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日本人材マネジメント協会常任役員（中央大学大学院教授）中島 豊

就 労可
労可能性性ママッップ
プ

中央大学大学院戦略経営研究科

梅津 邦彦＊

高度成長期以降，縮小傾向に歯止めがかからない。

1．はじめに企業の高齢者に対する需要を喚起するための戦略〜働く場を選択し，活用するのつは，「働く場を選択し開発する」ことである。

定年制に関する議論は，年金の受給年齢引上げと2011年10月に成果発表を行った JSHRM リサーチプ

セットとして，企業で働く者すべてにとって重大なロジェクトでは，「シニアが活き，シニアを活かすた関心事である。

めの提言」というテーマを掲げ，定年後も高い「働マクロ的な観点からすると，先進諸国の人口構造と比較して日本の高齢化は，「深く・速く」進行してきたい」意識を持ち，実際に各方面で活躍されている高齢者に関する話を聞くことができた。

いる。つまり高齢化の程度と速度の度合いが大きそこで採りあげられたのは，「自分の能力をどこく，これがやがて社会や経済に大きく影響することで活用するか？」（能力要件）という観点からみた「成は明らかである。これに対して，定年を延長し，高功した高齢者」である。こうした方々は，中小企業齢者の雇用率を引き上げることは当然の施策であで活躍する大企業出身の高齢者であったり，独立自る。一方で，国際的にみても日本の高齢者は就労意営への展開を成功させた高齢者であったりするが，欲が高く，先に述べた年金の問題もあって，これまいずれも自身の能力活用の場を広く観察し，選択し，では就労継続を「生きがい」として緩くとらえてい開発したことで就労可能性を高めることができた

た高齢者も「生きるため」の現実的な問題として真人々であるといえる。

剣に考え始めている。

2．就労可能性マップ

この問題に対して，すべての関係者の利害が一致〜人事部門正社員と技術系派遣社員するのが望ましいはずであるが，現実には高齢者雇用（就労）は困難な状況にある。そのネックとなっ本稿でいう就労可能性とは，エンプロイアビリているのが，大きな労働力需要がありながら，高齢ティーと同義として取り扱う。そもそもエンプロイ者の活躍を前提としていない，今日の企業の人事管アビリティーとは，個人の理のあり方である。成果主義が浸透してきたとはいことで，Employ（雇用する）と Ability（能力）を組え，日本企業の人事制度は，依然として年齢によるみ合わせた言葉であり，一般に転職できるための能管理を基本原理とした「エイジリンク型」である。

力を示す。他方，エンプロイアビリティーは，現在一方で，「エイジレス型」の働き方である自営業は，勤務している企業内において継続的に雇用され得る

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賃金事情

年 月 日号

雇用され得る能力の図

能力という側面も持つ。つまり企業内外を超えた労

エンプロイアビリティの概念

働市場におけるビジネスパーソンとしての価値と言い換えることができる。その内容は，知識・技能にとどまらず，行動特性や思考特性，価値観といった個人の内面的属性までを含めたものとしてとらえられている（図 ）。
エンプロイアビリティーの獲得においては，職種が大きな影響を与えるであろうと推測される。職種によって，知識やスキル，行動特性，思考特性，価値観に影響があると考えられるからである。本稿では，職種がエンプロイアビリティー形成の重要な要因となり得ることを，就労可能性マップを使って明らかにしたい。
就労可能性（エンプロイアビリティー）に影響を表

正社員（人事職）向け就労可能性アンケート与えるのは，①過去の仕事経験(キャリア)の特性，②雇用・就労先の特性のつであると考えられる。

本稿で提示する「就労可能性マップ」は，両者を組み合わせることによって社員のキャリア開発の支援ツールとなるものである。
就 労 可 能 性 を 類 型 化 す る と，① HE（HighEmployability）型，② ME（Middle Employability）型，③ LE（Low Employability）型のつに分類できる。そして，仕事経験の特性は職種によって，雇用・就労先の特性は，正社員の場合は，キャリアを社内雇用，社外雇用と非雇用（自営等）のつに区分することができるし，非正規社員の場合には，社内雇用，社外雇用（正規），社外雇用（非正規），そして非雇用（自営等）のつに区分することができる。
そこで，今般，この就労可能性マップの考え方に基づいてつの調査を行った。

つは，人事部門で働く正社員についての就労可能性マップである。この調査では，日本人材マネジメント協会（JSHRM）の会員である人事で働く有志に表 のアンケートを依頼し，「45歳前後の人が定年までの間に人事部門で各業務を主に担当するキャリアを積んだとき，定年後に，そのキャリアを活かして①社内での継続雇用，②他社での雇用，③独立，個人事業のつのキャリアで就労できる可能性はどの程度あるか？」という質問を行った。そして，それぞれの人事の職種と賃金事情

年 月 日号

47表技術系派遣職向け就労可能性アンケート用），というつの類型について，人事職と同様に，⑴ 就 労 で き る 可 能 性 が低い，⑵就労できる可能性がやや低い，⑶就労できる可能性がやや高い，⑷就労できる可能性が高いという選択 肢 か ら 選 び 回 答 し てもらった。アンケート回答者の総数は13人である。
アンケートを実施した大手派遣会社の技術系派遣部
門では，首都圏，神奈川，多摩地区に加え中京圏（名古屋），関西圏（京都，大阪，業務区分における雇用可能性について，⑴就労でき神戸）で営業拠点を設けており，取引先クライアンる可能性が低い，⑵就労できる可能性がやや低い，

トとしてはシステム開発会社，メーカーといった技⑶就労できる可能性がやや高い，⑷就労できる可能

術系クライアントに加え，企業内の情報システム部性が高い，の門といったように主に業界ではなく，技術系の職種つの選択肢の中から選び回答してもらった。先の就労可能性の類型に対応させると，に対して派遣，紹介予定派遣，人材紹介といったサーHE の場合が⑷となり，ME は，⑶または⑵，そしてビスの提供を行っている。登録派遣社員数は，約LE は⑴に該当する。それぞれの業務の具体的定義万人であり，派遣実績としては東日本，中京圏，関はアンケートに付記され，回答者の判断の一貫性を西圏で月間約3,000人前後となっている。派遣の職高めるように工夫している（表 ）。この調査の回答

種としては，先述したとおり，技術系職種が中心で者の総数は19人であった。

あり，SE.PG（開発職），インフラエンジニア（NW，もうつは，技術系派遣社員の就労可能性マップサーバー業務），IT サポート職，WEB 制作職，設計である。ここでは，ある大手派遣会社において取り職（設計，CAD オペレーター）となっている。この扱う技術系の職種，SE・PG（開発職）インフラエン

アンケートで使用した調査質問票は表 のとおりで

ジ ニ ア（NW，サ ー バ ー 業 務）
，IT サ ポ ー ト 職，ある。

WEB 制作職，設計職について調査を行った。調査

3．就労可能性マップの平均値の分析の対象は，当該派遣会社における営業部門の支社長，〜社内継続雇用か，他社雇用か，非雇用か営業，支援部門の社員である。対象者には「これまでの経験から技術系派遣の各職種について就業を継続した場合，今後のキャリア展開についてどういっ⑴

人事分野の正社員に関する分析た傾向があるのか」というアンケートを実施した。

人事の正社員に関して，各々の回答の平均値をまアンケートの内容は，技術系派遣の各職種についとめたのが，表 である。この結果から，以下のよて，その業務経験を活かして①派遣社員として同一うな傾向が推察された。

企業で就業継続（社内雇用），②派遣社員として別の職群

派遣先で就業（社外雇用−非正規），③直雇用へ転換

ジメント」「人事企画」（社外雇用−正規），④個人事業主として独立（非雇職群

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賃金事情

年 月 日号「人事上級マネ
他社雇用（転職）に優位な職種：

社内継続雇用，他社雇用（転職），非雇用（独立，起業，個人事業）といった幅広いキャリアの選択肢

は，社内での継続就業，他社雇用，非雇用のいずれがある職種：「国際人事・労務管理」「人材開発専門」

も難しく，これらの業務で就業した場合，キャリア職群の展開が難しく，エンプロイアビリティーが制限さ他社雇用（転職），非雇用（独立，起業，個人れる可能性が高いといえる。

事業）に優位な職種：「人材開発マネジメント」
職群

このように，従事する業務によってキャリアの選社内継続雇用（転職），非雇用（独立，起業，個人事業）に優位な職種：「カウンセラー，メンター」

択肢に差が生じるということは，エンプロイアビリ

職群

コンサルタントへ委託，もしくは社外へのアティーに差が出ていることが考えられる。そして，

ウトソーシング対象になり得る可能性のある職種：「人このエンプロイアビリティーに強く影響するのが，事企画マネジメント」「雇用企画」「賃金管理」「労務管理の全

これまでのキャリアの発達において経験してきた職般業務」「組織開発」

種と獲得してきたスキルであると推測できる。

職群の職種は，人事部門全体の統括や人事企画部門全体のマネジメント職として，他社でも同様に業務を活かせる可能性が高いと言える。
職群⑵

技術系派遣社員の分析
技術系派遣社員についてもアンケートの平均値をの職種は，それぞれが企業活動の一層のグ比較した結果，正社員同様に職種によってキャリアローバル化に伴う人事労務管理やグローバル人材のの展開に差が生じていることが確認できた（表 ）。

育成など，昨今の多くの日本企業が取り組んでいる

ここでも，正社員と同様に次の課題に対して重要な役割を果たす職種と，人材開発ことができた。

計画の企画，実行，教育研修の実施とその測定など，

職群

企業内の人材の育成に重要な役割を果たす職種であ起業，個人事業）の幅広いキャリアの選択肢がある職種：るといえる。これらは，職群「開発職（SE，PG）」「WEB 制作職」の職種と同様に，多つの類型化を行う

継続雇用，他社雇用（転職），非雇用（独立，くの日本企業がこうした課題に直面しており，これ職群らの業務経験は幅広いキャリアの選択肢が得られる

種：「インフラエンジニア（NW，サーバー職）」「設計職」ような汎用性が高い職種であるといえる。

職群

職群の職種である人材開発マネジメントも，汎継続雇用，他社雇用（転職）の可能性がある職継続雇用のみの可能性がある職種：「IT サポート職」

用性が高い職種である。しかし，その汎用性は社内開発職は，平均値の結果から業務区分（経験）によりもむしろ社外で発揮されることが多く，人材のかかわらず「派遣としてのキャリア継続」〜「個人事育成を担う人材開発部門のマネジメント経験は，他業主として独立」までキャリアの広がりが見られる社へも転職が可能な能力の蓄積や求人ニーズと同時ことが明らかになった。開発職で就業する派遣社員に，組織に所属することなくコンサルタントとしての場合，業務が細分化され職種ごとに就業する形と独立を果たすことができる可能性が高いといえる。

なるが，開発言語など共通する技術的なプラットのカウンセラー，メンターについても，メフォームが共通しており，社外でも通用するスキル

ンタルヘルスを中心とした従業員の心の問題についの蓄積が比較的容易であることに加え，とくにベンては，現在多くの企業が抱える課題であり，企業内チャーや中小企業の場合，人材不足という背景からで継続就業可能なニーズがある。また，こうした業正社員としての就業ニーズも高い。

職群

務に従属することが，カウンセラーとして独立や起WEB 制作職についても，平均値の結果は開発職業が可能な経験の蓄積を可能とする職種といえる。と同様の傾向を示している。つまり幅広いキャリアの職種の共通点としては，コンサルタント選択が可能な職種である。WEB 関係の業務についや社外の専門業者への代替可能性が高いことであては，企業内の WEB 担当の部署に限らず IT 企業る。昨今，多くの企業がアウトソースやシェアードや WEB 制作会社といった幅広い労働市場で求人サービスへと切替えを実施しており，これらの職種ニーズがあり，こうしたことから継続就業に加え，職群

賃金事情

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表

人事職（正社員）の就労可能性平均値

として継続就業は可能であるが，他社雇用，非雇用になるにつれキャリアの選択肢が限定される傾向がある。また開発職に比べ個人事業主として独立する傾向も低い。
IT サポート職については，平均値の結果からもキャリア選択は限定的な職種であるといえる。実際，IT サポート職については，登録層としては20〜30代の男女であるが，割合としては女性が高く，エンジニアというよりは主婦層がパートやアルバイトの延長で就業する傾向が強いようである。

4．スキルの獲得とエンプロイアビリティーに関する分析〜上級マネジメント，上流工程スキルに優位性⑴

企業特殊スキルと一般スキル
一般的に就業をとおして得られる経験をスキルと表呼ぶが，こうしたスキルは，技術系派遣社員の就労可能性平均値つの種類に分けられる。特定の企業に限らず通用する汎用的なスキル（一般スキル）と，特定の企業組織内でのみ通用するスキル（企業特殊スキル）である。後者の企業特殊スキルの獲得背景には，企業組織内の暗黙知の存在も密接な関係を持っている。暗黙知が高い職種について仕事をした場合，一般スキルではなく，企業特殊スキルが蓄積すると考えられる。
そのため，従事した仕事が，自社でのみ通用するスキル（企業特殊スキル）を獲得するものなのか，あるいは転職を可能にする，さらには，独立も可能なスキル（一般スキル）を獲得するものなのかを決定し，将来のキャリア展開に相違を生じさせる重要な要因となるといえる。
そこで，本稿では，就労可能性マップを活用して上記の推論の実証を試みることにする。分析にあたっては，さまざまな議論を重ねた結果，「他社雇用」

派遣から直雇用へと転換する傾向が高い。加えて制をエンプロイアビリティーの指標として採用した。

作会社などに直雇用として就業し，業務経験や人脈

他社に雇用されるためには，一般スキルもさることを築いた人材が独立する傾向もあり，これが開発職ながら，企業特殊スキルも兼ね備えていなくてはなと同様に個人事業主として独立する層が多い背景にらないからである。現在の会社で業績をあげるためあるといえる。には，当然ながら企業特殊スキルを発揮する必要がインフラエンジニア（NW，サーバー職）や設計あるし，業績があがっているからこそ，他社にとっ職は，平均値の比較からも開発職に比べ，派遣社員ても必要な人材とみなされるであろうと推測したか

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賃金事情

年 月 日号

らである。一方，「社内での継続就業」は企業特殊スは，一般スキルよりもむしろ企業特殊スキルである。

キルの，「非雇用」は一般スキルの指標とした。

そのスキルは経験年数を重ねるごとに暗黙知として⑵蓄積され，企業内における資産となる。反面，そう人事部門におけるエンプロイアビリティーした資産は他社で通用することは容易ではないとい

最 初 に 人 事 職 に お い て，エ ン プ ロ イ ア ビ リ
ティー＝他社雇用を被説明変数とし，企業特殊スキえ，他社での雇用，つまりエンプロイアビリティーの妨げとなると考える。

ル＝社内継続雇用，一般スキル＝「非雇用」，職種のカウンセラー・メンターについても労務マネジメ

つを説明変数とし重回帰分析を行った。つまり，ントや労使関係職と同じ性質を持ち，基本的に特定エンプロイアビリティーに，企業特殊スキル，一般の企業組織に密着し，社員のさまざまな悩みや問題スキル，そして職種が影響を与えているかどうか分点や企業組織内に抱える問題点について対応する職析し，その結果，まず推論どおり，企業特殊スキル種である。そのため，組織についてのさまざまな問と一般スキルがエンプロイアビリティーに影響を与題点や人間関係といった暗黙知が必要となり，こうえていることが統計的に確認できた。

した知識が業務を円滑に遂行するうえで必要といえさらに，職種については，他社雇用に優位を示していた職群るが，それは時間とともに古びていくものである。の人事上級マネジメントを基準にしてしかし，カウンセラーにおいては資格，つまり一般変数を作成し（ダミー変数），上記の重回帰分析に投スキルが明確に求められる。そのため，エンプロイ入した。この結果，「労務マネジメント，労使関係」

アビリティーは，労務マネジメントや労使関係の職「就業・給与管理，安全衛生，福利厚生」「カウンセ種より，やや高まるのであろう。就業・給与管理，ラー，メンター」の職種が，エンプロイアビリティー

安全衛生，福利厚生についても，一般スキルの度合に対してマイナスの影響を与えていることが統計的いが相対的に高いと考えられるために，エンプロイに確認できた。しかし，その他の職種については，アビリティーに差が出ているとも考えられる。

統計的に意味のある違いは発見できなかった。
このマイナスの影響とは，基準とした人事上級マ⑶

技術系派遣社員のエンプロイアビリティー

ネジメントと比べて転職が困難であるという意味で同様の分析を，技術系派遣社員の就労可能性マッある。また分析の結果，その困難の度合いに関してプの調査結果に対しても行った。技術系派遣社員のも職種間で差があり，一番困難なのが，労務マネジ

場合，正社員とは異なり，「継続雇用」という選択肢

メント・労使関係の職種であり，次に困難なのがカについて派遣就業形態で同一企業にて継続雇用（社ウンセラー，メンターであり，さらに就業・給与管内継続雇用）と，派遣先を変え派遣社員として就業理，安全衛生・福利厚生が続く。

雇用する（社外継続雇用）のつがある。分析に際この結果については，人事の業務において一般スしては，社内継続雇用を企業内特殊スキルの蓄積をキルと企業特殊スキル，そして，業務と組織の関係示す変数として採用した。また，一般スキルの蓄積性について考える必要があると思われる。たとえを示すものとしては，正社員同様に「非雇用」をそば，労務マネジメント・労使関係は，企業組織内での変数とした。また，職種については，「開発職」をの労務管理や労使関係管理業務を専門とし，個社の基準として変数を作成した。

就業規則や労務関係の知識に精通し，加えて組織内重回帰分析の結果，技術系派遣社員のエンプロイの人脈を熟知し，各部署間の調整など組織内に密着アビリティーには，正社員と同様に企業特殊スキルして長い時間をかけて業務を遂行する職種である。と一般スキルがエンプロイアビリティーに影響を与

当該職種は，企業組織内で完結する業務であり，組えていることが統計的に確認できた。また職種につ織内のさまざまな不確実性に対応する能力が求めらいても，基準となる開発職と比較すると，「IT サポーれる。こうした点からも必要とされるスキルとしてト職」「設計職」そして「インフラエンジニア（NW，賃金事情

年 月 日号

51サーバー）」の順に他社雇用（転職）が難しいことがロイアビリティー獲得の状況が明らかになる。このわかった。
「WEB 制作職」については，開発職と比マップの活用法の第一は，定年を控えた高齢者に自較してエンプロイアビリティーの違いは見出せならの就労可能性の正しい認識を持ってもらうことでかった。

ある。それによって，定年後の具体的な人生の再設

技術系派遣社員も正社員の場合と同様に，エンプ計の助けとなるであろう。企業は，自社の就労可能ロイアビリティー差は，就業を通して得られる一般性マップを作成して提示することで，高齢者のキャスキルと企業特殊スキルの蓄積によって影響を受けリア設計を支援することができる。ているものと考えられる。しかし，派遣という就業

しかしながら，定年を目前にした50代後半では，形態の中には，正社員の補助的業務という性質が強遅きに失した感があることは否定できない。過去をいものも多い。そうした場合には，企業のコア業務振り返っても変更することはできず，自ずと選択のに携わる機会も少ないため，企業特殊スキル(暗黙幅は限定されるのである。

知)の蓄積が望めないであろうと考えられる。また，就労可能性マップは，むしろ40代半ばのミドル層正社員の補助的業務という性質が強いと，一般スキに対して，定年に向けたキャリアの見直しと再設計ルの蓄積自体についても難しいと考えられる。しかに有効であるかもしれない。この段階であれば，自し，職種レベルで見た場合，インフラエンジニアらのエンプロイアビリティーに「テコ入れ」をする(NW，サーバー職)，設計職，IT サポート職の順でことが可能だからである。

上流工程に移行していく。すると，業務において不企業は，この就労可能性マップをもとに，社員の確実な事案をこなす能力が求められる傾向が高い企

配置や育成を考えることで，定年延長後の高齢者の業特殊スキルや一般スキルを獲得する可能性も高く雇用・処遇問題を解決できるであろう。これに対しなる。つまり，上流工程の業務に携われるか否かが，て，業界や行政も標準型「就労可能性マップ」とそエンプロイアビリティーの向上の重要なポイントとの活用方法の開発等を通した企業支援を行うことがなっていると言える。

必要である。
＊本稿は，中央大学大学院戦略経営研究科（中央大学ビジネ

5．おわりにススクール）に在籍する梅津邦彦が同大学院教授の中島豊〜就労可能性マップの活用方法の指導のもとに執筆した研究論文の一部を中島が編集しここまで紹介してきたように，就労可能性マップたものである。

を作成することによって，職群や職種ごとのエンプ
中島 豊（なかしま・ゆたか）

梅津 邦彦（うめつ・くにひこ）

中央大学大学院戦略経営研究科特任教授
1961年広島生まれ。同大学院総合政策研究科博士後期課程修了。博士（総合政策）。ギャップジャパン人事部長，楽天執行役員人材本部長などを歴任。現在は金融機関の人事担当役員も務める。著書は『人事の仕組みとルール』（日本経団連出版）など。

中央大学大学院戦略経営研究科在学生。
1983年山形県生まれ。2005年中央大学法学部卒
業。2005年より外資系総合人材サービス会社に勤務。約 年の営業経験を積んだ後に現在，同社法務部にて契約審査業務を担当。2010年月より中央大学大学院戦略経営研究科人的資源専攻へ入学。2012年 月卒業予定。

2012. 7.20号掲載

中島52

賃金事情年 月 日号

豊・梅津 邦彦