新連載

実は新しい働き方

業務委託に注目！
副業・兼業、高齢者活用にも

第1 回

人事コンサルタント／
インディペンデント・コントラクター協会顧問

田代英治

業務委託でどういう働き方が可能になるのか

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雇用関係によらない
新しい働き方の拡大

近年、個人の働き方が多様化し、雇用型テレワークや副業・兼業といった雇用関係による柔軟な働き方だ
けでなく、非雇用（自営）型テレワークやフリーランスといった、雇用関係によらない働き方が注目されています。
パラレルキャリア、副業など会社以外の仕事やより、長年勤めた企業から独立し個人事業主として活動してきた経験を基に、以下のような観点からまとめていきます。
① 業務委託でどういう働き方が可能になるのか② 業務委託で働き続けられるために必要な知識・スキルとマインドなど③ 組織・個人にとっての業務委託のメリット・デメリット（課題）④ 業務委託をする場合の留意事項、うまくいくコツ（組織／個人）NPO 活動に従事する働き方は、あくまで軸足を本業⑤ 業務委託を活用している事例におきつつ、雇用契約を継続したままで、社外での知⑥ 今後業務委託を活用できそうな分野見を何らかの形で本業に結びつけることを意識した⑦ 副業・兼業や業務委託での就業をサポートするさまざまなサービス

キャリアのあり方といえます。
これに対して、非雇用型テレワークやフリーランスの働き方は、本業の会社から独立した形で、外部のプ⑧ 柔軟な働き方の今後の展開の可能性ロフェッショナルとして、雇用契約によらず、“業務2委託契約”により、仕事を請け負うものです。

前述のとおり、フリーランス等非雇用型の働き方

新しい働き方の議論の展開

筆者は、2005年に、新卒で入社した会社との雇用は、２年にも及ぶコロナ禍を経て、さらに拡大する契約を業務委託契約に切り替えてもらい、独立しまし様相を呈しています。このような状況下において、た。15年以上たって還暦を超えましたが、小規模な2021年３月に関係省庁が連名で、「フリーランスガイがら人事コンサルティング会社を営むかたわら、そのドライン」を策定し、フリーランス化の動きに対応し会社の人事部との業務委託契約は継続しています。ています。フリーランスの拡大の動きに対する政府の

ここでは、2017年「働き方改革実行計画」のテーマに、「柔軟な働き方がしやすい環境整備」が示されて対応を簡単に振り返っておきます。
（１）働き方改革実行計画

以降、昨今のコロナ禍を経て、さらに広まりをみせてい2017年3月に取りまとめられた「働き方改革実行計る非雇用型テレワークやフリーランスの働き方の現状画」のテーマに、「柔軟な働き方がしやすい環境整備」や課題および今後の可能性を提示したいと思います。

が掲げられ、労働者の柔軟な働き方を推進するため、本連載では、雇用から業務委託に切り替えることに

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以下３つの取組みが行われることになりました。

① 雇用型テレワークのガイドライン刷新と導入支援
労働者のテレワークやサテライトオフィスでの勤務を推進するため、ガイドラインの刷新や導入支援などを行う。
② 非雇用型テレワークのガイドライン刷新と働き手への支援
良好な就業形態を実現するため、ガイドライン改定や教育訓練等の支援、ルールの明確化を行う。
③ 副業・兼業の推進に向けたガイドラインの策定
副業・兼業の推進を目指し、ガイドラインの策定やモデおいて、フリーランスとして安心して働ける環境を整備するため、政府として一体的に、保護ルールの整備を行うこととされました。
これにより、事業者とフリーランスとの取引について、私的独占の禁止および公正取引の確保に関する法律、下請代金支払遅延等防止法、労働関係法令の適用関係を明らかにするとともに、2021年３月に、これら法令に基づく問題行為を明確化するためのガイドラ

ル就業規則の改定を行う。

インを、内閣官房、公正取引委員会、中小企業庁、厚ここでは、多様な働き方の１つとして、「クラウドソー生労働省の連名で策定し、フリーランスとして安心しシング」が拡大し、雇用契約によらない働き方によるて働ける環境を整備しました。

仕事の機会が増加していることが指摘されました。

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2017年度以降、このような自営型（非雇用型）テレワークをはじめとする雇用類似の働き方が拡大している現状に鑑み、「非雇用型テレワークを始めとする雇用類似の働き方全般（請負、自営等）について、それ新しい働き方について論ずる際には、それをどのように定義するかが重要になります。
厚生労働省の検討会報告やガイドライン、また各関ぞれの働き方について順次実態を把握し、雇用類似の働き方に関する保護等のあり方について、有識者会議で法的保護の必要性を含めて中長期的に検討する」ことになりました。
（２）「雇用類似の働き方に関する検討会」報告書

係団体は次のように定義しています。
「雇用類似の働き方に関する検討会」報告書「雇用類似の働き方の者」●

その後、厚生労働省では、「雇用類似の働き方に関者から仕事の委託を受け、主として個人で役務を提供し、その対償として報酬を得る者の中でも、不本意な契約を受き方（雇用類似の働き方）をする者に関する実態等をけ入れざるを得ない状態である者」とする意見もあり）

把握・分析し、課題整理が行われました。

フリーランスガイドライン

2018年３月30日に公表された「『雇用類似の働き方者」を「発注者から仕事の委託を受けるなどして主として個人で役務の提供を行い、その対償として報酬を受ける者」と定義する意見のほか、「発注者から仕事の委託を受け、主として個人で役務を提供し、その対償として報酬を得る者の中でも、不本意な契約を受け「フリーランス」●

フリーランス白書2021（一般社団法人プロフェッショナル＆パラレルキャリア・フリーランス協会）（副業・兼業を含む広義のフリーランス）」「フリーランス●

NPO法人インディペンデント・コントラクター協会（IC協会）ＨＰ「インディペンデント・コントラクター（IC）」

ました。

2020年７月に閣議決定された成長戦略実行計画に特定の企業や団体、組織に専従しない独立した形態で、自身の専門知識やスキルを提供して対価を得る人とも考えられる）である者」と定義する意見も出されるためのガイドライン（フリーランスガイドライン）」

実店舗がなく、雇人もいない自営業主や一人社長であって、自身の経験や知識、スキルを活用して収入を得る者入れざるを得ない状態（これを経済的従属性と呼ぶこ（３）「フリーランスとして安心して働ける環境を整備す

発注者から仕事の委託を受けるなどして主として個人で役務の提供を行い、その対償として報酬を受ける者（「発注する検討会」を開催し、「雇用」と「自営」の中間的な働に関する検討会』報告書」では、「雇用類似の働き方のフリーランス等の働き方をする者の定義「期限付きで専門性の高い仕事」を請け負い、雇用契約ではなく業務単位の請負契約を「複数の企業」と結んで活動●する独立・自立した個人（※同協会では、ICとは、「サラリー

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マンでも、事業家でもなく、フリーエージェントである働き方」であり、「雇われない、雇わない働き方」こそがICの生き方であるとしています。）

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業務委託でどういう働き方ができるのか

また、自分のことを自分自身が決めることができるためには、「自立」と「自律」の２つの「じりつ」が必要になります。さらに、自分の感情や行動を自分で制御する「セルフコントロール」ができるかどうかも重要なポイントとなります。
「セルフコントロール」は、自分で何かを決めるといずれは業務委託でフリーランスとして働いてみた

き、誘惑や衝動に直面した際に、自己の意思で感情、いと考えている人や希望する社員には、業務委託を考思考、行動を抑制し、直接的な外的強制力がない場面えている会社も増えてきています。業務委託で働く場で自発的に自己の行動を統制する行動プロセスです。

合、会社との雇用契約での働き方が、どのように変わあらゆるビジネスパーソンに必要ですが、業務委託でるかを具体的にイメージし、実際にそのような働き方働く場合にはとくに必要なものとなります。

ができるのかどうかを働く立場から検証しておく必要（２）生産性の高い働き方があります。

社員は、会社に雇用されている以上、就業規則に基実際、業務委託でフリーランスとして働くようになづき行動しなければなりません。会社が就業規則やそれば、以下のような特徴がある働き方に変わることにの他の就業ルールを定め、社員の自由を制限する形になります。

なっていますが、会社が集団で動いている以上、個人（１）自己決定権をもつ働き方の自由を認めると生産性が下がってしまうことが理由

自己決定権とは、自分の生き方・生活スタイルにつの１つです。

いて自分自身が自由に決定する権利のことをいいま

会社のルールは、決して社員の自由を奪うことを目す。フリーランスになれば、当然のことながら、自分的としているわけではなく、仕事の生産性を上げたのことを自分自身が決めなければなりません。

り、業務の効率化をめざしたり、何らかの合理的な意

この点、フリーランスの働き方について、アメリカ図をもって作られたものです。それが、いつのまにかの経営コンサルタント、ダン・フィーリーは次のよう時代に合わなくなったり、例外的措置が多くなったに述べています。

り、ルールが形骸化してしまい、当初の意図から外れ「好きな時に、好きな場所で、好きな量だけ、好きているのであれば、修正が必要です。

な条件で、好きな相手と仕事をすることができる。仕一方で、自律的に仕事のできる、意欲のある人ほど、事をしなかったり、仕事の依頼を断ったりすれば、そ修正されたものであっても、会社の規定やルールに縛れなりの代償はある。けれど、少なくともそれを決められることを嫌います。会社が最大公約数にあてはまるのは自分だ。
」（『フリーエージェント社会の到来

るように決めたルールよりも、長年の経験から自分で組織に雇われない新しい働き方』ダイヤモンド社）生み出したやり方のほうが、生産性を高めることがで

しかし、日本人の場合は、会社組織への従属心や依きることを知っているからです。

存心が強く、上からの指示がなければ動けず、「自分このような人たちは、業務委託であれば、労働法制のことを自分自身が決める」ということが、思いのほの適用を受けることなく、時間や場所に縛られず、自か難しいと感じる人が多いのではないかと思います。

らが考える生産性の高い働き方を選択し、生産性と満自分ですべてを決めていくことに自由と高揚感を覚え足度を高めて、質の高いアウトプットを生み出すことるか、それとも面倒臭さと不安感を覚えるかが、フが期待できます。

リーランスでやっていけるかどうかの分水嶺となるで（３）責任と表裏一体な自由な働き方

しょう。

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業務委託で働くことで得られる「自由」は、会社に

実は新しい働き方業務委託に注目！
所属することの安定と引換えに得られるものです。こジュールを管理して顧客と納期や報酬などを交渉するの「自由」は、常に「責任」と表裏一体の関係にありまこと、さらには、自らの体調を管理して仕事に穴を開す。たとえば、フリーランスになれば、自らの意思でけないようにすることなどにも取り組まなければなり長期の休暇を取る自由がありますが、その間に仕事がません。委託業務の専門知識等だけでなく、このようできなかった分の機会損失も自分自身が引き受けるこなことにもレベルアップを図る必要があります。とになります。
フリーランスの「自由」は、いつどのようにどんな5会社にとっての留意点

形で仕事をするかを決定する「責任」と一体化した「自会社が、希望する社員を雇用から業務委託に切り替由」です。ここでいう「責任」とは、何らかの失敗をしえる制度を導入しようとする場合、労働者性の問題等た場合の「責任」を指します。たとえば、仕事で大き法的なハードルをクリアする必要がありますが、そもな失敗をしたという場合、その代償は、契約を解除さそも自社の社員が上記のような働き方ができるだけのれたり、損害賠償を請求されたりという形で、すぐさマインドやスキルをもっているのかを十分に検証するま自分に跳ね返ってきます。

必要があります。

その一方で、成功した場合は、成果に基づく報酬もさもないと、制度を導入しても、実際手をあげる人すべて自分のものになります。会社に雇用されているが出ず画餅になってしまうか、会社のほうから半ば強場合にはそのようにはなりませんが、逆に、担当者あ制的に手をあげさせようとして、労使トラブルに発展るいは責任者として大きな失敗をしたとしても、そのするか、いずれにしても立ち往生することが懸念され責任を自分１人で負うこともありません。

ます。

リスク許容度にもよりますが、業務委託での働き方

また、改正高年齢者雇用安定法で努力義務化されたは、一般にハイリスク・ハイリターンといえるでしょ

70歳までの創業支援等措置のなかに、「70歳まで継続う。ただ、雇用契約とどちらのほうがよいかは、それ的に業務委託契約を締結する制度の導入」が加わりまぞれ一長一短があり、人によってその答えは異なるでした。会社がこれをもって創業支援等措置とする場合しょう。にも上記と同様のことが懸念されます。

（４）自己研鑽が必須となる働き方

社内に、「自律・自立」「セルフコントロール」「自己継続的な関係が保証されていない業務委託では、与研鑽」等ができている社員がどれほどいるのかを見極えられた委託業務をただこなすだけでなく、常に専門めることが重要です。これらを行動評価の項目に入れ知識、スキルや能力を向上させ続ける必要がありまて、評価制度を通じて社員に会社の思いを伝えたり、す。このように自己研鑽を続けていかなければ、移り若年層のうちから段階的にキャリア研修を行ったりし変わりの激しい世の中の動きにはついていけず、仕事て、制度導入に向けた地ならしや準備が必要だと考えを続けていくことは難しくなります。

ます。

自らの意思で主体的に学習を無理なく続けていくために、基本的にその仕事が好きで夢中になれる（場合によってはフロー状態になる）というレベルが望ましいといえます。通常は、いまの仕事で業務委託という場合が多いでしょうが、もっと夢中になれる仕事があれば、そちらの仕事で考えてもよいと思います。
また、仕事のためのレベルアップだけでなく、新しい顧客を開拓して仕事を継続させること、自分のスケProfile
田代英治（たしろ・えいじ）1985年，神戸大学経営学部卒。同年，川崎汽船株式会社入社。人事部にて人事制度・教育体系の改革を推進。2006年，株式会社田代コンサルティングを設立し，現在に至る。人事労務分野に強く，人事制度の構築・運用をはじめとして人材教育にも取り組んでいる。主な著作に，『はじめての人事社員の実務と心得』（経営書院），『人事部ガイド』（労働開発研究会）等がある。

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