大学入試は、企業の採用面接から何を学べるか
濱中淳子

大学入試センター 教授

1

企業の採用活動プロセス

採用計画・母集団形成

入社動機の形成

選考

内定・入社までの準備求める人物像の明確化
採用広報

説明会・セミナー
リクルーター

書類選考・適性検査
面接

内定・内定者フォロー
入社前教育

見ることもできる。

なぜ、新卒採用に注目するのかを取り巻く環境も、そして大学関係者自身の意識も変わ多面的・総合的な評価という課題

図表 1

ったことを示唆しているように思う。

――「現行の 2 次試験にあたる大学の個別試験も多面的 、言うまでもなく、教育機関である大学と営利組織であ総合的な受験生の評価手法を求めた」「具体策として小論る企業との間には、埋まることのない溝がある。
「入試と文や面接 、集団討論 、高校の調査書などを活用し、『人が就活を一緒にするのか」という声も聞こえてきそうだ。

人を選ぶ』試験への転換を促した。中教審委員の１人はだとしても、両者の距離ばかりを意識して、類似点に目『大学入試は、様々な観点から人材を評価する民間企業のを向けないのは、あまりに勿体ないことであるように思採用手法に近づく』と説明する」（2014/12/23 日本経済新われる。

聞朝刊 3 ページ）。

さらに付け加えれば、この類似点は日本社会ならでは２つの反論しかし、である。こうした目立った動きの背後に、未だのものだというところもある。濱口桂一郎氏の著書『若者

大学入試改革論議が盛り上がりをみせている。そのキ変わらぬものがひとつあるように見える。大学関係者たと労働――「入社」の仕組みから解きほぐす』（中央公論新ーワードのひとつとして挙げられているのが「多面的・総ちの心の中にある「戸惑い」だ。学力はひとつの物差しで社 、2013 年）によれば、多くの先進諸国が、職務ごとに仕多面的・総合的な評価が、企業の採用活動のようなもの合的評価」だ。知識偏重ではない、面接や論文 、あるいは測れないという見方があるのは分かる。自分達の大学に、事内容や範囲などを定め、新しい職務や欠員が発生するだというのは、改革へのアクセルが踏まれた当初から、一調査書等を用いた、人物本位の入試への転換が必要だと意欲あふれる若者達が多く入学してくれればとも願ってたびに即戦力を求める「ジョブ型」の人材調達を試みるの部関係者の間で意識されていたことなのかもしれない。

唱えられている。

いる。だとしても、面接や小論文 、あるいは調査書といっに対し、日本は、あらゆる職務を担う可塑性の高さを求めただ、ここまでの議論をもってしても、企業の採用活動を周知のように、多面的・総合的評価をめぐっては、かなた手法をどのように活用すれば、望ましい選抜が実現でる「メンバーシップ型」の採用を行っている。言い換えれ参照しようという気分にならない人は少なくないようにり以前から議論されてきた。入試の多様化そのものは臨きるというのか ──ビジョンを描けずにいる関係者は少ば、訓練可能性や汎用的能力といった「見えにくいもの」思う。無理からぬことでもあろう。というのは、容易に時教育審議会の時代から提言されているものであり、なくないはずだ。

を重視した採用活動を重ねているのが日本企業であり、思いつく次のような反論に対して、十分な回答が示されしかもその代表的な手法が「面接」である。多面的・総合ないまま、現在に至っているからだ。

1990 年代に出された中央教育審議会答申には、現在の論議と類似の主張を見ることができる。ただ時代とともに、参考としての「企業の新卒採用」的評価という文脈で参考になる部分は少なくないように考えられるのだ。

論旨や論調に変化があったことも事実だろう。そして今《反論 1》

現在の特徴を挙げるとなれば、「学力の三要素」を踏まえ教科学力ではない能力をどのように計測するかという断っておけば、企業にヒントを求める視点はオリジナ

企業の採用活動は大学入試と同じプロセスを経ているた評価が求められるようになった点であり、導入を求め問題は、かなりの難題である。正解がひとつに定まるよルというわけではない。折しも半年ほど前 、本誌 197 号のかもしれない。けれども、企業は基本的に多くの応募る声が強まった、というところではないだろうか。

うな問題でもない。ただ、ここで視野を大学の外にまでに竹内淳一氏（株式会社リクルートキャリア）による「企者のなかから一部の優れた人を選ぶという条件で選抜を実際 、多面的・総合的評価に基づく入試に取り組みはじ広げれば、意欲や汎用的能力を評価しようとしてきた実業の採用活動から見た『相互選択型入試』の可能性」とい行っているのではないか。大学は違う。ほとんどの受験めた大学は少なくない。報道等で、推薦入試の導入を試践が、既に数多く蓄積されてきたことに気づく。その最う記事が掲載された（2016 年 Mar.-Apr.）。採用活動の特生を合格させるという推薦・AO 入試をしているところもみる大学 、AO 入試のあり方を模索する大学 、あるいは高たるものが、企業の新卒採用であろう。一員として組織徴を詳しく紹介したこの記事は、結論として、組織の個多い。また、企業は人事課を中心に多くの労力を費やし大連携に基づく入試を展開しようとする大学の取り組みに加わりたいとアプライしてくる者を評価する。図表 1

性を人材要件に込め、それを一貫した基準にして適合性て準備をし、時間をかけた面接で採用するかどうかを決を目にする機会も増えた。従来 、入試改革に関しては、に、新卒採用のおおよその流れを記したが、選抜のみならの高い人材を選ぶことが、企業から援用できる入試改革めているではないか。この点についても大学は違う。突その性質の悩ましさゆえに、先延ばしにされがちだといず、母集団形成や内定後の教育（フォロー）といった点をのポイントだと指摘する。合わせて、2014 年 12 月 22 日

如として面接官の役割を担った教員が、受験生一人当たう側面があったが、こうした急速な動きは、それだけ大学含めても、企業と大学は基本的に同じことをしているとの中教審答申を取り上げた次の新聞記事も参考になろう

り10 〜 15 分ほどの面接で合否を決める。このような条件

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リクルート カレッジマネジメント 201 / Nov. - Dec. 2016

リクルート カレッジマネジメント 201 / Nov. - Dec. 201647

面の差があるなかで、企業の採用活動はどれ

図表 2

調査の枠組み水道業 1.3%、情報通信業 11.8%、運輸業

産業 、外資企業か、ベンチャーか、本社所在地域
企業規模（全社員数）
既存社員の特徴
企業の特徴（業績や新事業への取り組み等）

5.2%、卸 売・小 売 業 9.8%、金 融・保 険 業《反論 2》（Ｂ）人材ニーズ

人材要件（要件の有無 、数 、内容）
歓迎される人材のタイプ

3.0%、サービス業 12.8%、その他 5.0% と（Ｃ）採用倍率

アプライしてきた者のどれほどを採用するのか（Ａ）企業の特性

仮に採用活動を参考するにしても、具体的なイメージにまで結びつく情報を目にすることが少ないのだが、どうだろうか。
「人材要件」や「人を見る目」が大事だという声は聞く。そしてその指摘は正しいのだろう。
しかしそうだとしても、例えばどのような、（Ｄ）採用現場そしてどれほどの人材要件を立てるのが、筆記試験

ISP や独自の筆記試験実施の有無 、用い方

面接試験

面接の回数 、時間
質問内容
事前準備
採点基準表（ルーブリック）の有無とその重要性
他の面接担当者の状況現実的なのだろうか。
「人を見る目」というのは、どのようにしたら獲得することがでフィードバックの有無
チューニングの有無（Ｅ）採用後の状況分だけ、正確な評価に近づけるような性質のものなのか。そもそも「見えにくいもの」（Ｆ）採用活動に対する意見を評価する営みに関して、抽象的レベルを超えた示唆というのは、どれほど抽出できるものなのか。

結果の評価
各学歴・層に対するイメージ
各人材要件の見極めに対する意見
大学教育への意見（Ｇ）回答者自身の経験と属性
学校経験：出身学歴 、大学時代の専門と学習態度
採用面接経験・管理職経験

1.2%、医療・福祉 4.0%、教育・学習支援業いう回答分布になる。
ただ、それ以上に本連載にとって重要な情報になるのは、企業規模別の回答状

選抜性 × 採用面接の評価（％）
80

従業員数 1 〜 10 人 2.9%、11 〜 30 人 5.3%、

67
55

60

400

31 〜 100 人 14.8%、101 〜 300 人 17.9%、

有能な一部の層のみ採用

301 〜 500 人 10.0%、501 〜 1000 人 11.8%、1001 〜 5000 人 18.4%、5001 〜 10000 人5.6%、10001 人以上 13.4%。さらにこのばらつきを選抜性の観点から見直すと、筆記試験や適性試験 、面接を 1 回でも受けた学生のうち、「『有能だと判断された一部の層』のみを採用」する企業の関係者だというのは 49.9%、「『半分ぐらい』を採用」

半分ぐらいを採用

一部の層を落とす採用

ほぼ全員を受け入れる採用内定までの面接回数 × 採用面接の評価

100（％）

85

80

73

71

64

60

40

20の「採用現場（D）」と「採用後の状況（E）」が「採用活動にが 29.2%、「『人材として難しいと判断され対する意見（F）」を左右し、全般的に「回答者自身の経験た一部の層』を落とすことが中心の採用」

企業の経験を手掛かりにするにしても、まずは以上のと属性（G）」の影響も見逃せない。図式化すれば、図表 2が 14.8%、そして「『ほぼ全員』を受け入れ反論にも答え得るような実態を描き出す必要がある。の通りになるが、以上で記した反論についても検討が可る採用」をしているというのが 6.1%となる。即ち、選抜性こうした考えから企画したのが、質問紙調査「現代日本

能な、幅広いデータセットになっている。の低さに直面している中小企業関係者の回答も、それな大学入試センター研究開発部調査の紹介

74

72

20況になるだろうか。その分布を示せば、﹁うまくいっている﹂回答比率

きるのか。かけた労力や用意した小道具の6.3%、不 動 産 業 2.8%、飲 食 店・宿 泊 業

選抜性・面接回数別にみた採用面接の評価

100﹁うまくいっている﹂回答比率

具体的な質問項目ほど参考になるというのか。

図表 3

9.3%、製造業 26.7%、電気・ガス・熱供給・0

４回以上りに得られている。

３回２回１回する傾向が強いことが分かるだろう。
しかしながら他方で、この図表から興味深い点として企業の新卒（大学生・大学院生）採用面接に関する調査」さて、本連載の目的について言及すれば、この調査デ（実施主体：大学入試センター研究開発部調査）である。

ータを用いながら、「大学入試が企業の採用面接から学加えて、応募者に対して 3 回も 4 回も面接をするというも、そして回数がわずか 1 回の面接であっても、「うまくい対象は、ここ 3 年間に事務系総合職／技術系総合職のべること」について、今少し踏み込んだ示唆を実証的に企業が大半というデータセットでもなかった。勤務先でっている」と答える者が半数以上いるということである。

採用面接を担当したことがある企業関係者。株式会社

示すことにほかならない。分析から組み立てられるスは内定を出すまで 4 回以上の面接を実施しているという恵まれた条件のなかで、ある程度の結果を出すというのインテージのモニターから該当者を抽出し、2015 年 12

トーリーは次回以降に詳しく示すが、調査データにどれ者は 12.2%、そして 3 回が 33.6 ％、2 回が 40.0 ％、1 回で内ではない。限られた条件のなかで、それなりの成果を出

月〜 2016 年 2 月に調査を WEB 上にて行った。回収数は、ほどの期待を寄せることができるのか、議論の導入とし定を出すという回答者も14.3% いた※ 1 。

している。こうしたところに注目しながら「参照すべき知事務系採用面接担当者 808、技術系採用面接担当者 602て最後に触れておくことにしたい。

である。
新卒採用で起きていることを体系的に知りたいとい

データにみる「多様性」と「可能性」

う目的から、様々な変数間の関係を考慮した枠組みをベ

このように見てみると、新卒採用に制約を抱えている

次回からの議論でカギとなるのは、こうした「多様性」とり採用結果の評価にもストレートに結びついている。図「可能性」である。では、リアルな手掛かりへとたどりつく

表 3 は、選抜性と面接回数の別に、勤務先の採用面接への途がどのようなものか。一緒に検討していくことにしよう。

調査データの特徴として強調しておきたいのは、多様評価（「うまくいっている」の回答比率）を示したものであズ（B）」を規定し、その「人材ニーズ（B）」と「採用倍率な企業関係者からの回答が得られたという点である。

る。選抜性が高いところ、そして面接に多くの回数を重（C）」が「採用現場（D）」のありようを決める。そして、こ産業別に言えば、農・林・漁業 0.6%、鉱業 0.1%、建設業ねている企業の関係者ほど、「うまくいっている」と回答

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恵」を探る価値はあるように思う。

企業も少なくなさそうだ。そして、こうした制約は、やはースに調査を作成した。
「企業の特性（A）」が「人材ニー48

いまひとつ指摘されるのは、選抜性が低い面接であって※1 なお、少し古いデータになるが、独立行政法人労働政策研究・研修機構が 2005 年に企業に実施した質問紙調査（郵送数 4789、回収数1362）によれば、内定を出すまでの面接平均回数は2.1回となっている。
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