女性・若手研究者
キャリアデザインプロジェクト
報告書
第

2回

2021

文部科学省科学技術人材育成補助事業ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ（牽引型）

第 2 回 女性・若手研究者 キャリアデザインプロジェクト
報告書 目次ご挨拶

神田 奈緒子 女性・若手研究者キャリアデザインプロジェクト チーフ
山本 昌美

P１

女性・若手研究者キャリアデザインプロジェクト 副チーフ

プロジェクト概要

P2

メンバー

P3

研究レポートグループ１ 「URA の育成・定着・充実化」

P4～URA を知ることから始めよう～
グループ２ 「育児と両立した研究生活」

P 10～そんなとき、あんなとき、どんな制度がありますか～
グループ３ 「ライフプランと留学」

P 19～みんなの留学、それぞれの留学～
グループ４ 「育児と両立した研究生活」

P 29~これが現場のリアルな声です！
グループ５ 「高い評価の得られる研究テーマの考案」

P 54～研究をみがくあの手この手～
グループ６ 「高い評価の得られる研究テーマの考案」

P 70～”高い評価”を分析する～研究発表 講評

グループ１~3 植木 美希

P 88

グループ 4~6 船坂 陽子

P 92

アンケート結果
巻末資料

P 95
募集要項

P 104

ご 挨 拶
神田 奈緒子
第 2 回 女性・若手研究者キャリアデザインプロジェクト チーフ
日本医科大学 千葉北総病院 皮膚科 教授
昨年に引き続き、女性・若手研究者キャリアデザインプロジェクトが行われました。本年度は「URA の育成・定着・充実化」「育児と両立した研究生活」「ライフプランと留学」「高い評価の得られる研究テーマの考案」について、6つの研究グループそれぞれの視点に基づく研究が展開され、研究発表会では大変興味深い結果発表と活発な討論が行われました。日本のURAの現況と将来性、新しい形の留学(サバティカル制度など)、育児中の研究者を対象としたアンケート
結果、コロナ禍での育児と研究の両立、高い評価の得られる研究テーマの特性とそれをいかにして育てるかなど、研究活動の発展に役立つ情報が得られました。日々奮闘する研究者の生の姿
や、研究の現場において改善すべき問題点などが浮かび上がってきました。次年度以降のプロジ
ェクトについて改善すべき点、しあわせキャリア支援センターとして推進すべき問題点も明らかになりました。
次年度は本プロジェクトの研究内容をさらに発展させ、連携機関のより多くの研究者の皆様、
特に研究組織を管理する立場の先生方に、このプロジェクトの研究成果を評価していただき、研究活動の発展に生かしていただきたいと存じます。

山本 昌美
第 2 回 女性・若手研究者キャリアデザインプロジェクト 副チーフ
日本獣医生命科学大学 獣医学部 獣医保健看護学科 応用部門 准教授
今回でプロジェクトは２回目となりました。私もグループの１員として課題に取り組んだ第１回は参加者も手探りでしたが、今回はより各グループの取り組みが深まり、討論も活発になったと感じています。参加者がまとめた多くの方に役立つ意義深い研究内容、そしてお寄せいただい
たアンケートの忌憚ないご意見は、このプロジェクトだけでなく、女性・若手研究者が抱えるものを映しだしている貴重な資料です。ぜひ様々な立場の方に目を通していただけることを願っております。
発表会はコロナ禍の中で始まった第 1 回からオンラインでの開催が続いています。参加者は時間に追われている方々ですので、移動時間がかからないオンラインは大きなメリットがある反面、このプロジェクトの目的の一つでもある他分野の方々との交流については、対面に比べるとどうしても制限がかかってしまうデメリットもあります。コロナの終息を祈りつつ、発表形式をはじめとする課題に柔軟に対応し、このプロジェクトの主役である女性・若手研究者に大切なものを考え寄り添えるよう、プロジェクトも成長し続けたいと思います。

1

第 2 回 女性・若手研究者キャリアデザインプロジェクト 概要
プロジェクトの目的
連携機関に所属する女性・若手研究者、大学院生、ポストドクターなどが集結し、今後の医学・生命科学研究者のキャリア形成に関して話し合う機会を作ります。また、「研究人材育成セミナー」を開催し、女性・若手研究者に多様なキャリアパスの選択肢を提供します。参加者にとって今後のキャリア形成の一助となることを目的としています。
プロジェクトの内容
１）参加者を６人程度のグループに分け、グループごとに以下の課題のいずれかを研究する
研究の方法、形式、時間などは各グループの裁量とする
２）グループリーダーはレポートを提出し、レポートで評価を行う
３）研究発表会、交流会を開催する
開催方法（オンライン開催、会場開催またはハイブリッド開催）は検討中
４）参加の特典 本事業で実施する令和 4 年度の研究支援員配置制度※への応募に際し、ポイントを付与する。グループリーダーにはさらに高く付与する。
※ 出産・育児・介護などライフイベントのある研究者に限る、大学院生は対象外
男女問わず参加者にはポイントが付加される。ただし、補助金の性格上、同列の場合には女性研究者が優先される。
研究課題
１ 優れた研究人材の獲得

６ 国際共同研究の展開方法

２ 優れた若手研究人材の育成

７ アカデミックポスト獲得方法

３ 高い評価の得られる研究テーマの考案

８ ライフプランと留学

４ 介護と両立した研究生活

９ URA の育成・定着・充実化

５ 育児と両立した研究生活

10 トランスレーショナルリサーチの進め方

対象者
日本医科大学、日本獣医生命科学大学、アンファー株式会社に所属する以下に該当する方
女性研究者、男性研究者※、ポストドクター、大学院生※男性研究者は 40 歳未満がのぞましいが限定はしない
スケジュール
研究期間

2021 年 10 月 18 日（月）から 11 月 19 日（金）まで

レポート提出日 2021 年 12 月 3 日（金）開催日

2021 年 12 月 18 日（土）開催方法

会場（日本医科獣医生命科学大学 講義室）
・オンライン2

第2回 女性・若手研究者キャリアデザインプロジェクトメンバー表

リーダー

参加者氏名

所属

分野、教室名等

職名

雁木 美衣

日医大

システム生理学

助教

砂川 実香

日医大

血液内科学

助教

田中 亜紀

日獣大

獣医学科/野生動物学研究室

講師

八木 美緒

日医大

乳腺科

助教

白石 純一

日獣大

動物生産化学教室

講師

関 瀬利

日獣大

獣医保健看護学臨床部門

助教

戸山 友香

日医大

泌尿器科

助教

仁藤 智香子

日医大研究部共同研究施設

教授

張 萌雄

日医大

形成外科・再建外科・美容外科

大学院生

小泉 英里子日医大

消化器内科学

大学院生

町田 雪乃

日獣大

獣医学科/獣医病理学

講師

小林 正人

日獣大

獣医学科/獣医臨床繁殖学

助教

羽田 幹子

日医大

糖尿病・内分泌代謝内科

大学院生

安藤 康史

日医大

分子細胞構造学

講師

栗原 茉杏

日医大

小児科

助教

山根 彩

日医大

放射線科

助教

長田 康孝

アンファー

事業開発推進本部

主任研究員、特任助教

明野 薫

日医大

精神・行動医学

助教

松井 満美

日医大

内分泌外科

助教

高野 竜太朗日医大

細胞生物学（消化器外科）

大学院生

遠田 悦子

日医大

解析人体病理学

助教

波間 隆則

アンファー

事業開発推進本部

シニアフェロー

藤原 亜紀

日獣大

獣医学科/獣医放射線学准教授

小林 優多郎日獣大

食品科学科食品化学教室

講師

吉田 舞

日医大

皮膚科学教室

助教

岡 愛

アンファー

事業開発推進本部

研究員

稲垣 恭子

日医大

糖尿病・内分泌代謝内科

講師

石野 孔祐

日医大

統御機構診断病理学

講師

成 英瀾

日医大

大学院代謝•栄養学

大学院生

渡邊 晋二

日医大

リウマチ膠原病内科

助教

佐々木 文之日医大

微生物学・免疫学

助教

畠 星羅

日医大

脳神経内科

大学院生

小野沢 栄里日獣大

獣医保健看護学臨床部門

助教

桑原 考史

日獣大

食料自然共生経済学教室

准教授

江草 愛

日獣大

食品機能化学教室

准教授

佐久間 直子

日医大

耳鼻咽喉科・頭頸部外科

講師

Group1〇

Group2〇

Group3〇

Group4〇
Group5〇

Group6〇3

University Research Administrator(URA)の育成・定着・充実化
Group 1 雁木美衣(リーダー)、砂川実香、田中亜紀、八木美緒、白石純一、関瀬利

はじめに（雁木）URA（University Research Administrator）は、昨年の女性・若手研究者キャリアデザイ
ンプロジェクトで幾度も耳にした言葉である。私が所属したグループでは「産学連携共同研
究の展開方法」について取り扱ったが、産学連携の支援制度について調べていると、URAにたどり着いた。また「研究費獲得方法」を扱った班からも研究業績をつくるための支援策として URA が出てきた。はたして URA とはどのような存在なのだろうか。子育てや介護などで研究時間の確保が難しい研究者の救世主となるのだろうか。我々のグループでは
URA について調査を行った。

URA 導入の背景（白石）URA（リサーチ・アドミニストレーター）は大学等の研究機関において、研究力活性化のための分析、推進、支援及び研究成果の利用活用などの業務に携わる者とされる。2004（平成 16）年度の国立大学の法人化に伴い、大学に求められる役割の肥大化、高等教育の国際的激化さらには研究プロジェクトの大型化が求められるようになった。国立大学に対する運営交付金、私立大学に対する経常費補助については、厳しい政府財政状況から削減となっている。つまり、研究・教育・社会貢献のための資源の獲得は年々難度が上がってきている。
そのような背景から 2009（平成 21）年度に金沢大学において、研究支援人材の充実、研究支援業務に従事する人たちの情報交換・ネットワーク構築を目的とした『リサーチアドミニ
ストレーション研究会』が立ち上がった。研究会は毎年開催されるようになり、URA の役
割が注目されるようになった。さらに、2011（平成 23）年度には、文部科学省「リサーチ・
アドミニストレーターを育成・確保するシステムの整備」事業が開始され、この事業に採択された 15 大学（平成 23 年度採択機関：東京大学、東京農工大学、金沢大学、名古屋大学、
京都大学、平成 24 年度採択機関：世界的研究拠点整備：北海道大学、筑波大学、大阪大学、
九州大学、専門分野強化：新潟大学、山口大学、東京女子医科大学、地域貢献・産学官連携
強化：福井大学、信州大学、九州工業大学）に URA が配置されるようになり、採択校が幹事校として「URA シンポジウム」を毎年開催するようになった。この整備事業の立ち上げによって、日本においての URA の普及定着に大きな契機となった。その後、URA 制度の定着を目指して 2015（平成 27）年 3 月にリサーチ・アドミニストレーター協議会（RA 協議会）が組織されるようになった。

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【参考文献】
研究

技術 計画 Vol. 31, No. 2, 223-235, 2016

第 2 回

(jst.go.jp)

日本版 URA の歴史と質保証制度導入の背景｜2021 年 1 月｜産学官連携ジャーナル

URA システムの整備についての現状（砂川）文部科学省では、産学連携等の実施状況について広く把握し、今後の施策の企画・立案に反映させることを目的として、全国の大学等を対象に産学連携等の実施状況を毎年度調査している。調査対象は国公私立大学（短期大学を含む）
・国公私立高等専門学校・大学共同利用機関の大学等（計 1068 機関）である。調査項目の一つに産学連携の取り組み状況として URA の配置状況が含まれる。最新である令和 1 年度に行われた結果を踏まえて、URA
システム整備についての現状を説明する。なお、この調査は全体の 1068 機関のうち 1048
機関からの回答が得られた内容を報告しており（=回答率 98％）
、国内における現在の整備状況を反映している。
令和 2 年 3 月 31 日時点での調査結果では URA を配置している機関数は 177 機関であり、前年度と比較して 8 機関増加している。URA 配置人数は 1,507 人と、前年度に比べて48 人増加している。平成 27 年度（2015 年度）の配置人数が 830 人であったことを考慮す
ると、2 倍弱増えており、ここ数年で URA の重要性が高まっていることを示唆している。
活躍する年齢層は 40 代、50 代で全体の過半数を占めている。URA としての勤務に実地の経験を要することが反映されていると推測される。雇用期間に関して期間の定めのない雇用は 17％で、ほとんどは雇用期間が定められており、不安定な職種との指摘もされている。
また URA の前職は大学で勤めていた者が全体の 41％占めている。大学で勤めていた者のうち、教員（33%）が一番多く、次いで事務・URA 等であった。
実際、URA の職務は多岐にわたる。プロジェクトの企画から設計、調整、申請までを担うプレ・アワード業務（①）やプロジェクト採択後の適正な運営に関するポスト・アワード
業務（②）
、国の科学技術政策の調査分析や学内研究資源の把握等をする研究戦略推進支援（③）が代表的な職務としてあげられる。このほかにも関連専門業務として産学連携支援や国際連携支援など様々な職務に従事している。URA はプレ・アワード業務などの研究プロ
ジェクトに関する業務だけではなく、様々な連携支援の業務を担当する者の割合が増えている。2015 年度は全体の 83.7％が①-③のいずれかの業務を担っていたが、今回の報告ではその割合は全体の 49.9％にとどまり、業務の種類が増えている。URA が担う多様な業務に対して、一定水準での研修が実施できるようになることが望ましい。URA が整備されている 177 機関のうち 85 機関が URA 業務に関連する研修を実施していると回答している。研修の実施形態に関する調査（複数回答可）では自施設での URA 研修は 20 機関と少なく、70 機関で他機関や団体等が実施する URA 研修を利用していた。多く URA を配置する機関
では自機関での研修は行いやすいが、数名や 1 人しかいない場合には自機関での研修実施

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は難しい。
平成 23（2011 年度）に文部科学省「URA を育成・確保するシステムの整備」事業が開始され、10 年が経過した。上記に述べたように URA の重要性が認識され、人数は増加し、働き方も多様化している。今後は URA の育成に目を向けて、一定レベルの研修を受けやす
くして、質を保証していく必要がある。
【参考文献】「令和元年度大学等における産学連携等実施状況について」：文部科学省 (mext.go.jp)「平成 27 年度 大学等における産学連携等実施状況について」：文部科学省 (mext.go.jp)「第 1 回

リサーチ・アドミニストレーター（URA）2020 の現状～シリーズ開始にあたって～「第 2 回

日本版 URA の歴史と質保証制度導入の背景｜2021 年 1 月｜」産学官連携ジャーナ｜2020 年 12 月｜」産学官連携ジャーナル (jst.go.jp)
ル (jst.go.jp)

URA の育成（関）各大学の U R A の育成と定着に向けた取り組みは特色ある状況になっているので、その概要を紹介する。
東京大学では、優れた URA の確保・育成に向けて 2016 年度より URA 認定制度を実施している。これは URA の定義に沿った能力・経験・経験年数を持つ学内の教職員に対して、その能力や経験等に応じた区分で総長が認定する制度である。認定後は「東京大学 URA」と称することができ、引き続き各自の所属で活動を行う。本部集約型ではなく部局配置型をとり、研究者により近くフレキシブルに研究推進に携わる点が東京大学の特徴とされている。
北海道大学では、海外の URA 制度に近い制度を採用している。URA は大学総長や学長が自ら指揮をする研究戦略室に配置され、大学運営・経営に影響力が強い職位として位置付
けられている。その一環として、URA が５年任期付からテニュアに移行できる独自の URA職のためのテニュアトラック制度を設計している。この制度により URA 職の専門性をより高度化し、幅広い大学経営マネジメント人材として育てるためのキャリアパスを明確化している。
九州工業大学では URA を教育職員として処遇し、昇格により最長 24 年の長期雇用が可能となる人事制度を構築している。また、学内及び地域における URA の定着のために、産学連携担当理事として副学長が機構を統括し、URA センターが研究戦略室の実行支援部隊として機能している。
新潟大学では、研究職に関わる職と行政職に関わる 2 つの職を担当する独自の URA 制度を整備し、チーム体制での研究支援が機能することを目指し、URA に職階制を導入している。また、キャリアパスとして博士学生による URA インターンシップの実施、上位職への昇格制度、URA 職の人事制度を整備し、URA 職の確立を目標としている。詳細としては

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URA の職階制を作り、上位職への昇格制度の整備を整える。ジュニア URA の OJT(on the
job training)と博士学生の URA インターンシップを行う。研究プロジェクトの成果による
URA の評価を実施する、「第 3 の職種」としての URA 職の確立に必要な人事制度を目指している。
以上のことから、各大学は URA の育成、定着のための試みとして、URA としての知識、技術を身に付けるための認定制度、教育職としての新たなキャリアパスの構築を試みていることがわかった。本大学で URA 制度を導入するためにはこれらを軸として検討を行う必要があると考えられた。
【参考文献】「リサーチ・アドミニストレーター（URA）を育成・確保するシステムの整備」：文部科学省（https://www.mext.go.jp/a_menu/jinzai/ura/）「東京大学リサーチ・アドミニストレーター」：東京大学（http://park.itc.u-tokyo.ac.jp/ura）「北海道大学 URA ステーション」：北海道大学（https://u4u.oeic.hokudai.ac.jp）「産学連携・URA 領域」：九州工業大学（https://www.kyutech.ac.jp/research/ura.html）「新潟大学 研究企画室 -URA-」：新潟大学（https://www.ura.niigata-u.ac.jp）

URA の問題点（八木）URA の定着、充実化をはかるにあたり、現状の問題点を考察した。第一に、財源の確保の問題である。URA の導入にあたり、当初国の予算が組まれていたが、2023 年には研究大学強化促進事業が終了し、各施設の独自財源の確保が求められる。URA の新規導入を検討しづらい環境となる。また現在 URA を導入している機関に関してもその維持財源が課題となっている。
第二に、URA の人員の確保の問題である。URA は日本ではまだ認知度も低く、その所属機関により求められる仕事内容も、その後のキャリア形成、雇用体系などさまざまである。
継続的な人材供給のための養成システムの整備も不十分であり、URA の実務能力を測定する指標がないため、その個々のパフォーマンスにも差が生まれる。URA 業務の成果の把握、評価が難しい現状もある。また現状としてそういった背景から、短期の労働契約が多くを占め、URA の雇用環境が安定しないといった現状がある。
では、これらの問題を解決し、普及定着をはかるにはどうしたらよいか。まずは、URA に期待する機能、具体的な業務内容、遂行に必要な能力を明確にすることが必要だろう。人材
ソースをどこに求めるか、採用後の処遇、キャリアパス、育成をどうするかなどについて十分に検討し、明確化しておく必要があると考える。URA に資格制度を導入したり、また民間企業の経験者から雇用を募るという案も検討されている。
依然として課題は多いが、URA がもっと周知され、日本で普及、定着されることを期待したい。

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【参考文献】

吉武博通（2021） リクルート カレッジマネジメント 228 / May - Jun URA 制度の現状と課題を通して大学における高度専門職について考える

山野真裕（2016）「大学のリサーチ・アドミニストレーターの導入と変遷 に関する日米比較−リ
サーチ・デベロップメント機能の拡大−」『大学経 営政策研究』第 6 号

山本進一（2019）「解説：我が国への URA の導入−その経緯 , 活動と課題−」 『大学評価・学位研究』第 20

URA に期待すること（八木・雁木）
日本医科大学では、研究統括センターが 2016 年に設置された。この部署は、「人を対象とする医学研究に関する倫理指針」の順守に必要な研究支援体制を構築するとともに、『人を対象とする医学系研究をはじめ、2 大学、付属 4 病院等における公的資金等外部資金の獲得や研究シーズ、研究情報の収集・蓄積・活用等に関し、全組織横断的に研究活動を統括』する役割を担っている。研究統括センター組織図には、研究戦略部門の業務内容として、『1.
研究戦略の企画、立案

2. 内外の研究活動の連携、推進及び支援の企画、立案』と記されており、これはまさに URA の業務内容である。しかしながら URA は、日本医科大学および日本獣医生命科学大学で 2 名ずつそれぞれの大学の教員が兼務する形で令和 2 年（2020年）10 月に任命されたばかりである。
臨床の側から URA に期待することは、まず臨床研究の支援である。診療中に研究のヒントが浮かんだとしても、日々の業務に忙殺され、研究を実行に移すのは非常に難しいのが実情である。アイディアの段階から URA に相談し、実施計画書の作成や研究資金の獲得、倫理審査等の手続き、学会発表や報告書の作成などの支援を URA に求めることができれば、臨床研究の一層の促進につながるだろう。また、他院で行われている臨床研究や臨床試験の動向に関する情報を提供してもらえれば、研究計画を立てる際の参考になるとともに、共同研究のきっかけにもなる。さらに、URA には広報活動も期待したい。本学で行われている
研究成果を積極的に外部に発信することで、新たな共同研究や産学連携を呼び込むことが見込める。
基礎の側から URA に期待することは、まず外部資金獲得支援である。研究者の専門的な内容が含まれる難解な申請書を読んでアドバイスができる優秀な事務職員を URA にしたり、外部から、審査経験や大型研究費の研究代表を務めた経験がある人等を専任 URA として雇用すれば、採択率の向上が期待できるだけでなく、事務職員やアカデミックアドバイスを行っている本学教員の負担軽減にもなるのではないだろうか。
次に、共同研究支援である。本学で行われている研究の概略を把握し、共同研究のニーズを受けつけ、共同研究を仲介してくれるマッチング機能が URA にあれば、研究の発展に大いに貢献すると思われる。また、基礎と臨床を繋げる役割にも期待したい。基礎研究では、病気の指標になるバイオマーカーの発見や病気等の原因因子の解明がなされることがある。

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これを速やかに臨床研究につなげる支援（トランスレーショナルリサーチの支援）に URAが重要な役割を果たすだろう。また、臨床場面で医師が遭遇するメカニズムがわからない現象を、基礎の方で解明するという共同研究も想定される。また今後、臨床場面でロボットやAI などの需要がますます高まってくると思われる。すでに本学は東京理科大学との連携を行っているが、理学部、工学部をもつ他大学と連携し、共同でロボットや AI を開発することも必要だろう。他国の科学技術や医療を学ぶ機会が得られやすいように、国際連携の支援も必要である。これらの学外との研究連携にも、URA の活躍を期待する。
【参考文献】「 セ ン タ ー 長 挨 拶 」 : 学 校 法 人

日 本 医 科 大 学

研 究 統 括 セ ン タ ー「 セ ン タ ー に つ い て 」： 学 校 法 人

日 本 医 科 大 学

研 究 統 括 セ ン タ ー（https://www.nms.ac.jp/csri/center/aisatsu.html）（https://www.nms.ac.jp/csri/center/info.html）

結語（雁木）
数人の URA では研究者個人の事務作業の時間短縮には繋がらないかもしれない。しかしながら、URA による研究支援によって、研究資金を得て研究を始めたり、継続したり、より大規模にする可能性は高くなる。大型の研究資金を得られれば、マンパワーを増強して研究を拡大・加速することも可能である。URA によって共同研究（特に学内）の橋渡しをしてもらえば、アイディアを提供し、研究を行ってもらうことも可能かもしれない。これらの点から、URA は子育てや介護などで研究時間の確保が難しい研究者の救世主となる可能性を秘めているといえる。研究力を高めることは、外部資金の獲得、研究成果による対価の獲得、さらには大学のブランド力の向上にも繋がる。長期的視点に立って、専任 URA の導入について是非検討していただきたい。

謝辞
知的財産推進センターの 都甲吏恵さまには、お忙しい中、本学の URA について教えていただきました。心より感謝申し上げます。

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Group 2 課題名：「育児と両立した研究生活」
戸山 友香、仁藤 智香子(リーダー)、張 萌雄、小泉 英里子、町田 雪乃、小林 正人＊グループ 2 では、育児と両立した研究生活における問題を 6 項目抽出し、メンバー1 人 1 項目について担当し研究した。
1.

就学前の育児に関わる諸問題 → ポスドク、大学院生の児の保活問題、他大学の取り組み

2.

就学後の育児に関わる諸問題 → 「小１の壁」、学童の問題点

3.

育児中の研究者の時短勤務制度→ 本学での時短勤務制度と制度利用率、他学との比較

4.

病児・病後児の対応（保育システム）→一般的な病児保育の対応と本学の院内病児保育

5.

出産・育児による研究中断後に研究復帰を支援するシステム→本学・他学の状況、助成金

6.

コロナ禍での育児と研究の両立→ 現状と課題、解決策

1. 大学院生の児の保育園入園申請
保活における点数制
認可保育園の入園選考は、家庭環境を点数で評価して優先順位を決定する。多くの場合、「両親とも外勤フルタイム」が満点の基準指数として設定されているが、特に非常勤講師や大学院生の場合、この「外勤フルタイム」と認定されるためのハードルが高い傾向がある。さらに、学振の場
合、雇用関係すら存在しないため、保育園への入園申し込みの資格すらないとみなされてしまう場合もある。
ポスドク 、非常勤講師などの保活における問題点① 雇用関係がない、もしくは証明書が発行されない
無給ポストの場合、悪くて無職、良くて学生と同等とみなされる学振に代表されるフェローシップ型のポスドク場合、「給与」に相当する収入はあるものの、「就労」の証明はできない
大学の非常勤の場合、年度毎の契約となり、保育所の申し込み時点では、まだ書類上は次年度の雇用契約が結ばれていない② 勤務地、勤務時間が不明瞭もしくは証明書類が発行できない
勤怠を管理されているわけではないので、研究にあたっている時間について、労働時間の証明をしてくれる機関や人がいない
非常勤の場合、大学からの証明書類は授業時間についての記載のみであり、その準備や採点など実際に働いている時間が可視化されない③ 4 月からの所属研究機関が前年度の申し込み時点での居住地と異なる場合がある
転勤の場合も同じで、引っ越し前の住民票がない地域への保育園の申込みは不利になる場合が多い10東京大学での取り組み
任意の様式で「就学状況のわかる書類」の提出を求められる場合に使えるよう、在学生用に複数のフォーマットを公開している。また、「大学院学生の保育園利用に関するご理解のお願い」という大学院生の立場での保育の必要性が説明された書類も用意され、見本が公開されている。
日本獣医生命科学大学での取り組みは特にない。。。
学術振興会
研究奨励金は、税法上は給与所得として扱われると明記されている。また、原則として、本会所定の様式以外での証明書の発行は行っていないが、保育園への申込等、やむを得ない事情により提出先の指定の様式（例：就労証明書や育児休業期間証明書等）で証明書を発行するなどの処置をとることがある。
まとめ
研究者は、一般の職種に比べ雇用形態や就労状態が曖昧なことが多い。そのため、他の職種と比べ保育に欠ける状態ではないと判断される傾向にある。このような状態を回避するために、「保育の必要性」を伝えられる書類を作成することが重要である。そのため、あらかじめフォーマット
や実態の説明文などを所属機関側が準備できれば、当事者にかかる保活の負担を軽減できると考えられた。
＊参考文献
ポスドク の保活事情：https://acaric.jp/articles/postdoc/1380
東京大学「大学院学生の保育園・学童保育への提出書類について」：http://www.p.utokyo.ac.jp/~edudaiga/sonota/hoiku/hoiku-top.htm
学術振興会：https://www.jsps.go.jp/j-pd/pd_shitsumon.html

2. 「小１の壁」、学童の問題点「小１の壁」 保育園よりも親の負担が増えることにより、小学校に入学するタイミングでキャリアを諦める選択をせざるを得ない場合が少なくない。
 勤務時間の制限
 長期休暇時の預け先の確保
 親が出席すべき会合や行事が平日の日中に行われる
 PTA 活動
 子供の学校への持ち物の準備
子供が小さい(入学前)ときだけではなく、継続した取り組みが必要であることへの理解
学童保育の問題点


数的不足 現状では保育園を卒園した子供の 6 割しか入れない

 施設や指導員の質に幅があり、安心して預けられないこともある

11

 預かってくれる時間が短く、18 時までのところが多い→子供が一人で家にいる状態が増える
時短勤務の継続を希望するケースが多い
時短勤務の継続がしやすい・可能なシステムづくり＊<参考文献>「さあ、育休後からはじめよう 改訂版」山口理栄、新田香織著 労働調査会

望ましい対策(案) ベビーシッターの補助金
 院内に託児所開設 (安全に終業を待てる場所の確保)
 SAKURA 動画でワーキングマザーの一日を紹介(小１の壁など職員全体に現状の理解をしていただく) 時短勤務できる時期の延長
3. 育児中の研究者の時短勤務制度z
育児のための所定労働時間短縮の措置
育児・介護のための所定外労働の制限（厚労省による育児・介護休業制度ガイドブックより）内容）小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が子を養育するために請求した場
合には、事業主は制限時間（ 1 ヶ月 24 時間、1 年 150 時間）を超えて時間外労働させてはならない. 1 ヶ月以上 1 年以内/回（回数制限なし）
日本医科大学の育児短時間勤務制度（学校法人 日本医科大学育児休業規則 第 12 条）

他大学における育児短時間勤務制度
東京理科大学：子どもが小学校就学の始期に達するまで
1 日 2 時間を超えない範囲で勤務を短縮可能
勤務の短縮は始業時・終業時に 30 分単位で分割することが可能
東京女子医大：小学 6 年生まで、週 3 日 28 時間〜週 5 日 36 時間までの時間勤務を選択可能。
1 回 1 年間、最長 3 年まで

12

本学の育児短時間勤務利用者数（令和 3 年 9 月）



4 病院女性教員の育児短時間勤務利用

4 病院女性教員の短時間勤務女性医師利用率＊利用者はすべて女性*短時間勤務女性医師（１週２０時間勤務）課題 本学の男性利用率はゼロ！
 短時間勤務女性医師制度の利用者が多い ➡ しかし 1 割の利用率➡ まだまだ利用者
少ない
解決策


男性利用率や管理職の利用率を向上させる



職員に時短制度の周知をもっと行う

取得可能期間の拡大 （例えば小学 6 年生まで、など）

13

4. 病児・病後児の対応（保育システム）
病児保育とは？ 疾病にかかっている、保育を必要とする乳児、幼児、小学生で両親が疾病、労働などで保育できない場合に対象となる。保育所、認定こども園、病院、診療所その他において保育を行う事業（児童福祉法第６条の３第１３項）
一般的な病児保育の対応（公的サポート）・上記病児用の保育所が、事前登録、かかりつけ医の診察の後に 預けられる（診断書が必要）
・各自治体（市町村）の管轄
本学の病児保育のサポート
・幸せキャリア支援センターによるベビーシッター派遣病児保育 支援事業（マザーネット）
・ベビーシッター派遣事業割引券の利用が可能
病児・病後児及び休日勤務時等の保育支援制度では、年度中一人につき２万円までの補助制度がある。武蔵小杉病院では病児保育もスタートしている
現状の課題
公的サポート：利用するのに必要な手続きが煩雑、 満員で予約ができないこともある
予約で埋まっていてもキャンセルも多く安定的な経営が難しい
自治体の補助をうけると制限が多くなり可能なサポートに限界がある
本学のサポート：以前はマザーネットの登録枠に入れない、通勤時間分は補助の対象とならない等もあったが内閣府補助券がコロナに関連しない状況でも利用できるようになったことなどにより大幅に改善されている
RS ウィルス流行時などは事前に依頼してもシッターが確保できないことがある
院内の病児保育は小児科 Dr の協力が不可欠（人員の確保が必要）
負担の増える同僚へのサポートも組織として考慮が必要
その他：

病気の子供を親が看病することで子供の健全な愛着形成がなされるという世間の考え方や突発的な欠勤をすることで仕事への影響や周囲に引け目を感じる

課題解決への試み


病児保育の推進
マッチングの推進: あずかるこちゃん 病児保育の予約を２４時間スマホで可能なサービス
近所の施設の空き状況もネットで確認可能→アクセスの簡略化、使用者の心理的ハードルを下げる
設備の推進: 日本医科大学武蔵小杉病院では院内保育園での病児保育開始→ 発熱した当日に仕事に穴をあけずに済む可能性
病児保育枠の確保に対する不安の軽減、職場に預けられるという大きな安心感
勤務人数の確実な確保とともに従業員の心理的負担軽減にもつながる

突発的な欠勤に対応できるシステムへ

14

① 業務形態の再検討: 突発的な不在に対応できる勤務システムの検討→主治医をグループ制にする、申し送りを徹底し、緊急時でも主治医以外も対応できるシステムなど
但し学生実習時にメインとなる教員の不在は対応が困難である、など 専門職であるからこその難しさ？
② 全従業員への配慮: 突発的な欠勤の負担をカバーする従業員への組織としての配慮
子育てなどライフイベント中の勤務について職場での理解を深めるcf) キリンホールディングス株式会社 「なりキリンママ•パパ研修」
研修参加者は 1 ヶ月間 2 歳前後の子供がおり、配偶者もフルタイム勤務、実家のサポートが受けられないという設定で通常業務にあたる 突発的に保育園連絡があった場合は仕事を休まなくてはならない。基本残業なしなど
その他親の介護、パートナーの病気というパターン選択も可能
5. 出産・育児による研究中断後に研究復帰を支援するシステム


本学でのシステム

学校法人日本医科大学 しあわせキャリア支援センター
文部科学省科学技術人材育成費補助事業ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ（牽引型） :① 共同研究費の補助（医・獣）② 英文校閲費用の助成（医・獣）③ 留学の支援（医・獣）④ 論文、外部資金獲得など
英語科学論文の書き方講座（医・獣・ア）
外部資金獲得に向けた支援（医）論文投稿費の助成（医）英語プレゼンテーション講座（獣）⑤ 保育の支援(1) ダイバーシティ補助事業で実施する制度（医・獣）(2) しあわせキャリア支援センターが実施する制度（医・獣）⑥ 研究支援員の配置(1) ダイバーシティ補助事業で実施する制度（医・獣）(2) しあわせキャリア支援センターが実施する制度（医・獣）⑦ 時間短縮勤務制度利用者のキャリア継続支援（医）⑧ みんなで支えるしあわせキャリア相談窓口（医・獣・ア）⑨ One Health メンター制度（医・獣・ア ）⑩ しあわせキャリア支援センターが実施する教職員専用相談室（医・獣）15

⑪ 学びの機会（医・獣・ア ）

他学での取り組み

K 大学・研究パートナー制度研究パートナーは、リスタートを希望する元研究者や子育て・介護中における研究活動の支援として、研究データ解析、学会発表資料作成、実験補助、文献調査及び統計処理等の研究補助業
務を行う研究パートナーの雇用経費を助成。ポスドク、研究者希望の博士後期課程の大学院生等。
・若手女性研究者支援
優秀な若手女性研究者を有給非常勤研究員として雇用。その結果、女性研究者が将来、研究者として職を得るためのステップアップとして有効に活用されることを目指す。
・出産費/家族出産費の支給・共済掛金（長期保険料、短期保険料、介護保険料）免除


S 大学

・研究助成金(ライフイベント復職支援)

女性を対象にした研究助成一覧(1) JSPS（独立行政法人 日本学術振興会） 特別研究員-RPD(2)日本私学学校振興・共済事業団 女性研究者奨励金(3)入澤彩記念女性生理学者奨励賞（入澤彩賞）(4)輝く女性研究者賞（ジュン アシダ賞）(5)公益財団法人 アステラス病態代謝研究会(6)資生堂 女性研究者 サイエンスグラント(7) JST 羽ばたく女性研究者賞（マリア・スクウォドフスカ=キュリー賞）(8)女性科学者に明るい未来をの会 猿橋賞(9)内藤記念女性研究者研究助成金(10)日本女医会 学術研究助成、溝口昌子賞、荻野吟子賞 、山本纊子賞 、吉岡彌生賞(11)日本動物学会女性研究者 OM 賞(12)守田科学研究奨励賞(13)ロート女性健康科学研究助成(14)ロレアル-ユネスコ女性科学者 日本奨励賞

16

6. コロナ禍での育児と研究の両立【現状】
・コロナ後に女性研究者の論文数が減少 (図：Anderson JP et al. eLife;2020)➡

育児、家事の負担の偏り【課題】
・休校時の学童保育
・発症時の保育問題
・学校や保育園の休止に伴う育児の負担が増加①勤務/研究時間が減少②急な新しい生活様式への移行に対応す
る時間がない③子供の学校生活/学習環境の変化に伴
う弊害
【解決案】
①環境整備
・院内保育園・夫婦双方が育児休暇しやすい環境②今後未曾有の事態が生じた場合を見据えた本校独自のシステム
・男性が対応しやすい方法の模索
・まずは上級医が半休/有給などを積極的に取得する姿勢③学童/塾/ベビーシッターの利用・金銭面での補助【その他】
・両立が困難な場合 ➡ 一時休職/離職しても復職後の役職が確保される制度17

―研究のまとめ―

支援システムのさらなる充実と対象者への周知を！
時短勤務制度 ：対象を小学 6 年生までなど
金銭面での援助: ベビーシッターや研究助成など
院内保育（病児保育含め）の確立
大学院生・ポスドク等への支援:申請書の構築など



職場の理解（組織側への教育）を向上させる
擬似体験や動画配信などによる教育
参考：「ワーキングマザーの 1 日」SAKURA 動画「なりキリンママ•パパ研修」など



サポートする職員へ組織側から配慮する制度の確立（難しい課題であるが）評価や待遇の向上など？

18

2021 年度

明野薫

第 2 回 女性・若手研究者キャリアデザインプロジェクト『グループ 3 研究テーマ；ライフプランと留学』

安藤康史

栗原茉杏 (リーダー) 羽田幹子

長田康孝

山根彩

1) はじめに
2) 本学における留学事情と助成金利用に関して
3) コロナ禍での変化
4) 新しい形の留学-コロナ下で考える国内留学-サバティカル制度について (大学、企業)
4) 結語
1) はじめに本グループでは、下記の 3 つの観点から、留学者の体験談や文献などを基に現状の留学状況を調査するとともに、国内留学や利用可能な制度など、様々な角度から留学の形を考察した。
2) 本学における留学事情と助成金利用に関して
ライフプランにおける留学を考える上で、最も大きな障害となりえるのは金銭面の問題である。実際に、留学にあたって金銭面での苦労はあったと答えた経験者は多く（当院の経験者では 70%以上）、留学にあたって助成金を利用することをすすめる経験者が多い（日本医科大学、日本獣医生命科学大学の研究者で 2014 年度～2020 年度に留学したまたは予定の 66 名のアンケートより; 研究留学のすすめ, one health より）。そこで、まず本学における助成金利用状況を纏めるとともに、一般に公募されている助成金事業に関して調査した。また、留学中の女性医師へのインタビューを行い、留学とライフプランニングについて考えてみた。
【2021 年実施アンケートから見る当院の留学経験者の助成金利用の状況】（2021 年アンケート実施; 回答者 11 名）●助成金を利用した割合 45.5%【具体的に利用した助成金】
・日本医科大学教員の海外研修助成事業 4 名
・科研費の国際共同研究加速基金
・学会の海外留学者支援 2 名

19

・住友生命福祉分化財団【日本医科大学教員の海外研修助成事業】
今回のアンケートで最も多くの先生が利用していたのが、日本医科大学教員の海外研修助成事業であったが、この制度は本学に在職していることや、教授、准教授、講師、助教として発令されていること、授業を担当している者などが対象者となっている。
【その他の助成金制度の例】
日本学術振興会
海外特別研究員

日本学術振興会
海外特別研究員RRA

公益財団法人
上原記念生命科学財団

公益財団法人アステラス病態代謝研究会

一般財団法人
国際医学研究振興財団

一般社団法人日本循環器学会

一般師団法人
日本糖尿病学会

助成金額

応募資格

450～620万円

博士の学位取得後5年未満

年間約450～620万円

博士の学位取得後10年未満、
ライフイベントによる研究中断等の期間が通算90日以上ある者
医学部卒業者は1982年4月1日以降出生1件450万円以内

博士号を有するか、それと同等以上の研究業績を有する者
助成期間中の年収が600万円以下

最大400万円

1年あたり最大250万円

1年以上の海外留学の経験がないこと、博士号取得済み、博士号取得見込みの研究者

満40歳未満の者(女性研究者は45歳未満)、
あるいは学位取得後5年未満のもの

300万円

5年以上の会員歴があり、満40歳未満

最大500万円

博士号を有する研究者もしくは臨床医で学会会員助成金の申請には年齢制限や、博士号が必要な場合もあり、事前に調べておくことが重要である。
【留学者へのインタビュー】
・39 歳の女性医師 (他大学、放射線科医局在籍中)。
・既婚・配偶者の職業は医師以外の職業、子供二人（６歳、3 歳）。
・留学先ポジション: ポストドクタ－
2021 年 4 月から 3 年間の予定でスウェーデンに留学予定でしたが、コロナ禍の影響で、6 か月延長となり、10 月から留学開始した女性医師に、留学に至るまでの経緯などをインタビューさせて頂きました。

20

本人の在籍する大学医局は研究に重きを置いている大学であり、同医局からは研究留学
生を毎年輩出しています。本人も大学院在籍中、国際学会に参加する機会を経るたびに留学に興味を持つようになりました。本人は大学院在学中に二人の子供に恵まれ、産休・育休を経験し、一時研究から離れた時期もありましたが、大学院に復帰して一年後に本人自身が留学することを思い立ち、夫の理解を得て、留学の準備を始めることを決めました。
準備の初めとして、人脈や Web を駆使して情報収集を行い、現在の留学先を決定し応募に至りました。留学先からは本人の研究滞在費に対するグラント（競争的資金：助成金または奨学金）取得が条件であるとされ、各種の助成金または奨学金制度などを設けている企
業などに研究計画書を提出、申請し、グラントを獲得しています。現実的に足りない分は預金を充てるとのことで、留学を決めた時期から貯蓄を開始しました。留学先での生活としては、本人は主に研究をしており、夫は子育てなど家庭のサポートをしています。
語学力に関しては、本人が留学受け入れ国の帰国子女であったことから、その国の言語においては日常生活に困らないようです。現地での研究室での会話は主に英語が中心になる
ため、英会話のレッスンを定期的に受けていたそうです。
現在はスウェーデンでゆったりとした研究生活を始めているようでした。
＜インタビューを聞いて、留学計画とライフプランについての検討＞
留学先での生活を考えた場合、家族、語学、金銭に関する問題があります。
家族面：女性が留学を検討する場合、「単身での留学」、「夫と二人で研究留学（同じ国、街）」、「本人の留学に夫を含めて家族を連れていく」「本人の留学に夫を置いて家族で留学に行く」というパターンが存在し、留学についていく配偶者はそれまでしていた仕事をどうするかという問題が挙がります。彼女の場合、「本人の留学に家族を連れていく」にあたり、これには夫や家族の理解や協力が必要になります。夫は留学中一時的に無職になりますが、薬剤師免許は国家資格であり、帰国後も勤務が可能であるため、理解を得られる
ことができました。彼女はこの方法を取ることができましたが、日本では夫が妻の仕事に合わせて仕事形態を変えること自体がまだ広く認められていないことが障壁になる可能性が考えられます。
・2020 年、2021 年度に留学者に行ったアンケートの結果から、留学においての障壁として、金銭面の問題と語学面での問題が挙げられます。
金銭面：留学先の国によっては滞在許可書（ビザ）の申請に留学中の滞在費や奨学金の有無を証明する必要がある場合があり、また現実的に貯蓄がなければ生活も困難になるため、留学滞在費を予め検討することは重要になります。彼女の場合、滞在費のためにグラント取得への努力や貯蓄のために仕事を増やすなど準備をしていました。

21

語学面：彼女の場合、語学的には問題は少ないので、現地での生活はそれほど問題なく過ごせますが、留学において語学面での不安などから障壁になるとされる人も多いと思われます。語学面は勉強することである程度向上できるが、あと日本人に必要なのは外国人と対話するという少しの勇気かもしれません。
＜ライフプランとして考えられること＞
留学を希望した場合、家族で実現可能かをよく話し合うことが必要になります。それから留学開始時期を決め、多方面から情報収集をしつつ、同時に貯蓄を行い、グラントを獲得する（日本の奨学金は年齢制限があるものがある）ことを視野に入れる必要があります。語学は同時に強化してもいいと思われます。それ以外のライフイベント、結婚あるいは出産・子育て・介護などは、自分でコントロールすることは難しいですが、優先順位をつけタイミングに合わせて進めていくことが重要です。
3) コロナ禍の変化
上で述べたような金銭的問題に加え、昨今の留学の障害となるのがコロナ禍における社会情勢の変化である。そこで、具体的にどのような障害や変化が生じているのかを、本学における留学者の推移を調べるとともに各国の研究者を対象とした大規模調査および当院の留学者の先生方へのアンケートを実施した。その結果、世界的な研究者受け入れが制限されるとともに、仕事内容の減少が生じていることが明らかとなり、これまでの金銭的問題や家族構成に加えてコロナ感染拡大による研究活動の制限が留学の大きな制限となっていることが浮き彫りとなった。
本学の留学者数の推移（国際交流センターより情報提供）
期間：2018 年～2021 年度（2019 年度帰国 7 名、2020 年度帰国 12 名）
本学留学者数：24 名（男性 15 名、女性 9 名）
国名：米国 13 名、英国 3 名、ドイツ 2 名、フランス 2 名、オランダ 1 名、スイス 1 名、ス
ウェーデン 1 名、ニュージーランド 1 名
現状：本学ではコロナ感染危険情報レベル３のため、職員・学生の海外渡航を禁止
帰国時 PCR 検査、14 日間の待機
コロナ禍の影響①ドイツ、スペイン、英国、イタリア、フランス、カナダ、トルコ、英国の研究者対象の大規模調査
期間：2020 年 3 月 15 日～23 日の調査
回答者：881 名（若手研究者 72%、 指導者 11% 、教授 17%）
施設利用：77%施設の閉鎖、19% 部分閉鎖（50%以下の施設稼働）、他継続

22

仕事内容：49%は仕事内容の減少。施設閉鎖のうち 57%は失職(Jan O. Korbel Effects of the COVID-19 pandemic on life scientists Genome Biology (2020) 21:113)②当院の留学者の先生方からのアンケートより＊生活面…都市ロックダウン、閉校、ビザ発給の厳格化＊予定の変更…感染拡大による留学期間の短縮、2021 年 3 月中旬で緊急帰国
留学先の変更。
予定の留学先に行けなくなり、滞在施設の留学期間の延長
帰国ビザの審査期間延長
留学先から研究員や学生の受け入れ中止
帰国時中東情勢のため飛行機の航路・航空会社を帰国 1 週間前に変更
・仕事内容での変化…ラボの閉鎖、手術件数の低下
在宅勤務、ミーティングのオンライン化、学会や研究会の中止
子どもの学校のオンライン化、緊急事態制限解除の後は人数制限
をしての出勤4) 新しい形の留学 -コロナ禍で考える国内留学昨年の留学をテーマに取り上げたグループの研究からも明らかなように、留学の障壁となっているのは、金銭やライフイベント、子供の環境、相手の仕事が挙げられる。医師の場合、専門医取得後の留学が一般的なため、早くても 30 中盤になってしまい、結婚出産育児などのライフイベントと重なることが多く、特に女性では留学を躊躇してしまうことも23

多い。また、上述のように、コロナ禍で留学先の感染状況や医療体制が日本と異なるため、
特に家族同伴での留学は従来に比べてよりハードルが高い状況であるといえる。また、留学体験談として海外留学先で当初希望していた施設に行けないことや診療に制限がかかるな
どの問題が挙げられた。このような障壁をあまり感じず、留学のハードルを下げてくれるのが国内留学ではないでしょうか。コロナ禍で海外留学を躊躇している人や海外留学はハードルが高いと諦めている人にとっても、国内留学は一つの選択肢になりうると考えられ、簡
単に国内留学のメリット・デメリットに関して挙げてみる。
【国内留学のメリット】
例
・語学力が不要である。
・留学先が探しやすい。
・給与が得られる場合が多く、金銭的問題が回避できる。
・医師の場合、診療を継続することができ、臨床能力が keep できる（海外では免許の関係で診療が制限されることあり）
・場所にもよるが、配偶者や子供への負担が少ない（仕事が継続できる、転校しなくてすむなど）
・留学後も引き続き共同研究を行なったり（海外施設でもできますが）、科研費の分担者になったり、施設・教室ごとでの交換留学の継続もあるかもしれません【国内留学のデメリット】
例・施設によっては論文が通りにくい可能性
・海外留学に比べて箔がつかない
・海外留学に比べて全く異なる視点や生活観に触れる機会が弱い。
4) 新しい形の留学 -サバティカル制度に関して留学は自身のスキルアップや新たな経験を得る有効な手段の一つであるが、休職ではなく離職を伴う場合も少なくない。一般的には復職の場合でも転職の扱いを受ける場合があり、ライフプランニングにおいて難しい決断となる。留学は容易ではないように思えるが、本当に高い障壁のままで良いのだろうか？また、留学はアーリーキャリアに限定したスキ
ルアップの機会である必要もなく、キャリアのステージに応じた留学システムの多様性が求められているように思われる。留学をサポートするシステムのひとつとして、サバティカ
ル制度が挙げられる。サバティカル制度とは長期間勤続者に対して付与され、使途に制限がない職務を離れた長期休暇のことを指す。研究休暇、在外研究などの呼称もあり、欧米では一般的な制度であり、ケンブリッジ大学や XX などの海外機関ではほぼ強制的な取得が求24められている。サバティカル制度では人材交流の活性化を図り、新しい切り口での研究に挑
むことで次なる研究展開を図ることを目的とされ、対象は主にある程度の研究経験を積んだ教員を対象とすることから、『サバティカル制度』＝『シニアのキャリアデザイン』とも言える。実際に、本邦でも教授・准教授のサバティカル制度の利用事例が多い。しかし、取得資格として在職期間が 7 年以上である大学が多く、また東京大学などでは継続勤務 3 年でも取得可能であることから、本学における留学開始前の在職年数との大きな隔たりはな
く、広いキャリアステージで適応可能なシステムであると言える。
サバティカルに関する規定の概要例を示すが、在職期間に応じて取得期間は変わるが最長でも 1 年である場合がほとんどである。また給与に関しては全額を支給される場合もあるようで、長期間の出張という感覚に近い。本邦においても平成 22 年度における文部科省の報告によると、平成 18 年度以降からサバティカル制度を導入する大学は増加し、国立大学では 64％に上る。一方、私立大学では 25.8%に留まり本学も含め制度が整備されていない私立大学が多い。しかし、本学

大学

取得期間
1-6カ月

6年

2-12カ月

沖縄科学技術大学院大学

3年3年間勤務で6カ月 (最大12カ月まで蓄積可)

北海道大学

7年

3-12カ月大分大学

7年

1年以内 (特別な事情がある場合2年まで)

立命館大学

3年

1年以内

東京大学

外研修助成事業があるように、独自の制度が利用できる場合がある。
サバティカル制度のメリット

継続勤務期間3年に見られる日本医科大学教員の海としては長期研究調査や執筆などの目標達成、あるいは休息する充電期間や新たな研究視野の獲得などがある。また、例えば留学助成対象として若手研究者が多いように若手が留学をしやすい土壌はあるが、経験を積んだシニアの研究者が新たな視点で更に研究を展開する機会としてサバティカル制度は有用だといえる。大学（企業）側のメリットとしては、職員のモチベーションの維持や知能循環の促進による研究環境の向上や、イメージアップな
どがあげられる。一方、デメリットとしては、給与がなく取得中の収入がなくなる恐れがあることが挙げられる。また、その間のマンパワーが不足することで、業務の遂行が妨げられることや各自の負担が増加することが挙げられる。こちらは日本の風土では本システムの受け入れが難しい背景の大きな原因であると予想される。私の留学経験では、休暇は適正な権利であり、取得によりマンパワーが減少し多少の遅延が生じても仕方がないものとして受け入れられる場合が多い。それが医療であっても、受け入れられないキャパシティーを超えた患者は他の連携病院に移動されることがある。

25

しかし、これらのデメリットと、制度を整備しないということは無関係であり、適合して発展が期待される場合にはそれを支援し、適合しない場合には採用をしなければ良いのである。産学官の流動性向上が言われているように、古くから国内外の流動性が求められているものの、決して留学という人的流動性は高いとは言えない。これまでの個人の努力に加え、新たなシステムの構築により社会として留学を障壁ではなく容易な階段の一つにしていくことで、科学・医療・教育の発展に繋がることを期待する。

(参照: 大学共同利用機関法人及び大学共同利用機関の今後の在り方について【参考資料】)
参考①
・大学共同利用機関法人及び大学共同利用機関の今後の在り方について（https://www.mext.go.jp/component/b_menu/shingi/toushin/__icsFiles/afieldfile/2012/09/07/13254
44_02_1.pdf）
・フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』(https://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%82%B5%E3%83%90%E3%83%86%E3%82%A3%E3%82%A
B%E3%83%AB)・https://tunag.jp/ja/contents/hr-column/3370/
・https://sangyoui.m3career.com/service/blog/02010/26

・https://unolaboratory.com/research-sabbaticalleave/

最後に企業のサバティカル制度に関してまとめる。日本ではまだあまり浸透していないが、大学だけでなく企業にとってのメリットも多い制度である。ヨーロッパの企業で特に多く採用されている一方で、国内では 2013 年にヤフーが「最長１年の休暇制度」を導入したが、世界的にみるとほとんど導入が進んでいない。休暇先進国であるフランスでは、1930 年
代にすでに長期休暇を楽しむ「バカンス法」が定められており、全労働者が２週間にわたる有給休暇を毎年取得できる文化で、サバティカル休暇の場合は６～１１か月もの長期休暇を取得できる。サバティカル休暇は「勤続年数が３年以上」「勤続年数の通算が６年以上」「当該企業で、過去６年間長期休暇を取得していない」といった条件を満たすことで取得できる。サバティカル休暇中は無給となるが、サバティカル休暇を終えたら取得前と同じように働くことが可能である。近年、日本のビジネス界隈でもサバティカル休暇が注目され始めている理由としては、働き方の推進やワークライフバランスの尊重、人生１００年時代の到来などの、時代的背景によるものであると考えられる。特に、「人生１００年時代」の到来により、個人の働き方・社会参加のあり方は変化・多様化してきており、６０歳を定年としてきた今までとは異なり、長期にわたり働くことが当たり前となり、個人は将来を企業に委ねず、自律的にキャリアを開発できるよう「学ぶ時間」を必要としている。企業に対しても同様に、人材が活躍し続けられる環境を整えることが求められている。従業員にとってのサ
バティカル休暇のメリットとしては、１）専門知識やスキルの向上、２）リフレッシュ効果などが挙げられる。会社にとってのメリットとしては、１）長時間労働の是正が可能、２）
業務生産性の向上、３）介護・育児による離職の防止、４）企業イメージの向上などが挙げられる。まだまだ国内では実現性が低い状況ではあるが、双方にとってサバティカル休暇の実装はメリットが大きい取り組みであると考えられる。
これまでのサバティカル休暇の事例としていくつか挙げてみたい。
１．ヤフー「サバティカル制度」
ヤフーは週休３日制度や課題解決休暇など、休暇制度が充実している。サバティカル休暇
は勤続１０年以上の正社員が対象で２～３か月間の長期休暇を取得でき、「休暇支援金」が設定されているのも特徴的、休暇中も一定の収入を確保できるため、従業員も気軽に取得できるようになっている。
２．ソニー「フレキシブルキャリア休暇」
ソニーは「フレキシブルキャリア休暇」を導入し、サバティカル休暇と似た制度で、キャリアの継続を図るための休暇は最長５年、自身の専門性を深めるための私費就学時などは最長２年の休暇を取得できる。
３．ぐるなび「プチ・サバティカル休暇」

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勤続年数５年以上で３日間の休暇を取得できる。休暇中の勉強やキャリアの振り返りを目的としており、活動支援金として２万円が支給される。
このように、大きな企業が導入を開始し始めている段階ではあるが、各々の企業が独自のサバティカル制度が導入している。私が所属するアンファー株式会社はこれらの企業と比べると大企業とは言えないが、中小企業の中ではサバティカル制度は充実していると思う。勤続年数に関係なく、年間３日間の休暇が付与されているほか、全社員が有給休暇の消化率９０%以上を推奨されている。さらに、産前・産後休暇、育児休暇も設けられていて、復職実績は１００%である。
大学および企業におけるサバティカル制度を纏めたが、まだまだ世界と比較しても途上であることは明らかである。世の中が急速に変化しているように、大学や企業もそのスピードについていくための適応力が必要である。そのためには研究員・従業員のスキルアップ
は必要不可欠である。そのためにも、少しずつでも自身のスキルアップのための留学や勉学、そして業務効率向上のためのリフレッシュにあてる多種多様な「サバティカル制度」の導入を検討していかなくてはならないと考える。
5) 結語
働いている時間だけではなく、離職後も人生を豊かにできるライフプランニングが重要である。留学は職務従事における個人の能力の向上のみならず、人生経験を豊かにする機会の一つである。今回のグループワークから、金銭面の問題に加え、コロナ禍における留学の困難な状況が明らかになったが、事前の調査や国内留学を含めた様々な制度を利用することで、留学はそれほど高い障壁ではないことが明らかになったが、今後も留学を促進する
ような制度の充実が求められる。

28

第2回

⼥性・若⼿研究者キャリアデザインプロジェクト「育児と両⽴した研究⽣活」

Group 4リーダー

藤原亜紀

⽇本獣医⽣命科学⼤学

メンバー

松井満美

⽇本医科⼤学髙野⻯太朗

⽇本医科⼤学

内分泌外科

⽇本医科⼤学

波間隆則

アンファー株式会社

解析⼈体病理学

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⼤学院⽣

助教

事業開発推進本部

⽇本獣医⽣命科学⼤学

准教授

助教

細胞⽣物学(消化器外科)

遠⽥悦⼦

⼩林優多郎

獣医学科獣医放射線学教室

シニアフェロー

⾷品科学科⾷品化学教室

講師

[背景]

男⼥共同参画社会とは、「男⼥が、社会の平等な構成員として、⾃らの意思によって社会のあらゆる分野
における活動に参画する機会が確保され、もって男⼥が均等に政治的、経済的、社会的及び⽂化的利益を享受することができ、かつ、共に責任を担うべき社会」と定義されている 1)。平成 11 年に男⼥共同参画
社会基本法が制定され、その中で掲げられている 5 つの基本理念のうちの 1 つとして「家庭⽣活における活動と他の活動の両⽴」が含まれている。この理念を⼤学などで研究を⾏う我々において考えると「育児と研究の両⽴」が挙げられるが、未だ多くの問題点が存在し、実際に両⽴できていると回答する研究者
はごく⼀部であろう。それは⼥性研究者だけに限らず、男性研究者においても同様と⾔える。また 5 つの基本理念の 1 つに「社会における制度⼜は慣⾏について配慮」、「政策等の⽴案及び決定への共同参画」も掲げられているが、⼤学教員における⼥性割合は、特に理系分野は⽂系分野よりも低くさらに職位が上がるにつれて割合が低い傾向がある 1)。以上のような背景から、法律施⾏から 20 年以上経過した現在も⽇本国内の状況は欧⽶など他の先進国に⽐較して男⼥共同参画が進んでいないため、⼥性が活躍しや
すい研究環境とはいえない。
[⽬的]

医療、獣医療、農学の研究者である我々が育児と研究を両⽴するために現状の問題点を調査し、最終的に我々の研究環境において男⼥共同参画社会を実現するためにはどのような制度改善が必要かを考察することを⽬的とした。
[⽅法]

育児を時期別に「①育児休暇取得と復職」、「②就学前育児」、「③就学後育児」の 3 つに分類し、それぞれの時期で育児と研究に関するアンケート項⽬を作成した。医師、獣医師、研究者を主に対象とし、育児を経験したもしくは現在育児を⾏っているグループメンバーの知⼈に回答を依頼した。アンケート収集はGoogle フォームを利⽤し、個⼈情報が特定されないよう管理した。また、⽇本医科⼤学、⽇本獣医⽣命科学⼤学、アンファー株式会社における近年の育児休暇取得数を調査した。
[結果と考察]① 育児休暇取得と復職

1-1 3 施設における育児休暇取得状況(図 1)
全ての施設において男性の育児休暇取得率は⾮常に低いことが⽰されたが、近年わずかに増えてきている
ことは時代の流れを少しずつ反映しているのかもしれない。⼥性の育児休暇取得は、獣医⼤に関しては⼥
性教員数が⾮常に少ないため取得率のみでは判断できない。基礎系においては外来等の時間的制約が少な
いため時間の調整は⾏い易いが、研究業績を積む必要があることから育児休暇を取得せずに短期間で復帰している状況も考えられる。
1-2 プロフィール情報(図 2)
アンケートは 49 名から回答が得られ、属性、育児休暇期間は図2 の通りである。年齢は 30〜40 代、職位は助教〜准教授が多く、現在の⼦の年齢に基づくと過去 10 年の育児の状況を反映してい30

ると考えられた。また職種としては研究のみではなく臨床・教育と多岐にわたる役割を持つ者が多く、⼤学に勤務する者が主となっていた。パートナーの職種については⾮常に特徴的であり、⼥性回答者のパートナーは⼤学教員・医師・獣医師という同様の職種が半数近くを占めていた⼀⽅で、男性回答者のパートナーはパートタイムや専業主婦という回答が約 1/3 でみられた。男性の育児休暇取得は 18 名中 3 名であった。アンケートに回答する男性、という点で育児参加に積極的な集団であるバイアスが考えられる。取得期間は 1, 2, 8 週であり、いずれも短期間であった。⼥性の育児休暇
期間は多岐にわたり、本⼈の仕事の状況や後述の保育園の⼊園問題(2-2)によって左右されると考えられる。

1-3 育児休暇中の代替教員・職員の制度(図 3)
代替教員・職員の制度を利⽤できた回答者は 2 名であり、特任助教、⾮常勤講師の採⽤があったが、⼤部分は制度が存在しなかった。育児休暇中の業務は周囲が負担するという回答が多かったが、部署の⼈員に余裕がある場合には問題ないが、育児休暇中に何らかの業務を継続せざるを得なかったという意⾒も多く育児に専念できないケースがあったと考えられた。育児休暇中に業務負担がない
よう、適切な制度作りが必要と考えられる。多くの国公⽴⼤学には代替教員の制度が確⽴しており、基本的には休暇を取得する
⼈物と同⼀の業務を実施できる者が採⽤される。参考資料として岩⼿⼤学における取組を添付した 2)。また、男性側から育児休暇を取得したかったが⼈員の問題から断念したという意⾒があり、環境整備および制度改⾰が必要である。⾃由回答は Supplementary information1 に⽰す。
1-4 復職中・後の研究(図 4)
研究に対する満⾜度の変化は、同等であるが半数以上を占めた
⼀⽅で、約 1/4 では満⾜していないという回答であった。臨床・教育・研究と複数の業務がある場合、研究に影響することが多いことから育児と研究のバランスが取れないという意⾒が多数認められた。また普段の研究時間の制限のほか、⼦の体調による制約もあり、復職後に育児と研究を両⽴するためには制度の充実の必要性が考えられた。また、育児を⾏う男性教員に対する補助制度を希望する声も挙げられた(Supplementary information2)。

1-5 ハラスメント(図 5)
育児休暇に関するハラスメントを受けたという回答は約 1/4で⾒られ、直属の上司によるものが主でそのほか部下や⾝近な⼈物によるものが⼤半であった。内容としては男性育児休暇取得に対する理解不⾜や育児休暇の期間に対する意⾒も含め、⼈31

員不⾜に由来するハラスメントが⽬⽴った。仕事に対するハラスメントの内容としては、仕事の引継ぎや負担、休暇中の遠隔対応や業務、復職や休暇に対する無神経な発⾔、⾼圧的な会話などさまざま挙げられた。また、ハラスメントを受けたいずれの回答者も施設内に相談や対応はしていなかった(Supplementary information3)。

1-6 そのほか困った点
復職後の業務内容や過多、⼈員・制度不⾜、キャリア形成など多くの意⾒が挙げられた(Supplementary information4)。
② 就学前育児

2-1 プロフィール情報(図 6)
アンケートは 67 名から回答が得られ、属性は図 6 の通りである。育児休暇の設問(図 2)と重複して回答した者が含まれるほか、育児休暇を取得しなかった者が追加されている。結果の傾向としては同⼀であり、育児を実施している男性からの回答が多く追加されたためパートナーの職業の傾向は男⼥別でさらに顕著となった。
2-2 保育園の⼊園に関して(図 7)
保育園に希望の時期・場所に⼊園できたと回答した者はわず
か 23%であり、多くが保育園⼊園に関する問題を経験していた。特に複数から挙げられた意⾒は⼊園書類に記載された内容と勤務実態との乖離であった。保育園の⼊園に際しては書類上の記載で判断されるため、実際の勤務実態と乖離があると⼊園や預かり時間に⼤きく影響することが浮き彫りとなった。また、医師・獣医師においては⼤学院⽣であっても病院の勤務があり、書類上は学⽣の⾝分になっていることも問題として挙げられた。職場に事業所内保育園は 57%で設置されていたが、そこでの空きが無いという意⾒もあった。そのほか保育施設側の問題点としては、早⽣まれや⽣後 56 ⽇の⼦の預かる施設が無いこと、慣らし保育の存在などがあり、これらに対する周囲の理解が必要と考えられた。以上の問題を改善しなければ、産後・育児休暇を取得している研究者にとって希望した時期・形での復職は困難であると考えられた(Supplementary information5)。
2-3 育児について(図 8)
育児に関する項⽬として以下４点(a〜d)について調査した。
まず a.時短勤務取得については取得したと答えた者は 66%であり、問題点として制度が浸透していないため取得に関する
職場の理解が得られないこと、時短勤務を取得しても業務量が減らないため結局休⽇にサービス残業を⾏うことになるという意⾒が挙げられた。b. 所定外労働の免除については、
66%は受けられたとのことであったが、a.時短勤務と同様に浸透していないことによる無理解、業務量は配慮がない、時間外の会議などが問題点として挙げられた。また a. b.いずれにおいても男性教員に対する補助・理解が皆無という意⾒もあった。c.⼦の看護休暇制度、d. 病児保育・育児補助制度については、

32

制度としてはそれぞれ 54%, 36%で利⽤可能であるが、いずれも利⽤しにくいこと、職場の無理解、業務量の問題から実際には利⽤できないという意⾒が挙げられた。⼦が病気になった際の制度を充実させ、
男性・⼥性に関わらず利⽤できる環境整備がより必要と考えられた(Supplementary information6)。
2-4 育児を⾏いながらの研究について(図 9)
研究⽀援員などの補助制度を利⽤できた者は 15%であり、多くが育児を⾏いながらの研究に補助が存在しなかったと回答した。研究費の取得や制度の利⽤に関しては、圧倒的に研究に費やす時間が少なくなるので、研究のみならず補助が必要という意⾒や、研究費の獲得が難しくなるため⻑期的な補助を希望する声があった。また、産・育児休暇取得した⼥性対象の研究助成が外部に存在するため、積極的に利⽤するべきとの意⾒の⼀⽅で、男性研究者に対する配慮がないとの指摘もあった。
育児と研究の両⽴については、⼦供産まれる前のような研究⽣活は難しく、完全な両⽴はできないとの声が挙げられた。臨床業務を兼任していると研究への影響が⼤きくなること、周囲の理解は⼈員に余裕がないと難しく、若⼿の⼥性は出産や育児に躊躇するため、現在働いている現場の意⾒を聞いて働きや
すい環境整備が第⼀歩となるとの意⾒があった。また、育児のみならず介護・病気などを理解しあえる環境の整備が必要と考えられた。以上より、現場の育児を⾏なっている研究者からの意⾒に基づいた制度の充実、さまざまな背景に理解しあえる環境づくり、そのため の ⼈ 員 の 確 保 が 必 要 性 と 考 え ら れ た (Supplementary
information7)。

2-5 育児に関するハラスメントについて(図 10)
育児に関してハラスメントを受けたとの回答は全体の 73%であり、⾮常に多くの研究者が経験していた。内容は陰⼝などの嫌がらせや無関⼼による業務の押しつけから、直接的に罵倒されるものまでさまざまであった。これらを改善するために、職員の定期的なカウンセリング、⼦どもの有無に関らず働き⽅を柔軟に認められるようになるとい
いと切に望む、といった切実な意⾒が挙げられた。このようにハラスメントと感じた研究者が⾮常に多いことは重要な問題であり、ハラスメントを⾏う者への教育、環境改善が成されないと今後研究者が育児と研究の両⽴を⾏うことは困難であると考えられた(Supplementary information8)。
2-6 そのほか育児に関する意⾒(図 11)
男性側から⾒た育児の問題点として、職場において男性の育児参加への理解の⽋如が主に挙げられた。また現在存在する制度
は育児を⾏う⼥性が主な対象となるが、男性研究者が利⽤できるものが無いことも問題として指摘があり、今後改善するべき点であると考えられた。また、コロナ禍での⾃宅保育について
は、パートナーと協⼒して保育したという意⾒が主であったが、⼥性の⽅が多く負担した割合が⾼かった。特に臨床業務がある研究者は、テレワークが難しいため⾃宅保育はできなかったことや⾃腹でベビーシッターを⼿配した経験も挙げられた。これら回答から考えると、多くの家庭ではパートナーと分担

33

して⾃宅保育を⾏う必要があるが、男性側の職場環境に理解が乏しいと⼥性への負担が⼤きくなることが⽰された(Supplementary information9)。
③ 就学前育児

3-1 プロフィール情報(図 12)
アンケートは 35 名から回答が得られ、属性は図 12 の通りである。
設問②③と重複して回答した者のうち、⼩学⽣以降の育児を経験した者が調査対象となった。職種の結果の傾向としては同⼀であり、年齢層としては 40 代以降が中⼼となったため職位の割合も変化している。⼦の⼈数としては、1 ⼈もしくは 2 ⼈が⼤半を占めていた。
3-2 配偶者との育児・家事負担⽐率(図 13)
配偶者と 5:5 の負担と回答した者はわずか 17%であり、程度に範囲はあるが⼥性の負担⽐率が多いケースが 83%であった。驚くべきことに、多くの回答者は配偶者ともにフルタイム勤務もしくは⼥性研究者であるにも関わらず、⼥性が育児・家事を 90-100%負担する家庭が 40%を占めていた。さらに、男性が多く負担する家庭が存在しなかったことからも現在の⽇本の問題点が浮き彫りとなっている。⼥性研究者の育児と研究の両⽴のためには、この現状を認識し、改善するために男性への育児・家事の分担および育児を⾏う男性の職場環境改善も急務であると考えられた。
3-3 「⼩ 1 の壁」（学童保育は保育時間が短いなど保育園の頃より仕事との両⽴がしづらくなること）を感じたか？(図 14)42.9%で⼩ 1 の壁を経験し、理由としては就学前と⽐較して預かり
時間・期間の変化や⼩学校での⾏事が増加することが主に挙げられた。その対処法としては両親などの協⼒を得るなどの他に習い事や塾などが含まれた。
3-4 「⼩ 4 の壁」（⾼学年で学童保育が利⽤できなくなる、中学受
験対応などで仕事との両⽴が難しくなること）を感じたか？ (図15)42.9%で⼩ 4 の壁を経験し、理由としては⼩ 1〜3 と⽐較して学童保育の利⽤がなくなるため預かり時間・期間の変化、中学受験対策が開始することが主に挙げられた。その対処法としては習い事や塾などが最も多く、留守番、両親などの協⼒が含まれた。⼦の年齢が上がることで、塾や留守番など⼦⾃⾝で⾏えることで対処している
傾向が得られたが、反抗期・思春期を迎えることに対する不安の声も挙げられた。また、3-3,4 いずれにおいても両親などの協⼒を得るという回答は多かったにも関わらず、ママ友・パパ友の協⼒を得

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るという回答は無かったことも時代を反映しているように考えられた。また、3-2 の回答と併せると、育児・家事負担割合が⾼い⼈において特に⼩ 1, 4 の壁を感じる傾向が得られた。
3-5 コロナ禍で困ったことはあるか？(図 16)
68.6%においてコロナ禍の育児で何らかの困難を感じており、主に休校時の対応と感染への不安であった。対処法としては 3-4 と同様の結果であった。
3-6 就学後の育児と仕事との両⽴の困難に対する職場のサポートについて(図 17)
職場で受けられたサポートの内容として、何も受けていないとの回答が最も多く(48.6%)であり、続いて勤務時間の柔軟な対応であった。研究⽀援員の配置を受けた者はわずか 8.6%であった。また、3-2 の回答と併せると、育児・家事負担割合が⾼い⼈においてもサポートが得られているとは限らないことが明かとなった。⼀⽅で職場に最も求めることとしては、勤務時間の柔軟な対応が 6 割近く挙げられ、研究⽀援員の配置が 14.3%と続いた。いずれも実際にサポートを受けている割合と希望する割合に乖離が認められた。時短勤務の制度は存在しないが、就学後にも就学前とは異なる育児における困難は多く柔軟な勤務時間の対応が望まれる結果となった。
[結語]①育児休暇と取得においては、安⼼して休暇取得および復職するために代替教員の制度導⼊や研究継続への補助、男性教員への理解促進および職場環境改善が必要である。②就学前育児においては保育園に関する書類の整備、事業所内保育施設の設置、育児と研究を両⽴するための様々な制度の認知および導⼊の促進、研究費や研究⽀援員のサポートが必要と⾔える。③就学後育児においては、⼦の年齢に応じ新
たな問題点が⽣じるため、就学前だけでなく継続したサポートが必要と考えられる。残念なことにいずれの育児ステージにおいても多くのハラスメントが存在していた。また、全体を通して育児を⾏う男性
研究者への制度が⾮常に少ないことが浮き彫りとなった。厚⽣労働省の発表では男性の育児休暇の取得
率は令和 2 年度においては 12.65%と前年度よりも 5%以上増加しており、以前から男性育児休暇取得促進事業が進められている 3)。その結果に⽐較すると本研究における男性研究者の育児休暇の取得はごく僅かであった。⼥性が育児休暇を安⼼して取得できる環境では無いのだから、男性がさらに取得しにくいことは容易に想像できる。しかしながら⼥性研究者の配偶者はほとんどがフルタイム勤務の男性であり、さらに同職の男性であることが多い。つまり育児を⾏う男性研究者の⽀援を⾏うことは、結果的に⼥性研究者の⽀援となる。逆を⾔えば男性研究者が育児に参画できない環境は、⼥性研究者から研究時間を奪い研究の継続ができなくなることにつながると⾔える。
平成 31 年東京⼤学⼊学式の祝辞として、上野千鶴⼦先⽣の⾔葉がある。
「学部においておよそ 20％の⼥⼦学⽣⽐率は、⼤学院になると修⼠課程で 25％、博⼠課程で 30.7％になります。その先、研究職となると、助教の⼥性⽐率は 18.2、准教授で 11.6、教授職で 7.8％と低下します。これは国会議員の⼥性⽐率より低い数字です。⼥性学部⻑・研究科⻑は 15 ⼈のうち 1 ⼈、歴代総⻑には⼥性はいません。
」これはまさに我々研究者の社会を表している。今回の研究では「育児と研究の両⽴」というテーマのため、育児の多くを担っている⼥性研究者が主な対象となったが、性別に囚われず、育児を男⼥が共同で参画すること、さらに⼦供の有無に関わらず介護や個⼈の体調など様々な背景を考慮し柔軟な働き⽅ができるような職場を整備することは、ダイバーシティ環境の実現の第⼀歩である。
本調査は 5 ⽇間という短い期間であったにもかかわらず、67 名から回答を得られ、育児と研究の両⽴に35対する関⼼の⾼さがうかがえる。また、回答に時間を要する⾃由コメントにおいても多くの意⾒が寄せられたことから、各研究者がこれまで育児においてさまざまな困難に遭遇したことは想像に難く無い。
時間が⾮常に制限されている中で回答を頂いた研究者の知⼈からの貴重な意⾒を無駄にしないためにも、全ての回答は Supplementary information として添付してあるため全てお⽬通し頂けたら幸いである。本研究の結果が、今後育児と研究を⾏う者にとって様々な制度導⼊・環境改善という新たな⼀歩になることを願ってやまない。
[参考資料]

1) 内閣府男⼥共同参画局ホームページ https://www.gender.go.jp/index.html
2) 国⽴⼤学法⼈岩⼿⼤学次世代育成⽀援職員就業規則
https://www.iwate-u.ac.jp/about/disclosure/files/regulations/60200320.pdf
3) 厚⽣労働省令和 2 年度雇⽤均等基本調査 https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/71-r02.html
Supplementary information 1

1-3 育児休暇中の代替教員・職員の制度(⾃由回答)n

周囲のサポート

・

育休中には代わりの職員がおらず、⾃⾝の仕事を代わっていただくことで⼤変周りに迷惑をかけたと思うので、育休中に代替職員を雇⽤する制度を作っていただきたいです。

・同じ教室内の別の教員が分担した、代替教員の制度を利⽤できたが代替教員を 4 か⽉という短期間で雇⽤するのは現実的でなく、⾃分の復職も難しくなるため利⽤しなかった。

・

⼈員減り、その⼈数で⾏える業務を⾏った。しかし簡単には業務量は減らすことはできず、他の医師の負担が増えた
⾯もある。

・

⼈員の余裕があったため働きませんでした。

・ 他の部署から期間限定で異動
・ 上司、部下の 2 名で分担・ ⼈員に余裕はなかったが、育休中にはグループ内のスタッフに代わっていただきました。
・ 別の⼈員を採⽤し引き継ぎを⾏った
・ 業務内容をかなり縮⼩した。縮⼩できなかった分については、普段は別の業務を担当している他教員が兼務してくれた。
・ 知り合いの他⼤学教員に⾮常勤講師をお願いしました（制度として存在しているわけではないので、「利⽤しない」を選びました）・ 上に 2 ⼦いて、第 3 ⼦が 0 歳児。派遣勤務で⼈事は本院からの派遣にしか期待出来ないが、過去に⼈員がもっと少ない際にも⾮常勤派遣を断られている。⼈員や適切な業務管理についてデータを出しても議論が通らない。その結果、現所属メンバーに迷惑がかかる事を鑑みて、(男性)育休取得を断念した。教室内の閉じた論理では中々解決が付かず、⽴場が弱い所にしわ寄せが⾏くか、下が黙って辞めるかの 2 択になっている。教室内の中間管理者層も、その点に問題を感じているものの、何かしらの強制的な枠組みが無いと判断が難しいと感じている印象を受ける。全学での取り組みに⼤きく期待しているn

⼀部は⾃分で⾏う・所属グループに⼈員の余裕はなく、残ったメンバーが頑張って仕事を回した。⾃⾝の研究のデータ収集や、同意書取

36

得などの業務は、産休・育休中も⾃⼰負担でベビーシッターをやとって負担した。
・

在宅勤務で補ったり、最低限の時間だけ出勤したりして業務を⾏った。

・

急ぎでないものは休暇明けまで保留とし、急ぎのものは遠隔で⼀部負担しました。

・

代替教員の補充がなかったので学⽣の卒業論⽂指導をオンライン Zoom もしくはメール）で⾏った。そのほか育児休
暇中もゼミ活動や学⽣の進路相談などの連絡も来ていた。臨床業務に関するサポート教員も⼊っていたが、専⾨ではなかったので出産直前直後も頻繁に相談連絡があり対応した。私が許可したからであるが断れる状況ではなく、育児休暇中に育児に専念できたとはとても⾔えなかった。学部や病院の運営にかかわる雑務の⼀部は別の教員へ⼀時的に移管したが、ほとんどは⾃分が育休期間中に⾃宅で⾏っていた。

・

在宅勤務で補ったり、最低限の時間だけ出勤したりして業務を⾏った。

・

急ぎでないものは休暇明けまで保留とし、急ぎのものは遠隔で⼀部負担しました。

・

産休のみで育児休暇を取得しなかった。産休中は外来診療のみ⾏った。

・

育児休暇中も、必要に応じて⼦連れで出勤していた・周囲で分担、⾃宅から遠隔で業務継続

n

通常通り

・

育児休暇は取らなかった。

・

育休の期間中、もともと病棟での業務の予定はなかったので、問題なかった。(⼤学院⽣だったので、⾃宅で必要な授業を聴講したり、レポートを作成したりしていた。)

・

当時は講義も持っておらず、⾃分の研究だけだったため、代替教員の必要性は感じませんでした。

n

パートナーが育児・依然、男性が育児休暇を取りにくい雰囲気がある。1~2 週間取得して育児休暇取ったと⾔う⼈はおかしく（その程度なら有給休暇で賄える）、そういう⼈が多いと、1 ヶ⽉以上の育児休暇は取りにくい。育児は⼥性がやるもの、男性は仕事に集中するものという固定概念が染みついている⽇本⼈男性が多すぎる、欧⽶だけでなく世界全体で、仕事だけ
でなく育児にもある程度参加する男性が多い中、⽇本⼈男性はあまりに保守的すぎる、もしくは頭が悪すぎるのかもしれない。少⼦⾼齢化社会の深刻さを⽇本全体で認識していないのも恐怖。

・

育児休暇をとっていない（パートナーが育児に専念している）

・

共働きの妻が仕事を調整した

・

妻が育休を取ったため、私は育休を使わなかった。そのため、特に業務に⽀障はなかった。

・育児していないn

その他

・

妊娠中に採⽤されたので、育児休暇は取れなかった。できれば遠隔などで負担できればありがたかった。

Supplementary information 2

1-4 復職中・後の研究（⾃由回答）
n

仕事とのバランス

・育児に伴い、臨床と研究のバランスをどう取るか？について、⾮常に悩む。研究をアフターファイブに、となると、育児が⼤変なタイミングでは、ほぼ研究時間が取れない。研究には研究費取得や共同研究など、ある程度の継続性が必要なので、全てを休む事は難しい。臨床業務を削ると同僚にしわ寄せが⾏く。研究業績は個⼈に還元される意味合いが強いため、臨床業務を削って研究を継続していると、同僚から反感を買う可能性があり、⾮常に悩ましい。研究のエフォート、臨床のエフォートが業務形態として明記されていないがために、結果、total の可処分時間が減った際

37

に、研究時間のみに⼀⽅的にしわ寄せが来る様な仕組みになっている。そのため、アカデミックポスト取得が⾮常に難しくなっている様に感じる。
・

むしろ、学内で配分される研究費は育休期間の分だけ減額された。ただ、復職時にはコロナ禍が始まっており、研究どころではない（オンライン授業の準備、動物実験の停⽌命令など）状況が続いたため、予算的に厳しくなることはなかった。⼀⽅で、復職後は授業準備や診療活動の再開、コロナ対応も含めた病院運営の業務が⼀気に増加したため、半年くらいは研究に割ける時間がほぼゼロとなっていた。

・

仕事量は減らず QOL は向上していないように感じる・

満⾜するまで仕事をすると家庭が成り⽴たない・

フルタイムで働いており、勤務時間も既定の時間を満たしているが（時短なし）、常に職場や職場のスタッフに対して「⼦供がいて仕事に１００％邁進できずに申し訳ない」という謎の引け⽬がある。

・

⼦供と過ごす時間がない

n

⼦の体調

・

代わりの⼈材がいないため、⼦供が熱を出して保育園に⾏けないときは、主⼈と交代で半休を取りながら、実験を進めなければならなかった。保育園費が⾮常に⾼額（約 20 万/⽉、アメリカ在住です）

・

病児保育がない、利⽤しにくい

n

制度の問題

・

⼤学には男性教員が取得できる研究補助制度がない

・

仕事の上司が理解ある⼈のため特に困ったことがないが、⼤学教員は仕事が多岐にわたっているため、公的な制度では限界があると感じる。職場の⼈がどれだけ⽀援や理解があるかによるところが⼤きいと思う。

Supplementary information 3

1-5 ハラスメントの内容と対応
n

育児休暇取得に対するハラスメント

・

おそらく男性が育児休暇を取得する場合の⽅が周囲との軋轢は⽣じやすいように思います。

・

育休取得を直属の上司（准教授）に相談した際、「昇進にも関わるし病院のスタッフにも迷惑をかけるからやめた⽅がよい」「時短勤務・フレックスタイム制などの⽅がよいのではないか」と⾔われた。学科⻑や病院⻑は育休に賛成、むしろ「男性育休のモデルケースにもなるんだから取得してみなさい」と⾔ってくれたんですが・・・・

⼥性教員の育児休暇や研究補助はあるが、男性は配偶者が研究者でないと受けられないと⼀蹴された

・

育児休暇は休んでいる状態と思われ、時間に余裕がある前提で話をされるのがストレスだった。

・

当時の上司からは、「（⼈員不⾜の都合で）育児休暇はあげられない」と⾔われた。

・

育休が⻑すぎるので代替職員がおらず他のスタッフへの負担が増すという理由で、預け先がないにも関わらず、そん
なに休まないように⾔われました。

・直属の上司の教授に、「困る」「それでも君の権利だからお好きにどうぞ」と突き放された。また、所属研究所の事務に、「ここでは男性が育児休暇を取るのはレアです」「もし取得するのならご⾃分で考えてどうぞ」と冷淡に対応された。さらに、職場の周りも、「男性は普通育児休暇を取らないでしょう」と考える⼈々が多かった。これら 3 点により、育児休暇を取得することを断念した経験がある。

・

育児「休暇」は「休暇」ではない。産前産後「休暇」も同様に「休暇」ではない。が、そのことをわかっていない⼈が多い。特に⼦育てにあまり従事しなかった年代や、未婚の⽅々。

・

育児休暇は休んでいる状態と思われ、時間に余裕がある前提で話をされるのがストレスだった。

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n

仕事に対するハラスメント

・

育児休暇中に上司から依頼された仕事について、他の医師に伝わっておらず⽂句を⾔われた など

・

保育園の⼊園が希望通りにならなかったときに上司(男性)から、「いなくても困っていないからゆっくり休んで」と⾔われた。こちらを思っての発⾔だとは思うが、実際は遠隔で学⽣の卒業論⽂指導や、学⽣からの相談・症例相談に乗っていたのに困っていないという発⾔との⽭盾を感じた。また別のサポートスタッフ(⼥性)には「⾃宅にずっといて飽きないですか。私なら息が詰まっちゃう」と⾔われた。こちらも復職を希望していても保育園問題でうまくいかな
い中、のんびり休んでいるような発⾔をされ傷ついた。実際復職する際には「⾃分の居場所がなくなると」微妙な対応をされた。

・

⻑期休暇をとる選択肢を与えてもらえなかったため、最短での復職になりました。育休中にも数回は業務をしていました。また、私が育休中に他の者が作成した書類に私の名前が使われていました。
（ハラスメントではないかもしれ
ませんが、
、
）

・

男性でアクティブに仕事をしていると、育児の⼤変さを管理者層に全く理解して貰えない印象を受ける。実際は、家庭に⼤きなしわ寄せが⾏っているのだが。
。
。

・

特に、⼦供が 3 歳の時にアデノウイルス感染症と⼿⾜⼝病が続いてしまい、⼤学を休まざるを得なかったとき、合わ
せても 10 ⽇以下でしたが、同研究室の先⽣に、⼤学が夏休みに⼊った期間に⼤学に⾯談として呼び出され、⼈気のない病院の部屋で、扉を閉めた状態で、学園の規定書を机の上に出されて、勤務時間を時短勤務にしますか、と聞かれたことをはじめとして、あらゆる全く関係のない場所で、お⼦さんのこともあるでしょうが、と付け加えられ、その都度憤りを感じました。教員には特に規定はありませんし、規定されているのは事務職員のみです。⼟⽇に勤務している分はどうするのか？という疑問を解決する⽂章はどこにも⾒当たらないので、結局、時短にしますか？というような質問⾃体がナンセンスです。いきなり、「⾯談を申し込みます」⽇時・・・・と書いてあるメールが来たときには、恐怖を感じ、すでに退官された先⽣と学部⻑に相談して対策しました。その⽅から来るメールを開かなくてはい
けないときには吐き気を感じましたし、研究室がたまたま離れるまでは同じような状況が続いていました。⼈を呼び出すときに「密室」というのは、かなり恐怖を与えるので、周りに⼈がいる状態で、せめてドアを開けて、など対策が必要だと思います。

・

ハラスメントに当たるか否かわからないが、妊娠していることを知っているはずの上司が、学部⻑に質問された時に、「知らなかった」と⾔ったことを聴いて裏切られたと思った。

Supplementary information 4

1-6 そのほか困った点
n

復職後の業務過多・

復職後、「診療や研究室の業務は⼿伝うから」と⾔ってくれた上司が、むしろより多くの雑務を回してくるようになった。コロナ禍になっていたので仕⽅ない部分もあるが、研修医の指導もせず、会議資料の作成を押し付け、⾃分よりも早く帰宅する状況が続いているため研究をさせる気はないのかなと感じている。在宅でのテレワークを頑張っているのかもしれないが、それにしては Facebook などの SNS のキラキラした投稿が多すぎてイラっとする。育休取得の⼿続きも煩雑だったが、男性育休の前例がない中で事務は頑張って親切に対応してくれたため、特に困ったりすることはありませんでした。

・

⼦供がまだ⼩さく夫だけでは家事育児が回らないため当直が出来ない旨、あるいは⼦供がいて当直していても 2 ⽇おきなどに当直業務が回ってきてさすがにそれはきつい旨を、上司に相談すると、「義務を放り出して権利だけを主張するな」と逆に咎められた。

39

・

育休中の代替要員はいなかったため、復職後はとても忙しかったです。

・

上司によっては、時短勤務に対し今の役職と合わないので辞めることを考えた⽅が良いと⾔ってくるのがストレスだった。

・

初めての⼦育てでわからないことばかりの不安な状態で、2 週間ほどの⼦供の慣らし保育や体調不良で仕事を休まなくてはならない状況が予想されたにもかかわらず、復帰は外病院でと⾔われたときにこの医局をやめたいと思いました。復帰してからも外に出ろと⾔われ続け嫌気がさしました。外科医なので産前と同じようには仕事はできないなとおもっていたんですが、そのギャップを⾃分の中で許容するまでに予想以上に時間がかかりました。仕事が思うようにできなくて悔しい思いも何度もしましたし、そのことに関して上司から複数回パワハラというかセクハラとうか、
不快な圧⼒を何回かかけられました。とても働きにくい職場だと思いました。

・

半年以上前から上⻑には出産のことを伝えていたが、duty を外されることなかった。学⽣教育に関することは代わりの⼈員がいないので受け容れられるが、掃除当番までまわされるのは納得できなかった。⽣まれてきた⼦どもを置いて、職場に掃除のためだけに向かうこともあり、やりきれなかった。

n

育児との両⽴のための不⾜(⼈員・制度)

・ 復職後、⼦供が保育園に通い始めて最初の 3-4 ヶ⽉間は、発熱などで休むことが多く、出勤できるのが半分程の時期もあり⼤変でした。周囲のサポートには特に不満はなく、私⾃⾝、ここまで休む可能性があると想像し⼗分に備えていなかったことを反省しています。
・ 復職後、コロナ禍のせいで保育園が 1 ヵ⽉以上閉鎖された。その間は在宅ワークとなったが、1 歳児とともに在宅ワークをするのはほぼ不可能だった。
・ 電話がかかってきて、休暇中でも出勤を要請されたことがあったため、⼦連れでの出勤は⼤変だった。また、慣らし保育のために 4 ⽉から２週間は育児休暇を申請していたが、事実上、4 ⽉頭には仕事が⼊りやすいため、結局、ほぼ出勤していた。慣らし保育中に、フレキシブルに出勤できる制度があったら良いと思う
・ 熱発当⽇にそのまま出勤して⼦供を預けられる仕組みがない限り、⼥性医師の⽴場向上は望めないと思う。
・ 年度の途中からの復職だったため保育園探しが⼤変だった。
・ 現在の職場では、男性が育児休暇を取得することはありえないという認識がある。改善すべき課題なのかもしれない。
・ 復職後に、⼦供の体調が急に悪くなることがあり、早退や休みの調整に⼿間取りました。
・ 学内規定で育休期間の変更が 2 回までということになっており、⼦供の慢性疾患の関係で状況が刻々と変化する中で、再度の延⻑が許可されなかったので、上限を無くすか、⼦供の疾病時などは例外を認めていただきたいです。
・ ⼤学に制度の拡充を求めたが、いまだに実現されていない
・ ⼤学の派遣で異動した期間は退職とみなされ、勤続⼀年に満たず育児休暇を取得できないところだった(満たない期間
が 1 週間程度だったため有休を利⽤して実際には育休を取得)。
n

キャリア形成・

上司や事務や周りの雰囲気の悪さだけでなく、研究職、任期制という状況の⾃分にとって、数ヶ⽉休むことはその後のキャリアに不利をもたらすのは事実。キャリアがやや滞っても育児していることを評価して、総合的に⼈間評価し
て欲しい。

n

その他

・

⼈員が慢性的に⽋乏している以上、育児により可処分時間が減った際の業務量をどう調整するかは上司や所属部署内で良く相談する必要がある。業務量をただ減らせば Ok、というものでは無く、減らした分、どう組織に貢献出来るのか？を考え、それが構成員にとって納得出来るか？についても良くコンセンサスを取る必要がある。こういった議40

論の必要性についての意識・業務的な割り当てが管理職側にも無い。そのため、相談を持ちかける事⾃体が、先⽅に⾯倒事を増やす様な⽂脈になってしまい、⼤変に⼼苦しい。また、この相談を持ちかける側(育児サイド)が、この様な境遇におかれるのが始めてであるため、⽂脈・ロジックについて不勉強であり、⼀⽅的な主張になってしまったり、
⾃分の境遇を理解してもらう様に⾔葉を尽くす事が難しかったりする。⼥性の場合はある程度、モデルケースがいる
場合もあるが、男性はモデルケースに乏しい。所属員の多くは決して、育児休暇-復職周りに業務を制限する事に理解が無い訳では無い。しかし、実際に仕組みとして、何処までは頑張って何処からは頑張れ無いかのコンセンサスなり
線引きが難しく、何らかの議論の枠組みが必要だとは思う。"
Supplementary information 5

2-2 保育園の⼊園に関して
n

⼊園書類の問題・

保育園⼊園書類に関し、勤務時間は 17 時に終わることになっているが実際は診療業務や実習でその時間に上がれることはないのだが、事務側にお願いしても「就労規定に書いていないのでこれ以外の記載は難しい」と⾔われた。書
類上 17 時に終了することになっていると、迎えが早くなり⼦供の保育契約時間に影響するので現状に沿った記載にして欲しい。

・ ⼊園継続書類で、⽉の残業時間を具体的に書く欄があるにもかかわらず、⼤学の事務には、所定の勤務時間のみ記⼊、残業無しと書かれた。⼤学の現在の契約上、裁量労働制ではなく時間労働制であるため、また、教員の勤務時間を細かく管理していないため、公的書類にはそのようにしか書けないのだろう。ハッキリ⾔って、⼤学のずさんな労働管理が問題だろう。ただし、研究者は、⾃由性も⼤事で、夜遅くまで研究することがあったら、昼間実験の待ち時間に他のこと（家事・育児も含め）をするなどで柔軟に⽣活するため、細かく時間規定されても困るし、昼他のことをやって夜研究した際に残業とは⾒なせない部分もある。このへんは、社会的に難しいと思う。
・ ⼤学教員は⼟⽇の勤務や時間外の勤務もありますが、⼤学の事務は⽉曜⽇から⾦曜⽇ 9:００−１７：００と書くので、なかなか実際の時間を理解されないことが気になりました。
・ 書類上は 9 時〜17 時半だが、実際には学⽣実習や卒論指導、病院での診療活動で 18〜20 時ていどまでかかることが⼤半である（17 時半までに退勤するのは年に数回程度）。そのため、延⻑保育に関する申請が困難であり、保育園と学内事務とを何度も⾏ったり来たりすることになった。
・ 保活。夫婦の就労時間によって点数が異なるので、事実を記載すれば⾼得点だったが、労基法違法の働き⽅を強要す
る⼤学病院は、事実を記載しないの⼀点張りだった。労基に訴えるなど、強硬に主張し、やっと労働時間を⻑く記載
してもらえた。それでも事実よりは少なかった（無給で勤務して⽇中の時間帯は記載してもらえた。夜間の⻑時間労
働や、当直などの夜勤の勤務記載はなしであった）
・ 勤務実態は常勤相当でも、学⽣としての申請になるため、フルタイム共働き夫婦などに優先的に⼊園が決まってしまう。
・ 勤務証明書は良くも悪くも、規定の内容しか書いていない。
・ 実質、裁量労働であり、帰宅時間は⾃分で 18 時と設定して仕事を⾏っていたが、書類上は 17 時となっており、迎えに⾏く時間について保育園と話し合う必要があった。採⽤時には 16 時までと提⽰されたが、保育園申し込み時に「短時間雇⽤」と分類されて⼊園の可能性が下がってしまうので、交渉して 17 時までにしてもらった経緯もある。
・ 夫が⼤学院⽣から助教に復帰するタイミングでの申請となったので特には困りませんでしたが、夫が⼤学院⽣であった場合は追加の書類を提出しなくてはならず⼿続きが複雑だったと思います。通常の⼤学院⽣と違い外来や病棟業務も⾏っておりフルタイム勤務より働いていましたが、書類上は学⽣となってしまうことに違和感を感じました。

41

・ ⼤学病院勤務は週 20 時間以内とのことだがそれ以上に働いており、提出書類で困ったが、医局の教授の名前で書類を書いてもらい、実態の勤務時間で保育園に提出できた。
・ 復帰時に助教枠 1/2 の時短勤務契約に変更しようとしたところ、保育園申請時（フルタイム）と復帰時の契約内容が変わる場合は保育園退園と区役所に⾔われ、通常の時短勤務契約とした。
・ 実際は時間外勤務も多い(休⽇勤務など)が書類上では記載されない・ 実際にはフルタイムで働いているにもかかわらず、雇⽤契約書上は時短であったため、保育園の⼊園申請書は「時短」
としてしか記載してもらえなかった。
・ ⿇酔科の就業時間は実際は 7：35ー17：00 であるが、8：30 開始でしか勤務証明書がもらえませんでした。ICU でも同様の勤務証明のみでした。保育園内定後、保育園事務所に事情を話し、保育開始時間を調整して頂きました。
・ 私の時は院内保育園も空きがなく、⼤変苦労しました。せめて勤務証明書は、実際の勤務時間に基づいて発⾏していただきたかったです。
n

保育施設側の問題

・"⽣後 56 ⽇から預かると⽰している保育園も、誰でも 56 ⽇から預かるわけではなく、⼦供の健康状態や⼤きさによるので、断られることもあることを知らない⼈が多いと思う。また、慣らし期間など、保育園に⼊れたからといってすぐにフルタイムで働けないことを知らない⼈も多い。"

・

早⽣まれのため 4 ⽉認可申し込みができず、秋ごろに認可外に申し込みをしたが早⽣まれで他の⼦よりも⼿がかかるとの理由で断られた。その後何度も認可外に通い、希望した時期より３ヶ⽉後渋々⼊園をしてもらえた。学内や企業主導型保育園があればこんな苦労はしなかったと思う。

・

１⼈⽬の出産時に前職を⼀度退職していた。⼤学での仕事を希望したところ、⼤学からは「保育園を決めてからでな
ければ雇⽤できない」、保育園からは「仕事がない⼈は⼊園できない」と⾔われ、途⽅に暮れた。

・

家から⼀番近いところに⼊れたので助かりましたが、家から遠い保育園に⼊園となった場合にはフルでの勤務は難し
いと思いました。これでは⼥性の復職率が下がるのも当然だなと思いました。

・

時短を取りたくても保育園に⼊るためにはフルタイムでないと⼊れない。

・"第⼀希望の園に⼊れなったのは仕⽅ないと考えている。

・

毎⽉のように申請を出しても断ってくるのに、市役所の Web サイトではまだ空き枠があることになっている保育園もあったのが理解できない。このような対応をされると、待機児童ゼロ達成というのも書類上の話だけで合って、実際には⼊所できていない・⼊所はできたが⾃宅や職場から離れている家庭も多くいるのではないかと感じてしまう。

・

共働きの場合、点数が低い⽅を採⽤するのはやめてほしい。あと、転職した時期で保育園を探すと前職の勤務時間が反映されてしまうシステムをどうにかしてほしい。

・

都内の区によっては、
両親 2 ⼈がフルタイムワーカーであれば、そこまで保育園に⼊るのは難しく無い印象を受ける。

・

⽣後 3 か⽉で復職したかったため、途中⼊園となり、希望の園にはすぐには⼊れませんでした。次の 4 ⽉までは希望の園の⼀時保育を利⽤しました。

・

⾃宅から⼀番近い（⾞で⽚道 5 分）希望の保育園は満員で 5 ヶ⽉待ちと⾔われた。同じグループが経営する別の場所（⾞で⽚道 20 分）には空きがあったため、そちらに通うことにした。

・10 ⽉からだったので、認可も認可外も⼊れず、職場の保育園にいれていただきました。

・

希望するこども園の倍率が⾼いため点数不⾜・

妻が出産・育児のため仕事を調整し、共働きであったが、パート勤務となり、保育園審査で落選したためSupplementary information 642

2-3 育児についてn

時短勤務に関する問題点

・

業務量が多いため就業時間内に終わらず、帰宅し育児終了後、または休⽇に対応することが常態化してしまっている。
①時短勤務だけど残業が発⽣する。その場合サービス残業になってしまう。②時短勤務だと昇進しにくくなる・

教員は時短を取得しても業務が減るわけではなく、夜中や休⽇に授業実習準備、学⽣指導をこなさないといけないことが分かっていたので取得しなかった。⼈数に余裕がない、専⾨性が⾼いとそのような状況になるので、代替教員の採⽤、復職後も 1 年ほど居てもらえると⾮常に助かる制度になると思う。

・

時短勤務ができることを最近知った。ダイバーシティーのおかげで相当改善したと思うが、⾃分で⽬的のものを探しに⾏かないとわからない育児・介護サポートだと思う。

・

時短勤務に関する雇⽤者側の理解不⾜。育児に理解がない、経験がないと早くに帰宅すること＝さぼっている、楽している、という感覚が抜けきらず、早くに帰る本⼈が後ろめたい思いをしなければならない。

・

裁量労働なので、⾃分で⼯夫して超過しないように調節した。

・

業務が進まないので、時短にしたくない・

勤務時間を客観的にみる習慣が職場になく（タイムカードなど）、通常業務がそもそも週何時間なのか、誰も把握できていない。したがって時短という概念も存在しない。

・

仕事に対する考え⽅によると思いますが、仕事は従来通りこなしたかったですし研究職は結果を出さないと次につながらないので、時短にしたいという希望はありませんでした。

・

職場内で好意的に受け⽌められる雰囲気ではない・

実質、週 20 時間以内の勤務ということが難しいことが多い。

・

時短になったとしても仕事量が減るわけではなかったため取得しなかった・

⾃分の上司や周りの⼈は時短であることを理解してくれていても、部署がちがったりすると時短であることをわかってもらえず、「いつもいない」などと苦情が⼊る。

・

時短勤務のため就労時間中はフル回転で働き、雑談の余裕もない。仕事内容は密でいつも時間との勝負で⼼の余裕がない。⼀⽅でフルタイムの医師からは楽をしているような発⾔をされると腹が⽴ちます。

・

⽇によっての取得ができない。やむを得ず残業しても⼿当がつかない。

・ちゃんと仕事してると認められてない様な空気があった

・

勤務証明書の勤務開始時刻が、実態と合っていないため（⿇酔科は７：３５からカンファレンス開始）、保育園の保育時間は勤務時間よりも短縮されてしまいました。そのため登園のやりくりに⼤変苦労しました。

・

ボーナスが減ってしまうのが痛いです・

元々裁量労働制なので、ある程度⾃由がきくのがありがたいです。

・

給与計算⽅法が異なる 例：祝⽇に関しては既定の終業⽇数に考慮されない。

・

事務職員は様々な規定があり、休みも規定されていることから、教員が早くに帰った様⼦を⾒せると噂にする⼈がいるということで、産休があけて、保育園が始まり、慣らし保育が終わるまでの時間、時短としました。

・

教授がそんなものに賛同するわけもなく、絶対に不可能。むしろ⼟⽇も出勤です。

・

もともと裁量労働制でもあるが、何よりも業務量が減らないと勤務時間の短縮などできるはずがない。専⾨スキルに関する講義・実習や診療活動などの業務については仕⽅ないと感じているが、⼤学や病院の運営などの管理業務はもっと柔軟に引継ぎができても良かったのではないかと感じている。

・

そもそも時間勤務がしっかりと制度化されていない

43

・

仕事場では男性が時短勤務を⾔い出せる雰囲気なかった

・

時短勤務に対する案内がない。他の⼤学では web に載っているところもあるぐらいなのでもう少ししっかりして欲しい。

・

3 時間まで時短が出来る本学の仕組みは⼤変に有り難い。

・

もっと、皆がフランクに取得する様になると良いと思う。それによって、会議等も⾃然にコアタイムに移⾏していく
ものと思う。"

・

⼦育て中の⼥性にだけ時短勤務を勧める世の中の⾵潮はおかしい。そんなこと、⼦育て中の男性には勧めないし、また男性がそのようなことをしたら⽩い⽬で⾒られる。

n

所定外労働に関する問題点

・

試験監督やオープンキャンパス対応など、休⽇の出勤を必要とされる際に、これらに対する配慮が不⼗分である。あったとしても、他の先⽣にしわ寄せが⾏くので、お願いしにくい。受付など単純作業には、パートタイムの派遣を１，２⼈雇⽤すると、教員や事務職員の負担がかなり軽減されると思います。

・

⼊試業務、オープンキャンパス業務が当たり前に⼊っている。また今後学⽣実習引率があったら、さすがに免除を申請したい。宿泊の業務は夫と⼆⼈でどうにか家事育児をこなしているので⼀⼈では困難です。

・"時間外 18:00 - などに FD などを⼊れられて、それに参加したくないわけではないのに、参加できないことが多く、それだけで負い⽬を感じているのにもかかわらず、学⻑から、あなたは FD に出ていませんね、といったメールが来たことに⾮常に驚いた。ハラスメントだと思った。"

・

⼤学勤務において、費⽤が払われない。その問題意識が全く乏しいこと。

・

裁量労働なので、⾃分で⼯夫した。

・

空いている時間があれば、業務をしめたいので、積極的にしてしまうこと・

勤務時間を客観的にみる習慣が職場になく（タイムカードなど）、通常業務がそもそも週何時間なのか、誰も把握できていない。

・

どうしても処置や⼿術、クリニカルクラークシップなどで週に 20 時間の勤務時間内におさまらない。

・

夜の当直を免除してもらったが、明確なルールが⽰されておらず、免除されてずるいという声が上がった・

当直をしなければ助教に戻れないという医局ルールがあるため、助教枠が⾜りなくなって時短助教から外れた場合、退職して研究⽣になる以外に選択肢がなく不安があります。

・やむを得ず残業をしても⼿当がつかない。

・

病院勤務の⼟⽇祝当番制度、夜間診療のための夜勤がある。⽇数の調整や、免除を申し出ることは可能だが、少ない
⼈数で回していることもあり、⾔い出しづらい。特に⼩さい⼦供がいるから免除、などの決まりがあるわけではなく、個⼈に委ねられている。

・

帰宅し育児終了後に業務を⾏っているため計上しづらい・

時短勤務中だと残業代がでない・

常に時間外労働です。残業代もありません。ポスドクですから。

・

⼊試監督やオープンキャンパスなど、休⽇の出勤を命令されることは多いのだが、これについて「育児中だから」といった配慮は⼀切ない。

・

特に男性教員に対しての、教育・研究・臨床補助が皆無である・⼤学であるのか謎。ただ、公的に免除されたからといって仕事は減らないためどっちにしろ家で仕事やるだけだと思
う。

44

・

殆どの学内会議が 17 時以降。コロナで web 会議が主体だったので、⾃宅や帰宅時間に参加していた。対⾯に戻ってしまったので、基本、参加出来ない。仕⽅がないので、全て⽋席している。

・

男性は仕事に没頭すべきという雰囲気が強すぎる。

n

⼦の看護休暇制度に関する問題点

・制度があることを知らなかった。

・

職場の雇⽤者にその理解がない。育休を取る側の知識不⾜もあるので、双⽅この理解が広がることは⼤切・

当時はなかった、あるいはあまり⼀般的な制度ではなかったように思います。

・

こどもの体調不良が原因で仕事を休むときは、有給を使うように⾔われる。

・

こども 1 ⼈なら 5 ⽇/年、2 ⼈以上なら 10 ⽇/年は看護休暇があることを職場に伝えたところ、やっと OK をもらえた。

・

取得できる⽇数が勤務⽉数に依存するため（1 ヶ⽉勤務する毎に 1 ⽇貰える。繰り越しが可能で、1 年勤務して⼀度も使わなければ 12 ⽇分貯まる計算）、特に復職始めは圧倒的に利⽤できる⽇数が⾜りない。
（ただし、使わなかった⼈から⽇数を寄付してもらう制度はあり）

・

授業や実習のスケジュールを考えると、利⽤できない・無休となるため有給を使⽤している・存在しなかった・

結局普段から有休が消化されていないため、有休を使っている・あっても実際には使いにくい・

⼈員不⾜のため急に休むことができない

・

給与が発⽣する(実質有休がプラスされる)企業と、そうでない場合がある。そうでない場合も法律違反ではないが、実際制度として使⽤しづらい。

・

そもそも業務量が多すぎるため、休⽇出勤に対する代休や有給休暇すら取得できていない。結局⼦供の看護が必要な時には在宅でのリモートワークで業務をこなしながら看護しているのが現状である。看護でリモートワークとするたびに上司にはメールで報告しているが「了解しました。お⼤事になさってください。
」という⽂章だけで何も業務に関する配慮はしてくれない。

・

仕事量が多いので、取得を考えたこともない

・有給消化で対応の⽅が良いとアドバイスされて、それを利⽤している。

・

周知されていない、そんなの利⽤したら⽩い⽬で⾒られる雰囲気がある、そもそも世の中で理解していない⼈が多すぎる。

n

病児保育・育児補助制度に関する問題点

・

事前登録など、申請が⾯倒なイメージで利⽤していない。

・

職場内に職員が⼦供を預けられる病児保育施設があるとよい・

内容についてよく知りません。

・

当時東北⼤学医学部にいたので、病院の病児保育を利⽤することができてとても助かっていた・病児保育は区で制度がありますが⼈気で使⽤できないため⾃分で仕事を休まなくてはならない。職場で育児補助⾦がでますが、産休前にぴらっと 1 枚書類を渡されただけで、出産育児家事をやっている間に失念していました。補助の書類は産前に渡すのではなく、復帰が決まってから渡してくれたほうが親切だなと思いました。

・

勤務時間内の利⽤でしか利⽤できず、時間外労働に対しては使えない。

45

・

事前に申し込んでもシッターが捕まらない可能性だある・存在しなかった・

利⽤するために複数回の⼩児科受診(コロナ検査も)が必要で、⾃分たちでみたほうが負担が少なく利⽤しなかった・

突然の体調不良時に利⽤しにくく、実際には使える選択肢となっていない。

・あるが利⽤していない。補助が少ない、登録が⾃⾝で⾏うなど利⽤しにくい。

・

年度単位でしか申し込みできず、不意な病児保育では利⽤できません。

・

病児保育とはいえ、急性期の場合は預かっていただけないですし、病後児保育となると別の菌をもらってくる可能性もあるため使⽤をためらってしまう。また、病児保育の枠も多くなくすぐ定員となり締め切られてしまう。

・

病児保育に預けることで余計ストレスになって⼦供の具合が悪くなるため、両親に頼んだが、私のように両親がそばにいない⽅は⼤変だと思う。

・"登録に⼈数制限がある。制限が 10 ⼈以下はあってないような制度だと思う。あと費⽤の⼀部免除があるが、お⾦の問題ではない。根本的に⼤学側の問題把握がずれていると思う。

・

しっかり預けられる場所が制限なくあることが重要だと思う。"

・

復職後は⼦供の病気の際の対応。病児に預けるよう要求されるが、そう簡単にできるものではなく、その際仕事に融通がきくようなシステムが⼤事。また仕事にくるようにするなら、病児の際追加でかかる費⽤を職場で補助する、家事サポートなど依頼しやすいようにする、その補助も出すなど対応が必要である。

Supplementary information7

2-4 育児を⾏いながらの研究についてn

研究費の取得や使⽤・研究する時間がない→論⽂業績がつめない→研究費申請が通らない→研究するお⾦がないという悪循環になるため、復職後しばらくは⼤学から研究費の補助があるとありがたいです・

どうしても研究に割ける時間が減るため、通常よりも⻑期的な研究期間を前提とした研究活動を⽀援する制度があっても良いのではないかと思う（例：100 万円×3 年⇒50 万×6 年といったように、総額は変えずに期間を延ばして⼩額ずつ分割するような研究費の公募など）

・本学の研究⽀援員制度で利⽤許可がおりなくても、⾃らの研究費で研究補助員の派遣を委託しようと考えていた。

・

研究助成団体の⼥性や育児⽀援枠が増えてきているので、⼤いにアプライするべきかと思う。出産後〜５年のくくりがあるものが多いので、妊娠中に研究計画や申請計画などを練っておくことをお勧めします。落ち着くのを待ってたら⽀援がなくなります。

・

研究や実験に費やせる時間が圧倒的に少なくなるので、雑務や教育⽤務を補助してくれる⼈員が欲しい・

半年後、１年後の状況が読めないために、どうしても⻑いスパンでの計画を⽴てづらいマインドになっていた。研究も⼩規模で期間の短い計画ばかり⽴てていたように思う。想定しない事態になったとしてもなんとかなる、という安
⼼感がなければ研究費の取得は難しくなるかもしれないと思う。

・

育児休暇取得研究者限定の研究助成⾦などを取得することができた。時間が限られているので、効率よく時間を使えるようになった。

・

ベビーシッター代なども研究費から出したい。

・

学振 RPD のお世話になりました。

・

そもそも職場に居づらいので（肩⾝が狭い）研究費の取得をする気にもなれないです・

現状では臨床の合間、時間外にやらなくてはならない。夜間や休⽇にも⾃分の時間はなく、睡眠時間を削って⾏って

46

いる。
・

研究費の取得には問題がないが、とにかく研究に割ける時間が少ないのが悩み・⾮常にありがたい制度ですが、研究⽀援員にお願いしたい技術や精度を、利⽤者側から事前指定できない点は、研究の質に直結するので不安が残っています。

・

育児を⾏いながら研究をする余裕がない。

・

圧倒的に時間が⾜りない。技術員が必要。

・

⼥性教員は臨床・研究の補助制度が確⽴されつつあるが、この制度を利⽤して、どれだけ研究や臨床業務に貢献があったのか報告・明記がないことは問題である。また私の職場では、本制度に応募する候補者⾃体が少なく、再募集が何度もかかっている。私のような募集要項を満たさない育児と研究両⽴者にとっては、今の募集要項で実施を続けることに甚だ疑問を覚える。

・研究を⼗分に⾏うことができないので、その分研究結果は限られる。この限られた結果から研究費の申請を⾏うため、研究費の取得は育児を⾏なっていない研究者と⽐べると難しいように感じる。そのため、研究費の⽀援制度など育児中の研究者向けにもっと増えるといいと思う（特に⼥性研究者メインのものが多いので、男性研究者向けにも）・"研究費取得のためには、研究業績に加え、研究ストーリー・コアとなる独⾃の研究スキルが重要。また、育児中の研究時間が限られている時は、如何に研究を共同研究者と分担し、論⽂を報告するかが業績を維持するための鍵となる。
上記を踏まえ、育児で研究時間が全く無くなる事を想定して、挙児前に[1] 研究ストーリーを裏付けるキーとなる業
績を作る事、[2] コアとなるスキルを磨き共同研究を呼び込む事、[3] 論⽂を主導的に書いてくれる共同研究者を得る事、[4] ⼤学院⽣教育などの共同研究スキルを挙げる事、が必要と思う。1st author で無くとも、それまでの積み重ねがあれば、研究費取得のストーリーは描ける。論⽂発表などは育児前に書いていた論⽂が育児の⼤変な時期にちょうど publish されるので、⾒た⽬の業績と実際に⼤変なタイミングは少し時差がある。この点を上⼿く考えると、育児が⼤変なタイミングが 2-3 年の⻑期間にならなければ、研究費取得のための最低限の業績は確保出来るかもしれない。独⾝時代の様な、研究⽴案-解析-論⽂執筆までの全てを満⾜の⾏くまでこなして論⽂を作成する時間を得る事は不可能との前提に⽴った⽅が良い。育児を犠牲にする・祖⽗⺟の全⾯的な協⼒を得る・1 ⼦でお終いにする、などをしないと、10 年弱は絶対に訪れない。早朝・夜間など、30 分でも良いから、必ず研究が出来る時間を keep する事が⼤事。研究補助員は⼤事だし、そのために科研費等を使うのは考慮しても良い。但し、想定よりも結構⾼額(年間100 万円程度)となり、基盤 C レベルだと、多くの研究費が取られてしまうので、魔法の杖では無い。単純作業を分割して、研究補助員に分担してもらうためには、そのための共同研究スキルが必要。⼤学院⽣研究への教育などで培われるスキルと思う。

・

研究費を⽤いて学会出張の際の託児の⽀払いが出来る。

・

最近、コロナで学会が託児を⽤意してくれないが、⼤都市では⼀時託児のサービスが⼤体存在する。地⽅都市でも公⽴の保育園などに問い合わせると⼤体、受け⼊れてくれる。オンサイトでの学会参加は共同研究を呼び込む上では⾮常に⼤事だし、普段忙しくて親⼦旅⾏も出来ないので、ダブルのメリットがある。

・

時間が無く、落ち着いて研究費を使えないため、無駄な使い⽅も正直多かった様に思う。"

・

育児中のキャリアの停滞をある程度考慮する社会システムが欲しい。たとえば、育児しないで研究だけやった⼈は、⽼後の年⾦・社会保障を減らす・カットするなど。

n

育児と研究の両⽴

・研究者の⼤多数は、性別に関わらず⼦供がいる。サポートも含めて、当たり前のこととして扱ってほしい。

・

周りの理解が必要。育児だけでなく、介護や⾃⾝の健康を害した時のことも考え、理解しあえる職場環境が⼤切。し47

かし、⾃分がその⽴場にならないとなかなか、難しい。
・

周囲の理解は、⼈員に余裕がないと難しいと思います。他の研究室の先⽣は対岸の⽕事なので優しくしてくれますが、当事者の研究室では⼈員に余裕がないと頭で理解しても⾏動には出せないのではと思いました。 そして現在働いている⼥性教員がそのように苦労していることを⾒ると、若⼿の⼥性は出産や育児に躊躇することになります。今後⼥性が活躍する職場にするのであれば、今働いている⼥性の現場の意⾒を聞いて、働きやすい環境を作ることが第⼀歩になると思います。

・

研究費等の応募資格で若⼿枠の条件に産休・育休期間の配慮があるととてもありがたいです。⼦供が⼩さいうちは、
⾃分のキャリアのことまで考えが及ばなくなってしまう傾向があり、⼦育てが少し落ち着いて、⾃分のことに専念できる余裕ができていざ研究費申請などにチャレンジしようとしたときにはすでに若⼿枠の選択肢は選べなくなっている、などという事態が発⽣します。研究を続けるための多様な選択肢、ゆっくり積み重ねていけるキャリアの道があるとよいと思います。

・

⼦供から離れている時間は、研究のことに集中するようしている。例えば、毎朝⼦どもを保育園に送り出して離れた後から迎えに⾏くまでの通勤時間では、研究のことを考えるようにしている。そして、職場に着いたらすぐに通勤中に考えたことを、まとめたり実施したりするよう、効率よく時間を使えるように⼼がけている。逆に、⼦どもと⼀緒にいる時には、研究のことではなく育児のことに集中するようにしている。

・

時間や⾃分との戦い。時間が取れず両⽴はかなり難しい

・両⽴はできるが、どちらも中途半端になる・

どんな親になりたいかにもよるし、⼦供の個性にもよる、と思います。私はある程度⼦供と⼀緒にいたかったので、仕事量はセーブしていました。⼦供たちもある程度⼿をかけて欲しいタイプだったと思うので、我が家的にはちょう
どいいバランスだったと思っています。もっと働きたい親であっても、そういう道を選択できるようになるといいと
思います。

・

夜は⼦供と⼀緒に寝て、早朝に起きるなど、⾃分の時間を作ることが⼤事だと思う。

・

研究費等の応募資格で若⼿枠の条件に産休・育休期間の配慮があるととてもありがたいです。⼦供が⼩さいうちは、
⾃分のキャリアのことまで考えが及ばなくなってしまう傾向があり、⼦育てが少し落ち着いて、⾃分のことに専念できる余裕ができていざ研究費申請などにチャレンジしようとしたときにはすでに若⼿枠の選択肢は選べなくなっている、などという事態が発⽣します。研究を続けるための多様な選択肢、ゆっくり積み重ねていけるキャリアの道があるとよいと思います。

・"実験の予定を⽴てる際に、⼦供が万が⼀体調を崩して保育園に⾏けない場合を想定してプラン（eg. 旦那が休みを取ることの可能な⽇を選ぶ。ベビーシッターの⽬処を⽴てておく）を⽴てないといけないのがストレス。

・

⼦供がいない頃と違って、保育園がやっていない時間帯（夜や週末）に実験を⼊れにくいので、平⽇に予定を詰め込
まないといけない。"

・

当科の場合は困難だなと感じました。

・

病児、⼦供を安⼼して預けられる場所不可⽋である・

時間のやりくり 家族の協⼒が必要かと思います・

⽇々エネルギーが削られるため研究のような今すぐ成果を出さなくても良いものに対するモチベーションを抱き続けることが難しい。

・

⼀⼈で悩まず、必ず、相談すること。必ず助けてくれる⼈、制度が⾒つかると思います。⾏動あるのみ。

・

⼤学病院で臨床も研究も同時にやることがそもそも困難。そこに育児が加わると不可能に近い。臨床から離れて研究48

に専念できる環境が必要と考えます。
・

臨床はやりたいが、研究に関しては倫理審査など⼿続きが多すぎてモチベーションがあがらない。事務⼿続きをやってくれる補助員がほしい。

・"本来的には研究は時間を⾃分で使えるので、育児中の継続もしやすいはず。しかし、⽇常臨床業務の負担が⼤きいと、研究時間のみが削られてしまい、⾮常に難渋する。

・

臨床医であれば、育児が⼤変なタイミングで海外留学や国内留学をして、臨床フリーとなる事で、研究と育児を両⽴する環境の達成が可能である。

・

留学は準備が必要なので、その様なライフプランを予め 1 つ持っておくと良いと思う。"

・

体⼒勝負であると感じている（実際には追いついていないところが⼤きい）・

職場では臨床に追われ、⾃宅では育児に追われるので、集中するまとまった時間が取れないことが課題です。

・

かなりの費⽤を⾃分の給与から⺠間の保育所に⽀払い、幼稚園後、５時以降１０時まで預けた・

職場で病児保育を受けられるとありがたい。(コロナ禍で⾵邪気味の⼦供を保育園に預けることがかなり慎重になっている。⼦供の園では 37.5 度以上の発熱があった場合は 24 時間の間解熱していないと預けられない。つまり、⽇中の保育園で 37.5 度の熱が確認されればその翌⽇は⾃宅療養となってしまい、結局 1 ⽇半仕事を休まざるを得ない。
なお個⼈的な考えとして、⾃宅でのベビーシッターはすこし抵抗がある)・育児を優先してしまい、研究を⽴ち上げるまでいかない。

・

フルタイムで働きつつ研究はかなり難しいと思います・

教授がそんなものに賛同するわけもなく、絶対に不可能。むしろ⼟⽇も出勤です。

・

研究活動のブランクが空くとキャリア形成への影響が⼤きいため、妊活に躊躇する⼥性研究者は少なくないのではな
いかと感じている（そもそも、研究者を志す⼥性が少ないのも同様の理由がえいきょうしているのではないか？）。

・

何度も記⼊するが、男性教員が利⽤できる研究・臨床・教育補助制度が皆無である。このことは近年のダイバーシテ
ィが⼥性の枠だけにとどまらない昨今の事情を考慮すると、⾮常に由々しき事態である。早急に改善を求める。

・

パートナーの理解が絶対的に重要だと思う。また、⾃分⾃⾝ができることに限りがあるので、出来ること、また他の⼈に任せられることを上⼿に振り分けながら研究を⾏う必要があると感じる。育児はどうしても⼥性主体になりがちであり、研究を⾏いながらだとパートナーに⽐べ育児のウェイトは低くなることは仕⽅ないと思う。

・

所属部内には""育児が忙しくて、研究が遅延していて・・・”と⾔い訳が出来るが、学外の共同研究先にその⾔い訳は流⽯に⼼苦しくて⾔えない。

・

社会があまりに保守的すぎる。仕事と家事と育児を並⽴するのが当たり前なのに仕事だけ集中するという考えの⼈が多すぎる。そういう⼈は家庭や次世代をはぐくまなかった、つまり⼈⽣の重要なことをサボったのだから、⽼後の年
⾦・社会保障はあきらめてもらうのがよいかもしれない。少⼦⾼齢化では、そのぐらいの劇薬対策が必要だと思う。

Supplementary information8

2-5 育児に関するハラスメントについて・"上司（育児中、⼦ 2 ⼈もち）から、これはハラスメントなのではないか、と感じる発⾔をされた。⼀部始終を⾝内にも相談したが、「そんな上司が⼤学にいるのか、そんな⼈たちが教員のその⼤学は⼤丈夫なのか」と呆れてしまうくらいの内容だ。上司にここで記載したのが私であるということがバレると⾮常に困るので、控えるが…私が上司という⽴場に対して考えていることがある。嫌味・⼋つ当たり・価値観の押し付け・抑圧をするような⼈は、男⼥問わず「上司」という⽴場には向いていないと感じる。そのような⼈が、部下へはもちろん教員として学⽣に寄り添えるとは思えない。実際に、その上司から離れた卒論⽣も数名知っている。部下は「上司」という⽴場に、何か意⾒するの49

にかなりのエネルギーが必要なことをわかっていないと思う。部下⾃⾝が⾃分の今後を守りたいというのもあるからだ。上司は、部下の⽴場を経験してきたはずだ。逆の⽴場に置き換えた時、⾃分だったらどう感じるのかということを考えられないのだろうか。
「上司（教員）」は、まずは相⼿（ここでいうなら、部下や学⽣）のいうことに⽿を傾けて、相⼿が何を考えているのか、真意はなにか、どうしたいと思っているのか、を紐解いていく必要があると思う。
部下が話しやすい環境づくりをすることも、上司の仕事であると強く思う。私のように感じている「部下」と感じさせている「上司」それぞれのためにも定期的に職員を対象としたカウンセリング（4 回は最低必須などと設定？）を実施する必要があるのでは、と感じている。
・"育児が適当といわれる。確かに適当であるが、他⼈に⾔われると腹が⽴つ。時短勤務に対する無理解、それに対する嫌がらせ"⼦供がまだ⼩さく夫だけでは家事育児が回らないため当直が出来ない旨、あるいは⼦供がいて当直していても 2 ⽇おきなどに当直業務が回ってきてさすがにそれはきつい旨を、上司に相談すると、「義務を放り出して権利だけを主張するな」と逆に咎められた（既定の時間数はしっかり勤務しているし時短も取得していないにもかかわらず）。

・

性別に関わらず皆が育児に従事しつつ仕事をすれば、こういった問題は、⼦育て世代の誰もが経験する⼈⽣の⼀時期と考えられ、このような役割分担を⼀家庭内だけではなく、仕事のチーム全体で担えるようになるのではないか。その際、⼦供がいない職員にももちろん配慮が必要。⼦供のありなしに関わらず働き⽅を柔軟に認められるようになるといいと切に望む。"

・"育児家事仕事で⾃分の時間は職場に居る時間しかなく、その時間も医局の仕事をやっていることが多く⾃分の研究がなかなか進まない。そのことに関して上司から、忙しい忙しいっていうけど忙しいのはお前だけじゃないんだ、少しは努⼒しろ、とかこんなの 1 年⽬でもできる、臨床家にとって臨床が忙しいなんてのは理由にならない、息をしているのと同じだ、「前のお前ならできたはずだ」（お前が⾃分の仕事をやらないから）俺もやる気が起きないと⾔われて職場で号泣しました。

・

上司の対応が完全に⼝先だけになっており、こちらの業務量に対する配慮は⼀切ない。むしろ、上司の研究補助員の⼈件費もなぜか私が半分近く負担している（私の研究を補助してくれるわけではない）。意味が解らない。

・

復職したら私のサポートスタッフが上司の秘書みたいな仕事をしていた(だからいなくても困っていないと⾔われた)。さらに本職のはずの私のサポートも嫌な態度をされた。私が復職する際には居場所がなくなると⾔われた。私のサポートで⼊ったのにこちらがハラスメントをされて精神的に傷つけられ、何で雇われたのか本末転倒だと感じた。
育休中に⼦供との時間を削って遠隔で彼⼥の診療を⼿伝っていた時間を返して欲しい。

・

結局育児に携わったことのない男性上司には何度⽣まれ変わっても理解ができないんだろうなと思いました。

・

送り出しに時間がかかり遅刻も多く当直もできない、⼿術にも⼊れない、病棟も担当できない、肩⾝が狭い、ので仕事を辞めたいと思うようになりました。保育園の⼊園に際してフルのほうが点数が⾼く、なんとしてでも⼀番近い保育園に⼊れたかったのでフルで復帰にしましたが、バイト⽣活のほうがよかったなと後悔しています。"

・

⼈がいないところで⼩さな嫌がらせはされる(露⾻に無視される、仕事をしていないと陰⼝を⾔われるなど)仕事差し
⽀える嫌がらせでなければこちらはきちんと挨拶、仕事をこなすのみ。

・

⾃分が居ない間に環境が変わり、上司から情報共有をしてもらえなくなったため、他の研究室から情報を得たことがあった。

・

周囲のスタッフの⾃分への対応が悪かった・

ハラスメントではなく、率直な意⾒だとは思いますが。勤務証明書記載の勤務時間が実態とずれていることにより、保育時間が短縮されたため、勤務時間を予定よりも短縮することとなりました。そのため、職場の皆さんには年度途

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中でご迷惑をかけることとなり、特に当直や残業を負うことになる⼀部の独⾝者からは、不公平だと直接⾔われました。
・

就職してすぐの妊娠発覚だったため、タイミングが悪かったのはあるが、そこについて⼩⾔を⾔ってくる⼈はいました。また、任期付の雇⽤なので、第⼆⼦を考えるタイミングが⾮常に難しいと感じています。

・

休暇がとりづらかったです・

現在は、⼦供も⼩学⽣になり、研究室も変わったのでハラスメントを受けることはないが、⽂章に、お⼦さんもいて⼤変でしょうが、と常にといっていいほど付け加えてメールを送ってくるというのはおかしいと思った。それ以外のハラスメントに関しては前述した通りです。

・

されないように教授のいいなりに出勤しています。

・

制度の利⽤に対して改善を求めたが、⼀向に改善されない。ハラスメントほどではないが、意⾒が取り⼊れられていないように感じる。

・

仕事が忙しく育児にほとんど参加できなかった。

・

病気で休んだり早退したりする⼈に対して、上司も周りも冷淡すぎる。

・

男性側から⾒た育児の問題点

Supplementary information9

2-6 そのほか育児に関する意⾒n

男性側からの意⾒・教授がそんなものに賛同するわけもなく、絶対に不可能。むしろ⼟⽇も出勤です。

・

男性育休推進とは⾔って頂けたが、育休終了後も育児中であることに対する配慮はほとんどないように感じている。
むしろ、育休取得前よりも業務量は明らかに増加している。

・

男性職員が育児に参加することに対する理解は現在の職場ではほぼ皆無だと思う。

・

本学には、男性教員が利⽤できる研究・臨床・教育補助制度が皆無であり、⼀部は配偶者が研究者であれば、利⽤できるように改正されたが、その場合でなければ利⽤できないのは理由がわからない。育児⾯において、男性が参加するのは近年当たり前と思うが、職場ではその理解が、ダイバーシティの意味が通じないように感じる（過去に打診をしたが改善もない）・

妻が働いている場合積極的に男性が育児に参加する必要があるため、もう少し、⼤学側で育児に対する制度を発信してほしい（育休や時短など）。⼤学に着任した際、制度の説明は全くなかった。⼤学職員が公的な制度など理解してい
るか疑問。

・

保育園へのお迎えまでに帰宅できない・"⼤体、40 歳を前後に男性上司の育児へのコミットに断絶があり、上司の感覚が全く追いついていないのを感じる。

・

男性が育児しており、⾮常にアフターファイブの時間が限られている事へのイメージが追いついていない。

・

直近 5 年強、育児をしている現役世代としては、⾮医療職の育休取得率は⾮常に増えているし、保育園の保護者会での⽗親参加率も、ここ数年で⾮常に上がってきている。そういった現場の感覚を管理者層が体感として全く感じていない。また、”ハラスメントになるのでうるさい事は⾔わないでおこう”と communication を避ける⽅向にどうしてもなりがちな点(⾃⾝に経験が無いのでしょうがないが)がどうにかならないかな、と感じている。

・

現状では、こういった管理者層が定年して退職するまで待つ必要があるのか？と思うと、社会のスピードと所属施設のスピード感の違いを残念に思い、どうにかしたいとは思うのだが。
。
。"

・

⽇本社会が保守的すぎて、今でも、育児の負担は⼥性が多くすべきで、男性は依然仕事を優先すべきだという⾵潮が51

強すぎる。それがおかしいと潜在的に分かっている⼈でも、声を上げずに社会に従っているだけの⼈が多い。そうい
う⼈はやがて年を取ると、思考停⽌して、世の中の流れはそう⾔うものだと受け⼊れてしまう。奴隷は⾜かせを⾃慢し始めるというが、⽇本⼈はまさにそうだろう。なので、保守的な⼈だけでなく、社会に従順に従うだけの⼈も罪は⼤きいと思う。
nコロナ禍の⾃宅保育について

・

⾃宅保育あり。夫婦で午前午後に分けて保育し、保育していない時間帯はそれぞれの仕事をする、という形で協⼒した。

・"パートナーが早朝勤務し、その間は私が⾃宅保育。

・パートナーが帰宅後、私が出勤し、パートナーが⾃宅保育をおこなった。本学の⾃宅勤務申請制度ができたのが相当遅かったので、それまでは毎晩遅くまで勤務し体⼒的にも⾟かった。⾃宅勤務申請制度ができてからは、⾃宅保育時
間中に勤務時間を取れるようになり、出勤はしたが、必要な業務が終了後帰宅した。"

・

⾃分が休んで、⾃宅保育・

昼⾷を⾃宅に準備し、⼦供たちだけで家に居させました。⼤変楽しそうに毎⽇過ごしていました。学習は全く捗っていなかったと思います。

・

保育園が臨時休園になり、⾃宅保育が必要となった⽇が 1 ⽇だけありました。私が保育しました。

・

⾃宅で保育しながら在宅勤務をすることは 100％不可能である。

・コロナ禍で保育園が 1 ヵ⽉以上閉鎖したため、その間は⾃宅保育をしながらの在宅ワークとなった。旦那は在宅ワークが出来ない職種であったため、その間は⽇中は私が⾃宅保育した。

・

初めての出産・育児でコロナ禍になり引きこもりになりました。家の外には散歩にしか連れて⾏かず、⾃宅で⼀⼈でずっと育てました。姉や両親が近くに住んでいましたが、家にあまり⼊れたくなくただひたすら引きこもっていました。

・

産休および育児休暇中の⾃分が対応したが体⼒的に厳しかった。

・

⾃宅保育、登園⾃粛を促されたが、夫婦どちらも休めず登園。

・

企業勤めの夫がテレワークになったので、就学後の第⼀⼦の⾃宅保育をしてくれた。就学前の第⼆⼦の保育園は休業にならなかった。第三⼦はコロナ禍の中で⽣まれたので、特に問題なかった。

・

⾃宅保育あり（⾃分、夫、実⺟）・その時期は育児休暇中だったので問題なかったが、今後同様の現象が起こると夫と分担になるが診療⽇が被るので⼤学に連れて来る、もしくはシッターさんにお願いすることになるが、⾦銭的な補助があるのだろうか。

・

夫が放射線科読影医のため、テレワークをした⽇もあった。

・

⾃分とパートナーと交互にみていた・

保育園や幼稚園が休園となった⽇は、病児保育⽀援制度は利⽤できないので、⾃費でベビーシッターを⼿配しました・

⾃宅保育のみという業者でしたので、⾃宅保育でした。園再開の⾒込みはなかなか⽴たず、苦労しました。

・

通常通り保育園で預かってもらえた。関係者が感染した際は、3~4 ⽇休園となったが、⾃分の在宅勤務や配偶者の有休を組合せ対応できた。

・

⾃宅保育が発⽣し、⽗⺟で交代しながら⾯倒をみた・保育園に預けているが、⾃分か妻のどちらか（その⽇の業務的にリモートワークができる⽅、実際には妻の⽅が倍以上）が対応していた。

・

保育園が休みになり、⾃宅保育を余儀なくされたが、臨床や研究では職場で⾏うべきものが多く、ほとんど⾃宅保育52

には参加できていない（妻が負担した）・⾃宅保育はなかったが、少しでも熱がある場合は⾃宅待機になった。その時は妻と私で⾯倒を⾒ることができたが、保育園閉鎖などになった場合、⻑期に⼦供の⾯倒を⾒ることは仕事の関係で不可能だと感じた。

・"2020 年 4-5 ⽉は妻(フルタイムワーカー・⾮医療者)が在宅勤務+2 ⼈⾃宅保育であった。

・

在宅勤務でも⾃宅保育は無理。できると思っている⼈がいたらお前やってみろと思う。

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