日本の﹁労働﹂はなぜ違法がまかり通るのか？

今野晴貴

32

︻ サ ー ビ ス 残 業︼

毎日︑ 時にタイムカードを押しています︒でも実際は︑そのあとだいたい 時頃まで働いてい ま す ︒
土日もしょっちゅう呼び出されます︒
でも残業代 は︑毎月 万円 が﹁手当﹂と して支払 わ れ る だ けです︒
おかしいと思うのですが︑仕方がないことなのでしょ う か ？
︵ 代・男性︶
18

2

22

20

︻有 給 休 暇︼

代・正社員 の女性︶

私の会社では︑有給休暇は毎年夏に︑まとめて１週間分 ︵５日間︶取ることになっています︒
その他の時期には︑一切取れません︒
５日間以上 は使 わ せ て も ら え ま せ ん︒風
邪で休むと﹁欠勤﹂扱いになります︒
これって︑違法なんでしょうか？

︵20

︻退 職 強 要︼

﹁おまえは能力が低いから︑もう来なくていい︒ 自己都合退職 の書類 に サ イ ン し ろ﹂と言われたので断ったところ︑﹁会社におまえの居場所はない﹂﹁給料泥棒﹂﹁死んでしまえ﹂などと毎日怒鳴られています︒
もう自己都合退職の書類にサインするし︵ 代・ＩＴ企業 で働 く男性︶
かないのでしょうか？

30

︻契 約 と 労 働 条 件 が 違 う︼

月給 万円で正社員採用されたのですが︑働きはじめてから︑ じ つ は契約社員 だ っ たと言われまし た ︒
また︑給料も 万円しか払えないそうです︒そんなこと言われても︑今さら辞める
わけにはいかないし⁝⁝︒
わたしはいったい︑どうしたらいいでし︵新卒 の女性︶
ょうか？
20

15

ろう さい︻労 災 隠 し︼

か い

ちょう

工場で働いていて︑怪我をしました︒
ところが会社は︑﹁病院には行くな︑明日も出勤しろ﹂と命じてきました︒
それでもしんどいので休んだところ︑懲戒解雇 に さ れ て し ま い ま し た︒
事前に休むことは伝えたのですが︑私が︵ 代・工場勤務 の男性︶
悪いのでしょ う か ？

30

︻ ト ラ イ ア ル 雇 用︼

﹁すぐに正社員になれる﹂と言われて︑半年契約の契約社員で入社したのですが︑ い つ ま で経 っ ても正社員 に な れ ま せ ん︒
もう 年が過ぎました︒
正社員と同じ仕事をしているし︑正社員が帰ったあとも最後まで残業しています︒正社員は︑いやな仕事を私に押しつけてきます︒
もう正社員になるのはあきらめて︑別の仕事を︵ 代・契約社員 の男性︶探すしかないのでしょうか？
320

︻ ノ ル マ︼

代・営業職 の男性︶

﹁ノルマを達成できないから首だ﹂と言われました︒でも︑絶対 に達成 で き な い ノ ル
マでした︒もっとできていない人もいるのに︑自分だけが首だと言われています︒
理由がよくわかりません︒上司が自分のことを気に入っていないのは知っています︒
辞めるしかないのでしょうか？

︵20

︻過 労 自 殺︼

先月は︑残業２５０時間︒
それでも仕事が終わりません︒
今年に入ってから休めたのは︑たったの１日だけです ︒
なんでこんなことになってしまったのか︒
もう︑本当にしんどい︒︵ 代後半 の男性︶
誰 か助 け て⁝⁝︒

20

はじめに

か

こく

どうすれば︑日本の苛酷な﹁労働﹂を変えられるのか？

若者が悪い︑というバカげた論調

労働の厳しさが増している︒
この 年間︑若者は苦しみ続けてきた︒

非正規雇用の割合は︑若者の間で 割近くに達する︒

ーハラスメント︒

非正規雇用の増加にはじまり︑厳しい就職活動︑そしてその先に待つ長時間労働やパワ10を 年間にわたって行ってきた︒

ポ

ッ

セ

私は大学生のとき ︵２００６年︶にＮＰＯ法人﹁ＰＯＳＳＥ﹂を立ち上げ︑労働相談活動

また︑パワーハラスメントの労働相談は︑数年で何倍にも増えている︒

4

ＰＯＳＳＥの設立当時︑非正規雇用が増加し︑就職活動は厳しさを増していた︒

ど う す れ ば、日 本 の 苛 酷 な「労 働」を 変 え ら れ る の か？

はじめに

11

7

やわ

それなのに︑その原因は﹁若者がおかしくなったから﹂だと言われていた︒﹁ゲームばかりして頭が悪くなった﹂﹁柔らかいものばかり食べて︑脳が退化した﹂﹁若者の習性はサルに似ている﹂﹁だから︑フリーターやニートになる﹂︒
こんなことが﹁当然﹂のように言われていた︒

労働環境はどんどん悪化しているのに︑それは若者が悪いからだという︒

なぜこんなバカな話が広がるのか？ それは︑労働組合や政治家にとって﹁若者﹂がとるに足らない存在だったからである︒
独自の発信力も︑政治勢力も持っていない︒

私 た ち の世代 の︑私 た ち の現実 は︑誰 に も﹁代表﹂ さ れ ず︑当事者不在 で勝手 に議論 され た︒

だから私は︑若者の雇用・労働の実態に切り込むために︑労働相談や調査活動を行うＮ
ＰＯ法人を立ち上げたのだ︒

以来︑私が直接・間接的に関わった労働相談は１５００件を数える︒

12

﹁ブラック企業﹂を見分けても意味がない

若者からの労働相談は︑本当にひどいものばかりだ︒
うつびょう

たとえば︑入ったばかりの会社で︑いきなり﹁使えない﹂と言われて︑イジメがはじまる︒そして鬱病になり︑﹁自分から辞めるしかない﹂状態に追い込まれる︒

あるいは︑入社した会社で長時間のサービス残業を求められる︒休日に出勤を命じられることもある︒それでも﹁自分は甘い﹂と思って頑張ってきたけれど︑もう身体も心も限界だ︑といった相談︒

こうした状況に追い込まれても︑私たちは﹁自分が悪い﹂﹁どうしようもない﹂としか考えられない︒どんなにそれが違法な状態でも︑相談に来る若者が﹁会社が悪い﹂と考えていることは︑めったにない︒
だが︑みんな﹁おかしい﹂と思っているはずだ︒
いくらなんでも︑日本 の﹁労働﹂ に は無理 が あ る︑と︒

最近では︑ようやく﹁ブラック企業﹂という言葉が世の中に広がってきた︒若者のひど

ど う す れ ば、日 本 の 苛 酷 な「労 働」を 変 え ら れ る の か？

はじめに

13

ひとすじ

すぎる職場環境が︑やっと社会問題になってきたのだ︒
希望の一筋の光が︑見えてきたようにも思える︒

しかし︑マスコミの論調は︑﹁ブラック企業を見分けろ﹂というものばかりだ︒

私自身も︑昨年﹃ブラック企業 日本を食いつぶす妖怪﹄︵文春新書／２０１２年︶という本を世に出してから︑そうした﹁見分け方﹂の取材をひっきりなしに受けている︒﹁危ない企業はどこか﹂﹁相談に来た人が所属する企業の実名を教えてほしい﹂と︒
正直︑﹁見分け方﹂ばかりの論調には疑問を感じている︒

単純に考えてわかることだが︑いくら努力したところで︑見分けるのには限界があるだ

ろう︒どんなに対外的に﹁いいこと﹂を言っていても︑その会社に入ってみるまでは︑わからないことだらけだ︒

また︑見分けたところで︑ブラック企業からしか内定が取れなかったら︑結局︑入社するしかない︒﹁ブラック企業からしか内定を取れなかった人間は就職するな﹂とでもいうのだろうか ︒﹁見分けろ﹂という議論は︑下手をすると︑﹁見分けないやつが悪い﹂﹁ブラック企業にしか入れないやつが悪い﹂と︑ブラック企業を正当化することにもなりかねない︒

14

これでは︑せっかくブラック企業が社会問題になってきたのに︑私たちの苦しさは何も変わらないではないか︒

それどころか︑﹁見分けろ﹂という圧力が︑さらなる負担となって私たちにのしかかってくる︒

じつのところ︑﹁見分け方﹂などという議論はまったく不十分なのだ︒
それは︑何も新しい光を私たちに与えてくれはしない︒

だから本書では︑ どうすれば日本の﹁労働﹂ を変えられるか︑について考えたいと思う︒
日本社会は﹁労働﹂を通じてどう形成されてきたか？

日本はもともと長時間労働や﹁過労死﹂の国として有名だ︒

つじょう

過労死 ︵ karoshi︶は世界語になってしまっているし︑外国では昔から︑日本人は﹁エコノミックアニマル﹂と呼ばれたりしている︒
いっ

要するに︑日本人は異常なまでに働いているし︑﹁死ぬまで会社に尽くす﹂という︑ 常き軌を逸した事態が起きてしまう︒
これは︑世界から見ると︑かなり異様なことなのだ︒

ど う す れ ば、日 本 の 苛 酷 な「労 働」を 変 え ら れ る の か？

はじめに

15

今でも︑日本にはブラック企業がはびこっているし︑過労死も増え続けている︒最近では︑若者の過労自殺が増加していることが社会問題になっている︒
だが︑ そ も そ も な ぜ︑ こ れ ほ ど日本 の労働 は過酷 な の か？
みなさんは考えたことがあるだろうか︒
し﹁ブラック企業﹂とまでいわなくとも︑長時間の過酷な労働を強いられる点では︑昔ながらの﹁日本型雇用﹂も変わらない︒終電に乗れば︑疲れた顔のサラリーマンたちが︑すし詰めにされている︒

過酷な日本の労働のあり方は︑今日や昨日にはじまったことではない︒

ただ

そもそも︑過労死を生み出すような労働や︑サービス残業といった行為は︑どうして正すことができないのか？ あるいは︑非正規雇用や女性に対する差別は︑どうしてなくならないのか？

サ ー ビ ス残業 な ど︑明 ら か に違法 な の に い つ ま で経 っ て も な く な ら な い︒

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この国は法治国家ではなかったのか？

私は︑大学時代に法学部で労働法を専攻した︒その後︑大学院では社会科学を専攻し︑この問題を研究し続けてきた︒
ぜせい

不合理や不正義が︑どうして正せないのか︒

このことの解明と是正の可能性を探ることが︑私の一貫した研究テーマである︒
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現時点で言えることは︑ これらの現状 は︑日本社会 に暮 らす人 たちの日々 の行為 や選択︑
そ し て︑ さ ま ざ ま な政策 の積 み重 ね の結果だということだ︒
かんわだから︑ブラック企業をなくすためには︑ちょっと政策をいじくればよいという話ではない︒規制緩和をすればぜんぶうまくいく︑などという単純な話でもないし︑逆に︑なんでもいいから規制を強めればよい︑という話でもない︒

もちろん︑﹁あそこはブラック企業だ！﹂と個別の企業をやり玉にあげるだけでも︑問題はまったく解決しない︒﹁労働﹂ を変えるためには︑今までの日本社会が﹁労働﹂ を通じてどう形成されてきたか︑
ま ず は そ の こ と を知 ら な け れ ば い け な いだろう︒

ど う す れ ば、日 本 の 苛 酷 な「労 働」を 変 え ら れ る の か？

はじめに

17

﹁政治が悪い﹂﹁政策が悪い﹂﹁企業が悪い﹂と悪役を探すだけではなく︑私たちはどう﹁労働﹂と向き合ってきたのか︑そして︑これからどう向き合っていくことができるのか︒

そういったことを︑本書では︑私たち﹁個人﹂の目線から考えていきたいと思う︒
ひとつだけ先に言っておきたいのは︑﹁労働﹂のあり方 は︑変 えること ができるということだ︒

かじ無理がある日本の労働も︑私たちのこれからの行為や選択によって︑塗り替えていくことができる︒﹁耐えるか︑辞めるか﹂ではなく﹁変える﹂という新しい方向へ︑舵を切っていきたい︒
その可能性をも︑本書では提示していきたいと思う︒

18

本書の構成本書では︑労働相談の実態に加え︑経済学︑政治学︑社会学︑法律学のエッセンスを用いて︑﹁労働﹂に関する考察を行っている︒
ちゅうき

新書という書物の性格ゆえに︑議論の正確さをあえて犠牲にしている部分もあることを︑あらかじめ注 記しておきたい︒

第１章と第２章では︑個人が労働問題に向き合うとき︑どのように物事が決まるのか︑
その過程を述べる︒
ろうし

つまり︑現場レベルで違法・合法はどう決まるのか？ を見ていく︒
なま

法律の教科書にも︑労使関係の教科書にも書かれていない︑個人が会社と向き合うときの﹁生の現実﹂から分析を出発しよう︒

続く第３章では︑個人が会社と向き合うことで︑﹁社会﹂ にどのような影響を与えるのか︑個人から社会へと続く︑私たちの可能性を示す︒

ひとりが会社と争うことは︑じつはひとりだけの問題ではない︑日本社会全体の問題なのだ︑ということを示すことになる︒

ど う す れ ば、日 本 の 苛 酷 な「労 働」を 変 え ら れ る の か？

はじめに

19

そして第４章では︑歴史的に積み上げられてきた﹁日本型雇用﹂とはいったいなんであるか︑第５章では︑そもそも違法労働とはなんであるかを歴史的に考えていく︒

最後に︑第６章では︑私たちがなかなか実感しづらい﹁権利﹂や﹁政治﹂の意味を解きほぐし︑どうすれば私たちの行為や選択によって日本の労働を変えられるのか︑について
具体的に考えていきたい︒

ふだん私たちは﹁働き方﹂について考えることはあっても︑﹁労働﹂そのものについて考えることはあまりないはずだ︒

しかし︑本書の冒頭で挙げたような悲惨な労働相談は︑いつあなたが︑そしてあなたの子供たちが﹁する番﹂になっても︑おかしくはない︒

ぜひ︑この本を日本の苛酷な労働環境を変えるきっかけにしてもらいたいと思う︒

２０１３年４月

今野晴貴

20

第１章

目

次

ど う す れ ば ︑日 本 の 苛 酷 な﹁ 労 働 ﹂を 変 え ら れ る の か ？

29

はじめに

31

11

36

﹁サービス残業﹂は︑なぜなくならないのか？

33

すべての﹁詐欺﹂を警察が取り締まることは不可能
私たちは﹁労働契約﹂という契約を結んでいる
労働法は道路交通法と同じくらい守られていない

42

適法にやるより違法のほうが得

労働相談に行っても問題は解決しない
じつは﹁守備範囲﹂が狭い労基署!?

39

東京 区には監督官が１３９人しかいない！

45

法における﹁正しさ﹂はカウンセラーしだい

46
50

23

第２章

会社が﹁労災隠し﹂を行う理由

労働法は﹁強い人﹂だけのものか？
契約とは﹁因縁﹂﹁パワハラはおかしい！﹂は契約にのっとった主張
契約とは無関係に﹁最低限﹂を守る労基法

労災も﹁最低限﹂の補償﹁最低限未満﹂の契約は︑強制的に﹁最低限﹂に

63

労働契約を大前提に︑どこまで権利を主張するのか？
本人の﹁気持ち﹂が争いの内容を決める

77

74

61

57

53
80

会社側の﹁辞めてほしい﹂に応じる必要はない
一度結んだ﹁因縁﹂の力は強い﹁普通の人﹂と﹁強い人﹂

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72

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第３章

﹁民事的殺人﹂と﹁ソフトな退職強要﹂
じつは日本は解雇しやすい国
紛争を解決する４つの方法

85

個人差が激しい都道府県の労働相談窓口
社労士は法律学を知らない弁護士の対応は﹁強い人﹂に偏りがち﹁個性的﹂な人が多い労働基準監督官
労働組合も団体しだい

労働カウンセラーの役割と功罪

108

103

97

カウンセラーにもっとも必要な﹁社会性﹂の指標

87
100

労働組合の仕事は︑﹁春闘﹂なんかじゃない

94

89

！
？

なぜ﹁労働法﹂が必要なのか？

120

119

112

110

労働組合への加入は﹁プラスアルファ﹂ではなく﹁大前提﹂民事では︑﹁何が違法か？﹂は決まっていない

ひとつひとつの争いが︑契約 ︵因縁︶の意味を変える
マクドナルドの店長は﹁偽装店長﹂﹁ゆらぎ﹂を引き起こす労働カウンセラー﹁雇止め﹂をめぐる労使の攻防
労働協 約が持つ﹁上塗り﹂の力

135

132

２人集まれば﹁労働組合﹂

152

個人の心理だけでなく︑社会正義に働きかける﹁仕事のしかた﹂までも労働協約で決めることができる

156

団体交渉を利用して︑契約内容の実現や裁判をサポートする

140

その産業や職種全体のルールをつくることもできる

158

123

145

142

130

127

150

148

政治に介入して︑福祉国家をつくることもできる﹁春闘﹂の限界159

第４章

日本の労働こそが︑世界一﹁資本主義﹂﹁雇用システム﹂とは何か？

日本では︑企業が労働者の技術を育成する
業務遂行のためのルールづくり

解雇規制は﹁労使の合意﹂として成立した使用者や国ではなく︑労働者が雇用システムを生み出す
企業別の労働組合が獲得した﹁身分﹂企業別組合が生み出す３つの﹁競争﹂共通規則がないと︑﹁競争﹂は永遠に終わらない﹁職 務﹂が存在しないから︑労働者は﹁意欲﹂と﹁態度﹂だけで評価される
自ら自発的に過労死していく日本の労働者﹁社畜﹂が生まれる構造

雇用保障と代わりに︑命令は﹁なんでも﹂受け入れる﹁過労死﹂は日本型雇用だからこそ生まれる

184

164

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174

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188
195

191

189

第５章

日本の社会システムは︑日本型雇用維持のためにある
オイルショック後に︑そのシステムは完成した
ブラック企業と﹁労働力の商品化﹂

１日 時間労働の子供たち﹁違法労働﹂の歴史と構造

日本の労働は世界一すばらしく︑そして︑世界一残酷

202﹁労働﹂の３つの方法

198

自由主義社会では︑﹁自由な個人同士で決めたこと﹂はすべて正しい

労働力はどうやって﹁商品﹂となったのか？

人格的関係がなくなって﹁誰でもいい﹂

労働力も﹁商品﹂となる市場社会

215

労働法と労働組合︑そして﹁違法﹂の誕生

233

229

227

223

216

210

205
222

218

20

第６章

﹁違法﹂を新たにつくり出せなければ︑日本経済は死滅する

241

237

苛酷な労働︑そして社会をどうやって﹁変える﹂のか？
﹁権利﹂と﹁政治﹂の話をしよう

いちばん大事なのは︑労働契約に基づく権利

市民社会の本当の実現のために︑労働法は存在している
日本型雇用の２つの弱点
日本型雇用のアリジゴク﹁正社員化﹂は競争を激化させるだけ﹁課題の共通化﹂こそ急務

企業の﹁無限の命令﹂に限定をかけていく

247

244

242
265

目指すべきは﹁中福祉＋中賃金＋中命令﹂モデル
あなたの一票は政治を変えない

！
？

261

259

255

254 250257

中間団体との﹁つながり﹂が政治を動かす

271

268
272

ブラック企業報道の半分は︑ＰＯＳＳＥの労働相談が起点
では︑私たちはどうつながればいいのか？

おわりに

参考文献

279
284

第１章

﹁サービス残業﹂は︑なぜなくならないのか？

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みなさんは︑自分の労働条件が法律的に︑どのように決まっているのか考えたことはあるだろうか？
あ

たとえば︑何年働いてもいっこうに給料が増えないことや︑ 代以上が突然のリストラ

かいり

まずはそこから︑考えてみたい︒

法治国家においてそういったおかしな状況は︑いったいなぜ起こるのだろうか？

違法 が ま か り通 っ て い る︒

残業を従業員に強いる企業はあとを絶たない︒

しだからといって︑法律を守らなくてよいという理由にはならないはずなのに︑サービスと口を揃えて言う ︵ たとえ口 には出 さなくても︑腹 ではそう考 えている︶︒

そろ営者たちは﹁残業代をすべて支払うと商売が成り立たない︒会社がつぶれてしまう﹂など

たとえば︑いわゆる﹁サービス残業﹂︵対価が支払われない残業︶は違法なはずなのに︑経法律上の正しさと現実との乖離に悩む人は多い︒

うか？

に遭うことなどは︑ 社内規定ではなく﹁法律的﹂ に︑ はたして﹁正しいこと﹂ なのだろ

40

30

さ

ぎ

すべての﹁詐欺﹂を警察が取り締まることは不可能︱︱ 国家 ︵警察や検察な

じつは︑法律的に﹁正しい﹂と言うとき︑そこには２種類の正義ど︶の〝取り締まり〟 によって実現する正義と︑ 自由な市民同士の〝関係 ︵約束・ 契約︶〟︱︱ が存在する︒

によって実現する正義

ごうとう

一般的に想像される﹁違法なはずだ﹂という知識や感覚は︑前者の正義に反する行為を指すことが多いだろう︒
たとえば︑殺人や傷害︑強盗などの﹁犯罪﹂が︑その典型だ︒
ともな

一方︑後者の﹁正義﹂は︑少しイメージしづらい︒

これは︑商品の売買や雇用など︑主に﹁契約﹂に伴う権利が正しく実現されているかど
うか︑というときに問題になる︒

たとえば︑商売において商品を１００個仕入れる約束をしてお金も振り込んだのに︑個の商品しか届かなかった︑などというケースが典型だろう︒

だが︑いくら約束の内容と違っていたからといって︑そんなことでいちいち警察は動いてくれない︒街中のケンカや万引きのすべてを警察が取り締まることが不可能なのと同じ
こ とだ ︒「サ ー ビ ス 残 業」は、な ぜ な く な ら な い の か ？

第1章

31

80

なぐ

私は昔︑道ばたで男にからまれ︑殴られたことがあるが︑警察は男を止めてはくれたもめ が ねのの︑処罰はしてくれなかった︒結局私は︑からんできた男に対して﹁個人的に﹂壊された眼鏡の修理代を請求し︑相手もそれに﹁個人的に﹂応じた︒

つまり︑公的な機関をはさまずに︑個人同士の関係として解決したのである︒

それとまったく同じで︑契約上の権利のすべてを国家が保障することなど不可能だ︒

たとえ不誠実な取引で損をしたとしても︑契約に伴う権利や義務の問題は︑個人同士の関係によって解決することが原則になる︒

つまりこれは︑契約上 の権利というものは﹁主張しなければ実現しない﹂ということだ︒
こうし

サービス残業は違法なはずなのになぜまかり通っているのかといえば︑それは労働者 が契約上 の権利 を行使 し て い な い か らである︒
だから︑正義が行われないのだ︒

殺人や強盗などの﹁犯罪﹂のように︑﹁違法だ！﹂と主張せずとも国家権力が自動的に取いきょ

り締まってくれることなど︑ありえない︒意外に思われるかもしれないが︑労働において︑契約上の権利は︑国が守ってくれるわけではないのである︒

権利は︑国から与えられるものではなく︑契約という﹁対等な約束﹂に依拠して請求で32

きるものだ︒
こ こ を勘違 い し て は な ら な い︒となとかく日本では︑﹁権利﹂という言葉が呪文のように唱えられ︑これをつぶやくと国がやってきて何かを実現してくれると思い込みがちだが︑実際には権利とは︑契約など市民相互の関係に基づいて請求するものであり︑常 に﹁争 っ て勝 ち取 る も の﹂なのである︒
ろうし﹁あなたと私の関係 ︵契約︶は︑正しく実現されているのか？﹂という問題提起こそが︑労働者と使用者との﹁労使関係﹂における権利行使なのであって︑けっして国家による﹁保護﹂や﹁救済﹂といったものが主役なのではない︒
私たちは﹁労働契約﹂という契約を結んでいる

私たちは会社で働くとき︑基本的に﹁労働契約﹂を会社との間に結んでいる︒

だが︑入社するときに︑こういった契約を意識することはほとんどないだろう︒

義務教育でも労働法 ︵労働関係 の法律一般︶なんてものはまったく教えないし︑契約に関する教育も一切ない︒何が権利で何が義務であるのか︑私たちは驚くほど知らない︒

それは︑交通ルールを知らないままに自動車を運転しているようなものだろう︒「サ ー ビ ス 残 業」は、な ぜ な く な ら な い の か ？

第1章

33

し ゅ うし ゃ

これまでの日本では︑就職は﹁就 社﹂とも呼ばれ︑学校から会社に所属が変わるだけのような印象が持たれてきた︒﹁○○大学の学生﹂から﹁××社の社員﹂へ︑といった具合に︒
ろうき

ほう

か

２００３年の労働基準法 ︵労働法 の ひ と つ で︑労働条件 の最低限度 を示 し た も の︒ い わ ゆ る﹁労基法﹂︶の改正までは︑大企業であっても︑雇用契約書を取り交わす慣習なんてものはき

はくなかった︒就職は﹁契約﹂ではなく︑その組織に﹁入る﹂ことを意味していたのである︒
たい ぐう

その結果︑契約に基づいて働いているという感覚が希薄になり︑私 た ち労働者 は な ぜ自分 が こ の労働 を こ の条件・ 待遇 で引 き受 け て い る の か︑ よ く わ か ら な く な っ て し ま っ てい る︒

しかし︑就職とは本来︑﹁労働市場で自分の労働力を販売すること﹂を指すのであって︑けっして学校の延長線上にあるようなものではない︒

就職は︑会社と労働者の間で取り交わす﹁約束﹂なのであり︑﹁労働契約﹂を結ぶことなのだ︒

契約を意識しない ︵ さ せ な い︶こうした﹁就社の文化﹂は︑これまで︑会社と労働者との間の強い信頼関係によって成り立ってきたと言えるだろう︒

34

契約の存在を知らないで済む世界は︑ある意味では﹁幸せな世界﹂だったのかもしれな
くずもい︒ところが︑長く続いたこの信頼関係も︑最近では﹁ブラック企業﹂などという言葉が象徴するように︑崩れつつある︒

そして︑いざ首切りやリストラ︑長時間の時間外労働などで会社と揉め︑﹁紛争﹂という

ようなことになれば︑信頼があるうちは知らなくてもよかったはずの法的な関係がものをいうようになる︒

つまり︑両者の間で取り結んでいる﹁契約﹂が重要になってくるのだ︒

はたして︑法的に言ってどちらの主張や行為が﹁正しい﹂のか？ 労働者としての権利には︑いったいどういうものがあるのか？
そこらへんが争われることになる︒とはいえ︑もし労働契約に基づいて主張できる権利が自分にあったとしても︑どうやってそれを行使してよいのか︑ほとんどの方は知らないだろう︒
そもそも︑契約の内容もよく知らないのだ︒﹁権利を行使する﹂という発想すら︑ないに違いない︒「サ ー ビ ス 残 業」は、な ぜ な く な ら な い の か ？

第1章

35

労働法は道路交通法と同じくらい守られていない

そういう労働者側の﹁無知﹂を知ってか︑企業 は法律 を破 り ま く っ て い る︒

じつは労働法を突き詰めていくと︑意外なことも違法になる︒たとえば︑サービス残業代が支払われないのは違法であるが︑それは１分単位まで支払われる必要がある︒

また︑準備のために早く出勤しなければならない場合や︑仕事のノルマをこなすための﹁自主的﹂残業も︑残業代支払いの義務がある︒

業務命令をこなすための時間は︑およそすべて労働時間なのだ︒

つぎに︑残業代と並んで紛争になりやすいのが︑解雇がらみの問題だろう︒

よ く あ る の は︑﹁退職してほしいと言われているが︑退職するしかないのか﹂という相談︒実際には︑退職を求められても︑退職する必要はない︒それでも辞めさせようという場合には︑﹁退職﹂ではなく﹁解雇﹂になる︒
はんれい

解雇には︑労働者の労働能力に問題がある場合 ︵普通解雇︶と︑会社の経営が厳しいと

きの整理解雇とがあるが︑裁判例 ︵判例︶では︑ラジオ放送のアナウンサーが２回放送に遅刻して解雇されても︑その解雇が不当だと判断したケースがある︒能力不足で解雇できるというからには︑育成の可能性がまったくないというほどの状況が求められるのだ︒

36

それは︑
﹁今だめだ﹂ということにとどまらず︑﹁将来もだめだ﹂ということまで︑証明しなければならないことを意味する︒

また︑整理解雇の場合には︑会社全体が赤字であることが求められる︒さらには︑単年度では人件費がかさんでいるように見えても︑会社全体に資産があったり︑長期的には人件費の削減や収入増加の取り組みが可能なときは︑解雇が認められない︒

このように︑解雇には強い規制があるにもかかわらず︑実際の職場では︑﹁仕事が遅いかはまぐちけいいちろう

あいしょうら﹂とか﹁態度が悪いから﹂といった単純な理由で簡単に解雇される︒労働政策研究・研修機構の濱口桂一郎氏の﹃日本の雇用終了﹄という本では︑﹁相性が悪いから解雇﹂﹁︵店長

が他 の社員 を︶俺的にだめだから解雇﹂という事例まで出てくる︒

もちろん︑それらは違法である︒

こうして見ると︑多くの企業は︑賃金の支払いや解雇で﹁違法﹂なことをしている︒

それでも︑労働相談に来るほとんどの方は︑﹁自分が悪いのではないか﹂とか︑﹁うちの業界では仕方ないことなのではないか﹂とばかり言う︒

権利の行使が可能なのだということを納得していただくことは︑ きわめてむずかしい「サ ー ビ ス 残 業」は、な ぜ な く な ら な い の か ？

第1章

37

のだ︒
実際に︑法的な権利を行使する人は少ない︒
それは︑法律を知っている場合でも同じである︒

割にのぼったが︑労働法をＰＯＳＳＥが行った３０００人のアンケート調査では︑労働法の内容 ︵ たとえば︑残業代の規定 や有給休暇制度 な ど︶を具体的に知っている人は若者の験していると自覚している者が 割 ︵違法 かどうかわからない者 もいるだろう︶︒しかし︑そまた︑２００８年に若者およそ５００人を対象に行った調査では︑自分が違法行為を経ことだ︒

つまり︑法律 を﹁知 っ て い る だ け﹂ で は︑ な か な か法律上 の権利 は実現 で き な いというど変化はなかった︒

知っている人と知らない人との間で︑違法行為に遭う割合 ︵残業代 の取得率 など︶にほとん

5

決 で き る と は思 っ て い な い﹂ か らだった︒

そして︑﹁何もしなかった﹂理由を掘り下げて質問した結果︑最大 の理由は﹁ はなから解の違法行為に対して﹁何もしなかった﹂若者は７割以上に及んだ︒

538

若者は︑法律を行使する前からあきらめてしまっている︒

それだけ︑日本で法律を使うには高いハードルがあるのである︒
てきほう

適法にやるより違法のほうが得

端的に言って︑法律などの制度は﹁使 わ な い と損 を す る だ け﹂だ︒
どく

たとえば︑もし不当な解雇をされたとしても︑それが不当であることを争わなければ︑うった

権利は何も実現できない︒解雇する側としては︑﹁やり得﹂になるだけである︒

もし車で当て逃げされたとしても︑訴えなければ何も戻ってこないのといっしょだろう︒
会社の側はそれをよく知っている︒

ある法務雑誌での経営者側に立つ弁護士の発言が︑そのことを見事に言い当てている︒

ろう き

しょ

そ

しょう

人は労基署に駆け込んだり訴訟を提起したりするかもしれませんが︑﹁実際問題︑たとえば１００人解雇したとして︑いったい何人が訴えるか︒
人か

訴えられても︑きちんとした理由があり︑手順を踏んでいればそう簡単に負け

そんなに訴える人はいないものです︒

2「サ ー ビ ス 残 業」は、な ぜ な く な ら な い の か ？

第1章

39

1

﹄２０１０年８月号より︶
BUSINESS LAW JOURNAL

ることはないですし︑最悪︑裁判で負けそうならば︑給料２︑３年分を払えばなんとかなりますよという話です﹂︵﹃

たとえ１００人の社員を不当に解雇しても︑訴えてくる人間は少ないのだから︑適法にやってコストをかけるより︑違法にやったほうが﹁やり得だ﹂と言っているのである︒
これが︑今の日本の実情だ︒

カ月分以上は支払わない︑ひどい場合はひと月分だけ︑２︑３年分の給料を払うというのは︑経営者側の弁護士の発想としてはマシなほうだろう︒ 最 近 で は︑ 不 当 な 解 雇 で も労働者の側は︑会社に比べてお金も時間も限られているので︑途中であきらめてしまうない︒強制執行の直前までひたすらごねるという戦略︒

払わない︒払わないから違法だと訴えられる︒訴えられても払わない︒判決が出ても払わ

たとえそれが違法だとわかっていても︑ひたすら違法な行為をごり押しする︒残業代を実際︑紛争のテクニックとして横行しているのが︑﹁無茶な争いをふっかける﹂やり方だ︒

お うこ う現実の実務はもっとシビアだと思っていい︒と断固主張する弁護士も増えていて︑紛争が長引くケースが多い︒

340

のを経営者側は待っているのだ︒

たとえば︑牛丼チェーン店の﹁すき家﹂︵株式会社 ゼンショー︶の事例が有名だろう︒

すき家はアルバイトの残業代を一切支払っていなかったのだが︑その理由を﹁アルバイトは業務委託だから﹂だと主張した︒誰が見ても完全に無茶な主張である︒これを続けて︑労働者側の根気負けを狙うという手段に出たのだ︒だ が︑ そ れ は お か し い と 思 っ た ア ル バ イ ト の 若 者 た ち が 首 都 圏 青 年 ユ ニ オ ン ︵ ユ ニ オ ンと は地域別 に つ く ら れ た個人加盟 の労働組合 の こ と︒ ユ ニ オ ン に つ い て は あ と で詳述 す る︶に加盟して︑﹁予想以上に﹂法律上の正義を追求してきたため︑結局︑すき家は裁判所で和解せざるをえなくなった︒
ばくだいねとはいえ︑それまでには何年もの月日が流れている︒他店も含めれば︑﹁支払われなかった﹂残業代は莫大な額になっているだろう︒﹁根気負け﹂を狙う使用者側の戦略が︑いかに法律上の正義を捻じ曲げるのかが︑よく理解できる︒「サ ー ビ ス 残 業」は、な ぜ な く な ら な い の か ？

第1章

41

労働相談に行っても問題は解決しない

割もが︑﹁相談窓口についての相談﹂である︒

私たちＰＯＳＳＥも年間数百件の労働相談に関わっているが︑寄せられる相談の３〜４

る と は か ぎ ら な い︒

だが︑じつは︑そういった労働相談窓口 に行 っ た か ら と い っ て︑問題 が す ぐ さ ま解決 すのではないだろうか︒

最近では︑労働カウンセラーによる相談窓口の存在を耳にする機会も︑多くなっているとになる︒

務士 ︵社労士︶や弁護士といった︑いわゆる﹁労働カウンセラー ︵労働相談員︶﹂ に頼るこしゃろうし

そのため︑労働問題が巻き起こったときには︑﹁普通の人﹂である私たちは︑社会保険労とは︑専門家でなければきわめてむずかしい︒

することができる︒だが︑たくさんある法律のそれぞれの利点と欠点を正確に把握するこ労働における問題の解決方法は多様だ︒さまざまな労働法が整備されていて︑アクセス

したいと思ったときは︑どうすればいいのだろうか？

では︑こういった状況のなか︑実際に自分が﹁違法﹂な目に遭い︑その労働問題を解決!?

42つまり︑問題が解決すると思って窓口に行ったのに︑解決しなかったり︑場合によっては問題 が さ ら に悪化 し て し ま うこともあるのだ︒

でさき

職場で何かトラブルにあった場合︑相談する先として私たちがまっさきに思いつくのは︑
労働基準監督署だろう︒
いわゆる﹁労基署﹂である︒

各都道府県の労働局に所属する︑厚生労働省の出先機関だ︒労働相談に行くと︑相談員が対応してくれる ︵本来 で あ れ ば︑司法警察員 の身分 を持 つ労働基準監督官 が対応 す る べ き だが︑ ア ル バ イ ト の社労士 が ま ず は対応 す る窓口 も あ る の が実情 で あ る︶︒

この労基署がらみの案件でもっとも多いのは︑残業代などを含む﹁賃金の不払い﹂だ︒

賃金不払いは労基署がもっとも得意とするところなので︑相談すれば問題はすぐに解決しそうだが︑残念なことに必ずしもそうはならない︒

労基署に行ったが解決せずに︑私たちのところに相談が寄せられることはじつに多い︒
なぜそんなことが起きるのか？
いくつか実例を見てみよう︒「サ ー ビ ス 残 業」は、な ぜ な く な ら な い の か ？

第1章

43

︱
︱

アパレル関係の小企業に勤める社員からの相談
いる

す

３カ月間働いたが︑ 万円しか支払われていない︒賃金未払いについて︑労基

これは︑賃金が未払い ︵総額約 万円︶の事例である︒

う対応をとった︒すると︑労基署から﹁自分で裁判をしてください﹂と言われた︒

署に申告したにもかかわらず︑会社側は居留守を使うなどして﹁払わない﹂とい

2

なのだ︒

指導を行っても︑会社が従わないとそれ以上話が進展しないことがしばしばあるのが現実

こういった事例を聞くと驚かれるかもしれないが︑労働相談の現場では︑労基署が行政終了します﹂との連絡があった︱︱ ︒

その後︑監督官から﹁この件について労基署ができることはこれ以上ないので︑対応を訴もしたが︑それでも会社からの支払いはない︒

そこで︑労基署の言う通りに賃金未払いで裁判 ︵少額訴訟︑弁護士 を つ け ず に︶をして勝び出しや訪問に一切応じず︑らちがあかない︒

困って労基署に相談したところ︑対応してくれた︒しかし︑会社は労働基準監督官の呼

50

44

そうさく

残業代を支払うように指導を行っても︑企業によっては無視を決め込む︒
ぼうだい

もちろん︑監督官が﹁本気﹂を出せば︑司法警察員として家宅捜索や逮捕もできるのだ
が︑それらの手続きには膨大な労力を要する︒

後述するが︑監督官の人数が少ないなか︑すべてのケースでそこまではできないのが現実であり︑実際には﹁対応を終了します﹂で終わらせてしまうことも多いのだ︒
じつは﹁守備範囲﹂が狭い労基署

えんえん

また︑労基署では︑本当に相談したい内容に答えてもらえないこともある︒
たとえば︑パワーハラスメントなどは完全に対象外だ︒︱︱

個 人 経 営 の 病 院 ︵ ク リ ニ ッ ク ︶に 勤 め る 人 か ら の 相 談

上司からのパワーハラスメントがひどい︒怒鳴る・小さなミスを延々と注意す

る・資料を叩きつけるなどされたので︑事業主に相談したところ︑逆に﹁辞めてほしい﹂と言われてしまった︒

そこで︑ 労働基準監督署に相談したが︑ 対応が悪かった︒﹁訴 え る こ と も で き「サ ー ビ ス 残 業」は、な ぜ な く な ら な い の か ？

第1章

45

る﹂という話だけされた︒会社に対して﹁勧告 ︵指導︶しかできない﹂というのが︑労基署の返答だった︒

労働基準監督官は︑じつは特定の法律で罰則が定められた範囲でしか取り締まりができない︒

その﹁範囲﹂とは︑労働基準法などに定められた︑国民の生活や生命に直結する﹁絶対に守らないといけない最低限﹂に限られている︒
労基署の守備範囲は意外と狭いのだ︒
パワハラに関して︑行政処分を行う権限はないのである︒
東京 区には監督官が１３９人しかいない！

この場合の事例を見てみよう︒︵東京都 で は﹁東京都労働相談情報 セ ン タ ー﹂︶︒

国が設置する労働基準監督署とは別に︑都道府県が相談窓口を設置していることがある

では︑労基署以外の労働相談窓口はどうだろうか？

23

46

︱
︱

貨物の運送を行う正社員の方からの相談

勤務中に肩の関節を負傷したが︑病院へ行かせてもらえなかった︒後日︑手がろうさい

しびれてくるようになったため︑やむをえず会社を休んで病院へ行った︒

労働災害保険 ︵労災︶を申請したが︑会社が調査に協力してくれないため︑申請が認められなかった︒そこで︑県の労働相談窓口に相談したが︑取り合ってもらえなかった︒
しっせき

ぼうがい

その後も︑休んだことや︑労災申請のために会社と交渉したことについて︑上司から何度も脅迫的叱責を受けている︒
さらに︑会社を辞めるように言われてもいる︒
相談の内容がかなりひどい︒

本来︑権利であるはずの労働災害保険の申請を行うことを会社は妨害したうえ︑これを理由に辞めさせようとまでしている︒

ところが︑労働相談窓口を公的に開いている県の窓口では︑相手にさえしてくれなかっ「サ ー ビ ス 残 業」は、な ぜ な く な ら な い の か ？

第1章

47

たという︒
しりご

理由はいろいろ考えられる︒たとえば︑都道府県の相談所は労基署と違って権限が弱い
ため︑企業相手に尻込みしたのかもしれない︒
ならば︑弱者の味方であるべき弁護士だったらどうか？

︱︱

正 社 員 の 方 か ら の 相談

会社から解雇予告を受けた︒弁護士に相談したところ︑解雇の理由をただす内

容証明郵便を送り︑会社の弁護士と話し合いも行ってくれた︒

しかし︑﹁裁判をしないと解雇を撤回させられないが︑そこまでは裁判費用の面から引き受けられない﹂と言われてしまった︒

弁護士に相談したとしても︑弁護士費用や︑弁護士の﹁やる気﹂の問題に左右されてしまうことが多いのだ︒彼らにとっても﹁商売﹂である以上︑利益にならない事案︑不得意な事案に時間をかけるわけにはいかない︒当然のことだろう︒

48

ていねい

行政の職員にしても︑職員の数には限りがあるのだから︑すべての事案に丁寧に接することは困難である︒

区には︑たった１３９人しかいない ︵２０１

労働基準監督官は全国に２０００人程度いるが︑管理職も含まれるので︑実際に取り締まりに当たるのは１５００人ほどだ︒東京︒これは︑監督官ひとりが３０００事業所を監督しなければならない計算である︒
２年時点︶

だから彼らは︑大企業のような社会的影響の大きい企業の捜査や︑確実に立件できる証拠が整った案件に注力しようとする︒
それはそれで︑現場の合理性がある︒

都道府県の相談窓口にしても︑彼らは労働基準監督官のような捜査権限を持っているわ

けではない︒企業に拒否されれば︑話し合いの場を設けることすらできない︒

さきほども言ったように︑監督官であれば︑﹁本気﹂にさえなれば捜査も立件も可能であるが︑都道府県の場合には︑﹁本気﹂になってもそれができない︒

だから︑企業に対して尻込みしてしまうのも︑無理はないのだ︒

以上のように︑労働問題が起きたら専門家に相談すればすぐに解決︑というわけにはい「サ ー ビ ス 残 業」は、な ぜ な く な ら な い の か ？

第1章

49

23

かない事情が︑おわかりいただけたと思う︒
法における﹁正しさ﹂はカウンセラーしだい

労働相談窓口の多様さは︑ただ解決能力に差があるというだけにとどまらない︒

同じ事案でも︑相談 す る カ ウ ン セ ラ ー し だ い で﹁違 う法律﹂ の問題 に な っ て し ま うこともあるのだ︒

他の相談窓口を経て私のところにやってくる人から話を聞くと︑﹁なんでそんなことを言うのだろうか？﹂と思うことが少なくない︒

明らかに相談者が不利になる﹁助言﹂を平気でしている相談窓口もある︒

たとえば︑会社から解雇されそうになっている相談者が︑﹁どうにか辞めないで済むかどうか﹂﹁そもそも会社は︑自分を辞めさせられるのか﹂といったことが知りたくて労基署に駆け込んだのに︑それには答えてくれないというケースが典型だろう︒

解雇を行う場合には︑ 日前に予告するか︑ 日分の予告手当を支払わなければならな
30とがある ︒

いので︑労基署は﹁このお金を請求する権利の行使をお手伝いしましょう﹂などと言うこ

3050

かんかつがい

じつは︑その﹁解雇﹂自体が正しいかどうか︑という労働契約上の論点については︑労基署 は管轄外なのだ︒労基署の専門は︑労働基準法 ︵労基法︶である︒一方︑労働契約そのものに関しては︑労働契約法という別の法律が扱っている︒

このケースでは︑﹁解雇﹂という労働契約に関する話を︑労基法に定められている 日前の解雇の﹁予告﹂の話にすり替えてしまっている︒
しかし︑これはべつに悪いことをしているわけではない︒

労基署が労基法を守らせることを使命としている以上︑相談の内容を労基法違反の話に引きつけて回答することは︑ある意味︑当然のことだろう︒

これは︑顧客のニーズに対して﹁自分のお店で扱っている商品﹂しか売れないセールスマンに似ている︒他のお店の商品を紹介することもできないことはないが︑それは基本的には﹁自分の仕事﹂ではないのだ︒
ところが︑である︒

さきほどの解雇の事例で︑労基署が助言するように︑労基法に定めてある﹁解雇予告手

当﹂を申請すると︑解雇自体を撤回させるための法的な権利はなくなってしまう恐れがあ「サ ー ビ ス 残 業」は、な ぜ な く な ら な い の か ？

第1章

51

30

るのだ︒解雇予告手当の請求をすることで︑解雇そのものは認めるような格好になってしまうからである︒
これでは︑相談者の当初の目的は達せられない︒

解雇そのものを制限する条文は︑さきほども述べたように︑労働契約法のなかに規定されている︒労働契約法とは︑あとでも詳しく述べるが︑労基法のような﹁国家が企業を取り締まる﹂法律ではなく︑労働者と使用者の間で交わす労働契約のあり方について定めている法律だ︒

これは︑この章の最初で述べた﹁主張しなければ実現しない﹂﹁常に争って勝ち取る﹂正義の話であって︑あくまでも﹁個々人の自由な契約﹂の問題である︒

何かの刑罰があるわけではないし︑違反があっても国は取り締まらない︒違反がある場
合には︑自分で請求や裁判を行うのが基本となる︒

この労働契約法によると︑解雇には﹁客観的に合理的な理由﹂が求められる︒会社が倒産しそうだとか︑本人が持病で働けないといった場合がこれに当たる︒さきほども少し述べた ︵ アナウンサーの事例︶︒

相談者は︑労基法上の権利と労働契約法上の権利︑２つの権利のどちらを取るのか︑選52

択を迫られる︒労基法にのっとって﹁解雇予告手当﹂を申請するか︑労働契約法にのっとって﹁解雇﹂自体の撤回を求めるか⁝⁝︒
会社が﹁労災隠し﹂を行う理由
けが違う例でも考えてみよう︒

たとえば︑仕事中に怪我をしたら︑労働災害保険の対象となる︒

いわゆる﹁労災﹂というやつだ︒さきほどの相談事例のなかでも出てきた︒

そしてその場合には︑保険給付の請求ができる︒仕事が原因で怪我をしたり︑病気にかかると︑基本的にそれは使用者の責任だということになるのである︒
おぎな

労働災害保険とは︑この責任の一部を国が保険として補償する仕組みで︑労働災害保険
ばいしょうが適用されれば︑治療費や働けない間の賃金が保険によって補われる︒

じ

ばいせき

企業によっては︑賠償する能力のない場合もあるので︑国が一律に保険への加入を義務付けて︑企業の責任の一定部分を補償しようというのだ︒

これは︑自動車保険と似ているだろう︒任意で加入する任意保険と違って︑自賠責保険

は国家が加入を強制し︑交通事故などの際の最低限の補償を確保している︒「サ ー ビ ス 残 業」は、な ぜ な く な ら な い の か ？

第1章

53

この仕組みを考えればわかるように︑労働災害保険に関しては︑企業に請求するのではなく︑国に請求することになる︒

ところが︑強制加入させられている労働災害保険の利用に︑会社の側は乗り気ではない

ことが多い︒もし怪我や病気が多発する職場だと︑行政から目をつけられるし︑保険料もおうおう

上がってしまうからだ︒
だから往々にして︑使用者は﹁事故﹂を隠そうとする︒
これを﹁労災隠し﹂と言う︒

再度︑自動車保険を想像してみるとわかりやすい︒事故で車をぶつけてしまっても︑事故を隠して︑相手方にお金でも渡して無理やり自分で修理してしまえば︑保険料が上がらなくて済む︒事故すら ︵書類上 は︶存在しなかったことになる︒

同じように﹁労災隠し﹂では︑労災であることを隠して︑仕事とは無関係に怪我をした
し ょ うび ょ う

り病気になったように見せかけて︑個人の健康保険で治療を受けさせるのだ︒

健康保険であっても︑傷 病 手当金制度によって一定期間︑生活費は補償される︒一見︑何も問題はないように見える︒しかし︑健康保険を使用すると︑その事故は企業とは無関係のものになってしまい︑企業の責任ではなくなってしまうのだ︒

54そして︑いくら健康保険でも︑あまりに増えてくると︑今度は複数の企業が加入して成り立っている健康保険組合から目をつけられるので︑在職中に申請させずに︑病気のまま辞めさせてしまう場合もある︒そうなると︑いよいよ何ら企業関係の補償や手当を受けることはできなくなってしまう︒
うつびょう

よく問題になるのは︑鬱病になってしまった場合だろう︒

長時間労働やパワーハラスメントなどが原因なのか︑それとも自分自身の持病なのか︑

鬱病の原因は外から見てなかなか判別できない︒だから会社の側は︑その判別のむずかしさを利用して︑自らの責任を回避しようとしがちだ︒

このときに︑経営者側に立つ社労士が間に入ってきたら︑おそらく仕事と無関係の病気としての処理を進めようとするだろう︒社労士は経営者に雇われているので︑経営者の意思に沿って手続きを進める︒だが︑労働者側に立つ弁護士に相談したら︑労災の申請を勧められるかもしれない︒

前者は健康保険の枠組みで︑後者は労働災害保険の枠組みの手続きとなる︒

どの法律の問題であるかは︑やはり労働カウンセラーしだいで変化してしまうのだ︒「サ ー ビ ス 残 業」は、な ぜ な く な ら な い の か ？

第1章

55

へいぞん

権利が︑国家による救済というかたちで﹁一律に﹂決まっていると勘違いしていると︑多様な権利が﹁並存﹂︵注 建 て前 としてはすみわけられているが︑事実上 は並存状態︶していることや︑契約 ︵労働契約法︶に基づいた権利行使など想像もつかないだろう︒

結果として労働カウンセラーは︑法律・制度をちゃんと使えるかどうか︑そして︑どの法律・制度をどのように使うのかという面でも︑決定的な役割を果たすことになる︒﹁ひとりでは使えない﹂のが︑労働法なのである︒

56

君 は、

何 と 闘 う か？
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「ジセダイ」は、20 代以下の若者に向けた、行動機会提案サイトです。読む→考える→行
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