働き方改革の動向

はじめに
皆様、こんにちは。御紹介いただきました弁護士の木下でございます。どうぞよろしくお願いい

木

下

潮

音

（ 案 ）」 を 発 表 し ま し た。 今 日 は、 そ の 中 で も 特に、日本的な同一労働同一賃金の実現、及び長時間労働の是正に焦点を合わせてお話ししたいと思います。

お手元に三つの資料をお配りしています。一つていただきます。政府は、昨年九月、官邸に働き「働き方改革の動向」というテーマでお話をさせ

今 日 は、 こ れ か ら の 働 き 方 に 焦 点 を 合 わ せ、

正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する働大臣から事業主向けに出された「労働時間の適ガイドライン案」、三つ目は、今年一月に厚生労

昨年一二月に政府が発表した「同一労働同一賃金

目は、私が作成した簡単なレジュメ、二つ目は、

方改革実現会議を設置し、多方面にわたる検討をガイドライン」です。この後、これらの資料をごたします。

行 っ た 上 で、 今 年 三 月、「 働 き 方 改 革 実 行 計 画― 28 ―

覧いただきながら、お話を進めていきます。

一、「 働き方改革」をめぐる議論の現状
今年三月二八日、働き方改革実現会議においての 間 に 大 き な 格 差 が あ り ま す。 労 働 者 間 の 格 差は、どの先進国でも問題になっていますが、日本では特に雇用形態による格差が大きな問題になっており、この面での格差を改善することが課題になっています。

した。ここでは、政府が目指す働き方改革の内容

年、春闘の時期になりますと、安倍総理が経団連

二つ目は、賃金引き上げと生産性向上です。毎賃金引き上げと生産性向上と実現までのロードマップが網羅的に整理されてに働きかけて、大企業では二％を超える賃上げを⑵います。日本的な同一労働同一賃金の実現と長時

実 現 し て き ま し た。 今 年 は、 労 働 力 不 足 も あ っ― 29 ―「働き方改革実行計画（案）」が取りまとめられま

間労働の是正を含め、九つの取り組むべき分野がるように思います。

の引き締まりを背景に、変化の兆しが出てきてい

停滞してきましたが、政府の政策目標と労働需給てきています。若者の賃金は、このところ、長く員の初任給を底上げしようという企業の動きも出て、特に賃上げの傾向が目立っています。新入社

非正規雇用の処遇改善

処遇改善です。日本では、正規雇用と非正規雇用

一つ目は、同一労働同一賃金など非正規雇用の⑴

各分野の概要は以下のとおりです。

取り上げられています。

働き方改革の動向

と、労働時間は減っているように見えますが、こ

長時間労働の是正です。総労働者の平均を見ます

三つ目は、罰則付き時間外労働の上限規制など方ができるようにするための環境整備を行おうとワークやテレワークなど、より自由で柔軟な働きす。 こ れ は、 Ｉ Ｔ 化 の 進 展 な ど を 背 景 に、 在 宅

四つ目は、柔軟な働き方がしやすい環境整備で柔軟な働き方がしやすい環境整備

れ は 統 計 の マ ジ ッ ク に よ る も の で す。 非 正 規 雇するものです。環境整備には、インフラの整備の⑷用、つまり、短時間で働く人が増えたために、平他、社内ルールの整備や労働に対する考え方の見

長時間労働の是正

均労働時間が減っているように見えるだけで、正直しなども含まれます。ハードとソフトの両面か下での監督の強化の両面で取り組みを進めています。これに対し、政府は、法律の改正と現行法の正社員になっても、結婚や子育てで退職してしま

すい環境整備です。女性の場合、学校を卒業して五つ目は、女性・若者の人材育成など活躍しや― 30 ―⑶

社員と言われている人たちの労働時間は減っておら、柔軟な働き方がしやすい環境を整備することにしています。

す。今後、こうした取り組みが功を奏すれば、正う 人 が 多 い の が 実 情 で す。 い っ た ん 退 職 し ま す

女性・若者などの活躍しやすい環境整備

社員の働き方が大きく変わるだろうと予測されてと、多くの場合、正社員には戻れないため、恵ま

⑸

います。

ます。最悪の場合、自殺に至るケースも見られま

員、特に若手社員の間で、健康被害が相次いでいそ の よ う な 中 で、 長 時 間 労 働 を し て い る 正 社

らず、むしろ若干増えつつある状況です。

第57巻第７号
証券レビュー

れない条件で働くしかないことになりがちです。
能力を発揮できる場所があれば、これらの女性は⑹

多様な労働力の就労支援

六つ目は、病気の治療、子育て・介護等と仕事われた二〇年」の間に失われた最大のものは、若の採用を減らしてきました。バブル崩壊後の「失の中で、企業は、正社員の数を減らすため、若者若者に目を向けますと、長年にわたる景気低迷

害者が働こうとしても、必ずしも企業の受け入れ

そのための環境が整っているとは言えません。障す。子育てや介護と仕事を両立しようとしても、それを理由に仕事を辞めざるを得ない人がいま現在の日本では、いったん病気になりますと、の両立、障害者の就労です。

者にとっての良質な就労機会であったと言えまが進んでいるわけではありません。

典型的な正社員として働くことはできなくて― 31 ―

もっと活躍できるはずです。

す。 残 念 な こ と に、 こ れ ら の 若 者 は、 正 社 員 になっていれば教わったはずのビジネスや社会人のも、できる範囲で仕事をすれば、まだまだ活躍でような多様な人々を受け入れないことで、本来で基本を身につけないままで、そろそろ四〇歳代に

ここでは、これらの人たちが仕事に就いて活躍

あれば活用できる労働力を端から捨ててしまってきる人がたくさんいます。にもかかわらず、そのできるようにするため、改めて教育を提供するな

いることになります。このようなことでは、少子労働力を確保することは困難です。

高齢化が進む中で、これからの成長の基礎になる

どの施策を講じることとされています。

近づこうとしています。

働き方改革の動向

お、これらの労働者は、発揮できる能力の範囲内て・介護等と仕事の両立、障害者の就労です。なちの一つが、ここで取り上げた病気の治療、子育を求めるものがたくさん含まれています。そのうけでなく、労働者に覚悟と意欲を持った取り組み

働き方改革には、労働者にとって優しい改革だ

十分に能力を生かせない状態が続くことになりません。結局、元の会社にいた方がよいとなって、途採用で元の会社と同じ給与を稼げるとは限りま利益を被ることになりがちです。転職しても、中れていないため、退職、転職しようとしますと不況が生じています。日本では、転職市場が整備さわない産業に抱え込まれ、活躍できないという状す。

とって転職損が生じない形で、雇用の流動化を図

このような状態を改善するためには、労働者に育の充実る必要があります。そうすることによって、これ

転職・再就職支援、格差を固定化させない教

七つ目は、雇用吸収力、付加価値の高い産業へ

今、成長産業と言われている分野の企業は、少から伸びる産業、魅力のある産業に自然と人が集

従来の日本では、正社員は、入社した後、定年数の意欲のある人は別にして、多くの人にとっての転職・再就職支援、格差を固定化させない教育まで同じ会社にいて、いろいろな仕事を経験しな就職先として十分な魅力があるとは言えません。

まるようになることが期待できるわけです。

がら能力を高めていきました。その後、時代が移雇う立場からも、新入社員から鍛えるのは大変での充実です。

り変わる中で、多くの優秀な労働力が、時代に合― 32 ―

で処遇されることになります。

⑺

第57巻第７号
証券レビューなく、民間の人材紹介ビジネスも活用していかなとが重要であり、そこでは、ハローワークだけで力を移すためには、転職マーケットを整備するこ

たくさんあります。そのような企業に円滑に労働すので、ベテランの人に来てほしいという企業がトも期待できます。働く意欲と能力がある高齢者金などの社会保障負担が軽減されるというメリッ

ればなりません。高齢者が働くようになれば、年害者の他、高齢者にも働いてもらうようにしなけを確保するためには、若者、女性、病気の方、障います。そのような中で、少しでも多くの労働力が課題になっています。

が働き続けられるような環境を整備していくこと

ければなりません。
なお、貧しい労働者の家庭では教育も貧困とな固定化されることになると言われます。子供たち

九つ目は、外国人材の受け入れです。日本は、外国人材の受け入れ

向って頑張ることができるように、格差を固定化

移民の受け入れ政策をとっておりませんので、外⑼させないための教育の充実を図ることが求められ

国人材は、日本人では賄えない特別な仕事に限っの 誰 も が、 家 庭 の 経 済 事 情 に か か わ ら ず、 夢 にています。

て受け入れることとされています。しかし、実態としては、単純労働を含め、多数の外国人材が日本で働いています。将来に向けて、外国人材の受高齢者の就業促進
八つ目は、高齢者の就業促進です。日本では、

け入れにどう取り組むかも、働き方改革を進める⑻

これから人口が大幅に減少していくと見込まれて― 33 ―

らざるをえないため、貧困が再生産され、格差が働き方改革の動向

上で重要な課題です。

まとめす。後者は、長時間労働や健康被害を抑制するため、厚生労働省から事業主向けに出されたものですが、ここでは、労働時間とは何で、どのように管理するのが正しいのかが問題になってきます。

⑽
こうして見ますと、働き方改革とは、高度成長

以下では、この二つを取り上げて、詳しく説明⑴

まず、「同一労働同一賃金ガイドライン案」か

制定の経緯

二、「 同 一 労 働 同 一 賃 金 ガ イ ド ライン案」の内容させていただきます。

期 か ら バ ブ ル 期 を 経 て、 バ ブ ル 崩 壊 後 の 現 在 まで、長年にわたって続いてきた日本的な雇用のあき方に変えようとする提案であることがわかります。改革によって、労働者又は企業のどちらかが有利になるようなものではありません。
多岐にわたる改革案の中で、法的な観点から重要な位置を占めるのが、「同一労働同一賃金ガイす。前者は、雇用形態にかかわらず、均等・均衡

使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」で科学研究所の水町勇一郎教授を中心に作成され、案」をお配りしています。これは、東京大学社会お 手 元 に、「 同 一 労 働 同 一 賃 金 ガ イ ド ラ イ ン

らお話ししていきます。

待遇を確保しようとするものですが、ここでは、

昨年一二月二〇日の働き方改革実現会議に提出さドライン案」と「労働時間の適正な把握のために均等とは何か、均衡とは何かが問題になってきま― 34 ―

り方を根本から見直して、新しい時代に向けた働

第57巻第７号
証券レビューしただけでは何のために使われるのかよくわからある意味で非常にふわふわとしたものです。一見なる法律がないまま「案」だけができたもので、「同一労働同一賃金ガイドライン案」は、基にれた議論のたたき台とも言うべきものです。

るのが、元来の同一労働同一賃金です。

など、差別を解消しようとする考え方から出てくて差別されている労働者の賃金を改善したりする

男女別賃金を是正したり、人種や宗教などによっするという脈絡の中で使われています。例えば、

よって賃金に格差が生じているような事態を是正

差別とは、ある人に与えられた条件のうち、個ないのですが、よく読んでみますと、この案を参考に労使で話し合って、各社の賃金のあり方を考

一労働同一賃金」という言葉が使われています。

「同一労働同一賃金ガイドライン案」では、「同⑵ 「同一労働同一賃金」とはいうのが、今の男女平等の考え方です。したがい能力や労働の価値に差があるとは認められないと与えられたものです。しかし、男性と女性の間でば男性と女性という性別は、生まれながらにして― 35 ―

人の力や意思で変えることができないものを、異ここで使われている同一労働同一賃金という言葉

まして、性別を基に異なった取り扱いをすることなったものとして取り扱うことを言います。例えは、通常、労働法の世界で使われる同一労働同一金という概念です。

そのときに使われるのが、元来の同一労働同一賃

は、差別に他ならず是正しなければなりません。

という言葉は、同じ仕事をしているのに、差別にアメリカやヨーロッパでは、同一労働同一賃金

賃金とは意味が異なります。

えて下さいという内容になっています。

働き方改革の動向

ています。非正規労働者の劣悪な状況を改善する

比べて非正規労働者の処遇が非常に低いと言われなりません。しかし、我が国では、正規労働者に差が生じたとしても、本来の差別ということには意思で労働契約を結んだ場合、それに伴って待遇態を解消しようとするものです。労働者が自らのう契約の種別によって、不合理な待遇差がある状

おける同一労働同一賃金は、正規か非正規かとい他方、「同一労働同一賃金ガイドライン案」にることが重要だと言っているわけです。

なく、それぞれの国の市場構造に応じた政策とすす。よく研究したら、他の国のまねをするのではることが重要との示唆を得た」と書かれていまぞれの国の労働市場全体の構造に応じた政策とす

制度の実態も参考としながら検証した結果、それ賃金の考え方が広く普及していると言われる欧州

しては、この問題の対処に当たり、同一労働同一る」と書かれています。さらに続いて、「政府と働者の間には欧州と比較して大きな処遇差があ絡の中で同一労働同一賃金という言葉が使われてによって決定されることが基本である。しかし、ます。ここには、「もとより賃金等の処遇は労使ドライン案」の「前文」の「目的」に書かれてい今申し上げたことは、「同一労働同一賃金ガイと非正規労働者の間で待遇差が存在する場合に、います。このような考え方を踏まえ、正規労働者と均衡を目指していこうという考え方が示されて

規か非正規かという雇用形態にかかわらず、均等「同一労働同一賃金ガイドライン案」では、正いるわけです。

我が国においては正規雇用労働者と非正規雇用労⑶ 「同一労働同一賃金ガイドライン案」の概要

ことが重要な政策課題とされており、そうした脈

第57巻第７号
証券レビュー― 36 ―

は、司法的判断の裏付けがあるものばかりではあま す。 な お、 こ こ で 取 り 上 げ ら れ て い る 具 体 例

待遇差は不合理なものでないのかが整理されてい意見や改正法案についての国会審議を踏まえて、を進め、本ガイドライン案については、関係者の府のガイドライン案をもとに、法改正の立案作業

なお、今後の取り組みですが、「今 後、この政背景にあります。

り ま せ ん。 そ の 意 味 で、 断 定 的 に 書 い て あ っ て

最終的に確定する」こととされています。

いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなるも、こうでなければならないという規範性のあるものではありません。

次に、「同一労働同一賃金ガイドライン案」か― 37 ―「同一労働同一賃金ガイドライン案」では、各三、「 同 一 労 働 同 一 賃 金 ガ イ ド ラ
イン案」から求められる企業の対応す。また、我が国から「非正規」という言葉を一ら企業が何を求められるかについてお話ししま

均等待遇と均衡待遇

掃することを目指すとも書かれています。契約形

す。まず、「均 等待遇」と「均衡待遇」 について⑴

態が違っても、全ての職場の全ての労働者に、そ均等待遇とは、等しいものを等しく扱うことで解説しておきます。

が確保されるようにしていきたいという考え方がれぞれの契約形態にとって合理性のある労働条件

めに生かしてほしいということが述べられていますることにより、非正規労働者の待遇の改善のた系の全体について非正規労働者を含む労使で共有

企業において、労使の話し合いによって、処遇体

働き方改革の動向

す。

ま す の で、 等 し く 扱 う 対 象 に は な ら な い わ け ですと、両者の間で人材活用の仕組みが全く異なり

マーがその仕事のためだけに雇われたのだとしま

る 瞬 間 に そ の 仕 事 を し て い る 一 方、 パ ー ト タ イ

をしていても、正社員がキャリアラインの中のあなりません。正社員とパートタイマーが同じ仕事は、等しいものとはならず、等しく扱う対象にはとされます。たまたま同じ仕事をしているだけで材活用の仕組みも同一である場合に、等しいものす。我が国では、同一労働であるだけでなく、人とまでは求められておらず、不合理でなければよ

トタイマーと正社員の処遇格差が合理的であるこ案であるとも言えます。我が国の法律では、パーその意味では、均等と均衡に関するガイドライン

等と均衡の二つの考え方がたくさん出てきます。

「同一労働同一賃金ガイドライン案」には、均の評価ということになります。

差が妥当かどうかを考えるのが、均衡の観点から〇円であったとします。このとき、四倍の給与格

職金、福利厚生費を含めた正社員の時給が四〇〇給が一〇〇〇円であるのに対し、月給、賞与、退第57巻第７号

場合に、異なったものを異なったものとして取り均衡待遇とは、比較対象が互いに異なっている

同一賃金ガイドライン案」では、不合理でないといとされています。この点を踏まえ、「同一労働基本給は、正社員と非正規労働者とでは、全く基本給― 問題とならない事例

いうレベルの格差の事例が示されています。

ことを指しています。正社員とパートタイマーとでは、仕事も責任も異なるし、人材活用の仕組みも異なっています。ここで、パートタイマーの時⑵

扱うに当たって、扱い方のバランスがとれている

証券レビュー― 38 ―

などで、正社員の育成方法としてよく行われていれています。このようなことは、特にチェーン店

らＹと同様の定型的な仕事に従事している」とさ

トタイム労働者であるＹのアドバイスを受けなが舗等において、職務内容と配置に変更のないパー

アコースの一環として、新卒採用後の数年間、店れています。「Ｘは、管理職となるためのキャリ

では、正社員の総合職であるＸの例が取り上げら

葉は、正社員と読みかえることができます。ここ出てくる「無期雇用フルタイム労働者」という言「問題とならない例②」をご覧下さい。ここにらない例が四つ掲げられています。

力に応じて支給しようとする場合」に、問題となジに、「基本 給について、労働者の 職業経験・能「同一労働同一賃金ガイドライン案」の２ペーす。

異なった考え方の下で決められているのが普通であることがここに表われています。

金同一労働が、非常に日本的な意味合いのもので一労働同一賃金ガイドライン案」における同一賃

本給を支払ってもよいと言っているのです。「同仕事をした場合、正社員に非正規の人より高い基期、現場に配属され、非正規の現場作業員と同じして育成しようとしている人が、キャリアの一時挙げられています。正社員で、将来の幹部候補としている」ことが、「問題とならない例」としてに応じることなく、Ｙに比べ高額の基本給を支給させている定型的な業務における職業経験・能力

社はＸに対し、キャリアコースの一環として従事「同一労働同一賃金ガイドライン案」では、「Ｂはより高くなければならないのでしょうか。

です。このとき、Ｙの給料は、Ｘと等しいか、又ンのパートタイマーから現場の仕事を教わるわけます。新入社員がお店に配属され、先輩でベテラ

働き方改革の動向― 39 ―

ジ に、「 問 題 と な る 」 例 が 一 つ 掲 げ ら れ て い ま「同一労働同一賃金ガイドライン案」の３ペー⑶

基本給を正社員とパートタイマーに支給することいきますと、異なった考え方に基づいて異なった「同一労働同一賃金ガイドライン案」を読んです。

― 問題となる事例

す。具体的には、「基本給について労働者の職業は、問題がないとされていることがわかります。

基本給

経験・能力に応じて支給しているＥ社において、無期雇用フルタイム労働者であるＸが有期雇用労事と関係がないとしますと、ＸにＹより高い基本

す。しかし、Ｘの過去の職業経験が今の会社の仕より高い基本給を支払うことにしたと思われま

慮して、有期契約で同じような仕事をしているＹたのでしょう。Ｅ社は、Ｘの過去の職業経験を考のケースでは、Ｘは中途採用で正社員に採用され現在の業務に関連性を持たない」ケースです。こ給をしているが、Ｘのこれまでの職業経験はＸのとを理由として、Ｘに対して、Ｙよりも多額の支働者であるＹに比べて多くの職業経験を有するこり上げられ、「無期雇用フルタイム労働者の所定

ジをご覧下さい。ここでは、時間外労働手当が取「同一労働同一賃金ガイドライン案」の８ペー

それを御紹介します。

て、問題があるとされた例が幾つかありますので性があるかどうかが争われた過去の裁判におい間、短時間とフルタイムの間の処遇の違いに合理

多 く の こ と が 述 べ ら れ て い ま す。 有 期 と 無 期 の当、福利厚生、賞与など、周辺的な賃金について「同一労働同一賃金ガイドライン案」では、手⑷― 40 ―

各種の手当

給を支払うことは問題になりうることになりま第57巻第７号
証券レビュー

者やパートタイマーには、法定の割増率で時間外

働手当を支払う一方、組合員でない有期雇用労働ある正社員には、法定より高い割増率で時間外労ない」と書かれています。我が国では、組合員でにつき、同一の割増率等で支給をしなければなら

用フルタイム労働者の所定労働時間を超えた時間

雇用労働者又はパートタイム労働者には、無期雇

当や深夜・休日労働手当の割増率の取り扱いにつあることは認められませんでした。時間外労働手がないとされる一方、時間外労働の割増率に差がここでは、基本給等について差があることは問題なることが不合理かどうかが争われた裁判です。

鉄の売店で働く契約社員と正社員の間で処遇が異た（東京地裁平成二九年三月二三日判決）。地下

先日、「メトロコマース事件」の判決が出ましが挙げられています。

労働手当を支払っている企業はかなりあります。

いては、御注意願いたいと思います。

勤務時間が短いことから、深夜・休日労働手当の日労働を行ったパートタイム労働者であるＹに、

フルタイム労働者であるＸと同じ時間、深夜・休題となる例として、「Ｂ社においては、無期雇用

ジでは、深夜・休日労働手当が取り上げられ、問「同一労働同一賃金ガイドライン案」の９ペーまっているものであり、有期雇用労働者・パートの中身、責任、人材活用の仕組みとは関係なく決われています。このような周辺的な賃金は、仕事て正社員と同一の支給をしなければならないとい

雇用労働者やパートタイマーに対して、原則とし食事時間が挟まれている場合）に関しても、有期

通勤手当・出張旅費や食事手当（勤務時間内に― 41 ―

労働時間を超えて同一の時間外労働を行った有期

このような取扱いは問題があることになります。

単価もフルタイム労働者より低くしている」場合

働き方改革の動向

ておりますので、御注意下さい。

タイマーと正社員は同様に取り扱うよう求められなる』という主観的・抽象的説明では足りず、賃期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異「同一労働同一賃金ガイドライン案」の５ペー⑸

あってはならない」とされています。ここで、職客観的・具体的な実態に照らして不合理なもので

容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の金 の 決 定 基 準・ ル ー ル の 違 い に つ い て、 職 務 内

ジの注をご覧下さい。この内容が非常に重要であ

務内容・配置の変更範囲という表現が出てきます

賃金差には合理的な理由が必要ると言われています。

が、これが、通常、人材活用の仕組みと言われる

決定基準・ルールの違いがあるときは」と書かれ有期雇用労働者又はパートタイム労働者の賃金のて、その要因として無期雇用フルタイム労働者とや各種手当といった賃金に差がある場合においでない説明をしなければならないと書かれていまなってもよいが、主観的、抽象的でなく、不合理て い ま す。 こ れ が 基 本 で あ り、 異 な る も の は 異働法八条で言われていることが、そのまま書かれ

ここでは、労働契約法二〇条やパートタイム労ものです。

ています。ここは、違いがあることを前提としたす。今後、賃金あるいは処遇の決定に当たって、なってきます。

不合理でない説明ができることが非常に重要に書き方になっています。
その上で、「『無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者は将来の役割― 42 ―

前段では、「無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者の間に基本給

第57巻第７号
証券レビュー⑹まとめ
以上で申し上げてきましたとおり、「同一労働同一賃金ガイドライン案」では、元来の同一労働同一賃金とは異なったことが書かれています。同

四、「 労 働 時 間 適 正 把 握 ガ イ ド ライン」の内容に差が生じることを認めた上で、異なるとされてす。お手元に「労働時間の適正な把握のために使次 に、 長 時 間 労 働 の 是 正 に つ い て お 話 し し ま

制定の経緯

いることの中身を具体的に説明して、納得できる用者が講ずべき措置に関するガイドライン」をお⑴

ような処遇で非正規労働者が働けるようにするこ

配りしています。

るとは思っておりませんし、そのようなことをこたことがありますが、私は、そのような必要があて非正規に渡さなければならないのか」と聞かれライン案」を見た人から、「正社員の給料を削っする精神疾患によるものとされ、労災認定されてした。昨年秋、これが過重労働とパワハラに起因

暮れ、電通の新入社員の女性が自殺で亡くなりま

労死等ゼロ』緊急対策」を発表しました。一昨年

平成二八年一二月二六日、厚生労働省は「『過― 43 ―

じ仕事をしていても、異なるところがあれば賃金とが重要です。なお、「同一労働同一賃金ガイドのガイドライン案が求めているとも考えていませ広く社会の耳目を集めました。そこから、仕事で会を改善しなければならない、各企業は一人も過過労死するような日本の社会はおかしい、この社ん。

働き方改革の動向

され、急きょ、「『過労死等ゼロ』緊急対策」が打労死を出さないような対策を講じる責任があるとき措置に関するガイドライン」（以下では「労働「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべ掲げられています。これを受けて、一月二〇日に労自殺が認定された場合を公表の要件に加えるなれている企業名の公表制度において、過労死・過べたものです。例えば、違法な長時間労働が行わ

ガ イ ド ラ イ ン を 示 し た も の で す。 一 人 で も 人 をに対して、労働時間の管理方法について具体的な「労働時間適正把握ガイドライン」は、事業主⑵

されたわけです。

時間適正把握ガイドライン」と呼びます）が策定

ち出されることになったわけです。
この対策は、「緊急対策」と銘打っているとおり、現行法を前提に、労働基準行政の運用のあり方を見直すことによって対応できる対策を書き並どの見直しが行われることになりました。社名が使 っ て い る 事 業 主 は 全 て、 こ の ガ イ ド ラ イ ン にばなりません。このため、「『過労死等ゼロ』緊急

握され、認定されて、安全対策が講じられなけれ通に入社した社員が、翌九一年に自殺しました。

準」に関する通達を出しました。一九九〇年に電厚生労働省は、二〇〇一年にも、「適正把握基― 44 ―

労働時間の認定と把握を厳格化

公表されては大変なので、各企業は真剣に取り組沿って、労働時間を認定、把握し、管理しなけれ対策」においては、厚生労働省が、労働時間の適過重労働に起因する自殺だとして、企業責任を追ばなりません。

正把握のためのガイドラインを新たに定める旨が過労死をなくすためには、労働時間が適正に把むことになるだろうと考えられたものです。

第57巻第７号
証券レビュー

及 す る 裁 判 が 起 こ さ れ、 最 高 裁 ま で 争 わ れ ま した。二〇〇〇年に最高裁判決が出され、それを受⑶

在社時間と労働時間に矛盾がないことの確認

マスコミで報道されている内容を基に、今回の局長に対して、適正把握基準に関する通達が出さ

時間、在社していたことにあります。電通本社で今回、亡くなられた方の問題点は、非常に長い

電通事件の概要に触れさせていただきます。

れました。電通の事件が起きるたびに、厚生労働は、労働時間の把握の一助にするため、従業員のけて、厚生労働省労働基準局長から都道府県労働省は労働時間の適正な把握と管理に関する文書を入・退場口にフラッパーゲートを設け、社員証を

県労働局長に出された内部文書ですが、行政とし二〇〇一年の文書は、労働基準局長から都道府把握しています。これは、「適正把握基準」におす。会社は、これによって、全社員の在社時間をかざさないと出入りができないようになっていま― 45 ―

出していることになります。

ての指導方針を整理したもので、企業の人事・労し か し、 在 社 時 間 が 非 常 に 長 い に も か か わ ら

いて求められていたことで、電通も正しく行って業主を名宛人にしたガイドラインとして、厚生労ず、記録されている時間外労働時間はそれほど長

務担当者のだれもが知っている有名な通達です。

働大臣名で発表されました。二度目ということでくないのです。会社と労働組合の間の三六協定のいました。

指示のレベルが上がり、全ての事業主はこれを知枠内にほぼ収まっています。そもそも、新入社員にいきなり徹夜してまでやるような仕事があるわ

り、守ることを求められることになりました。

今回は、行政の内部文書では足りないとして、事働き方改革の動向

幹事役になりますと、会場を予約するとか、座席します。電通の新入社員は、この幹事役を非常にそれでは、なぜ在社時間が長かったのでしょう

表を作るなど、細々とした雑用をこなさなければけがないと考えるのが普通ではないかと思いまか。それは、彼女が自主的に仕事の勉強をしていなりません。このような仕事以外の活動を、勉強

高いレベルで徹底的にやることが求められます。

たからです。会社に長時間いたけれども、先輩かとしてやっていたわけです。

す。

ら指導を受けながら仕事に関する勉強をしていた

彼女は仕事もしていました。仕事と、仕事そのから指導を受けていました。あるいは、イベント

は、そのプレゼンテーションの仕方について先輩

部 で プ レ ゼ ン テ ー シ ョ ン の 練 習 を し ま す。 彼 女

顧客に向けたプレゼンテーションをする前に、内テーションを行うことが重要な仕事になります。

でしょうか。電通ですから、顧客の前でプレゼン

ここで、仕事に関する勉強とはどのようなものて、危険を認知することができないことになりまと、 そ う し た 時 間 が 労 働 時 間 か ら 外 れ て し ま っ

間 も、 き ち ん と 労 働 時 間 と 認 め る よ う に し な いたわけではなく、黙示の指示で活動をしている時事に関する勉強のように、明示的にやれと言われ時間労働には気づくことができませんでした。仕し、会社は、在社時間は把握していましたが、長なって、会社に長時間とどまっていました。しかものではない、仕事に関連した活動が渾然一体とを 仕 切 る の も 電 通 の 重 要 な 仕 事 で す。 新 入 社 員

す。 こ の た め、「 労 働 時 間 適 正 把 握 ガ イ ド ラ イ

せんでした。

は、社内のイベントである飲み会などの幹事役を― 46 ―という記録が付けられ、労働時間にはなっていま

第57巻第７号
証券レビュー認めるよう事業主に求めています。

を改めて示し、そのような時間を労働時間としてン」では、労働時間とはどのような時間であるかによって判断」されることになっています。

使用者から義務づけられたものといえるか否か等

するか否かは、「客観的に見て、労働者の行為がい。ここでは、三菱重工長崎造船所事件が引用さの ３ ペ ー ジ の「 労 働 時 間 の 考 え 方 」 を ご 覧 下 さでしょうか。「労働時間適正把握ガイドライン」

た次のような時間も、労働時間に該当する旨を明ら争いになっており、認定がまちまちになってい「労働時間適正把握ガイドライン」は、従来か⑷

それでは、どのような時間が労働時間になるのれています。ここにもありますように、「使用者らかにしています。

「使用者の指揮命令下に置かれている」時間とし

示 的 な 指 示 を 受 け て 会 社 で 行 う 活 動 の 時 間 も、のために飲み会の幹事役をやってほしいなど、黙ンができるように事前に練習しようとか、みんな

どの電通の例のように、うまくプレゼンテーショ

わらせろといった明示的な指示だけでなく、先ほす。今からこれをしろ、いつまでにこの作業を終すが、脱ぐ時間は労働時間に含まれません。

は、所定の服装を着る時間は労働時間に含まれま

労 働 時 間 に 当 た り ま す。 な お、 着 替 え に 関 し て末（清掃等）を事業場内において行った時間」もます。また、「業務終了後の業務に関連した後始た所定の服装への着替え等）」は労働時間になりれた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられ

例えば、「使用者の指示により、就業を命じら― 47 ―

労働時間の広がりを認めるの指揮命令下に置かれている時間」が労働時間でて労働時間に当たります。なお、労働時間に該当

働き方改革の動向

いる時間」も労働時間に該当します。これは手待離れることが保障されていない状態で待機等して業務に従事することを求められており、労働から

また、「使用者の指示があった場合には即時にに含まれることになるわけです。

めに、勉強や練習をする時間は、当然、労働時間

黙示の指示であるプレゼンテーションの改善のたという黙示の指示を受けたことに他なりません。

るのは、上手にプレゼンテーションをするように

五、長時間労働防止のために企業が求められる対応

時間と言われるものです。この関係で争いになっているのが、病院で医者が当直する場合の労働時間の取扱いです。最近では、当直時間を労働時間

ついて残業代を請求するような争いが起きたりし務に必要な学習等を行っていた時間」も労働時間

研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業が、「参加することが業務上義務づけられている

もう一つ、先ほどの電通事件でも言及しました

場内で行われることが原則とされています。労働て、労働時間として認定される労働は、全て事業

広 め に 捉 え ら れ る よ う に な っ て い ま す。 合 わ せまでコアな労働時間と考えられてきたものより、以上で見てきましたように、労働時間は、これ労働時間の把握に該当するとされています。ここに「使用者の指時間とは、働く場所で、明示又は黙示の業務指示⑴示」とありますが、これには黙示の指示も含まれを受け、緊張感を持って過ごしている時間です。

ています。

ます。プレゼンテーションの出来が悪くて叱られ― 48 ―に含めて過労死の認定が行われたり、当直時間に第57巻第７号
証券レビューら、明確にこのガイドラインに違反することにな

うタイプの労働時間管理をされているようでした

は、残業申請簿に申請時間と業務内容を書くとい勤 し た と き に 出 勤 簿 に 判 を 押 し、 残 業 し た と きを記録することが求められます。昔のように、出め、労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これません。使用者は、労働時間を適正に把握するた的な方法でしっかりと把握されていなければなり

労働時間は、労働者の自主申告ではなく、客観とが求められています。

て、これを基に客観的な数値を確認し記録するこす。なお、これらの記録はあくまでも参考であっま す。 言 う ま で も な く、 記 録 す る の は 使 用 者 でとして確認し、適正に記録すること」とされていソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎ような場 合は、「タイムカード、Ｉ Ｃカード、パが現認することは現実的ではなくなります。そのしかし、一定以上の規模になりますと、使用者な中小企業では、社長は実際にそうしているはず則です。五～六人程度の従業員を使っているようさい」「ここで終わりなさい」と命令するのが原行われるものですから、使用者が「今から働きな認することです。労働は、使用者の命令によって最もよい確認・記録の方法は、使用者が自ら現う な、 安 全 な 職 場 を 作 る こ と が 求 め ら れ て い ま

一つ確認することによって、過労死が起きないよで、長時間労働が行われていないかどうかを一つす。このように客観的な数値を確認し記録した上正しく労働時間を把握することが基本になりま握です。これらの間に矛盾がないことを確認し、のうち、最も重要なのは在社時間と労働時間の把

長時間労働防止のために、企業がなすべきことです。

りますので直ちに改善して下さい。

働き方改革の動向― 49 ―

三六協定の上限時間の変更

す。

⑵

連合会長の間で、立法措置を講じるよう提案することが合意されたことを受け、現在、労働政策審

議会において立法化に向けた審議が進められていいきます。現在、我が国では、労働基準法三六条

まで、年間で三六〇時間までとされます。平均し具体的には、通常の残業時間は一ヶ月四五時間ます。

に基づき、労使の合意で時間外労働を認める協定

ますと、毎月三〇時間程度以下の残業が、法律が次に、三六協定の上限時間の変更について見てをすれば、協定時間に限度がないために、青天井望む水準ということになります。

間労働に対しては、労働基準法違反の罰則が適用ことになりました。これにより、一定以上の長時

決めて、それを上回る三六協定の締結を禁止する

らしておかしいとされ、長時間労働の客観基準をます。このような状態は、労働基準法の趣旨に照で過労死が起きるという恐ろしい状態になっていば、適法に長時間労働ができ、適法な長時間労働

は、一般に三六協定と呼ばれます。手続きを踏め

業時間は最大で七二〇時間とされています。

八〇時間未満とされています。また、年間の総残すと危険が生じますので、二ないし六ヶ月平均はています。なお、そうした長時間労働が継続しま

業時間はどれほど長くても一〇〇時間未満とされえてもよいとされています。ただし、一ヶ月の残のうち半分までは、一ヶ月の限度の四五時間を超かねませんので、特別条項を定めることで、一年しかし、それでは仕事が回らない場合も出てき― 50 ―

で 残 業 が で き る こ と に な っ て い ま す。 こ の 協 定

されることになります。今年三月、経団連会長と第57巻第７号
証券レビューなります。今、異常な長時間労働が行われている

この上限の範囲内に収めるよう求められることには休日労働時間が含まれ、これも合算した上で、なお、先ほどの一〇〇時間、八〇時間の上限には、過労死と認定されるような危険な労働が行わ

時間外労働をしていることが明らかになったときます。そこから、一〇〇時間や八〇時間を超えて六ヶ月分のデータを見せていただくことにしていて 記 録 さ れ た 時 刻 の デ ー タ ま で、 全 て に つ い て弁護士として、企業のリスクマネジメントの観点れたと見られることになります。そうしますと、職場にとっては、かなり厳しい数字になります。

⑶ 「過労死」基準から、遺族とどう向き合うかということを御相談― 51 ―

一〇〇時間や八〇時間の上限が設けられているさせていただくことになります。

まざまな人が働けるようにしようとしますと、今

なお、過労死しないことは働き方改革の目的で今、従業員の在職中突然死が起こりますと、弁の 日 本 の 正 社 員、 特 に 男 性 サ ラ リ ー マ ン の よ うです。一ヶ月一〇〇時間以上の時間外労働をし、護士の立場で、私たちは必ず直近六ヶ月間の労働に、無限定に残業することを前提とした働き方ははありません。家庭で育児をしている女性、高齢時間の記録を見せてもらいます。全ての労働時間

もうもたないのです。一家の大黒柱たる男性サラ

その直後に脳・心臓疾患で亡くなりますと、例外の把握の基本になる入退出時間から、在社時間をリーマンだけが無限定に働き、後の守りは妻に任者、病気を治療しながら働く人、障害者など、さ基に申告された労働時間のデータや労働時間としなく過労死認定が行われます。

のは、これが過労死の認定基準となっているから

働き方改革の動向せるような古臭いことを言っていてはいけないのです。男性も女性も、若者も高齢者も、病気の人す。

私 は、 い ろ い ろ な と こ ろ で あ え て 地 域 活 動 と

地域活動

受け入れられるようにならなければなりません。

言っているのですが、今、日本中で、限界集落と⑷

ダイバーシティ・アンド・インクルージョンと言呼ばれるような、お年寄りしかおらず、集落が維も障害を持った人も、多様な働き手の一人としてわれるように、全ての人の力が有益な労働力とし持できないような場所が増えてきています。子供ような考え方は一掃する必要があります。育児やればなりません。残業ありきで労働力を配置するのが当たり前で、残業は例外的なものとならなけ

今後、誰にとっても所定労働時間しか働かないあったはずです。

祭り、その他その土地に固有の価値のあるものが落には、長年にわたって継承されてきた、文化やずれその集落を離れていってしまいます。その集はほとんど生まれませんし、生まれたとしてもい動に労働力を取り戻すことができるようになりま

り、それを実現することで、育児、介護、地域活とは大きく異なった労働の仕方を目指すものであワークライフバランスです。働き方改革とは、今あってはなりません。それが働き方改革であり、す。六〇歳代で定年退職して初めて、村の仕事がだったというようなことになってしまっていま

り 合 い を や っ た ら、 若 手 と さ れ る の が 六 〇 歳 代

なくなっています。村の祭りをやろうと思って寄にもかかわらず、それを守り伝えていく人がい― 52 ―て活用されなければなりません。

介護のために残業を断ることが、例外的なことで第57巻第７号
証券レビューいっていただきたいと思います。

安倍政権は、最初に、規制改革の一環としてホできるようになるわけです。地域の安全や文化、伝統を守っていくのも、住民として重要な仕事のンプションは、今でも法案が生きています。三六

ワイトカラー・エグゼンプションを打ち出しまし企業は、社員の時間を多く取り過ぎているので協定の厳格化による長時間労働の抑制とホワイト

はずなのに、企業からそのような仕事に割く時間す。今後、働く人が消費する人に戻る時間が多く

カラー・エグゼンプションは、セットで国会審議た。高度専門職に関するホワイトカラー・エグゼ

な れ ば、 よ り 豊 か な 生 活 が 送 れ る よ う に な る でが行われることになっています。これらの改革がは、今年中に法案が提出され、二〇一九年の四月案が発生した場合、労働時間に関する是正勧告を先ほども申しましたが、過労死や過労自殺の事― 53 ―を与えられていません。

しょう。それが働き方改革であり、生活改革にも実現しますと、自分の意思で高度な仕事をし、高時間労働の規制は適用されず、他方、普通の労働い処遇を得ることを望んでいる人に関しては、長つながるものです。

六、今後の法制化の見通し者に対しては厳格な長時間労働の規制が行われる

一日から実施予定と言われています。そのときに受けておりますと、社名が公表されます。先日、ことになるわけです。

なってあわてることがないように、今から職場に三〇〇社余りの社名が公表されて話題になってお労働時間に関する労働基準法の改正に関して

お け る 働 き 方 を 見 直 し、 新 し い 働 き 方 を 考 え て

働き方改革の動向

でも、健康被害の発生を防止し、在職中に仕事がにならないような、管理監督者や裁量労働制の方れることになります。なお、三六協定の規制対象

りますが、これからもこのようなことが繰り返さとうございます。

質問者Ａございましたらお受けいたします。

では、若干お時間がございますので、御質問等がめて世の中の変わり方は速いと感じました。それなりません。ワークライフバランスを取り戻すた

働組合の役割がどのように検討されたのかというお伺いしたいのは、働き方改革実現会議では労大変よくわかりました。どうもありが原因で亡くなるような悲惨な事態は避けなければめ、皆様の企業でも正社員の働き方をもう一度見ことです。これまで、労働組合が労働条件の改善論の現状を御理解いただければと思います。あとことを申し上げましたが、働き方改革に関する議

用意したお話は以上でございます。いろいろなが必要だと思うのですが、この点についてはどのを含め八二％の人を身近でバックアップする組織

働者の割合は一八％まで低下しています。非正規のために大きく貢献してきました。現在、組織労― 54 ―

直していっていただきたいと思います。

の時間は御質問をお受けしたいと思いますので、おっしゃったとおり、現在、労働組合の組員でした。労働組合の退潮には甚だしいものがあ

織率が高かったとき、労働者の二人に一人は組合

織率は一八％を切るほどになっています。最も組木下ような議論があったのでしょうか。

増井理事長
た。

身につまされるようなお話がたくさんあり、改木 下 先 生、 あ り が と う ご ざ い ま しよろしくお願いいたします。（拍手）第57巻第７号
証券レビューるようです。

労働組合の代わりに、非正規労働者の利益を代るのですが、その理由の一つが、日本の場合、労働組合が企業内組合で、しかも正社員の組合であ者委員会を通じて、労働基準法等の適用に当たっ表するような従業員組織を作ることが考えられま

もう一つは、正社員の数はそれほど減っていなて職場の意見を反映させることを提案したことがることです。労働組合が、管理職ではない正社員

いように見えて、事業分社化等が進んだ結果、子あります。しかし、こうした提案は労働組合の反す。 し か し、 こ れ も 難 し い の で す。 か つ て 政 府

会社の正社員が増えていることがあります。親会

対を受けました。労働組合以外の職場代表組織のが集まる場として意識されてきたことが、労働組

社に労働組合がある場合でも、子会社にはないこ

存在が労働組合の力を弱くすると考えられたためは、労働組合に代えて、従業員の代表による労働とが多いのです。例えば銀行の場合、本体には労です。

もうとしているところがあります。しかし、なか

増井理事長

ん。

― 55 ―

合の退潮の大きな原因であると言えます。

働組合があり、それなりに強力な活動を行ってい御指摘のあった点は非常に重要ですが、解決策なか難しいようです。労働条件や働き方に対するうか。では、まだお時間がございますので、私かはまだ見出されていないと申し上げざるをえませ

要求がこれだけ多様化しますと、一つの労働組合ら一つ伺います。

その他に御質問はございますでしょにまとめていくことは非常に難しく、苦労してい今、労働組合の中には、非正規労働者を取り込ますが、子会社には労働組合はありません。

働き方改革の動向

ロッパのような考え方に持っていくような方向性

意 味 合 い の も の と い う こ と で し た。 こ れ を ヨ ー

米で使われている元来の意味ではなく、日本的な遣社員の秘書を入れるとしたとき、仕事の内容がません。例えば、正社員の秘書が退職した後、派形態が異なっても同じ賃金を支払わなければなり

このため、労働協約を遵守するためには、契約す。

は考えられないのでしょうか。

同じであれば、同じ賃金を支払うことになるわけ

先ほどのご説明では、同一労働同一賃金は、欧木下 「同一労働同一賃金ガイドライン案」を作です。

じ仕事をしている人には同じ賃金ベースが適用さのは、国の中で、あるいはその地域において、同

いまして、ヨーロッパで同一労働同一賃金と言う者団体と協定して決まる、協定賃金です。したが賃金は、職能別あるいは産業別の労働組合が使用

接に関係しています。ヨーロッパでは、労働者のは、先ほど御質問のあった労働組合のあり方と密ん が、 こ れ は 実 は 非 常 に 難 し い の で す。 こ の 点

れ で は、 私 か ら も う 一 つ 質 問 さ せ て い た だ き ま

増井理事長

うはならないように思います。

ものに変わっていくかと言いますと、おそらくそないというのが実情です。これがヨーロッパ的な

金には「日本的な」という形容詞を付けざるを得

見ることは困難です。このため、同一労働同一賃

でそれぞれの会社が決めており、これを統一的に

日本の場合、正社員の賃金は、企業内のルール― 56 ―られた水町先生はそのようにお考えかもしれませ

れているということなのです。仮に個々の企業ごす。

その他にございますでしょうか。そとにメリットをつけたとしても、ベースは同じで第57巻第７号
証券レビューうにしないと、そこから先に進めないのではないが、加えて、管理職からの暗黙の指示を弱めるよ

時間の範囲を具体的に規定することは重要です

時間労働をする傾向が強いように思います。労働日本の企業では、管理職からの暗黙の指示で長に細かいところまで調整することによって、顧客

カーは、大量生産の製品でも、個々の顧客のため「 す り 合 わ せ 」 と 呼 ば れ ま す が、 日 本 の メ ー

での労働の概念を非常に広くしているわけです。

として社員を採用します。このことが、日本企業に無形のサービスをすることが、日本では当然とに満足してもらおうとします。このように、顧客木下考えられ、それが、他社との競争でも重要である

かと感じるのですが、如何でしょうか。

ブ・ディスクリプションがありません。何の仕事と考えられてきました。

て、残ってしまうようなこともあるでしょう。労ても、次の仕事の指示があるかもしれないと考えしまいがちになります。あるいは、仕事が終わっをしていたら、一緒に残ったほうがよいと感じて

明確ではないのです。このため、他の仲間が仕事で、配達員の長時間労働をもたらす要因と考えら輸の強みだと考えていたら、実は過剰なサービス

す。しかも再配達料は無料です。これがヤマト運は、 受 け 取 っ て も ら え る ま で 何 回 で も 配 達 し まになっています。配達員は、受取人が不在のとき

最近、ヤマト運輸の配達員の長時間労働が問題― 57 ―

おっしゃるとおりで、日本の場合は、ジョをどこまでやったら、今日の仕事が終わるのかが働政策研究・研修機構の濱口桂一郎労働政策研究

今後は、企業と企業の取引でも、企業と消費者れるようになりました。

日本の企業は、正社員という身分で、組織の一員

所長が「メンバーシップ型」と言われたように、

働き方改革の動向います。

ように思いますが、それも変わっていくように思気がきくかで取引相手が選ばれるところがあったは、特に下請企業との取引において、どれぐらい向に変わっていくのではないでしょうか。日本での取引でも、仕事をしたら対価をもらうという方いうものです。定年前と定年後の仕事は、同じよ

は、自分が長年やってきたこの仕事だけはするとう環境の中で、仕事をしています。他方、定年後昇格に向けて頑張るとか、異動はいとわないとい

材活用の仕組みが異なります。定年前は、将来の仕事の内容が同じでも、定年前と定年後では人によって、この当たりはどうなっていくのでしょ

後は賃金が下がると思うのですが、今回の見直しなったとき、仕事が退職前と同じ場合、定年退職

い し た い の で す が、 定 年 退 職 し て 継 続 再 雇 用 に

質問者Ｂ

増井理事長

す。

決が維持されるのではないかと見ているところでが出されました。最高裁においても、この高裁判の再雇用において賃金の変更を是認する高裁判決

うに見えてもやはり異なるのです。今回、定年後ページの「注」の後段に、そのことが取り上げらて大変わかりやすく御説明いただきまして、よく

今日は木下先生から、働き方改革の内容につい― 58 ―

同一労働同一賃金のことについてお伺うか。

ませんが、そろそろお時間が参りました。

れ、「検討す る」と書かれていま す。実は、この最後に、木下先生に盛大な拍手をお願いいたし理解できたように思います。

待っているところです。

件 は、 今、 最 高 裁 で 審 理 中 で し て、 そ の 判 断 を

まだいろいろ御質問があるかもしれ木下 「同一労働同一賃金ガイドライン案」の５

第57巻第７号
証券レビュー

（きのした

しおね・第一芙蓉法律事務所弁護士）

本稿は、平成二九年六月一日に開催した講演会での講演

（の要旨を整理したものであり、文責は当研究所にある。）― 59 ―ます。（拍手）働き方改革の動向

証券レビュー

木

下

潮

音

第57巻第７号

氏
略

歴

【学歴】
昭和57．３

早稲田大学法学部卒業

昭和57．10

司法試験合格昭和60．４

司法修習終了（37期）

平成４．８

イリノイ大学カレッジオブロー卒業（LLM 取得）【職歴】
昭和60．４

弁護士登録

第一東京弁護士会入会

同年同月

橋本合同法律事務所入所

昭和61．11

第一芙蓉法律事務所設立に参加

平成16．４

第一東京弁護士会

副会長

就任

平成17．３

第一東京弁護士会

副会長

退任

平成22．３

東京大学法科大学院客員教授

就任

平成25．４東京大学法科大学院客員教授

退任

東京工業大学副学長

就任（現任）

経営法曹会議常任幹事（現任）
日本労働法学会理事（現任）― 60 ―

働き方改革の動向

働き方改革の動向
第一芙蓉法律事務所
弁護士 木 下 潮 音
１ 「働き方改革」をめぐる議論の現状
2017年３月28日 働き方改革実現会議決定「働き方改革実行計画（案）」
政府が目指す働き方改革の内容と実現までの行程を網羅的に示す
９つの分野
・同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善
・賃金引き上げと生産性向上
・罰則付き時間外労働の上限規制など長時間労働の是正
・柔軟な働き方がしやすい環境整備・女性・若者の人材育成など活躍しやすい環境整備
・病気の治療、子育て・介護等と仕事の両立、障害者の就労・雇 用吸収力、付加価値の高い産業への転職・再就職支援、格差を固定化させない教育の充実
・高齢者の就業促進
・外国人材の受け入れ
多様な改革案の中で重要な位置を占める「同一労働同一賃金ガイドラ
イン案」と「労働時間適正把握ガイドライン」
２ 「同一労働同一賃金ガイドライン案」の内容
正規・非正規の雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保
いわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのかを示したもの
今後、この政府のガイドライン案をもとに、法改正の立案作業を進め、
本ガイドライン案については、関係者の意見や改正法案についての国会審議を踏まえて、最終的に確定― 61 ―

証券レビュー

第57巻第７号

基本給、手当、福利厚生、その他について正規雇用と非正規雇用の待遇の違いが「問題となる例」と問題とならない例」を例示
派遣労働者についても言及
３

同ガイドライン案から求められる企業の対応
均等待遇は「同一労働人材活用」が前提
均衡待遇は「異なること」が前提

労契法20条及びパートタイム労働法８条「職務の内容」、「職務の内容及び配置の変更の範囲」、「その他の事情」
で待遇の相違が不合理化どうかを判断
待遇の決定、正規非正規の相違の理由の説明が重要
４ 「労働時間適正把握ガイドライン」の内容
2016年12月26日 「過労死ゼロ」緊急対策決定
2017年１月20日 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」策定
労働時間の認定と把握を厳格化
在社時間と労働時間に矛盾がないことの確認
自宅等社外での「労働時間」の取り扱い
準備時間・自主活動・自己啓発研修など労働時間の広がりを認める
５

長時間労働防止のために企業が求められる対応
在社時間と労働時間の把握
36協定の上限時間の変更
通常月45時間、年間360時間
特別条項で１か月100時間未満、２ないし６か月平均80時間未満
年間720時間― 62 ―

働き方改革の動向

休日労働時間も合算されることに注意「過労死」基準の１か月100時間、２ないし６か月平均80時間を超えることを罰則付きで禁止
６

今後の法制化等の見通し
労働時間に関する労基法改正
2017年中に法案提出 2019年度から実施予定
高度専門職ホワイトカラーエグゼンプションを含む現在の労基法改正も成立させる予過労死・過労自殺事案が発生し、労働時間に関する是正勧告も受けている場合は社名公表のリスク
36協定の規制対象にならない場合も健康被害を発生させることは徹底
予防以― 63 ―

上証券レビュー

第57巻第７号

資料３
同一労働同一賃金ガイドライン案
平成  年  月  日

１．前文

（目的）
○本ガイドライン案は、正規か非正規かという雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に向けて策定するものである。同一労働同一賃金は、
いわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すものである。
○もとより賃金等の処遇は労使によって決定されることが基本である。しかし、我が国においては正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間には欧州と比較して大きな処遇差がある。政府としては、この問題の対処に当たり、同一労働同一賃金の考え方が広く普及しているといわれる欧州制度の実態も参考としながら検証した結果、それぞれの国の労働市場全体の構造に応じた政策とすることが重要との示唆を得た。
○我が国の場合、基本給をはじめ、賃金制度の決まり方が様々な要素が組み合わされている場合も多いため、同一労働同一賃金の実現に向けて、まずは、各企業において、職務や能力等の明確化とその職務や能力等と賃金等の待遇との関係を含めた処遇体系全体を労使の話し合いによって、それぞれ確認し、非正規雇用労働者を含む労使で共有することが肝要である。
○今後、各企業が職務や能力等の内容の明確化と、それに基づく公正な評価を推進し、それに則った賃金制度を、労使の話し合いにより、可能な限り速やかに構築していくことが、同一労働同一賃金の実現には望ましい。
○不合理な待遇差の解消に向けては、賃金のみならず、福利厚生、キャリア形成・能力開発などを含めた取組が必要であり、特に、能力開発機会の拡大は、非正規雇用労働者の能力・スキル開発により、生産性の向上と処遇改善につながるため、重要であることに留意すべきである。
○このような正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消の取り組み
を通じて、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにし、我が国から「非正規」という言葉を一掃することを目指すものである。
（ガイドライン案の趣旨）
○本ガイドライン案は、いわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのかを示したものである。この際、典型的な事例として整理できるものについては、問題とならない例・問題となる例という形で具体例を付した。なお、具体例として整理されていない事例については、各社の労使で個別具体の事情に応じて議論していくことが望まれる。
1

1― 64 ―

働き方改革の動向○今後、この政府のガイドライン案をもとに、法改正の立案作業を進め、本ガイドライン
案については、関係者の意見や改正法案についての国会審議を踏まえて、最終的に確定する。
○また、本ガイドライン案は、同一の企業・団体における、正規雇用労働者と非正規雇用
労働者の間の不合理な待遇差を是正することを目的としているため、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間に実際に待遇差が存在する場合に参照されることを目的としている。このため、そもそも客観的に見て待遇差が存在しない場合については、本ガイドラ
イン案は対象としていない。



２．有期雇用労働者及びパートタイム労働者
（１）基本給①基本給について、労働者の職業経験・能力に応じて支給しようとする
場合
基本給について、労働者の職業経験・能力に応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の職業経験・能力を蓄積している有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、職業経験・能力に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、蓄積している職業経験・能力に一定の違いがある場
合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。
＜問題とならない例①＞
・基本給について労働者の職業経験・能力に応じて支給しているＡ社において、ある職業能力の向上のための特殊なキャリアコースを設定している。無期雇用フル
タイム労働者であるＸは、このキャリアコースを選択し、その結果としてその職業能力を習得した。これに対し、パートタイム労働者であるＹは、その職業能力を習得していない。Ａ社は、その職業能力に応じた支給をＸには行い、Ｙには行っていない。

＜問題とならない例②＞
・Ｂ社においては、定期的に職務内容や勤務地変更がある無期雇用フルタイム労働者の総合職であるＸは、管理職となるためのキャリアコースの一環として、新卒採用後の数年間、店舗等において、職務内容と配置に変更のないパートタイム労働者であるＹのアドバイスを受けながらＹと同様の定型的な仕事に従事している。Ｂ社はＸに対し、キャリアコースの一環として従事させている定型的な業務における職業経験・能力に応じることなく、Ｙに比べ高額の基本給を支給してい
る。


2

2

― 65 ―

証券レビュー

第57巻第７号＜問題とならない例③＞
・Ｃ社においては、同じ職場で同一の業務を担当している有期雇用労働者であるＸとＹのうち、職業経験・能力が一定の水準を満たしたＹを定期的に職務内容や勤務地に変更がある無期雇用フルタイム労働者に登用し、転換後の賃金を職務内容
や勤務地に変更があることを理由に、Ｘに比べ高い賃金水準としている。
＜問題とならない例④＞
・Ｄ社においては、同じ職業経験・能力の無期雇用フルタイム労働者であるＸとパートタイム労働者であるＹがいるが、就業時間について、その時間帯や土日祝日か否かなどの違いにより、ＸとＹに共通に適用される基準を設定し、時給（基本給）に差を設けている。
＜問題となる例＞
・基本給について労働者の職業経験・能力に応じて支給しているＥ社において、無期雇用フルタイム労働者であるＸが有期雇用労働者であるＹに比べて多くの職業経験を有することを理由として、Ｘに対して、Ｙよりも多額の支給をしているが、Ｘのこれまでの職業経験はＸの現在の業務に関連性を持たない。



②基本給について、労働者の業績・成果に応じて支給しようとする場合
基本給について、労働者の業績・成果に応じて支給しようとする場合、無期雇用
フルタイム労働者と同一の業績・成果を出している有期雇用労働者又はパートタ
イム労働者には、業績・成果に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、業績・成果に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。
＜問題とならない例①＞
・基本給の一部について労働者の業績・成果に応じて支給しているＡ社において、
フルタイム労働者の半分の勤務時間のパートタイム労働者であるＸに対し、無期雇用フルタイム労働者に設定されている販売目標の半分の数値に達した場合には、無期雇用フルタイム労働者が販売目標を達成した場合の半分を支給している。
＜問題とならない例②＞
・Ｂ社においては、無期雇用フルタイム労働者であるＸは、パートタイム労働者であるＹと同様の仕事に従事しているが、Ｘは生産効率や品質の目標値に対する責任を負っており、目標が未達の場合、処遇上のペナルティを課されている。一方、Ｙは、生産効率や品質の目標値の達成の責任を負っておらず、生産効率が低かったり、品質の目標値が未達の場合にも、処遇上のペナルティを課されていな
い。Ｂ社はＸに対しＹに比べ、ペナルティを課していることとのバランスに応じた高額の基本給を支給している。

3

3― 66 ―

働き方改革の動向

＜問題となる例＞
・基本給の一部について労働者の業績・成果に応じて支給しているＣ社において、無期雇用フルタイム労働者が販売目標を達成した場合に行っている支給を、パー
トタイム労働者であるＸが無期雇用フルタイム労働者の販売目標に届かない場合には行っていない。
（注）基本給とは別に、「手当」として、労働者の業績・成果に応じた支給を行おうとする場合も同様である。 
③基本給について、労働者の勤続年数に応じて支給しようとする場合
基本給について、労働者の勤続年数に応じて支給しようとする場合、無期雇用フ
ルタイム労働者と同一の勤続年数である有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、勤続年数に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、勤続年数に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

＜問題とならない例＞
・基本給について労働者の勤続年数に応じて支給しているＡ社において、有期雇用労働者であるＸに対し、勤続年数について当初の雇用契約開始時から通算して勤続年数を評価した上で支給している。
＜問題となる例＞
・基本給について労働者の勤続年数に応じて支給しているＢ社において、有期雇用労働者であるＸに対し、勤続年数について当初の雇用契約開始時から通算せず、その時点の雇用契約の期間のみの評価により支給している。



④昇給について、勤続による職業能力の向上に応じて行おうとする場合
昇給について、勤続による職業能力の向上に応じて行おうとする場合、無期雇用
フルタイム労働者と同様に勤続により職業能力が向上した有期雇用労働者又はパートタイム労働者に、勤続による職業能力の向上に応じた部分につき、同一の昇給を行わなければならない。また、勤続による職業能力の向上に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた昇給を行わなければならない。






4

4

― 67 ―

証券レビュー

第57巻第７号

（注）無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者の間に基本給や各種手当といった賃金に差がある場合において、その要因として無期雇用フルタ
イム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者の賃金の決定基準・ルールの違いがあるときは、「無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム
労働者は将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる」という主観的・抽象的説明では足りず、賃金の決定基準・ルールの違いについて、職務内
容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして不合理なものであってはならない。
また、無期雇用フルタイム労働者と定年後の継続雇用の有期雇用労働者の間の賃金差については、実際に両者の間に職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の違いがある場合は、その違いに応じた賃金差は許容される。なお、定年後の継続雇用において、退職一時金及び企業年金・公的年金の支給、定年後の継続雇用における給与の減額に対応した公的給付がなされていることを勘案することが許容されるか否かについては、今後の法改正の検討過程を含め、検討を行う。






5

5

― 68 ―

働き方改革の動向（２）手当
①賞与について、会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合
賞与について、会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合、無期雇用
フルタイム労働者と同一の貢献である有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、貢献に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、貢献に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならな
い。
  

＜問題とならない例①＞ 
・賞与について、会社の業績等への貢献に応じた支給をしているＡ社において、無期雇用フルタイム労働者であるＸと同一の会社業績への貢献がある有期雇用労働者であるＹに対して、Ｘと同一の支給をしている。
＜問題とならない例②＞
・Ｂ社においては、無期雇用フルタイム労働者であるＸは、生産効率や品質の目標 
値に対する責任を負っており、目標が未達の場合、処遇上のペナルティを課されている。一方、無期雇用フルタイム労働者であるＹや、有期雇用労働者であるＺ
は、生産効率や品質の目標値の達成の責任を負っておらず、生産効率が低かった
り、品質の目標値が未達の場合にも、処遇上のペナルティを課されていない。Ｂ
社はＸに対して賞与を支給しているが、ＹやＺに対しては、ペナルティを課していないこととの見合いの範囲内で、支給していない。
＜問題となる例①＞
・賞与について、会社の業績等への貢献に応じた支給をしているＣ社において、無期雇用フルタイム労働者であるＸと同一の会社業績への貢献がある有期雇用労働者であるＹに対して、Ｘと同一の支給をしていない。
＜問題となる例②＞
・賞与について、Ｄ社においては、無期雇用フルタイム労働者には職務内容や貢献等にかかわらず全員に支給しているが、有期雇用労働者又はパートタイム労働者には支給していない。






6

6

― 69 ―

証券レビュー

第57巻第７号②役職手当について、役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給しようとする場合
役職手当について、役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の役職･責任に就く有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の支給をしなければならない。また、役職の内容、責任に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければな
らない。
  

＜問題とならない例①＞  ・役職手当について役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給しているＡ社において、無期雇用フルタイム労働者であるＸと同一の役職名（例：店長）で役職の内容・責任も同一である役職に就く有期雇用労働者であるＹに、同一の役職手当を支給している。
＜問題とならない例②＞
・役職手当について役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給しているＢ社において、無期雇用フルタイム労働者であるＸと同一の役職名（例：店長）で役職の内容・責任も同じ（例：営業時間中の店舗の適切な運営）である役職に就く有期
雇用パートタイム労働者であるＹに、時間比例の役職手当（例えば、労働時間がフルタイム労働者の半分のパートタイム労働者には、フルタイム労働者の半分の役職手当）を支給している。
＜問題となる例＞
・役職手当について役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給しているＣ社において、無期雇用フルタイム労働者であるＸと同一の役職名（例：店長）で役職の内容・責任も同一である役職に就く有期雇用労働者であるＹに、Ｘに比べて低額の役職手当を支給している。



③業務の危険度又は作業環境に応じて支給される特殊作業手当
無期雇用フルタイム労働者と同一の危険度又は作業環境の業務に当たる有期雇用労働者又はパートタイム労働者には同一の支給をしなければならない。
  ④交替制勤務など勤務形態に応じて支給される特殊勤務手当
無期雇用フルタイム労働者と同一の勤務形態で業務に当たる有期雇用労働者又はパートタイム労働者には同一の支給をしなければならない。

77― 70 ―

働き方改革の動向

＜問題とならない例①＞
・Ａ社においては、無期雇用フルタイム労働者・有期雇用労働者・パートタイム労働者の別を問わず、勤務曜日・時間を特定して勤務する労働者については、採用が難しい曜日（土日祝祭日）や時間帯（早朝・深夜）の時給を上乗せして支給するが、それ以外の労働者にはそのような上乗せ支給はしない。
＜問題とならない例②＞
・Ｂ社においては、無期雇用フルタイム労働者であるＸは、入社に当たり、交替制勤務に従事することは必ずしも確定しておらず、生産の都合等に応じて通常勤務に従事することもあれば、交替制勤務に従事することもあり、交替制勤務に従事した場合に限り特殊勤務手当が支給されている。パートタイム労働者であるＹは、採用に当たり、交替制勤務に従事することが明確にされた上で入社し、無期雇用フルタイム労働者に支給される特殊勤務手当と同一の交替制勤務の負荷分が基本給に盛り込まれており、実際に通常勤務のみに従事するパートタイム労働者に比べ高い基本給が支給されている。Ｘには特殊勤務手当が支給されているが、Ｙには支給されていない。


⑤精皆勤手当
無期雇用フルタイム労働者と業務内容が同一の有期雇用労働者又はパートタイム
労働者には同一の支給をしなければならない。
  ＜問題とならない例＞
・Ａ社においては、考課上、欠勤についてマイナス査定を行い、かつ、処遇反映を行っている無期雇用フルタイム労働者であるＸには、一定の日数以上出勤した場
合に精皆勤手当を支給するが、考課上、欠勤についてマイナス査定を行っていな
い有期雇用労働者であるＹには、マイナス査定を行っていないこととの見合いの範囲内で、精皆勤手当を支給していない。


⑥時間外労働手当
無期雇用フルタイム労働者の所定労働時間を超えて同一の時間外労働を行った有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、無期雇用フルタイム労働者の所定労働時間を超えた時間につき、同一の割増率等で支給をしなければならない。




8

8

― 71 ―

証券レビュー

第57巻第７号⑦深夜・休日労働手当
無期雇用フルタイム労働者と同一の深夜・休日労働を行った有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の割増率等で支給をしなければならない。
＜問題とならない例＞  ・Ａ社においては、無期雇用フルタイム労働者であるＸと同じ時間、深夜・休日労働を行ったパートタイム労働者であるＹに、同一の深夜・休日労働手当を支給している。
＜問題となる例＞
・Ｂ社においては、無期雇用フルタイム労働者であるＸと同じ時間、深夜・休日労働を行ったパートタイム労働者であるＹに、勤務時間が短いことから、深夜・休
日労働手当の単価もフルタイム労働者より低くしている。


⑧通勤手当・出張旅費
有期雇用労働者又はパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者と同一の支給をしなければならない。
＜問題とならない例①＞
・Ａ社においては、採用圏を限定していない無期雇用フルタイム労働者について
は、通勤手当は交通費実費の全額を支給している。他方、採用圏を近隣に限定しているパートタイム労働者であるＸが、その後、本人の都合で圏外へ転居した場
合には、圏内の公共交通機関の費用の限りにおいて、通勤手当の支給を行っている。
＜問題とならない例②＞
・Ｂ社においては、所定労働日数が多い（週４日以上）無期雇用フルタイム労働者、有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、月額の定期代を支給するが、所定労働日数が少ない（週３日以下）又は出勤日数が変動する有期雇用労働者又はパートタイム労働者には日額の交通費を支給している。


⑨勤務時間内に食事時間が挟まれている労働者に対する食費の負担補助として支給する食事手当
有期雇用労働者又はパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者と同一の支給をしなければならない。

99― 72 ―

働き方改革の動向

＜問題とならない例＞  ・Ａ社においては、昼食時間帯を挟んで勤務している無期雇用フルタイム労働者であるＸに支給している食事手当を、午後２時から５時までの勤務時間のパートタ
イム労働者であるＹには支給していない。
＜問題となる例＞
・Ｂ社においては、無期雇用フルタイム労働者であるＸには、高額の食事手当を支給し、有期雇用労働者であるＹには低額の食事手当を支給している。


⑩単身赴任手当  
無期雇用フルタイム労働者と同一の支給要件を満たす有期雇用労働者又はパート
タイム労働者には、同一の支給をしなければならない。


⑪特定の地域で働く労働者に対する補償として支給する地域手当  
無期雇用フルタイム労働者と同一の地域で働く有期雇用労働者又はパートタイム
労働者には、同一の支給をしなければならない。
＜問題とならない例＞  ・Ａ社においては、無期雇用フルタイム労働者であるＸには全国一律の基本給体系である一方、転勤があることから、地域の物価等を勘案した地域手当を支給しているが、有期雇用労働者であるＹとパートタイム労働者であるＺには、それぞれの地域で採用、それぞれの地域で基本給を設定しており、その中で地域の物価が基本給に盛り込まれているため、地域手当は支給していない。
＜問題となる例＞
・Ｂ社においては、無期雇用フルタイム労働者であるＸと有期雇用労働者であるＹはいずれも全国一律の基本給体系であり、かつ、いずれも転勤があるにもかかわらず、Ｙには地域手当を支給していない。






10

10

― 73 ―

証券レビュー

第57巻第７号

（３）福利厚生
①福利厚生施設（食堂、休憩室、更衣室）
無期雇用フルタイム労働者と同一の事業場で働く有期雇用労働者又はパートタイ
ム労働者には、同一の利用を認めなければならない。



②転勤者用社宅
無期雇用フルタイム労働者と同一の支給要件（転勤の有無、扶養家族の有無、住宅の賃貸、収入の額など）を満たす有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の利用を認めなければならない。



③慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障
有期雇用労働者又はパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者と同一の付与をしなければならない。
＜問題とならない例＞
・Ａ社においては、慶弔休暇について、無期雇用フルタイム労働者であるＸと同様の出勤日が設定されているパートタイム労働者であるＹに対しては、無期雇用フ
ルタイム労働者と同様に付与しているが、週２日の短日勤務のパートタイム労働者であるＺに対しては、勤務日の振替での対応を基本としつつ、振替が困難な場
合のみ慶弔休暇を付与している。
④病気休職
無期雇用パートタイム労働者には、無期雇用フルタイム労働者と同一の付与をしなければならない。また、有期雇用労働者にも、労働契約の残存期間を踏まえて、付与をしなければならない。

＜問題とならない例＞
・Ａ社においては、契約期間が１年である有期雇用労働者であるＸに対し、病気休
職の期間は契約期間の終了日までとしている。





11

11

― 74 ―

働き方改革の動向

⑤法定外年休・休暇（慶弔休暇を除く）について、勤続期間に応じて認めている場合
法定外年休・休暇（慶弔休暇を除く）について、勤続期間に応じて認めている場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の勤続期間である有期雇用労働者又はパー
トタイム労働者には、同一の付与をしなければならない。なお、有期労働契約を更新している場合には、当初の契約期間から通算した期間を勤続期間として算定することを要する。

＜問題とならない例＞
・Ａ社においては、長期勤続者を対象とするリフレッシュ休暇について、業務に従事した時間全体を通じた貢献に対する報償の趣旨で付与していることから、無期雇用フルタイム労働者であるＸに対し勤続１０年で３日、２０年で５日、３０年で７日という休暇を付与しており、無期雇用パートタイム労働者であるＹに対して、労働時間に比例した日数を付与している。







12

12

― 75 ―

証券レビュー

第57巻第７号（４）その他

①教育訓練について、現在の職務に必要な技能・知識を習得するために実施しようとする場合
教育訓練について、現在の職務に必要な技能・知識を習得するために実施しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の職務内容である有期雇用労働者
又はパートタイム労働者には、同一の実施をしなければならない。また、職務の内容、責任に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた実施をしなければならない。


②安全管理に関する措置・給付
無期雇用フルタイム労働者と同一の業務環境に置かれている有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の支給をしなければならない。






13

13

― 76 ―

働き方改革の動向

３．派遣労働者
派遣元事業者は、派遣先の労働者と職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情が同一である派遣労働者に対し、その派遣先の労働者と同一の賃金の支給、福利厚生、教育訓練の実施をしなければならない。また、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情に一定の違いがある場合において、その相違に応じた賃金の支給、福利厚生、教育訓練の実施をしなければならない。







＜留意事項＞

ここでいう「無期雇用フルタイム労働者」とは、いわゆる「正社員」を含
む無期雇用フルタイム労働者全体を念頭においている。




14

14

― 77 ―

証券レビュー

第57巻第７号【参考海外判例】
本ガイドライン案の策定に当たっては、欧州での法律の運用実態の把握を行った。本
ガイドライン案の内容を構成するものではないが、参考までに、本ガイドラインの各項
目に関連する海外判例を以下に列記する。

２ ．有期雇用労働者及びパートタイム労働者ș（Ȫ）基本給ș①ș 基本給について、労働者の職業経験・能力に応じて支給しようとする場合に関連するものș
D  職業能力向上のための特殊なキャリアコースで経験を積み昇進してきている労働者とそうでない労働者とは、同一の状況にあるとはいえない。（&DVVVRF
Q（フランス））
E  前職での職業経験の違いは、当該ポストの要請や実際に求められる責任と関連性をもつ場合にのみ、賃金の違いを正当化しうる。（&DVVVRFQLQHGLW（フランス））F  待遇差を正当化するためには、使用者側が資格・経験等を証明する必要がある。（%$*YRP–$=5（ドイツ））

②ș 基本給について、労働者の業績・成果に応じて支給しようとする場合に関連するものșG  ハーフタイム労働者にはフルタイム労働者の半分の目標数値に到達したことをもって半分の手当が支給されなければならない。（&DVVVRFQ（フランス））③ș 基本給について、労働者の勤続年数に応じて支給しようとする場合に関連するものș
H  仮に両者が同じ格付けで同じ職務に就いていたとしても、当該企業への在職期
間（勤続年数）の違いを考慮して、賃金の支給額は異なるものとされうる。
（&DVVVRFQ（フランス））（ȫ）手当ș
①ș 賞与について、会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合に関連するものșI  労働者の過去の貢献に報いる功労報償的な性格をもつ特別手当（賞与）について、有期契約労働者に対しても、その貢献の割合に応じて手当を支給すべき。
（%$*YRP–$=5 1=$ （ドイツ））⑨ș 勤務時間内に食事時間が挟まれている労働者に対する食費の負担補助として支給す
る食事手当に関連するものș
J 食事手当の金額の差異は、職務上のカテゴリー（幹部職員／非幹部職員）の違いだけでは正当化されない。（&DVVVRFQ（フランス）
）
15

15

― 78 ―

働き方改革の動向


３ ．派遣労働者ș
K  派遣労働者は、派遣先の無期契約労働者に付与されるのと同様の食券を付与される権利を有する。（&DVVVRFQ（フランス））
 


16

16

― 79 ―

証券レビュー

第57巻第７号

1― 80 ―

働き方改革の動向

2― 81 ―

証券レビュー

第57巻第７号

3― 82 ―

働き方改革の動向

4― 83 ―

証券レビュー

第57巻第７号

5― 84 ―

働き方改革の動向

6― 85 ―

証券レビュー

第57巻第７号

7― 86 ―

働き方改革の動向

8― 87 ―

証券レビュー

第57巻第７号

9― 88 ―

働き方改革の動向

10― 89 ―

証券レビュー

第57巻第７号

11― 90 ―

働き方改革の動向

12― 91 ―