投稿者氏名

星野 寛子

投稿日

2017 年 10 月 18 日

投稿者所属

オムロン株式会社

投稿者の職種保健師

対象事業所の業種

製造業（営業職） 従業員数

約 700 名平均年齢

カテゴリ（右のうちから、該当する番号をひ①

ストレスチェックの実施

とつ記入してください）②

ストレスチェック実施後の個人への対応③

ストレスチェック実施後の組織への対応④

ストレスチェックと関係しない教育研修

⑤

復職支援等

番号 （ ③ ）

44 歳

タイトル

産業保健スタッフ（保健師）が取り組む職場環境改善活動（3 職場）の実際

対策関係者の構成

保健師・対象職場の人事担当者・社内産業カウンセラー・対象職場組合担当者

対策の対象

同一事業場内の A、B、C ３職場（管理職面談で管理職から要望があった職場）

背景とこれまで行過去に実施してきた社内作成のストレス調査は、実施後に結果を管理職者にフィードバッった対策、課題クをした経緯はあるものの、その後の改善に向けた対策実施が十分でなかった。そのため、2016 年度から開始となったストレスチェック制度に合わせ、結果を生かしていく施策について産業保健スタッフで検討した。
その結果、職場環境改善の実施は社内の状況に精通しストレスチェック共同実施者であり、中立の立場である保健師が適していると考えたため、取組を実施することとなった。

対策の目的①次年度以降、ストレスチェック結果が向上し、社員一人ひとりが働きがいを感じられるようにする。
②保健師がファシリテータをすることでメンタルヘルスの支援者であることを周知させる。＝産業保健スタッフは社員にとって利用しやすい資源であることを周知させる。

対策内容と期間「保健師主体の組織診断説明会：（管理職向け）組織診断=集団ごとの分析」（以後「組織診（できるだけ写断説明会」）で管理職が立案したアクションプラン・組織診断説明会後アンケートを元に職真、図表、イラス

場の支援ニーズについて、管理職者個別面談を実施した。そこで職場環境改善活動に前向トを加える）

きな姿勢持った管理職者 3 名（A、B、C 職場）とそれぞれ事前の打ち合わせを実施し、支援ニーズを具体化した。
【職場概要と支援ニーズ】
職場概要

アクションプラン（ＡＰ）
・支援ニーズ

A 職場：14 名

AP：メンバー同士のコミュニケーション力強化（女性 11 名・男性 3 名）
【業務内容】
営業後方支援B 職場：10 名（男性 9 名・女性 1 名）
【業務内容】
ソフトウエア開発チーム

パフォーマンス向上の施策実施
組合主催のチームミーティングと合同開催によってメンバーの参加率や受け入れ効果を上げたい
AP：SC 結果で課題点となった「コミュニケーション力向上」
メンバーの気持ちの吐露・ストレス軽減
次年度の SC 結果をよくしたい、課題を克服させたい
保健師の職場環境改善活動を継続的に利用したい

プロジェクト管理チーム

1

C 職場：10 名

AP：メンバーのエンゲージメント力のさらなる向上（男性 9 名・女性 1 名） 部下による管理職評価制度の結果と SC 結果を照合分析し、【業務内容】

環境改善施策の支援をしてほしい、次年度のＳＣ結果をよくマーケティングしたい（海外中心）
支援ニーズをもとにワークショップ内容を以下の表のように決定した。ワークを効果的に進めるためにより工夫が必要と判断した A、B 職場に関してはサポーターとして A 職場は開催協力を得られた組合担当者、B 職場は人事担当者に支援を依頼した。
【支援内容】
ワークショップ

ファシリテータ（Ｆ）、他役
割者

Ａ

ランチミーティング：おいしく楽しくほめあうワーク（Ｆ）保健師職

メンバー間のいいところを褒めあいコミュニケーショ（サポート）組合担当者 2 名

場

ンを深める
時間：30 分（昼食を摂りながら)3～4 名/ｸﾞﾙｰﾌﾟ×4

Ｂ

職場環境改善：活き活き職場つくりワーク（Ｆ）保健師職

現状分析・目標・実施計画作成（サブＦ）社内カウンセラー場

時間：２時間（サポート）部門人事担当者

Ｃ

強みを生かせる職場をつくる~もっとモチベーションを （Ｆ）保健師

職

あげよう~

（サポート）社内カウンセラ

場（フラグを立てる）

ー

時間：１時間（４~５名/ｸﾞﾙｰﾌﾟ各チーム４名毎・２回開催）㊧A 職場のワーク風景㊨B 職場のワーク風景㊧C 職場のワーク風景㊨C 職場のワーク成果物
（フラグ）

2

対策の結果【支援工夫による反応・結果】※できるだけ、プ

工夫点

結果

ロセス評価（＝実行に関する評価）

Ａ全員が参加できる工夫

参加者の反応およびアウトカム職

女性・時短勤務者の多い職場楽しかった・いい機会になった評価（＝結果指標

場

組合ＭＴＧと合わせた時間設定

相談室が身近になったに関する評価）を女性が多い職場

管理職の反応記載

フリートーク中心

メンバーの様子が明るくなった

なごやかなワーク

雰囲気がいい職場だと再確認できたワークの趣旨説明を丁寧に実施

マネジメントへ前向きな気持ちが持てたＢ

ワークに効果的なグループ構成立案

参加者の成果職

社内 Co・部門人事からの情報収集

明確なアクションプラン（AP）が完成した

場

により組織・人間関係を把握

５Ｓ：作業場の整備、懇親：チーム交流懇親会・作業過程を簡素化

勉強会：チーム合同勉強会

役割分担で参加型ワークを立案

管理職の成果長時間のワークでも飽きさせない

マネジメントの一環としてメンバーが立てた司会進行・書記・発表などの役割をメ ＡＰへの合意とサポートを実施できているンバーが担うＣ

職場課題のさらなる明確化

参加者の反応職

メンバーによる上長・職場評価データ 支援者である保健師の役割が分かり身近に感場とＳＣ結果の照合で課題をより明確じた、ワークが楽しかった、課題が明確になっにしたたインパクトのあるワークの企画

管理職の反応楽しく視覚に訴えるワークで、取組み 社内の保健師が環境改善の支援者となりうる意欲を引き出すようにしたことを実感できた【組織診断説明会で管理職者が作成したアクションプランの実施成果】
ワーク後のフィードバックの場面では 3 職場すべての管理職者が「メンバーが皆生き生きとワークに参加していた」「ワーク後にメンバーから「楽しかった、ありがとう」と言ってもらえた」「職場の課題をメンバーが自分たちで話し合い改善する取組みが始まった」などの手ごたえを感じた点を話されていた。ただし、達成度の明確な数値化は今回実施できていない。また、C 職場に関してはワーク実施後の一定期間で一部の組織改編があったがその際もワークでの成果物（成長する木）を継続して掲示することでモチベーションの維持を工夫する動きがあった。
翌年（2017 年度）のストレスチェックの結果については現段階で集団分析結果が出ていない。

3

良かったと思う点【課題】（対策のポイン

① 管理職者のニーズと部門メンバーのニーズの不一致ト）と今後に向け管理職者のニーズからスタートしたワークのため、必ずしもメンバーの中でワークに賛同た課題点できていない人もいた。
→参加する部門メンバーにも支援の経緯や改善目的を丁寧に説明することが必要→理解と納得が得られたうえで改善活動に参加できるような支援介入が必要② 課題感のある職場の不参加
組織診断説明会に不参加かつストレスチェック結果が比較的良くない職場、メンタル不調者を複数抱えている職場など、保健師からみて改善活動が必要な職場が不参加であった。
→どの職場管理職でも取り組みやすいアプローチの工夫が必要① 活動の継続・施策のＰＤＣＡ
保健師が主導となって環境改善を継続するためには時間・人員が拘束されるため、事業所保健師の業務負担が持続することが懸念される→次年度以降の継続支援の進め方の検討が必要→実施後の評価指標や評価方法を整理し、施策展開を検討していくことが必要
以上 開示すべき利益相反はございません

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