特集集▼

特ビジネスと人権

4

金属労協の人権デュー･ディリジェンスに関する取り組み
ひらかわ平川ひでゆき

秀行●金属労協・事務局次長／国際局長

速に対応する必要があるとの認識のもと、人権Ｄ

１．金属労協の取り組みＤに関して取り組みを進めている。
人権ＤＤについては、過去から政府・政党要請の中に織り込んでいたが、2022年度の運動方針に

1980年代末の東西冷戦終結に伴うグローバル化『金属労協として、「人権デュー・ディリジェンの進展は、経済成長の要因であり、経済成長は生ス」に関する労働組合としての対応を検討する。』

活の向上や社会進歩の前提条件である。一方、多と謳い、政策としてのみならず、運動としての対国籍企業の生産拠点やそのサプライヤーにおける応も図ることとした。

労働者の権利の侵害、児童労働、強制労働といっ取り組むにあたっては、「なぜ労働組合、とりた人権上の問題も拡大した。こうして、人権を守わけ金属労協が取り組む必要があるのか」を含めるのはあくまで国家の責任であり、企業には及ばて考え方の整理を行うとともに、加盟組合が実際ない状況に対し、政府を通じて人権を守らせるだに企業と協議するにあたって留意する点等をまとけでなく、人権遵守を企業に直接働き掛ける仕組めた「人権デュー・ディリジェンスにおける労働みが必要と考えられるようになった。

組合の対応のポイント」（以下、対応のポイント）

具体的には、2011年には国連「ビジネスと人権を作成した。

に関する指導原則」によって、「人権デュー・デまた、企業に向けた日本政府の人権ＤＤに関すィリジェンス」（以下、人権ＤＤ）が企業に対しる指針「責任あるサプライチェーン等における人求められることになり、その後も2015年のＳＤＧ権尊重のためのガイドライン」（以下、政府「ガｓの採択や、ＥＳＧ投資の進展など、国際社会にイドライン」）策定にあたっては、労働組合の参おいて企業に人権遵守を求める動きが強まった。

画を前提としたものとすべく政府・政党への要請

ＥＵはじめ先進各国では義務化・法制化も進んで活動などを行った。但し、ここでは詳細は割愛すいる。

るが、政府「ガイドライン」の内容には課題があ

このような中、金属労協では、人権侵害の撲滅と企業の持続可能性確保に向け、各企業労使は迅

2023.5ると考えている。
2023年の春闘方針においては、「対応のポイン

労 働 調 査19

ト」を踏まえ、加盟組織に対し、人権ＤＤへの参人権侵害防止に取り組み、人権侵害を撲滅するこ画を求めるとともに、政府「ガイドライン」の課とである、と言える。

題の改善などを織り込んだ政策制度要求について
２－２．人権ＤＤで確保すべき人権も織り込んだ。
ここまでは取り組みを中心に述べてきたが、以人権ＤＤによって確保すべき人権は、「国際的下では、取り組みの前提として行った金属労協とに認められた人権」すなわち「国際的に認められしての考え方の整理の内容をご紹介する。

た基準」において規定された人権である。何々さえ守っていれば大丈夫、というリストが明確に示

２．人権ＤＤに関する金属労協の考え方の整理されていないことも、人権ＤＤの難しさの原因の一つとなっている。ただし、国連「指導原則」では、＊国際人権章典

２－１．人権ＤＤとは何か
人権ＤＤでは、企業は人権の確保に向けて、以＊労働における基本的原則及び権利に関するＩ
ＬＯ宣言（以下、ＩＬＯ宣言）

下のようなプロセスを実施しなくてはならない、に掲げられているものを「最低限」とし、状況にとされている。（金属労協による整理）①人権侵害が絶対に起こらないよう、企業としての方針を確立する。（コミットメント）②発生している人権侵害や、発生する危険性のある人権侵害を徹底的に洗い出す。（特定する）③発生している人権侵害を排除し、再発防止を応じて追加的な基準を考慮する必要がある、とされている。
国際人権章典の中心である世界人権宣言では、＊すべての人間は、生まれながらにして尊厳と権利とについて平等である。
＊人種、皮膚の色、性、言語、宗教、政治その他の意見、国民的もしくは社会的出身、財産、徹底する。発生する危険性のある人権侵害を門地その他の地位によるいかなる差別を受け防止する対策を策定し、徹底する。予見・防ることなく、世界人権宣言に掲げるすべての止できなかった人権侵害に迅速に対処する。
④人権侵害の影響を受けた者に対し、謝罪、被害回復または地位復帰、適切な補償を行う。
⑤人権確保の状況や、人権ＤＤの取り組み状況について、調査し、評価し、報告し、監査を受ける。
⑥人権確保の状況や、人権ＤＤの取り組み状況について、公表する。

権利と自由とを享受できる。と規定している。
また、1998年に採択されたＩＬＯ宣言で掲げられているＩＬＯ基本10条約において規定されている５つの中核的労働基準とは、(a) 結社の自由及び団体交渉権の効果的な承認(b) あらゆる形態の強制労働の禁止(c) 児童労働の実効的な廃止

人権ＤＤは、企業において、安全衛生推進者や(d) 雇用及び職業における差別の排除

安全衛生委員会を設置し、従業員に対する安全衛(e) 安全で健康的な労働環境（2022年追加）

生教育、危険予知活動、リスクアセスメントなどの５項目であり、とくに日本企業については、海を徹底している労働災害防止と同様の取り組みで外事業拠点における結社の自由・団結権・団体交20

労 働 調 査2023.5

集▼

特ビジネスと人権渉権の確保や、外国人技能実習制度などにおいて〇自社がバリューチェーン企業による人権侵害転籍の自由が限られ、強制労働の一種である債務を排除、軽減、防止する影響力をもつ場合に労働が発生していることへの対応が、きわめて重は、支援やインセンティブの提供なども含め、要な状況となっている。

それを行使する。

ここで留意すべきことは、国内法が「国際的に〇自社や企業グループによる影響力の効果が乏認められた基準」のレベルを満たしていない場合

しい場合には、同業他社や業界団体、政府、には、国内法を遵守しているだけでは不十分で、その他と協力して影響力を発揮する。

「国際的に認められた基準」を遵守しなければな〇影響力を欠き、影響力を強めることもできならないということである。

い場合には、バリューチェーン企業との事業活動、取引の終了を検討する。

２－３．人権ＤＤはすべての企業で〇契約上または法律上、ただちに終了させるこ

人権ＤＤにおいてとくに留意すべき点として、とが困難な場合には、社内の法律顧問、ステまず、どのような企業も人権を確保する責任を負ークホルダーなども参加した上で、終了に向っており、企業の規模を問わず、人権ＤＤを実施けたロードマップを作成する。

していく必要がある、ということがある。人権侵〇バリューチェーン企業が、必要不可欠な製害が発生する可能性は、いかなる企業にも存在し、品・サービスを提供し、適当な代替供給源がまた、いかなる企業についても人権侵害は許容さ存在しないなど、企業にとって「極めて重要」れないのであるから、当然と言えば当然である。

であるために、企業が企業活動や取引を維持もちろん、大企業や企業グループの中核企業にする場合、企業はバリューチェーン企業によ比べ、中小企業、グループ企業における取り組み

る人権侵害を軽減するための継続的な努力を内容は、その規模などに見合って軽減される。たしていることを証明できるようにしている必

だし、中小企業、グループ企業であっても、人権要がある。また、継続することによって招来に対し大きな影響を及ぼす可能性がある場合には、する結果、すなわち社会的な評価の毀損や、その深刻さに見合った取り組みが求められる。

財政上の損害、法律上の責任を受け入れる覚
悟を固めなければならない。

２－４．きわめて重要な「加担」の概念

もし人権侵害をやめさせることができず、取引もし自社が、人権侵害を行っているバリューチもやめることができなければ、最終的には、損害ェーン企業から製品・サービスの供給を受けてい賠償などの責任を負う場合もあることを覚悟してる場合には、人権侵害によって間接的に利益を得おく必要がある。ただし、人権ＤＤの本質は、あているとみなされ、人権侵害に「加担」している

くまで取引先での人権侵害について対処を促し、と判断される可能性がある。

対処しない企業とは取引を控えるという、企業間人権ＤＤでは、バリューチェーン企業における人権侵害をやめさせるために、影響力がある場合、の相互チェックシステムによる人権侵害の撲滅にあると考えられる。

ない場合、取引を他の企業に変更することができバリューチェーン企業における人権侵害へのる場合、できない場合、それぞれの事情に応じて、「加担」を回避するため、人権ＤＤでは、自社内以下のような対応策をとらなければならない。

やグループ企業内はもとより、バリューチェーン

2023.5

労 働 調 査21

企業をはじめとする世界中の「企業のあらゆる種っていくためには、従業員の持つ情報の活用と従類のビジネス上の関係先」について、人権ＤＤの業員の積極的な行動が必須であり、従業員は人権チェック対象とすることになっている。ＯＥＣＤ

ＤＤにおいて、他のステークホルダーとは異なる、「ガイダンス」では具体的に、「企業の事業、製特別な役割を果たしていかなければならない。ま品またはサービスに関連するサプライヤー、フラた、その代表である労働組合は日頃の職場活動なンチャイジー、ライセンシー、合弁企業、投資家、どを通じて、職場の情報に日々接しており、人権クライアント、請負業者、顧客、コンサルタント、ＤＤは、まさに労使で取り組むべき課題である。

財務、法律およびその他のアドバイザーならびに企業のサポートを行うＮＰＯやコンサルタントも、その他の非政府組織体または政府組織体」を例示労働組合の代替を果たすことはできない。
とりわけ、海外事業拠点における結社の自由・している。
もちろん、「ビジネス上の関係先」は多数にわ

団結権・団体交渉権は、労働組合の参画を欠いたたっているのが普通であり、その全体に対し、た人権ＤＤでは、これが軽視されたり、有効な対応

だちに人権ＤＤのチェックを実施することが困難が困難な場合もあり、この点でも労働組合の参画な場合には、「ビジネス上の関係先」から供給をが不可欠となっている。国連「指導原則」でも、受ける製品やサービスの種類や規模、「ビジネスＯＥＣＤ「ガイダンス」でも、人権ＤＤにおいて上の関係先」の業種や事業活動の状況など、人権労働組合が果たすべき役割について、具体的に記侵害のリスクの大きい企業から優先的に人権ＤＤ載されている。
繰り返しになるが、人権ＤＤでは、を実施することが必要とされている。

＊労働組合の参画が不可欠であること。
＊世界中のバリューチェーンを対象にする必要

２－５．人権ＤＤと労働組合があること。

国連「指導原則」では、人権ＤＤの実施に際し＊とくに企業の海外事業拠点における結社の自て、由・団結権・団体交渉権が重要視されている＊内部や独立した外部からの人権に関する専門こと。からすれば、労働組合の持つ国内外の知識を活用する。

ネットワークから得られる情報は、きわめて＊潜在的に影響を受けるグループやその他の関重要である。

連ステークホルダーとの有意義な協議を組み込む。
＊影響を受けたステークホルダーを含む、社内これらを踏まえ、グローバルに事業活動を展開および社外からのフィードバックを活用すべするものづくり産業を組織し、国際産業別労働組きである。

合組織インダストリオール・グローバルユニオンとされている。の主力メンバーであり、かつ、日本企業の海外事従業員は、企業においてステークホルダーの一業拠点における結社の自由・団結権・団体交渉権部ではあるが、同時に、事業活動の担い手でもあの問題に対応している金属労協として、「労働組る。人権侵害の発生やその可能性に関して職場の合の参画」を前提とした人権デュー・ディリジェ状況を掌握し、人権侵害の排除や防止を迅速に行ンスの実施に向けた取り組みを進めていく。

22

労 働 調 査2023.5