愛知県ファミリー・フレンドリー・マーク○マークの制作意図
ビル（ファミリー・フレンドリー企業）から伸びた手は、労働者の家
庭的責任に対する理解の心と協力の行動を表しています。
ビルの中の労働者から伸びた手は、ビルの手と繋がり家庭を守る円となります。これは「企業と労働者が家庭的責任と仕事を両立させな
がら、共により良い社会を築いていこう」という気持ちを表しています。
ハートは、ファミリー・フレンドリー企業の心でもあり、顔でもあります。
また、そこで働く人達とその家族みんなの気持ちも表しています。

は

じ

め

に

少子高齢化が進み、将来の労働力人口の減少が問題となるなか、貴重な労働力を確保し、企業と社会が持続的に発展するためには、仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）を図ることのできる環境整備が重要となっています。
これまで、育児・介護休業法や労働基準法、次世代育成支援対策推進法等により、仕事と育児などの両立を支援する制度は、徐々に整ってきていますが、国の「平成 21 年度雇用均等基本調査」によると、育児休業制度の規定がある事業所の割合は 68.0%（事業所規模 5 人以上）にとどまっています。また、女性の育児休業取得率は 8 割以上あるものの、男性の育児休業取得率
は 1.72%にすぎないなど、いまだ制度の普及は十分とはいえない状況にあります。
しかしながら、2010 年版中小企業白書によれば、ワーク・ライフ・バランスの取組が高い中小企業は、従業員の会社への貢献意欲が高く、定着率や生産性が向上したと回答する経営者が多いとの調査結果も出ており、企業にとってワーク・ライフ・バランスを推進することは、中長期的・持続的発展につながる「未来への投資」であり、着実に進めていく必要があるものと考えています。
ワーク・ライフ・バランス推進のための取組には、様々な方法があり、それぞれの企業によっていろいろな工夫がなされています。そこで、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けて、県内企業が取り組まれている事例を収集し、具体的な取組内容、今後の課題、従業員の声などを取りま
とめて広く情報提供を行うために、この事例集を作成いたしました。
この事例集が、これからワーク・ライフ・バランスに取り組もうとする企業の方々をはじめ、ワー
ク・ライフ・バランスへの取組をさらに進めていこうとする皆様に広くご活用いただければ幸いです。
最後に、本書の作成に当たり、お忙しい中にもかかわらず、快くご協力いただきました企業の皆様に厚くお礼を申し上げます。
平成２２年１２月
愛知県産業労働部労政担当局労働福祉課

目次

Ⅰ ワーク・ライフ・バランスに 取り組みましょう！！（総論）1

１ ワーク・ライフ・バランスを巡る現状

2

２ ワーク・ライフ・バランスとは？

4

３ ワーク・ライフ・バランス推進の効果

8４ ワーク・ライフ・バランスの取組方法

10

Ⅱ 事例集作成に向けた調査の概要

13

１ 調査の概要

14

２ アンケート調査のまとめ

15

３ ヒアリング調査のまとめ

17

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！
1 あなたの会社の参考になる
ワーク・ライフ・バランスの取組はどれ？
2 取組好事例（54 事例）

21
22
26

Ⅳ 参考資料137

1 国の主な支援策、取組

138

2 愛知県の主な取組

142

3 用語解説144

4 関係機関等一覧

148

Ⅰ ワーク・ライフ・バランスに取り組みましょう！！
（総論）
１ ワーク・ライフ・バランスを巡る現状
２ ワーク・ライフ・バランスとは？
３ ワーク・ライフ・バランス推進の効果
４ ワーク・ライフ・バランスの取組方法

Ⅰ ワーク・ライフ・バランスに取り組みましょう！！

1

1 ワーク・ライフ・バランスを巡る現状(1) 国の人口構造の推移■

労働力人口の減少

我が国は、2005 年に人口減少局面に入り、「日本の将来推計人口（平成 18 年 12 月推計）」によると、2055
年には合計特殊出生率（※）は 1.26、人口は 9,000 万人を下回り、高齢化率約 4 割という姿が示されています。
このような人口減少は、単純な人口規模の縮総人口と 65 歳以上人口割合の推移

小にとどまらず、高齢者数の増加と生産年齢人口（15 〜 64 歳）の減少という「人口構造の変化」をもたらします。具体的には、生産年齢人口が減少する
ことに伴い、出産数の減少による若年労働力の減少
や、高齢者の引退の増加によって、労働力人口は高齢化しながら減少していくことなどが予想され、経済成長にマイナスの影響を及ぼす可能性が懸念されています。
（※）合計特殊出生率とは、一人の女性が一生に産む子どもの平均数を示す人口統計上の指標です。

出典：国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（平成 18 年 12 月推計）」（出生中位・死亡中位の場合）(2) 働き方の現状■ 共働き世帯の増加
1980 年以降、夫婦ともに雇用者の共働き世帯は年々増加し、1997 年以降は共働きの世帯数が男性雇用者と無業の妻からなる専業主婦世帯数を上回っています。
共働き世帯数の推移

出典：内閣府 男女共同参画局 「男女共同参画白書（平成 22 年）」

2

Ⅰ ワーク・ライフ・バランスに取り組みましょう！！

■

女性の年齢階級別労働力率

女性の働き方の変化

女性の年齢階級別の労働力率は、出産を機に離職する女性が多いため、現在も依然として、「30 〜34 歳」及び「35 〜 39 歳」の年齢階級を底とするＭ字型のカーブを描いています。
また、第 1 子出産前後で継続して就業している女性の割合は、長期的にほとんど増えていないという調査結果もでており、育児休業後の復職を巡る状況は依然として厳しいことがわかります。
出典：総務省統計局 「労働力調査」（1999 年、2009 年）(3) 労働時間の現状■

労働時間の二極化

改正労働基準法が施行された 1988 年以降、週休二日制の定着とと週間就業時間階級別雇用者（役員を除く）割合（年間就業日数 200 日以上）

もに、労働時間は全体的には緩やかに減少（2000 年代は横ばい）してきました。しかし、最近では労働時間の長い雇用者と短い雇用者の双方の割合が増加し、労働時間の二極化の問題が指摘されるようになっています（「就業構造基本調査」によると、週間就業時間「30 時間未満」、「30 〜 34 時間」及び「60 時間以上」の割合が前回調査より上昇）。
出典：総務省統計局 「平成 19 年就業構造基本調査」■

労働災害補償状況

脳血管疾患及び虚血性心疾患（脳・心臓疾患）の脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償状況

発症が長時間労働との関連性が強いとする医学的知見が得られていますが、労働災害補償支給決定件数は、
2000 年度まで年間 100 件以下であったのに対し、2003
年度以降は 300 件前後と高水準で推移しています。
また、精神障害等に係る労働災害補償の支給決定件
数も、精神障害と業務による心理的負荷との関係が社会的に認識されたこともあり、大幅に増加しています。
さらに、脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償の請求件数は、精神障害等を中心に、年々増加しています。
出典：厚生労働省 2002 年 5 月、2005 年 6 月及び 2010 年 6 月報道発表資料「脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償状況について」

このように、人々の働き方を取り巻く環境は変化しており、男女を問わず人生の段階に応じて多様な働き方の選択を可能にする必要性が高まっています。

Ⅰ ワーク・ライフ・バランスに取り組みましょう！！

3

2 ワーク・ライフ・バランスとは？
(1) ワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調和）とは
ワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調和）とは、

育児

好循環

家事

働く人の「仕事」と家事・育

介護

児・介護、地域活動やボラン

ボランティア活動

ティア活動、趣味や学習などのあらゆる個人的活動を含む「仕事以外の生活」との調和

仕事

仕事以外の生活がとれ、その両方が充実して地域活動いる状態をいいます。

好循環
業務の効率化

休養

趣味
学習

働き方の見直し(2) ワーク・ライフ・バランスが目指す社会①「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」及び「仕事と生活の調和推進のための行動指針」の新たな合意について
2007 年 12 月 18 日、関係閣僚、経済界・労働界・地方公共団体の代表等からなる「官民トップ会議」において、「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」・「仕事と生活の調和推進のための行動指針」が策定されました。
その後、施策の進捗や経済情勢の変化を踏まえ、「憲章」・「行動指針」に新たな視点や取組を盛り込み、仕事と生活の調和の実現に向けて一層積極的に取り組む決意を表明するため、2010 年 6 月 29 日、政労使（政府・労働者・使用者の 3 者）トップによる新たな合意が結ばれました。

「憲章」は、仕事と生活の調和の実現に向けての国民的な取組の大きな方向性を示すもので、なぜ仕事と生活の調和が必要か、それが実現した社会の姿はどのようなものか、実現に向けて関係者が果たすべき役割は何かを示しています。
「憲章」が「仕事と生活の調和が実現した姿」として掲げる３つの社会を実現するために必要「行動指針」では、な諸条件を示すとともに、これを実現するため、企業や働く者、国民、国、地方公共団体が行うべき取組を具体的に示しています。また、取組を推進するための社会全体の目標として、政策によって一定の影響を及ぼすことのできる 14 項目について数値目標を設定し、「仕事と生活の調和」実現度指標の活用により、仕事と生活の調和した社会の実現に向けた全体としての進捗状況を把握・評価し、政策への反映を図ることとしています。

4

Ⅰ ワーク・ライフ・バランスに取り組みましょう！！

②いま何故仕事と生活の調和が必要なのか（憲章より）○共働き世帯の増加と変わらない働き方・役割分担意識
女性の社会参加等が進み、勤労者世帯の過半数が、共働き世帯になる等人々の生き方が多様化している一方で現状の課題

働き方や子育て支援などの社会的基盤は必ずしもこうした変化に対応したものとなっていません。また、職場や家庭、地域では、男女の固定的な役割分担意識が残って○仕事と生活が両立しにくい現実

います。

現実の社会には、○仕事と生活の相克と家族と地域・社会の変貌

・安定した仕事に就けず、経済的に自立することができない、

結婚や子育てに関する人々の希望が実現しにくいものにな

・仕事に追われ、心身の疲労から健康を害しかねない、るとともに、「家族との時間」や「地域で過ごす時間」を

・仕事と子育てや老親の介護との両立に悩む

持つことも難しくなっています。こうした個人、家族、地域など仕事と生活の間で問題を抱える人が多く見られます。

が抱える諸問題が少子化の大きな要因の 1 つであり、それ○働き方の二極化等

が人口減少にもつながっているといえます。

国内外における企業間競争の激化、長期的な経済の低迷

また、人口減少時代にあっては、社会全体として女性や高や産業構造の変化により、生活の不安を抱える正社員以齢者の就業参加が不可欠ですが、働き方や生き方の選択

外の労働者が大幅に増加する一方で、正社員の労働時間肢が限られている現状では、多様な人材を活かすことがでは高止まりしたままです。

きません。

なぜ？
仕事と生活の調和が必要かワーク・ライフ・バランス
推進の方向性○多様な選択肢を可能とする仕事と生活の調和の必要性
今、求められているのは、国民一人ひとりの仕事と生活を調和させたいという願いを実現するとともに、少子化の流れを変え、人口減少下でも多様な人材が仕事に就けるようにし、我が国の社会を持続可能で確かなものとする取組です。
働き方や生き方に関するこれまでの考え方や制度の改革に○多様な働き方の模索
働く人々において、様々な職業経験を通して積極的に自らの職業能力を向上させようとする人や、仕事と生活の双方を充実させようとする人、地域活動への参加等をより重視する人などもおり、多様な働き方が模索されています。
また、仕事と生活の調和に向けた取組を通じて、「ディーセ

挑戦し、個々人の生き方や人生の各段階に応じて多様な働き方の選択を可能とする仕事と生活の調和を実現しなければなりません。
また、仕事と生活の調和の実現は、個人の時間の価値を高め、安心と希望を実現できる社会づくりに寄与するものであり、「新しい公共」の活動等への参加機会の拡大などを通じて地域社会の活性化にもつながるものです。

ント・ワーク（働きがいのある人間らしい仕事）」の実現に取り組み、職業能力開発や人材育成、公正な処遇の確保な○明日への投資

ど雇用の質の向上につなげることが求められています。

仕事と生活の調和の実現に向けた取組は、人口減少時代に加えて、労働者の健康を確保し、安心して働くことのできるおいて、企業の活力や競争力の源泉である有能な人材の確保・

職場環境を実現するために、長時間労働の抑制、年次有給

育成・定着の可能性を高め、業務の見直し等により生産性向

休暇の取得促進、メンタルヘルス対策等に取り組むことが上につなげることも可能であり、企業にとって「コスト」とし重要です。

てではなく、「明日への投資」として積極的にとらえるべきです。

Ⅰ ワーク・ライフ・バランスに取り組みましょう！！

5

③仕事と生活の調和が実現した社会の姿
仕事と生活の調和が実現した社会国民一人ひとりがやりがいや充実感を感じながら働き、仕事上の責任を果たすとともに、家庭や地域生活などにおいても、子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて多様な生き方が選択・実現できる。

構成する 3 つの柱

数値目標（主要なもの）

就労による経済的自立が可能な社会○時間当たり労働生産性の伸び率（実質、年平均）

経済的自立を必要とする者

現状

とりわけ若者がいきいきと→ 2020 年

働くこと が で き、 か つ、

1.7％（2000 年〜 2009 年度の 10 年平均）
実質 GDP 成長率に関する目標（2％を上回る水準）より高い水準

経済的に自立可能な働き○就業率方ができ、結婚や子育て〈女性（25 〜 44 歳）〉

に関する希望の実現など現状に向けて、暮らしの経済〈高齢者（60 〜 64 歳）〉

的基盤が確保できる。

現状

健康で豊かな生活のための時間が確保できる社会○週労働時間 60 時間以上の雇用者の割合

働く人々の健康が保持され、家族・友人などと現状の充実した時間、自己啓発や地域活動への参加○メンタルヘルスケアに関する措置を受けられる職場の割合のための時間などを持てる豊かな生活ができる。

現状

多様な働き方・生き方が選択できる社会○第 1 子出産前後の女性の継続就業率

性や年齢などにかかわらず、誰もが自らの意欲

現状と能力を持って様々な働き方や生き方に挑戦で○男性の育児休業取得率

きる機会が提供されており、子育てや親の介護

現状が必要な時期など個人の○ 6 歳未満の子どもをもつ夫の育児・家事関連時間

置かれた状況に応じて多現状

様で柔軟な働き方が選択

→

66.0％

57.0％

10.0％

33.6％

38.0％

1.72％

→

→

→

→

→

→

2020 年

2020 年

2020 年

2020 年

2020 年

2020 年

73％

63％

5 割減

100％

55％

13％

60 分／日2020 年

2.5 時間／日

でき、しかも公正な処遇が確保されている。

（注）数値目標は、「新成長戦略」（2010 年 6 月 18 日、閣議決定）及び「新たな情報通信技術戦略 工程表」
（2010 年 6 月 22 日、高度情報通信ネットワーク社会推進戦略本部）ならびに、「子ども・子育てビジョン」（2010 年 1 月 29 日、閣議決定）の数値目標と整合性を取っている。

6

Ⅰ ワーク・ライフ・バランスに取り組みましょう！！

④関係者が果たすべき役割

企業と働く者

国・地方公共団体

個々の企業の実情に合った効果的な進め方を労使

企業や働く者、国民の取組を積極的にで話し合い、自主的に取り組んでいくことが基本

支援するとともに、多様な働き方に対応した子育て支援や介護などのための社会的基盤づくりを積極的に実施○実現に向けた枠組づくり○経営トップのリーダーシップの発揮による職場風土

総論

改革のための意識改革、柔軟な働き方の実現等○目標策定、計画的取組、点検の仕組、着実な実行○労使で働き方を見直し、業務の見直し等により、・政労使合意・地域の実情に応じた気運の醸成
・制度的枠組の構築（働き方に中立的な税・社会保障制度の検討）○社会全体の生産性向上と中小企業対策○関係法令の周知と遵守のための監督指導の強化

時間当たり生産性を向上○公共調達における契約内容に応じた取組評価○労働者の健康確保・メンタルヘルス対策推進○行政機関における率先した取組

就労による
経済的自立

○若年者等の経済的自立の支援○学校段階を通じたキャリア教育・職業教育の体○人物本位による正当な評価に基づく採用の推進

系的充実○就業形態に関わらない公正な処遇等○社会全体に通じる職業能力開発・評価制度構築○トランポリン型の第２のセーフティネットの確立

健康で豊かな
生活のための時間の確保○労働時間関連法令の遵守の徹底○労使の労働時間等設定改善の取組支援○労使による長時間労働の抑制等のための労働時間○改正労働基準法への対応等による長時間労働等の設定改善のための業務見直しや要員確保の推進

抑制及び年次有給休暇取得促進

多様な働き方の選択○育児・介護休業、短時間勤務、短時間正社員制度、○保育サービスの充実等の多様な働き方に対応しテレワーク、在宅就業など個人の置かれた状況にた子育て支援の推進、地域で育児・介護等を行応じた柔軟な働き方を支える制度整備と利用しやう家族を支える社会的基盤の形成○女性の継続就業支援と育休を取得しやすい環境

すい職場風土づくりの推進○男性の子育てへの関わりを支援・促進するため、整備、就業率向上

男性の育児休業等の取得促進に向けた環境整備○男性の子育てへの関わり支援・促進（「パパ・マ○女性や高齢者等への再就職・継続就業機会の提供

マ育休プラス」の活用促進、学習機会提供等）

Ⅰ ワーク・ライフ・バランスに取り組みましょう！！

7

3

ワーク・ライフ・バランス
推進の効果(1) 個人にとって…
ワーク・ライフ・バランスが推進されることにより、
個人は、一人ひとりの考え方や、人生の各段階（子育て期・

個人のメリット

中高年期など）のニーズに応じて、多様な働き方を選択■家事・育児・介護等の家庭と仕事とすることができます。

の両立が可能その結果、就労による経済的自立が■仕事とプライベートのバランスがとれ、保障されるとともに、充実した生活

心身の健康保持増進（ライフ）の実現が可能となり、仕事■余暇活動や自己啓発、地域活動へ（ワーク）に対する満足度やモチベーの参加など、充実した生活を実現■仕事の効率・満足度アップ！

ションの向上にもつながります。

モチベーションアップ！

(2) 企業にとって…
企業は、ワーク・ライフ・バランスを推進することにより、職場の人間関係やコミュニケーションが良くなり、助け合う風土ができるとともに、従業員の満足度や会社への貢献意欲が向上し、企業の競争力を高めることができるなど様々なメリットをもたらします。
企業にとって、ワーク・ライフ・バランスを推進することは、将来の成長・発展につながる「明日への投資」ということができます。

企業のメリット（若者・女性従業員など）の定着（離職率の低下）■従業員の心身の健康保持増進、多様な従業員■優秀な人材の確保（採用コスト減、労働生産性向上）■従業員の満足度や仕事への意欲の向上■従業員の創造性・視点の多様化■働き方の効率化、経営コストの削減（残業代など）■労働生産性・売上の向上（競争力の向上）■企業イメージや評価の向上（宣伝効果）

8

Ⅰ ワーク・ライフ・バランスに取り組みましょう！！

I

GE
A
M

U

P!

女性従業員が出産後も就業継続する場合のコストは、退職する場合より小さく済むとされています。

（資料）「企業が仕事と生活の調和に取り組むメリット」（2008 年 4 月男女共同参画会議）(3) 社会全体にとって…
ワーク・ライフ・バランスを推進することは、社会全体にとっても必要不可欠なことです。今後、労働力人口の減少がさらに進行する中、誰もが多様な働き方を選択でき、女性や高齢者を含む多様な人材が能力を発揮して働き続けることは、経済活動の活力を保つために重要となります。また、少子化の進展や地域社会とのつながりの希薄化などの状況に歯止めをかける効果が期待されます。

[ ワーク・ライフ・バランスの推進により得られる効果 ]Ⅰ ワーク・ライフ・バランスに取り組みましょう！！

9

4

ワーク・ライフ・バランスの取組方法(1) 取組にあたって必要な姿勢
内閣府が 2008 年に実施した「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）に関する意識調査」では、「『ワー「社
ク・ライフ・バランスが実現された社会』に近づくため、企業の取組のうちもっとも重要なもの」として、長や取締役がリーダーシップを発揮してワーク・ライフ・バランスに取り組む」、「無駄な業務・作業をなくす」、「管理職の意識改革を行う」ことがあがっています。
このように、ワーク・ライフ・バランスの取組を導入し、推進していくためには、経営トップの理解とリーダー
シップの発揮が鍵となります。また、ワーク・ライフ・バランスへの取組は企業規模・業種、これまでの経緯によって異なります。個々の企業が自社の実情と課題を把握し、それぞれに適した効果的な進め方を労使で話し合い、
実現可能な取組を導入することが重要です。
「ワーク・ライフ・バランスが実現された社会」に近づくため、企業の取組のうち最も重要なもの（Ｎ＝ 2,500）「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）に関する意識調査」（内閣府 2008 年）(2) 取組のステップ

・制度の立案、導入
・制度の周知徹底（パンフレット、
マニュアル等の作成）
・普及啓発活動・制度の利用推進見直し

10 Ⅰ ワーク・ライフ・バランスに取り組みましょう！！

実行

計画

準備

・中長期計画の策定
・情報収集
・短期計画の作成
・現状把握
・全社目標、部署ごとの目標、・目的と目標の明確化
・担当者、専門部署等の検討 個人目標及び達成度の評価
手法の検討
・推進体制の構築

・制度の利用実績の分析
・社員意識調査の実施（アンケート等）
・必要に応じて制度、運用の見直し、計画の修正

(3) 取組の推進方法「男女共同参画会議・仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）に関する専門調査会 平成 20 年 4 月
とりまとめ」によると、企業における仕事と生活の調和の推進については、管理職や従業員の負担や不公平感の増大や、働き方の柔軟化に伴う業務管理、人事評価の困難化等を理由に躊躇する声も多くあがっています。
企業が仕事と生活の調和への取組を円滑に進めるには、以下のような方法で、こうした懸念事項を払拭していくことが必要です。

仕事と生活の調和の推進方法「男女共同参画会議・仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）に関する専門調査会 平成 20 年 4 月とりまとめ」より①仕事と生活の調和に関する支援ができる職場作り
・トップの意識改革・リーダーシップ、経営戦略への位置付け⇒中小企業ではトップのリーダーシップで加速的な取組が可能であり、大企業では経営戦略としてダイバー
シティの推進等と併せた取組が効果的です。
・推進機関やキーマン（ＣＷＯ）による取組推進⇒旗振り役となる推進機関を構築したり、ＣＷＯ（Chief Work Life Balance Oﬃcer）を推進のキーマンと定めるなど、全社挙げての強力な推進を内外に明らかにすることが効果的です。

②従業員が抱える時間的制約等を理解した業務運営の実現
・効率的な働き方の促進⇒時間を有限な経営資源と捉え、限られた時間管理の範囲内で実現可能な仕事の付加価値の最大化を目
指し、企業の現場の管理職や個々の従業員が業務マネジメントに取り組むことが必要です。
・管理職の意識改革・マネジメント能力の向上⇒管理職の理解を促進し、様々な事情を抱えた部下の業務調整や進行管理等のマネジメントを推進することが必要です。
・周囲の従業員の理解促進、能力の向上⇒業務代替や分担見直しにより、“ お互い様 ” という意識を醸成し、チームで業務運営の工夫を行っていくことが必要です。
・適正な人員・時間管理、公平感のある人事評価の実施⇒長時間労働を前提とせず業務を互いに代替できる適正な人員・時間管理、周囲の従業員も含めた公平感のある人事評価を実施することが必要です。

③企業の枠を超えた取組の促進
・顧客や取引先相手等の理解の促進⇒計画的な発注、納期の促進を図り、関係者の理解を促すことが必要です。
・企業間ネットワークの構築
情報交換等のネットワークを構築し、互いに取組を促進しあうことが効果的です。

Ⅰ ワーク・ライフ・バランスに取り組みましょう！！ 11

Ⅱ 事例集作成に向けた調査の概要
１ 調査の概要
２ アンケート調査のまとめ
３ ヒアリング調査のまとめ

Ⅱ 事例集作成に向けた調査の概要

13

1 調査の概要
前章で紹介したように、少子高齢化が進むにつれ、将来の労働力人口の減少が大きな問題となる中で、ワー前章で紹介したように、少子高齢
ク・ライフ・バランスの推進は、社会全体にとっても重要な課題となっています。また、育児・介護休業法の改正、労働基準法や次世代育成支援対策推進法の一部改正が順次施行されるなど、昨今、ワーク・ライフ・バランスを支える制度は徐々に整いつつあります。
しかし、一方では大企業に比べ従業員や資金面で余裕のない中小企業では取組が進みにくいなどの現状もみられます。
本事例集では、県内企業でワーク・ライフ・バランスに関して実施されている特に進んだ取組・事例を紹介していますが、その事例を収集するために、県内企業約 1,000 社を対象としたアンケート調査を実施し、その回答を基にヒアリング調査対象約 200 社を抽出しています。その上で、抽出した企業に対して、訪問ヒアリン
グ調査を実施し、さらにその中からワーク・ライフ・バランスの推進に積極的に取り組んでいる好事例 54
事例を選出し、詳細調査を行いました。

調査の流れ
アンケート調査の実施（2010 年 7 月）
県内企業 1,007 社を対象に、郵送配布・郵送回収によるアンケー
ト調査を実施し（回収数 434 件）、取組状況・制度の整備状況などについて把握P.15「アンケート調査のまとめ」参照

ヒアリング調査の実施（2010 年 8 月〜 10 月）
アンケート調査を集計・分析し、ワーク・ライフ・バランスに積極的に取り組まれている企業 200 社を選定し、ヒアリング調
査により、取組の実態・課題などを把握

P.17「ヒアリング調査のまとめ」参照

事例集の作成ヒアリング調査の結果、特に好事例と考えられる取組を行っている企業 54 社について、取組の内容・実績・課題などを紹介する事例集を作成

14

Ⅱ 事例集作成に向けた調査の概要

P.21 Ⅲ 参照

2 アンケート調査のまとめ
本事例集を作成するために本事例集を作成するために、県内 1,007 社に対して、
アンケート調査を実施し、ワーク・ライフ・バランスに関する取組状況などについて調査を行いました。

●対象：県内企業 1,007 社●調査方法：郵送配布 / 郵送回収
●調査期間：2010 年 7 月 1 日～ 7 月 16 日
●回収状況：回収数 434 件（回収率 43.1％）(1) ワーク・ライフ・バランスへの取組姿勢
調査の結果、ワーク・ライフ・バランスを推進するために、

ワーク・ライフ・バランスへの取組姿勢（Ｎ＝ 434）

前向きに取り組んでいると考えている企業は、ほぼ半数程度でした。業種別には、医療・福祉、金融・保険業などで積極的に取り組んでいる企業が多くなっています。また、
規模別にみると、規模の大きい企業（従業員 301 人以上）で、より積極的に取り組んでいる傾向がみられます。
取組の重要性は認識しているものの、業務の特性上代替要員の確保が難しいことや、規模が小さく追加的な費用を負担する余裕がないなどの理由から、取組に積極的になれない企業も多くみられます。
本事例集では、取組が進みにくい状況にある企業の方に積極的に取り組んでいる企業の割合（規模別）

も参考にしていただけるよう、従業員数の少ない小規模な企業が推進している取組も掲載しています。

本事例集に掲載している
従業員数 300 人以下の企業一覧

ワーク・ライフ・バランスに積極的に取り組めない理由（Ｎ＝ 434）

Ⅱ 事例集作成に向けた調査の概要

15

(2) ワーク・ライフ・バランスへの取組状況
最も活用されている取組は、社員の子どもへの手当金支給でした。また、育児・介護休暇制度は最も整備されている制度ですが、制度はあるものの活用されていない企業も多くなっています。
全体的には、制度が就業規則等で位置づけられてい次のページからは、各取組の具体的な内容や状況について、聞きとった結果をまとめているよ。

る取組に関しては、活用が進んでいる状況がみられます。
まずは制度が整備されることが重要です。
ワーク・ライフ・バランスに関する制度の整備・活用状況（Ｎ＝ 434）

（注）回答比率（％）は小数点以下第２位を四捨五入しているため、個々の比率の合計が 100％にならない場合があります。

(3) 調査対象企業と事例掲載企業の関係
アンケート調査により回答のあった 434 企業のうち、本事例集に掲載した企業の規模別（従業員数）、業種別の内訳は以下のとおりです。

（注）回答 434 企業中、3 企業は従業員数、業種が未記入のため、分類不可。

16

Ⅱ 事例集作成に向けた調査の概要

3 ヒアリング調査のまとめ(1)1) 主な制度・取組内容について
主な制度・取組
県内企業 200 社を対象としたヒアリング調査に基づき、各企業のワーク・ライフ・バランスに関する制度や取組内容を以下にまとめました。特に、事例集掲載企業の特徴的な制度・取組内容については、掲載ページを記載
しましたのでご参照ください。

①仕事と育児との両立への対応■女性の多い業種で目立つ育児関連制度の充実
育児関連制度は、ワーク・ライフ・バランスの取組の中でも比較的古くから法制化されているため、ほとんどの企業で「育児休業」「育児短時間勤務制度」「産前・産後休暇」「子の看護休暇制度」等が就業規則に盛り込まれています。
特に医療・福祉、金融・保険業、サービス業など女性の多い業種においては、育児関連制度の充実が
新卒・中途採用での応募者数に大きく影響することもあり、積極的に取り組んでいます。

事例集掲載企業の特徴■法定を上回る取得期間や経済的支援で、子育てをサポート
事例集掲載企業で多くみられたのは「育児休業の取得期間延長」と「育児短時間勤務制度の利用期間延長」です。育児休業については最大で子が 3 歳に達するまで取得可能な企業、育児短時間勤務では最大で子が中学校入学前まで利用可能な企業もみられました。
また、一部の企業では、男性の育児参加を推進するための特別休暇制度の導入や、事業所内託児所の設置、出産等により退職した従業員対象の再雇用制度を設けている事例もあります。

【掲載企業の取組事例】
・配偶者出産時特別休暇制度の導入（2 ～ 5 日程度）。→ P.44・82・104
・育児短時間勤務利用者を対象としたフレックスタイム制の導入。→ P.46・92
・第 3 子以降の出産祝い金を大幅に増額して支給。→ P.74
・子連れ出勤が可能（内勤者のみ、1 歳半未満の子に限定）。→ P.80
・育児休業者職場復帰支援プログラムの導入。→ P.82・86
・保育のための補助金を支給。→ P.88

Ⅱ 事例集作成に向けた調査の概要

17

②労働時間削減への対応■積極的な導入が見られる「ノー残業デー」と「フレックスタイム制度」
労働時間削減の取組は、各社とも総務部が中心となり声かけ運動やポスターの掲示等で積極的に推進しています。なかでもノー残業デーは、すでに多くの企業が取り組んでおり、週に 1 回の定時退社を奨励しているようです。また、フレックスタイム制度を導入している企業も多くみられますが、一部部署に限定した導入がほとんどで、全社的な導入にまでは至っていない現状があります。

事例集掲載企業の特徴■フレキシブルな働き方や管理者の設置により労働時間を削減
事例集掲載企業の中で、ユニークな取組としてあげられるのが「時差出勤制度」です。実際に導入している企業はまだ少数ですが、例えば取引先の都合で遅くまで残らなければならない日は出社時刻を遅らせ、私用で早くあがりたい日は早い始業時刻に出社するといった柔軟な対応をしている企業もあります。

【掲載企業の取組事例】
・適正労働時間管理者を設置し、所定外労働時間の削減を徹底。→ P.34
・効率的な働き方、仕事の質的向上、計画的な年休取得が目的の活動を展開。→ P.36
・シフト勤務者同士で 30 分間の共有時間を設け、時間外労働を削減する環境づくりを推進。→ P.96
・勤務時間を 6 パターン設定し、その中から選択できる指定勤務制を導入。→ P.130③年次有給休暇の取得促進への対応■半日・時間単位有給休暇制度の導入で取得促進
2009 年実施の『労働時間等の設定の改善の促進を通じた仕事と生活の調和に関する意識調査』（厚生労働省）によれば、労働者の約 3 分の 2 が年次有給休暇の取得にためらいを感じています。ためらいを感じる理由としては、「みんなに迷惑がかかるから」、「後で多忙になるから」等の理由をあげる人が多くなっています。こうした現状を受け、半日有給休暇制度・時間単位有給休暇制度等を設けて、年次有給休暇の取得率向上を図る企業も数多くみられました。

■積立年休制度や有給休暇の計画的付与
事例集掲載企業の中でも特に製造業でよくみられたのが、部署ごとに年間あるいは数か月ごとの休暇予定表を作り、一定期間ごとに休暇スケジュールの調整、仕事の配分の調整によって有給休暇を取得しやすい環境をつくる取組です。また、失効した年次有給休暇を積立てて家族の私傷病や看護・介護に使える積立年休制度を設けたり、年に 1 回連続休暇を付与するなどして、年次有給休暇の取得率向上を図っているようです。

18

Ⅱ 事例集作成に向けた調査の概要

事例集掲載企業の特徴

【掲載企業の取組事例】
・取得推奨日の設定とその取得に向けた周知活動を実施。→ P.44
・有給休暇 2 日間とプラス 1 日で 3 日間の連休を取得できる特別休暇を新設。→ P.44
・休日の少ない社員には次年度の有給休暇計画の提出を義務化。→ P.46
・最長 9 日間の連続休暇制度で、有給休暇取得を促進。→ P.52・74
・時効になる有給休暇から 10 日差し引いた残りを最長 60 日積立て可能。→ P.54
・有給休暇 5 日間の計画的取得を狙いとした「目的休暇」を導入。→ P.84

④勤務場所の多様化への対応■セキュリティや労務管理が課題となる在宅勤務制度
IT 技術の進展により拡がりを見せている在宅勤務やモバイルワークですが、愛知県内において実際に制度として導入している企業はほとんどなく、一部の IT 関連企業による試験的な導入に留まっているのが現状のようです。導入を検討している企業によると、
セキュリティの問題や労務管理の難しさがネックになっているとのことでした。
また、開発にかかる初期コストが膨大なことも普及を阻害しているようです。

【掲載企業の取組事例】
・一部の職務で在宅勤務を導入し、賃金は稼動分のみ時間給にて支給。→ P.34

(2) ワーク・ライフ・バランスに取り組むきっかけとなった事由■労働力不足の解消、人材確保の観点から取組を推進
最も多くあげられたのが、コンプライアンス（法令遵守）として取り組むようになったという事由です。
それに加えて、企業としても労働力不足の解消や人材の確保・定着の観点から、「女性の活躍推進」「継続的就業可能な雇用環境整備」が急務と考えはじめたことが、追い風になっていると考えられます。

事例集掲載企業の特徴■業務の効率化、行政機関の公共調達における評価制度の導入が契機
事例集掲載企業では、経営改善のテーマとして取り組むようになったとの声が多数寄せられました。
リーマン・ショック以降の長引く不況の中で、「業務の効率化」、「タイムマネジメント（時間管理）の徹底」などを従業員に意識させることが取組のきっかけとなったようです。
また、建設業では、愛知県を始めいくつかの市町村で取り入れられている公共調達においてワーク・
ライフ・バランスに積極的に取り組む企業を評価する仕組の導入により、「愛知県ファミリー・フレンドリー
企業登録制度」登録時に併せて制度の整備を進めたという経緯もいくつかの企業から聞かれました。

Ⅱ 事例集作成に向けた調査の概要

19

【掲載企業の事例】
・会社の従業員が 300 名を超えることになり「一般事業主行動計画」の策定が必要になった。→ P.30
・ＩＳＯ 14001 取得のための施策がきっかけとなった。→ P.32
・優秀な女性職員を確保するため、育児関連制度の充実を図ろうとした。→ P.48
・社会的なニーズの高まりに加えて、会社としての意識の変化があった。→ P.50
・構造的労働力不足の解消、従業員のモチベーション向上など。→ P.82
・シングルマザーの受け入れを拡大することになったので、環境を整備しようと考えた。→ P.120
・ダイバーシティの推進の一環として、ワーク・ライフ・バランスを「阻害要因の解消」と捉え、取組を開始。→ P.126
・全社員向けアンケートの結果などから、労働時間の短縮に向けた意識改革の必要性を感じたため。→ P.128
・育児休業関連の対象者の増加や過重労働の解消の必要性が生じた。→ P.132(3) 現在の課題と今後の展望について■男性の育児休業取得が進まない理由は休業中の経済的な不安が原因
各企業が抱える課題として真っ先にあげられたのが「男性の育児休業・休暇の取得促進」でした。現在、男性の育児休業取得率は、わずか 1.72％にすぎません。その要因としては、経営者（管理職含む）の理
解不足や制度への無関心さはもちろん、休業中の収入面での不安をあげる男性も多いようです。また、職場の雰囲気や仕事の状況を考えると取得しづらいという意見も多く、職場環境が取得に影響していることも否めません。

事例集掲載企業の特徴■制度の導入後に必要となる従業員の意識改革
事例集掲載企業の中には、今後の展望として「管理職を含む従業員の意識変革」や「制度のさらなる周知徹底」をあげる企業が多くみられました。
ワーク・ライフ・バランスの推進役である総務・人事担当者の間では、いくら制度を充実させても、従業員の意識を含む社風（企業風土）が変わらなければ浸透していかないと考えている方が多く、解決への糸口として「従業員向けセミナーや講演会の実施」をあげる声が聞かれました。

【掲載企業の事例】
・「ただ早く帰ること・とにかく休むこと」がワーク・ライフ・バランスの実現だと誤解している人がいる。→ P.46
・管理職と一般職では、意識の違いがあり、取組に温度差が生じている。→ P.50
・子育て中の社員の負担を減らすため、在宅勤務制度を導入したいが、セキュリティの問
題で時間がかかる。→ P.58
・制度未取得者へのケアが必要。→ P.84
・男性社員の育児休業取得は、業務的には実現可能だと思われるが、収入面での補償が難しい。→ P.90
・
「いつまで、どの程度」と言えない介護に対し、制度の改定や社員への啓蒙活動が必要。→ P.98
・制度を浸透させていくためには管理職の意識改革が必要。→ P.102
・部署により有給休暇が取得しにくいという声があがっている。→ P.106

20

Ⅱ 事例集作成に向けた調査の概要

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！
1 あなたの会社の参考になるワーク・ライフ・バランスの取組はどれ？
2 取組好事例（54 事例）

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

21

1 あなたの会社の参考になる
ワーク・ライフ・バランスの取組はどれ？
ワーク・ライフ・バランスに関する取組の有無や従業員の状況などから、あなたの会社のライフ バランスに関する取組の有無や従業員の状況などから あなたの会社の参考になるワーク・ライフ・バランスの取組を紹介しています。それぞれの取組事例を掲載しているページをご覧ください。

Q
Q
Q

労働時間に関する取組

従業員の状況に合わせ★シフト勤務による残業削減

た働き方を可能にする★フレックスタイム制度の導入

取組はありますか？

休暇取得促進につながる取組はありますか？

★時間外労働事前申請制度★ノー残業デーの設定★短時間勤務制度・時差出勤制度→ P.28 〜 P.41 へ GO

休暇制度に関する取組★連続休暇制度★計画年休制度★リフレッシュ休暇★積立有給休暇制度★記念日休暇★ボランティア休暇→ P.42 〜 P.55 へ GO

産休・育休取得への取組

産休・育休取得を促★育休期間の延長進する取組はありま★育休中従業員のフォロー

すか？

★職場復帰前のヒアリング・面談

22

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

★育児休業マニュアルの配布★職場復帰サポート研修会の実施→ P.56 〜 P.67 へ GO

Q
Q
Q
Q

働きながらの子育て・子育て・介護支援の取組★育児・介護短時間勤務制度★看護休暇制度（有給）★子どもの職場見学会

介護を支援する取組は★事業所内保育所設置ありますか？

★育児・介護サービスの費用助成★夜勤・時間外勤務の免除→ P.68 〜 P.97 へ GO

イクメン応援の取組

男性の子育て参加を応★配偶者出産時休暇制度

援できるような取組は★育児支援休暇ありますか？

★育児休業の一部有給化★積立有給休暇からの育休取得を促進→ P.98 〜 P.107 へ GO

小規模企業の参考になる取組★退職した従業員の再雇用制度

従業員の少ない小規模★１時間単位で取得可能な年次有給休暇制度な企業でもできる取組★家庭環境の変化に合わせた職場転換はありますか？

★自主的な改革を促す提案制度

ワーク・ライフ・バランスへの理解・浸透を促す
ためには、どんな取組★家族ぐるみでのコミュニケーション★相談窓口の設置→ P.108 〜 P.123 へ GO

従業員の意識改革への取組★管理職への説明会★ワーク・ライフ・バランスに関する研修・講演会の実施★啓発・周知方法の工夫がありますか？

→ P.124 〜 P.135 へ GO

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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取組別一覧
企業名
労働時間に関する取組
休暇制度に関する取組
産休・育休取得への取組
子育て・介護支援の取組
24（注）本紙では、より効率的に参考取組を見つけることができるよう、各事例の特徴的な取組をとりあげ分類を行っていますが、掲載企業はいずれも多様なワーク・ライ
フ・バランスへの取組を行っており、掲載取組のみに限るものではありません。

業種

ページ

タイトル

愛知製鋼株式会社

製造業

28

勤務時間が選べる「育児短時間勤務制度 」など、多様な働き方でワーキングマザーを支えています

株式会社エステム

サービス業

30

勤 務 時 間 の 短 縮 や 職 種 の 選 択 で、 働 き 方 の 幅 を 広 げ、
モチベーションの向上を図っています

株式会社近藤サービス業

32

ISO14001 の取 組の 推 進を通じて、 全社 員の意 識 改革を図っています株式会社デンソー IT
ソリューションズ

情報通信業

34

徹底した労働時間管理と休暇取得の促進により、効率的で調和のとれた働き方を応援

トヨタファイナンス株式会社

金融・保険業36

効率的な働き方や仕事の質的向上を図る活動により、誰もがいきいきと働ける職場を目指します

日東工業株式会社

製造業

38

フレックスタイムの導入、徹底した労働時間の把握管理と効率的な働き方を推進しています

株式会社日本保育サービス

医療・福祉

40

プライベートタイムの充実を図り、仕事に意欲的な社員の能力を最大限に発揮させます

国立大学法人愛知教育大学

教育・学習支援業

42

男女共同参画委員会による諸活動を通じ、現場のニーズに即した制度の充実を図っています

MHI エアロスペースロジテム
運輸業
株式会社

44

特別休暇で有給休暇を促進するなど、従業員の健康を考えた
取組で低離職率に努めています

鹿島建設株式会社 中部支店 建設業

46「現場異動時休暇」をはじめ、現実に即した休暇制度により社員のワーク・ライフ・バランスに取り組んでいます

医療法人財団健和会
マリンクリニック

医療・福祉

48

休暇制度を充実させ、ON と OFF の切り替えがしやすい良好な職場環境づくりに努めています

財団法人中部電気保安協会

サービス業

50

社員の安全と健康を第一に考え、仕事と休日のバランスに配慮しています東濃信用金庫

金融・保険業52

連続休暇取得制度をはじめ、充実の休暇制度で有給休暇の完全取得を目指しています

トヨタホーム愛知株式会社

建設業

54

時効有給休暇の再利用など、年次有給休暇を有効活用し、ON と OFF のメリハリをつけます

社会福祉法人
愛知県厚生事業団

医療・福祉

56

法定を上回る子育て支援制度を整備・運用し、福祉・介護職のイメージアップを図っていきます

株式会社オークローン
マーケティング

卸売・小売業58

社員のニーズに柔軟に対応する姿勢と良好な職場環境で、育休復職率 100％を誇ります

知多信用金庫

金融・保険業60

法定を上回る育児休業などで、女性の能力を十分に発揮できる
環境整備に取り組んでいます

中日美容専門学校

教育・学習支援業

62

女性が安心して働ける職場環境を目指し、育児関連制度の充実で家庭との両立をサポート

社会福祉法人東海福祉会
医療・福祉
箱舟保育園

64

育児経験を仕事に活かすためにも、産休や育休関連の制度内容を充実させています株式会社 NITTOH

建設業

66

育児休業は「取得するのが普通」の風土で安定した労働力と有能な人材確保をしています

医療法人愛生館
小林記念病院

医療・福祉

68

仕事と生活の調和を支援する取組が、子育てしながらでも働きやすい環境をつくっています

株式会社市川工務店
名古屋支社

建設業

70

「社員を支えているのは家庭」という考えから、子育てを
経済面でも応援しています

医療法人尾張健友会

医療・福祉

72

待機児童を優先的に預かる院内保育所など、小さい子を持つ親が働きやすい環境を構築

蒲郡信用金庫

金融・保険業74

育児休業取得率 100%を目指し、金庫をあげて多様かつ柔軟な働き方に取り組んでいます

医療法人三善会

医療・福祉

76

託児所の設置はもちろん、労働条件の変更にも柔軟に対応
し、子育て中の職員を応援しています

株式会社ジェイアール
東海髙島屋

卸売・小売業78

子が 3 歳になるまで取得できる育児休業制度など、子育て中の社員を積極的に支援しています

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

企業名

業種

ページ

タイトル

子育て・介護支援の取組
イクメン応援の取組

小規模企業の参考になる取組
従業員の意識改革への取組

株式会社 WSS

サービス業

80

子育てや資格取得など、さまざまな支援を積極的に推進しています

東海ゴム工業株式会社

製造業

82

託児所の開設と柔軟な勤務形態や経済的支援で、育児・介護と仕事の両立を応援しています

豊田信用金庫

金融・保険業84

ママが働きやすい環境づくりに向け、「産後介助休暇」など
育児関連の取組を充実させています

豊田通商株式会社

卸売・小売業86

出産・育児関連の制度を充実させ、社員個々の能力を最大限に活かす人材活用を進めています88

勤務時間に加え、経済的な支援で育児中の社員が働きやすい環境を整えています

製造業

90

子育て中でも働きやすい職場環境づくりに向け、育児関連制度の充実を進めています

ブラザー工業株式会社

製造業

92

「マザーズ活動」など、さまざまな自主提案が、働く側の視点の取組を後押ししています

吉田工機株式会社

建設業

94

育児とバランスをとりながら、仕事のウエイトを高めていける
よう環境を整えています

医療法人六輪会 六輪病院

医療・福祉

96

復帰後も安心して働ける職場環境にするため、託児所の設置等で積極的に子育てを支援

河村電器産業株式会社

製造業

98

尾西信用金庫

金融・保険業100

株式会社マキタ

製造業

102

医療法人名南会

医療・福祉

104

株式会社メニコン

製造業

106株式会社大岡屋

卸売・小売業108

家庭環境に合わせて勤務形態をカスタマイズ
そのためにも全従業員の協力が必要と考えています

かとう整形外科

医療・福祉

110

協調性のある職場づくりを徹底
スタッフが運営を支えてくれています

株式会社新東卸売・小売業112

社員が自発的に取り組む環境を整備し、作業効率が飛躍的に向上しました大伸建設株式会社

建設業

114

CPDS( 継続学習制度 ) の導入や長期休暇取得推進で仕事と家庭の両立支援をします

大東開発株式会社

サービス業

116

地域貢献活動への参加推進など、慣例にとらわれない新しい取組を積極的に行っています

株式会社ネオ

情報通信業

118

株式会社マツヤ

サービス業

120

弥富建設株式会社

建設業

122

愛知県経済農業協同組合
連合会

農業団体

124

意識としくみを同時に改革し継続していくことでワーク ･ ライフ ･バランスを実現します

株式会社ＩＮＡＸ

製造業

126

男性の育児参加、社会・地域貢献の支援をはじめ、働きやすい環境の整備を推進しています

株式会社ＪＴＢ中部

サービス業

128

中部電力株式会社

電気・ガス・熱供給・水道業130

ホシザキ電機株式会社

製造業

132

個 別アンケート等 で「 生の声」 を拾 い上げ、 社 員 全 員 が働きやすい職場環境を目指しています

株式会社ポッカ
コーポレーション

製造業

134

従業員の声を尊重し、誰もが利用しやすい制度づくりに取り組んでいます日本システム開発株式会社 サービス業
NOBA グループ野場電工株式会社

ノックス電子株式会社

積立有給休暇の利用により、収入面での不安を解消し、パパの育児参加を応援しています
専業主婦家庭が多数を占める男性職員に、10 日間の特別休暇を与えて育児参加を推進
育児関連の制度を充実させ、「育児支援休暇」などで男性の育児参加を推進しています
子育て支援に力を注ぎ、キャリアを持つ男性・女性職員の育児を積極的にサポートしています
育児休業を一部有給化し、男性が育児に参加するきっかけをつくっています社員がより働きやすい環境づくりに向け、代休や計画年休による休暇取得を積極的に推進
シングルマザーの方が安心して働ける環境を完備
残業ゼロ・有給休暇完全取得も可能にしました
家庭的なケアを重視し、「家族ぐるみの会社」の発展を目指して努力しています

社員の誰もが利用しやすい制度を目指し、研修や講演会を通じ啓発活動を進めています
限られた時間の中で生産性や創意工夫を高める取組を実施し、従業員の意識改革を図っています

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

25

2 取組好事例（54 事例）
ヒアリング調査項目①取組内容
勤務形態（労働時間等）、休暇制度、子育て・介護支援などの項目別に取組の具体的内容を把握、その中で特に独自に行っている特徴的な取組内容などについて聞きとりました。
→ 「ココがポイント」「主な制度、取組内容」などの欄に掲載。

②取組実績
年度別に制度の活用状況や実施状況などについて、具体的な実績を把握しました。
→ 「実績」欄に掲載。

③ワーク・ライフ・バランスに取り組むきっかけ
各企業がワーク・ライフ・バランスに取り組むに至った背景、きっかけとなった事由などを聞きとりました。
→ 「取り組むきっかけ」欄に掲載。

④課題と今後の方向性
制度の運用や取組実施にあたり、現在抱えている問題、今後の展望などについて聞きとりました。
→ 「今後の課題」欄に掲載。

⑤従業員の思い
制度や取組について、従業員の立場からありがたかった点、苦労した点など、率直な思いを聞きとりました。
→ 「社員（職員）の声」欄に掲載。

26

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

事例の見方（※）愛知県では、愛知県ファミリー・フレンドリー企業に登録されている企業の中から、仕事と生活の調和を図ることができる制度を有し、他の模範となる優れた取組を実施している企業に対して、表彰を行っています。

企業概要の見方

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

27

ら育児休業と育児短時間勤務（9：30 〜 16：30）を利用していました。
今は17：30まで勤務していますが、食事の支度をすると19：00 頃になってしまいます。育児短時間勤務を利用していた頃は、夕食も早い時間に済ませることができ、子どもたちの生活のリズムが整うため、健康にも良いなと思いました。実際、育児短時間勤務制度がなかったら、愛知製鋼株式会社

第 2 子以降は働くのをあきらめていたかもしれません。職場の仲間に製造業

は母親も多く、助け合って業務を行うなど協力体制が出来上がってい東海市
2,350 名（男性 2,242 名、女性 108 名）
半世紀以上にわたる特殊鋼製造の 経 験と技 術をベースに、 ナン
バーワン品質を追求しています。

●子が小学校 3 年生修了まで取得できる育児短時間勤務制度を整備。
●男女ともに利用できる出産特別休暇（有給）を設定。
●コアタイムなしのフレックスタイムを導入。

人事部

人事企画室

ます。個人的には、子ども

瀬口

美帆子さん

の病気などで突発的な休生活のみになっても迷惑が掛からリズムが整うね

ないよう、効率的に仕事をhttp://www.aichi-steel.co.jp/

するようになりましたね。

申請書類等は全従業員共有のフォルダにファイルを用意。社内報でワーク・ライフ・

2007 年の春季交渉回答内容に「総労働時間低減」があげられ、従業員のワー

バランス特集を組むこともあります。

ク・ライフ・バランスの実現に向けた「ワーク・ライフ・バランス向上委員会」● 3 パターンの勤務時間が選択できる育児短時間勤務制度を設置したことがきっかけです。その結果、当時小学校入学までだった育児
短時間勤務の期間を小学校 2 年生修了まで延長し、現在は小学校３年生修勤務時間は 4・5・6 時間の 3 パターンから選択が可能。子が小学校 3 年生を修了するまで取得すること了時まで取得可能です。

ができます。

●配偶者の出産時にも利用できる 「出産特別休暇」 を設定
本人または配偶者の出産日を含む 7 日間中 3 日以内の特別休暇（有給）を付与。また婚姻時には、結婚特別休暇として 5 労働日以内の休暇（有給）も付与しています。

●男性従業員の育児休業、 短時間勤務取得の普及●コアタイムなしのフレックスタイム制を導入

男性従業員対象のアンケートを実施して育児休業を取得できない要因を洗い出し、普及促進に努めていきたいと考えています。

総合職と一部技能職を対象に、フレックスタイム制（０〜 24 時でコアタイムなしのフレックスタイム制）●育児期間中における女性従業員の能力発揮を導入。現在、全従業員の約 3 割程度が利用しています。

短時間勤務利用中は労働時間が限られるため、その中でいかにキャリアアッ

20 歳から 5 年ごとに連続 5 労働日以内のリフレッシュ休暇（有給）を付与。

プを図っていくかが課題となります。今後は、イメージしやすい女性従業員

結婚・育児等を理由に退職した従業員で条件を満たした場合、再就職申請ができる再雇用制のロールモデル（お手本）などを作り、各人が理想形を描けるようにしてい度を導入。

きたいと考えております。

長期休業者の復職時に、上司・人事担当者・本人の 3 者面談を実施し、今後のキャリアプラ
ンを検討する場を用意。
当社は 2010 年 3 月 8 日に創立 70 周年を迎えました。70 周年を記念し、鉄鋼業に従事する人口の多い地元への貢献事業として、今年 10 月から

AICHI STEEL

東海市にある小学校全 12 校で 5 年生を対象に鉄に関する特別授業を

育児休業取得者：2007 年度 8 名、2008 年度 8 名、2009 年度 11 名

実施していきます。社員が先生役となり、小学校の総合時間を活用し、育児短時間勤務取得者：2007 年度 13 名、2008 年度 7 名、2009 年度 6 名

実験を交えながら鉄の特性や鉄鋼業界の社会的意義を子どもたちに2008 年〜 2010 年 8 月末現在まで育児を理由とする退職者：1 名のみ伝えていきます。

有給休暇取得率：2008 年度 69％、2009 年度 54％

28

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

29

労働時間に関する取組

労働時間に関する取組

現在、小学校 5 年生、3 年生、1 年生の子どもがいますが、第 1 子か

勤務時間が選べる「育児短時間勤務制度」など、多様な働き方でワーキングマザーを支えています労働時間に関する取組

労働時間に関する取組

育児休業は 2009 年 6 月 12 日〜 2010 年 4 月 11 日まで取得し、翌日から育勤務時間の短縮や職種の選択で、働き方の幅を広げ、モチベーションの向上を図っています

児短時間勤務を利用しています（2016 年 3 月 31 日まで利用予定）。少し早く帰宅できるため、子どもを保育園に迎えに行くまでの時間を家事にあてることができます。また、子どもや自分の体調などに応じて時間をフレキシ
ブルに使うことができ、気持ちにゆとりを持てます。これは、自分だけではなく子どもや家族にとっても良いことだと思います。
「時間」と「気持ち」の株式会社エステム

余裕が生まれたことが一番良いですね。仕事面では、絶対に帰らなければならない時間が決まっている分、仕事の優先順位を決め、メリハリのある

サービス業
名古屋市
429 名（男性 340 名、女性 89 名）
水処理施設維持管理、環境ソリュー
ション、環境調査分析、環境コンサ
ルタント業務、広域管理システム等●育児だけでなく、私傷病でも使える短時間勤務制度を導入。
●育児に関する情報提供や相談受付をイントラサイト
で実施。

業務への取組方に変わりました。子どもの体調不良など急なお休みをする
環境ソリューション部

木佐

まゆみさん

こともあるので、急ぎの仕事などを同僚に頼まなければならない状況もあります。そのときのために、自分しかわからないような仕事の仕方ではなく、他の方でも対応できるようにしています。このように、今まで業務軸で考えていた仕事のやり方を時間軸で考えるようになり、限られた時間内でいか

http://www.stem.co.jp/に業務を遂行できるかを考えるようになりました。時間の社内イントラサイトの情報コーナー （保育サポート）を活用し、周知に取り組んでいます。イントラネット （届出システム）では、知りたいことに合わせて、Q&A 形式
で見られるように社員目線のシステムを構築しています。

有効活用という面で良い結果

ゆとりのある
生活ができるねとなっていると思います。

●育児・介護だけでなく、私傷病でも使える 「短時間勤務正社員規定」
正社員は、育児（子が小学校 3 年生修了まで）、介護（介護終了まで）、私傷病により原則 6 時間の短時
間勤務が可能です。8：30 〜 15：30、9：00 〜 16：00、10：00 〜 17：00 が基本勤務形態ですが、本人の意向次第で柔軟に対応しています。私傷病で利用できるようにしたのは、うつ病等の疾病に対応するた育児のために会社を辞めなければならない、または正社員からパート社員など

めで、フルタイムへの復帰は、医師の診断や本人との面談を通じて決めています。

へ社員区分を改めなければならないという問題が発生したことと、2009 年に会社の従業員が 300 名を超えることになり「一般事業主行動計画」の策定が●勤務地域や仕事の幅は社員が選択必要になったことがきっかけです。

26 歳になると幅広い業務や転勤を伴う職種の「S 社員（総合職）」、または勤務地域を自ら限定したり、仕事を特化させたり、上級職でも部下を持たないスタッフとして働くこともできる職種の「G 社員」のどちらかを選択できます。
※ 26 歳未満は N 社員（ニュートラル職）で選択権はありません。

●社内イントラサイトで育児に関する情報提供や相談受付を実施●育児関連の制度や取組の周知不足

社内イントラサイトに育児に関する情報・相談コーナー「保育サポート」を設置し、自宅のパソコンからで2010 年 6 月に男性社員の短時間勤務制度利用者がいましたが、利用にあたっも閲覧できるようにしました。情報コーナーは制度や会社の規程などの情報を掲載、相談コーナーは復て育児短時間勤務制度を知らなかったと言われました。つまり、周知が徹底し帰に対する不安などをメールで受けて仲介し、経験者からアドバイスしてもらう仕組になっています。

ていなかったということです。課題解決の筋道としては、7 月より「保育サポー

11：00 ～ 14：00 をコアタイムにしたフレックスタイム制度を導入（一部部署のみ）。
所定時間外労働削減のため、各部門長に目標設定（残業時間）の提出を義務化。目標より月ト」を立ち上げたので、育児に関するまとまった情報は入手しやすくなったと思います。しかし、もっと良い周知方法があると思われますので、今後も検討していきたいと考えています。

10 時間を超えると、理由書の提出が義務付け。
育児短時間勤務の適用を子が小学校就学前までに拡大。
配偶者の出産時に 2 日間の特別休暇（有給）を付与。
将来的に ･･･

社員の成長・キャリアアップにつながる社内研修、社外セミナーが充実。
環境施設向け維持管理ツール

育児短時間勤務利用者： 2008 年度 1 名、2009 年度 4 名（うち適用拡大対象者 2 名）
「短時間勤務正社員規程」利用者： 2009 年度 1 名

有給休暇取得率：8.2 日 / 年（2010 年 9 月末実績）

育児休業取得者：2008 年度 3 名、2009 年度 5 名、2010 年度 7 名（9 月 30 日現在）
男性の育児休業・休暇取得者：2004 年度に係長クラスの社員が1か月取得、2010 年度に 5日間取得（同一人物）

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Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

２４時間遠方監視サービス

お客様の安心と信頼を得るだけではなく、現場経験者による女性の職域拡大、高齢者雇用の促進、障害者雇用の促進そして状態監視、リモートメンテナンスの実現

在宅勤務の職域拡大等を実現します。

→予防管理、トラブル時の現場対応の軽減等

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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の工夫を行いました。
「今のやり方を見直すこと」を合言葉にし、総務の皆で話し合って「まずやってみて、ダメならまた考える」を繰り返し行いました。
徐々にアイデアがでるようになり、成果を上げることができました。
ISO の審査の方に誉めていただけたことが、とても嬉しかったです。

株式会社近藤

結果的に、残業時間がほとんど無くなり、ペットと過ごせる時

サービス業

間も増え、趣味のエレクトーンに時間を費やすこともできるように

名古屋市
45 名 ( 男性 34 名、女性 11 名 )産業廃棄物の収集運搬、福祉用具・介護用品の販売 、医療廃棄物 ( 非感染物 ) の資源原料化●ＩＳＯ 14001 の取組で意識改革を推進。
●評価の明確化による、モチベーションアップ。
●仕事の効率化による余暇時間の充実。

なりました。最近は、友

総務部

杉戸

亜衣さん

達とアンサンブルをするなど、充実した毎日を過プライベートも充実だね

ごしています。

http://www.ik-kondo.co.jp/

全社員会議、ＩＳＯ教育などから実行するように努めています。

●ＩＳＯ 14001 の維持管理による社員の意識改革
全社員でＩＳＯ 14001 に基づいたＣＯ 2 削減について、検証・提案・実施を行うことにより、意識改革を図っ

ＩＳＯ 14001 の取組目標である、ＣＯ２削減に向けた施策を行うために、募集した社内アンケートの結果、ワーク・ライフ・バランスに取り組む提案が採用されたことがきっかけとなりました。

た結果、業務の効率が向上し、時間外勤務の削減になるなど、自然にワーク・ライフ・バランスの向上へとつながりました。現在では社員が自主的に勉強会を開くなど、働き方の意識改革に積極的に取り組んでいます。
毎年 12 〜 1 月に社内アンケートをとり、優良な提案であれば試験的に取り入れるなど、試行錯誤を続けています。

●公平性を保つ自己評価システムの導入
毎年昇給前の 3 月に面談し、自己評価と 1 年間の目標設定を行っています。上司からの評価だけではな
く自己アピールすることができるため、モチベーションアップにもつながります。また、自己評価が定着してからは、提案も非常に多くあがるようになり、職場環境の改善が進みました。

●外勤が多い社員の時間外 ・ 休日出勤の削減●時間外勤務の削減の推進
業務内容により事情が異なるため、全ての部署が同じように、残業時間を削減できているわけではありません。今後は、社内アンケート提案事項でもある「週１回のノー残業デー」を実現し、残業時間の削減を徹底していきたいと考えています。

外勤の多い社員には、会社から携帯電話を支給しています。業務時間外は留守番電話に切り替え、時間
外勤務が発生しないようにしています。取引先の都合により早出になる場合は、上司に業務報告後、その時間分だけ定時より早く退社するなど、勤務時間の調整をしています。

●有給休暇取得の促進
社員全員が有給休暇を取得しやすいように、上司から率先して取得するように心がけています。祝日は勤務日ですが、有給休暇の取得を奨励しています。

時間外勤務削減：全体で年間 183 時間削減（2008 年度と 2009 年度を比較）

循 環 型 社 会 をめ ざ して有給休暇取得率：取得率 22.3％ＵＰ（2009 年度と 2010 年度を比較）

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Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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労働時間に関する取組

労働時間に関する取組

ISO の取組でもある「CO2 の削減」をテーマに、残業時間削減

ＩＳＯ 14001 の取組の推進を通じて、全社員の意識改革を図っています勤務を利用しました。時間的な余裕が生まれ、家に帰って子どもと遊んだり、家事をしたりする時間が持てたため、子どもも自分も徐々に慣れることができました。また、夕方、子どもを病院に連れて行くことができ、病気を長引かせずに済みましたね。
仕事面では、残業をせずに仕事をすることが求められますので、効率的に

株式会社デンソー IT ソリューションズ

早く仕事ができるようになったのが大きいです。仕事の段取りは、ある程度通勤途中で考えておくなど、会社で効率的に働けるための工夫をするよ

情報通信業
名古屋市・刈谷市
370 名（男性 260 名、女性 110 名）
世界各国・日本国内のデンソーグ
ループのグローバル IT システムを企画構築・保守運用しています。

●時間管理を徹底し、所定外労働時間の削減を推進。
●有給休暇の取得と有効活用を促進。
●在宅勤務など、多様な勤務形態の導入を検討。

カスタマーサポート部

浅野

沙織さん

うになりました。自分がいない時でも、他の方が担仕事も効率的

当できるよう、常にチームになったんだね内で情報をきちんと共有するようになりました。

http://www.dnitsol.com/

イントラネットを通じて、制度や取組についての周知を行っています。

親会社（株式会社デンソー）からの出向社員が多く、基本的には株式会社デ●管理者を設置し、 所定外労働時間削減を徹底
適正労働時間管理者を設置し、所定外労働時間の削減に努めています。原則として残業はありませんが、ンソーの制度に準ずる形ではありますが、業務内容や規模などの特性から、会社独自の制度を徐々に整備するようになりました。

事前申請により残業・休日出勤も認められています。また、就業終了時間と正門通過時間に 30 分以上の差異があるにも関わらず、残業申請のない場合は、注意勧告を実施するなど、サービス残業の禁止も徹底しています。

●月間総労働時間をベースにしたフレックスタイム制度を導入
10：10 〜 15：25 をコアタイムとしたフレックスタイム制度を導入しています。月間 160 時間を基準労働時間とし、例えば、残業の場合は 160 時間に対してプラス 10 時間といった申請を提出します。一定労働時間内であれば、1 人ひとりが自由に勤務管理できる制度で、業務の繁閑に柔軟に対応できます。

●多様な制度で休暇の取得を促進●男性社員の育児 ・ 介護休業の取得促進
知識としては浸透していると思いますが、前例が全くないため、男性社員で育児・介護休業の取得に踏み切る社員がほとんどいません。管理部門は親会社からの出向社員が多く年齢層も高いため、介護休業の取得、そして社内結婚され共働きの方もいますので、若い社員の育児休業の取得がそろそろ出てくるのではないかと思っています。

有給休暇は、年平均 12 プラス 3 日取得を推進。うち 12 日はなるべく月に 1 回取得するよう呼びかけています。また、取得しきれなかった有給休暇を翌年度に繰り越せる制度に加え、さらに最大 20 日間、期●在宅勤務の整備促進限なしで「やすらぎ休暇」として貯蓄される制度も導入。家族や自分の病気、健康に関する休暇として取システム会社のため、インフルエンザ等による複数の技術者の一斉欠員が深刻な問得でき、骨髄バンクの登録などにも利用可能です。

題につながるので、今後整備を進めていきたいと思います。プログラマーは個人仕事●勤務場所の多様化を促進
夜間メンテナンス時等、携帯電話を使用しての自宅待機に近い勤務形態もあります。自宅のパソコンにてなので比較的容易に実現可能ですが、システムエンジニアは対人の仕事でもあるため、検討が必要です。また在宅勤務における評価方法も難しく課題のひとつでもあります。

リカバリー対応業務が可能で、稼動分のみ時間給にて支給される仕組になっています。

勤続 20 年・30 年の社員に 5 日間、15 年・25 年・35 年・40 年の社員に 3 日間のリフレッシュ休暇を付与。
育児短時間勤務制度の利用期間は最大 7 年。1 日の標準勤務時間は 6 時間と 4 時間 15 分の 2
パターンから選択可能で、月単位の変更も申請可。

デンソー IT ソリューションズは、2010 年 10 月 1 日にデンソーアイセムとデンソーアイテック

福利厚生のパッケージメニューの導入に加え、親会社デンソー保有の保養施設も使用可能。

命をもち、社員全員で進んでいる会社です。

が統合してできた会社です。グローバルに展開するデンソーグループを IT でサポートする使

若手～中堅～ベテランと成長する過程において、「自分の能力・持ち味を十分に発揮し続け

有給休暇取得日数：平均 12.1 日 / 年

られる制度」と「明るく楽しく気持ちよく働き続けられる職場環境作り」を目指しています。

所定外労働時間：現状ほぼ 0 時間

デンソー IT ソリューションズは”製造業向けＩＴで、世界トップクラスのソリューション提供会社”を夢にチャレンジし続けます。

育児休業取得者：これまでに 20 名以上が取得（現在 5 名 / デンソーからの出向社員含む）

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Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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労働時間に関する取組

労働時間に関する取組

子どもが保育園に慣れるまでと思い、8：40 〜 15：40 までの育児短時間

徹底した労働時間管理と休暇取得の促進
により、効率的で調和のとれた働き方を応援労働時間に関する取組

労働時間に関する取組

育児休業中（1 年 2 か月取得）は保育所の問題など、育児に関する効率的な働き方や仕事の質的向上を図る活動により、誰もがいきいきと働ける職場を目指します

不安のほうが大きく、仕事自体への不安はあまりありませんでしたね。
「両立コミュニケーション面談」を通して、仕事と家庭についての
自分の考えを整理することができました。また、私の場合は休業
中に上司が変わったことによる不安もあり、とてもありがたい制度であると感じました。

トヨタファイナンス株式会社

今後も短時間勤務などは利用せず、フルタイム勤務を希望していますが、こうした制度がきちんと整備されていると思うだけで安心

金融・保険業名古屋市
1,695 名（男性 943 名、女性 752 名）
トヨタ車の販売・購入のサポート、
金融商品・サービスの提供など。

●生産性の向上と人的リソースの有効活用を目指し、「E- ワーク（※）活動」を推進。
●制度利用者本人と職場上司への理解を浸透させ、現状把握を強化するための面談を導入。

事務センター
センター業務グループ勤務

林

まやさん

して働けるため、非常に恵まれた環境にいることを実感しています。

安心して
働けるね

http://www.toyota-ﬁnance.co.jp/
業種テキスト

会社・行政ホームページ、社内報等を使って周知。また「両立支援ガイドブック」をわかりやすく改訂したり、「ポジティブ・アクションハンドブック」（2011 年 1 月発行予定）を配布するなど、継続的に繰り返し情報を得る機会を創出しています。

●効率的な働き方や時間の有効活用を目指す 「E- ワーク活動」
効率的な働き方、仕事の質的向上、計画的な年休取得を目指す「E- ワーク活動」を展開。
「E- ワークデー（＝ノー残業デー）」を部署単位で設定し、ON と OFF のメリハリとともに、時間の有効活用を目指しています。さらに、「ストップ深夜残業活動」で 22 時以降の深夜残業を原則禁止にしています。

時間外勤務時間の増加とともに健康管理対象者も増加したため、単なる「時間外勤務の低減」ではなく、「中身の濃い働き方」により時間を創出し、その時間を仕事（付加価値向上など）や自分（自己成長など）のために有効活用してほしいとの思いから始めました。
現在、女性社員の平均年齢は 31.2 歳（2010 年 9 月）。今後、結婚・出産・育児を迎える世代が急増する見通しもあり、労働力確保のためには働き続けることのできる業務体制づくりが不可欠になっています。さらに、両立を選択した
女性が自らのキャリアを自覚し、能力を発揮して会社にどう貢献できるか、どう●働く女性を応援する、 充実の出産 ・ 育児関連制度

自分が成長できるのかを考える仕組が必要だと考えています。

育児休業は生後 2 歳未満まで取得可能です。さらに配偶者の出産に伴い、男性社員が 3 日間取得できる
特別休暇制度を設けています（出産前後 1 か月間はいつでも取得可）。また、小学校就学前までは短時間勤務（7 時間または 6 時間に短縮）が可能です。

●制度利用者間のネットワークづくり●妊娠から復帰 6 か月後までをサポートする「両立コミュニケーション面談」

すでに「両立コミュニケーション面談」で職場復帰の不安を取り除くための仕両立支援制度利用者と上司のコミュニケーションを活性化しキャリアプランを考える場として、「両立組を始めていますが、さらに一歩踏み込んで利用者同士のネットワークづくりがコミュニケーション面談」を設定。妊娠中〜職場復帰 6 か月後までをサポートしています。

できるよう、「仕事と家庭の両立支援フォーラム」の開催を予定しています。

コアタイム（12:00 ～ 15:00）以外のフレキシブルタイムで出退勤を社員個々が選択できる
フレックスタイム制度。
半期ごとに、3 日以上の有給休暇と合わせて連続５日以上の休暇を取得できるリフレッシュ休暇制度。

●短時間勤務制度の期間延長、代替要員確保ルールの策定
育児休業後の継続勤務を阻害する要因を排除するため、検討の上、2010 年度内に確定し、就業規則の改定を行う予定です。

各人の記念日に合わせて年間 2 日まで取得できるアニバーサリー休暇制度。
介護対象家族 1 名につき、通算１年以内の休暇を取得できる介護休暇制度。
職種転換制度、リワーク登録制度等で多様な働き方を応援。
( ※ )E- ワークの E には、① Enrichment（充実）、② Enough（充分な）、③ Eﬃcient（効率的な）の意味が込められています。

トヨタから生まれた先進の金融ビジネス～ファイナンスの新しい形を世の中に～

育児休業取得者：2003 〜 2006 年度 13 名、2007 年度 7 名、2008 年度 8 名、2009 年度 17 名
リフレッシュ休暇取得率：前期 96％、後期 93％36

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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労働時間に関する取組

労働時間に関する取組

育 児 休 業 制 度 を 2006 年 1 月〜 12 月（ 第 1 子）、2008 年 5 月〜

フレックスタイムの導入、徹底した労働時間の把握管理と効率的な働き方を推進しています2009 年 4 月（第 2 子）の 2 回取得しました。
過去の実績が多いこともあり、上司や同僚の制度取得に対する理解も高く取得しやすい職場環境でしたので、仕事の事を一切忘れ育児に専念することができました。
育児休業期間中には役場で開催される育児サークルに参加するなど

日東工業株式会社

子どもをとおして、同じ環境にいる友人が増え地域とのつながりが強くなったと思います。

製造業
愛知郡長久手町●フレックスタイムはコアタイムをなくすことで職種に合わせた対応が可能。
●休暇制度の充実による働きやすい環境を整備。
●専門家のカウンセリング体制による従業員サポート。

1,732 名 ( 男性 1,439 名、女性 293 名 )電気機械器具製造・販売

http://www.nito.co.jp/

人事部人事課

１年間ずつの取得ではあ水木 真紀子さん

りましたが、会社ではできな い 経 験・時 間 の 過ごし方ができ、子どもと地域とのつながりもできたんだね

共に自分の成長にもつながったと思います。
所属長へ連 絡 指示して確実に実 施。
人事部が主となりイントラネットや社
内掲示、社内報で伝達。

●勤務時間把握と面談を通じた残業時間削減の取組
全従業員の勤務時間実績を把握管理し、月 45 時間を超える従業員のチェック、所属部課長に連絡しての勤務実態調査を実施。また、2 か月で 140 時間を超えた従業員には産業医との面談を実施しています。
休日出勤はできるだけ振替休日の取得を推奨しています。

優秀な人材の採用や退職の抑制対策、また社員のやりがい働きがいをサポートする社内風紀の高まりの中で取り組みだしたのがきっかけです。

●コアタイムなしのフレックスタイム制度の導入 （残業削減対策）
主に間接部門に導入しており、従業員の 50％以上が利用しています。勤務時間に月所定勤務時間を守れ
ば勤務スタイルは自由となっています ( 申告制 )。
業務の多様化により、フレックスタイムの導入が時間外、長時間労働の抑制につながります。

●リフレッシュ ・ フリーバカンス休暇制度の導入で有給休暇取得の促進
リフレッシュ休暇：40・50 歳の正社員を対象に、奨励金 (10 万円 ) と連続 10 日間の有給休暇を取得できる制度（勤続 10 年以上）。
フリーバカンス休暇：年 1 回連続 3 日間の有給休暇を取得できる制度。
年間休日 123 日に加え、夏休みに 3 日間の計画有給休暇の取得で年間カレンダーを設定。

●職場復帰者のケアと職場の対応
ＥＡＰ（従業員支援プログラム）だけに頼らず、フォローアップの充実支援・人的な面での配慮や職場配置転換を柔軟に対応していけるように運用を検討していきたいと考えています。

●有給休暇積立制度
通常、有給休暇の持越しは 2 年ですが、消滅する有給休暇を最高６０日積立てることが可能です。リフレッシュ休暇、介護・看病及び私傷病時などに取得することができます。

●休業者職場復帰支援制度
育児休業者を含め、休業している従業員の職場復帰支援もふまえた制度として、2008 年度に EAP（従業●自然環境を大切にした職場環境員支援プログラム）制度を導入、社外委託業者による相談窓口を設置しました。仕事からプライベートま本社の周囲を囲むオブジェ群は「公園工場」をめ

でプライバシー厳守のもとに従業員のメンタルヘルスサポートに取り組んでいます。

ざした創業者の意志を象徴するものです。緑に囲まれた環境で従業員の憩いの場としてはもちろん有給休暇取得率：2009 年度

約 50％

育児休業取得者：2009 年度

19 名

2010 年度

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Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

男性１名（初取得、3 日間 )ですが、周辺の自然環境とも調和がとれ、働きや※女性は未集計

本社・名古屋工場

すく生産性の高い公園工場となっています。

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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復職の際には、上司や総務の担当者が復職のタイミングや働き方について相談に乗ってくださり心強かったです。4 月の復職の際には、子どもの慣らし保育の間は休暇をいただくなど、スムーズに復職できるように配慮していただきました。復職後は内勤中心の業務にしていただき、時間通りに帰宅できる環境にしてもらっています。

株式会社日本保育サービス

また、子どもの急な発熱

医療・福祉
名古屋市
1,836 名（男性 152 名、女性 1,684 名）
子育て支援事業●意欲のある社員が能力を発揮できる職場づくりを推進。
●社員の誰もが平等に利用できる制度を充実。
●偏りがちな有給休暇取得促進よりも、年間休日の増加を優先。

藤井 瑞枝さんなどで早退することもあり相談に乗って周囲には迷惑をかけていもらえたんだね

ますが、快く応じてもらい、
とても感謝しています。

http://www.nihonhoiku.co.jp/

勤怠管理マニュアルを作成し各事業所に置くことで、常に閲覧できる環境にしています。

●勤怠マニュアルの周知徹底、 時間外労働事前申請制
勤怠管理マニュアルを作成・周知徹底することにより、時間管理や残業の概念を再認識させることを目的として社員の意識改革を行っています。また、時間外労働を事前申請制にすることにより、無駄な残業を当社は子育て支援事業として働く女性を応援し、顧客満足度と共に社員満足度の向上を重点課題として取り組んでいます。社員満足度を向上させるには、意欲ある社
員が能力を十分に発揮できる職場環境を整えること、つまり「ワーク」だけでなく「ライフ」も充実した時間を過ごすことが必要と考え取り組みました。
「ライフ」を充実
させると自己啓発の時間の増加や、子育てにやさしい環境を整えることで、「保育士の視点」だけでなく「保護者の視点」からも仕事を見つめ直す良いきっかけになりました。

省き、時間外労働の削減に努めています。

●年間休日の増加 (114 日から 125 日へ増加 )仕事とプライベートをうまく調和させ、相乗効果によって好環境を生み出すことを目的とし、年間休日を祝日を含め 11 日間増やしました（年間休日 125 日）。そのため、なかなか年次有給休暇を取得しなかった社
員も必然的に休日が増え、充実した「プライベートタイム」の実現ができるようになりました。

●配偶者の転勤に合わせて、 勤務する保育所も異動することが可能●社内への周知と定着
当社は新規開園により従業員数が年々増加している中で、全社員へワーク・ライフ・
バランスの意識を浸透させるためには、社内報や朝礼などでこまめに伝達を徹底させることが必要になると思われます。また、当社は社員の保育力向上を目指すた

配偶者の転勤先に当社の保育所があれば、異動することが可能です。社員は継続して同じ企業で働ける

め、わらべうたや手遊び など直接保育に活かせるものから、栽培、発達支援研修、安心感を持つことができ、当社も優秀な人材を失わずにすみますので、双方にメリットのある制度です。

栄養学の研修等約 200 コマ以上の充実した研修プログラムがありますので、この中にワーク・ライフ・バランスに関する研修も組み込んではどうかと検討しています。

●配偶者の出産時休暇の増加
配偶者の出産時休暇（有給）を 1 日から 3 日に増やし、男性社員の育児参加を推進しています。育児参加を意識させ、ワーク・ワイフ・バランスを実現することで、男性の育児休業の積極取得をめざしています。

●ワーク ・ ライフ ・ バランス本来の意味を考える
育児休暇、労働時間の削減、休日の増加など時間の充実を図るのみでなく、その時間をいかに有効に使うことにより仕事の成果を上げながらプライベートも充実させ●子の看護休暇を有給化るかを考えることにより、人生を豊かにする生き方を実践していきたいと思います。

子の看護休暇を有給休暇として付与することによって、精神的・金銭的にも安心して子の看護に専念できる
ようサポートしています。

育児・介護サービスを利用する社員に一定の要件のもと、毎月 5 万円 ( 年間 60 万円 ) を上限として費用助成を行っています。
育児休業取得者：2007 年度 8 名、2008 年度 7 名、2009 年度 20 名、2010 年度 18 名 (9 月現在 )※ 2009 年度は初めての男性育児休業取得 (1 か月 )※職場復帰率40『セーフティ（安全）＆セキュリティ（安心）を第一に』
私たちの施設運営の第一のモットーは、セーフティ（安全）

給食のお米は農家の作＆セキュリティ（安心）です。施設設備や備品の選び方、り手の顔が見えた安心・

配置の細部に至るまで安全に配慮し、お子様が元気いっ

安全なお米です。

▼●育児 ・ 介護サービス利用補助

ぱいのびのびと一日を過ごしていただける理想的な環
境の提供を目指しております。

70％以上

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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労働時間に関する取組

労働時間に関する取組

育児休業中は、業務を離れていることに多少の不安はありましたが、プライベートタイムの充実を図り、仕事に意欲的な社員の能力を最大限に発揮させます2003 年 10 月〜 2006 年 3 月まで育児休業を取得し、その後 2006 年 4 月

男女共同参画委員会による諸活動を通じ、現場のニーズに即した制度の充実を図っています〜 2010 年 3 月まで育児短時間勤務制度を利用しました。子が 2 歳 7 か
月まで休業しましたが、フルタイムの仕事を持ちながら長い時間じっくりと子どもと向き合い育児できたことは、すばらしい経験だったと思います。
また育児短時間勤務の利用中は、早く帰宅できるため、食事や入浴もゆったり行え、子どもと遊ぶ時間も多少はできました。病院に連れて行くこと

国立大学法人 愛知教育大学も多かったので、30 分でも早く帰宅できることはとても助かりましたね。

教育・学習支援業

仕事の面で言えば、3 年近く休むことに不安はありましたが、休業中も●職員の理解を深めるため、2009 年 11 月に大学内で他大学より講師を招き、次世代育成支援に関するシンポジウムを開催。
●アンケートなどでニーズを把握し、必要と判断す
れば法定以上の制度も整備。

703 名 ( 男性 488 名、女性 215 名）
中部 地区における「学校教 員養成の総合専門機関」としての教員養成、リベラルアーツ教育
http://www.aichi-edu.ac.jp/

人事課

職場の人から頻繁に連絡をもらえたので、安心して職場復帰できました。

Ｔ．Ｔさん

本学は、育児短時間勤務以外にも育児のための制度が整っており、それを安心して取得できる職場の雰囲気もあるので、とて安心してもいい環境で仕事と家庭を育児ができるね

両立できていると思います。
主にパソコンによるイントラネットにて周知。
紙による周知、連絡はほとんど行っていません。システムの浸透率は高めです。

●男女共同参画委員会による諸活動
男女共同参画に関わるアンケートの実施、マスタープランの策定、講演会の実施、ブックレットの作成、休暇制度の検討などを行っています。また、アンケートで回答のあった意見は報告書で全職員に公開しています。このように、情報を共有し職員全員で問題に取り組むことを心がけています。

次世代育成支援対策推進法及び男女共同参画社会基本法等に基づく次世代育成支援行動計画（第Ⅰ期：2005 年〜 2008 年）の策定をきっかけに、
男女共同参画委員会が中心となって、仕事と生活の両立を可能にする労働環境整備に積極的に取り組んでいます。

●仕事と家庭の両立支援ガイドを作成
仕事と家庭の両立を支援するために、制度一覧、各制度の利用例、届出書類の提出先一覧を分かりやすく解説したパンフレットを作成し、配布しています。これにより各制度の利用率が格段に上がっています。

●充実した休暇 ・ 休業制度
子の養育休暇：3 歳未満の子がいる職員は年 3 日取得可
家族の看護休暇：対象を家族まで拡大、法定より年間 2 日増子の学校行事参加休暇：義務教育の子の学校行事に年 3 日取得可

●細かい実態や現場のニーズなどの把握
今後も、実際に育児・介護休業などを取得し復帰した職員に、随時アンケー
ト調査を実施するなど、データを蓄積し、ニーズに合った施策を実施します。

育 児 休 業 制 度：正規職員は 3 歳まで、非常勤職員・任期付職員は 1 歳半まで

●男性職員への支援制度 ( 非常勤職員は除く )育児参加休暇 ( 出産前後 8 週間の間に 5 日 )、配偶者出産休暇 (2 日 ) を整備しています。

●所定外労働の免除
小学校就学の始期までに拡大。

●時間外労働の制限
中学校就学の始期までに拡大。

年次有給休暇取得率：36％ ( 事務系 )知を拓き、未来へ

育児休業取得者 ( うち、非常勤職員 )：2007 年度 5 名 (1 名 )、2008 年度 11 名 (2 名 )、2009 年度 13 名 (3 名 )42

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

子どもの夢を育む出会いと学び

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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休暇制度に関する取組

休暇制度に関する取組

刈谷市

2009 年 10 月〜 2010 年 9 月まで育児休業を取得し、現在は育児短時間

特別休暇で有給休暇を促進するなど、従業員の健康を考えた取組で低離職率に努めています

勤務を利用しています。育児休業制度のおかげで、子どもと常に一緒にいられるので、親としてとても嬉しく、また育児にも専念できるのでありがたい制度だと思います。子どもの笑顔は最高に幸せな気分にしてくれますよ。育児短時間勤務制度は、仕事をしながら育児をしつつ家庭も守ることができるので、良い制度だと思います。毎日が規則正しい生活リ

MHI エアロスペースロジテム株式会社

ズムとなり、子どもにも自然に社会性が身に付きます。仕事面では、復職する際、慣れた職場に配属されたことでスムーズに職場に溶け込め、運輸業

418 名（男性 324 名、女性 94 名）
航 空 機・宇宙 機 器 製 造に係 る、製品・資材・治具管理、梱包、輸送、契約・納品支援、倉庫業●「休暇取得奨励日」「ショートバケーション休暇」の設定など、従業員の休暇取得を積極的に促進。
● ON と OFF のメリハリをつけ仕事の活性化につなげる
ため、残業時間の削減を強化。

http://www.mhiasl.co.jp/

精神的にも助かっています。また、育児短時間勤務のおかげで、子ども
大江西物流部
複合材物流グループ

松村 恵子さんを保育園に預け、仕事と家庭の両立もできています。こういった制度が、仕事を続けたい気持ちにさせてくれるのだと子どもの笑顔が実感しています。

幸せだね

社会保険など、社内報には載せにくいが情報を発信した
いものは、総務勤労グループが独自に回覧できる紙面を作成し、周知に利用しています。また、特に促進したい
取組はポスターにして壁に貼り出すなどしています。

● 「休暇取得奨励日」 を設定し、 有給休暇の取得を促進
有給休暇の取得促進策として、7・8・12 月の連休とプラスして取得しやすい雰囲気づくりを推進（2010 年度の「休暇取得奨励日」は 5 月 6・７日、8 月 9・10 日 or10・11 日、12 月 27・28 日）。また、年間 22 日の育児・介護休業法の改正に伴い、ワーク・ライフ・バランスを取り入れることや、体制を整えることが必要だと感じ、取組を進めようと思ったのがきっかけです。

有給休暇のうち、4 日間を計画的に取得できるよう促進しています。

●ゆとりある余暇を過ごすための休暇を新設
有給休暇 2 日間とプラス 1 日の特別休暇（有給）で 3 日間の連休を取得できる「ショートバケーション休暇」
を 2010 年 9 月に新設。土・日をはさんでの取得も可能で、最大 5 連休にすることもできます。

●フレックスタイム、 ノー残業デーで所定外労働時間を削減
10 時〜 15 時をコアタイムとしたフレックスタイム制度を導入。また、部門ごとですが、週に 2 日間（水・金）の定時退社日を設定し、ノー残業デーとして従業員に徹底。所定外労働時間の削減に取り組んでいます。

●相談窓口の設置
現在、ワーク・ライフ・バランスに関する相談などは総務勤労グループで請け負っており、相談を受けた内容は紙ベースで記録を残しています。今後は、相談窓口の設置の制度化を検討しています。

●会社独自の社員寮の設置
保育園費用の支払い証明があれば、仕事と育児の両立支援金として月額 5,000 円を事後支給（ 子が 3 歳まで）。

現在は外部企業に委託し従業員個々の住居を斡旋していますが、将来的には子が中学校入学前まで利用できる育児短時間勤務制度を導入。

コストの問題など、現時点ではまだまだ検討の段階です。

一括借上げなどでアパート1 棟を借りて寮を作りたいと考えています。ただし、出産前日から産後 2 週間以内の期間で 2 回に分け、計 5 日間の休暇が取得できる「配偶者出産休暇制度」（有給）を導入。
国からの証明があれば認定される、「ボランティア休暇制度」（無給）も用意。

「ロジスティクス」をトータルプロデュース

育児休業取得者：現在 6 名（うち 2 名が 2 回目）

顧客の信頼に応える「安心」「安全」「安価」な提案型の物流サービスを提供しています。

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休暇制度に関する取組

休暇制度に関する取組

名古屋市

「現場異動時休暇」をはじめ、現実に即した休暇制度により社員のワーク・ライフ・バランスに取り組んでいます

支店間異動の際に、現場異動時休暇と有給休暇を合わせて取得し、海外旅行へ行くことができました。１つの現場が終われば、3 日間の休暇があるため、その休暇を励みに仕事に取り組むこともでき、モチベーションを維持できます。現場では次月の予定を前月に決め、少な
くとも４週６休が取得できるシフトの調整やミーティングを行っています。毎日終業時に全員が話し合う時間を設け意見交換しているため、

鹿島建設株式会社 中部支店

業務だけでなく休暇についても意思疎通ができるようになっています。

建設業

今後は機会があれば育児休業を取得し、妻の手伝いをしたいと思い（男性 8,560 名、女性 2,140 名）
10,700 名（全社）

業界のリーディングカンパニーとして蓄積された高度な技術とノウハウ、業界
髄一の技術研究所を有する企業です。

●現業部門勤務者には「現場異動時休暇」などを用意し、休暇の取りやすい環境を整備。
●有給休暇取得促進に向け、休日の少ない社員には次年度の有給休暇計画の提出を義務化。

http://www.kajima.co.jp/

建築部 生産計画 Gr.
課長代理

ます。少しでも手伝うことができれば負担を軽減できますからね。社

國近 京輔さん

風も堅くなく、実績もある
ので、男性社員が育児休業

ゆとりのあるを取得しやすい環境は整っ生活ができるねていると思いますよ。

社内イントラネットやメールを活用し、見落としがないように工夫しています（勤怠入力の手前の画面で必ず目に触れるような仕組になっています）。

●休日の少ない社員には次年度の有給休暇計画の提出を義務化

2008 年 4 月に厚生労働省「仕事と生活の調和推進モデル事業」に参画し、トップが率先してメッセージを発信したことがきっかけです。現在の目標とし

前年度の出勤が多く、休日が少なかった社員とその上司に対し、次年度の有給休暇取得の計画を提出しては、3 年間で男性の育児休業取得者 5 名、女性の育児休業取得者 8 割超てもらっています。

えを目指しています。

●社員それぞれの記念日に有給休暇を 1 日付与
前年度までは創立記念日として 2 月 22 日を休日としていましたが、現業部門での取得は困難で不満の声があがっていたため、柔軟に対応できるよう、「記念日休暇」として社員が指定した日に取得できるよう●ワーク ・ ライフ ・ バランスに対する誤解の払拭「ただ早く帰ること・とにかく休むこと」が即ちワーク・ライフ・バランスの実にしました。

●育児 ・ 介護のためのフレックスタイム勤務制度を導入

現ではなく、「健康で豊かな生活」を実現させるためにはどう働くべきか、ということを一人ひとりが今以上に主体的に考える必要があります。個人の意識

10 〜 15 時をコアタイムとして、始業・終業時間を自由に設定できます。育児の場合は小学生 3 年生修了

改革とともに職場単位での推進が鍵になりますが、そのためには「相互理解・まで取得が可能です。

お互いを気遣う心」が不可欠であり、普段からのコミュニケーションを活発にする雰囲気づくりに努めることが大切だと考えています。

●社員のキャリアアップのために資格取得を経済的に援助会社が指定する資格に関しては合格時に受験料を負担（業務に必須の資格は合否に関わらず支給）。
1 級建築士試験受験者には予備校などの学費を貸付け、資格取得を促進しています。

●現業部門と管理部門の格差の縮少制度を導入しても、現場では活用が難しい部分も多く、管理部門が現場に合わせた制度を整備していかなければならないと考えています。

現業部門勤務者には、異動時に「現場異動時休暇」として 3 日間の休暇を付与。
外部企業が運営する育児休業者職場復帰支援プログラムを導入し、インターネットで
e- ラーニングのようなオンライン講座が利用可能。

生きものにとって住みやすい街づくりを進める鹿島は社員にとって働きやすい職場づくりも進めています。

社員のメンタルヘルスのために外部委託業者による相談窓口を設置。
現場異動時休暇取得率：2008 年度 30 〜 40％、2009 年度ほぼ 70％（代休を含む）
リフレッシュ休暇取得率：
従来 50 〜 60％程度→ 2009 年度 70％超（当該年度に取得期限を迎える者）

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休暇制度に関する取組

休暇制度に関する取組

名古屋市

毎年、特別連続有給休暇を取得しています。

休暇制度を充実させ、ON と OFF の切り替えがしやすい良好な職場環境づくりに努めています

例年は、主人と旅行に行くために使っていましたが、今年は自分の趣味や家事のために休暇を取得しました。自分のためにまとまった時間を使うことは、普段の生活の中でなかなかできませんから、この休暇を使ってやりたいことができたので、とても満足しています。
また、職員全員が休暇を計画的に取得できるように回覧を行い、日医療法人財団 健和会 マリンクリニック

程を調整しているので、多くの職員が希望どおりに休暇を取得でき、ON と OFF の切り替えの良い機会になっていると思いますよ。

医療・福祉

50 名（男性 9 名、女性 41 名）
最新の検査機器を揃え、人間ドッ
ク 、マンモグラフィ等の婦人科健診、各種企業健診を行っております。

●様々な休暇制度が職員のモチベーションや作業効率の向上を促進。
●育児中の職員に対しては、勤務時間や休暇なども柔軟に対応。

休暇制度に関する取組

休暇制度に関する取組

名古屋市

管理部

清水 祐見子さん

リフレッシュ
できたんだね

http://www.marine.jp/

主に紙ベースで周知。必要に応じて対象者と面談しています。

● OFF の充実を図る休暇制度
通常の有給休暇以外に毎年度 3 日間の「特別連続有給休暇」を付与。土・日を含めると最大 5 連休の取優秀な女性職員を確保するため、育児関連制度の充実を図ろうとしたのがきっかけです。

得が可能です。また、勤続 10 年・20 年目の職員には、10 日間の有給休暇を付与し、併せて旅行費用の負担も行う「リフレッシュ休暇」を用意しています。

●子育て ・ 介護中の職員を様々な制度でバックアップ
育児休業は当該子の出生日から満 1 歳 2 か月まで、介護休業は対象となる家族 1 人につき 180 日を限度として取得できます。休職者復帰支援に関しては、メンタル面の相談は専門のドクターが行い、勤務形態などは上長との面談を通じて決定しています。また、配偶者が出産した場合は 3 日間の有給休暇を取得できる「配偶者出産時休暇」や子 1 人につき 2 〜 3 万円を支給する「出産祝い金」などの制度で、子育て中の職員をサポートしています。

都心にあるため比較的医療スタッフが確保しやすい医療機関です。また、風通しの良い職場なので、離職率が低く、職員個々のモチベーションの高さが生産

通常 9：00 ～ 17：00 を 8：30 ～ 16：30 にしたフレックスタイム制（一部職員のみ）を導入し、職員のプライベートタイムの充実を図っています。

性の向上や作業の効率化につながっているため、当面の課題は見当たりません。

所定外労働時間削減のため、毎週水曜日をノー残業デーに設定。

ワ ー ク・ ラ イ フ・ バ ラ ン ス を 健 康 面 で サ ポ ー ト し ま す。
～マリン クリニック が ご 提 案 する 健 康 スイッ チで ＯＮとＯＦＦの 切 り 替 え が ス ム ーズ で す！！～特別連続休暇取得率：2007 年度 42.5％、2008 年度 72.5％、2009 年度 85.0％
育児休業取得者：2007・2008 年度 0 名、2009 年度 4 名、2010 年度 1 名
有給休暇取得率：約 60％

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2008 年 4 月〜 2009 年 3 月末まで育児休業制度を利用し、社員の安全と健康を第一に考え、仕事と休日のバランスに配慮しています

現在は育児短時間勤務制度を利用（9：30~16：10 まで勤務）しています。今のところ、子どもが小学校入学まで利用する予定です。時間が短い分、業務に集中して取り組めますし、周りの理解もあるので、非常に働きやすいですよ。
仕事をすることで、育児や家事などによる家庭内のストレスも財団法人中部電気保安協会

溜まりにくくなりますし、バランスの取れた生活が実現できるのはとてもいいことだと

サービス業

2,071 名（男性 1,975 名、女性 96 名）
確かな技術力、組織力で 24 時間
365 日、皆さまの電気設備をお守りいたします。

●休暇制度や資格取得支援により、社員のモチベー
ションの向上促進。
●時差勤務制度などで所定外労働時間の削減に努
め、計画的に仕事とプライベートを配分。

総務部

人事グループ神谷

稚子さん

思っています。

バランスのとれた休暇制度に関する取組

休暇制度に関する取組

名古屋市

生活ができるね

http://www.cdh.or.jp/

ポータルサイトで情報を常時配信し、社員がいつでも見やすい環境を整備しています。

社会的なニーズの高まりに加えて、社内での意識の変化もあり、ワーク・ラ
イフ・バランスの実現に取り組むようになりました。

●勤続年数に応じたリフレッシュ休暇制度を用意

全社一丸となって計画を立てることにより、仕事の効率化や個人のモチベー
ションアップにつなげられる良い機会になったと思います。

勤続 10 年・20 年・40 年目に 2 日間、30 年目には旅費とともに 1 週間のリフレッシュ休暇（有給）を付与。
中途採用者は勤続 10 年で、旅費とともに 1 週間のリフレッシュ休暇（有給）を付与しています。

●キャリアアップのための資格取得を積極的に支援
業務上必要な資格については受験料を補助し、合格者には祝い金も支給。また、自己啓発のための通信教育を 100 種類ほど設定し、費用の半額を会社が負担しています。
さらに、カフェテリアプラン（選択メニュー方式による福利厚生制度）を利用することもできます。

●ワーク ・ ライフ ・ バランスに対する意識改革の温度差
管理職と一般職では、例えば残業ひとつを取ってみても意識の違いがあり、取組に対する温度差が生じています。今後は、全社員の意識啓発を促し、よ

終業時間が遅くなることが予測される場合、始業時間を 3 時間まで遅くできる時差勤務制度を導入し、残業を月 20 時間以下に抑制。

りよいワーク・ライフ・バランスの実現を目指していきます。

配偶者の出産時に 2 日間の特別休暇（有給）を付与。
メンタル面での相談など、主治医等との話し合いにより長期休業者の職場復帰をサポート。

中部電気保安協会は電気保安法人として、電気を安全かつ安
心してお使いいただけるよう、確かな技術と永年の経験に基づいた総合力でみなさまの電気設備をお守りしています。
育児休業制度利用者：2009 年度 8 名

また私どもでは、４年に一度、無料で、ご家庭の電気の安全チェックにお伺いしています。電気設備の定期調査にご協力
ください。

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Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

調査員は調査員証をつけていますⅢ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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育児休業制度を 2004 年 7 月〜 2005 年 8 月（第 1 子）、2008 年 7

連続休暇取得制度をはじめ、充実の休暇制度で有給休暇の完全取得を目指しています

月〜 2009 年 8 月（第 2 子）の 2 回取得しました。
子どもの一番「カワイイ」と思える時期に、ゆっくり育児に専念できる時間を持つことができ、この制度を利用して本当によかったと思います。子どもが男の子 2 人ということもあり、夫も「イクメン」を実践してくれています。育児に何かと協力的な義父母の存在も、家

東濃信用金庫族に対する感謝につながっています。

金融・保険業

914 名 ( 男性 582 名、女性 332 名 )預金業務・融資業務・国際業務・
証券業務・相談 業務・サービス
業務
http://www.shinkin.co.jp/tono/●１～２年程度の取組ではワーク・ライフ・バランスは定着しないという認識のもと、取組を継続的に実施。
●連続休暇取得制度などで、年次有給休暇の取得を促進。
●庫内報「とうしん GO」は全職員に配布し、家に持
ち帰って家族にも理解していただくことを推進。

社外にはホームページにて公表。
社内へは庫内報にて全職員に周知。

義父母と同居のため、安心して子どもを預け仕事を続けられる環境が整っていたので、迷わず制度の取得をしました。休業中は仕事へ

瑞浪支店

稲垣

加奈子さん

の復帰に不安もありましたが、職場復帰を支援する「カンガルーポ
ケットの会」もでき、スムーズに復帰できるようになったと思います。
後輩の若い女性職員には家庭と両立して働くこと両立がのお手本になると思いまできたんだね！

すので、これからも仕事を続けていくつもりです。

●連続休暇取得制度 （土日を利用し最大 9 日間） の整備
年度初めに連続休暇取得計画書を総務に提出してもらい、人事で管理しています。なかなか予定通り休
暇を取れない職員がいる場合、上司への指導を行い全職員が 100％休暇取得できるようにしています。

2007 年 6 月 26 日付で、財団法人２１世紀職業財団より「男性の育児参加促進事業実施事業主」の指定を受けたことをきっかけに、これまで以上に職員●自分で記念日を作る！ 「ネーミング休暇」 による有給休暇取得促進のワーク・ライフ・バランスの向上に積極的に取り組むようになりました。

年間 1 日の休暇名を各個人でネーミング・設定し、有給休暇を取得することができます。自分自身で決めた休みなので、高い取得率が期待できます。

● 「カンガルーポケットの会」 により育休中の職員の職場復帰を支援
現在、育休を取得している職員の平均年齢は 29 歳で、主戦力となる世代です。職場復帰への周囲の期待も高いですが、実際 1 年〜 1 年半のブランクがあると、スキルダウンや、仕事内容の変化、また託児●男性育児休業取得者の輩出

所問題など育児との両立に悩み、退職に至るケースもみられます。

男性職員の中から、育児休業取得者を輩出することを目指し、男性育児参加2010 年 4 月より、「カンガルーポケットの会」という勉強会を毎月 2 回開催し、育休中の職員に子連れで計画書の作成や管理職に対する意識改革研修などを実施していきます。

参加していただき、子育て経験のある職員による相談、支援を行っています。

また、配偶者分娩休暇の拡大（現在、該当者の大半が取得していますが、現●子育て世代の雇用推進

行の 1 日から 2 日への延長を検討中）をし、男性も積極的に育児に参加できるよう支援していきます。

パートタイマーの雇用形態で採用された方でも、3 年以上の勤務に加え上司の推薦によって、正職員に昇格することができます。現在までに 20 名の正職員昇格実績があります。

ノー残業デーの推進…毎週水曜日に実施、毎年 2 月は全ての日に実施。
育児休業制度…条件により 2 歳まで延長可能。

地元と共にあり、共に栄える
連続休暇制度取得率：2005 年度 81％、2006 年度 83％、2007 〜 2009 年度 100％
育児休業取得者：2004 〜 2007 年度 35 名、2008 年度 10 名、2009 年度 15 名、2010 年度 14 名

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Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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休暇制度に関する取組

休暇制度に関する取組

多治見市（本社）育児休業制度を 2007 年 2 月〜 2008 年 4 月まで取得。その後、育時効有給休暇の再利用など、年次有給休暇を有効活用し、ON と OFF のメリハリをつけます

児短時間勤務を取得し、現在も利用中です。
子育ての一番大切な時期に、子どもと一緒に過ごせることで、子どもの “ ママ ” となれる時間が取れ、とてもいい制度だと思います。
また、他にも取得者がいるので、安心して育児に専念できます。現在は育児短時間勤務を利用して 16 時に退社できるため、保育園等

トヨタホーム愛知株式会社の送り迎えができることと、早く帰宅することで、子どもと一緒に過ごす時間が持てるからうれしいですね。育児をしながらでも安心し建設業

237 名 ( 男性 189 名、女性 48 名 )
戸建住宅及びインテリア・エクス
テリアの設計・施工・販売、不動産の仲介・売買、他●有給取得促進の制度は不公平が生じないよう設定。
●有給休暇取得制度の選択肢を拡大。
●時間外勤務削減のシステム化を推進。

Y．H さんて働ける環境が整っているので、こうして仕事を続けていけますし、
今後も家 庭と仕事 の両立を 続けていきたいと仕事も育児も安心

思っています。

してできるんだね

http://www.toyotahome-aichi.co.jp/

労働組合を通じて周知しています。

●最高 60 日！時効有給休暇の再利用制度
時効になる有給休暇から 10 日差し引いた残りを最長 60 日積立てることができます（期限なし）。
積立てた有給休暇は、ボランティア活動・介護・私傷病時に申請することで利用できます。

次世代育成支援対策推進法の行動計画策定で掲げた、時間外勤務短縮及び有給休暇取得促進を実施するために取り組んだことがきっかけです。
また、経営陣よりメリハリのある環境づくりをし、ワーク・ライフ・バランスを推進するように言われております。

●リフレッシュ休暇 （有給休暇取得促進）
年に 1 度、連続 3 日の有給休暇取得日を設定し、取得率のアップを図ります（通常の休みに加え、最長 5 日間が取得可能です）。

●永年勤続休暇 （有給休暇取得促進）
永年勤続者には長期有休取得を認め、旅費の補助として旅行クーポン券を支給しています。
20 年勤続者：有給休暇取得 4 日、旅行クーポン券 5 万円分
30 年勤続者：有給休暇取得 7 日、旅行クーポン券 24 万円分●育児 ・ 子育て支援制度の整備
現在育児休業制度を利用している人は少ないのが現状です。女性社員は 20 代
〜 30 代が多いため、今後利用する人が増えると予測されます。
様子を見ながら、社員から要望のある制度を整備していきたいと考えています。

●時間外勤務の大幅削減に向けた取組
社内のパソコンは 21 時で強制終了するようにプログラムしているため、それ以降は使用することができません。これにより、深夜勤務ができないようにしています。
毎週火曜日は 19 時に強制消灯し、帰社するように推進しています（定時 9:30 〜 17:40）。これにより、残業時間を月 20 時間削減することができました。

すべてのお客様に信頼され、有給休暇平均取得日数：2008 年度 4.67 日
育児休 業 取 得 者：2010 年度 1 名

2009 年度 4.37 日

ご満足いただける住まいづくりに徹する
Sincerely for You －心からお客様のために

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Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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休暇制度に関する取組

休暇制度に関する取組

名古屋市

育児 休 業 制 度 を 1999 年 1 月〜 1999 年 9 月（ 第 1 子）、2002 年 5 月〜

法定を上回る子育て支援制度を整備・運用し、福祉・介護職のイメージアップを図っていきます2003 年 3 月（第 2 子）、2006 年 7 月〜 2008 年 5 月（第 3 子）の 3 回取得、育児短時間勤務は 2003 年 4 月〜 6 月まで取得しました。
育児休業中は、普段あまり交流がない近所の親子と知り合いになることができ、充実した子育てができたと思います。また、子どもは 1 歳頃からいろいろな病気にかかることが多いので、その点でも育児休業が 2 歳まで

社会福祉法人愛知県厚生事業団

取得できるという制度は、とても助かりました。共働きなので、保育園へ

医療・福祉
愛知県内に 22 箇所
1,077 名 ( 男性 274 名、女性 803 名 )社会福祉施設の経営

http://www10.ocn.ne.jp/~aikou/の送迎や夕食の準備などに時間的な余裕が持てたこともよかったと思いま●人材確保と少子化問題に取り組むために、女性の働きやすい環境を整備。
●法定以上の子育て支援の整備による、より現状に即した制度内容の充実。
●マニュアルを配布し、制度の周知を徹底。

事務職員

す。仕事面で言えば、原職復帰が就業規則に明記してあるので、顔なじ

E．Y さん

みの職場に復帰できることで大きな安心感が持てました。また、育児短時
間勤務利用中は、労働時間が短くなることで、効率的なご近所とも交流

仕事の進め方を考える良いできたんだね

きっかけにもなりました。
就業規則を施設内のパソコンで常時閲覧可能にする他、育児休業マニュアルを配布。

産休・育休取得への取組

産休・育休取得への取組●法定を上回る子育て支援制度の整備
1. 産前休業：出産予定 8 週間前から取得できます（有給）。 （法定は 6 週前から）

愛知県ファミリー・フレンドリー企業登録制度への応募をする際、現状の2. 育児休業：子が２歳になるまで、育児休業を取得できます。 （法定は子が 1 歳まで）就業規則を再度見直し、制度改正及び運用促進を行ったのがきっかけです。

●育児休業マニュアル配布による制度の周知徹底
妊娠・産前産後休業・育児休業中の手続きや健康管理についてのマニュアルを作成し、制度の周知を図っています。

●育児等で離職した職員の再雇用制度の整備
育児等の理由で退職された方は、基本的に面接のみで再雇用できる仕組を導入しています。

●多様な雇用形態でワーク ・ ライフ ・ バランスを実現
フルタイムの正規職員の他、週 32 時間勤務の嘱託員という雇用形態も整備し、職員のワーク・ライフ・
バランス実現を目指します。

●利用しやすい特別休暇を付与●育児休業取得職員の代替職員の確保
介護に従事する人材不足の影響や期間限定的な雇用であることから、育児休業を取得した職員の代替職員の確保が課題となっています。

●福祉 ・ 介護の職場のイメージアップ
福祉や介護の職場は、一般に労働環境が厳しく、処遇もあまり良くないというイメージがあります。ワーク・ライフ・バランスを実現できる制度を整備・運用していくことで、当法人のみならず、福祉・介護の職場の処遇向上とイメー
ジアップを図っていきたいと思います。

夏季休暇（有給）は 6 月中旬〜 9 月末中に利用可能で、6 日間付与しています。
その他、結婚休暇 ( 最大 5 日 )、忌引休暇（最大 7 日）を年次有給休暇とは別に有給休暇として付与しています。

愛知の福祉とともに歩み続けて４６年、私たち愛知県厚生事業団は、

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育児休業取得者：2007 年度 21 名、2008 年度 24 名、2009 年度 26 名

ご利用者個人の尊厳と人権養護に基づく倫理観を高く持ち、いつも

育児短時間勤務制度：取得者は毎年 1 〜 2 人程度

感謝と情熱の心を持って地域福祉の向上に貢献していきます。

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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産前・産後休暇をとる直前は、忙しすぎて目の前のことを処理する

社員のニーズに柔軟に対応する姿勢と良好な職場環境で、育休復職率 100％を誇ります

だけで精一杯。職場復帰後の事は、何も考えられませんでした。
育児休業中、会社がＮＴＴドコモグループになることを知ったときは非常にびっくりしました。また、職場復帰後のイメージもできず、
とても不安でした。
いざ復帰の時期になると所属していた部署がなくなっていて、ます株式会社オークローンマーケティング

ます不安になりましたが、人事の方が親身に相談にのってくださり、

卸売・小売業

私の希望も極力考慮していただけました。新しい職場でも皆さん

名古屋市
431名 ( 男性 231名、女性 200 名）(2010 年11月1日現在）
テレビショッピング ・e コマース
モバイルショッピング ・店舗販売
・カタログショッピング
http://www.oaklawn.co.jp/●会社の“家族を大切にする”という考えのもと、管理職が休暇制度を率先して利用するため、社員も気兼ねなく制度を利用。
●ファミリーサポート休暇を拡充し、より家族への様々なサポートの時間がとれるように改正。

嶋田

聖子さん

の支えがあったおかげでスムーズに職場復帰ができ、充実した毎日を送っています。
実は 最 近 2 人目の 妊 娠

みんなが支えてが発覚しまして ( 笑 )、こ

くれたんだね

れも安心して子どもが生める環境が整っているお仕事に支障が出ないように各拠点で分割し説明会を行いました。

産休・育休取得への取組

産休・育休取得への取組●充実した産休 ・ 育児休業 ・ 復職支援制度

かげだと実感しています。

産前・産後休暇及び育児休業の取得を予定する社員の大幅な増加が見込まれた

育児休業は 3 歳まで延長。復職後も極力ストレスがないように同じ職場に配属します。組織を機動的にこと、社員の男女比率がおよそ 50:50 になっていること、「女性だけの職、男性改編するため、部署自体がなくなってしまうこともありますが、その場合はヒアリングを行い、復職者のだけの職」がなく全て平等であることなどから、女性社員が出産を機に退職し希望を最大限考慮しています。

てしまうのは、会社としても大きな損失であることを認識し、キャリアアップした社員に末永く働いていただくためにも、取組を始めました。

●柔軟に対応！ 「ファミリーサポート休暇」 ( 特別有給休暇 )家族の病院への付き添い ( 基本は同居家族ですが、場合により非同居でも適用しています )、子どもの幼稚園、保育園、学校行事、不妊治療に対して年度で 5 日の特別有給休暇を付与しています。管理職から率先して利用していますので、利用率がとても高くなっています。

●休暇中の社員に対しての社内情報の開示方法
人事だけでは難しいため、ポータル関連部署などに協力を求めて整備中です。

●フレックス勤務の導入
妊婦、育休復職者、小学校 3 年生未満を育児する社員、障害を持つ社員に対して、フレックス勤務を適用しています。

セキュリティの問題解決なども、模索しています。

●子育て中の社員の負担減に向けた在宅勤務の整備
セキュリティの関係上、整備するにはかなりの費用と労力がかかります。まだま

育児休業復職者を対象に 1 日最大３時間の勤務短縮が可能。

だ導入には時間がかかりそうです。

妊婦の定期健診のための特別有給休暇を付与。

育児休業取得者：2007 年度 2 名、2008 年度 3 名、2009 年度 8 名、2010 年度 7 名 ( うち 3 名予定 )短時間勤務選択者：2009 年度 1 名 (5 時間勤務選択 )、2010 年度 2 名 (6 時間勤務選択 )育児休業復職者：7 名 ( 復職率 100％、現在も勤務中 )ファミリーサポート休暇取得者：2009 年度 50 名

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Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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現在、育児短時間勤務制度を利用中。育児休業は保育所の入所日

法定を上回る育児休業などで、女性の能力を十分に発揮できる環境整備に取り組んでいますの関係で 2 か月ほど延長しました。休業中は、同僚とコミュニケーションをとってはいたものの、職場復帰への不安がありました。そもそも社会復帰できるかどうかの方が不安でしたね（笑）。職場復帰前の研修制度は、休業者にとって、とても助かる良い制度だと思います。
当庫の方針として、原則休業前と同一の職場への復帰が定められて

知多信用金庫いますが、地域密着型の特性を生かして、なるべく自宅や保育所から金融・保険業近い支店に配属するという配慮で、砂川支店への異動となりました。

半田市●男女の区別なく全職員が平等に働きやすい環境を確立。
●育児休業からの職場復帰をサポートする取組が充実。
●女性ならではの視点で、サービスや商品開発を行う
企画チームを発足。

480 名 ( 男性 309 名、女性 171 名 )健全で堅実な経営を確立し、地域・お客さまに信頼され、役に立つ金融機関を目指しています。

砂川支店

現在は 15：30 までの就業ですから、家事や育児に時間を割くこと

杉山 映美さんができます。2 時間の短縮はフルタイムに比べ大きな差ですね。
子どもにとっては自分しか子どもとたくさんいない、他に代わりがhttp://www.chitashin.co.jp/

過ごせるね

いないことを日々実感しています。
月 1 回の庫内報（当庫初の男性職員の育児休業に関して写真・コメント付きで掲載する等）、
臨店指導（現 場指導）などを活用した周知、啓発活動を行っています。

産休・育休取得への取組

産休・育休取得への取組

もともと女性職員が多いため、働きやすい職場環境を考えるとき、自然に育児●仕事と子育ての両立を支援する育児休業 ・ 育児短時間勤務制度

休業や女性の役席登用制度などを整備する流れになりました。さらに、育児育児休業は、保育所入所等の都合に合わせ、子が 1 歳 6 か月に達する年の年度末まで期間を延長。育世代のお客さまの要望など、女性にしかわからないことも多いため、商品

児短時間勤務は 1 日 2 時間短縮の 6 時間勤務（就業終了時間は 15：30 に固定）で、子どもが小学校に開発を主目的とした女性だけの企画チームを発足させるなど、女性の活躍を就学するまで利用できます。

推進しています。

●職場復帰をサポートするための研修会を実施
育児休業中の職員を対象に、職場復帰のための研修会を実施しています。また、資料送付等の情報提供の実施、電話等での定期的なコミュニケーションなど、復帰する際の不安を払拭するための、さまざ●女性活躍の場の拡大、 男性の育児休業取得

まな取組を行っています。

現状として、まだまだ職員のワーク・ライフ・バランスに対する意識は男女お●女性だけの企画チーム 「幸せのクローバープロジェクト」 結成

よび年代間により温度差があり、さらなる周知・啓発が必要だと感じています。

2009 年 9 月、女性職員がサービス・金融商品を企画するプロジェクトチームを発足させました。
「女性

今後は、より一層女性の活躍を推進し、男女ともに働きやすい職場環境づくがうれしい」「地球に優しい」「地産地消」「子供の未来を応援」をコンセプトに、女性目線で企画立案、りに努めていくつもりです。

商品開発を行っています。

原則として週に 1 日、早帰り日（ノー残業デー）を設定し、定時退社を推進。
パート職員からスタートし、認定後、正規職員に登用される職員登用制度を導入。
業務に関連する資格に限定して、資格取得助成金を支給。
男性職員の育児休業取得者：1 名
女性職員の育児休業取得者：2005 年度〜 2007 年度 6 名、2008 年度〜 2010 年 6 月末現在 10 名

地域とともに人々のために
知多信用金庫は地域社会の一員として、環境保全活動
地域貢献活動を積極的に応援します。

女性職員の育児休業取得率：2008 年度〜 2010 年 6 月末現在 100％
女性職員の役席登用：2005 年度以前 3 名、2006 年度 1 名、2007 年度 4 名、2008 年度 2 名、2009 年度 10 名、2010 年度 5 名

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Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

〒 475-0911

半田市星崎町３丁目３９番地の１８℡ 0569-22-3511

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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育児休業を終えて仕事に復帰した際、生活環境の変化に少しとまど女性が安心して働ける職場環境を目指し、育児関連制度の充実で家庭との両立をサポートいましたが、受け入れていただける環境があり感謝しています。
育児短時間勤務制度を利用することにより、子どもと一緒に過ごす
時間をたっぷり持つことができ、子育てを楽しんでいます。自分自身も母として日々成長を感じる毎日です。
仕事を再開してある程度経ち、今は仕事の自信も戻ってきたのでこ

中日美容専門学校の先も続けていけそうです。

教育・学習支援業
名古屋市
55 名 ( 男性 11 名、女性 44 名 )専門学校（美容科・トータルビューティー
科 ・通信科）http://www.chunichi-biyou.com/●満 3 歳の誕生日前の 3 月末まで取得可能な育児休業
制度。
●育児休業期間中に妊娠した場合、育児休業の連続取得が可能。
●所定労働時間削減のため、業務の見直しを徹底。

子育てを楽しん水口 知里さんでいるんだね

毎日の全員朝礼で口頭にて情報提供し、周知を行っています。

● 3 歳まで利用可能な育児休業制度
育児休業は、満 3 歳の誕生日前の 3 月末まで取得可能。その間に次の子を妊娠すれば連続しての取得

産休・育休取得への取組

産休・育休取得への取組

若い女性教員が多い職場であるとともに、教員に技能や技術が必要な仕事のため、教員の定着を図り高い教育レベルを保つことの重要性を認識し、積極的に取り組むようにしました。

も可能です。また、教員の制度取得による欠員は臨時講師の補充で補っています。

● 5 時間まで短縮可能な育児短時間勤務制度
育児休業後の復職準備として、短時間勤務制度を活用して、復帰１〜２か月前から暫定的に出社し、正規就業に慣れるための期間を設けることができます。
復帰後は、小学校入学までは短時間勤務制度を設定 (5 時間 ) し、教員は講義時間に合わせて出社することができます。事務職は就業時間内で 5 時間の自由勤務ができます。

●徹底した所定外労働時間の削減●育児休業取得者の勤務復帰時期の問題
育児休業取得者が復帰を予定していても、3 年という長期設定の間に、再び出産して育児休業を継続利用するケースもあります。育児休業取得者の勤務復帰時期が不確定のため、人材確保の面で課題が生じています。

現状の月 40 時間の残業時間の半減を目標として、残業時間を集計チェックし、毎月、衛生安全委員会の中で所属部課長へ結果報告して削減の指導、業務の見直しを指示しています。
特に事務的業務での残業時間が増加するので、教員の授業時間を平準化し、事務時間を確保できるよ
うにしています。

●法定を超えて取り組んだ制度の維持
法定よりも高水準の制度であり、余剰人員の確保などにコストがかかるため、どのように維持していくか、さらなる工夫が必要です。

●長期勤務者への報奨、 リフレッシュ休暇制度
勤続 ( 実働で ) 5 年以上で 5 年毎に特別休暇と、旅行助成金 ( 旅館等の領収書要 ) を付与しています。
勤続 5 年で 3 日・5 万円、10 年で 5 日・7 万円、15 年以降で（5 年毎に）7 日・10 万円の特別休暇と旅行助成金を支給しています。

名古屋の中心で美容師、
メイクアップアーティストを育児休業制度取得：2009 年度 4 名、2010 年度 5 名
有給休暇取得率：約 50％

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Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

養成する専門学校

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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8 週間ある産前・産後休暇のおかげで、出産準備や普段忙しくて手がつ

育児経験を仕事に活かすためにも、産休や育休関連の制度内容を充実させています

けられなかった物の整頓等をすることができました。ゆとりのある生活時間に精神的にも安定し、胎教にも良い期間だったと思います。
育休中は職員として知っておくべき内容を、プリントを通して連絡していただき、復帰してからもいろいろ把握した上で働けるので良かったです。
職場復帰後は短時間勤務制度を利用しています。時差勤務と違って毎

社会福祉法人東海福祉会

日一定時間に勤務が終了するので生活しやすく、子どもを早くに迎えに

箱舟保育園
医療・福祉
名古屋市
22 名 ( 男性 0 名、女性 22 名 )０歳児（入園時に満年齢が生後６か月）から５歳児（入学前）までの保育
http://www.hakobune.or.jp/●「自分だけが」という意識ではなく、全体での連携を考えた行動の実施。
●「チームでの保育」を常に考え、コミュニケーショ
ンをとりながら全員で協力意識を共有。
●保護者との雑談も大切にし、家庭の状況に留意した働き方を指導。

行けるのでありがたかったです。
突然の子どもの病気に対しての看護有給休暇も設けられていることな

保育士

金沢

まことさん

ど、ほとんどが有給扱いの制度ですので、育児をしながらでも安心して働けるように配慮されています。今後も、子育てと仕事と育児を

仕事の両立を続けていき両立できたんだね

たいと思っています。

職員会にて説明します。

職員が自らの育児経験を仕事に活かすことにより、それまで保育の現場で培った知識や能力を一層発揮することができます。そのため、職員が、育児休業後、職場復帰しやすいように取り組みました。
1. 産前産後休暇（各 8 週間、有給）

産休・育休取得への取組

産休・育休取得への取組● 「子育ての経験を仕事で活かしてほしい！」 手厚い子育て支援制度

経験年数が多い人がたくさんいる職場を目指して、かなり以前から長く働ける
職場環境づくりに取り組んできました。
リフレッシュ休暇、育児休業者の復帰支援、再就職希望者への情報提供は、
ファミリー・フレンドリー企業申請を考えたことがきっかけです。

2. 育児休業期間 ( 最長 3 歳まで )3. 就業時間の繰り上げ・繰り下げ制度
4. 事業所内託児所の設置
5. その他 子の看護休暇 ( 有給 )、育児休憩 ( 有給 )、 育児休業中の期末勤勉手当 ( 条件により一部支給 )●ワーク ・ ライフ ・ バランス普及における問題●時間消化型の年次有給休暇

これから子育てと仕事を両立して行う方が増えてきた場合、保育園では平等の観点から入職初年度から、年次有給休暇を 20 日間付与しています。また、より利用しやすいよう

0 〜 3 歳児を受け入れる枠が圧倒的に足りません。そうなれば、子どもを預けに 1 日や半日単位だけではなく1 時間単位で有給休暇の取得が可能です。これにより取得率が向上しまている施設で働く職員は、逆に保育の仕事と自身の育児を両立できないといした。

う問題が発生してしまうため、今後の課題であると感じています。

●退職者再雇用制度
新しく雇用枠ができた際に、家庭の都合等でやむを得ず退職した人に連絡し、職場復帰できないか相談しています。

●リフレッシュ休暇
勤続 5 年で 1 日の特別有給休暇を計画的に付与しています。

はこぶね保育園は、社会福祉法人東海福祉会の設立する乳幼児福祉施設。
子どもの生命と心を尊ぶキリスト教精神に基づいて、人間性ゆたかな子どもに保護者と共に育てていくことを方針としています。また、育児休業取得者：2004 年度 1 名、2005 年度 2 名、2007 年度１名、2008 年度 2 名、2009 年度 1 名、2010 年度 2 名 ( 予定 )身体的、知的、情緒的、社会的に健全で調和のとれた心身の発達を図ることを目標としています。

有給休暇取得率：55％以上 ( 有給休暇は各自が 11 日間は取得するようにしている )64

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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2001 年 3 月〜 2002 年 1 月の育児休業制度取得に続き、２度目の育育
育児休業は「取得するのが普通」の風土で安定した労働力と有能な人材確保をしています
定児休業制度を 2009 年 1 月〜 11 月まで取得し、現在は育児短時間勤務制度を利用しています。
育児休業制度を利用したことで、毎日子どもと接し、日々の成長を感じることができ、とてもよかったと思っています。また、「育児日記」を付けることで、子どもの成長を実感することや育児休業期間中を株式会社 NITTOH

振り返ることもでき、いい記録となっています。
子育 てに関 する制 度 が

建設業
名古屋市
154 名 ( 男性 114 名、女性 40 名 )建設工事事業、住宅サービス事業、ビルメンテナンス事業
http://www.nittoh-info.co.jp/●経営陣の理解と思いにより、気兼ねなく利用できる制度の運用・取組体制。
●「制度利用が普通」の風土で、業務の割り振り・引継ぎが可能。
●育児休業中の人にも定期的な連絡をし、常に状況を把握する良好な風通し。

経理部

西川

朋美さん

整っているため、育児を子どもの成長をしながらでも仕事を続け感じられたんだね

られるので、安心して働けていると思っています。

メールで全社配信と職場に一冊、誰でも、いつでも見られる規程集を常備しています。

妊娠したことがわかった時点で、早めに準備をし、業務の割り振り・引継ぎを進めています。2 か月に 1
度、育児休業中の社員には申請事項の手続きも兼ねて総務部から電話を入れて様子を聞いています。また、必要により半年に 1 度、育児休業中の社員宅に総務部の女性が訪ねて、会社の現状や組織・制度の変更などを伝えたり、育児の様子を聞くなどしています。

産休・育休取得への取組

産休・育休取得への取組●育児休業取得者へのフォロー

大手の企業と違い、人が辞めてしまうとなかなかすぐに次の人材が見つからな
いこともあり、安定した労働力と有能な人材を確保するためにも、職場環境の改善に積極的に取り組むようになったのがきっかけです。

●育児短時間勤務制度 （フレックス勤務選択可能）
育児休業から復職したときに、短時間勤務かフレックス勤務を選択することができます。
短時間勤務は 6 時間〜 7.5 時間の間で設定できます（定時は 8:30 〜 17:15）。

●業務フローを見直し残業時間の削減
各社員の残業時間の状況を月 1 回、部門長へメールにて伝えて管理しています。
事務系は、業務フローを見直し、ほぼ１人１台のパソコン導入、業務マニュアルづくりを進めたことで徐々に残業を減らすことができました。現在、平均の残業は月 10 時間以下になっています。

● 「さらに利用しやすい制度」 への改善
基本的には法定通りの取組を行っているのが現状です。今後は、社員の声を社長に情報提供として届け、改善していくことが必要だと考えています。特に、人事担当（女性）のところには声が届きやすいので、そこからの改善が「さらに利用しやすい制度」につながっていくのではないかと考えています。

●永年勤続手当 ・ 休暇制度
勤続 10 年で 3 万円を支給、満 55 歳で勤続年数に応じて有給休暇と祝金を支給。
（勤続 30 年以上：30 万円と 10 日の有給休暇、勤続 20 年以上：20 万円と 8 日の有給休暇）
また、看護休暇として、年次有給休暇とは別に年５日分の有給休暇が付与されます。

●出産祝金

人にやさしい―地球にうれしい。

会社と社員互助会からそれぞれ支給しています（会社からは第 1 子 3 万円、第２子 2 万円）。

私たちの仕事は、住まい、建設物に関し、より良い環境を提供することです。
安心して住める住宅の提供、快適な職場環境の提供、建設物の適切なメンテナンス・リフォーム

育児休業取得者：1999 年度 1 名、2005 年度 1 名、2006 年度 1 名、2008 年度 1 名、2010 年度 3 名（現在取得中）

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Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

などにより、良好な建設ストックを後世に残し、人や地球に優しい環境づくりに貢献していきます。
未来から、私たちの子供たちから感謝される仕事をすることが、私たちの誇りです。

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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育児休業後の短時間勤務制度 ( 未就学児童：小学校就学年の 3 月

仕事と生活の調和を支援する取組が、子育てしながらでも働きやすい環境をつくっています

末まで取得可能 ) を利用しました。
現在は夜勤なしの短時間勤務で働き、院内保育所を利用しているため、仕事と子育てが問題なく両立でき、とても働きやすい環境であると感じています。何よりのメリットは、やはり子どもとの時間が多く取れることであり、また短時間勤務の中でも日々融通が

医療法人愛生館 小林記念病院

効くので、家事や用事などでとても助かることが多いです。
「オタガイサマ」の心が職場に浸透しているのを感じ、短時間勤務

医療・福祉●休業・両立・休暇・自己啓発・就業継続の 5 つを柱とした「オタガイサマ・システム」( 仕事と生活の調和支援 ) を推進。
●常勤→短時間正職員→トランスファーパート→常勤というライフサイクルに合わせた勤務形態の変更が可能。
● 24 時間対応の医療現場では、「同一資格、同一労働、同一賃金」でワーク・シェアリングを実施。

碧南市
551 名 ( 男性 136 名、女性 415 名 )内 科、 外 科、 整 形外 科、 眼 科、リハビリテーション科
http://www.aiseikan.or.jp/

だからという区別なく
北村

美樹さん

仕事が与えられるので、オタガイサマだとやりがいのある充実し頑張れるね

た環境だと思います。

院内イントラネット内「人事フォルダ」にて全職員が閲覧可能です。また一部書面での通達もあります。

2002 年度に、急性期中心の病院から、回復期から維持期、慢性期までを総合●子が就学後の継続勤務を支援する 「トランスファーパート制度」
トランスファーパートとは、常勤者と同様の業務に従事する医療資格者が対象で、現在は子育てなどで短的にケアできるケアミックス型病院への方針転換があり、それに賛同できない医師や看護師の多くが退職し、離職率が 51.4％に達するという事態が起こりました。
これをきっかけに、職員の定着を高めるための院内改革が始まりました。

時間勤務を希望しているが、いずれ育児などの状況が変わった後は、常勤に復帰することを前提としたパート職員のことです。所定労働時間は設定せず、30 分単位で選択でき、給与は常勤時給与（賞与を含まない）
を時間換算して支払われます。

●院内保育所 「はとぽっぽ」 設置●フレキシブルなシフト体制の整備が必要

子育て・介護支援の取組

子育て・介護支援の取組

定員 50 名、3 歳児まで受け入れ可能で、平均 30 名程度が常時利用しています。年中無休で、月 3 回程度は当院の子育てに関する取組が広く院外に周知されるようになったため、制度を利

24 時間預かりを実施しています。

用できる（対象となる）職員が、多数入職するようになり、勤務シフトを組むこ●有給休暇取得促進の詳細とが難しくなりつつあります。加えて、短時間勤務の組込みなど、シフト構築の年初に取得計画表を人事部に提出します。さらに、年末にその年の実績表を提出し、計画表との照らし合見直しも必要になってきました。今後は、フレキシブルなシフト体制の整備をわせを本人が行います。結果に対する理由を検証することにより、休暇に対する意識を高めています。ま進める予定です。また、早期の職場復帰を望む職員に対しては、子育て職員をたデータとしての集計も行い、全体的な取得率向上につなげています。

メンバー会員とする「オムスビ club」を発足させ、ランチ交流会や子育てセミナーを開催しています。

●子育て支援制度の夜勤免除による常勤職員への負担回避
夜勤専門の正規・アルバイト職員を採用することにより負担を減らしました。勤務日数は、実質月に10、11 日程度なので、処遇は正規職員とあまり変わらず、採用に関しての問題は特にありませんでした。

全従業員の物心両面の幸福を求めると同時に質の高い医療と手厚いサービスを通して人々の人生をより豊かにします
短時間常勤者：2010 年 4 月

22 名 ( 内、看護師 6 名 )トランスファーパート制度利用者：2010 年 4 月

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Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

1名

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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育児休暇を 1 日取得し、丸一日子どもと過ごすことで、妻が普段ど「社員を支えているのは家庭」という考えから、子育てを経済面でも応援していますのように子育てをしているかを体験し、子育ての大変さがわかりました。もちろん、大変さだけではなく、子育ての楽しさもわかった気がします。
また、夫婦で協力して育児をする大切さも学びました。
仕事の面で言えば、休暇を取得したことでチームワークの大切さを

株式会社市川工務店 名古屋支社

知り、今後、社内での連携について「協力すべきところは協力しな

建設業ければならない」という

名古屋市
420 名（男性 375 名、女性 45 名）
土木建築の請負、建設業の工事測量・製図、不動産の売買・仲介・賃貸・管理・運営、土木建築工事資材の製造販売他●子育て中の社員を経済的にバックアップ。
●法定を上回る育児休業制度、育児短時間勤務制度
を導入。

東濃支店
総務・財務課河合

哲也さん

自覚がより大きくなりま
した。

みんなのことを理解できたんだね

http://www.ic-group.co.jp/main/

出産・育児ハンドブックを独自に作成して、各部署に 1 部配布。対象者や制度取得予定者がいつでも閲覧できる環境づくりをしています。また、有給休暇取得推進期間には、
期間前に社内 LAN を使用して情報を掲示することもあります。

●子育てを応援する、 充実の 「生計手当制度」

女性社員からの「子育てをしながら働きたい」という声が増えたため、両立支援の観点からワーク・ライフ・バランスに取り組むようになりました。

出産や子が就学する際に祝い金として支給する「生計手当制度」が充実しています。出産祝い金として 10万円、幼稚園入学祝い金として 5 万円、小学校・中学校の入学祝い金としてそれぞれ 10 万円、高等学校の入学祝い金として 20 万円を支給しています。さらに別途、家族手当として第 1 子・第 2 子には各 5,500円 / 月、第 3 子以降は 7,000 円 / 月が支給されます。

●制度の周知を徹底するため、 わかりやすいガイドブックを作成した。そこで、名古屋支社独自で「出産・育児ハンドブック」を作成し、各部署に 1 部配布。対象者や制●男性社員の育児休業制度取得率の向上

度取得予定者がいつでも閲覧できる環境をつくりました。社内規則以外に社会保険や雇用保険からの給現状、男性社員の育児休業取得者は 1 名しかいませんが、今後増加すること

付金等についても記載したため、とてもわかりやすいと評判です。

が予想されます。そのため、企業側としても業務の分散化を行い、育児休業

子育て・介護支援の取組

子育て・介護支援の取組

イントラネット上の「育児休業規則」は、内容が難しくてわかりにくいという声が社員から多く寄せられまを望む男性社員が取得しやすいように、職場環境の整備でバックアップする●子が小学校就学前まで利用できる育児短時間勤務制度（9：00 ～ 16：00）を導入。

つもりです。

●子が 1 歳 6 か月になるまで取得できる育児休業制度を導入。
●配偶者の出産時に 3 日間の特別休暇を付与。
●毎年、「有給休暇取得推進期間」を設定し、有給休暇の取得を促進。
「子育ては 未来を造る 建設業」 株式会社 市川工務店
建設業のｲﾒｰｼﾞを払拭するような環境整備を行っています。
①産前 6 週間・産後 8 週間の産休、1 歳 6 ヶ月まで育児休暇取得が可能。

育児休業取得者：2008 年度 1 名、2009 年度 2 名（うち男性 1 名）、
2010 年度 1 名（9 月 30 日現在）
短時間勤務制度利用者：2009 年度 1 名、2010 年度 1 名（9 月 30 日現在）

②出産及び就学 ( 高校入学迄 ) の際に生計手当を支給。
③地域への子育て支援としてﾎﾞﾗﾝﾃｨｱ活動 ( 清掃 ･ 交通指導 ) や現場見学会の実施。
その他に行政支援 ･ 就業規則について分かりやすく記載した「出産・育児ﾊﾝﾄﾞﾌﾞｯｸ」を配布することで出産や育児への不安を
少しでも和らげることが出来たらと考えています。今後も更なる整備を進め、より働き易い職場づくりを目指していきます。

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Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

71わたしは長男（3 歳）、次男（1 歳）ともに出産に立ち会い、2 か月育児休暇

待機児童を優先的に預かる院内保育所など、小さい子を持つ親が働きやすい環境を構築を取りました。初めは育休取得の予定はなかったのですが、職場にママさんが多く、周囲や上司からも「育休は取らないの？」と勧められ、それならばと、取ることになりました。
長男のときは、事前に本を読んだり、離乳食の作り方など妻からレクチャーを受けたりしたのですが、初めての経験だったのもあり日々大変でした。

医療法人尾張健友会

次男のときは、ちょっとは楽かと思ったのですが、長男も家にいたので 1 か
月でダウン。残りの１か月は「早く仕事に戻りたい」と思うほど・・・。

医療・福祉
一宮市
480 名（男性 103 名、女性 377 名）「困ったときはいつでも普段着姿
でもかけつけられる、みんなのためのみんなの病院」です。

●待機児童には年齢制限を設けずに預かる院内保育所を設置。
●職場復帰する際、対象者に事前アンケートを実施し、復帰しやすい環境を整備。

出産〜幼児期を自分も妻と同じように過ごし、子どもの成長を間近で感じ、

看護師

一色

宏文さん

育児の大変さを知ることができたので、それまで以上に家庭のことや子どもの将来、自分や妻、親のことなどについて考えるようになりました。
みなさんも、一生のうちでhttp://www.chiaki.com/

わずかな時間のことなので、子どもと一緒に過ごしてみ育児の大変さがわかったんだねてはいかがでしょうか？

院内ホームページにて全職員がいつでも気軽に制度や運用内容を確認できる環境の整備を行い、周知徹底しています。

●院内に保育所を設置し、 働きながらの子育てを積極的にバックアップ
常勤保育士 3 名、非常勤保育士 5 名が勤務する保育所を院内に設置。利用対象者は 0 歳児が基本ですが、働きやすい職場環境づくりを理念としているため、制度の構築や運用の促進は

待機児童に関しては年齢制限を設けていません。また夜間保育も実施しています。現在、平日は 10 名程度、必要不可欠だと思ったからです。

週末は 20 名程度の利用状況です。

●休業者が職場復帰する際のサポートも万全
育児休業取得中の職員には、広報誌の送付や各部署の連絡事項を必要に応じて通達。職場復帰前には子育て・介護支援の取組

子育て・介護支援の取組

事前アンケートを行い、スムーズに復帰できるように、対象者の意見を取り入れながらサポートしています。

●男性職員の育児休業制度の取得
現在、2 名の男性職員が育児休業を取得していますが、法改正に伴い今後増加する傾向が考えられるため、病院として取得時の欠員も含めた対応を迫られ

主に看護師を対象に、勤務シフトを組む際に個人指定休日（1 日程度 / 月）を定めて、有給休
暇取得を促進。
その他の有給休暇制度として「 子 供看護休暇制度」（ 小学３年生までの児童を対象）
・「本人病気休暇制度」を導入。
共済会より子 1 人当たり 5,000 円の出産祝い金を支給。

ています。

●制度取得者の欠員補充と人件費増
現在、欠員補充に関しては中途採用等で対応していますが、助成金だけでは人件費増を補填しきれない状況にあります。これをどう克服するかが今後の課題です。

各種資格取得に要する費用は、「スキルアップ報奨制度」によって病院側が負担（上限あり）。
千秋病院は地域の保健・医療・福祉の要求に応え、地域住民の皆さんの力と愛知民医連の支援、これに応えようとする職員の情熱によって 1984 年 12 月に全日本民医連に加盟する病院として誕生しました。今後も地域の人々の想い、要望を大切にし、地域と共に歩む病院を目指して、以下のことを宣言します。

育児休業取得者：現在 7 名■私たちは、患者さん・地域のみなさんと協力して、共に歩む医療機関をめざします。
■私たちは、常に医療の進歩に学び、安全で最良の医療をめざします。

産前・産後休暇取得者：現在 5 名■私たちは、患者さんの権利を守り患者さんを中心とした医療をめざします。

有給休暇取得率：70 〜 80％程度■私たちは、命を大切にし、すべての人が、安心して暮らせるよう、医療・福祉の充実をめざします。
■私たちは、医療と福祉の複合体をめざします。

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Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介 します！！

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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第 1 子 は 2007 年 2 月〜 2008 年 2 月、 第 2 子 は 2009 年 3 月〜

育児休業取得率 100％を目指し、金庫をあげて多様かつ柔軟な働き方に取り組んでいます2010 年 3 月まで育児休業を取得しました。成長していく子どもと一緒に母親としても成長していける時間を共有できるのは本当にありがたいことであり、この制度には感謝しています。復帰後、半年間は父母のサポートもあり、フルタイムで勤務していましたが、2010
年 9 月からは育児短時間勤務を利用しています。保育園の送迎を父

蒲郡信用金庫母まかせにせず、自分でできるようになり、担当の先生とのコミュニ
ケーションも図れるようになりました。仕事面で言えば、育児休業

金融・保険業
蒲郡市963 名 ( 男性 563 名、女性 400 名 )預金業務・融資業務・国際業務・
証券業務・相談 業務・サービス
業務
http://www.gamashin.co.jp/●少子化対策として、第 3 子からは手厚い出産祝い金を支給。
●各店舗からの人員シフトの要望を本部で対応。
●メンタルケア対策として外部 EAP（従業員支援プログラム）を導入。

明けの配属先は、事前に希望地区を申請できるため、安心感があ
岡崎南支店

野澤

典子さん

りますね。勤務時間が短くなっても業務内容は以前と同じですので、業務の効率化には人一倍努力するよう心がけています。私自身が努力することで、今後育児休業 から復 帰する職 員

自分自身もが安心して短 時間 勤 務

成長できるね

制度を利用できるように
庫内 LAN の利用と本部通 達 等により、スピーディな浸透を図っています。

なれば良いですね。

●家庭環境に配慮した多様な育児短時間勤務制度を導入
勤務時間を数パターンに分類し、利用者のライフスタイルに合わせた育児短時間勤務制度（ 1 日最大 2
時間の短縮が可能）を導入。小学校入学まで利用できます。

主に育児休業制度の利用希望者が増加したことと、愛知県ファミリー・フレ「従業員とンドリー企業の認証取得がきっかけとなっています。そもそも、その家庭を明るくする」という経営方針があり、その方針を実現・推進する●最長 9 日間の連続休暇制度で、 有給休暇取得率を促進ために、ワーク・ライフ・バランスに取り組み始めました。

連続する 5 営業日で有給休暇の取得が可能です。前後の土日を加えると最長 9 日の連続休暇とすることもできます。

子育て・介護支援の取組

子育て・介護支援の取組●少子化対策のため、 出産祝い金制度を改定●育児短時間勤務制度取得に伴う、 人員不足への対応

2006 年 4 月より少子高齢化対策の一環として、第 3 子には 15 万円（現在までに 5 名が取得）、第 4 子には 25 万円を支給するよう、出産祝い金制度を充実させました。

育児短時間勤務取得者の勤務時間の短縮分を他の人員で補う場合、小型店

資格に応じて１～ 10 万円を支給する公的資格取得奨励金制度を導入（通信講座は 3 割を金庫側が負担）。

あい、人員不足をカバーし、ブロック内で人員カバーができない場合は、本ではその対応に苦慮しているのが現状です。ブロック内の営業店同士で協力し部から応援人員を送るなどの対策を講じています。

外部企業と契約し、職員の心の健康をサポートする EAP（従業員支援プログラム）を導入。

創業以来「地元とともに」を合言葉に、地域に根ざした金融機関として、地域経済の発展に貢献しています。
育児休業取得者：2005 年度 13 名、2006 年度 8 名、2007 年度 16 名、2008 年度 7 名、2009 年度 11 名、2010 年度 6 名 ( 現在 12 名が利用中 )※ 2005 〜 2009 年度の育児休業取得率 92.8％（対象者比）

特に、地元中小企業の新規創業、支援、再生に積極的に取り組んでいます。

育児短時間勤務制度取得者：2008 年度 1 名、2009 年度 4 名、2010 年度 2 名 ( 現在 6 名が利用中 )74

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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産前産後休暇と育児休業を 2 回利用（1 回目：2003 年 3 月 21 日

託児所の設置はもちろん、労働条件の変更にも柔軟に対応し、子育て中の職員を応援しています〜 9 月 20 日、2 回目：2007 年 7 月 21 日〜 11 月 25 日）しました。
事業所内に託児所があるので、早期に職場復帰できるのが大きなメリットですね。病院ですから、医師や看護師が近くにいるので安心して仕事ができます。
出産直後は、家庭を取るか仕事を取るかで迷いましたが、やはり仕事で長期間穴を開けたくないという思いが強く、半年で復帰し医療法人三善会ました。メール等で職場の動向を確認していたため、復帰への不医療・福祉

安は特にありませんでし

津島市
430 名（男性 90 名、女性 340 名）
地域に開かれた医療・介護施設として地域や家族との結びつきを大切にしています。
http://www.sanzenkai.or.jp/●産休・育休取得後も安心して働けるよう、定員 35 名の事業所内託児所を設置。
●子どもの成長に合わせた働きやすい環境にするため、家庭環境に応じた労働条件の変更にも柔軟に対応。
●学生の職場体験事業も積極的に実施。

制度や取組の記載されている就業規則が各部署に設置されており、職員の誰もが自由に閲覧できるようになっています。また託児所の利用規定についても申請用紙等を用意していますが、過去の実績が多くあるため職員全体に広く浸透しています。

●早期の職場復帰を後押しする事業所内託児所

事務

久田

た。

早く職場に

充代さん

復帰できるね介護・医療施設という女性が戦力となっている職場だからこそ、しっかりとした支援体制をつくり、育児によって退職することなく長く働いてもらえるような職場環境の確立が必要だと感じたことがきっかけです。

20 年以上前から事業所内に託児所を設置していましたが、2009 年 8 月に新設し、より多くの子を受け入れられるよう収容人数を増やしました。以前は定員 9 名でしたが、現在の定員は 35 名。将来的には 40名に増やす予定です。
また、以前は 3 歳未満の子しか受け入れられなかったのですが、現在では０歳〜小学校就学前まで受け入れられるようにしたため、小学校が休みの日は小学 3 年生までなら託児所の利用ができるようになり、多夜勤や残業などのシフト管理が大変です。特に育児と勤務体制のバランスを調子育て・介護支援の取組

子育て・介護支援の取組

くの職員から好評を得ています。

●労務管理が大変整するのが難しいと感じているので、病院としては人員増を含め、総合力を向上させていくのが課題だと思います。

3 歳未満の子の養育のための育児短時間勤務 (1 日 6 時間 ) 制度を導入、パートタイマーへの勤務形態変更も可能。

●託児所の運営費が増加
医療・介護施設は 24 時間 365 日運営しているため、託児所も日曜勤務

有給休暇の取得率は 95％以上。

や夜間勤務(当直 ) の職員と同様の勤務体制で運営しなければならないため、出産・育児期間における夜勤回数を軽減 ( 月間最大 2 回程度に )。

コストがかかりすぎてしまいます。しかし、人材確保のためには託児所設置は小学校就学前の子を養育する者は、申請すれば所定外労働時間を免除。

いくつもりです。

欠かせないものとなっており、今後も費用対効果を検討しながら運営を続けて皆様の健康のために。
“ ほっ ” と安らげる、そんな地域医療の中心的存在でありたいです。
皆様への奉仕と健診、常に最良の医療と介護の提供を目指しています。

育児休業取得者：2007 年度 9 名、2008 年度 5 名、2009 年度 7 名、2010 年度 8 名
育児短時間勤務取得者：2009 年度 1 名、2010 年度 1 名76

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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私が育児休業を取得する時点では、育児休業取得の期間が子どもが 1 歳

子が3歳になるまで取得できる育児休業制度など、子育て中の社員を積極的に支援していますになるまででしたが、休業中に会社の制度が改正され満 3 歳まで延長可
能になりました。実際に子どもが 1 歳になると、夜中の授乳など想像していた以上に手がかかった為、改正された制度を利用して半年の延長を決め、1 年半で復職しました。子どもの成長はめまぐるしく、半年延長した事で、1年で復職していたらみられなかった数々の成長を見届ける事ができた為、延長して良かったと感じています。私は 3 年間の休業はしませんでしたが、株式会社ジェイアール東海髙島屋

3 年間休める制度が整っている事で 3 年間の休業の間に第 2 子も視野に

卸売・小売業名古屋市
949 名 ( 男性 155 名、女性 794 名 )百貨店事業

http://www.jr-takashimaya.co.jp/

入れることができるなど、選択の幅が広がると思います。現在は短時間勤●積極的な子育て支援を推進。
●全社員へアンケートを行い、業務フローの見直しを実施。
●「お互い様」の気持ちで制度利用ができる環境づく
りを推進。

人事部
能力開発グループ

長石 英水さん

務で 15:40 分に退社し、保育園のお迎えを含めて 18 時までには帰宅でき、子どもにとって望ましい時間に夕食をとれるなど仕事と育児を両立しながら、健康的な生活を送る事ができています。職場の理解や同僚のフォローもあり、安心して働く事ができています。短時間勤務ですが仕事内容は変わらない為、やりがいを失うことなく責任感をもって、●充実した子育て支援制度

社内報の発行・社内電子掲示板・部門ごとのラインを通じて、全社員へ伝わるようにしています。

限られた時間を有効に使っ健康的な生活ができるねて勤務しています。

①育児休業制度：子が 3 歳に達するまで取得可能②育児短時間勤務制度：子が 3 歳に達するまで取得可能
通常 6 時間の短時間勤務のうち、1 時間の育児時間を有給扱いとし、実働 5 時間にしています。
③出産祝い金の支給：子一人につき 10 万円を支給しています。

● 10 日間の連続休暇取得制度 （有給休暇取得推進）（株）髙島屋の規則を多く取り入れていることもあり、（株）ジェイアール東海髙
島屋は開業当時から法定よりも 1 歩前に進んだ、女性の働きやすい職場を目指したのがきっかけです。

半期に 1 度、10 日間の連続休暇を取得できるようにしています（公休 4 日と合わせることで、6 日間の有●時間外勤務削減、 シフトの柔軟化
前もって勤務シフトを決め、１日の労働時間を決めることができます。通常は１日 7.5 時間ですが、忙しいときはあらかじめ 9 時間とし、閑散日を 6 時間にするなど、残業にならないシフト体制をつくっています。

子育て・介護支援の取組

子育て・介護支援の取組

給休暇を取得できます）。

●育児短時間勤務制度の期間延長 ・ 時間選択の幅の拡大
子育てしやすい環境づくりについて今後も取り組んでいきます。
店舗運営がおろそかにならないよう気をつけながら制度を拡充していきます。

●生活環境の変化にも対応、 再雇用制度
配偶者の転勤などによって退職せざるを得ないときは、退職時に登録をすることで、６年以内であれば正社員として復職する権利があります。

●社員のセミナー参加、 資格取得の支援
ビジネスマナーの研修やセミナーを実施します。任意参加・社内でのセミナーだけでなく、社外から講師を呼ぶこともあります。通信教育の費用の負担など、自己啓発の支援も行っています。

育児休業制度取得者：2009 年度正社員 54 名、契約社員 9 名（過去 5 年間での未復職者は 5 名）
育児短時間勤務制度取得者：2009 年度正社員 34 名、契約社員 6 名

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Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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2009 年 8 月〜 2010 年 10 月まで育児休業制度を取得し、2010 年

子育てや資格取得など、さまざまな支援を積極的に推進しています

11 月より育児短時間勤務を利用中です。
育児休業中は、初めて経験する育児がゆとりある環境の中でできたことや、子育て支援センター・児童館など公共施設を利用することでコミュニティとのつながりを持つこともでき、とてもよい経験になりました。また、現在は育児短時間勤務の利用で 16 時に退社でき株式会社ＷＳＳるため、家庭と仕事のバランスを保てるのがうれしいですね。

サービス業
名古屋市
642 名 ( 男性 553 名、女性 89 名）
人 材 派 遣 業 ( 般 23-300017) 有料職業紹介事業、物流の仕分け・梱包及び配送業務の請負、他
http://www.w-s-s.co.jp/

職場復帰に関しては、初めての育児休業取得で復帰後の自分の姿を●ワーク・ライフ・バランスの取組は、個々の派遣先
やライフスタイルに合わせ対応。
●１歳未満の子どもなら、子連れ出勤も可能（内勤者のみ）。

イメージできず不安がありましたが、会社がワーキングマザーにとっ
横井

真理さん

て働きやすい環境を整えてくれたので、安心してバランスが復帰できました。

とれているんだね

自社サイトにより全社員へ通知しています。

●子育て支援制度
1 歳半未満の子どもをオフィスに連れて出勤することが可能です ( 内勤者のみ )。仕事をしながら子ども

次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画の策定の際、社長からの指示の面倒を見ることができます。

があり、資格取得の推進と、子育て支援を中心に整備することになったのが対象者には 1 時間の休憩のほかに 30 分× 2 回の特別休憩を付与します ( 有給 )。

きっかけです。

●資格取得制度
資格取得は会社が完全バックアップ。費用は全額補助。試験日が出社日の場合は勤務としてみなします。
がある資格なら種類を限定していません。場合により、会社から資格取得を促す場合もあります。
資格取得制度を積極的に推進することにより、会社全体のレベルが上がりました。

●育児 ・ 介護休業者への情報提供

子育て・介護支援の取組

子育て・介護支援の取組

自分が取得している資格を会社にＰＲし、認められれば資格手当が支給されます。会社にとってメリット●派遣業の性質上、 派遣社員は休みがとりにくい
内勤業務の社員は制度を利用しやすいですが、派遣社員は利用が困難であるのが現状です。

自社サイトを通じ、情報提供を随時行っています。時間の流れが早い現代では非常に大切な事だと感じ

今後、取引先の協力を得て、ワーク・ライフ・バランスを推進していきたいとています。

考えております。

●セミナー参加の推進
セミナーの情報は広報部が収集し、サイトを通じて公開します。セミナーは会社のレベルアップのために非常に有効な手段です。
導入当初はなかなか社員の参加が進みませんでしたが、昨年あたりから重要性が認知され、現在では社員の大半が活発に参加しています。

『No challenge, No success 〜挑戦なくして成功なし〜』
WSS はスタッフとお客様を繋ぐコーディネート業務です。お客様の気持ち、スタッフの気持
ち、現場の業務を知らなければ繋ぐ事はできません。その為私たちはスタッフと同じ現場に入り、お客様の現場で、お客様とスタッフと同じ仕事をしています。

育児休業制度取得者：2009 年度 1 名

人材を人財にするメンタルケアとモチベーション管理、お客様である会社を企業にする提案力と改善力。それらを考え突き進む事によって、スタッフ、お客様と共に成長できる会社作りをしています。

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Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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託託児所の開設と柔軟な勤務形態や経済的支援
で、育児・介護と仕事の両立を応援していますで・構造的な労働力不足の解消
・従業員のモチベーション向上 ( 特に育児世代への )・少子化対策、女性の活躍など国の施策への協力

東海ゴム工業株式会社
製造業
小牧市●事業所内に、充実した保育環境を持つ託児所を設置。
●育児・介護を必要とする社員を様々な制度でバックアップ。

3,148 名（男性 2,821 名、女性 327 名）
自動車、OA・IT 関連 機 器、産業 用資材と様々な分野で製品と技術を供給し続けています。
http://www.tokai.co.jp/●託児所の利用拡大に向けた PR
制度 PR のための社内誌を作成し、社員に配布。
漫画仕立てで制度説明などを盛り込んでいます。
また、専用イントラネット上に人事部ホームペー
ジを設け、制度が閲覧できるようにしています。

託児所の利用人数拡大に向けて、より安心して児童を預けていただけるように
保育サービスの向上や、利便性向上のための施設改造等を検討中。併せて、対象者へのオープンセミナー等を実施し、周知活動を展開中。

●近隣企業の社員も利用できる事業所内託児所を設置
2009 年 3 月、会社カレンダーに合わせて祝日等も営業し、開所時間は 20 時 30 分までとして延長保育に対応、専用駐車場も完備するなど、社員のニーズを十分反映した事業所内託児所「コアラぽっけ」を開設（運営は外部に委託）。また、不審者の侵入を防ぐための入場管理システムや赤外線センサー等のセキュリティ
対策、子どもの転倒・指はさみ防止等の安全対策を充実するとともに、隣接する体育館、公園、グラウン
ド等、当社の福利厚生施設を日常の保育や年間行事に活用するなど、充実した保育環境としています。また、利用対象者は社員だけでなく、非正規社員、グループ会社従業員、近隣提携会社社員まで拡げています。

子育て・介護支援の取組

子育て・介護支援の取組●育児 ・ 介護休業期間中も経済的に支援
育児休業期間中においては賞与を約 50％支給、介護休業期間中も約６割の収入を保障（共済からの補填 )しています。さらに、不妊治療への補助金として 1 回 5 万円（年 2 回まで）支給しています。

●育児 ・ 介護必要者も利用できるフレックスタイム制度を導入
10：00 〜 15：00 をコアタイムとしたフレックスタイム制度を導入。育児（子が小学校 6 年まで）・介護必要者も利用可能です。

●充実の育児 ・ 介護関連制度
育児休業は最長子が 2 歳の誕生日前日まで、介護休業は最長 1 年間 ( 分割取得可 ) 取得できます。育児・介護短時間勤務は 1 日 2 時間まで短縮でき、子が 3 歳未満まで ( 介護の場合は期限なし ) 利用可能です。
また男性社員向けに、子 1 人につき 2 日間の配偶者出産休暇、連続 5 日間の育児奨励休暇（ いずれも有給休暇）が付与されます。

●外部企業が運営する育児休業者職場復帰支援プログラムを導入し、対象者に提供。
育児休業取得者：2008 年度 16 名、2009 年度 15 名
介護休業取得者：2008 年度 1 名、2009 年度 3 名 ( うち 1 名は連続で 1 年間取得 )託児所利用者：2009 年度 14 名

育児奨励休暇取得者：2008 年度 26 名、2009 年度 32 名

有給休暇取得率：53.3％

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Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介 します！！

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介 します！！

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ママが働きやすい環境づくりに向け、「産後介助休暇」など育児関連の取組を充実させています2004 年に 1 年間 ( 第 1 子 )、2008 年 2 月から1 年 2 か月間 ( 第 2 子 )、育児休業を取得し、現在は、短時間勤務を利用しています。
夫が同じ職場ということもあり、家事や育児に非常に協力的で、仕事に対する理解もあり、スムーズに職場復帰できましたね。
また、短時間勤務を利用することで共働きが可能になり、経済的な面でも子育てに余裕ができる点が大きなメリットだと思います。

豊田信用金庫今後の要望としては、短時間勤務の利用可能期間を現行の 3 年か

金融・保険業
豊田市
781 名（男性 534 名、女性 247 名）
地 域 の 皆 様 のお 役に 立 つコミュニ
ティ・バンクをめざし、" 貢献・健全・
幸福 " を経営理念とする信金です。

らもう少し延長してほし●短時間勤務や法定を上回る看護休暇日数の整備等で、休業後の職場復帰を支援。
●男性職員の育児参加を推進するために「産後介助休暇」を導入。

本店営業部

松尾

融資係

いのですが…。

ゆとりのある千代子さん

生活ができるね

http://www.toyoshin.co.jp/

本社人事部が中心となり、制度構築や運用促進を行い、職員に向けて発信しています。

●育児短時間勤務制度の積極的な利用を推進

従来から育児を理由に退職する女性職員を見てきて、せっかく身につけた知識やノウハウを捨てるのは『もったいない』と人事部内でしばしば話題になっていました。

制度内容は法定通りですが、毎年 13 〜 15 名が利用しており、職員に広く浸透しています。また、定そんな時に、人事部の労務担当者が出産を経験し、母親でも働きやすい環境

時は 8：40 〜 17：40 の勤務時間ですが、終業 1 時間前に上長の許可があれば帰宅できるという、フレをつくるためには、制度の充実が必要であると認識したことがきっかけです。

キシブルな運用も行っています。

●法定を上回る充実の看護休暇で子育てをサポート
子の看護休暇は子 1 人につき 7 日間、子 2 人以上は 10 日間の特別休暇（有給休暇）を付与し、法定を上回る充実した内容で支援を行っています。また、介護休暇も同様に、対象者 1 人につき 7 日間、2 人●男性の育児参加を目的とした 「産後介助休暇」 を導入
男性職員の育児休暇として、子の出生時または育児期に 3 日間の特別休暇（有給休暇）を付与しています。

●パパやママの働く場所が見学できる、 「とよしん子ども参観日」 を実施

子育て・介護支援の取組

子育て・介護支援の取組●男性職員の育児休業制度取得に伴う欠員対応

以上は 10 日間の特別休暇（有給休暇）を付与しています。

これまで男性職員で制度取得者はいませんが、今後必ず考慮しなければならない課題です。現状は取得者以外の他職員への業務分散を考えています。

●制度未取得者へのケア

2009 年より職員の子ども（小学生）を対象とした会社見学会を実施。職員および家族の皆さんにも大制度未取得の職員の中には不公平感を感じている者もいると思われます。幸い

好評です。

現状においては、そうした声は聞こえてきませんが、制度構築や運用促進と並行して制度未取得者へのケアも怠らないように注意していきたいと考えています。

毎週水曜日と毎月 19 日にノー残業デーを設定。
有給休暇 5 日間の計画的取得を狙いとした「目的休暇」を導入。
育児休業復帰直前 1 日・直後 2 日間の復帰前後研修を実施。
地域の中学生を対象とした職場体験学習・出前講座を実施。

「街に力を」「信頼を力に」

育児休業取得者：2007 年度 15 名、2009 年度 23 名
短時間勤務取得者：2007 年度 8 名、2009 年度 13 名

有給休暇取得率：63.3％

職場体験学習受け入れ数：2007 年度 1 名、2008 年度 5 名、2009 年度 14 名（すべて中学生）

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Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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家族には職場を見てもらい、家事協力や保育園に通う意味を理解

出出産・育児関連の制度を充実させ、社員個々の能力を最大限に活かす人材活用を進めています
能してもらうこと、また職場の皆さんには「母」としての自分の一面を見ていただくことが「ようこそ豊通」参加の理由でした。子どもたち
にとって「会社」は未知の場所。時々「ママの会社はたくさん人がいるの？女の子は何人ぐらい？」と聞かれたりします。子どもたちはそれを実際に目で見て、本部紹介では楽しくお仕事を体感させて

豊田通商株式会社

もらい、役員の方々や社員と名刺交換をして、ランチを楽しみ、分

卸売・小売業からないなりにも満喫した様子でした。

名古屋市

経営企画部

職場の皆様にも、子どもを抱えて限られた時間で効率的に仕事を鈴木

しなくてはいけないことや家庭の都合で急にご迷惑をかけることに

3,620 名（男性 2,690 名、女性 930 名）
各種物品の国内取引、輸出入取
引、外国間取引、建設工事請負、各種保険代理業務など
http://www.toyota-tsusho.com/●出産・育児に関する様々な制度を充実させ、働くママ・パパを応援。
●やむを得ない事情で退職する場合、6 年以内なら正社員としての復職を支援。
●家族に仕事を理解してもらうためのイベントを実施。

奈央さん

対する不安など、多少なりともご 理 解いただ
けたと感じております。

家族も会社を理解できるね

私自身も会社をより良く知ることができ、とても

イントラネット上での告知が一般的ですが、ポスターの掲示や、社内報で紹介することもあります。

有意義な体験でした。

●半日有給休暇制度と同日利用も可能な 「育児短時間制度」 を整備「育児短時間制度」は、子が小学校 1 年生修了まで取得可能です (1 日最大 1 時間 45 分短縮可能 )。

時代の流れもあって女性の活躍推進を行うようになり、特に 2006 年からワー

また、半日有給休暇制度と同日利用もできます。

ク・ライフ・バランスや女性が働きやすい体制を整えるようになったのがきっ●育児休業復職者支援制度を充実
外部企業が運営する育児休業者職場復帰支援プログラムの導入や、働くママの社内インフラ「とよたまネッかけです。ワーク・ライフ・バランスを実施するために何が必要かを意識する
ことで、女性だけでなく男性も、良い仕事や良い生活設計について考えるよ
うになりました。

ト」を設置。ワーキングマザー同士のオフサイトミーティングも行っています。また復職に際し、人事部と育児復帰者の二者面談を実施し、スムーズな復職を促しています。

配偶者の転勤など、やむを得ない退職の場合は、「キャリアブリッジ制度」に登録することで、退職後 6年以内なら正社員として復帰することができます。

子育て・介護支援の取組

子育て・介護支援の取組●退職後も正社員として復帰が可能な 「キャリアブリッジ制度」 を導入●制度は充実しているが、 会社全体への浸透が不十分
例えば有給休暇や特別休暇制度の場合、取得できる環境にある部署では多数が取得していますが、常に忙しい部署では取得できないケースが多く、不公●パパやママの仕事を理解してもらうイベント 「ようこそ豊通」 を実施

平感が生まれています。休暇を取得するために残業するくらいなら取得しないと社員の家族を対象にしたイベントを実施。社員の家族が、実際に訪問・体験することで、家族に仕事の考える社員もいるため、人事としては、強制するのではなく、取得しやす

内容を知ってもらおうとの思いから実施しています。

い体制を整えていくことが解決への近道だと考えています。

10：00 ～ 15：00 をコアタイムとしたフレックスタイム制は、前日の終業時刻までに申請すれば取得可。
勤続満 5 年以降、5 年ごとに規定日数の休暇 (5・10・15・25 年は 5 日、20 年は 10 日、30 年
は 15 日 ) が取得できるリフレッシュ休暇制度 ( 特別有給休暇の付与 ) を導入。
育児休業は子が満 2 歳になるまで取得可能で、うち10 日間は特別有給休暇として充当可。

『富士山の森づくり』

当社は社会貢献活動の一環で、( 財 ) オイスカが山梨県と協働で展開する植林ボランティア活動『富士山の森づくり』活動に、2008 年度より参画しております。
2010 年度は昨年に引き続き 2 回目となる“植林ボランティア”を実施いたしました。
約 100 名の社員の皆さんやそのご家族の方々にご参加いただき、標高 1,700 メートル

平均残業時間：2008 年度 T:31.5 時間 /G:14.5 時間、2009 年度 T:24.3 時間 /G:13.3 時間の場所で、合計 1,100 本の植樹を目標に、約 2 時間一生懸命作業をしました。

有給休暇平均取得日数 ( 率 )：2009 年度 T:6.8 日 (34％ )/G:12.7 日参加された方からは「ボランティア活動を始めるきっかけとなり良かった」などのご意

育児休業取得者：2007 年度 18 名 ( うち男性 2 名 )、2008 年度 29 名 ( うち男性 2 名 )、見をいただきました。

2009 年度 23 名 ( うち男性 0 名 ) ※ T: 担当職 ( 総合職 )、G: 業務職 ( 一般職 )86

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

当社はこれからも地域社会への貢献活動に積極的に取り組んで参ります。

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

87

2008 年 9 月〜 2009 年 7 月まで 育児 休 業を取 得し、 現 在は 10：

勤務時間に加え、経済的な支援で育児中の社員が働きやすい環境を整えています

00 〜 16：00 の育児短時間勤務制度を利用しています。正直、結婚
前は出産後の職場復帰をまったく考えていませんでしたが、妊娠中に他の女性社員の方が育児休業や育児短時間勤務を利用されるなど、制度利用の前例があったこともあり、取得しやすかったです。
実際に制度を利用してみて実感したのは、仕事と家庭生活のどちらか

日本システム開発株式会社に極端に偏りすぎることなく、バランスよく両立した生活を送ることで、

サービス業
名古屋市
337 名（男性 295 名、女性 42 名）
業務システム、EC、組込みソフト、ユ
ビキタス関連の電子回路設計・開発、
ソフトウェア開発に携わっています。

充実した毎日が過ごせる●妊娠～小学校 4 年生始業まで、期間限定の育児短時間勤務制度を導入。
●出産祝い金や保育料の補助など、育児に対する手当が充実。

第 1 事業部ということです。メリハリ

充実した

榊原

のある生活を実現できて生活ができるね

里里さん

いるのがうれしいですね。

http://www.nskint.co.jp/

総務部が中心となり、対象者に対して制度の利用を促しています。

日々の業務においてメリハリをつけ、定時退社や有給休暇取得を増やすことによって、家族と過ごす時間が増え、生活に余裕が生まれます。その結果、業務に対して意欲的になり効率のいい仕事ができるようになるのではと考え、●育児短時間勤務制度の利用が可能

仕事と家庭生活の調和推進に積極的に取り組むことになりました。

子が小学校 4 年生始業まで、1 日 5 時間を下限とした育児短時間勤務制度が利用できます（勤続３年以上で勤務態度が良好な社員のみ対象）。
※育児短時間勤務の主な勤務時間帯は 10:00 〜 16:00●子の看護休暇の有給付与制度を導入
対象）。※希望者の取得率は 100％です。

●出産祝い金、 保育費の補助などで子育て中の社員を経済的に支援
出産祝い金として子 1 人につき 10 万円を支給。また、保育のための補助金として、1 人につき勤続 3年未満の社員には 5 千円、3 年以上の社員には 1 万円を支給しています。

勤続年数の長い社員 ( 高齢層 ) は、若手社員 ( 若年層 ) と比べ、ワーク・ライフ・バ
ランス制度 ( ノー残業デー等 ) の理解度が低いなど、社員間でも制度利用に対する思

子育て・介護支援の取組

子育て・介護支援の取組

子 1 人につき 1 年間で 5 日間の有給休暇を付与しています（勤続３年以上で勤務態度が良好な社員のみ●ワーク ・ ライフ ・ バランスに対する理解度の違い

いや考え方に温度差があります。今後は、制度説明や社内報を通じて全社員の意識改革を行い、企業としての方向性や法令遵守 ( コンプライアンス ) をより浸透させていくことが必要だと感じています。

●全職員対象の在宅勤務制度
以前、在宅勤務制度を試験的に導入してみましたが、取得者とのコミュニケーションの取り方が非常に難しく、短期間で終了する結果となりました。制度の整備にあたっては、セキュリティなどの課題があり、規定だけでは整備しきれない部分があることを●通常無給の育児休業に有給を１日付与。

痛感しました。事業部内という限られた範囲で対応していくことはできるのですが…。

●有給休暇取得促進に向け、積極的な呼びかけを実施。
●定時退社日( ノー残業デー ) を設定。

創業 25 周年を迎えました。
育児休業取得者：2007 年度 1 名、2008 年度 1 名、2009 年度 1 名
有給休暇取得率：2009 年 36.4％ (2008 年からの計画付与中止により取得率が低下 )88

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

2010 年 9 月 4 日に名古屋マリオットアソシアホテルで創業
25 周年記念式典・パーティーを開催しました。
創業の精神「社員が働きたいと思う魅力あふれる会社を創ろう」をもとに、「5 つのコンテンツ」を全社員で共有し、更なる発展をめざしています。

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

89

2007 年 5 月〜 2008 年 6 月まで育児休業を取得し、その後（現在子育て中でも働きやすい職場環境づくりに向け、育児関連制度の充実を進めていますも）、育児短時間勤務を利用しています。初めての育児でとまどうことだらけでしたが、1 歳になるまではしっかりと育児に専念することができ、子どもとともに自分も成長できた育児休業期間でした。欲を言えば、あと半年くらいほしかったかも…というのが正直な気持ちですね。今は育児短時間勤務で 1 時間早く帰宅できるので、家事にNOBA グループ
野場電工株式会社 ノックス電子株式会社

もゆとりができて助かっています。仕事面で言えば、出社時間の相談に応じてもらったり、子どもの看護休暇等、会社の細やかな配慮

製造業
豊田市
約 180 名（男性約 90 名、女性約 90 名）●子育てを応援する制度の充実。
●働きやすい職場環境づくりに向けた取組を推進。

野場電工株式会社
総務部 調達 G

倉知 千尋さん

や心遣いがあり、今こうして働くことができているのだと感じています。育児をしながら働 いノバグループは自動車部品製造の野場電工と電子機器開発・設計・製造のノックス電子で成り立っています。

ていて感じたことや改善しゆとりのあるてほしい要望などを、こ生活ができるね

http://www.noba.co.jp/

れからも少しずつ反映してもらえたら嬉しいですね。
主に社内メールや掲示物にて周知。必要に応じて対象者に直接資料を配布しています。現在、メールを閲覧できない社員のために、携帯電話でも受信可能なメールマガジンや、ウェブ上の掲示板などの周知方法を検討しています。

●充実の育児関連制度
育児短時間勤務は、子が小学校就学まで利用可能で、1 日 6 時間勤務となります。また、子が小学校就社員の出産を機に、助成金等についていろいろと調べ始めたのが取り組むきっかけとなりました。

学まで残業・深夜業が制限されたり、子 1 人につき年 5 日まで取得できる「子の看護休暇」や、事情により延長可能というフレキシブルな運用を行っている「配偶者の出産休暇」（原則 1 日のみ）、1 回 30 分で 1
日 2 回まで利用できる「育児時間」（1 歳未満の子を持つ社員が対象）など、子育て中の社員を制度の充実で応援しています。

定年や結婚・出産による退職者の再雇用実績あり。退職者からの応募があれば優先的に再雇用を検討。
休業者復帰支援として、復帰予定時期 1 か月程前より復帰に向けた面談を実施。

子育て・介護支援の取組

子育て・介護支援の取組●部署による制度利用の格差
10：30 ～ 15：25 をコアタイムとしたフレックスタイム制度を導入（開発・技術部門のみ適用）。

管理部門の仕事量が多く、著しく休暇等の制度利用率が低いことが現在の課題です。職務の専門性が高いため、業務分担を行うのが難しいものの、
何とか行えないかを検討するとともに、実労働時間の削減に努めています。

●男性社員の育児休業取得
業務的には実現可能だと思われますが、収入面での補償は難しく、実際に取得するかどうかは社員の意識次第です。今後は、男性社員の意識改革に努めたいと考えています。

有給休暇取得率：約 70％（管理職除く）、約 60％（管理職含む）
育児休業取得者：2007 年度 1 名、2009 年度 2 名※育児休業復帰後の短時間勤務利用者はほぼ 100％90

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

自動車分野をベースに、電子制御技術を得意とする会社です。
ＨＶ（ハイブリッド）・ＥＶ（電気自動車）・ＦＣ（燃料電池）・車載通信（ＣＡＮ、テレマティクス）等で培った技術で、更なるステージ（スマートグリッド等）への展開に取組んでいます。

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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2008 年 6 月 27 日（子どもの満 1 歳の誕生日）〜 2009 年 3 月 31 日までの「マザーズ活動」など、さまざまな自主提案が、働く側の視点の取組を後押ししています

約 9 か月間、「育児休職」を取得しました。さらに、上司や周囲の理解もあり、「育児休職」の練習期間として 6 月初旬には有給休暇を取得しました。取得
してよかったのは、子どもと触れ合う時間ができたことと、母親が受ける育児ストレスを知り妻の気持ちを理解することができたことですね。また、休職中は、近所の保育園の子育てイベントに毎日参加するなどの日課を作り、ブラザー工業株式会社

規則正しい生活習慣を送ることを心がけていました。休職に入って最初の製造業

頃は仕事のことが気になりましたが、その後は特に不安もなかったですよ。

名古屋市
3,582 名（男性 2,912 名、女性 670 名）（2010 年 3 月 31 日時点）
プリンティング機器、家庭 用ミシン、工業用ミシン・産業機器など幅広い分
野で製品やサービスを提供しています。

●ワーキングマザーのための交流の場として、社員が自主活動のグループを結成。
●育児・介護を支援する諸制度が充実。

ブラザーインターナショナル
ロジスティクス部 企画グループ

横井 寿浩さん

仕事に復帰して 1 か月くらいは、長時間パソコンに向かう業務などをしていると疲れやすかったです。ただ、復帰後も子どもの保育園のお迎えをしていたので、「迎えに行かなければ」と考えることで時間に対

http://www.brother.co.jp/

してシビアになり、勤務時間

メリハリのある
生活ができるね

内で効率よく仕事をするよう
イントラネット上に人事部の情報発信サイト「人事便利帖」を公開しています。また、女性社員に対しては、健診結果とあ
わせて、働く女性が安心して、妊娠出産できるような案内を同封。さらに、イントラ内の「パパも子育て」コーナーで、男性の「育児休職」経験者を紹介し、制度の周知に努めています。

●法定を上回る内容でサポートする育児短時間勤務制度に意識が変わりました。

Mothers' 活動を立ち上げたのは、社内に点在するワーキングマザーに「これまでの両立ノウハウを共有できないか」とアプローチしたのがきっかけです。活子が小学校 4 年生始期まで取得可能で、所定労働時間を 5 時間 50 分としました（ 勤 続６か月以上の希動の目的としては、①子育てや仕事などの情報共有をみんなで行うこと、②

望者で、短時間勤務後、通常勤務する者に限る）。また、フレックスタイム制度との併用で、柔軟な運用

ワーク・ライフ・バランスのヒント、横のつながり、働き続けることを切り口を可能としています。

に広く展開していくことでした。

●社員のニーズを反映した 「育児休職制度」
2010 年 9 月1日に「育児休職」期間を、1歳 6 か月もしくは 1歳を超えた最初の 3月31日の翌月末までに改定。

●家族の介護 ・ 子のための 「看護休職制度」 を導入
1 年間につき、それぞれ 10 日間を限度として、1 日単位で取得が可能。事前の申請が必要となります。

●働くママたちの情報交換の場「Brother Mothers’（マザーズ活動）」
仕事と育児を両立するための情報や体験談を発信する「Mothersʼ ブログ」、毎月開催する「持ち込みラン
チによるオフ会」などを通じて、交流や意見交換を行っているほか、子育て層を対象にした商品開発の調

子育て・介護支援の取組

子育て・介護支援の取組

保育園も行き始めの頃は子どもも親も不安なので、慣れるまでの期間として 1 か月の延長を可能にしました。

●社員の自主性に任せた取組になっていること
現在は、社風をベースに社員の自主性に任せて取組を展開しています。今後は、ワーキングマザー支援のみならず、全員を対象にしたワーク・ライフ・バラン
ス施策を提案していきます。

●社内イントラネット上での公式サイト展開
制度を利用しやすい社風ですが、まだ浸透していない制度や取組もあると感じています。働き続けやすい制度づくりを目指して、全社員に対してオープン査などにも協力しています。

にすることを検討しています。

要介護者を有する社員は、1 事例につき「介護休職」と合わせて通算 6 年間、所定労働時間
を 5 時間 50 分に設定できる介護短時間勤務制度を導入。
時間マネジメントの重要性を考える機会を設けるため、社員の研修セミナー参加を推進。
「育児休職」取得者：2003 年度 11 名、2004 年度 13 名（うち男性 1 名）、2005 年度 18 名（うち男性 1 名）、
2006 年度 17 名（うち男性 2 名）、2007 年度 27 名（うち男性 3 名）、
2008 年度 22 名（うち男性 2 名）、2009 年度 37 名（うち男性 2 名）

「育児休職」からの復帰率：2003 年以来、2005 年度（88.9％）を除き 100％
有給休暇取得率：2008 年度 75.5％（全社平均）、2009 年度 78.0％（全社平均）

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Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

93これまでに、職場の周りの方に協力していただき、産前産後休暇・育
育児とバランスをとりながら、仕事のウエイトを高めていけるよう環境を整えていますを

育児休業を 3 回ずつとりました。夫婦で同じ職場で働いているた
め、育児休業中の職場の情報は、主人から聞けるので安心でした。
子どもが一番かわいい時期に一緒に過ごせるのがよかったです。

吉田工機株式会社
建設業
名古屋市
65 名（男性 54 名、女性 11 名）
下水・河川水門設備 , 除塵設備 , 橋
梁水処理設備 , ポンプ設備 , クレー
ン自動定量分水装置 , ゲートポンプ●ワーク・ライフ・バランスへの理解・浸透を徹底。
●出産・子育て支援に重きを置いた制度の整備・推進。
●従業員の悩みや相談には、柔軟に対応。

産前産後休暇：

育児休業：

2004 年

9/1 〜 10/16

2004 年

2006 年

9/5 〜 10/30

2006 年 10/31 〜 9/3

2009 年

2/3 〜 3/30

2009 年

10/27 〜 8/30
3/31 〜 2/1

総務部

Y．Y さん

みんな協力してくれたんだね

http://www.yoshidakouki.co.jp/

相談があったときには個別に対応しています。

●家族参加型レクリエーションの導入
子どもを含めた家族での参加型のレクリエーションを実施しています。今年はバーベキュー、過去にはソフトバレーやフットサルを行いました。

2004 年に、当時出産を間近に控えた従業員が、出産後も働きたいと申し出てくれて、今後の働き方について相談を受けたことがきっかけとなり、子育てをしながら働き続けられる環境を整えるようになりました。

家族で参加することで、子どもたちに家とは違う父親の一面を見せることができたり、従業員同士でも仕事の時とは違う普段の顔を見ることができたりします。また、家族単位でのコミュニケーションをとるきっ
かけにもなり、お互いへの理解が深まっています。

●ノー残業デーの推進 （5 ～ 10 月）ています。部門長が年間計画を作成し、進捗状況を報告することで、残業が全くない月もつくっています。

●子育てを応援！優先的有給休暇の取得●ワーク ・ ライフ ・ バランスの真の意味の理解促進
子育て・介護支援の取組

子育て・介護支援の取組

業種柄年度末が繁忙期のため、年度初めはメリハリをつけるという意味で毎週水曜日をノー残業デーにし生活の中で何を優先するのかは、ライフスタイルによりますが、各々のライフ
スタイルは固定ではなく日々変化しています。仕事と家庭を「0 か 100」ではなく、「30 と 70」、
「60 と 40」など、ウエイトを考えながら両立する従業員を支援しています。

入学式、卒業式、参観日など、子どものための事情による休暇は、優先的に取得できるようにしています。

出産、子育ては大きな意義のある仕事ですが、通過点にすぎません。女性は、中途入社で有給がまだ付与されていない従業員の場合は、子どもに係る休みの場合、今後付与される有女性ならではの働きもあり、会社にとっても大きな戦力ですので、育児とのバ

給休暇の前倒し取得が可能です。

ランスをとりながら仕事のウエイトを高めていけるような環境を整えています。

●調整休日
子どもと過ごせるように、夏休み開始後の週末と翌週末、またはゴールデンウィークの前後、それぞれど
ちらかの選択で休暇を取得できます。

育児短時間勤務…1 日 6 時間（9：00 ～ 16：00）の勤務、残業の免除。

“豊かな環境をデザインする”
私たちは「子育て支援活動」を通じて、人と自然が共生する安心で安全なゆとりある

育児休業取得者 :2004 年度 1 名、2006 年度 1 名、2009 年度 2 名暮らしの為には、地球環境を保全し創造していく事が重要であると自覚しています。

※ 1 名の方が 2004 年度・2006 年度・2009 年度の 3 回取得

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Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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復
復帰後も安心して働ける職場環境にするため、託児所の設置等で積極的に子育てを支援
託

産前・産後休暇と育児休業（2008 年 2 月 14 日〜 8 月末／子が 5 か
月から復帰）を取得しました。
院内の保育所は入所しやすく、休憩時間に子どもの顔を見に行くこともでき、働きながらの育児ができることがとても良いと思っています。

医療法人六輪会

また、子育て経験者が多いこともあり、子どもが体調を崩したと

六輪病院

きなど、急なシフト変更も受け入れてもらえるし、子育ての先輩と医療・福祉いう立場から後輩への稲沢市
140 名（男性 37 名、女性 103 名）
急性期及び亜急性期病院として、
一般病棟 55 床、療養病棟 48 床を有する地域密着型病院です。

●託児所を設置することで育児休暇取得後に復帰しやすい環境を整備。
●年次有給休暇が取得しやすい、仕事と家庭の両立が可能な職場風土・環境を確立。

看護師・副主任

岩嶋友紀さん

アドバイスやサポート

安心してをしていただけるので、育児ができるね

とても子育てのしやすい環境だと思います。

http://rokuwa.or.jp/

週 1 回、各所属上長を集めて会議を行い、制度や取組について報告。その際に議事録を起こし、社内各部署にメールで通達しています。

看護師は人材の確保や定着が大きな課題です。

●職員が安心して働ける環境づくりに向け、 院内託児所を設置

特に女性職員は出産・育児による退職を余儀なくされる場合があるので、出産・育児による退職の減少を軽減させるために託児所の設置等を実施しました。

院内に 3 歳まで利用可能な託児所（外部委託）を設置することで、職員が安心して働ける職場づくりを推進。
仕事以外の用事でも、正当な理由があれば休日利用もできます。また、管理栄養士による食物アレルギーの対応ができるだけでなく、急な病気にも病院ならではの対応ができるため、女性職員に人気です。

●男性職員の各種制度利用の促進

子育て・介護支援の取組

子育て・介護支援の取組

看護師同士で申し送りをするための時間として 30 分間の共有時間を設けることで、時間外労働をしなくても済む環境づくりを推進。

女性職員のワーク・ライフ・バランスに関する制度利用は積極的ですが、男

育児・介護休業の取得しやすい職場環境を実現し、取得率 100％を達成。
配偶者の出産の際に 2 日間の有給休暇取得が可能な配偶者出産休暇制度を導入。

性職員はまだまだ利用率が低くなっています。現在、男性の育児参加促
進のため、「男性職員育児・子育て計画書」の活用により、男性職員の父親としての意識の醸成を図るための独自の取組を実施していますが、今後ます

子の看護のために休暇を取得しやすい環境づくりを推進。

ます意識の向上を図っていきたいと考えています。

" わ " をもって地域の人々に親しまれ2009 年度

愛知県ファミリー・フレンドリー企業表彰

育児休業取得者：2007 年度 3 名、2008 年度 2 名、2009 年度 6 名
介護休業取得者：2008 年度１名（男性）
有給休暇取得率：2007 年度 46.4％、2008 年度 52.3％、2009 年度 56.1％
配偶者出産休暇：2010 年度、課長職が取得（育児休業も併せて取得）

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Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

信頼される病院○地域医療の担い手として良質な医療・介護サービスを提供し、社会に貢献します。
○人の " わ " を大切にします。
○健全な病院運営を永続します。

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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イクメン応援の取組

イクメン応援の取組

積立有給休暇を使い育児休業を２回取得しました。お互いの実家が積積立有給休暇の利用により、収入面での不安を解消し、パパの育児参加を応援していますを遠く、両親ともまだ働いている状態なので、帰郷して産むという選択肢はありませんでした。何か休みを取る方法がないかと上司に相談してみたところ、ちょうど積立有給休暇の制度ができたところで、利用をすすめられました。
１回目の時は、子どもとたくさん一緒に遊んだり、過去に一人暮らしをし

河村電器産業株式会社

た経験を活かし、自分が家事をしたり、妻を喜ばせることができ、とても嬉しかったです。２回目の時は親が１週間休みを取り、私が２週間休み

製造業
瀬戸市
1,581 名 ( 男性 1,293 名、女性 288 名 )産業用・民生用電気機器製造販売●社員だけでなく、次世代（子ども）にも配慮した制度づくり。
●男性も育児参加できる仕組づくり。
●社員の声を反映した制度改定。

http://www.kawamura.co.jp/

研究開発部を取りました。現在子どもが 3 人いますが、もし機会があれば是非また三輪 修さん

取得したいと思っています。
男性が育児休業を取得した

奥さんにものは当社では私が最初だっ喜ばれたんだね

たので、後に続いて取得する社員が出たことをとても嬉しく思っています。
社内のイントラネットの全社掲示板。
現場の社員には朝礼で周知。

●失効した年次有給休暇の積立制度失効した年次有給休暇を最大 60 日積立可能で、育児休業には最大 20 日、また本人の病欠、家族の介護、子の看護等にも利用可能になっています。

●パパ ・ ママ応援！育児休業制度 （※）

1993 年に社員から育児休業取得の要望がありました。まだ規定がありませんでしたので、それをきっかけに制度の整備に取り組みました。

ママを応援：育児休業期間は子が１歳になった翌期４月末日まで延長しました。
パパを応援：積立有給休暇から最高 20 日を利用することができます。育児休業を取ることで生じる、収入面での不安を軽減しました。 （※）性別に関係なく制度利用可。

●職場見学会 「小さな訪問者」●介護休業制度利用についての意識改革

小学校の夏休みに有給休暇を使って、子どもと一緒に会社を訪問。自分の仕事場を紹介したり、社員食堂で一緒に食事をとったりしています。結果として会社（職場）と家庭の距離が近づきました。

取得実積はごくわずかという現状です。
育児関係の制度が整いつつあるので、今後は介護関係の制度に力を入れて●地域貢献活動、 サッカー指導員派遣

いきたいと考えています。
「いつまで、どの程度」と言えない介護に対し、制度改定、社員への啓蒙活動を進めていきます。

元プロサッカー選手と社会人チーム経験者を社員として迎え入れ、週に 3 日、午後３時から地元小学校のサッカー指導を行っています。また、中学生のサッカークラブとして「カワムラ FC」を立ち上げました。

●介護休業制度…通算 186 日利用可能です（分割取得も可能）。
●育児・介護短時間勤務制度…上司との話し合いにより就業時間を決めます (5 時間以上 )。

河村電器産業株式会社
受賞歴：2004 年度ファミリー・フレンドリー愛知県労働局長賞
2005 年度ファミリー・フレンドリー企業認証2007 年度次世代育成行動計画認証 ( くるみんマーク取得 )育児休業取得者：2008 年度 5 名、2009 年度 8 名、2010 年度 11 名

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Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

「人づくり」と「場づくり」
人を育て、力を活かす職場づくりを考えます▲ 90 周年記念事業に集う社員と家族

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

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緒に過ごせ、一個人ではなく子どもの “ ママ ” として生活できる特
別な時間が持てたので、いい制度だなと思いました。
現在は、育児短時間勤務を利用しています。16 時に退社することができ、子どもと一緒に過ごせる時間がきちんと確保できるのでありがたいですね。育児をしながらでも安心して働ける職場環境だ

尾西信用金庫から、今後もバリバリと仕事を続けていこうと思っています。

金融 ･ 保険業
一宮市●社内報での事例紹介などを通じて、男性職員の育児休業取得を積極的に推進。
●１時間単位で年次有給休暇が取得できるため、所用など短時間で済む用事に有効活用。

413 名（男性 201 名、女性 212 名）” 地域社会の発展に貢献する ” ことを経営理念とした地元密着型の信用金庫です。

丸野咲子さん

大切な時間が過ごせるね

http://www.bi-shin.co.jp/

主に紙ベースの回覧で周知を徹底しています。

金融業の場合、コンプライアンス（法令遵守）は基本中の基本です。加えて、男女の採用 ･ 給与 ･ 学歴等の差をなくした新人事制度（職能資格制度）の導●男性職員のために育児の特別休暇制度を導入
生後８週間以内の子を持つ職員は、10 日間以内の特別休暇が取得可能に。専業主婦の家庭が多い尾西入によって、女性職員が増加したことも大きな要因のひとつです。職員全体の50％強を占める女性職員が、結婚や出産で辞めることのないように対策を講ずる必要性が生じたことが取り組むきっかけとなりました。

信用金庫ならではの制度として、従来の法制では取得しづらかった専業主婦の夫の育児休業を可能にする制度を導入しました。

● 「はぐみんデー」 を含む月 4 日のノー残業デーを設定
毎月 19 日に加え、３日間の計４日間をノー残業デーに設定。職員それぞれが働き方や時間管理の方法を考える日にしており、同時に労働時間の削減も兼ねています。

●全社的な意識改革およびワーク ・ ライフ ・ バランスに対する意識の統一
役職が上の者から、率先して制度を取得する環境をつくり、一般の職員が制度●子が 1 歳 6 か月に達する年の年度末まで延長できる育児休業制度
待機児童が多くて希望の保育所になかなか入所できない場合などには、最長１歳６か月の年度末までの育児休業の期間延長を認めています。

全職員が交替で土 ･ 日を除く 5 日間の連続休暇を取得可能。

を取得しやすい環境になるよう努めています。

●役職者の短時間勤務
役職者という立場上、短時間労働はなかなか取得しにくいのが現状です。そこで、
短時間労働を希望する場合は一度役職を外し、終了後に再び役職に戻すという制度も検討しています。

子が小学校就学前まで、30 分単位で 2 時間まで短縮可能の育児短時間勤務を採用。
第 1 子は年 5 日、第 2 子以上は年 10 日の看護休暇を取得可能。
男性の育児参加応援企業宣言
当庫は、次世代育成支援対策推進法に基づき「一般事業主行動計画」を策定しました。子育てを行う
職員の「仕事と家庭の両立」を支援するために、職員の生活充実とともに仕事への意欲向上を図る働き

育児休業取得者：2006 年度 5 名、2007 年度 7 名、2008 年度 10 名、2009 年度 15 名
育児短時間勤務取得者：2006 年度 2 名、2007 年度 2 名、2008 年度 3 名、2009 年度 5 名、2010 年度 8 名やすい環境や様々な労働条件の整備を進めてきましたが、2007 年６月に厚生労働省所管の財団法人 21
世紀職業財団愛知事務所長から「男性の育児参加促進事業実施事業主」の指定を受けました。この指定は、全国で 200 社、愛知県内では当金庫を含めて 7 社が実施事業主として指定を受けました。今後も、男性職員も育児に参加できる「ワークライフバランス企業」を目指し、積極的に取り組んでまいります。

100 Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！ 101

イクメン応援の取組

イクメン応援の取組

約 1 年 2 か月間の育児休業でしたが、子どものかわいい時期を一

専業主婦家庭が多数を占める男性職員に、
10 日間の特別休暇を与えて育児参加を推進

し、始業時間と終業時間をそれぞれ 30 分短縮しています。初回の育児休業取得時に比べ、会社の制度も充実し、取得環境も随分良くなりました。上司の理解やフォローが大きく、3 人目の出産の際にも復職を前提に育児休業が取得できたので安心でした。仕事に穴を開けてしまうのは申し訳ないですが、周りの人からフォローして株式会社マキタ

いただけるので働きやすいですよ。最近は行政のバックアップにより、製造業

小学校が終わってから子どもを預けられる環境も整い始めているの

安城市
2,891 名（男性 2,320 名、女性 571 名）
人の暮らしと住まい作りに役立つ工具の国際的総合サプライヤーとしての地位確立を目指しています。

●育児休業制度は 20 年前から、育児短時間勤務制度
は 15 年前より導入済。
●年次有給休暇や特別休暇取得による、男性従業員の育児参加を積極的に推進。

人事部人事課

小池

香織さん

で、
働く親としてはうれしいですね。制度があるだけでは意味がなく、取得しやすい環境こそが大切なんだとつくづく感じ

みんながフォロー

ている今日この頃です。

してくれたんだね

http://www.makita.co.jp/

書面や WEB 上の掲示板で通達を行っています。

●子育て期の男性従業員を休暇でサポート
配偶者の出産時に 2 日間の有給休暇を付与する「配偶者出産時休暇」の他、子育てを行う男性従業員

労働組合電機連合の活動を受けて、当初はワーク・ライフ・バランスとしてではなく、社員の福利厚生の一環として休業・休暇制度を整備したのがきっかけでした。

には「育児支援休暇」の取得を呼びかけています。年間取得日数最低 1 日を目標に、男性の育児参加を積極的に推進しています。

●取得推奨日を設定し、 年次有給休暇の取得を促進
年次有給休暇の取得率を向上させるため（特に営業部門）、取得推奨日の設定とその取得に向けた周知活動を行い、有給休暇取得率 10％ UP の目標達成を図るとともに、仕事に対するモチベーションを向上させています。

●育児による退職者の再雇用
配偶者の海外転勤等により退職せざるを得ない状況になった場合には、帰●子の就学前まで利用できる育児短時間勤務制度を整備
1995 年に導入された制度を拡大し、小学校入学直前の 3 月末日まで、始業時間の繰下げまたは終業時
間の繰上げ ( 上限 2 時間 ) により育児時間を確保できるようにしています。

海外などの取引先にも対応できるよう、時差勤務を実施。
業務効率化を図るため、各営業所の所長研修を実施。

国後、復職を希望すれば再雇用できるようにしたいと考えています（現在、パートとしての雇用は実施済）。

●管理職の意識改革
制度を上手に取り入れて、浸透させていくためには、トップを含む管理職の意識改革が必要だと感じています。

ボランティアなど、一定の要件を満たすことで最長 30 日間の取得が可能な「多目的休暇」を整備。
20 年前より実施していた育児休業制度を、5 年前に子が満 1 歳 6 か月または満 1 歳直後の 3 月末まで取得できるよう改定。
長期休業中に、希望者のみが利用できる社内通信教育システム（NDS）を導入。
育児休業制度利用者：2005 年度 35 名、2006 年度 32 名、2007 年度 27 名、2008 年度 25 名
子の看護休暇取得者：2005 年度 32 名（男性 2 名、女性 30 名）、2006 年度 39 名（男性 3 名、女性 36 名）、
2007 年度 36 名（男性 3 名、女性 33 名）、2008 年度 40 名（男性 2 名、女性 38 名）

人の暮らしと住まい作りに役立つ工具の国際的総合サプライヤー

育児短時間勤務利用者：2005 年度 36 名、2006 年度 40 名、2007 年度 46 名、2008 年度 49 名

102 Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！ 103

イクメン応援の取組

イクメン応援の取組

過去 3 回育児休業を取得しました。現在は育児短時間勤務を利用

育児関連の制度を充実させ、「育児支援休暇」などで男性の育児参加を推進していますに 2 か月間、育児休業を取得しました。初めて育児休業を取得する時は前例がなく、部署からすぐに賛成を得られませんでしたが、お願いして取得することができました。
当時は半ば強引だったかもしれませんが、男性の育休 PR のおかげか、第 3 子の時はすんなりと取得できました。でも、どち医療法人名南会

らも周囲の協力あってのことだったと思います。

医療・福祉
名古屋市
520 名（男性 125 名、女性 395 名）
民医連（全日本民主医療機関連合会）に加盟し、民医連綱領のもとに医療活動を展開しています。

育児休業で、育児に対する視野が広がったのは、医療に従事す●法人内に設置された保育所では、学童保育も実施。
●配偶者出産特別休暇（有給）は 3 日間付与。
●産前産後支援金として日額 2,500 円を支給。

名南ふれあい病院
診療情報室 室長

神納

http://www.meinan.or.jp/

哲司さんる者として、とても良かったと思います。また、妻と家事・育児の大変さや喜びを共有したり、子どもと同じ時間を過ごしたりすることで、 家 族 の 大切さを実感できたの

視野がは何よりもうれしかっ

広がるね

たです。
事務局が窓口となり制度を運用していますが、周知に関してはもっぱら院内電子掲示板による伝達方法を取っています。

●男性職員の育児参加を特別休暇や手当てサポート

職員一人ひとりのスキルを高い状態で維持していくには、出産や育児休業後の

主に男性職員を対象とした配偶者出産特別休暇（有給）を 3 日間付与しています。また、産前産後支援

職場復帰を推進し、働きやすい職場環境の構築が必要だと感じたからです。

金として日額 2,500 円を支給し、経済的な援助も行っています。

また、新たな人材確保の際に、当法人のアピールポイントになることも考えました。

●法人内保育所を設置し、 働くママを積極的に支援法人内に設置された保育所では病時保育はもちろん、学童保育も受け入れています。現在は 21：30 までの利用となっています。

●産休 ・ 育児休業による職員欠員時の人材確保
産前・産後休暇や育児休業によって欠員が出た場合の人材確保が課題となって育児休業取得後の「職場復帰支援策」として最大 2 時間の短時間勤務制度を用意。

います。そのためには、労働条件を整備して、優秀な人材を集まりやすくするとともに、研修や教育などを充実させ、職員個々のスキルを強化・向上させる

年間休日数を 109 日から120 日に増加（他に有給休暇あり）。

ことが重要だと考えています。

他「健康いきいきキャンペーン」で職員の健康づくりを応援（ウォーキングやストレッチなど
健康づくりを自己申告）「誰でも気軽にかかれて、きちんと診てもらえる自分たちの」という地域の運動の中か病院を自分たちの手でつくろう。
ら、一人ひとりの募金とみんなの意見をあつめてつくられま
産休取得者：2007 年度 7 名、2008 年度 12 名、2009 年度 14 名、2010 年度 6 名（8 月 13 日現在）
育児休業取得者：2008 年度 6 名、2009 年度 14 名、2010 年度 3 名（8 月 13 日現在）
短時間勤務取得者：2010 年度 4 名（8 月 13 日現在）

104 Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

した。以来 40 年以上にわたって、患者さんの立場にたった
医療活動、地域に根ざした医療活動を積極的に展開してきています。

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！ 105

イクメン応援の取組

イクメン応援の取組

第 1 子の時（2003 年）に 3 週間、第 3 子の時（2009 年 8 月〜 9 月）

子育て支援に力を注ぎ、キャリアを持つ男性・女性職員の育児を積極的にサポートしています復帰を 4 か月延長してもらい、とても助かりました。
現在、1 日 2 時間短縮の育児短時間勤務制度を利用中です。限られた時間内で業務を行うため集中力が高まり、また、同僚に迷惑をかけないよう、期日より早めに進めていくことで、仕事への取組方として自分自身にプラスになっていると思います。このように働け

株式会社メニコン

るのも上司や同僚など周りの理解があってのことです。それを忘れてはいけないと思っています。

製造業
名古屋市
940 名 ( 男性 628 名、女性 312 名 )コンタクトレンズ・ケア用品事業
他
http://www.menicon.co.jp/●育児休業制度などにより、男性の育児参加を促進。
●男女平等に利用できる制度の優先的な整備。
●従業員に「安心感」を与える取組づくり。
●マニュアル・Ｑ＆Ａ集等で制度を常に社員が見られる環境づくり。

学術研修普及部井上

いづみさん

１歳の子どもを持つママにとって、30 分でも 1 時間でも早く帰れる
ことは、「息子と早く会える！」、「夜ごはんの準備ができる」、「明日の食事の下ごしらえができる」、「洗濯ができる」など、いろいろ助

生活に余裕ができるね

かる面があり、良い制
社内インフラに各制度の申請用紙を添付し、手続マニュアル・Ｑ＆Ａ集等で常に社員の目に触れる環境をつくっています。

度だと思っています。

●男性の育児参加を促進するため、 育児休業の一部有給化を実施
男性の育児支援策として、年次有給休暇とは別に 5 日間まで「特別有給休暇」にて育児休業を取得できる

女性の育児休業取得者が増加し始めるとともに、育児・介護休業法が改正さ制度を設けました（期間中 1 回のみ / 男性・女性ともに可能）。

れたため、社内規程全体の見直しを行うこととなりました。

●看護 ・ 介護休暇制度の有給化
看護休暇は年 6 日、介護休暇は年 5 日（対象家族が 2 名の場合はそれぞれ 10 日）、特別有給休暇を付与します。申請時に証明書（病院の領収書でも可）提出を必須としています（証明書提出がない場合は無給扱いとなります）。

●永年勤続休暇制度
勤続年数 10 年・20 年・30 年・40 年にて特別休暇 ( 有給 ) と報奨金を支給しています。

●全員が有給休暇を取得しやすい環境づくり
部署により有給休暇が取得しにくいという声があがっています。
有給休暇の計画的付与（連続休暇取得）を実現して、社員全員が有給休暇を取得しやすい環境を構築していきます。

※ 10 年勤続 ･･･5 日間、20 年勤続 ･･･10 日間、30 年勤続 ･･･15 日間、40 年勤続 ･･･20 日間「メモリアル休暇制度」…年 1 回、年次有給休暇を使用して記念日を決め取得が可能。
育児短時間勤務制度…小学校就学前までに拡大（3 歳まで 2 時間、小学校就学まで１時間の短縮）。
「人にも動物にも環境にも優しい地球企業でありたい」

育児休業取得者：2008 年度 4 名、2009 年度 5 名、2010 年度 9 月末現在で 5 名
介護休業取得者：2005 年度 1 名
介護休暇取得者：2010 年度 9 月末現在まで 2 名（男性社員）※尚、介護休暇制度は 2010 年 6 月 30 日に制定。
有給休暇取得率：全体で 45％程度

106 Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

コンタクトレンズをつくる過程は、新しい発見や、発想の連続です。
そんな、私たちが開発した技術や英知が地球のすべてに恩返しできることを夢見て、新たにエコロジーを視野に入れた活動へ総力を挙げて挑戦し続けていきます。

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

107

イクメン応援の取組

イクメン応援の取組

育児休業は本来１歳までですが、保育園に入園できなかったため、育児休業を一部有給化し、男性が育児に参加するきっかけをつくっています2010 年 5 月 17 日〜 7 月 15 日まで育児休業を取得しました。

家庭環境に合わせて勤務形態をカスタマイズ
そのためにも全従業員の協力が必要と考えています

産後、子どもの病院通いがあったり、夜泣きがひどかったりと大変でした。そんなときに、ゆっくり育休が取得できてとても助かりましたね。
仕事面では、周りの社員仲間が協力してくれるので、育児をしながらでも安心して働くことができています。子どもの予防接種などの株式会社大岡屋
岡崎市
42 名 ( 男性 36 名、女性 6 名 )卸売事業、CVS 事業、外食事業、
情報サービス事業
http://www.oookaya.com/

急な休みにも対応してもらえるので、周りのみんなに本当に感謝し●ワーク・ライフ・バランスへ取り組むには、全従業員の協力が必要であると認識。
●課題は従業員に押し付けではなく、全員での解決のため質問として提起。
●会社方針カードを全従業員へ配布し、意思の統一を推進。
●新規採用では、「店舗」ではなく「事業部」での採用によって配置転換を想定。

月 1 回の会議にて周知します。
イントラネットでも確認。

●積極的な資格 ・ 研修の推進「何かを覚える」というセミナーだけではなく、「脳力のアップ」を目的とした「アクティブ・ブレイン・セミナー」ています。
みんなが協力ＣＶＳ事業部

久志本

小規模企業の参考になる取組

小規模企業の参考になる取組

卸売・小売業

美子さん

してくれたんだね2002 年にフランチャイズによるコンビニエンスストア経営や外食事業に参入した際、アルバイトをはじめとし、女性の労働力が中心になると考え、子育て支援を行うことの大切さを考え、取組を始めました。

の受講を推進しています（受講料会社負担）。プロセスをトレーニングするため、応用力を身に付けることができます。
このセミナーを取り入れてから、店舗を越えてのコミュニケーションを持つようになり、半年に１度の配置
転換をスムーズに行うことができたり、作業の改善も自主的に考えるようになりました。また、店長のスキ
ルアップとして業務に直接関係のない知識の勉強会への参加も行っています。防犯・自動車保険・生命保険など仕事以外に家庭でも必要な知識を身に付けることにより、従業員からの相談も受けられるようになり、信頼される店長となり職場環境の向上へとつながっています。

●家庭環境の変化にも柔軟に対応 「職場転換制度」
子育て中の方は家庭環境の変化にも柔軟に対応できるよう、随時配置転換や勤務時間の変更などを受け入れています。子育て中には、昼は子どもと過ごし、夜に働きたいという方もいるため、該当者とは相談をして対応しています。もし状況が変わった場合でも柔軟に対応するようにしています。
子育て中以外の方も希望すれば、一定基準の審査を受け、承認後に違う職場に転換することもできます。

●情報の共有 「見える化」●全ての従業員が相談しやすい環境づくり
従業員が制度利用する状況になったら声をかけていますが、まだまだ遠慮がちのため、対象者本人から積極的に相談してくるような環境づくりを強化したいと思います。

●有給休暇取得の促進
本社勤務の方は取得率 60％と高いものの、店舗勤務の方は取得率 10％と伸び悩んでいます。店舗の場合は人と接する仕事のため、休みを取るよりも仕事をしている方が楽しいとの意見も多いようです。試験的に「誕生日休暇」などの導入を検討しています。

全従業員にパソコンを支給し、全員にＩＤを発行しています（店舗は 1 店舗に 1 台）
。イントラネットを利用した情報公開を行っているため、情報を確認したかどうかをログインの状況により管理することができます。

有給休暇取得率：本社勤務約 60％、店舗勤務約 10％

108 Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

『社会と響きあい、人々の快適な生活を創造する』

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

109

有給休暇が利用しやすい職場で、2 か月に一度の定期健診や子ども

協調性のある職場づくりを徹底
スタッフが運営を支えてくれていますの学校行事などの際にはとても助かっています。面接時に「休みは取りにくい」と聞いていたので「有給休暇は使えないのかな」と思っていましたが、入社後に「半日なら業務に支障がでない」と思い、半日での有給休暇を申請したところ快く受理していただきました。
職場はとてもチームワークがよく、入社 1 年の私でも休みやすい環

かとう整形外科

境をつくっていただけて、とても感謝しています。

岡崎市
４1 名 ( 男性 11 名、女性 30 名 )整形外科 / リウマチ科 / リハビリ
テーション科
http://www.kato-seikei.or.jp/●面接時に協調性のある方を採用。
●スタッフの立場になって取組を実施。
●常に気配りをし、問題は先送りせず即解決。
●スタッフとの信頼関係が築かれているため、現場の運営はすべてスタッフ任せ。

事務職

チームワークが

Ｔ.Ｙさん

いいんだね

月に 1 回あるカンファレンス( 会議 ) にて周知しています。

開業 5 年間は離職率が非常に高く、病院の運営が困難になる程の集団退職が起こりました。定着率を上げるためスタッフの要望を聞き出した結果、いろ●ワーク ・ ライフ ・ バランスの運営を円滑にする協調性のある職場づくり

いろ問題が浮き彫りになり、解決するように働きかけたことがきっかけです。

最も重要視しているのが職場の人間関係。面接の際には、能力はもちろんのこと、協調性のある方を採用しています。これを徹底することにより、スタッフ同士が信頼し助け合うようになり、結果的に効率化が図られ、スムーズな運営につながっています。

●従業員再雇用制度退職された方の再就職を歓迎しています。復職の際はパートからスタート。一定条件をクリアすれば、正社員昇格もあります。

●さらなる残業時間の削減①電子カルテを導入すれば、作業場所の確保ができ、人員を増やせます。また、

現在は、退職者がでる見込みになったときは、既存のスタッフが率先して以前の仲間に声をかけてくれて予約制にできるため業務の効率化を図ることができ、さらに残業を減らすいます。

ことが期待できます。
②点滴スペースが不足しているため、点滴待ち患者が多く診療時間が長引い●有給休暇取得率を向上させる取組てしまいます。診療時間外のベッドの有効利用を検討しています。

リーダーが率先して利用することで、有給休暇を取得しやすい環境にしています。また、体調が悪い方がいた場合は積極的に声をかけ、休むように促しています。

●スキルアップのための資格取得推進
年間１万円までの研修費を補助しています。費用は事後清算とし、実費で支給しています。

専門的な治療を皆様に。
有給休暇取得率：約 80％（レントゲン技師と医師は除く）

110 Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

皆様の症状に合わせた治療を提供します。

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！ 111

小規模企業の参考になる取組

小規模企業の参考になる取組

医療・福祉仕事のやり方を見直し、予定をたてて仕事をするようになったので効

社員が自発的に取り組む環境を整備し、作業効率が飛躍的に向上しました

率よく仕事ができるようになり、定時退社ができるようになりました。
定時退社をすることによって、仕事のやる気アップにつながります。
また、家族との時間や友人との交流、自分の趣味といったプライベートな時間を有意義に過ごせるようにもなりました。プライベートが充実していると、仕事にも良い影響が出ることを実感しています。

株式会社新東岡崎市

石油ＳＳ事業部

62 名 ( 男性 41 名、女性 21 名 )高圧ガス、医療ガス、LP ガス、産業用ロボット、熔接機械、天然ガス、エコステー
ション、エコ・バルーン、太陽光発電●全社で、コスト意識をもつ有識者の経営哲学を導入。
●社員自らコスト意識を持ったことで、業務の効率化が進み、対前年比 56％の残業を削減。

長谷川

朋子さん

やる気アップにつながったんだね

http://www.shinto.co.jp/

基本は社内システムで回覧。閲覧後には確認ボ
タンを押してもらい、管理しています。
大きな改正の場合は全体会議で発表しています。

日頃から、企業収益の改善に意識的に取り組んでいます。ワーク・ライフ・バ
ランスへの取組もその改善策の一環として、業務の効率化を図るために、自然●ノー残業デーの設定に取り組むことになりました。

4 月より月 2 回のノー残業デーを設定。95％の人が達成しています。
「提案運動制度」からあがった社員の意見を採用しました。

●利用しやすい有給休暇申請すれば特例がない限り受理されます。そのために、日頃の業務を部署ごとで共有・分担して行い、１人が休暇をとっても、全体の仕事が止まることがないようにしています。

●就業規則の改定
現在の就業規則の内容が古くなってきているため、今の時代に合った内容に変●自主的な改革を促す 「提案運動制度」
1 案件につき 500 円の商品券を配布、優秀者は全体会議時に表彰など、提案運動制度を設けています。
内容としては、業務効率化に対する意見が多く、従業員が積極的に効率化を考えるようになりました。

更していこうと考えています。

●ノー残業デーの強化
女性社員は 100％達成できました。ただ、営業職（30 名程度）は顧客の都合もあり 90％程度の達成にとどまっています。

●助け合いを意識する 「サンキューカード制度」

全社員の意識向上が見られるため、10 月以降は、ノー残業デーを月３〜４回に全社員に「サンキューカード」を 2 〜 3 枚配布。助けてもらった同僚や上司にメッセージを添えて渡しても増やすことを検討しています。将来的には毎週の実施を目標としていきたいとらいます。結果は、集計後に社内システム上で公表しています。この制度により、助け合いの精神を具現

思っています。

化しています。

机上書類ゼロ運動の推進

います。業務と連携して勤務時間を設定することで営業員の待機時間を減らし、業務の効率化を図りたい

業務効率を上げるために 9 月より毎週金曜日の帰社時に各自机のと思っています。

上の書類をゼロにして帰る運動をスタートしています。
掛け声倒れに終わるといけないので、各部署で担当者を決めてお有給休暇取得率：50％

互いにチェックをすることで、息の長い運動として定着させ、それ残業時間削減：2010 年度（見込み）対前年 56％削減

以外の社内美化につなげられれば、と考えています。

112 Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

良い例▼

通常の勤務時間は 8:00 〜 17:00 となっていますが、営業員の勤務時間を 9:00 〜 18:00 に変更を検討して悪い例▼●業務の効率化を図るため、 職種別に出勤時間の変更を検討

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！ 113

小規模企業の参考になる取組

小規模企業の参考になる取組

卸売・小売業以前は、オーバーワーク気味で残業や休日出勤が多かったのです

CPDS( 継続学習制度 ) の導入や長期休暇取得推進で仕事と家庭の両立支援をしますが、仕事量を調整するために人員の増加をしていただきました。
それにより、負担がとても軽くなり、今では残業もほとんどありません。定時で帰ることができるようになったので、家族と一緒に夕食を食べることができ、会話をする機会も増えました。
業種柄、４〜９月には長期休暇が取れるので、それを利用して家

大伸建設株式会社

族で国内旅行に出かけたりしています。ＧＷやお盆を回避して休

岡崎市
40 名 ( 男性 37 名、女性 3 名 )土木・舗装・とび土工・建築・造園等の施工

大変助かっています。

●休みやすい環境をつくり、家庭との調和を促進。
●子どもがいる社員は優先的に有給休暇を取得。
●個人のスキルアップ推進のため、CPDS( 継続学習制
度 ) を導入。

N．O さん

小規模企業の参考になる取組

小規模企業の参考になる取組

暇を取ることができ、建設業

家族と一緒に食事ができるね

http://daishin-kk.com/

月 1 回の社内会と PC メール配信
で周知しています。

建設業は、もともと休みが取りにくい業種です。社員が子育てに参加できるようにするには、会社側の積極的な協力が必要だと考えたのがきっかけです。

●個人のスキルアップ支援として CPDS( 継続学習制度 ) を導入
研修受講や資格取得など、個人の学習の記録を登録し、技術向上を図ります。
( 社 ) 全国土木施工管理技士会連合会の運営する CPDS（継続学習制度）に会員の学習履歴が登録され、必要な時には学習履歴証明書を発行することができます。

●長期休暇取得推進●有給休暇の取得率アップ

繁忙期になると休日出勤の代休が取得できないため、保留期間を半年に設定し、閑散期の 4 〜 9 月に集中的有給休暇の取得率 30％と、まだまだ低い状況です。社員の中には、休んでに代休を取得できるようにしています。

しまうと不安という声があるので、安心して休暇が取れるような職場環境の

また、GW や盆休みの他に、1 〜 2 週間ほどの長期休暇の取得が可能になっています。

整備が必要です。有給休暇を取る大切さを理解してもらい、意識改革をすすめることで、取得率 100％を目指しています。

●家族ぐるみの交流によるアットホームな環境づくり●年間休日の増加

年 1 回、企業内の敷地で家族参加のバーベキュー大会を開催。家族ぐるみで親睦を深めています。
アットホームな職場環境づくりを行った結果、問題があってもすぐ相談・解決ができるような環境になり、

この 3 年間で年間休日を 11 日増やしましたが、一般的な年間休日数と比較す

社員の定着率が向上しました。

ると、まだまだ少ないのが現状です。今後は、100 日以上に増やせるよう、見直していきます。

●有給休暇の取得率アップ
中学生以下の子を持つ社員の有給休暇取得を促進しています。
卒園式、卒業式などは繁忙期になりますが、なるべく有給休暇を取るように促しています。

私たちの取り組み

中学生以下の子を持つ社員の有給休暇取得率：2008 年度 16％、2009 年度 30％
年間休日の増加：2007 年度 94 日（対前年 7 日増）、2010 年度 98 日（対前年 4 日増）

1.

ISO9001 を通した『良いもの造り』

2.

ISO14001 を通した『地球にやさしい工事』

Daishin3. 中学生職場体験を通した『地域との交流』

114 Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

115

私達の地域は交流が深く、常に協力し合っています。仕事が忙しい

地域貢献活動への参加推進など、慣例にとらわれない新しい取組を積極的に行っていますという理由で地域活動に参加しないというわけにはいきません。
会社の方針は地域貢献するということで、ＰＴＡ活動や地域のイベントに親子で参加できるようサポートしてくれています。消防団活動にも積極的に参加でき、とても感謝しています。

大東開発株式会社
豊田市
50 名 ( 男性 23 名、女性 27 名 )ゴルフ場（笹戸カントリークラブ）の経営●地域貢献の観点から、社員の地域活動への参加を積極的に推進。
●閑散期と繁忙期で労働時間を調整し、残業時間を削減。

小規模企業の参考になる取組

小規模企業の参考になる取組

サービス業

地域とも
社員のみなさんの声をまとめました

交流が深まるね

http://www.sasadocc.co.jp/

ミーティング時に周知しています。

●地域活動への積極的な参加の推進
PTA 活動や町内役員などの地域活動は繁忙日の日曜日に集中します。

法律改正により、制度整備が必要になったことに加え、地域活動やＰＴＡ活動などに参加したいとの要望があったため、積極的に参加できるよう、
ワークフローの見直しを行ったのがきっかけです。

期間が限定されているので、該当者には地域活動への参加を優先しています。また、消防団の活動など
は緊急時でも優先できるよう、みんなでフォローしています。

●残業時間の削減
お客様のラウンド時間が長引くと必然的に残業になってしまうため、早く業務が終了した時は勤務時間を調整し早く帰宅できるようにしています。

●子育て支援への取組

また、閑散期にあたる 1・2 月は月間休日を 12 〜 13 日と多く設定し、繁忙期の残業時間と調整し、年間平均労働時間が週 40 時間になるようにしています。

育児休業制度はありますが、まだ取得実績が少ないのが現状です。今後、従業員の若年化が進んだ場合に現在の制度でカバーできるかに疑問を感じて●業務の効率化、 ワークフローの見直し
各部署でのミーティングの際に、問題点を見つけ、改善していく体制を整えています。費用が掛かいます。
育児休業期間、短時間勤務制度などニーズにあった制度整備をしていきたいと考えています。

る場合は職長が意見をまとめ、幹部会にて相談し承諾を得た後、起案書を作成し提出します。
最近の具体的な例では、高校新卒者の女性を採用し、正社員としてキャディー業務及び事務業務を兼務するなど、ゴルフ業界としては今まであまりなかった雇用形態での勤務をできるようにしました。

新しいゴルフライフを
育児休業取得者：1 名（復職・現在も勤務継続）

つくります

有給休暇取得率：約 50%

116 Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

117

社員がより働きやすい環境づくりに向け、代休や計画年休による休暇取得を積極的に推進

現在、育児短時間勤務制度を利用中です。
子どもが保育園の頃は 9：00 〜 16：30、幼稚園になってからは
9：00 〜 17：00 の時間帯で勤務しています。
勤務時間に融通を利かせてもらえるため、安心して子育てができます。
すでに育児休業を取っている方がいらっしゃったので、制度を利用することにも抵抗ありませんでしたね。

株式会社ネオ
名古屋市
120 名（男性 110 名、女性 10 名）
ソフトウェア開発を主軸に IT 技術による社会貢献をめざしている企業です。
業種テキスト
業種テキスト
http://www.neo-s.jp/●所定外労働時間削減のため、ノー残業デーに加え、代休の取得を積極的に促進。
●安心して子育てができるよう、短時間勤務や勤務時間に融通を持たせた変形労働時間制を導入。

管理部

Ｙ

安心して育児が

業務課

できるね。

さん

管理部から部門責任者へ周知。
場 合によっては、説明会を開催し、利用者へ呼びかけを行うケースもあります。

2011年 4月から一般事業主行動計画の策定義務範囲が拡大されたことをきっかけに、社内の労働環境の改善を目指して取組を始めました。

●超過労働時間抑制のため、 代休取得を促進

なお、一般事業主行動計画はすでに作成済です。

繁忙期、納期前などの理由から残業時間が必然的に多くなってしまう期間があり、有給休暇の取得率も低下します。そのため、プロジェクトが一段落した時などに代休の取得を奨励し、毎週水曜日のノー残業デーとともに、所定外労働時間の削減に努めています。

●育児 ・ 介護のための短時間勤務制度や変形労働時間制の実施
安心して子育てや介護ができるように、多様な働き方への取組を実施。具体的には、6 時間の短時間勤
務制度や勤務時間に融通を持たせた変形労働時間制を導入し、仕事と家庭の両立を支援しています。

●使いやすさの視点から、 現行制度を改善
代休はプロジェクト休暇として利用でき、便利な制度ではあるものの、月内の利用に留まるため使いづらいとの声が多いようです。経理的な側面から現状では難しいと思いますが、将来的には経理部門と連携して月をまたいだ代

毎週水曜日をノー残業デーに設定。

休消化を実現できれば、と思っています。

夏季・冬季のほか、年内で大型連休を取得しやすい「計画年休制度」を導入し、年次有給休暇取得を推奨。

当社では、社内の業務環境は仕事の質に繋がると考えています。
働きやすく、仕事のしやすい職場づくりを実現し、代理休業取得者：2009 年 平均 3.2 人／月、2010 年 平均 4.5 人／月

118 Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

より品質の高い製品・技術を作り上げていきます !

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！ 119

小規模企業の参考になる取組

小規模企業の参考になる取組

情報通信業

職場には、子育て中の女性（シングルマザー）が何人かいて、育児

シングルマザーの方が安心して働ける環境を完備
残業ゼロ・有給休暇完全取得も可能にしましたをしながら仕事も両立してがんばっています。私も、その姿にずい
ぶん励まされていますね。また、夕方には退社できるため、子供と過ごす時間も十分とれて充実しています。仕事面では、娯楽業という業種柄、一般のパートタイマーの時給よりも高いですし、勤務形
態（勤務シフト）も育児中として配慮してもらっているので、良い職

株式会社マツヤ場環境だと実感しています。さらに、託児施設の設置も検討中との

豊田市
172 名 ( 男性 82 名、女性 90 名 )パチンコホール経営、飲食サービ
ス他
http://www.matsuya.ne.jp/●入社 1 年目から有給休暇を 100％取得可能。
●承認を得なければ残業ができない「残業事前申請」。
●社員をストレスから解放するため、1 人当たりの業務量を軽減。
●社員の質の向上を図るため、働く意欲の高いシング
ルマザーを積極的に採用。

宮上店

ける環境が整っているか

K．K さんら、 これ からもこの 仕

Zing

事を続けていきたいで育児と仕事を両立しているんだね

すね。

社内掲示板と文書掲示で告知。
店長会議で告知、朝礼で現場に周知しています。

●シフト勤務を利用した有給休暇の完全取得
勤務時間は１日 6 時間 40 分の週 6 日勤務で、週 40 時間になるようにシフト勤務表を作成しています。

働くことへの意識が高いシングルマザーの受け入れを拡大するための環境を整備しようと考えたのがきっかけです。

休日はシフトを組む際に、必ず 1 日の有給休暇を計画取得するようにして完全取得を図っています。
入社 1 年〜 2 年は、計画取得に必要な有給休暇の日数が不足するため、不足分は特別補填を行っています。

●徹底した残業時間の削減
3 交替のシフト勤務のため、原則的に残業が生じません。
残業をしなければならない場合は事前に申請してもらい、承認を得られた場合のみ残業が可能となっています（主にイベント前の新台入れ替え作業時など）。

●社内託児所の設置
シングルマザーの従業員から、社内託児所を設置して欲しいとの要望があり、現在検討をしています。社内託児所を設置することで、シングルマザーの受け入れの拡大ができればと考えています。

●業務の見直し ・ 効率化、 負担の軽減
店長の仕事量を軽減するためアシスタントマネージャーを導入。現場の管理と接客管理を担当させて、負荷を分散しています。結果的に、業務の効率化が図られ、シフト編成などがスムーズにできるようになりました。

●パーソナルシステム （出玉電子管理システム） の導入
パチンコ玉が重く、妊娠したスタッフや腰痛持ちのスタッフが仕事を続けられないのが現状です。パーソナルシステム（出玉電子管理システム）を導入し、体力的負担を減らせるようにと、考えています。

マツヤはクルマの街、愛知県豊田市と岡崎市でモータリゼーションの草創期から、その発展とともに成長してきた、地域密着型のパチンコホー
有給休暇取得率：一般スタッフはほぼ１００％

ル『Ｚ！ｎｇ（ジング）』を経営する会社です。自動車産業に携わる人々
をはじめ、地域のみなさんのプライベートシーンに密接に関わりながら、一貫して「ワクワク楽しい！」を提供しています。

120 Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

121

小規模企業の参考になる取組

小規模企業の参考になる取組

ことなので、より良い環境になるという期待もあります。安心して働

サービス業

★社員の声家
家庭的なケアを重視し、「家族ぐるみの会社」の発展を目指して努力しています会

働く母親にとって、学校の休みの日に子どもをどうするかが、一番の悩みです。特に春・夏・冬の長期休みには、本当に困ります。
これまでは子どもが保育園だったので休みが短く、親に預けていたのですが、今年から小学生になったので、そんな訳にもいかず困っていたところ、社長さんに勧められ毎日一緒に出勤するよう

弥富建設株式会社になりました。子どもも私がそばにいるし、年上のお友達が一緒なので、宿題も楽しくこなしていたようです。

弥富市
22 名 ( 男性 16 名、女性 6 名 )土木・建築・管工事業、とび・土工工事業、舗装工事業、水道施設工事業、愛知県
知事 許可 ( 般・特 -18) 第 18532 号
http://www.yatomikensetsu.co.jp/●「健全な家庭」が企業の成長につながるとともに、「健
全な子ども」を社会に送り出すことが社会貢献になると考え、子育て支援への取組を強化。
●少人数ならではの密なコミュニケーションによる、家庭的なケアを重視。

子どもが一緒に事務所にいることと、保育士さんに見てもらえる社員

Ａさん

ことで、私も安心して仕事に専念できました。次回もぜひお願いしたいと思っています。
★保育士の声
若い時に取った資格が、今頃役に立つとは思いませんでした。一

安全会議等、機会があるごとに説明し、該当者には上司から利用を勧めています。

度退職した会社で再びお役に立てるとは、大変光栄なことだと思いながら、子どもたちとの「ふれあい」を楽しませていただいています。

●子どもがいても安心して働ける託児所を完備
事務所休憩室（畳敷き 8 畳）を託児所として整備し、保育士を雇用して従業員の子どもを預かっています。

子どもと一緒に
保育士

Ｂさん

過ごせるね

小学校などの長期休暇（春、夏、冬）の期間や、軽い病気や学級閉鎖などで子どもが学校を休まなければならない時など、子どもの面倒を見る必要がある時には、子どもと一緒に出勤して働くことができます。
また、男性従業員も子どもを連れて出勤し、現場に出ている間は託児所に預けるというようなこともありました。

●男性の育児参加促進
子どもの学校、幼稚園等の行事の際は、父親である男性従業員も積極的に参加するよう指導しています。
また、前述した会社の託児所では、男性従業員の子どもも積極的に受け入れています。

●育休中の情報提供 ・ 復職前後面談の実施

もともと、「家族があっての仕事」という発想で、男女問わず会社で仕事をする人は、家族の応援があってこそ良い仕事ができると考えています。そのため、家族からの応援を得るために会社でもバックアップしようと考えました。

育休中の従業員には、上司からの定期連絡を行っています。休業中も社内行事 ( ＢＢＱ大会や慰安旅行 )託児所は、2009 年夏にインフルエンザが流行した際、従業員の子どもがに子連れで参加してもらい、家族ぐるみで会社とのコミュニケーションを取ることができるようにして保育園に預けられない状態になったため、会社に連れてきてもらい、近所のいます。

保育士さんを呼んで世話をしてもらおうと思ったのがきっかけです。

●家族を大切にするバックアップ体制を充実
1.

家庭内における父親・母親のあり方を指導するなど、困りごとは随時相談に乗り解決に当たっています（主な相談：家の新築について、両親との同居について、子供の教育について）。

2.

会社にいる時の父親を良く知り、理解を深めてもらうために、家族による「会社見学会」を行い、実際に働いている姿を見てもらい、終了後には、家族ぐるみのＢＢＱ大会を行っています。働くお父さんの頑張る姿を直接見てもらうことにより家族の絆が深まっています。

3.

冬季に向けて、インフルエンザの予防接種を従業員の子どもにも行いました。

弥富建設株式会社は明日へと続く道を一歩一歩歩んでいきます受賞歴：2009 年度愛知県ファミリーフレンドリー企業表彰を受賞
長期育児休業 ( 無給 )：2007 年度

女性 1 名 (2007.5.31 〜 2008.4.3)

短期育児休業 ( 有給 )：2006 年度

男性１名 (7 日間 )122 Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！ 123

小規模企業の参考になる取組

小規模企業の参考になる取組

建設業

2010 年 4 月 1 日〜 9 月 30 日まで、
「Action8 運動」の取組を積極的に行意識としくみを同時に改革し継続していくことでワーク・ライフ・バランスを実現します

いました。週 1 回（水曜日）の定時退社および 20 時ルールを徹底したことで、帰宅時間が早くなって体が休まるだけでなく、夜、自分の時間が持てるようになり、趣味の読書や DVD 鑑賞ができて大変ありがたいですね。
また、娘のアルバイトのお迎えも家内にかわってできるようになりました。
仕事面で言えば、終業時の残業確認（指示）を行うようになってから、上

愛知県経済農業協同組合連合会

司・部下間で業務の内容と時間を確認するようになり、コミュニケーションが図られるようになった上、「いつまで残業するか？」を意識するように

農業団体
名古屋市
544 名 ( 男性 462 名、女性 82 名 )農畜産物生産販売、農業用資材
供給、食品製造販売、
燃料やＡコープ等の生活事業、住宅関連事業●「Action8 運 動 」（ ※ ） というスローガンを掲げ、意識改革を促進。
●業務の棚卸しを実施し、マニュアル化する。
●取組を継続させるために、全部署で目標を掲げる。

http://www.ja-aichi.or.jp/

燃料部 石油課
東三河地域担当

二階堂 伸さん

なりました。また、必要がない場合は帰宅する雰囲気が出てきましたし、ライン長が自ら帰ることで部下も気兼ねなく帰れるようになったと思います。さらに、1 日の行動を
あらかじめ計 画し、JA 担
当者に約束しておくことで、効率的に営業に回れるよう

趣味の時間も取れたんだねになってきました。
不定期発刊の機関紙、労組の勉強会、会内会議
で職員への伝達指示。部署別目標の設定。

従業員の意識改革への取組

従業員の意識改革への取組● 「Action8 運動」 による長時間労働の改善と業務効率化
2009 年 10 月から仕事の生産性を上げ、業務の効率化を目指し、長時間労働の改善を図ることで「自分の生活時間」を生み出す取組を実施。内容は 3 大改革での 8 項目の運動取組。3 大改革の内容は「早く法改正への対応に加え、メンタル面での不調者の増加が問題となり、勤務時帰る」意識改革、「マネジメント」改革、「しくみ」改革です。

間の短縮を中心に取り組んだのがきっかけです。

● 「20 時ルール」 とノー残業デー運動 （「早く帰る」 意識改革）
遅くても 20 時までには全員帰宅する意識を持たせるため、各フロアにアラーム時計を設置。19 時に「家路」、
20 時に「蛍の光」の音楽を流し、帰宅を促しています。
部署単位では週に 1 度ノー残業デーを設定。部署で決められない時は個人単位で決めています。

●業務見直し・効率化で残業時間削減の推進 （「マネジメント」 改革）● 「Action8 運動」 の継続的取組 ・ 意識付け
制度の運用では取組を継続することがポイントとなりますが、絶えず意識を時間外指示ルールの徹底として、残業は部署長の判断と指示による事前指示制を採用しています。職種

持っていないと一人ひとりの意識が薄くなってしまいます。そこで、職員が意によって残業時間は大きな差があります。長時間労働となっている職員については、職場長から報告と対識を常に継続させることが必要と考え、タイムマネジメントに関するスキル提策を提示してもらいます。

供をし、各部署で取組目標の設定を義務付けるとともに、各個人の取組はき● ｢KAIZEN 活動 ｣ 取組と業務の標準化を推進（｢ しくみ ｣ 改革）

ちんと評価に反映させます。

仕事の生産性を高めるための目標を部署毎に設定させ、達成のための取組を義務付けます。
業務の標準化は、各自業務の棚卸しを実施し、マニュアル化して業務の再構築と再配分を実施しています。
併せて職員の多能化を積極的に推進しています。
（※）Action8 運動…①「20 時ルールの徹底」運動、②「週に 1 日は定時退所」運動、③「時間外労働ルールの徹底」運動、

愛知県経済農業協同組合連合会④「いつまで、どこまで」運動、⑤「ライン長は率先して休む」運動、⑥「ライン長は自分のことは自分でやる」運動、⑦「KAIZEN 活動」としての取組、⑧「業務の標準化」「多能工化」の推進、という 8 つの運動・取組のこと

農業と生活のかけはし
JA 愛知経済連は JA と一体となって総合力と専門性を発揮し、育児休業取得者：2007 年度 3 名 2008 年度 4 名 2009 年度 3 名 2010 年度 4 名 (9 月現在 )124 Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

愛知県農業の発展と組合員のくらしの向上に貢献します。

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

1252009 年 2 月16 日〜 3 月 24 日までの 37 日間、育児休業を取得しました。

男
男性の育児参加、社会・地域貢献の支援をはじめ、働きやすい環境の整備を推進しています働「妻を支えたい、育児ができるパパにもなりたい」、そんな願いから育児休業を取得してみようと思い立ちました。取得前は何度も気持ちが揺れましたが、最終的には、会社の制度改革により、すでに男性取得者が数名いる恵まれた環境だったことが、私の背中を押してくれました。取得後は、ワーク・ライフ・バランスを意識した生活が過ごせるよ

株式会社ＩＮＡＸ

うになり、本当に良かったと思います。男性が育児休業を取得すること

製造業

は、まだまだ勇気のいることです。私のように取得者が、制度・運用

常滑市
6,200 名（男性 4,014 名、女性 2,186 名）
タイルなどの建材商品およびトイレ
やキッチン、ユニットバスなどの住宅設備機器を製造・販売しています。
http://www.inax.co.jp/●労使一体となってトップダウンとボトムアップの活動をし、社員一人ひとりがワーク・ライフ・バランスの推進に取り組む。
●男性の育児参加や社会貢献・地域貢献を支援する休暇制度が充実。
制度改定や制定の際は、全社部門長を通じて、メールを発信。その他、随時、社内報・冊子の発行やイ
ントラネットなど、社員への周知に努めています。

「HANBUN 活動」とは、いま行っている仕事上の「こと、もの、時間、量など」が、現状の「1/2」で「同じ効果」
を出せないかと考えることで、全社で改善の課題を選び出して実行していく活動です。会議の回数や時間、

稲垣

禎和さん

面の問題点を明らかにし、改善することで、そのハードルを少しでも低くできれ勇気をだしたんだね！

ば、さらに取得しやすくなるだろうと思っています。

企業理念「INAX5」の「X1 ／存在意義：I N A X は、私たちが仕事を通して社会に貢献し、生きがいを見い出す生活舞台です」の具現化＝ワーク・ライフ・

従業員の意識改革への取組

従業員の意識改革への取組●仕事の質の向上、 私生活の充実のための 「HANBUN 活動」

知多工場
樹脂製品製造課

バランスの実現だと考えています。また、ダイバーシティを推進する中で「阻害要因の解消」として、ワーク・ライフ・バランスに関する各種施策にも取り組んでいます。

準備時間、メールの送受信など、ありとあらゆる場面で “HANBUN” を意識することは、自分の時間の創出
や職場環境の改善につながり、ワーク・ライフ・バランスの向上につながっていくと考えています。

●保存有休を”育児” 理由で使えるように制度を改定し、男性の育児休業取得を促進
育児・介護休業法に基づく育児休業と、会社独自の保存有休（失効した有給休暇を最大 30 日まで積立可）●労働時間に対する意識変革を利用した育児休業の 2 種類があり、いずれも子が 1 歳 6 か月未満の期間で取得できます。後者の独自社員の中には、まだまだ長時間労働 = 美徳で「何が悪いの ?」といった考えの制度を導入したことにより、育児休業を取得する男性社員が飛躍的に増加しました。

を持つ人がいます。
「長時間労働は美徳ではない」という意識を社員一人ひと●社会貢献に積極的な社員を支援する 「ボランティア休暇・休職」
社会貢献・地域貢献活動に対し、年次有給休暇とは別に 1 回あたり連続 5 日間以内、年間 12 日以内の有給休暇が認められる「ボランティア休暇」は、制定以降、延べ 263 回の利用があります。利用者の主な活動目的は、児童・障害者りに認識してもらうために、社内報・冊子の発行やイントラネットなどで、意識啓発をしていきます。

●所定外労働時間削減への取組

福祉、自然保護・環境保全、自治会・PTA 役員など、多岐に渡っています。また、ボランティア休暇とは別に、2 か月

仕事量が減っていない中で、時間外勤務の削減を進める意図がわからないと

以上 1 年以内で休職できる「ボランティア休職」では、無給扱いですが、給与の 80％相当の援助金が支給されます。

の声があがっています。今後は、各部門のマネージャーが主体となって、ムダ・子が小学校1年生満了まで、1日最大2時間まで30 分単位で短縮できる育児短時間勤務制度を導入。

ムラ・ムリの改善に取り組み、上手に取組ができている事例を社内報・冊子

1 日最大 2 時間までの短縮勤務が最長 1 年まで利用できる介護短時間勤務制度を導入（ 但し、介護休業期間含む）。

の発行やイントラネットなどを通じて社員に提示し、啓発を図っていきます。

2010 年 5月より年次有給休暇を時間単位で取得できるようにしました（毎月400 ～500 名の利用実績あり）。
年次有給休暇のうち 3 日を記念日休暇、2 日または 3 日を連続休暇（定例休日とあわせて 5 連休）として利用することができ、有給休暇取得を促進。
有給休暇取得日数：2009 年度 8.8 日 / 人・年（前年度実績 10.0 日）
育児休業取得実績：1990 年 2 月制定以降 855 名（男性 5 名、女性 850 名）
保存有休を利用した育児休業取得実績：2006 年 9 月制定以降 14 名（すべて男性）
育児短時間勤務取得実績：1993 年 10 月制定以降 580 名（男性 2 名、女性 578 名）

126 Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

ＩＮＡＸでは、 企業の成長と個人の幸せがＷｉｎ－Ｗｉｎになることを目標に「ワーク ・ ライフ ・ バランスの実現」 に取り組んでいます。

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

1272009 年 9 月〜 2010 年 8 月まで「育児休職」を取得、2010 年 9 月よ

社員の誰もが利用しやすい制度を目指し、研修や講演会を通じ啓発活動を進めています

り育児短時間勤務を利用しています。生まれてから 1 歳までは一番成長の著しい時期なので、その時期に仕事をお休みして育児に専念できることは、とてもありがたく思います。1 年間の期限があることで、子どもと 24 時間一緒にいられる日々を大切に過ごせました。現在は 2
時間の短時間勤務を利用しているので、保育園へのお迎えができる時株式会社ＪＴＢ中部

間に帰宅でき、子どもも寂しい思いをすることなく助かっています。
「育

サービス業
名古屋市（本社）
1,219 名（男性 571 名、女性 648 名）
法人・個人の旅行営業と共に、着地型営業で地域活性に貢献します。

児休職」中は、1 年間も仕事を離れることに不安がありましたが、復●制度の普及促進に向けた啓発活動が充実。
●再雇用制度、休暇制度の充実など、働きやすい
職場環境づくりに意欲的。

中部国内商品事業部

帰しても周囲が制度を理解

宇佐美

してくれているので安心で大切な時間がす。子どもが小さい間は短

過ごせるね

光世さん

時間勤務を利用して、仕事

http://www.jtb.co.jp/chubu/

を続けていきたいですね。

社内イントラネット、「事務連絡」という各支店への公式メール、管理者による会議での啓発などを通じて社員に周知しています。

従業員の意識改革への取組

従業員の意識改革への取組●制度の普及促進に向けたコラム 「1 minute lesson」 で社員に啓発

グループ本社からの意向を受け、取り組むことになりました。また、毎年 2 月に行われる全社員向けアンケートの結果などから、労働時間の短縮に向けた
意識改革の必要性を感じたためです。

“1 minute lesson”とは、総務が作成したワーク・ライフ・バランスについてのコラムのこと。オリジナルキャラクター
の “ ワク男くん ”と “ ライ子ちゃん ” が登場し、会話形式で詳しく解説するコラムです。毎回テーマを決め、定期的に更新。社内イントラネットのトップページにバナーを設置し、目に付きやすいようにして周知・啓発しています。

●ワーク ・ ライフ ・ バランスに関する研修や講演会の充実
管理職を対象とした「ワーク・ライフ・バランスリーダー研修」をはじめ、入社 2 年目の社員を対象とした●制度の利用率、 理解度の低さ「タイムマネジメント研修」を実施。また、社員向けに、外部の講師を招き、社内フォーラムとして講演会

男性社員の育児休業制度の取得については、過去に 2 名ほど取得の一歩手前まを開催するほか、会社全体の見聞を広めるため、他企業との異業種交流会も積極的に導入していきます。

でいったのですが、業務上の都合により断念した例があります。グループ全体でも取得者は数名にとどまるため、特に男性社員の意識向上を目指し、育児休業取得●登録制に近い体制を整えた再雇用制度を導入
正社員については、退職時に正社員または契約社員のどちらで復職したいかの希望を提出してもらい、適正な復職時期に会社から連絡を取るという登録制に近い体制を整えています（正社員の場合は選考有り）。
契約社員については、退職後、会社の人材バンクに登録され、再び契約社員として働くことも可能です。

を推進していきたいと考えています。また、女性社員に関しても意識改革が必要で、休んで当然という感覚ではなく、権利と義務の意識の上に成り立つ制度であることを理解してもらわなければなりません。さらに、制度を必要としない、直接関係のない人は、そもそもワーク・ライフ・バランスに興味を持たないことが課題です。
実際には将来的に利用するかもしれないし、同僚が利用することで自分の業務にも影響が出るかもしれないため、“ 明日は我が身 ” という意識を持てるよう、今後●最大 1 年 6 か月まで取得できる「育児休職」のほか、子が小学校 3 年生の年度末まで利用できる育児短時間勤務制度を導入（1 日 5 時間半勤務、始業時間の規定はなく自由に選択可能）。
●有給休暇を 5 日間連続取得できる「長期休暇」をはじめ、「アニバーサリー休日」、「誕生日休日」、
妊娠診断後 17 日以内で取得できる「妊娠休暇」、役職者に対しては年度内に 1 回、連続 8 日間の休暇を必ず取るよう徹底する「クリエイト休暇」「、ドナー休暇」など、多彩な有給休暇制度を導入。

もより積極的に制度への理解浸透を図っていきたいと考えています。

基本方針
1. お客様に満足していただける商品・サービスを提供します。

育児休業取得者：2009 年度 8 名、2010 年度 6 名
育児休業者職場復帰支援プログラム利用者：2010 年度 6 名
研修参加者：ワーク・ライフ・バランス・リーダー研修 20 名、タイムマネジメント研修 24 名

2. 社員の働きがいを追求します。
3. 地域社会・事業パートナーから信頼される企業を目指します。
4. 企業価値の向上ならびに JTB ブランドの維持拡大に努めます。

有給休暇取得率：約 60％（クリエイト休暇取得率はほぼ 100％）

128 Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

129

限
限られた時間の中で生産性や創意工夫を高める
取組を実施し、従業員の意識改革を図っています
取「育児休職」期間は 2008 年 4 月 7 日〜 18 日。初めての子供ということもあり、夫婦で一緒に子育てする時間を持ちたいと思い、「育
児休職制度」を取得しました。しかし、男性従業員の「育児休職」
は前例がなかったため取得を悩みましたが、職場や家族の後押しはもちろん、制度改定により男性も取りやすくなったため、取得を決意しました。

中部電力株式会社

子供が生まれた直後、母親は体力を消耗しています。
「自分が中心電気 ･ ガス･ 熱供給 ･ 水道業
名古屋市
17,156 名（男性 15,369 名、女性 1,787 名）
中部地域を基盤とする「総合エネルギーサービス企業グループ」
http://www.chuden.co.jp/になって育児をしなければ」と、子どもの衣類の洗濯やお風呂、オムツ●メリハリワーク強調月間を設け、コンテストや男性の育児フォー
ラムなどを開催し、楽しみながらメリハリワーク向上を推進。
●セミナーやホームページを通じて「育児・介護休職」
後の復職支援を行い、従業員の不安を払拭。
●仕事と育児の両立支援ガイドを社内イントラに掲載。

替えなどに奮闘しました。この経験のおかげで、妻に改めて感謝
長野支店豊科営業所
営業課勤務

中田

昌幸さん

の念を抱くとともにワー
ク・ライフ・バランスを意識した働き方を考えるよ

夫婦で子育てできるね。

うになりました。

社内イントラ、社内報等を通じ、従業員全員に伝達できるよう工夫をしています。

ワーク・ライフ・バランスの向上に向けた取組として「メリハリワーク強調月間」を設けています。2009 年
度はメリハリワークの意識拡大を図る機会として取組事例を紹介するコンテストの他、「家族が喜ぶ！男の家庭料理教室」や「中電パパの育児フォーラム」、有名講師による講演会などを開催しました。

総労働時間の削減に向けて、より計画的な業務遂行を可能にするためには、限られた時間の中で生産性や創意工夫を高める仕事の仕方や、時間の使い方を心がけなければなりません。
そのためには、従業員一人ひとりが育児や介護などの家庭生活と仕事を両立するなど、働きやすい職場環境を構築することが大切だと考え、職場におけるダイバー●お客さまニーズや業務実態に合わせて選べる計画休日・指定勤務制

シティ（多様性の受容）の推進を強化したことがきっかけです。

土・日・祝日にかかわらず、休日を固定しないで前月までに必要な日や時間帯を所定勤務日 ･ 所定労働時間として個別に指定できる制度。また、所定労働時間については、前日までの申請により６パターンでシフトできるように設定しています。

●従業員への意識面での啓発●家族のため、 自分のために幅広く活用できる 「ライフ ・ サポート休暇」

今後は制度の見直しだけでなく、制度趣旨の理解促進、固定概念の払拭等、意識面での啓発が必要です。また、電力の安定供給という会社の使命を全うす

子の授業参観や病気の看護、介護だけでなく、不妊治療や資格取得やボランティアなど、幅広く活用でることとワーク・ライフ・バランスを共存させていくことが課題であり、今後はきる有給休暇（年次有給休暇の前年の残り分を積立て）を「ライフ・サポート休暇」として設定しています。

ライフラインを支える企業としてどう取り組むべきかについて議論を重ねていきたいと考えています。

子が小学校 1 年生の年度末まで、最大で 2 時間 30 分まで短縮できる短時間勤務制を導入。
勤続満 10 年、20 年、30 年時に所定休日を除く10 日間以内で連続して取得できるリフレッシュ休暇。
中部電力は障がい者の方々に対する新たな職域開拓のた▼ウィング園芸作業

め、2003 年に中電ウイング㈱を設立し、現在 46 人の障が・「育児休職」取得者：2009 年度 163 名（うち男性 6 名）
・
「男性育児休職」取得者：累計 18 名（2010 年 10 月末現在）
・育児短時間勤務取得者：2009 年度 317 名 ・「介護休職」取得者：2009 年度 3 名
・介護短時間勤務取得者：2009 年度 6 名

130 Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

・年次有給休暇平均取得日数：2009 年度 15.1 日

い者が印刷、ギフト商品販売、園芸事業に携わっています。
中電ウイング㈱を含めた中部電 力の 障が い者雇 用率は2.26％（2010 年 6 月現在）です。

▲ウィング社屋※法定雇用率 1.8％

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！ 131

従業員の意識改革への取組

従業員の意識改革への取組●仕事に効率よく集中して取り組む働き方 「メリハリワーク」 を推進2003 年 3 月〜 2004 年 1 月まで育児休業を取得し、その後 1 年 6 か月弱

個別アンケート等で「生の声」を拾い上げ、社員全員が働きやすい職場環境を目指していますの期間、「育児勤務（短時間勤務制度）」を選択しました。さらに、第 2 子
では 2005 年 8 月〜2006 年 4 月まで育児休業を取得しました。その後、「育児勤務」を2008 年６月までと制度改正後の2010 年1月より利用しています。
現在は 10：00 〜 16：00 までの勤務で、保育園の開門と同時に子どもを預けて始業ギリギリに出社していた以前と比べ、子どもとゆっくり過ごせ

ホシザキ電機株式会社

る時間ができました。また、平日でも子どもの習い事に通わせられるよ

製造業うになったこともありがたいです。住まいのある名古屋市緑区では行政

豊明市
1,300 名（男性 1,100 名、女性 200 名）
製氷機、業務用冷蔵庫、食器洗浄機などの各種業務用厨房機器を開発・製造・販売しています。

●きめ細かな対応で子育て中の従業員をサポートする
育児関連制度。
●全社広報による意識向上で有給休暇の取得を促進。

http://www.hoshizaki.co.jp/

総務部

環境課

石野 晴子さんのサポートもあり、育児休業者が優先で保育所に入所できたため、仕事も無理なく続けられたのかもしれません。職場の理解もあり、私のいな
い業務時間帯を課のみん
ながカバーしてくれるので、ゆとりのある

とても助かっています。

生活ができるね

規定の改定等は、メール配信やイントラネット（掲示板）にて告知
しています。

毎月、各部署の平均有給休暇取得率を全社のランキング表にし、社員へメール配信。全社的な取得率向上を図っています。また、今年は前年度の有休取得率 20％以下の社員に対し、個別アンケートを実施。

育児休業関連の対象者の増加や過重労働の解消（時間外労働に対する意識変革）の必要性が生じたことがきっかけとなりました。

なぜ取れないのか、なぜ取らないのかといった具体的な理由を会社が対象社員から直接「生の声」で拾い上げ、ボトムの底上げ（レベルアップ）を図っています。

●１５分単位で時間短縮が可能な育児短時間勤務制度を導入
1 日 4 時間以上の勤務を条件に 15 分単位で短縮でき、子が小学校 1 年生修了まで利用できる育児短時間勤務制度。育児休業からの復帰時に申請し、勤務時間は期間中に 3 回まで変更できます。
また、子が小学校 1 年生修了までは、月間 24 時間、年間 150 時間を上限に時間外労働の制限または免除、
深夜業の免除が認められています。

毎週水曜日をノー残業デーに設定。

●部署ごとで制度 ・ 取組への意識に温度差制度や取組への理解が各部署でまちまちであり、まだまだ浸透していません。
この課題の克服方法としては、まず、部署長へ個別に、また説明会を通じて説明し、管理職の意識を改革することだと考えています。

繰越年次有給休暇（昨年・今年の 2 年間の繰越に積立てプラス最大 40 日）を認め、積立分は本人だけでなく子の長期傷病の看護にも使える「私傷病特別有給休暇」を導入。
配偶者の出産時に 2 日間の特別休暇を付与（有給）。
1 歳未満の子を持つ従業員のため、1 日 2 回を限度とした 1 時間以内の育児時間を導入（有給）。
期間制限なしの介護短時間勤務制度を導入。

ホシザキグループでは幅広い社会貢献活動を行っています。
「ホシザキグリーン財団の活動」「施設見学の受け入れ」「地域密着思考」の 3 つがその柱です。
そして、この背景には「顔の見えるコミュニケーション活動」を通じ、社会と育児休業取得者：2007 年度 7 名、2008 年度 6 名、2009 年度 4 名、2010 年度 3 名（男性 1 名、女性 2 名）（※）（※）1/1 〜 9/24 男性の取得者は 1 か月取得（生産管理部門）
有給休暇取得率：2007 年度 66.4％、2008 年度 63.7％、2009 年度 64.4％、
2010 年度 37.4％（1/16 〜 8/15 現在）

132 Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

の相互理解を深めようという考え方があります。ワールドワイドにビジネスを展開するホシザキグループですが、大切なのは地域に根差した活動を通じて、みなさまから愛される企業であることだと考えています。

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

133

従業員の意識改革への取組

従業員の意識改革への取組●有給休暇ランキングを発表し、 積極的な取得を呼びかけ

第 1 子は 2000 年 6 月〜 2001 年 3 月、第 2 子は 2005 年 2 月〜 2006 年

従従業員の声を尊重し、誰もが利用しや
すい制度づくりに取り組んでいますす4 月まで育児休業を取得。育児休業は最大 3 年取得できますが、なるべ
く早く復帰したいと考え、子どもを保育園にも入れることができたので、1年で復帰しました。入社時から結婚・出産後も仕事を続けるのが希望だったので、育児休業制度のおかげで続けられたのはありがたいですね。短
時間勤務は現在も継続して利用中で、17 時退社で保育園に迎えに行って株式会社ポッカコーポレーション

いますが、時間がけっこうぎりぎりのため、30 分早く帰れるだけで精神的な負担が全然違います。また、小学校 3 年生までこの制度が利用でき

製造業
名古屋市
768 名 ( 男性 579 名、女性 189 名 )「お客様にいつも感動を提供する」
を心に、わくわくするような食生活を創造し、提案する企業です。
http://www.pokka.co.jp/●従業員の視点で策定された育児関連支援制度。
●介護のための短時間勤務・時差出勤は介護事由が解消されるまで延長可能。
●制度を活用しやすい雰囲気づくりのために、周知方
法を工夫。

加藤

共子さん

ることも、本当に助かりますよ。私の状況に合わせて会社の制度も進んでくれているかのようで、諸先輩方に比べてとても恵まれていると思います。会社の制度に対して不足はまったく感じていません。どちらかといえば、行政側にがんばってほしいですね。特に保育所や学制度が整って童保育の整備を進めてほしいるんだね

いと思います。

従業員の意識改革への取組●育児休業からの円滑な復職に向け、 様々な取組を実施
育児休業中でも、会社の情報をリアルタイムに共有できるよう、希望する従業員にノートパソコンを貸与。

次世代育成支援対策推進法が制定され、「一般事業主行動計画」と呼ばれる

離職中もイントラネットにアクセスできるため、疎外感が減り、復職時も安心だと好評です。また、妊娠

次世代育成のための計画策定が義務づけられたことを良い機会と捉え、従業がわかってから業務に戻るまでの必要な手続き等の案内として「育児支援マニュアル」も配布しています。

員が活用できる制度策定に取り組むこととなりました。

●男性も利用しやすい育児休業 ・ 看護休暇制度
育児休業は、子が 3 歳に達する月の末日まで取得可能で、最初の 5 日間は有給としました。無給が男性
従業員の取得のネックになっていたこともあり、導入した結果、これまで男性取得者のべ 15 名の利用実績ができました。また、小学校就学前の子の病気やけがの看護や予防接種等の際に、子が 1 人の場合年 5●制度利用者と上司、 人事担当者との連携不足

日、2 人以上の場合年 10 日取得可能な看護休暇制度（有給）を導入。半日単位での取得も可能にしました。

制度利用者の中には、個々の事情により復帰予定日直前になって育休期間のさらに育児勤務制度も導入しており、子が小学校 3 年生の最終月の末日まで、5・6・7 時間の短時間勤務延長または前倒しを希望し、受入体制が確立できない事例がありました。よっまたは 1 時間の時差出勤が可能です。

●介護事由が解消されるまで延長可能な介護勤務制度
要介護状態の対象家族 1 人につき原則連続 365 日以内で 5・6・7 時間の短時間勤務または 30 分もしくて今後は、制度利用者・会社双方にとって円滑な復職ができるよう明確なルールを策定し、制度利用者・上司・人事との連携を強化する必要性を感じています。

●全従業員に関わるワーク ・ ライフ ・ バランスへの取組

は 1 時間の時差出勤が可能。会社が認めた場合は、介護事由が解消されるまで 1 年単位で延長できます。

現在は育児・介護に重点を置いた取組となっていますが、今後は従業員全員

また、要介護状態の対象家族 1 人につき 365 日以内で取得可能な介護休業制度、対象家族が 1 人の場に関わる取組を強化したいと考えています。

合年 5 日、2 人以上の場合年 10 日取得可能な介護休暇制度（有給）を導入しております。

●制度の積極的な活用を促すため、 周知方法を工夫
いくら制度を整備しても、従業員が活用しなければ意味がないと考えます。そこで、実際に制度を利用した従業員の声を紹介し、利用しやすい雰囲気づくりに努めています。今後は電子社内報での周知も考えて

ワーク・ライフ・バランスへの取組について
・従業員のニーズを踏まえ、かつ、身の丈にあった施策を行います。

います。

・育児や介護が仕事と両立できるようサポートし、社員全員が2009 年度育児休業取得者：女性 10 名、男性 5 名（男性は 5 日間のみ）

活き活きと働ける環境づくりを進めます。

2009 年度有給休暇取得率：44.9％

134 Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！

Ⅲ 先進的な企業の取組を紹介します！！ 135

従業員の意識改革への取組

社内イントラネットを活用して「次世代育成支援データベース」を構築し、社内制度等の情報を提供しています。関連規程を改訂した際の社内通達では、会社の取組姿勢や制度改訂の背景等も伝え、従業員への周知を図っています。

お客様相談室Ⅳ 参考資料
1 国の主な支援策、取組
2 愛知県の主な取組
3 用語解説4 関係機関等一覧

Ⅳ 参考資料 137

1 国の主な支援策、取組■ワーク・ライフ・バランスに関わる主な法整備の状況
近年の国の主な法・制度の整備状況を以下に整理しました。
年月日

法

整

備

等

概

要

19 92.4.1 育児休業法施行

育児休業制度、１歳までの育児勤務時間短縮等の措置の義務化（猶予措置有、ただし 1995.4.1 から全面施行）

19 9 9.4.1 育児・介護休業法施行

介護休業制度の義務化

20 02.4.1 改正育児・介護休業法施行

時間外労働の制限の制度創設、育児の勤務時間短縮等の措置の年齢引下げ等

20 03.9.1 少子化社会対策基本法施行「少子化社会対策大綱」閣議決定
重点課題の一つとして「仕事と家庭の両立支援と働き方の見直し」を設定

20 05.4.1 次世代育成支援対策推進法施行

一般事業主行動計画の策定・届出（従業員規模 301 人以上義務付け）
育児休業期間の延長、子の看護休暇制度の創設

2006.3.31「労働時間等見直しガイドライン」（労働時間等設定改善指針）の策定

事業主等が労働時間等の設定の改善について適切に対処するために必要な事項について定めたもの

2007.7.13 仕事と生活の調和推進官民トップ会議の発足（内閣府）「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」「 憲 章 」：仕事と生活の調和が実現した社会の姿を提示
2007.12.18 及び「仕事と生活の調和推進のための行動指針」「行動指針」：企業・働く者、国民、国、地方公共団体それぞれの取組を明らかにするとともに、2017 年までの数値目標を提示の策定
2010.3.19「労働時間等見直しガイドライン」（労働時間等設定改善指針）の改正

年次有給休暇の取得促進を図る

2010.4.1 改正労働基準法施行

時間外労働の割増賃金率の引上げ、年次有給休暇の時間単位での取得可能「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」
施策の進捗や経済情勢の変化を踏まえ、「憲章」・「行動指針」に新
2010.6.29 及び「仕事と生活の調和推進のための行動指針」
たな視点や取組を盛り込むの改定
2010.6.30 改正育児・介護休業法施行

育児短時間勤務制度の義務化、所定外労働の免除、介護のための短期休暇制度を創設

2011.4.1 改正次世代育成支援対策推進法施行

一般事業主行動計画の策定・届出義務企業の拡大（従業員規模 101 〜 300 人を追加）■社会的気運の醸成（http://www8.cao.go.jp/wlb/）(1)「カエル！ジャパン」キャンペーン
内閣府では「仕事と生活の調和推進室」が設置され、2008 年（平成20 年度）を「仕事と生活の調和元年」と位置づけた取組が始まっています。
推進室では、社会全体での取組を推進するための国民運動を一層効果的に進めるため、「カエル！ジャパン」というキーワードの下、シンボルマー
ク・キャッチフレーズを策定、ホームページやシンポジウム、各種資料において活用することにより、運動全体を統一的に推進しています。

シンボルマーク(2)「『カエル！ジャパン』通信」（メールマガジン）の配信（月 1 回程度）
各職場においてワーク・ライフ・バランスの推進に取り組む際に参考となる情報等を適時広く提供するため、「カエル！ジャパン」通信では、ワーク・ライフ・バランスに関する各種施策、具体的な取組事例、有識者の話、各種データ等の情報を紹介しています。

138 Ⅳ 参考資料

■次世代法に基づく行動計画と認定（くるみんマーク）（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/）
次世代育成支援対策推進法（以下、「次世代法」という）に基づき、現在、301 人以上の労働者を雇用する事業主は、
仕事と子育ての両立を図るために必要な雇用環境の整備等（次世代育成支援対策）を進めるための「一般事業主行動計画」を策定し、速やかに都道府県労働局に届出・公表等をすることが義務（300 人以下の事業主については努力義務）となっています。
（注）2011 年 4 月 1 日からは、この次世代法に基づく行動計画の策定・届出義務が 101 人以上の事業主に拡大されます（100 人以下の事業主については努力義務）。
また、行動計画の計画期間が終了し、計画期間内に男性の育児休業等取得者が１人以上、女性の育児休業等取得率 70％以上等、９つの認定基準を満たした事業主は、申請を行うことにより、「子育てサポート企業」として厚生労働大臣の認定を受けることができます。
認定を受けた事業主は、次世代認定マーク（愛称：くるみん）を広告、商品、求人広告等につけ、子育てサポート企業であることを内外にアピールすることができます。
（参考）愛知県内の認定企業数 48 社（2010 年 9 月末現在）
くるみんマーク■男性の育児休業の取得促進とイクメンの周知（イクメンプロジェクト）（http://ikumen-project.jp/）
現在、日本の男性の育児休業取得率は、1.72％（2009 年度）にとどまっており、家事・育児をする時間は他の先進国と比べて最低水準となっています。厚生労働省では、男性の育児休業取得率を現状の 1.72％から 2017 年度には 10％に、2020 年度には 13％に上げること等を目標に掲げ、ワー
ク・ライフ・バランスの実現に取り組んでいます。
2010 年 6 月、「イクメン」を周知・啓発し、男性の育児休
業取得を促進するための広報事業「イクメンプロジェクト」
が開始されました。
「イクメンプロジェクト」のホームページ
を立上げ、イクメン登録やイクメンを応援する企業や団体等の登録ができるようにするなど、男性の育児参加を促進しています。

イクメンとは…

？

子育てを楽しみ、自分自身も成長する男性のこと。

Ⅳ 参考資料 139

■ 助成金制度
仕事と家庭の両立等を支援するため、次のような制度を設けています。
（注） 掲載の内容は、2010 年 11 月現在の内容です。最新情報は、各関係機関等へお問合せください。

(1) 両立支援レベルアップ助成金① 育児・介護費用等補助コース② 代替要員確保コース（育児休業）③ 子育て期の短時間勤務支援コース④ 休業中能力アップコース（育児 ･ 介護休業）(2) パートタイマー均衡待遇推進等助成金
短時間正社員制度の導入・運用、パートタイマーと正社員の共通の評価、資格制度の導入、パートタイマーの能力開発等の均衡待遇に向けた取組に対し支給します。

●短時間正社員制度導入促進等助成金
短時間正社員制度を設けた上で、自発的な申し出により連続する３か月以上の期間この制度を利用した者が、１人以上出た場合（10 人まで支給）●短時間労働者均衡待遇推進等助成金（事業主向け）①正社員と共通の評価・資格制度の導入②パートタイマーの能力・職務に応じた評価・資格制度の導入③正社員への転換制度の導入④教育訓練制度の導入⑤健康診断制度の導入( 注 )（1）及び（2）の詳細は、（財）21 世紀職業財団愛知事務所にお問合せください。

（3）事業所内保育施設設置 ･ 運営等助成金労働者のために事業所内保育施設の設置、運営、増築又は保育遊具等の購入を行う事業主・事業主団体に、その費用の一部を助成します。

（4）中小企業子育て支援助成金（2011 年度までの時限措置）
一般事業主行動計画を策定・届出した常用労働者 100 人以下の企業において、6 か月以上の育児休業の適用者が初めて出た場合等支給要件を満たした場合に 5 人目まで助成を受けられます。

( 注 )（3）及び（4）の詳細は、愛知労働局雇用均等室にお問合せください。

140 Ⅳ 参考資料

(5) 育児休業取得促進等助成金
従業員の育児休業期間中や短時間勤務制度の利用中に、事業主が３か月以上の経済的支援（就業規則、労働協約等に基づき自ら支払う手当等）を行う取組を助成する制度です。育児休業中の経済的支援の額に助成率を乗じた額が支給されます。

( 注 )（5）の詳細は、愛知労働局職業安定部あいち雇用助成室にお問合せください。

(6) 職場意識改善助成金制度
労働時間等の設定の改善を通じた職場意識の改善を促進するため、職場意識改善に係る 2 か年の計画（職場意識改善計画）を作成し、この計画に基づく措置を効果的に実施した中小企業の事業主に助成金を支給します。

( 注 )（6）の詳細は、愛知労働局労働時間課にお問合せください。

■ 先進企業の表彰（均等・両立推進企業表彰）
厚生労働省では、「仕事と育児・介護との両立支援の

表彰の種類

ための取組」について、他の模範ともいうべき取組を推【均等・両立推進企業表彰】

進している企業を表彰し、これを広く国民に周知するこ

男女ともにそれぞれの職業生活の全期間を通じて持てる能力を発揮できる職場環境を整備する企業として、女性労働者の能力発揮を促進するための積極的な取組（ポジティブ・
アクション）及び仕事と育児・介護との両立支援のための取組について、特に他の模範ともいうべき取組を推進し、その成果が顕著である企業とにより、男女ともにそれぞれの職業生活の全期間を通じて持てる能力を発揮できる職場環境の整備の促進に資することを目的に「均等・両立推進企業表彰」を実施しています。
（この表彰は、1999 年度より実施してきた「均等推進企業表彰」と「ファミリー・フレンドリー企業表彰」を 2007年度に統合したもので、公募により実施しています。）【均等推進企業部門】
女性の能力発揮を促進するために、他の模範ともいうべき取組を推進し、その成果が認められる企業【ファミリー・フレンドリー企業部門】
仕事と育児・介護が両立できる様々な制度を持ち、多様でかつ柔軟な働き方を労働者が選択できるような取組を推進し、その成果が認められる企業

Ⅳ 参考資料 141

2 愛知県の主な取組■「あいちワーク・ライフ・バランス推進協議会」による労使・行政の一体となった取組
仕事と生活の調和の実現を目指し、全ての世代を対象とする多様な働き方の普及に向けた官民一体の取組を進めるため、経済４団体、労働団体、行政機関及び有識者からなる「あいちワーク・ライフ・バランス推進協議会」を開催するとともに、11 月のゆとり創造月間に合わせ「ワーク・ライフ・バランス推進キャンペーン」等を実施します。

＜協議会構成団体＞
日本労働組合総連合会愛知県連合会、愛知県商工会議所連合会、愛知県経営者協会、
愛知県中小企業団体中央会、愛知県商工会連合会、愛知労働局、名古屋市、愛知県■ 県の支援制度（愛知県ファミリー・フレンドリー企業登録制度）「ファミリー・フレンドリー企業」とは、仕事と育児・介護・地域活動など仕事以外の活動とを両立できる様々な制度と職場環境を持ち、ライフステージに応じた多様でかつ柔軟な働き方を従業員が選択できるような取組を行う企業のことをいいます。愛知県では、専用 Web サイト（次頁参照）や携帯サイトで登録企業の取組等を広く紹介しています。

？ 登録のメリット
企業のイメージアップ、優秀な人材の確保・定着のほか、従業員の意欲の向上につながるとともに、以下のようなメリットがあります。
①ファミリー・フレンドリー企業サイトなどで取組状況を紹介②ファミリー・フレンドリー企業普及アドバイザーの派遣（無料）③ファミリー・フレンドリー企業マークの付与と優良企業の表彰④愛知県建設部総合落札方式競争入札等での優遇（一部）⑤愛知県中小企業融資制度の利用⑥協賛企業による優遇！ 対象

愛知県ファミリー・フレンドリー・
マーク（商標登録済）

県内に本社や主たる事業所を置く企業（財団、社団法人等を含みます）！ 登録要件①次世代育成支援対策推進法に規定する一般事業主行動計画（※）を策定し、地方労働局に届け出ていること②育児・介護休業法を遵守した就業規則、規定等が整備されていること③一般事業主行動計画に定めた取組目標や規則等で定めた子育て支援制度の公表に同意すること

142 Ⅳ 参考資料

( ※ ) 一般事業主行動計画は、次世代育成支援対策推進法に基づき、多様な労働条件を整備し、仕事と家庭の両立を図るために必要な雇用環境の整備を行うために企業が策定するものです。
従業員 301 人以上（2011 年 4 月 1 日以降は 101 人以上）の企業では地方労働局へ届け出ること、行動計画そのものを公表し労働者へ周知することが義務付けられています。
＜ 300 人以下（2011 年 4 月 1 日以降は 100 人以下）の企業では努力義務とされています。＞（注）次世代法に関する詳細は、愛知労働局雇用均等室へお問合せください。

愛知県ファミリー・フレンドリー企業サイト
URL：http://famifure.pref.aichi.jp
携帯サイト「モバイルネットあいち」は、こちらからご覧いただけます。

（注）ファミリー・フレンドリー企業に関する詳細は、愛知県産業労働部労働福祉課へお問合せください。

■ その他啓発事業●「ワーク・ライフ・バランス推進セミナー」の開催
企業の経営者や人事労務担当の方々を対象に、「仕事と生活の調和」の実現に向けた取組を進めていただくため実施●「ワーク・ライフ・バランス啓発フォーラム」の開催
これから就職する大学生を対象に、「ワーク・ライフ ･ バランス」について理解していただくため実施● 標語募集や交通広告等の普及啓発事業実施
2010 年度

ワーク・ライフ・バランス推進キャンペーンポスター
第1期

第2期

通期

Ⅳ 参考資料 143

3 用語解説
育児休業制度（現在：育児・介護休業法）により定められ、労働者（日々雇用される者を除く）
1992 年 4 月 1 日に施行された「育児休業法」が原則としてその 1 歳に満たない子を養育するために休業できる制度です。2010 年 6 月 30 日施行の改正法により、父母がともに育児休業を取得する場合、休業可能期間が１歳 2 か月に達するまでに延長することができます。また、配偶者の出産
後 8 週間以内の期間内に父親が育児休業を取得した場合には、再度の取得が可能となります。

一般事業主行動計画
官民が一体となって、仕事と育児とを両立させやすい環境の整備に総合的・効果的に取り組むことを定めた「次世代育成支援対策推進法」に基づき、事業主が策定する行動計画のことです。仕事と子育てを両立させ、少子化の流れを変えるための次世代育成支援対策について、計画期間・目標・目標を達成するための対策・実施時期等を定めたものを言います。

オフサイトミーティング
企業の重要な課題などを検討するにあたり、社内及び日常の喧騒から離れて、柔軟な発想や斬新な意見を引き出す会議の場のことで、そのミーティングに集中できる社外の環境でミーティングを行うことです。

介護休業制度1999 年 4 月 1 日に施行された「育児・介護休業法」により定められ、労働者（日々雇用される者を除く）が要介護状態（負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2 週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態）にある対象家族を介護するために休業を取得できる制度です。事業主に申し出ることにより、対象家族１人につき、要介護状態に至るごとに１回、通算 93 日（勤務時間の短縮等の措置が講じられている場合はそれとあわせて 93 日）まで取得できます。

カフェテリアプラン
利用者自らが、自分に必要な福利厚生サービスを選べる、選択メニュー方式による福利厚生制度のことです。従業員にとって必要な福利厚生メニューは、勤務地域や年齢、性別などにより個人差があります。この個人差による福利厚生制度の受益格
差をメニュー選択が可能なサービスを提供することにより解消しようというのがカフェテリアプランです。

キャリアプラン
人事異動を軸に教育訓練、資格制度、能力評価制度などを組合わせて総合的な人事管理制度をつくり、従業員が自己の人
生計画の目標とコース（キャリア）を、その制度のなかの職務、職位、資格の体系のなかに発見できるようにする新しい人事管理の一方式のことです。そのねらいは、従業員の人生計画を、経営活動のなかに結実させることにより、勤労意欲を高め、同時に人材開発を図ることにあります。目標管理と組合わせることで、一層の効果が期待できます。

コアタイム
フレックスタイム制（P.147 参照）勤務における、必ず出勤しなければならない時間帯のことです。

子の看護休暇「育児・介護休業法」により定められ、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が、病気・けがをした子の看護又は子に予防接種・健康診断を受けさせるために取得できる休暇で、「労働基準法」の規定による年次有給休暇とは別に付与されます。2010 年 6 月 30 日施行の改正法により、休暇の取得日数が、小学校就学前の子が 1 人であれば年 5 日、2人以上であれば年 10 日に拡充されました。

144 Ⅳ 参考資料

コンプライアンス
法令を遵守すること、公正・公平に業務を遂行すること、法律や規則などのごく基本的なルールに従って活動を行うことです。企業におけるコンプライアンスについては、ビジネスコンプライアンスという場合もあります。今日では CSR（Corporate Social
Responsibility の略。企業の社会的責任）とともに非常に重視されています。

再雇用制度「高年齢者雇用安定法」により定められた、定年退職者を一旦退職させた後、再度雇用する制度のことです。継続雇用制度のうちの一つで、継続雇用制度には再雇用制度の他に、勤務延長制度があり、退職せずにそのまま勤務延長をすれば勤務延長制度、一度退職してから再び雇用すれば再雇用制度が適用されます。また、妊娠、出産、育児、介護、配偶者の転勤などの理由から退職した従業員、主として正社員を一定期間後に再び自社あるいは当該企業の関連会社で雇い入れる仕組を指すこともあります。

在宅勤務制度労働者が自宅で勤務に従事する労働形態のことです。自宅にパソコンやワープロなどの端末装置を設置し、勤務先のホストコ
ンピュータと接続して情報の送受信を行う方式を利用する形態が多いようです。労働者が家事や育児、介護などをしやすくな
るほか、通勤ラッシュの緩和や環境への負荷軽減などの効果も期待されます。

裁量労働制度「労働基準法」の定める「みなし労働時間制」の一つとして位置づけられており、使用者（企業）が業務の進め方や時間配分を指示せず、本人の自己裁量と自己責任によって仕事の進め方や勤務時間の計画を立て、主体的に仕事を行う制度のことです。
適用業務の範囲は厚生労働省が定めた業務に限定されており、専門業務型と企画業務型があります。

産前・産後休暇「労働基準法」で定められている産前及び産後に取得できる休暇のことです。産前休暇とは出産予定日の 6 週間前（多胎妊娠の場合は14 週間）
から出産日までであり、この期間は希望する期間を申請すると取得できる選択就業制限期間休暇です。また、出産当日は産前 6 週間に含まれます。産後休暇とは出産日の翌日から 8 週間目までの就業制限期間です。産後 6 週間までは絶対的就業制限期間となっているため、企業は女性労働者から請求がなくても、休暇を与えなくてはなりませんが、産後 42日を経過して医師が支障がないと認めた場合は本人の申請により就業することができます。

時間外労働（残業）
労働基準法上において、法定労働時間を超える労働のことです。法定労働時間（１週 40 時間、1 日 8 時間）を超えて労働者を働かせることは原則としてできません。しかし、労使協定の締結により、法定労働時間を超えて働かせたり、休日出勤させたりすることができます。ただし、時間外労働に対しては、通常より割増された賃金を支払う必要があります。企業では時間外労働を減らす取組として、ノー残業デー（定時退社日）や、最終退社時間の設定などを行っています。

始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
1 日の所定労働時間を変更することなく、始業・終業時刻について変更することができる制度です。例えば始業時刻が 9 時、終業時刻が 17 時の場合、始業時刻を 8 時、終業時刻を 16 時と変更することなどが考えられます。

時差勤務
標準の勤務時間帯の枠内で出勤・退社の時刻を労働者が決められる制度のことです。
「フレックスタイム制」との違いは、1日の実働時間が定められている点です。

所定外労働の免除
所定外労働については、育児などの特別な事情がある労働者の残業を免除したり、一定時間以上の残業を禁止している企業があります。2010 年 6 月 30 日施行の「改正育児・介護休業法」では、3 歳に満たない子を養育する労働者で、その事業主に引き続き雇用された期間が 1 年に満たない労働者等のうち、労使協定で定められた労働者に該当しない労働者がその子を養育するために請求した場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させてはならないこととされました。

Ⅳ 参考資料 145

スーパーフレックスタイム制
コアタイムを設けないフレックスタイム制度（P.147 参照）のことです。有給休暇を取らずに、家族に関わるちょっとした用事等を済ませることが可能で、とくに育児中の社員には便利な制度です。

ダイバーシティ
ダイバーシティ（diversity）とは、英語で多様性のことです。企業活動において「ダイバーシティ」という場合、特に人的資源管理の分野では、社員一人ひとりが持つ様々な違い（性別・国籍・年齢・学歴や職歴等）を受け入れ、それぞれを価値として活かすことで企業の競争力に活かそうという考え方を指すダイバーシティ・マネジメントの意味で使われることが一般的です。

短時間勤務制度
短時間勤務制度とは、通常の勤務時間よりも短い時間で働くことができる制度です。2010 年 6 月 30 日施行の「改正育児・介護休業法」により、3 歳未満の子を養育する労働者（日々雇用される者又は 1 日の所定労働時間が 6 時間以下の者は除く）
が希望すれば利用できる短時間勤務制度（1 日 6 時間）を設けることが事業主の義務となります（従業員規模常時 100 人以
下の事業主は、2012 年 6 月 30 日まで適用が猶予されます）。

積立休暇制度取得せずに失効してしまった年次有給休暇を積立てておく制度のことです。積立てられた年次有給休暇の使用目的は「本人の私傷病」や「家族介護」などに限定している企業が多いようです。

ディーセントワーク
1999 年に国際労働機関（ILO）総会において、21 世紀の ILO の目標として提案され支持された「働きがいのある人間らしい仕事」＝人間らしい生活を継続的に営める人間らしい労働条件のことです。人々が働きながら生活している間に抱く願望、すなわち、(1) 働く機会があり、持続可能な生計に足る収入が得られること(2) 労働三権などの働く上での権利が確保され、職場で発言が行いやすく、それが認められること(3) 家庭生活と職業生活が両立でき、安全な職場環境や雇用保険、医療・年金制度などのセーフティネットが確保され、自己の鍛錬もできること(4) 公正な扱い、男女平等な扱いを受けることといった願望が集大成されたものを指します。

テレワーク
情報通信機器を利用して、会社以外の場所（自宅等）で事業所から任された仕事を行う勤務形態のことを指します。在宅勤
務も、テレワークに含まれます。なお、2003 年 7 月に公表された国家戦略「e-Japan 戦略Ⅱ」の中で、テレワークは「就労・労働」分野におけるＩＴの先導的利活用のテーマに位置づけられ、テレワーク人口を 2010 年までに就業者人口の 20％となることを目指す目標を設定、テレワーク拡大に向けてのさまざまな施策が講じられています。

特別休暇
私生活などにおいて特別な理由が発生した場合に取得できるように、就業規則で企業が定める休暇の一つで、年次有給休
暇や週休などの法定休暇とは別に設けられる休暇のことです。

年次有給休暇（年休）「労働基準法」によると、使用者は、雇入れの日から起算して 6 か月間継続勤務し、かつ全労働日の 8 割以上出勤した労働者に対して、継続又は分割した１０労働日の有給休暇を与えることが義務付けられています。年次有給休暇は、労働者の疲労回復、健康の維持・増進、その他労働者の福祉向上を図る目的で利用される制度で、所定休日のほかに毎年一定日数の有給休暇が付与されるものです。1 日単位での取得が原則ですが、労働者の請求により半日取得を認めることもできます。労使協定により、1 年に 5 日分を限度として、時間単位で取得することも可能です。年次有給休暇を取る権利は、権利が発生した日から 2 年間有効です。権利が発生した日から２年以内に使わないと、時効により消滅します。

ノー残業デー
特定の日（曜日）を決めて、その日は残業を禁止することを言います。

配偶者出産時（特別）休暇
出産した女性労働者が取得できる産前・産後休暇とは別に、男性労働者が、妻の出産時の付添いや出生届など出産に伴う諸般の行為を行うために取得できる特別休暇です。法律で規定されている制度ではなく、それぞれの企業独自の取組として導入されています。

146 Ⅳ 参考資料

フレックスタイム制度
1987 年の労働基準法の改正により、1988 年 4 月から正式に導入された制度で、労働者自身が一定の定められた時間帯の中で、始業及び終業の時刻を決定することができる変形労働時間制の一つです。1 日の労働時間帯を、必ず勤務しなければならな
い時間（コアタイム）と、その時間帯の中であればいつ出退勤してもよい時間帯（フレキシブルタイム）とに分けて実施するのが一般的です。

メンタルケア
精神面での援助・介護のことです。

リフレッシュ休暇
事業年度などの一定のサイクル単位、あるいは入社後一定年数を経た時点等、節目においてある程度のまとまった長期の連
続休暇を労働者へ与える制度のことです。目的は、労働者の慰労・健康増進・家庭生活の充実・モラル向上・自己啓発等となっており、年次有給休暇とは別枠で付与し、取得を促す実施方法が一般的です。また、労働基準法に規定されている休暇
ではないため、就業規則への記載、休暇の連続取得の必要性、期間等については、各企業の判断となっています。

ロールモデルロール（Role）：役割＋モデル（Model）：規範で、行動の規範となる存在（お手本）のことです。企業活動においては、具体的な行動技術や行動事例を模倣・学習する対象となる人材を指します。

ワーク・シェアリング
仕事の分かち合いという意味です。雇用の減少に伴って仕事が少なくなった時、1 人の仕事を複数人で分割して仕事をすることです。典型的な方法としては労働時間を短縮することによって、全体の仕事量を変化させずに雇用の維持をすることなどを考えることがあげられます。最近の不況時の雇用維持のひとつの方法としても有効と言われています。

ワークフロー
ビジネスの手続きを自動化するか、手続きの処理手順を規定することで、関係者の間を情報や業務が円滑に流れるようにすること。また、そうして作られた流れのことを指します。

CPDS（Continuing Professional Development System）
正式名称を「土木施工管理／ CPDS 」( 継続的専門能力啓発システム＝プロとしての生涯学習 ) といい、土木施工管理技士の技術力や倫理観を高めるための学習・教育システムです。

CSR（Corporate Social Responsibility）
企業の社会的責任のこと。企業は社会的存在として、最低限の法令遵守や利益貢献といった責任を果たすだけではなく、市民や地域、社会の顕在的・潜在的な要請に応え、より高次の社会貢献や配慮、情報公開や対話を自主的に行うべきであるという考えのことです。

EAP(Employee Assistance Program)
従業員支援プログラムのことで、メンタル面から従業員を支援するプログラムを指します。職場の複雑な人間関係や仕事の重圧などによって鬱病などにかからないように、企業が専門外部団体と契約して、従業員がカウンセリングや復職支援を受けられるシステムです。

e- ラーニング
パソコンやコンピュータネットワークなどを利用して教育を行うことです。教室で学習を行う場合と比べて、遠隔地にも教育を提供できる点や、コンピュータならではの教材が利用できる点などが特徴です。企業の社内研修で用いられているほか、英会話学校などがインターネットを通じて教育サービスを提供している例などがあります。

ISO14001
国際標準化機構（International Organization for Standardization）が発行した環境マネジメントシステムに関する国際規格（IS）の総称。主な要求事項である ISO 14001 は、ISO 14000 及び環境 ISO の称呼です。組織（企業、各種団体など）の活動・製品及びサービスによって生じる環境への影響を持続的に改善するためのシステムを構築し、そのシステムを継続的に改善していく PDCA サイクルを構築することが要求されています。

Ⅳ 参考資料 147

4 関係機関等一覧
次世代育成支援対策推進法、育児・介護休業法、パートタイム労働法等の相談は・・・
次世代育成支援対策推進法、支援対策推進法 育児 介護休業法 パ
タ
労働法等 相談
愛知労働局雇用均等室
名古屋市中区栄 2-3-1 名古屋広小路ビルヂング 15 階

TEL:052-219-5509

http://www.aichi-rodo.go.jp/

仕事と家庭の両立支援やパートタイム労働に関する助成金等の相談は・・・( 財 ) ２１世紀職業財団

愛知事務所

名古屋市中村区名駅 3-22-8 大東海ビル９階 TEL:052-586-7222 http://www.jiwe.or.jp/

ワーク・ライフ・バランス推進のための労働時間等の設定改善に関する相談は・・・
愛知労働局労働基準部労働時間課
名古屋市中区三の丸 2-5-1 名古屋合同庁舎第２号館２階 TEL:052-972-0254 http://www.aichi-rodo.go.jp/
愛知労働局関係（労働時間等設定改善法等に関する問合せ）
名称

所在地

電話番号

管轄区域

名古屋北労働基準監督署

名古屋市東区白壁 1-15-1
名古屋合同庁舎第 3 号館

052-961-8653 中区、東区、北区、守山区、春日井市、小牧市

名古屋南労働基準監督署

名古屋市港区港明 1-10-4

052-651-9207 港区、南区、中川区

名古屋東労働基準監督署

名古屋市天白区中平 5-2101

052-800-0792

名古屋西労働基準監督署

名古屋市中村区二ツ橋町 3-37

052-481-9533 西区、中村区、清須市、北名古屋市、豊山町

豊橋労働基準監督署

豊橋市大国町 111
豊橋地方合同庁舎

0532-54-1192

豊橋市、豊川市、新城市、蒲郡市、田原市、設楽町、東栄町、豊根村岡

崎労働基準監督署

岡崎市羽根町字北乾地 50-1
岡崎合同庁舎0564-52-3161

岡崎市、幸田町一

宮労働基準監督署

一宮市八幡 4-8-7
一宮労働総合庁舎

0586-45-0206 一宮市、稲沢市

半

田労働基準監督署

半田市宮路町 200-4
半田地方合同庁舎

0569-21-1030 東浦町、南知多町、美浜町、武豊町

刈

谷労働基準監督署

刈谷市若松町 1-46-1
刈谷合同庁舎0566-21-4885 刈谷市、碧南市、安城市、知立市、高浜市

豊

田労働基準監督署

豊田市常盤町 3-25-2

0565-35-2323 豊田市、みよし市

瀬戸労働基準監督署

瀬戸市熊野町 100

0561-82-2103

津

島労働基準監督署

津島市寺前町 3-87-4

0567-26-4155 飛島村

江

南労働基準監督署

江南市尾崎町河原 101

0587-54-2443 江南市、犬山市、岩倉市、大口町、扶桑町

西尾市徳次町下十五夜 130563-57-7161

岡崎労働基準監督署西尾支署

148 Ⅳ 参考資料

千種区、昭和区、瑞穂区、熱田区、緑区、名東区、天白区、豊明市、日進市、東郷町

半田市、常滑市、東海市、大府市、知多市、阿久比町、瀬戸市、尾張旭市、長久手町
津島市、愛西市、弥富市、あま市、大治町、蟹江町、

西尾市、一色町、吉良町、幡豆町

育児休業取得促進等助成金の支給、相談は・・・
愛知労働局職業安定部あいち雇用助成室
名古屋市中区栄 2-3-1 名古屋広小路ビルヂング 11 階TEL:052-219-5519

http://www.aichi-rodo.go.jp/

労働条件等労働問題の相談は・・・
愛知県関係（労働条件、労使関係等に関する問合せ）
名称

所在地

電話番号

名古屋市中村区名駅 4-4-38

管轄区域

愛知県産業労働部労働福祉課分室
愛知県産業労働センター 17 階
＜労働相談コーナー＞

052-589-1405

県内全域

尾張県民事務所産業労働課

名古屋市中区三の丸 2-6-1

052-961-7211

瀬戸市、春日井市、小牧市、尾張旭市、清須市、豊明市、日進市、北名古屋市、東郷町、長久手町、豊山町〃 労働分室一宮市若竹 3-1-12

0586-77-4181

一宮市、犬山市、江南市、稲沢市、岩倉市、大口町、扶桑町〃 海部県民センター産業労働課

津島市西柳原町 1-14

0567-24-2111

津島市、愛西市、弥富市、あま市、大治町、蟹江町、飛島村〃 知多県民センター産業労働課

半田市出口町 1-36

0569-21-8111

半田市、常滑市、東海市、大府市、知多市、阿久比町、東浦町、南知多町、美浜町、武豊町

西三河県民事務所産業労働課

岡崎市明大寺本町 1-40564-23-1211

岡崎市、碧南市、刈谷市、安城市、西尾市、知立市、高浜市、一色町、吉良町、幡豆町、幸田町〃 豊田庁舎豊田加茂産業労働・山村振興Ｇ

豊田市元城町 4-45

0565-32-3381

豊田市、みよし市

新城設楽山村振興事務所山村振興課

新城市字石名号 20-1

0536-23-2111

新城市、設楽町、東栄町、豊根村

東三河県民事務所産業労働課

豊橋市八町通 5-40532-54-5111

豊橋市、豊川市、蒲郡市、田原市

本事例集全般に関するお問合せは・・・
愛知県産業労働部労政担当局労働福祉課
名古屋市中区三の丸 3-1-2

TEL:052-954-6360

http://www.pref.aichi.jp/

Ⅳ 参考資料 149