワークス研究所 主幹研究員）

Career
Design活動報告日本キャリアデザイン学会活動報告（2020 年度）《活動報告》

行事等

日本キャリアデザイン学会活動報告（2020 年度）
日付

主な内容

場所

研究大会

2020 年 8 月 1 日（土） 2020 年度第 1 回研究大会企画委員会

ニューズレター2020 年 8 月 18 日（火） キャリアデザイン・ニューズレター第 191 号

マガジン2020 年 8 月 20 日（木） キャリアデザインマガジン第 149 号

理事会

2020 年 8 月 23 日（日） 2020 年度第 1 回理事会

企画委員会

─ 2021 年度第 17 回研究大会について、その他

Web 会議学習院大学

─ 活動日誌、奨励研究発表形態、第 17 回研究大 目白キャンパス
会日程、入会パンフレット 2019 年度事業報告、
2019 年度決算、定款改訂案、2020 年度事業計

画 案、2020 年 度 予 算 案、 選 挙 準 備 検 討 WG、
キャリデザイントーク企画、その他
事務局

打ち合わせ

2020 年 8 月 30 日（日） 2020 年度第 1 回事務局打ち合わせ

─ 社員総会の運営について、キャリアデザイン

Web 会議トークの運営について、その他

事務局

2020 年 9 月 5 日（土） 2020 年度第 2 回事務局打ち合わせ

総会

2020 年 9 月 12 日（土） 2020 年度一般社団法人日本キャリアデザイン学会社 イオンコンパス

打ち合わせ─ キャリアデザイントークの運営について、その他

員総会

─ 2019 年度事業報告、活動日誌、奨励研究発表

Web 会議東京八重洲会議室

形態 2019 年度決算承認、定款改訂案、その他

ニューズレター2020 年 9 月 15 日（火） キャリアデザイン・ニューズレター第 192 号

キャリアデザイン 2020 年 9 月 18 日（金） 2020 年度第 1 回キャリアデザイントーク
トーク

テーマ：「映画とキャリア」

オンライン

ゲスト：

梅崎修氏（法政大学キャリアデザイン学部教授）

松繁寿和氏（大阪大学大学院国際公共政策研究科教授）
脇坂明氏（学習院大学経済学部教授）

ホスト：

玄田有史氏（東京大学社会科学研究所教授）

選挙準備2020 年 10 月 4 日（日） 2020 年度第 1 回選挙準備検討 WG 会議

ニューズレター2020 年 10 月 7 日（水） キャリアデザイン・ニューズレター臨時号

ニューズレター2020 年 10 月 15 日（木） キャリアデザイン・ニューズレター第 193 号

検討 WG

─ スケジュールについて、その他− 173 −

Web 会議キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《活動報告》

行事等
マガジン

日付

主な内容

場所

2020 年 10 月 12 日（月） キャリアデザインマガジン第 150 号

キャリアデザイン 2020 年 10 月 16 日（金） 22020 年度第 2 回キャリアデザイントーク
トーク

テーマ：管理職もつらいよ ？！

会社と部下のはざ

オンライン

まで「職場のリアル」に揺れる管理職

ゲスト：

坂爪洋美氏（法政大学キャリアデザイン学部教授）

高村静氏（中央大学大学院戦略経営研究科准教授）

ホスト：

玄田有史氏（東京大学社会科学研究所教授）

ニューズレター2020 年 10 月 21 日（水） キャリアデザイン・ニューズレター臨時号

研究大会

2020 年 11 月 7 日（土） 2020 年度第 1 回研究大会企画委員会運営小委員会

企画委員会

─ 2021 年度第 17 回研究大会の運営について、コ

小委員会

ロナ禍を想定した開催形態等についての検討

ニューズレター2020 年 11 月 10 日（火） キャリアデザイン・ニューズレター臨時号

選挙準備2020 年 11 月 15 日（日） 2020 年度第 2 回選挙準備検討 WG 会議

ニューズレター2020 年 11 月 17 日（火） キャリアデザイン・ニューズレター第 194 号

検討 WG

Web 会議─ システムについて、その他

キャリアデザイン 2020 年 11 月 18 日（水） 2020 年度第 3 回キャリアデザイントーク
トーク

テーマ：ジュンちゃん・カジマリちゃん・ヒサエ

Web 会議オンライン

ちゃんの人事よもやま噺あれこれ

ゲスト：

田中潤氏（（株）J ストリーム管理本部人事部長）
梶田マリ氏（（株）モスフードサービス人材開発部チーフリーダー）
金子尚絵氏（（株）税務研究会 経営企画室統括）

ホスト：

玄田有史氏（東京大学社会科学研究所教授）

研究大会

企画委員会

2020 年 11 月 28 日（土） 2020 年度第 2 回研究大会企画委員会

─ 大会日程・テーマ確認、開催形態、プログラム
検討、委員会情報共有、方法の提案、その他

ニューズレター2020 年 12 月 8 日（火） キャリアデザイン・ニューズレター臨時号

マガジン2020 年 12 月 14 日（月） キャリアデザインマガジン第 151 号

ニューズレター2020 年 12 月 15 日（火） キャリアデザイン・ニューズレター第 195 号

Journal of Career Design Studies− 174 −

Web 会議日本キャリアデザイン学会活動報告（2020 年度）

行事等

日付

主な内容

場所

キャリアデザイン 2020 年 12 月 16 日（水） 2020 年度第 4 回キャリアデザイントーク
トーク

テーマ：感染拡大！
してきたのか学校は、先生は、どう対応

オンライン

ゲスト：

永井哲明氏

（中村中学校・高等学校教諭・キャリアコンサルタント）
山田智之氏（上越教育大学大学院学校教育研究科教授）
高綱睦美氏（愛知教育大学教育科学系学校教育講座准教授）

ホスト：

玄田有史氏（東京大学社会科学研究所教授）

事務局

2020 年 12 月 26 日（土） 2020 年度第 3 回事務局打ち合わせ

Web 会議理事会

2021 年 1 月 9 日（土） 2020 年度第 2 回理事会

産業能率大学打ち合わせ

─ 選挙管理システムについて、その他

─ 役員予定者候補者推薦委員会（推薦委員会）委員 自由が丘キャンパスの件、代議員選出規約改定・正会員及び学生正 及び Web 会議
会員の承認に係る内規規約の件、第 17 回研究大会運営方針の件、選挙システムの件、理事・監事選挙・代議員選挙スケジュールの件、キャリアデザイントーク報告の件、研究組織委員会
報告、その他
ニューズレター2021 年 1 月 15 日（金） キャリアデザイン・ニューズレター第 196 号

広報委員会

2021 年 1 月 20 日（火） 2020 年度第 1 回広報委員会小委員会

小委員会

─ キャリアデザイン・ニューズレター 200 号企画について

キャリアデザイン 2021 年 1 月 21 日（木） 2020 年度第 5 回キャリアデザイントーク
トーク

Web 会議テーマ：キャリアコンサルタントとは ─ 私たちのオンライン

経験から今思うこと

ゲスト：

金内波子氏

（ハローワーク飯田橋 事業所第二部門統括職業指導官）
斎藤幸江氏（就職・採用アナリスト）
渡部由樹子氏（フリーランス キャリアコンサルタント）

ホスト：

玄田有史氏（東京大学社会科学研究所教授）

ニューズレター2021 年 2 月 3 日（水） キャリアデザイン・ニューズレター臨時号− 175 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《活動報告》

行事等
理事会

日付

主な内容

2021 年 1 月 23 日（土） 2020 年度第 3 回理事会

場所
産業能率大学─ 資格失効会員の再入会の件、研究誌 Vol.17 への 自由が丘キャンパス
投稿の件、その他

臨時社員総会2021 年 1 月 28 日（木） 2020 年度 第 1 回 臨時社員総会

マガジン

2021 年 2 月 14 日（日） キャリアデザインマガジン第 152 号

ニューズレター2021 年 2 月 16 日（火） キャリアデザイン・ニューズレター第 197 号

広報委員会

2021 年 2 月 16 日（火） 2020 年度第 1 回広報委員会

及び Web 会議─ 会費規程改定案について

─ キャリアデザイン・ニューズレター 200 号記念

Web 会議について、その他

キャリアデザイン 2021 年 2 月 18 日（木） 2020 年度第 6 回キャリアデザイントーク
トーク

テーマ：『雇用差別と闘うアメリカの女性たち 最高オンライン

裁を動かした 10 の物語』を語る

ゲスト：

中窪裕也氏（一橋大学大学院法学研究科教授）
荒井由希子氏（一橋大学大学院法学研究科修士課程在籍）
脇坂明氏（学習院大学経済学部教授）

ホスト：

玄田有史氏（東京大学社会科学研究所教授）

選挙準備2021 年 2 月 23 日（火） 2020 年度第 3 回選挙準備検討 WG 会議

Web 会議研究誌

2021 年 2 月 24 日（水） 2020 年度第 1 回研究誌編集委員会

Web 会議

検討 WG

編集委員会

─ 選挙管理委員会委員の委嘱について、その他

─ キャリアデザイン研究 vol.17 査読について、
その他

研究大会

2021 年 2 月 28 日（日） 2020 年度第 3 回研究大会企画委員会

Web 会議理事会

2021 年 3 月 6 日（土） 2020 年度第 4 回理事会

学習院大学

企画委員会

─ 大会運営方針について、その他

─ 選挙管理委員会委員の件、第 17 回研究大会運 目白キャンパス
営方針の件、2021 年度社員総会実施方法の件、 及び Web 会議
2021 年度奨励研究募集の件、研究誌運用規程

改定の件、特別会員への推薦の件理事・監事選
挙、代議員選挙スケジュール、ニューズレター

200 号記念の件、キャリアデザインライブ再開の件、その他
ニューズレター2021 年 3 月 16 日（火） キャリアデザイン・ニューズレター第 198 号

Journal of Career Design Studies− 176 −

日本キャリアデザイン学会活動報告（2020 年度）

行事等

日付

主な内容

場所

選挙管理委員会

2021 年 3 月 20 日（土） 第 1 回選挙管理委員会

ニューズレター2021 年 3 月 22 日（月） キャリアデザイン・ニューズレター臨時号

研究大会

2021 年 3 月 27 日（土） 2020 年度第 4 回研究大会企画委員会

Web 会議広報委員会

2021 年 4 月 8 日（木） 2021 年度第 2 回広報委員会

Web 会議企画委員会

─ 委員長選出の件、選挙日程の件、その他

第 17 回研究大会運営について、その他

─ キャリアデザイン・ニューズレター 200 号記念

Web 会議について、その他

ニューズレター2021 年 4 月 15 日（木） キャリアデザイン・ニューズレター第 199 号

マガジン

2021 年 4 月 21 日（水） キャリアデザインマガジン第 153 号

ニューズレター2021 年 4 月 30 日（金） キャリアデザイン・ニューズレター臨時号

選挙準備2021 年 4 月 24 日（土） 2020 年度第 4 回選挙準備検討 WG 会議

Web 会議役員予定者候補者

2021 年 5 月 10 日（月） 第 1 回役員予定者候補者推薦委員会

Web 会議

検討 WG

推薦委員会

選挙管理委員会

─ 代議員候補者の選出について、その他

─ 委員長の選出の件、役員予定者候補者推薦の決定の件、その他

2021 年 5 月 15 日（土） 第 2 回選挙管理委員会

─ 代議員候補者選出の件、役員予定者候補者推薦

Web 会議委員会開催の件、今後のスケジュールの件、その他

ニューズレター2021 年 5 月 18 日（火） キャリアデザイン・ニューズレター第 200 号

研究大会

2021 年 5 月 29 日（土） 2020 年度第 5 回研究大会企画委員会

企画委員会

広報委員会

─ 第 17 回研究大会自由研究発表の件、研究大会

Web 会議運営の件、奨励研究の件、その他

2021 年 6 月 10 日（木） 2020 年度第 3 回広報委員会

─ 企業人交流会案の検討、今後の活動について、

Web 会議その他

選挙管理委員会

2021 年 6 月 12 日（土） 第 3 回選挙管理委員会

─ 代議員候補者・役員予定者候補者承認の件、理Web 会議事・監事候補者並びに立候補者確認の件、役員予定者候補者・代議員候補者信任投票の件、今後のスケジュール、その他− 177 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《活動報告》

行事等

日付

主な内容

場所

ニューズレター2021 年 6 月 15 日（火） キャリアデザイン・ニューズレター第 201 号

マガジン

2021 年 6 月 20 日（日） キャリアデザインマガジン第 154 号

研究大会

2021 年 6 月 27 日（日） 2020 年度第 6 回研究大会企画委員会

企画委員会

選挙管理委員会

─ 第 17 回研究大会自由研究発表の件、研究大会

Web 会議プログラムの件、研究大会運営の件、その他

2021 年 7 月 10 日（土） 第 4 回選挙管理委員会

─ 役員予定者選挙・代議員選挙の結果について、

Web 会議その他

キ ャ リ ア デ ザ イ 2021 年 7 月 24 日（土） 2021 年第 1 回 キャリアデザインライブ！
ンライブ

テーマ：

オンライン

〈都会⇔田舎〉でキャリアを考える ─ 秩父からの発信 ─

共催：秩父市移住相談センター

玄田有史氏（東京大学社会科学研究所）×

梅崎修氏（法政大学キャリアデザイン学部）

登壇者：

山崎知彦氏（秩父市出身。U ターンで地域おこし協力隊員として秩父市移住相談センターに勤務）

関川亜佐子氏（茨城出身。東京から移住。秩父市の秩父銘仙担当の地域おこし協力隊として 3 年従事したのち、レンタル銘仙『イロハトリ』
を開業）

吉田武志氏（大阪出身。大阪から移住。秩父でインテリアショップ店長として働いた後、フリーのグラフィックデザイナーとして活動中）

出浦洋介氏（秩父で、働空間、働 Co - living（ハタラコリビング、和空間多豆などのコワーキン
グスペースを経営）
理事会

2021 年 7 月 25 日（日） 2020 年度第 5 回理事会

産業能率大学

─ 第 17 回研究大会の件、第 3 回企業人交流会の 自由が丘キャンパス
件、 代 議 員 選 挙・ 役 員 予 定 者 選 挙 結 果 の 件、 及び Web 会議
2021 年度事業計画案の件、2021 年度予算案の
件、その他

広報委員会

2021 年 7 月 30 日（金） 2020 年度第 4 回広報委員会

Web 会議研究大会

2021 年 7 月 31 日（土） 2020 年度第 2 回研究大会企画委員会運営小委員会

Web 会議企画委員会

─ 企業人交流会の運営について、その他

小委員会※名称・役職等は開催当時のものです。

Journal of Career Design Studies

─ 会場下見確認、運営準備・企画進行状況確認、その他

文責：一般社団法人日本キャリアデザイン学会

事務局次長

金子 尚絵（株式会社 税務研究会）− 178 −

Career
Design

諸規程

一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款

一般社団法人日本キャリアデザイン学会 定款
第 1 章
（名

総

五

則

能・資格等の研修・試験・評価

称）

第 1 条

キャリアデザインに関わる専門知識・技当法人は、一般社団法人日本キャリアデ

六

関係諸機関・団体・個人との連絡、協力

七

本法人の会員の研鑽・向上の支援等各種サービスの提供

ザイン学会と称する。
（事務所）
第 2 条

キャリアデザインに関わる啓発普及活動

九その他当法人の目的を達成するために必要な事業

当法人は、主たる事務所を東京都三鷹市
2

に置く。
2

八

前項の事業は、本邦及び海外において行うものとする。

当法人は、理事会の決議によって従たる事務所を必要な地に置くことができる。

（支

第 3 章

部）

第 3 条

当法人は、理事会の決議によって支部を必要な地に置くことができる。
2

第 6 条
一

当法人の事業に賛同して入会した

個人又は団体二学生会員

当法人の事業に賛同し、キャリ

アデザインに関わる学習を行っている学部

目的及び事業

学生
三

的）

第 4 条

当法人に次の会員を置く。
正会員

よって、理事長が別に定める。

（目

員（法人の構成）

支部に関し必要な事項は、理事会の決議に

第 2 章

会

賛助会員

当法人の事業を賛助するため入会した個人又は団体

当法人は、キャリアデザイン及びそれに四密接に関わる諸領域の研究者・実務家を中心に

特別会員

キャリアデザインに関わる分野

した共同研究の場となることによって、生涯学

で特に業績をあげ、あるいは本会に功労の習社会における個人のキャリア発達、及びそれあった者で、理事長が推薦し理事会が承認を支える社会の発展に寄与しうるキャリアデザ

する者

イン学を構築し、発展させ、普及させることを（会員の権利及び義務）目的とする。

第 7 条（事

加、 当 法 人 の 発 行 す る 研 究 誌、 ニ ュ ー ス レ

業）

第 5 条

会員は研究会、研修会、講演会への参ター、メールマガジン等、調査報告書、資料そ

当法人は、前条の目的を達成するため、次の事業を行う。

の他の文書の配布、その他当法人が定める各種

一

総会、研究会、研修会、講演会等の開催

サービスを受ける権利を有する。但し、事業に二活字やインターネットを利用した研究誌、

よっては実費を課することがある。

ニュースレター、メールマガジン等の発行
三四2

会員は定款、理事会の定める規程類、社員総独自の調査研究、もしくは調査研究の受託

会の議事録、社員の氏名、理事の氏名、監事の及び委託氏名を閲覧する権利を有する。

キャリアデザインに関わる基礎資料、実践

3

正会員は別途定めるところにより理事その他の役員及び代議員の選出の権利を有する。

事例、政策情報等の収集・整理及び提供− 181 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《諸規程》

正会員は別に定める手続・審査を経た上で、六

成年被後見人又は被保佐人となったとき

当法人が開催する研究会等における発表・報七

当法人の名誉を傷つけ、又は目的に違反す4

る行為や当法人の適正な運営・業務を著し

告、学会誌・会報への寄稿をする権利を有する。

く妨げるような言動が行われたとき、若し会員は以下の義務を負う。

くは会員の資格要件を失ったと理事会が認

一

会員種別に定められた会費の納入

めたとき。

二

キャリアデザインに関わる研究及び実務の

第 8 条

三
四

真摯で誠実な遂行（任意退会）

大会・研究集会・研修会等会の行事への積第 12 条当法人の会員は、理事会において別に定極的参加

める退会届を提出して、任意に当法人を退会す

当法人を営利活動その他本来の目的外に使ることができる。

用しないことを含め、当法人の設立趣旨・
五

規約の遵守

（除

名）

その他当法人が定めた会員の義務

第 13 条

会員が次の各号の一に該当する場合には、社員総会の決議によって除名することがで（入きる。この場合、当該会員に対し、理由を付し会）
正会員、学生会員になろうとする者は、て当該社員総会の日から 1 週間前までに除名

正会員 2 名の推薦を得て所定の入会申込書をを決議する旨を通知し、かつ、社員総会におい提出し、理事会の承認を得なければならない。

て弁明する機会を与えなければならない。

第 9 条

2

一

正会員は、当法人にふさわしい研究・実務を当法人の定款、規則又は社員総会の決議に違反したとき行っていることを要件とする。
3

二賛助会員になろうとする個人又は団体は所定

当法人の名誉を傷つけ、又は目的に反する行為をしたときの入会申込書を提出し、理事会の承認を得なけ
三ればならない。
2（会

前項により除名が決議された場合には、当該会員に対し、遅滞なく通知するものとする。

費）

第 10 条

その他除名すべき正当な事由があるとき

3

当法人の会員は、当法人の経費に充てる

会員が第 1 項の定めによりその資格を喪失ため、理事会が提案し、総会によって決定ある

した時は、当法人の会員としての権利を失い、いは改定された会費を納入しなければならない。

義務を免れる。但し、未履行の義務は、これを2免れることができない。

既納の会費は、いかなる事由があっても返還しない。

3

会費は別途、会費規程に詳細を定める。

第 4 章（会員資格の喪失）
第 11 条

第 14 条全ての会員は、次の各号の一に該当する

代議員

当法人は、概ね正会員 100 人の中から1 人以上の割合をもって選出される代議員をに至ったときは、その資格を喪する。

もって一般社団法人及び一般財団法人に関する一

退会したとき

法律上の社員とする。

二

第 8 条の納入義務を 3 年以上履行しな

2

社員を選出するため、正会員による選挙を行かったときう。社員の選出を行うために必要な細則は理事

三

総正会員が同意したとき会において定める。

四

会員が死亡し、若しくは失踪宣告を受け、五3

前項の社員の選挙において、正会員は他の正又は会員である団体が解散したとき会員と等しく候補者となる権利、選挙する権利除名されたときを有する。理事又は理事会は、社員を選出する

Journal of Career Design Studies− 182 −

一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款

び第 256 条第 3 項の権利（合併契約等のことはできない。
4閲覧等）

第 2 項の社員選挙は、 2 年に 1 度実施す9ることとし、社員の任期は選任の 2 年後に実理事、監事は、その任務を怠ったときは、当施される社員選挙終了の時までとする。ただし、法人に対し、これによって生じた損害を賠償す

社員が社員総会決議取消しの訴え、解散の訴え、る責任を負う。この責任は、法の定める総社員

責任追及の訴え及び役員の解任の訴えを提起しの同意がなければ免除することができない。

ている場合には、当該訴訟が終結するまでの間、当該社員は社員たる地位を失わない（ただ第 5 章

し、当該社員は、役員の選任及び解任並びに定款変更についての議決権を有しないこととする。
）。
5

社員が欠けた場合又は社員の員数を欠くこと（構成）

第 15 条となるときに備えて補欠の社員を選挙すること

社員総会は、すべての社員をもって構成する。

ができる。補欠の社員の任期は、任期の満了前

2

社員総会において、社員以外の会員は、社員に退任した社員の任期の満了する時までとする。
6

社員総会

総会に出席して意見を述べることができる。但補欠の社員を選挙する場合には、次に掲げる

し、議決権は有しない。

事項も併せて決定しなければならない。
一

当該候補者が補欠の社員である旨（権二

当該候補者を 1 人又は 2 人以上の特定第 16 条三限）
社員総会は、一般社団法人及び一般財団の社員の補欠の社員として選任するときは法人に関する法律に規定する事項及びこの定款

その旨及び当該特定の社員の氏名で定めた事項に限り決議する。

同一の社員（ 2 以上の社員の補欠として選任した場合にあっては、当該 2 以上の（社員総会の開催）

社員）につき 2 人以上の補欠の社員を選

第 17 条任するときは、当該補欠の社員相互の優先

了後 3 か月以内に開催する。

順位7

当法人の定時社員総会は、毎事業年度終2

第 5 項の補欠の社員の選任に係る決議が効

当法人の臨時社員総会は、次の各号の一に該当する場合に開催する。

力を有する期間は、選任後最初に実施される第一

理事会が必要と判断したとき

4 項の社員選挙終了の時までとする。

二総正会員の議決権の 10 分の 1 以上の議決

8

正会員は、一般社団法人及び一般財団法人に権を有する正会員から、理事に対して、社員関する法律に規定された次に掲げる社員の権利

総会の目的である事項及び招集の理由を示

を、社員と同様に当法人に対して行うことがでして、社員総会の招集の請求があったとき

きる。
一
二
三
四

三

法第 57 条第 4 項の権利（社員総会の議

裁判所の許可を得て、社員総会を招集する

事録の閲覧等）とき

法第 50 条第 6 項の権利（社員の代理権証明書面等の閲覧等）（招法第 51 条第 4 項及び第 52 条第 5 項の第 18 条六集）
社員総会は、前条第 2 項第 3 号の規定

権利（議決権行使記録の閲覧等）

により正会員が招集する場合を除き、理事会の法第 129 条第 3 項の権利（計算書類等の決議に基づき理事長が招集する。

閲覧等）
五前号の規定による請求を行った正会員が、2

理事長が欠けたとき又は理事長に事故がある

法第 229 条第 2 項の権利（清算法人の貸ときは、あらかじめ理事会の決議により定めた借対照表等の閲覧等）

順位により、他の理事がこれに代わり社員総会

法第 246 条第 3 項、第 250 条第 3 項及を招集する。

− 183 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《諸規程》（議（電磁的方法による議決権の行使）

長）
社員総会の議長は、理事長がこれに当た

第 19 条

第 24 条電磁的方法により議決権を行使できる場

合には、社員は、政令で定めるところにより、当る。
理事長が欠けたとき又は理事長に事故がある

法人の承諾を得て、社員総会の日時の直前の業

ときは、理事会の決議をもってあらかじめ定め

務時間の終了時までに議決権行使書面に記載すた順序により、他の理事がこれに代わる。

べき事項を電磁的方法により当法人に提供する。

2

2

た議決権の数は、出席した社員の議決権の数に（議決権の数）
第 20 条

前項の規定により電磁的方法によって行使し算入する。

社員は、社員総会において各 1 個の議決権を有する。
（社員総会決議の省略）（決議）第 25 条

理事又は社員が社員総会の目的事項につ

社員総会の決議は、法令又はこの定款にいて提案した場合において、当該提案につき社別段の定めがある場合を除き、総社員の議決権

員の全員が書面又は電磁的記録により同意の意の過半数を有する社員が出席し、出席した当該思表示をしたときは、当該提案を可決する旨の社員の議決権の過半数をもって行う。

社員総会の決議があったものとみなす。

第 21 条2

前項の規定にかかわらず、次の決議は、総社員の半数以上であって、総社員の議決権の 3（社員総会への報告の省略）

分の 2 以上に当たる多数をもって行う。

第 26 条理事長が社員の全員に対して社員総会に

一

社員の除名

報告すべき事項を通知した場合において、当該

二

監事の解任

事項を社員総会に報告することを要しないこと

三

定款の変更

につき社員の全員が書面又は電磁的記録により

四解

同意の意思表示をしたときは、当該事項の社員

五その他法令で定められた事項

散

総会への報告があったものとみなす。

（議事録）
第 22 条るところにより、議事録を作成する。
2

第 6 章

社員総会の議事については、法令で定め（役員）

第 27 条うちから社員総会において選出された議事録署

一

理事

3 名以上 11 名以内

名人 2 人以上が署名又は記名押印する。

二

監事

1 名以上

（議決権の代理行使）
第 23 条当法人に、次の役員を置く。

理事のうち、 1 名を代表理事とし、代表理事をもって理事長とする。また、理事のうち 3 名

社員は、他の社員を代理人として、社員以内を専務理事とする。

総会の議決権を行使することができる。この場

3

前項の理事長を一般社団法人及び一般財団法合において、当該社員は、代理権を証明する書

人に関する法律が定める代表理事とし、専務理面として、委任状を当法人に提出する。

事を同法の業務執行理事とする。

前項の規定により書面によって行使した議決権の数は、出席した社員の議決権の数に算入する。

3

員

前項の議事録には、議長及び出席した社員の

2

2

役

第一項の代理権の授与は、社員総会ごとにし（役員の選任）第 28 条なければならない。

理事及び監事は、社員総会の決議によって選任する。
2

理事長及び専務理事は、理事会の決議によって理事の中から選定する。

Journal of Career Design Studies− 184 −

一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款

理事のうち、理事のいずれかの 1 名と次の内の日を理事会の日とする理事会の招集通各号で定める特殊の関係のある者の合計数は、知が発せられない場合に、理事会を招集す

理事総数の 3 分の 1 を超えてはならない。

ることができる。

3

七

理事が社員総会に提出しようとする議案、一

当該理事の配偶者

二

当該理事の三親等以内の親族書類その他法務省令で定めるものを調査す

三

当該理事と婚姻の届出をしていないが事実る。この場合において、法令若しくは定款

上婚姻関係と同様の事情にある者に違反し、又は著しく不当な事項があると四当該理事の使用人認めるときは、その調査の結果を社員総会

五前各号に掲げる者以外の者で当該理事からに報告する。
八

受ける金銭その他の資産によって生計を維六

理事が当法人の目的の範囲外の行為その他

持している者

法令若しくは定款に違反する行為をし、又は前 3 号に掲げると者と生計を一にするこ

これらの行為をするおそれがある場合におれらの者の配偶者又は三親等以内の親族

いて、当該行為によって当法人に著しい損害が生ずるおそれがあるときに、当該理事に対し、当該行為をやめることを請求する。

（理事の職務及び権限）
第 29 条九

理事は、理事会を構成し、法令及びこの当法人が理事との間の訴えを遂行するときに、当法人を代表する。

定款で定めるところにより、職務を執行する。
2

十理事長は、法令及びこの定款で定めるところ

計算書類及び事業報告並びにこれらの附属明細書につき監査し、監査報告を作成する。

により、当法人を代表し、その業務を執行する。
3十一

専務理事は、理事会において別に定めるとこ2

ろにより、当法人の業務を分担執行する。
4

その他法令に定められた業務を行う。

監事は、一般社団法人又はその子法人の理事又は使用人を兼ねることができない。

理事長及び専務理事は、毎事業年度に 4 か
月を超える間隔で 2 回以上、自己の職務の執（役員の任期）行の状況を理事会に報告する。

第 31 条する事業年度のうち最終のものに関する定時社（監事の職務及び権限並びに兼任禁止）
第 30 条一

監事は、次に掲げる職務を行う。

員総会の終結の時までとする。但し、再任を妨

理事の職務の執行を監査し、監査報告を作

げない。
2

成する。
二
三

業年度のうち最終のものに関する定時社員総会

況を監査することができる。

の終結の時までとする。但し、再任を妨げない。
3

理事が不正の行為をし、若しくは不正の行

六補欠のため選任された理事又は監事の任期は、前任者の任期の満了する時までとする。

4

法令若しくは定款に違反する事実若しくは五監事の任期は、選任後 2 年以内に終了する事

当法人及びその子法人の業務及び財産の状為をするおそれがあると認めるとき、又は四理事の任期は、選任後 2 年以内に終了

この定款で定めた理事又は監事の員数が欠け

著しく不当な事実があると認めるときは、た場合には、任期の満了又は辞任により退任し遅滞なく、その旨を理事会に報告する。

た理事又は監事は、新たに選任された理事又は理事会に出席し、必要があると認めるとき監事が就任するまで、なお理事又は監事としては、意見を述べる。

の権利義務を有する。

三号に規定する場合において、必要があると認めるときは、理事長に対し、理事会の（役員の解任）招集を請求することができる。

第 32 条前号に基づく請求があった日から 5 日以理事及び監事は、いつでも、社員総会の決議によって解任することができる。

内に、その請求があった日から 2 週間以− 185 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《諸規程》（報酬等）
第 33 条第 7 章

当法人は、理事及び監事に対して、社員総会が定める総額の範囲内で、報酬等を支給す（構ることができる。

第 36 条2成）
当法人に、理事会を設置する。

理事、監事に対しては、費用を弁償すること

2

理事会は、すべての理事で構成する。

ができる。この場合の基準については、理事会

3

監事は、理事会に出席し、必要があると認めの決議を経て、別に定める。

るときは、意見を述べる。

（競業及び利益相反取引）（権限）

理事は、次に掲げる場合には、理事会に第 37 条おいて、当該取引について重要な事実を開示

一

当法人の業務執行の決定

し、その承諾を受ける。

二

理事の職務の執行の監督

一

理事が自己又は第三者のために当法人の事

三理事長及び専務理事の選定及び解職業の部類に属する取引をしようとするとき。

四その他法令又は定款に規定する職務

第 34 条二

理事会は、次に掲げる職務を行う。

理事が自己又は第三者のために当法人と取

三

2

理事会

引をしようとするとき。

（招当法人が理事の債務を保証することその他

第 38 条

理事以外の者との間において当法人と当該2集）
理事会は、理事長が招集する。

理事長が欠けたとき又は理事長に事故がある

理事との利益が相反する取引をしようとす

ときは、あらかじめ理事会の決議により定めたるとき。

順位により、他の理事が理事会を招集する。

前項の取引をした理事は、当該取引後、遅滞

3

理事長以外の理事は、理事長に対して理事会なく、当該取引についての重要な事実を理事会の目的事項を示して理事会の招集を請求したにに報告する。

もかかわらず、請求をした日から 5 日以内に、その請求をした日から 2 週間以内の日を理事（役員等の責任軽減）
第 35 条会の日とする理事会招集通知が発せられない場

当法人は、一般法人法第 113 条第 1 項

合には、自ら理事会を招集することができる。

の規定により、社員総会において総正会員の半

4

監事は、理事会で意見を述べる必要があると数以上であって、総社員の議決権の 3 分の 2

認めて理事長に対して理事会の招集を請求した

以上の多数による決議をもって、理事、監事のにもかかわらず、請求をした日から 5 日以内に、同法第 111 条 1 項の損害賠償責任について、その請求をした日から 2 週間以内の日を理事

賠償責任額から同法第 113 条第 1 項第 2 号

会の日とする理事会招集通知が発せられない場

所定の金額（以下、｢最低責任限度額」とい合には、自ら理事会を招集することができる。

う。）を控除した額を限度として免除することができる。
2（招集通知）

当法人は、一般法人法第 114 条第 1 項の規第 39 条

定により、理事会の決議によって、理事、監事

日前までに、各理事及び各監事に対してその通の同法第 111 条第 1 項の損害賠償責任につい知を発しなければならない。

て、賠償責任額から最低責任限度額を控除した
3

理事会を招集する者は、理事会の日の 32

前項の規定にかかわらず、理事及び監事の全額を限度として免除することができる。

員の同意があるときは、招集の手続を経ること

当法人は、一般法人法第 115 条第 1 項の規定なく、理事会を開催することができる。

により、非業務執行理事等との間に、同法第111 条第 1 項による損害賠償責任を限定する（決契約を締結することができる。

第 40 条 理事会の決議は、この定款に別段の定めがJournal of Career Design Studies− 186 −

議）

一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款ある場合を除き、議決に加わることができる理

第 8 章

事の過半数が出席し、その過半数をもって行う。
2

理事会の決議について特別の利害関係を有す
る理事は、その議決に加わることができない。

3

資産及び会計（事業年度）
第 44 条理事が理事会の決議の目的事項について提案

当法人の事業年度は、毎年 8 月 1 日に始まり翌年 7 月 31 日に終わる。

した場合において、当該提案につき理事（当該事項について議決に加わることができるものに（事業計画及び収支予算）

限る。）の全員が書面又は電磁的記録により同

第 45 条意の意思表示をしたとき（但し、監事が当該提は、毎事業年度の開始の日の前日までに理事長案について異議を述べたときを除く。）は、当が作成し、理事会の承認を受けなければならな

該提案を可決する旨の理事会の決議があったもい。事業計画及びこれに伴う予算を変更する場のとみなす。

合も、同様とする。
2

（議事録）

3

やむを得ない理由により予算が成立しないときは、理事長は、予算成立の日まで前年度の予理事会の議事については、法務省令で定算に準じ収入支出することができる。ただし、めるところにより、書面又は電磁的記録をもっ重要な財産の処分及び譲受け並びに多額の借財て議事録を作成する。

を行うことはできない。

第 41 条2

当法人の事業計画及びこれに伴う予算議事録が書面で作成されている場合には、理事会に出席した理事長及び監事は、議事録に署（事業報告及び決算）

名又は記名押印する。

第 46 条当法人の事業報告及び決算については、議事録が電磁的記録をもって作成されている毎事業年度終了後、理事長が次の書類を作成場合には、法務省令で定める署名又は記名押印

し、監事の監査を受けた上で、理事会の承認をに代わる措置をとる。

経て、第 1 号については定時社員総会に報告し、第 3 号及び第 4 号の書類については定（理事会への報告の省略）

時社員総会の承認を受けなければならない。

理事、監事が理事及び監事の全員に対し

一

事業報告

て理事会に報告すべき事項を通知したときは、

二

事業報告の附属明細書

当該事項を理事会へ報告することを要しない。

三

貸借対照表

但し、一般法人法第 91 条第 2 項の規定によ

四

正味財産増減計算書る理事の業務執行状況報告については、理事会

五貸借対照表及び正味財産増減計算書の附属

第 42 条への報告を省略することはできない。

明細書
2

（委員会）

定時社員総会の日の 2 週間前の日から 5 年

理事長は、当法人の事業の円滑な運営を間、主たる事務所に備え置く。また、定款及び図るため必要があると認めるときは、理事会決

理事会が定める規程類、社員総会の議事録、社議を経て、委員会を置くことができる。

員名簿、社員の氏名、理事の氏名、監事の氏名

第 43 条2

第 1 項各号の書類、監査報告については、委員会の委員は、理事会の同意を経て、理事を主たる事務所に備え置く。

長が委嘱する。
3

委員会は、第 17 条記載の社員総会決議事項
及び第 33 条記載の理事会決議事項についての（計算書類等の閲覧・謄写）
第 47 条

意思決定を行うことはできない。
4

社員及び債権者は、当法人の業務時間内

は、いつでも、計算書類及び事業報告並びにこ委員会に関し必要な事項は、理事会の決議を経て、理事長が別に定める。

れらの附属明細書又はこれらの写しの閲覧を請求すること及びその謄本又は抄本の交付を請求− 187 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《諸規程》

することができる。ただし、謄本又は抄本の交

は、社員総会の決議を経て、公益社団法人及び付請求については、理事会が別に定める費用を公益財団法人の認定等に関する法律第 5 条第支払う必要がある。

17 号に掲げる法人又は国若しくは地方公共団
体に贈与するものとする。

（会計帳簿の閲覧等の請求）
第 48 条総社員の議決権の 15 分の 1 以上の議決

第 10 章権を有する社員は、当法人の業務時間内はいつでも、当該請求の理由を明らかにして、会計帳（設置等）

簿又はこれに関する資料の閲覧又は謄写の請求第 55 条をすることができる。

当法人の事務を処理するため、事務局を設置する。

（剰余金の分配の禁止）
第 49 条事務局

2

事務局には、事務局長及び所定の職員を置く。

3

事務局長及び職員は、理事長が任免する。た

当法人は剰余金の分配を行わない。

だし、事務局長の任免には理事会の承認が必要
である。

第 9 章

4

定款変更、事業譲渡及び解散

事務局の組織及び運営に関する必要な事項
は、理事会の決議を経て、理事長が別に定める。

（定款の変更）第 50 条

この定款は、社員総会の決議によって変第 11 章更することができる。

公告の方法（公告の方法）（事業の全部譲渡）
第 51 条

第 56 条当法人が事業の全部を譲渡する場合に2

当法人の公告は、電子公告により行う。

は、社員総会の決議によらなければならない。

事故その他やむを得ない事由によって前項の電子公告をすることができない場合には、官報に掲載する方法による。

（解散）第 52 条当法人は、次に掲げる事由によって解散

第 12 章

する。

補

則

一

社員総会の決議（細二

正会員の欠亡第 57 条三

合併により本協会が消滅する場合

運営に関する必要な事項は、理事会の決議を経

四

破産手続開始の決定て、理事長が別に定める。

五裁判所による解散命令の確定（清算法人の機関）則）
この定款に定めるもののほか、当法人の

附

則

1

当法人は平成 16 年に創立された任意団体日本

当法人が解散した場合（前条第 1 項第キャリアデザイン学会が、一般社団法人日本3 号による解散及び同第 4 号による解散で

キャリアデザイン学会として法人格を取得するあって当該破産手続が終了していない場合を除ものである。

第 53 条く）には、当法人は清算法人となる。この場

2

この定款は、当法人の成立の日から施行する。

合、機関として、社員総会及び清算人の他、清3

当法人の設立時社員は次のとおりである。

算人会及び監事を設置する。

川喜多喬
菊地達昭

（残余財産の帰属）
第 54 条4

当法人が清算する場合に有する残余財産

Journal of Career Design Studies− 188 −

第 14 条 3 項にかかわらず、設立時社員は、第一期社員の地位を有する。

一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款

56

当法人の設立時の役員は、次のとおりとする。
代表理事

脇坂

明

業務執行理事

荒井

明

理

事

脇坂

明

理

事

荻野勝彦

理

事

中村

理

事

末廣啓子

理

事

浅野浩美

理

事

梅崎

理

事

金井篤子

理

事

玄田有史

理

事

青木猛正

理

事

金子尚絵

監

事

田中勝男

監

事

米倉浩伸

惠

修

設立時の役員は、第 9 条にかかわらず、正会員の地位を有する。

7

当法人の設立当初の事業年度は、第 44 条にかかわらず、当法人の成立の日から 2020 年 7
月 31 日までとする。

8

当法人の設立時の主たる事務所は、次のとおりとする。
東京都三鷹市上連雀 1 丁目 12 番 17 号

− 189 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《諸規程》

一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌 運用規程

（目かかわって生じる係争への対応は執筆者の責任

的）

第 1 条

とし、本学会は一切の責任を負わない。

本規程は、一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款第 5 条第 1 項第二号に定める研究誌の編集に関し、必要な事項を定める。

（投稿資格）
第 6 条（名員、特別会員のいずれかでなければならない。

称）

第 2 条

研究誌への投稿者は、正会員、学生会

ただし、共同執筆の場合は、執筆者のうち半数

本学会が発行する研究誌の名称は『キャ以上が、正会員、学生会員、特別会員のいずれ

リアデザイン研究』とする。

かである場合のみ投稿を認める。
（発

2

行）

第 3 条

の投稿は、 1 つの号に付き 1 本のみに限る。

研究誌は、原則として年 2 回発行する。
3（＊付則の規定により当面年 1 回発行）
2

単著、もしくは第一著者となる共著の論文等
書評に関しては、第 1 項にかかわらず、正第 1 項のほか、理事会が認めた場合は、随会員、学生会員、特別会員の著作についてのも時、研究誌の臨時号を発行することができる。

のであれば、会員以外が評したものについて
も、投稿を認める。

（論文等の種類）第 4 条

研究誌に掲載する論文等の種類は、以下のとおりとする。

（審

査）

第 7 条

投稿原稿については、委員会により、審一

論文（研究論文として学術性が高いもの）査を行う。研究誌編集委員長は、必要に応じ、二研究ノート（研究論文執筆の予備段階と認学会員又はそれ以外の有識者を審査委員として定できるもの）委嘱することができる。

三

2

資料（文献、資料、調査結果、報告書、提審査にあたっては、公正を期すため、投稿者

案書等で学会員の共有情報とすべきもの）の氏名を伏せた上で複数の審査委員がこれを行

四事例紹介（実務家による実践事例の報告）

い、その結果をもとに、委員会において採否を

五

書評

決定する。

六

会員の業績紹介

七

その他、研究誌としてふさわしいもの（提な処置を求めることができる。また掲載の種別

言、随筆、学会の報告など）を変更することができる。審査の結果、採否等

3

委員会は、執筆者に書き直し、修正など必要を決定した場合は、速やかに執筆者に連絡する。
4（投稿原稿等）
第 5 条

ることはできない。

投稿原稿は、キャリアデザイン学に密接5に関連するものであって、かつ、他に未発表又

2

委員会は、審査その他のために必要と認めらは投稿中でない、オリジナルなものでなければれる場合は、投稿原稿の複製、関連機関との著ならない。

者・論文情報の交換を行うことができる。

投稿原稿は、別途定める研究誌執筆要領に（依頼原稿・特集企画）

沿ったものでなければならない。
3

執筆者は、委員会の決定に異議申し立てをす

投稿・依頼原稿に関わる盗作その他著作権に第 8 条

関わる係争や、名誉毀損その他、論文の内容にJournal of Career Design Studies− 190 −

委員会の発議により、必要に応じ原稿執一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌運用規程

筆を適切な者に依頼することができる。また、委員会は特集を企画することができる。
（原稿の執筆）第 9 条

投稿原稿の字数は、原則として次のとおりとする。なお、委員会は原稿の内容によって字数の変更を求めることがある。
論文

二

研究ノート

16,000 字以内

三

資料

12,000 字以内

四

事例紹介

10,000 字以内

五

書評

6,000 字以内

六その他

委員会が定める2

一

日本語

24,000 字以内

前項の論文等の執筆にあたっては、別途定める執筆要項に従うものとする。これを満たしていないものは受理しない。

（投稿の受付）
第 10 条

投稿は、毎年 12 月 1 日から 1 月 15 日

（本学会事務局必着）まで受付ける。ただし、投稿者は投稿年度の 11 月 20 日までに入会済
み、もしくは入会申し込みが完了しているもの
とする。
（原稿料）
第 11 条2

会員への原稿料は支払わない。

会員以外への依頼原稿については、理事会で定めた原稿料を支払う。

（規程の改廃）第 12 条

本規程の改正は、研究誌編集委員会の議を経て、理事会の決議によって行う。
（付

則）

1

本規程は、2019 年 8 月 10 日より施行する。

2

第 3 条の規定にかかわらず、当分の間、年1 回以上の発行とする− 191 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《諸規程》

一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌 執筆要領
第 1 条

投稿原稿は下記のいずれかの種別のものとする。なお、字数に関する詳細は第 6 条を確認する
こと。
一

論文

24,000 字以内（研究論文として学術性が高いもの）

二

研究ノート

16,000 字以内（研究論文執筆の予備段階と認定できるもの）

三

資料12,000 字以内（文献、資料、調査結果、報告書、提案書などで学会員の共有情報とすべきもの）

四

事例紹介

10,000 字以内（実務家による実践事例の報告）

五
第 2 条

書評

6,000 字以内

投稿原稿は、キャリアデザイン学に密接に関連するものであって、かつ、他に未発表又は投稿中
でない、オリジナルなものでなければならない。

第 3 条

原稿には様式 1 を添付し、以下のことを記載すること。
① 表題② 種別（論文・研究ノート・資料・事例紹介・書評）③ 要約（400 字程度）
④ キーワード 3 つ程度（例2キャリア形成、キャリア支援、自己理解）

投稿には、本学会ホームページ上の投稿用登録フォーマットを使用し、以下のことを記載すること。
① 著者名（共著の場合は共著者も記載すること）・ふりがな・掲載時に必要な著者の肩書（例）

山田太郎（やまだ・たろう）（東日本大学大学院キャリアデザイン学研究科博士課程）（例 2 ） 山田花子（やまだ・はなこ）（西日本大学キャリア支援部主任）※なお、在職中に大学院生となっている場合など、二つ以上の所属・肩書を付記することも
可とする
② 連絡先
A. 郵便番号
3

B. 住所

C. 電話番号D. 所属先E. メールアドレス

投稿原稿と表紙の提出、投稿用登録フォーマットへの入力が揃っていることを確認した時点で投稿の受付とする。

第 4 条
2

種別「論文」の原稿を投稿する場合には、下記の英文概要を本文前に必ず挿入すること。
種別「研究ノート」「資料」「事例紹介」についても、英文概要の掲載希望がある場合には、下記の英文概要を本文前に挿入すること。
① 英文タイトル② ローマ字氏名（例：Taro Yamada）③ 英文概要（英語で 200 words 前後。校閲は執筆者の責任で行うものとする。ただし、ネイ
ティブ・チェックを受けることが強く推奨される。）

Journal of Career Design Studies− 192 −

一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌執筆要領

第 5 条

原稿はマイクロソフト社の Word ファイルにて作成すること。また、書式は様式 2 の形式に従うこと。
① 行数・段組： 1 頁 41 行・ 2 段組（ 1 段 23 文字）② 余白上下左右各 25 mm（ヘッダ 10 mm、フッダ 16 mm）③ 本文：MS 明朝体（英文の場合は Century）9.5 p④ パラグラフ見出し：MS ゴシック体 10.5 p⑤ 「注」および「参考文献または引用文献一覧」：MS 明朝体（英文の場合は Century）9 p⑥ ページ番号を記載すること

第 6 条

原稿は下記のように所定の字数および、所定のページ数におさめる。図表、注、参考文献または
引用文献一覧、資料のほか、氏名、タイトル、英文概要分を含め、字数換算すること。

第 7 条

一 論文

24,000 字以内（第 5 条の書式で 14 頁以内）

二 研究ノート

16,000 字以内（第 5 条の書式で 10 頁以内）

三 資料

12,000 字以内（第 5 条の書式で 7 頁以内）

四 事例紹介

10,000 字以内（第 5 条の書式で 6 頁以内）

五 書評

6,000 字以内（第 5 条の書式で 4 頁以内）

図表は出所を明記した上で、第 5 条の書式に貼り付けるか、もしくは別途添付する。別途添付する場合は、原稿の図表挿入部分に、図表の大きさに応じた空白を挿入しておくものとする。

第 8 条

審査に付する原稿は、投稿者の氏名を伏して、専門分野の研究誌編集委員又は審査委員、もしくは専門研究者に委嘱して、審査を行う。公平な審査を行うために、表紙以外においては著者名を記さないものとする。また、本文中においても著者名が推定される記述を行わないこととする。
なお、掲載が決まった場合はしかるべき記述に戻すものとする。

第 9 条

論文の章構成は原則として、1．はじめに、2．3．4．等とし、節は（ 1 ）、（ 2 ）、（ 3 ）とする。
必要に応じて、小見出しなどを、節の下位に用いる。

第 10 条

注は、本文中に 1 ）、 2 ）の上肩書きとし、文末に注として、 1 ） 2 ） 3 ）を列挙する。

第 11 条文体は、引用データをのぞいて、「である調（常体）」とし、数字は慣用句等をのぞいて算用数字に統一する。

第 12 条参考文献または引用文献は、注の後に記載する。表記にあたっては、学術的な表記の方法に従う
こと。

（参考）
日本語の図書・論文についての標準的な表記の方法（ただし、学問分野によって、表記の方法は異なる場合がある）【図書】
・（ 1 ）著者名、（ 2 ）発行年（西暦を（（ 3 ）書名（書名は『）で囲む。同一年の場合には、1999a, 1999b 等とする）、』で囲む）、（ 4 ）出版社名、の順に書く。

− 193 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

《諸規程》

・著者が 2 人以上の場合にも、全員の姓名を書く。
（例）・小杉礼子・堀有喜衣（2006）『キャリア教育と就業支援』勁草書房
・渡辺三枝子（2007）『新版

キャリアの心理学』ナカニシヤ出版【論文】（ 1 ）執筆者名（ 2 ）発行年（西暦を（（ 3 ）論文名（「）で囲む。同一年の場合には、1999a, 1999b 等とする）」で囲む）（ 4 ）掲載雑誌名（『』で囲む）（ 5 ）巻号（ 6 ）ページ（pp.10 - 25 等と記す）の順に書く。
（例）・玄田有史（2007）「若年無業の経済学的再検討」『日本労働研究雑誌』No.567、pp.97 - 112【補足】・参考文献または引用文献は、著者名の「あいうえお順」もしくはアルファベット順に並べる。

第 13 条

本要領の第 1 条から第 12 条の条件を満たしていない原稿は、審査の対象外とする。また、研究誌の趣旨に合致しないと研究誌編集委員会（以下、「委員会」という）が判断した原稿は、審査を行わない場合があるものとする。

第 14 条

投稿の受付け期間は、毎年 12 月 1 日から 1 月 15 日（学会事務局到着分）までとする。

第 15 条

審査の結果は下記の判定にコメントを付して投稿者に通知される。
Ａ 修正なしで採用
Ｂ 採用するが、一部修正が必要
Ｃ 修正結果により、再度判定する
Ｄ「論文」としては採用しないが（研究ノート、資料、事例紹介……いずれかに○）として修正し、修正結果により、再度判定する
Ｅ 今回は却下
Ｂ～Ｄ判定の場合は、加除・修正が求められる。Ｄ判定の場合は、新たな種別に応じた原稿字数の圧縮が求められる（例：「論文」24,000 字→「研究ノート」16,000 字）。Ｂ～Ｄ判定であり、修正が求められている場合、修正結果は修正対照表の形で提出することが求められる。修正対照表は、査読者から指摘された項目ごとに、修正方針や、修正前後の変化がわかるように作成が求められる。

第 16 条

執筆者は、委員会の決定に対し、異議申し立てをすることはできない。

第 17 条

投稿原稿は採否にかかわらず返却しない。

Journal of Career Design Studies− 194 −

一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌執筆要領

第 18 条

論文の抜き刷りを希望する者は、採用通知受け取り後速やかに事務局に申し出ること。

第 19 条

本要領の改正は、研究誌編集委員会の議を経て、理事会が決定する。

（付則）
1

本要領は、2019 年 8 月 10 日より施行する。

− 195 −

キャリアデザイン研究 Vol.17（2021）

日本キャリアデザイン学会

研究誌編集委員会

委員長

児美川孝一郎

副委員長

上西

充子

委員

坂爪

洋美

田澤

実

眞鍋

倫子

望月

由起

藤本

侑季

音田

陽子

事務局

寺村

絵里子

初見

康行

松高

政

査読者
青木

猛正

赤木

邦江

浅海

典子

荒木

淳子

生駒

俊樹

石毛

昭範

石山

恒貴

上原

克仁

梅崎

修

浦坂

純子

江藤智佐子

大嶋

玲未

小川

悦史

小田部貴子

尾野

裕美

勝又あずさ

加藤

容子

金井

篤子

亀野

淳

北村

雅昭

玄田

有史

坂井

敬子

嶋根

政充

下田

直樹

白井

章詞

眞保

智子

末廣

啓子

菅原

良

鈴木

浩子

高田

治樹

高綱

睦美

高村

静

武石恵美子

武内真美子

立道

信吾

田中

規子

田中

美和

津富

宏

長尾

博暢

中嶌

剛

南雲

智映

西岡

由美

野上

真

野坂

浩美

原

恵子

日高

淳

平尾

智隆

平尾

元彦

平野

光俊

古田

克利

正木

澄江

松浦

民恵

松原

光代

三川

俊樹

水野

雅之

溝上

慎一

見舘

好隆

道谷

里英

三保

紀裕

宮本知加子

谷内

篤博

山田

智之

山本美奈子

吉田

千鶴

脇坂

明
（50 音順）ISSN 1880-2753

キャリアデザイン研究

Vol. 17

Journal of Career Design Studies
2021 年 9 月 10 日発行

編集・発行

一般社団法人 日本キャリアデザイン学会
理事長

脇坂

明

〒 181- 0012
東京都三鷹市上連雀 1-12-17
三鷹ビジネスパーク ぶんしん出版内
TEL・FAX 0422-55-6582
E-mail info@career-design.org
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