第14回労働調査セミナー②(2010年10月４日開催)「これからの労働組合の役割と役員像－会社の元気は労組が創る－」
法政大学大学院イノベーション
マネジメント研究科・教授●労働組合の状況－騒がない労働組合！

ふじむら

ひろゆき

藤村 博之 氏し、かつてのように労働組合が表立って経営者側と対立するような、そんな状況ではなくなっています。

今日は、産別または連合の皆さんが多いようです。そこで、加盟の単組の人たちと話をするとき●労働組合は社会とっての ｢財産｣に、知っておいた方がよいと思われることをお話したいと思います。それから、労働組合について

では、本題に入ります。まずは労働組合につい

まだよくわからないという皆様には、労働組合のての理解を深めましょう。労働組合には、３つの意味や意義を経験から私なりにお話したいと思い

基本認識があります。基本認識の一つ目は、「労ます。

働組合は日本社会の財産だ」ということです。財私は今、法政大学の社会人向けの大学院で人事産という意味は、1,000万人を組織している組織論を教えています。私が大学を出たのが今から31率、法律や制度への発言力、という点からそれぞ

年前で、そのころからずっと労使関係を研究テーれご説明できると思います。まずは、1,000万人

マにしてきています。ですから、30年くらいこのの組織という観点からお話します。労働組合の組分野でやってきたことになりますが、未だに“若織率は年々低下しており、去年は少しだけ上がり手”などといわれたりします。それはなぜかといましたが、それでも18.5％の組織率です。確かにうと、現在では労働の研究では労使関係は人気が組織率でみたら２割以下ですが、人数でみるとなく、新規参入がないからです。

1,000万人くらいの人が労働組合に加盟していまでは、なぜ労働研究のなかで労使関係は人気がす。1,000万人の人たちが組織化されているわけないのでしょうか。それは、簡単にいうと労働組ですから、この人たちが少し考え方や行動を変え合が騒がないからです。日本の労使関係というのれば、日本の社会はもっと住みやすくなると思う。

は非常に安定していて、労使の間でストライキがそういう力を持った組織であるということを、是

多発するような状況ではないから、問題がないよ

非皆さんに知ってもらいたいのです。

うに見えてしまう。だから、放っておいてもよい

次は、法律や制度の決定への発言力という点をだろうと思われがちなのです。これに加えて、社ご説明したいと思います。法律が作られるときに会のなかでの労働組合の地位が相対的に低下しては、まず審議会で話し合われ、そこでまとまったきているよう感じますが、この理由も労働組合が結果が国会で審議され、最終的には法律になると騒がないからだと思います。働いている人達はいう手続きをふんでいます。この審議会では、経様々な問題を抱えています。労働組合が問題とし済界からの代表と労働者の代表、それから中立委てとりあげるべきことは実はたくさんある。しか員の三者構成で議論をしています。労働者代表は40

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労働組合の人たちですから、労働組合があること

そこで、私のような中立の立場の人間が質問しまで一般の労働者の声が社会の仕組みを作るところす。「40万円の負担に耐えられないくらい、企業に伝わりやすくなっているのです。

経営というのは大変なのですか」と。こんなこと

労働基準法を例にとって考えてみましょう。労を聞くと怒られてしまいす、「経営というのは、働基準法で時間外割増は25％と定められていましそんなものじゃない」と。でも何か変です。社長

たが、この４月から時間外労働時間が月60時間以がどこかに行って飲むときには、10万円くらい平上になると50％に割り増しされるというふうにか気で使うのですから。それを月１回やめれば、40わりました。そもそも労働基準法が制定されたの万円くらいの費用はいくらでも捻出できる。こんは1947年で、経済側代表、労働側代表、中立側がな話をしているなかでの労働側委員の方々のご意議論する審議会方式でつくられました。時間外割見というのは、「そんなぎりぎりの経営しかでき増について、審議会での初めの提案は50％の割増ないような会社なら、どうぞつぶれてください、でした。当時の日本はアメリカの占領下ですから、

そんな会社があるから、真面目に経営している会

ＧＨＱはアメリカでの割増率と同じ50％でやれと社が成り立たないのだ」と。こんな議論をしていいってきた。ところが審議会で、経営側の委員かます。

ら泣きが入りました。「これから日本は産業復興

労働基準法改正の審議会と最低賃金審議会の例していかなければならないのに、そんなに払えなで、労働組合が社会の財産であるという意味がおい」と。それで、労働側の委員も「まあしょうがわかりいただけたかと思います。労働組合というないだろうと」なり、半分の25％でいきましょう

財産は、社会にとって貴重な存在なのですから、ということで決まったのです。これが草案になり、放っておいてはだめで守り育てなければいけない。

国会に上程され決まったのです。しかし、25％とでは、労働組合を守り育てるとは何なのか。ここいう割増率は、あくまで暫定的な措置でしたが、で重要なのが組織の役割だと思うのです。今日は

この「当分の間」という取り決めから60何年もた産別の方が多いのですが、そういう組織の役割はってしまった。そこで、現状に合わせた時間外割

とても大きいと思います。まず、自分たちの意義

増賃金率を考えようということになり、審議会でを理解して、きちんと対外的にアピールをしてく議論されたのち労働基準法の改正となったわけで

ださい。

す。
その他にも、最低賃金審議会というのも良い例●労働組合は、会社にとっても｢財産｣でしょう。実は私も中立委員のメンバーで、例年は年に４回で終わるのですが今年は６回も審議会

基本認識の二つ目は、「労働組合は企業の財産をひらいてたくさん議論をしました。というのも、だ」ということです。実は、労働組合があることなかなか意見がまとまらなかったからです。経営によって、会社は大分楽をしています。なぜなら、側は常に「経営が大変だ、大変だ」といいます。

労働組合の役割は会社にとって「消防署」や人体「５円も10円もあげられると、地方の会社は成りの神経と同じような役割を果たしてくれるからで立たない」と。では少し計算してみましょう。かす。今、学部の学生に「労働組合とは何か知ってりに時間給が10円上がったとして、年間2,000時

いますか」と問いかけると、「よくわからない」

間働いていると１人当たり２万円の賃金の上昇であるいは「何か怖い」というような答えが返ってすよね。年間の費用で考えると、20人の従業員がきます。なぜかというと、「春闘」ということでいる会社の場合40万円負担増ということですね。

「闘う」という字を使うでしょう。暴力集団なの

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労 働 調 査41

かという。そこまで関心を持ってくれていればよだから、あえて会社側と対立するという場面をついのですが、関心さえない。

くる必要がありますね」とお話しています。

そういうときに私が使う比喩が、「労働組合は消防署、あるいは私

もう一つの例は、「労働組合は神経である」でたちの体にある神経みたいな、そういう役割」とす。人体には神経が張り巡らされていて、少し怪いう表現です。

我しただけでも「痛い」という情報が脳に伝わり、消防署の役割は、火事が起きたときや病人が出「何が起こったか」を確認する。傷がついていれたというときの緊急対応です。１１９に電話する

ば、処置をしなければいけない。もし、神経がなと、駆けつけてくれますよね。労働組合も同じよ

かったらどうなるでしょう。怪我をしても気づかうな役割を果たしているのですね。例えば、職場ずに放っておけば、そこからバイ菌が入って破傷で何か問題が起こった。そうすると支部の役員が風になるとか、命にかかわるような事態になりか来て、関係者と話をして、最もよい解決方法を考ねない。それを防いでくれているのが神経です。

えだしてくれる。緊急対応の他にも、消防署のも労働組合は会社のなかで、神経みたいな役割をっと大事な役割は、住民の防火意識を高めて、火果たしている。職場には組合員がいます。一人ひ事が起こらないようにすることです。ですから、とりの組合員が日々働いている。上司が期の終わ

消防署の理想の姿は、「今年は火事による出動がりくらいになって、目標達成ができていないと、一度もなかった、よかった」というものです。防本来やってはいけないようなことを「やれ」と命

火意識を高めるために、例えば地域住民の集まりじることがあります。そういう命令を受けたときなどで消火器の使い方の講習会を開いたり、小学に、「それをやってよいのだろうか、ちょっとま校や中学校に行って子供たちに火の用心を教えた

ずいのではないか」。自分の上司に直接はいえなりします。そういう日常の活動がとても大事なの

くても、労働組合があれば役員に相談して、「こです。

ういうことをいわれたのだけど、よいのでしょう

労働組合も同じです。普段から、役員が職場をか」と聞ける。組合の役員が調べてみたら、コン回って話を聞く。普段から回っていると、何かち

プライアンス上そんなことをやっていたら、我がょっと変だなということに気がつくのです。いつ

社は社会的に糾弾されてしまう。そこで経営者にもとは何か空気が違う、ピリピリしているとか。

直接いって、やめさせる。こういう役割です。

それでその職場の組合員に聞いてみたら、「今ちただし、これが成立するためには、一般の組合

ょっとこんな問題が起こっていて」という話が聞

員と組合役員との間に信頼関係がなければいけなける。火事となって火として燃え上がる前に、そい。組合に相談しても会社と同じ対応しかしないの火種を消すことができる。

のなら、そういう話は組合の役員には届かないこ

ただし、これを一所懸命にやればやるほど、労とになる。そうなると、監督官庁とかそういうと働組合の存在感は見えてこなくなるというジレン

ころに内部告発という形で行ってしまいます。

マがあります。これが非常につらいところです。

その御本人は腹いせができてすっきりするかもですから、先ほど申し上げた「対外的にアピールしれません。ですが、会社にとっては大きな損害することが重要だ」という話とも関係しますが、です。本来は内部で解決できる問題が表に出てし単組の委員長さんたちとお話しするときには、まうことで、会社の売り上げが大幅に落ちたり、「たまにはパフォーマンスも必要ですよ」といっ場合によっては職場が失われたりということにもています。「労働組合はちゃんとやっているのだ

なりかねない。それを防いでいるのが労働組合なということを、たまには見せてください。」と。

のです。

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経営者というのは、もともと裸の王様になりや

法律でその点を縛るというのは、ある意味では大すいものです。経営側の情報の伝達というのは、きなお世話なのです。なぜ日本ではこのような世案外いいかげんなもので、下から上に上がる情報

界の非常識が常識になっているかというと、これには都合の悪いものは含まれない。情報伝達の途は戦後すぐの労働組合運動にその理由があります。

中で悪い情報は全部なくなって、社長にはよい情労働組合法ができて最初のころ、1945年から1949

報しか届かないのです。社長さんにこういう話を年までは会社側が100％お金を出す組合役員は別すると、「いや先生、私は現場によく行っていまに禁止されていなかったのです。しかし、中国にすから、現場のことはよくわかっています」とおおける共産党の躍進がアメリカの対日占領政策をっしゃるのです。でも、社長が現場に行くときは転換させ、過激な労働組合運動を押さえ込む方向

大体、総務とか社長秘書室が手を回しているものにかわりました。その現れが専従役員への給与支です。事業所長に「今度、社長が行くから」と伝払いの禁止でした。しかし、時代はかわりました。

わっています。そうしたら、普段は花など飾って今の時代ですから、私は組合役員の給料を会社がいないトイレにも花が飾られたり、雑然とした廊持ってもよいではないかと思っています。なぜな

下がきれいになったりする。やはり社長がみていら組合は会社にとってよいことをたくさんやってる「現場」は、ある意味「つくられた現場」なのいるからです。労働組合がしっかりしている会社です。では、誰が本当の現場を教えてくれるか。

というのは、コンプライアンス面で問題を起こす

それは、現場のことを一番よく知っている労働組ことはないはずです。でも、実際には労働組合が合の役員なのです。結果、労働組合があることにある会社でも不祥事は起こっていますね。名前はよって会社は相当に助かっているのです。

あげませんが、もう少し何とかならないかという労働組合がない会社もたくさんあります。そう感じがします。

いう会社では労働組合的な機能を果たす人間を人事部のなかに置いています。各事業所を回ると職●企業は人の結合体

場にキーマンがいて、その人に話を聞けば大体今どんな状況かわかる。だからそういう人たちから基本認識の三つ目は、企業をどうとらえるかと情報収集する。その他にも、やたらと従業員意識いうことです。経営学では最初に、「企業という調査というのをやって相当にお金を使っています。

のはカネの結合体であると同時に、ヒトの結合体

労働組合があれば、労働組合がやってくれるので、だ」と教えます。経営者はどちらかというと、カ

こんなに楽なことはない。労働組合を作らないな

ネの結合体の方を一所懸命にいうのです。売り上

んて、本当にもったいないですね。

げがどうだ、利益がどうだといってカネの結合体

最近、ヤミ専従というのに労働組合は非常に敏を強化しようとします。しかし、カネの結合体が感になっていますね。あれは労働組合法の２条で、しっかり回るためには、ヒトの結合体がしっかり

会社が労働組合の費用を負担してはいけないと書しないといけない。会社の部署のなかでカネの結かれています。労働組合の仕事しかしない役員の合体の面倒をみているところはとても多い。経理、給料を会社が払うことがそれに当たるのです。国財務から始まって、経営企画や営業、マーケティ

際的にみると、世界の常識は日本の非常識というングなどほとんど全部がそうです。しかし、ヒト

ことで、外国では会社側が100％お金を出して、の結合体の面倒をみているところは人事部だけで労働組合の仕事しかしない人たちが何人もいます。

す。もしも労働組合があったなら、一緒になってそれを法律で禁止するようなことはしていません。

面倒をみられます。

2011.2

労 働 調 査43しばしば、労働組合は会社にとって抵抗勢力だのＵＡＷという自動車の産業別組合のある支部にといわれます。新しいことをやろうとすると、人行って、支部の役員と話す機会がありました。当

事と労働組合が一緒になって反対すると。でも、時は、ちょうどトヨタの生産方式が世界的に注目

ヒトの結合体がしっかりしていないと、企業はだ

されて、改善とか提案制度とかが世界的に広まりめになるのです。1990年代の終わりくらいに、アつつあったころです。それで、私は労働組合の役

メリカの研究者フェファーが『人を活かす企業』

員に聞きました。「組合の役員からみて、改善とという本を書いて、日本で翻訳出版されました。

か提案などはどういうふうに見えているのか」と。

彼はアメリカの会社を丹念に調べて、人を減らしそうしたら、彼はこういう言い方をしました。

て利益が一時的に上がった会社は大体、例外なく「俺たちだって、ばかじゃない。毎日やっている

３年から５年後にまた利益が下がっていることを仕事がどうやったらもっと速くできるか、効率的実証しました。つまり、人を減らすことで一時的にできるか、そんなことはわかっている。でもそには利益は上がりますが、人員削減はヒトの結合れをやつらには教えない」。「やつら」というのは体を弱めます。そうなると、利益が上がる仕組み

経営だというわけです。

がだめになって、３年から５年後にはまた人を減

彼は、アイディアを集めて作業が効率化すれば、らさなければいけない状況になってしまう。日本

それまで10人でやっていた仕事が９人でできるよの企業も、だんだんそうなりつつあるな、という

うになり、会社側は余った１人をやめさせる、と気がします。ですから、ヒトの結合体をしっかりいうのです。仲間の首を切るような、そういうこつくることが本当に大切なのです。

とを俺たちはできないと、いっていました。あれ
から15年たちましたが、アメリカの労使関係は基●90度の角度に座る労働組合

本的にかわっていません。不信感のぶつかり合いですね。去年ＧＭが倒れて、少しずつ再建してい労働組合の基本認識についてご理解いただけたるようですがアメリカでよい車ができるとは私にところで、次に日本の労使関係の特徴についておは思えない。なぜなら、アメリカの自動車会社は話したいと思います。私は日本の労使関係の特徴

現場の意見を聞くような経営ができていないから

は「90度の角度で座るよさ」だと常々申し上げてです。自動車というのは２万点から３万点の部品います。通常、労使の話し合いというとテーブルを組み付けてつくります。その過程で相当に人のをはさんで向こうとこっちというのが一般的です

労働が入るのです。どうやって効率的に組むか、が、実は日本の労働組合は、気持ちの上では90度

様々な工夫ができるはずなのです。それなのに、の角度に座っている。ご説明しますと、90度の角

現場の意見を聞けないようなそういう経営ではよ

度で経営者と同じテーブルにつくわけですから、

い車ができるはずありません。

双方の間に資料を置いて話ができます。そうはい

アメリカにおける労使関係とは違い、日本ではってもお互いに見えている方向が少し違う。同じ

お互いに信頼関係がある。90度の角度で座ってい方向も見えるし、自分が見えないところは相手がるというのは、実は労働組合にとってはとてもつみてくれる。この微妙な関係というのが、私は日らいのです。反対側に座る方がはるかに楽なので本の労使関係だと思っています。

す。会社の意見に全部反対していればいいわけで180度で座る代表はアメリカですね。アメリカ

すから。もう一つ、同じ側に座るという方法もあの労使関係というのは不信感のかたまりといってります。同じ側に座って同じ方向をみているのもいいでしょう。今から15年くらい前に、アメリカ楽なのです。だからちょっと油断すると、すぐに

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労 働 調 査2011.2同じ方向に座ってしまう。でも、これでは労働組いんだな」と会社側にいいました。すると会社側合としての役割を果たしたことにはならない。

は「結構です」と。そして２年後、バブル崩壊で20年前の話になりますがあるメーカーに、もうす。会社の業績は悪くなって、人が余ってくる。

引退されましたが名物委員長のＵさんという人がでも、会社側は口が裂けても「人を減らしたい」

いました。実は彼は完全にヤミ専従でした。会社とはいえない。あれだけ大見栄切って採ったのでから100％給料をもらっているけれど、会社の仕すからね。労使の話し合いというのは、私はそう事は一切しない。Ｕさんは、「うちは同族会社だ

いうものだと思うのですね。会社側が何かをしよから、社内で社長に面と向かって“あなたは間違うとしているときには、いろいろな情報を集めてっている”といえるのは私しかいない」と、相当判断します。でも、「こうやりたい」というときな覚悟を持ってやっていらっしゃいました。いろには、それに反対する情報は見えなくなるのです。

いろな人に会って情報をもらう。それから、本も情報は持っているのに「これはそんなに重要じゃ

たくさん読んでいらっしゃった。今から20年前とない」と思って捨ててしまう。労使協議の場で労いうと、ちょうどバブルの真っ最中です。バブル

働組合側から、「実は今、こういう状況が他社でというのは、過ぎ去って初めて、あれはバブルだ

起こっているけれど、会社側はわかっているのったんだとわかるのです。その最中はわからないか」という質問をして、会社からしっかりした答のですね。この会社では毎月労使協議をやっていえをもらう。会社側にちゃんと考えてもらうことています。そしてあるとき、労使協議の場で会社が重要だと思うのです。まとめると、90度の角度

側から採用計画が出されましたが、その内容が問で座るということは、彼らが見落としているとこ題でした。通常は100人の定期採用を、会社側はろを指摘してあげるということ。それができるの250人、300人という採用計画を出してきました。

が日本の労使関係だと思います。こういう労使協

会社側の説明を受けたＵさんは、「ちょっと待議制があったからこそ、日本の競争力は向上できて」と。「おかしいじゃないか。なぜうちの会社たのだと思うのです。

がそんなに採用する必要があるのか。100人で十分じゃないか。人が余ったらどうするんだ」と、●労使関係の形骸化？

こういうふうに質問します。そうすると、当時の人事部は、「日本経済は新しいステージに入って、

しかし最近、労使協議が少し形骸化しているな、

これからはガクンと上がる新しいステージに入っと感じます。日本生産性本部が10年に１回くらいたのだ」と説明する。これに対しＵさんは、「ちの割合で労使協議制について調査をしています。

ょっとおかしい」ともの申しました。「景気がよ1985年、98年、2005年に実施されています。労使い状態がずっと続くなどということはありえない。

協議充実のための施策は、98年に悪くなり、2005

何年後かに必ずまた景気は悪くなる。そのときに、年には改善します。しかし、改善していない部分

人が余ったらどうするんだ」と。しかし会社側はがあります。それは、会社側委員の全員出席です。

いっこうに耳を貸しませんでした。「経済は新し６割の会社は全員出席ですが、４割の会社では欠いステージに入った」の一点張りです。Ｕさんは、席する会社側の委員がいました。これを指摘する

ひとしきりやりとりを終えると、「わかった。会と、「こんなことはありえない」いう会社は多い。

社がそこまでいうのなら採れ。その代わり、将来、「会社側の委員が出てこないのだったら、その労人が余るようになっても、労働組合としては人を使協議自体を開かない」とそこまでいう労働組合

減らすという協議には一切応じない。それでもいはもちろんあります。でも、そうでない会社も多2011.2

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いのです。この点を経営側の認識不足であるとしでは、どうやったら現場のことがよくわかるのて、経営側を批判することもできます。しかし、でしょうか。方法は一つだけ、足しげく現場へ通

本当にそうなのでしょうか。労働組合の力が落ちうことです。最近の組合役員の方々は、パソコンていることにも原因があるのではないでしょうか。

と仲良しです。一日中パソコンの前に座って、資つまり、労働組合が会社側をうならせるような質料をつくりメールを書いたら一斉送信。それで仕問ができていないのです。会社側に「組合との話事をしたつもりになっています。でも、よく考えし合いに出ないとまずいよね」と思わせるようなてみてください。皆さんもたくさんのメールを受

質問を、労働組合ができていないのではないでし

け取るでしょう。労働組合から来たメールを組合ょうか。

員は熱心に読んでくれるでしょうか。まず読まな

労組役員の能力不足については、実はこれを私いですね。開封確認がついてくるから、とりあえは10年以上前からいっています。批判ばかりしてず開封はするけれど、読まない。これが実態なのいても仕方ないので、10年前、2001年から12回シです。だから、顔を出していくしかない。

リーズで労働組合役員の能力育成プログラムを始産別の方は、単組の役員の方々に話をするときめました。毎年25人前後くらいの方々が出てきてに、こういう質問をしてみてください。「一日中、くださいます。基本的に１業種１組合に絞っていパソコンと仲よくしていませんか。それではだめて、生産物市場で競争している労働組合は入れずですよね」と。

に、差しさわりのある話を大いにするという方針でやっています。この勉強会の場で私が強調して●日本の職場の問題、「不」の連鎖

いるのは、どうしたら会社側委員が出たいと思う
ような労使協議会になるかという点です。

労働組合は静かだと申し上げました。問題がな

難しいことをする必要はありません。労働組合

いから静かなのか。そうではない。日本の職場にが会社側に対して協議の場でいわなければいけなはいろいろな問題があるのです。一つは、「不」いのは、現場で今何が起こっているかについてでの連鎖。「～がない」という状態が「不」です。

す。先ほど、経営者は裸の王様になると申し上げ

通常は「負の連鎖」と書くのですが、私はあえてました。会社側の人間は、現場で今何が起こって「不」を使います。まず、将来の生活に対するいるかを知らずに、都合のよい情報ばかり聞かさ「不安」があります。それから経営者に対するれて経営施策をつくっていきます。そして、「こ「不信感」ですね。最近は、上場している会社だ

ういうことをやりたいのだけど」と提案してきまと株主に対してよい顔をしなければいけない。日す。そういうときに、「今こんなことが起こって本の株式市場は変ですよね。四半期決算などは必いるのだけど、わかっているの？

こういう状態

要ない。日本では製造業を大事にしている。製造を放置したままで、本当にこういう経営施策がで業は３カ月では結果は出ません。それなのに、上きるのか」、そういう議論をすればよいのです。

場しているから３カ月間どうだったのか決算を出

最近の労働組合役員の方々は、大卒で頭のよい人せといわれると、経営者はよく見せたいから無理が多い。財務諸表や損益計算書を読んで、今の経をする。例えば清涼飲料メーカーだと、夏場の売営はどうだという議論をしたがるのですが、それり上げが上るので４－６月とか７－９月の決算ははやめた方がよい。そこで勝負をしても、勝ち目よい。でも、10－12月とか１－３月は落ちますよはないからです。なにしろ相手はそれで飯を食っね。そういうときに、落とさないように無理やりているその道30年、40年のベテランですから。

余計なことをやる。本当にそんなことをやらなけ46

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ればいけないのか。次の夏に備えて力を蓄えておというのです。本社から「人件費を減らせ、減らくべき時期に、なんで変な力を使わなければいけせ」といわれてやってきたけれど、実際に現場でないのか―これが清涼飲料メーカーの経営者のホは何が起こっているのか。派遣社員の人たちが増ンネです。経営にとって邪魔になるのだったら、

えた結果、正社員の負荷が上がっています。コミ

法律を変えればよいのです。

ュニケーションが悪くなって、昔では考えられな話を戻しましょう。経営者に対する「不信感」

かったようなミスが出る。このような状態で、人について。例えば経営者が、会社をよくするために払っている費用が大幅に減ったということであにはどういう経営をしなければいけないか。株主

れば、これはこれでしょうがないなと思えるけれの方ばかり向いて経営をしているというのはいけど、そうではなくて全くかわっていない。「一体、ません。株主ばかりを気にして働いている人をな

俺たちは何をしてきたのだろう」としみじみ話し

いがしろにしてしまうと、「経営者はよいことをていたそうです。

いっているけれど、結局最後は経営者の手腕を見これはいろいろな労働組合で私は申し上げていせたいがために、株主に対してよい顔をするのでることです。一度、人事に話をして、本当の人件はないか」と思ってしまう。

費はどうなっているのか、冷静に足し上げてみて職場に行くと、いろいろな「不平・不満」がありますよね。例えば、今職場では非正規雇用の人

もらってください。きっと驚くようなことが起こっていると思います。

たちが増えてきています。派遣社員を雇った場合

もう一つの大きな問題は「孤立化」です。そばに派遣会社に支払う代金は、会計処理上は人件費に仲間はいるけれど、気軽に質問ができなくて一には含まれません。サービスを外部から購入して人で悩んで、心に問題を抱えてしまうということいるということで、管理費や購買費とされます。

が増えています。仲間同士で助けあえないので、そのため、派遣社員の管理をしているのは人事部働いている人が全部を自分で背負い込んでしまう。

ではなくて購買部だったりします。人を使っていでもよくよく考えてみたら、雇われて働いている

るのだけど、その人に払っている費用は人件費でのです。雇われて働いているということは、自分はない。ですから、日本企業の見かけ上の人件費

一人で全部を引き受けなくてよいのです。できなは落ちてきています。

いときには「できません」といえばよいし、わかでは、本当に人に払っている費用を足し上げてらないときには「わかりません」といえばよい。

いくとどうなるか。私と仲のよいある労働組合の

そういうことがいえない雰囲気になっているとい委員長の話です。彼がある工場長の話として教えうのが、今の日本の職場です。

てくれました。本社から人件費を下げろといわれ「できない」とか「わからない」というと、るので、正社員が退職したら派遣で埋めてきた。

「あいつは無能だ。能力がない」というふうに烙

彼は、このようなやり方に問題意識を持って、経印を押されるのが怖い。だから声をあげない。そ理の費目上の人件費とかそういうものを抜きにしれで一人で全部を抱え込んでしまう。こういうこて、人に払っている費用を足し上げてみたそうでとは労働組合があれば直せるはずなのですが、うす。そうしたら、10年前と今と全く同じだった。

まくいっていないですね。

実は派遣社員というのは、そんなに安くないんですね。もちろん、将来的な退職金の負担とか福利●管理職という仕事

厚生などを全部入れていくと少しは安くなるでしょうが、10年前とかわっていなくてがっかりした2011.2

職場でメンタルヘルスに問題が生じてしまう原

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因の一つには、管理職が職場をうまく管理できてールを出すかというと、その人の邪魔をしたくな

きないことがあります。では管理職は部下に何をいという若い人なりの気の使い方なのです。聞き教えればいいのか。それは時間の使い方です。私たいことがあって横をみると、一心不乱にキーボ

は管理職研修に呼ばれてお話しすることがあるのードをたたいて画面をみている。「今、声をかけですが、そのときにまず管理職の皆さんに聞く質ると悪いな」と思ってメールを出す。最近の日本

問があります。「皆さんの持ち時間は何時間ですの職場はとても静かです。今から15年くらい前のか」と一人ずつ聞いていくのです。そうすると、職場というのは、わりとやかましかった。皆、電

８時間、10時間、12時間、中には24時間と答える

話で情報交換していましたから。だから、何も仕人もいるのです。例えば「10時間だ」というふう事をせずに一日職場に座っていると、いろいろなにお答えになった方に、「部下は何人いらっしゃ

情報が耳から入ってきた。例えば、いつも偉そういますか」と聞きます。５人います、と答えた場にしている先輩が、ぺこぺこ頭を下げている。

合に「では、あなたの１日の持ち時間は50時間で「あっ、クレームが来ているな」とか。課長が深すよね」というのです。「部下１人が８時間で５刻そうに話をしていると、「あっ、部長から何か人だから40時間ですね。それとあなた自身の10時いってきたのかな」と。そういうことを聞くとは間を加えると50時間になりますね」と。「１日50なしに聞いていると、いろいろな情報が耳から入時間をどう使うか」、こういう視点で職場管理しってきたのですね。そういう情報と、正式に伝えていますかと聞くと、誰もしていない。

られることを組み合わせていくと、今全体でどん

なぜそういう視点が大事か。例えば、２つの職なことが起こっているかわかったものです。しか場を想定します。Ａという職場は、お互いにわかし、情報交換がネット上で行われるようになると、らないことがあったら聞き合う、教え合う、そう

情報をお互いに共有できない。今はそれでＣＣメ

いう職場です。Ｂはそれがない職場です。今、あールがやたら増えている。だからたくさんあるメる担当者が仕事をしていてわからないことが出てールのなかで目立つようにタイトルに「重要」ときた。Ａという職場であれば、「すみません、わ付けてみたりします。びくっとして開けると、大からないのですけど」と手をあげると、横の２人した用事ではないことがよくありますよね。

が来てくれて、「どうした？」と聞いてくれます。

ここでいいたいのは、職場の皆で問題を解決す

それで３人の人間が10分話し合って、延べ30分にるという雰囲気がだんだんなくなってきたというなりますが、問題は解決されてその担当者は先にことです。第１図は、長時間労働を表したもので進めます。Ｂの職場だとどうなるか。担当者が１す。上が男性で下が女性です。これをみると、60人で悩むのです。そうすると、１時間や２時間は時間以上働いている人たちが20代、30代、40代のすぐにたってしまうのです。どちらのほうが時間前半までで約２割で、彼らはいわゆる子育ての世

効率がよいのでしょうか。手をあげて聞くという代です。現在日本では少子化が問題になっていまのは、ほかの人の仕事を邪魔しているように見えす。私は、いろいろな問題の根本にあるのは少子ます。でも、１人で仕事をしているわけではない化だと思っています。でも、なぜ少子化になったのだから職場の仲間に聞いていいのです。そうやのか。少子化の責任者は一体誰にあるのでしょう。

ってお互いに教え合えるということが、実は全体

政治の問題もあると思います。では、政治家を選としての時間効率にはプラスになるのです。

んでいるのは誰でしょうか。そう考えれば、責任

もう大分前からいわれていることですが、隣のの所在は明確です。女性が子供を産み育てたいと人にメールを出す若者がいます。なぜ隣の人にメ思う社会にしてこなかったのは、私たちなのです48

労 働 調 査2011.2

から。こういう政治にしてきたのは国民ですからです。ですから子どもを持ちたいと思っている方ね。年金の問題にしても、少子化がとまれば解決にはどんどん産んでもらいたですね。

第１図

年齢階級別35時間未満及び60時間以上雇用者の割合●対応力の低下ていると思います。これは、製造業だけではなくて、サービス業でもちゃんとした対応ができない

また話がそれてしまいました。話を戻しましょう。近頃、職場における「異常対応力」が下がっ

2011.2と思います。職場では、異常を察知する能力を軽視する傾向があるのです。

労 働 調 査49

マニュアル化が良い例です。マニュアルも重要ってしまったのです。

です。基本的な動作、基本的な進め方をちゃんと異常対応力が落ちてきた原因にはもう一つ、人文書にして共有することは大事だと思います。しを育てる余裕がないことがあると思います。バブ

かし、マニュアル化ができている職場ほど、働いル崩壊から20年になるのですが、その後遺症がまている人は疑問を持たなくなってしまう。自分でだ続いているのです。「人材のジャストインタイ

考えることをやめてしまうのです。これで死亡事ム」なることを言いだした人がいましたね。この故が起こってしまったのが、関西電力の美浜原子

発想よりは、今は少しよくはなってきていますが、力発電所です。高温高圧の水が通っている配水管「人材のジャストインタイム」は幻想にすぎないが破断して、近くにいた４人の方が亡くなるといのです。

う事故がありました。事故原因はとても単純で、本来点検すべき箇所に○がついていなかったので●能力育成の重要さす。20数年間、一度も点検されることなく使われたパイプが、ある日、破裂してしまいました。点

ここでは、能力の育成が大事であることをお話

検をしていた人が、なぜ点検が必要なのかを考えしたいのですが、実は社会には能力育成に問題のながら仕事をしてくれていれば、本来なら点検しある会社は第２図にみるように77.3％もあるそうなければならない箇所に○がついていないのは変です。大体どこも問題を抱えているといっていいだと気づいたはずです。マニュアル通りにすればでしょう。

いいという思考停止状態からこういう事故が起こ

第２図

能力育成に問題がある企業の割合と問題点（平成19年「能力開発基本調査」）

能力開発の課題は、時間軸を長くとることです。

れるという会社が出てきています。しかし私の考能力開発には時間がかかるのです。評価制度を変

えでは、こういう評価基準は単なる人事部の気休

えて、人事制度が成果主義的に振れすぎたので、めでしかないと思っています。人を育てるという

それを少し元に戻してみよう、というのが現在ののは息の長い仕事です。皆さん方はこれまでいろ

流れかと思います。こういう流れのなかで、評価

いろな経験をされてきたと思いますが、自分の過基準のなかに「部下をどのくらい育てたか」を入去を振り返って、「あの上司に世話になったな」

50

労 働 調 査2011.2

「今の自分があるのは、あのときのあの厳しい指86％だったのです。第２位が卓越した業績をあげ導があったからだ」とか、そういうことを思い出た社員を表彰する仕組みで、83％でした。統計的、すことができる方もいらっしゃると思います。指３ポイントの差は微妙で、ほぼ差はないといえる導を受けているときには、「こいつ、首を絞めたでしょう。

ろか」というくらいの気分になりますよね。例え

もう10年以上続いているのですが、日本で活躍

ば、企画書をつくって上司のところに持っていきしている外資系企業の人事担当者が２カ月に１回ます。上司は、何もいわずに赤い×をつけて、集まって勉強会を行っています。あるとき「なぜ「もう一回、考えろ」という。自分の席に帰って

永年勤続表彰をするのか」と議論になったことが考え直して、つくり直して持っていくと、また赤あります。そこである方が、「何百万という会社

い×。こういう指導をされると、嫌になりますよのなかから我が社を選んで、しかも長い間勤めてね。でも、こういう指導をされたという方は実はくれてありがとう。あなたのおかげで我が社はこ

幸せな人たちです。今、これをまともにやるとこまでこられた。この記念すべき日に社長から感「いじめだ」、「パワハラだ」といわれる。だから、謝の手紙を送り、記念品を贈りたい」からだとい上司は部下に間違いを明確に指摘して直させる。

い、皆この考えに賛同しました。そこにはイギリ

しかし、この方法では力は身につかないのです。

ス系、ドイツ系、フランス系、イタリア系、デン

人からいわれて指摘されて直したことは、すぐに

マーク系、いろいろな国の外資系の社員がいらっ

忘れてしまいます。でも、自分で気づいて直した

しゃいましたが、全部、永年勤続表彰はあるとおことは忘れないのです。だから人を育てるというっしゃっていました。長く勤めないとわからない

ことは、実は息の長い仕事なのです。それなのにこと、できないことが絶対ある。それを大事にし半年ごとの評価で、人を育てたか、育てていなかてほしいな、と思います。

ったかがわかるかというと、そんなことはわからない。ですから、人材育成はもう少し長い目でみ●人材育成は企業の社会的責任てほしいと思います。
企業の社会的責任ということがよくいわれるの●永年勤続表彰は日本だけじゃないですが、私は長期にわたり人材を育成することこそ、企業の社会的責任だと思っています。右も左

人材育成という観点から、長期勤続という制度もわからない若者を雇って、一人前の職業人に育について考えてみましょう。アメリカの会社では、てあげること。立派なＣＳＲ報告書にお金を注ぎ何％くらいの永年勤続表彰があるでしょうか。某

込むよりも、あと１人でも２人でもよいから若者

経済新聞には、永年勤続表彰というのは終身雇用

を正社員として雇って、職場で鍛えてほしい。そ制のある日本企業に独特のもので、欧米にはない

ういうことが将来の日本のためになるのです。６と書いてありました。これは大うそで、正解はな

年前に、ＵＦＪ総研が正社員とフリーターの生涯

んと86％です。アメリカには、人事担当者で組織所得の比較をしました。その差は1億6,000万円でされた協会があり、そこが2003年に大企業を対象した。短期的にみれば、人件費を抑えられるといにアンケートを行い、これに450社が回答しましう点で会社にとってはプラスです。でも中長期的た。アンケートで、「あなたの会社で、従業員をにみると、購買力が下がるので、会社にとっては表彰する仕組みにはどんなものがありますか」とマイナスです。経営者の方にこうお話しすると、いう質問をしたところ、１位は永年勤続表彰で「我が社は日本ではなく中国やインドの市場が相2011.2

労 働 調 査51

手ですから」とおっしゃいます。ですがどうでしいう目を持っていただければよいと思います。

ょう。日本製品の競争力は、非常に厳しい目を持った消費者がいる日本の市場で鍛えられた結果と●採用活動の開始時期を遅くして！

して形成されたものです。「足元の市場がおかしくなって、本当に御社の競争力は維持できるので話は少しかわりますが、就職活動についてもおすか」と社長さんたちに質問をすると、ちゃんと話ししたいと思います。実は、私は法政大学のキした答えは返ってこない。日本という市場は、世ャリアセンターの責任者なのです。学生の就職の界でまれにみるうるさい市場です。細かいことま

状況をみていると、能力など総合的にみて、上位で気にしすぎる、でも、それが日本のよさで、丁３分の１と下の３分の１はわりとすんなり決まる

寧に物をつくる、丁寧にサービスをするというこ傾向にあると思います。問題は、真ん中の３分のとなのです。

１なのです。上位３分の１は、とてもしっかりし去年、９歳になる姪とクロアチアに行ったときている。下の３分の１がなぜ決まるかというと、の話です。私は姪を連れて買い物に行きました。

身の程をわきまえて、高望みしない。問題は真ん

その時姪が、レジでバーコードを読んだ後の店員

中の３分の１です。彼、彼女らは、自分は上の３の様子をみて「おじちゃん、あの店員さん物を投分の１だと思っていて、有名企業を受けて面接でげとるよ」と驚いていました。日本ではありえな

ことごとく落ちる。そうするうちに自分が上３分

い光景をみて子供ながらにびっくりしたのでしょの１ではなく真ん中かなと気づく。しかし身の丈う。日本ではどんなに安い店でも、丁寧に対応しに合った会社に行こうとしたときには、もう採用てくれます。そういう丁寧さ、日本のきめ細かさ

活動は終わっている。

がこれから国際競争力上大事な点なのです。残念

採用の時期が早くなっていることは問題です。

ながら、日本は価格では勝負できないですから。

採用活動の時期が早まっていることで企業も学生でも、よいものを丁寧に作り、ちゃんとしたお金

も大変苦労をしています。４月、５月に採用内定を払ってもらうことがこれからの日本の課題だとを出して、その後１年間何とか引っ張っていかな思います。そのためにも、競争力の源となる人材ければいけない。通信教育や１カ月に１回集めてをしっかりつくっていかなければならないのです。

みたり、とにかくケアが大変です。しかも、１年では、どのような観点から人材を育てればよい

後の経済状況なんてわからない。

のでしょうか。最近、キャリア開発という言葉が最近は、内々定の同意書に「通信教育やその他よく使われます。キャリア開発というのは、「売の勉強についていけない場合は、自ら辞退しまれる」能力を開発し維持し続けることで、単に能す」と署名させる会社があります。実際に去年、力を開発することではないと思います。つまり、そういう例が３つありました。通信教育が遅れて需要の動向に気を配ることが大切なのです。高いいることなどを理由に学生を呼び出して、「君、能力を持っていても、売れないと意味がない。例

無理なんじゃない？」と。決して会社側から「内えば、昔、日本の会社には和文タイピストという定を辞退しろ」とか「内定取り消し」とはいわず

人たちがいました。ですが今、「私は和文タイプに「もう無理なんじゃない？」とからめ手で追いができます」といっても「そうですか」で終わり

込んで、それで辞退させる。そういう訴えがキャますよね。和文タイピストを雇う会社はありませリアセンターに来ました。学生に事情を聞いてかん。だから、将来どういう需要が発生するのかを

ら会社側の人事に「説明に来てほしい」といいま考えるのがキャリア開発です。皆さんにも、そうした。すると、人事の副部長が来ました。日本最52

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大の証券会社です。会社側の説明はだいぶ学生側

部下とのコミュニケーションを活発にするツールの説明とは違いましたが、大学のキャリアセンタです。コミュニケーションは、分かり合おうとすー長としては学生側の主張を信じることにしましるプロセスのことです。

た。大学は会社に対して「今回のことは非常に残皆さん、会議をやっているとたまにわけのわか念です。御社には御社の主張があるだろうけれど、らない発言をし始める人がいますよね。どうやっ大学としては、今後学生を指導する際には、内々てやめますか。「わかった、君のいいたいことは定が出てもそれを取り消される、あるいは辞退にわかったから、やめろ」といいませんか。「わか追い込まれる会社がある。○○證券には気をつけった」は、「もうあなたとのコミュニケーション

ろよ」と指導しますと伝えました。

は終わりですよ」ということです。わからないか

こういう問題は一企業のみの責任ではなく、採用活動自体が早まっていることに原因があるのも事実です。会社も学生も大学も大変。大学では４ら、コミュニケーションは続くのです。話さないと本当のことはわからない。
話さなければいけない理由をお話ししましょう。

年生の前期の講義が成り立たない、４年生が来ら「青い空」という言葉を聞いて、皆さんは具体的れないからです。こういう仕組みはやめた方がよにどんな空を思い浮かべますか。青い空をイメー

いでしょう。実は経団連のなかにもそういう問題

ジしてください。今、皆さんが描いている青い空

意識があって、ある委員会の人から「先生、どうは大きく２つに分かれます。一つは、雲一つないしたらよいでしょうか」と聞かれました。効果が真っ青な空、もう一つは、白い雲が浮かんでいてあると思われる方法は、経団連のなかで各業界の白と青のコントラストでイメージする青い空。そ大手の社長が話し合って、「うちは４年生の９月の空の下の風景は、山でしょうか、木は何本あるからしか始めない」と決めてしまうことです。大でしょう。こんなふうに細かいことを聞いていく

手の企業が採用の開始時期を遅くすれば、別の会と全部違う。それは、私たちが見聞きしてきた経社から内定をもらっている学生をかっさらってい験が一人ひとり違うからです。だから、同じ言葉

くことになるわけですから、採用活動を早める必を聞いても、理解の仕方が違うのですね。

要がなくなる。最近は大手商社がそういう動きを見せています。

組織というのは、ある方向に向かって皆で力を合わせなければいけない。方向が微妙に違うと、ある程度進んだところで「ちょっと待てよ。おま●コミュニケーションで職場を変えようえ、何を考えている？」と確かめ合わなければい
けない場面に遭遇したりします。最初に意識合わせをするのですが、途中で何回も合わせていかな

次は、職場でのコミュニケーションについてお話しします。近頃職場では、管理職も大変な状況

ければいけないのです。それは、私たちひとりひとりの理解や言語体系が違うからなのです。

に置かれていると思います。イメージとしては、
走り高跳びで180センチくらいのバーを跳べとい●コミュケーションの秘訣

われている感じ。実際には跳べないから下をくぐる。そうすると、部下との信頼関係をなくしてしコミュニケーションを活発にするためには、会まう。「あっ、ずるをしている…」と。これを避話が２往復以上になるように心がけてください。

けるためには、180センチのバーを跳べるように、会議は別にしても組織のなかの会話は、通常は１踏み台を用意することです。その踏み台の一つが、往復で終わっている。誰かから何か聞かれます。

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「これはこうです」と答えます、１往復ですね。

で、結局作りすぎてしまう。製品によって違うけ

この１往復の会話を、あえて皆さんからもう１往

れど、３～５％くらい作りすぎてしまうようです。

復つくりだしてほしいのです。もう一言、「何か余った製品は廃棄処分されるのです。動物の飼料あったんですか」、「どうしてそんな質問されるのになる工程に回されるのですが、最終製品になっですか」と聞いてあげてください。そうすると、ていますから、ナイロンに１つずつ入っています。

「今こんな状況でね」という話が出てきます。つナイロンを１枚ずつ破って、パンを取り出して、

まり、もう１往復会話をすることによって、そのナイロンはリサイクルに回す。

人の置かれている状況がよりわかってくる、鮮明

チェーンストア側にとって最適な状態、すなわになってくるのです。あるいは質問した人に、

ち売れ残りを出さないことを求めて、そういう行「この人はちゃんと私の話を聞いてくれている動をとる。しかし、パン製造業者の方では売れ残な」と思ってもらえる。「コミュニケーションをりが出てしまい廃棄するしかないのです。仮にチよくしよう」とか、「風通しのよい組織」とか、

ェーンストア側で売れ残りが出たとしてもいくら

ただのスローガンに終わるのではなく、どういうでも売りようがあります。午後７時を過ぎてスー

これが状態をいうのかについて、労働組合も「具パーに行くと、いろいろなものが安くなっている

体的にこんな状態」というのを提示していく必要でしょう。値段を下げれば、お客さんは買ってくがあると思います。

れる。しかし、値段を下げると利益率は落ちますから、したくない。その結果、全体でみると無駄●短期志向の問題点、労働組合にできることはが発生します。これを経営側に直すことはできない。だって、経営側は株主から利益をあげろとい
われていますから、利益を下げるような行動はと話はかわりますが、私は経営者の短期志向が非りにくいのです。

常に問題だと考えています。部分最適は全体最適

さて、ここからが労働組合の出番です。チェーをもたらさないからです。そこで、このことにつンストアはＵＩゼンセン同盟、パン製造業者はフいて労働組合との関連から考えたいと思います。

ード連盟が組織しています。産別がお互いに話し

チェーンストアとパン製造業者との関係について合って、無駄を直そうとすればいい。そうはいっ

考えてみましょう。食パンの製造は大手の工場でても、労働組合での事情があると思います。最近、は自動になっていて、原材料を投入して最終製品

業績連動型賞与というのがあるでしょう。だから、ができ上がるまで17時間かかるそうです。以前は会社の利益が下がること、つまり業績が下がるこ

大手のスーパーからの発注は24時間前に来ていて、とは自分たちのボーナスが下げてしまうことにつ受注してから仕込みに入れば、パン製造業者は全ながるのです。それをあえてわかった上で、全体量受け取ってもらえた。でも、売れ残りを出した

最適のためにチェーンストアの労働組合が経営側

くないというチェーンストア側の思惑から、だんに注文の正常化を要求できるかどうか、ある意味

だん注文と納入のリードタイムが短くなって、今では労働組合の将来がそこにかかっているといっでは17時間を切っているそうです。そうすると、てもいいでしょう。

パンを製造する側は、それに合わせて見込み生産

冒頭に申し上げましたように、労働組合は社会をすることになる。見込み生産の問題点は作りすの財産です。これを守るためには、社会全体にとぎです。スーパーから1,000個受注がきたときにって有益であるような行動がとれなければいけな

900個しかありませんというわけにはいかないの

いと思うのです。もう一つ、この行動を後押しす54

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るのは消費者です。消費者は現場の実態を知りまい。そうすると会社側も、もう一度情報をきちんせん。広告収入に依存している新聞はこういう問とみて「これはやっぱりまずいかな」というとこ題については書きませんから。消費者ができるころを見直せます。こういうことが質の高い意思決とは、Ａのスーパーは24時間前発注に変えたが、定につながるのです。能力育成の場として、労働Ｂのスーパーは変えていないという情報を受け取組合というのはとてもよい場所です。会社全体のったとき、Ａに買いに行くことです。Ｂと比べれ動きがわかる、人脈が広がる。

ば５円高いけれど、Ａはよい行動をしているのだ

従業員が生き生きと働く会社になるために、何から、そういう会社の製品を買おうというふうにが必要なのでしょうか。やはり、“人”に尽きる

消費者が動けば、会社は動くのです。そういう方と思います。いくら制度を設計し直しても制度で向に消費者を動かす力を持つのが労働組合なのでは人はかわらないのです。人を変えるのは、やっす。労働組合は、おかしいことはおかしいというぱり人なのです。従業員が朝起きたときに、「さことが大事です。普通の人は、声をあげられない

あ、今日も頑張って働くぞ」という会社にしたい。

のですから。

よい仲間がいて安心して挑戦できる風土があって、もう一つ、連合や産別で横のつながりができるというのが、労働組合の強みです。同じ産業別組合のなかで横の連携だけでなく、産業を超えた連

そして仕事を通して成長していると実感できること。こういう会社にしたいですよね。
では、企業活性化のためにはどうすればよいか。

携をしてほしい。我が産業で、我が企業で当たり会社がリスクをとって挑戦する人を応援する雰囲

前にやっていることが、別の産業になると全然違

気を作ることです。そのためには、会議のときにう。「こうやらなくていいんだ」ということに気「できない理由」をあげるのではなく、どうしたがつく、そういう効果もあります。

らできるかを皆で考えたらいいのです。皆で方法を考えていると、提案した本人が、その提案が可●労働組合の能力育成という役割

能なのか不可能なのかがわかってくる。本人がこれを理解できるようなそういう議論の仕方がよい

その他にも、労働組合には様々な役割がありまと思います。

す。例えば能力育成機能です。組合役員の方々に、私は常々「物わかりの悪い役員になってくださ以上で私の話は終わりますが、皆さんがこれかい」といっています。たとえ経営側の説明を理解

ら労働組合のなかでお仕事をされるときにヒントしたとしてもあえて質問してほしい。会社側も、になるようなことがあれば、どんどん使っていた

そんなに全部考えて提案などしてこないのですか

だきたいと思います。御静聴ありがとうございま

ら、わかったつもりにならないで質問してくださした。

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