INSS JOURNAL Vol . 27 2020 SR-1

2

原子力発電所における安全文化の自己評価方策の検討
情報収集のための質問紙の試作
ExaminationofSelf-assessmentofSafetyCultureinNuclearPowerPlants
PrototypeQuestionnaireforCollectingInformation
高城
前田

美穂（MihoTakagi）＊1

余村朋樹（TomokiYomura）＊2

典幸（MaedaNoriyuki）＊2

井上枝一郎（ShiichiroInoue）＊2

要約
安全文化の自己評価の方法の一つは，広く深く多様なデータを収集し，それを基に専門
部署や専門家が評価を実施するというものである．一方，現場の職員が自ら組織の安全文化を見
つめ，継続的な改善につなげる機会を増やすことも，安全の向上にとって重要である．このような「自分たちの組織を自ら評価する」自己評価を支援するため，本研究では自らの安全文化を比較的簡便に評価する方策を検討する．

一般に安全文化評価の手順は，評価のための情報の収集と，収集された情報を基にした評価に整理できる．本研究では，評価のための情報収集の一方策として質問紙を試作した．質問項目は「健全な原子力安全文化の特性（INPO（2012））」（10traits）を参考として作成し，自由記述形式で回答を求めるものとした．
キーワード

安全文化，セルフアセスメント，健全な安全文化の特性（10traits）

AbstractOne approach for self-assessment of safety culture is first to collect diverse and
detaileddata,andsecondtohavespecializeddepartmentsandexpertscarryouttheassessment
usingthecollecteddata.Ontheotherhand,itisalsoimportantforsafetyimprovementtoincrease
opportunitiesfortheon-sitestafftocontinuouslyimprovebylookingattheorganizationalsafety
culture. In order to support such self-assessment of “assessing our own organization”, in thisstudy,weconsideramethodtoassessone'sownorganizationbyarelativelysimplemethod. 
Generally, the procedures for a safety culture assessment can be organized into information
collection for assessment and assessment based on the collected information. In this paper, a
prototypequestionnairewaspreparedasonemeasureforcollectinginformationforassessment.
The question items were prepared with reference to “Traits of a Healthy Nuclear Safety
Culture（INPO（2012））”,andrespondentswererequestedtoanswerinfree-formformat.
Keywords

safetyculture,self-assessment,TraitsofaHealthyNuclearSafetyCulture

1. 背
 景

これに加えて，IAEA（2006）は安全文化の自己評価（セルフアセスメント）の必要性を指摘してい原子力発電所において，安全文化の醸成は重要なる．安全文化の自己評価は「安全文化を強化するた課題である．
安全文化の醸成には様々な方法があり，めの包括的なアプローチの一部」と位置付けられ，その一つの方法として，我が国の原子力発電所にお自己評価は “ 組織文化を評価し，改善を行う ” といいては世界原子力発電事業者協会（WANO）によ

う組織による学習の一環と見なすことができる．更るピアレビューや，原子力安全推進協会による安全に IAEA（2016）は，自己評価を行うという行為自文化アセスメントといった組織外の第三者による事

体が，組織の構成員の安全や安全文化に対する意識

業所評価が実施されている．

を高めるとしている．一般に自己評価は，他の評価＊ 1 （株）
原子力安全システム研究所＊ 2 （公財）大原記念労働科学研究所

社会システム研究所

INSS JOURNAL Vol . 27 2020 SR-13方法に比べると組織の構成員が関与する場面が多るが，本研究では，自らの組織文化を見つめて改善

く，評価が適切に行われれば，改善に対する意欲がにつなげる機会を増やすことに主眼を置く．

育まれ継続的な改善につながるとして，安全文化の自己評価を推奨している．

2. 目
 的

なおシャイン（2004）が指摘するとおり，質問紙
によって文化評価を行うことは難しいが，事業所全体の評価においては，評価担当者は組織の状態を表す様々な情報を基に評価しており，役職者による自部署の評価（質問紙の回答）は情報の一つとして，安全文化の自己評価の方法には，まず，組織内の他の情報と合わせて解釈される．また，評価担当者

専門部署や専門家が広く深く多様なデータを収集

は役職者と同じ組織に所属しているため，役職者のし，それを基に評価を実施するという方法がある．

回答の意図を解釈し，評価のための情報として活用

そのような方法は，例えば IAEA（2002,… 2016）にすることが可能と考えられる．

提案されている．
一方，現場の職員が自ら自分たちの組織文化を見つめ，継続的な改善につなげる機会を増やすこ
とも安全の向上にとって重要と考えられる．IAEA（2016）が指摘しているように自己評価は組織によ

3. 質 問紙の設計方針
3.1 自 由記述方式（質的な情報の収集）

る学習の機会であり，現場の職員が評価に主体的に質問紙の目的は，安全文化評価のための情報の収関わることによって学習が更に促進されることが期集である．そのため質問紙は，例えば５件法で回答待できる．
そのような自己評価を支援するためには，を求める方式のように予め回答の範囲が決められた

比較的簡便に自分たちの安全文化を評価できるようものではなく，文化評価の参考となるような情報がな方策の検討が求められる．

広く得られる方式が望ましい．そこで本研究では，

本研究は A 社の協力を得て行った．A 社では安全

役職者が感じている職場の状況や課題，実行してい文化評価（自己評価）を毎年実施している．A 社のることなどについて探索的に情報を得るため，自由

安全文化評価は，まず，事業所の各部署の役職者が記述方式による質問紙を作成する．

自部署を評価し，次に，役職者による評価結果を含む様々な情報を基に，同事業所に所属する評価担当者が事業所全体を評価するという手順で行われている．A 社の安全文化評価は，各部署の役職者にとっ3.2 目
 指す安全文化の姿とのギャップの評価て自部署の文化を見つめる機会となっている．また安全文化の評価では，目指す安全文化の姿と現状

事業所内の評価担当者による事業所全体の評価も，の姿のギャップを見つけることで，改善につなげて

評価担当者は自分たちの組織を改善する取り組みといくことができると考えられる．米国の原子力発電

して，自部署を含む事業所全体の評価を行っている運転協会（INPO）の『Traits…of…a…Healthy…Nuclear…

ことから，「自ら自分たちの組織文化を見つめるも

Safety…Culture（2012）（以下，「10traits」）』は，健の」と位置付けることができる．本研究では，事業全な安全文化の特徴を 10 個の特性（trait）によっ

所全体の評価を対象として検討を行うこととする．

て示しており（表１），序文には「事業者の管理者

安全文化評価の手順は，一般には，これらの特性と事業者の日常の方針および実践（1）評価のための情報の収集していることとを詳細に比較し，その相違点を改善（2）収集された情報を基にした評価の根拠として活用することが望ましい」と述べられに整理できる．A 社の役職者による自部署の評価はている．当然ながら，「10traits」が安全文化の特徴「（1）評価のための情報の収集」に相当し，この過を網羅していると言い切ることはできない．しかし程で豊富な情報が得られれば，事業所全体の評価が「10traits」はこれまでの多くの安全文化に係る知見

より適切なものとなると期待できる．そこで本研究に基づいてまとめられており，また 10 個の「特性」

では，そのための簡便な方法として，役職者が自部が「個人の役割」「経営・管理の役割」「経営・管理署を評価するための質問紙の試作を行う．豊富な情の仕組み」という枠組みで整理され，この枠組みは報を得るためにはヒアリングなどの方法が考えられ

組織活動の構造を考慮したものと思われることかINSS JOURNAL Vol . 27 2020 SR-1

4

表１「健全な安全文化の特性」という感触を掴む目的もあったため，質問項目は全

健全な安全文化の特性ての「特性」についてではなく，任意の「特性」に・個人が責任を持つ・問い直し続ける姿勢を持つ・安 全のためのコミュニケーションを行う

基づく７項目のみを作成した．質問項目のうち３項

個人の役割・リーダーが責任を持つ
経営・管理の・意思決定の規則と権限が明確である
役割
・相互の信頼と尊敬が職場に浸透する・継続的に学び続ける
経営・管理の ・安全に関する問題を見つけて解決する・懸念を提起できる環境をつくる
仕組み
・作業プロセスが安全を維持する（IAEA（2012），日本語訳は筆者らによる）

目は A 社の評価指標にも該当する内容であり，４
項目は A 社の評価指標には該当するものがないと考えられる内容であった．また「10traits」の「個人の役割」「経営・管理の役割」「経営・管理の仕組
み」の全ての要素が含まれるよう配慮した．質問項
目の例を下記に示す．
問 1.……あ なたの部署では，部署の仕事に必要な知識や技術，経験を確実に保持・向上するために

ら，「10traits」を安全文化評価に活用することの有

どのような取り組みを行っていますか．また，益性は高いと考えられる．

不足を感じていることや，気になることがあ

一方，A 社では独自の評価指標により安全文化

れば併せて教えて下さい．
（具体的な内容・評価が行われている．A 社の評価指標と「10traits」

理由）
…

…

を比較すると，互いに重なる部分と重ならない部分

同様に，協力会社については如何ですか．…

…

があるため，両者の内容を合わせて用いることで，〔該当する「特性」：継続的に学び続ける〕

安全文化評価のためのより多くの情報を得ることができると考えられる．そこで質問項目は「10traits」

問 2.……あ なたの部署では，一人ひとりが自分の担当を目指す安全文化の姿と位置づけて現状の姿とのする業務の目的や意味を理解して，自分が行っギャップをたずねることを基本とし，同時に A 社

たことをいつでも自信をもって（責任をもっの評価指標の内容も包含するものを作成することとて）説明出来るという主体的な姿勢で取り組する．

んでいると思いますか．…

4. 質
 問紙の試作
質問紙は３回の試行を通して作成した．
各試行は，

…

一部には，
「言われたことをやっている」「与
えられた仕事をおこなった」という受け身の姿勢が見られるのでしょうか．…

…

実践の程度や，期待と現実の差，苦労されて質問紙への回答と，回答後のインタビュー調査で構いること，現状の理由などを教えてください．
…

成した．試行を通して得られた結果を基に，都度，〔該当する「特性」：個人が責任を持つ〕

質問項目や実施方法に変更を加えた．３回の試行の概要を述べる．

4.1 試
 行１
質問紙の試作
質問項目は「10traits」に照らして自職場を評価することを求めるものとし，かつ A 社の評価指標

問 3.……あなたは，部下が原子力安全を守ることを「自分ごと」として捉えて最優先するよう，どのような働きかけをされていますか．…

…

（例えば部下が安全を最優先する行動を実践している場合や，逆にないがしろにしている場
合，どのように関わっていますか）…

…

〔…該当する「特性」：リーダーが責任を持つ〕の内容も包含することを考慮して作成した．具体的には，まず「あなたの部署では〜ですか」，あるい

試行の実施方法

は「あなたは〜していますか」という表現で職場の試行は，過去に A 社に勤務し，役職者の担務経状況をたずね，次いで，不足していること，不足し験がある B 社職員３名の協力を得て行った．質問紙ている理由と思われることなど更に具体的な内容をの依頼と説明はメール並びに口頭で行った．質問紙

たずねた．試行１では，まず「どのようなたずね方

調査はメールに返信する形で回答を得た．インタをすると，具体的にどのような回答が得られるか」ビュー調査は一対一の対面式で，回答にかかった時

INSS JOURNAL Vol . 27 2020 SR-15間や，質問紙回答時に答えづらかったこと，回答にい．そこで，試行２では「健全な職場の姿」をあたって感じたことなどを広くたずねた．

提示し，その姿と自分たちの職場のギャップを聞くという形式に変更する．

結果

c.… 試行１で得られた回答は，現象として現れてい質問紙への回答は，質問項目に関連する具体的なる状況の記述が中心であり，なぜそのような状業務や取り組みを挙げて「このような形で実施して況になっているかといった状況の背後にある考いる」ということを説明したものや，あるいは，回え方や価値観の記載は少なかった．文化評価の答者が現状に対して懸念を感じていることを挙げた

ための情報としては，状況に加えて，その状況

ものが中心であった．その内容は，現象として現れの背後にある考え方や価値観といった情報が得ている状況の記述が中心であり，なぜそのような状られることが望ましい．また試行１の質問形式

況になっているかという，状況の背後にある考え方

では，一つの項目の中に複数の内容が含まれてや価値観の記載は少なかった．

いたため，ギャップの背景についてたずねる質

また，回答後のインタビューでは次のような意見問内容が埋没し，認識されにくかった可能性がが得られた．

ある．そこで試行２では，まず「健全な職場の姿」

・…質問項目がどのようなレベルの回答を求めていると自分たちの職場のギャップをたずねたのち，のかが回答者にわかりづらい．
・…回答者にとって，職場の良い点は記載せずに，問題点だけを記載することは不安感がある．
・…回答者は自分の回答がどのように扱われるのかについて懸念を持つ可能性がある．

4.2 試
 行２
質問紙の改良試行１の結果に基づき，
主に以下の変更を行った．

「ギャップあり」と回答した場合には，次の質問項目としてギャップの理由や，それを埋めるために行っていることなどをたずねる．なおシャイン（2004）は，組織が標榜している価値観と，同じ分野の文物とを比較し，両者に差異がある箇所を考察することで「暗黙の仮定」が推定できると述べている．改良した質問項目のアプロー
チもこれに類似していると言える．
d.…評価のための情報として，目指す姿と現状の姿とのギャップがあるところだけでなく，良いところ，長所と思われているところも重要である

a.… 回答者がどのようなことを回答すればいいかがため，「ギャップなし」と回答した場合も「どのわかるようにするため，冒頭に「質問紙調査のようにできているのか」の現状の記載を求める．

導入文（あいさつ文）」を設け，質問紙の目的を明確にする．また，質問紙調査は改善のために

質問紙は設問１と設問２で構成した．設問１は，行うものであることを強調し，気がかりに感じ「健全な職場の姿（21 項目）」を提示し，各項目にていることを積極的に回答するよう求める．更

ついて，下記に示す Q1 〜 Q5 に回答を求めるものとに，回答において何らかの課題を挙げても，そした．
「健全な職場の姿（21 項目）」は，「10traits」の解決を回答者に求めないことを明記することと A 社の評価指標を網羅するよう作成した．
「健全

により，回答者の懸念を取り除く．

な職場の姿」の例と，Q1 〜 Q5 は次の通りである．

b.…試行１では「あなたの部署では〜ですか」，ある

質問紙は，Excel シートで作成し，各行に「健全ないは「あなたは〜していますか」という表現で職場の姿」，各列に Q1 〜 Q5 を配した．なお，以下，質問したところ，得られた回答は質問項目に関質問文では「健全な職場の姿」を「健全な職場」と連する具体的な業務や取り組みを挙げて「この表記する場合がある．

ような形で実施している」ということを説明したものが多かった．
「〜ですか」という表現で問われたことで，「問題ない」という回答が増えたと推察できる．しかし，文化評価の目的は改善であり，そのためには目標とする姿と現状とのギャップにできるだけ目を向けることが望まし

INSS JOURNAL Vol . 27 2020 SR-1

6〔
「健全な職場の姿」の例〕

結果

・…
（あなたを含めて）あなたの組織・部署のリーダーの行動・発言は，安全重視の考えをメンバーに伝

質問紙への回答やインタビュー結果から，主に以下のような課題が挙げられた．

えるものになっている（現場に出向く，人・予算・時間などを安全に優先的に割り当てるなど）…

…

・…質問項目数が多い（「健全な職場の姿（21 項目）」〔…該当する「特性」：リーダーが責任を持つ〕

× Q1 〜５）
ために回答者の負担が増え，回答の質・・…一人ひとりは，安全に関して，指示されたこと，量ともに低下する懸念がある．

決められたことをやるのではなく，主体的に考え，・…試 行では，「健全な職場の姿（21 項目）」を，A…

社の評価指標の項目順に合わせて並べたため，業務を行っている．…
〔該当する「特性」：個人が責任を持つ〕「10traits」の「個人の役割」「経営・管理の役割」「経・…あなたの組織（または部署）では，部署の仕事に営・管理の仕組み」の区分に基づく主語がランダ

必要な知識や技術，経験を確実に維持・向上させ

ムな順番になり，不明確になっている．そのためる仕組みがあり，機能している．協力会社の技術「あなたの組織・部署のリーダー」「一人ひとり」…

「あなたの組織（または部署）」といった様々な主力を確認し，必要な対処を行っている．…
〔該当する「特性」：継続的に学び続ける〕

語が混在し，回答しにくいものになっている．
・…Q2 の質問文では具体的な理由の記載を求めていQ1.…「健全な職場」と比べた際の，ギャップを列挙

るが，試行２の回答では全般的に具体例の記載がしてください．
（ギャップが無い場合は，「なし」

少ない．質問項目が多いことで回答の質量が抑制と記入し，Q5 のみ回答してください）された可能性もある．

Q2.… なぜそのギャップがあるのか，その理由を具体的に書いて下さい
Q3.… そのギャップを埋めるために，特に取り組んでいること，あるいは，こうした方が良いと思っていることがあれば書いて下さい

4.3 試
 行３
質問紙の改良試行２の結果に基づき，
主に以下の変更を行った．

Q4.… その他言いたいことを何でも書いて下さい
Q5.… ギャップが無いと回答した場合，どのように出来ているか，その現状を書いて下さい

e.… 類似する「健全な職場の姿」を統合し，21 項目
から 18 項目に減らす．
f.… 質問項目を減らすため，「ギャップなし」の場合

また設問２として，設問１のように「10traits」の「ギャップがない状況」の記述（試行２の Q5）などの指標に囚われない更に自由な視点での記述をは削除する．質問紙は Excel シートで作成し，心求めるため，組織における好ましい文化と変えてい理的な負担感を減らすため，４つの質問項目をくべき文化をたずねる項目を別途設けた．

一つのセルに記す．
g.…具体的な内容の記載を促すため，なるべく具体

試行の実施方法
試行２は，試行１と同じ B 社職員３名の協力を得て行った．実施方法についても，試行１と同様の方法で質問紙調査とインタビュー調査を行った．
なお，試行協力者の負担を軽減するため，全ての質問項目への回答は求めず，設問１は「健全な職場例を挙げて回答するよう求める文章を質問紙に加える．
h.…「健全な職場の姿」は「個人の役割」
「経営・管
理の役割」
「経営・管理の仕組み」の区分で整理し，何についての回答が求められているかを理解しやすくする．

の姿」とのギャップがある項目とギャップがない項
目を各３項目ずつ任意に選び，回答することを求

質問紙は，「健全な職場の姿（18 項目）
」につい

めた．
（
「ギャップあり」の場合は続けて Q1 〜 Q4，て下記①〜④に回答を求める設問１と，試行２と同「ギャップなし」の場合は Q1，Q5 に回答する．
）た様の設問２で構成した．

だし質問文が理解できるかを確認するため，Q1 についてのみ，
全ての項目（21項目）
への回答を求めた．

①……
「健全な職場の姿」と比べた際のギャップを列挙

INSS JOURNAL Vol . 27 2020 SR-1

7

してください（「ギャップ無し」の場合は，「なし」

た場合，回答者である役職者自身がリーダーシップと記入し，②〜④は回答不要です．
）

を発揮していないとも解釈できてしまうため，その②……ギャップがある理由

ような回答をすることは難しいのではないか」とい③……ギ ャップを埋めるための取り組みや，こうしたう意見が出された．このような回答は，ネガティブ方が良いと思っていることな回答をすることの不安感を示しているものと考え④……その他言いたいことを何でも書いて下さい

られる．しかし，安全文化評価は改善点を見つけるためのものであり，「健全な職場の姿」は目標であっ試行の実施方法て，その意味ではそもそも永遠に満足されないもの

試行３は，A 社の職員３名と，試行 1,2 の協力者とは異なる B 社職員３名の協力を得て実施した．B
社職員３名は過去に A 社に勤務し，役職者の担務経験がある．依頼と説明は，A 社職員に対してはメールのみ，B 社職員に対しては口頭並びにメールである．そこで質問紙の冒頭に，このことを明確にする文章を追加することとした．

5. 質 問紙と主な特徴で行った．質問紙調査はメールに返信する形で回答

以上の試行を踏まえて作成した質問紙の質問項目を得た．インタビュー調査は一対一の対面式で，回を表２に示す．また，質問紙への率直な回答を促す

答所要時間，質問紙回答時に答えづらかったことやことを目的として，質問紙の目的や回答の取扱い等考えたことなどを中心にたずねた．

についてまとめた「質問紙調査の導入文（あいさつ文）」を合わせて作成した．

結果

以下に質問紙の主な特徴を改めて整理する．

回答後のインタビューでは，「『個人の役割』に属する『健全な職場の姿』にギャップがあると回答し
表２

各部署の役職者が自部署を評価するための質問項目

設問１
次に挙げる「健全な職場」の姿とあなたの職場とのギャップをお伺いします．
（※以下のような「健全な職場」は理想であって，私たちは現状をより向上させたいと思っています．そのため，ギャッ
プがあって当然だと考えています）
以下の質問について，なるべく具体的な例を挙げて回答して下さい（回答欄は適宜広げて記載して下さい）①
「健全な職場」と比べた際のギャップを列挙して下さい（「ギャップ無し」の場合は，「なし」と記入 ※ギャップが無い場合も，そう判断した理由や，良好な状況，取り組み，
その他気がかりな点について記載頂けると幸いです）②ギャップがある理由③ギャップを埋めるための取り組みや，こうした方が良いと思っていること④その他言いたいことを何でも書いて下さい
社長から社員まで一人ひとりの安全に対するコミットメントについてたずねます．
〔「健全な職場」の姿〕（1）一人ひとりは，指示されたこと，決められたことのみをやるのではなく，安全に関して自ら責任を持って考え，業務を行っている．
（2）一人ひとりは，ルールの意味や遵守することの重要性を理解し，遵守している．
（他人のルール違反を指摘・正すことも，ルール遵守の内です）（3）一人ひとりは，用心深く現状を問い直し，リスクを探し続けている．

（例）

・現状に満足することなく，「これで大丈夫か」「何か問題はないか」など問い直している（4）一人ひとりは，安全に焦点を当てて（focus して）必要な情報の伝達・交換を行っている．

（例）

・相手，内容，方法を考慮してリスクが小さくなるようにしている・どのような相手にも正直に残存リスクを伝えている
・立ち話などの非公式なコミュニケーションの場でも安全を重視した言動を行なっている・意思決定の理由を伝えているなど

INSS JOURNAL Vol . 27 2020 SR-1

81）
「健全な職場の姿」とのギャップの有無とその背景をたずねる・…質問項目を「〜ですか」という表現にした場合，「問題ない」という回答が増えると予想される．そこで質問項目は，「健全な職場の姿」と回答者の職場とのギャップをたずねるものにする．

マネジメントの役割にある人の安全に対するコミットメントについてたずねます．
（※社長から発電所の作業長まではもちろんのこと，担当者であっても，協力会社に対してマネジメントの機能を果たす場合は該当します）〔「健全な職場」の姿〕（5）
（あなたを含めて）あなたの組織
・部署・チームの長の行動・発言は，安全重視の考えをメンバーに伝えるものになっている．

（現場に出向く，人・予算・時間などを安全に優先的に割り当てる，褒める・叱る，インセンティブを与えるなど）（6）
（あなたを含めて）あなたの組織・部署・チームの長は，安全を確保するために，責任・権限・役割を明確に割り振り，それが上手く機能している．
（7）
（あなたを含めて）あなたの組織・部署・チームの長は，安全に関わる意思決定について，十分に納得できるまでは先に進まない判断が行われている．

（例）


・ルールに沿った厳密な判断が行われている・許容範囲だから良いというのではなく，より安全側に倒した判断が行われている
・行った判断について，後の判断のために，意思決定の根拠を記録に残している（8）
（あなたを含めて）あなたの組織・部署・チームの長は，互いに信頼と尊敬のある職場を作っている．

・幹部は，現場第一線の状況を把握している
・部署のメンバーは，安心して意見が言い合える
組織運営のやり方や仕組みについてたずねます．
〔「健全な職場」の姿〕（9）あなたの組織（または部署）は，個人としてではなく，組織として以下のような幅広い方法で学び，有効に活用している．
・自分たちの運転経験に加え，社内外の運転経験を主体的に収集し，組織として改善のチャンスを作っている ・自分たちの知識，技能を継続的に向上させるために，他の組織をベンチマーキングし組織として学んでいる ・自分たちの組織の状況や仕事の仕方を批判的な視点で組織としてチェックしている（10）あなたの組織（または部署）では，部署の仕事に必要な知識や技術，経験を確実に維持・向上できており，仕組みも上手く機能している．
（協力会社の技術力を確認し，必要な対処を行うことも含む）（11）あなたの組織（または部署）では，不具合事象・懸念事項について，しっかり把握・分析・対処・解決されている．
（12）あなたの組織（または部署）では，小さなリスクや懸念，組織的な問題を指摘する意見を持ったときに，上司や同僚に伝達・共有しやすくなる仕組みが整えられ（職場環境，体制，ルール，ハードウェア），安全のために有効に機能している．
（13）あなたの組織（または部署）では，作業を計画・管理し，実施する手順（ルール）には，安全を確保するための要件が落とし込まれている．また，それらのルールは体系的に整備され，使いやすいものになっている．

（例）

・安全が何よりも優先されるような作業管理・工程管理・慎重に設定された設計余裕・正確で（技術的に間違いがない，確実に意図が伝わる），最新な文書の作成と維持 など
組織内外との関わり等についてたずねます．
〔「健全な職場」の姿〕（14）組織内，組織間の連携は良好である．（事業本部－発電所，発電所内）（15）協力会社・外部関係組織との意思疎通・連携が十分図られている．
（16）外部（地元・社会の皆様）へのタイムリーかつわかりやすい情報提供を行い，外部からの声に耳を傾けている． （透明性の確保，社会からの信頼の確保のため）（17）あなたの組織（または部署）では，外部（規制当局，自治体，社内独立監査部門等）意見の積極的聴取，業務への反映を行っている．
（18）一人ひとりは，モチベーションが高く，誇り，やりがいを持って仕事に取り組んでいる．
設問２
あなたの組織（または部署）における好ましい文化，また変えていくべき文化はどのようなものとお考えでしょうか．
自由にお書き下さい．

INSS JOURNAL Vol . 27 2020 SR-1

・…また，更にギャップの指摘を促すために，「健全な職場の姿」とは理想であり，ギャップが存在するのは当然である旨を付記する．
・…
「健全な職場の姿」とのギャップがある場合，続けてその理由やギャップへの対策を問う．ギャッ9

6. 試 行全体を通して得られた留意点
３回の試行の過程で，質問紙による情報の収集を阻害する要因が挙げられた．それらは概ね次のものに集約される．

プへの対策は，実際に行っていることのみでな
く，こうした方が良いと思っていることも記載を求める．

ア）言語化が困難である
自分たちの行動に影響を与えている組織文化は，・…
「健全な職場の姿」とのギャップが無い場合は，「な通常認識しない，あるいは認識できないものである

し」と記入することを求める．またそう判断したため，それを言語化すること自体が非常に難しい作

根拠等も重要な情報となるため，その記載を求め

業である．

る．
（試行２では一旦削除したが，文化評価における重要な情報であるため採用する．
）

イ）回答のための時間的余裕が少ない

・…回 答が抽象的にならないように，なるべく具体

質問紙の回答者である役職者は非常に多忙であ的な例を挙げて回答することを求める文を付記

り，部署内の状況やその背景，組織の規範などを丁する．

寧に記載する余裕が少ない．

2）構造の明確化ウ）回答することにメリットがない

・…
「健全な職場の姿」を「個人の役割」「経営・管

丁寧に回答したとしても，それが現状の改善につ理の役割」「経営・管理の仕組み」の区分で分け，ながらないのであれば，回答することのメリットは

更にそれぞれに「〜についてたずねます」といっないと回答者に受け止められると考えられる．

た教示を設定することで，メリハリを付けるとともに，何についての回答を求めているかを明確にする．

エ）回答することでデメリットがある
役職者が課題や問題点を率直に記載することで，上司からの評価が下がったり，十分な支援なしに対

3）自由な記述

策を求められたりするのであれば，回答することの・…設問１では「健全な職場の姿」毎に自由記述（④デメリットは大きいと感じられる可能性がある．

その他言いたいことを何でも書いて下さい）も設定することで，記載への心理的ハードルの低減や幅広い記載を図る．
・…自組織の文化について，「10traits」などの指標にイ）については質問紙による工夫も求められるが，上記に対しては，基本的に次のような質問紙以外での対策が必要と考えられる．

囚われない更に自由な視点での記述を求めるた
め，別途自由記述（設問２）を設置する．

1）トップマネジメント層のコミットメント
事業所長や本店の経営層が安全文化評価の目的や

4）回答欄の大きさ

位置付けを理解し，現場の役職者をはじめとする安・…回答用紙は Excel ファイルにより作成する．各行

全文化評価に関わる職員にその重要性を伝達するこに「健全な職場の姿」を配し，それぞれの「健全とにより，関係者の中のプライオリティを上げる．

な職場の姿」の隣の一セルを回答欄として，表２

安全文化評価が上手く機能するか否かは，トップマの①〜④の質問に回答することを求める．回答欄

ネジメント層のリーダーシップとコミットメントにの大きさによって記入量が抑制される（欄が狭い依存すると考えられる．

と文章量が少なくても良いとの暗黙的メッセージになり得る）ため，
回答欄は大きめにする．但し，

2）情報の取り扱い
（匿名性確保，対策の検討・実施

回答欄が大き過ぎると全体の質問量が多く見えるとの切り分けなど）

ため，ある程度に抑え，欄は適宜広げて記載する

記載された内容によって回答者ならびに当該部署よう求める文を付記する．

が不利益を被る恐れがないように，匿名性を確保す

INSS JOURNAL Vol . 27 2020 SR-1

10

ることも一つの方法である．また，質問紙の回答はを作成したが，「10traits」では，例えば協力会社と必ず安全文化評価の所管部署によって適切にまとめの関係や社会との関係は扱われていない．しかしそた上で外部に見せるなどの手順を整えることで，回れらの要素もまた，原子力発電所の安全の向上にお答者が安心して回答することにつながると考えられいて重要な要素である．安全文化評価の指標は，組る．更に，質問紙に回答することと対策立案を切り織の置かれている状況や業務体制を鑑み，多様な視離し，課題を記載することで直接的に業務が増え点から検討して，より適切なものになるよう，創造ると回答者に思わせないようにすることも有効で的に取り組んでいくことが重要である．

あろう．
ただし，事業所内の役職者が回答する場合，現実には匿名性の確保は難しい場合もある．回答による

引
 用文献

不利益を被る懸念を取り除くためには，安全文化評

International… Atomic… Energy… Agency（2006）．

価の目的や重要性を組織内で共有していくことが重The… Management… System… for… Facilities… and…

要と考えられる．

Activities,… IAEA… Safety… Standard… Series…
No.GS-R-3.

3）ヒアリングやディスカッションの併用
本研究では，
情報収集の簡便な方策の一つとして，質問紙の試作を行った．しかし，質問紙による固定

International… Atomic… Energy… Agency（2016）．
Performing… Safety… Culture… Self-assessment,…
Safety…Report…Series…No.83.

された質問項目では回答が表象的な現象のみに留まInternational Atomic Energy Agency（2002）．

る可能性があり，その背景にある組織の様々な状況

Safety culture in nuclear installations

を幅広く引き出すことは本質的に難しい．試行のイ

Guidance for use in the enhancement of

ンタビューを通しても，質問紙のみでは情報の収集

safetyculture,IAEA-TECDOC-1329.

に限界があるという指摘が得られている．
本研究では，自らの組織文化を見つめて改善につなげる機会を増やすことに主眼を置き，比較的簡便

E.H. シャイン．金井壽宏（監訳）・尾川丈一・片山佳代子（訳）（2004）．企業文化－生き残りの指針 白桃書房．

な方策として質問紙の試作を行ったが，質問紙調査

Institute… of… Nuclear… Power… Operations（2012）．

の回答をきっかけとしてヒアリングやディスカッ

Traits… of… a… Healthy… Nuclear… Safety… Culture,…

ションによってその背景への調査を更に実施するな

INPO-12-012.

どの方法の検討も重要である．

7. 今
 後の課題本研究では，安全文化の自己評価を簡便に行う方法の一環として，情報収集のための質問紙の試作を行った．今後，実際にこの質問紙を利用することを想定している現場の役職者による試行を実施し，評価のための適切な情報が得られているかの検証を行う必要がある．
更に，収集した情報を基に自らの組織の安全文化を考察，評価する手順を検討することも必要である．特に複数の現象の背後にあると推察される共通の要素をどのようにして考察するか，また，例えば「10traits」で表現される様々な要素が影響し合っている文化をどのように理解し，抽出するかなど，評価の具体的な方法を検討する必要がある．
また，本研究では「10traits」を基本に質問項目