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お問い合わせホーム > CSR情報 > 社会的責任を果たすCSR活動 > 従業員とともに従業員とともに
企業活動の主体は“⼈”。従業員⼀⼈ひとりの⼈権を尊重し、安⼼して働ける職場環境の整備に努め、仕事を通じて従業員が⾃らの成⻑と働きがいを感じられる会社を⽬指しています。

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グループ管理本部⻑
メッセージ▼

⽇本化薬グループの
健康経営▼

ダイバーシティ&
インクルージョン▼

安全衛⽣活動に対する
取り組み

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⼈材育成

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労働組合/労使関係▼

知的財産管理▼CSR⼈事関連データ

グループ管理本部⻑メッセージ
⽇本化薬グループはKAYAKU spirit の実現を⽬指し、その⾏動主体である従業員全員が⾃信と誇りを持ってそれぞれの役割と責任を果たしていけるよ
う、さまざまな制度の改⾰に努めてきました。年令やキャリアにこだわらない職務配置と処遇を可能にした「ポジションクラス制度（職務等級制度）」は導⼊後すでに20年以上経過し、制度として定着しています。また従業員⾃らがチャレンジできる管理職層への登⽤システムにより、⼥性管理職も年々増加しています。さらに導⼊時から継続就業を希望する定年到達者のほぼ100％を再雇⽤してきた「シニアパートナー制度」や、養護学校とタイアップして進めている障がい者雇⽤など、ダイバーシティの推進にも積極的に取り組んでいます。
⼀⽅、事業のグローバル化はますます加速し、それに伴う駐在員の赴任前・赴任後の教育や研修はもちろんのこと、現地スタッフの計画的な⼈材育成も進めています。
今後も環境の変化に柔軟な対応ができるよう、⼈権を尊重し、これまでの常識や慣習にとらわれることなく、新たな発想で体制の整備に取り組んでいきます。

取り組みの先頭に戻る↑ダイバーシティ&インクルージョン
ダイバーシティ&インクルージョンに対する考え⽅
⽇本化薬グループは、多様な個性や価値観を持った⼈材（ダイバーシティ）を受け⼊れ、お互いに包摂（インクルージョン）することで協⼒しあい、
社員それぞれの個性・能⼒を最⼤限に発揮できる雇⽤環境・職場⾵⼟を整備し、従業員⼀⼈ひとりが「仕事のやりがいや充実感を感じながら⽣き⽣きと働くことができる会社」を⽬指しています。
すなわち「⼈材の育成を通じた⽣産性の向上」と「事業を通じた社会の課題解決（SDGs）による新たな企業価値の創造」の好循環を回し、持続的に成⻑していくCSR経営（＝KAYAKU spirit）の実現です。
「ダイバーシティ&インクルージョン」とは「働き⽅改⾰」そのものであり、この取り組みを原動⼒として、「社会から信頼される会社」・「強い会社・いい会社」を達成します。

ダイバーシティ&インクルージョンの推進
⽇本化薬グループの⼈事制度
年齢や性別、キャリア、学歴にこだわらない職務配置と処遇を可能にする⼈事制度として「ポジションクラス制度（職務等級制度）」を導⼊し、すでに20年以上経ちました。本制度は本⼈の役割と責任に基軸をおいた評価制度であり、管理職も同⼀の制度で運⽤しています。従って、管理職層への登⽤においても、年齢、性別、学歴、キャリア等に関係なく⾃発的にチャレンジできるシステムであり、⼥性の管理職も年々増加しています。

⼥性の活躍
⼥性の管理職登⽤は、⽬的ではなく「ダイバーシティ」の推進に向けた取り組みの結果であると捉えております。全管理職に占める⼥性の割合は2019年3⽉末時点では、7.7％（前年度7.0％）まで向上してきました。2020年には⼥性管理職
割合8%達成を⽬標とし、今後も継続的・発展的に⼥性の活躍を推進していきます。

障がい者雇⽤
⽇本化薬では障がいを有する⽅の雇⽤にも取り組んでおり、2019年3⽉末時点で、障がいを有する⽅55名を雇⽤（障がい者雇⽤率1.9%）しています。社会的には、積極的な雇⽤が要請されていることから、特別⽀援学校との連携（協働）等により知的障がい者の継続的採⽤を実施するなど、法定雇⽤率の確保は元より、障がいを有する従業員が働きがいを感じ、いきいきと能⼒を発揮できる職場の実現を⽬指し、より⼀層の取り組みを⾏っていきます。

定年到達後再雇⽤者（シニアパートナー）の活躍
2006年4⽉より、定年到達者の再雇⽤制度として「⽇本化薬シニアパートナー制度」をスタートしました。この制度は定年到達後も⼼⾝ともに健康
で、働く意欲がある⽅が、これまで培ったキャリアやノウハウを⼗分発揮し、活躍していただくことを⽬的とした制度です。ご本⼈より勤務地、職務内容、勤務形態に関する希望を聴取していますが、制度導⼊以来、再雇⽤希望者のほぼ100％が希望通りに再雇⽤され、また、そのほとんどの⽅が65歳まで活躍されています。2019年3⽉末時点での在籍者は153名です。

グローバルな⼈材の交流
ダイバーシティ推進のひとつとして、⽇本化薬グループの⽇本⼈従業員だけでなく、海外グループ会社の現地スタッフが、よりグローバルな環境下で活躍できるよう取り組んでいます。グローバル⼈材育成プログラムとして、海外語学留学プログラムや英語短期集中研修、全社⼀⻫TOEIC試験など語学⼒の向上を図るとともに、海外赴任予定者に対し異⽂化適応⼒を含むテーマ別の教育研修を⾏っています。また、教育研修だけでなく海外グループ会社と⽇本拠点との⼈的交流を積極的に⽀援し、さまざまな国の⽂化やビジネス環境を経験するためのサポート体制を充実させています。
2018年度は、海外グループ会社の外国⼈スタッフの⽇本化薬本社への受け⼊れに際し、⽇本での⽣活・⾵習にすぐに馴染めるような各種のオリエンテーションの実施、英語版の社内規程類を整備するなど、さらなるグローバル⼈材育成への取り組みを進めました。

ダイバーシティを推進する会社の⽀援に共感します
⼊社2000年当時のKSE※従業員数は107名、現在では1,076名（内⼥性539名）が在籍しています。⼥性
管理職数は、私を含め4名で、⼥性のチームリーダーは、管理部⾨と製造部の合計で10名です。会社の発展のため最も重要なのはチームのダイバーシティだと思っています。
私たち⼥性従業員は、良い仕事環境とワーク・ライフ・バランスを常に求めているので、⼈事部では産休から戻ってくる⼥性の職場復帰を⽀援するため、幼い⼦どもを持つ⼥性のために⼀部の職場でアルバイト
制度を導⼊しました。

Kayaku Safety Systems Europe a. s.
Jitka Simarova

⼥性にとって製造部⾨で働くことはとても厳しいことですが、⼥性作業者たちからは、KSEは安定的で従業員への教育等をしっかりと⾏ってくれる会社だと⾼く評価を受けています。⼥性は仕事と家庭の両⽴を達成するために、強く⾃⽴した⼥性であるべきだと考えています。⾃分⾃⾝の⽋点を認め、それらを乗越え⾃分の価値と⼈⽣の価値を理解して⽣きていくべきだと思います。
※

KSE：チェコにある⾃動⾞安全部品の製造会社

グローバル交流初めまして。私の名前はホルヘ モンテスです。私は、Kayaku Safety Systems de Mexico., S.A. de
C.V.（KSM）の⼯場⽴上げに携わったのを⽪切りに品質・製造についての継続的な改善活動を10年間⾏ってきました。そして、2017年6⽉にセイフティシステムズ事業本部品質保証本部が主導するグローバル品
質プロジェクトメンバーの⼀員として⽇本化薬本社に着任しました。
プライベートでは、メキシコと⽇本では⽣活環境がまったく違う中で、家族とともに新しい世界に⼼を開き、⽇本語を習ったり、⾊々なものを⾒て回ったり、⼈の優しさに触れられたことは何物にも代えがたい経験となっています。

セイフティシステムズ事業本部
ホルヘ モンテス

しばしば「主⾷は何ですか？それは⽇本で買えますか？」と聞かれ、「トルティーヤが主⾷です。⽇本で買えます。」と答えます。
最後に、私たちには⽇本化薬グループをより良くするチャンスが⽇々あります。それぞれのポジションで「全員D席で⾏こう※」をモットーに変化を起こしていきましょう。
※

全員D席で⾏こう：ドライバーズシート（D席）で主体的に⾏動すること

男⼥共同参画のための制度の充実
男⼥共同参画のために、社内制度の拡充並びに制度活⽤の促進に取り組んでいます。次世代育成⽀援対策では、育児休職制度をはじめ、従来より法を上回る内容の諸制度を導⼊し、取り組んできました。2018年度の育児休職取得実績は、⼥性の取得率100％（期間中の取得者数は37名）であり、男性30.2％（期間中の取得者数は13名）でした。また、育児休職取得後の復職率は、男⼥ともに100％です。今後なお⼀層、男性の育児参加を後押しする職場⾵⼟作りに取り組みます。

「特別有給休暇制度」の充実
特別有給休暇制度は、2年間取得しなければ有効期限が切れる年次有給休暇を別枠として積み⽴て、介護・研修・ボランティア・不妊治療や⾻髄ドナーとしての休暇などの理由があれば使えるようにする制度です。取得にあたっては煩雑な⼿続きは不要で、⽤途によってその事実を証明できるものがあれば申請できます。また、⼀度取得した場合でも、再び限度⽇数まで積み⽴てることができるなど、従業員の利⽤しやすさを第⼀に考えた制度にしています。また、育児・介護休暇※1のニーズに対応し、看護休暇と⼦ども看護休暇※2への半⽇単位での充当も認めています。
※1

配偶者及び2親等以内の親族並びに叔⽗及び叔⺟の介護：10⽇を限度として半⽇単位での充当可※2

⼦ども看護休暇：半⽇単位での充当可（10⽇）

ワーク・ライフ・バランス
労働時間管理⽇本化薬グループは、従業員の健康を第⼀に考え、またコンプライアンスやメンタルヘルスの⾯
からも、労働時間の適正な把握と状況に応じた適切な対応を⾏うため、労使での専⾨委員会の設置など、労働時間管理の徹底に取り組んでいます。さらに、ワーク・ライフ・バランスを充実するため有給休暇の取得率向上を⽬標としています。新たに「アニバーサリー休暇制度」を設けるなど、より取得しやすい職場環境の整備を⾏い、有給休暇の取得奨励をしています。
時間外労働（残業）時間の削減のためには、職場⾵⼟と従業員の意識改⾰（働き⽅改⾰）のため労使による専⾨委員会で議論し、各事業場における管理職教育も実施しています。また、働き⽅の改善を業務⽣産性の向上および付加価値創造に結びつけるために、「まず時間外労働時間の削減ありき」ではなく「社員の働きがい」を念頭においた地道な改善努⼒が優先されると考え取り組んでいます。

育児休職を取得して「仕事から離れ、家事育児に専念できるからこそ、新しい気づきがあります」
私たち夫婦は近くに頼れる親族がいないため、第⼆⼦出産による妻の負担軽減および第⼀⼦（当時3歳）の⼼の充⾜を⽬的に、2017年9⽉から半年間の育児休職を取得しました。育児休職期間中は、毎⽇全⼒で泣き成⻑していく第⼆⼦と、新たな環境に⼾惑いながらも受け⼊れて成⻑する第⼀⼦の姿を夫婦で⾒守るという充実した時間を過ごすことができ、今まで以上に家族の幸せを感じる⽇々でした。その⼀⽅で、24時間⼦どもと向き合い続けることの⼤変さも強く実感しました。また、第⼀⼦の保育園送迎から園での⽇機能化学品事業本部

企画部

企画担当

眞崎 康治

常⽣活に触れる中で、⼦どもが毎⽇保育園で頑張ってくれているからこそ、共働きの私たちが仕事を続けることができるということにも気づかされました。仕事から離れ家事育児に専念する育児休職は、新しい気づきをたくさん与えてくれ、私の⼈⽣において⼤変貴重なものとなりました。
職場の皆さまには多⼤なるご迷惑をお掛けいたしましたが、育児休職の取得および復職に際し快くご対応いただき⼤変感謝しています。

育児休暇を取得して「育児の⼤変な時期を夫婦で共有、スムーズな職場復帰ができました」
私は2度⽬の育児休職を取得し2017年7⽉に職場復帰をしました。現在は保育園の送迎のため育児時短勤
務を利⽤して⼦どもたちとの時間も⼤切にしながら無理なく働くことができています。
出産後は、仕事を続けられるのかと不安がありました。しかし約1年間の休職中には職場から会社の近況連絡などもあり、スムーズに職場復帰することができました。また、社内制度が充実しているので、夫も（株）⽇本化薬福⼭

管理部

瀧本 宏美

短期間の育児休職を取得することができ、育児の⼤変な時期を夫婦で共有できたことも⾮常に⼼強かったです。男性の育児休職も徐々に取得しやすい環境が整ってきていると感じています。⼦どもの体調不良等でお休みをいただくことがあり、職場の⽅々には⼤変申し訳なく思っていますが、いつも温かくフォローしていただき、本当に感謝しています。
育児休職・復帰を経験して、制度の充実はもちろん、職場の⽅々のご理解やご⽀援、家族のサポートがあってこそ、毎⽇笑顔で仕事と育児を両⽴できているのだと改めて実感しています。これからも周りの⽅々に感謝の気持ちを忘れず、⺟として、社会⼈として成⻑していきたいと思っています。
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⼈材育成
研修プログラム
職種別、階層別、従業員に応じたさまざまな研修プログラムが⽤意されており、多くの研修プログラムを通じて、次世代を担うための優れた⼈材の育成を図っています。

研修必修プログラム
新⼊社員、⼊社1年後、3年後、中堅社員に向けて職務能⼒に応じた職種別・階層別に研修をおこなっています。役割や能⼒の変化を認識し実践につ
なげ新たな⼀歩踏み出せるよう⽀援しています。

⾃主選択プログラム
多彩な⾃主選択プログラムが整備され、個々の従業員特性や職種に応じた、職務遂⾏のためのビジネススキルや問題解決能⼒の向上など⾃⼰研鑽を⽀援しています。

選抜プログラム次世代のリーダー・管理者の育成のため、上司の推薦により受講する選抜プログラムを準備しています。

福⼭⼯場

技術⼒の継承と、次世代を⽀える「⼈づくり」

福⼭⼯場は、機能性材料と⾊素材料の製造拠点です。2014年10⽉時点で、正社員の約7割が40歳未満と、中堅⼈材の不⾜が課題でした。この課題を克服するため、⼯場が持つ機能を網羅的に習得できる新しい教育プログラムの構築に取り組みました。
当プログラムは完了までに3年を要する本格的なもので、49のカリキュラムから社員のステージに合わせて受講します。部署横断の部会を設け、資料づくりや講師をつとめるなど、⼯場全体を巻き込むことで、「原価・損益 基礎編」の講義⾵景

実効⼒のある組織体制を整備しました。
2014年に本格稼動し、係⻑やチームリーダーなど中堅以上の社員が中⼼となって講座内容を考案し、新⼈
社員は時間をかけて幅広いスキルを学びました。教育を通じて、⼯場の縦⽷と横⽷が絡み合い、世代を超えた連帯感も⽣まれています。2017年以降も新たな3ヵ年計画を⽴て継続中で、他拠点にもノウハウを横展開することにより、次世代を⽀える⼈づくりを強⼒に推進しています。
福⼭⼯場 教育システム構築メンバー

Kayaku Safety Systems de Mexico, S.A. de C.V.（KSM）

COE 2nd Generation※プログラム―⽇給社員から⽉給社員へー

KSMは、COE第1期⽣（2014-2017年）4名が誕⽣しています。
COE第2期⽣のプログラムを2017年9⽉から開始しています。
COEとは、⽇給社員を教育・訓練し、⽉給社員に昇格するための育成するプログラムのことで、⽬的は⽇
給社員が⽉給社員になるための昇格チャンスを与え、⽇給社員のモチベーションを上げることです。
2017年9⽉以来、リーダーシップスキルに基づいたトレーニングを実施しています。具体的には、チーム
ワーク、効果的な監督、労働組合、感情的知性、コミュニケーション、安全性と⼈的資源に関する内部ト
レーニング、そして紛争管理などがあります。
現在、プログラムの最終段階で、2019年5⽉に終了する予定で、卒業式を⾏う予定です。
※ COE 2nd Generation：COE 第2期⽣

次世代育成⽀援対策推進法の⼀般事業主⾏動計画
2018年4⽉1⽇付で次世代育成⽀援対策⾏動計画（2018年4⽉1⽇〜2020年3⽉31⽇）を策定し、東京労働局に策定届を提出しました。

くるみんマーク

2015年4⽉1⽇〜2018年3⽉31⽇

⾏動計画（第1回：2015年度〜2017年度）

2018年4⽉1⽇〜2020年3⽉31⽇

⾏動計画（第2回：2018年度〜2020年度）

2015年4⽉1⽇〜2016年3⽉31⽇

達成状況（2015年度）

2016年4⽉1⽇〜2017年3⽉31⽇

達成状況（2016年度）

2017年4⽉1⽇〜2018年3⽉31⽇

達成状況（2017年度）

2018年4⽉1⽇〜2019年3⽉31⽇

達成状況（2018年度）
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知的財産管理知的財産創出の促進
⽇本化薬では、知的財産の創出とその有効活⽤によって有⽤な製品を産み出し、事業発展するとともに社会貢献に寄与しています。その知的財産の創出を促進するために、従業員の⾏った発明等についていくつかの制度を設けており、補償や表彰を毎年⾏っています。

1. 実績補償制度と発明報奨制度売上に貢献した特許等の発明者に対し、実績補償を⾏っています。この制度は、1963年に制定された発明等取扱規程に則って実施されています。この発明等取扱規程は、特許法の規定を受けて制定されたものであり、特許法の改正に基づいて改正を⾏っています。事業年度ごとの売上額やライセンス実施料に対し、⼀定の割合を発明者等へ補償しており、退職者の⽅も補償の対象となっています。
また、特に⼤きな売上となり社会貢献の⾼かった発明特許に関しては、さらに発明報奨として報奨⼀時⾦の授与を定めており、知的財産の創出を進めています。

2. 早期業績貢献登録される前の特許出願であっても、すでに業績に貢献しているものに対しては実績に応じた表彰の形で補償を⾏っています。この制度は、2005年に制定されたもので、⽐較的ライフサイクルの短い製品に関する発明についても、適正に補償することを⽬的としています。前述の実績補償制度を補完する制度で、登録前の特許についても売上に基づく補償を⾏うという点では、社会的にみても進んだ制度です。

3. 発明表彰式

毎年7⽉の全社研究発表会の中で、特許や出願に関する発明表彰式を⾏い、優れた発明者に対して賞⾦と賞状を授与します。各研究所⻑の推薦による研究所⻑賞や出願数の多かった発明者への出願賞、また技術的⼯夫度合が⾼く、明細書における記載内容が質的に優れると評価された特許出願を対象に優秀発明賞等を設け、表彰しています。特に、優秀発明賞の受賞者は受賞講演を⾏います。
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⽇本化薬グループの健康経営
⽇本化薬グループでは、2017年に「環境・健康・安全と品質に関する宣⾔」を⾒直し、「健康」を追加しました。製薬会社である当社が"健康経営"を維持発展させていくのは当然であり、従業員が健康であることは、企業が繁栄しひいてはステークホルダーの満⾜度を向上させるために必要不
可⽋なことです。そこで、業務中に取扱う様々な化学物質に対する暴露防⽌だけでなく、メンタルヘルスケアや⽣活習慣改善を⽬指した活動を展開しています。

健康経営の推進⽇本化薬グループの従業員全員が「健康経営」の基本である「定期健康診断」を受診し、健康診断の後に産業医が⾯談を⾏い、健康管理についての助⾔・指導をしています。
また、指定された化学物質を取り扱う従業員には特殊健康診断を実施しています。さらに、取り扱う化学物質の有害性データをデータベース化し、蓄積したデータを活⽤して職業性疾病の予防を図っています。
各事業場では、従業員の健康の保持増進のため、「⼼とからだの健康づくり」であるTHP※を推進しています。従業員それぞれの⽣活習慣を⾒直し、若い頃から継続的に計画的な健康づくりをすすめることで、より健康に⽣活できることを⽬標にしています。具体的には、健康体⼒測定、健康管理コンクール、ウォークラリー、ハイキングなどを実施しています。
2019年2⽉に⽇本化薬株式会社は、従業員への健康増進の取り組みが評価され、「健康経営優良法⼈ 2019 ⼤規模法⼈部⾨（ホワイト500）」に認定されました。
※ THP（Total Health promotion Plan）："健康づくり計画"〜"健康測定"〜"健康指導"〜"実践活動"〜"⽣活習慣改善と職場の活性化"のP-D-C-Aのサイクルを回していく取り組み

健康経営優良法⼈2019 ホワイト500の認定取得
⽇本化薬は、「従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取り組んでいる企業」として評価され、健康経営優良法⼈2019 ⼤規模法⼈部⾨（ホワイト500※）に認定されました。
従来から、従業員の健康保持・増進のために健康診断受診率100%の維持やストレスチェック、メンタルヘルス研修など多くの取り組みを実施してきました。
このたびの認定は、健康増進のための取り組み課題を抽出し、この課題に対して健康診断結果改善の取り組みや受動喫煙対策、全社員による健康づくりイベントなどの改善策を実施したことが評価されました。具体的には、健康診断結果改善の取り組みでは有所⾒者全員の産業医⾯談に加えて有所⾒率の⾼い項⽬について安全衛⽣委員会で産業医の指導を受け健康改善につなげました。
従業員の健康増進は、企業の繁栄とひいてはステークホルダーの満⾜度向上に必要不可⽋なものと考え、今後も健康経営に積極的に取り組んでいきます。
※

健康経営優良法⼈⼤規模法⼈部⾨(ホワイト500)：経済産業省が2016年に創設した認定制度「健康経営優良法⼈」のうち、規模の⼤きい企業や医療法⼈を対象とした⼤規模法⼈部⾨の認定法⼈を指す愛称

メンタルヘルスの取り組み
業務⽣産性の向上と付加価値創造の達成を両⽴させるためには、従業員がいきいきと働ける就業環境と⼼⾝の健康が不可⽋です。
⽇本化薬では、2005年に社⻑名で「メンタルヘルスケア体制の導⼊宣⾔」を発信し、管理者への指導を徹底してきました。メンタルヘルスケアは、従業員全員が、継続的に正しい知識・認識を持ち、メンタル不調者の早期発⾒・予防に努めることが重要です。そこで「メンタル不調を予防することを第⼀に考える」取り組みを重点的に⾏っています。
具体的には、外部の契約EAP※の講師を招き、2005年度、2006-2008年度、2009-2011年度、2012-2014年度、2015-2017年度の5回の期間を設

け、各期間内に全従業員が必ず1回はメンタルヘルス研修を受講するプログラムを実施しました。2018年度からは新たな3ヵ年計画をスタートとし、現在も社員全員が受講実施中です。
⼀⽅、メンタル不調によって、休養を余儀なくされた⽅の職場復帰は、「復職プログラム」を策定し、職場の上司（会社）、産業医、EAPが三位⼀体となり、再発予防を念頭においたスムーズな職場復帰を⽀援する体制を整えています。なお、2015年12⽉に施⾏された労働安全衛⽣法のストレスチ
ェック制度への対応は、毎年1回7⽉に全従業員を対象に継続実施しています。
※ EAP：Employee Assistance Program（従業員⽀援プログラム）

各事業場の健康づくりの取り組み
法定産業医がいない事業場への対応
⽇本化薬は、今まで産業医の選任が必要のない事務所※の健康管理では、法定健診および⽇本化薬健康保険組合の成⼈病健診の受診後の産業医⾯談を各地域の拠点となる事務所で実施できていませんでした。そこで、2013年
度に産業医の選任がされていない事務所への対応を検討し、本社産業医が出張し従業員との⾯談をすることにしました。
2014年度からは、本社産業医が、北は札幌から南は福岡まで、年1回全国の事務所の巡回を始めました。産業医⾯談の年間⽇程を決め、事務所だけでなくテレビ電話も活⽤して⾯談を実施しています。
※

産業医の選任について必要のない事務所：労働安全衛⽣法第13条、労働安全衛⽣施⾏令第5条に労働者50⼈未満の事業場では
産業医の選任は必要とされていない

厚和産業

健康増進プロジェクト

厚和産業では、2015年より従業員の健康保持増進を⽬的とした「健康増進プロジェクト」に取り組んでいます。従業員が安全に作業する上で、健康であることが前提と捉え「健康なくして安全なし」を基本に、メンバーは各部署代表、環境保安部員で構成し、サポート活動を中⼼に取り組んでいます。
メインの取り組みは、従業員全員での「健康増進チャレンジ」で定期健診から⽣活習慣の改善・予防の⽬
標を⽴てアクションを決め、毎⽉、⾃⼰評価を⾏うという内容です。その他にも『健康出前講座』と題し、市の健康増進課の協⼒を得ながら「⽣活習慣病」「煙草について」等の講演会や従業員参加型の「健康チェック（⾎管年齢、他7項⽬）」「ウォーキングイベント」を実施しました。また、社内報では健康に関する記事の連載による意識⾼揚を図りました。開始より3年間で従業員⼀同、健康への意識が向上
し、⾃発的にも⾏動を取るようになり、健診結果にも良い結果が表れています。
具体的な効果として、有所⾒者数が4.1%減少し、喫煙者率は2.0%減少しました。

Kayaku Safety Systems de Mexico, S.A. de C.V. （KSM※）"体重を1㎏減らしましょう！" 活動
メキシコでは肥満による健康問題が深刻で、2014年に社会保険庁よりダイエット促進のため「健康診断を受けよう。 ⾷事のカロリー計算をしましょう。運動をしましょう。」という運動が始まりました。
これに基づき、2014年に"体重を1㎏減らしましょう！"という活動をスタートしました。
この活動の⽬的は、従業員の⾷習慣や⽣活習慣の改善です。
参加者⼀⼈ひとりが専⾨家から栄養指導を受けバランスのとれた⾷事のアドバイスをもらい、健康的な⽣活ができるように運動をします。また、⼀⼈ひとり⽬標体重と⽬標ウェストサイズを決め、努⼒をしています。2018年度の第10回⽬（2018年2⽉〜6⽉）はウェストサイズが⼤幅に減りました。引き続き、第11回⽬（2019年2⽉〜6⽉）を実施中です。
⾷⽣活を改善し、⽣活習慣病の予防と⼼⾝ともに健康になることを⽬指していきます。

健康増進プロジェクト3年⽬メンバー

2017年"1 Kilo Menos" プログラム

※

2018年

2019年

第8回
2⽉ - 6⽉

第9回
8⽉ - 11⽉

第10回
2⽉ - 6⽉

第11回
2⽉ - 6⽉

⽬標体重（kg）

629.40573.40678.50

実施中

参加⼈数（⼈）

100

91

91

〃

参加率（％）

25%

22%

22%

〃

⽬標達成⼈数（⼈）

7

12

10

〃

参加者の達成率（％）

7%

13%

11%

〃

合計の体重減（kg）

141.2098.30

115.00〃

ウェスト減の合計（cm）

497.7589.10

545.30〃

KSM：メキシコにあるグループ会社、⾃動⾞安全部品を製造

その他の取り組みはクリックでご覧いただけます
Kayaku Safety Systems de Mexico, S.A. de C.V.（KSM※）サッカー⼤会を開催

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Kayaku Safety Systems de Mexico, S.A. de C.V.（KSM※）

サッカー⼤会を開催
KSMは、スポーツと仕事の共存を促進する⽬的で、男性の部と⼥性の部の最初のサッカー⼤会を開催しました。
⼤会は、期間を2018年5⽉－8⽉、男性の部に11チーム、⼥性の部に5チームが参加し、トーナメント形式で実施しました。
4ヵ⽉間もの⻑い期間実施するのはとても⼤変でしたが、各チームはそれぞれしっかり練習して、⼤会では練習の成果が発揮されるようなプレーでした。また、異なる部署からのメンバー構成のため、各チームは練習する時間を調整して、メンバー全員がそろって練習するのも⼤変だったそうです。
8⽉30⽇に決勝戦を⾏い、決勝に進出したのは、男性の部：アドミニストレーションFC対ウォリアーズ、
⼥性の部：カヤクガールズ対タイタンズ104でした。
※ KSM：メキシコにあるグループ会社、⾃動⾞安全部品を製造

化薬化⼯（無錫）有限公司（KCW）健康診断講座活動

化薬化⼯（無錫）有限公司（KCW）

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健康診断講座活動

KCWは、毎年4⽉度の環境安全⽉間テーマである「従業員健康⽉」の⼀環として、全社員が健康診断を受診しました。
さらに、例年どおり健康診断を依頼した医療機関の専⾨医師が来社し、社員の健康診断結果について健康診断項⽬の内容説明を受けた後に、各⼈の質問に答え、指導をしていただきました。
専⾨医師からの詳しい説明により、社員⼀⼈ひとりが⽇常の⽣活改善、健康への取り組みを再認識することができました。引き続きこの取り組みを継続していきます。

医療機関の専⾨医師が来社指導

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安全衛⽣活動に対する取り組み
⽇本化薬グループでは、安全衛⽣活動の中でも、指差呼称、KYT（危険予知トレーニング）、作業前KYの実施に重点的に取り組んでいます。さらに、⾮定常作業を含む潜在リスクの徹底的洗い出しによる事故災害の未然防⽌に継続的に取り組み、国内で法制化された化学物質のリスクアセスメン

トを確実に実施しています。
たとえば、新製品製造や新設備の導⼊時には、その開発段階および設計段階で安全審査を確実に実施し、その中でリスクアセスメントを⾏い、潜在的なリスクを把握することにより、事故・労働災害・環境事故の未然防⽌に努めています。また、海外グループ会社では、KYT・ヒヤリハットなどの安全教育を推進し、意識向上を図っています。

安全成績
⽇本化薬グループでは安全成績を重⼤事故・災害、環境重⼤事故、休業災害、不休業災害、無傷害事故、⾃動⾞事故に分類して⽬標を策定しています。⾃動⾞事故に関しては、事故内容を分析して対策を取りやすくするために、2016年度より件数カウントの項⽬を細分化して、「重⼤事故」「⼈⾝」「物損」「⾃損」に分けて⽬標を策定しました。

1. 安全成績（結果）2018年度の⽇本化薬各事業場および国内外のすべてのグループ会社の安全成績は次のようになりました。

※1

労働災害度数率：100万のべ実労働時間当たりの労働災害による死傷者数※2

業務上および通勤途上⾃動⾞事故：医薬事業本部営業⾞利⽤のMRのみが対象

2. 労働災害度数⽐率のグラフ⽐較2018年度の労働災害事故率は、製造業や化学⼯業の値を⼤きく上回る結果となりました。そこで、⾮定常作業における事故・災害を防⽌するため、
不安全⾏動の摘出を⽬的とした職場巡視活動（定点観察）を実践することにしました。

3. 交通事故防⽌の取り組み
交通事故率では、製薬協の事故率推移を毎年下回ってはいるものの2011年度以降、⾼い⽔準で推移しています。2016年度からは、交通事故対策として、配属先の教習所での講習を追加するなど⼯夫をしています。今後も、交通事故のさらなる低減を図っていきます。

各事業場での安全衛⽣活動
⽇本化薬グループ各事業場では、安全衛⽣⽬標を定め、⽇々さまざまな安全衛⽣活動を展開しています。

※1

5S活動：整理、整頓、清掃、清潔、躾の頭⽂字からとった活動※2

TPM活動：Total Productive Maintenance（装置を正常に維持することによって安全を確保し⽣産を維持していく活動）

1. リスクアセスメントの実施
新規の作業・設備・既存作業・設備の変更時の安全審査を実施し、さらに、事故や労働災害、環境事故の未然防⽌のために、各事業場においてリスク
アセスメントに取り組んでいます。また、化学反応については、HAZOP※を中⼼に危険要因を分析しています。
※ HAZOP：Hazard and Operability Study（化学プラントの安全性評価⼿法で、化学反応に伴う潜在的な危険性を網羅的に摘出し、評価）

2. 近道省略⾏為の撲滅
近年の⽇本化薬グループで発⽣している事故の特徴として、近道省略⾏為によるものが⽬⽴ってきています。そこで⽇本化薬グループでは近道省略⾏為撲滅のためのチェックリストを配布し、従業員全員が近道省略⾏為防⽌のための安全宣⾔を⾏い、各職場内に安全宣⾔を掲⽰するなど、安全意識の共有化を図っています。また、本安全宣⾔は、作業事故防⽌のためだけでなく、交通事故防⽌の観点でも実施しています。

3. 交通安全活動の推進
⽇本化薬グループでは営業活動、通勤等に多くの従業員が⾃動⾞を使⽤しています。⾃動⾞使⽤者に対しカメラ付きセイフティレコーダ※1や警察庁
⽅式運転適性検査※2を⽤いた運転適正診断を組み合わせた総合的な交通安全診断を実施しています。そして、新⼈の実技教育等をさらに強化し交通事故削減に取り組んでいきます。
※1

セイフティレコーダ：前後・左右加速度、ジャイロ、位置（GPS）のセンサーで急加速、急ブレーキ、急ハンドル、急旋回等の運転の癖を解析できる装置※2

警察庁⽅式運転適性検査：全7問の記⼊式で状況判断⼒、衝動抑⽌性、精神安定性等 11項⽬の判定を⾏い運転の適正を判定する検査

4. AEDの設置
本社、各⼯場・事業所にAED（⾃動体外式除細動器）を設置しています。適時、社内で救急処置法講習会を開催
するほか社外講習会へ参加し、突然の⼼臓発作に対応できるように訓練しています。

AED訓練

5. ⽕災への対応
⽇本化薬の各事業場では⽕災に備えて消防⾞、消⽕栓および化学物質⽤の消⽕器を設置しています。また実地訓練のほか、地域の消防競技⼤会に参加し好成績をあげています。
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消防訓練

6. ⾃然災害への対応
すべての事業場ごとに地震をはじめ⾃然災害に備えた「社員の防災（地震）⼿引き」を整備し、全従業員に配付しています。⼿引きには、地震が起きたときの緊急⾏動、安否確認の連絡⽅法、交通機関が不通のときの代替帰宅⼿段等が記載されています。
地震等の災害時の社員の安否確認は、インターネットのメール機能を利⽤した通報連絡システムで実施しています。地震等の災害発⽣時、災害対策本部からの指⽰で社員にメールを送付し、社員が簡単な操作でメールに返答することにより安否を集計することができます。⽇本国内で震度6以上の地震が発⽣したときには社員の安否確認を⾏うことになっています。

⿅島⼯場

フォークリフト認定制度による運転技能の向上

⿅島⼯場では、フォークリフトによるヒヤリハット事象が頻発した時期があり、その対策として運転者の技能向上を⽬指し事故の未然防⽌を図るため次の取り組みを⾏いました。
①技能向上のための取り組み
外部講師による実技講習会（「運転操作の基本」「運転技量と教育指導の仕⽅」）をフォークリフト作業者全員が受講教習コースでの実技試験②運転認定制度の導⼊認定試験の合格者だけに運転が許される（有効期間は半年）③環境整備
教習コースを常設し、いつでも運転の練習と実技試験が可能④運転技術の解析
全⽅向ドライブレコーダーを設置し、映像をもとに運転者の状態や癖を解析
これらの取り組みにより、フォークリフトによるヒヤリハット事象を激減することができました。今後も認定制度を継続することにより事故の未然防⽌につなげていきます。

厚和産業 エスペランサ（安全体験機材）を⽤いた安全体験教育をさらに進めています
厚和産業株式会社の取り組み
厚和産業は、主に厚狭⼯場の製造業務を請け負っています。安全を最優先する⽅針のもと、安全の⼤切さ
を⾝体全体で感じてもらう機材を作成し安全体験教育を⾏っています。
2010年、チリのコピアポ鉱⼭で作業員33⼈が⽣き埋めとなり、69⽇後に奇跡的に全員が救出された落盤事故がありました。その作業者に⽣まれた⼦どもにつけられた名前が「Esperanza （エスペランサ・希望）」という報道があり、その⾔葉を機材に命名しました。
製造現場は常に危険と隣り合わせで作業しており、私たちはいつも、安全教育をはじめ、事故災害事例や
ヒヤリハットから学び安全に対する知識を⾼めています。そこで、エスペランサを⽤い、実際に危険を疑似体験し、事故の怖さと安全作業の重要性を再確認してもらいます。同時に、⼯具の正しい使い⽅や、器具・部品の名称のような基本的なことから、未然防⽌策や事故後対応などについても実習することを⽬的としています。
これらの安全体験機は⼿作りしました。また、安全体験室は遊休居室を改造し塗装を施し、使⽤していな
い作業台や備品等は塗装したりして、すべて⼿作りで再利⽤しました。
安全体験機で学習することは、危険を再認識でき、新⼈だけでなく熟練社員にも勉強になりました。現在では９種の安全体験機を揃え、他事業

場でもこの機材が活⽤され、横展開を図っています。⽇本化薬グループの安全操業の⼀助となれるよう、これからもさらなる充実を図り安全⼈の育成に努めていきます。
その他の取り組みはクリックでご覧いただけます
ポラテクノ 巻込まれ体感機による教育

ポラテクノ

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巻込まれ体感機による教育

ポラテクノでは「巻込まれ事故」の撲滅を⽬的に2012年11⽉に体感機を作製し体感教育を実施しています。導⼊時には⼯場に勤務する全員を対象に教育を⾏い、その後も毎年、新⼊社員教育とニップロール装置に従事する従業員を対象に教育を実施しています。内容は、過去の当社における巻込まれ事故の再現と事故を未然に防ぐ光電管センサー、緊急時の⾮常停⽌ボタンとロープスイッチの起動操作、近接センサー
機能を使⽤しての巻込まれの体感を中⼼に⾏っています。
過去、当社では巻込まれによる休業災害が２件発⽣していますが、2014年度の厚労省統計では製造業で180件の死亡労働災害が発⽣し、その36％に当る64件が挟まれ･巻込まれ事故です。産業界全体でも1057件の発⽣で内14％に当る151件が挟まれ･巻込まれ災害で製造業では重篤度が⾼く発⽣件数も多い重要なものです。
当社では、2015年度より「安全意識の再強化」をテーマにあいさつ運動、相互注意、本部⻑⽅針に基づく
現場巡視指導等の活動も展開中です。今後もPDCAを回し企業活動の基盤となる安全に対する意識の⾼い
会社の気候⾵⼟づくりを推進します。

KSH 化薬（湖州）安全器材有限公司 ISO14001・OHSAS18001システム導⼊

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KSH 化薬（湖州）安全器材有限公司
ISO14001・OHSAS18001システム導⼊KSHは、最良の製品を不断の進歩と良⼼の結合により社会に提供し続けることに基づき、⽣命と健康を守り豊かな暮らしを⽀えるために、全社的にさまざまな取り組みを展開しています。
2016年6⽉にISO14001・OHSAS18001を取得し、環境&職業健康安全（ISO14001・OHSAS18001※）マネジメントシステムを構築し、従業員の満⾜度を向上させる環境保全、無災害、無事故活動を推進しています。
この活動の特徴は、職業危害を防⽌するために中国の職業病防治法、職業病危害要素リスト、安全標準化に合わせていることです。
また、職業病危害評価を基礎として、職業危害要素の識別、職業危害要素の測定、職業健康診断（就職前、就職中、離職時）をそれぞれ実施しています。
※ OHSAS18001：「労働安全衛⽣マネジメントシステム」という国際コンソーシアム標準

項⽬

2015年

2016年

2017年

2018年

職業危害要素数

7

7

13

13

職業危害要素測定点数

50

56

68

69

職業健康診断⼈数

119

142

161

193

再診断⼈数

3

3

7

12

年度合格率

100%

100%

100%

100%

WPLC 無錫宝来光学科有限公司 OHSAS18001システム導⼊

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WPLC 無錫宝来光学科有限公司
OHSAS18001システム導⼊
WPLC社は2016年11⽉にOHSAS18001システムを認証取得しました。
OHSAS18001導⼊の⽬的は、法的環境変化と顧客からの要求に対応し、安全衛⽣活動を「未然防⽌型」と「本質安全型」へ移⾏することです。この⽬的を達成するためにはさらに良いシステムを構築する必要がありました。

システム導⼊には導⼊計画作成、標準教育、システム企画、システム⽂書作成と教育、システム仮運⽤、認証審査等の段階を経て、約9ヶ⽉掛かりました。
以前のマネジメントシステムと⽐較し、新システム導⼊後の運⽤効果は著しいものでした。
①労働安全衛⽣への取り組みの著しい強化②従業員の労働安全衛⽣活動への積極的な参加③プロセスの運⽤・管理を標準化

プロジェクトチームメンバー④労働安全衛⽣実績のシステム的、客観的な検証・評価の実現
今後も、システムを最⼤限に運⽤し、安全・安⼼な職場環境を構築していきます。
■OHSAS18001導⼊後の状況 （期間：該当年1⽉〜12⽉末）
2015年度

2016年度

2017年度

2018年度

構内作業事故

4件

2件

0件

1件

安全異常事故

8件

6件

6件

6件

KYT活動

77件

120件

138件

119件

ヒヤリ・ハット活動

167件

221件

189件

162件

KSE Kayaku Safety Systems Europe a.s. 従業員の健康と安全

続きを読む▼KSE Kayaku Safety Systems Europe a.s.
従業員の健康と安全
KSE従業員の労働安全衛⽣は、すべての活動の不可⽋な部分であり、最優先事項です。健康で安全な職場環境は基本的な権利であるだけでな
く、⽇常業務の⼀⾯でもあります。このため、従業員の仕事に関連して最適な条件が満たされていることを確認するため定期訓練だけでなく、緊急訓練（危険化学物質漏洩など）や⽕災・爆発時の避難訓練なども実施しています。
また、職場での衛⽣にはかなりの注意が払われています。労働安全衛⽣審査制度に基づき、従業員の特定の仕事に対する適性を慎重に審査します。私たちは、各職場におけるリスク要因を監視するために、多数の作業環境のチェックを実施しています。その結果に基づいて、潜在的に危険な仕事を排除することを⽬的として、技術的または組織的措置を提案しています。例えば、有機溶媒の取り扱い中の作業台にガス抽出装置の設置です。この装置措置により、作業環境における化学物質の管理が徹底され、危険な作業が排除されました。
このように継続的に予防を推進し、従業員⾃⾝がヒヤリ防⽌を提案して、労働安全衛⽣の改善に積極的に参加してます。

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労働組合/労使関係
⽇本化薬株式会社と⽇本化薬労働組合は、1998年6⽉1⽇「産業と労働の社会的意義と責任を認識し、労働法の精神に則り、相互に相⼿⽅の権利を尊重し、労使関係の安定平和を確⽴するため、誠意と信頼に基づいた」労働協約を締結しました。以来、この締結趣旨に従い6回の再締結を経た現在まで、労使相互の信頼関係に基づいた健全な関係を維持しています。ユニオンショップ制により、管理職と契約社員など⼀部の従業員を除いた労働組合
加⼊率は100％です。
会社と労働組合とは活発に協議しており、会社は可能な限りの情報開⽰を⾏ない誠実に対応することを協議⽅針としています。年度事業計画や中期事
業計画、安全衛⽣⽅針が明確になり次第、経営幹部より会社の経営⽅針を伝える中央労使協議会を年3回開催しています。また、毎⽉中央経営懇談会を開催し、会社の状況に関する情報の共有化・相互理解を深めるとともに、課題解決に向けた協議を⾏なっています。またこれら労使協議の結果は、従業員に向けて各部⾨で速やかに伝達されるように努めています。
⼀⽅、各事業所個別の課題については、各事業場経営懇談会を毎⽉開催し、認識の共有と協議・意⾒交換を実施し、働きやすい労働環境の実現を⽬指しています。

環境安全衛⽣（統合）診断

⽇本化薬各事業場および⼀部のグループ会社に対して、年間計画に基づき、環境安全衛⽣診断を品質診断と⼀緒に統合診断として実施しています。この診断には、⽇本化薬労働組合からも参加しています。
診断では、被診断事業場やグループ会社の環境安全衛⽣⽅針・計画に対する進捗状況の確認、活動の実績などを会議、書類、現場巡視を通して把握し、労働組合側からの視点でも問題点等を指摘し、全社的な安全衛⽣レベルの向上を図っています。

労働組合との安全衛⽣への取り組み
⽇本化薬労働組合は、運動⽅針に安全をトップ項⽬に掲げ、毎年"レベルアップセミナー［安全衛⽣］"と称して、各⽀部から参加者を募り、会社との共催による安全衛⽣研修会を⾏っています。2018年度は24名が参加し、2⽇間の⽇程で研修を実施しました。
1⽇⽬は、外部の専⾨講師により安全体感教育として、機械の巻き込まれや安全帯ぶら下がりなどを実際に体験し「危険とは何か」「ルールを守るとはどういうことか」を体で学ぶ研修を実施しました。
2⽇⽬は、環境安全推進部による「⽇本化薬の事故災害（過去の事故から学ぶ安全対策）」「気づき⼒を鍛える」「KYT・指差呼称について」と題した講演を⾏ないました。また、労働組合として、「労組としての安全の取り組み」と題し、なぜ組合として安全に取り組む必要があるのか等の講演を⾏い、労使⼀体となって取り組むことの重要性を伝えました。
さらに、各事業場・各⽀部の安全衛⽣活動の良い点や問題点を抽出し、安全衛⽣に関する情報を共有し、良い点を⾃職場でどう活⽤し展開していくかを考え、安全衛⽣意識の向上を図ることを⽬的としたグループ討議を実施しました。
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CSR⼈事関連データ
表中の「ー」は未公開、空欄は未集計のデータです
2017年度
合計
正社員数（連結）男性

2018年度
⼥性

5,684

合計

男性

⼥性

5,814

名

正社員⽐率（連結）
正社員数(単体）

％
1,845

ー

ー

2,079

ー

ー

正社員数（連結）
⾮正社員数（連結）

名
名

ー

ー

ー

ー

ー

ー

⾮正社員⽐率（連結）
⾮正社員数（単体）

単位

名
％

594

418

176

642

437

205

⾮正社員数（連結）名
名

障がい者雇⽤率（年間平均）

2.08

1.82

％

定年再雇⽤率60.97

61.52（※）

100.0062.74

58.69（※）

100.00

％

社員離職率

1.80

1.90

1.50

2.18

2.14

2.42

％

社員平均年齢

40.63

40.47

41.39

40.29

40.03

41.67

歳

平均勤続年数

15.07

14.97

15.53

14.65

14.45

15.68

年

新卒社員数

56

51

5

64

60

4

名

管理職社員数（単体）

471

438

33

494

456

38

名

管理職社員数（連結）
有給休暇取得率
育児休業制度取得率

名
59.20

55.70

75.30

11.60

100.00

61.10

56.70

81.60

％

34.90

100.00％2017年度
合計
育児休業取得率
育児休業後復職者数

2018年度

男性

⼥性

9.30

合計

⼥性

100.0030.20

100.00

％

4

28

13

37

名

復職率及び定着率

100

100

100

100

100

100

％

介護休業制度利⽤数

0

0

0

1

0

1

名

育児短時間勤務制度利⽤数

24

1

23

21

2

19

名

健康診断受診率

100

100

100

100

100

100

％

業界平均（製造業2017）

業界平均（製造業2018）

労働災害度数率

1.74

1.02

0.43

1.20

度数率

労働災害強度率

0.085

0.08

0.012

0.10

強度率

労働組合員数（単体）

1,753

初任給
※

単位

男性

1,762

名

⼤学卒

⾼卒

⼤学卒

⾼卒

225,000

173,200

226,000

174,200円

再雇⽤希望者については100％
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日本化薬株式会社

次世代育成支援対策行動計画(第１回)
社員が仕事と子育てを両立させることができ、子育てをしていない社員も含めた全員が働きやすい職場環境を整備することによって、全ての社員が個々の能力を充分に発揮できることを目的に、次の通り行動計画を策定する。
１．計画期間2015 年４月１日 ～ 2018 年３月 31 日 (３年間)
２．計画内容＜目標１＞
育児をする社員の職業生活と家庭生活を両立させるための社内環境整備〇計画期間内に、育児休職・勤務制度及び関連事項に関して、制度内容
目 標の拡充及び、より利用しやすい環境作りを推進するよう取組む。
〇会社または次世代育成支援対策推進法ワーキング委員会が、必要な制対 策
度の改定、制度運用方法の改善、新たな施策等について具体案を検討
し取組みを進める。
＜目標２＞
妊娠中や出産後の社員に対する支援制度の整備〇計画期間内に、育児休業等を取得し、又は子育てを行う女性労働者が目 標
就業を継続し、活躍できるようにするための取り組みを検討する。
〇社内制度のイントラネット等による周知及び相談窓口の設置、女性労対 策
働者の育成に関する管理職研修等の施策について具体案を検討し取組を進める。
＜目標３＞
働き方の見直し・ワークライフバランスに資する多様な労働条件の整備、働きやすい環境作りの実現〇計画期間内に、所定外労働の削減、有給休暇の取得率向上のために必目 標
要な取組みを検討する。
〇会社または次世代育成支援対策推進法ワーキング委員会が、労使から対 策なる労働時間専門委員会とも協力し、必要な施策等について具体案を検討し取組みを進めると共に、運用実態の把握に努める。
＜目標４＞
次世代育成支援対策に関する地域社会のための取り組み
目 標 〇子供・子育てに関する地域貢献活動の実施を検討する。
〇地域学童の会社見学会受け入れ、若年者に対するインターンシップ、
対 策
子ども参観日等の具体案を検討し取組を進める。
以上2016 年 3 月 31 日現在＜次世代育成支援対策＞

日本化薬の行動計画と進捗状況（第１回）
計画期間（３年間）

2015 年４月１日～2018 年３月 31 日

NO．

区分

目標
１

雇用環境の
整備に関す
るもの(育
児をしてい
る社員を対
象とする取
組)

目標
２

労働条件の ○所定外労働時間の削減を進める。
整備に関す
るもの(育
児をしてい
ない社員を
も含めて対
象とする取
組)

内容

進捗状況

○計画期間内に育児休職の取得状況を次 (1)男性社員
０名取得の水準以上にする。
(2)女性社員 １４ 名／１１ 名 取得率 127 ％男性社員 １人以上取得する。
(2015 年 ４月１日～2016 年３月 31 日)
女性社員 取得率を 70％以上とする。
＊計画期間以前に出産し計画期間内に育児休職を取得した＊取得率＝育児休職を取得した女性社員の 場合も含めるため、取得率は 100％を超える場合がある。
人数／出産した女性社員の人数 ＊100(3)制度改定＊少数第１位切り捨て
この期間に新たに改定した事項なし。
(1)2004 年に労使からなる労働時間専門委員会を設置した。
労働時間管理の実態調査を行なうとともに、その対策と取り組み状況について、各事業場に定期的な報告（年２回）を求め、内容の確認を行なっている。
(2)全社的に適正な労働時間管理に必要な取り組み内容を明確にしている。その上で各事業場の人事労務担当者を教育す
るとともに、事業場単位での、月度労使懇談会、安全衛生委
員会等を通じて労働時間管理の徹底を図り、所定外労働時間の削減、個人別労働時間の平準化の推進に取り組んでいる。
(3)各事業場単位での「ノー残業デー」を実施した。


所定外労働時間実績
2012 年度

2013 年度

2014 年度

2015 年度

11.87

12.67

12.87

12.44

25

9

16

19

3

0

1

0

一人当た
り月平均
（hr）
月平均
45ｈｒ以
上（人数）
月平均
60ｈｒ以
上（人数）

目標
３

全体を通し ○仕事と家庭の両立を支援する各種社内 （1)利用者以外についても認知度が少しずつ向上してきていた取組
制度について、その認知度を上げ、上司・ る。
職場の理解を得られやすく、利用しやす (2)社報による社内周知や新任Ｅ職研修での社内制度の徹底
い環境とする。
等を実施している。お子様のための会社見学会実施（本社、東京事業区、鹿島工場）(3)2007 年 12 月に人事部ホームページに次世代育成支援対策に関するページを開設した。また、制度改定等については、
全社掲示板・社報等で随時、周知徹底している。
(4)労働時間管理の徹底において、働き方の見直しを含めた
ワーク・ライフ・バランス実現への意識付け等の取り組みを行なっている。

目標
４

全体を通し ○労使による次世代育成支援対策推進法 (1)ワーキング委員会を継続し、目標達成に向けて進捗を確た取組
ワーキング委員会を維持し、次世代育成 認し対応を進めている。
支援対策を継続的に見直し、検討を行なう。

＜次世代育成支援対策＞

平成２９年 ４月 １日

日本化薬の行動計画と進捗状況（第１回）
計画期間（３年間）

NO．

区分

目標
１

雇用環境の
整備に関す
るもの(育
児をしてい
る社員を対
象とする取
組)

平成２７年４月１日～平成３０年３月３１日

内容

進捗状況

○計画期間内に育児休職の取得状況を次 (1)男性社員
４ 名取得の水準以上にする。
(2)女性社員 ２３ 名／１４ 名 取得率 １６４ ％男性社員 １人以上取得する。
(平成２８年 ４月１日～平成２９年３月３１日)
女性社員 取得率を７０％以上とする。 ＊計画期間以前に出産し計画期間内に育児休職を取得した＊取得率＝育児休職を取得した女性社員の 場合も含めるため、取得率は１００％を超える場合がある。
人数／出産した女性社員の人数 ＊ １００(3)制度改定＊少数第１位切り捨て
改正育児・介護法施行に対応し、関連就業規則の改定を行なった。育児・介護休暇のニーズに対応し、特別有給休暇規程を改定し、看護休暇と子供看護休暇への半日単位での充当を認めることにした。

目標
２

労働条件の ○所定外労働時間の削減を進める。
整備に関す
るもの(育
児をしてい
ない社員を
も含めて対
象とする取
組)

(1)平成１６年より労使からなる労働時間専門委員会を設置している。労働時間管理の実態調査を行なうとともに、その対策と取り組み状況について、各事業場に定期的な報告（年２回）を求め、内容の確認を行なっている。
(2)全社的に適正な労働時間管理に必要な取り組み内容を明確にしている。その上で各事業場の人事労務担当者を教育す
るとともに、事業場単位での、月度労使懇談会、安全衛生委
員会等を通じて労働時間管理の徹底を図り、所定外労働時間の削減、個人別労働時間の平準化の推進に取り組んでいる。
(3)各事業場単位での「ノー残業デー」を実施した。
(4)年間所定労働時間の短縮を実施した（▲7.5 時間）。


所定外労働時間実績
平成 25 年度

平成 26 年度

平成 27 年度

平成 28 年度

12.67

12.87

12.44

12.30

9

16

19

18

0

1

0

0

一人当た
り月平均
（hr）
月平均
45ｈｒ以
上（人数）
月平均
60ｈｒ以
上（人数）

目標
３

全体を通し ○仕事と家庭の両立を支援する各種社内 （1)利用者以外についても認知度が少しずつ向上してきていた取組
制度について、その認知度を上げ、上司・ る。
職場の理解を得られやすく、利用しやす (2)社報による社内周知や新任Ｅ職研修での社内制度の徹底
い環境とする。
等を実施している。お子様のための会社見学会実施（本社、東京事業区、鹿島工場）(3)平成１９年１２月に人事部ホームページに次世代育成支援対策に関するページを開設した。また、制度改定等については、全社掲示板・社報等で随時、周知徹底している。
(4)労働時間管理の徹底において、働き方の見直しを含めた
ワーク・ライフ・バランス実現への意識付け等の取り組みを行なっている。

目標
４

全体を通し ○労使による次世代育成支援対策推進法 (1)ワーキング委員会を継続し、目標達成に向けて進捗を確た取組
ワーキング委員会を維持し、次世代育成 認し対応を進めている。
支援対策を継続的に見直し、検討を行なう。

＜次世代育成支援対策＞

日本化薬の行動計画と進捗状況＊平成２９年度実績 報告（平成２９年４月１日～平成３０年３月３１日）
計画期間（３年間）

平成２７年４月１日～平成３０年３月３１日

NO．

区分

内容

目標
１

雇用環境の
整備に関す
るもの(育
児をしてい
る社員を対
象とする取

○計画期間内に育児休職の取得状況
を次の水準以上にする。
男性社員 １人以上取得する。
女性社員 取得率を７０％以上とする。

組)員の人数／出産した女性社員の人数 ＊ 改正育児・介護法施行に対応し、関連就業規則の改定を行なっ(1)男性社員
4 名取得(2)女性社員 26 名／6 名 期間中取得率 433.3 ％（新規取得
開始率 100％） ＊計画期間以前に出産し、計画期間内に育児休職を取得した場合も含めるため、取得率は 100％を超える場合がある。 (期間：平成 29 年 4 月 1 日～平成 30 年 3 月 31 日)＊取得率＝育児休職を取得した女性社 (3)制度改定
１００＊少数第１位切り捨て
目標
２

進捗状況

労働条件の ○所定外労働時間の削減を進める。
整備に関す
るもの(育
児をしてい
ない社員を
も含めて対
象とする取
組)

た。育児・介護休暇のニーズに対応し、特別有給休暇規程を改定し、看護休暇と子供看護休暇への半日単位での充当を認めることにした。
(1)労使からなる労働時間専門委員会を設置し、適宜、労働時間管理の実態調査を行なうとともに、その対策と取り組み状況について、各事業場に定期的な報告（年２回）を求め、内容の確認を行なっている。
(2)全社的に適正な労働時間管理に必要な取り組み内容を明確にしている。その上で、各事業場の人事労務担当者を教育するとともに、事業場単位での、月度労使懇談会、安全衛生委員会等を通じて労働時間管理の徹底を図り、所定外労働時間の削減、
個人別労働時間の平準化の推進に取り組んでいる。
(3)各事業場単位での「ノー残業デー」を実施している。
 所定外労働時間実績
平成 26 年度

平成 27 年度

平成 28 年度

平成 29 年度

12.8

12.4

12.3

12.8

16

19

18

20

0

0

0

1

一人当た
り月平均
（hr）
月平均
45hr 以上（人数）
月平均
60hr 以上（人数）

目標
３

全体を通し ○仕事と家庭の両立を支援する各種 (1)利用者以外についての認知度も少しずつ向上してきている。
た取組
社内制度について、その認知度を上 (2)社報による社内周知や新任管理職研修での社内制度の徹底等
げ、上司・職場の理解を得られやす を通じ、職場風土の改善に努めると共に、家族の職場理解を深く、利用しやすい環境とする。
めるため、「お子様のための会社見学会」等の取組みを実施した。
(3)自社ホームページに次世代育成支援対策に関するページを開設している。また、制度改定等については、全社掲示板・社報
等で随時、周知徹底している。
(4)有給休暇所得奨励のため「アニバーサリー休暇制度」開始(5)労働時間管理の徹底において、働き方の見直しを含めたワー
ク・ライフ・バランス実現への意識付け等の社内説明会等の取り組みを行なっている。

目標
４

全体を通し ○労使による次世代育成支援対策推 (1)ワーキング委員会を継続し、目標達成に向けて進捗を確認した取組
進法ワーキング委員会を維持し、次 対応を進めている。
世代育成支援対策を継続的に見直し、検討を行なう。

＜次世代育成支援対策＞

日本化薬の行動計画と進捗状況＊平成３０年度実績

報告（平成３０年４月１日〜平成３１年３月３１日）

計画期間（３年間）

NO．

目標
１

区分

２０１８年４月１日〜２０２１年３月３１日

内容

雇用環境の ○計画期間内に育児休職の取得状況 (1)男性社員
１３ 名取得整備に関す を次の水準以上にする。
(2)女性社員 ３７ 名／８ 名 期間中取得率 ４６２．５ ％（新るもの(育男性社員 １人以上取得する。
規取得開始率１００％） ＊計画期間以前に出産し、計画期間内
児をしてい 女性社員 取得率を７０％以上とす に育児休職を取得した場合も含めるため、取得率は100％を超える社員を対 る。
る場合がある。 (期間：平成３０年４月１日〜平成３１年３月
象とする取 ＊取得率＝育児休職を取得した女性社
３１日)
組)
員の人数／出産した女性社員の人数 ＊(3)制度改定
１００＊少数第１位切り捨て

目標
２

進捗状況

労働条件の ○所定外労働時間の削減を進める。
整備に関す
るもの(育
児をしてい
ない社員を
も含めて対
象とする取
組)

改正育児・介護法施行に対応し、関連就業規則の改定を行なった。育児・介護休暇のニーズに対応し、特別有給休暇規程を改定し、看護休暇と子供看護休暇への半日単位での充当を認めることにした。
(1)労使からなる労働時間専門委員会を設置し、適宜、労働時間管理の実態調査を行なうとともに、その対策と取り組み状況について、各事業場に定期的な報告（年２回）を求め、内容の確認を行なっている。
(2)全社的に適正な労働時間管理に必要な取り組み内容を明確にしている。その上で、各事業場の人事労務担当者を教育するとともに、事業場単位での、月度労使懇談会、安全衛生委員会等を通じて労働時間管理の徹底を図り、所定外労働時間の削減、
個人別労働時間の平準化の推進に取り組んでいる。
(3)各事業場単位での「ノー残業デー」を実施している。
●

所定外労働時間実績
平成27年度

平成28年度

平成29年度

平成30年度

一人当たり月平均（hr） 12.4

12.3

12.8

13.3

45hr以上（人数）

19

5

19

16

60hr以上（人数）

0

0

1

1

月平均
月平均

目標
３

全体を通し ○仕事と家庭の両立を支援する各種 (1)利用者以外についての認知度も少しずつ向上してきている。
た取組
社内制度について、その認知度を上 (2)社報による社内周知や新任管理職研修での社内制度の徹底等
げ、上司・職場の理解を得られやす を通じ、職場風土の改善に努めると共に、家族の職場理解を深く、利用しやすい環境とする。
めるため、「お子様のための会社見学会」等の取組みを実施した。
(3)自社ホームページに次世代育成支援対策に関するページを開設している。また、制度改定等については、全社掲示板・社報
等で随時、周知徹底している。
(4)有給休暇所得奨励のため「アニバーサリー休暇制度」開始(5)労働時間管理の徹底において、働き方の見直しを含めたワー
ク・ライフ・バランス実現への意識付け等の社内説明会等の取り組みを行なっている。

目標
４

全体を通し ○労使による次世代育成支援対策推 (1)ワーキング委員会を継続し、目標達成に向けて進捗を確認した取組
進法ワーキング委員会を維持し、次 対応を進めている。
世代育成支援対策を継続的に見直し、検討を行なう。