統合報告書 2024

賃金と報酬
当社では適宜給与体系の見直しを実施しております。
「職階」「等級」別に男女で同一の体系を適用しています。近年では手当に関しても、個人の家庭事情に関わらず一律にて支給する考えに統一しております。
今年度は家族手当（配偶者手当：￥14,000/月 入籍した場合に支給）に焦点を当て、見直しを実施いたしました。家庭環境が細分化されている昨今では「配偶者の有無」「結婚をするしない」に限らず、全従業員に対し支給することとし、基本給に組み込むこととしました。

初任給の変化
卒業学歴

2022年度

2023年度

差額

高校

170,500円
182,000円
216,500円
231,000円
250,000円

184,500円
196,000円
230,500円
245,000円
264,000円+14,000円+14,000円+14,000円+14,000円+14,000円

高等専門学校（本科）
高等専門学校（専攻科）
・大学卒
大学院（修士）大学院（博士）■ 障がい者雇用
当社の障がい者雇用では、法定雇用率の達成はもちろんのこと、障害の有無にかかわらず個々の特性や強みを活かすことにより職場の活性化を目指して活動を行っています。
そのために従業員一人ひとりが障がい者雇用に関して理解を深めていくことが重要であると考えています。今回はメイン工場である金沢工場にて「“障害”は個Voice

人の個性である」という考えを広めるための教育を実施いたしました。教育の実施に際しては、ハローワークの障がい者雇用の担当の方に指導・アドバイスをいただき、より従業員に理解してもらえるように考えました。

「障がいのある人とともに働くために」研修を実施して （金沢総務課 宮本さん）

障がいのある方の雇用に関する国の動きとしては、既にご存じの方

研修後のアンケートでは、満足、大満足という人が殆どでした。理解も多いかと思いますが障害者雇用促進法に基づき、障がいのある方度では理解できた概ね理解できたが殆ど、研修で「障がいのある方の雇用率（障害者雇用率）は、現在は2.3％で据え置き、今年4月からとともに働く」
ことについて考え方やとらえ方が変わった部分がある

2.5％、2年後の2026年4月からは2.7％と段階的に引き上げることかについては、これも「かなりある」、「ある」との回答が大部分を占めが既に厚生労働省より発表されています。

る結果となりました。

当社も障害者雇用促進を進めていますが、まだまだ障がいのある方現在では、障がいのある方を受け入れていただいた職場では、「障がへの社内理解が不足している課題が存在しています。

いも一つの個性」ととらえ、職場全体で障がいのある方が働きやすい

その課題がある出来事をきっかけに、障がいのある方を受け入れてように改善や工夫、コミュニケーションにも工夫していることがよくいただいた職場の意識が変わり、また障がいのある方自身も職場でわかりますし、障がいのある人ご本人も、出来る限り努力して仕事を働くという意識も少しずつ変化し、双方がいい方向に変化しはじめ行っていることが定期的な面談でも伝わってきます。

たと客観的にも感じられるようになってきました。

まだまだ仕事を進める上で職場環境面で課題は残っていますが、受職場の状況が良い方向に変化したある出来事とは表題にある研修

け入れていただいた職場が良い方向に向いていることで、今回の事です。

例を今後障がいのある方を受け入れていくための良い事例になるよ

この研修は2023年11月22日に、ウェルビー金沢センターの協力をうに、私自身も「障害者生活相談員」としての役割を果たしていこうと得て、金沢工場管理職、一般従業員など合計31名の方に参加いただ思います。

き実施しました。

最後に、今回の研修のポイントを記載しておきます。
また実際に研修

この研修を受講する前は、誰もが障がいを持つ方と、どう接してともに使用した資料は「新教育訓練DB」
で「障がい」
で検索いただくと資に仕事をしていけばよいかよくわからないということからくる不安の料が出てきます。

方が大きかったと思います。
【研修のポイント】①障害者雇用を進める上で大きな問題となっているのが次の2点。

1. 知識やノウハウなどの情報不足からくる不安
2. その結果として生じる「社内理解」への障壁②障害者雇用のデメリットをメリットに変える３つのポイント。

1. 会社の方針を明確にし、社内理解を深める
2. 現場と協力して、サポート体制を作る
3. 本人の障害特性や能力、配慮事項を把握し現場と共有する
あとは誰もが持つ心のクセ（特にべき思考）を自分自身が知る、人と自分の「当たり前」の違いを知る、「視覚化の視点」を持って、伝えること。

人材の多様性・安全で働きやすい職場づくり
ダイバーシティに向けた取り組み
当社では女性活躍推進法の一般行動計画に基づき、女性管理職（相当）の登用を目指し、育成強化を行っています。
女性活躍推進法の一般事業主行動計画として、以下の目標を策定しています。
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大阪有機の価値創造

サステナブル経営の推進

G ガバナンス

E 環境

S 社会データ

女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
女性管理職（相当）の登用を目指し育成強化を行うため、下記の割合を向上させる。

目標「従業員に占める女性比率」に対する「管理職に占める女性比率」の割合：90〜110％

今後も次世代のリーダーを育成するために「キャリア研修」などを強化していく予定です。

Voice

女性管理職 （大阪研究管理課 上原さん）

入社時は研究に所属し約15年合成や分析を行っていました。
その後、総見識を広めることが出来たのは良い経験だったと思っております。
ま務課、業務課、検査課を経験し、現在は研究管理課で知財・製品の法的た、当たり前の環境が誰かの働きによって作られているものだというこ管理に関する業務や研究員のサポート業務を行っております。
研究管理とを深く感じ、感謝するとともに自分もその当たり前の環境を維持する課では、今までに所属した部署の業務に携わることも多く、各部署で働きが出来るようになりたいと思いました。

培った経験を活かすことが出来ていると考えております。

現在所属している研究管理課は、研究員

研究員の頃は、実験が楽しくこのまま続けていたいと思っていましたとさまざまな部署を繋ぐことが出来る部が、他部署を経験したことで、社内のさまざまな部署が携わって製品が署でもありますので、研究員が研究に専お客様に届けられていることを知りました。
また、各部署が業務に専念

念出来る環境作りをサポートするととも出来るように総務課が影からサポートしていることも知り、研究員のとに、他部署の業務の流れを発信することきは研究内の動きしか見えていなかったことを実感しました。

で、視野を広げる手伝いが出来ればと考このようにさまざまな部署で見えるものや関わるものの違いを体験し、えております。

Voice

女性管理職 （金沢研究管理課 水口さん）

現在の仕事内容

輩女性のためにロールモデルになり会社に恩返しをしたいとの思い

金沢研究管理課は、化学物質管理業務やSDS・ラベル作成から、技が芽生えていました。

術本部のバックオフィス業務を主に担当しています。私は課員の納また、この思いを受けとめてくれる上司が背中を押してくれました。

期調整や当社の総務補助、研究試作品の管理など幅広い業務を行っています。

女性管理職というフレーズがなくなり、ただの管理職として働いて評入社後のキャリア価される時代がくるといいなと思っています。
（私の時代は無理です

研究管理課と研究三課で研究試作品にが）働く母にとっては、家庭と仕事を両立できる環境が大切です。
そ関する管理業務一筋で走ってきました。のためには職場環境の整備が求められます。
その理解や意図が、社課長職にチャレンジしようと思ったきっかけ
自分を試してみたい思いが年齢的に強まったのと、働く母として今後に続く後Voice

今後の課題・思うこと

内全体に広まるような教育や活動を行い、一歩進んだ大阪有機となっていくお手伝いをいつかさせてもらえるように今後もこつこつ努力していきます。

女性管理職 （製販計画グループ 中村さん）

現在の仕事内容

え、私に務まるのか不安でいっぱいでしたが、新部署の立ち上げというSCM部が発足して一年が経ちました。発足する前までは受注業務が化成なかなかない機会に打診していただいたことと、一生懸命やってダメ品、機能化学品、電子材料のセグメントで分かれていましたが、発足後はだったらしょうがない！という気持ちでチャレンジすることにしました。

一括で管理をすることになりそのとりまとめを行うのが管理職の仕事で今後の課題・思うことす。
また、受注業務だけではなく製造依頼、在庫管理もあり、お客様や営業の方々、工場の方々と社内社外問わずやり取りが多い仕事です。
まだまだこれからですが、仕事の幅を広げられたらと思っています。
入社後のキャリア2005年に中途採用で営業二課（現機能化学品課）に営業事務として入社しました。
営業二課では前職での経験を活かすことができました。
しかし、次の販売管理課では与信管理の体制づくりに携わり、与信管理の知識がない中どういった制度をつくっていけば良いのか分からず、上司の指導や講習会へ行くなど試行錯誤を重ね仕組みづくりに取り組みました。
その後、化成品で主に三菱ケミカルの高級エステルの担当を経てSCM部の管理職として現在に至っております。
課長職にチャレンジしようと思ったきっかけ

SCM部発足の際に打診を受けました。今まで携わっている業務とはい管理職になって二年目ですが、まだまだ未熟で周りの方々に助けてもらいながら日々頑張っております。
大阪有機は男女問わずに平等に仕事ができる会社だと私は思います。
女性管理職になって一緒に働ける方、お待ちしております！笑【ワークライフバランスの推進】
当社では性別・年齢関係なく働きやすい環境の整備を行っております。
現在までにダイバーシティの推進を積極的に行っている会社に認定されるマーク
を大阪府・大阪市・石川県にて認定いただき、取得してまいりました。
このたび山形県にて新規に認定いただき、取得することができました。
これからも従業員の皆様が働きやすい環境を整備してまいります。

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統合報告書 2024

大阪府
「男女いきいき・元気宣言」

大阪市女性活躍リーディングカンパニー（2020年11月1日認証・2023年11月1日更新）
イクメン推進企業
大阪市に事業所がある企業のうち、「意欲のある女性が活躍し続けられる組織づくり」「仕事と生活の両立（ワーク・ライフ・バランス）支援」「男性の育児や家事、地域活動への参画支援」
について積極的に推進する企業等を、大阪市が一定の基準に則り認証する制度です。

認証レベル
2つ星

やまがたスマイル企業 認定 （2023年12月1日認定）

いしかわ男女共同参画推進宣言企業「女性活躍加速化クラス」

ゴールドスマイル企業
誰もがいきいきと働き、幸せに暮らし続けられる山形県に向けて、「ワーク・ライフ・バランス」
や「女性活躍」の推進に取り組んでいる企業等を県が認定する制度です。
働きやすい職場づくりが進むことで、企業、働く人、その家族、地域の人、みんなの笑顔が増えるよう、「やまがたスマイル企業」と名付けられました。

健康経営の推進■ 2024年度健康経営度調査
経済産業省が設計し日本健康会議が運営する健康経営優良法人認定制度において、今年度「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」に認定されました。
健康経営の取り組みは、従業員の健康リテラシーの向上、コミュニケーションの活性化等、成長を支える組織作りに必要な「生産性を高める働き方改革と環境整備」に寄与しています。

今年度の活動のポイント

評価推移

介護と仕事の両立
当社では平均年齢が徐々に上昇していることもあり、今後親の介護に関して懸念する従業員が増加しているのではないかと思い、介護に関するアンケートを実施しました。
現在介護が必要な親族はいないが、近い将来介護を担う可能性が高いと思っている者
が、全従業員中3割いることが分かりました。
初めての介護はどのように進めたらよいのか知識がないとの声があり、「介護と仕事の両立」の教育を実施いたしました。
年間4回実施し、現在両親と弟の介護を担っている従業員が講師となり、「介護が必要になったら、まず何からはじめたら良いのか」というテーマで行いました。参加した従業員からは「現時点で介護の心配があるわけではないが、今後そのような立場になったときに参考にできそう」「聞いておいてよかった」と高評価でした。

総合評価
健康優良法人認定

令和3年度

令和4年度

令和5年度

50.3

53.5

53.2

認定

認定

認定

（↑10.0） （↑3.2） （↓0.3）

前年度より0.3ポイント減少しました。

スポーツイベント開催及びサポート

健康経営に関する課題

運動機会のサポートとして、ボーリング大会を開催したり、外部のウォーキング大会への参加を呼び掛けたり、各種マラソン大会参加費用の補助等を実施しました。

「情報開示・他社への普及」及び「労働時間・休職」の項目が業種平均を下回っていますので、次年度以降で業種平均を上回れるような活動を心掛けます。

Voice

介護教育実施に関して （総務部 勝水さん）

いくつかの介護と仕事の両立セミナーを受講したり、関連する本を55

年度いてもらった方に少しでも伝われば有難いと思っております。実施後読んだりしましたが、どのような教育が良いのか一向に考えが纏ま数人の方からの相談に乗ることで、後日これまでより一歩前進されりませんでした。外部講師への依頼も考えましたが、自由参加型で初たようにも聞いていますので、実施して良かったと思っております。
ま回開催どうなるか分からないし費用も嵩むしと思い、自身の経験をた、話を聴いてもらったことで、自分自身安心感を得るとともに介護話すこととしました。現在進行中の両親と弟の介護経験を交えた話を考える良い機会となったことが、何よりも一番良かったのではないは、教育とは程遠いものとなりましたが、経験からの本音トークが聞かと思っております。