特集１

職場における性的指向・性自認(ＳＯＧＩ)に関する問題と法政策の課題
ないとう

内藤しの忍

●ワシントン大学大学院社会学研究科博士後期課程●労働政策研究・研修機構 副主任研究員指す）。③「性的指向」が非典型であれば、人のはじめに恋愛感情や性的な関心が同性もしくは両性等に向かうこととなり、同性愛者（レズビアン（Ｌ）、ゲイ（Ｇ））・両性愛者（バイセクシュアル（Ｂ））

性の多様性を考える際に、国連等では一般的になどと呼称されることが多い。「ＬＧＢＴ」とは３つの要素で考えることが多い。３つの要素とはこうした性のあり方が非典型な人々の頭文字を取それぞれ、①身体の性、②性自認、③性的指向でった総称であり、これらの人々をまとめて指すこある。①身体の性は、生物学的な男性、女性など、とが多い。

性器の有無をはじめとする身体的な特徴によって本稿では、このうち、職場における性的指向と性ある程度客観的に判断されるものである。②性自自認（国連等では Sexual Orientation and Gender

認は「自分は女である」「自分は男である」など

Identity の頭文字をとってＳＯＧＩと呼ばれる）の、その人が自認する性別である。③性的指向は、に関する問題を取り上げ、その法政策上の課題と恋愛感情や性的な関心が、主にどの性別に向いて労働組合への期待を述べる。

いるかを示すものである。
①の身体の性が非典型であれば、身体の性の特１．ハラスメント

徴が男女いずれかにはっきりしないこととなり、そのような人を「インターセックス（Ｉ）／性分化疾患」と呼称することが多い。②「性自認」が（１）現状非典型であれば、自分がどの性別であるかの認識

一般社団法人社会的包摂サポートセンターのが生物学的もしくは出生時の法的な性別と一致し提供する「よりそいホットライン」の「セクシない、ないしどちらの性別にも違和感があることュアルマイノリティ専用ライン」における電話となり、「トランスジェンダー（Ｔ）」と呼称され相談で、性的指向や性自認の悩みを持つ人からる（性同一性障害は、トランスジェンダーのうち、職場でハラスメントに遭っているという相談が医学的な基準によって診断を下された人のことを多く寄せ られ ている（性的指向20.3％、性自認

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差別のない職場の実現に向けて－ＬＧＢＴを中心に－17.0％）１。

２）ＬＧＢＴに対するセクシュアルハラスメント

日本では、個人の尊重及び幸福追求権を定めた

次に、ＬＧＢＴに対する性的言動については、憲法13条、それから、法の下の平等を定めた14条

セクシュアルハラスメントであるということから１項がある。同項の差別事由に「性的指向」や当然に均等法の対象となる。均等法は、2007年の「性自認」とは書いていないが、この事由は例示改正から男女双方に適用されることとなり、両性列挙と解されているため、性的マイノリティに対に対するセクシュアルハラスメントが対象となっする差別は禁止されると考えられる。しかし、性た。行為者の性別は元々限定していなかったため、的指向や性自認を理由とした差別やハラスメント

男性から女性、女性から女性に対するセクシュアを直接禁止する法律や法規定は存在せず、ハラスルハラスメントが従前の対象であったところ、こメント関連では、雇用の領域におけるセクシュアの2007年改正時より、これに加えて、男性から男ルハラスメントに関する事業主の措置義務の規定

性、女性から男性に対するセクシュアルハラスメのみである。

ントも対象とされることとなった２。
しかし、問題は、ＬＧＢＴに対するセクシュア

１）性的指向・性自認を理由としたハラスメント

ルハラスメントに限った話ではないが、均等法のまず、性的指向・性自認を理由とした、セクシ

セクシュアルハラスメント規定が、その禁止ではュアルハラスメント以外のハラスメントや嫌がらなく、それに関する事業主の措置義務を規定するせ（性的言動ではないもの）をめぐる紛争についのみであるという点である（11条）。同条は、事ては、個別労働紛争解決促進法に基づき、民事上業主は、性的言動に関する労働者からの相談に応の個別労働紛争の一つとして、労働局における相じ、適切に対応するために必要な体制の整備等の談、助言・指導、あっせんの対象となる。しかし、措置を講じなければならないとするのみで、セク労働局におけるいじめ・嫌がらせのあっせん事案

シュアルハラスメント禁止についての明文はなく、の調査においては、性的指向や性自認に関するいセクシュアルハラスメント禁止違反の私法的効果じめであったとわかる事案は非常に少なかった。

も規定されていない。

ＬＧＢＴは裁判や労働局のあっせんを利用できてしたがって、ＬＧＢＴがセクシュアルハラスメいないか、労働局のあっせんにおいてはＬＧＢＴントを受けた場合であっても、均等法上その行政であることを労働局に明かして相談できていない

指導を担当する労働局は、事業主がセクシュアル可能性がある。

ハラスメントの措置を講じていない場合にその義民事訴訟や労働審判においては、主に、民法90

務の履行についての指導を事業主に対して実施す条および709条の不法行為によって争われることることが可能であるだけで、そのセクシュアルハになるが、訴訟においては、ＬＧＢＴに対するハラスメント行為そのものについて、均等法違反でラスメントや嫌がらせが争われたものは現在まであるとして、その中止や賠償等を命じることは不のところほとんど見当たらない。

可能であるという点が、救済の観点からは問題で

１．内藤忍、長沼裕介（2015）「第４章 セクシュアル・マイノリティの労働問題」『「よりそいホットライン」平成26年度報告書』。
２．この点について、2014年７月１日施行の均等法のセクハラ指針において、確認的に「職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものである。」と明記された。

2017.3

労 働 調 査5ある。

（degrading）、屈辱的な（humiliating）、若しく均等法にセクシュアルハラスメント禁止も、禁は不快な環境（offensive environment）を生じ止違反の私法的効果も規定されていないことから、させる目的又は効果を持つ場合にはハラスメント均等法違反であるとして直接的に司法的救済を求とみなし、禁止されるということが規定されていめることは不可能であり、民事訴訟や労働審判にる。

おいては、セクシュアルハラスメント以外のハラ以上のような、ＬＧＢＴに対する職場のハラススメントと同様に、民法の不法行為によって争うメントをめぐる日本法とイギリス法を踏まえると、ことになる。しかし職場でのカミングアウトすら第一に、性的指向や性自認を理由としたハラスメ多くの当事者が躊躇する社会状況の中で、当事者ント禁止や措置義務の法規定を設けることが必要がセクシュアルハラスメントを訴訟という公開のである。もしくは、国家公務員については、セク場で争うことは大変難しく、現実的な救済とはな

シュアルハラスメントに「性的指向若しくは性自りえていない。

認に関する偏見に基づく言動」が含まれることになったことから（2016年12月１日に人事院規則10（２）今後の課題－10の通知改正）、民間労働者に適用になる均等

一方、例えば、イギリスにおいては、ＥＵ法の法のセクシュアルハラスメントについてもこうし影響 ３ を受け、1999年に「性差別禁止（性別再指た解釈を取るという方法も考えられる。また、労定）規則」が、2003年に「雇用平等（性的指向）働局の相談窓口は、ＬＧＢＴからのいじめやハラ規則」が制定され、現在は、これらの規則を含めスメントの相談に対処すべく、適切な知識や法律た 包 括 的 な 差 別 禁 止 法 で あ る 2010 年 平 等 法

情報を身に付けるよう研修を行ったり、ＬＧＢＴ（Equality Act 2010）において、あらゆる分野からの相談対応のスキルや経験がある者を窓口担における性的指向や性自認を理由とした差別（13当者として採用すること等が考えられる。

条以下）やハラスメント（26条１項）の禁止が明第二に、均等法においてセクシュアルハラスメ文化されている ４。26条１項には、性別（sex）、ントの禁止を明文化すること、そして、均等法違

年 齢 、 障 害 、 性 別 再 指 定 （ 性 自 認 ）（ gender

反であることをもって直接的に司法的救済が得らreassignment）、人種（race）、宗教または信条、れるように、私法的効果について規定することが性的指向（sexual orientation）といった特定の検討されるべきである。また、セクシュアルハラ差別事由（イギリスでは「保護特性」という）にスメントの行政的救済の方法についても、法的判関連する望まれない行為（unwanted conduct）を断がより可能となるような形とすべきであろう行い、その行為が相手の尊厳（dignity）を侵害（法律家による助言・指導やあっせんの体制なする、又は、相手に脅迫的な（intimidating）、ど）。

敵 対 的 な （ hostile ）、 品 位 を 傷 つ け る

３．欧州の一般雇用均等待遇指令（2000/78/EC）や、P v. S and Cornwall County Council, Case C-13/94, [1996]
IRLR 347.
４．2010年平等法におけるＬＧＢＴ差別禁止については、以下文献が詳しい。佐々木貴弘「日本における性的マイノ
リティ差別と立法政策：イギリス差別禁止法からの示唆(1)～(3)」国際公共政策研究17巻２号（2013年）135頁以下、18巻１号（2013年）223頁以下、18巻２号（2014年）109頁以下。

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差別のない職場の実現に向けて－ＬＧＢＴを中心に－ない。

２．解雇

性的指向や性自認を理由とした解雇や不利益取扱いは、日本においては、人事権の濫用法理の枠組みの中で事後的には個別解決をすることが可能

次に、性的指向や性自認を理由とした解雇の問であるが、予防の観点から、使用者の行動を変革題がある。前述のとおり、現在、日本において、させるために、性的指向や性自認を理由とする解性的指向や性自認を理由とした差別を直接禁止す

雇や不利益取扱いは差別であるという立法規定が、る法律はない。したがって、性的指向や性自認を日本においても必要であると思われる。

理由とした解雇については、解雇の一般法理に従前述したように、ＥＵ法の影響のもと、欧州各うことになる。性的指向や性自認のみを理由とす国では性的指向や性自認を理由とする差別禁止がる解雇の場合は、客観的合理的理由も社会的相当明文化されており、イギリスでは2010年平等法に性もないと考えられるため、使用者の解雇権の濫おいて、あらゆる分野における性的指向や性自認用、解雇無効と判断される可能性が高いが、例えを理由とした差別禁止が明文化されている。

ば、解雇の理由が性自認そのものではなく、「別なお、ヨーロッパ司法裁判所は1996年、Ｐ対Ｓ性容姿での出勤・就労に対する懸念」などとされおよびコーンウォール県事件 ８ において、「性別る場合もある（懲戒解雇事案であるが、Ｓ社（性再指定を理由とした差別」は、男女均等待遇指令５同一性障害者解雇）事件） 。その場合も同様に、（ＥＥＣ指令76/207）の「性差別」に該当すると当該解雇に客観的合理的理由及び社会的相当性が判示した。すなわち、「性自認」は「性別」に含存在するかが問題となる。

めて解釈し得るという判断である。日本においてまた、性同一性障害のＦｔＭ ６ の労働者（のち中長期的には、性的指向や性自認を理由とした差自殺）が同僚にカミングアウトする際、（性同一別禁止の明文化が望ましいが、短期的には、上記性障害による苦悩を示すものとして）リストカッ

判決のように、均等法の適用対象となる差別事由トの跡を見せるなどしたことが、同僚をして退職である「性別」に「性自認」を読み込むことで、を申し出るまでにその恐怖心や不快感を引き起こ

少なくとも性自認については、これを理由とするし、会社内の風紀秩序を著しく乱したとして解雇差別の禁止を均等法で実現させる方法もあろう。

された事案でも（Ｕ社（性同一性障害・解雇等）

３．トランスジェンダーの履歴書問題、採用差別事件）７ 、当該解雇の合理性・相当性には疑問があり、使用者の権利濫用として、解雇は無効と判断されている（損害賠償として200万円の慰謝料が認められた）。しかし、性的指向や性自認の問性自認の悩みを持っているが、性別の変更をし題で争われた解雇事案はこれまでにこれら２例していない人にとって、求職時の困難は大きい。面か見当たらないため、その判断基準は未だ明確で接時の服装や就職後に職場で必要な配慮を考えれ

５．東京地決平14・６・20労判830号13頁。
６．ＭｔＦ（Male to Female）とは生物学的性別が男性で、性に関する自己意識が女性である場合があり、ＦｔＭ（Female to Male）とは生物学的性別が女性で、性に関する自己意識が男性である場合をいう。
７．山口地裁岩国支部判平22・３・31労判1148号84頁。
８．注３参照。

2017.3

労 働 調 査7ば、性自認の悩みがあることや性同一性障害であることを明らかにしてから求職したいが、履歴書に「性同一性障害」と書くと採用されないなどの４．トランスジェンダーの職場での服装や施設整備事例が報告されている。虹色ダイバーシティ等の調査によれば、求職時の困難は非当事者の89％が性自認の悩みを持つ人にとって、職場での服装「どちらかと言えばない／ない」と答えたのに対は大きな問題となる（ＭｔＦが男性用スーツを着し、トランスジェンダーは70％が「ある／どちらなければならない、ＦｔＭが女性用の制服を着なかと言えばある」と回答している。

ければならないなど）。

性同一性障害と診断されていた20代ＦｔＭが採前掲Ｓ社（性同一性障害者解雇）事件は、性同用試験の際に行われた「性格診断テスト」の性別一性障害の労働者（ＭｔＦ）が女性の容姿での就記載欄に「男」と記入したことについて、嘘をつ労を認められなかったことを主たる理由として配いたとして入社日に「採用取消し」（解雇）と言転命令を拒否したこと、配転に応じた後も業務命われた事案がある（労働局のあっせん。賃金約令に反し約１ヶ月にわたり女性の容姿で出勤した1.5ヶ月分の金銭で解決した）９ 。当該事案であっことなどを理由とする懲戒解雇処分が、懲戒権のせん委員は、次の判決を参考に、あっせん案を提濫用に当たるとして無効とされた事例であった。

示した。在日朝鮮人が就職にあたり履歴書、身上

裁判所は、同僚や取引先・顧客が、女性の容姿を書の氏名欄に生まれたときから使用している日本して就労する労働者に対し「違和感や嫌悪感」を名を、本籍欄に日本の出生地を記入したことにつもつとしても、当該労働者が女性としての行動をいて、日本の企業が多くの場合在日朝鮮人という抑制されると多大な精神的苦痛を被る状態にあっだけで採用を拒むという現実等を考慮すると、詐たことなどを同僚が認識し、理解するよう図るこ称にいたった動機は極めて同情すべきで、結論的とにより、そうした違和感や嫌悪感は緩和する余に原告を会社内に留めておくことができないほど地があったが、使用者は、理解しようとする姿勢の不信義性があったということはできないというを有していなかったとした。

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判決である 。すなわち、求職者が性同一性障害

そもそも職場における服装はどこまで自由が許であることを隠して就職活動をすることはやむをされるのか。茶髪を理由に運送会社社員が解雇さえないということになる。

れた東谷山家事件 12 では、「労働者の髪の色・型、上記のような問題の解決のためには、均等法が容姿、服装などといった人の人格や自由に関する性別を理由とした募集・採用の差別を禁止してい事柄について、企業が企業秩序の維持を名目に労るように、性自認を理由とする採用差別を禁止す働者の自由を制限しようとする場合、その制限行ることが考えられる11。

為は無制限に許されるものではなく、企業の円滑な運営上必要かつ合理的な範囲内にとどまるもの

９．渡辺章『個別労働関係紛争あっせん録』（労働法令協会、2007年）109頁。
10．横浜地判昭和49・６・19労民集25巻３号277頁。
11．性的指向などに基づく募集・採用時の差別を原則禁止する立法が検討されるべきとするものとして、森戸英幸、水町勇一郎「終論―新展開の方向性」森戸英幸、水町勇一郎編著『差別禁止法の新展開―ダイヴァーシティの実現を目指して』（日本評論社、2008年）307頁。
12．福岡地判平成９・12・25労判732号53頁。

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差別のない職場の実現に向けて－ＬＧＢＴを中心に－というべく、具体的な制限行為の内容は、制限のおわりに－労働組合への期待必要性、合理性、手段方法としての相当性を欠くことのないよう特段の配慮が要請されるものと解するのが相当」として解雇無効とされている。
他方、トランスジェンダーにとって、自認とは職場における性的指向や性自認に関する問題は異なる性のトイレや更衣室を使用しなければならハラスメントが多いことが特徴であるが、ハラスないことが苦痛の場合がある。2015年11月、性同メントはうつなどのメンタル疾患を生じさせるこ

一性障害の経産省職員（ＭｔＦ）が女性用トイレとが多く、一般的に事後的救済では十分な回復がの使用を禁止されたことなどについて損害賠償と見込めないことから、労使による予防的取組みが処遇改善を求める訴えを起こしたと報道された。

重要である。一部の企業が既に取組みを始めてい虹色ダイバーシティ等の調査では、トランスジェることは報道等でよく知られているが、2015年６ンダーが会社に求める取組みとして第一位が「性月、連合が次期に取り組むべき政策として「性的同一性障害への配慮」であった。

指向および性同一性障害等による差別禁止の導この点については、2016年４月に施行された改入」を盛り込み、2016年にはアンケート調査を行正障害者雇用促進法（36条の２、36条の３）におうなど、労働組合でも政策提言や取組みを始めていて、事業主は障害者に対する合理的配慮の提供いる 13。ハラスメントが個人の問題というよりも、を義務付けられたが、その対象となる「その他心もっぱら職場の風土から起こる問題であることを身の機能の障害」に性同一性障害が含まれる場合労働組合はよく理解し、職場全体でハラスメントもあると考えられるため、留意が必要である。

が起こる土壌を変えていくことを期待したい。そして、この点については、国として、好事例の情報発信等により、労使の取組みを一層促進することが重要である。

本稿は、文部科学省・科学研究費補助金・挑戦的萌芽研究「差別禁止法の実効性確保に関する研究―紛争解決制度の検討」（研究代表者：菅野淑子、課題番号15K12971）の研究成果の一部である。

[参考文献]
内藤忍「性的マイノリティがハラスメントを受けない職場へ」連合総研レポートＤＩＯ314号（2016年４月）13-16頁

内藤忍「性的指向・性自認に関するハラスメント規制のあり方」Business Labor Trend 2017年２月号（特集ＬＧＢＴが働きやすい職場環境に向けて―セクシュアル・マイノリティの労働問題）労働政策研究・研修機構、８頁

内藤忍「性的指向・性自認に関する問題と労働法政策の課題」（特集・問題提起・ＬＧＢＴと労働法）季刊労働法
251号（2015年12月）２-11頁

13．連合「2016～2017年度政策・制度 要求と提言」83頁。また、自治労は2009年７月に、国際公務労連東京事務所などと共同で冊子『Working Togetherワーキング・トゥギャザー―働く人のＬＧＢＴ入門ハンドブック―』を作成し、全国の単組に配布。2015年１月、プレカリアートユニオンは「セクシュアルマイノリティ・ＬＧＢＴ労働相談」を開始。国際労働運動におけるＬＧＢＴ差別への取組みについては、佐藤太郎「国際労働運動におけるＬＧＢＴ」労働調査525号（2013年）25頁以下参照。

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