Article
Japanese Journal of Administrative Science
Volume 33，No.3，2022 143-156
原 著
チャレンジストレッサーとヒンドランスストレッサーが若年労働者の業務能力向上と情緒的消耗感に与える影響
経営行動科学第 33 巻第 3 号，2022，
143-156

チャレンジストレッサーとヒンドランスストレッサーが若年労働者の業務能力向上と情緒的消耗感に与える影響 :レジリエンスの媒介効果に着目して
＊

池田めぐみ
＊＊
立教大学 田 中聡＊＊＊
東京大学 池 尻 良 平＊＊＊＊
東京大学 城 戸楓＊＊＊＊＊名古屋大学 鈴 木 智 之＊＊＊＊＊＊
株式会社マイナビ 土 屋 裕 介＊＊＊＊＊＊＊
株式会社マイナビ 今 井良＊＊＊＊＊＊＊＊
東京大学 山 内 祐 平
東京大学

The effects of challenge stressors and hindrance stressors on young workers'
competence improvement in a workplace and emotional exhaustion:
Focusing on mediating effects of resilience
Megumi IKEDA（Tokyo University）
Ryohei IKEJIRI（Tokyo University）
Tomoyuki SUZUKI（Nagoya University）
Ryo IMAI（Mynavi Corporation）

Satoshi TANAKA（Rikkyo University）
Kaede KIDO
（Tokyo University）
Yusuke TSUCHIYA（Mynavi Corporation）
Yuhei YAMAUCHI（Tokyo University）

Although challenge stressors may contribute to young workers' growth,
there is a lack of studies on the effects of challenge stressors and hindrance
stressors on young workers in Japan. The purpose of this study was to examine the effects of challenge stressors and hindrance stressors on competence improvement in a workplace and emotional exhaustion and whether
these relationships are mediated by resilience in young workers. The results
showed that challenge stressors partially mediated resilience and positively
affected competence improvement in a workplace, while hindrance stressors
partially mediated resilience and negatively affected competence improvement in a workplace. It was also confirmed that the hindrance stressor partially mediated resilience and positively affected emotional exhaustion.
Keywords：Resilience, Competence improvement, Emotional exhaustion＊

東京大学社会科学研究所 助教
立教大学経営学部 助教＊＊＊
東京大学大学院情報学環 特任講師＊＊＊＊
東京大学大学院情報学環 特任助教＊＊＊＊＊
名古屋大学大学院経済学研究科 准教授＊＊＊＊＊＊＊＊

株式会社マイナビ 教育研修事業部
  事業開発統括部 部長 /HR trend lab 所長＊＊＊＊＊＊＊
株式会社マイナビ 教育研修事業部
事業開発統括部 /HR trend lab 主席研究員＊＊＊＊＊＊＊＊
東京大学大学院情報学環 教授

－143－

原

著

経営行動科学第 33 巻第 3 号

つか行われている。例えば，Inoue, et al.,（2014）

１．問題と目的は CS とワーク・エンゲイジメントには正の関

少子高齢化に伴う労働力人口の減少を背景

連があり，HS とワーク・エンゲイジメントにに，若年労働者の早期戦力化を求める社会的は負の関連があることを確認している。また，

ニーズが高まっている（田中他，2021）。それ王他（2016）は，CS がやりがいに正の影響を，に伴い，若年労働者の業務負荷や職場におけるHS がやりがいに負の影響を示すこと，CS・ストレスの高さが指摘される（井上，2015）。

HS ストレス反応に正の影響を与えることを示

例えば，厚生労働省（2018）の労働安全衛生している。

調査（実態調査）によると，20 代の労働者のしかしながら，先行研究には 2 つの課題があ

57.6％が仕事や職業生活に対して強いストレスる。1 つは CS・HS と個人の成長の関連についを感じている。また，心の病が多い世代としてては検討していない点，もう 1 つは若年労働者

10-20 代をあげる企業の割合は増加傾向にあるのみを対象にストレス反応との関連を明らかに（公益財団法人 日本生産性本部，2019）。このしていない点である。若年労働者の成長支援おように，近年の若年労働者においては，職場によびメンタルヘルスサポートに対して有用な示

おけるストレス経験が問題となっていることが唆をもたらすという点で，CS・HS と若年労働うかがえる。

者の成長の関連を明らかにすることは重要とい一方で，「若い時の苦労は買ってでもせよ」

える。そこで，本研究では CS と HS が若年労ということわざがあるように，ストレス経験

働者の成長とストレスに与える影響を検討するの一部には成長に寄与するようなものもある。

ことにした。具体的には，業務能力向上と情緒

Cavanaugh, et al.（2000）は，仕事の要求度（job的消耗感という概念に着目し，CS と HS が両

demands）をチャレンジストレッサー（以下，

概念にもたらす効果とそのメカニズムについてCS）とヒンドランスストレッサー（以下，HS）

実証的に探究した。

に分類した。CS はチャレンジと充実感や生きがいを生み出すストレッサーで，重い負荷，時間のプレッシャーなどが含まれる（Cavanaugh,
et al., 2000; 石川, 2008）。HS は個人が目標を達

２．チ ャレンジストレッサー・
ヒンドランスストレッサー
2.1

CS・HS と業務能力向上の関連成するのを妨げるストレッサーで，組織内での仕事をしていく上で必要な一般的なコツ，ノ駆け引き，役割の曖昧さ，雇用の不安などがウハウをつかみ，自己の判断で業務遂行が可能

含まれる（Cavanaugh, et al. 2000; 石川, 2008）。

になっているかどうかを示す概念に，業務能力

すなわち，ストレッサーの中でも CS は成長向上がある（中原他，2010）。業務能力向上のに寄与すると考えられている。過去 20 年の尺度は，「仕事の進め方のコツをつかんだ」「苦間，海外を中心に CS・HS モデルの検証は盛手だった業務を円滑に進められるようになっんに行われてきた。第 1 に CS，HS はどちらた」など 5 項目からなり，職場における能力

もストレス反応に正の影響を与えること，第 2の向上や職場での成長を測定するために，特に HS はパフォーマンスに負の影響を与えるこに近年は多くの研究で用いられている（池田と，第 3 に CS とパフォーマンスの間には正の他，2020; 田中他，2021）。CS・HS と業務能力関連がある旨を示す研究もあることが確認さ向上の関連については，先行研究において明られている（e.g. Lepine, et al., 2005; Mazzola &かにされていない。しかしながら，いくつかのDisselhorst, 2019）。上記は海外の研究知見であ類似概念との関連を示す研究知見や論考から，るが，日本でも CS・Ｈ S モデルの検証がいく

CS・HS と業務能力向上の関連についての仮説－144－

チャレンジストレッサーとヒンドランスストレッサーが若年労働者の業務能力向上と情緒的消耗感に与える影響を導出することができる。

次に，HS と業務能力向上の関連に関する先

まず，CS と業務能力向上の関連に関する先行研究を示す。第 1 に，先行研究において HS

行 研 究 を 示 す。 第 1 に， 先 行 研 究 に お い て，が学習に負の影響を与えることが示唆されて

CS が「学習（Learning）」に正の影響を与えるいる（e.g. Lin, et al., 2020）。例えば，Lin, et al.

ことが明らかにされている（e.g. Prem, et al.,（2020）や，Yang & Li（2021）は，学習と活2017）。Prem, et al.（2017）は学習を知識や技力で構成される繁栄（Thriving）に着目した上能を身につけ，それを応用できるという感覚とで，HS が繁栄に負の影響を与えることを確認

定義している。業務能力向上は学習とは異なるしている。先述したように，業務能力向上は尺度で測定される概念ではあるが，個人の知識

学習とは異なる尺度で測定される概念ではあや技能の獲得を示す点では類似していることをるが，類似する部分があることを踏まえると，踏まえると，CS は業務を遂行するのに必要なHS は業務能力向上に負の影響を与えると推測

力を身につけることに寄与すると推測される。

される。第 2 に，HS は個人の成長を阻害する

第 2 に，先行研究において CS をうまく対処しと論考されている（Cavanaugh, et al., 2000）。

た従業員は個人的な達成感を経験すると論考さ

実証研究において，HS と業務能力向上の関連れている（LePine, et al., 2005）。CS にうまくは確認されていないものの，このような論考を対処し，達成感を感じるまでの過程において，踏まえると，HS は成長の指標でもある業務能

個人は多くの仕事や責任の重い仕事を遂行する力向上に負の影響を与えると推測される。

力が身に付けていると推測される。また，先に以上より，CS・HS と業務能力向上の関連に示したように，業務能力向上の項目は達成感とついては，先行研究において明らかにされてい類似性が高いことから，CS は業務能力向上にないものの，CS は業務能力向上に正の影響を，

正の影響を与えると予測される。第 3 に，熟達HS は業務能力向上に負の影響を与える可能性

過程を検討した研究において，入社 10 年目まがある。よって，以下 2 点の仮説を導出した。

でのうちに，CS に分類されるような経験を積仮説 1 － 1：CS は業務能力向上に正の影響むことの重要性が指摘されている。例えば，斎を与える藤（2010）は，営業職を対象とした研究におい仮説 1 － 2：HS は業務能力向上に負の影響て，キャリアの初期段階（経験年数 5 年未満）

を与える

で，困難な業務に従事することがその後の成長につながることを確認している。また，松尾

2.2

CS・HS と情緒的消耗感の関連（2006）は不動産営業職を対象に，どのような次に，情緒的消耗感との関連について，メタ

経験特性が熟達を促すかを検討し，キャリア中分析から，CS と HS のどちらも情緒的消耗感，期（入社 6 〜 10 年目）では，「全て自分で考え不安，緊張からなるストレス反応に正の影響る状況で仕事をこなした」「大きな仕事を任さを与えることが確認されている（Lepine, et al.,れ，こなせるようになった」といった項目の潜2005; Mazzola & Disselhorst, 2019）。また，国在変数である高度な仕事の達成と業績の間に有内のサンプル（21 ～ 67 歳の正社員）を対象と意な相関があることを確認している。困難な業した研究においても疲労感を含んだストレス反

務や仕事の達成は CS と異なる概念ではあるも応に対し，CS と HS のどちらもが正の影響をのの，仕事の責任が重い点や裁量が大きい点は与えることが示されている（王他，2016）。加

類似していることから，これらの知見を援用す

えて，情緒的消耗感のみを従属変数においた研ると，CS が業務能力向上に寄与すると予想さ究においても同様の結果が得られている。例えれる。

ば，Wu, et al.（2019）は，中国の教員を対象
－145－

原

著

経営行動科学第 33 巻第 3 号とした研究において，CS，HS はどちらも情緒リエンスはパフォーマンスに正の影響を与える的消耗感に正の影響を与えることを確認していことが示されていることからも（e.g. Athota,

る。

et al., 2020; Cooper, et al., 2019），レジリエン

国内の若年労働者のみを対象とした研究は，スと業務能力向上の間に関連があることがうか

管見の限り見当たらないが，様々なサンプルをがえる。次に，情緒的消耗感との関連につい対象とした研究において，CS と HS の両方がて，国外の研究ではレジリエンスが情緒的消耗

情緒的消耗感に正の影響を与えることが確認さ

感に負の影響を与えることが確認されている

れていることから，本研究では以下２点の仮説（Manzano, et al., 2011）。

を導出した。

これらのことから，CS はレジリエンスの構

仮説 2 － 1：CS は情緒的消耗感に正の影響を与える
仮説 2 － 2：HS は情緒的消耗感に正の影響を与える築を促し，業務能力向上に間接的に正の影響を与え，情緒的消耗感に間接的に負の影響を与ることが予想される。また，HS については，レジリエンスの構築を妨げ，業務能力向上に間接的に負の影響を，情緒的消耗感に間接的に正の影響を与えると予想される。以上より，本研究2.3

レジリエンスの媒介では以下の仮説を導出する。

CS と HS が 業 務 能 力 向 上 や 情 緒 的 消 耗 感

仮説 3 － 1：CS はレジリエンスを媒介してに影響を与えるプロセスについての解明が業務能力向上に間接的に正の影響を与える

課 題 と し て 挙 げ ら れ て い る が（Mazzola &仮説 3 － 2：HS はレジリエンスを媒介してDisselhorst, 2019），これらのストレッサーと業

業務能力向上に間接的に負の影響を与える

務能力向上および情緒的消耗感の関係はレジリ

仮説 4 － 1：CS はレジリエンスを媒介し情エンスに媒介されている可能性がある。

緒的消耗感に間接的に負の影響を与える

レジリエンスとは精神的な回復力のことを仮説 4 － 2：HS はレジリエンスを媒介し情示す用語であり，「環境の変化に適応し，ネガ

緒的消耗感に間接的に正の影響を与える

ティブな仕事状況に対処する個人の能力（Noe,et al., 1990）」などと定義される。困難な状況

2.4

仮説モデル

への曝露経験は，心理的な予防接種となるた以上より，本研究では CS と HS が業務能力

め，レジリエンスの構築につながると考えられ向上，情緒的消耗感に与える影響および，これている（池田, 2020; Neil & Dias, 2001）。Craneらの関係がレジリエンスによって媒介されるか& Searle（2016）は，ストレッサーへの曝露がどうかについて検討することを目的に仮説 1 〜

レジリエンスの構築を促すという考えのもと縦4 を検証することとした。最終的な仮説モデル

断調査を行っている。分析の結果，彼らは CS

は図 1 に示す通りである。なお負の影響を示すがレジリエンスの構築を促し，HS がその構築パスについては図 1 中で点線で示している。

を妨げることが示している。
また，レジリエンスと業務能力向上や情緒的消耗感の関連についても，先行研究におい

３．方
3.1

法

本研究の対象て確認されている。まず，業務能力向上との2020 年 8 月に労働者数 100 人以上の企業に関連について，レジリエンスは業務能力向上に勤める，20 代の正社員及び契約社員を対象に正の影響を示すことが確認されている（Ikeda,

モニター会社 A に依頼し，インターネット調

et al., 2021）。また，複数の研究においてレジ査を行った。モニター会社 A には，調査実施－146－チャレンジストレッサーとヒンドランスストレッサーが若年労働者の業務能力向上と情緒的消耗感に与える影響

図１

仮説モデル

時，20 歳代の労働者が約 45 万人登録されておあてはまるものをそれぞれ一つ選んでくださり，そのうち約 38 万人に回答を依頼した。本い」という教示文に対し，「全くあてはまらな調査では回答者数が 1,547 人に達するまで回い」から「非常にあてはまる」の 5 件法で回答答を受け付けた。ライスケールの回答についを求めた。

て 95 パーセンタイルを超えるものは信頼性が低いと判断し，分析対象から除外した。有効②レジリエンス

回答は 1474 名である。男性 54％，女性 46％，

職務領域におけるレジリエンスを測定する項

平均年齢は 26.77 歳（SD =1.81）であった。勤目である，London, et al.（1993）のキャリアレ

務 年 数 は 平 均 4.50 年（SD =1.92）， 正 社 員 はジリエンス 5 項目について第 1 著者が日本語訳

96.95%， 契 約 社 員 は 3.05%， 転 職 経 験 の あ る

したものを使用した。質問項目は「仕事上の問人の割合は，29.10％，労働者数 300 人以上の題に対処することができる」「環境の変化に適企業に勤める人の割合は 76.87% であった。ま応することができる」などから構成される。
「あた，業種の内訳は，製造業 27.27%，情報・通

なたご自身について，最もあてはまるものをそ信業 6.99％，サービス業 30.33％，金融・保険

れぞれ一つずつ選んでください」という教示文

業 13.03％，流通・運輸業 13.59％，建設・不動に対し，「全くあてはまらない」から「非常に産業 6.51％，その他 1.29％であり，職種の内訳

あてはまる」の 5 件法で回答を求めた。

は，事務職 30.87%，その他 69.13% であった。
③業務能力向上
3.2

使用した変数

中原（2010）の業務能力向上に関する 5 項目

① CS と HSを使用した。質問項目は「業務を工夫してよりCavanaugh, et al.（2000） を 邦 訳 し た， 石

効果的に進められるようになった」「仕事の進川（2008）の CS6 項目と HS4 項目を使用した。

め方のコツをつかんだ」などから構成される。

CS の質問項目は「時間のプレッシャーが強か「過去１年間の変化について，最もあてはまる

った」，HS の質問項目は「職場内の政治や駆ものをそれぞれ一つ選んでください」という教け引きに多くの時間を割かれた」などから構成

示文に対し，「全くあてはまらない」から「非される。「過去 1 年間のあなたの仕事について，

常にあてはまる」の 5 件法で回答を求めた。

以下の項目はどの程度当てはまりますか。最も
－147－

原

著

経営行動科学第 33 巻第 3 号④情緒的消耗感

仮説 4 － 2 の検証を行った。分析には，統計分

久保（2007）の情緒的消耗感に関する 6 項目を使用した。質問項目は「体も気持ちも疲れはてたと思うことがある」「出勤前，職場に出るのが嫌になって，家にいたいと思うことがあ析ソフトウェア Stata16 を用いた。

４．結
4.1

果

変数の構成と相関分析の結果る」などから構成される。「あなたご自身につ全ての項目を用い，1 因子モデル，3 因子モ

いて，最もあてはまるものをそれぞれ一つずつデル（CS と HS を 1 因子，業務能力向上と情選んでください」という教示文に対し，「全く緒的消耗感を 1 因子としたモデル），4 因子モ

あてはまらない」から「非常にあてはまる」のデル（業務能力向上と情緒的消耗感を 1 因子

5 件法で回答を求めた。

としたモデル），4 因子モデル（CS と HS を 1因子としたモデル），5 因子モデルについて分

3.3

解析方法

析を行った結果を表 1 に示す。表 1 にあるよ

まず，確証的因子分析により，変数の構成をうに，5 因子モデルの適合度が最も良好であ行った。次に，仮説 1 － 1 と仮説 1 － 2，仮説

り，当てはまりが良かった。5 因子モデルにお2 － 1 と仮説 2 － 2 を明らかにするために，性ける，各項目の因子負荷量と各因子のα係数を別，勤務年数，就業形態，転職の有無，企業規

表 2 に示す。HS のα係数は .59 と低いが ，先模，業種，職種を統制した上で，構造方程式モ行研究において信頼性が確認されていること

デリングにより，CS・HS が業務能力向上と情（Cavanaugh, et al., 2000），および，尺度の再

緒的消耗感に与える影響を確認した。最後に，構成の判断基準となる .50 を下回っていないこ

仮説 3 － 1 と仮説 3 － 2，仮説 4 － 1 と仮説 4とから（小塩，2011），本稿においては分析に－ 2 を明らかにするために，上記に示した変数用いることとした。因子得点を用いて相関分析を統制した上で，図 1 のモデルについて分析をを行った結果は表 3 の通りである。

1

行った。
なお，レジリエンスの媒介効果の検討は，

4.2

仮説検証の結果

Baron & Kenny（1986）やBaron & Kenny

まず，仮説 1 と仮説 2 を検証するために，レ（1986）に沿った実証研究（関口, 2012）を参考

ジリエンスを含まないモデルについて検証をに行った。上記の文献では，ある変数が媒介変行った結果，適合度は，χ2（357）= 1365.47

数として機能する条件を 4 つ挙げている。具体（p < . 0 0 1 ）， R M S E A = . 0 4 4 ， S R M R = . 0 4 4 ，的には，①独立変数が従属変数に有意な影響をCFI=.901 と良好な値を示した。業務能力向上

与える，②独立変数が媒介変数に有意な影響をへの直接的な影響に着目すると，CS はβ =.70

与える，③媒介変数が従属変数に有意な影響を（p <.001）の有意な正の影響を，HS はβ=−.45

与える，④先の 3 つの条件が満たされた場合，（p <.001）の有意な負の影響を与えていた。こ

媒介変数の投入により独立変数から従属変数のことから，仮説 1 － 1 と仮説 1 － 2 は支持さへの影響は減少する，の 4 つである（Baron &れた。情緒的消耗感への直接的な影響に着目す

Kenny, 1986; 関口, 2012）。加えて，これらが満ると，CS は有意な影響を与えておらず（β =たされた場合には，間接効果が有意かどうか検− .08, n.s.），HS はβ =.60（p <.001）の有意な討することが推奨されている。そこで，本研究正の影響を与えていた。このことから，仮説 2

ではまず条件①から③について確認し，これら－ 1 は支持されず，仮説 2 － 2 は支持された。

が満たされた場合に条件④について確認するこ

次に，図 1 のモデルについて検証を行った結とで，仮説 3 － 1 と仮説 3 － 2，仮説 4 － 1 と果，適合度は，χ2（506）= 1655.179（p <.001），－148－

チャレンジストレッサーとヒンドランスストレッサーが若年労働者の業務能力向上と情緒的消耗感に与える影響
表１

確証的因子分析の適合度指標

1 因子モデル3 因子モデル（CS と HS，レジリエンス，業務能力向上と情緒的消耗感）

4 因子モデル（CS，HS，レジリエンス，業務能力向上と情緒的消耗感）

4 因子モデル（CS と HS，レジリエンス，業務能力向上，情緒的消耗感）

5 因子モデル（CS，HS，レジリエンス，業務能力向上，情緒的消耗感）

χ27105.22***

df
275

RMSEA CFI
.130
.424

SRMR
.149

AIC
104578.43

ECVI
71.00

3978.32***

272

.096

.687

.133

101457.54

68.88

3805.32***

269

.094

.702

.130

101290.53

68.76

1463.183***

269

.055

.899

.064

98948.40

67.17

1259.15***

265

.050

.916

.057

98752.36

67.04***p<.001

表２

確証的因子分析の結果

質問項目
1. チャレンジストレッサー（α=.82）
X1 やるように指示されている仕事が多かった
X2 仕事に費やす時間が長かった
X3 やり遂げなければならない仕事が多かった
X4 時間のプレッシャーが強かった
X5 仕事の責任が重かった
X6 仕事の責任の範囲が広かった
2. ヒンドランスストレッサー（α=.59）
X7 職場内の政治や駆け引きに多くの時間を割かれた
X8 仕事の上で，どのようなことが期待されているのかよくわからなかった
X9 仕事を遂行する上での障害が多かった
X10 自分の今後のキャリアに希望が見いだせなかった
3. レジリエンス（α=.75）
M1 環境の変化に適応することができる
M2 進んでリスクを負う（結果が分からないときも行動する）ことができる
M3 組織や仕事上の変化（例.新しい仕事）を快く受け入れる
M4 仕事上の問題に対処することができる
M5 新しく入ってくる人や様々な人と働くのが楽しみにしている
4. 業務能力向上（α=.80）
Y1 業務を工夫してより効果的に進められるようになった
Y2 仕事の進め方のコツをつかんだ
Y3 苦手だった業務を円滑に進められるようになった
Y4 より専門性の高い仕事ができるようになった
Y5 自分の判断で業務を遂行できるようになった
5. 情緒的消耗感（α=.85）
Y6 こんな仕事， もうやめたいと思うことがある
Y7 1 日の仕事が終わると ｢やっと終わった｣ と感じることがある
Y8 出勤前， 職場に出るのが嫌になって， 家にいたいと思うことがある
Y9 仕事のために心にゆとりがなくなったと感じることがある
Y10 体も気持ちも疲れはてたと思うことがある

－149－

因子負荷量
.470
.729
.747
.669
.725
.637
.473
.396
.723
.433
.670
.520
.652
.628
.611
.723
.678
.733
.745
.748
.715
.730
.652
.622
.640

原

著

経営行動科学第 33 巻第 3 号
表３

1
2
3
4
5

CS
HS
レジリエンス
業務能力向上情緒的消耗感相関分析の結果

1

2

3

4

.533***.145***.285***.320***.033***.060.378***.484***-.103**.004**

p<.01， ***p<.001

RMSEA=.039，SRMR=.043，CFI=.906 と 良 好

β =.60（p <.001） か ら， β =.54（p <.001） にな値を示した。まず，業務能力向上への影響に減少していた。Sobel 検定により間接効果の検関する仮説 3 について検討する。第 1 に，仮説討を行ったところ，HS がレジリエンスを媒介

1 － 1 と仮説 1 － 2 が満たされことから，媒介して情緒的消耗感に与える間接効果（β =.03，

効果の条件①が満たされた。第 2 に，CS と HS

p <.05）は有意であった。以上より，仮説 4 － 1

はレジリエンスに，レジリエンスは業務能力向は支持されず，仮説 4 － 2 は支持された。

上に有意な影響を与えていたことから（図 2），
条件②と③が満たされた。第 3 に，媒介効果の

4.3

追加分析

検討条件④について確認すると，CS から業務

なお，CS や HS が業務能力向上や情緒的消能力向上への直接的な影響はβ = .70（p <.001）

耗感に与える影響は個人の有するレジリエンス

から，β = .45（p <.001）に，HS から業務能力の高低によっても異なる可能性がある。このこ向上への直接的な影響β = − .45 は（p <.001）とを踏まえ，CS，HS，レジリエンスを独立変から，β = − .26（p <.001）に絶対値が減少し数，業務能力向上と情緒的消耗感を従属変数とていた。Sobel 検定により間接効果の検討を行して，CS とレジリエンス，HS とレジリエンス

った結果，CS がレジリエンスを媒介して業務の交互作用項も含めた重回帰分析を行った（表能力向上に与える間接効果（β =.18，p <.01），

4 ）。Model1 では CS とレジリエンスを投入し，

HS がレジリエンスを媒介して業務能力向上にModel2 では Model1 に CS とレジリエンスの交与える間接効果（β = − .10，p <.001）ともに互作用項を追加した。Model3 では HS とレジ有意であった。このことから，仮説 3 － 1 と仮

リ エ ン ス を 投 入 し，Model4 で は，Model3 に

説 3 － 2 は支持された。

HS とレジリエンスの交互作用項を追加した。

次に，情緒的消耗感への影響に関する仮説 4

なお，独立変数に関しては，中心化を行った上について検討する。仮説 4 － 1 は仮説 2 － 1 がで分析した。その結果，表 4 に示すように，従支持されなかったことから，条件①が満たされ属変数を業務能力向上とした場合においても，なかった。一方で，仮説 4 － 2 は，媒介効果の情緒的消耗感にした場合においても，交互作用

条件①〜③が満たされた。具体的には，仮説 2項の投入により，R2 は有意に増加せず，また，－ 2 が満たされことから媒介効果の条件①が，交互作用項は有意な影響を示さなかった。よっHS がレジリエンスに有意な影響を，レジリエて，本研究においては，レジリエンスが CS・

ンスが情緒的消耗感に有意な影響を与えていたHS が業務能力向上や，情緒的消耗感に与えることから（図 2），条件②と③が満たされた。そ

影響を調整していなかった。

こで，媒介効果の条件④について確認したとこ
ろ，HS から業務能力向上への直接的な影響は，－150－

チャレンジストレッサーとヒンドランスストレッサーが若年労働者の業務能力向上と情緒的消耗感に与える影響

p<.05，***p<.001，統制変数は省略

*

図２

表４

仮説検証の結果

CS・HS と業務能力向上および情緒的消耗感との関連に対するレジリエンスの調整効果

男性ダミー
勤続年数
正社員ダミー
転職ダミー
大企業ダミー
業種（製造業を基準）
情報
サービス
金融
流通
不動産
その他
CS
HS
レジリエンス
CS×レジリエンス
HS×レジリエンス
R2
Adj-R2⊿R2model1-.07 **-.01.04-.06 *-.01

業務能力向上model2model3-.07 ** -.07 *
-.01
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.05
-.06 *-.06 *
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.25
.25

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model4-.07 *.00.05-.06 *.00

model1-.27 ***-.01.04-.06 *-.07 *

情緒的消耗感model2model3-.27 *** -.27 ***
-.01
-.01
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.05 *
*
-.06
-.08 ***-.07-.05 *

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.04
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.03
-.03
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.36

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.25
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.00

p<.05，**p<.01，***p<.001

*

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model4-.27 ***-.01.05 *-.08 **-.05 *
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５．考

察

5.1

察

考

なった」といった実感を得た可能性がある。また，組織内での駆け引き，役割の曖昧さを経験することは，環境の変化に適応する力などの獲本研究では，若年労働者を対象に CS と HS

得を妨げるために，「苦手だった業務を円滑にが業務能力向上，情緒的消耗感に与える影響お進められるようになった」などの実感を得るのよび，これらの関係がレジリエンスによって媒を阻害したと解釈できる。CS が業務能力向上

介されるかどうかについて検討を行った。

に正の影響を与えるという結果は，斎藤（2010）

その結果，第 1 に，CS および HS と業務能や松尾（2006）の先行研究と大きな枠組みにお力向上の関連について，CS はレジリエンスをいて符合するものと考えられる。また，新たに部分媒介し，業務能力向上に正の影響を与え，これらの関係は，レジリエンスに媒介される可HS はレジリエンスを部分媒介し，業務能力向能性を示唆した。

上に負の影響を与えることが示唆された。この第 2 に，CS および HS と情緒的消耗感の関結果は，国内の若年労働者にとって，重い負荷，連について，HS はレジリエンスを部分媒介し，時間のプレッシャーのもと働くことは業務能力

情緒的消耗感に正の影響を与えることが確認さを向上させるのに重要な経験であり，組織内でれた。この結果は，組織内での駆け引き，役割の駆け引きや役割の曖昧さは，業務能力向上をの曖昧さといった経験は，環境の変化に適応す

阻害する可能性を示唆した。ただし，CS と HSる力や，仕事上の問題に対処する力であるレジには高い相関があることから，CS が高い状況

リエンスの構築を妨げ，若年労働者の「こんなでは，HS も高い可能性があり・職場において仕事もうやめたい」という気持ちや，「体も気CS を高めるようなマネジメントが良いとはま持ちも疲れはてた」という気持ちを生み出すとだ言いきれないことに注意されたい。加えて，解釈できる。HS が情緒的消耗感に正の影響を先行研究において，パーソナリティや目標志向

与えるという結果は，先行研究（Lepine, et al.,性といった個人の要因や，組織のサポートとい

2005; 王他，2016; Wu, et al., 2019）と整合的でった仕事の資源が CS パフ―マンスの関連を調あり，国内の若年労働者に対象を絞っても同様

整することが確認されている（Lin et al., 2015;の結果が得られることが確認された。また，本Ma et al., 2021; Wallace et al., 2009）。CS と業研究の結果，新たに，これらの関係はレジリエ

務能力向上の関連を調整する要因については，

ンスを媒介する可能性が示唆された。

検討が不足しているものの，CS が業務能力向仮説モデルの検証において，CS が情緒的消上に寄与するかどうかは，個人要因や仕事の資耗感に直接的に正の影響を与えていなかった源によっても異なる可能性があるため，誰にとのは，予想に反する結果である。表 2 に示しって CS は成長の糧となりうるかについて，さた通り，CS と情緒的消耗感の単相関は r =.320

らなる検証が求められる。

（p <.001）であることから，HS などの影響をまた，これらのストレッサーが業務能力向上

統制した場合には，有意な影響を与えないとに与える影響はレジリエンスに媒介される可能解釈できる。このような結果になった理由は，性が示唆された。すなわち，重い負荷，時間の管理職にとっての CS と若年労働者にとってプレッシャーを経験する中で，若年労働者は環の CS の質が異なるためではないかと考えられ境の変化に適応する力や，仕事上の問題に対処る。CS と HS に関する研究は，管理職を対象する力であるレジリエンスを育み，その結果とした研究から始まっている（Cavanaugh, et「苦手だった業務を円滑に進められるようにな

al., 2000）。近年では，管理職以外を対象としたった」「より専門性の高い仕事ができるように研究において，管理職を対象とした場合と同等－152－

チャレンジストレッサーとヒンドランスストレッサーが若年労働者の業務能力向上と情緒的消耗感に与える影響の結果が得られることが示唆され始めている尺度に準じている。本稿における，HS のα係

が，若年労働者を対象とした研究はほとんどな

数は低かった。また，日本のサンプルを対象にく，両者の CS の質の比較は行われてこなかっ同様の尺度を使用した王他（2016）の研究におた。例えば，「仕事の責任が重かった」という

いても HS のα係数は低く，王らは日本の組織項目に対し，同じ，「非常に当てはまる」を回向けの尺度開発を課題に挙げていた。加えて，答していても，若年労働者にとって仕事が多い

本稿における CS と HS の相関は先行研究で報状態と，管理職にとって仕事が多い状態の質は告されたものよりも強い傾向にあった。変数の異なり，管理職の方が非常に重たい責任を負っ

構成の結果，CS と HS を 1 因子として想定している可能性がある。そのため，若年労働者をたモデルよりも別々の因子であると想定したモ対象とし，HS の影響を統制した場合において

デルの方が適合度が高かったため，別々の因子

は，CS が情緒的消耗感に直説的に正の影響をだと想定することが妥当だと考えられるもの与えなかったと考えられる。

の，CS と HS の分類に関しては国内の若年労加えて，本研究において CS と HS の相関が働者を対象とする研究向けに再考の余地がある

先行研究よりも高かったことも，仮説 2 － 1 がと考えられる。また，レジリエンスの尺度に関支持されなかった理由の 1 つであると考えられしても，バックトランスレーションを行っている。企業で働く労働者を対象とした先行研究でない，妥当性が十分に確認されていないなどのは CS と HS の間の相関は弱〜中程度である場

課題が残る。今後は，レジリエンスの尺度につ合が多かったが（e.g. Cavanaugh, et al., 2000;

いても精緻化が望まれる。

Lin, et al., 2015; 王他，2016），本研究の仮説モ

第 2 に，CS と HS の働きが職種ごとに異なデルの検証においては r =.77（p <.001）と強いるかどうかに関する検討は今後の課題である。

相関があることが確認された。そのため，本研

若年労働者の熟達に寄与する経験は，領域（業究では CS と HS の関連が強かったので HS と種や職種）によって異なることが示されている同時に投入した場合においては，CS から情緒

（松尾，2006）。そのため，業種や職種によって的消耗感に有意な影響が見られなかったのだとも CS や HS が業務能力向上に与える影響は異考えられる。このような，高い相関が確認されなる可能性がある。本研究においては，サンプた理由としては，第 1 に，日本の典型的な職務

ルサイズを踏まえ，領域を分けた分析ではな特性として HS に含まれる役割の曖昧さが挙げ

く，業種や職種を統制した結果のモデルを提示られているが（正木，2019），仕事の量が増えしている。そのため，ある領域においては必ずるとその分曖昧さも増すために CS，HS ともしも本研究の知見が，当てはまらない場合もあに高くなる，第 2 に，若年労働者は上司の仕事ることに注意されたい。また，今後は業種や職の指示の仕方が曖昧である場合，CS と HS の種による，CS と HS の働きについての検討がどちらも感じやすい，などが考えられる。

望まれる。
第 3 に，本研究においては，調査回答者の5.2

本研究の限界と今後の課題

パーソナリティを含めた検討については今後の本研究には，いくつかの限界と課題が残る。

課題である。パーソナリティはストレスの主観

第 1 に，使用した尺度については課題が残る。

的評価と関連する可能性があることが指摘されCS と HS の測定尺度の再検討については，今ている（Cavanaugh, et al., 2000）。そのため，

後 の 課 題 で あ る。 本 研 究 は，Cavanaugh, et

今後はパーソナリティを統制した研究や，パーal.（2000）のハイレベルの管理職を対象にしたソナリティによる CS と HS の働きの違いにつ研究における，CS と HS の分類および，そのいての検討が望まれる。

－153－

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最後に，本研究では横断調査を行なっている。そのため，縦断データを用いた時系列を含

注
1

んだ仮説検証については今後の課題である。

６．結

論

参考文献

本研究では，若年労働者を対象に CS と HSが業務能力向上，情緒的消耗感に与える影響および，これらの関係がレジリエンスによって媒介されるかどうかについて検討を行った。その結果，CS はレジリエンスを部分媒介し，業務能力向上に正の影響を，HS はレジリエンスを部分媒介して業務能力向上に負の影響を与えることが確認された。また，HS はレジリエンス
を部分媒介して情緒的消耗感に正の影響を与えることが確認された。
最後に上記の結果を踏まえ，実践的示唆を 2点述べる。第 1 に，若年労働者の成長を支援し，メンタルヘルスの問題を回避するために，上司が部下の CS を高めるかどうかについては慎重になることが望まれる。本研究の結果は，CSは若年労働者の成長にとって有効な可能性を示
唆するものだった。しかしながら，若年労働者の CS が高い状況は，HS が高い状況でもあると予想され，CS のみを増やすことは難しい可能性がある。加えて，CS が成長の糧になり得るかどうかは個人の持つ資源に依存する可能性を示唆する先行研究や，CS がストレス反応に寄与することを示す先行研究もある（e.g. Lin,et al., 2015; 王他，2016）。これらのことから，「若い時の苦労は買ってでもせよ」とは言われるものの，上司が部下の CS を高めるかどうかについては，今後の研究成果を踏まえながら，慎重に決定していく必要がある。第 2 に，HSに関する仮説検証の結果を踏まえると，若年労働者の成長を支援し，メンタルヘルスの問題を回避するには，上司が部下の HS をできるだけ取り除くことが望まれる。すなわち，上司が若年労働者の役割を明確にすることや，彼らが業務をする上で障害となる要因を取り除くことなどすることが有効である。

HS に関する項目のいずれか１つを除いた場合よりも，4 項目全てを用いた場合の方がα係数は高い値を示した。

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