成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ

鶴光太郎

した。しかし、過去一〇年ほど、つまり不良債権問題にある程度めどがついた頃から、金融より雇

うになりました。私は一九九〇年代に、経済企画

はじめに
ただいま御紹介にあずかりました慶應義塾大学

庁で「経済白書」の執筆に携わり、日本の雇用シ用の問題のほうがより深刻ではないかと考えるよの鶴でございます。今日はこのような場でお話し

こ一〇年ほどは、日本で最後まで残っている重要

ステムの問題を取り扱ったことがあります。金融

ここには金融のプロの皆様方がお集まりと伺っな問題として、雇用の問題に焦点を合わせて分析する機会をいただきまして大変ありがとうございています。私も二〇〇〇年代半ばぐらいまで、研を行うとともに、政府の政策の議論にもかかわっの分野でもまだいろいろな問題がありますが、こ究対象として銀行行動、金融、コーポレートガバてきています。

ます。

ナンスなどの問題を取り上げ、論文も書いてきま― 1 ―（本日お話ししたいこと）
資料２ページに、今日お話ししたいことを整理

定正社員を巡る問題、雇用終了の在り方の問題の他、女性の活躍を含めた人材の多様性を巡る議論

先ほど御紹介いただきましたように、私は規制で、最後にこの点について、今盛んに議論されてを考える上で非常に大きなポイントになりますのを取り上げます。これらは、日本の経済システム

改 革 会 議 の 委 員 で、 雇 用 に 関 す る ワ ー キ ン グ グ

おりますコーポレートガバナンスとの関係も含めしています。

ループの座長を務めています。二〇一二年一二月てお話をさせていただきます。

一、雇用分野における規制改革会
議の取り組みに安倍政権が発足し、すぐ後に規制改革会議が設ワーキンググループの座長として、雇用問題を中

心 に 取 り 組 ん で き て い ま す。 雇 用 と 申 し ま し ても、さまざまな問題を幅広く取り上げてきました

きません。今日は、それらの中でも、成長戦略と「成長戦略の一丁目一番地」とおっしゃり、規制

規制改革会議が設置されたとき、安倍総理は、（雇用制度改革と経済成長）

関連し、また日本の雇用システムの根幹にも関わ改革を成長戦略の中に明確に位置付けられましので、短い時間でその全てを御紹介することはでる問題として、特に正社員改革に絞ってお話をさた。 そ れ を 受 け て、 雇 用 分 野 に 関 し て も、 最 初は、成長戦略の視点から失業なき円滑な労働移動せていただきます。
具体的には、ここに挙げておりますように、限― 2 ―

置 さ れ ま し た。 そ の 後、 二 年 半 余 り の 間、 雇 用第55巻第８号
証券レビューう が よ い と 思 い ま す。 資 料 ６ ペ ー ジ を ご 覧 下 さ

でつながっているのかについて少しお話をしたほすので、最初に、雇用制度改革と経済成長がどこわせて議論を行いました。このこととも関連します。また、産業競争力会議でも、特に今年は人材

ど、女性・高齢者の労働参加の強化もその一つで例えば企業における高齢者の継続雇用の強化な制度改革の課題として出てきます。具体的には、経済成長との関係では、このようなことが雇用上させるということがあります。

い。労働、雇用面から経済成長への寄与をどう考の問題に焦点を合わせていろいろな提言がなされを進めるために何が必要かということに焦点を合えるかということです。

ています。

― 3 ―

一つ目として、人口減少社会の中で長期的に労（「人が動く」）が動く」をキーワードとして、雇用制度改革を考後でまた戻りますが、規制改革会議では、「人二つ目として、質的な面において、教育・能力「人が動く」について、ここでは三つのことをえていこうとしています。資料７ページをご覧下

三つ目として、生産性の低い部門から高い部門挙げています。すなわち、本来、働きたい希望が開発を通じて一人一人の人的資本を強化し、生産へ労働移動を促進し、レイバー・リアロケーショ

あるにもかかわらず職探しをやめてしまっている

さい。

ン（労働再配分）によって経済全体の生産性を向性の向上を図るということがあります。

要が出てきます。

めには、女性・高齢者等の労働参加を促進する必働力を増やすという量的な面があります。このた成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ「人が動く」ことによって、経済成長を実現して成長産業へ労働が移動することです。このように三つ目に申し上げたように、衰退部門・産業から方々が正規雇用に転換すること、そして、先ほど正社員を希望しながら非正規社員を続けている方々が多い女性・高齢者が労働市場に戻ること、現してきているという状況です。

改正が図られるなど、ようやく提言したことが実

政策審議会での審議などを経て、労働者派遣法の最終的には、厚生労働省の研究会の報告書、労働した。その後、ずいぶん時間がかかりましたが、問題、派遣労働の問題などについて提言を出しま

正社員改革をやらなければなりません。規制改革

ど少し申し上げた正社員の問題です。だからこそ「人が動く」ことを阻害している要因が、先ほての小泉政権時代に企業側に偏った過激な提言をした。私も全く同感です。規制改革会議は、かつ産的な議論が行われにくいというお話がございまも労使対立の構図の中で取り上げられがちで、生先ほど増井理事長から、雇用の問題はどうして

会議では、そういう観点から議論を始めました。

する機関として名をはせていました。このため、の 規 制 改 革 会 議 の 第 一 次 答 申 で す。 こ こ で は、

資料３ページにお戻り下さい。二〇一三年六月

かし、私は、対立を続けていては、絶対に改革は労働組合側から強い警戒の目で見られました。し回、新たに規制改革会議で議論を始めるときも、

労働組合、特に連合との間で強い対立があり、今「人が動く」をキーワードとして、特にジョブ型

進まないと思っています。労使のどちらかの肩を（第一次答申）正社員（以下では「限定正社員」と呼びます）の― 4 ―

いこうとするものです。

第55巻第８号
証券レビュー

信念を持って取り組んできています。

トをもたらす改革でなければならないという強い持つということではなく、双方に納得感とメリッいるわけではありません。資料４ページをご覧下

題は非常に重要ですが、それだけのためにやってぎたように思います。経済成長にとって雇用の問ることがかなり少なくなってきまして、少しずつな」と思いました。最近、そういうことを言われも、そういうふうにしか思っていただけないのだ「ここまでいろいろ一生懸命やっているつもりで団体の敵です」と言われました。それを聞いて、労働組合の方が質問に立って、「鶴先生は我々のあるところで講演を行いました。たまたま大きなることはできませんでした。今日は、労働時間規りがあり、残念ながら最終的な法改正に反映させ会議と産業競争力会議の間で考え方に大きな隔たみました。しかし、この点については、規制改革の見直しに力を入れて議論を行い、答申に盛り込に立って議論を行いました。特に、労働時間規制

方を拡大させるため、選択肢を増やすという視点

二〇一四年六月の第二次答申では、多様な働き

さい。

私たちの努力が実り、労使双方の立場に立って議制の見直しについては説明を省略させていただき― 5 ―規制改革会議で議論が始まった一年目の秋頃、論を進めることができてきているのではないかとす。ここには、有料職業紹介事業、すなわちマッる、 円 滑 な 労 働 移 動 を 支 え る シ ス テ ム の 整 備 でもう一つの柱は、経済成長とも密接な関係のあます。

第一次答申は、成長戦略という視点がやや強過（第二次答申）感じています。

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえできるよう解決の仕方の選択肢を増やすことなど

ともに、紛争が起きた場合に、なるべく早く解決

り方に関連して、労使の紛争を未然に防止するとよって、人の移動を促進すること、雇用終了のあ

チングを行う機関に対する規制を見直すことに「働き方改革」を実現するためには、連合、経しています。

のような仕組みを実現するための取り組みを提言

リアアップに対して幅広い支援が受けられる、そ面で不当な扱いを受けない、③将来の転職やキャ継いで議論を重ね、この六月に第三次答申を出し

規制改革会議では、第二次答申の考え方を引きす。

り組んでいくようなことを考えているところでに、新たな検討の場を作って、政府全体として取日本的雇用システムにおける正社員の問題

こ こ か ら、 今 日 の 本 題 に 入 ら せ て い た だ き ま（日本の正社員）⑴

二、限定正社員を巡る問題ました。資料５ページをご覧下さい。

い く こ と が 重 要 で す。 既 存 の 組 織 や 会 議 体 の 他

さまざまな立場の声を吸収して政策に反映させて団連など、従来の主要関係者だけでなく、もっと後ほど御説明しますが、ここには、円滑な労働移動を支えるシステムの整備についてかなり包括的な提言を盛り込んでいます。
加えまして、「働き方改革」という横串的な視点で議論を行い、①多様な働き方の選択が実現できる、②働き方の選択によって待遇や労働環境の― 6 ―が含まれています。
第55巻第８号（第三次答申）証券レビュー

料８ページをご覧下さい。

体何かというところから入りたいと思います。資す。まず、正社員改革です。正社員の問題とは一きな特色なのではないかと思います。こうした無いる点が、欧米と比べた場合の日本の正社員の大うに、使用者が非常に広範な指揮命令権を持っての定めのない無期雇用、②フルタイム勤務、③派

パーマネントワーカーと言われますように、期間

人々の定義ははっきりしています。すなわち、①

どの国でもレギュラーワーカーと言われている

い要因となっています。

を変えようとしても、改革することが非常に難しシステムを作っており、そのため、いざシステム体となって、「鉄の三角形」ともいうべき強固な限定性という特色が、無期雇用、解雇ルールと一ということです。

ればなりません。また、ある日、突然、残業して勤してほしいと言われれば、それを受け入れなけ

前に特定されていません。つまり、何年後かに転合、将来の職務、勤務地、労働時間が必ずしも事性』」と言っているのですが、日本の正社員の場の正社員の場合は、ある程度業務内容が決まって験しながら幹部になっていきます。しかし、普通

限定な雇用という面があり、いろいろな仕事を経

イトカラー、つまり幹部候補についてはかなり無資料９ページをご覧下さい。欧米でも、上級ホワ

もう少し欧米との比較をさせていただきます。

（欧米との比較）

ほしいという命令が出ることもあり、自分がいついます。また、必ずしも転勤が前提にはなってい私は「無限定正社員」とか「正社員の『無限定残業しなければならないかわかりません。このよ― 7 ―遣とは違い、雇い主が指揮命令権を持つ直接雇用

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ務内容が厳密に決まっているわけではないとか、こういう話をしますと、欧米でも、具体的な業

自分が手を挙げない限り実現しない人事でして、動が行われます。ポストが空かない限り、また、

応募し、会社が承認しますと雇用契約を結んで異生じますと、公募が行われます。希望者がこれに転勤することもあるという話をされることがあり日本のように勝手にどんどん人が動いていくようません。

ます。この点は、ある意味で程度問題とも言えまなことはありません。

近、より本質的な議論がなされるようになってき

きな差異があります。主体的なキャリア形成が可

日本と欧米では、このように人事システムに大な 人 を 当 て は め ま す。 そ れ で ポ ス ト が 空 き ま す

限定性が日本の特色であり、これが日本の働き方

少し寄り道することになりますが、正社員の無

一 つ 目 と し て、 非 正 規 雇 用 が 非 常 に 増 え て お

10

― 8 ―

すが、資料の下段にも書いておりますように、最ています。それは、企業の人事システムの違いで能かどうかという点に関しても、人事システムの差異によって大きな違いが出てきます。

と、別のポストにいる適任者を当てはめ、さらにの多くの問題に結び付いているのではないかと考（正社員の無限定性）

それで空いたポストに別のポストの適任者を当てページをご覧下さい。

えています。資料

そういう形では動いていません。空席のポストがはめるという作業を繰り返します。欧米の人事はトが空きますと、後任は誰がよいかを考えて適当れた玉突き連鎖型の人事異動が行われます。ポス

日本では、大企業を中心に、シンクロナイズさす。

第55巻第８号
証券レビュー遇 な ど も 含 め て、 労 働 市 場 の 二 極 化 が 進 ん で し

ドルが高いという事情があります。その結果、待定正社員への転換が労使双方にとって非常にハーわれますが、この背景には、非正規雇用から無限り、処遇も必ずしも満足のいくものではないと言できるのか、整理するのは簡単ではありません。

そも論として、どういう人なら自律的な働き方がための法案が国会で審議されておりますが、そも

今、ホワイトカラーエグゼンプションを導入するな 働 き 方 が で き る の か と い う 問 題 が あ り ま す。

いと言われますが、無限定正社員の場合、不本意二つ目として、ワークライフバランスが進まな

企業別労働組合は、企業側の裁量権が強いことにとによって当然出てくる問題です。ある意味で、題も、「無限定」がいつしか「無制限」になるこ五つ目として、過労死やブラック企業などの問な転勤や長時間労働を受け入れなければなりませ

対抗する組織として生まれたという面があったのではないかと思います。

んので、当然と言えば当然のことと言えます。
三つ目として、女性の活躍が阻害される背景として、夫が無限定正社員ですと、妻は専業主婦と（日本の解雇ルールは厳しいか）

以上で申し上げたことの他、解雇ルールについして家庭を支え、家族を支えるしかないという事

情があります。また、女性が働こうとする場合、ても無限定正社員が関係していると見ています。

場合、よく使われるのは、ＯＥＣＤが雇用保護法

日本の解雇ルールが厳しいか否かの議論をする

自ら無限定正社員で働けるかどうかという問題が出てきます。
四つ目として、そもそも無限定正社員は自律的― 9 ―まっている状況にあります。

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ

制の強さを国際比較した調査です。資料ページをご覧下さい。公表されるたびに数字がどんどんが、よく見ますと、時代の変化に対応してある程

度柔軟に変わってきている側面もあります。

（企業が解雇ルールが厳しいと感じるとすればな変わりますので、調査の信頼性はどうかという議論もあるのですが、それはそれとして、この調査

ぜか）ページをご覧下

日本で解雇ルールが厳しいと受け止められていによりますと、日本は、ＯＥＣＤ諸国の平均よりやや弱いところにあり、決して日本の解雇ルール

るのはなぜかを考えます。資料で争いましょうということになっています。こう様の法律体系となっており、個々のケースは裁判す。この点、ヨーロッパでも基本的にはこれと同合理性と社会的な相当性を求める」とされていま法理では、解雇が有効であるためには「客観的なた上で解雇するのであればよいのですが、そうでかどうかを問うものです。そうした努力を尽くしの契約解除など、できる限りの努力を全てやった

配転、出向、希望退職募集、非正規雇用の従業員

避努力義務です。これは、解雇に踏み出す前に、一つ目が、整理解雇四要件の中の一つ、解雇回

さい。

いう場合は良いが、こういう場合はだめといったなければ解雇は無効とされることになります。裁ページに戻りまして、日本の解雇権濫用ことが細かく決まっているわけではありません。

判 所 は、 配 転 に よ っ て 勤 務 地 や 職 務 を 変 え て で

資料

ま た、 整 理 解 雇 の 四 要 件 が よ く 話 題 に な り ま

13

も、ともかく雇用を守るべきであると言っている― 10 ―

12

す。とんでもない判例だと言う経済学者もいます11

が厳しいという状況にはありません。

第55巻第８号
証券レビュー決めたものではありません。労使間で議論を積み

常に厳しいと思われるかもしれません。しかし、これらを見ておりますと、裁判所は使用者に非（労働者が無限定正社員の「掟」を破ったら）重ねてきた歴史の上に立って、一九七〇年代に一

裁判所は労働者に対しても同じように厳しい判断わけです。ただし、これは裁判所が勝手に考えてつ の 仕 組 み が で き 上 が り、 裁 判 所 は 単 に そ れ にをしています。資料

ページをご覧下さい。労働倣っているだけなのです。

を切れませんという話がよくあります。これも、すが、ここでも解雇権濫用法理が適用されてクビら、クビを切ってもよいのではないかと思われま

すから、その間の働きぶりを見て使えないようなが適用されるということがあります。試用期間でて、試用期間が終わったときにも解雇権濫用法理

二 つ 目 に、 よ く お か し い と 言 わ れ る こ と と しもらうことはできないということです。

の「掟」を破りますと、労働者は裁判所に守って効であるという判断をしています。無限定正社員に懲戒解雇されたケースについて、懲戒解雇は有ん。最高裁は、転勤や残業を拒否したことで企業命じられたら、それを受け入れなければなりませ

しょうか。無限定正社員であれば、転勤や残業を者が無限定正社員の「掟」を破ったらどうなるで雇ったのであれば、ある仕事ができなくても、他⑵

限定正社員の普及の必要性にできる仕事がないかどうかを見極めないまま（限定正社員とは）

日本の雇用システムは、これまで無限定正社員

で、すぐに辞めさせることはできないというわけです。

― 11 ―

14

無限定正社員として何でもやりますという人を成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ

の雇用システムについて研究してきましたが、無おり、私も、もう二〇年ないし三〇年ほど、日本になっていました。先ほど少し申し上げましたと

正社員の無限定性がすっぽりと抜けており、盲点はそれで理論的には非常に優れていたのですが、システムについて明快な分析をされました。それ代に、青木昌彦先生や小池和男先生が日本の雇用という枠組みの中で進んできました。一九八〇年くという状況ではありません。

わけではないのですが、これがどんどん増えていあります。もっとも、導入に当たって規制がある

半数ぐらいの大企業で導入しているという調査もうな制度を導入している企業はかなり多く、今やている場合が多いようです。銀行以外でもこのよ

働時間のいずれかの限定を組み合わせて運用され定の正社員ですが、実際には、職務、勤務地、労エリア限定の総合職の制度があります。勤務地限

限定正社員になりますと、どのような良いこと（限定正社員の普及の必要性・メリット）

限定性についての理解がないと、日本の雇用シス

テムを完璧には理解できないという非常に強い思いを持つに至っています。
無限定正社員に問題があるのではあれば、それページをご覧下さ

員とは何でしょうか。無限定正社員とは逆に、職う発想が生まれてきます。ここで、限定的な正社

ようなところがあります。ここに挙げております

たが、限定正社員のメリットは、それの裏返しのい。先ほど無限定正社員の問題点を申し上げましが あ る の で し ょ う か。 資 料

務、勤務地、労働時間のいずれかが限定される正のは、①専門性に特化したプロフェッショナルなを限定的な正社員にしたらよいのではないかとい

社員のことを指します。銀行の場合、現在でも、

18第55巻第８号
証券レビュー― 12 ―

などの受け皿になるということです。

社員への転換を望むが職務等を限定したい働き方

働き方、②子育てや介護と両立する働き方、③正社員に変えていこうとするものです。非正規の働が、この仕組み自体は、非正規の人たちを限定正辺は注意して見ていかなければいけないのです

交渉力が向上する、自律的な働き方が可能になる

ア、強みを意識できる、転職可能性が拡大する、

職 務 を 限 定 す る こ と に よ っ て、 自 分 の キ ャ リ

無期雇用に変えようというのがこの法律の意図しいのですが、他の条件は変えないで、有期雇用をき方は職務が決まっているという側面が非常に強

なぜ限定正社員の雇用ルールの整備が必要なのか）（なぜ、限定正社員の雇用ルール整備が必要なのていることです。

型や労働時間限定型は、ワークライフバランスに最も効果的であると言えます。
皆様も御承知のように、改正労働契約法において、有期契約が通算五年を超えますと、労働者のページをご覧下さい。重要なり、 そ こ か ら 二 年 経 つ と 五 年 と い う 期 間 が 来 ま

契 約 に 適 用 さ れ ま す。 来 年 の 四 月 に 丸 三 年 と な制度が導入され、二〇一三年四月から開始された

果的に、社員にとっては、限定されているのか、

徹底されていないことが多いということです。結い、又は、明示されていても実際の運用においての は、 雇 用 管 理 に つ い て 書 面 で 明 示 さ れ て い なでしょうか。資料す。丸三年を迎える来年の四月に雇い止めが起き限定されていないのか、よくわからないことにな

申し込みにより無期労働契約に転換できるというるのではないかという懸念が生じています。この19― 13 ―などのメリットが得られます。また、勤務地限定

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえなってしまっていることが多いということになり雇用終了時等の事後の扱いなどが、曖昧なままにり、就業規則や労働契約等における事前の扱い、す。この他、学び直しをしたいので、夜は大学院の正社員として働くこともできるようになりま

合、その間は転勤ができませんので、エリア限定

能になります。また、介護を行う必要が生じた場

定正社員としてバリバリ働き、子どもができます

す。このような仕組みができますと、最初は無限きるような仕組みを整備することを提言していま

タイルやライフサイクルに合わせて相互に転換で働時間が限定される限定正社員の間で、ライフス

定正社員と、先ほど申し上げた職務、勤務地、労二つ目は、相互転換の円滑化です。従来の無限

間違っていると思っています。ただし、契約条件の間で賃金格差があるのはおかしいという議論はいるにもかかわらず、限定正社員と無限定正社員

不思議はないことになります。同じ仕事をやってうしますと、それに応じて彼らの賃金が高くてもは契約条件を上乗せされる形になっています。そなければなりません。その意味で、無限定正社員

は、転勤でも残業でも、命じられればそれに応じ三つ目は、均衡処遇の推進です。無限定正社員

うなことも考えられます。

ころで、また無限定正社員としてバリバリ働くよ

間限定型の正社員として働き、大学院を終えたとに通いたいと考えた場合も、一定の期間、労働時ます。
この点を踏まえ、規制改革会議では、雇用ルー
ル整備の三本柱を提言しました。
一つ目として、労働条件を明示することによっとが重要であると言っています。

と、育児期間中は労働時間を限定する働き方が可― 14 ―て、限定正社員を使いやすくし、増やしていくこ

第55巻第８号
証券レビュー

きな問題になってきます。

の上乗せに相当する以上の格差がありますと、大慮」に含まれること、多様な正社員といわゆる正と、相互転換の制度は「仕事と生活の調和への配

社員の間の均衡処遇は「就業の実態に応じた均衡の配慮」に含まれることなど、労働契約法に関すページは、職務・勤務地限定の雇用区分に関する運用実態です。見ていただきますと、必る厚生労働省の解釈を通知することによって、企資料ずしも明示的な運用がなされていないことがおわ

趣旨を明らかにしたものです。

業のほうでしっかり対応していただきたいという（厚生労働省の対応）

労働条件の明示、相互転換の円滑化、均衡処遇の的な対応も進めてきています。先ほど申し上げた

有識者懇談会の報告書をまとめると同時に、政策相互転換の義務づけのための労働契約法の改正に定の明示を義務化するための労働基準法の改正、では十分でないと考えており、厚生労働省も、限規制改革会議は、これまでの厚生労働省の対応（今後の課題）推進に関しては、現段階では、法律に新たな規定

ついて、将来的な課題として検討すると言ってい厚生労働省は、規制改革会議の提言を受けて、を盛り込むのではなく、罰則規定のない労働契約

なお、現在、労働契約法第二〇条で、有期契約ます。

規定に即して申しますと、職務や勤務地の限定は労働者と無期契約労働者の間の不合理な労働条件

法の中で対応が進められています。労働契約法の「書面による労働条件の確認」の対象となるこ― 15 ―

20

かりになると思います。

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえページのな不合理な賃金格差がある場合、裁判に訴えられ高まるのですが、限定型の正社員の場合には、無とおり、勤続年数が長くなればスキルの習熟度がります。実証分析を行いますと、資料て 負 け ま す と、 ペ ナ ル テ ィ ー が 課 さ れ る こ と に限定型の正社員と比べてスキルの習熟効果が明確が禁止されています。合理的に説明できないようなっています。同じように、無限定正社員と限定

ページでは、さまざまな働き方をしている正社員に対して、「仕事・生活満足度はどれぐ

す。注目していただきたいのは、「残業がある」、

働 き 方 と 仕 事・ 生 活 の 満 足 度 の 関 係 を 見 て い まて、厚生労働者は、今はハードルが高いので、将⑶「 ス キ ル を 高 め る 機 会 は あ ま り な い 」 が 仕 事・ 生

活満足度を下げる方向に働いていることです。他

方、「今より高いレベルのスキルを要する仕事を

限定正社員にはある種のメリットがあるのです

をこなすことが、スキルを形成する上で重要なポ満足度にプラスに効いています。いろいろな仕事経験できる」、「業務の範囲が広い」は仕事・生活

が、ひとつ気になる点として、仕事が限定されてイントです。これはまさに無限定正社員の世界で究を御紹介したいと思います。

私がＲＩＥＴＩ（経済産業研究所）で行った研（働き方の限定性とスキル）

意識多様化する正規・非正規労働者の就業行動とらいか」という質問を行い、その結果を踏まえて資料に弱くなるという結果が出ています。

く こ と が 考 え ら れ る わ け で す が、 こ の 点 に つ い

正社員の間でも、これと同様の仕組みを入れてい25

おりますと、スキルが伸びにくいということがあ― 16 ―

26

来的な課題として位置付けたいと言っています。

第55巻第８号
証券レビューあり、限定型ではスキルが伸びにくいということ

むしろ女性において、より大きく満足度を低めると、「配置転換や転勤がある」ことは、男性より

性は、残業がなく、転勤がなくなることで、より要因となっていることです。逆に申しますと、女になるわけです。

（満足度を損なう働き方に対する所得補償額）

満足度の高い働き方ができるということになります。このような女性のためにも、限定正社員の制

ページでは、「残業がある」など、満足度を損なうような働き方に対し、所得で補償を受度をもっと推進すべきではないかと考えられま

資料

け る と す る と、 ど の 程 度 の 金 額 が 必 要 か に つ い

正社員・非正規社員の多様な働き方と意識に（雇用形態別に見た仕事への意識）

関する調査

⑷

す。

ます。上の段が時給に換算した所得補償額、下の段が平均時給を一〇〇とした場合の所得補償額の割合を表しています。これによりますと、「残業がある」ことによって、平均時給の二、三割に相ページ以降で、最近行った「正社員・非正規社員の多様な働き方と意識に関する調査」の資料す。また、「スキルを高める機会はあまりない」

結果を整理しています。無限定正社員、限定正社

当する満足度の低下が生じていることになりまことも、満足度を大きく引き下げる要因となって思っていることは何か」を聞いています。

員、契約・嘱 託社員の三種類に分けて、「不満にここで非常に興味深いのは、「残業がある」こ

います。

29

― 17 ―

27て、アンケートを行った結果を整理して掲げてい成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえページで、仕事内容、労働時間、賃金のの他、「残業が多い」、「有給休暇が取りにくい」

すのは、無限定正社員の場合、「仕事がきつい」

す。限定正社員と無限定正社員とでは、賃金の水

い ま す。 特 に 注 目 し て い た だ き た い の は 賃 金 でそれぞれについて、仕事に関する満足度を調べて資料など労働時間に対する不満が多いこと、他方、限準に格差がありますが、満足度に関してはあまりページを見てはっきり言えま

定正社員の場合、「特に不満はない」とする割合

差が出ていません。限定正社員は、賃金が少々低ページ、が 高 い こ と で す。 女 性 の 無 限 定 正 社 員 に お い てくても、無限定正社員と同じ程度に満足して仕事

資料

は、「仕事がきつい」の他、「残業が多い」、「有給ページで総合的な仕事満足度を見ますが、さらに大きくなっています。
資料

次に、資料

ページで、夫と妻がそれぞれどう

いう働き方をしているのか、その組み合わせごと

分担割合、親のサポートの割合を聞いた結果を整「労働時間短縮」あるいは「残業なし」の限定正す。

理しています。注目していただきたいのは、妻が正 社 員 で、 夫 が 無 限 定 正 社 員 又 は 限 定 正 社 員 の資料

ますと、仕事満足度とは逆に、無限定正社員が最ケースです。これらの中では、夫が限定正社員でページで仕事からのストレスについて見に、夫の家事・育児時間、妻の家事・育児時間のと、「 多 様 な 正 社 員（ 限 定 正 社 員 ）」 の 中 で も、（夫婦の雇用形態別に見た育児・家事の分担）をしているということです。

34

休暇が取りにくい」など労働時間に対する不満

31

も高くなっています。

― 18 ―

30
32
33

社員において、最も仕事満足度が高くなっていま

35

第55巻第８号
証券レビューある場合のほうが時間の余裕がありますので、家

この点は、日本と欧米で大きく異なるところでページの年齢別賃金プロファイルは、すと、夫婦とも無限定正社員の場合、親が十分なサポートの割合が低くなっています。逆に申しま

これに伴って、妻の家事・育児の分担割合や親の〇歳代以降も賃金が伸びていきますが、イギリス

い資料ですが、これによりますと、日本では、四際に利用した資料です。一九七〇～九〇年代の古

かつて私が経済企画庁で「経済白書」を執筆した

す。資料

サポートをしてくれないとやっていけないというや旧西ドイツではそのようなことはありません。

事や育児に時間をかけていることがわかります。

ことになります。

ページは、二〇〇五年～〇八年のアメリカと日本の賃金プロファイルを比較したものです資料⑸ 「途中から限定正社員」という雇用システム

もずっと賃金が上がり続けます。その後、定年をに大きいということです。日本では四〇歳代以降

日本の雇用システムでは賃金カーブの問題が非常

万円ぐらいまで伸びていきます。このように、年書のない、いわゆるヒラの従業員でも年収八五〇

別賃金プロファイルです。日本の大企業では、肩が読み取れます。資料

その後、定年を迎えたところで大きく下がる様子

迎えたところで、大きく賃金が下がることになり齢に伴って賃金が伸び続けるようなことは、他の限定正社員について最後にお話ししたいのは、ます。継続雇用される場合も、賃金の水準は大き国ではありません。賃金プロファイルがこのようページは、大企業の役職

く下がります。

39― 19 ―

37

が、日本では四〇歳代以降も賃金が伸び続けて、

38（賃金プロファイル）

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ

がる要因となっています。

また、定年後の継続雇用において賃金が大きく下になっていることが、中高年の転職を困難にし、況の中、中高年への風当たりは非常に強くなってくないということになるわけです。このような状

ようなこともあって、中堅・中小企業には移りたいます。

でない層の場合、どんどん賃金が上がり続けます

層の賃金は今のままでもよいのです。他方、そう

日本でも、正社員のうち、どんどん幹部にいく

業員が嫌がるようなことは、企業もやりたいとは

誰でも、賃金が下がるという話は嫌がります。従とっても非常に重宝な存在になります。しかし、ムを変えることができれば、中高年社員は企業にもし、年齢とともに賃金が上がるようなシステと、企業にとってお荷物になってしまいます。中思 い ま せ ん。 や り た く な い か ら や ら な い、 だ かとして家庭を守るというこれまでのモデルは、変― 20 ―（「限定的な働き方」ができる雇用システムへ）

高年はそれなりの経験やスキルを持っているのでページにも書いておりますが、私は、男ら、なかなか進まないのです。
資料

すが、賃金が高過ぎるためにお荷物扱いされることになるわけです。そこで、大企業から中堅・中

りますように、中堅企業でも六〇〇万円～七〇〇

えていかなければならないと考えています。賃金

性が一家の大黒柱となって働き、女性が専業主婦

万の賃金しかもらえないことになります。大企業が伸びないのであれば、夫婦が共働きをして、二ページに書いておでもらっていた賃金と比べますと、二〇〇万円～

人合わせてそれなりの年収を得るシステムにして小企業に転職しますと、資料三〇〇万円ほど年収が下がってしまいます。この39

36

第55巻第８号
証券レビュー

き方」ができるような雇用システムを実現するこをえません。このことを考えても、「限定的な働

らかの形の限定正社員を選択することにならざる社員というのは不可能です。夫婦のどちらかは何もしなければなりませんので、二人とも無限定正

いかなければなりません。二人で働いて、子育て

あるのは、解決までに要する時間的・金銭的コスではないかという考え方もあるのですが、問題がます。したがいまして、今の制度のままでよいのような場では、今でも金銭的な解決が図られてい理で結論を出す労働審判の制度があります。このありますし、裁判所においても、三回ぐらいの審く、都道府県の労働局におけるあっせんの制度がトをどこまで負担できるかによって、どの手段を選べるかが決まってくるということです。

中小企業の従業員ですと、お金の関係で弁護士

次に、若干テクニカルな話になるのですが、雇かと申しますと、使用者側の参加が義務づけられすが、解決率が低いという問題があります。なぜ― 21 ―とが非常に重要になっています。

三、労使双方が納得する雇用終了の在り方

を 雇 え な い と い う こ と に な り が ち で す。 こ の 場

用終了に当たっての金銭解決の問題をどのようにておらず、せっかくあっせんに持ち込んでも、使合、労働局のあっせんに持ち込むことになるので考えたらよいかを中心にお話ししたいと思いまき寝入りすることになってしまうようなことが起用者側の出席が得られないために、結果として泣解雇にかかわる紛争は、訴訟に訴えるまでもな

す。

（雇用終了に関する紛争解決の問題点）

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえこるわけです。
裁判所に訴訟を提起し、解雇無効という判決を得て、雇用契約の継続が確認されても、労働者にの状況を変えていかなければならないと思っています。

予測可能性の低さは、金銭解決の際の解決金の（金銭的な解決の実態）戻そうとしなければ戻れません。労使の信頼関係

金額にかなりのばらつきがあることにも表れてい

就労請求権はありませんので、企業が元の職場にが崩れてしまっており、元の職場に戻れないといます。資料ページは、かつていろいろな研究者

うケースもあります。制度的に非常に中途半端なろうと考える人もいます。解雇無効の判決が出れ雇無効の判決を得て、取れるだけお金を取ってや中には、長期にわたって裁判で争い、最後に解ただけると思います。

解決の金額に相当の違いがあることがおわかりいのあっせん、労働審判、裁判・和解の間で、金銭が行った研究の結果を寄せ集めたもので、労働局42になりますが、これをやられると、使用者にとっば、裁判が終わるまでの賃金を全部もらえること解における解決金額について分析結果を発表しま構）が、労働局あっせん、労働審判、裁判上の和ごく最近、ＪＩＬＰＴ（労働政策研究・研修機

ページにありますように、金額の分布にかな

りのばらつきがあるというのが実情です。このよ料した。これまでの研究とほぼ同じなのですが、資ては本当にきついことになります。
解雇を巡る紛争ではいろいろな解決手段がありますし、同じ解決手段でも解決の仕方はまちまちです。紛争解決の予測可能性が非常に低い、現在

43― 22 ―

ものになっています。

第55巻第８号
証券レビューうなケースであれば、大体これぐらいですという
目安がないということです。

（労使双方が納得する雇用終了のあり方）
規制改革会議では、労使双方が納得する雇用終方について提言を行いました。資料ページをご覧下さい。「解雇規制の緩和」、「解雇をしやすくす る 」、「 金（ カ ネ ） さ え 払 え ば 首 切 り 自 由 」 といった批判を受けないようにすることが重要です。

さらに、紛争が起こった場合でも、なるべく効率的に、かつ円滑に紛争を解決する仕組みが必要です。訴訟が提起された場合も、労働契約関係の継続以外の方法で、労使双方の利益にかなった紛

争解決、これが金銭解決なのですが、これを可能ページのとする制度を検討する必要があります。

（紛争解決の早期化）

紛争解決の早期化については、資料

とおり、規制改革会議の第三次答申にも盛り込まれています。下線部分は、そのうち、閣議決定にさないようにするとともに、再就職支援制度の充参加するよう、参加の勧奨に取り組むこととされ一つ目として、労働局は、使用者があっせんに盛り込まれたところです。

実 を 図 る 必 要 が あ り ま す。 労 使 の 合 意 に 基 づ いています。

得に参加するため、納得感の高い解決が得られや二つ目として、労働委員会は、労使の委員が説て、キャリアアップの手伝いをし、円滑に別の企業に移れるようなシステムを作ることも重要になってきます。

― 23 ―

44

このため、まずは紛争そのものをなるべく起こ

45

了の在り方を考えるに当たってのアプローチの仕成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ決との連携に向けた検討を促進するよう求めていの機能の活用促進・強化、労働委員会と司法的解とになります。これらの点を踏まえ、労働委員会

よって、よりスピーディーな解決が期待できるこ

労使双方の労働委員会の委員が仲裁することに士の話し合いや和解による解決を目指す場合に、すいと言えます。また、訴訟において、当事者同な違いがあります。規制改革会議は、ずっと労働決しよう」ということを言い出すかで非常に大きに、労働者側と使用者側のどちらから「お金で解り た く な い と い う こ と が あ り え ま す。 こ の と きが壊れてしまっているような場合、元の企業に戻

裁判で解雇無効の判決が出ても、労使の信頼関係

こには非常に大きなポイントが含まれています。

り、この旨を意見書に明記しています。

の申し立てのみを認めるべきであると考えておも、これまでの議論の延長線上で、労働者側からし た。 金 銭 解 決 の 仕 組 み を 導 入 す る に 当 た っ て者の選択肢を増やすべきだという議論をしてきま（紛争解決選択肢の多様化）
今 年 の 秋 か ら、 厚 生 労 働 省 が 会 議 を 立 ち 上 げて、金銭解決の問題について正式に議論していくことになっています。

日本でも、二〇〇一年から二〇〇二、三年にか（日本における金銭解決制度導入への取り組み）

げています。ここでも言及されていますが、今年

けて、労働政策審議会で金銭解決の仕組みの導入

ページで、閣議決定の関係部分を取り上三月、規制改革会議は「労使双方が納得する雇用について議論が行われました。法制化の直前まで

資料

終了の在り方」について意見書を出しました。こ46― 24 ―ます。

第55巻第８号
証券レビューた。

行ったのですが、最後の最後で潰れてしまいましいという意見が出され、結局、みんなが反対するか、解決金が多額になると、中小企業は支払えななりかねないとして、そもそも使用者側の申立請求が認められると、解雇が自由に行われることにりますように、労働者側から、使用者側の申立請のみを認める金銭解決制度を導入し、解決金の目いと思われます。それより、労働者側の申し立て

ら申し立てを行うことにはほとんどメリットがな

このような過去の経緯を見ますと、使用者側か形になったため法制化に至りませんでした。

求は認められないという意見が出されました。ま安を作ることによって、他の紛争解決手段にも良ページにあた、使用者側の申し立てに当たって、厳格な要件

い影響を及ぼすようにしたいというのが、規制改

なぜ潰れたかと言いますと、資料を全てクリアすることが求められたため、使用者

革会議の考え方のポイントです。

う声が上がりました。

いう意見が出されました。さらに、最後の最後に巡ってもう一度裁判を行うことは非常に大変だと

そこで解雇無効という判決が出た後、金銭解決をういう制度ができたときにあなたはどれぐらいお解雇の金銭解決の仕組みはないのですが、もしそのアンケート調査において、「今、日本には不当先にも取り上げました二〇一三年のＲＩＥＴＩ（解雇補償金の水準）なって、中小企業の使用者側から、このような制金を要求しますか」という仮想質問をしました。

加えて、法務省から、解雇を巡る裁判をやって度が導入された場合、解決金の水準はどうなるの― 25 ―

50

側からも、とてもそこまでの対応はできないとい成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ答えた方の属性と補償額の関係を見てみますと、映させて、労使協定に基づいて決めることも重要

ぎるきらいがあります。労使の事情をある程度反（今後の課題）ではないかと考えています。

ページでまとめておりますように、年収が資料
高い人、勤続年数が長くスキルが高い人ほど、また、雇用安定を望む人ほど高い補償額を希望しています。さらに、労働組合に加入している人ほどページに今後の課題を整理しています。

なっています。日本の場合も、賃金のレベルや勤の賃金に相当する解雇補償金が支払われる形に数二〇年以上の労働者の場合で、ほぼ一年分以上ページのとおり、勤続年

形で、法律で解雇補償金の水準が定められていま

ヨーロッパ諸国では、勤続年数にほぼ依存する

き る こ と を 期 待 す る も の で す。 そ れ に よ っ て、

労働審判でも、それぞれの特徴に応じた目安がでいて、解決金の目安ができることで、あっせんやせん。むしろ、裁判で不当解雇になった場合にお決を増やすことを目的としているわけではありまるといっても、この制度を直接利用した紛争の解

ここに書いておりますように、解決金制度を作

資料

続年数を目安にすることには一つの合理性がある

あっせんや労働審判において、迅速かつ納得のい― 26 ―

高い補償額を要求していることがわかります。

と思います。しかし、先ほど見ていただきました

く解決を増やすことが可能になると考えています。具体的には、資料

ように、日本では、四〇歳を過ぎても賃金カーブ

す。

みで解雇補償金を決めますと、水準が高くなりす

今後、中小企業の使用者側や労働者側など、従

57

65

62

が上がっていきますので、ヨーロッパと同じ仕組

第55巻第８号
証券レビューページをご覧下さい。

る必要がありますし、日本の場合、解決金の水準

材の量的・質的確保が重要な課題とされ、その関成長戦略においても、人口減少社会における人料をどうするかについても、一律の水準を決めるこ連で、女性、高齢者、外国人の積極的活用が打ち

来、解決金制度に反対していた人たちを納得させとはむずかしいというところがあります。

水準を決めた上で、当事者の事情を踏まえて労使思いますし、解決金の水準についても、国が最低て、解決金制度を導入するということでもよいとポイントになると思っています。労使協定によっます。「温故 知新」の感がありま すが、これは、ベーションに及ぼす影響に関する研究が進んでいす。 最 近 の 経 営 学 や 経 済 学 で は、 多 様 性 の イ ノ

イントは何かということをお話ししたいと思いま

ここで、多様性（ダイバーシティ）の最大のポ出されています。

協定で決めることにすれば、柔軟性が確保される

実はシュンペーターが言った「新結合」というこ

この点に関しては、労使協定を活用することがとともに、さまざまなニーズに対応することが可がいませんと、イノベーションは起こってきませいまして、企業の中に、いろいろと異なった人々

デアが結びつくことによって生まれます。したがとんどのイノベーションは、既にある多様なアイ

無から有が生れることはほとんどありません。ほとに他なりません。イノベーションを図る上で、なぜ人材の多様性が重要なのか

四、人材の多様性を巡る議論⑴

次に、人材の多様性についてお話しします。資― 27 ―

67

能になると思います。

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえます。

ん。これが多様性の重要なポイントであると思いとがきちんと詰められている必要があります。しい占めていなければいけないのか、そういったこ

かし、実際にはそのようなことは全くできていな

いと言わざるをえません。このような目標は、新女性の「活躍」を考える⑵と達成できないはずです。また、理系の人の割合

入社員の時期に総合職の女性が半分ぐらいいない

今、女性の活躍ということが言われています。

が多い製造業はどうするのでしょうか。いわゆる（割当制は有効か）ページに沿って、この点について少し考える女性の割合を決める、いわゆるクォータ制を導思っています。しかし、強制的に取締役会におけ

私は、女性にどんどん活躍していただきたいと

う こ と で や っ て い る の で す が、 と て も サ イ エ ン

はいっぱいあります。みんな「まあいいか」とい目標だけを打ち上げるというところが安倍政権にこのような問題を全てそのままにしておいて、「リケ女」はそれほどいません。

入 す る こ と に は 意 味 が な い と 考 え て い ま す。 まティフィックとは言えないように思います。

女性の割合を三割まで引き上げようとする「二〇女性役員が企業利益に貢献するか否かについ三〇」も、考え方としてはすばらしいと思うのですが、それを実現するためには、一〇年前のもって、海外で行われた厳密な分析によりますと、取（女性役員は企業利益に貢献するか）た、二〇二〇年ぐらいまでに管理的な地位にあるていきます。

68と若い時期にその手前のポストを女性がどれぐら― 28 ―

資料

第55巻第８号
証券レビューできるようにするためには何が必要かを考えるべりません。むしろ、企業社会の中で、女性が出世

性の管理職を単純に増やせばよいという話ではあ悪いという結果もあります。したがいまして、女

締役会の女性比率の多い企業ほど相対的に業績はポイントになっているということです。しかし、とをコミットするわけで、この点が非常に大事な後まで幹部候補生として頑張り抜きますというこ

時間労働をすることによって、企業に対して、最性より高いということです。そうした女性は、長が長い人がより出世する傾向が、女性のほうが男

そのようなことができる女性は限られています。

きです。
これまでのいろいろな研究を見ますと、企業社れだけでだめなのです。いかにブランクをなくすじです。子育てなどでブランクができますと、そか」と聞きますと、「おじいちゃん、おばあちゃす。そこで「どうやって子育てをしているのです

女性の経営者の会でお話をしたことがありま（女性活躍の舞台裏）

かということが、企業社会でトップになるためのんがやっています」という答が返ってきました。

ません。これは、アメリカでもその他の国でも同非常に重要なポイントになります。

ま た、 夫 婦 で 弁 護 士 を し て い る 方 は、「 金（ カた。そうしますと、そのようなことができる環境

ネ）で全部解決しています」と言っておられまし

ある研究によりますと、日本の場合、ある製造に恵まれた人はよいのですが、そうでない女性は（女性の出世を阻む要因）

業の大企業で出世する女性を見ますと、労働時間― 29 ―

会は朝から晩までベッタリ働いていなければ回り

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ行われています。

ういう話が出てこないままで、女性の活躍の話が活躍できないということになってしまいます。こてきた女性は、「私は男性並みに頑張る」という

用機会均等法が施行された後、企業社会に登場し世代」のジレンマ』を取り上げています。男女雇

意識を持っていました。彼女たちは、小さいとき

まるでスーパーウーマンのようです。しかし、そラ弁を作っているといったことが書かれており、もたくさんある、朝は五時に起きて子どもにキャ

料理も上手だし、ファッションもすてきで、趣味

ちゃんといて、旦那さんもバリバリ働いている、などで紹介されているのを読みますと、子どもも昨今、活躍されている女性の方々について新聞でしまって、結局、頑張り続けることができなくてほしいと考えます。その結果、自分を追い込ん

で頑張ろうとし、旦那にはもちろん仕事を頑張っです。そのときも、誰かに頼るのではなく、自分かるかと言いますと、彼女が子どもを産んだときそのような女性が、いつ自分が女であることがわ

る、男よりも男だということでやってきました。

入 っ て 仕 事 も 負 け な い、 だ か ら 自 分 は 男 に な れ

か ら 男 の 子 に 負 け た こ と が な く、 男 社 会 の 中 にういう話を目にして、逆に挫折している女性が非なるわけです。

― 30 ―（女性を苦しめる女性の「武勇伝」）

常に多いというのが実情です。

以上のような問題がありますので、真に女性の（女性の活躍する社会を実現するために）ページの下で、中野円佳さんの『「育休（女性は「男」になれるか）
資料

68

第55巻第８号
証券レビューつの場所の三角形を小さくすることです。通勤時ます。最も重要なのは、職場と自宅と保育園の三なことを考えていかなければならないと思ってい活躍を実現するためには、もっと幅広くいろいろと で す が、 資 料

何かということですが、ある意味で当たり前のこ

いきません。多様な人たちをまとめ上げるものはなってしまうようでは、企業経営は決してうまく

い ま す。 こ の よ う な 多 様 な 人 た ち が バ ラ バ ラ に

ページに書いておりますよう

間が長いと、女性は活躍できません。保育園が遠ます。抽象的な話になって恐縮ですが、その辺り

ければ、保育園との往復に時間を取られてしまい

でやっている人と同じように共有できる何かがなだと思います。昨日入社した人が、何十年もそこに、ミッションあるいはコーポレートカルチャー

コーポレートガバナンスとの関係

次に、コーポレートガバナンスとの関係を取り⑷

いか、そういう印象を持っています。

を何とかしないと、女性の活躍する社会を実現すミッション志向型雇用システム

いと、企業経営は難しくなってきているのではな⑶

話が変わりますが、女性も含めて従業員が多様化していく中で、これまでのように真っ白な新卒

ペ ー ジ を ご 覧 下 さ い。 先 般、

くような同質的な雇用システムを続けることは難れました。コードをめぐる議論の中で、独立社外

コーポレートガバナンス・コードが取りまとめら

上 げ ま す。 資 料

しくなってきています。従業員の中には非正規の取締役については、株主の立場を背負った取締役の人を雇って、企業の思うとおりに染め上げてい人もいます。昨日企業に入ってきたばかりの人も70― 31 ―

69

ることは難しいと考えています。

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえいます。

たと理解することもできるのではないかと思ってで、独立社外取締役の設置に関する議論が行われで き な く な っ て き て い る、 そ の よ う な 脈 絡 の 中

多様化を図らないと、株主の多様化の進展に対応てもよいのではないかと感じています。取締役のるという観点から、独立社外取締役の意義を考え

かし、私は、取締役になる人材に多様性を持たせという意義が与えられていたように思います。し新しい企業では、かなり働き方が違ってきていまても、四〇歳代ぐらいの人が経営者になっているは一世代です。したがいまして、雇用につきまし

わらず、現在まで続いています。三〇年というのだとおっしゃっています。この過程がなかなか終

われた二〇年」ではなくて、「移りゆく三〇年」

常に大きく変わりつつあります。青木先生は「失日本的な経済システムは、一九九〇年代から非（「失われた二〇年」ではなく「移りゆく三〇年」）

五、日本的経済システムのゆくえ（「多様性」を前提としたオープンなシステムへ）いるのです。

す。「働き方改革」も、できている企業はできて最後に、日本の経済システムのゆくえについて「移りゆく三〇年」の中で、世代が変わり、日と し た 閉 じ た シ ス テ ム は、 多 様 性 を 前 提 と し た思われます。そのとき、これまでの同質性を前提

本的経済システムも変わっていくのではないかとページを考えていることをお話しします。資料ご覧下さい。

71

第55巻第８号
証券レビュー― 32 ―

していく者が大きな価値を生むようになります。

は、差異を生み出す者、人と違ったものを作り出はまさに差異の時代であるということです。今後

人先生が書いておられましたが、これからの時代

九日付の日本経済新聞の「経済教室」に、岩井克ムと言われるようなものではありません。五月一ん。しかし、これはアングロサクソン型のシステとはありませんでした。今後、多様な人たちを束については、これまでそのようなことを考えるこ

適なポートフォリオを考えています。他方、雇用違いますので、いろいろなものを組み合わせて最ようなことは当たり前です。リスクとリターンがます。金融の世界で資産運用を行うときは、このと、最適なポートフォリオを考える必要が出てき

今後、多様な人たちをきちんと扱おうとします

常に楽をしてきたと言えます。

これまでとの違いは、まさに多様性が前提になっねたり、納得させたりするには、いろいろと難し

は、同質的な人たちを好き勝手に異動させ、好きに 面 倒 く さ い シ ス テ ム で す。 こ れ ま で、 日 本 でしかし、多様性を前提としたシステムは、非常を考える上で非常に重要になってくるのではないな組織が、これからの日本の新たな経済システムの源泉になることを理解し、それを生かせるようます。そのような中で、多様性がイノベーション― 33 ―

オープンなシステムに移っていかざるをえませているということだと思います。

い問題が出てきます。多様な選択肢が保証される

勝手に働かせるような形で、雇用管理を行ってきかと思います。

必要がありますし、情報開示や対話も重要になりました。使う側の企業、役所は、ある意味では非（「多様性」は「面倒くさい」）

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ

国がある程度動いているのはどういうことなのでしょうか。

以上、かなり雑駁な話になりましたが、ご清聴いただきありがとうございました。

金融やコーポレートガバナンスなどはグロー鶴バルな影響を受けやすいので、日本でもこれらの分野はかなり大きく変わってきているという印象

雇用問題は大変幅が広く、奥も深いという感じしています。根幹と申しますのは、人間に一番近

他方、雇用システムは経済システムの根幹を成先生、どうもありがとうございまし

（拍手）

増井理事長

が い た し ま し た。 ま だ 若 干 時 間 が ご ざ い ま す のいところにあるシステムであるということです。

を受けています。このことは他の国も同じです。

で、 御 質 問 等 が あ れ ば お 受 け し た い と 思 い ま す

労働市場や雇用システムもグローバルな影響は受す。今、日本では、女性の働き方も含めていろい

では、私のほうから一つ質問させていただきま

力はしているのですが、やはりなかなか変わりにす。ヨーロッパでも、アメリカでも、もちろん努

けるのですが、最後まで変わりにくいのが実情でそうした中で、しばしば例に挙げられるのはドろな問題があると思うのですが、先ほど先生は、しゃりました。ヨーロッパその他の国々では、そイツです。一〇年以上前、ドイツは「ヨーロッパ

くいというところがあります。

れなりにいろいろなことが変わってきていると思の病人」と言われました。当時首相であったシュ世代が変わらないとなかなか変わらないとおっうのですが、日本がなかなか動けない一方、他の― 34 ―た。

が、いかがでしょうか。

第55巻第８号
証券レビューそして、改革の恩恵は全て次の政権が受け取るこり、結果的に首相は退陣を余儀なくされました。

た。改革が進められる中、失業率がどんどん上がが、在任中には、目に見える効果が出ませんでし

レーダー氏が改革に向けて大なたを振るいました

システムに郷愁があり慣れ親しんでいるために変してしまって時代の流れについていけない、昔のかというとそうではありません。考え方が硬直化

ろなものを変えるだけで、雇用システムが変わる

るのではないかと思いますが、単に政府がいろいん。したがいまして、最後は、日本も改革ができ吹くことになっても、必ずやり抜くという気概をる、自分が政権にあるときに実現できず、逆風が権 の ト ッ プ が、 腰 を 落 ち つ け て 絶 対 に や り 遂 げがかかります。ヨーロッパの例を見ましても、政このように、労働システムの改革には長い時間

いと、改革はできないということです。

ます。システム面と情緒面の両面を変えていかなと、改革はできないのではないかと申し上げていれるドリルを我々の頭蓋骨に当てて穴を開けないきな問題があります。私は、安倍総理がよく言わえたくない、そうした国民の情緒的な側面にも大それでは、少し早いのですが、ほぼ予定の時間― 35 ―とになりました。

持って取り組まないと、大きな変革はできないとありがとうございました。

増井理事長

そ の ほ か に 御 質 問 は ご ざ い ま す で し ょ う か。

す。しかし、そのような中でも、改革にチャレンになりましたので、このあたりで今日の「資本市――よろしゅうございますか。

ジ し、 成 功 し て い る 例 が な い わ け で は あ り ま せ

で も 同 じ で あ り、 最 後 ま で 残 る の が 雇 用 分 野 で雇用システムの改革がむずかしいことはどの国感じます。

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ

場を考える会」を終わらせていただきたいと思い

こたろう・慶應義塾大学大学院教授）

ま す。 最 後 に、 鶴 先 生 に 拍 手 を お 願 い い た し ま（つる

本稿は、平成二七年七月三日に行われた講演会の）（記録で、文責は当研究所にある。

― 36 ―す。（拍手）

第55巻第８号
証券レビュー

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ

鶴

光太郎

氏
略

歴

1984年

東京大学理学部数学科

卒業

2003年

オックスフォード大学大学院経済学研究科

経済学博士号（D. Phil.）取得

職歴：
1984-95年
1995-2000年

経済企画庁

2000-01年

OECD 経済総局エコノミスト
日本銀行金融研究所研究員

2001-12年 （独）経済産業研究所上席研究員

主な著作：『最低賃金改革―日本の働き方をいかに変えるか』（共編著），日本評論社，2013年『非正規雇用改革―日本の働き方をいかに変えるか』（共編著），
日本評論社，2011年『労働時間改革―日本の働き方をいかに変えるか』（共編著），日本評論社，2010年『労働市場制度改革―日本の働き方をいかに変えるか』（共編著），
日本評論社，2009年『日本の経済システム改革―「失われた15年を超えて」』，日本経済新聞社，2006年― 37 ―

証券レビュー

第55巻第８号― 38 ―

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ― 39 ―

証券レビュー

第55巻第８号― 40 ―

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ― 41 ―

証券レビュー

第55巻第８号― 42 ―

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ― 43 ―

証券レビュー

第55巻第８号― 44 ―

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ― 45 ―

証券レビュー

第55巻第８号― 46 ―

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ― 47 ―

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第55巻第８号― 48 ―

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ― 49 ―

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第55巻第８号― 50 ―

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ― 51 ―

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第55巻第８号― 52 ―

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ― 53 ―

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第55巻第８号― 54 ―

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ― 55 ―

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第55巻第８号― 56 ―

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ― 57 ―

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第55巻第８号― 58 ―

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ― 59 ―

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成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ― 61 ―

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第55巻第８号― 62 ―

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ― 63 ―

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第55巻第８号― 64 ―

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ― 65 ―

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第55巻第８号― 66 ―

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ― 67 ―

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第55巻第８号― 68 ―

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ― 69 ―

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第55巻第８号― 70 ―

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ― 71 ―

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第55巻第８号― 72 ―

成長戦略下での雇用制度改革と日本的経済システムのゆくえ― 73 ―