女性技術者活躍に向けてのポジティブ・アクションについての提言
１．提言
提言１：女性のエンパワーメントのためのポジティブ・アクション「日本の社会と経済の健全な発展のためには女性のエンパワーメントが喫緊の課題であるが、その取組みは非常に遅れている。この状況を改善するには、政府のポジティブ・アクションのゴールを確実に実現することが重要である。産業界においてはとりわけ女性技術者が少なく、その量的拡大とエンパワーメン
トのためにクオータ制などの強力なポジティブ・アクションが必要である。」

提言２：女性技術者に関するデータ収集と公開「女性技術者に関するエンパワーメント推進にあたっては、定量的な情報が不足しており、進捗状況の把握が困難である。ポジティブ・アクションを加速するには、企業が女性技術者に関する定常的なデータ収集を実践し、その可視化として例えば有価証券報告書等での公開を義務づけるべきである。」

提言３：女性の理工系進学支援「日本では理工系に進学する女子学生が少なく、多くの産業分野で女性技術者の採用が遅れている。これを改善するには、女性が理工系に進学しやすい教育
環境作り、および、女性技術者のロールモデルの提供や大学などの高等教育における女子学生枠の設定や女子大学の再編を通じて理工系学部を強化する、更には奨学金制度など多面的な支援が必要である。」

提言４：トップ、中間管理職のリーダーシップの強化「産業界における女性技術者のエンパワーメント推進には、企業トップと組織
管理職の深い理解とリーダーシップの強化が肝要であり、そのための継続的な啓発活動として優秀企業の表彰などの促進施策を講じる必要がある。更に、女性技術者のエンパワーメントに関する企業の達成度を測る仕組み作りが必要である。」
1２．本提言における問題認識・背景（１）経済成長のために女性の活躍推進を
世界経済フォーラムが発表しているグローバル男女格差指数の最新データによると、日本の格差は前年より順位を落とし、135 ヵ国中 101 位である（参考資料図 1 参照）。昨年の 10 月には IMF/世銀総会が 48 年ぶりに日本で開催されたが、そこで日本経済の成長に関して議論されたのは、金融緩和や消費税の問題だけでなく女性の就労とエンパワーメントの課題であった。IMF のクリスティーヌ・
ラガルド専務理事も、また、世界銀行のジム・ヨン・キム総裁も、経済分野での「Gender Equality」の実現が日本の経済成長のために非常に有効な施策であることを強調していた（参考資料図 2 参照）。
アジアの役割に関するパネルディスカッションで、ラガルド専務理事は開口一番に「Women can save Japan.」と力強く発言されていた＊1（参考資料図 3 参照）。
女性の就業率向上とエンパワーメントは、低迷する日本経済の救済策であり、GDP の数％の上昇が見込まれると試算している。これに遡る約 1 年前、2011 年 9月のサンフランシスコで開催された APEC「女性と経済サミット」においても、
ヒラリー・クリントンが日本の女性の就業率向上とエンパワーメントによってGDP の 16％向上も可能と飛躍的な数字を挙げていた。
近年の ICT の進化や経済のグローバル化の下、日本経済の国際競争力は急速に低下している（参考資料図 4 参照）。過去の成功体験に基づいた従来型の企業
経営からの脱却が求められており、あらゆる産業で多かれ少なかれイノベーシ
ョンが必要とされている。消費者のニーズは「所有」から「利用」へと変化しており、産業構造は製造業からサービス業へのシフトが顕著である（参考資料
図 5 参照）。しかし、新たなビジネス・パラダイムの下でのイノベーションは従来型の企業人材だけではその遂行が困難である。今求められる破壊的なイノベーションは、見方が違う多様な人材の存在が必須である。このパラダイムシフ
トを男性主体で担う社会は､どう見ても変化のスピードに追従できない。女性の就業率向上とエンパワーメントは、産業界にとって喫緊の課題である。
尚、社会全体として、日本は少子高齢化がますます加速される。従って労働生産性の観点から、女性の活躍を推進するワークライフバランスの問題についても、併せて考慮すべき課題と考える。

2（２）日本ビジネス社会の女性に対する意識の変革を
前述の IMF のパネルディスカッションにおいて日本のパネリストからは､女性のエンパワーメントは文化的な問題があって容易ではないという発言があった。
これに対して、他のアジア諸国のパネリストから「自分の国でも文化の問題はあった。しかし、この問題の解決策にはどのような施策を出し､どのような制度を作るかである。それに対する取組みが不十分ではないのか」と一斉に反論があがった＊1。日本は取組み姿勢が弱く、その重要性の認識が弱い。グローバル競
争がますます激しくなる中、育児環境などインフラを整備して、女性の就労を増強し、単に量的拡大だけでなく､質的拡大を実現し、多様な見方、働き方を展開してイノベーションの加速を図るべきであろう。
女性社員の育成に関して、「どうせ女性社員はすぐ辞めるから教育投資をしても無駄」と今でもよく聞く。1986 年の男女雇用機会均等法以前は公然と、その後は非公式に言われている。社会インフラが整っていないから､女性が働く場合､女性が仕事も家事・育児・介護も両方を担うことが日本では多い。企業での仕事の仕方は仕事専業の男性を中心としたスタイルとなっており、女性は職場で十分な能力発揮ができず、悪循環となっている。
こういう中でも先進的企業はこの問題を重視し､女性の採用と育成を強化している。産業界で今問題になっているのが、事業を支える技術者の女性比率が低いことであり､そのため採用を増やそうとしても理工系の女性が少なく採用が困難なことである。更に、社内でのロールモデルも少ないため、採用後の育成にも困難が多く、エンパワーメントを加速できないことである（参考資料図 6参照）。政府や大学では女性研究者の問題はこれまでも取り組まれてきているが､女性技術者の獲得・育成についてはほとんど注目されてこなかった。しかし、産業界で、とりわけ製造業で働く理工系社員はそのほとんどが技術者である（参考資料図 7 参照）。

3

（３）ポジティブ・アクション委員会の活動
このような状況の下技術同友会は産業界の国際競争力を強化し、健全な発展を遂げるため､女性技術者の問題を取り上げて、このテーマを推進するための「女性技術者活躍に向けてのポジティブ・アクション委員会」を発足させた。
（これまでの活動成果をまとめ、広く改革・改善を進めるために提言を纏めた。）
主な活動としては､日本の実態調査のためアンケート調査を実施し、海外も含
めてベスト・プラクティスをヒアリングし､実効性のある施策について幅広く議論してきた。ここにこれまでの活動成果を集約し、広く改革・改善を進めるた
めに 4 つの提言として纏め発表する。
（少子高齢化による内需の先細りに対する対策としても、女性の就労が増えれば購買力も上昇するし、年金を支える人口も増えるのは明らかなのに、なぜ進まないのか。日本の経営者で女性の活躍に異論を唱える人は少なくなっている。
経済同友会からは「宣言」が出されている。しかし、「男性は仕事、女性は家庭」という意識の役員・管理職は少なくない。）＊1：月刊 経団連 「日本にまだ残されているリソース、助成のエンパワーメントを」
國井 秀子（2013 年 3 月）

4

３．本提言に至る委員会での議論（１）提言１について：
ア．提言：女性のエンパワーメントのためのポジテｨブ・アクシｮン「日本の社会と経済の健全な発展のためには女性のエンパワーメントが喫緊の課題であるが、その取組は非常に遅れている。この状況を改善するには、政府のポジティブ・アクションのゴールを確実に実現することが重要である。産業界においてはとりわけ女性技術者が少なく、その量的拡大とエンパワーメントのためにクオータ制などの強力なポジティブ・アクションが必要である。」

イ．解説
我が国では、政府の各種審議会の委員レベルでは女性比率 30％を超える等一定の成果が認められるものの、ジェンダーギャップの国際比較を見ると、日本
は先進国の中でも非常に遅れており、グローバル競争の時代にもかかわらず産
業界はモノカルチャーのままの体質である。
このままでは、時代の変化に対応できず、イノベーションがなかなか進まない。このため、日本の国際競争力はますます低下する。
今日の産業界において、女性技術者はイノベーションの推進力と期待されているが、その採用や育成、エンパワーメントが遅れている。
日本政府は、「2020 年までに指導的地位に占める女性割合を少なくとも 30％程度とする」という目標を掲げているが、製造業、建設業など基幹的な産業においてはこの目標達成の目処はついていない。この実現に向けて､尚一層のポジ
ティブ・アクションが必要である。

ウ．調査委員会での調査研究概要
調査委員会活動において、ノルウェーが実現した男女平等社会は、正にクオータ制導入の賜物であることが認識され、その実現には、政治の果たす役割が重要であること、政界の動きが社会・経済界に波及していったこと等を踏まえた結果である（参考資料参照）。
また本調査委員会で行った産業界へのアンケート調査の結果、女性の比率は、日本政府の目標である 30％に対しその半分の 15％にも満たないという事実に基づいたものである。（表 1、図 1 参照）。

5

表 1 年度別 1 社あたり平均社員数、男性社員数、女性社員数の変化（人／社）

2008 年度

2009 年度

2010 年度

2011 年度

2012 年度

平均総社員数／社

11,11910,735

10,524

10,147

10,424

平均男性社員数／社

9,751

9,452

9,219

8,821

9,050

平均女性社員数／社

1,368

1,283

1,305

1,326

1,374

女性比率

12.3％

12.0％

12.4％

13．1％

13.2％

図１

年度別 1 社あたり平均男性社員数、女性社員数変化図6

（２）提言２について：
ア．提言：女性技術者に関するデータ収集と公開「女性技術者に関するエンパワーメント推進にあたっては、定量的な情報が不足しており、進捗状況の把握が困難である。ポジティブ・アクションを加速するには、企業が女性技術者に関する定常的なデータ収集を実践し、その可視化として例えば有価証券報告書等での公開を義務づけるべきである。」

イ．解説
ポジティブ・アクション活動を経営戦略の一環としてルール化することを基本とする必要性を確信したので、経済産業省の推進するポジティブ・アクショ
ン施策と整合性を図りつつ、企業として公に開示する資料等の記載を義務化することを提言する。
「企業での女性社員、特に、女性技術者がおかれている状況について定量的な状況把握が不十分であり、早急にデータ収集とその可視化､公開が必要である。」
ポジティブ・アクションを推進するにあたっては､目標値管理が重要であり、そのためには定量的な状況把握を進めるべきである。更に、それを公表することによって活動の透明性とベンチマーキングが進む。
生産性の向上やイノベーションにおいて可視化、見える化が求められていると同様に、女性のエンパワーメントにおいても重要であり、企業での IR レポー
トや有価証券報告書などで企業が積極的にデータ収集とその公表を行うべきである。

ウ．調査委員会での調査研究概要
本調査員会で行ったアンケート調査結果によると、ポジティブ・アクションの具体的取組みや目標値を中長期事業計画に記載する、女性技術者の増員計画を明確にするなどにより、その企業に女性採用率や女性技術者採用率の伸びが認められること（参考資料 3 参照）、また、欧米諸国のポジティブ・アクションの具体的施策として顕彰制度の導入や、優良企業の認証制度の制定により効果が上がっていること、更には、経済産業省の施策である「なでしこ銘柄」の導入などから「見える化」がポジティブ・アクション推進に効果のあることが、本委員会で実証された（参考資料 3 参照）。

7

（３）提言 3 について：
ア．提言：女性の理工系進学支援「日本では理工系に進学する女子学生が少なく、多くの産業分野で女性技術者の採用が遅れている。これを改善するには、女性が理工系に進学しやすい教育
環境作り、および、女性技術者のロールモデルの提供や大学などの高等教育における女子学生枠の設定や女子大学の再編を通じて理工系学部を強化する、更には奨学金制度など多面的な支援が必要である。」

イ．解説「女性のエンパワーメントを推進している企業では､そもそも理工系女性の絶対数が少ないため、社員の中の女性比率を上げようとしても採用が困難である。
これは理工系に進学する女子学生が少ないことに起因している。女性が偏見なく理工系に進学しやすい環境作りと支援が必要である。」
理工系に進む女性が少ないのは、女性本人の意識と言うより女性を取り巻く環境によることが大きい。
今日の日本の社会と教育体制においては、女性の理工系進学について様々な障害が存在するが、これに対して学校のみならず社会と家庭での啓発活動が重要であり、多面的な取組みが必要である。
特に、日本では男性に比べて女性に対する高等教育投資が少ないが、個人の経済的理由による進路の断念は長期的な社会的損失であり、何らかの社会的な投資施策が必要である。

ウ．調査委員会での調査研究概要
アンケート調査結果や文部科学省の学校基本調査「高等教育機関＜報告書掲
載集計＞学校調査大学・大学院関係学科別学生数」から工学部の学科別男女別
卒業者数（就職希望者と想定）と、その学科卒業者が主として就職すると想定される産業界の採用者数を比較した。それによると、情報通信学科の女子学生
数は東京証券取引所エリアの情報産業界で既に 90％強の充足率となり、全国レ
ベルでは母集団の数として少ないことが認識された。上記現象は学科によって異なるが、母集団的に女性数が少ないことが認識された。同じアンケート調査結果から、一部企業では上記母集団数を増加させる取組みとして、女性技術者
母数拡大に向けた支援事業を実施している（参考資料 4）。委員会での講演の中でも、欧州でのこの母集団拡大に向けた取組みが紹介され、また、日本においてもいくつかの母集団数拡大に向けたプロジェクトが紹介されるなど、その必要性が認識され、産業界として、更に母集団拡大に向けた取組みの重要性が強く認識された（参考資料 4）。
8

（４）提言 4 について：
ア．提言：トップ、中間管理職のリーダーシップの強化「産業界における女性技術者のエンパワーメント推進には、企業トップと組織
管理職の深い理解とリーダーシップの強化が肝要であり、そのための継続的な啓発活動として優秀企業の表彰などの促進施策を講じる必要がある。更に、女性技術者のエンパワーメントに関する企業の達成度を測る仕組み作りが必要で
ある。」

イ．解説
日本のこれまでの労働環境は､長時間労働や年功序列の昇格制度など女性に不利な慣行が残っており､そのため女性が実績を出すことも困難で負のスパイ
ラルが存在していた。また、「男性は仕事、女性は家庭」という性別役割論に基づく社会における女性への偏見も大きく、そのための心理的ハンディも大きい。
このような問題は各国に存在していたが、一部のイスラム国家などを除き、
今や､社会の進化と共に大きく変化している。しかし、日本は経済的な先進国であるにもかかわらず女性のエンパワーメントが遅れ、グローバル競争時代に適合しなくなっている。
しかしながら、産業界はグローバル化の下で成長を目指しており､日本社会全体の変革におけるリーダーシップを発揮することが望まれる。そのためには、
まず、企業トップが問題の本質を理解し､粘り強く変革を進めることが重要である。組織の中間管理職には、その実現に向けての問題への深い理解ときめ細かい対応が求められている。技術同友会としては、上記啓発活動の一環として、
年に 1 回セミナーを開催することとする。

ウ．調査委員会での調査研究概要
アンケートに回答頂いた方々は 3 分の 2 が役員を含めてミドルクラスの管理者であった。その回答者がポジティブ・アクションを進める上での企業における具体的改善事項として、中間管理職の積極的コミットメントの必要性をトップに挙げ、経営者の積極的コミットメントもトップ 3 で指摘されている。また、委員会でのパナソニックの取組み事例でも、トップの方針の下、管理職の意識啓発活動による女性登用率の向上が指摘され、企業トップや組織管理職の深い理解とリーダーシップの強力な関与の必要性が認識された（参考資料 5）。

9４．本提言に基づく今後の期待と課題
本提言では有識者へのヒアリングやアンケート調査にもとづき、製造業における女性技術者のエンパワーメントの重要性とそのための課題を示した。今後は、技術同友会がリーダーシップをとって、産業界により積極的に働きかけるとともに、自らもポジティブ・アクションを積極的に推進する等、この提言をいかにスピーディに着実に実現するかが期待される。
今後、提言を企業内で確実かつ効率的に実現するには、PDCA を回すための体系立った仕組みを構築する必要がある。それには、実現度合や組織の成熟度を計る総合的な尺度の設定、および、その計測データに基づいて評価した優れた企業の表彰などが考えられ、具体化に向けた検討が必要である。

10

参考資料集１．本提言における問題認識・背景に関する資料
２．提言１に関する資料
３．提言２に関する資料
４．提言３に関する資料
５．提言４に関する資料
６．アンケート調査結果
７．一般社団法人技術同友会について
８．女性技術者活躍に向けてのポジティブ・アクシ
ョン委員会概要

11

１． 本提言における問題認識・背景に関する資料

図 1 男女格差指数：日本は 101 位
出典：「2012 年版世界男女格差指数報告」

12

図 2 IMF・世銀総会での IMF ラガルド専務理事（一番左）並びにキム総裁（一番右）出典：http://www.mof.go.jp/public_relations/finance/201211b.pdf#search=0

図 3 IMF・世銀総会で IMF ラガルド専務理事が演説
出典：http://www.gender.go.jp/main_contents/category/kyodo/201212/201212_05/
13図 4 日本の「IMD 国際競争力」順位の推移（図の年は発表年） 出典：IMD

業種別の就業者数の推移

図 5 産業構造は製造業からサービス業へのシフトが顕著
出典：総務省「労働力調査」から作成
14

図 6 事業を支える女性比率の少なさ
備考）総務省「平成 22 年国勢調査」より作成

図 7 関係学科別入学者数（男女別）
備考）文部科学省「平成 22 年度学校基本調査」より作成

15

図 8 就業者数と科学・技術人材の推移
出典：「国勢調査」総務省統計局

16

２．提言１に関する資料（１）委員会での講演等から
第 3 回委員会における三井氏の講演資料より、ノルウェーが実現した男女平等社会
は、正にクオ－タ制導入の賜物であり、その歴史は 1973 年までさかのぼる。
現在のノルウェー政界の男女平等は正にこのクオータ制が後押ししたもので、概要は以下の通りであり、クオータ制の歩みは図 1 に示す通りである。まず民主社会党（のち左派社会党に統合）が 1973 年に選挙候補者リストの半数を女性にする「50％クオータ制」を導入したことを皮切りに次々と各政党も導入に踏み切り、1981 年の男女平等改正により「決定の場に両性の代表が入ることが明記」されたことでその後全政党がクオータ制を導入することとなった。2006 年には会社法が改正されたことで政界ばかりでなく産業界においても取締役会に「40％クオータ制」が義務づけられるに至った。
－男女がともに決める社会：主要 7 政党のうち 5 政党の党首は女性－現政府は、男性 10 人、女性 10 人で、1986 年から政権交代を経ても常に女性閣僚
は 40％以上。公的委員会、マスコミ、大手企業等あらゆる組織・機関においても同様。

図 1 ノルウェーにおけるクオータ制の歩み
17また、三井氏の講演に対して、以下のような質疑応答があった。
・政治の果たす役割の重要性－ノルウェーの成功は、政治家が積極的に法改正に動いたことによる。
⇒ クオータ制の歩みは、1973 年の政党(民主社会党)への導入から始まる。クオータ
制を梃子として多数の女性議員が政界で活躍するようになり、男女平等社会推進に向けた諸施策が次々と打ち出され、成功モデルも生まれるに至った。
⇒ 一方、このような動きが社会のさまざまな分野に波及していく中で、経済界の動きはきわめて鈍く、財界トップは男性のみという状況が長らく固定化していた。
⇒ 政府によるマスコミを巻き込んだ経済界男女平等推進活動（ポスター作戦）が 90
年代末からスタートするが、経済界の反応はあくまで鈍く、成果は上がらぬまま膠着状態が続く。
⇒

経済界の自主性に任せていては何年たっても変化が起こらないという強烈な危機意識から、貿易・産業大臣がクーデターを起こす。2002 年、貿易・産業大臣と子ども家族大臣が、2005 年までと期限を区切って「企業への 40％クオータ制の適用」を発表、続いて 2003 年の会社法改正により「株式上場会社は 2008 年から、国営会社は2004 年から、取締役会で両性が少なくとも 40％」が義務付けられるに至り（会社の存続を諦めるか、クオータ制を取るか）、改革に強く抵抗していた産業界もクオータ制に本格的に取り組むこととなり、ノルウェー経営者連盟 NHO が、2003 年、大学と連携して取締役養成講座「女性の未来 Female Future」を開始。以降取組みの順調な進展により、現在あらゆる職場に女性が進出し、多くの主要なポストで女性が活躍、実績を上げている。

⇒ 国営に近い企業は率先して女性取締役を 40％登用するなど経済界の改革が進み、企業トップや取締役会、幹部クラスの女性比率が飛躍的に向上。

18

３．提言２に関する資料（１）アンケート調査結果からポジティブ・アクションの具体的取組みを「中長期事業計画へ記載しているか」、「ポジティブ・アクション活動が順調に推移しているか」、「女性技術者の増員計画があるか」の視点から、比較的回答企業の多い建設業界に的を絞って纏めた（表 1）。

表1

建設関連企業のポジティブ・アクションへの取組み状況
中長期計画への記載

PA 活動順調に推移

女性技術者増員計画

A社

〇

〇

〇

B社

〇

〇

×

C社

×

×

×

D社

×

〇

〇

E社

×

×

×

F社

×

×

×

G社

×

×

〇

建設関連企業の年度別女性採用比率、女性技術者採用比率の推移を見ると、A 社、B 社が増加しているが、他の企業はほぼ横ばいの状況である（図 1、図 2）。

図１ 建設関連企業の年度別女性採用者率の推移

19

図 2 建設関連企業の年度別女性技術者採用率の推移
表 1 との比較において、ポジティブ・アクション活動を中長期事業計画に記載するなり、女性技術者増員計画をもっている企業が、女性採用率を向上させている傾向が窺える。従って「見える化」は必要と考える。
（２）委員会議論等から
第 3 回委員会での三井氏の講演において、女性登用の促進はメディアによる応援が主たる役割を果たしたことが紹介された。正に「見える化」の効用である。概要を以下に示す。
・メディアの応援（世論形成に大きな力）－クオータ制により、メディアの現場には女性の視点が的確に反映されている：NRK（日本の NHK に相当）の取締役 6 人のうち 3 人が、NRK 全職員のうち 45％が、ニュース部
門の 52％が女性（ニュース局長は女性）である。
⇒ メディアが男女平等社会実現に向けた取組みを積極的に応援し、オピニオンリー
ダー的役割を果たす。ex 新聞の特集記事「女性幹部が多いといい会社になる」⇒ 監視役である男女平等オンブッド（国家機関）が、クオータ制に反した行動をとる企業・組織・団体等を公表すると、それをニュースが大きく取り上げる。男女平等オンブッドが、クオータ制違反の監視役をしているが、強制権限はない。しかし、マスコミに否定的に取り上げられることは非常に不名誉なことであり、改革への圧力となる。
また、同委員会での駐日英国大使館 1 等書記官 K.ナペット氏の講演によると STEM
（Science,

Technology, Engineering,

Mathematics）関連企業に対する取組みとして、いくつかの制度を導入し、見える化を行ったことが女性登用の促進に繋がったとの

20

説明もあった。その概要を以下に示す。
・政府が STEM 関連企業に期待する取組み－企業トップの主導の下、男性、女性双方に対して魅力的な職場環境を提供するビジ
ネスカルチャーの醸成－企業内外を問わず、SETM 関連業界の女性のネットワーク化を推進するとともに、適切な専門組織への参加の促進－メンタ－シップの導入－休職中でも、専門誌購読や職場セミナーへの参加等の助成により女性間コミュニケーションの形成と活性化－熟練エンジニアや専門科学者、技術者の休職後の復職に向けた動機づけ支援
・既存スキームを活用した公的機関および民間企業に対する顕彰制度－下記にあるような既存スキームを活用して、公的機関および民間企業における女性人材活用に向けた取り組みを後押しすることで、着実に成果を上げている。
①Investors in People（IiP）：UK BIS のサポートを受け、仕事と技術のための英国委員会が主宰するイギリスの能力開発優良企業に対する認証制度。スタッフの教育訓練や能力開発により企業業績を改善するための一定レベルのグッドプラクティスを規定した品質基準に則り、基準をクリアした企業を IiP 認定。
②Opportunity Now：ビジネス主導型機会均等キャンペーン。Opportunity Now には 350以上の企業が加盟し、全労働力の 25％をカバー。女性労働力の活用を組織全体のビ
ジネス戦略と位置づけ、各企業がプログラムと目標を設定するよう働きかけ、各企業は各々目標を設定し、定期的に進捗状況を報告する。
③An Equal Opportunities Employer（EOE）：雇用者に対して機会平等の原則に則って、雇用や昇進において人種やジェンダーによる差別を禁止し、すべての従業員に平等な能力発揮の機会を提供することを求めたもので、機会均等委員会が定期的なチェックを実施。
④Sunday Times 100 Best Firms to Work For：保守系高級紙タイムズの日曜版 Sunday
Times が「一番働きやすい仕事場を提供する企業トップ 100」を公表し、Equalityと Diversity に努める企業の Prestige & Image 向上を応援。
更には、第 7 回委員会における経産省西山審議官の講演資料によれば、女性活躍を推進している企業に「なでしこ銘柄」等を命名する、又は就職情報として女性の活用を実施している企業を紹介する等「見える化」によって企業における女性登用を推進する施策も実施されつつある（図 3、図 4）。以上のことから「見える化」を進めることは女性登用を推進することになると言える。
図 4 において示す「テーマ銘柄」（なでしこ銘柄）は、経産省と東証が共同で取り組
むもので、「女性活躍推進」に優れた上場企業を投資家に魅力ある銘柄として推奨することで各社の取組みを加速することを目指すものである。

21

図 3 「なでしこ銘柄」の概要
図 4 において示す「就職市場における女性活躍推進の見える化」は、企業ごとの取組
み状況を「働き続けやすさ」や「活躍しやすさ」の客観データを女子学生に提供することで、各社の取組みを加速することを目指すものである。

図 4 就職市場における女性活躍推進の「見える化」概要
22

４．提言３に関する資料（１）アンケート調査結果から●支援活動
アンケート調査結果によると、何社かの企業は女性技術者の母集団拡大に向けた支援活動等を実施している（表１）。更にこの種の活動を水平展開するとともに、奨学金制
度等の企業による積極的支援策を展開することは必要なことだと認識される。

表 1 女性技術者母数拡大に向けた取組み事例
企 業 名

内

容

・女子中高生向け理系進路選択支援セミナーに複数参加㈱ＩＨＩ（高崎市、渋川女子高校、捜真女子中学・高等学校等）
・機械学会 LAJJ(Ladies Association of JSME)活動への参加
・ＩＨＩテクノフォーラムへの近隣小中学校の招待㈱東芝

独立行政法人科学技術振興機構 女子中高生を対象とした理系進路支援プログラム「2012 女子中高生夏の学校」への出展

三菱電機㈱小中高生を対象とした「科学技術講座」実施（男女含む）

パナソニック㈱パナソニック㈱、他社が主催する女子中学生を対象とした理数系
サマープログラムへの参画（当研究所の見学の受入れや当社女性
社員との対話会開催など）

鹿島建設㈱女子小・中学生を対象としたサマーキャンプ等を主催している「土木技術者女性の会」活動への支援

A社

女子中高生を対象としたサイエンスプログラム●女性技術者母集団に関する考察
工学部学科別女子学生比率と産業界採用女性社員比率とから女性技術者母集団の状況を考察する。
ア．情報通信学科の女子比率と情報産業界の採用女性社員比率

図 1 工学部情報通信学科の学生数と女子比率
23

図 2 情報通信産業界採用社員数と女子比率

図 3 情報通信産業界採用技術者数と女子技術者比率
上記図 3 の集計は、アンケート調査に協力頂いた情報通信業者 3 社の結果である。女性技術者採用者数は 1 社あたり、13 人／社（2012 年度；39／3）である。東京第 1 部上場企業分類で、情報通信に分類されている企業数は 94 社であるので、1,222 人。電気通信科に在籍する 2012 年の女子学生数は 6 学年で 8,068 名、即ち 1,345.7 人／学年である。
単純に就職希望者数と考えると、東京証券市場エリアで充足率は、90.8％となる。電気通信科に在籍する女性技術者は、電気機器産業に分類される企業 153 社にも就職するので、明らかに充足できない状況であることがわかる。

24

イ．土木建築学科の女子比率と建設業界の採用女性社員比率

図 4 工学部土木建築学科の学生数と女子比率

図 5 建設業界採用社員数と女子比率

図 6 建築業界採用技術者社員数と女性技術者比率25

前頁図 6 の集計は、アンケート調査に協力頂いた建設業界 7 社の結果である。女性技
術者採用者数は 1 社あたり、7.3 人／社（2012 年度；51／7）である。東京第 1 部上場
企業分類で、建設に分類されている企業数は 94 社であるので、686.2 人。土木建築科に在籍する 2012 年の女子学生数は 6 学年で 9,170 名、即ち 1,528.3 人／学年である。
単純に就職希望者数と考えると、東京証券市場エリアで充足率は、44.9％となる。
（２）委員会での講演等から
文科省笹井氏講演資料によると、文科省支援により、いくつかの団体・組織が様々な支援活動を実施している。1 例を表 2 に示す。

表 2 国立女性教育会館支援例
・ 女子中高生の理系進路選択支援プログラム（国立女性教育会館）－「夏の学校」－「サイエンスアドベンチャー」－「研究施設見学ツアー」「女性研究者の講演会」－「スーパーサイエンスハイスクール」－「サイエンス･チャレンジ･サポート」
また第 3 回委員会での駐日英国大使館 1 等書記官 K.ナペット氏の講演によると、
STEM（Science, Technology, Engineering, Mathematics）教育強化の取組みを実施しているとのことである。概要は以下の通りである（表 3）。

表 3 STEM 教育強化の取組み概要
・STEM 教育強化の取組み－イギリス経済の発展は、エンジニアリングと技術革新に掛かっており、才能ある若者を STEM 分野に惹き付け、次世代を担うエンジニアや技術者、研究者を育成することがきわめて重要との認識の下、下記のようなプロジェクトが展開されている。
①Big Bang Fair：イギリスにおける最大の青少年向け STEM 見本市。9 歳～19 歳までのすべての若者とその教師に開かれており、インタラクティブなアクティビティ、
ワークショップ、ショーを提供することで、STEM 分野がいかにエキサイティング
で刺激的かつ実り豊かなものであるかをアピールする。2009 年活動開始。
②The National Science + Engineering Competition: Big Bang Fair が主催する
STEM コンクール。イギリス在住の 11 歳～18 歳までのすべての若者に応募資格があり、最優秀 STEM プロジェクトには、“UK Young Scientist of the Year”,“UK Young
Engineer of the Year”がそれぞれ授与される。年々参加者が増加しており、応募
プロジェクト数は 1,000 件を超えている。
③STEM Ambassadors：STEM 大使は政府機関により任命された STEM 教育分野をバックグラウンドに持つ STEM 企業や学界に所属する 27,000 人からなり、ボランティアベ

26

ースで基本的には 16 歳以下を対象とした学校の科学の授業やクラブ活動、イベントの支援を行い、ロールモデルの役割を果たす。2002 年 1 月活動開始。
更に、第 7 回委員会において講演頂いた経産省西山審議官講演資料によると、経産省
は理系女子の認知度向上、理系女子増大を目指した Rikejo プロジェクトを実施・推進しているとのことで（図 7）、この種の活動には産業界としても協働していく必要がある。本プロジェクトにおいては、①冊子によるロールモデルの提示、②メンターによる応援活動、③科学の楽しさの伝達などの活動を通じて、女子中高生の理系進路選択を促すことを目指している。

図 7 経産省推奨 Rikejo プロジェクト概要27

５．提言４に関する資料（１）アンケート調査結果から実施したアンケート調査の回答者は、43 名中 30 名（70％）が役員を含めての管理者である（図 1）。このような回答者プロフィールでポジティブ・アクションを進める上での企業における具体的改善事項として、中間管理職の積極的コミットメントの必要性が第 1 位に、経営者の積極的コミットメントもトップ第 3 位に上がっている（図2）。このことから、「経営トップをはじめ中間管理職の意識向上のための啓発活動」
が必要なことは明々白々である。

図 1 回答者プロフィール（役職別）

図 2 企業としての具体的改善事項
28

（２）委員会での講演等からパナソニック㈱松田氏講演資料によると、上司・管理職の意識啓発活動により、2000
年に比して 2012 年には女性幹部社員は約 13 倍の伸びを示し、女性係長クラス以上は、
約 3.4 倍の伸びを示している（図 3、図 4）。

図 3 上司・管理職の意識啓発活動の概要

図 4 女性登用の取組み成果
29これら取組みの成果は、経営戦略としてトップのコミットメントによるところが大である（図 5）。

図 5 経営戦略としての推進・トップコミットメント

30

６．アンケート調査結果
１．調査の概要
・調査期間 ： 平成 24 年 10 月下旬～11 月 30 日・調査対象 ： 技術同友会会員(企業所属の方)39 名並びに(社)科学技術と経済の会会員企業 101 社を対象にアンケート調査を行った。
・調査方法 ： 質問紙郵送法
・有効回答数 ： 対象企業 140 社に対し、43 社回答(回答率 31％)
2．回答企業プロフィール「調査シートⅠＱ１御社の過去 5 ヵ年の売上高を教えてください」による回答企業プロ
フィールを以下の 3 つの視点から分類する。
・総売上高 1 兆円以上／1,000 億円～1 兆円未満／100 億円以上 1,000 億円未満
／100 億円以下
・売上高純増企業／横ばい企業／暫減企業
・海外売上比率 50％以上企業／20～50％企業／0～20％以下企業／完全国内
市場企業総売上高 1 兆円以上の企業は 43 社中 19 社、業績はほとんどの企業が横ばい傾向、海外市場を有している企業は 43 社中 20 社で、海外比率 50％以上の企業は 6 社である。43 社中 10 社は完全に国内市場のみの企業である（図 1～
図 3）。

図 1 総売上高による分類

31

図 2 総売上高経年変化による分類

図 3 総売上高海外比率による分類

32

3．回答者プロフィール
回答者 43 名の男女別、所属組織別、役職別で回答者のプロフィールを概観する。
（１）男女別
回答者 43 名中、女性の回答者は約 20％の 9 名であった（図 4）。

図 4 回答者男女別割合（２）所属組織別
回答者の所属する組織名称は、組織構成により様々であるが、人事部、人材開発部、ダイバシティー推進室、人事労政部等を人事部系組織として、また、役員室、人事総務課、秘書室、総務部人事室等を総務部系組織として整理した。更に、研究開
発室、中央研究所、技術本部等を研究開発部門系組織として、また、設計本部等を事業部系組織として大別した。尚、所属組織を記載していない回答者については、不明として整理した。
回答者の半数以上は人事部系組織に所属する方々で、53.5％の 23 名であった（図5）。

図 5 回答者の組織別分類
33

（３）役職別
回答者を役職別で見ると、役員相当が 4 名いるものの、大半が部長職相当、課長職相当である。役職名が空欄のものを担当者レベルと解釈すると、回答者は部長相当職、課長相当職、担当とほぼ 3 分の 1 程度ずつに分散している（図 6）。従って、回答
者の 69.8％が中間管理職相当以上と解釈できる。

図 6 回答者の役職別分類
4．企業における女性採用・登用状況
調査シートⅠの Q2 で年度別企業社員数における女性採用・登用状況を調査した。
この質問に回答頂いた企業は 37 社で、年度毎に女性比率は若干改善されているものの、ほぼ 12％～13％で推移している（表１、図 7）。
表 1 年度別 1 社あたり平均社員数、男性社員数、女性社員数の変化
平均総社員数／社
平均男性社員数／社
平均女性社員数／社
女性比率

（人／社）

2008 年度

2009 年度

2010 年度

2011 年度

2012 年度

11,119
9,751
1,368
12.3％

10,735
9,452
1,283
12.0％

10,524
9,219
1,305
12.4％

10,147
8,821
1,326
13．1％

10,424
9,050
1,374
13.2％

34

図 7 年度別 1 社あたり平均男性社員数、女性社員数変化図
5．役職者に見る女性登用状況
調査シートⅠの Q3 で役職クラスにおける女性並びに女性技術者の登用状況を調査した。この質問に回答頂いた企業は約 30 社であった。約 30 社と表現したのは、2008 年度から回答頂いた企業、2010 年度から回答頂いた企業等、回答企業母数が年度によって若干のばらつきがあったからである。従って、女性登用状況の分析は、回答頂いた企業の役職者数総計を回答企業総数で除した平均役職者数で傾向を明らかにすることとした。
以下に役員、部長職相当、課長職相当とに分けて傾向を示す。
（１）役員における女性登用状況
役員数は若干減少しつつあるが、女性登用率、女性技術者登用率はほぼ横ばいである（表 2、図 8）。
表 2 年度別平均役員数と女性登用状況（人／社）
平均役員数/社
平均女性役員数/社
平均女性技術者役員数/社

2008 年度

2009 年度

2010 年度

2011 年度

2012 年度

32
0.14
0.07

31.2
0.16
0.1

30.8
0.22
0.09

29.3
0.16
0.09

29
0.21
0.09

35

図 8 年度別平均役員数、平均女性数、平均女性技術者数（２）部長相当職における女性登用状況
部長職相当職全体における女性並びに女性技術者の登用状況は、5％に満たない低さであるが、年度を追って登用状況は微増の傾向にある（表 3、図 9）
表 3 年度別平均部長職相当者数と女性登用状況（人／社）
平均部長職相当者数/社
平均部長職相当女性者数/社
平均部長職相当女性技術者数/社

2008 年度

2009 年度

2010 年度

2011 年度

2012 年度

545.2
6．3

496.7
6.2
2.1

500.2
7.3
2.2

484.7
7.1
2.5

525.7
8.9
2.6

1.7

図 9 年度別平均部長職相当者数、平均女性者数、平均女性技術者数36

（３）課長相当職における女性登用状況
課長職相当職全体における女性並びに女性技術者の登用状況も、部長職相当と同じ状況で、5％に満たない低さであるが、年度を追って登用状況は微増の傾向にある（表 4、図 10）。
表 4 年度別平均課長職相当者数（人／社）
平均課長職相当者数/社
平均課長職相当女性者数/社
平均課長職相当女性技術者数/社

2008 年度

2009 年度

2010 年度

2011 年度

2012 年度

1,783.4
31.6
8.9

1,583.4
31.2
10

1,714.7
39.1
11.8

1,573.1
36.5
12.6

1,774.6
47.1
14.1

図 10 年度別平均課長職相当者数、平均女性者数、平均女性技術者数
6．女性、女性技術者採用状況
調査シートⅠの Q4 で女性社員、女性技術者採用状況を調査した。男性技術者、
女性技術者を別計して回答頂いた企業は 30 社であったので 30 社の平均で分析することとした。以下に男性社員、男性技術者採用状況との比較から女性社員、女性技術者の採用状況を概観する。
（１）女性社員採用状況
男性、女性の採用状況はリーマンショックの影響を受けた 2010 年以降、徐々に回復しつつあるものの、女性社員の採用率は 2008 年度、2009 年度の状況に戻った程度である。女性採用率は 20％を若干下回る状況である（図 11）。

37

図 11 年度別男性、女性採用状況と女性採用率（２）女性技術者採用状況
平均女性採用者数、平均女性技術者採用者数並びに女性採用者内における女性
技術者の比率（女性技術者率）を図 12 に示す。
女性採用者数は図 11 に示すように、全体の 20％程度であるが、その中で女性技術者率もほぼ横ばいで、33％～40％の間を推移している。
男性について、図 12 に準じて図 13 に図示すると、男性採用者数についても女性と同じ傾向が見られるが、男性技術者率は女性のほぼ倍で、63％～69％の間を推移している。技術開発等については、女性技術者以上に男性技術者に多くを依存している傾向が見られる。

38

図 12 年度別平均女性技術者採用率

図 13 年度別男性技術者採用率
7．世代別社員構成状況
調査シートⅠの Q5 で男性社員、女性社員、男性技術者、女性技術者別に世代別
社員構成状況を調査するとともに、在職男性社員、女性社員、男性技術者、女性技術者の平均年齢、在職期間等調査した。
回答頂いた企業は約 30 社（項目によって回答の無い個所もあるので、各項目毎に回答企業数は区々である）であった。
以下に項目別に調査結果を記述する。
39

（１）男性社員と女性社員の世代別構成比較と平均年齢
男性社員も女性社員も世代的には 40 代にピークがあり、50 代、60 代～で急激に減少する。男性も女性も世代別構成傾向はほぼ同じであるが、男性の平均年齢は 41.2
歳、女性の平均年齢は 38.6 歳であり、50 代、60 代以上では女性の減少が急であることを物語っている（図 14、図 15）。

図 14 男性社員、女性社員の世代別構成比較

図 15 男性社員、女性社員の世代別構成比較40

（２）男性技術者と女性技術者の世代別構成比較と平均年齢
男性技術者も女性技術者も世代的には 40 代にピークがあり、50 代、60 代～で急激に減少する傾向は男性社員と女性社員の比較時より更に急である。男性技術者も女
性技術者も世代別構成傾向はほぼ同じであるが、男性技術者の平均年齢が 41.7 歳
であるのに対し、女性技術者の平均年齢は 35.0 歳であり、女性全体の傾向に比べて女性技術者の方が 50 代、60 代以上でより急激に減少していることを物語っている（図15、図 16）。また、男性、女性技術者で比較したときの女性比率は男性社員、女性社
員全体で見たときの男性、女性比率より低く、女性技術者が企業に在籍する年数が比較的短い事を示している（図 17）。

図 16 男性技術者、女性技術者の世代別構成比較

図 17 男性技術者、女性技術者の世代別構成比較
41

8．女性技術者の採用・登用の理由等「調査シートⅡＱ１女性技術者を採用・登用する理由・期待」に対する回答によると、
女性技術者を採用・登用する理由は、「優秀な人材確保のため」がトップで、次いで「女性の能力を有効に活用し、経営の効率化を図るため」、「男女雇用機会均等法令等の趣旨にのっとって」と続く（図 18）。
その他の意見としては、「知識の多様性を活性化させるため」、「多様な社員がともに働くことで、意思決定や業務のプロセスを改善するため」、「企業の競争力向上のため」の意見があった。

図 18 女性技術者採用・登用の理由（期待）9．女性技術者採用・登用の目的達成感「Ｑ2 女性技術者採用・登用の目的は達成されたか」に対する回答によると、半数以上の企業が、｢期待通り｣と回答している。「やや期待外れ」の回答が 2 社で 15 社は「わからない」と答えている。「期待以上」の回答は 1 社あったが、「期待外れ」の回答はゼロであった（図 19）。

図 19 女性技術者採用・登用の目的達成について
42

評価が「期待以上」、「期待通り」の場合、どのような点に満足しているかを見ると、満足している点は、「向上心」、「専門能力」がトップで、次いで「コミュニケ－ション力」、「積極性」、更に「協調性」も評価されている（図 20）。
評価が「やや期待外れ」、「期待外れ」とした意見はごく少数であるが、その要因等は
図 20 の満足度の低い要因に集中している。

図 20 「期待以上」、「期待通り」とする要因
10．女性技術者活躍に向けての改善点
女性技術者にもっと活躍頂く上で、会社としての改善点については、「大いにある」、「ややある」と考えている企業は 33 社にのぼる。「あまりない」、「全くない」との回答は 3 社のみで、7 社は「わからない」という状況である（図 21）。

図 21 女性技術者活躍に向けての企業改善点の有無

43

具体的改善点として捉えているポイントは「中間管理職の積極的コミットメント」、「男性社員意識」、「経営者層の積極的コミットメント」、「女性社員自身の意識」の順で、「経営者意識」等はそれほど改善点として指摘されていない。回答者の属性分析をしていないので何とも言えないが、協力をお願いした方々は科学技術と経済の会の会
員代表者、技術同友会の会員であるので、回答者の属性に依存している点があるかもしれない（図 22）。

図 22 企業における具体的改善事項
11．女性活躍を推進する組織体制
調査シートⅡの Q7 で女性活躍を推進する専任組織の存在を調査した。
回答 43 社中、女性活躍を推進する専任組織を有している企業は 16 社で、専任組織をもたない 27 社中）、13 社が人事、総括等の他組織が兼務している状況で、14 社
は担当する組織が皆無の状況である（図 23、図 24）。女性活躍を推進する組織自体を有しない企業が約 33％に及ぶことはゆゆしき状況と言える。

図 23 専任組織の有無
44

図 24 専任組織をもたない企業の組織状況
女性活躍を推進する専任組織を有する 16 企業の組織構成を調査したところ、役員を配置している企業は 1 社（ドコモエンジニアリング㈱）のみで、部長相当職、課長相
当職、担当はそれぞれ 10 人、25 人、41 人であった。1 社平均の組織構成は、役員、部長相当職、課長相当職、担当それぞれ 0.06 人、0.63 人、1.56 人、2.56 人の構成であった（図 25）。

図 25 専任組織を有する 16 社の組織構成
一方、専任組織を有さない企業で、他の組織で女性活躍を推進する業務を兼務している 13 社の組織構成を調査したところ、役員、部長相当職、課長相当職、担当の構成はそれぞれ 3 人、22 人 19 人、59 人であった。1 社平均の組織構成は、役員、部長
相当職、課長相当職、担当それぞれ 0.23 人、1.69 人、1.46 人、4.54 人の構成であった（図 27）。質問形態の不備により、兼務している組織全体の構成を回答している結果となっているようで、女性活躍を推進する業務量見合いの人的リソースの回答になっているか疑問の残る調査結果となった（図 26）。
45

図 26 女性活躍を推進する業務の兼務先組織構成
更に、専任組織を有さない企業で、他組織を含めても女性活躍を推進する業務を担当していない 14 社の企業で、女性技術者をどのような視点から評価しているのか調査したところ、8 社は「男性・女性区別なく評価している」との回答で、残り 6 社の回答は区々で以下に箇条書きで表記する（表 5）。女性活躍を推進する組織を有していない
企業の考え方の根底に、「男女区別なく評価している」という考えの存在が有ると推察できる面もある。
表 5 女性技術者評価基準
女性技術者評価基準
開発担当機種数及び品質問題発生件数
ランク別既定の職務能力と遂行度合い及び期初め立案の目標
達成度
能力発揮と成績の評価及び成績とプロセスの評価
キャリア、業務内容、人事考課
在籍年数及び業務への取組み方
特許件数、改善件数、テーマ進捗度

回答数
１
1
1
1
1
1

12．中長期事業方針での取り扱い
中長期事業方針の中で、女性活躍に向けての施策・方針に関する記述がされているか否かの調査を調査シートⅡの Q12 で実施した。記述の有無については記述している企業は 18 社、記述していない企業は 25 社であった（図 27）。

46

図 27 中長期方針内の「女性活躍に向けての施策・方針」の記述状況
中長期方針で施策・方針として記述している具体的内容、項目に対する具体的目
標値などについて、Q13、 Q14 で調査した。Q13 の具体的記述欄では、以下の様な記述があった。
・幹部社員への登用推進
・「ワークライフバランス」推進の観点での「育児支援」に対する記述
・国籍、年齢、性別にかかわらず多様な人材が活躍することの重要性
・優秀な女性社員の積極的採用
・女性社員の活用に向けた風土醸成
・女性社員と仕事と育児を両立する社員が安心して働き続けられる環境整備
・多様な人材が活躍する環境の整備
・女性の一層の活躍推進のため、講演会、女性同士の交流会の実施や、各種研修機会等を活用した上長に対する意識付けの強化を行う
・女性従業員比率の向上、女性役職者比率の向上
・チーフ・ダイバシティー・オフィサー（CDO）の任命
・ダイバシティー戦略実行委員会の開催
・企業グループのダイバシティーを高め、多様性に富んだ考え方を有する人材の成長を促進し、創造と革新を生む組織風土を醸成する。
・女性社員の定着、活躍推進への取り組み強化
・両立支援制度（育児・介護）の更なる充実
・性別、人種、年齢、身体障害の有無などが「バリア」とならない人材の多様性を実現
・ネットワーキング・コミュニティーを設立
・男性、女性、高齢者、障害者など多様な従業員がお互いの人権を尊重しつつ、一人ひとりの強みを発揮して共に働く
また、Q14 での結果を表 6 に示す。

47

具体的項目女性比率
女性採用比率女性 10 年後定着率

女性管理者比率

表 6 中長期事業計画での具体的項目と目標値
目標値
企業数
備 考
０
25％は技術系に対する目標
20％、30％、20％、25％
4
０
10％以上、30％以上、1．3％、3％7％
６2016 年度、2012 年度比率 2 倍の 300
人

女性役員比率
専門職比率
育児休業取得率（男性）
育児休業取得率（女性）育児休業（男）
育児休業（女）女性ロールモデル
女性採用者数女性管理者数

1 人以上、1 名
90％以上、70％、20 名

20 人以上

０
０
３
３
１
１
１

アンケート票で指定した以
外の項目
同上
同上

一方、中長期事業方針に女性活躍推進に関する記述がされない企業のその要因について、Q15 で調査した。中長期事業方針に記述しない理由として、「女性社員が少ないので、記述対象として考えづらいので」、「中長期事業方針指標化は馴染まな
いと思うから」という、やや事業体制に責任転嫁した理由や、「十分ポジティブ・アクショ
ンは実践されているので」というやや自己満足的理由が多い結果となった。その他の意見も多く、その内容は、「男女同等に考えているから」、「優先度が低いから」等の理由であった（図 28）。

図 28 中長期事業方針に記述しない理由48

13．女性活躍の推進施策に関する調査
女性活躍推進施策が順調に進んでいると思っている企業は、アンケートに協力頂いた企業の 2／3 に達していて、順調ではないと思っている企業の 2 倍の 29社に及んでいる（図 29）。

図 29 女性活用推進施策の順調性に関する調査順調に進んでいないとみる企業が認識している課題としては、「女性自身の価値観」自体を課題と捉えている企業がトップで、次いで「業種的に女性に適さない業務」や、「不規則かつ長時間勤務の必要な業務なので」としている企業が多い。
「上司の無理解」を課題と認識している企業は 1 社のみで、やはり回答者の属性を分析する必要があると思われる（図 30）。

図 30 順調に進んでいない企業側の課題
順調に進んでいるとする企業の進める具体的施策は、「新規採用時に女性の積極的採用方針」、「女性の少ない部門等への積極的配置」、「管理職への女性の積
極的登用方針」等であるが、「経営者層への女性の積極的登用方針」、「女性登用
や定着率に対する数値目標」は施策として少ない状況である（図 31）。

49

図 31 女性活躍推進施策が順調に進んでいる企業の具体的施策
女性活躍推進施策が順調に進んでいる、いないにかかわらず、回答企業が進めている具体的施策で、一番多く実施されているのが「男性と同等の教育研修や仕事の課題を付与」で、次いで「フレックス勤務体制」、「管理職に対する研修・指導」と続く。
「女性活躍推進に関するトップの定期的情報発信」や「キャリアについて相談できるキャリアカウンセラー制度」、「クオータ制」等は実施している企業は少ないことが窺える（図 32）。

図 32 具体的実施事項
14．女性技術者活躍上の阻害要因
女性技術者が活躍する上で不都合と感じている事項では、「男性中心の企業文化」を圧倒的阻害要因としている。次いで「キャリアプランの不在」、「女性技術者のコミュニティー或いはネットワークの不在」が続く。
「トップのコミット
メントの薄さ・弱さ」は不都合事項としてあまり多く捉えられていない（図 33）。
50

図 33 女性技術者活躍上の不都合事項
15．女性技術者活躍促進の効果
女性技術者活躍を促進して良かったと思われることは、「職場が明るくなった」、「職場内のコミュニケーションが良くなった」の意見が多く、次いで「男性社員、女性社員とも能力向上に積極的になった」との意見が続く。残念ながら「新製品・新企画が従来に比べて多く出るようになった」の意見は少数であった（図 34）。尚、これら回答は女性技術者特有の効果と言えるかやや疑問であり設問設定に問題が有ったと考えられる。

図 34 女性技術者活躍促進の効果
16．女性技術者増員計画の有無とその理由
女性技術者の増員計画の有無については、43 社中 24 社が「有り」と回答しており（図 35）、その理由は、「優秀な人材を必要とするから」、「もっと女性の能力を有効に活用したいから」がほとんどである（図 36）。

51

図 35 女性技術者増員計画の有無

図 36 女性技術者増員の理由

52

17．女性技術者母数拡大に向けた取組み
各企業で取り組んでいる女性技術者母数拡大に向けた取組みを、自由記述形式
で回答頂いた。企業独自で取り組んでいる状況は 43 社中 7 社で、そのうち 1 社
は未公表のため回答不可とのことであった。残り 6 社のうち社名掲載の許可を頂いた企業については、社名を掲載して 6 社の取組み状況を表 7 に示す。

企 業 名
㈱IHI

㈱東芝
パナソニック㈱

鹿島建設㈱
三菱電機㈱
A社

表 7 女性技術者母数拡大に向けた取組事例
内容・女子中高生向け理系進路選択支援セミナーに複数参加（高崎市、渋川女子高校、捜真女子中学・高等学校等）
・機械学会 LAJJ(Ladies Association of JSME)活動への参加
・自社テクノフォーラムへの近隣小中学校の招待
独立行政法人科学技術振興機構 女子中高生を対象とした理系進路支援プログラム「2012 女子中高生夏の学校」への出展「パナソニック(株)、他社が主催する女子中学生を対象とした理数系サマープログラムへの参画 （当社研究所の見学の受け入れや当社女性社員との対話会開催など）」
女子小・中学生を対象としたサマーキャンプ等を主催している「土木技術者女性の会」活動への支援
小中高生を対象とした理科教室の実施（男女含む）
女子中高生を対象としたサイエンスプログラム
（以上）

53

７．一般社団法人技術同友会について

技術同友会は、科学技術に関わる産・官・学出身の会員からなる任意団体で 1972 年に設立され、その後、2012 年 10 月に一般社団法人化した。
本会では、広く科学技術及び科学技術に関連する諸問題に対し、深い関心を持つ人々
が、真に人間福祉に貢献する科学技術の進展に関する対策を求め、かつその実現を目指
して次のような活動を行っている（１） 会員相互の情報交換と協力の場の提供（２） 科学技術政策及び科学技術を基本とする社会経済政策等に関する提言（３） 時代の要請に応える科学技術のあり方についての調査研究（４） 科学技術に関連する諸問題についての討議（５） 科学技術に関する国際協力

現在の代表幹事は次のとおりである。
中原 恒雄（住友電気工業株式会社 元副会長 ）立川 敬二（独立行政法人宇宙航空研究開発機構 理事長）
石田 寛人（公益財団法人原子力安全技術センター会長）

会員総数 ９１名（平成２５年３月３１日現在）

54

８．女性技術者活躍に向けてのポジティブ・アクション委員会概要（１）設置の主旨
諸外国と比較して、日本の女性技術者を取り巻く環境は依然として厳しいものがあり、諸外国と比較して職場環境の向上は遅々として進んでいないのが現状である。
この状況を打破し、変革を加速していくためには、産業界全体としてポジティブ・
アクションを推進する必要があり、当調査委員会において、海外の取組み状況と日本のそれとを比較・検討しながら、日本が今後進むべき女性技術者活躍に向けてのポジティブ・アクション施策を提言することとする。
（２）課題①産業界で活躍する女性技術者の絶対的少なさ②産業界における女性技術者を供給する中高大学レベルでの教育関係者、家庭、地域における意識の低さ③産業界の実態が教育関係者に十分伝わっていない④ロールモデルの PR 不足

等々（３）委員会
委 員 長
國井 秀子 リコーIT ソリューションズ株式会社

取締役会長 執行役員

委 員
新井 洋一 日本大学 総合科学研究所 教授
特定非営利活動法人リサイクルソリューション 理事長
飯塚 幸三 一般社団法人日本計量振興協会顧問

石田 寛人 公益財団法人原子力安全技術センター会長

伊藤 源嗣 株式会社ＩＨＩ 相談役
大石 久和 一般財団法人国土技術研究センター 理事長
佐藤 眞住 株式会社神戸製鋼所

顧問

島田 博文 日本コムシス株式会社 相談役
立川 敬二 独立行政法人宇宙航空研究開発機構 理事長
種市 健

東京電力株式会社 元副社長

中西 友子 東京大学 大学院農学生命科学研究科教授

中原 恒雄 住友電気工業株式会社 元副会長
野呂 一幸 大成建設株式会社 常務執行役員 設計本部長
松田 憲和 一般社団法人日本メタル経済研究所 顧問

55

外 部 委 員
郷

通子

大学共同利用機関法人

林

裕子

山口大学

情報・システム研究機構 理事

大学院技術経営研究科

准教授

オブザーバー
武川恵子

内閣府

大臣官房審議官（男女共同参画担当）平成 24 年 12 月まで

別府

充彦

内閣府

大臣官房審議官（男女共同参画担当）平成 24 年 12 月より

小林

洋子

内閣府

男女共同参画局 推進課長康之

一般社団法人科学技術と経済の会

事務局
鈴木

事業部長

兼 一般社団法人技術同友会 事務局長
日高妙子

一般社団法人科学技術と経済の会

56

主任研究員

（４）審議経過
話題提供者

テーマ

第1回

國井

秀子委員長

H24.5.25（リコーIT ソリューションズ㈱取締 経営戦略としての女性活躍推進

役会長）
第2回

武川

恵子氏

内閣府におけるポジティブ・アクシ

H24. 7.4（閣府大臣官房審議官 (男女共同参画 ョンの検討状況
担当)）

第3回

三井まりこ氏

ノルウェーにおけるポジティブ・ア

H24. 9. 5（評論家）

クションの経緯と現状

ケビン・ナペット氏（駐日英国大使館

科学技術部長

イギリスにおけるポジティブ・アク

一等書記官）
第4回

笹井

H24.10.9（文部科学省

ションの経緯と現状

弘之氏

小中高における理系女子人材育成
生涯学習政策局

男女 に向けた取り組み

共同参画学習課長）
第5回

松田

聡子氏

H24.11.14

パナソニック株式会社

女性活躍推進の取り組み
コーポレート ～社員一人ひとりがかがやき活躍

戦略本部 多様性推進）するパナソニックを目指して～

ヒ ア リ ン バーバラ・ローズ氏

欧州におけるポジティブアクショ

グ訪問（駐日欧州連合代表部 科学技術部

ンの取組み

H24.10.15

公使

第

6

回 國井

H24.12.18

参次官）
秀子委員長

アンケート調査経過報告（リコーIT ソリューションズ㈱取締 提言案全体討議

役会長）
第7回

西山

圭太氏

経済産業省のポジティブ・アクショ

H25．1.21（経済産業省 大臣官房審議官（経済社 ン取り組み状況
会政策担当）
）

第8回

國井

秀子委員長

女性活躍推進に関するアンケート

H25.

（リコーIT ソリューションズ㈱取締 調査実施結果（最終報告）

役会長）

提言に向けての第9回

國井提言（最終版）に向けての全体討議

H25.3.13（リコーIT ソリューションズ㈱

秀子委員長

役会長）

57

取締