報告賃金のあり方に関する論点整理（概要）−正社員と非正規雇用労働者を含めたトータルとしての賃金のあり方をめざして−（雇用・賃金の中長期的なあり方に関する研究委員会中間報告：連合総研ブックレット№ 11）

長期雇用慣行や年功型賃金などに支えられたえていくかということである。

「日本的」雇用システムについて、その見直しや連合総研では、以上の問題意識から、2013年再評価の動きが繰り返される一方で、「男性稼ぎ10月より「雇用・賃金の中長期的なあり方に関手モデル」も見直しを迫られており、片稼ぎであする研究委員会」を立ち上げ、今夏までは賃金のっても、共働きであっても、誰もが安心して働きあり方に焦点を絞って勉強会形式で研究委員会を続けられる社会をつくるということが求められて開催し、外部の学識者や労働組合関係者などを招いる。また、主たる生計維持者でありながら非正いて報告を受け、意見交換を交えながら、論点整

規雇用労働者として働く者や、いわゆるワーキン理やメンバー間の意識共有の醸成を図ってきた。

グプアが増えていることから、社会全体としての本中間報告では、この１年間の研究委員会での論労働条件の底上げも新たな課題となっている。こ点整理や議論の状況を紹介しているが、ここではれらの課題を考えるうえで重要な視点は、正社員

中間報告の要点として「３.働き方や処遇のありと非正規雇用労働者を別々に考えるのではなく、方に関するわれわれの考え方をふりかえる」およ

どのような雇用形態であっても適用されるトータ

び「４.賃金のあり方を検討する上での論点」をルとしての働き方や処遇のあり方をどのように考中心に紹介する。

１．働き方や処遇のあり方に関するわれわれの考え方をふりかえる合がつくりあげ、安定成長期まで維持してきたものの、上記の問題意識にもとづいた研究委員会の論議に先式や賃金相場形成力が後退するとともに、低賃金労働立って、従来、連合が確認してきたあるべき賃金につ者をなくすことが労働者全体の賃金を向上させるといいての考え方や、連合総研における先行研究の成果にう考え方も後退しているのではないか、②あるべき賃ついて、認識を共有化することからはじめた。

金についての職場における民主的討議も従来程行われ徐々に後退している特徴として、①社会的賃金決定方なくなったのではないか、③1990年代後半から、企業規模や雇用形態の違いによって賃金・労働条件が異（1）連合が描く社会像と賃金のあり方
連合21世紀への挑戦委員会「21世紀を切り開く連なることは当然という考え方の方が浸透し始めたので合運動−21世紀連合ビジョン−」（2001）では、「日はないか、などをあげる。その上で、「ある程度の勤本の労働組合は企業別組合を通じて内部労働市場に強続年数を経れば、初任賃金水準から世帯生計費水準にく関与してきたが、雇用・就業形態の変化に対応する達することを保障するような賃金制度を確立する必要ためにも外部労働市場にルールを持ちこみ、影響力をがあるのではないか」、「問題は生計費水準をどのよう強めることが決定的に重要」であるとし、企業を越えに考えるか」、「一人働き世帯から共働き世帯が標準とた評価制度、教育訓練システム、横断的なワークルーなってきている現状を踏まえた検討が求められる」とルの形成などを通じて、「労働市場への影響力の強化している。に全力を上げて取り組まなければならない」とする。
とくに、労働条件の幅広い分野でミニマムを確立し、非正規雇用労働者にまで波及させていくことが、これからの労働組合運動の主要課題であるとしている。

２．賃金のあり方を検討する上での論点（1）めざすべき賃金のあり方を描く
賃金のあり方としてめざすべきは、以下の内容を社(2)連合総研の研究成果からみる賃金の課題
連合総研の「日本の賃金−歴史と展望−調査報告書」（2012）では、敗戦直後から高度成長期までに労働組― 23 ―会全体の共通目標に掲げ、その実現に向けた仕組みをつくることではないだろうか。

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誰もが、一定水準の仕事スキルに達することができ、社会的な生活を送ることができる賃金水準へ到達すること考になるのは、生存権について規定した日本国憲法第上記の内容には、三つの重要な要素が含まれている。

は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を①「誰もが」
これは、男性正社員中心の発想に基づく様々な仕組みを改め、性別や雇用形態などの個人の属性や働き方

25条の条文にある「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する」、労働条件の原則を規定した労働基準法第１条の条文にある「労働条件満たすべきものでなければならない」、さらにILOによるディーセント・ワークの実現目標「働きがいのある人間らしい仕事の実現」などがある。に関わりなく、すべての労働者を対象にするという意
味である。

(2)課題を整理し、解決の方向性を模索する②「一定水準の仕事スキル」①一定水準の仕事スキルをどのように設定するか

これは、誰もが、ある程度の経験年数を経れば、仕ⅰ．検討課題と現状事スキルが一定の水準に達することを保障するという一定水準の仕事スキルをどのように設定するか。こ意味である。ポイントは二つである。一つ目は、これれには、仕事スキルをどのように測るかという課題と、まで通りに「勤続年数」を考慮しながらも、より仕事仕事スキルの一定水準とはどのレベルをさすかというの「経験年数」を重視することである。職業人生の中

課題の二つがある。日本では、初任賃金をベースに勤で複数企業の勤務経験を有することが当たり前になり続年数を経るごとに積み上げ、年齢、勤続年数、学歴つつある今日、仕事の「経験年数」をモノサシにすべなどの属人的要素を中心にして産業内で最も標準的ときではないだろうか。どのような仕事であれ、共通し考える労働者を設定する。て必要とされるコアとなるスキルはあるであろう。例

ⅱ．産業横断的な仕事スキル設定の検討に向けてえば、ある程度の経験年数に達すれば、調整能力や指もう一つの方向性として検討したいのは、一定水準導能力などの基本的なスキルは身についていると思わの仕事スキルに到達した労働者を産業横断的に設定すれる。

ることである。いわゆる一人前労働者の設定である。

二つ目は、社会全体として、誰もが一定水準の仕事一人前労働者とはどのような労働者なのか。まず、産スキルに達することを保障することである。社会全体

別労働組合の考え方をみておく。各産別労組がもつ賃で「一人残らず、誰もが」一定水準の仕事スキルに達金政策や春闘要求などをみると、概ね三つの水準に分することを保障することをめざそうという提案であかれそうだ（図表1）。一つ目は、水準の引き上げなる。そのためには、企業内訓練の再生・復活はもちろどに用いられるものである。個別賃金要求方式では年ん、企業内訓練以外の仕組みを整える必要がある。例

齢、学歴、職種などの要件を設定し、要求する（標準

えば、欧米にみられる社会的な訓練制度が考えられる労働者方式。例えば「35歳高卒技能職」（勤続17年））。

し、「21世紀連合ビジョン」などでも指摘される、企職種については、技能職、技術職というように大括り業を越えた評価制度、教育訓練システム、横断的なワに設定されている場合が多い。二つ目は、年齢別の最ークルールの形成などを整備する必要がある。

低賃金である。これは、ライフステージに合わせた生③「社会的な生活を送ることができる賃金水準」

計費を重視する側面から年齢別の最低賃金保障としてこれは、誰もが一定水準の仕事スキルに達すれば、単に生存が保障されるのではなく、社会的な生活を送図表 1 産別労組が設定している水準の整理ることができる水準を保障するという意味である。そこで問題になるのは、「社会的な生活を送ることができる水準」とはどのような水準であるか、である。参DIO 2014, 11― 24 ―

賃金のあり方に関する論点整理―正社員と非正規雇用労働者を含めたトータルとしての賃金のあり方をめざして―の性格をもつと同時に、中途入社者の正式格付けが行賃金から始まり、勤続年数を経るに従い昇給していく。

われていない段階での初任賃金としても位置づけられ

これは正社員、とくに大企業で働く正社員に当てはまる。三つ目は、企業内最低賃金である。これはすべてる。Ｃは非正規型である。低い初任賃金から始まり、の年齢層に適用され、かつ組合員だけではなく同じ事低いままでフラットに推移する。これに対し、一人前業場内で働くすべての労働者に適用される。

労働者の賃金は「●歳で（または経験年数●年）、●一人前労働者のイメージは図表2のとおりである。

万円」というように、一人前の年齢とその水準を設定設定する要件は年齢のみであり、対象は同じ事業場内し、誰もがその水準へ到達することを社会全体の指標で働くすべての労働者である。職種や仕事スキルの要として確立しようとするものである。

件はあえて設定せず、仕事スキルについては年齢要件

年齢を設定するにあたっては、各産別労組が想定すに代替させる。すなわち、社会全体として誰もが一定る一人前労働者のイメージに合った年齢を参考に仕事水準の仕事スキルに達することを可能にするとの前提面での一人前に達するおよその年齢を、また、生活面のうえで、仕事スキルや経験がある程度のレベル（あでの一人前という観点からは子どもを育て始める年齢る程度の年齢）に達すれば一人前に達するとみなす。

を考慮すべきであろう。ちなみに、厚生労働省「平成25年人口動態統計月報年計」によれば、第１子出生時の母親の平均年齢は30.4歳である。

図表 2 一人前労働者のイメージ②社会的な生活を送ることができる水準をどのように設定するか
ⅰ. 検討課題と現状先に整理した三つの銘柄・水準のうち、一人前労働論点となるのは、生計費水準をどのように考えるか者のイメージに最も近いのは年齢別最低賃金であるである。生計費とは、労働者が生活を送るために必要が、その対象は正社員であり、すべての労働者が対象となる費用のことである。それは、単に個人が生活をではない。

送ることができるという意味ではない。一人の労働者

一人前労働者の賃金イメージを図で表したのが図表が結婚し、子どもを産み育て、その子どもが成長して3である。これまではおよそ三種類に整理できる。Ａ

社会に役立つ新たな労働者となる、そうした一連の過は専門職型で、比較的高い初任賃金から始まり、その程をまかなえるのに十分な費用のことをいう。

ままフラットに推移する。Ｂは年功給型で、低い初任ILOの最低賃金決定条約（131号条約）は、最低賃

図表 3 一人前労働者賃金のイメージ【これまで】【一人前労働者の賃金】― 25 ―DIO 2014, 11

金の水準決定にあたって、「労働者及びその家族の必のは、「連合リビングウェイジ」である。連合が2013

要であって国内の賃金の一般水準、生計費、社会保障年にさいたま市で実施した調査をもとに算出したリビ給付及び他の社会的集団の相対的な生活水準」と定め

ングウェイジは、図表4のとおりである。２人世帯ており、「家族の必要」を明記し世帯単位を基準とす（父＋男子小学生（賃貸１DK））が１ヵ月に必要とさるよう求めている。

れる生計費は20万9,173円と算出されている。住居費

このような法的課題に加え、世帯をどのように捉えは地域で大きく異なることから、それぞれの地域ごとるかが大きな課題となりつつある。核家族化や少子化にリビングウェイジを算出することを一つの運動とすなどが進むことで世帯人員は減少傾向にあり、標準世る取り組みが重要である。

帯の考え方は通用しなくなりつつある。世帯のあり方
図表 4 「連合リビングウェイジ」（2013 年調査）

をどのように捉えるか、この見直しはこれまでの男性正社員中心の発想に基づく様々な仕組みを改めることにもつながる。
ⅱ．多様な働き方に対応した世帯モデルの検討に向けて世帯の捉え方には様々なものがある。すでに述べた
ように、日本の最低賃金法は水準決定にあたって、家族ではなく単身者を基準にしている。他方、生活保護基準では、３人世帯（親・男33歳、同・女29歳、子(3)その他の検討課題ども４歳）を標準世帯としている。

①一定水準の仕事スキルに導くのは誰か、その手段は一つの方向性として検討したいのは、「親１人・子どうするか。

１人モデル」（共稼ぎなら子２人の養育が可能）
であり、②社会的な生活を送ることができる水準を保障する財その水準を目安にしていくことである。これは、一人源をどのように確保するか。

親になることを勧めようとしているのではない。
「男③社会的な生活を送ることができる労働時間のあり方性稼ぎ手モデル」が見直しを迫られるなか、誰もが安をどのように考えるか。

心して働き続けられる水準を考えるうえで参考になる

研究委員会の構成
委員

松浦昭彦 全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟（ＵＡゼンセン）書記長

郡司典好 全日本自動車産業労働組合総連合会（自動車総連）事務局長

工藤智司 日本基幹産業労働組合連合会（基幹労連）事務局長

川田隆 全国電力関連産業労働組合総連合（電力総連）事務局長

田野辺耕一 日本私鉄労働組合総連合会（私鉄総連）書記長
アドバイザー

三浦まり 上智大学法学部教授

オブザーバー

松本喜成 連合労働条件・中小労働対策局長

事龍井曽原倫太郎 連合労働条件・中小労働対策局次長
務

局

葉二 連合総研副所長

小島茂 連合総研主幹研究員

早川行雄 連合総研主任研究員

伊東雅代 連合総研主任研究員（2014 年８月～）

内藤直人 前連合総研研究員（～ 2014 年７月）（主担当、執筆担当）＊原則として、2014 年８月現在の役職名

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