Research Note
Japanese Journal of Administrative Science
Volume 34，No.1・2，2022 39-53
研究ノート
WLB 管理職の行動が子育て期女性のポジティブ・スピルオーバーに与える影響に関する研究
経営行動科学第 34 巻第 1・2 号，2022，
39-53

WLB 管理職の行動が子育て期女性のポジティブ・スピルオーバーに与える影響に関する研究―ワーク・エンゲイジメントの媒介効果に着目して―明治大学

荒 木 淳 子

東京女子大学

正木郁太郎

＊

＊＊

Study on the relationship between work–family positive spillover and behaviors of
WLB managers: Focusing on the mediating effect of work engagement
Junko ARAKI（Meiji University）
Ikutaro MASAKI（Tokyo Woman’s Christian University）
Although interest in work–life balance（WLB）among employees is growing in Japan, there is little research on creating a work environment thatallows employees to develop their careers while achieving WLB and increasing organizational productivity. This study aims to reveal the relationshipbetween work–family positive spillover and behaviors of WLB managers
overseeing subordinates and working effectively with a high awareness of
WLB. This study also focused on the mediating effect of work engagement.
We conducted a web-based survey of 802 full-time non-managerial working
mothers raising preschool children through a survey company. The results
supported those behaviors of WLB managers affect work–family positive
spillover and mediate work engagement. The results also suggested that the
behaviors of WLB managers enhanced working mothers’work engagement
and facilitated their work–family positive spillover.
Keywords：Work-life balance, WLB manager, work-family positive spillover,work engagement

1．問と家庭の調和を目指す様々な施策が実施され題てきた（細見，2017）。経済界，労働界，地方

日本において，ワーク・ライフ・バランスの代表者，関係会議の有識者から構成された（WLB：仕事と生活との調和）の重要性が指摘「仕事と生活の調和推進官民トップ会議」の議されるようになって久しい。少子高齢化による論に基づき 2007 年にまとめられたワーク・ラ

労働力不足や女性の活躍推進のため，2005 年

イフ・バランス憲章（内閣府男女共同参画局，頃からは内閣府男女共同参画局を中心に，仕事

2007）では，「国民一人ひとりがやりがいや充
実感を感じながら働き，仕事上の責任を果たす＊

明治大学政治経済学部 准教授。
東京女子大学現代教養学部 専任講師。

＊＊

とともに，家庭や地域生活などにおいても，子
育て期，中高年期といった人生の各段階に応じ－39－

研究ノート

経営行動科学第 34 巻第 1・2 号て多様な生き方が選択・実現できる」WLB 社

業財団，2013；Ladge & Greenberg, 2015；山会の実現が提唱されている。また民間企業にお谷，2010）。一方で子育てをしながら働く女性

いては育児・介護休暇や短時間勤務制度のほは，やりがいのある仕事や上司の支援など仕か，一時的な勤務形態の変更を可能にすること

事環境に恵まれれば，仕事が子育てによるスや多様な就業形態を認めるなど，WLB を支援

トレスをやわらげ，仕事に対する満足度を高するための制度が整備・拡充された。

める（Barnett & Marshall, 1992；高橋，2007;

企業による両立支援制度は，従業員の WLBThomas & Ganster, 1995）など，男性以上にだけでなく組織のパフォーマンスにも有効で仕事と家庭が互いに良い影響を与え合うこともあ る こ と が 指 摘 さ れ て い る（Perry-Smith &指摘されている（Grzywacz & Marks，2000；

Blum，2000；坂爪，2002）。新型コロナ感染症

林・唐澤，2009）。WLB は全ての従業員にとの拡大によりリモートワークなど多様な働き方って重要な課題であるが，WLB とキャリア形が普及する中で，従業員の WLB をいかに実現成の両立が難しい子育て期の女性正社員を対象するかは，企業にとってますます重要な課題ととすることで，従業員が WLB を実現しながらなっている。一方，企業では，例えば短時間正キャリア形成し，組織の生産性が高まるような社員のように労働時間の短い働き方を長期間利

職場環境をどう作るかについてより明確な示唆

用すると中長期的にはキャリアアップが困難にが得られると考えられる。そこで本研究が着目なる（松原，2012）など，従業員の WLB とキする概念が，「ポジティブ・スピルオーバー」，

ャリア形成とを両立することの難しさも指摘さ「ワーク・エンゲイジメント」，「WLB 管理職れている。

の行動」である。

これまでの WLB 研究は，企業の両立支援施

仕事と家庭など複数の役割に従事することに策に着目する研究は多いものの，職場においてよるポジティブな面に焦点を当てた概念のひと

従業員の仕事と生活の両立をどう支援し組織のつが，ポジティブ・スピルオーバーである（島生産性を高めるか，という実務的な課題に関す

津，2014）。初期の WLB 研究では，仕事と家る研究はあまり行われてこなかった（Kossek

庭を葛藤するものとみなし，いかに両者の葛藤

et al, 2011a）。今後は，従業員が WLB を実現

を抑え，WLB の満足度を高めるかが重視されしながらキャリア形成し，組織の生産性が高まてきた（例えば，Allen, 2001；Lapierre et al.,

るような職場環境をどう作るかに関する研究が2008；Thomas & Ganster, 1995；Thompson

求められる。そこで本研究では，就学前（6 歳

et al., 1999）。しかしその後は，仕事と家庭を以下）の子どもを育てながら企業で働く女性正

調和するものとみなし，両者のポジティブな関社員を対象に，女性正社員の WLB とキャリア係性に着目する研究が増えている（Edwards

形成とをいかに両立させるかについて検討を行& Rothbard, 2000；Hanson et al., 2006）。スピう。就学前の子どもを育てる時期は，親としてルオーバー（溢れ出し：Crouter, 1984）とは，育児による仕事への制約が大きい時期である「一方の役割における状況や経験が，他方の役とともに従業員としてはキャリア形成が重要

割における状況や経験にも影響を及ぼすこと」となる時期でもある。子育てをしながら働くと定義される（島津，2014）。このうち，仕事女性を対象としたこれまでの研究では，子育をすることが家庭での役割に良い影響を与えててや介護といったケア負担を担うことの多いいる状態が，「仕事から家庭へのポジティブ・

女性は男性以上に，WLB とキャリア形成とのスピルオーバー」である。

両立が難しく，仕事と家庭との間で葛藤する

従業員の WLB とキャリア形成にとっては，ことが示されている（公益財団法人 21 世紀職

仕事と家庭との葛藤を抑えることはもちろん重－40－

WLB 管理職の行動が子育て期女性のポジティブ・スピルオーバーに与える影響に関する研究要であるが，同時に，仕事と家庭とが互いに良関係を統合的に分析した研究は，まだ行われてい影響を与え合うよう働く環境を整えることもいない。仕事をすることが家庭での役割にも良重要と考えられる。しかし，両者のポジティブ

い影響を与えるという仕事から家庭へのポジテな関係性に着目する実証的な研究はまだ少なくィブ・スピルオーバーは，ワーク・エンゲイジ（Hanson et al., 2006），今後の研究の蓄積が望

メントのように活き活きと仕事に取り組める状

まれる。そこで本研究では，子育て期の女性正態があってこそ達成されるものだと考えられ社員の「仕事から家庭へのポジティブ・スピル

る。そうだとすれば，WLB 管理職の行動は，オーバー」に着目し，その影響要因について分

ワーク・エンゲイジメントを媒介することで，析を行う。子育て期の女性正社員が WLB とキ部下の仕事から家庭へのポジティブ・スピル

ャリア形成を両立する上では，女性自身が仕事オーバーに影響を及ぼしているのではないだろに対するやりがいを感じ，仕事をすることが家うか。そこで本研究では，WLB 管理職の行動

庭にとっても良い影響を与えていると認識する

が子育て期の女性正社員の仕事から家庭へのポこと，すなわち仕事から家庭ヘのポジティブな

ジティブ・スピルオーバーに与える影響についスピルオーバーを知覚することが重要になるとて，ワーク・エンゲイジメントの媒介効果に着考えられる。

目して，実証的に明らかにすることを目的とす

また，仕事に対するやりがいとして本研究でる。

は「ワーク・エンゲイジメント」に着目する。

次に，先行研究と本研究の仮説を述べる。

ワーク・エンゲイジメントは，従業員が活き活
きと仕事に取り組む状態を指す概念であり，従（１）仕 事から家庭へのポジティブ・スピル

業員のパフォーマンスや仕事から家庭へのポオーバーと WLB 管理職の行動

ジティブ・スピルオーバーに良い影響を与えスピルオーバーにはもともと，人間のエネル

ることが指摘されている（Bakker et al., 2014;

ギーを増大するものとみなし，複数の役割を持

Culbertson et al., 2012；島津，2014）。そして，

つことがポジティブな影響を与えるとする「増ワーク・エンゲイジメントと仕事から家庭への大仮説」（Sieber, 1974）と，人間のエネルギー

ポジティブ・スピルオーバーに影響を与える要は有限であり複数の役割をもつことがネガティ因の一つと考えられるのが，管理職の行動でブな影響を与えるとする「欠乏仮説」（Goode,ある。これまでの WLB 研究でも，管理職の態

1960）とがある。ポジティブ・スピルオーバー

度や行動が部下の WLB 実現に大きく影響するは，複数の役割を持つことで収入や経験，能力とされ，膨大な研究が蓄積されてきた（例えばなどが拡張し（Barnett & Hyde，2001），互いAllen, 2001；Kossek et al., 2011b；McCarthyに良い影響を及ぼし合うことに着目した概念でet al., 2010；Thompson et al, 1999）。日本では，あり，ネガティブ・スピルオーバーは複数の役

佐藤・武石（2011）やワーク・ライフ・バラ

割に従事することで 1 つの役割に割ける時間やンス & 多様性推進・研究プロジェクト（2014）

リソースが減るという欠乏仮説（Marks, 1977）

が部下の WLB を実現する管理職を「WLB 管に着目した概念である。

理職」と呼び，WLB 管理職が部下の WLB 満

このうち，ポジティブ・スピルオーバーと同

足度を上げ，職場の効率的な働き方を促進する様の概念には（ 1 ）充実（enrichment），（ 2 ）ことを明らかにしてきた。

強化（enhancement），（ 3 ）促進（facilitation）

しかし日本ではこれまで，WLB 管理職の行などがある（Greenhaus & Powell，2006）。し動と，部下のワーク・エンゲイジメントと仕事

かしいずれも概念上の区別は曖昧であり，多くから家庭へのポジティブ・スピルオーバーとのの論文が同義に扱っているため（Polemans et－41－

研究ノート

経営行動科学第 34 巻第 1・2 号

al., 2011；島津，2014），本研究でも充実，強化，管理職の行動」について説明する。

促進をポジティブ・スピルオーバーと区別せずに用いる。

まず，管理職の定義であるが，最近では管理職の実態は様々であり一律に定義すること

仕事と家庭のスピルオーバーには，「仕事かは難しいため，「一般社員に近い立場で一般社

ら家庭へ」と「家庭から仕事へ」という 2 つの員の業務の監督等を行うライン管理職（line

方向性があり，ポジティブ・スピルオーバーと

manager）」も含む幅広い層を「管理職」と定

ネガティブ・スピルオーバーとを組み合わせる

義している（坂爪・高村，2021）。本研究でも，と，4 つのパターンが想定される（Grzywacz &管理職を一般社員の業務の監督等を担うライン

Marks, 2000； 林・ 唐 澤，2009； 島 津，2014）。

管理職と幅広く捉え，上司（supervisor）と区

これまでの研究では，仕事から家庭へのポジテ

別せずに用いる。

ィブ・スピルオーバーには職場での裁量権やサWLB 研究における管理職の行動に関する研ポート等の仕事の資源が影響を与える一方，家究は，当初は，部下の WLB に共感するなどの庭から仕事へのポジティブ・スピルオーバーに

情緒的支援が着目されてきた（例えば，Clark,

は家庭での裁量権やサポートなど家庭の資源が2001; Thomas & Ganster, 1995 など）。しかし影響を与えることが指摘されている（Grzywacz

そ の 後 Hammer et al.（2009） は， 部 下 の 業& Marks, 2000；McNall et al., 2010；Wayne et

務遂行の支援や仕事全体のやり方の見直しな

al., 2006）。このうち本研究では，管理職の行動

ど，情緒的支援以外の幅広い管理職の行動に着など仕事の資源が子育て期女性のポジティブ・

目し，「上司によって提供される部下の家庭をスピルオーバーに与える影響について検討する

支援しようとする行動」を Family Supportive

ため，「仕事から家庭へのポジティブ・スピル

Supervisor Behavior（FSSB） と 呼 び， 概 念オーバー」のみを扱うことにする。

化 し た。Hammer et al.（2009） は，FSSB が

これまでの研究でも，管理職の行動が仕事か「精神的な支援」や部下の業務遂行を支援する

ら家庭へのポジティブ・スピルオーバーを促進「日々の支援」，仕事全体のやり方を見直すこ

することは指摘されてきた。仕事から家庭へとで WLB を実現しようとする「両立支援の創のポジティブ・スピルオーバーを促進する要造」，さらには WLB を実現する行動を自ら示因について実証的な研究を行った Grzywacz &す「ロールモデル的行動」という 4 つの側面かMarks（2000）は，男女ともに職場の資源（リら成ることを示し，こうした上司の FSSB には，

ソース）が最も強くポジティブ・スピルオー

部下の仕事と家庭との葛藤や離職意向を低減さ

バーに関連しており，仕事の決定における裁量せ，職務満足や，仕事と家庭との間のポジティ

や，同僚，上司からの支援は仕事から家庭へのブ・スピルオーバーを高める効果があることをポジティブ・スピルオーバーを促進し，反対に明らかにしている（Hammer et al., 2009）。

仕事におけるプレッシャーや家族の反対などは一方，日本において，WLB 支援だけでなくネガティブ・スピルオーバーを促進することを仕事管理や部下管理など通常の管理職の行動全指摘している。Wayne et al.（2006）もまた，

体が WLB に与える影響を見ようとして提示さ個人のアイデンティティと管理職や組織によるれた管理職のあり方が，WLB 管理職である（佐両立支援が，仕事から家庭へのポジティブ・ス

藤・武石，2011；ワーク・ライフ・バランス

ピルオーバーを促すことを論じている。本研究& 多様性推進・研究プロジェクト，2014）。佐では，仕事から家庭へのポジティブ・スピル

藤・武石（2011）は日本の職場における課長以

オーバーを促す管理職の行動として，「WLB 管上のライン管理職を対象に行った調査から，適理職の行動」に着目する。そこで次に，「WLB

正な仕事管理や部下管理を行い，WLB への意－42－

WLB 管理職の行動が子育て期女性のポジティブ・スピルオーバーに与える影響に関する研究識も高い管理職の行動が部下の WLB 満足度と職の行動では，「所定時間内で仕事を終えるこ

仕事意欲に影響していることを明らかにした。

とを推奨している」がやや近いものの，FSSB

そして，管理職自身が「時間の使い方を考えてが定義するような「両立支援の創造」までには仕事をしている」「自分の生活（家庭役割など）至らない。このように，FSSB が部下の仕事とを大切にしている」ことや，仕事管理や部下管家庭の両立支援に向けた変革的な管理職の行動

理において「部下の仕事以外の事情に配慮して（Hammer et al., 2009）を含むのに対し，WLBいる」「業務遂行がうまくいくよう部下を支援

管理職の行動には，WLB を推進するための変している」「所定時間内で仕事を終えることを革的な行動までは含まれない。

推奨している」こと等 5 つの要件を備えた管理

しかし上で述べたように，WLB 管理職の行職を「WLB 管理職」と定義し，WLB 管理職

動は FSSB と共通する部分も多い。また日本が管理する職場はそうでない職場に比べ，業績企業の WLB 推進への取り組みは欧州企業ほが良いと回答する割合が高いことを示している

どには進んでいない状況であり（佐藤・武石（ワーク・ライフ・バランス & 多様性推進・研2011），WLB 管理職の行動は WLB 支援を促進

究プロジェクト，2014）。

する管理職の行動として日本企業の実情に即し

FSSB と WLB 管 理 職 の 行 動 は， い ず れ もているとも考えられる。このことから，本研究

WLB 研究において提示された管理職の行動ででは WLB 管理職の行動に着目し，子育て期のあるが，両者には共通点と相違点とがある。ま女性正社員のポジティブ・スピルオーバーとのず，FSSB における「精神的な支援」とは，部関連を見ていくこととする。

下の家族や個人的な生活にも配慮することであWLB の 実 現 に は，WLB 支 援 だ け で な く，

り，WLB 管理職の行動の「部下の仕事以外の

まずは効率的な仕事管理や部下管理など，働き事情に配慮している」が相当すると考えられ方そのものの効率化が重要と考えられる（佐る。また FSSB の「ロールモデル的行動」は管藤・武石，2011）。WLB 管理職の行動は FSSB

理職自らが仕事と家庭の両立をする姿を部下にのように WLB 支援に特化した管理職の行動で見せることであり，WLB 管理職の行動では，はないが，効率的な仕事管理や部下管理を行お「時間の使い方を考えて仕事をしている」，「自うとする WLB 管理職の行動は，職場での効率分の生活（家庭役割など）を大切にしている」

的な働き方を達成することで子育て期女性の仕が相当すると考えられる。

事の負担を減らし，仕事から家庭へのポジティ

し か し，FSSB に お け る「 日 々 の 支 援 」 はブなスピルオーバーを促すのではないか。そこ

日々のマネジメントを部下の仕事と家庭両方ので本研究では WLB 管理職の行動と仕事から家ニーズに対応させ関連させようとすることで庭へのスピルオーバーについて，以下のようなあるが，WLB 管理職の行動における「業務遂仮説を設定して分析を行う。

行がうまくいくよう部下を支援している」は，必ずしも仕事と家庭の両立だけにとどまらな

仮説 1：WLB 管理職の行動は，部下の仕事

い，幅広い部下の業務支援を指している。また，から家庭へのポジティブ・スピル

FSSB の「両立支援の創造」は，たとえば「どオーバーに正の影響を与える。

のようにすれば部署の仕事が従業員と会社双方にとって利となるかを考えている」（Hammer（２）ワーク・エンゲイジメントの媒介効果

et al., 2009）など，上司が仕事と家庭の両立のワーク・エンゲイジメントとは「仕事に関しために部署全体の働き方や仕組みを新たに変革て肯定的で充実した心理状態」であり，活力，

しようとする行動を指しているが，WLB 管理

熱意，没頭によって特徴づけられる（Schaufeli－43－

研究ノート

経営行動科学第 34 巻第 1・2 号

et al., 2002）。活力とは「仕事におけるエネル

析した研究は，まだ行われていない。そこで，

ギーと精神的な回復力の水準が高く，自分の仕本研究ではこれらを統合し，「WLB 管理職の行事に努力を惜しまず，困難に直面しても粘り強動」が「ワーク・エンゲイジメント」を媒介しく取り組もうとする」状態，熱意は「自分の仕て「仕事から家庭へのポジティブ・スピルオー

事に強く関わり，意義，熱意，感動，誇り，挑バー」に正の影響を与えるという仮説を新たに戦などを感じる」状態，没頭は「仕事に集中し，設定する。

楽しく夢中になっている状態で，時間の過ぎる

これまでの研究では，自律性やパフォーマンのが早く，仕事から離れるのが難しい」状態をスのフィードバック，社会的支援，上司による指す（Schaufeli et al., 2002）。類似した概念にコーチング（Bakker & Demerouti, 2007, 2008）

職務満足があるが，職務満足が仕事に対する認や，仕事における裁量権，管理職や同僚のサ知や感情であるのに対し，ワーク・エンゲイジ

ポート（島津，2010）といった仕事の資源が，メントは，仕事をしているときの認知や感情でワーク・エンゲイジメントを高めることが明らあり，より活き活きとした状態を指す（矢澤，かにされている。このように，仕事の資源は

2016）。

ワーク・エンゲイジメントの重要な予測因子でBakker et al.（2014）は，こうしたワーク・あると言える（Bakker & Leiter, 2010=2014）。

エンゲイジメントは，働く人にポジティブな感

以上より，自身や部下の WLB に配慮しながら情をもたらすものであり，そのポジティブな感

効率的な働き方を推奨し，部下の業務遂行を支

情は家庭生活にも良い影響を与え，仕事から家援する WLB 管理職の行動は，子育て期の女性

庭へのポジティブ・スピルオーバーを促すこと

正社員のワーク・エンゲイジメントを高める仕を明らかにしている。もともとスピルオーバー

事の資源のひとつになり得ると考えられる。

（溢れ出し：Crouter, 1984）というように，仕そして，WLB に配慮した効率的で支援的な事から家庭へのポジティブ・スピルオーバーと

WLB 管理職の行動は，制約を抱える子育て期

は，仕事におけるやりがいや充実感が家庭生活の女性正社員にも働きやすい職場環境を実現すにもよい影響を与えることを指す。ワーク・ることから，女性正社員のワーク・エンゲイジ

エンゲイジメントのように仕事に対してポジテメントを高め，女性正社員の仕事から家庭へのィブな感情を持つことは，仕事から家庭へのポ

ポジティブ・スピルオーバーを促すと考えられ

ジティブ・スピルオーバーを促し，家庭生活のる。そこで，以下のような仮説を設定する。

満足度をも高めると考えられる（Bakker et al.,2014; Culbertson et al., 2012）。

仮説 2：WLB 管理職の行動は，ワーク・エ

し か し，WLB に 配 慮 す る 管 理 職 の 行 動 やンゲイジメントを媒介して仕事から

ワーク・エンゲイジメントが仕事から家庭への

家庭へのポジティブ・スピルオー

スピルオーバーに与える影響については研究

バーに正の影響を与える。

が行われてきたが，WLB 管理職の行動とワー
ク・エンゲイジメント，仕事から家庭へのポジ

本研究の仮説を図に表したものが図 1 である。

ティブ・スピルオーバーとの関係を統合的に分

以下では，WLB 管理職の行動がワーク・エ

WLB 管理職の行動

ワーク・エン
ゲイジメント

図１

仮説のモデル－44－

仕事から家庭へのポジティブ・
スピルオーバーWLB 管理職の行動が子育て期女性のポジティブ・スピルオーバーに与える影響に関する研究

ンゲイジメントを媒介して仕事から家庭へのポの 3 項目について，5 件法（1．全くない～ 5．

ジティブ・スピルオーバーに影響を与えるモデいつもある）で尋ねた。

ルを作成し，パス解析を用いて検証を行う。

２．方②ワーク・エンゲイジメント法

ワーク・エンゲイジメントは，Shimazu etal.（2008）より，ユトレヒト・ワーク・エン（１）対象と手続き
2015 年 7 月にアンケート会社を通じて，就

ゲイジメントの短縮版（The Japanese Short

学前（6 歳以下）の子どもと同居し企業で正Version of the Utrecht Work Engagement

社員として働く女性 1,030 人に対するウェブ・

Scale: UWES-J）を使用した。尺度としての妥

アンケート調査を行った。このうち，管理職

当性，信頼性は Shimazu et al.（2008）で証明を除く，「役職なし（一般社員）」802 名を対されている。活力（項目例：仕事をしていると，象に分析を行う。回答者の平均年齢は 34.0 歳

活力がみなぎるように感じる），熱意（項目例：で，56.6% が 34 歳以下である。また，98.9% が自分の仕事に誇りを感じる），没頭（項目例：

既婚（事実婚を含む）であった。職種は「人仕事に没頭しているとき，幸せだと感じる）の事・総務・経理・広報」24.8%，「販売・サー

3 つの下位尺度，9 項目について，各質問内容

ビス」23.1% が多く，「企画・調査」3.0%，「研に関して該当する頻度を 7 件法（0．全くない

究・開発・設計」8.0%，「情報処理」3.4%，「営～ 6．いつも感じる）で尋ねた。

業」14.2%，「生産」7.6%，「その他」16.0% であった。業種は，「医療・福祉」25.4%，「製造③ WLB 管理職の行動

業」21.3%，「金融・保険業・不動産業」11.6%，

WLB 管 理 職 の 行 動 は， 日 本 企 業 に お い て「 サ ー ビ ス 業 」12.2%，「 卸・ 小 売 業 」10.8%，

職場の WLB 実現には管理職の役割が重要で「情報通信業」4.5%，「建設業」3.7%，「運輸業」

あることを提示した点で重要な概念であるが，2.2%，「教育・学習支援業」1.9%，「電気・ガFSSB のように尺度化されてはいない。そこで，

ス・熱供給・水道業」1.5%，「飲食店・宿泊業」「時間の使い方を考えて仕事をしている」「自分1.0%，「鉱業」0.5%，「その他」3.2% であった。

の生活（家庭役割など）を大切にしている」「部
下の仕事以外の事情に配慮している」「業務遂（２）調査内容

行がうまくいくよう部下を支援している」「所①スピルオーバー尺度

定時間内で仕事を終えることを推奨している」

日本では林・唐澤（2009）がスピルオーバーの 5 項目を「WLB 管理職の行動」（ワーク・ラ

に関する調査を実施し，「仕事から家庭へ」「家イフ・バランス & 多様性推進・研究プロジェ

庭から仕事へ」の 2 方向性とポジティブ・スピ

クト，2014）と定義し，この 5 項目を部下が自ルオーバー，ネガティブ・スピルオーバーとを分の上司について回答するよう，「上司は」を組み合わせ 4 つの側面があることを確認し，尺主語とする設問に修正し，それぞれ 5 件法（1．

度化している。このうち本研究では WLB 管理

あてはまらない～ 5．あてはまる）で尋ねた。

職の行動と関連すると考えられる「仕事から家庭へのポジティブ・スピルオーバー」に着目

３．結果

し，「仕事でやっていることが，家庭での問題分析にあたり，統計ソフト SPSS（Ver.28），を対処するのに役立つ」「仕事で身に付いた能Amos（Ver.28）を用いた。なお，本調査は自力は，家庭でも役立つ」「仕事をしていること

記式の質問紙調査であり，独立変数と従属変で，家でも魅力的な人間になることができる」

数に関するデータを同一の回答者から得ている－45－

研究ノート

経営行動科学第 34 巻第 1・2 号

ため，コモンメソッドバイアス（Podsakoff &③ WLB 管理職の行動

Organ, 1986）の影響が懸念される。そこで，コ

WLB 管理職の行動に関する 5 項目について，

モンメソッドバイアスの影響を検証するため

クロンバックα係数を見たところ，α =0.82 とに，ハーマンの単一因子テスト（Podsakoff &十分な信頼性が得られたため，5 項目全ての得Organ, 1986）を実施した。モデルを構成するす点を単純加算後平均化した得点を「WLB 管理

べての尺度（スピルオーバー尺度，ワーク・エ

職の行動」得点として用いることにする。

ンゲイジメント，WLB 管理職の行動）につい分析に用いる変数の平均値，標準偏差を表 1て固有値 1 以上を抽出条件とした探索的因子分に示す。相関分析の結果，「仕事から家庭への析（最尤法，回転なし）を行ったところ，9 つ

ポジティブ・スピルオーバー」は，「ワーク・の因子が抽出された。9 つの因子によって説明

エンゲイジメント」，「WLB 管理職の行動」のされる全観測変数の分散の割合は 61.1% であり，いずれとも有意な正の関わりが見られた。

第一因子の寄与率は 29.3% であった。このことから，今回の調査において，コモンメソッドバ（２）モデルの検討

イアスが生じている可能性は低いと判断した。

続いて，WLB 管理職の行動と仕事から家庭へのポジティブ・スピルオーバー，ワーク・エ（１）尺度構成

ンゲイジメントとの関係を明らかにするため①スピルオーバー尺度に，想定した因果関係を共分散構造分析による仕事から家庭へのポジティブ・スピルオー

パス解析によって分析し，モデル全体の妥当性

バーについてクロンバックのα係数を確認しとを確認後，概念間のパス係数により仮説の検証

ころ，α =0.79 と十分な信頼性が得られたため，を行った。媒介効果の検証に関しては，Sobel

各項目の得点を単純加算後平均化し，変数の得テスト（Preacher & Hayes, 2008）を行った。

点として用いることにする。

統制変数として，年齢のほか，最も回答の多かった人事・総務・経理・広報を 1，それ以外を②ワーク・エンゲイジメント

0 とする「職種ダミー」，同様に最も回答の多ワーク・エンゲイジメントは因子分析の結果，かった医療・福祉を 1，それ以外を 0 とする「業9 項目が 3 因子に分かれず 1 因子にまとまった。

種ダミー」を入れて分析を行った。なお労働時

クロンバックのα係数を確認したところ，α間についても「平均的な一週間の労働時間（残=0.94 と高いことから，本研究では 9 項目の得業も含む）」について尋ねたが，設問が不適切点を単純加算後平均化した得点を「ワーク・エであったためか誤答が多く，統制変数に加える

ンゲイジメント」得点として用いることにする。

ことができなかった。

表１

各変数の平均値，標準偏差と相関行列
M

SD

3.33
.89
1 WLB管理職の行動
3.57 1.14
2 ワーク・エンゲイジメント
2.31.88
3 仕事から家庭へのポジティブ・スピルオーバー
34.05 5.54
4 年齢
5 業種ダミー（医療・福祉=１,その他=0)
6 職種ダミー（人事・総務・経理・広報=1,その他=0）1－.28 ***.19 ***－.42 ***－－.14 ***
.21
－.04

－.03
.10 **－.05－.10 **.11 **－.02**p <.01; ***p <.001

－46－

2

3

4

5

6

－
－.05
－
.09 ** －.17 *** －WLB 管理職の行動が子育て期女性のポジティブ・スピルオーバーに与える影響に関する研究① WLB 管理職の行動からポジティブ・スピル
オーバーへの影響の検討

効果について検証するため，ワーク・エンゲイジメントを媒介変数とするモデル図を作成し，「WLB 管理職の行動」と「仕事から家庭へ

パス解析を行った。統制変数として「年齢」，のポジティブ・スピルオーバー」との関連を分「職種ダミー」，「業種ダミー」を使用したとこ

析するため，共分散構造分析によるパス解析をろ，図 2 のような結果が得られた。

行った。まず，仮説 1 を検討するため，「WLB

モデルの適合指標を見ると，十分なあては

管理職の行動」から「仕事から家庭へのポジテ

ま り が 示 さ れ た（ χ （5）=6.657，GFI=.997,

ィブ・スピルオーバー」にパスがつながるモデ

AGFI=.988, RMR=.035, RMSEA=.020）。モル図を作成し，パス解析を行った。統制変数とデル各部の結果については，「WLB 管理職のして「年齢」，「職種ダミー」，「業種ダミー」を

行 動 」（ β =.28, p <.001），「 業 種 ダ ミ ー」（ β

使用したところ，図 1 のような結果が得られ=.09, p <.05）はいずれも，「ワーク・エンゲイ

た。モデルの適合指標を見ると，十分なあて

ジメント」に有意な正の効果を有していた。

2

はまりが示された（χ （2）=1.793，GFI=.999,

また，「ワーク・エンゲイジメント」（β =.41,

AGFI=.993, RMR=.029, RMSEA=.000）。 モ デp <.001），「年齢」（β = － .09, p <.01）は「仕事ル各部の結果については，「WLB 管理職の行から家庭へのポジティブ・スピルオーバー」に

動」（β =.17, p <.001）は「仕事から家庭へのポ

それぞれ正と負の有意な効果を有していた。一ジティブ・スピルオーバー」に有意な正の影響方，統制変数である「職種ダミー」からは「ワーを与えていた。統制変数である「年齢」（β =ク・エンゲイジメント」（β = － .02, n .s .），「仕－ .08, p <.05），「業種ダミー」（β =.11，p <.01）

事から家庭へのポジティブ・スピルオーバー」

もそれぞれ「仕事から家庭へのポジティブ・ス（β =.02, n .s .）いずれにも有意な効果は見られピルオーバー」に有意な正の効果を有してい

なかった。

2

た。「職種ダミー」から「仕事から家庭へのポ

次に，「WLB 管理職の行動」から「仕事かジティブ・スピルオーバー」へのパスには有意

ら家庭へのポジティブ・スピルオーバー」へな効果は見られなかった（β =.01, n .s .）の影響過程における「ワーク・エンゲイジメ

仮説 1 が支持され，WLB 管理職の行動は仕ント」の媒介効果を，Sobel テストによって検事から家庭へのポジティブ・スピルオーバーに証した。その結果，「WLB 管理職の行動」か

正の影響を与えると言える。

ら「仕事から家庭へのポジティブ・スピルオー
バー」を媒介する「ワーク・エンゲイジメント」②ワーク・エンゲイジメントの媒介効果の検討
次に，「ワーク・エンゲイジメント」の媒介の間接効果は，正の効果が統計的に有意だった（Z =7.058，p <.001）。

注）表中のパス係数は，標準化偏回帰係数を示す。*p <.05，**p <.01，***p <.001
誤差変数の表記は省略する。統制変数のうち「職種ダミー」は何れの変数に対しても有意でないため，表記を省略する。

図２

WLB 管理職の行動とスピルオーバー－47－

研究ノート

経営行動科学第 34 巻第 1・2 号

なお，「WLB 管理職の行動」から「仕事かって，仮説 2 は支持され，WLB 管理職の行動

ら家庭へのポジティブ・スピルオーバー」には，ワーク・エンゲイジメントを媒介して仕事至る直接効果のパスを追加したモデルも検討

から家庭へのポジティブ・スピルオーバーに正したところ（図 3），「WLB 管理職の行動」かの影響を与えると言える。

ら「仕事から家庭へのポジティブ・スピルオー
バー」へのパスには有意な効果は見られなか４．考った（β =.06, n .s .）。モデルの適合指標を見る
2

察

本研究では，日本企業で就学前の子どもをと，十分なあてはまりを示していた（χ （4）育てながら正社員として働く女性を対象とし，=3.272, GFI＝.999 AGFI=.993, RMR=.034,

WLB 管理職の行動が仕事から家庭へのポジテ

RMSEA=.000）。

ィブ・スピルオーバーに与える影響について，「WLB 管理職の行動」が「仕事から家庭への

ワーク・エンゲイジメントの媒介効果に着目しポジティブ・スピルオーバー」に与える直接効て分析を行った。子育て期の女性に限らず全て果は，「ワーク・エンゲイジメント」を媒介すの従業員にとって WLB が重要な課題となる今るパスを追加した図 3 のモデルにおいて統計的後は，企業には従業員の仕事と家庭の葛藤を抑に有意ではなかったことから，「ワーク・エンえるとともに，仕事への意欲を高め，仕事と家

ゲイジメント」は「WLB 管理職の行動」が「仕庭とが互いにポジティブな影響を与え合うよう事から家庭へのポジティブ・スピルオーバー」

な職場環境を作っていくことが求められる。そに与える影響を完全媒介していると言える。よのためには両立支援制度の充実はもちろんのこ

注）表中のパス係数は，標準化偏回帰係数を示す。*p <.05，**p <.01，***p <.001
誤差変数の表記は省略する。統制変数のうち「職種ダミー」は何れの変数に対しても有意でないため，表記を省略する。

図３

WLB 管理職の行動，スピルオーバーとワーク・エンゲイジメント

注）表中のパス係数は，標準化偏回帰係数を示す。*p <.05，**p <.01，***p <.001
誤差変数の表記は省略する。統制変数のうち「職種ダミー」は何れの変数に対しても有意でないため，表記を省略する。

図４

ワーク・エンゲイジメントの媒介効果に関する検証－48－

WLB 管理職の行動が子育て期女性のポジティブ・スピルオーバーに与える影響に関する研究と，働き方の効率化に向けた管理職の行動も重バー」が高いと言える。林・唐澤（2009）では，要である。本研究が対象とするような子育て期

ポジティブ / ネガティブいずれのスピルオーの女性正社員にとって有効な管理職の行動を検バーも年齢が低いほど多い結果であり，本研究討することは，子育て期の女性だけでなく，介でも同様の傾向が認められた。しかしなぜ医護や病気など，何等かの制約を抱える従業員の療・福祉業界が仕事から家庭へのポジティブ・

マネジメントにとっても示唆を与えるものと考スピルオーバーに正の影響を与えているかにつえられる。本研究で明らかになった点は以下のいては，本研究の結果からだけでは明らかでは2 点である。

なかった。今後は，各業界の働き方や労働時間

第一に，「WLB 管理職の行動」は，子育て期の女性正社員の「仕事から家庭へのポジテが与える影響についても詳しい分析を行う必要がある。

ィブ・スピルオーバー」に正の影響を与えて第二に，媒介分析によってモデルを検討したいた。これまで FSSB が仕事から家庭へのポジ

結果，「WLB 管理職の行動」は，「ワーク・エ

ティブ・スピルオーバーを高める効果がある

ンゲイジメント」を媒介して「仕事から家庭へことは示されていたが（Hammer et al., 2009），のポジティブ・スピルオーバー」に正の影響

WLB 管理職の行動も同様に，仕事から家庭へを及ぼしていた。また「WLB 管理職の行動」のポジティブ・スピルオーバーに正の影響を与が「仕事から家庭へのポジティブ・スピルオーえることが明らかになった。WLB に向けた管バー」に与える効果は，直接効果よりも，「ワー

理職の積極的な行動を含む FSSB に比べ WLB

ク・エンゲイジメント」を媒介した間接効果の管理職の行動は，「時間の使い方を考えて仕事方がより大きかった。WLB への配慮や効率的をしている」「業務遂行がうまくいくよう部下な働き方の推進，部下の業務遂行支援といったを支援している」「所定時間内で仕事を終える

WLB 管理職の行動は，子育てなどの制約を抱ことを推奨している」など，必ずしも WLB をえた従業員が仕事に集中して取り組める職場環

目的とはしない通常の仕事管理，部下管理を含

境を提供することとなり，そのワーク・エンゲ

む管理職行動である。しかし WLB 支援が目的

イジメントを高めると考えられる。そしてワーではなくても，管理職が職場での働き方をより

ク・エンゲイジメントのように仕事にやりがい

効率的にするよう行動することで，部下の仕事や熱意を感じることで，女性正社員は仕事をしから家庭へのポジティブ・スピルオーバーは促ていることが家庭生活にもポジティブな影響をされると考えられる。FSSB の「両立支援の創及ぼすといったポジティブ・スピルオーバーを造」のように管理職がより積極的に WLB 支援

知覚することになるのだと考えられる。

に向けて行動することが難しい企業において管理職のマネジメントが仕事と家庭との関係

も，管理職が職場の働き方を効率化すること性のポジティブな側面に与える影響に関する研で，子育て期女性のように制約を抱える従業員

究が少ない中（McCarthy et al., 2010），日本にの「仕事から家庭へのスピルオーバー」を高め，

おいて「WLB 管理職の行動」が正社員として働

仕事と家庭とがポジティブな影響を与え合う職

く子育て期女性の「仕事から家庭へのポジティ

場環境を作ることは可能だと言える。

ブ・スピルオーバー」，「ワーク・エンゲイジメ

また「年齢」と「業種ダミー」は，「仕事かント」に与える影響を明らかにした点で，本研ら家庭へのポジティブ・スピルオーバー」に弱究には一定の学術的な意義があると考えられる。

い影響を与えていた。「年齢」が低いほど，ままた本研究には，子育て期女性など制約のあた「医療・福祉」業界で働く女性正社員ほど，る従業員の WLB にとって，ワーク・エンゲイ「仕事から家庭へのポジティブ・スピルオー

ジメントの向上が重要であることを示唆した点－49－

研究ノート

経営行動科学第 34 巻第 1・2 号

で，実務的な意義もあると考えられる。従業員

ンゲイジメントが長期的には仕事から家庭へのの WLB とキャリア形成とを両立させるため，

スピルオーバーにネガティブな影響を与える可

労働時間の短縮や業務の効率化といった働き方

能性も考えられる。今後は，こうした長期的な改革においても，企業には単に労働時間を減ら

影響についても研究を行っていく必要がある。

すことだけを目的とするのではなく，従業員自第三に，本研究は仕事から家庭へのポジティ

身の仕事を充実させ，ワーク・エンゲイジメン

ブ・スピルオーバーに着目する一方，仕事からトを高めるようなマネジメントを行うことが求

家庭へのネガティブ・スピルオーバーについてめられる。子育て期女性など制約のある従業員は分析をすることができていない。子育て期のマネジメントというと，WLB への配慮などの女性は男性に比べ，ポジティブ / ネガティが重視されるが，制約のある従業員でも仕事にブいずれのスピルオーバーも多く（林・唐澤，意欲的に取り組み，仕事と家庭が相互にポジテ

2009），ネガティブ・スピルオーバーは心身のィブな影響を与え合うようなマネジメントや職

健康やパフォーマンスに負の影響を与える（島場環境の整備が求められよう。

津，2014）。今後は，ネガティブ・スピルオー

最後に，本研究の限界と今後の展望について述べる。第一に，本研究では，「WLB 管理職

バーをいかに減らすかについても研究を行う必要がある。

の行動」について，5 つの要件すべての得点を第四に，本研究では子育て期の女性正社員の単純加算して分析を行った。しかし今後は，具

労働時間や，配偶者の職業，雇用形態や労働時

体的にどのような管理職の行動が，部下のワー

間，転勤の有無などの状況を踏まえた分析を行ク・エンゲイジメントや仕事から家庭へのポジうことができていない点が挙げられる。いくら

ティブ・スピルオーバーに影響を与えるかを明

ワーク・エンゲイジメントが高く仕事から家庭らかにすることが求められる。たとえば「業務へのポジティブなスピルオーバーが多いといっ遂行がうまくいくよう部下を支援」するというても，労働時間があまりに長ければ，それは本

通常の管理職の行動と，「部下の仕事以外の事

当の意味での WLB と言えないかもしれない。

情に配慮している」など WLB 支援を目的としまた共働きの場合には，配偶者の職業，雇用形た管理職の行動とでは，後者が部下のポジティ

態や労働時間，転勤の有無なども子育て期女性

ブ・スピルオーバーにより強く影響している可のワーク・エンゲイジメントやスピルオーバー能性もある。今後は WLB 管理職の行動についに大きく影響すると考えられる。今後は，こうて尺度化を行った上で，どのような行動がワーした労働時間や配偶者の状況を踏まえた実証的

ク・エンゲイジメントやスピルオーバーに効果な分析を行っていく必要がある。

的であるのか，より細かい分析を行っていくことが求められる。

第五に，本研究はアンケート調査会社を通じたウェブ・アンケート調査を用いたため，回答第二に，本研究が着目したワーク・エンゲイ者の女性が働く職場や WLB 管理職の行動につジメントには，残業時間を増加させ（Beckers

いて具体的な状況を把握できているわけではな

et al, 2004）， 仕 事 と 家 庭 と の 葛 藤 を 生 む

い。回答者の企業はそれぞれ人事制度の整備状（Hakanen & Peeters, 2015）という負の側面も

況や働き方改革の進展度が異なると考えられ，見られる。また，ワーク・エンゲイジメントにこれらが回答者のワーク・エンゲイジメントやよるポジティブな感情は，時間が経つにつれて仕事から家庭へのポジティブ・スピルオーバー

ネガティブな感情と精神的緊張に変化してしまに影響していることも考えられる。今後は，回う可能性のあることも指摘されている（Bakker

答者の所属する企業の人事制度や働き方改革の& Leiter, 2010=2014）。このようにワーク・エ

進展なども考慮に入れて分析を行う必要があ－50－

WLB 管理職の行動が子育て期女性のポジティブ・スピルオーバーに与える影響に関する研究る。
最後に，調査方法論上の課題として，同一回答者による自記式のアンケート調査を用いた点が挙げられる。本研究ではハーマンの単一因子テスト（Podsakoff & Organ, 1986）によってコモンメソッドバイアスの影響は低いと判断したが，今後は本人だけでなく上司にも WLB に向けた行動や部下の働きぶりへの評価を尋ねるなど，上司と部下双方から WLB 管理職の行動とワーク・エンゲイジメント，ポジティブ・ス
ピルオーバーの関連を分析する必要がある。
WLB とワーク・エンゲイジメントの両立は，
女性従業員だけでなく，男性従業員にとっても重要な課題である。本研究では就学前の子どもを育てながら正社員として働く子育て期の女性を対象としたが，今後は，男性も含めた様々な従業員について，同様の研究を行う必要がある
と考える。
謝

辞
本稿の改訂にあたり匿名のシニアエディ

ター，査読者の先生方から貴重なコメントを頂きました。また，南山大学経営学部の安藤史江
先生にも有益なアドバイスを頂きました。ここに記して深謝申し上げます。

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