産業調査

労働者派遣法改正の動きと中小製造業の対応について
はじめに従業者数１００人未満の事業所においては３割が「雇用が不安定な派遣労働者の保護強化」を労働者派遣を利用目的とした労働者派遣法の改正案が本年３月１９

また、厚生労働省の「平成２０年派遣労働者実日に閣議決定され、国会での審議が開始されま態調査」によると、派遣労働者が就業しているした。今回の改正のポイントとしては、「製造事業所数の割合は全体で１割強（１３．
８％）となっ＊業への労働者派遣」や「登録型派遣 」の原則ています（図１）。従業者数が多い事業所ほどそ禁止等が挙げられます。の割合は高くなっており、１，０００人以上の事業

今回の調査では、改正の内容とともに、特に所では９割（９３．
３％）を超え、１００人未満（３０人以影響が大きいと考えられる中小製造業における上）の事業所においては３割が労働者派遣を利対応等についてレポートします。

用しています。
図１

事業規模別派遣労働者が就業している事業所数の割合

１．労働者派遣の現状
リーマンショック以降、労働者派遣の状況は大きく変化

従業者数
1,000人以上

労働者派遣事業には、「特定労働者派遣事業」

300〜999人（以下、「特定派遣」）と「一般労働者派遣事業」

100〜299人（以下、「一般派遣」）の２種類があります。特定30〜99人

派遣とは、常用雇用労働者のみを派遣の対象と5〜29人する事業をいい、それ以外の労働者派遣を一般派遣といいます。一般派遣には、登録型派遣や

020

40

60

80

100（％）
93.3

73.1
53.0
28.7
10.1

全体

N=11,647

13.8

（出所）
厚生労働省「平成２０年派遣労働者実態調査」

短期・日雇の派遣などが該当します。
特定派遣と一般派遣を合わせた全国の派遣労産業別構成比では製造業が約４割を占める働者数をみると、２００
４年度は８９万人であったの

次に、産業別での派遣労働者の構成比をみる

が、０８年度には２０２万人に達するなど急ピッチと、製造業が４１．
６％と他の業種と比較して圧倒で増加し４年間で２倍以上となりました。

的に高い割合を占めています。そのほかの産業

そ の 後、２００
８年９月 の い わ ゆ る リ ー マ ン
ショック以降、労働者派遣の状況は大きく変わり、厚生労働省の調査によると、期間満了や中途解除などで派遣契約が終了した労働者数（本年３月末まで）は、累計で１５万人となりました。
その多くは製造業従事者で占められています。

図２

産業別派遣労働者の構成比

教育・学習支援業
2.8％
建設業
2.8％

その他
15.0％

医療・福祉
3.1％

製造業
41.6％

運輸業
4.4％
情報通信業
7.9％
金融・保険業
8.3％

卸売・小売業14.1％
N=2,107,768（出所）
厚生労働省「平成２０年派遣労働者実態調査」

Keyword＊登録型派遣：仕事が発生した時のみ雇用契約を結んで派遣する方式

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FFG 調査月報 2010年6月

では、卸売・小売業１４．
１％、金融・保険業８．
３％、大幅減産に伴う派遣労働者の雇い止めが社会問

情報通信業７．
９％などが続いています（図２）。

題となりました。これに対応し雇用の安定を図るため、今回の改正では「製造業務への派遣」

九州の派遣労働者の状況や「登録型派遣」を原則禁止とするなど、規制

九州７県の０８年度の派遣労働者数は１３２千人が大幅に強化される予定です（表２）。ただし、で、最も多い福岡県（７３千人）に約５割が集中し「製造業務への派遣」でも派遣会社と１年を超ています。次に熊本県（１７千人）、大分県（１２千えて雇用契約を結ぶ「常用型」や、「登録型派人）が続いています。全体の３割強にあたる４３遣」のうち通訳やソフトウェア開発など「専門千人が、製造業に就業しています（表１）。

２６業務＊」は、例外的に認められます。

また、リーマンショック以降、厚生労働省のそのほか、管理が行き届きにくい雇用形態で調査では、九州において派遣契約が解除等とある短期・日雇派遣の禁止、同一業務に従事しなった派遣労働者の人数（２００
８年１０月から本年ている派遣先従業員との均衡待遇の促進、違法３月末の累計）
は、１２千人に上ると報告されて派遣等の場合において派遣労働者は派遣先と直います。

接雇用契約を結べる措置、などの案が改正案に盛り込まれています。

表１九州各県別での派遣労働者数の内訳（単位：百人）

今回の労働者派遣法改正には、製造業派遣と登録型派遣の原則禁止について、改正法公布日合計

製造業従事者

特定派遣

一般派遣

２０，
２
２０５，５８１３，０
９０

１７，１３０います。また、登録型派遣であっても業務によっ福岡県

７３３１７８８４６４９ては特例措置として、施行日からさらに２年間

佐賀県

６０３０８５２長崎県

９８３７３７６２

熊本県

１７２７１１９１５３大分県

１１６５８１９９７宮崎県

６０２４８５２鹿児島県

８１２８１７６５九州計

１，３２０４２
７１９１１，１２
９

全国

（注）
２００
８年６月１日時点の集計値（出所）
厚生労働省「平成２０年度 労働者派遣事業報告」

から施行まで３年以内の猶予期間が設けられて猶予できるとしています。
表２

労働者派遣法改正案の主なポイント

製造業務への派遣の原則禁止
派遣会社と１年を超える契約を結ぶ「常用型」を除き、製造業務への派遣は原則禁止

登録型派遣の原則禁止
専門的な能力が必要とされる２６業務等は除き、「登録型派遣」は原則禁止

短期・日雇派遣の禁止

２．労働者派遣法改正案の概要
前回２００
４年の労働者派遣法改正では、派遣対象が製造業や医療関連業に拡大されたほか、業務により限定されていた派遣受入れ期間の延長などが行われました。

２ヵ月以下の短期派遣を禁止

均衡待遇の促進同一業務に就く派遣先企業の従業員との待遇の均衡を促進

違法派遣の場合における直接雇用の促進
禁止業務への派遣など、違法派遣があった場合、派遣社員は派遣先と直接雇用契約を結ぶことができる（出所）
厚生労働省発表資料等を基にふくおかフィナンシャルグループ作成

その後、０６年に偽装派遣、０９年には製造業のKeyword＊専門２６業務の内訳：ソフトウェア開発、機械設計、放送機器等操作、放送番組等演出、事務用機器操作、通訳・翻訳・速記、秘書、ファイリング、調査、財務処理、取引文書作成、デモンストレーション、添乗、建築物清掃、建築設備運転・点検・整備、案内受付・駐車場管理等、研究開発、事業の実施体制の企画・立案、書籍等の製作編集、広告デザイン、インテリアコーディネータ、アナウンサー、ＯＡインストラクション、テレマーケティングの営業、セールスエンジニ
アや金融商品の営業、放送番組等における大道具や小道具

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産業調査
３．法改正により想定される企業への影響
業務量の変動への迅速な対応が困難に働者が大きな役割を果たしていたからです。
労働者派遣法改正後の具体的な対応としては、厚生労働省が行った調査によると、事業所が派遣労働者を活用する理由として、事業所規模①直接雇用の拡大、②請負会社の活用の二つが考えられます。の大小に関わらず「欠員補充等必要な人員を迅速に確保できるため」、「一時的・季節的な業務量の変動に対処するため」といった項目の回答割合が高くなっています（図３）。すなわち、従来、派遣労働者の活用によって業務量の変動に対応した人員調整が迅速に実施できていたのが、法改正後は困難になると考えられます。
図３20406080

権の所在の有無
派遣事業と請負事業の仕組みについて、図４に示します。派遣事業では「派遣元」と「派遣労働者」の間に労働契約が、「派遣元」と「派遣先」の間に労働者派遣契約が結ばれま派遣労働者を活用する理由（複数回答）
0「派遣」と「請負」事業の違いは指揮・命令100（％）

す。請負事業では「請負元」と「請負労働者」の間に雇用契約が、「請負元」と「請負先」の欠員補充等必要な人員を迅速に確保できるため間に請負契約が結ばれます。二つの事業の大きな違いは、「労働者」に対する「指揮・命一時的・季節的な業務量の変動に対処するため令権」の所在です。派遣事業の場合は派遣先専門性を活かした人材を活用するため企業が派遣労働者を指揮・命令しますが、請負事業では請負先は請負労働者に指揮・命令軽作業、補助的業務等を行うためができません。請負元が業務管理とともに、指揮・命令を行います。

常用労働者数を抑制するため

図４

雇用管理の負担が軽減されるため派遣事業と請負事業の仕組みの違い
派遣事業の仕組み

N=1,167

1,000人以上

300〜999人

30〜99人5〜29人

100〜299人

派遣元

労働者
派遣契約

派遣先

（出所）
厚生労働省「平成２０年 派遣労働者実態調査」

指揮・命令労働契約

小規模事業所では雇用面での管理負担が増大
また、規模が小さい事業所ほど派遣労働者活

派遣労働者
請負事業の仕組み

用の理由として「雇用管理の負担が軽減されるため」という項目を挙げる割合が高くなっており、法改正による雇用面での管理負担の増大が懸念されます。

請負元

請負先

請負契約
指揮・命令は不可労働力の提供

雇用契約
指揮・管理請負労働者

４．派遣労働者法改正に対する製造業の対応策（出所）
各種資料を基にＦＦＧ作成

今回の改正によって最も影響が及ぶのは、労働者派遣が原則禁止される製造業であると考え

中小製造業の対応のポイントは「業務の標準化られます。受注量の急激な増減、多品種少量生や見える化」と「人材戦略の再構築」

産、短期納品等への対応の手段として、派遣労10

FFG 調査月報 2010年6月

大手製造業においては、既に直接雇用の拡大

図５
主な対応策

中小製造業における派遣労働者法改正への対応策
中小製造業における課題

中小製造業の対応のポイント

業務の標準化や見える化
直接雇用の拡大

・優秀な人材の確保
・採用・教育コスト増加
・人件費の固定化・増加請負会社の活用

請負として委託するための業務・製造ラインの切り分け→正社員やパート・アルバイト等
誰でも一定水準の作業ができるよう業務を標準化→自社業務の平準化を図るために見える化→請負会社等外部の企業へ委託可
能な業務の把握も可能に

人材戦略の再構築→自社の経営戦略上、どのような人材（正社員・パート等）がどの程度必要なのか把握し、人材戦略を再構築化（出所）
各種資料を基にＦＦＧ作成や請負会社の活用により、法改正への対応を進方法や人事制度の見直し、契約社員のスキルめている企業もあります。

アップによる戦力化など、「人材戦略の再構築」

直接雇用の拡大については、パートやアルバが必要となってきます。

イトなど契約社員の採用が中心になるとみられまた、中小製造業では発注元から注文を受けますが、中小製造業において、「優秀な人材のて生産する「受注型」の企業が多くみられます。

確保」、「採用・教育コスト増加」、「人件費の固製造業のコンサルティングに多く携わるアット定化・増加」といった課題は、大手製造業よりストリーム株式会社は、「自社への発注状況のもハードルが高くなります。

分析や発注元との情報連携を増やし、その情報また、請負会社を活用するにあたって必要とを基に生産体制を計画的に整えるなど、自社ビなる業務・製造ラインの切り分けは、中小製造ジネスを『計画型』に変えていく取り組みが重業にとって、容易でない場合が多いと考えられ要」と指摘しています。

ます。

今回の法改正をきっかけとし、発注元に働きこのような課題の対応としては、以下のポイかけながら情報のやりとりや共有のあり方を見ントを挙げることができます。まず、業務の「標直すことも、直接雇用や請負活用による費用増準化」や「見える化」などによる合理化です。

加の抑制に繋がると考えられます。

一部の正社員のみが行っている業務を、契約社員でも一定レベルの水準で作業できる様に「標準化」を進めます。
その一方で、自社の生産プロセスを明確にし、おわりに労働者派遣を利用している企業は法改正施行までの猶予期間を利用し、自社業務の見直し

プロセス進捗率や作業量の数値化など、自社業に取り組まなければなりません。契約社員や請務の「見える化」を図ることで、社内工程のバ負会社を活用し、限られた経営資源を「コア業ラツキを排除し、作業量を平準化することがで務」に集中させることが求められています。

きます。これらの作業により、請負会社など外対応策の検討に際しては、自社だけでなく、部企業へ委託する業務の把握も可能となります。

各県に設置されている「中小企業支援センター」

業務の「標準化」や「見える化」を進めるこや外部コンサルタントなどの専門機関を活用すとで、自社業務に必要な人材と人員数も明確になります。これらのことを踏まえて、人材募集ることも有効です。
（島浦 誠・花谷 禎昭）
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