vol.145

KYORITSU BUSINESS CLUB…で？

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経営者さまの思いが正しく伝わる組織へ「モチベーション」

KBC TIMES142号（2023.5発刊）で「経営デザインシート」 をご紹※介したところ、多くの反響をいただきました。経営者さまが「会社のこれから」を描くまでの間、頭の中を言語化する苦しみを何度も味わったと思います。シートには社員の将来の姿も記されていることでしょう。では、どのようにそれを社員の皆さまと共有し、理解を得ていきますか？ いままでの伝え方で、真意は分かってもらえそうですか？
※経営デザインシート：詳細およびシートのダウンロードは4ページ参照？

CO NTE NTS
02 特集記事

人材育成投資、その前に。
求められる経営者の「覚悟」
06 INFORMATION【SEMINAR】

OKB ビジネスセミナーのご案内《2024年 1 月～ 2 月》

【SERVICE】

ＯＫＢ総研 経営コンサルティング部のご紹介
メール会員募集中！

？

人材育成投資、その前に。
求められる経営者の「覚悟」
いまブームの「リスキリング」。
社員に何を学ばせる？
2022年10月の岸田文雄首相の所信表明演説をきっかけに、「リスキリング（学び直し）」が注目を浴びるようになりました。この言葉は、「企業ＯＫＢ総研は、東海エリアの未来がより明るくなるためにも、「社員が自らの役割を果たし、経営者と一体となってふさわしい未来を作り上げていく会社」が増えていくことを願っています。そのカギを握るのは、人材育成。すでに目を向け、社員への人材育成投資を見直した経営者さまは増えています。しかし、「思うように育たない」というご相談はなかなか減っていきません。実は、社員の皆さまも「成長実感がない」という思いを変わらず抱いています。経営者さまの意識や行動が変わったのに、なぜ社員との溝は埋まっていかないのでしょうか。当社の人材育成コンサ
ルタントが、多くの会社で起こっている謎について迫ります。

山中 裕子
ＯＫＢ総研
経営コンサルティング部 主任研究員
キャリアコンサルタント、人材育成コンサルタント
2004年、テンプスタッフ・ピープル株式会社（現パーソルテンプスタッフ株式会社、株式会社パーソル総合研究所）に入社。キャリアアドバイザー、人材育成コンサルタント、研修・セミナー支援業務責任者として経験を重ねる。その後、大学院広報職を経て、2018年より現職。

るようであれば、お金をかけて転職者を増やして根本にある問題は、「言い手側の思ったとおりに聞は浮かんだ疑念を拭う機会を得ないまま、受講日行できる状態を整えておかなくてはいけません。

社にある業務の存在や流れなどを見ようとする努いるようなものです。

き手側が解釈していない」という、「言ったつもり」を迎えます。このような後ろ向きの姿勢は、当社いわゆる「業務標準化」です。これに対し、担当力を欠かしていません。になっていることです。コンサルティングのシー運営のＯＫＢビジネスセミナー※ 2 でも見受けら者以外には分からなくなっている状態を「属人化」

会社に潜んでいる「居場所がなくなるかもしれンでも、それを感じさせる発言がよくあります

れます。受講態度に差はないものの、やらされ感と言います。この原因について一般的には、担当ない」「役立たずになるかもしれない」などの不（図 1 ）。言い方も原因も異なりますが、「根拠がを持っている受講生の場合は「いい話を聞いた」

者の多忙、共有にあたる認識不足やシステム未整

安や怯えは、経営者の思いが正しく伝わっていか不明」なのは共通しています。ただし、経営者さなどの個人の満足感でとどまってしまうのに対し、備などがあげられています。本号においては故意ない引き金にもなっています。いまリスキリング的であるケースに着目し、考察していきます。

がなぜ注目されているかと言うと、「新たなスキ経営者さまの思いどおりに社員には伝わっていかないのデジタルトランスフォーメーション（DX）な

そもそも、会社はなぜ人材育成をしなければい

まが人材育成を「人事部や現場がすべきもの」と会社からの期待と学びの必要性を理解している受どで必要になる仕事上の新たなスキルを従業員がけないのでしょうか。ＯＫＢ総研の答えは、「変認識し、丸投げにしている場合は、論外です。

講生の場合は「どう生かそうか」などと職場や業習得すること」※ 1 などと説明されています。そ化に強い組織をつくるため」です。さらに「それのため、リスキリングを「新しいデジタル技術ををつくるためには何が必要か」を問われたとき、習得すること」と認識している経営者さまは多い

真っ先に挙げるのは「経営者さまの思いを社員にかもしれません。間違ってはいませんが、これは伝えること」です。

あくまでも一例ではありますが、専門性は低い

ルを得ることによって、会社は豊かになり、社員のに担当者にしかできない業務が生まれているこは幸福を得られ、お客さまも幸せになるため」で

近年は、ハラスメント防止の意識の高まりによっとがあります。それを生み出した担当者が「このす。そして理想とされる職場は、「経営者は思いて、会社から社員に自己研鑽を求めることが難しやり方は自分しか知らないから」「自分にしかでを具体化してふさわしい言葉で伝える、社員一人くなりました。それでも会社には、仕事を通じてきないから」などで手放さないようであれば、故ひとりは言葉の真意を正しくくみ取って行動して務にまで意識が及んでいるように感じます。

「何となく物足りない」が、社員に与える影響あくまでもここ数年の話です。もしこれが30～40

近年、「言語化」の必要性が叫ばれるようにな「言ったつもり」から抜け出せない原因は、「経個人が成長できる機会を与え、サポートをしてい意的である可能性が高い。これは組織のどの層でいく」という、まさしく「経営者と社員が一体化」年前の出来事だったら「英語など」となっていたりました。各種メディアから刺激を受け、自分な営者さまが “あるべき姿” を明確に描けていない」

く役割があります。せっかくお金をかけて育成すも起こり得ることで、階級や階層が上がるほどにしている環境。つかみたい未来を手にするためにでしょうし、20～30年前だったら「パソコンスキりに学び、すでに実践されているでしょう。確かにあると私たちは考えています。「会社としてあるのですから、“学ばせる機会” だけではなく、“学悪質化しているように思います。さまざまなケーも、経営者さまには「会社にとって必要なスキルルなど」「インターネットなど」だったでしょう。に、「背中を見て学べ」と言われていた時代に比るべき姿」が不明瞭だと、「求めるべき人材像」びを生かせる機会” についても会社は考えてなくスがありますので一概には言えませんが、「自分とは何か」を明確にできるまで、ご自身の思いと私たちＯＫＢ総研が本号でお伝えしたいことをべると、言葉で伝えようとする意識の高まりを感も定められないからです。これにまつわる影響でてはいけません。の存在価値や存在意義を高めたいから」と安易に社員の現状に向き合っていただきたいと、私たち率直に申し上げると、「煽られてはいけない」です。

じるときがあります。しかし、私たちコンサルタ

よくあるのは、経営者さまが「物足りなさ」をつ結論づけてしまうのには少し違和感が残ります。

OKB 総研は願っています。

つかみたい未来を手にするために得るべきスキルントからすると、言語化への努力に対して、見合っねに感じているケース。でも、何が足りないのか、は、会社によって異なります。あくまでも DX はた効果が表れていないように感じます。実際、経本当に足りていないのかを探ろうとはしません。

目的を果たすための一つの手段に過ぎず、すべて営者さまへのコンサルティング後、管理職を含む

このような状況では、社員に「どうなって欲しの会社に当てはまるとは限りません。
「新たなス社員の皆さまにお話を伺うと、「そんなことを聞いか」を示すことができていないのと同然です。

ここであえて、「言うべきことを言えているのうです。属人化を防ぐには、経営者さまが「業務キル」は、“自社にとって” を基準にしたうえでいた覚えがない」というリアクションをされるケー目指すべき先を個人の判断に委ねているようなもに伝わっていかない」という事例も取り上げます。の現状」に目を向け、理解をする必要があります。

選択していくべきです。

スが非常に多い。残念ながら、思っていらっしゃのですから、社員の意識や行動にバラつきが出て「言ったつもり」は経営者側に問題があるのに対会社には、どういう業務が存在して、どのようにるほど伝わっていないのです。

も仕方ないでしょう。人材育成面で言うと、何らし、この場合は社員側にあります。ただし、解決進められているのか。厳しいことを申し上げると、できるのは変わらず経営者さまです。

社員一人ひとりの業務を細部まで知るのはさすがもう一つ呼びかけたいことがあります。
「会社経営者の思いの真意を歪ませていく別の要素手放したくないのは業務ではなく、本当は「居場所」ではないでしょうか。
このような事象は、中小企業で起こりやすいよにとって必要なスキルとは何か」を明確に示せる

ここであえて申し上げたいのは、決して口下手かの願いを込めて研修・セミナーをセッティングのは、経営者さま以外にいません。もし、人材育や苦手意識などが真因ではないことです。さらにしても、社員が抱くのは「どうして自分が」「ど会社というのは本来、国家資格などの高い専門に難しいものの、あまりにも現状を知らなさ過ぎ成にその時々の流行りや思いつきを取り入れてい述べると、言った言わないの話でもありません。

うせ学んでも」という “やらされ感”。たいていスキルが求められる業務以外は、誰もが等しく遂るのではないでしょうか。意外にも大企業は、会※1 日本経済新聞「きょうのことば リスキリングとは 人材投資、企業の成長左右（2022.8.17）」より抜粋※2 ＯＫＢビジネスセミナー
ＯＫＢ総研運営のビジネスセミナー。階層別（経営者および幹部・管理職・中堅社員・若手および新入社員）、スキル別など、さまざまな内容を取り揃えている。
（www.okb-kri.jp/seminar/business/）【図1】経営者さまの「言ったつもり」が判明する一例
PAT TERNPA

1

どうもウチの管理職って、できていないんだよね

T TERN

2

いつも言っているんだけど原因

02

迫観念があるのか、経営者さまは「できていない」と思いたがります。そこでコンサルタントが「どういうとこT TERN

3

いい研修・セミナーがあったら、受けさせている人材育成の必要性を認識しているため、関連する情報へのアンテ「ああなりたい」「こうなりたい」と、つねに経営者さま「何かしら課題感を持っていないといけない」という強解説

PA解説

はお考えです。ただ、それはとてもボンヤリとしています。頭の中にあるまま話すため、発言もボンヤリ。また、解説

ナは高めです。とても喜ばしいのですが、「どうして学ばせる必要があると思ったのか」については疑問が残ります。このパターろができていないのか」と質問してみると、モゴモゴ。

聞き手も同じ考えを持っていることを前提にしているのンの場合、「社員が自分で考えて行動しない」というお悩みがセッ

他の会社を例に挙げられることもありますが、隣の芝生でしょうか。言葉少なでも自分が何を伝えたいのかを社トになることも。思いだけが先行していて、お金をドブに捨てては青く見えるもの。質問を掘り下げていっても、どこま員は理解し、行動してくれるという過度な期待が見え隠いる可能性は十分あり得ます。

でも漠然としています。

れしています。

課題感を持った対象に、本当に問題が潜んでいるのかを見極める判断材料がないと言えます。

原因

頭の中の整理ができていないのと、望んだとおりに聞き手が解釈してくれたかの確認が不足しています。

原因

研修・セミナーの役割は「補完」です。経営ビジョンを達成するにあたって「足りない部分」の洗い出しができていません。

03人材育成にあたって

2 社員が “学んだ後”を考える
ACT起こして欲しいアクション

ひと昔前のように、その会社での業務経験の積み重ねが社員の活躍につながるとは限らなくなりました。特にIT 系の技術の場合、社会人経験や勤続年数、会社への貢献度で能力やスキルの高さを判断できるものではありません。理想とすべきは、「いまどんな学びが会社に必要か」を考え続けられる社員が育つ環境です。それを実現するには、社員に “学びを生かせる機会” と “生かすための時間” を提供する必要があります。

職場にプラスのサイクルを生み出すにあたり、経営者さまは頭の中をどのように整理していくと

1

P OIいいのかをご紹介します。重要なのは、目指すべき先の「明確化」と「具体化」です。さらに、社員に対しては、「ゴールの明示」と「動機付け」を心がけてください。

1
ACN
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ION

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リスキリング

時代の変化によって学びのありさまも変わってきています。分かりやすいのは、講師の役割。

識を生きものに変える」がの学び直しを、会社が社員に求めること。経営者がビジョンを明示しなければ、社員は目的を見出しにくい求められるようになっています。そのため近年は、「答え」ではなく「答えを導く方法」を得られる研修・セ社員がすでに持っている業務遂行能力をさらに高めていくこと。

スキルアップNT

10年ほど前は「知識を与える」だったのに対し、現在は「知新規事業創出などを理由に、業務に必要な新しい知識やスキルポイントとしては、「事業」「人材」「職場づくり」の3つを関連づけて考えていくことです。「事業」「人材」については、KBC TIMES142号（2023.5

P OI

では、大きく3つご紹介します（図2）。

【図2】学びの形態“あるべき姿”を考える

2“学びを生かせる機会” を提供するには、学びの形態への理解が必要です。本号

ミナーが増えています。

学んだ先がどうなるのかを想像しやすく、社員は意欲的になりやすい※3発刊）でご紹介した「経営デザインシート」 の活用をおすすめします。考えるべきことが1枚のシートにまとめられているうえに、本当に重要なコト

社会人がふたたび教育機関で、自らの仕事に必要な新しい知識しか記入できないため、頭の中をとことん整理できます。このアクションについては、じっくり時間をかけて取り組んでください。
※3 経営デザインシート
自社の存在意義や、これまで培ってきたものを把握し、長期的な観点でこれからの “あるべき姿” を構想する。そしてつかみたい未来に向けて、いま何をすべきかの戦略を考えるフォーマット。KBC TIMES では、作成の具体的な手順についても解説した。

1

経営デザインシート（新デザイン版）ダウンロード（www.kantei.go.jp/jp/singi/titeki2/keiei_design/）

2

事業の “あるべき姿” を探る

KBC TIMES142号（www.okb-kri.jp/pdf/kbc/KBC142.pdf）「どんな人がいればビジョンを成し遂げられるのか」を明らき合います。ほとんどの経営者さまはこの作業にかにしていきます。いわゆる「求めるべき人材像」です。ハッ

必要性を感じず、時間を取ろうとしていません。

キリ見えてきたら、次はいまいる社員一人ひとりのスキルレ目指すべき先や事業計画を「未来へのシナリオ」

ベルや経歴、行動特性などを棚卸し。
「足りない部分」も同時に落とし込めるまで、ご自身の思いを丁寧に引きに洗い出していきます。

やスキルの学び直しを、自分の意志で行うこと。社員本人のキャACT

3NT

目的によっては、社員1人だけでは荷が重い学びリアアップにはつながるが、そのときの所属先に反映されるとP OIは限らない社の変化につながる学びの場合、2人もしくは3人で参加※NIKKEIリスキリング「『リカレント教育、スキルアップ、アンラーニング』リスキリングとどう違う（2023.8.28）」参考※政府広報オンライン「『学び』に遅すぎはない！社会人の学び直し『リカレント教育』（2021.8.20）」参考3

人材の “あるべき姿” を整理する

まずは、頭の中にあるボンヤリとした思いと向リカレント教育もあります。新規事業創出や業務改善など、会させるようにしてください。社内に仲間がいるかいないかで、その後の動きや実現度合いが変わります。

社員に“どう伝えるか”を考える

ION「誰が伝えるか」については、与えるミッションのレベルによりけりです。会社の変化につながる学びは、経営者からダイレクトに伝えた方が効果を得られると思います。担当業務に生かせる学びについては、経営者からだと「普段の私を知らないのに」という違和感を持たせてしまう可能性がありま出しましょう。

す。そのため、社員にとって「身近で見てくれている人」「素質を知ってくれている人」である直属の上司がふさわしいでしょう。
P OI

NT

最低限考えていただきたい未来は、３～５

P OI年の中長期。できれば20年が望ましいのNT「物足りない」はあくまでも主観的な感情によるものです。客ですが、10年くらいであれば具体化できると思い観的な事実を指す「足りない」と混同ます。

してはいけません。

3「足りない部分」を補完するにあたり、「内の人を育てる」という人材育成のほか、「外から人を採る」もあります。本号では、「いまいる人材を生かす」について解説しています。

P OI

NT

社員本人、伝達を任せる直属の上司には、以下を明確に伝えてください。そのうえで、「どのように解釈したのか」を確認しつつ、意識の共有を図っていきましょう。

伝えるべきこと人材育成計画をまとめる「社員にどうなって欲しいか」を考えていきます。別の言い方をすれば、「“役に立つ人材像” をハッキリさせる」です。
何かが変わるとき、人は何かしらの不安や抵抗を感じるもの。社員に目指すべき先を示すことは、マイナス感情の解消に123で高めるべきかは、成「どうなれば達成と言えNTP OIるのか」というゴール「“業務の現状” に目を向け、NTP OI理解をする」ことは、属人し遂げたいビジョンや事業計画を設定しましょう。社員に納得化の防止だけではなく、学ばせるべなどによって変わります。少な

してもらうには、「この学びによっき人選を見誤らないためでもありまくとも、管理職・中堅社員・若て自分は将来的にどうなれるのす。一般的に、いわゆる「声の大き手社員・新入社員に分けて考えか」をイメージできるような説い人」「発言が多い人」は優秀に見ましょう。

明も求められます。てしまいがちです。ご注意ください。

P OINT

人材像の粒度をどこまもつながります。

●成し遂げたいビジョン●求める成長●担当業務のフォロー体制●それにあたる会社の行動●与える期間●学びにあたる相談相手《 伝え方の例 》 会社の変化につながる学びで、経営者が社員に直接伝えるケース

OK

お客さまへのサービスの質をより高めるために、社員がアイデアを考えられる時間をもっと取れるようにしたい。業務の省略化が必要になるため、DX 化を視野に入れている。そこで、社員 A さんと B さんには推進役・旗振り役を務めていただきたい。必要な研修・セミナーを選んだため、まずは受けてきて欲しい。
いまパソコンは社内に2台しかないが、〇か月後から段階的に増やし、いずれ1人1台にしていく。

4

パソコン導入計画から参加してもらい、〇年後には DX を実現できるよう動いて欲しい。その期間、“あるべき姿” に近づける職場づくりをする
社員にとって研修・セミナーは、「業務のしわ寄せ」という不平不満が生じやすい存在でもあります。そのため、「足りない部分」を埋めるために必要な学びを社員に伝える前に、起こり得る不安要素は会社で払拭しておきましょう。

1

NTP OI“ 学 び ” は、 研 修・ セミナーなどの受講日、

2

NTP OI

一番に考えていただきたい不安要素は、学ぶ

3

NTP OI

2人の担当業務については、直属の上司にフォローをお願いしたのと、知識のある社員を〇か月以変化のスピードがますます内に異動させることになっている。将来的には、各部署のさらなる業務効率化につながるシステム加速していることから、成それにあたる予習と復習、受講社員本人の「私の担当業務はどし遂げたいビジョンが時代と合わな報告も含みます。これらはすべうなるの」です。期間と負担レくなる可能性は十分あり得ます。前て、就業時間として扱わなくてベルを把握したうえでフォローもって想定し、「“足りない部分” がはいけません。

体制を用意するなど、「安心感変わっても動じない組織」を目指さをどう与えるか」を基準にお考なくてはいけません。前例に頼らなえください。

い、順応力の高い社員を育てるためにも、「そのときに必要な学びにすぐ動ける体制の構築」をおすすめし開発の責任者を担ってもらいたい。
他に必要なことや要望があれば、導入計画に詳しい〇〇部長に聞くか、直接私にメールしてくれても構わない。

NG

ウチもいずれ DX 化しようと考えている。それにあたって、とりあえずこの研修・セミナーで知識を得てきて、報告して欲しい。どうやってやっていくかは、おいおい説明するから。

ます。

0405

I N F O R M A T I O N

OKBビジネスセミナーのご案内《 2024年1月 2月 》

S E M INAR   1/18（木）  10:00～17:00   1/25（木）  10:00～17:00

新任経理担当者のための経理の仕事入門

新入社員の早期戦力化、定着につながる「OJT 担当者セミナー」

講 師 名

御堂筋税理士法人
税理士 高岡 亜子 氏対象

中堅社員、若手・新入社員、新任経理担当の方会場オンライン（Zoom）

定員   30名

受講料

講 師 名

株式会社ビジネスプラスサポート
人財育成プロデューサー 麻野 由佳 氏

対象

中堅社員、若手社員、OJT 担当の方

会

場

OKB Harmony Plaza 名駅（名古屋市中村区名駅）

定員   25名

受講料

共立ビジネスクラブ会員：11,000円
一般：26,400円

共立ビジネスクラブ会員：11,000円
一般：26,400円   2/7（水）  13:30～16:30   2/16（金）  13:00～16:30

原価を見える化して利益倍増を目指そう！

若手が集まる・辞めないホワイト企業に変身を！

原価計算のキホンと戦略的活用法
講 師 名

株式会社ＯＫＢ総研 経営コンサルティング部
中小企業診断士 水野 浩里

対

象会

場

定員   25名

受講料

ガラッと賃金一新セミナー2024
講 師 名

株式会社北見式賃金研究所所長 北見 昌朗 氏

経営者・幹部、管理職、原価計算のキホンを学びたい方

対象

経営者・幹部、給与体系・賃金制度の見直しをお考えの方

OKB Harmony Plaza 名駅（名古屋市中村区名駅）

会場

OKB総研 セミナールーム（大垣市郭町）

定員   25名

共立ビジネスクラブ会員：5,500円
一般：13,200円

受講料

共立ビジネスクラブ会員：5,500円
一般：13,200円● WEB 申込 ＯＫＢ総研 Web サイト内のお申し込みフォームをご利用ください。
お申込方法

セミナー詳細・お申し込み● FA X 申込 ＯＫＢ総研 Web サイト内より「お申込書」を印刷していただき、必要事項をご記入のうえ、送信してください。

（www.okb-kri.jp/seminar/business/）

ＯＫＢ総研 経営コンサルティング部は、経営における人材・組織の課題を一貫してサポートしています

S E RVICE

東海エリアを支える中小企業の伴走者として、経営者さまや社員の皆さまの声に耳を傾け、ともに正解のない課題に挑み続けていきます。まずはお話をお聞かせください。
■サポートコンテンツ■コンサルティングの流れ（一般例）

人材採用・定着
経営課題解決につながる人材の紹介、採用に関する仕組みづくりをサポー
トいたします2 ヒアリング

無 料

研修・社員育成
それぞれの会社にふさわしい社員育成制度を企画・運営いたします

OKB 大 垣 共 立 銀 行 お 取 引店または OKB 総 研
Web サイト「お問い合わせ・ご相談」よりお申し込みください。

1 コンタクト

面談で直接ご相談内容をお伺いし、問題点の整理と課題解決の方向性を探ります。

組織活性化
経営理念の共有、自律型人材の育成をサポートいたします

ご提案・

最適な課題解決プランのご提案、コンサルティン
グ費用のお見積りをご提示します。

4 スタートコンサルティング

経営者さまや社員の皆さまと協議を重ねながら、共同作業で解決への道のりを歩んで行きます。

5 アフターフォロー

コンサルティング終了後は、ご希望に応じてアフターフォローやさらなるステップアップに向けたご提案をいたします。

3 お見積り

人事制度の構築・改定
人事・労務管理上の課題解決をサポートいたします

原価管理制度の構築・改定
原価を計算し、それを管理・活用できる体制づくりをサポートいたします
その他、製造現場や店舗等の業務改善、ISO 認証取得、営業プロセス構築などのサポートも行っています。

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TEL . 0584-74-2576（9:00～17:00 ※土日祝 、年末年始を除く）

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vol.1452023.11発刊

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