令和 3-4 年度 業界別人材確保支援事業
コース別支援取組好事例集業界団体を通じて都内中小企業の課題解決・人材確保を支援！

■東京都美容生活衛生同業組合■一般社団法人日本アパレル・ファッション産業協会

はじめに社会情勢や人々のライフスタイル、価値観の変化によってこれまでの働き方 が大 きく変 わってきています。その中 で、中 小 企 業 の人 手 不 足 はますます深刻化しており、従業員の定着や女性・シニアといった多様な人材の活用が不可欠です。一方、中小企業には従業員定着のための改善策や多様な人材活用のためのノウハウ、効果的な採用活動に関する知識 が乏しい企業も多く、自社のみで対応するのは困難であり、サポートが必要です。
（公 財 ）東 京 しごと財 団 では、東 京 都 と連 携 し、採 用 ・定 着 や柔 軟 な働 き方等、課題別の 4 つのコースで支援メニューをパッケージ化し、コースごとに支援を行う「業界別人材確保支援事業（コース別支援）」を令和 2 年度から開始いたしました。令和 3 年度は新たに 2 団体を選定し、支援を実施して参りました。
本事例集では、2 か年の事業期間内での、業界団体や支援先企業における採 用 力 の向 上 や柔 軟 な働 き方 の推 進 、人 材 育 成 等 の取 組 をご紹 介 しています。取組の経緯や課題、ポイント、成果等について実際に取り組んだ企業 の声 を掲 載 していますので、人 材 確 保 における課 題 解 決 のヒントとして是非ご活用ください。

令和 5 年 5 月（公財）東京しごと財団 企業支援部 雇用環境整備課

目次■業界別人材確保支援事業（コース別支援）の概要 ------------------------------ 3
令和３年度選定（支援期間：令和３年 11 月５日～令和５年 3 月 31 日）■取組好事例紹介

東京都美容生活衛生同業組合 ----------------------------------------------- 5・株式会社 KiKU・株式会社 sisi hair design

一般社団法人日本アパレル・ファッション産業協会 ---------------------------- 9・オンワード商事株式会社
・株式会社カインドウェア

業界別人材確保支援事業（コース別支援）の概要
令和３年度選定（支援期間：令和３年 11 月５日～令和５年 3 月 31 日）

事業の目的
人材確保等に課題を抱えている業界や中小企業に対し、人材の採用・定着について基礎知識の習得や多様な人材活用の推進等に向けて、課題別の 4 つのコースでセミナーやコンサルティング等の支援メニューを提供
し、業界団体と連携しながら支援することで、中小企業等の人材確保を推進することを目的とします。
さらに、業界団体が業界内の中小企業等に成功事例等を波及させることで、業界全体の人材確保力の向上・底上げを図ります。

支援先団体
人材確保の課題に応じて設定したコース別支援(全 4 コース)について、支援を希望する団体を募りました。
｢業界別人材確保支援事業 支援団体選定評価委員会｣において、支援希望団体の本事業での目標や成果の波
及・啓発の取組等の計画を総合的に審査し、２団体を選定いたしました。
＜支援先団体：２団体＞
・東京都美容生活衛生同業組合
・一般社団法人日本アパレル・ファッション産業協会

事業スキーム支援先企業数

従業員数別支援先企業数
支援先企業総数：３１社

201人以上26%[従業員数別支援先企業数(内訳)]
■

５人以下

11 社

■

６～20 人8社■

21～50 人1社■

51～200 人

3社■

201 人以上

08 社

5人以下
35%

51～200人
10%

6～20人
26%

21～50人3%支援事業実施状況
支援実施回数：203 回支援事業例 ： [環境整備コンサルティング]●

120 回 [人材育成コンサルティング][多様な人材活用推進セミナー]●

2 回 [環境整備セミナー][エンゲージメント向上セミナー] ● 2 回 [出張研修]

●

2回

●

２２回

●

55 回
等

設定目標と支援内容＜多様な人材活用コース＞ 東京都美容生活衛生同業組合
女性・シニア活用の就業規則導入等を目標に、多様な人材の確保・活用につなげる支援を実施。
＜人材育成コース＞ 一般社団法人日本アパレル・ファッション産業協会
人材の定着を目標に、育成体制の整備・見直し、従業員のエンゲージメント向上に向けた支援を実施。

取組成果＜多様な人材活用コース＞○柔軟な働き方の導入、就業規則の見直し等に＜人材育成コース＞〇教育体制の見直しや、マネジメント力強化に関より、多様な人材を活用できるようになった。

する研修を行い、エンゲージメントが向上した。

短時間正社員やライフスタイルに応じて雇用形態
取組
例を変更する等の柔軟な働き方の導入
育児介護休業規程における子の看護休暇を法定より加算し、育児世代が働きやすい制度改正

店長・販売スタッフを育成するためのコミュニケー
取組
例

ション研修を実施
世代・事業部を超えたグループで研修を受講し、若手社員の声を直接経営層にプレゼンテーション＜人材確保の状況＞
支援先企業３１社で計 1,409 名を採用。
＜波及啓発の取組＞■美容師体験 VR 動画の制作
アシスタントやスタイリストといった様々な立場の美容師の仕事の流れを体験できる VR 動画を作成のうえ、一般
公開し広く配信した。
美容師を目指している学生等からの反響があった。

■好事例集の作成
成果のあった取組や働き方改革に関する制度の導入について各企業にヒアリングを行い、好事例集として作成、配布した。各業界の特色を生かし、多くの人の興味を引くようなデザインとした。

事例 01 東京都美容生活衛生同業組合

株式会社KiKU
シニアになっても活躍できる職場に
事業目標(１)就業規則の見直し(２)育児介護休業規程の法改正対応(３)女性従業員のライフイベントに対応した制度整備(４)訴求内容等を整理して、美容師の 1 名採用

多様なキャリアを考慮し、人材を上手に活用するため、長く働き続けられる環境を整備

様々な制度を見直し、課題も解決

弊社の取組内容として、育児休暇後のスタッフは、正社

これまでは、就業規則は完備していましたが見直しはし

員でも時短を取り入れたり、役職変更できるような就業規ていませんので、明らかに運用と規定が乖離している点を定を取り入れました。

見直しました。育児介護休業規程も新しい法改正に対応しまた、弊社はアイサロンやヘッドスパ専用サロンもあていませんでしたので、まずはその制度整備から取り組み

り、希望次第では職種の変更も可能なルールを盛り込みまました。さらに女性が活躍できて長く勤務してくれる職場した。美容師として働くのは難しくてもアイサロンやヘッを作りたい、ママ美容師、休眠美容師が働きやすい制度をドスパ専用サロンで第二のキャリアを形成できれば安心感作りたい、また、シニアが働き続けることが出来る制度もを持って働けます。最初は技術職としてサロンに興味を持検討していきたいとの思いがあり、コンサルタントに相談つ方も多いのですが、将来的にも次のキャリアづくりとししました。具体的には、フルタイムでなくても正社員として役立ちます。

て働き続けることが出来る制度（短時間正社員、週休3日正

できるだけ気持ちよく、長く働いてもらえるよう、個人

社員等）、職種限定正社員制度、土日休み制度、キャリア

的には窮屈にならない環境づくりを常に意識しています。

チェンジ制度（家族や自分のライフキャリアプランに応じ

たとえば、夜に働く専用のスタッフを雇用して、昼スタッて、従業員区分を柔軟に変更することができる制度）等にフの負担を軽減。さらに、サロンワークに余裕があるときついて、女性の活用に有効なのか、メリットはあるのか、は、従業員のお昼休憩 1 時間の他、生活に必要な用事等は について約８か月間議論を重ねながら新たな制度の導入を
勤務時間内に対応できるようにしています。この会社とし行いました。（菊池さん）ての対応は従業員に好評のようです。
仕事も生活も大事なので、会社にいながら私事もできる
ワークライフバランスを大切にしていきたいと考えています。また、夜のスタッフの働き方は週数回、数時間程度ですし、昼のスタッフも営業後の片付け等の残業はなくなりましたので、双方の負担がなくなったのも大きいと思います。（菊池さん）

代表取締役
菊池貴之さん所 在 地東京都調布市仙川町 １-１２-４６

従 業 員 数１０名

U

https://www.airuhair.jp/

R

L

コンサルタントの視点「多様な人材活用コース」― 就業規則の改善と時短調整 ―支援導入のキッカケは？

一般企業では、当たり前に進んでいる就労環境整備。しコンサルティングを受ける前からシニアの方の採用もず

かし、美容業界の有給休暇や育児休暇の取得率は非常に低っと続けていますので、昼の美容師スタッフの作業、夜の後い傾向です。一方、このサロンでは就業規則等を見直し、片付けなどをメインとして働いてくれるスタッフと、作業を離職者の減少からシニア活用まで順調な成長フェーズへ発

上手く分担することで、美容師への負担がかからないように展しています。

しています。さらに、残業が少なくなれば体力や気力の限界

コンサルティングではサロンの課題や今後どうしていきから離職のリスクも低減できると考え、支援を導入しました。

たいかを重点的にヒアリング。同時にサロンの潜在的課題

初めてコンサルタントが来店した際には、当店の風土がとも投げかけました。株式会社KiKUさんのケースでは、育児ても良いと褒めてもらえました。新卒だけでなく、まだ活躍

休暇から復帰後の働き方に課題があり、正社員として働いできるシニアの方も積極的に採用していて、しかも、お店がてもらっても、フルタイムとしての勤務は、なかなか難し

繁盛しているところに土壌の良さが伺えると評価していたいことなどが分かりました。

だきました。また、細かな社内ルールまで、包み隠さずオー

そこで、ヒアリングで見えた課題を解決するため、育児プンにしているので、新卒の採用に繋がっているのではない

休暇後の働き方を就業規則内で定めるよう提案。育児休暇かと言われました。組織は限りなくオープンにしたほうが応の制度自体は外部の専門業者にて作成したそうですが、実募者も安心するそうです。当店としては、とくに新卒の方に際の現場には浸透していないことが今回の試みでは、浮きアピールしていたわけではないのですが、今年度も２名の新彫りとなりました。このコンサルティングを通して、オー卒採用ができ、今後も増やしていければと思います。

ナーご自身も就業規則を理解する良いきっかけになったと（菊池さん）

思います。
令和３年６月『育児・介護休業法』が改正され、事業者
は育児休業を取得しやすい雇用環境整備および妊娠・出産の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置が義務づけられました。しかし、美容業界は休憩や有休の取得もままならない業界ゆえに、法改正後も妊娠や出産を機に離職する人が後を断ちません。今回のケースのように、サロンが働くスタッフのライフスタイルや、お店の状況を的確に把握し、独自の取組を実施すれば、女性の離職や退職の防止に役立ちます。また、若い方を一から育成するとともに、シニア人材を上手に活用すれば、時代に沿った女性の働き方も実現可能になります。（コンサルタン
ト）

社会保険労務士近藤

由香さん

サロンのよさを生かしながら改善に向けてコンサルティングを行いました。

事例 02 東京都美容生活衛生同業組合

株式会社sisi hair design
スタッフの育休を機に職場環境を整備
事業目標(１)就業規則の見直し(２)女性社員定着を図る規則を整備する(３)評価軸を作成する(４)定着率２５％アップ

離職防止へできること

人手不足の経験から、育休復帰後の手厚いサポート

人材が定着できる職場環境を検討

ちょうど産休・育休明けのスタッフが、当店にも在籍し一昨年スタッフが続けて離職し人材不足となり、採用にもていたことが、環境の整備を考える良いタイミングでした。 苦戦しました。その経験から、スタッフが少しでも長く定着
そもそも美容業界は他の業界に比べて、休憩や有休などのできる環境にしたいと考えました。しかし、労務環境につい制度に疎いところがあるため、将来に不安を感じて離職さての知識が少なく、環境整備のため何をしたらいいのかわかれる方が後を断ちません。そうした業界の古い慣例を払拭らなかったので、とにかく、コンサルタントの方にはサロンして、少しでも一般企業のように安定した基盤を構築しての現状やオーナーとしての想いを伝えました。

いくことも大切だと考えていました。働き方が安定すれば、

例えば、従業員のモチベーション低下をさせない為にはどん

将来に不安を感じて離職をする方も少なくなっていくはな制度が必要なのかを検討しました。また、女性が働きやすいずです。また、働く人にとって働きやすい環境になれば、環境や風土に変えていくため、女性特有の体調不良に配慮した

離職率が減って雇用も維持できます。

職場づくりや出産や育休といったライフイベントにより離職す

従業員の定着には環境整備が大切です。まず、女性

ることなく働き続けられるような選択肢を提示するなど、様々

社員の定着を図るために規則整備の取組から始めましな課題をルール化し、従業員が安心して働ける環境ができたとた。たとえば、子の看護休暇日数を法定よりも 1 日加

思っています。
（下方さん）

算し、時間単位でも取得ができるようにしました。
また、育児中従業員の所定労働時間の制限についても、法定では 3 歳未満であるとのことでしたが、子どもの小学校入学までに延長させました。雇用側にとっても、結婚や子育て、介護を理由に離職されてしまうのは痛手ですので、働き方を見直し、改善するのは双方にとってウィンウィンとなります。長く経営するた
めには、いかに離職率の低い状態を維持するかも重要だと思います。（下方さん）

代表取締役

コンサルタント

下方

鈴木

洋樹さん

国重さん

所 在 地東京都大田区北千束 １-５４-１１

従 業 員 数４名

Uhttps://sisi-hair.jp/

R

L

コンサルタントの視点

同じ悩みを抱えるオーナー同士で― 明確な就業規則改定から再出発 ―情報交換の機会も

労働時間のルールとして時間外労働をさせないよう見直

私はスタッフの雇用について、その人の美容人生そのもし、短時間正社員、日曜日休暇などの働き方を整備しましのを預かるという考えを持っています。これはお店のコンた。スタッフの意見等も参考に社内制度として就業規則をセプトにも通じることなのですが、やはり理想と現実には作成。既存スタッフはもちろん、入社してくるスタッフへ乖離があって、自分の想いをどのような形にすれば良いのも明確な説明ができます。新しいスタッフの定着・育成をか悩んでいました。そんなときに従業員の定着を図る職場図るためにも、働き方の整備が必要との相談から、これまの環境改善に興味を持ったのが参加したきっかけです。

でにスタッフと意思疎通ができなかったことなど、現状の対策や思いをより細かくお聞きしました。

また、セミナー内での意見交換では、いろいろなオーナーさんとも話をし、自分の悩みがほかのオーナーさんとももちろん、離職が重なるリスクは、どのサロンでもあり共通していたことが分かりました。これまで、売上をたくますので、今後の対策も必要です。離職にともなう採用はさん伸ばしたスタッフが給与をたくさんもらえるというシお店の大きな損失となりますので、できるだけ長く定着しステムでしたが、今は目に見えない仕事や、数字に表れなてもらえるような社内制度を改善。美容業界は休憩や休日

い仕事もきちんと評価し、お互い助け合っていく仕組みにを取りにくいうえ、業務時間外に自主練習をするスタッフするなど、同じ悩みを抱えるオーナー同士、美容業界ならもいます。そういった制約を抱えたまま労働環境を改善す

ではの課題をどうやって改善していけば良いか意見を出しる場合には、働き方が違う人々、たとえば、ママ美容師、合えたことは、良い刺激になりました。それをきっかけ

ベテラン、シニアなど、様々な人材活用を含め考えなけれに、自分の中で思い描いていた働き方の見直し、改善の方ばなりません。（コンサルタント）

針が見えてきました。
良い人材が定着すれば、自ずと売上にも影響を及ぼします。逆にいうと、人材の定着なくして安定した経営は維持できませんので、働く環境の見直しにも成功したサロン
は、将来的な経営の基盤固めにも成功したといえるでしょう。ぜひ皆様もトライしてみてください。（下方さん）

就業規則の内容について細かく打ち合わせを行いました。

事例 03 一般社団法人 日本アパレル産業協会

オンワード商事株式会社
パーパスを基軸とした研修とワークで自走できる社員をつくる
事業目標(１)人材育成制度を見直し、再構築する(２)役職、世代間別交流会を企画し、来期以降も継続できる仕組みを構築する(３)入社５年目までの離職率をゼロにする

研修を活用して、世代・事業部を超えたグループでパーパスとバリューを根付かせる

エンゲージメント研修を受講

今年で創立６２年目を迎えるオンワード商事株式会社

研修の開催にあたって、松岡さんにはもう１つ気になっエンゲージメント研修を受講

は、企業や学校、施設などで使用する様々なユニフォームていることがありました。「アンケートの中で、職場でのやセールスプロモーショングッズの企画・生産・販売、そ世代・事業部を飛び越えての交流があまりないため、横のして催事販売会の開催や運営を行っています。モノ作りをつながりが弱く、多くの情報を得にくいという意見があり長く続けてきた経験を活かし、ここ最近は「アップサイク

ました。そこで、普段つながりのないメンバー同士でグルル活動」にも積極的に注力。本来であれば廃棄されるはずープを作ってプレゼンテーションをし、優秀なチームが経のものに手を加えることで、再び利用できる商品を多く生営陣の前で披露するワークショップ型の研修を考えましみ出そうと、複数の自治体や他企業との協業も活発に行った」（松岡さん）てきました。そんなサステナビリティを追求する同社は、２０２２年７月～８月、松岡さんはさっそく同じ課の齊

２０２２年１月に初めて「パーパス」を制定します。社員

賀正剛さん（統括）と前田万美さん（リーダー）と手分けたちとのディスカッションで生まれた「ヒトと地球 ( ホ

して、入社３年目～３５歳までの若手社員を４人１組に分シ ) の、明日 ( あした ) の笑顔をデザインしつづけけ、計１１グループを作りました。１月に定めたばかりのる。」というパーパスのもと、「寄り添う」「挑戦する」

パーパスとバリューの社内への浸透が弱いと感じていた松「未来を発想する」などを含めた７つのバリューを決定。

岡さんたちは、講師に相談し、パーパスとバリューに基づ

社外に広く発信するとともに、社内でもより深く浸透させいた考え方や課題を用意しました。

ようと動いてきました。

そして、ワーク開始前にはエンゲージメントについてじ「実は、この事業とは別に、２０２１年１０月～１１月にっくり学べる時間も設けることにしました。

かけて全社員にアンケート調査を実施し、回答を集計して「世代・事業部を超えた組み合わせにしたおかげか、すごいました。そこで判明したのは、組織や上長が示す方向性

く盛り上がりましたね。講師の先生が驚くほどの活発な意見や指示、もっと言えば、会社全体の経営戦略などが現場のが次々飛び出しました。特に、ジョブローテーションを強く社員たちにうまく伝わっていないということでした」と振望むことや、職場環境の改善案など、若手社員が会社に対しり返るのは、コーポレートデザイングループ ブランドマネ て沢山要望があることを知るいい機会になりました」
ジメントDiv.

人財・広報課課長の松岡隆之さんです。また、パーパスとバリューを定めて大きな方向性を示したものの、今度は若手を育成すべき管理職の「学びの場」が少ないことも課題に。そこで、管理職に向けての研修を計画
すると共に、パーパスを浸透させるための全社員向けのエンゲージメント研修を開催しました。

（齊賀さん）

所 在 地東京都千代田区飯田橋 ２-１０-１０

従 業 員 数２３３名

Uhttps://www.onward-shoji.co.jp/

R

L

若手社員から経営者への訴求も可能に

パーパスとバリューを

管理職向けにも「学びの機会」を作る

評価制度のベースに組み入れる

今回、各グループに課した最終議題は、「パーパスに基「アンケートや研修・ワークショップなどの一連の流れを通づいてオンワード商事をどのように変えたいか？」というじて、社員たちがこの会社にいる意義や、この会社の未来はものです。参加した１１グループから、投票で選ばれた３

自分たち次第だという想いを高めてくれたのではと感じてグループは、経営層の前で直接プレゼンし、若手社員の声います。今回の世代・事業部をまたいだグループワークや研を上層部にきちんと届ける機会も作りました。

修などは、来年度以降もぜひ継続していきたいですね。もち驚くことに、最優秀賞に選ばれたグループが提案した

ろん始まったばかりの『ベストスマイルアワード』も引き続「笑顔のシェアリングプロジェクト」は、１か月後に控えき表彰を続け、パーパスとバリューをより社員たちに浸透さていた同社恒例の「優秀社員表彰制度」に盛り込むことがせられるよう励みたいと思っています」と次の目標を語って決定。笑顔で人をつなげてくれた社員を、全社員投票によくれた松岡さん。

り選んで表彰する「ベストスマイルアワード」を 創設する

パーパスとバリューのさらなる定着については、近い将来、運びとなりました。「アワードを受賞した社員にも喜んで評価制度に組み入れる方法も検討しています。「ゆくゆくはもらえましたし、今回のように新しいことを次々取り入れ

パーパスにつながるように、評価制度を整えていきたいと思ようとする経営陣の気概が社内にも伝わってよかったと思っています。今ちょうど設計をしているのは、７つのバリュいます。提案してくれた若手社員たちも『こんなにすぐにーに向けて取った行動を評価対象にすることです。やはり一対応してくれるとは思わなかった』と言ってくれました。

番の理想は、自律型人財を育てることですね。この会社の方これを機に、社内のコミュニケーションがスムーズにな向性を見て、それに向かって自ら動ける人財集団になれるこり、若手社員の離職率も改善されることを期待したいですとを一番の目標にしていきたいですね」と齊賀さんも意欲をね」(齊賀さん)

見せます。

一方、１０月に開催した管理職向けの研修は「部下育成コミュニケーション力アップ研修」と題して、やはりパー
パスをベースにした学びを進めていきました。「パーパス
経営についての条件」から始まり、部下のモチベーションを引き出すための言葉の選び方や接し方、そして上司と部下のタイプ別に見る関係の築き方など、管理職社員たちの視野を広げ、すぐにでも実践できる対人スキルを多く吸収

エンゲージメント研修でグループワークに取り組む様子

できる時間となりました。

インタビューに答える松岡さん

コーポレートデザイングループ ブランドマネジメント Div.

人財・広報課

松岡 隆之 さん 前田 万美 さん 齊賀 正剛 さん

事例 0４ 一般社団法人 日本アパレル産業協会

株式会社カインドウェア
ベテランと一般社員が居心地良く働ける職場を目指す
事業目標(１)販売員の接客・提案力を強化し、人材育成を図る(２)店長・販売スタッフ向けの人材育成カリキュラムを整備（見直し・再構築・追加策定）する

新しい変化になじめず離職も次世代を育てるため店長の教育に注力

従業員のことを考えた改革コミュニケーションの改善を図る

株式会社カインドウェアは、創業１２８年の歴史を持つ

同社が抱えていたもう１つの課題が、販売員の定着率を

紳士・婦人服およびケア用品の製造および販売を手掛ける

どのように上げるかという点でした。店長と販売員の間に会社です。東京・青山に直営店舗を構えるほか、日本全国

は、どうしても経験や知識の差、そして役割の違いが壁との百貨店や量販店に出店し、フォーマルウェアやビジネス

なって立ちはだかってしまい、日常的なコミュニケーショ

ウェアなどの商品を多数販売してきました。そして、創業ンにも影響を及ぼしていました。そこで両者のコミュニケ

１００周年にあたる１９９４年からは、ヘルスケア事業をーションを円滑にし、関係をより良くするため、研修のテ立ち上げ、シルバーカーやステッキなどの歩行関連商品ーマを店長向けの育成力強化にしました。

や、高い機能性を備える衣類などの企画・開発・製造にも積極的に関わっています。

第１回目は、２０２２年７月に開催。「アサーティブコ
ミュニケーション編」と題し、相手を尊重しながら自分のそんな同社の特徴は、勤続３０年、４０年を迎えるベテ

伝えたいことをきちんと主張する方法を学びました。ま

ラン社員が多く在籍していることです。特にヘルスケア用ず、自分のアサーティブ度をチェックしたうえで、店長と品の店舗で働くSC（スタイルコーディネーター）や、紳

販売員とのやりとりを例にしたロールプレイングを行い、士服や婦人服を専門とする TC（テーラーコーディネータ

アサーティブに主張するための考え方や「ねばならない」

ー）を見ると、５０ ～ ７０ 代が８割強を占めており、そ 「べきだ」などの非合理的な自分の思い込みから解放されれゆえに新しい変化への対応がうまくできず、離職者が出ている現状だとＨＲチームの大杉潤さんは分析していまる方法を習得しました。
それから２か月後の９月には、「説得力の強化 PREP

す。

編」と題して、主張・結論・要点を押さえた話し方につい「昨今、冠婚葬祭が徐々に簡略化している現状を受けて、て学びました。「大事なのは、言うべきことは言いつつ、会社としてフォーマルウェアに加えてビジネススーツやオ相手を尊重して話すこと。その点今回の研修では、PREP をーダースーツの方に力を入れるようになりました。その結押さえた話し方を学ぶ機会もあり、店長にとっても普段の果、この変化になじめず辞めてしまう方も出たのです。そコミュニケーションを振り返るよいきっかけになったので

こで、お客様に提供する付加価値や販売現場での提案力をはないでしょうか」（大杉さん）

上げたいと思い、今回の事業に参加することにしました」（大杉さん）

学んだことをすぐに試せる研修の実践力の高さは、当日の研修参加者からも高評価でした。「自分の主張もしっかりできるよう意識するようになった」「相手の立場に立って共感できる会話をすることと、否定から始まらないように気を付けた」など、早速日常で活かし、手ごたえを感じている店長も多くいるようでした。

所 在 地

東京都港区虎ノ門

従 業 員 数３８０名

Uhttps://thekindware.com/

RL

５-１２-１ 虎ノ門ワイコービル７階（東京本社）

オンライン＆対面で全国店長を一堂に評価制度の見直し＆学びの場の提供を検討

研修では初めての挑戦

次のアクションへ「この店長向けの研修は、社内のアパレル事業とヘルスケ

来年度以降、大杉さんたちＨＲチームでは、今後のキャリア事業の合同で行ったことも新しい挑戦でした。そのためアを描けるようなプランシートの導入や、今回実施した研修

全国の店長が一堂に会せるように、対面とオンラインのハおよび社員から要望のあった研修を含む教育プログラムのイブリッド型にしました」と大杉さん。１回目は、両事業実行も、随時準備していく予定です。

合わせて５５人、２回目は６３人（ＨＲチームおよび店舗統括の社員も含む）が一堂に集まりました。
研修はロールプレイングも積極的に取り入れ、ある１つのケースを想定して３人１組で店長・お客様・両者を見守

また、評価制度の見直しをしていきたいとも考えています。特に、販売員への評価方法として、インセンティブ
や、販売実績に注目した定量的な評価を取り入れることも検討していまするオブザーバーの役をそれぞれ演じました。全員が普段と同じＨＲチームの上田知美さんは、「今回は合同で店長は異なる立場に身を置いたことで、新しい気付きが沢山あの研修ができて良かったです。全員が集まれる機会がなかりました。

なかなかったので、お互い刺激になったのではないでしょ

特に、店長の立場にある社員は、これまでの社内研修でうか。やってよかったという声がとても多かったのでうれはお客様側に立った経験がありませんでしたが、今回のロ

しく思いました」と話してくれました。また、同チームのールプレイングを通して、どのように話せばお客様のニー

渡邉美莉子さんは、「参加した店長は前のめりに取り組ん

ズをくみ取れるのか、こちらの意図が伝わるように話せるでいました。集計したアンケートでも前向きな意見が多のかについて考える機会を持つことができました。

く、研修内容をすぐに取り入れて実践できたのでよかった「ロールプレイングの前に講義を受けていますが、いざという声もありましたね。アサーティブや

PREP

の技法

実際にプレイしてみると、改めて相手に共感することの大は、社内でのコミュニケーションや部下の育成にも充分使事さがわかったようです」（大杉さん）

えるので今後が楽しみです」と期待をにじませました。

１回の研修は約２時間かけて行われましたが、大杉さんのもとには「時間がもう少し長ければよかった」「ロール
プレイングをもっと長くやりたかった」という意見も。時間を延長してでもさらに学んでみたい、という参加者が多いようでした。

研修を受講する店長の皆さん

顧問

ＨＲ

大杉 潤 さん

上田 知美 さんＨＲ
渡邉 美莉子 さん

令和５年 5 月