令和６年度版

教職員評価制度の手引

令和６年４月宮 崎 県 教 育 委 員 会
http://himuka.miyazaki-c.ed.jp/index.htm

目
◆
Ⅰ

Ⅱ

Ⅲ

Ⅳ

Ⅴ

解

次
説

編

◆

教職員評価制度の概要
１ 概要とねらい２ 評価対象者・評価者・調整者
３ 教職員評価制度の年間スケジュール
４ 評価シート等の流れと提出期日・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

１
２
３
４

職務行動評価について
１ 概要
２ 手続き
３ 記入要領・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

７
８
１０

役割達成度評価について
１ 概要
２ 手続き
３ 記入要領・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

１１
１４
１５

総合評価について
１ 概要
２ 総合評価の方法
３ 総合評価の流れ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

２０
２０
２１

その他
１ 評価期間中に休職や人事異動等があった場合の取扱い
・
２ 苦情の相談体制
・・・・・・・・・・・・・・・・・

２２
２４

◆

資

料

編

職務行動評価① 職務行動把握のポイント② 職務行動記録票（例）
２ 役割達成度評価① 目標設定のポイント② 学校経営ビジョン及び目標設定シート③ 目標設定ミーティング
３ 評価者の心構え等
４ 中間ミーティング、フィードバック面談の進め方◆

１【参考：「役割達成度評価」目標設定作成例】

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

２７
２８・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
・・・

２９
３２
３４
３７
４０

・・・・・・・

４３

解 説 編Ⅰ
１

教職員評 価制度 の概要
概要とねらいねらい１

教職員一人一人の能力開発と人材育成◎◎「職務行動評価」は、各職にどんな人材が求められているのかというメッセージです。
具体的には、「こんな人材が求められています」（評価項目と行動指標） → 「自分でチェックします」（自己評価） → 「他人はどう見ているかも認識します」（１次・２次評価） → 「職務遂行能力向上のために何をすればいいのかを把握します」（教職員） → 「管理職は、個々の教職員の職務遂行能力向上のため、サポートします」（管理職）という流れになります。

ねらい２◎

組織マネジメントの向上

目標管理手法に基づく「役割達成度評価」の導入により、目標を「学校の目標」 → 「学年（分掌）の目標」 → 「担任（担当）の目標」というつながりにより、関連を図りながら設定し、達成度を評価することで、組織マネジメントの向上が図られます。
同時に、学校が何を目指しているのか、そのために自分の役割の中で何をすればよいのかが、教職員全員に分かりやすいものになります。

ねらい３

評価結果のフィードバックと活用によるやる気の向上◎

評価結果がフィードバックされることで、教職員は「自分はどの能力に優れていて、どの能力をこれから伸ばしていけばよいのか」を知り、今後どのように能力開発に取り組めばよいのかが分かります。
同時に、管理職と職務について話し合う機会も増え、組織内のコミュニケーションを円滑にすることも期待されます。
また、職務行動評価及び役割達成度評価の評価結果を「総合評価」として、総合的に評価し、その評価結果を研修や任用の判断材料として活用することで、教職員のやる気の向上を図ります。
※ 管理職については、平成３０年度から、一般職員については、令和元年度から評価結果を査定
昇給及び勤勉手当に反映しています。

1

２

評価対象者・評価者・調整者
評価対象者
校長

１次評価者

２次評価者

県・市町村教育長

県・市町村教育長

調整者が指定する者

副校長

教頭

事務長

校

主幹教諭

指導教諭

教諭

養護教諭

実習教師

実習助手

寄宿舎指導員

事務職員(小中)学校栄養職員(小中)事務職員(県立)学校栄養職員(県立)通信長

海事技術職員

栄養教諭

県・市町村教育長

副校長
・
教

船長

長

機関長

長

県・市町村教育長

校

長

県教育長

頭

事務長

技術員

校

最終調整はあくまでも、１次評価と２次評価を受けて実施されます。調整者は公平性を配慮した上で、評価結果を総体的に調整を行います。調整者が評価を変更する場合は、校長にその旨を伝え、再度フィ－ドバックしてください。
(1) 評価対象者
評価対象者は、県立学校の教職員及び県費負担教職員とし、臨時的任用職員（教育職にある者）を含みます。
また、教育職以外の臨時的任用職員（学校栄養職員、事務職員、技術員）についても、評価対象者とすることができます。
なお、臨時的任用職員の評価結果については、提出する必要はありません。
ただし、以下の教職員については、対象外とします。
①

条件附採用期間中の教諭（養護教諭、栄養教諭、実習助手、寄宿舎指導員、事務職員、
海事技術職員等の教諭以外の教職員（条件附採用期間が６月の者）は評価の対象）②

次に挙げる事由等により、評価期間中、評価することが可能な期間が４か月に満たない

教職員
ア

長期研修

イ

長期派遣

ウ

休職

エ

カ

傷病休暇

キ

産前産後休暇ク

大学院修学休業コ

配偶者同行休業③

充て指導主事として教育委員会事務局に勤務する教職員④

非常勤職員（非常勤講師を含む。）

2

停職

オ
ケ

育児休業

自己啓発等休業３

教職員評価制度の年間スケジュール
評価期間

評価基準日

フィードバック期間

４月１日～３月３１日

１２月１日

１２月１日～１月３１日

職務行動評価年間スケジュール

役割達成度評価

３月

課題の整理・次年度の目標設定準備

４月

学校経営ビジョン・重点目標の設定
管理職は、評価シート

組織（学年･分掌等）目標の設定（エクセルファイル）をメール等で
配付します

５月

教職員への制度等の説明、評価シート(Excelﾌｧｲﾙ)・参考意見シート(紙)の配付※「参考意見シート」の配付について○ 管理職（校長、副校長、教頭、事務長）の「参考意見シート」を、「本人と校長以外」の教職員（評価シート
提出対象者）に配付します。
○ 勤務場所が所属する学校外である職員（栄養教諭、学校栄養職員）や兼務発令をされている職員の「参考意見シート」を提出を求める関係職員（９頁参照）に配付します。

個人目標の設定
6月

目標設定ミーティング（個人の役割の確認と目標の設定）
中間ミーティングを前に、目標等※入力済みの評価シート（エクセルファイル）を評価者宛に電子メール等で送付します。

７月「宮崎県教職員キャリアデザイン手引書」を補助資料として活用する。

送付された評価シートを参照し、ミーティ
ングを行います。

８月

中間ミーティング
（役割達成度評価の進捗状況・職務行動評価に関する状況の把握）

９月
１０月
１１月

参考意見シート提出※

１１月１日～８日

年度当初に配付した「参考意見シート」を提出（回収）します。

評価対象者は、評価シート（エクセルファ

１２月イル）をメール等で提出します

評価基準日 １２月１日
評価シート(Excelﾌｧｲﾙ)を１次評価者に提出

管理職は、提出された評価シート（エクセルファイル）に評価を入力し、両面印刷して、面談を行います

評価結果の確定・フィードバック面談の実施 １２月１日～１月３１日（成果と課題の確認、今後の行動目標等の設定）

１月※「宮崎県教職員キャリアデザイン手引書」を補助資料として活用する。

評価シートを教育委員会へ提出
２月

苦情相談期間 評価結果の開示を受けた日～２月１４日
苦情処理期間 評価結果の開示を受けた日～２月末日

３月

課題の整理、次年度の目標設定準備
評価期間終了３月３１日（フィードバック後達成度等が著しく変化した場合は評価を変更）※ 変更した場合は教育委員会に年度内に報告する

3

４

◆

評 価 シ ート 等 の 流 れと 提 出期 日
評価シート（県立学校）
校長

副校長・教頭・事務長

校長・副校長
任用候補者

教頭･事務長任用候補者

一般職員

１２ 月1日 までに 提出

副校長・教頭・事務長

校長（必要に 応じ て写しを保管）
１２月４日までに 提出※速 やかに

２月１０日までに提出※ ＦＢ 後速やかに１２月４日までに提出※ＦＢ後 速やかに１２月４日までに提出※ＦＢ後 速やかに２月１０日までに提出※ＦＢ後 速やかに県教育委員会（原本保管）◆

評価シート（小中学校）
校長

副校長・教頭校長・副校長
任用候補者

教頭
任用候補者

一般職員

１２ 月1日 までに 提出

副校長・教頭校長（必要に 応じ て写しを保管）
１２月４日までに 提出※速 やかに

１月１０日までに提出※ ＦＢ 後速やかに１２月４日までに提出※ＦＢ後 速やかに１２月４日までに提出※ＦＢ後 速やかに１ 月 ３ 1日 ま で に提出※ＦＢ後 速やかに市町村教育委員会（原本保管）
１ 月 1７ 日 ま で に写 しを提出※ ＦＢ 後速やか に１ 月 1７ 日 ま で に写しを提 出

１２月１１日までに写 しを提出

１２月１１日までに 写しを提出

教育事務所

教育事務所

１月３１日までに提 出

１２月１８日までに 提出

県教育委員会（写し 保管）※

評 価 シー トは 、 Excelﾌｧｲﾙで 配布 し 、 自己 評価 後は 、 Excelﾌｧｲﾙで メー ル 添付で 提 出し ま す。
評価確定後、ＦＢ前にＡ４判両面で印刷し、押印したものが原本となります。

4◆

参考意見シート （県立学校）
校長

副校長・教頭・事務長

一般職員（ 「９頁 (2)② イ表 」の 対象 者 ）１１ 月１ 日～８日に 提出

副校長・教頭副校長・教頭校長（必要に 応じて写しを保管）
１１月１５日までに 提出※ 速やかに校長（原本保管）

１１月１５日までに 提出※速 やかに

県教育委員会（原本保管）◆

参考意見シート（小中学校）
校長

副校長・教頭一般職員（ 「９頁 (2)② イ表 」の 対象 者 ）１１ 月１ 日～８日に 提出

副校長・教頭副校長・教頭校長（必要に 応じて写しを保管）
１１月１５日までに 提出※ 速やかに

１１月１５日までに 提出※速 やかに

市町村教育委員会
１ １月２ ９日 まで に
提出

教育事務所
１ ２月６ 日までに提出

県教育委員会（原本保管）

5

校長（原本保管）◆

評価結果報告書（Excelﾌｧｲﾙ）の提出（県立学校）
県立学校

小中学校
１ 月 ３ １ 日 まで に提出

市町村教育委員会
２月７日までに提出

教育事務所
２月１４日までに提出

２ 月 １ ４ 日 まで に提出

県教育委員会（保管）※

評価結果報告書（Excelﾌｧｲﾙ）及び記憶媒体（ＣＤ－Ｒ）の提出について◆ 評価 シー ト の 結 果を 基に 、 所 定の 様式 に そ って 評価 結果 報告書 及び記 憶媒体（ 提出用
ＣＤ－Ｒ）を作成してください。臨時的任用講師は、評価結果報告書の対象としません。
◆◆◆

評 価結果 報告書及 び記 憶媒体（提 出用Ｃ Ｄ－ Ｒ） の様式 や作 成及び 提出方 法に つ い ては、各学校に１０月末日までにお知らせします。
データのバックアップ（コピー）を保存してください。
（保存期間は１年間とします。）
評価結果報告書提出後、評価結果に 変更のあ る場合は、変更のあった職員分を変更箇
所 が分かる よ うに し た 上で、評 価シー トの写し を文書ですみや かに （年度内に ）提出し てく
ださい。

6

Ⅱ
１

職務行動評価について概要(1)

職務行動評価のねらい

職務行動評価のねらいは、教職員一人一人のパワーアップです。

①

めざす人材像の明確化「評価項目」と「行動指標」により、各職種によって「どのような能力」「どのような行動」が求められているのかを示すことにより、各教職員の能力開発の方向性が明確になります。
②

能力開発に主体的に取り組むための動機付け
求められている能力や行動に対して、どのレベルにあるのかを自己評価し、管理職や同僚の指導、意見を参考にしながらレベルアップに努めることにより、教職員一人一人が能力開発に主体的に取り組むことが期待できます。

(2)

職務行動評価の評価項目
職務行動評価の評価項目は、大項目と中項目及び小項目で構成されています。
図１

管理職以外の全職種の大項目構成

特別な配慮や支援

各職種の専門性にを必要とする児童

関する項目

図２

管理職の大項目構成

マネジメントに関する項目

生徒への対応及び
ＩＣＴや情報・教育
データの利活用に※

各職種毎に設定

関する項目

※

全職種共通
教職に必要な素養に関する項目※

教職としての基本姿勢に関する項目

全職種共通（セルフマネジメント）

7

２

手続き
(1)

職務行動評価の流れ
４月①評価シート・参考意
見シート の配付①

管 理 職 は 、 評 価 シ ー ト(Excelﾌｧｲﾙ)と 参
考意見シート(紙)を配付します。

８月～10月②中間での確認・協議②

中間ミーティングにおいて、役割達成度
評価の進捗状況等の確認の際に、その行
動背景となる評価項目の状況や、特に確認 の 必要 な 評 価 項 目 に つ い て 協 議 を 行 います。

11月中旬～下旬③参考意見シートの提出

12月～１月④評価シートの提出③

教職員は、管理職の参考
意 見 シ ー ト (紙 )を 提 出 し ます。

④

教 職員は 、自己評 価を行 い、１ 次評価者に 評価シート(Excelﾌｧｲﾙ)を提出します。
⑤ 評価者は、評価確定後に評価シートを印刷します。
役割達成度評価とともに、管理職とフィードバック面談を実施します。

⑤フィードバック面談の実施◎評価シート (Excelﾌｧｲﾙ)の取扱※評価シート (Excelﾌｧｲﾙ)は、原則、メール添付により配付・回収します。
ミ ラ イ ム 、 C4th等 に 接 続 さ れ て い な い た め 、 デ ー タ フ ァ イ ル で の や り 取 り が 困 難 な
場合は、Excelﾌｧｲﾙを印刷の上、手続きください 。
※ 中 間 ミ ー テ ィ ン グ を 前 に 、 評 価 対 象 者 は 目 標 設 定 済 み の 評 価 シ ー ト (Excelﾌｧｲﾙ)を評価 者へ メール 添 付に よ り提出 し ます。 評価者 は 、提出さ れた 評価シートを参照し 、
評価項目の状況等を協議します。
※ 評価者は、評価確定後に、評価シートをＡ４版両面印刷し、評価対象者に配付します。フ ィードバックは、印刷した評価シートで行います。

(2) 参考意見シート① 趣 旨
参 考 意 見 シ ー ト は 、 評 価 者 が 評 価 を 行 う 際 の 参 考 資 料 と し．て 、．ま．
た．
、評．価．結 果 の フ ィ
ー ド バ ッ ク を 行う 際 、 教 職員 が ど うい っ た 見 方を し て い た の か 全 体的 な 傾 向 を 伝え る 場
合などの参考資料として活用します。
②

配付方法等
ア 管理職の場合
年 度 当 初 、 評 価 シ ー ト (Excelﾌｧｲﾙ)を 配 付 す る 際 に 、 管 理 職 以 外 の 教 職 員 （ 評 価 シ
ート提出対象者）に、管理職の参考意見シート(紙)を配付します。

8

イ

管理職以外の教職員の場合※ 下表に準じて、評価者は対応し てくだ さい 。
対 象 者
１次評価者が参考意見シートの提出を求める職員等① 勤 務 場 所 が 所 属 す る ○勤務場所である組織の長（給食センター長等）
学校外である栄養教※ 給食セ ン ター 長が 常勤でな い （他職と兼務し てい る
諭・学校栄養職員等）場合や、センター長職が存在しない場合は、市
町村教育委員会と協議し、別途設定してください。
② 兼 務 発 令 を さ れ て い ○兼務校の校長
る職員※ 上記 ②は、 兼務発 令をさ れ てい る職 員の うち 、「校 長を一に し な い 職 員」を対象とします。

③

参考意見シート の「意見」を記入する際の留意点
ア 参考意見シートに は、「項目」とその「着眼点」が示し てあります。
「着眼点」は、各職の「評価シート」の小項目（「○○○する力」など）と基本的に対応しています。
そこで、「着眼点」の詳細は、各職の「評価シート」にある小項目ごとの行動指標（「○○○を行っている」「○○○している」な ど）を参照し てくだ さい。
イ 参考意見シートで、意見が記入できな い項目があ った場合は空欄でも構いません。

④

提出時期及び回収者等
参考意見シートは、11月１日から11月８日までの間に 、下記シート回収者に直接提出してく ださい。
対 象 者
シート回収者
校 長
副校長・教 頭副校長・教頭・事務長
１次
校 長
一般職員のうち、「上部の表①②」の対象者
評価者
副校長・教頭⑤

回収する際の留意点
ア シート回収者は、教職員から参考意見シートを回収する際、回収箱を用意するなど、匿名性を確保するように し、提出者が特定でき るような 回収方法は行わな いこと。
なお、校長の参考意見シートについては、副校長・教頭が回収をして開封することな
く、 県立 学校に おい ては県教育委員 会に 、 市町村 立学校にお い ては 市町村教育委員会に提出するこ と。
イ 回収 し た参考 意見シー トは 、 他の教 職員の 目に 触れ な い よう 、保 管に 十分注 意する こと。
ウ 一般職 員のうち、「 上部 の表①②の対 象者」の参考意見シー トは 、校長が保管すること。保管期間は１年間とします。
エ 提出期間の初日と最終日には、教職員に 対し て参考意見シートの提出を促すこと。

(3)

中間ミーティング （役割達成度評価と共通）
８月から10月を目途に 、中間ミーテ ィングを実施します。
役割 達 成 度評 価 の 進 捗 状況 等 の 確 認の 際 に 、そ の 行 動 背 景と な る 評価 項目 の状 況 や特に確認の必要な評価項目について、協議を行い ます。

(4)

職務行動記録票の活用について
評価者は、職務行動記録票（※28頁）を参考に して記録します。
こ の 記 録 は 、 １ 次 評 価 を 行 う 際 の 資 料 と し て だ け で な く 、 評 価 対 象 者 に 対 し て フ ィー ド バ ッ
ク を行う際にも活用してく ださい。

9

３

記入要領

②

①
③

④

⑤

⑥

(1) はじめに① 「所属」、「氏名」、「職員番号」を入力します。
② 「年齢」については、評価実施年度の３月末日現在の年齢を、「在校年数」「在職年数」（＝現在の職の通算在職年数）については、評価実施年度の３月末日現在の年数を入力します。
在職年数※ 主幹教諭、指導教諭の場合、現在の職に昇任してからの在職年数を入力します。
例：教諭(２２年)→主幹教諭(２年)の場合は、在職年数「２」となります。
なお、私立学校及び県外の国公立学校において、現在の職と同じ勤務経験がある場合の経験年数は含みません。
(2)共通評価項目の評価について③ 「自己評価」については、行動指標として設定されている行動をどの程度とることができたのかを４段階で入力します。
ａ このような行動を、頻繁に行っているｂ このような行動を、かなり行っているｃ このような行動を、時々行っている
ｄ このような行動は、ほとんど行っていない（８割以上）（５～８割未満）（２～５割未満）（２割未満）④「本人記入欄」については、自己評価を行った根拠や理由、行動指標に関する具体的取組
等自己申告したい内容があれば、自由に記述します。
⑤ 担当する業務等によっては、行動指標にある行動をとりたくてもとれない場合も出てきます。
その場合は、中間ミーティング時にその理由を評価者に伝えてください。
評価者と認識が一致した場合は、該当する行動指標についての自己評価は行わず、例にあるように空白にします。
(3) 評価について⑥ 「１次・２次評価」については、各評価項目にある行動がどの程度発揮されているかを評価
者が総合的に判断して、ＳからＤ（※Ｂが標準）の５段階で記入します。
※ 中間ミーティングの場においても、各行動指標における被評価者の現状がどの段階（ＳからＤ）であるのかを伝え、フィードバック面談（評価日）までに「どのような能力」「どのような行動」が求められているのかを明確に示しておくこと。（※３９～4４頁）
段階
Ｓ
Ａ
Ｂ
Ｃ
Ｄ

１次・２次評価の評価基準
同僚職員の模範となるような極めて優秀なレベルで発揮している
優秀なレベルで発揮している
概ね満足のいくレベルで発揮している（※ 標準）
やや努力を要するレベル
努力を要するレベル

10

Ⅲ
１

役 割 達 成 度評 価 に つい て

概要(1) 役割達成度評価のねらい

役割 達成度評 価のね らいは、学校 組織のパワ ーアップです。

(2)①

学校の組織的な教育力の向上
学校経営ビジョ ンや重点目標に 沿って、各組織や教職員の役割や目標が明確になることに より、学校の組織的な教育力の向上が期待できます。

②

動機付け
教職員が学校の教育目標設定及び達成に 主体的に 参画するこ とに より、個人の役割や目標達成への動機付けが期待できます。

③

コミュニケーションの促進
管 理 職 、 教 職 員 、 同 僚 間 の 対 話 を 促す こ と に よ り 、 目 標 達 成 に 向 けた 職場 の 一
体感の醸成が期待できます。

役割達成度評価が機能する ためのポイント

目 標の 「連 鎖 」 と「 具 体 化」 が 図ら れて いるか が ポイン トです 。
地域住民・保護者
教職員

学校の使命

●

児童
生徒

学校経営方針学校経営ビジョン(3)

学校現場では、
学 校経 営ビ ジ ョ ンと重 点 目標 を受 けて、校務分掌や学年の目標が設定され、校務分掌や学年の目標を受けて、各組織に所属する担当職員や学級担任等の役割に応じた目標が設定されるという流れになる。

学校の年度重点目標と達成手段

主に管理職の役割

学年･校務分掌等の目標と達成手段

主に主任等の役割

個人の役割に応じた目標と達成の手段

担当職員の役割

役割達成度評価に おける評価項目①

校長の設定項目ア ビジョン実現のための重点目標
イ 人材育成に関する行動計画② 副校長・教頭・事務長の設定項目
ア 校務の処理、校務の整理・調整及び校長の補佐（副校長）
校務の整理・調整及び校長の補佐（教頭）
学校経営への参画及び業務の管理、校長の補佐（事務長）
イ 人材育成に関する行動計画③ ①、②以外の職員の評価項目
ア 担当業務（学年、分掌、教科・学科・学部等の目標を受けて）

11

(4)

役割や成果、ゴール イメージの数値化について
・

役 割 や 成 果 に つ い て は 、 数 値 化 でき る も の と でき な い も の があ りま す。 特 に 教 育 現場においては、数値化できな い役割や成果が多いのが実態です。
※ 数値化できる例：虫歯の治療率を本年度中に１ ００％を目指す。
・ 役割達成度評価においては、数値化することにとらわれるより、組織目標を受けて、担当業務の役割や成果イメージを評価者と評価対象者で共有化することが重要です。
・ 現行の学校の目標は、理念的なものとなり、具体的に表記できない面もあるため、評価が難しい面もあります。
・ 目標(特に重点目標)が多すぎて、教職員が意識できないという実態も見られます。
な お 、 重 点 目 標 の 設 定 数 は 、 教 職 員 へ の 浸 透 とい う 視 点 か ら 考え る と３ ～ ５ 項 目 が適切です。
(5) 他の制度との関係等① 役割達成度評価と学校評価の関係
役割達成度評価と学校評価は、その年度の学校の重点目標を達成するための取組を評価するものですので、それぞれの評価における重点目標は共通するこ とになります。
その 評価 に お い て は、 役割達成 度評価 は、 組織マ ネ ジメン トの 向上を目 的に 、 重点目 標を達 成 する た め の 教 職員 一 人 一人 の 役 割 を 評価 する の に 対 し て、 学 校評 価は 、 学校 運営の改善を目的に、重点目標達成に向けた組織的活動を評価することにな ります。
役割達成度評価
学 校 評 価共通点
学校の教育目標や重点目標を高い レベルで達成するために行う・組織マネジメントの向上
・学校運営の改善
ねらい
相・個人の役割の明確化
・保護者住民への説明責任
違 対 象 ・教職員一人一人の役割
・重点目標達成に 向けた 組織的活動
点・教職員個人の自己評価
・学校自体の自己評価
方 法
・管理職に よる評価
・ 学校 関係者 委員会に よ る学 校関係 者評価
公 表
な し
あ り

６

学 校評 価と 教職 員評 価※

「共に子どもを 育む学校評価」ガイドライン（改訂版）平成２ ０年４ 月

宮崎県教育委員会

P15,16より一部抜粋

本県 にお いて は、 … （略 ） …。
学校評価と役割達成度評価については、その年度の重点目標に向けて教育活動を実践し、それを評価・改善
し 、学 校教 育の 質 の 向上 を目 指 す点 で 共通 していま す。
従って、教職員一人一人がその共通点や相違点について正しく理解し、学校評価と役割達成度評価を相互に機 能させ るこ とが 大 切と なり ま す。
そこ で、学校 評価 と役 割達 成 度評 価 のそ れ ぞれの 目 的か ら 関係 を 整理 し ます。
○

学校 評 価の 目 的学校 の 目標 達 成に 向 けた組 織的 活 動に つ いての 検証 及び 公表 という 評価 活動 を 通し て学 校改 善 によ る 教育 の 質の 向 上を 目 指すと とも に 、 保護 者 や地 域 住民 へ の説 明責 任 を果 たす 。
○ 役割 達 成度 評 価の 目 的
学 校の 目 標を 受 け、 教職 員 一人 一人 が 、各組 織に お ける自 己 の役 割 達成 に 向け た主 体的 取組 に つ いて 、そ の 達成 状況 を 評価 する こ とを とおして、 自 己の 役 割の 明 確化 とそ れ に伴 う学 校組 織の パ ワ ーア ッ
プ に より 、学 校教 育の 質 の 向上 を 目指 す。
学校評価では、組織的活動としての学校運営の改善を図るとともに、結果の公表をとおして説明責任を果たすことを目的としていますが、役割達成度評価においては、教職員一人一人の役割の明確化とそれに伴う学校組織のパワーアップを目的とし、教職員個人を対象とした評価であるため、その結果は公表になじまないという違いがあり ま す 。
しかし、役割達成度評価における個人目標は、学校経営計画をもとに、自分の属する分掌組織や教科、学年等との か か わり に お いて 設定 する こ とか ら、 学 校 の目 標 や 分掌 組織 の 目標 等と 連 動する もの で す。
学校評価も役割達成度評価も、このように学校の目標設定を出発点とすることや、最終的には学校教育の質の向 上を 目指 すと いうこ とに おい ては 、 共通 している と言 えま す。
つ ま り 、 学 校 評 価 と 役 割 達 成 度 評 価 は 、 全 く 別 々 の 流 れ の 中 で 進 む も の で は な く、 そ れ ぞ れ が 車 の 両 輪 と な っ た
大 き な 一 つ の シ ス テ ム と し て 捉 え、 学 校 全 体 の 組 織 力 と と も に 教 職 員 一 人 一 人 の 資 質 能 力 の 向 上 を 図 る もの と 捉える こ とが大 切 です。

12

＜ 学校評価と役割達成度評価の関連イメージ ＞

学校評価
学校全体における
教育活動の
実

施

一人一人の
実践の
積み上げ

個
人
目
標
の
設
定

個人目標達成のための主体的取組の
実

施

自
己
評
価

評
価
結
果
の
公
表

自
己
評
価

学
校
改
善

フィードバック面談

組
織
目
標
の
設
定

中間ミーティング

重 点 目 標 の 設 定

学
校
の
課
題
の
整
理

学
校
経
営
ビ
ジ
ョ
ン
の
設
定

自
己
評
価

学
校
関
係
者
評
価

教
職
員
の
資
質
向
上

学
校
教
育
の
質
の
向
上

役割達成度評価②

学校経営案及び学校要覧の作成
学校経営案や学校 要覧の作成に 当たっ ては、役割達成度評価における「学校経営ビジ
ョンと重点目標」の策定を意識し て作成することが必要です。

中間ミーティン グとキャリアデザイン
キャリアデザインとは、自らの教職人生における将来の目標やゴールを定め、それを実現するための計画を立てることをいいます。
教 職員評価 「中間ミー ティン グ」の 機会 等で、自ら のキャリアデ ザイン を思い 描き、キャリ アの方向性を考えまし ょう。
「宮崎県教職員キャリアデザイン手引書」より【キャリアの方向性を考える３ つの質問】
１ 教職員とし て何が得意か？
２ 教職員とし て何をやりたいのか？
３ 教職員とし てどのよ うなこ とをやっている自分なら、やりがいや役に立っていることを実感できるのか？
【キャリアの方向性の例】
教諭として生涯子どもに 教科指導のスペシャリス
関わり続けたいトになりたい

13

主任等として学校に貢献したい管理職として学校経営に当たりたい

２

(1)

手続き

役割達成度評価の流れ
～３月

４月～６月

※

⑤は、主幹教諭、指導教諭配置校の対応①

校 長 は 、 「 学 校 経 営 ビジ ョン 及び 目標 設
定：シー ト１・２ （※3２ ・3３頁参照）」をもとに、主幹教諭ほか教職員等から収集した情報をもとに副校長・教頭・事務長等と次年度に 向けた 課題を整理 し 、次年 度の 「学 校経 営ビジ ョ ン 」と「 ビジ ョン 実現の た めの 重
点 目 標」 （以 下 「学 校 経営 ビ ジ ョン 」 等） を検討し、案を作成します。

①課題の整理②学校経営ビジョンと重点目標を教職員に周知（注） 校長は、年度当初教職員に対して「学校経営方針」の説明を行いますが、その場合、「学校経営ビジョン」等とリンクさせる必要があります。

③ 校 長の 学 校経 営 ビ ジ
ョン、学校の重点目標を確定(変更等がある場合は、教職員へ周知）②

校長は、「学校経営ビジョン」等を教職員に示します。

③

校長は、「学校経営ビジョン」等について
教育委員会とミーティング等を行い、変更等を考慮して確定させます。

④

副校長、教頭、事務長は、校長から示され た 「 学 校 経 営 ビ ジ ョ ン 」 等を 基 に 、 「 期 待さ れ る役 割と役 割達成 のた めの 手段・ゴ ールイメージ」を設定し、校長とミーティングを行い、確定させます。

⑤

主幹教諭及び指導教諭は、校長から示され た「学校経営ビジョ ン」等を基に 、管理職及び関係職員と協議した上で、職務内容と照らし合わせながら、職としての目標を設定し、管理職とミーティングを行い、確定させます。
また、主幹教諭は担当する校務の組織目標の設定に向け、指導や指示を行います。

⑥

主任は 、 校長か ら 示さ れ た 「学校経営 ビジョン」等を基に、管理職及び分掌等を構成する職員と協議した上で、組織目標を設
定 し 、管理 職等とミー テ ィング を行い 、確 定
させます。

⑦

教職員は、組織目標が設定された後、「期待される役割と役割達成のための手段
・ゴールイメージ」を設定し、管理職、主幹
教 諭、主任等とミーティン グを行い、目標を確定します。

④副校長・教頭・事務長の期待される役割
・目標の確定⑤主幹教諭・指導教諭の役割・目標の確定※

主幹教諭の担当する校務の組織目標の設定に向けた指導や指示⑥各組織の役割・目標の確定⑦個人の役割・目標の確定
８月～１０月⑧中間での役割達成・進捗状況等の確認・協議⑧

中間ミーティングを実施し、１ 目標や役割の達成・進捗状況
２ 目標や役割の変更
等 に つ い て 、 役割 達 成 度 評 価 を 中 心に 、その 行動 背 景と な る 職 務 行動 評価 項 目の 状況も確認しながら、協議を行います。

１２月～１月⑨評価シートの提出⑨⑩フィードバック面談による成果と課題の確認

教職 員は、「 具体的取組と達成状況」（成果と課題）と「自己評価」を記入して、１次評価者に評価シート(Excelﾌｧｲﾙ)を提出します。

⑩

評価結果を基に、フィードバック面談を実施し、次期課題等を明確にしていきます。

◎チーム学校を目指して･･･
大規模な学校では、チーム学校としての組織的な教育力向上を図るため、教職員の目標
設定ミーティングの面談者を管理職に 限らず、評価対象者が関係する主幹教諭・主任等に広げて実施できます。目標設定ミーティングの面談者となった主幹教諭・主任等は、確認した
目標内容等について、管理職へ伝えるとともに、組織としての目標達成に向けて、教職員の取組実行の意欲を喚起します。

14

３

記入要領
役割達成度評価シート（校長）

②

①
③

④

⑥

⑦

⑧

⑩

⑤
⑪
⑨

(1) 年 度 当 初 に は …
① 「所属」、「氏名・職員番号」欄に、「所属」、「氏名・職員番号」を入力します。
②「年齢」については、評価実施年度の３月末日現在の年齢を、「在校年数」「在職年数」（＝現在の職の通算在職年数）については、評価実施年度の３月末日現在の年数を入力します。
在職年数※ 校長、副校長、教頭、事務長の場合、現在の職に昇任してからの在職年数を記入します。
例．教諭(２２年)→教頭(６年)→校長(４年)の場合は、在職年数「４」となります。

③「学校経営ビジョン」については、学校の教育目標を踏まえ、校長として本年度どのような学校経営を行っていくかというビジョンを端的に入力します。
◆
１
２
３
４

学校経営ビジョンを設定する際の視点
学校の教育目標
学校の特色（よさ）と課題
地域や保護者・児童生徒の学校に対するニーズ
校長としての教育理念④「ビジョン実現のための重点目標と目標達成のための手段」については、学校経営
ビジョンを実現するために、本年度、特に学校全体で取り組む事項を「■目標」として記述します。
続いて、「■目標」を達成するための手段と達成のゴールイメージを「■手段・ゴール
イメージ」に箇条書きで具体的に記述します。

15

その際、「ゴールイメージ」については、数値化して表記することに固執する必要はありませんが、数値化できる内容については、数値で表記します。
なお、重点目標の設定数は、教職員への浸透という視点から考えると３～４項目が適切です。
⑤「人材育成に関する行動計画」については、所属教職員の人材育成をどう実施していくのかという「■手段・ゴールイメージ」を箇条書きで具体的に記入します。
なお、本項目については「困難度」の設定はありません。

(2) 「 目 標 」 「 手 段 ・ ゴ ー ル イ メ ー ジ 」 等 が 設 定 で き た ら …
上記の手順で記入された評価シートを基に、評価者（教育委員会）と目標設定ミー
ティングを実施し内容を確定します。
目標設定ミーティング実施の目安は、４月下旬から５月下旬です。
⑥「困難度」については、評価者との目標設定ミーティング時に設定します。担当業務の 役 割 を 達 成 す る こ と が 著 し く 困 難 で あ る と 判 断 さ れ た 場 合 に 、 「 Ｈ 」 （ High） と 入 力 します。
その後、困難な理由を「特記事項」欄に校長本人が記入します。
※ 変更・修正事項がある場合、評価者と協議し、その内容に書き換えます。

(3) 評 価 基 準 日 （ １ ２ 月 １ 日 ） に は …
⑦ 「具体的取組と達成状況」については、これまでの「◎取組と成果」について箇条書きで具体的に記入します。また、残された「●課題」があれば記入します。
⑧「自己評価」は、「具体的取組と達成状況」から判断して３段階で記入します。
評価基準

⑨

⑩

※

ａ…期待（目標）以上の達成度
ｃ…期待（目標）を下回る達成度

ｂ…ほぼ期待（目標）通りの達成度「期待」とは、目標設定ミーティングで設定した「期待される役割や目標」「プラス１項目」については、例えば、・ 当初担当業務として予定していなかったが、評価期間の途中で学校全体に対して貢献度の高い業務が発生した場合
・ 自校の業務とは別に、各学校の教育活動の中で果たす役割が大きい業務があ る 場 合．
や．
校．
長．
特．．
有の職務や個人の得意分野の取組状況等の中から、必要に応じて記入（アピール）し、それらの取組状況（貢献内容や業績等）を評価者と共有化してください。

「１次評価」については、困難度と達成度を総合的に判断し、下記の基準で評価者が記入します。
なお、「Ｓ」評価又は「Ｄ」を行った場合は、その理由や状況を「特記事項」「備考」欄
等に評価者が記入します。
達

期待（目標）以上

ほぼ期待（目標）通り

期待（目標）を下回る

期待（目標）を大きく下回る

困難度が高い（Ｈ）場合の評価

Ｓ又はＡ

Ａ又はＢ

Ｂ又はＣ

Ｄ

困難度が普通の場合の評価

Ａ

Ｂ

Ｃ

Ｄ

⑪

成

度

各項目の入力文字数を参考に表示しています。また、分母には全角で書き込める上限の目安の文字数を掲載しています。
なお、各項目の文字数に制限はありませんが、印刷した際に、全ての内容が印字されるようにフォントサイズを調整してください。

16

役割達成度評価シートの記入要領（教諭）

■

②
①
③

④
⑤

⑥

⑦

⑧
⑨

⑪

⑩
⑬
⑫
(1) 学 校 の 重 点 目 標 が 設 定 さ れ た ら …
① 「所属」、「氏名・職員番号」欄に、「所属」、「氏名・職員番号」を入力します。
②「年齢」については、評価実施年度の３月末日現在の年齢を、「在校年数」「在職年数」（＝現在の職の通算在職年数）については、評価実施年度の３月末日現在の年数を入力します。
在職年数※ 主幹教諭、指導教諭の場合、現在の職に昇任してからの在職年数を記入します。
例．教諭(２２年)→主幹教諭(２年)の場合は、在職年数「２」となります。
なお、私立学校及び県外の国公立学校において、現在の職と同じ勤務経験がある場
合の経験年数は含みません。

③「学校経営ビジョン」「重点目標と主な達成手段」については、校長が教職員に対して示した内容を入力します。

④「所属学年の目標」、「所属分掌の目標」等については、「重点目標と主な達成手段」を受けて策定された各組織の目標や主な達成手段を入力します。
「所属教科・学科・学部の目標」については、各学校の実態に応じて設定します。
なお、校務分掌上、「所属学年」や「所属教科・学科・学部」が明確にできない場
合は、その目標記入欄は空白のままで構いません。

17

(2) 各 組 織 の 組 織 目 標 が 設 定 さ れ た ら …
⑤ 「担当業務」については、所属している組織の中で担当する業務を入力します。
例

１学年主任で、学習情報部に所属し授業評価を担当、教科は数学科に所属している場合
担当業務の欄には、上から、「１学年主任」、「学習情報部・授業評価担当」、「数学科担当」と記入します。

⑥「期待される役割と役割達成のための手段・ゴールイメージ」については、各担当業
務の中で自分に期待されている役割、或いは自分自身の目標について組織目標を踏まえて「■役割・目標」として記述します。
続いて、「■役割・目標」を達成するための手段と達成のゴールイメージを「■手段・ゴールイメージ」に入力します。
その際、「■役割・目標」については、なるべく簡潔に表記します。
「■手段・ゴールイメージ」については、できるだけ具体的に表記します。その際、ゴールイメージを数値化できるものがあれば、数値で表記します。

(3) 各 自 の 「 役 割 ・ 目 標 」 「 手 段 ・ ゴ ー ル イ メ ー ジ 」 等 が 設 定 で き た ら …
上記の手順で記入された評価シートを基に、校長と目標設定ミーティングを実施し、内容を確定します。
なお、チーム学校としての組織的な教育力向上を図るため、目標設定ミーティングの面
談者を評価者（管理職）に限らず、評価対象者が関係する主幹教諭・主任等に広げて実施する場合があります。（目標設定ミーティングの面談者は、原則、校長となりますが、大規模校の場合は校長が別に指定します。）
目標設定ミーティング実施の目安は、４月下旬から６月中旬です。
⑦「困難度」については、評価者との目標設定ミーティング時に設定します。担当業務の 役 割 を 達 成 す る こ と が 著 し く 困 難 で あ る と 判 断 さ れ た 場 合 に 、 「 Ｈ 」 （ High） と 入 力 します。
その後、困難な理由を「特記事項」欄に本人が記入します。
※ 変更・修正事項がある場合は、評価者と協議し、その内容に書き換えます。

(4) 評 価 基 準 日 （ １ ２ 月 １ 日 ） に は …
⑧ 「具体的取組と達成状況」については、これまでの「◎取組と成果」について箇条書きで具体的に記入します。また、残された「●課題」があれば記入します。
⑨「自己評価」については、「具体的取組と達成状況」から判断して３段階で評価します。
自己評価の評価基準※：

ａ…期待（目標）以上の達成度
ｂ…ほぼ期待（目標）通りの達成度
ｃ…期待（目標）を下回る達成度← 標準「期待」とは、目標設定ミーティングで設定した「期待される役割や目標」⑩「プラス１項目」については、例えば、当初担当業務として予定していなかったが、評価期間の途中で学校全体に対して貢献度の高い業務が発生した場合
・ 所属組織の業務とは別に、学校の教育活動で果たす役割が大きい業務がある場合
・ その職特有の人の得意分野の取組状況
．職
．務
．や
．個
．．
等の中から、必要に応じて記入（アピール）し、それらの取組状況（貢献内容や業績等）を評価者と共有化してください。

⑪「１次・２次評価」については、困難度と達成度を総合的に判断し、下記の基準で評価者が記入します。
なお、「Ｓ」評価を行った場合は、その理由や具体的な取組内容等を「備考」欄に校長が記入します。

・

18

また、「Ｄ」評価を行った場合も、その理由や課題等を「備考」欄に校長が記入し
ます。
達

成

度

期待（目標）
以上

ほぼ期待（目標） 期待（目標）を下通り
回る

期待（目標）を大きく下回る

困難度が高い（Ｈ）場合の評価

Ｓ又はＡ

Ａ又はＢ

Ｂ又はＣ

Ｄ

困難度が普通の場合の評価

Ａ

Ｂ

Ｃ

Ｄ

⑫

自 己 評 価 を 入 力 後 は 、 校 内 メ ー ル 等 を 活 用 し て １ 次 評 価 者 に Excelフ ァ イ ル を 送 信 します。
１次評価者・２次評価者が評価を行った後、評価シートを両面印刷し、フィードバック
面談を行います。フィードバックが終了した時点で、確認の押印をします。

⑬

各項目の入力文字数を参考に表示しています。また、分母には全角で書き込める上限の目安の文字数を掲載しています。
なお、各項目の文字数に制限はありませんが、印刷した際に、全ての内容が印字されるようにフォントサイズを調整してください。

19

Ⅳ
１

総合評価について概要
職務行動評価及び役割達成度評価の評価結果を「総合評価」として、総合的に評価します。
総合評価は、２次評価者（被評価者に２次評価者がない場合にあっては、１次評価者。以下同じ。）が評価した職務行動評価及び役割達成度評価の評価結果を、以下の方法により点数化し、その集計値に基づ
き決定します。
（＊ 実際に総合評価を行う際は、２次評価者が評価を入力すると自動的に計算されます。また、評価結果報告書（６頁参照）に各評価項目の評価結果を入力することにより自動的に計算されます。）

２

総合評価の方法(1) ウエイト
職に応じて、求められる役割等が異なることから、職に応じたウエイトを設定します。
例えば、「教諭」であれば、授業力等の個々の職務遂行能力を評価する職務行動評価のウェイトが大きくなり、「校長」であれば、組織目標の達成度を評価する役割達成度評価のウェイトがより大きくなりま
す。
職種

その他職員

主幹教諭
指導教諭
事務主幹
事務副主幹
船長

副校長
教頭
事務長

校長

職務行動評価

８０

７０

６０

５０

役割達成度評価

２０

３０

４０

５０

評価区分

(2) 評価結果の点数化
職務行動評価及び役割達成度評価の各評価項目の評価結果を点数換算（Ｓ＝５、Ａ＝４、Ｂ＝３、Ｃ＝２、Ｄ＝１）した上で、評価区分ごとに以下の式により算出します。
①

職務行動評価区分
各評価項目の評価点の合計
評価項目数

②

×

ウェイト
１００

＝

①（小数点第３位を四捨五入）

×

ウェイト
１００

＝

②（小数点第３位を四捨五入）

役割達成度評価区分
各評価項目の評価点の合計
評価項目数(3) 総合評価の決定
総合評価は、職務行動評価及び役割達成度評価の各評価項目の評価結果を上記により点数化した①及び②の集計値により判断するものとし、次の表に基づき、Ｓ、Ａ、Ｂ（標準）、Ｃ、Ｄの５段階で決定しま
す。

20

総合評価

集計値

Ｓ

４．２５以上Ａ

３．７５以上４．２５未満Ｂ（標準）３以上

３．７５未満

Ｃ

２．５以上

Ｄ

３未満

２．５未満

（例）教諭の場合
Ⅰ 職務行動評価
評価項目
２次評価 点数換算
学習指導
Ａ
４
生徒指導
Ｂ
３
教職に必要な素養Ｂ３
特 別 な 配 慮 や 支 援 を必 要Ｂ３とする児童生徒への対応
ＩＣＴや情報・教育データの
A
４
利活用
Ⅱ

4+3+3+3+4

×

5

80
100

= 2.72

役割達成度評価

評価項目
目標１
目標２
目標３
Ⅲ 総合評価Ⅰ ＋ Ⅱ ＝ ３．45

２次評価 点数換算

Ｓ
Ｂ
Ｂ

５
３
３

5+3+3
3

×

20
100

= 0.73

総合評価「Ｂ」

３

総合評価の流れ
１２月～１月①

評価シートの提出②

１次評価者の評価③

２次評価者の評価④

フィードバック①

職務行動評価及び役割達成度評価の自己評価を行います。
② 職務行動評価及び役割達成度評価の評価を行います。
③ 職務行動評価、役割達成度評
価及び総合評価の評価を行います。
④ 評価者とフィードバック面談を実施します。

21

Ⅴ
１

その他

評価期間中に休職や人事異動等があった場合の取扱い(1) 評価期間中に評価対象者に休職等があった場合
年度内の勤務期間が引き続き又は通算で４月以上あるときは、４月を満たした日の翌月１日に評価を行い、評価後７日以内にフィードバックを行います。
なお、具体例については、以下を参考にしてください。
(2) 評価期間中に評価対象者に人事異動があった場合
評価基準日（１２月１日）に所属する（ことが見込まれる）学校において評価及びフィードバックを行います。この場合、評価者（１次、２次）は、必要に応じて前任校の評価者（１次、２次）からヒアリン
グを行います。
ただし、教諭が教頭に任用されるなど、評価項目の異なる人事異動があった場合は、任用後４月を満たした日の翌月１日に評価を行い、評価後７日以内にフィードバックを行います。
(3) 評価期間中に休職や人事異動等があった場合の具体例○ ケース１

年度途中に休職から復職した場合（年度当初から休職していたが、９月１０日付けで復職）
４／１

９／１０（復職）
休職期間※

１／９ ２／１(評価)

勤務期間

年度内の勤務期間が引き続いて４月以上あるため、４月を満たした日（１月９日）の翌月１日（２月１日）に評価を行い、評価後７日以内（２月８日まで）にフィードバックを行う。

○ ケース２

年度途中から休職し、休職期間が長期に及ぶ場合（８月２０日付けで休職）
４／１

８／２０（休職）
勤務期間

※

１２／１

休職期間

評価基準日に勤務しておらず、また年度内に復職の見込みがないため、評価、自己評

価及びフィードバックは行わない。

22

○ ケース３

年度途中から休職し、年度末までに復職した場合①（６月１５日付けで休職、１２月１０日付けで復職）
４／１

６／１５（休職）

勤務期間
※

１／２５

１２／１０
休職期間

２／１(評価)勤務期間

年度内の勤務期間が通算で４月以上あるため、通算で４月を満たした日（１月２５日）の翌月１日（２月１日）に評価を行い、評価後７日以内（２月８日まで）にフィードバックを行う。

○ ケース４

年度途中から休職し、年度末までに復職した場合②（ケース４で、３月中に勤務期間が通算で４月を満たす場合）※

この場合、原則どおり翌月１日（４月１日）に評価を行うとすると、３月３１日までとする評価

期間を超えてしまうため、３月３１日までに評価及びフィードバックを行う。
なお、評価結果に対する苦情の申出については、特例としての取扱いを行う。

○ ケース５

年度途中から休職し、年度末までに復職した場合③（８月２０日付けで休職、1月１５日付けで復職）
４／１

８／２０

１２／１

勤務期間
※

１／１５（復職）

休職期間

評価基準日に勤務していないが、年度内の勤務期間が引き続いて４月以上あるため、復職後速やかに自己評価及びフィードバックを行う。

○ ケース６

年度途中に人事異動があった場合（１０月１日付けでＡ校教諭からＢ校教頭に異動）
４／１

１０／１（異動）
Ａ校での勤務期間※

２／１

Ｂ校での勤務期間

教頭として、４月を満たした日（１月３１日）の翌月１日（２月１日）に評価を行い、評価後７日以内（２月８日まで）フィードバックを行う。
※その他、個別のケースで対応に不明な点等がございましたら、教育委員会にご相談ください 。

23

２

苦情の相談体制～県立学校の場合～（※小中学校については、市町村教育委員会が制度を構築しています。）(1) 趣旨評価の公平性・透明性の確保等の観点から、評価結果等に対する職員の苦情等に対応するため、「苦情相談」と「苦情処理」による相談体制を設けています。
「 苦情 相 談」 では 、開 示され た評 価 結果 等に関 する相 談を対 象に受 け付け、職員 の疑 問や 苦情
等 の解決 を図ります。また 、「苦情相談 」でも解決 する ことが できなかった苦 情については「苦情処理」により解決を図ります。
なお、この制度を活用する場合、まずは評価者に対して納得のいく説明を求めることが基本です。
(2) 苦情相談① 相談員の設置
教職員課に、評価結果等に関する相談に対応する相談窓口として、相談員（人材育成担当職員）を配置します。
②

相談の対象
・教職員評価制度の仕組みに関する質問、意見・開示された評価結果

③

相談の期間
評 価結 果 に係 る相 談が できる 期間は 、評 価結 果の開 示を受 けた 日か ら２月 １４日まで です。
ただし、休 職 や人 事 異 動 等 に よ り２月 １日 以 降 に 評 価結 果 の開 示を受 けた 場合 は 、評価 結 果の開示 を受 けた日 の翌 日 から起 算 して１５日 以 内若 しくは ３月３１日 のいず れか早い 期日 まで とします。
なお、制度に関する質問等は、いつでも行うことができます。

④

相談員の業務・教職員評価制度の仕組みに関する質問、意見等に対する説明・相談者の評価結果に係る評価理由や根拠等の事実確認、評価者からの事情の聞き取り、相談者への伝達・相談者と ２次評価 者（被評価者に ２次評価 者がない場合 にあっては、１次評価 者。以 下同じ。）との話合いの場の設定、立ち会い 等

⑤

相談の方法
相 談者 は 、電 話 、メ ール 又は 面 談に よ り、相談 員 に相 談 するこ とが で きます。ただし、面 談の場
合、相談員に面談日時等を連絡した上で、予約を行うことが必要です。

⑥

相談に対する協力
苦 情相 談を円滑か つ適切 に処理するため、２次評価者 は、相談 員に協力する必要 があります。

⑦

苦情処理への移行等開示された評価結果について、相談者が見直しを求め、苦情相談においても解決の見込みがないと判断した場合、苦情処理に移行します。

24

＊苦情相談のフロー図
２次評価者

相談者
③再評価の実施○ 教職員評価制度の仕組みに関する質問、意見○ 評価結果に関する相談 等①電話、メール、面談○評価理由や根拠等の説明○相談者との話合い○再評価の実施

話合いの場②電話、メール、面談

相談員○教職員評価制度の仕組みに関する質問、意見等に対する説明○評価結果に係る評価理由や根拠等の事実確認○相談者と２次評価者との話合いの場の設定、立ち会い 等(3) 苦情処理① 教職員評価苦情審査会の設置
苦情相談で解決できなかった評価結果の苦情について、評価の調整を行う必要性を審査するため、教職員評価苦情審査会を設置します。
②

苦情処理の対象開示された評価結果③

苦情処理の期間
苦情処理の申出ができる期間は、評価結果の開示を受けた日から２月末日までです。ただし、休職 や人事 異動等 によ り２月１日以降に 評価結果の開示を受けた場合は、評価結 果の開 示を受けた日の翌日から起算して２８日以内若しくは３月３１日のいずれか早い期日までとします。

④

苦情処理の手続
苦情処理の申出は 、教職員 評価苦情申 出書を持参又は 郵送により、県 教育委員会教職員課に提出します。
苦 情処理の申出後、事務局 の調査 員が面談をしますが、その際に県立学校教職員を同席させたいとの申出があった場合は、１名に限り同席できます。

⑤

審査・教職員評価苦情審査会は、申出内容に係る評価結果が事実に基づき、評価基準に照らして評価されているか審査します。
・審査結果が通知されます。原則として、この通知をもって苦情対応は終了します。
＊苦情処理のフロー図

教育長⑥苦情処理対応の決定⑦審査結果通知⑦審査結果通知②苦情審査指示⑤審査結果報告

審査会
③調査

④審査

25

③調査

２次評 価者（評価対象者）

処 理申出者①苦情処理申出資 料 編１

職務行動評価①

職務行動把握のポイント

納得感の高い行動評価を行うためには、日頃から教職員の行動事実を正しく把握することが重要です。
そして、具体的な行動事実の中で、特に「誉めたいこと」「指摘したいこと」があれば、その都度フィード
バックを行うようにしましょう。日常的に行動事実を確認し合う過程が、最終的な評価の納得感を高めます。
＜行動事実収集のポイント＞

Point1
Point1

習慣化する。

年度当初に重点項目をピックアップし、教職員と共有します。そして、日常的な業務進捗状況の把握と同時に、行動事実も確認し、記録しておきます。
業務進捗状況の把握のために、例えば、「月間業務レポート」や「面談のためのシート」等を本人に提出してもらうことも有効です。
この際、本人が記述していない行動事実については指摘すると共に、今月の行動に関するフィードバ
ックや次月に向けての留意ポイントを伝えることが重要です。

Point2
Point2

期中の面談時に、評価を行ってみる。

目標設定ミーティングや中間ミーティングの時に、評価項目やその進捗状況などを確認します。教職員本人にも自己評価をしてもらい、お互いの結果を見て、今後の行動計画などにつなげるのもよいでしょう。
その際、前期までの評価と異なりそうな評価項目について、その事実や理由をメモしておくと、より効果的です。

Point3
Point3

気がついたことは、職務行動記録票に記録しておく。

教職員の行動や日頃の仕事の状況など、気がついたことを「職務行動記録票」（次頁参照）に記録しておき、評価の際に見返します。その具体的な行動を行動評価項目や要素に結び付けて、評価を行います。
行動事実を記録として残しておかないと、評価時期に近い行動のインパクトが大きくなりすぎ、偏った行動事実に基づいて評価を行うことになりかねません。
手間がかかるようですが、日常的な行動事実の記録は、公正な評価を実現するためには重要なものなのです。

Point4
Point4

第３者から情報を集める。（「参考意見シート」など）

業務の状況によっては、教職員と一緒に仕事をする機会が少ない時期もあるでしょう。そのような時は、教職員が一緒に仕事をしている関係職員など、第３者から行動事実を収集方法もあります。
参考意見シート等を有効に活用し、評価対象者の納得感を高め、公正な評価をするようにしましょう。

27

②

職務行動記録票（例）

職務行動記録票
学校名

月
・
日

対象者
職 名

職務遂行上に見られた「好ましいと思われる行動」「問題があると思われる行動」

対象者
氏 名

月
・
日

その他対象者に日常的に見られる職務行動

私のとった対応とその後の状況（賞賛・激励・指導・援助・動機付け・指示・教育等）

私のとった対応とその後の状況

28

２

役割達成度評価①

目標設定のポイント

役割達成度評価の原則
役割達成度評価は、単年度の、個人の取組を評価するものである。
「単年度」で評価する
教育活動等の評価については、単年度ではなかなか結果が出ずらい側面がある。
しかし、１年間で、何をどの程度までやることができるかを予め目標として設定し、その達成度を評価するという意識は極めて重要である。
３年間で達成する目標
１年目

２年目

３年目

役割達成度評価における「学校経営ビジョン」は、校長として、その年度の学校経営をどういった方向性・構想で行うのかを明示したもの。

学校経営ビジョン策定にあたっての留意点
学校経営ビジョン策定の過程や重点目標の設定過程に、どれだけ多くの教職員が関わるかが、ビジョンや重点目標が教職員に浸透していく鍵に
なります。
※「⑧

次年度以降に取り組む内容」（Ｐ３２）までは、各組織の主任に任せてもＯＫ。

上位方針の取扱い◆

県教育委員会からは…
幼保小中高の一貫による、知・徳・体のバランスのとれた子どもの育成を図る、

学力向上…

◆

市町村教育委員会からは…
情報教育、国際理解教育、ボランティア教育、読書活動の推進…

全てを重点目標に入れなければならないのか？

29

上位方針の取扱い★

児童の実態等学校を取り巻く現状と課題から踏まえて設定した、「次年度以降に取り組む内容」と「上位方針」の関係によって、「上位方針」が重点目標に設定されるかどうかが決まる。
例：児童の実態を見た場合、自分の学校では、「知」と「体」については、緊急に、しかも重点的に取り組む必要はない。「徳」については、次年度、重点的に取り組む必要がある。

重点目標には、「徳」に関する具体的な目標

30

＋

α

を提示する。

学校経営ビジョンの例
１

スタンダード「自ら学ぶたくましい◎◎小の子ども」の育成をめざし、「◎◎小はやります５つの挑戦（学力向上、ふるさと教育、心の教育、連携・融合）」の取組を積極的に推進する。

２

従来のビジョン＋新たなビジョン強調型「地域に愛され、地域が誇れる児童づくり」のテーマのもと、学校、保護者、地域が一体となり積極的な生徒理解をとおして「知、徳、体、食」の調和のとれた教育を推進する。戦略キーワードを昨年度の「夢」に「感動」を加え、幼保小中の連携を強化し、学校マネジメントを身に付けた教師を育成することで「楽しい学校づくり」を目指す。

３

キャッチフレーズ型

４

重点目標明示型

評価をとおして、常に結果にこだわり続ける。合い言葉は「で、児童はどうなった？」
１
２
３

学力テスト結果に基づく指導方法の改善、授業公開の日常化による学力向上
家庭・地域との連携を強化することによる、基本的生活習慣の向上
評価制度の趣旨を活かした、学校経営方針の浸透と具体化

手段・ゴールイメージの表記について◆「学力向上」を重点目標と設定した場合の手段・ゴールイメージ
１「全ての学年で全国平均値を上回る。」

２「生徒が生き生きと学ぶ授業づくり」→→

具体策が欲しい。
抽象的な表現。基本方針のレベルの表記ではないか？

３「きめ細かな指導による基礎基本の徹底」

４「授業参観を中心とした校内研究にすることで、授業力の向上を図る。」→→

基礎基本の徹底がどの程度なのかが不明。ゴールイメージが欲しい。
授業力向上のイメージが欲しいが、妥当なレベルである。

目標によっては、「ゴールイメージ」が明確に設定できない場合もある。その場合は、「手段」のみの表記でもＯＫ。

重点目標～具体的取組と達成状況の記述例
学校経営ビジョン実現のための重点目標と目標達成のための手段

■
■

学力の向上
手段・ゴールイメージ

１

朝自習に国語・英語の音読を加え、基礎基本の反復用小テストを放課後に実施し、鍛える時間を確保する。
２ 小中連携による家庭学習の手立てを周知し、家庭の教育力の向上を図る。

■■
１

社会を愛する心づくり
手段・ゴールイメージ

地域行事等への積極的な参画や、公民館施設の多様な活用を通して、社会の一員であることの重要性を理解させ、社会貢献への基礎づくりを推進する。

具体的取組と達成状況（成果と課題）

◎

取組と成果

１

朝自習時間を１５分に拡大し、教師が直接指導できる日を１日から３日に拡大した結果、学力の底上げと教師の意識改革が図られた。
２ 小中連携学力向上推進班を組織し、定期的な研修会が定着した。保護者の家庭学習への意識付けになった。

◎

取組と成果

１

夏季課外を地域の公民館等で実施したことにより、地域との共存の意識化が図られた。
１ 小中合同地区別懇談会が定着し、出席率が１００％になった。

●

課題
地域の取組に温度差があり、…

31

②

学校経営ビジョン及び目標設定シート
学校経営ビジョン及び目標設定

シート１① 学校の教育目標③ 上位方針○この学校で何を実現するかを端的に表現したもの○県または市町村の教育委員会等の方針② 基本方針○学校の教育目標を実現するために必要となる中長期的な方策④ 児童・生徒の状況○児童・生徒の現況⑤ 職員の状況⑥ 学校を取り巻く環境○職員の現況

○地域や児童・生徒の増減など⑧ 次年度以降に取り組む内容○①から⑦までの各要素を踏まえて次年度以降に取り組むことは何か？

１
２
３
４
５
６
７

⑨ 自身が強く意識していること○自身としての信念や価値観、教育理念について

32⑦ 地域や保護者の声○要望やニーズについて

学校経営ビジョン及び目標設定

シート２
■目標

令和
○

重
点
目
標

年度の学校経営ビジョン

シート１の⑧でまとめた取組の中に⑨を加味して、令和年度に重点的に取り組む内容を焦点化し、取組の方向性等を校長自身の言葉で表したもの。

■手段・ゴールイメージ

№
１

■目標
重
点
目
標

■手段・ゴールイメージ

№
２

■目標
重
点
目
標

■手段・ゴールイメージ

№
３

■目標
重
点
目
標

■手段・ゴールイメージ

№
４

■目標
重
点
目
標

■手段・ゴールイメージ

№
５

人
材
育
成
行
動
計
画

33

■手段・ゴールイメージ

③

目標設定ミーティング

目標設定ミーティングの目的

有用な目標設定と教職員の目標遂行意欲の喚起
評価者は、事前に学校経営ビジョンと自らの目標が決定し、方針の伝達が終われば、教職員との間で「目標設定ミーティング」を行います。
このミーティングでの話合い、そして設定された目標内容が、その年度の教職員の行動に大きな影響を与えます。
ここでは、目標内容や優先度合い、各目標の具体的な遂行手順などについて、忌憚のない話合いをすることが大切です。
評価者と教職員がお互いの期待や意思を伝え合
い、すり合わせていくことで、教職員は目標を受容し、目標に向けての意欲が喚起されていきます。

目標設定ミーティングの５つのステップ
Step１．面談の目的を話す。
Step２．教職員に各目標を説明してもらう。
Step３．評価者の期待目標を伝え、目標内容を確認する。
Step４．保留事項について確認する。
Step５．実行への意欲を喚起する。

34

Step１．面談の目的を話す。
教職員の多くは、評価者に呼ばれて面談という場面で少なからず緊張します。これでは率直な話合いは難しくなります。
そこでまず、教職員の緊張をときほぐすような話題を提供して、相手をリラックスさせます。そのあと面談の目的を伝えます。
ここで伝える面談の目的は、当年度の期待される役割と役割達成のための手段等について話し合い、お互いの認識を一致させ、合意を行うことです。
教職員には、この面談から得られるメリットを説明し、有益な話合いになるよう、
教職員の意欲を引き出します。

Step２．教職員に各目標を説明してもらう。
教職員が事前に記入した役割達成度評価シートに基づいて、自分で立てた期待される役割と役割達成のための手段等について説明してもらいます。その際、ゴールイメージや、達成のための具体的手順や方法についても説明を聞きます。
ここでは評価者は、教職員の説明をじっくりと聞くようにします。教職員の話の途中で意見をはさんだり、話の方向を変えたりしてはいけません。
とりわけ、ここで、「この目標や手段は適切でない。」などと否定の言葉を入れてしまうと、面談の流れが壊れてしまいます。

Step３．評価者の期待目標を伝え、目標内容を確認する。
教職員から目標やゴールイメージ等を聞いた後、評価者から期待される役割や目標の内容を確認していきます。
教職員の設定した目標について、組織目標との整合性、役割期待との整合性、本人の能力や将来像との整合性などの観点から確認を行っていきます。その目標の意味するところ、どうしてそれをやろうと思ったかなど、教職員の意思を確認します。
また、達成の具体像が明確になっているかどうかも確認します。
さらに、各目標をどのように達成するかの具体的な方法についても話し合っておきます。
もし、教職員の目標内容や達成基準が評価者の期待と違っていた場合は、評価 者が教職員に対して期待していること、すなわち期待目標を伝え、すり合わせを行っていきます。
教職員の目標と評価者の期待は、往々にして異なることがあるものです。あいま
いな説明や押し付けがましい言い方にならないよう、事実や根拠を示しながら話す
ようにします。

35

Step４．保留事項について確認する。
この面談で決着をみなかった事項、遂行すべき事項の確認をします。
目標内容や具体的手順などについて、評価者と教職員との間で疑義が残り、合意に至らなかったものは保留扱いとし、調整を図った上で決定し、フィードバックする、又は修正を受け取るようにします。

Step５．実行への意欲を喚起する。
教職員に言い残したことや疑問点はないか必ず尋ねます。教職員から疑問が出ればそれをしっかり受け止め、教職員の気持ちに理解を示しながら疑問の解消を図ります。教職員が疑問をもつのは目標に向かう意欲の現れです。決して無視した
り、無理に納得させようとしたりしてはいけません。
最後に、困ったときはいつでもサポートすることを約束し、激励の言葉を述べて終
了します。

36

３ 評価者の心構え等

評価者の心構え
教職員評価は、評価者が意義や自らの役割をしっかり理解した上で評価を行わなければ、制度としては機能せず、評価対象者の理解・納得は得られません。評価者には、評価能力を高め、評価の客観性と納得性を高めていくことが求められます。

評価の基本は、「チェック（管理）のための評価ではなく、育成のための評価」
です！

＜評価者の心構え＞

１）評価期間を遵守する。
評価期間の後半、あるいは直近の出来事は、評価者にとって印象に残りやすいものです。
しかし、評価期間全体を通して評価しなければなりません。
また、評価期間以外のことに影響されることも禁物です。過去の仕事ぶりが、いつまでもついてまわっていたのでは、適切な評価とはいえません。

２）公私混同を排除する。
教職員評価は、評価対象者の人格を評価するものではありません。あくまでも日 常 の仕事ぶり（職務行動）と、役割達成度を評価するものです。職務とは直接関係ない私 的な 部 分 を 評価に加える公私混同は、避けなければなりません。
また、評価者自身の個人的な趣味や感情による「合う、合わない」「好き、嫌い」も決してあってはなりません。

３）客観的な事実に基づいて評価する。
教職員評価は最終的には評価者自身の主観によって判断されるものという認識が必要です。
評価者による偏りのない、客観性の高い評価を実現できるかどうかは、制度上のいろい
ろな工夫を重ねても最終的には評価者の目にかかっていると言えます。
評価の客観性を高めるためには、評価者がイメージではなく、事実に基づいて評価を行うことが大切です。

４）日常的な関わりを通じて行動事実をとらえる。
日常から仕事を通して評価対象者とかかわっていなければ、具体的な仕事ぶりをとらえることができません。もちろん評価対象者の行動のすべてを把握することは不可能です。
しかし、仕事を通して日常的に評価対象者を観察する意識があるかないかでは、フィードバック時に評価対象者の納得感に差が出てきます。
そして、「彼（彼女）は、やっているから良い」とか「やっていないから悪い」というだけでなく、何故やれるのか、何故やれないのかその原因（行動の背景）を把握して、日頃から評価対象者の育成を意識した関わりをすることが重要です。

５）細部を洗い出し、全体像を再構築する。
具体的な行動事実に基づいた分析的な評価は、合理性や客観性を高めることにつながります。しかし、分析的な評価だけでは、時に細部にとらわれてしまい評価対象者の総合的な強みや弱みを見過ごしてしまう恐れがあります。
そこで、分析的に積み上げた事実を再構成し、評価対象者を総合的に理解することも大
切です。

37

評価者の陥りやすい誤り
どのような評価者でも、評価するという行為そのものの中にどうしても陥ってしまいがちな誤りがあり、これらが評価の客観性を低くする要因となっています。
これらの誤りに陥らないためには、自分自身の評価傾向にこれらの兆候がないかを把握し、十分に意識して評価を進めていくことが、最善の対策となります。

＜陥りやすい誤り＞

ハロー効果「ハロー」とは、後光とか仏像に見られる光背のことです。
評価者が評価対象者の特に優れている点、努力を要する点、又は全体の印
象に惑わされて、個々の行動項目の評価がその印象に左右されてしまうことを、「ハロー効果」といいます。
そのため、一つひとつの項目を独立させて考え、評価を行うことが必要です。

寛大化傾向

評価が全体的に甘くなる傾向のことを「寛大化傾向」といいます。提出後、上司として指導の仕方が悪いと思われないか、フィードバックした時に評価対象者から恨まれないだろうかと心配して、全体的に甘く評価するのが原因です。
そのため、全体的に評価が高い場合には、個々にできていなかったところはないか、振り返る必要があります。

厳格化傾向「寛大化傾向」と反対に、評価が全体的に辛くなる傾向のことを「厳格化傾向」といいます。評価の基準のとらえかたが厳しいときや、教職員に対する期待が大きいため全体的に辛く評価するのが原因です。
そのため、全体的に評価が低い場合には、個々に良いところはないか、振り返る必要があります。

中心化傾向

評価が全体に中心に集中し、優劣の差があまり出にくい傾向のことを「中心化傾向」といいます。評価者が評価にメリハリをつけることをためらったり、評価
に対して自信がなかったりする場合、全体的に中心に偏って評価するのが原因です。
そのため、全体的に評価が中心に偏っている場合には、評価者の役割を思
い出し、個々に良いところはないか、できていなかったところはないか、振り返る必要があります。

論理誤差「ハロー効果」が評価対象者の際立った特徴に惑わされて評価が歪むのに対し、評価者が論理的に考えるあまり、関連のありそうな行動項目を同一、あるいは類似した評価にしてしまうことを「論理誤差」といいます。
そのため、全体の整合性よりも個々の評価項目と職場行動の対応づけをしっ
かりと行い、評価する必要があります。

対比誤差

客観的な基準に基づいて評価するのではなく、自分（評価者）を基準として評価することを「対比誤差」といいます。評価者の得意なことについては、比較
的辛く評価し、不得意なことについては、比較的甘く評価してしまう傾向のことをいいます。
そのため、自分（評価者）と反対、または同じ特性をもつ評価対象者の評価に際しては注意する必要があります。

38

４ 中間ミーティング、フィードバック面談の進め方

中間ミーティング、フィードバック面談の目的

中間ミーティングでは、被評価者の職務行動評価における各行動指標の現状や役割達成度評価における目標や役割の達成・進捗状況を確認しながら協議を行います。
フィードバック面談（評価日）までに、「どのような能力」「どのような行動」が求められているのか、また目標達成に向け、課題を解決する手立てはどうあればよいのか等を明確にすることが目的です。

フィードバック面談は、教職員評価の最終的な結果を一方的に伝えることだけが目的ではありません。
被評価者の納得を得られるように評価結果を伝えるとともに、行動のレベルを高め、成長を支援するような指導・助言を行うことも大きな目的です。
つまり、フィードバックは「評価のための評価」ではなく、「育成のための評価」を実現できるかどうかのカギを握っているのです。

39

中間ミーティング、フィードバック面談の６つのステップ

Step１．面談の目的を話す。

Step２．評価期間の目標を確認する。

Step３．教職員の評価を話してもらう。
役割達成度評価と職務行動評価の二つの評価がありますが、ここでは① 役割達成度評価② 職務行動評価の順で進めます。
これはStep４でも同じです。

Step４．評価者の評価を伝える。

Step５．評価の一致点のずれについて話し合う。

Step６．今後の課題を明らかにする。

40

Step１．面談の目的を話す。
目標設定ミーティングと同様に、リラックスした雰囲気をつくり、そのあと面談の目的を伝えます。
ここで伝える面談の目的は、以下のようになります。
中間ミーティング
① 職務行動、役割達成度の現状について確認すること② フィードバック面談（評価日）までに取り組むべき課題を明確にすること
フィードバック面談① 当該年度の仕事内容を振り返り、お互いの認識を一致させること② 次期に向けて取り組むべき課題を明確にすること
教職員には、この面談から得られるメリットを説明し、有益な話合いになるよう、教職員の意欲を引き出します。

Step２．評価期間の目標を確認する。
評価は、年度当初に立てた目標に基づいて実施されます。そのため、まず当該年度の目標について双方で確認します。この目標についての認識が曖昧だと双方の一致点が見付
けにくくなってしまいます。
改めて教職員から評価シートの各目標を説明してもらいます。教職員の目標に対する理解が不足していれば、評価者が補足します。

Step３．教職員の評価を話してもらう。
評価者からの一方的な評価の伝達とならないよう、まず教職員自身の自己評価を話してもらいます。教職員は自分の仕事を客観的に捉えることが可能になるとともに、自分の話を評価者に真剣に聞いてもらうことで、満足感と安心感を得ることができます。一方、評価者は自分の評価との一致点と不一致点を把握することができます。
はじめに、役割達成度評価に関して、現時点での目標や役割の達成・進捗状況、目標や役割の変更等について話してもらいます。
次に、その行動背景となる職務行動評価について、各行動指標ごとに、現状を自己評価してもらいます。

まず、現時点における目標についての報告という意味で、役割達成度の評価から話してもらいます。
次に、それにいたるプロセスとして、普段どんな動きだったのかを報告する意味で、職務行動評価の報告をしてもらいます。

ここでは、評価者は意見をはさまず、教職員の話をじっくりと聞くことが大切です。教職員の話の方向を変えてはいけません。
とりわけ「それは違うよ。」とか「こうすべきだった。」などと否定的な発言をしてはいけません。

41

Step４．評価者の評価を伝える。
教職員の自己評価を聞いた上で、被評価者の職務行動評価について、各行動指標における現状がどの段階（ＳからＤ）であるのかを伝えます。また、役割達成度評価について
は、現段階での役割達成度や進捗状況の評価を伝えます。
次に不十分だった点や残された課題について話します。主観的な評価やあいまいな説
明は避け、事実や根拠を示しながら話すようにします。特に、教職員とのずれがある場合には、丁寧にその理由を話すようにします。それだけに事前の準備が重要になります。
この時、成果や良かった点は全て伝えるようにします。一方、不十分な点は全て話題にするのではなく、いくつかの重要点に絞って指摘するようにします。一度にあまり多くのことを指摘されても、解決することはできないからです。

Step５．評価の一致点のずれについて話し合う。
双方が評価を出し合ったところで、一致点とずれについて確認します。
まず、一致した点を評価者が確認します。次に、一致しなかったと思われることがらについて確認し、このずれた点に絞って双方の意見を交換します。この時、一致点を広げ、不一
致点を小さくすることを目指して話し合うように心がけます。
また、なぜ評価のずれが生じたのか、その理由を探っていくことが効果的です。見ている事実が違うのか、目標の達成イメージが違うのか、その違いを把握するように話合いを進めます。評価者の評価を押し付けたり、論争になったりしないよう気をつけましょう。

Step６．今後の課題を明らかにする。
このステップでは、今後の課題や改善点を明らかにしていくことが大切です。
中間ミーティング
職務行動評価については、フィードバック面談（評価日）までに「どのような能力」「どのような行動」が求められているのかを明確にします。また、役割達成度評価については、学校経営ビジョンや方針、役割への期待を踏まえた上で、教職員のキャリアプランや能力開発の観点も鑑みながら、目標達成に向けてどのように課題を解決していくのかを明確にします。
フィードバック面談
学校経営ビジョンや方針、役割への期待を踏まえた上で、教職員のキャリアプランや能力開発の観点も鑑みながら、次期には何を目標にするのか、どんな課題があるのかなどについて話し合っておきます。それらの課題を解決することで、教職員にどんなメリットがもたらされるかについて話すと効果的でしょう。
最後に、評価者が必要な支援を惜しまないことをしっかり伝えて、教職員への動機付けを行ってください。

42【参考：「役割達成度評価」目標設定作成例】（P13参照）、

43

（ P20参照）する際の根44