FIE−12−017

ものづくりのための企業内教育(新入社員研修)−新入社員の傾向−
今川隆司＊

畑田研二

和田田中礼

出雲宏行

上野修（アルトナー）

武（広島工業大学）

Corporate Education for manufacturing(New Employee Training)-Tendency of the new employeeTakashi Imagawa＊, Kenji Hatada, Rei Wada, Hiroyuki Izumo, Osamu Ueno,(Artner Co. Ltd)
Takeshi Tanaka, (Hiroshima Institute of Technology)
Abstract
In the new employee training in the engineer dispatch service, it is important to make the new employee acquire ahuman skill and technological basic knowledge. Last time, we reported how much the new employee of our company in2010 had grown up by training. The correlation diagram of the examination point before and after training was made,and the expansion of the skill was visualized. This time, we investigate new employee’s ability for the past five years
by using the same technique to see tendency of the new employee.
キーワード：ものづくり，企業内教育，技術者派遣，新入社員研修実施，実力確認テスト，基礎研修修了テスト、自己啓発、相関図(Keywords, Manufacturing, Corporate Education, Technician Dispatch, New Employee Training execution ,Practical Test Results Confirmed, Basic training completion test, Personal growth, Correlation diagram)1.

はじめにストを実施し、研修に入る前に、新入社員の実践的な技術知識のレベルを確認している。前々回(3)、電気電子分野のテ

技術者派遣サービスでは、優秀な学生を採用し、顧客ニスト問題内容、及び、2010 年度入社の新入社員のテスト結ーズに応える人材を育成し、その人材が派遣先企業の実務果を報告した。電子部品や電気理論の実践向きの基礎知識に就くよう営業がなされる。人材育成は、採用と営業の中が不足傾向にあることがわかった。

核をになう意味で重要な位置にある。株式会社アルトナー(1)

前回(4)、新入社員研修の概要と実施内容について説明し、では、新入社員(2)に対する顧客ニーズ調査を毎年実施するこ

研修を 1 ヶ月実施した結果、新入社員の実力がどこまで伸とで、研修カリキュラム(3)を構築してきた。そして、独自のびたかを報告した。入社直後の実力確認試験の成績と研修 1カリキュラムで新入社員研修を行っている。

ヶ月実施後の基礎研修修了試験の成績の相関図を考察する

新入社員の場合、“ものづくり”の現場において、現場のことにより、新入社員の各個人がどの程度努力し、技術知方々への挨拶、今何をしなければならないのかを把握し、識を習得したかを視覚化できた。また、相関図の点列の分不明な点について上長に確認するなどのコミュニケーショ

布の様子により、2010 年度の新入社員の全体のスキルの傾ン力が重要である。また、目標に向けて、何事もあきらめ向も観察した。

ずに努力し、解決するよう自発的に行動できる能力も、新

今回、前回と同じ手法で、過去 5 年間にわたる新入社員人社員の内に早く身に着けるべき能力である。これらのベの実力の傾向を調査した。各世代で、ほぼ同じ環境で研修ーススキルの根がしっかりした上で、幅広い分野の技術のし、同じ実力確認および研修修了試験を実施した。その中基礎知識を徹底して身につけることができれば、どの派遣で、各世代の学生の就職環境や教育環境の違いによるスキ先現場でも、自分の基礎を土台にあらゆる面で応用できる。

ルの傾向を報告する。

毎年、入社直後に電気電子分野の実践向けの実力確認テ

1／4

2.

新入社員研修の概要と実施内容
個人スキル確認

実力確認試験
（1,100点満点、4H ）基礎知識取得

電気系技術教本を 中心に １０ 分野の 座学

半田付け・測定器操作技能

４種類の 製作実習課題

基礎スキル確認

基礎研修修了試験(1,100点満点、4H ）製品設計・開発

課題：簡易デジタルマルチ メータの 製作

研修成果確認

応用研修修了試験(100点満点、1.5H )〈2･1〉 人材育成目標
アルトナーでは、智の広がりと深さをそなえた「T 字型ス
ペシャリスト」を人材育成の目標としている。T 字型とは、教養やコミュニケーション能力を深める縦軸の教育による

基
礎研
修

人間力と専門知識や業務スキルを広げる横軸の教育による技術力から構成される。新入社員にとって、まず、最初に精神の追求により縦軸のスキルを深くしっかりした根にしていく「自分づくり」が大切である。次に、その根を基本に、智識の追求により技術スキルを構築して行く。縦軸、横軸の能力育成に向けた具体的な研修実施内容は前回の論文(4)に詳細を記述した。
〈2･2〉 研修体制とカリキュラム概要

応用研
修配属

図１に、電気・電子系新入社員研修のフローチャートを示す。この研修体制は、顧客ニーズに照らし合わせて、若手技術者に共通して求められる次の 5 点のスキルを新入社

客先配属と設計職種配属（電気機器Ｇ、電子回路Ｇ、半導体Ｇ）

図１ 電気・電子系新入社員研修フローチャート
Fig.1. Flow chart for the new employee training of electricity system

員が身につけることを仕上がり目標として構築した。

3.
・幅広い電気・電子分野の基礎知識を持つこと。
・回路図が読めるようになること。
・回路を組み立てられること。
・測定器が操作できること。
・何事にもあきらめずに粘り強く努力し問題解決すること。
基礎研修は、設計に必要な基礎知識や設計実務の基礎について学ぶ。応用研修は、客先現場に密着した具体的なテーマを与え、設計プロセスを実体験しながら“実践力”を身につける。そして、クライアントが決定した技術員は、実業務に就くことになると同時に「設計職種」という技術のグループに配属され、所属する設計職種のスキルアップを図っていく。
新入社員研修は、導入時の個人スキルの把握を行う実力確認テストに始まる。新入社員には事前にテストがあることを通知していないので、現状の技術知識の取得状況を観ることができる。その後、座学 10 分野（電気理論、電子部

新入社員研修試験と相関図の概要〈3･1〉 実力確認試験及び基礎研修修了試験の概要
実力確認試験の問題概要(3)は表１に示してある。試験問題の分野は、新入社員にとっては広範囲であるが、技術者として習得すべき基礎知識である。
基礎研修修了試験問題の内容は、数値パラメータが変更してある程度で実力確認試験とほぼ同じである。新入社員には、その旨を伝え、基礎研修修了の約 1 ヵ月後、各分野90 点以上を取得することを目標とさせている。分野が広範囲で問題数も多いので、新入社員は、自分の不足分をよく認識し、計画的に基礎知識を記憶し、理論的内容は自分で納得するまで思考しなければ、納期までに自分を仕上げられない。分からないことは、自分から行動し、講師や同僚に自由に情報収集できる環境にしてある。したがって、基礎研修修了試験は基礎技術知識の取得のための試験であるが、新入社員のコミュニケーション能力の向上も狙っている。

品、個別半導体、デジタル回路、計測、プリント基板、C
表１ 実力確認試験問題概要

言語、マイコン、アナログ回路、ノイズ）、製作実習４課題

Table 1. Summary for Practical test issue（RC 過渡応答、チップ部品半田付け、カウンタ回路、発振回路）を経て、基礎研修修了試験で習得レベルの確認を行い、合格者が応用研修に移行する。
前回の論文では、基礎研修終了後、2010 年入社の新入社員に対して導入時の実力確認試験の点数と基礎研修修了試

分野
電気理論
電子部品
個別半導体

験の点数の相関図を作成し、研修実施による各個人のスキデジタル基本

ルの伸びを観てきた。今回、過去 5 年の各世代の新入社員

計測の研修実施による各個人のスキルの伸びを相関図により観基板と回路図
Ｃ言語
マイコン
アナログ
デジタル基礎ノイズる。そのため、次の章では、実力確認試験問題、基礎研修修了試験問題、相関図について概要を説明する。

問題概要
ｵｰﾑの法則、ｷﾙﾋﾎｯﾌの法則、分圧法則・分流法則、正弦波電圧、交流回路、RLC 回路、ｲﾝﾋﾟｰﾀﾞﾝｽ、過渡応答ｽｲｯﾁ回路、抵抗の精度、温度係数による変化量、抵抗・ｺﾝﾃﾞﾝｻの値の読み方、低効率の求め方、特性表の読み方
ﾀﾞｲｵｰﾄﾞ・ﾄﾗﾝｼﾞｽﾀの種類と役割、順電圧降下、ﾄﾗﾝｼﾞｽﾀ増幅回路、ｽｲｯﾁﾝｸﾞ回路、ﾀﾞｲｵｰﾄﾞ・ﾄﾗﾝｼﾞｽﾀ・FET の端子名称
真理値表、負論理、ﾌﾘｯﾌﾟﾌﾛｯﾌﾟの働き、ｱｸﾃｨﾌﾞの考え方、ﾀｲﾐﾝｸﾞﾁｬｰﾄ、LED 点灯回路
電圧・電流・抵抗の測定回路。ｵｼﾛｽｺｰﾌﾟの波形読み取り、接頭語、単位計算、精度と誤差、SI 単位系
ﾌﾟﾘﾝﾄ基板の種類と特性、IC のﾊﾟｯｹｰｼﾞ名称、IC1 番ﾋﾟﾝの位置
ﾃﾞｰﾀ型、演算子、ﾙｰﾌﾟ処理、配列、ﾎﾟｲﾝﾀ、文字列操作
記憶容量、数値表現、ROM の種類、ﾏｲｺﾝ開発環境、ﾒﾓﾘﾏｯﾌﾟ
ｵﾍﾟｱﾝﾌﾟの種類、一石のｵﾍﾟｱﾝﾌﾟ・ﾄﾗﾝｼﾞｽﾀを用いた増幅回路、ﾛｼﾞｯｸ IC の特性・特徴。ｴｯｼﾞ検出回路、ｶｳﾝﾀ回路、ﾌﾙｱﾀﾞｰ回路
電力、S/N 比、EMI/EMC、ﾉｲｽﾞ試験の種類

2／4

〈3･2〉 相関図の概要

900

実力確認試験は、例年 8 分野(電気理論、電子部品、個別半導体、デジタル基本、計測、基板と回路図、C 言語、マ基礎研修修了試験（研修１ヵ月後） 点数イコン)を 2.5 時間かけて実施してきたが、2010 年度は顧客ニーズの高い 3 分野(アナログ、デジタル基礎、ノイズ)を加え、11 分野の試験を約 4 時間かけて実施した。今回、過去5 年間の試験結果を比較検討するため、基礎の 8 分野に絞り結果を検討する。前回の報告(4)と同じく、基礎研修により新入社員各人が仕上がり目標にどの程度達成できたのかを視覚化するため、図２に 2006 年度、図３に 2010 年度の新入社員の実力確認試験と基礎研修修了試験の相関図を示す。
相関図の横軸は実力確認試験(研修開始時)の点数で、縦軸は700目安に、●と▲の点烈のそれぞれに線形近似線を付した。

評価座標軸600500400300

ⅣⅢ200100

全フェーズ一発合格者
不合格者

00

基礎研修修了試験(研修 1 ヶ月後)の点数である。丸●は全分野(フェーズ)一発合格者を表し、三角▲は不合格者を表す。

ⅠⅡ

800

100200300400500

実力確認試験（研修開始時） 点数

図２ 実力確認と基礎研修修了試験の相関（2006 年度）
Fig.2. Correlation of ability confirmation and basic training
completion examination in 2006

相関図には、評価のガイドのために、実力確認試験の基
準点 250 点、基礎研修修了試験の目標点(全分野 90 点以上)725 点を原点にした評価用の座標軸を記入してある。こ900の評価座標軸を基に、評価座標の 4 つのエリア、右上、左800

ⅠⅡ
基礎研修修了試験（研修１ヵ月後） 点数

上、左下、右下を順番に領域Ⅰ、領域Ⅱ、領域Ⅲ、領域Ⅳと呼ぶことにする。新入社員各個人がどの領域を位置しているかで、各個人の技術、人物の特性をある程度知り得る目安となる。領域Ⅰと領域Ⅱの一発合格者は納期意識があり、目標達成の為の行動力があるといえる。領域Ⅰの者は基礎知識を身につけているといえる。領域Ⅲの者は、技術力と人間力の両方の指導が必要となる。領域Ⅳの者は、基礎知識の不完全な理解や納期意識の甘さ等により目標達成できなかった者であると考えられる。

評価座標軸

700600500
400300ⅣⅢ200
全フェーズ一発合格者

100

不合格者

0

図２と図３から評価座標軸(基準点 250 点、目標点 725 点)0を固定することにより、4 つの領域の人数分布が各入社年度

100200300400
実力確認試験（研修開始時） 点数

500により変化していることを観察できる。過去 5 年間の領域

図３ 実力確認と基礎研修修了試験の相関（2010 年度）の人数分布の推移については次の章で説明する。

Fig.3. Correlation of ability confirmation and basic training
completion examination in 20104.

新入社員の傾向〈4･1〉 試験平均点と合格者の割合の推移
まず、各入社年度の新入社員の実力確認試験と基礎研修高で 736.4 点、2010 年度が最低で 669.6 点である。図４には基礎研修修了試験の一発合格者の割合も右軸に示したが、2006 年度から 2009 年度までは、60.0％から 70.6％まで単調に増加傾向にあったが、2010 年度では、47.4％まで落ち込んでいる。
実力確認試験の専門分野について、平均点数の最低は、入社年度によらず、「電子部品」、次に「電気理論」であっ

平均点数

社年度ともに単調増加ではない。平均点は、2009 年度が最700

908070500

6040050300403020020

実力 確認試験
基礎 研修修了試験

100

一発 合格者割合（％）

02005

一発合格者割合

実力確認試験の平均点は、2006 年度が 207.9 点で年々増が採用されている。しかし、基礎研修修了試験の結果は入100600

修了試験の受験者全体の平均点を図４に示す。
加し、2010 年度では 299.6 点に達し、年ごとに優秀な学生

800

20062007 2008 2009 2010
新入社員 入社年度

1002011

図４ 試験の平均点と合格者割合の推移
Fig.4. Transition of examination average score and examinationpassing person’s ratio to year of joining a company

た。平均点数の最高は入社年度によらず、「計測」であった。
3／4

〈4･2〉 相関図の４領域人数分布の推移と考察移を示す。入社年度により新入社員の人数は変わるので、各領域を占める人数分布は割合(％)で縦軸に示す。また、
この割合は、全フェーズ一発合格者か不合格者かの区別はせず、受験者の取得点数だけで計算してある。
図４で示したように、年々、実力確認試験の平均点は増加傾向にある。そのため、図５を観ると、領域ⅠとⅣの占める割合が、単調ではないが増加していることが分かる。
逆に、領域ⅡとⅢの占める割合が減少していることが分かる。この結果から、年々、電気電子の基礎知識を自分のも100
評価座標の各領域の人数分布 （%）

図５に相関図の４領域の人数分布の入社年度に対する推Ⅳ

ⅣⅣ908070ⅣⅣⅢⅢⅢⅢ60Ⅱ5040ⅡⅡⅡⅡ302010ⅢⅠⅠⅠⅠ

2006200720082009
新入社員 入社年度

Ⅰ0のにしている新入社員が増加傾向にあると考えられる。
新入社員研修の実施により、新入社員の人間力と技術知識の両方が向上傾向にあるかどうかは、領域ⅠとⅡの分布2010がどれだけ増加しているかを観ればわかる。領域ⅠとⅡの図５ 評価領域の人数分布の推移

推移は単調増加ではなく、2006 年度から 2008 年度まではFig.5. Transition of distribution of people of evaluation area toyear of joining a company

55%˜50%程度で、2009 年度で最大 67.6%となり、2010 年度で38.2%まで落ち込む結果となっている。この推移の様子は、厳しい環境の中で、学生意識を払拭し、チームの中での自図４で示した基礎研修修了試験の平均点、一発合格者の割分の役割と責任を認識し、徹底した納期意識を身に付けら合の推移と大雑把には同じである。

れる。現場で実際に製品製造に取り組む中で、設計の為の2009 年度の新入社員はリーマンショック後に入社した社

技術的知識として何を身につけなければならないのかを肌

員で学生時代の就職環境の厳しさから、危機意識があり、で感じとれ、研修の目標設定が明確となる。これらにより、入社後も自分のスキル向上の意識の高さを維持していた社「ゆとり教育」世代の弱みを克服できるものと考える。

員が割合としては多数を占めたため、領域ⅠとⅡの割合が他の年度と比べて増加したと考えられる。
2010 年度の新入社員は、他年度と違い 11 分野の試験を約5.

おわりに4 時間かけて実施した。この影響は無視できない。しかし、長年、多くの設計技術者を輩出してきた弊社の新入社員

研修導入時の実力確認試験においても 11 分野を受験して、研修の土台は自己啓発である。自己啓発とは、各人が自分2010 年度の平均点が基準点(250 点)を超えているので、基の能力を向上するために、自らの意志で自分の時間・資金・礎研修修了試験においても、目標点(725 点)を超えるだけのエネルギーを使って、自らの能力向上、目標に挑戦・努力ポテンシャルを持った新入社員はいると考えられ、領域Ⅰする自己開発・革新活動のことをいう。設計技術者となるの割合が増加してもよいが実際にはそうなっていない。にはどうしてもこの自己啓発を自分のものにしなければな

領域人数分布の推移で特徴な点は、領域Ⅳの人数分布がらない。しかし、今回の調査により基礎的な技術知識を所2007 年度以降入社年度とともに増加傾向にある点である。

有しながらも、納期までに目標に向けさらに知識を深めて潜在能力がありながら、そのスキルを納期までに活用でき努力できていない新入社員が増加の傾向にある。自己啓発ていない社員が増える傾向にあることがわかる。2010 年度

できる新入社員が減少の傾向にある。の新入社員は所謂「ゆとり教育」第一世代であり、領域Ⅰ基本にかえることを考えると、技術は人なりである。まとⅡの落ち込みと領域Ⅳの増加は、教育環境の影響も要因ず、精神の追求による新入社員の「自分づくり」が大切での一つと考えられる。

ある。この意味で「ものづくり」の現場の経験が「自分づ「ゆとり教育」世代の新人の特徴(3)の強みは、「与えられくり」になると考え、新入社員育成に取り組む所存である。

たことは一所懸命に取り組む・まじめである」であり、弱みは、「言われないことはやらない(受け身)」である。納期までに、基礎研修修了試験で目標点に到達するには、学習だけでなく、不明な点や分からない点については問題点を明確にし、自ら、コミュニケーション力を駆使し、積極的に講師や同僚に納得するまで聴かなければならない。要す
るに受け身では到達できない。
今後、領域Ⅳの新入社員は増えてくることが予想される。
その対策として、技術研修を実施する前に、「ものづくり」の現場で製品の製造・組立をする実務研修を考えている。

文献(１) http://www.artner.co.jp(２) http://www.artner.co.jp/person_work/education/newgraduate.html(３) 今川隆司、畑田研二、出雲宏行、上野修、田中武：「ものづくりのための企業内教育（新入社員研修）―2010 年度新入社員実力確認テスト結果―」，電気学会研究会資料，FIE-11-010, pp.47-50(2011)(４) 今川隆司、畑田研二、出雲宏行、上野修、田中武：「ものづくりのための企業内教育（新入社員研修）―研修実施―」，電気学会研究会資料，FIE-11-025,(2011)

4／4