Chapter9

パフォーマンス向上を促す職場をつくる
⽉、3⽉に期末決算を迎える企業は、業績達成に向け、最後の追い込みに慌ただしい時期でしょう。社員の働く意欲や職場の活気は、組織の成果にどのような影響を与えるのでしょうか？近年、⼼理学の新たな潮流として注⽬されるポジティブ⼼理学の観点から、職場のパフォーマンス・マネジメントを考察しましょう。
2＜相談内容＞
営業部の複数の若⼿社員から、｢業績が悪いせいで、上司が毎⽇誰かを叱りつけ、職場がとても暗い。もっと前向きに仕事がしたい｣との声が上がっています。上司の営業部⻑は、｢仕事はそんなに⽢くない。だから⽬標達成できないんだ｣と聞く⽿を持ちません。⽬標達成に向けて厳しい職場でないと、成果が出せないのでしょうか？
（30代 ⼥性 ⼈事部係⻑ R.K.）【解説】

価格競争、コスト競争、受注競争...、厳しくなる事業環境の中、R.K.さんの会社の営業部は、営業⽬標の達成に苦労しているようですね。営業部員にかかるストレス、プレッシャーが⾼まっているのでしょう。上司は、焦るあまりに部下を叱り⾶ばし、職場にイライラや疲弊感が蔓延しているようです。
厚⽣労働省の調査では、現在の仕事や職業⽣活に関して強い不安、悩み、ストレスがある労働者は6割に達します。もっとも多い要因は、「職場の⼈間関係」（41.3％）、次いで｢仕事の質｣(33.1％)、｢仕事の量｣(30.3％)です[*1]。2013年の職場コミュニケーション調査では、｢部下を叱ることが育成につながる｣と考える課⻑が89％なのに対し、56.8％の⼀般社員は｢叱られるとやる気を失う｣と答えています[*2]。
上司の"愛のムチ"は、実は部下からやる気を奪っているのです。上司が叱咤して部下にストレスやプレッシャーを与え続けると、仕事に⾃信を失った部下が、不安とあきらめ感から仕事を途中で投げ出すかもしれません。今の仕事への取り組み意欲が低い部下は、仕事の満⾜感がさらに下がって離職を考えるかもしれません。上司の叱咤をネガティブにとらえた部下は、メンタルヘルスを損なうかもしれません。
部下の働く意欲を引き出し、成果を上げてもらうには、どのような⼯夫が必要でしょうか？R.K.さんと⼀緒に、ポジティブ⼼理学の知⾒を活かして、組織のパフォーマンス向上のヒントを探りましょう。従来とは異なるアプローチで、仕事の成果やエンゲージメントを向上させ、組織の競争優位性を⾼めるヒントが得られるはずです。

懸命に働いた結果「幸せ」になるのか？〜「成功」と「幸福」の関係
たくさんの⼈が、⽇常の仕事で⾼いパフォーマンスを求められ、ストレスやプレッシャーに直⾯しながら、試練を乗り越えようとしています。「懸命に努⼒して成功すれば、幸福になれる」という考え⽅を幼少時から信じて、実際に仕事や学業で努⼒して成功した経験があるからです。しかし、今や⽇本を含む経済成⻑率の低い先進国では、どんなに働いても、右肩上がりの報酬や昇進が約束されている訳ではありません。
組織上責任ある⽴場の⼈は、周囲の⼈に厳しいストレスやプレッシャーを与え、家族や同僚、友⼈との⼈間関係、プライベートの⽣活を犠牲にしがちです。⾃⾝がメンタルヘルスの不調を訴えたり、健康を害したりすることも少なくありません。前述の職場コミュニケーション調査では、部下や後輩の仕事ぶり、能⼒に満⾜している上司は37％にとどまります。⼀⽅、⼀般社員の78.3％は、⾃分は頑張っていると答え、62.5％は、職場の同僚が「疲れ気味」だと感じています[*2]。この実態を⾒ると、果たして懸命に働くことが幸せにつながるのか、疑問が湧いてきます。
-1-ポジティブ⼼理学では、成功と幸福の関係について、従来とは逆の発想を唱えています。「幸福度が⾼まると、個⼈の活動能⼒が上がり、成果を上げるようになり、結果的に成功に結びつく（幸福優位性）」というのです。ではポジティブ⼼理学とはどのようなものか⾒ていきましょう。

ポジティブ感情が好業績を⽣む
ポジティブ⼼理学は、1998年にペンシルベニア⼤学マーティン・セリグマン教授（当時のアメリカ⼼理学会会⻑）が創設した⼼理学の領域で、⼈々の⼈⽣をより充実させるための、個⼈・組織・地域社会における持続的幸福（ウェルビーイング）の実現がテーマです。教授のウェルビーイング理論では、ポジティブ感情／エンゲージメント／関係性／意味・意義／達成の5つが、ウェルビーイングを⾼める構成要素とされています[*3]。
セリグマン教授の著書は2002年に全⽶ベストセラーとなり、その後、『タイム』誌、『ハーバード・ビジネス・レビュー』誌でも、ポジティブ⼼理学の特集記事が組まれています。ハーバード⼤学のポジティブ⼼理学講座は学⽣に⼈気の⾼い講義の⼀つで、2006年には2学期間で1,200⼈を超える受講⽣を集めました。また、⽇本では2011年に⽇本ポジティブ⼼理学協会が設⽴されており、経済協⼒開発機構（OECD）は、2年に1度、加盟国の幸福度を調査し、社会、政治、教育など、国家政策での活⽤に役⽴てるなど、世界的にも注⽬されています[*4]。
ポジティブ⼼理学の研究では、「⼈は幸せを感じる時（＝ポジティブなマインドセットの時[*5]）に成功する」ということが⾒出されています。⼼のあり⽅や気分がポジティブな時は、頭がよく働き、やる気が⾼まり、その結果、物事がうまく回り出します。ある研究では、うれしかったことや楽しかったことを考えるだけで、そうでない⼈よりも数学のテストの成績が上がったり、作業の効率や正確性が改善されたりすることが分かっています[*5]。
例えば、幸福度の⾼い社員は⽣産性や売り上げが⾼く、リーダーとして優れており、⾼業績を上げるため報酬も⾼いようです。ノースカロライナ⼤学のバーバラ・フレドリクソン教授の調査によると、ポジティブ感情の⾼い社員はそうでない社員よりも18カ⽉後の評価や給料が⾼いという結果が得られました[*6]。別の研究者は、1,200⼈を対象に7年間調査を⾏い、仕事で活⼒に満ち、学習意欲の⾼い「幸福度の⾼い」社員は、そうでない社員に⽐べ、⻑期的に⾼いパフォーマンスを上げることを明らかにしています[*6]。
⽶国の靴のオンライン⼩売⼤⼿で、卓越したサービスでファンを持つザッポス社は、社員の幸福度向上を重んじる企業⽂化を築き、成⻑を続けています[*7]。同社では、社員を幸せにするため、仕事に意義を持たせ、職場内の結びつきを強め、社員が安⼼して働ける制度を整えることで、組織や仕事に対するエンゲージメントを⾼めてきました。⽶国フォーチュン誌の「働きがいのある企業100」では、毎年上位に選ばれています。幸福度の⾼い社員は、「顧客を幸せにする」という同社のビジョンの下、感動的なサービスを提供します。それが顧客からの⾼い⽀持につながり、⾼業績を実現するという"幸福の連鎖"を⽣んでいます。
また前述のフレドリクソン教授によると、ポジティブ感情には、⼈の認識や⾏動を「拡張」させる作⽤（拡張効果）もあるそうです。個⼈の視野の拡⼤を通じて、創造的なアイデアをもたらすのです。例えば「楽しい気分や充⾜感を抱いた後」と「不安や怒りを感じた後」、どちらが創造的なアイデアを思いつきやすいでしょうか？シリコンバレーのIT企業では、社員のデスクがお気に⼊りのグッズや写真で飾られ、斬新なデザインの会議室が⽤意され、オフィスでビアパーティーが開かれたりします。これらは、組織のユニークさのアピールだけでなく、社員のポジティブ感情を⾼め、創造性や⾰新性を促す⼯夫だと⾔えます。

チームのパフォーマンスを⾼めるにはさんの会社の営業部では、ネガティブな発⾔が多くないでしょうか。｢何度⾔ったら分かるんだ｣｢やる気があるのか｣｢どうせできっこない｣...。チーム内のネガティブな思考が⼀定の割合を越えると、チーム活動は停滞するそうです。
R.K.

ポジティブ思考とネガティブ思考の"⽐率"と業績との関係に関する仮説を紹介しましょう[*8]。⼼理学者で、経営コンサルタントのマルシャル・ロサダ⽒
は、ある会社のチーム（8名編成、全60チーム）を、⽣産性や顧客満⾜度によって⾼業績チーム、低業績チームに分け、⾏動の違いを調べました。各チームの会議中の発⾔を分析した結果、⾼業績チームの議論では、ポジティブな意⾒がネガティブな意⾒を上回り、その割合は6対1でした。⾃分の意⾒を⾔う主張的な態度と、相⼿を認め、理解するため問いかける探求的な態度との割合は、1対1。社会、地域、企業全体、他部署に関する外向きの話と、⾃分たちの利害に関する内向きの話の割合も、1対1とバランスが取れていました。⼀⽅、低業績チームの発⾔はネガティブな意⾒がポジティブな意⾒の3倍以上あり、チーム全体が極端に主張的で内向きだったことが明らかになっています。
では、チームのパフォーマンスを⾼めるには、どのような⼯夫が必要になるのでしょうか。ポジティブなコミュニケーションはとても⼤切です。｢君のおかげで契約が取れたよ｣｢難しそうだけど⼀緒に考えてみよう｣｢すごくいいアイデアだね｣。チームが最⼤限に能⼒を発揮するには、こんなポジティブな会話や体験が、ネガティブな会話や体験の6倍必要なのです。

-2-また、部下の⽣産性向上には、部下の⻑所を頻繁にフィードバックすることが効くそうです。しかも、できるだけポジティブな表情や声のトーンで伝えることが、相⼿によい影響を与えるようです[*5]。前述の職場コミュニケーション調査では、⼀般社員の97.2％が「上司に褒められるとうれしい」と答えています。部下をできるだけ肯定的に励ますマネジャーのチームは、部下をあまり褒めないマネジャーのチームと⽐べ、業績が3割も⾼いという研究結果もあります[*5]。
上司と部下の「関係の質（つながり）」の⾼さも⼤切です。関係の質が⾼いと、部下は、仕事の意欲や能⼒が上がるだけでなく、⾃分が好意的に受け⼊れられていると感じ、責任感が⾼まります。さらに、上司と部下の信頼関係が⾼まり、仕事上の情報共有や相互⽀援が活発になります。部下に対し、電話やメールではなく対⾯で話をする、向き合う時は相⼿に100％関⼼を注ぐ、相⼿の話を積極的に傾聴する、相⼿が求める助けに気づいて⽀援する。このような上司の⾏動が、⾼い「関係の質」を築くそうです[*9]。
その他に、得意分野をつかみ、それを活かせる仕事を任せることも、部下の幸福度向上につながります。⼈は、⾃分の得意分野のスキルや強みを仕事で使うと、仕事に充実感を覚え、「⾃⼰効⼒感（Self-efficacy：⾃⼰の能⼒や可能性に対する⾃信、信念）」が⾼まり、ポジティブ感情が⽣じます。そのため、前向きに課題解決や学習に取り組めるのです。ある実験では、⾃分の強みを⼀つ、1週間毎⽇、様々な⽅法で使ってもらったところ、使わない⼈よりもポジティブ感情が⾼まり、前向きな感情は実験後も6カ⽉間続いたそうです[*10]。
強みは⾒出すだけでなく、仕事で活⽤し続けることが⼤切です。強みの発⾒で終わると、部下は知的好奇⼼を満⾜させるだけで、幸福度は⻑続きしません。強みを活⽤して初めて、「⾃分の強みが使えた」充実感が⾼まり、幸福度の向上につながります[*10]。
セリグマン教授が紹介する、⾃⼰の強み診断の⼀つである「VIA-IS」は、ペンシルバニア⼤学のサイトから、⽇本語で無料体験できます。このテストは、200カ国から、100万⼈が受検しています。
www.authentichappiness.org

職場のポジティブ⽐を上げていこう
最後に、チームのポジティブ⽐を上げ、社員の可能性を引き出す職場環境づくりの例を紹介しましょう。組織開発や⼈材育成に携わるR.K.さんに、ぜひ参考にしてもらいたいと思います。
仕事の合間の運動、仲間同⼠の笑い話、お気に⼊りのウェブサイトの閲覧、ボランティア活動への早上がり参加...。⼀⾒ "サボり"にも⾒えるこれらの⾏
動は、ポジティブ感情を上げ、仕事の能率や集中⼒、創造性を⾼める"充電法"なのです。例えば、新たなアイデアを⽣み出すための気分転換や雑談の場づくりに、職場のコミュニケーションスペースにキャンディやスナックを置く企業もあるそうです。パッケージにメッセージを書けるチョコレートを使って、感謝の気持ちを伝え合う組織もあります。⽇本GEでは、⼩学校でボランティア授業を⾏う機会を、社員に提供しています。13年も続くこの活動には、ハードな仕事の合間を縫って、毎年約400⼈の社員が参加するそうです[*11]。また最近では、雇⽤形態や勤務時間の多様化、オフィスの分散化、対⾯コミュニケーションの減少などで社員同⼠の⾯識が減り、不安や孤独感を覚える社員が増えています。そのため、社員同⼠の良好な関係を築く⼿段として、社員旅⾏や運動会を⾒直す企業も出てきました[*12]。
ポジティブ感情の波及効果は、ネガティブ感情以上に⾼いといいます。⼀⼈の社員がポジティブ感情を発信すると、感情が周囲に伝わり、組織の感情につながるようです。営業部にも、今のネガティブ感情を払拭するため、ポジティブ感情のウェーブを起こすことが求められます。部下を褒める、部下が求める⽀援を⾏う、部下に得意分野の仕事を任せる、社員同⼠の交流の機会をつくる。R.S.さんが、営業部のキーパーソンを巻き込み、ここで紹介したヒントを試して、職場の活気を⾼めてくれることを願っています。

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コラム■ ポジティブであればあるほど仕事はうまくいきますか？

チーム全員がひたすらポジティブでは仕事は成り⽴たない、と思う上司は多いのではないでしょうか？確かに、⼈事や経理などバックオフィスのメンバーのリスク感度が⾼くなければ、組織全体の運営が危ういかもしれません。
⼀説には、チームのポジティブ／ネガティブ⽐が13対1を上回ると、チームの成果は下がるようです。ポジティブ感情過多の⼈は、現状に対して⾃⼰満⾜し、困難な課題解決を避けている可能性があるようです。ネガティブ感情は、常にマイナスの効果をもたらす訳ではありません。不当な出来事への憤りや危険に対する不安は、課題解決に必要なシグナルです。現実を直視して腹を据えるには、ネガティブ感情が必要なのです
[*6]
。
-3-

「防衛的悲観主義」という⼼理学の概念を知っていますか？この性質の⼈（防衛的悲観主義者）は、物事を悪い⽅向に考えて成功する⼈です。
以前うまくいっていることでも、最悪の事態を予測し、リスクを避けて慎重に⾏動します。その上で、将来への不安をバネに最⼤限努⼒して問題解決にあたるので、⽬標を達成できることが多いのです[*13]。
ただ、防衛的悲観主義者は常に不安を抱いているため本⼈のストレスが⾼く、周囲に対してもネガティブな感情を伝染させて、職場を暗くしがちです。ネガティブ感情への対処法としては、「不安の先送り」、「感情の切り替え」をお勧めします。⼼配事が頭に浮かんだり、不安でイラ
イラしても、⾃分でタイミングを決め、それまではネガティブなことを考えないようにするとよいでしょう。そして、不安な状況を乗り越えた後は、ネガティブ感情を封印して達成感を味わいましょう。
※ リンクは記事掲載当時のものとなります。

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厚⽣労働省「平成24年労働者健康状況調査」、2012年*1：
公益財団法⼈ ⽇本⽣産性本部「第2回 職場のコミュニケーションに関する意識調査」、2013年（有効回答数：課⻑職300名、⼀般社員539名）*2：『ポジティブ⼼理学の挑戦』マーティン・セリグマン著、ディスカヴァー・トゥエンティワン、2014年*3：*4の⽇本の幸福度調査の概要については、以下のウェブサイトを参照

OECD

http://www.oecd.org/tokyo/newsroom/documents/20140505BLI2014_CountryNoteJapan_Japanese_version.pdf：『ポジティブな⼈だけがうまくいく3：1の法則』バーバラ・フレドリクソン著、⽇本実業出版社、2010年。フレドリクソン教授は、「喜び」「感謝」「安らぎ」「興味」「希望」「誇り」「愉快」「⿎舞」「畏怖」「愛」の10項⽬を⼀般的なポジティブ感情として説明している。単なる「前向きで積極的な気持ち」ではないことに留意してほしい。
*5：
グレッチェン・スプレイツァー＆クリスティーン・ポラス「社員のパフォーマンスを⾼める幸福のマネジメント」ダイヤモンド社『DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー』、2012年*6：『顧客が熱狂するネット靴店 ザッポス伝説』トニー・シェイ著、ダイヤモンド社、2010年
*7

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*8

「The Role of Positivity and Connectivity in the Performance of Business Teams: A Nonlinear」American Behavioral Scientist, 2004年 ※本仮説は、⾏動分析で⾒られた現象であり、必ずしも因果関係に影響されたものとは⾔えな

Marcial LosadaLosada M. and Heaphy,E.Emily Heaphy,
Dynamics Modelい：*9Dutton, J. E. (2006). Energize your workplace: How to create and sustain high-quality connections at work. Wiley. com.

：*10

Martin E. P. Seligman, et.al,(2005).

「Positive psychology Progress, Empirical Validation of Interventions」American Psychologist.

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⽇本GE ホームページ
⽇本GEプレスリリース「GE『地域に役⽴つ発明家になろう！』ボランティア授業、2013年も開催」（2013年5⽉27⽇付け）*11：「⽇経スペシャル ガイアの夜明け シリーズ「働き⽅が変わる」第９弾 社内の"⾒えない壁"をぶち壊せ！」（2014年11⽉11⽇放映）
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*13

-4-

『ネガティブだからうまくいく』ジュリー・K・ノレム著、ダイヤモンド社、2002年-5-