産業ストレス研究（Job［特集

StressRes．），20，135−145（2013）

これからの職場のメンタルヘルスの第一次予防］■科学的根拠に基づいた職場のメンタルヘルスの第一次予防のガイドライン

職場のメンタルヘルスのための職場環境改善の評価と改善に関するガイドライン

明

純

憲

人

リ

ハ

︐

川

ユ

ラ

ド

孝

雄

ラ

和

堤

政

︐

人

屋

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土

︐

子
ら

悦

︐

上

︐

︐

子

ラ

小田切

︐

佳

川津木

島小

林

吉

ラ

小

徹

●z

川

由優

吉

1）公益財団法人労働科学研究所研究部，2）東京有明医療大学看護学部，
3）独立行政法人労働安全衛生総合研究所作業条件適応研究グループ，
4）本田技研工業株式会社人事部安全衛生管理センター，5）東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野，
6）北里大学医学部公衆衛生学，7）東京医科大学医学部公衆衛生学

DevelopmentofEvidenced−based

Workplace

Environment

byMedicine

Means

of

Guidelines

PrimaryJob

for

Improving

StressthePrevention

Toru YOSHIKAWA1）， Etsuko YOSHIKAWA2）， Masao TSUCHIYA3），
Yuka KOBAYASHI4）， Akihito SHIMAZU5）， Akizumi TSUTSUMI6），
Yuko ODAGIRI7）， Kazutaka KOGI1）and Norito KAWAKAMI5）
1）DePartment②ヂ1〜eseαrch，

2）DePartment

of3）Health．44勿㌘sτ励

Nursing，oηand4）正londaルfotor

andPsychosociαl

FactorResearchtiona〃ηstitute（ゾOccuPational

Ltd．

health，6）、D吻吻2吻〔ゾPublic

Preventive

Abstract

The

aim

of

primaryjob

stressthisexperimental

and

We

Japan．

A

to

first

dministration

Sciences，7b劔0，ノ砂蹴

33

Medicine，

Safetymedicine

comprisingandreportsofworking

group

then

Tokyo，ノ砂an

psychosocial

discussed

Tokyo，ノ鋤αηSagamihara，ノdePan

University，

environment

reports

Center，S6吻0／Ofルfedicine，Medicalevidence−based

workplaceevaluated

multidisciplinaryof

Health，τ励O

developthrough

Control

Grαdzaate

Univer，吻School

Publicstudies，

HealthKawasaki，ノ砂αη

Health・4

Kitαsatowas

quasi−experimental

Group，」Va

University（〜ブToちノoprevention

interventions．

in

Safetyαnd
The

Medicineαnd

study

psychosocial
reduction

lth，ノ砂αn，Heα・lth，

7）DePartment〔）ffor

Kαwasaki，ノ砂αη

University㎡〃edical

Co．，

q∫ノ14entαl

Instituteプ∂夕Science（ゾLabOblr，

riαke

Hea
5）DePartment

The

Tokyo・4

Tokyo，ノguidelines（EBM

improvements
twoguidelines）

by

means

of

systematic

reviewsofintervention

these

aPan

for

findings

jobstressandcreatedcomprehensive， easily understood EBM guidelines by examining the order， means and the wording．
Finally，12 items were compiled into guidelines， including 8 recommended items（R−＃）and 4 tip items（T−＃）in4

categories．

In

order，

these

are：Category

1：Planningandorganizational

著者連絡先：吉川 徹 〒216−8501川崎市宮前区菅生2−8−14
公益財団法人労働科学研究所 研究部
TEL：044−977−2121

FAX：044−977−2659

E−mail：t．yoshikawa＠isl．or．jp

一 135一Presented by Medical*Online

development，

R−1

and

産業ストレス研究（Job

StressRes．）第20巻

第2号

Reaching

consensus

intheworkplaceproactive

involvement

of

the

management

of

good

practices

procedures，

R−3

workplaceenvironment

designed

Use

proposalsmechanisms

in

the

．

；R−7

CategoryUseworkplace

4：Continuous

implementation，

oping

cycle

PDCA

measuresasmedium・sized

Key

a

．

means

of

Applying

2：Implementation；R−4

Planning

participatory

tools

ConsideringaEstablishing

；R−5

A

R−6

improvement；T−2

suitableisapproachandprimaryjob−stressprevention

withsupportoccupational

expected
and

for

the

evaluation

to

also
healthPromoting

basic

rules

broad

measures，

workplace

of

of

steps

；T・1

the

improvement

follow−up

guidelines

approachregarding

for

use

the

problem−solving

Category

3：Effective

the

a

．

The

workplaces

of

；R−2

effective

；T−3
R−1

2013年4月

Promoting

of

of
the

locallyUseofexisting

workplace．

Category

opportunities

standardize
promote

view

；T−4

workplace

improvementsatDevel−

environment
small

and

professionals．

words：Workplace environment improvements（職場環境改善）， job stress（職業性ストレス），
primary prevention（一次予防）， participatory approach（参加型アプローチ）， evidence−

based

medicineguideline（EBMガイドライン）

トレスの一次予防策としての職場環境改善のメンタル

1．はじめにヘルス対策を取り上げる際，これらの介入プログラム

わが国における労働者のメンタルヘルス不調は，労には，職場環境等の評価と改善を簡便に容易に実施し働者の健康の保持・増進，事業場における安全・生産やすくする組織への働きかけや自主的な産業保健活動性の確保の観点から，その未然防止（第一次予防）はにこれらを位置づける手順などの経験が蓄積されてい労使双方にとって優先順位の高い課題となっている。

ると考える。一方，職場環境改善を通じたストレス対

これまで職場環境改善を通じたストレス対策の効果に策の実施は厚労省のガイドライン等でも推奨されていついては必ずしも結論がでていなかったが，有効性をるが11），これまで職場ストレスの一次予防策としての示す研究成果が蓄積されつつある1・2）。2007年には相次

職場環境改善の具体的な取り組み方をまとめたものはいで職場での心理社会要因に対する介入研究に関する限られる。

レビュー論文が発表され，介入による効果の差異が整

そこで，本研究では職場環境等の評価と改善の普理されてきている3・4）。また我が国ではメンタルヘルス

及・浸透に関する科学的根拠に基づく（Evidence

アクションチェックリスト等のメンタルヘルス対策の

based

ための職場環境改善ツールが開発され5），これらの介国内外の文献や実践報告から職場環境等の評価と改善

入ツールを活用した職場介入研究では，職場環境改善の普及・浸透に有用な情報を抽出，整理し，］職場環境

Medicine：EBM）ガイドライン開発を試みた。

によるメンタルヘルス不調改善に関する科学的根拠が改善を容易に実施するためのEBMガイドラインを作蓄積されてきている6の。一方，国内においてもメンタ

成し，職場でのメンタルヘルスー次予防対策におけるルヘルス不調の改善のための職場環境改善の取り組み

職場環境の評価と改善を展開するツールとしての活用事例が多く報告されるようになってきた8・9）。これらの課題を検討した。

報告は，職場や現場の産業保健スタッフの日頃の実践

2．方に基づく経験知の上に実施されており，職場で実行可法

能なメンタルヘルス不調の一次予防策としての良好実

2．1ステップ1：EBMガイドライン案1の作成と践事例といえる。これらの知見を統合し，どのような組織介入がメンタルヘルス不調の一次予防策として有検討
EBMガイドライン案の作成のために，国内外の研効であったか，科学的根拠を整理する意義は大きい。

究論文をレビューした。仕事のストレス軽減に関する

他方，職場ストレスの一次予防策においては，労働組織的介入研究を対象とし，多様な研究デザインによ者の健康障害を生じる職場の心理社会的リスク低減のる組織的介入の系統的レビューが発表されていために，方針決定，心理社会的要因のリスクアセスメ

る3・4）。そこで，本研究における職場環境改善を通じた

ント・改善準備計画，改善の実施，評価といった一連

ストレス対策EBMガイドライン作成のための対象文のプロセスの構築が重視されてきている1，8・ユ0）。職場ス

献は系統的レビュー文献から整理する方針とした。

一 136一Presented by Medical*Online

職場環境改善の評価と改善のためのEBMガイドライン

Egan

et

全体構成や各項目の内容や文章表現について意見を求

al．（2007）のレビューは，職場の再組織化
心理社会的および健康アウめた。これらの検討結果を基に，EBMガイドライン案

トカムに与える影響を系統的にレビューした初めてのの項目を修正し，「職場環境等の評価と改善に関する科論文である3）。この系統的レビュー論文では，従業員の学的根拠に基づくEBMガイドライン案2（以下，コントロールを向上させることを目的とした事業場ご

EBMガイドライン案2）」を作成した。

とのマクロレベルの介入を対象としている。一方，

2．3

（work

reorganization）カs

ステップ3：EBMガイドライン確定版の開発

al．（2007）は，仕事のストレスへの介

EBMガイドライン案2について，本研究の分担研入の全般的なレビューであるが，一次予防を主眼に置究者および研究協力者の9名により，最終版を作成しLamontagne

etき，従業員自身のストレス反応への対処よりむしろ，た。改定のための検討会は2011年12月と2012年1月

職場環境におけるストレッサーの低減を目的にしていの2回にわたって実施し，項目や内容，全体構成の確る点で，従来のレビューよりも組織的介入に重点を置

認，ワーディングを含む各項目と全体構成について集いている点が特徴である4｝。本EBMガイドラインで参中討議を行い，これらの意見をもとにガイドライン案

考にする系統的レビューはEganを修正し，EBMガイドライン確定版を作成した。

Lamontagneeteta1．（2007）とa1．（2007）の2つのレビューで抽出さ3．結れた論文のうち，本研究課題に合致するものとした。

また，この2編の系統的レビューが公表されて以降に

果

3．1文献レビューに基づくEBMガイドライン案1，

2の開発結果

発表された，日本で行われた欧文による2文献を加国内外の論文のレビューの結果，特に，比較対照研

え6・7），合計33文献をEBMガイドライン作成のための究から職場環境改善の意思決定プロセスにおける労働基本文献とした。

さらに，我が国で行われているメンタルヘルスー次者の仕事のコントロール感の改善と労働者参加型の職予防のための職場環境改善に関する邦文17編をまと場環境改善は，部分的に健康指標を改善する科学的根めた報告から9），我が国における職場環境等の評価と拠が明らかであった3）。ただし，経営合理化などの際に改善の普及・浸透に有用なEBMガイドラインに含む

行われる従業員参加型の改善では，必ずしも健康指標べき情報を検討した。これら国内外の知見を整理したの改善効果が得られるわけではなく，一般的に悪い労結果抽出した項目をもとに，産業精神保健，人間工学，

働条件による健康への悪影響から労働者を保護できる

心理学，疫学，看護学，衛生管理者，産業保健の現場

ものではない12−15）。タスクレベルでの多能工化，権限実務者，企業スタッフとの合同ミーティングを経て，の付与，作業チーム再編成，生産ラインの変更等の作「職場環境等の評価と改善に関する科学的根拠に基づ

業課題の再構築は，労働者の要求度の増大とコント

くEBMガイドライン案1（以下，

ロール感の減少により，健康指標を悪化させる可能性

EBMガイドライン

案1）」を作成した。

があることが指摘されていた4）。また，職場環境改善の

2．2

意思決定に労働者参加のプロセスがある介入の場合

ステップ2：現場応用に向けた改訂作業

EBMガイドラインを産業現場に実際に応用するたは，健康と心理社会的指標の改善のエビデンスは高いめに，実現可能性や産業現場の現状とニーズにマッチと述べられていた3）。一方，国内外で展開されている参した内容であるか現場からの意見を求めた。具体的に加型・自主対応型職場環境改善プログラム等の事例分

は，財団法人労働科学研究所が主催した「職場環境改

析から9｝，職場の多重・多面的な心身両面にわたるスト

善とメンタルヘルスセミナー（平成22年6月22日，

レス要因に対し，労働者参加のもと，職場の主体的な23日）」に参加した職場のメンタルヘルスの実務に携取り組みを支援する目標設定を行い，心理社会的要因

わる産業医，保健師，心理士，安全衛生管理者など84や心身負担要因の多領域改善を取り上げ，改善報告会

名に対し，EBMガイドライン案を配布し，全体構成，による継続改善の仕組みを重視することが広く実施さ各項目の内容・表現について意見を求めた。また，メ

れていることが確認された。

これらの結果に基づき，11視点から構成される

ンタルヘルスー次予防における職場環境改善に関心のある産業医，保健師，心理士，安全衛生管理者から，EBMガイドライン案1の見出しを作成した（表1）。
一 137一Presented by Medical*Online

産業ストレス研究（Job

StressRes．）第20巻第2号

2013年4月

表2職場環境改善の評価と改善に関するガイドライン
8項目の推奨項目と4つのヒント

表1職場のメンタルヘルスのための職場環境改善の評価と改善に関するEBMガイドラインの見出し11項
目

方針・計画・組織づくり

実施手順の基本ルール

実効性のある運用
プログラム

フオローアツプの仕組みと評価〈計画・組織づくりに関する推奨項目〉
推奨1 （事業場での合意形成）
職場環境改善の目的，方針，推進組織について事業場で合意形成します。
推奨2 （問題解決型の取り組み）
問題指摘型は避け，問題解決型で取り組みます。
ヒント1 （部門責任者の主体的な関与）

ガイドラインの項目・見出し

エビデンスの領域

1．目的の明確化
2．基本アプローチ手法
3．組織づくり4．良好事例の活用
5．労働者参加型の企画
6．多面多重リスクに目配り

職場環境改善を実施する組織ないし部門の責任者の主体的な関与を引き出します。

7．現地化・ローカル化
8．ツール提供
9．一般労働条件改善と職場環境改
善との同時実施〈実施手順の基本ルールに関する推奨項目〉
推奨3 （良好事例の活用）

実施可能な改善策を立てるために，職場内外の良好事例を参考にします。
推奨4 （労働者参加型で実施）改善策の検討や実施に労働者が参加できるように工夫し10．ステップバイステップのフォ
ローアツプ計画
11．評価と顕彰ます。

推奨5 （職場環境に幅広く目配り）
心身の負担に関連する職場環境や労働条件に幅広く目配
りして優先順位をつけ，改善策を検討します。

3．2EBMガイドライン確定版の作成

EBMガイドライン案1としてまとめられた4領域
11項目をエビデンスの水準に合わせて，8項目の「推奨項目」と3項目の「ヒント」に分類した。推奨項目
はこれまでの職場環境改善に関する研究で有効性が確認されている項目であり，「ヒント」は科学的根拠としては事例が多くないが，専門家間でその有効性についてコンセンサスが得られている項目として構成した。

推奨項目やヒントとして示した項目については，それらの内容の根拠となる研究結果を「EVIDENCE（根拠）」として分類・整理し，続いてそれらの項目に基づ〈実効性のある改善策の提案に関する推奨項目〉
推奨6 （現場に合わせた提案の促進）
職場の状況・タイミング・資源を考慮して具体的な改善策を検討します。
推奨7 （ツール提供）
現場の気づきやアイデアを引き出し，行動に移しやすい提案を促すことができるツールを活用します。
ヒント2 （職場の仕組みの活用）
継続的に改善の場が設定できるようにすでにある職場のしくみを活用します。（安全衛生委員会，QCサークルなど）

ヒント3 （職場の準備状況にあわせたアプローチ）
組織としての受け入れ体制や準備状況に応じた介入方法を選びます。

き職場での取り組みとして何をすべきかを「具体的な進め方」で提示した。

研究グループメンバーからの意見収集では，ワーディングを含む各項目と全体構成について確認し，意見を求めた。その結果，項目の分割が行われ，推奨項

目が8項目，ヒントが4項目となり，合計12項目となった（表2）。またこれらの12項目は，職場環境改〈実施継続のための推奨項目〉
推奨8 （フォローアップと評価）
職場環境改善の実施を継続させるために中間報告の提出を求めたり，期間を設定して実施状況や成果を確認します。

ヒント4 （PDCAサイクル）
職場環境改善の取り組みを計画・実施・評価・見直しのサイクルに組み込み，継続的に実施できるようにします。

善の実施手順に沿って4つの領域に整理された。最終的に，（1職場環境等の評価と改善の重要性と本ガイド

領域1：計画・組織づくりに関する推奨項目
2つの推奨項目「事業場での合意形成」「問題解決型ラインの意義，（2）本ガイドラインの構成の解説，（3）EBMガイドライン，（4）4領域，12項目からなるの取り組み」と1つのヒント「部門責任者の主体的な

EBMガイドラインの解説と根拠を明示した13ペー関与」から構成される。

ジからなる冊子を作成し，公開した。

推奨項目1「事業場での合意形成」は，職場環境改

3．3EBMガイドライン各項目の詳細

善の目的，方針，推進組織について事業場で合意形成

4つの領域ごとに，最終的にまとめられたそれぞれの推奨項目の具体的な根拠について述べる。

することが含まれる。労働者が改善活動に多く参加することでメンタルヘルス向上に効果があること6）や職

一 138一Presented by Medical*Online

職場環境改善の評価と改善のためのEBMガイドライン

場環境改善に取り組む組織は，方針設定，計画，実施・策の共通のステップとして，職場や同業種・職種の良評価など共通のプロセスで進むことが確認された16）。

好事例に学ぶことが重要なポイントである。また，職

また，仕事の再設計，労働負担の軽減，コミュニケー

場環境改善の具体例を示すために，すでに実施されてションの改善等の取り組みなど，組織に対するシステ

いる良好実践事例を収集し，改善活動に活用するこ

ムアプローチの必要性3），職場環境改善のための社内と8・9）や管理監督者研修において職場環境改善の良好の仕組みづくり，すなわち社内の方針の明確化と体制事例を情報提供することが述べられていた。

づくりと役割分担が職場環境改善の継続性において重推奨4「労働者参加型で実施」は，改善策の検討や要である点7），職場環境改善の意思決定プロセスにお実施に労働者が参加できるような工夫を推奨していいて，労働者参加型で職場環境改善を伴う介入では，る。多くの文献で労働者参加型の職場環境改善は，組

心理社会的指標と健康指標が改善すること3，4，6・7・17）が織と個人の健康によい影響を与える科学的根拠が示さ指摘された。管理監督者，人事・産業保健スタッフかれていた3

4・6・7・12・18−3°）。職場のメンタルヘルスの専門家

らなる職場ストレス低減のための「仕事委員会」を開が企画した労働者による委員会での職場環境改善活動

催し，大小様々なチーム等を作り，段階を追った作業

により，コントロール感や主観的パフォーマンスなど

手順と指揮系統の改善により，抑うつ症状や欠勤が改の心理社会的指標や心身の健康状況，仕事のストレス

善したことが指摘されたi7）。

の改善，欠勤率減少などの健康指標に効果があ

推奨項目2「問題解決型の取り組み」では，問題指る12・23・31−34）。例えば，職場内で小集団をいくつか作り，摘型は避け，問題解決型で取り組むことを推奨してい2週間に1回会議をして心理社会的ストレッサーを特る。国内14事例の職場環境改善レビューから，職場環

定し，従業員と管理職に解決策を提言した結果，裁量境改善に取り組む組織は，問題解決型のアプローチを権を除く多くのストレス要因が改善している31）。

とることに力点が置かれていることが明らかになっ推奨5「職場環境に幅広く目配り」では，心身の負た8・9）。また，製造業ラインに従事する労働者集団での，担に関連する職場環境や労働条件を幅広く取り上げ段階を追った問題解決型の参加型職場改善活動では，て，優先順位をつけ改善策を検討することを推奨する

自覚的な仕事のパフォーマンスも向上した7）。

ものである。心身の負担に関連する職場環境や労働条

ヒント1「部門責任者の主体的な関与」は，職場環件などの多面を考慮した改善により，健康指標が改善

境改善を実施する組織ないし部門の責任者の主体的なされ，比較群よりその低下率が低く抑えられ関与を引き出すことを述べていた。職場における職場

る7・12・26・31）。また，労働者参加型を用いない作業課題の環境改善を通じたストレスー次予防策の重要な手順の再構築（見直し）による介入研究，たとえば，ひとりひとつとして，社長や工場長などトップマネジメント

で複数の異なる作業や工程を遂行する技能の獲得など層の支持や意思表明があげられており7・16），職場環境改の多能工化，権限の付与，作業チーム再編成，生産ラ

善を開始するにあたり，経営部門や人事部門と職場環

インの変更のみの介入では，健康指標の改善につなが境改善に関するニーズを話し合うことが推奨されらない場合や，むしろ悪化する可能性があることも示た7）。また，組織や職場の理解を得るために，職場環境

唆された3）。

改善活動の意義やメリットを示し，段階的に進める重領域3：実効性のある改善策の提案に関する推奨項目

要性も指摘された9）。

2つの推奨項目「現場に合わせた提案の促進」，「ツール提供」と2つのヒント「職場の仕組みの活用」，「職領域2：実施手順の基本ルールに関する推奨項目
推奨3「良好事例の活用」，推奨4「労働者参加型で場の準備状況にあわせたアプローチ」から構成される。

実施」，推奨5「職場環境に幅広く目配り」の3つの推推奨6「現場に合わせた提案の促進」は，職場の状
況・タイミング・資源を考慮して具体的な改善策を検奨項目から構成される。

推奨3「良好事例の活用」は，実施可能な改善策を討することを推奨している。職場環境改善を担当する立てるために，職場内外の良好事例を参考にすること

部門は，職場の状況などを考慮しながら，研修や会議を推奨している。職場環境改善を通じたストレス予防のスケジュールを設定することが重要である7）。一方，一 139一Presented by Medical*Online

産業ストレス研究（Job

StressRes．）第20巻第2号

2013年4月

職場が経営改善のためリストラを行うなど，経営状況

で，関連する健康指標が改善したことなどである3°）。

が悪化する際に行われる参加型改善では健康指標の改

職場のメンタルヘルス専門家が司会となった従業員主

善効果が得られにくく13・26，32），経営状況など外的要因

導の委員会を開催して，個人レベルのストレスマネジが悪化している場合の従業員参加型の取り組みの科学

メントと身体負担軽減策を合わせた改善活動でメンタ

的根拠は弱いとされる3）。したがって，職場のメンタル

ルヘルスが向上した26），従業員，管理職，研究者から成ヘルスの専門家が企画，設定した自発的参加の労働者る諮問委員会で組織改革について討議し改善を進めた

主導の委員会を活用して職場環境改善活動を進めた

ところ，心理社会的尺度の改善，欠勤率の低下がみらり6・7・9・16・17・33−35），人事，仕事のスケジューリング，トレー

れた23），労働者の自律性やサポートを増加させ，ストレ

ニング，部分的な予算管理の権限を与えられた看護師

ス源の減少を目指すアクションプランを小集団によるによる委員会での改善策の検討36）など職場の状況に参加型活動で作成したところ，裁量度が改善し，身体合わせた提案の促進が有効である。

的な健康度も改善した29）など，職場に合わせたアプ

推奨7「ツール提供」は，現場の気づきやアイデア

ローチをとることが有用である。

を引き出し，行動に移しやすい提案を促すことができるツールの活用を推奨する項目である。労働者参加型

領域4：実施継続のための推奨項目を促進するツールとして良好事例，アクションチェッ
クリストの活用，参加型のグループ討議などにより，推奨8「フォローアップと評価」とヒント4「PDCAサイクル」から構成される。

職場からの積極的な提言が得られ，実施可能で継続的推奨8「フォローアップと評価」は，職場環境改善

改善に結び付けやすい6・7・9）。職場の話し合いやグルーの実施を継続させるために中間報告の提出を求めた

プでの検討において，現場の気づきやアイデアを引きり，期間を設定して実施状況や成果を確認することを出すために，職場ごとの主なリスクを洗い出して導き，推奨している。製造業ラインに従事する労働者におけ

低コストで効果的な改善策を具体的に提案する参加型

る段階を追った問題解決型の参加型職場改善活動によの取り組みを支援するツールが活用されている7・9）。さり，仕事のパフォーマンスが向上したη。また，管理監

らに，良好実践事例を示すこと自体も職場環境改善を

督者教育の一部として職場環境改善支援ワークショッ

進めるツールであることが確認された9）。

プを開催し，6か月後にフォローアップ評価を行う

ヒント2「職場の仕組みの活用」は，継続的に改善

ワークショップを開催6），職種が異なった従業員代表の場が設定できるようにすでにある職場のしくみ（安者による小集団を職場のメンタルヘルス専門家等の外

全衛生委員会，QCサークルなど）の活用を促進する点

部スタッフが運営し，2週間に1回会議をして心理社である。職場環境改善に活用できる職場のしくみとし会的ストレッサーを特定，従業員と管理職に解決策をては，安全衛生委員会7，17）や健康管理部門のスタッ

提言する34）など，期間を設定して実施状況や成果を確

フ9・34・37），上司，人事スタッフ，医療スタッフからなる

認し，継続的な職場環境改善活動につなげている。

ストレス低減のための仕事委員会17），労使による連絡ヒント4「PDCAサイクル」は，職場環境改善の取調整係の活用3°），参加型予算権限を与えられたチーム

り組みを計画・実施・評価・見直しのサイクルに組み

設置37），職場の安全衛生研修や管理監督者研修に合わ

込み，継続的に実施することをとりあげている8・9）。実せたプログラムの開始23・29）などがある。

施されている労働者参加型プログラムは，心身両面にヒント3「職場の準備状況にあわせたアプローチ」

わたるさまざまな職場のストレス要因に対し，1）職は，組織としての受け入れ体制や準備状況に応じた介場の合意形成，2）多領域の改善，3）改善報告会に入方法の選択をとりあげている。職場の受け入れや準よる継続改善が行われており，労働安全衛生マネジメ

備状況に合わせて段階的に職場環境改善を進めること

ントシステム（OSHMS）における計画，リスク評価・でプログラム運営に役立ったこと6・7），それぞれの介入低減，記録と見直しに活用することができる16）。ストレ

職場において，従業員代表者らが管理職と従業員の間

ス対策一次予防のための職場環境改善の取り組みを労の連絡係となり，チームコミュニケーション，仕事の働安全衛生マネジメントシステム（OSHMS）の一環とスケジューリング，従業員間の衝突等が改善すること位置づけ，企画，実施，評価した取り組みの報告もあ一 140一Presented by Medical*Online

職場環境改善の評価と改善のためのEBMガイドライン

大な作業量を避けることや労働者の裁量権や自由度を

る8｝。

4．考

作業の量や責任に見合うように引き上げることが職場察

環境改善として重要としている。一方，米国職業安全

本研究では，労働者のメンタルヘルス第一次予防の保健研究所は，職場環境等の改善を通じたストレス対ための職場環境等の評価と改善を容易にするための策のポイントを整理している1・41）。これらの職業性スト

EBMガイドラインの開発を行った。心理的ストレス

レス理論に導かれて実施された介入研究の結果を吟味の要因となりうる作業方法や作業条件，職場の物理化

して，労働者のメンタルヘルス第一次予防における職学的環境，人間関係を含む職場組織などの職場環境改

場環境改善視点が整理されることが望まれていた。

善が，心理社会的要因と健康要因に与える影響を評価

本ガイドラインは現場での応用を狙いとして項目構した2つの系統的レビューの31文献に，最近の2文献

成，量，内容が検討された。2007年に相次いで発表さを加えた33文献を抽出し，職場環境等の改善の効果評

れたレビュー研究3・4）は，職場の再組織化や職場環境の価に用いる指標と介入内容などを整理し，また，我が改善が心理社会的および健康アウトカムに与える影響

国での文献・事例報告17編についてまとめた報告からを系統的にレビューしたもので，これまで蓄積されてその取り組み事例を良好実践と位置づけ，職場環境等

きた職業性ストレス理論に基づく介入手法の経験が豊の評価と改善の普及・浸透に有用な情報を抽出した。

富に蓄積されてきたからといえる。しかし，職業性ス

最終的に職場環境改善の4つの領域に8つの推奨項目

トレス対策一次予防を目的として職場環境改善を進めと4つのヒントを含む合計12項目から構成される

るあたり，我が国でこれらの知見を活用し，また，こEBMガイドラインを作成した。

れらの知見を包括的な取り組みの指標として応用することは困難を伴う9

考察では本ガイドラインの特徴と意義，応用場面，42）。そこで，これまでまとめられて限界について述べる。

いた心理社会的要因に対する職場環境改善のための知4．1EBMガイドラインの特徴と意義

見1）や実効的な取り組みを，各々の段階ごとに集約し，本EBMガイドラインは職業性ストレス理論等をもそれぞれの段階でのエビデンスを整理し，職場での実とに実施されてきたストレスー次予防策介入研究の効

際的な取り組みを支援するためのEBMガイドライン

果評価結果と，我が国で近年その取り組みが広がってとしてまとめた。また，我が国での職場での取り組み

いる職場環境改善を通じたストレス対策の知見をもと

事例7−9・17）に基づき内容を構成しているため，実現可能に開発された。これまでの国際的な研究から，様々な性のあるガイドラインとなっている。

職場環境のストレス要因が健康に影響を与えているこ

各推奨項目やヒント項目は，すべて文章が動詞形でとが報告されている38−41）。ILOは1992年の報告書で終わるアクションフレーズで表現している。アクショ

19の事業場のストレス対策事例を比較検討し，このう

ンフレーズで示すことで，どのように改善すれば職場

ち，特に職場環境の改善が有効だったと報告してい環境がより良くなるのかを具体的なアクションで表現る38）。有効であった対策は，職場レイアウトの改善，人することができ，すぐの行動に結びつくことができ

間工学的改善，チームワークや小グループ活動の活性る43）。また，それぞれの場面で，何をすべきかを明確に化，作業のローテーション化などの広範囲にわたる。

平易に表現することで，メンタルヘルスに関して特別仕事のストレスに関する代表的な理論である「仕事のの専門知識を持たなくても，誰でも簡単に応用するこ

要求度一コントロールー社会的支援モデル」39）では，仕とが可能である。

事の要求度（仕事量や責任）と仕事のコントロール（自4．2応用場面

由度や裁量権）のバランスが心理ストレスに重要で，本ガイドラインは，現場でのメンタルヘルスー次予

仕事の要求度に見合うように仕事の量と質のコント

防を推進する実務者の手引きとしての活用が期待でき

ロールや，周囲からの支援を得ることが重要とされる。

る。

「努カー報酬不均衡モデル」4°）では，仕事の努力に対しEBMガイドラインを構成する4つの領域は，計画・て，他者からの評価，給与，安定した雇用などの報酬

組織づくり，実施手順の基本ルール，実効性のある改のバランスをとることが重要であり，長時間労働や過善策の提案，実施継続と，職場環境改善の手順に沿っ

一

141

一

Presented by Medical*Online

産業ストレス研究（Job

StressRes．）第20巻第2号

2013年4月て組み立てられている。労働現場でガイドラインを活

4．3

限界

用する際，計画や組織づくりの時点での方策，実施の本研究で取り上げた文献は，主に仕事のストレス軽際の基本ルールの確認など，それぞれのプロセスを減に関する組織的介入研究を対象とし，多様な研究デ

追って順に確認できることが可能であり，確実な進捗

ザインによる組織的介入の2本の系統的レビュー3，4）を支援すると考える。実効性のある産業安全保健活動を元に，文献を抽出している。Eganの取り組み方として，近年，良好事例に学び，職場のレビューは，職場の再組織化（work

自主的な取り組みを支援する枠組みづくり（＝職場環が心理社会的および健康アウトカムに与える影響を系

境改善のプロセス支援）が重視されている9）。これは，

統的にレビューし，Lamontagne

職場の労働者が主体的・自主的に参加して職場の良好

ビュー4）は仕事のストレスへの介入において，一次予点を確認し，自分や同僚，同業種の良好事例に学びな防を主眼に置き，従業員自身のストレス反応への対処

がら，改善が必要な点は無いか洗い出し，すぐに実施

よりむしろ，職場環境におけるストレッサーの低減をできる改善に取り組むことを可能にしている。そこで目的にしている点で，従来のレビューよりも組織的介は，健康障害に関連した職場のリスクを見つけ出し，入に重点を置く点が特徴である。川上らの総説1）におetetal．（2007）のreorganization）

al．（2007）のレ

現場の慣行の上に積み上げながら，事業場内の計画

ける，職場環境改善を通じたストレス対策の科学的根（P）一評価（D）一実施（C）一見直し（A）という拠の現状のレビューにおいて取り上げられている文献

PDCAサイクルに沿った改善が期待されている。本ガを必ずしもすべて取り上げることができていない。こイドラインもこのPDCAサイクルに沿った構成とれは，作業手順や夜勤交替編成の変更，スケジュールなっている点が共通であり，実効性のある職場環境改の変更などのタスクレベルでの介入研究を十分取り上善を狙いとしている。国内外で展開されている参加

げられなかったからである。

型・自主対応型職場改善プログラムは，職場の多重・本研究で開発されたEBMガイドラインは，文献や多面な心身両面にわたるストレス要因に対し，労働者

学際的な専門職から構成される研究グループのメン参加のもと，職場の主体的な取り組みを支援する目標

バー，職場でメンタルヘルス活動を実践している実務設定を行い，心理社会的要因や心身負担要因に関する家など幅広い層からの意見が集約された現実可能性を

多領域の改善を取り上げ，改善報告会による良好実践

重視した実効的なガイドラインである一方，本ガイド

事例の共有と継続改善へとつなげる仕組みを重視してラインを実際に職場で活用して職場環境改善活動を推広く実施されていることが確認されている8・44）。職場環

進できるかの検証は行っていない。今後は，本ガイド

境等の評価と改善のためのガイドライン・マニュアル

ラインを活用した職場での環境改善活動の実践を含め作成にあたっては，労働安全衛生マネジメントシステ

た介入研究の実施や，EBMガイドラインに基づき，職ムに呼応した心の健康づくり計画を行うことや，自主場環境改善活動の実際の運用や職場での一層の促進に対応産業安全保健活動に留意することも重要と考えら向けて，専門職が不在の職場であってもガイドラインれる。

で合意された手順に沿って職場での環境改善活動を実

また，職場環境改善を実際に職場で進めていく際に，施・継続できるようなマニュアルの作成が望まれる。

企業規模や業種，作業条件，職場文化，事業者・労働

また，ガイドラインやマニュアルを活用した実際の者のニーズなど様々な要因によって，何をどのように職場での，職場環境等の評価と改善に関して，特に改進めれぼ実効性のある取り組みになるかは変わること

善活動の評価のあり方と，職業性簡易ストレス調査票にも留意する必要がある。本ガイドラインは推奨項目，

等既存の心理社会的評価手法との併用について知見をヒント項目など多くの項目を提示しているが，4領域集約し，多面な見地からその情報の分析を進めること，の大きなプロセスの中で，事業場ごとの特性に応じな現在の労働安全衛生の法体系や政府からのガイドライ

がら，採用する項目を選択することが可能な構成としンの情報と，事業場で行う自主対応型の産業安全保健ている。その点での適用範囲は広く，職場の自主性や活動との相互の関連や，推進のための知見の集約が必

ニーズに応じた職場環境改善の実施を支援できると考要である。また，本ガイドラインは2012年に作成してえられる。

いるものであり，今後の社会状況や労働環境の変化な

一 142一Presented by Medical*Online

職場環境改善の評価と改善のためのEBMガイドライン

辛
舌どによりそれぞれの介入視点は変化するものであり，

謝経験交流のための場を定期的に設け，EBMガイドラ

本ガイドライン作成にあたり，職場環境等の評価とインの見直しの機会を設けることなどが重要と考え改善に関するガイドライン作成ワーキンググループの

る。

5．結

検討会等を通じ，井上彰臣氏，今村幸太郎氏，下光輝

論本研究では，労働者のメンタルヘルス第一次予防に

一 氏，杉原由紀氏，津野香奈美氏，原谷隆史氏に多大な助言を得た。心から感謝申し上げます。

おける職場環境等の評価と改善を容易に実施するため

参考文献のEBMガイドラインの見直し，およびマニュアルの作成・好事例の収集を行った。国内外の文献レビュー

1）川上憲人，島津明人，土屋政雄，堤に基づいて作成した「職場環境等の評価と改善に関すの第一次予防対策る科学的根拠に基づく（EBM）ガイドライン案」を多学レビュー，20，175−96（2008）2）Eguchi，

職種からなるワーキンググループで項目を精査し，H．

Kawakami，

ワーディング，全体の構成などを検討して完成版を作成した。最終的に4つの領域に合計12項目，8つの推奨項目と4つのヒント項目が含まれる形で整理した。

科学的根拠の現状とその応用，産業医

Tsuda，

N．

Occupational

明純：産業ストレスY．

Tsukahara，Nomiyama，MentalT．：TheHealthandT．

Washizuka，EffectsofRelatedPsychologicalDistressAmong

Workers−A

Analysis，J

EnvironOccup

Workplace

Activities

Cross−Sectional

S．

on

Multilevel

Med，54，939−47

これらの内容は，1）計画・組織づくりに関する推奨（2012）

項目：推奨1「事業場での合意形成」，推奨2「問題解3）Egan，M．

Bambra，

C．

Thomas，S．

Petticrew，

M．

White−

決型の取り組み」，ヒント1「部門責任者の主体的な関

head，

M．

Thomson，H．：Thepsychosocial

andhealth与，2）実施手順の基本ルールに関する推奨項目：推effectsofworkplacereorganisation．1．

奨1「良好事例の活用」，推奨4「労働者参加型で実施」，

review

推奨5「職場環境に幅広く目配り」，3）実効性のある

inc「ease

改善策の提案に関する推奨項目：推奨6「現場に合わ

Health，61，945−954（2007）

せた提案の促進」，推奨7「ツール提供」，ヒント2「職oforganisational−level

emPloyee4）Lamontagne，

場の仕組みの活用」，ヒント3「職場の準備状況にあわせたアプローチ」，4）実施継続のための推奨項目：推奨8「フォローアップと評価」，ヒント4「PDCAサイクル」である。今後は，本ガイドラインの実効性を検A．

D．

Landsbergis，

P．

intervention

evaluationinterventions

control，Keegel，A

T．

J

systematicthat

Epidemiolaim

toCommunity

Louie，A．

M．

Ostry，

reviewofthejob−stress

A．：Asystematic

literature，1990−2005，

EnvironHealth，13，268−280（2007）5）吉川徹，川上憲人，小木和孝，堤

Int

J

A．

Occup

明純，島津美由紀，

長見まき子，島津明人：職場環境改善のためのメンタルヘル証するための介入研究や専門職が不在の中小規模職場

スアクションチェックリストの開発，産衛誌，49（4），127−

でのガイドライン活用を支援するためのマニュアル作

142

成をすすめ，職場環境等の評価と改善の普及・浸透に（2007）

6）Kobayashi，N．：Effects

資する支援ツールづくりが必要と考える。

ing

追

記

本研究は平成21−23年度厚生労働科学研究費労働安
全総合研究事業「労働者のメンタルヘルス不調の第一・次予防の浸透手法に関する調査研究」（H

work

among

21一労｛動

一 般一〇〇1）主任：川上憲人）の分担研究として実施された。本報告の要旨は第84回日本産業衛生学会総会（東京）で発表した。

Y．

Kaneyoshi，ofworkeraenvironments

workers−−aon

A．

Yokota，participatory

job

controlled

A．

programOccup

healthandmentalstressors

improv・

trial，J

Kawakami，
forHealth，50，455−470（2008）

7）Tsutsumi，

Kawakami，

A．

M．

Yoshikawa，

T．

Kogi，

N．：Participatoryintervention

forworkplace

improvements
amongmentalblue−collar

controlled

8）吉川

on

Nagami，

trial，J

healthworkers
Occup

and

−−a

EnvironK．

job

performancecluster

randomized

Med，51，554−563（2009）

徹，小木和孝：労働安全衛生マネジメントシステム（OSH−MS）への寄与としての参加型ストレス予防活動の役
割，産業ストレス研究，16，221−229（2009）

一 143一Presented by Medical*Online

産業ストレス研究（Job9）吉川StressRes．）第20巻第2号

2013年4月

徹，小木和孝：ストレス予防における職場環境改善

良好実践と改善支援ツールの役割，産業ストレス研究，17，267−274

10）Leka，

Jain，

EuropeanA．

Cox，

framework−−PRIMA−EF，

J

T．

for

Occup

E．

Kr：Thedevelopment

psychosocial

risk

of

the

management

A．

Saksvik，

organizational

P．

intervention

O．：Impact

on

job

of

a

Int

J

HealthServ，29，871−893（1999）

13）Heaney，

C．

A．

Israel，

B．

House，

J．

site

S．

stresstics

Hugentobler，

reduction，action14，495−510

14）Parker，downsizing，

of

egies

on

nal

study，

J

the

Organ

withinacontext

Occup

Psychol，2，289−303（1997）

HealthA．

Shannon，

Lendrum，

staff

of

of

D．

an

role

a

S．

Rosenbloom，Cunningham，D．

Brown，

and

other

cost

reduction

large

teaching

hospital，aofSchaufeli，

individual

inequity

and

W．

B．

burnoutsocialN．

T．：Effects

depressive
workers，

of

Scand

J

R．J．

de

Berg．

in

Healthy81，Taylor＆Francis，
20）Eriksson，1．

Moser，

Psychol，

Masumoto，T．

reductiononstress

blue

Human

Using

knowledge

Swedishthepublicburnout

and

S．

a

C．

and

F．

Costs

and

the

T．

job

Espnes，

and

A．

J

30）Park，

K．

O．

31）Smith，
shiftsOrth−Gomer，

K．：

32）Hertting，

satisfaction：An

in

Personnel

Conditions

of

care，

M．

stress，

study

G．

The

intervention

institutions，

on

Work

M．

to

De

Jong，

A．

interventions

in

the

Janssen，

in

P．

construction

Workplace：Assessing

Organisations（Editor：Cooper，andWorking

Moser，

V．

Theorell，throughwork

stressLivinglowering

B．

S．

European

Griffin−Blake，

Vandenberg，

Occup

Hammond，

popular

but

T。
are

R．

C．

Foundation

Conditions，T．

reduc・

Dejoy，

ethnic

D．

of

a

group

Med，46，623−634（2004）

Macdonald，1．

they

S．

J．：Effectivenessintervention，Environa

Folkard，

solution？，

Int

J

S．112−hInd

Ergon，（1998）

A．

Nilsson，K．

Theorell，

reductions

andstructuralexperiencesofT．

Larsson，changes

U．

in

S．：

health

medicalsecretaries，D．：Jobcontrolmediatesintervention

forJ

Res，54，161−170（2003）

F．

W，

reorganization

Presented by Medical*Online

program，interventions，

of

work

一 144一management

individual

S．），

in

a

C、1．：Effectiveness

Cartwright，33）Bond，for

stressandorganizationJ

work−life

Psychosom

interverltion

P．l

Med，1，204−214（1994）

Schaffer，L．

arestressR．：Job

Behav

work

67−

Mykletun，

based

Landsbergis，Greenberg，Eriksson，1。

P．：Lipid

Int

per−

officials，

K．

Fredlund，pdecrease

P．

tion，

21，323−331

L．

interven−theoryUK（1996）29）Orth−Gomer，

healthy

G．

M．

worksite

Improvement

differences，administration

healthJ．

Benefits

Liukkonen，

department，

L），

a

P．0、

Lendfers，Stress

L：Improving

C．

ofManag，8，49−62（2001）
J．

Whatmore，

toKohler，Stressgovernmerlt

discussion

Saksvik，

organizational

a

A．

pilot

comprehensive

J

for

Digest，11，214−219（1992）

21）Innstrand，D．

Dublin，collarinternationalofinabsenteeism

care

L．

Cooper，nursesS．：Reducing

organizational

inwork・・aneffectiveness

Med，61，345−349（2004）

related

Health，23，54−59（1997）

Unden，

staff，

Prevention

M．

Halfens，

Nurs，24，694−702（1996）

Williams，

A．：Stress

Appl

H．

Psychiatriccommunity

Int

London（2000）

V．

Adv

In

J

P，：The

among

work，

JapaneseandGassman，H．

participatory

C．

R．

J

Abu・Saad，B．

EnvironA．

A．

burnout

cleaning

M．Wilson，

L．

A．

on

H．

Ament，

Relations，49，

productive

Health，88，1037−1041（1998）

Philipsen，

P．：Thework，andBrabantia

programat（Editor：Murphy，

thea27）Munz，longitudi・interventions

healthprogram，in

Combining

management

Cooper，

wellness・healthofofA．：Stress

andEffects

stressJ．二The

M．

S．

H．：

Wren，

Occup

strat−

Environcomm皿ications

Scholten，Stress，14，156−170（2000）

C．

（1996）

spective

hospital

tion，

F．

settings，S．

Kittel，Publicnursing

impactWork19）Cartwright，van25）Michie，

job

West，

and

of

C．

B．

Kawashima，

among

J

intervention

support，

work・related

symptoms

D．

innovation

S．

evaluationstress，work−site

C．L．

Araki，

experimental
job−related

E．

（1998）

17）Kawakami，An

alleviate

Verhoeven，28）Nijhuis，
Buunk，

C．：

toJ

strategic

Care，37，556−569（1999）

Dierendonck，

83，392−407

B．

H．

J

D．

Am

characteris−ofdisabilities，

Ganster，M．

Behav，

wel1・being

C．

Med

evaluation

Work

J

intellectualintervention

Project，

well・being−apar−

D．：Workre−engineeringIn

employeeinvestigation，

S．

long−stay

work−

with

Disabil，17，119−126（2004）

24）Melchior，

A．

T．

J．

209−232

E．

Wall，

impact18）Bunce，

Baker，N．

McIntosh，Hayashi，J。

S．

26）Mikkelsen，

Chmiel，

employee

・・The

S．

M．

primary

M．：Industrial−relations，

andresearch

K．

15）12）Woodward，

16）vanSchurman，peopleManage，31，90−107（2005）

job（1993）

S．

and

A．

and

with

Intellectcontrol

aDutchparticipatory

characteristics

stress，a23）Maes，

Health，53，137−143（2011）

基発第0331001号，平成18年3月31日（2006）

ticipatory

Res

of

11）厚生労働省：労働者の心の健康の保持増進のための指針，

12）Mikkelsen，

workingAppl22）Logan，（2010）

S．

staff

and

Bunce，

stresschangereduction，

職場環境改善の評価と改善のためのEBMガイドライン
JOccupHealth34）Bourbonnais，
dous，

B．

ventionhealthR．

Brisson，Gaudet，on

study

Psychol，6，290−302（2001）

psychosocial

problems

C．

Vinet，

M，：Effectiveness

in

a

work

hospitalA．

of

Vezina，M．

lation，

Ab−

of

an

occupational

JOrganA．
stressM．

ticipative

A．

Barhyte，mentalimbalanceatwork−−Theory，

Occup

EnvironMed，cationsforprevention，Stressp．190−204，0xford

management

among

R．

Brisson，A．：Development

andintervention

improveandtomentalEnvironpublic41）Sauter，

agency，Y．

Christman，

L．

P．：Par−staff

nurses，

Hosp

HealthhealthC．

Vinet，

A．

implementation
the

in

an

R．：Stress

Vezina，ofasummaryofconditionsofdigest，work

19

J．：Adverse

L．

working

Murphy，

healthL．

effects

empirical

In

R．

effort−reward

support，Theories

University

of

of

J．

Oxford，（1998）
J．：Prevention

psychologicaldisorders・−anational

proposedtheInsitute

OccpationalbyNational

Health（NIOSH）．

Am

for

impli−

Organizational

Press，

Hurrell，

andwork・related

and

popu−

Psychologist，45，

ofstrategy

Safetyll46−1158（1990）

acute

care

M．

業ストレス研究，17，275−280（2010）

Lower，

participative

psychosocial

prevention

zation−−aS．

Swedish42）真船浩介：職場のニーズに応じた職場環境改善の展開，産work43）吉川悦子，吉川hospital．

徹：参加型アプローチを用いた職場環境改善を支えるアクションチェックリストの特徴と活用可能

environ−性，産業看護，4，275−278（2012）

Occup44）渡辺裕晃，甲田茂樹，佐々木毅，鶴田由紀子，伊藤昭好，

Med，63，326−334（2006）

38）Karasek，

23−41

a

Adm，32，97−108（1987）37）Bourbonnais，

ment

in

E：Evaluation，

theHealth，78，1336−1342（1998）

prevent

Vivonavaughan，D．

Publicoftofactors

interventionJsample40）Siegrist，setting，andAm

ramdominter．

Behav，16，29−48（1995）

36）Counte，

Serv

P．

a

participativea63，335−342（2006）35）Landsbergis，

ofthroughinternational
preventing

work

reorgani−

casestudies，stress

at

原

邦夫，堤

OSHMS導入ILO

work，11，

明純，山口秀樹，丸山正治：自治体職場への導入途上の状況と今後の展望，労働安全衛生

研究，3，11−16（2010）（1992）

39）Johnson，JV．

support，

and

Hall，

E．

M．：Jobcardiovascularstrain，disease−−A

work

place

socialcross−sectional

一 145一Presented by Medical*Online（受付2013年1月17日，受理

2013年4月9日）