職場におけるメンタルヘルス向上のための調査研究
研究代表者
研究分担者
共同研究者

香川産業保健推進センター
所長
森下立昭
香川産業保健推進センター
特別相談員 鈴江 毅
香川産業保健推進センター
相談員
平尾智広、小山文彦、久郷敏明
メンタルヘルス対策支援センター 促進員
藤岡秀夫、森 享子、徳田恒治
岡田恵子、根本幸子
浜松医科大学教授
片山はるみ
香川県立観音寺第一高等学校
教諭
岡田倫代
表１「職場におけるメンタルヘルスアップ・コーディネーター・コンピテンシー尺度」

Ⅰ．はじめに

１）イニシアティブ

２）対人関係理解

３）人間関係の構築

４）チームワークと協調

５）実務能力我が国の自殺者数は、平成 10 年以降連続して 3①先見・継続 ②自発的努 ③他人を理 ④他人の話を ⑤人間関係の ⑥人間関係の ⑦チームの成 ⑧チームへの ⑨分析・実⑪活動の⑩柔軟な対応
性
力
解する力
良く聴く力
緊密度
規模
長貢献
行力
チェック
万人を超えており、自殺予防は喫緊の課題になっている。特に中高年男性の自殺率の高さが問題となり、職場においても早急に対策が求められている。
香川産業保健推進センターでは、以前より、メンタルヘルスに関する研究は繰り返し取り上げられているが、職場でのメンタルヘルス向上に貢献する人材のコンピテンシーは明らかでなく、メンタルヘルスに関する健康教育の有効性に関しても充分な検証は行われていない。そこで今回、職場において自殺対策強化につながる教育・調査・研究を実施することとなった。最終的にはセンター内外の連携体制のもとに自殺予防のための人材養成システムを構築することを目的とした。
本調査研究では、まず県内の数か所の職場において、メンタルヘルス向上に貢献しているコーディネ Ⅲ．養成講座効果研究調査ーターにヒアリング調査を行い、そのコンピテンシ 1.調査対象ーを抽出した。その結果をもとにコーディネーター
2012 年 9 月～2013 年 2 月の期間に合計 5 回開催
養成のための難易度別のコンピテンシー・モデルを したメンタルヘルスアップ・コーディネーター養成構築するとともに、コーディネーター養成のカリキ 講座に参加登録した 61 名の内、本人が 3 回以上講
ュラムを開発した(以下､コンピテンシー研究調査)。 座に出席した 44 名を全対象者とした。
次に作成したカリキュラムを元にメンタルヘル全対象者の参加者
うち回答者
講座
調査
スアップ・コーディネーター養成講座を開講した。
人数人数
内容としては連続 5 回の講座（月 1 回）とし、講第 1 回(2012 年 9 月 13 日)
調査 16144
師陣はできるだけセンター内の人材を充てること
第 2 回(2012 年 10 月 18 日)51とした。これら講座の開講前および終了後にコー
第 3 回(2012 年 11 月 5 日)
54
ディネーターとしての活動評価を行い、現状把握
第 4 回(2012 年 12 月 13 日)
調査 24737と養成講座の効果を確認した（以下、養成講座効
第 5 回(2013 年 2 月 7 日)
調査 36131果研究調査）。
対象者の内訳は、香川県内の各職場の管理監督者、衛生管理者、メンタルヘルス担当者などであった。
Ⅱ．コンピテンシー研究調査
合計 8 名に対して、合計 384 分の行動結果面接 2.質問紙の構成
質問紙は、フェイスシートとして、性別、年齢、を実施し、423 コード（行動特性の短文）を得た。
これらの解析の結果、最終的に 5 つのコアコンピテ 主な職業、所属する事業所の業種、所属する事業所ンシーが抽出された。さらにこれらを 11 のサブコン の労働者数、職場での役割の回答を求めた。また、ピテンシーに分けた。これらのサブコンピテンシー コンピテンシーの評価には「職場におけるメンタルそれぞれに 0 から 5 まで 6 段階にレベルを判断し、ヘルスアップ・コーディネーター・コンピテンシー「職場におけるメンタルヘルスアップ・コーディネ尺度」を用いた。イニシアティブ（2 項目）、対人関ーター・コンピテンシー尺度」を作成した。
係理解（2 項目）
、人間関係の構築（2 項目）、チー
ムワークと協調（2 項目）、実務能力（3 項目）の合
職場にメンタルヘ 職場の会合に参 職場の人々のこ 職場の人々の話 誰とも接触しよう 誰とも関係性を築 チームには属さなルスに関する情 加しない。とを解ろうとはし をよく聴くことはし としない。
かない。
い。
ない。
ない。
ションもおこさな
い。
コーディネーター 職場の会合に率 職場の人々の 職場の人々に声 職場の身近な人 職場で自分と相 会合などに参加養成講座に参加 先して参加し、 色々な状況を理 をかけるなど、コ との表面的な接 手、２者間の友好 し、チームの決定して最新の情報・ 活動する。
解することは重 ミュニケーション 触がある（会合な 的な関係を築く。 をサポートする。
1 ノウハウを獲得要だと考えてい をとる努力をして どに参加する）。
する。
る。
いる。

0 報を流さず、アク活動の努力を 起こっているこ 常に決まった方法 活動のチェッいっさいしない。 とを把握でき に従うのみであ クには無関る。
ない。
心。
率先して活動す 問題を抽出で その場の状況 活動に秩序る。
きる。
（小さな変化も含 と正確性を求め）の把握がで める。
きる。

メンタルヘルスに 職場の身近な人 職場の人々の個 相談への応じ方 職場の身近な人 職場の小集団（複 積極的にメンタル 多忙であっても 問題の原因と その場の状況に 自分自身の関する情報を定 に声をかけ、話 別の色々な状況 は説得や諭すこ との受け身的な 数人）で、友好的 ヘルス等の情報収 率先して、業務を 結果を分析予 応じて、ルール 活動をチェッ
期的に職場に提 を聞き、情報を を知っている。 とが中心である。 接触がある（話を な関係を築く。
集し、有用な情報 上回る活動をす 測し、解決計 や手続きを柔軟 クする。
供する。
提供する。
を提供したり、自分 る。
聞く）。
画を立案でき に適用し調整で2の考えを表現したる。
きる。
りする。

職場の人々を支 職場の身近でな 職場の人々の 「話の聴き方のコ 職場の身近な人 職場内における メンタルヘルス改 率先して、指導 解決計画を実 その場の状況に 他の人たち援し、具体的にど い人にも声をか 色々なできごと ツ」を理解し、相 との能動的な接 複数の部署と友 善等の活動に対 的かつ長期的に 行できる。
応じて、自分の の活動をう活動したらいい け、話を聞き、情 による気持ちの 談をもちかけられ 触がある（声かけ 好的な関係を築 し、チームメンバー 活動する。
仕事内容や計画 チェックする。
を励まし、やる気にく。
を変更できる。
3 のか、次にどうし 報を提供する。 部分を理解して れば気持ちや事 をする）。
たらいいのか助言する。

いる。

柄の両方の話を聴く。

させる。

職場で問題が発 メンタルヘルス 職場の人々の関 必要がありそうな 職場の身近な人 職場内だけでな メンタルヘルス改 チームメンバー 実行した解決
生した時に、迅速 関係の講座や 係性を、対立も 人にはこちらから との積極的な接 く、外部機関と友 善に向けた講座・ に役割を割り振 計画を評価でに調整役となり 講演会を企画・ 含めて理解して 出向き、気持ちや 触がある（自分か 好的な関係を築 講演会を企画する る、研修を企画 きる。
事柄の話を引き ら率先して話をし く。など、周囲の人も 運営するなど、携を行う。
出し、良く聴き、 たり行動する）。
やる気にさせる。 精力的に活動す
秘密は守る。
る。

4 外部機関との連 準備・実施する。 いる。

大きな状況の変 データやプロ化に応じて、組 ジェクト全体織全体の変革を の進行を進められる。
チェックする。

職場の人々を毎 職場でメンタル 職場の人々の困 相談を持ちかけ 自分が接触した 職場内や複数外 対立解消を実行で 他の人たちが自 解決計画を修 大きな状況の変 情報を整理
年フォローし、状 ヘルス改善の協 難な状況や気持 やすい雰囲気を 人たちの周囲に 部機関と連携し、 き、周囲が自発的 分でチーム活動 正し、再実行 化に応じて、大 し、追跡する況把握と同時に 力システムを組 ちの交錯を歴史 作り、職場の人々 まで影響を与える 新たな必要資源 に活動するような できるように職 できる。
規模で長期的な ためのシステ
5 相談にのるなど 織し、運営する。 的な経緯も含め が互いに良い聞 よう仲裁、説得を を自ら開拓・利用 チーム形成の支援 場（会社）全体を組織全体の変革 ムを開発・活粘り強く支援すて理解していき手をなるよう、 する。
ができる。
する。
盛り上げる。
を進められる。 用する。
る。
る。
自ら行動する。

1

計 11 項目について 0 点から 5 点の得点を与えた具体的な質問文を準備し、何れか 1 つを選択するよう求めた。
分析は、調査 1,2,3 におけるコンピテンシーの変化については 1 元配置分散分析および多重比較を、講座前後の同一対象者のコンピテンシーの変化については対応のある t 検定を、性差については対応のない t 検定を行った。また 11 項目について因子分析を行い、因子ごとに内的整合性（Cronbach’α）を算出した。項目間の相関はピアソンの相関係数を用いた。有意水準は 0.05 とした。
3.結果
1)調査 1、2 及び 3 におけるコンピテンシーの変化①全対象者(n=44)のコンピテンシーの変化
3 回以上本人が講座に出席した 44 名を調査 1、2、及び 3 におけるコンピテンシーの変化を分析する対象とした。

どうか分析した。その結果、いずれの因子においても性差は見られなかった。
2)「職場におけるメンタルヘルスアップ・コーディ
ネーター・コンピテンシー尺度」の信頼性・妥当性・安定性①11 項目の天井効果とフロア効果
調査 1～3 のデータ(n=121)によって天井効果・フロア効果を確認した。なお、本尺度は各項目の最低得点が 0 であるため、0.5 以下を除外基準とした。
その結果、天井効果あるいはフロア効果は見られなかった。
②11 項目の得点分布
調査 1～3 のデータ(n=121)によって 11 の質問項目の分布を調べた。度数が 0 であったのは「自発的努力」「他人を理解する力」「他人の話を良く聴く力」「人間関係の緊密度」「人間関係の規模」の 5 項目における 0 点、「チームの成長」「柔軟性」「活動のチェック」の 3 項目における 5 点であった。
③11 項目の因子分析
回答者数の最も多い調査 1(n=44)における 11 項目への回答を用いて因子分析を行った。また、新たに抽出された因子と、従来仮定していた因子それぞれの内的整合性について、Cronbach’αを求めた。因
子分析の結果、大きく 3 因子が抽出され、第 1 因子には従来の「人間関係の構築」と「実務能力」が、第 2 因子には従来の「イニシアティヴ」と「チームワークと協調」が、第 3 因子には従来の「対人関係理解」が整理された。11 項目のサブコンピ
テンシー間の相関は 0.2 以下のものはみられなかった。I-T 相関は 11 項目のいずれも 0.5 以上であった。
Ⅳ．まとめ
1. 職場におけるメンタルヘルスアップ・コーディネーターのコンピテンシーを抽出し、「職場におけるメンタルヘルスアップ・コーディネーター・コンピテンシー尺度」を作成した。
2. それをもとに、職場におけるメンタルヘルスアップ・コーディネーター養成講座のカリキュラムを作成した。
3. 実際に職場におけるメンタルヘルスアップ・コーディネーター養成講座を実施した。
4. 講座前後において、講座参加者の職場におけるメンタルヘルスアップ・コーディネーターのコンピテンシー得点が有意に上昇した。
5. 職場におけるメンタルヘルスアップ・コーディネーター養成講座の有効性が認められた。
6. 「職場におけるメンタルヘルスアップ・コーディネーター・コンピテンシー尺度」の信頼性・妥当性・安定性が確認された。
7. なお、今回の講座修了者は 44 名に留まり、香川県全体からみると不足していると思われた。今後講座開催方法、講義・実習内容などを再検討し、参加者を増加させる必要があると考えられた。

表 2．調査 1、2 及び 3 におけるコンピテンシーの変化
イニシアティヴ
標準偏差n 平均値

対人関係理解p平均値

調査１ 44 4.50 2.37

標準偏差p

人間関係の構築
平均値

3.95 2.46
0.033
0.013 5.84 2.20
n.s.

6.35 2.29

p

平均値

5.91 1.80
0.001

調査２ 37 5.76 2.13
調査３ 31 6.00 2.08

標準
偏差チームワークと協調
標準偏差

p

標準
偏差

n.s.

p

6.27 2.54
0.012

0.017

<0.000 6.46 1.73

7.03 1.56

平均値

3.64 2.09
n.s.

n.s.

実務能力

n.s.
0.003

4.92 1.85
n.s.

5.19 1.96

0.018

7.30 2.33
7.90 2.68

n.s.

一元配置分散分析、多重比較

表 2 に示す通り、全てのコンピテンシー得点が調査 3 の時点で有意に上昇した。また、調査 2 と 3 では有意な差は無かった。
「イニシアティヴ」、「対人関係理解」、「チームワークと協調」の 3 因子において、調査 2 の時点で有意に上昇した。一方、「人間関係の構築」と「実務能力」については調査 2 の時点では有意に変化せず、調査 3 の時点で上昇が認められた。
②講座前後の同一対象者のコンピテンシーの変化(n=31)
調査 1 と調査 3 の両方に回答のあった者は 31 名であり、これを講座前後のコンピテンシーの変化を分析する対象とした。
表 3．調査 1 及び 3 におけるコンピテンシーの変化
イニシアティヴ
n
調査１

平均値

標準偏差

4.45

2.20

6.00

2.08

31
調査３

対人関係理解p

平均値

標準偏差

3.87

2.42

6.35

2.29

0.008

人間関係の構築p

平均値

標準偏差

5.84

1.71

7.03

1.56

0.000p

チームワークと協調
平均値

標準偏差

3.77

1.75

5.19

1.960.003

p

実務能力平均値

標準偏差6.19

2.39

7.90

2.68

0.002

p0.004対応のある t-test

その結果、表 3 に示す通り、講座後には全てのコンピテンシー得点が有意に上昇した。
③講座前後のコンピテンシーの変化における性差調査 1 と調査 3 の両方に回答のあった者 31 名について、各コンピテンシーの変化に性差がみられるか

2