厚生労働省委託事業

林業雇用
管理改善のしおり（林業事業体の雇用管理改善のためのマニュアル付）

2023 年度版

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１ 林業労働力確保法の概要
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募集・採用⋇ਁુ૙঵਍৒ਚ‫ঁق‬ট‫ش‬ড‫ش‬ॡ‫॑ك‬ਹ৷घॊ‫؛‬⋈৾ૅपൂ౅घॊ‫؛‬⋉ಅ૭॑ਭऐञড়৑भ૙঵ງஂਃঢ়पൂ౅घॊ‫؛‬⋊ৗୂ‫ؚ‬හ๟‫ؚ‬ছ४ड़ಉप੷যઁઔ॑घॊ‫ق‬ધછ൳ૐ‫؛ك‬⋋லহ॑ർखथःॊ঻पઉம௮ऌऊऐथ൭ාघ
ॊ‫ق‬ઉம൳ૐ‫౏੻؞‬൳ૐ‫ك‬‫؛‬⋌஡Ꮊृੴযऩनभ໿௛॑౅ॊ‫ق‬໿௛൳ૐ‫ك‬‫؛‬⋍616 ॑ણ৷घॊ‫؛‬੫঵ऋ )DFHERRN ृ 7ZLWWHU ऩनभ 616 ॑ਹ৷खथ఼৷ણ৿॑ষअऒधदघ‫؛‬ਰৣदम‫਀৻ؚ‬৓ऩुभपणःथହ৥खऽघ‫؛‬のঁট‫ش‬ড‫ش‬ॡ॑ਹ৷घॊৃ়म‫ؚ‬শਚधखथ⋇൳ૐ৽ાऋऊऊैङ‫੷ؚ‬૙঻॑ർखనऎ
૑ਏऋऩःऒध‫ঁ⋈ؚ‬ট‫ش‬ড‫ش‬ॡभଞ૟ৱમ
ृੲਾऩनदௌ௮૖੯भ਷૆ऋॎऊॊऒधऩ
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अऊभॳख़ॵॡ॑ਭऐॊऒधुदऌऽघ‫؛‬の৾ഄपेढथ౮ऩॉऽघऋ‫ؚ‬র෮‫ؚ‬ৈ෮भৃ়मঁট‫ش‬ড‫ش‬ॡ॑৽૓खथ൳ૐघॊॣ‫ش‬५ऋऺध॒नदघ‫؛‬প৾‫ؚ‬ಢপ‫ؚ‬ৈ௧఺ल௧
ఊ৾ૅभৃ়म‫ؚ‬૮મ૙঵ງஂহ঵भඍল॑
ষढथःॊ৾ૅपणःथम‫ૅؚ৾‬षઉமணख
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ঽ૓पਔઓৠ৒दऌॊऊैदघ‫؛‬ઉமௌ௮঻प௮ऌऊऐॊ൳ૐपम‫َؚ‬ઉம൳ૐُधَ੻౏൳ૐُधऋँॉऽघ‫؛‬⋇ઉம൳ૐ
ઉம൳ૐपणःथम‫ؚ‬ঽ૓पষअऒधऋद
ऌऽघ‫؛‬⋈੻౏൳ૐ
੻౏൳ૐधम‫ؚ‬ௌ௮঻॑౻৷खेअधघॊ
঻ऋ‫ؚ‬जभ଺৷঻ਰਗभ঻॑खथௌ௮঻भ൳
ૐ॑ষॎचॊऒध॑ःःऽघ‫؛‬जभ঻पਾີ
॑ଖइॊৃ়म‫ؚ‬ௐেௌ௮প෦भಅ૭॑ਭऐ
ऩऐोयऩॉऽच॒‫؛‬ਾີ॑ଖइऩःৃ়म‫ؚ‬ௐেௌ௮প෦पजभ຺॑ඍऐলॊऒधपऩॉ
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���に�����������������
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�������を����た�に������
�通��������を��、令和５年８月時点
版）に必要事項を記載して交付することが望まれます。
■パートタイム労働法の規定���������に���������
���������ー�タイ����に�����短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律�パートタイム
・有期雇用労働法�に����������
��������������������
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������������に������������た��ー�タイ�����������
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に�������※なお、新たな労働条件明示事項の追加等、一部ルールが変更となります。詳細は「令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます」（厚生労働省ホームページ）：
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html

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による。

本���の交付は、労働基������に基�く労働��の明示及び 業労働�ののに関する����に基�く��に関する �の交付をるもので�る。
労働�����については、労��ののの��、しておくことをお �し�す。

�1������
��労働�����は、当該労働者の労働��の��について��をもつ者が��し、本�に交付すること。
交付の��については、��による交付の��、労働者が��する��には、������を��する��の��、������の�の�の��をする者を��して��を��する��に�い�れる����の��の�����して��を��できるものに�る�によっても明示することができる。
�� ��において��項�の�つを��する��には、該当項�に�をつけること。
�����及び����の事項�外の事項は、��の交付によ�明示することが労働基��によ��務付け�れている事項で�ること。��、労働者に負担させるべきものに関する事項、安全及び衛生に関する事項、災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項、表彰及び制裁に関する事項については、当該事項を制度として設けている��には���は��によ�明示する�務が�ること。
��、��の労働��についても、労働��の��をする��が�るものは、
���の��の�る労働��を��する��の基�」を��によ�明示することが労働基��によ��務付け�れていること。
����業の��」及び��事すべき業務の��」の�については、����つに��すること。
���賃金」の�については、基本 等について���������と�る����外労働については���、����と�る����外労働が�のを明�すること。

��、

労働については�労働と�る��については�

とすること。

� ���の事項は、制度として設けている��に��することが��しいこと。
����の�」の�については、当該労働者についての制度等の�

きもの�労働者

及び��
の

�

、

業�職金

の��の��の��、労働者に負担させるべ�等のを�に関する事項、安全及び衛生に関する事項、職業訓練に関する事項、災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項、表彰及び制裁に関する事項、休職に関する事項等を制度として設けている��に��することが��しいこと。
��、労働��を��する��が�るものについては、���の��の�る労働��を��する��の基�」を��すること。
���� 労働���������項の��によ�、��の��が�る労働��の����が����を��るときは、労働者が���をすることによ�、��の��の�い労働��に��されるもので�ること。この���の��は����の����で��できること。
���事項について、�業� を示し当該労働者に��する��を明 にし� で�業�を交付する��によることとし���、���に��することを�し�いこと。

この���は�で��、労働��の���によっては、このお�とする��は�いこと。

11

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���の��労働��制�交�制として、
��の 務��の ���せによる。
の該当す�業� � �� �業� � �� �����るもの�つに�業� � �� �業� � �� ������を付けるこ�業� � �� �業� � �� �����と。 、���
制 �業及び�業の��は労働者の��にる。
�外労働の��� し、
��業� � ���� �、
�に関する事��業� � ��� � �、項� ��� � ���は、�業� � � � �、� � � �、� � � �� 休����
��� ����外労働の��� �、 � �休休����� �
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�����の��労働��制の�� ����は、�業� � � � �、� � � �
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� は、�����」について���の����」とし���についての 明です。
労働���� �の��によ�、��労働��� � � � �� に��するもの�
の����が����を��る��には、労働��の��の ��でに労働者�����をすることによ�、当該労働��の��の �の �����の��の�い労働��に��され�す。� し、���������による��の��と�る��は、この���」とい ��は、本���の�����」�に明示し�とお�と���す。
� の��は、当 �業� による。
本���の交付は、労働基������に基�く労働��の明示及び 業労働�の� ����に基�く��に関する �の交付をるもので�る。
労働�����については、労��ののの��、しておくことをお

の

に関する

�し�す。

1

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��労働�����は、当該労働者の労働��の��について��をもつ者が��し、本�に交付すること。
交付の��については、��による交付の��、労働者が��する��には、����
��を��する��の��、������の�の�の��をする者を��して��を��する��に�い�れる����の��の�����して��を��できるものに�る�
によっても明示することができる。
����において��項�の�つを��する��には、該当項�に�をつけること。
�����及び����の事項�外の事項は、��の交付によ�明示することが労働基��によ��務付け�れている事項で�ること。��、�職金に関する事項、��に���れる賃金等に関する事項、労働者に負担させるべきものに関する事項、安全及び衛生に関する事項、職業訓練に関する事項、災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項、表彰及び制裁に関する事項、休職に関する事項については、当該事項を制度として設けている��には���は��によ�明示する�務が�ること。
��労働����については、労働基��に��る���とすること。
��、�����」について���の����」とし���には、��の��の��及び��する���はし�い��の��の基������を明示すること。
���� 労働���������項の��によ�、��の��が�る労働��の����が����を��るときは、労働者が���をすることによ�、��の��の�い労働��に��されるもので�ること。この���の��は����の����で��できること。
����業の��」及び��事すべき業務の��」の�については、��れ��のものを��することで��るが、��の�業����事させる業務を�せ���に明示することは�し���いこと。
��、���������による��の��者��度���の��は、��に基�き��を�け������に��している����業務������等を��とし、��を��る��の���に��することが��されている業務�の���びに���及び�
��も�せて��すること。�お、����業務の���及び���は、�����」の�に��する��労働��の���及び���とは��しも��し�いもので�ること。
����業、�業の��、休���、�業���、����外労働の��に関する事項」の�については、当該労働者に��される������を明示すること。��、��労働
��制、��������制、裁�労働制等の��が�る��には、�に��して��すること。
���労働��制���する��労働��制の�������、�����等�を��すること。�の�、交�制で�い��、��交�制」を�で��しておくこと。
� ��������制�������は���������が�る��は�の���の��及び��の��を��すること。�����及び�����
����が�い��、�っこ�きを�で��しておくこと。
�事業�外��し労働��制���の�業及び�業の��を��すること。
�裁�労働制�基本とする�業��業��が�い��、��業����������を基本とし、」の��を�で��しておくこと。
�交�制�����の�業��業の��を��すること。��、��労働��制で�い��、��

���の��労働��制�」を�で��しておくこと。

���休�」の�については、��休�について���は�を��して��すること。

1

８．「休暇」の欄については、年次有給休暇は６か月間勤続勤務し、その間の出勤率が８割以上であるときに与えるものであり、その付与日数を記載すること。時間単位年休は、労使協定を締結し、時間単位の年次有給休暇を付与するものであり、その制度の有無を記載すること。代替休暇は、労使協定を締結し、法定超えとなる所定時間外労働が１箇
月６０時間を超える場合に、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払に代えて有給の休暇を与えるものであり、その制度の有無を記載すること。
また、その他の休暇については、制度がある場合に有給、無給別に休暇の種類、日数（期間等）を記載すること。
９．前記６、７及び８については、明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、所定時間外労働の有無以外の事項については、勤務の種類ごとの始業及び終業の時
刻、休日等に関する考え方を示した上、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項
名を網羅的に示すことで足りるものであること。
10．「賃金」の欄については、基本給等について具体的な額を明記すること。ただし、就業規則に規定されている賃金等級等により賃金額を確定し得る場合、当該等級等を明確に示すことで足りるものであること。
・

法定超えとなる所定時間外労働については２割５分、法定超えとなる所定時間

外

労働が１箇月６０時間を超える場合については５割、法定休日労働については３割５分、深夜労働については２割５分、法定超えとなる所定時間外労働が深夜労働となる
場合については５割、法定超えとなる所定時間外労働が１箇月６０時間を超え、かつ、
深夜労働となる場合については７割５分、法定休日労働が深夜労働となる場合については６割以上の割増率とすること。
・

破線内の事項は、制度として設けている場合に記入することが望ましいこと。

11．「退職に関する事項」の欄については、退職の事由及び手続、解雇の事由等を具体的に記載すること。この場合、明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、
当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りるものであること。
（参考） なお、定年制を設ける場合は、６０歳を下回ってはならないこと。
また、６５歳未満の定年の定めをしている場合は，高年齢者の６５歳までの安定した雇用を確保するため，次の①から③のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じる必要があること。
①定年の引上げ②継続雇用制度の導入③定年の定めの廃止
12．「その他」の欄については、当該労働者についての社会保険の加入状況及び雇用保険の適用の有無のほか、労働者に負担させるべきものに関する事項、安全及び衛生に関する事項、職業訓練に関する事項、災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項、表彰及び制裁に関する事項、休職に関する事項等を制度として設けている場合に記入することが望ましいこと。
「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」は、事業主が有期雇用労働者からの苦情を含めた相談を受け付ける際の受付先を記入すること。
13．各事項について、就業規則を示し当該労働者に適用する部分を明確にした上で就業規則を交付する方法によることとした場合、具体的に記入することを要しないこと。

＊

この通知書はモデル様式であり、労働条件の定め方によっては、この様式どおりとする必要はないこと。

15

３
労働時間・休日・休暇

休日 休
３ 労働時間・休日・休暇
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૆૟ृ੿঵ીവ৏भ৏઩ଜपਏघॊৎ৑ु‫ؚ‬੿঵ຄষ঱ਂ૭ಳऩुभधखथઞ৷঻भ৥ં
ྼम༷ંभ੐ંपेॉষॎोॊुभदँॊ଒
ॉ‫ؚ‬ௌ௮ৎ৑धखऩऐोयऩॉऽच॒‫ু؛‬ୄৎ৑म‫ؚ‬ਠৰप੿঵॑खऩःৎ৑दघऋ‫ؚ‬nலহऋँोय੿঵पোॊ| ञीभୄਃৎ৑दँ
ॉ‫ؚ‬ௌ௮঻मजभৎ৑॑ঽ૓पਹ৷दऌऩः
ऒधऊै‫ؚ‬೬ህৎ৑दमऩऎ‫ؚ‬ௌ௮ৎ৑धऔ
ोॊभदघ‫؛‬ऩउ‫ؚ‬਍৸ୋেઇ୘ृ਍৸ୋে੻৩ভ‫ؚ‬થ૩঵ਜभ્໰௏೨൧૵पਏघॊৎ৑म‫ؚ‬ःङोुௌ௮ৎ৑धੰऔोऽघ‫؛‬

2

３
労働時間・休日・休暇

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৑पणःथ  ৎ৑॑தइॊऒधऋदऌॊ‫ق‬ௌ௮੦૆১ਸ਼  ૖भ‫عڮ‬ਸ਼  ૖भ‫كڱ‬धःअुभदघ‫؛‬3

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঩ਯभ଒২म‫ؚ‬ਉಋ‫ڭ‬ফਊञॉ  ঩ऽद‫ق‬ௌ௮੦૆১઱ষૠಋਸ਼  ૖भ‫ڰ‬ਸ਼‫گ‬ඨ‫ك‬⋈ ‫ڭ‬঩भௌ௮ৎ৑म  ৎ৑ऽद‫ؚ‬ऽञ‫ڭ‬ౝ৑भௌ௮ৎ৑म  ৎ৑ऽद‫؛‬ञटख‫ؚ‬ৌ଴਋৑ऋ‫گ‬ऊা॑தइॊৃ়म‫ؚ‬ਰৣभ૖੯॑௥ञघऒध‫ق‬ௌ௮੦૆১઱ষૠಋਸ਼ ૖भ‫ڰ‬ਸ਼‫ڰ‬ඨ‫ك‬ॖ‫ؙ‬ৌ଴਋৑৔पౝ  ৎ৑॑தइॊਚ৒
ௌ௮ৎ৑॑ਝ৒घॊभम‫ؚ‬৴ਢ‫گ‬ౝਰ৔ট‫ؙ‬ৌ଴਋৑॑କ઴঩ऊै‫گ‬ऊাओधपય
જढञ૚਋৑৔पउःथ‫ؚ‬ௌ௮ৎ৑ऋ ৎ৑॑தइॊౝम‫ؚ‬ౝभੂ঩दਯ
इथ‫گ‬৚ਰ৔‫؛‬⋉ ௌ௮঩म৴ਢ‫ڲ‬঩ऽद‫ق‬ञटख‫ؚ‬ௌઞੈ৒द્प঵ਜऋ෬႞ऩ਋৑धखथ৒ीञ਋
৑‫્ق‬৒਋৑‫ك‬पणःथम‫ڭؚ‬ౝ৑प‫ڭ‬঩भ೬঩ऋન৳औोॊ঩ਯ‫؛‬घऩॎठ‫ؚ‬৴ਢ ঩‫قك‬ௌ௮੦૆১઱ষૠಋਸ਼  ૖भ‫ڰ‬ਸ਼‫ڱ‬ඨ‫ك‬⋊ ઃभඨ৯पणःथ‫ؚ‬ௌઞੈ৒‫ੈق‬৒भਊহ঻म‫ؚ‬ਕ౽ੈ৒ध৊ग‫॑ك‬ഁ੥ख‫ؚ‬ௌ௮੦૆૰୚౧শषඍऐলॊऒध‫ق‬ௌ௮੦૆১઱
ষૠಋਸ਼  ૖भ‫ڰ‬ਸ਼‫ڲ‬ඨ‫ك‬‫؞‬ৌ଴ௌ௮঻भ෇೧
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৑‫ك‬‫؞‬ৌ଴਋৑पउऐॊௌ௮঩धௌ௮঩ओधभௌ
௮ৎ৑‫؞‬થ஍਋৑
‫؞‬ৌ଴਋৑भକ઴঩

1

4

休憩

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इऩऐोयऩॉऽच॒‫ق‬ௌ௮੦૆১ਸ਼  ૖‫؛ك‬ௌ௮ৎ৑ऋ‫ڲ‬ৎ৑ਰ৔भৃ়म‫ؚ‬১൅঱೬ህৎ৑॑ଖइॊଝਜमऩऎ‫ؚ‬ऽञௌ௮ৎ৑ऋ
‫ڴ‬ৎ৑॑தइथु‫ؚ‬ଖइॊ೬ህৎ৑म‫ڭ‬ৎ৑दऊऽःऽच॒‫؛‬ञटख‫ؚ‬໸ௌपेॊ੿঵ચ૨भ଩ৣृ಼૩
ଆૃभ௴ਡऊैम‫ؚ‬૑ਏपૢगిજऩ೬ህ॑
ଖइॊଦൟऋ஦ऽोऽघ‫؛‬धऒौद‫ؚ‬೬ህৎ৑धम‫ؚ‬ௌ௮঻ऋௌ௮ऊ
ैੰଣऔोॊऒधऋਥਹधखथ৳௽औोञৎ
৑॑ःःऽघऊै‫ؚ‬ञऽञऽ੿঵पజহखथ
ःऩःৎ৑दँढथु‫ؚ‬ௌ௮ऊै௞ोथঽ૓

5

休日೬঩धम‫ؚ‬ௌ௮ీ৺঱ௌ௮ଝਜभऩः঩॑
ःः‫ؚ‬൐ౝ૘ऩऎधु‫ڭ‬৚मଖइऩऐोयऩ
ॉऽच॒‫ق‬ௌ௮੦૆১ਸ਼  ૖‫ڭ؛ك‬ౝ৑भनभ঩॑೬঩धखथुेऎ‫ؚ‬ౝपेढथ໫঩ऋ
౮ऩढथःथु୷ख੍इँॉऽच॒ख‫ؚ‬ௌ௮঻प঳ผप৊ग঩दमऩऎ‫ؚ‬ઐ౹दશभ঩प
೬঩॑ଖइॊऒधुदऌऽघ‫؛‬ऩउ‫ؚ‬೬঩मଏ৐‫ڬ‬ৎऊैଏ৏  ৎऽदभ‫ڭ‬Ⴂ঩दહଖ
घॊ૑ਏऋँॉ‫౐ؚ‬पಲਢ  ৎ৑धघॊऒ
धमदऌऽच॒‫ق‬ೣ  ‫ڱ ڰ‬੦৅  ಀ‫؛ك‬ँैऊगी৒ीैोञ೬঩॑౎भௌ௮঩ध
োो౹इ‫ؚ‬೬঩धखथ્৒औोञ঩॑ௌ௮঩
धख‫ؚ‬जभ৻ॎॉप੐৒खञௌ௮঩॑೬঩ध
घॊऒधुदऌऽघ‫؛‬঳ಹप‫َؚ‬ஷ౹೬঩ُध
ళयोथःॊ਑২द‫ؚ‬௔঵ௌ௮भेअऩોਗ
ௌ௮दංଠभ঩॑೬঩पஷॉ౹इॊৃ়‫ઁؚ‬ऎਹ৷औोथःॊ਑২दघ‫؛‬ञटख‫ؚ‬ஷॉ౹इॊৃ়म‫⋇ؚ‬ஷ౹भ఻৬
৓হ૓धஷ౹঩भ੐৒भ্১॑಺঵ૠಋরप
ૠ৒घॊऒध‫⋈ؚ‬ஷ౹ৰ઱঩भ৐प‫ैँؚ‬ऊगीஷ౹঩॑੐৒खथஷॉ౹इॊऒध‫⋉ؚ‬ஷ౹঩मदऌॊ଒ॉ੺மखञ঩धघॊऒधप೏
ਔघॊ૑ਏऋँॉऽघ‫؛‬೬঩म૑ङౝ‫ڭ‬৚ଖइऩऐोयऩॉऽच॒
ऋ‫ؚ‬৏஽घॊ‫ڰ‬ౝ‫ڰ‬঩भ૗஄೬঩਑पेॊৃ
়म‫୻ؚ‬ਗधखथౝ೬਑भਉಋपेैऩऎथ
ु‫ؚ‬ୀ১धमऔोऽच॒‫؛‬

18पਹ৷घॊऒधऋ৳௽औोथःऩःৎ৑म‫ؚ‬೬ህৎ৑दमऩऎَুୄৎ৑ُदँॉ‫ؚ‬ௌ௮ৎ৑पஅऽोॊऒधपऩॉऽघ‫؛‬೬ህৎ৑म‫ؚ‬ௌ௮ৎ৑भಥরपଖइऩऐो
यऩॉऽच॒ऋ‫ؚ‬ಥরदँोयীસघॊऒध
ु૭ચदघ‫؛‬ऽञਉಋधखथ‫ؚ‬೬ህम঳ผप
ଖइऩऐोयऩॉऽच॒‫؛‬ಌप‫ؚ‬೬ህৎ৑मௌ௮ऊैੰଣऔोॊৎ৑
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ऐोयऩॉऽच॒ऋ‫ؚ‬ঽ૓ਹ৷धःढथु૮
਑଒दमऩऎ‫ؚ‬೬ህभ৯৓॑௤ॎऩःங২द
ँोय‫َؚ‬হ঵ৃभૠ൅৳੅঱૑ਏऩ਑଒॑ਸ
इॊऒधम‫୷ؚ‬ख੍इऩःُ
‫ق‬ೣ  ‫ ڵ‬৅੦  ಀ‫ك‬धऔोथःऽघ‫؛‬ऩउ‫⋇ؚ‬ਕ౽ੈ৒पेॉ೬঩ௌ௮पणःथ
৒ीऋँॊৃ়⋈శଞ಼૩पेॉষ৆઻ૂभ
ಅ૭॑੭थষअৃ়पम೬঩पௌ௮औचॊऒ
धऋदऌॊऒधधऔोथःऽघ‫ ق‬ᅚ૞ස‫؛ك‬【４週４日の変形休日制】

ౝ೬਑॑धॊऒधऋ୔खःৃ়‫ڰؚ‬ౝ৑प‫ڰ‬঩ਰ঱भ೬঩॑ଖइथुेःधःअ਑২द
घ‫؛‬ऒभ਑২఼॑৷घॊपम‫಺ؚ‬঵ૠಋऩनद
‫ڰ‬঩ਰ঱भ೬঩॑ଖइॊ‫ڰ‬ౝ৑भକ઴঩॑৒
ीथउऊऩऐोयऩॉऽच॒‫؛‬କ઴঩धःअभम‫ڰؚ‬ౝ৑‫ ق‬঩৑‫॑ك‬ਯइॊधऌभਈੂभ঩॑ःःऽघ‫َ؛‬൐ফ‫ڰ‬া‫ڭ‬঩॑କ઴঩धघॊُधःअ಺঵ૠಋभૠ৒म
ෙॉदघ‫؛‬ ঩Ù‫ڳق‬঩¼‫ڰ‬ౝ‫ك‬ٙ‫ؼ‬धःअेअपഈਯऋলऽघऊै‫ ؚ‬াଜप઄ഈऩ
਋৑ऋदऌथखऽःऽघ‫؛‬दघऊै‫َؚ‬ফ‫ڰ‬া‫ڭ‬঩॑କ઴঩धघॊُऩनभेअप‫ؚ‬્৒भ঩॑କ઴঩धखथ৿ऊऩःेअपखऩ
ऐोयऩॉऽच॒‫؛‬ऒोऋৠऽढथःऩऐोय‫ؚ‬नभ‫ڰ‬ౝ৑द‫ڰ‬঩ਰ঱भ೬঩पघॊभऊীऊैऩःभदઈ
৷दऌऽच॒‫؛‬

休日

休の
ஷ౹೬঩

৻೬

意味

ँैऊगी৒ीथँॊ೬঩॑‫ؚ‬হ৐पুਢऌखथ౎ ೬঩पௌ௮औच‫ؚ‬হ৏प৻ॎॉभ೬঩॑ଖइॊऒध‫؛‬भௌ௮঩धઐఌघॊऒध‫؛‬೬঩ௌ௮पमऩैऩः‫ ؛‬೬঩ௌ௮भহৰम૗ॎैङ‫ؚ‬໩଎खपमऩैऩः‫؛‬要件⋇಺঵ૠಋಉपஷ౹೬঩भૠ৒॑घॊ‫؛‬્पमऩख‫؛‬ञटख‫ؚ‬਑২धखथষअৃ়‫಺ؚ‬঵ૠ⋈ஷ౹঩॑হ৐प્৒घॊ‫؛‬ಋಉप఻৬৓ऩ੶ൗऋ૑ਏऩऒध‫৻ق‬೬॑હଖघॊ

⋉ஷ౹म੺மखञ෇೧৔धघॊ‫؛‬૖੯‫ؚ‬൛সभ਄ඞःಉ‫؛ك‬⋊೚ऎधु৐঩भඐਜৎ৑ીവऽदपৢੴघॊ‫؛‬賃金৊঳ౝ৔दஷॉ౹इञৃ়‫ৢؚ‬ଞभ൛সभ੍௸ःद ೬঩ௌ௮भহৰम଎इऩःभद‫ؚ‬೬঩ௌ௮पৌघॊ
ेःऒध‫؛‬ౝ॑ऽञऋढथஷॉ౹इञ੥ટ‫ؚ‬ౝ১৒ સੜ൛সभ੍௸ःऋ૑ਏऩऒध‫৻؛‬೬঩॑થஔधघ
ௌ௮ৎ৑॑தइञৃ়मৎ৑ਗௌ௮पৌघॊસੜ൛ ॊऊ૮ஔधघॊऊम‫಺ؚ‬঵ૠಋಉभૠ৒पेॊ‫؛‬সभ੍௸ःऋ૑ਏदँॊ‫؛‬‫ پ‬১৒೬঩ਰਗभ೬঩‫ق‬ଅ‫؞‬঩೬ाभৃ়भଅ໫঩‫ؚ‬঩‫؞‬໑೬ाभৃ়भ໑঩ಉ‫ك‬पणःथम‫ؚ‬೬঩ௌ௮पჾਊखऩःऋ‫ؚ‬ਊ঩भௌ௮ৎ৑ऋ‫ڴ‬ৎ৑ਰ৔दुౝभ১৒ௌ௮ৎ৑॑தइञৃ়म‫َؚ‬ৎ৑ਗௌ௮ُ
धऩॊऒधपିਔ‫؛‬

1

6

制
ௌ௮ৎ৑ ਝ৒੝ఒ১ਸ਼‫ڮ‬૖ਸ਼‫ڭ‬ඨम‫ؚ‬হ঵َඐਜ৑ॖথॱ‫ش‬ংঝُम‫ؚ‬ඐਜીവ৏‫ؚ‬঳৒ৎ৑ਰ঱भَ೬අৎ৑ُ॑ਝऐॊऒधद‫ؚ‬௮ऎ্भেણৎ৑ृᄨ༒ৎ৑॑ન৳घॊुभ
दघ‫؛‬௮ऌ্੝୓ঢ়৴১प੦तऌௌ௮ৎ৑ಉ
ਝ৒੝ఒ১ऋ੝ਫऔो‫ؚ‬৐঩भી঵ৎമऊै
โ঩भ઩঵ৎമभ৑प঳৒ৎ৑भ೬අ॑ન৳
घॊऒधऋহ঵਌भ౑ৡଝਜधखथૠ৒औो
ऽखञ‫ق‬਴ਛ  ফ  া  ঩઱ষ‫؛ك‬‫ৢٹ‬ଞ਌भ౑ৡଝਜधखथ‫َؚ‬௏೨఺लૣක॑ન৳घ
ॊञीप૑ਏऩી঵ऊै઩঵भৎമभਝ৒ُ
॑৒ीथःऽघ‫؛‬ৢଞभ઩঵ৎമ

ඐਜીവৎമ

ඐਜඐਜ‫ٹ‬ඐਜ৑ॖথॱ‫ش‬ংঝ॑଑োखञৃ়

઩঵ৎമ॑
೷ॉৣऑ

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ඐਜ৑ॖথॱ‫ش‬ংঝඐਜْ୻ৎ৑भ೬අৎ৑॑ન৳घॊञीप઩঵ৎമ॑৏ौ౵खपघॊৃ়ٓ

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ඐਜીവ

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઩঵ৎമ॑
৏ौ౵खप

઩঵

7

休日

ৎ৑ਗௌ௮धम‫ڭؚ‬঩‫ڴ‬ৎ৑॑தइ‫ँؚ‬ॊःम‫ڭ‬ౝ  ৎ৑॑தइथௌ௮औचॊऒध॑
ःः‫ؚ‬೬঩ௌ௮धम‫ڭؚ‬ౝ৑प‫ڭ‬৚ྼम‫ڰ‬ౝ‫ڰ‬঩भ೬঩पௌ௮औचॊऒध॑ःःऽघ‫؛‬ৎ৑ਗ‫؞‬೬঩ௌ௮म‫ؚ‬ઞ৷঻ऋௌ௮঻भ৻
਀धभછએपेॊੈ৒‫ق‬ःॎॅॊਕ౽ੈ৒‫ك‬॑੥ल‫ؚ‬ਚლௌ௮੦૆૰୚౧শपඍऐলञৃ
়प‫ؚ‬जभੈ৒भ෇೧৔दষॎचॊऒधऋद
ऌऽघ‫ق‬ௌ௮੦૆১ਸ਼  ૖‫؛ك‬ञटख‫ؚ‬শৎ৑भৎ৑ਗௌ௮॑೪਑घॊञ
ी‫ؚ‬ৎ৑ਗௌ௮भ଒২पঢ়घॊ੦૆ऋ৒ीै
ोथःऽघ‫؛‬ऽञ‫ؚ‬୘ుृஂ૧॑ষअ঳৒෇೧भௌ௮঻
भअठ‫ؚ‬ൌ஦঻पणःथम‫ؚ‬ৎ৑ਗௌ௮भ଒
২पणःथৢଞभௌ௮঻ेॉಢः੦૆ऋ৒ीै ो थ ः ऽ घ‫ ق‬୘ ు‫ ஂ ؞‬૧ ೬ ঵ ১ ਸ਼  ૖‫ؚ‬ ૖‫఻؛ك‬৬৓पम‫ؚ‬হ঵भਫଞऩઈ੾॑࿉
ऑॊৃ়॑௾ऌ‫ڭؚ‬ऊা  ৎ৑‫ڭؚ‬ফ ৎ৑ਰ৔धऔोथःऽघ‫؛‬の制ௌ௮੦૆১੝ਫप੦तऌ‫ؚ‬਴ਛ  ফ‫ڰ‬াेॉৎ৑ਗௌ௮पຌಋહऌभ঱଒ऋਝ৒औो‫ؚ‬‫ڭ‬ऊা  ৎ৑‫ڭؚ‬ফ  ৎ৑॑தइॊध১
ഥୀખधऩॉऽघ‫؛‬ऽञ‫્ؚ‬શ૖ඨप੦तऌ‫ؚ‬঱੶॑தइॊৃ
়दु‫ؚ‬‫؞‬ৎ৑ਗௌ௮ऋফ  ৎ৑ਰ৔‫؞‬ৎ৑ਗௌ௮ध೬঩ௌ௮भ়ੑऋ  ৎ৑౞௥‫؞‬ৎ৑ਗௌ௮ध೬঩ௌ௮भ়ੑ
‫ڮ‬ऊা‫گؚ‬ऊা‫ڰؚ‬ऊা‫ڱؚ‬ऊা‫ڲؚ‬ऊা਴಑ऋघसथ‫ڭ‬াਊॉ  ৎ৑ਰ৔‫؞‬ৎ৑ਗௌ௮ऋা  ৎ৑॑தइॊऒधऋ
दऌॊभमফ‫ڲ‬৚ऋ଒২धऔोऽघ‫؛‬の಼૩ऩनಏৎभ૑ਏऋँॊৃ়पम‫ؚ‬ਚლௌ௮੦૆૰୚౧শभಅ૭॑ਭऐॊऒधद‫ؚ‬૑ਏऩৎ৑ਗ‫؞‬೬঩ௌ௮॑औचॊऒधऋदऌऽ
घ‫ق‬ௌ௮੦૆১ਸ਼  ૖‫؛ك‬َଵ৶૰୚भ৉ਜ਼पँॊ঻ُृَਃഡभহਜ
॑਄ॉඞअ঻ُྼमَ૰ଳ‫૵؞‬ਢ৓ऩௌ௮प
జহघॊ঻द‫ؚ‬ઞ৷঻ऋষ৆઻ૂभಅ૭॑ਭ
ऐञुभُपमௌ௮ৎ৑‫ؚ‬೬ህ‫ؚ‬೬঩भૠ৒
मి৷औोऽच॒‫ق‬ௌ௮੦૆১ਸ਼  ૖‫؛ك‬ऩउ‫َؚ‬ଵ৶૰୚भ৉ਜ਼पँॊ঻ُधम‫ؚ‬঳ಹ৓पम‫ؚ‬৖শ‫ৃੵؚ‬শಉௌ௮૖੯भৠ৒ज
भ౎ௌਜଵ৶पणःथ৽੾ध঳৬৓ऩয়ৃप
ँॊ঻॑ःः‫ؚ‬੡ูपधैॎोङ‫ؚ‬ৰଙप໌खथਖ਼૵औोऽघ‫؛‬ऽञ‫ؚ‬जभਖ਼૵पਊञढ
थम‫ؚ‬जभ঻भ૙ਜ৔ઍ‫ؚ‬ிભधਥ଒‫ؚ‬ඐਜଙ஘पା৯ख‫ؚ‬ಌपजभ৉ਜ਼पऴऔॎखःୄ
๴ऋऩऔोथःॊऊनअऊಉ‫ؚ‬੕়৓पਖ਼૵
औोऽघभद‫ેؚ‬ীିਔघॊ૑ਏऋँॉऽघ
‫ق‬ೣ  ‫ ڵ‬৅੦  ಀ‫ؚ‬ೣ  ‫ گ‬੦৅ ಀ‫؛ك‬ௌ௮੦૆১पउःथ஥ఽ঵धम‫ؚ‬ଏ৏  ৎऊैଏ৐‫ڱ‬ৎऽदभৎ৑ఝ॑ःः‫ؚ‬ऒभৎ৑ఝ
भௌ௮पणःथमৢଞ൛সभ ٫ੜखद੍௸
अ૑ਏऋँॉऽघ
‫ق‬ௌ௮੦૆১ਸ਼  ૖ਸ਼‫ڰ‬ඨ‫ك‬
‫؛‬

1

8

休

হ঵਌म‫ؚ‬೬঩भऺऊप‫ؚ‬౻ःোोभ঩ऊ
ैକ઴खथ‫ڲ‬ऊা৑ಲਢඐਜख‫ؚ‬৸ௌ௮঩भ
‫ڴ‬સਰ঱লඐखञ঻प‫ؚ‬ਚ৒भফઃથஔ೬ၿ
॑ଖइऩऐोयऩॉऽच॒‫؛‬

休

の

日

৐੶भਏ੯॑௥ञखञௌ௮঻पम‫ؚ‬ઃᅚभ਀‫ڭ‬पંघ঩ਯਰ঱भফઃથஔ೬ၿ॑ଖइॊ
૑ਏऋँॉऽघ‫؛‬

日

休

の

変

ফઃથஔ೬ၿम‫ؚ‬মਟௌ௮঻ऋட੷घॊৎ
ఛपଖइॊुभदघऋ‫ؚ‬হ঵भਫଞऩઈ੾॑
࿉ऑॊৃ়पम‫౎ؚ‬भৎఛप૗ಌऔचॊऒध
ऋदऌऽघ‫ق‬ௌ௮੦૆১ਸ਼  ૖ਸ਼‫ڱ‬ඨ‫؛ك‬ऽञ‫ؚ‬ফઃથஔ೬ၿभअठ‫ڱ‬঩॑தइॊ৖
ীपणःथम‫ؚ‬ௌઞੈ৒॑੥वऒधपेॉ‫ؚ‬ੑ઺৓पહଖघॊऒधऋदऌऽघ‫؛‬の‫ڴ‬સলඐभੑ઴पਊञढथभ৸ௌ௮঩धम‫ؚ‬ௌ௮ీ৺঱ௌ௮ଝਜभୖचैोथःॊ঩॑ः
ःऽघ‫؛‬ऽञ‫ؚ‬ઃपൕऑॊ঩मলඐखञुभ
धखथ਄ॉඞॎोऽघ‫؛‬ফઃથஔ೬ၿभअठ‫ؚ‬೷௭खী॑அीथ‫ڭ‬ফ৑‫ڱ‬঩॑଒২प‫ؚ‬ௌઞੈ৒॑੥वऒधपे
ॉ‫ؚ‬ৎ৑౐ਜ਼दહଖघॊऒधऋदऌऽघ‫؛‬休䄴঵ਜ঱଀ംख‫ྼؚ‬मႈ୰पऊऊॉ௜
ുभञीप೬঵खञ਋৑
䄴୘ు‫ஂ؞‬૧೬঵਋৑
䄴ফઃથஔ೬ၿ॑਄੭खञ਋৑
䄴ਓ৐ਓ৏भ೬঵਋৑

の休ঃ‫ॱॺش‬ॖ঒ௌ௮঻पৌखथु‫ؚ‬৐੶भਏ੯॑௥ञचय‫ৢؚ‬ଞभௌ௮঻ध৊஘पফઃથ
ஔ೬ၿ॑ଖइऩऐोयऩॉऽच॒‫؛‬ञटख‫ؚ‬ਚ৒ௌ௮঩ਯभ૘ऩःঃ‫ॱॺش‬ॖ঒ௌ௮঻दਰৣभ⋇఺ल⋈भਏ੯पჾਊघॊ
ৃ়म‫੶ৣؚ‬भ਀‫ڮ‬दંघ঩ਯਰ঱ଖइोय
ेःधऔोथःऽघ‫؛‬ऒो॑ૻ୻હଖधःः
ऽघ‫؛‬⋇ౝभਚ৒ௌ௮ৎ৑ऋ  ৎ৑౞௥भ঻
⋈ౝभਚ৒ௌ௮঩ਯऋ‫ڰ‬঩ਰৣभ঻‫ँؚ‬ॊःमফ৑भਚ৒ௌ௮঩ਯऋ  ঩ਰৣभ঻

の਴ਛ  ফ‫ڰ‬াऊै‫ؚ‬৸थभ੫঵पउःथফ ঩ਰ঱भফઃથஔ೬ၿ॑હଖऔोॊௌ௮঻
पથஔ೬ၿ‫ڱ‬঩ਰ঱भ਄੭ଝਜऋহ঵਌पୖ
औो‫ؚ‬ऒोपୀખघॊधຌಋి৷‫ ق‬ਐ৞ਰৣभຌস‫ك‬औोऽघ‫؛‬ऒभৃ়‫ؚ‬হ঵਌ऋফ೬਄੭भৎఛ੐৒ऋ
दऌॊधऔोऽघऋ‫ؚ‬दऌॊ଒ॉௌ௮঻भൌ
஦पปढञ਄੭ৎఛपऩॊेअല਄खञਔৄ
॑๑੎घॊेअ౑ीऩऐोयऩॉऽच॒‫؛‬ऽञ‫ؚ‬হ঵਌म‫ؚ‬ௌ௮঻ओधपফઃથஔ೬
ၿଵ৶໠॑੿ਛख‫گؚ‬ফ৑भ৳ோଝਜऋୖऔ
ोऽघ‫؛‬

休のથஔ೬ၿम‫ؚ‬঳৒ਏ੯॑ౄञखथ਄੭खञ
ਊჾফ২धโফ২भ‫ڮ‬ফ৑दਥਹষઞखऩः
ध଎ຑৎ஍पेॉਥਹ॑ଷःऽघ‫؛‬

休 の

日

ඐਢফਯ

‫ڲ‬ऊা

‫ڭ‬ফ
‫ڲ‬ऊা

‫ڮ‬ফ
‫ڲ‬ऊা

‫گ‬ফ
‫ڲ‬ऊা

‫ڰ‬ফ
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‫ڱ‬ফ
‫ڲ‬ऊা

‫ڲ‬ফ
‫ڲ‬ऊা

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休 の
ౝਚ৒
ௌ௮঩ਯ

日
ඐਢফਯ

‫ڭ‬ফ৑भ
ਚ৒ௌ௮

‫ڭ‬ফ

‫ڮ‬ফ

‫گ‬ফ

‫ڰ‬ফ

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‫ڲ‬ফ

‫ڲ‬ऊা

‫ڲ‬ऊা

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‫ڲ‬ऊা

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‫ڲ‬ऊা

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 ঩‫  ع‬঩

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‫ڮ‬঩
‫ڭ‬঩

４ 賃金
1
َ൛সधम‫ؚ‬൛স‫ؚ‬ஔમ‫ুؚ‬ਊ‫ؚ‬ೖଖजभ౎
੡ูभ࿰୦॑ਖॎङ‫ؚ‬ௌ௮भৌ೥धखथઞ৷
঻ऋௌ௮঻प੍௸अघसथभुभ॑ःअُ‫ق‬ௌ௮੦૆১ਸ਼  ૖‫؛ك‬णऽॉ‫ؚ‬৒਋৓प੍௸ॎोॊुभ‫ؚ‬লਟৈ

2द੍௸ॎोॊुभ‫ؚ‬ಏৎ৓प੍௸ॎोॊुभ
ऩन‫ؚ‬जभ஄ଙ‫ؚ‬ரథ॑ਖॎङઞ৷঻ऋௌ௮
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４ 賃金

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25

５
労働
労・
働保険・社会保険

５ 労働保険・社会保険1ᄎသ‫఼ؚ‬਄଄खऎमᅇ఼भহ঵जभ౎஗௔
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১যदଞৎజ঵৩‫ق‬হ঵਌भाभৃ়॑
அि‫॑ك‬ઞ৷घॊহ঵ਚ఺लଞৎ‫ڱ‬যਰ঱भజ঵৩॑ઞ৷घॊ଻যহ঵ਚम‫ؚ‬হ঵਌ृజ঵৩भਔઓपঢ়બऩऎਘ਑৓पਸোख
ऩऐोयऩॉऽच॒‫ి؛‬৷হ঵ਚपଞৎઞ
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６ 安全衛生及び健康管理
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６

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म‫ؚ‬঳৒भৱત॑થघॊ঻पਡਫ਼औचॊ્৒ঽ
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ऩःऒध⋒ ਘ௯‫ؚ‬পංऩनभபଠ౜ৎपम੿঵॑ষॎ
ऩःऒध⋓ ௔঵ཱ଍੿঵पणःथम‫ؚ‬১ഥद৒ीैो
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ीैोञহඨ॑ষॎचॊऒध⋈ ਑৿ಎ઼ಉम‫ؚ‬১ഥप৒ीॊ੦૆पజअऒ
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঻पৌघॊೈ઼॑ిਫपষअऒध‫؛‬⋍ગ৅ଆૃप਱ऐञೈ઼॑൥ङॊऒध‫؛‬⋎ ৼ୥঻‫؞‬ষನ঻ಉभউছॖং३‫॑ش‬৳૧घॊञीप૑ਏऩೈ઼॑൥ग‫ؚ‬ఢੴघॊऒध‫؛‬⋏ ৼ୥खञऒध‫ؚ‬হৰঢ়બभનੳपੈৡखञ
ऒधಉ॑৶૓धघॊਂਹஇऩ਄ඞः॑ষढ
थमऩैऩः຺॑৒ी‫ؚ‬ఢੴघॊऒध‫؛‬⋐ ঁছ५ওথॺभਉ౤ृూବधऩढथःॊਏ
౤॑ੰ଎घॊञीभೈ઼॑൥ङॊऒध‫؛‬
なお、派遣先で就業する派遣労働者については、派遣先も事業主とみなして、ハラス
メント防止措置義務等が適用されます。また、
法改正及び厚生労働省が定める指針の改正により、上記に加えて、事業主・労働者は以下の事項に努めることが明確化されました。
⋇ হ঵਌म‫ঁؚ‬ছ५ওথॺपৌघॊௌ௮঻भ
ঢ়ੱध৶ੰ॑஥ीॊधधुप‫ؚ‬ਊჾௌ௮঻
ऋ౎भௌ௮঻पৌघॊ੉৿प૑ਏऩିਔ॑
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अ౑ीऩऐोयऩैऩः‫؛‬⋈ হ঵਌‫ق‬जभ঻ऋ১যदँॊৃ়पँढथ
म‫ؚ‬जभ૽৩‫ك‬म‫ؚ‬ঽैु‫ঁؚ‬ছ५ওথॺ
पৌघॊঢ়ੱध৶ੰ॑஥ी‫ؚ‬ௌ௮঻पৌघ
ॊ੉৿प૑ਏऩିਔ॑௸अेअप౑ीऩऐ
ोयऩैऩः‫؛‬⋉ ௌ௮঻म‫ঁؚ‬ছ५ওথॺपৌघॊঢ়ੱध৶
ੰ॑஥ी‫౎ؚ‬भௌ௮঻पৌघॊ੉৿प૑ਏ
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਻पঢ়घॊ౻৷ଵ৶঱भೈ઼भৰ઱पঢ়ख
૑ਏऩੈৡ॑੷ीैोञৃ়पम‫ؚ‬ऒोपૢङॊेअप౑ीऩऐोयऩैऩः‫؛‬39���の�����������の������す������す�����������
���の��������に��������
の��に������������ ��� ���������り�す�����������
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������������に�����す��務����������務���り�������の����の�務�����の�������������������り�す�（7）女性活躍推進法�������に���������������� ���の��������の��の��に�す�������������の�����
す�のに��������������り�������の���������������
の��の��に�す���の����������り������� ��下の��������
務��
また、行動計画の届出を行い、女性の活躍推進に関する取組の実施状況が優良な企業については、申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができます。認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める認定マークを商品などに付することができます。

�に�����の��の��に�り����更に、令和元年の同法の改正により、令和4������り����������の���年
4 月 1 日より、一般事業主行動計画の策定・
���務����の����に�す�����
届出義務及び自社の女性活躍に関する情報公表の�務の��������す��������
の義務の対象が、常時雇用する労働者が301 人�����������の���に�����
以上から101 人以上の事業主に拡大されましす�
た。
������������り�����す�
また、令和
2 年 6 月 1 日より、常時雇用す����������の����������
る労働者が301 人以上の事業主は、情報公表
�に���������に�す���の��に項目について、①職業生活に関する機会の提供
�す���������������の��にに関する実績、②職業生活と家庭生活との両立
�す�����の��に�す���の����に資する雇用環境の整備に関する実績の各区
��������す����������
分から
1 項目以上公表することとされました。

更に、①について、従来の１項目以上の公表
加えて、同じく令和２年６月１日から、女性に加え、「男女の賃金の差異」の情報公表が必の活躍推進に関する状況等が優良な事業主の須とされました（令和５年７月８日施行）。
方への認定（えるぼし認定）よりも水準の高い������の����に�す������
「プラチナえるぼし」認定が創設されました。
�����の��の�����������り
更に、情報公表項目①職業生活に関する機会
���の�����������������
の提供に関する実績について、従来の１項目以�����������������
�
上の公表に加え、「男女の賃金の差異」の情報公表が必須とされました（令和５年７月８日施行）。

2軆育児・介護休業法の概要（1）育児休業とは育児休業とは、労働者が 1 歳に満たない子を�������������に������
養育するための休業です。事業主は、労働者か��す���の���す����������
ら申出があった場合は、子1 人に付き原則 2 回��������������に�������
まで、育児休業を取得させなければなりません。
��������������り����更に、
令和 4 年 10 月から出生時育児休業（産��������������������
後パパ育休）が創設され、育児休業とは別に子�����の����������に����
の出生後8 週間以内に 4 週間まで取得可能と�����������������に���なりました。
�����������に�す�������
また、子が 1 歳を超えても休業が必要と認�������������������す�
められる一定の場合（例えば、保育所に入所を������す�
希望しているが入所できない場合など）には、��������に�������す���
労働者は、子が1 歳 6 か月に達するまで（1��の������������������
歳
6 か月でも入所できなければ 2 歳まで）休に�す���の�に���の��������
業することができます。
��す�
また、父母がともに育児休業を取得するなど
一定の要件を満たした場合は、子が 1 歳 2 か月に達するまでの間に 1 年間の育児休業が取得できます。
40（2）介護休業とは�����������������す��
����す���の���す��������
���������������������
�に�����������す���に���
�に��������� �� ��������
����������り����

（3）有期雇用労働者の場合������の�������������
それぞれ下記の表の条件を満たす有期雇用���有期雇用者�������������
労働者については、育児・介護休業の対象との��������
なります。
����
育児休業

����
介護休業

����の����������������
子が 1 歳 6 か月に介護休業開始予定����������

達する日までに労����������
働契約期間が満了��������
し、更新されない��������
ことが明らかでな��������
��������
いこと。
����日から起算して 93����������
日経過日から 6 か������� ��
月を経過する日ま��������
でに
労働契約期間��������
��������
が 満 了 し、 更 新 さ��������

れないことが明ら��������
かでないこと。
�������

（4）時間外労働・深夜業の制限
������の�������������
����������������������� �� ����� ��� ����������
��������������
������の�������������
���������� �� ��������の����������������

（6）所定外労働の免除
��������の�����������
���������������������
�の�������������������
��������

（7）子の看護休暇������の�������������
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（8）介護休暇������������の�������
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（5）所定労働時間の短縮�������������の������
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41

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８ パートタイム・有期雇用労働法・労働者派遣法

労働

1

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８
パートタイム・有期雇用労働法・労働者派遣法௮ऌ্੝୓ঢ়৴১पेॉഥਮ‫ڮ‬ফ‫ڰ‬া‫ڭ‬঩ेॉ‫ؚ‬ঃ‫ॱॺش‬ॖ঒ௌ௮১पௌ௮ీ৺১ਸ਼  ૖ಉभ౾ૠ৒॑୎ষ‫؞‬ৗਝखञ঱द‫ؚ‬َಢৎ৑ௌ௮঻఺लથ਋౻৷ௌ௮঻भ౻৷ଵ৶भ੝ఒಉप
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়जभ౎भ੄ഥद৒ीॊৃ়॑௾ऌ‫ؚ‬૙ਜ৔ઍ৊঳ಢৎ৑‫؞‬થ਋౻৷ௌ௮঻पৌखथ
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भ಑ཀྵ॑અൟखणण‫ؚ‬जभ౻৷घॊಢৎ৑‫؞‬થ਋౻৷ௌ௮঻भ૙ਜभ৔ઍ‫ؚ‬૙ਜभਛટ‫ؚ‬ਔඟ‫ؚ‬ચৡ఺ल৽ୡजभ౎भ಺঵भৰଙप
ঢ়घॊহඨपૢग‫ؚ‬ਊჾಢৎ৑‫؞‬થ਋౻৷ௌ௮঻पৌखथઇ୘ธಫ॑ৰ઱घॊेअप
౑ीऩऐोयऩॉऽच॒‫ق‬৊ਸ਼‫ڮ‬ඨ‫ك‬‫؛‬ૣਹௐে઱ਝभਹ৷पणःथभଦൟଝਜम‫ؚ‬঳৒भૣਹௐে઱ਝपणःथमਹ৷ਃভभહଖ
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॑ଖइॊૣਹௐে઱ਝदँढथ‫ؚ‬௏೨भ৳੅ྼ
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௮੄ഥद৒ीॊुभ‫ق‬ஔ୫઱ਝ‫ؚ‬೬ህ஼‫ؚ‬ಌ๲஼‫ك‬पणःथम‫ؚ‬जभ౻৷घॊಢৎ৑‫؞‬થ਋౻৷ௌ௮঻पৌखथु‫ؚ‬ਹ৷भਃভ॑ଖइऩऐो
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ჾহ঵ਚपउःथ౻৷घॊಢৎ৑‫؞‬થ਋౻৷ௌ௮঻पఢੴघॊऒध‫؛‬⋈ ৢଞभௌ௮঻भଦ઼॑ৗञपষअৃ়पउ
ःथ‫ؚ‬ਊჾଦ઼भൌ஦॑ணলॊਃভ॑ਊჾ
ଦ઼पબॊহ঵ਚपउःथ౻৷घॊಢৎ৑‫؞‬થ਋౻৷ௌ௮঻पৌखथଖइॊऒध‫؛‬⋉ ঳৒भৱત॑થघॊಢৎ৑‫؞‬થ਋ௌ௮঻॑
ৌ଴धखञৢଞभௌ௮঻षभૡఌभञीभ
૥ୡ਑২॑ਝऐॊऒधजभ౎भৢଞभௌ௮
঻षभૡఌ॑௓ਤघॊञीभೈ઼॑൥ङॊ
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⋇ হ঵਌म‫ؚ‬ಢৎ৑‫؞‬થ਋౻৷ௌ௮঻॑౻ः
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ऽच॒‫؛‬⋉ হ঵਌म‫ؚ‬ಢৎ৑‫؞‬થ਋౻৷ௌ௮঻ऋ⋈भ੷ी॑खञऒध॑৶૓धखथ‫ؚ‬ಢৎ৑‫؞‬થ਋౻৷ௌ௮঻पৌखथੰ౻जभ౎ਂਹ৓਄
ඞ॑खथमऩॉऽच॒‫؛‬制ঃ‫؞ॺش‬થ਋১ਸ਼  ૖प‫ؚ‬ಢৎ৑‫؞‬થ਋౻৷ௌ௮঻॑౻৷घॊহ঵਌पৌघॊষ৆पेॊ
ਾઔभඉઽ‫ؚ‬ஃ੉‫ؚ‬੐଑‫ؚ‬൭ઔ਑২ऋਝऐैो
ऽखञ‫؛‬घऩॎठ‫ؚ‬෺ଥੰৠ‫ق‬ঃ‫؞ॺش‬થ਋১ਸ਼  ‫  ع‬૖‫ك‬पणःथ‫⋇ؚ‬ಢৎ৑‫؞‬થ਋౻৷ௌ௮঻ऊैभౙੲ૪৶ணলपબॊౙੲ૪৶ਃ
ঢ়भਝ઼ಉ‫ؚ‬ঽ਌৓ੰৠभ౑ৡଝਜऋୖचैो‫ؚ‬⋈ಢৎ৑‫؞‬થ਋౻৷ௌ௮঻धহ঵਌धभ৑भ෺
ଥੰৠभञीभষ৆पेॊ‫ؚ‬ஃ੉‫ؚ‬੐଑‫ؚ‬൭ઔ‫ؚ‬෺ଥ৹೿੻৩ভपेॊ৹೿भৰ઱‫়ਂق‬৶ऩୄ๴ત୷भరૃૠ৒॑அि‫ك‬पणःथभૠ৒ऋਝ
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௮ీ৺भഁ੥भண੢ा॑खञधऌम‫ؚ‬ઞ৷঻मీ৺਋৑॑௾ःथ৊঳भௌ௮૖੯द‫ؚ‬ਊჾண੢ा॑അဍखञुभधाऩघधखथःऽघ‫؛‬ऒभৢ઴਋৑म‫ؚ‬਴ਛ  ফ‫ڰ‬া‫ڭ‬঩ਰఋपഁ੥औोञથ਋ௌ௮ీ৺॑କ઴ਡधखऽघ‫؛‬ञटख‫ీؚ‬৺਋৑ऋৢ઴‫ڭ‬ফਰ঱भથ਋ௌ
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௮ీ৺पणःथऒभ਋৑म‫ؚ‬जभీ৺਋৑भ
઄ীऋॡ‫ش‬জথॢ਋৑धऩॉऽघ‫ڮق‬ऊাਰৣभీ৺਋৑दुॡ‫ش‬জথॢ਋৑म‫ڭ‬ऊা‫؛‬ௌ௮ీ৺১ਸ਼  ૖ਸ਼‫ڮ‬ඨ‫؛ك‬の౻৷ঢ়બऋ‫ڱ‬ফ॑தइॊৃ়म‫ؚ‬ௌ௮঻भண੢ापेढथ‫ؚ‬થ਋౻৷मजभ਋৑भ௥വ
৏‫ؚ‬૮਋౻৷पૡఌऔोऽघ‫؛‬ऒभண੢ाम
ઠ୍दु১൅঱मથ஍दघऋ‫ॺؚ‬ছঈঝଆૃ
भञीपછએदનੳघॊ্ऋेःदखॆअ‫؛‬௕मௐেௌ௮੄জ‫ش‬ইঞॵॺَௌ௮ీ৺১੝ਫभএॖথॺُेॉ
KWWSVZZZPKOZJRMSVHLVDNXQLWVXLWHEXQ\DNR\RXBURXGRXURXGRXNLMXQNHL\DNXNDLVHLGOKSGI

制૮਋౻৷षभૡఌखञ৏भௌ௮૖੯म‫ؚ‬ਉಋधखथ‫ؚ‬జ৐भुभध৊঳धऔोथःऽघ‫؛‬ञटख‫ిؚ‬১प৒ीैोञௌ௮ੈ৺‫಺ؚ‬঵ૠಋ఺ल଻‫ر‬भௌ௮ీ৺पेढथ‫ؚ‬َશ஺भ৒ीُध
खथ‫ؚ‬ண੢ाৎਡभથ਋ௌ௮ీ৺भௌ௮૖੯ध
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の

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౥ਛखऽघ‫؛‬ञटख‫ؚ‬ୣാ૭ચ਋৑भభশুਢ
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ीऩऐोयऩॉऽच॒‫؛‬ಌप‫ؚ‬ୣാௌ௮঻भઇ
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ॊऒधऋ੷ीैोऽघ‫؛‬ഥਮ‫ڮ‬ফ‫ڰ‬া‫ق‬র৵੫঵पणःथमഥਮ‫گ‬ফ‫ڰ‬া‫ك‬ਰఋभୣാௌ௮঻भ૪๴पणःथम‫ؚ‬ઃඨभ௮ऌ্੝୓पঢ়घॊହ৥॑૞සखथऎटऔ
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4

の

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਌पৌख‫ؚ‬ਊჾ૗ಌभ৔ઍपঢ়घॊੲਾ॑઀
୹खऩऐोयऩॉऽच॒‫؛‬のୣാ੪হ঵਌म‫ؚ‬जभ౻৷घॊୣാௌ௮঻
भ੦মஔ‫ؚ‬ೖଖजभ౎भୄ๴भजोझोपण
ःथ‫ؚ‬ਊჾୄ๴पৌૢघॊୣാ੔प౻৷औो
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भহੲभअठ‫ؚ‬ਊჾୄ๴भਙସ఺लਊჾୄ๴
॑ষअ৯৓पසैखथిજधੳीैोॊुभ
॑અൟखथ‫়ਂؚ‬৶धੳीैोॊৼୀ॑ਝऐ
थमऩॉऽच॒‫ق‬ୣാ১ਸ਼  ૖भ‫گ‬ਸ਼‫ڭ‬ඨ‫ؚ‬ਸ਼‫ڮ‬ඨ‫؛ك‬ୣാ੪হ঵਌म‫⋇ؚ‬ୣാ੔भௌ௮঻धभ಑
ಉ‫؞‬಑ཀྵୄ๴‫ق‬ୣാ১ਸ਼  ૖भ‫گ‬ਸ਼‫ڭ‬ඨ‫ك‬ऊ‫ؚ‬⋈঳৒भਏ੯‫ق‬৊ரभ঵ਜपజহघॊ঳ಹभ
ௌ௮঻भ਴಑৓ऩ൛সપधखथ੄ഥद৒ीॊ
ुभध৊ಉਰ঱पऩॊऒधಉ‫॑ك‬௥ञघ‫ؚ‬ૌ઄ਯ৻਀঻ಉधभௌઞੈ৒‫ق‬ఢੴଝਜ‫ك‬पेॊୄ๴‫ق‬ୣാ১ਸ਼  ૖भ‫كڰ‬भःङोऊ॑
ન৳खऩऐोयऩॉऽच॒‫؛‬⋇भୣാ੔಑ಉ‫؞‬಑ཀྵ্ૄ఼॑ॊৃ়पम‫ؚ‬ୣാ੪হ঵਌म‫ؚ‬૙ਜभ৔ઍऋୣാ੔प౻৷
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ँढथ‫ؚ‬ਊჾௌ௮঻ୣാీ৺఺लਊჾୣാ੔

の

４

日

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ୣാ੔धभ౻৷ঢ়બऋીവघॊऽदभ৸਋৑
ऋৄ੢ऽोॊुभपणःथम‫ؚ‬ਫਊऩ৶૓ऋ
ऩऎ‫ؚ‬੦মஔ‫ؚ‬ೖଖजभ౎भୄ๴भजोझो
पणःथ‫ؚ‬ਊჾୄ๴पৌૢघॊਊჾৢଞभௌ
௮঻भୄ๴पૻखथਂਹऩुभधघॊऒधम
రૃऔोऽघ‫؛‬⋈भௌઞੈ৒্ૄ఼॑ॊৃ়पम‫ؚ‬ୣാ੪হ঵਌म‫ؚ‬ௐেௌ௮੄ഥद৒ीॊधऒौपे
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ॊৃ়पउःथमजभௌ௮ੌ়‫ؚ‬ௌ௮঻भૌ
઄ਯदੌ௶घॊௌ௮ੌ়ऋऩःৃ়पउःथ
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休日

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52ঃ‫ॱॺش‬ॖ঒‫؞‬થ਋౻৷ௌ௮১ಉৌૢ૾யॳख़ॵॡॶ‫ش‬ঝदम‫ؚ‬ঃ‫ॱॺش‬ॖ঒‫؞‬થ਋౻৷ௌ௮১ृज
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ঃ‫ॱॺش‬ॖ঒‫؞‬થ਋౻৷ௌ௮১ಉৌૢ૾யॳख़ॵॡॶ‫ش‬ঝ‫ؙ‬૞અ
KWWSVSDUWWDQMLNDQPKOZJRMSVKLQGDQ

９
解雇・退
９職等
解雇・退職等

9９解雇・退職等
解雇・退職等1

労働関係の終了

�����������の��る�����
������������り���す��の���������������する������������の終了��������
����る��������す�（1）労働関係の終了
����の終了�����の�����り��す�① 解雇������の����������る�����の終了② 退職
���の����������る���

2

�の終了③ 合意解約�������の����る����の終了④ 期間満了等による自動終了������の�了��������の�了������る����の終了（2）期間を定めた労働契約の中途解除����������る���������
����の���の������������
����� �� ��������の��の������の���り����の������
������す�

解雇���������の�����り�す��������������する�������� ���の����������の������る�������� ���の��������������する������

（1）解雇についての法令上の制限��������������������
�����������する��������
�������� �� ��������������� ����の����������� �� ����の������
���������する������す������� �� ���
���の�������������������す�����の���������
�����������る��������り�す��の������の���������す�
る������������������の��の��り�す�① 労働基準法上等の解雇制限��������������������り��する������の� ��
日間の解雇���������������の��������の� �� �間の�������の����������する
解雇�����の������������
��の�������������
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② 男女雇用機会均等法上の解雇制限��������する���������の����������
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������の���������の����の������������
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③ 労働組合法上の解雇制限�����������る������
�������������������
��������������の��������������する��④ 育児・介護休業法上の解雇制限�������の����������
�������������する��55

⑤ 個別労働紛争解決法上の解雇制限ௌ௮঻ऋ੃੊ਿ਩ௌ௮ଂশपৌख‫଻ؚ‬શ৓ऩௌઞ৑भॺছঈঝपणःथରஃ॑੷ी
ञऒध॑৶૓धघॊੰ౻
⑥ 公益通報者保護法による解雇制限৳૧ਏ੯॑௥ञघਁஇৢਾ॑ষढञऒध
॑৶૓धघॊੰ౻

（2）解雇の予告【解雇予告制度】
ੰ౻৶૓ऋँॊৃ়दु‫ؚ‬ઞ৷঻मੰ౻प
੠खथ‫ؚ‬૘ऩऎधु  ঩ਰ঱৐पੰ౻भ੒
ઔ॑घॊऊ‫ ؚ‬঩ীਰ঱भ਴಑൛স‫ੰق‬౻੒ઔুਊ‫௸੍॑ك‬ॎऩऐोयऩॉऽच॒‫ق‬ௌ௮੦૆১ਸ਼  ૖ਸ਼‫ڭ‬ඨ‫؛ك‬৊૖ਸ਼‫ڮ‬ඨमَ ঩৐प੒ઔ॑खऩःઞ৷঻म‫ ؚ‬঩ীਰ঱भ਴
಑൛স੍॑௸ॎऩऐोयऩैऩः‫ُ؛‬धखथउॉ‫ੰؚ‬౻੒ઔभ਋৑म‫ؚ‬਴಑൛সभ੍௸ःप
ेढथಢೠघॊऒधऋदऌऽघ‫؛‬ऩउ‫ؚ‬થ਋ௌ௮ీ৺भ౻ૃीम‫ੰؚ‬౻दमऩःभद‫ੰؚ‬౻੒ઔ਑২भి৷मँॉऽच॒‫؛‬ञटख‫َؚ‬થ਋ௌ௮ీ৺भഁ੥‫ؚ‬ಌৗ఺ल౻ૃ
ीपঢ়घॊ੦૆ُਸ਼‫ڭ‬૖दम‫ؚ‬થ਋ௌ௮ీ৺
॑‫گ‬৚ਰ঱ಌৗखथःञॉ‫ؚ‬౻ःোोभ঩ऊ
ै‫ڭ‬ফ॑தइथಌৗखथःॊॣ‫ش‬५पउःथ‫ؚ‬ःङोुਈીಌৗदँॊ຺भ৥ંऋऩऊढञ
ৃ়पम‫ؚ‬ઞ৷঻म‫ؚ‬౻ૃीप੠ख‫ ؚ‬঩ਰ঱৐भ੒ઔऋ૑ਏधखथःऽघ‫؛‬【解雇予告除外認定】
労働基準法第 201 項「ただし使用者はௌ௮੦૆১ਸ਼
条第૖ਸ਼‫ڭ‬ඨञटखછमَଠ
天災事変によって事業の継続が不可能となっ಼হ૗पेढथহ঵भಲਢऋਂ૭ચधऩढञ
た場合」には、事前に所轄労働基準監督署長
ৃ়ُपम‫ؚ‬হ৐पਚლௌ௮੦૆૰୚౧শभ
の解雇予告除外認定（労働基準法第20 条第 3ੰ౻੒ઔ௾ਗੳ৒
‫ق‬ௌ௮੦૆১ਸ਼  ૖ਸ਼‫گ‬ඨ‫ك‬項）を受ければ、即時解雇することが可能です。
॑ਭऐोय‫໌ؚ‬ৎੰ౻घॊऒधऋ૭ચदघ‫؛‬
また、同項は「労働者の責に帰すべき事由」
ऽञ‫ؚ‬৊ඨमَௌ௮঻भிपషघसऌহ૓ُ
によって解雇する場合にも、所轄労基署長のपेढथੰ౻घॊৃ়पु‫ؚ‬ਚლௌ੦౧শभ
解雇予告除外認定を受ければ、使用者は、解ੰ౻੒ઔ௾ਗੳ৒॑ਭऐोय‫ؚ‬ઞ৷঻म‫ੰؚ‬
雇予告を行わずに即時解雇できるとしていま౻੒ઔ॑ষॎङप໌ৎੰ౻दऌॊधखथःऽ
す。この労働者の責めに帰すべき事由によるघ‫؛‬ऒभௌ௮঻भிीपషघसऌহ૓पेॊ
解雇であって解雇予告除外認定が認められる
ੰ౻दँढथੰ౻੒ઔ௾ਗੳ৒ऋੳीैोॊ
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合प
にण
つः
いथ
て म‫ؚ‬は、 ৢ通 ୸‫ق‬達（ ೣ昭 
23.11.11 ੦基৅発ৃ
1637 号、昭31,3, 1
基発 111ಀ‫ؚ‬ೣ 
‫ڭ‬੦৅ 号）は以下のಀ‫ك‬मਰৣभ
事由を例示しています。
হ૓॑୻ંखथःऽघ‫؛‬56

‫ك‬ਉಋधखथாीथೄ๶ऩुभ॑௾ऌ‫ؚ‬হ঵ৃ৔पउऐॊ൯਄‫ؚ‬૯୩‫ؚ‬ം૩ಉദ১ಬपჾ
ਊघॊষನऋँढञৃ়ಉ
‫⎐ك‬೗‫ؚ‬௯౶᳷ೊಉपेॉ૙ৃૠ൅॑ೊख‫ؚ‬౎भௌ௮঻पப୶஭॑఺ऻघৃ়
‫ك‬౻ःোोभ੠भ఼৷૖੯भਏಞधऩॊेअ
ऩ৽ഄ॑༯ูखञৃ়‫ؚ‬౻ःোोप੐खथઞ
৷঻भষअ৹ਪपৌख‫఼ਂؚ‬৷भਉ౤धऩॊ
ेअऩ৽ഄ॑༯ูखञৃ়
‫౎ك‬भহ঵ৃषૡ૙खञৃ়
‫ك‬ਉಋधखथ‫ڮ‬ౝ৑ਰ঱ਫਊऩ৶૓ऩऎ૮૵
ಳඐख‫ؚ‬লඐभ୚യपૢगऩःৃ়
‫ك‬লඐਂଐྼमলಳଞऩैङ‫ؚ‬ਯ৚पॎञढ
थुିਔ॑ਭऐथु੝ीऩःৃ়
ऒोैम‫ੰؚ‬౻੒ઔ਑২भ৳૧॑ଖइॊ૑
ਏभऩःங২प੎প‫؞‬பସऩৃ়प଒ढथ‫ؚ‬ੰ౻੒ઔभ௾ਗऋੳ৒औोऽघ‫؛‬ऩउ‫ؚ‬໎෉ੰ౻भৃ়दु‫ؚ‬ਚლௌ௮੦૆
૰୚౧শभੰ౻੒ઔ௾ਗੳ৒ऋऩऐोयੰ౻
भ੒ઔ‫ؚ‬଄खऎमੰ౻੒ઔুਊभ੍௸ःऋ૑
ਏदघ‫؛‬【解雇予告の特例】
ੰ౻੒ઔम‫ؚ‬঩‫ر‬౻৷‫ڭق‬ऊাऽद‫ڮؚك‬ऊা‫ق‬ఛත৓঵ਜदम‫ڰ‬ऊা‫ك‬ਰ৔भથ਋ௌ௮
ీ৺‫ؚ‬૥৷਋৑‫ ق‬঩৑ऽद‫ك‬पणःथमి
৷ऋ௾ਗऔोऽघ‫ق‬ௌ௮੦૆১ਸ਼  ૖‫؛ك‬【整理解雇の解雇権濫用の判断基準】
ੰ౻भअठ‫ؚ‬ভ঺भ৽੾૾ய॑ਉ౤धघॊ
ੰ౻मَତ৶ੰ౻ُधళयो‫ؚ‬ତ৶ੰ౻ऋੰ
౻ਥᓧ৷पਊञॊऊ౯ऊभਖ਼૵पँञढथम‫ؚ‬ஆঽभਖ਼૵੦૆‫ق‬ःॎॅॊତ৶ੰ౻भ‫ڰ‬ਏಞ‫ك‬ऋਖ਼୻पेढथ஄ਛऔोथःऽघ‫఻؛‬৬৓पम‫ؚ‬ਖ਼୻मઃभ‫ڰ‬णभਏಞ॑ൕऑथःऽघ‫؛‬① 人員整理の必要性౟๪য৩भତ৶ੰ౻॑ষअपम‫ؚ‬చ੖॑खऩऐोय৽੾॑೐੅दऌऩःधःअ‫ؚ‬੫঵৽੾঱भৈ২ऩ૑ਏਙऋੳीैोऩऐो
यऩैऩः‫؛‬য৩ତ৶म੦ম৓प‫ؚ‬ௌ௮঻प્શிी
ैोॊसऌ৶૓ऋऩःभप‫ؚ‬ઞ৷঻भ੃়
पेॉ঳্৓पऩऔोॊऒधऊै‫ؚ‬૑ਏਙभਖ਼૵पमඦ੎॑਋घसऌदँॊधघॊ‫؛‬の਋৑भ৒ीभऩः౻৷ీ৺पउःथम‫ؚ‬য৩ତ৶‫ੰق‬౻‫ك‬मਈી৭උু஺दँॊऒ
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ि॑੭ऩःधਖ਼૵औोॊ૑ਏऋँॊ‫؛‬のੰ౻घॊञीभয৭੦૆ऋ়৶৓द‫఻ؚ‬৬৓য৭ु়৶৓ऊणਁਫदऩऐोयऩै
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়‫ؚ‬੦૆भ௢௴ਙ‫়؞‬৶ਙऋਖ਻धऩॊ‫؛‬のତ৶ੰ౻पणःथम‫ؚ‬ௌ௮঻पషிਙऋ
ऩःऒधऊै‫ؚ‬ઞ৷঻मਦଝಋ঱ௌ௮঻‫؞‬ௌ௮ੌ়धੈ৮खହ৥घॊଝਜ॑଀अ‫્؛‬पুਢभ༜ਊਙऋశଞप੎ଳऔोथःॊ‫؛‬୻इय‫ؚ‬ହ৥‫ੈ؞‬৮‫ؚ‬ವ੭॑੭ॊञीभু
ದ॑౷ऽऩःତ৶ੰ౻म‫౎ؚ‬भਏ੯॑௥ञ
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म‫ؚ‬जभ౻ૃीऋ‫ؚ‬௢௴৓प়৶৓ऩ৶૓॑
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਋৑௥വৎपजभથ਋ௌ௮ీ৺पणः
थಌৗऔोॊुभध਋ୄघॊऒधपण
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8

の

の

ௌ௮঻‫ق‬ଈಝभৃ়मৼਢয‫ك‬ऊैட੷ऋ
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� 職務に�する� �� ����には、���がし�こと。
�による �

� 業務については�� ����には、���がし�こと。
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務 度�は 務� がで�ること����には、���がし�こと。
�による �

� �の�����には、
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� 該当するものに�を付け、����
等を� �の に��すること� �業� の��を�務付け�れている事業�においては、 � �の���に�
����、
当該�業� に��され� �の事 の、該当するものを��すること。

1010 就業規則1の಺঵ૠಋ॑੿ਛघॊऒधपेॉ‫ؚ‬ௌ௮঻ऋ
಺঵ৎ৑রप৤ুपষ৿खञॉ૮૵ಳඐखञ
ॉधःअऒधऋऩःेअ૙ৃ໾๰॑નয়ख‫ؚ‬੗ਯभௌ௮঻॑ଁ়खञহ঵ઈ੾ऋदऌ‫ؚ‬ऽञ‫ؚ‬ௌ௮঻भௌ௮૖੯॑ଁ঳৓प૪৶घॊऒ

2
就業規則

10

धद‫ؚ‬ௌ௮૖੯भ਍৒ध৽੾भ਍৒॑௕ॊऒ
धऋदऌऽघ‫؛‬ऽञ‫ؚ‬ௌ௮঻पधढथुஹॊसऌঝ‫ش‬ঝऋ৥નपऩॊऒधद‫ؚ‬਍ੱखथ௮ऎऒधऋदऌ
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दम૑ङ಺঵ૠಋ॑੿ਛखऩऐोयऩॉऽच
॒‫ق‬ௌ௮੦૆১ਸ਼  ૖‫಺؛ك‬঵ૠಋपम‫ؚ‬ઃभহඨ॑੶ൗखऩऐोयऩॉऽच॒‫؛‬⋇઩঵఺लી঵भৎമ‫ؚ‬೬ህৎ৑‫ق‬೬ህभশऔ‫ؚ‬ଖइ্ಉ॑அि‫ك‬‫ؚ‬೬঩‫ق‬঩ਯ‫ؚ‬ଖइ্ಉ॑
அि‫ك‬‫ؚ‬೬ၿ‫ق‬ফ೬‫ؚ‬ਓ৐ਓ৏೬঵‫ؚ‬ःॎॅॊে৶೬ၿ‫ؚ‬୘ు‫ஂ؞‬૧೬঵ಉ॑அि‫ك‬‫ؚ‬ઐ౹਑भৃ়पम಺঵ৎૡఌपঢ়घॊহඨ‫ق‬ઐ౹਋঩‫ؚ‬ઐ౹ದ๰ಉ‫ك‬⋈ ൛সभৠ৒‫ؚ‬ੑ઴఺ल੍௸ःभ্১‫ؚ‬൛সभഁજॉ఺ल੍௸ःभৎ਋ऩैलपಊஔप
ঢ়घॊহඨ‫ق‬ಊஔभથ૮‫ؚ‬ಊஔ਋৑‫ؚ‬ಊஔ૨‫ؚ‬ಊஔ੦૆ಉ‫ك‬⋉ ୐૙पঢ়घॊহඨ‫ੰق‬౻भহ૓भऺऊ‫ؚ‬ঽഞ੃়୐૙‫়ؚ‬ਔੰ৺‫ؚ‬৒ফ਑২ಉुஅि‫ك‬⋊ ୐૙ুਊभ৒ी॑घॊৃ়पउःथम‫ిؚ‬৷औोॊௌ௮঻भ෇೧‫୐ؚ‬૙ুਊभৠ৒‫ؚ‬ੑ઴఺ल੍௸ःभ্১ऩैलप୐૙ুਊभ
੍௸ःभৎ਋पঢ়घॊহඨ⋋ ಏৎभ൛সಉ‫୐ق‬૙ুਊ॑௾ऎ୻इयೖଖ‫ؚ‬঳ৎস‫ؚ‬੥ฬ໑সಉ‫఺ك‬लਈ଩൛সપभ৒
ी॑घॊৃ়पउःथम‫ؚ‬ऒोपঢ়घॊহ
ඨ⋌ ௌ௮঻प୫ા‫੿ؚ‬঵৷ષ‫ؚ‬जभ౎भ଀૿॑
औचॊ৒ी॑घॊৃ়पउःथम‫ؚ‬ऒोपঢ়घॊহඨ⋍ ਍৸఺लୋেपঢ়घॊ৒ी॑घॊৃ়पउ
ःथम‫ؚ‬ऒोपঢ়घॊহඨ⋎ ૙঵ธಫपঢ়घॊ৒ी॑घॊৃ়पउःथ

म‫ؚ‬ऒोपঢ়घॊহඨ⋏ ಼૩ଓ೥఺ल঵ਜਗभം୰ჰஃपঢ়घॊ৒
ी॑घॊৃ়पउःथम‫ؚ‬ऒोपঢ়घॊহ
ඨ⋐ ਀༟‫਀ق‬༟भரథ‫ؚ‬হ૓ಉ‫఺ك‬ल਑ଇभ৒
ी॑घॊৃ়पउःथम‫ؚ‬जभரథ఺लங
২पঢ়घॊহඨ‫ق‬໎෉হ૓‫ؚ‬໎෉૪ীभரథ‫ؚ‬ুਢऌಉ‫ك‬⋑ ਰ঱भऺऊ‫ؚ‬ਊჾহ঵ৃभௌ௮঻भघसथ
पి৷औोॊ৒ी॑घॊৃ়पउःथम‫ؚ‬ऒोपঢ়घॊহඨ‫୻ق‬इय‫ؚ‬൒ા‫ؚ‬ૠங‫ؚ‬ૣਹௐে઱ਝभਹ৷‫ؚ‬೬૙਑২‫ؚ‬ଦ઼ૡఌ‫ؚ‬ল਱ಉऋჾਊघॊ‫ك‬ऒोैभअठ‫⋉ع⋇ؚ‬भহඨमःऊऩॊৃ
়दु಺঵ૠಋप૑ङ੶ൗखऩऐोयऩॉऽ
च॒‫ق‬ബৌ৓૑ਏ੶ൗহඨ‫ك‬‫؛‬⋊‫⋑ع‬भহඨम‫ؚ‬৒ी॑उऎৃ়पम૑ङ
಺঵ૠಋप੶ൗखऩऐोयऩॉऽच॒‫ৼق‬ৌ৓૑ਏ੶ൗহඨ‫ك‬‫؛‬ভ঺प୦ैऊभ৒ी॑उऎ‫ق‬਑২॑ਝऐॊ‫ك‬ৃ়म‫ؚ‬૑ङ಺঵ૠಋपৼৌ৓૑ਏ੶ൗহඨ॑
৒ीॊसऌदँॊभपुऊऊॎैङ‫ؚ‬ऒो॑ૠ৒खथःऩःৃ়ुௌ௮੦૆১ਸ਼  ૖ୀખधऩॉऽघभदିਔऋ૑ਏदघ‫؛‬ऒभऺऊ‫಺ؚ‬঵ૠಋभ਑৒ະ຺‫ؚ‬உমಖઋ॑
്੉खञૠ৒‫಺ؚ‬঵ૠಋभੰ๸ृి৷ऩनपঢ়
घॊૠ৒॑ਝऐॊऒधुँॉ‫ؚ‬जोैमભਔ৓
੶ൗহඨपীథऔोऽघ‫؛‬

3の಺঵ૠಋदम‫ؚ‬১ഥृௌ௮ੈ৺पખघॊु
भ॑৒ीथमःऐऽच॒‫؛‬ऒोैपખघॊ಺

4の಺঵ૠಋ॑੿ਛख‫ྼؚ‬म૗ಌखञৃ়पम
ૌ઄ਯௌ௮ੌ়ྼमजोऋऩःৃ়म‫ؚ‬ૌ઄ਯௌ௮঻৻਀भਔৄ॑੶ख‫ؚ‬जभ঻भ౧੡ྼ
म੶੡౒ഀभँॊછએ॑๣๚खथ‫ؚ‬जभহ঵

5௮঻पఢੴऔचऩऐोयऩॉऽच॒‫ق‬ௌ௮੦૆১ਸ਼  ૖‫؛ك‬のহ঵ৃप಺঵ૠಋऋँॊৃ়द‫়ؚ‬৶৓ऩ৔ઍभ಺঵ૠಋ॑‫ؚ‬ௌ௮঻पఢੴऔचथःञ
ৃ়पम‫಺ؚ‬঵ૠಋद৒ीॊௌ௮૖੯ऋ‫ؚ‬ௌ௮঻भௌ௮૖੯पऩॉऽघ‫ق‬ௌ௮ీ৺১ਸ਼ ૖‫ك‬‫؛‬঳্द‫ؚ‬ௌ௮঻धઞ৷঻ऋ‫಺ؚ‬঵ૠಋधमୀअ৔ઍभௌ௮૖੯॑଻શप়ਔखथःञ
ৃ়पम‫ؚ‬जभ়ਔखथःञ৔ઍऋ‫ؚ‬ௌ௮঻भௌ௮૖੯पऩॉऽघ‫ق‬ௌ௮ీ৺১ਸ਼  ૖ञटखછ‫؛ك‬7ৃभਚ૔৉॑ଵლघॊௌ௮੦૆૰୚౧শपඍ
ऐলऩऐोयऩॉऽच॒‫ق‬ௌ௮੦૆১ਸ਼  ૖‫ؚ‬ ૖‫؛ك‬の಺঵ૠಋम‫ؚ‬ଞৎ૚੿঵ৃभৄृघःৃਚ
पൕંख‫ྼؚ‬म૟इહऐॊಉभ্১पेॉௌ

6঵ૠಋभ৒ीम‫ؚ‬૮஍धऩॉऽघ‫ق‬ௌ௮੦૆১ਸ਼  ૖‫ؚ‬ௌ௮ీ৺১ਸ਼  ૖‫؛ك‬दघऊै‫ؚ‬হ঵ৃप಺঵ૠಋऋँॊৃ়द
ु‫ؚ‬ௌ௮঻भजोझोभহੲप়ॎचथ‫ؚ‬ௌ௮૖੯॑ฑໞपৠीॊऒधऋदऌऽघ‫؛‬खऊख‫ؚ‬ௌ௮঻धઞ৷঻ऋ଻શप়ਔखञௌ௮૖
੯ऋ‫಺ؚ‬঵ૠಋ॑ৣ৚ढथःॊৃ়पम‫ؚ‬ௌ௮঻भௌ௮૖੯म‫಺ؚ‬঵ૠಋभ৔ઍऽदਬऌ
঱ऋॉऽघभद‫ିؚ‬ਔऋ૑ਏदघ‫ق‬ௌ௮ీ৺১ਸ਼  ૖‫؛ك‬の変ਉಋधखथ‫ؚ‬ઞ৷঻ऋ঳্৓प಺঵ૠಋ॑
૗ಌखथु‫ؚ‬ௌ௮঻भਂਹஇपௌ௮૖੯॑૗
ಌघॊऒधमदऌऽच॒‫ق‬ௌ௮ీ৺১ਸ਼‫ڵ‬૖‫؛ك‬खऊख‫ؚ‬ਰৣभਏ੯॑௥ञखथःोय‫ؚ‬ઞ৷঻म಺঵ૠಋभ૗ಌपेढथ‫ؚ‬ௌ௮૖੯॑૗
ಌघॊऒधऋदऌऽघ‫ق‬ௌ௮ీ৺১ਸ਼  ૖‫ؙ؛ك‬⋇ जभ૗ಌऋ‫ؚ‬ਰৣभহੲऩनपසैखथ
়৶৓दँॊऒध‫؛‬‫؞‬ௌ௮঻भਭऐॊਂਹஇभங২
‫؞‬ௌ௮૖੯भ૗ಌभ૑ਏਙ
‫؞‬૗ಌ৏भ಺঵ૠಋभ৔ઍभৼਊਙ
‫؞‬ௌ௮ੌ়ಉधभઐ௱भ૾யಉ⋈ ௌ௮঻प૗ಌ৏भ಺঵ૠಋ॑ఢੴऔचॊ
ऒध‫؛‬

1

11

の
11 高年齢者等の雇用
1の৒ফभ৒ी॑घॊৃ়पम‫ؚ‬जभ৒ফम ୃ॑ৣ৚ॊऒधमदऌऽच॒‫ق‬ৈফೡ঻౻৷਍
৒১ਸ਼‫ڴ‬૖‫ك‬‫؛‬ऩउ‫ؚ‬ൌ஦঻৸৩  ୃऽदभ౻৷ન৳ଝਜ
ऋઞ৷঻पୖऔोथःऽघ‫؛‬のの ୃऽदभ౻৷ન৳‫ق‬ଝਜ‫ك‬पਸइ‫ୃ ؚ‬ऊै  ୃऽदभ಺঵ਃভ॑ન৳घॊञी‫ؚ‬ৈফೡ঻಺঵ન৳ೈ઼धखथ‫ؚ‬ਰৣभःङोऊभ
ೈ઼॑൥ङॊ౑ৡଝਜ॑ৗਝखऽखञ‫ق‬੝ਫৈফೡ঻౻৷਍৒১ഥਮ‫گ‬ফ‫ڰ‬া‫ڭ‬঩઱ষ‫ك‬
‫؛‬
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高年齢者等の雇用

11

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D হ঵਌ऋঽैৰ઱घॊ঺ভ๾൴হ঵
E হ঵਌ऋ੻౏‫ؚ‬লৱ‫ق‬ৱস઀୹‫ك‬ಉघॊ੮৬ऋষअ঺ভ๾൴হ঵
‫⋊پ‬ध⋋়॑ॎचथَ൉঵੍ରಉೈ઼ُधःःऽघ‫؛‬ഥਮ‫گ‬ফ‫ڰ‬া‫ڭ‬঩प઱ষऔोञৈফೡ঻౻৷
਍৒১षभৌૢधखथऽङ଱ऑैोॊभम‫⋇ؚ‬৒ফ॑  ୃऽदਬऌ঱ऑॊऊ‫⋈ؚ‬৒ফ਑ঽ৬
॑ఀૃघॊऒधदघ‫؛‬ऒोैभೈ઼॑धॊ੠‫಺ؚ‬঵ૠಋ॑৒ीथउ
ॉ‫಺ؚ‬঵ૠಋরप৒ফभ৒ीभँॊভ঺पउः
थम‫಺ؚ‬঵ૠಋभ૗ಌऋ૑ਏधऩॉऽघ‫؛‬ઃप‫⋉ؚ‬౻৷घॊৈফೡ঻ऋൌ஦घॊधऌम‫ؚ‬ਊჾৈফೡ঻॑जभ৒ফ৏ಉु  ୃऽदਬऌਢ
ःथ౻৷घॊ਑২॑଑োघॊऒधऋ‫ؚ‬ৌૢೈ઼ध
खथ଱ऑैोऽघ‫؛‬হ঵਌ঽମदਬऌਢऌ౻৷॑
ಲਢघॊऒधमुठौ॒૭ચदघऋ‫ؚ‬হ঵਌भॢঝ‫ش‬উভ঺‫ؚ‬औैपॢঝ‫ش‬উভ঺ਰਗभহ঵
਌पउःथಲਢ৓ऩ౻৷॑ষअधःअৌૢु૭
ચदघ‫ق‬ৈফೡ঻౻৷਍৒১૖भ‫ڮ‬ਸ਼‫گ‬ඨ‫ك‬‫؛‬ऩउ‫ؚ‬ঽ঺ਰਗभহ঵਌पउःथಲਢ౻৷घ
ॊৃ়पम‫ؚ‬ঽ঺धਊჾ౎भহ঵਌धभ৑द‫ؚ‬ਊჾ౎भহ঵਌ऋৈফೡ঻॑ಲਢखथ౻৷घॊ
ऒध॑৺൶घॊీ৺॑ഁ੥घॊ૑ਏऋँॉऽघ‫؛‬ਈ৏प‫⋋⋊ؚ‬൉঵੍ରಉೈ઼पणःथदघऋ‫ؚ‬ৰ઱घॊञीभুਢऌम‫ؚ‬ੑ઺भ੿ਛ‫ؚ‬ૌ઄ਯௌ௮ੌ়ಉभ৊ਔ॑੭ॊ‫ؚ‬ੑ઺भఢੴऋ૑ਏध
ऩॉऽघ‫؛‬ののੰ౻‫ق‬ঽഞभிीपషघसऌ৶૓पेॊु
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労働 労働

12

1
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12 労働施策総合推進法の施行のの のഥਮ‫ڮ‬ফ‫ڲ‬াप઱ষऔोञ੝ਫௌ௮઱ੁ੕়
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労働施策総合推進法の施行12ঃডঁছम‫ؚ‬ਰৣभ‫ॱڲ‬ॖউपীథऔोऽघ‫؛‬の⋇ମ৬৓ऩవொ‫ق‬ചষ‫؞‬ം૩‫ك‬ঃডঁছम‫ؚ‬ਰৣभ‫ॱڲ‬ॖউपীథऔोऽघ‫؛‬⋈ಖઋ৓ऩవொ‫ق‬ะ಴‫؞‬੡༁ಣ௤‫؞‬ሷ၅ऱ⋇ମ৬৓ऩవொ‫ق‬ചষ‫؞‬ം૩‫ك‬नःച੉‫ك‬⋈ ಖઋ৓ऩవொ‫ق‬ะ಴‫؞‬੡༁ಣ௤‫؞‬ሷ၅ऱ⋉য৑ঢ়બऊैभજॉ௞ख‫ق‬࿒௞‫؞‬ൎ৑ਗख‫؞‬नःച੉‫ك‬૮ଳ‫ك‬⋉য৑ঢ়બऊैभજॉ௞ख‫ق‬࿒௞‫؞‬ൎ৑ਗख‫؞‬⋊ૌপऩਏ੷‫ق‬঵ਜ঱৥ैऊपਂਏऩऒध
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ૌপऩਏ੷‫ق‬঵ਜ঱৥ैऊपਂਏऩऒध
⋋ृຄষਂ૭ચऩऒधभਘ਑‫؞‬லহभ࿉૩‫ك‬৽ୡधऊऐ௞ोञங২भ଩ःலহ॑୵ग⋋ ॊऒधृலহ॑ଖइऩःऒध‫ك‬ૌ৵ऩਏ੷‫ق‬঵ਜ঱भ়৶ਙऩऎચৡृ⋌ ৽ୡधऊऐ௞ोञங২भ଩ःலহ॑୵ग
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धखथ‫ৼؚ‬୥঻‫؞‬ষನ঻ಉभউছॖং३‫ش‬৳૧ਭऐऩः຺॑৒ी‫ؚ‬ௌ௮঻पఢੴ‫؞‬ཟ৅घॊऒ
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労働

13

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労働 基 準 関 係 法 令 違 反

13 労働基準関係法令違反

13

資料

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資料
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林業労働力の確保の促進に関する基本方針について「林業労働⼒の確保の促進に関する基本⽅針」の変更について௔঵ௌ௮ৡभન৳भയਤपঢ়घॊ੦ম্ଉ‫ق‬ਰৣَ੦ম্ଉُधःअ‫؛‬‫ك‬धम‫ؚ‬௔঵ௌ௮ৡभન৳भ
യਤपঢ়घॊ১൅‫ق‬਴ਛ‫ڴ‬ফ১൅ਸ਼  ಀ‫ك‬प੦तऌ‫ؚ‬஗௔਷ਓপ෦఺लௐেௌ௮প෦ऋ
「林業労働⼒の確保の促進に関する基本⽅針」（以下「基本⽅針」という。）は、「林業労働⼒の確保‫ٳ‬௔঵पउऐॊ৽੾఺ल౻৷भ৿਱पঢ়घॊহඨ
の促進に関する法律」（平成 8 年法律第 45 号）第 3 条第 3 項の規定に基づき、農林⽔産⼤⾂及び厚⽣‫ٳ‬௔঵ௌ௮ৡभન৳भയਤपঢ়घॊ੦ম৓ऩ্਱
労働⼤⾂が定めるものです。
‫ٳ‬হ঵਌ऋ঳৬৓पষअ౻৷ଵ৶भ੝ఒ఺लহ঵भ়৶৲॑യਤघॊञीभೈ઼पঢ়घॊহඨ
基本⽅針は、‫ٳ‬ৗञप௔঵प಺঵खेअधघॊ঻भ಺঵भ৞ෟ৲भञीभೈ઼पঢ়घॊহඨ

1．
「林業労働⼒の確保の促進に関する基本⽅針」について（1）林業における経営及び雇⽤の動向に関する事項‫ٳ‬जभ౎௔঵ௌ௮ৡभન৳भയਤपঢ়घॊ੎ਏহඨ
पणःथ৒ीॊुभदँॊ‫؛‬（2）林業労働⼒の確保の促進に関する基本的な⽅向

資料（3）事業主が⼀体的に⾏う雇⽤管理の改善及び事業の合理化を促進するための措置に関する事項
౻৷ଵ৶भ੝ఒपঢ়ॎॊ਌ऩਡम‫ؚ‬ਰৣभधउॉदँॊ‫؛‬（4）新たに林業に就業しようとする者の就業の円滑化のための措置に関する事項‫ڭ‬౻৷ঢ়બभ৥ન৲‫ق‬੦ম্ଉ‫॔كقگ‬ॖঢ়બ‫ك‬（5）その他林業労働⼒の確保の促進に関する重要事項‫كق‬౻৷ঢ়બभ৥ન৲॑௕ॊञी‫ؚ‬౻োৎपহ঵਌भ੽੡ྼम੡ู‫ؚ‬౻৷਋৑ಉ॑੶खञ౻োৢੴછ
について定めるものとされており、情勢の推移により必要が⽣じたときは、変更するものとされてभઐહप౑ीॊेअ൤఺ཟ৅॑യਤघॊऒध‫؛‬
います。
‫كق‬
஄ૄ঱मட଀भेअऩ஄॑धढथःथु‫ؚ‬ৰଙपउःथमহ঵৅ି঻धभ৑पઞ৷జരঢ়બऋੳ
令和ीैोॊৃ়पमَௌ௮঻ُधऩॊऒधपणःथ൤఺ཟ৅॑യਤघॊऒध‫؛‬
4 年 10 ⽉ 5 ⽇付けで、基本⽅針を変更しました。

‫ڮ‬౻৷भ਍৒৲‫ق‬੦ম্ଉ‫॔كقگ‬क़ঢ়બ‫ك‬2．変更の概要

௔঵ௌ௮঻भଞ৷৲‫؞‬াஔ৲॑യਤघॊेअஃ੉ಉ॑ষअऒध‫؛‬
今回の変更は、令和 3 年 6 ⽉に閣議決定された森林・林業基本計画や情勢の推移を踏まえ、林業労働⼒の確保を図るため、林業従事者が⽣きがいをもって働ける魅⼒ある職場づくりを推進することと‫گ‬ௌ௮૖੯भ੝ఒ‫ق‬੦ম্ଉ‫॔كقگ‬ग़ঢ়બ‫ك‬し、以下のような内容について新たに定めています。
‫كق‬௔঵ௌ௮঻भଞ৷৲पಡचथ‫঺ؚ‬ভ‫؞‬ௌ௮৳૫षभਸোയਤऋ௕ैोॊेअ਑২पબॊ঳ಽभཟ
（1）「新しい林業」の実現に必要な造林や ICT 等の知識や技術、技能を持つ⼈材の確保・育成৅‫ؚ‬੐଑॑௓ਤघॊऒध‫؛‬（2）極めて⾼い労働災害の発⽣状況の改善に向けた、伐⽊作業や⼩規模経営体の安全対策強化、⾼‫كق‬ௌ௮಼૩ଆૃੑ઺ಉ॑౷ऽइ‫ؚ‬ௌ௮಼૩भଆૃಉ॑ৢगञௌ௮঻भ਍৸ध௏೨ऋન৳औोॊेअ‫ؚ‬
性能林業機械等の導⼊・開発促進ஃ੉ಉ॑ষअऒध‫؛‬（3）地域の実態に応じた林業への新規参⼊等多様な担い⼿の確保（4）⼥性の活躍・定着の促進、外国⼈材の受⼊れ等‫ڰ‬ઇ୘ธಫभౄৰ‫ق‬੦ম্ଉ‫॔كقگ‬ढ़ঢ়બ‫ك‬௔঵ௌ௮঻भय़কজ॔஄ਛ੍ରऋ௕ैोॊेअ௔঵ௌ௮঻पৌघॊ 2-7‫ق‬঵ਜभຄষभૌங৔पउः
थষअ૙঵ธಫ‫఺ك‬ल 2))-7‫ق‬঵ਜभຄষभૌஙਗपउःथষअ૙঵ธಫ‫ك‬भੑ઺৓ৰ઱ಉप౑ीॊ
ऒधपणःथཟ৅॑യਤघॊऒध‫؛‬

林業労働力の確保の促進に関する基本方針（令和 4 年 10 月 26 日公表）
はじめに

「林業労働力の確保の促進に関する法律（平成８年法律第 45 号）」（以下「労確法」という。）の制定に伴い平成８年に策定した基本方針を平成 22 年に変更して以降、基本方針に基づく林業労働力の確保の促進に向けた取組等により、林業労働者の雇用管理の改善及び事業の合理化を促進する意欲及び能力を備えた認定事業主（労確法第５条に基づき都道府県の認定を受けた事業主）は増加傾向で推移し、平成 22 年の 1,904 者から令和２年には 2,234 者に増加した。また、通年雇用化や月給制の導入、社会保険等の加入も拡大するとともに、労働災害も減少傾向で推移し、雇用管理の改善が図られてきた。
林業労働者の人材の確保・育成に関しては、平成 15 年度から開始した「緑の雇用」事業による取組
により、
平成 22 年度から令和３年度末までに 1.1 万人を超える新規就業者に対する林業に関する知識・技術の習得のための研修を実施し、平成 22 年の変更の柱であるキャリア形成については、約５千人の現場作業の要となる現場責任者等を育成してきた。また、平成 25 年度より開始した林業大学校等で学ぶ学生への給付金による支援により、令和２年度までに約１千人を林業への就業につなげてきた。さ
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１

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‫ٴ‬ਠৃૼચ঻भ୘ਛधఃஈ਑২

の林業労働施策の方向について
現状と問題点‫੺ٳ‬ফ‫َؚ‬෤भ౻৷ُपेॉৗૠ಺঵঻ऋੜਸखथउॉ‫ؚ‬০৏भણඩऋ਋ୄ‫؛‬‫ٳ‬లਟ‫੿ؚ‬঵৔ઍम‫ेؚ‬ॉৈ২৲घॊधधुप‫شॳؚ‬঒दभ੿঵ऋরੱप‫؛‬‫ٳ‬खऊख‫ਂؚ‬਍৒ऩ౻৷஄ଙऩनपेॉ‫ؚ‬ৗૠ಺঵঻भ੗ऎऋలਟ॑ਂ਍ଳ‫؛‬‫ڀ‬ऒभऽऽৌੁ॑൥गऩऐोय‫ؚ‬௞૙ऩनपेॉ‫ؚ‬০৏‫ؚ‬૑ਏऩૼ୒ऋ໮஋औोङ‫ؚ‬বਓ౫भ਍৒୹ஔृ஌௔ତ૟प੍௽‫؛‬課

題‫ٳ‬௔঵ௌ௮঻ऋలਟपॎञढथৈःચৡ॑ମपणऐथःऎञीपम‫ؚ‬৒ାखथुैअऒ
धऋ੎ਏदँॉ‫ृؚ‬ॉऋःभ੅थॊ಺ௌ୭୆भତ૟ऋୖ਻‫؛‬‫ٳ‬ऒभञी‫ؚ‬ऽङम‫ؚ‬হ঵୤भન৳ृઽஇৡभ਱঱ऩनَ৽੾भ਍৒৲ُप਄ॉੌिऺ
ऊ‫ؚ‬হ঵਌पेॊਰৣभ਄ੌऋ੎ਏ‫؛‬⋇হ঵୤भન৳ृઽஇৡभ਱঱ऩन॑ਠৃदৰᄷघॊञीप૑ਏऩૼ୒ಉ॑
ௌ௮঻प஺మ৓ऊण৬௺৓पಆ੭औचॊऒध‫؛‬⋈ য౫୘ਛभ্ଉृௌ௮঻भ঵ౚ‫؞‬ચৡ௬੼੦૆ऩनभ঺৔ૠ৒ಉ॑ତ૟
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林業労働力の育成・確保について
林業労働力の育成・確保について
段階的かつ体系的な技能者育成（全国統一の研修カリキュラム）
現場責任者の育成

新規就業者の確保・育成�������
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キャリアのイメージ「緑の雇用」事業の体系
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74
78

参考１

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参考１౻৷ଵ৶੝ఒ॑ৰ઱घॊपम‫ؚ‬౻৷ଵ৶भਠ૾॑ਫનपཔ඼घॊऒधऋຩਏदघ‫؛‬ઃᅚभَ௔঵হ঵
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林業事業体 雇用管理改善のためのチェックリスト（□内にチェックマークをいれること）（注）太字は法定の重要事項、★のある事項は違反した場合の刑事罰も規定されている法定事項。
細字は法定ではないが重要な事項、☆のある事項は国の基準等が定められている事項。

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‫఼ٸ‬৷ੑ઺ऋ੿ैोथःॊऊ
□募集ルート・情報提供媒体は適切に選択されているか൳ૐ

□人材募集時に、必要な労働条件を明示しているか□募集・採用にあたって、差別的な取扱を行っていないか‫఼ٸ‬৷भ૭౯पणःथम‫ૢؚ‬൳঻भిਙ‫؞‬ચৡदਖ਼૵खथःॊऊ
□採用時に、書面で労働条件を通知しているか★
□３年を越える労働契約の期間を設けていないか★

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‫ٸ‬થ਋ௌ௮ీ৺भഁ੥पঢ়घॊਉಋ‫ق‬ಌৗभથ૮भ৥ંಉ‫॑ك‬ஹढथःॊऊ‫ٱ‬□外国人の使用にあたっては、在留資格等の確認が適切に行われているか★
□労働基準法の必要事項を記載した労働者名簿を事業場毎に備えているか★
‫ٸ‬ட଀ీ৺॑ഁ੥घॊ੠म‫ؚ‬ௌ௮ీ৺ध৥નपયীदऌॊ৔ઍपऩढथःॊऊ‫ٱ‬□週 40 時間、１日８時間の法定労働時間は守られているか★
□勤務実態に合った、１ヶ月・１年などの変形労働時間制を採用し、適切に運用しているか□休憩時間は確保されているか★

ௌ௮ৎ৑ଵ৶ □週１回の休日は確保されているか★
□振替休日や代休の処理が適正になされているか★
□時間外労働、休日労働を行う場合は、時間外・休日労働に関する協定届（三六協定）を締結し、届出するなど、適法に行われているか★
□労働時間が適切に記録され、３年間保存されているか★
□年次有給休暇の付与・取得・管理方法が適切に整備・運用されているか★

೬ၿ

□年次有給休暇取得時に支払う賃金は適切か（通常の賃金、平均賃金、健康保険の標準報酬日額相当額から選択）★
□育児・介護休業など、休業、休暇の種類、取得のルール、付与日数、賃金の扱い等が定められているか□勤務間インターバル制度を適切に運用しているか☆

2

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‫ٸ‬൛সપभৠ৒मిજपষॎोथःॊऊ
□諸手当の支給基準等を、就業規則又は賃金規程に明記しているか★
□最低賃金を下回る賃金額を支払っていないか★
□出来高払い制で労働者を使用する場合は一定額の賃金の保障をしているか★

൛স

□賃金支払い５原則（通貨で・直接・全額・毎月１回以上・一定期日に）が守られているか★
□賃金の非常時支払いを行っているか★
□休業手当は適切に支払われているか★
□割増賃金は法定どおり支払われているか★
□労働基準法の必要事項を記載した賃金台帳を事業場ごとに備え、３年間保存しているか★
‫୐ٸ‬૙স਑২मँॊऊ
□労災保険は全員加入して（全労働者分の賃金を算定基礎に入れて）いるか（労災保険法第３条）‫شٸ‬য஡্धட଀ྼम঵ਜ੻౏ీ৺॑घॊৃ়‫ؚ‬ௌ಼৳૫भ્શਸোपणःथ
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□雇用保険は、短時間勤務者であっても、週 20 時間以上 31 日以上雇用見込みのある者は加入しているか□労働保険の年度更新手続きは正しく行われているか□労災保険に関し、請負事業・有期事業一括手続等は適切に行われているか□労災保険の書類は３年間、雇用保険の書類は２年間（ただし、被保険者に関する書類は４年間）保存されているか□強制適用事業所の場合、社会保険の適用が行われているか঺ভ৳૫□社会保険の加入要件は適正か（加入要件どおりに該当者を加入させているか）□社会保険の算定基礎届手続は正しく行われているか□社会保険に関する書類は２年間保存されているか□安全衛生管理体制は確立されているか★

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4

□入社時及び配置転換時に安全衛生教育を行っているか★
□特定業務の就業制限に係る現場入場者の免許、資格所持状況把握や作業主任者の選任がなされているか★

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□常時使用する労働者を雇い入れるときは、健康診断を行っているか□健康診断を年１回（チェーンソー及び刈払機を使用する労働者は半年に１回）実施し、その記録を５年間保存しているか★

௏೨ଵ৶□再検査等の受診指導を行っているか。また、所見のある者に対して医師（産業医）の意見を聞いているか□法定時間外労働が１ヶ月当たり 100 時間を越える労働者からの申出に対し、医師による面接指導を実施しているか□常時雇用するパートタイム労働者‫ق‬໪ब‫ڭ‬ౝ৑भਚ৒ௌ௮ৎ৑ऋਫ঺৩
भ‫ڰ‬ীभ‫گ‬ਰ঱दँॊঃ‫ॺش‬ௌ௮঻‫ك‬の健康診断を行っているか□伐木作業等における危険防止措置を講じているか★

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□機械集材装置及び運材索道の設置・作業における危険防止措置を講じているか★
□振動障害の防止対策を講じているか★
□一定の機械について自主検査を行っているか★
□産前産後休業等、妊産婦の健康管理に必要な措置が講じられているか★
□募集、採用、昇給・昇格、配置・昇進、教育訓練等において、性別による差別的措置がなされていないか੓‫ؙؙؙ‬ਙ□育児介護休業等の制度が整備されているか□セクシュアルハラスメント及びマタニティハラスメントの防止等への措置を講じているか□女性活躍推進法を理解し、必要な措置を講じているか☆
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□解雇の際の帰郷旅費を負担することになっているか□ 60歳を下回る定年を設定していないか□ 高年齢者雇用安定法に定める高年齢者雇用確保措置に基づき、65歳までの雇用の確保を行っているか

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□ 60歳以降の継続雇用を行う際、及び継続雇用更新の際の基準は適切か□ 解雇などで離職する高年齢者等に対する求職活動支援を行っているか□ 募集・採用における年齢制限を行っていないか□ 65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置を講ずることが事業主の努力義務であることを知っているか45ඨ৯

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参考２
～

事例紹介「林業経営体が主体性を持って人材育成をする」
多野東部森林組合（群馬県）～
群馬県・多野東部森

技能者が所属する経営体自身で責任を持って育てる

林組合参事の浦部氏にことが重要なのではないかという。現在の「緑の雇組合で実践している安用」事業ではフォレストワーカー等の現場技能者の全指導と、人材育成に育成が行われているが、それらはあくまでも指導を対する考え方について補完するものというスタンスにすべきである。職場伺った。まず毎朝、事には様々な人が入ってくる。知識や技術の習得度合

務所での朝礼と現場でいにも差がある。さらには、コミュニケーションなのKY活動を欠かさないほか、組合内部での研修会

ど人との関わり方も異なり得手不得手もある。職場を年に3回ほど行い、うち新年度の初めには昨年度

環境が原因で辞めていく人もいる。また、仕事の規の反省や今年の目標、そして班ごとの考えの取りま

模も内容も経営体によって大きく変わる。そのようとめをする。またそれとは別に、年に一度は外部のな状況であるからこそ、その経営体にとってどんな講師に依頼して研修を行うようにしているという。

人材が必要なのかということを自分たちで考え、計参事

浦部 秀一郎 氏

以前組合で実施した研修では、伐倒時の退避方法
を中心にしたマニュアルの作成が行われた。伐倒時の退避行動や次の伐倒木に移動する際の動作をどのように行うべきか、「退避時に伐倒木が折れたり転んだりした」といった各技能者のヒヤリハットを聞き、ふせん等を使って組合の皆で意見を出し合った。
それを取りまとめてマニュアルとして組合内で共有する事を行ったのだ。

画を立てて皆で育成していく。それが本来の経営体のあるべき姿だと思うし、それをできるようにするのが自分の役目だと考え努めてきた。
現場での具体的な指導方針は総班長や班長、副班長に話し合って決めてもらっている。現場技能者それぞれで成長の度合いは異なるので、実際に現場でその姿を見ている総班長や班長、副班長の考えを尊重したいからだ。指導にあたっては、多少現場が忙しくあっても、必要とあれば十二分に時間をとってもらうようにしている。その分班長・副班長の負担は大きくなるが、それ故にその仕事の対価・評価として班長手当・副班長手当を支給している。
多野東部森林組合では、職員を含めた現場技能者の育成は自分たちで行うという思いをもとに、常に成長できる仕組
みや方法を考え、研修会風景

工夫しながら指導を行っている。

また浦部氏は現場技能者の育成において、森林組合や民間の林業経営体は「緑の雇用」事業など外部機関が実施する研修等に依存するだけではなく、現場

参考２

組合で作成したマニュアル（一部抜粋）『OJT研修指導員活動事例集』より転載
6

相談窓口・連絡先
北海道エリア
都道府県

団体名

北海道 （一社）北海道造林協会 北海道森林整備担い手支援センター

住所〒 060-0004 札幌市中央区北 4 条西 5 丁目 1 番地 西鉄・林業会館ビル 4 階

電話番号011-200-1381

東北エリア
都道府県

団体名

青森県 （公社）青森県林業会議 青森県林業労働力確保支援センター
岩手県 （公財）岩手県林業労働対策基金 岩手県林業労働力確保支援センター
宮城県 （公財）みやぎ林業活性化基金 宮城県林業労働力確保支援センター

住所〒 030-0813 青森市松原一丁目 16 番 25 号 青森県森林組合会館内〒 020-0021 盛岡市中央通 3-15-17〒 980-0011 仙台市青葉区上杉 2-4-46

秋田県 （公財）秋田県林業労働対策基金 秋田県林業労働力確保支援センター〒 010-0931 秋田市川元山下町 8-28 秋田県森林組合会館 3 階
山形県 （公財）やまがた森林と緑の推進機構 山形県林業労働力確保支援センター 〒 990-2363 山形市大字長谷堂字馬場 2265

福島県 （公社）福島県森林・林業・緑化協会 福島県林業労働力確保支援センター 〒 960-8043 福島市中町 5-18 福島県林業会館内

電話番号017-732-5288
019-653-0306
022-217-4307

018-864-0161
023-666-6348
024-521-3270

関東エリア
都道府県

団体名

住所

電話番号

茨城県 （公社）茨城県森林・林業協会 茨城県林業労働力確保支援センター〒 310-0011 水戸市三の丸 1-3-2
栃木県 （公社）とちぎ環境・みどり推進機構 栃木県林業労働力確保支援センター 〒 321-0974 宇都宮市竹林町 1030 番地 2 河内庁舎別館 3 階

029-225-5949
028-624-3710

埼玉県 （公社）埼玉県農林公社 埼玉県林業労働力確保支援センター〒 368-0034 秩父市日野田町 1-1-44

0494-25-0291〒 231-8588 神奈川県横浜市中区日本大通 1045-210-4342

群馬県 （一財）群馬県森林・緑整備基金 群馬県林業労働力確保支援センター〒 370-3503 群馬県北群馬郡榛東村大字新井 2935 番地 群馬県林業試験場別館内

千葉県 （公社）千葉県緑化推進委員会 千葉県林業労働力確保支援センター
東京都 （公財）東京都農林水産振興財団 東京都林業労働力確保支援センター〒 299-0265 袖ヶ浦市長浦拓 2 号 580-148〒 190-0013 立川市富士見町 3-8-1

山梨県 （一社）山梨県森林協会 山梨県林業労働センター〒 400-0016 甲府市武田 1-2-5

神奈川県 神奈川県環境農政局緑政部森林再生課 林業振興グループ

027-386-5901

0438-60-1521
042-528-0643
055-242-6667

北陸エリア
都道府県

団体名

住所

電話番号

新潟県 （公社）新潟県農林公社 新潟県林業労働力確保支援センター
富山県 （公社）富山県農林水産公社 富山県林業労働力確保支援センター〒 950-0965 新潟市中央区新光町 15-2
〒 930-0096 富山市舟橋北町 4-19 富山県森林水産会館 6 階

025-285-7712
076-441-6747

福井県 （公財）福井県林業従事者確保育成基金 福井県森林整備支援センター〒 918-8567 福井市江端町 20-1

0776-38-0345

石川県 （公財）石川県林業労働対策基金 石川県林業労働力確保支援センター〒 920-0209 金沢市東蚊爪町 1-23-1

076-237-0121

東海エリア
都道府県
団体名
住所
長野県 （一財）長野県林業労働財団 長野県林業労働力確保支援センター〒 380-0936 長野市岡田町 30-16
岐阜県 （公社）岐阜県森林公社 岐阜県林業労働力確保支援センター森のジョブステーションぎふ 〒 501-3756 美濃市生櫛 1612-2 岐阜県中濃総合庁舎 1 階
静岡県 （公社）静岡県山林協会 静岡県林業労働力確保支援センター〒 420-8601 静岡市葵区追手町 9-6 県庁西館 9 階
愛知県 （公財）愛知県林業振興基金 愛知県林業労働力確保支援センター
三重県 （公社）みえ林業総合支援機構 三重県林業労働力確保支援センター〒 460-0002 名古屋市中区丸の内 3-5-16〒 515-2602 三重県津市白山町二本木 3769-1

電話番号
026-225-6080
0575-33-4011
054-255-4485
052-953-3608
059-261-4760

近畿エリア
都道府県
団体名
滋賀県 （一社）滋賀県造林公社 滋賀県林業労働力確保支援センター〒 520-0807 大津市松本 1-2-1

住所

兵庫県 （公財）兵庫県営林緑化労働基金 兵庫県林業労働力確保支援センター
奈良県 （公財）奈良県緑化推進協会 奈良県林業労働力確保支援センター〒 650-0012 神戸市中央区北長狭通 5-5-18 兵庫県林業会館 4 階〒 634-0033 奈良県橿原市城殿町 459 番地 大和平野土地改良区事務所建物 4 階

電話番号077-522-0307

京都府 （公財）京都府林業労働支援センター 京都府林業労働力確保支援センター 〒 604-8424 京都市中京区西ノ京樋ノ口町 123
大阪府 （一社）大阪府木材連合会 大阪府林業労働力確保支援センター〒 559-0025 大阪市住之江区平林南 1-1-8 大阪木材会館 2F

075-821-9277
06-6685-3101

和歌山県 （一社）わかやま森林と緑の公社 わかやま林業労働力確保支援センター 〒 649-2103 和歌山県西牟婁郡上富田町生馬 1504-1

0739-83-2022

078-361-8010
0744-26-0202

中国エリア
都道府県
団体名
住所
鳥取県 （公財）鳥取県林業担い手育成財団 鳥取県林業労働力確保支援センター 〒 680-0947 鳥取市湖山町西 2-413 鳥取県森林組合連合会内
島根県
岡山県
広島県
山口県

（公社）島根県林業公社 島根県林業労働力確保支援センター〒 690-0876 松江市黒田町 432-1 島根県土地改良会館 3 階（公財）岡山県林業振興基金 岡山県林業労働力確保支援センター〒 701-1202 岡山県岡山市北区楢津 491-1（一財）広島県森林整備・農業振興財団 広島県林業労働力確保支援センター 〒 731-1533 広島県山県郡北広島町有田 23-3
（一財）やまぐち森林担い手財団 山口県森林整備支援センター〒 753-0048 山口市駅通り 2-4-17（山口県林業会館内）

電話番号
0857-28-0123

0852-32-0253
086-230-7444
0826-72-7833
083-932-5286

四国エリア
都道府県
団体名
徳島県 （公財）徳島県林業労働力確保支援センター
香川県 （一財）香川県森林林業協会 香川県林業労働力確保支援センター
愛媛県 （公財）えひめ農林漁業振興機構 愛媛県林業労働力確保支援センター
高知県 （公財）高知県山村林業振興基金 高知県林業労働力確保支援センター

住所〒 770-8008 徳島市西新浜町二丁目 3 番 102 号（徳島県森林組合連合会内）〒 760-0008 高松市中野町 23-2
〒 790-0003 松山市三番町 4-4-1 林業会館 4 階〒 782-0078 香美市土佐山田町大平 80

電話番号088-676-2200
087-861-4353
089-934-6153
0887-57-0366

九州・沖縄エリア
都道府県
団体名
住所
福岡県 （公財）福岡県水源の森基金 福岡県林業労働力確保支援センター〒 810-0001 福岡市中央区天神 3-14-31 天神リンデンビル 3 階
佐賀県 （公財）佐賀県森林整備担い手育成基金 佐賀県林業労働力確保支援センター 〒 840-8570 佐賀市城内 1-1-59 佐賀県庁林業課内
長崎県 （一社）長崎県林業協会 長崎県林業労働力確保支援センター〒 854-0063 諫早市貝津町 1122-6
熊本県 （公財）熊本県林業従事者育成基金 熊本県林業労働力確保支援センター 〒 862-0950 熊本市中央区水前寺 6 丁目 5-19
大分県 （公財）森林ネットおおいた 大分県林業労働力確保支援センター〒 870-0846 大分市花園二丁目 6 番 46 号（林業会館新館 2F）
宮崎県 （公社）宮崎県林業労働機械化センター 宮崎県林業労働力確保支援センター 〒 880-0802 宮崎市別府町 3-1 宮崎日赤会館 3 階
鹿児島県 （公財）鹿児島県林業担い手育成基金 鹿児島県林業労働力確保支援センター 〒 899-5302 姶良市蒲生町上久徳 182-1
沖縄県 （一社）沖縄県森林協会 沖縄県林業労働力確保支援センター

全国森林組合連合会
東京都千代田区鍛冶町 1-9-16 丸石第 2 ビル 6 階TEL：03-6700-4739
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林業就業支援ナビ https://www.nw-mori.or.jp/< 監修 > キリン社会保険労務士事務所〒 901-1105 沖縄県島尻郡南風原町字新川 135

電話番号092-712-1443
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