関西ベンチャー学会誌 第 16 号

研究ノート

企業の女性活躍と業績に関する研究の現状と課題― グロース市場の研究に向けて―
長町 理恵子
追手門学院大学経済学部＜要旨＞
人手不足や女性の高学歴化、女性活躍推進法（2016 年施行）などを背景に、企業における女性活躍推進や仕事と家庭の両立支援が進み、女性の労働力率が高まっている。一方、ジェンダー・ギャップ指数 2023 年版では、日本は 146 か国中 125 位と男女格差は依然として大きく、特に企業の女性役員や女性管理職の割合の低さなど経済分野で男女格差が大きいことが指摘されている。
本稿では、企業の女性活躍と企業業績について、先行研究を概観し課題を抽出する。また、2022 年 4 月から市場区分が再編された東京証券取引所上場企業のうちベンチャーや中小企業が多いグロース市場に注目する。その結果、先行研究では女性取締役と企業業績の相関は正も負もあり、必ずしも統一した結果を得られていないことから、両者のより精緻な分析には、サンプル数の多いデータベース、2010 年代後半のデータによる実証分析が必要であることがわかった。また、東証の上場新区分における女性役員比率は、グロース市場は 9.39％とプライム市場（11.66％）と比べて大きく見劣りするわけではないが、女性役員がいない企業が 4 割強を占めることから、さらに女性活躍やダイバーシティを推進する余地が大きいことが明らかとなった。
キーワード：企業業績、女性役員比率、グロース市場、コーポレート・ガバナンス

1 ．はじめに員、女性管理職の割合の低さ、男女の賃金格差

2023 年 10 月、米ハーバード大学のクラウディが大きいこと、国会議員や閣僚の女性が少ないこ

ア・ゴールディン教授がノーベル経済学賞を受賞となどが要因として指摘されている。近年、日本した。女性の経済学者の受賞としても注目された。

も女性の労働力率や管理職比率が上昇している経済学者であり歴史家でもあるゴールディン教授

が、それ以上に諸外国の男女格差の縮小が進んが、長年研究を蓄積してきた男女の賃金格差は、でおり、日本が取り残されることも懸念される。

日本において先送りできない政策課題となってお日本の女性活躍推進の背景は、世界最速で進り、男女の格差を縮小し、女性活躍の推進を促す展する高齢化、団塊の世代の引退による人手不ことが求められている。

足、女性の高学歴化などである。また、高度経済ジェンダー・ギャップ指数 2023 年版（世界経成長期にうまく機能した男性を中心とした日本的済フォーラム）によると、日本は 146 か国中 125

な雇用慣行やそれを支える男女の性別役割分担意

位と前回から改善しておらず男女の格差は大きい。

識も、行き詰まりを見せており変化しつつある。昔

特に経済と政治分野での格差が大きく、企業の役ながらの働き方や考え方から脱却しきれていない－ 31 －

関西ベンチャー学会誌 第 16 号

ことが、世界から日本の女性活躍が後れを取って労働者は 50－54 歳で男性 100 に対して女性はいる側面もあるが、企業や社会で女性活躍の必要72.8、短時間労働者は 40－44 歳で女性は 55.8 と性が認識され、取り組みも進んでいる。

なる。

2015 年に国連で採択された持続可能な開発目

女性は、結婚・出産を機にパートなどの短時間標（ SDGs ）への注目が高く、目標の一つに「ジ労働に従事し、非正規雇用に転じることも多い。

ェンダー平等」が含まれている。また、2021 年に正規雇用と非正規雇用の賃金格差も大きく、正規金融庁・東京証券取引所は「改訂コーポレートガ雇用での就業継続や、管理職になるためには能力バナンス・コード」を公表し、企業がガバナンスやキャリアを蓄積し人的資本を高める必要がある。

を強化することを求めた。女性活躍に関連する点

女性の就業継続が、男女の賃金格差の縮小にもとして、企業が取締役や管理職に女性や外国人なつながる。そのために女性の家庭での負担を減らどを登用し「多様性確保」を求めている。株主がし仕事と両立することが課題であり、家庭での負投資判断に ESG の視点を組み入れるようになり、担が少ない男性が家事・育児・介護を分担をしな

企業価値が財務情報だけではなく、非財務情報にがら仕事と両立することは男性の課題でもある。

も左右されるようになっており、企業のコーポレ2.2 企業における女性活躍の流れート・ガバナンスの重要性も増している。
本稿では、企業における女性活躍について、女性活躍に関する法制度の流れを見てみよう。

2022 年 4 月から市場区分が再編された東京証券

雇用面で大きな影響を与えた法律は、1986 年に取引所上場企業のうちベンチャーなどが多いグロ施行された「男女雇用機会均等法」である。性別ース市場に注目する。女性の役員、管理職、従業を理由とする差別等を禁止し、戦後の女性労働者員比率と企業業績に関する先行研究から現状の課に大きな影響を与えた。教育訓練、福利厚生、定題を抽出し、プライム市場やスタンダード市場と年、解雇などにおける差別等は禁止規定、募集、グロース市場の比較を試みる。これまでの制度の採用、配置、昇進などにおける男女差別等は努力変化なども踏まえて議論し、ベンチャーにおける義務規定であった。
1999 年に施行された「男女共同参画社会基本

女性活躍について考えていく。

法」は、雇用の分野だけでなく、教育やあらゆる

2 ．女性就業をめぐる制度変化の推移分野における男女共同参画を推進することが定め

2.1 日本における男女の賃金格差られた。この法律に基づく「男女共同参画計画」

ジェンダー・ギャップが大きいと言われる日本

は、現在第 5 次計画となっている。政府の第 4 次の男女の賃金格差も縮小傾向にある。総務省「賃男女共同参画計画では、「社会のあらゆる分野に金構造基本統計調査」によると、1976 年に一般おいて、2020 年までに、指導的地位に女性が占労働者の賃金は、男性を 100 としたとき女性はめる割合が、少なくとも 30％程度となるよう期待58.8 だったのが、2022 年には 75.7 まで上昇し、する」という「 202030 目標」が明記されていた。

男女の賃金格差は縮小している。一般労働者としかし、実際には 2020 年に管理職比率 30％は達は、所定労働時間が短い短時間労働者以外の者成できず、2020 年に閣議決定された第 5 次計画であり、いわゆるフルタイムで働いていると考え

では、「指導的地位に占める女性の割合が 2020 年られる。短時間労働者の男女の賃金は、2022 年

代の可能な限り早期に 30％程度となるよう目指しは男性 100 とした場合女性は 78.2 である。20 歳て取組を進める。
」と第 4 次計画より表現が後退

代での男女の格差はほとんどないが、年齢が高ました。

るにつれて拡大し、最も格差が大きいのは、一般－ 32 －2016 年に施行された「女性活躍推進法」は、

関西ベンチャー学会誌 第 16 号

国、地方自治体、企業（当初は労働者 301 人以上

3 ．先行研究からみた課題の事業主）が、女性採用比率、勤続年数、労働3.1 上場企業の新区分

時間の状況、女性管理職比率、育児休業取得率

東京証券取引所では、2022 年 4 月 4 日に「プなどを把握し公表する「事業主行動計画」の策

ライム市場」「スタンダード市場」「グロース市場」

定・公表等の必要性を定めたものだ。これらの情の 3 つの市場区分が開始した。それ以前は、市場報は、厚生労働省「女性の活躍推進企業データベ第一部、市場第二部、マザーズ及び JASDAQ（スース」のサイトで公開され、だれでも閲覧できる。

タンダード・グロース）の市場区分があった。東「女性活躍推進法」は、10 年の時限立法であり、証によると、新区分のねらいは、2013 年に東証と2022 年 4 月に施行された 2019 年改正では、労働大阪証券所が株式市場を統合した時に、それぞ者数 101 人以上から 300 人の事業主にも拡大されれの市場機構を維持したことによる課題を解消すた。さらに、2022 年改正では、301 人以上の民間るためだという。その課題として、①各市場区分事業主については、「男女の賃金の差異」の実績のコンセプトが曖昧であったこと、②新規上場基の公表が必須となった。日本の実質賃金の上昇が準より上場廃止基準が大幅に低いため上場後に新諸外国に比べて低迷する中、「男女の賃金の差異」

規上場時の水準を維持する動機付けにならず、持の公表義務化は、企業の女性活躍推進の取り組続的な企業価値向上の動機付けが十分にできていみの真剣度を問う項目といえよう。

ないといった点が指摘されている。

2019 年から働き方改革関連法案が施行したこ

新区分の上場基準は、市場に出回る株式の数・とに加え、2020 年以降は世界的に新型コロナウイ金額である流動性やコーポレート・ガバナンスにルスが蔓延した影響で人々の生活は一変した。コ

ついて定量的・定性的な基準を設け、新規上場基ロナ禍の行動制限によって、テレワークやオンラ準と上場維持基準は、原則として共通化し、上場イン会議の導入が進んだ企業は、時間や場所を選後も継続して新規上場基準の水準を維持することばない柔軟な働き方が可能となった。その結果、が求められる。表 1 をみると、旧区分の「市場第通勤時間の削減など一部の労働者はその恩恵を受一部」2,177 社のうち 8 割を超える1,839 社は「プけることとなった。こうした労働や生活様式の変ライム」に、338 社は「スタンダード」に区分さ化も女性の働き方に影響していくと考えられる。

れた。また、「市場第二部」と「 JASDAQ スタン

表 1 東京証券取引所 新旧市場区分の上場企業数
プライム

旧市場区分＼新市場区分

市場第一部

スタンダードグローバルな投資家との 公開された市場における投資対高い成長可能性を有す建設的な対話を中心に 象として十分な流動性とガバナンる企業向けの市場据えた企業向けの市場 ス水準を備えた企業向けの市場

総数

株主数：800 人以上
流通株式時価総額：
100 億円以上

株主数：400 人以上
流通株式時価総額：
10 億円以上

1,839 社

338 社

2,177 社

1,127 社

1,127 社

市場第二部
・JASDAQ スタンダード
マザーズ
・JASDAQ グロース

1社

2022 年 4 月 4 日付 新規上場
新市場区分の上場会社数

グロース

1,839 社

1,466 社

（注）旧市場区分は 2022 年 4 月 3 日時点、新市場区分は 4 月 4 日時点の上場会社数（出所）東京証券取引所サイト「各市場区分の上場会社数」等より筆者作成－ 33 －

株主数：150 人以上
流通株式時価総額：
5 億円以上

465 社

466 社

1社

1社

466 社

3,771 社

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ダード」の 1,127 社は「スタンダード」に、「マザ山本（2014）は、上場企業約 1,000 社の 2003ーズ」と「 JASDAQ グロース」は、1 社以外の年および 2005 ～ 2011 年のパネルデータを用いて465 社が「グロース」の新区分に移行しているこ分析を行っている。その結果、30 歳代の正社員とがわかる。

女性比率が高い企業ほど利益率が高くなるという結果を得た。管理職女性比率については利益率と3.2 企
 業業績と女性の役員、管理職、従業員との明確な関係性は見出せなかったが、中堅企業や中途採用の多い企業、あるいは、新卒女性の定着の関係企業における女性の活躍について、女性の従業率が高い企業では、管理職女性比率が利益率に員比率、管理職比率、役員比率と企業業績についプラスの影響を与えることが確認できた。この「中て、先行研究をみてみよう。

堅企業や中途採用の多い企業」について、プラス

2000 年代のデータを使った分析として、Siegel・の影響があったという結果が興味深い。上場の新児玉（ 2011 ）がある。
「企業活動基本調査」と区分において、成長が期待されるグロース市場は、「事業所・企業統計調査」の 2001 年、2004 年、ベンチャーなどを中心に、プライム市場に比べ、2006 年のデータをマッチングした分析で、女性役中堅および中小企業が多く、中途採用も多いこと員の増加、女性役員がいること、女性課長がいるから、今後のグロース市場の研究において、そのことは、製造業においては企業の収益性を高める知見が参考になると考えられる。
また、西畑・山本（2021）では、2010 ～ 2015という結果を得ている。
この他、先行研究では、以下に紹介するように、

年の財務データのパネルデータを分析しており、有価証券報告書のデータを中心に、東洋経済新報

従業員女性比率と企業業績、および管理職女性社「 CSR 企業総覧」、日本経済新聞社「日経比率と企業業績の間に統計的に有意な相関は観察

NEEDS-Cges 」「日経 NEEDS 財務データ」のデーされなかった。一方、女性管理職登用率の上昇はタベースを使用した実証分析が多い。例えば、新ROA（総資産経常利益率）や TFP（全要素生産倉・瀬古（2017）は、2011 ～ 2014 年の東証一部性）を有意に高めることが確認でき、女性管理職上場企業を対象に、女性役員に注目して分析し登用率が 15 ～ 20％の水準で企業の生産性が向上た。その結果、女性役員の数の増加が業績を向上するという。ここでは、男女計の管理職数に占めさせる効果について一部認められたという。また、る女性管理職数の割合である「管理職女性比率」

社外役員の専門性の多様性を示す指標は、一定と、女性従業員数に占める女性管理職数の割合での値以降業績向上の効果があることが明らかとなある「女性管理職登用率」を区別しており、前者った。新倉・瀬古（2017）は、推定に用いた変数ではなく後者において企業業績と正の相関を明ら

は、Carter,et.al（ 2010 ）等を参考にしており、海かにしている点が興味深い。つまり、女性管理職外とのガバナンス体制の違いから、日本のガバナの人数を増やす場合、男性との対比よりも、女性ンスへの影響については、「メインバンク株式保有従業員数との対比を意識して、より多くの女性管比率」をメインバンクへの依存度の変数としてい理職を登用することが企業業績にプラスであるこる。また役員については、業務を担う執行役員ととを示唆している。今後、中長期的に女性管理職非執行役員との違いにも配慮した分析を行ってい登用率を上げる取り組みが課題になるといえよう。

るが、女性役員割合の変数は、全サンプル 1,337

上記の先行研究からは、女性の管理職比率、役社のうち 1,145 件がゼロということから、女性役員比率と企業業績の相関関係の結果は、同一の方員比率が上昇している最新データを用いた分析が向性があるとは言い難い。相関がない研究もある望まれる。のは、データの制約やサンプル数、調査年など条－ 34 －

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先述したように、2010 年代は、政府の政策課件が異なることも要因として考えられるだろう。
女性管理職比率は、2022 年に係長級 24.1％、題として女性活躍の優先度が高まり、SDGs やコ課長級 13.9％、部長級 8.2％となっている（内閣ーポレート・ガバナンスの側面でも社会的な理解

府「男女共同参画白書」、厚生労働省「賃金構造が進んだ時代である。企業において現在進行形で基本統計調査」）。この 10 年間の上昇幅が大きく、女性活躍推進が進む中、企業業績とどのような因係長級で 9.7％ポイント、課長級で 6％ポイント、果関係があり、どのように影響しているかを明ら部長級で 3.3％ポイントも上昇している。したがかにすることは、今後の企業のダイバーシティ経って、2010 年代後半のデータや、可能な限り直近営にも多くの示唆を与える。営利企業である以上、のデータによる分析が期待される。

企業は収益の確保が必須である。しかし、女性活

女性の管理職比率、役員比率と企業業績の関躍推進への取り組みによって、企業業績が一時的係について負の相関があるという先行研究として、にマイナスになったとしても、短期的もしくは中長

宮崎（ 2017 ）がある。企業の収益性を表す代表期的にみて企業業績にプラスになること、職場の的な指標である ROA や、女性従業員比率、女性

ダイバーシティの推進など非財務的な側面でもプ

管理職比率、女性取締役比率など女性の活躍度ラスの効果が明らかになれば、企業行動も変化しに関する指標について、2009 年、2012 年、2015ていく。こうした点からも、女性の管理職や役員・年のデータが得られる企業 124 社を分析した。女取締役と企業業績の因果関係に関する分析が求め性従業員比率と女性管理職比率を上げると、短期られている。

的には業績にマイナスの影響を与える可能性が示
唆され、女性取締役比率は企業業績とは有意な相4 ．上場新区分別の女性役員と企業業績関はなかった。

2022 年 4 月 4 日に開始した東京証券取引所のさらに、宮崎（2021）は、決算期が 2019 年 11月から 2020 年 10 月までの東証一部上場企業 200

3 つの新区分別に、女性役員と企業業績の関係をみてみよう。

社を無作為に選び、比較的新しいデータで女性取

表 2は、日本経済新聞社「日経 NEEDS － Cges」

締役数と財務業績の間での相関関係と因果関係ののデータから、女性役員比率や ROA、トービンの解明を試みた。女性取締役の取締役会に占める割q など代表的な企業業績を示す指標をみたもので合（女性取締役比率）は、財務業績の指標であるある。

ROE（自己資本利益率）、ROA（総資本経常利益

ROA は、総資産に対してどれだけの利益を生率）、トービンの Q（（株式時価総額＋負債合計）／み出したかをみたものであり、グロース市場の平総資本）と正の相関関係があるという結果となっ均は 3.62％である。次にプライム市場が 4.14％、ている。さらに財務業績は、その 1 年後の女性取最も高いのがスタンダード市場で 5.28％となって締役の増加と正の相関があることが明らかとなり、いる。コロナ禍で停滞していた経済活動が本格化

財務業績が向上した企業が女性取締役を増やししてきたこと、企業の利益が高止まりしているこた可能性が高いと結論付けている。となどが背景にある。

以上から、女性の管理職や役員・取締役と企業

次に、トービンの q をみると、プライム市場と業績の関係における分析では、同一の結果が得らスタンダード市場の値は 1 ～ 1.5 と、1 を超えるれているわけではない点、両者の因果関係の分析水準であるのに対し、グロース市場ではさらに大には、時間的なラグも考慮すべきであろう点、2010

きな 2.98 となっている。トービンの q が 1 より大年代後半のデータによる分析がまだ多くはない点

きいのは、株式時価総額と負債合計の和である企などが今後の課題となろう。

業価値（分子）が企業の分母となる総資産よりも－ 35 －

関西ベンチャー学会誌 第 16 号

表 2 東証新区分別にみた女性役員比率と企業業績
プライム

スタンダードグロース

全体

上場企業数（社）

1,833

1,511

511

3,855

平均従業員数（人）

8,804

666

215

4,470

ROA（％）

4.14

5.28

3.624.17

トービンの q

1.47

1.14

2.981.52

女性役員比率（％）

11.66

6.09

9.599.20

女性役員がいない企業割合（％）

17.40

55.72

43.44

35.88

（注）2023 年 2 月現在のデータ、ROA は 2023 年 3 月期
（出所）日本経済新聞社「日経 NEEDS-Cges」、東京証券取引所「2023 年 3 月期決算短信集計」より筆者作成

大きいということである。トービンの q は、投資業績の関係は、これまでの実証分析では、正の相判断の指標にもなっており、グロース市場の企業関も負の相関の結果もあり、必ずしも同一方向のは設備投資にかかるコストよりも、設備投資によ結果が得られているわけではないことだ。変数やって得られると予想できる利益が大きいといえる。

データの制約、分析時点の違いなど、同じ条件で女性役員比率については、プライム市場の企業実証分析することは難しいこともある。サンプルの平均が 11.66％であるのに対し、グロース市場数が少ない実証分析や、インタビューによる分析

では 9.59％であった。スタンダード市場の 6.09％もある。今後、できるだけサンプルの多いデータに比べると、グロース市場の方が女性役員比率はベースによる分析が望まれる。また、女性活躍推高く、女性活躍が進んでいる様子がわかる。また、進が進み女性管理職が増加している 2010 年代後

グロース市場の約 4 割の企業で女性役員がゼロで半の最新データによる実証分析が求められる。

あるという点を考慮すると、グロース市場では、第二に、女性の管理職や役員・取締役と企業今後女性役員比率が高まる可能性が期待でき、女業績の関係は、同時点では有意な相関がみられな性活躍の余地は大きいと言える。

いこともある。そのため、厳密に因果関係を分析以上でみたように、上場企業の新区分では、女性役員比率、ROA、トービンの q、従業員数などするためには、宮崎（2021）のように時間的なラグも考慮すべきであろう。

特徴的な違いがみられる。例えば、グロース市場

第三に、近年多様な価値観や働き方を受容するとスタンダード市場では、女性役員がいない企業多様社会が進展している。新卒で就職した企業でが約半数存在するため、女性役員の有無と企業業一生働くという意識も薄れつつあり、労働市場も績を分析が可能となる。今後、女性従業員比率、流動化が予想される。企業も、男性従業員だけで女性管理職比率などデータについても分析を進はなく女性、障がい者、高齢者など多様な人材がめ、新しいデータで女性活躍を客観的に分析して活躍するダイバーシティ経営を推進する方向だ。

いく必要がある。

大企業の多くは、すでに女性活躍やダイバーシティの推進に取り組み、制度が充実してきている。

5 ．今後の課題

一方、女性役員がいない企業も多いスタンダード

本稿では、企業の女性活躍と企業業績に関するやグロース市場では、さらなる女性活躍やダイバ先行研究から現状を把握し、女性活躍推進が進ーシティの実現への取り組みを推進できる余地が展している 2010 年代後半の分析に向けた課題を大きい。

抽出した。明らかになったのは以下の点である。

女性が働きやすい環境は、すべての人にとって第一に、女性の管理職や役員・取締役と企業働きやすい職場であり、人手不足の企業にとって－ 36 －

関西ベンチャー学会誌 第 16 号

も優秀な人材が集まることで企業業績へのプラス考慮した女性活躍推進と企業業績の関係」内の効果も期待できる。ダイバーシティ経営による閣府経済社会総合研究所（ ESRI ）『経済分析』

企業業績の確保が、今後企業の目標の一つとな

第 201 号、1 ～ 16 頁

り、これまで以上に、非財務データと企業価値に・宮崎正浩（2017）「企業における女性の活躍度関する研究が求められている。と業績との関係―日本企業の実証分析」跡見学園女子大学マネジメント学部紀要 第 24 号、参考文献

25 ～ 42 頁

・Siegel, Jordan・児玉直美（ 2011）「日本の労働・宮崎正浩（2021）「女性取締役と財務業績との市場における男女格差と企業業績」、独立行政関係―日本企業の実証分析―」跡見学園女法人経済産業研究所（RIETI）Discussion Paper

子大学マネジメント学部紀要 第 32 号、1 ～Series、11-J-073

18 頁

・新倉博明・瀬古美喜（2017）「取締役会におけ・山本勲（2014）「上場企業における女性活用状る女性役員と企業パフォーマンスの関係」慶應

況と企業業績との関係― 企業パネルデータを義塾大学『三田学会雑誌』110 巻 1号、1～ 20 頁

用いた検証」RIETI・西畑壮哉・山本勲（2021）「情報開示の有無を

14-J-016、1 ～ 26 頁

－ 37 －

Discussion Paper Series、