Japanese Journal of Administrative Science
Volume 34, No.3, 2023, 95-110
創造性発揮に向けた従業員意識のあり方
経営行動科学第 34 巻第 3 号，2023，95-110

Research Note
研究ノート

創造性発揮に向けた従業員意識のあり方―組織に対する意識と仕事に対する意識に着目して―野 津 創 太城西国際大学＊

Employee's minds that promote creativity:
Comparison of "mind to organization" and "mind to job"
Sota NOTSU(Josai International University）
In modern Japanese companies, employees are required to demonstratecreativity in various aspects of their work. On the other hand, in recent years,
the phrase "job-based employment" has been appearing in newspapers andmagazines. Based on this, it seems that the former characteristic of "mind toorganization (the mind of working hard to contribute to the organization)" hasweakened, and "mind to job (the mind of working hard because one likes thejob)" has been strengthened (emphasized).
Based on this situation, this research focused on the above two minds andexamined the relationship between these minds and creativity. Specifically, weinvestigated the influence of each mind on creativity and compared the degreeof influence. As a result, it was found that the degree of influence by "mind toorganization" was stronger than that by "mind to job".
This result casts doubts on the recent trends mentioned above, and it alsosuggest that companies should first improve their "mind to organization", andthen improve their "mind to job".
Keywords：employee's minds, creativity, organizational commitment,
organizational identification, career commitmentな場面で創造性や革新性の発揮が求められてお1 ．問題意識り，これらを促進する望ましい従業員意識のあ

現代の日本企業においては，グローバル競り方の解明が待たれるところである。

争の激化を受けた労働生産性向上や Society5.0

一方，若年従業員のキャリア・就労観に関し（創造社会）に向けてのイノベーションの加速て，近年，他の年代との相違が指摘されていが急務とされている。また，VUCA（変動性・る。㈶企業活力研究所（2018）の調査によると，

不確実性・複雑性・曖昧性）の時代とも言わ

特に「今の会社で定年まで勤め上げたいとは思れ，従前のように上司や先輩従業員が正解を知わない」「一つの会社の仕事だけでなく兼業・っており，それをそのまま踏襲すればうまくい

副業したい」「配置転換命令を受けても今勤め

くという時代でもなくなってきている。こうしている部署で働き続けたい」「様々な職務を経た動きを受け，従業員においては仕事上の様々験するよりも職務を限定してその専門性を高めたい」という項目において若年者（35 歳未満）＊

城西国際大学経営情報学部 助教。

の値が他の年代より高く，日本企業の従業員の－95－

研究ノート

経営行動科学第 34 巻第 3 号

特徴とされてきた所属組織への高い帰属意識やメントは Mowday et al.（1979）によると「特忠誠心が薄れてきている様子がうかがえる。

定の組織に対する一体化と関与の強さ」と定義

また，企業現場でのテレワーク拡大や経団連
1

され，組織の目標と価値観への強い信頼，組織報告 を受けて，昨今，旧来の日本型雇用シスのために進んで努力する意思，組織成員性を維テムとは異なる「ジョブ型雇用」という用語が持したいという願望から成るとされた。その新聞紙面等で見られる状況にある。ジョブ型雇

後，Allen & Meyer（1990）により「組織と従用とは，職務を特定して，その職務を遂行する

業員の関係を特徴づけ，組織の一員で居続けよ能力や資格のある人材を採用・担当させる雇用うという意思決定を内包する心理的状態」と再システムを意味しており，新卒者を一括採用の定義され，「情緒的コミットメント」「存続的コうえ終身雇用・年功型賃金を前提に社内の様々

ミットメント」「規範的コミットメント」からな職務を担当させる日本型雇用システム（メン構成されるとする 3 次元モデルが提示された。

バーシップ型雇用）の対極にあるものとされて

組織コミットメントの成果変数としては，離職いる。

意思，業績，組織市民行動などが取り上げられ，これらの状況を踏まえると，現代のわが国の離職関連の変数については多くの研究で高い相従業員意識は，かつての特徴とされた「組織に関が確認されている。しかし，例えば 124 件

対する意識（＝組織に貢献するために仕事を頑の研究のメタ分析を実施した Mathieu & Zajac

張るという意識）」が弱まり，「仕事に対する意（1990）の研究では，離職関連との高い相関は識（＝その仕事が好きだから仕事を頑張るとい見られるものの，業績との関係性は必ずしも強う意識）」が強まっている（重要視化されてい

くないという結果が出ており，業績に関してはる）ように感じられる。

一貫した結果が示されていない状況といえる。

そこで本研究では，組織に対する意識と仕事組織に対する意識を表すその他の概念としに対する意識に着目し，これらの意識と創造性て，「組織同一化（組織アイデンティフィケーシとの関係について検討することとする。特に

ョン）」がある。組織同一化とは，Ashforth &「組織に対する意識と仕事に対する意識とでは，

Mael（1989）により「組織との一体性（oneness）

どちらがより従業員の創造性発揮に寄与するのや所属していること（belongingness）に対するか」という点を中心テーマに考察を進めてい認知」と定義され，認知に焦点を絞ってアイデく。これにより，今後日本企業がジョブ型雇用ンティフィケーションを捉えた概念である。忠に転換していくべきなのか，または日本型雇用

誠心といった組織に対する情緒的態度や組織がを維持すべきなのかの議論にも，一定の示唆を掲げる価値に合致した行動などは含めないもの

与えられるものと考えている。

とされている。組織コミットメントとの関係で

なお，本研究において，従業員意識とは「企いえば，組織コミットメントが組織を心理的に業に勤める個人が業務遂行に際して抱いている

分離された存在と捉え，組織と個人の社会交換

主観的な心理状態」，創造性とは「従来にない的な側面を取り上げているのに対して，組織ア

新しい考え方や手法を生み出していく個人またイデンティフィケーションでは個人の自己概は組織の特性」を指すものとする。

念との関わりに注目しているという違いがある（高尾, 2013）。成果変数としては，Riketta

２．先行研究と仮説
2.1（2005）のメタ分析の結果によると，離転職意

組織に対する意識に関わる研究

向との間で有意な負の関係，職務満足，役割行

組織に対する意識を表す代表的な概念として「組織コミットメント」がある。組織コミット

動，役割外行動との間で有意な正の関係が確認されている。

－96－

創造性発揮に向けた従業員意識のあり方

また服部（2016）は，日本企業における個人 -知識創造行動を促進するとしている。

組織関係（employee-organization relationship：

仕事に対する意識に関わるその他の研究としEOR）を考察する観点から，上記 2 つを含むて，「ジョブインボルブメント」や「キャリアEOR に関わる概念について，欧米の産業 ･ 組織

コミットメント」を扱った研究がある。ジョブ

心理学および組織行動論の研究をレビューしてインボルブメントとは「仕事の成果が自尊心にいる。そこではこれらに「個人 - 組織適合」「心影響する程度，仕事と自己との心理的同一化の理的契約」「I-deals」を加えた 5 つの概念が取程度，セルフイメージに占める仕事の重要性のり上げられ，概念間の内容の共通点や相違点，程度」（Lodahl & Kejner, 1965）とされ，仕事提示された経緯・発展過程などの検討が行われへの心理的同一化に対する認知または信念を表ている。内容の共通点 ･ 相違点については，個すものとされている。Brown（1996）によるメ

人 - 組織間が統合される関係か交換関係か，そタ分析では，離転職，総合的パフォーマンス，の関係が長期的かスポット的かの 2 軸で評価さ努力との間で有意な関係が確認されている。

れ，「組織コミットメント」「組織同一化」が統

キャリアコミットメントについては「専門を合 ･ 長期，「個人 - 組織適合」が統合 ･ スポット，

含めた，自分の職業への態度」（Blau, 1985）とさ「心理的契約」「I-deals」が交換（長期 ･ スポッ

れ，専門分野や職業に対する個人の態度や心理トの区分なし）との整理がなされている。

的愛着の程度を測定する概念とされている。なお，類似概念であるプロフェッショナル・コミッ

2.2

仕事に対する意識に関わる研究

トメントを取り扱った研究もあるが（蔡, 1996 な仕事に対する意識については，内発的モチ

ど），こちらは限られた専門職にのみ活用可能とベーション研究の領域で知見が蓄積されていの指摘がなされている（Morrow & Wirth, 1989）。

る。内発的モチベーションとは「活動すること一 方， 近 年 注 目 を 集 め て い る 概 念 と し て自体がその活動の目的であるような行為の過程「ワーク・エンゲージメント」がある。ワーク・であり，活動自体に内在する報酬のために行う

エンゲージメントの概念定義としては，2002

行為の過程」と定義され（Deci, 1975），仕事

年にオランダ・ユトレヒト大学の Schaufeli etそのものに対する意識も含まれる概念と捉えら

al.（2002）によって提唱されたものが特に有名れる。自律性，有能さ，関係性の 3 つの欲求がとされる（高橋他, 2021）。Schaufeli et al. はこ満たされた際に向上するとされる一方，内発的の概念を「仕事や仕事活動そのものに関するに動機づけられた行動は持続性が長く創造性のポジティブで充実した心理状態」と捉えてお要因にも位置づけられる（Amabile, 1998）とり，「仕事から活力を得ていきいきとしている」

いわれている。Gagne & Deci（2005）は，自（活力），「仕事に誇りとやりがいを感じている」

己決定理論（Deci & Ryan, 2000）の職場や組（熱意），「仕事に熱心に取り組んでいる」（没織における応用可能性について検討を行ってお頭）の 3 つが揃った状態と定義している。なり，先行研究での知見を統合のうえ，内発的モ

お，ワーク・エンゲージメントを用いた研究はチベーションが創造性や認知的柔軟性を要する

わが国でも数多く行われており，測定尺度であ

仕事のパフォーマンス向上に寄与すると述べてるユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度

いる。また国内の研究としては，堀江他（2009）（UWES）は日本語訳でも良好な信頼性・妥当が内発的モチベーションの組織的創造行動に対性が確認されている。

する効果について分析しており，組織目標に個人がコミットし組織から高い自由度を付与され2.3ている場合において，内発的モチベーションが－97－

二重の意識に関わる研究

組織に対する意識と仕事に対する意識の双方

研究ノート

経営行動科学第 34 巻第 3 号に 関 わ る 研 究 と し て，Gouldner（1957, 1958）

け三崎は「効果的な研究開発従事者のマネジメによる「ローカル・コスモポリタン」という考

ントは，所属組織への準拠を高める施策を無視えを用いた研究がある。これはプロフェッショ

しては成り立たない」との見解を示している。

ナル人材をその志向性や準拠集団から 2 つのカ

またこの研究においても，ローカル・コスモポ

テゴリーに区分したもので，「ローカル」とはリタンの両志向がともに高いほど組織業績が高所属組織に対して高いコミットメントを示すがいとの結果が示されており，経営資源が知識や専門的な知識・スキルには低いコミットメント

技術に独立して存在するのではなく，人や組織しか示さない人々を，「コスモポリタン」とはに密着して蓄積される点に着目し，ローカル志

専門的な知識・スキルに対しては高いコミット

向の重要性を強調している。

メントを示すが所属組織には低いコミットメン
トしか示さない人々を表している。

一方，申（2002）は二重の意識に関わる先行研究の大多数がプロフェッショナル人材をこの考えを援用した研究が，わが国において対象にしてきたとして，企業の事務系ホワイ

も複数行われている。藤田（1990）は組織へのトカラーを対象とした検討を行っている。事務帰属意識とキャリア意識との関係について，組

系ホワイトカラーは従来「組織人」として括ら織への帰属意識がローカル志向，キャリア意識

れ，いかにして組織コミットメントを高めて業がコスモポリタン志向に対応するとして検討を績向上を図っていくかという面に焦点が当てら進め，両志向が独立したものであること，およれていた。しかし，企業環境の変化に伴い日本び両志向の間にコンフリクトは存在しないこと的経営の有効性が失われるなかで，組織人育成（すなわち「ローカルなコスモポリタン」も存からプロフェッショナル人材育成の必要性が叫在し得ること）を確認している。

ばれ，組織コミットメントからプロフェッショ

また，三崎（1998）は企業に勤務する研究開

ナル・コミットメントへの重点の移行が求めら

発従事者を対象に，それらの準拠集団（ロイヤれた。このような背景のもと，申は組織へのコ

リティの対象）と業績等の関係について検討しミットメントの重要性も踏まえつつ，人材のプている。先行研究において，ローカル・コスモ

ロフェッショナル化を図る（個人の創造性と高ポリタン志向を同時に持つことの困難性や有効い専門性を発揮する）という観点から，二重コ性に関する一貫した結果が示されていないこと

ミットメントの可能性や規定要因・結果要因に（および定量的な分析が不十分であること）をついての検討を行った。実証的な分析枠組みの踏まえ，実証的な検討が行われた。結果として，もと検討が進められた結果，事務系ホワイトカ

両志向が独立したものであること，高い専門性

ラーにおいても二重のコミットメントは存在が求められる職種や高学歴であるほどコスモポ

し，二重コミットメントが所属組織の業績およ

リタン志向が強いこと，両志向がともに高いほび転職意思に有意な影響を与えることが確認さど（二重のロイヤリティであるほど）業績も高れた。

い傾向があることが確認された。

これら二重の意識に関わる一連の先行研究をさらに三崎（2004）は，研究開発従事者のロ

踏まえ，石山（2011）は，組織内で一定の育成イヤリティのあり方と組織全体の業績の関係に期間を経て緩やかな範囲の専門領域を有する人

ついても検討している。その結果，より専門性

材を「組織内専門人材」と定義し，その人材タの高い活動領域においてコスモポリタン志向のイプの特徴を検討している。検討の結果，組織重要性が高いこと，一方，ローカル志向はそれ

内専門人材は経済的メリットを理由として組織を含む全ての活動領域において業績を左右するにコミットしていた従来の従業員とは異なり，重要な要素であることが確認された。これを受専門領域へのコミットメントや組織を越境した－98－

創造性発揮に向けた従業員意識のあり方

能力開発への意欲を持ち，これが組織コミット

志向の研究者は創造性が高くない』という定説

メントや職業生活満足を高めていることが確認に対しては少し疑ってかかったほうがよさそうされた。この知見に基づき石山は「組織内専門である」との見解を示している。

人材に対しては仕事関連の事項と能力開発の機

近年の研究としては，インクルージョン風会に着目した人的資源管理施策への転換が必要

土と従業員の創造性の関係に着目した佐藤他であろう」との指摘を行っている。

（2020）による研究がある。これは多様性研究の一環として行われたものであるが，知覚され2.4

創造性に関わる研究

た組織的支援（POS）という組織への意識に関

創造性研究の代表的なものとして Amabile

わる概念を使用していることから，本研究に（1983, 1988）の研究がある。Amabile は創造性も有用な示唆を与えるものと考えられる。POSの定義と評価について検討し，創造性を概念化

は「従業員の貢献を組織がどの程度評価していするための構成的枠組みを提示している。創造

るのか，従業員の well- being に対して組織が性の構成要素として領域関連スキル，創造性関

どの程度配慮しているのかに関して，従業員が連スキル，内発的タスクモチベーションの 3 つ抱く全般的な信念」と定義され（Eisenbergerがあるとし，これらの要素を用いて創造性のプ& Stinglhamber, 2011），POS が高まるほど組

ロセスを説明した。また，イノベーション（組織の目的達成のために貢献しようと更なる努織の創造性）についても触れており，その推進力をするようになる（Aselage & Eisenberger,のためには個人の創造性が重要としている。内2003）とされている。こうした考えに基づき，

発的モチベーションとの関連では，内発的モチ

広範なタイプの企業で勤務する従業員を対象

ベーションがタスクに対して可能性のある解決に，重回帰分析や構造方程式モデリングを用策の探索に影響し，より広範囲に探索することいた分析がなされ，インクルージョン風土がで意外な解決策が見つけやすくなる（創造的なPOS を介して個人の創造性に正の影響を及ぼ

解決に繋がる）としている。なお，その後の創すことが明らかにされた。従業員意識に着目す

造性研究において，個人の創造性の促進要因とると，POS という組織に対する意識が創造性

しては，内発的動機づけの観点から説明されに影響を与えることが示されたといえる。

るものが中心であったとされている（佐藤他,
2.5

2020）。

先行研究の問題と仮説の設定

わが国においても，数少ないが創造性と従業組織に対する意識と仕事に対する意識の関係

員意識に関わる研究は存在する。高尾（1996）

性については，「ローカル・コスモポリタン」

は「創造的・革新的仕事をする人は会社よりもに関わる研究に端を発し，わが国においても，仕事によりコミットしているという暗黙の仮説

双方の意識が独立していること，両立し得るこがある」として，コミットメントの対象の違いと，双方の意識がともに高いほど業績も高い傾が個人の創造的行動に影響を与えるという仮説向があることなどが明らかにされてきた。これのもと検討を行っている。企業に勤務する研究らの研究は，仕事への意識が高いプロフェッシ

職を被調査者として，そのコミットメント対象

ョナル人材をどのように組織に適応させるか，と創造性（自己および他者の評価）との関係を反対に組織人である事務系ホワイトカラーをど分析した。その結果，自己および他者の評価ののようにプロフェッショナル化させるか，とい双方において，コミットメント対象の違いによう問題意識から検討がなされたものであり，そる相関の差異は認められず，仮説は棄却されたの結論は「双方の意識を高めることが有効であと結論づけた。またこの結果をもって「『会社る」というものであった。

－99－

研究ノート

経営行動科学第 34 巻第 3 号

しかし，これらの研究では，双方の意識のういて考えたい。これまでの研究において，業績

ち「どちらがより創造性を高めるのか」というやパフォーマンスとの関係については，組織に点は明らかにされていない。また，高尾（1996）

対する意識・仕事に対する意識の双方で検討がの研究において，コミットメント対象の違いなされてきた。しかし創造性との関係につい（会社か仕事か）による創造性への影響度比較ては，Amabile の研究を中心に仕事に対するが行われているが，相関係数の単純な比較に留意識に関するものが主要な位置を占めている

まるものであり，明確な解答が出されていると（Amabile, 1996, 1998; Gagne & Deci, 2005 なはいえない（なお当該分析では特段の相関係数ど）。また先行研究において，個人の創造性のの差異は確認されなかった）。わが国全体の方促進要因については，内発的動機づけの観点か向性として，組織に対する意識が弱まり，仕事ら説明されるものが中心であったとされているに対する意識が強まっている（重要視化されて（佐藤他, 2020）。これらを踏まえ次のとおり設いる）なかで，この点を明らかにすることが今定する。

後の方向を検討するうえで重要と考えられる。
こうした先行研究の問題を踏まえ，本研究で仮説 3

は「組織に対する意識と仕事に対する意識とで組織に対する意識よりも仕事に対する意識の方が，創造性への影響度が強い。

は，どちらがより従業員の創造性発揮に寄与するのか」を中心テーマとし，仮説を設定のうえ検討を進めていく。

続いて，組織に対する意識と仕事に対する意識が両立するか否かに関し，ローカル・コスモ
ポリタンの当初の研究では両意識の反比例関係

まず，キャリア観・就労観に関する年代間の（両意識が同一次元の両極に位置される）が仮差異に着目したい。冒頭に見たとおり㈶企業活定されていたが，前述した先行研究を含め近年

力研究所の調査では，若年者において所属組織の研究では「両意識は 2 つの次元で構成され同への高い帰属意識や忠誠心が薄れ，職務内容を時に高い値を示す」ことも想定されている。こ重視する傾向がみられた。これを踏まえ仮説 1

れを踏まえ次のとおり設定する。

として次のとおり設定する。
仮説 4
仮説 1

若年者において組織に対する意識が低組織に対する意識と仕事に対する意識は両立し得る。

く，仕事に対する意識が高い。
最後に，前述の両立した意識に関連し，先行
続いて，先行研究においてローカル志向（組研究ではローカル・コスモポリタンの両志向が織への意識）とコスモポリタン志向（仕事へのともに高いほど（二重のロイヤリティ，コミッ

意識）の両志向が独立したものであるとの結果

トメントであるほど）パフォーマンスも高い傾が示されていたことから，次のとおり設定す向があることが示されていた。これを受け次のる。

とおり設定する。

仮説 2

組織に対する意識と仕事に対する意識仮説 5は独立したものである。

組織に対する意識と仕事に対する意識の双方がともに高いほど，創造性・パフォー
マンスが高い。

次に，本研究の中心テーマである組織に対する意識と仕事に対する意識の影響度の比較につ－100－

創造性発揮に向けた従業員意識のあり方

３．方
3.1

を，仕事に対する意識としては「ジョブインボ

法

ルブメント」「キャリアコミットメント」「ワー調査手続き・対象

ク・エンゲージメント」の 3 概念を取り上げ，データの収集については，インターネット調

各々探索的因子分析を実施した上で，確認的因査会社（㈱クロス ･ マーケティング）への委託

子分析による適合度の検証を行っている。適合により行われ，同社登録モニターの条件適合者

度が最も高いとされたモデルの探索的因子分析

を対象に，Web アンケート方式により 2022 年

結果は表 1 のとおりである（最尤法・プロマッ

6 月 17 日～ 6 月 20 日に実施された。調査対象

クス回転により実施）。

は大学卒・大学院卒，従業員数 1,000 名以上の表 1 の探索的因子分析結果を踏まえ，本研究

大企業の正規従業員，年齢を 20 代～ 50 代としにおいて用いる概念を検討したい。組織に対すた。

る意識（左表）では，No.1, 2, 5 の組織コミッ

年齢を指定したのは，第 1 節で述べたとおり

トメントの一部項目が 1 つの因子を構成すると年代間の相違が指摘されていたためである。なともに，No.17, 13 に示す従業員エンゲージメ

お，各年代のサンプル数が同程度になるよう調

ントの「他者に勧める」ことを表す項目がもう整のうえ抽出を行い，20 代 146 名，30 代 156

一方の因子として認識され，残りの項目が因子

名，40 代 144 名，50 代 149 名の計 595 名の有1 として 1 つに纏まるという結果となっている。

効サンプルが収集された。また，本研究では仕本研究では組織に対する意識として「組織に貢事に対する意識も検討対象になるが，大企業で献するために仕事を頑張る」という意識を検討

は職務内容が相対的に専門分化しているのに対対象としたいと考えており，これに近い No.15,

し，中小企業では広範囲になる（複数の職種に14, 4 が含まれる因子 1 を採用することとする。

跨る）という差異が想定されたため，企業規模

仕事に対する意識（右表）では，ジョブイン

を従業員数 1,000 名以上に限定することとした。

ボルブメントの一項目である No.1 がワーク ･その他の属性としては，男性 397 名（66.7%）,

エンゲージメントに，キャリアコミットメント

女 性 198 名（33.3%）， 大 学 卒 514 名（86.4%）,の一項目である No.15 がジョブインボルブメン

大学院卒 81 名（13.6%）となっている。

トに統合されているが，おおむね当初の 3 つの概念に区分される結果となっている。本研究で

3.2

調査項目

は仕事に対する意識として「その仕事が好きだ

組織に対する意識および仕事に対する意識にから仕事を頑張る」という意識を取り扱うこと関して，各々いずれの既存概念（尺度）を採用としているが，因子 1 は仕事に対する意識の結するかは悩ましいところである。野津（2022a）

果として生じている自身の仕事に対する態度まはこの点に関連し「これまでの研究において使たは仕事から得ているものを示している概念

用されてきた従業員意識に関する概念としてと考えられる。また，因子 2 も因子 1 と同様

は，双方の意識において複数存在しており，言に，自身の仕事に対する態度または仕事から得わば乱立した状況にある」として，前項の手続ているものを表しているが，No.3, 4, 2 に象徴

きによりデータを収集のうえ，双方の意識に関されるように，より全人的・長期的な心情を表わる概念整理（概念間の重複する要素の確認，しているものと思われる。残る因子 3 は，キャ弁別性検討など）を行っている。具体的には，

リアコミットメントに類似したものであるが，組織に対する意識としては「組織同一化（組織No.12, 10 に特に示されているように「その仕アイデンティフィケーション）」「組織コミット

事が好きだからその仕事を行いたい」という心メント」「従業員エンゲージメント」の 3 概念

情を表しているものと解釈される。これらの点－101－

＜組織に対する意識＞

因子2

.19

－102－
.22

.04
.05

.09

-.57

.59

.63

.28

.19

.26

-.01

.05

.28

-.05

-.10

.62

.86

-.05

-.10

-.04

.22

.14

.05

.02

.11

-.08

.06

-.09

.11

.18

.17

―

.70

.15

.73

.02

-.18

.33

-.13

.03

.34

.44

.31

.07

-.02

-.11

.45

.49

.50

.71

.78

.84

.94

.20

.07

-.01

.04

.06

-.07

-.11

.06

-.03

-.06

.07

.30

.00

.05

.08

.00

因子3

因子2

―

―

.69

因子間相関 因子1 因子2 因子3
因子1 ―
.80
.74

8 給料が下がっても、今の職務・専門分野で仕事がしたい。

11 もし働かずにお金が得られても、この職務・専門分野を続けるだろう。

13 私にとってこの職務・専門分野は、ライフワークとして理想的な仕事である。

14 今の職務・専門分野に満足している。

.10

.08

-.20

9 今の職務・専門分野でキャリアを追求したい。

12 この職務・専門分野が好きなので、この先も続けたい。

.32

10 他の会社に移っても、今の職務・専門分野に就きたい。

.45

.49

.69

.78

.80

.90

.35

.34

.16

.20

-.11

.21

.24

.40

.44

.20

.05

.17

-.06

.50

.56

.61

.67

.69

.73

.07

.07

.78

.80

因子1 因子2 因子3
1.00 -.13 -.06

2 今の仕事が生きがいである。
15 今の職務・専門分野に関わる雑誌や本を、多く読んでいる。

6 今の仕事にのめり込んでいる。

5 今は仕事から得られる満足感が一番大きい。

4 私にとって最も重要なことが、今の仕事に密接に関連している。

7 最も充実していると感じられるのは仕事をしているときである。

3 今の私にとって仕事が生活のすべてである。

21 仕事に没頭しているとき、幸せだと感じる。

20 朝に目がさめると、さあ仕事へ行こう、という気持ちになる。

1 現在の仕事で時間がたつのも忘れてしまうほど熱中することがある。

16 仕事をしていると、活力がみなぎるように感じる。

22 自分の仕事に誇りを感じる。

23 私は仕事にのめり込んでいる。

17 職場では、元気が出て精力的になるように感じる。

19 仕事は、私に活力を与えてくれる。

24 仕事をしていると、つい夢中になってしまう。

質問項目＜仕事に対する意識＞
No.
18 仕事に熱心である。

＊各々3つの概念ごとに色分けを行っている（左表：組織同一化(黒), 組織ｺﾐｯﾄﾒﾝﾄ(ｸﾞﾚｰ), 従業員ｴﾝｹﾞｰｼﾞﾒﾝﾄ(白) / 右表：ｼﾞｮﾌﾞｲﾝﾎﾞﾙﾌﾞ
ﾒﾝﾄ(黒),ｷｬﾘｱｺﾐｯﾄﾒﾝﾄ(ｸﾞﾚｰ), ﾜｰｸ･ｴﾝｹﾞｰｼﾞﾒﾝﾄ(白)）因子3―因子間相関 因子1 因子2 因子3
因子1 ―
.71
.77

13 この会社で働くことを、親しい知人や友人に勧めたいと思う。

17 私は、この会社を良い会社だと他者に勧めることができる。

.50

5 私は、この会社で働くことを恥ずかしいと思う。

2 私は、この会社に愛着を持っている。

.43

.49

.53

.61

.63

.69

.72

1 私は、この会社の社員であることを誇りに思う。

16 私は、この会社で働くことに誇りを感じる。

7 この会社で働いていることは、私のイメージを高める大きな要因だ。

3 この会社を象徴する経営理念は、私にとって重要なものである。

8 「『所属組織名』の社員なんだなあ」と実感することが多い。

4 私はこの会社に対し、忠誠心を感じている。
12 この会社が事業で成功すると、自分のことのようにうれしい。

14 私は、求められている以上に仕事に取り組もうと思う。

.72

.76

-.12

.77

6 私はこの会社で起こる問題を、あたかも自分の問題のように感じる。

9 「あなたは『所属組織名』らしい人だね」と言われたら、とてもうれしい。

-.05

-.08

.77

15 この会社は、自分が期待されている以上の貢献をする気持ちにさせてくれる。

.78

因子1 因子2 因子3.89 -.02 -.02

組織に対する意識・仕事に対する意識に関わる探索的因子分析結果（野津, 2022a）

10 この会社の目標は、私が目指している目標と同じだ。

No.
質問項目
11 私とこの会社との間には強い絆がある。

表1

研究ノート
経営行動科学第 34 巻第 3 号

創造性発揮に向けた従業員意識のあり方を踏まえ，本研究では因子 3 を採用すること

4.2

組織・仕事に対する意識の独立性とする。なお，No.8 については因子 3 と因子 2

続いて，仮説 2 を検証するために，組織に対の双方に 0.4 以上の負荷量を示していることかする意識と仕事に対する意識に関する探索的ら，本研究の分析からは除外する。

因子分析を実施した（最尤法・プロマックス

その他として，「創造性」，「パフォーマンス」

回転により実施）。固有値の減衰状況が 23.06,

について，以下の尺度に基づき「１＝全くそう

3.19, 1.56, 1.28 …となっており第 3 因子以降の思わない」から「５＝大いにそう思う」の 5 件

推移が緩やかであることから，2 因子構造が適法によりデータを収集した。

当と判断した（第 2 因子までの累積寄与率は

創造性：Ganesan & Weitz（1996）が小売業

64.02%）。

における従業員の創造性を検証した際に用いた2 因子構造を仮定し探索的因子分析を実施し「自分の仕事に対して，新たな取り組みや手法

たところ，双方の意識は 1 つの項目の入り繰りを試している」「私は自分の仕事において，でもなく，各因子に区分された（表 3）。この結

きる限り創造的であろうとしている」「上司は，果を踏まえ，仮説 2 は支持されたといえる。

私が仕事において創造的だと感じている」など
4.3の 5 項目を使用した。（α =.89）

組織・仕事に対する意識の影響度の比較

パフォーマンス：わが国の労働者のパフォー

次に，仮説 3 について検討する。なお，先行

マンスを測定するのに適しているとされる文脈研究において業績やパフォーマンスとの関係に的パフォーマンス尺度（うち自己の職務へのついての検討が多くなされていたことから，創専念を表すもの）を小玉（2011）が一部変更し造性とあわせてパフォーマンスへの影響についた「与えられた仕事に細心の注意を払って働いても見ていくこととした。

ている」「積極的に難しい仕事に取組んでいる」

まず，組織 ･ 仕事に対する意識および創造「課題達成のため，常に困難を乗り越えようと性・パフォーマンスについて，各々に関わる質している」などの 6 項目を使用した。
（α =.91）

問項目の平均値を求めることで変数化し，各要

４．結
4.1

因間の相関関係の分析を行った（相関係数そ果の他は表 4 のとおり）。次に，組織に対する意

組織・仕事に対する意識の年代間差異

識と仕事に対する意識（および年齢・性別ダ仮説 1 を検証するために，20 代～ 50 代の年

ミー・学歴ダミー）を独立変数，創造性とパフ代を要因，組織に対する意識・仕事に対する意ォーマンスを従属変数とした重回帰分析を実施

識を従属変数とする１要因 4 水準の分散分析をした。

各々実施した（表 2）。結果として，どちらのその結果，組織に対する意識から創造性・パフ

意識に関しても年代間の有意な差は確認されォーマンスへの影響度が各々β =.49, p ＜ .001，

ず，仮説 1 は棄却された。

β =.44, p ＜ .001，仕事に対する意識から創造

表2
組織に対する意識
仕事に対する意識

分散分析結果（年代を要因とする 1 要因 4 水準の分散分析）
グループ間
グループ内
合計
グループ間
グループ内
合計

平方和

4.2977441.7956
446.0933
1.2746520.9845
522.2591

自由度

3.0000591.0000
594.0000
3.0000591.0000
594.0000* p < .05 , ** p < .01 , *** p < .001

－103－

平均平方

1.4326
.7475
.7510
.4249
.8815
.8792

Ｆ値

1.9164

.4820

有意確率

.1257

.6949

研究ノート

経営行動科学第 34 巻第 3 号
表3

No.

Q2.23
Q2.24
Q2.6
Q2.7
Q2.21
Q2.16
Q2.17
Q2.20
Q2.19
Q2.2
Q2.5
Q2.18
Q2.3
Q2.4
Q2.1
Q2.15
Q2.11
Q2.13
Q2.22
Q2.8
Q2.12
Q2.9
Q2.14
Q2.10
Q1.1
Q1.2
Q1.16
Q1.17
Q1.7
Q1.3
Q1.4
Q1.13
Q1.10
Q1.12
Q1.11
Q1.15
Q1.9
Q1.8
Q1.14
Q1.5
Q1.6

組織・仕事に対する意識に関する因子分析結果

質問項目
私は仕事にのめり込んでいる。
仕事をしていると、つい夢中になってしまう。
今の仕事にのめり込んでいる。
最も充実していると感じられるのは仕事をしているときである。
仕事に没頭しているとき、幸せだと感じる。
仕事をしていると、活力がみなぎるように感じる。
職場では、元気が出て精力的になるように感じる。
朝に目がさめると、さあ仕事へ行こう、という気持ちになる。
仕事は、私に活力を与えてくれる。
今の仕事が生きがいである。
今は仕事から得られる満足感が一番大きい。
仕事に熱心である。
今の私にとって仕事が生活のすべてである。
私にとって最も重要なことが、今の仕事に密接に関連している。
現在の仕事で時間がたつのも忘れてしまうほど熱中することがある。
今の職務・専門分野に関わる雑誌や本を、多く読んでいる。
もし働かずにお金が得られても、この職務・専門分野を続けるだろう。
私にとってこの職務・専門分野は、ライフワークとして理想的な仕事である。
自分の仕事に誇りを感じる。
給料が下がっても、今の職務・専門分野で仕事がしたい。
この職務・専門分野が好きなので、この先も続けたい。
今の職務・専門分野でキャリアを追求したい。
今の職務・専門分野に満足している。
他の会社に移っても、今の職務・専門分野に就きたい。
私は、この会社の社員であることを誇りに思う。
私は、この会社に愛着を持っている。
私は、この会社で働くことに誇りを感じる。
私は、この会社を良い会社だと他者に勧めることができる。
この会社で働いていることは、私のイメージを高める大きな要因だ。
この会社を象徴する経営理念は、私にとって重要なものである。
私はこの会社に対し、忠誠心を感じている。
この会社で働くことを、親しい知人や友人に勧めたいと思う。
この会社の目標は、私が目指している目標と同じだ。
この会社が事業で成功すると、自分のことのようにうれしい。
私とこの会社との間には強い絆がある。
この会社は、自分が期待されている以上の貢献をする気持ちにさせてくれる。
「あなたは『所属組織名』らしい人だね」と言われたら、とてもうれしい。
「『所属組織名』の社員なんだなあ」と実感することが多い。
私は、求められている以上に仕事に取り組もうと思う。
私は、この会社で働くことを恥ずかしいと思う。
私はこの会社で起こる問題を、あたかも自分の問題のように感じる。
因子間相関
因子1
因子2

因子1

因子2

因子1

因子2

.95
.92
.91
.90
.89
.88
.85
.83
.82
.82
.80
.77
.76
.75
.70
.69
.68
.68
.60
.60
.58
.58
.49
.45
-.03
.02
.04
-.04
-.06
.03
.10
-.02
.07
.09
.17
.23
.18
.06
.31
.17
.15

―

＊ Q1.が組織に対する意識に関する質問項目、Q2.が仕事に対する意識に関する質問項目

－104－

-.06
-.11
-.06
-.09
-.04
.00
.04
.00
.07
.06
.07
.05
-.11
.08
-.02
-.02
.04
.16
.28
.06
.20
.17
.31
.08
.93
.87
.87
.86
.84
.82
.79
.79
.77
.74
.70
.69
.60
.58
.48
-.47
.46

―

.72

創造性発揮に向けた従業員意識のあり方
表4
年齢

性別ﾀﾞﾐｰ

各要因間の相関係数等

学歴ﾀﾞﾐｰ

―

年齢

組織に
仕事に
対する意識 対する意識

創造性

ﾊﾟﾌｫｰﾏﾝｽ―

性別ﾀﾞﾐｰ (男性:0 /女性:1)-.52 ***

学歴ﾀﾞﾐｰ (大卒:0 /院卒:1).05-.13 ***

組織に対する意識

.08

-.07

-.01

―

仕事に対する意識

.03

-.07

.08

.68 ***

―

創造性

.10 *

-.08

.05

.62 ***.52 ***―

パフォーマンス.12 **.01.05.56 ***.47 ***.76 ***

―

―

平均値

標準偏差

40.49

10.78

0.33

.47

0.14

.34

2.81

.87

2.78

.94

2.84

.84

3.27

.86

* p < .05, ** p < .01, ***p < .001

表5

重回帰分析結果
創造性

標準偏回帰係数(β)

年齢

VIF
1.37

.05

パフォーマンス

標準偏回帰係数(β).15 ***

VIF
1.37

性別ﾀﾞﾐｰ (男性:0 /女性:1)

-.00

1.39

.14 ***

1.39

学歴ﾀﾞﾐｰ (大卒:0 /院卒:1)

.04

1.03

.05

1.03

組織に対する意識.49 ***

1.90.44 ***

1.90.19 ***

1.90.17 ***

1.90

仕事に対する意識
adj. Ｒ2.40 ***.34 **** p < .05, ** p < .01, ***p < .001

性・パフォーマンスへの影響度が各々β =.19,

4.5

両意識がともに高い場合の  創造性・パフォーマンスとの関係

p ＜ .01，β =.17, p ＜ .01 となり，創造性・パフォーマンスへの双方の影響度において，組織仮説 5 については，申（2002）における分析に対する意識の方が強いことが確認された（表枠組みに基づき検証を行った。まず，各々の平5）。なお，VIF は最大で 1.90 であり多重共線

均点を基準に組織に対する意識を高群・低群，性の問題はないものと判断された。以上より，

仕事に対する意識を高群・低群に区分のうえ，

仮説 3 は棄却された。

4 つのグループを構成した（図 1）。その上で当該 4 グループを要因，創造性・パフォーマンス

4.4

組織・仕事に対する意識の両立の可能性

を従属変数とする 1 要因 4 水準の分散分析を実仮説 4 の検証に際しては，表 3 右下箇所に記施した。結果は，創造性・パフォーマンスの双載の因子間相関の値（相関係数）が参考となる。

方においてグループ間で有意な差があるという当該因子間相関の値は .72 と正の値を示していものであり（表 6），Shaffer 法による多重比較

る。もし両意識が同一次元の両極に位置するなの結果，グループ 4 が他のグループと比べて有らば，両意識はトレード・オフの関係となり，意に高いことが確認された（表 7）。以上より，相関係数は負の値となるはずである。しかし，

仮説 5 は支持されたといえる。なお，両意識の当該値は正の（高い）値を示しており，このこ

交互作用を確認するため，仮説 3 の検証時に行とから両意識は 2 つの次元で構成され，正の強った重回帰分析に両意識の交互作用項を加えて

い相関関係を持つと考えることができる。以上

再度の分析を行ったが，創造性・パフォーマンより，仮説 4 は支持されたと判断する。

スの双方において交互作用は確認されなかっ
た。
－105－

図１
研究ノート

経営行動科学第 34 巻第 3 号

組
織
に
対
す
る
意
識

〈
高
〉

〈
低
〉

グループ ３グループ 4

62名（10.4%）

278名（46.7%）

グループ 1

グループ 2

185名（31.1%）

70名（11.8%）

〈低〉

〈高〉

仕事に対する意識

図1

表6
創造性

パフォーマンス

両意識の高 ･ 低によるグループ分け

分散分析結果（グループ 1 ～ 4 を要因とする 1 要因 4 水準の分散分析）
グループ間
グループ内
合計
グループ間
グループ内
合計

平方和
106.9878
317.0879
424.0757
88.5297348.8569
437.3866

自由度
3.0000591.0000
594.0000
3.0000591.0000
594.0000

平均平方35.6626.5365.7139
29.5099
.5903
.7363

Ｆ値
66.4693

有意確率
.0000

49.9929.0000* p < .05 , ** p < .01 , *** p < .001

表7

創造性

パフォーマンス

５．考

察

5.1

論

結

グループ
1
2
3
4
2
3
4
3
4
1
2
3
4
2
3
4
3
4

多重比較結果平均値の差-.5316-.5696-.9805-.0380-.4489-.4109-.4758-.5229-.8916-.0471-.4158-.3688t値

5.17185.298714.1076.2973
4.5826
3.99424.4133
4.637812.2316.3514
4.04753.4174

有意確率
.0000
.0000
.0000
.7664
.0000
.0001
.0000
.0000
.0000
.7254
.0002
.0014

1<2
1<3
1<4
2=3
2<4
3<4
1<2
1<3
1<4
2=3
2<4
3<4

ンスへの影響度が強い」，「両意識は両立し得る」，「両意識がともに高い場合に創造性・パフォーマンスが最も高い」というものであった。

以上の分析で明らかになった事柄を整理する

仮説 2 および仮説 4, 5 は先行研究を追検証すと，仮説の順に「組織・仕事に対する意識に年る意味合いのものと位置づけられ，本研究の分代間の差異はない」，「両意識は独立している」，

析においても総じて同様の結果が示されことか「組織に対する意識の方が創造性・パフォーマ

ら，先行研究での知見の正当性が改めて確認さ－106－

創造性発揮に向けた従業員意識のあり方れたものといえる。

響度の比較を行い，「組織に対する意識を重要

仮説 1 に関連する年代間の差異については，

視した上で仕事に対する意識の向上を目指す」

本研究で着目した組織に対する意識・仕事に対という考えを示した。ここに既存の研究体系にする意識の双方において，特に確認されなかっおける本研究の貢献があるといえる。研究開発

た。これは第 1 節で述べた㈶企業活力研究所の従事者を検討対象とした三崎（2004）において調査結果とは意を異にするものであるが，年代も，ローカル志向および所属組織への準拠を高による従業員意識の差異は見られないとする研める施策の重要性が指摘されているが，これを究結果も出ており（野津, 2022b），少なくとも支持する結果が本研究でも示されたといえる。

大企業に勤務する従業員に関しては，年代によなお，仮説 5 の検証の際にあわせて実施した再る意識の差はそれほど大きくないのかもしれな度の重回帰分析において，組織に対する意識とい。

仕事に対する意識の間に交互作用は確認されな

最後に，本研究の中心テーマであった仮説 3

かった。もし前述の考えが妥当であるならば，に関わる結論を取り纏めたい。本研究の最たる「組織に対する意識が高い場合に，仕事に対す目的は，従業員の創造性発揮が求められるなかる意識の高 ･ 低で業績が異なる」などの関係性で，組織に対する意識が弱まり仕事に対する意（交互作用）も想定されるところであり，この識が強まっている（重要視化されている）現状

点はさらなる検討が必要と考えられる。

を踏まえ，当該方向性の是非に関わる何らかのまた本研究では，先行研究で多く検討されて解答を提示することにあった。本研究の分析にきたパフォーマンスとの関係に留まらず，創造より「組織に対する意識の方がより強い」とい性との関係を取り扱った。これにより企業の現う結果が示されたことで，当該意識の重要性が状により沿った問題の解決に寄与するとともに，再認識されるとともに，前述の方向性が必ずし

創造性研究の進展にも貢献したといえる。創造も適切でないことが示唆されたといえる。すな

性に関わるこれまでの研究では，個人の創造性

わち，「組織に対する意識をより重要視し，こ発揮を促進・阻害する行為者要因や文脈的要因

れを一定の水準に維持した上で仕事に対する意が検討されてきたとされるが（佐藤他, 2020），

識の向上を目指すべきである」という考え方が行為者要因の一要素となる従業員意識に関して示されたものであり，前述の方向性について慎

新たな知見を追加したものといえる。

重に考える必要があることを意味するものといえる。

実践的インプリケーションとしては，以上で明らかになった知見を企業の人的資源管理施策に活かすことがあげられる。冒頭でも触れた

5.2

貢献とインプリケーション

が，昨今，新聞紙面や雑誌等で「ジョブ型雇用」

本研究の主な理論的貢献は，二重の意識に関という用語が流行するなど，わが国全体としてわる研究領域において，双方の意識の優先順位

仕事に対する意識が重要視されてきているよう（前提条件）を確認・提示したところにある。

に感じられる。しかし，本研究の分析で明らか

これまでの研究では，一方の意識が高く保持さになったように，創造性やパフォーマンスへのれている人材に対してもう一方の意識を高める

影響度は仕事に対する意識よりも組織に対することの有効性（両意識をともに高めることの業

意識の方が強く，さらには双方の意識がともに績・パフォーマンス向上への効果）が示されて高い場合に創造性・パフォーマンスが最も高く

きたが，そもそもどちらの意識をより重要視すなるということであった。こうした知見を踏まべきなのかという視点では検討がなされていな

え，今後日本企業がジョブ型雇用に転換したとかった。本研究では当該視点のもと両意識の影しても，仕事に対する意識のみに偏重するので－107－

研究ノート

経営行動科学第 34 巻第 3 号

はなく，（日本企業に特徴的とされた）組織に

身と組織との一体性（oneness）等を表すもの

対する意識に配慮した施策を，これまで同様にとされており，「組織のために」の言葉の中に実施していくことが重要と考える。

は「自分自身のために」という意味合いも含まれるものと解釈される。確かに「自分自身の生

5.3

限界と今後の課題

活費を稼ぐために仕事を頑張る」や「自分自身本研究の限界として 3 点述べたい。まず 1 点の昇進のために仕事を頑張る」という心情があ

目は，調査対象を従業員 1,000 名以上の大企業ることは容易に理解でき，「人は何のために仕の従業員に限定した点である。前述のとおり企事を頑張るのか」という問いに対しては，「組業規模による職務範囲の違いに配慮したもので織」・「仕事」以外および「自分自身」以外にもあるが，結果として大企業の従業員に特化した意識の対象となり得る事柄はありそうである。

調査内容となっており，日本型雇用システムに今後の課題としては，このような意識の対象と関連した従業員意識のあり方が特徴的に抽出さなり得る事柄について探求を行うとともに，本れたことも考えられる。「組織に対する意識の研究同様に各々の事柄の成果変数（創造性やパ方がより強い」という結果に関しても，この影

フォーマンス等）に対する影響度を探っていく

響を受けた恐れがある。

ことが必要と考えている。

2 点目として，事務系従業員・技術系従業員の区分なく調査を行った点があげられる。先行注

研究では「プロフェッショナル人材の組織への1

適応」，「事務系ホワイトカラーのプロフェッシ
ョナル化」という問題意識からの研究であったため区分が明確であったが，本研究はわが国全経団連が「2020 年度版 経営労働政策特別委員会報告」（2020 年 1 月発行）において，従来の日本型雇用システムの限界とあわせて「ジョブ型雇用」の考え方を提示し，これを受けて新聞紙面でも取り上げられるようになった。

体の方向性の是非を問うという視点で実施されたものであり，一括してデータ収集が行われ引用文献た。双方の従業員間で意識のあり方に大きな違いがある可能性も考えられたが，本研究ではそこまで検証できていない。
3 点目としては，分析に使用した概念（因子）についてである。本研究では，組織に対する意識として「組織に貢献するために仕事を頑張る」という意識を，仕事に対する意識として「その仕事が好きだから仕事を頑張る」という意識を想定して，それに近似する概念を採用のうえ分析 ･ 比較を実施した。しかし，他の概念を用いた場合には結果が異なってくる可能性もあり，一般化には留意する必要がある。
最後に今後の課題について述べる。本研究では「組織に対する意識」と「仕事に対する意識」に着目し，その分析や比較を行ってきた。しかし，例えば「組織に対する意識」内に位置づけられた組織アイデンティフィケーションは，自Allen, N. J., & Meyer, J. P.（1990). The measurement
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2020/04/%E3%80%8C%E7%B5%8C%E5%96%B
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研究ノート

経営行動科学第 34 巻第 3 号

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（令和４年 8 月 26 日受稿，令和 5 年 1 月 13 日受理）－110－