JAOHL2023

日本産業保健法学会

第3回学術大会 抄録集
統一テーマ ：

第四次産業革命と産業保健制度
大 会 長：林剛司 （株式会社日立製作所 産業保健推進センタ長、産業医科大学産業衛生教授）

副大会長 ：

吉田肇 （弁護士法人天満法律事務所 所長、元京都大学法科大学院 客員教授）

事務局長 ：

田原 裕之 （株式会社スクウェア・エニックス 統括産業医）

会

期 ： 現地開催・ライブ配信

2023年 9月16日（土）・17日（日）オンデマンド配信

2023年 10月2日（月）～31日（火）開催方式 ： ハイブリッド開催（現地開催・ライブ配信・オンデマンド配信）
現地会場 ： 大田区産業プラザ PiO（東京都大田区南蒲田1-20-20）

目次
1. ご挨拶 �����������������������������������������������������������������大会長 ： 林剛司

12. 組織体制 ����������������������������������������������������������������������������

2

3. 参加者へのご案内 （開催方式、現地参加、配信の視聴、抄録の閲覧、単位について） �������������������

4

4. 演者・座長へのご案内 （発表形式、現地登壇、リモート登壇、COI 開示） ���������������������������

8

5. 一般演題

演者・座長へのご案内 （発表形式、現地登壇、リモート登壇、COI 開示、優秀演題賞）��������

11

6. 学会行事 （理事会、名刺交換会）����������������������������������������������������������

13

7. 会場のご案内 （交通、フロア案内、感染対策、通信環境、昼食、注意点）�����������������������������

14

日程表・プログラム

�����������������������������������������������������������������

17

日程表 ���������������������������������������������������������������������������

18

プログラム �����������������������������������������������������������������������

20

抄録���������������������������������������������������������������������������������

27

1. 講 演 ������������������������������������������������������� 座長 ： 神田橋 宏治【大会長講演】

28

第四次産業革命と産業保健制度�������������������������������������������林剛司

29 ��������������������������������� 座長 ： 三柴 丈典【招待講演1：関係学問の最前線（法制度）】30

イギリスにおける産業保健職と法�������������������������������������� Diana Kloss

31 ��������������������������������������������������� 座長 ： 河野 慶三、
吉田 肇【招待講演2】33

AI 時代の労働生産性�����������������������������������������������������山本

勲

34

 ���������������������������������������������������������� 座長 ： 増田 将史【教育講演2】35

産業保健に関する行政の動向���������������������������������������������夏井 智毅

36【教育講演3】フランスの産業保健法制度��������������������������������� 座長 ： 三柴 丈典

37

フランスの産業保健法制度������������������������������������������� Loïc Lerouge

38「フランスの産業保健法制度」─フランス法の特徴に関する若干のコメント ��������������笠木 映里

39 ��������������������������������������������������������� 座長 ： 三柴 丈典【昼セミナー】

40

パーソナルヒストリー���������������������������������������������������古谷 杉郎

41ii

2. シンポジウム【メインシンポジウム】第四次産業革命と産業保健制度  ������������座長 ： 吉田 肇、土肥 誠太郎

42

指定発言（話題提起）��������������������������������������������������������三柴 丈典

43

変化を予測し、変化に対応する産業保健������������������������������������森晃爾

45

急速に変化する労働への産業保健看護職の健康支援����������������������� 五十嵐 千代

46

経済社会と働き方等の変化について���������������������������������������澁谷 秀行

47（協賛：一般財団法人 日本予防医学協会）【シンポジウム1：関係学問の最前線（産業保健）】

フリーランスの健康確保と法 ���������������������������������������� 座長 ： 鎌田 耕一

49

個人事業者等の安全衛生規制について：諸外国の動向を踏まえて��������������三柴 丈典

50

労災保険特別加入者（自営業者・中小事業主・一人親方等）の過労死等事案の特徴からみた過労死等防止視点�����������������������������吉川

徹

51

フリーランスとハラスメント������������������������������������������� 津野 香奈美

52

日本芸能従事者協会の取り組み����������������������������������������� 森崎 めぐみ

53【シンポジウム2】化学物質の自律管理の法的責任�������������������� 座長 ： 江口 尚、武林 亨

54

中小・零細規模事業場における理解促進の重要性����������������������������高山 博光

55

化学物質の自律管理の法的責任 －産業医の立場から考える現状と課題－ ������真鍋 憲幸

56

海外との比較を通じて見えてくる自律的な安全衛生管理浸透への課題���������中原 浩彦

57

自伝的化学物質管理制度の変遷�������������������������������������������半田 有通

58【シンポジウム3】外国人労働者の健康管理に係る現状と法的課題���座長 ： 吉川 悦子、内野 文吾

59

大企業における外国人労働者の健康管理の実際と課題�����������������������内野 文吾

60

外国人労働者の安全と健康問題の取り組みと課題���������������������������飯田 勝泰

61

中小企業で雇用される外国人労働者の健康問題とその法的課題���������������森松 嘉孝

62（協賛：バイオコミュニケーションズ株式会社）【シンポジウム4】

職場における健康情報の取扱い～法学と産業保健実務の橋渡し～�� 座長 ： 泉 陽子、菰口 高志

63

職場での健康情報取扱いに関する主要論点の整理���������������������������菰口 高志

64

職場における健康情報の取扱い－産業医の立場から－�����������������������森本 英樹

65

職場における健康情報の取扱い－産業保健職の立場から－����������������� 島津 美由紀

66

職場における健康情報の取扱い－法学の立場から－����������������������� 佐々木 達也

67

iii

【シンポジウム5：関係学問の最前線（他：経営学）】
経営層からみた産業保健������������������������������������座長 ： 永田 智久、錦戸 典子

68

経営層からみた産業保健～経営者の立場から～�����������������������������鍋嶋 洋行

69

経営層からみた産業保健～経営者の立場から～�����������������������������浜野 慶一

70

経営層からみた産業保健～産業医の立場から～�����������������������������今井 鉄平

71

経営層からみた産業保健～産業保健看護職の立場から～���������������������齋藤 明子

72【連携学会シンポジウム1（日本産業精神保健学会）】
労災認定された精神障害からの社会復帰����������������������座長 ： 田中 克俊、小島 健一

73

労災認定された精神障害者の長期療養の現状と課題�������������������������黒木 宣夫

74

精神障害からの社会復帰と労災保険給付�����������������������������������地神 亮佑

75

労災認定された精神障害の社会復帰－弁護士の立場から－����������������� 佐久間 大輔

76

労災認定された精神障害の社会復帰－臨床医の立場から－�������������������吉村 靖司

77【連携学会シンポジウム2（全国社会保険労務士会連合会）】
��������� 座長 ： 小島 健一、
高野 美代恵人事制度の変化と DX（リモート復職支援の事例より）

78

弁護士の立場から�������������������������������������������������������前園 健司

79

産業医の立場から����������������������������������������������������� 奈良井 理恵

80

社会保険労務士の立場から�����������������������������������������������中野 祐子

81

人事担当の立場から�����������������������������������������������������北澤 邦彦

82

心理士、EAP の立場から��������������������������������������������������榎本 正己

83【連携学会シンポジウム3（日本職業・災害医学会）】
災害産業保健と法���������������������������������������� 座長 ： 立石 清一郎、井上 洋一

84

自然災害訴訟に学ぶ組織のリスクマネジメント－安全配慮義務と BLCP の視点－��岡本

正

85

徹

86

新型コロナウイルス感染症による保健所職員の健康影響���������������������五十嵐 侑

87

東日本大震災に関連した脳・心臓疾患の労災認定事案の分析結果からみえる
災害時の過重労働対策の力点���������������������������������������������吉川【連携学会シンポジウム４（日本産業ストレス学会）】
裁判所による産業ストレスの認定を検証する���������������� 座長 ： 大塚 泰正、佐久間 大輔

88

きつ音障害を持つ労働者についての労災認定基準とその判断について���������小川 英郎

89

産業医の立場から�������������������������������������������������������江口尚

90

企業の人事・労務部門の立場から������������������������������������������打和

登

91

iv

3. 事例検討
精神障害に係る訴訟事案の検討 ������������������������������� 座長 ： 長谷川 聡、黒木 宣夫

92

事例発表����������������������������� 高野 知樹、矢内 美雪、境 浩史、山本 和儀、立石 結夏

92

4. 模擬裁判
アルコール依存、テレワークへの復職要求 ��������������������� 座長 ： 倉重 公太朗、伊東 明雅

93

事例 ～攻撃的性格、習慣飲酒、身体疾患、在宅勤務への復職請求～�������������������

94

労働者側の弁護士の立場から������������������������������������������� 嶋﨑

量96

職場復帰すべきと考える内科主治医の立場から��������������������������� 津久井 要

97

復職を拒否すべきと考える会社側弁護士の立場から����������������������� 瓦林 道広

98

攻撃的性格、飲酒癖、身体疾患、在宅労働への復職－産業医の立場から－ ���� 彌冨 美奈子

99

5. 協賛セミナー（協賛：株式会社エムステージ）������������������������������� 座長 ： 西本 真証 100
健康経営施策の推進にあたり産業保健職が陥りがちな幾つかの ������������������������ 竹口 英伸
ピットフォールについて（産業医兼弁護士の立場から）

101

6. 一般演題
一般演題１ ���������������������������������������������������������� 座長 ： 林

幹浩

102

（1）就業規則における休職規定が精神科治療に与える影響 ����������������� 上床 輝久

103③ミクロ×未然防止領域③ミクロ×未然防止領域（2）在宅勤務と復職 ��������������������������������������������������� 淀川亮

104（3）事例報告；長時間労働といじめによりメンタル不調になった従業員 ����� 香山 不二雄

105④ミクロ×事後解決領域

一般演題２ ���������������������������������������������������������� 座長 ： 林

幹浩

106

三項目の提案 ��������������������������������������������� 溝口 茂樹、石田 陽子

107③ミクロ×未然防止領域（1）リスクを回避するために、産業医委任契約書に含めるべき①マクロ×未然防止領域（2）送検事例から考える、労働安全衛生法の規制手法のあり方�������������� 笹井 健司
一般演題３ ���������������������������������������������������������� 座長 ： 淀川

108

亮

109

俊之

110

（2）建築物衛生法と労働安全衛生法との比較考察 ������������������������� 山口 久雄

111②マクロ×事後解決領域（1）安全配慮義務違反の成否と産業医の関与・行動 ������������������������ 原①マクロ×未然防止領域③ミクロ×未然防止領域（3）ハラスメント対策における三柴メソッド：利点と課題の考察 ������������ 川口 敏哉

112

後援・協賛・寄付・広告・連携・協力一覧���������������������������������������������� 113v

1. ご挨拶

大会長ご挨拶
このたび、2023年 9月 16日（土）・17日（日）に、日本産業保健法学会第 3回学術大会を開催させていただくことになりました。
日本産業保健法学会は、法の知見を基礎としつつ、関係分野の知恵を統合することで、産業保健にかかる不幸な事案を未然に防ぎ、また生じてしまった事案を建設的に解決するため、2020年 11月 1日に設立されました。
本学会は、法学系（弁護士、法学者、社労士、人事労務等）と医学系（産業医、保健師、看護師、カウンセラー等）
が参画し、「最先端の法学、法実務の探求と実践的で親しみやすい法教育の両立を通じ、多職種で産業保健の推進を図る」ことを目的とした学会です。「法知識をベースに多職種の知恵を借りて問題解決を図り、納得いく職業生活を送る人々を 1人でも増やすこと」が、この学会の取組の最終目的です。
第 3回大会となる今大会は、「第四次産業革命と産業保健制度」をメインテーマとしました。近年の産業保健を取り巻く環境は、働き方改革、新型コロナウイルス対策、テレワーク、安全衛生マネジメ
ントシステム、高年齢者雇用、副業・兼業の促進、治療と仕事の両立支援、化学物質の自律的管理など大きく変化しています。また、企業自体も AI・DXの活用等第四次産業革命により大きく変化しています。そのため、今後産業保健のスコープは必然的に変化していくと思われ、産業保健スタッフが AIに置き換わったり、産業保健部門が淘汰されたりする時代が来る可能性があると思われます。
このような背景の下、今大会では招待講演 1「イギリスにおける産業保健職と法」をイギリスの産業
保健法学の権威であり、当学会の editorもお願いしている Diana Kloss教授、教育講演 3「フランスの産業保健法制度」を Dr. Loïc Lerouge（ボルドー大学 1級研究員）と東京大学の笠木映里教授による海外の最新情報をはじめ、「第四次産業革命と産業保健制度」、「フリーランスの健康確保と法」、「化学物質の自律管理と法的責任」、「外国人労働者の健康管理に係る現状と法的課題」、「職場における健康情報の取扱い ～法学と産業保健実務の橋渡し～」、「経営層から見た産業保健」等のシンポジウム、また「産業保健に関する行政の動向」等の教育講演、全国社会保険労務士会連合会、日本産業ストレス学会、
日本産業精神保健学会、日本職業・災害医学会との連携学会シンポジウム等を企画致しました。法律家
をはじめ、産業保健・精神医療・福祉・相談に携わる方々が職域・職種を越えて集い、日頃の産業保健と法に係る最新の成果を発表し、活発な議論を交わせていただけるよう、大会事務局が中心となり、大会準備を鋭意進めてまいりました。
つきましては、現地参加の皆様はもとより、オンラインで参加される皆様方もぜひ積極的に議論の輪に加わっていただきますとともに、オンデマンドでご視聴の皆様におかれましても産業保健と法の最前線に触れ、ぜひ日々の実務に生かしていただければ幸いです。
また、本学術大会の開催に当たりましては、後援、セミナーヘの協賛、寄付、広告等により多大なるご支援を賜りました。ここに厚く御礼申し上げます。
日本産業保健法学会第 3回学術大会
大会長

1

林

剛司

2. 組織体制
大会長・副大会長・事務局長
大会長
林

剛司

株式会社日立製作所 産業保健推進センタ長、産業医科大学産業衛生教授

副大会長
吉田

肇

弁護士法人天満法律事務所 所長、元京都大学法科大学院 客員教授

事務局長
田原 裕之

株式会社スクウェア・エニックス 統括産業医大会顧問・アドバイザー・企画委員・連携委員
大会顧問
河野 慶三

河野慶三産業医事務所 所長

アドバイザー
田中 克俊  

北里大学大学院医療系研究科産業精神保健学 教授（五十音順）
企画委員
（37名）

淺野 高宏

北海学園大学法学部 教授／ユナイテッド・コモンズ法律事務所 代表弁護士

石倉 正仁

全国社会保険労務士会連合会 副会長

石崎 昌夫

金沢医科大学医学部衛生学 教授

泉

東北大学東北メディカル・メガバンク機構健康政策分野 教授、複合バイオバンク事業部長

陽子

伊東 明雅

伊東労働衛生コンサルタントオフィス 代表井上 洋一

愛三西尾法律事務所 代表

内田 和彦

オリンパス株式会社 総括産業医

江口

産業医科大学産業生態科学研究所 産業精神保健学 教授

尚

大塚 泰正

筑波大学人間系心理学域 教授

小田切 優子

東京医科大学医学部公衆衛生学 講師

神田橋 宏治合同会社 DB-SeeD 代表

久保 達彦

広島大学大学院医系科学研究科公衆衛生学 教授

倉重 公太朗KKM 法律事務所 代表、弁護士

黒木 宣夫

医療法人社団宣而会 勝田台メディカルクリニック 院長／東邦大学 名誉教授

黒澤

東北大学環境・安全推進センター 教授、統括産業医

一

小島 健一

鳥飼総合法律事務所 パートナー弁護士

菰口 高志

弁護士法人大江橋法律事務所 パートナー弁護士

佐久間 大輔

つまこい法律事務所 弁護士

高尾 総司

岡山大学大学院医歯薬学総合研究科疫学・衛生学分野 准教授

高野 美代恵オフィスME社会保険労務士事務所 代表／一般社団法人日本ワーク＆ライフエンゲイジメント協会 代表理事

2

武林

亨  

慶応義塾大学医学部衛生学公衆衛生学 教授

立石 清一郎産業医科大学産業生態科学研究所 災害産業保健センター 教授

立道 昌幸

東海大学医学部基盤診療学系衛生学公衆衛生学 教授

田中 勇気

アンダーソン・毛利・友常法律事務所 パートナー弁護士

土肥 誠太郎株式会社 MOANA 土肥産業医事務所 代表

永田 智久

産業医科大学産業生態科学研究所 産業保健経営学 准教授

永野 千景

産業医科大学産業生態科学研究所 産業保健管理学 講師

錦戸 典子

東海大学医学部看護学科 教授

長谷川 聡

専修大学法学部 教授

濱田 千雅

大阪ガス株式会社人事部健康開発センター 産業医

半田 有通

一般社団法人日本ボイラ協会 副会長／元厚生労働省安全衛生部長

東川 麻子

株式会社 OH コンシェルジュ 代表取締役、産業医

堀江 正知

産業医科大学 副学長、産業生態科学研究所 産業保健管理学 教授

増田 将史

イオン株式会社人事企画部 イオングループ総括産業医

三柴 丈典

近畿大学法学部 教授

山田 省三

中央大学法科大学院 教授

吉川徹

労働安全衛生総合研究所 過労死等防止調査研究センター 統括研究員

亮  

弁護士法人英知法律事務所 弁護士

連携委員
淀川

事務局（五十音順）
阿部 淑子

杏林大学医学部衛生学公衆衛生学教室

宮田 佳代子

一般社団法人日本産業保健法学会

33. 参加者へのご案内（1）開催方式
ハイブリッド開催（現地開催、ライブ配信、オンデマンド配信）となります。
現地開催・ライブ配信▶

2023年 9月16日（土）・17日（日）オンデマンド配信▶

2023年 10月2日（月）～31日（火）＊第3会場のプログラムはライブ配信、オンデマンド配信のみに対応しています。現地会場での聴講はできません。

（2）現地参加について
当日参加の受付は行いません。一次登録期間中（5月17日～8月31日）に現地参加登録手続きを済ませた方のみ会場での参加が可能です。

① 総合受付
場所 ：４F 第1会場
（コンベンションホール）前のホワイエ
日時 ：９月16日（土）9：15～17：30
９月17日（日）9：15～18：10② 受付について〈一般参加者〉
・ 参加証は必ず印刷・持参の上ご来場いただき、会場内では必ずカードホルダーを着用ください。
・ 当日は「受付」のために総合受付にお立ち寄りいただく必要はありません。カードホルダーに参加証を入れていただき、ご自由に聴講ください（カードホルダーは2F 第２会場前、４F 総合受付に設置）。
・ カードホルダー不着用の場合は、会場での参加をお断りさせていただくことがございますので、ご注意ください。
（注意）「参加証」はマイページよりダウンロードしてください。

〈日本医師会認定産業医研修会参加者（単位シール希望者）〉
・ 9月17日（ 日 ）の 認定産業医研修会「 教育講演2（9:30～10:30）」「 メ イ ン シ ン ポ ジ ウ ム（10:40～
12:40）」に参加される方（単位シール希望者）は、研修会開始前に４F ホワイエ内の〈産業医研修会受付（9:15～）〉
にて受付をお願いいたします。
・ 受付時「参加証」の提示をお願いいたします。その際、「単位シール引換券」を配布いたしますので、氏名をご記入の上、研修会終了後にシールと交換ください。
・「教育講演２」「メインシンポジウム」を聴講される方のうち単位シールを希望しない方については、産業医研修会の受付は不要です。そのままご入場ください。

（3）配信の視聴について
本学術大会のライブ配信では Web 会議アプリ「Zoom」を使用いたします。オンデマンド配信では、ウェブサイトに掲載されているオンデマンドページから動画を再生して視聴が可能です。ご自身の PC、スマー
トフォン、タブレット等でご視聴ください。

① 配信期間
ライブ配信（収録配信含む） ▶

2023年 9月16日（土）・17日（日）オンデマンド配信

2023年10月2日（月）～31日（火）▶

4

② 視聴方法〈ライブ配信〉【STEP 1】日本産業保健法学会第3回学術大会視聴サイト（https://supportoffice.jp/jaohl2023/）にアクセス
日本産業保健法学会第３回学術大会 Web サイト（https://jaohl.info/）からもアクセスできます。
【STEP 2】
「ウェブサイトログイン情報 ID とパスワード」を入力
参加登録済の方には事前に参加方法のご案内のメールでログイン情報（ID・パスワード）をお知らせいたします。
【STEP 3】視聴「学術大会オンラインブログラム」ボタンをクリックし、ご視聴ください。各プログラ
ムは「Zoom」を使用し配信されますので、事前に Zoomのインストールをお願いいたします。

〈オンデマンド配信〉【STEP 1】日本産業保健法学会第3回学術大会視聴サイト（https://supportoffice.jp/jaohl2023/）にアクセス
日本産業保健法学会第３回学術大会 Web サイト（https://jaohl.info/）からもアクセスできます。
【STEP 2】
「ウェブサイトログイン情報 ID とパスワード」を入力
参加登録済の方には事前に参加方法のご案内のメールでログイン情報（ID・パスワード）をお知らせいたします。動画視聴時に必要となりますので、お手元にお控えください。
【STEP 3】視聴「学術大会オンデマンド視聴専用ページ」ボタンをクリックし、ご視聴ください。

（注意）・ 本大会のすべてのプログラムにつき、スマートフォン等を使用し録画することはご遠慮ください。
・ 資料の転送、複製は禁止です。受講者個人の教育利用のみでお願いいたします。

③ Zoom のインストールについて
・ パソコン用 Zoom のダウンロードは「ミーティング用 Zoom クライアント」から行ってください。
https://zoom.us/download#client_4meeting・ スマートフォン、タブレットで視聴される場合、Zoom アプリのインストールが必要です。パソコン
はブラウザでのご視聴も可能です。Internet Explorer 以外のブラウザをご使用ください。
・ Zoom アプリ、またはブラウザが最新版になっているかをご確認ください。
・ インターネットは有線での接続を推奨します。無線（Wi-Fi/ モバイル通信）で接続される場合、電波の良い場所でご視聴ください。モバイル通信で視聴する場合、通信量が消費されます。
・ ご使用の端末のセキュリティ制限により Zoom を利用できない場合がございますので、あらかじめご確認をお願いいたします。
（注意） Zoom のインストール、セッティング等に関するお問い合わせには、事務局では対応いたしかねます。

5

（4）抄録の閲覧について
・ 本学術大会は、Web サイト（https://jaohl.info/）において、各プログラム抄録の閲覧が可能です。
閲覧の際はパスワードをご入力ください。
・ パスワード ： jaohl2023（5）本大会での取得可能単位について① 日本産業保健法学会認定資格「産業保健法務主任者（メンタルヘルス法務主任者）」〈単位付与について〉・ 参加登録することで5単位が付与されます。プログラムごとの単位の付与はありません。
・ 別途、単位取得申請の必要はありません。
・ 日本産業保健法学会の会員のみに単位が付与されます。非会員には単位は付与されませんので、単位取得をご希望の方は事前に会員登録をしてください。
・ 非会員として参加後に会員登録された場合、単位は付与されません。
〈研究報告への単位付与について〉
学術大会で研究報告（ただし筆頭演者に限る）した場合、以下の単位が付与されます。
・ 一般演題3単位

・ 事例報告3単位

・ シンポジウム、ワークショップ等のシンポジスト
・ 単独講演

5単位

8単位

詳細はこちらをご覧ください ➡ 日本産業保健法学会 認定資格 https://jaohl.jp/ninteishikaku/（注意） 資格制度の性質上、学会が実施する協賛セミナーは単位付与の対象、協賛者が独自に実施するセミナーは対象外です。

② 日本医師会認定産業医制度 生涯研修（更新１単位、専門２単位）
産業医研修会の対象プログラムは下記のとおりです。単位取得希望者は会場（大田区産業プラザ PiO
で受講いただくため、事前申込制（参加登録と同時申込）となっております（定員300名、先着順）。
【対象プログラム】1.

9/17( 日（2日目）)
教育講演2
産業保健に関する行政の動向�������������������������������������� 生涯研修更新1単位

2.

9/17( 日（2日目）)
メインシンポジウム
第四次産業革命と産業保健制度������������������������������������� 生涯研修専門2単位【産業医研修会参加者の皆様へ】
・ 研修会開始前に、４F ホワイエ内の〈産業医研修会受付（9:15～）〉にて受付をお願いいたします。
・	受付時「参加証」の提示をお願いいたします。その際、「単位シール引換券」を配布いたしますので、氏名をご記入の上、研修会終了後にシールと交換ください。

6

③ 日本産業衛生学会 産業保健看護専門家制度 研修単位
申請プログラムは下記のとおりです。認定済の単位と内容の詳細は、日本産業衛生学会産業保健看護専
門家制度委員会のホームページ（http://hokenkango.sanei.or.jp/）でご確認ください。
【申請プログラム】
1.

9/16
（土）
（1日目） 大会長講演
第四次産業革命と産業保健制度������������������������������������������� 専門1単位

2.

9/16
（土）
（1日目） 連携学会シンポジウム１
労災認定された精神障害からの社会復帰 ����������������������������������� 専門1単位

3.

9/16
（土）
（1日目） 連携学会シンポジウム３
災害産業保健と法 ������������������������������������������������������ 専門1単位

4.

9/16
（土）
（1日目） シンポジウム３
外国人労働者の健康管理に係る現状と法的課題������������������������������ 専門1単位

5.

9/16
（土）
（1日目） 模擬裁判
アルコール依存、テレワークへの復職要求 ���������������������������������� 専門1単位

6.

9/16
（土）
（1日目） シンポジウム１：関係学問の最前線（産業保健）
フリーランスの健康確保と法��������������������������������������������� 専門1単位

7.

9/17
（日）
（2日目） 教育講演２
産業保健に関する行政の動向��������������������������������������������� 専門1単位

8.

9/17
（日）
（2日目） メインシンポジウム
第四次産業革命と産業保健制度������������������������������������������� 専門1単位

9.

9/17
（日）
（2日目） シンポジウム２
化学物質の自律管理の法的責任������������������������������������������� 専門1単位

10. 9/17（日）（2日目） 招待講演２
AI 時代の労働生産性���������������������������������������������������� 専門1単位
11. 9/17（日）（2日目） 連携学会シンポジウム４
裁判所による産業ストレスの認定を検証する�������������������������������� 専門1単位
12. 9/17（日）（2日目） 連携学会シンポジウム２ ������������������������� 専門1単位
人事制度の変化と DX（リモート復職支援の事例より）

13. 9/17（日）（2日目） シンポジウム４
職場における健康情報の取扱い ～法学と産業保健実務の橋渡し～ �������������� 専門1単位
14. 9/17（日）（2日目） シンポジウム５：関係学問の最前線（他：経営学）
経営層からみた産業保健 ������������������������������������������������ 専門1単位

7

4. 演者・座長へのご案内 （一般演題除く）（1）登壇および発表の形式
・ 本大会はハイブリッド開催（現地開催、ライブ配信、オンデマンド配信）です。
・ 登壇場所は「現地登壇」または「リモート登壇」のどちらかを選択できます。
・「リモート登壇」での発表は、「音声入りPowerPointデータ：mp4」の動画再生で行います。ディスカッショ
ンは、登壇場所を問わずライブで出演いただきます。

（2）現地登壇の場合① 当日の受付について
・	「事前打合せ会」の開始時刻（③を参照）までに、4F ホワイエ内の総合受付「演者・座長受付」にて、受付をお済ませください。

② 発表に関する注意事項
・ 使用する視聴覚機材は、PC プロジェクター（Power Point）とさせていただきます。
・ 当日映写する発表用 PowerPoint データについては、9/11（月）までに Dropbox へデータをアップロー
ドしてください。
  データアップロード先

https://www.dropbox.com/request/2oNAI3oxMdK92boBwOql

・ ご担当プログラム開始時間の10分前までに「座長席」「演者席」にご着席ください。
・ PC 本体をお持込みの場合（ご本人のパソコンから資料を投映されたい場合）、必ず事前に本学術大会のサポート業務を行っております有限会社ビジョンブリッジ（jaohl_support@visionbridge.jp）にご連絡ください。

③「控室」および「事前打合せ会」のご案内〈控室〉
6F「会議室 E」は座長・演者専用控室となっております。休憩等ご自由に利用ください（飲食可）。
〈事前打合せ会〉
下記のとおり、当日は座長・演者の事前打合せ会を設定しています。お時間になりましたら打合せ会
場にご参集ください。
月日

9/16

（土）

プログラム名

打合せ日時

打合せ会場

大会長講演

（9:40〜10:40）

9：10～ 9：25

６F 会議室 F

招待講演１（10:50〜11:50）

10：00～10：40

６F 会議室 F

協賛セミナー（12:00〜13:00）

11：10～11：50

６F 会議室 F

昼セミナー（12:00〜13:00）

11：10～11：50

６F 会議室 G（13:10〜15:10） 12：20～13：00
連携学会シンポジウム1（日本産業精神保健学会）

６F 会議室 F

連携学会シンポジウム3（日本職業・災害医学会）（13:10〜15:10） 12：20～13：00

６F 会議室 G

シンポジウム３（14:20〜16:20）

13：30～14：10

６F 会議室 F

模擬裁判（15:30〜17:30）

14：40～15：20

６F 会議室 G

シンポジウム１（15:30〜17:30）

14：40～15：20

６F 会議室 F

8

9/17

（日）

教育講演２

（9:30〜10:30）

9：05～ 9：20

６F 会議室 F

教育講演３（9:30〜10:30）

9：05～ 9：25

３F 特別会議室

メインシンポジウム（10:40〜12:40）

9：30～10：30

６F 会議室 F

シンポジウム２（10:40〜12:40）

9：50～10：30

６F 会議室 G（14:00〜16:00） 13：10～13：50
連携学会シンポジウム4（日本産業ストレス学会）

６F 会議室 F

連携学会シンポジウム2（全国社会保険労務士会連合会）（14:00〜16:00） 13：10～13：50

６F 会議室 E

招待講演２（14:20〜15:50）

13：30～14：10

６F 会議室 G

事例検討（16:10〜18:10）

15：20～16：00

６F 会議室 E

シンポジウム４（16:10〜18:10）

15：20～16：00

６F 会議室 F

シンポジウム５（16:10〜18:10）

15：20～16：00

６F 会議室 G（3）リモート登壇の場合① 発表動画データの提出について
・ ご発表は「音声入り PowerPoint データ：mp4」の再生で行いますので、事前に動画データをご作成く
ださい。
・ リモート登壇の先生には6月にメールで「音声入り PowerPoint データ：mp4」の作成方法をご案内しておりますのでご参照ください。
・ 収録
（発表）
時間は、座長の指示にお従いください。
・ デイスカッションはライブで出演いただきます。
・ 収録動画作成に関する技術的な質問は、本学術大会のサポート業務を行っております有限会社ビジョ
ンブリッジ（jaohl_support@visionbridge.jp）にお問合せください。
・ 提出期限 ： 8月31日
（木）
12：00
（厳守）
下記のドロップボックスフォルダへデータをアップロードしてください。
  データアップロード先

https://www.dropbox.com/request/2oNAI3oxMdK92boBwOql（注意） アップロード後に修正される場合、配信サポート事務局（有限会社ビジョンブリッジ・市川）
jaohl_support@visionbridge.jp までご連絡ください。

② 当日の Zoom への入室について
・ 事前打合せ会の開始時間（p.8参照）に合わせ入室ください。
・ プログラム別登壇者の URL については、開催10日前までに別途メールにてお知らせいたします。
添付ファイルを開き、ご自身のお名前がある行の URL から入室をお願いします。
（注意） もし他の方の URL から入室するとお名前が変わってしまいます。

・ 今回のZoomではバックステージ機能というシステムを利用いたします。入室時に同じ会場の前のセッションが進行中でもステージ裏として他の登壇者とお打ち合わせが可能です。Zoom に入室しましたらマイクとカメラをオンにしてください。担当者がセッションの流れを説明いたします。
・ プログラム開始3分前になりましたら、事務局が登壇者をバックステージからウェビナーに移動いたします。移動が完了いたしましたら、幕間スライドが表示され BGM が流れますので、カメラをオンにしたままマイクはオフで開始時間までスタンバイください。
・ 開始時間になりましたら、幕間スライドから座長のカメラに切り替わりますので、切り替わったら講演開始となります。
・ ご自身の登壇になりましたら、マイクをオンにしてご発言ください。
・ プログラムが終了しましたら、適宜ご退出ください。
・ 緊急時の連絡は、別途メールに記載しておりますので、そちらをご参照ください。

9

〈緊急時連絡先〉
日本産業保健法学会第3回学術大会 大会事務局

宮田： 080-2378-2841

日本産業保健法学会第3回学術大会 配信サポート事務局

市川： 080-9453-3902（4）COI 開示についてご発表の中で、COI の開示が必要となるものに関しては、必ず開示をお願いいたします。開示の際は、タイトルの次のスライドに【様式1】または【様式2】のどちらかを挿入して下さい。書式等は大会 web サイト（https://jaohl.info/）
よりダウンロードできます。
【様式1】

【様式2】

【COI( 利益相反）自己申告が必要な基準】
発表研究に用いた薬剤・測定機器・器具・質問票・ソフト・システムと関連する、または、それらの成果を利用する目的で関与する企業・法人組織・営利を目的とする団体等（以下、当該企業等と略す）と、演題登録日から過去1年以内に以下に該当する関係がある場合、「利益相反に該当する」と判断してください。
Ａ）当該企業等の役員、顧問職で報酬額が年間100万円以上Ｂ）当該企業等の全株式の5％以上の所有
Ｃ）当該企業等からの特許権使用料が年間100万円以上Ｄ）当該企業等から支払われた日当や講演料の合計50万円以上Ｅ）当該企業等から支払われたパンフレットなどの執筆に対する原稿料が合計50万円以上Ｆ）当該企業等が提供する委託研究や共同研究の研究費総額が年間200万円以上Ｇ）当該企業等が提供する奨学寄付金総額が年間200万円以上Ｈ）当該企業等が提供する寄付講座に所属している場合
Ｉ）その他、当該研究とは無関係な、当該企業等からの旅行や贈答品などの総額が5万円以上

105. 一般演題

演者・座長へのご案内（1）発表形式・ オンライン対応（ライブ配信、および事前収録動画配信の組合せ）となります。座長、演者ともに、登壇場
所は「現地登壇」または「リモート登壇」のどちらかを選択できます。
・ 発表10分または15分（事前収録動画配信）＋質疑応答5分（座長・演者ともにライブ出演）
司会進行
（座長）
、および質疑応答（座長・演者）はライブ出演で行っていただきます。
・ 進行は座長に一任しております。
・ 収録動画についてご提出後の修正、その他技術的な質問は、本学術大会のサポート業務を行っております有限会社ビジョンブリッジ（jaohl_support@visionbridge.jp）にお問合せください。

（2）現地登壇の場合
当日はご担当プログラム開始時間の25分前までには総合受付にて受付をお済ませください。

（3）リモート登壇の場合
・ 当日は講演開始の30分前に入室ください。
・ 登壇者の URL については、開催10日前までに別途メールにてお知らせいたします。メールに記載の URL
よりアクセスしてください。
〈事前準備〉 事前にインターネット接続環境の準備をお願いいたします。
【STEP 1】端末の準備と設定について
・ Zoomでは Windows、Mac、Linux、Android（スマートフォン・タブレット等）、iOS（iPad、
iPhone等）に対応しています。サポートされている利用可能な端末（OSバージョン等）をご確認ください。
・ 端末の性能によっては、映像や音声が途切れたり、操作に時間を要したりする場合がございますため、ご注意ください。
【STEP 2】ネットワークの準備と設定
通信の安定のため、有線 LAN 接続を推奨いたします。
【STEP 3】付属設備の準備と設定（マイク、スピーカー、カメラ）・ マイク付きヘッドフォンなどのご利用を推奨いたします。音声が聞き取りやすくなり、エコー
によるハウリング等の障害を防止します。
・ ハウリング防止の為、同一室内では複数の端末による視聴をお避けください。
・ ご発表や質疑応答の際、パソコン内蔵カメラや外付けカメラがある場合はビデオ送信できます。
ご発言中はカメラを使用になり、ご自身の映像を送出ください。
〈プログラム会場（Zoom システム）
入室時における注意点〉
・ Zoom 入室時は、必ずメールにて送られてくる「招待 URL」をクリックしご入室ください。クリックせずに、URL をコピー＆ペーストして Zoom にアクセスした場合、座長・演者として正しく Zoom へ参加することができません。この場合、一度 Zoom を終了し、「メールの URL をクリックする」ところから再度ご入室ください。
・ 今回の Zoom ではバックステージ機能というシステムを利用いたします。入室の際に前のセッションが進行中でもステージ裏として他の登壇者とお打ち合わせが可能です。
・ Zoom に入室後、マイクとカメラをオンにしてください。事務局がセッションの流れを説明いたします。

11

・ 開始3分前になりましたら、事務局が登壇者をバックステージからウェビナーに移動いたします。移動が完了いたしましたら、幕間スライドが表示され BGM が流れますので、カメラをオンにしたままマイクはオフで開始時間までスタンバイしてください。
・ 開始時間になると幕間スライドから座長のカメラに切り替わり本番となります。ご自身の映像を送出し、マイクをオンにしてご発言ください。
・ 音声のハウリングを避けるため、「発言する時」以外は必ず音声をミュートにしてください。
・ 終了後、適宜ご退出ください。
〈緊急時連絡先〉
日本産業保健法学会第3回学術大会 大会事務局

宮田： 080-2378-2841

日本産業保健法学会第3回学術大会 配信サポート事務局

市川： 080-9453-3902（4）COI 開示についてご発表の中で、倫理上 COI の開示が必要となるものに関しては、必ず開示をお願いいたします。
詳細は「4. (4) COI 開示について」をご参照ください。

（5）優秀演題賞について
発表者の研究活動を奨励することを目的とし、優秀演題賞を1題選考いたします。発表は大会2日目（9/17）の「閉会の挨拶」時に行われ、受賞者には後日賞状が郵送されます。

12

6. 学会行事（1）理事会
９月16日（土）18：00〜 （会議室 A）
ハイブリッド方式（現地およびオンライン）にて開催いたします。該当する理事の方には、詳細を別途メー
ルにてご案内いたします。

（2）名刺交換会
９月16日（土）18：00〜 （第１会場）
簡単な飲み物をご用意しております。ご都合のつく方は、ぜひご参加ください。

13

7. 会場のご案内（1）会 場大田区産業プラザ PiO〒144-0035 東京都大田区南蒲田１丁目20-20
https://www.pio-ota.net/access/■電車でお越しの場合
・ 京浜急行「京急蒲田」駅より徒歩約3分
・ JR 京浜東北線、東急池上・多摩川線「蒲田」駅より徒歩約13分（注意） 会場内には駐車場のご用意はございません。公共交通機関をご利用ください。

JR 蒲田駅
東急蒲田駅
京急蒲田駅

大田区産業プラザ PiO（2）各フロアのご案内
フロア

会場

座長・演者 控室／事前打合せ会場

会議室 E

座長・演者 事前打合せ会場

会議室 F（リモート対応）, G

大会事務局控室

会議室 C

総合受付

ホワイエ

産業医研修会受付 (9/17：9:15～ )

ホワイエ

第１会場

コンベンションホール

３F

第3会場
（配信会場）

特別会議室

２F

第２会場

小展示ホール

参加者休憩室（飲食可）

会議室 A, B

理事会会場（9/16：18:00～）

会議室 A

６F

４F

１F

14

・座長／演者受付
・産業医研修会受付（9/17）【フロアマップ】

会場

第１会場
総合受付 （コンベンションホール）（ホワイエ）

自販機

配信会場

第3会場

（特別会議室）大会事務局控室

会議室C

座長・演者
控室／事前打合せ会場

会議室E
（リモート

座長・演者
事前打合せ会場

会議室F 対応）
会議室G

6F

4F

3F

会場

第2会場

参加者休憩室（小展示ホール）

会議室B
会議室A

理事会会場
（9/16）

防災
センター

予約
センター

第１会場（4F）
へはエレベーター又はエスカレーターのご利用が便利です。

自販機

第2会場（2F）
へは
この階段のご利用が便利です。

エレベーター
エスカレーター

PiO
フロント

階段
トイレ

2F

入口
15

1F

飲料自販機

（3）感染対策についてご来場いただく皆様におかれましては、下記の通り感染拡大防止にご協力をお願い申し上げます。
■ 体調について：
発熱がある場合や咳・倦怠感等を有する場合は来場をご遠慮ください。当日の欠席の連絡は不要です。
また、会場（大田区産業プラザ PiO）
への電話連絡もお断りしております。
■ マスク着用：
来場の際には必ずマスク着用をお願いします。
■ 手指消毒の徹底：
会場前にアルコール消毒液を配置いたします。入場の際は、ご利用をお願いいたします。

（4）会場の通信環境について
フリー Wi-Fi の設置はございません。

（5）昼食について
大田区産業プラザ PiO内に飲食店はございませんので、近隣の飲食店またはコンビニエンスストア等をご利用ください。当日は参加者用休憩室として「会議室 A,B」を開放いたします（飲食可）。
大田区産業プラザ PiO周辺マップ https://www.pio-ota.net/img/1004.pdf（6）会場内における注意点
・ 会場内はすべて禁煙です。ゴミは各自お持ち帰りください。
・ 飲料自販機は1F と6F にございます。

16

日程表・プログラム

17

日程表
■ 第1日目 9/16（土）第１会場（現地・配信）

第２会場（現地・配信）

第３会場（配信のみ）

9：00

9：30〜

開会挨拶

9：40〜10：40

10：00

大会長講演
第四次産業革命と産業保健制度※第2会場はサテライト

10：50〜11：50

11：00

招待講演１：関係学問の最前線（法制度）
イギリスにおける産業保健職と法※第2会場はサテライト
12：00

12：00〜13：00

協賛セミナー

健康経営施策の推進にあたり産業保健職が陥りがちな
幾つかのピットフォールについて（産業医兼弁護士の立場から）
13：00

協賛：株式会社エムステージ

13：10〜15：10
14：00

連携学会シンポジウム1（日本産業精神保健学会）
労災認定された精神障害からの社会復帰

12：00〜13：00

昼セミナー
パーソナルヒストリー

12：00〜13：00

一般演題１

13：10〜14：10
13：10〜15：10

連携学会シンポジウム3

一般演題２（日本職業・災害医学会）
災害産業保健と法

14：20〜16：20

15：00

シンポジウム３
外国人労働者の健康管理に係る現状と法的課題
15：30〜17：30

16：00

15：30〜17：30

模擬裁判
17：00

アルコール依存、テレワークへの復職要求

シンポジウム1：
関係学問の最前線（産業保健）
フリーランスの健康確保と法協賛：一般財団法人 日本予防医学協会

18：00

18：00〜

名刺交換会

18

（注意）
第３会場のプログラムは「配信のみ」のため現地での聴講はできません。

■ 第2日目 9/17（日）第１会場（現地・配信）

第２会場（現地・配信）

第３会場（配信のみ）

9：00

9：30〜10：30

9：30〜10：30

教育講演２

10：00

産業保健に関する行政の動向※日本医師会認定産業医研修会※第2会場はサテライト

教育講演３
フランスの産業保健法制度

11：00

10：40〜12：40

10：40〜12：40

メインシンポジウム
第四次産業革命と産業保健制度
12：00※日本医師会認定産業医研修会

シンポジウム２
化学物質の自律管理の法的責任※第2会場はサテライト

13：00

12：50〜13：50

一般演題３
14：00

14：00〜16：00
15：00

14：20〜15：50

招待講演２
AI時代の労働生産性連携学会シンポジウム4

14：00〜16：00

連携学会シンポジウム2（日本産業ストレス学会）（全国社会保険労務士会連合会）

裁判所による産業ストレスの認定を検証する人事制度の変化とDX（リモート復職支援の事例より）

16：10〜18：10

16：10〜18：10

16：00

17：00

16：10〜18：10

事例検討
精神障害に係る訴訟事案の検討

シンポジウム４
職場における健康情報の取扱い〜法学と産業保健実務の橋渡し〜
協賛：バイオコミュニケーションズ株式会社

シンポジウム5：
関係学問の最前線（他：経営学）
経営層からみた産業保健

18：00

18：10〜

閉会挨拶

19

（注意）
第３会場のプログラムは「配信のみ」のため現地での聴講はできません。

プログラム1. 講 演
大会長講演

第四次産業革命と産業保健制度

日時・会場

9月16日
（土）9:40～10:40 ・ 第1,2会場 ※第2会場はサテライト

開催方式

現地・配信

座

長

神田橋 宏治（合同会社 DB-SeeD 代表）演者

林 剛司（株式会社日立製作所 安全衛生マネジメント推進本部 健康経営推進部 産業保健推進センタ長 )招待講演1：
関係学問の最前線（法制度）

イギリスにおける産業保健職と法

日時・会場

9月16日
（土）10:50～11:50 ・ 第1,2会場 ※第2会場はサテライト

開催方式

現地・配信

座

長

三柴 丈典（近畿大学法学部 教授）

演者

Diana Kloss（Professor, MBE, Hon Fellow of the Faculty of Occupational Medicine of the Royal College of Physicians）

招待講演2

AI 時代の労働生産性

日時・会場

９月17日
（日）14：20～15：50 ・ 第1会場

開催方式

現地・配信

座

長

演

者

教育講演２

河野 慶三（河野慶三産業医事務所 所長）
吉田 肇（弁護士法人天満法律事務所 所長、元京都大学法科大学院 客員教授）
山本 勲（慶應義塾大学 商学部 教授）

産業保健に関する行政の動向＊日本医師会認定産業医研修会（更新1単位）

日時・会場

９月17日
（日）9：30～10：30 ・ 第1,2会場 ※第2会場はサテライト

開催方式

現地・配信

座

長

増田 将史（イオン株式会社 人事企画部 イオングループ総括産業医）

演者

夏井 智毅（厚生労働省 安全衛生部 労働衛生課 産業保健支援室 室長補佐）

教育講演3

フランスの産業保健法制度

日時・会場

９月17日
（日）9：30～10：30 ・ 第3会場

開催方式

配信のみ

座

三柴 丈典（近畿大学 法学部 教授）

長Loïc Lerouge（PhD, Research Director at the CNRS
演者

Holder of the International Research Chair in Comparative Studies on Occupational HealthCentre for Comparative Labor and Social Security Law
COMPTRASEC UMR 5114, CNRS-University of Bordeaux)

笠木 映里（東京大学 法学政治学研究科 教授、CNRS リサーチフェロー )20

昼セミナー

パーソナルヒストリー

日時・会場

９月16日
（土）12：00～13：00 ・ 第2会場

開催方式

現地・配信

座

長

三柴 丈典（近畿大学 法学部 教授）

演者

古谷 杉郎（全国労働安全衛生センター連絡会議 事務局長 )2. シンポジウム
メインシンポジウム

第四次産業革命と産業保健制度  ＊日本医師会認定産業医研修会（専門2単位）

日時・会場

９月17日
（日）10：40～12：40 ・ 第1,2会場 ※第2会場はサテライト

開催方式

現地・配信

座

長

指定発言

吉田 肇（弁護士法人天満法律事務所 所長、元京都大学法科大学院 客員教授）
土肥 誠太郎（MOANA 土肥産業医事務所 代表）
三柴 丈典（近畿大学 法学部 教授）
変化を予測し、変化に対応する産業保健
森 晃爾（産業医科大学 産業生態科学研究所 産業保健経営学 教授）

演者

急速に変化する労働への産業保健看護職の健康支援
五十嵐 千代（東京工科大学 医療保健学部看護学科 学科長・教授、産業保健実践研究センター長）
経済社会と働き方等の変化について
澁谷 秀行（厚生労働省 労働基準局 労働条件政策課長）

シンポジウム1：
関係学問の最前線（産業保健）
協賛

フリーランスの健康確保と法
一般財団法人 日本予防医学協会

日時・会場

９月16日
（土）15：30～17：30 ・ 第2会場

開催方式

現地・配信

座

鎌田 耕一（東洋大学 名誉教授）

長

個人事業者等の安全衛生規制について：諸外国の動向を踏まえて
三柴 丈典（近畿大学 法学部 教授）

演者

労災保険特別加入者（自営業者・中小事業主・一人親方等）の過労死等事案の特徴からみた過労死等防止視点
吉川 徹（独立行政法人労働者健康安全機構 労働安全衛生総合研究所 過労死等防止調査研究センター 統括研究員）
フリーランスとハラスメント
津野 香奈美（神奈川県立保健福祉大学大学院 ヘルスイノベーション研究科 准教授）
日本芸能従事者協会の取り組み
森崎 めぐみ（俳優、一般社団法人 日本芸能従事者協会 代表理事、全国芸能従事者労災保険センター 理事長）

21

シンポジウム２

化学物質の自律管理の法的責任

日時・会場

９月17日
（日）10：40～12：40 ・ 第3会場

開催方式

配信のみ

座

長

江口 尚（産業医科大学 産業生態科学研究所 産業精神保健学 教授）
武林 亨（慶應義塾大学 医学部 衛生学公衆衛生学 教授）
中小・零細規模事業場における理解促進の重要性
高山 博光（元 相模原労働基準監督署長）

演者

化学物質の自律管理の法的責任 －産業医の立場から考える現状と課題－
真鍋 憲幸（三菱ケミカルグループ株式会社 人事本部 全社統括産業医）
海外との比較を通じて見えてくる自律的な安全衛生管理浸透への課題
中原 浩彦（NAOSH コンサルティング 代表）
自伝的化学物質管理制度の変遷
半田 有通（一般社団法人日本ボイラ協会 副会長、元厚生労働省労働基準局安全衛生部長）

シンポジウム3

外国人労働者の健康管理に係る現状と法的課題

日時・会場

９月16日
（土）14：20～16：20 ・ 第3会場

開催方式

配信のみ

座

吉川 悦子（日本赤十字看護大学 看護学部 准教授）

長

座長・演者

演

者

シンポジウム4協

賛

大企業における外国人労働者の健康管理の実際と課題
内野 文吾（ヤマハ発動機株式会社 健康推進センター 統括産業医）
外国人労働者の安全と健康問題の取り組みと課題
飯田 勝泰（特定非営利活動法人 東京労働安全衛生センター 事務局長）
中小企業で雇用される外国人労働者の健康問題とその法的課題
森松 嘉孝（学校法人久留米大学 医学部 環境医学講座 准教授）

職場における健康情報の取扱い ～法学と産業保健実務の橋渡し～
バイオコミュニケーションズ株式会社

日時・会場

９月17日
（日）16：10～18：10 ・ 第2会場

開催方式

現地・配信

座

泉 陽子（国立大学法人 東北大学 東北メディカル・メガバンク機構 健康政策分野 教授）

長

座長・演者

職場での健康情報取扱いに関する主要論点の整理
菰口 高志（弁護士法人大江橋法律事務所 パートナー弁護士）
職場における健康情報の取扱い －産業医の立場から－
森本 英樹（森本産業医事務所 代表）

演者

職場における健康情報の取扱い －産業保健職の立場から－
島津 美由紀（ソニーピープルソリューションズ株式会社 健康開発部 統括課長）
職場における健康情報の取扱い －法学の立場から－
佐々木 達也（名古屋学院大学 法学部 准教授）

22

シンポジウム5：
関係学問の最前線（他：経営学）

経営層からみた産業保健

日時・会場

９月17日
（日）16：10～18：10 ・ 第3会場

開催方式

配信のみ

座

長

永田 智久（産業医科大学 産業生態科学研究所 産業保健経営学）
錦戸 典子（東海大学 医学部 看護学科）
経営層からみた産業保健 ～経営者の立場から～
鍋嶋 洋行（大橋運輸株式会社 代表取締役）

演者

経営層からみた産業保健 ～経営者の立場から～
浜野 慶一（株式会社浜野製作所 代表取締役）
経営層からみた産業保健 ～産業医の立場から～
今井 鉄平（OH サポート株式会社 代表、産業医）
経営層からみた産業保健 ～産業保健看護職の立場から～
齋藤 明子（株式会社ヘルス＆ライフサポート 代表取締役、保健師）

指定発言

田中 勇気（アンダーソン・毛利・友常法律事務所 弁護士）

連携学会
シンポジウム1
労災認定された精神障害からの社会復帰（日本産業精神保健学会）
日時・会場

９月16日
（土）13：10～15：10 ・ 第1会場

開催方式

現地・配信

座

田中 克俊（北里大学大学院 医療系研究科 産業精神保健学 教授）

長

座長・指定発言小島 健一（鳥飼総合法律事務所 パートナー弁護士）
労災認定された精神障害者の長期療養の現状と課題
黒木 宣夫（東邦大学 名誉教授、医療法人社団宣而会 勝田台メディカルクリニック 院長）

演者

精神障害からの社会復帰と労災保険給付
地神 亮佑（大阪大学大学院 高等司法研究科 准教授）
労災認定された精神障害の社会復帰 －弁護士の立場から－
佐久間 大輔（つまこい法律事務所 弁護士、中小企業診断士）
労災認定された精神障害の社会復帰 －臨床医の立場から－
吉村 靖司（医療法人社団弘冨会 神田東クリニック 診療統括院長）

23

連携学会
シンポジウム２
人事制度の変化と DX（リモート復職支援の事例より）（全国社会保険労務士会連合会）
日時・会場

９月17日
（日）14：00～16：00 ・ 第3会場

開催方式

配信のみ

座

長

小島 健一（鳥飼総合法律事務所 パートナー弁護士）
高野 美代恵（オフィス ME 社会保険労務士事務所 代表）
弁護士の立場から
前園 健司（前園綜合法律事務所 代表弁護士）
産業医の立場から
奈良井 理恵（マツダ株式会社 産業医）

演

者

社会保険労務士の立場から
中野 祐子（なかのゆうこ社労士事務所 特定社会保険労務士）
人事担当の立場から
北澤 邦彦（大成ユーレック株式会社 総務部人事室）
心理士、EAP の立場から
榎本 正己（株式会社ジャパン EAP システムズ 代表取締役）

指定発言

石倉 正仁（全国社会保険労務士会連合会 副会長）

連携学会
シンポジウム3
災害産業保健と法（日本職業・災害医学会）
日時・会場

９月16日
（土）13：10～15：10 ・ 第2会場

開催方式

現地・配信

座

長

立石 清一郎（産業医科大学 産業生態科学研究所 災害産業保健センター 教授）
井上 洋一（愛三西尾法律事務所 代表）
自然災害訴訟に学ぶ組織のリスクマネジメント －安全配慮義務と BLCP の視点－
岡本 正（銀座パートナーズ法律事務所 弁護士、博士（法学）、気象予報士、岩手大学地域防災研究センター客員教授）

演者

東日本大震災に関連した脳・心臓疾患の労災認定事案の分析結果からみえる災害時の過重労働対策の力点
吉川 徹（独立行政法人労働者健康安全機構 労働安全衛生総合研究所 過労死等防止調査研究センター 統括研究員）
新型コロナウイルス感染症による保健所職員の健康影響
五十嵐 侑（産業医科大学 産業生態科学研究所 災害産業保健センター）

連携学会
シンポジウム4
裁判所による産業ストレスの認定を検証する（日本産業ストレス学会）
日時・会場

９月17日
（日）14：00～16：00 ・ 第2会場

開催方式

現地・配信

座

大塚 泰正（筑波大学 人間系心理学域 教授）

長

座長・演者

佐久間 大輔（つまこい法律事務所 弁護士）
きつ音障害を持つ労働者についての労災認定基準とその判断について
小川 英郎（ウェール法律事務所 弁護士）

演者

産業医の立場から
江口 尚（産業医科大学 産業生態科学研究所 産業精神保健学研究室 教授）
企業の人事・労務部門の立場から
打和 登（社会医療法人北九州病院 総務人事部メンタルサポート室）

24

3. 事例検討
事例検討

精神障害に係る訴訟事案の検討

日時・会場

９月17日
（日）16：10～18：10 ・ 第1会場

開催方式

現地・配信 ※オンデマンド配信無座長

長谷川 聡（専修大学 法学部 教授）
黒木 宣夫（東邦大学 名誉教授）
高野 知樹（医療法人社団弘冨会 神田東クリニック 院長、MPS センター長）
矢内 美雪（キヤノン株式会社 安全衛生部 副部長）

演者

境 浩史（株式会社島津製作所 人事部 マネージャー）
山本 和儀（山本クリニック 院長／ EAP 産業ストレス研究所 所長）
立石 結夏（新八重洲法律事務所 弁護士）

4. 模擬裁判
模擬裁判

アルコール依存、テレワークへの復職要求

日時・会場

９月16日
（土）15：30～17：30 ・ 第1会場

開催方式

現地・配信

座

長

倉重 公太朗（KKM 法律事務所 代表弁護士）
伊東 明雅（伊東労働衛生コンサルタントオフィス 産業医）
労働者側の弁護士の立場から
嶋﨑 量（神奈川総合法律事務所 弁護士）
職場復帰すべきと考える内科主治医の立場から
津久井 要（港北もえぎ心療内科 院長）

演者

復職を拒否すべきと考える会社側弁護士の立場から
瓦林 道広（弁護士法人ピクシーダ 野中・瓦林法律事務所 代表弁護士）
攻撃的性格、飲酒癖、身体疾患、在宅労働への復職 －産業医の立場から－
彌冨 美奈子（株式会社 SUMCO 全社産業医）
黒澤 一（東北大学 環境・安全推進センター 教授、統括産業医）

5. 協賛セミナー
協賛セミナー
協賛

健康経営施策の推進にあたり産業保健職が陥りがちな
幾つかのピットフォールについて（産業医兼弁護士の立場から）
株式会社エムステージ

日時・会場

９月16日
（土）12：00～13：00 ・ 第1会場

開催方式

現地・配信

座

長

西本 真証（センクサス産業医事務所 パートナー医師、株式会社エムステージ 顧問）

演者

健康経営施策の推進にあたり産業保健職が陥りがちな幾つかのピットフォールについて（産業医兼弁護士の立場から）
竹口 英伸（竹口産業医事務所 産業医・弁護士）

25

6. 一般演題
一般演題１
日時・会場

９月16日
（土）12：00～13：00 ・ 第3会場

開催方式

配信のみ ※オンデマンド配信無座

林 幹浩（株式会社ビスメド）

長

12：00〜

一般演題１（1）

就業規則における休職規定が精神科治療に与える影響
上床 輝久（京都大学 医学部附属病院 精神科神経科）
12：20〜

一般演題１（2）③ミクロ×未然防止領域

在宅勤務と復職
淀川 亮（弁護士法人英知法律事務所）
12：40〜

一般演題１（3）③ミクロ×未然防止領域④ミクロ×事後解決領域

事例報告； 長時間労働といじめによりメンタル不調になった従業員
香山 不二雄（自治医科大学 名誉教授）

一般演題２
日時・会場

９月16日
（土）13：10～14：10 ・ 第3会場

開催方式

配信のみ ※オンデマンド配信無座

林 幹浩（株式会社ビスメド）

長13：10〜

一般演題２（1）

リスクを回避するために、産業医委任契約書に含めるべき三項目の提案
溝口 茂樹 , 石田 陽子（株式会社心陽）
13：30〜

一般演題２（2）③ミクロ×未然防止領域①マクロ×未然防止領域

送検事例から考える、労働安全衛生法の規制手法のあり方
笹井 健司（厚生労働省 労働基準監督官）

一般演題３
日時・会場

９月17日
（日）12：50～13：50 ・ 第3会場

開催方式

配信のみ ※オンデマンド配信無座

淀川 亮（弁護士法人英知法律事務所）長

12：50〜

一般演題３（1）

安全配慮義務違反の成否と産業医の関与・行動
原 俊之（青森中央学院大学 経営法学部 教授）
13：10〜

一般演題３（2）①マクロ×未然防止領域

建築物衛生法と労働安全衛生法との比較考察
山口 久雄（厚生労働省 医薬・生活衛生局 生活衛生課）
13：30〜

一般演題３（3）②マクロ×事後解決領域③ミクロ×未然防止領域

ハラスメント対策における三柴メソッド ： 利点と課題の考察
川口 敏哉（株式会社マンツーマンコンサルティング）

26

抄 録

27

大会 長 講 演

第四次産業革命と産業保健制度

９月16日（土）9：40～10：40
第1,2会場（現地・配信）※第2会場はサテライト座長

神田橋 宏治 合同会社 DB-SeeD 代表

演

者

林

株式会社日立製作所 安全衛生マネジメント推進本部

剛 司 健康経営推進部 産業保健推進センタ長28

大会長講演

第四次産業革命と産業保健制度
株式会社日立製作所 安全衛生マネジメント推進本部 健康経営推進部 産業保健推進センタ長

林 剛司

経 済 産 業 省 は、「 第 四 次 産 業 革 命 」 に つ い

健康管理プログラムは変更を余儀なくされ、健て、①実社会のあらゆる事業・情報が、デー

康管理情報は分断される。そのため、健康診

タ化・ネットワークを通じて自由にやりとり可

断結果を個々の労働者に紐づける仕組みが必能に（IoT）、②集まった大量のデータを分析要となり、PHR（Personal Health Record）をし、新たな価値を生む形で利用可能に（ビッグ活用するような社会的枠組みが必要となるとデータ）、③機械が自ら学習し、人間を超える思われる。メンタルヘルス対策に関しては、JD

高度な判断が可能に（人工知能（AI））、④多様（Job Description）により業務が明確になるたかつ複雑な作業についても自動化が可能に（ロ

めに復職判定や自閉スペクトラム症 (Autismボット）なることにより、雇用のあり方が大きSpectrum Disorder: ASD)等の職場適応にはく変化しようとしていると報告している。ま望ましい面もあると思われる。但し、自閉スペ

た、2015年野村総合研究所（NRI）が英オック

クトラム症については、「自分のキャリアを自分ス フ ォ ー ド 大 学 と の 共 同 研 究「The Future

で作る」ことや AIの活用等により変化のスピー

of Employment（雇用の未来）」で「日本の労ドが速まる第四次産業革命下の企業では働きづ

働人口の 49%が人工知能やロボット等で代替

らくなることが危惧される。中高年労働者の雇可能に」と発表したように、労働者の働く環用について、濱口（2014）は「ジョブ型正社員

境に大きな変化をきたすことが予想されていであれば、耐えられないような配転で退職に追る。さらに、今日の日本の労働環境においてい込まれるというようなことは、雇用契約上あは、グローバル化、少子高齢化、働き方改革

り得なくなる」と述べているが、中高年労働者（兼業・副業を含む）、メンバーシップ型雇用制にも「自分のキャリアを自分で作る」、「リスキ度からジョブ型雇用への転換、高齢者雇用、HR

リング (Re-skilling、変化に対応しながら、必Transformationなど大きな変化を伴っている。

要なスキルを習得していくこと )を求め続ける

第四次産業革命の中で、国内市場の縮小傾

ジョブ型雇用は、彼らにとって負荷が大きく、向によりグローバル展開のための外国人の採メンタルヘルス不調を触発する可能性があるよ

用や労働生産性の向上を目指してメンバーシッ

うに思われる。また、事業再編などによりそのプ型雇用制度からジョブ型雇用へ転換する企業

業務がなくなった場合には訴訟に至る可能性がが増加することが予想される。ジョブ型雇用

高いように思われる。

は、企業と労働者が「保護者と被保護者」とい第四次産業革命により雇用が流動化し、副業・う関係ではなく、「対等な関係（取引相手）」とな兼業が普及した社会になった場合、産業保健制

る。産業保健も「保護者と被保護者」になりが度としては、現在のような企業内に産業保健ス

ちであり、産業保健スタッフの意識の変容が求

タッフを雇用して自社従業員の健康を手厚く管められるかもしれない。また、新卒一括採用か理することは限界となり、PHRなどを活用しなら経験者採用に採用の主体が変わり、人材の流がら社外の産業保健機関からサービスを受ける

動性も高くなることから、入社から定年までのことが標準となる時代になるかもしれない。

経歴

株式会社日立製作所安全衛生マネジメント推進本部健康経営推進部産業保健推進センタ長、産業医科大学産業衛生教授、埼玉医大客員教授。昭和59年産業医科大学医学部卒業・日立製作所入社、令和4年〜現職。労働衛生コンサルタント、日本産業衛生学会専門医・指導医・医学博士、第１種放射線取扱主任者。土屋記念賞・特別賞、緑十字賞。
「産業保健活動事典」、「知っておきたい産業保健裁判例
18の教訓」（上梓予定）

29

招待講演 1：関係学問の最前線（法制度）イギリスにおける産業保健職と法

９月16日（土）10：50～11：50
第1,2会場（現地・配信）※第2会場はサテライト

座

長

三柴 丈典

演

者

Diana Kloss Medicine of the Royal College of Physicians

近畿大学 法学部 教授

Professor, MBE, Hon Fellow of the Faculty of Occupational

30

招待講演1 ： 関係学問の最前線（法制度）イギリスにおける産業保健職と法Professor, MBE, Hon Fellow of the Faculty of Occupational Medicine of the Royal College of Physicians

Diana Kloss

UK において、長年、産業保健職の（業務の）法的枠組みを探求し、倫理づくりに貢献してきた立場から、以下のような内容を論じる。
読み上げ原稿をもとに、三柴が代理執筆し、一部は三柴が補足した。

1

UKにおける産業保健の所掌

2

・ UKの勤労者医療は、無料（1948年～）だが患

産業医の選任義務・ 選任義務なし

者からのアクセスが困難なことも多い（特に＊ NHS（全国民対象の無償医療制度）の採用で重症例）ことを踏まえ、一般診療等を労働者不要と考えられたことによる。

に提供するところに淵源があるので、業務起＊しかし、歴史的には良心的な経営者、今は特因の災害疾病の防止に限定されない。プライに化学プラントなど健康リスクの高い大企業

マリーケア中心に一部は医療行為も行い、幅が、各種の法的責任回避、労働生産性の向上、広い健康管理を行ってきた。しかし、現在は人手不足状況下での労働者の採用、時にクリ

かなり GP（実地医家）と役割が分化している。

スチャンとしての信念等に動機づけられ、勤就業判定等も行い、労働者の希望に沿わない労者医療を労働者に提供してきた。

場合、不満を招くこともある。
・ 2006年の Waddell and Burton報告が、労3

産業医の資格者数と資格要件

働が健康に及ぼすプラス効果（働くことが健・ 710人（2016年時点の王立内科医協会（Royal

康につながる）や、2008年の Carol Black報

College of Physicians）の産業医部会（FOM）

告が、総合的な健康（wellbeing）への投資がの会員数）もたらす様々な効果を指摘したことが、政労＊深刻な不足状況にあるうえ、会員は高齢化し使の積極的な健康づくりへの意識を高め、産ている。

業保健の役割を広げた。

＊ FOMが産業医の適格性認証を担っており、

・ 産業保健専門職は、原子炉作業員や食品加工

産業医学専門医（MFOM）や産業医学指導医

業での労働者の職務適性の評価、パンデミッ（FFOM）の資格を発行している。

ク下での予防的な健康対策のアドバイス、病＊産業医学の研修は、NHSが実施している。

気休職者の復職支援、障害者への合理的配慮、＊ GP（実地医家）がパートタイムで産業医を務

いわゆる三管理（作業環境管理、作業管理、めることが増えている。

健診含む健康管理）、理学療法とカウンセリ＊民間事業の教育により基礎的知識を身に付け

ング、公共部門勤務者への病気による退職勧た医師には、FOMが認定産業医（ディプロマ）告（ただし医師のみ）、例外的には治療行為等の称号を与えている。

を行っている。

＊なお、UKでは、全ての医師は GMC（総合医・ 近年は、企業外の商業としての産業保健サー

療審議会：日本の医師会のような団体）に登録

ビスも現れている。

せねばならないので、医師への政策展開もし・ 有害物質管理等の労働衛生（occupational

易い面はあるように思われる。

hygiene）や筋骨格系障害の予防などの人間工学的課題と産業保健は区別されているが、4

緊密に連携している。

・ 産業保健の主な担い手は、医師と看護師。

31

コメディカルの活用

＊ 2016年の統計では、産業保健分野で働く看産業保健職に転向した者に産業保健看護職の護師は 4,950人、このうち NMC（看護助産称号を付与するようになった。

審議会：日本の看護協会・助産師会のような団体）が発行する SCPHNの称号（日本の保健5師に近く、保健職の専門性を示す）を持つ者

・ 大規模な産業保健サービス事業では、理学療が 3,332人だった（Occupational Health at

法士、作業療法士、職業リハビリアドバイ

Work）
。

ザー、カウンセラー等も、その他の技術者と企業内外の産業保健サービスが、医師と看護協力しつつ就業している。しかし、概ね上級師双方の採用に苦労している。

の産業保健看護師が司っている。

産業医、コメディカル以外の専門家の活用＊ UKの産業保健において実質的な役割を担っており、彼／彼女らとその下の技術系スタッ

6

フが日常業務を担い、困難なケースのみ医師

・ 最近、外部の商業的な産業保健サービスが現に相談することが多い。

外部産業保健サービス
れるようになった。ただ、企業内外問わず、＊なお、UKでは、全ての看護師は NMCに登録

その質にはかなりのばらつきがあるとの指せねばならない。

摘がある（Lisa Rodgers、Leicester大学によ＊看護師は、大学で所要の課程を経れば保健職る）。

資格を得ることができ、これには産業保健看護師（occupational health nurse）も含まれ7

る。彼／彼女らは、OHA（産業保健アドバイ

・ 産業保健（勤労者医療）自体に法的根拠はなザー）と呼ばれることが多く、労使双方からいが、使用者に課された応急手当義務の根尊敬されていることが多い。メジャーな保健

拠 は、the Health and Safety (First Aid)

職の称号として SCPHNがあり、NMCが発

Regulations 1981である。また、HSWA（労行しているが、労働衛生に関する大学の学位

働安全衛生法）の高レベルな健康責任の要求を持って産業保健職を務めている者もいる。

が、雇用者が産業保健職を選任する重要な動2022年には、FOMが、登録看護師に限り、機になっている。

上記制度の法的根拠

経歴

産業医が法制度化されていないイギリスで、産業医その他様々な産業保健職の職業倫理の確立に、研究と社会活動の両面で長年貢献してきた。すなわち、イギリスの産業保健職の仕事の枠組み形成に大きな影響を与えてきた。Occupational Health Law は、イ

ギリスで分野のバイブルとなっており、版を重ねている。労働審判所の非常勤審判官も務めてきた。こうした経験から、労使双方に貢献する法学という観点を磨いてこられた。MBE（爵位）を授与されている。

https://www.lsbu.ac.uk/about-us/people/people-finder/prof-diana-kloss-mbe

32招待講演 2AI 時代の労働生産性

９月17日（日）14：20～15：50
第1会場（現地・配信）

座

演

長

者

河野 慶三

河野慶三産業医事務所 所長

吉田肇

弁護士法人天満法律事務所 所長、元京都大学法科大学院 客員教授

山本勲

慶應義塾大学 商学部 教授

33

招待講演２AI 時代の労働生産性
慶應義塾大学 商学部 教授

山本 勲

ChatGPTなどの生成 AIへの注目もあって、けるには何が必要なのかといった点を整理す

新しいテクノロジーの普及が雇用や賃金、働きる。その際には、非定型的で分析・コミュニケー

方などにどのような影響をもたらすのかといっションなどを要するタスクが IT化のマイナス

た議論が多くみられる。そこで、本講演では、の影響を受けにくかった一方で、AI化においてスキルプレミアムモデルやタスクモデルといっは、学習データが少なくパターン化しにくいタ

た経済学の理論モデルをもとに、IT化などの過スクを担うことがビジネスパーソンにとって重去の技術革新の影響の教訓や近年のデータを用

要になることを示す。

いた検証結果などを踏まえながら、AIなどの新

さらに、日本の労働市場に焦点を当て、日本

しいテクノロジーの進展がビジネスパーソンや的雇用慣行の残る正規雇用とそうでない非正規企業に与える影響を検討する。

雇用による二極化が存在する中で、それぞれ

まず、講演では、IT化によって賃金格差が拡で AI普及の影響がどのように生じやすいのか、

大したことに注目し、どのようなメカニズムでマイナスの影響を最小限にするには何が必要な

技術革新が賃金格差の拡大をもたらすのか、賃のかといった点を議論する。その際には、タス

金格差の拡大を防ぐには何が必要なのか、それクの観点では定型的でパターン化しやすいタスらを踏まえると政府やビジネスパーソン・企業

クを多く担っている非正規雇用がマイナスの影

は AIの普及に際してどのようなことに留意す

響を受けやすいことや、正規雇用であっても、べきかを示す。その際には、技術革新の負の影

AIの普及によって習得したスキルが通用しな

響を小さくするには、ビジネスパーソンのスキ

くなると日本的雇用慣行自体がなくなり、結果

ルの高度化が重要であり、新しいテクノロジー

的にマイナスの影響を受ける可能性があることを使いこなせるスキルを持つ人材を増やすためを示す。

に、学校教育や企業・個人によるリスキリング

いずれにしても AIが普及する際には、AIにはが重要であることを強調する。

できないタスクを担えるような高度なスキルを次に、ITと AIの技術の違いに着目したうえ

ビジネスパーソンが持つことが重要であり、ス

で、どのようなタスク（業務）が AIの影響を受キルとタスクの両面でのトランスフォーメー

けやすいのか、影響を受けるとしたらどのようションが求められることを強調する。

な影響が想定されるのか、プラスの影響を受
経歴

専門は労働経済学。ブラウン大学経済学博士。日本銀行企画役などを経て現職。主な著書として、『コロナ禍と家計のレジリエンス
格差』（編著）慶應義塾大学出版会2023年、『人工知能と経済』（編著）勁草書房2019年、『実証分析のための計量経済学』中央経済社
2015年、『労働時間の経済分析』（共著）日本経済新聞出版社2014年。

34

教育講演 2

産業保健に関する行政の動向

９月17日（日）9：30～10：30
第1,2会場（現地・配信）※第2会場はサテライト※日本医師会認定産業医研修会（更新1単位）

座

長

増田 将史

イオン株式会社 人事企画部 イオングループ総括産業医

演

者

夏井 智毅

厚生労働省 安全衛生部 労働衛生課 産業保健支援室 室長補佐35

教育講演 2

産業保健に関する行政の動向
厚生労働省 安全衛生部 労働衛生課 産業保健支援室 室長補佐

夏井 智毅

急速に進む少子高齢化とそれに伴う人手不足

様化・深刻化しており、従業員の健康管理は企により、職場の健康に関する課題にも大きな変業にとって重要な経営課題になってきており、化が生じている。60歳を超えても働くのが当た

産業保健に期待される役割は益々重要になってり前となる社会に変化していく中で、職場におきている。

いては生活習慣病の罹患率が高い世代が増え、しかし、事業場の約 96％を占める小規模事

フレイルへの対応も課題として生じてきてい業場においては産業保健活動を支える体制が脆る。また、女性の就業率が全ての年代において弱で、活動が低調であり、疾病予防や健康管理

上昇しており、女性特有の健康問題も職域におが十分に行われず、健康状態もより深刻な状況

いて課題となってきている。

にある。事業場の大半を占めるこうした中小企

一方で、働く方の健康状況をみると、高齢化業の状況が、国全体の健康状況や医療費にも影の影響もあり、一般健康診断の有所見率は上昇

響を及ぼしている。

を続けている。また、高齢者に限らず、若い世

働く方々の健康を確保し、企業の活力を維持

代でも健診の有所見率は改善していない又は悪し、持続可能な経済社会を実現するためには、化しているものが多い。また、メンタルヘルス

中小企業の産業保健活動をいかに底上げできるをめぐる状況も深刻となっており、精神障害かが重要であり、それを支えるための体制整備

で労災認定される方が増加を続けるなど、メンが社会から求められている状況にある。

タルヘルス対策をさらに強化していく必要があ厚生労働省では、関係者と協力しながら、中る。

小企業を中心とする産業保健活動の強化の方策

このように、働く期間が長期化し、様々な人について検討を進めているところである。

が働くようになる中で、働く方の健康課題は多36

教育講演 3

フランスの産業保健法制度

９月17日（日）9：30～10：30
第3会場（配信のみ）

座

長

三柴 丈典

近畿大学 法学部 教授

PhD, Research Director at the CNRS

演者

Holder of the International Research Chair in ComparativeLoïc Lerouge Studies on Occupational HealthCentre for Comparative Labor and Social Security Law
COMPTRASEC UMR 5114, CNRS-University of Bordeaux

笠木 映里

東京大学 法学政治学研究科 教授、CNRS リサーチフェロー

37教育講演 3

フランスの産業保健法制度
PhD, Research Director at the CNRS
Holder of the International Research Chair in Comparative Studies on Occupational HealthCentre for Comparative Labor and Social Security Law

COMPTRASEC UMR 5114, CNRS-University of Bordeaux

本講演の目的は、フランスにおける近年の法律の発展過程を素材として、労働衛生を大局的に検討し直すことである。フランス労働法典は、全編が労働安全衛生に関する定めを置いている。この法典は、労働法全体の中で唯一、民間の被雇用者と公務員の両方に適用される。

Loïc Lerouge

関する公的機関や労働監督官といった外部関係者からも支援を受ける。彼らは国が制定した労働法規の他、労使間で締結した労働協約および（＊おそらくは両者に基づき各事業で策定された〔三柴注〕）
安全衛生規程の執行を担当する。
本講演ではさらに、2021年 8月 2日に制定された労働衛生の強化に関する法律第 2021-1018
号 に 焦 点 を 当 て る。 こ の 法 律 は 2020年 12月
9日にソーシャル・パートナー（労使の代表）によって締結された労働衛生の強化のための全国職際協定（ANI）の趣旨や実施の検討を目的としたものである。

安全衛生の義務は企業におけるすべての労働安全衛生（OSH）政策の基礎となるものである。
この義務は雇用主が負うものであり、雇用主が予防プログラムを計画し、実施する主体であると考えられているため、特に重要である。従業員も安全衛生上の義務を果たさなければならな
いが、雇用主は従業員にそれを実施する手段を与えなければならない。雇用主によるこの義務の履行は、雇用主が遵守すべき 9つの一般原則の実施を基本として、裁判所によって確保されている。しかし、その予防義務もまた、労働法上の制度によって異なる。

この法律は 4つの分野での改革を図っている。
1. 職業上のリスクアセスメントの実施に関する文書（DUERP）の内容の充実化や、労働衛生機関の役割を、職場での健康増進のみではな
く、企業内の職業上のリスクの調査に拡大することを通じ、公衆衛生と労働衛生の連携を強化すること。こうして、労働衛生機関（SSTs）に産業保健と予防のための支援機関（SPSTs）とすること。

労働法は、職業上のリスクを防ぎ、職場における健康の保持増進を果たすのに貢献し得る法的規定や義務を、雇用主に対して定めている。
これには、職業上のリスクアセスメントの実施に関する文書（DUERP：計画から実施、見直し等に至る状況を記すもの）、手続に関する規則、労働者の作業状況を記した記録表、情報提供及び訓練の義務、リスクの警告権及びリスクがある場合の撤退権、雇用契約の誠実な履行などが含まれる。

2. 労働衛生機関が提供するサービスの質を、特に予防と支援の面で向上させること。
3. 社会的弱者への支援を強化し、彼／彼女らの職業からの排除をなくすこと。

雇用主が職場の予防政策のリーダーを務め、予防計画を司る際には、外部の労働衛生機関（SSTs）や従業員代表機関である社会経済委員会（CSE）の支援を受ける。また、労働安全衛生に

4. SPSTsの内部体制の整備、労働医がその事業において他の職種に職務を委任できるような条件の拡大、国による監視の強化により、産業保健機能を再構築すること。

経歴
Professor Loïc Lerouge is Research Director at the French National Centre for Scientific Research (CNRS), member of the Centre forComparative Labour and Social Security Law (COMPTRASEC, UMR 5114 CNRS-Université de Bordeaux), holder of the International
research chair in comparative studies on occupational health (CIECST), and a specialist in occupational health. He holds a PhD in
private law from the University of Nantes (2004) on the subject of“The recognition of a right to the protection of mental health atwork”and the“Habilitation to conduct research”from the University of Bordeaux (2014). Author of numerous articles and scientificconferences, his research consists in studying how the law tackles occupational health issues under a comparative approach of legal
systems. In order to enrich his research, he organises a dialogue with other disciplines and with stakeholders. His current research
is characterised by the objective of a better understanding of the environment in which health and work are embedded, with anemphasis on a holistic and ethical approach to occupational health.

38教育講演 3「フランスの産業保健法制度」─フランス法の特徴に関する若干のコメント
東京大学 法学政治学研究科 教授、CNRS リサーチフェロー

笠木 映里

フランスの産業保健法制度については、近任を担わせるためには様々な困難もあることに年、メンタルヘルス問題への注目も重要な原動も注意すべきかと思われる。また、2021年法律力となって、著しい立法の発展と充実がみられには、産業保健政策と国の医療・公衆衛生政策る。使用者の負う様々な義務や労使代表・従業との関係という興味深い視点も示されている。

員代表・労働医の役割に関する充実した立法は本コメントでは、Lerouge報告により示された体系的なリスク予防の仕組みを構築しており、フランス法の全体像のうち、日本法研究者の目それ自体として興味深いものであるが、こうしからみてフランス法の特色として注目すべきとた体系的なシステムを法の趣旨に沿って現実に考えられる点について若干の考察を加える。

機能させ、予防に関わる各アクターに適切な責経歴

社会保障法専攻。東京大学卒、同助手、九州大学准教授を経て、2015年よりフランス CNRS リサーチフェロー、2021年より東京大学教授。近年の主な業績として、『社会保障法』（有斐閣、2018年。嵩さやか・中野妙子・渡邊絹子との共著）、「業務上疾病の範囲と行政規則の機能」、山田晋ほか（編）『新たな時代の社会保障法』（法律文化社、2022年）など。

39

昼セ ミ ナ ーパーソナルヒストリー

９月16日（土）12：00～13：00
第2会場（現地・配信）

座

長

三柴 丈典

近畿大学 法学部 教授

演

者

古谷 杉郎

全国労働安全衛生センター連絡会議 事務局長

40

昼セミナー

パーソナルヒストリー
全国労働安全衛生センター連絡会議 事務局長

古谷 杉郎

私は 1979年に、自らのことを「労災職業病になった（2004年の世界アスベスト東京会議開

被災者の駆け込み寺」と紹介していた神奈川労催から、2009年アジア・アスベスト禁止ネット

災職業病センターに参加（後社団法人化）。そのワーク（ABAN）の設立、カザフスタンのアスベ

後、労働組合中心に設立されていた日本労働者

スト産業によるスパイ活動に対してイギリスで安全センター解散という事態の前に、自主的な裁判等）。

ネットワークとして 1990年に全国労働安全衛

横文字ばかりで恐縮だが、いまでは、私たち生センター連絡会議が設立されるとその事務局のような団体の主な役割は、労災被災者とその長に就任し、以来活動を続けてきた。

家族、労働者らのエンパワーメント、よりよい

草の根労働安全衛生活動家として、主として労災補償や労働安全衛生を実現するためのアド

1980年代以降の日本における、様々な労災職

ボカシー、そしてインターナショナル・ソリダ

業病事件と、労災保険や労働安全衛生の法制度

リティ（国際連帯）ではなかろうかと整理してい等をめぐる動向に、とりわけ直接声を上げるこるところである。

との難しい被災労働者や未組織労働者を含めた2013年に大原記念労働科学研究所が、25年

労働者の立場を重視して関わることになったとぶり待望の最新版として「産業安全保健ハンド

いうことである。

ブック」を発行するにあたり、「労働者・市民と一方で、活動を通じて、ヨーロッパやアメ

安全衛生ネットワーク」というテーマを設定しリカにも私たちと似たような団体やそのネッて原稿を依頼されたときには、何よりそのようトワークが存在していることを知り、つながりなテーマが設定されたこと自体を喜んだ。そこができるとともに、1990年代からはじまったからさらに 10年分経験は積み重なっているは

労災・公害被害者の権利のためのアジアネット

ずである。

ワークに具体的に関わるようにもなった。草の私なりに得た内外の知見から、ビジネスとし根国際交流の先達たちが身近にいたことも大きてではない、また事業者だけを相手にするのでかった。

はない、労働安全衛生サービスの存在と役割に

さらに、クボタショックを契機としたアスベ

ついて、また、今後の労働安全衛生の大きな枠

スト問題の内外における進展は、労災職業病組み的方向性についても、一定の議論ができたと公害の垣根を超えさせるとともに、アジア・らと思っています。

世界との関わり合いも一層深みにはまること
経歴

1979年

神奈川労災職業病センター

1996年

石綿対策全国連絡会議事務局長

1990年
2004年
2009年

所属学会

全国労働安全衛生センター連絡会議設立と同時に事務局長
世界アスベスト東京会議（GAC2004）組織委員会事務局長

アジア・アスベスト禁止ネットワーク（A-BAN）コーディネーター
日本労働法学会、日本産業衛生学会

41

メインシンポジウム

第四次産業革命と産業保健制度
広告協賛 ： 株式会社今仙電機製作所

９月17日（日）10：40～12：40
第1,2会場（現地・配信）※第2会場はサテライト※日本医師会認定産業医研修会（専門2単位）

座

長

吉 田  

肇 弁護士法人天満法律事務所 所長、元京都大学法科大学院 客員教授

土肥 誠太郎
指定発言
演者

MOANA 土肥産業医事務所 代表

三 柴  丈 典 近畿大学 法学部 教授
森  晃 爾 産業医科大学 産業生態科学研究所 産業保健経営学 教授

五十嵐 千代

東京工科大学 医療保健学部看護学科 学科長・教授、産業保健実践研究センター長

澁 谷  秀 行 厚生労働省 労働基準局 労働条件政策課長● 本セッションの趣旨
第四次産業革命、Society5.0を実現するうえでは、社員のエンゲージメントを高め、労働生産性の向上や新たな価値創造につなげる取り組みが重要となるが、それは社員の健康確保・増進が前提となる。その意味で、産業医その他の産業保健スタッフが果たすべき役割は大きい。

現状は依然としてメンタルヘルス疾患を含む労災発生件数が高止まりする一方で、テレワークなどの新しい働き方が広がる中で新たな健康障害の発生といった問題も生じているが、今後は DX,AIを利用した急激な技術

革新とそれに伴う時間や場所にとらわれない自律的で柔軟な働き方の広がりなど、第四次産業革命を実現する過程で生じる安全衛生上の問題に法的、医療的に適切に対応することが求められる。

一方で、産業医の選任義務のない小規模企業など産業保健の光が十分にあたっていない職場の存在や、雇用

類似の働き方をする働き手の安全衛生の問題、副業・兼業の広がりによる複数の事業場での就労など、働き方が変化してゆく中で検討すべき課題は多い。

本シンポジウムでは、10年後の近未来図を描くストーリーを素材として提供し、第四次産業革命が進行する下で予想される働き方の変化と健康・安全上の問題、産業保健上、法律上の問題について、産業保健、労働政策、
労働法それぞれの立場から、どう対応すべきか多角的に議論する。

42

メインシンポジウム

第四次産業革命と産業保健制度

指定発言（話題提起）

近畿大学 法学部 教授

三柴 丈典

当職は、本シンポジウムの打ち合わせで、〈1 10年後の日本の働き方予想〉、〈2 それに伴う安全衛生リスク〉について、シンポジストにメモの作成を依頼した。提出されたメモとシンポジストとのディスカッションを踏まえ、以下のように整理した。各シンポジストには、各専門の観点から2に対する対応策について論じて頂く予定である。

1

10年後の日本の働き方予想

（1）
AIの台頭
（1．1）AIに影響される業務（1．1．1）AIを管理・活用する（知的、開発的）業務（AI管理・活用業務）
人事労務管理、経営、法実務、医療、産業保健、コンピュータプログラミングなど＊基本的枠組みは人間が想像する（ホワイトカラー系統）。
（1．1．2）AIに管理される業務（AI被管理業務）
AI管理下でのブルーカラー労働（建設、製造等）
AI管理下での事務系労働＊いずれも、AIでは融通が利かない細部をカバーする（ブルーカラー系統）。
（1．1．3）AIの故障や欠点を補う業務（AI補完業務）
主役は AIだが、要所で人間が介入する（ホワイトカラー系統とブルーカラー系統の中間）介護（普段は AIが管理し、イレギュラーな場面で人が介入）
AIの保守管理、操作補助
AIが管理する生産工程での検査・検品（1．2）AIに殆ど影響されない業務（非 AI業務）
接客業、サービス業（ホワイトカラー系統とブルーカラー系統の中間）（2）
場所の自由化、働き方の個別化
バーチャル化（WEB3.0によるメタバース空間での事業の拡大）、自動翻訳機の開発等で、地理的距離がなくなり、国際取引が飛躍的に進展する。
モバイル、リモート、サテライト、ホーム・ワーク化などにより、通勤不要となる労働者が増える。
これは、以下のような雇用契約の非雇用契約化（保護の理由・対象の変更の必要性）と連結する。
組織的従属性（組織秩序による拘束性）：希薄化

人格的従属性（指揮命令性）：希薄化

経済的従属性（生計依存による従属性、交渉困難） ：維持 or強化→
（知的、経済的、感情的）格差の拡大へ（3）
労働需給バランスの変化（3．1）労働力人口の高齢化
幅広く、時代普遍的な専門性、人脈等を持つ一部の高齢者を除き、基本的に求職は困難となる。
高齢労働者の場合、基本的には蓄積した経験を活かさない限り高額収入は困難なところ、ス
ピーディーな産業の進化等により、蓄積した経験の活用はいっそう困難となる。
ただし、重労働の機械代替により、飲食サービス業、介護業等の AI補完業務と AI活用業務での就業可能性が拡大し、増加する。

43

また、認知能力や学習能力テストにより、就業の可否が判定されるだろう。
（3．2）外国人労働者の増加
技能を持つ者、持たないのに持つとされる者、持たない者の三者へ。
2

1に伴う安全衛生リスク

（1）
AI関係
（1．1）AIに影響される業務（1．1．1）AI管理・活用業務（ホワイトカラー系統）における際限の無い知的開発競争、顧客ニーズ対応による疲労・ストレス（1．1．2）AI被管理業務（ブルーカラー系統）におけるAIのペースや要求との齟齬、監視から来る広義のテクノストレス
機械・設備系リスク（含む産業用ロボット関係リスク）
建設系リスク（墜落、転落、激突等）
化学物質系リスク（危険有害物ばく露等）（1．1．3）AI補完業務における滅多に起きないリスクに対応する精神的ストレス（現行法第 22条第 3号参照）（1．2）非 AI業務におけるストレスを貯め、常識逸脱行動をとる人達への対応リスクマニュアル的対応（半構造的対応）がカスタマーハラスメントを招くリスク（2）
場所の自由化、働き方の個別化
における昼夜連続労働（（公私のけじめがつかない前提での）生活の乱れ、仕事への addiction）、非生理的労働環境でのストレス、正常な人間関係の希薄化、複雑な構造下でのハラスメント等
収入不安定に伴う不安、ストレス（⇔国力増強による社会保障の充実化？）（3）
労働力需給バランスの変化
高齢者の増大におけるAI補完、活用業務への適応困難による疲労・ストレス
それによる（機械チェック時の）巻き込まれ、追突され、転倒、つまづき、墜落、落下等の労災の誘発
外国人労働者の増大における入管法違反等の足下をみたり、知識不足に付け入る事業者による低賃金強制労働→結局、心理社会的リスク対策が中心になるか、ストレスチェック制度は使えるか
3

要保護対象を再考する
被用者→

稼ぎ力弱者（知的、感情的生産力弱者）＋愛され力弱者？

44

メインシンポジウム

第四次産業革命と産業保健制度変化を予測し、変化に対応する産業保健
産業医科大学 産業生態科学研究所 産業保健経営学 教授

森 晃爾

労使契約といった契約関係がなければ、事業第四次産業革命で生じる仕事および労働者への者が労働者を指揮命令することが困難であるた影響

め、一定の自己責任が労働者に生じる。しか
第四次産業革命では、人工知能 (AI)、ロボッ

し、リスクは、その存在とその対処法を理解しト工学、量子コンピュータ、モノのインターて初めて管理可能となる。リスクを生み出したネット (IoT)、自動運転など、多くの技術革新のであれば、その必要な管理コストを負担すべが進むことによって、仕事の内容だけでなく、きであり、リスクが及ぶ対象者に対してリスクその基盤となる雇用についても大きな変革が進コミュニケーションを通じてリスクの選択と対むことが予想される。同時に、社会や労働環境

応方法の意思決定ができる機会を提供する必要の変化のスピードは速くなる。

がある。そのような関係を前提として、産業保

第四次産業革命で生じる技術革新は、主に仕健の位置づけや役割の変化を検討する必要があ事の自動化をもたらす。1)技術を使って仕事をる。

企画・開発する仕事、2)自動化された仕事を保守・管理する仕事、3)自動化の有効性が低い仕２．新たなリスクの発生と管理

事、4)自動化のコストが見合わない仕事などに

産業保健の基本的アプローチは、職場や労働分かれることが予想される。このうち 4)は、自者に存在するリスクを評価して、許容できない

動化には投資が必要で、もともと労働コストがリスクを軽減することを基本としてきた。第四低いため、投資回収が難しい仕事である。3)と次産業革命は、新たな安全衛生上のリスクの変4)の区別は、さらなる技術革新によって流動的化（増大・軽減を含む）を生み出すため、それらである。このような変化は、仕事の種類によるのリスクを適切に評価し、管理することが必要

生産性の違いを拡大させ、その結果、労働者間となる。しかし、リスクを生み出す環境の変化の格差拡大を生じさせる。また、全体的にも雇のスピードは、これまでに比べて速くなり、こ用関係の変化や労働の場の変化を生じさせる可れまでのアプローチの有効性が低下する。今

能性がある。

後は、働く環境や仕事の変化とそれによる労働産業保健の価値を維持または向上さるために者の健康影響の可能性を予測し、予測した健康は、このような変化への対応が求められる。

影響指標をモニタリングし、継続的に取組の見直しを図ることといったアプローチが必要となる。

第四次産業革命に対応した産業保健サービスの提供のあり方３．産業保健における技術の利用
産業保健は、技術革新に対して受け身であっ１．事業者と労働者の責任分担
現在の産業保健は、労使関係を前提として、てはならない。産業保健自身が新たな技術を取事業場を単位としてサービス提供を基本としてり込み、サービス提供の効果や効率性を高める

いる。しかし、その前提に変化が生じれば、産努力が必要となる。併せて、産業保健専門職は、

業保健の提供方法や内容についても、事業者側

AI等の技術に置き換えられない本質的な価値と労働者の責任分担に対して新たな枠組みの変を再確認する必要がある。

更が必要になる。

45

メインシンポジウム

第四次産業革命と産業保健制度

急速に変化する労働への産業保健看護職の健康支援
東京工科大学 医療保健学部看護学科 学科長・教授、産業保健実践研究センター長

五十嵐 千代

間違いなく、AIと共存した社会になっていく。

１．労働形態の多様化の推進と多様な労働者
リモートワークが常となり多様な場所で自由

それに伴い、これまでの職種がなくなっていくな時間での労働が可能になっている現在、リことから、新たな職種へ適応しなければならなモートワークは健康生活に格差が生じている。

い労働者が増えていくことが予想される。

ワークライフバランスが改善され、子育てや介護などもしながらの労働が可能になりメリット

３．人生 100年時代における少子高齢化も大きい一方、自己管理できない労働者は、運

元気なお年寄りは様々な分野での活用が見込

動しない、長時間労働になるなどの問題が生じまれる。また、不足する労働力を、外国人労働ている。

者や副業などでも補うこととなる。人生 100年

また、職場巡視ができないことから、作業時代の無形資産のひとつに心身の健康がある。

環境管理や作業管理が難しい。リモートワー

高齢労働者になっても、元気で働くには、若年クワーカーのための新たなコミュニケーション層からのヘルスリテラシーとセルフケア能力のツールが現れているが、今後はアバターを使っ向上は必須である。

た仮想空間での仮想オフィスなどが出現するのではないかと考える。

４．柔軟な産業保健サービスの提供
すでに、産業保健看護職もリモートワークで業務を行う企業も多い。遠隔からの保健指導、

２．AIの台頭から、現在ある業種の消失とあら

健康教育、健康づくり活動が日常となっていたな業種の創生
マッキンゼーの調査『未来の日本の働き方』

る。産業保健看護職が得意な個別の健康支援をでも、「2030年までに既存業務のうち 27%が自丁寧におこないながら、リモート下であっても動化され、結果 1660万人の雇用が代替される

個人・集団・組織に対してもきめ細やかな健康支

可能性がある」と記述されている。これからは援をおこなって行く必要がある。

46

メインシンポジウム

第四次産業革命と産業保健制度

経済社会と働き方等の変化について
厚生労働省 労働基準局 労働条件政策課長

１

澁谷 秀行

方、中スキルの就業者数の割合が減少

社会経済の現状

・ 少子高齢化が 2025年以降、20～ 64歳人口の・ 日本は海外に比べ中スキルの減少幅が小さい

減少という形で進行→ AI活用は、人手不足への処方せんとなり得・ 人口ピラミッドの変化も全体がスリム化（人

るのか

口の減少）
という形
→ 人口減少は避けられない

３

・ 雇用者数の推移は、正社員数がここ 20年横・ 過去 20年の就業価値観の変化をみると、会ばいであり、非正規雇用労働者が増加

働く人の働き方への考え方

社の発展のため尽くすという意識は減少傾向

・ 人手不足感は、コロナ禍で一時的に過剰方向で、ワークライフバランスへの意識が増加となったが、再び不足感が増大方向

・ 今の業務に満足している者も約７割→ 人手不足も避けられない・ 大学生に聞くと、「歴史や伝統ある企業」「安・ 一方、ここ 20年、給与所得者の階級別構成

定し、着実な事業成長を目指している企業」

比に大きな変化はなく、400万円以下が５割

を支持

を占める

・「短期で成長はしにくいが、体力的・精神的な→ 給与が伸びない中での人手不足

ストレスがかからない」「特定の地域で働け・ 賃金体系は管理職、非管理職ともに、役割・る」「コミュニケーションが密で、一体感を職務給の導入率が増大求められる」仕事を支持

こうした中・・・→ どういう個別・多様化が進んでいるのか・ 日本企業の従業員エンゲージメントは世界全・ 20～ 30代社員では、好きな時間に、好きな体でみて低い場所で働くことを希望する者が増加。特に20代前半では顕著

２・ 出世意欲は減退

企業の人材戦略と技術革新による変化

・ 仕事にやりがいを感じる要因は、「努力や成果（企業の人材戦略）
・ 1990年代から成長が後退期に入り、その後、が収入に反映されること」がトップであるが、低成長期、再生期「お礼や感謝の言葉をもらうこと」がほぼ同

・ 企業は、今後従業員の勤続が長期化するととレベル

もに、介護負担増などから働き方への配慮がより求められると認識⇒〈企業は〉

・ これから求められる能力は、「自ら考え、行動○ 一人一人に向き合って、個人の自発性を向することのできる能力」「柔軟な発想で新し上させつつ、組織としての一体感を確保しい考え方を生み出すことのできる能力」

なくてはならない・ 機関投資家の情報開示への関心は、「メンタル○ 深化と探求／分化と統合

ヘルスによる休職者数」がトップ（技術革新による変化）

４・ AI等新技術による雇用の量への影響は、定・ 新しい時代の働き方に関する研究会を開催中

型的な「業務」が代替される

新しい時代の働き方を見据え→ 働く人からみた変革が起きているのではな

・ 高スキルと低スキルの就業者数が増加する一いか47

・ 働く人に対する働き方・ニーズに関する調査するものであり引き続き確保されるべき。

の結果は、モザイク、希望が画一ではないと・ 労働条件に関する基準などが、時代に合ったいう結果にものになっているか見直すことが必要。

・ 特に、「あなたは今後、企業よりも、働く個人○ 労働者の多様な選択や、自発的な能力開発

が自身の健康確保を行っていくべくだと思いと成長を「支える」

ますか」の問に対し、73％の方が、「そう思う」

・ 自らの望むワーク・ライフスタイルや成長・「どちらかといえばそう思う」と回答

キャリア形成の下で働きたい労働者の希望の→ この結果を産業保健はどう受け止めるのか

実現を支えられるものともなるよう、制度の・ 職業観も、「仕事よりも仕事以外の生活をこあり方を見直すことが必要。

れまで以上に大切にする」と回答した方が○ 働く人の求める多様性尊重

74％

・ 個別・多様化する個人の価値観への対応⇒ 変化する労働者と会社の関係

・ 労働条件や制度の決定に経営側の都合のみが「会社の指揮命令に従って働く関係」からい優先され、働く人の選択や希望が反映されな

ずこへいといったことにならないようにすべき。

⇒ AIの導入による知的労働を中心とした健康リスク、場所の自由化、働き方の個別化に〈働く人の健康確保の在り方〉

伴う企業の管理力の減少リスク、高齢の労・ 働く人が安心して働くことができるために働者の増加など、労働力需給バランスの変は、何よりも健康の確保が重要である。

化による新たな安全衛生リスクは避けられ・ 働き方や働く場所などが多様化し、健康管理ない。

の仕組みが複雑化している中で、個々の労働者のおかれた状況に応じた企業の健康管理の５

在り方を検討すべきではないか。また、労働労働基準行政の目指すべき役割〈基本認識〉

者自身も健康保持増進を主体的に行う意識を

・ 事業場で集団的に働く「伝統的」な働き方（画育てるとともに、自らの健康状態を把握する

一的な労務管理）は今後も引き続き存在。

ことが求められるのではないか。

・ これまで同様の労務管理やキャリア形成を望・ そうした対応を円滑に進めることができるよむ労働者も多数存在。

う、仕事と生活のバランスを含め、労働者が・ 一方で、自らの希望や事情に合わせた働き方

必要に応じて使用者と十分にコミュニケーを望む人も増加。

ションを取れる環境が求められるのではないか。
・ 労働者の心身の健康への影響を防ぐ観点か〈これからの労働基準行政に求められる視点〉○ 労働者を「守る」

ら、勤務時間外における業務上の連絡の在り

・ 心身の健康の重要性はすべての労働者に共通方などについても検討すべきではないか。

48

シンポジウム 1：関係学問の最前線（産業保健）

フリーランスの健康確保と法協賛 ： 一般財団法人 日本予防医学協会

９月16日（土）15：30～17：30
第2会場（現地・配信）

座

長

鎌 田  耕 一 東洋大学 名誉教授

演者

三 柴  丈 典 近畿大学 法学部 教授
吉 川  

独立行政法人労働者健康安全機構 労働安全衛生総合研究所

徹 過労死等防止調査研究センター 統括研究員

津野 香奈美神奈川県立保健福祉大学大学院 ヘルスイノベーション研究科 准教授

森崎 めぐみ俳優、一般社団法人 日本芸能従事者協会 代表理事、
全国芸能従事者労災保険センター 理事長● 本セッションの趣旨
本年の 4月 28日に「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」（フリーランス新法）が国会で可決成立した。この法律は、フリーランスと発注事業者間の取引の適正化と就業環境の整備を目的としている。同法は、就業環境整備のために、妊娠・出産・育児等における両立配慮、ハラスメント防止の体制整備などを発注
事業者に義務づけているが、フリーランスの安全衛生確保については、特段の立法的措置を講じていない。国は、この点について、厚生労働省の「個人事業者等に対する安全衛生対策のあり方に関する検討会」の検討結
果をふまえて、適切な措置を行うとしている。

本シンポジウムは、最近の法政策の動向をふまえながら、フリーランスの安全衛生、なかでも健康確保のあり方について、この問題に造詣が深い有識者の報告を受けて議論を交わすことを目的としている。フリーラン
スの安全衛生に関する論点は多岐にわたるが、本シンポジウムは、フリーランスの安全衛生の実態をふまえな

がら、安全衛生対策の全体像を俯瞰し、個別の問題点（長時間就業、ハラスメント等）に対する対策のあり方について検討する予定である。

具体的には、三柴報告は、個人事業者等の安全衛生確保について、諸外国の動きを見据えながら、上記検討会の議論状況をふまえて、論点を提示する。吉川報告は、労災保険特別加入者における過労死等の労災認定事

案を素材に、脳・心臓疾患及び精神疾患と労働時間との関係等について報告する。津野報告は、フリーランス
に対するハラスメントの調査結果をふまえながら、ハラスメントを防止する対策を提言し、森崎報告は、フリーランスのなかでもとくに芸能従事者に対する調査結果をふまえながら、長時間就業の問題、メンタルヘル
ス不調などに対する芸能従事者協会の取組みを報告する予定である。

そのうえで、このシンポジウムの参加者から報告に対するコメントを受けて、論点を掘り下げる予定である。

49

シンポジウム1 ： 関係学問の最前線（産業保健） フリーランスの健康確保と法

個人事業者等の安全衛生規制について：
諸外国の動向を踏まえて
近畿大学 法学部 教授

本講演では、以下の内容について論じる。

5

三柴 丈典

規制改革を睨んだ動き：個人事業安全衛生あり方検討会の動向

1

1）労災の報告主体

演者のマクロ見通し
労働法規制と経済産業法規制の接近

1．1）通常の労災要保護者の再定義の必要性

1．2）脳心臓疾患、精神障害関係
1．3）国による労災データの分析・公表

22）災害防止対策

諸外国の規制動向
リスク創出者管理責任負担原則の法定傾向

2．1）法第 20条関係

1）EU諸国2．2）法第 45条関係

2）UKの労働安全衛生法

2．3）その他（法第20条、第21条、第25条）

2．1）概論2．4）特別教育、特殊健診

2．2）RIDDOR

3）個人事業者等の対応義務

2．3）関連データ

4）注文者の責務関係

2．4）フリーランス等の自営業者向けの規制

5）元方事業者等の責任関係

2．5）デジタル・プラットフォームを利用

6）リース・レンタル業者の責任関係するギグワーカー向けの規制

7）プラットフォーム対策2．6）建設業の発注者や設計者向けの規制

8）健康管理3）オーストラリアの労働安全衛生法

8．1）健診3．1）概論8．2）長時間労働防止対策

3．2）フリーランス等の自営業者向けの規制

8．3）メンタルヘルス対策

3．3）建設業の発注者や設計者向けの規制

8．4）腰痛・VDT対策
8．5）作業環境整備

39）業種・職種別団体等による取り組みの促進

日本の規制の特徴

10）国による支援
11）相談窓口

4 演者が行った主な提言（論文、厚労省検討会）
三柴丈典 , 倉重公太朗 ,中澤祥子 (2022).ギグ
ワーカーの安全衛生に関する法的保護のあり

6

論点の提起

方について─日本の状況と展望─ . 産業保健

個人事業者等に特有の安全衛生リスクと要保法学会誌 1(2):43-67

護性厚生労働省：個人事業者等に対する安全衛生
対策のあり方に関する検討会（以下、「個人事業安全衛生あり方検討会の動向」）

50

シンポジウム1 ： 関係学問の最前線（産業保健） フリーランスの健康確保と法

労災保険特別加入者（自営業者・中小事業主・一人親方等）の過労死等事案の特徴からみた過労死等防止視点
独立行政法人労働者健康安全機構 労働安全衛生総合研究所 過労死等防止調査研究センター 統括研究員

吉川 徹【目的】個人事業主を含む自営業者・中小事業主・性が 85.7%で平均年齢は 51.0(± 11.0)歳で 50

一人親方等の過重労働による脳・心臓疾患及び歳代が最も多かった。認定事由は「長期間の過心理的な負担による精神障害・自殺等（以下「過重労働」が 83件と最も多く、特に発症前 1 か労死等」という。
）の発生状況に関するまとまっ

月間の時間外労働が多い事案が目立った。精神た報告は限られる。一方、一人親方・自営業者・障害・自殺では、事故や災害の体験、仕事の失中小事業主等のうち労災保険特別加入制度に加敗と過重な責任、失職等が複合的に関係してい入している者が過労死等として労災給付を受けた。少数だが、農業労働従事者の繁忙期連日作ている事例がある。そこで、本報告では過労死

業による過重労働や農業機械による災害等、漁等防止調査研究センターが作成した過労死等と業・船舶所有者の事業では拘束時間の長い業務、して労災認定された事案のデータベース（以下深夜・早朝の作業等があった。過重労働やメン「過労死 DB」という。
）を用いて、記述統計を中

タルヘルス不調が生じた背景には、(1)小売、宿心とした労災保険特別加入者の過労死等の実態

泊・飲食店等や農業・漁業のように、連日業務、をまとめ、その防止の視点について検討した。

顧客相手、繁忙期有、人手不足等の業務特性により労働時間管理の裁量性が制限される働き方【方法】過労死 DBから平成 22（2010）年 4月～と、(2)建設業に代表される個人請負就労者とし

令和 3(2021)年 3月の 11年間の特別加入の適ての一人親方、専門性を活かした個人事業主や用者を抽出し、年齢、性別、決定時疾患名、業

小企業の役員がサプライチェーンに組み込ま

種、職種、特別加入種類及び事案の特徴等を分れ、雇用類似の（従属的な）働き方によって労働析し、その防止策を検討した。

時間管理の裁量性が制限され結果的に過重労働となった働き方があった。

【結果】特別加入事案の過労死等は、脳・心臓疾患（以下「脳心」）2,928 件のうち 84件（3.0%）、【考察】労災保険特別加入者の過労死等の分析

精神障害・自殺（以下「精神」）5,099件のうちから自営業者・中小事業主・一人親方等は業種や28件 (0.5%)で、総事案数の 1.4%(116/8,027)

事業場規模の特性に合わせた安全健康支援が必を占めた。特別加入種類別に脳心は中小事業要であり、(1)発注者・注文者等の責務も含めた

主等（第一種）51件 (58.0%)、一人親方等（第二サプライチェーンにおける包括的安全衛生管理種）25件（28.4％）、特定作業従事者（第二種）2の促進、(2)行政、商工会議所や業種別の事業場

件（2.3%）、精神は順に同 17件 (60.7)、同 7件

組合、地域保健や産業保健サービス提供機関等(25.0%)、同 4件 (14.3%)であった。事案の約 8による多層支援、(3)事業場の経営支援と労務管割（脳心 79.6%、精神 96.4%）は労働者が 9人以理・人員不足対策、(4)健康管理と職業上の健康

下の小規模事業場で、出退勤の管理がない、就障害リスクへの対応を含めた教育・研修機会の業規則や賃金規定がない、健康診断受診率が 5提供等が必要である。また、事案分析から個人割程度と低いなどの特徴があった。業種は建設事業者・中小事業主の従属的な働き方による過業が最も多く、脳心では卸売業・小売業、宿泊・重労働が確認された一方、小売り店主や飲食店

飲食サービス業が続き、精神では農業・林業・漁店長など自律性がある程度確保される働き方で業、製造業、他に分類されないサービス業の順あっても休息や休日が取得できず、結果的に過に多かった。脳心は男性が 95％で平均年齢は労死等を発症した事例があった。労働者の過労56.5(± 9.1)歳で高齢者が多かった。精神も男死傾向との異同について検討が必要である。
51

シンポジウム1 ： 関係学問の最前線（産業保健） フリーランスの健康確保と法フリーランスとハラスメント
神奈川県立保健福祉大学大学院 ヘルスイノベーション研究科 准教授

現在、事業主にはセクシュアルハラスメント

津野 香奈美いても、同様の方針を併せて示すことが望まし（セクハラ）、マタニティハラスメント（マタハい。」と記載されている。

ラ）
等の妊娠・出産・育休休業・介護休業等に関す

さらに、2023年に成立したフリーランス保護るハラスメント、そしてパワーハラスメント

新法では、フリーランスに対する不当な扱いの（パワハラ）に関して防止義務が課されている。

禁止が明確に示された。具体的には、下記の 5

しかしこれらは基本的に雇用されている労働者

つの行為である。①特定受託事業者（※フリーが対象となるため、個人事業主であるフリーラランス）の責めに帰すべき事由なく受領を拒否

ンスは対象外となることが多い。

すること、②特定受託事業者の責めに帰すべき

しかし、厚生労働省『事業主が職場における事由なく報酬を減額すること、③特定受託事業

優越的な関係を背景とした言動に起因する問題者の責めに帰すべき事由なく返品を行うこと、に関して雇用管理上講ずべき措置等についての④通常相場に比べ著しく低い報酬の額を不当に指針』（いわゆるパワハラ指針）では、事業主が定めること、⑤正当な理由なく自己の指定する取り組むべきものとして、「事業主は、当該事業物の購入・役務の利用を強制すること、⑥自己主が雇用する労働者が、他の労働者（他の事業のために金銭、役務その他の経済上の利益を提主が雇用する労働者及び求職者を含む。）のみな

供させること、⑦特定受託事業者の責めに帰す

らず、個人事業主、インターンシップを行ってべき事由なく内容を変更させ、又はやり直させいる者等の労働者以外の者に対する言動についること。このほか、事業者には、フリーランスても必要な注意を払うよう配慮するとともに、へのハラスメント行為について、体制整備やそ事業主（その者が法人である場合にあっては、の他の必要措置を講じ、適切な対応を行うこその役員）自らと労働者も、労働者以外の者にと、そして出産・育児・介護との両立への配慮を対する言動について必要な注意を払うよう努め行うよう求めている。

ることが望ましい。
」「こうした責務の趣旨も踏

本発表では、これら最近の動向を踏まえながまえ、事業主は、職場におけるパワハラを行っ

ら、フリーランスが経験しているハラスメントてはならない旨の方針の明確化等を行う際に、の実態に関する調査結果等を紹介し、フリーラ

当該事業主が雇用する労働者以外の者（他の事ンスがハラスメントにあわないようにするには業主が雇用する労働者、就職活動中の学生等のどうすれば良いかについて論じる。

求職者及び労働者以外の者）に対する言動につ52シンポジウム1 ： 関係学問の最前線（産業保健） フリーランスの健康確保と法

日本芸能従事者協会の取り組み
俳優、一般社団法人 日本芸能従事者協会 代表理事、全国芸能従事者労災保険センター 理事長

森崎 めぐみ芸能従事者とは、俳優、音楽家、演芸家などが規則的でない」93.7％、「食中毒」19.4％、「最あらゆる表現の仕事をする芸能実演家とスタッ

長の労働時間が 24時間以上」20.9％、「平均睡フの総称で、全国に約21万人いるとされている。

眠時間６時間以下」59.2％、「仕事中に寝不足で働き方改革の流れで個人事業者の保護が検討

困ったことがある」83.8％等がある 3）。

された結果、令和 3年 (2021年 )に特別加入労③ 安全衛生の取組みは、健康診断の受検率が災保険が適用されたが、使用従属性が高く、危35.5%、ストレスチェックの実施率 10.4%。ハ

険な作業があっても雇用されない人が 94.6％

ラスメントが非常に多く、パワハラ 93.0％、もいる 。雇用保険と同等の社会保障を得て、セクハラ 73.5％、レイプされたが 11.0％と尋安全に安定して働きたい声は多い。

常でない 4）。

1）

総じて「仕事に不安がある」89.9％で、希死業界全体が重層下請け構造になっており、例願望がある者が 42.7％もいる。

えばテレビ制作の場合は、スポンサー企業を大元請とすると、最下層の芸能従事者は７次下請

様々な課題があるが、自殺防止は喫緊に取りに当たる。下層下請では個人事業者同士が受発組むべきと受け止め、臨床心理士による相談窓

注するケースも多く、契約の複雑化が進み、業口「芸能従事者こころの 119」を設置し、さら務委託契約書は12.7％しか交わされていない 。

に医師の視点が必要と考え、産業医を設置した。

さらに芸能実演家の出演時は、芸能プロダク

過労防止に「労働者の疲労蓄積度自己診断

ションなどの有料紹介所が制作会社（注文者）をチェックリスト」を個人事業者も使えるよう改仲介しているため、一層複雑になっている。事正されたものを、会員の公演・イベント・撮影時

故責任者が明白でないため、被災時に誰が補償に実施を推奨している。

2）をするかが都度争いになる。

一方、文化庁では、労災保険適用された同年労災保険の対象拡大時に、労政審で特別加入に、労働問題を扱える文化芸術活動基盤強化室

団体のあり方が議論され、団体による事故防止が設置され、契約関係構築に向けた検討会が開対策と安全研修の報告を必須とした。しかし研催された。当協会は、受託側にあたる実演家を修をしようにも従前まで労働実態のデータがな

代表して検討委員を受嘱した。翌年発出したガ

いため、当協会では、あらゆる側面から定期的

イドラインに、安全・衛生条項が記載されたのにアンケート調査をしている。

は画期的だったが、契約上の安全衛生管理者については消極的な記載になった 5）。

① 労災調査では、仕事中の事故が 73.1％、通勤災害が 61.5％起きており、落下や交通事故

一方海外では、英国が芸術家の役務の特殊性など、過労や睡眠不足による重篤な死傷事故もを研究しメンタル憲章を掲げ、米国では演技上のある。

安全衛生管理の役目を担うインティマシーコー② 安全衛生調査の主な結果は「仕事の現場にディネート制度を作り、欧州に広まっている。

トイレがない」61.7％ (公共のトイレに行った業界の隠蔽体質を改善できるように、公的な92.9％ )、
「膀胱炎になった」21.3％、「更衣室が目安箱の設置や、啓発活動が歓迎される手助けない」
85.2％ (トイレで着替えた 73.8％ )、「食事がほしいところだ。

1）2020年 文化庁 文化芸術に携わるすべての方々へのアンケート

4）2022年 芸術・芸能・メディア従事者のハラスメントアンケート

2）1に同じ。

5）2022年 文化庁 文化芸術分野の適正な契約関係構築に向けたガイ
ドライン3）2023年 フリーランス芸能従事者の労災と安全衛生のアンケート53

シンポジウム 2

化学物質の自律管理の法的責任
９月17日（日）10：40～12：40
第3会場（配信のみ）

座

演

長

者

江口

尚

産業医科大学 産業生態科学研究所 産業精神保健学 教授

武林

亨

慶應義塾大学 医学部 衛生学公衆衛生学 教授

高山 博光

元 相模原労働基準監督署長

真鍋 憲幸

三菱ケミカルグループ株式会社 人事本部 全社統括産業医

中原 浩彦

NAOSH コンサルティング 代表

半田 有通

一般社団法人日本ボイラ協会 副会長、元厚生労働省労働基準局安全衛生部長● 本セッションの趣旨
自律的な管理を基軸とした新たな化学物質管理に向けて、労働安全法施行令等の法令が改正をされ、それに基づいて厚生労働省等から発出されるガイドラインやマニュアル等の各種文書を参考に、関連する企業や事業場においては、随時、企業間、事業場間での意見交換を取り入れながら、手探りで対策が進められている。また、関連学会等では、多くの化学物質に関連するシンポジウムが開催されている。一方で、これまで法令順守型であった化学物質管理が自律管理型となることで、事業者に生じうる法的リスクについての議論は十分ではない。そのような現状認識に基づき、本シンポジウムでは、本学会の趣旨を踏まえて、「化学物質の自律管理の法的責任」というテーマで、現在進行形で対応が進む自律的化学物質管理の法的リスクに焦点を当てた議論をしたいと考えている。そのために、本シンポジウムでは、化学物質管理について多彩な経験を有する 4人のシンポジストに登壇をお願いしている。高山博光氏には、労働基準監督官の経験や、中小事業場に対して中央労働災害防止協会で化学物質管理について情報提供をされている経験から認識されている課題についてお話いただく。中原浩彦氏には、外資系企業でのインダストリアルハイジニストとしてのご経験、労働安全衛生総合研

究所での研究員の立場から、国際的な化学物質管理の動きを含めた課題についてお話いただく。真鍋憲幸氏には、多くの化学物質を扱う大手化学企業の統括産業医の立場から、現場で「今」生じている課題や対応についてお話いただく。化学物質管理についての行政経験が豊富な半田有通氏には、これまで関わって来られた化学

物質管理政策の流れ・変遷を概観し、これからの期待・留意点について、お話いただく。総合討論では、4人のシンポジストからの発表を踏まえて、今後生じうるであろう化学物質の自律管理に伴う法的リスクについて議論を深めたい。

54

シンポジウム2

化学物質の自律管理の法的責任

中小・零細規模事業場における理解促進の重要性
元 相模原労働基準監督署長

高山 博光

かつて労働基準監督署で労働安全衛生に関す

ん原性物質の作業記録等に関する措置等にる中小・零細規模事業場への指導を行った経験、関する労働安全衛生規則第 577条の 2の改正

近時は中小規模事業場向けの労働安全衛生相談

内容を例として取りあげる。

窓口での業務に従事している経験から、今般の新たな化学物質規制に関する法令等改正につ

2. 法令の適用・不適用に関する (今更ながらのいては、その意義には全く賛同の立場ではある

ものも含む )疑問に対する明確な (行政の )回が、幾つかの問題意識も有している。

答がないままのものが多い

今般のような法令等の改正による新たな施策の導入に当たっては、事業場の労働安全衛生の3. (現時点では )労働安全衛生規則等、改正さ担当者(中小・零細規模であれば、事業主も含む)れた省令に関する労働安全衛生法の根拠条

レベルの理解を得ることは必須といえるが、こ文が不明なものが多数、存在するれまでの化学物質関連の法令等改正と同様、今般の法令等改正も、中小・零細規模事業場の担

法令等の改正は、対象事業場の担当者レベル

当者等の十分な理解を得ていくことは、以下のの理解を得て、初めて、その事業場での運用の点でなかなか容易ではないと考えている。

ステージに入るものといえる。法令等改正の周知と理解促進については、まずは行政側に最大の責任があるとはいえるものの、中央労働災

1. 法令等 (通達を含む )の規定が極めて複雑で、害防止協会をはじめ、労働災害防止関係団体にわかりにくいこと－ 今回の法令改正の中では、リスクアセスメ

おいても、行政とも連携しつつ、より分かりやント対象物に関するばく露低減措置、濃度

すく工夫した情報発信等で中小・零細規模事業

基準値設定物質に関する措置、リスクアセ

場における理解促進の取組を進めていく必要

スメント対象物健康診断に関する措置、が

がある。

55

シンポジウム2

化学物質の自律管理の法的責任

化学物質の自律管理の法的責任－産業医の立場から考える現状と課題－
三菱ケミカルグループ株式会社 人事本部 全社統括産業医

真鍋 憲幸

化学物質による労働災害を防止するための労ということになり、各企業はタイムラインを働安全衛生規則等が改正され、自律的な化学物

決めて取り組んでいるが、大企業においても明質管理が求められはじめた。
「国がばく露濃度

確な方法論に落とし込めているところは少ない

等の管理的な基準を定め、危険性・有害性に関と感じている。その理由のひとつには、「潜在的する情報伝達の仕組みを拡充する一方で、事業な」リスクの見積もりを現場でどのように客観

者はその情報に基づきリスクアセスメントを行性を持って行うかが難しいことによると考え

い、ばく露防止のために講ずべき措置を自らがる。加えて、中小企業においては、これらの対選択して実行する」という自律的管理の概要は、

応初期に負荷がかかることも予想されるが、「自

特に化学物質を取り扱う企業と関わる産業医に律的」をどこまで補助的に行政や学術団体など

おいては、ある意味で見慣れた文章になりつつがガイドするかなどの目安も議論の途上であるある。一方で、実際にどう運用するかは非常にと認識している。

難しい。
抄録作成時点では上記の認識を演者は持って・ さまざまな化学物質は労働者の健康に潜在的いるが、与えられた時間の中で、「化学物質によなものを含めてリスクをもたらす

る健康障害防止のための濃度の基準の適用等に・ よって、2023年４月から段階的に化学物質管関する技術上の指針」基発 0427第 2号 (令和 5

理に関する法令要求事項を厳しくする

年 4月 27日 )や、「化学物質等による危険性又は・ 化学物質に関する専門家・実務家を増やし、有害性等の調査等に関する指針の一部を改正す

職業現場にリスク見積もりと判断、意思決定

る 指 針 」 基 発 0427第 3号 (令 和 5年 4月 27日 )を認めるとともに責任を拡充するに関連した、「リスクの見積もり」と「ばく露低・ リスクアセスメントの結果で高リスクと考え減措置」に関して、一産業医が現場で感じる課

られる作業においては、産業医が意見を求め題として整理してみたい。

られる

56

シンポジウム2

化学物質の自律管理の法的責任

海外との比較を通じて見えてくる
自律的な安全衛生管理浸透への課題
NAOSH コンサルティング 代表

中原 浩彦

筆者は、外資系企業でインダストリアルハイの内容が規定された。自律的管理に移行するた

ジニスト職として欧米流の自律的産業衛生管理

めには、ネガティブリスト式の管理の方が望まを実施してきた。2017年に、日本流の労働安全しいと考えている。状況に応じてリスクを評価

衛生管理を行っていた会社との合併により、新し、自分の責任でリスクに応じた対策を考える

会社における産業衛生プログラムを構築するこ

習慣が生まれ、健全な安全文化が醸成されるととになり、議論を重ねた結果、今回の法改正の考えるからである。

内容とほぼ同様の、リスクに基づく自律的管理

次の「セクショナリズム」の課題は、縦割りを導入した。その過程では、法遵守以上のことの弊害、蛸壷化と言われるものである。セクを行う必要性を問う声や、コストアップに対す

ショナリズムの懸念の一例を挙げる。化学物質

る反発など、壁に突き当たることも多かった。

を使用する際には、その危険性・有害性の両方

この経験から、昨年の化学物質自律的管理に向をリスク評価する必要がある。例えば、毒性のけた法改正の結果、多くの企業で起きるであろ

強い可燃性物質では、その濃度や状況に応じう様々な困難・困惑を、約 5年前に先んじて経て、爆発火災等のリスクシナリオと、ばく露に験したと考えている。欧米流と日本流の双方をよる健康障害リスクシナリオの両方を、それぞ比較する経験する機会を持てたことで、自律的れ異なる手法でリスク評価しなければならな

管理浸透を阻む多くの課題にも気づくことがでい。ところが、安全と衛生が別の組織になってきた。本発表では、そのうち、「ポジティブリス

いて、お互いに関与しない事業所は多いと思わト」と「セクショナリズム」を取り上げたい。

れる。法で選任が義務化された化学物質管理者

現在の労働安全衛生法では、対応すべき化学は、自分の所属する組織によって、危険性・有物質、実施すべき事項を、特別則で定める、ポ害性の片方しかリスク評価しない懸念がある。

ジティブリスト管理方式を採用している。この

産業医と事業所との関係も同様で、今後の自律方法では、高度な専門性が無くても最低限の化的管理では、リスク評価の結果を受けて健康診

学物質管理が可能であり、労働安全衛生法制定

断の実施判断するなど、化学物質管理者と連携

後、大きな効果を発揮したと考える。ところする必要があるが、嘱託産業医の中には、法でが、ポジティブリスト方式では、リストに載ら規定された事項だけを実施して、安全衛生部門

ない内容は実施されないため、未規制物質によと建設的なコミュニケーションを行っていない

る健康障害の予防はできず、むしろ未規制物質

産業医も多いのではなかろうか？このように、を使おうというインセンティブが働く制度設計

安全、衛生、産業医間の多職種連携でセクショとなっている。さらに深刻なポジティブリスト

ナリズムの壁を取り払うことが、自律的管理の方式の問題は、リストにある項目だけを実施す

成功のカギを握ると考える。

ることが目的化し、個々の状況に存在するリス

シンポジウムでは、「ポジティブリスト」とクを考えなくなる、あるいは、リスクはないも「セクショナリズム」に起因する課題について、のと勝手に整理してしまう安全文化を定着させ具体的な事例も交えながら紹介し、自律的管理てしまうことである。今回の法改正で、これはを進めるために、法を含めた制度をどのように欧米が採用しているスタイルである、「濃度基準

改善または運用すべきかを議論できたらと思っ値を超える状況は許容しない。管理する方法はている。

事業者に任せる。
」というネガティブリスト式

57

シンポジウム2

化学物質の自律管理の法的責任

自伝的化学物質管理制度の変遷
一般社団法人日本ボイラ協会 副会長、元厚生労働省労働基準局安全衛生部長

半田 有通

労省では、
「諸外国の規制に遅れない」ことが至上命題とされた。

１

現行規制の原点
戦後、労働基準法の下、労働安全衛生規則、有機溶剤中毒予防規則、鉛中毒予防規則、特定化学物質等障害防止規則等が定められた。これ
らの規制は、労働安全衛生法に継承された。

５ 第四の転換点
それにも拘らず、担当部署では検討が重ねられ、令和３年の報告書と令和 5年の改正に結実した。
その思想の中核にあるのは、
イ 事故災害ではなく、リスク評価を踏まえて、対処する① その為の情報共有の仕組みを整備② リスク評価法の確立
ロ 事業場の状況に応じたリスク低減策の実施であると考える。

２

最初の転換点新規の化学物質に対処するため、昭和 52年の労働安全衛生法改正で、新規化学物質有害性調査制度が定められ、同時に、既存化学物質の有害性調査のために、日本バイオアッセイ研究センターが設置された。
他方、作業環境測定については、昭和 50年
作業環境測定法が制定された。
昭和 63年安衛法改正では、作業環境測定結果の評価法が明定され、作業環境管理、作業管
理、健康管理の「三管理」が確立した。

６ 今後の展望（1）情報共有の仕組み
令和３年の報告書でも、情報共有すべき物質
は、なお、国が示すこととなっている。しかし、世にある化学物質は、7万とも言われている。
発表者は、化学物質の譲渡提供に際しては、「可能の限り」の危険有害性情報を共有する仕組みを確立する必要があると考える。
国は、そうした危険有害性情報を、「収集し、評価し、提供する」拠点を整備して、事業者の努力を支援する仕組みを創るべきである。
さらに言えば、化学物質の危険有害性情報に、労働、産業、生活といった違いはない。リ
スクの評価には違いはあり得るが。その意味
で、化学物質情報の共有の仕組みには、各行政を横断する「化学物質情報総合管理法（仮称）」が必要である。

３

第二の転換点
平成 4年には、危険有害性情報を提供するための (Ｍ )SDS制度が通達で導入され、平成 11年の安衛法改正では、法 57条の 2に格上げされた。ここにあるのは「危険有害性情報に基づきリスク評価を行う」という考え方である。
法改正の際、危険有害物質を広く捉えて規制を掛けようとしたが、罰則法規という労働安全
衛生法の性格に鑑みて、施行令別表第 9に明記する方法を取らざるを得なかった。
平成 13年、エチレンオキシドに発がん性が認められたことから、特化則の対象に追加された。その際、従来の特化則体系にはめ込むのではなく、使用実態を踏まえ、リスクを低減するとの観点から「エチレンオキシド等に係る措置」が定められた。
さらに、平成 18年、事業者の「リスク評価（RA）」が努力義務とされるとともに、国が自ら化学物質のリスク評価を行い、規制等の措置を講じることとになった。

（2）化学物質情報管理の副次的効果
これは、化学物質による事故災害を予防するのに貢献するだけでなく、化学物質情報を保護し、引いては、化学産業の保護育成にも貢献すると考える。

４

第三の転換点
平成 24年、有機則等に、部分的ではあるが、性能要件規定が導入された。
これと並行して、厚労省は、経産省、環境省と共同して、「リスク評価に基づく先取り規制」を目指して、化学物質の総合管理法を創るための検討会を設置した。しかし、同年、大阪の印刷工場で胆管がん事件が発生したことから、厚（3）RAに基づく経済合理性の高い対策
リスク評価の後の対策には、専門家の活用が謳われているが、さらに経済合理性を認めるものとすべきである。例えば呼吸用保護具は「最後の砦」とされてきたが、作業実態によっては、
もっと積極的に活用することを認めるべきである。
58シンポジウム 3

外国人労働者の健康管理に係る現状と法的課題
広告協賛 ： 合同会社東北産業保健

９月16日（土）14：20～16：20
第3会場（配信のみ）

長

吉川 悦子

日本赤十字看護大学 看護学部 准教授

座長・演者

内野 文吾

ヤマハ発動機株式会社 健康推進センター 統括産業医

演

飯田 勝泰

特定非営利活動法人 東京労働安全衛生センター 事務局長

森松 嘉孝

学校法人久留米大学 医学部 環境医学講座 准教授

座者● 本セッションの趣旨
日本で働く外国人労働者数は、東日本大震災や新型コロナウイルス感染症まん延による影響を受けながらも増加傾向にある。2022年の外国人労働者数は 1,822,725人であり、届出が義務化された 2007年以降、過去最高を更新した。国籍別ではベトナムが最も多く外国人労働者数全体の 25.4％、次いで、中国（21.2％）、フィリピン（11.3％）の順となっている。外国人労働者の就労先の特徴をみると、製造業が最も多く（26.6%）、30 人
未満の小規模事業場で就業する外国人労働者が多い（35.8%）こともあげられる。さらに建設業や医療、福祉分
野の外国人労働者構成比も増加しており、業界の人材不足を反映する形で、今後、これらの産業分野の外国人
労働者数増加が見込まれる。

外国人労働者増加の背景には、少子高齢化の急速な進行が招いた生産年齢人口減少が挙げられる。日本政府

は外国人労働者をはじめとして、女性や高年齢労働者の活用等、労働力人口の不足を補うべく様々な政策を展開しているが、すでに一部の業種や地域では深刻な人手不足に陥っている。外国人労働者の雇用促進は日本経済・地域社会の維持のために喫緊の課題である。一方で外国人労働者の課題として低賃金・雇用継続の不安定さ、差別やハラスメント、言葉や文化の違いによる教育・訓練機会の制限等が指摘できる。出入国管理体制や外国人住民票制度等も含めると問題が山積している。

日本の基盤を揺るがす人口減少という社会課題を踏まえれば、外国人労働者が安全・健康で豊かに暮らす生

活基盤を整備・充実させることは、持続可能な社会を構築する上でも待ったなしで取り組むべき課題である。
本シンポジウムは、外国人労働者の健康管理に係る現状と法的課題について、医学と法学、理論と実務の両面から多面的かつ実効的な視点で議論を深める機会にしたいと考え企画した。参加者と課題や問題を共有し、今後の対策を考える一助としたい。

59

シンポジウム3

外国人労働者の健康管理に係る現状と法的課題

大企業における外国人労働者の健康管理の
実際と課題
ヤマハ発動機株式会社 健康推進センター 統括産業医

内野 文吾

わが国における外国人就労者数は、厚生労働実施、問診・診察は全て産業医が担当し様々な省の統計によれば 2022年 10月末で約 182万人

健康支援を行うチームであることを直接アピーと過去最高を記録、コロナ禍により増加率は一ル、信頼関係の構築に配慮している。言語の問時低調だったものの、減少に転じることなく増

題には各国語版の問診票と通訳で概ね対応可能

加を続けている。

であるが、医療通訳の専門職ではないことに配

演者の所属する企業は静岡県西部に位置し、慮を要する。健診結果に基づき事後措置を行う

1990年の出入国管理及び難民認定法の改正でが、ここで最初の健康問題が明らかになること「日系人」という在留資格が創設されて以降、が多い。これまでに、高血圧や糖尿病などの生

外国人労働者が急増し現在も数多く就労する地

活習慣病に加え、結核の事例も複数経験した。

域である。多くは派遣社員や請負社員として、安易に帰国とせず、可能な限り治療と研修が両リーマンショックやコロナ禍の困難にも耐え、立できるよう対応している。かつては入国後に外国人労働者が製造現場を支えてきた経緯があ日本語を中心に 2か月間の研修期間を設けている。専属産業医として彼ら非正規雇用の外国人

たが、日本語オンライン研修が実用的になっに関われる場面は、特殊健康診断や急病時の対たことから、現在では渡航までに各自インター

応など限られるが、外国人と共に働くというこ

ネット研修を受け、日本語能力試験にて N4レとが普通の光景として受け入れられていること

ベルの合格が条件となった。しかし、実際に日は地域の特性と考えられる。

本で意思疎通を行うにはやはり経験が必要なよ

そのような中、当社では 20年以上にわたり、うである。日本での研修中は、言葉の問題はも海外拠点での生産オペレーターや監督者の育成

ちろん気候や食事、文化の違いに慣れるまで苦を目的に海外子会社社員を研修生として受け入労する例も見受けられるが、OJTを基本としたれてきた。2008年からは日本のモノ創りを各

指導役スタッフの気遣いや努力により、不適応

国の製造拠点に伝授し、各拠点の自立と現地となることなく打ち解けていく。その他、滞在化を推進するため、品質・コスト・納期のつくり

中の自転車貸与や宗教への配慮、休日の社内イ込みができる製造技術者の育成に数値目標を掲

ベントでの交流などを通じ、独自の異文化交流

げ、社内留学制度として整備し、受入を拡大さが行われている。

せてきた。研修期間は 6か月から 3年、職種も以上、時間をかけて醸成してきた社内研修制

製造技術に加え事務管理・開発・実験部門と幅広度であるが、事前に準備を重ねていても一定数く就労していることが特徴である。2020年かの健康問題は生じうる。これまでの経験では結ら 22年にかけては、コロナ禍により一時中断

核対応が最も重要と考えているが、当然のことを余儀なくされたものの、2023年 1月から受けながら出身国の衛生環境や疾病の罹患率により入れを再開した。

事情は異なるであろう。幸い、各国の公衆衛生

産業保健上の対応は、研修生が選出されたの情報は、インターネットを通じ容易に入手で後、入国前の健康状態確認から開始する。各きる。健康情報のみならず、各国の文化も含め国から届く現地での健康診断結果について、有た背景の理解に努め、健康に不安を抱えること

所見項目への対応や、持病のある者には治療状なく研修に取り組めるよう、支援を続けたいと況など問い合わせを行い、日本で管理が可能か

考える次第である。

一次判定を行う。入国後には雇入時健康診断を60

シンポジウム3

外国人労働者の健康管理に係る現状と法的課題

外国人労働者の安全と健康問題の取り組みと課題
特定非営利活動法人 東京労働安全衛生センター 事務局長

飯田 勝泰

１．いのちの差別は許さない－外国人労働者のした。

（特非）東京労働安全衛生センターは、働く内外の批判が高まり、政府は抜本的な見直しがすい職場環境作りを支援するために活動していれが待ったなしの状況に対応するため、2018年

現在、外国人技能実習制度の廃止を求める国

労災問題からものの命と健康を守り、安全、健康で働きや迫られています。その一方、外国人人材の受入ます。主な事業は①労災職業病に関する相談活

12月には新たな在留資格「特定技能」を新設

動、②中小事業場での安全衛生の支援活動、③しました。

安全衛生に関する教育研修・調査活動です。

1980年 代 半 ば か ら、 外 国 人 労 働 者 か ら の３．外国人労働者を安全衛生、産業保健の権利

シュ、パキスタン、インド、イランなどから、多民族共生社会の実現が求められる現在、外相談が増えてきました。当時は、バングラデ

主体とする

多くの外国人労働者が出稼ぎを目的として短期

国人労働者に対して労基法、労働安全衛生法、内の中小企業で就労していました。３ K（きつがはかられなければなりません

滞在のビザで入国し、在留資格がきれても、国労災保険法等の労働法令を適用し、その実質化

い、きけん、きたない）労働で、労働災害が多（1）外国人労働者への安全衛生教育、定期健康の火傷、建設現場での墜落・転落による負傷な

スチェック等、産業保健施策の徹底が求発し、金属プレスによる手指切断、食品加工で診断、特殊健康診断及び事後措置、ストレどで被災した外国人労働者からの労災相談が急められます。多言語による知識、情報提供

増しました。

はもちろんですが、分かりやすい日本語を

私たちは、外国人労働者の労災実態調査を呼使っての安全衛生教育の試みなども考えら

びかけ、
1991年『外国人労働者の労災白書』
（全

れます。

国労働安全衛生センター連絡会議）を発表し、（2）外国人労働者に対する職場のハラスメント

して、政府（旧労働省）と交渉し、在留資格がな

外国人技能実習生に対する暴言、暴力、虐「いのちの差別は許さない」と訴えました。そ

防止についても取り組まねばなりません。

くとも「労働者としての権利救済を優先し、入待事件など言語道断であり、許されませ

国管理局への通報はしない」という対応を確認ん。外国人労働者を雇用する事業主は外国しました。労災を突破口として、外国人労働者

人にかかわるハラスメント予防対策にも取が解雇や賃金不払いなどの不当な権利侵害に対り組まねばなりません。

しても立ち向かえる道を切り開くことができま（3）様々な危険有害業務に従事する外国人労働した。

者に対する安全衛生教育は不可欠です。とくに建設現場等で外国人技能実習生に石綿除去業務を行わせている場合があります。

２．外国人労働者の受入れ政策の変化

1990年には新たな労働力として就労制限の

在留期限のある外国人労働者が帰国した場

ないブラジル、ペルーなど日系労働者（在留資合、健康管理手帳等による健康管理が受け格「定住者」を受入れ、自動車、電機、食品加られません。危険有害業務への就労の是非

工等の工場に派遣されました。

を含めて検討すべきと考えます。

その一方、2000年代初めには外国人技能実習（4）外国人労働者も職場の安全衛生、産業保健

技術・技能を移転して国際貢献をする」という

生委員会、安全衛生活動に参加する機会を生の受入れが本格化します。
「発展途上国へのの権利主体であることを明確にし、安全衛

建前のもと、実際は安価な非熟練労働者として保障し、ともに職場環境改善に取り組むこ

人手不足が深刻な業種で就労するようになりまとが求められます。
61シンポジウム3

外国人労働者の健康管理に係る現状と法的課題

中小企業で雇用される外国人労働者の健康問題とその法的課題
学校法人久留米大学 医学部 環境医学講座 准教授

森松 嘉孝

我が国の外国人労働者は農業・建設業就労にもと納得して行わなければならないが、事業主始まり、1990年の入国管理法改正・施行後よりが一方的に実習生を解雇した事例がある。これ

南米系日本人を中心とした地域に居住する外は、結核感染が絡んだことがその事例を複雑に国人が増加した。そこで外国人労働者の就労時させた可能性もあるが、様々な関連法規適用の死亡事例が増加し、当時は外国人労働者を単な拡大で、不当解雇と判断されるこの事例を本講る労働力として扱っていた事業所が問題となっ演では取り上げる。

た。その後、「我が国の技術を発展途上国へ移転

現在、外国人労働者の雇用が急速に進んでいする」を目的とした外国人技能実習生制度が発る分野の一つに介護分野がある。世界でも類を足したことで、様々な職種において技能実習生

見ない日本の超少子高齢化は介護不足という深が増加し、コロナ禍前は約 34万人の外国人技

刻な問題を引き起こし、早急に解決しなければ

能実習生が本邦で就労していた。

ならない課題の一つである。介護領域への外国2005年、総務省は「多文化共生の推進に関人労働者導入は EPAに始まったが、これは日する研究会」を設置し、地域の多文化共生とは

本語力などのハードルが高いため、外国人看護「国籍や民族などの異なる人々が、互いの文化師・介護士の増加にはつながっていない。一方、的違いを認め合い、対等な関係を築きながら、

特定技能という新たな外国人身分の創設によ

地域社会の構成員として共に生きていくこと」

り、介護領域における外国人労働者の増加が見と定義された。我々の近隣の事業所でも、日本込めるが、製造業や農業と異なり、言葉による人スタッフと同等の評価項目をクリアし、事業意思疎通と医学の知識を必要とする介護はハー所長の推薦を受けて正社員となっているネパー

ドルが高い。また、介護は高ストレス業種であル人が雇用されている全国規模の物流事業所がることから、日本語を母国語としない外国人労ある。これは、日本人と外国人が互いに理解し働者におけるストレスは相当なものと思われあい、文化背景の隔たりを超え、共に課題に向る。我々も介護領域で就労する外国人労働者のき合う多文化共生を達成している良好事例であ高ストレス事例を経験しているが、これから急る。一方、工業団地が点在する福岡南部地域は、増する介護領域の外国人に対するメンタルヘル

パート職員募集に対し応募者が少ないため、事ス評価と心身のサポート体制の充実は急務であ

業所は外国人技能実習生を雇用している。彼らる。

を家族同然に受け入れている事業所もあれば、最後に、外国人労働者の健康診断についてで残念ながら安い労働力として扱っている事業所

あるが、地方の巡回健康診断を担当すると、近があるのも事実である。また、西日本で食品製隣の事業所で雇用されている外国人労働者が受造業を展開している事業所で雇用されるベトナ診する。中には日本語がほとんど通じない場合

ム人外国人技能実習生を対象に行った横断研究があり、こちらの身振り手振りで診察を終える

では、来日 2年目のメンタル・睡眠状態が最もこともある。多言語に対応したマニュアルの準悪かった。この事業所の外国人担当者は彼らに備も十分でない状況で行われる内科診察が果た

寄り添う理想の上司であるが、その様な環境下して正しい診察であるのか、彼らへ正しい医療においても彼らのメンタルは安定していない現を提供するためには多言語対応健康診断マニュ

実がある。さらに、雇用主と外国人技能実習生

アルの配布だけにとどまらない対応が必要と考の契約が解除される際には、双方の話し合いの

える。

62

シンポジウム 4

職場における健康情報の取扱い～法学と産業保健実務の橋渡し～
協賛 ： バイオコミュニケーションズ株式会社

９月17日（日）16：10～18：10
第2会場（現地・配信）
座

長

泉

  陽 子

国立大学法人 東北大学 東北メディカル・メガバンク機構 健康政策分野 教授

座長・演者菰 口  高 志弁護士法人大江橋法律事務所 パートナー弁護士演

森 本  英 樹

森本産業医事務所 代表

島津 美由紀ソニーピープルソリューションズ株式会社 健康開発部 統括課長

佐々木 達也

名古屋学院大学 法学部 准教授

者● 本セッションの趣旨
職場における健康情報に関する法的課題については、産業保健法学上の重要なテーマであるとともに、現場の産業保健の実践においても対応に苦慮し判断に迷うことの多い課題である。

このため当学会では、2022年の第 2回大会において先進的な話題としてゲノム等の遺伝情報に関する事項を取り上げ、また学会内に設置した委員会ではがん検診の情報についての検討を行ってきた。これらの各論的課
題の検討は、現場の課題解決への法学的アプローチの有効性を実感させるものであったが、一方で、職場における健康情報取得の目的、手続き、利用等に関する法学的観点からの総論的、基礎的な検討の必要性が改めて明らかになった。

職場における健康情報の取扱いは、憲法、民事法、刑事法の一般法のほか、労働関係法規と個人情報保護法を視野におく幅広い課題であり、法学者の中でも意見が多様であり、産業保健の実務においても、産業医のス
タンスや社内体制の違い等による多様性がみられる。

本シンポジウムでは、まず法学の立場で制度の現状から説き起こして総論的な論点とその考察を提示し、次いで産業保健現場の具体的な課題として、法定外健診の扱い、希死念慮等の危機管理的状況を例に問題提起を行い、さらに再度法学的な課題整理に位置付けていく構成としており、法学と産業保健実務のクロストークを通じた議論の深化、産業医・産業保健職の役割の提示を目指す。

個人情報保護法がたびたび改正され、また医療情報の電子化やその利活用、個人による自身の健診・検診結果等の閲覧・活用が大きな行政課題となる昨今、職場における健康情報の状況にも大きな変革が起きる可能性がある。今後予測される新たな課題に対応するためにも、今ここで総論的な考え方の整理をしっかりと行い、学会内外の議論を喚起する契機としたい。

63シンポジウム4

職場における健康情報の取扱い ～法学と産業保健実務の橋渡し～

職場での健康情報取扱いに関する主要論点の整理
弁護士法人大江橋法律事務所 パートナー弁護士

人の健康情報は、本来、個々人の私的領域に菰口 高志の提示を行う予定である。

関する情報である。他方、雇用の契約関係にお・ 一定のセンシティブな健康情報について取得

いては、従業員には合意によって定められた水が制限されるのか。

準を満たしながら労働力を提供することが求め

・ 安全配慮の場面とそれ以外の場面はどのようられるが、これに問題が生じない限り、法定健に異なるのか。

診等を除いて、健康情報を含む個々人の私的・「知ったがゆえに求められる安全配慮」があ領域における事情は雇用契約とは異質のものとるか。

整理できるのであり、その如何が問われることはない。しかし、雇用契約が人の労働力を提供

次に、②（イ）職場における健康情報取得のたするものである以上、現実には、健康状態が労めの手続について取り扱う。健康情報の多くは働力提供の可否を左右したり、あるいは、職場

個人情報保護法上の「要配慮個人情報」に該当におけるリスク要因が心身の健康に影響を与えするため、その取得には原則として同意が必要たりすることが考えられる。ここに、使用者にであるところ、これにまつわる論点として、主よる従業員の健康情報への接触の契機が生まれに以下を提示する予定である。

る。また、「健康経営」の考え方の下、使用者が・ ある健康情報が要配慮個人情報か否か。

より積極的に従業員の健康を志向したり、例え・ センシティブな健康情報に関する同意の認定

ばがん対策基本法のように、法政策的観点からは慎重になるべきか。

職場におけるがん対策への協力の努力が求めら

・ 就業規則の規定で足りるか、各従業員からのれたりすることで、使用者による従業員の健康

個別の同意が必要か。

情報への接点はさらに増すことになる。このよ・ 事前の包括的な同意はどこまで許容されるの

うに、産業保健の場面は様々であるが、いずれか。

においても「職場における健康情報の取扱い」

・ 同意不要の例外的場面。

が根本的な問題として潜在する。
しかし、「職場における健康情報の取扱い」に

さらに、健康情報取得後の問題として、②

ついては、産業保健実務の現場での悩みが多い（ウ）職場における健康情報の共有と利用に関すとの声を耳にする一方で、法学的な議論の蓄積るルールについて取り扱う。具体的には、主には必ずしも多くなく、見解の一致を見ない論点

以下の論点を提示する予定である。

も多い。そこで、この問題に対し、法学の視点

・ 産業医等は職業上の守秘義務を負うのか、負から「総論」的な考え方の整理を試みるべく、うとしてどのような場面か。

小職の考える主要論点の整理試案を提示し、・ 実務的に、どの情報について、社内の関係者

もって他のシンポジストとの間での議論を提起のどの範囲で、どのような形で共有・利用でしたい。

きるか／すべきか。

具体的には、まず、①議論の前提として、「職

・ 健康管理目的で取得した情報に基づいて人事場における健康情報の取扱い」に関連する主な上の措置（配転等）を実施できるか。

法分野として、個人情報保護法と労働法のそれ

・ 健康管理目的で取得した情報に基づいて行う

ぞれの基本構造を論じる。

不利益取扱い／不同意に対する不利益取扱い

その上で、②主要論点の整理として、（ア）職は、どの範囲で許容されるのか。

場における健康情報の取得は積極的たるべきか

・ 第三者への情報提供はどのような場合に許さ消極的たるべきかについて、関連する裁判例やれるのか。

厚生労働省の考え方を踏まえ、主に以下の論点

64シンポジウム4

職場における健康情報の取扱い ～法学と産業保健実務の橋渡し～

職場における健康情報の取扱い－産業医の立場から－
森本産業医事務所 代表

森本 英樹

2019年に働き方改革の一環で労働者の健康

接取り扱うことについての規程がないため、あ

情報の取り扱い規程についての条文が労働安全

らかじめ本人の同意を得ることが必要とされて衛生法 第 104条に設定された。また、同時期いる。一方で、安衛法で健康情報の取り扱い規に事業場における労働者の健康情報等の取扱規程を定めることが必要になる前から法定外健診程を策定するための手引きが厚労省から公表さは広く実施されていることも一因であろうが、れた。

産業保健実務では、健康診断毎に健診項目の説

これらをふまえ、まず大企業を中心に規程の明を行い、労働者それぞれから法定外項目の実策定が進められ、今では多くの企業が制定され施について個別の同意（同意書）をとっている企ていると推定される。一方で、産業保健実務の業ばかりではなく、同意の取り方も企業によっ

中で企業内の規程が有効に機能しているかどうて様々である。適切かつ効率的な同意方法を考かについて、多くの課題が存在する可能性がえ、もし不適切な同意があった場合に何が課題ある。今回は法定外健診・検診の個別同意につになるかを議論したい。

いて法学の先生方と意見交換をする機会としたい。

論点２．法定外健診結果の収集と取扱いについて
法定外健診の項目についても、法定項目と同様に「産業保健職が結果を確認し指導してほし

論点１．法定外健診の実施
法定外健診は多くの企業で実施している。一い」というニーズがある。一部の企業では「会

例では、協会けんぽで行っている健診でも法定社は法定項目だけを収集・保管する。法定外項

項目に加え、胃部レントゲン検査や便潜血検目は企業で情報保持しない」という運用をして査、肝炎ウイルス検査、子宮頸がん・乳がん検

いるが、おそらく少数派である。

査、その他付加検査（肺活量、眼底、腹部超音

法定外健診の実施について個別の同意を得て波など）が設定されている。労災二次健診などいる企業では、同時に産業保健職がデータを保も同様に頸部エコー・心エコー検査などが実施

持・取扱う旨が明確にされているだろうが、黙されている。これらの項目の意義については、示の合意を得ている企業では産業保健職がデー「職域におけるがん検診に関するマニュアル」

タを保持・取扱う旨が不明確な可能性がある。

などを参照することになりこの場では問わない

この方法は問題となりうる。

が、一方で企業や労働者の意識としては今も福また、法定外の健診結果を企業が共有した場

利厚生的な考えが主体であろう。つまり、「健診

合、「知ったことによる安全配慮義務が発生す項目が増えることは良いこと」であると考えてる」と一般的に言われるが、具体的にそのよういる。

な事象が起こりうるのか、起こりうるとすれば

健康情報は要配慮個人情報であり、また法定どのような場合が考えられるのかについても議外健診の項目は労働安全衛生法令で事業者が直

論したい。

65

シンポジウム4

職場における健康情報の取扱い ～法学と産業保健実務の橋渡し～

職場における健康情報の取扱い－産業保健職の立場から－
ソニーピープルソリューションズ株式会社 健康開発部 統括課長

島津 美由紀改正労働安全衛生法では、労働者の心身の状ス、両立支援、職場復帰支援など多岐にわたる。

態に関する情報の取り扱いとして、第 104条に面談実施の中で、希死念慮を把握した場合、ど記載がされ、健康情報を適正に管理するためにのように対応するかについては、判断や対応に講ずべき措置が公表されている。また、事業場

苦慮するケースも見られることと考えられる。

が健康情報の取り扱い規程の準備を進められる

希死念慮、さらには自殺企図を把握した場合によう、厚生労働省から健康情報取扱規程策定のは、本人の健康確保、生命を守るため、本人の手引きが示されている。事業者が健康情報等を同意のもと、人事など会社への情報開示を行取り扱う主な目的は、労働者本人の「健康確保い、必要な対応へつなぐことは最優先事項と考措置の実施」や事業者が負う「民事上の安全配

えられよう。一方で、このようなケースにおい慮義務の履行」とされ、健康情報等の取り扱いて、最大限努力をしても本人の同意が得られなにより労働者が人事上の不利益を被ることがな

い場合、やむを得ず、必要な情報に限り、上司いようにする必要がある。

や人事など社内での共有を行うことも考えられ一方で、産業保健の実務を行う現場では、労る。この場合、法的にどのような課題や懸念が働者との面談等で得られた健康情報について、考えられるかについて、意見をお伺いしたい。

健康確保や安全配慮の観点から、会社の人事とまた、希死念慮の要因として、業務起因が考え共有する必要があると判断した場合でも、本人られる場合など、状況により考え方がどのようの同意が得られないケースも発生し、特に、希に変わってくるかについても議論を深めていき

死念慮や自殺企図のみられる労働者への対応にたい。

ついては、健康情報の開示・共有など、判断を要するケースがでてくると考えられる。ここで

2）希死念慮のある労働者についての家族・行政

は、特に、希死念慮のある労働者への対応につへの情報開示いて、健康情報の開示・共有について、シンポ

希死念慮のみられるケース、特に、自殺企図

ジストの先生方からのご意見を頂戴し考察を深の見られるケースについては、精神科など専門めていきたい。

医への受診がされていない場合は、社内での情報開示・共有に加え、健康確保、生命を守るた
めにも、家族、必要時行政との連携を行い、医

1）希死念慮のある労働者についての社内への共有・情報開示

療機関の受診につなげることが重要と考えられ事業場内で産業保健職が面談を実施するケーる。この場合、家族や行政への情報開示は可能

スとしては、労働者本人からの相談に加え、上と考えてよいかどうか。また、希死念慮の程度

司や人事が気づき相談につながるケース、まにより法的な考え方に差が生じてくるのかどう

た、健診事後、長時間勤務者面談などから産業かについても議論を深めていきたい。

保健職が本人を呼び出し、面談を実施するケー

66

シンポジウム4

職場における健康情報の取扱い ～法学と産業保健実務の橋渡し～

職場における健康情報の取扱い－法学の立場から－名古屋学院大学 法学部 准教授

佐々木 達也

労働者の健康情報は個人情報保護法におけるなっている。また、個人情報保護法に触れては「要配慮個人情報」に該当し、産業保健実務のいないものの、医療機関において HIV感染情

現場においてはその取得や共有、利用に関して

報に関するプライバシー保護と患者や本人の安様々な疑問や課題を抱えていると思われる。他

全確保との比較において、安全確保が優先され方で、労働法学において、「職場における健康情る旨の判示をする裁判例 (東京高判令 1.2.13)が報の取扱い」というテーマは議論が蓄積されて存在する。事案的特徴の相違に留意する必要はいるとは言い難く、労働法と個人情報保護法があるものの、これらの裁判例からは法定外健診

どのような関係にあり、個人情報保護法が雇用結果の取扱いについて一定の示唆を得ることがの場においてどのように機能するかを明確にす可能であると考える。そのため、裁判例の検討ることが産業保健実務の現場における問題を解等を通じて、いかなる場合にどのような情報を決するために不可欠な作業となるであろう。まどの範囲で共有することが認められるかを明らた、使用者が労働者の健康情報を知ったことでかにし、さらに取得した法定外健診結果の利用

安全配慮義務を負うか否かという論点も存在すにかかる制限及び配慮義務との関係もあわせてる。

考察することを試みる。

本報告は、本シンポジウムにおいて取り上げ

次に、希死念慮のある労働者への対応としる法定外健診における同意と法定外健診結果のて、どの程度まで差し迫った危険性があれば、取扱い (森本報告 )、希死念慮のある労働者への家族等への情報開示が認められるか、そして実対応 (島津報告 )という 2つの産業保健現場での際に自殺に至った場合に安全配慮義務違反が成課題を法学的視点から検討し、学際的かつ他職立するかが問題となる。後者との関係では、自種間での議論を深めるための素材を提供するこ殺という結果に対する予見可能性がなければ安とを目的とする。

全配慮義務違反を問うことはできないとして、まず、法定外健診項目にかかる健康情報につ

自殺念慮を窺わせる行動があったとしても、直いては、主として、要配慮個人情報を取得する

ちに自殺するという切迫した危険性を具体的に際の同意 (個人情報保護法 20条 2項 )、利用目

予見することができない場合には使用者の安全的による制限 (同法 18条 1項 )、第三者提供の配慮義務違反が否定されるとする裁判例 (ヤマ

制限(同法27条1項)が問題になると考えられる。

トロジスティクス事件・東京地判平 20.930)が個人情報保護法に関連して、職場での労働者のある。産業保健実務において最も重要となるで健康情報の共有や利用が争点となった裁判例

あろう未然防止の観点からは、休職命令発令やは、管見の限りでは、いずれも診療目的で収集

同意のない情報開示がいかなる段階 (一定程度したHIV感染情報を労務管理目的に用いた事例の危険、切迫した危険性が具体的に予見できる(社会医療法人天神会事件・福岡高判平 27.1.29、段階など )で可能であるか、又はしなければな

北海道社会福祉法人事件・札幌地判令元 .9.17)

らないかが論点となるため、この論点についてであり、事例を異にするため直ちに参考にする

法的に整理して、学際的かつ他職種間で議論しことは困難である。ただ、前掲社会医療法人

たい。

天神会事件は情報共有の適法性も争点の一つに67シンポジウム 5：関係学問の最前線（他：経営学）

経営層からみた産業保健
広告協賛 ： 一般財団法人 京都工場保健会

９月17日（日）16：10～18：10
第3会場（配信のみ）
座

演

長

者

指定発言

永田 智久

産業医科大学 産業生態科学研究所 産業保健経営学

錦戸 典子

東海大学 医学部 看護学科

鍋嶋 洋行

大橋運輸株式会社 代表取締役

浜野 慶一

株式会社浜野製作所 代表取締役

今井 鉄平

OH サポート株式会社 代表、産業医

齋藤 明子

株式会社ヘルス＆ライフサポート 代表取締役、保健師

田中 勇気

アンダーソン・毛利・友常法律事務所 弁護士● 本セッションの趣旨
働く人の健康と安全を確保することは、企業にとって、人権を守るという基本的な義務である。近年は従業員の健康に投資することにより、従業員の健康、組織の活力向上、および、企業価値の向上と持続的な発展を目指す「健康経営」の考え方がある。健康経営優良法人の認定には 1万社を超える中小企業が申請し、拡がりを見せているが、それでも日本の企業の約 7割を超える中小企業の一部が健康経営に取り組んでいるに過ぎない。
中小企業では、経営者は特に従業員との距離が近く、従業員を家族も同然と考えている経営者も多い。家族の安全や健康を願わない親はいないと同様、従業員の安全と健康を大切に考えない経営者はいないと思われるが、企業間の温度差も指摘されている。一方で、安全や健康への対策は、将来の災害や病気に備えた活動であるため、そのリスクを考えて予防的・予見的に行うことも必要であり難しい側面がある。

本シンポジウムでは、経営者の視点から、従業員の健康について普段感じている課題や取り組みとその効果について議論する。経営者は経営に関する全責任を負っており、守るべき法令も多い。すべてを自分だけで完結することは難しく、社外の専門家の支援を得て行う活動も多いが、支援者の役割が経営者に十分伝わっていないことも危惧される。外部の産業保健専門職が果たす役割と支援方法、および、その効果を社会に普及させるための仕組みについても議論する。

永田 智久（産業医科大学産業生態科学研究所産業保健経営学）

2002年 産業医科大学医学部医学科卒。博士（医学）、社会医学系専門医・指導医、日本産業衛生学会専門医・指導医、労働衛生コンサ
ルタント。専門は産業医学、疫学。

錦戸 典子（東海大学医学部看護学科）

東京大学医学部保健学科卒、博士（保健学）。企業保健師を経て、2004年より現職。保健師教育、ならびに、中小企業における健康経
営および治療と仕事の両立支援等の研究に従事。

68

シンポジウム５：関係学問の最前線（他：経営学） 経営層からみた産業保健

経営層からみた産業保健～経営者の立場から～
大橋運輸株式会社 代表取締役

鍋嶋 洋行

トラック事業は平成 2年に施行された物流二族との交流にも効果が出ている。また、食育を法（貨物運送事業法と貨物運送取扱事業法）によ浸透させるため管理栄養士が栄養情報を届けてり、新規参入事業者の急増ならびに市場競争がいる。運動はスポーツクラブ利用や社内のジム激化した。平成 2年に国内約 4万者だった事業

活用、勤務時間中のヨガ教室等を毎月開催して者数が平成 26年には 6万者以上となった一方、いる。勤務時間内の運動は内勤者の体力向上に

国内の輸送量は平成 14年をピークに減少して効果が確認されている。8020運動は 4月のよいいる。更に、トラック運送業界は 2024年問題

歯・11月のいい歯の日に歯ブラシセットの配布や健康起因事故の対策など、社員の健康管理がや、6月の歯の衛生週間に日曜歯科検診治療を重要視される時代である。運輸業において安全行い歯の検診受診率を高めている。睡眠は枕やは重要だが、健康があっての安全であり、健康

パジャマ・毛布・入浴剤の配布や毎月アンケート

も安全も共に良い習慣を身につける事が求めらから社員の睡眠状況を把握している。メンタルれる。そこで平成 20年より社員満足の ES向上

ヘルスは、仕事を楽しくから、仕事と人生を楽の一つとして、健康経営に取り組んだ。また、しく、と趣味を応援する企画など、幅広く取り

平成 30年には管理栄養士の登用も開始。これ組んでいる。

は、年金受給が 60歳から 65歳になり、社員のこのように健康経営を長年取り組む事で社内

健康寿命を延ばすために「治療より予防」を意の健康意識は高まり、社内の肥満率は 2019年

識したことが背景にある。令和 4年には健康経39％から 2021年 19％、喫煙率 55％から 32％

営理念「現役時代に良い健康習慣を身につけ定に。 ま た、 ド ラ イ バ ー の 安 全 意 識 も 2015年

年後も健康で暮らす」を策定した。

53％のＡランクドライバーが 2021年 100％に社員に対する健康経営の取り組みは、禁煙・なり健康意識の向上が安全意識の向上に繋がっ

食育・運動・8020運動・睡眠・働き方改革・メンタ

た。他の効果として、求人応募も 10年前の倍ルヘルスと継続的に取り組みを増やしてきた。

以上の応募になり他府県からも新卒採用ができ短期でなく長期で取り組む事で社員の意識も変

ている。

化した。

今後は、社内の健康取り組みを地域にも広げ

具体的に、禁煙活動は、禁煙外来費用のサていきたい。本社が位置する瀬戸市は愛知県のポートや禁煙を促す情報を面談や社内報、SNS中でも高齢化率が高く、地域の健康寿命を延ばを通じて提供。食育については、季節の野菜やすために社内の健康ノウハウを地域へと、セミ

果物（とうもろこし・椎茸・りんごなど）の配布を

ナーや運動の場を設けている。また、活動を定期的に行っている。また、朝食を抜くと午前広げる為に市役所・社会福祉協議会・医師会・ボ中の集中力が落ちるという健康情報から、バナ

ランティア等と連携して、官民連携を強化。こナ・トマトジュースを毎日社員に提供し、乳酸の地域活動は地域住民からの要望も強く、今後菌飲料も週二回で提供を開始。社員の給料アッは地域包括ケアシステムの瀬戸モデル確立に向プも大切だが、お金の使い方は個々違うことかけ、挑戦を続ける。

ら食材提供を始めた。この取り組みは、社員家
鍋嶋 洋行（大橋運輸株式会社 代表取締役）

大学卒業後、地元信用金庫に7年勤務し妻の祖父創業の運輸会社に平成10年4月入社、同年11月から代表取締役に就任。ダイバーシ

ティ経営と健康経営に長年取り組み、経済産業省や厚生労働省から共に評価される。個人の活動としては、オオサンショウウオの保護活動や市民後見人として活動をしている。

69

シンポジウム５：関係学問の最前線（他：経営学） 経営層からみた産業保健

経営層からみた産業保健～経営者の立場から～
株式会社浜野製作所 代表取締役

浜野 慶一

を決断した。スタッフが抱える様々な健康課題

１．会社経営に携わって
浜野製作所は、東京・墨田で創業 46期目を迎について、管理する側 (労務部門・管理職 )と相える、従業員数 48名の金属部品製造業である。

談する側（スタッフ）の双方に中立の立場から傾

金属製品の加工・ロボット・装置・設計開発をは聴していただき、的確な助言・提案等をいただ

じめ、宇宙産業・ものづくりを核とした周辺サーいている。キメ細かなサポートによりスタッフ

ビスも展開している。父の後を継いだ 7年後のとの信頼関係ができ、何か困ったことがあると2000年に隣家からのもらい火で自宅兼工場が労務や産業保健師に情報が集まる環境が整備さ全焼した。一人しかいない従業員と共に、寝る

れ、健康経営の入り口に立てたように感じてい間も惜しんで働き、会社経営は徐々に回復した

る。また、定期訪問時に労務部門と協議をいたが、従業員を募集しても定着せず、残業・給与・だくことで、適切に PDCAサイクルを回すこ

人間関係等、経営課題が山積する状態であった。

とが出来ている。健康支援体制が整いスタッフ

その時の反省と後悔を含め、経営理念に、「おもの心身の安心に繋がっていることから、産業保

てなしの心を持ってお客様・スタッフ・地域に感健師の活用の意義・価値は大きいと感じている。

謝・還元し、夢と希望と誇りを持った活力ある企業（安定した生活の基盤をつくる場・スタッフ

３．今後に向けて思うことの人生が輝ける場・充実した人生が送れる場・自幸いなことに弊社は良い産業保健師との出会

分自身が成長できる場）を目指す」を打ち出し、いが得られたが、産業保健専門職（産業医、産スタッフ・その家族・会社の心と生活を豊かにす

業保健師等）の個性・価値観の違いによって、産る為にこれまで培って来た技術・経験・ノウハウ

業保健サービスの質に差があるのではないかを活かす！」との強い思いで、現在に至っていと感じている。経営者は産業保健について知らる。事業の拡大・成長によって、様々なキャリないことも多く、周囲の小規模事業場には、産ア・バックグラウンド・専門性を持つスタッフが業保健専門職の雇用もなく、どのような支援が弊社に入社してくれる様になった。

得られるか等の有用な情報が届いてないと感じる。資源の乏しい小規模事業場であっても持続可能な健康経営・産業保健活動に取り組むため

２．産業保健師を活用経営者として、スタッフの就労に関する課題には、サポートする産業保健専門職とのパイプの相談を受ける中で、スタッフ自身のみならずがあることが大きな力になると考える。有能な家族の心身の病気や介護等、様々な課題を抱え

産業保健師と出会える機会を、国としても整備ていることを把握した。具体的な解決策や助言してほしい。また、公的支援に関する情報は、が出来ない内容もあり、また、病気を抱えるス

とても多忙である小規模事業場には届きにく

タッフ・家族・会社側の思いがすれ違ってしまう

く、膨大な資料は読む時間がないので、簡便にこともあり困っていたため、産業保健師の活用把握できる発信方法を検討してほしい。

浜野 慶一（株式会社浜野製作所 代表取締役）

東京都墨田区の町工場の2代目社長。1984年東海大学政治経済学部経営学科卒。
「電気自動車「HOKUSAI」、深海探査艇「江戸っ子1号」等の産学官連携事業、墨田区の地域連携事業等の挑戦を積み重ね、2014年「ものづくりイノベーションを支える開発拠点：
Garage Sumida」を設立。2018年ものづくり日本大賞経済産業大臣賞「ものづくり + 企業」部門を受賞、天皇陛下行幸、2019年
ニューヨーク国連本部での事例報告等、国内外から注目を集めている。

70シンポジウム５：関係学問の最前線（他：経営学） 経営層からみた産業保健

経営層からみた産業保健～産業医の立場から～
OH サポート株式会社 代表、産業医

今井 鉄平

外部の産業保健専門職の役割として、企業のいないことも大きな課題の一つであろう。まず困りごとを解決する支援を継続して行っていく

は認知度を向上させていくことが重要である

ことが重要であると考えている。困りごとにはが、従来の行政機関・地域産業保健センター等

メンタルヘルス不調者への対応など顕在化したを通じた情報配信だけだとなかなか中小企業か問題もあれば、生活習慣病対策・有害物質管理

らのアクセスが増えないことが懸念される。社のようにまだ顕在化していない問題もあるだ

会保険労務士・税理士・商工会議所・保険会社なろう。目の前の困りごとを解決する支援も重要

ど、中小企業にとって身近で多様なチャネルなであるが、将来顕在化するかもしれないリスク

ども活用することで、より多くの中小企業に情に気づき、解決のための当事者意識を企業側に報が伝わることが期待できる。

もってもらうように助言・指導していく役割も多様なチャネルを通じて中小企業経営者に同様に重要であろう。また、困りごとはいつ発情報が伝わっても、すぐに産業保健支援へのア

生するかわからず、発生したタイミングでタイクセスが増えるというものではないだろう。たムリーに支援できることも重要であると考えてだ、メンタルヘルス不調者の発生、労働基準監いる。加えて、中小企業の支援においては、支督署からの是正指導（例：定期健康診断の就労判

援にかかる費用も高額にならないような工夫も定の不備）など、中小企業において困りごとが求められる。

顕在化する場面では、産業保健支援へのニーズ

産業保健専門職のリソースとしては、嘱託が急に高まることが考えられる。困りごとが発

産業医や地域産業保健センターがまず挙げら生した場面で、産業保健専門職の存在を経営者れる。いずれも現在は地域の開業医や医師会をが知っていることで、支援を得て問題の解決に通じたサービス提供が中心であると思われる

つながっていく可能性が考えられる。もちろん、が、本業の診療業務を行いながらの産業保健業

中小企業から産業保健専門職に直接つながるこ

務であるために時間の制約が大きいこと、およとは容易ではなく、前述の身近で多様なチャネびサービス提供エリアが限られることが想定さルを通じて産業保健専門職に紹介されるルート

れる。リソースを拡充していくためにも、産業が想定される。このように公的なルートだけで保健を専門とする開業産業医・産業看護職の参なく、中小企業の立場に立った身近で多様な入が増えること、およびこれらが連携していく

ネットワークが活性化していくことで、中小企ことも重要であろう。また、オンラインによる業へのプロモーション・支援へのアクセスが向遠隔支援を組み合わせていくことで、場所を問上していくのではと考えている。もちろん、公わず効率的なサービス提供が可能となるであろ的な支援ではないので、継続性の担保、社会実う。

装の拡大における課題（専門職のリソース問題、

産業保健支援の普及において、産業保健専門

どの程度のプレーヤーが参入するか）など、検職のことが中小企業経営者にほとんど知られて討すべき課題も少なくないものと思われる。

今井 鉄平（OH サポート株式会社）

2000年 産業医科大学医学部医学科卒。博士（医学）、Master of Public Health（MPH）、経営管理修士（MBA）、社会医学系専門医・指導医、日本産業衛生学会専門医・指導医、労働衛生コンサルタント。大手企業の専属産業医を経て、2018年に OH サポート株式会社を開設。中小企業向けの産業保健サービス提供を主業務とし、その他、講演、執筆、研究活動を行っている。

71シンポジウム５：関係学問の最前線（他：経営学） 経営層からみた産業保健

経営層からみた産業保健～産業保健看護職の立場から～株式会社ヘルス＆ライフサポート 代表取締役、保健師

はたらく人の健康と安全を守ることは、多く

齋藤 明子

みがあれば、経営判断にお役立ちできる点はの企業が企業理念にも掲げているが、法令義務多々あると思われる。

が果たされていない場面も現状散見される。企

経営者が健康経営 ® を意識することで、法令業の最大の使命は、経営資源を活用した事業活遵守レベルからステージを上げていくことがで動である。少子高齢化、人材が不足する中で、きるが、我々支援者としての力量が問われるこ

法令遵守より一歩進んだ健康経営 に取組む企とになろう。半面、大多数の中小零細事業場に業が増えてきた。経営状況が厳しい中で投資すおいては、何が義務（やるべきこと）なのかにつるためには、夫々の専門家が企業にとって何いて気がついていない経営層や担当者も多い。

をしてくれるのかが見えないと投資できないの

中小企業の産業保健を支える上で、産業医の機も事実だと思われる。産業保健サービス導入の能を補完し、実務を遂行する産業保健看護職の際、経営（者）にとっての優先課題とリンクして存在は大きい。50人未満の事業所においての産いれば良いが、「従業員の安全と健康を考えない

業医契約は稀である。そのため保健師の活用を経営者はいない」と私は考えている。過去の支望みたい。職種ごとに可能な業務範囲を考え、援において、大企業に比べ中小規模の経営者と連携・分担することがカギのように思われる。

従業員の距離は近く、家族を含めた健康を気に中小事業場の支援の公的な支援策として地域され、かけがえのない存在と理解されている経産業保健センター等があるが、利用者側からみ営者が多いと感じた。

ると時間的な制約や回数制限から活用しにくい®

社員の安全や健康を支えるための資源の一つ現状がある。

として産業医や産業保健看護職がいる。50人以支援にあたり、まずは困りごとへの支援から上の企業には産業医の選任義務があるが保健師始めることが多いが、産業保健のレベルを上げにはない。私は、大規模事業所での経験をベーることを意識して支援している。一人では活動

スに中小事業場の外部支援者として業務委託をに限界があり、支援できる仲間が増える事をしている。ある意味、健康意識の高い経営者だ

願っている。中小事業場への支援を拡大するたからこそ導入していただいたのではないかともめには、開業産業医、開業保健師の数もまだ十考える反面、法令の範疇外である保健師サービ分とは言えず、潜在産業保健看護職の活用によスを導入して頂いた企業は成長している。産業

るマンパワーの確保と育成による質の担保が必

保健スタッフが、経営に対して直接的に支援で須といえる。育成は、都道府県ごとの産業保健

きる要素は限られているように思う。しかし、総合支援センターが核となり、地域ごとの担い

第 3者的、俯瞰的、専門的視点からの意見やサ手を育成支援していく仕組みができるとよいの

ポートが行えるため、経営層に届きやすい仕組ではと考える。

齋藤 明子（株式会社ヘルス＆ライフサポート代表取締役）保健師、労働衛生コンサルタント

1983年 東京都立看護専門学校保健学科卒。総合病院、健診機関勤務を経て保健師学校に進学。行政を経て産業領域へ入職、大規模事業所の常勤保健師を経験後、パート勤務から事業化、平成11年個人事業主として活動開始後、平成25年法人化。中小事業場向けの安全衛生体制づくりや健康サポート及び産業保健看護職向けの人材育成に取り組んでいる。

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連携学会シンポジウム 1（日本産業精神保健学会）

労災認定された精神障害からの社会復帰
広告協賛 ： 大塚製薬株式会社

９月16日（土）13：10～15：10
第1会場（現地・配信）長

田 中  克 俊

北里大学大学院 医療系研究科 産業精神保健学 教授

座長・指定発言

小 島  健 一

鳥飼総合法律事務所 パートナー弁護士演

黒 木  宣 夫

東邦大学 名誉教授、医療法人社団宣而会 勝田台メディカルクリニック 院長

地 神  亮 佑

大阪大学大学院 高等司法研究科 准教授

佐久間 大輔

つまこい法律事務所 弁護士、中小企業診断士

吉 村  靖 司

医療法人社団弘冨会 神田東クリニック 診療統括院長

座者● 本セッションの趣旨
令和 4年度の精神障害の労災補償状況を見ると、請求件数および認定件数とも過去最高を更新しており、今後も増加の一途をたどると考えられている。そうした中、労災と認定された労働者の社会復帰が進んでいないという現状が大きな課題となっている。

労災保険制度は、労働者の業務上の事由または通勤による労働者の傷病等に対して必要な保険給付を行い、あわせて被災労働者の社会復帰の促進等の事業を行う制度である。労災と認定されると、休業補償給付（会社を 4日以上休業すると給付される）や療養補償給付（当該精神障害の治療に必要や医療費や通院費、薬代等が支給される）など、被災労働者が経済的に困窮することがないよう手厚い補償が受けられるようになっている。
しかしながら、労災保険制度のもう一つの目的である社会復帰促進については、具体的な支援は準備されてはいない。もちろん、経済的不安を感じない状態で十分な時間をかけて療養することが、社会復帰のための重要な要因であることは論を待たないが、一方でこうした手厚いそして期間の定めのない補償給付が労働者の復帰
意欲を低下させる負の要因として働いている可能性も指摘されている。

本シンポジウムでは、労災保険制度の概要と被災労働者の社会復帰の現状についての解説の他、社会復帰を妨げている法制度上の課題や臨床医学上の課題などについて第一線の専門家による討論を行い、被災労働者の社会復帰支援について今後のあるべき姿を探っていければと考えている。

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連携学会シンポジウム１（日本産業精神保健学会） 労災認定された精神障害からの社会復帰

労災認定された精神障害者の長期療養の現状と課題
東邦大学 名誉教授、医療法人社団宣而会 勝田台メディカルクリニック 院長

黒木 宣夫

1. 労災保険と「治ゆ」（症状固定）

上未治ゆ事例で職場復帰を果たしている事例

官・組織が健康時の状態に完全に回復した状態

場復帰を果たしていない事例は 90.5％ (644)で労災保険における「治ゆ」とは、身体の諸器は 9.5％ (68)にすぎず、5年以上未治ゆ事例で職のみをいうものではなく、傷病の症状が安定あった。(P<0.0001) また、全国労災補償課長

し、医学上一般に認められた医療を行ってもそ調査では、早期復職事例と長期療養事例とのの医療効果が期待できなくなった状態 (「症状固一番の差異は、本人の復職意欲が 67.2％ (39)、定」の状態)を指している。傷病の症状が、投薬・

次 に 症 状 の 重 症 度 が 31 ％ (18)と 回 答 し、 職

理学療法等の治療により一時的な回復がみられ場復帰の対策を進めるための対策として「一るにすぎない場合」など症状が残存している場

定期間の療養期間の目安を示す」は最も多く、合であっても、医療効果が期待できないと判断

60.3％ (35)を占め、次に現場の受け入れ・支援される場合には、労災保険では「治ゆ」(症状固体制が 32.8%(19)を占めていた。

定 )として、療養補償給付をしないこととなっている。社会保険（厚生年金・国民年金など）の

4. 精神障害の労災認定基準に関する専門検討

年６か月が経過した日に障害認定されるが、労療養期間の目安についても、これを一概に示場合は、どんなに遅くとも傷病の初診日から１会（報告書より）災保険の障害補償給付の場合は、原則としてそすことは困難であるが、医学的知見を踏まえ、そして労災保険の目的の一つは早期に職場（社ことが、被災労働者や主治医等が療養の見通しの傷病が治ゆしない限り障害認定はされない。

次のような事項についてあらかじめ示しておく

会）復帰させることであるが、労災認定後に長を立て、円滑な社会復帰を促進するために重要期療養が続けば続くほど、職場（社会）復帰が遠と考えられる。

のくという現状があることは論をまたない。

・ うつ病の経過は、未治療の場合、一般的に（約90%以上は）６か月～２年続くとされている
こと

2. 精神障害の労災請求件数の増加

精神障害の労災請求件数は毎年、過去最高を・ 適応障害の症状の持続は遷延性抑うつ反応増）、実際に労災認定された件数は 2022年度

ず、また、遷延性抑うつ反応については持続更新し、2022年度は 2683 件（前年度比 337件

（F43.21）の場合を除いて通常６か月を超え710件（前年度比 81件増 )で認定件数も増加しは２年を超えないとされていることた。特に「自殺ではない精神障害」の労災認定

あわせて、職場復帰が可能とならない場合も件数が急増しており、「自殺ではない精神障害」

含め、医学的知見を踏まえ、療養開始から１年6442件であり、全認定件数 8014件の 80.4％

踏まえつつ、専門医にも症状固定の有無等に係が労災認定された件数は、過去 2022年までに６か月～３年経過した時点で、主治医の意見をを占めていた。

る医学的判断を求め、個別にその状況を確認していくことも重要である。

3. 労災認定された精神障害者の長期療養の現状

2014年度の日本産業精神保健学会と日本精5. 長期療養事例と今後の課題

神神経学会合同調査、ならび 2014～ 2017年

精神障害の労災認定の基準に関する専門検討度及び 2019～ 2020年度の労災疾病臨床研究会（報告書）で示された内容は、精神障害の労災る同調査を実施した。その結果、2019年度のの長期事例を提示し、本学会では、その課題に事業で精神障害の労災認定後の長期療養に関す医療の大きな変革になる可能性が高いが、実際

労災疾病臨床研究事業 3年未満治ゆ事例で職場言及する。

復帰を果たしている事例は 73.2％ (41)、5年以74

連携学会シンポジウム１（日本産業精神保健学会） 労災認定された精神障害からの社会復帰

精神障害からの社会復帰と労災保険給付
大阪大学大学院 高等司法研究科 准教授

１

地神 亮佑

これらの要件のうち、①「療養のため」要件は、検討の方向性
業務に起因して傷病をこうむった労働者につ被災労働者の心身の状態にかんがみ医学的観点

いては、労災保険法に基づき、まず医療費としから「治ゆしている」「していない」の二択とての療養補償給付の他に、所得保障としての休なり、精神障害の治ゆ判定の困難さの問題と業補償給付が支給されるところ、傷病が「治っつながってくる。他方で、②③の要件についてた」場合、障害が存する場合には、年金またはは、被災労働者の心身の状態だけでなく、傷病

一時金の障害補償給付が支給される一方、そうによって実際に所得を得る可能性を喪失していでない場合は、職場復帰により再び賃金を得る

るかどうかを判断するものと理解することがでことが想定される。

きる。特に②労働不能の要件該当性判断はそのこうした労災保険給付と職場復帰の枠組み

解釈・運用次第で、③要件と関連した給付のあは、これまでの典型的な労災事故や職業病におり方ともあいまって、精神障害を発病した被災

いては比較的適切に労働者の所得や就労を確保

労働者の柔軟かつ適切妥当な保障と職場復帰をする仕組みとなってきたが、業務に起因して発実現するきっかけになるものと考える。検討の病した精神障害については、特にそれが「治っ際には、職場復帰への足がかりとなる短時間就た」（治ゆした）かどうかの判断の難しさゆえに、

労・軽易業務への従事を妨げないことを重視す

職場・社会復帰をめぐる問題を発生させているべきであろう。

ことが指摘される。すなわち、精神障害の治ゆとは法的にどのような状態なのか一律に決する

３ 「原職」復帰以外の選択肢を考えることができず、被災労働者の治ゆ認定が先送り

給付と社会復帰の関係について、労災保険法

され、休業補償給付が長期間継続することによは事業主とその使用する労働者の関係を基本的り、結果的に職場・社会復帰の機会が喪失するに対象にしているが、「業務上」精神障害を発病ことになるというのである。こうした課題の存した被災労働者が、その原因となった元の職場

在は、「治ゆ」が給付の重大な境界として扱われに復帰することを想定するのが、当該労働者のている労災保険給付の現状に、精神障害がなじ

社会復帰のあり方として適切なのかという課題

まない面があることを示しているようにおもわもある（療養の長期化の原因にもなり得る）。それる。ここでは、精神障害をこうむった被災労

う考えると、他の事業主のもとで再就職する、働者に対する（労災保険に限らない）保険給付と自ら事業を立ち上げるといった方向性を支援す

その職場・社会復帰の関係という点から課題解る、労災保険以外の給付の方策を積極的に検討

決の方向性の検討を試みる。

する方向性が考えられる。現行の制度で最もこれに親和的なのが雇用保険の制度であるとおも２

われるが、これを中心に、雇用保険が労働の意

休業補償給付を再考する
上記の課題の中心的論点となる休業補償給付

思・能力があることを前提とした制度であるこは、被災労働者が①「療養のため」②「労働すとに留意しつつ、労災保険給付との接続、併給ることができないため」（労働不能）③「賃金を調整のあり方も含め、検討を深めていく必要が受けない日」に支給されることとなっている。

あると考える。

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連携学会シンポジウム１（日本産業精神保健学会） 労災認定された精神障害からの社会復帰

労災認定された精神障害の社会復帰－弁護士の立場から－つまこい法律事務所 弁護士、中小企業診断士

佐久間 大輔労働者が精神障害を発病して業務災害と認定

礎日額 (過去 1年間の賞与の合計額を 365で除されると、労働者災害補償保険法に基づき、療した金額 )の 56日分、特別支給金が 8万円であ養補償給付や休業補償給付が支給される。

る。仮に給付基礎日額を 1万円、算定基礎日額

業務による心理的負荷の態様、治療経過や労を 3,000円とした場合、14級の具体的な補償額

働者の性格傾向などの諸事情により、精神症状は 808,000円にとどまり、給付基礎日額を 1万が遷延し、職場復帰まで長期間を要する、又は円とした場合の約 100日分にすぎない。

そもそも社会復帰ができないというケースは珍そのため、労働者が、休業補償給付を長く受しくない。

給できるよう、労働基準監督署や主治医に対しこの要因は様々考えられるが、一つは休業補て療養が必要であると主張するケースがある。

償給付と障害補償給付との差が大きく、労働者

一部には、社会復帰に向けた準備をせず、又はが経済的基盤を失うことに対する不安が挙げらこれを拒否して、受給期間を引き延ばしているれる。

かのような者もいる。

休業補償給付は、休業の初日を含む 3日目ま他方、労災保険料が使用者が全額拠出するもでは待期期間となり、4日目以降の療養によるのでありながら、労働者が離職すると、2回目休業期間において支給される、休業 1日につき以降の休業補償給付支給請求書に事業主証明が給付基礎日額 (災害前 3か月間の賃金総額をそ不要となるため、使用者側においても、休業期の期間の総日数で除した金額 )の 60％に相当す

間の長期化や社会復帰の不能について関心が弱る保険給付である。これに社会復帰促進等事業

いようにも思われる。

として給付基礎日額の 20％に相当する休業特もちろん治療効果が期待できるにもかかわら別支給金が付加される。要は、賞与を除き、月ず、これを安易に打ち切るべきではない。しか給の 80％相当額が非課税で支給されるのであし、療養開始から一定の期間 (長くても 2～ 3る。これに対し、障害補償給付は、業務災害

年 )が経過し、精神症状が軽快して労働能力がによる傷病が治ゆ (治療効果が期待できなくな

回復しつつあるのであれば、社会復帰に向けたり、症状が固定した状態 )したとき、身体に障準備を開始することは検討課題となる。この場

害が残存した場合に、給付基礎日額に、14の等合、休業した労働者の経済的な不安を払拭する級に応じた支給日数を乗じた金額が、年金 (1～ため、休業補償給付と障害補償給付の差を縮小

7級 )又は一時金 (8～ 14級 )として支給される。

し、段階的に休業補償給付の額を減じるか、又非器質性精神障害の場合、後遺障害に該当しなはこれに相当する別の給付を社会復帰促進等支いと認定されることもあり、該当するとしても援事業として支給することが政策上考えられ9級、12級又は 14級のいずれかであり、一時金る。法令の改正を伴うもので実現にはハードルで支給が終わる。社会復帰促進等事業として、が高いが、休業補償給付の打切に対する不安や賞与分の特別一時金、定額の特別支給金が支給不満を解消しなければ、労働者の社会復帰へのされ、等級が上がるほど支給日数や金額が増え

動機づけが減殺されることになりかねないであるが、最も等級が低い 14級では、保険給付がろう。

給付基礎日額の 56日分、特別一時金が算定基76

連携学会シンポジウム１（日本産業精神保健学会） 労災認定された精神障害からの社会復帰

労災認定された精神障害の社会復帰－臨床医の立場から－
医療法人社団弘冨会 神田東クリニック 診療統括院長

精神疾患に関する事案の労災補償状況は、申吉村 靖司

２．「治ゆ」という用語について

請件数・認定件数ともに増加の傾向をたどって労災保険上の「治ゆ」とは、身体の諸器官・おり、厚生労働省の発表では、認定（支給決定）

組織が健康時の状態に完全に回復した状態のみ

件数は令和 4年度において 4年連続で増加し過をいうものではなく、傷病の症状が安定し、医去 最 高 の 1986件 と な り、 認 定 率 は 35.8 ％ で学上一般に認められた医療を行ってもその医療あった。その一方で、労災認定後に療養が長期効果が期待できなくなった状態（「症状固定」の化し、職場復帰や再就労がなかなか果たせない状態）も含まれる。一方で、国語辞典では「病ケースも多くなっている。本シンポジウムの気・けがなどが治ること」（スーパー大辞林：三テーマに沿いつつ、診療場面での実情の例示と省堂）とあり、「治る」とは「病気やけががよく臨床医としての考えを述べたい。

なって、もとの健康な状態に戻る」（同）とある。
世間一般や日常臨床においては「治ゆ」は後者として理解されていることが多いと思われ、労１．医師患者関係の視点
精神疾患等で労災認定された療養中の患者を災保険上の定義はあまり知られていないのでは診察する臨床現場においては、診察場面の見立ないだろうか。患者が「自分はまだ治っていなてでは再就労にトライしてもよさそうな状態でい、これほどしっかり治療を受けていてもまだあっても、患者本人が「まだ調子が悪い。働け

こんなに症状があって状態が変わらない」と訴

ない」と訴えれば就労可の診断書はまず発行さえる状態を「それは労災においては『治ゆ』でれることはない。患者は労災を受けた企業に対す」と伝えても理解を得にくいだろうと思われして怒りを呈していることが多く、また労災のる。

体験から働くことそのものに対して不安や恐怖を感じていることも多いため、これらのような３．認定されなかった人へ

要因で職場復帰が妨げられているものと考えら

労災申請をした結果、患者本人の希望がかなれる。また、補償の額が手厚いと、患者によっわず認定されなかったケースが 60数％いるこては職場復帰した場合と療養継続した場合の収とになる。結果を受け入れて元の会社に職場復入を比べて就労意欲が下がってしまうケースも帰したケースもあれば、退職して他の道を選ん考えられ、これも職場復帰を遠のかせる一因にだ人もいた。労災認定されることを強く希望さもなるだろう。主治医としては、療養はあくまれる場合と、いわゆる「ダメ元」で申請する場

でも再就労を目指すためのものであることを患合とで、不認定だった際の反応とその後の経過者と確認しながら診療をおこなっていくことには違ってくると予想されるが、さまざまな社会なる。患者の就労意思を高めるための経済的・資源や福祉制度などの利用を適宜行いつつ、日医療的な何らかの仕組みが新たにできないもの

常生活の安定と再就労への支援を行っている。

か、と演者は考える。

77

連携学会シンポジウム 2（全国社会保険労務士会連合会）

人事制度の変化と DX（リモート復職支援の事例より）９月17日（日）14：00～16：00
第3会場（配信のみ）
座

演

長

者

指定発言

小 島  健 一

鳥飼総合法律事務所 パートナー弁護士

高野 美代恵オフィス ME 社会保険労務士事務所 代表

前 園  健 司

前園綜合法律事務所 代表弁護士

奈良井 理恵マツダ株式会社 産業医

中 野  祐 子

なかのゆうこ社労士事務所 特定社会保険労務士

北 澤  邦 彦

大成ユーレック株式会社 総務部人事室

榎 本  正 己

株式会社ジャパン EAP システムズ 代表取締役

石 倉  正 仁

全国社会保険労務士会連合会 副会長● 本セッションの趣旨
社会保険労務士が顧問先の人事労務コンサルティングへと業務を拡大しようとすれば、避けて通れないのが、メンタルヘルス不調の従業員に関する助言である。社会保険労務士が関与する会社は、産業医の選任義務がないか、産業医が選任されていても月１回の訪問の他に関与を期待できないことがほとんどである。人事労務についても、専任の担当者が一人もおらず、経理・総務等も併せた管理業務全般の責任者、もしくは社長ら経営者が直接関与していることも珍しくはない。社会保険労務士が断続的に助言したとしても、そのとおり実行して効果を実感してもらうことは簡単ではない。
このように、専門性のある人的体制が脆弱な中小企業で従業員がメンタルヘルス不調になれば、早々に退職してもらうことを考える経営者を一概には責められないが、泥沼の労働紛争で痛い目に合うリスクは、会社の規模を選んではくれない。
しかしながら、中小企業であっても、DXの本格化を待つまでもなく、すでに普及している Eメールや Word・
エクセル等の IT環境の活用の仕方次第では、外部専門家の濃厚で継続的な支援を受けられる可能性がある。
本シンポジウムでは、社会保険労務士が中小企業への支援の窓口となり、それを多職種（医師、保健師・看護師、心理職、社会保険労務士、弁護士等）の専門家がチームを構成してサポートできるように、さらに、窓口となった社会保険労務士からの助言が中小企業によって確実に実施できるように、標準化されたルール、プロセス、書式、面接シナリオ等の支援ツールを活用することについて、過去半年余りに実践したプロジェクトの報告も交えて紹介する。
サポートチームからの登壇は、前園健司先生（弁護士）、奈良井理恵先生（産業医）、榎本正己先生（心理職）、
北澤邦彦先生（企業人事）、中野祐子先生（社会保険労務士）であるが、本プロジェクトには全国から多くの専門家に関わっていただいている。

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連携学会シンポジウム２（全国社会保険労務士会連合会） 人事制度の変化と DX（リモート復職支援の事例より）弁護士の立場から
前園綜合法律事務所 代表弁護士

前園 健司

本支援制度の主たる対象は中小企業が想定さある。しかし、実はこの点は大きな問題ではなれる。弁護士の視点から、支援制度の導入・運い。本支援制度において重要なのは、医療の知用にあたってのハードルをいかに克服するか、識ではなく、社会保険労務士の専門領域である

検討したい。

労務管理の視点である。社会保険労務士をハブ

まず、導入以前のハードルは、中小企業の経として、各専門家や人事担当者が適切に連携す

営者側に、どうやって本制度のポジティブな側

れば、会社側は人事担当者１名でも十分に運用面を伝え、理解してもらうかという点にある。

可能である。

大企業と比較して企業規模の小さい中小企業

最後に、社会保険労務士は、ときに、「辞めさは、一般に人員に余裕がなく、働くことができせたい」という経営者側の切なる声を聞くことない従業員に対する経営者側の切迫感も強いこもあるだろう。このとき社会保険労務士は、「適とが多い。そのような経営者側に対し、従業員

切な復職支援をすべきです」と、経営者側を説の雇用を維持し中長期にわたって復帰を目指す

得すべき立場にある。だが説得のためには、他という本制度の意義を、どのように伝えるべき社での対応実績はもちろん、労務管理の専門知だろうか。この点、社会保険労務士は、日常的識に基づいた実効性のある強力かつ具体的な武な経営者との対話のなかで、本制度の経営上の器が必要だ。本支援制度の習得は、社会保険労意義を伝えることができる。適切な復職支援制

務士の先生方にとっても、強力な武器になるの度の導入は、会社の生産性向上、従業員のエンではないかと考える。

ゲージメント向上、紛争の未然防止等、多数の本支援制度が適切に運用されれば、たとえ従

ポジティブな側面がある。ここでは弁護士は、業員が療養することで事業への貢献度を低下さ紛争を熟知する立場として、紛争の未然防止のせたとしても、それは一時的なものであること

効果面についての説得力を担保する役割が期待がわかる。経営者への説得と適切な指導によ

される。

り、
「辞めさせたい」という発想にそもそも至ら

次に、導入後の運用におけるハードルも考せないようにするということを、目指したい。

える。中小企業は、大企業と比較し、労務管

それが、事業の健全な発達と労働者福祉の向上

理の諸制度の整備や、産業保健関係者との連携という、社会保険労務士が目指す目的を実現す

等の人的環境の整備も追いついていないことがることに繋がるはずである。

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連携学会シンポジウム２（全国社会保険労務士会連合会） 人事制度の変化と DX（リモート復職支援の事例より）

産業医の立場から
マツダ株式会社 産業医１

奈良井 理恵のため、客観的にその双方の主張の相違を確

面接シナリオにおける産業医の役割『ケーススタディ面接シナリオによるメンタ

認し、産業医が労働者に代わって何を会社にルヘルス対応の実務』（高尾ら、労働新聞社）に問うべきかを整理しやすい。面接シナリオによれば、面接シナリオにおける産業医の役割

産業医が登場しないパターンでも、労働者が会

は、使用者と労働者の中立の立場にたち、医学社に何を主張したいのか、という視点でシナリ的な判断に限局して発言することである。

オを確認していけばよい。例えば、休職期間満とはいうものの、実務では、労働者が体調不了が近い労働者の主治医から、休職満了期間

良になり勤務に支障がある場合、産業医へのアを延長するべき、という意見が提出された場

クセスがよい会社では労働者もしくは上司や人合、主治医は労働者の主張をそのまま主治医意事担当者から申出をうけて「産業医面談」を実見としたのかもしれない、もしくは会社の制度施することも多い。この場合、労働者や上司どを変えてでも休職期間を延長することで復職でちらか一方の訴えを先に聞き、後でもう一方きる可能性を見出しているのかもしれないと推の訴えを聞くことになる。労働者は「上司の指察し、面接シナリオを作成する際に、労働者の導方法が悪い」、上司は「労働者に何度ミスを「主治医意見もあるのになぜ延長できないのか」

指摘しても繰り返し、周囲からの不満も出ていという主張に対する回答の準備を提案することる」といった主張の相違があることも少なくなができる。

い。どちらの主張も理解はできるので、産業医は中立というよりも板挟みになってしまう。

3

支援チームに参加して感じたメリット

前出の書籍には、産業医のあってもよい役割

支援チームでは、社外の様々な経験・立場のとして、労働者、会社、産業医が介する面接シ

メンバーからのコメントや意見をもとにシナリ

ナリオにおいて、主治医意見の理解できる点にオを修正していくので、立場による視点の違い

ついて言及し、労働者の立場を代弁して、人事や各メンバーの体験談を通じて自身のケース担当者から「就業規則等に整合しないため受けの想定の幅を広げることにもつながった。ま入れてあげることはできない」と回答を得るこ

た、自分の中であやふやだった、産業医と人事とで労働者の理解を促す、という点も述べられ担当者の役割の整理もできた。例えば、冒頭のている。これを踏まえると産業医はシンプルに労働者との「産業医面談」の中で、労働者から労働者・使用者の主張の相違に着目して、労働特定の部署への異動希望が出たときに、産業者の主張を基に作成された主治医意見に関する医が「異動はできないと思う」と回答した場

会社の回答を求める役割を担うと考えることが合、労働者はその回答を「制度の説明」ではなできる。先の例では、産業医が「主治医が述べく、産業医からのアドバイスと捉え、治療のよている異動も一案だと思うが、会社として配慮

うに「ソレがだめならアレはどうだろう」と考はできないのか」と会社に問う、ということにえ、次の面談で別の希望を述べてくる可能性もなる。

ある。その点からは、人事担当者が制度の説明を行う、という本来の役割を担うことで「ソレ２

かアレではなく、そもそも異動の話はこれ以上支援チームにおける産業医の役割
支援チームにおいては、社会保険労務士から承らない」という形でメッセージも正しく伝え

メールで情報提供を受けるため、使用者・労働られるということである。

者の情報を同時に文章で得ることができる。そ80

連携学会シンポジウム２（全国社会保険労務士会連合会） 人事制度の変化と DX（リモート復職支援の事例より）

社会保険労務士の立場から
なかのゆうこ社労士事務所 特定社会保険労務士

メンタル不調が疑われる従業員が欠勤を繰り

中野 祐子

職に際しては会社が医師に意見を求めること返すなどした場合に、上司が受診を求め、結果、・ 就業規則の直接適用ではないので、休職期間出されることがある。会社は命令してでも休職

・ 受給開始後、通算して 1年 6ヶ月までは傷病期尚早といえるのに、主治医の復職可能の診断て、落ち着いて療養できるだけの期間がある「通院を要する」などと判断に困る診断書が提を明示して本人に同意してもらうことさせるべきか。逆に、常識的に考えても復職時手当金が支給されること（経済的に保障され書が提出されれば、復職させるべきか、など、こと）を説明すること

会社は対応に頭を抱える場面は多い（社労士としても助言に窮する）。今回のシンポジウムで【その後の経緯】

がちであった対応と、産業医・弁護士と連携しず、実質的にはいわゆる自動退職の扱いとし企業の人事総務担当者を支援する方法を対比的で傷病手当金が支給され、経済的保障があるこは、具体的な相談事例をもとに、これまであり

従業員 Fは、休職期間満了後、復職を希望せ

社労士が全体のコーディネートを行って、中小た。当該時間からひきつづき通算 1年 6ヶ月まに紹介し、メンタルヘルス対応における社労士とから積極的に復帰をしようという明確な意思の役割をあらためて整理する。

もなかったようにも思われる。一方で、小規模の企業にあっては、比較的中核となって業務を担当していた従業員だったこともあり、残念な【事例】

休職規程のなかった X社（10人未満）におい結果であった。その後、休職規程に関する就業て、就業規則の改訂準備を社労士として対応し規則改訂は行ったが、改訂後に準じた対応としていた。折しも従業員 Fから、心療内科を受診て休職を認める対応を行ったわけであり、果た

後に通院・投薬している旨のみ記載された診断

して休職規程の整備だけでこうした問題を解消書が提出され、その対応についても社労士に相できるのかはよくわからないままであった。

談があった。

① 受診の直前に社長自らが業務のことで F従業【まとめ】

員を強く叱ることがあった（社長本人も言いメンタル不調を含む私傷病に関する相談の過ぎたと反省はしているが、本人のミスが場合、社労士としては、まず就業規則に休職た）。翌日から（無届）欠勤が 3日間認められ受診を勧める程度の場合がほとんどである。大改善しないことから叱責は繰り返されてい規定があるかどうかを確認したうえで、医師のていた。

企業では健康管理部門の対応が主導となり、社② 医師の診断書が郵送にて送られてきた。「抑労士の出番はほとんどない。しかし、中小企業

うつ状態：職場の人間関係のストレスから抑ではいろいろと会社には助言することになるもうつ状態を呈している。職場のストレスののの、やや行き当たりばったりである感は否め

軽減を図るとともに、通院加療が必要であず、復職に向けた対応について具体的なイメーる。なお、同社社長は本人に直接指示をしジをもって助言・支援を自信をもって行うことないことが望ましい」

できていないのが現状である。産業医・弁護士⇒社労士の立場から会社へアドバイスしたことと連携することで、うまく具体的方向性を示し・ 同医師に療養が必要かどうかを確認することながら、中小企業の人事総務担当者を支援して・ 会社としては、現時点では就業規則上の、休いく方法について、本シンポジウムの準備の中

職制度はないが、医師意見を考慮して、新たで実際に経験したので、あらためてこうした事に設ける予定だった欠勤 1ヶ月、休職２ヶ月

例にどのように対応することができたのかを振について療養を認める。休職を認めたうえ

り返って検証しながら、連携のメリットを中心で、1ヶ月ごとに経過報告をさせること、復に紹介したい。
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連携学会シンポジウム２（全国社会保険労務士会連合会） 人事制度の変化と DX（リモート復職支援の事例より）人事担当の立場から
大成ユーレック株式会社 総務部人事室

北澤 邦彦

当社では療養が必要となった従業員に対して切であり、不調となった従業員には指定の様式

原則的な復職手順を設定し支援を行っている。

で「療養の状況」や「復帰準備の状況」を報告

会社の制度として、勤続年数に応じた療養・休書として提出させ、人事・上司で共有する。従職期間が設定されており、不調となった従業員

業員本人から復職の意思が示され、復帰判定をが十分に回復し原職復帰できるような管理体制する重要な時期にさしかかってからは、産業医の構築及び運営が人事に求められている。

とメールでタイムリーに情報を共有し、報告書

人事の役割としては「会社の制度説明」と「復の内容に応じてアドバイスを得る。医学知識の職手順の確実な実行」である。従業員が安心しない人事担当者が判断基準を持たず、従業員のて療養に専念できるように休職可能期間をしっ申し出のみによって復職面談をセッティングしかりと説明し、療養開始から復職後までの手続たとしても、再発可能性が抑制された状態で原きを理解してもらう。復職後の対応について職復帰の意思確認をとることは難しい。療養中は、その症状に応じて業務の負担軽減がどこまから人事と産業医は連携し、復職面談時についでできるかといった検討は復職時の異動対応をてもシナリオを準備し、伝えるべきことを事前含め基本的には行わない。職務を限定しない正に整理する必要がある。

社員として採用しているという大前提に立ち返

会社員は異動や配置転換が当たり前にあるこり「どの部署、どの業務でも労務提供ができるとが多く、人事担当者の変更によって療養から程度まで健康状態が回復していれば復帰しても復帰までの手順が場当たり的に変更されてしらい、そうでなければ療養を継続してもらう」

まっては、困惑するのは従業員である。人材のというスタンスを一貫することが組織として重活用を推進する人事部門において、復職手順の要となる。

体系化は重要な業務のひとつとなっている。

従業員各個人の療養状況を把握することが大82

連携学会シンポジウム２（全国社会保険労務士会連合会） 人事制度の変化と DX（リモート復職支援の事例より）

心理士、EAP の立場から
株式会社ジャパン EAP システムズ 代表取締役（臨床心理士、公認心理師、2級キャリアコンサルティング技能士） 榎本 正己

当社は、企業と契約して従業員と家族の相ルールがある」との認識が前提となる。これは談に応じ、同時に人事・管理職との連携や助言相談対応における「枠組み、限界設定」の重要を行う EAP（従業員援助プログラム）を提供し性と結び付けて理解できるものであり、昨今はている。契約先は 300名以上の企業が多いが、心理士界隈でもこうした認識は徐々に浸透しつ

300名未満の企業も複数存在している。

つある。

昨今、健康経営・人的資本経営の中で職場復この点を踏まえ、人事による面接の前後に、帰支援が改めて注目され、当社の契約企業で就業条件等には影響しないことを本人（及び関も、休職者への EAP活用の積極的推奨、職場係者）に断ったうえで、本人の考えや気持ちを

復帰支援プログラムへの EAPの組み込みなど受け止める面談などは行っており、本人の気持の動きも増えている。しかし、中小企業では仕ちの折り合いに一定の寄与ができているものと組みの未整備、担当者の経験不足などの課題が思われる。

ある上、大企業でも人事担当者の人柄やスキルの影響も多く、対応が標準化されているとは言２

EAPとしてい難い。こうした課題に、「業務遂行レベルに基一方で、会社が限界設定を行わない限り、心づくメンタルヘルス対応」や「面接シナリオに理士が休職者に「その状態で大丈夫？」と懸念よるメンタルヘルス対応」は有効な解決策のひを伝えてもまさに「糠に釘」である。すると次とつと感じている。

には、職場のルールや従業員が到達すべき基準などを EAPから休職者に伝えてほしいと会社

１から依頼される。人事担当者の「厳しい内容を心理士として心理士（カウンセラー）は、面接シナリオの作

言いたくない≒“自分が”悪者になりたくない」

成や読み上げにどう関われるのだろうか。医療との心理も一因であろう。こうした際には「“会機関のカウンセラーが直接に関わることはまず社”を主語にして役割として話す」ことを助言ないだろう。社内相談室のカウンセラーは、人しているが、シナリオの読み上げも同様に、人事部門との関係性によってシナリオ作成に関わ事担当者にとって「役割」の遂行を容易にするることもあるだろうか。EAPでは、休職者を直と思われる。とはいえ、労働契約や就業規則そ接支援するカウンセラーと、人事への助言を行のままの内容であっても自ら伝えることを躊躇うコンサルタントを別の人間が担当することもしてきた人事担当者には、シナリオを読み上げあるため、後者はシナリオ作成にも関わりうるるにあたって心理面での葛藤などもあろうと思のかもしれない。

われる。本シンポジウムではこの点を人事担当

さて、シナリオ方式の実践場面を想像する者である登壇者に問うてみたい。

と、シナリオ面接後のカウンセリングで休職者

また、シナリオ対応における産業医の役割のが「文書を読み上げるだけで思いやりの欠片も一部、「主治医意見の理解できる点について言及ない！」などと語る姿も目に浮かぶ。そこでカ

し、労働者の立場を代弁して人事担当者から就

ウンセラーは、「ひどい会社だ」と怒りを助長す

業規則等に整合しないので受け入れてあげるこるのではなく、読み上げられた「内容」を休職とはできないと回答されることで労働者の理解者が咀嚼できるよう、気持ちは受け止めつつ、を促す」の代行は（本人・人事・管理職・EAPが休職者がエネルギーと時間を前（または別の道）同席する四者面談などで）想定される。こうしに向かって使えるような支援を行うべきであろたシナリオ対応の EAPでの活用方法も検討しう。そのためにも、前述のどの立場であってもたい。

「組織はルールで動く」「休職復職も制度であり
83

連携学会シンポジウム３（日本職業・災害医学会）

災害産業保健と法９月16日（土）13：10～15：10
第2会場（現地・配信）

座

長

立石 清一郎産業医科大学 産業生態科学研究所 災害産業保健センター 教授

井 上  洋 一 愛三西尾法律事務所 代表
演者

銀座パートナーズ法律事務所 弁護士、博士（法学）、気象予報士、岡 本  

正 岩手大学地域防災研究センター客員教授

吉 川  

徹 過労死等防止調査研究センター 統括研究員

独立行政法人労働者健康安全機構 労働安全衛生総合研究所

五 十 嵐  侑 産業医科大学 産業生態科学研究所 災害産業保健センター● 本セッションの趣旨
災害が発生したときには、労働基準法の労働時間規制の適応除外となり青天井で勤務させられる労働者（特に自治体職員）らの健康確保に必要な要素について深く議論します。

「災害時の安全配慮義務」について現状の知見はどのように集約されているか、災害復興法学のご専門の岡本正弁護士にご解説頂きます。

次に、災害時の労働者・公務員などの労災事案などをもとに最近の知見（エビデンス）と新大綱の意義、特に公務員が触れられたことに対して、吉川徹先生にご報告いただきます。

最後に新型コロナウイルス感染症対応による保健所の負担、労働者の健康影響（離職希望なども含む）について五十嵐侑先生に情報提供いただきます。

産業保健は自律管理の方向に向かっています。災害の時の労働者の健康管理が「仕方ない」で終わらないよう、専門家らの叡智が必要であると思われます。ぜひ、本シンポジウムで災害時の労働者の健康確保について深く議論に参加いただければと思います。

84

連携学会シンポジウム３（日本職業・災害医学会） 災害産業保健と法

自然災害訴訟に学ぶ組織のリスクマネジメント－安全配慮義務と BLCP の視点－
銀座パートナーズ法律事務所 弁護士、博士（法学）、気象予報士、岩手大学地域防災研究センター客員教授

岡本 正

官民を問わず組織のリスクマネジメントに役

また、組織が安全配慮義務を果たそうとする立つ視点を、過去の自然災害から教訓を抽出す

場面は、災害後に事業継続の担い手となる職員ることで取りまとめる。組織のリスクマネジメのケアに及ぶ。組織は職員やその家族に対するントの概念は広範にわたるが、ここでは、①災「生活の再建」へのサポートも欠かせない。職害等の直後に、組織がその構成員、施設利用者

員が被災後に過酷な環境に置かれ、肉体的・精等の関係者や顧客の生命を災害の脅威そのもの

神的・経済的負担から離職してしまえば、組織から守ることが出来るかという視点と、②災害としても事業継続の担い手を失うことになって後に組織が活動や事業を継続する場合に、そのしまう。そこで、災害発生のリスクや、災害後担い手となる構成員・職員らの健康にケアをしに被災者を安心させるための内部に向けた「リた形で事業を遂行し、確実に事業継続を達成でスクコミュニケーション」の実施を平時から丁きるかどうかという視点について、「安全配慮義寧に行っておくことが重要である。その一例と務」や「リスクコミュニケーション」という観して、組織の社員や構成員に対する「被災した点から考察を試みるものである。

あなたを助けるお金とくらしの話」研修プログ

まず、災害発生の直前直後における組織のラム（岡本正『被災したあなたを助けるお金と「安全配慮義務」のポイントを浮き彫りにすべくらしの話増補版』）の実践の有効性を提言した

く、自然災害に起因して起きた損害賠償訴訟のい。被災後に職員個人や家族が「生活再建」を

裁判例、特に東日本大震災の津波被災者訴訟果たすために必要となる情報に辿り着けず不安（津波で亡くなった方のご遺族が所属組織や公を抱え、困窮状態に陥れば、職員は事業継続の的機関に対して賠償責任を問う、不法行為に基担い手として活動することができなくなってしづく損害賠償請求訴訟や国家賠償請求訴訟）のまう。このため、組織側のほうで、職員個人や裁判例を「検証的な目線」から分析し、そこか家族のために必要となる最低限の「知識」を備ら組織のリスクマネジメントに資する教訓を抽える研修を実施して、人材育成を行っておくこ

出することを目指す（岡本正 2018『災害復興法とが重要になる。災害後に住宅が被災し、ロー

学Ⅱ』）。自然災害に関連した裁判例で共通してンの支払等に苦慮する職員やその家族にとっいるのは、組織が「安全配慮義」、「善管注意義て、少しでも希望をもってもらえる役立つ情報

務」、「内部統制システム構築義務」等を果たしを事前に知っておいてもらう研修等の実践が有ていたかどうかという視点である。自然災害と効である。罹災証明書、被災者生活再建支援金、

安全配慮義務等の関係性や、津波被災者訴訟の

災害弔慰金、そして自然災害債務整理ガイドラ

なかから、銀行、自動車学校、公立小学校等のインといった、大規模な自然災害の発生時にお事例を分析することで導き出された教訓をとりいて不可欠となる法制度の知識を、平時の段階まとめて、現在の組織のリスクマネジメントにから職員に浸透させることを、人材育成のプロ

欠かせない視点を提示する。これらの視点は、セスに組み込むことも重要である。個人のレジ事業継続計画（BCP）の見直しや、組織全体のリエンスの強化をはかることで、組織全体のレ事業継続マネジメントの強化のために、直ちにジリエンス向上を目指す「BLCP」（Business

人材育成や経営戦略に反映されることが望まれ

and Living Continuity Plan）の視点を考慮しる。

た事業継続マネジメントが求められている。
85

連携学会シンポジウム３（日本職業・災害医学会） 災害産業保健と法

東日本大震災に関連した脳・心臓疾患の労災認定事案の分析結果からみえる災害時の過重労働対策の力点
独立行政法人労働者健康安全機構 労働安全衛生総合研究所 過労死等防止調査研究センター 統括研究員

吉川 徹【背景】地震や津波、洪水等の自然災害の発生

詳細分析から、震災に関連していると判断されにおける労働者の健康と安全確保に関する関心る事例を抽出した。本研究は、労働安全衛生総が近年になく高まっている。災害発生時には、合研究所研究倫理審査委員会にて審査され、承直接被災した労働者だけでなく、危機的事態認を受けた上で行った（通知番号：H2708）。

への対処や復旧活動に多くの労働者が従事し、様々な健康障害に直面する (1-5)。これらの健【結果】21件が該当した。認定事例はすべて男

康障害には、災害の直接的影響による外傷、漏性で発症時平均年齢 53.9（± 8.6）歳、業種、職洩した化学物質や放射性物質などへの曝露によ種、認定疾患名は多岐にわたったが、建設業、

る健康影響、屋外での作業による熱中症、災害

運輸業・郵便業、医療・福祉の順で多かった。50といった異常な出来事への遭遇による急性スト人未満の事業場が半数以上を占めた。発症時期

レス障害や心的外傷後ストレス障害（PTSD）なは、震災当日～1週間6件、1週～1か月未満3件、ど、多様な健康障害が含まれる。これらの健康

1～ 6か月 7件、7～ 12か月 3件、1年以上たって障害への対処は、地震や津波、洪水といった自の発症は 2件であった。また、認定事由として

然災害による直接的影響によるものと、火災、は、異常な出来事への遭遇 6件、短期間の過重

放射線・有害化学物質の漏洩、引き続く労働者

労働 2件、長期間の過重労働 15件（負荷要因ののばく露といった二次的な健康障害の発生があ重複 2例含む )であった。

る。また、災害への緊急・初期対応期、復旧計
画・復旧期、復興期など時間軸によってその健【考察】典型的な震災関連過労死等の特徴分析

康障害の発生態様、重篤度が左右される。具体から、過重労働が関わる発生状況は以下の 3つ的な対策を検討する際には、これらの要因別、に整理される。すなわち、①震災に関連した異時間軸別の多層の対策とともに、災害発生時の常な出来事への遭遇が発症に影響を与えた事

労働安全衛生管理体制の構築が重要である。演例、②震災による業務の質、量の急激な変化と者らは地震、津波等の大規模自然災害が関連しその対処が困難な状況に遭遇し、短期的な過重たと推測される過重業務の存在が疑われた脳・

負荷が加わって発症に影響を与えた事例、③震

心臓疾患の労災認定事案に注目し、過労死等

災後の業務の量、質が変化しそれが持続していデータベースを活用して、特に平成 23年 3月

ることに対して長時間労働の軽減が困難であっに発生した東日本大震災に関連したと推測されたため発症に影響を与えた事例である。震災関る過労死等事案（以下、「震災関連過労死等事案」

連の過重労働の防止対策としては、その震災後という。
）について、その特徴を整理した（吉川に発生する過重労働の質や量、及び震災が発生

徹他、2017）。今回の報告では同分析結果の概した時期とその後の時間軸に注目した対策が重要を紹介し、今後の震災関連過労死対策への示要と考えられる。Moriらは、震災発生後の産唆をまとめた。

業保健ニーズは発生後の経過時間によって変化し、時期に合わせた支援が必要であると指摘し【方法】平成 22年 1月から平成 27年 3月までのている。自然災害によって一時的に膨大となる

過労死等データベースから東日本大震災の被災

業務量に対して、どのように準備して対処する3県（岩手、宮城、福島）の脳・心臓疾患事案 90

かということが、震災に関連した労働者の過重事例を対象とし、過労死等の発症過程の記述の負荷の軽減と大いにかかわると考えられる。
86

連携学会シンポジウム３（日本職業・災害医学会） 災害産業保健と法

新型コロナウイルス感染症による保健所職員の健康影響
産業医科大学 産業生態科学研究所 災害産業保健センター

背景

五十嵐 侑

結果

公衆衛生上の重大な災害事象である新型コロ1,612名 か ら 回 答 が 得 ら れ た。 女 性 がナウイルス感染症（COVID-19）のパンデミッ

63.3 ％、 管 理 職 は 68.5 ％、 職 種 は 医 師 がクにおいて、地域の公衆衛生上の対応は保健

10.9％、看護職 39.4％、事務職 27.9％、勤務所をはじめとする行政が担い、その職員には長場所は保健所が 81.0％、本庁が 18.1％だった。

期的に大きな負荷がかかり続けていた。次の災回答者の 62.1%が、一回以上の月 100時間以害時に労働者の健康確保の方策を論じるために上の時間外労働に従事していた。全体のプレゼは、このパンデミックという災害時において、ンティーズムは平均で 72.2%と低下していた。

行政職員の負荷状況や負荷軽減対策を明らかに

バーンアウトの平均は52.6点だった。特にバーすることが必要である。

ンアウトと関連が見られた負荷要因は、担当業
務に有意味感の欠如、市民からの苦情や困難な要求、組織の方針は納得感が高いものではな

方法
本研究は混合研究法を用いた。定性的調査とかった、休みがとりにくい環境、短い勤務間イして、COVID-19対応に伴う職員の負荷要因やンターバルであった。特にバーンアウトと負の心理的負担をインタビューにより調査し、定量関連が見られた負荷軽減対策は、職員間の情報的調査として、定性的調査で抽出された負荷・共有の機会、状況に応じた役割の見直し、ICT

緩衝要因と心理的負担を質問調査票にて測定しを活用、地域の医療職からの支援、柔軟な勤務た。定性的調査のインタビューは 2022年 7月体制であった。

から 12月に行い、質問調査は 2022年 12月から 2023年 1月にかけて COVID-19に対応した考察

全国の行政職員を対象にインターネット調査

本調査では、COVID-19パンデミック時の職（Microsoft forms）を用いて実施した。心理的員の負荷状況を明らかにした。本調査で明らか負担は日本版バーンアウト尺度 17 項目で評価になった知見を踏まえて職場環境を整備するこ

した（17～ 85点）。解析は重回帰分析を用いた。

とで、次の健康危機発生時に職員がより健康的

倫理的配慮として、本研究は産業医科大学と東に働ける可能性が示唆された。

京大学の倫理委員会の承認を得て実施した。

シンポジウムでは、本調査結果を踏まえて、
災害時の行政職員の安全配慮義務上の予見可能性や、結果回避措置（具体的な対策）について議
論したい。

87

連携学会シンポジウム４（日本産業ストレス学会）

裁判所による産業ストレスの認定を検証する

９月17日（日）14：00～16：00
第2会場（現地・配信）

長

大 塚  泰 正

筑波大学 人間系心理学域 教授

座長・演者

佐久間 大輔

つまこい法律事務所 弁護士

演

小 川  英 郎

ウェール法律事務所 弁護士

江 口  

尚

産業医科大学 産業生態科学研究所 産業精神保健学研究室 教授

打 和  

登

社会医療法人北九州病院 総務人事部メンタルサポート室

座者● 本セッションの趣旨
このシンポジウムでは裁判所が過重負荷ないし違法と認定した／しなかったストレス要因のうち

controversialなもの（議論の余地があるもの）をピックアップし、多職種でその内容について討議し、問題解決のための方策について論じる。今回は、国・札幌東労働基準監督署長（カレスサッポロ）事件（札幌地方裁判所
平成 29年（行ウ）26号 令和 2年 10月 14日判決・確定）を取り上げる。本事案は、きつ音を有する新人看護師（30代男性）が、試用期間を延長された後に精神障害を発病し試用期間満了数日前に自殺したことについて、心理的負荷の強度が「強」と判定される出来事は存在しなかったものの、複数の「中」と判定される出来事の全体評価として「強」と評価され、業務起因性が認められた事例である。

本シンポジウムでは、佐久間大輔先生（つまこい法律事務所）から事案の概要をご説明いただいたあと、補償の観点から弁護士の小川英郎先生（ウェール法律事務所）にご発言いただき、その後予防の観点から産業医の江口尚先生（産業医科大学）、人事・労務の打和登先生（北九州病院）にご発言いただく。その後、シンポジスト全員で本事案についての総合討論を行い、フロアからの意見も聴取しながら、さまざまな視点からの課題抽出、
および、事案の発生や事案化を予防するための方策について検討する。

88

連携学会シンポジウム４（日本産業ストレス学会） 裁判所による産業ストレスの認定を検証する

きつ音障害を持つ労働者についての労災認定基準とその判断について
ウェール法律事務所 弁護士

１

小川 英郎

ス強度を「弱」とし、②については、
「達成困難

本件の特徴
本件は、きつ音がある労働者が正社員看護師

なノルマが課された」（項目８・Ⅱ））「非正規社として採用された後、試用期間中に本採用が決員である自分の契約満了が迫った」（項目２８・

定されず、試用期間が１か月延長され、適応障Ⅰ）に類似すると判断した上で、心理的負荷の害、うつ病エピソードを発病後、自殺に至った程度については、項目２８について、解雇され事案である。本件の特徴は、被災者が客観的にる可能性が現実的になったとして、心理的負荷

はきつ音の障害を有していたが、健常者と同じの程度を「弱」から「中」に上方修正した。③

正社員として採用され、特段の労務軽減はなさについては、「別の看護師にしてほしい」「何をれなかったという労働契約関係にある。このよ言っていたのかわからない」などとクレームをうな事案において、①業務起因性の判断基準を受けたことについて、「顧客や取引先からクレーどのように考えるか、②また、具体的なストレムを受けた」（項目１２・Ⅱ）に該当するとし、

ス評価をどのようにすべきかがテーマとなる。

心理的負荷の強度を「中」とした。
判決のストレス評価は、判決が示した「通常２の新人看護師としての業務を遂行できる者」を判断内容と課題
判決は、①について、「特段の労務軽減なしに基準としながら、各項目においてのストレス評

通常の新人看護師としての業務を遂行できる者

価では、結局、きつ音を有する労働者としてのを基準とすることになる。
」「きつ音を有する労総合評価を加えた結果、項目の類推や大幅な修働者を基準とする必要はなく、きつ音について正がなされているが、このような判断手法が妥は、業務上の出来事を評価するに当たり、必要当と言えるのかを検討する。

な限度でこれを考慮すれば足りる」として、業
務起因性の基準を一般的な正社員採用をされた

４

安全配慮義務について

看護師と同じでよいとした。この点について、本件は労災認定についての行政訴訟である

本件では、客観的な障害という事実に重きを置が、使用者の安全配慮義務の観点から見た場

くべきか、あくまで、雇用契約関係を重視すべ

合、病院に安全配慮義務違反の責任を問えるかきかという問題が生じている。判決は後者を重が問題となりうる。この点、きつ音を有する労視して、きつ音を具体的なストレス評価におい働者を労務軽減のない通常の新人看護師としてて総合的に判断する立場を取っている。このよ

採用したことそのものの問題と、採用後に病院

うな判断枠組みの妥当性について検討する。

は通常の新人看護師としての安全配慮義務を尽くせばよいのか、それともきつ音を有する労働３者としての特段の配慮義務があるのか、その場ストレス評価について
判決は、①きつ音があることに伴う患者への合の配慮義務の内容はどうなるのかといった検説明練習や提出物の持参についての叱責、②上

討課題がある。

司との面談において課題を指摘され、試用期間

判決の枠組みによるストレス評価の際にきつが延長となったこと、③患者からの苦情をそれ音を含めて総合評価をするというアプローチをぞれ、イベントとして取り上げ、①についてとった場合、安全配慮義務違反の存否にどのよ

は、「上司とのトラブルがあった」（項目３０・平うな影響があるかについても検討する。

均強度Ⅱ）に類似・該当するとした上で、ストレ89

連携学会シンポジウム４（日本産業ストレス学会） 裁判所による産業ストレスの認定を検証する

産業医の立場から
産業医科大学 産業生態科学研究所 産業精神保健学研究室 教授

江口 尚

本シンポジウムで演者に与えられたテーマ

善する場合には、そのトレーニングに必要な専案をもとに、産業保健専門職の立場から「予防」

体的な情報を収集することが難しい。そのたは、自殺という最悪の結果が生じてしまった事

門的な知識や技術がどの程度必要なのか等、具の観点で検討することである。後医は名医と言め、産業保健専門職が、きつ音についての専門

われるように、生じた結果を後から検討するこ的な知識を有しない場合には、専門機関を受診とは、リアルタイムで対応している者とは比較させ、適切な診察や評価を受けて、就労に際しにならないほど有利な立場にある。後から振りての専門家の意見の収集が不可欠と考える。そ返ると「おかしなこと」でも、その時には「正の結果、専門家から、きつ音が、改善が難しいしいこと」として、悪意なく、時に善意から対障害という意見を得ることができれば、その意

応、行動していることが職場のメンタルヘルス

見をもとにして、指導に当たっていた看護課長の対応事例では良く生じることである。本シンや看護主任に対して、指導をすることの限界をポジウムに参加される方々には、是非、その点伝えたうえで、本人を交えて、現状をもとにしを留意していただきたい。

た配慮が可能かどうか相談する機会を設けることを検討した可能性がある。

1. 心理面でのサポート

看護師は、一般的な仕事よりも高度なコミュ

3. きつ音以外の障害の検討

ニケーション能力が求められることから、新人

本事例の経過を見ると、きつ音以外にも、「報

看護師がきつ音を有する場合には、患者や同僚連相ができない」「提出物を期限内に提出できケーションにおいて事例化するリスクが高いとようなコミュニケーショントラブルの頻発」「緊（看護師、医師、等の医療専門職）とのコミュニない」「きつ音の影響だけでは説明ができない

考えらえる。そのため、まずは、本人からこれ張が過度に生じる」「採血や注射等の基本的なまで受けてきた治療や訓練について情報収集を

看護技術の進捗面で他の新人看護師と比較して行うであろう。十分な情報が得られない場合に遅れていること」など、産業保健専門職としては、本人に事情を説明したうえで、家族からも発達障害を疑わせるような所見も認められる。

情報収集する可能性もある。また、きつ音を持そのため、産業医として職務適性評価を行うた

ちながら、新人看護師として働くということにめに、単にきつ音だけではなく、発達障害に関ついての本人の心理状態についてもヒアリングする専門外来の受診を勧めたうえで、就労上のをする。きつ音を有しているため、産業保健専

必要な配慮についての意見を収集することも検門職としては、本人がそれなりの不安を有して討するだろう。

いると考えて面談を行うが、例えば、まったく不安が無かったり、過剰に不安を感じていたり

4. 今後のキャリアについての話し合い

可能性もある。

が分かれるかもしれないが、きつ音を持ちなが2. 専門家からの情報収集のようなキャリアを考えていけばいいのか、本する場合には、心理面でのサポートを検討する

産業保健専門職が関与するかについては意見

ら看護師としての専門性を活かすために今後ど多くの疾患や障害において、産業保健専門職

人の意向や受け入れ状況などを踏まえて相談すがアクセスできる情報はインターネット経由のる機会を設けても良かったかもしれない。

ものが多くなる。きつ音は、国立障害者リハビ
リテーションセンター等の専門機関のインター

当日は、このような課題認識に基づいてこの

ネット上での情報では、「障害」と分類されていように自殺をするケースを予防するために何が善するものなのか、改善しないものなのか、改者との意見交換を通じて理解を深めたい。

るものの、何かしらのトレーニングによって改できるのか、シンポジストやシンポジウム参加

90

連携学会シンポジウム４（日本産業ストレス学会） 裁判所による産業ストレスの認定を検証する

企業の人事・労務部門の立場から
社会医療法人北九州病院 総務人事部メンタルサポート室

本発表では、国・札幌東労基署長（カレスサッ

打和 登

寄り添い先を設けておくことも有用である。

ポロ）事件（以下、本件事件という）について人

さらに、従業員の心身の状況にも配慮し、事事・労務部門の観点から見解を述べる。

例性（職場での問題や業務上の支障）や疾病性（不調の訴え）などがあれば速やかに産業医等につなぐ用意をしておくことも重要である。

1. 人事・労務部門の役割「人事・労務部門」は、ヒト・モノ・カネ・情報といった 4つの経営資源のうち「ヒト（従業員）」

3. 安全配慮義務、職場環境配慮義務、合理的を扱う部門であり、従業員一人ひとりが持つ企配慮などの同時管理

業内資産価値を向上させ、経営・業績に寄与し本件事件においては、従業員が吃音を抱えてていく。そのため人事・労務部門は法令順守、いるため、必要な配慮は検討しつつも、同時に安全配慮、職場環境配慮などの「守りの姿勢」

本人のキャリアや成長も考えていく必要があと、採用、異動・昇進、評価・報酬、育成、退社

る。吃音があることに配慮し、不向きな仕事・（代謝）などの「攻めの姿勢」を同時に持って対職場環境を“任せない”といった配慮は、とき応し、従業員の「健全な戦力化」を目指していに劣等感やキャリアへの障壁を感じさせる場合

く。当然これら全てを人事・労務部門のみが担もあり慎重であるべきである。まずはできるよ

うのではなく、現場管理職との綿密な情報共有

うになるための配慮（積極的配慮）を行い教育・を踏まえて方針を固め、当該管理職や産業医な指導を進めつつ、あわせて安全配慮・職場環境

どと分担実施していく必要がある。

配慮・合理的配慮にも注意しながら従業員をマ
ネジメントしていく必要がある。人事・労務部
門は俯瞰的にケースをマネジメントし、適宜方

2. 人事・労務部門と現場管理職の役割分担
本件事件における試用期間延長に関わるエピ針の決定や調整、関係者のコーディネートなど

ソードは、従業員にとって不利益な内容であるを行う役割が求められる。

ため、ある程度の心理的負荷が想定されうる。
合理的理由のない試用期間の延長は不当であ

4. 自社の従業員以外の者からの言動に関するる場合があるため、まず試用期間延長が妥当で配慮あるか関係者で十分に検討する必要がある。ま近年は、自社の従業員以外の者からの言動、た、ケースによっては、従業員に対する試用

いわゆるカスタマーハラスメントへの対応が一期間延長の説明（延長の趣旨、理由、期限、改層求められるようになっている。特に医療機関

善項目、延長終了後の取り扱い等）は制度に詳

はカスタマーハラスメントが起きやすい職場環

しい人事・労務部門等が行い、現場管理職は従境であるため、予防的対策、適切な事後対応、業員と一緒に具体的にどのようにしていくかと

セカンドハラスメントを防ぐ取り組みなどを適いった前向きな話し合いを行うなど、従業員の切に講じておくことが重要である。

91

事例検討

精神障害に係る訴訟事案の検討
９月17日（日）16：10～18：10
第1会場（現地・配信 ※オンデマンド配信無）

座

演

長

者

長谷川 聡

専修大学 法学部 教授

黒木 宣夫

東邦大学 名誉教授

高野 知樹

医療法人社団弘冨会 神田東クリニック 院長、MPS センター長

矢内 美雪

キヤノン株式会社 安全衛生部 副部長

境株式会社島津製作所 人事部 マネージャー

浩史

山本 和儀

山本クリニック 院長／ EAP 産業ストレス研究所 所長

立石 結夏

新八重洲法律事務所 弁護士● 本セッションの趣旨
本プログラムでは、「精神障害に係る訴訟事案の検討」を大きなテーマとして、職場でトラブルを生じさせた従業員に精神障害疑いで対応を開始したところ、性別違和が明らかになった事案への対応を検討する。性別違
和は、近年社会的認知が高まっている個人のセクシュアリティのあり方の一つである。その当事者が、身体的な性別とは異なる自身の性自認に合わせた服装や施設利用の許容を周囲に求めていく過程で、こうしたセ
クシュアリティを想定せず、男女二分論で形成されてきた社会との摩擦が生じ、社会問題化することがある。
性別違和は、近年精神障害の分類から除外され、性別不合と呼称されるようになった。個人の性自認を尊重すべきことが司法によって確認されるなど、性別違和を持つ従業員への対応は、早急に検討すべき事項になっている。
架空事例の概要を以下に示す。男性社員の A氏は 40代前半から「うつ病」の診断にて、休復職を繰り返す。
仕事は成果はあまり出せず、加えて休復職を繰り返していることも関係し、業務評価は低く昇進の機会を逃し、50代になっても管理職にはなれていない。X年 1月「うつ病」改善により職場復帰し、その後も定期的な産業
医面接によりフォローされていた。復帰後 2ヶ月経過した X年 3月のある日、女性的服装で出勤するところか
ら事例化する。
厚生労働省は「各企業において、いわゆる性的マイノリティの当事者を含めた多様な人材が活躍できる職場環境を整えるための取組の推進を図ることが重要」と述べるが、実際に事例化すると多くの課題に直面する。
A氏および部下に対する上司の対応の是非、産業医と主治医の見解の不一致、A氏の振る舞いを不快に思う他の社員の存在など、多様な問題に対し多面的に熟慮する必要がある。ここでは事例を通して、産業医、社内保健師、人事労務管理者、性別違和・性別不合・性同一性障害の専門医、法律家の立場から発言をいただき議論を深
めたい。

92

模擬裁判

アルコール依存、テレワークへの復職要求
広告協賛 ： ピースマインド株式会社

９月16日（土）15：30～17：30
第1会場（現地・配信）

座

演

長

者

倉重 公太朗KKM 法律事務所 代表弁護士

伊 東  明 雅

伊東労働衛生コンサルタントオフィス 産業医嶋 﨑  

神奈川総合法律事務所 弁護士量

津 久 井  要

港北もえぎ心療内科 院長

瓦 林  道 広弁護士法人ピクシーダ 野中・瓦林法律事務所 代表弁護士

彌冨 美奈子株式会社 SUMCO 全社産業医黒 澤  

東北大学 環境・安全推進センター 教授、統括産業医一● 本セッションの趣旨
本セッションでは、以下の事例と論題（起案：三柴丈典氏）につき、弁護士と医師が労使の役割を演じて議論する（労働者側：嶋﨑量弁護士、津久井要医師。使用者側：瓦林道広弁護士、彌冨美奈子医師）。聴衆による評定後、黒澤一医師が総括コメントをする。座長は倉重公太朗弁護士と伊東明雅医師が務め、最後に全員でディスカッションを行い、医療と法律の両面から従業員の休復職にまつわる論点を深めていく。

93

模擬裁判

アルコール依存、テレワークへの復職要求

事例～攻撃的性格、習慣飲酒、身体疾患、在宅勤務への復職請求～
Xは退職措置がとられた当時、50歳代の男性

震えもあったため、上司に相談したところ、「病で、従業員 60人程度の精密機械メーカーの Yに院に行けば」と言われ、内科を受診した。そこ勤務し、SEとしてソフトウェア開発に従事してで Xはアルコール性肝炎と診断されたが、そのいた。周囲の評価では、ややせっかちで、仕事

結果は Yには伏せていたところ、上司もそれ以の能力は低かった。Xは 45歳時に、妻子を交通上特段の確認をしなかった。その後、定期健診

事故で亡くし、うつ症状が現れたために精神科結果を受け、産業医面談が実施されたが、Xはを受診したところ、抑うつ状態と診断された。

コーヒーを飲み、ガムを咬んで眠くなるのを抑その後アルコールの摂取量が増え（日本酒 4～止する素振りを見せつつ、アルコールの摂取量

5合／日）、健診結果では血圧 158/95mmHg、を過少（日本酒 2～ 3合／日）に申告していた。

BMI 27kg/㎡と数値が悪化したが、精神科医

3か月後、私用で自動車の運転中に意識を師の指導で節酒し（日本酒 2～ 3合／日）、50歳

失って事故を起こし、肋骨骨折、むち打ち等のを迎える前には健診結果は若干改善していた

傷害を負って、会社に傷病休職を命じられた。

（血圧 140/85mmHg、BMI 25kg/㎡）。

休職期間中、社長あてに上司を激しく批判する

しかし、50歳に達して間もなく、Yの経営状

内容の手紙を送った。また、休職期間満了間際

態が悪化して急遽、簡単な研修を受けただけでに外部労働組合（地域ユニオン）への加入、復職

営業部門に配置されたが、全く実績を挙げら

に関する団体交渉要求、労働局へのあっせん申れず、上司が飲み会で部下に「あいつは使えな請等を行った。交通事故の傷害は回復したた

い。
」「今のうちは大変なんだ。ああいう人はめ、内科主治医の診断書を得て、Yに対して在要らないんだよね。」等と述べたところ、部下宅勤務での復職請求を行った。主治医の診断根から本人に伝わり、飲酒量が再び増える（日本

拠は、アルコール摂取はコントロールされ、甲酒 4～ 5合／日）と共に、不眠、倦怠感、イラ状腺ホルモン値も内服でコントロールできていイラ感等を生じ、精神科で適応障害の診断を受るとのことだった。

けた。また、健診でみとめた肝機能異常の精査

そこで Yは、就業規則に基づき産業医面談をのため受診した内科で、バセドウ病と診断され指示した。面談時に Xは「いつまでこんなことた。しかし、解雇等不利益扱いを受けることをやらせるんだ！ 産業医は会社とグルになって

おそれ、Yには伏せていた。

私を退職に追い込もうとしている！」などと激その後、コロナ禍となり、YもXに在宅勤務を昂したため、産業医は（精神症状の存在と再発命じざるを得なくなり、顧客企業への遠隔技術を疑って）改めて、会社の指定する精神科受診サポート等をさせていたが、顧客に対して攻撃を指示するも、Xは「もう主治医からは復職可的な発言をして苦情が寄せられ、上司から「君能と言われている」と言って、主治医（内科医）にはどういう仕事が向いてるんだろうね。」とによる復職可の診断書を提出し、会社指定医の言われた。その後、飲酒習慣が悪化し、4～ 5合

診察は必要ないとして精神科受診は拒否した。

／日を毎日摂取するようになった。生活時間帯

以上から、Yは、会社が指示する精神科受診は昼夜逆転し、定期健診では、肝機能検査で異を拒否したこと及び在宅勤務では経過観察が困

常値（γ -GTP 720IU/L、AST（GOT）312IU/

難であることも理由に挙げて復職不可と判定し

L、ALP（GPT）181U/L）が出ており、睡眠不良

たため、休職期間満了により退職措置がとられがあり、顔色が悪く、キーボード操作時に手のた。

94

【論 題】
Xによる雇用契約上の地位の確認請求、損害賠償請求などの法的請求は認められるか
Y就業規則の関連規定
第 10条

会社は社員に在宅勤務を命じることがある。

第 15条

会社は、私傷病による欠勤が長期に及ぶ可能性がある社員には、産業医の意見を聞き、休職を命じることがある。休職期間は以下の通りとする。
勤続年数が 10年以上の社員の場合、原則として 2年間

第 20条

病気休職中の社員が復職を求める場合、産業医の面談を受けなければならない。会社は、産業医の意見を聞き、復職の可否を判断する。

第 21条

会社は、必要あると認めるときは、社員に対して会社が指定する医師の受診を命ずるこ
とがある。

第 25条

会社は、休職期間を満了しても休職事由が消滅しない場合、当該社員を退職させる。

95

模擬裁判

アルコール依存、テレワークへの復職要求

労働者側の弁護士の立場から
神奈川総合法律事務所 弁護士

1

嶋﨑 量

握している。

結論

休職期間満了による退職措置は認められない。

したがって、ＹのＸに対する精神科受診の要否は、まずは主治医と連携し情報交換を経てから決定されるべきである。これを経ていない本

2 「休職の事由が消滅しない場合」（就規 25条）

件では「必要ある」とは認められず、Ｘに精神といえるか

Ｙは、Ｘは休職期間が満了しても「休職の事科の受診義務はない。

由が消滅」（就規 25）しない場合にあたるとして退職措置をとった。

5の事由が消滅」とは、「労働契約における債務の希望等を踏まえＹが「命じることがある」（就ころ、原則として、従前の職務を通常の程度に務での復職請求を行っているが、ＹはＸの復職

この点、就業規則で復職要件とされる「休職本旨に従った履行の提供がある場合」をいうと在宅勤務と経過観察

Ｘは在宅勤務を請求できる権利はなく、Ｘの規 10条）に過ぎない。したがって、Ｘは在宅勤行える健康状態になった場合、又は当初軽易作

時に在宅勤務の希望に応じる義務はない。

業に就かせればほどなく従前の職務を通常の程

また、仮に在宅勤務ではＸの経過観察が難し度に行える健康状態になった場合をいう。

いとしても、Ｙとしては、いきなり労働契約を務提供ができなくても、配置される現実的可能

軽作業や定型作業への従事・短時間勤務・業務内

また、現に就業を命じられた業務に十分な労終了させるのではなく、先ずは就労場所変更・性があると認められる業務が他にあれば、なお容の制限など多様な選択肢からＸの体調に配慮

債務の本旨に従った労務の提供がある（片山組

しつつ、経過観察が可能な出社勤務を命じるこ事件最高裁判決）。

ともできるし、これをすべきだった。

なお、解雇された場合との均衡から、休職事

そして、こういった経過観察が可能な就労形

由が消滅していないことの立証責任は、使用者態の可否は、Ｘの復職請求の事実だけで判断す

側が負う。
3

べきではなく、Ｘの主治医（診察を担当し治療経過・現在の体調をよく把握している）との連携を密にしたうえでだされた産業医の意見を聞

本件の休職事由

本件の休職事由は、自動車事故による傷害でき、Ｙにより決定されねばならない。仮にＸがあり、Ｘがかかる傷害が業務遂行できる程度に在宅勤務に固執していても、信頼関係が構築さ回復すれば「休職の事由が消滅」したといえる。

れた主治医を通じた説明により、経過観察可能

この点、産業医は精神症状の存在と再発の疑な出社勤務にＸが応じた可能性もある。

念を持つが、これは休職事由と異なるうえ、産

しかし、本件ＹはＸに産業医面談は指示した業医の意見は、診察を担当する主治医の意見どが、産業医は上記のような主治医との連携はせ用性を欠く。

したに過ぎない。

ころか、主治医との情報交換すら経ておらず信4ずに「精神症状の存在と再発を疑」った意見をこのように主治医との適切な連携を欠いて行われた産業医のＸに対する意見は不適切であ精神科受診拒否

Ｙの精神科受診命令が正当と認められるのはり、かかる産業医の意見（就規 20条）を聞いて「必要あると認めるとき」（就業規則 21条）であだされたＹの復職不可の判断も誤っている。

るところ、医師選択の自由の観点から、その場したがって、本件ではＸが従前の職務を通常

面は限定的に解される。

の程度に行える健康状態になった場合であり、本件Ｘには、既に内科・精神科に主治医がい「休職事由が消滅しない場合」といえない。

て継続的に治療がなされており、Ｘの状況を把
96

模擬裁判

アルコール依存、テレワークへの復職要求

職場復帰すべきと考える内科主治医の立場から
港北もえぎ心療内科 院長

津久井 要

バセドウ病とアルコール性肝炎の治療にあ酒を実行できており、現時点では就労に支障がたっていた内科主治医の立場から、今回、就労ある病態にはないと考えられる。内科主治医と可能との診断書と提出した件につき、見解を述しては、過去に飲酒をめぐる社会的トラブル歴

べたい。

や無断欠勤などの問題行動は確認できておら

本事例はバセドウ病の診断で数年前より当院ず、以前受診していた精神科でもアルコール依

外来にて薬物治療中である。この間、甲状腺機存症との診断は特段受けていないことから、断能をめぐっては変動を認めたものの、現在は内酒できていることが復職のための必要条件とは服薬治療のみで甲状腺ホルモン値は正常範囲内

考えていない。

にコントロールされており、就労不可とすべき

なお、今回本事例は自動車運転中に意識をような臨床症状である頻脈、体重減少、易疲労

失って事故を起こし、肋骨骨折、むち打ち等の性などは認められない。イライラ、落ち着かな

傷害により、会社から病気休職を命じられていさなど、バセドウ病の症状を示唆する現象も一る。現時点で意識消失の原因は明らかにはなっ部あるが、これは本事例生来の「せっかちさ」ていないが、警察から「飲酒運転」との情報は（周囲の評価）によるものとの理解も可能であ

上がってきていない。

る。よって、現時点では復職を妨げる事例性が今般、上記経緯において、病気休職中の本事残存しているとは判断し難い。

例から診察時に、復職・就労の可否をめぐる判

アルコール性肝炎については、当院初診後、断と診断書について相談を受けた。交通事故のコロナ禍における定期健診にて肝機能障害が判

傷害は既に回復しており、前述の如く、バセド

明し診断されている。γ GTP＝ 720と高値で、ウ病については、甲状腺機能は内服薬治療によGOT/GPT＝ 312/181と GOT優 位 で あ り ア

り under-controlであり、アルコール性肝炎自ルコールによりある程度慢性化した病態が推察

体は認められるものの肝炎の数値は改善傾向をされる。本人によると、6～ 7年前に日本酒 4～示している。また、減酒対応もできており、か5合 /日 を飲酒していた時期があり、当時、妻

つアルコール依存症と確定できるような病歴

子を交通事故で亡くし「抑うつ状態」の診断でもしくは問題行動も確認されていない。以上よ受診していた精神科主治医の指導で節酒していり、従前の職務を通常の程度には行える健康状

たものの、今般のコロナ禍と仕事ストレスで飲態に回復していると想定されたため、就労可能

酒量が再び増加していた模様である。しかしなと判断し、その旨の診断書を作成した次第であがら、その後は内科的な一般生活指導により減

る。

97

模擬裁判

アルコール依存、テレワークへの復職要求

復職を拒否すべきと考える会社側弁護士の立場から
弁護士法人ピクシーダ 野中・瓦林法律事務所 代表弁護士

１

瓦林 道広

むち打ち等の傷害を負ったことをきっかけとし

休職期間満了退職の事案における問題点

本件事案では、Xの私傷病休職における復職て休職命令が発令されていることから、労働者の可否が問題となっている。

側としては外科疾患を理由として休職に入った

一般に、休職期間満了退職の事案では、休職

ところ、その外科疾患は治癒しているのである

命令を発する際、休職の要件を満たしていたかから、復職は認められるべきだと主張することという休職の入口段階（①）と、復職の際に復職が考えられる。

の要件を満たしているか（業務遂行が可能な程

この点、Ｘは、運転中に「意識消失」して交度に治癒したといえるか）という出口段階（②）

通事故を起こしているため、会社側としては、

もちろん、休職期間中において当該従業員が職命令発令時点で、背景にあるＸのアルコールにおいて問題が生じることが多い。

単なる交通事故による傷害の事案ではなく、休懲戒処分の対象行為をしてしまう等の問題が発

過剰摂取が意識消失に繋がって交通事故を起こ生することもあるが、休職制度は、最終的にはした事案であると捉えており、労使の主張が対

当該従業員が「治癒」したと言えなければ「退立することが予想される。この点は「治癒」の職」という重大な法的効果が発生することから、対象が何なのかという点と併せ、大きな争点に休職命令が有効か（上記①）、復職の要件を満たなると思われる。

しているか（上記②）が特に問題になりやすいのである。
２〈 復職可否の判断における問題点（②）〉●「治癒」の対象となる症状は何なのか

就業規則上の休職事由は、「私傷病による欠勤

本件事案の予想される争点

本件事案においては、休職に入る前の経緯やが長期に及ぶ可能性がある社員」とされてお会社双方の落ち度となりうる様々な事実がちりな症状）が何なのかについては、本件では明確休職中ないしは復職判断の場面において、Ｘとり、この要件を根拠づける具体的事実（具体的

ばめられている。

になっていない。

これらの事情について、双方代理人、双方医

そのため、上記のとおり、休職事由を根拠づ師が休職命令発令（①）や復職可否の判断（②）にける具体的な内容が何なのかが問題となり、そなってくる。

わってくることになる。

どのように絡めていくかが裁判のポイントとの解釈によって、「治癒」の対象となる症状が変本件事案の予想される争点の一部をお示しする。

その他、在宅勤務による復職の可否や復職の判断における手続きが十分だったか等が争点となる可能性がある。

〈 休職命令発令段階での問題点（①）〉● Ｘの傷病は業務に起因するものか

使用者側代理人としては、本件におけるこの裁判においては、双方当事者が各争点に対し論点はそれほど大きな争いになるとは考えていて、どこに重点を置いた主張の組み立てをする

主張し、もしＸの傷病に「業務起因性」が認め

細かい争点はあまり問題にならなかったりす

ないが、労働者側の立場からすると、この点をかによって、メインの争点が変わってきたり、られれば、「私傷病」を前提とした会社側の休職る。模擬裁判の視聴者としては、この双方当事

命令の有効性に問題が出てくるので、争点化す者の主張の組み立てや各争点への重点の置き方

る可能性もあると思われる。

にも注目すると、より裁判手続きの深みを感じられるのではないだろうか。

● Ｘの休職事由を基礎づける事実

本件では、Ｘが交通事故を起こし、肋骨骨折、
98

模擬裁判

アルコール依存、テレワークへの復職要求

攻撃的性格、飲酒癖、身体疾患、在宅労働への復職－産業医の立場から－
株式会社 SUMCO 全社産業医彌冨 美奈子

今回の模擬裁判のケースでは、事例の紹介

本質的な疾病を見極め、本人の疾病への理解、（記載）の中で一度も出てきていない疾患、つま準備状況を見極めながら復職の可能性を判断す

り隠れた疾患であるアルコール使用障害（アルる必要がある。ひっそりと進行し、社会的な問

コール依存症）を休業に至った原疾患とするか題を起こして改めて問題視されるアルコール使

どうかが大きな論点と考える。

用障害は、否認がさらに実態の把握を困難にさ復職時には、本人の復職に対する意思とともせる特徴を持つ。

に、本事例は②に関して、内科主治医の診断書に① 復職に向けての準備性

肝機能障害等の身体疾患が記載されている。し

② 主治医の復職可能であるという判断

かし主治医から身体疾患の診断書が提出されて③ 職場の復帰支援（環境調整）の準備性・可能性

いても、実際はアルコール使用障害が本質的な以上の確認が必要である。

問題であるケースは珍しくないと考える。

就業に影響する複数の疾患が存在する場合

今回在宅勤務としての復職請求が行われてや、表に現れた疾患以外に別の疾患が存在する

いるが、その原疾患の特徴に鑑み、在宅勤務が場合に、何を原疾患と考え、また何をもって復疾患の増悪の予防となりうるか、その合理的職可能なレベルであると考えるか、産業医とし配慮はなにかを考えた上で、③の職場の復職支て得られた情報の中から慎重に考える必要があ

援の在り方や労務管理の可能性を踏まえて、医る。

学的な妥当性や必要性を検討することが必要

本事例は、背後に隠れているアルコール使用である。

障害を強く疑い、その疾病性を経過からとらえることに重点を置いた。今回のケースでは、健本事例での産業医の立場としての論点をまと診データや自覚症状等の経過に加えて、問題行めた。裁判により対立する一方の立場で主張す動（顧客への暴言）や交通事故を起こしている。

る模擬裁判の準備をする中で、思った以上に辛その辺縁、さらに時系列でどのような変化が起

いということを疑似体験ながらも味わうことにきているかを含めて丁寧に検討した。

なった。普段はこのような係争を回避するため復職判定の面接時に表に現れている身体疾患にいかに予防していくかという産業保健職としがありその背景にアルコール使用障害が疑われての在り方を模索しているが、今回は対立軸をる場合、主治医の診断書があっても、①の復職明確にするため、一方の考え方に徹して役割をに向けての準備性について、つまり飲酒に関し果たしたい。

て詳細に聞き取りを行う必要があると考える。

99

協賛 セ ミ ナ ー

健康経営施策の推進にあたり産業保健職が陥りがちな幾つかのピットフォールについて（産業医兼弁護士の立場から）
協賛 ： 株式会社エムステージ

９月16日（土）12：00～13：00
第1会場（現地・配信）

座

長

西本 真証

センクサス産業医事務所 パートナー医師、
株式会社エムステージ 顧問

演

者

竹口 英伸

竹口産業医事務所 産業医・弁護士

100

協賛セミナー

健康経営施策の推進にあたり産業保健職が陥りがちな幾つかのピットフォールについて（産業医兼弁護士の立場から）

竹口産業医事務所 産業医・弁護士

近年、健康経営優良法人認定制度をはじめ

竹口 英伸

２ 就業上の措置や職場復帰支援など

として、企業における従業員の健康増進施策

労働者の健康状態を適切に評価することは、への取り組みが広がっており、それに伴って健全ての健康経営施策の土台となるべき重要な取くなっている。もっとも、形式的に健康経営優

働者の健康状態について就労可否や就業上の配康増進施策への産業保健職の役割や期待も大きり組みである。産業保健職にとって、特定の労良法人や健康企業宣言などの要件を満たすため

慮の観点からの意見を求められる場面は多い。

の施策を進めるのみでは、実効性を欠くばかり

とりわけ難しいのは、容易に法的紛争に発展しか、思わぬ結果を招きかねない。今回のセミ

うる休職者の復職可否についての意見であろナーでは、健康経営施策を推進させるにあたりう。そういった場面で産業保健職に求められる

産業保健職が陥りがちな幾つかのピットフォーのは、端的に言えば、当該労働者がどのようなルについて、産業医兼弁護士の立場から検討し業務を安全に遂行できるのか（あるいはできなてみたい。

いのか）についての判断である。しかし、これを正しく把握していくことは、乏しいエビデン
スや医学の不確実性のなかでは必ずしも容易な

１ 長時間労働・過重労働対策

諸外国と比べて日本の労働者の総労働時間はことではない。しかも、この判断は純粋な医学

長く、睡眠時間も短いことが知られており、政的問題ではなく、高度に法的問題であって、「安府主導の働き方改革のなかでも長時間労働の是全配慮義務」「自己保健義務」「債務の本旨に正は大きな柱の１つとなっている。近年、脳・従った労務提供」といった概念が複雑に絡み合心臓疾患の労災支給決定件数は漸減傾向で、労うのである。さらにケースによっては、障害者

働時間も全体の平均としては減少傾向にあるもへの「合理的配慮」や、労働者自身のプライバのの、労働時間の減少は非正規労働者の割合がシーの問題など、検討すべき法的論点は多岐に増加している影響によるところが大きいことな

わたってくる。

ども指摘されている。また、働き方改革に関す

このように、就業上の措置の必要性や復職可る多くの実態調査でも、まだまだ改善の余地が否など労働者の健康状態についての判断は、そそのような背景のなかで、長時間労働や過重ことにくわえて、複雑な法的問題が絡んでくるあることが指摘されている。

もそも医学的な判断が非常に難しい場合がある

労働対策についての産業保健職への期待は増大

ため、産業保健職としては、法的な議論についしている。とりわけ産業医の職務として求めらてもある程度正しく理解していなければ、思われるのは長時間労働者への面接指導である。長ぬピットフォールに陥ってしまう危険がある。

時間労働者への対応においては、医学的なエビ

普段から弁護士や社会保険労務士といった法律

デンス以上に、労災認定基準といった行政上のの専門家と連携をとることが肝要だと思われ取り扱いや安全配慮義務に関する裁判例などをる。

踏まえる必要があるため、実は医学的な観点と法的リスクヘッジの観点が相互に矛盾をきたし

３ まとめ

産業保健職が、思わぬピットフォールに陥らぬていくだろう。本セミナーがその実務対応の一やすい場面だといえる。そのはざまにおかれた

産業保健職に求められる役割は今後も拡大しよう、どのように考え、どのように振る舞うべ助になれば幸いである。

きかについて検討してみたい。

101

一般 演 題 １

９月16日（土）12：00～13：00
第3会場（配信のみ ※オンデマンド配信無）

座

長

林

幹浩

演

者

（1）12:00〜 ③ミクロ×未然防止領域

上床 輝久

株式会社ビスメド京都大学 医学部附属病院 精神科神経科（2）12:20〜 ③ミクロ×未然防止領域

淀川亮

弁護士法人英知法律事務所（3）12:40〜 ④ミクロ×事後解決領域

香山 不二雄102

自治医科大学 名誉教授

一般演題１（1）③ミクロ×未然防止領域

就業規則における休職規定が精神科治療に与える影響

京都大学 医学部附属病院 精神科神経科

上床 輝久

近年、精神的な健康問題は労働人口においてしかし、一方で、休職規定の設計が不十分で深刻な課題となっており、事業者には労働者のあったり、不適切に適用された場合、労働者の心身の健康を維持する上での幅広い対応が求め

精神的健康と治療成果に悪影響を及ぼす可能性られている。その中で、休職制度は精神科治療があると同時に、適切な復職時期の判断や労働を受ける労働者を支える上で最も重要な規則の者の勤務意欲にネガティブな影響を与えてしま一つである。

うことになりかねない。また、休職および復職における個人情報の取り扱いや治療を受ける権

精神疾患に罹患した労働者は、休職によって利の保証等、そのプロセスに含まれる法的な側

心理的負荷を大幅に軽減し、かつ、一定期間の面についての配慮も欠かすことができない。

治療プログラムへの参加や積極的な薬物調整、また入院等を含めた適切な治療を受けること

本発表においては、就業規則において休職規が可能になる。理想的には、休職制度の活用に定を設計する際に、必要とされるこれらの事項

よって、労働者は早期に回復し、再度生産的なについて、具体的な精神科治療における休職制

労働業務に従事することが期待される。また、度の利用の実際を提示し、理想的な休職制度の就業規則が適切に策定され、適用されている場

設計について、法的側面のみならず、臨床的側合、万一の際に仕事を安心して休めるというこ面からの考察を行い、労働環境における望ましと自体が、日頃の労働環境における安全性を保い精神保健および法的な整備についてより深く証し、職場に対する信頼感を高めることにもつ緻密な検討を行うことの必要性について述べるながる。

こととする。

103

一般演題１（2）③ミクロ×未然防止領域

在宅勤務と復職
弁護士法人英知法律事務所

淀川 亮

た場合、会社は当該従業員の復職を許可すべきか？」という問いに対して、次のような検討がなされている。すなわち、「基本的には経営判断によるが、その判断をルール化して周知する必要がある。復職判断は、雇用契約上本来果たすべき業務（債務の本旨に従った履行）を果たせるようになったか否かによりなされる。具体的には、①休職前に就いていた業務を果たせるようになった場合、② 2－ 3ヶ月の就業上の配慮（業務軽減等）を経れば、休職前に就いていた業務を果たせるようになった場合、③雇用契約上
配置可能性がある他の業務のうち遂行可能なものを労働者が申し出て、労使間で調整可能な場
合、の 3種類になる。もっとも、いずれも、雇用契約上本来果たすべき業務を遂行できることを前提にしている。よって、事業者が、在宅勤務をあくまで新型コロナに対応するための一時的、臨時的な勤務であり、雇用契約上の本来業務ではないと位置づけるのであれば、それを遂行できるからといって、復職を認める必要はない。本来の雇用とは別の臨時雇用として、それに応じた処遇をすれば問題はない。また、在宅勤務では、復職後の経過観察が難しため、在社勤務の場合よりも、若干復職条件を引き上げることもできるであろう。ただし、在宅勤務の位置づけをルール化して労働者に周知する必要があり、業務の実質が本来業務と変わらない場合
や、在宅勤務が定常化するようであれば、話が変わってくる」といった内容である。

１．
「在宅勤務ならば復職できます」との申出
休職中の従業員から「在宅勤務ならば復職できます」との申出があった場合、会社としては、
どのような対応が求められるのだろうか。普段はオフィス勤務をしている従業員が在宅勤務という形での復職を希望した場合の対応である。
新型コロナウイルスを契機に在宅勤務が増えた
ことにより、このような法律問題が見受けられるところである。現時点において、これに対して、明確に回答した裁判例はない。もっとも、復職判定の問題であるため、まずは、片山組事件―最一小判平 10・4・9労判 736号 15頁との関係を整理する。
同判決は、従業員が職種等を特定せずに労働契約を締結した事案において、「現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、その能力、経験、地位、
当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして……配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、な
お債務の本旨に従った履行があると解するのが相当である」と述べている。
この規範からも明らかなとおり、会社は、復職判定において、従業員の申出に、必ずしも拘束されるものではない。それゆえ、大前提として、休職中の従業員から「在宅勤務ならば復職できます」との申出があったとしても、会社は、直ちに、在宅勤務を認めるまではないといえよう。もっとも、後述の事項等を考慮の上、適切に復職判定がなされなければならない。

３．小括以上のとおり、「在宅勤務ならば復職できます」との申出に対する検討事項は多岐にわたり、かつ複雑であり、法的知見だけでは対応できる
ような問題ではない。
「雇用契約上本来果たすべき業務」の見極め、社内における「在宅勤務」の位置づけ、在宅勤務固有の健康問題に対する安全配慮義務の視点、更には、従業員に対する合理的配慮の視点など、その検討事項は多い。正に、多職種で協働して取り組むべき法的問題であるといえよう。

２．当学会「新型コロナ労務Ｑ＆Ａ」での検討
本問題に関しては、当学会の「新型コロナ労
務 Q＆ A－ Q２ 在宅勤務と復職」（執筆者：淀川亮、小島健一、三柴丈典）において整理がなされている。
具体的には、「新型コロナウイルス流行に伴い会社が「従業員は原則在宅勤務」を決定したところ、メンタルヘルス不調により長らく休職していた従業員が在宅勤務での復職を希望し104一般演題１（3）④ミクロ×事後解決領域

事例報告； 長時間労働といじめによりメンタル不調になった従業員

自治医科大学 名誉教授

香山 不二雄

仕事を軽減して就業してもらった。Z県営業所の同僚は腫れ物に触るように接するようにな
り、面倒な仕事は頼まなくなった。
Xは 2022年 12月ごろから早退や休みが増えて、その後、休職となった。
2023年 4月に、Xは職場のハラスメントにより精神障害を惹起されたと労災申請をすることとなった。また、Xは会社 Yに損害賠償を求めて、民事訴訟を起こしている。

原告； 40歳男性 X
被告； Yエクステリア建材販売業会社
経過
Xは 2016年に Z県営業事務員として入社した。職歴は、著作権協会営業４年間、小学校臨時教諭を５年間従事していた。
2020年ごろから巣篭もり需要で仕事量が多くなり、忙しく残業や休日出勤をこなしていたが、2022年２月ごろから不安感、胸痛、耳鳴り、めまい、流涙などの症状が出現し、循環器科、耳鼻科などを受診したが、体調は改善しなかった。７月精神科に受診したところ、診断はうつ病、遷延性うつ状態、混合性不安抑うつ障害で、休職を勧められ、休職した。休職し向精神薬による治療で症状が改善してきた。
同年 10月 12日に産業医 Aとリモート面談を実施した。Xがハキハキと話し、仕事に前向きな好印象を与えたため、Aは Xの 11月 1日よりの復職可能と判断した。
Xは復職後、半日勤務から開始し仕事をしていたが、同僚女性 Bや男性係長 Cから、Xの生活
態度や仕事の仕方に厳しい批判や、Xにとってはいじめと見なされるような仕打ちを受けた。
同僚の両名は仕事時間中にゲームをするなど、真面目な Xにとっては許せないタイプの人たちであった。D県にある本社人事課から、女性 Bには訓告が行われた。
Xは弁護士 Dに相談して、精神科診療録の開示の依頼を行い、2022年 4月 27日、会社に職場環境改善を弁護士から要請することとなった。
本社常務 Eが調査を行い、Bと Cとがいじめを認めたため解雇した。また、定年後再雇用の営業所長 Fも、状況に気付いていながら本社への報告や対応をしていなかったということで、退職となった。
2022年 8月に、産業医 Aはこの事例の報告を受け、8月 24日、Z県営業所まで産業医 Aが出張し、対面で面談を行い、「体調の悪い時は早退
してもいいですよ」と助言を行なった。Xにはまとめ
メンタルに脆弱な傾向のある Xが、長時間労
働と同僚からパワハラを受けたことにより、身体症状及び精神障害が顕在化した。
Z県営業所が本社への報告や対応を適切にしなかった。
本社の対応も唐突だったため、Z県営業所の社員は、その後の Xとの接し方に及び腰となった。
本社産業医 Aはそれぞれの県の営業所の従業員と生活習慣病に関して健康指導として面談していたが、Xとは面談をする機会がなかった。
休職後の復職面談が初めての面談であった。
考察
この事例の反省点は、遠隔の県の営業所の管理者がメンタル不調従業員への早期対応と本社への報告がなされなかったため、本社人事と産業医の対応が後手に回った。また、Xが弁護士を立てて職場改善を求めたため、本社は 3名を辞めさせるという稚拙で厳しい対応をしてしまった。このような事例に対応する理性的な手順を策定しておくべきであった。復職後、XとAとは、定期的に面談をすべきであった。
管理職及び従業員に対して、ハラスメントや
メンタルヘルスへの対応に関する研修をする必要がある。
弁護士から職場改善の要請が出された時点
で、職場改善の方法について産業医と議論をすべきであった。精神科医と産業医の連携が取れていなかった。
105

一般 演 題 ２

９月16日（土）13：10～14：10
第3会場（配信のみ ※オンデマンド配信無）

座

長

林

演

者

（1）13:10〜 ③ミクロ×未然防止領域○

幹浩

株式会社ビスメド溝口 茂樹 , 石田 陽子 株式会社心陽（2）13:30〜 ①マクロ×未然防止領域

笹井 健司

厚生労働省 労働基準監督官

106

一般演題２（1）③ミクロ×未然防止領域

リスクを回避するために、産業医委任契約書に含めるべき三項目の提案
株式会社心陽

○

溝口 茂樹

石田 陽子

法令上、産業医の活動日数に制限はない。職い。加えて、労働安全衛生規則第十四条の二に場巡視頻度については、労働安全衛生規則第は、労働安全衛生法第十三条の産業医業務を行十五条が毎月一回以上と定める。例外として、

うための情報を産業医から求められた際、速や「衛生管理者の毎週の職場巡視結果」及び「労かに提供することが定められており、産業医の働者の健康の保持増進のため必要と衛生委員会

活動を制限する契約が、事業者から産業医への等で定めた情報」を、毎月一回以上、事業者が充分な情報提供を妨げる可能性が懸念される。

産業医に提供し、かつ、事業者が認めた場合に産業医業務の頻度や、事業者と産業医の連携に限り、二月に一回の巡視頻度が許される。この制限を設ける契約は、事業者と産業医、双方の法令の内容を誤解したためか、産業医業務の頻リスクとなりえる。

度を二月に一回とする嘱託産業医委任契約書がこのようなリスクを回避するために、産業医増えている。

委任契約書に含めるべき項目を、以下に提案す

法定産業医業務には職場巡視だけでなく、健る。

康診断結果等を元にした就業意見、心理的な負① 事業者は、法令等を遵守すること。産業医

荷を把握するための検査後の面接指導をはじめ

は、法令遵守のための指導や支援を行うことしたさまざまな業務が含まれるため、業務内とを業務に含む。

容に応じて産業医に必要な面談等を実施させて② 事業者は、産業医が業務を行うための充分いないと、事業者の法令違反となる。たとえば、な情報を与えること。産業医は、必要な情

さいたま市（環境局職員）事件（東京高判平 29・報を具体的に要求することを業務に含む。

10・26労判 1172号 26頁、さいたま地判平 27・③ 事業者は、従業員に産業医の健康相談や健

11・18労判1138号30頁）や、ティー・エム・イー

康教育を積極的に受けさせること。産業医ほか事件（東京高判平27・2・26労判1117号5頁、は、事業者からの依頼に速やかに対応でき

静岡地判平 26・3・24労判 1117号 12頁）のようる体制を整えることを業務に含む。

な判例では、事業者が安全配慮義務違反に問われた。事業者には、社会通念上の信義則を果た

産業医には、その専門性を存分に活かして、す態度が求められており、産業保健における事事業者に適切な職務を行える環境の提供を促業者と産業医の責任は拡大している。さらに、し、日々研鑽のうえ職務を果たすことを期待し産業医が契約内容の上限に従い訪問しているたい。事業者は、現在の契約に上記の項目が不と、担当者だけとの交流に限られてしまい、従足してるならば契約内容に追加し、委託契約先業員が広く健康相談や健康教育の機会を得られが追記を拒むようなら契約先の変更がリスクをない等、組織全体としての便益が低減しかねな取り除くことになる。

107

一般演題２（2）①マクロ×未然防止領域

送検事例から考える、労働安全衛生法の規制手法のあり方

厚生労働省 労働基準監督官

笹井 健司

（略）
安衛則第 576条
事業者は、有害物を取り扱い、ガス、蒸気又は粉じんを発散し、有害な光線又は超音波にさらされ、騒音又は振動を発し、病原体によつて汚染される等有害な作業場においては、その原因を除去するため、代替物の使用、作業の方法又は機械等の改善等必要な措置を講じなければな
らない。

１

前提
1972年の労働安全衛生法制定以後、我が国の重篤災害被災者数は激減し、特に死亡災害発
生率の低さは国際的にも最高水準にある。一方で、技術革新等による新たなリスクの創出により、同法は必ずしもの全ての災害疾病リスクをカバーしきれてはいない。そこで、以前から、
一部の機械や化学物質については、製造流通規制などの危険源での規制が設けられてきたし、
最近は、特に化学物質関連の規制で、リスク管理を事業場の自主性に委ねる性能基準が採用されるようになっている（性能基準自体は古くから採用されている）。
本報告では、とある送検事例を参考に、そうした規制方法のあり方について若干の検討及び提言を行う。

４

検討
安衛法では、大半の機械（特定機械等を除く）
について製造流通規制がなされておらず、安全装置が不十分な機械が市販されていることもある。また、それらの機械が原因となった災害も散見されている。本件も UV殺菌機の既成の安全装置に不備があったことが災害発生原因として推定され、そのような災害の一例といえるだろう。
安衛則 576条は、3ステップメソッドによる有害原因の除去について規定しているが、具体的な除去方法は各事業場に委ねる形式（性能基準）をとっている。三柴ら・厚労科研報告書(2023年 ,554項）では、同条は「違反とする明確な基準がないことから、全く使用されることはない」と指摘されている。確かに、性能基準
は、その規定の曖昧さから、刑事処分の前提となる構成要件該当性や故意性等の立証が難しくなる側面がある。しかし、同条は、その抽象性ゆえに、特別衛生規則による特定的な基準（危害を防止するための具体的な作為・不作為の定め）ではカバーできない有害物にも適用できる点で有用性が高く、監督指導の現場でも、司法救済でも、積極的活用の可能性がある。
本報告では、以上の視点に基づき、安衛法における製造流通規制及び性能基準のあり方について若干の提言を試みる。
※本報告は報告者個人の見解であり、組織を代表するものではない。また、報告者は当該事件について公表記事以外の情報を持ち合わせていないことも念のため申し添える。

２

送検事例の概要（労働新聞令和 5年 4月 24
日第 3398号 4面を参考に作成）
Ａ労基署が、紫外線の漏出防止措置を講じていなかったとして、コンビニ向けの総菜を製造している食品製造業者及び同社取締役を安衛法違反の疑いで書類送検した（両罰規定適用）。送検容疑は、ＵＶ殺菌機でハムの殺菌を行う作業
場にて労働者にＵＶ殺菌機の覆いが不十分なまま作業をさせ、近くで作業をしていた労働者
10人に目の痛みを生じさせる労働災害を発生させたことである。同社が食品の殺菌にＵＶ殺菌機を使ったのは災害発生日が初めてで、購入したＵＶ殺菌機に設置されていた覆いを使用していたが、紫外線を遮ることができておらず、有害な光線の除去が不十分だったとみられている。
３ 適用条文
安衛法第 22条
事業者は、次の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければならない。
一 原材料、ガス、蒸気、粉じん、酸素欠乏空気、病原体等による健康障害
二 放射線、高温、低温、超音波、騒音、振動、
異常気圧等による健康障害
108一般 演 題 ３

９月17日（日）12：50～13：50
第3会場（配信のみ ※オンデマンド配信無）

座

長

淀川

演

者

（1）12:50〜 ②マクロ×事後解決領域

原

亮

俊之

弁護士法人英知法律事務所

青森中央学院大学 経営法学部 教授（2）13:10〜 ①マクロ×未然防止領域

山口 久雄

厚生労働省 医薬・生活衛生局 生活衛生課（3）13:30〜 ③ミクロ×未然防止領域

川口 敏哉

株式会社マンツーマンコンサルティング

109

一般演題３（1）②マクロ×事後解決領域

安全配慮義務違反の成否と産業医の関与・行動
青森中央学院大学 経営法学部 教授

原 俊之

使用者は労働契約上、労働者に対して安全配に相談するなど適切に対処をする義務」があっ

慮義務を負うことは判例法において確立されたたとした判断（さいたま市（環境局職員）事件・東

ルールであり、労働契約法にも明文化されてい京高判平 29・10・26）、あるいは必要があればる。しかし安全配慮義務の具体的内容は個々の「産業医等の診察を受けさせるなどした上で・・・

具体的状況によって異なるとされ、その違反の体調管理が適切に行われるよう配慮し、指導す成否についてもケースバイケースの判断とならべき義務があった」とする判断（ティー・エム・

ざるを得ない。では、精神疾患に罹患した労働

イーほか事件・東京高判平 27・2・26）も見受け者（自殺の場合は遺族）が使用者を相手取って安られる。他方で、自殺した職員が生前職場不適

全配慮義務違反の責任を問う場合に、産業医の応や精神疾患が原因で休復職する際に、本人の行動ないし使用者の産業医との関わり方がどの意向を尊重しつつ、「引き続き・・・産業医の支援

ような影響を及ぼすだろうか。

を受けられるようにするため異動を調整した」

上述のように、安全配慮義務の具体的内容と点が評価され、そのような措置を講じた使用者違反の成否は具体的状況によって変化するたが安全配慮義務違反の責任を免れた事案もある

め、使用者が産業医の指導・助言を受けなかっ（りそな銀行事件・東京地判平 30・12・21）。

たことそれ自体が独立した安全配慮義務違反に本報告は、これら近年の判例を素材に、主当たるわけではなく（四国化工機ほか事件・高松として精神疾患に罹患した労働者をめぐる安高判平 27・10・30）、休職者に対して月 1回の産全配慮義務の具体的内容及び違反の成否を判断

業医面談を実施すべき義務が抽出されるわけでする際に、産業医の存在、特に使用者の産業医もない（多摩市事件・東京地判令 2・8・10）。しかとの関わり方がどのような影響を及ぼすかを検し、労働者（または自治体職員）が自殺を遂げた

討し、実務上の示唆をくみ取ることを目的とす

事案においては、職員の精神状態が非常に危険る。

な状況にあることを認識した以上は、
「産業医等

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一般演題３（2）①マクロ×未然防止領域

建築物衛生法と労働安全衛生法との比較考察
厚生労働省 医薬・生活衛生局 生活衛生課

山口 久雄

建築物衛生法とは正式名を「建築物における号）は、労働基準法（昭和 22年法律第 49号）か

衛生的環境の確保に関する法律（昭和 45年法律ら暖簾分けする形で、昭和 47年に成立した法第 20号）」と言い、「多数の者が使用し、又は利律であり、同法では「労働災害の防止のための用する建築物の維持管理に関し、環境衛生上必危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自要な事項等を定めることにより、その建築物に

主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関おける環境の確保を図り、もって公衆衛生の向する総合的計画的な対策を推進することにより上及び増進に資すること」を目的とする法律と職場における労働者の安全と健康を確保するとして、昭和 45年に成立し、施行後 50年以上のともに、快適な職場環境の形成を促進するこ

歴史を持っている。

と」を目的としている。また、同法は、厚生労この法律では、興行場、百貨店、店舗、事務

働省労働基準局を頂点とし、国の出先機関であ所、学校等の用に供される建築物で、相当程度る都道府県労働局及び労働基準監督署が、事業の規模を有するものを「特定建築物」と定義者に対して指導等を行っており、悪質な法違反し、その特定建築物の所有者、占有者等に対に対しては司法警察員である労働基準監督官にして、「建築物環境衛生管理基準（以下「管理基よる司法処分の権限を持っている。さらに、罰準」という。）」に従って維持管理をすることを則についても行為者と事業者に対して同時適用

義務づけ、厚生労働大臣の免状を持つ「建築物される両罰規定も存在する。つまり、地方公共環境衛生管理技術者」にその維持管理の監督に団体には権限を一切下ろしておらず、都道府県当たらせるとともに、建築物の環境衛生上の維労働局及び労働基準監督署を通じた全国斉一

持管理を行う事業者は都道府県知事の登録を受的、かつ、いざというときには司法処分の権限けることができる、ということを主な内容としを伴った法執行がなされている。

ている。また、同法は、いわゆる自治事務として都道府県等に権限が降りており、保健所に配

このように双方の法律は、それぞれの歴史も置されている環境衛生監視員が特定建築物の所さることながら、監督権限、執行体制、法律自有者等に対してその指導に当たっている。つま体がもつ強制力など大きく異なっているが、温り、都道府県等の裁量に委ねられているところ

度、湿度に関する基準や空気調和設備に関するが多く、厚生労働省が発出する行政通達は地方衛生基準など規制内容が一部重複しているほ自治法（昭和 22年法律第 67号）第 245条の４第か、双方の法律が同時に適用されている「場」

１項に基づく技術的な助言に留まる。なお、都も存在しているところである。

道府県等が有する具体的な権限の内容について
は、報告徴収や立入検査の他、管理基準に従っ

本発表では、産業保健に従事する関係諸賢がて維持管理が行なわれておらず、かつ、当該特普段あまり意識することが無いであろう「建築定建築物内における人の健康を損ない、又は損物衛生法」に着目し、労働安全衛生法（事務所

なうおそれのある事態等の場合には、改善命令

衛生基準規則）との比較考察を述べることで、や使用停止あるいは使用制限の権限を発動でき

同諸賢の産業保健活動の一助に資することを目るが、司法警察員では無いため、司法処分の権的としている。

限は有していない。

なお、本発表内容はあくまで発表者個人の見解であり、厚生労働省の組織見解では無いこと

他方、労働安全衛生法（昭和 47年法律第 57を申し添えておく。
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一般演題３（3）③ミクロ×未然防止領域

ハラスメント対策における三柴メソッド：
利点と課題の考察
株式会社マンツーマンコンサルティング

周知の通り、略称「労働施策総合推進法」が川口 敏哉

的に受け止められ、実践準備に入った。

改正され、2022年 4月から企業規模に関わらず

これは 6ステップから成るが、そのポイント

パワーハラスメント防止対策が事業主に義務づは、けられた。これらの背景により、社会保険労務① フォーマットへの記入の求めと各階層への士にもハラスメント対策研修の依頼が増えていインタビューからその組織が持つ特徴（人とるが、組織という多様な背景を持つ多様な生態仕事）を洞察し、その組織で生じ易い架空なに対して有効な方法が取られているか、疑問でがらリアリティーのあるハラスメント事例ある。法律等がドライブの 1つとなったこともを創作する、あり、一律的な「○○してはならない」論が多② ①の創作事例を他社の事例として研修参加

く、防止効果が限られるうえ、組織と個人を萎者に示し、そこに示されたトラブルの未然縮させることも少なくない。

防止と事後対応の方法について、グループ

例えば、私がこれまでにハラスメント対策研

ディスカッションさせる、修の講師を担当して来た公・民含む 5団体のう③ ②で導かれた結論を講師がその場で箇条書

ち、A社（製造業・従業員約 300名）では、2019年

きし、「○○社ハラスメント防止の心得（案）」に、「まず隗より始めよ」として弁護士を講師ととして整理し、必要な修正等を加えた上で、する役員対象のハラスメント研修が実施され、参加者が自主的に策定したルールであると

翌 2020年以後、私が後を引き継ぎ、全階層全強調して遵守を促す、

社員対象の研修を継続的に行ってきた。

④ インタビューで得られた人脈に、その後の防止に取組む趣旨や、主なハラスメント類型

様子を確認し、状況をモニターする、（いわゆるパワハラ・セクハラ・マタハラ等）、厚という点にある。「その組織ならではの事例」

生労働省が打ち出した、いわゆるパワハラ６類を用いることで「その組織に有効な防止策」を型などを解説する研修を A社担当者と協議の上講じられる点で優れた対応策だと考えられる。

で実施してきた。しかしその担当者から、それ

もっとも、このメソッドは、組織への深いコらの情報は必ずしも当社に適応せず、防止効果

ミットメントを要するため、依頼者のリーダーが限定されているように感じる、との課題が示

シップと講師との信頼関係が前提となる。逆にされた。

言えば、両者を確認するリトマス試験紙にはな

そこで、三柴丈典教授が示した「支援的介入

り得るだろう。

の実践例」（「三柴メソッド」）【産業医学ジャー

本口演では、その概要を紹介し、メリット、

ナル Vol.41No.2（2018年）・ハラスメントの失課題、適応条件について議論を誘う。

敗学（１）P33～ 34】を紹介したところ、好意

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後援・協賛・寄付・広告・連携・協力一覧
〈後援〉

〈広告〉

厚生労働省

株式会社今仙電機製作所

公益財団法人 産業医学振興財団

大塚製薬株式会社

全国社会保険労務士会連合会

一般財団法人 京都工場保健会

公益社団法人 全国労働基準関係団体連合会

合同会社東北産業保健

中央労働災害防止協会

ピースマインド株式会社

公益社団法人 東京都医師会
公益社団法人 日本医師会〈 HP バナー広告 〉

公益社団法人 日本産業衛生学会

株式会社アドバンテッジリスクマネジメント

一般社団法人 日本産業カウンセラー協会

株式会社 HR デ―タラボ

公益社団法人 日本精神保健福祉士協会

一般社団法人 産業医アドバンスト研修会

独立行政法人 労働者健康安全機構

合同会社 DB-SeeD

ストレスチェッカー

鳥飼総合法律事務所〈協賛〉

株式会社 Dr. 健康経営

株式会社エムステージ

ピースマインド株式会社

全国社会保険労務士会連合会

株式会社ロムラボ

一般財団法人 日本予防医学協会〈連携〉

バイオコミュニケーションズ株式会社

一般社団法人 日本産業精神保健学会〈寄付〉

日本産業ストレス学会

公益財団法人 産業医学振興財団

一般社団法人 日本職業・災害医学会〈協力〉
一般財団法人 日本予防医学協会

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