Ⅲ．ヒアリング調査結果

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52

１．ヒアリング調査の概要
１） 調査目的
ヒアリング調査は、成功事例として、優良事業者の採用および従業員定着のための各種取組みの実施状況、実施上の課題、成功要因等について、具体的内容を掘り下げ、定性的に把握することを目的に実施した。
２） 調査対象
訪問介護事業者の人材確保・定着等の特徴を把握できるよう、事業規模。地域等のバ
ランスを勘案して候補を選定した。
３） 調査実施時期
平成 21 年 2 月～3 月
４） ヒアリング項目① 基本データ② 人材に関する現状
・ 人材の充足状況人材に関する現状③ ヘルパーの募集・採用状況（求める人材と具体的方策について）・ 求めている人材・ 人材募集状況・方法
・ 募集・採用におけるポイント（有効な方策）④ 人材育成の取組みについて⑤ 人材定着のための取組みについて・ 人材定着のための取組状況
・ 人材定着への課題・ポイント（有効な方策）

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２.ヒアリング結果
ヒアリング実施日：2009 年 2 月 10 日
番号
１

法人種別
株式会社

規模（従業員数）
中規模

所在地
福岡県北九州市ほか

対応者
代表取締役社長

全体 320 名（ヘルパー120 名）提供しているサービス
デイサービス、グループホーム、訪問介護、居宅介護支援、介護旅行、家事代行、ヘルパー養成講座、介護ビジネス支援■基本データ
・設立時期［2001 年 10 月］

・ 介護職員数 ［ヘルパー120 名（従業員 320 名中）、常勤ヘルパー正社員 5 名、サービス提供責任者：17～8 名、フルタイム非正社員ヘルパー5 名、管理者 4 名、残り約 80 名が登録ヘルパー］
・ 資格保有者数［介護支援専門員 25 名、介護福祉士 30 名］
１）．人材に関する現状■人材の充足状況
・ 質・量ともに足りている。登録ヘルパー募集は口コミで入ってくるのと、ヘルパー2 級養成講座受講者が働きたいといってくるので、募集は 1 年に 1～2 回しか行わない。
・ 質も確保できている。トレーニングルームもあるし研修制度もできている。また、ヘルパ
ー2 級養成講座を開設しているが、受講者には受講時から当社のやり方を教え込んでいる。
講座の費用は個人負担で 2 ヶ月 52,500 円。講座の募集は折込チラシ（パコラ等）で行っている。
２）．ヘルパーの募集・採用状況（求める人材と具体的方策について）■求めている人材について
・ 採用基準としては、事業所の希望によって違うが、身だしなみ、挨拶、笑顔、言葉遣いができるかどうかを重視している。気づきと思いやりが実習ででてくるかどうか？

これができる人を求めている。
・ 営業時間は全社禁煙としている。そのため、それに理解のある人しか入社してこない。
■人材募集状況・方法・ 訪問介護については、口コミや登録ヘルパーの紹介による採用が一番多い。口コミで入る
人は、基本的にはヘルパー2 級をもっていることと、現在働いている人と似ているタイプの人になることが多く、質的にもほぼ問題ない。
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・ 当社のヘルパーセンターは１階で大通りに面した路面店で、美容院のようなイメージで、くつろげるカフェスペースをつくって、登録ヘルパーたちがいつでも立ち寄れて、インターバルを取れるようになっている。サービス提供責任者も誰かしらいるのでコミュニケー
ションがとれる。そこでのヘルパー仲間同士で情報交換する。エルダーのやり方等について話すと、そういう考えのところなら、ということで就職を希望する人が口コミで増えていく。
・ サービス提供責任者の募集も年１～２回するが、ほとんど応募はない。この種の募集は人が欠落しているからというときよりも、よい人材をプラスアルファで欲しいときに行う。
２年間ヘルパーをやればサービス提供責任者になれるため、人員の確保はできるが、時々外から採用すると活性化するので、よい人材なら採るという意味で行っている。人材不足からというよりも良質の人材が取れるかもしれないということがほとんど。
・ ヘルパー2 級講座受講者にはまず受講目的を聞いて、就職希望者に対しては実技の様子を見ながら、採用に結び付けている。
３）．人材育成の取組みについて■人材育成の取組状況
・ 自分たちのキャリアを高めるための勉強を毎月の定例会の後半に行っている。
・ 救急隊を呼んで救急の対応を学んだり、OT、PT を呼んでリハビリをテーマにした勉強を行ったり、毎月違うテーマ設定で行う。定例会出席時の時給も支払う。
・ 目指す方向としては、職員が目指す最低ラインはケアマネジャー、介護員は介護福祉士としている。ゴールではなく、あくまでも最低スキル。これがプロといえる最低ラインと考えており、それをスタンダードとしたい。
・ なお、当社は全施設、施設の介護員は最低ヘルパー２級を持っている（障害者雇用以外）。
・ 人材育成の取組みは月１の定例会。それと自主的に朝礼等でワンポイントの勉強をしている。
・ 人材育成に向けての会社としての取組みとしては、勉強のための情報は与える。ビデオ教材等も提供しているし、トレーニングルームは提供するが、あとは自分でやるべきものであり、そうでなければ育たないと考えている。
４）．人材定着のための取組みについて■人材定着のための取組状況
・ 定着のために行っていることは、なんといっても「勉強」。（毎月 1 回の定例会の後半で実
施）・ 勉強会はほぼ全員参加だが、本当に上を目指そうとしている人は身銭を切って勉強をしている。介護福祉士を目指している人に対する支援としては、勉強会のほかに、１次試験を通った希望者に対して実技講習会を任意で行っている。

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・ キャリアアップに応じた賃金については、検討はしたが、いまはしていない。ただし、現実的には優秀な人には仕事が増えるので、結果的に給料が高くなっている。なお、登録ヘ
ルパーについては、資格給はない。資格取得一時金も出してはいない。
■人材定着への課題・ポイント
・ 人材定着の決め手は、いっしょに働いている人（事業所のメンバー）そのものが一番。
・ それに加えて良いハード（施設）や良い研修があるから。当社に来る人はどちらかというとキャリア志向で、自分たちでヘルパーとしてのスキルをあげたいという人が来ている。
それが良質の人材確保への強みとなっている。給料は他と比較して高くもなく低くもない
水準だが、登録ヘルパーから管理者になれる人もいる。そういう人が実際に見えることが要因になる。
・ ただしアットホームだけれども、馴れ合いではないという雰囲気で、プロ意識をもってや
っている。

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ヒアリング実施日：2009 年 2 月 17 日
法人種別

番号

２

株式会社

規模（従業員数）

所在地

対応者

大規模

東京都 23 区内

福祉事業部次長(全体：20,000 名)（他全国 40 ヵ所）(介護職員：1,600
名)提供しているサービス
福祉関連事業（通所介護、訪問介護、福祉用具レンタル・販売、居宅介護支援、認知症対応型共同生活介護、短期入所生活介護、特定施設入居者生活介護、小規模多機能型居宅介護）■基本データ・設立時期[ 1999 年]

・ホームヘルパー数[ 約 1,000 名（1,600 名中）]・資格保有者数[ 介護支援専門員：48 名]

１）．人材に関する現状■人材の充足状況
・人材は常に足りていない状態。特に都心部（23 区）の非常勤のホームヘルパー（登録型
ホームヘルパー）が圧倒的に不足している。
・ホームヘルパーに関しては、純増 150 名を目標に掲げているが、実情は半分以下である。
・ホームヘルパーの人材における“量”が圧倒的に不足している現状下において、採用時にその人材の“質”までを厳密には重視できない状況。働きたい意志のある方には、とにか
くまず働いてもらいたいのが本音である（ただし、昨年秋からの社会情勢を反映して、若干状況は変わってきている）。
■人材不足の原因・背景
・募集をかけても、なかなか集まらない。
・就業しても続かない。早期に辞めてしまう人が多い。
・離職率は 30～40％（一般に公表している数より多いのが実情）。10 人採用しても、4 人は必ず辞めてしまう。
・離職者を分析すると、就業後 1 年程度の早期に辞めてしまうという特徴がある。離職理由
は正確には測りかねるが、介護職自体へのミスマッチ、事業所とのミスマッチ等が考えられる。
・早い人は半年から 1 年も満たぬうちに辞めてしまうが、逆に、それ以外の辞めない人は長く勤務しているという二極化の状況がみられる。

57２）．ヘルパーの募集・採用状況（求める人材と具体的方策について）■求めている人材について
・ホームヘルパーでは、まず月 50 時間以上勤務可能、長期で勤続可能という条件が受けられる人を大前提として採用している。
・仕事柄、時間厳守のため、時間をきちんと守れる人。責任感の強い人。自己管理がしっかりできる人。
・相手に与える印象がよい人（例として笑顔が素敵である、など）。コミュニケーション能力の高い人が理想。
■人材募集状況・方法
・全国の事業所を合計すると、300～400 名の人員を募集している。そのため募集定員に達す
ることがなく、ホームヘルパーは常に募集をかけている状態。
・募集方法は、「クリエイト」（新聞折り込み）に毎週出すほか、Web の介護系求人サイトを利用。その他、人材センター、ハローワークでの募集も常に更新している。
・現在、介護職では 25 名ほど幹部候補生という目的での新卒採用も募集をしている。

■人材採用に際して・正社員採用では、有資格者は取り合いになってしまうため、2008 年夏の募集より、資格の有無は問わないこととしている。
・資格よりも面接などで受ける本人の印象、人間力を重視。
・正社員の内定時には「ここを評価します」カード（※）を送り、その人のどこがよかった
かを本人に直接伝えるようにしている（「あなたがこの会社に必要です」という会社側の意志を明確に伝えることは、内定者にとってもその会社を選ぶ大きな動機となり得る、との考え。内定後の辞退者を防ぐ意味でも効果あり）。
※「ここを評価します」カードとは、最終面接者が内定者を採用する際の決め手となった、その人のよかった点を具体的に書き出したカードのこと（例えば、笑顔がよかった、など）。

３）．人材育成の取組みについて■採用後の人材育成<管理者・正社員に対して>・資格未取得で正社員採用した者に対しては、無料の資格取得教育講座を提供し、給与を支払いつつヘルパー2 級の資格を取ってもらっている。
・「エルダー制度」というのを設け、新人社員は先輩と二人一組で働き、場面場面で細かく指導を受けつつ実技を学んでいくことができる態勢をとっている。

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<非常勤ホームヘルパーに対して>・採用時に、会社の理念や基本的なコミュニケーション術などをまとめた『基本テキスト』
を各人に渡し、就業までに各自必ずこれを読み込み、自分なりに理解しておくこと、というお願いをしている。
・就業後は、先輩ヘルパーと行動を共にする同行訪問から始める。同行訪問の回数は各人の業務習得度によって異なる。
・各事業所ごと月に 1 回 2 時間程度の事業所内研修を設けているので、足りない知識はその機会に逐次補ってもらう。研修は、月ごとに仕事内容に関するテーマを決めて、管理者、
またはサービス責任者が行う（研修時間に要した分の時給賃金は支払う）。
４）．人材定着のための取組みについて■人材確保・定着に向けた具体的な取り組み<管理者・正社員に対して>・ 管理者の育成強化に向けて、毎月、管理者会議を開き、リスクマネジメント、予算、それぞれの課題について管理者同士で意見交換をするようにしている。
・ 新卒採用した社員に向けては、年 4 回本社での「フォローアップ研修」を設けている。
最終回は打ち上げのような意味も含めた懇親会とし、これが同期入社という横のつながりを強めるだけでなく、ストレス発散、息抜きのよい機会ともなっているようである（実際、この研修会があったから続けられた、という感想を持つ者も多い）。
・ 年に 1 回行う「改善発表会（全国の事業所から提出された改善報告のうち、選考されエントリーした事業所のみが参加）」では、上位に入賞すると賞金がもらえ、社長賞を受けたものは社内報に掲載されるなどの特典がある。
<非常勤ホームヘルパーに対して>・ パートも含め、すべての職員は入社式に参加してもらい、会社は一人ひとりを大事にしていますよ、という姿勢を示すようにしている。そうすることで職員側にも「自分たちはここで働く仲間である」という意識が生まれ、モチベーションも上がるのでは、と考える。社内報もすべての職員に配付している。
・ 「永年勤続表彰」というものを設け、5 年間勤めた人を表彰している。年々表彰者が増えてきていることから、来年はホテルのホールを借りて大々的に格式ある表彰式を行う
予定。
・ 年 2 回、事業所単位で、すべての職員に対し、管理者による個別面談の機会を設けている（徹底の度合いは事業所によってばらつきあり）。
・ 給与面で、長時間働くとその時間に合わせてポイントがつき、そのポイントがたまると時給が上がるという「スキルポイント制」を導入している。やったらやっただけ評価される、という点が重要だと考えている。
・ 社員の育成で取り入れていたエルダー制度が効果をあげているようなので、今後は、さらに全体に広げていきたい。
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・ 当社が開設しているヘルパー2 級取得のための講座受講生に向けた人数限定のキャンペーンとして、資格取得後、当社の運営する事業所の非常勤ヘルパーとして週 3 日以上働くことを条件に、受講料 9 万円を無料、講座受講手当て 6 万円を支給、交通費全額支給という支援を行っている。
■キャリアアップについて・キャリアラダーとしての縦の管理的な層としては、管理者→センター長→エリア長→ブロッ
ク長という道筋があり、それはすべての職員に対して頑張ればステップアップしていけるという可能性とともに明確に示している。
・一方、横の技術的な層としては、スーパーバイザーという知識・技術に卓越した者が事業所を複数回りながら、全体の質の部分を管理していくというポジションがある。現在、東京、大阪に 1 名ずついるが、今後はそのようなスペシャリストをもっと増やしていきたいと考えている。また、介護支援専門員の資格を取りたいという人もいるので、そのような人が資格を生かせる場面を会社側からも用意していきたい。
■人材定着への課題・ポイント
・ 長く勤務している職員が多い事業所は、トップである管理者も長く勤務しているという特徴がある。管理者が仕事面・人間面において安定している事業所は雰囲気もよく、そこで働く職員の定着率が高い。
・ 管理者がすぐに辞めてしまう事業所は、それに引きずられてその下で補佐をする職員も辞めてしまうため、結果、職員全体の離職率も高くなるという悪循環がみられる。
・ 全国的に関東より関西のほうが管理者の定着率がよい。関東の都心部では、給与体系を含め求人の競争が激しいことも影響していると考えられる。
・ 研修などを実施した際のレポートがきちんとされている事業所の定着率が高い傾向がみられる。
・ 本社機能がいくらしっかりとしていても、職員にとっては、自分の属する事業所がイコール会社となるわけであり、働きやすい事業所の環境づくりは重要である。
・ コミュニケーション能力の高い、優れた管理者を育てることが、今後の大きな課題である。管理者の資質向上が人材定着へのキーポイントになっていくと考える。
■取り組みの効果、今後について
・ 新卒の正社員の定着率は確実に上がっている（3 年経過時点の集計結果では定着率は90％）。
・ 今期（2009 年 2 月）のパート募集では、社会全体の不況という追い風もあり、100 名の応募があった。うち 50 名を面接し、最終的に 12 名採用。近年としては久しぶりの“選考”を行った感がある。
・ 2008 年夏から正社員に対して開始した“無資格者は入社後に無料で資格取得のための講座が受講でき、働きながら資格が取れる”という制度は、会社としてのリスクはあるも60

のの、応募者にとっては非常に魅力的であるということを、改めて実感している。実際、入社した者からは「いつかは学びたいと思っていたが、その後の就職の不安もあり、資金面でもなかなか積極的になれなかった。この制度があったから応募した」との声が多数あがっている（ちなみに今期の募集に応募してきた者はすべて無資格者）。まだ具体的な成果は未知数であるが、“人材は会社が育てる”という姿勢は大切であり、結果、会社と従業員双方の信頼関係を深めていくため、人材の定着につながっていくのでは、と考えている。
・ 改善発表会は、開始当時は報告提出数も少なかったが、今では全社的にかなり定着し提出数も増え（前回は 103 事例の提出があった）、社員の士気を高める意義において大いに貢献していると感じている。
・ 改善発表会、永年勤続表彰式典のような、場面場面での“仕掛け”を重視し、今後もそこに対する費用は惜しまないようにしていくつもりである。
・ 一人ひとりの職員を大切にし、環境を整えつつ、今後も積極的によい人材を育成してい
きたい。

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ヒアリング実施日：2009 年 2 月 23 日
番号
３

法人種別
株式会社

規模（従業員数）

所在地
東京都 23 区内

小規模（定員 35 名）（他１ヵ所）

対応者
主任介護支援専門員
介護福祉士

提供しているサービス
通所介護、居宅介護支援■基本データ
・設立時期［2003 年］

・介護職員数［20 名、常勤 10 名］

・資格保有者数［介護支援専門員 2 名、介護福祉士 4 名、看護師 3 名、精神保健福祉士 1 名］
１）．人材に関する現状■人材の充足状況
・ 定着率はいい（開設当初から務めている人が 10 人いる）が、事業所を増やしたこともあり、人は足りていない。
・ 以前は基準上の人員体制より 3 人多く配置していたが、現在の余裕は 1 人だけ。あと 2 人は雇いたいが採れていない。
・ 本来は常勤職員を多く雇いたいが、採れないのでパート職員を雇っている。
２）．ヘルパーの募集・採用状況（求める人材と具体的方策について）■人材募集状況・方法
・ ハローワーク、インターネット、チラシ、福祉人材センター等の経路で常時募集をかけている。
・ 開設当初は募集をかければ大勢集まったが、現在はほとんど来ない。
・ テレビ等で介護人材難が報じられてから、ますます集まらなくなった。
・ 11 月に「資格なしでも可」と募集をかけたが、応募があったのは１人。しかも採用には至らなかった
・ 新卒は採っていなかったが、今後は採用を検討している。
・ スタッフの口利きなどにより他の事業所から移って来られるケースもある。
・ インターネット、ハローワークはほとんど応募が来ない。チラシと福祉人材センターの募集が比較的有効である。
■求めている人材
・ 自分の質を高めることに意欲がある人。
・ ケアマネジャーのような利用者のニーズ全体を見て支援ができる、その意識がある人。

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■人材採用に関して
・ 質より数を優先せざるをえない。
・ 今後、無資格者を採用した場合には、ヘルパー2 級を取る費用の半分は援助するつもり（実績はない）。
３）．人材育成の取組みについて■採用後の人材育成
・ 事業所として行う月 1 回 1 時間程度の研修（有給）と、自主的に行う研修がある。
・ 事業所の研修は、ケアマネジャーの視点（デイサービスのいるときの利用者だけを見るのではなく、利用者のニーズ全体を見て支援を考えるなど）を養うような趣旨のものが多い。
・ 自主的な研修は、参加は任意。
・ 業務終了後等に話し合いの場などを設定し、デイサービスの年間の計画やその担い手などを、スタッフ全員が考えて決めるようにしている。
・ 現状では時間がなく困難だが、毎週１回はケアマネジャーの事例検討を行うなどして、ス
タッフのスキルアップを図りたいと思っている。
４）．人材定着のための取組みについて■ 人材確保・定着に向けた具体的な取り組み
・ 初任給を高く設定している（時給 1200 円）。
・ 2 年以上務めれば正社員になり、賞与がもらえるようになる。
・ しくみとして昇給はない。資格給、査定もなく、賞与も決まった額を支給。
・ 結婚・出産等の理由でお金が必要になる（昇給を求められた）スタッフに対しては、そのためにサブリーダーなどの役職を設けて、手当てをつけるなどで対応した。
・ 運動や口腔の加算は事務手続きが煩雑になるので、事務を行うスタッフの負担を考慮して、あえてとっていない。
■ 人材定着への課題・ポイント
・ デイサービスの年間計画等をスタッフ一人ひとりが主体的に考えて決めるので、やりがいや責任感、「他のデイサービスとは違う」というプライドなどを持ちながら仕事ができ、やり遂げたときは達成感を感じることができる。そのことがスタッフの定着につながっている。

63ヒアリング実施日：2009 年 3 月 4 日
番号
４

法人種別
株式会社

規模（従業員数）
大規模

所在地
神奈川県横浜市（全体 9022 名）

対応者
専務取締役
管理推進本部長

提供しているサービス
訪問介護、訪問入浴介護、通所介護、短期入所生活介護、福祉用具貸与・販売、認知症対応型共同生活介護、特定施設入居者生活介護、居宅介護支援■基本データ
・設立時期［平成４年４月（訪問介護）］・介護職員数［9022 名］１）．人材に関する現状■人材に関する現状（実態）・従業員の 8 割が非常勤職員（非常勤のうち７割が登録の職員）。
・求めて非常勤職員を採用しているのではなく、非常勤として働きたい人が多いという実態がある。
・社員の平均年齢は 45 歳（非常勤では 48 歳）、若い人材は介護職員としてはなかなか採れない。
・他の事業者よりは給与が高いから、離職率は比較的低く、応募も多い。
２）．ヘルパーの募集・採用状況（求める人材と具体的方策について）■人材採用についての考え方（戦略）
・実態に合わせた採用戦略を立てている。したがって正社員を増やしたいとは思っていない。
・人材を確保するには、多様化するニーズ（働きたい時間など）にあわせて採用するしかない。
・採用のターゲットは元気高齢者。
・訪問介護は経験が必要。資格があればいいというものではない。
■人材募集状況・方法
・採用は事業所ごとに実施。本社一括採用はしていない。
・介護ジョブセンター、インターネット、チラシ（２～３事業所が共同で）、ハローワークなどで募集。チラシによる募集が、比較的応募が多い。
・交通費等が不要・安価な近隣者を採用するのが基本だが、３大都市圏は人材確保が困難なので、交通費を出してでも遠隔地の人材を採用せざるをえない。
・職員の紹介で採用する「職員紹介制度」は、知人（紹介者）が同じ職場にいるので定着しやすい。

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■採用後の雇用管理（給与）・現状の介護報酬のあり方（改定後３年間変わらない、利益をあげれば下げられる、など）では、職員の定期昇給のしくみはつくれない。
・移動時間や待機時間、記録を書く時間も含めた賃金形態にしている。
・専門職の給与体系にポイント制を導入した。業務評価をポイント化し、基準値を上回れば給料が増え、下回れば減るしくみ。
・サービス提供責任者には３段階のランク付けを行い評価している。ランクごとに給与も上下。
・管理職の手当は、売上げに応じて上下。
・社会保険料のかからない分、登録職員の給与は上げている。
・主任、副主任制度を設けている。役職がつき手当（主任 3 万円、副主任２万円）もつくので職員の意欲向上、定着に寄与している。
・「資格取得奨励制度」としてケアマネジャー、介護福祉士等の受験費用の支給（１回のみ）、
合格祝金の支給などを実施、職員の資格取得を奨励している。
・資格を取得できれば資格手当がつく（ホームヘルパー２級で１万円）。たとえ事務職でも取得すれば手当がつくので、多くの職員がチャレンジしている。
３).人材育成の取組みについて■採用後の人材育成
・最初の訪問から数回はベテランが同行し、指導するしくみ（同行研修）がうまく機能している。
４).人材定着のための取組みについて■人材定着への課題・ポイント・サービス提供責任者の残業時間が多いので、勤務時間・内容の分析を実施。残業時間が多いのはヘルパー業務が要因であることがわかり、改善した。
・訪問介護で働く時間がないときはデイサービスに勤務するというような「職場の複合化」で、限られた職員を有効に活用している。
・全職員を対象にした意識調査を実施。職員の声を聞き、業務改善、雇用定着を図るのがねらい。同時に利用者（5 千名）を対象にした調査も行った。結果は４月にまとまる予定。

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ヒアリング実施日：2009 年 3 月 5 日
番号

５

法人種別
株式会社

規模（従業員数）

所在地

中規模

大阪市内

(職員：1,500 名)（他府内 44 ヵ所）

対応者
管理本部 副部長

提供しているサービス
ケアマネジメント、訪問介護、通所介護、訪問入浴、介護タクシー、訪問歯科サポート、
障害福祉、訪問看護、福祉用具、小規模多機能型居宅介護■基本データ・設立時期][ 2007 年※※母体企業の設立は 1986 年

・ホームヘルパー数[ 約 1,400 名

・資格保有者数[ 介護支援専門員：65 名／

1,500 名中（正社員 400 名・非常勤 1,000 名）]
介護福祉士：107 名]

１).人材に関する現状■人材の質と量について
・人材は足りていない。常に欲しいと思っている。
・今はサービス提供責任者の数を確保したい。2009 年 4 月から非常勤のサービス提供責任者も認められるため、まずサービス提供責任者の数を確保してから、そこにヘルパーを配置していこうと考えている。
・現在、正社員として幹部候補職員の募集をしているが、昨今の社会情勢を反映してか、他業種からの応募者が増えてきている。
・恒常的に“量”が足りていないのは事実であるが、売り上げが欲しいばかりに量の確保にのみこだわっていると、結果としてお客様に迷惑をかけることになるという事態が発生するリスクがある。万が一、問題が大きくなった場合、会社としての信用を失うことになりかねない。よって、厳しい現状ではあるが、人材に関しては、量よりもできるだけ“質”にこだわった採用を行っている。
・突発的に急遽どうしてもヘルパーが必要になった際には、人材派遣会社からの派遣ヘルパ
ーに頼ることもある。
■人材不足の原因・背景
・就業しても続かない。早期に辞めてしまう人が多い。他業種に比べ、あまりにも人材が定着しないことに、会社設立当初は驚いたほどである。
・統計はとっていないが、離職率は、だいたい 30％程度。
・離職の理由としては、やはり賃金、労働条件（労働時間が長いなど）に対する不満があるのではないか。
・離職者の傾向として、辞める人は比較的早期に辞めてしまうという特徴がある。
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・非常勤ヘルパー（登録ヘルパー）ですぐに辞めてしまう人というは、同業他社との重複登録をしていて、常により条件のいいほうへ素早く動いているようである。社員という意識がないため、そもそも“辞める”という自覚もないのかもしれないと感じる。
２).ヘルパーの募集・採用状況（求める人材と具体的方策について）■人材募集状況・方法
・常に何らかの業務で募集をかけている。
・募集方法は、ハローワーク（常時）、求人情報誌関西版『サリダ』（年間 4 回）、Web の求人サイト「an」（随時）、グループ会社全体に配られる社内新聞紙上（随時）、など。
・応募者が多いのは 4 月、10 月。その時期に向けて募集広告を出すことが多い。
■求めている人材・非常勤ヘルパーについては、月に 160 時間以上の勤務を条件に採用している。
・幹部候補職員については、介護業界での経験は問わない。人事管理ができる優秀な人材であれば、積極的に他業種からの転職も受け入れている。
・幹部候補職員の採用に関して、ハローワークでの募集要項では「年齢不問」としているが、できれば 40 代が望ましい。
・ヘルパーは、とにかく人柄が大事であると考える。あとは介護の経験について。また、その人がどのような考え方をするかも重視する。コミュニケーション能力が高い人がよい。
・面談では、まずアピアランス（身だしなみ）をチェックしている。基本的に茶髪は不採用
条件としているが、面談時に茶髪でも印象がよかった場合は、就業時までには黒髪にすること、という条件で採用することもある。
■人材採用に際して・無資格でもできる業務があるため（入浴介護、通所介護など）、採用の際に資格の有無は問わない。ただ、無資格者には無資格でもできる業務のみをやってもらうことが前提。
・訪問介護等資格を有する業務を希望するなら、ヘルパー2 級取得者であることが最低条件。
即戦力が欲しい。
・非常勤ヘルパー採用の際には、センター長、支店長の 2 人が約 10 分ほど応募者と個別に面談を行う。また、正社員採用の面談には、支店長、役員が約 30 分かけて応募者と個別に面談を行う。この面談で応募者の人柄や適性をしっかりと観察し、こちらの設定する基準項目をクリアした人しか採用しない。だいたい応募者の 50％はこの面談により振り落と
し、不採用としている。
・スタッフシートというものを設けており、応募者が問い合わせの電話をかけてきた時点で、すでにその人の応対の仕方などのチェックを行っている。実際、この電話で「弊社には合わないと思う」と、お断りをした例もある。

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３).人材育成の取組みについて■採用後の人材育成<管理者・正社員に対して>・併設の学校にて入社後、8 日間の研修（※）を行う。
<非常勤ホームヘルパーに対して>・併設の学校にて採用後、半日の研修（※）を行う（研修に要した分の時間給は支払う）。
・無資格で訪問介護等の資格を要する業務を希望する人に対しては、まずは昼間、入浴介護などの仕事に就いてもらいながら、夜間に併設する学校の資格取得講座を受講してもらうという形をとっている。その際の受講料は各自負担してもらうが、資格取得後、半年間は弊社の事業所に勤務するという条件で、半額は費用を返還している（資格取得には約 10万円必要）。
ヘルパー2 級から 1 級への昇級についても同様のシステムをとっているが、現時点ではこのシステムを利用する人は、ほとんどいない。
※まれに、たとえ採用後でも、この研修で弊社の考え方と合わないと思われた人については、採用を取り消す場合がある。逆に、研修中に、採用者のほうから辞退を申し出られるというケースもある（その際は、研修時間、日数を日割りにして、日給として支払う）。

４).人材定着のための取組みについて■人材定着への課題・ポイント
・とにかく誰でもよいから残ってくれ、とは思っていない。極端な言い方をすれば、適性のない人は辞めてくれてもよい。できる人、優秀な人だけにより長く勤めてほしいと考えている。ただ、優秀な人というのは他社にとっても欲しいわけであり、事実、他社からの引き抜きなどもあるようである。
・確実に言えることは、人材定着に関しては、管理者（サービス提供責任者、支店長、セン
ター長など）の資質によるところが大きいということである。管理者の人柄がよく、人を束ねていく力に優れている事業所は、その下で働くヘルパーたちのモチベーションも高く、定着率もよい。
・介護業界というのは、物を売る、物を管理するのではなく、人をケアする、人を管理する商売である。人材が重要だと思っている。そこを大事に育てていくことが人材定着のポイントだと考える。

68

■人材確保・定着に向けた具体的な取り組み<管理者・正社員に対して>・管理職研修として、月に 1 回、センター長、支店長が集まり、ミーティングを兼ねたリス
クマネジメント等について論議する場を設けている。
・管理職研修とは別に月に 2 回、各事業所で顧問弁護士を呼び、労務関係、コンプライアンスについての研修を設けている。
・支店長会議（トップに対する意識高揚の意味も含め、通称「サミット」と呼んでいる）では、各事業所ごとの損益発表、業務報告等を行っている。
・年に 1 回、海外の介護関連施設の視察という目的で、ハワイ、オーストラリア、アメリカなどへの海外研修を行っている（本人からの希望があった後、人事部で 5～6 名選出する）。
研修後はグループ会社全体の合同ミーティングにて、研修報告を行う。
・年に 2 回、社内で学会（200 名程度の社員が集まり、皆の前でパワーポイント等による実践事例報告を行うというもの。毎回、30 事例くらいの発表がある）を設けている。そこで発表をし、社内の審査員により最優秀賞、優秀賞が選ばれる。今期は入浴介護サービス部門の事例が最優秀賞を獲得した。受賞者には金一封が出されるので、社員のモチベーション向上にも一役かっている。
<非常勤ホームヘルパーに対して>・無資格で採用され、後に働きながら資格を取得をしたいヘルパーに対しては、資格取得に要する費用の 6 割を補助している。ただ、資格取得により自動的に給与が上がるというシ
ステムは、今のところ設けていない。
・昇給に関しては、資格取得によるというよりも、各個人の経験など社内の人事考課的な理由によるところが大きい。評価の高い人を昇給させるという考え方である。
・非常勤でサービス提供責任者になった人に対しては、2009 年 1 月より 2 万円の手当金を支給している（それ以前は 5 千円）。
・母体企業の労働組合だけではなく、他企業・他業種の加盟している外部の労働組合（ユニオン）がある（弊社からも 1 名出向している）。その影響力が強いため、昇給に関しては慎重な対応をとらざるを得ないのが実状である。時給を上げることは可能であるが、一度上げてしまうと、以後、下げなければならない事態が発生した場合、労働者側の“不利益変更”ということになるため、労働組合との交渉が難航する懸念があり、対応に苦慮している。
・各支店、またはセンター内で、ヘルパーの資質向上、スキルアップ、ヘルパー同士の情報の共有を目的に、月に 1 回 30 分～1 時間程度のスタッフミーティングを行っている（その際の時間給は支給している）。

69

■キャリアアップについて・通算勤務時間や人事考課等を考慮した 5 つ星までのランク分けがある。星の数を増やしてランクアップをしていけば、最終的に役員の判断によって非常勤から正社員に格上げするという場合もある（非常勤から社員になった場合でも新たに 8 日間の研修を受けてもらう）。
■取り組みの効果、今後について・辞めていく人を留める、というのは今後も難しい問題である。
・よい管理者を育てていくことが、よい人材を集め、その人材を長く定着させることに対する課題だと思っている。

70

2

1

番号

人材に関する現状

求める人材像

募集・採用状況と課題

募集・採用におけるポイント（有効な方
人材育成の取組み状況策）
人材定着の取組み状況

人材定着のポイント（有効な方策）

71

・長く勤務している職員が多い事業所は、<管理者・正社員に対して>●法人種別：株式 ・ホームヘルパーの人材における“量” ・ホームヘルパーでは、まず月50時間 ・ホームヘルパーに関しては、純増150 ・正社員の内定時には「ここを評価しま <管理者・正社員に対して>が圧倒的に不足している現状下にお 以上勤務可能、長期で勤続可能という 名を目標に掲げているが、実情は半分 す」カード（最終面接者が内定者を採 ・資格未取得で正社員採用した者に対し ・管理者の育成強化に向けて、毎月、管理者会議 トップである管理者も長く勤務しているとい会社
う特徴がある。管理者が仕事面・人間面
用する際の決め手となった、その人の ては、無料の資格取得教育講座を提供 を開いている。
●事業規模：大規 いて、採用時にその人材の“質”までを 条件が受けられる人を大前提として採 以下である。
において安定している事業所は雰囲気も・全国の事業所を合計すると、300～ よかった点を具体的に書き出したカー し、給与を支払いつつヘルパー2級の資 <非常勤ホームヘルパーに対して>厳密には重視できない状況。働きたい 用している。
模・給与面で、長時間働くとその時間に合わせた「ス よく、そこで働く職員の定着率が高い。働
全体：20,000名(介 意志のある方には、とにかくまず働い ・仕事柄、時間厳守のため、時間をき 400名の人員を募集している。そのた ド）を送っている。会社側の採用の意 格を取ってもらっている。
きやすい事業所の環境づくりは重要であてもらいたいのが本音である（ただし、 ちんと守れる人。責任感の強い人。自 め募集定員に達することがなく、ホー 志を明確に伝えることで、内定者にとっ ・「エルダー制度」というのを設け、新人社 キルポイント制」を導入。
護職員：1,600名)
ムヘルパーは常に募集をかけている てもその会社を選ぶ大きな動機となり 員は先輩と二人一組で働き、場面場面で ・社員の育成で取り入れていたエルダー制度が り、コミュニケーション能力の高い、優れた
昨年秋からの社会情勢を反映して、若 己管理がしっかりできる人。
●所在地：東京都 干状況は変わってきている）。
細かく指導を受けつつ実技を学んでいく 効果をあげているようなので、今後は、さらに全 管理者を育てることが、今後の大きな課題
得るとの考え。
・相手に与える印象がよい人（例として 状態。
台東区（他全国40ヵ ・離職率は30～40％（一般に公表して 笑顔が素敵である、など）。コミュニである。管理者の資質向上が人材定着へ
体に広げていきたい。
ことができる態勢をとっている。
・募集方法は、「クリエイト」（新聞折り所）のキーポイントになっていくと考える。
<管理者・正社員に対して><非常勤ホームヘルパーに対して>
込み）に毎週出すほか、Webの介護系
ケーション能力の高い人が理想。
いる数より多いのが実情）●提供サービス：福 ・離職者は就業後1年程度の早期に辞 ・正社員採用では、有資格者は取り合 求人サイトを利用。その他、人材セン
・会社の理念や基本的なコミュニケーショ ・新卒採用した社員向けに、年4回本社での「フォ ・全国的に関東より関西のほうが管理者
ン術などをまとめた『基本テキスト』を配 ローアップ研修」を設けている。研修最終回の懇 の定着率がよい。関東の都心部では、給祉関連事業（通所 めてしまう人と長く勤務しているという いになってしまうため、2008年夏の募 ター、ハローワークでの募集も常に更親会が同期入社という横のつながりを強めるだけ 与体系を含め求人の競争が激しいことも布し、周知している。
集より、資格の有無は問わないことと 新している。
介護、訪問介護、福 二極化の状況がみられる。
・就業後は、先輩ヘルパーと行動を共に でなく、ストレス発散、息抜きのよい機会ともなっ 影響していると考えられる。
・現在、介護職では25名ほど幹部候補している。
祉用具レンタル・販する同行訪問から始める。同行訪問の回・資格よりも面接などで受ける本人の 生という目的での新卒採用も募集をし売、居宅介護支援、数ている。
印象、人間力を重視。
認知症対応型共同
生活介護、短期入所生活介護、特定施設入居者生活介
護、小規模多機能型居宅介護）●法人種別：株式 ・ 質・量ともに足りている。登録ヘ ・ 採用基準としては、事業所の希 ・ 訪問介護については、口コミや ・ 口コミで入る人は、基本的には2 ・ 自分たちのキャリアを高めるための ・ 定着のために行っていることは、なんと・ 人材定着の決め手は、いっしょに働
会社
ルパー募集は口コミで入ってくるの 望によって違うが、身だしなみ、挨 登録ヘルパーの紹介による採用が 級をもっていることと、現在働いて 勉強を毎月の定例会の後半に行って いっても「勉強」。（毎月1回の定例会の後半 いている人（事業所のメンバー）その●事業規模：中規 と、ヘルパー2級養成講座受講者 拶、笑顔、言葉遣いができるかどう 一番多い。年間でヘルパーの募集 いる人と似ているタイプの人になる いる。
で実施）
ものが一番。
模が働きたいといってくるので、募集 かを重視している。また、気づきと は1～2回程度のみ。
ことが多く、質的にもほぼ問題な ・ 救急隊を呼んで救急の対応を学ん ・ さらに介護福祉士を目指している人に対す ・ それに加えて良いハード（施設）やヘルパー120名
は1年に1～2回しか行わない。
思いやりが実習ででてくるかどうか ・ サービス提供責任者の募集も年 い。
だり、OT、PTを呼んでリハビリをテー る支援としては、勉強会のほかに、１次試験 良い研修があること。
（従業員320名）
・ 質も確保できている。トレーニン についてをみている。
１～２回するが、よい人材をプラス ・ サービス提供責任者の募集は、 マにした勉強を行ったり、毎月違うを通った希望者に対して実技講習会を任意 ・当社に来る人はどちらかというとキャ●所在地：福岡県 グルームもあるし研修制度もでき ・ 喫煙者は利用者に対して不快感 アルファで欲しいときに行う。
よい人材をプラスアルファで欲しい テーマ設定で行う。定例会出席時の で行っている。
リア志向で、自分たちでヘルパーとし北九州市ほか、（ヘ ている。また、ヘルパー2級養成講 を与える可能性があるので不可に ・自前で行っているヘルパー2級講 ときに行う。時々外から採用すると 時給も支払う。
・ キャリアアップに応じた賃金については、 てのスキルをあげたいという人が来てルパーセンター4ヵ 座を開設しているが、受講者には している。
座受講者からも採用に結び付けて 活性化するので、よい人材なら採 ・ 目指す方向：職員は目指す最低は 検討はしたが、いまはしていない。ただし、現 いる。それが良質の人材確保への強所、デイサービスセ 受講時から当社のやり方を教え込いる。
るという意味で行っている。
ケアマネジャー、介護員は介護福祉 実的には優秀な人には仕事が増えるので、 みとなっている。給料は他と比較してンター7ヵ所、グルー んでいる。
・就職希望の ヘルパー2級講座受 士としている。ゴールではなく、あくま 結果的に給料が高くなっている。なお、登録 高くもなく低くもない水準だが、登録ヘ
プホーム4ヵ所）
講者に対しては、実技の様子を見 でも最低スキル。これがプロといえる ヘルパーに対して、資格給や資格取得一時 ルパーから管理者になれる人もいる。
●提供サービス：デながら、採用に結び付けている。 最低ラインと考える。
金も出してはいない。
そういう人が実際に見えることが人材
イサービス、グルー
・ 当社は全施設、施設の介護員は最定着･確保の要因になる。
プホーム、訪問介
低２級を持っている。
・ ただしアットホームだけれども、馴れ護、居宅介護支援、・ そのための取組みは月１の定例
合いではないという雰囲気で、プ
介護旅行、家事代会。それと自主的に朝礼等でワンポ
行、ヘルパー養成
イン
講座、就職支援、介護ビジネス支援施設概要

３.ヒアリング調査結果のまとめ（キーワード表）

5

4

3

施設名

人材に関する現状

募集・採用状況と課題

募集・採用におけるポイント（有効な方
人材育成の取組み状況策）
人材定着の取組み状況

人材定着のポイント（有効な方策）

・自分の質を高めることに意欲が ・ハローワーク、インターネット、チ ・インターネット、ハローワークはほ ・事業所として行う月1回1時間程度 ・初任給を高く設定している（時給1200円）。 ・デイサービスの年間計画等をスタッある人。
ラシ、福祉人材センター等の経路 とんど応募が来ない。チラシと福祉 の研修（有給）と、自主的に行う研修 ・2年以上務めれば正社員になり、賞与がも フ一人ひとりが主体的に考えて決める・ケアマネジャーのような利用者の で常時募集をかけている。
人材センターの募集が比較的有効 がある。
らえるようになる。
ので、やりがいや責任感、「他のデイ
ニーズ全体を見て支援ができる、 ・開設当初は募集をかければ大勢 である。
・事業所の研修は、ケアマネジャーの ・しくみとして昇給はない。資格給、査定もな サービスとは違う」というプライドなど
その意識がある人。
集まったが、現在はほとんど来な ・質より数を優先せざるをえない。 視点（デイサービスのいるときの利用 く、賞与も決まった額を支給。
を持ちながら仕事ができ、やり遂げたい。
・今後、無資格者を採用した場合 者だけを見るのではなく、利用者の ・結婚・出産等の理由でお金が必要になる ときは達成感を感じることができる。そ・テレビ等で介護人材難が報じられ には、ヘルパー2級を取る費用の ニーズ全体を見て支援を考えるなど） （昇給を求められた）スタッフに対しては、そ のことがスタッフの定着につながっててから、ますます集まらなくなった。 半分は援助するつもり（実績はな を養うような趣旨のものが多い。
のためにサブリーダーなどの役職を設けて、 いる。
・11月に「資格なしでも可」と募集を い）。
・自主的な研修は、参加は任意。
手当てをつけるなどで対応した。
かけたが、応募があったのは１人。
・業務終了後等に話し合いの場など
しかも採用には至らなかった。
を設定し、デイサービスの年間の計 ・運動や口腔の加算は事務手続きが煩雑に・新卒は採っていなかったが、今後画やその担い手などを、スタッフ全員 なるので、事務を行うスタッフの負担を考慮
は採用を検討している。
が考えて決めるようにしている。
して、あえてとっていない。
・スタッフの口利きなどにより他の・現状では時間がなく困難だが、毎週事業所から移って来られるケース
１回はケアマネジャーの事例検討をもある。
行うなどして、スタッフのスキルアップ
を求める人材像72

就業しても続かない。早期に辞めてし ・非常勤ヘルパー採用の際には、応募 ・併設の学校にて、正社員は入社後8日 <管理者・正社員に対して>適性のない人は辞めてくれてもよい。でき●法人種別：株式 ・人材は足りていない。常に欲しいと ・非常勤ヘルパーについては、月に思っている。
160時間以上の勤務を条件に採用して まう人が多い。他業種に比べ、あまり 者との個別の面談で人柄や適性をしっ 間、登録ヘルパーは採用後、半日の研修 ・月に1回、ミーティングを兼ねたリスクマネジメン る人、優秀な人だけにより長く勤めてほし会社
・今はサービス提供責任者の数を確 いる。
にも人材が定着しないことに、会社設 かりと観察し、こちらの設定する基準 を行う（研修に要した分の時間給は支払 ト等について論議する管理職研修を設けている。 いと考えている。ただ、優秀な人というの●事業規模：中規
保したい。
・幹部候補職員については、介護業界 立当初は驚いたほどである。
項目をクリアした人しか採用しない。だ う）。
・別に月に2回、各事業所で顧問弁護士を呼び、 は他社にとっても欲しいわけであり、事模・現在、正社員として幹部候補職員の での経験は問わない。人事管理がで・統計はとっていないが、離職率は、 いたい応募者の50％はこの面談により ・無資格で訪問介護等の資格を要する業 労務関係、コンプライアンスについての研修を設 実、他社からの引き抜きなどもあるようで(職員：1,500名)
募集をしているが、昨今の社会情勢を きる優秀な人材であれば、積極的に他 だいたい30％程度。
振り落とし、不採用としている。
務を希望する人に対しては、まずは昼
けている。
ある。
●所在地：大阪市 反映してか、他業種からの応募者が増 業種からの転職も受け入れている。 ・離職の理由としては、やはり賃金、労間、入浴介護などの仕事に就いてもらい ・年に1回、ハワイ、オーストラリア、アメリカなどへ ・確実に言えることは、人材定着に関して浪速区（他府内44ヵ えてきている。
・幹部候補職員の採用に関して、ハ
働条件（労働時間が長いなど）に対すながら、夜間に併設する学校の資格取得 の海外研修（海外の介護関連施設の視察）をは、管理者（サービス提供責任者、支店所）
・恒常的に“量”が足りていないのは ローワークでの募集要項では「年齢不 る不満があるのではないか。
講座を受講してもらうという形をとってい 行っている（本人からの希望があった後、人事部 長、センター長など）の資質によるところが●提供サービス：ケ 事実であるが、量の確保にのみこだ 問」としているが、できれば40代が望ま ・離職者の傾向として、辞める人は比る。その際の受講料は各自負担してもら で5～6名選出する）。研修後はグループ会社全 大きいということである。管理者の人柄がアマネジメント、訪 わっていると、結果としてお客様に迷 しい。
較的早期に辞めてしまうという特徴がうが、資格取得後、半年間は弊社の事業 体の合同ミーティングにて、研修報告を行う。
よく、人を束ねていく力に優れている事業所に勤務するという条件で、半額は費用 ・年に2回、社内で学会（200名程度の社員が集ま 所は、その下で働くヘルパーたちのモチ
問介護、通所介護、 惑をかけるリスクがあるため、人材に ・ヘルパーは、とにかく人柄が大事で ある。
を返還している（資格取得には約10万円 り、実践事例報告をベーションも高く、定着率もよい。
訪問入浴、介護タク 関しては、量よりもできるだけ“質”にこ あると考える。あとは介護の経験につ ・非常勤ヘルパー（登録ヘルパー）です
いて。また、その人がどのような考え ぐに辞めてしまう人というは、同業他社
必要）。
・介護業界というのは、物を売る、物を管シー、訪問歯科サ だわった採用を行っている。
ヘルパー2級から1級への昇級について理するのではなくポート、障害福祉、 ・突発的に急遽どうしてもヘルパーが 方をするかも重視する。コミュニケー との重複登録をしていて、常により条
件のいいほうへ素早く動いているようも同様のシステムをと
訪問看護、福祉用 必要になった際には、人材派遣会社 ション能力が高い人がよい。
からの派遣ヘルパーに頼ること・面談では、まずアピである。
具、小規模多機能型居宅介護●法人種別：株式 ・従業員の8割が非常勤職員（非常 ・採用のターゲットは元気高齢者。 ・採用は事業所ごとに実施。本社 ・職員の紹介で採用する「職員紹 ・最初の訪問から数回はベテランが ・移動時間や待機時間、記録を書く時間も含 ・サービス提供責任者の勤務時間・内・訪問介護は経験が必要。資格が 一括採用はしていない。
介制度」は、知人（紹介者）が同じ 同行し、指導するしくみ（同行研修）が めた賃金形態。
容の分析を実施。残業時間が多いの
会社
勤のうち７割が登録の職員）。
うまく機能している。
・専門職の業務評価をポイント化し、給与体 はヘルパー業務が要因であることが●事業規模：大規 ・求めて非常勤職員を採用してい あればいいというものではない。 ・介護ジョブセンター、インターネッ 職場にいるので定着しやすい。
ト、チラシ（２～３事業所が共同系に採りいれた。基準値を上回れば給料が わかり、改善した。
模
るのではなく、非常勤として働きたで）、ハローワークなどで募集。チ
増え、下回れば減るしくみ。
・訪問介護で働く時間がないときはデ（全体9022名）
い人が多いという実態がある。
ラシによる募集が、比較的応募が・サービス提供責任者には３段階のランク付 イサービスに勤務するというような「職●所在地：神奈川 ・社員の平均年齢は45歳（非常勤多い。
けを行い評価している。ランクごとに給与も 場の複合化」で、限られた職員を有効
県横浜市
では48歳）、若い人材は介護職員・交通費等が不要・安価な近隣者上下。
に活用している。
●提供サービス：訪 としてはなかなか採れない。
を採用するのが基本だが、３大都・管理職の手当は、売上げに応じて上下。 ・職員の声を聞き、業務改善、雇用定
問介護、訪問入浴 ・他の事業者よりは給与が高いか市圏は人材確保が困難なので、交・社会保険料のかからない分、登録職員の 着を図るため、全職員を対象にした意
介護、通所介護、短 ら、離職率は比較的低く、応募も多通費を出してでも遠隔地の人材を給与は上げている。
識調査を実施。同時に利用者（5千期入所生活介護、 い。
採用せざるをえない。
・主任、副主任制度を設けている。役職がつ 名）を対象にした調査も行った。結果
福祉用具貸与・販き手当（主任3万円、副主任２万円）もつくの は４月にまとまる予定。
売、認知症対応型
で職員の意欲向上、定着に寄与している。
共同生活介護、特・「資格取得奨励制度」としてケアマネジャ
定施設入居者生活介護、居宅介護支援●法人種別：株式 ・定着率はいい（開設当初から務
会社
めている人が10人いる）が、事業●小規模所を増やしたこともあり、人は足り（定員35名）ていない。
●所在地：東京都 ・以前は基準上の人員体制より3
世田谷区（他１ヵ所） 人多く配置していたが、現在の余●提供サービス：通 裕は1人だけ。あと2人は雇いたい
所介護、居宅介護 が採れていない。
支援・本来は常勤職員を多く雇いたいが、採れないのでパート職員を雇っている。

施設概要