特集集▼

特派遣労働の将来を考える

３

フランスにおける派遣労働者への支援の現状～職業能力開発支援の取り組みを中心に～
なかみち

中道

あ さ こ麻子●早稲田大学産業経営研究所・招聘研究員

成の展望が不透明さを増すなか、労働者は、生涯はじめににわたりその能力の開発や維持を求められている。
派遣労働は就労場所以外で習得した技能・経験に基づき機能する側面を持つため、派遣労働者の技

企業を取り巻く経済のグローバル化が進行し、能形成はその所得獲得能力に大きな影響を与える

産業構造も転換するなか、先進諸国全般においてと考えられるが、能力開発の機会をどこに求めれ非正規労働者が増加しており、日本においても雇ばいいのか、といった課題が残る。

われて働く者の３割を超えるに至っている。非正諸外国でも同様の課題が検討されているが、本規労働者は企業活動において不可欠な存在となっ稿ではフランスの派遣労働に対する支援の取り組ているが、正社員を基準に構築された日本の労働みを取り上げる。正社員の解雇規制の強いフラン

市場の諸制度や企業の雇用慣行は、その労働条件スにおいても、日本同様1980年代以降、非正規労や処遇－特に能力開発やキャリア形成－に対し、働者が増加したが、そうした現象に対し、早い段対応が遅れていると考えられ、今後の取り組みが階から正社員とは異なる、非正規労働者の「社会社会的に注目されている。とりわけ直接雇用の非的地位」の構築が推進されてきた。労働者の雇用正規労働者と違い、就労先と雇主が異なる「外部形態にかかわらず、働く「個人」に対し、如何に人材」である派遣労働者の抱える課題は、その雇して一定の所得保障、社会保障および能力開発機用関係の特性故に一層複雑なものとなっている。

会を付与するのか。この問いに対する一つの取り

現在、2012年施行の「改正労働者派遣法」の見組みとして注目に値するのが、フランスの派遣業直しをめぐり議論が行われるなか、日本の派遣労界における派遣労働者に対する様々な支援の仕組働の今後のあり方が問われている。派遣を取り巻みである。

く規制を緩和し、派遣労働を一層柔軟な労働力と以下では、フランスの派遣労働を取り巻く法規して位置付けるならば、同時にこの特殊な雇用関制や派遣労働者の主な特性を確認したうえで、派係に従事する者に対する支援策を検討していく必

遣労働者に対しどのような支援が行われているの要があると考えられる。労働者全体のキャリア形かを、特に職業能力開発に関する支援策を概観す

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労 働 調 査27

ることを通じて紹介していく。そのうえで、この働者と派遣先社員の「均等待遇」が法で定められ事例から日本の派遣労働政策への示唆となり得るている。派遣期間中の賃金やその他の労働条件は、点を整理する。

派遣先企業で同様の職務に就く同等の職業資格 １の社員を下回ってはならないことになっている。

１．フランスの派遣労働の特性

さらに、派遣労働者の｢不安定な身分｣の補填のため、派遣労働者が受け取る総報酬額の10％に上る｢契約終了時手当｣および、派遣契約期間にかかわフランスの派遣労働は厳しく規制されており、労働法典に記されるその原則は、派遣が｢派遣先らず、総報酬額の10％に相当する｢有給休暇補償手当｣の支給も義務づけられている。

企業の通常かつ恒常的業務にかかわる雇用を継続

その結果、派遣の使用は、派遣先企業にとって的に充用することを目的とすることも、また、結コスト負担を伴うことから、その使用目的は「コ果とすることもできない｣である。そのため、派スト圧縮」よりも「一時的な業務量増加への対遣の対象となる｢職種｣や｢業種｣を規制しない代わ応」、「社員の欠勤・休職の代替」といった使用事りに、派遣が雇用契約の基本原則となる｢期間の由が上位に上がっている（図１）。

定めのない雇用契約｣の代替にならないように、続いて、フランスの派遣労働の規模に目を向けその｢使用目的｣や｢使用期間｣を制限しているとこ

ると、雇用省調査統計局によれば2012年度の派遣ろが特徴となる。

労働者数は常用雇用換算後52万5,058人、同年度したがって、派遣の使用は（2005年には雇用政の雇用者に占める割合は３％に達している。派遣

策上、訓練を目的にした派遣および就職する上で労働者の男女比は７対３となっており、製造業・困難に直面する者の派遣を許可する事由が新たに土木建設業の現場に派遣される35歳未満の男性が追加されたものの）、（1）社員の欠勤・休職の代その主な担い手となっている（派遣労働者の25％替（産休の代替等）、（2）一時的な業務量増加へが25歳未満の若年層で構成される）。の対応、（3）そもそも期間の定めのない労働を使

派遣労働を最も多く使用する産業は工業部門

わない職種（季節労働等）のみに許可されてきた。

（44％）であり、つづいて第三次産業（35％）、また、派遣契約期間および契約更新回数に上限土木建設業（21％）といった順になる｡また、派（派遣期間は更新期間を含め18ヶ月、更新は１回

遣労働者の職業分類の構成は、使用産業を反映し限り）が設けられており、同一派遣先における同て生産労働者に集中しており、派遣労働者全体の一職種に関する契約の更新を行う際、２つの連続８割弱を構成（内、職業資格を有する生産労働した契約の間に一定期間の経過が必要となってい者：42.2％、無資格生産労働者：35.3％）している。特定派遣の導入が検討されているものの、現る。生産労働者以外の派遣労働者は事務職

在の派遣形態は、稼働時のみに雇用契約が発生す（ 12.3 ％ ）、 中 間 職 （ 管 理 職 以 外 の 責 任 者 ：る登録型派遣のみである。

8.3％）、管理職（1.9％）に従事する。

こうした派遣の使用に関する制約の他、派遣労１．学校の各教育段階に対応する職業資格・学位免状は個人の職業能力の証明として定着しており、企業における職種や地位にも対応しているためその社会的重要性は高い。フランスの職業能力評価制度の詳細については、中道麻子（2012）「第二章フランス」『諸外国における能力評価制度－英・仏・独・米・中・韓・ＥＵに関する調査－』労働政策研究・研修機構資料シリーズNo.102を参照。

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図１集▼

特派遣労働の将来を考える

フランスの派遣先企業が派遣労働を使用する理由（2012年度、複数回答可、ｎ不明）

業務量増加への対応

社員の欠勤・休職への対応

採用前の試用業務内容の予測が困難なため特定スキルを確保するため柔軟な労働力によるコスト圧縮
その他

出所：INSEE et Étude BVA-PRISME「有期雇用契約に関する企業調査」in PRISME(2013)．

れた。また、派遣労働者の大半が生産現場で使用

２．派遣労働者に対する支援の背景および支援制度の概要されたため、その高い労災発生率も社会問題となり、派遣労働者の事故を防止する意味でも、その職業能力開発支援は政策的課題として位置づけらフランスにおける派遣労働者に対する取り組みれた。の特徴は、派遣労働者の労働条件や処遇のあり方

その結果、労働組合と派遣の使用者団体は1980を、労働者個人および個別企業の課題ではなく、年代から派遣労働者の待遇改善に向けて交渉を重派遣業界および代表性を有する労働組合が当事者ね、締結された各種協約を基に派遣労働者に一定となって取り組むべき課題として位置づけているの権利を保障する枠組みに至った。派遣業界の使点である。

用者団体（現ＰＲＩＳＭＥ）との労使交渉にあた

歴史的背景を振り返ると、派遣労働者に対する現在の支援体制は、1980年代からの労使交渉を通るのが、国から認められた全国レベルで代表性を有する５つの労働組合である。

じて構築されてきた。当時フランスにおける職業５つの労組は労働協約の締結権限を持ち、｢労訓練制度は短期契約で雇用され、企業横断的に働働協約拡張適用制度｣に基づき、締結した労働協く派遣労働者を対象外にしていたが、フランスの約を直接の当事者でない企業と労働者にまで広げ派遣労働者の多くが無資格または低資格の生産労ることができる。こうした労働組合が存在するた働者に集中していたことから失業状態に陥りやす

め、フランスの労働組合組織率は低いものの、労く、職業能力を開発する機会も限られるなか、正働協約適用率は政令による拡張適用手続きを経て規雇用に移行することが困難である点が問題視さ高まる特徴を持つ。派遣労働者の職業能力開発支

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労 働 調 査29

援において重要な役割を果たす、労使で運営され業訓練の財源が法的に整備され、その運用方法もる派遣労働訓練保険基金（ＦＡＦ．ＴＴ）も、労労使により取り決められている。派遣労働者に対使交渉の末に設立された。

する職業訓練の財源は、同様に派遣会社の積立にそもそもフランスの企業は、従業員の職業訓練より成り立っているが、派遣会社は他の業種の企に要する費用の負担を法的に義務付けられており、業よりも高い負担を義務付けられており、前年度従業員の規模によって前年度の賃金総額の0.55％支払賃金総額の2.15％を基金に積み立てなければから1.6％を、企業が属する業種の徴収基金に積ならない（図２）。その積立金は、派遣会社が職み立てて職業訓練に使用しなければならない。職業訓練を実施する度に利用できる。

図２

派遣会社の職業能力開発支援への支出の仕組み
派遣会社の継続職業訓練への法定負担割合＝前年度総支払賃金の2％（+他機関へ0.15％）

1.2％

直接拠
出

任意
拠
出

派遣会社
独自の職業訓練計画

0.5％

0.3％

強制拠出

強制拠出

FAF.TT（派遣労働訓練保険基金）
FAF.TTは派遣会社が積立した資金を使用用途に応じて返金または支給する派遣労働者の能力開発契約（CDPI）

職業化契約（CP）

派遣労働者の就職促進契約（CIPI）

職業訓練
個人休暇（CIF）
個人主導の職業訓練

派遣会社主導の職業訓練

出所：FAF.TT資料より筆者作成．

派遣労働者に対する職業能力開発支援の内容をみると、大きく分けて派遣会社主導の職業訓練と、労働者個人が主導する職業訓練で構成される。

しなければ基金の共済に移管され、返金請求が不可能となるといった点が挙げられる。
さらに、派遣労働者への訓練を通じて、派遣会

まず派遣会社主導の職業訓練制度の詳細を見る

社は顧客企業のニーズに対応することができ、そと、派遣会社独自の職業訓練計画の一環として行の人材ニーズに沿ったスキル養成が可能となるた

われる職業訓練と、派遣業界共通のルールで規定め、他社との差別化の要因になる。派遣会社は顧される交互訓練契約（ＯＦＦＪＴと派遣先企業で客企業、および担当する地域の具体的人材ニーズの実務を交互に行う）を通じて行われる職業訓練を把握した上で訓練を開始するため、訓練を受けとがある。各制度の対象者や運用方法は表１の通た派遣労働者の受け皿は基本的に訓練開始前に保りで複雑であるが、派遣労働者に対し職業訓練を証されることになる。言い換えれば、派遣会社が実施する派遣会社の動機づけとしては、積み立て各種職業訓練の実施を通じて、派遣先企業の職業た資金を所定の返金手続きを通じて年度内に活用訓練・採用機能を代行しているといえよう。

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労 働 調 査2014.1

表１

派遣労働の将来を考える

派遣会社主導の職業訓練制度

職業訓練計画に職業化契約

派遣労働者の基づく訓練
Plan de Formation

集▼特

派遣労働者の能力開発契約

就職促進契約

Contrat deContrat deContrat d'Insertion

Professionnalisation (CP)Développement

Professionnelle desProfessionnel desIntérimaires (CIPI)

Intérimaires (CDPI)
訓練受講資格・派遣労働者として勤務・職業資格を保持しない16～

・職業資格レベルの低い・就職する上で困難に直面すした経験があること

25 歳の若年者

派遣労働者が対象である、職業資格レベルの低い労・または26 歳以上の求職者

り、CDPI開始前の12カ月働者が対象であり、CIPI開始間の内、派遣労働者とし前の６カ月間の内、派遣労働て450時間以上働いた者

者として210時間働いた者、長期失業者、就業経験のない若年者等訓練・契約の目的

・派遣先企業の職種への・ 企 業 外 の 職 業 訓 練 （ OFF-・能力水準の向上を通じ・能力水準の向上を通じて失適応JT ） と 派 遣 先 企 業 で の 実 務て、労働者を派遣できる業者の就職を促進する・職業能力開発（OJT）を交互に実施すること

職種の範囲を広げるにより、受講者の雇用される能力を高める
・公的職業資格,業種で認定されている資格の取得を目指す
手続の手順

訓練・契約の期間

数時間

派遣労働者と派遣会社の間に・ 派 遣 会 社 は CDPI 修 了

労働者と派遣会社の間に以下以下の契約が締結される：

後の３カ月以内にCDPIでの契約が締結される：・派遣会社は労働者が取り組取得した資格に合った派

・派遣会社は労働者が取組むむ職業訓練と関連する派遣契遣契約を提供することを職業訓練と関連する派遣契約約を提供することを約束する

約束するを提供することを約束する

・その代わり、労働者はその・その代わり, 派遣労働・その代わり、労働者はその派遣会社の提供する派遣契約

者は職業訓練を受講する

派遣会社の提供する派遣契約に従事し、予定された職業訓ことを約束し、提示されに従事し、予定された職業訓練を受けて必要な試験等を受た派遣契約を受け入れる

練を受けて必要な試験等を受けることを約束する

ことを約束するけることを約束する６ヵ月から24ヶ月

175～450時間

175～450時間職業訓練と派遣契約を交互に実施し、職業訓練は210～420時間

訓練・契約期間中の報

職業訓練期間中の賃金補

職業訓練期間中の賃金補償：

・職業訓練期間中の賃金

・職業訓練期間中の賃金補

酬償：訓練開始前の最後の・21歳未満の派遣労働者：最補償：CDPI請求前の最後

償：最低賃金に相当する額

派遣契約時に支給された低賃金の55％の派遣契約時に支給され・派遣期間中の賃金：通常の報酬が基礎となる・21歳以上25歳以下の派遣労た報酬が基礎となる派遣契約に基づく報酬が支払

働者：最低賃金の70％

・派遣期間中の賃金：通われる・26歳以上 の派遣労 働 者：最常の派遣契約に基づく報低賃金の100％

酬が支払われる・派遣契約期間中の賃金：通常の派遣に基づく報酬が支払われる
職業訓練費用・賃金補

基本的に派遣会社負担だ

FAF.TTが一部負 担する：職 業

FAF.TTが一部負担する：

FAF.TTが一部負担する：職業償の負担

が、FAF.TTに任意拠出し訓練1時間に対し、€18を派遣

職業訓練１時間に対し、訓練１時間に対し、€21を派遣た積立金がある場合、会社に支給/返金€21を派遣会社に支給/返会社に支給/返金

FAF.TTより返金が行われ金る
FAF.TT の 2012 年 度 の 実

33,360人

3,428人3,824人

2,748人

績：訓練受講者合計（派遣労働者)出所：FAF.TT(2013).

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積立金の返金申請の際、重要と考えられる点は、積立金の返金が受けられる職業訓練の定義にある。
派遣会社は訓練費徴収基金に事前に積み立てた資企業に罰金が課せられるといった罰則規定も設けられている。
上記のような派遣会社主導の職業訓練とは別に、金を、訓練を実施する前に返金を申請するのだが、派遣労働者に対する職業能力開発支援のもう一つ返金してもらうためには職業訓練は次の条件を満の柱は、派遣労働者個人が主導する職業訓練であたす必要がある：

る（表２）。

①

職業訓練が生産現場外の場所において実施されること②それを直接的に支援する仕組みが整備されている。

職業訓練を通じて取得される能力が、企業派遣労働者が職業訓練を個人的に申請するために特殊的ではなく、汎用性のある能力であるこは、基本的に派遣労働者として一定の労働時間をと蓄積しなければならず、派遣労働者が訓練受領資③

職業訓練は少なくとも６時間実施されること④

派遣労働者に対し、その自己啓発意欲を尊重し、格を有するということは、相当な時間を派遣労働に従事しており、既に派遣業界に貢献しているこ

職業訓練は、専門の指導員によって実施さとを意味する。派遣会社にとって派遣労働者へのれること（職業訓練は企業ではなく、労働者職業訓練投資が回収困難である可能性が高く、そ個人のためであるため、労働者は生産と同時れを限定したいとの考えがあるなか、フランスのに訓練を受けることができない）

仕組みは教育投資を「事前に回収できる」側面を返金対象の職業訓練として認められる訓練は基持ち、同システムは、労働者に派遣に従事するイ本的にＯＦＦＪＴとなるため、仮に積立金の返金ンセンティブを与えながら派遣会社の労働力確保を申請した職業訓練が生産と同時に実施されて発を促進する機能も担っていると考えられる。

覚した場合は、労災発生時に労災が認定されず、

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労 働 調 査2014.1

表２
職業訓練個人休暇

応募資格集

▼特

派遣労働の将来を考える

派遣労働者主導の職業訓練
職業訓練への個人の権利

能力評価休暇

職業経験認定休暇

CIF

DIFCBCVAE

Congé Individuel deDroit Individuel à laCongé Bilan deCongé de Validation desFormation

Formation

Compétences

Acquis de l'Expérience・ CIF 申 請 日 か ら 直 近 18

・直近24ヶ月の間派遣労働者

・雇用形態にかかわらず直近12ヶ月の間に派遣労働者カ月の間、派遣労働者ととして2700時間以上働き、そ雇用者として５年以上のとして1200時間以上働いた者

して1600時間以上働いての内少なくとも2100時間をDIF

職業経験を有し、その内いることを請求するときに所属する派

CBC 申 請 時 か ら 直 近 15 ヶ・その内600時間がCIF請

遣会社で派遣労働者として働月の間派遣労働者として求時に所属する派遣会社いた者

少なくとも1600時間以上で働いていること

CBC 申 請 時 に 所 属 す る 派
遣会社で働いた者

職業訓練制度の目的

公的認可機関でのキャリ

派遣労働者の現時点までの職

家資格・業種認定資格のアカウンセリングを通じ業経験を資格の形で認定する取得を目指すて：ことを目的とする

・過去の職業経験を評価⇒職業経験によって得た技能するを、該当機関の試験を受ける

・現在の希望を明らかにことによって、職業資格を取する

得することができる・職種・業種の転換、国・CBCまたはVAEの実施

・現時点保有する能力を評価する⇒その結果、必要な能力開発を明確にし、本人の希望等によっては職業訓練計画に取り組むことになる
職業訓練の期間・パートタイムで受ける

・労働時間2700時間ごとに40

職業訓練：最長1200時間時間、最長120時間

・最長24時間・最長24時間・フルタイムで受ける職
業訓練：最長1年
職業訓練期間中の・ CIF 請 求 前 の 最 後 の 派

・DIF請求前の最後の派遣契約

・CBC中の報酬はFAF.TTが・DIFの一環としてVAEを取得

賃金負担

遣契約時に支給された報時に支給された報酬が基礎と負担する

する場合、派遣会社が負担す酬が基礎となり、報酬のなり、時給の50％が派遣会社

・報酬の算定基礎は直近

る8割 から 全 額が 支 給さ れにより支給される（派遣会社12ヶ月間の平均月収であ・CIFの一環としてVAEを取得る負担である）

る

する場合、FAF.TTが負担する・賃金補償は派遣会社が・派遣会社が立て替えた

立替、FAF.TTが派遣会社休暇分の補償をFAF.TTにに払い戻す
職業訓練費の負担

FAF.TTが負担する（訓練請求する派遣会社が負担する機関に直接支払う）

FAF.TTが負担する（上限・DIFの一環としてVAEを取得€1525、認定機関に直接する場合、派遣会社が負担す支払う）

る
・CIFの一環としてVAEを取得する場合、FAF.TTが負担する

FAF.TTの2012年度の実

1,920人NA221人

95人

績：訓練受講者合計（派遣労働者）

出所：FAF.TT(2013).

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労 働 調 査33

職業能力開発支援の他に、現在派遣労働者に対働者への様々なデメリットの最小化を目的とするし行われている支援プログラムは多岐にわたる。

支援を具体的にみると、表３の通りとなっている。

派遣会社からの拠出金で運営されるＦＡＳＴＴ

支援内容は、子供のいる労働者であっても急な派（派遣労働社会活動基金）による支援は、住宅確遣依頼に対応できるようにベビーシッターの補助

保の支援、移動／出勤に関する支援、および貸付から、自動車等の免許の取得支援、低金利ローンに関する３本柱で構成される。派遣労働に伴う労の提供等となる。

表３

ＦＡＳＴＴによる派遣労働者への支援プログラムおよび2012年度の実績
住宅

移動/出勤

貸付

・遠隔地での派遣契約時の・派遣先企業に出勤する際・フィナンシャルプランナ

宿泊先に関する支援のレンタカー代の補助

ーのサービス提供

・不動産手数料の半額補助

・（自動車免許を保有しな・信用度の低い派遣労働者・住宅を探す際の助言い場合）二輪等の貸出に対する低金利のローン提支援分野
支援内容/背景・派遣労働者の賃貸に係る供ＦＡＳＴＴによる保証（３年が上限）
2012年度の実績

・住宅探し支援：3,900件

・レンタカーの貸出：・少額貸付：520件

・不動産手数料の補助：

4,700件・貸付：3,840件

1,950件・ベビーシッター支援：

・賃料保証の提供：2,500件

3,000件・保証金の補助提供：

・自動車免許取得に関する

3,800件

貸付：1,700件

出所：PRISME(2013)．

派遣労働者－特にその主たる構成員である職業資３．日本の派遣労働政策への示唆

格水準の低い若年層－が、職業能力開発に際して直面する課題を踏まえて設計されている。具体的には、登録する派遣会社や各契約期間の長短にかこれまで見てきた通り、特定の企業に限定するかわらず、｢派遣労働者｣として就労した累積期間ことなく企業横断的な働き方をする派遣労働者のにより職業訓練の申請要件充足が判定される点や、職業能力開発という日本と共通する課題に対する職業資格の取得促進および汎用性のある能力の習施策として、フランスにおける国および業界レベ得を重視する訓練内容も、派遣労働者の企業横断ルを通じた仕組みは、日本における諸施策の検討的な働き方に合わせた仕組みとなっている点が挙に向けて、以下の側面において参考になると考えげられる。

られる｡

また、派遣会社主導の訓練に限らず、派遣労働まず、フランスの派遣労働者に対する諸制度は、34者主導の訓練を支援する機能も備える仕組みは、

労 働 調 査2014.1

集▼

特

派遣労働の将来を考える

派遣労働者が主体的にその職業訓練やキャリア形れているため、公的な資格の取得よりもＯＪＴを成に取り組む姿勢を促すことにも繋がっていると通じて習得する企業特殊的な技能が労働者のキャ考えられる。さらに、こうした各種職業訓練は、リア形成上重要な位置づけを占めている側面も否

派遣先企業により近い派遣会社がそのニーズを的めない。その結果、公的な職業資格取得を重視す確に把握し、そのニーズに合った形で派遣する労るフランスの派遣労働者に対する職業訓練制度の働者の能力開発に取り組むことにより、失業対策効果は、日本においてはより限定的なものになるとしても機能している。住宅確保や出勤支援とい可能性がある。

った、能力開発以外の分野においても、派遣労働さらに派遣労働を規制する手法として、労働組者を多方面から支援する諸制度の構築が、派遣労合や使用者団体による「社会的対話」の役割が大働に伴う労働者へのデメリットを縮小するのに貢きい。当事者間の交渉による業界共通のルール作献している。

りを可能にしたのは、フランスにおける労働組合

他方、フランスの事例から日本の派遣労働者をが派遣労働者の労働条件を規制する役割を担って取り巻く課題への適用可能性が困難である側面－おり、その社会的影響力が大きいからである。労

特に、フランスにおいては職業訓練が職業資格と働組合は派遣労働を取り巻く仕組みの構築に関し連動している点、および派遣労働を規制する機能当事者として活動しており、使用者団体も労使交を持つ労働組合が存在すること－も見受けられ、渉の結果が業界を規制する方向性であっても、積そうした社会的な背景の違いも念頭に置くことが極的にそれを受け入れてきた。

肝要となる。具体的には、フランス企業におけるこうした社会的背景が異なるとはいえ、日本に賃金は職業能力水準別に決定され、賃金決定の仕おいても、派遣労働者の保護および支援を当事者組みが企業横断的であるため、職業資格の取得やとして担える機関の確立も一考に値する要素であその水準向上を目指す派遣労働者への職業訓練のる。フランスを含めた諸外国の事例検証も含めて、効果は、派遣労働者の職種転換や雇用形態の安定既存の労働組合または業界団体がその役割を引き化に大きな影響を与えることができる。一方、現受けられるのかどうか、ないしは日本の社会的背在の日本においては職種別賃金体系が整備されて景を反映した新しい制度の構築が可能かどうかはおらず、一般的に職業能力水準が企業に内部化さ検討に値すると考える。

参考文献
FAF.TT (2013). Rapport d'activité 2012.
PRISME (2013). Rapport économique et social 2012.

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労 働 調 査35