特集１

引き潮のなかの労使関係

いながみ

稲上

たけし

毅

●東京大学・名誉教授

いくつかの社会趨勢を取り上げて、その潮流の勢である。

なかに企業と労働組合をおいてみたとき、いかな個別化（individuation）とは集合体からそのる光景が立ち現れるか。そのことについて考えて構成要素が分離し拡散していくことをさす。それみたい。

だけ遠心力が強まり、求心力が弱まる。1980年代

労使関係という言葉は、厳密にいえば、職場のの言葉でいえば、大衆が分散して分衆になり、大労働慣行や人間関係を含む。そこにはインフォー衆が小さくなって小衆になっていくとすれば、そマルな集団性がみとめられる。それが労使関係のれも個別化の一例である。それだけ最大公約数が真相あるいは実態なのだというダンロップ的な見縮減し、共通項への関心が薄らぐ。そして全体が方１がある。有意義な観点である。

異質化３する。

一方、集団的労働関係（狭義の労使関係）は労

しかし、ウェーバーやハイエクを待つまでもな働組合や従業員代表が会社や使用者団体と協議・く、個人主義化（individualization）という言交渉するとき、鮮明になる。その集団的協議・交葉の定義は難しい。ここでは、個人生活優先主義、渉プロセスと成果が職場の労働慣行や人間関係と「抽象的個人」 ４の重視と生得的差別禁止、個性いかなる関係にあるかを明らかにすることが大切

発揮と公正格差の尊重、集合的問題解決行動からである。組合内コミュニケーションにしぼっていの退出、公益意識の衰弱といった５つの要素を考えば、職場の組合員（従業員）とユニオンリーダえてみよう。いうまでもなく、功罪相半ばする概ーとの意思疎通が重要だということになる。

念である。
さて、問題はこれらの趨勢がその勢いを増した

個別化と個人主義化

とき、労使関係にいかなる影響が生じるかである。
一方の担い手である労働組合を念頭において考えてみよう。

なにも日本に限ったことではないし、いまに始２

まず、個別化は組合員の利害や理念の共通項をまったことでもないが 、多くの先進社会で個人狭め、そのニーズと行動様式を多様化し、異質化主義化と個別化が進んだ。ここ四半世紀ほどの趨する。それによって組合はいくつかの難問に直面

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集▼

特これからの労使関係する。まず、共通項が縮まる分だけ、大衆（大の実態は日々の職場のなかで見定めなければなら量）運動としての組合運動は成り立ちにくくなる。

ない。その意味で、組合の現場力を大切にしてい組合員を何らかの観点から何種類かに分類しなけくという古典的テーマをあらためて肝に銘ずるべればならない。異質化するニーズの相互承認を踏きである。

まえて、充足すべきニーズを序列づける必要も生私的利益と公的行為のシーソーゲームじる。さらに、ニーズや価値意識の異質化は、成果主義管理の機運と相まって、その問題はあの人のことで私には関係ない、といった無関心と冷ややかな眼差しを培養する。どこからか、連帯なんいつでも、目先の現象ばかりに心を奪われていて虚しい言葉だといった囁きが聞こえてくる。じるのではなく、もっと長期的な観点から事象をみっさい、集団的労働関係が安定して個別労働紛争る必要がある。

が激発するというこの10数年来の皮肉な光景は、私的な利益追求と公的行為への関与が循環的にこうした個別化の趨勢を象徴している。そのなか入れ替わることに注目していたアルバート・ハーで、念仏のように、縮減していく最大公約数を声

シュマンは、「失望」と「不満」によって人々の高に唱えてみても組合員の胸には響かない。組合

関心と行動が相互循環的に反転していくことをリ離れに拍車がかかるばかりである。

バウンド（反発）効果と呼んだ（ハーシュマン

個人主義化のほうはどうか。集合的問題解決行『失望と参画の現象学−−私的利益と公的行為』

動からの退出がめだって進めば、組合は無用の長佐々木毅・杉田敦訳、法政大学出版局、1988年）。

物になる。仕事と生活の条件が個人の努力だけでそこに示唆されているのは、いつまでもどこま改善できるのならば、組合など要らないからであでも個別化、個人主義化していくわけではないとる。また、公益意識の衰弱も公器としての組合運いうことである。

動にとって大きな打撃になる。さらに、平等では妙にあっけらかんとした議論のようにみえるが、なく公正な格差を追求するといってみても、そのここでの問題はふたつ。ひとつはその反復循環の経験は浅く、目標を定めること自体容易でない。

期間、もうひとつはいかなる論理によって公的行なにが公正であるか、組合員のあいだで異なり、為への関与が蘇るかである。前者の問いについて、その振幅の幅も決して小さくないからである。もハーシュマンは明言していないが、かれが比較的ちろん、公正イメージから外れた過大な（あるい最近の例としてふれているのは、アメリカの「私は過少な）格差は有機的連帯感情の醸成を逆撫で的な」1950年代からヴェトナム戦争や公民権運動する。

によって象徴される「公的な」60年代への転換で

それでも、私生活優先という考え方はワークラあり、また1968年の五月革命の公的行為から70年イフバランス（政策）を進めるうえで追い風にな代の私的関心への急旋回といった出来事であった

るし、「抽象的個人」重視という価値志向は生得ことを考えると、20年サイクルよりは長いかもし的差別をなくしていくうえで役に立つはずだ。それないが、50年前後のコンドラチェフの波ほど長の意味で、個人主義化の趨勢は組合に難問ばかりいものではないようにみえる５。

突きつけているわけではない。

公的行為への関与は組合コミットメントとは別ともあれ、個別化であれ個人主義化であれ、そ2012.1のことだとしても、私的関心はいかなる内在的プ

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変動をもたらす。通貨高騰があれば、なおさらでハーシュマンの習作的な論旨は必ずしも明白でなある。多国籍企業は国境と国益を越えたゴーインいが、第１に私的な失望や不満の原因が公益に深グ・コンサーンとして地産地消する。先進経済のい関わりをもっていると理解された場合（原因が企業は国内的には高付加価値化と労働コスト削減公共財・集合財の破壊である場合）、第２に私利という二重の要請に迫られる。労働力ニーズはこ追求イデオロギーの威信が低下したとき（その逆の要請に添って傾向的に二極化し、工業化によっに、公益関与のイデオロギーが高揚したとき）、て出現した中流大衆社会に亀裂が走る。労働デュ第３にメタ選好や潜在的な「二次的意欲」が自らアリズム（日本の場合は身分制的な労働デュアリを顕在化させるための触媒となる出来事と結合しズム）に拍車がかかり、非正規雇用がめだって増たとき、第４に「ただ乗り」を軽蔑するだけでなえ、組合組織化は難題を突きつけられる。多国籍

く、公的行為そのものから得られる内在的報酬を企業の展開に比べて国境を越えた組合組織化は遅希求するようになったときなどに言及している。

れるから、そこからも労使間の交渉力格差が生ま全体としてどこかトートロジーの匂いがするが、このうち、意図して公的行為への関心を蘇生させれる。経営はグローバルに、労使関係はローカルにといった傾斜構造が生み出される。

ようとするのであれば、第１点が示唆的あり、そ海外売上高あるいは生産高比率の高い多国籍企れが第２点に結びついていく可能性がある。ひと業における国内賃上げ交渉ひとつとってみても、ことでいえば、公共財あるいは集合財が縮減し、組合の要求基準は曖昧なものにならざるをえない。

そのために多くの人々が私的に失望し不満を募ら金融化せているような、そういう事象がなにかを見定めることである。隠された次元を凝視し、分散的な事象を組み合わせて統一的な像に結晶化させていく構想力、想像力が問われている。

いまグローバル化を牽引している最大の力といえば、情報のデジタル化に支えられた金融化

グローバル化（financialization）である。なぜ金融化なのか。
歴史的にいえば、工業化は「豊かな社会」を作り出す。そうした経験をもつ社会が急速に増えていこのグローバル化という言葉も定義によって乱る。他方、投資が過度にリスキーならば、あるい反射する。ここでその詮索はしないことにして、は外資導入障壁が高ければ、それだけ世界中にカただ簡潔にヒト、モノ、カネといった媒体が活発ネが溢れることになる。そうなると、かえって一に国境を越え、多くの紛争を伴いながら人々の意部の資金はリスキーな投機の世界に流れ込み、国識が次第に地球社会化していくプロセスを考える。

際金融市場をめだって不安定なものにする。

媒体によってグローバル化の早さが違う。共通もうひとつ、重要な社会的趨勢がある。封鎖人言語は瞬時、しかし人の移動が最も遅れやすい。

口ベースでいえば、高度工業化は高齢化を促し、つぎにみる金融化は前者の例であり、したがって長寿社会をもたらす。いやおうなく、年金生活者それはグローバル化のひとつの現象といってよい。

が急増する。もはやケインズがいったように、グローバル化は国際産業立地（政策）に大きな「金利生活者の安楽死」というわけにはいかない。

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集▼特これからの労使関係

その金利生活者の集合体が年金基金であり、生命中核にすえられた命題である。そこには、企業別保険会社である。かれらが機関投資家を代表する。

組合の新たな活動の機会も暗示されている。

これら大株主は株主主権を求めて発言する。かれ

ガバナンス制度改革と資本効率重視経営が増幅

らは、個人株主のように利鞘を求めて退出・参入しあい、めざましい勢いで企業の統廃合が進んだ。

することができない。

この15年間の最も注目すべき出来事のひとつであ

ここで見落としてならないのは、ふつうの労働る。それに伴って企業別労働組合の統廃合も起き者が株主性をもつようになったということである。

た。このプロセスで新たな会計基準を踏まえてそれを「労働者株主」と呼ぶ。なにも確定拠出型「企業グループ連結経営」が立ち上がり、純粋持年金（日本版401ｋ）に限らない。確定給付型の株会社も創設された。しかし、それは小さな企業場合でも、年金基金の資金運用を考えれば、一定であって、ふつうそこに労働組合はない。その持のルールによるとはいえ（だからハイリスク・ハ株会社が傘下の事業会社に対して大きな影響力をイリターンというわけにはいかない）、国債や株もつようになれば、事業会社にある労働組合の協式投資などに投資して金利を得なければならない。

議・交渉力は削がれる。さいわい、いままでのとこうした潮流を象徴しているのがアメリカにおころ、純粋持株会社の力量はそうした教科書的なける1974年の従業員退職所得保障法（いわゆるエものになっていない。しかしその力が増せば、こリサ法）の制定、1981年の内国歳入法401条ｋ項の制度的不備が一挙に吹き出すだろう。国際的なの規定、その後の雨後の筍のように出現したミュ

広がりをもった新たな企業グループ連結経営に見ーチャル・ファンド、そして1982年以降の「雄牛合った労使関係制度の構築 ６、これもこれからのの突進」と呼ばれる株価高騰という一連の動きで課題のひとつである。

ある。法外なボーナスを懐にする「太った猫」が「政策・制度要求」ルネッサンス

跋扈しはじめたのもこの頃からである。
では、金融化は企業経営に何をもたらすか。会
社は株主利益重視のガバナンス制度改革を行うだ
けでなく、実際の行動でも株主重視を示さなければならない。

日本の労使関係の基本は企業別労使関係にある。
労働争議が少なくなれば、それだけ労使協議と団かつて生産性三原則（1955年）のなかで、雇用の安定と労使協議とともに分配公正がいわれたとき、その分配対象に株主は入っていなかった。しかし、いまは違う。

体交渉の溝は縮まって、労使協議が優位することになる。
連合が1989年にできたとき、誕生の経緯からしてそうであるが、その中心にすえられたのは政コーポレート・ガバナンス制度の改革について策・制度要求だった。個別企業の労使には手が届は、まだ火種も残っているが、経団連の『我が国かないマクロな政策・制度が個別労使に大きな影におけるコーポレート・ガバナンス制度のあり方響を与えているという構造についての理解が深まについて』（2006年）と銘打った重要な報告書にった。労働組合は各種の（したがって、社会労働よってひとつの区切りがつけられた。企業は株主分野を超えた）立法あるいは政策プロセスに有効の所有物ではなく、ＣＳＲ（企業の社会的責任）な仕方で関わり、かつ発言できなければならない。

を自覚した「社会の公器」であるというのがその第一次石油危機と政策推進労組会議の創設、そし2012.1

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７て80年代の「新労働法の時代」
経験を踏まえて、が魅力的で説得力に富んだものでなければ、画竜そういう自覚が強まった。

点睛を欠く。

この事情はいまも基本的に変わらない。ひとつ連合に上納される組合員一人当たりの組合費はだけ、貴重な経験があるとすれば、政策・制度要

今年度から月額90円、そのうち30円が地方交付金、求の実績を上げるためには、「政治主導」の力が５円が連帯活動費、したがって本部職員の人件費強くなればなおさらのこと、行政官僚制にアプロを含めて残りの55円で（もし人件費が３割ならば、ーチするだけでは不十分であり、立法府での発言40円弱で）政策・制度要求を実現していくという力を確保していく必要があるということだった。

計算になる。といっても、「政策から政治へ」と舵を取れば、率直な印象はふたつ。個別労使がおかれているそれで済むというわけではない。政治への過剰な環境条件を改善していくためにも、ひとつは上納

傾注は労働組合法を待つまでもなく、組合の本義金（一般会費）をもっと増やすべきではないか。

を失う。

もうひとつは、それを使って政策・制度要求の構決定的なのは、そうした方法論もさることながら、政策・制度要求の内容そのものである。それ想力を飛躍的に高めていく必要があるのではないか。

１．John T. Dunlop, The Industrial Relations System, 1958, Revised ed. 1993.
２．稲上毅『現代英国労働事情』（1990年）、稲上毅ほか『ネオ・コーポラティズムの国際比較』（1994年）など参照。
３．異質化の対概念は格差拡大である。速さと重さは互いに比較できない異質なものだが、格差は等級パラメータで比較できる同質性を前提にしている。
４．この「抽象的個人」には性も年齢も人種も国籍もない。それらを捨象した人間としての能力が残るだけである。
５．アメリカの経営理論あるいは思想がおよそ四半世紀サイクルで、たとえば科学的管理法（20世紀第１四半期が最盛期）から人間関係論へ（20世紀第２四半期に優勢だった）というように循環的に入れ替わっていることについては、
S. R. Barley and G. Kunda, “Design and Devotion: Surge of Rational and Normative Ideologies of Controlin Managerial Discourse”, Administrative Science Quarterly, Vol.37, No.3, 1992, pp.363-399.
６．個人主義化と個別化、グローバル化、金融化というそれぞれの文脈から浮かび上がる重要な労使関係法制に関わる検討課題として、とりわけ未組織セクターにおける労使の情報力・交渉力格差の拡大傾向に歯止めをかけるための従業員の集団的発言機会をどう確保していくのかというテーマがある。この点はすでに『「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告書』（2005年）で指摘されていた。
７．1980年代の半ば、労働基準法の抜本改正、パートタイム労働対策要綱、男女雇用機会均等法、労働者派遣法、高年齢者雇用安定法などの制定や改正が行われた。

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