産業調査

経営戦略としてのワークライフバランス〈仕事と生活の調和〉〜改正育児・介護休業法を受けて〜
はじめに

そこで、今回のレポートでは、「ワークライ男性社員が「育児休業を取得したい」と申し出たら、あなたの会社ではどのように対応しまフバランス」の概要や周辺の法制度、その効果について考えていきたいと思います。

すか。
実は今、男性が育児休業を取得する環境が整

１．「ワークライフバランス」とはいつつあり、「子供を育てるのは女性で、男性まずは、「ワークライフバランス」（以下「Ｗは長時間労働で組織を支えるのが美徳―」といＬＢ」）の言葉の意味を確認していくことにしまう考え方は既に過去のものとして扱われそうでしょう。

す（図１）
。

「ＷＬＢ」とは１
９９０年代に欧米で使われ始めた概念で、「個人の幸せ」と「会社の発展」の

図１

育児休業の取得率の推移（男性・％）
1.8
1.6
1.4
1.2

64.0

70.6

72.3

56.4

1.00.80.60.560.420.40.33

0.50

0.20.01999

2002

2004

2005

両方を実現させるというコンセプトからスター（女性・％）
100
90.6
89.7
90
1.56
8070
1.23605040
男性
30
女性
2010020072008 年度出所）厚生労働省「雇用均等基本調査」

トしました。
つまり、「仕事と私生活とのバランスを充実させるサポートを会社が行うこと」→「社員のモチベーションが上る」→「会社の業績が上る」→「ｗｉｎ‐ｗｉｎの関係を作る」という発想が根底にあります。
日本では、諸外国に比べて労働時間が長く（図２）、サービス残業や過労死などが社会問題化

最近、 仕事と生活のバランスを意識したことにより、２００６年頃から、政府や自治体した「ワークライフバランス」という言葉が、を中心に急速にＷＬＢという言葉が普及してき（一種の流行語のように）様々な場面で使われてました。

います。
「部下を定時に帰す仕事術〜経営戦略としてのワークライフバランスとは〜」、「個人も会社も成長するワークライフバランス」〔※〕といった具合に講演会やセミナーのテーマとして使われる機会や、ビジネス誌で「さらば長時間労働」などとして、これまでの長時間労働を前提とした働き方を真正面から見直した特集記事のキーワードとして使われるなど、「ワークライフバ
ランス」はもはや働き方を見直す一種の詞となっています。

FFG 調査月報 2010年4月

週労働時間５０時間以上の労働者の割合
0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

（％）
30.0

日本
28.1
アメリカ

20.0

フランス

5.7

ドイツ

5.3

イギリス

1.5

スウェーデン

1.9

出所）国際労働機関

代名〔※〕株式会社東レ経営研究所代表取締役社長佐々木常夫氏の講演会より引用

08

図２

ＷＬＢ支援のために、企業が行うサポートの具体例としては、「ノー残業デーの導入」、「２０

時消灯」など比較的導入が容易なものから「育働き続けることができる社会を目指して、現在、児・介護のための休暇制度」、「短時間勤務制度」、各種の法律が改正されています。ここでは、そ「フレックスタイム制」、「事業所内託児所設置」、のいくつかのポイントについてご紹介します。

そして「在宅勤務体制」など様々な手法があげ■育児・介護休業法

られます。
現在、欧米主要国の労働人口が増える中、日この法律は、女性の社会進出を背景に１９９２年本の労働力人口は減り続けています（労働力人に施行された「育児休業法」が原点となってい口比率も同様）。２０５０年には、このまま少子化ます。「労働者の権利として育児休業（以下「育の流れが続くと仮定すると、労働力人口は現在休」）を男女共に認め、子育てによってやむを得の３分の２にまで減少するといった予測まで公ず働く機会を失ってしまう労働者を救済する」

表されています（図３）。という目的からスタートしました。

実際、経済の成長は「労働力人口」とその「生今年６月３０日に改正施行される同法は、「父産性」によって決定する側面があるため、「労親も育児に携われる環境を整える」という大き働力人口」の減少をくい止める観点から、「女なねらいがあります。

性の職場進出」や「子育て支援」の政策が今後注目すべき改正点は「妻が専業主婦でも希望すれば育休を取得できる」点や、「父親・母親のカギを握ると言えます。
また、育児以外にも、働きながら親の介護をの両方が育休を取得する場合は休業手当の支給担う世代も増えており、人口が減少する社会を対象期間である『子が一歳になる前日まで』に支える基盤づくりのためにも、今後はＷＬＢ支加えて、更に２ヵ月の期間が上乗せされる（通援を社会全体で取組む必要があるようです。

称「パパママ育休プラス」）」点です。
今後、「イクメン（「育児をする男性」の俗称）」

図３

労働力人口の推移と見通し（万人）
9,000変わる契機になることが期待されています。

8,000
7,000が増加することで、人々の意識や会社の文化が6,666

6,766

実績値

推計値

6,657

6,628

6,384

労働市場への参加が進むケース
労働市場参加が6,426

6,000

6,180 進まず、少 子 化
5,584

5,000の 流れが 変わらない場合3分の2に減少

労働市場への参加が進まないケース

4,000

図４

育児・介護休業法の改正ポイント$子育て中の働き方の見直し!３歳までの子を養育する労働者が希望すれば、短時間勤務制
度（１日６時間）を設けることが事業主の義務"３歳までの子を養育する労働者は、請求すれば残業が免除

4,228

3,000

#就学前の子が１人であれば５日（現行制度）、２人以上であれば年１０日（拡充）まで看護休暇の取得が可能%父親も子育てできる働き方

2,000
1990

1995

2000

2006

2012

2030

2050 （年）!父母がともに育児休業を取得する場合、休業可能期間が１歳２ヶ月までに延長（通称「パパママ育休プラス」）

出所）内閣府「少子化社会白書」"配偶者が専業主婦（夫）であっても、すべての労働者が育児休業を取得可能※労働力人口…１
５歳以上の人口から学生、専業主婦、病弱者、高齢など生産活動に従事しない非労働力人口を差し引いた人口。
国の経済力を示す一つの指標でもある。

&仕事と介護も両立
要介護状態の家族が１人であれば年５日、２人以上であれば年１０日介護休暇を取得可能'実効性の確保

２．ＷＬＢ支援のための各種法改正とその背景
少子化の流れを止め、労働力人口を増やして!都道府県の労働局長による紛争解決の援助、および調整委員による調停制度を創設"勧告に従わない場合の公表制度、虚偽報告の場合の過料の創設（出所）
各種資料を基にふくおかフィナンシャルグループ作成

いく取組みや、男女が子育てや介護をしながらFFG 調査月報 2010年4月

09

産業調査
■次世代育成支援対策推進法
２００
５年４月、「次世代育成支援対策推進法（以下「次世代法」）」が全面施行され、従業員３０１た改正が行われることになります。
労働基準法の改正が、将来の我々の働き方を大きく見直すきっかけになりそうです。

人以上の企業は、子育て支援に関する「行動計画」を策定し、その旨を都道府県労働局に届け出ることが義務付けられました。

３．ＷＬＢ支援のために
２００７年１２月、関係閣僚、経済界・労働界・地

この次世代法の改正によって、２０１１年４月以

方代表等の合意のもと、「ＷＬＢ憲章」と「仕降は、１０１人以上の企業についても行動計画策

事と生活の調和推進のための行動指針」が策定定の義務を負うことになります。

されました（図６）。

行動計画で設定した目標を達成し、一定の基

図６

準（男性の育休取得者がおり、女性の育休取得率７０％など）を満たす企業は、次世代企業認定を受け、次世代認定マーク（図５、愛称「くるみん」）を自社の求人広告や、自社商品などにＰＲとして表示することができることになります。

仕事と生活の調和推進のための行動指針の一部
項

就業率目

２００７年

２０１７年（目標）

女性（２５歳〜４４歳）

６４．
９％

６９〜７２％

高齢者（６０歳〜６４歳）

５２．
６％

６０〜６１％

週労働時間６０時間以上の雇用者

１０．
８％

半減

年次有給休暇取得率

４６．
６％

完全取得

第１子出産前後の女性継続就業率 ３８．
０％

５５．
０％

育児休業取得率
（男性）

０．
５％

１０．
０％

６歳未満の子どもをもつ男性の育児・家事時間

１日６０分

１日１５０分

（出所）
各種資料を基にふくおかフィナンシャルグループ作成

この認定制度の普及によって、企業内の男性の育休取得が促進され、次世代認定マークが広がっていくことに期待が寄せられています。

「ＷＬＢ憲章」：
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2008/03/dl/s 0314-7d̲0009.pdf「仕事と生活の調和推進のための行動指針」：
http://www.mhlw.go.jp/bunya/kodomo/pdf/kouki̲tebiki̲0017.pdf

政府の取組み内閣府では企業によるＷＬＢ実現の取組み支援の一環として、女性の雇用促進や労働時間の図５

次世代認定マーク「くるみん」

短縮などを進める企業を優遇する「入札制度」
を２０
１０年度から導入する予定です。具体的には、売買や請負などの入札に、年休や育休の取得状■労働基準法況、女性の雇用率などを選定基準に含める方針

現在、３０歳代の子育てを行っている男性のうです（従来は落札金額以外に、工事実績や地域ち、週６０時間以上労働する労働者の割合は２０％

性、下請け発注率などを吟味して発注先の企業に上っています（総務省「労働力調査」
）
。

を決定）
。

こうした働き方に問題を呈し、ＷＬＢに配慮

また、厚生労働省では、育児・介護休業法のした働き方を企業側に求めるために、２０
１０年４改正にあわせ、短時間勤務制度の定着を促進す

月から、「月６０時間以上の時間外労働に対するるための助成額を拡大するとともに、「事業所割増賃金率を２５％から５０％に引き上げる」、ま内保育施設」を設置・運営する中小企業に対すた「時間単位で年休を設定できる」などといっる助成率（設置費、運営費）の引き上げ措置（大10FFG 調査月報 2010年4月

企業→１／２、中小企業→２／３）を延長実施する予定です。

聞きます。
具体的な例として、産休や育休を取得した場
合、休業中に支払われる休業手当は、健康保険

自治体の取組みや雇用保険から払われるため、企業の直接の費自治体レベルでもＷＬＢ支援の取組みが進ん用負担はありません。しかし、多くの企業では、

でおり、福岡県では「子育て応援宣言企業」登

企業が実際に休業手当を負担しなければならな録制度を設けています。これは、登録された福いといった間違った認識を多く持っているよう岡県下の企業が、建設工事や物品調達におけるです。このような「思い込み」や知識不足によ入札制度において、加点評価される制度となっる「誤解」が阻害要因になっているのも事実でています。

す。

また、熊本県や北九州市などのいくつかの自さらに、中小企業では、大企業に比べてＷＬ

治体では、ＷＬＢアドバイザー（社会保険労務Ｂ支援の導入が進んでいない場合が多く、「大士等の有識者・企業負担なし）による就業規則

企業と比べてＷＬＢが実現しにくい職場環境にの策定サポートや、育児・介護休業に関するアある」といった面もあります。具体的には、中ドバイスを実施しています（なお、厚生労働省

小企業の従業員は少人数であり、個人の能力にの新資格として今後５年間で、ＷＬＢ推進コン負っている部分が多く「休業による一時的なブサルタントを５，０００人養成する予定）。

ランクが許容できる環境にない」ことが挙げら

さらに、長崎県では、「長崎県子育て条例」

れます。

を制定し（２００８年）、条例に基づいた「地域子育しかしながら、逆に中小企業だからこそＷＬて力向上アクション事業」を展開しています。

Ｂが実現しやすい面もあり、中小企業に多い職

具体的には、長崎県が長崎県中小企業団体中央

住近接の職場環境により「職住移動がスムーズ会と連携し、職場環境の改善に取組む企業を支となり、個々の社員の事情に柔軟に対応でき援するモデル事業などを行っています。その他、る」といった有利な点もあります。ＷＬＢには、父親が育休を取得した企業に補助金を支給する大企業、中小企業のそれぞれに一長一短がある「パパの育休取得事業」といった県独自の支援と言えそうです。

制度を設け、ＷＬＢの普及に向け積極的な活動を展開しています。

また、「制度はあるが利用しづらい雰囲気がある」といった話もよく聞きます。それは、人材マネジメントの担い手である経営職や管理職

４．企業におけるＷＬＢ推進のポイント

が、自ら長時間労働やサービス残業などの仕事最後に、企業がＷＬＢ支援を導 入 す る 際 の中心のライフスタイルを望ましいとする環境下ハードルと考えられる「課題の整理」と「導入で会社に仕えてきた働き方（高度成長期のビジステップ」について考察します。

ネスマンの代名詞となったいわゆるまず、ＷＬＢ支援導入への最初のハードルは、モーレツ社員 ）を長年続けてきたため、ＷＬＢを理解せ「ＷＬＢの内容が正しく理解されていない」点ず、普及を妨げていることに原因があるようでが指摘されており、ＷＬＢ支援を「一種のＣＳす。時間はかかりますが、職場風土を変え、制Ｒ活動」と思い込んだり「コストがかかり大企度を浸透させていくことが必要となるでしょう。

業にしかできない取組み」といった誤解をよく次に、中小企業庁が０９年３月に作成した「中FFG 調査月報 2010年4月

11

産業調査
小企業ＷＬＢ対応経営マニュアル」についてご実現するため）、ＷＬＢの重要性に気づき、そ紹介します。

こから導入をスタートさせたとする企業も多い

具体的な導入ステップは、以下のとおりです（図７）。

ようです。企業にとって、ＷＬＢ支援は「コストではなく、社員の勤労意欲を高める投資である」と解釈すると、導入へのハードルは低くな

図７

ＷＬＢ対応経営導入ステップ

経営者のリーダーシップのもと現状を把握し、取組み課題の優先順位付けると考えられます。
中小企業白書によれば、中小企業の経営者が最も重要と考える経営資源は「人材」という結他社の取組み事例や、助成制度を活用し、具体的な取組み内容の検討・作成

果が出ています（図８）。
図８

中小企業が最も重要であると思う経営資源

社内外への周知と、従業員の意識改革

設備情報

定期的な成果の検証と人事評価制度の構築

企業イメージ（出所）
各種資料を基にふくおかフィナンシャルグループ作成

5％

6％
8％

資金9％

人材47％
技術25％

まずは、具体的に「どのような支援を行うか」、また「どのような課題があるのか」などを検討
し、次に事業規模や従業員構成が類似する他社

出所）中小企業庁「人材マネジメントに関する実態調査」※人材育成に優れる企業１，４００社のヒアリング結果の取組み事例やノウハウなどを参考にすることからスタートすることになります。しかし、最労働人口が減少する中で、人材の確保が難し後は「経営者のリーダーシップ」を中心としていといった現実の経営課題に目を向ければ、「人取組むことがポイントになるようです。

材の呼び水」としてのＷＬＢ支援の重要性は日WLB 支援の取組み企業を紹介するホームページ
内閣府カエル！ジャパン：http://www８．cao.go.jp/wlb/index.html
２１世紀職業財団両立支援のひろば：http://www.ryouritsushien.jp

増しに強くなっています。
ＷＬＢ支援は工夫次第でコストをかけず会社の魅力を高める素晴らしいツールとなっています。

最後にふくおかフィナンシャルグループでは、これ現在の厳しい経済環境下では、目先の企業収からの時代に求められるＷＬＢ支援を実現する益に傾斜しがちであるため、長期的に付加価値ために、経営者の皆様や社員の皆様のキャリアを創造し人材の意欲と能力を高めるＷＬＢ支援形成にむけたセミナー開催や、新入社員を対象はどうしても後回しになるのが実情だと思われとした研修会の開催、さらには提携大学との連ます。

携による学生とお取引先との就職説明会の開催

しかし、ＷＬＢ支援に積極的に取組む企業の話をきくと、実際にＷＬＢを支援するきっかけとなったのは、自社の生産性低下による業績低迷や、人材の流出など、マイナス面を補うための手段として（人材育成や優秀な人材の確保を12

FFG 調査月報 2010年4月など、さまざまな企画を通じて皆様のお手伝いをする取組みを進めています。
これからも、ふくおかフィナンシャルグルー
プの取組みにご期待ください。
（大庭 麻由美）