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研究代表者 早稲田大学大学院アジア太平洋研究科 教授 園田 茂人
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日本企業がいかにしたらアジアに根づき、現地でしっかりされた評価を受けるかといった問題意識に支えられた研究は少なくない。特に、国際経営学の領域では経営の現地化をいかに進めるかといった視点からの研究が積み重ねられてきた。アプローチ方法やデータ収集の方法は異なるものの、吉原英樹『日本企業の国際経営』（1992 年、同文舘）、板垣博編『日本的経営・生産システムと東アジア』(1997 年、ミネルヴァ書房）、岡本康雄 編『日系企 業 in 東アジア』（1998 年、有斐閣）といった研究は、みなこうした視点に支えられている。
ところが従来の研究は、(1)現地従 業員からの評価を議論の対象としえていない、(2) 時系列的分析にまで至っていない、という決定的な難点をもってきた。多くの場合、日本人駐在員からの聞き取りに依拠し、現地法人への訪問で得られた一時点でのデータをもとに議論してゆくというスタイルは、時間的な制約ゆえに仕方のない部分もあったが、そのフォローアップ調査がさほど進んでいない状況には憂慮すべきものがある。
本研究は、1991 年と 92 年に訪問したアジアの日本企業（タイ３社、マレーシア４社、インドネシア４社、中国 37 社、台湾４社）を再度訪問し、当時利用したものとほぼ同じ内容の質問票を利用することで、この 15 年の間に、アジアの日本企業で働く現地従業員の日本人・日本企業に対する評価がどのように変化したか、しなかったかを明らかにするものである。
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研究助成を獲得して最初に行ったのが、前回の調査で利用した質問票の内容の検討である。
前回調査では、一般従業員・中間管理職の双方に共通で聞いた質問には、以下のものがあった。
第一にフェイスシート項目。性別、年齢、結婚の有無、家族形態、扶養家族の有無、勤続年数、雇用形態、現在の職階、最終学歴、現在の月収といった 10 の質問が設けられていたが、数度にわたる検討を経て、以下のような結論を得るにいたった。
前回調査における経験から、家族形態、扶養家族の有無、雇用形態の３つの質問項目は利用可能性が低いので、質問項目からは削除する。
以前の質問票では、フェイスシート項目としてではなく、質問本 体に入っていた項目、具体的には転職回数と欧米系企業での勤務経験の有無といった２つの変数を、フェイスシート項目に移す。
－ 11 －

フェイスシート項目に入 っていた月収を、他の質問とともに、回答者の属性を把握できる質問群を形成するため、質問本体に移す。
フェイスシート項目として用いるべき変数を付け加える。具体的には、回答者の出身階層を測定する変数としての父親の最終学歴、回答者当人の日本語と英語の能力、それに現地企業での勤務経験の有無といった４つの変数を質問票に加える。
その結果、フェイスシート項目には 12 の質問が設けられることになった。
一般従業員と中間管理職、同時に質問した項目としては、第二に、日本人イメージがある。
あらかじめ「よく働く」から「日本人だけと付き合う」までの 16 の形容詞を用意し、回答者に「日本人一般のイメージとしてあてはまるのはどれか」と尋ねる形式をとったのだが、2005 年、インドの日系企業で働く現地従業員を対象に実施した、同種の調査の際に用いたフォーマットを利用することにした。16 の形容詞を１つ減らし 15 としたが、内容的には 15 年前のものとほとんど変わっていない（新しい質問票ではＱ１に相当）。
共通質問項目としては、そのほかに、日本人との会話の頻度（新しい質問票ではＱ３に相当）、欧米系（現地系）企業との比較で見た日系企業選好（新しい質問票ではそれぞれＱ５とＱ６に相当）があるが、これらの質問については、15 年前の前回調査とまったく同じ形式をとっている。
共通質問項目でありながら、少し改良を加えているものもある。労働条件に対する満足度について質問したＱ２である。前回調査では、雇用の安定性、昇進の可能性、上司の態度、給与の額、給 与 の上がり方 、有 給 休 暇 の長さ、福 利 厚 生 の７つの項 目 について、「満 足 している」「どちらともいえない」「不満である」の３段階評価をするよう設計されていたが、今回の調査では、「協調的な労使関係」「公平な人事評価」「日本人駐在員の力量」の３つの項目を加えた上で、評価も「満足」「どちらかといえば満足「どちらかといえば不満」「不満」「わからない」から選択してもらうようにした（新しい質問票ではＱ２に相当）。
前回の調査で共通質問項目でありながら、今回の調査で削除したのは転職指向を示す質問だけである。逆に、現地経営に関するいくつかの文言に対する評価（新しい質問票ではＱ４に相当）のように、今回新しく設けた質問群もあれば、前回調査では、調査のやりやすさや現地従業員の知識量の問題から、中間管理職のみに質問していたものの、今回は全対象者に質問したもの（Ｑ７の欧米系企業との対比からみた現地日系企業の労働条件や、Ｑ８の日本的経営手法の現地への有効性に対する評価がこれに相当する）がある。
前回調査では、日系現地子会社の勤労観を評価することをメインにしていたこともあり、現地従業員の価値観やライフスタイルに関する質問は設けられていなかった。それ以上に、当時、質問票を日本から持ってゆき、現地で回答してもらったものを日本に持ち帰るといったスタイルで調査を進めていった関係で、質問量を絞れるだけ絞って、質問票を「軽くする」ことに精力をつぎ込まざるをえなかったといった事情もある。
以上の検討結果をもとに質問票を作成。英文でマスター質問票を作成した後、研究代表者が勤務する早稲田大学大学院アジア太平洋研究科の留学生を中心に一度、現地語に翻訳し－ 12 －てもらい、再度これを英語に直すバックトランスレーションを通じて訳語の統一を図った。中国と台湾では中国語、タイではタイ語、マレーシアではマレー語と英語、インドネシアではインドネシア語をそれぞれ用いた。この点では、前回調査と変わっていない。
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前回調査に協力していただいた企業からの協力を得ることがむずかしかったことから、これを代替しうる企業へアプローチする必要に迫られた。だからといって、完全に利便的サンプリング法（convenient sampling method）を使うと、所期の目的である、意味ある時系列的分析ができなくなってしまう可能性がある。
そこで、代替サンプルを得るに当たって以下のポイントを留意して、企業へ調査協力を依頼した。
１）操業年数が 15 年以上で、前回調査の結果と対比することに意味がある企業であること。
２）中間管理職のサンプルがある程度期待できるほどに規模が大きい企業であること。
３）できるだけ多くの国・地域でサンプルを獲得できることが期待できる企業であること。
４）調査に協力的な企業であること。
以上の条件を満たす企業を対象に、ホワイトカラーとブルーカラー、それぞれ特定の数を集める割当法（quota sampling method）で、一般従業員・中間管理職双方からデータを得た。
その結果、協力いただけた企業の数（表１）と集めることができたサンプル数（表２）は、以下のようになった。
⴫䋱㩷 ⺞ᩏኻ⽎ડᬺᢙ㩷
タイ

マレーシ
ア

インドネシア中国

台湾

1991(2)年

33

4

374

2007 年

73

4

44

中国

台湾

6,478

1,208(1,034)(174)

530 (274)595 (165)⴫䋲㩷 䉰䊮䊒䊦ᢙ㩷

1991(2)年
2007 年

タイ

マレーシア

インドネシア926 (156)

914 (228)

1,578 (255)

678 (357)

592 (327)

1,244(659)注）数値は全体のサンプル数、カッコ内の数値は中間管理職のサンプル数を示す。

－ 13 －

調査を実施するにあたって、調査協力企業に事前に質問票を送り、内容的に問題ないかどうかをチェックしてもらった上で、コピー、配布、回収を行ってもらった。われわれが直接、現地法人を訪問して回収済みの質問票を入手した場合もあれば（タイ１社、マレーシア１社、インド
ネシア３社、中国０社、台湾１社）、こちらが現地法人を訪問し、調査依頼を行った後で回収済
みの質問票を送付していただいた場合も（タイ１社、マレーシア１社、インドネシア１社、中国２社、台湾０社）、メールなどでの調査依頼に対して、協力企業の方があとで回収済みの質問票を送付された場合（タイ５社、マレーシア１社、インドネシア０社、中国２社、台湾３社）もある。
マレーシアで１社、現地従業員がマレー人か中国人かで選択言語が異なることを配慮して、マレー語と中国語を併記した形で質問票を作り直して配布・回収を行うケースがあったが、これが回答にバイアスを与えているとは思われない。
質問票配布の際に、「前回調査との比較をしたいため、できるだけ多くの中間管理職に質問票が回るよう」依頼したが、その結果、タイ、マレーシア、インドネシアでは前回調査より多くの中間管理職のサンプルを得ることができた。
他方で、中国調査の場合、1992 年の前回調査では中国科学院心理研究所の研究員のルートを通じて質問票を配布・回収しているため、得られるサンプル数には大きな違いが見られる。
今回の調査では北京２社、江蘇省１社、広東省１社と、地域的な分布を配慮してサンプルを得ているため、特段のバイアスを想定しにくいが、前回調査と最も大きな違いが中国調査にある点は留意が必要だろう。
�����������2-1 で説明したように、今回の調査では多くの質問が加えられているため、紙幅の関係です
べてを扱うことはできない。そこで、前回調査との比較可能性を考えて中間管理職にサンプルを限定した上で、重要だと思われる知見に絞って、紹介してみたい。
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前回調査では、「よく働く（hardworking）」「規則正しい(well-disciplined)」イメージが強く見られたが、今回調査でも基本的に変わっていない。「わからない」や無回答を入れても、この２つの形容詞について「そうだ」と回答した者は今回でも 87％おり、前回スコアと大差ない（図１参照）。

－ 14 －࿑䋱㩷 ਛ㑆▤ℂ⡯䈱ᣣᧄੱ䉟䊜䊷䉳䋺䋲ᤨὐᲧセ䋨න૏䋺䋦䋩㩷
100
8060
40200
賢い

親しみやす
いばっ ている
いよく 働く

お金持ち

前回調査

86.7

52.4

42.3

49.8

37.1

今回調査

86.7

3446.3

44.2

21.5

ずるい

自分を はっ 日本人のやり現地のやり方 現地の人間きり表現しな 方を 押し付けを 尊重する を 差別しないいる

怒りっ ぽい

規則正しい

37.6

45.9

78.6

40.5

34.1

36.8

44.3

3633.1

8758.4

3633.551.8注）数値は、日本人を表現するこれらの形容詞を「そうだ」と回答した者の割合を示す。

それ以外の項目をみてみると、総じて、今回の調査ではイメージの向上を見て取ることができる。「いばっている（arrogant）」「怒りっぽい(short-tempered)」といった否定的なイメージ項目では 「 そ う だ 」 と 回 答 し た 者 の 割 合 が 減 る 一 方 で 、 「 現 地 の や り 方 を 尊 重 す る (respect localcustoms and habits)」と回答した者の割合は増えている。
なお、本財団への申請書では、日本人との会話の頻度と日本人イメージの関係をめぐって、タイと中国とで対照的な結果が得られていた点を、以下のように指摘していた。
タイの日本企業では日本人とよく話すグループの方がよく話さないグループより「怒りっぽい」「いばっている」と思っていないのに対して、中国の日本企業ではその逆の傾向が見られる･･･しかし、調査時点で、タイの企業は 20 年以上の操業年数を誇っており、比較的多くの現地人スタッフが育っていたのに対して、中国の場合には設立されて 10 年以下のものがほとんどであった。そのため、この違いが、国の違いか企業タイプの違いか判別することはできなかった。15 年後にフォローアップ調査をすれば、企業の加齢効果がどのようなものであるか判断できる･･･。
図２を見る限り、形容詞によって、国の違いか企業タイプの違いかの答えが違うというのが、正解なようだ。すなわち、「ずるい（cunning）」といったような日本人への信頼に関連する形容詞については、この 15 年の間で大きく改善したものの、「いばっている」「怒りっぽい」といった日本人の態度に対する形容詞については、さほど大きな変化が見られないのである。この点については、より詳細な分析が必要だろう。

－ 15 － 



いばっている

ずるい

怒りっぽい
-40

-30-201992年（中国）-100

1991年（タイ）102007年（中国）

20

注）スコアがマイナスであるのは、日本人とよく話すグループで「そう思わない」とする割合が多いことを示す。

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次に、現地人中間管理職による日本的経営への評価の変化を見てみよう。
図３－１から図３－５には、タイから台湾までの、２時点の調査結果を示してあるが、いくつか興味深い傾向を見て取ることができる。
第一に、基本的評価の特徴には大きな特徴が見られない。タイでは朝礼(morning assembly)、
マレーシアでは終 身 雇 用 (life-long employment)、インドネシアでは年 功 序 列 賃 金 (senioritysystem)、中国・台湾ではジョブローテーション(job rotation)が、それぞれ相対的に低い評価を得ているが、この特徴は、この 15 年ほどの間に大きな変化を示していない。
    

100

80

60

40

20

0
オン・ザ・
ジョブ・ト 労使協調
レーニング

ＱＣサークル

企業主催のレクリ
社員食堂
エーション

ジョブ・ローテーション

朝礼

退職金制
度

終身雇用

年功賃金制度

企業別組合

1991

87.2

92.3

82.1

88.5

94.9

67.3

49.4

96.2

94.9

91

85.3

2007

97.7

95

97.2

87.7

90.4

66.6

56.2

93.9

68.7

65.7

83.6

注）スコアは「有用だ」と回答した者の割合を示す。

－ 16 － 



100
80
60
40
200

オン・ザ・
ジョブ・ト 労使協調
レーニング

ＱＣサーク
ル

企業主催のレクリ
エーション

社員食堂

ジョブ・ローテー
ション

朝礼

退職金制
度

終身雇用

年功賃金制度

企業別組合

1991

93.4

87.7

93.4

79.4

82.5

75.4

82.5

85.5

57.5

69.7

78.5

2007

95.3

93.2

88.6

85.2

93.1

71.8

51.4

91.2

58.6

44.5

67.9

注）スコアは「有用だ」と回答した者の割合を示す。

 



100
80
60
40
200

オン・ザ・
ジョブ・ト 労使協調
レーニング

ＱＣサーク
ル

企業主催のレクリ
社員食堂
エーション

ジョブ・ローテー
ション

朝礼

退職金制
度

終身雇用

年功賃金制度

企業別組合

1991

93.79193.7

94.9

88.6

89

79.2

93.3

88.6

43.5

95.3

2007

98.6

94

99.4

96.3

94.6

90.6

91

90.6

74.5

31.1

95.7

注）スコアは「有用だ」と回答した者の割合を示す。

  ­



100
80
60
40
200

オン・ザ・
ジョブ・ト 労使協調
レーニング

ＱＣサーク
ル

企業主催のレクリ
社員食堂
エーション

ジョブ・ローテー
ション

朝礼

退職金制
度

終身雇用

年功賃金制度

企業別組
合

1992

89.2

85.6

86.8

81.3

84.2

56.5

67.3

72.6

54

76.1

60.8

2007

88.3

88

83.8

78.6

86.3

50.2

83.4

62.6

58.2

58.4

69.9

注）スコアは「有用だ」と回答した者の割合を示す。

－ 17 －  

100806040200

オン・ザ・
企業主催
ＱＣサーク
ジョブ・ト 労使協調のレクリ
社員食堂
ル
レーニング
エーション

ジョブ・ローテー
ション

朝礼

退職金制
度

終身雇用

年功賃金制度

企業別組
合

1992

95.6

85.5

93.7

89.3

83

70.1

76.6

94.9

85.4

77.6

80.9

2007

90.8

93.9

87.6

60.5

74.2

7354

89

74.7

58.4

60.7

注）スコアは「有用だ」と回答した者の割合を示す。

第二に、他方で、年功賃金制度は、どの国でも評価を低くしており、特にタイとマレーシアで、その傾向が顕著である。今回の調査で、アジアの現地法人で急速に業績部分を増やしていることがわかったが、これは従業員側のニーズに沿ったものでもあるようだ。
第三に、朝礼については、マレーシアと台湾で評価の低下が見られるのに対して、中国では逆に評価が高くなるなど、細かく見ると、評価に微妙な変化が見られる。
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前回調査の調査項目の中で、後に多くの研究者が注目したのは、現地従業員の日系企業
選 好 である。「条 件 が同 じなら、どちらの企 業 にいきたいか」として、「現 地 系 企 業 （欧 米 系 企業）」「日系企業」「どちらでもよいの」いずれか一つを選択してもらうというものだが、これがどのような変数と関連をもっているのか、国・地域によって異なる評価があるとした場合、これがどのような理由によるのかといった論点については、研究代表者も、その研究成果をまとめた経験をもっている。
その２時点比較の結果が、表３と表４に掲げられている。
これらの表から、以下の２点を指摘することができる。
第一に、この 15 年の間に、現地系企業と日系企業との選好では、総じて日系企業へシフトする傾向が見られる。今回の調査では、現地系企業の選好が強かったのは中国のみで、現地系企業と日系企業の選好の差が、19.1 ポイントから 26.2 ポイントへと上昇しているが、その他の国・地域では選好が逆転しているか（タイ、インドネシア、台湾）、日系企業の比較優位がより明らかになっている（マレーシア）。

－ 18 － 
現地系企業
日系企業
どちらも可


1991 200725.3 25.4 現地系企業
21.1 30.7 日系企業
52.6 43.9 どちらも可
1991 2007
9.9 10.3 現地系企業
21.2 26.5 日系企業
68.9 63.2 どちらも可1991 2007
41.4 20.5 現地系企業
17.9 21.4 日系企業
40.6 58.1 どちらも可 
1992 200740.8 37.9 現地系企業
21.7 11.7 日系企業
37.5 50.4 どちらも可 

欧米系企業
日系企業
どちらも可1991 2007
32.5 24.8 欧米系企業
9.5
34 日系企業
48.1 41.1 どちらも可
1991 200726.7 24.1 欧米系企業
22.2 17.9 日系企業
51.1
58 どちらも可1991 200722.8 17.5 欧米系企業
25.2 23.7 日系企業
52 58.8 どちらも可1992 200736.2 14.8
24.1
2939.7 56.2

 
1992 200740.3 53.2 欧米系企業
12.3
8.4 日系企業
47.5 38.4 どちらも可1992 200724.6 12.7
36.3 35.4
39.2 51.9

第二に、欧米系企業との対比に関しては、国・地域によって変化のパターンに違いが見られる。
現地系企業との対比同様、日系企業との比較で逆転現象が起こったところ（タイ）もあれば、もともと日系企業選好が強かったのが一層強化されたところ（インドネシア、台湾）も、逆に欧米系企業への強い選好が一層強化されたところ（マレーシア、中国）もある。
こうした変化が、前回調査と異なる企業群が含まれていることによってもたらされた可能性もあり、従業員の年齢構成や転職経験の変化など、他の変数との関連性の解明も含めて、今後、詳細な分析を行ってゆく予定である。
­



前回調査では、労働条件をめぐっては、雇用の安定性以外では欧米系企業との対比では分が悪い結果が得られているが、今回の調査結果からは、その傾向が一層進行していることが明らかになっている。
タイ、マレーシア、インドネシア、中国、台湾で、給与の額(amount of salary)、有給休暇(paidholidays)、福利厚生(fringe benefits)、昇進の可能性(possibility of promotion)、雇用の安定性(stability of employment)、労使協調(peaceful labor relations)の６つの項目について、日系企業の条件が優れていると回答した割合から欧米系企業の条件が優れていると回答した割合を引いた値を引いたスコアを２時点で比較したところ、中国だけ労使協 調の点で欧 米系企業の方が優れているとする結果が得られているが、それ以外の国・地域では、日系企業への評価が高いか、この 15 年ほどの間に評価が高くなっている。中国での労使関係への評価が向上しなかった理由は、この間生じた日中間の政治的コンフリクトの存在以上に、1997 年にアジアを襲った金融危機を受けることなく、中国の日系企業が倒産の危機に瀕する状況に置かれなかったことに求められるであろう。
いずれにせよ、欧米系企業との対比で日系企業への選好が強い台湾のような地域でも、給与の額や昇進の可能性といった点で評価が下がっている点は、注目しておく必要がある。

－ 19 －


今回の調査では、日系企業の経営に関する評価や、分配の公平性に関する感覚、中間層的ライフスタイルの有無など、前回調査には含まれていない質問項目が多く含まれており、その多くが 2005 年のインド調査と共通しているため、今後、調査結果のインド調査との対比・比較という課題が残っている。
サンプル全体に占める割合は少ないとはいえ、合計４社については、完全なパネルデータが得られている。カンパニー・プロファイルを作成した後の雑感ではあるが、４社ともに従業員の高齢化が進んだことから、日系企業への企業選好が高まるとともに、労働条件（とりわけ給与の額と昇進の可能性）への厳しい批判が影を潜めるようになったようだが、企業のプライバシーを維持しながら、その詳細な分析も今後行ってゆく必要がある。
ようやくデータが集まり、協力企業へのカンパニー・プロファイルの送付など、基礎的な作業が終了したことから、今後は積極的に国内・海外の学会での成果報告を行ってゆくつもりである。
本プロジェクトの成果を知った海外の研究者から要請を受け、台湾で中国語による招待講演を行ったが（園田茂人「台灣與大陸當地員工對日商評價(1992-2007)」台商、日商與韓商
大陸投資策略與佈局國際學術研討會、2007 年 10 月 19 日）、グローバルＣＯＥプログラムでの博士 後 期課 程学 生との共同 作 業などを通じて、英語 での成 果発 表を積 極的に行ってゆきたい。
本プロジェクトは、1991 年、92 年に行われた日系企業で働く現地従業員を対象にした時系列的データを獲得することを大きな課題としてきた。報告書でも指摘したように、この間生じた企業環境の変化などから、パネルデータの獲得には大きな困難を抱えたが、企業の発展にとって枢要な存在である中間管理職のデータを 1,782 サンプル（前回調査で 1,847 サンプル）獲得できたのは大きな達成であり、今後、データのユニークさや貴重さについて、多くの研究者から注目されるようになるであろう。
最後になるが、ここにいたるまで、実に多くの人・機関・企業の支援を得た。特に、早稲田大学アジア太平洋研究センターの岸保行助手は、データ入力に関わる瑣末な作業を一手に引き受けてくれ、研究代表者の抱える仕事の一端を分担してくれた。深甚の謝意を表したい。

－ 20 －