第 12 号
2022
Winter

2 0 3 0 年 ビ ジョンの 実 現 に 向 け て
過 去 に 学 び ︑未 来 を 見 据 え ︑今 を 行 動 す る

2012

2022

社 会価値創造企 業 に 向 け て

2 030年ビ ジ ョ ン の実現に向けて過 去 に 学 び 、 未 来 を見据え、今を行動する
2022年、創立65周年を迎えるOCを取り巻く社会環境は、大きく変化しています。

Contents

国土強靭化に向けた施策の実行、激甚化・頻発化する災害への対応、オリエンタルコンサルタンツ10年あゆみ

SDGs達成のための持続可能な社会づくり、そして、建設DXの推進。
私たちが取り組まなければならない課題は、常に山積しています。
65年かけて培ってきた日本トップブランドの技術でこうした課題を解決し、安全・安心・快適・活力があり、魅力ある持続可能な社会を創造し続ける会社になる。
その決意を、「2030年ビジョン」としてまとめました。
『情熱とやりがい』でこの10年を振り返り、目指す企業像を描くことで、今取るべき行動を考えていきましょう。

03

ありたい姿 を模索し続け、目標に向かって挑戦した軌跡

2030年ビジョン05

日本一のやりがい・信頼・社会価値を生み出す会社を目指して「2030年ビジョン社会価値創造企業」として

07推進するDX事業を大々的にプレスリリース!!
情熱座談会

11

会社と社員、
そして社員同士が相互理解し「日本一のやりがいを感じる会社」の実現へ

日本一のやりがいを感じる会社に向けて

17

人材育成

19

多様な働き方21

オリエンタルコンサルタンツ10年のあゆみ“ありたい姿” を模索し続け、目標に向かって挑 戦した軌跡
OC にとってこの 10 年は、常に挑戦の連続でした。
世の中が大きく変わり続けるなかで、真に魅力ある企業を目指す OC の歴史を振り返ります。

コロナ禍、そして前進期
成長期

再生期
低迷期

成長を加速させるなかで、

海外事業部門の分社化や厳しい経営環境を変えるべく「社会価値創造企業」に向けて前進

創立60周年を迎える

子会社の設立で事業を拡大「再生計画」を策定

コロナ禍を経て働き方を模索し、2012年、OCは新たに「2020年ビジョン」を策定し、「日本トップブラ

2009年、第8代社長として野崎秀則が就任した。その当時、リーマンシンドの技術を確立し、社会インフラ創造企業となる」をスローガンとョックや道路特定財団の一般財源化、さらに政権交代による影響を受して掲げた。防災やインフラ保全・運営管理、地域活性化、事業経営

け、建設業界は厳しい状況に追い込まれていた。OCでも設計成果にミなど8つの分野を重点化プロジェクトとして設定し、インフラビジネスが多発し、業績が低下。報酬の減少や退職者の増加につながり、会スの推進を目指した。ビジョン実現に向けた事業拡大の一環として、社として苦しい時期が続いていた。この状況を打破すべく、2011年に2013年に株式会社オリエンタル群馬、2014年に株式会社トータルフリ「再生計画」を策定。全社一丸となって「日本トップブランドの技術

ートサービスを設立。また、株式会社ジェーエステックを子会社化の確立」を目指し、さまざまな施策に着手したのである。

し、埼玉での業務を充実させた。

事業面に関しては、2010年に「国営アルプスあづみの公園」の運営維

さらに、海外事業において迅速な経営判断を行うため、2014年に海外持管理業務を契約し、2012年には指定管理者となった。これはOCにと事業部門を株式会社オリエンタルコンサルタンツグローバルとして分って初となる公共施設の管理運営業務であった。また、2011年に発生

社・独立させたのもこの時期だ。

した東日本大震災に対しては、5月に震災復興推進室を設置。震災直「再生計画」をもとに施策を展開するうちに業績は少しずつ回復して後の施設調査や三陸沿岸道路の整備、陸前高田市のまちづくりなど、いった。OCが魅力ある企業へ成長するためには何をすべきなのか、あさまざまな取り組みを通して復旧・復興を支援した。この出来事が、らためて原点を振り返り、共有する必要が出てきていたのである。

2020年、新型コロナウイルス感染症により、全社完全テレワーク体制

2015年、中期経営計画「新成長計画」を策定し、OCの成長スピードをへの移行を行った。感染状況を注視しながら常に最適解を模索し続さらに加速させること、そして技術競争力を強化することを目指し

け、2022年10月にテレワークと出社を組み合わせたハイブリッド型勤務た。また、事業拡大においては、2015年に一般社団法人未知倶楽部、制度を導入。また、建設業界でのDX需要の高まりを受け、2020年12月

株式会社フーディア、株式会社南アルプスゲートウェイといった子会にDX推進本部を設置し、取り組みを開始した。2021年8月、サイバー攻社を次々に設立。さらに、神奈川県開成町の歴史ある酒蔵「瀬戸酒造撃が発生。社内のデータや基幹システムがダメージを受け、使用でき店」を2017年に子会社化し、36年ぶりに自家醸造を復活させるなど、なくなる事態に陥った。現在はDX推進本部・IT推進室が中心となり、地方創生に力を入れていった。

システムの再構築とセキュリティ対策の強化を急ピッチで進めてい2017年には会社のあり方を示す経営理念・経営姿勢・行動指針を定る。事業拡大では、DXの推進を加速させ各事業における取り組み実績

め、「OCウェイ」としてまとめた。同年、OCは創立60周年を迎え、を発表。東京都八丈町の取り組みについては第8回ジャパン・レジリエ記念式典・祝賀会を開催した。2018年、持株会社の株式会社ACKグル

ンス・アワード最優秀賞を受賞。また、事業経営の一環として南紀白ープは株式会社オリエンタルコンサルタンツホールディングスへ商号

浜でワーケーション施設を開業。そんな中、2022年10月、OCが目指す変更した。また、2025年ビジョンを発表し、「日本トップブランドのべき姿を再考し、人材の確保・育成、健全な組織文化の醸成に注力

技術により、社会価値創造企業になる」をスローガンに施策を進めてし、DXの推進と魅力ある持続可能な社会づくりを目指して、新たな価いった。

値を創造していくことを「2030年ビジョン」として定めた。

保全・防災分野へ事業を広げていくきっかけとなった。

2009年に就任した野崎秀則社長。

（株）オリエンタル群馬が指定管理を行っている「敷島公園」。

「国営アルプスあづみの公園」
では収益向上のための各種イベントも企画。

記者会見にてオリエンタルコンサルタンツグ
ローバルの設立を発表した。

2017年、60周年を記念して式典と祝賀会を開催。

売上高（単位：百万円）
社員数（単位：人）

1,037

995

986

15,244

14,125

13,385

13,146

782
再生期

2012年
（55期）
2012年3月
カタール現地法人を設立

2013年3月

2014年
（57期）
2014年2月

2016年6月

式会社南アルプスゲートウェイ・株式

子会社設立（株式会社フ―ディア・株

2017年
（60期）

2018年
（61期）

2017年6月

2018年12月

会社化

リエンタルコンサルタンツホールディ

株式会社瀬戸酒造店を子株式会社ACKグループが株式会社オ群馬）

現地法人を設立準備中部）

2013年4月

2014年4月

グッドデザイン賞受賞

インド現地法人を設立

子会社設立（株式会社トータルフリ 河川堤防・河川緑地 [白川・緑の区

2013年11月

ートサービス）

化

海外事業部門を分社化（現：株式会

電車停留場（狸小路停留場、

土木学会田中賞受賞

社オリエンタルコンサルタンツグロ

西4丁目停留場（内回り））]

土木学会田中賞受賞

ーバル）

換気塔 [高速神奈川7号横浜北

小名浜マリンブリッジ

グッドデザイン賞受賞

線 新横浜換気塔・馬場換気

出島表門橋

塔・子安台換気塔]

横浜環状北線生麦JCT橋梁

新湊大橋

サイクルステーションとりで [サイク間]※OCグローバルの分社化による社員数の減少

会社玉川・オリエンタルコンサルタン

ツ総合研究所）2017年12月

ングスに称号変更

創立60周年を迎える

2018年 グッドデザイン賞受賞

グッドデザイン賞受賞

公園及び建築［リバーポートパーク

路面電車停留場 [札幌市路面ルステーションとりで]

土木学会田中賞受賞

土木学会田中賞受賞

首都高速1号羽田線 勝島

霞橋

1,312

2021年
（64期）

2022年
（65期）

前進期

2016年
（59期）

2015年11月

子会社設立（株式会社オリエンタル インドネシア現地法人、ミャンマー 子会社設立（一般社団法人未知俱楽

株式会社ジェーエステックを子会社 2014年10月

04

2015年
（58期）

30,525

1,301

1,251

1,146

成長期

2013年
（56期）

27,131

24,58023,862

1,077

1,036

908

※

21,08919,187

17,644南紀白浜空港展望広場（空港公園）
内総合 防災DXの取り組みとして、東京都八丈町にビジネス拠点開業式の様子。
「防災行政マネジメントシステム」
を導入。

神奈川県開成町の「瀬戸酒造店」ではオリジナルの日本酒を開発。

ミノカモ］
歩道橋［出島表門橋］

2019年
（62期）
2019年7月

国土学総合研究所設立

2020年
（63期）
2020年4月

全社完全テレワーク体制導入

2020年4月

株式会社プラウを子会社化、株式会
社オリエンタルアグリに社名変更

2020年12月
関係会社にロードステーション前橋

2021年5月

当社代表取締役社長

般社団法人建設コンサルタンツ協会
会長に就任

2022年10月

野崎秀則が一 新たな働き方勤務体制を開始
事業部の体制変更、地域経営推進事
業部を新設し7事業部体制へ

2021年9月

南紀白浜空港展望広場（空港公園）内
防災DXによる災害時の防災行政マネ 総合ビジネス拠点開業

ジメント支援土木学会田中賞受賞

上武が参画

有明筑後川大橋

DX推進本部の設置に伴うDX推進の多摩川スカイブリッジ

取り組み開始グッドデザイン賞受賞
白川河川激甚災害対策特別緊急事業（龍神橋〜小磧橋間）地区橋梁（PCゲルバー橋

土木学会田中賞受賞の連続化）

菰野第二高架橋
横浜港北ジャンクション高架橋

03

2030年ビジョン

日本一のやりがい・信頼・社会価値を生み出す 会社を目指して
OC ではこれまでに、「2020 年ビジョン」「2025 年ビジョン」
を定め、魅力ある企業を目指してきました。
そして今回、「2030 年ビジョン」
を新たに策定。
ここでは 3 つのあるべき姿と、それを実現するための戦略をご紹介します。

STRATEGYVISION

2030年ビジョンの実現に向けた3つの戦略

日本トップブランドの技術により、社会価値創造企業になる

革新（イノベーション）
事業の上流（企画・計画・設計）か

これは2030年ビジョン全体のスローガンです。
OCではこれを「2030年におけるあるべき姿」と設定し、さまざまなことに取り組んでいきます。
また、経営理念で掲げている「社員満足・顧客満足・社会貢献」に合わせて、さらに3つの“あるべき姿”を定めました。

ら下流（施工監理・維持管理・運営
管理等）までを一気通貫で実施する総合事業の展開や、先進技術導入に向けた研究開発の推進により、新たな社会価値を創造する。

日本一のやりがいを感じる会社

社員満足
特性に応じた活躍、活力ある組織づくり、価値ある時間の創出、業界トップクラスの報酬に着目し、社員一人ひとりが情熱

変革とやりがい、誇りをもって働くことができる会社を目指します。

（チェンジ）
受動型ビジネスから主導型ビジネスへ転換を促進するとともに、DXの推進により事業モデルと業務プロセ

日本一の信頼を得る会社

顧客満足

スを変革する。
プロフェッショナルとしての成長に資する人材育成、活力ある組織づくり、品質確保・向上に資する仕組み・体制の整備等を行い、最高品質の技術サービスを提供できる会社を目指します。

挑戦（チャレンジ）自らが投資し、事業者としてビジネ

日本一の社会価値を創造する会社

スを行う“事業経営”を推進するとと社会貢献もに、官と民が持てるリソースを最06

大限に有効活用する“官民連携”に積研究開発投資・人材開発投資を拡大し、社会課題解決に向けた新たな社会価値を創造し、日本トップブランドの技術を確立

極的に取り組む。

し、スピーディかつ総合的に事業展開できる会社を目指します。

05

社会価値創造企業へ「 2 0 3 0 年 ビ ジ ョ ン 社 会 価 値 創 造 企 業」として『 革 新 』と『 変 革 』と『 挑 戦 』、そしてビジョン の 実 現

推 進 す る DX 事 業 を 大 々 的 に プ レ ス リ リース!!
創立65周年を記念して日刊建設通信新聞に6週連続で全面広告を掲載しました。

対談広告 建設DX新時代における建設コンサルタントの役割
日刊建設通信新聞

08

2022年6月27日付

企業広告 社会価値創造企業へ
日刊建設通信新聞

2022年6月20日付

07社会価値創造企業へ『 革 新 』と『 変 革 』と『 挑 戦 』、そしてビジョン の 実 現各事業においてDXを推進し、ライフサイクルマネジメント、
エリアマネジメントの最適化を実践

事業部広告 DXによる都市・地域でのソフト防災の推進に向けて
日刊建設通信新聞

事業部広告 DXによる交通まちづくりの推進に向けて
日刊建設通信新聞

10

2022年7月25日付

事業部広告 DXによる道路整備・保全の推進に向けて2022年7月19日付

日刊建設通信新聞

2022年7月4日付

事業部広告 DXによる流域治水の推進に向けて
日刊建設通信新聞

2022年7月11日付

09

今回の情熱座談会は、ビジョンの中にある3つの“あるべき姿”のうち、「日本一のやりがいを感じる会社」をテーマに行い、これまでの10年を野崎社長と5名の社員が振り返り、これから何に取り組むべきなのか、それぞれの考えを伺いました。

期になると︑新型コロナウイルス

OCでは、2030年ビジョンの実現に向けた取り組みに少しずつ着手し始めています。

低迷期︑再生期︑成長期を経て現在へ︱まずは野崎社長より︑この振り返りをお聞かせください︒

年の期の低迷期︒OC

大きく分けて4つの時期があります︒まずは野崎

10です︒ここから抜け出すために︑業も削減されて︑非常に苦しい時期

での品質が非常に悪くなり︑公共事

54

期までの再生期がスタートし2011年︑﹁再生計画﹂を策定し︑〜57期につくり︑無事に3年間

56
期に差し掛かると︑再58

そうですね︒基本となる考え

は︑出社とテレワークを組み合わせ業務を進められるように整備︒現在

気に普及させて全員がオンラインでれました︒そこで︑テレワークを一が全世界を襲い︑OCも対応を迫らくんだということを感じました︒

ます︒ここから全社的に再生していイトルに衝撃を受けたのを覚えてい

また︑当時は﹁再生計画﹂というタのは非常に大きいと思っています︒

OCは他社に先駆けてテレワ〜 期の低迷期の頃ですね︒

野崎

蒲田
ークに着手していましたね︒
期には次の成長期以降に2年にその時は賞与だけでなく︑給与も下げることになり︑1回はベースアップすることを労働組合と約束して︑実現していきまし期あたりまでにはほぼ回復した︒

響が想像以上に大きく︑目標と実際んですね︒しかしサイバー攻撃の影

も︑中期経営計画は変更せず進めたやシステムの復旧を急いで行いつつ攻撃を受けてしまいました︒データ

組んだら持ち直したので︑会社にプ

いまま﹁再生計画﹂に合わせて取りていました︒まだ右も左もわからなていたので︑もらえるだけで満足し2年目は実力が伴っていないと思っ期ですが︑賞与に関しては︑入社1〜

私が入社したのも低迷期のの現場とのギャップが広がった結果︑だけ見るとが︑さまざまな課題が浮上している

年の変化をどというのが正直なところです︒︱社員の皆さんは︑ありませんでした︒4年目に後輩が入ってきた以降は毎年新入社員が入ってきており︑会社の状況と合わせて社員数が増えているので︑対外的な印象も良くなっているのでは︑と期で入社しており︑同59

私が労働組合の中央執行委員

私は

渡部

入原

思います︒

う時期がありましたが︑あれから11長だった時に賞与が年間1か月といのように感じていますか︒

10

その後2年間は︑新入社員の配属がラスの印象もありますね︒また入社

竹内に向けた﹁2030年ビジョン﹂や期になる直前︑サイバー

たと思います︒

そうです︒

54

中期経営計画をつくり始めていたん

野崎

51
62

退職者が増えてしまいました︒業績

ですが︑

55

ました︒

たハイブリッド型勤務制度を導入し年かけて安定支給のために取り組んだのまま成長するかと思ったのですが︑ワードに取り組みを続けました︒こ期ですね︒社会価値創造企業をキーた︒﹁2025年ビジョン﹂も同時とめた﹁OCウェイ﹂をつくりまし経営理念と経営姿勢︑行動指針をま方や理念が必要になったと考えて︑

野崎

入原 私が入社する前年ですね︒

す︒

びミスが発生するようになったんでた︒しかしを乗り切って次の成長期を迎えましン﹂もすと宣言した﹁2020年ビジョ

また︑社会インフラ創造企業を目指

業務の品質向上を目指したわけです︒

ました︒社員の皆さんへの還元と︑

55
当時︑関東構造部への配属は私一人︒

5364

年連続で増収増益です

65
11

11
12

会社と社員、そして社員同士が相互理解し「日本一のやりがいを感じる会社」の実現へ
63

座談会
情熱

時に

したね︒その後︑入社3〜4年目あ

強くて︑仕事量も多いように思いまく会社に入ったんだ﹂という印象がた︒入社当時は﹁これから伸びてい社長がメッセージを発信する際にキうちに浸透していきました︒また︑

ますが︑技術部門も一緒に行動するをしようということで始めたと思い

当初は営業部門で課題解決型の営業

てるようになったと感じています︒

姿勢での品質管理に対する意識が持

指定管理業務を始め︑ちょうど

プスあづみの公園﹂でして︑その後運営に取り組んだ案件が﹁国営アル蒲田

だ少し信じられない気分です︒

事業を手掛けるようになるとは︑ま営するなど︑これだけさまざまなな

空港近くのワーケーション施設を運人くらいいるタイミングでしはパソコンがシャットダウンするよーワードを使って話したり︑支社内になります︒今は指定管理業務全体期もうになるなど︑生産性を上げて就業の会議でもそのキーワードに対してで売上が 倍近くになっているので︑年合格しているし︑複数部門を取得す年前と比べて若手社員が技術士に多く

姿勢ではないか﹂という意見も挙が造り︑また別のところでは道の駅や想していましたが︑一方ではお酒をした︒専門的な分野での高度化は予の幅が広がるとは思っていませんでた︒
私は2012年に入社しましだ︑という認識も社内に定着しまし品質は大事にしなければいけないん

組みを進めています︒これにより︑

品質管理室を設置したりして︑取りン﹂と呼ばれる啓蒙活動を始めたり︑保することを決め︑﹁品質キャラバ社として何よりも品質をしっかり担

ろもありました︒その反省から︑会く︑個人の裁量に任されているとこ

以前は会社としての制度があまりな竹内

年で正直ここまで事業

新たな働き方制度について議論した

中央執行委員長も務めました︒今回

合活動に長く携わり︑直近1年間はきなのではと考えています︒私は組で物事を語り合う環境にしていくべ

トとして業務を請け負うだけでなく︑考えました︒そこで︑コンサルタン

しても取り組んでいく必要があるとる動きが活発化するなかで︑OCとPFIやPPPといった概念をめぐ﹁2020年ビジョン﹂をつくる際︑く︶﹂へ広がっていきました︒また︑﹁前橋市中央児童遊園︵るなぱあパーク︶﹂や群馬の﹁敷島公園﹂の﹁北九州市立響灘緑地︵グリーンった仕事もできるとわかり︑北九州

約できたことで︑会社としてこうい園﹂の運営維持管理業務を運良く契野崎

加速していきたいと思っています︒に事業部も立ち上がったので︑またまって振り返る時期︒今期から新たきましたが︑ここ数年は少し立ち止渡部て思いました︒

境構築が大切なのではないかと改め

本音で語り合って本質をくみ取る環

思っています︒この経験を踏まえて︑をうまく見いだすことに繋がったと

ましたね︒

今は約

野崎

からスタートしたと聞いています︒

入原

います︒

川・港湾分野もかなり成長したと思きました︒事業拡大と言えば︑河につながり︑投資事業を拡大してい南紀白浜空港のワーケーション施設

これが開成町の﹁瀬戸酒造店﹂や電事業に取り組むようになりました︒

どの再生可能エネルギーに関する発を始め︑太陽光発電や小水力発電な

価値観の変化に対応すべきです

対外的にも発生している

かなり拡大してきた実感があります︒

営業﹂や﹁マネジメント﹂などのキる人もいるので︑そんなことはない

ときに︑テレワークしたい人と出社人が多くいれば最強の組織になると皆の共通言語として自然とインプッーワードが社員にも定着し︑攻めのと思うのですが⁝⁝︒

したい人が真っ二つに分かれて︑か思っていたのですが︑最近になって︑初めのうちは勢いよく事業拡大して

蒲田
入原

なり多くの意見が挙がったんです︒

適材適所で配置していくほうが競争トされていきました︒

があるように思います︒私たちが入せんが︑会社よりもプライベート︑

ちょうど同じタイミングで社長との力もあって強いということに気づき掛け合わせたチームを目指します

たが︑このっています︒私の印象としては︑ると思うので︑時代の流れに合わせ

く発注者など対外的にも発生してい葉︒こういった傾向は社内だけでなかどうかが大切だ﹂という講師の言いていたが︑今は愛着心が生まれる

象に残ったのが︑﹁昔は忠誠心で働

講師による社内講習を受けた際に印ルで起こるものだと思います︒外部

いたでしょうし︑ある程度のサイク

そらく私も上の世代の方に思われて竹内理解を得られるような取り組みも必を知らないので︑そういった世代の環境が変化し︑良くなってきたのかに入社してきた人たちはどのように感じます︒就業環境が改善された後間や余裕が足りていないのでは︑と来のキャリアアップまで見据える時と自身の技術力を照らし合わせ︑将増えています︒会社が求める生産力

く︑退職につながっているケースがギャップを感じている若手社員も多た︑会社の成長と自身の成長の間にると実感することがありますね︒ま

環境構築が必要だと思います

本音で物事を語り合える

世代によって︑価値観の違いながらどうやって対応していくか考要です︒

やる気がないわけではありまえないといけないですね︒また︑幹金子

私は課題として︑もっと本音部職の一部からは﹁若手が受け身のます︒

かせください︒︱現在生じている課題についてお聞

あらゆる問題が発生〝相互理解〟の不足で入 社 後 、関 東 支 社 河 川 砂
防・港湾部に配属となり、河川構造部物の設計全般に携わる。組合活動にも従事し、関東支部代表を約2年間経験後、2022年10月より中央執行委員長を務める。

品質管理に関しては︑再生期

社した頃は仕事が生活の中心で︑そお金よりも時間を重視する人も増え

意見交換会があり︑このテーマにつました︒技術士の数が増えれば仕事

年で﹁問題解決型提案

れが当たり前だと思っていました︒てきているので︑価値観が異なる中いて話したところ︑﹁問題が多く発が順調に進むわけではなく︑一緒に

この

でも︑今入社してきている方の中にでどのように頑張ってもらうか︑会生するはずだから︑段階を踏んで進プロジェクトに取り組むメンバーや関東支社 河川砂防 港湾部 技術主査
山梨大学卒

2012年入社

Taro Kaneko

金子 太朗

関東支社
交通政策部 技術主査
首都大学東京大学院了入社後は交通や道路に関わるさまざまな業務を経験。組合 活 動 にも 長 年 従 事し 、
2017〜2018年にかけて関東支部代表を経験後、2021
年10月からは中央執行委員長を務める。

皆さんに挙げていただいた課

組織の中で仕事をすることが楽しい︑

要があります︒社員一人ひとりが︑果的なコミュニケーションを図る必の考え方を相互に理解するために効会社の考え方︑そして社員の皆さんきているか﹂というものがあります︒﹁相互理解のための努力を十分にでら全てに関わる共通の課題としての進め方の3つがありますね︒これ

本質的な理解の不足︑チームとして題を整理すると︑価値観の多様化と野崎必要があると思います︒

ではどうするべきか︑真剣に考えるが上がるわけではないということ︒

以前までは︑技術力のある個億ですから︑かなり発展し年前は数億程度だったのが︑もともとは数十名規模の組織

自らも投資して運営を行う事業経営

はワークライフバランスを重視でき社として何を与えられるかは今後しめたい﹂という本質的な言葉をいた

協力会社も必要です︒つまり︑個人

Wataru Irihara﹁国営アルプスあづみの公る会社としてOCに入社している方

っかり考える必要があります︒私もだきました︒これを組合で伝えたこ

自分と会社が描く組織像をも多いと思います︒働き方改革も進まだ若手ではあるものの︑下の世代

入原 渉

価値観の違いというのは︑お金子

む中で︑品質は保ちつつ︑成長も促

入社後は新設橋梁や土工構
造物の計画・設計に携わる。
2019年10月より1年間、労働組合中央執行委員長を経験。2021年4月より国立研
究開発法人土木研究所に出向し、研究に取り組む。

レベルの教育に力を入れれば組織力

事業本部 技術主査
福岡大学卒とで︑会社の思いを理解し︑妥協点

Aya Takeuchiに対しては価値観が変わってきてい

竹内 彩

40 10

2010年入社

すための指導方法を試行錯誤してい蒲田

うに思います︒

家でゆっくり過ごす時間も増えたよ22

OCが初めて公共施設の管理

環境を良くしていく動きが出てきま
どう行動するか議論を重ねるので︑

10

10

10

10

10

たりで働き方改革が始まり︑した︒今は以前よりも早めに帰宅し︑70
2016年入社

13
14

会社と社員、そして社員同士が相互理解し「日本一のやりがいを感じる会社」の実現へ座談会
情熱でした︒社員それぞれが︑自分の考

野崎

実態があると思います︒

った意見をあまり提案しないようなはこうしたほうがいいと思う﹂といが習慣化してしまっていて︑﹁自分画に合わせて部の方針を決めることれません︒今は︑事業部や支社の計

すが︑減ってしまっているのかもし議論する機会があったように感じま

昔は社員同士で組織の将来についてがキーワードだったなと思います︒のような意識が高く︑﹁切磋琢磨﹂から部下へのフィードバックの機会たと思っています︒その上で︑上司し︑ある程度の理解はしていただけ

スが集まる経営推進委員会では実施

目研修と幹部職研修︑また部長クラ

かけて学んでいきます︒すでに3年に取り組むうえで重要なことを1日

育成やチームづくりの必要性︑それ修を行います︒研修の中では︑人材

野崎ていくのでしょうか︒

います︒具体的にはどんなことをし状況はすぐには変わらないと思って部下の意見を聞く機会を設けても︑い社員が出てくると思いますが︑一社員︑2割のエンゲージメントの低

メントの高い社員︑6割の平均的なば︑組織には必ず2割のエンゲージ竹内す︒

委員会の大きなテーマとなっていまように展開していくかが︑経営推進

開していく予定です︒その際︑どのてきた結果をふまえ︑支社全体に展思っています︒2022年末に見え

ンゲージメントを高めていきたいとます︒あまり難しく考えず︑それぞのが上司や先輩の役目だと考えていいを感じるように引き出してあげる

るので︑その強みを見つけてやりが野崎していってあげたらよいのでしょうず︒彼らに対してはどのように伸ば長の一歩をなかなか踏み出せないは番下の層にいる社員は自分からは成たしかに私が入社した頃は職人気質

渡部

サイバー攻撃によって発生した問題

年で築かれてきた文化と︑コロナ禍・たちで考え判断して組織を引っ張っだ﹂という企業文化が生まれ︑自分社の言うことを聞いていれば大丈夫

していきました︒それにより︑﹁会会社がつくった仕組みで順調に成長要だと考えています︒OCは 年間︑ゲージメントを高める取り組みが必

おもしろいと感じられるよう︑エン大などさまざまなことに挑戦し︑や成長を実感できた瞬間です︒事業拡のは︑新しいことにチャレンジしてです︒また︑私がやりがいを感じる

うとらえていくか︑今から考えたい

けでなく︑チームとしての成長をどなる立場にいるので︑自分の成長だ

います︒私もあと何年かで幹部職にして考えを聞けてよかったと思って金子ていきたいです︒

せて︑活気のある組織づくりを行っな姿勢になるのが現状です︒上司が部下としては上司に対して遠慮がちしていくことはわかったのですが︑入原

相互理解のための取り組みをかが大きなポイントになっています︒

ムづくりをどのように改善していく

現するには︑個人の人材育成とチー感じる会社﹂というあるべき姿を実ン﹂の中の︑﹁日本一のやりがいをっています︒﹁2030年ビジョ

ランスが難しく︑経営層の課題にな

弱まってくる⁝⁝とこのあたりのバと今度は自主自律で考えるパワーが制型の経営を進めました︒そうする

うな感覚で︑組織の経営計画にも積へ提示していました︒それと同じよ

バーで昼夜議論し︑その成果を会社

ちの意見を聞いてもらうためにメン者としてはその当時︑会社に自分た収穫でした︒労働組合の委員長経験

認識が概ね合っていたことが今回の渡部っています︒

ける取り組みを進めていけたらと思取りながら︑ダイバーシティに近づ個人が持っている特性や事情をくみつくっていく活動をしているので︑す︒これは4回の議論を通して︑チを選抜し︑職場開発を実施していましては現在︑各支社の一部のチーム

思います︒さらに︑チームづくりとらうのが︑一番身近な機会になるとの相互理解をできるように努めてもを聞く︒やり取りを通して︑価値観や後輩がやりたいと思っているこという考えを伝え︑それに対して部下

こんな期待をしているんですよ﹂とと考えています︒今までも一歩ずつしました︒我々は十分に成功できる

課題を挙げていただき︑意見交換を

野崎

員へのメッセージをお願いします︒︱最後に野崎社長から︑まとめと社と考えています︒

新たな社会価値を創造していきたい

して研究開発を推進し︑成果としてた︑重点化プロジェクトの責任者とと思うので︑頑張りたいですね︒まするというもの︒この取り組みを通 エンゲージメントを高め︑ームメンバーで組織のミッション︑

課題を克服し︑共に成長してきたのして自主自律の精神を取り戻し︑エ 共に成長していきましょう

ビジョンを自ら考えて決定し︑行動

で︑これからもぜひ皆さんと一緒に

まずは︑人材育成に関する研えで仕事に取り組んでいました︒たを価値観の共有に活用してもらうよ﹁2・6・2の法則﹂で言えだ︑その体制では品質の確保ができれの特性を見出しながら一緒に成長りがいを得られたらと考えています︒

極的に提案できるようになれば︑社ていく力が弱まりつつあります︒

企業文化のことを考えると︑が重なったのです︒

か︒
人間は誰しも強みを持ってい今回︑皆さんの問題認識に対していくスタンスで進めていければ

私は1年半ほど外部に出向し個人の特性や事情を考慮した

みなさんと話をして︑課題の良いのではないでしょうか︒また︑竹内取り組んでいきたいと思います︒当識は同じだとわかり安心しました︒

事者意識を持ち︑真の協働ができ︑自主自律の精神で最善を尽くす人材な人材が集まり︑ここにいれば厳し

本社にて勤務後、関東支社
都市地域部（現：都市政策デザイン部）に異動。2005年頃より女性技術者就労環境改善WG（現：Smile-3S）に携わり、現在はSmile-3S活動サポート部隊長を務める。

だからこそ︑皆で共に成長していくなると思うので︑活気があるチーム

いこともあるけれど楽しい・おもし

関東支社
地域活性化推進部 担当次長
明治大学卒を育成すること︒そして︑そのようづくりをしたいですね︒そのためにろいと感じられる組織をつくること︒

多様な働き方を作っていきたいですは︑基本的には前向きな意見を言う

この人材育成とチームづくりが﹁日Naoko Kamata

OCに戻ったらチームを持つ立場にことを心がけるつもりです︒上司が本一のやりがいを感じる会社﹂につことが大切だと考えます︒

ネガティブな意見を言うと︑部下はながります︒今こそ﹁過去に学び︑共に成長することで︱これまでの話を受けて︑今後どのもっと言ってしまうと思うので︑気あるべき姿へたどり着く

ような目標で取り組んでいきたいと未来を見据え︑今行動する﹂ことが蒲田︱本日はありがとうございました︒

いきましょう︒ていくために︑全員経営で頑張ってながら︑皆で協働して最善を尽くし大切です︒それぞれの想いを共有しをつけたいです︒

考えていますか︒
入原

社員とどのように接するとよいか︑

組織づくりに関しては︑若手織づくりに対して︑組織を牽引する

研修で学べるのが楽しみです︒加え会社の進めようとしている組立場になると思っているので︑会社て︑私はSmile

3Sのメンバが行こうとしている方向と自分がつ

蒲田 直子

11
ーとして︑多様な働き方をみんなで

1995年入社

今回︑皆さんからさまざまな真ん中の6割が成功体験を積み重ね

内にも活気が出て良いのではないか

入社後は、構造・景観など幅広い分野に従事する。31歳の時、当時の社内最年少で技術士を取得。中央設計技術研究所の代表取締役、OC取締役などを経て、2009年に代表取締役社長に就任。

ているので︑会社の考えとずれが生代表取締役社長
立命館大学卒ていくことで組織が活性化し︑全体

野崎 秀則

じていないか不安でしたが︑課題認

Hidenori Nozaki

的に引き上げられていくはずです︒

1982年入社

昔は︑ある意味でかなり自由

個人の技術力を磨くだけでなく

関東支社
交通政策部 次長
東京工業大学卒

うにします︒﹁私はあなたに対して︑

渡部 数樹

なかったので︑仕組みをつくって統Kazuki Watanabe

適材適所で組織力を向上すべきです2010〜2011年に労働組合中央執行委員長に就任。
博士取得後、交通計画・交通工学等を中心とした業務のかたわら、重点化プロジェク
トの推進や学会・協会活動への参画と多方面で活動する。

11

15
16

2004年入社

くりたい組織像をしっかり掛け合わ-

会社と社員、そして社員同士が相互理解し「日本一のやりがいを感じる会社」の実現へ

座談会
情熱多様な働き方
人材育成
技術士取得

職場開発

階層別研修

重点化 PJ（社外活躍）

人々の豊かなくらしと、夢の創造の実現に貢献する「社会価値創造の担い手」を育む。
社員一人ひとりの 個 の成長を支えること、それがOCの更なる飛躍へとつながります。
個から組織へと成長を拡大し、物心共に皆が満足して働ける好循環を生み出すために。
就業環境の改善により創出する価値ある時間、業界トップクラスの報酬、特性に応じた活躍ができる人材、そして社員同士が共感し協働できる組織という、4つの主要戦略を軸とした取り組みを推進しており、それらが徐々に花開きつつあります。
今回は、人材育成と多様な働き方という2つの切り口から、日本一のやりがいを感じる会社 の実現へつながる実例をご紹介いたします。

テレワーク

ライフスタイルに合った
無理のない働き方

Smile-3S活動

社員の声が制度を変える
実問題に寄り添った対応

育休復帰「短時間」で成し遂げる
私が考えるべき仕事

男性育休

性別にとらわれず
育児も仕事も全力で

19ページ

課題に合わせ選択可能
柔軟で使いやすい制度
若手社員が活躍する
やりがいある職場づくり節目となる3年目
同期から得た気づき
群馬をナンバーワンに業務の枠を超えた挑戦

21ページ

技術士取得
階層別研修節目となる3年目
同期から得た気づき
鈴木 華
Hana Suzuki
関東支社 アセットマネジメント推進部 技師
首都大学東京（現 東京都立大学）卒
アセットマネジメント推進部にて、道路施設の長寿命化修繕計画策定業務を経験し、対象地域における最適な維持管理手法や今後数年間の事業計画を検討。マネジメント業務にも携わり、自治体職員の業務支援を行う。

課題に合わせ選択可能
柔軟で使いやすい制度

今年度は一部Web参加の社員を除いながりを強めることができたのも大た同期60人強が一堂に会し、対面で3きな収穫です。私が所属する部署で年目研修を行いました。6名程度の班はさまざまな構造物を扱うため、複今川 奈保に分かれ、各人の成功・失敗体験の合的な知識が必要とされます。「何Naho Imagawa

共有や目指すべき人材像の見直しをを聞けばいいかも分からない」とい

東北支社 道路部 技師
金沢大学卒

行いました。疑問点や認識違いにつう時に、気軽に相談できる存在が増いては、各班に1名ずつついた役員のえたことは自分にとっての財産にな方が随時解消してくださったため、りました。一つの節目である3年目に、ただ意見を発散して終わるのではな

自身のキャリアを振り返る機会をもく、実のある話し合いが持てたと思らえたことへ感謝しています。

入社後4年間、関東支社道路部で道路設計業務
や電線共同溝設計業務に従事。1年にわたる高速道路会社への出向を経て、現在は東北支社道路部にて道路設計業務を担当する。

OCでは一般試験者であっても個別となる入社5年目の年に技術士を取指導を受けられるほか、筆記試験の得しました。OCには以前から「重通過者全員が模擬面接対策をしても点受験者」という制度があり、こちらえます。加えて、業務時間の調整

らでは知識深化を目的とした講習会や有給取得の援助といったサポートに参加することができます。一方のも手厚いです。強化か重点か、そも

強化受験者は、模擬試験の論文添削

そも制度を利用するかしないか、自や口頭試験対策のみを指導の対象と身の得意・不得意や業務状況に応じしています。総合的に学べる重点受て自由に選択し、柔軟に学べる環境

験者とギリギリまで悩みましたが、が整っていると思います。

こと、また仕事の量を見ながら自分

マネジメントがうまくいかない」のペースで勉強を進めたかったため、「資料の手戻りが多い」など、実業強化受験者を選択。最初は全く論文

務に紐づいた課題の解決策をディスが書けないところからのスタートでカッションし、班ごとにロジックツ

したが、事業部長から指導を受ける

リーの作成をしました。日常業務でにつれ、だんだんと論点の核をつかも役立つ論理的思考を磨くことがで
社・他部署の同期と交流し、横のつんだ文章が書けるようになりました。

制度を活用し、学部卒としては最速

私自身インプットには自信があったいます。研修の最後には、「タイムきました。また、休憩時間に他支

2021年に新設された「強化受験者」

自己学習で使った書籍や資料。模擬試験は、A評価がもらえるまで修正・添削を繰り返し実施。

研修の集大成となるロジックツリーの作成時
は、どの班も活発なディスカッションが行われていました。

人材育成

各人が自分の仕事に誇りを持ち、自身の強みを活かして働けるように。

“個”の成長を支える制度や取り組みを活用・推進している方々にお話を伺いました。
時代と共に価値観も大きく変化するて、メンバーそれぞれが感じている

時代、そのスピードに追随できる職

ポジティブな事とネガティブな事を場づくりが求められていると考えて

言語化、共有することで、自身が他います。私の部署は、約半数が入社

人と同じ気持ちであることなどを認

3年目以下の社員が占め、非常に若識する機会となり、それだけでも共い組織であり、それ故さまざまな課

感・安心感を得られ良い機会となっ題があります。そこで、より良い職ています。

場環境を創造するため、職場開発プ

これからの時代は、単に業績目標達

ロジェクトを開始しました。プロジ成を目指すだけではなく、OCの未職場開発

若手社員が活躍する
やりがいある職場づくり
中村 慶之介Keinosuke Nakamura
関西支社 総合計画部 副部長
関東学院大学卒
構造（橋梁設計）で入社し、その後景観デザイン、
PPP事業（事業経営）の分野を経て、現在にいたる。PPP事業実施期間に社会人大学院へ進学
し、異業種交流を実施。自らの知見を広げ、建設業
界以外の人脈形成を図った。

前橋市新設の道の駅「まえばし赤とで、従来の建設コンサルタントを城」では、日本初となる、計画・設

超えた業務に挑み、新しい価値を生計・建設・運営維持管理を同一の事み出す。それらは社員の 個 の成業者が行う「計画付き事業者公募」

長とやりがいの創出にもつながりまを採用しています。行政が考えた計す。「まえばし赤城」を日本一の道画に対して事業者を当てはめる従来の駅へと醸成させることで、計画かの形式と違い、早い段階から民間のら運営維持管理までをトータルでプェクトでは、外部コンサルも交えた来を担う若い世代が活躍できる、多ディスカッションを重ね、現状の洗様な価値観や働き方などを許容できノウハウが入ることで、今までにな

ロデュース・マネジメントできる立

い出しから、課題の整理を行うと共る環境づくりが必須です。いずれはい建築や設計が実現可能なのが本事場を築くと同時に、自分自身もに、参加する全員が「当事者意識」

全支社へ展開できるよう、本取り組

業形態の大きなメリット。官民連携「No.1」のやりがいを感じながら挑を持って、課題解決さらには推進者

みを通して新たな時代における職場

で「体験して、楽しんで、満足し戦を続けられればと思います。

として日々行動できることを目指し開発のノウハウを確立できればと考て」もらえる道の駅をつくり、運営ています。ディスカッションを通しえています。

するという、地域活性化にトータル

鈴木 康宏
Yasuhiro Suzuki

を感じています。OCでは道の駅業

関東支社 地域活性化推進部 兼
株式会社ロードステーション前橋上武
副駅長 兼 店舗運営部長 技術主査
武蔵野大学卒分野について挑戦できる場として、重点化プロジェクトを設けています。

20

職場開発グループワーク風景。

群馬をナンバーワンに業務の枠を超えた挑戦で貢献できる業務に大きなやりがい
務に限らず、各人が興味関心を持つ

外部講師による説明の様子。

重点化 PJ（社外活躍）

自らが事業（現場）責任者となるこ

赤城山南麓に約7haの大規模な道の駅
「まえ
ばし赤城」
が2023年3月に開業します。

前職では東京唯一の道の駅で副駅長として勤務。
2019年にキャリア採用にて入社後、「まえばし赤城」
で、副駅長兼店舗運営部長として2023年の開業に向けて業務を遂行中。

19

テレワークライフスタイルに合った
無理のない働き方
北川 知輝
Tomoki Kitagawa
関東支社 地下構造部 技師
法政大学卒
入社後7年間、関東支社の地下構造部都市トンネ
ルチームに所属。現在は主に、高速道路などにおける地下構造物の設計を担当している。

テレワークの浸透により働き方は大いても、各々がセルフマネジメント

きく変化しました。私が長く携わっを意識しつつ、状況に合わせチームてきた、大阪市内における地下高速で確認を取るようにすれば下がるこの概略設計業務も、コロナ禍を機にとはないはず。出社をして、周囲の現地へ訪問する回数が減りました。

優れた技術者から直接学ぶ機会と、

現在、先方との重要な協議以外の、在宅勤務で、資格習得に向けた自主例えば軽い進捗確認についてはWeb

勉強に励む時間。私自身もテレワー

会議を主として行っています。高いクというツールを効果的に活用しな

頻度で開催できる分、やり取りの停がら、スキルアップを図っていきた

滞は少なくなりました。テレワーク

いです。

の一番のメリットは「選択肢」が増えることだと思います。私は現在、育休復帰「短時間」で成し遂げる
私が考えるべき仕事
渡部 理恵
Rie Watanabe
関東支社 都市政策・デザイン部 技術主査
埼玉大学大学院了関東支社にて主に景観デザインに従事。後に中部支社に異動し、自転車利用推進業務や地域活性化業務を担当。
２人の子どもを授かり、2度の育児休暇を取得。2回目の育児休暇後に関東支社に復帰する。

現在、会社の「育児短時間勤務制

は社員の声を吸い上げ、寄り添い、度」を利用し、9時半から15時半の制度の制定や改正に活かしてくれる

時短勤務をしています。短い時間で企業だと思います。育児に限らず、成果を挙げるため、常に意識してい自身の体調不良や両親の介護など、るのが「優先順位」です。情報収集

ライフステージに合わせて働き方をや資料作成といった作業は、出来る変える必要がある時は、仕事を諦め限り派遣さんや他メンバーに任せつる前にまずは周囲に相談してみてく

つ、材料をもとに「考える」工程にださい。きっと解決策が見つかるとついては自分が担当するようにして思います。

います。プロポーザルへの挑戦につ部下の育成や業務内容の都合上、出いても、短い時間の中で提案できる社を主として働いています。一方ア

ようメンバーにサポートしていただ

ルバイトさんの中には、家庭の事情

き、無事特定することができました。

で100％在宅を選択している方もい

実業務においては、遠方への出張がます。ライフスタイルに合った、無必要だったため、現地の運営は同僚

理のない働き方の実現こそが、社員の定着につながります。生産性につに分担し、自分はワークショップの地下構造部の同期。本多さん
（左）
、垂水さん
（右）
いつもありがとう。

企画や街路空間デザインを担当。単独で業務を受け持つことがないよう配慮いただけているおかげで、急な保育園からの呼び出しや子どもの行
事参加にも対応できています。OC

多様な働き方

お散歩大好きな娘。保育園からまっすぐ帰れることはなかなかありません。時短勤務のおかげで、娘と向き合う時間と心のゆとりができています。

働き方に対して個人が持つ価値観を尊重し、誰しもが無理なく働ける環境を整える。
OCが目指す多様な働き方の「モデルケース」となる�名をご紹介いたします。

1人目の出産時、偶然にも東北支社

近年、育休を取得する男性が増えてへの移動と時期が重なり、生後0日

おり、OCも利用例を積み重ねてい〜3カ月にかけての育児を妻だけにる段階です。実際、直属の上司も支任せてしまいました。それが心残り

社長も「ぜひモデルケースになってだったこと、また年子だったため、くれ」と、私の制度利用を前向きに

新生児と幼い子ども2人の面倒を見受け止めてくれました。ゆくゆくはないといけなかったことが、育児休

育休に加え、日常の育児にも男性が暇を取得した主な理由です。出産予

参加しやすいような仕組みを整えて定日がちょうど繁忙期中だったため、

いければ、誰しもが活躍できる会社

業務と並行して後任探しをする必要へ、更に1歩近づくはずです。

があり苦労しました。ただ、周囲の協力もあり、何とか下の子が1か月

中部支社 道路部 技術主査
名城大学大学院了22

子どもたちとの触れ合いの時間。

だけではなく、一緒に働く周囲のベントでは、1年目社員が抱える業方々に理解していただき、適切な利社員の声が制度を変える
実問題に寄り添った対応

務や人間関係に対する不安について、用を促進する、そのための環境整備

２年目社員が自分の実体験をふまえが徐々にできてきました。私は今、てアドバイス。「テレワーク主体でライフサポートフレックス制度を使働く中でも先輩とつながりができ

いながら育児と仕事を両立していまた」など、好意的な意見をいただいす。他社と比べて、OCは制度の利ています。夏は、育児や介護、働き用実績が豊富なのが特長。自分自身方やコミュニケーションなど、テーも、一つのモデルケースになれればマに沿った相談希望者を募集し相談と思います。

定期的に開催される委員会には社長

Satoshi Yoshida

ことで、家族の絆も深まりました。

イベントを開催しています。春のイ

性別にとらわれず
育児も仕事も全力でできました。3カ月間、妻と二人三意を随時共有。理解し、共感し合う

Smile-3S活動

窓口フェアを開催しました。また、

吉田 賢史

労や不満、育児や家事の得意・不得

も浸透しつつあります。制度利用者

男性育休を迎える前にはお休みに入ることが脚で子育てを進めつつ、お互いの苦Smile-3S活動では年に2回、春と夏に入社以降、中部支社道路部で道路計画・設計、防災業務など、多岐にわたり従事している。入社8年目には、三陸沿岸自動車道の事業推進PPPとして調査・設計を担当。現在は中部支社道路部の中心メンバーとして業務マネジメントを実施している。

国生 昌美
Masami Kokusho
九州支社 総合計画部 副主幹
九州大学卒
入社以来、関東・九州にて環境分野の業務に従事。生活環境・自然環境の保全に関わる調査・検討や環境影響評価を担当。Smile-3S活動には前身の女性社員の働き方検討WGから携わっており、自身も制度を活用しながら、仕事と３人の子どもの育児の両立中。

も参加しており、「できない理由ではなく、どうやったらできるかを考えよう」と、第一に社員の働きやすさを考え、制度の新設・改正に前向きに取り組んでくださっています。
初期は女性メンバーを主体に始まった本活動ですが、近年は男性社員に会社の制度を活用しながらの育児と仕事の両立の中、すくすく育った子どもたち。

21

 編集後記

たくさんの方にご 協力いただきました。ありがとうございました。

だ第12号 ２０22年12月 発行
株式会社オリエンタルコンサルタンツ 本社 〒151-0071
東京都渋谷区本町3丁目12番1号 住友不動産西新宿ビル6号館
TEL.03-6311-7551（代） FAX.03-6311-8011

入原 渉さん▶7ページ

竹内 彩さん▶7ページ

金子 太朗さん▶7ページ

渡部 数樹さん▶7ページ

関東支社
河川砂防・港湾部 技術主査

本社
事業本部 技術主査

関東支社
交通政策部 技術主査

関東支社
交通政策部 次長もう若手から中堅。技術者としての成長していきながら、組合代表として会社側と協力し、働きやすい組織作りに励んでいきたいと思います。

座談会は、入社から現在までを振り返る
良い機会になりました。今後も会社と一緒に成長し続けたいと思います。

組合代表の経験を活かしつつ、チーム力が最大化できるよう、相互理解や雰
囲気作りに取り組んでいきます！

過去を顧みることで成長を実感できました。現状に甘んじることなく、さらなる高みを目指したいと思います。

蒲田 直子さん▶7ページ

浅野 貴一朗さん▶13ページ

袴着 崚佑さん▶13ページ

加藤 琢己さん▶13ページ

関東支社
地域活性化推進部 副次長

関東支社
河川砂防・港湾部

九州支社
道路部

九州支社
河川砂防・港湾部

十年前を懐かしく思い出す機会となりました。十年後もやりがいを感じていられる
よう、今を大切に過ごしたいと思います。

研修を通じて、やる気(モチベーション)
が向上しました。今後も気を引き締めて行動していきます。

自分の設計が形となるやりがいのある仕事で、充実した日々を送っております。今後も様々な業
務にチャレンジし、精進していきたいと思います。

学び反省する毎日ですが、できた・できなかったで一喜一憂せず、継続して取り組んでいきます。

吉用 環さん▶13ページ

宮城 慎司さん▶13ページ

今川 奈保さん▶15ページ

鈴木 華さん▶16ページ

九州支社
道路部

九州支社
事業企画部

東北支社
道路部 技師

関東支社
アセットマネジメント推進部 技師

若手らしく情熱とやりがいをもって業務に取り組みたいと思います。

今回、支社内の撮影をアテンドさせていただきました。
皆さん、良い表情で自分自身も楽しい気持ちになれました。九州支社の皆様、ご協力ありがとうございました！

技術士取得がゴールではなく、スタート地点。積極的にチャレンジし、成長していきたいです。

研修で学んだことを咀嚼し直すことができました。自分に必要な知識をどんどん学んでいきます。

渡部 理恵さん▶17ページ

国生 昌美さん▶17ページ

北川 知輝さん▶18ページ

吉田 賢史さん▶18ページ

関東支社
都市政策・デザイン部 技術主査

九州支社
総合計画部 副主幹

関東支社
地下構造部

中部支社
道路部 技術主査

時間に追われる毎日ですが、振り返る
いい機会になりました。支えてくださる
皆さんに感謝です。

Smile-3S活動を通じて、居心地の良い
職場環境づくりに貢献できればと思います。

会社は多様な働き方ができるよう、環境を整備してくれました。あとは、我々社員が試行錯誤して上手に活用しましょう。

多様な働き方を実践できて、とても感謝しています。これからも働きやすい環境づくりに貢献していきたいです。

本 誌 掲 載 の プ ロ ジェクト及 び 社 員 へ の お 問 い 合 わ せ は 、下 記 まで ご 連 絡 くだ さ い 。

Tel

03-6311-7551（代） Fax 03-6311-8011

Mailjyoyari@oriconsul.com※ 組 織 名 、所 属 、役 職は2 0 2 2 年１２月時点のものです。