2010.SEP.

2010.SEP.

参院選の直前、シンポジウム「税・財政の抜本的改革に向けて」を開催
当研究所は 7 月 9 日、第 71 回シンポジウム「税・財政率のアップは不可避の抜本的改革に向けて」を開催しました。当研究所がこのであるが、社会保障

1 年取り組んできた研究プロジェクト「税制抜本改革と実の水準向上と財政再現後の経済・社会の姿」（研究主幹：森信茂樹中央大学法建の両立という難し

科大学院教授）の成果を発表するとともに税・財政の諸課

い対応を迫られてい題について問題提起とパネルディスカッションを行いましるとの見解を示された。当日は参院選挙直前で消費税引き上げが争点になったました。

Message

頭脳の国際循環から疎外される日本

内閣府の世論調査を見ますと、ここ数年来、科学・技術に対する国民の関心が大きく変化しています。
は、新たな社会的問題は科学・技術の貢献により解決できると期待する人々が、際立って増えてきまし森田理事長は開会あいさつで「わが国の長期債務残高はめぐり活発な議論が展開されました。法人税引き下げにつた。日本の科学・技術は、すばらしい研究成果を出先進国のなかでも突出した水準にあり、税・財政の抜本的いては、課税ベースの拡大が必要ではないかという見方にしていますが、知の創造にとどまりがちであったこ

改革は待ったなしの状況である。改革によって財政破たん

対し、課税ベースの拡大ではせいぜい２～３％程度の引きとは否めません。そこで、現在策定中の第４期科学を回避し、経済再生の道筋を示すことが喫緊の課題である」

下げ財源にしかならない、国際競争力の観点からは国税だ

技術基本計画では、科学・技術政策を課題解決型にと述べました。

けでなく地方法人税にも踏み込まざるを得ないのではない

大きく舵を切ることにしました。課題解決に向けて、

続いて、来賓の峰崎直樹財務副大臣が「新政権と税制改か、税収中立的では何のための引き下げかわからない、企日本の強みを最大限に活かしたイノベーションを生革議論」と題して基調講演を行いました。峰崎副大臣は、業の前向きな投資インセンティブをなくすべきではない、

わが国財政の状況や社会保障費の伸びを考えると国民負担といった意見が出されました。 （主任研究員 穐宗一郎）

み出し、国内外に展開するという、新成長戦略を駆

国内政治の観点から、ポスト京都の議論を
国際比較検証21世紀研─米ＣＳＩＳ共同プロジェクト報告書、近日発表
21世紀政策研究所では、昨年来、米国の戦略国際問題進めてきたグリーン・ドラゴンプロジェクトは、ポスト京研究所（ＣＳＩＳ）と協力し、アジア太平洋の主要国にお都のあり方に関する各国の考え方ではなく、各国の交渉ポ

けるポスト京都議定書についての議論を国内政治の観点かジションを形作る政治的な背景を比較検証し分析したもの

ら分析し比較検証するというプロジェクトを実施してきまです。対象国を米国、日本、中国、インド、韓国、インドした。この報告書「グリーン・ドラゴン―気候変動をめぐ

ネシア、オーストラリアの 7 カ国に設定し、ＣＳＩＳと 21

るアジア太平洋主要国の政治情勢（原題『Green Dragons:

世紀研の他、北京大学国際関係学院、韓国開発研究院など、

the Politics of Climate Change in Asia』、マイケル・グリー

各国の主要なシンクタンクや大学の研究者がプロジェクトン日本部長、チャールズ・フリーマン中国部長編集）」がに参加しました。

近日、ＣＳＩＳより発表されます。

経済界にも注文があります。イノベーション創出の主体は企業でありますが、大学や研究機関、そし動する新機軸です。
ところで最近、私は、頭脳の国際循環から日本がて人財が、豊かな源泉でなければなりません。グロー

疎外されつつあることに強い危機感を抱いています。

バルでオープンなイノベーション時代を迎え、産官

たとえば、若い人が内向き志向になっていることで学のセクターを越えた議論を深めていきたいと思いす。海外の大学で学びたいと思う日本人学生は減り、ます。またこれだけグローバル化した経済活動のな研究者としての修行期にあるポストドクターも海外

かで、海外の企業に比べてドクターの活用が少ないでチャレンジしなくなっています。中国、韓国、台のも不思議です。頭脳獲得のグローバル化を見据え湾の若者が積極的に海外に出て競争環境を経験し、て、人財についての議論も重要だと思います。

国際舞台で活躍するようになるのとは大きな違いです。これは、今後の日本にとって深刻な問題です。
また、若手研究者が大きな挑戦をしなくなってい

私は、日本の知的存在感を高めていくためにも、科学・技術が時代を切り拓いていくようにしたいと考えています。

ることも懸念されます。研究費獲得のために、どう

なお、日本のシンクタンクについて触れますと、しても安全なところに研究目標を設定しがちです。

政策提案能力をもっと高めて、政策立案の一端を担

創造性と挑戦性に富んだ研究に向かうよう、資金配

うように進化していくことが求められています。21

分や評価の仕組みを変えていく必要もあります。

世紀政策研究所にも大いに期待をしています。 （談）国内政治情勢の分析においては、政党、経済界、労働界、

ポスト京都の国際枠組みのあり方については、昨年のコ

マスコミなど、政策決定の主要なプレイヤーが気候変動をペンハーゲンにおける COP15 をターゲットに各国で様々

めぐりどのような関係や相互作用を持っているのかに重点な議論が行われてきました。本年においても、カンクーンが置かれています。わが国の場合には、麻生内閣から菅内における COP16 に向けて、今後、熱を帯びた議論が展開

閣の発足時までが対象期間となっています。

されるものと思われます。21世紀研が米ＣＳＩＳと共同で

21世紀政策研究所研究諮問委員
総合科学技術会議議員 相澤益男

特に、医療、環境、資源・エネルギー、食料分野でパネルディスカッションでは、税・財政改革の進め方をこともあって出席者は 200 名を超えました。

15

NO.
2010年9月発行（２１世紀政策研究所米国代表 油木清明）

7月 9 日▶

シンポジウム「税・財政の抜本的改革に向けて」
を開催しました。

7月 30日▶

21世紀政策研究所叢書『国際金融危機後の中国経済――内需拡大と構造調整に向けて』を勁草書房より発刊しました。

8月 10日▶

経団連自然保護協議会、日本野鳥の会との共催で、セミナー「企業とＮＧＯで実践す
る、生物多様性の保全～生きものにぎわう現場より」
を開催しました。

11月10日▶

IT利活用の推進に関するシンポジウムを開催する予定です。

お知らせ▶ 9月よりワシントンに21世紀政策研究所米国代表を置きました（米国代表：油木清明）。米戦略国際問題研究所（CSIS）などと連携し、「日米協力推進戦略対話」
プロジェクトをはじめとした国際的な研究活動の推進にあたります。

日本人の多様な働き方─ビジョンとその実現策

経営の不確実性が高まる中でも、雇用の安定化を図る方策を提示する
東京大学社会科学研究所教授

佐藤博樹氏

なショックに直面しない限りは、有期契約の社員を継続的択が必要となる。 企業は多様な働き方を提供し、「時間制に活用することを想定しているのです。

約」のある人材にも意欲的に働いてもらえるような人材マ

では、なぜそうした継続雇用されている有期社員を従来

ネジメントを工夫しなくてはなりません。

型の正社員に転換できないのか。それは、先ほどの経営環――ワーク・ライフ・バランス（WLB）への対応に通じます。

境の不確実性の増大です。有期契約の社員は、業務や勤務

WLB というと、少子化対策とか、女性の活用推進と受地、あるいは労働時間を限定した活用が主であるため、雇け止められがちですが、それだけではありません。いまま

用契約の更新により、継続的に雇用されても、従来型の正で一色だった働き方を変えて、多様なライフスタイルを選

社員とは人材活用のあり方が異なるためです。

択する人材を受け入れることなのです。

従来型の正社員を前提とすると、契約更新に上限を設けそのためには、限定された、有限な時間の中で、どれだても、従来型の正社員への転換は増えずに、その上限で契け付加価値の高い仕事ができるかが重要になります。日

約終了となるだけです。つまり、現状よりも短期間で活用

本の企業はこれまで、エネルギー制約や環境制約に直面し、される有期契約社員が増え、雇用期間が短期化し、人的資

そこからイノベーションを創出してきました。しかし、社

企業の活力向上と働く人の満足度向上を両立させる、働人事管理が考慮すべきもう一つの視点である働く人の就源投資も減少するだけです。継続雇用されている有期契約

員の時間に関しては制約を想定してこなかったため、結果き方の多様化ビジョンとはどんなものなのだろうか。今業ニーズにも大きな変化があります。一言でいえば、「時の社員の雇用機会を安定化し、人的資源投資を促進するた的にホワイトカラーの生産性は低いままできたという面も

年度スタートした標記プロジェクトについて、佐藤博樹

間制約がある」人材が増えている、今後も増える、というめには、有期契約の回数や期間に上限を設定するのではな

あるのではないでしょうか。

研究主幹に聞きました。

ことです。仕事と仕事以外の生活の両立志向の増加に加え、く、「新しい正社員」を創出し、それを前提として、整理「時間は有限な経営資源である」という考え方が、これ共働き世帯の増加や高齢化が進展する中で、働きながら子解雇などを含めた新しい雇用ルールに関する社会的合意形

から重要になります。「仕事ありき」から「時間ありき」

育てや介護などに時間を割かざるを得ない人が男女問わず成が必要です。

に変えていくことで、企業は生産性を高めることができま増え、また、自己啓発や地域活動への参加を希望する人も──企業と働く人のニーズの実態に即せば、不確実性が高

す。

います。

まる中でも雇用の安定化が図れるということですね。

――時間当たりの生産性を高めるには、何が必要でしょう

不確実性の高まりにより従来型の正社員は今後も減少――派遣も含めて有期雇用は不安定なので、無期雇用にす

従来のように勤務地や業務を限定せずに、さらには労働

有期契約の人材を「新しい正社員」、例えば、活用業務べき、との議論がありますが、どのように見ていますか。

時間を「無限定」に活用することを想定した正社員だけにや事業所を限定した「特約付き」の無期雇用の正社員に転社員全員の時間意識を高めることで、ムダな仕事を省く、すべてを、既存のいわゆる正社員として無期雇用にする

頼る人材活用は、その担い手、つまり時間制約のない人材換できる仕組みの導入で、雇用の安定化が図れると考えて仕事に優先順位を付ける、過剰品質を改める、人材の質をのは無理です。企業における人事管理の役割は２つ、１つが縮小していくことで、存立できなくなることになります。

います。働く時間や場所に制約がある人が、現状の無限定

高めることだと思います。そのために、人事評価の軸に時は経営が必要とする労働サービスを、必要とされるとき、就業ニーズに応えるという点からも、従来型の正社員を想の正社員か、望まざる非正規雇用かの、二者択一の選択肢

間当たり生産性を置くべきではと思います。部下Ａと部下必要とされる量と質で提供することです。もう１つは労働定した人材活用では、就業できる人材が減少しますから、しかない、というのではなく、経済や経営が安定する限りＢを評価するとき、どうしても「より売上をあげた方」をサービスの担い手である労働者の就業ニーズを充足させる

後述するような「新たな正社員」の働き方を創出する必要は、企業による人的資源投資を受けながら継続的に働ける、評価しがちですが、どれだけの時間でやったか、時間当たことです。

があります。

そういう働き方の選択肢を増やすべきです。

りの生産性で評価するのです。これからは時間制約がある

これまで大企業は、主に新卒者を採用し、中長期的な視人が増えるのに、アウトプット全体を比較するというのは、雇用の新たな安定を目指す

時間当たりの生産性向上がカギ提があって、中長期的に必要となる人材を採用し、将来の――有期雇用は不安定だから規制する、という単純な話で――そうすると、雇用ルールの変更だけでなく、企業内で活躍を期待して育成するという、いわゆる「正社員システはない。政策的にはどのような点がポイントになるのでしの人事管理のあり方も転換が必要になりますね。

ム」が成立したわけです。

ょうか。

点に基づいて雇用しながら、必要とする人材を育成・活用
してきました。中長期の事業見通しが立ちやすいという前か。

従来型正社員の働き方や人材活用のモデルは、「無限定合理的でありません。「時間当たり生産性が大事だ」と評
価の基準を切り替えることが必要でしょう。

提言取りまとめに向けて――提言取りまとめに向けて、一言お願いします。

ところが市場構造や技術構造が大きく変化し、経営環境

従来の雇用ルールは、勤務地や業務、さらに労働時間な的」で、「仕事が人生だ」というワーク・ワーク社員を想の不確実性が高まりました。半年後でさえ事業や仕事がど

どに関して無限定に活用できることを想定した正社員や、定したものでした。ところが労働力供給構造の変化で、少今日は私の専門の人事管理面から中心にお話ししました

うなるか見通しにくい状況のため、中長期の視点で人材を男性片働きモデルを前提としています。この雇用に関するなくともこの先 20 年は働き手が減少して、従来のワーク・が、雇用の安定を目指した雇用に関する新しいルールや労雇用して育成・活用していくことが難しくなったのです。

社会的なルールを、雇用調整なども含めて新しい正社員なワークで働く男性社員の比率は減り、男性も女性も年齢に働市場のあり方もあわせて検討し、有効な提言にまとめてそのため、正社員の数を絞り込み、同時に業務などの変化

どに対応したものに変える必要があります。

関係なく「時間制約がある」人材が増えてきます。

いきたいと思っています。

に堪えうる幅広い職業能力や高い学習能力を正社員に求め

例えば、従来型の無期契約の正社員への転換促進を意図

例えば、６人の部下がいて、１人は育児休業中、１人はることになってきたのです。正社員の絞り込みの結果、通して、有期契約の更新回数や活用期間に上限を設けること

週 2 日、定時後に社会人大学院に通っている、１人は子育

常時には人材不足が生じることになり、その分を特定の業

は、企業の人材活用の変化を理解したものではありません。

て中で残業できない、１人は親の介護があるという状況で、務範囲で活用する有期雇用や、即戦力としての派遣など外

有期契約の増加は、短期的に人材を活用したい企業のニー

いままでのような「時間制約」を想定しない人材マネジメ

部人材で対応することを選択してきたわけです。こうしたズが拡大していることだけでは説明できないからです。現ントではとてもやっていけない。ある時期はとことん仕事

ことから、仮に景気が回復しても、不確実性が高まる限り、状の有期契約の多くは、実は契約更新を繰り返し、中期的に打ち込み、ある時期は仕事以外の生活に比重を置くなど、従来型の正社員の数は増えないでしょう。

に活用されています。経営としては、事業が安定し、大き個人の中でもライフイベントに合わせて多様な働き方の選

21PPI NEWS LETTER 2010.SEP.

インタビューを終えて見えやすい事象だけを捉えた表面的対策ではなく、環境の変化やマネジメントの実態を踏まえた、企業と働く人両方の視点からの検討は、斬新なアプローチであると思いました。12 月（予定）のシンポジウムが楽しみです。
（主任研究員 細川浩昭）

日本人の多様な働き方─ビジョンとその実現策

経営の不確実性が高まる中でも、雇用の安定化を図る方策を提示する
東京大学社会科学研究所教授

佐藤博樹氏

なショックに直面しない限りは、有期契約の社員を継続的択が必要となる。 企業は多様な働き方を提供し、「時間制に活用することを想定しているのです。

約」のある人材にも意欲的に働いてもらえるような人材マ

では、なぜそうした継続雇用されている有期社員を従来

ネジメントを工夫しなくてはなりません。

型の正社員に転換できないのか。それは、先ほどの経営環――ワーク・ライフ・バランス（WLB）への対応に通じます。

境の不確実性の増大です。有期契約の社員は、業務や勤務

WLB というと、少子化対策とか、女性の活用推進と受地、あるいは労働時間を限定した活用が主であるため、雇け止められがちですが、それだけではありません。いまま

用契約の更新により、継続的に雇用されても、従来型の正で一色だった働き方を変えて、多様なライフスタイルを選

社員とは人材活用のあり方が異なるためです。

択する人材を受け入れることなのです。

従来型の正社員を前提とすると、契約更新に上限を設けそのためには、限定された、有限な時間の中で、どれだても、従来型の正社員への転換は増えずに、その上限で契け付加価値の高い仕事ができるかが重要になります。日

約終了となるだけです。つまり、現状よりも短期間で活用

本の企業はこれまで、エネルギー制約や環境制約に直面し、される有期契約社員が増え、雇用期間が短期化し、人的資

そこからイノベーションを創出してきました。しかし、社

企業の活力向上と働く人の満足度向上を両立させる、働人事管理が考慮すべきもう一つの視点である働く人の就源投資も減少するだけです。継続雇用されている有期契約

員の時間に関しては制約を想定してこなかったため、結果き方の多様化ビジョンとはどんなものなのだろうか。今業ニーズにも大きな変化があります。一言でいえば、「時の社員の雇用機会を安定化し、人的資源投資を促進するた的にホワイトカラーの生産性は低いままできたという面も

年度スタートした標記プロジェクトについて、佐藤博樹

間制約がある」人材が増えている、今後も増える、というめには、有期契約の回数や期間に上限を設定するのではな

あるのではないでしょうか。

研究主幹に聞きました。

ことです。仕事と仕事以外の生活の両立志向の増加に加え、く、「新しい正社員」を創出し、それを前提として、整理「時間は有限な経営資源である」という考え方が、これ共働き世帯の増加や高齢化が進展する中で、働きながら子解雇などを含めた新しい雇用ルールに関する社会的合意形

から重要になります。「仕事ありき」から「時間ありき」

育てや介護などに時間を割かざるを得ない人が男女問わず成が必要です。

に変えていくことで、企業は生産性を高めることができま増え、また、自己啓発や地域活動への参加を希望する人も──企業と働く人のニーズの実態に即せば、不確実性が高

す。

います。

まる中でも雇用の安定化が図れるということですね。

――時間当たりの生産性を高めるには、何が必要でしょう

不確実性の高まりにより従来型の正社員は今後も減少――派遣も含めて有期雇用は不安定なので、無期雇用にす

従来のように勤務地や業務を限定せずに、さらには労働

有期契約の人材を「新しい正社員」、例えば、活用業務べき、との議論がありますが、どのように見ていますか。

時間を「無限定」に活用することを想定した正社員だけにや事業所を限定した「特約付き」の無期雇用の正社員に転社員全員の時間意識を高めることで、ムダな仕事を省く、すべてを、既存のいわゆる正社員として無期雇用にする

頼る人材活用は、その担い手、つまり時間制約のない人材換できる仕組みの導入で、雇用の安定化が図れると考えて仕事に優先順位を付ける、過剰品質を改める、人材の質をのは無理です。企業における人事管理の役割は２つ、１つが縮小していくことで、存立できなくなることになります。

います。働く時間や場所に制約がある人が、現状の無限定

高めることだと思います。そのために、人事評価の軸に時は経営が必要とする労働サービスを、必要とされるとき、就業ニーズに応えるという点からも、従来型の正社員を想の正社員か、望まざる非正規雇用かの、二者択一の選択肢

間当たり生産性を置くべきではと思います。部下Ａと部下必要とされる量と質で提供することです。もう１つは労働定した人材活用では、就業できる人材が減少しますから、しかない、というのではなく、経済や経営が安定する限りＢを評価するとき、どうしても「より売上をあげた方」をサービスの担い手である労働者の就業ニーズを充足させる

後述するような「新たな正社員」の働き方を創出する必要は、企業による人的資源投資を受けながら継続的に働ける、評価しがちですが、どれだけの時間でやったか、時間当たことです。

があります。

そういう働き方の選択肢を増やすべきです。

りの生産性で評価するのです。これからは時間制約がある

これまで大企業は、主に新卒者を採用し、中長期的な視人が増えるのに、アウトプット全体を比較するというのは、雇用の新たな安定を目指す

時間当たりの生産性向上がカギ提があって、中長期的に必要となる人材を採用し、将来の――有期雇用は不安定だから規制する、という単純な話で――そうすると、雇用ルールの変更だけでなく、企業内で活躍を期待して育成するという、いわゆる「正社員システはない。政策的にはどのような点がポイントになるのでしの人事管理のあり方も転換が必要になりますね。

ム」が成立したわけです。

ょうか。

点に基づいて雇用しながら、必要とする人材を育成・活用
してきました。中長期の事業見通しが立ちやすいという前か。

従来型正社員の働き方や人材活用のモデルは、「無限定合理的でありません。「時間当たり生産性が大事だ」と評
価の基準を切り替えることが必要でしょう。

提言取りまとめに向けて――提言取りまとめに向けて、一言お願いします。

ところが市場構造や技術構造が大きく変化し、経営環境

従来の雇用ルールは、勤務地や業務、さらに労働時間な的」で、「仕事が人生だ」というワーク・ワーク社員を想の不確実性が高まりました。半年後でさえ事業や仕事がど

どに関して無限定に活用できることを想定した正社員や、定したものでした。ところが労働力供給構造の変化で、少今日は私の専門の人事管理面から中心にお話ししました

うなるか見通しにくい状況のため、中長期の視点で人材を男性片働きモデルを前提としています。この雇用に関するなくともこの先 20 年は働き手が減少して、従来のワーク・が、雇用の安定を目指した雇用に関する新しいルールや労雇用して育成・活用していくことが難しくなったのです。

社会的なルールを、雇用調整なども含めて新しい正社員なワークで働く男性社員の比率は減り、男性も女性も年齢に働市場のあり方もあわせて検討し、有効な提言にまとめてそのため、正社員の数を絞り込み、同時に業務などの変化

どに対応したものに変える必要があります。

関係なく「時間制約がある」人材が増えてきます。

いきたいと思っています。

に堪えうる幅広い職業能力や高い学習能力を正社員に求め

例えば、従来型の無期契約の正社員への転換促進を意図

例えば、６人の部下がいて、１人は育児休業中、１人はることになってきたのです。正社員の絞り込みの結果、通して、有期契約の更新回数や活用期間に上限を設けること

週 2 日、定時後に社会人大学院に通っている、１人は子育

常時には人材不足が生じることになり、その分を特定の業

は、企業の人材活用の変化を理解したものではありません。

て中で残業できない、１人は親の介護があるという状況で、務範囲で活用する有期雇用や、即戦力としての派遣など外

有期契約の増加は、短期的に人材を活用したい企業のニー

いままでのような「時間制約」を想定しない人材マネジメ

部人材で対応することを選択してきたわけです。こうしたズが拡大していることだけでは説明できないからです。現ントではとてもやっていけない。ある時期はとことん仕事

ことから、仮に景気が回復しても、不確実性が高まる限り、状の有期契約の多くは、実は契約更新を繰り返し、中期的に打ち込み、ある時期は仕事以外の生活に比重を置くなど、従来型の正社員の数は増えないでしょう。

に活用されています。経営としては、事業が安定し、大き個人の中でもライフイベントに合わせて多様な働き方の選

21PPI NEWS LETTER 2010.SEP.

インタビューを終えて見えやすい事象だけを捉えた表面的対策ではなく、環境の変化やマネジメントの実態を踏まえた、企業と働く人両方の視点からの検討は、斬新なアプローチであると思いました。12 月（予定）のシンポジウムが楽しみです。
（主任研究員 細川浩昭）

2010.SEP.

2010.SEP.

参院選の直前、シンポジウム「税・財政の抜本的改革に向けて」を開催
当研究所は 7 月 9 日、第 71 回シンポジウム「税・財政率のアップは不可避の抜本的改革に向けて」を開催しました。当研究所がこのであるが、社会保障

1 年取り組んできた研究プロジェクト「税制抜本改革と実の水準向上と財政再現後の経済・社会の姿」（研究主幹：森信茂樹中央大学法建の両立という難し

科大学院教授）の成果を発表するとともに税・財政の諸課

い対応を迫られてい題について問題提起とパネルディスカッションを行いましるとの見解を示された。当日は参院選挙直前で消費税引き上げが争点になったました。

Message

頭脳の国際循環から疎外される日本

内閣府の世論調査を見ますと、ここ数年来、科学・技術に対する国民の関心が大きく変化しています。
は、新たな社会的問題は科学・技術の貢献により解決できると期待する人々が、際立って増えてきまし森田理事長は開会あいさつで「わが国の長期債務残高はめぐり活発な議論が展開されました。法人税引き下げにつた。日本の科学・技術は、すばらしい研究成果を出先進国のなかでも突出した水準にあり、税・財政の抜本的いては、課税ベースの拡大が必要ではないかという見方にしていますが、知の創造にとどまりがちであったこ

改革は待ったなしの状況である。改革によって財政破たん

対し、課税ベースの拡大ではせいぜい２～３％程度の引きとは否めません。そこで、現在策定中の第４期科学を回避し、経済再生の道筋を示すことが喫緊の課題である」

下げ財源にしかならない、国際競争力の観点からは国税だ

技術基本計画では、科学・技術政策を課題解決型にと述べました。

けでなく地方法人税にも踏み込まざるを得ないのではない

大きく舵を切ることにしました。課題解決に向けて、

続いて、来賓の峰崎直樹財務副大臣が「新政権と税制改か、税収中立的では何のための引き下げかわからない、企日本の強みを最大限に活かしたイノベーションを生革議論」と題して基調講演を行いました。峰崎副大臣は、業の前向きな投資インセンティブをなくすべきではない、

わが国財政の状況や社会保障費の伸びを考えると国民負担といった意見が出されました。 （主任研究員 穐宗一郎）

み出し、国内外に展開するという、新成長戦略を駆

国内政治の観点から、ポスト京都の議論を
国際比較検証21世紀研─米ＣＳＩＳ共同プロジェクト報告書、近日発表
21世紀政策研究所では、昨年来、米国の戦略国際問題進めてきたグリーン・ドラゴンプロジェクトは、ポスト京研究所（ＣＳＩＳ）と協力し、アジア太平洋の主要国にお都のあり方に関する各国の考え方ではなく、各国の交渉ポ

けるポスト京都議定書についての議論を国内政治の観点かジションを形作る政治的な背景を比較検証し分析したもの

ら分析し比較検証するというプロジェクトを実施してきまです。対象国を米国、日本、中国、インド、韓国、インドした。この報告書「グリーン・ドラゴン―気候変動をめぐ

ネシア、オーストラリアの 7 カ国に設定し、ＣＳＩＳと 21

るアジア太平洋主要国の政治情勢（原題『Green Dragons:

世紀研の他、北京大学国際関係学院、韓国開発研究院など、

the Politics of Climate Change in Asia』、マイケル・グリー

各国の主要なシンクタンクや大学の研究者がプロジェクトン日本部長、チャールズ・フリーマン中国部長編集）」がに参加しました。

近日、ＣＳＩＳより発表されます。

経済界にも注文があります。イノベーション創出の主体は企業でありますが、大学や研究機関、そし動する新機軸です。
ところで最近、私は、頭脳の国際循環から日本がて人財が、豊かな源泉でなければなりません。グロー

疎外されつつあることに強い危機感を抱いています。

バルでオープンなイノベーション時代を迎え、産官

たとえば、若い人が内向き志向になっていることで学のセクターを越えた議論を深めていきたいと思いす。海外の大学で学びたいと思う日本人学生は減り、ます。またこれだけグローバル化した経済活動のな研究者としての修行期にあるポストドクターも海外

かで、海外の企業に比べてドクターの活用が少ないでチャレンジしなくなっています。中国、韓国、台のも不思議です。頭脳獲得のグローバル化を見据え湾の若者が積極的に海外に出て競争環境を経験し、て、人財についての議論も重要だと思います。

国際舞台で活躍するようになるのとは大きな違いです。これは、今後の日本にとって深刻な問題です。
また、若手研究者が大きな挑戦をしなくなってい

私は、日本の知的存在感を高めていくためにも、科学・技術が時代を切り拓いていくようにしたいと考えています。

ることも懸念されます。研究費獲得のために、どう

なお、日本のシンクタンクについて触れますと、しても安全なところに研究目標を設定しがちです。

政策提案能力をもっと高めて、政策立案の一端を担

創造性と挑戦性に富んだ研究に向かうよう、資金配

うように進化していくことが求められています。21

分や評価の仕組みを変えていく必要もあります。

世紀政策研究所にも大いに期待をしています。 （談）国内政治情勢の分析においては、政党、経済界、労働界、

ポスト京都の国際枠組みのあり方については、昨年のコ

マスコミなど、政策決定の主要なプレイヤーが気候変動をペンハーゲンにおける COP15 をターゲットに各国で様々

めぐりどのような関係や相互作用を持っているのかに重点な議論が行われてきました。本年においても、カンクーンが置かれています。わが国の場合には、麻生内閣から菅内における COP16 に向けて、今後、熱を帯びた議論が展開

閣の発足時までが対象期間となっています。

されるものと思われます。21世紀研が米ＣＳＩＳと共同で

21世紀政策研究所研究諮問委員
総合科学技術会議議員 相澤益男

特に、医療、環境、資源・エネルギー、食料分野でパネルディスカッションでは、税・財政改革の進め方をこともあって出席者は 200 名を超えました。

15

NO.
2010年9月発行（２１世紀政策研究所米国代表 油木清明）

7月 9 日▶

シンポジウム「税・財政の抜本的改革に向けて」
を開催しました。

7月 30日▶

21世紀政策研究所叢書『国際金融危機後の中国経済――内需拡大と構造調整に向けて』を勁草書房より発刊しました。

8月 10日▶

経団連自然保護協議会、日本野鳥の会との共催で、セミナー「企業とＮＧＯで実践す
る、生物多様性の保全～生きものにぎわう現場より」
を開催しました。

11月10日▶

IT利活用の推進に関するシンポジウムを開催する予定です。

お知らせ▶ 9月よりワシントンに21世紀政策研究所米国代表を置きました（米国代表：油木清明）。米戦略国際問題研究所（CSIS）などと連携し、「日米協力推進戦略対話」
プロジェクトをはじめとした国際的な研究活動の推進にあたります。