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今こそ、サービス業—生産性運動への挑戦を！
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大衆文化の中の労働組合イメージ
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適正な所得再分配政策はどうあるべきか

専修大学経済学部教授 町田 俊彦

研究委員会報告

連合総研「 第 13 回勤労者短観 」（2007 年 4 月実施）

−第 13 回「 勤労者の仕事と暮らしについてのアンケート」
調査結果の概要−

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連合
総研
レポート
No.2172007 年6 月1日

発

行：（財）連合総合生活開発研究所〒102-0072 東京都千代田区飯田橋
1-3-2 曙杉館ビル3Ｆ
TEL 03-5210-0851 FAX 03-5210-0852
HOME PAGE http://www.rengo-soken.or.jp/
発行人：薦田 隆成

研究委員会報告・・
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生産業務での外部人材活用に関わる労使協議と労使の取り組み『 請負等外部人材に関する労使間の課題に関する調査研究報告書』概要報告

東京大学社会科学研究所客員准教授 佐野 嘉秀

研究委員会報告・・
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「 平成 18 年度新規研究テーマ紹介 3」
今月のデータ・・
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事務職の心の病による労災決定件数は前年比 2 倍に増加
—厚生労働省「 脳・心臓疾患及び精神障害に係る労災補償状況 」—

参考諸表・・
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事務局だより・・
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職場見学・対話会（ 2007 年 5 月 15 日）

ホームページもご覧ください

http://www.rengo-soken.or.jp/

巻頭言

今こそ、サービス業—生産性運動への挑戦を！
経済財政諮問会議において、サービス産業におけるイノベーションと生産性向上やサービス革新戦略などについての提案や論議が進んでいる。その中で、日本の労働生産性が主要国でも最低水準にあり、それはサービス部門の労働生産性が低いことが原因であると指摘されている。そしてこのことは、政府内だけでなく、財界などを含めて多くの人たちが指弾するところである。
続けて曰く、生産性が低いのは、サービス産業が規制に守られているからである。だから規制を撤廃・緩和して、サービス産業の効率化を進めることが不可欠であるとの論調に繫がって行く。
この背景には、わが国の製造業が技術革新と生産性向上へのたゆまぬ努力を続けた結果、世界の最先端の競争力を持つ産業へと飛躍した経過から見た思い込みもあるのではないか。
ここで、社会経済生産性本部の資料を見てみたい。同本部の「 労働生産性の国際比較（ 2006 年度版）」によれば「 全産業ベースの生産性水準を基準に相対化すると、サービス業（ 筆者注・サービス産業ではない）は（ 先進）七カ国全てで概ね 70 〜 80％程度の水準になっている 」と紹介し、「 日本ではサービス業や卸小売飲食業の生産性が低いと以前から言われてきた。しかし、それは他の国でも同様であり、日本特有の現象というわけでもないといえそうである 」と指摘している。ここで私が言いたいのは、
データをしっかりと踏まえて議論すべきであるということであり、単なる思い込みや風説を基にした議論をすべきではないということである。
そうは言っても、同資料によれば「 日本では、生産性の高い製造業や運輸通信、金融不動産といった産業で生産性向上が進み、生産性の低い建設業や卸小売飲食業、サービス業などとの格差が拡大しつつあるということができる 」とも指摘している。少し回りくどい言い方になってしまって恐縮だが、言いたいことは、生産性が相対的に低い産業の人たちは、徒に手を拱いて理不尽な規制撤廃が進められるのを傍観することなく、自らの力で生産性向上に向けて、最大限の努力をしなければならないということである。他の先進国でも相対的に労働生産性が低い産業だからといって拱手していることが許されない状況にあることはご理解いただけると思う。
無秩序な規制撤廃・緩和が、悲惨な結果をもたらすことが少なくないことは、以前の巻頭言でも言及したように、明らかな事例がある。だからこそ、労働者自らが生産性向上に立ち向かう必要があると考える。5 月 10 日には「 サービス産業生産性協議会 」が発足した。その会は産・官・学の三者構成で、残念ながら設立発起人に労働者・労働組合の代表者の名前はなかったが、その参加を含め今後の動向を注視したい。
労使協議が不可欠、大前提ではあるが、労働組合が率先して生産性運動に改めて挑戦することが、産業・企業を守り、雇用と労働諸条件の維持・向上に必ずや結びつくと思う。関係者の奮起に期待する。
−−大衆文化の中の労働組合イメージアカデミー賞の季節が終わるとトニー賞の行方は・・・。おきまりのハッピー・エンド

季節がやってくる。最優秀ミュージカルの栄まで、まさに肩肘はらずに楽しめる、典型的冠を手にするのはどの作品か？今年のノミな 50 年代アメリカの娯楽作品である。労働ネーション発表は 5 月 15 日、本番は 6 月 10

組合モノとはいっても、日本のそれとは全く日。アメリカン・エンタテインメント・ファン

異なるジャンルに属する。

には目が離せない 1 ヶ月である。

この当時の日本とアメリカでは、労働組合

トニー賞の特色のひとつは、最優秀リバイの組織率はともに 3 割台でそれほど大きな違バル作品賞があることだ。戦前の作品でも十いはなかった。けれども、人々の生活の中で分現役で活躍しているブロードウェイの息ののその位置やイメージには相当の開きがあっ長さには感心する。アメリカも、まんざら短たようだ。日本映画の世界で、労働組合モ期成果主義一色で塗りつぶされているわけでノ、労働モノといえば、それは「 プロレタリ

はないようだ。

ア芸術 」系のメッセージ映画と相場がきまっ

昨年の最優秀リバイバル作品賞に輝いたのていた。例えば、山本薩夫監督の「 太陽のなは「 パジャマゲーム 」だった。1954 年初演のい街 」
（ 1954 ）や「 ドレイ工場 」（ 1968 ）といっ

ラブコメ・ミュージカルである。1955 年にもた作品である。そのような雰囲気の日本で、最優秀賞を受賞したので、リバイバルでふた「 パジャマゲーム 」のようなラブコメを労働組

たび歴史は繰り返した。一度目も喜劇、二度合モノと受け止める人は、ほとんどいなかっ

目も喜劇、である。1957 年にドリス・デイのただろう。

主演で映画化され、同じ年に日本でも上映さそして、その後の日本では、左翼メッセー

れた。前年の「 上流社会 」「 回転木馬 」「 王様

ジ映画の消滅とともに、労働組合モノ、労と私 」、翌年の「 南太平洋 」の大当たりほど働モノというジャンルも絶えてしまった感ではなかったが、それなりの評判を呼んだ。

がある。一方、アメリカでは、労働組合を描

けれども、今回はブロードウェイの盛り上がく作品は断続的ではあれ続いているようだ。

りも日本にまで伝わってこなかったようだ。

「 ノーマ・レイ 」（ 1979 ）、「 ナイン・トゥ・ファ

ところで、このミュージカル、実は労働組

イブ 」（ 1980 ）という女性映画の傑作は、同時合モノでもある。とある田舎のパジャマ工場に労働組合の姿を活き活きと描く作品でもに赴任してきたハンサムな工場長が労働組合あった。近年では、鉄鋼産業の黒人労働者をの女性リーダーと恋に落ちる。けれども、二描く「 鉄鋼の闘い 」（ 1996 ）、ウォールマート人の間には「 賃上げ要求 7 セント半 」をめぐの低賃金労働を告発する「 ウォールマート：

る労使攻防の壁が立ちはだかる。さて、恋の

低価格の高い代償 」（ 2005 ）のようなドキュメ−−ンタリーも作られている。コーネル大学出版のように変遷し、現在どのような地点にたどからは、戦前から現在までの約 350 本の労働り着いているのかは、実はあまりよく分かっ映画を解説したガイドブックまで出版されてていない。この分野の研究は、早稲田大学いる。労働組合勢力の退潮は日本以上に著しの篠田徹教授の先駆的研究（「 戦後の労働映

いにもかかわらず、アメリカにおける労働組

画」、1999、『 生活経済政策 』26 号；「 戦後日合への一般的関心は、その勢力後退と同一歩

本のポップ・カルチャーと労働政治 」、1999、調で衰退の一途を辿るばかりとはいえないよ

同左 31 号など）によって、すでに先鞭がつうだ。

けられているが、まだ緒についたばかりといなぜ、このような日米の違いが生まれるのう感は否めず、未踏の領域が大きく広がってだろうか。おそらく、そこには労使関係や労いる。
今後の研究の発展が大いに期待される。

働組合の社会的性格の差異にとどまらず、労労働組合の「 衰退か再生か 」が厳しく問わ

働文化、あるいは広く一般に大衆文化のありれている危機の時代にあって、悠長に趣味的方の違いなど、さまざまな要因が作用していなことをいうなと叱責されるかもしれない。

ることだろう。とはいえ、日本で労働文化はけれども、労働組合の存在が普通の人々の目

終焉に向かっているとか、労働組合は大衆のにどのように写っているかを多角的に明らか

眼前から消え失せつつあるとか決めつけるのにすることは、労働組合の自己認識を深め、は早計だ。映画、演劇、テレビ・ドラマなどに、社会的浸透度、存在感を確かめることにもつ

ごく何気なく登場する労働組合の姿に、これながるだろう。そのことは、「 未組織の 8 割

までわれわれはほとんど関心をはらってこなに顔を向けた 」運動の再構築という組織活性かったのだ。

化の重点課題とも、あながち無縁ではなかろ

気をつけて探してみると、娯楽作品の中にうと考える次第である。
（ 不）登場する労働組合が皆無なわけではない。古
くはマドロス・アクションに登場する海員組
合（ 1957、「 鷲と鷹 」、井上梅次監督）や、戦後初期の風景の中に、ワンショットで描かれる工場内の集会の様子（ 1964、「 馬鹿が戦車でやってくる 」、山田洋次監督）などなど、いくつかの例が思い浮かぶ。
最近の映画では、第 30 回日本アカデミー賞最優秀作品賞を獲得した「 フラガール 」（ 2006、李相日監督）の中で、常磐炭坑の炭労の組合が登場していた。
これらを連ねてみると、どのような労働組合のイメージができあがるだろうか。
大上段に構えたメッセージ映画という内側からの発信ではなく、外の目から見た日本の労働組合の姿、とりわけ日常生活の風景に登場する労働組合のイメージが時代とともにど
−−

寄

稿

適正な所得再分配政策はどうあるべきか
専修大学経済学部教授

町田俊彦

金あるいは社会保障費の国庫負担を消費税で1 「小さな政府」指向の財政健全化で格差拡大・貧困増大賄おうとすると、そのために必要とされる消費税率は 2015 年に約 12％あるいは約 18％と2001 年以降、財政健全化が最優先の政策

国民に受け入れがたい高さになる。企業からとなり、歳出削減と中低所得層をターゲッ

個人への負担転嫁が行われることによる。負トとした増税が重要な政策手段になってい担の中心を消費税に移すと、現役労働者からる。「 小さな政府 」
・「 効率的な政府 」を目指

自営業者や高齢者に負担がシフトし、「 水平

す歳出削減は無駄を減らす政策と受け取られ的公平 」が図られると主張するエコノミストているが、数年間で数兆円規模の歳出削減をが多いが、企業から個人への負担転嫁という達成しようとすると、主要なターゲットは社最も重要な変化を覆い隠す議論である。

会保障給付費の削減に置かれる。日本の社「 小さな政府 」指向の財政健全化政策によ会保障給付費の規模は高齢化のピークにおり、高齢者や現役労働者の中低所得者に対すいてもヨーロッパの先進国と比較して大きる生活支持機能は決定的に弱まっており、一くはないという点に留意しなければならな層の格差拡大、貧困の増大がもたらされる。

い。2025 年度の国民所得比の社会保障給付費は 33 . 5％（ 01 年の北欧・ドイツ・フランス
よりも低い）になると見込まれていたが、財

2 「生活重視型」成長戦略への転換と企業の公的負担の適正化

政健全化第Ⅰ期に年金（ 04 年）、
介護（ 05 年）、
医療（ 06 年）という 3 大分野で改革が行われ安倍内閣は成長重視の経済政策を標榜してた結果、2025 年度の社会保障給費は 26 . 1％いる。財界や安倍内閣の成長戦略は、過度にに抑えられた。さらに「 骨太の方針 2006 」に輸出に依存しており、アメリカの「 双子の赤は、財政健全化第Ⅱ期の 5 年間における社会

字 」拡大という国際経済の不安定要因を考慮

保障費の 1 . 1 兆円削減が盛り込まれている。

すると、基盤が不安定である。代替的な成長

歳出削減とならぶ財政再建の政策手段は、

戦略は、正規雇用者と非正規雇用者の労働条

中低所得層の負担増を狙う増税政策であり、件の均一化と労働時間の短縮、立ち遅れてい

消費税増税が柱である。政府・与党が参議院

る家賃補助等の住宅政策を含む福祉の改善、選挙前に「 増税隠し 」をしている間に、財界主要国で最も低い教育への公費支出の引き上は消費税の引き上げを提唱している。基礎年

げといった「 生活重視型 」成長である。
「生−−活重視型 」成長戦略により、需要サイドの成時間働くかについて裁量の余地は小さい。昇長基盤を強化され、少子化を逆転させる必要

進意欲等から、高い限界税率を適用されるエ

条件を整え、教育水準を引き上げることによ

リート層は長時間労働を厭わない。税制が影り、供給サイドの成長基盤が強化される。

響を及ぼすのは、日本の主婦の「 103 万円の「 生活重視型 」成長に転換するためには、

壁 」にみられるように、「 二次的な稼ぎ手 」「 小さな政府 」指向から脱却することが必要についてである。税制が経済活動に影響を及であるが、そのためには企業にヨーロッパ大ぼす主要な要因ではないということは金融所

陸諸国並みの公的負担を求めることが前提と得課税についてもあてはまる。

なり、その上で再分配機能を回復させる方向

総合性・累進性・最低生活費免税・差別課

で個人に関わる税制を再構築することが課題

税（ 稼働所得軽課、資産性所得・投機的所得となる。財界は日本における法人所得課税負重課）を基本的要素とする現代所得税（「 包括

担が重いと強調するが、社会保険料事業主負的所得税 」）の確立が柱となる。利子、配当、担は軽く、両者を合計すると OECD 平均を

証券・土地譲渡所得を総合課税に組み入れる

下回っている。所得再分配政策の柱となる社とともに、最高税率を 55％（ 1999 年改革前会保障給付を改善するには、年金、医療の社の 50％プラス地方からの税源移譲分 3％に近会保険制度を企業に適正な負担を求めつつ、似）に引き上げる。課税最低限は生活費を基再構築することが主要な課題となる。正規雇準とする購買力平価で換算すると、主要国の用者と非正規雇用者の賃金格差を縮小しつ中では高いとはいえない水準まで引き下げら

つ、被用者保険の加入を非正規雇用者にまでれている。低所得層へ減税効果が及ぶ「 還付

拡大することが最優先課題となる。社会保険型 」税額控除の導入など再分配機能を高める料事業主負担については支払給与総額に保険改革に重点を移すべきである。2004 年にオー料率を乗じて納付額を決定する方式を採用す

ストリア、ベルギー、カナダ、フランス、ドイ

べきである。この方式はすでに労災保険や児ツ、ニュージーランド、イギリス、アメリカ

童手当で導入されている。

などで採用されている。
「 包括的所得税 」の確立の条件整備として

3「 納税者番号制 」を導入すべきである。政府

直接税制の再構築と「包括所得税」

税調と旧大蔵省・財務省は、長い間「 納税者

税制では、垂直的・水平的公平と税収調達

番号制 」を検討してきたものの、「 プライバ力の確保を狙いとして、直接税制の再構築を

シーの侵害 」に対する納税者の不安を理由と図ることが最優先課題となる。所得税の累進して、導入を先送りしてきた。住基ネット

性を回復しようとすると、労働意欲や労働供のようなプライバシー侵害のおそれが大きい

給にマイナスとなり、日本経済を衰退させるシステムを導入しておきながら、税務に利用という議論がなされる。しかし一見もっともが限定される「 納税者番号制 」の導入をため

らしいこうした議論は、先進諸国の分析ではらっているのは、支持基盤である高額資産家

正当性が実証されていない。税制は労働供給層の利益の擁護を優先しているからにほかなに影響を及ぼす非常に重要な要因ではない。

らない。

「 主たる稼ぎ手 」の場合、働くかどうか、何
−−

報 告
研 究 委 員 会 報 告連合総研「第13 回勤労者短観」（2007年 4 月実施）
−第 13 回「勤労者の仕事と暮らしについてのアンケート」調査結果の概要−☆景気については、1 年前と比べて現状は＜良くなった＞との見方が、1 年後は現状と比べて＜良くなる＞との見通しが優勢であるが、いずれも前回調査よりプラス幅は縮小★週 60 時間以上の長時間労働や、成果・業績による賃金・処遇の格差の拡大と、疲労の蓄積度は相関している可能性☆ 2007 年 7 月の参議院選挙については、3 分の 2 以上が投票を予定【 調査結果のポイント 】
定点調査 （ 景気、仕事、生活についての認識）○景気判断 D．I．は、現状、見通しともにプラスを維持しているが、前回調査よりもプラス幅は縮小している（ 図表 1 - 1 ）。
○賃金収入 D．I．・世帯消費 D．I．は、現状、見通しともにプラスを維持している（ 図表 2、4 - 1 ）。
○失業不安を感じている雇用者の割合は、依然として 2 割前後の水準で推移している（ 図表 3 ）。
トピックス調査（その 1） 働き方の現状と意識○週 60 時間以上の長時間労働や、成果・業績による賃金・処遇の格差の拡大は、疲労の蓄積度と相関している可能性がある。一方、仕事の裁量度が高いことや、職場の人間関係が良好であることは、疲労の軽さと関係あることがうかがえる（ 図表 7 ）。
○ 20 歳代の若年層、女性、パート・アルバイト、勤め先に労働組合のない者、賃金年収の低い者においては、
社会保障や労働法に関する制度を理解していない者の割合が比較的高い（ 図表 9 ）。
○地域の最低賃金について、現在の法定最低賃金額より高い水準を望む者が多い。額としては、「 800 円
以上 900 円未満 」をあげる者の割合が最も高く（ 25 . 3％）、「 900 円以上 1 , 000 円未満 」、「 1 , 000 円以上
1 , 200 円未満 」（ ともに 17 . 2％）が続く（ 図表 10 ）。
○ 5 年前と比較して、正社員の間での成果・業績による賃金・処遇の差は「 拡大した 」とする者が 35 . 2％を占め、「 縮小した 」は 4 . 8％となっている。今後については、「 現状のままでよい 」と「 縮小すべき 」を合わせた割合（ 約 5 割）が、「 拡大してよい 」（ 約 3 割）を上回る（ 図表 11 - 3 ）。
トピックス調査（その 2） 政治・選挙○ 2007 年の参議院選挙の投票予定は「 必ず投票する 」が約 4 割（ 38 . 1％）を占め、「 投票しようと考えている 」（ 29 . 4％）とあわせると全体の 3 分の 2 以上が投票を予定している。一方、「 棄権しようと考えている 」は約 1 割（ 11 . 1％）を占める（ 図表 17 ）。
○参議院選挙で投票する可能性の高い政党をみると「 民主党 」が 29 . 4％、「 自民党 」が 28 . 8％と拮抗している。男性では「 民主党 」が「 自民党 」を、一方、女性では「 自民党 」が「 民主党 」を上回る（ 図表 18 ）。
○参議院選挙の争点は、①「 年金・福祉問題 」（ 67 . 3％）、②「 景気回復 」（ 50 . 9％）、③「 医療・介護 」（ 49 . 7％）が上位（ 図表 20 ）。
○政党による有名・著名人の公認、推薦について、半数以上（ 52 . 6％）が「 知名度にたよった票集めは望
ましくない 」と指摘（ 図表 21 ）。
○政党のマニフェストを「 知っている 」人は 9 割以上、内容を「 読んだ 」人は 3 割強（ 図表 22 ）。
（ 財）連合総合生活開発研究所
所長 薦田 隆成
担当 千葉登志雄、後藤嘉代、大谷直子
Tel：03 - 5210 - 0851 Fax：03 - 5210 - 0852

連合総研ホームページに報告書全文を掲載する予定。
（http：//www.rengo-soken.or.jp/）−−《 調査の実施概要 》
1．調査目的
本調査は、勤労者に対するアンケート調査により、わが国の景気動向や仕事と暮らしについての勤労者の認識を定期的に把握するとともに、勤労者の生活の改善に向けた政策的諸課題を検討するための基礎的資料を得ることを目的としている。2001 年 4 月に第 1 回調査を開始して以来、毎年 4 月と 10 月に定期的に調査を実施しており、今回は第 13 回目の調査である。
2．調査項目（ 1 ）定点調査項目
景気、仕事、生活についての認識（ 2 ）トピックス調査項目①働き方の現状と意識②政治、選挙について
3．調査の対象
首都圏および関西圏に居住する 20 歳代から 50 歳代までの民間企業に勤務する者※なお、60 歳代前半層に対しても調査を行っているが、4 . に述べる理由から、本調査結果概要においては、
あくまで参考として扱っている。
4．サンプル数および抽出方法
まず、「 平成 14 年就業構造基本調査 」の首都圏（ 埼玉県・千葉県・東京都・神奈川県）および関西圏（ 滋賀県・京都府・大阪府・兵庫県・奈良県・和歌山県）のそれぞれにおける 20 歳代から 50 歳代までの雇用者の性・年齢階層・雇用形態別の分布を反映したサンプル割付基準を作成する。この割付基準に基づいて、㈱インテージのモニター（ 全国約 22 万人）の中から、首都圏に居住する 582 名、関西圏に居住する 318 名の民間企業雇用者を抽出した。首都圏と関西圏のサンプル比率（ 約 2 対 1 ）は人口規模にほぼ比例している。
なお、60 歳代前半層に対する調査は、十分なサンプル数を確保するため、便宜上、「 平成 14 年就業構造基本調査 」の当該分布割合のほぼ 4 倍にあたる計 200 名とした。このため、平均値を求める場合にも、20歳代〜 50 歳代と 60 歳代前半層とは別個に集計している。
5．調査期間、調査方法および調査実施機関（ 1 ）調査期間

2007 年 3 月 31 日（ 土）〜 4 月 10 日（ 火）（ 2 ）調査方法

郵送自記入方式（ 3 ）調査実施機関㈱インテージに調査を委託

6．回収状況、回答者の構成（ 1 ）回収状況

20 歳代〜 50 歳代

有効回答数 738 名、有効回収率 82 . 0％（ 配布数 900 ）（ 参考）60 歳代前半

有効回答数 160 名、有効回収率 80 . 0％
（ 配布数 200 ）（ 2 ）回答者の構成−−定点調査 （ 景気・仕事・生活についての認識）〔 景気の現状・見通し 〕（ 問 1・問 2 ）景気については、1 年前と比べた現状、1 年後の見通しのいずれについても、＜良くなった（ 良くなる）＞、見通し（ ＋ 3 . 2 ）ともにプラスをとする回答が優勢である（ 図表 1 - 1 ）。景気判断 D.I. は、現状（ ＋ 13 . 6 ）1

維持しているが、1 年前の調査（ 2006 年 4 月実施）をピークにプラス幅は縮小している。
調査時点による変化をみると、1 年前の調査をピークに、＜良くなった（ 良くなる） ＞の割合が低下し、
2。
＜悪くなった（ 悪くなる） ＞の割合が上昇している（ 図表 1 - 2、3 ）
31 （ 景気の現状・見通しに関する）指数の計算方法＝｛「 かなり良くなった（ 良くなる）」× 1 ＋「 やや良くなった（ 良くなる）」× 0 . 5 ＋「 変わらない 」× 0 ＋「 やや悪くなった（ 悪くなる）」×（- 0 . 5 ）＋「 かなり悪くなった（ 悪くなる）」×（ - 1 ）｝÷回答数（「 わからない 」「 無回答 」を除く）× 100
2 「 良くなった 」＝「 かなり良くなった 」＋「 やや良くなった 」、「 良くなる 」＝「 かなり良くなる 」＋「 やや良くなる 」
3 「 悪くなった 」＝「 かなり悪くなった 」＋「 やや悪くなった 」、「 悪くなる 」＝「 かなり悪くなる 」＋「 やや悪くなる 」−−

〔 賃金収入の現状・見通し 〕（ 問 9・問 10 ）
賃金収入については、1 年前と比べた現状、今後 1 年間の見通しのいずれについても、＜増えた（ 増える）＞、見通し（ ＋ 2 . 2 ）ともにプラスを維持とする回答が優勢である（ 図表 2 ）。賃金収入 D.I. は、現状（ ＋ 6 . 2 ）
4

している。

〔 失業不安 （〕問 8）
今後 1 年間くらいの間に失業する不安を感じている雇用者（「 かなり感じる 」＋「 やや感じる 」）の割合は17 . 8％である。2004 年 4 月調査以降 3 年以上にわたって、概ね同程度の水準で推移している（ 図表 3 ）。

4（ 賃金収入の現状・見通しに関する）指数の計算方法＝｛「かなり増えた（増える）」× 1 ＋「やや増えた（増える）」× 0.5 ＋「変わらない」× 0 ＋「やや減った（ 減る）」×（- 0.5）＋「かなり減った（ 減る）」×（- 1）｝÷回答数（「わからない」「 無回答 」を除く）× 100− 10 −

〔 世帯消費の現状・見通し 〕（ 問 13・問 14 ）
世帯消費については、1 年前と比べた現状、今後 1 年間の見通しのいずれについても、＜増えた（ 増える）＞、見通し（ ＋ 30 . 1 ）ともにかとする回答が優勢である（ 図表 4 - 1 〜 3 ）。世帯消費 D.I. は、現状（ ＋ 31 . 0 ）5なりのプラスを維持しており、過去 3 回の調査と同様に世帯消費の堅調さを示している。

5（ 世帯消費の現状・見通しに関する）指数の計算方法＝｛＜増えた（ 増える）＞× 1 ＋「 変わらない 」× 0 ＋＜減った（ 減る）＞×（- 1 ）｝÷回答数（「 わからない 」「 無回答 」を除く）× 100。
＜増えた（ 増える）＞＝「 かなり増えた（ 増える）」＋「 やや増えた（ 増える）」、
＜減った（ 減る）＞＝「 かなり減った（ 減」＋「 やや減った（ 減る）」。なお、「 今後 1 年間の見通し 」については、2005 年 4 月以前は選択肢が「 増える 」、「変る）
わらない 」、「 減る 」、「 わからない 」の 4 択であったため、2005 年 10 月以降との比較には留意が必要である。

− 11 −

〔 物価の現状・見通し 〕（ 問 16・問 17 ）
物価については、1 年前と比べた現状、1 年後の見通しのいずれについても、＜上がった（ 上がる）＞と、見通し（ ＋ 29 . 8 ）ともにプラスをする回答が優勢である（ 図表 5 - 1 〜 3 ）。物価 D.I. は、現状（ ＋ 18 . 8 ）6

維持しているが、半年前の調査と比べると、プラス幅は縮小している。
それぞれの回答割合の変化をみると、現状については、＜上がった＞とする割合が 37 . 1％となって前回（ 06
年 10 月）の調査（ 49 . 2％）と比べて低下している。1 年後の見通しについても、＜上がる＞の割合が 54 . 2％となって前回調査（ 63 . 3％）より低下している。また、＜下がった＞、＜下がる＞の割合は、5 年前の調査ではそれぞれ 5 割弱、2 割弱を占めていたのと比べると、今回調査では 3 . 9％、1 . 8％と大きく低下している。

6（ 物価の現状・見直しに関する）指数の計算方法＝｛「 かなり上がった（ 上がる）
」× 1 ＋「 やや上がった（ 上がる）
」×
」×（- 1 ）｝÷回答数（「わ
0 . 5 ＋「 変わらない 」× 0 ＋「 やや下がった（ 下がる）
」×（- 0 . 5 ）＋「 かなり下がった（ 下がる）
からない 」「 無回答 」を除く）× 100− 12 −

トピックス調査 1 働き方の現状と意識〔 疲労に関する自覚症状 〕（ 問 26 ）最近 1 か月間の疲労に関する自覚症状（ 例えば、「 イライラする 」等）についてたずねたところ、「 よくある 」と「 時々ある 」を合わせると 50％を超える項目が多い（ 図表 6）。特に、「 イライラする 」「 以前とくらべて、疲れやすい 」
「 不安だ 」などを自覚している者が多い。

自覚症状の 13 項目それぞれについて、「 よくある 」を 3 点、
「 時々ある 」を 1 点、「 ほとんどない 」を 0 点とし、その回答の点数を足し合わせて、0 〜 9 点を仮に「 低疲労グループ 」、10 点以上を「 高疲労グループ 」と呼ぶ。その上で、両者の区分がどのような回答属性と関係しているか調べた。
「 働き方 」との関係でみると（ 図表 7 - 1）
、週の実労働時間（ 残業を含む）が「 60 時間以上 」に及ぶ者については、「 高疲労グループ 」に属する割合が 68 . 9％と、高い回答比率である。また、（ 正社員の間で）成果や業績による賃金・処遇の差が、職場で 5 年前と比べ拡大したとする者も 56 . 1％と高い値を示している。
逆に、「 仕事量に自分の意向を反映できる」（ 65 . 4％）、あるいは、「自分で仕事のペースを変えられる」（ 6 1 . 0 ％）と い った、 仕 事 の 裁 量
に関する度合が高い 者 に つ い て は、
「 低疲労グループ 」
が相対的に高い割合 を 占 め て い る。
ま た、
「職 場 の 人
間関係がよい 」とする者についても、同様に「 低疲 労グ
ル ー プ 」の 割 合（ 64 . 0％）が高い。

− 13 −

なお、年齢階級別にみると、20 歳代と 40 歳代において、「 高疲労グループ 」の占める割合が高くなっている（ 図表 7 - 2 ）。

週 60 時間以上に及ぶ長時間労働や、成果主義の浸透による賃金・処遇の格差の拡大と、疲労の蓄積度とは相関している可能性がある。また、仕事量の決定などの、裁量の度合が高いことや、職場の人間関係が良好であることは、疲労の軽さと何らかの関係があることがうかがえる。
〔 社会保障や労働法に関する制度の認知 （〕 問 27 ）
法定労働時間を超えて残業した時には割増賃金を請求できることなど、図表 8 にある社会保障や労働法に関する制度（ 7 項目）を知っていたか否かをたずねたところ、平均して 4 . 5 項目が認知されていた。ただし、それぞれの項目について認知している割合をみると 29 . 4％から 88 . 1％まで、ばらつきがみられる。

年齢階級別に認知している項目数をみると、特に 20 歳代で少ない値（ 平均 4 . 2 個）を示している。また、性別にみると女性（ 4 . 1 個）が、雇用形態別にみるとパート・アルバイト（ 3 . 7 個）が、少ない。労働組合の有無別に比較すると、「 ある 」場合にあっては 5 . 1 個であるのに対し、「 ない 」は 4 . 3 個となっている。さらに、個人の賃金年収別にみると、概ね年収が少なくなるほど認知している個数は少ない（ 図表 9 - 1 〜 5 ）。
20 歳代の若年層、女性、パート・アルバイトといった、雇用や就業条件が不安定である者ほど、社会保障や労働法に関する制度を理解していない。また、労働組合がなかったり、年収が低かったりする場合にも同様の状況がみられる。

− 14 −

〔 望ましい最低賃金の水準 〕（ 問 28 ）回答者の地域において望ましい最低賃金の水準をたずねたところ、最も回答が多かったのが「 800 円
以上 900 円未満 」（ 25 . 3％）であり、「 900 円以上 1 , 000 円未満 」及び「 1 , 000 円以上 1 , 200 円未満 」（ ともに
17 . 2％）が次いでいる（ 図表 10 ）。パート・アルバイ
トについてみても、「 8 0 0円以上 900 円未満 」が最も多くの回答割合を占めている（ 43 . 6％）が、合計の数値と比較すると、「 8 0 0円以上 900 円未満 」の近くに分布が集中している。
多 く の 者 は、 調 査 対 象の地域における法定最低賃金額（ 平成 18 年度：652〜 719 円）より高い水準の最低賃金を望んでいるこ18とがわかる。

− 15 −

〔 社員間の格差 〕（ 問 29 ）＜正社員と非正社員との間の格差＞（ 図表 11 - 1、2 ）5 年前と比較して正社員と非正社員の間で賃金・処遇の差が「 拡大した 」とする者の割合は 15 . 6％であり、「 縮小した 」の 7 . 9％を上回っている。逆に今後については、「 縮小すべき 」が 32 . 5％を占め、「 拡大してよい 」の 8 . 0％を上回っている。教育訓練を受ける機会の差についても、同様の傾向がみられる。
賃金・処遇や教育訓練を受ける機会の差については、現状では 5 年前と比べて拡大する動きもみられるが、今後は縮小すべきと考える者が、拡大してよいとする者よりも多くの割合を占めている。
＜正社員の間での格差＞（ 図表 11 - 3、4 ）5 年前と比較して、正社員の間での成果・業績による賃金・処遇の差については「 拡大した 」とする者が35 . 2％を占め、「 縮小した 」は 4 . 8％となっている。今後については「 拡大してよい 」が 30 . 1％である一方、「 現状のままでよい 」が 28 . 6％、「 縮小すべき 」が 20 . 0％となっている。また、教育訓練を受ける機会の差については、今後「 縮小すべき 」（ 24 . 9％）が「 拡大してよい 」（ 11 . 9％）を上回っている。
成果・業績による賃金・処遇の差については、
現状では 5 年前と比べて拡大している可能性がある。しかし、今後については多くの者が、縮小するか現状のままを望んでいる。また、教育訓練を受ける機会についても、今後は差を縮小するのが望ましいとする者が、拡大してよいとする者よりも多い。

（注）「５年前との比較」については、「当てはまる事例がない」を除いて集計。正社員の間での差については、正社員のみ集計。

− 16 −

トピックス調査 2 （選挙、政治について）〔 現在の支持政党 〕（F 12 ）
現在の支持政党をみると、「 支持政党はない 」が 58 . 0％とほぼ 6 割を占めたほか、「 自民党 」支持 17 . 2％、「 民主党 」支持 15 . 0％となった。30 歳代男性、
20 歳代と 40 歳代の女性で「 支持政党なし 」の比率が特に高い。
また、女性 30 歳代、50 歳代は「 自民党 」支持が 2 割を超え、「 民主党 」支持を 10％ポイント程度上回っている（ 図表 12 ）。

〔 現在の内閣支持 〕（ 問 36 ）現在の内閣に対する支持についてみると（ 図表 13 ）、「 支持する 」
が 18 . 4％、「 支持しない 」が 44 . 2％と「 支持しない 」が大きく上回る。
男女で「 支持する 」の比率はかわらないが、男性では「 支持しない 」が51 . 0％と半数以上を占め、女性は「 わからない 」が 48 . 8％を占める。
〔 政治上の出来事についての注意 〕（ 問 35）
政治上の出来事について、どの程度注意を払っているかについてたずねたところ（ 図表 14 ）、「 ときどき注意をはらっている 」が 44 . 7％と最も多く、「 いつも注意をはらっている 」が 1 2 . 9％、「 まったく注意をはらっていない 」は
7 . 6％となった。男性は「 いつも注意をはらっている 」と「 ときどき注意をはらっている 」の合計が 6 割以上を占めるのに対し、女性は半数に満たない。

− 17 −

〔 2005 年衆議院選挙—投票行動 〕（ 問 30 ）2005 年衆議院選挙の投票行動をみると（ 図表 15 ）、「 投票した 」が 63 . 7％、「 棄権した 」が21 . 1％となった。男女ともに年齢が上昇するに伴って「 投票した 」の比率が高まるが、男性では、30 歳代が 56 . 6％と他の年齢層に比べ低い比率となっている。また、女性では、20 歳代において、「 投票した 」の比率が 30 . 8％と低く、「 覚えていない 」が 25 . 6％と他の年齢層に比べ高い比率となっている。

〔 2005 年衆議院選挙—投票した政党 〕（ 問 30付問 1（ 1 ）、（2））

2005 年の衆議院選挙
で「 投票した」と回答した 者 に 対し て、 投 票した政党をたずねたところ（図表 16 ）、「 民主党 」が3 6 . 3 ％と最も高く、「自民 党 」は 3 0 . 6 ％ で あ った。男性は「 民主党 」が40 . 6％を占め「自民党」を
8 . 2％ポイント上回っている。また、女性は「民主党」
27 . 8％、「自民党 」27 . 2％と僅差となっている。
〔 2007 年 7 月の参議院選挙—投票予定 〕（ 問 31 ）2007 年 7 月の参議院選挙の投票予定についてみると（ 図表 17 ）、「 必ず投票する 」が 38 . 1％、「 投票しようと考えている 」が 29 . 4％と、投票予定とする者が約 3 分の 2 を占める。また、「 棄権しようと考えている 」は約 1 割（ 11 . 1％）
を占め、「 投票するか否か決めていない 」
は 8 . 8％である。支持政党別にみると、「 民主党 」支持では 57 . 7％が「 必ず投票する 」
としており、また「 支持政党なし 」は「 棄権しようと考えている 」が 17 . 3％と、自民党や民主党支持者に比べ高い比率となっている。

− 18 −

〔 2007 年 7 月の参議院選挙—投票する可能性の高い政党 〕（ 問 31

付問 1 ）

本年 7 月の参議院で投票する可能性の高い政党についてたずねたところ（ 図表 18 ）、「 民主党 」が 29 . 4％、「 自民党 」が 28 . 8％となった。また、「 無所属その他（ 野党系）
」が 10 . 3％と約 1 割を占める。男性は「 民主党 」が 36 . 7％と「 自民党 」を 8 . 4％ポイント上回っているが、女性の場合、「 民主党 」が 17 . 6％と「 自民党 」
を 12 . 0％ポイント下回っている。また、労組加入別にみると、「 加入あり 」は「 民主党 」が 37 . 4％と「 加入なし 」を 10 . 7％ポイント上回っているが、「 自民党 」も 27 . 7％を占める。さらに、「 支持政党なし 」についてみ
る と、
「民主党」
が 2 3 . 9 ％、「 自民党 」が 20 . 8％、そして「 無所属その他（ 与党系＋野
党 系）」が 3 割 近
く（ 29 . 0％）を占める。

〔 2007 年 7 月の参議院選挙—投票する理由 〕（ 問 31

付問 2 ）

今度の参院選で投票する可能性の高い政党について、その政党に投票しようと考える理由をたずねたところ（ 図表 19 ）、「 他の政党よりましだから 」が 36 . 0％と最も多く、ついで「 現内閣の政策をあまり支持していないから 」（ 14 . 2％）、「 その党の政策や活動を支持するから 」（ 10 . 4％）となっている。男性は「 現内閣の政策をあまり支持していないから 」が 18 . 6％と女性を 10％ポイント以上上回り、また女性 20 歳代では「 わからない 」が 34 . 4％と約 3 分の 1 を占め、女性 30 歳代では「 ほかの党よりましだから 」という消極的理由を挙げた者が 47 . 6％と半数近くを占める。労組加入別にみると、「 加入あり 」では「 所属する労働組合が推薦しているから 」が 6 . 5％となっている。また、投票予定政党で「 自民党 」、「 民主党 」と回答した者についてみると、「 自民党 」では、「 ほかの党よりましだから 」が 60 . 6％と比率が高く、また、「 民主党 」では、
「現内閣の政策をあまり支持していないから 」が 30 . 2％を占める。

〔 2007 年 7 月の参議院選挙—争点 〕（ 問 32 ）今回の参議院選挙でどのような問題を争点にするべきかをたずねたところ、①「 年金・福祉問題 」が67 . 3％と最も高く、ついで②「 景気回復 」（ 50 . 9％）、③「 医療・介護 」（ 49 . 7％）、④「 税制改革 」（ 47 . 3％）、⑤「 少− 19 −

子高齢化問題 」（ 45 . 0％）となった（ 図表 20 ）。男性は「 税制改革 」や「 財政再建 」で女性に比べその比率が高く、女性は「 年金・福祉問題 」に次いで「 医療・介護 」が第 2 位にランクされ、また「 災害対策 」、「 拉致問題 」
といった項目で男性に比べ高い比率となっている。

〔 政党による有名人・著名人の公認、推薦についての考え方 〕（ 問 33 ）政党による有名人・著名人の公認、推薦についての考え方をみると（ 図表 21 ）、「 知名度にたよった票集
めは望ましくないと思う 」が 52 . 6％と半数以上を占め、ついで「 政治家に望まれる能力水準が低下すると思う 」が 38 . 6％となった。男性に比べ、女性では「 政党が身近に感じられるようになると思う」（ 2 0 . 1 ％）、「 政 党 の イ
メージアップにつながると思う」（ 1 1 . 3％）の比率が高く、政党による有名・著名人の公認、推薦に肯定的なイメージを持つ者の比率が高い。

〔 政党マニフェストの認知 〕（ 問 34 ）政党のマニフェストについての認知度合いをみると（ 図表 22）、「 今まで知らなかった 」は 6 . 8％と少なく、9 割以上が知っている。しかし、「 知っているが見たことはない 」が 36 . 6％と 3 分の 1 以上を占め、実際に「 内容を読んで投票の参考にしたことがある 」は 19 . 4％、「 内容を読んだことはあるが投票の参考にしたことはない 」は 12 . 5％と、「 読んだ 」人
は 3 割強にとどまった。投票予
定政党別に見ると、「 民主党 」では、「読んだ」（「 内 容 を 読 ん で
投票の参考にしたことがある 」＋「 内容を読んだことはあるが投票の参考にしたことはない 」）
42 . 2％と「 自民党 」（ 34 . 6％）に比
べ高い比率となった。

− 20 −

報 告
研 究 委 員 会 報 告
生産業務での外部人材活用に関わる労使協議と労使の取り組み『請負等外部人材に関する労使間の課題に関する調査研究報告書』概要報告
東京大学社会科学研究所客員准教授

佐野嘉秀

財団法人連合総合生活開発研究所は、2006 年度、財団法人労働問題リサーチセンターからの委託を受けて「請負等外部人材に関する労使間の課題に関する調査研究」（主査：久本憲夫京都大学経済学研究科教授）を設置し、このたび、その成果として『請負等外部人材に関する労使間の課題に関する調査研究報告書』（2007 年 3 月）をまとめた。同研究では、電機、輸送用機
械、電力、金属といった幅広い産業に属する計 11 社の企業および労働組合を対象に、請負社員
や派遣社員などの外部人材の活用に関する労使協議や労使の取り組みについてインタビュー調査を実施した。調査にご協力いただいた企業ならびに労働組合の皆様にお礼を申し上げたい。
ここでは、調査にご協力いただいた事例のなかから、とくに業務請負業や人材派遣業を営む人
材ビジネス企業が雇用する請負社員や派遣社員を生産業務で活用している 6 社 6 組合の事例について取り上げ紹介したい 1。このような派遣社員や請負社員は、近年、とくに活用がすすんでいる外部人材の形態といえる。企業は、こうした外部人材の適切かつ公正な活用に向け、どのよ
うに取り組んでいるのか。また、労働組合は、外部人材の活用に関してどのような方針をとり、どのような取り組みを行っているか。インタビュー調査からあきらかになったことの概要を紹介させていただきたい。

1．経営による外部人材活用に関わる取り組み
事例として取り上げた企業は、およそ、生産量の変動に合わせて要員数を柔軟に調整し、固定的な人件費コストを抑制するための手段として外部人材を活用している。しかし、活用に伴い、正社員の技能形成が滞ることで、自社における技能の継承が難しくなりかねないことや、外部人材の定着率が低いため、自社の社員が外部人材の作業指導に割く時間が増加し、生産性が低下しかねないことなどの問題点も指摘している。事例企業は、これらを含む問題の発生をおさえつつ、
外部人材を効率的かつ公正に活用するうえで、どのような取り組みを行っているか。まず、こうした外部人材の活用に関わる経営の取り組みの内容について、その概要をまとめると以下の①〜⑥のようになる。
①外部人材を活用する業務の選択：外部人材を活用する業務をみると、正社員の仕事と比べて技能を要さない、定型的ないし補助的な仕事を中心に外部人材を活用する事例が多い。ライ
1 事例の内訳は、総合家電メーカー A 社携帯電話専業 B 事業部（ 携帯電話端末）／総合家電メーカー A 社労働組合 D 事業所支部、
総合家電メーカー B 社 C 事業所（ 携帯電話および PHS 電話末端）／総合家電メーカー B 社労働組合 C 支部、総合空調メーカー
C 社 D 製作所（ ルームエアコン）／総合空調メーカー C 労働組合 D 支部、輸送用機械製造 E 社製造部門（ 輸送用機器）／輸送用機械製造 E 労働組合、計測器関連事業 H 社本社工場（ 水道メーター）／計測器関連事業 H 社労働組合、自動車用部品製造 I 社（ 四輪乗用車・二輪自動車用足回り製品）／自動車用部品製造 I 労働組合である。（ ）内は主な製品。

− 21 −

ンを単位として外部人材に業務を任せている事例のなかには、量産ラインに従事する正社員と外部人材とで業務の難易度にちがいがないとする事例もある。しかし、同事例でも、設計部門との連携がとくに要求される試作品の製造ラインは、正社員のみに担当させている。生
産業務において、外部人材の基幹的な活用をすすめる事例でも、正社員のみが担当する仕事の領域が保たれているといえる。
②外部人材への研修の実施：外部人材の多くは、受け入れた時点で必ずしも生産業務に習熟した
人材ではない。そこで、事例企業のなかには、外部人材に対して、受け入れ時の研修を実施する事例もみられる。このほか、外部人材のリーダー層を対象とした研修を用意する事例もある。
③労災防止への取り組み：安全衛生管理に関して、イ）自社の担当者と請負・派遣会社の責任者が参加する委員会を設け情報交換を行うほか、ロ）請負リーダーに対する安全講習会を開催したり、ハ）自社の安全衛生に関する研修に請負会社の担当者の参加を呼びかけたりする
事例もみられる。また、ニ）派遣社員に対して、期間工や他工場から応援にきた正社員と同じ内容で安全教育を実施する事例もある。
④法令遵守への取り組み：職業安定法や労働者派遣法、労働基準法といった労働者保護に関わる法律の遵守の観点からは、イ）実際に外部人材の管理にあたる自社社員に対して、関連法
令についての周知をはかったり指導したりする、ロ）法令を遵守できる派遣・請負会社を選んで利用する、ハ）請負会社に、請負社員の社会保険料の加入情報について報告を求める、ニ）
指揮命令関係の混在を避けるため、外部人材の制服を各社に用意してもらう、ホ）派遣会社
から三六協定を取り寄せ、派遣社員を部下にもつ社員に周知させているなどの取り組みを行う事例がある。
⑤外部人材からの苦情相談への対応：外部人材からの苦情相談に対しては、請負会社や派遣会
社の担当者がまずは対応するというかたちをとる事例が多い。この場合、苦情・相談の内容
により、必要であれば自社の担当者にも伝えられる。ただし、派遣社員については、指揮命令者にあたる自社の正社員が、派遣社員ないし派遣社員のリーダーからの苦情や相談に直接対応する事例もみられる。
⑥外部人材の処遇・就業環境の改善：外部人材の定着率や仕事意欲の向上を目的とした取り組
みとしては、上記の苦情相談対応のほか、イ）外部人材の処遇改善について請負会社に要望をだす事例や、ロ）食堂やロッカーなどの就業環境の面での取り扱いを正社員と外部人材とできるだけ同等に行おうとする事例、ハ）外部人材を対象としたイベントを企画したり、自社の行事への参加を外部人材にも呼びかけたりする事例がみられる。

2．外部人材活用に関わる労使協議と労働組合の取り組み
事例企業では、労働組合が、経営による外部人材の活用に関して関心をよせ、労使協議の場で活用のあり方について発言している。そうした労使協議の場としては、「 経営協議会 」や「 労使協議会 」、「 労務委員会（ 支部交渉）」などの、定期的に開催されるフォーマルな労使協議の機関が利用されている。
上でみた外部人材の活用に関わる経営の取り組みのなかには、このような労使協議の結果を踏まえたものがあるほか、経営が、労働組合との協議や話し合いのなかで課題を明確に自覚し取り− 22 −

組んでいるものもあると考えられる。
そこで、外部人材の活用に関する労働組合の考え方についてみると、事例に共通して、外部人材を活用することが、コストの抑制をつうじて競争力や収益、事業の存続に貢献することで、組合員の雇用を維持することにつながる側面があると考えている。そして、経営による外部人材の活用に理解を示している。
ただし、外部人材を「 欠かせないパートナー」と位置づける事例から、外部人材の活用について「 事業競争力を維持するための施策のひとつとしては一定の部分は理解 」する事例、外部人材
よりも有期雇用社員の活用を優先させる方針をとる事例まで、外部人材の活用に関する労働組合の姿勢にはちがいもみられる。
とはいえ、いずれの事例にも共通して、労働組合は、現状において外部人材を活用していることを前提に、それに伴い生じうる個々の問題に現実的に対応していこうとしている。

（ 1 ）労使協議をつうじた経営への発言
このような基本姿勢のもと、労働組合は、外部人材の活用に関して労使協議の場でどのような発言をおこなっているのだろうか。発言の内容についてまとめると、以下の①〜⑦のようになる。
①正社員の職域の確保を要求：外部人材を活用する仕事の範囲を限定し、自社の正社員の職域を確保するよう経営に発言する事例がある。外部人材を活用する仕事の範囲が拡大することで、自社の社員を担い手とした技能の継承や蓄積が難しくなる可能性がある。そこで、自社の正社員が仕事の経験をつうじて技能を習得できるよう、外部人材を活用する仕事の範囲を限定し、経験を要する高度な仕事を中心として、正社員の職域を確保しようとしているのだと考えられる。
②正社員のラインの確保を要求：正社員が担当する生産ラインを確保することを労使で確認する事例もある。外部人材へのラインの移管に伴い外部人材による正社員の代替がすすむことで、組合員の雇用機会がうばわれる可能性がある。そこで、事例の労働組合は、正社員のラインを確保することを経営に要求し、組合員の雇用を保障しようとしている。
③外部人材の受け入れ規模について協議：正社員に対する外部人材の比率について何らかの目安を設け、それをもとに経営と協議することで、外部人材の活用数が拡大していくことに歯止めをかけようとする事例もある。現状において、外部人材の定着率は必ずしも高くない。
そのため、外部人材の比重が高まると、かれらへの教育訓練や作業指示などを行う自社の社員の労働強度が増す可能性がある。それゆえ、労働組合は、組合員である社員の労働強化を
ふせぎ組合員の労働条件をまもるため、正社員に対する外部人材の比率を目安として、外部人材の受け入れ規模について経営に発言しているものと考えられる。
④正社員の継続採用を要求：外部人材の活用がすすむなかでも、生産業務の担い手として正社員の採用を継続するよう経営に発言する事例もある。その意図としては、試作品の製作を担当するとともに、試作品の問題点を発見できる技能をもつ人材を育成して確保していくこと
や、生産段階で製品の潜在的な問題点を把握してそれを開発部門にフィードバックさせる仕組みを保つうえで、正社員の要員を確保していくことが必要であることが指摘されている。
自社の社員を担い手とした技能の継承や蓄積をはかるほか、開発部門との連携により製品開− 23 −

発の質を高めていくためにも、生産部門への正社員の継続的な採用とその育成が必要と考えられているといえる。
⑤直接雇用の社員への置き換えを要求：正社員の採用を増やすとともに、派遣社員を正社員ないし有期雇用の社員に順次置き換えることで、外部人材から直接雇用の社員への切り替えをすすめるよう経営に要求し合意にいたっている事例もある。同事例の労組は、外部人材の活用規模の拡大に伴い、外部人材の管理や指導にあたる社員の労働強度や、製品の品質、安全性、技能の継承などに関して問題が生じているとの認識をもっていた。これらの問題の発生を抑えるため、外部人材から直接雇用への切り替えを経営に要求したものと考えられる。
⑥法令順守に関する発言：職業安定法や労働者派遣法等の法令を遵守するかたちで企業や事業所が外部人材を活用することを重視して、経営に対して発言する労働組合の事例もみられる。
そのなかには、自社の社員が請負社員に指揮命令することなく業務運営ができず、法的な要件を満たせないという観点から、請負活用を拡大するという経営側の提案の見直しを要求し、実際にも提案が見直された事例がある。
⑦外部人材の労働条件の改善や就業環境の整備を要求：外部人材の労働条件や就業環境の整備に関しては、派遣社員の残業時間の短縮について労使協議で取り上げる事例や、事業所内の正社員と外部人材の共用施設（ 食堂）の改善をはかるよう経営に要求する事例もみられる。

（ 2 ）労使協議の枠外での労働組合の取り組み事例とした労働組合のなかには、労使協議の場で経営に発言するほか、労使協議の枠組みの外でも、外部人材の活用に関する取り組みを行う事例がみられた。その内容についてまとめると、以下の①〜④のようになる。
①活用状況や問題について情報収集：労使協議とは別に、外部人材の受け入れ先の部署名や要員数、業務内容、活用期間などに関して、経営から報告を受ける場を設け、外部人材の活用状況について把握する事例がある。このほか、「 職場懇談会 」「 班長、リーダー懇談会 」などの組合員との懇談会を利用するなどして、外部人材とともに働く一般の組合員から、外部人材の活用に伴う問題点をきいたり、外部人材の意見についてきいたりする事例もみられる。
②労災防止への取り組み：労災防止への労働組合の取り組みとして、安全に関する外部人材からの提案を積極的に経営側に伝える事例のほか、労使合同で外部人材の活用職場も含めた安全点検を実施する事例もみられる。
③苦情相談の担当部署への取次ぎ：報告書で取り上げた事例のなかには、外部人材のための苦情相談の窓口を労働組合として設けている事例はみられない。ただし、外部人材から支部に相談がもちこまれた場合に、自社の対応すべき部署への仲介を行う事例はある。
④外部人材も参加する行事の開催：外部人材とのコミュニケーションをはかったり、職場のチー
ムワークや一体感を促したりするため、労働組合ないし労使が共同で実施するボウリング大会などのレクリエーション行事に外部人材の参加をよびかける事例もみられる。ただし、組合主催の行事に組合員でない外部人材を参加させるにあたっては、組合費としては費用を負担しない外部人材を行事に参加させることや、外部人材が事故を起こした際の責任の所在などについて、考え方やルールを整理する必要があるという指摘もみられる。
− 24 −

3．まとめ以上、6 社 6 組合の事例をもとに、そこでの外部人材の活用に関わる労使協議や労使の取り組みについて紹介させていただいた。現状において、事例の労使のように外部人材の活用に関して労使協議を実施している企業は必ずしも一般的ではない。事例として取り上げたのは、そうしたなかにあって、外部人材の活用に関して緊密に労使協議が行われ、その結果を踏まえつつ、外部人材の適切かつ公正な活用がはかられている労使の事例といえる。
現在、労働組合のなかには、経営による外部人材の活用の進展を前にして、そうした事態に対してどのような態度をとり、外部人材の活用に関してどのような発言を行うかについて、模索している組合も少なくないと考えられる。とりわけそうした労働組合にとって、以上で紹介した労働組合の取り組みは、今後の活動のあり方を考えるうえでの参考となろう。
もちろん、以上で紹介したのは限られた数の事例にみられた労使協議や労使の取り組みにすぎない。当然ながら、
外部人材の活用に関して労使で協議すべき事項や労使が取り組むべき内容は、ここで紹介したものに限られないはずである。
また、取り上げた事例のなかでも、労使協議や労使の取り組みの内容は事例ごとに様々であった。正社員等を含む人材活用に関する各社の方針や各労組の考え方、市場環境や経営状況、人材活用の状況などに応じて、外部人材の活用について労使で話し合うべき事項や労使が取り組むべき内容が異なってくることが示唆される。
とはいえ、いずれにせよ、外部人材の適切で公正な活用をすすめるうえで、外部人材の活用の
あり方について労使で協議をつくすことの意義は大きいと考える。本研究で取り上げた事例は、外部人材の適切かつ公正な活用に向けて、積極的に労使協議を行う企業および労働組合が実際にあることをあきらかにしている。

＜研究委員会の構成＞
主

査

久本

憲夫

京都大学大学院経済学研究科教授

委

員

佐野

嘉秀

東京大学社会科学研究所客員准教授

アドバイザー
連合総研事務局

濱口桂一郎

政策研究大学院大学教授

山岡徹

横浜国立大学経営学部准教授

小野晶子

労働政策研究・研修機構研究員

西村博史

労働調査協議会主幹研究員

新谷信幸

電機連合総合研究企画室室長

滑川太一

JAM 産業・業種政策局局長

鈴木不二一

副所長

川島

千裕

主任研究員（ 主担当）山脇義光

研究員（ 副担当）

茂呂成夫

前主幹研究員

高橋友雄

前主任研究員

松尾

浩明

前研究員

大谷

直子

研究員

− 25 −

報 告
研 究 委 員 会 報 告「平成 18 年度新規研究テーマ紹介 3」
本年 4 月に新たに立ち上げた研究委員会を 5 月号に続き紹介する。

「 イニシアチヴ 2008 —新しい労働ルールの策定に向けて 」研究委員会（ 1 ）研究の概要
労働を取り巻く状況が絶えず変化するなかで、今、新しい労働ルールについてグランドデザイ
ンの提起が求められている。この研究は、おおむね 10 年先に視座を置き、公正・健全で活力ある経済社会を作るうえでその重要な基盤となる「 労働 」に係るルールについて、新たなグランド
デザインを描き、その内容を広く世に提起するものである。
研究の枠組みとして、「 労働契約法制 」「 労働時間法制 」「 雇用差別禁止法制 」「 労働市場政策 」「 労使関係法制 」という労働政策の 5 つの柱を立て、それぞれにおける新たなルールのあり方を検討する。検討にあたっては、「 労働経済学 」及び「 人的資源管理論 」からの考察も加えていく。
研究成果については、本年 9 月に中間的な取りまとめを行い、研究委員会の提言として発表する予定である。その後、さらに議論を積み重ねた上で最終報告書をまとめる。
なお、当研究は、連合（ 雇用法制対策局）からの受託事業として実施するものである。
（ 研究期間：2007 年 4 月〜 2008 年 3 月）
（ 2 ）構成〔 敬称略 〕
主委

査：水町勇一郎
員：大石
玄
〃
太田 聰一
〃
神林
龍
〃
桑村裕美子
〃
櫻庭 涼子
〃
濱口桂一郎

東京大学社会科学研究所准教授
北海道大学大学院法学研究科博士後期課程
慶應義塾大学経済学部教授
一橋大学経済研究所准教授
東北大学大学院法学研究科准教授
神戸大学大学院法学研究科准教授
政策研究大学院大学教授

委 員：両角 道代
アドバイザー：荻野 勝彦〃		 杉山 豊治
事務局：鈴木不二一
〃
川島 千裕
〃
山脇 義光

明治学院大学法学部教授
トヨタ自動車株式会社人事部担当部長
情報労連政策局長
連合総研副所長
連合総研主任研究員（ 主担当）
連合総研研究員（ 副担当）

「 イニシアチヴ 2008 — 新しい労働ルールの策定に向けて 」の研究にあたって
水町

勇一郎（ 東京大学社会科学研究所准教授）

今、経済財政諮問会議や厚生労働省などで、これからの雇用ルールのあり方を問う議論が活発に展開されています。世界的にみても、労働法制のあり方は、1980 年代以降大きな変化を遂げています。その背景には、労働法制の前提にある社会の変化があります。
この労働法制改革をめぐる日本の議論と世界の議論を比べてみると、日本のこれまでの議論は、浮かび上がってきた問題に対し対症療法的に策を練り、それを寄せ集めたものとの感が否めません。その結果出てくるものは、複雑化し全体としてのバランスに欠けた法律規定の山という事態になるかもしれません。
日本の議論に欠けているものは、歴史に根ざした考察と最先端の理論研究を踏まえた大局的なビジョンのように思えます。若手中心のこの研究会では、これらの点を踏まえながら、
新しい労働ルールのあり方を考える知的基盤とビジョンを提案したいと思います。

− 26 −

稲上毅・（ 財）連合総合生活開発研究所編「 労働 CSR—労使コミュニケーションの現状と課題 」
NTT 出版

定価

3 , 360 円（ 本体 3 , 200 円 + 税）

「 働く現場でなにが起こっているか—いまや世界標準になった CSR（ 企業の社会的責任）。労働の現場で発生している問題に企業と組合双方へのア
ンケート調査から迫る。現代における CSR の実情を明らかにし、新しい時代の労使関係を模索する。
」
総論

企業の社会的責任（CSR）と労使の対応（ 稲上毅）

第1章

日本企業の CSR とコーポレート・ガバナンス（ 神作裕之）

第2章

環境 CSR と労働 CSR̶法規制と CSR の果たす役割̶（ 小畑史子）

第3章

CSR と労働法・労使関係（ 山川隆一）

第4章

CSR と企業別組合の役割（ 呉学殊）第5章

CSR と国際労働運動̶グローバル化の負の側面への挑戦̶（ 熊谷謙一）

第6章

企業不祥事と労働組合の社会的責任̶連合の取り組み̶（ 成川秀明）

第7章

産業別組合の先進的取り組み（ 浅井茂利／中村善雄／梅本修・吉野貴雄）

附

企業の社会的責任（CSR）に関するアンケート調査録※連合加盟組織には割引価格にて販売を行っております。
詳細は連合総研 03 - 5210 - 0851（ 担当：後藤）までお問い合わせ下さい。

小峰隆夫＋連合総合生活開発研究所編

人口減少の悪影響をいかに防ぎ、少子化にいかに歯止めをかけるか……

「人口減・少子化社会の未来―雇用と生活の質を高める」
明石書店

定価 ３，
３６０円（本体価格３，
２００＋税）「本書は少子化、人口減少問題について、勤労者・生活者の立場から見た論点を展開。少子化・人口減
少の原因、人口減少下の日本経済の展望、労働力減少時代の高齢者雇用、少子社会と女性の労働、年金制度・医療制度の将来、育児と仕事の両立、子育て支援、家族意識の変化など、気鋭の執筆陣が、豊富で詳細な図表データや資料に基づき専門的立場から、今、採るべき貴重な政策課題を提言する。」
第1章
第2章
第3章
第4章
第5章
第6章
第7章
第8章
第9章

勤労者の視点から見た人口問題（小峰隆夫）
少子化の要因と人口減少の諸相（和田光平）
人口減少下の日本経済の展望と課題（吉川薫）
労働力減少時代の高齢者雇用（奥西好夫）
少子社会と女性の労働供給（永瀬伸子）
高齢化・人口減少社会における年金制度・医療制度の将来（駒村康平）
育児と仕事の両立を超えて（大石亜希子）
家族意識の変化と少子化（渡辺秀樹）
少子化と子育て支援（大日向雅美）※ 連合加盟組織には割引価格にて販売を行っております。
詳細は、明石書店営業部０３−５８１８−１１７１までお問い合わせ下さい。

−  −

今月のデータ

事務職の心の病による労災決定件数が前年比2倍に増加
̶厚生労働省「脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償状況」̶
＊12007 年 5 月16 日に公表された平成 18 年度「 脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償状況 」によ
れば、2006 年度の「 過労死 」等事案
（ 脳血管疾患及び虚血性心疾患等）の労災支給決定件数は 355 件であり、前年度に比べ 7. 6％増加した。また、2006 年度の精神障害等の労災支給決定件数は 205 件であり、前年度に比べ 61. 4％の増加となった。
仕事上のストレスによる労災支給決定件数を職種別にみると、前年度に比べて事務職が 2 倍、技能職が
1. 7 倍、専門技術職が 1. 5 倍の増加となった。また、年齢別にみると、30 代が前年度の 2 .1 倍、50 代が
1. 7 倍、40 代が 1. 4 倍に増加した。
さらに、留意しておかなければならない点は、過労やストレスによる労災請求件数が、年々増加している事実である。脳・心臓疾患は 2001 年度 690 件と比較して、2006 年度は 938 件と1. 4 倍に、精神障害は2001 年度 268 件から、2006 年度は 819 件と 3 .1 倍に増加した。
長時間労働が過労やストレスの原因の一つであることは言うまでもない。しかし、厚生労働省「 平成 17 年労＊2働安全衛生基本調査 」によると、長時間労働＊ 3 を行った労働者に対する医師による面接指導は、企業規模が大きいほど行っている割合が高いが、「労働時間の短縮や深夜業に従事する回数の減少等の措置 」を当該労働者に対して講じた割合をみると、100 人未満事業所では 8 割前後に達するものの、100 〜 999 人では 6割、1, 000 人以上では 5 割となっており、事業所規模が大きくなるほど時短等の措置を講じる割合が低い。
なぜ、長時間労働削減等の対策が十分に講じられなかったのか。労働者の命と健康を守ることが経営の大前提であるという企業の倫理が問われている。

表1

請求・支給決定件数

（件）

請求件数
05 年度

支給決定件数
06 年度

05 年度

脳・心臓疾患

869

938

330

355

精神障害等

656

819

127

205

図１ 職種別支給決定件数（精神障害等）
70

図２ 時短等の措置を講じた労働者の割合
15.0 16.0

60

60

100%
24.6
38.4 40.9 41.2

50
40

40

件数

34

10
0

85.0

33

30
20

06 年度

20
17

事務職

技能職

専門技術職

05年度
06年度

84.0

75.4

61.6

80%
49.8

60%
40%

59.1

58.8

50.2

9人 9人 9人 99人 99人 99人 以上〜2 0〜4 0〜9 00〜2 00〜4 00〜9 ,000人
5
3
5
10
3
1
1

20%
0%
いない
いる

＊ 1「 脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償状況 」
同調査は、労働基準法施行規則別表第 1 の 2 第 9 号の「 業務に起因することの明らかな疾病 」に係る脳血管疾患及び虚血性心疾患等（「 過労死 」等事案）、精神障害等について集計したもの。決定件数は、当該年度に請求されたものに限るものではない。
支給決定件数は、決定件数のうち業務上として認定した件数である。
＊ 2「 労働安全衛生基本調査 」
正式名称は、労働安全衛生に関する調査「 労働環境調査 」。同調査は、事業所が行っている安全衛生管理、労働災害防止活動及び安全衛生教育の実施状況等の実態並びにそこで働く労働者の労働災害防止等に対する意識を把握し、今後の労働安全衛生行政を推進するための基礎資料とするため、毎年テーマを変えて実施されている（ 事業所規模 10 人以上を対象）。
＊ 3・長時間労働
ここでの「 長時間労働 」とは、1 週当たり 40 時間を超えて行う労働が、1 月間で 100 時間を超えた場合をいう。

−  −

参考諸表
05年
日

本
（季調済前期比）

米

国

実質ＧＤＰ

ド

イ

イ

ギ

ツ
リ

ス

中

国
（前年同期比）

韓

国

鉱工業生産

日 本（前年同期（月）比）（季調済前期比）
米
国（季調済前期
（月）
比）
ド
イ
ツ
（前期
（月）
比）
イ
ギ
リ
ス
（前期
（月）
比）
中
国
（前年同期
（月）
比）
韓
国
（前年同期
（月）
比）
日

本

失

米

国

業

ド

率
（％）

イ

イ

ギ

ツ
リ

ス

中

国

韓

国

消費者物価

日 本（前年同期（月）比）（季調済前期比）
米
国（季調済前年同期
（月）
比）
ド
イ
ツ
（前年同期
（月）
比）
イ
ギ
リ
ス
（前年同期
（月）
比）
中
国
（前年同期
（月）
比）
韓
国
（前年同期
（月）
比）

円相場

￥
￥

／
／

E

＄
u

r

o

06年

06／

06／

7−9

07／

10−12

1−3

07／

07／

07／

07／

1

2

3

4

1.9

2.2

0.1

1.2

0.6

−

−

−

−

3.2

3.3

2.0

2.5

1.3

−

−

−

−

0.9

2.8

3.3

4.0

2.1

−

−

−

−

1.9

2.8

2.7

2.7

2.6

−

−

−

−

10.4

10.7

10.6

10.4

11.1

−

−

−

−

4.2
1.1

5.0
4.8

5.0
5.4
1.0

3.8
6.0
2.2

3.6
3.1
▲ 1.3

−
4.4
▲ 2.3

−
3.1
0.7

−
2.0
▲ 0.3

−

3.2

4.0

1.0

▲ 0.4

0.2

▲ 0.5

0.8

▲ 0.3

0.7

2.9

5.9

1.9

1.2

1.7

0.9

2.4

▲ 0.1

−

0.1
▲ 0.1
（1-9） （1-12）
17.2
16.6

0.0

0.1

▲ 0.3

0.2

−

18.3

−

12.6

17.6

17.4

▲ 1.9

▲

0.1

−

16.4

16.6

6.2

10.1

11.4

5.2

3.4

7.5

▲ 0.6

3.1

−

4.4

4.1

4.1

4.0

4.0

4.0

4.0

4.0

−

5.1

4.6

4.7

4.5

4.5

4.6

4.5

4.4

4.5

11.7

10.8

10.6

10.1

9.3

9.5

9.3

9.2

−

4.8

5.4

5.5

5.5

5.5

5.5

5.5

5.5

−

4.2

4.1

4.1

4.1

4.1

−

−

−

−

3.7
▲ 0.3

3.5
0.3

3.5
0.6
0.3

3.4
0.3
0.3

3.2
▲ 0.1
▲ 0.2

3.3
0.0
▲ 0.2

3.2
▲ 0.2
▲ 0.3

3.2
▲ 0.1
0.0

3.3

3.4

3.2

3.3

1.9

2.4

2.1

2.4

2.8

2.6

2.0

1.7

1.6

1.3

1.7

1.6

1.6

1.9

1.9

2.1

2.4

2.8

2.7

2.8

3.1

2.8

1.8

1.5

2.4
2.7
（1-9） （1-12）
1.3
1.5

2.7

2.2

2.7

3.3

3.0

2.8

2.2

2.5

2.1

2.0

1.7

2.2

2.2

2.5

110.2

116.3

116.3

117.8

119.4

120.4

120.4

117.3

119.0

136.9

146.2

148.2

152.0

156.5

156.5

157.6

155.4

160.8

▲

−

（国内の賃金・労働時間の動き）
現金給与総額 （前年同期
（月）
比）
実質賃金
（前年同期
（月）
比）
実質消費支出 （前年同期（月）比）
所定外労働時間（製造業・前期比季調済）

0.6
1.0
▲ 0.7
▲ 0.3

▲
▲

0.3
0.1
2.2
4.5

▲
▲

0.1
0.7
3.7
5.1

▲
▲

0.0
0.5
1.4
0.0

▲
▲
▲

0.7
0.7
0.4
0.9

▲
▲
▲

1.2
1.2
1.0
1.0

▲
▲

1.0
0.8
0.4
0.8

▲
▲
▲

0.1
0.1
0.0
0.9

−
−
−
−

（ 注）1 . 実質ＧＤＰの四半期の数値は、前期比年率。但し、日本は季節調整済前期比、中国は前年同期比。
	2 . 失業率の四半期、月次の数値は、季調値。※中国を除く。
	3 . 円相場は各期平均値。ニューヨーク市場のインターバンク取引相場。
	4 . 現金給与総額、実質賃金および所定外労働時間は、事業所規模 5 人以上。
	5 . 実質消費支出は、二人以上の世帯（ 農林漁家世帯を除く）の全世帯ベース（ 家計調査）。
	6 . P は速報値。網掛け部分は、前回から修正（ 速報値が同値で確定も含む）。
（ ご案内）
1 . 我が国の経済指標の最新のものを入手する場合は、以下にアクセスしてください。
内閣府月例経済報告 関係資料
http://www 5 .cao.go.jp/keizai 3 /getsurei.html
http://www.mhlw.go.jp（ 厚生労働省）			 ・雇用関係指標
				
http://www.stat.go.jp（ 総務省統計局統計センター）			 ・生産関係指標
http://www.meti.go.jp（ 経済産業省）
			 ・国民所得統計関係 http://www.cao.go.jp（ 内閣府）
	2 .経済指標に関し、ご不明な点がございましたら、連合総研（岡田）までご照会ください。
（電話 03−5210−0851、
ＦＡＸ 03−5210−0852）− 29 −

資料

情報

意見

事務局だより【5 月の主な行事】
5 月8 日グローバル経済下の産業革新と雇用に関する研究委員会（主査：尾高煌之助

9日

所内・研究部門会議

10 日

20 周年記念事業「勤労者短観の 6 年」委員会

11 日

第 1 回研究成果報告検討会

一橋大学／法政大学名誉教授）

14 日 「勤労者の仕事と暮らしについてのアンケート調査」アドバイザー会議
15 日

職場見学＆対話会（自動車総連・日産労組追浜支部）

16 日

生活時間の国際比較に関する調査研究委員会（主査：佐藤香

東京大学准教授）

日本における労働者参加の現状と展望に関する研究委員会（主査：久本17 日憲夫

京都大学教授）企画会議

18 日 「イニシアチヴ 2008 −新しい労働ルールの策定に向けて」研究委員会（主査：水町21 日

雇用における公平・公正に関する研究委員会 （主査：島田

22 日

第 2 回研究成果報告検討会

23 日

所内・研究部門会議

28 日

経済社会研究委員会

勇一郎

東京大学准教授）

陽一

早稲田大学教授）（主査：小峰隆夫

法政大学教授）第 2 回「連合総研ゆめサロン」（講演：ジョブカフェいばらき

前山栄美子さん・菅谷千夏さん、よこはま若者サポート

ステーション 小倉良三郎さん）【編集後記】
参議院選挙後に税制改革の議論がスタートするのは間違いないでしょう。今から、格差や貧困の拡大に歯止めをかける税制のあり方について考えておくことが必要だと思います。
（会）

DIO に対するご意見、ご要望がございましたら DIO 編集部（dio ＠ rengo-soken.or.jp）
までお寄せください。