No.154 Jun-Jul 2019

特集

4 巧みに休む
5 はじめに そんなに休んで仕事が進むのか、という疑問を持つ人たちへ

6 日本人は、なぜ休むのが下手なのか
7 日本人は休めているのか
10 日本人はなぜ休めないのか

3つの理由

理由１  “ 休むこと”を軽視している
理由２  法規制が不十分である
理由３  “ 休まない” 組織文化がある

16 巧みな休み方を知る・実践する
17 巧みに休む1

日々、きちんと疲れを取る

睡眠（いい睡眠とは何か／睡眠の改善に企業が動き始めた／社員の睡眠の質・量を計測／昼寝のための個室を用意）
インターバル制度（休む時間を起点に、労働時間を決める／欧州並みの 11 時間のインターバルを設定）
つながらない権利（“ 働かせたい企業 ”“ 働きたい個人 ” を抑制する）“ 田舎 ” に暮らす（サテライトオフィスを海辺の町に設置）
長い休みでリフレッシュする“山ごもり”の権利（休暇中は、“つながらない”を徹底）
会議をやめる（“ハッピーオーガスト”に連続休暇の取得を推進）
ワーケーション（長期休暇の途中で“働く”）

30 巧みに休む 2

2

Works No.154 Jun-Jul 2019

34

連載

Column： 海外の “ 休み方 ”

Germany

27

Column： 海外の “ 休み方 ”

Norway29

Column： 海外の “ 休み方 ”

U.S.A.

まとめ： “ 休むこと ” を起点に考え方と行動をどこまで変えられるか石原直子（本誌編集長）

36

Macro Scope40

極限のリーダーシップ

42

AI のお手並み拝見

44

54

22

恐竜は、絶滅していない
国境なき医師団
識別力

村田慎二郎氏AI はがんを見分けられるのか

人事は映画が教えてくれる『あん』に学ぶ「働くこと」の意味

46

統計が物申す47

人事、仏に学ぶ

48

成功の本質

増えた仕事と減った仕事
社内外の変化に対応するには？
aibo（アイボ）／ソニー

FROM EDITORIAL OFFICE

本誌に掲載されているデータは 2019 年 5 月22日現在のものです。
© 株式会社リクルート 本誌記事・写真・イラストの無断転載を禁じます。

Works No.154 Jun-Jul 2019

3

特集

巧みに
休む

4

Works No.154 Jun-Jul 2019

はじめに

そんなに休んで仕事が進むのか、という疑問を持つ人たちへ

労働基準法の一部が改正され、2019 年 4 月より年 10日

はずだ。本特集は、日本人の “ 休み方 ” の現状をとらえた

以上の年次有給休暇（以下、有休）が付与される従業員

うえで、なぜ休めないのか、休まないことにはどんな弊に対して、年 5日については使用者が時季を指定して取害があるのかを知ることから始めたい。

得させることが義務付けられた。そもそも有休は、一定

そのうえで、“ 巧みに ” 休む・休ませる手法を、専門家の基準を満たした労働者に対し、心身のリフレッシュをの知見や企業の事例に基づいて紹介していく。ここでは、図ることを目的として与えられるものであり、本人が請“ 睡眠負債 ”“ 勤務間インターバル ”“ つながらない権利 ”と求する時季に与えることが原則である。しかし、日本人

いった、近年、注目される概念やキーワードにも言及しの有休の取得率は約 50％と、ほかの先進諸国と比較するている。

と低調である。これを問題視した行政が、有休取得促進

実のところ、私たち Works 編集部は、メンバー全員が策として、有給を取得させることを使用者の義務とする（たとえ本当に連絡を取らなかったとしても）休日を含め方向へと舵を切った。このような規制が入るほどに、現ていつでも“ つながっている ”（つまりコンタクトを取れ

代の日本人は “ 休み下手 ” であるといえよう。

る状態にある）という安心感のうえで本誌制作を進めて1980 年代の週休 2日制の導入を契機に、休日は増加しおり、毎号、ギリギリのところで完成させている。最後た。2016 年以降、働き方改革の機運もあって残業時間ははみんなで頑張ればなんとかなる、と思っている。そん

減少傾向にあるものの、依然多い状態が続いており、平な私たち自身が、「そんなに平日の余暇を大事にしたり、日の “ 休む時間 ” が確保できない人は少なくない。また、長期休暇を取ったりして、本当に仕事は進むのか」とい休んでいる・休んでいないにかかわらず、日本人の約 6

う疑いを持ちながら取材を進めた。

割が疲れを感じているというデータもある。

取材を通じ、その疑いは払拭されつつある。余暇を取

近年は休息や睡眠の必要性に関する研究も進んできた

り、休むことによっていかに生産性が上がり、また、人が、その知見は多くの職場でまだ生かされていない。休生がより豊かになっていくかということを多くの人からむということの意味や重要性を本質的に理解しなければ、教えてもらった。同じような疑問を持つ人たちにこそ、

休憩・休暇を取ることを真に促すことにはつながらない

読んでほしい特集である。

本誌編集／入倉由理子

text ＝入倉由理子（4 ～ 33P） photo ＝刑部友康、鈴木慶子、平山 諭、宮田昌彦、Shutterstock

Works No.154 Jun-Jul 20195

日本人は、
なぜ休むのが下手なのか
まずは、日本人の “ 休み方 ” の現状と課題をとらえていきたい。

取り、平日は早く帰って家族と過ごす、という話を聞くと、私たちの休み方には課題があるようにも思える。

日本は祝日が年 16日と、他国の 10日前後に比較してここでは余暇時間や休日、有休取得状況の変遷を長期多いといわれる。多くの企業が完全週休 2日制を実現し、レンジで概観したうえで、近年の働き方改革がそれらにお盆や年末年始には特別休暇を設けている企業も少なくどう影響しているのかを見ていく。

ない。確かに、「それほど休みが少ないわけではない」と結論を先に言えば、私たちはまだまだ休むのが “ 下手 ”

いう主張にも一理あるように思われる。一方で、欧州のである。なぜ下手なのか。個人の意識、法律、組織文化先進諸国では、多くの人が夏に３〜４週間はバカンスをの３つの視点で分析する。

6

Works No.154 Jun-Jul 2019

日本人は休めているのか
日本人の休日や余暇時間の変化について、データに基づいて検証する。
休日は増えたが余暇は増えないという、
日本人の休み方の “ 残念 ” な実情が見えてくる。

さち こ

黒田祥子氏
早稲田大学 教育・総合科学学術院 教授

日本人の労働時間や休日における間や生産性について研究する早稲田

大きな前進は、1987 年の労働基準法

大学教授、黒田祥子氏は話す。

平日の余暇時間が減っているの改正である。これによって、法定労

祝 日 が 増 え て い る 影 響 も あ る。

働時間週 40時間、週休 2日という時

1989 年には「みどりの日」と「天皇

黒田氏は 2010 年に、約 30 年分の代が幕を開けた。当初は月のうち1回

誕生日」、1995 年に「海の日」、2007

日本人の“ 余暇時間 ”の増減を分析しか 2回を週休 2日とする企業も多かっ

年に「昭和の日」、2014 年に「山の日」た。
「総務省統計局の『社会生活基たが、1990 年代に入ると完全週休 2が新たに制定されている。
「みどり

本調査』の第１回（1976 年）から第日制の導入企業が増加し、1992 年にの日」がもともと天皇誕生日だった

７回（2006 年）のデータを用い、週は完全週休 2日制の適用労働者は５ことを差し引いても、1980 年代以降、

あたり、1日あたりの余暇時間の推移

割を超えた（厚生労働省「就労条件

祝日は 4 日純増したことになる。なを観察しました」
（黒田氏）

総合調査」
）
。
「週休 2日制になったこ

らば、日本人の休む時間も増えたの

余暇時間は、労働や通勤時間、家とが大きく影響し、1987 年以前と現ではないかと考えたくなるが、「実

事、介護・看護、育児の時間を除い

在を比べると、休日数は年に20 ～ 21

際にはそれほど増えていない」（黒た、睡眠、身の回りの用事、食事、日増えています」と、日本人の労働時

田氏）というのだ。

学業、買い物、移動（通勤・通学を除く）、テレビ・ラジオ・新聞・雑誌、
休養・くつろぎ、学習・研究（学業

男性の余暇時間の推移（年）

以外）、趣味・娯楽、スポーツ、社会的活動、交際・付き合い、受診・

1976

1981

1986

1991

1996

2001

2006

111.71108.66107.27108.00108.75108.93106.73

療養、その他という項目の総計とし週あたり 平日

14.72

14.39

14.02

13.99

13.95

13.95

13.57

た。 左 の 表 は、23 〜 64 歳 ま で の、

（時間） 土曜日

16.80

16.43

16.24

17.17

17.91

18.16

17.95

フルタイムで雇用される男性の余暇

日曜日

21.12

20.38

20.88

21.00

21.18

20.07

20.80

時間の推移を示したものである。

出典：「日本人の余暇時間」（黒田祥子、『日本労働研究雑誌』No.625）

1976 年 と2006 年 を 比 較 す る と、Works No.154 Jun-Jul 20197

場合、1995 年には 7 時間 27 分だった
睡眠時間は、2015 年には 7 時間 15 分にまで減っている。これは全世代・性別の平均値であり、働く世代である30 代 男 性 は 6 時 間 59 分、40 代 男
性は 6 時間 50 分と、いずれも7 時間を切っている。
また、後出のスタンフォード大学の西野精治氏によれば、「ミシガン大学がインターネットで 2016 年に調査した結果、日本人の睡眠時間は6.5時間と、フランスの8.7 時間、米国の7.5時間と比べて極端に少ない」という。
余暇時間は週あたり4.98 時間減って

著です」
（黒田氏）

高学歴者の余暇時間が特に減少する傾向いる。土曜日が休日となる人が増え

労働時間が増加すれば、余暇時間たため、土曜日のみ1.15 時間増加しは当然に減る。
「家事・育児、通勤ているものの、平日は1日あたり1.15のための生活時間はなかなか減らせ

さらに、「こうした余暇時間の変化

時間減少している。

ないために、余暇時間、特に睡眠時が、一様に起こっているわけではな「この期間の労働時間の変化を見て間にしわ寄せが来ていると考えられい」（黒田氏）ことにも注目したい。

も、決して減っていません。休日が

ます」
（黒田氏）

「欧米諸国では、この数十年間、高学増えた分、平日の労働時間が増えた

NHK が実施する「国民生活時間

歴・高所得の労働者の労働時間がそのです。働く時間帯を見ても、早出調査」でも、日本人の睡眠時間はうでない層に比べて相対的に長くなや遅い時間に帰宅する人の増加が顕徐々に短くなってきている。平日のり、高学歴・高所得者の余暇時間は

役職別週労働時間と有休取得状況の推移
50
47.7

48.1

50.0
46.2

47.7

48.6

51.6

48.5

48.4

50.7

60
50

週労働時間︵時間︶

40
46
44.7
44

43.8

44.0

43.8

44.9

44.8

30

44.4

43.4

43.3

43.5

43.3

42.9

42

40

20
10

2016

2017

2018

正規雇用者

2019

2016

2017

2018

2019

正規雇用者（役職者）

2016

2017

2018

2019

半分以上有休を取得した人の割合︵％︶

48

54.9

53.8

0

正規雇用者（非役職者）
出典：「全国就業実態パネル調査（JPSED）」（リクルートワークス研究所）

8

Works No.154 Jun-Jul 2019

減少する傾向だと指摘されています。
日本でも、同様の現象が観察できま

有休取得率と平均取得日数
54

す」
（黒田氏）

53

余暇時間の推移を、短大卒・大卒・週あたり、平日１日あたりともに教育年数の長いグループほど、30 年間

51.1
8.8

50
49
48

という。
「全労働者で見たときには47

時間ほどですが、実際には短大卒・

9.0

51

での余暇時間の減少幅が大きくなる

30 年間での週の余暇時間の減少は 5

9.0

8.5

8.8

8.8

49.3
8.6

8.6

8.6

48.8

49.4
8.4

48.7
48.1

47.6

47.1

46
2009

8.2

47.1
2010

2011

2012

2013

9.0

2014

有休平均取得日数︵日︶の３つのグループ別に見ていくと、

9.2
9.0

52
有休取得率︵％︶

大学院卒、高卒・専門学校卒、中卒

9.4
9.3

2015

2016

8.0
2017

出典：厚生労働省「就労条件総合調査」

大卒・大学院卒が押し下げているのです」と、黒田氏は指摘する。
高学歴・高所得者ほど余暇時間が減少する原因について、米国では以

います」
（黒田氏）
。日本での現象にレンドにある（左ページ図）。厚生労

下のような説明がされている。
「貧し

ついては、なぜそういうことが起こ

働省の調査では、有休取得率が 2017

いときは、豊かになりたいから人はるのかは、さらなる調査・検証が必

年には50％を超えた（上図）。企業が働きます。賃金が一定まで上がりあ要だという。
「平均ではなく、個別の働き方改革に本格的に着手したのは、る程度豊かになったら、働くことより部門や職種などを丁寧に見ていくこ

2016 年である。その成果が、徐々にも余暇の充実を選択するようになるとが求められます」（黒田氏）

表れてきているといえるだろう。

と考えられています。確かに、20 世紀前半まではそういう現象が見られました。ですが、現代では高学歴者

近年の働き方改革の成果が徐々に表れてきた

しかし労働時間の減少幅はわずかであり、有休取得率をほかの国々と比較すると大きく見劣りする状況はとそうではないグループの所得格差

もう1つ、見ておくべきは近年の働さほど改善されていない。エクスペ

は以前より広がっており、高所得者き方改革の影響である。リクルート

ディア・ジャパンの「世界 19 ヶ国

にとって、休むことによる機会費用

ワークス研究所が実施する「全国就有給休暇・国際比較調査 2018」によは高くなっています。休まなければ

業実態パネル調査（JPSED）」によれ

れば、日本は取得日数 10日、取得率入手できるはずだった金額を考える

ば、2016 年から2019 年にかけて、役50％と、最下位にランクされている。

と、もっと働こう、という意識が強く職者・非役職者ともに、労働時間はなぜ、日本人は余暇時間や有休をなるわけです。それが余暇時間を減下降トレンドに、付与された有休を十分に取れないのか。その理由を次らしているのではないかといわれて半分以上取得した人の割合は上昇ト項で考える。

Works No.154 Jun-Jul 20199

日本人はなぜ休めないのか
3 つの理由ここでは、日本人が “ 休めない ” 3 つの理由について論じる。
専門家の取材から見えてきたことは、日本人が休むには、個人の意識も、法律も、組織文化も変えなくてはならないということだ。

理由“ 休むこと” を軽視している

1

既に見てきたように、日本の労働背景には、“ 疲労 ”というものをきちり疲労が蓄積されると、慢性疲労と者は、週休 2日になったら平日の労んと理解していないことがある」と、

なります」
（水野氏）

働時間を増やすことで帳尻を合わせ

大阪市立大学大学院医学研究科特任

る、有休を権利として与えられても

准教授、水野敬氏は主張する。

それを使い切らないなど、仕事などの活動を重視し、休むという行為を軽視しているように思える。
「その三大生体アラートと人々の対処法
痛み

治療する

疲労

休む

我慢する

出典：水野氏への取材をもとに編集部作成

10

Works No.154 Jun-Jul 2019

るという。
「そもそも、日本疲労学会
では疲労を、“ 作業能率の低下 ”だと生体の三大アラートの１つが “ 疲労 ”

とらえています。つまり、疲れた状「“ 痛み ”“ 発熱 ”と並んで、“ 疲労 ”はるはずもないということなのです」

人間にとっての三大アラートです。

（水野氏）。さらに、疲労はメンタル体の限界を超えて活動してしまう危

疾患や生活習慣病にもつながる。
「疲

険を事前に察知して、活動を制限さ労からの日々のリカバリー、つまり毎せるために、疲労感という症状が引日の休息には、企業ももっと着目す

き起こされるのです」
（水野氏）
。し

べきです」
（水野氏）

かし、痛みや発熱に対しては、きちんとケアしようとするが、疲労は我

発熱

疲労は、確実に労働生産性を下げ慢してしまう人が多い。

態では最高のパフォーマンスを出せ

疲労回復にかかわる交感神経と副交感神経

疲労はその継続期間によって、急無視されやすい疲労を“ 見える化 ”

性疲労と慢性疲労に分けられる（右する試みも進んでいる。大阪市立大

ページ図）。
「日常の仕事やスポーツ

学のグループが開発した疲労度計でなどによる疲労は急性疲労であり、は、自律神経の状態によって疲労度

休息や睡眠によって改善されます。

を測ることができる。自律神経は、交充分に改善されないまま長期にわた感神経と副交感神経から成る。交感神経は仕事やスポーツ、勉強など活け、疲労に対して積極的に対処すべ

動状態や緊張状態のときに、副交感

きにもかかわらず、です」（水野氏）

神経は休息や睡眠などリラックスしてでは、積極的に対処するとはどういいるときに働く。
「仕事中など、交感神経が優位に働く状態では、疲労度
はどんどん高まっていきます。そして終業後、くつろぎや睡眠によって副交うことなのか。

日常の仕事のなかに
疲労回復の機会が必要

感神経が優位に働けば、疲労の回復

こんな実験がある。まず、被験者ができる。これが基本的なメカニズムに、200 枚ほどの画像のなかから、
「こ

です」
（水野氏）

の画像は癒やされる」と感じるものをところが、慢性疲労の状態の人は、

12 枚選んでもらう。そして、その人が水野 敬氏

たとえ夜になっても副交感神経が優

パソコンで作業している合間に、画面位になりにくい。交感神経と副交感神にその画像がたびたび表示されるよう経を切り替えるスイッチがうまく機能にする。
「MRI 装置を用いて脳活動をしないのだ。休もうとしても交感神経

測ると、癒やし画像を見たときには、が優位なままなので、疲れが回復し仕事中には出ていなかったドーパミンない。
「多くの人が、疲労というアラーが出ていることが 確認されました。

なると考えられます」
（水野氏）
。たと

トに敏感ではありません。気付いたと

ドーパミンは、快の感情に関係がある

えば家族やペットの写真、美しい絵

しても、やるべきことがあればそれをとされる神経伝達物質です。ドーパミ

画など、デスクの周りに自分が癒やさ優先するし、楽しいことや意欲的に取ンが出ると一瞬は交感神経が優位とれる“ 何か ”があるだけで、疲労回復

り組みたいことは疲れに対する感度をなりますが、その後すぐに副交感神経効果を得られるということだ。

鈍らせます。本来はアラートに耳を傾が優位となってリラックスした状態に「仕事の休憩時間に、人と（仕事に大阪市立大学
健康科学イノベーションセンター センター副所長
同大学大学院 医学研究科疲労医学講座
特任准教授

疲労の進行
強い

急性疲労（通常）

亜急性疲労

慢性疲労
遷延化

十分な回復が得られないうちに疲労が蓄積する

疲れても休めば回復する
疲労度
弱い
時間

時間

時間
出典：大阪市立大学健康科学イノベーションセンター Web サイトより抜粋

Works No.154 Jun-Jul 201911

関係のないことを）おしゃべりするこ

過ごし方だ。17ページで詳述するが、発生したときには、誰もが心がざわざとにも、同様の効果がある」（水野氏）

睡眠には疲れを癒やし、心身を健康わとしてリラックスできなくなります。

という。ちょっとした“ 楽しい”雑談は、に保つ機能が備わっている。
「ただし、これらが入眠を邪魔するのです」（水

癒やし画像と同様にドーパミンを出しその機能を十分に発揮させるには、入

野氏）

てくれる。

眠前の時間の過ごし方に気を配り、副また、長期休暇も「溜まった疲れか

交感神経のスイッチを入れる必要があら回復するには効果がある」
（水野氏）

ります」
（水野氏）

という。
「旅行へ行く、自宅でくつろぐ

こうした些細な癒やしすら、現在の生産性向上のプレッシャーのなかで持ちにくくなったのも事実だ。神経を

ところが、現代の生活ではそれを邪など、どこで休むとしても、カフェで尖らせ時間に追われて働くことが、疲魔するものが多くある。残業、スマー

一息つく、美術館に行く、スポーツを

労を蓄積させて生産性の低下を招き、トフォンなどがそれだ。
「自宅ではない

する、といった自分にとってのリラッ

さらに時間に追われる、という悪循環

場所で気を遣う必要のある人々といれクスできる瞬間に、副交感神経が優位につながっている可能性もある。

ば、当然に緊張状態が続きます。また、になり、疲労からのリカバリーというたとえ一緒にいなくても、SNSで常に効果が生まれます。長期休暇中に仕“つながっている”ことも多い。スマホ

事は一切しないほうがいいのか、どこを見ていること自体も入眠の妨げになに出かければいいのか、などにこだわ

日々の疲労回復のうえでおろそかにり得ますが、何よりSNSでのやり取り

るよりもまず、時には長い休暇を取得してはならないのが、睡眠を含む夜のの最中にコミュニケーションエラーがすることを実現すべきです」（水野氏）

睡眠という疲労回復の機会を邪魔するもの

理由2

法規制が不十分である

欧州諸国は、労働時間が短いことす」と説明するのは、労働政策研究・で知られる。EU 労働時間指令では、研修機構研究所長、濱口桂一郎氏だ。

時間外労働も含めて週 48 時間までしか働かせてはならないと定めている。
この影響を受けて、たとえばドイツ

濱口桂一郎氏
労働政策研究・研修機構 研究所長

12

Works No.154 Jun-Jul 2019欧州では有休は「連続」が原則

では、労働時間を週 35 時間とし、結たとえば有休について。
「欧州での果的に年間 1300 時間という少ない労有休に関する諸制度は、1936 年に国働時間に落ち着いている企業も多い。

際労働条約（以下、ILO 条約）としこのように、法律や規制は、その国て1 年に６営業日と定められたことにの人々の働き方を決定づける。
「休

よって枠組みが決まりました。このみのありようにも同じことがいえまときの原則は、“6日連続で取る”ことでした。６営業日ということはつまり、日曜を含めた１週間という意味です。
欧州において有休は週単位で取るものであって、心身を休めるには１週間程度は必要という、働く人々の健康確保の視点が入っていました」（濱口氏）
1970 年には、国際労働機関（以下、ILO）が有休は最低３週間と宣言した。このときは、分割してもいいがそのうちの１回は必ず２週間以上の連続休暇を取得させること、とされている。
「EU 指令では、これを上回

まり終戦直後である。有休は従来の大きなメリットがあったのだ。

る４週間の有休を与えるべきとして工場法などにはまったく規定がなく、「高度経済成長期になると、こうしいます。単位は“ 週 ”であって、“日”ILO 条約などに基づき新たに導入す

た特殊な事情はなくなっていきます。

ではありません」
（濱口氏）
。欧州の

るものだった。
「当時、制定に携わっ

もはや買い出ししなくてもどこでも人々は実際に、夏には２週間から４た担当者は、有休が週単位でまとめ

買い物はできるし、宿泊施設やレ週間のバカンスを当然の権利としてて取られているという欧州の事情をジャー施設も十分にできました。そ

取得している。先のエクスペディア・

知っていたことがわかっています。

れなのに、本来の年次有給休暇とはジャパンの調査によれば、ドイツ、

原案では継続 6日を要求していたも何か、というところに立ち戻ること

フランス、スペインの有休取得率はのの、『一定期間継続的に心身の休を忘れたまま、有休取得率をいかに100％、英国、イタリアもそれに準養を図るという年次有給休暇本来の増やすか、という議論だけが積み重

ずる高い数字である。

趣旨は著しく没却されることになるねられました。“ 長期 ” 休暇をいかにでは、我が国の法律はどうなってが、我が国の現状では労働者に年次取るかということは検討の俎上に載いるのか。労働基準法では、フルタ

有給休暇を有効に利用させるためのることがないまま、今日に至っていイムで６年 6 カ月以上働いた従業員

施設も少なく、労働者は生活物資獲

るのです」
（濱口氏）

には毎年 20日ずつの有休の付与が得のため、週休以外に休日を要する

今や半日単位、時間単位での有休

義務付けられている。そもそも付与

状況もあり』(＊) 分割を認めることとを取得可能にするなど、さらに細分

日数が、欧州各国の 3 分の２程度でなったのです」（濱口氏）化する傾向にある日本の有休制度は、あるが、「問題視すべきは、連続取

戦後間もなく、焼け野原が広がる「諸外国のなかでは非常に特殊な発得の規定がないこと。これは、1947

時代にあっては、有休のときに利用

展の仕方」（濱口氏）をしており、年の労働基準法の制定時の思想が変する宿泊施設やレジャー施設がほと本来の趣旨からどんどん離れていっ

わることなく残っているために生じんどなかったのは想像に難くない。

ているのが現状なのだ。

る問題です」（濱口氏）

そして、人々が日々の暮らしのため

70 年前に遡る、現代の有休問題の真の要因

労働基準法の制定は、1947 年、つ2018 年 6 月の労働基準法改正では、に一日がかりで買い出しに行くのも有休のうち 5日は使用者側が時季を

当時の日常の光景であり、有休があ指定して取得させることを定めた。

れば、その買い出しの日に仕事を休

これが “ 連続して休む ” 方向で活用

んでも給料をもらえる、というのはされることに期待したい。

＊：『労働基準法解説』（寺本広作、時事通信社）

Works No.154 Jun-Jul 2019

13

理由

3

“ 休まない ” 組織文化がある

早稲田大学商学学術院教授、小倉司がいい顔をしない」（33.3％）、「勤

めなどに使っている。
「欧州の場合、

一 哉 氏 は、2004 年、2010 年 の ２ 度

務 評 価 等 へ の 影 響 が 心 配 だ から 」

有休は連続休暇が原則であり、皆、にわたって日本人が有休を取らない（23.9％）などとなり、「休んでもす取得が重ならないように年度の初め

理由について調査・分析している。

ることがない」も10.2％存在する。

に取得する時期を決めてしまいます。

「日本人の休まない理由は、ほとん

これらを小倉氏は、「休んでもする

病気や育児のために 1日単位で休む

ど変わっていません」と、小倉氏はことがない」「人事評価に影響する」

場合、当たり前のように “ 欠勤 ”しま

話す。

「業務量が多い・代わりの人がいなす。欧州の人にとって欠勤は『仕事「年次有給休暇を取り残す理由」（調い」「何かの用事のためにとっておをしなかった、だから給料は支払わ

査対象は正社員）を見ると、「病気く」という４タイプに分類した（右れない』という感覚です。日本人にや急な用事のために残しておく必要

ページ図）
。

とっては、欠勤は “ 悪いこと” です。

があるから」が 64.6％で最も多い。
続いて「休むと職場の他の人に迷惑になるから」（60.2％）、「仕事量が多業務量やカルチャーが取得率に大きく影響

評価にも影響しますし、給与が減る
ことも嫌います。この意識が、有休を “とっておく”ことにつながり、１すぎて休んでいる余裕がないから」

この 4 つのタイプのうち、特に有

年過ぎてみたら取得されなかった有（52.7％）、「休みの間仕事を引き継い

休の取得率が低いのは、「業務量が休がたくさん残っているという現状

でくれる人がいないから」（46.9％）、

多い」や「人事評価に影響する」とを生んでいるのです」（小倉氏）「職場の周囲の人が取らないので年回答した人々だという。
「“ 成果 ” だ

有休取得率を上げたいならば、「私休が取りにくいから」（42.2％）、「上

けでなく“ 態度 ” の評価が残る日本

傷病休暇を有休と別扱いにする必要

企業では、長時間労働や休まないこがある」と小倉氏は主張する。欧米とで “ 意欲 ” を示すカルチャーがまだの大企業のなかには私傷病のときにまだ残っているのです。このような限り使える特別有給休暇制度を持っ会社で有休取得を増やすためには、ているところもある。これを導入し、マネジャーの評価項目に部下の有休

普通に使えるようにすることが重要

取得率を入れるといった施策が求めだ。
「また、全員の休暇を年初に決られるのですが、なかなか導入に至める休暇カレンダーの導入も有効でらないのが現状です」（小倉氏）

す。実際に、有休取得率向上や連続

そして、有休を「何かのために」とっておくのは、「“ 欠勤 ” を嫌うことが背景にある」（小倉氏）という。
前項で見たように、半日単位、時間

小倉一哉氏
早稲田大学 商学学術院 教授

14

Works No.154 Jun-Jul 2019

単位での有休取得が可能な日本では、
有休を自身の病気や育児・介護のた休暇取得促進に成功している企業も
あります」
（小倉氏）

休みは単に体を休めるという目的で十分「休んでもすることがない」という

人も、結局は “ 有休は何か特別な用事があるときに取得するもの ”という思い込みを持っている可能性が高い。そのため、“ 休んでもすること

有休をすべて消化しない人の 4 つの理由Type

1

休んでもすることがない
レジャーの費用や混雑を嫌う、することがない など

がない＝休まない ”ということになる。
「本来的には体を休めることが目的なのですから、極端に言えば寝

Type

2

人事評価に影響する
休暇を取ることで上司の機嫌が悪くなる、勤務評価への影響が心配 などて過ごすのも十分に休む目的になり得ます。
『なぜ休まなければならな
いのか』と問う人がいますが、“ た

Type

3

だ休む ” だけでいいのです。時間を惜しんで働くことを是とする価値観が変わらない限り、日本の有休取得
率を大きく変えるのは難しいかもし
れません」
（小倉氏）

Type

4

業務量が多い・代わりの人がいない担当する仕事量が多い、自分が休暇中のときの代替要員がいない など

何かの用事のためにとっておく
病気や急な用事のために有休のうちの一定数を残しておきたい など

出典：「なぜ日本人は年休を取らないのか」（小倉一哉、「日本労働研究雑誌」No.525）をもとに編集部作成

休める個人、変わるために
に
業
企
る
せ
ま
休
私たち日本人が “ 休めない ” 理由は、1 つは “ 疲労 ”というものを軽んじているため、1 つは法律やルールがじっくり休むことを志向してこなかったため、そしてもう1 つは日本企業のを検討し、休暇を取りやすいルール作りを進めるべきである。

持つ組織文化の特性が休むことをためらわせるためであった。

そのうえで、休みを取ることを遠慮させてしまうような、長これを突き詰めれば、私たちが休むためにすべきことが見え

時間労働を是とするような組織文化、ヒエラルキーの強い組てくる。まずは、個人個人が疲労からのリカバリーの重要性

織文化を変えていくことが求められる。

をきちんと認識しなければならない。また、国が労働基準法

もちろん、言うは易し、である。長く染みついた “ 休む ”この改正によって人々を休ませるための法律を作っているのだとに対する抵抗感を払拭するのはそう簡単ではない。次項はから、企業もこの流れに乗って法律を遵守するのはもちろん、いわば “ 実践編 ” である。“ 巧みに休む ” 個人、“ 巧みに休ませ

自社の社員が心身ともに健やかであるためには何をすべきかる ” 企業に変わっていくための知見や方法を紹介する。

Works No.154 Jun-Jul 2019

15

巧みな
休み方を知る・
実践する

知っておきたい。近年、これまではプライベートな領域だった社員の睡眠をサポートする企業が出てきた。そうした取り組み内容や効果を紹介する。
ここからは、“ 巧みな休み方 ”とは何かを考える。さらまた、きちんと休むこと＝仕事から離れること、といには、個人がそれを実践するための方法やそれを支援すう考えのもと、各種の取り組みが始まっている。休む時

る企業の制度、ルールを紹介する。

間そのものを確保する “ インターバル制度 ” や、常に仕事

まず、私たちは日々、仕事の疲れを癒やす必要がある。
そのために最も強く意識すべきは、“ 睡眠 ” である。副交が身の回りにある状態を制限しようとする “ つながらな
い権利 ” などに注目した。

感神経を優位にする睡眠が疲労からのリカバリーに欠か

そして、日々の疲れの蓄積を解消し、リフレッシュす

せないことは既に学んだ通りである。睡眠はどのようなる機会としての “ 長期休暇 ” を社員に提供する企業に、ど効用を持ち、どうすればよりいい睡眠を取れるのかをんな工夫が必要かを聞いた。

16

Works No.154 Jun-Jul 2019

睡眠

み
巧

に 休む

1

日々、きちんと疲れを取る
まずは日常的に疲れを取り、慢性疲労を防ぐために私たちが知っておくべきこと、実践すべきことを紹介する。従業員の疲労を回復させるための企業の施策には、さまざまな工夫が凝らされていることにも、ぜひ注目してほしい。

脳に溜まった老廃物の除去などの機いい睡眠とは何か

能も注目されている。
「こうした睡眠の機能を十分に発揮させるには、「睡眠は休息の大事な要素ですが、てきました」（西野氏）。たとえば、

何時間眠るかという“ 量 ” の追求だ

睡眠には単に体を休める以上の機能

食欲を抑制するレプチンや、血糖値

けでは不十分です。“ 質 ” にこそ注目があることがわかっています」と、を調整するインスリンも、睡眠を制すべきです」と、西野氏は強調する。

『スタンフォード式 最高の睡眠』の限すると減少してしまう。実際、米人の睡眠には、脳が起きていて体著者として知られるスタンフォード

国の調査では、睡眠時間の少ない女が眠っているレム睡眠、脳も体も大学睡眠生体リズム研究所所長の西性のほうが肥満になりやすいという眠っているノンレム睡眠の２種類が野精治氏は話す。どのような機能が結果が報告されている。

ある。私たちは、これを繰り返しな

また、睡眠時には成長ホルモンががら眠っている。入眠後、すぐに訪「まず、体のさまざまな機能を整え分泌され、筋肉や骨が強くなり、代れるのがノンレム睡眠で、最初の 90

るホルモンには、睡眠中にこそ働く謝が正常化される。
「睡眠がホルモ

分のノンレム睡眠が最も深い眠りだ。

ものが多数あるということがわかっ

ンの正常な働きを促すことで、肥満

この後、最初のレム睡眠が訪れ、明や高血圧、高血糖など生活習慣病のけ方くらいまでに 4、5 回ノンレム睡改善につながると考えられていま

眠とレム睡眠を繰り返し、目が覚め

す」
（西野氏）

る。明け方に近づくとノンレム睡眠

発見されてきたのだろうか。

西野精治氏
スタンフォード大学 医学部精神科 教授
同大学睡眠生体リズム研究所 所長

ホルモンバランスを正常に保つこが浅く、短くなり、逆にレム睡眠がとで、免疫力の向上にも睡眠は寄与長くなっていく。つまり、朝に向けしているという。
「睡眠が乱れると、て覚醒の準備をしていくのだ。

風邪やインフルエンザ、がんなどの「このなかで最も重要なのは、“ 最免疫にかかわる病気になる可能性が初の 90 分のノンレム睡眠 ” です。先高まりますし、リウマチなどの自己に説明した成長ホルモンは、入眠時免疫疾患やアレルギーの発症や悪化の 90 分に最も多く分泌されます。そのリスクもあります」（西野氏）

して、この最初の 90 分に深い眠りが

このほか、記憶を整理する機能、訪れないと、その後の睡眠がたびた

Works No.154 Jun-Jul 201917

生理的に必要とされる睡眠時間に固定されるまで
14

実験直後は 13 時間近く寝られるが…
13

睡眠時間︵時間︶12

この差「40 分」が慢性的に抱えていた睡眠負債

11

3 週間後、平均 8.2 時間に固定される＝生理的に必要とされている睡眠時間

10

9

8

7

実験前の平均睡眠時間は 7.5 時間

1

3

5

7

9

11

13

15

17

19

21

23

25

27

経過日数（日）出典：『スタンフォード式 最高の睡眠』（西野精治、サンマーク出版）

び中断されるなど睡眠の質が低下し、た実験の結果を示したものである。

ということは、多忙な現代人がするたとえ長い時間眠ったとしても、睡「普段 7 時間 30 分睡眠を取っており、には非現実的です。だからこそ、睡眠の効果を十分に享受できないので睡眠にまったく問題を感じていない

眠の質の確保が重要になるのです」

す」
（西野氏）

8 人の被験者に毎日14 時間ベッドに（西野氏）“ 睡眠負債 ” をなくすには３週間かかる

入って、寝たいだけ寝てもらいました。実験当初は 13 時間近く眠っていたのが、徐々に減少し、３週間後に効果を実感して“ポジティブルーティン”を８ページで述べたように、日本人は 8.2 時 間でほぼ 固 定されました。

睡眠の質の確保に最も有効なのは、の睡眠時間は他国の人と比較してか

この 8.2 時間がこの人たちの本当に

認知行動療法的アプローチだという。

なり短い。
「睡眠の研究者の間では、必要としている生理的睡眠時間です。

「まずは、科学に基づく睡眠に関す

睡眠が足りていない状態を “ 睡眠不本人が問題を感じていなくても、実る知識を獲得する必要があります。

足 ” ではなく“ 睡眠負債 ”と表現しま

は毎日約 40 分ずつ睡眠負債が積み残念なことに、エビデンスのないす。借金同様、睡眠も不足が続いて上がっている状態だったことがわか“ ジャンク情報 ” が多いのも事実です。

その “ 返済 ” が滞ると、脳も体も思う

ります」
（西野氏）

理にかなったことを知ったうえでように動かない “ 首が回らない ” 状態

この実験が示す通り、どれだけ寝（認知）、必要なものを取捨選択し、てもいいと言われても、生理的睡眠

自分で実践してみて（行動）、効果

睡眠が不足したら週末に寝溜めす

時間を取り戻すには約３週間かかる。

があることを続けていくのです。儀ればいい、というのは「対症療法的

週末に寝溜めするだけでは睡眠負債

式的なものではなく、本当に効果がで根本的な解決にならない」と西野

は 解 消されないのだ。
「とはいえ、実感できることを生活習慣にしてい氏は断ずる。上の図を見てほしい。

14 時間ベッドに入る生活を 3 週間もく“ ポジティブルーティン ” を、身にこれは、米国で 1990 年代に行われ続けて生理的睡眠にたどりつくなど

つけてほしいです」（西野氏）になるからです」（西野氏）

18

Works No.154 Jun-Jul 2019

企業にもできること、すべきこと人を対象として、タブレットに出現

く仕事をし、従業員それぞれの暮らはある。
「睡眠の時間を確保するにする図形への反応時間を計測する実しも尊重する。そして、睡眠負債がは、会社の仕組みを変えなければな験がある。この実験では 20 分程度の生 産 性を下げ、事 故 やミスにつな

りません」
（西野氏）

仮眠でも、ある程度反応時間が回復がっていることを理解すること、そすることが示されている。

のために従業員の睡眠の質・量を計

果が見込めるのは “ 昼寝 ”」（西野氏）「また、トップの態度も重要です。

測し、睡眠における課題を明確にすだという。90 時間連続覚醒している

トップが自覚を持って、自ら効率よることも求められています」（西野氏）

具体的な施策として、「一定の効

睡眠の改善に企業が動き始めた
休息や睡眠は、個人的な問題であり、企業が立ち入る必要はないといるニューロスペースの香山由佳氏は多いです。また、豊かなアイデアを説明する。

もたらす創造性を高めるために、睡う意識を持つ企業は少なくないだろ

同社にも、企業から多くの相談がう。しかしここにきて、従業員の睡寄せられる。そのニーズはさまざま

眠改善に積極的に取り組む企業が出だという。
「たとえば飲食チェーン。

てきた。その背景には、「働き方改

シフト勤務が多く、生活が不規則に

革や有休取得の事実上の義務付けとなりがちな店長の睡眠を改善したい

いった政策の影響があります」と、という相談を受けました。24 時間営

実際に、どのように睡眠を改善し企業に睡眠改善プログラムを提供す業のため、規則的な生活は難しいのていくのか。
「まずは、睡眠改善プ

で、そのなかでもいい睡眠が取れる

ログラム参加者の睡眠課題を調査しようにアドバイスをしています」（香ます。睡眠時間だけでなく、睡眠の山氏）。その会社の真の目的は、従深さなど質も計測できるデバイスを業員の心身の健康に配慮することに使用し、客観的なデータを取ることよる離職防止なのだという。また、から始めます」（香山氏）

ニューロスペース アカウントマネジャーてきたと思います」（香山氏）

自主的に取り組んでこそ睡眠の改善効果がある

三交替勤務のある企業からは、早番

1 万人以上のデータの裏付けから、の日、遅番の日などシフトに合わせ参加者一人ひとりに各人の睡眠パた睡眠をいかに取るかについてアド

ターンに合った改善のための行動を

バイスを求められたという。

複数提案する。参加者は、そのなか比較的規則的な生活をしている、

香山由佳氏

眠が重要だと考える企業も徐々に出から自身が実践する行動を自ら選ぶ。

オフィスワークを中心とするホワイ「基本的にはどの企業でも、参加はトカラーが多い職場の場合、悩みの従業員の手挙げ制としています。自

多くは、起床困難と慢性睡眠不足だ

ら意欲を持って取り組むことで、効という。
「睡眠課題を改善して、生果が期待できるのです」（香山氏）

産性を向上させたい、という相談が香山氏自身、前職時代は平日の睡Works No.154 Jun-Jul 201919

眠時間は少なく、週末の寝溜めが当

当社に入社後、睡眠を意識し始めてたり前だったという。
「寝溜めによっ実感したのは、パフォーマンスを上て 3 〜 4 時間生活が後ろ倒しになる

げるには、まず睡眠時間を確保し、ため、毎週明け、週末にアジア旅行

その後で生活全体を設計すべきだとをしたような時差ボケが起こります。

いうことです」（香山氏）

社員の睡眠の質・量を計測
日清 食品では、2017 年から 2018

万時間）に達すること。
「一人ひと

年にかけて、社員の睡眠を改善する

りの睡眠の時間と質を計測するため、約半年間で目標に達し、プロジェ

こ と で、 生 産 性 向 上 を 目 指 し た

腕時計型のウェアラブル端末を参加

クトは終了した。
「開始後しばらくす「六十年寝太郎プロジェクト」に取者に配布しました。参加者 451 人のると、参加者の平均睡眠時間が 7.5時り組んだ。
「高いパフォーマンスをスタート時の平均睡眠時間は、1日間を超えるようになりました」（岡林

発揮するために、睡眠の重要性を認あたり5.9 時間でしたが、１日 7.5 時氏）。睡眠の改善がもたらす効果を、知してもらうことを目的としました」

間の睡眠を目指してもらいました」

参加者の多くが実感したという。
「『睡と、広報部 CSR 推進室課長の岡林大（岡林氏）

眠の質が上がり、仕事のパフォーマン

祐氏は話す。具体的なゴールは、会社の創業 60 周年にちなみ、参加者全員の累計睡眠時間が 60 年（約 53

睡眠への意識の高まりが生活改善につながる
参加者のプライバシー保護にも配慮した。
「有志の参加者から、睡眠時限定しました」（岡林氏）

スが向上した』と回答した人は、プロ
ジェクト当初の33％から、終了時には64％に増えました。また、午後の眠気を感じる頻度が減った、という声も多くありました」（岡林氏）

間と浅い睡眠・深い睡眠がわかるデー

睡眠への意識が高まったことも大きタのみを集計し、アクセスは事務局にな効果だという。
「参加者は、毎日、

平均睡眠時間の推移

出典：日清食品提供

8.5

睡眠時間︵時間︶

岡林大祐氏
日清食品ホールディングス
広報部 CSR 推進室 課長

20

Works No.154 Jun-Jul 2019

8.0

7.5

7.0

1

10

週

20

30

自分の睡眠データを見て、
『お酒を飲

ている。

睡眠計測・改善プロジェクト
運営のコツ

むと睡眠が浅くなる』『運動すると寝こうしたプロジェクトに社員を巻きつきがよくなり、眠りが深くなる』な

込むのはなかなか難しいが、「数々のどと傾向がわかるため、生活改善に工夫をした」（岡林氏）という。このつながります」（岡林氏）

プロジェクトでは、イントラネット上

プライバシー保護に配慮する

この取り組みは、同社の社会貢献に特設サイトを開設。快眠のための目標を明確にする

プロジェクトの一環として行われた。

情報を掲載したコラムや、睡眠にまつ

参加者から参加費として集めた約 40わる映画を紹介するコーナーなど、豊楽しんで続けられるコンテンツを用意する

万円と、目標達成時の会社からのマッ

富なコンテンツとマメな情報発信を心チング寄付（社員からの寄付金に会がけた。
「参加者からいい睡眠方法を既に述べたように、睡眠改善は1日

社から一定の比率の金額を加えて寄紹介してもらったり、全員が同じ快眠にして成らず、である。一定の期間、付をする制度）としての100 万円を、法を試す日を設定したりと、参加型コ

自主的・意欲的に取り組んでもらうた

未来を担う子どもたちのために寄付しンテンツも用意しました」（岡林氏）

めのヒントがここにある。

自主的な参加を促す

昼寝のための個室を用意“ 昼寝 ” のための個室を、社員向けに設置する企業がある。IT 企業のSpeee である。
「私たちは “ 集中ルーム ”と呼んでいます。2012 年に導入した当時、社員は約 50 人で、名前の通り社員が集中するための部屋でした。特に開発系の、コードを書くな

集中ルームは各フロアにあり、10 あるうちの1つは女性専用だ。どの個室にも座り心地のいいリ
ラックスチェアが設えてある。

どの作業で集中したい社員が活用していました」と、人事部部長の坂本

坂本明美氏
Speee 人事部 部長
HR 戦略グループ マネジャー

明美氏は説明する。
「当時はスターのフロアに設置され、10 室ほどある。

トアップ期のベンチャーの例に漏れ「仕事でコードを書くために利用すず、ハードワークをする人々が少なる人もいますし、育児中の社員の搾くありませんでした。その頃既に 20

乳にも使われていますが、仮眠での分程度の昼寝が生産性を上げるとい利用が 8 割程度と圧倒的に多くなっわれており、仕事の合間の仮眠にも

ています」
（坂本氏）

活用するようになっていったのです」（坂本氏）
集中ルームは、現在ではほとんど

1 回の利用時間は最長 1 時間を目安に、と呼びかけているという。
「実
際には、15 〜 20 分程度の利用がほWorks No.154 Jun-Jul 201921

とんどです。働き方改革を進めるな

用上の複雑さがあることなどから、

か、月あたりの残業時間上限を 45 時

よりシンプルなルールへと変更した。

間にしている影響もあり、誰もが密「現在では、カーテンが閉まってい度濃く働くことを意識しているため、れば使用中、開いていれば空室で利仮眠での長時間の利用はありませ用可能です。ほぼすべてのフロアに

ん」
（坂本氏）

あるため、空室かを確認する時間の使用実態に合わせてルールをシンプル化

ロスもありません」（坂本氏）
ほかにも、暗めの照明は仕事をする人には不便なため、デスクライト

昼寝スペース
設置・運営のコツ

できるだけ各フロアに設置
利用のルールはシンプルに使用実態に合わせて改善
清潔に、気持ちよく使えるような設備備品を置く
使用の節度が守られているのかきちんとウォッチ

導入時から現場の声に合わせて、を設置したり、ブランケットを置いより使いやすい場所になるようにたり、使用後に軽く椅子を拭くためます。知的生産性を高めるためには、ルールなどを改善し続けているといのウェットティッシュを置いたりと脳がフル回転しなければなりません。

う。たとえば、当初はイントラネッ

工夫を凝らしている。

しっかり休息し、生産性高く働いてトでの予約制にしていたが、全員が「経営陣が、自分自身も、そして従ほしいというメッセージを出し続け節度を持って利用していること、運業員も健康であることを重視してい

ています」
（坂本氏）

ColumnGermany

海外の “ 休み方 ”“ 有休は計画的に” 取ることが前提
ドイツ企業の場合、有休は年 30日というのが一般的です。
土日を含めて実質６週間休みが取れるため、夏に３週間、クリスマスに２週間、イースターに１週間というように、皆、連続休暇を取ります。ドイツ人にとっては、誰でも年に 6 週間は休みで会社からいなくなるもの。だから、「迷惑をかける」

22

佐々木貴子氏
ミスミグループ本社 人材育成サービスプラッ
トフォーム代表執行役員
2004 年同社に入社。2016 年から2019 年までドイツ現地法人社長。2018 年からは欧州企業体社
長（欧州事業責任者）を兼務。5 月より現職。

という意識はほとんどありません。部署のなかで休暇を取る

休み前の急な依頼に対応することも好ましく感じないのです。

人が重なることを防ぐため、前年には翌年の休暇のうち、半

この計画性高く進めるという組織文化が、ドイツの年間 1300分くらいの取得時期を全員が決めてしまいます。つまり、有時間という少ない労働時間を支え、ひいてはしっかり休むこ

休は計画的に取ることが前提なのです。

とにつながっているのだと思います。

担当者がいない間は、仕事が止まることも少なくありませ

同時に、“ 標準化 ” による合理性の追求にも余念がありません。休暇前の部下に仕事を依頼すると、「休み明けにやります」

ん。たとえば、多くの企業が SAP を導入しています。システと言われることもあります。上級管理職以外の従業員には、ム同士が企業を超えてつながっているため、購買ひとつとっ

休み中に仕事に関する連絡を取るのはご法度で、納期のためても、かかる時間が 30％は減ったともいわれています。

に、と無理に仕事をさせることもできません。もともと、ドもう少し柔軟性が高くてもいいのでは、と思うところもあイツで働く人々は計画的に仕事を進めます。残業しないためりますが、ドイツは経済的にも成功している国であり、私たに、朝から分刻みで計画を立てておくような人たちですから、

ち日本人が学ぶべき点は多いと思います。

Works No.154 Jun-Jul 2019

インターバル制度
休む時間を起点に、労働時間を決める
勤務間インターバル制度（以下、

翌日 9 時に出社すること自体に問題

インターバル制度）とは、前日の業はないが、インターバル制度の場合

欧州よりも長時間労働である日本

務終了時間から翌日の業務開始時間には休む時間の確保が目的のため、では、インターバル制度はまだ耳にまで一定以上の休息時間（インター出社時間を遅らせる義務がある。既新しい概念であり、行政も、企業にバル）を確保することで長時間労働に見てきた通り、平日の労働時間捻努力義務を求めたのみである。
「一を防止しようとする制度である。た出のために、余暇や睡眠の時間を部の企業で導入されているものの、

とえば 11 時間のインターバルをルー削って働く日本人は多い。しかし、インターバルが短すぎれば、本来のルにしている企業では、前日深夜 12

インターバル制度はこれを許さない。

趣旨から考えても、過重労働対策と時まで仕事をした場合には、翌日は「この制度は、疲労回復に重要なオ

しては不十分なものであるといえる

午前 11 時まで出社してはならない。

フの時間を直接的に規定している点

でしょう」
（久保氏）
。たとえば 8 時

労働時間の上限を規制する制度では、

で、従来の労働時間規制と比べてよ

間のインターバルでは、通勤にかかり有効な過重労働対策になり得まる1 時間以上の時間と、食事や入浴す」と話すのは、インターバル制度

を除けば睡眠時間はせいぜい 5 時間に詳しい労働安全衛生総合研究所上取れるかどうかだ。

席研究員の久保智英氏だ。

欧州ではインターバルは
特殊な職業だけの問題

久保智英氏
労働者健康安全機構 労働安全衛生総合研究所
産業ストレス研究グループ 上席研究員

働ではありません」（久保氏）

インターバルが短いことによって生じるさまざまな問題
久保氏は、インターバル制度の効

欧 州 で は、1993 年 発 布、2000 年

果を検討するための調査を IT 企業のに一部改正の EU の労働時間指令が、協力を受けて行った。参加者 55 人に

24 時間につき最低 11 時間の休息を

ウェアラブル端末を装着してもらい、求めている。
「ただし、欧州ではそ1カ月間の睡眠時間などを計測した。

もそも、11 時間の休息が取れるかど

同時に、インターバルが何時間あっうかが議論になるのは看護師など交たかも毎日申告してもらった。職種

替勤務が多い特殊な職業に限られまには開発系のほか、管理部門など事す。多くのホワイトカラーは、この務系の社員も含まれた。
「インターバ

制度が取り沙汰されるほど長時間労ルの平均値は13 時間と、それほど問Works No.154 Jun-Jul 201923

題はありませんでした。しかし、な対し、14 時間以上の人は 50 ポイン

う有名な実験があります。具体的にかには 4 時間という人がいるなど、ト台。インターバルが短い人は、疲

は 4 時間という短時間睡眠を 14 日間

かなりバラツキがあったのです」（久

労も蓄積していたのです」（久保氏）

連続行うと、3日断眠（徹夜）した

また、血圧にも影響があることがのと同じくらいまで認知機能が下保氏）
インターバルの時間によって、健わかった。
「1カ月間の調査で血圧を康状態などに影響はあったのか。
「ま

計 測してもらったのですが、イン

また、デンマークの看護師を対象

ず睡眠時間ですが、11 時間未満のイ

ターバルが 14 時間以上の人とそれ未に、1 年間の 11 時間未満のインター

ン タ ー バ ル で は 約 5 時 間 と、 イン満の人では、明らかに14 時間未満のバルの回数と事故の関係を調べた調

ターバルが短い人ほど短いという結人の血圧が高いという結果になりま

査もある。
「欧米では 11 時間未満の果でした。また、前日の疲れが残っ

した」
（久保氏）

インターバルをクイックリターンとがってしまいます」（久保氏）ている程度を、100 ポイント中何ポ

海外でも、さまざまなエビデンス

呼びますが、クイックリターンが多イントかで疲労アプリに入力してもが挙げられている。
「睡眠負債が蓄いことのほうが、夜勤回数が多いこ

らいました。インターバルが 11 時間

積すると、認知機能が徹夜した状態とよりも事故につながりやすいこと未満の人の疲労度は約 70 ポイントにと同じくらいに下がってしまうといが示唆されています」（久保氏）

日本の実態に合わせた制度作りを

勤務時間インターバルと睡眠と疲労十分なインターバルは、健康増進

睡眠時間×インターバル時間や事故防止のために必須である。
「し6.5

かし、現時点で欧州並みの 11 時間規

睡眠時間︵時間︶制を厳格に導入しても、守れない企

6.0

業や業種が出てくるのも事実です。
形骸化させないためにも、月に何度

5.5

かはインターバルを確保できない事
5.0

態も許容するという“ ゆるさ ” は必要だと思います」（久保氏）

4.5
11 時間未満

12 時間未満

13 時間未満

14 時間未満

14 時間以上

もちろん、ゆるさの裏側には従業員を守るセーフティネットが必要で疲労度×インターバル時間

ある。
「ある会社では、月5 回以上、80決められたインターバルを確保でき疲労度︵ポイント︶なかった人には産業医面談を義務付70けるなどの工夫をしています。忙しい日が数日あったとしてもきちんと

60

リカバリーできる日を設けるなど、50

運用上の工夫がこの制度の普及のカギだと思います」（久保氏）

40
11 時間未満

12 時間未満

13 時間未満

14 時間未満

14 時間以上

インターバル時間
出典：Kubo T, Izawa S, Tsuchiya M, et al. “Day-to-day variations in daily rest periods between working days and recovery from fatigue
among information technology workers: One-month observational study using a fatigue app.” Journal of Occupational Health . 2018.

24

Works No.154 Jun-Jul 2019

欧州並みの 11 時間のインターバルを設定
通信・システム開発の AGSでは、制度の導入にあたっては、開発と欧州並みの11時間のインターバル制

いう業務の特殊性に配慮し、会社が度を導入している。
「2016 年に『健定める適用除外事由に該当すれば、

康経営宣言』をしました。健康に配

月3回までは11時間未満のインター

慮することで社員に生き生きと働いバルになることを許容した。また、てもらい、会社の発展や社会貢献に

年に6回は、インターバルを守れな

つなげたいと考え、さまざまな施策

い日が月5回まであることも許されてに取り組んできました」と、働き方いる。“ 実態に即した” 制度とするこ改革推進室室長の遠山知子氏は説明とで、現場の「本当にそんなことがする。

可能なのか」という不安と疑問の声「システム開発の現場では、システに対応した。

インターバル制度
運営のコツ

トップが「絶対にやる」という意思表示を導入前にまずは
残業削減の努力を
最低でも11時間を設定
翌日の出社時間の表示など
可能な限り見える化を
月に数回は例外を許容するなど実態に即したルールを

ムの入れ替えなどで作業が深夜まで多くの企業に先んじて11時間に設

及び、一日の勤務時間が長くなるこ

定した理由について、遠山氏は、「少た。
「自分にしかできない仕事を減らとがありますが、日々の勤務時間のなくとも睡眠に6時間、生活時間に3すといった努力も奏功し、インター

管理は、現場の管理者に任せていま

時間、通勤に2時間は必要だと考え

バルのルールは現在、100% 守られてした。この状況を改善し、休息時間ました。足し合わせると最低でも11

います」
（遠山氏）

をしっかり取ってもらおうという取り時間ということになりました。トップ

組みが、インターバル制度だったのの強い意志も反映しています」という。

です」
（遠山氏）

翌日の出社時間の表示など意識する仕組みをはそれほど難しいものではない。深
夜残業になる22時より前に退社すれムへの自己申告が基本で、パソコン

ば、翌日は9時に出社できる。
「多くのログイン・ログアウトでも管理しの社員が、翌日の会議や顧客とのアている。
「終業時刻を勤怠管理システ

ポイントを意識し、22時前には必ずムに入れると、『翌日は○時以降に出帰るようになりました。夜間作業は社してください』と出社可能時間が依然として発生しますが、その場合、表示されるようにしています。また、9時から深夜までではなく、昼頃や夕

深夜残業は申請制で、上司が承認し方出社で夜遅くまで、という働き方

たときに本人にも上司にも、次の日を可能にするなど、現場では勤務時の勤務開始時間を何時以降にすべき間を調整しています」
（遠山氏）

山氏）

AGS 企画管理本部 働き方改革推進室 室長

実際には、11時間のインターバル

勤務時間の記録は勤怠管理システ

かが表示されるようにしました」
（遠

遠山知子氏

朝 9 時に全員揃わなくていいというコンセンサス

何よりの効果は、どうしても深夜残業に及んだとき、「次の日“ 堂々と”インターバル制度と並行して、早9時に出社しないでいられる、むしろく帰れるように仕事の効率化も進め来てはいけない」（遠山氏）ために、

Works No.154 Jun-Jul 201925

レッシャーがありました。そんなときう価値観が、同社では浸透してきた。

あれもこれもやることがあるからと毎には結局、疲れて昼間は効率が悪く

インターバル制度のおかげで生まれ晩のように遅くなりながらも、朝は9なるのです」（遠山氏）

たコンセンサスであり、ルール化す

つながらない権利十分な休息が取れる点だ。
「以前は、時までに出社しなければ、というプ

朝、全員揃っていなくていいといる大きなメリットだといえよう。

労使が “ つながらない権利 ”
実現のために協議する

日々の疲れをしっかり取ろうとし罰則もありません。法律で義務付けても、メールや携帯電話、ビジネスているのは、労使が “ つながらないSNS、クラウドシステムなどテクノ

権利 ”の実現のために協議し、協定

ロジーの進化によって、オフィスをを結ぶ、あるいは使用者側が実行計出た平日の夜も休日も、会社や仕事

画を提出することです」（細川氏）と間断なく“ つながっている ” 感覚にある人は少なくない。

労使が “ つながらない権利 ”
実現のために協議する

Works No.154 Jun-Jul 2019

りの状態である。
「大手企業は既に取り組みを始めていますし、中小企間外の電話、メール、SNSなどによ体の作るルールの雛形を参考に取りるコンタクトを規制し、労働者の “ つ組む企業もあります」（細川氏）の１つがフランスだ。

26利 ”を認め、尊重するかはまだ手探業には産業別の労働組合や使用者団う動きが世界的に生まれている。そ青山学院大学 法学部法学科 教授のように従業員の“ つながらない権

そうした状況を問題視し、勤務時ながらない権利 ”を確保しようとい細川 良氏

このため、フランスの企業が、ど社会問題化する過重労働によるメンタル不全「フランスでは 2016 年の労働法改正

なぜ、フランスでいち早く法制化の際につながらない権利に関する規に至ったのか。フランスの法定労働定が盛り込まれ、2017 年 1 月に施行

時間は35時間、有休は年間５週間でされました」と、フランスの労働法

取得率は100％といわれる。このように詳しい青山学院大学法学部教授のに“ 休む ”ということに関しては恵ま

細川良氏は話す。法律では、従業員れた環境にあって、“ つながらない権が 50 人を超える会社に対し、勤務時利 ”まで必要なのか、とも思える。

間外の “ つながらない権利 ”を明示す「実際にはフランスにも過労死は存る規定を置くことが義務付けられた。

在するし、2000 年代以降は過重労働「何時以降は連絡をしてはならないと問題が深刻化しています」と、細川いう具体的な行動を命じてはおらず、氏は説明する。
「フランスでも、上級

管理職は労働時間規制が適用除外と「2015 年のデロイトの調査では、管理が必要という側面もあるのです」（細なり、中下級管理職もいわゆる裁量

職の71％が夜や休暇中に仕事のメー川氏）。“ つながらない権利 ”の法制

労働制が適用できるため、彼らは労ルを見ており、働く人々の76％が電化の背景には、働かせたい企業、働働時間が長く、激務を強いられがち子的ツールが私生活に影響を与えてきたい個人の“いきすぎ ”を抑制するです。ただし、従来の過重労働は少いると回答しています。“ 私生活 ”をことへの期待があるといえよう。

数のエリート、つまり上級管理職以大事にするフランス人にとって、仕日本でも、“ つながらない権利 ”の上がほとんどであり、あまり問題視事が私生活に侵食することへの苛立

ルールを定める企業が出てきた。
「た

されませんでした。ところが 2000 年

ちは小さくないのです」（細川氏）

だし、日本の場合は顧客に対して“ つ代から、裁量労働制の適用を目的に一方で、「働くことに対する若者のながらない権利 ”を主張するのは難し

従業員を管理職に昇進させる企業がメンタリティの変化も影響している」

い。個別の企業ではなく、社会全体増えたのです」
（細川氏）
。こうして

と、細川氏は指摘する。
「近年のフラで取り組むことがカギとなります」

従来よりも多くの人が裁量労働制度

ンスの若者は真面目で仕事に対して（細川氏）。管理職だけでなく一般社の適用者となり、過重労働が社会問

非常に前向きであり、放っておくと員の過重労働問題もまだまだ存在し、題化したというのだ。

働きすぎてしまう傾向すらあります。

“ 働きたい人 ”が世代を超えて多くいメンタル不全などの健康被害も増

従業員の労働時間への責任を持つ企る日本においては、会社の枠を超え

え、人々の苛立ちもつのっている。

業にとっても、“ つながらない権利 ”

た議論が必要だ。

ColumnNorway海外の “ 休み方 ”“ 休める社会 ”は、不便さと表裏一体
ノルウェーの人々は、子どもの学校が夏休みに入る 6 月下旬から、順番に 2 ～ 4 週間バカンスを取ります。それが、社会全体の合意となっており、私がノルウェー人の夫に、「今年は引っ越しで出費がかさんだからバカンスはやめましょうか」と提案したら、「それとこれは別！」と言われました。彼らにとって、夏にしっかり休まないのはあり得ないことなのです。

小野坂優子氏スタヴァンゲル大学ビジネススクール 教授
米国ワシントン大学に留学後、カリフォルニア
大学デイビス校で農業資源経済学修士および博士取得。コロラド州立大学で２年間の准教授を経て、2008 年よりスタヴァンゲル大学準教授、2017 年より教授。同志社大学客員研究員。ノルウェー在住。

南欧などに行くほか、多くの人が所有する山や海のセカンドハウスなどで、家族とのんびり過ごすのが一般的です。

また、皆が長く休暇を取り、時間の余裕を持って暮らすた

ノルウェーでは、ワークとライフのバランスが取れていな

めに、ノルウェー人は、いつでも・どこでも・すぐに・なん

い人は、いくら仕事ができても尊敬されません。仕事ができでも手には入らない、という“ 不便さ ” をも受け入れています。

ることに加え、家庭が円満で趣味も楽しんでいる必要があり

たとえば、皆がバカンスで出払った７月にはビジネスが通常ます。もちろん、これらのすべてを実現するのは大変なことのように進展することを期待しないし、日曜日にはたいていですが、ノルウェー人は大切なものを選び取り、必要でないの店舗が閉まるのも当たり前。買い物は土曜日に済ませるもものを切り捨てることでそれを実現させています。たとえば、のだと、“ 便利さ ” をある程度諦めて、休める社会を実現して完璧な美しい書類作成のために残業したりしないのです。

いるのだと思います。

Works No.154 Jun-Jul 201927

“田舎”に暮らす
サテライトオフィスを海辺の町に設置
風光明媚な“田舎 ”にサテライトオ
フィスを設ける企業が少しずつ増えている。働き方改革の流れのなかで、社員にリフレッシュの場を用意し、生産性を上げてもらうのが狙いだ。
米国を本社とするIT 企業、セール
スフォース・ドットコムは、2015年に
和歌山県白浜町にサテライトオフィ
スを設置した。
「国が掲げる地方創生
プロジェクトに共感したのがきっかけです。当社はそもそも“どこででもつながり、どこででも仕事ができる”
ようにするクラウドシステムを提供し

伊藤 孝氏

吉野隆生氏

セールスフォース・ドットコム
専務執行役員 ビジネスオペレーション担当

セールスフォース・ドットコム
セールスディベロップメント本部 営業戦略室室長め手となった。

によりよい変化をもたらす活動を社ている会社です。地方に暮らして働
くにあたって、当社のサービスこそ何らかの貢献ができると考えたので2015 年、白浜町が展開するITビジ

す」と言うのは、専務執行役員の伊ネスオフィスの一角に入居し、社員

藤孝氏である。白浜町が県と組んでがそこで働く実証実験をしながら、熱心に誘致に取り組んでいること、地域の課題 解決にも貢献するプロ

また、羽田から1日3 便が往復する南ジェクトが始まった。
「社会貢献は、

白浜オフィスには同社の内勤営業

紀白浜空港と町が車で10 分ほどとい当社の企業理念に埋め込まれていまチームが移転した。
「電話やメールでう利便性の高さが、白浜町を選ぶ決す。自らが生活し、働くコミュニティ

顧客にコンタクトを取るため、遠隔地員全員に求めています」（伊藤氏）

仕事の時間は変わらなくても生まれた “ 心のゆとり”にいても仕事への支障はまったくありません」と、チームを率いる吉野隆生
氏は話す。吉野氏を含む4 人が白浜町に住民票を移し、そのほかに数人ずつが 3カ月までの期限付きで入れ替
わり立ち替わり東京からやってくる。
家族とともに移住した吉野氏は、企業誘致のために、IT
インフラ整備を進める
白浜町。海岸でも WiFi が 飛 び、“ 浜 辺 で 仕事 ” が実現できる。

28

Works No.154 Jun-Jul 2019

「毎朝 8時くらいから仕事を始め、18時には仕事を終える。週 5回は必ず家族と食事をします」と言う。白浜町に来て始めた新しい趣味は釣り。

中力高く仕事を進められます。生産

眼前が海、という環境にあってこそ性も格段に上がります」（吉野氏）の楽しみだ。

もう1つは、同社が推進する社会

しかし、決して仕事が減ったわけ

貢献活動にかかわりがある。
「東京で

ではない。
「東京にいるときと100%も社会貢献活動に皆、真剣に取り組

同じ仕事をしていますし、プログラ

んでいますが、白浜は規模の小さな高台にある白浜オフィスは、南紀白浜空港から車で10 分程度と利便性が高く、海を見下ろす好立地にある。会社としては「業績は“下がらなければいい”と考えていた」（伊藤氏）というが、実際

ミング教室の開催や小・中学生向け

コミュニティで、自らの貢献が目にの講演など、社会貢献のための活動見えるのです。吉野さんありがとう、に積極的にかかわる今のほうが、むとバイネームで感謝されるとうれし

しろ忙しいとすらいえます。それでくて、自分がこの地域の未来を作る

スへと変化する。
「だから、心身ともも、“ 心のゆとり”は断然増えました」のだ、という気持ちになります。そしに健やかに過ごせるのでしょう」
（吉

（吉野氏）

てそれは、仕事にもフィードバックさ野氏）には東京オフィスにあった頃より、業績は20％程度アップしたという。

理由の1つは、通勤時間が減ったれるのです」（吉野氏）。“ やらなくて

実際、吉野氏は睡眠時間が増え、ことだ。吉野氏の自宅からオフィスまはならないからその仕事をやる”ので心拍数が少し下がったところで落ち

では、車で 5 分。
「通勤のストレスがはなく、“自分の大好きな仕事を、自着くなど、体調の変化まで感じていまったくない。朝から気持ちよく、集ら積極的に取りに行く”というスタンるという。

ColumnU.S.A.

海外の “ 休み方 ”“ 週末は家族のため”の役割を負う米国人
米国には連邦全体として有休制度を定める法律はなく、業界や企業ごとに有休の多寡やその条件が異なります。近年は優秀な人材を採用・リテンションするために、報酬パッケー
ジの一要素としてより競争力のある有休制度を設ける企業が増えてきました。ニューヨークの金融機関などでは、夏、冬、

波多野ソマール氏
ソレイユ・グローバル・アドバイザーズ
マネージング・パートナー
日本で育ち、16歳から渡米。米国の大学を卒業後、モルガン・スタンレー証券日本支社、米国シティグループ勤務などを経て、2015年に起業し、現職。

クリスマス、春休み、2 月19日のプレジデントデーの週など、
年間約 20日の有休に加えて、合計で10日程度のシックリーブ

せん。デジタルツールの使い方が成熟してきたといえるでしょう。

（傷病休暇）とパーソナルデー（自由に使える特別休暇）の権

では、のんびりしているか、といえばそうではありません。

利を多くの人が得ています。

多くの人は、“ 家族のため ” の大きな義務と役割を負っていま

また、休暇や休息に関して、雇用する側の意識も変わってきす。週末は家族と過ごすことが当然で、平日の仕事の合間もたように思います。金融業界では、「ダブルカバレッジ」といっ

週末の予定が決まるまで気が休まりません。家族と食事にて、1つの顧客に対して主担当と副担当の2 人が付きます。かつ行ったり、子どものスポーツの試合を観に行ったり、近所のては休暇中でもおかまいなしに顧客から連絡があったものです

人々とバーベキューをしたりと、週末は大忙しです。こうしが、主担当の休暇中にはそれを副担当がカバーし、ゆっくり休た活動は、仕事にも役立っています。地域や子どもの学校のめるようになってきました。また、多くのビジネスパーソンは、

コミュニティでお付き合いする人が仕事仲間であることも多同僚や部下に夕方に送ったメールの返信にもはや期待していまく、ビジネスのネットワークの場になっているのです。

Works No.154 Jun-Jul 201929

2

長い休みでリフレッシュする
日常のなかで蓄積された慢性的な疲労を解消する機会が、長期連続休暇である。
有休を分割して取る習慣が根付いた日本にあって、連続休暇を取るためのさまざまな取り組みを始めた企業を紹介する。

休暇中は、“ つながらない”を徹底
デジタルマーケティング支援ツー
ルを提供するロックオンは、2011 年

業務の属人化を防止するためです」（金氏）

から、会社と一切の連絡を取らない制度導入当時は、社員 50 人程度の連続 9日の休暇を全員必ず取得するベンチャーだった。全員がハードワー「山ごもり休暇制度」を導入していクなだけでなく、「この人でないと業る。
「目的は 2 つある」と、コーポ務がわからない」という状態だった。

レートコミュニケーション室室長の「マニュアルを作りたいとは思ってい金ナリ氏は話す。
「1 つは社員の心身ても、多忙で余裕がない。当時の役の健康を確保するため、もう1 つは員が『業務の属人化は経営リスク』“山ごもり”
の
権利

み
巧

に 休む

と警鐘を鳴らし、強制的に長期休暇を取らせることで、業務の透明化を図ろうと考えたのです」（金氏）
当初、現場からは「絶対に無理」

山ごもり休暇制度を活用すれば、遠い国、なかな
か行けない場所を訪れることもできる。ある社員
はクロアチア、キルギスなどを回った。

という声もあがったが、「反対があってもやる」と経営陣の意思は固かった。
「実際にやってみたら、“できる”と多20日以 上 連 続 で 休 む 人 もいます 」

くの社員が実感したのです」
（金氏）

（金氏）

制度は、すべての社員が年に 1 度、

金 ナリ氏
ロックオン
コーポレートコミュニケーション室 室長

30

Works No.154 Jun-Jul 2019

長期休暇は、「普段できない経験

土日で挟んだ 5日間の連続有休を取をする機会になっている」（金氏）

得し、9日間の休暇を取ることを義という。たとえばタンザニアで木彫務付けるというものだ。
「有休をさりを学ぶ、キリマンジャロに登る、らに足して、10日以上取得すること

Amazon など世界的企業が海外で実もできます。なかには勤続 10 年で付施するカンファレンスに参加する、与される10 年勤続休暇と合わせて

東欧など行きづらい地域を 1 周する

など、社員は思い思いにやりたいこ

む前に業務マニュアルを作成するなとを実践しているという。

ど相当のパワーが必要だったが、「辞

これは自分にしかできないという呪縛から逃れる

山ごもり休暇制度
運営のコツ書の編纂と一緒で、1 度作れば改定

心身の健康のために“つながらない”にはそれほど手間はかからない」（金

強いトップダウンで全員に義務化氏）のだという。

山ごもり休暇中の社員と連絡を取「3 月という採用の繁忙期に、採用ることは絶対禁止とされているため、責任者がこの休暇を取得しました。

「引き継ぎがことのほか重要」（金氏）

彼は自分のブログに、『引き継げなだ。
「引き継ぎシートに休暇期間中

い仕事はない』と書いています。
『こに発生しそうな仕事や、自分が日常の仕事は自分にしかできない』とい的に担当している業務の内容を記入

う呪縛から逃れることが、休暇を取し、必要があれば社内のサーバーにるためには必要なのです」（金氏）

引き継ぎは万全の体制で全員の業務をマニュアルで見える化
常に“お互いさま”の意識を持つ格納されている業務マニュアルのリ

業務の属人化が解消されて、休みで上昇した。
「『休める＝休んでも迷ンクを貼るなど、業務が滞らない工やすい環境が整ったため、特に有休

惑をかけなくて済む』とわかってい

夫をします。全社に宛てて引き継ぎ取得を促進しているわけではないが、るので、山ごもり休暇以外の休みもシートをメールしてから休みに入り

山ごもり休暇 制度 導 入 前には 20%

遠慮することなく、積極的に取るよ

ます」
（金氏）
。導入初年度には、休だった有休取得率が今は 70% にまうになったのだと思います」（金氏）

会議をやめる“ハッピーオーガスト”に連続休暇の取得を推進
長期連続休暇の促進のため、“ 会同社の定例会議には、取締役会、議をやめた ” 企業がある。神戸に本経営会議、事業部会議のほか、営業

トップダウンで決定したのです」（竹社を置く化学品メーカー MORESCO

や R&D など機能別の事業部横断会

内氏）

である。

議もある。
「多くは管理職以上が出「『ハッピーオーガスト制度』は、8席する会議ですが、その会議の資料

月の会議を原則ゼロにし、会議日程

準備のために一般社員もかなり時間を気にせず休暇を取得しようというを取られています。これらの会議が8 月の会議をなくしても、売上や取り組みです。2017 年度から開始し

1 カ月間なくなれば、社員が連続休

各部門の状況などのデータは資料とました」と、取締役専務執行役員の暇を取れるようになり、休暇中さまして残す。
「しかし、資料提出の期

竹内隆氏は話す。

ざまな経験をすることで、仕事との日が決まっていないため、社員は手相乗効果を生むと当時の社長が考え、前倒しできるものは 7 月に

そうでなければ 9 月に送る

Works No.154 Jun-Jul 201931

が空いたときに作成すればいい。毎でない案件は 9 月に送ります」（竹内

月上旬に行われる会議のために、月氏）。突発的に生じる案件には緊急

初めに資料作成で忙殺される社員にで会議召集をと考えていたが、まだとってはかなり余裕ができ、8 月にそんな例はないという。

長い休みを取りやすくなったと思い
ます」
（竹内氏）

実際に、8 月の盆の時期に合わせて、連続休暇の取得が増えている。

会議での意思決定がなくて、事業「この制度の効果だけではありませ

運営は困らないのか。
「前倒しできんが、有 休 取 得 率は 2017 年、2018

ることは 7 月にし、急を要するもの

年と上昇して 68% になりました」（竹内氏）。ハッピーオーガストをきっかけに、会議改革の議論も始まって

ハッピーオーガスト運営のコツ

定例会議をやめると決断する
7月に前倒しするもの、9月に送るものを勇気を持って決める
緊急案件が生じた場合は会議召集する柔軟性を
社員の居心地のよさが
業績の向上につながると信じるいるという。
同社はもともと、社員を大切にす

竹内 隆氏
MORESCO 取締役専務執行役員 CFOる会社だという。
「居心地のいい会
社を作ることによって、社員が楽し

部単位の社員旅行やクラブ活動にはく仕事に取り組めるようになれば業補助金を出し、5 年に 1 度は社員全績がよくなると経営陣は信じていま

員で海外へ旅行し、現地で周年パーす。居心地のよさを維持するために、ティーを開催している。
「離職率はさまざまな施策を常に講じているの数パーセントと極めて低く、社員に

です」
（竹内氏）

とって居心地のいい会社を実現できハッピーオーガストのほかにも、ていると自負しています」（竹内氏）

ワーケーション
長期休暇の途中で “ 働く”

暇を取ってほしいと考えたのです」と、人財本部ワークスタイル変革推進グループの東原祥匡氏は制度導入

旅先で仕事をする “ ワーケーショ

このワーケーションを制度化した。

ン ”という概念が米国を中心に広が「もともとは 2017 年夏に、休暇取得

同制度では、旅行先で働いた時間

りつつある。これは、“ ワーク（仕促進の一環として、トライアルでスは勤務時間と見なされる。ワーケー事）”と“ バケーション（休暇）” をタートしました。たとえ多少仕事をション実施の際には開始時と終了時合わせた造語である。日本航空では、することになっても、長めの連続休に上司へ報告し、進捗を確認する。

32

Works No.154 Jun-Jul 2019の背景を説明する。

「たとえば、旅行の予定日に外せない会議があるとすれば、会議に参加する半日を勤務日にするということ

テレワークのルールをそのまま適用ができます。休暇中には仕事をしな

ワーケーション制度は、既に存在

いでオフを満喫するのが理想ですが、していたテレワーク制度の枠組みのどうしても難しい場合のセーフティ

なかに構築したという。
「テレワークネットとして用意しています」（東

制度では、対象の社員はいつでもど原氏）

こでもテレワークしていいことに制度を作る前から、定型業務のなっています。この対象者と働き方要・不要を判断して業務を整理したを、そのままワーケーションでも適り、それぞれの得意分野を生かす仕用しました」（東原氏）

ワーケーション運営のコツ

あくまでも休暇優先。
仕事は半分以下に申請手続きはシンプルに。
勤怠管理システムに項目設定する
制度の本質を理解してもらうための説明は丁寧にイベントや利用できる施設を掲載する

事の割り振りをしたり、RPA を導入

ただし、テレワーク制度には “ 必

周知し、利用者の声をアップしていしたりするなど、業務そのものの効要があればいつでも出社できる場所る。また、ワーケーションに適した率化と仕事の最適化は進めていた。

で業務すること”という付帯条件が施設の紹介やワーケーションイベン

「同時に、時間外や休日労働時間のある。このルールはワーケーション

トへの参加促進も行い、「仕事の責削減や、有休の取得促進も行っていの趣旨には合わないため、運用上な任を果たしながらもきっちり休む、

ますが、やはり突発的な業務は発生くした。そして、そもそも休暇取得という価値観の浸透を図っている」

してしまうことがあり、選択肢の 1の促進が目的なのだから、連続休暇（東原氏）という。

つとして、ワーケーション制度の利のうち、休暇の日を半分以上は取る目に見える効果も、既に上がって用を掲げています」（東原氏）

こと、というルールを設定した。
「勤いる。初年度の夏季休暇での取得は2017 年のトライアルで特に大きな怠管理システムの勤務実績入力にお11 人日だったが、2018 年の同時期は問題が起こらなかったため、2018 年

いては、テレワークという項目の下

78 人日、2018 年全体では174 人日ま度に本格的な制度化に至った。

にワーケーションという項目を入れ、で増加した。
「母親との 2 週間のヨー

社員の目につきやすく、また使いやロッパ旅行を業務で断念しかけた社

すくする工夫もし、浸透に努めまし

員が、制度を利用して旅行を実現さ

た」
（東原氏）

せるなど、いい事例がたくさん生ま

仕事をしながら休むという価値観を浸透

東原祥匡氏
日本航空 人財本部 人財戦略部
ワークスタイル変革推進グループ
アシスタントマネジャー

れています」（東原氏）
管理職の取得も多い。
「決裁権限を持つ人は、一般社員以上に長期で導入にあたっては、「休みの日も働

休みが取りにくいという実情がありかせるのか」という声もあがった。

ました。誰も止めはしないものの、「それに対しては制度導入前にミニ周囲への遠慮があったのだと思いま

ワークショップを開き、『休む方法のす。また、一般社員も、今までは休選択肢を増やすものと考えてほし

暇後のメールの量を思うと休めないい』と丁寧に説明しました」（東原氏）という人も少なくありませんでした。

イントラネットに特設サイトを開

そういう不安を払拭するという意味

催し、ワーケーションの定義とともでも、とても効果が大きいと思いまに、さまざまな使い方やイベントを

す」
（東原氏）

Works No.154 Jun-Jul 2019

33

まとめ

“ 休むこと” を起点に考え方と行動をどこまで変えられるか石原直子（本誌編集長）

本誌ではこれまでに何度か “ 働きという“ 理屈 ” を付けて、休むことで方 ” をテーマとして取り上げてきた。

はなく働くことを先に考えてしまう

Works86 号「時短 ～なぜ早く帰れのである。

ントもたくさん見つかった。

具体的に、何から手を付けるかないのか」、145 号「出直しの働き方

今回の特集制作では、さまざまな改革」、148 号「 在 宅ワークリテラ

事例や海外事情を掘り下げていくな

まず、一人ひとりの価値観と行動シー」、132 号～ 137 号連載「ここはかで、そういう自分自身の凝り固を変えるためには、認知行動療法的集中特区」などがこれに該当する。

まった感覚の存在を、あらためて目アプローチが有効だと教えてくれた

今号では初めて、働き方ではなく、の前に突きつけられた。反省を深くの は、 睡 眠 の 権 威 で あ る ス タ ン“ 休み方 ” を起点として特集を組んでせざるを得なかったのは、現実にフォード大の西野氏や、企業人の睡みた。

“ 休むこと” を起点にワークルールを眠をサポートするニューロスペース

働き方を起点としてものを考える

作り、それを実践している企業が、の香山氏である。休息や睡眠がなぜというのは結局のところ、私たちの少なからずあったからだ。それらの必要なのか、不足することで起こる

無意識のうちにある、休むことより企業が、利益や成長をないがしろに問題は何か、自分のどの行動が問題も働くことのほうが重要だという感しているわけでは、もちろんない。

か、リカバリーに効く行動は何か。

覚の表出である。
「ワークライフバ「我が社ではさすがに難しい」「今こうした知識を正しく仕入れ、自分ランスが大事」とか、「ワークフォー

の時点ではそこまでできない」と言の行動を変えてみる。“ よい変化 ” をライフであって、ライフフォーワー

い続けるビジネスパーソン、そして実感したら、それを続けるというポ

クではない」などと言っていてもな

人事は、自分自身の価値観も勤務先

ジティブルーティンを自分のものにお、私たちは働くこと起点でものをの組織文化も、ずいぶん旧弊であるする。PDCA サイクルを回すことに考えることをやめられない。私たちと反省したほうがいいだろう。

慣れているビジネスパーソンにとっWorks 編集部もしかり、である。定

埋め込まれた私たちの感覚をどう期刊行物だから、人数が少ないから、やったら変えていけるのか、そのヒ

34

Works No.154 Jun-Jul 2019て、そんなに難しいことではないはずだ。

そして、職場の文化を変えるには、
まず “ 誰もが休む ”ことだ。ドイツで長らく働いたミスミの佐々木氏は、かの国では誰もが年に 6 週間は休む

何の問題も発生していないという。

休み方と人生にオーナーシップをてもそんな雰囲気ではない」と言うのはやめて、まずは今年後半の長期休暇をどこで取るのかを計画し、周囲に伝えるところから始めたい。

のが当たり前なので、休まれたら困

もう1 つ大切なことがあるとすれコンサルタントの大前研一氏は、る、休んだら申し訳ないといった感

ば、休むことに対して “ オーナーシッ

すべてのバカンスの予定を年初に立覚がそもそもない、という。休暇中

プ ” を持つ、ということだ。オーナー

てるという。それを同僚にオープンに仕事をしないのは当然なのだ。誰

シップには、必然的に責任が伴う。

にし、それ以外の日程で働くというもがきちんと長期休暇を取る、つま言うまでもなく、自分の生活は自分ことを、何 年も習慣にしてきたとり、これまでよりも年間の労働時間のものである。いつ休むのか、休み語っている。人生を楽しみ、健やかは減る、ということを前提にビジネをどんな風に過ごすのかを決めるのに生きること、即ちクオリティオブ

スの方を変化させるべきである。

は、あくまでも自分であるべきだ。

ライフ（QOL）を確立することなし

8月 に す べ て の 会 議 を や め た

忙しさを理由に自分の休み方を考えに、クオリティオブワーク（QOW）

MORESCO や、会社との連絡を一切ずにいるのは、休み方へのオーナーも実現し得ない。これを、お題目で取らない山ごもり休暇を全員が取得

シップの欠如であると同時に、自分はなく自分自身の心からの実感としするロックオンでは、休むために仕に対する責任の放棄でもある。

て信じられるように、最初の一歩を事の進め方を見直し、それによって「忙しすぎて休めない」「会社がと踏み出したい。

Works No.154 Jun-Jul 2019

35

連載

サイエンティストが導く
地球市民への道

恐竜学者

真鍋 真

氏

Manabe Makoto 横浜国立大学卒業後、米国イェール大学で修士号を、英国ブリストル大学で博士号取得。現在、国立科学博物館標本資料センターおよび分子生物多様性研究資料センターセン
ター長。恐竜など、中生代の爬虫類、鳥類の進化を研究しながら、特別展の企画や図鑑の監修などを数多く手がける。
『大人のための恐竜教室』（ウェッジ、
山田五郎氏と共著）などの著書がある。

36

Works No.154 Jun-Jul 2019

恐竜は、絶滅していない

多くの人が子ども時代に、一度は胸をときめかせたことがある“ 恐竜 ”という古院生です。恐竜の羽毛を電子顕微鏡

代の巨大生物。近年、研究が進み、実は大人世代の知る恐竜の常識はもはや過で拡大して見たところ、表面に細長去のものになりつつある。特に驚かされるのは、「恐竜は絶滅していない」といいツブツブと、丸いツブツブがあるう事実だ。日本を代表する恐竜学者、真鍋真氏に、恐竜研究の今と、その成果ことに気づきました。その大学院生が私たちに教えてくれることを聞いた。

は現代に生きる鳥の羽毛の表面にも、聞き手＝石原直子（本誌編集長）

同じものがあることを確認したので―子どもが読む恐竜図鑑を見て、が生えていたということです。かつす。そのツブツブはメラノソーム

多くの親が「自分が知っているのとてはすべての恐竜はワニやトカゲな（メラニン色素を含む小胞）で、現違う」と驚きます。どんな新しい発

どと同様に鱗で覆われていたと考え代の鳥の 2 種のツブツブの割合を恐見があったのでしょうか。

られていましたが、1996 年に中国で竜の羽毛に適用すれば、色がわかる

恐竜が生きた時代は、中生代とい

羽毛が生えた恐竜の化石が発見されというわけです。

われるおよそ２億 5000 万年前からたのです。従来は、爬虫類には鱗が色がわかったのは、アンキオルニ

6600 万年前です。従来は、恐竜はあり、羽毛があれば鳥だと決めつけスという頭のてっぺんが赤い恐竜で6600 万年前に絶滅したといわれてきていたのですが、そうとは言えなくした。現代のクマゲラも頭のてっぺました。しかし、現在では「多くのなってしまいました。では恐竜と鳥んが赤いのですが、成熟したオスはしゅ種は滅んだが、一部は鳥に進化してを分けるのは翼の有無か、とも思わそれが額から後頭部にかけた広い範生き残っている」と考えられるようれたのですが、そうでもないのです。

囲に及ぶという特徴を持ちます。そになった。これが最大の変化です。

ミクロラプトルという立派な翼を持の赤が鮮やかで派手なほうが、メス鳥に進化したことの兆候を示す記

つ恐竜に関する論文が 2003 年に発に見つけてもらいやすい。同じ特徴

念碑的恐竜は、1969 年に命名された

表されて、どこまでが恐竜でどこかが、恐竜にも備わっていたと考えら

デイノニクスです。米国のジョン・らが鳥類か、その境界線が引けない

れています。

オストロム博士が、その手首の形状

くらい連続的な進化があったことがを見て、鳥に近いと考えたのです。

明らかになりました。

足の爪を武器として使っていたようなのですが、それを使って何度も相手に飛び蹴りするには持久力がない

色がわかり“生き物”としての恐竜が見えてきた

また、背中は濃い色、腹は薄い色をした恐竜も発見されています。これは天敵に襲われないためのカムフ
ラージュと考えられます。このような恐竜は森林地帯ではなく平原に棲と難しいため、鳥と同様に、スタミ―2010 年に駆け巡った「恐竜のんでいた可能性が高い。色がわかる

ナのある恒温動物だったのではない

色がわかった」というニュースは、と、そこから恐竜の生態がわかるよ

かと仮説を立てたのです。

一般の人々にも衝撃を与えました。

うになります。“ 化石 ”としてではな

重要な発見をしたのは米国の大学

く、“ 生き物 ”としての恐竜の姿が露

もう1 つの新発見は、恐竜に羽毛Text ＝入倉由理子 Photo ＝刑部友康 Illustration＝内田文武
Works No.154 Jun-Jul 201937

植物の 75％以上の種が絶滅したとい
われています。ただし、地球上の食物が激減したために小さな生き物にとって有利で、巨大な恐竜は生き残わになってきているのです。

陸が地続きとなり、アジアで大型化れなかったというだけの話ではない―先生ご自身も、ティラノサウル

したものが、北米にわたってさらにともわかってきました。

スに関する重要な発見をされてい大型化したのではないかと考えられらっしゃいますね。

ています。

ティラノサウルスは、およそ 6800
万年前から 6600 万年前という中生代の最末期に、主に北米大陸で隆盛

賢ければ生き残れるというわけではない

たとえば鳥類では、歯のある鳥が絶滅し、クチバシを持つ鳥は生き残っています。クチバシを持った鳥
は木の実のタネまで割って食べることができたし、歯よりもクチバシのを極めた肉食恐竜です。ところが福―鳥として一部の遺伝子は残ったほうが形成が早く、卵からより早く

井県や岐阜県での調査で、もっと古とはいえ、なぜそれほどまでに隆盛

孵化することができました。いろんい地層からティラノサウルス類の特を極めた巨大生物が絶滅したのでな意味で生存確率が高かったといえ徴を持つ歯の化石が見つかったのでしょう。隕石衝突説は、今も原因とるでしょう。

す。しかし、１億 3000 万年前のアジして有力なのですか。

多くの恐竜が滅んでいくなか、なアにティラノサウルス類が生息して私自身、最も関心のある領域はぜ、歯のない鳥が生き残っていった

いたはずはない、となかなか受け入“ 絶滅の時代の地層 ” です。6600 万のか。いろんな研究者がいろんな仮れられませんでした。そんな折、学

年前の、多くの恐竜が絶滅した時期

説を唱える。その繰り返しを経て、会で会った中国の著名な研究者、徐を、“ 第５の大量絶滅 ”と呼びますが、何が有利で、何が不利になったのか

星教授が、「君が正しかったことをこれが隕石衝突によって起こったとが徐々に明らかになってきたのです。

証明してやる」と言うのです。彼は、いうことは否定されていません。

恐竜の絶滅を考えるなかで、私たち

中国の１億 2000 万年前の地層から隕石が浅い海に落ち、地球の表面

体長 1 メートル 80 センチくらいの小に大きなクレーターができたのと同ています。

柄なティラノサウルス類の化石を発時に、隕石と地表の破片が水蒸気と―どんなことでしょうか。

見しました。その歯は私が発見した

一緒に大気圏に巻き上げられて厚い

今、私たちが生きているこの時代

ものと同じ形状だったのです。

層ができました。これによって寒冷は、“ 第６の大量絶滅 ” の時代だとい北米のティラノサウルスは全長 12化が進み、同時に太陽光線が届かな

われています。絶滅させている犯人

メートルを超える巨大恐竜です。約

いために植物が光合成できなくなりは、私たち人間です。

１億年前にユーラシア大陸と北米大ました。このとき、恐竜を含めて動38Works No.154 Jun-Jul 2019

は大切なことを教わっていると思っ

従来は、恐竜は変温動物でそれほ恐竜が鳥類に進化したという発見のきっかけとなった
デイノニクスの化石。国立科学博物館では、その手や足のカギツメの形まではっきり見えるように、自分で好きな角度に回転させて観察できるようにしている。
2019 年 7 月に始まる恐竜博でも、恐竜の “ 新発見 ” の理解を促すために、展示にさまざまな工夫をしているという。

ど知能が発達していなかったために、者が集まるティータイムがありまし

化石や標本の多いとても恵まれた場

寒冷期にみんな絶滅してしまったとた。週に１回届く「Nature」「Science」

所です。そこで、休館日に修士や博考えられていました。種として生きといった科学雑誌をみんなで回し読士課程の学生を集めた勉強会を始め、抜くには “ 賢さ ” が必要だと。

みしながら、議論するのです。

みんなで恐竜学の基礎を学び、議論

ところが生き物の栄枯盛衰をつぶ

ほとんどは「こんな研究はつまらさに見ると、決してそんな単純なこない」とか「間違っている」とか、“因―その勉強会から多くの若手の恐とではないのだとじわじわと気づい縁 ” をつけているようなもので、最竜研究者が巣立ち、多様な研究で成てきます。ホモ・サピエンスは賢さ

初は「人の悪口を言い合うのはいか果を出し始めていると聞いています。

を武器にたくさんの道具を作って繁がなものか」と思っていたのですが、会話のおもな役割は、企業組織で栄してきましたが、その裏で、多く

実は、そこで行われる言葉のキャッは合意形成なのでしょうが、研究での種を絶滅の危機に追いやっている。

チボールによって、思いもよらないは合意形成の優先順位は低いかもし

つまり、繁栄しすぎた結果、生物の新しい視点を得ることが多く、議論れません。自分で知りたいこと、も多様性を失わせ、自身の存続自体ををすることの効果に気づいたのです。

やもやしていることをみんなでひた

危うくしている可能性があるのです。

帰国後、私はここ、国立科学博物すら議論して、そこから刺激を受け

館に就職しました。当時はまだ、多ればいいのです。若い研究者が意見くの大学では恐竜を研究する環境な交換できる場の重要性をあらためてど整っていませんでしたが、ここは今、感じています。

After Interview

氏は、博物館職員の方によれば “ 子どもた合意形成のためではない
言葉のキャッチボールできる場を作りました。

―既知のことをそのまま受け入れ
るだけでなく、本当にそうなのかという問いを立てられるかどうかが重ちのアイドル ” なのだそうだ。
「最近は、

要ですね。
恐竜の分野の伝統的な研究方法は、積み重ねられた研究論文を読み、そ女の子の恐竜ファンも増えています。多閉館日で人のいない国立科学博物館とくの男の子と視点が違って、恐竜の子育のなかで誰も気づいていない事実をいう貴重な時間、場所で、インタビューてや生活に興味を持ってくれるんです」

させていただいた。じっくりと標本や解と嬉しそうに話してくれる。

見つけ、仮説を立て、検証して、論説 を 見 て 回 る と、 知 ら な か っ た こ と が

科学は進歩し続けている。これまでの文を書くというもの。一人で完結す

次々にわかる。
「ブラキオサウルスって地定説を覆す新しい発見と仮説の登場で、る世界です。しかし、そのやり方だ
けで新しい事実を見つけるのは困難だと英国留学時代に気づきました。
当時、午前 11 時と午後 4 時に研究上最大の恐竜じゃなかったのか！」「しか私たちの子どものころからの常識の一部

も水棲じゃなくて陸に住んでいたんだっはいつの間にか塗り替えられている。そて」「始祖鳥ってこんなに小さいの？」の背後に、若い研究者を見守り、鼓舞し、取材チームの驚嘆の声一つひとつに反対話を促してくれた “ おとな ” の存在があ応して、喜んで解説を加えてくれる真鍋る。会社組織も、そうでありたいものだ。

Works No.154 Jun-Jul 2019

39

連載

極限状態。そのとき、極限の国境なき医師団（以下、MSF（＊））は、

現場と人をどう動かすのか

紛争や災害、感染症、栄養失調などで危機に瀕している人たちに医療をリーダーシップ

提供する国際 NGO だ。MSF で日本人初の「活動責任者」となった村田慎二郎氏が赴任していた某国でも、紛争のただなか、比較的安全な地区

村田慎二郎氏に病院を設置し、医療活動を展開しMurata Shinjiro

静岡大学人文学部経済学科卒業後、外資系IT 企 業 で 3 年 間 営 業 職 とし て 働く。
2005 年、 医 療・ 人 道 援 助 を 行う国 際
NGO「国境なき医師団」に参加。現地の医療活動を支える物資の輸送や水の確保などを行う「ロジスティシャン」として経験を積む。2012 年、派遣国の全プロ
ジェクトを指揮する「活動責任者」に日本人で初めて任命される。援助活動を国レベルで交渉。これまで 8カ国の紛争地や自然災害の被災地で支援活動を続けてきた。

ていた。だが、あるときから病院の周辺への砲撃が頻発し始める。次第に病院の近くにも着弾することが増え、激しい爆音や爆風が病院を襲うようになった。MSF から派遣された15 人のメンバーと現地スタッフの100 人は、いつ病院に砲弾が命中してもおかしくない、というなかで活動する事態に陥ったのだった。
「何か手を打たなければいけない」。

国境なき医師団

村田氏は難しい判断を迫られていた。
「現場の人々の安全をどう守るか。
病院を放棄して全員撤退するのが最も安全な策でした。しかしそれでは紛争で傷ついた人たちが医療を受けられなくなってしまいます」

安全な医療活動の基盤をつくる
MSF のスタッフの約半数は、医師や看護師ではない非医療従事者で構成されている。村田氏も医師ではない。活動責任者は、派遣国におけるMSF 代表として、紛争地で敵対する双方の勢力に病院を攻撃しないよう交渉し、活動の安全を守る責任を負う。
「交渉相手は政府の指導者や警察、保健省、軍の関係者、そして武装勢力組織や紛争の利害関係に関わる重要人物などです。MSF は武器を持ちません。話し合いで信頼を得る＊：MSF：Médecins Sans Frontières

Text ＝木原昌子（ハイキックス） Photo ＝刑部友康（40P）、国境なき医師団提供（41P）

40

Works No.154 Jun-Jul 2019

ことが武装するよりずっと安全を確保できるからです。経験上、これが最もリスクを下げられます」

すべての対策を俎上に載せる
冒頭の某国の病院を設置するとき

上：巨大な土嚢のヘスコ防壁で囲まれた病院。

も、当然村田氏は対立する双方の勢砲撃から建物を守る力から病院を攻撃しない約束を取り志を持った仲間だ

右：2006 年、スーダンでスタッフたちと。同じつけていた。しかし砲撃は現実として起きた。
「何らかの手を打って病始めた。
「スタッフから出た案を採得る限りリスクを回避して、病院は院を存続させるか、撤退するか。ス

用して、ヘスコで防御壁をつくって撤退を免れることができた。防壁にタッフや患者の命に関わる難しい決砲撃から病院を防ぐことにしまし

囲まれた病院は現在も活動を続け、断でしたが、存続への道を探ることた」。ヘスコは高さ5m ほどある軍事

毎月数千人の命を救っている。

を決めました。そのためには、ゼロ「病院を囲むよ用の巨大な土 嚢 だ。

村田氏は 2019 年の夏から１年間、にできないまでもできる限りリスクうに設置すれば、銃撃や爆弾の衝撃

ハーバード大学の公共政策大学院へを減らす必要がある。すべての対策

から建物を守ることができる。すぐ留学する。
「人道援助活動を守るたのオプションをテーブルに並べて考に本部に提案し、ヘスコ設置の追加

めには派遣国のトップに立つ政策決えました」

予算の承認を取りつけました」。存

定者の意識を変えることが大切だと存続させるための方法として、村続のための方法を検討し始めて１カ

感じています」。村田氏は、かつて

田氏は「交渉」「移転」「防御」とい月、病院の周りに防壁が完成した。

ある国のキーマンから十分な信頼がう順で対策を講じた。すべてがだめ
なら、最後は撤退しかないと覚悟しリスクを減らし撤退を免れる得られず、MSF のメンバー全員のビザを停止させられたことがある。政た。最初は「交渉」。砲撃してくる

防壁はできたものの、もし病院を策決定者との対話や関係性構築の重組織に病院周辺への砲撃中止を要請

直接爆撃されたらスタッフや患者の要性を痛感した経験だ。
「世界中のしようと考えた。しかしその組織と命を保証できないことに変わりない。

官僚、軍人、政治家が集まる学校で、どうしても直接交渉ができない。
「現

村田氏は最後に、病院に残るか避難

彼らが何を考えているのかを知り、地のネットワークも使って情報を集するか、全員と個別に面談し、意思より実践的な MSF の政策提言戦略

めて分析しましたが、彼らが何を標確認をした。
「残るかどうかはそれを描きたいのです」。紛争地での交的に砲撃しているのか、このときはぞれの意思を尊重する、と話しまし

渉や作戦実行という経験を数多く積ついに突き止められませんでした」

た。全員が、『続ける』と病院に残んでもなお、村田氏のより大きな課

次の手段は病院の「移転」だ。村

る道を選択してくれました」。でき

題への挑戦は続いている。

田氏はより安全なエリアに病院を移す案を欧州の MSF 本部に提案。しかし砲撃の目的がわからない以上、移転してもその場所が狙われたら病院は運営できなくなると却下された。
交渉も移転もできない。村田氏は、「防御」によるリスク回避の模索を

リスクを限りなくゼロに近づけていくためにあらゆる策を講じる
Works No.154 Jun-Jul 2019

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AI

連載

今、何ができる？ 未来は？

の人事のための AI 講座

お手並み拝見

今号の能力

識別力

AI はがんを見分けられるのか
医療現場に、AI の技術を導入しよられており、診療時間外に 3000 枚もうとする動きが 進んでいる。AI メの画像を読影しなければならないの

ディカルサービスが開発する、画像が現状です。せっかく高性能の機材

診断支援 AI もその 1 つ。AI が内視鏡を導入しても、医師の負担が大きす

AI の画像認識の精度が上がったのの画像を解析して、肉眼では見分け

ぎて、これでは見落としにつながり

は、ディープラーニングが可能ににくい病変も瞬時に検出し、医師のかねません。見落としを防止するたなったからだ。ディープラーニング

診断を助けてくれるというものだ。

めには、AI の活用が欠かせないと考は、人間の脳神経回路をモデルにしえました」

たニューラルネットワークという技

同社代表取締役会長の多田智裕氏

AI自身が特徴を学んでものを見分けられるようには、現役の医師でもある。臨床医と実際、AI の画像認識能力は極めて術がベースとなっている。ニューラ

してこれまでに 2 万例を超える内視高い。胃がんの原因となるピロリ菌

ルネットワークを何層にも重ねた多鏡検査を行ってきたが、もはや人手胃炎判定で、同社が開発した AI を内層構造にすることで、高度な情報処

では立ちゆかない状況だという。

視鏡専門医 23 人と競わせたところ、理が可能になった。最大の成果は、「内視鏡検査の普及により、医師がAI の正答率は 87.7％となり、医師のAI 自身が対象の特徴を学び、ものをチェックすべき画像は、10 年前の 3

平均 82.4％を上回った。

識別できるようになったことだ。

〜 5 倍に激増しています。自治体の注目すべきは、そのスピードだ。

たとえばネコを見たとき、ペル胃がん検診では、見落としを防ぐた

1 万枚以上の画像を読影するのに、シャでも、スコティッシュフォール

め医師によるダブルチェックを行っ医師が平均 4 時間近く要したのに対ドでも、人間は一目でネコだとわかていますが、内視鏡専門医の数は限して、AI はわずか 3 分強だった。

る。はじめて見る珍しい種類のネコ

Text ＝ 瀬戸友子

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Works No.154 Jun-Jul 2019

Photo ＝ 平山 諭

Illustration ＝ 山下アキ

多田智裕氏Tada Tomohiro

AI メディカルサービス代表取締役会長 CEO。1971 年生まれ。東京大学医学部・同大学院卒。東京大学医学部付属病院、虎ノ門病院などを経て、2006 年にただともひろ胃腸科肛門科を開業。2017 年 9 月、AI を活用した
内視鏡の画像診断支援システムの開発を目指し、
AI メディカルサービスを設立。

であっても、イヌと間違えることは精度を高めていく。結果として、は立たず、専門医でなければ見極めがないだろう。目や鼻などのパーツ、じめて見るネコでも、イヌではなく難しいが、良質な教師データで学習

色、全体のシルエットなど、ネコにネコだと識別できるようになった。

した AI は、肉眼では見分けにくいが共通する特徴を自分なりにつかんでんも見落とさない。将来、AIとのダ

医師の診断をAI がサポートする

ブルチェック体制が整えば、経験の徴をつかむことが難しかった。その「ただし、重要なのは、AI に与える

ぐことができるだろう。

ため、AI にネコを識別させるには、データの量と質です。質の高い画像「今後も医療のさまざまな現場で、「4 本足で歩く」「しっぽがある」「耳を膨大に与えなければ、十分な精度

AI の活用が進んでいくことは間違いがとがっている」など、どこに注目は確保できません」

ないでしょう。ただし、AI は単にこいるから正しく識別できるのだ。
従来の AI には、見分けるための特浅い医師でも、がんの見落としを防同社では全国の大手病院やがん専

れががんである確率を示すにすぎず、門施設とも連携し、40 万枚もの内視診断するわけではありません。最終

しかし、ディープラーニングの登鏡画像を学習させた。がんのある画的に判断するのは、あくまでも医師場により、人間が教えることなく、像と正常な画像を「教師データ」、

です。AI を活用することによって、

AI 自身がネコの特徴を認識できるよつまり例題として与えると、色や大的確に診断を下したり、患者さんにうになった。AI は大量の画像を学習

きさなどの特徴を、AI が自ら発見し寄り添って治療を進めるなど、医師しながら類似性や法則性を見つけ、て学習していく。

本来の仕事に専念できるようになるすればいいかを人間が教えてやらな
ければならなかった。

これを繰り返すことによってさらに早期のがんほど病変も小さくて目のが理想ですね」

Works No.154 Jun-Jul 201943

フィクションのなかに潜む
HRM の本質に学ぶ「何者かになろう」と焦る
私たちは、仕事の本当の楽しさを見失ってはいないだろうか？

Navigator

野田 稔 氏明治大学大学院グローバル・ビジネス研究科 教授『あん』は、小さなどら焼き屋を舞台

社会に出て実に楽しそうに働く様子がに、あんづくりのアルバイトとして働

生き生きと描かれています。

とく え

きはじめた元ハンセン病患者の徳江さん（樹木希林）と雇われ店長の千太郎（永瀬正敏）との短い期間の関わりを描いた映画です。

『あん』に学ぶ「働くこと」の意味

連載

千太郎と徳江さんのこの違いは何でしょうか。
人は、「自己肯定感（自分で自分を認めること）」「自己効力感（自分にはハンセン病患者への差別問題はこ何かを成し遂げる力があると感じるこの作品の大きなテーマですが、
『あん』

と）
」
「自己有用感（自分が誰かの役ににはもう1つ、重要なテーマが示され立っていると感じること）」の3つが合ています。それは「『働く』とは何か？」

わさって、自己を確立し、自信を抱くという問いです。

ことができます。

千太郎は、過去に罪を犯し、その徳江さんにはおそらく自己肯定感はために生じた借金を肩代わりしてもあったのでしょう。しかし、自己有用

らった代償としてどら焼き屋の雇われ感を味わったことがなかった。いくら監督

店長をしています。彼にとってどら焼

丹精を込めておいしいあんをつくって

市原悦子、浅田美代子 ほか

き屋はやりたい仕事ではありません。

も、それを施設の外で誰かに味わってDVD スタンダードエディション 3200 円（本体）

仕事は自分を縛りつけるものであり、もらう機会がなかったのですから。自発売・販売元：ポニーキャニオン

あの狭苦しい店は彼にとってはもう1

己有用感が得られなければ、本当のCINEMAS/TWENTY TWENTY VISION/MAM/

つの監獄です。私たちの多くは自分で意味での自己効力感も得られません。

ZDF-ARTE

選んだ仕事に就いているはずですが、つまり、徳江さんにとって、社会に出【あらすじ】ある日、千太郎（永瀬正敏）が雇わ

自分は千太郎とそう変わらないと、はて自分の能力を生かして働くことは、が自分をアルバイトで雇ってほしいと訪ねてきた。

たと気付いてしまう人も決して少なく

自分の人生を、自分の幸福を完結さないでしょう。

せるために欠けていた最後のピース対照的なのが徳江さんです。長年、『あん』
2015 年 5 月公開©2015 映画「あん」製作委員会 /COMME DES

れ店長として働くどら焼き屋に、徳江（樹木希林）
最初はあっさり断った千太郎だが、徳江が置いていった手づくりのあんが絶品だったため、雇うことを決める。徳江のあんが評判となり、一時、店は行列ができるほど繁盛したが、元ハンセン病患者である徳江の指の変形が人々の噂になり、急に

あるいは、次のような角度からも徳づくりをしてきた徳江さんがはじめて江さんの行動は説明できます。米国のText ＝伊藤敬太郎
Works No.154 Jun-Jul 2019

樹木希林、永瀬正敏、内田伽羅、＋税だったのです。

社会と隔絶された施設内だけであん

44

河瀨直美

キャスト

客足が途絶えてしまう。客が来なくなった理由を自ら悟った徳江は店を辞めるが、千太郎には納得できない思いが残り……。

Illustration＝信濃八太郎

Photo ＝平山 諭優しい目で小豆を見つめ、小豆に話しかけながらあんづくりをする徳江さんの姿が、千太郎の仕事に対する鬱屈した気持ちを少しずつ変えていく

心理学者 、ロバート・A・エモンズは、ために生まれてきた。だとすれば、何人たちも、この本質を見つめ直さなく「幸福の4因子」として、「仕事」「目

かになれなくても私たちには生きる意てはいけない──。自戒も込めて、そ先の利益を超えた理想」「高い目的意味があるのよ」

う強く感じました。

識」「社会とつながっているという実

じっと鍋のなかの小豆を見つめ、小作品のラストにかけて、千太郎の仕感」を挙げています。徳江さんは無豆の声を聞き、小豆を炊く湯気の香り

事への意識は明らかに変わります。徳

意識に同じようなことを感じ取っていの微妙な変化を感じ取る徳江さんは、江さんと共に働いた経験、徳江さんのたのかもしれません。

あんづくりという仕事を通して世界を楽しそうに働く姿が彼を変えたのです。

私たちは、「働く」ということを「何見て、聞いていました。私たちは働く素晴らしい仕事をする人と同じ職場で者かになるための手段」としてとらえことによって、世界に自分が実存して共に働くことの大切さも、この映画はがちです。しかし、「働く」ことは決いることを感じ、自己を完結させるこ

教えてくれます。

して手段ではありません。エモンズがとができる。徳江さんが楽しそうに働指摘するように、「働く」行為自体がく姿が私たちに伝えるのは、まさにそ幸福の因子なのです。

れだったのです。

店を辞め、その後に亡くなった徳江「何者かにならなければ」という焦燥さんは千太郎と店の常連だった中学感に追われている私たちは、そのよう生のワカナ（内田伽羅）に向けて次のな仕事の本質、働くことで得られる幸ようなメッセージを残しました。

福感を見失いがちです。働くすべての

Noda Minoru リクルートワークス研究所特「私たちはこの世を見るために、聞く

人たち、そして人を雇う側のすべての略論、ミーティングマネジメント。

任研究顧問。専門分野は組織論、経営戦

Works No.154 Jun-Jul 2019

45

連載

増えた仕事と減った仕事

数字から見える人と組織の今統 計 が「国勢調査」
国内の人口・世帯の実態を把握するために、1920 年以来、5 年ごとに行われている調査。全数調査であるが、職業（中分類）については、まず回答者を一定の条件で抽出したうえで、調査票に記載された内容をもとに、総務省統計局が一つひとつ対応する職業に分類して、それを全数に割り戻している。

物申す

分類不能の職業

包装従事者

その他の運搬・清掃・包装等従事者

清掃従事者

運搬従事者

電気工事従事者

定置・建設機械運転従事者

建設・土木作業従事者

自動車運転従事者

機械検査従事者

生産関連・生産類似作業従事者

機械整備・修理従事者

製品検査従事者

製品製造・加工処理従事者︵金属製品を除く︶

10

機械組立従事者

農業従事者

製品製造・加工処理従事者︵金属製品︶

保安職業従事者

その他のサービス職業従事者

接客・給仕職業従事者

居住施設・ビル等管理人

飲食物調理従事者

保健医療サービス職業従事者

生活衛生サービス職業従事者

営業職業従事者

介護サービス職業従事者

商品販売従事者

販売類似職業従事者

事務用機器操作員

営業・販売事務従事者

運輸・郵便事務従事者

会計事務従事者

生産関連事務従事者

一般事務従事者

15

美術家︑デザイナー︑写真家︑映像撮影者

20

その他の専門的職業従事者

経営・金融・保険専門職業従事者

教員

社会福祉専門職業従事者

技術者

25

保健医療従事者

法人・団体役員30

その他の管理的職業従事者

職業ごとの人口の増減 ︵2010 年から2015 年︶

（%）

5
0
-5

-10
-15

＊職業は中分類を使用。従事者 20 万人以上の職業のみを記載している。

統計法第 2 条第 4 項には基幹統計

革新による効率化である。

傾向にあり、製造関連職のような効についての定めがあり、その第 1 に保健医療従事者や社会福祉専門職

率化は進んでいないと考えられる。

国勢統計があげられている。総務省

業従事者、介護サービス職業従事者

事務仕事は、画一的な処理ができ「国勢調査」は、この国勢統計を作など医療・福祉関連職の職業人口がない雑多なタスクへの対応も多く、成するために、我が国に住むすべて

著しく増加しているが、農業従事者

自動化は簡単ではない。さらに、労の人と世帯を対象として実施されるは職業人口が減少している。これは、働市場においては、事務関連職への最も重要な調査なのである。

第 1 の要因、産業構造の変化に伴っ求職が恒常的に多く、魅力的な条件て起こっている現象である。

を提示せずとも人員を獲得できる。

近年、技術革新による AI の進化などに伴い、どのような仕事がなく

第 2 の要因、技術革新による効率

なるのか盛んに議論されている。そ化の影響を最も受けているのは、製こで今回は、職業人口の増減につい品製造・加工処理従事者など製造関

しかし、人手不足が進行しているて、国勢調査を用いて分析したい。

連職である。これらの職業では軒並

昨今、人事はこのような現状に安住

上図は 2010 年から 5 年間の職業別

み職業人口が減少しており、まさにするわけにはいかない。事務仕事のの人口の増減を表したものである。

機械による代替が進行している最中

効率化は、従業員がより高度な仕事

各職業人口の変化を見ると、変化を

である

。

（＊）

引き起こす要因は、主に 2 つあるこ

一般事務従事者など事務関連職もとがわかる。その要因とは、第 1 に機械に代替される職業の例にあげら

産業構造の変化であり、第 2 に技術れるが、これらの職業はむしろ増加

低廉な労働コストが技術革新を妨げているという側面もあるだろう。

に従事することを可能にし、企業の生産性向上にも直結する。
事務仕事の効率化に、人事は真剣に取り組むべきだろう。

（＊）2010 年から 2015 年までの間、製造業の実質 GDP は 99.3 兆円から 106.1 兆円に増加（6.8％増）しており、全産業に占める割合も上昇している。製造関連職の人口減少は、サービス化の進展が要因となっているのではなく、技術革新による効率化が要因であると考えられる。

46

Works No.154 Jun-Jul 2019

Text ＝坂本貴志

人事、

学ぶ

仏に

連載

るにはまず、天台宗の「一念三千」

人事課題を
仏教の視座で説くという教理が手掛かりになります。これは、心のなかに全宇宙の事象が具わる、すなわち自分の内面に全世界があるということ。世界に向き合いその変化になりきるには、自分の心をありのままに観察することが大切
です。

今号の問い

もう1つは、「今」と向き合うこと

社内外の変化にです。子どものような無垢な気持ち
で すべ てのことがらに臨むことを対応するには？

せ き し ん へ ん ぺん

「赤心片々」といいます。大人に「子どもの遊びとは」と問うと、積み木や砂遊びといった「名詞」で答えが説法者返ってくる。ところが子どもに聞くと、

阿純章氏

走る、登る、作るというような「動詞」

天台宗圓融寺住職

で答えます。つまり、彼らにとって遊びとは、ゴールやルールなど決め
この世は諸行無常。すべてが変化ず、ただ「今」に集中して動いていしています。そうしたなか、人はそるものなのです。大人は未来のゴーの変化についていけなかったり、起ルを設定し、そこにこだわりがちでこった変化が不本意なものだと感じす。そこにこだわるがために変化をたりすることも少なくありません。

見逃し、変化への対応に後れを取っ仏教では宇宙のすべてが調和してその答えは「変化そのものになるてしまいます。ゴール設定が自らのいると考えます。でも、それは一人こと」。自分の思い通りにしようとい「今」を縛ることになっていないか、ひとりにとって、ということではありうこだわりを捨て、変化を受け入れ、

常に自問自答が必要なのです。

ません。ある人にとっては望ましい

身を委ねるのです。走行中の新幹線

人事異動であっても、その人にポジのなかにいると、猛スピードで進んションを明け渡した人にとってはつでいるはずなのに、自分は動いてい

らいことかもしれません。このように、るわけではない。いわば、そういう全体の調和とは、個人にとっては残感覚です。

酷なこともあるのです。

自分の外側にある変化と一体にな

仏教では、思い通りにならないことを「苦」と呼びます。そしてこのいっさいかい く、つまり何一つ思い
世は「一切皆苦」
通りになるものはないと教えています。この「苦」から逃れるために私たちは何をすべきでしょうか。

Text ＝ 白谷輝英

Oka Junsho

早稲田大学文学部東洋哲学専修卒業、

早稲田大学大学院文学研究科東洋哲学専攻博士課程退学。北京大学に中国政府奨学金留学生として留学。現
在は圓融寺住職、円融寺幼稚園園長のかたわら、坐禅会や各種セミナーなど多岐にわたるイベントを開催し幅
広く活躍中。著書に『「迷子」のすすめ』
（春秋社）
、
『生
きる力になる禅語』（共著、致知出版社）がある。

Photo ＝ 平山 諭
Works No.154 Jun-Jul 201947

最先端ＡＩで現場を物語る

生命感を表現しハイ・パフォーマンスを生む

感性価値を追求

Vol.102

野 中 郁 次 郎の

成 功の
本質

連載

aibo（アイボ）／ソニー

丸みを帯びたフォルムで、何とも愛らしい姿を見せる aibo。人とふれあうのが大好きで、旺盛な好奇心でオーナーの個性や部屋の環境を学習していく。
時には人の言うことを聞かなかったり、いたずらもする。

Text ＝勝見 明

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Works No.154 Jun-Jul 2019

Photo ＝新垣幸会（48P、50P 下、51P 下、52P 下）、ソニー提供（50P 上、51P 上、52P 上）

野中郁次郎 氏
一橋大学名誉教授

Nonaka Ikujiro 1935 年生まれ。早稲田大学政治経済学部卒業。カリフォルニア大学
経営大学院博士課程修了。知識創造理論の提唱者でありナレッジマネジメントの世界的権威。2008 年米経済紙による「最も影響力のあるビジネス思想家トップ 20」にアジアから唯一選出された。
『失敗の本質』『知識創造企業』など著書多数。

「コハク、おいで」。ソニーの犬型ロボット「aibo（アイルする IoT デバイスのような働きはしない。機能価値をボ）」に声をかけると近づいてきて、「ワン」と愛嬌たっ

そぎ落とし、感性価値に集中したのが aibo なのです」

ぷりに吠える。
「お手」と右手を差し出せば、前足をゆっ

開発のスタートは 2016 年 6 月。平井一夫社長（当時）

くりと手のひらに載せる。
「よしよし」と頭を撫でると尻が経営方針説明会においてロボット事業への再参入を宣尾を振り、目をぱちくりさせてうれしそうだ。

言。ソニーの得意分野であるセンシング技術、メカトロ

東京・銀座にあるソニーの直営店、ソニーストア内のaiboと対面できるコーナー。コハクは店の “ 看板犬 ”。来店客は次々と足を止め、しばしコハクと遊んでいく。

ニクス技術、そして、AI の 3 つを組み合わせて「愛情の対象となるロボット」をつくる方針を掲げた。
これを受け、「初代 AIBO を超えた 2 代目を送り出す」

初代の AIBO は、世界初の家庭用エンターテインメン

ことを決めた開発チームは 1 つのコンセプトを導き出し

トロボットとして 1999 年に発売され、ブームとなった。

た。
「オーナーとのインタラクションを通じてともに成長

しかし、2006 年、ソニーは経営不振によりその生産に幕し唯一無二の存在になる」。その意味を松井が話す。

を下ろし、ロボット事業より撤退。それから12 年後の「オーナーのもとで、それぞれの aibo が個別に成長する

2018 年 1 月11日、犬の鳴き声にちなんだ「ワンワンワン」

ことにより、一体たりとも同じ aibo がいないように個性の日に 2 代目の aibo が復活を果たした。 AIBO にも AI（人を持つ。そして、aibo が成長すると同時にオーナーも成工知能）が備わり、学習機能があったが、aibo には深層長する。それが、われわれの目指したあるべき姿でした」

学習ができる格段に進化した AI が使われ、さらに通信機ロボットが個性を持ち、人とロボットがともに成長す

能によりクラウド上の AIともつながって、学習したこと

るとはどういうことか。aibo の世界をのぞいてみたい。

をほかの aiboと共有しながら賢くなる。
「aibo は最先端の AI を搭載しています。ただ、われわれ

人間の脳がモデルが追求したのは、いかに高い機能を発揮するかという機能価値ではなく、人の感性に訴える感性価値でした」
こう話すのは開発のリーダーを務めた AI ロボティクス

aibo が動作をする仕組みはこうだ。体の各所に埋め込まれたカメラ、マイク、各種センサーなどのセンシング

ビジネスグループ SR 事業室統括部長の松井直哉だ。

技術で外の情報を取り込む。次いで、AI が状況を認識し、「機能価値を追求するなら、オーナーの指示に 100％従っ

理解し、知的処理を行い、行動を計画し、制御する。そて動くようにしなければなりません。しかし、aibo はオー

して、メカトロニクス技術が動きをつくり出す。

ナーの言うことを聞かないときもある。つまり意思を持

このうち、脳に相当する AI を担当したのが同事業室ソつのです。さらに通信機能はあっても、家電をコントロー

フトウェア 2 課統括課長の森田拓磨だ。高校時代に AI に

Works No.154 Jun-Jul 201949

aibo にはきちんと瞬きをする目がある。有機 EL の別売の骨型おもちゃ「アイボーン」。aibo が見つけバッテリーが少なくなると自ら移動して充電台に乗ディスプレイを採用し、生命感を表現した。

ると近寄ってきてそのときの気分で遊び始める。価る。

格 2980 円（税別）。

興味を持ち、大学・大学院でロボットを専攻し、ロボッがあって、軽く叩くとaibo は叱られたと感じる。ここかトづくりを志望して入社した。aibo はなぜ、言うことをら学習をする。森田が続ける。

聞くときもあれば、聞かないときもあるのか。森田は「人「人間の場合、経験した出来事はエピソード記憶として間の脳をモデルにした」という。

睡眠中に固定されます。aibo も夜寝る間に、昼間どんな「人間の脳は超並列コンピュータのように複数の情報を行動をとったらほめられたか、叱られたかを学習し、翌並列的に処理します。aibo の AI も同じ仕組みです。それ

日の行動に役立てる。オーナーとのインタラクションには aibo のなかに複数の “ 小人の aibo” が棲んでいるようなより学習を積み重ね、それが個性となって表れるのです」

イメージです。aibo が『オーナーが見えて呼ぶ声が聞こaibo からの「感情表現」も重要になる。ほめられたとえた』『床にボールがある』『自分はお腹が空いている

きは、「喜び」がオーナーにきちんと伝わらなければイン（バッテリー残量が減っている）』と認識したとします。

タラクションが強まらないからだ。aibo では喜び、悲しみ、

すると、aibo のなかの “ 人が大好き小人 ” は『甘えたい』、

驚き、怒りといった基本的な感情が、目、声、体の動き“ 運動大好き小人 ” は『ボールを蹴ろう』、“ 命が大切小人 ”

で表現される。

は『充電だ』と考える。一方、小人とは別に、われわれが “ 自我 ”と呼んでいる働きもあって、それが状況に応じフェルメールの絵に学ぶて、いずれかの小人を選ぶことで、行動が決まるのです」
学習の仕方も人間と同じだという。仮にボールを蹴っ「表現で最も重視したのは生命感です。いかにして生命たとして、オーナーに「上手に蹴ったね」とほめられ撫感を出すか。ヒントはフェルメールの絵にありました」

でてもらえるかもしれないし、逆に「呼んだのになぜ来と話すのはハードウェアを担当した同事業室機構設計ないんだ」と叱られるかもしれない。背中にもセンサー課統括課長の石橋秀則だ。やはり志望はロボット開発だった。石橋が着目したのはオランダの画家フェルメー
ルの目の描写だった。代表作「真珠の耳飾りの少女」の少女に命を吹き込んでいるのは瞳に映る光だといわれる。

松井直哉 氏
ソニー
AIロボティクス
ビジネスグループ
SR 事業室 統括部長

「aibo の目には、コントラストがくっきりした有機 EL のディスプレイを採用しましたが、どうしたら見る人に目と感じてもらえるか。そこで、透明の曲面部品で覆い、オーナーから見て、丸い眼球に光が映って見えるようにし、生命が生き生きと宿っているように感じながら、目

50

Works No.154 Jun-Jul 2019

連載

野中郁次郎の成功の本質ーハイ・パフォーマンスを生む現場を物語る

aibo は人の顔を認識することができ、会う頻度の高い人ほど、その顔を覚えていく。優しくすると自然に近寄ってくる。ほめられるのが好きで、頭やあご、背中を撫でると喜ぶ。いたずらをして𠮟られると 悲 し む。 こ う し た 経 験 によってオーナーの性格や志向を覚え、自らも成長していく。

と目で通じ合えるようにしたのです」
目の表現と連動する体の動きにも工夫を凝らした。

さらに興味深いのは、オーナーもaiboと接しながら、「成長する」ことを目指したことだ。

「本物の犬は何をしたいかを動作で示します。われわれ「aibo が成長し個性化していく過程には必ず、オーナー

は “ドギーランゲージ ”と名付けました。独自にアクチュが aibo を慮る行為が介在します。この経験により、オーエーター（駆動装置）や小型高出力のモーターを開発し、ナーも相手を思いやる精神的な余裕を持てるようになれ

腰を振る、首をかしげるなど初代にはなかった動きを加ばいい。そんな思いを込めたのです」（松井）

え、耳と尻尾の動きも合わせ、aibo ならではの生命感を表すドギーランゲージを実現したのです」（石橋）

開発者も感情移入

メンバーたちは本物の犬の動きを観察し、自分たちも両手をついて四足で歩いたり、四つんばいになって議論

実際、オーナーからは、「生き物として愛情を持って接したりして、「犬の気持ち」になりきろうとしたという。

することで、自分自身の優しさに気づいた」「aibo がきっ

一方、オーナーの側から見て、aibo が言うことを聞いかけとなって家族や周りの人々とのコミュニケーション

たり、聞かなかったりすることは、「愛情の対象」になる
うえで大きな意味を持つという。松井が話す。

が増えた」といった声が寄せられるという。
開発の過程では、メンバー自身もaibo に感情移入して「オーナーは、aibo が指示した行動をしなかった場合、いった。試作機の調子が悪いと「おまえ、どうしたんだ」『なぜしないのだろう』と考え始めます。あるいは、指示と声をかける。そんな光景が繰り返された。

とは違った行動について、『こんなことをやりたかったん「強度試験では、かなり過酷なテストも行います。感情だ』と感心したりする。それは相手を “ 慮る ” 行為です。

移入していると手加減してしまう。テストの担当者の人慮ることにより、ロボットである aibo が感情移入の対象

選には苦労しました」（石橋）になる。インタラクションがいっそう強まり、aibo がどんどん唯一無二の存在になっていくのです」
森田もこうつけ加える。
「たとえば、充電台に戻るとき、aibo は障害物があると

森田拓磨 氏よけずにオーナーを呼んで手伝ってもらいます。オーソニー

ナーも手伝うことで感情移入の度合いを増す。機能価値

ビジネスグループをそぎ落とし、感性価値を追求した aibo はオーナーとペアとなって aibo になる。そんなロボットなのです」

AIロボティクス
SR 事業室 ソフトウェア2課
統括課長

Works No.154 Jun-Jul 201951

2018 年 1 月 11 日、aibo の発売日に、東京・品川のaibo は専用ケース「コクーン」に入っている。

ソ ニ ー 本 社 で aibo を オ ー ナ ー に 引 き 渡 す「aibo「この日を心待ちにしていた」「本当にうれしい」「家族が増えた」など、各オーナーが喜びを語った。

Birthday Ceremony」が開催された。

ただ、開発には感性価値を追求したがゆえの困難もと半年で 2 万台を出荷と好調な滑り出しを見せた。

もなった。感性も、生命感も、目指す目標は数値化できない。どこまで実現できればいいかという感覚もメン

本物の犬も仲間と認識

バーによって異なる。開発は秘密裏で進められたため、モニター調査もできない。そこで、試作をしてはメンバー

2019 年 2 月からは「aibo のおまわりさん」という見守間で感覚のすり合わせをし、次の試作に活かすサイクル

りサービスも始まった。aibo が「いぬのおまわりさん」

をできる限り速く回す手法がとられた。

の曲を流しながら室内をパトロールし、登録した家族な「最後は 2018 年のワンワンワンの日に発売すると期限をどの「見つけてほしい人」を探し出すと敬礼し、ワンと区切り、それまでに自分たちの持てる力を出し切ること

鳴いて挨拶。オーナーは外からでもパトロールの状況をにしたのです」（松井）

スマートフォンなどで確認できる。

aibo の開発はメンバーの家族にも伏せられた。森田も、aiboと本物の犬との共生の実験も行われた。結果、犬石橋も家には小さな子供がいた。発売後、aibo を見せると、は aibo に気づかう素振りを見せ、「仲間」と認識すること「お目々がうるうる、悲しそう」と感情を読み取ったり、が判明した。オーナーからは「高齢の飼い犬が aibo が来

紙をちぎって食べさせようとしたりする子供を見て、「生てから元気になった」との報告もあった。医療機関では、命感を表現できた」と確信したという。

aibo が長期療養中の子供に与える癒やし効果の検証も始

価格は本体が 19 万 8000 円。クラウドを使ったサービ

まっている。

スへの加入料が 3 年間で 9 万円（月払いは 2980 円×36 回、ロボット事業への再参入を宣言した翌年、平井は「ソいずれも税別）。発売前に 3 回行われた予約では 14 ～ 40

ニーは感動会社である」と再定義し、「感動をもたらし、分で完売。初代は 7 年間で 15 万台を販売したが、aibo は

好奇心を刺激し続けることに存在意義がある」とした。
aibo をつくるための要素技術は、「多くは社内で別のかた
ちで脈々と開発が続けられてきたものです」（松井）。感
動会社というあるべき姿や、感性価値の追求という明確

石橋秀則 氏
ソニー
AI ロボティクス
ビジネスグループ
SR 事業室統括課長

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Works No.154 Jun-Jul 2019

機構設計課

な方向性が示されたことで、GAFA（グーグル、アップル、
フェイスブック、アマゾン）などの AI 利用とは一線を画した AI の新しい可能性を切り拓くかつてない商品が生み出された。日本のモノづくりの進むべき1 つの道を aiboは示している。
（文中敬称略）連載

野中郁次郎の成功の本質ーハイ・パフォーマンスを生む現場を物語る

生命感にあふれたロボットを通じて共感という人間の本質を自覚する
AI と人間の新たな関係が始まる
野中郁次郎氏

一橋大学名誉教授

たとえば、人間がイチゴを見て感じる「赤い感ク オ リ アじ」のように、主観的に体験される性質は感覚質と呼ばれる。生命感も感覚質だ。
オーナーが aiboに抱く生命感は、本物の犬の生

aiboは、2 つの面から AIをめぐる既存の概念を

命感を完全には再現できてはいないだろう。ただ、打破した。第 1に、機能価値ではなく、感性価値

人間は相手の視点に入り込み、相手の立場で物事を追求したことだ。AIといえば、何をどこまででをとらえるという共感の能力を持っている。そのきるかという機能価値に目が向けられてきた。そため、aibo の目の表情や体の動きによって可能なの結果、AI が人間の能力を超えるシンギュラリティ

かぎり生命感が表現されることで、オーナーはあは本当に訪れるのか、人間の創造活動は AIによっ

たかもaibo が感情を持っているかのように感じ、て凌駕されるのかといった議論が沸き上がった。

共感を抱く。

この点に関して、米マイクロソフト社のサティ

ロボットとの間でも共感という関係性を結ぶこ

ア・ナデラCEO の次の言葉が印象的だ。
「AI の研とができる経験をしたオーナーは、松井氏が指摘

究者は人間の “ 置き換え ”を目指すのか、それともしたように、人は共感する生き物であるという人“ 能力の拡張 ”を目指すのかを選択しなければなら間の本質を改めて自覚する。これは、人と人とのない。われわれは後者にすべてを賭ける。人間の関係性が希薄になっている現代において、大きな幸福とは何かを考え、その増進に役立つ “ 人間中意味を持つのではないか。

心 ” の発想を核に設計するという意味だ」

ソニーは元来、ウォークマンに代表されるよう日本政府も先ごろ、AIを使う際の人間中心の基に、優れた技術により顧客の心をワクワクさせる

本原則を打ち出し、欧州も同調している。AI が感商品を生み出す「感動会社」だった。センシング、動を生み出すような感性価値を実現できれば、まメカトロニクス、AI のコアテクノロジーを組み合さに人間の幸福の増進に役立つ。aiboはその可能

わせ、感性価値の追求に徹した aiboは、業績が回性を示した。

復するなか、平井前社長のビジョンのもと、ソニー

第 2に、AIと人間の共生にとどまらず、ともに成長するというコンセプトを打ち出したことだ。

が原点に戻りつつあることを物語るシンボリック
な商品といえるだろう。

Works No.154 Jun-Jul 201953

FROM EDITORIAL OFFICE
No.154 Jun-Jul 2019

読 者 の 声編 集 後 記

前号『Works』153 号（2019.04 － 05）に寄せられた読者の声です。

南紀白浜空港から街の中心部までは車で特集『高齢者のポテンシャル』に関するご意見、ご感想10 分。羽田で飛行機に乗れば 1 時間半後

● 高齢者に限らず、全世代に関連することとして一律主義からの解放が必要だと思いには海を見ながら仕事が始められそうです。

ます。企業側に個人を査定する能力が不足しているのではないでしょうか（繊維）

ここでなら、働くことが疲れやストレスの原因● 時宜を得た企画で大いに参考になりました。しかし、もうすこしさまざまな立場のである、という本特集の前提すら覆るかもし人たち、とくに実際に働いている高齢被雇用者の意見も載せるべきではないかと思れません。
テクノロジーのおかげで、デスクワーいました（教育）

クならどこででもできる現代、会社が個人を● テンポスバスターズの事例で、「年齢で評価するのはおかしい」という基本的な考え方のもと、人それぞれの能力や個性を活かした処遇をされていることが印象に残

信頼すること、個人が “ 成熟 ” すること、その両方が求められています。

（石原）りました（化学）
ワーカホリック気味の私は、たいてい休暇中
連載に関するご意見、ご感想にも旅をしながら原稿を書いています。しか● 人事のジレンマ：「選ばれた人材に集中投資する」という文言が印象に残りました。

し、今回の特集のテーマは「巧みに休む」。

自社でも経営人材育成のためのパイプラインを設計しているところですが、選抜

制作期間中にG Wの10 連休がありましたが、はどのタイミングで、どう絞るのか、悩んでいるところです（食品）

その原稿を休暇中に書くのは本末転倒、とい● 極限のリーダーシップ：「ああ、やっとこの言葉が出た、と思いました。うれしかっうことで、仕事を忘れて旅に没頭してみましたですね」が印象的でした。どんな組織でもバラバラの思考が 1 つになった瞬間がた。旅の前後は仕事を寄せたためにかなり本当のスタート地点であり、そこにいかにみんなを立たせるかがリーダーの一番大変だったのですが、いつもの旅よりはずっの役割だとあらためて実感しました（サービス）と多くの笑顔の写真が残りました。（入倉）自分の意見は持ちつつも、メンバーを意思決定プロセスに巻き込んで議論させる。そして、よりいい意見が出れば、その人に任せてしまう。国境なき医師団の村田氏は、こうし

Nextてメンバーの自律的な行動を促しています。

次号 No.155 のテーマはそのようにして、人数は限られていても、チー「そのほうが、チームが大きくなる」と村田氏。

プロの技を次世代につなぐ（仮題）

終身雇用の慣行が徐々に崩れ、若手人材の不足が顕在化す
るなか、自社が持つプロの知識・技術をいかに次世代につなぐかは多くの企業にとっての課題だ。テクノロジーの活用や画期的な育成手法によって革新的な継承を実現した事例をもとに、より現代的な解を提示したい。
発行は、2019 年 8 月9日（金）です。

54

Works No.154 Jun-Jul 2019

ムとしてできることを増やしてきたのだと感じま
した。

（津田）

令和最初のゴールデンウィークは近年まれにみる大型連休となりました。しかし、ホテル
や旅館、交通機関などの料金が高すぎて、私は満足のいく休暇を過ごせませんでした。
サービスには生産と消費の同時性があるた
め、過度な需要変動への対応が難しく、一斉の休みには多大なる非効率が生じます。
みなが働いているときには休みにくく、休むと
きはみな一緒という集団意識に違和感を覚えるのは、私だけではないでしょう。（坂本）Works 宅配サービスのご案内

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No.153 2019. 04-05

No.152 2019. 02–03

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高齢者のポテンシャル

ハラスメントを許さない

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古寺猛生（UKCホールディングス グループ執行役員
総務人事部門長 兼 人事部部長）
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America Corp. Chairman & CEO）
曽山哲人（サイバーエージェント 取締役 人事統括）二宮大祐（メガスポーツ 常務取締役 経営管理本部長）
和光貴俊（三菱商事 人事部 部付部長）※ 50 音順・敬称略

No.151

2018.12–2019.01

いい賃金

No.1502018.10–11

組織を蝕む無意識のバイアス

STAFF
発行人／大久保幸夫
編集長／石原直子
編集／ 入倉由理子、伊藤敬太郎、荻野進介、

坂本貴志、白谷輝英、瀬戸友子、
津田 郁、金井あかり
執筆／勝見 明、木原昌子（ハイキックス）
アートディレクター／八十島博明（Grid）
デザイナー／石川幸彦、井上大輔（Grid）
フォトグラファー／ 刑部友康、鈴木慶子、新垣幸会、

平山 諭、宮田昌彦
No.1492018. 08–09

No.148 2018. 06–07

人手不足を乗り越える

在宅ワークリテラシー

イラストレーター／内田文武、信濃八太郎、山下アキ
校正／ディクション
印刷／北斗社

お問い合わせ先
株式会社リクルート
リクルートワークス研究所
web ／ https://www.works-i.com

No.147 2018. 04–05

No.146 2018. 02–03

e-mail ／ works@r.recruit.co.jp

インクルージョンにはテクノロジーを若者を発芽させる温度

tel ／ 03-6835-9256

fax ／ 03-3575-5229

Works No.154 Jun-Jul 201955