調査

中小企業における「人材活用」④－ 「働き方改革」による生産性向上への期待 －信金中央金庫 地域・中小企業研究所研究員

髙橋嶺太

信金中央金庫 地域・中小企業研究所主任研究員

藁品

和寿（キーワード）中小企業、生産性向上、人手不足、働き方改革、SDGs、風土改革（視点）

2018年6月29日に、参院本会議で「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法
律（働き方改革関連法）」が可決、成立し、1947年に労働基準法が制定されて以来およそ70年ぶりに労働法制が大改正された。こうしたなか、「働き方改革」への取組みは企業経営にとって不可欠のものになっている。
そこで本稿では、「働き方改革」への取組みによって生産性向上に挑戦する中小企業の事例を取り上げ、年度間テーマである「中小企業の『人材活用』」シリーズの総まとめとしたい。
（要旨）⃝ 各種調査結果によると、企業の間では「働き方改革」への取組みを前向きに捉えている傾向がみられ、まずは「長時間労働の是正」に取り組んでいる企業が多いようである。ただ一方で、働き方改革の効果を実感できていない企業が多いようである。また、「働き方改革」への認知度は、従業員規模が小さくなるにつれて低下する傾向がみられ、中小企業・小規模事業者に対する働き方改革関連法のさらなる周知が急務となっている。
⃝ 本稿を総括すると、一般的に人気が低迷しているといわれる建設業であっても、「働き方改革」をポジティブに捉えて実践することで、業績の改善を達成できるとともに、社員のモチベーションアップや定着率の向上、採用しやすくなった等の成果が出ている。
⃝ 中小企業専門金融機関といえる信用金庫は“太陽”のような役割、すなわち、中小企業の事業全体を俯瞰しながら必要に応じて手を差し伸べたり寄り添ったりすることで、今後とも、中小企業にとって不可欠かつ常に頼られる存在としての役割を果たしていくことが求められるのではなかろうか。

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信金中金月報2019.5・6月合併号

1．はじめに改正された。日本銀行調査統計局が2019年1月に公表した『働き方改革と企業の取り組み

2018年6月15日に閣議決定された「経済財－働き方改革を生産性の向上に結び付けた先政 運 営 と 改 革 の 基 本 方 針2018」（い わ ゆ る進例－』のなかでも、「上場企業の情報発信「骨太の方針」）で、「働き方改革の推進」はをみると、有価証券報告書で「働き方改革」「力強い経済成長の実現に向けた重点的な取といった文言を盛り込んでいる企業数は組」の一つに掲げられ、「一億総活躍社会の2016年以降急激に増加している。」とコメン実現のための最大のチャレンジである働き方

トされているとおり、「働き方改革」への取改革を推進し、働く人の視点に立って、一人組みは企業経営にとって不可欠のものになっひとりの事情に応じた多様な働き方を選択でている。

きる社会を実現する。」と言及している。すこうしたなか本稿では、「中小企業の『人なわち、働き方改革は、「労働政策」と「経材活用』」シリーズの総まとめとして、「『働済政策」の両側面を有しているといえる。そき方改革』による生産性向上」を取り上げる。

の後、同年6月29日に、参院本会議で「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（働き方改革関連法）」が可決、成2．中小企業経営に求められる「働き方改革」

立し（図表1）、1947年に労働基準法が制定「働き方改革」を簡単にいうと、主に長時されて以来およそ70年ぶりに労働法制が大間労働の是正や処遇の改善等への取組みであ

図表1

労働施策基本方針の概要（備考）厚生労働省ホームページより引用

調

査

19

今後取り組む予定」（25.6％）と合わせるとり（図表2）、直近では、残業時間の削減に（注1）

取り組んでいる企業が多い（図表3）、6割強の企業が働き方改革への取。

（株）帝国データバンクが2018年9月に公表

組みに前向きな姿勢であることがわかる。そした『特別企画：働き方改革に対する企業のの取組み内容では（図表4）、「従業員のモチ（注2）』をみると、働き方改革に「取ベ ー シ ョ ン 向 上 」（25.6％）、「人 材 の 定 着 」

り組んでいる」と回答した企業の割合は（19.8％）、「生産性向上」（15.9％）、「従業員37.5％であり、「現在は取り組んでいないが、の心身の健康（健康経営）」（15.4％）等が重

意識調査

図表2

主な改正事項の適用開始時期
適用時期

見直し内容

中小企業

大企業

残業時間の上限

2020年4月1日

2019年4月1日「勤務間インターバル」制度注の導入促進

2019年4月1日

2019年4月1日

年5日間の年次有給休暇の取得

2019年4月1日

2019年4月1日

労働時間の客観的な把握

2019年4月1日

2019年4月1日「フレックスタイム制」の拡充

2019年4月1日

2019年4月1日「高度プロフェッショナル制」を新設

2019年4月1日

2019年4月1日

産業医・産業保健機能の強化

2019年4月1日

2019年4月1日

月60時間超の残業の、割増賃金率引上げ

2023年4月1日－

不合理な待遇差をなくすための規定の整備

2020年4月1日

2020年4月1日

労働者に対する、待遇に関する説明義務の強化

2020年4月1日

2020年4月1日

行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続の規定の整備

2020年4月1日

2020年4月1日（注）1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間を確保する仕組み（備考）厚生労働省「労働施策基本方針」をもとに信金中央金庫 地域・中小企業研究所作成

図表3

働き方改革への取組み状況

分からない
19.2%

取り組む
予定はない
15.1%

以前取り組んでいたが、現在は取り組んでいない
2.6%

取り組んでいる37.5%

現在は取り組んでいないが、今後取り組む予定
25.6%（備考）（株）帝国データバンク『特別企画：働き方改革に対する企業の意識調査』をもとに信金中央金庫 地域・中小企業研
究所作成（注）1．日本銀行（2018.12.27）『地域経済報告－さくらレポート－（別冊シリーズ）』p9-10にも指摘されている。
2．調査期間は2018年8月20日〜31日、有効回答企業数は9,918社である。

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信金中金月報2019.5・6月合併号

図表4

働き方改革への取組みで最も重視する目的
従業員のモチベーション向上

25.6%

人材の定着

19.8%

生産性向上

15.9%

従業員の心身の健康（健康経営）

15.4%

円滑な人材採用

8.9%

コンプライアンスへの対応
コミュニケーションの円滑化

5.8%
2.8%

（備考）図表3に同じ

図表5

働き方改革へ取り組んでいない理由
必要性を感じない

37.6%

効果を期待できない

34.1%

人手不足や業務多忙のため、手が回らない

29.4%

推進できる人材がいない

20.2%

ノウハウがない

17.9%

時間とコストがかかる

13.5%

取引先の理解を得られない

8.9%

すでに働き方改革への対応を終えている

7.7%

従業員の理解を得られない

5.9%

経営層・マネジャーの理解を得られない

4.9%

その他

4.8%

（備考）図表3に同じ

図表6

働き方改革に対応していくために拡充すべき支援策や制度
補助金・助成金

61.6%

新規採用の支援43.5%

発注元・消費者の理解促進策等、社会全体の機運醸成

29.8%

セミナーや講演会等の開催

28.5%

労働基準監督署による企業に対する丁寧な支援・指導

25.0%

専門家との窓口相談や専門家派遣

15.9%

ホームページやパンフレット
等による情報提供

13.7%（備考）日本・東京商工会議所「『働き方改革関連法への準備状況等に関する調査』集計結果」をもとに信金中央金庫 地域・中小企業研究所作成視されているようである。一方、「取り組む業の理由をみると（図表5）、「必要性を感じ予定はない」あるいは「以前取り組んでいたな い 」（37.6％） や「効 果 を 期 待 で き な い 」

が、現在は取り組んでいない」と回答した企（34.1％）が3割を超えている。日本銀行調査

調

査

21

統計局が公表した『働き方改革と企業の取りみ、生産性向上につなげようと挑戦する中小組み－働き方改革を生産性の向上に結び付け企業の事例を紹介する。

た先進例－』のなかで、「働き方改革全般の評価に関して、「期待した効果」と対比した民間アンケートによると、「期待した効果が得られている」あるいは「期待した効果の半分

3．「働き方改革」への取組みにより生産性向上に挑戦する中小企業（1） 三承工業株式会社（岐阜県岐阜市、総程度が得られている」と解答する割合が、合合建設業）

わせても全体の3分の1程度にとどまってい

同社は、1999年11月に社員3名で「西岡興る。」と指摘され、三菱UFJリサーチ＆コンサ業」として設立され、2019年で創業20周年

ルティングが2019年1月に公表した『平成29を迎えた（図表7）。経営理念として「全て年度仕事と育児の両立に関する実態把握のたの皆様にめの調査研究事業 企業調査 結果の概要』で

人・物創り」を掲げ、「感謝の心」が伝わるも、「実施している」との回答割合と「効果仕事やモノづくりに徹することを使命に、岐をあげている」との間にギャップがみられる

阜から全国、そして世界へ向けて同社の想い等、多くの企業では働き方改革の効果を実感を発信するよう努めている。

できるまでには至っていないようである。

感謝の心で愛情と想いやりのある   

取材に応じていただいた西岡徹人代表取締

日本商工会議所・東京商工会議所が2019

役は、幼少期に母子家庭で苦労を重ねながら

年1月に公表した『働き方改革関連法への準育ち、地元の工業高等学校機械科を卒業後、備状況等に関する調査

（注3）

集計結果

』で

は、「働き方改革関連法の認知度は、従業員

図表7

三承工業株式会社の概要

規模が小さくなるにつれて低下する」ことが指摘されており、中小企業・小規模事業者に対する働き方改革関連法のさらなる周知が急務となっている。こうした働き方改革を推進
していくうえで、企業からは「補助金・助成金」、「新規採用の支援」、「発注元・消費者の理解促進策等、社会全体の気運醸成」等を求める声が多く（図表6）、今後、官民一体となった取組みが期待されよう。
こうしたなか次章では、これら法制度の動きに先んじて働き方改革に前向きに取り組

同社の概要
法 人 名
代
表
所 在 地
設
立
社 員 数
事業内容

（備考）1．写真（左）は西岡徹人代表取締役
2．信金中央金庫 地域・中小企業研究所作成（注）3．調査期間は2018年10月22日〜12月3日、有効回答企業数は2,045社である。

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信金中金月報2019.5・6月合併号

三承工業株式会社
西岡 徹人
岐阜県岐阜市2006年3月
45名
総合建設業

起業した。2011年までには、プラント事業部、の想いを込めている。「ジェンダー平等を実

外構事業部を発足させ土木事業の請負を担う現しよう」の観点では、男性中心の建設業界ようになり、土木業から建築業に事業を多角において女性活躍の機会を創出したいとの想化する基礎をつくった。西岡社長は、建築業にいで、女性だけの工務店「クレドホーム」も携わるようになってから社会の仕組みが見え展開している。西岡社長は、このように「社るようになり、幼少期や創業当時の自らの経会課題解決をあらゆるパートナーと連携し、験も相まって「建築という手法を通じて社会ビジネスを通して解決を行ってきた」ことが課題を解決したい」という想いを強く抱くに

同社の飛躍につながってきたと言い切る。

ようになったと言う。2012年から展開して
さ

ん

し

ょ

う

いる低価格・高品質な注文住宅「SUNSHOW（注4）

西岡社長は、（公社）岐阜青年会議所の活動のなかで企業経営に関する講演会やセミナーに向けて積極的等に積極的に参加しながら、自らの行動や考に取り組み「貧困をなくそう」の観点から、え方を変えてきた。「良質の土づくりができ

住宅ローンで生活費を圧迫することなく幅広

れば、貧相な作物でも育つ」という考えのい層の家庭がマイホームを取得できるよう下、その“土壌”にあたる「風土改革」に取に、そして「人や国の不平等をなくそう」のり組む（図表8）。2013年に、 まずは社長を観点からは住宅ローンや住宅購入の難しい外含む社員同士で「ありがとう」を言い合う雰

国人でもマイホームを取得できるように、と囲気を創ったり、トイレ掃除をしたりするこ

夢ハウス」では、SDGs

図表8 「働き方改革」を通じた生産性向上に向けた取組み（備考）同社ホームページより引用（注）4．持続可能な開発目標（SDGs）は、2015年9月の国連サミットで採択された。2030年までに貧困や不平等・格差等のさまざ
まな問題を多くの人々や組織が協力し、17の目標を達成していくもの。

調

査

23

とから開始した。西岡社長は、社員間の良質は、建設業者として全国初となる「ジャパンなコミュニケーションと社長のワンマン経営

SDGsアワードの解消が「風土改革」の鍵を握ると言う。併ている。こうした“見える”形での実績は、せて、社員それぞれの仕事を“見える化”し社員の社会貢献に対する理解を深めて、社会て情報共有することで、社員の“多能工化”

貢献意欲を高める効果があるという。同社グにも取り組んだ。カンガルー出勤（子連れ出

ループ全体の売上も、2011年の5億円から18勤）やノー残業デーも導入していく。また、年には12億円と右肩上がりで、生産性も着2015年には、女性社員だけではなく男性社

実に上がっている。西岡社長は、今後とも

員の妻、さらには同社に住宅建築を注文した“輝く会社づくり”に尽力し、行政が推奨す家庭の妻をも巻き込んだ「チーム夢子」を結る認証制度や表彰制度にも積極的に参加、応成した。社内で気になる点を見出して改善し募していきたいと意気込む。

（注6）」特別賞を受賞したりしていくチームであり、キッズルーム設置、トイレの男女別設置、分煙室設置、シャワー（2） 株式会社下久保建材店（青森県三沢市、ルーム設置をはじめ女性ならではの視点から

建設資材販売業）の提言がなされた。とりわけ残業削減や有給

同社は、1966年6月、取材に応じていただ

休暇の取得の推進は、男性社員の妻を巻き込いた下久保和成代表取締役の父・下久保作之

んで理解を得ていることからスムーズに進む

佑氏が創業した（株）下久保製材所から分離すなど、ダイバーシティ経営の実現や働きやする形で設立された（図表9、10）。先代社長

い職場環境づくりにつながっている。このよの“製材販売だけでは今後生き残ってはいけ

うに社員をチーム化してリーダー社員に任せない”という先見の明により設立されたとい

（注5）

る

こ と が、 社 員 に“当 事 者 意 識 ” を 生う。2002年 には（株）マル サ 硝 子 と 合 併 す る

み、実効性のある社内改革につながると西岡ことでガラス施工やサッシ施工等を手がける社長は言う。

ようになり、製材に端を発して資材販売、そこうしたさまざまな取組みを通じて、同社

して施工までを一貫して担えるまでに事業のは、2018年3月、JR岐阜駅に隣接する商業施

幅を広げてきた。関連会社には、三沢シティ

設アクティブGに、同社グループの情報発信

ホテルの運営会社である（株）シモクボと、不基地として、さまざまな社会問題に対し問題

動産仲介および住宅事業を担う（株）サンロク

さん

提起と解決のための行動を発信する「SUN
し

ょ

う

べ ー す

SHOW. BASE」をオープンし、同年12月に（注7）がある。このうち（株）サンロク

は、1971（注8）

年3月、むつ小川原開発計画

をきっかけ（注）5．現在、ダイバーシティ推進室室長、女性活躍・働き方改革担当として、アルバイト入社して正社員登用された正村幸美氏が活躍している。
6．2017年6月にSDGs推進本部（首相官邸に設置、本部長は内閣総理大臣）において創設が決定した（https://www.mofa.
go.jp/mofaj/gaiko/oda/sdgs/award/index.html）。
7．社名の由来は、三沢市の「三（サン）」と六ヶ所村の「六（ロク）」である。
8．1960年代以降、六ヶ所村を中心とする一体に臨海工業地帯を整備することを目的とした開発計画。

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信金中金月報2019.5・6月合併号

図表9

図表10

株式会社下久保建材店の概要

同社の作業場

同社の概要
法 人 名
代
表
所 在 地
設
立
社 員 数
事業内容

株式会社下久保建材店
下久保 和成青森県三沢市
1966年6月
39名
建 設 総 合 資 材 販 売、 ビ ル 用 建 具 工 事、
住宅用建具販売・工事、硝子工事（備考）1． 写真（中央）は同社の下久保和成代表取締役、
写真（右）は江頭麻衣総務課係長、写真（左）は（株）サンロクの江渡聖子営業企画部課長
2．信金中央金庫 地域・中小企業研究所作成（備考）信金中央金庫 地域・中小企業研究所撮影の即効性のある残業削減を実現できたという。また、定額残業制度の導入に併せて仕事のやり方も見直した。具体的には、残業の温床であった“属人化”していた仕事のやり方を改めて、仕事一つひとつを複数の社員で分と し て 三 沢 市 の 青 年5名 が 立 ち 上 げ た 会 社

担することで、社員一人ひとりが複数の仕事

で、1985年5月 に 同 社 グ ル ー プ と な っ て いをできるようになるとともに、各社員の仕事る。なお、施工における木造ラーメン構法（注9）の進捗状況を情報共有するようにした。これ

では青森県内でトップクラスの技術力を持つにより、社員の「多能工化（マルチスキル

ことで定評がある。現在、同社グループを挙化）」に加えて「仕事の見える化」ができ、げて、「常に時代に先んじて、地元の人々を社員が有給休暇を取得しやすい職場環境につ

より一層豊かにする住まいづくり」に邁進しながったという。「制度の導入」と「仕事のている。なお、取材に応じていただいた下久やり方」を並行したことが成功の鍵を握って保社長は、愛知県の大学を卒業後、大手住宅

いたといえよう。（株）サンロクでは、“全員メ ー カ ー で 住 宅 の 販 売 経 験 を 積 ん だ 後、営業体制”を構築することにより一部の社員

2003年、父親の誘いで同社に入社、2代目社

では有給休暇取得率100％を達成している。

長として代表取締役に就任した。

下久保社長によると、このように社員が有給

同社は、2010年から、地元の社会保険労休暇を十分に取得できる職場環境に努めた結務士のアドバイスを受けて給与体系を見直果、社員の仕事の能率が上がるとともに定着

し、「定額残業制度」を導入した。これによ率も改善する効果があったという。また、こり、長時間残業をする社員が大幅に減り、導うした職場環境づくりでは「余力をもった人

入後すぐに社員1人あたり2〜3時間／日ほど

員配置」はキーワードになるともいう。

（注）9．接合部を強くすることで柱・梁だけで水平力に耐えられるフレームを形成する構法のこと。

調

査

25

そのほか、各種の手当制度も準備していスとして法人化し、2015年5月の創業40周年る。例えば、「懇親手当」は、社員が主催すを機に義理の息子への事業承継を行っている懇親会費用全額を会社が負担するもので、る。現在、事務所や店舗等向けに空調設備の同社では年2回、関連会社の（株）サンロクで施工・修理・保守サービスを主に提供し、個は 年 間5回 を 目 処 に 支 給 さ れ る。 こ れ に よ

人向けの住宅設備サービスのニーズにも数多り、社員が積極的に懇親会に参加するようにく応えている。村松幸雄会長は、1996年2月なり、社内コミュニケーションを深めることに岩手県中小企業家同友会に入会したことをにつながっているという。職種に配慮した手機に大切さを認識した経営理念として「私達当もあり、2018年から導入した「備品手当」

は地域の産業と人々の暮らしの役に立ち社会

では、配送担当者が負担していた備品（手袋にとってなくてはならない存在であり続けた等）の購入費用を会社が全額負担するようにい。」

した。また、配送担当者に多い腰痛に対し努めてきた。当時から「三方よし（会社・社て、通院費負担を会社が全額補助する「腰痛員・社会のすべてが良し）」のビジネスを展

手当」も支給している。「健康手当」では、

開 し て き た。 ま た、2018年11月 に は「岩 手

半年間に2日以上連続で病欠をしなかった社

県 働き方改革アワード2018 業務改善部門」

員に対して“健康管理がしっかりできていを受賞している。

（注12）を掲げ、他社との“仲間づくり”にる”という意味合いで、半期に1回、10,000（注10）円を支給している。とりわけ、健康に配

図表11

信幸プロテック株式会社の概要

慮した取組みでは、経済産業省から「健康経（注11）

営優良法人2018」の認定を受けるなど一定の評価を受けている。
しわ（3） 信幸プロテック株式会社（岩手県紫 波
ぐん や はばちょう

郡矢巾町、空調設備業）
同社は、1974年4月に、村松守代表取締役の父にあたる村松幸雄取締役会長が大手電機メーカーにて5年間ほど培った家電修理のノ
ウハウを活かし、個人事業として開業された（図表11）。1987年5月に（有）信幸冷熱サービ

同社の概要
法 人 名
代
表
所 在 地
設
立
社 員 数
事業内容

信幸プロテック株式会社
村松 守
岩手県紫波郡矢巾町
1987年5月
35名
空調設備業（備考）1． 写真（前列中央）は村松守代表取締役、写真（前列中央右）は取材に応じていただいた村松直子専務取締役、写真（前列中央左）は同じく佐々木規江主任
2．写真は同社提供（注）10．（株）サンロクでは支給されていない。
11．http://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenkoukeiei_yuryouhouzin.html参照
12．現在の経営理念は3本柱であり、このほかに「2．私達は我社のビジョンと同時に自己の愛の実現に真摯に取組み物心共に豊かで幸せな人生を築きます。」、「3．私達は他に先駆けて多くを学び高い技術力でお客様の満足を追い続けるエンジニ
ア集団を目指します。」を掲げている。

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信金中金月報2019.5・6月合併号

同社は、2017年5月に、岩手県が募集してて、「情報共有」と「業務効率化」に焦点をいた「働き方改革実践モデル企業」に3社のあてた取組みを始めた。「小さく始めて成功

うち1社として選定され、（株）ワーク・ライ

体験を重ねる」が鍵を握ると村松専務取締役

（注13）

フバランス

のコンサルティングを受けなは言う。その後、他部門の社員も巻き込みながら、経営管理部をトライアル部門としてがら、付箋紙を用いたワークショップ等によ「働き方改革」への取組みを開始した。きっり意見を出し合って共有することで根本的なかけは、岩手県が若者の就業支援を目的に設

課題を見出した。この作業には3か月ほどの置した「ジョブカフェいわて」の担当者から時間を要したが、村松専務取締役によると、案内された盛岡市主催の「働き方見直しコン

この社員全員で“承認”する作業は、社員のサルタント養成講座」に、取材に応じていた間に“当事者意識”を生むとともに「働き方だいた村松直子専務取締役が参加したことで改革」のその後の成否を左右する“肝”になあった。参加当時、同社では、社員の定着率ると言う。

は高く採用難でもなかったため「働き方改

主な7つの活動内容は図表12のとおりであ革」への意識は決して高くなかった。しかる。このうち「業務の洗い出し・スキルマッ

し、村松専務取締役は、本講座での（株）ワープ作成」では、「スキルマップ

ク・ライフバランスのコンサルタントによるすることで“業務の見える化”を図るととも

（注16）

」を作成

講話を聴くにつれて危機感を覚えた。そこ
で、本講座受講時、社員の平均年齢と今後の図表12

7つの「働き方見直し活動」

推移、家庭で介護や育児を担う割合を調査した と こ ろ か ら、「働 き 方 改 革 実 践 モ デ ル 企業」としてコンサルティングを受けることを決めた。また、同じく取材に応じていただいた佐々木規江主任は、岩手県主催の「働き方改革アドバイザー養成講座」を受講し、同社の働き方改革推進のリーダーとして、そこで得た最新の情報も社内に還元しながら取組みを進めた。
まずは経営管理部において、「朝メール・
（注14）

夜メール

（注15）

」や「カエル会議」を通じ（備考）同社提供（注）13．2006年創業で、小室淑恵氏が代表取締役を務める。ワーク・ライフバランスの分野では草分け的な存在（https://worklife-b.co.jp/）。
14．仕事の見える化を目的とした朝・夕2通のメールでの社員間のやりとりのこと。
15．早く「帰る」、仕事のやり方を「変える」、人生を「変える」の3つの意味が込められた会議のこと。
16．縦軸に部署内で行う業務、横軸に社員の名前を書いて、誰がどの業務をどのレベルで行うことができるのかを可視化した。

調

査

27

に、属人的業務を洗い出して、その社員が休員間に応援し合う雰囲気が醸成されていたこ

んでも業務が回るよう複数担当制に見直しとが、同社が「働き方改革」をスピーディー

た。社員全員が迷わずに業務を完遂できるよに進めていくうえでの土台になったのだろ

う、業務の平準化を目的とした「手順書」もう。さらに、村松専務取締役は、「働き方改（注17）。リーダーの佐々木主任は、革を推進する社内プロジェクト実践モデル企

今後、人手不足の深刻化が予想されるなか、業」に選定された3社間で情報共有した結果“時 間 と 気 持 ち の 余 裕 ” を 生 む た め、 こ の生まれた交流も、取組みをスピーディーに進「手順書」を含めた取組みを継続していきた

めることに貢献したと言う。取組み内容を公いと意気込む。2019年2月末現在、業務の洗に発表し合うことで、経営陣の間に緊張感がい出しにより見直した業務は56、「手順書」

生まれ、「さらに高みを目指そう」という意の作成は64に上る。これに併せて時間のか

欲も芽生えるという。すなわち、「働き方改作成している（注18）

かる処理をIT化することで、業務効率化も進めている。「現場同行」では、経営管理部社員がサービス担当者の修理や点検の現場
（注19）

に同行する

ことにより、現場の声を改善

革」をスピーディーに進めるうえで“オープンマインド”も欠かせないといえる。
こうした一連の取組みの結果、2018年3月末時点での社員一人あたり残業時間は前年比（注21）

提案につなげた。2019年2月末現在、同行件

15％ 減

数は15件、改善提案数は21件である。就業時

および営業利益（同）は、それぞれ前年比

（注20）

」

124％、273％となった。「働き方改革」の推にも力を入れ、2019年2月末までの累計で63

進によって労働生産性は大きく高まったとい

時間実施している。また、社員一人ひとりのえよう。

間内に開催する「スキルアップ勉強会、 一 方 で 売 上 高（2018年3月 末 ）「ライフビジョンシート（終業後・休暇でやりたいこと）」を年1回のプレゼンテーショ（4） 田 中 車 輌 株 式 会 社（青 森 県 十 和 田 市、ンにより社員全員で共有することで、それぞ

建設・運搬・整備・収集業）

れの夢の実現に向けて、社員同士が応援し合

同社は、1974年9月に、地元大手建設会社（注22）

うチームづくりにも努めている。毎年、社員である田中建設（株）

全員が今後10年間のビジョンや直近1年間のさせる形で創業した（図表13）。創業当初か

行動計画を発表し合う場があり、もともと社ら、田中建設（株）が請け負うダム工事や道路の車輌課を分離独立（注）17．「手順書」の作成では、担当外の社員に「手順書」を見ながら当該業務を行ってもらうことにより、初めて業務に携わった社員でも当該業務を完遂できるよう配慮している。
18．IT化したことで、テレワーク（在宅勤務）が可能となった。現在、住宅設備部門に所属する療養中の社員1名が技術面のサポートや顧客管理等の業務でテレワークを行っている。
19．作業の様子を写真や動画に収めて報告書を作成し、「カエル会議」で社員間で情報共有した。
20．各部門の社員を講師に、フロント業務で必要な知識やスキルを共有している。
21．社員の総有給休暇取得日数は202日（2018年3月期）となり、前期の86日に比べて2.3倍となった。
22．http://www.tanaka-net.co.jp/homepage/hmpg/index.html参照。同社は、田中車輌（株）のほか建材販売を行う田中商工（株）の2社を子会社に持つ。また、経済産業省が選出する「健康経営優良法人2018（中小規模法人部門）」に認定されている。

28

信金中金月報2019.5・6月合併号

図表13

田中車輌株式会社の概要

図表14

同社の外観

同社の概要
法 人 名
代
表
所 在 地
設
立
社 員 数
事業内容

田中車輌株式会社
野田 誠二
青森県十和田市1974年9月
51名
建設業、運搬業、整備業、収集業（備考）1． 写真（左）は野田誠二代表取締役、写真（右）は北上史業務部長
2．信金中央金庫 地域・中小企業研究所作成（備考）信金中央金庫 地域・中小企業研究所撮影

維持管理、アスファルト合材の運搬等を主にいる。現在、社員の平均年齢は約48歳、平担ってきた。1998年には、（株）トージュを

均勤続年数は約18年であり、大半は中途採吸収合併することで、自動車・建設機械整備用である。しかし最近、経験者募集では採用

や一般・産業廃棄物の収集運搬にまで事業のが難しいことから未経験者にまで採用枠を広幅を広げる。この結果、土木・建築一式、各げたものの、同社の業務の多くでは技術系の種資機材運搬、車両・建設機械整備、除雪、資格取得を求められるために、定着しにくい

一般・産業廃棄物収集など事業の幅を大きくという問題に直面した。そこで、野田社長の広げることができ（図表14）、これが同社のリーダーシップの下、社員の定着率を高める

好調な受注を支える“強み”となっている。

目的で、2019年4月から、現在の日雇い従業

なお、取材に応じていただいた野田誠二代表

員等非正規社員を含むすべての社員（55歳

取締役は、首都圏の大学を卒業後田中建設以下）を正社員にすることを決めた（株）に入社、2006年から同社に転籍して11れにより、日雇い従業員にとってはゴールデ

年より代表取締役として活躍している。

ンウィーク等の長期休暇にかかわらず給与収

同社は、田中建設（株）の完全子会社とはいえ独立採算であり、人材採用も自前で行って

（注23）

。こ

入が安定するとともに、より充実した福利厚
（注24）

生

（注25）

や各種手当

を受けられるメリット（注）23．既に定年制は廃止しており、高齢者社員の活躍を積極的に推進している。
24．全国建設業労災互助会に加入することでケガや病気で休養をするとき等に補償金を受け取れるといった各種福利厚生制度を利用できる。
25．扶養配偶者を対象とした「奥さま手当」や2016年度から採用した「子ども手当」等の支給を受けられる。

調

査

29

が享受できる。野田社長によると、同社の人

図表15

株式会社NENGOの概要

件費負担は、正社員化によって従来に比べて2割ほど大きくなるという。この挑戦には、人件費負担が大きく増えたとしても人材の確保を最優先にしたいという同社の強い意思を感じられる。
そのほか、社員の禁煙や血圧測定受診等を積極的に推進することで、2018年に経済産
同社の概要

（注26）

業省から「健康経営優良法人2018」の認定を受けるとともに、翌19年には青森県か（注27）

ら「青森県健康経営事業所」の認定も受けている。さらに、ISO9001（品質マネジメ
ントシステム）で要求される内部コミュニ
ケーションでは、経営層が率先して会社の方
針と社員の意向のすり合わせを行う等社内コ

法 人 名
代
表
所 在 地
設
立
社 員 数
事業内容

株式会社NENGO
的場 敏行
神奈川県川崎市
1983年3月
47名
耐 火 被 覆・ 断 熱 工 事 業、 建 築 工 事 業、
PORTER'S PAINTS事 業、 不 動 産 業、コンサルティング業（備考）1．写真は的場敏行代表取締役社長
2．同社提供

ミュニケーションの充実を図っている。
ご

また、快適な職場環境や作業現場のイメー後」に由来する。また、同社のロゴマークはジアップを図るために、積極的に新型の重富士山をかたどっている。的場社長による機・車輌や機材等を導入し、現在働いていると、富士山はナンバー1でもあり、“不二（オ社員に対する配慮も欠かさない。

ンリー1）”とも書き表されるとおり唯一の存在であり、同社もお客様にとって“不二の（5） 株式会社NENGO（神奈川県川崎市、建設・不動産業）ような存在”でなくてはならないという決意表明をしたという（図表16）。

同社の前身は、1983年3月、取材に応じて

設立当初は、耐火被覆工事業から開始し、いただいた的場敏行代表取締役社長の父・的その後、断熱工事業（1995年）、PORTER'S

場源一氏が神奈川県川崎市多摩区生田に創業

PAINTS事業（2001年）、建築工事業（2004したオリエンタル産業（株）である。2013年1年）、不動産事業（2004年）、宿泊事業（2018

月の創立30周年を節目に、現在の社名に変年）等と事業の幅を広げてきた。この結果、

ね

ん

ご

更 し た（図 表15）。 社 名 のNENGOは、 ミ ッ
ねんションである「100年後の街づくり」の「年

ポ

ペ

イ

ン

信金中金月報2019.5・6月合併号

タ

ー

ズ

ト

不動産の企画から建築工事、そして不動産や施設の管理・運営までを一貫して担えるよう（注）26．http://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenkoukeiei_yuryouhouzin.html参照
27．http://www.pref.aomori.lg.jp/soshiki/kenko/ganseikatsu/aomori-kenkoukeiei.html参照

30

ー

図表16

同社のロゴマーク

ポ

ー

タ

ー

ズ

ペ

イ

ン

ト

仕掛けの一つとしてPORTER'S PAINTS事
業（塗装事業）を開始した。また、賃貸住宅（注28）の価値を向上させる“仕立てる賃貸”の事業においては、不動産オーナー、入居者とNENGOの三者で伴走する建物づくりを進め（備考）同社提供ながら不動産の価値を高めるなど、多角的に「業界の問題を解決する」スタンスを貫いている（図表17）。

になり、これが当社の“強み”につながって

同社では、「世のため、人のため」といういる。
取材に応じていただいた的場社長は、早稲

図表17

代表的な施工実績

田大学在学中にアメリカンフットボール部で心身を鍛えあげると同時に、関心を持っていた環境経済学をテーマとした卒業論文に挑んだ。大学卒業後、ホテル・旅館業大手の藤田観光（株）が運営するフォーシーズンズホテル
椿山荘東京にて勤務し、お客様から「ありがとう」と言われることに常に喜びを感じながら経験を積んだ。その後、1994年にオリエンタル産業(現NENGO)に入社し、2002年に代表取締役社長に就任した。当時から、的場社長は、自社の属する建築・不動産業界の将来を憂慮し、100年後の街つくりを志す。
それぞれの地域の気候、風土、歴史、文化を活かし「らしさデザイン」をすることで“住みたい”“遊びたい”“働きたい”街をつくるために事業を展開していく。
事業拡大するなかで、「最近の日本人は住んでいる家はもちろん住んでいる街への関心も失いつつある」ことを常に憂慮し、例えば居住者が住んでいる家に愛着を持ってもらう（備考）同社提供（注）28．長期間空室の続く建物に、入居者を先に決め、その入居者の意向を反映させたリノベーションを行う仕組み

調

査

31

企業理念を実現していくためには社員が心身アップを支援するともに自社の飛躍にもつな

ともに健康でないと活躍することはできない

がる支援制度として、「NENGOチャレンジという考えのもと、社員を「家族」として捉（新規事業立ち上げ制度）」や「社長になろえ、「ファミリープログラム」と名付ける福う！（新規事業の子会社設立）」がある。的

利厚生制度を準備している。これら支援制度

場社長は、特に新入社員に対して「歯車になの大半は、社員の発案や意見等から生まれてるな。仕組みを作れ。」と常に発破をかけないるという。例えば、本稿 4（2）で紹介する

がら、こうした社員の斬新なアイデアを事業

和氣美枝代表理事の経営するワーク＆ケアバ

化できる機会を与えている。

ランス研究所に対して介護をしながら働きた

こうしたお客様や社員への配慮を最優先にい社員が悩み相談をする介護相談制度を導入

した経営手法が徐々に口コミで広がりつつあしている。この導入のきっかけは、入社した

り、人手不足が顕在化する建設・不動産業界ばかりの新卒女性社員が親の介護という場面にありながら、新規・中途採用では募集を上に直面したことであったという。そのほかに回る応募があるという。今後も、福利厚生制

ごーもさまざまな社員への支援制度があり、「合こん

度を充実させていく予定であり、例えば「社魂 」は、社員3名、飲食代1人あたり4千円を員食堂の設置」、「長期休暇制度の導入（1か上限に懇親会費用を同社が負担するものであ月程度）」、「保育園の開設」、「（トレーニング

（注29）

る

。的場社長は、社員が懇親会で地元の飲食店を利用することによって同社と地元のする社員や自転車通勤の社員のための）シャ
ワー室の設置」等を検討しているという。

飲食店とのコミュニケーションが深まり仕事

的 場 社 長 は、「同 社 の 役 割 は、 あ く ま でにつながるとともに、地元での消費喚起にも「黒子役」で、不動産オーナーが前面に立っつながると期待している。目新しい支援制度て街づくりに積極的に関わっていきたいと思

では、社員が疲労を感じたときに近所の整体

うように導いていくこと」だと言い切る。ま院の電気椅子でリフレッシュできる「電気椅

た、万全な体制の下で丁寧な仕事を心がけ、子」制度がある。社員からの「仮眠スペース

常に「お客様の期待値を超える仕事をこながほしい」という声を受けて制度化したといす」ことを信念としていることから、地域密

じょいん

う。また、「助 i n」では、社員の紹介で友人着で“目の届く範囲での仕事”に徹していき知人が入社して3か月以上定着した場合に、たいという。今後とも、社員からもお客様か紹介した社員に30万円を贈呈する。同社へ

らも「NENGOがいてくれてよかった」といの就職を機に自転車通勤圏内へ引っ越した社

われるような唯一無二の存在になりたいと意員に対しては「自転車通勤引越し支援制度」

気込む。

も準備している。そのほか、社員のキャリア（注）29．懇親した内容を社長に報告することが義務付けられているものの、現在、1日平均1組の利用がある。

32

信金中金月報2019.5・6月合併号

4．中小企業に対する働き方改革支援
中小企業が「働き方改革」に対応していく

ことで、事業者がかしこまらずに気軽に経営（注31）

上の悩みを何でも話せる場所になることを目指している。

ためには、図表6で「セミナーや講演会等の東京都よろず支援拠点は、全国で唯一、金開 催 」、「専 門 家 と の 窓 口 相 談 や 専 門 家 派

融団体である（一社）東京都信用金庫協会が実遣」、「ホームページやパンフレット等による施機関として受託、運営している。それ故情報提供」をはじめ情報収集へのニーズが高に、中小企業や小規模事業者にとって身近ないことが示されたとおり、公的機関等が中小金融機関である信用金庫が、同支援拠点と事企業に対して積極的に情報提供していくこと

業者との接点をつくる“パイプ役”になるこが求められているといえる。

とも多いという。相談窓口は、新橋事務所
ビ ジ ネ ス トそこで以下では、「働き方改革」を含む中（東京都港区新橋）と東大和BusiNest（東京

小企業の経営課題全般に対してアドバイスに

都東大和市）の2拠点であるが、2019年5月

取り組む東京都よろず支援拠点（実施機関：

からは東京都立川市にも新たに拠点を設ける（一社）東京都信用金庫協会）、労働施策基本

予定である。

方針のなかで求められている「育児や介護と同支援拠点には現在、取材に応じていただ

仕事の両立支援」に取り組む（一社）介護離いた金綱潤チーフコーディネーターと弥冨尚

職防止対策促進機構の事例を紹介する。ま志 サ ブ チ ー フ コ ー デ ィ ネ ー タ ー（図 表18）

た、東京都が制度として創設した「TOKYO
（注30）

働き方改革宣言企業」として自社でも実

図表18

東京都よろず支援拠点

践しながら中小企業向けにテレワークのためのソフトウェアを開発、提供する（株）ダイナックスの事例も紹介する。

（1）東京都よろず支援拠点（東京都港区）
よろず支援拠点は、2014年6月に施行された「小規模企業振興基本法」に基づき、中小企業庁が47都道府県に1か所ずつ設置した中
小企業、小規模事業者、起業家向けの無料の経営相談機関である。“よろず”と名付ける（備考）1．写真（中央）は金綱潤チーフコーディネーター、
写真（右）は弥冨尚志サブチーフコーディネー
ター、写真（左）は（一社）東京都信用金庫協会
業務部 地域支援課 古畑伸康課長
2．信金中央金庫 地域・中小企業研究所撮影（注）30．東京都が、都内企業の働き方改革の気運を高めていくことを目的として創設した制度。「働き方改革宣言」を行う企業等に対して奨励金を交付する等、さまざまな支援を行っている。
31．東京都よろず支援拠点の相談日時は、平日月曜日から金曜日の「9：30-10：30」、「11：00-12：00」、「13：30-15：00」、「15：3017：00」である。

調

査

33

を筆頭に、中小企業支援に豊富な経験を持つ

般の相談の中から掘り起こすことが多いとい専門家15名のコーディネーターが在籍してう。とはいえ、「働き方改革」は企業の持続いる。それぞれのコーディネーターは、事業的成長と切り離すことができないため、例え者に寄り添い親身になって相談に乗ることをば最近多い「人手不足」にかかる相談

心がけており、相談内容を聞きながら、経営受けるなかで、コーディネーターから提案す者に対して自社の置かれた状況を正しく把握る形で「働き方改革」への取組みを促すケー

できるよう導くとともに、経営課題の本質をスがある。「働き方改革」はすべての事業者

明らかにできるよう努めている。具体的な相に内在する経営課題であり、同支援拠点の実談への対応方法としては、相談を受けながら感として、「働き方改革」に取り組んだ事業「WANT（や り た い コ ト ）」、「SHOULD（す者ほど期待された成果を出す傾向がみられるべきコト）」、「CAN（できるコト）」のうち2という。同拠点では、コーディネーターが一

つが重なる事項を見出し、3つが重なる事項

丸となり、｢働き方改革」へのアドバイスをを見えやすくした上で（図表19）、事業者の含めて、中小企業や小規模事業者等に「金儲事情に即した提案をするようにしている。

け（売上・収益改善）の前に人儲け（人脈づ「働き方改革」への相談の対応では、東京

くり、社員確保）」ということを実感しても働き方改革推進支援センター（東京都千代田

らえる“応援団”として、今後とも活躍して区）とも連携して取り組んでいる。事業者か

いきたいと意気込む。

（注32）

を

ら直接的に相談を受けることよりも、経営全（2） 一般社団法人介護離職防止対策促進機
図表19 コーディネーターによる中小企業支援の具体的な支援方法

構（東京都渋谷区）（注33）

同機構は、2016年1月に有志の協力を得て設立された一般社団法人である（図表20）。

WANT（やりたいコト）

取材に応じていただいた和氣美枝代表理事
は、自らも要介護4の母親を在宅で15年以上にわたり介護し続ける現役介護者であり、介CAN（できるコト）SHOULD（すべきコト）

護と仕事の狭間で悩む介護者からの相談に対しては全身全霊を注いでいる。
和氣代表は、一般社団法人を立ち上げる前の2013年から、自らの介護体験を元に、働（備考）取材に基づいて信金中央金庫 地域・中小企業研究所作成

く介護者おひとり様介護ミーティングを立ち（注）32．業種では、「建築業」、「運輸業」、「IT業」からの相談が多いという。
33．同機構の理事として、三谷泰文氏（（株）ウェブユニオン）、竹下康平氏（（株）ビーブリッド）、飯野三紀子氏（産業カウンセラー）、柳澤健一氏（人材紹介オフィス柳澤）のほかアドバイザーとしてジャーナリストの村田くみ氏が名を連ねる。

34

信金中金月報2019.5・6月合併号

図表20 一般社団法人介護離職防止対策促進機構の概要

り、同機構が政策提言や人材育成を担い、同研究所が企業や個人の具体的な支援を担う体制を構築した。
2016年3月に、和氣代表が介護離職のない（注36）

社会をめざす会の発足フォーラムで登壇したことをきっかけに、日本労働組合総連合会（連合）との接点ができる。その後、連合
大会や連合愛知・愛知県経営者協会主催シン

同機構の概要
法 人 名
代
表
所 在 地
設
立
理 事 数
事業内容

一般社団法人介護離職防止対策促進機構
和氣 美枝
東京都渋谷区代々木2016年1月
5名
介護離職防止対策評価基準制定・普及促進、働く介護者・離職者の支援、介護離職防止対策コンサルタント養成、
介護離職防止対策啓発セミナー・イベン
ト 企 画 運 営、 介 護 防 止 対 策 コ ン サ ル
ティング（備考）1．写真は和氣美枝代表理事
2．同機構提供

ポジウム等に登壇することで、同機構の存在が労働組合関係者や企業の人事担当者の目に触 れ る 機 会 が 増 え た。 さ ら に、16年4月 にワーク＆ケアバランス研究所で主催した研修会で（一社）日本経済団体連合会（経団連）の担当者と出会ったことをきっかけに、経団連の 部 会 に 呼 ば れ る 等 の つ き 合 い が 始 ま り、
17年3月に同機構が第2回介護離職防止対策
シンポジウムを主催するにあたっては、経団上げた。翌14年には、「介護で困った相談者

連に共催してもらうことができた。その後、に寄り添いたい」との想いの下、（株）ウェブ

経団連の報告書「仕事と介護の両立支援の一（注34）

ユニオン（東京都渋谷区）の中で介護者層の充実に向けて企業によるトモケアのス

支援事業部を立ち上げ、「ワーク＆ケアバラ

スメ（以下「トモケア」という。）」の作成に

ンス研究所」の屋号で活動を始めた。苦戦し同機構が協力したことで、18年5月、「トモケ

ながら企業向けPRに努めるなか、2015年下

ア」を披露する目的で経団連が主催した第3期に、政府が「1億総活躍社会」の実現に向回介護離職防止対策シンポジウム（図表21）

けた緊急対策の重点項目の一つとして「介護に和氣代表が登壇する等、同機構の存在がよ

離職ゼロ」対策を掲げたことで問い合わせ数り多くの企業の人事担当者の目に触れる機会（注35）が徐々に増え、16年1月に同機構を立ちを得た。

上げるに至った。なお、18年9月には前述の

また、2016年10月から、介護離職防止対介護者支援事業部を法人化、現在の（株）ワー

策アドバイザー養成講座（図表22）を主催

ク＆ケアバランス研究所とした。これによし、受講後には修了証とともに「介護離職防（注）34．2006年に創業した、クリエイティブ事業や地方創生事業を手がけるWeb制作会社
35．2013年からの累計で3,000件近くに上る相談を受けている。
36．http://www.kaigorishokunonaishakai.org/参照

調

査

35

図表21（一社）日本経済団体連合会との共催
シンポジウムイトを立ち上げたいという。このサイトの掲
示板機能では介護者同士が気軽に悩みを共有
しあうことができ、チャット機能では（株）
ワーク＆ケアバランス研究所に気軽に相談を受けられるような仕組みづくりを進めている。
仕事と介護に悩む介護者が前に一歩踏み出す
きっかけとなるサービスにしたいという。
和氣代表は「介護が一般常識になっていな（備考）同機構提供

い風潮が問題で、これを変えていくしかな
図表22 介護離職防止対策アドバイザー 養
成講座い」と強調する。上述した一連の取組みは、
まさに「介護をしながら働くことが当たり前の社会を創る」ことであり“文化創造”にあたるという。「介護者の経験に価値がある」
ことを実感できる仕組みづくりを進めるな
か、多くの介護経験者の声が集まることで、“文化創造”のスピードは上がっていくだろうと期待している。そして近い将来、どこに（備考）同機構提供

何を相談してよいのかわからない家族介護者止対策アドバイザーのいる会社」を対外的に等の間で「そうだ、〇〇さん（介護経験者）

アピールできるツールを提供してきた。翌に聞いてみよう！」と、介護経験者が社会の17年7月からは人事関連サービスを提供する

中で頼りにされる社会になるよう、今後も邁（株）パーソル総合研究所（東京都港区南青

進していきたいと意気込む。

山）と業務提携して本講座を提供し、2019
年2月末までに開催実績18回、181名のアド（3）株式会社ダイナックス（東京都渋谷区）

バイザーを輩出している。テレビ、新聞、書

同社は、1977年10月、取材に応じていた籍による介護離職防止の啓蒙活動にも努め、だ い た 佐 藤 正 人 代 表 取 締 役 会 長 に よ り、

代表的な書籍としては「介護離職しない、さ（株）ソフトウェア総合プロジェクトとして創せない」（毎日新聞出版、2016年）や「介護業された（図表23）。1990年に、社名を現在に直面した従業員に人事労務担当者ができるの（株）ダイナックスに変更している。2010

アドバイス」（第一法規、2018年）等がある。

年には、外資系大手コンサルティング会社にさらに2019年4月からは、特に中小企業に勤めていた息子の佐藤潤氏に代表取締役社長

勤める介護者に軸足を置いた個人向け有料サの座を承継している。経営理念として「通信36

信金中金月報2019.5・6月合併号

図表23

株式会社ダイナックスの概要

セス技術での強みを活かしたニッチ分野での通信機器部品の商品・サービス化を通じて大手電機メーカーとの取引を実現しながら業容拡大を図ってきた。
2016年12月に、オフィスがない前提で経営者が在宅勤務者やフリーランス社員等を業

同社の概要
法 人 名
代
表
所 在 地
設
立
社 員 数
事業内容

株式会社ダイナックス
佐藤 潤
東京都渋谷区
1977年10月
12名
ITサービス業（備考）1．写真（左）は佐藤潤代表取締役社長、写真（右）は佐藤正人代表取締役会長
2．写真は同社提供

務管理できることを念頭に設計された「なかまクラウド オフィス」のサービス提供を始めた。2018年1月には、「個人の時間を作 る
ことが仕事のモチベーションや品質を高める」という考えの下、「なかまクラウド オフィ
ス」をベースに、主に中小企業を対象に働き（注37）

方改革の取組みをなるべく安価でサポーの高度利用」を掲げ、利用者に“喜んでもらトするサービス「通禁オフィス」を独自開発える”、“楽しんでもらえる”、“便利に使ってした（図表24）。 この「通禁オフィス」 は、もらえる”ことにこだわりながら、ソフト

働き方改革を実現するための10の法則

ウェア開発に取り組んできた。企業の直営保

経営者目線

養所の予約管理に特化した「保養所予約シスある。“情報をいかに連携させるか”というテム」やビルメンテナンス業界に特化した契課題を解消したもので、上司への「報告・連約や作業管理ができるシステム「ビルメン女絡・相談」をタイムリーかつ容易にするとと子」をはじめ、機能特化したシステム開発ももに、社員全員の“仕事の見える化”、“成果得意とする。利用者の声をサービスに十二分の見える化”を実現している。アクセス権をに反映するため、「自社開発」かつ「自社運徹底することで、強固なセキュリティも実現営」に徹している。

している。災害が発生した場合でも、テレ

（注38）

を

（注39）

でシステム化したサービスで佐藤会長は、首都圏のコンピューター専門

ワークの実行により事業をいち早く再開、継学校を卒業後、大手通信機器メーカーで経験続できることから、BCP対策としても活用を積むなかで、「これからはコンピューターのできる。今後は、必要に応じてAI（人工知時代だ」と確信して起業した。リモートアク

能）エンジンの活用も検討しながら、「働き（注）37．導入費用は、初期費用300,000円で、1ユーザーあたり3,000円／月。
38．①関係者間で互いの動きが容易に把握できること、②日々の報告で成果と生産性が見えること、③進捗と問題点をタイムリーに把握できること、④繰り返し作業や探し事の効率を高めること、⑤情報の見落としを最小限にできること、⑥情報の共有とそのアクセス権が徹底できること、⑦ルールが必ず守られる仕組みとすること、⑧誰にでも容易に使えること、⑨仕事情報の流出漏えいを高いレベルで防止できること、⑩仕事で使われた時間のすべてが見えること。
39．「売上は低下しないか」、「情報の安全は担保できるのか」という経営者に配慮したシステム設計としている。

調

査

37

図表24 「通禁オフィス」で実現できること（備考）同社ホームページより引用

方改革」に取り組む中小企業を主な対象に「通禁オフィス」をPRしていきたいという。

図表25

同社の「TOKYO働き方改革宣言」

29G1157

また、同社では、2016年から、自社で「通禁オフィス」を活用し、東京本社や札幌支社にいる開発担当の正社員および名古屋や九州、

働く時間と場所の選択を可能とする働き方で、高い生産性と人材の広い活用を実現すべく全社で取り組む。

平成30年1月9日

ベトナムの契約社員がテレワーク勤務を実践
（注40）

している

。
“地方での仕事起こし”の観点からは、新たに宮城県内にサテライトオフィ
スを置く準備を進めている。こうした「通禁オフィス」を活用した取組みの結果、同社は、2019年1月9日に、東京都から「TOKYO働き方改革宣言企業」に承認された（図表25）。
現在、自社のほか2社（建設業、ビルメンテ
ナンス業）が「通禁オフィス」のモニター企

株式会社ダイナックス
目標
働き方の改善
時間外労働一人当たり月平均２０時間以内、テレワー
ク勤務割合５０％以上を目指す。
休み方の改善家庭又は個人生活あっての職場環境風土を作り、年次有給休暇の取得率７０％以上を目指す。

取組内容
働き方の改善・テレワーク勤務規程を新たに導入する。
・残業の事前承認制度に承認経路を設けてその必要性を検討して承認する。
・朝５時から夜７時までのフレックス勤務を導入する。
・１日４時間週３日の短時間勤務制度を導入する。
・日々の報告を容易にすると同時に仕事の達成率と生産性の見える化を図る。
休み方の改善・時間単位の有給休暇取得制度を導入する。
・育児や介護やボランティア休暇制度を導入する。
・年次有給休暇の取得計画を毎年登録させ計画の１か月前にアラート表示。
・特別休暇制度の中で様々な事情を反映した連続休暇等に対応。

業として活用している。同業他社をはじめとする中小企業にPRしていくにあたり、“テレ（備考）同社ホームページより引用（注）40．同社の勤務規定は、①テレワーク勤務（通勤しない勤務）を前提、②午前5時〜午後5時までのフレックス勤務、③1時間単位の有給休暇、④1日3時間・週4日勤務からの正社員、としている。

38

信金中金月報2019.5・6月合併号

ワーク勤務により地元にいながら働ける”との行動や考え方を改めながら抜本的な風土改いう実績を数多く積み上げていきたいとい

革に取り組むことで、社内はもちろんのことう。佐藤会長は、こうした事例を積み上げ、対外的にも高い評価を得ることに成功してい全国各地で「通禁オフィス」を紹介するセミる。信幸プロテック（株）（岩手県紫波郡矢巾

ナー等を開催しながら知名度を上げていきた町）は、もともと社風が良好であったところ

いと意気込む。

に「情報共有」と「業務効率化」の仕組みを

5．中小企業が「働き方改革」によって生産性向上を実現するためには2018年12月28日 に 公 表 さ れ た「労 働施策（注41）

導入することで、対外的な高い評価につなげている。この両社に共通していることとして、すべての前提に、経営陣を含む社員全員で“承認”し合っていること、すなわち社員」では、働き方改革の必要性に全員がそれぞれ尊重し合っていることが挙げついて、「誰もが生きがいを持ってその能力られる。これがトリガーとなり、企業自体のを最大限発揮することができる社会を創るた

成長につながる好循環を生み出しているといめには、働く人の視点に立ち我が国の労働制

えよう。そのほか、（株）下久保建材店（青森度の改革を行い、企業文化や風土を変え、働

県三沢市）、田中車輌（株）（青森県十和田市）

く一人一人が、より良い将来の展望を持ち得

あるいは（株）NENGO（神奈川県川崎市）は、るようにすることが必要である。」としてい社員の視点に立った各種制度の充実を通じる。多様な事情を持つ「働く人」に着目してて、社員の働きやすさの実現に向けて邁進しい る 以 上、「働 き 方 改 革 」 に 正 解 は な く、ている。信幸プロテック（株）や（株）ダイナッ

100社あれば100通りの課題解決方法がある

クス（東京都渋谷区）の事例にあったようといえよう。逆に、経営陣がいくら旗振りしに、業種や職種に応じて適宜、ITを活用しても社員が納得しなければ失敗するとも言いていくことも「働き方改革」を推進する上で換えられよう。なお、とりわけ人手不足感の重要だといえる。

基本方針

強い中小企業に対して、政府は、「働き方改本稿を総括すると、一般的に人気が低迷し革による魅力ある職場づくりが重要であるこているといわれる建設業であっても、「働きとを踏まえ、中小企業等における働き方改革

方改革」をポジティブに捉えて実践することに向けた取組を推進する。」としている。

で、業績の改善を達成できるとともに、社員

本 稿 で 取 り 上 げ た 事 例 を 一 覧 す る と、のモチベーションアップや定着率の向上、採図表26のとおりとなる。とりわけ、三承工

用しやすくなった等の成果が出ているといえ業（株）（岐阜県岐阜市）は、社長自らが自身よう。

（注）41．本方針は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）」に基づき策定された。

調

査

39

図表26

事例企業における「働き方改革」への取組み

企業名

三承工業（株）（株）下久保建材店

信幸プロテック（株）

田中車輌（株）（株）NENGO（株）
ダイナックス

建設・不動産業

ITサービス業

神奈川県川崎市

東京都渋谷区業種

総合建設業

建設資材販売業

空調設備業

建設・運搬・整備・
収集業

本社所在地

青森県十和田市

岐阜県岐阜市

青森県三沢市

岩手県紫波郡矢巾町

残業時間の
削減

○

○

○

有給休暇取
得の促進

○

○

○

積極的に取り組んでいる主な内容

処遇・待遇
の見直し
テレワーク

○
○
○

○

○

○

副業・兼業

○

女性・高齢
者・外国人等の活躍推進○

育児・介護・
治療と仕事
の両立支援

○

○

・風土改革
その他特長
・SDGsの推進
ある取組み
・情報共有

主な成果

○

・仕事の可視化・手当制度の充実
・健康経営の推進

・情報 共 有（朝メー
ル・夜メール、カエ
ル会議等）
・業務効率化（IT化） ・健康経営の推進
・オープンマインド・ライフビジョンシート
・スキルアップ勉強会○

・仕事・成果の可・社員の支援制度
視化（ファミリープロ
・融通のきく勤務グラム）拡充体系

・社員のモチベー・社員のモチベーションアップ・社員の生活安定
ションアップ・社員のモチベー・社員の定着率向上 ・社員の定着率向上
・「TOKYO働き方
・社員の定着率向上
・建設業者初のションアップ「働き方 改 革 を 推・「健康経営優良法 ・改革宣言企業」
・「健 康 経 営 優 良 法「ジ ャ パ ンSDGs
・採用の容易化
進する社内プロ人2018」認定
人2018」認定
アワード」受賞
ジェクト実践モデ・行政との関係強化
ル企業」
（岩手県）

（備考）信金中央金庫 地域・中小企業研究所作成

6．おわりに −中小企業の「人材活用」シリーズを通して−体系が合わない、あるいはモチベーションが保てなかった等を挙げた。「女性」の活躍では、女性を含む社員全員が働きやすさを享受

2018年度中にわたり、主題テーマである

して職場環境に満足することが生産性向上に「中小企業の『人材活用』」を、本稿を含めて

つ な が る こ と を 指 摘 し た。 さ ら に、「外 国

4本 に 分 け て シ リ ー ズ 化 し て き た。 こ こ で人」の活躍では、試行錯誤をしながらも外国は、シリーズ全体を総まとめしたい。

人人材を雇用することで、人手不足への対応「シニア」の活躍では、とりわけ中小企業という意味合いを超えた新たな価値（「新事で不足する「中核人材」の社外からの確保に業展開」、「取引先開拓」、「同業種との差異

おいて、常日頃から情報のアンテナを高く張化」）が生み出され、ひいては「働き方改革」

るとともに、自社の魅力を第三者的に発信しにつながっていくと指摘した。そして本稿でていくことの重要性を指摘した。併せて、シは、「働き方改革」をポジティブに捉えて実ニア社員が定着しなかった理由として、勤務践することが、業績の改善を達成することに40

信金中金月報2019.5・6月合併号

つながることを示した。すなわち、中小企業

与え、コンサルタントや補助金等の“肥料”が自社の魅力を磨き、試行錯誤をしながらもを適宜、“土壌”に与えることが必要になろ

社員の働きやすさ等を追求することで新たなう。“水”と“肥料”をしっかり与えて豊か価値を生み出すことができれば、業績に好循

な“土壌”を作ることで、社員が経営を“自環を生むことへの期待が高まるといえる。

分 事（当 事 者 ）” と し て 捉 え る よ う に な れ

これらを総合的かつ視覚的に解釈すると、

ば、「残業時間の削減」や「有給休暇取得率

図表27のとおり示せよう。「人手不足」によの向上」等はもちろんのこと、「社員のモチり“（木の）幹”が徐々に細くなっていくな

ベーションアップ」や「社員の定着率の向か、「シニア・女性・外国人」を採用するこ上」等といった“果実”を次々と殖やしていとで、細る“幹”を太くしていくことが求めくことができるだろう。

られる。この“幹”を太くするためには、経中小企業専門金融機関といえる信用金庫は営 者 が ビ ジ ョ ン を 明 示 し、「風 土 改 革 」 や“太陽”のような役割、すなわち、中小企業「情報共有」等に取り組み社員の多様性に対の事業全体を俯瞰しながら必要に応じて手を応することで“土壌”をしっかりさせなけれ差し伸べたり寄り添ったりすることで、今後ばならない。その“土壌”を豊かにするためとも、中小企業にとって不可欠かつ常に頼らに、「仕事の“見える化”」や「テレワーク」れる存在としての役割を果たしていくことが等の仕組みや制度といった“水”をしっかり求められるのではなかろうか。

図表27 「人材活用」による中小企業の生産性向上（備考）信金中央金庫 地域・中小企業研究所作成

調

査

41

〈 参考文献 〉
・日本銀行（2018年12月27日）『地域経済報告－さくらレポート－（別冊シリーズ）』
・日本銀行（2019年1月）『働き方改革と企業の取り組み－働き方改革を生産性の向上に結び付けた先進例－』
・日本・東京商工会議所（2019年1月9日）『働き方改革関連法への準備状況等に関する調査』・（株）帝国データバンク（2018年9月14日）『特別企画：働き方改革に対する企業の意識調査』
・三菱UFJリサーチ＆コンサルティング（2019年1月）『平成29年度仕事と育児の両立に関する実態把握のための調査研究事業 企業調査 結果の概要』
・厚生労働省ホームページ

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