Japanese Journal of Administrative Science
Volume 35, No.1・2, 2023, 1-19
日本語版 i-deals 尺度の開発
経営行動科学第 35 巻第 1・2 号，2023，1-19

Research Note
研究ノート

日本語版 i-deals 尺度の開発
政 幸

＊

筑波大学

里

東京大学

稲 水 伸 行＊＊

Development of the Japanese version of the Ex Post I-Deals Scale
Masayuki SATO
（Tsukuba University）
Nobuyuki INAMIZU（Tokyo University）
This study aimed to develop a Japanese version of the idiosyncratic deals（i-deals）scale. Rosen et al.’s（2013）Ex Post I-Deals Scale was translated
into Japanese. Its factor structure, internal consistency, convergent validity,
discriminant validity, and test-retest reliability were examined in a sample
of full-time employees living in the Tokyo Metropolitan area. Data werecollected at two time points（n=1,201 and n=849 for the first and second
time points, respectively）. A confirmatory factor analysis showed the bestfit indices for the Japanese version of the i-deals scale with the original fourfactor structure. Internal consistency, convergent validity, discriminant
validity, and test-retest reliability were confirmed by calculating coefficientalpha, the correlation coefficient between the Japanese i-deals scale and LMX
and organizational commitment, and the correlation coefficients of the data
between two time points, respectively. Results revealed that the Japanesei-deals scale had sufficient reliability and validity. This study facilitates themeasurement of i-deals in the Japanese population by adapting and validating
the Ex Post I-Deals Scale.
Keywords：idiosyncratic deals, i-deals, scale development, Japanese version,validity, reliability

1．問
1.1

Kelliher, 2011, 2017；Gajendran et al., 2015）。

題

従業員が企業と交渉して自身に適した時間や場研究の背景と目的所を選択する働き方を認める企業も出てきて

働き方改革が叫ばれる中，フレックスタイ

いる（里，2018）。従業員が企業との間で自身

ム，テレワークに見られる働き方の柔軟性がの労働条件を個別に交渉することについては，従業員と企業の双方からますます重要になっ

学術的に i-deals（idiosyncratic deals）としててきている（Bal & Izak, 2021；de Menezes &

定義され，研究が蓄積されている（Hornung

 波大学大学院ビジネス科学研究科 博士後期課
筑程。
＊＊
東京大学大学院経済学研究科 准教授。
＊

et al., 2008；Liao et al., 2016；Rousseau, 2001,
2005；Rousseau et al., 2006）。i-deals とは「双方に利益になるような諸項目に関して，個々－1－

研究ノート

経営行動科学第 35 巻第 1・2 号の従業員が雇用主との間で交渉した，非標準

世界では Wasti et al.（2022）が示している的な性質を持つ，自発的かつ個別的な合意」

ように i-deals の研究が進んでいるが，日本でのことを表す概念である（服部，2020, p.16；

は i-deals 研究の蓄積が始められた状況である

Rousseau, 2005, p.8；Rousseau et al., 2006,（Hattori et al., 2021；稲水他，2021；森永・金

p.978）。この i-deals には 4 つの特徴がある。第井，2013）。森永・金井（2013）は i-deals の考一に，従業員側または雇用主側から従業員固有

え方について整理した上で，日本企業におけるの労働条件について交渉を行う。第二に，個人

i-deals の事例を示した。稲水他（2021）ではへ特別に提供されるものであり，同様のポジシ

i-deals 尺度の一部を利用して在宅勤務に対する

ョンや同じワークグループに属する他の従業員

i-deals の影響について定量的な分析を試みた。

に対して設定された雇用条件と異なることにな

Hattori et al.（2021）は i-deals と情緒的コミッるので，グループ内に異質性をもたらす（Klein

トメントとの関係を定量的にシンガポール，タet al., 1994）。第三に，i-deals は従業員と雇用

イ，日本の 3 国間で比較分析した。

主の双方に利益をもたらすことを目的としていこ の よ う に 日 本 の i-deals 研 究 は 始 ま っ たる。最後に，i-deals の範囲は標準化された雇

ば か り で あ り， 世 界 に お け る i-deals 研 究 が用条件の中の 1 つの特異な要素から，完全に

Gelfand et al.（2017）のいう異文化間研究の初

特異な雇用形態まで多岐にわたる（Liao et al.,

期段階であることを考えると，この段階で日本

2016；Rousseau et al., 2006）。

の i-deals が共通性や文化固有性を具している

i-deals の 研 究 は 米 国 か ら 始 ま り， ド イ ツ，ことについて判別することは時期尚早であると

オランダ，中国，インド，韓国など洋の東西言えよう。今後，日本において i-deals 研究がに広がっている（Liao et al., 2016）。Wasti et

発展していくためには，世界で類似性が示唆さ

al.（2022）は i-deals に関する 74 論文を批判的れている i-deals の特徴をまずは日本においてにレビューし，国境を越えて変化する可能性

検証した上で，その後に i-deals に関する日本の高い，国や社会レベルの文脈的要因に着目

独自の要素について研究を蓄積していくべきでした。その結果，i-deals 研究の 85% が国や社はなかろうか。そのためにはまず，世界で実会レベルの変数を考慮しない，または国・社

施されている他の研究と比較可能な共用の日

会レベルの特性に基づく明確な仮説がないも

本語版 i-deals 尺度の存在が肝要である。そこのであった。 すなわち i-deals 研究は文化ので，本研究では，すでに世界で共用されている影響にあまり注意を払っていない段階であり，

i-deals 尺度を邦訳することにした。

異文化間研究の初期段階であった（Gelfand et

稲水他（2021）と Hattori et al.（2021）は i-dealsal., 2017；Wasti et al., 2022）。そして，「経営を測定する尺度として Rosen et al.（2013）が者や従業員が i-deals をどのように解釈して反開 発 し た i-deals 尺 度 を 個 別 に 邦 訳 し て 利 用

応するかについては，世界中で注目に値する

し て い る。Rosen et al.（2013） が 開 発 し た

類似性があるように思われる。」（Wasti et al.,i-deals 尺度は中国やベトナムにおいて現地語に2022, p.269）と述べて i-deals が世界中で類似翻訳されて利用されており（Lee et al., 2020；

している可能性を示唆しつつも，i-deals の文

Luu & Djurkovic, 2019），Wasti et al.（2022）

化固有性については今後の研究課題であるとのレビューにおいても有用であることが示さも指摘している。

れている。このように複数の国で現地語に翻－2－

日本語版 i-deals 尺度の開発

訳されて利用されている Rosen et al.（2013）

あることに対し，i-deals は本質的に知覚的なもにて開発された i-deals 尺度であるが，稲水他のではなく個人が交渉した実際の仕事の取り決（2021）と Hattori et al.（2021）ではバックトめである。一方，i-deals を求めるか否かについランスレーションや妥当性検証などの慎重な手てはその人の心理的契約に影響される可能性が続きをどのように経てきたのかは不明となっある。このように心理的契約と i-deals は異なている。また各々の研究のために日本語版のるが関連している概念と考えられている（Liaoi-deals 尺度を作成しているため，共用できる尺

et al., 2016）。ジョブ・クラフティングは「個度とは言い難い。そこで本研究では Rosen et

人が自らの仕事のタスク境界もしくは関係的境

al.（2013）にて作成された i-deals 尺度に日本界においてなす物理的・認知的変化」のこと

語翻訳，バックトランスレーション，信頼性・で あ る（ 高 尾，2019，p.81；Wrzesniewski &妥当性確認の手続きを行うことにより，日本語Dutton, 2001, p.179）。i-deals とジョブ・クラフ

版 i-deals 尺度を開発することを目的とする。

ティングは特異的あるいは個別的な関係に注目しており，個別的かつ動態的な仕事との関係性

1.2

i-deals に関する先行研究に注目している点において共通部分を見出せ

ここでは i-deals に関する先行研究を確認する。一方，ジョブ・クラフティングはそれ自身る。初めに i-deals の概念について他概念とのが組織にとって利益をもたらすものであるとは弁別を用いて確認する。続いて，i-deals と他概限らないが，i-deals は従業員と組織の双方に利念の因果関係と i-deals が発生するタイミング

益をもたらすことを目指して行われるものであを確認することで i-deals の位置づけについてる。さらに，ジョブ・クラフティングは認知的確認する。最後に i-deals の尺度について確認

変化が構成要素として含まれているが，i-dealsする。

は客観的な合意からなるものである。このよう

i-deals は Rousseau（2005）によって概念がにジョブ・クラフティングと i-deals は共通部提唱された。そこから 15 年に渡り，理論的・分と異なる部分を持つ概念となる（Liao et al.,

実証的に研究が蓄積されている（服部，2020）。

2016；森永・金井，2013；高尾，2019）。

Rousseau et al.（2006）は i-deals の兆候を組織

次 に，i-deals の 先 行 要 因， ア ウ ト カ ム，

論の研究対象となる特異な仕事（Idiosyncratic

i-deals が発生するタイミングについて述べる。

Jobs），上司と部下の交換関係（Leader-Member

i-deals の先行要因は従業員の主体性（Hornung

Exchange；以下，LMX とする），職場の柔軟et al., 2008），LMX（Hornung et al., 2014），政性（Workplace Flexibility）， 心 理 的 契 約 の 中治スキル（Rosen et al., 2013）などが実証研究から見出した。i-deals を心理的契約，ジョブ・にて示されている（Liao et al., 2016）。i-deals

クラフティングと比較して捉えると次のようにのアウトカムは情緒的コミットメント（Hattori

なる。心理的契約は「当該個人と他者との間

et al., 2021）， 職 務 満 足（Rosen et al., 2013），の互恵的な交換について合意された項目や条

仕事の自律性（Hornung et al., 2014），組織市

件に関する個人の信念」のことである（服部，

民行動（Anand et al., 2010）などが示されてい2020, p.182；Rousseau, 1989, p.123）。心理的契る（Liao et al., 2016）。なお LMX については

約は組織と従業員の間に具体的な相互期待に関アウトカムとしても示されている（Anand et

する合意が成立しているという従業員の知覚でal., 2018）。また，i-deals が発生するタイミング－3－

研究ノート

経営行動科学第 35 巻第 1・2 号

は採用プロセス中（ex ante）と採用後の雇用

仕事の内容に焦点を当て，仕事の内容をいつ期間中（ex post）の両方があり（Rousseau et（時間の柔軟性），どこで（場所の柔軟性），なal., 2006），採用プロセス中よりも採用後の雇ぜ（報酬），何を（業務内容）の 4 次元として用期間中の研究に焦点が当てられてきた（Liao

定めた上で，それぞれの次元を i-deals の因子

et al., 2016）。採用プロセス中の i-deals は市場としている。一方で，Rosen et al.（2013）は原理に基づくものが多く，雇用期間中の i-deals

i-deals の交渉されることと価値ある社員の確は雇用主との関係に基づくものが多い。採用プ保という 2 つの特性から，i-deals の先行要因

ロセス中の i-deals は通常当事者間で表明されと し て 政 治 ス キ ル，LMX， 勤 続 期 間 を 仮 定

ない情報が交換されている場合に発生しやすした。さらに，Rosen et al.（2013）は i-deals

く，雇用期間中の i-deals は労働者と雇用者のが仕事への取り組み姿勢に影響を与えると考関係の中で発生しやすい。その際に発生する特え，i-deals のアウトカムとして職務満足と組別な取り決めは，組織にとっての個人の価値に

織コミットメント（情緒的コミットメント，

関する信頼できる情報と，個人が価値を感じ

継続的コミットメント，規範的コミットメン

る特定の条件に基づいている（Rousseau et al.,ト）を仮定した。分析の結果，i-deals と政治

2006）。

ス キ ル，LMX， 職 務 満 足， 情 緒 的 コ ミ ッ ト

最後に i-deals を測定する尺度について確認

メント，規範的コミットメントには正の相関する。i-deals を測定する尺度は主に Rousseau

関係，i-deals と勤続期間，継続的コミットメ

らが開発した尺度と，Rosen らが開発した尺ントには相関関係がないことが示された。ま度 が あ る（Liao et al., 2016）。Rousseau ら はた， パ ス 解 析 の 結 果，LMX が i-deals の 4 因Rousseau et al.（2006）を基にして採用プロセ

子すべてに対して有意な先行要因として示さ

ス中と雇用期間中の i-deals を測定するために，れた。業務内容のアウトカムとして職務満足，

業務内容，キャリア開発，就業時間，就業場

情緒的コミットメント，規範的コミットメン

所などの柔軟性を測定する尺度を開発した

トが特定された。時間の柔軟性のアウトカム（Hornung et al., 2008；Hornung et al., 2010；

として職務満足，情緒的コミットメント，継Hornung et al., 2014；Tang & Hornung,

続的コミットメントが特定された。Rosen et2015；Liao et al., 2016）。しかし，これらの尺al.（2013）にて開発された i-deals 尺度は信頼

度は伝統的な尺度開発の方法で作られたもの

性と妥当性についても検証されている。しかではないため，信頼性と妥当性に欠けている

しながら，これまで利用されてきた日本語の（Liao et al., 2016）。一方，Rosen et al.（2013）

i-deals 尺度は個々の研究のために邦訳されては Rousseau らの尺度の限界を解決するため，きた。加えて，邦訳のための慎重な手続きが雇用期間中に従業員が職場で交渉する i-deals

どのように経てきたのかは不明となっているを調査するための尺度の開発を試み，業務内（Hattori et al., 2021；稲水他，2021）。そこで，

容（Task and work responsibilities），時間の本研究では Rosen et al.（2013）で検証された柔軟性（Schedule flexibility），場所の柔軟性

ex post i-deals scale を邦訳して，共用の日本（Location flexibility），報酬（Financial incen-

語の i-deals 尺度（以下，日本語版 i-deals 尺度

tives） の 4 因 子 か ら な る i-deals の 尺 度 を 開とする）を開発する。

発した。Rosen et al.（2013）では交渉される－4－日本語版 i-deals 尺度の開発

2．方トメント，規範的コミットメント）との相関法

係数を利用する。内容的側面の証拠は Rosen

本研究では以下の手順で日本語版 i-deals 尺

et al.（2013）にて検証されており，一般可能度を開発する。初めに ex post i-deals scale を性の側面の証拠は安定性の検証の中で検証す邦訳した上で，日本語版 i-deals 尺度の各項目

る。各尺度の得点には Rosen et al.（2013）との邦訳の適切さを検討し，原版と意味の相違が比較可能にするため，Rosen et al.（2013）とないことを確認する。その後，日本語版 i-deals

同様に尺度得点（それぞれの尺度を構成する尺度を信頼性と妥当性にて評価する。

項目の単純合計を項目数で割った得点）を利

信頼性は一貫性と安定性にて評価する（清用する（清水・荘島，2017）。

水・ 荘 島，2017）。 一 貫 性 は 内 的 一 貫 性 と し

本研究の分析には R version 4.0.2 を用いた。

てクロンバックのα係数を求めることで検証

R のパッケージには GPArotation（Bernaards

する。安定性は再検査信頼性として Rosen et& Jennrich, 2005），lavaan（Rosseel, 2012），

al.（2013）の Study4 を参考に 1 か月の期間を

psych を用いた。

1

空けた 2 回の測定値の相関係数を求めることで
2.1

検証する。

測定項目の邦訳

妥当性は Messick（1995）の考えに基づき

本研究では日本語版 i-deals 尺度の測定項目に構成概念妥当性にて評価する（清水・荘島，

ついて原版との概念的等価性を担保するため，

2017）。構成概念妥当性は Messick（1995）がInternational Society for Pharmaco-economics

示した構造的側面の証拠，外的側面の証拠，& Outcomes Research のタスクフォースによ内 容 的 側 面 の 証 拠， 一 般 可 能 性 の 側 面 の 証る報告書（Wild et al., 2005）に準拠した「尺度拠 か ら 確 認 す る（ 村 山，2012； 尾 崎・ 荘 島，

翻訳に関する基本指針」（稲田，2015）の 1 か2014）。構造的側面の証拠は，本研究の目的

ら 5 の手順を参考にして測定項目の邦訳を行っが Rosen et al.（2013）にて開発された i-deals

た。 初 め に，Rosen et al.（2013） の 第 1 著 者

尺度の日本語版を作成することであるため，（Rosen, C. C.）から ex post i-deals scale の測定

Rosen et al.（2013）が示した因子構造を基に項目の翻訳の許可を得た。次に，本論文の順翻して検証する。そこで，構造的側面の証拠は

訳を翻訳会社（Crimson Interactive Pvt. Ltd.：

確認的因子分析にて確認する（尾崎・荘島，Ulatus）にて行った。翻訳会社が邦訳した測定

2014）。外的側面の証拠は観測変数と関連がな

項目に対して第 1 著者と第 2 著者が協議したう

いと思われる外的基準との関連が実際に低いえで測定項目の表現内容について改定を行い，こと（弁別的妥当性）や，関連性が高いと思

測定項目の順翻訳版を確定させた。その後，測われる外的基準との関連が実際に高いこと（収定項目の順翻訳版は，同じ翻訳会社だが順翻訳

束的妥当性）によって検証する（尾崎・荘島，を行った人とは別の人によって，逆翻訳の前あ2014，p.70）。弁別的妥当性と収束的妥当性のるいは途中で原版に触れることなく英語に逆翻

検証には Rosen et al.（2013）を参考にして日訳された。逆翻訳された測定項目は原版と日本

本語版 i-deals 尺度の各下位尺度と政治スキル，

語版の概念的等価性を確認するために Rosen,

LMX，勤続期間，職務満足，組織コミットメ

C. C. に送られた。Rosen, C. C. にて逆翻訳されント（情緒的コミットメント，継続的コミッ

た測定項目と原版の比較を行った結果，逆翻訳－5－研究ノート

経営行動科学第 35 巻第 1・2 号

された測定項目と原版の概念的等価性が確認さ2.2.2れた。この結果をもって日本語版 i-deals 尺度の測定項目を確定させた（表 1）。

測定項目① i-deals

上記の手続きによって作成された日本語版 i-deals 尺度の 16 項目を用いた。各項目について 5 件法（1. 全くそう

2.2

調査 1

思わない / 2. そう思わない / 3. どちらで2.2.1

調査対象・時期もない / 4. そう思う / 5. 非常にそう思う）

調 査 対 象 は 20 歳 か ら 49 歳 ま で の 男 女 で，で回答を求めた。

首都圏（東京都・神奈川県・埼玉県・千葉県）②政 治スキル Ferris et al.（2005）によっに在住し，従業員が 100 人以上の民間企業・て 作 成 さ れ た 政 治 ス キ ル（Political Skill

公共団体に雇用されている正社員と契約社員

Inventory） の 日 本 語 版（ 大 嶋 他，2016）とした。職位は部長クラス，次長・課長クラを用いた。これは Rosen et al.（2013）のス，係長・主任クラス，一般社員・職員を対Study3 と同一の測定項目の日本語版であ象とした。調査対象を首都圏在住者にした理る。政治スキルはネットワーキング能力

由として，首都圏は日本の中でも多くの企業（多様な人的ネットワークを形成し，活用が集まり，多様な職種に就いている人の回答する能力），仮現誠実性（誠実で，偏見がを得られる可能性が高いと考えたからである。

なく，率直な人物であるように他者に印象

また，年齢を 20 代から 40 代に限った理由とづける能力），社会的鋭敏性（他者に対しして，裁量が少ない一般職・初級管理職が多て敏感で，多様な社会的状況に敏感に順応い 20 代から 40 代に比べて，50 代以降は裁量する能力），対人影響力（周囲の人々に影が大きくなる経営層・管理職の割合が増えて響を与える力）の 4 つの下位尺度で構成さいき，調査対象に適合しない人の割合が多くれる。全 18 項目について 7 件法（1. 全くなると想定していたためである。調査はイン

そう思わない～ 7. 非常にそう思う）で回

ターネット調査会社（株式会社クロス・マー

答を求めた。

ケティング）に委託して Web 形式で行った。

③ LMX Graen & Uhl-Bien（1995） に よ っ

20 代，30 代，40 代 の 男 女 そ れ ぞ れ 各 200 名て作成された LMX の日本語版（川口他，に達するまで調査を続けた。なお，インター2018）の 7 項目を用いた。この測定項目

ネット調査における努力の最小限化の発生には Rosen et al.（2013）とは異なる測定項

よる調査への影響を緩和するため政治スキル，

目であるが，1 次元の LMX として利用さ

組織コミットメント，i-deals の全測定項目でれており，また日本語版として検証され同一回答を実施した 79 名を本調査の対象外とているため用いた。各項目について 5 件した（三浦・小林，2018）。その結果 1,227 名

法で回答を求めた。各項目の選択肢は川から回答を得ることができた。回答者のうち

口他（2018）と同一のものを用いて項目

勤続年数の回答方式を誤った 9 名を除いた上単位で定めた。

で，雇用形態として正社員と回答した 1,201 名④職 務満足 Rosen et al.（2013）の測定項

を分析対象とした。契約社員と回答したのは

目とは異なりオリジナルの測定項目であ17 名であった。調査は 2021 年 7 月 21 日からる「現在の職務に満足を感じている」の2021 年 7 月 28 日に実施した。

1 項目を用いた。5 件法（1. 全くそう思わ－6－日本語版 i-deals 尺度の開発

ない～ 5. 非常にそう思う）で回答を求めったと回答した 50 名を除いたうえで，雇用形た。職務満足を測定する項目は様々な項目

態として正社員と回答した 849 名を分析対象とがあるが，本研究では質問紙の制約があした。契約社員と回答したのは 10 名であった。

り，職務満足の測定項目数を 1 項目とした調査は調査 1 の実施開始日から 1 か月後の 2021

（Oshagbemi, 1999）。

年 8 月 21 日から 2021 年 8 月 24 日に実施した。

⑤組織コミットメント Allen & Meyer（1990）
によって作成された組織コミットメントの

2.3.2

2

測定項目

日本語版（高橋，1997，1999）を用いた 。

調査 1 と同一の測定項目にて i-deals，政治ス

この測定項目は Rosen et al.（2013）とはキル，LMX，職務満足，組織コミットメント

異なる測定項目であるが，組織コミットメを測定した。

ントの日本語版として検証されているため用いた。組織コミットメントは情緒的コミットメント，継続的コミットメント，規範

3．結
3.1

果

因子構造と内的一貫性

的コミットメントの 3 つの下位尺度で構成

調査 1 で得られた 1,201 名のデータを用いた。

される。全 22 項目について 4 件法（1. あ

属性情報は次の通りとなる。性別は男性 594てはまらない～ 4. あてはまる）で回答を

名，女性 607 名で，平均年齢は 35.57 歳であっ求めた。

た。職位は部長クラス 24 名，次長・課長クラ⑥勤 続期間（月数） 現在所属している民間

ス 115 名，係長・主任クラス 227 名，一般社員・企業・公共団体に入社した年月の回答を求

職員 835 名であった。職種は経営 8 名，総務・めた。勤続期間は調査を実施した 2021 年

人事・経理 197 名，営業・販売 255 名，企画・7 月から入社した年月の差を求めることで調査・マーケティング 76 名，研究・開発 83 名，算出した。Rosen et al.（2013）の測定項

設計・技術 87 名，資材・購買・調達 31 名，生目とは異なるオリジナルの測定項目を用い

産・製造 68 名，情報システム開発・企画・運た。

用 127 名，事務処理 149 名，その他 120 名であ⑦属性項目属性項目として年齢，性別，雇用形態，職位を質問した。

った。所属する企業の規模は 100 人以上 300 人
未満 260 名，300 人以上 500 人未満 133 名，500
人以上 1,000 人未満 170 名，1,000 人以上 2,000

2.3

調査 2

2.3.1

調査対象・時期人未満 168 名，2,000 人以上 470 名であった。
日本語版 i-deals 尺度の因子構造を検証する

調 査 1 で 回 答 を 行 っ た 1,227 名 か ら 勤 続 年ため，確認的因子分析を実施した。各項目の数の回答方式を誤った 9 名を除いた 1,218 名を得点分布に床効果，天井効果が見られなかっ調査対象とした。調査は調査 1 と同一のインたため，16 項目全てを分析対象とした。初め

ターネット調査会社に委託して Web 形式で行に，原版と同一となる 16 項目 4 因子構造（業い，合計で 900 名に達するまで続けた。調査の

務内容，時間の柔軟性，場所の柔軟性，報酬）

結果 909 名から回答を得た。調査 1 から継続しについて分析を行った。その結果，適合度指て同一の民間企業・公共団体に勤務している人

標はχ 2（98）＝ 507.08，p ＝ .00，CFI ＝ .97，

を分析対象とするため，回答者のうち転職を行

TLI=.97，RMSEA ＝ .06，SRMR ＝ .03 であ－7－

研究ノート

経営行動科学第 35 巻第 1・2 号

り良好であった（Hu & Bentler, 1999）。因子

務内容：α＝ .91，時間の柔軟性：α＝ .79，場

負荷量は 16 項目それぞれで一般的基準であ所の柔軟性：α＝ .78，報酬：α＝ .94 となっる .40 を上回っており，原版の項目を損なうこた。全因子が .70 以上となったため，十分な内とはなかった（表 1）。比較対象として日本語的一貫性を示すことができている（熊谷・荘版 i-deals 尺 度 を 16 項 目 3 因 子 構 造，16 項 目

島，2015）。

2 因子構造，16 項目 1 因子構造として確認的因子分析を実施した結果，適合度指標の CFI，

3.2

弁別的妥当性と収束的妥当性

TLI，RMSEA，SRMR は 16 項 目 4 因 子 構 造

弁別的妥当性と収束的妥当性を検証するたが最も良いものとなった。加えて 16 項目 4 因

め，日本語版 i-deals 尺度と他の構成概念との子構造の際に AIC が最小となった（表 2）。こ

相関係数を算出する。本研究ではすべての測定

れらの結果より，日本語版 i-deals 尺度の因子

項目を同一の回答者から得ていることでコモ構造を原版と同一の 16 項目 4 因子構造として

ン・メソッド・バイアスによって変数間の相関分析を進める。

が強くなる可能性がある。そこで，コモン・メ

続いて，各因子の内的一貫性を検証するた

ソッド・バイアスの影響を軽減させるために一めにクロンバックのα係数を算出した（表 1）。

定期間の間隔を空けて同一回答者より取得した

各下位尺度においてクロンバックのα係数は業

データを用いることにした（Podsakoff, et al.,

表1

日本語版 i-deals 尺度の項目，平均，標準偏差，確認的因子分析の因子負荷量，各因子のα係数
項目

平均

標準偏差 因子負荷量

業務内容：Task and work responsibilities（α＝.91）
1.（通常の仕事に加えて）自分の仕事のスキルを活かせる追加の職責を求めて，認めてもらったことがある。
：I have successfully asked for extra responsibilities
that take advantage of the skills that I bring to the job.

2.62

1.06

.82

2.私がお願いしたことにより，上司は私のスキルをうまく伸ばせるような仕事を担当させてくれたことがある。：At my request, my supervisor has assigned metasks that better develop my skills.

2.70

1.07

.80

3.私の性格，スキル，能力により適した仕事をするために，上司と交渉したことがある。
：I have negotiated with my supervisor for tasks that better fit my personality,
skills, and abilities.

2.60

1.08

.72

4.正式な職務要件の範囲外だが希望している職責について，引き受ける機会を上司が提供してくれたことがある 。：My supervisor has offered me opportunities
to take on desired responsibilities outside of my formal job requirements.

2.54

1.05

.84

5.私の際立った貢献に応える形で，上司は私に，仕事の仕上げ方についてさらなる裁量を認めてくれたことがある。
：In response to my distinctive contributions,
my supervisor has granted me more flexibility in how I complete my job.

2.68

1.08

.82

6.当初の担当業務の後，上司は，私の独自の能力を活かせる望ましいポジションに私を割り当ててくれた。：Following my initial appointment, my supervisor
assigned me to a desirable position that makes use of my unique abilities.

2.72

1.09

.80

－8－

日本語版 i-deals 尺度の開発
時間の柔軟性：Schedule ﬂexibility（α＝.79）
1.上司は，私の勤務予定を決める際に，私個人のニーズを考慮してくれる。：
My supervisor considers my personal needs when making my work schedule.

2.91

1.09

.70

2.私がお願いしたことにより，上司が私の勤務時間を指定する際，私の業務外の要望を取り込んでくれたことがある。：At my request, my supervisor has
accommodated my oﬀ-the-job demands when assigning my work hours.

2.59

1.09

.82

3.正式な休暇や病欠の他に，業務に関係のない問題に取り組むための休みを上司が認めてくれたことがある。
：Outside of formal leave and sick time, mysupervisor has allowed me to take time oﬀ to attend to non-work-related issues.

2.79

1.15

.70

1.私個人のニーズのため，上司と交渉して，仕事の一部を事業所外で行えるような他にはない取り決めをしたことがある。
：Because of my individual needs,
I have negotiated a unique arrangement with my supervisor that allows me tocomplete a portion of my work outside of the oﬃce.

2.40

1.06

.87

2.私の特別な事情のため，主たる事業所以外の場所から仕事することを上司は許してくれている。
：Because of my particular circumstances, my supervisor allows
me to do work from somewhere other than the main oﬃce.

2.60

1.12

.75

1.私の報酬に関する取り決めが私個人のニーズを満たすことを上司が保証してくれたことがある。：My supervisor has ensured that my compensation
arrangement (e.g., hourly vs. salaried) meets my individual needs.

2.47

1.05

.88

2.私個人の事情のために，私に合う報酬の取り決めを上司が準備してくれたことがある。：Because of my personal circumstances, my supervisor has created
a compensation arrangement that is tailored to ﬁt me.

2.43

1.07

.86

3.私の他にないスキルと貢献があるため，上司は私の報酬について協議することをいとわないでいてくれたことがある。：Because of my unique skills andcontributions, my supervisor has been willing to negotiate my compensation.

2.46

1.05

.85

4.私が組織に対して並外れた貢献をしたことから，上司が，私の賃金を会社の方針を超えて上げてくれたことがある。：Beyond formal policies, my supervisor
has raised my pay because of the exceptional contributions that I make to theorganization.

2.41

1.09

.86

5.現在の職に就いた後，私は上司と交渉して，私の他にない貢献に見合った報酬
プランを作成した。
：After my initial appointment, I negotiated with my supervisor
to develop a compensation plan that rewards my unique contributions.

2.35

1.06

.86

場所の柔軟性：Location ﬂexibility（α＝.78）

報酬：Financial incentives（α＝.94）

n＝1201－9－

研究ノート

経営行動科学第 35 巻第 1・2 号
表2

日本語版 i-deals 尺度の因子構造の比較

因子構造

因子の組み合わせ

χ2

4因子
構造

業務内容，時間の柔軟性，場所の柔軟性，報酬507.083因子
構造

業務内容＆時間の柔軟性，場所の柔軟性，報酬

3因子
構造

df

RMSEA

SRMR

98

.06

.03

.97

.97

42119.95

577.66

101

.06

.03

.97

.96

42184.54

業務内容＆場所の柔軟性，時間の柔軟性，報酬669.31

101

.07

.03

.96

.96

42276.18

3因子
構造

業務内容＆報酬，時間の柔軟性，場所の柔軟性

999.41

101

.09

.04

.94

.93

42606.28

3因子
構造

業務内容，時間の柔軟性＆場所の柔軟性，報酬681.79

101

.07

.03

.96

.96

42288.66

3因子
構造

業務内容，時間の柔軟性＆報酬，場所の柔軟性

878.75

101

.08

.04

.95

.94

42485.62

3因子
構造業務内容，時間の柔軟性，場所の柔軟性＆報酬

567.14

101

.06

.03

.97

.97

42174.02

2因子
構造

業務内容＆時間の柔軟性＆場所の柔軟性，報酬750.58

103

.07

.03

.96

.95

42353.45

2因子
構造

業務内容＆時間の柔軟性＆報酬，場所の柔軟性

1108.25

103

.09

.04

.94

.93

42711.13

2因子
構造

業務内容＆場所の柔軟性＆報酬，時間の柔軟性

1017.75

103

.09

.04

.94

.93

42620.62

2因子
構造

業務内容＆時間の柔軟性，場所の柔軟性＆報酬614.29

103

.06

.03

.97

.96

42217.16

2因子
構造

業務内容＆場所の柔軟性， 1037.22
時間の柔軟性＆報酬

103

.09

.04

.94

.93

42640.09

2因子
構造

業務内容＆報酬，時間の柔軟性＆場所の柔軟性

1066.78

103

.09

.04

.94

.93

42669.66

2因子
構造

業務内容，時間の柔軟性＆場所の柔軟性＆報酬886.33

103

.08

.04

.95

.94

42489.21

1因子
構造

業務内容＆時間の柔軟性＆場所の柔軟性＆報酬1118.36

104

.09

.04

.94

.93

42719.23

n=1201

－10－

CFI

TLI

AIC

日本語版 i-deals 尺度の開発

2003；Podsakoff et al., 2012）。そのため，1 かつの因子によって説明される全観測変数の分散

月の間隔を空けて実施した調査 1 と調査 2 の両の割合は 62% であった。最も大きい固有値を方に回答した 849 名のデータを用いた。属性情有する第 1 因子によって説明される全観測変数

報は次の通りとなる。性別は男性 409 名，女性の分散の割合は 37% であった。最も大きい固440 名で，平均年齢は 35.98 歳であった。職位

有値を有する単一の第 1 因子によって説明されは部長クラス 15 名，次長・課長クラス 86 名，

る全観測変数の分散の割合が 50％に満たなか

係長・主任クラス 167 名，一般社員・職員 581ったため，今回のデータにおいてコモン・メソ

名であった。職種は経営 6 名，総務・人事・経ッド・バイアスが影響している可能性は低いと

理 132 名，営業・販売 174 名，企画・調査・マー判断した。

ケティング 57 名，研究・開発 62 名，設計・技Rosen et al.（2013）にて i-deals の先行要因

術 57 名，資材・購買・調達 22 名，生産・製造と想定された政治スキル，LMX，勤続期間と49 名，情報システム開発・企画・運用 86 名，

日本語版 i-deals 尺度の相関係数を算出する際事務処理 106 名，その他 98 名であった。所属

は，日本語版 i-deals 尺度に調査 2 のデータをする企業の規模は 100 人以上 300 人未満 186 名，

用い，政治スキル，LMX，勤続期間に調査 1300 人以上 500 人未満 86 名，500 人以上 1,000のデータを用いた。算出した相関係数は表 4 の

人未満 127 名，1,000 人以上 2,000 人未満 114 名，ようになる。日本語版 i-deals 尺度と政治スキ

2,000 人以上 336 名であった。

ル，LMX の相関係数は有意水準 0.1％で有意で日本語版 i-deals 尺度と各構成概念のα係数あった。日本語版 i-deals 尺度と勤続期間の相を求めたところ，全尺度にて .70 を超えて十分

関係数は有意でなかった。相関係数の水準を r

な内的一貫性を示したため，各尺度の尺度得点≦ 0.2 はほとんど相関なし，0.2 ＜ r ≦ 0.4 は弱としてそれぞれの尺度を構成する項目の単純合

い相関あり，0.4 ＜ r ≦ 0.7 は中程度の相関あ計を項目数で割った得点を求め，分析に用いた

り，0.7 ＜ r は強い相関ありとする（川端・荘島，（熊谷・荘島，2015）。α係数の値により，政治2014）。この水準に照らすと，政治スキルの各スキルは Rosen et al.（2013）とは異なりネッ因子と日本語版 i-deals 尺度には，仮現誠実性

トワーキング能力，仮現誠実性，社会的鋭敏性，と場所の柔軟性，報酬を除いて弱いまたは中程

対人影響力の 4 因子構造を用いることにした。

度の正の相関があることが分かった。LMX と各尺度の尺度得点の平均，標準偏差，α係数を日本語版 i-deals 尺度には弱いまたは中程度の表 3 に示す。

正の相関があることが分かった。勤続期間と日続いてコモン・メソッド・バイアスの影響状況を確認した上で日本語版 i-deals 尺度と他の本語版 i-deals 尺度には相関係数が小さく，ほとんど相関がみられなかった。

構成概念の相関係数を算出する。コモン・メソ

Rosen et al.（2013）にて i-deals の後続要因

ッド・バイアスの影響の軽減状況を検証するたと想定された職務満足，組織コミットメントとめに，ハーマンの単一因子テストを実施した

日本語版 i-deals 尺度の相関係数を算出する際（Podsakoff & Organ, 1986）。すべての観測変は，日本語版 i-deals 尺度に調査 1 のデータを数を対象として，固有値 1 以上を抽出条件とし用い，職務満足，組織コミットメントに調査 2

た探索的因子分析（主因子法，回転なし）を行のデータを用いた。算出した相関係数は表 5 のった結果，5 つの因子が抽出された。それら 5ようになる。日本語版 i-deals 尺度と職務満足，－11－研究ノート

経営行動科学第 35 巻第 1・2 号
表3

各尺度の平均，標準偏差，α係数
調査 1

尺度

平均

調査 2

標準偏差

α係数

平均

標準偏差

α係数

業務内容

2.62

0.89

0.91

2.60

0.88

0.92

時間の柔軟性

2.75

0.91

0.77

2.78

0.89

0.76

場所の柔軟性

2.46

0.97

0.77

2.49

0.97

0.79

報酬

2.39

0.93

0.93

2.37

0.92

0.93

政治スキル：ネットワーキング能力

3.39

1.19

0.92

3.32

1.18

0.92

政治スキル：仮現誠実性

3.99

1.09

0.75

3.96

1.13

0.78

政治スキル：社会的鋭敏性

3.81

1.09

0.88

3.75

1.09

0.89

政治スキル：対人影響力

3.64

1.18

0.90

3.60

1.19

0.90

LMX

2.73

0.78

0.90

2.68

0.78

0.90

職務満足

3.00

1.06

-

2.97

1.04

-

組織コミットメント ：情緒的コミットメント

2.20

0.68

0.90

2.21

0.68

0.90

組織コミットメント ：継続的コミットメント

2.53

0.61

0.79

2.56

0.59

0.77

組織コミットメント ：規範的コミットメント

2.12

0.60

0.86

2.13

0.58

0.85

120.31

91.91

-

-

-

-

勤続期間 （月数）n＝849※調査 1 については 849 名のデータを用いて各尺度の平均，標準偏差，α係数を再算出した。
※勤続期間は調査 1 のみ測定した。

※職務満足と勤続期間については測定項目がそれぞれ 1 項目のため，α係数は求めていない。

表4i-deals と i-deals の先行要因の相関係数

尺度

業務内容

時間の
柔軟性

場所の
柔軟性

報酬

政治スキル：ネットワーキング能力

0.47***

0.37***

0.41***

0.44***

政治スキル：仮現誠実性

0.29***

0.27***

0.20***

0.19***

政治スキル：社会的鋭敏性

0.31***

0.25***

0.24***

0.25***

政治スキル：対人影響力

0.38***

0.32***

0.30***

0.31***

LMX

0.41***

0.42***

0.29***

0.32***

勤続期間（月数）

-0.02

-0.05

-0.05

-0.03

n＝849
*** p＜.001，** p＜.01，* p＜.05※日本語版i-deals尺度には調査2のデータを用い，政治スキル，LMX，勤続期間には調査1のデータを用いた。

－12－日本語版 i-deals 尺度の開発
表5

i-deals と i-deals の後続要因の相関係数

尺度

業務内容

時間の
柔軟性

場所の
柔軟性

報酬

職務満足

0.40***

0.37***

0.27***

0.30***

組織コミットメント：情緒的コミットメント

0.47***

0.43***

0.36***

0.42***

組織コミットメント：継続的コミットメント

0.14***

0.17***

0.13***

0.12***

組織コミットメント：規範的コミットメント

0.38***

0.34***

0.33***

0.40***

n＝849*** p＜.001，** p＜.01，* p＜.05※日本語版i-deals尺度には調査1のデータを用い，組織満足，組織コミットメントには調査2のデータを用いた。

組織コミットメントの相関係数は有意水準 0.1％で有意であった。日本語版 i-deals 尺度と職務満足には弱い正の相関があることが分かっ

4.

考察と結論

4.1

考

察

た。日本語版 i-deals 尺度と情緒的コミットメ

本研究の目的は日本語の i-deals 尺度を開発

ント，規範的コミットメントには弱いまたは中することであった。そこで，本研究では日本語程度の正の相関があることが分かった。日本語版 i-deals 尺度が十分な信頼性・妥当性をもつ版 i-deals 尺度と継続的コミットメントには相かどうかを確認するために，信頼性は一貫性と関係数が小さく，ほとんど相関がみられなかっ安定性にて，妥当性は Messick（1995）の構成

た。

概念妥当性にて評価する。
信頼性について評価する。日本語版 i-deals

3.3

再検査信頼性尺度の 4 因子の内的一貫性はクロンバックのα

再検査信頼性は，2 時点で得られた日本語版

係数を算出したところ全因子が .70 以上となっ

i-deals 尺度の尺度得点の相関係数を算出するたため，一貫性は十分であった（熊谷・荘島，

ことで検証する。そこで調査 1 と調査 2 の両方2015）。続いて安定性である。再検査信頼性をに回答した 849 名のデータを用いた。相関係

確認するために，2 時点で得られた日本語版数を求めた結果，業務内容において .61（p ＜i-deals 尺度の尺度得点の相関係数を算出したと.001），時間の柔軟性において .51（p ＜ .001），

ころ 0.50 から 0.61 の値を取った。小塩（2016）

場所の柔軟性において .50（p ＜ .001），報酬には尺度に含まれる調査対象者数が増えるほど再お い て .59（p ＜ .001） と い う 値 が 得 ら れ た。

検査信頼性の値が低下する傾向，項目数が増え

再検査信頼性の値の判断に関しては概ね .70 以

るほど再検査信頼性の値が上昇する傾向を見出上が望ましいとされているため，必ずしも十分している。本研究の調査対象者数 849 名を小な値とは言えなかった（小塩，2016；髙本・服塩（2016）の Figure4 に当てはめると調査対象

部，2015）。

者数が再検査信頼性の値に影響を与えている可能性がある。また，日本語版 i-deals 尺度の中で比較的相関係数が低くなった時間の柔軟性の－13－

研究ノート

経営行動科学第 35 巻第 1・2 号

項目数が 3 項目，場所の柔軟性の項目数が 2 項& Jeanblanc, 2017；Rosen et al., 2013） の 知

目であることを踏まえると，項目数も再検査信見と一致していると言える。日本語版 i-deals

頼性の値に影響を与えていることが考えられる

尺度と LMX には弱いまたは中程度の正の相（小塩，2016）。これらの点を考慮すると，日本

関 が あ る こ と が 分 か っ た。 こ れ は Rosen et語版 i-deals 尺度は一定の安定性を有している

al.（2013）と同様であり，先行研究（Anandと考えられる。一貫性と安定性の結果を踏まえ

et al., 2018；Hornung et al., 2010；Liao et al.,ると，日本語版 i-deals 尺度は一定の信頼性を2017；Liao et al., 2016）の知見と一致してい有していると言えよう。

ると言える。日本語版 i-deals 尺度と勤続期間

次 に 妥 当 性 に つ い て 評 価 す る。 日 本 語 版にはほとんど相関がないことがわかった。こi-deals 尺度の因子構造を確認するために確認れは Rosen et al.（2013）と同様であり，先行的因子分析を実施したところ，原版と同様で研究（Hattori et al.，2021；Liao et al., 2016）

ある 16 項目 4 因子構造の適合度指標は Hu &の 知 見 と 一 致 し て い る と 言 え る。 日 本 語 版

Bentler（1999）が示した適合度指標の CFI ≧i-deals 尺度と職務満足には弱い正の相関があ.95，TLI ≧ .95，RMSEA ≦ .06，SRMR ≦ .08

ることが分かった。また，日本語版 i-deals 尺を達成しており，良好と言える。加えて，16度の業務内容と時間の柔軟性の相関係数が場

項目 3 因子構造，16 項目 2 因子構造，16 項目

所の柔軟性と報酬に比べて高くなった。これ

1 因子構造の確認的因子分析の結果と比較したらの結果は Rosen et al.（2013）と同様の結果

ところ，16 項目 4 因子構造の場合に適合度指である。さらに日本語版 i-deals 尺度と職務満標（CFI，TLI，RMSEA，SRMR）が最も良

足に正の相関があることは先行研究（Liao et

好となり，AIC が最小となった。構造的側面

al., 2017；Liao et al., 2016）の知見と一致しての証拠として日本語版 i-deals 尺度は 16 項目 4

いると言える。日本語版 i-deals 尺度と組織コ因子構造であることが示された。

ミットメントの相関は組織コミットメントの弁別的妥当性と収束的妥当性は日本語版

因子によって異なった。日本語版 i-deals 尺度

i-deals 尺度と他の構成概念との相関係数を算と情緒的コミットメント，規範的コミットメ

出することで確認した。日本語版 i-deals 尺度

ントには弱いまたは中程度の正の相関があると政治スキルの各因子との相関係数は概ね弱ことが分かった。一方で日本語版 i-deals 尺度

いまたは中程度の正の相関があることが分かと継続的コミットメントは相関係数が小さくった。Rosen et al.（2013）では政治スキルを

ほとんど相関が見られないことがわかった。

1 因 子 と し て 測 定し i-deals と の 関 係 を 求 め，

これらの結果は Rosen et al.（2013）と同様で本研究と同様に弱い正の相関，または相関係あった。また，日本語版 i-deals 尺度と情緒的数が小さくほとんど相関が見られない状況でコミットメントの相関は先行研究（Guerrero

あった。また，Guerrero & Jeanblanc（2017）

et al., 2014；Lemmon et al., 2016；Liao et al.,では政治スキルの因子であるネットワーキン

2016；Ng & Feldman, 2010）の知見に沿ってグ 能 力 と i-deals に つ い て 弱 い 正 の 相 関 が あいた。加えて，日本語版 i-deals 尺度と継続的ることが示されている。これらのことを踏ま

コミットメントの相関は先行研究（Lemmon

えると本研究の政治スキルの各因子と日本語

et al., 2016）の知見に沿っていた。以上より，

版 i-deals 尺 度 の 関 係 は 先 行 研 究（Guerrero

外 的 側 面 の 証 拠 と し て 日 本 語 版 i-deals 尺 度－14－日本語版 i-deals 尺度の開発

は弁別的妥当性と収束的妥当性を備えている

信頼性を高めるため，測定項目を洗練していく

ことが示された。構造的側面の証拠，外的側必要がある。

面の証拠，再検査信頼性からなる一般可能性

2 点目は職務満足の測定項目について述べの側面の証拠の結果を踏まえると，日本語版

る。本研究のように職務満足を単一項目で測

i-deals 尺度は一定の妥当性を有していると言定する場合，仕事の詳細や特殊性に影響されえよう。

にくく比較が可能なものとなる（Oshagbemi,1999）。しかしながら，職務満足を単一項目で4.2

本研究の貢献測定する場合は複数項目で測定する場合に比べ本研究のデータにおいて日本語版 i-deals はて信頼性が落ちる（Saari & Judge, 2004）。今

一定の信頼性と妥当性を備えていることが判明

後は職務満足の測定項目について検討する必要した。本研究の結果，Rosen et al.（2013）とがあるだろう。

同じ尺度かつ日本語の測定項目を用いて i-deals

3 点目は分析に用いたデータの質について述を測定する共用の手段が得られたと言えよべる。本研究ではインターネット調査によりう。これにより日本語版 i-deals 尺度を用いたデータを取得した。インターネットを用いた調

i-deals の研究が蓄積され，ひいては日本におけ

査は努力の最小限化が発生し，調査結果に影響る i-deals 研究の発展が期待される。また，実することが示されている（三浦・小林，2018）。

務的には i-deals 研究にて蓄積されていく知見

本研究では一部の測定項目において同一回答をによって，一人ひとりに適した時間や場所を選行ったサンプルについては分析対象から外してぶ働き方の浸透により発生する課題が解消されいる。しかしながら，本研究では三浦・小林ていくことが期待される。

（2018）が示すような検証された手法を用いて努力の最小限化を防ぐことは行っていない。イ

4.3

本研究の限界と今後の研究課題

ンターネット調査におけるデータ取得の精度向続いて，本研究の限界と今後の研究課題を 6

上について検討する必要があろう。

点述べる。1 点目として日本語版 i-deals 尺度

4 点目は安定性の検証に用いたデータであの測定項目の洗練について述べる。日本語版

る。本研究では調査 1 と調査 2 の測定間隔を

i-deals 尺度の因子の中で時間の柔軟性と場所のRosen et al.（2013）の Study4 を参考に 1 か月

柔軟性の 2 因子が業務内容と報酬の 2 因子に比とした。その結果，2 時点で得られた日本語版

べて，内的一貫性を確認するために算出したク

i-deals 尺度の尺度得点の相関係数は 0.50 から

ロンバックのα係数の値と再検査信頼性を確認

0.61 の値であった。これらの結果はサンプルサするために算出した 2 時点間の相関係数が低かイズと測定間隔が一因として考えられる。小った。これは時間の柔軟性の因子と場所の柔軟塩（2016）によると調査対象者数が増加するほ性の因子の測定項目数が影響していると考えら

ど再検査信頼性の値が低下する傾向にある。まれる。本研究では Rosen et al.（2013）を基にた，再検査信頼性の測定間における真値の変動

日本語版 i-deals 尺度を作成することを目的とについてはその尺度が測定しようとする構成概していたため，Rosen et al.（2013）の測定項

念の内容に依存する（小塩，2016）。すなわち目をそのまま利用することにした。今後は時間

i-deals そのものまたは Rosen et al.（2013）での柔軟性と場所の柔軟性の測定項目の妥当性・作成された i-deals 尺度がより state なものであ－15－

研究ノート

経営行動科学第 35 巻第 1・2 号

り，本研究で行った 1 か月の間で変動するもの

いて信頼性・妥当性を備えていることが示されである可能性がある。今後の研究にてサンプルた。本研究によって Rosen et al.（2013）と同サイズと測定間隔をより適切にした上での検証

じ尺度かつ日本語の測定項目を用いて i-dealsが必要であろう。

を測定する手段が得られ，国内外で i-deals の

5 点目は i-deals の 4 因子に関する先行研究

比較研究が可能となった。本研究が日本におけとの比較である。Rosen et al.（2013）と本研

る i-deals 尺度作成のスタートラインとなった究での調査結果について各因子の平均値を比のである。

較すると，業務内容，時間の柔軟性，報酬については Rosen et al.（2013）の Study4 の結注

果が本研究の調査結果よりも大きく，場所の1

project.org/r/ を参考とした。

柔軟性については逆の結果となった。また，
本研究の調査では 4 因子ともに平均値は理論

R のパッケージ psych については https://personality-2

組織コミットメントの測定項目については日本語
版翻訳・開発者の一員である渡辺直登先生の許可

的中点である 3 を下回った。日本の調査におを得て使用した。

いて平均値が理論的中点を下回る結果については，測定尺度が一部異なるものの Hattori etal.（2021）と同様の結果となっている。他方で，本研究では日本語と英語の文化圏の比較につ

参考文献
Allen, N. J., & Meyer, J. P.（1990）. The measurement
and antecedents of affective, continuance and

いては言及できたが，他言語の文化圏との比

normative commitment to the organization.

較については言及できていない。今後の研究により，これらの i-deals の傾向に関する解明が期待される。

Journal of Occupational Psychology , 63（1）, 1-18.
Anand, S., Hu, J., Vidyarthi, P., & Liden, R. C.（2018）．
Leader-member exchange as a linking pin in the

最後に日本文化に即した尺度の開発について

idiosyncratic deals - Performance relationship in述べる。本研究では日本における i-deals 研究workgroups. The Leadership Quarterly , 29（6）,の起点となるべく，Rosen et al.（2013）にて

698-708.

作成された i-deals 尺度の日本語版を作成した。

Anand, S., Vidyarthi, P. R., Liden, R. C., & Rousseau,

本研究で作成した日本語版 i-deals 尺度は海外

D. M.（2010）. Good citizens in poor-qualityの研究を基にして作成しているため，測定項目

relationships: Idiosyncratic deals as a substituteが必ずしも日本固有の文化に適合しているとはfor relationship quality. Academy of Management

言い切れない。日本における i-deals の研究をJournal, 53（5）, 970-988.

深め，日本文化に即した i-deals 尺度の作成もBal, P. M., & Izak, M.（2021）. Paradigms of Flexibility:

今後の課題である。

A Systematic Review of Research on Workplace
Flexibility. European Management Review , 18

4.4

結

論

（1）
, 37-50.

本研究は日本語の i-deals 尺度の開発を目的

Bernaards, C. A., & Jennrich, R. I.（2005）. Gradientとして，日本語版 i-deals 尺度の測定項目を定Projection Algorithms and Software for

め，信頼性・妥当性を確認した。分析の結果，Arbitrary Rotation Criteria in Factor Analysis.

日本語版 i-deals 尺度は本研究のサンプルにおEducational and Psychological Measurement , 65

－16－

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