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984.No.9.，73‑78

書評

古

理

織

組

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学

川 久 敬ホ

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aFURUKAWA
本稿は， 心理学の組織場面への応用である 「
組織心理

第 2に気付くことは， 心理学のその他 の分野と比較し組織心理学」も しく はそれと類似の標題がつけらて，i学」 にかかわる著書 の書評である 。
先達が刊行された著書を読み，それを評す る。これはれた著書の数が少ない点である。現代は「組織の時代」

簡単な作業ではないのであるが ，お引受けしてあらためと形容され，わが国が世界有数の経済成長を遂げえたのて類審を種々参照 してみると ，いくつかの点に気付かさも，確固と した企業組織の力があったからであることはれた 。そ れらは，我々が組織の中での心理学の応用を考言を待たない。その企業組織がカをつけるにあた って ，える際に念頭に入れておくべき重要な点であ ると思われ

組織心理学はどの程度貢献できたであろうか。関係する

るので，書評を記す前にそれらについて簡潔に整理して著書の量的僅少さは，大学の心理学関係の学部に組織心おくこと としたい 。

理学 に関係する講座が未だ少ないことに由来するのみな

第 1に気付くこと は，組織心理学がカバーするのはいかなる領域か，換言すれば，組織心理学の特徴 はいっ た

らず，組織心理学の貢献度の低さの傍証である可能性もなしとはしない(これまた自省を込めて)。

い何であるのかが必ずし も十分には明瞭ではない点であ

このことと関連 して，わが国における組織内の人間行る。隣接の研究領域として ，既に周知度の高いと思われ動に関する研究の量が依然かなり少なく，著書の 引用文

るものだけを挙げてみても ，産業心理学，経営心理学，

献をみても外国のものが圧倒的多数を占めている 。 よく

人事心理学，l
奥臣、まじりに言われることだが，国内産の研究を中心とあるいは組織行動などなど多くが存在する。 しかし，これらはいずれも基本的に は組織の中の個
人や集団の心理と行動，そして組織と個人との相互作用を扱うなど，研究内容のみならず，研究手法の点においして著作が可能になるのはいつの日であろうか。

第 3は " 紐 織 " とい っても，

まず全ての著者が，企業組織を，日音々もしくは明示的に想定している点であても相違点よりも類似点の方がずっと多い 。 したがってる。指摘するまでもなく，組織は何も企業組織に限られ明確なる相互識別 がはなはだ難しい状況にある 。確か

るものではなく，学校組織もあれば，病院組織もある 。

に， i
単 な る ひ と つ の研究分野に悶執していたのでは今

また，企業組織の中にも私企業組織と公企業組織とがあ日の爆発的な研究の進展を活用できな い。学際的アプロる。組織の持つ特性が，組織内の個人および集団の行動ーチが必要である」とか，i単なる名称(ラベ/レ)の問題

あるいは個人と組織との相互作用に実体としての影響をにすぎないので 。J という意見もあるかもしれない 。

及ぼすことが裏付けられている 以上， 与件としての組織

しかし，学際的アプローチをとるにしろ ，単なる名 称にがいかなる種類のものであるかを絶えず明確に意識してしかすぎないと考えるにしろ，や はり「組織心理学」あおくべきではないかと思われる。これがひいては 「組織

るいはその他の学問領域名を冠する場合には

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当然のこ

心理学」の応用力向上に役立つことになろう 。

ととして 一定の定義なり特徴づけをきちんとした根拠で

以上，組織の中の現象を 心理学の観点から論述した著もってなさなくてはなるまい(深い自省を込めて)。学問者
ー
を レビ、ューして あらためて実感 した点を述べた o いずの定義と内容を，いたずらに悶着的に考えるのはナンセ

れの組織も変動する外的環境に適応すべく，その体質とンスであるが，各学問領域開の相違点について一定のコ行動を再検討し，必要に応じてあらゆる知恵を導入しなンセンサスは是非必要であろう。

がら旧来のそれらの修正を行っている 。そ してそのスピ

当鉄道労働科学研究所

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e，Japanes
eNational Railways

(74)も松井教授の訳で 1966
年に出版されている 。その第 1版

ードは顕著なものがある 。

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組織心理学」の研究分野も今や大きと比較してみると，全体の構成そのもの は個人から集な転換期を迎えたといってよいと思う。組織の発展(こ団，そして組織という形で展開されており変化は な い

れは組織の倶1]，個人 の側の双方を意味する)にいかに貢が，しかしその内容と論の進め方は訳者自身もあとがき

これと同様に，献しうるかという視点にたえず立 って，理論i
化とそれので述べているように，最新の研究成果を含めて，十分に適正な応用を図っていかなくては，およそ実学的な価値l
吟味かつ整理されており読んでいて頭へすんなりはいっを失なってしまう ことになる。このことは，実学志向，てくる 。その意味で，最も優れた組織心理学入門書であ

応用志向の強いアメリカの組織心理学の動向をみると，り，また研究者にとっては研究動向と今後の方向についまさに伺い知れるものである。 心理学者(ことに社会心ての示唆を与えてくれる貴重な文献でもある 。一般に，理学者)たちが，伝統的な組織理論家たちと組み，その心理学関係の翻訳書は訳者の尽力にもかかわらず読みづ

独自性を保ちながらよりダイナミックな組織心理学を産らい。そのために，いたずらに読者に難解な印象を与えみ1
1¥し，組織の発展へ貢献 して いるように思う。ただそてしまうものが多い。 しかし本書はその全くの例外であの結果と して， 学際色濃厚な新 しい研究領域が出来あがる。

っていくこととなる。これが既存の学問体系に揺さぶり

本書の最大の特色は，著者が近年，雑誌等の論文で主張しているをかけ，新 しい学問領域名を作 ることになる。
もちろん，これは見方を変えれば学問的な進歩を意味

発達的視点"を新たに加え，個人の意識 ・行動，集団の行1[r)， 個人・集団と組織との相互作用，そするが，ややもすれば単に名称(ラベル)だけが一人歩して組織自身の行動をより動態的に記述して いるところ

きを始め，第一線の研究者でない人々(実務家や学生諸にあ る。この発達的視点は，かつての組織論や経営学な氏)に無用の誤解や混乱を与える結果となる。この傾向

どにはみ られない特徴である 。

はわが国でも散見される。 組織心理学ですか。やはり

本舎は全部で 5つの部により構成されて いる。

組織にも人間と同じように心があるんですか?"， 組織

第 l部では，組織と個人の問題に組織心理学がどのよ行動といいますと ，やはり企業倫理とか社会的責任と かうに焦点をあてるかについて述べている 。すなわち第 lを扱うんでしょうねヘ

経営者の心理を深く研究するの主主では，組織心理学が個人心理学的傾向の強かった産業

が経営心理学と思っていたんですが ・ "等々の質問を心理学か ら派生してきたことを述べ， 組織内の個人の受け，いささかガックリされられた経験を持つのは筆者

行動を理解するには，組織を社会システムとして研究しだけに限られないのではあるまいか。

なければならないことが分ってきた"ところに組織心理

I'iIi置がやや長くなって しまったが，以上のような「組織心理学」をめぐる状況の中で， ここでは，学の形成契機があったとしている 。そして今日の組織心シエ イ

理学は，募集，テ スト，訓練，職務分析，賃金刺激，労ン(松井訳) i
組織心理学J，馬場昌雄「組織行動 J，そ働条件等々と いった伝統的な問題を，相互に関連がありして二村敏子編「組織の中の人間行動」の 3冊を取り上また全体としての社会的システムと密接に結びついたもげた 。シェインの著書を除く 他の 2冊には「組織心理のとして扱わなければならないと説く。

学」の表題がつけられていたが，①その内容は組織心理$í~ 2i'
主では， 組織をいかに理解するかについて述べて学と極めて密接なかかわりを持っている(中には重複もいるが， i
組織の 3次元モデ、/レ」の中で，伝統的な階層ある)こと，②それぞれの 中で組織心理学との違いを各および]織能次元の他に， 中心度"なる次元を加えたと著者が相iR<なる点から述べており興味深いこと，そして

ころ は，現実の組織にも明るくなければでき ない着想で③いずれも啓蒙書 としての性格と専門書としての性格をある。また著者が従来から主張 しつづけて いる偶人 と組あわせ持っていることから選択した。
もちろん， これら 3冊の外にもすぐれた類舎はいくつ

織との聞の「心理的契約」の概念と「発達」の概念を結合させ，心理的契約は流動的なものであり，

1
寺間の経過

かあるが，紙幅の都合で残念なが ら割愛せざるをえなかとともに絶えず結びかえ られることを指摘し，後続の各った。お許 しいただきたい 。

主主への導入となっている。
第 2 音1I では 「 モティベーションと人 rM~性」と題して，

シェ イン， E.H.著(松jド資夫訳) i
組織心理学」

人間性の複雑さ，とらえにくさについて論及していく 。

(原書第 3版，場波'
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， 1
9
8
1年
， 306
頁)

すなわち， tf~ 3:E詳(人間性:なぜとらえにくいか)では，

本容はシェインの原著第 3)
仮の訳である 。原著第 1版

解できない 。組織の 中で行使されるコントロー/レやノξ ワ

人聞の行動と動機は社会学的 ・状況的 I
6'!点がなければ理

(75)
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，1な れ ば ， そ れに対応して組織成員の関与の仕方

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) やリスキー・シフト現象についても簡潔(
心理的契約)に違いが生まれることを指摘し，静的把0章においては，集団に紹介されている 。そ して続く第 1

握では組織成員の人間性を的確に記述て、きないことを述関の競争あるいは葛藤の問題について述べている 。
さて，最後の第 5部においては， I
組織の構造と ¥
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態」

ベる。
第 4章では，管理者の持つ人間観が「合理的経済人仮の問題が議論されている 。組織全般の問題のみな らず，

説 j， I
社会人仮説 j，そして「自己実現人仮説」へと変

それを取り巻く環境について議論することは，これまで

遷 してきたことを明 らかにする 。

心理学研究者が必ずしも得意とするところではなか っ

第 5主主では ，個人のモティベーションが，まさにそのた。 しかし著者は，これか らの組織心理学は ，組織の中

個人の職業経歴における発達と対応して変動することをの個人の態度や行動の基本的な与件となる組織の構造，

述べる 。著者の発達的視点が，実はホランドの職業経歴

組織環境について理角卒することなしにはすまされないと

理論 ，ス ーパーの職業生活における自己概念の確立過程

説く 。そ れは妥当な意見であると思う 。

にみられる 6つの発達段階(探索，現実の検証，試行と1章では，組織をオープン・システムと して記述す
第1

品目努寿
実験，確立，維持，下降)理論，そしてカッツの 1

る各モデ〉レが紹介される。古典的なホーマンズのモデ

命 (
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obl
ongevity) の考え方などと密接な関連を持ってル，社会 ・技術モデ、/レ，

いることに気付かされる。そして同時に，発達的視点に

カ ー ンの重複役割組合せモデル等々が相次ぎ紹介され立つことで，マズロー，アノレダーファー，ハ ー ズパ ー グ，

る。 しかし，これらの諸モデルはいずれも開放系を想定

リカ ー トの連結ピン・モデノレ，

マックレランドの各欲求理論を適切に整理できることを2
主しているものの未だ静態的であるとする 。そこで第 1指摘し ，それぞれの効用と限界について述べている。

では，より動態的なシステム・モデルとして，ローレン

第 6主主では，第 3章か ら第 5主主までの議論に基づいスとロ ー シュなどのモデ、/レが紹介される。かなり難解なて，個人は職業経歴の中で組織との心理的契約を幾度も部分もあるが，組織の中で 心理学の応用を考える者にと結びなおす。その意味で「複雑人仮説」に立つことではっては ，少なくともここに記載されている位の基礎知識

じめて組織の中の個人は適切に把握できると説く 。そ しを身につけよという著者の意思が伝わ ってくる 。

て後続するリ ーダー シップに関するコンティンゼンシ

3章では，複合的基準に立つ組織のそして最後の第 1

ー・ アプローチ (条件適応理論)が何故に意味を持っかに「有効性Jについての議論が展開され，柔軟性，創造住l

ついても簡潔にふれられる。なお，シェインのいう「心そして正真の心理的信頼にあふれる組織づくりのための理的契約 Jの概念は

組織開発の考え方と手法が述べられている 。

3

社会心理学の分野でいえば，チボーとケリー らの提唱する「交換 (
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chang
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)j の考え方以上，各章をかなり忠実に追 ってきた 。本書全体を通と軌を同じくするものであるし，本書:では述べ られていして，個人および組織をより動態的にみる(換言すれないが，今日，米国で広く関心を持たれ始めている組織

ば，システムおよび成長の観点からみる)ことの重要さに対する個人のコミットメン卜がー賞して説かれ続けていることは印象深い。また，そ(commitment) 過程の議論とも密接にかかわりを持つものといえる 。
さて第 3音11においては 「リーダーシップと参加」の問題が述べ られているが

3

第 7主主では林立するリーダーシの観点か ら実 に多くのトピックスが手際よく整理されており，読者は居ながらにして今日の組織心理学の枠組と動向を知 ることができる 。

ップ諸理論を分析し，整理するための 5つの基準が示される 。そしてこの基準を用いながら，第 81
主においてはフィードラー，ブルームとイエットン，ハーシィとブランチヤード，そしてアージリスなどが提唱する各リーダ

馬場 昌刻l著 「組織行動 」(
第 2版，白桃書房， 1
9
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3年
， 2
8
8頁)

ーシッ プ ・モデルが検討 ・H今J)ijミされていく 。
第 3部までは，個人およびリーダーに焦点があてられてきたが，第 4部では，まず集団の定義，集団の機能 ，集団の構造，そして集団の発達が述べられる 。 ことに集団発達の箇所では周知のごとく，米国の各大学の経営大学院においては， Organizati
onalBehavior (略して OB) の諮座が必ず設置されている。し たが って， OB に関する 審物の数

ラボラトリー訓練は，被訓練者の個は極めて多い。この OB を直訳すればさしずめ「組織人成長を高める上では役立 ってきたが，作業集団のメン行動」ということになろ うが，その表題をそのままつけノ〈ーとしての必要な能力を高める上では限界があ る か

9
7
6
年で
たのが本書である(実は本書 の第 l版の発刊 は 1

もしれない"と指摘している点は興味深い 。 集団思考あるから既に 8年前に「組織行動」の表題がつけられた

(76)ことになる)。

環境との相互作用の問題が扱われる。外的環境の分類，

組織の中の人間問題を考える際に考慮すべき諸 トピッ

その影響力の大きさなどが諸説を紹介する形で言及されクスをめぐって，新旧の諸理論と著者の考えが適切に融ている。この外的環境を明確に意識することが「組織行合され，多くの図解とともに提示される。これが読者の動」の基本テーマのひとつであろう 。

理解を助けてくれる。組織の中の人間問題を 心理学の観

第 6主主(組織と個人の相互作用)では，まず組織によ点から考えたい学生，研究者にとって手助けとなる著書

る「統制」の問題が扱われている。この点は本書のユニといえる。

ークな点のひとつで，通常この組織レベノレの統制につい

さて， 著者によれば，

人間と組織との相互作用の理ては， リーダーシップの影にかくれて看過されやすいと解，その望ましいあり方の探究を行う「組織行動」が米こ ろ で ある。 カー らの主張する「リー ダーシ ップ代替

国において必要になってきたのは，①経営学が人間行動p) との関連も あるように
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の重要性を認識しは じめ，他方では②従来の「産業心理思われる 。この「統制」の点で組織が誤りを冒す と，成学」が人間行動の環境としての組織を最も基本的な枠組

員問に疎外感等の感情を生むことになろうし，正当かっとして取り上げるべきであると気づいたこと，そ してよ

リーゾ、ナブノレな統制で、あれば成員のモティベーションはり基本的には，③社会 ・組織情勢の変化 の中で組織のも高揚されることになろう。ここで著者は，マズロー，ア

つ圧倒的なカから「人間性」を解放しようとする価値観/レダーファ ー，ハ ーズバーグ，そして期待理論についてが生じたことによるとしている。特に，②の指摘(産業述べる 。そ して，

心理学か らの発展)は，先のシェインの主張と符合する

程，すなわち 社会化"およびものであるが，それでは なぜ組織心理学ではいけない

でまとめをしている。

最後に，個人と組織との相互作用過個性化"の過程の記述のか"の疑問が湧いてくる。さらには，著者自身，第 1

第 7章(組織成員の選択と教育訓練)では，わが国大掌において組織心理学と行動科学の発展として「組織行卒者の組織選択行動，およびその裏がえしとしての組織動」を位置づけているが， 組織心理学との積極的な違のリクルー トおよび選抜行動が，具体的デー タとともに

いは何か"という疑問も湧いてくる。残念ながら本書の述べ られており興味深い。組織における若年層社員 を中

中ではこれについての回答は与られていない。

心 とした個性化傾向，伝統的な雇用制度，人事制度の見第 2掌(組織観の変遷)においては，静態的かっ閉鎖直しが叫ばれている今日 ，本書で述べられている教育訓的な組織観ではなく，有機的かっ開放的な組織(システ練，キャリア ・デ、イベロップ ・プログラム (CDP)など

ム)観に立つことの必要性について述べられている。

の考え方は参考になる 。

第 3主主(組織の有効性)では，シェイン，ベエスらのパ ワー)
次の第 8主主(リーダーシップ)では，勢力 (所説を参照 しながら，①外的環境への適応度，②内部構の議論，特性理論，行動理論，そして状況理論という伝造の安定と維持，そ して③成員の業績，の 3つの次元に統的な記述となっている。

よって把握できるとする。ただ， しかし実際にその有効

第 9:ItIでは組織におけるコンフ リクトと意思決定が述性を測定する場合には種々の困難性と限界がつきまとう

べられている。考えてみれば組織過程は，個人，集団，

ことにも言及 している。

そして組織の三者間の絶えざるコンフリク トの発生過1主主までは，著者が規定する組織
後続の第 4章から第 1程，および意思決定によるコンフリクトの解消過程と しの有効性を向上させる際にJJl1解しておかねばならない各てとらえることが可能である ことをこの掌は教えてくれ

トピックスによって構成され，それぞれ手際よくまとめる。先述した組織が個人に働きかける「社会化」や個人られている。

が組織に働きかける「個性化」の問題，疎外の問題，

すなわち，第 4章(組織とコミュニケーション)では，

QW L の問題，世代聞のギャップ，労使関係など，いずコミュニケ ーションの役割，情報の流れ，そしてゆがみれもこの章の中で適切に処理されている。これに続き ，の発生とその防止策などについて述べられている。組織

意思決定過程の規範的モデ、/レが提示されている。

balのコミュニケーションも，とりわ‑verの中では， non章(組織 ・職務の設計)
0
最後の 2つの章，すなわち第1

けわが国においては意味を持っているように思われる。

r (組織の変革と活性化)では，組織成員のモテ
;
:
l
:
と第 ll

この点についての記述もあれば一層現実味方2出てくるのィベーション，満足感，そ して生きがいを高揚するためではなかろうか。

に必要な組織および職務構造について整理し，それらを第 5主主(組織と環境の相互作用)では，有機的かっ開いかに組織の中で創り出していくか(組織開発)につい放的システムとしての企業組織が避けでは通れない外部て述べている。その中で，わが国の多くの企業組織で実(77 )

践，展開されている

QC活動の成果についても紹介 している。

ションの期待理論)，第 5I
f:i(
強化理論と行動変容)，第6'>
主(職務満足と行動)，第 7章(組織風土と意思決定)，

すべての立で多くの図表が用いられ，また多くの所説

そして第 8立(給与 ・昇進と動機づけ)の 6つの主主でモの引用も試みられている。そこに組織行動の概念を可能な限りわかりやすく しようとする著者の配慮がうかがえ

ティ ベーション諭が展開されている。これこそ組織行動論の柱がモティベーション論で ある とす る編者の意図のる。その意味で ，著者のいう「組織行動」論の基礎を理解する入門書としてふさわしいものといえる 。ただ，引反映であろうか。

用文献の番号が，本文と文献 リス トの問で対応がとれてj可
1
4掌では ，期待理論研究の第一人者である松井教授
が 「期待理論」の個人内および個人間モデノレを中 心 に，いない章があったりする(たとえば第 9章)のは惜しい 。

「期待理論」が抱える今日的問題を論じている。
本書のユ ニークなところのひとつは，第 5章て 人の「学習」の問題が取扱われている点て あると 思う 。「学習 JF

二村敏子編「組織の中の人間行動

組織行動論のす

すめ」

は， 人の行動を考え る際の鍵概念で あるにもかかわ らず，組織の中の人間行動を議論す る場合にほ とんど無視(
有斐閣， 1
98
3年
， 3
3
6
頁)

されてきた。その意味で編者と南助教授の着?旬、はすば ら
しいものが ある。行動主義 に立腕lした一連の行動修正迎

本書;は，現代経営学シ リー ズの中の 1巻である 。 しか論に対して本場の米国では，その倫理性や操作主義傾向

し11名の執筆者のうちの多くが心理学研究者で ある ことを中心に批判もなされている。しかし組織行動を理解すから，その内容は心理学的色彩が濃厚なものと なっている場合に 「学習」 の概念を 中心にすえてしか るべきではる。その意味で ，本書は組織を理解 し，組織の中の人間がいかに行動するかを 心理.学の観点、から考究していこう

ないかと筆者は考える。学習の概念は，それを専攻する者以外にと ってはなかなか難解な印象を与えてしまいやとする者にとって大いに役立つ著書といえる 。この分野

すい 。 したが って，組織行動を理解するに最ノj、
限必要な概念のみをコン パク トに まとめて 行く必要が あろ う。

の第一線の研究者の執筆になるだけに， 各
主主とも高度な内容が盛られ大変充実 している 。ア ドパンス ・コースあるいは大学院学生 向けの恰好のリーデ、 インク守スである 。

もうひとつ第 8誌で給与と昇進の動機づけ効果が述べられている点もユニ ークであると思う 。給与や昇進など

第 1章では編者の「組織行動論」が展開されており興の制度を取り扱った著書はいくつかあるが，それをわが味深い 。編者は 組織行動諭すなわち組織にお ける 人間
行動の理論は，行動科学と組織理論に支え られながら，国の雇用および待遇慣行を考慮しつつ，動機づけ論と関連づけて 言及 したものは少ない 。鋒者の意見では，わがモティベーション管理の人的資源アプロ ーチを中核的挺国では，金銭的報酬と同等，あるlI~f はそれ以上に精神的子 として新しい領域を誕生させ，新しい迎論を展開させ報酬が影響力を持つ場合がある 。 この点も考察のどこかた"とし ，組織行動論はむしろ組織理論にも っとも 大きに加わった らさらに充実するのではなかろうか 。

なルーツを持ち，モティベーション理論を柱とすることが伺える 。この点では， 1
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の馬場教授の考えと違いを

第 9主主では人間関係論と リー ダーシツプの問題が議論されている 。ホー ソン実験以後の人間関係論の展開，そみせている。「組織行動論 J とは何かについて知りたがの中でのグループ ・ダイナミックスの貢献，そ してリーっている読・
者のために，

関連諸領域との比較を試み，

たとえば「組織心理学」との違いはこれが主に心理学

レベ l
レの構成概念のみを用いるのに対して，組織行動論
は心理学を始めとして，社会学を含む複数の分野からの構成概念を活用する 。 しかしなが ら，組織心理学の領域

ダーシップ研究の進展が要領よく ま とめられて一望できる。最後にリ ーダーシップ PM 論の大要が紹介されて
レ
、
る
。
続く第 1
0i
j
aでは人間資源、アプローチと職務充実の問題
が，第 l
li
i
iでは社会一技術システムアプロ ーチが，それぞれ紹介される。 さらに組織成員 のモティベーション高は拡散され続けており，両者の差は縮まりつつある"としている。

揚のための組織開発とキャ リア開発の議論が最後の第 12

これに続く第 2i:;i
では，組織均衡論と成員の組織への掌においてなされる 。前述 したシ ェインや馬場教授の著

所属の問題が扱われている 。たえず組織の 中の 「個人」

書がいずれも環境への適応の問題を前面におしだ して議に焦点をあてなが らの論述により，個人と組織の関係が論していたのと 比較すると，その トー ンはやや落ちてい

理解しやすくなっている。

る。

第 3章(欲求理論と人間行動)， 第 4ii
; (モティベー

以上で本訟 を概観して きたが，各章とも執筆者が高度(78)

な内容を平易に説く努力をしたために理解しやすく，かがら，そ して「優れた理論はすぐれて実践的である」と

つ手応えのあるものとな っている 。各章ごとに読者に対いうクルト ・レピンの言葉を想い出しなが ら考えた。

する質問の形の 「課題」を記し，また各参考文献に親切

組織心理学(組織行動でもよい)の研究が外国でも ，な解説が添え られているのも本書の特色のひとつとなっわが国でもどんどん進み，最新の研究知見が得られる 。

ている 。

それによ って理論は一段と精微化していく 。当然それが著書に盛り込まれることになる。それを読む読者(とり上記 3冊の外に も紹介したい著書はいくつかあっ たがわけ応用を考える実務家)はいかなる印象を持つであろ割愛させていただくことは前にお断りした通りである 。

うか。なるほどと手応えを感ずるであろうか。これは自関係する著書を通読し ，次のようなことも ， 自省をし な分の職場で応用できると感ずるであろうかと