連載

第278回

長時間労働と昇進確率の男女間格差
か と うた か お

加藤 隆夫●コルゲート大学経済学部 W.S.Schupf Professor

賃金の男女間格差については、すでに多くの研究が蓄積されている。その中で近年最も脚光を浴かを分析している。今日は、その結果をここで紹介したい。

びている研究は、長時間勤務を厭わず働くことがデータは、今や労働市場・雇用問題の実証を生

高賃金の重要な決定要因になっている職種に注目業とする研究者にとっては、ゴールドスタンダーする。そして、Household productionへの妻の投

ド と な っ た デ ン マ ー ク の LINKED EMPLOYER-

入量が夫の投入量を上回ることが規範となってい

EMPLOYEE DATA（LEED）である。デンマーク一国る社会では、多くの女性は、男性に比べて長時間の労働者をすべて網羅し、しかもその一人ひとり労働の継続的な供給という点でハンデを負い、高についての過去の全職歴を企業情報とマッチング

賃金への道が狭まると説く。この仮説の重要性をさせたまことに見事なデータである。LEEDのおそ広範な視点から見事に論じたのが、元アメリカ経らく唯一の弱点は、信頼できる労働時間データが済学会会長のClaudia Goldinの2014年の会長講演欠けていることであろう。われわれは、LEEDをさである (Goldin, 2014)。さらに、その仮説を支らにデンマークの労働力調査とマッチングするこ持するいくつかの貴重な実証研究が蓄積されてきとで、この問題を解決した。特定の業種に的を当た (Bertrand, Goldin and Katz, 2010, Cha andてたケーススタディではなく、一国の労働者をもWeeden, 2014, Kato, Kawaguchi and Owan, 2013,

れなく代表するデータを駆使し、長時間労働と昇Cortes and Pan, 2014, Wassermann, 2018)。

進の関係が昇進確率の男女間格差を生むことを示

長時間労働の継続的な供給という点で女性がハしたのは、我々の研究が初めてである。

ンデを負うことが男女間の賃金格差につながるとまずは、女性の社会進出が最も進んでいるとさいう仕組みをさらに探るために、長時間労働がトれる北欧のデンマークでも、会社のトップマネーップマネージメントへの昇進の重要な決定要因にジメント（CEO, COO, CFO, CIO等C-Suiteに相当なっているのかを、デンマークのオフース大学のする）まで上り詰める確率は、女性マネージャー同僚であるAnders FrederiksenとNina Smithと共は、同じマネージャー層の男性の三分の一ほどで同で分析してきた。前にも述べたが、共同研究のある。この昇進の男女間格差は、一方で、年齢、第一段階として、男女を含めたデンマークの労働経験、勤続、学歴、家族構成をコントロールして者全員を対象にした研究で長時間労働が昇進の重も縮まらない。他方で、労働時間をコントロール要な決定要因になることを予測するいくつかの理

すると、昇進確率の男女間格差は、12パーセント論を吟味し、その実証分析を進めた。そこで開発縮まる。実際に女性マネージャー層と同じマネーした手法をもとに、いま長時間労働と昇進の関係ジャー層の男性の平均労働時間を比較すると、男がいかに昇進確率の男女間格差を生み出している性のほうが、10パーセントほど勤務時間が長い。

2021.9労 働 調 査1

この結果は、われわれの仮説と整合的である。デントへの昇進を目指すマネージャー層にとって、ンマークでも、男性のマネージャーのほうが女性長時間労働の継続的な供給は、昇進のための重要マネージャーよりも労働時間が長く、トップマネな一つの決定要因となる。さらに、長時間労働がージメントへの昇進確率が高い。

昇進に寄与する度合いに男女間の差はない。ただ

次に、長時間労働が昇進確率を高める度合い、し、男性のほうが女性に比べて、より長時間労働長時間労働の昇進への寄与度が男女で違うのかをに従事するため、男性の昇進確率は、女性を大き確かめた。Household productionへの妻の投入量く上回る。素朴な疑問が残る。なぜ女性のマネーが夫の投入量を上回ることが規範となっているこ

ジャー層は、男性ほど長時間労働に従事しないのとを考慮して、企業は、長時間労働の昇進への寄か。繰り返すが、長時間労働が昇進に寄与する度与度を女性に対しては、少なめに設定しているや合いに男女差はない。我々は、デンマークのTimeもしれない。逆に、統計的差別から企業は、女性Use Studyのデータを使ってその理由を探った。の企業へのコミットメントに不安を抱いているた

既婚の男性マネージャーと既婚の女性マネージャ

め、より強力なコミットメントのシグナルを求めーの週日の一日の労働時間の推移を比べると、昼るかもしれない。その結果、企業は、そのような休みの後、ほとんどの既婚の男性マネージャーは、シグナルとしての継続的な長時間労働の供給を女職場に戻るのに対して、既婚の女性マネージャー性に対してより重視する可能性がある。この場合の一部は、職場に戻らない。さらに、既婚の男性には、長時間労働の昇進への寄与度を女性に対しマネージャーの配偶者の一部は、昼休みの後に職て は 、 多 め に 設 定 す る こ と に な る 。 Kato,

場に戻らないのに、既婚の女性マネージャーの配Kawaguchi and Owan（2013）は、日本の大企業メ

偶者のほとんどは、昼休みの後に職場に戻る。つーカーのEconometric Case Studyを使い、後者のまり、男性マネージャーは、午後にその配偶者がケースを支持する証拠を発見した。今回のデンマ

職場に戻らず、託児所や学校から帰ってくる子供ークの研究では、長時間労働の昇進への寄与度にの世話等のHousehold productionに従事するおか統計的に有意な男女間の差は、見いだせなかった。

げで、職場に戻ることができる。逆に、既婚の女

つまり、デンマークの企業は、昇進の決定要因と性マネージャーは、配偶者が午後職場に戻ってしして、長時間労働を女性に対して特に低く設定すまうために、Household productionに従事するたることもなければ、高く設定することもない。言めに職場に戻れない。女性のキャリアを促進する

い換えれば、昇進のための長時間労働の重要性に政策を立案するとき、配偶者の労働供給行動を考関しては、男女平等である。

慮することの重要性を示唆する結果となっている。

要するに、デンマークでは、トップマネージメ

References
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Professionals in the Financial and Corporate Sectors." American Economic Journal: AppliedEconomics, 2010, 2(3), pp. 228-55.
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