連載「シニアが活き、シニアを活かすための提言」
日本人材マネジメント協会（JSHRM）
リサーチプロジェクト

5 プラットフォーム能力の開発ツール
連載 ①

連載 ②

連載 ③

活き、活かすための考え方

就労可能性
マップ

成功する
高齢者

連載 ④

アテナ HROD 代表

山﨑 京子

連載 ⑤

プラットフォーム
キャリア・能力のシフト・チェンジ
開発ツール

連載 ⑥

まとめ

は，キャリアを中軸に据えた考え方が妥当であると企業によるシニアのキャリア形成考えた。近年の人材マネジメントでは，従業員の〜横向き，斜め向きのキャリアキャリア開発の意義や重要性への認知が広がりつつわれわれのリサーチプロジェクトがキックオフをあり，階層別研修などを通じてキャリア教育が行わ迎えた2009年には，公的年金の支給開始年齢の段階れている。これまでのキャリア教育の対象は，若年的引上げや定年延長の議論がなされており，シニア層からジュニア・マネジメント層であり，主体的な自身にも「年齢に関係なく働けるうちはいつまでもキャリア形成による企業の中核人材の早期育成や，働きたい」という意識変化がすでに起きていた。だプロフェッショナル意識の醸成，モチベーションのが，政策とシニアの狭間で，企業の人事管理側では維持を目的としている。ところが，シニアを対象と有効な手立てを講じきれないまま，2013年月の高したキャリアガイダンスでは，能力開発や成長発達齢者雇用安定法の緩和措置廃止の期限を控え，いよの色合いが薄くなり，組織退出に向けての「後片付いよ待ったなし，という企業も多いのではないだろけ」的な要素の強いのが現状であろう。

うか。こうした背景を受けてプロジェクトへの問いだが現実には，定年延長に伴いシニアの職業生活合わせが増加しているこの時期に，リレー連載にが長くなるため，生涯発達の論点でシニアのキャリよって提言の詳細をご紹介できる機会に恵まれたこ

アを考慮し，従来は存在しなかったシニアの能力要とに感謝したい。

件を再定義し，開発することが求められるのである。

さて，企業が高齢者雇用の課題に取り組む際の難従来のキャリアは企業の中核人材となるための「上しさの理由として，視点の複合性があげられる。伝を向いた」能力要件と連動しているため，シニアの統的な人事管理の立場では，総額人件費コントローように「横向き，斜め向き」のキャリア・シフト・ル，労務管理，役職・配置転換，若手社員とのバラチェンジ（連載④で言及。キャリア転換のこと）にンス，労働生産性など，考慮すべき点が多々あるた

適した能力要件がこれまでなかったのである。ここ

め，制度上の形態だけを整えても，決め手となる価に，各企業がシニアのキャリア支援に関心がありつ値基準軸が定まらないことが考えられる。そこでわ

つも，実際の施策に落とし込みきれない悩ましさがれわれは，これまでの連載で言及したとおり，シニあったのではなかろうか。

アが職場の戦力としてイキイキ働いていくために
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義したのである。

プラットフォーム能力とはプラットフォーム能力の中身は，「気持切り替え〜偉くなることだけがキャリアではない力」「ヒューマンタッチ力」「お一人様仕事力」といでは，効果的なキャリア・シフト・チェンジを可う

つの下位概念で構成されている（図表 ）。

能にする能力とは何か。それは，連載③でも言及しプラットフォーム能力の第一要素である気持切りているプラットフォーム能力である。イキイキと仕替え力とは，過去の経験や体験に捉われず，新しい事を続けている高齢者の特徴を調べると，技能伝承環境における自分の新しい役割に対して前向きに取の達人や，新任管理職の育成役や，若手とのダイバーり組める力のことである。その際に，自分の感情をシティによる創造的な技術やビジネスの創出を実現

素直に受け入れ，気付きを得て，行動に変えていくするなど，一見してその活躍ぶりが窺え，彼らは特図表定の能力を発揮していることが推察できる。だが，プラットフォーム能力の捉え方

彼らの話をよく聞けば，そうした能力発揮の土台となる重要な基礎能力を共通して兼ね備えており，それを40歳代あたりで身に付け始めているのである。
しかも，この基礎能力は際立った活躍をするシニアでなくとも，すべてのシニアがキャリア・シフト・チェンジの際に共通して求められる能力であることが判明した。そこで，われわれはシニアの能力を二階建ての構造と捉え，活躍が外から見える特定の能力を二階部分の「かっこよい応用力」と名付け，土台となる一階部分を「プラットフォーム能力」と定
図表プラットフォーム能力の体系

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図表

ありがたがられ，尊重されるのである。他方，オーヒューマンタッチ力とキャリアタイプ

プン型では所属する組織（部門）の外で人間関係を作る能力をつの下位能力に分類した。

つ目は自ら組織外部の人との接触の場を創り出すネットワーキング機会創出力である。

つ目は15秒で初対面の人 に 自 分 の 存 在 を 認 知 し て も ら え る 能 力 と してMoment of Truth（MOT）力 と名付けた。

つ目が相手に関心を示し，情報収集をし，新たな接点を構築できる能力としての積極的関係構築力である。
これらのオープン型の能力が高いシニアの多くは定
年前後に組織から独立し，これまで培ってきた人的ネットワークを通じて仕事を獲得し，やりがいのあ心理的葛藤プロセスにおけるセルフ・コントロールる第二の職業人生を送っている。

力が織り込まれている。そのプロセスとは，第一にプラットフォーム能力の第三要素である，お一人「あきらめ思考」である。新しい労働環境に置かれ様仕事力は，部下等に頼らず自分で自分の仕事をすたとしても過去の成功体験に依存せず，一旦あきらることができるテクニカルスキルのことである。組めて時間を置き，再度違う角度・気持で挑戦する思織のなかで役職が高くなるにつれ，実務は部下や周考である。第二に常に物事を前向きに捉える「ポジ囲のスタッフが担当するようになるため，気がつけティブ思考」，第三に安易に目前の課題解決に走らばパソコンの使い方も限定的であったり，取引先やず，常に長期的な本質的課題を追究し，意義や目的顧客に頭を下げる機会が減少したり，行事等の段取を見つけようとする「本質探索志向」，第四に自分のりを自ら行わなくなったりする。だが，役職定年や感情・気持ちや立ち位置を俯瞰的に，客観的に捉え再雇用，あるいは独立開業ともなれば，今まで部下る「自己俯瞰志向」である。ここまでのつは心理に任せていた仕事をすべて自分でしなくてはならな的な内面的活動だが，第五の「行動変容姿勢」ではい。よって，自分の仕事を自分一人で行うことので自発的に考え，まずは行動に移す力を，第六の「場きる力が，お一人様仕事力である。この能力の構成の創出姿勢」では自分の役割に応じた場を自ら創り要素は，先にあげた事例のとおり，現代版技術リテ出すという，ラシー，ビジネスマナー，そして段取り力のつの行動姿勢を定義した。気持切り替え力は，これらつの下位概念によって構成されつから成り立つ。ている。

このように，イキイキと活躍している高齢者の基プラットフォーム能力の第二要素であるヒューマ

礎能力を抽出し，人事の実務家による現場感覚からンタッチ力は，人間関係構築力のことであり，クロー体系的に整理を試みたものが，プラットフォーム能ズ型とオープン型に分かれる。クローズ型は自らが力の体系（図表 ）であり，さらにここから，クロー所属する組織（部門）において人間関係を作る能力ズ型とオープン型をマトリクスにしてキャリアタイのことであり，そのためにはプを示したものが図表 である。

つの知性が必要であると考えた。まず，自分で自分の状態がわかる心的クローズ型とオープン型の双方が高い場合は万能

知性，次に他者に適切かつ効率的に働きかけができタイプ，オープン型が優勢の場合は独立タイプ，そる対人関係知性，最後に自分と他者の状態を同時にスカンジナビア航空の経営再建の実践ケースである，企業と認知できる状況判断知性である。これらのクローズ

顧客との接点における15秒間のサービス品質が，顧客感情を決型の能力が高いシニアは，会社から再雇用を拒まれ定づけるという「Moment of Truth」の考え方から引用。ヤず，組織のあらゆる階層のメンバーから受容され，
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ン・カールソン著「真実の瞬間」（ダイヤモンド社）が詳しい。

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してクローズ型が優勢の場合はかわいい高齢者タイマップ」との連動を図れば，シニアの継続就労が可プ，と分類した。これまで目立った活躍をしている能な職種と，現状能力との全社的なギャップがどこ

高齢者の特徴は，万能タイプや独立タイプだったが，にあるかがわかるようになる。就労可能性マップで今後組織に残って働く高齢者が増える現代では，かは，シニアが継続的に働くことができる場を選択し，わいい高齢者タイプ，というポジションが一つの選開発することを目的として，各職種（例：人事職，択肢になるだろう，というのがわれわれの見解である。

技術系派遣職）のさらに下位業務単位に分類し，社内継続雇用，他社雇用，非雇用（独立）のプラットフォーム能力が意図していることつに対してエンプロイアビリティーの高さを評価すること〜コンピテンシーの活用方法を提案している。エンプロイアビリティーには，①

プラットフォーム能力を体系化してみると，人事過去の仕事経験（キャリア）の特性，②雇用，就労考課で用いられるコンピテンシー一覧のような形態先の特性，のに見える。たしかに，これはハイパフォーマーからが，プ ラ ッ ト フ ォ ー ム 能 力 も エ ン プ ロ イ ア ビ リ

抽出した能力の体系化であるため，シニアのキャリティーを高める重要な要素となり得る。具体的に連ア・シフト・チェンジのためのコンピテンシーの一載②で紹介した人事職を例にすると，人事業務のな種と言えるであろう。だが，一般的に人事がコンピかで最も社内継続雇用のエンプロイアビリティーがテンシーを用いる際には，つの側面があることを低いのは「福利厚生」であり，最も高いのは「国際忘れてはならない。それは，人事評価的側面と，能人事」と「カウンセラー，メンター」となっている。

力開発的側面である。人事評価も，フィードバック

ここで，シニア社員のプラットフォーム能力を重ね面接による能力開発的要素が内包されてはいるが，合わせると，福利厚生に従事する社員の「気持切り評価を受ける立場からすれば，自分の能力の優劣が替え力」が低く，カウンセラー，メンターに従事す上司から評価され，組織内での相対的位置と報酬がる社員の「気持切り替え力」と「ヒューマンタッチ決定付けられるツールであることには違いない。そ力」が高いと仮定しよう。もし福利厚生に従事する

うした評価ツールを「上向き」キャリアではなく，社員が継続雇用を望むのであれば，カウンセラー，「横向き，斜め向き」キャリアの形成を促すシニアメンターにキャリア・シフト・チェンジをしたほうに適用するのが適切かどうかは，見解の分かれるとが仕事を続けられる可能性が高く，そのためには，ころであろう。他方，能力開発ツールとして用いるカウンセリングの技術習得に加えて，「気持切り替場合は，セルフ・アセスメントによる気付きを提供え力」を高めたほうが良いということがわかるのでし，研修やキャリア・カウンセリングを通じてキャある。

つが影響していると考えられているリア・プランニングへと展開することが可能になる。

プラットフォーム能力を指標化する第三のメリッ

このように考えると，プラットフォーム能力のア

トは，社内で展開すべき能力開発プログラムが具体

セスメントは人事評価や選抜人事を主旨としたもの的に把握できる点である。人事部の想定以上にシニではなく，イキイキと働き続けるシニアになるためアの「お一人様仕事能力」が低下している場合には，の能力開発指標として用いられることが望ましいと周囲のスタッフに負担がかかっている可能性も考えいえる。そこでプラットフォーム能力を指標化するられるので，情報端末の活用方法やビジネスマナー

メリットは，第一に，本人が現状の能力を把握し，の再トレーニングを企画することができるのであキャリア形成の気付きが得られる，という点があげる。

られる。

能力開発のリードタイム

さらに第二に，社内で一斉実施して職種間比較が〜アセスメントの実施時期と特徴

できるなら，人事部は社内職種の能力特性が把握でこれまで，プラットフォーム能力アセスメントをきるようになる。連載②で紹介した「就労可能性賃金事情年月日号

57活用した能力開発について言及してきたが，実際にセスメントの開発は過去に事例がなく，定点観測をは能力開発には時間がかかるため，シニアになって開始して20年間の追跡調査をしないかぎり，信頼性，から慌ててアセスメントをして研修をするよりは，妥当性を検証することはできない。だが，「自分発もう少し早い段階で準備をしたほうが効果を期待で見」を目的とした能力開発ツールとしての社会的需きるだろう。では，どのタイミングで実施するのが要が高まっている今日にあって，20年間の研究成果望ましいのか？

を待つことはできない。そこで，われわれは中央職それが，連載④で言及した「階定年」における第定年のタイミングである。

段階定年とは，従来の定年を第け，40歳代に第段

業能力開発協会内にシニア・アセスメント・ツール定年と位置付開発委員会を設置していただき，日本人材マネジメ定年を設定してその後のキャリアント協会からも数名が委員として参画して，第定の自己選択を行い，自分で生きる力をつけるための年で活用できる能力開発型のツール開発が進行中で「自分発見型」の定年を導入することを提言したもある。この原稿を執筆している現在は予備調査の定のである。65歳定年を前提とすると，職業人生が約量分析の最中であり，今年度中に何らかのアナウン四十数年間あるので，40歳代が折り返し地点となる。

スができることを目標にしている。

経験を充分に積み，かつ気力，体力もピークにある能力開発の方法論

この時期は，65歳以降もこのまま継続雇用によって社内キャリアを積むのか，第〜アセスメントを活かす研修とキャリア･カウンセリング

定年後に独立自営を計画するのか，あるいは，近いうちに他社への転職，シニア・アセスメント・ツール開発委員会では，もしくは独立創業を検討するのか，さまざまなキャアセスメントだけが一人歩きしないよう，研修やリアのあり方を検討するには適切なタイミングといキャリア・カウンセリングとの組み合わせでの活用える。

方法を，同時に提案するつもりである。なぜ，研修

たとえば，自身の専門性を活かして，第やキャリア・カウンセリングが必要なのか？

定年後は社外でのキャリア形成を検討している人が，プ繰り返すようだが，アセスメントには人事評価のラットフォーム能力をアセスメントしたところ，側面と能力開発の側面がある。企業は若手社員を組ヒューマンタッチ力のオープン型能力の低いことが織の中核人材に育て，離職率を抑制することには積判明したとすれば，今後は意識的に社外の人との接極的だが，シニアの継続雇用については外圧によっ触機会を増やし，彼らとの関係性を維持する行動をて制度を整えてはいるものの，先に言及した社内事とることに努めるであろう。

情によって取組みが前向き，あるいは積極的とは言だが，これまで紹介したプラットフォーム能力はい難い現状がある。その状態でアセスメント・ツー

シニアを対象とした言語表現であったため，働き盛ルを適用すると，人件費抑制や振り落とし選抜目的りの40歳代がアセスメントをした際には，不適切なの人事評価に用いられる可能性もある。これでは，表現が含まれる。たとえば，「あきらめ思考」などは一昔前の偏った成果主義人事による組織能力の低下40歳代にとって実感を伴わず，理解し難いものであの二の舞を演じかねないため，あくまで能力開発がろう。そこで，こうした文言は変換する必要がある。

目的であることを強調する必要性をわれわれは感じ

さ ら に 厳 密 性 を 問 う な ら ば，シ ニ ア の プ ラ ッ トている。キャリア・シフト・チェンジを視野に入れフォーム能力を40歳代に巻き戻した際にはどのようて自らのプラットフォーム能力を棚卸しする際に，な能力要件となるのかを，遡って検討する必要があ

研修をとおして他者との対話から気付きを得たり，る。つまり，40歳代の段階で，自分がシニアになっ参加者相互でピア・カウンセリングを実施したりすた時のプラットフォーム能力が将来予測できるアセることで学習効果を高めることができるのである。
また，このアセスメント・ツールは第スメントが求められるということである。残念なが用されることを前提としているが，実際は過渡期のら，20年後の将来予測を確実に証明できるようなア
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定年で活月日号

ため，50歳代後半での適用を検討する企業もあるだ

図表

人事管理トータルシステムの構造

ろう。そうすると，対象者のこれまでの経験が豊かな分だけ，アセスメント結果の受け止め方も，一人ひとり，より複雑性を増してくるであろう。第定

年までに残された時間も限られているため，行動計画はより具体的，実践的に検討する必要がある。こうした難易度の高い状況で，ソーシャル・サポートなくして一人で自分自身と向き合い，キャリアを再構築するには困難を伴う人が発生する可能性が考えられる。このようなケースには，個別に対応できるキャリア・カウンセリングがより効果的である。これまで積み上げてきたキャリアを受容し，肯定した後に，将来的にはキャリアの直線的な発展ができなンジを推進する

段階定年という考え方を中軸に，いであろうことを受け入れ，自分の生き方を模索す

活用の視点である就労可能性マップと，育成の視点る，そうした深い自己対話を行う時には，傍で寄りであるプラットフォーム能力開発が左右でバランス添うカウンセラーの存在が大きいのである。

をとる構造となっている（図表 ）。
連載の最終回となる次回は，これまでの連載のままとめとめと，企業・HR プロは何をすべきかという点に〜人事施策としての３つの戦略の連動性ついての言及がなされるので，期待してほしい。

Pfil

つの戦略

ro

ニアが活き，シニアを活かす提言としてを提唱した。第一の戦略が，働く場を選択し開発す段階定年（連載④），そして第三の戦略が，活躍できる能力を維持・開発するプラットフォーム能力開発（連載⑤）である。これらの

山﨑 京子（やまざき・きょうこ）

アテナ HROD 代表。ロイター・ジャパン，日本ゼネラルモーターズ，エルメスジャポンにて人材開発に従事，2007年独立。国内企業の人事コンサルティング，研修講師に加え，JICA 人材マネジメント専門家としてベトナム，モンゴルの現地経営者を指導。筑波大学
大学院ビジネス科学研究科修了，神戸大学大学院経営学研究科博士後期課程，日本人材マ
ネジメント協会執行役員。

る就労可能性マップ（連載②），第二の戦略が，キャリア・シフト・チェンジを進めるe

これまでの連載で，われわれのプロジェクトはシ

つの戦略は，キャリア・シフト・チェ
掲載（予定）号中島豊・梅津 邦彦

2012. 7.20号掲載
2012. 9. 5号掲載
2012. 9.20号掲載
2012.10.20号掲載
2012.12.20号予定

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