10INSS JOURNAL Vol. 19 2012 SR-2

組織の安全文化（安全風土）評価・測定の手法に関する試論
A preliminary study on the approaches to evaluate, assess andmeasure the safety culture (safety climate) of organizations
竹内

みちる (Michiru Takeuchi)＊ 1

要約 本研究は，試論として，既存の安全文化（または安全風土）の評価・測定に関する研究の一部をレビューし，実際の組織の安全文化（安全風土）評価・測定の手法に関して，現在どのような方法や着眼点が見られるのかということを整理しようと試みた．その際，一般的な安全文化測定のための質問紙に対して何らかの問題意識を持ち，特徴的な手法を採用しているものに特に注目して整理を行った．その結果，（Ⅰ）安全文化（安全風土）の評価・測定の際，質問紙以外の方法に注目しているもの（方法への注目）として，①質問紙調査とその他の方法の組み合わせ，② SCHAZOP，③エスノグラフィカル・アプローチ，という 3 カテゴリーが得られた．さらに，（Ⅱ）方法そのものではなく安全文化（安全風土）の評価・測定の際の着眼点を提示しているもの
として，④安全文化と組織の状況との接続，⑤評価要因の達成度と重要度，⑥安全文化の発展段
階，⑦安全意識・安全行動の組織内共有性，⑧グループレベル，という 5 カテゴリーが得られた．
キーワード

安全文化，安全風土，評価，測定，手法

Abstract
This paper reviewed some of the literature on safety culture (safety climate)evaluation (assessments and measurements), and explored the approaches to evaluate, assess
and measure the safety culture (safety climate) of organizations. It especially focused on theliterature which has the awareness that the most common safety culture (safety climate)questionnaires have some problems and which uses some unique approaches. The review foundthree categories of methods other than questionnaires to evaluate, assess and measure safety
culture (safety climate): (1) the combination of a questionnaire and other methods; (2)SCHAZOP; and (3) an ethnographical approach. It also identified five categories as notable points
in evaluation, assessment, and measurement of safety culture (safety climate): (1) safety culture
and work contexts; (2) the importance and attainment of the contents of safety climate; (3) safety
culture maturity model: (4) differences in recognition in each layer of an organization; and (5)group-level safety climate (safety culture).
Keywords

safety culture, safety climate, evaluation, measurement, approach

1. 目的化の研究を挙げている．安全文化という概念は，1986
年 4 月に発生した旧ソ連のチェルノブイリ原子力発電

近年，産業事故の防止にあたっては，従来から行わ所事故の根本原因として，国際原子力安全諮問委員会

れてきた作業現場に特化した対策（設備機器の改良や（INSAG: International Nuclear Safety Advisory

教育訓練の強化など）のみならず，経営管理面や組織Group）が，安全文化の欠如を指摘したことを契機に心理面の在り方をも含めた組織全体を安全管理の対象

普 及 し た．安 全 文 化 の 定 義 は 様々 で あ る が，赤 塚と す る こ と の 重 要 性 が 指 摘 さ れ て い る（菅 沼，（2009）は，安全文化について，「多くの研究では，安2007a）．菅 沼（2003），菅 沼・細 田・井 上・施・奥全に関する価値，信念，態度，仮定，規範であり，研村・余村（2006）は，これを，「作業安全アプローチ」

究上の定義でも，対象は価値や信条が主なものであから「組織安全アプローチ」への移行と呼び，「組織る．また，安全文化は組織そのものであって，それが安全アプローチ」の代表的な研究領域として，安全文

職位にかかわらず組織全体で共有あるいは共通のもの＊1(株)原子力安全システム研究所

社会システム研究所

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11であるということと，個人や組織の行動や意思決定，索システム Cinii において検索を行った（2011 年 3 月

安全管理制度のあり方に影響を及ぼすものという定義

末日までに登録されている論文について）．（A）「安が行われている」と指摘している．

全文化」「安全風土」，（B）「評価」「測定」「測る」と安全文化の概念が普及し，組織の安全文化を評価・し，（A）群（B）群双方の語句を含む論文を収集し測定する必要性が生じてくることで，安全文化の評価た．例えば，「安全文化」と「評価」という双方の語や測定に関する研究も蓄積されてきた．安全文化の研句を含む論文，「安全文化」と「測定」という双方の究において，（安全風土の）質問紙は，普及した測定語句を含む論文等を収集した．次に，「Journal of ap-の道具であり，妥当で信頼できる安全風土の質問紙のplied psychology（Vol.96 Issue2 まで）」「Safety sci-

開発には今まで少なからぬ努力が傾注されてきたence（Vol.49 Issue3 ま で）」「Work and Stress（Guldenmund, 2007）．安 全 風 土 の 質 問 紙 の 内 容 は（Vol.25 Issue1 まで）」の 3 誌のタイトル・アブスト

様々であるが，産業セクターの安全風土の評価尺度にラクト・キーワードを検索し論文を収集した．
（A）

よく見られるテーマは「マネジメント」「安全システ

safety culture, safety climate，（B）evaluate

ム」「リスク」等であり，例えば，「マネジメント」に(evaluation), assess (assessment), diagno-

ついては，一般的には，回答者が管理者にどの程度満sis, measure（measuring,

足しているかという満足度や，安全に関する管理者のし，（A）群（B）群双方の語句を含む論文を収集し態度や行動を回答者がどのように認識しているかといた2．例えば，safety cultureとevaluateといううことから測定される（Flin, Mearns, OʼConnor, &双方の語句を含む論文，safety cultureとassess

Bryden, 2000）．

という双方の語句を含む論文等を収集した．

measurement）としかし，安全文化評価の際，質問紙によって安全態

続いて，得られた 88 件の論文の内容を精査し，安度や安全風土を評価することは，提唱されたアプロー

全文化の評価・測定について中心的に取り上げていな

チの一部にしかすぎないのではないかという指摘もあいものは，本稿の整理の対象から除外した．収集される（Guldenmund, 2000; Cooper, 2000)1．本稿は，よた論文の中で，明らかに安全文化の評価・測定とは異り的確に安全文化の評価・測定を行うために，一般的なる内容のものはもちろんだが，①安全文化や組織状な質問紙以外にいかなる手法・着眼点があるのかを整態の改善のための介入活動についての提案，実際に介理しようと試みる．

入活動を行った事例やその評価について論じているもの，②安全文化（安全風土）とその他の要素（e.g.

2. 方法

リーダーシップ）との関係性の検討，またはその関係性のモデル化を中心に行っているもの，③具体的な評

本試論は，既存の安全文化（または安全風土）の評
価・測定に関する研究の一部をレビューし，実際の組価・測定の手法について展開していないレビュー等の論文は除外した．

織の安全文化（安全風土）評価・測定に関して，現在

以上のような収集手続きを踏んで，最終的に，46

どのような手法が見られるのかということを整理す

件の安全文化（安全風土）の評価・測定に関する研究る．その際，一般的な安全文化測定のための質問紙に論文を整理の対象とした．46 件の論文は「*」印を記

対して何らかの問題意識を持ち，特徴的な方法や着眼載して引用文献リストに示している．

点を採用しているものに特に注目して整理を行う．一般的な安全文化測定のための質問紙とは，
「組織全体

3.

結果と考察

の安全に影響すると考えられる人的・組織的要因について，主にリッカート尺度を用いて，組織構成員を対収集された 46 件の安全文化（安全風土）の評価・象として行うアンケート等質問票調査で，その点数の測定に関する研究論文のうち，一般的な安全文化測定

高低によって安全文化の良さ/悪さを評価するもの」のための質問紙に対して何らかの問題意識を持ち，特と定義する．

徴的な方法や着眼点を採用しているものはその内容か

安全文化（安全風土）の評価・測定に関する研究論

ら，以下 8 個のカテゴリーに分類された 3．8 個のカ文を収集するため，まず，国立情報学研究所の論文検テゴリーは表 1 に示すように大まかに 2 つの大分類に

1
2

安全文化と安全風土の概念の差異については，赤塚（2009）を参照のこと．
IAEA による原子力安全文化の評価方法については，伊藤（2010）を参照のこと．

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表1

安全文化（安全風土）の評価・測定の手法に関する論点

大分類

カテゴリー
（１）質問紙調査とその他の方法の組み合わせ（Ⅰ）質問紙以外の方法に注目しているもの（２）SCHAZOP（方法への注目）（３）エスノグラフィカル・アプローチ（４）安全文化と組織の状況との接続（５）評価要因の達成度と重要度（Ⅱ）安全文化（安全風土）の評価・測定の際（６）安全文化の発展段階の着眼点を提示しているもの（７）安全意識・安全行動の組織内共有性（８）グループレベル

まとめられる．以下，（Ⅰ）安全文化（安全風土）のても，「なぜ点数が低いのか」については分からない

評価・測定の際，質問紙以外の方法に注目しているも場合が多いためである．細田（2009），井上（2007），の（方法への注目）として 3 カテゴリーを詳述し，続菅沼（2007b）は，（７）で後述する安全文化評価ツ

いて，（Ⅱ）方法そのものではなく安全文化（安全風ールをある組織に適用し，その後，ツールにて見出さ土）の評価・測定の際の着眼点を提示している 5 カテれた安全文化上の脆弱点がどのような経緯で組織内にゴリーを示す．

生み出されてきたのか（脆弱点の発生要因）を特定するための面接調査を実施するという二段階調査を通し3.1 質問紙以外の方法に注目しているもの（方法への注目）て，産業現場の実情に応じた安全対策の提案が可能かどうかを検討している．Ek, Akselsson, Arvidsson &Johansson（2007）も，質 問 紙 と イ ン タ ビ ュ ー を 使

安全文化（安全風土）の評価・測定の際，質問紙以

い，スウェーデンの 2 つの航空交通管制センターと航外の方法に注目しているもの（方法への注目）とし

空交通管制部門本部の安全文化評価を行った結果につて，以下 3 カテゴリーを詳述する．

いて報告している．Carroll（1998）は，質問紙による安全文化調査を，より全体的な調査と変革プロセス（１）質問紙調査とその他の方法の組み合わせの一部として位置づける事例を紹介している．すなわ

質問紙調査とその他の方法を組み合わせて評価を行

ち，質問紙による安全文化調査をセルフアセスメント

う研究を取り上げる．まず，質問紙調査とインタビュの主要な部分としながらも，変革に関するグループイ

ー調査の組み合わせが以下の研究に見られる 4．これンタビューとディスカッションに入る入り口として理らの研究は，質問紙の回答を，環境，歴史，特定の課解する事例である．Carroll（1998）は，質問紙調査

題というある個別の文脈につなげるためにインタビュを行うという行為そのものが，介入であり，調査がどー調査を併せて行おうという試みと解釈できる．質問のように実行され使われるかによって，文化の望まし

紙では「ある項目の点数が低い」ということは分かっい側面または望ましくない側面を強化する可能性があ

3 安全文化（安全風土）や組織状態の把握・測定の手法として，一般的な質問紙の開発を行ったものや事故率・監査結果・行動観察の結果と安全文化（安全風土）質問紙の関連を検討している残りの研究を以下に列挙する．
様々な分野において一般的な質問紙の開発，結果指標との関係の検討がなされている．
・ 医療分野の質問紙（小伏・村上・今中，2006；城川・藤田・瀬戸・松本・平尾・長谷川・長谷川，2010）
・ 核燃料サイト，原子力発電所の質問紙（Lee，1998；Lee & Harrison，2000；作田，2008）
・ 石油海上プラットフォームの質問紙（Tharaldsen, Olsen, &Rundmo，2008）
・ 船舶業界の質問紙（Håvold & Nesset，2009）
・ 建設業の質問紙（Glendon & Litherland，2001）
・ より一般的な産業組織の質問紙（堀江，2007；Williamson, Feyer, Cairns, &Biancotti, 1997；Zohar，1980）
また，中国の産業セクターで使用する安全風土の質問紙の開発（Lin, Tang, Miao, Wang, &Wang，2008）や全体的な仕事場の安全風土，安全マネジメントと安全文化を評価するために使用されて測定のための簡略な安全風土尺度（6 項目）の開発（Hahn & Murphy，2008）
いる質問紙を拡張し，組織変革のマネジメントを評価する項目を加えた質問紙の開発（Grote，2008），組織の安全風土の調査に役立つ可能性があるものとして，同僚の安全に対する労働者の態度を測定する「配慮と責任感のある従業員（Considerate and Reponsible Employee:CARE）尺度」の開発（Burta, Gladstonea, & Grievea，1998），安全文化の社会-技術システムモデルをフレームワークとした質問紙の開発（Grote & Künzler，2000）も見られた．
4 また，Gordon, Kirwan, & Perrin（2007）は，航空マネジメントの分野の研究開発センターにおける安全文化を測定する際に利用した 2
つの方法（Safety Culture Survey：質問紙調査と River Diagram：外部の人間が行う構造化インタビュー）を比較している．

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るということも併せて指摘している．Cox & Cheyne

ントの問題や不具合の中に現れると考えられている．

（2000）は，海上環境において安全文化を評価する方

具体的には以下の手順が取られる．

法について論じている．その方法は，安全衛生マネジ①安全マネジメントプロセスの縮図を作る．この縮図

メントシステムの有効性を調査し記述するために，質は煎じ詰めれば，情報とリソースのフローである．

問紙，フォーカスグループ，行動観察，状況監査とい②議長，書記，検討するプロセスに詳しい職員やエキった様々な評価方法を組み合わせたものである（ただスパート等からなる SCHAZOP グループ，ガイド

し，Cox & Cheyne（2000）では，その中の質問紙に

ワード，プロパティワード（action, training, in-

ついて特に焦点化され論じられている）．

formation, resources 等）を選ぶ．

質問紙調査はインタビュー以外の方法と組み合わさ③グループは，安全マネジメントプロセスの縮図に，れることもある．上述したように，Cox & Cheyne

プロパティワードと共にガイドワードを当てはめ（2000）は，質問紙，フォーカスグループ，行動観察，る．これにより，ある事柄（e.g. 危険物制御の手状況監査といった様々な評価方法を組み合わせてい順）の各ステップそれぞれについて，ハザードとる．Mattila, Rantanen, &Hyttinen（1994）では，建（や）操作上の問題点が生じうる状態を浮かび上が設業の作業環境の質を測定するために，安全チェック

らせる．意図した安全マネジメントプロセスからのリスト（通路の整理清掃やヘルメットの着用など）に逸脱について，考えられる原因と結果も記録され基づく観察と安全風土の質問紙が実施されている．

る．

Nielsen, Rasmussen, Glasscock, & Spangenberg（2008）は，製造工場において安全風土を評価する際，（３）エスノグラフィカル・アプローチ

安全監査と質問紙を組み合わせている．Glendon &Brooks（2005）は，南部オーストラリアの商業ロ

Stanton（2000）も安全風土の質問紙とヒューマンエ

ブスター漁産業において，安全マネジメントに関する

ラー分析を用いたケーススタディについて言及していエスノグラフィー研究を行っている 5．この研究でる．

は，職業文化，職場の社会組織，海上の安全マネジメントを調査するに際してのエスノグラフィーアプロー（２）SCHAZOP

チの有効性と，職業文化，職場の社会組織，海上の安安全マネジメントシステムの不具合やそのような不全マネジメント間の関係の強さを調査している．研究

具合の原因となる可能性のある安全文化の要因を同定

者は，家族と共にフィールドである漁村に住み，実際

す る SCHAZOP（Safety Culture Hazard and Oper-の漁業の作業過程の参与観察やフォローアップインタ

ability）と い う 方 法 が あ る（Kennedy & Kirwan,

ビューを行った．この研究では，規制の変化によって1998）．SCHZOP は，安全マネジメントシステムの脆

職場の環境がより安全になったようにみえることや，弱性を同定するために，HAZOP（Hazard and Oper-「時間」に関する前提といった安全文化の重要な要素

ability）研究のアプローチを採用している．HAZOPが，IFQs というライセンスの規制により変更された

は，化学プラントにおける安全性に影響を及ぼすおそことを記述している．また，研究が行われた漁船群でれのある環境要因，工程における問題や安全装置を確

は，Reason（1997）の安全文化の４要素で言うと，認し，評価するために用いられている手法で，流量や「学習する文化」が強くないのだが，「学習する文化が圧力等のパラメータと正しい状態からのズレを表すガ

強くないこと」と職業文化の前提や，その他の外的問

イドワード（more, less 等）を組み合わせることによ

題や安全マネジメントの問題とを結び付けて提示してって，潜在的危険の抽出を試みているのが特徴である

いる．

（行待，2004）．SCHAZOP でも，あるプロセスにガ

エスノグラフィカル・アプローチを用いることで，イドワード（とプロパティワード）を当てはめること

実際の南部オーストラリアの商業ロブスター漁産業ので，システマティックに安全マネジメントシステムのリアリティを具体的に記述することに成功していると脆弱性を同定する．安全文化の問題は，安全マネジメ言える．例えば，ライセンスの規制の変更により漁師

5 「エスノグラフィー（民族誌）」とは，他の方法よりも深く調査対象に入り込み，参加者として観察することによって，内部者の見解を解明するためのフィールドワークの報告書（モノグラフ，論文，著書などの作品）のことである．また，成果となる作品を指すばかりでなく，
フィールドワーク的な調査プロセスそのものを指してエスノグラフィーということもある．この場合の訳語としては「民族誌的調査」というものがある（金井・佐藤・クンダ・ヴァン-マーネン，2010）．

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INSS JOURNAL Vol. 19 2012 SR-2の「時間」に関する前提がどのように変化し，それが（５）評価要因の達成度と重要度

どのように安全に結びついているかを具体的に描いて職場の安全風土を評価する際，評価要因の重要度といる．

各要因に対する達成度（取組み程度）から，総合的に評価を行おうとする試みがある．単純に全ての職場で

3.2 安全文化（安全風土）の評価・測定の際の着眼点を提示しているもの

達成度（取組み程度）のみを評価するのではなく，各職場におけるその評価要因の重要度を考慮しようと試みているという特徴がある．宮地・村越・赤塚・鈴木

続いて，方法そのものではなく安全文化（安全風（2009），宮地・村越・赤塚・鈴木（2008）は，以下の土）の評価・測定の際の着眼点を提示しているものと手法を紹介している．過去に鉄道を対象とした調査研して，以下 5 カテゴリーを詳述する．

究で用いられてきた評価項目（のべ約 1000 項目）の内容を約 200 項目に集約し，運転系統と保守系統別に（４）安全文化と組織の状況との接続

評 価 項 目 の内 容 重 要 性の ラ ン ク 付 け を 行 う．

安全文化という概念が，その組織の状況と切り離さ

A〜E のランク付けは，安全管理担当者および安全にれてしまっていることに問題意識を持つ研究群がある関するヒューマンファクター研究者による．評価の際

6．Reiman& Oedewald（2007），Reiman & Oede-には，各集団の「取り組み程度」により重み付けがさ

wald（2006）は安全文化という概念が，ある組織のらに行われる．「取り組み程度」とは，同じ地域や同リアリティを十分には記述していないのではないかとじ職種系統といった同一条件の得点分布の中で，特定いう批判（つまり，その定義や測定があまりに抽象的の職場の得点の相対的な位置を評価するものである．

かつ非文脈的であり，ある特定の組織の日々の仕事か

宮地（2004a, b）は，鉄道総合技術研究所で開発されら切り離されてしまっている）を受け，組織の文化

た「職場の安全風土評価法」について報告している．

を，日々のタスクとの関係から評価しようと試みる．

「職場の安全風土評価法」は，職場の安全風土を構成

Reiman & Oedewald（2007）は，複雑な社会技術シする評価要因について階層的なモデルを構築し，第三ステムを評価する際に，組織文化と組織のコアタスク者的な立場のエキスパートの評定作業により，評価要という概念を使用することを提起している．コアタス

因の重要度と各要因に対する職場の達成度から，総合

クとは共有された目的や組織の活動の目的である．組的な評価を得ることができる職場評価法である．

織のコアタスクと組織文化という概念を使って，組織

また，重要度と達成度という観点から評価することのアセスメントを行うとは以下の 3 点を行うことであで，重要度の高い要因の達成を促す効果も期待できるる．

のではないかと考えられる．

①組織文化の３要素（構造，内的統合，仕事や組織のコアタスクの理解）にそって組織文化の特徴を記述（６）安全文化の発展段階

する．

「職場の安全文化醸成プロセスの成熟度」や「組織②組織のコアタスクを概念化する．

の安全文化が発展する段階」を具体化しようとする試③組織のコアタスクによって要求されているものと文みがある．職場の安全文化の単なる点数評価ではな化の特徴を比べる．

く，職場の安全文化醸成プロセスが成熟している（しアセスメントの目的は，組織のコアタスクを促進していない）／組織の安全文化が発展している（していたり弱めたりするような実践や理解の仕方を指摘するない）とは，どのような状態を指すのかを，具体的にことであるとされる．Reiman & Oedewald（2006）

示すことを試みているという特徴がある．例えば，は，北欧の原子力発電所のメンテナンス組織における｢経営トップは，安全にプライオリティを置いている｣

ケーススタディを報告している．

という質問に対して「そう思う・どちらかといえばそう思う・どちらともいえない・どちらかといえばそう思わない・そう思わない」を選択するというのが通常

6 Grote（2007）は，そもそも，組織の不確実性のマネジメントの方法によって，安全文化の役割と重要性は異なることを指摘する．不確
実性のマネジメントには 2 種類の方法がある．「不確実性を最小化する」と「不確実性に対処する」である．強く共有された文化は，不確実性に対処する組織のオペレーションにおいてより重要である．不確実性を最小化するアプローチでは，組織的・技術的標準化が「ハード」
な調整として作用するからである．Grote(2007)は，安全文化の評価以前に，組織が直面している不確実性とその不確実性をマネジメントする方法がマッチしているかを評価することが必要であると指摘している．

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15の安全文化の質問紙の形式であるならば，成熟度・発向けられた「組織メンバーの安全態度・安全行動」に

展段階はより具体的にその状態を示す．すなわち，成ついては，直接に評価しうる項目からなる質問紙を作

熟度のレベル 1 では「会社は安全を第一優先として作成し，その項目評定値によって評価する．（B）それ

業を行うと作業者に呼びかけている」，レベル 2 では，らに対する「管理者層，現場責任者層，および作業者｢事業所単位で安全に関する目標を設定している｣，レ

層のそれぞれの層間共有性」については，以下のよう

ベル 3 では｢会社として安全上の問題があれば直ちにに測定・評価する．1 つの産業組織を，管理者層・現作業をストップしその問題に対処させている｣，レベ

場責任者層・作業者層といった階層に区分し，これら

ル 4 ならば「経営トップは，現場の安全管理に対しの階層間で安全意識と安全行動についての相互評価をて，担当部門に予算と権限を与えている」，レベル 5

行う．自層に対する評価と他層から受ける評価との間ならば，「外部の研究機関や協力会社などから取り入のギャップ得点を算出し，このギャップ得点を安全意れた情報や知識を活用し，現場の改善を継続的に行っ識・安全行動の組織内共有性の指標とする．

ている」のようにレベルごとに具体的にその状態を示している．竹村・小松原（2008）は，ソフトウェア開（８）グループレベル

発プロセスの成熟度改善で用いられる CMM（Capa-

ある一つの組織において，皆が「安全」を同一の方

bility Maturity Model）を用い，職場の安全文化醸成

法で概念化しているのではなく，グループごとに異なプロセスの成熟度を評価する質問紙を提案し，これをる風土や文化が存在するということに特に注目しよう

Safety Culture Maturity Model(SCMM)と名づけた．

という試みがある．Zohar（2000）は，ポリシーや手Lawrie, Parker, &Hudson(2006)は，組織の安全文化

続きといった組織レベルの安全風土と，管理者の行動が発展する段階を理解するためのフレームワーク作成

や予想といったグループレベルの安全風土を区別し，を行った研究を受けて，インタビュー調査によって作

グループレベルでの安全風土の質問紙項目を作成しられた質的な安全文化の 5 段階の記述を分解し，それた．安全風土の質問紙は多くあるが，組織レベルとグらを安全文化に関する従業員の認知を調査する質問紙

ループレベルを分けて，グループレベルの安全風土質に使用した．そして，それらの記述が，段階ごとに，

問 紙 に 特 化 し て い る こ と が 特 徴 で あ る．Zohar

まとまりをもった異なるグループを形成するかを検討（2000）は，グループ内で管理者の安全実践についてしている．Filho, Andrade, & Marinho(2010)も，ブの認識は一致するが，グループ間では，この認識（すラジルの石油化学会社において，安全管理者に対するなわち安全風土のスコア）は異なることを示してい質問紙によって安全文化成熟度を診断している 7．

る8．Pfeiffer & Manser（2010），種田・奥村・相澤・Gordon, Kirwan, & Perrin(2007)も安全文化の成熟度

長谷川（2009）でも，患者安全文化に関する質問紙調の段階モデルを使用している．

査において，ユニットレベルと病院レベルの 2 つのマ
ネジメントレベルが区別されている．

（７）安全意識・安全行動の組織内共有性

また，Harvey, Erdos, Bolam, Cox, Kennedy, &安全確保の仕組みに対する「メンバーの安全態度・

Gregory（2002）は，規制の多い原子力発電所の安全安全行動」と「メンバー間の共有性」という 2 つの要

文化の要素，及びに安全文化が発電所内でどのように素に着目し，それを指標化することで職場の安全文化異なるかということを調査している．多くの安全文化の レ ベ ル を 評 価 し よ う と す る 試 み が あ る．細 田の文献では，皆が「安全」を同一の方法で概念化して（2009），井 上（2007），菅 沼（2007b），奥 村・細 田・いるということが前提とされているが，Harvey et al.

施・余 村・井上・村 上（2008），細 田・菅 沼・施・奥（2002）は，文化は一つの組織の中でもグループごと

村・井上（2004）という一連の研究は，（A）安全確に異なるということを，安全態度と価値を測る 60 問

保のための仕組みに向けられた「組織メンバーの安全の 設問 か ら な る 質 問 紙 データ か ら 提起 し て いる．

態度・安全行動」および（B）それらに対する「管理Mearns, Flin, Gordon, & Fleming（1998）も，石油者層，現場責任者層，および作業者層のそれぞれの層

産 業 の 10 の 海 上 基 地 に お い て 海 上 安 全 質 問 紙間共有性」という 2 つの指標から安全文化レベルを評（Offshore Safety Questionnaire）を用いて安全に影響価する．すなわち，（A）安全確保のための仕組みにを与える人的・組織的要因を分析しているが，異なる

78Filho et al.(2010)では，インタビューも，質問紙の結果と比較することで代替形式法による信頼性を検証するために用いられている．
Zohar(2008)でも，マルチレベル（組織レベルとグループレベル）で安全風土の状態を把握することを提起している．

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職員のグループが安全に対してどのように異なる態

た．ギャップが小さいと組織内共有性得点は高くな度・異なる認知（サブカルチャー）を持っているようり，評価値得点も共有性得点も高い場合，安全文化のに見えるかを研究している．Glendon & Litherland

観点からは理想的なタイプと診断される．対して，（2001），堀江（2007）も，一つの組織内のサブグルー（８）で取り上げた Mearns et al.（1998）も，異なる

プ間の安全風土のスコアの違いについて言及してい職員のグループが安全に対してどのように異なる態

る．

度・異なる認知（サブカルチャー）を持っているように見えるかを研究しているが，Mearns et al.（1998）

4. おわりにでは，職員グループのサブカルチャーは，ある状況に新しい視点をもたらし，そのような新しい視点は，学

本研究は，安全文化評価の際，質問紙によって安全

習，イノベーション，発達のための開かれた場をもた態度や安全風土を評価することは，提唱されたアプロ

らすことができるのではないかとする見方が示されてーチの一部にしかすぎないという問題意識を持ち，既いる 9．

存の安全文化（または安全風土）の評価・測定に関す

このように，両者はどちらも組織内に見られるグルる研究の一部をレビューし，実際の組織の安全文化

ープ間の認識の差異に注目していると考えられるが，（安全風土）評価・測定の手法に関して，現在どのよ

そのような差異が少ないことが良いと考えるか，それうな方法や着眼点が見られるのかということを整理しともそのような差異（サブカルチャー）があることはようと試みた．その際，一般的な安全文化測定のため安全に対してポジティブな影響を及ぼすと考えるかにの質問紙に対して何らかの問題意識を持ち，特徴的なついては異なる意見が見られる．この点に関しては，手法を採用しているものに特に注目して整理を行って「どのような組織において」「どのような業務を行う時きた．結果部では，（Ⅰ）安全文化（安全風土）の評に」という状況を明確にしながら，サブカルチャーが価・測定の際，質問紙以外の方法に注目しているもの

安全に対していかなる影響を与えているかということ（方法への注目）として，①質問紙調査とその他の方を，今後，更に検討していく必要があると考える．

法の組み合わせ，② SCHAZOP，③エスノグラフィ
カル・アプローチ，という 3 カテゴリーを示した．さ

引用文献

らに，
（Ⅱ）方法そのものではなく安全文化（安全風土）の評価・測定の際の着眼点を提示しているものと

赤塚肇（2009）．組織安全アプローチにおける安全文

して，④安全文化と組織の状況との接続，⑤評価要因

化と安全風土

の達成度と重要度，⑥安全文化の発展段階，⑦安全意

学研究, 39(2), 31-38.

識・安全行動の組織内共有性，⑧グループレベル，という 5 カテゴリーを示した．
最後に，本論で論じてきた内容に関して，今後必要と考えられることを２点指摘しておきたい．まず，1

両者の差異について 産業教育

*Brooks, B. (2005). Not drowning, waving!: Safety
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つ目は，本論でレビューの対象とした論文は，安全文*Burta,C.D.B., Gladstonea, K.L., & Grievea, K.R. (1998).

化（安全風土）の評価・測定に関する研究の中でも特Development of the Considerate and Responsibleに主要と考えられるものに絞られており，分析の対象

Employee (CARE) scale. Work and Stress, 12(4),とする研究の範囲は，無論，漸次拡大していく必要がある．

362-369.
*Carroll, J. S. (1998). Safety culture as an ongoing

2 つ目は，組織内に見られるグループ間の差異（サprocess: Culture surveys as opportunities for

ブカルチャー）をどのように取り扱えば良いのかにつ

enquiry and change. Work and Stress, 12 (3),

いてである．
「（７）安全意識・安全行動の組織内共有

272-284.

性」では，職位間の認識の差異に焦点化し，自層に対する評価と他層から受ける評価との間のギャップ得点を安全意識・安全行動の組織内共有性の指標としてい9

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