人的資 本 経営の取 組み
経営戦略実現のための必要人材の明確化と計画的育成
地域金融サービス業である当社にとって、最も大切な経営資源の一つが「人的資本」
です。

この人的資本を「必要人材の確保と育成」の両面から捉え、人事施策への反映と効果検証を繰り返し、時代に即した適切な人的資本を構築していくことが、当社における「人的資本経営」であると考えています。

「経営戦略を体現する自律的人材の継続的な創出」
を最優先課題として、必要人材の計画的育成に取組んでいます。

必要人材の明確化と定義づけ
中期経営計画の重点戦略である「DXの推進」「総合的なコンサル対応力の向上」「環境分野への取組み」とリンクした推進人材を「DX人材・コンサル人材・SX人材」と定義し、個々人の保有資格や業務経験等を考慮したうえで「コア・ミドル・ベース」の3段階のスキルランクに分類。各分野、レベルに応じた育成を図っています。また、KPIとして2025年3月末までの目標を設定しています。
DX 人材現状（23/3末）人材戦略の概要53名

長期ビジョンに基づく「人的資本経営取組方針」
を制定し、グループ全体で人的資本経営に取組んでいます。さらに、目指すべき姿

コアて定め、現状（As is）の課題を基点に、To beからのバックキャスティング思考も取り入れながら人的資本経営を実践することで、職地 域・取 引先をつなぎ 価 値 創造 の 原 動 力となる ひとづくり

課題を整理（As is）

具 体 的アクション

必要人材の確保

必要人材の明確化

新卒採用の難化や若手職員の離職により職員数は減少傾向

人材育成

必要人材の育成

採用強化

人的資本経営の３つの柱（To be）
経営戦略を体現する
自律的人材の継続的創出

イノベーションを生み出す
多様な人材の活躍(DE&I)

重点戦略実現のための必要人材の定義・把握や研修体系が不十分

女性活躍

組織風土

挑戦する風土多様化する価値観や働き方への対応、自律的人材育成環境が不十分

ウェルビーイング実現

必要人材の明確化

人材育成

挑戦と成長を促し、能力を最大限引き出す環境の整備

125名

現状（23/3末）

300名

12名

1,675名+275名女性活躍

ダイバーシティ推進室が中心となり、多様化する価値観や働き方へ対応するため、各種制度整備やサポート体制の充実に努めています。

1,950名ウェルビーイング実現

職員のワークライフバランス充実のため、メリハリが効いた働き方の実現に取組んでいます。
次項以降詳細を記載しています

60名

14名

+126名

140名

54

お客さまの脱炭素ニーズに対し、DXの各施策を推進できる人材

包括的なアドバイスができる人材

IT/デジタルに関する基礎的な知識を持ち、適切な提案ができる人材

対話を通じてお客さまのニーズを把握できる人材

脱炭素に関する基礎的な知識を持ち、重要性について説明できる人材

専門人材の育成強化
多種多様なニーズに応えるべく、基本知識から専門知識まで、個々人のスキルレベルやキャリアパスに合わせ、計画的な専門知識習得を可能とするサポート体制づくりに努めています。

【公的資格取得者数（抜粋）（23/3末）】ITパスポート資格取得
リテラシー向上とDXベース人材育成を目的としてITパスポートの受験を奨励。2023年3月末までに2行合わせて1,247名が取得しています。

コンサルティング 業務を幅広く提案できる人材を行内で認定する「北陸カスタマーアドバイザー制度(HCA)」を2022年度に新設しました。2023
年3月末でHCA認定者は累計26名になります。
また、質の高い提案ができる個人渉外担当者の育成を目的に「マネーアドバイザ ー認 定制度 」を導入しています。取 得者向けに定 期的にフィードバック研修などを実施しています。

資格

サステナビリティ推進強化に向け、SDGsに関する実践的な話法や切り口の習得を目的に2行共催で実施。合計1,000名以上の職員が参加しました。

保有者

資格保有者

弁護士

5名

宅地建物取引士

385名

公認会計士

4名

社会保険労務士

11名

証券アナリスト

51名

行政書士

25名

中小企業診断士

21名

IT パスポート取得者数（名）

FP1級・CFP 取得者数

（名）

490

3,300
282

294

22/3末

23/3末

1,247
175
22/3末

採用強化

+48名

お客さまのニーズに沿ったソリューション提案ができる人材

挑戦する風土職員が自律的にキャリアをデザインし、活き活きと働けるよう、挑戦できる仕組みの整備、組織風土の醸成に努めています。

目標（25/3末）地域・お客さま・自社の脱炭素経営実現に向け、企画ができる人材

専門的な知識を駆使し、企画や提案ができる人材「サステナビリティ渉外力向上研修」
開催

外部派遣によるプロ人材育成や自律的キャリア形成を支援する研修体系・サポート環境の整備を進めています。
新卒採用・キャリア採用とも注力すべく採用担当者を増員し、情報発信の強化や採用チャネルの拡大、初任給の引き上げに取組んでいます。

ベース

+54名

+99名

行内認定制度によるスキル向上

６つの具体的アクション

中期経営計画に掲げる重点戦略を実現するために各分野の推進人材を定義づけし、各分野・レベルに応じた育成体系の整備を進めています。

201名

SX 人材

目標
（25/3末）

23/3末

25/3末
目標

25/3末
目標

タレントマネジメントの強化
職員一人ひとりが持つスキルや経験、適性などの各種情報および、人事部面接やアンケート調査、360度調査等の実施により蓄積した個々の職務適性情報を、職員の育成・人事配置に活用しています。

当社全体でのスキルの可視化を図り、自律的なキャリアパス作成のサポートや人材戦略への活用をさらに進めるため、人事関連システムへの投資を積極的に行っています。

Hokuhoku Financial Group,Inc.

Hokuhoku Financial Group,Inc.

人的資本経営取組方針

課 題 解 決を通じて地 域・お 客さまとともに持 続的 成 長を実 現する

71名

ミドル

員と組織の持続的成長に引き続き努めてまいります。

長 期ビジョン

70名

IT/デジタルを活用し、「お客さまとともに価値創造の好循環を生み出し、地域の持続的な成長に貢献できる人材の育成」
および「多様な人材が、働き甲斐を53

現状（23/3末）経営戦略を立案・牽引できる人材（To be）
を「人的資本経営の３つの柱」として整理し、その実現に向け６つの具体的アクションを実行しています。

感じながら、自身の価値の向上に自律的に取組んでいくことのできる環境の整備」
を人材育成および社内環境整備に関する方針とし+17名

コンサル人材目標（25/3末）人的資 本 経営の取 組み

人材育成
外部派遣によるプロ人材育成

研修体系

高度な専門知識の習得や実務能力、経営感覚の醸成、人脈の形成等を目的として、公募による外部派遣研修を積極的に実施しています。

幅広い人材育成やスキル習得を目的として、専門知識や働き方改革に対応したマネジメントスキル・将来のリーダー養成等の各種います。

くフィナンシャルグループの一体感を醸成しています。

特に中期経営計画の重点戦略とも連動した「DX・コンサル・SX」にかかるプロ人材育成を図るための外部派遣に積極的に取組んで

派遣先実績
（抜粋）

外部派遣者数

分野

DX
コンサル
SX

50

派遣先

㈱浜銀総合研究所 りそなデジタルハブ㈱エヌ・ティ・ティ・コミュニケーションズ㈱㈱ストライク
環境省㈱青山財産ネットワークス

北海道大学

みずほリサーチ＆テクノロジーズ㈱

14

16

22/3末

23/3末

教育研修費総額

（名）

（百万円）

330

170

222

研修体系を整備しています。また、グループ合同研修会の開催により、グループ職員同士の交流機会を積極的に設けることでほくほヒューマンスキル研修

22/3末

23/3末合同開催

業務体験型

向時の知識・経験を活かすことができています。

営業店でのOJT教育サポート
社会人としての基礎知識習得や早期育成を目的に、人事部と営業名称

店が連携した新入社員対象の教育係配置制度を導入し、教育係がマンツーマンでサポートを行っています。業務スキル習得支援に加え、先輩との交流を通じた入社直後の生活面・メンタル面等もサポートしています。

思っています。

各種自己啓発支援のeラーニング、専門知識からビジネススキルに至るまでの幅広い分野をカバーするリスキリングツールを導入

日々の業務 遂 行に対する適 切な助言・指導や精神面等のサポートを行う

・事務指導担当者
・ヘルパー

習得すべき業務について実務手順や習得するための方策等をアドバイスする

コンサルティング能力のベースアップを図ることを目的に、FP・IT関連資格の取得促進キャンペーンを展開しています。

しています。業務への活用に加え、自身の学びたい分野の知見を深めていくことで、自己成長や各自が描くキャリアパス実現を後押あわせて、一部の公的資格については休日セミナーを開催、資格取得をバックアップしDX・SX等新分野のスキル習得についても、職員が自らの意志で新たなチャレンジに取組みやすいよう、研修やセミナー、webや通務上必須となる内容の通信講座受講料の補助制度を導入しています。

しする仕組みを構築しています。

信講座等の各種ツールとコンテンツ充実を図っています。

役割等

・メンター・ブレンダー

自己啓発サポート
自律的な学び・リスキリング

通信講座／ドリル講座／ eラーニングています。公的資格や銀行業務検定など各種資格取得に対する奨励金制度に加え、業

2022年度実績
セミナー

回数

人数

宅建セミナー

13回

89人

FPセミナー

3回

136人

56
Hokuhoku Financial Group,Inc.

す企業活動のサポートは大きなビジネスチャンスだと

研 修 インストラクター

当し、ネットワークやシステム関係にも関わっており、出チャレン ジ ジョブ

炭素化の伴走支援やポジティブなインパクトをもたら

外 部 派 遣 ／ 海 外 派 遣研 修

現在は主に法人向けビジネスポータル拡充の企画を担

どさんこヤン グフォーラム

SDGsやESGは銀行の活動と非常に親和性が高く、脱宅建セミナー合同開催

コンサルティン グアカ デミー

精神面でも大きく成長できたと感じています。

新入社員研修会

グループ合同入社式や新入社員研修会の一部カリキュラム共通化。富山- 札幌を往来し交流。

FP1級 ／CFPトレーニーを習得しました。また慣れない環境に身を投じたことで見が得られて刺激的な毎日です。

部 門 別 トレーニー向の収集や地銀信金との意見交換などから、幅広い知業 務 別 ／ 階層 別研 修

どIT推進にかかわる一連の業務に携わり、様々な知識ヒューマンスキル研 修 会ジャーも任され、情報収集、戦略立案、各所との折衝な気候変動問題は全世界共通の課題であり、海外最新動本部や東京支店などで両行行員の人材交流による業務体験共通業を担当しております。

通信講座／ドリル講座／ eラーニング

合同トレーニー

若手層

数 か 月で ス マ ート 農 業 実 証 プ ロジェクトの マ ネ ー

Women’s Do

両行の女性行員が北海道銀行の研修センターでマネジメントを学びながら交流を深める

ミ ドル 層ト農業の推進に携わる部署に配属されました。出向後

地域脱炭素に資する設備投資を促進する利子補給事

両行及び複数他社から参加の管理職による意見交換会

業務体験型

人材交流

共通

業構築に関与していくESG地域金融の取組支援事業、異業種交流会

サステナビリティ部門・市場金融部門・国際部門
における、より実践的な知識を深める研修会

若手層の最新テクノロジーを活用したビジネス創出やスマー

ミ ドル 層とする情報開示支援事業、地域のESG課題に資する事

ヒューマンスキル研 修 会

出向先では、北海道の一次産業に対して5GやIoTなど

職 能 別 ／ 階層 別研 修

環境経済課 環境金融推進室に所属し、TCFDをはじめ部 門 別 トレーニー

石塚 久典

ほく ぎんカレッジ

北海道銀行 デジタル戦略部
主任

お 試 しインターンシップ

小林 加奈

ワークサイ ド ジョブ

Hokuhoku Financial Group,Inc.

北陸銀行 経営企画部

外 部 派 遣 ／ 海 外 派 遣研 修

（エヌ・ティ・ティ・コミュニケーションズ㈱出向）を最前線で経験チャレン ジ ジョブ（環境省出向）研 修 インストラクターＩＣＴビジネスソリューション

ほくほく支店長サミット

両行支店長が富山・札幌の２会場を往来しマネジメントを学びながら交流を深める

マネ ジメント層

25/3末
目標

マネ ジメント層

25/3末
目標

幅 広い 知 見 が 得られて刺激的な毎日

主任

各分野の専門性を高め、より実践的な力を養うとともに、OJT・実務とリンクさせて行員の自律的なキャリア形成を促進する「職能（業務）別研修」
を実施。キャリアアップを計画的に進めています。

研修体系図

外部派遣者インタビュー

55

職能（業務）
別研修

職員一人ひとりの習熟度 合いや職 位に応じた「 基礎教育・キャリアアップ・マネジメント」
に関するヒューマンスキル習得を目的とする研修会です。

人的資 本 経営の取 組み採用の強化
初任給の引き上げ

採用担当者の増員
新卒・キャリア採用とも近年外部環境が大きく変化しています。新卒採用については学生の減少や首都圏への集中により競争が激化しています。一方でキャリア採用については、人材の流動化が進み転職市場は活況を迎えております。新卒採用の転機とキャリア採用の好機に対応するため、採用担当者を増員し採用体制の充実を図り、多様な人材の確保に向け戦略的な採用活動に取組んでいます。

グループの将来を担う優秀な人材の採用のため2023年5月に初任給の引き上げを決定しています。従業員の処遇改善をはじめとした人的投資に積極的に取組み、多様な人材の確保や職員一人ひとりのポテンシャルを最大限引き出すことで付加価値の高い金融サービスを提供し、地域の発展に貢献していきます。

専門人材の採用強化

当社には、自由な発想で挑戦できる環境があります

北海道銀行 人事部主任

57

大西 なつ美55

年4月入行の新卒採用より従来からの総合職採用に加え、専門人材を育成するための２システム開発、DXのプロフェッショナル集団として験しながら各分野のスペシャリストを目指すコースで、自律的なキャリア形成を促す効果も期待しています。また北銀ソフトウエアでもこれからのグループのシステム・DX戦略を担う人材の採用強化を図っています。

北銀ソフトウエア 開発本部

アルムナイ・リファラル採用強化

大懸 充

デジタル技術を活用し新たな成長分野や領域に挑戦

表的ですが、近年は法人や個人のお客さまへのコンサしていく意欲ある人材を積極的に採用するとともに、各ルティング業務など、三大業務以外にも力を入れてい自がシステム開発者として新しい技術の習得と保有スます。お客さまの多様化するニーズにお応えするためにキルの高度化を図りながら、企画・提案・開発ができるは、「 銀行」の枠に囚われない自由で柔軟な発想と、視野デジタル人材の育成に取組んでいます。

25/3末
目標進めています。幅広いキャリアを持つ人々が活き活きと働ける社内環境整備を同時に進めてまいります。

58
アルムナイ採用者インタビュー
2012年
新卒で北陸銀行に入行
窓口テラーや個人渉外を担当できた方と一緒に働きたいと思っています。

2018年
デジタル総合商社に転職
営業職として官公庁等を担当

き甲斐や想いを持っているかをインタビュー記事や動画等から知ることができ、より身近に感じ、自己の成長とライフ＆ワークのキャ

23/3末

キャリア採用においては、独自のタレントプール（人材の資産化）の構築・活用に注力しています。また、さまざまなバックグラウンド前向きに仕事と向き合える方や、様々なキャリアを積ん採用ホームページを「ヒト」にフォーカスする構成に一新しました。業務内容だけでなく、一緒に働くこととなる「ヒト」がどのような働

22/3末

14

や専門性を有する人材ポートフォリオ構築を図るため、アルムナイ（卒業生）やリファラル（紹介）を含む複数のチャネルからの採用をの広さ、先見性が求められます。主体性があり、明るく採用に関する情報発信の強化

10

北陸銀行
デジタル戦略部

藏林 潤奈

2022年
北陸銀行に再入行
デジタル戦略部でHP・W eb
広告・アプリを担当

金融×デジタルの経験を活かしてデジタル総合商社では官公庁や広告代理店をはじめとするお取引先の悩みをヒアリングし、デジタル商材を活用したソリューション提案を行っていました。Webサイトの提案から制作、運用保守までを一気通貫で担当したことや、アプリ企画や動画制作、Web広告、デジタルアート、プロジェクションマッピング、VR/AR等の幅広い商材を扱っていた経験が現職でも活きていると感じています。世の中からDXが求められる中で、デジタル分野を極めたいという思いから一度当社を離れましたが、金融×デジタルの経験を活かして、再び地域のお客さまに貢献することができ、やりがいを感じています。戻っリアプランが描きやすくなる内容を追求しています。また会社説明会や採用イベント等のFG合同開催など採用強化策も実施しており、2024年卒大学生対象就職企業人気ランキング（※）において北海道エリア、北陸エリアの金融機関の中ではそれぞれトップとなってきた際に、当初一緒に働いていた上司や先輩、同僚から歓迎の言ています。

葉を沢山頂き有り難い気持ちで再出発することができました。当社※2023年4月12日発行 日本経済新聞朝刊 日経×マイナビ新卒採用広告特集

ならではの“人の温かさ”を感じながら働くことができています。

北陸銀行採用HP

北海道銀行採用HP〈TOPIX〉
グループ採用力の強化
採用活動においてもグループ全体での協力を促進するために、定期的なミーティングを開催し、採用担当同士が経常的に連携できる体制を構築しております。各社が相互に連携し、採用活動における課題やノウハウ、好事例を共有することで、より効果的な採用戦略立案に繋げています。採用活動におけるグループ連携の強化を通じて、優れた人材を確保し、より高度な総合サービスの提供に努めてまいります。

Hokuhoku Financial Group,Inc.

Hokuhoku Financial Group,Inc.

銀行の業務といえば、預金・貸出・為替の三大業務が代（名）つのコース（「デジタル/システム」コースおよび「マーケット/リスク」コース）を新設しています。多様性のある人材を幅広く採用し、早い段階から関連部署での業務を中心に経未来を拓く仕事です

リーダー

キャリア採用者数

DX分野をはじめとした専門人材の採用を強化しています。北陸銀行においては2024

採用担当者インタビュー

人的資 本 経営の取 組み

女性活躍・DE&I推進

女性活躍
北陸銀行、北海道銀行合同で女性管理職・経営職の養成両立支援の取組みを図ることを目的とした研修である「Women’s Do」
や、社外からの評価

ダイバーシティ推進室が中心となり、ワーク・ライフ・バランスを実現しプラチナくるみんながら働き続けられる環境づくりに積極的に取組んでいます。また、キャえるぼし(3段階)

産前休暇
（6週）

産後休暇（8週）

育児休業

小学校
子の看護休暇育ママ育パパ広場
ほくぎんサポートNET
Doサポートシステム〈自宅PC閲覧システム〉

介護休業

24.0
18.8

17.5

22/3末

企業内託児所

23/3末

25/3末
目標

（どさんこKids’Room）

男性育児休業取得率

共同事業所内保育園（にこっと保育園）

でまいります。

103.8

正規雇用労働者
北陸銀行においては、転居を伴う異動のある総合職と転居を伴う異動のないエリア職・事務職の間で賃金差を設けています。また、北海道銀行においても、転居を伴う異動のある総合職と転居を伴う異動のないエリア職・一般職の間で賃金差を設けています。2行

ともに賃金体系においては性差を設けていないため、コース・階層別に見ると男女の賃金に大きな差異はありません。一方で、相対100%以上

この差異を解消する取組として、制度の面では2023年7月に制度改正を行い、性別を問わずコースを柔軟に転換できるように見直126.7

的に賃金が高い総合職および管理職において男性の割合が高いため全体では下記の差異が生じています。

しを行いました。

一方で、総合職における平均年齢は北陸銀行では男性41.8歳、女性29.6歳、北海道銀行では男性42.8歳、女性29.6歳と、女性総合

22/3末

23/3末

25/3末
目標

するための諸制度の整備をさらに進めていくことで、女性の長期的なキャリア形成を支援し、その経験・意欲に応じて女性管理職の育児休業者インタビュー
2012年に入行し、現在は、預かり資産提案業務を中心に担当しています。プライベートでは、３歳の女の子、１歳の双子の男の子、計３人の育児中です。
当社の「子育てを応援する」
姿勢には、いつも背中を押してもらっています。育児休業を２回取得しましたが、職場全体に理解があり、不安なく休むことができました。
「復職サポートセミナー」
では、復職する仲間との情報交換や子育てをしながら働く先輩のアドバイスなどもあり、復職が楽しみになりました。現在は時短勤務制度を利用して、ライフスタイルに応じた勤務時間を選択することができています。職場の仲間も常にフォローしてくれるので心強く、大変さよりも仕事の楽しさ・やりがいを感じる毎日です。子ども達が大きくなった時に私の働く姿から学んでくれることがあれば良いな、という思いで毎日頑張っています。

職は若年層が多いため賃金差異の縮減には時間を要しますが、積極的に女性採用・登用を進めていきます。

あわせて1on1ミーティングやマネジメント研修等により女性職員のキャリアアップマインド醸成を図るとともに、子の養育を容易に積極的な登用につなげていきたいと考えています。

北陸銀行
役職区分
北海道銀行
リテール推進部
プライベートバンキングセンター札幌中央

松本 優衣

ダイバーシティ推進・担当者メッセージ
互いに2019年6月にダイバーシティ推進室長に着任して以来、2行の目線を取り入れながら連携して活動できた4年間であったと思います。例えば、ウェルビーイングのある働き方の実現に向けた「ビジネスカジュアル導入」
は、2023年1月から試行を開始し、この7月から正式導入となりました。また北海道銀行が実施している女性管理職・経営職の養成のための研修や異業種交流会に、北陸銀行の北海道地区の職員も参加するなど、グループとしての活動の幅を広げています。外部認定取得や男性育休取得制度の見直しなどにおいても相乗効果がありました。ダイバーシティ推進は女性活躍が中心のものという考え方はまだ根強いと感じていますが、育児や介護をはじめとした制約のある働き方は誰にでも起こり得る北海道銀行ものです。
多様な人材が「地域共栄」へ、ダイバーシティ分野での新たな取組や価値観の創
ダイバーシティ推進室長
造が「進取創造」へ繋がるものと考えています。今後も両行で知恵を出し合い、切磋琢磨し山内 えり奈(右） て、全ての職員が活躍できる環境づくりを目指していきます。

全体
賃金差異

北海道銀行

うち総合職

うちエリア・事務職

賃金差異

賃金差異

全体
賃金差異

うち総合職

うち特定・一般職

賃金差異

賃金差異

経営職

72.3%

81.1%

―

76.9%

83.2%

73.3%

管理職

68.7%

89.4%

91.0%

74.2%

99.6%

103.6%

非管理職

66.4%

78.2%

77.6%

66.2%

76.7%

55.9%

全体

51.0%

61.6%

79.6%

48.2%

59.1%

51.5%

パート・有期雇用労働者
北陸銀行では支店窓口や支店後方業務、内部事務補助としてのパートタイム労働者は女性の割合が高い状況にあります。一方で、相対的に賃金が高い特別嘱託・専門職嘱託は、その経験や専門性を持った人材を中心としており、男性の割合が高くなっています。

また、北海道銀行でも支店窓口や支店後方業務、内部事務補助としてのパートタイム労働者は女性の割合が高い状況にあります。
一方で、相対的に賃金が高い嘱託は、定年時再雇用者を含め、その経験や専門性を持った人材を中心としており、現時点では男性の割合が高くなっています。各雇用形態において、性別による賃金差は設けてはいませんが、専門性を求められる分野におけるキャリア採用を強化しており、その能力基準で男女問わず採用を行っていきます。

職種区分

賃金差異
（女性割合）
北陸銀行

北海道銀行

嘱託

53.4%

66.5%

パート

124.0%

50.1%

シニア行員

83.4%

ー全体

32.8%

31.2%

60
Hokuhoku Financial Group,Inc.

Hokuhoku Financial Group,Inc.

また、近年の新卒採用では、総合職における女性採用比率は北陸銀行、北海道銀行ともに約２割と徐々に増加しています。

再雇用制度

矢田 衣子(左)Women’s Doの育成に引き続き注力し、積極的な配置・登用に取組ん

（%）

出産祝金

北陸銀行
ダイバーシティ推進室長

異業種交流会を目指すとともに、女性のキャリア開発、経営を担う人材

男女賃金格差について介護のための勤務措置制度

復職サポートセミナー

59（%）

介護休暇

〈産後パパ育休〉

育児のための勤務措置制度

女性管理職比率について「2024年度までに24.0%以上」

女性管理職比率介護

出産時育児休業

妊娠のための勤務措置制度

管理職向け女性リーダー講習就任しています。

ともに「プラチナくるみん」「えるぼし（3段階）」を取得しています。
就学前

女性マネージャー養成講座

また、2022年度には新たに社外取締役に女性役員1名がど、女性が活き活きと働ける環境づくりを強化、北陸銀行・北海道銀行

育休

チベーションアップにつながることを目的とした異業種交流会を開催しました。

リアアドバイザー設置やセミナー開催等による復職サポートの充実な

妊娠・産休女性幹部職育成講座

他社との交流を通してキャリア形成や働き方を考え、モ人的資 本 経営の取 組み挑戦する風土

ウェルビーイング実現

チャレンジ機会の創出

ウエルビーイング向上、ワークライフバランスの取組み

職員が自律的にキャリアをデザインし、活き活きと働けるよう挑戦できる環境を整えています。また、一人ひとりの「やってみたい」
を尊重し、自ら手を挙げられる組織風土醸成に努めています。挑戦したい業務に取り組める「チャレンジ・ジョブ」「ワークサイド・ジョブ（社内副業）「お試しインターン・」シップ」
を公募形式で実施しています。

公募形式応募者数

2022年度

チャレンジ・ジョブ

挑戦したい部署に人事異動を希望する

ワークサイド・ジョブ

社内副業形式で興味のある業務に取組む（名）

3 ～ 5営業日のみ関心のある部署で業務を体験する

10名

22/3末

23/3末

きっかけに本部に挑戦
北陸銀行
デジタル戦略部

61

25/3末
目標

いう職業の幅広さを知ることができました。関係者と協力して企画する面白さを感じ、本部に挑戦したいという思いが強くなりました。現在はデジタル戦略部に所属しており、ITを活用した様々な金融サービスの企画と推進に取組んでいます。
「やってみたい！」と思えば挑戦できる、それを応援できる体制が整っている、そんなほくほくフィナンシャルグループの社風に魅力を感じています。

ンク上の業務やポジションに挑戦する組織風土を醸成しています。

どさんこヤングフォーラム参加者インタビュー

役員との対話を通じて自己研鑽へ
北海道銀行
苫小牧支店

山下 遼

役員との対話を通して、考え方や視点を身近に感じ12名の 若 手 職 員が 中澤 社 長と12名の若手職員が「どさんこヤることができ、今後の自身の成長にも役に立つ貴重子をはじめとする6 名の 役 員と意れる行員が求められていると聞き、まずは自分からフリーディスカッションをする様

ングフォーラム」
にて兼間副社長見交換する様子な経験となりました。地域のITリテラシーを高めらお客さまのニーズや業務内容に応じた弾力的な勤務を可能とし、ワークライフバランスを踏まえた柔軟な勤務態様の実現を図る「時差出勤」「時短勤務」
を導入しています。

25/3末
目標

360度調査管理者自身のマネジメント特性理解と職員ES向上の観点から経営職層・管理職層を対象に実施しています。

ビジネスカジュアル
2023年1月より試行開始、2023年7月より正式導入しました。
一人ひとりが自分らしく働ける職場環境が構築され、職員のモチベーションも向上しています。

62

ファイナンシャル・ウェルネス
地域・お客さまへの価値創造の担い手である職員自身の「ファイナンシャル・ウェルネス」
向上を図るため、持株会や企業型DCにおけるマッチング拠出等を導入しています。

健康経営の推進「健康経営宣言」
を制定し、ウォーキングキャンペーンをはじめ職員一人ひとりの相談役として、キャリアアドバイザーを設置しています。職員と面談を行い、キャリアアップや能力開発、生活設計などさまざまな相談内容に対応。若手職員の成長と定着支援、多様な職員のキャリアデザイン、ワークライフバランスへのアドバイ社外からの評価とする各種キャンペーン・セミナー開催等、健康保持・増進に繋がる施策を実施しております。

また、北陸銀行・北海道銀行とも「健康経営優良法人・ホワイト500」
認定を6年連続で取得しています。

人事制度改正銀行業務の多様化や高度化が進み、職員の就労意識も変化するなか、「 公平性・納得性の高い人事体系」「キャリア形成支援」「安心して長く働ける環境の整備」
といった観点を踏まえ、2023年7月に人事制度を改正しました。また、物価上昇から職員の生活を守り安心して働ける環境の整備、職員のエンゲージメント向上を図るため、2023年7月よりベースアップを実施しています。

積極的に行動し、スキルを磨いていきます。

キャリアアドバイザーの設置

スを通して、安心してチャレンジできる環境づくりのサポートをしています。

23/3末

また、奨学金借換制度（低金利の職員向融資制度）も導入、福利厚生制度の更なる充実に努めています。

役員との対話を設けています。職員一人ひとりがより高い目線を持ちながら、ワンラ生産性向上への創意工夫と時間管理の徹底に向け、北陸銀行
では「スマートワーク運動」、北海道銀行では全店平均退行時刻目標を7時とする「ノーサイド７」に取組んでいます。より質の高い「ワークライフバランス」の実現に向け、今後も取組んでまいります。

時差出勤・時短勤務制度

本プロジェクトを通して本部で働く職員と関わることができ、「 銀行員」と経営陣が経営戦略や想いを直接伝えながら、現場の生の声を聴く機会

22/3末

主な改正内容1 職務内容でコース体系を整理

2

柔軟なコース転換によるキャリア形成支援3

4

55歳以降の役職定年制度を見直し

業務負担や転居転勤負担に応じた手当体系へ再編

Hokuhoku Financial Group,Inc.

Hokuhoku Financial Group,Inc.

大和 可奈※PJ参加時は越前町支店所属

72.7

今後も、職員の新しい価値観に対応した「柔軟な働き方」を実現すべく、福利厚生制度の拡充により職場環境の更なる充実を図っています。

生産性向上

ワークサイド・ジョブ参加者インタビュー「新本社プロジェクト」
を

ペーン等の取得促進策を導入しており、有給休暇取得率は向上しています。

（%）

75%以上

働き方改革

156

96名

75.6

職員のワークライフバランス充実のためメリハリが効いた働き方の実現に取組んでいます。ライフイベントに合わせた制度休暇の新設、有給休暇取得キャン

255

50名

53

お試しインターン・シップ

有給休暇取得率