令和5年度
上級者臨床研究コーディネーター養成研修・ ・ ・【演習2】今さら聞けない!? OJTのほへと

大阪大学医学部附属病院
未来医療開発部臨床研究センター
特任講師 田尻 貴裕

人材開発の定義

組織の戦略の実現や目標達成のために、組織メンバーの必要となるような知識、スキル、コンピテンシー、信念を提供し、これらの獲得のために従業員が学習するプロセスを促進・支援すること

人材開発とは「組織の戦略の実現や目標達成のために」行われる「合目的的（目的を持った）」な活動である。
人が学び、 人が学ばな変われた
かった

人間の「学習というメカニズム」を「手段」として用いて、組織や現場にインパクトを与え、変化を導くことを「目的」にして実施される。

学習軸

単なる「学習」、単なる「学び」を促すことではない。人材開発にとって、学習や学びはあくまでも「手段」であって、それ自体が「目的」ではない。

経営軸
経営・現場にインパクトがあった

経営・現場にインパクトがなかった◎×「学び温泉」××

「幸運」

「論外」

人材開発・組織開発コンサルティング 中原淳著

OJTの目的は？
【OJT後のイメージ】• 一人前のCRCに育てること？
• 引き継ぎ試験を回せること？
• ルーチンワーク（visit対応）ができること？

課題解決

イレギュラー対応

ルーチンワーク

CRCの役割とは整合性の取れたデータの確保
倫理性

CRC
科学性

信頼性

CRCに必要なスキルとは
GCP・SOP・
プロトコール・・・
ーダー

礼儀

リー

プ
ロ
セス
構
築コミ
ュ ビ
ニ ジ
ケ ネ
シ ス
ョ
ン

気遣い

シップ

整理整頓

立ち上げ準備ができる（SMO：施設立ち上げ）
プロトコール学習ができる
エントリーができる

スキルチェック

被験者対応ができる
必要書類、資材管理ができる
適切な記録、データの整合性がとれる
コミュニケーションティーチングとコーチングの使い分けを意識する• 「私はこういうやり方でしているけど、他の人は違う方法でしているから好きにして良いよ～」と言っていませんか？
• 「私の時は、ここまで丁寧に教えてもらわなかった～」と言っていませんか？
• OJT担当者の経験年数は？

「状況対応リーダーシップ理論（SL理論）」

「初心忘れるべからず」の真意• 室町時代の世阿弥のことは。世阿弥は能の大成者• 最初に持った志を忘れるな・・・・？
• 「どんな芸達者になっても、最初はできなかった、そのことを忘れてはいけない」という意味• 人はついつい、今の自分にできることをさも昔から出来たかのように思える。だから、「なぜ、そんなこともわからない？」のような暴言出てくる。
• 教えるのが上手なコーチは、この辺がよくわかっているから、物覚えの悪い生徒に対しても「かつては自分もこうだったな」と優しく接することができる。

守破離を意識する
守破離• 師の教えを忠実に守り、それから外れることのないように精進して身につけよ、という意味である。

• 今まで学んで身につけた教えから一歩進めて他流の教え技を取入れることを心がけ、師から教えられたものにこだわらず、さらに心と技を発展させよ、という意味である。

• 破からさらに修行して、守にとらわれず破も意識せず、新しい世界を拓き、独自の物を生み出せ、という意味である。

質より量を意識する• ランチェスターの第２法則を応用する• 「攻撃力＝武器性能（質） ×兵力数²」• 「成長＝質×量² 」• 量は質に転化する

Y=aX²

y=x

y=x2

y=10x2

男性と女性で育ち方が違う？
【大工】【３Dプリンター】

新卒の男性は続くが、中途の男性はすぐ退職する・・・・参考：バク宙が出来るようになるトレーニン
グの最初から最後まで。
• https://twitter.com/i/status/1515508185892896768

個人ワーク（5分）
自身がOJT担当者である時に心がけていること、気づいたこと、もっと他に意識すること、悩みごとなど

グループワーク①
自身がOJT担当者である時に心がけていること、気づいたこと、もっと他に意識すること、悩みごとなど自己紹介（おすすめスポットや食べ物など）
司会・タイムキーパー・書記・発表者を決める
ディスカッション（３０分）
発表（１グループ２分程度）

管理者・上位者として新人育成の仕組みを考えよう！

大人が現場で学ぶことにまつわる人材開発の概念の整理
【組織A】

【組織B】
④職場学習
上司・上位者
中途採
用者

③経験学習
業務経験
内省

同僚・同期

部下

⑤越境学習

①組織社会化
新規参入者が組織の色に染まっていく

教育機関

離脱

組織再参入

②組織再社会化「前職の組織の色」を抜いてから、「新たな組織の色」に染め直す

人材開発・組織開発コンサルティング 中原淳著より編集

中途採用者に提供したい４つの支援①メンタリング支援（業務支援）
具体的な仕事の進め方や業務に関する助言・指導②フィードバック支援（内省支援）
自己の仕事や振る舞いについての振り返りの機会や気づきの提供③セーフティ・ネット支援（精神支援）
大丈夫だよ！と言ってあげる安心・安全の提供④ネットワーク支援（人脈・知識の媒介支援）人を紹介してあげる

人材開発・組織開発コンサルティング 中原淳著より編集

大人が現場で学ぶことにまつわる人材開発の概念の整理
【組織A】

【組織B】
④職場学習
上司・上位者

③経験学習
業務経験
内省

同僚・同期

部下

⑤越境学習

①組織社会化
新規参入者が組織の色に染まっていく

教育機関

離脱

組織再参入

②組織再社会化「前職の組織の色」を抜いてから、「新たな組織の色」に染め直す

人材開発・組織開発コンサルティング 中原淳著より編集

コルブの「経験学習サイクル」
４つのプロセスからなるサイクルを回すことで、経験学習が行われる

経験具体的な経験をする

行動（試行）

内省（振り返り）新しい場面で実際に試してみる

経験を多様な観点から振り返る

気づき（概念化）
新たな知見を得る
かつ、他でも応用できるよう概念化する

仕事で成長を遂げるには「内省（振り返り）が欠かせない」①What?【過去】
過去に何が起こった？
どんな出来事だった？
③Now What?【未来】
今後、どうする？
将来、どうする？

②So What?【現在】
今、どう考えている？
今、どう感じている？

内省（振り返り）とは「過去ー現在ー未来」を首尾一貫したストーリーで意味づけること
人材開発・組織開発コンサルティング 中原淳著より編集

大人が現場で学ぶことにまつわる人材開発の概念の整理
【組織A】

【組織B】
④職場学習
上司・上位者

③経験学習
業務経験
内省

同僚・同期

部下

⑤越境学習

①組織社会化
新規参入者が組織の色に染まっていく

教育機関

離脱

組織再参入

②組織再社会化「前職の組織の色」を抜いてから、「新たな組織の色」に染め直す

人材開発・組織開発コンサルティング 中原淳著より編集

職場学習
職場における他者からの支援を受けて、ヒトは成長を遂げる＜職場には３種類の支援がある＞
【管理者】
精神支援

①業務支援
いわゆるOJTの項目
教えること、助言すること

内省支援

【上位者】
②内省支援
振り返りをしてあげる。客観的な意見を言って、気づかせる

内省支援
業務支援

内省支援

【同僚・同期】【部下】
３つのポイント①様々な他者からの、異なる支援を受けながら能力向上を果たす②内省を促されることのパワフルさ③OJT指導員、マネジャー、新人自身が、こうした関係を作ること③精神支援
励まし、褒められること（感情のケア）

人材開発・組織開発コンサルティング 中原淳著より編集

グループワーク②
・自施設の新人育成プログラムについて
・DCTに対するディスカッション
・自身/自施設での困りごとについて・フリートーク
司会・タイムキーパー・書記・発表者を決める
ディスカッション（３０分）
発表（１グループ２分程度）