企業価値向上、人的資本経営実践のための人的資本KPIの設定

人的資 本 経 営の取り組み

人的資本経営への取り組みの実践、進捗状況の見える化を図る観点から、６つの具体的アクションに紐づく形で、人的資本KPIを設定しています。中長期的視点に立ち、5年後に到達すべき水準からのバックキャスティング思考により、2025年3月期に達成すべき

長 期ビ ジョンに基 づく「 人 的 資 本 経 営 取 組 方 針 」を制 定し、ほくほくFG全 体 で 人 的 資 本 経 営に取り組 んでいます。

目標を定め、採用、育成、配置、ウェルビーイング向上、組織風土改革までバランスを意識しながら、取り組みを進めています。

さらに、目指すべき姿（ T o be ）を「 人 的 資 本 経 営の３つの柱 」として整 理し、その実 現に向け６つの具 体 的アク

2024年3月期実績

ションを実 行しています。

人材戦略の概要【長期ビジョン】
課題解決を通じて地域・お客さまとともに持続的成長を実現するイノベーションを生み出す多様な人材の活躍

63【戦略領域人材の育成】
重点戦略実現のための必要人材の定義・把握や研修体系が不十分【組織風土】
多様化する価値観や働き方への対応、自律的人材育成環境が不十分

戦略領域人材の創出
人材育成
採用強化
DE&I推進挑戦する風土

人的資本経営の３つの柱（To be）
経営戦略を体現する
自律的人材の継続的創出
イノベーションを生み出す
多様な人材の活躍【挑戦する風土】

外部派遣によるプロ人材育成や自律的キャリア形成を支援する
研修体系・サポート環境の整備を進めています。

60名

200名

ＩＴパスポート取得者数

1,699名3,300名ＦＰ１級・ＣＦＰ取得者数

316名

490名

脱炭素関連資格取得者数

1,401名1,700名

外部派遣者数

29名

50名

教育研修費総額

277百万円

330百万円採用強化

キャリア採用者数

40名

55名

DE&I推進女性管理職比率

21.5%

24.0%

挑戦する
風土

公募形式応募者数

531名

255名以上

有給休暇取得率

80.0％

75.0％以上

男性育児休業取得率105.4％

100.0％以上

ウエルビー
イング実現

64

中期経営計画の重点戦略である「DXの推進」「総合的なコンサル対応力の向上」「環境分野への取り組み」の推進人材を戦略領域人

挑戦と成長を促し、能力を最大限引き出す環境の整備育成を進めています。

DX人材

ダイバーシティ推進室が中心となり、多様化する価値観や働き方へ対応するため、各種制度整備やサポート体制の充実に努めています。
職員が自律的にキャリアをデザインし、活き活きと働けるよう、挑戦できる仕組みの整備、組織風土の醸成に努めています。

【ウェルビーイング実現】

職員のワークライフバランス充実のため、メリハリが利いた働き方の実現に取り組んでいます。

コンサル人材

SX人材

23/3末

24/3末

23/3末

24/3末

23/3末

24/3末

53名

63名

201名

315名

12名

15名

IT/デジタルを活用し、経営戦略を立案・牽引できる人材

ベース

新卒採用・キャリア採用強化のため、採用担当者の増員や採用チャネルの拡大、初任給の引き上げに取り組んでいます。

ＳＸ人材（コア・ミドル）数

戦略領域の明確化と計画的育成

ミドル【人材育成】

2,250名戦略領域人材の計画的創出

コア【DE&I推進】

中期経営計画に掲げる重点戦略を実現するために各分野の推進
人材を定義づけし、各分野・レベルに応じた育成体系の整備を進めています。

1,934名材として定義し、コア・ミドル・ベースの3段階のスキルランクに分類。中計最終年度である2024年度に目標数値を定め、計画的な6つの具体的アクション【採用強化】

挑戦と成長を促し、能力を最大限引き出す
環境の整備

ウェルビーイング実現【戦略領域人材の計画的創出】

コンサル人材（コア・ミドル）数

71名

157名

専門的な知識を駆使し、企画や提案ができる人材

1,675名1,619名

23/3末比ミドル→コア：＋114名
ベース→ミドル：+58名

地域・お客さま・自社の脱炭素経営実現に向け、企画ができる人材

14名

45名

DXの各施策を推進できる人材

お客さまのニーズに沿ったソリューション提案ができる人材

お客さまの脱炭素ニーズに対し、包括的なアドバイスができる人材

IT/デジタルに関する基礎的な知識を持ち、適切な提案ができる人材

対話を通じてお客さまのニーズを把握できる人材

脱炭素に関する基礎的な知識を持
ち、重要性について説明できる人材

Hokuhoku Financial Group,Inc.

Hokuhoku Financial Group,Inc.

【戦略領域人材の確保】
新卒採用の難化や若手職員の離職により職員数は減少傾向

195名以上

人材育成【人的資本経営取組方針】
地域・取引先をつなぎ 価値創造の原動力となる ひとづくり
具体的アクション

220名

経営戦略を体現する
自律的人材の継続的創出

具体的アクションの達成により、人的資本経営を加速させ、職員・組織と地域の持続的成長に引き続き努めていきます。

課題を整理（As is）

ＤＸ人材（コア・ミドル）数

戦略領域人材の創出

現状（As is）の課題を基点に、To beからのバックキャスティング思考を取り入れながら６つの具体的アクションを実行しています。

2025年3月期目標

人材育成

DX人材の育成

研修体系

社内のビジネスモデル変革やお客さまのDXを推進するコア・ミドル人材育成に向けて専門性の高い研修機会を拡充しています。研幅広いスキル習得を目的として、専門知識や働き方改革に対応したマネジメントスキル・将来のリーダー養成等の各種研修体系を整備しています。また、ほくほくFG合同研修を積極的に開催し、グループ職員同士の交流機会を設けることでほくほくフィナンシャ

ルグループの一体感を醸成しています。
ヒューマンスキル研修

職位に応じ「基礎教育・キャリアアップ・マネジメント」に関する知識の習得と意識の醸成を図る

職能別研修

各分野の専門性向上のみでなく、OJT・実務とリンクさせることで、より実践的な力を養う

業務体験型

担当外の業務を短期間体験することで、自身のキャリア形成を支援する
北陸銀行

ほくほく FG 合同

富山大学データサイエンス寄付講座

デジタル基礎研修

北海道ソフトウェア技術開発機構研修

DXサポーター養成講座

実務者向けデジタル人材育成講座

プロジェクトマネジメント研修

ITコーディネータケース研修

マナビDXクエスト

お客さまのニーズに沿い、専門的な知識を駆使したソリューション提案ができるコア・ミドル人材の育成に取り組んでいます。外部
派遣を利用した専門的なスキルの取得に加え、資格取得に関する各種支援金の拡充を行っています。
専門人材育成に向けた行内研修

FP1級・CFP取得者数（名）

公的資格取得者数（名）490

316294

グループ合同入社式や新入行員研修会の一部カリキュラムを共通化。富山- 札幌を往来し交流

宅建セミナー

共通

共通

通信講座／ドリル講座
eラーニング（Udemy）

CFPトレーニー

23/3末

通信講座／ドリル講座
eラーニング（e-JINZAI）

IT パスポートセミナー

24/3末

25/3末
目標

高度な専門知識の習得や実務能力、経営感覚の醸成、人脈の形成を目的として、公募による外部派遣研修を積極的に実施しています。特に中期経営計画の重点戦略とも連動した「DX･

ど幅広く派遣先を用意しています。

16

北陸銀行・北海道銀行正社員に占める脱炭素関連資格保有者の割合

証券アナリスト

50名

中小企業診断士

22名

宅地建物取引士400名

社会保険労務士

12名

行政書士

30名

29

24/3末

4%
25/3末
目標

33%

サステナブル経営サポートの団体受験を実施

脱炭素資格保有者
1,401名

受験者数

1,481名出向経験は、自身のキャリアにおけるターニングポイント（損害保険会社へ出向）

4名進しています。これを実現できるコア・ミドル人材の育成に向け、資格取得の機会や研修体系の整備を行っています。

50

23/3末

池田 千紗

公認会計士

「環境先進金融グループ」
を目指し、お取引先・地域を含むすべてのステークホルダーにおけるWin-Winを達成するためにSXを推
外部派遣者数（名）コンサル･SX」にかかるプロ人材育成を図るため、金融機関のみならず、事業会社や官公庁な

北海道銀行
苫小牧支店

7名

SX人材の育成

外部派遣によるプロ人材の育成

出向先の支店に所属し、DXを活用した業務改善の推進や前線で活躍する職員の人材育成施策の企画など、組織・業務運営を最適化する役割を担い、様々なプロジェクトに参画しました。効率化や顧客サービスの向上に貢献できることにやりがいを感じると同時に、人材育成に関わることで、指導力やコミュニケーション能力の重要性を再認識しました。また、保険業務の専門性を追求し、多様な価値観弁護士に触れる中で、新たな視点で物事を捉え、考える力が身についたと感じています。未経験の環境に身を置くことで、自己を見つめ直すきっかけにもなりました。出向経験は私のキャリアを広げる重要なターニングポイントとなったと考えています。これからも、出向先で得た経験とスキルを活かしながら、さらに自分らしいキャリアを歩んでいけるよう努力していきたいと考えています。

23/3末

24/3末

自律的な学び・リスキリングの取り組み
各種自己啓発支援のｅラーニングツールを導入しています。これまで銀行業務、ビジネススキルなど幅広い分野をカバーするツールを活用してきましたが、新たにDX分野に強みを持つ「Udemy」を導入しました。業務への活用に加え、自身の学びたい分野への知見を深めていくことで、自己成長や各自が描くキャリアパス実現を後押しする仕組みを構築しています。また、コンサルティング能力の向上やDX基礎知識の習得を図ることを目的に、休日セミナーなどを実施しFP・IT関連資格の取得をサポートしています。

2023年度セミナー参加人数（名）
セミナー

人数

ITパスポートセミナー

368名

FP・CFPセミナー

177名

宅建セミナー

56名

66
Hokuhoku Financial Group,Inc.

お 試 しインターン・シップ

ワークサイ ド ジョブ

研 修 インストラクター

チャレン ジ ジョブ

新入行員研修会

若手層

若手層

本部や東京支店などで両行行員の人材交換による業務体験

外 部 派 遣 ／ 海 外 派 遣研 修

人材交換

どさんこヤン グフォーラム

合同トレーニー

サステナビリティ部門、市場金融部門、国際部門
における、より実践的な知識を深める研修会

部 門 別 トレーニー

両行の女性行員がマネジメントを学びながら交流を深める

職 能 別 ／ 階層 別研 修

Women’s Do

ヒューマンスキル研 修 会

両行及び複数他社から参加の管理職による意見交換会

2023年度に新たに実施・派遣したDX人材育成研修の一例

コンサル人材の育成

業務体験型
コンサルティン グアカ デミー

異業種交流会ミ ドル 層ミ ドル 層職 能 別 ／ 階層 別研 修

ヒューマンスキル研 修 会

部 門 別 トレーニー

ほく ぎんカレッジ

お 試 しインターン・シップ

ワークサイ ド ジョブ

チャレン ジ ジョブ

Hokuhoku Financial Group,Inc.

外 部 派 遣 ／ 海 外 派 遣研 修

研 修 インストラクター

65

両行支店長が富山・札幌の２会場を往来しマネジメントを学びながら交流を深める

マネ ジメント層

マネ ジメント層

業務体験型

ほくほく支店長サミット

北海道銀行

修受講者を中心に、コア・ミドル人材を年間96名増加させることができました。

採用強化

アルムナイ・リファラル採用の拡大

キャリア採用の高度化

アルムナイ採用

キャリア採用者数の増加

従来から実施しているアルムナイ（当社退職者）
採用の更なる拡大に向けて、制度の整備やイベントの開催を行いました。社内外でのキャリア採用者数（名）

従来は新卒採用がメイン、キャリア採用は補助的な手段という位置づけでした。昨今の雇用40の流動化、転職市場の活性化を踏まえて、金融業界経験者のみならず、多様なバックグラウンドを持つ人材のキャリア採用を進めています。2023年度はサイバーセキュリティやシステ
ム企画・開発、国際AMLなどの専門人材を採用しました。外部環境を考慮し、常に戦略を刷新しながら計画的な採用を実践しています。

55

14

TOPICS

23/3末

24/3末

25/3末
目標

キャリア採用者の定着に向けた研修・フォロー・交流会の取り組み

キャリア採用で入社する人材が増加しており、これに合わせた社内体制の整備を一層進めています。入社時の研修に加えて、定期的なフォロー研修やキャリア採用者同士の交流会を実施することで、多様なキャリア採用者にとっても働きやすい環境づくりを進めています。
また、キャリア採用者の新たな知見を社内に還元することで、従来当たり前だと思われていた社内のネック事項が改善される事例もあり、社内に新しい風が吹いていることを実感しています。

タレントプール登録者数（名）893

レントプールの構築を進めています。当社退職者や内定辞退者、職員からの紹介者など過去当社と接点があった人材に対して、これまで以上に当社に魅力を感じてもらえるよう

23/8末（導入直後）

転職顕在層

内定
内定辞退

登録

転職検討

藤井志帆

（採用担当者）

新卒採用の強化
攻めの新卒採用＋2.5万円タクトを取るオファー型の採用を実施しています。新卒採用においても攻めの採用へのシフ

離職・転職

登録

25万円

トを進めています。
初任給の引き上げ

新卒採用市場の競争が激化する中、採用力を高めるため2024年7月に初任給を引き上げま22.5万円

極的に取り組んでいきます。

※北陸銀行・北海道銀行総合職Gコースした。優秀な人材の確保および定着を目的に、引き続き職員の処遇改善など人的投資に積

転職意欲
高まれば

タレントプール

金融分野のシステム開発のプロとして、やりたい仕事を実現できる環境

北銀ソフトウエア
ソリューション営業部 サブチーム長

68

従来から実施している通年でのエントリー型採用に加え、当社が「会いたい学生」に直接コン入社

HP
エージェントリファラルなど

24/6末

職員の家族、知人等のネットワークを介したリファラル（紹介者）採用を継続して実施しています。働く職員から直接当社の魅力や企業風土を伝えることで、よりミスマッチの少ない採用を実現しています。

お客さまの多様なニーズに寄り添うため、常に新しい技術への興味を持ち、エンジニアとして前向きに挑戦する意欲ある人材を積極的に採用しています。当社では、入社後もDX実現に必要なスキルを身につけるための教育プログラムを充実させ、自ら考えてモノづくりができる高度なIT人材への育成に力を入れています。さらに、社内の学習体制を整備することで、職員一人ひとりが成長できる環境を整えています。
私たちは、何事も「自分事」と考え、熱意をもって仕事に取り組む方と共に働きたいと考えています。
チームワークを大切にし、お互いを尊重しながら成長できる環境を提供しています。また、職員一人ひとりの意見やアイデアを尊重し、それを活かすことで新たな価値を生み出すことを目指しています。
常に変化するテクノロジーの中で成長し続けるために、自ら学び、挑戦し続ける意欲ある人材を求めています。私たちは、未来を創るための仲間として、一緒に働く方を歓迎します。

家庭との両立が叶えられる環境で、培った会計の経験を活かす
2023年10月にアルムナイ制度を利用し再入行し募しました。

ました。学生時代に興味のあった会計学を学びたい

現在は銀行の様々なリスクを数値化したオペという思いから17年前に銀行を離れ、大学院に入学

レーショナルリスク管理を担当しています。前職でしました。その後、地元富山の企業で勤務し、予算編培った膨大な会計データを収集・分析するスキルが成、決算関連業務、事業計画書の作成、金融機関担当現職でも活かせています。当社での勤務を通じて再者との折衝を経験しました。会計のスキルを活かす

び地域のお客さまに貢献することができ、公私ともことができること、当社にて転居を伴う転勤がないに充実した生活を送っています。

総合職（Aコース）が新設されたこともあり選考に応
北陸銀行
統合リスク管理部

主査

川邉 晃輔

（アルムナイ採用者）

Hokuhoku Financial Group,Inc.

ることで、当社に応募しやすい機会を創出していきます。

採用選考

Hokuhoku Financial Group,Inc.

293

な取り組みや採用に関する情報発信を継続していきます。中長期的なつながりを構築す

登録

当社を知り、他社・他業界で活躍するアルムナイを重要なステークホルダーと考え、アルムナイと当社双方のコミュニケーションを目的とした交流会を開催しました。
イベントでは直近のグループ内での取り組みの紹介やアルムナイと職員、アルムナイ同士の交流を行いました。参加者からは「当社の取り組み事例を聞いて、銀行の変化を知ることができた」という声をいただきました。イベントや情報発信を通して、アルムナイの方のキャリアや人生に活かすことができる「ほくほくアルムナイ」としてのつながりを感じてもらえるよう、今後も定期開催を予定しています。

リファラル採用

中長期にわたるサステナブルな採用を実現するため、過去のつながりを「資産化」するタ

転職潜在層

アルムナイイベントの開催

キャリア採用者向けフォロー研修の様子

タレントプールの構築
67

情宣・広告活動が功を奏し、2022年度6名であったアルムナイ採用者は2023年度8名に増加しました。一度当社を離れたアルムナイがまた戻ってきたいと思える環境の整備を引き続き実践していきます。

D E &I 推 進

両立支援への取り組み

DE&I浸透に向けた取り組み

ダイバーシティ推進室が中心となり、ワーク・ライフ・バランスを実現しながら働き続けられる環境づくりに積極的に取り組んでいます。

アンコンシャスバイアス研修の実施

また、キャリアアドバイザー面談やセミナー開催等による復職サポートの充実など、女性LGBTQ研修の実施

北陸銀行では、アンコンシャスバイアスの研修動画を作成し、職場をマネジメントする部店長は視聴必須としました。北海道銀行ではアンコンシャスバイアスセミナーを実施しています。

本部職員に対してLGBTQについての理解を深める研修を実施しました。全ての人々が自分らしく生きていけるよう、互いを社外からの評価
プラチナくるみん

えるぼし（3段階）が活き活きと働ける環境づくりを強化しています。北陸銀行・北海道銀行ともに「プラチナくるみん」「えるぼし(3段階)」を取得しています。

認め合いながら働ける企業を目指しています。

キャリア開発・ジョブチェンジへの取り組み
女性キャリアの開発

女性管理職・経営職の養成を図ることを目的として、北陸銀行、北海道銀行合同研修である「Women’s Do」
を起点に、段階的なキャリア開発を実施しています。
Women’s Do

異業種交流会

管理職向け
女性リーダー講習

女性マネージャー養成講座

女性幹部職養成講座

女性管理職比率（％）

69

18.8

21.5

24.0

70

23/3末

24/3末

Hokuhoku Financial Group,Inc.

Hokuhoku Financial Group,Inc.

北陸銀行・北海道銀行合同で、将来の管理職・経営職候補の育成を図る研修。自己理解の重要性から、より良い働き方に向けた問題提起・討議・提案などキャリア形成する上で必要な考えを学ぶ研修。

25/3末
目標

異業種交流会への参加

他社との交流を通じてキャリア形成や働き方を考え、モチベーションアップにつながることを目的として、セミナーや異業種交流会を実施しています。多様な価値観に気づくきっかけとなり、職場活性化にも大きく役立っています。
TOPICS

人権尊重に向けた取り組み
お客さまや役職員をはじめ、あらゆるステークホルダーの人権が尊重される社会の実現に向けて、2024年2月に人権宣言を制定し法人渉外キャリアプログラムの開催ました。国際規範の尊重はもちろんのこと、更に一歩進んだ取り組みを実践できるよう常に改善と向上に努めていきます。

従来は女性職員の多くが、事務や個人渉外を担当していました。現在においては、男女問わず法人渉外にチャレンジしたいという職員が数多くいるため、研修・OJT・再配置を一気通貫で行う「法人渉外キャリアプログラム」を実施しました。
これまでより挑戦しやすい環境を整えることで、幅広いキャリアパスへの一歩を後押ししています。

男女賃金格差の是正
2023年7月に総合職G･Aコース（転居転勤の有無の違いあり）のコース転換を柔軟に行えるよう人事制度の見直しを実施しました。両

行ともに賃金体系においては性差を設けていないため、コース・階層別に見ると男女の賃金に大きな差異はありません。一方で、相対的に賃金が高い総合職Gコース（転居転勤あり）および管理職において男性の割合が高いため全体では下記の差異が生じています。同職位層では70～80％程度の処遇差であり、うち10～15%程度はコースの違い（転居転勤負担への処遇）によるものです。全体

での処遇差は、女性管理職が少ないこと、相対的に処遇が高い総合職Gコースにおける女性の比率が低いことが主因と考えられるた

法人渉外キャリアプログラムに参加して2018年に入行し、CS課でテラー業務を4年、得意先課で個人渉外業務を2年経験し、今年の4月からは法人渉外業務を担当しています。昨年の夏頃、上司から法人渉外業務にチャレンジしてみないかと話をいただいた時は、新たな業務に挑戦してみたい気持ちがあった反面、当時は当社全体で見ても女性の法人渉外担当者は少なく身近にロールモデルがい北陸銀行
福光支店

得意先課

小西 佳奈

（研修参加者）

め、女性管理職登用や女性総合職Gコースの採用強化を図っていきます。
ないことに漠然と不安を感じていました。法人渉外
キャリアプログラムに参加し、参加者の多くが自分とよく似た業務経験者だったこともあり、互いに切磋琢磨できる環境があったことはとても有難かったです。まだ慣れないことも多いですが、法人渉外担当者としてお客さまの声を第一線で聞くことのできるこの仕事にとてもやりがいを感じています。

男女賃金格差

正規雇用労働者

パート・有期雇用労働者
北陸銀行

役職区分
経営職
管理職
非管理職
全体

全体
74.1%
72.2%
66.4%
52.2%

総合職
Gコース Aコース
80.9%
78.9%
90.7%
89.8%
82.6%
79.7%
64.6%
76.5%

北海道銀行
事務職ーー
109.6%
110.1%

全体77.0%
72.6%
67.5%
49.6%

総合職
Gコース Aコース
89.8%
ー91.7%
76.6%
79.4%
82.1%
60.8%
65.2%

特定職
75.4%
78.2%
84.1%
44.3%

職種区分
嘱託パート
シニア行員
全体

北陸銀行
49.2%
79.8%
85.7%
34.0%

北海道銀行
62.2%
43.5%
ー29.5%

挑 戦 す る 風土

自律的キャリア形成のサポート

チャレンジ機会の創出

職員の挑戦を後押しするため、「1on1ミーティング」
や「キャリアアドバイザー」
等のサポート体制を拡充しています。一人ひとりの意

職員が自ら挑戦できる機会を提供することで、幅広いキャリアを実現できる環境を整えています。また、一人ひとりの「やってみたい」

を尊重し、自ら手を挙げられる組織風土の醸成に努めています。挑戦したい業務に取り組める「チャレンジ・ジョブ」「ワークサイド・ジョブ（社内副業）「お試しインターン・」シップ」
を公募形式で実施しています。

挑戦したい部署に人事異動を希望する

ワークサイド・ジョブ

社内副業形式で特定のプロジェクトに取り組む

お試しインターン・シップ

3～5営業日のみ関心のある部署で業務を体験する

風通しの良いコミュニケーションと業務への主体的な取り組みを目的に1on1ミーティングを実施しています。率直な対話の機会に531

定期的な対話の機会

156
23/3末

24/3末

ワークサイド・ジョブ応募者数（名）

ワークサイド・ジョブ

147

通常業務を行いながら社内副業形式で特定のプロジェクトに取り組む仕組み。2023年

度は営業推進やSX推進ツールの改良プロジェクト、次期中期経営計画策定プロジェクト等で実施しました。本部にとっては、現場の生の声を吸収できる機会でもあり、本部施策

上司・部下の素直な対話

仕事・キャリアの前向きな対話

自律的な考動のための気づき

自ら考え行動する人材が活躍する組織へ

キャリアアドバイザー

職員一人ひとりの相談役としてキャリアアドバイザーを設置していま個別相談者す。職員と面談を行い、キャリアアップや能力開発、生活設計などさまざ

1時間程度/回の面談

まな相談に対応しています。若手職員の成長と定着支援、多様な職員のキャリアデザイン、
ワークライフバランスの拡充に結び付いています。面96

談を実施した職員からは「小さなモヤモヤの段階で気軽に相談できる」立案のプロジェクトで活用しています。

71

1on1ミーティング

するため、面談者に対する導入研修を実施しました。

公募形式応募者数（名）チャレンジ・ジョブ

欲を向上させ、安心してチャレンジできるよう丁寧な支援を心がけています。

人事異動した職員

キャリアアドバイザー

ことで好評を得ています。

ワークサイド・ジョブの一例

23/3末

次期中計策定にあたり、財務内容・損益状況や経営戦略の分析作業を行いディスカッションを行う

SX推進ツール
改良プロジェクト

お客さまとのサステナビリティ支援の「対話」に活用するツールを改良する

TOPICS

営業推進ツールの改良PJに取り組む様子

お試しインターン・シップ

育休復職前後の職員

お試しインターン・シップ応募者数（名）

現任店に所属しながら希望の本部業務を短期間経験できる仕組みであり、参加者からは

342「今まで知らなかった業務を知ることができた」「初めて本部業務について考えるきっかけ

社外取締役と若手職員の意見交換会

長期ビジョンや中期経営計画の実現をテーマとして、社外取締役と、若手職員の意見交換会を実施しています。
普段接することの少ない社外取締役との意見交換会は、若手職員にとって大きな成長機会となっています。若手職員は自らの考えを発信し、自己表現やコミュニケーション能力を向上させることにつながっています。このような相互理解と交流を通じて、組織全体のコミュニケーションや協力関係が強化され、組織の成長と持続的な価値創造につながると考えています。社外取締役からのフィードバックやアドバイスを受け取ることで成長の機会を得ることができています。になった」
等、自身のキャリアに新たな視点が加わったという声が多数ありました。2024
年度からはインターン先に営業店も加えることで、本部・営業店のコミュニケーション活性化にも一層寄与しています。

10
23/3末

24/3末

本部との連携が円滑に将来のキャリアを考える中で、本部業務の具体的な内容や職場の雰囲気を知りたいと思い、システム統括部のお試しインターン・シップに参加しました。
お試しインターン・シップでは、システム開発案件について、協力企業や他行との調整作業に加え、テスト環境の現場を見学しました。営業店では経験職員の自律的なキャリア形成をサポートできない多様な協力企業とのやり取りに立ち合い、システム開発における情報共有の難しさについて具体的に理解することができました。
システム統括部の担当者とは営業店に戻った後も連絡を取り合っており、業務の効率化についてヒントが得られるなど、営業店業務にも役立つ良い経験となりました。

2023年４月からキャリアアドバイザーとして活が「これからどう働いていきたいのか」「どうありた動しています。ライフイベントも含めキャリアのあいのか」等に気づいてもらえる機会を提供し、やりり方が多様化する昨今、職員が自らのキャリアにつがいやモチベーションアップにつながるような支いて考え、自律的にキャリア形成を行う必要性が高援ができればと考えています。

まっています。
普段の生活で自分自身の「キャリア」に向き合うまだまだ道半ばですが、キャリアアドバイザーに気軽に相談できるように取り組んでいきたいです。

機会は意外と少ないものです。面談を通じて、自身

北海道銀行
東京支店

北陸銀行
人事部

（お試しインターンシップ参加者）（キャリアアドバイザー）

明石 大樹

推進役

大懸 真由美72
Hokuhoku Financial Group,Inc.

Hokuhoku Financial Group,Inc.

次期中期経営計画策定プロジェクト

24/3末ウ ェ ル ビ ーイングの実現

健康経営の促進ワークライフバランスの取り組み

北陸銀行および北海道銀行は、「 健康経営宣言」
により、健康保険組合・産業医・職員組合とともに職員の心身の健康保持・増進をサポートし、職員の健康に基づいた健全な金融サービスの提職員のワークライフバランス充実のためメリハリが利いた働き方の実現に取り組んでいます。

ライフイベントに合わせた制度休暇の整備、有給休暇取得促進に取り組んでおり、今後も、職員の「ウェルビーイング」を実現すべく、多様な価値観に対応した働き方や福利厚生制度の拡充により職場環境の更なる改善を図っていきます。
適切な時間管理の意識づけつながる施策を実施しており、北陸銀行・北海道銀行とも「健康経営優良法人・ホワイト５００」の認定を７年連続で取得しています。

有給休暇取得率（％）

１年のうち夏季・冬季にそれぞれ１か月間を早帰り月間、業務効率化を考える期間と設定し、メリハリのある働き方への意識づけを職員に対し徹底しています。

供を通して、活気あふれる地域づくりに貢献することを宣言しています。

ウォーキングキャンペーンをはじめとする各種キャンペーン・セミナー開催等、健康保持・増進に

80.0

75.6

75％以上

戦略マップの概略

戦略マップにより、企業価値の向上、ならびに、健全な金融サービスの提供による社会的向上を図るという健康経営宣言の命題のもと、経営課題の解決に向けて必要と想定する健康投資（施策）とその効果を測る指標のつながりを「見える化」
しています。

時差出勤・短時間勤務制度

お客さまのニーズや業務内容に応じた弾力的な勤務を可能とし、ワークライフバランスを踏

23/3末

24/3末

25/3末
目標

まえた柔軟な勤務態様の実現を図る「時差出勤」「時短勤務」
を導入しています。

男性育児休業取得率（％）

有給休暇取得促進「しっかり働きしっかり休む」
企業風土の醸成に取り組んでおり、有給休暇取得率の目標を126.775％以上としています。生産性向上に向け、心身のリフレッシュを図りながらメリハリのある

105.4

戦略マップを通して、当社グループの健康経営への取り組みに対する各ステークホルダーへの理解を深めていただくとともに、当社グループの健康経営がより効果的なものとなるよう継続的な取り組みを実施していきます。

健康投資

100％以上働き方の実現に取り組んでいます。

健康保持・増進施策
23/3末

24/3末

73

25/3末
目標

職員一人ひとりが当社グループの経営方針に共感し、自律的な成長に向け行動することを支援していくためには、職員のエンゲージメント状況の把握とその向上につながる取り組みが不可欠であると考えています。

職員の意識・行動変容指標

最終的な健康指標

生活習慣（食事・運動・睡眠）の改善

健康状況（有所見率等）の改善

健康経営で解決したい
経営課題

ウォーキング
イベント参加者数

生活習慣病予防施策

二次検診受診率

リテラシー向上施策

健康関連セミナー・eラーニング
受講者数

WLB推進施策

有給休暇取得日数

働きがい帰属意識の向上

メンタルヘルス対策

ストレスチェック
受検率

高ストレス者割合の減少

調査に基づく各種施策の実施により、職員一人ひとりが自発的な貢献意欲を持ち、主体的に業務に取り組める環境を整え、当社グループの活性化につなげていくためにも、継続的にエンゲージメント向上への取り組みを進めていきます。

施策の取組指標※指標は一例になります

ワークエンゲージメ
ントの向上
アブセンティーイズ
ム・プレゼンティー
イズムの改善

組織活性化・生産性向上による持続的な成長

女性活躍を含む職場環境の整備による職員の定着

エンゲージメント調査

2023年度より、銀行全体の課題把握や各種人事施策の検討に活用するべく、当社子会社を対象にエンゲージメント調査を開始しました。回答内容について分析を進めるとともに、継続的な実施による過年度比較、職員エンゲージメント向上

顧客・地域への貢献
企業価値向上助など職員の健康改善に向けた各種施策に取り組んでいます。の効果検証を行っていきます。
360度調査管理者自身のマネジメント特性理解と職員ES向上の観点から経営職層・管理職各施策を通したエンゲージメント向上
理解度

ウォーキングや生活習慣（飲酒・運動・食事・睡眠等）
改善でポイントを貯め、商品やレジャー券と交換できる健康増進アプリを導入

ウォーキングキャンペーン

組織文化への納得、支持パルスサーベイ

若手職員を中心に、毎月の成長性実感やコミュニケーション状況、健康状態等を歩数に応じて健康アプリでの特別ポイント付与を行うイベントを開催しています。

店別での参加率や合計歩数での表彰も実施し、職員が楽しく前向きに運動習慣改善に取り組める支援をしています。

サーベイしています。心身の変化をタイムリーにとらえることで、１on１ミーティます。

健康アプリの活用し、職員が自発的に健康増進に取り組めるサポートをしています。

層を対象として、年度ごとに１回のペースで実施しています。

ング等でのフォローを通して、若手職員のモチベーション維持・向上に努めていコラボヘルス（健康保険組合・職員組合との連携）

健康保険組合・職員組合との協議の中で職員の健康状況・ニーズを共有しながら、健康関連イベントの企画・運営や各種検診の補

共感度

組織への共感、愛着行動意欲

積極性、自発性ストレスチェック

職員自身のストレスへの気づき、その対処の支援、職場環境の改善を通じて、メンタルヘルス不調を未然に防止する一次予防を目的として、全事業所・全職員に対してストレスチェックを実施しています。

同時に、プレゼンティーズム、アブセンティーズムについての指標についても測定しています。

ファイナンシャル・ウェルネス
地域・お客さまへの価値創造の担い手である職員自身の「ファイナンシャル・ウェルネス」
向上を図るため、持株会や企業型DCにマッチング拠出等を導入しています。

また、奨学金借換制度（低金利の職員向け無担保融資制度）など、福利厚生制度の充実に努めています。

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Hokuhoku Financial Group,Inc.

Hokuhoku Financial Group,Inc.

エンゲージメント向上の取り組み

健康投資効果