特集４

停滞する日本の賃金と春闘再活性化の道

す ず き鈴木ふ じ か ず

不二一

●ＮＰＯ法人 働く文化ネット

理事

1,000人以上規模の大手組合（1,627組合）に属しはじめにていることにも留意する必要がある。大手組合だ
けをとれば、１組合平均組合員数は4,388人となる。
しかし、いずれにせよ、孤立分散した企業別組

いま、日本の経済社会は大きな転機に直面して合の活動がバラバラに展開されていたとしたら、いる。既存の制度が激変する経済社会環境のなか社会的影響力の面で限界に直面することは自明ので深刻な機能不全に陥り、抜本的見直しを迫られ理である。そこで、日本の企業別組合は、産業別、ている。長い間、日本の賃金形成の重要な制度的地域別などの連合体、あるいは運動課題別の共闘基盤をなしてきた春闘も、例外ではない。ここで体制などを通じて、複雑なネットワークを形成し、は、春闘の基本に立ち返りながら、近年の変化のその弱点の克服に努めてきた。

意味を考え、将来に向けてのヒントを探っていきたい。

賃金決定機構としての春闘も、そのような企業別組合のネットワーク形成による運動展開のひとつである。それは、「企業を単位とする分権的賃１．春闘の基本的特質

金交渉を、産業レベルあるいは国民経済レベルで集権的に調整するために、要求内容の基準を定め、交渉と実力行使を一定の時期に集中し、同期化を日本の労働組合の基礎的組織単位は、ほとんどはかることにより、企業を超えた社会的賃金相場の場合、企業別組合である。したがって、基礎的組の形成と波及をはかることをめざす、労働組合の織単位のレベルでみれば、膨大な数の労働組合が産業別統一闘争の一形態」として定義することが存在することになる。労働組合基礎調査によれば、できよう。

2021年６月現在の労働組合数は23,392（単一労働春闘のユニークなところは、企業別組合による組合ベース）にも及び、１組合平均組合員数は429

分権的交渉を与件としながら、産業別連合体組織人にすぎない。ただし、大規模組合への集積度はという手持ちの駒を活用することによって、企業高く、組合員総数の70.8％は組合数シェア７％の別交渉の限界を克服する現実的工夫を創案したこ

34

労 働 調 査2022.3集▼

特停滞する日本の賃金水準と労働組合とである。第１に、戦略的な闘争スケジュール展て、「非明示的(covert)」なものではあるが、そ開による要求・交渉・妥結過程の同期化である。の実効性は高いと評価している。

それは、産業・業種ごとの寡占体制的秩序を視野

２．「世間相場」の希薄化と賃上げ波及経路の閉塞状況に入れながら、大手組合、中堅組合、中小などのブロック別共闘スケジュールとして、重層的に編成されていた。第２に、交渉の進捗や成果に関わる情報を相互に交換しあい、相乗効果による交渉

しかしながら、春闘に対する国際的な注目が高促進をはかるためのネットワークを構築したことまってきた90年代は、皮肉なことに、「世間相場」である。第３に、賃上げの「世間相場」の形成との希薄化と賃上げ波及経路の閉塞が、次第に春闘波及を通して、企業別賃金決定に社会性を付与すの機能不全を顕在化させていく時期でもあった。

ることをめざした。

経営者の中には「世間相場」に縛られない「自社ところで、春闘メカニズムの中核をなす「世間型賃金決定」を重視する声が高まり、さらには相場」の実態は何かといえば、情報である。春闘「個の時代にあって、従来のような集団的賃金決における情報の意味は、秋の要求討議から冬の方定はなじまない。成果主義にもとづく個人別賃金針決定、春の交渉・妥結、さらには夏の大会での契約こそが企業の活性化をもたらす」という団体総括へと、ほぼ年間を通じて回っているといって交渉型賃金決定否定論まで出現した。このようなも過言ではない春闘サイクルの全体を視野に入れ議論の流れは、現在まで続いている。

ないと見えてこない。この過程で、企業、産業・

図１は、厚生労働省「賃金引上げ等の実態に関業種、中央・地方の各レベルで膨大な情報が交換する調査」により、「賃金決定に当たり重視したされ、それらが相互に参照されながら、最終的な要素」のうち各要素のウェイトがどのように変化意思決定が行われる。分散孤立した企業別組合は、してきたかをみたものである。この設問は、選択

実は春闘サイクルを通じて、情報ネットワークで肢の中から第１順位から第３順位までを選ばせて連結されていると捉えることができる。そして、おり、第１順位にあげられた要素の推移を取り上この春闘サイクルが、春の会計年度の開始を起点げることが多いが、ここでは各要素を選択した割とする経済のサイクルにシンクロナイズしている合をすべて足し上げた複数回答計の数値を用いてことも重要であろう。

いる。なお、この設問は2002年と2009年に選択肢

春闘による賃金決定は、高度に分権化された企の変更が行われたので、厳密には時系列的につな業レベルの団体交渉を基盤としながらも、循環的がらないけれども、おおまかな傾向をみていくこ経済変動に即応した伸縮的賃金調整のメカニズムととする。

を内包している。1990年代以降、団体交渉が企業1970年代半ばを境に、「重視した要素」の首位レベルに軸足を移す分権化傾向が進む中で、春闘は「世間相場」から「企業業績」に入れ替わり、の集権的調整機能は国際的にも注目を集めるにいそれ以降は両者のウェイトの差が次第に開いていたった。1994年版の『ＯＥＣＤ雇用展望』は、先った。それでも「世間相場」を選択する企業の割

進工業国の団体交渉機構の国際比較を行ない、企合は、97年までは７割を切ることはなかったが、業内賃金決定を中心とする日本の春闘メカニズム

98年以降は急坂を下るような低下傾向が始まり、は、経済全体の中での賃金をめぐる調整機構とし2001年には48.9％にまで落ち込んだ。

2022.3

労 働 調 査35

賃金の改定の決定に当たり重視した要素別企業割合（複数回答計、企業規模計）（1970～2001）

70.0

70.0

60.0

60.0

50.0

50.0

40.0

40.0

30.0

30.0

20.0

20.0

10.0

10.0

0.00.0（2009～2021）
80.0
70.0

企業の業績

60.0

世間相場

50.0

労働力の確保・定着

40.0

物価の動向

30.0

労使関係の安定

20.0

雇用の維持
前年度の改定実績

10.0

重視した要素はない
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021

0.0

資料出所：厚生労働省「賃金引き上げ等の実態に関する調査報告」各年版

36

労 働 調 査

2008

80.0

2007

80.0

2006

90.0

2005

90.0

2002

100.0

2004

（2002～2008）

100.0

2003

図１

（注）
（1）調査票では、重視した要素を３つまで複数選択し、そのうち最も重視したものを１つ選ぶ方式で質問している。ここでは、各要素の複数回答計（第１順位～第３順位の累計）の数値を図示している。
（2）「賃金の改定の決定に当たり重視した要素」として、2002年に「 雇 用 の 維 持 」、 2009
年に「親会社又は関連（グループ）会社の改定の動向」、「前年度の改定実績」、「重視した要素はない」が、それぞれ追加された。
（ 3) （ 1970 ～ 2001 年 ） は
主要５要素を表示。
（2002～2008年）は主要５要素に「雇用の維持」、（2009～2021）の期間では、さらに「前年度の改定実績」、「重視した要素はない」を、それぞれ加えて表示した。

2022.3

2002年に「雇用の維持」が選択肢に加えられた

集

▼

特

停滞する日本の賃金水準と労働組合の下方硬直性と金融政策』、東京大学出版会）。

が、「世間相場」のウェイトは、おおむねそれ以『連合・賃金レポート2021』も、「賃金構造基前の趨勢の延長線をたどって低下していく。2006

本統計」のデータを用いて、日本の個別賃金水準年には「労働力の確保・定着」（39.6％）が「世が1997年のピークを境に、1998年からは長期停滞間 相 場 」（ 34.8 ％ ） を 抜 い て 、「 企 業 業 績 」傾向が続いていることを明らかにしている（図（81.3％）に次いで重視される要素となった。

２）。個別賃金水準の下落傾向は2013年で底を打

その後2009年に行われた選択肢の変更はかなりち、2014年以降は微弱ながら反転上昇に転ずると大きなもので、「親会社又は関連（グループ）会いう注目すべき動きがみられるものの、2020年の社の改定の動向」、「前年度の改定実績」、「重視し個別賃金水準は97年ピーク時を4.9％下回るレベた要素はない」の３つの選択肢が新たに加えられルにある。

た。さまざまな賃金決定要素の中での「世間相場」

４半世紀近くもの長期にわたって賃金水準が停のウェイトは２割前後と、かつてとは様変わりし、滞し続ける事態は、過去にも例がない。国際的に選択肢が増えても６～７割のウェイトで首位を走みても異例のことである。いま進行中の「賃下げり続ける「企業業績」には対抗しようもない状況の時代」の大きな特徴は、不況期に落ち込んだ賃にまで後退した。2010年代後半以降には、「企業金が好況期になっても回復することなく、一貫し業績」に次ぐ要素として浮上してきたのは、「労て下がり続けたことにある。一度下がった賃金は、働力の確保・定着」と「雇用の維持」であり、そのまま下方に張り付いてしまい、景気回復の際2021年には両者とも４割前後のウェイトを占めるにも浮かぶ瀬に乗ることはできなかった。長期化までになっている。このような変化は、近年の賃するデフレ経済の背景には、このような「賃金の上げが社会的拘束を離れて、もっぱらミクロの会下方粘着性」とも呼ぶべき、構造化した賃金デフ社的事情のもとに決定される傾向を強めているこレが存在しているとみることができる。との反映とみることもできる。

このことは、近年のマクロ経済分析やデフレ期の企業行動の研究などが実証的に明らかにしてき３．デフレ経済と賃金の長期停滞と「価格据え置き慣行」たところである。そして、いま物価構造の研究の面からも新たな照明があてられつつある。流通業における販売時点情報管理（ＰＯＳ）システムの日本の賃金は1997年にピークを迎えて以降、長膨大な価格情報から独自の物価指数（東大日次物期低落の坂道を転げ落ちている。「賃金構造基本価指数など）を算出するなど、物価研究に新機軸統計」のデータにより、1985～2001年のフルタイを打ち出していることで著名な渡辺努教授（東京

ム労働者の年間賃金の動向を分析した実証研究に大学）は、1990年代後半以降、日本企業の価格形

よれば、名目賃金の下落は、バブル崩壊後の1992

成に「価格据え置き慣行」が根強く定着してしま～1997年にはみられなかったが、1998年以降にはったことについて、最近の著書のなかで次のようはっきりと認められるようになった（黒田祥子・に述べている（渡辺努(2022)『物価とは何か』）。

山本勲（2006）『デフレ下の賃金変動―名目賃金2022.3

労 働 調 査37

図２

平均賃金、個別賃金、平均年齢の推移―産業計、企業規模計― （賃金指数は1997年＝100）110.045105.0

44
43

100.0

4295.04190.0

40
85.0

39

80.0

38

75.0

37

平均年齢

平均賃金（所定内）

2019

2017

2015

2013

2011

2009

2007

2005

2003

2001

1999

1997

1995

1993

1991

35
1989

65.0
1987

36198570.0

個別賃金（所定内）

出所：『連合賃金レポート2021』「物価や賃金について、「毎年これくらいの引0.75％～＋0.25％のゼロ近傍範囲内に約50％の分き上げ」というノルム（社会的規範）／デフォル

布の集中がみられるのに対し、米国では２％からト（各種の設定での最初の状態）があり、それが３％の間に分布のピークがある。

社会で共有されている」（p.97）。それをたしかめ

米国の他に、英国、カナダなどとも、同様の比るために、消費者物価指数を構成する各品目ごと較を行なった結果、両国ともおおむね米国と類似の価格変化率の頻度分布を国際比較すると、日本の頻度分布が確認された。これらの分析結果から、の価格形成はきわめて特異な状況にあることがわ「米国などでは各企業が毎年２％程度の価格引きかる。

上げを行うことがデフォルトなのに対して、日本

図３は、14年３月時点での消費者物価の品目別ではデフレの影響を引きずって価格据え置きがデ価格上昇率の分布状況を日米比較したものである。

フォルトになっていること」が示唆される。この

この時点での消費者物価指数（ＣＰＩ）の対前年ような状況を、渡辺教授は日本企業の「価格据え同月比上昇率は日本が＋1.3％、米国が＋1.5％で、置き慣行」と呼んでいる（p.309）。

さほど大きな違いはなかった。ところが、図に示

日本で価格上昇率ゼロ近傍の品目は何かをみてされているように、個別品目ごとの分布の形状はいくと、サービス業関連が多い。サービス業では、かなり異なっている。すなわち、日本では－人件費がコストの大半を占め、賃金抑制によって38

労 働 調 査2022.3集▼

特停滞する日本の賃金水準と労働組合価格破壊の荒波を乗り切ることが習性となってし規模計、5,000人以上でそれぞれ1.59％、1.81％まった。いまやサービス消費は日本の消費全体のである。賃上げ率が「１年・１歳間差率」を上回半分のウェイトを占めることから、ここを起点にったとき、個別賃金の伸び率はプラスになる。銘「賃金の下方粘着性」をもたらす力が日本経済全

柄別商品価格に相当するものは個別賃金であると体に広がっていった可能性がある。

いう理解に立てば、図３のゼロ近傍範囲に相当すそこで、2021年の賃上げ率階級別企業分布のヒるのは、図４の賃上げの場合は「1.5～1.9％」階ストグラムを描いてみると、図４のようになる。

級であるということになる。渡辺教授が「価格据分布のピークは企業規模計、5,000人以上ともに、え置きの呪縛」と呼ぶ状況は、賃金においても存「1.5～1.9％」階級にあり、この両側のごく狭い在していることがわかる。

範囲内（１～2.5％）に、規模計で54％、5,000人

20年近くのデフレ期に、日本企業には、「価格以上企業で68.9％の企業が分布している。集中度据え置き・賃金抑制」で耐え忍ぶことが通念のよは5,000人以上の方が高い。ところで、分布のピうにしみついてしまった。けれども、それが決しークがある「1.5～1.9％」階級は、１年１歳先輩て普遍的な経済の常識ではないことは、他の先進の賃金に追いつくために必要な賃金引き上げ率工業国との比較が示している。さらに、デフレに（賃金水準の上昇には寄与しない「１年・１歳間陥る前の日本経済でも、「価格据え置き」はデフ差率」）が含まれる領域である。その推計値は、ォルトではなかった。

図３

消費者物価の品目別価格上昇率分布の日米比較（注）１．日本は生鮮食品除く、米国は全品目．
２．データの分布状況を示すヒストグラムの幅は0.5％ポイント（中心が±０％の範囲は前年比－0.25％～＋0.25％）。
ヒストグラムの両端は、前年比－10.25％未満と同＋10.25％以上の品目の割合.
出所：渡辺努・渡辺広太(2016).「デフレ期における価格の硬直化：原因と含意」（日本銀行ワーキングペー
パーシリーズ No.16-J-2）

2022.3

労 働 調 査39図４

賃上げ率階級別企業分布－2021年、産業計－（２）規模5000人以上（１）企業規模計30
2020年の1年・1歳間差率：1.59％

2520151510105500-2.5％以下-2.4～0％0％
0.1～0.4％
0.5～0.9％
1.0～1.4％
1.5～1.9％
2.0～2.4％
2.5～2.9％
3.0～3.4％
3.5～3.9％
4.0～4.4％
4.5～4.9％
5.0～5.4％
5.5～5.9％
6.0～6.9％
7.0～7.9％
8.0％以上20-2.5％以下-2.4～0％0％
0.1～0.4％
0.5～0.9％
1.0～1.4％
1.5～1.9％
2.0～2.4％
2.5～2.9％
3.0～3.4％
3.5～3.9％
4.0～4.4％
4.5～4.9％
5.0～5.4％
5.5～5.9％
6.0～6.9％
7.0～7.9％
8.0％以上25

2020年の1年・1歳間差率：1.81％

30

出所：「2021年賃金引き上げ等実態調査」により筆者作成。

渡辺教授は、日本経済新聞「経済教室」に寄せ４．個別賃金水準の反転上昇の兆した記事（「日銀は『賃金政策目標』を」、2016年２月３日朝刊）の中で、東京大学で実施した消費者アンケートの結果、物価が将来上がることを予想する人は８割近くに及ぶのに、自分の賃金が上がところで、1997年から2021年までの個別賃金指ると思う人は１割強にしかすぎないことを紹介し、数の動きを細かくみていくと、2014年に潮の変わ

企業の価格設定行動のトラウマに加えて、消費者り目を示唆するかのような、反転上昇の兆しが現の賃金デフレマインドの払拭が必要であることをれている。21世紀初頭が「賃下げの時代」になっ強調している。

たとはいっても、それは労働力構成を調整した上デフレ経済を脱却し、経済を正常化するためにでの賃金水準に関する動きであって、春闘によるは、賃上げによる所得改善が目下の急務である。

毎年の賃金改訂が全体としてマイナスになったこ

春闘を軸に展開する賃金運動のメッセージが社会とはない。「春闘賃上げ率」の推移をみると、個的な力となって、デフレ経済の呪縛を払拭するこ

別賃金水準が下降し続けた2000～2013年の期間をとが、労働組合への時代の要請になっているといとっても、賃上げ率は平均1.6％、1990～99年平えるだろう。

均の3.7％から1.1ポイントも減少したとはいうもののマイナスを記録したことはない。
春闘賃上げ率がマイナスにならなかったのに、なぜ賃金水準は下落し続けたのか？その原因は、

40

労 働 調 査2022.3集▼

特停滞する日本の賃金水準と労働組合春闘の交渉結果として労使で確認される賃上げ率

考に、Ａ．平均賃上げ率（グレー棒グラフ）、Ｂ．

が、いわゆる「定期昇給」込みの数値であって、前年の１年・１歳間差率（白棒グラフ）、およびそのまま賃金水準の上昇に結びつくものではない両者の差（折れ線グラフ）について、1990年からという、日本固有の特殊事情にある。

2020年までの推移をみたものである。

そこで、『連合・賃金レポート2014』は、春闘折れ線で示す、Ａ．平均賃上げ率とＢ．前年の賃上げ率から、１年１歳先輩の賃金に追いつくた１年・１歳間差率の間の差（Ａ－Ｂ）がプラスなめに必要な賃金引き上げ率（賃金水準の上昇にはら、個別賃金水準の上昇が実現し、マイナスにな寄与しない「１年・１歳間差額／率」）を差し引れば個別賃金水準は低下することが予想される。

いた「理論上の賃金水準上昇率」と実際の個別賃

そこで、（Ａ－Ｂ）の動きに着目してみていくと、金水準上昇率を対比して、きわめて興味ぶかい分

その数値は1998年にほぼゼロになった後、2013年析を行っている。

まではマイナスで推移していく。この期間が、個「理論上の賃金水準上昇率」と「実際の賃金水別賃金水準の長期低落期に対応する。そして、準上昇率」は、おおむね一致することが期待され2014年に（Ａ－Ｂ）は再びゼロになった後、わずる。実際、春闘メカニズムが健在であった頃の計かではあるがプラスの水準に浮上する。これが、測では、おおむね期待どおりの結果を示していた。

2014年以降の個別賃金水準反転上昇期の背景であところが、1990年代後半以降、賃上げ率と賃金水る。この期間の平均賃上げ率はほぼ２％前後であ準上昇率との関係にも大きな変化があったことがまり変わらなかったのに、緩やかながら個別賃金あきらかとなった。

水準の上昇が観察されたのは、前年の１年・１歳

図５は、『連合賃金レポート2014』の分析を参

図５

平均賃上げ率と前年１年・１歳間差率の推移

8.0

4.0

7.0

3.0

6.0

2.0

5.0

1.0

4.0

0.0

3.0-1.0

2.0

-2.0

1.0

-3.0

0.0-4.0

A.平均賃上げ率

2022.3間差率が2014年の1.9％から2020年の1.7％まで緩

B.前年の1年・1歳間差率

労 働 調 査A-B41

やかに減少してきたことによる。その主な要因と体の関係にある。

しては、（1）賃金カーブが寝てきたこと、（2）労ところで、大手企業・中核企業における賃上げ

働力構成の高齢化による賃上げ原資の増加がピーが、デフレ脱却の道を切り拓く賃金形成につながクを過ぎつつあることが考えられる。っていくためには、その内容が「世間相場」とし2022春季生活闘争第１回回答集計（３月18日）て社会的に波及していく仕組みがなければならなによれば、平均賃金方式で回答を引き出した776い。近年の春闘機能弱体化のもっとも大きな要因

組合の加重平均は6,581円・2.14％であった。平

は、「世間相場」の消滅と賃上げ波及経路の閉塞

均賃上げ率と前年の１年・１歳間差率1.7％の差状況である。その再構築こそが、春闘再活性化のは、0.44％となり（2020年、2021年はともにゼ核心をなすといえる。

ロ）、２年ぶりに個別賃金水準の改善が期待されるレベルに復帰したことになる。

業績評価にもとづく昇給など、賃金交渉の対象外にあって「春闘相場」に反映されない個人別賃金の引き上げがその比重を増してきたことは、春５．春闘機能再活性化をめぐるいくつかの論点

闘の賃金水準平準化機能を弱体化させてきた。相場波及力の弱い一時金による成果配分の拡大もまた、年間賃金レベルでの平準化を限定的なものと「企業を超えた社会的賃金相場の形成と波及」

する。賃上げの額や率のみではなく、個別賃金水により「分権的交渉の集権的調整」をはかろうと準による相場形成をはかることが、引き続き重要する春闘が機能するための基礎的要件は、相場形な課題となってくるだろう。

成を担う大手企業・中核企業が団体交渉による賃さらに、個別企業の賃金交渉に「社会性」を与上げを行ない、それが社会的に波及していくことえる「世間相場」の影響力の源泉は、なによりもである。賃下げのもとでは、春闘機能の発揮はあ

まず労働組合運動の大衆的エネルギーと規範形成りえない。

力にあったことも忘れてはならない。実は、春闘欧米企業では毎年２％程度の価格引き上げを行は賃金闘争に限定されるものではなく、社会運動うことがデフォルト（既定値）であり、価格上昇的労働運動の多様な展開を含む独特の運動空間とに対応して賃金も引き上げられることが通例であして生成発展を遂げてきた。いま、労働組合には、る。これに対して、日本では20年近くのデフレ期「働くことを軸とする安心社会」実現のために、に、「価格据え置き・賃金抑制」で耐え忍ぶ企業労働組合が社会運動の軸としての役割を果たすこ行動が通念のように定着してしまった。この呪縛とが求められている。そのような現代的文脈の中を断ち切り、デフレ脱却をはかるための鍵をにぎで、運動空間としての春闘の伝統に学ぶことは、るのは、賃上げであると、渡辺教授は指摘する。

大いに意義があるといえるだろう。

まさに、デフレ経済と「賃下げの時代」は表裏一42

労 働 調 査2022.3