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特純粋持株会社における労使関係

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純粋持株会社における労使コミュニケーションの現状と課題に関する一考察
おにまる鬼丸と も こ朋子●中央大学経済学部教授とはいえ、ＨＤにおける労使コミュニケーション

１．はじめにの実態について、事例分析に基づいた調査・検討を行った研究はまだまだ限られており、さらに事例研究を蓄積する余地があると考えられる１。

日本では、1997年以降の純粋持株会社解禁以降

そこで、本稿では、公益財団法人労働問題リサの一連の法改正をとらえ、グループ経営の強化のーチセンターによる「労働問題に関する調査研究実現を目指す一手として、純粋持株会社（以下、助成事業」（2018年度）の認定を受けた「純粋持ＨＤと記す）への移行を選択する企業が年々増え株会社における労使コミュニケーションの現状とつつある。このような変化の中で労使関係は、Ｈ

課題」 ２のなかで実施したＨＤがあるグループ労Ｄとの間にいかにして実効性のある労使コミュニ連・労協等の組織及び傘下企業別労働組合に対すケーションのチャネルを構築し、発展させていく

る聞き取り調査から得られた知見を紹介し、これか、という新たな課題と対峙しているといえよう。

からのグループ経営と労使関係のあり方にかんし

１．経済産業省（2016）「平成27年純粋持株会社実態調査－平成26年度実績－」について、純粋持株会社の雇用形態別従業者数や、担当組織区分別常時従業者数等が調査項目に挙げられているものの、労使コミュニケーションにまで踏み込んだものではなかった。また、エム・アール・アイ・リサーチアソシエイツ株式会社（2018）「平成29年度純粋持株会社の企業グループ活動等に関する調査研究報告書」は先行研究のサーベイを行い、５つのグループに整理しているが、ここでも労使コミュニケーションという切り口からの先行研究に関する言及はみられなかった。
事例に基づく分析として、例えば、連合総研『企業買収・合併等による企業組織の改編と労働組合の課題に関する研究委員会報告』（『連合総研 ＤＩＯ』No.250(2010年６月号)、18－21頁。）のなかで、企業グループ化に対するわが国の労働組合の伝統的対応を整理したうえで、ホールディングス体制に移行した企業への聞き取り調査事例を検討し、当該組合の先駆的取り組みに対する労働法学からのリプライが試みられている。また、戎野淑子・呉学殊・佐藤厚［2008］（「労使関係からみた組織再編をめぐる現状と課題」『日本労働研究雑誌』No.570、48－59頁。）
は、純粋持株会社の設立に伴いどのような人事労務管理や労使関係が形成されているのかについて金融業と製造業の事例に基づきつつ考察している。とはいえ、ＨＤにおける労使関係の事例の蓄積はまだまだ不足しており、一層の充実の余地があると考えられる。
２．本研究を遂行する機会を与えていただきました公益財団法人労働問題リサーチセンターに感謝の意を表します。
また、聞き取り調査にご協力いただきました労働組合の皆様に、心より御礼申し上げます。聞き取り調査ならびに報告書のとりまとめにあたり奮闘してくださった研究会メンバーには、感謝の念にたえません。ただし、本稿におけるあり得べき誤謬は、執筆者の責となります。

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て検討を試みたい。

理の権限を強化していくと考えられるが、その程度は、ＨＤの成立過程やＨＤ自体の機能、ＨＤと２．聞き取り調査から得られた知見

中核企業やその他グループ各社との関係等によって分かれる。一部には、ＨＤ主導で一括採用を行いそこからグループ各社へ派遣するケースも見ら

本調査研究を進めるに際しては、調査対象選定れるが、グループ各社の業種や系列の違いから労に工夫が必要であった。ＨＤとの公式な労使交渉働条件設定や採用はあくまで各個社で行い、グル窓口として労働協約を締結する機能を有するグループ間の異動もほとんどないケースも見られた。

ープ労連・労協等の存在を確認できなかったケー

また、それぞれのグループにおいて、状況に応じつスが多かったためである。そこで検討の結果、

つＨＤによる人事管理への関与に対して実態とし(1)ＨＤの傘下企業の労働組合であること、(2)単てのカウンターパートの役割を果たす労働者側の組、グループ労連、労協等の別を問わないが、労主体形成の取り組みが進められていることが確認働組合としての活動実態が確認できる主体である

され、非公式ながらＨＤとの労使コミュニケーシこと、そのうえで(3)公式・非公式を問わず、Ｈョンのチャネルが構築されるケースもみられた。

Ｄとの間でなんらかの労使コミュニケーションの第三に、ＨＤのカウンターパートという観点か実態があること、(4)上記の(3)について、ＨＤとら傘下企業の労働組合の現況を把握することを目の労使コミュニケーションの中心的役割を果たし的として労使コミュニケーションの枠組を概観している担当者が所属する組織であること、の４つた結果、(1)労働組合のグループ組織としてＨＤの条件を満たす13の労働組合にたいして聞き取りと団体交渉を行うような労使関係は持たず、基本調査を実施した。聞き取り調査を通じて確認でき的に各事業会社間での労使関係を重視しているが、た点は、以下のとおりである３。

労働組合のグループ組織や中核労組を通じて定期第一に、労使関係に影響する可能性のある項目的また日常的に積極的に対話機会を設けているを中心にＨＤ側の性格を人的側面から概観した結「グループ組織を通じた労使関係」（図表１）、

果、中核事業会社のトップ層経験者がＨＤ役員に(2)ＨＤとの団体交渉を行い、労働条件等におい就任するケースが多いこと、ＨＤ役員は傘下の主て効力を持つ合意を締結する機能を持つ「ＨＤの要事業会社役員を兼務している場合が非常に多い労働組合を通じた労使関係」（図表２）、(3)労働ことが、改めて確認できた。また、一部企業では、組合が純粋持ち株会社と傘下の事業会社の個別で採用や出向に関してＨＤが公式・非公式な権限を結成されずにグループ全体で一つの労働組合とし有していたものの、多くのＨＤでは人事に関してて結成されているため、労働組合のグループ組織各事業会社の決定力が強かった。

が存在しない「単一労組としての労使関係」（図第二に、ＨＤは、企業グループ内の人的資源の表３）の３つの形に整理することができた。

適正配置など、経営戦略を執行するために人事管
３．以下の５点は、純粋持株会社における労使関係研究会編『「純粋持株会社における労使コミュニケーションの現状と課題」に関する研究報告』（平成30年度 公益財団法人 労働問題リサーチセンター「労働問題に関する調査研究助成事業」研究助成）の第一部「調査報告書」の第２章から第６章より抜粋・要約したものである。紙幅の都合上、詳細については各章を参照いただきたい。また、聞き取り調査の概要は、同報告書の第２部「事例報告」にまとめられている。

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図表１

集

▼特

純粋持株会社における労使関係

労働組合のグループ組織および中核組合を通じた労使関係の図「グループ組織を通じた労使関係」

HD

意見交換など

連携

事業会社Ｃ

労働組合Ｃ

事業会社Ｂ

労働組合Ｂ

事業会社Ａ

労働組合Ａ

グループ労組
連合会 等

団体交渉

連携

産業別労働組合『「純粋持株会社における労使コミュニケーションの現状と課題」に関する研究報告』62頁。

図表２

労働組合のグループ組織および中核組合を通じた労使関係の図「ＨＤの労働組合を通じた労使関係」

HDの 団体交渉
労働組合

HD

連携

事業会社Ｃ

労働組合 Ｃ

事業会社Ｂ

労働組合 Ｂ

事業会社Ａ

労働組合Ａ

連携

団体交渉

連携

産業別労働組合『「純粋持株会社における労使コミュニケーションの現状と課題」に関する研究報告』63頁。

図表３

労働組合のグループ組織および中核組合を通じた労使関係の図「単一労組としての労使関係」

事業会社Ｃ

事業会社Ｂ

団体交渉

事業会社Ａ

連携

HD

団体交渉

連携

単一労働組合連合

産業別労働組合

連携『「純粋持株会社における労使コミュニケーションの現状と課題」に関する研究報告』64頁。

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第四に、ＨＤと労組との意思疎通の実態について、経営情報、グループ戦略当該部門レベルの経て、(1)ＨＤの経営戦略において組合員の雇用や営戦略について情報提供を受け、意見交換を行う

労働条件に影響を及ぼす可能性があった場合、Ｈもの、(3)中核労組が中核事業会社とグループ全Ｄトップ層と中核事業会社トップ層とを同一人物体についての意見交換を行えるもの、（4)単一労が兼任していることを活用して、中核事業会社・組、グループ労連・労協型組織、中核労組といっ中核事業会社労組間の公式・非公式な意思疎通をたグループ内の代表的な労働組合組織の組合役員通じて実質的にＨＤの決定に関与できると労働側や担当者がＨＤの社長や担当役員、担当者と連絡が考えているため、ＨＤと公式な意思疎通の場をを取り合うことができ、日常的に又は必要に応じ設ける必要性を感じていない傾向にあるタイプ、て、グループの経営方針や財務状況についても情(2)公式の意思疎通の場は多くないものの、実質報提供を受け、意見交換を行うことができるもの、的に中核事業会社を中心とするグループ労連・グ(5)グループの幹部社員の研修会に組合役員が出ループ労協等とＨＤとの意思疎通が図られている

席してグループの経営方針や財務状況について情タイプ、(3)労組側が、ＨＤトップとの公式の意報提供を受けるもの、の５つに区分できた。また、思疎通の場を設けているタイプ、(4)ＨＤおよびＨＤを含む企業グループにおいて、労働組合組織その傘下の事業会社のカウンターパートが単一組が当該企業グループ内の各社従業員の労働条件に合であるため、ＨＤのトップ層と事業会社のトッ関与する方式は一様ではないことが明らかになっプ層が専任しているか否かにかかわらず労組法上た。の「使用者性」があるため、公式的な意思疎通

３．むすびにかえて（協議及び交渉）の場が明確に確保され、労使間において労働協約が締結されているタイプ、の４つに整理することができた。また、ＨＤと傘下の企業グループ労組との労使コミュニケーションが、今回の聞き取り調査を通じて、ＨＤとその傘下これまでの労使関係の歴史的経緯の中で積み重ね企業で働く労働者との間に、なんらかの労使コミられてきた労使トップ層の信頼関係に依拠していュニケーションのチャネルが構築されていることるケースが少なくないことも示された。

が明らかになった。今回浮かびあがってきた具体

第五に、ＨＤを含む企業グループにおいて、労的な距離感や労使コミュニケーションのあり方は、働組合組織がグループの経営方針、経営戦略、事非公式ながら日常的に密なコミュニケーションを業戦略及び財務状況等を知る機会を得る方式としとるケースや緩やかな交流会の形をとるケース、て、(1)企業グループに対応した単一組織又はグ定期的に労使双方のトップ層が経営情報を共有すループ労連・労協型組織が、ＨＤの代表者を含んる公式の場を設けるケース等、実に多様であった。

だ定例的に開かれる経営協議会・労使懇談会等にとはいえ、労働組合がＨＤと傘下の事業会社のおいて、ＨＤやグループの経営方針、経営戦略、個別で結成されずにグループ全体で一つの労働組事業戦略及び財務状況等について情報提供を受け、合として結成されている場合、あるいは、ＨＤと意見交換を行うもの、(2)企業グループに対応しの団体交渉を行って労働条件等において効力を持たグループ労連・労協型組織が、ＨＤの代表者をつ合意を締結する機能を持つ場合を除き、一部の含まない部門レベルの定例的な労使懇談会におい事例でグループ労使関係について公式に規程を設

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けようとする動きも見られたものの、多くの事例

業間で賃金制度を統一するといった事例もあった

でＨＤとの間で公式の労使交渉・労使協議をおこことから、今後、労働者側の立場に立って、グルなっているわけではなかった。このような状況のープ企業間人事交流をどのように捉え、具体的な中で、ＨＤとグループ企業労組との労使コミュニキャリア・パスや労働条件にかかわる仕組みをどケーションが何らかの形でとれている理由の一つのように整えていくか、といったことについて、として、ＨＤに移行する以前から積み重ねられてＨＤと傘下のグループ企業労組との労使コミュニきた中核事業会社（あるいは主要な事業会社）のケーションをこれまで以上に充実させていく必要労使関係における信頼性に依拠する部分が大であがあるように思われる。

ることが挙げられる ４。本研究の対象であるＨＤ

また、近年の社会経済環境の急激な変化を鑑み役員の多くは、企業グループのトップとして企業れば、ＨＤの経営戦略の変更が、傘下の事業会社経営にかかわった経験があったり、ＨＤと事業会の経営戦略のみならず雇用戦略にも影響を与える社の役員を兼任していることから現在進行形で事可能性も生じるだろう。このような変化の速い時業会社の経営にかかわったりしており、そこでの代において、ＨＤと傘下のグループ企業労組との労使コミュニケーションの当事者として保有して労使コミュニケーションのチャネルを確保・維持いる労使関係の面での様々な知見や人脈が、ＨＤすることは、ますます重要になってくるものと考とグループ企業労組との労使コミュニケーションえられる。とくに、ＨＤ役員やＨＤ代表取締役とを支える信頼性の醸成に影響していることがうかいった「ある特定の個人」への信頼性に依拠したがえた。

労使コミュニケーションのあり方にとどまること

また、傘下の事業会社からＨＤへの出向・転籍なく、あるべき労使関係・ルールを公式な形で規のみならず、事業会社間の人材交流が活発に行わ定することも視野に入れつつ、多面的に検討するれている企業グループが少なくないことも浮かび必要があるのではないだろうか。さらに、親会社上がってきた。今回の聞き取り調査では、企業グとして果たすべき責任について、ＨＤ側とグルーループにおける人材交流に際して、労働条件の低プ企業労組との間で議論を重ねていく必要がある下が生じたり、出向・転籍者本人に著しい仕事上のではないだろうか。その際、資本関係や役員のあるいは生活上の不利益が生じたりするといった状況、経営面での支配力といった面を踏まえつつ本人の意に添わぬ出向・転籍が実施されないよう使用者性を捉えていくことが求められるかもしれに、個別企業の労使間で手続きを定めていた。とない。事業会社からＨＤに移行したことによって、はいえ、事例の中には、いわゆる総合職採用の窓労使関係にどのような変化が必要かということに口を中間持株会社に一本化してそこから事業会社

ついて、聖域を設けずに本質的な議論が深まるこに出向させる雇用戦略を採用する事例や、グルーとを期待したい。

プ企業間人事交流を推し進めるためにグループ企

４．もちろん、この信頼関係醸成にあたっては、グループ労連・グループ労協が構築してきた労使関係に対する信頼性も寄与するところ大であることは論をまたない。

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