資料３

東京くらし方会議（第２回）

令和６年７月２６日

１．第１回会議（令和６年５月22日）での主な意見（１/２）
「年収の壁」を超える対策の強化
 第３号被保険者となることは貧困リスクを高めることになる
 企業によっては、働きを増やしても厚生年金に加入できない場合があるので、社会保険の適用拡大を進めていく必要 若い人に将来後悔しない働き方を選択してもらうため、年収の壁等に関する正しい知識をしっかり普及活動する必要
子育て・介護と仕事の両立
 結婚や出産によるキャリア中断に伴う機会損失となる費用が極めて高い
 女性活躍には育業の期間を短くして早めに復帰しキャリアを高める取組が必要
 現行の育児休業制度は、休業を長期に取得する人に給付を手厚くしている一方で、育児休業を取得しない又は早めに切り上げてフルタイムで働く人への支援がない 子育て中の女性社員への周囲の配慮が女性の活躍を狭めている可能性はないか
 親の介護で退職する女性が増加しており、中には、育児と介護のダブルケアラーも増加している
1１．第１回会議（令和６年５月22日）での主な意見（２/２）
女性のキャリアアップ
 管理職になる女性に対しキャリアアップをいかに図っていくかという視点が重要 出産や子育ての制約となる時間や場所の拘束を排除した、短時間で働く管理職など新しいタイプの管理職モデルを推進する必要
 企業は社外女性取締役を任用しがちだが、社内から登用する数を増やせるといい
 女性が働くことが当たり前になるような社会に変えていかなければいけない 医療・福祉職場では、女性職員の離職が人手不足に直結 保育士など、資格を活かし切れていない人をどのように労働市場に引き出すか長時間労働の是正・柔軟な働き方への転換（長時間労働の是正） 日本的雇用システムの中で、唯一、長時間労働が根強く残っている課題
 長時間労働を是正しないと、女性が働きやすい職場にもならず管理職も増えない
 育児をしているかに関わらず残業削減などの取組を浸透させるべき（柔軟な働き方への転換）
 時間や場所の拘束が強い今の企業での働き方を変える必要 中小企業は働き方の転換が遅れがち。不足するノウハウ等をどうサポートするか 女性活躍に資する働き方や人材育成、働くことを助ける技術について議論したい 働き手が最大限の成果を発揮できる働き方を選べる仕組みが望ましい2

「年収の壁」を超える対策の強化

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２-１．社会保険の適用拡大について
 2016年から社会保険の適用拡大が順次進められてきている 2024年10月から、従業員数51人～100人の企業で働くパート・アルバイトが新たに社会保険の適用になる（2020年改正）（資料出所）厚生労働省・日本年金機構（社会保険適用拡大ガイドブック）4２-２．国の「年収の壁」への当面の対応策（年収の壁・支援強化パッケージの概要）

 短時間労働者が「年収の壁」を意識せず働くことができる環境づくりを支援するため、当面の対応として支援強化パッケージに取り組む（資料出所）厚生労働省（「年収の壁」への当面の対応策）

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２-３．次期年金制度改正に向けた国における議論
働き方の多様化を踏まえた被用者保険の適用の在り方に関する懇談会」での議論
 令和６年７月１日、厚生年金の適用拡大に関する有識者懇談会を開き、取りまとめ案を了承
 パート労働者に係る企業規模の要件を撤廃するほか、５人以上の個人事業所では全業種を対象に加えるとの内容を明記
 2025年の年金制度改正に向けて、年末までに最終案を取りまとめる予定
短時間労働者に対する被用者保険の適用範囲の在り方
厚生年金への加入要件(現在の要件)

今後の方向性①企業規模要件(101人以上)※R6.10以降は50人超

 他の要件に優先して、撤廃の方向で検討すべき
 適用拡大に伴う事業所の事務負担や経営への影響等を踏まえ、必要な配慮措置や支援策の在り方について検討すべき②労働時間要件(週20時間以上)

 雇用保険の適用拡大の施行状況等も見極めて検討すべき③賃金要件(月8.8万円以上)

 最低賃金の引き上げも踏まえて検討すべき④学生除外要件 見直しの必要性は低い

その他（個人事業所、フリーランス等）
 常時５人以上を使用する個人事業所における非適用業種については、５人未満の個人事業所への適用の是非の検討に優先して解消の方向で検討すべき フリーランス等の多様な働き方を踏まえた被用者保険の在り方については、中長期的な課題として引き続き検討が必要(資料)「厚生労働省（働き方の多様化を踏まえた被用者保険の適用の在り方に関する懇談会議論の取りまとめ(案)」を基に東京都で作成

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２-４．国の主な年金広報の取組（令和５年度）（資料出所）厚生労働省（第19回年金広報検討会資料） 7

２-４．国の主な年金広報の取組（令和６年度）（資料出所）厚生労働省（第19回年金広報検討会資料）

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２-５．都における「年収の壁」対策「年収の壁」を知る～女性の活躍応援プログラム（Ｒ５年度～）
 個別相談窓口【Ｒ６新規】• 「年収の壁」に関する悩みや課題に関して、社会保険労務士、税理士、ファイナンシャルプランナーが３つの相談方法（電話、メール、オンライン）によりサポートを実施【対象】都内在住者・在勤者等、都内企業
 専門家派遣【Ｒ６拡充】• 企業や従業員の課題に応じて、社会保険労務士等の専門家を３つの方法（個別相談、講習会、個別相談会）で派遣【対象】都内企業（大企業、個人事業主等含む）【規模】30社
 オンラインセミナー【Ｒ６拡充】• 専門家が「年収の壁」に関する最新の動向のほか、キャリア形成の重要性や社会保険に加入するメリットなどを解説【対象】都内在住者・在勤者等【規模】各定員200人程度（年４回）
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２-５．都における「年収の壁」対策「年収の壁」対策支援奨励金（Ｒ６年度～）
 働く意欲のある女性が就業調整を行うことなく、能力を十分に発揮できる環境を整備するため、「年収の壁」の原因の一つとなっている配偶者手当の見直しを行った都内中小事業主に奨励金を交付【支給金額】１事業主10万円（１回のみ）
ライフ・キャリアのオーナーシップ発揮支援事業（Ｒ６年度～）
 社会保障制度に係る正確な理解を広げ、自分の将来や働き方を考えるきっかけにつなげるための動画コンテンツを、対象世代ごとに制作
 交通広告やウェブ広告、ＳＮＳ等を用いて広く発信

ライフ・キャリアプランシミュレーションツールの構築（Ｒ６年度～）
 働き方の変更による生涯収入への影響等を可視化できるツールを構築し、「年収の壁」の突破や将来を見据えたキャリアの見直しを促進
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２-６．「年収の壁」に関する正確な理解の状況
 「社会保険の制度について知っている」は36.5％
 全体の63.6％が社会保険の制度に対して、正確な理解が不足
Q：年収の壁を超えて働くことについて、勤務先の社会保険に加入することなどによる、将来の年金額への影響等のメリットについて知っていますか？
※「意識して、年収の壁や扶養の範囲内で働いている」と回答した方を対象 （回答数：587）※令和５年度政策調査（いわゆる「年収の壁」に関する都民意識調査）
いわゆる「年収の壁」について、現状の都民の意識の度合いや、実際の就業調整等の行動にどの程度影響を与えているか等について、実態を深掘りし調査。調査対象は女性パートタイム労働者（既婚、都内在勤）で、回答者は1194名。

（資料出所）「東京都産業労働局（令和５年度政策調査）」を加工

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２-７．「年収の壁」を意識して働いている人の割合
 全体の64.4％が、年収の壁範囲内で就労
Q ：「年収の壁」、扶養の範囲を意識して働いていますか？（回答数：1,194）

意識したことはないが、「壁」・扶養の範囲内で働いている
15.2%（182名）

既に「壁」を超えて働いている
35.6%（425名）

意識して、「壁」・扶養の範囲内で働いている
49.2%（587名）※令和５年度政策調査（いわゆる「年収の壁」に関する都民意識調査）
いわゆる「年収の壁」について、現状の都民の意識の度合いや、実際の就業調整等の行動にどの程度影響を与えているか等について、実態を深掘りし調査。調査対象は女性パートタイム労働者（既婚、都内在勤）で、回答者は1194名。

（資料出所）「東京都産業労働局（令和５年度政策調査）」を加工

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２-７．「年収の壁」を意識して働いている人の割合
 「第３号被保険者」の約８割が壁を意識して働いている
第何号被保険者・「壁」に対する意識（回答数：1,194）※令和５年度政策調査（いわゆる「年収の壁」に関する都民意識調査）
いわゆる「年収の壁」について、現状の都民の意識の度合いや、実際の就業調整等の行動にどの程度影響を与えているか等について、実態を深掘りし調査。調査対象は女性パートタイム労働者（既婚、都内在勤）で、回答者は1194名。

（資料出所）「東京都産業労働局（令和５年度政策調査）」を加工13

２-８．令和６年10月に向けた適用拡大に伴う企業の調整方針
 被用者保険を「適用する」方針で調整を行う企業が40.2％
 一方、適用を回避する理由として「短時間労働者自身が希望しない」が約８割、「人件費の増加につながるから」が約３割（資料出所）「厚生労働省（第４回社会保障審議会年金部会資料）」を加工 14

２-９．被用者保険の適用拡大の影響・課題について（資料出所）「厚生労働省（第６回働き方の多様化を踏まえた被用者保険の適用の在り方に関する懇談会資料」を加工 15

２-９．被用者保険の適用拡大の影響・課題について（資料出所）「厚生労働省（第６回働き方の多様化を踏まえた被用者保険の適用の在り方に関する懇談会資料」を加工 16

子育て・介護と仕事の両立

17３-１．現在のマミートラックの状況
 女性全体の46.6％、総合職の約４割がいわゆる「マミートラック」の状況
 女性総合職について、「一皮むける経験」がある場合は、「キャリア展望がある」人の割合が高く、「キャリア展望がない」人の割合が低い（資料出所）「内閣府（令和５年版男女共同参画白書）」を加工

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３-２．マミートラックを脱出できた理由 「マミートラック」を脱出できた理由を見ると、最も多い理由は、「定時退社だけでなく、必要な時には残業するようにした」（30.1％）（資料出所）「内閣府（令和５年版男女共同参画白書）」を加工

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３-３．第１子出産前有職者の就業継続率
 正規の職員及びパート・派遣について、第１子出産後の就業継続率を見ると、昭和60年以降、その割合が高まっている 直近では、正規の職員及び自営業主等の就業継続率は８割を超えているのに対し、パート・派遣の就業継続率は約４割に留まる（資料出所）「内閣府（令和５年版男女共同参画白書）」を加工

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３-４．妊娠・出産・育児を機に離職したことの後悔の有無
 離職前に正社員・職員だった女性の26.4%が後悔していると回答
 離職前に正社員・職員だった女性の方が後悔は大きい（資料出所）「厚生労働省委託事業（令和４年度仕事と育児の両立等に関する実態把握のための調査研究事業）＜労働者調査＞」を加工

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３-５．出産前後の母の就業状況の変化
 出産後、継続して常勤である割合は増加傾向にあるものの、約35％に留まる。

（資料出所）「厚生労働省（第１回今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会資料）」を加工

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３-６．現在の雇用形態に就いている理由（非正規雇用労働者）
 年齢階級別に見ると、35～44歳の女性の約３割、25～34歳、45～54歳の女性の約２割が「家事・育児・介護等と両立しやすいから」と回答（資料出所）「内閣府（令和５年版男女共同参画白書）」を加工

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３-７．職場の役割分担に関する意識 「男性は出産休暇／育児休業を取るべきでない」「仕事より育児を優先する男性は仕事へのやる気が低い」の項目について、女性よりも男性の方が「そう思う」「どちらかといえばそう思う」傾向が強く、男性の中でも年代が低いほど、その傾向が強い（資料出所）「内閣府（令和５年版男女共同参画白書）」を加工

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３-８．男性の育児休業取得率の推移
 近年、男性の育児休業取得率は上昇しており、令和４年度では民間企業が17.13%※ 都内民間企業における男性の育児休業取得率は38.9%（令和５年度）（資料出所）「内閣府（令和６年版男女共同参画白書）」を加工

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３-９．育児休業の取得期間の状況
 女性は９割以上が６か月以上となっている一方、男性は約５割が２週間未満 男性は依然として短期間の取得が中心となっているが、「１か月～３か月未満」の取得は24.5％で、３番目に多い取得期間（資料出所）厚生労働省（第１回今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会資料）26

３-10．仕事と育児の両立のあり方の「希望」と「実際」＜男性（正社員・職員）＞ 「希望」について、子どもの年齢にかかわらず「フルタイムで働き、できるだけ残業をしないようにする」が約４割で最も回答割合が高い
 「実際」について、子どもの年齢にかかわらず「残業をしながらフルタイムで働く」が約４割で最も回答割合が高い（資料出所）「厚生労働省委託事業（令和４年度仕事と育児の両立等に関する実態把握のための調査研究事業）＜労働者調査＞」を加工

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３-11．末子の育児に関して、育児休業制度を取得しなかった理由 男性（正社員・職員）では、「収入を減らしたくなかったから」が39.9%で最も回答割合が高く、次いで「職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気だったから等」が22.5%※「正社員・職員」は期間を定めずに雇われている労働者。
「正社員・職員以外」は契約社員、パート、アルバイト等の呼称を問わず、「正社員・職員」以外の労働者。
（資料出所）「厚生労働省委託事業（令和４年度仕事と育児の両立等に関する実態把握のための調査研究事業）＜労働者調査＞」を加工

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３-12．仕事と育児の両立支援を推進する上での障壁・課題
 「代替要員の確保が難しく、管理職や周囲の従業員の業務量が増えた」が46.7％で最も回答割合が高く、次いで「子育て中の従業員とそうでない従業員との間で不公平感がある」が26.9％（資料出所）「厚生労働省委託事業（令和４年度仕事と育児の両立等に関する実態把握のための調査研究事業）＜企業調査＞」を加工

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３-13．育児のための制度利用者がいる場合の職場の対応
 半年以上の育児休業取得者がいる場
合の職場の対応をみると、「周囲の労働者の業務分担の見直しを行う」が39.7％で最も回答割合が高く、次いで「代替要員を確保する」

 半年未満の育児休業取得者がいる場
合の職場の対応をみると、「周囲の労働者の業務分担の見直しを行う」が37.4％で最も回答割合が高い（資料出所）「厚生労働省委託事業（令和４年度仕事と育児の両立等に関する実態把握のための調査研究事業）＜企業調査＞」を加工

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３-14．介護・看護のために過去１年間に前職を離職した者の数の推移
 過去15年間の推移をみると、2007年から2017年にかけては減少を続けていたが、2017年から2022年にかけては増加に転じている※就業状態の捉え方
有業者：普段収入を得ることを目的として仕事をしており、調査日（令和４年10月１日）以降も働くことになっている者及び仕事は持っているが現在は休んでいる者
無業者：普段仕事をしていない者、すなわち、普段全く仕事をしていない者及び臨時的にしか仕事をしていない者（資料出所）「総務省（令和４年度就業構造基本調査）」を加工

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３-15．介護を理由に仕事を辞める前の期間と辞めた理由
 手助・介護を始めてから離職までの期間は、「半年未満」が約６割
 仕事を辞める理由で最も多かったのは「勤務先の問題」で、その中でも「両立支援制度が整備されていなかった」が約６割（資料出所）「厚生労働省（第１回今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会資料）」を加工

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女性の活躍を促進するための仕組みについて33

４-１．ジェンダーギャップ指数（GGI） 2024年
 日本は146か国中118位。「教育」と「健康」の値は世界トップクラスだが、「政治」と「経済」の値が低い（資料出所）内閣府「男女共同参画に関する国際的な指数」34

４-２．男女平等参画／女性活躍推進関係の法令・計画
〇 法律
施行・公表

名 称

概 要

平成11年６月

男女共同参画社会基本法(基本法) 男女共同参画社会の形成についての基本理念を明らかにしてその方向を示し、将来に向かって国、地方公共団体及び国民の男女共同参画社会の形成に関する取組を総合的かつ計画的に推進することを目的

平成13年４月

配偶者からの暴力の防止及び被害者の保護等に関する法律(配暴法) 配偶者からの暴力に係る通報、相談、保護、自立支援等の体制を整備し、暴力の防止及び被害者の保護を図るため、議員立法により成立

平成28年４月

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女活法) 基本法の基本理念に則り、働く女性の個性と能力を十分に発揮できる社会の実現に向け、事業主に女性活躍推進の数値目標を盛り込んだ行動計
画の策定・公表等を義務付け〇 条例・計画
施行・公表
平成12年４月

平成29年３月

名 称

設置根拠

概 要

東京都男女平等参画基本条例(基本条例)

なし（独自条例）

 男女平等参画の基本理念や都・都民・事業者の責務、都施策の基本的事項を定めることにより、男女平等参画の促進に関する施策を総合的かつ効果的に推進し、男女平等参画社会を実現することを目的

東京都男女平等参画推進
総合計画

基本法第14条
基本条例第８条 男女平等参画の促進に関する都の施策及び都民・事業者の取組を総合的かつ計画的に推進するもの

東京都女性活躍推進計画

女活法第６条 都における女性活躍に関する政策をパッケージとして取りまとめたもの

東京都配偶者暴力対策
基本計画

配暴法第２条の３第１項

 都における配偶者暴力対策を体系的に示す基本計画

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４-３．女性の活躍に関する法律
男女共同参画社会基本法(平成11年施行)
目的

人権尊重等を基本理念とする、男女共同参画社会の形成

主な規定 【国・地方公共団体】
・男女共同参画会議の設置
・男女共同参画基本計画の策定
・都道府県計画の策定（義務）

現状（2023年）

目標（2025年）

部長級

8.3%

12%

課長級

13.2%

18%

係長級

23.5%

30%

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)(平成28年施行)
目的

男女共同参画社会基本法の基本理念に則り、女性の職業生活における活躍を推進

主な規定 【事業主】
・一般事業主行動計画の策定／届出を義務付け（罰則なし）
・女性の活躍に関する情報公表
・女性活躍推進に関する取組状況が優良である企業の認定を実施【国・地方公共団体】
・基本方針、行動計画策定指針の策定（国）、推進計画の策定（地方公共団体）
・受注機会の増大 ※地方公共団体は努力義務※ 令和８年３月末までの時限法
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４-４．女性の職業生活における活躍の推進に関する法律概要（民間事業主関係分）（資料出所）厚生労働省（女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表について）37

４-４．女性活躍推進法の施行状況（民間事業主関係分）（資料出所）厚生労働省（第８回雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会資料）38

４-５．男女平等参画に関する都の条例
東京都男女平等参画基本条例（平成12年施行）目的
人権尊重等を基本理念とする男女平等参画社会の実現

主な規定【都】・行動計画の策定⇒「東京都男女平等参画推進総合計画」※「東京都女性活躍推進計画・東京都配偶者暴力対策基本計画」の２部構成

・都附属機関等の委員構成（努力義務）※令和４年改正（第12条の２）※ いずれの性も40％以上
第十二条の二 都の政策の決定過程に多様な価値観や発想を反映させるため、都の附属機関及びこれに類似する機関の委員を選任するに当たっては、知事が別に定めるものを除き、男女いずれの性も委員総数の四十パーセント以上となるよう努めなければならない。

・審議会の設置⇒「東京都男女平等参画審議会」（直近は令和３年12月20日に開催）【事業者】
・雇用分野における男女平等参画の促進（第13条）
第十三条 事業者は、雇用の分野において、男女平等参画を促進する責務を有する。
2 知事は、男女平等参画の促進に必要と認める場合、事業者に対し、雇用の分野における男女の参画状況について報告を求めることができる。
3 知事は、前項の報告により把握した男女の参画状況について公表するものとする。
4 知事は、第二項の報告に基づき、事業者に対し、助言等を行うことができる。

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４-６．女性版骨太の方針2024の概要
 女性活躍・男女共同参画を推進するための「人材の育成」を横串に据え、以下の４つの柱に沿って、持続的で広がりのある取組を推進
企業等における女性活躍の一層の推進 プライム市場上場企業の女性役員に係る「2030年までに30％以上／2025年までに19％」「2025年までに女性役員ゼロ企業を０%」との目標達成に向けて、取組が進んでいない企業に対する支援強化が必要⇒ 女性人材の採用・育成・登用の強化、経営層・管理職など女性登用を推進する人材の意識醸成が鍵

女性の所得向上・経済的自立に向けた取組の一層の推進
 地域における取組を推進し、全国各地における女性活躍・男女共同参画の促進が必要⇒ 地域の取組の担い手の育成・専門性の向上や、リーダー層の意識醸成が鍵

個人の尊厳と安心・安全が守られる社会の実現
 配偶者暴力や性犯罪・性暴力への対策の強化、女性のライフステージごとの健康課題への対応など、個人の尊厳と安心・安全が守られる社会の実現に向けた取組の強化が必要⇒ 現場における女性の参画拡大、相談支援体制の強化が鍵

女性活躍・男女共同参画の取組の一層の加速化 あらゆる分野の政策・事業の計画等において男女別の影響やニーズの違いを踏まえることが必要⇒ あらゆる分野における政策・方針決定過程への女性の参画が鍵(資料)「内閣府（女性版骨太の方針）」を基に東京都で作成

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４-６．女性版骨太の方針2024の概要
Ⅰ企業等における女性活躍の一層の推進(1)企業における女性の採用・育成・登用の強化
各企業の行動計画策定の促進、女性人材のパイプライン構築、企業における理解の浸透、積極的に取り組む企業を支援(2)科学技術・学術分野における女性活躍の推進
理工系分野を目指す女性生徒等の育成、魅力を発信する機会の増加、プログラミングに関する教育の充実(3)女性起業家の支援
課題を抱える女性起業家を支援

Ⅱ女性の所得向上・経済的自立に向けた取組の一層の推進(1)所得向上、リスキリングの推進「L字カーブ」の解消、正規雇用の女性の就業継続、正社員転換、就労に直結するデジタルスキルの習得支援、デジタル分野への就労支援を推進、男女間賃金差異の公表・分析、男女間賃金格差の大きい業界に着目した取組、「年収の壁」を意識せずに働く(2)仕事と育児・介護の両立の支援
柔軟な働き方の推進、男性の育児休業取得の促進、男女問わず育児・介護とキャリア形成との両立、女性への育児負担の偏りを解消(3)仕事と健康課題の両立の支援
女性のライフステージごとの健康課題に起因する望まない離職等を防ぐ(4)地域における女性活躍・男女共同参画の推進
地域の企業における女性活躍を推進、その担い手を育成、地方公共団体における取組の推進の鍵となる地域リーダーの意識醸成・育成、
固定的な性別役割分担意識や無意識の思い込み（アンコンシャス・バイアス）の解消

Ⅲ 個人の尊厳と安心・安全が守られる社会の実現(1)男女共同参画の視点に立った防災・復興の推進
能登半島地震における災害対応を検証し今後の対応に活用、防災の現場等における女性の参画拡大、リーダー層の意識醸成、国民への啓発(2)配偶者等からの暴力や性犯罪・性暴力への対策の強化
配偶者等からの暴力の防止、被害者の保護及び支援、相談体制の整備及び周知等の一層の強化、性犯罪・性暴力の根絶のための取組や被害者支援を強化(3)困難な問題を抱える女性への支援
困難な問題を抱える女性一人ひとりのニーズに応じて包括的な支援を実施(4)生涯にわたる健康への支援

Ⅳ 女性活躍・男女共同参画の取組の一層の加速化(1)男女共同参画の視点に立った政府計画の策定等の推進(2)政治・行政分野における男女共同参画の推進(資料)「内閣府（女性版骨太の方針）」を基に東京都で作成

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４-７．女性の職業生活における活躍推進プロジェクトチーム 中間とりまとめ概要①
 大企業を中心に、男女間賃金格差の大きい産業等（※）の実態を把握し課題を整理した上で、男女間賃金格差の解消に向けた職場環境の変革、女性活躍の一層の推進に向けた対応策について検討※ ①金融業・保険業、②食品製造業、③小売業、④電機・精密業、⑤航空運輸業について分析、議論
概ね産業共通に見られた課題
 男女間で勤続年数の差がある⇒ 仕事と家庭の両立がしにくい勤務状況（長時間労働等）による出産・育児等での離職、キャリアの中断
 男女の管理職登用に差がある⇒ 女性の勤続年数が短い、ロールモデルがいない・少ない
 管理職、本人等の意識・職場の風土の問題⇒ 「○職は男性」「□職は女性」等のアンコンシャスバイアス

各業界における男女間賃金格差の解消に向けたアクションプラン策定
 今回分析した５産業について、課題の整理を引き続き深めつつ、男女間賃金格差解消に向けたアクションプランを、業界において、令和６年内に策定に着手し、できるだけ早期に公表することを要請• 業界としての課題を踏まえ、女性活躍に関する目標を設定するとともに、定期的に実態を確認し、必要に応じてアクションプランを見直すといったPDCAの実施• 傘下企業に対し、女性活躍に関する状況把握の基礎４項目（女性採用者割合、男女の平均継続勤務年数、女性管理職割合、労働者の平均残業時間数）の情報開示と賃金格差要因分析のツールを活用した自主点検を促すとともに、これらの取組について女性の活躍推進企業データベースを活用するよう促す この他の産業については、上記５産業におけるアクションプランの検討も参考にしつつ、並行して検討を深める(資料)「厚生労働省（女性の職業生活における活躍推進プロジェクトチーム中間とりまとめ）」を基に東京都で作成

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４-７．女性の職業生活における活躍推進プロジェクトチーム 中間とりまとめ概要②アクションプランを支えるための政策的対応の方向性
 アクションプランの効果的な策定と実施を促すため、以下のとおり必要な支援を実施

課題

政策的対応の方向性①男女間賃金格差の「見える化」の促進等• 女性管理職割合及び女性の平均勤続年数の一覧性（ランキング表示）を強化し、解像度を向上• 女活DBへの登録社数の増加に向けた取組の強化• 白書等において男女間賃金格差の分析を深化 等②自社の分析や女性登用等の対策を実施する企業への支援• 賃金格差要因分析のツールの作成・活用促進• 中小企業に対するコンサルティング等の相談支援 等③継続就業等に向けた仕事と家庭の両立支援• 改正育児・介護休業法等の着実な施行 等④非正規雇用労働者の処遇改善等の支援• 正規・非正規雇用間の賃金差とその理由、キャリアアップに向けた取組（正社員転換等）の状況の点検・分析を促進• 労働基準監督署等における同一労働同一賃金の更なる徹底、「多様な正社員」制度の普及と正社員化の一体的推進• 非正規雇用労働者に対するリ・スキリング支援• 「年収の壁・支援強化パッケージ」の活用促進、短時間労働者への被用者保険の適用拡大に向けた取組 等⑤女性の少ない分野への対策を含む社会全体での女性の活躍の後押し• 好事例やロールモデルの紹介等を通じた企業・大学・学術団体
等による理工系女性人材の育成の促進• アンコンシャスバイアスを払拭すべく、重点的な広報と企業の意識と理解の促進を図る戦略的な周知啓発の展開 等(資料)「厚生労働省（女性の職業生活における活躍推進プロジェクトチーム中間とりまとめ）」を基に東京都で作成

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４-８．雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会報告書（素案）の概要
項目（現行の女性活躍推進法関係）

今後の対応の方向性①女性活躍推進法の延長• 期限を延長した上で、企業での女性活躍の取組を継続すべき②中小企業における取組促進• 100人以下の企業の取組のきっかけとなるような支援策（企業に対するコンサルティング等の取組等）を充実させることが必要③女性活躍推進法に基づくえるぼし認定• 必要な見直しを検討すべき④女性の活躍に関する情報公表（男女間賃金差異の公表）• 常時雇用する労働者数が101人以上300人以下の企業においても、女性活躍に係る取組を効果的に促すため公表を義務とすることが適当（女性管理職の登用促進）• 現在開示項目の選択肢の一つとなっている女性管理職比率について、企業の実情を踏まえつつ開示必須項目とすることが適当（情報公表必須項目数）• 情報公表項目数が多いと女性管理職比率が高く、女性活躍が進んでいる相関関係があるというデータを踏まえつつ、大企業、中小企業の実情に即して、見直しを検討すべき（「女性活躍の見える化」の推進）• 情報公表義務がある企業に女性活躍データベースにおける情報公表を促し、「女性活躍の見える化」のプラットフォームとして位置付ける方向で、具体的な制度設計を検討すべき⑤男女雇用機会均等法等の履行確保とアンコンシャス・バイアス解消に向けた取組の推進• 職場における性別役割分担意識はアンコンシャス・バイアスとなり、女性活躍の障壁や、様々なハラスメントの背景にもなりやすいため、一層の職場における意識改革が必要⑥女性活躍と両立支援の一体的な取組• 女性活躍推進法と次世代法の事業主行動計画を一体的に策定している企業における状況把握、課題分析、行動計画の作成といった一連の取組の好事例を収集し、積極的に周知するべき(資料)「厚生労働省（第10回雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会資料）」を基に東京都で作成

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４-８．雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会報告書（素案）の概要
項目(女性活躍と月経、不妊治療等関係)

今後の対応の方向性①男女の性差に応じた健康支援• 「性差の特徴に応じて健康課題に取り組むことは社会的便益につながり、性別を問わず、労働者個人の生活や仕事のパフォーマンスの向上につながる」という視点が重要②ヘルスリテラシー向上• ヘルスリテラシーの内容は多岐にわたるものであり、特に中小企業等において職場内での周知を図ることが難しい場合もある
ことから、国において重要なコンテンツを作成、周知することが望ましい③月経、不妊治療、更年期等の健康課題への対応（生理休暇、不妊治療・更年期等の休暇）• 不妊治療・更年期等の休暇は、そもそも企業においても制度として導入している割合が極めて低いこと、健康課題ごとに休暇を設定することとなると利用しやすさ等の観点で課題が生じ得ること等の論点も含めて、総合的に検討していくべき• 併せて、月経、不妊治療、更年期等の健康課題に対する休暇制
度や両立支援制度に先駆的に取り組んでいる企業の好事例等の収集、情報提供を積極的に行うことが必要（健康課題と女性活躍推進法）• 具体的には、女性特有の健康課題の要素を女性活躍推進法の事
業主行動計画に盛り込むことを検討すべき• 事業主行動計画策定指針に、健康支援やヘルスリテラシー向上の意義等を明記すること等が考えられる（健康課題とえるぼし認定）• ヘルスリテラシーの向上や休暇制度の創設に取り組む企業が評価され、「職場における女性特有の健康支援」を進めるインセとなるように、えるぼし認定制度の見直しをすることが適当※上記のほか「ハラスメント」に関する記載あり(資料)「厚生労働省（第10回雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会資料）」を基に東京都で作成

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＜参考＞国の施策及び予算に対する東京都の提案要求の概要◎ 令和６年６月提案要求内容※ 「女性の活躍を推進する雇用就業施策等の充実」に関する内容を抜粋

職場における女性の活躍を推進する雇用就業施策
 女性活躍に向けた取組を行う企業に対する支援、行動計画の策定支援の強化
 子育て等により離職した女性の再就職支援
 男女の賃金に差異があることから、その解消に向けた施策の実施

いわゆる「年収の壁」等への対応
 配偶者手当等の支給要件の見直し等について、企業へ働きかけるとともに、自主的な取組の支援

 「年収の壁」について、普及啓発による正確な理解の促進
 被用者保険の適用要件の見直しに係る検討の推進
 働き方に中立な社会保障制度の実現に向けた検討の推進
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