東京くらし方会議（第３回）

令和５年６月２０日

１．第２回会議（令和５年５月22日）での主な意見 （１/２）
くらし方・働き方の変化に対する社会保障制度等について■弱者保護の視点ではなく、日本の社会の発展、成長というポジティブな面から多様性を包摂するという視点での制度設計が必要。
■ フリーランスやギグワーカーにはセーフティネットが少ない。
発注者やプラットフォーマーの負担によりセーフティネットを拡大するべき。
■ 求職中の非正規雇用労働者には、求職者支援制度等の生活支援と世の中のニーズに合ったリスキリング支援の両面が必要。
■ 社会保障の充実への期待が高いが、制度を充実する場合は多額の費用、つまり、税、社会保険料が必要。
社会保障制度等の正しい理解と思い込みについて■

現在の制度は固定的な家族像を前提にできており、それがまた固定化を生んでいる。今こそ変えなくてはいけないという社会的な気運を高めるとともに、社会の認知を獲得するためのコミュニケーション強化が必要。
■ 固定的な性別役割の概念が世代を超えて若い人でもまだ変わっていないということに衝撃を受けた。制度だけでなく意識を変えていくことも必要。
■ 若者は「損する世代」と諦めている。年金は将来もらえたら幸運という気持ち。
■ 若者がアクセスし易いLINEやアプリ等の広報戦略により、社会保険料の負担と将来のリターンを可視化することで理解を促す取組も重要。
■ 「103万円」という数字だけが広がり、働き控えが得という刷り込みが多い。
より多く働くと将来よりよい暮らしが可能となるモデルの発信により、思い込みを1変えていくことが大切。

１．第２回会議（令和５年５月22日）での主な意見 （２/２）
社会保障制度等の正しい理解と思い込みについて■

年金の逆転現象については、モデルケースごとに公的機関が試算をして示す必要がある。
■ そもそも、加入することでメリットがある社会保険が強制加入ということを、説明することも理解することも普通では難しいだろう。
■ 社会保障の理解が進まなかったことは事実で、なぜ今まで理解が進まかったのかを検討すべき。
仕事と家事・育児の両立等について■ 長時間労働で社会的支出を増大させている企業に対し、例えば高い税率を課すような仕組みを期待。
■ 経済効果も期待できるラーケーション（家族旅行等を活用した学びの機会という名目で欠席扱いにならず学校を休める制度）を作ってほしい。
■ 育業中の保育園入園、小学校における土曜授業削減、安価な育児・家事支援等、各自治体の好事例を全国で展開してほしい。
■ 「俺のおむつ交換台」というハッシュタグが数年前にあったが、男性用トイレにおむつ交換台が少ない。社会の仕組みに男性の子育てを想定する必要がある。
■ フランスの女性の就業率は85.5%と非常に高く、３歳以上の子を持つ場合でも84%である。
■ フランスでは、週35時間労働制の導入、公労使による全国家族会議、個人へのヒアリングをもとにきめ細かな公的給付等を進めたことなどで、男女ともに2家事・育児に取り組めるようになった。

１．女性の活躍促進
Ｇ７栃木県・日光男女共同参画・女性活躍担当大臣会合（令和5年6月24日-25日）①

 Ｇ７広島サミットにおける男女共同参画・女性活躍担当大臣会合が栃木県で開催予定。
１．開催趣旨2023年に日本が議長国を務めるG７におけるジェンダー主流化の流れをより強固なものとするとともに、我が国の男女共同参画・女性活躍に関する取組の国際社会への発信及び一層の進展の契機とするため、G７栃木県・日光男女共同参画・女性活躍担当大臣会合を開催する。
２．開催地（会場）栃木県日光市（ザ・リッツカールトン日光）
３．日程

6月24日（土）・25日（日）４．参加国（議長国順）・機関
日本（議長国）、イタリア、カナダ、フランス、アメリカ、イギリス、ドイツ、EU

Women（W7）、GEAC（ジェンダー平等アドバイザリー協議会）（資料出所）男女共同参画局ホームページより再編・加工

3

１．女性の活躍促進
Ｇ７栃木県・日光男女共同参画・女性活躍担当大臣会合（令和5年6月24日-25日）②■

主な日程（現時点の予定）
６月24日（土）政府主催レセプション
25日（日）セッション、W7及びGEACとの対話、議長記者会見、フォトセッション、地元主催レセプション※１

24日（土）～26日（月）にかけて随時バイ会談を実施※２

24日（土）午後及び26日に地元主催のエクスカーションを実施■

セッションのテーマ①

コロナ禍での経験を生かす②

女性の経済的自立（参考１）G７における男女共同参画大臣会合について2017年（議長国：イタリア）に初開催。以降、コロナ禍による中断がありつつも継続的に開催。
日本における開催は2023年が初めて。
（参考２）令和５年度男女共同参画週間について
毎年６月23日から29日は男女共同参画週間とされている。令和５年は期間中に担当大臣会合が開催されることを踏まえ、６月24日（土）に栃木県内で「男女共同参画社会づくりに向けての全国会議」を開催予定。
（資料出所）男女共同参画局ホームページより再編・加工

4

１．女性の活躍促進
女性首長によるびじょんネットワークin栃木（令和5年6月25日）
 日本全体で女性活躍を後押しするため、全国の女性首長と経営者による会議を6月25日に栃木県日光市で開催予定。
 会議では、女性経営者による講演、都知事・山形県知事・栃木県内の女性首長３名と女性経営者によるトークセッションなどを予定。
会議の概要（予定）■日時

令和５年６月2５日（日曜日）1５時０0分～1７時１０分■実施方法

オンライン開催 （『YouTube』によるライブ配信）

■主な内容

１

開会挨拶（小池百合子２ビデオメッセージ３

女性経営者による基調講演（鈴木ゆかり東京都知事）

株式会社資生堂

取締役常務 チーフD&Iオフィサー）４

女性首長、女性経営者等によるトークセッション５

都内の女性区市町長からのエール

６

閉会挨拶（吉村美栄子※ オンライン参加山形県知事）

5

１．女性の活躍促進
G7各国と比較した日本の状況
 日本の女性役員割合は上昇しているものの、諸外国と比べ低い。
 男女間賃金格差についても、国際的に見て日本は格差が大きく、Ｇ７各国と比較し日本の女性活躍は低い水準となっている。
女性役員割合男女間賃金格差

50%

95%
45.2%
42.6%

91.3%

40.9%

40%

37.2%

90%
35.5%

88.0%
85.8%

31.3%

85.4%
83.9%

85%

30%

82.3%
80%

20%

77.5%

15.5%
75%

10%

70%

0%
フランス イタリア イギリス

ドイツ

カナダ

アメリカ

日本

（資料出所）内閣府男女共同参画局資料を基に作成（OECD ”Social and Welfare Statistics" 2022年の値）

イタリア イギリス

ドイツ

フランス

カナダ

アメリカ

日本

（資料出所）OECD ”Gender wage gap”を基に作成（2020年の値）※男性賃金の中央値を100とした場合の女性賃金の6中央値の割合（フルタイム労働者の比較）

１．女性の活躍促進
G7各国の働き方・女性活躍に関する取組例

フランス 2019年に義務教育が6歳から3歳へ引き下げし、日中の親の負担が大きく軽減
 父親休暇を子の出生後６か月以内に合計25 日間取得可。うち４日は取得を義務付け
 すべての企業に週35 時間労働法を適用。男性が家事や育児に参加する時間が増加

ドイツ 2016年から、大手企業の監査役会の女性役員比率30％超を義務付け。2022年1月、上場企業（従業員２千人超、取締役3名超）の取締役会での女性の選任を義務付け
 労働時間口座（残業時間を銀行口座のように貯め、後日休暇等で相殺可能）が普及

アメリカ

カナダ

イギリス

イタリア

 カリフォルニア州では、2018年に取締役へのクオータ制を導入。2021年末までに取締役の人数に応じ女性を選任する義務（６人以上の場合は３人以上女性など）
 2018年に連邦法として賃金格差是正法が成立。一定規模以上の公私両部門の使用者に対し、不適切な男女賃金格差を調整することを義務づけ
 2015年に共有両親休暇を導入。50 週分の出産休暇と37 週分の産休手当について、両親間で分割して取得が可能に
 2011年に女性役員比率を2020年までに3分の1以上にする法律を制定。その結果、上場企業の女性管理職割合が大幅に上昇（資料出所）内閣府男女共同参画局「計画実行・監視専門調査会（第15回）」等を基に作成

7

２．働き方や職場環境に関する状況
労働時間の推移 一般労働者の平均月間総実労働時間は、概ね160時間台で高止まりしている。
労働者1人当たりの平均月間総実労働時間の推移（資料出所）厚生労働省「第58回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」

8

２．働き方や職場環境に関する状況
正社員の転勤状況
 正社員（総合職）の転居を伴う転勤について、「ほとんど可能性がある」企業は３割以上。企業規模が大きくなれればなるほどその割合は高くなる。
企業規模別正社員（総合職）の転勤状況（全国・2016年）
全体(n=1,852)

33.7

1,000人以上(n=344)

27.5

27.1

50.9

500～1,000人未満(n=460)
300～500人未満(n=598)
16.5
0

1030

27.8

5060

8.5

12.4

43.7
407

21.5

28.3
24.2

20

14.8

30.2

31.6

300人未満(n=389)

11.8

27.3

39.8

（％）

15.7
70

80

90100

正社員（総合職）のほとんどが転勤の可能性がある
正社員（総合職）でも転勤をする者の範囲は限られている
転勤はほとんどない（転勤が必要な事業所がない）
無回答（注）本調査での「正社員（総合職）」とは、勤務地の制限がなく、基幹的な業務、企画立案、対外折衝など総合的な判断を要する業務に従事する、あるいは業務の制限がない雇用区分（技術系総合職、研究・開発系総合職を含む。以下「全国転勤型」という）。
（資料出所）独立行政法人労働政策研究・研修機構「企業の転勤の実態に関する調査」を再編・加工

9

２．働き方や職場環境に関する状況
年次有給休暇の取得状況
 有給取得率を産業別にみると「情報通信業」が12.5日と最も高く、「宿泊・飲食サービス業」が7.3日と最も低い。また、企業規模が大きいほど取得率が高くなっている。
産業別・企業規模別年次有給休暇の取得状況（全国、2020年）（資料出所）東京都産業労働局「東京の産業と雇用就業2022」10

２．働き方や職場環境に関する状況
他国との職務別賃金格差

 日本と他の先進国等では、同じ職務であるにも関わらず著しい賃金差が存在。
特に高いスキルが求められるITや技術研究、経営・企画等ではその差が著しい。

（資料出所）内閣官房「新しい資本主義実現会議（第14回）」

11

２．働き方や職場環境に関する状況
賃金制度（体系）の状況
 賃金制度（体系）について、管理職層・非管理職層ともに「役割・職務給」の導入率が増加しており、非管理職層においては「年齢・勤続給」の導入率が減少している。

（注）元となる調査では、それぞれの賃金制度（体系）を以下のように定義している。
役割・職務給：役割・職責あるいは職務の価値を反映している部分
職能給：職務遂行能力の高さを反映している部分
年齢・勤続給：年齢や勤続年数を反映している部分
12（資料出所）厚生労働省「第58回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」

２．働き方や職場環境に関する状況
多様な働き方に関する制度の導入状況
 半日・時間単位の有給休暇や短時間勤務制度を導入している企業は８割を超える。
多様な働き方に関する制度の導入状況（東京・2022年）（注）事業所調査。従業員規模30人以上の事業所が対象（資料出所）東京都産業労働局「令和４年度東京都男女雇用平等参画状況調査」

13

２．働き方や職場環境に関する状況
多様な働き方に関する制度の利用状況

 男女ともに半日・時間単位の有給休暇やテレワーク、フレックスタイム制度を利用している者が多い。短時間勤務制度は、男性に比べて女性の利用状況が突出して高い。
多様な働き方に関する制度の利用状況（東京・2022年）【男性】【女性】（注）事業所調査。従業員規模30人以上の事業所が対象（資料出所）東京都産業労働局「令和４年度東京都男女雇用平等参画状況調査」を再編・加工

14

２．働き方や職場環境に関する状況
都内企業のテレワーク導入状況
 都内企業(従業員30人以上)のうちテレワークを導入している企業の割合は62.9％。
 主な導入目的として、通勤時間の削減や育児・介護などを抱える従業員への対応、非常時の事業継続など、働き方改革や危機管理を目的とした回答が上位を占める。
【調査概要】調査時期：令和4年10月31日（基準日）
調 査 数：10,000社（無作為抽出）

テレワーク導入状況

対 象：都内企業（従業員30人以上）
回収率：22.6%（回答数2,255社）

テレワーク導入目的（資料出所）産業労働局「テレワークに関する実態調査結果（令和5年4月3日報道発表資料）」を再編・加工

15

２．働き方や職場環境に関する状況
兼業・副業の希望者数と実態

 副業を希望する雇用者数は増加傾向にあり、従業員の兼業・副業を「認めている・
条件付きで認めている」都内企業は約１／３。
 認めない理由として、「業務への支障」や「健康・労務管理の問題」が多くを占める。
副業を希望している雇用者数の変化（全国）

従業員の兼業・副業を認めている状況（東京・2020年）

従業員の兼業・副業を認めていない理由（東京・2020年）※複数回答（注）同調査における「雇用者には」、「会社などの役員（会社の社長、取締役、監査役、団体・公益法人や独立行政法人の理事・監事などの役職にある者）」も含まれている。
（資料出所）総務省「就業構造基本調査」（資料出所）左図：厚生労働省「これからの労働時間制度に関する検討会（第16回）」
右図：東京都産業労働局「都内企業における兼業・副業に関する実態調査」

16

２．働き方や職場環境に関する状況
兼業・副業人材受け入れに伴う効果

 兼業・副業人材を受け入れている企業は「社内にはない人材を確保することができた」「イノベーションの創発や新規事業開発につながった」等の効果を感じている。

（資料出所）内閣官房「新しい資本主義実現会議（第７回）」

17

２．働き方や職場環境に関する状況
従業員規模別雇用者の状況
 従業員規模別の割合をみると、男性は従業員1,000人以上の割合が多く、女性は従業員99名以下の割合が多い。
 正規・非正規別の従業員数をみると、女性従業員は多くの規模で非正規が正規を上回っている。
男女別従業員規模別従業員割合

1,400,000

100.0%

90.0%
80.0%

38.2%

34.2%

7.9%
8.6%

50.0%

6.5%

40.0%

13.3%

6.9%
12.7%

30.0%

20.0%

1,200,000
1,000,000

70.0%
60.0%

従業員規模別 正規・非正規別 男女別従業員数（東京都）

800,000
600,000
400,000

33.4%

38.3%
200,000

10.0%
0.0%

0
男性～99人100～299人

500人～999人

1000人以上

女性
300人～499人

正規

非正規～99人

正規

非正規

100～299人

正規

非正規300人～499人
男性

正規

非正規

500人～999人

正規

非正規

1000人以上

女性（資料出所）総務省「平成29年就業構造基本調査」を再編・加工

18

２．働き方や職場環境に関する状況
勤続年数の状況
 勤続年数を男女別・企業規模別に見ると、男性よりも女性の方が短く、企業規模が小さいほど勤続年数は短い。また、勤続年数は業種によって大きな差がある。
男女別勤続年数（全国・2022年）

勤続年数

企業規模別勤続年数（全国・2022年）

男女計

男性

女性

12.3年

13.7年

9.8年

勤続年数

大企業

中企業

小企業

13.9年

12.0年

11.1年

産業別勤続年数（全国・2022年）
サービス業(他に分類されないもの)
複合サービス事業
医療、福祉
教育、学習支援業

9.1年

16.3年
9.1年
11.4年
10.5年
10年
12.1年
10.4年

生活関連サービス業、娯楽業
宿泊業、飲食サービス業
学術研究、専門・技術サービス業
不動産業、物品賃借業
金融業、保険業
卸売業、小売業
運輸業、郵便業

13.9年
13.8年
12.7年
12年

情報通信業
電気・ガス・熱供給・水道業
製造業
建設業
鉱業、採石業、砂利採取業

18.6年

14.8年
12.8年
14.2年
0年

2年

4年

6年

8年

10年

12年

14年

16年

18年

20年

（資料出所）厚生労働省「令和４年賃金構造基本統計調査の概況」を基に再編・加工

19

参考資料

20

＜参考＞政府における少子化対策や働き方・社会保障等に関する検討の動き
令和５年

 ５月22日

第２回東京くらし方会議

 ６月５日

第70回男女共同参画会議「女性版骨太の方針2023」原案の公表

女性活躍と経済成長の好循環の実現に向けた取組の推進
・プライム市場上場企業を対象とした女性役員比率に係る数値目標の設定等
・中小企業向け補助金において、女性活躍や子育て支援に取り組む企業を採択。審査において加点する優遇措置を広げていく
・企業の経営者等に向けた研修用のコンテンツにより、アンコンシャス・バイアスを解消し、行動の変容を促す
女性の所得向上・経済的自立に向けた取組の強化
・長時間労働慣行の是正に向けた的確な監督指導、法制度の周知を徹底し、必要な支援を実施
・「多様な正社員」制度の普及促進に向けた好事例の周知や専門家による導入支援、選択的週休３日制の導入促進
・「男性育休は当たり前」になる社会の実現に向けて、制度面と給付面の両面からの対応を抜本的に強化
・こどもが２歳未満の期間に、時短勤務の活用を促すための給付を創設
・短時間労働者への被用者保険の適用拡大、被用者が新たに106万円の壁を超えても手取りの逆転を生じさせないための当面の対応を本年中に決定した上で実行し、さらに、制度の見直し
・男女別賃金について、常時雇用労働者101人から300人の事業主への公表義務の対象拡大を検討
・非正規雇用労働者の正規化を進める事業主に対する助成を拡充

21

＜参考＞政府における少子化対策や働き方・社会保障等に関する検討の動き
 ６月13日

こども未来戦略会議（第６回）「こども未来戦略方針」修正案提示

こども未来戦略方針閣議決定
若い世代の所得向上に向けた取組
・短時間労働者への被用者保険の適用拡大、最低賃金の引き上げに引き続き取り組む・被用者が新たに106万円の壁を超えても手取り収入が逆転しないよう、必要な費用を補助するなどの支援強化パッケージを本年中に決定した上で実行し、さらに、制度の見直しに取り組む
全ての子ども・子育て世帯を対象とする支援の拡充
・全ての子育て家庭に対して、多様な働き方やライフスタイルにかかわらない形での支援を強化するため、現行の幼児教育・保育給付に加え、月一定時間までの利用可能枠の中で、就労要件を問わず時間単位等で柔軟に利用できる新たな通園給付（「こども誰でも通園制度（仮称）」）を創設
共働き・共育ての推進
・育児・介護休業法における育児休業取得率の開示制度の拡充を検討
・現行の育児休業期間中の社会保険料の免除措置及び育児休業給付の非課税措置に加えて、育児休業を支える体制整備を行う中小企業に対する助成措置を大幅に強化する。その際、業務を代替する周囲の社員への応援手当の支給に関する助成の拡充や代替期間の長さに応じた支給額の増額を検討する。あわせて、「くるみん認定」の取得など、各企業の育児休業の取得状況等に応じた加算等を検討し、実施インセンティブの強化を図る

22

＜参考＞政府における少子化対策や働き方・社会保障等に関する検討の動き
共働き・共育ての推進（続き）
・育児・介護休業法上、テレワークも事業主の努力義務の対象に追加することを検討
・こどもが３歳以降小学校就学前までの場合においては、育児・介護休業法で、短時間勤務、テレワーク、フレックスタイム制を含む出社・退社時刻の調整、休暇など柔軟な働き方について、事業主が職場の労働者のニーズを把握しつつ複数の制度を選択して措置し、その中から労働者が選択できる制度（「親と子のための選べる働き方制度（仮称）」）の創設を検討
・男女ともに、一定時間以上の短時間勤務をした場合に、手取りが変わることなく育児・家事を分担できるよう、こどもが２歳未満の期間に、時短勤務を選択したことに伴う賃金の低下を補い、時短勤務の活用を促すための給付（「育児時短就業給付（仮称）」）を創設
・雇用保険が適用されていない週所定労働時間 20 時間未満の労働者についても失業給付や育児休業給付等を受給できるよう、雇用保険の適用拡大に向けた検討を進める・自営業・フリーランス等の育児期間中の経済的な給付に相当する支援措置として、国民年金の第１号被保険者について育児期間に係る保険料免除措置を創設

 ６月16日

骨太の方針2023閣議決定

三位一体の労働市場改革
・「リ・スキリングによる能力向上支援」については、現在、企業経由が中心となっている在職者への学び直し
支援策について、５年以内を目途に、効果を検証しつつ、過半が個人経由での給付が可能となるよう、個人への直接支援を拡充する。その際、教育訓練給付の拡充、教育訓練中の生活を支えるための給付や融資制度の創設について検討する。また、５年で１兆円の「人への投資」施策パッケージのフォローアップと施策の見直し等を行うほか、雇用調整助成金について、休業よりも教育訓練による雇用調整を選択しやすくなるよう助成率等の見直しを行う。

23

＜参考＞政府における少子化対策や働き方・社会保障等に関する検討の動き
三位一体の労働市場改革（続き）
・「個々の企業の実態に応じた職務給の導入」については、職務給（ジョブ型人事）の日本企業の人材確保の上での目的、人材の配置・育成・評価方法、リ・スキリングの方法、賃金制度、労働条件変更と現行法制・判例との関係などについて事例を整理し、年内に事例集を取りまとめる。
・「成長分野への労働移動の円滑化」については、失業給付制度において、自己都合の場合の要件を緩和する方向で具体的設計を行う。また、自己都合退職の場合の退職金の減額といった労働慣行の見直しに向けた「モデル就業規則」の改正や退職所得課税制度の見直しを行う。
家計所得の増大と分厚い中間層の形成

・「中小企業等の賃上げの環境整備については、賃上げ税制や補助金等における賃上げ企業の優遇等の強化を行う。その際、赤字法人においても賃上げを促進するため、課題を整理した上で、税制を含めて更なる施策を検討する。
多様な働き方の推進
・週所定労働時間20時間未満の労働者に対する雇用保険の適用拡大について検討し、2028年度までを目途に実施する。あわせて、時間や場所を有効に活用できる良質なテレワークやビジネスケアラーの増大等を踏まえた介護と仕事の両立支援を推進するほか、勤務間インターバル制度の導入促進、メンタルヘルス対策の強化等の働き方を一層進めながら、副業・兼業の促進、選択的週休３日制度の普及等に取り組む。
・フリーランスが安心して働くことができる環境を整備するため、フリーランス・事業者間取引適正化等法の十分な周知・啓発、同法の執行体制や相談体制の充実に取り組む。

 ６月24日～25日
 12月

Ｇ７栃木県・日光男女共同参画・女性活躍担当大臣会合

こども未来戦略策定予定

24

＜参考＞東京都における最近の動き・取組
国の施策及び予算に対する東京都の提案要求の概要
 令和５年６月提案要求内容（これまでの会議の議論等を踏まえて提案要求したものを抜粋）
いわゆる「年収の壁」等への対応
・非正規労働者の追加就労の障壁となる家族手当等の支給要件の見直し等について、企業に対し働きかけ、自主的な取組を支援すること。
・就業調整を行なう非正規労働者に対し、いわゆる「年収の壁」に関する制度改正動向等の正確な理解を促進すること。
・くらし方や働き方の変化を踏まえた社会保障制度等の見直しについて検討を進めること。
企業が取り組む次世代育成支援の推進
・従業員等が所定労働時間の短縮措置等を小学校就学後も利用できるよう法整備する等、両立支援制度の導入・定着に向け措置を行うこと。
フリーランスが安心して働ける環境の整備に向けた支援の充実
・取引の適正化や就業環境の整備等について、実態を踏まえた効果的な仕組みとし、委託事業者とフリーランスの双方に十分理解されるよう、周知啓発や具体的助言を行うこと。
・事業者がフリーランスからの申出に応じて、育児等と両立できるよう配慮を行い、体制の整備等に取り組むよう後押しすること。
・フリーランスに関する就業形態や就業環境等の実態を速やかに把握し、安心して働ける環境を整備するために検討を進めること。

25

＜参考＞東京都における最近の動き・取組
カンファレンス「東京から変える！これからの女性の働き方」（令和5年5月28日）

 働く女性や男性、社会の意識改革を進め、企業における女性活躍を推進するため、女性経営者の講演や企業のトップ等によるトークセッションを実施。約300名が参加。

基調講演
・女性自身の意識改革も必要であり、家事や育児を自分で抱え込むのではなく手放す勇気を持ってほしい。
・チャンスは自分の境遇が整った時に来るわけではない。
常に打席に立ち続け、失敗と成功の積み重ねが重要。

ためになった48％

大変ためになった48％

トークセッション・産休・育休の取得で不利にならないことを一番上の概念に置き、採用や抜擢のプロセスを一歩一歩見直す必要がある。
・日本の女性には、育児・家事・仕事を全てこなさなければならないという思い込み「ガラスの壁」がある。
・女性は経験がないから抜擢しない、抜擢されないから経験がない、という負のスパイラルから企業が抜け出すことが必要。
・「東京くらし方会議」の中で、どのような働き方を考えるのがよいか、東京だからできることは何かを考えたい。

ためになった32％

大変ためになった
65％

26

＜参考＞国・東京都における働き方に関する認定制度
東京ライフ・ワーク・バランス認定企業
 ライフ・ワーク・バランスの実現を促進するため、従業員の生活と仕事の両立等の実現に向けて取り組む中小企業を「東京ライフ・ワーク・バランス認定企業」として認定。ロールモデルとして広く公表するとともに、都の入札契約制度上のインセンティブを付与。
家庭と仕事の両立推進支援企業
 法定以上の育児・介護と仕事の両立支援制度を整備する企業に対し、「両立支援推進企業マーク」を付与。
ポータルサイトやイベントで取組を紹介するなど積極的にPR。
両立推進企業マーク

TOKYOパパ育業促進企業

 男性の育児休業取得率平均５０％以上を達成し、継続して男性育業を推進する企業等に取得率に応じた登録マークを付与。取組内容等をウェブサイトで紹介。
その他国の認定制度等
 次世代育成支援対策推進法における認定制度（くるみん） 女性活躍推進法における認定制度（えるぼし） 等

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＜参考＞年金額計算ツールのご紹介
公的年金シミュレーター
 働き方・暮らし方の変化に応じて、将来受給可能な年金額を簡単に試算できるツール【利用者の声】 ※ 「権丈座長より提供のあった授業アンケート」より抜粋
・一人一人の状況に合わせて自動で試算してくれる機能はとても便利だと思いました。
・とても使いやすかった。そして思っていた以上に支給額が低く、若いうちから貯金や運用が必要だと改めて感じた。
・年金は払っているだけでもらう想像があまりできていなかったが、このシミュレーターでその想像ができた。
思ったより多くもらえるように感じた。
（資料出所）上図：厚生労働省ホームページより再編・加工28