vol.141

KYORITSU BUSINESS CLUB

これぐらい察しろよ

社員“への”意識から変える「組織力強化」
100年に一度の荒波に翻弄され続ける中小企業。
「自分が何とかしなければ」と立ち向かうものの、さまざまな局面で壁にぶつかる経営者さまが多いようです。私たち OKB 総研は、その状況を伺うたび、誰も経験したことのない時代の波を乗り切る難しさを痛感します。
本号でのご提案が、現状打破のきっかけになると幸いです。

CO NTE NTS
02 特集記事

中堅社員のあるべき姿に、「経営者の思いを正しく広める人材」
をプラスする。
06 INFORMATION【SEMINAR】

OKBビジネスセミナーのご案内 «2023年 5 月～ 6 月»

【SERVICE】

2023年度 福利厚生サービスのご案内
メール会員募集中！

中堅社員のあるべき姿に、「経営者の思いを正しく広める人材」
をプラスする。
TOP 5 」からも読み取ることができます（図 2 ）。

KBC TIMES では、これまで「経営者と社員が一体となって未来を構想していく」にあたって有効な手法や事例を繰り返しお伝えしてきました。さまざまなご意見が寄せられる中で気になるのは、起こり得る危機に気づいてはいる
ものの、変化を起こすためのアクションへの第一歩を踏み出せない理由に「うちの社員にはまだ早い」「そこまで社員が育っていない」があげられることです。これは昨今に限った話ではなく、経営にあたっての悩みの一つとして、何度も耳にしてきました。そこで本号では、「会社の未来を作り上げていくために必要な人材育成」について、OKB 総研の考察をご紹介いたします。

このデータは、当社の転職支援サービスを利用した転職経験者の声に基づいて作成したランキングです。 １ 位は「組織体制への不信感」で、育成・評価制度への不満が多く見受けられました。他の順位を見ても、自分の頑張りが成長実感やキャリア形成につながらない状況下では、モチベーションを保ちにくいことが伺えます。
「中堅社員への教育投資の不足」が与える影響

図2

退職理由 TOP5※ KBC TIMES133号2～3ページより抜粋

1位 ▶ 組織体制への不信感●年功序列型でキャリア形成が描きにくかった●人材育成制度が整っていなかった●利益至上主義の経営方針に共感できなかった●不平等な人事評価制度に疑問を持った●上司に業務改善提案をしても聞き入れてもらえなかったについても見てみましょう。原因は時代背景にあ●異動が多く、専門性を身に付けられなかった●新卒採用者と中途採用者との待遇差に納得がいかなかったに関するお悩みが増えてきた印象があります。実に質問があります。そもそも、どんな組織になりり、ポイントは 2 つあります。 1 つ目は「社会情際、帝国データバンクの「中小企業の経営力及びたいか、どんな社員を採用すべきか、どのように勢の変動」。この弊害を一番強く受けているのが、組織に関する調査研究（２０２２年 ３ 月）」を見ると、育成しているか、具体的に説明できるでしょうか？

中堅社員の中でも就職氷河期を経験した世代で「人材育成」について話を掘り下げていく前に、経営者の関心が高まっている経営課題のトップはまた、自社のどの層が中堅社員なのか明確に答えす。バブル崩壊などによって資金需要が低迷した

まずは OKB 総研の経営コンサルティングにつ「人材（82 . 7％）」で、東海エリアだけに限らない、られますか？ 失礼ながら、ハッキリお答えでき会社は、教育投資を制限せざるを得ませんでした。

いてご紹介いたします。OKB 大垣共立銀行の全国的な傾向であることが分かります（図 1 ）。

た中小企業経営者さまにあまり出会ったことがあ時代の移り変わりで人材教育が重要視されるようシンクタンクである私たちは、「東海エリアを中「ヒトの問題」と聞いて、内容は会社それぞれりません。事業の発展には強い関心を持つのに社になっても、会社側の目が向いたのは新入社員と●持ち帰りのサービス残業が常態化していた心に事業を展開する中小企業の伴走者でありただと思う方は多いでしょう。しかし私たち OKB員の成長具合には薄い、中堅社員に至っては “自管理職のみ。人手不足を理由に、中堅社員は後回●夜勤ありの2交代勤務体制によって睡眠障害が生じたい」という思いに基づき、経営者の皆さまをあら総研の目からは、どの中小企業でも「中堅社員へ力で勝手に育つ” と捉えていらっしゃる様子がうしになりがちです。これについては社員側も「業●手当の出ない管理職なのに、ゆる角度からサポートしています。当社のコンサの教育投資の不足」による深刻な問題が顕在化しかがえます。それを裏付けるのが、社員の教育投務遂行が優先だから仕方ない」と捉えているようルティングスタイルは KBC TIMES137号※ 1 でもているように見えています。これを見落としたま

資への経営者さまの姿勢です。新入社員と管理職ですが、結局は退職理由につながっています。

お伝えしたとおり「対話重視」で、経営者さまだ

ま解決に挑んでも、穴のあいたバケツに水を入れ向けの研修・セミナーについては前のめりなのに2 つ目は、「転職市場の拡大」です。働き方のけではなく社員お一人お一人の声にも耳を傾けるているようなもの。費用対効果どころか、ムダな対し、中堅社員向けについてはほぼ本人任せです。

多様化で転職が当たり前になり、インターネットよう心がけています。その甲斐あってか、お客さ支出が増えるだけです。

「社員に求めるのは技術力と職務遂行能力の向上、の普及も相まって、転職サイトは急速な発展を遂組織を牽引して変化を起こすのは経営者の役目」

げました。他社・他者との比較が容易になった現●裁量が与えられなかったという考えが根底にあるからなのでしょう。

代は、終身雇用が主流だった時代に比べて成長実●もっと専門分野を磨きたくなった

ここで、KBC TIMES137号※ 1 4 ページ「事例か感が湧きにくいと言えます。特に、ある程度のス●明確なポジションが与えられなかったら探る変化へのアクション」の記事を振り返りまキルを持った20代後半～30代は、目の前のことです。 3 つの CASE の「アクション」を見ると、社必死だった新人時代を抜け、心に余裕が生まれて長のお悩みを解決するアクションを具体化していっくる時期。周りが見えるようになって他者の動向たのは主に管理職層でした。では、「得られた効果」や成長ぶりを知り、「自分は何のためにこの仕事に登場するそれ以外の社員の行動を見てみましょをしているのか」「自分の価値とは何か」と、立う。具体化されたアクションを実行し、変化を起ち止まってしまう人もいらっしゃいます。この時こして広めていったのは、ある程度のスキルを持っ期に会社側から成長を促す働きかけなどのケアがた現場の社員です。
「ある程度のスキルを持った現あればいいのですが、大半は気づかない、悩んで場の社員」とは、中堅社員を指します。変化についる理由が分からない、悩むだけムダ、一時的なながる小さな波を社員全体に確実に届けるには、ものなどと、見過ごしているようです。

どの中小企業にも共通する「ヒトの問題」の中身

まから「寄り添いを感じる」と評価していただく
寄せられる経営相談は多岐に渡りますが、経営変化のきっかけを作る管理職、変化を起こし広める現場の社員

資源のヒト・モノ・カネ・情報のうち「ヒトの問題」「中堅社員への教育投資の不足」に切り込む前機会が多く、うれしい限りです。

図1

重視する経営課題
82.7%

人材59.7%

営業・販路開拓39.8%

組織37.3%商品・サービスの開発・改善

33.0%

財務
技術・研究開発

27.3%

生産・製造

25.8%

管理職と新入・若手社員の間にいる中堅社員の存在が欠かせません。彼らのポテンシャルをいかに24.1%

ICT活用上手く引き出し、活かせるかが重要であるとお分

その他 0.8%

かりいただけたでしょうか。

特になし 0.4%
0%10%（n=4,300）
20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

出所：株式会社帝国データバンク「令和３年度中小企業実態調査委託費 中小企業の経営力及び組織に関する調査研究報告書」
中小企業庁編「中小企業白書 小規模企業白書 2022年度版 上」を参考に OKB 総研にて作成※複数回答のため、合計は必ずしも100％にならない

02

中堅社員の成長機会は、後回しになりがち「社員の成長具合への関心の薄さ」の影響は、
KBC TIMES133号 ※ 2 で 取 り 上 げ た「 退 職 理 由●監視が厳しく、会社から信用されていないように感じた2位 ▶ 体力の限界●残業が多く、長時間労働を強いられた●休暇が取りにくかった

実態は残業ありのプレーヤーだった

3位 ▶ やりがい不足●ただ言われたことをやる毎日で、仕事がつまらなかった●携われる業務の範囲が限定されていた4位 ▶ 会社の将来性●売上の低迷とともに、退職者も続出して不安になった●社内システムが時代遅れだった●品質よりコストを重視するようになり、自社製品に自信が持てなくなった

5位 ▶ ハラスメント●上司から日常的に叱責され、体調を崩した●ミスをしてから「ダメ社員」扱いをされ続けた●専門職として中途入社したが、※1 KBC TIMES137号（2022.7発刊）「経営者がすべきアクション」と題し、OKB総研 経営コンサルティン
グ部の水野浩里が社員のポテンシャルの引き出し方について解説。また、コンサルティングによってどのような変化が起こったかの事例を、利益・育成・組織力それぞれの角度で紹介した。
（www.okb-kri.jp/pdf/kbc/KBC137.pdf）※2 KBC TIMES133号（2021.11発刊）「社員が離れるとき」と題し、OKB総研 経営コンサルティング部運営の転職支援サービス直近利用ユーザー（当時）約300名のヒアリングデー
タを参考に、転職経験者が会社から去っていった理由について迫った。
（www.okb-kri.jp/pdf/kbc/KBC133.pdf）

同職種の人から嫌がらせを受けた

5位 ▶ 給与への不満●給与が低く、仕事内容に見合っていなかった●勤続数十年経つのに、まったく昇給しなかった●同業他社に比べ、給与が半分程度しかなかった03

いるのは、帰属意識の低下。近年、パーパス経営

堅社員は組織にとって “ハブ” のような存在です。

が注目を集めていますが、パーパスを掲げてあろ40～50代の管理職の意向を、10代後半～20代前半うとなかろうと、自社の中での役割と存在意義をの新入・若手社員へ分かりやすく伝え、指導する。

だからといって、中堅社員に研修・セミナーを見出せなければ、社員の心は離れていくのです。

逆に、新入・若手社員が言葉にできない胸の内を、受講させればいいという訳ではありません。教育

それらがお分かりであっても、評価制度の整備管理職に代弁することもあるでしょう。このつな投資に見合った実りを得られない原因は、複雑にに後ろ向きの中小企業もいらっしゃいました。理がりを、私たちは「世代の連続性」と呼んでいま絡み合っているからです。これについて私たちは、由は、それによる人件費の増加を恐れたためです。

す。世代間ギャップを埋める中堅社員の存在価値

退職理由 1 位にあがっている「組織体制」の中で先行き不透明な時代を乗り切るために変化を、とと育成の意義に経営者さまが気づかなければ、変も、中堅社員どころか全社員の成長を左右する「評おっしゃる中小企業は後を絶ちません。しかし、化を起こせないどころか会社の存続すら危ういと価制度」に着目しています。評価制度が上手く機社員の心が離れていく要素に目を背けたままで、言っても過言ではありません。

能しない、もしくは社員から理解を得られないな本当の変化は起こせるのでしょうか。

教育投資を増やしても、モチベーションはあがらない

どのお悩みの根源を探っていくと、「経営者と社員の関係性」という大きな問題に行き着くことがあるからです（図 3 ）。

それでは、本号で取り上げてきた経営者の皆さまに起こしていただきたいアクションを、一つひ中堅社員“への”意識を変える3つのアクション

とつ改めてご説明します。目的は「中堅社員の価値に気づく・高める」ですが、新入・若手社員や社員が経営者に “依存” している場合、世代交社員が育ちにくい背景をご理解いただいたとこ代をきっかけに評価への納得感が得られなくなり、ろで、「中堅社員への教育投資の不足」の何が問会社から離れます。社員が経営者の指示通りに動題なのかを見てみましょう。 2 ページ後半でお伝

く “受け身” の場合、業務内容をある程度覚えたえした「具体化されたアクションを実行し、変化「中堅社員の定義」は組織規模や文化などによって、勤続年数、資格取得数などの評価項目が加わ段階で成長実感を失い、向上心のある若手・中堅を起こして広めていったのは、ある程度のスキルて異なるものの、一般的には「ある程度の業務はります。管理職の中でも課長は “現場を取り仕切定義と役割、教育投資について整理すると、何社員とベクトルを合わせるためにも、経営者さま社員は退職が頭をよぎります。どちらも共通してを持った現場の社員」から見て分かるように、中ひとりで完遂できる能力を持ち、現場の中心となっる責任者” という位置づけから、中堅社員と考えに基づいてどのように評価をすべきかのモノサシ

は「頭の中にあるモノの言語化・明文化」にも取る中小企業が多いようです。

が次第に見えてきます。ここで注意いただきたい

り組んでみてください。

図3

評価制度が機能しない、理解を得られないケース管理職に置き換えられる部分は多いと思います。

1 ．定義・役割の明確化て働ける人材」とされています。あとは会社によっ

3 ．評価制度の見直し

残っていくためには、経営者と社員が一体となって激動する時代の波に挑まなければいけません。

中堅社員の皆さまとの対話で、「求められる役のは、評価のモノサシを継続できる体制であるか割が増えた」という声をよく聞きます。私たちはどうかです。経営者さまが人事評価も手掛けていケース1

経営者さまから直接伺っているため成長を願ってる場合は、管理職や現場を取り仕切る課長やリー

2020年 9 月、経済産業省が「人材版伊藤レポー“経営者のために働く”のことだと知っていますが、当の本人は “管理職ダーに任せてみてはいかがでしょうか。経営者のト」を公表して以降、「人的資本経営」※ 3 が注目の仕事が降りてきている” という程度の認識で、やるべきことは、時代とともに増えてきました。

されるようになっています。社員の能力を資本と願いはまったく伝わっていないようです。「中堅しかし、限界を感じているのに、手放さない理由

みなす経営のあり方の普及によって、経営者と社社員の役割」であり、磨くべきスキルは「育成力」ばかりを話す経営者さまが多くいらっしゃいま

員の関係性が変わっていくことは間違いありませ「指導力」「リーダーシップ」。この 3 つをしっかす。社員に任せられるものは任せる勇気も、先行ん。この波に乗るには、まずは社員に対してお持の経営者” の手腕を信じて働いています。しかし世り育てるために、まずは任せる理由や期待を伝えき不透明な時代で生き残っていくには必要です。

ちの意識を変えていただく必要があります。

代交代で “新しい経営者” になると、何によって評ることからはじめてみてはいかがでしょうか。

ここでご提案したいのは、研修・セミナーを最後に、OKB 総研がなぜ自らを “伴走者” と評価対象に活用することです。ご用意いただく

表現するのかを、ご説明いたします。会社が存続のは、社外でインプットした学びを社内でアウする限り、人事や人材育成に終わりはありません。

中堅社員にふさわしい教育投資をする前段階とトプットできる時間と場所です。学びを他の社「コンサルタントとしての役目を終えるまでの間して、定義・役割の明確化のほかに、彼らが「未員と共有し、業務改善に貢献できたかを評価すはともに正解のない課題に挑んでいきたい」とい来の管理職」であることにも目を向けてください。

るのです。同時にコミュニケーションスキルもう思いを表すには、さまざまな言葉の中でも “伴管理職育成は、任務を与える前から準備をはじめ磨かれ、組織の “ハブ的役割” も十分に果たせ走者” が合っていると感じ、いまに至っています。

なければならないのですが、それに気づいていなるまでに成長するでしょう。

私たちの願いは、東海エリアの未来がより一層明という依存型企業

経営者が全実権を握り、人事評価も手掛けている会社がこのパターンに当てはまります。社員は、“現在価や判断をしているのかを疑い、なかなか納得しません。そのまま不信感を募らせ続けた結果、退職に至ってしまいます。

2 ．教育投資の充足い経営者さまは少なくありません。

最後にるくなること。それに向かって、経営者の皆さまたものの、当の本人に学ぶ姿勢がなく、受講後も経営者と社員をつなぐ、プラスアルファのご提案

特に成長が見られなかったご経験があると思いま「中堅社員への教育投資の不足」へのご提案をす。近年、社員のタイプは「受動型」と「能動型」終えた段階で、もう一つ申し上げたいことがありに二極化し、どの中小企業でも割合的に受動型がます。それは、「経営者と社員の意識のズレ」に増えてきました。受動型の場合、「会社に言われついてです。前述の 3 つのアクションでも少しふたから」という意識が強く、「何を学ぶべきか」れましたが、経営者さまの思いが言葉になってそオーナー企業によく見受けられるパターンです。一を認識できていないのかもしれません。能動型ののまま社員それぞれに伝わるルートが、そもそも定レベルまで達すると、社員の成長が止まります。

場合も、本人が磨きたいスキルと会社側の意向の無いように思われます。また、「経営者さまの思経営コンサルティングに関するお問い合わせ

理由は、オーナーの発言権が強いもしくは絶対であり、ズレが、学びの実りが少ない結果を生み出していいが言語化・明文化されているか」にも疑問があ

ＯＫＢ総研 経営コンサルティング部ると考えられます。どちらのタイプにも、「そのります。よく「社員に理念が浸透しない」という研修・セミナーを受講してもらう意義、得てほし嘆きを耳にしますが、伝わるルートの構築も思いい成長」など、経営者さまの思いや考えをきちんの言語化・明文化もせず、“分かってもらえていと伝えることをおすすめします。

るはず ” で済ませていたのではないでしょうか。

また、社員を社外の研修・セミナーに参加させ

ケース2“経営者の指示が絶対”という受け身型企業“言われた通りにできたか” が社員の評価につながるからです。社員側が口を出せないためノウハウの共有や改善の機会が得られず、生産性の低迷に陥りやすい傾向があります。と社員お一人お一人が元気になれるご提案を、これからも続けていきます。

※3 人的資本経営
人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方。
（経済産業省「人的資本経営～人材の価値を最大限に引き出す～」より引用）
www.meti.go.jp/policy/economy/jinteki_shihon/

TEL 0584-74-2576（9:00～17:00 ※土日祝、年末年始を除く）

経営コンサルティングの詳細・お問い合わせ（www.okb-kri.jp/consulting/）

これから10年、20年、もっと先まで会社が生き0405

I N F O R M A T I O N

OKBビジネスセミナーのご案内《 2023年5月 6月 》

S E M INAR

2023年3月1日現在   5/18（木）  10:00～17:00   5/31（水）  10:30～16:30

甘えを捨てよう！中堅社員！
職場リーダー養成研修

アナウンサー直伝！集中特訓！すぐに実践！

～グループワーク・自己分析による相互研鑽を通した意識改革～
講 師 名

株式会社ヒューマンブレインアソシエイツ
取締役会長 上席シニアコンサルタント 稲垣 正己 氏

対

象

中堅社員会

場

OKB Harmony Plaza 名駅（名古屋市中村区名駅）

受 講 料

定

仕事で信頼される「伝わる話し方＆敬語・言葉遣い」セミナー員   25名

共立ビジネスクラブ会員：11,000円
一般：26,400円

講 師 名

元ＮＨＫキャスター・日本サービスマナー協会認定講師

対象

経営者・幹部、管理職、中堅社員、若手社員・新入社員会

場

OKB Harmony Plaza 名駅（名古屋市中村区名駅）

受 講 料

宇野 悦加 氏員   25名

定共立ビジネスクラブ会員：11,000円
一般：26,400円   6/12（月）  13:30～16:30   6/19（月）  10:00～17:00

社員の “自己啓発” に頼っていませんか？
組織を成長させる計画的な社員教育

管理職・リーダーのための令和時代のマネジメントと「人に任せる技術」

教育体系設計・運用のポイント
講 師 名

有限会社サンクスマインドコンサルティング
代表取締役 伊藤 弘一 氏

対象

経営者・幹部、管理職、中堅社員会

場

オンライン（Zoom）

受 講 料

員   30名

定講 師 名株式会社アタックス・ヒューマン・コンサルティング
代表取締役社長 北村 信貴子 氏

対

象

管理職

会

場

OKB Harmony Plaza 名駅（名古屋市中村区名駅）

受 講 料

共立ビジネスクラブ会員：5,500円
一般：13,200円

員   25名

定共立ビジネスクラブ会員：11,000円
一般：26,400円   6/27（火）  13:30～16:30

製造現場で働く新入社員のためのフォローアップセミナー
講 師 名

コンサルソーシング株式会社
エグゼクティブ・コンサルタント

対

若手社員・新入社員

象

受 講 料

石川 秀人 氏場   OKB総研セミナールーム（大垣市郭町）

会

定員   25名

共立ビジネスクラブ会員：5,500円
一般：13,200円● WEB 申込 ＯＫＢ総研 Web サイト内のお申し込みフォームをご利用ください。

お申込方法

セミナー詳細・お申し込み● FA X 申込 ＯＫＢ総研 Web サイト内より「お申込書」を印刷していただき、必要事項をご記入のうえ、送信してください。

2023年度 福利厚生サービスのご案内
東京ディズニーリゾート ®
「コーポレートプログラム利用券」

優待対象サービスご利用時、1枚につき500円の割引券としてご利用いただけます。

（www.okb-kri.jp/seminar/business/）

S E RVICE
ナガシマリゾート「優待利用券」

各種入場券・パスポートを優待料金でご購入いただけます。ご利用当日は利用券をご持参のうえ、受付窓口にてご希望の券種をお買い求めください。
［ご利用条件］ 発行枚数：1社あたり年間60枚まで
有効期間：2023年3月1日～2024年2月29日［ご利用条件］ 発行枚数：1社あたり年間10枚まで
利用期間：2023年4月1日～2024年3月31日［優待料金（2023年3月1日現在）］［優待対象サービス（2023年3月1日現在）］①パークチケットのご購入
オンラインで販売している個人向けパークチケット（一部除外）の新規購入時にご利用いただけます。

※パークチケット1枚につき利用券を1枚ご利用いただけます。※旅行会社およびコンビニエンスストア等で発行された「直接入園予約券」で入場される場合、割引金額分の返金を現金で受けられます。利用券と一緒に指定の取扱窓口にご持参ください。

②ディズニーホテルの宿泊費宿泊費のご精算時にご利用いただけます。宿泊ホテルのフロントに利用券をご提出ください（東京ディズニーセレブレーションホテル ® のみチェックイン時）。
※宿泊者1名様につき利用券を1枚ご利用いただけます。同一ホテルで2泊以上の場合も1枚に限ります。※宿泊費のご精算が利用期間外となる場合はご利用いただけません。※旅行代金のパックツアー（東京ディズニーリゾート・バケーションパッケージを除く）等ですでに宿泊費をお支払い済みの場合、割引金額分の返金を受けられます。

券種

大人（中学生以上）

小学生

幼児（2歳以上）

遊園地入場券

1,000円（1,600円）

500円（1,000円）

100円（500円）

パスポート

4,800円（5,800円） 3,500円（4,400円） 2,000円（2,700円）

湯あみの島入館券

1,500円（2,100円）

ジャンボ海水プール
入場券

3,200円（4,000円） 2,300円（3,000円） 1,200円（1,700円）

ワイドパスポート6,300円（7,200円） 4,700円（5,500円） 2,700円（3,200円）

登録無料（ ）内は一般料金● FA X 申込 OKB総研 Web サイト内より「利用申込書」を印刷していただき、必要事項をご記入のうえ、送信してください。

メール会員

募集中

vol.1412023.3発刊

300円（700円）※ジャンボ海水プールの利用期間：2023年7月8日～9月25日 ※利用券1枚で2つ以上の券種はご購入できません。※全施設休業日、カウントダウン特別営業日はご利用できません。※別途料金が発生するケースがあります。ご注意ください。

● WEB 申込 OKB総研 Web サイト内のお申し込みフォームをご利用ください。
お申込方法

900円（1,300円）

福利厚生サービス詳細・お申し込み（www.okb-kri.jp/kbc/welfare/）

ＯＫＢ総研は、メール会員を随時募集しています。イベントやセミナーの開催情報、独自の視点でまとめた調査結果、マッチング情報（希望者限定）などをいち早くお届けいたします。ぜひご登録ください！

メール配信サービスのお申し込み（www.okb-kri.jp/contact/mailcontact/）

編集・発行・お問い合わせ｜ＯＫＢグループ 株式会社ＯＫＢ総研〒503-0887 岐阜県大垣市郭町2丁目25番地 Kixビル4階
0120-39-5505（9:00〜17:00 ※土日祝、年末年始を除く） FAX 0584-74-2688
info@okb-kri.jphttps://www.okb-kri.jp/