人事実務の全体と個別を理解する

HRMナレッジ大系
第4回【人事戦略・人事哲学】 労働観

働きがいと人間

JSHRM会長 中島豊 ／ JSHRM執行役員 浅野浩美
JSHRMとは日本人材マネジメント協会（Japan Society for Human Resource Management ＝JSHRM）
は、「日本におけるHRMプロフェッショナリズムの確立」を使命に、2000年に設立されました。以来、人材マネジメントに係る方々のための能力向上と情報交換・相互交流、各種調査研究・提言・出版などの諸活動を展開しています。

「お前のはらみの苦しみを大きなものにする。お前働くことは苦痛か？

は、苦しんで子を産む。お前は男を求め彼はお前を支人間はなぜ働かなくてはならないのか？ 旧約聖書と告げます。英語ではこの苦しみの伴う出産も、「働（共同訳）では、神は言いつけに背いて「知恵の実」をく」と同じ labore という言葉を使います。このよう食べてしまった最初の人間のアダムを楽園から追放しに「労働」は、「罰」であり苦しみだというのが、キリ

次のように言い渡します。

スト教の中でも特にカトリック（旧教）にある考え方「神はアダムに向かって言われた。お前は女の声にです。
では、なぜ働くことが苦痛になるのでしょうか？

従い取って食べるなと命じた木から食べた。お前のゆ労働の肉体的負担というのももちろんありますが、えに、土は呪われるものとなった。お前は、生涯食べそこには、先月号でご紹介した人間の「自律性」の問物を得ようと苦しむ。お前に対して土は茨とあざみを題があります。

生えいでさせる。野の草を食べようとするお前に。お前は顔に汗を流してパンを得る土に返るときまで。お前がそこから取られた土に。塵にすぎないお前は塵に返る」（「創世記」3 章 17-19）

配する」「創世記」3 章 16）「囚人のジレンマ」と「エージェンシー・コスト」
人間の自律性の問題を説明するために、まず、「ゲー追放された人間のアダムは、「働く」（labore）ことをしなければ生きていけなくなりました。また女性のム理論」と呼ばれている経済学の考え方にある有名な「囚人のジレンマ」を紹介します。
A と B の二人の強盗が逮捕され、それぞれ別の留エバに対しては、置所に入れられました。２人は連絡し合うことができ
図表 1ません。
犯罪を立証する決定的な証拠がなかったため、囚人のジレンマ

取調べにあたった検事は、それぞれに司法取引を持ち囚人A
黙秘

自白

黙秘

0年

1年

囚人B10年1年かけます。A と B が協力して黙秘すれば、犯罪は立証できず無罪になります。しかし、A か B のいずれかが相手を裏切って自白してしまえば、裏切ったほうは 1 年の懲役刑で済みますが、もう一方は 10 年の刑になります。A と B の両方が裏切って２人とも自白

自白

5年10年0年

56 ︱ 人事の地図 2023年2月号

5年すれば 5 年の刑になります（図表１）。
A と B には、前回ご紹介した限定合理性しかありません。そのため、相手を裏切れば 1 年または 5 年、平均で 3 年の懲役刑となります。反対に、相手に協図表 2

エージェンシー理論

力して黙秘した場合は、0 年か 10 年。平均で 5 年です。と、なると、相手を裏切って自白するほうが「合理的」となるので、すべての情報を入手できない（限定合理

監視・監督

エージェント（労働者）（エージェンシー・コスト）性しかない）場合の人間は、見た目には理に適っていそうでも、よく考えると不合理な行動を取ります。

委託

プリンシパル（雇用者）

労務の提供

また、相手方が知らないことを自分が知っている（情報格差がある）場合、人間は、そこに付け入ろうくなります。すると、雇用者には、そうした情報の格とします。例えば、取調べにあたっている検事は、両差を是正して自己利益を最大化させるために、監視や方の囚人の状態（情報）を把握したうえで、囚人が互監督の費用が必要になります。そうした費用をエーいの状況を知らないことに付けこんで、「あいつはもジェンシー・コストと呼びます。

う自白しているので、お前だけ黙秘しても無駄だよ」

人事施策は、やる気を失わせる？などと言って、裏切りをそそのかすことができます。
このような状況では新古典派経済学が言う、需要（買い手）と供給（売り手）の自動的な均衡を見つける

現代の欧米の企業では、社員が企業の利益に貢献すことができなくなります（前号参照）。これは「レモることを確かなものにするために、職務を定義し、就ン問題」といわれるものです。レモンとは、アメリカ

業規則を定め、管理者を任命し、目標管理を行って給では瑕疵のある中古車のことを意味します。瑕疵の情与やインセンティブに反映させる、といった人事施策

報を知っている中古車ディーラーは、その不具合を買によって管理・監督を行って、生産性を高めようとしい手に隠して、自分に有利な取引をしようとしたことます。こうした施策にかかる費用は、エージェンシー・から由来しています。

コストです。そして、このような管理監督の施策を強労働においてもレモン問題は発生します。情報格差化するほど、エージェンシー・コストは高くなり、社（非対称性）が存在することを前提にした労働契約関員の自由は狭められ、自律性を失うので働くことが苦係では、雇用者を「プリンシパル」、労働者を「エージェ痛になっていきます。

ント」といいます。この両者の関係性を考察したのが有名なチャールズ・チャップリンの主演・監督した「エージェンシー理論」です（図表２）。雇用者は自己映画『モダン・タイムス』（1936）では、自律性と共の利益を最大化させることを目的として、労働者に自に尊厳も失われていく人間の様子を笑いを混じえて描らの代わりとなってくれるように「エージェンシー契いています。

約」を結びます。しかし、両者の間には情報格差があっ現代では、仕事のやり方が、社会、経済、技術の複て、エージェントは、プリンシパルが知らないのをい雑化に伴って、成果に至るプロセスが細かく分解され、いことにサボったりただ乗りしたりするので、プリンその個々のパーツを働く個人の意思に関係なく割り当シパルは当初の利益拡大の目的を遂げることができなてられるようになってきました。世界的なコロナ蔓延

中島豊（なかしま・ゆたか）

東京大学卒業後、富士通で人事・労務管理業務に従事。
米国ミシガン大学に留学し欧米企業の人的資源管理を学ぶ。帰国後、リーバイ・ストラウスジャパン、日本ゼネラルモーターズ、GAP日本法人、Citiグループ、Prudentialグループを経て、現在は日本板硝子執行役CHRO。2021年１月より、日本人材マネジメント協会会長に就任。
ミシガン大学経営大学院修了（MBA）、中央大学大学院総合政策研究科博士後期課程修了
（博士）
。

浅野浩美

（あさの・ひろみ）

事業創造大学院大学事業創造研究科教授。
専門は人的資源管理論、キャリア論。一橋大学卒業後、厚生労働省で、人材育成、キャリア支援、就職支援、女性活躍支援等の政策の企画立案に従事したほか、労働局長として働き方改革を推進。社会保険労務士。
ライト工業株式会社社外取締役、日本キャリアデザイン学会理事、人材育成学会理事等。著書に『キャリアコンサルタン
ト・人事パーソンのためのキャリアコンサルティング―組織で働く人のキャリア形成を支援する』（労務行政,2022年）
ほか。筑波大学大学院ビジネス科学研究科修了。博士（システムズ・マネジメント）。

人事の地図 2023年2月号 ︱ 57

人事実務の全体と個別を理解する

HRMナレッジ大系とその対応のための在宅勤務により、グローバルに展資本主義の精神』（1920 年 岩波文庫）の中で、「労開する企業においても、仕事のプロセスがますます分働を自己目的、すなわち》Beruf《「天職」と考える」

断化され、個人は「仕事をする過程における主体性」（p68）と述べています。
「天職＝ Vocation=Beruf」とが奪われて集団の中に埋没するようになっています。

なったことで、労働は「苦しみ」から、自分の人生の目的となり、そこに「働きがい」や「働くことの充実」「働きがい」は幻か？

が生まれるようになったのです。
日本の働き方を見ると、第二次世界大戦終戦後からそれでは、「働く喜び」とか「働きがい」というのは1960 年代くらいまでの間の企業の最大の懸念は、労幻想なのでしょうか？ 16 世紀のヨーロッパでは、使関係の改善と維持でした。特に、賃金に関して労働封建制の王権と結びついた旧教キリスト教に対して、組合は「食える賃金」を目標にしてスト権を盾に会社宗教改革運動が起こり、プロテスタント（新教）と呼と厳しい交渉を重ねていました。経済の復興に伴ってばれる、新しいキリスト教の考え方が多く生まれてき会社の業績も上向いて、物質的に豊かになっていきまました。その中のカルヴァン派は、王族ではない一般した。そのような、より高い生活水準を「獲得」する人に対して、世俗の職業を天職（Vocation: 神の召命）なかに、働きがいを見出す日々が続きました。と見做して、それに励むことが信仰の証であるとし、1970 年代から 80 年代にかけては、経済・社会が勤勉であることを推奨しました。このカルヴァン派の安定していくと共にそれまでの対立的な労使関係は姿影響を受けた職人や商人は、信仰の自由と、王権からを潜め、労使協調路線に転向していきました。けれどの厳しい徴税から解放され、自らの働いた成果を自分も右肩あがりの成長経済の中で、企業の人事部は社員たちが享受できることを夢に新大陸のアメリカに渡っに対して勤続年数に応じた、処遇のためのポストを確ていきます。

保するような組織づくりを行い、雇用と生活を安定さ

こうした欧米における変化が、後の資本主義の勃せるような施策を実施しました。社員は安心感の下で興につながっていったと、20 世紀初頭にマックス・オイルショック、円高不況など、さまざまな困難を、ウェーバーは述べています。ウェーバーは、労働にお長時間労働も厭わず一致団結して乗り越えた成功体験

ける充実感について『プロテスタンティズムの倫理とを積み重ねていきました。そして、さらなる経済成長

完全な監視・監督は可能なのか
働く人の「サボり」や「ただ乗り」を防ぐために組織では、さまざまな監視・監督の手段を用います。最近では、監視カメラの普及により、より高度で細かい厳しくなるほど、麻薬の希少性が高まり闇価格が高騰します。すると、それを得ようとリスクを取る人が後を人間は何によって生きているか？
絶たなくなります。

監視・監督が可能になりました。文中で述べたように、監視・監督の実効性を高め、エージェンシー・コスこうした監視・監督を強化するほどコストがかさみます。

トを削減するために大切なのが、「コミットメント」

また、行き過ぎた監視はプライバシーを侵害することもです。最近では「エンゲージメント」という言葉も使忘れてはなりません。仮にここで、コストやプライバシーいます。コミットメントは、「約束を守らないといけない」の問題を置いて、完全な監視・監督というのは可能なという規範意識と、「守りたい」というモチベーションのでしょうか？ 答えは「ノー」です。監視・監督がの両方から成り立っています。コミットメントやエンゲー厳しくなればなるほど、人間はその抜け道を探します。

ジメントを高めることは、自発的な規範意識を高めるこ

監視・監督が厳しくなればなるほど、それを潜り抜けとにつながります。こうしたコミットメントやエンゲージた後にある利益が大きくなるからです。

メントが醸成されるためには、雇用者と働く人の間の例えば、麻薬取引を考えてみましょう。取り締まりが58 ︱ 人事の地図 2023年2月号

信頼感と安心感が重要になります。

を目指し、それを実現することで働くことの充実を感

充実」はどのように見つけていくことができるのでじていったのです。

しょうか？ 最近、コロナ感染抑制をきっかけにオン

しかし、この充実感は、高度成長期以降、会社都合ラインを活用したリモート勤務が一般的になりつつあのジョブローテーションを基軸とした集団的な人事管ります。それによって、これまで同一空間と時間を共理によってもたらされたものです。雇用の保障と引き有しながら行ってきた日本の従来の人事管理の前提が換えに個人のキャリア観を無視した職務の柔軟な変更崩れ始めてきました。これまで強固だった個人を集団を社員が受け入れたことで醸成されたものです。これに拘束する力が弱くなっていったのです。

は、マックス・ウェーバーの述べた「天職」の基本と集団から距離を置き、自らの目的をもつことができなる「職＝ Job」による雇用の意識に由来するものでれば、「仕事をする過程における主体性」を取り戻すはない、日本独特のものだと言えます。

ことができます。そうすれば、働く充実感を回復させ1990 年代に入ると、日本ではバブル経済が崩壊し、ることができるはずです。また、企業も個人主義を前それまで培ってきた集団的な人事管理が揺らぎ始めま提にして、自律した個を対象とした個別の人事管理をした。 また世界レベルで大きな社会や経済の変革が模索するようになりました。先進企業では、個人が「仕起きました。東西冷戦が終結し、主要国間の政治的な事をする過程における主体性」をもつことを目指すよ

対立が緩和され、経済や社会のグローバル化が始まり

うに、例えば上長との頻繁な 1-on-1 面談を取り入れました。人々は、国家の体制の主義主張に同化されるたり、コーチングを導入したり、さらには業績評価にのではなく、自己実現を目指して個人主義が広まっておける人事考課点を廃止（ノーレーティング）し、代いきました。

わりに業績向上のための上司と部下の対話 (dialog) を2000 年代以降、日本でも個人主義な考え方が広促進させるような方法を導入しています。

がってきました。そうなってくると、働きがいをどのまた、これまで人材育成の主流であった OJT も、単ように求めたらいいのかわからなくなってきます。社

なる業務指導ではなくなります。社員との個別の対話

会学者の古市憲寿（2014）は、『働き方は「自分」でを通して、働くことの自己目的（天職）を見いだし、キャ決める』（講談社文庫）の中で、「この国の人は、会社リア開発を支援することを目的にするように進化しなのことがあまり好きではないし、仕事の満足度も低いければなりません。一方、個人の側でも、自らの職業し、さらにはストレスまで感じているのに、休みなく人生の目的（Purpose）を明らかにすることで「仕事労働しているのだ。しかも終身雇用や年功序列が素朴をする過程における主体性」を回復させるように努めに信じられた昭和時代と違い、もはや会社は自分たちねばなりません。そのうえで、率先して仲間との協働の生活の面倒を死ぬまで見てくれるとは思えない中を促進すれば組織の生産性を高めることができます。

で」（p11）と言っています。

今日の働きがいは、個人と組織の双方が Purpose を整合させ、そのうえで個人が自分らしい Authentic な働きがいを作り出す新しい人事管理働き方をすることを許容できるような、多様性が受容される環境を作ることで実現できると信じています。

現代の日本において、「働きがい」や「働くことの64頁「HRMナレッジ・ディクショナリーからの解説」注釈
1 Ployhart, R. E., & Moliterno, T. P.（2011）. Emergence of the human capital resource: A multilevel model.
Academy of management review, 36（1）, 127-150.など
２ Becker, G.S.（1975）. Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education. University of Chicago press.
（ゲーリー・S.ベッカー 著、佐野陽子訳（1976）『 人的資本―教育を中心とした理論的・経験的分析』東洋経済新報社.）
3 https://www.rosei.jp/readers/article/83087
4 Ouchi,W.G.
（1981）.Theory Z: How American Business Can Meet The Japanese Challenge,Basic Books.

人事の地図 2023年2月号 ︱ 59

HRM ナレッジ・ディクショナリーからの解説
政治・経済・顧客・技術

日本人材マネジメント協会 (JSHRM)では、HRプロが学ぶべき知識の構造を神殿のメタファーで示した

労働政策対応関連

今回も、前回に引き続き、HRMナレッ

組織開発

配置

“何を偉さの基準とするのか”

職務設計・開発

人事戦略・人事哲学
総報酬管理

業績管理

“何に報いるのか”“何を成果とするのか”

人事評価

人材開発

CSR

組織行動論の知見を用いて記事本編の解説を行います。

＜内周＞
組織マネジメント

等級制度“何によって分類するか”

労働経済学

す。
このコラムでは「HRMナレッジ・ディクショナリー」

雇用・就業区分

処遇＜外周＞
人マネジメント
タレントマネジメント

採用
職場管理

略・人事哲学】
です。
さらに、このナレッジ・マップの各項目を下位次元に分類し、学習テーマ例まで記述した

Analytics
HR IT architecture
AI、Robotics

人事機能退出上げました（右図）。
その中心に位置するのが【人事戦「HRMナレッジ・ディクショナリー」を用意していま

デジタル推進関連

人事施策

組織論や関係性を俯瞰した「HRM ナレッジ・マップ」
を作り

企業論

基礎理論

同一労働同一賃金、高年齢者、女性、障害者、外国人、働き方改革、副業・兼業

労働法「HRM ナレッジ大系」と、それらの知識間の連続性

労働市場・法制度・社会規範

外部環境

人的資源管理論

M&AESG
コーポレートガバナンス
SDGｓ

人事デューデリジェンス

メンタルヘルス論のです３。

キャリア論

日本企業は、ジョブ型など欧米の人的資

ところで、人的資本情報の開示にあ源管理に学ばなければいけない、といっ人事哲学】がテーマです。HRMナレッ

たっての代表的な基準のひとつであるた雰囲気になっています。しかし、W.G.

ジ・ディクショナリーの項目から「人事「人的資本に関する情報開示のガイドラ

オオウチが書いた、アメリカ企業が、長哲学と雇用」に関連して、最近のトピッイン（ISO30414）」では、11項目にい目で働く人の仕事以外の部分にもかかクスに触れつつ、解説していきましょう。

ついて測定指標を示しています。その中わる日本企業のやり方に学び、これを超人材マネジメントの世界での最近には、働きがいに関する指標である従業えようという『セオリーZ』がベストセのトピックスと言えば、「人的資本」員エンゲージメントや職務満足度などもラーとなったこともあります 。

（Human Capital）でしょう。これは、含まれています。働きがいのように目に「人事は流行に従う」といった言い方経済学領域で長く用いられてきた言葉で見えないものも含めて、人的資本であをされることがよくあります。人事は流す。アダム・スミスが、個人の「獲得しり、これを活かす経営が求められている行によって選択されるべきものではなた有用な能力」を「収益または利益」のということでしょう。

く、経営方針やビジネスの内容を反映しジ・マップの中核概念である【人事戦略・源泉としたことに始まり 、シカゴ大学

４

一方、経営学領域では、人材マネジたもの、企業に合ったものでなければいのベッカー教授の「人的資本理論」によっメントに対して、一般に、「人的資源」けません。その一方で、流行になる際にて、教育訓練を行うことによって生産性（Human Resource Management）

は、時代の変化などを背景に、これまでを向上させることができる、とされましという言葉が用いられています。人的のやり方を見直すことが必要な場合もあ２た 。

資源管理論は、前回取り上げた人間観ります。方向性として変わっていくのか

ここに来てこの言葉がわが国においてと連動するかたちで、経済人モデルにどうか、もしそうだとしても、自社に注目を浴びているのは、「人材版伊藤レ基づいた人事管理（PM：Personnel

合ったやり方はどのようなものなのか考ポート」で人的資本経営の重要性が指摘Management） から、 社会人モデルえることも必要です。

され、機関投資家との関係でも人的資本に基づき、人間の社会的な側面を大事世の中の動きにつれてさまざまな言葉情報の活用が重要だとされたからですにする人的資源管理（HRM：Humanが飛び交う人材マネジメントの世界でプが、その背景には2000年頃からの欧米

Resource Management）へ、さらに、ロフェッショナルとして生き、経営陣のでの動きがあります。企業の年次報告書

経営戦略との関係から、戦略的人的資信頼と理解を得つつ、仕事をしていくたに掲載されない非財務情報の重要性に気源管理（SHRM：Strategic Human

めには、言葉についての知識に加え、そづき、機関投資家団体が人的資本情報のResource Management） へと発展

れがよく使われるようになった背景や人開示を要求するようになったのです。

してきました。働く人を重視するように事部門として実施すべきこととの関係にその意味では、そこまで新しい概念でなってきたと言えますが、実は、日本企ついても押さえておくことが必要です。

はありませんが、この動きは、人事の世業には、以前から、働き手のモチベー

さらに、人事プロフェッショナルには、界の外から、働く人の問題を指摘し、資ションや成長を重視する、という考え方さまざまな変化がある中で変わらないも本市場の力なども借りて、その重要性をがありました。の、変えてはいけないものは何か、などに１経営層に訴えかけたという意義があるも60 ︱ 人事の地図 2023年2月号

低成長が続いた失われた30年を経て、ついても知っておくことが求められます。