特集１

パワーハラスメント
広がる訴え、問われる働き方
か ね こ金子まさおみ雅臣●一般社団法人 職場のハラスメント研究所・所長

がりは、様々な公的な相談窓口で訴えのデータか１

広がる訴えらもうかがわれる。そして、そうした訴えの内容を見ると、もはや単なるコミュニケーションギャップの域を超えて職場の労務管理上も見過ごせなパワーハラスメントという言葉がまさに時宜をい課題になってきていることがわかる。

得て、瞬く間に世間に広がって広く認知されるよ

訴えの広がりは、厚生労働省の「個別労働紛争うになった。「それってパワハラじゃないです解決制度」への相談件数では、昨年度の相談件数か」とか「何がパワハラだ」などという言葉がも24万5,125件のうち、“いじめ・嫌がらせ”は６万はや日常的にかわされるようになってきている。

6,566件となっており、実に４分の１を占めていパワーハラスメントという言葉が広く認知される。この数字は年々増え続けていて、４年連続トはじめることで、職場での日常の出来事がパワハップでもある。

ラと言う言葉で表現され、些細なコミュニケーシ

また、東京都産業労働局の労働相談件数でも、ョンギャップから生じた行き違いが「それってパ昨年度は9,282件となっており、相談件数全体のワハラじゃないの」と軽口で言われたり、上司の17.9 ％ を 占 め て い る 。 ５ 年 前 の 平 成 22 年 に は理不尽な命令などが「パワハラで深刻に悩んで7,049件（13.5％）であり、それ以降も７千件台る」との訴えになる。

で推移していたところ、平成26年度からは９千件

日常会話としてのそれの広がりは、ストレートにノーと言えない不快感を示す「嫌です」という台に上っており、こうした訴えが年々増えてきていることがわかる。

意思表示の手段として使われることや、揶揄的に用いられていることなどを考慮すれば、それはそ２

とらえきれない実態れとして、コミュニケーションの広がりとしても了解ができる。
問題なのは、そうしたコミュニケーションギャ指摘したように、確実にそうした訴えが広がりップの域を超えるものであり、そうした訴えの広つつあるのは間違いないのだが、起きている問題

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集▼

特職場のパワーハラスメントを考えるの実態把握は難しく、対策に向けた取り組みも困

これまでの労働問題は、おおむねこうした性別難を極めている。例えば、比較的詳細な分析を試や業種別、更には規模別分類などでその特徴や傾みている東京都産業労働局の「職場の嫌がらせに向を把握することが可能であったが、近年労働問関する労働相談の傾向」（平成27年度）でも、特題の中心的テーマとなってきたパワーハラスメン

徴については、「相談内容も、職場の嫌がらせかトや、セクシュアルハラスメントなどは、必ずしら『不本意な退職に追い込まれた』、『体調を崩し、もこうしたこれまでの手法ではとらえきれなくな勤務継続が困難になった』など多岐にわたる」とってきているということである。

その広がりを指摘するにとどまっており、相談内その理由は、これまでの労働問題の分析手法は、容の特徴についての分析では次のようにまとめらあくまで起きたことの結果に焦点を当てる分類でれている。

あったからである。つまり、「解雇」「賃金不払男 女 別 で は 、 男 性 4,591 件 （ 49.5 ％ ）、 女 性4,691件（50.0％）。

い」そして「配転・出向」などの括りでの分類は、あくまで起きた出来事の結果を表現するものであ

労使別では、労働者7,433件（80.1％）、使用者1,498件（16.1％）。

った。
当然のことであるが、「解雇」という結果の背産 業 別 で は 、「 サ ー ビ ス 業 」 が 2,036 件

景には、「企業秩序違反」をめぐる双方の主張や（ 21.9 ％ ） と 最 も 多 く 、 以 下 「 医 療 、 福 祉 」「不正行為」などをめぐる言い分があり、「賃金1,362件（14.7％）、「卸売業、小売業」1,219件

不払い」にも「経営難で払えない」や「働きが悪（13.1％）「製造業」1,125件（12.1％）。

いから払えない」などの原因にあたる言い分があこうした結果から、性別での訴えの差は少ない

る。これまでの分類では、こうした原因に当たる

ことから性差には関係なくパワハラが起きている部分はまったく表現されておらず、分類の後景にということがわかる。そして、労使別では当然に隠れていた。

被害が集中するのは労働者であり、労働者からのハラスメントは、いわばこうした労働問題の原訴えが多く、使用者から寄せられる相談は、専ら因もしくは、結果以前のプロセスに深くかかわる対策や対処に係るものであろうことが推測される。

問題である。したがって、これまでのような結果比較的顕著な差異が示されるのが、業種別でのをとらえる手法では実態が把握できなくなってき訴えであるが、「サービス業」にやや集中していているということである。

るが、それ以外の産業には大きな差はなく、どの３業種にもまんべんなく広く起きているであろうこ

どんなことが起きているのかとがわかる。
こうした傾向については、いずれもが、あらためて確認しなければならないようなデータではな

それでは、一体どのようなことが職場で起きてく、むしろこうした数値が示していることの先にいるのかを知るにはどのようにアプローチをすれ対策のために解明されなければならない問題があばいいのであろうか。とりあえずは、一つ一つのるといえる。したがって、もはや現在の分類や分事例の原因からプロセスに分け入って特徴を把握

析の手法では今日のハラスメントの実像を把握すすることから始めなければならないだろう。

ることが難しくなっているということである。

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そうした手法によるものとして、2012年に厚生

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労働省が全国の企業・従業員を調査し、パワーハためには、起きているケースのそれぞれをパターラスメントが発生する要因や予防・解決に向けたン化して原因を分析し、背景にある職場実態に踏課題を検討するために行った「職場のパワーハラみ込むことが必要である。そうした手法で原因にスメントに関する実態調査」がある。

近づくことで、実態が明らかになり、更にその解

この調査によれば、企業の相談窓口に寄せられるパワーハラスメントの相談内容については、①決に向けた取り組みもはじめて可能になるということである。

「精神的な攻撃」（69.6％）、②「人間関係からの切 り 離 し 」（ 21.2 ％ ）、 ③ 「 過 大 な 要 求 」

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職場環境配慮義務（16.8％）、④「個の侵害」（15.4％）、⑤「身体的な攻撃」（14.7％）、⑥「過小な要求」（6.7％）となっている。

今後、個別のケースの積み重ねから背景をつか

この調査は、パワーハラスメントが発生する職んでいくためには、個別の相談事例などによる分場の特徴についても分析をしている。それによれ析を進めていくことが必要である。そうした努力ば、①「上司と部下のコミュニケーションが少なは今後にゆだねられることになるが、現状では激い職場」（51.1％）が最も多く、②「正社員や正増するパワーハラスメントをめぐる裁判事例がそ社員以外など様々な立場の従業員が一緒に働いてのサンプルを提供してくれている。

いる職場」（21.9％）、③「残業が多い／休みが取パワーハラスメントの訴えが、企業内にとどまり難い」（19.9％）、④「失敗が許されない／失敗らず裁判まで発展するケースが増えており、いわへの許容度が低い」（19.8％）が続いている。

ゆるパワハラ裁判といわれる裁判が激増傾向を見こうした結果について、調査は「今回の調査にせている。裁判については、「パワハラ裁判」とより、パワーハラスメントが発生する職場の特徴いう分類があるわけではないので、数値的な傾向として、上司と部下のコミュニケーションが少なを把握することは困難だが、訴えのパターンは見いことや、残業が多い、休みが取りにくい、失敗えてくる。

が許されないことが挙げられているが、これらをここで、特徴的なことは、従来であれば労働問原因とする従業員の疲労やストレスの高まりが背題を土俵として争われていた各種裁判で、パワハ景として考えられる。したがって、パワーハラスラが主張されるケースが増えていることである。

メントをなくすためには、職場におけるコミュニ労働裁判のなかでパワハラが主張されている目にケーションの活性化や、疲労・ストレスの少ないついた近年の裁判を挙げても次のようなものがあ環境に改善することが必要である」と指摘している。

る。

①「有給休暇」（日能研関西ほか事件・大阪高

つまり、ハラスメントは職場の環境に大きく影響されることと、その裏返しとして、このような

裁Ｈ24.４.６）②「雇止め」（富士通関西システムズ事件・大問題を把握するためには、ハラスメントが起きる職場環境を視野に入れなければ、その実態が見え

阪地裁Ｈ24.３.30)③「始末書」（公益財団法人事件・東京地裁Ｈてこないことを指摘するものになっている。

25.９.４)

そこで、こうしたハラスメントの実態に近づく

6④「配転」（日本テレビ事件・東京地裁Ｈ24.

労 働 調 査2017.4３.23）

集▼特職場のパワーハラスメントを考える①退職（2,552）、②休職・復職（1,453）、③解⑤「飲酒強要」（ザ・ウインザー・ホテルズイン

雇（978）、④労働条件変更（905）、⑤賃金不払い

ターナショナル事件・東京地裁Ｈ24.３.９）（818）、⑥労働契約（684）、⑦労働時間（671）、

これまでの分類でいえば、「有給休暇」や「雇⑧休暇（496）、⑨雇止め（496）、⑩配転・出向止め」の争いという労働事件裁判で、「実は原因（435）などとなっている。

がパワハラにある」、もしくは「パワハラを伴うこうしたデータから、退職や休職・復職などあものとして行われた」などと改めて主張されるよりとあらゆる労働問題に関連してパワハラの訴えうになってきたということである。

が出されており、労働問題全般に広く訴えが拡散

そして裁判所もこうした訴えに対して「使用者しはじめている状況がわかる。あらためて考えては、被用者に対し、労働契約法第５条に基づき又みれば、いわゆる労働問題は、「解雇」にはじまは労働契約上の付随義務として信義則上、被用者って「賃金不払い」や「残業の強制」、そしてにとって働きやすい職場環境を保つように配慮す「休日を認めない」などにいたるまで、見方によべき義務（職場環境配慮義務）を負っており、本っては、すべてがパワーハラスメントである。

件のようなパワーハラスメント行為等が見られる「解雇」などは究極の嫌がらせであり、「賃金事例においては、パワーハラスメント行為等が発不払い」も労働者の生活を困窮に追いやる嫌がら生した場合には迅速に事後対応をしたりするなど、せであるということができる。したがって、労働当該使用者の実情に応じて対応すべき義務がある

問題はすべからくハラスメントだともいえるかもというべきであって、少なくとも違法なパワーハしれない。要は、労働問題のほとんどの争点は不ラスメント行為などが認められる場合には、上記法行為であり、ハラスメントとしてとらえなおすの職場環境配慮義務違反となるものというべきでことが可能だということかもしれない。

ある。」（社会福祉法人和事件・福島地裁Ｈ25.

そもそも“パワーハラスメント”という言葉が８.16)として、ここでも、こうしたパワハラを職社会的な話題となってきた背景には、そうした言

場環境のテーマであることを前提に「職場環境配葉で表現されなければならないミゼラブルな職場慮義務」という新たな使用者の義務を提示していの現状があるからである。「その解雇は不当だ」

る。

「超過勤務手当を払え」からはじまって、「なんでそこまで言われなければならないのか」「それ５すべての労働問題がパワハラの訴えには仕事とは関係ないだろう」などという権利主張がその言葉には込められている。
“セクシュアルハラスメント”という言葉が、こうしたいわゆる労働問題の訴えとパワハラの職場での性的な人権侵害が繰り返されているとい関係については、東京都の労働相談のデータからう現実を訴えるために生み出されてきた言葉（職も確認できる。あらためて東京都の労働相談の集場での「強姦」や「わいせつ行為」といったハー計からその部分をピックアップしてみると、「職ドな表現をソフトに表現することで訴えやすくし場の嫌がらせ労働相談の内容項目（労働条件）」た）であったように、パワーハラスメントも職場（11,299項目）は次のような労働相談項目にパワでの働きにくさの蔓延（人権侵害の広がり）を訴ハラの訴えが出されているとしている。

える悲痛な訴えであり悲鳴であるといえる。

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「健全な職場ではハラスメントは起きない」とい６

企業不祥事とパワハラうことに注目する必要がある。モラルダウンした職場と不祥事をしっかりと結びつける接点にハラスメントがある。

少し視点を変えて、そうした悲痛な訴えが事件

腐った根、つまり企業利益一辺倒で何でもアリ化することで、裁判などの事例と並んで、パワハという風土にハラスメントが起きており、その結ラが社会的に注目される機会として、ブラック企果としてコンプライアンスが問われて不祥事とい業やコンプライアンスが問われる企業の不祥事がうあだ花が咲く。労働条件に限らず、働きやすいある。ブラック企業として指弾される企業や長時健全な企業活動がなければ、パワーハラスメント間労働が問題になる企業、更にはコンプライアンは根絶できない。

スが問われる企業にはまさに絵で描いたようにパワハラの噂がつきまとう。

仕事が増え続け、スピードが速くなる職場、そして、些細なミスも許さない厳しい職場が増えてこうした企業不祥事とパワーハラスメントが切いる。そんな職場の変化が、ストレスを生み出しっても切れない関係をうかがわせる事件はあとを“苛立つ職場”を作りだす。お互いに適切な人間絶たない。電通の過労死事件が、長時間労働とは関係を生み出すための距離がとれない、息苦しい別に想像を絶する厳しいパワハラがあったと囁か

職場が多くなってきて他人のことなど構っていられ続けるように、不祥事とハラスメントの根深いれない環境で、モラルダウンが起きていることこつながりを無視することはできない。周知のようそが問題なのである。に電通事件では、「休日返上で作成した資料をボ近年、パワハラがテーマとなった典型的な企業ロクソに言われた。体も心もズタズタ」「若い女の不祥事事件や過労死事件などの特徴を図で示しの子だから見返りを要求される」など悲痛なハラてみると下図のようになる。つまり、ここには問スメントの訴えがツイッターに残されている。

題にされなければならない企業の体質や仕事の進言いかえればモラルダウンした職場ではハラスメントに限らず、コンプライアンスを含めた問題め方があり、それが原因でパワハラが起こされていることが端的に示されている。

が発生しやすくなるということである。まさに8

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集▼特職場のパワーハラスメントを考える

いずれにせよ、労働時間という数字化され、わ７

労働時間だけではとらえきれない過労死

かりやすい要因だけに特化することなく、幅広くパワハラによるストレスなどをとらえることなしには、過労死の全体像が見えてこないことは明らこうした事件と嫌がらせやいじめとの関係を裏かであろう。今後は、労働の量だけでなく質に目付けるデータも徐々に明らかになってきている。

を向けていく必要性が課題として浮かび上がって

例えば、労働災害データでも、平成27年度の精神くる。

障害で労働災害を請求した人は1,515件で、過去ハラスメントという訴えの広がりが提起してい最高となっており、支給決定は472件で、その出ることは、労働問題の原因に向けた取り組みの必来事別では第２位が「ひどい嫌がらせ、いじめ、要性であり、労働の質を問うテーマでもある。そ又は暴行を受けた」が60件とされている。

して、すべての労働問題がハラスメント化しはじ過労死などの問題を考えた場合にもその要因をめてきているという現象は、労働現場の労働環境長時間労働だけに求めるのは十分でないことは言や労働の質が悪化して、より深刻化する実態を反うまでもないだろう。例えば、ＮＰＯ法人ライフ映したものに他ならない。

リンクの「自殺実態白書2013」によれば、自殺の８危機要因となりうる「勤務問題」として、多い順に①職場の人間関係、②過労、③仕事の悩み、④“働き方改革”で問われていること職場環境の変化、⑤仕事の失敗、⑥職場環境の変化（転職・昇進）、⑦休職、⑧職場のいじめなどが挙げられている。

競争が激化するなかで、仕事が増え、仕事のスピード上がり、ミスに対して厳しい職場が増えて過労死白書などの調査からも、長時間労働とのいる。こうした職場環境の変化や日頃のストレス関連だけではとらえきれない過労死の実態が浮かからくる職場環境の苛立ちなどから「業務指導のび上がってくる。「たかが100時間の労働で過労死範囲を超えた叱責」や「人権人格を侵害する言か」というブログや、繰り返し指摘される「ダラ動」などが問題視されるパワハラについては、どダラ残業の実態」なども、主張の是非はともかくこの職場でも起こりがちである。

としても、労働の質をとらえる視点の欠落を指摘する主張になっていることは見過ごせない。

厚生労働省の調査が指摘するように、確かに職場は仕事が増え続け、スピードが上がり、ミスにつまり、こうした時間だけで過労死をとらえよ

厳しくなり、従業員はストレスを高めている。いうとする傾向は、労働の質を軽視することになりわゆる“苛立つ職場”がパワーハラスメントを起がちなことに注意が必要である。少なくとも、労こしていることは間違いない。しかし、ここで考働時間だけでなく「やりがい」や「作業への裁量えなければならないことは、そうした職場の労働権」、さらには「報酬」、「人間関係」などが影響条件、職場環境の悪化の更に背景となっているこを与えるであろうことが容易に想像される。こことは何かということである。

でも労働問題としての過労死は従来の時間軸だけこうした労働現場での動きを表面的にとらえて、でなく、こうした各種要因の洗い出し、そしてそそれぞれの立場から都合の良い働き方改革が主張の影響を測定する新たな手法が要求されている。

され始めていることも気になる。そして、いずれ2017.4

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もが可視化しやすいという点で労働時間に注目しに焦点を当てた取り組みが優先されることになるて、労働時間規制という問題だけが独り歩きして、ではあろうが、職場の仕事を含めた職場環境への職場環境という問題の核心が見失われはじめてい関与度を高めて、職場を変えることなしには本当るような気がする。の意味での働き方の改革にはならない。

つまり労働時間という量的な側面だけが問題にその際になすべきことは労働組合にとっては決なり、人間関係を含めた職場環境や仕事のやりがして特別のことではない。例えばアメリカ国立安いなど、労働の質的な劣化の問題が後景に押しや全衛生労働研究所（ＮＩＯＳＨ）が「ストレス対られてしまっている気がすることである。

策職場改善項目」として挙げているような①過紙数の関係で結論を急げば、パワハラ、過労死、大・過小な仕事、②勤務形態、③仕事・役割の明

相次ぐ企業不祥事などで問われているのはまさに確化、④昇進・昇格の機会の明確化、⑤よい人間働き方の質への視点であるといってもいい。そう関係、⑥仕事の意義、やる気、能力の活用、⑦意した視点に立てば、この働き方改革に向けた労働思決定への参加、などの項目が示唆的である。

組合の責任は重い。

こうしたポイントを職場での点検・改善活動でなぜなら、これまで触れてきたハラスメントのどこまで高めていけるのかが問われている。テー

最大のテーマは、労働組合運動の職場環境への関マ自体は、決して目新しいものではないが、真剣与度が問われるテーマだからである。労働組合はな取り組みを考えた場合、現場でのハードルは決何をすればいいのか、とりあえずは労働時間規制して低くはないと思う。

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