令和３年度「女性が働き続けられる職場づくり支援プログラム」の周知及び活用促進業務

はじめに
平成29年度「女性が働き続けられる職場づくり支援プログラム」に基づく企業支援業務において、本プ
ログラムを活用し、女性の就業継続の観点から、
産休・育休者の復帰支援等に取組む意欲のある沖縄県
内の企業・事業所（9社）を対象にモデル実施し、就業規則へ向けた環境整備の支援を行いました。
各社の取組みについては『、企業の取り組み事例集

女性が働き続けられる職場づくり支援プログラム』
で、
ステップ1～4に基づく具体的な改善策、取組みの効果等を紹介したとおり、一定の成果がみられました。
また、
平成30年度には、沖縄県内の23社、
平成31年度には20社の企業・事業所の皆様が本プログ
ラムを活用し、女性も男性も誰もが働き続けられるより良い職場づくりに取組みました。
県内企業・事業所の皆様が、本紹介事例をケーススタディーとして参考にしながら、各々の実状にあった改善策を自主的に取組み、女性就業者が安心して仕事を継続できる、
また、個々の意欲や能力を十分に発揮できる環境整備を推進するために、手引書として本書を作成しました。
本書の活用により、
ステップ1～4に基づく本プログラムの流れと実施方法について、実際に本プログラ
具体的な課題と改善策、支援制度等を多角的に検ムを活用した企業のモデルケースを参考にしながら、討でき、効果的な実践が可能となります。
県内企業・事業所の皆様が、実践的な課題解決へ向け、主体的に「女性が働き続けられる職場づくり」
へ取組んでいただければ幸いです。

平成31年度「女性が働き続けられる職場づくり支援プログラム」の周知及び活用促進事業
令和３年度「女性が働き続けられる職場づくり支援プログラム」の周知及び活用促進業務

女性が働き続けられる職場づくり支援プログラム「実践テキスト」
目第一章

次～支援プログラムとは～働く女性をめぐる現状 …………………………………………………………………………… 4
支援プログラムの流れ …………………………………………………………………………… 6
プログラム実施モデルケース …………………………………………………………………… 8
第二章
診断ツール

～診断ツール様式～

基本データ ……………………………………………………………………… 14

診断ツール アンケート ……………………………………………………………………… 17
診断ツール

診断表 …………………………………………………………………………… 20

診断ツール アクションプランワークシート ……………………………………………… 21
診断ツール

実践プログラムシート ………………………………………………………… 22

女性が働き続けられる環境整備に関わる課題と改善策 …………………………………… 23
《

参考資料

》

職場環境改善に関わる助成金について ……………………………………………………… 41
沖縄県女性就業・労働相談センター紹介 …………………………………………………… 44

2

第一章～支援プログラムとは～

働く女性をめぐる現状－就業継続の阻害要因と課題－
阻害要因と課題

託児や一時預かりに関する環境（施設、サービス等）が不十分

企業・事業所の女性活用方針が不明確で、両立支援の制度・仕組みが不十分
生活・社会環境

１

・女性従業員の就業継続と長期雇用のメリットをふまえ、企業・事業所が女性の活用・活躍を重視する経営戦略やキャリアパス、
昇進ルート等を明確にする。
・出産・育児期の女性が就業を継続できるように、家事や子育てがある前提での多様な働き方の推進を基本とする積極的な両立支援に取組む。（社内制度の整備・拡充、管理職や従業員への周知徹底等）
・制度設計や人材の確保等が難しい企業・事業所においては、行政による支援、専門家のアドバイスや情報提供、他社とのタイアップなどを通じて、取組みの推進を図る。

家族・周囲・地域等の支援や必要な情報が不足している
６

雇用形態や勤務時間に問題がある
２

５

職場環境

・多くの女性が就業継続の見通しが不透明な状況で妊娠・出産・育児期を迎えている。不安・懸念の解消が必要。
・特に非正規雇用（契約社員、派遣社員等）では、制度利用や雇用継続等、本人の意向をふまえた配慮と対応を図ること。
・慢性的残業や長時間労働の改善、保育時間に対応が困難な就業時間の見直し・円滑な運用など、
出産・育児期の女性に適応する就業条件の整備を図る。

７
妊娠期や育休明けの女性に対応する職場環境やフォロー体制が整っていない・育休など各種制度についての的確な認識とともに、制度利用対象者等への十分な周知と適切な情報提供を行う。
・個別の制度利用に終始するのではなく、
妊娠～出産～育児など、女性のライフイベントに対応し、切れ目のない支援ができる体制を整備する。
・適正な人員配置、スムーズな引継ぎ、円滑な職場復帰のための支援プログラムの導入など、妊娠期から育休明け・
職場復帰に至る女性の様々な不安を軽減し、就業継続を支える取組みを強化する。

４

・上司による声かけや面談等を通じた相談しやすい環境づくり、両立への意識と理解を高めるための職・場内コ
ミュニケーションの活発化、ロールモデルとなる人材の育成など、組織的な取組みを進める。
・世代間の価値観の違いもふまえながら、女性の要望や意見を取り入れ、社内の問題解決に取組む管理職を育成する。
・各企業・事業所における経営者のリーダーシップとともに、中小・零細企業の環境整備を業界や経済界全体で支・女性の就業意識は個々人によって異なり、結婚・妊娠・出産・育児等のライフイベントによっても変化する。多様で変化する意識に応じた啓発・支援が必要。
・働く者の権利と義務を学ぶ労働教育、
本人と仕事とのミスマッチを防ぐための自己理解や職業体験の充実。
・子育ての状況に合わせて柔軟に勤務できる働き方への要望等をふまえ、仕事と家庭の両立についての県民の意
識向上とコンセンサスの形成を促進。

キャリアプランや人生設計が不十分もしくは欠落している
個人要因

仕事と家庭の両立について問題や解決策を相談・共有できる環境が整っていない

・核家族化の進行、価値観の多様化などを背景に、家族・親族・友人との関係や地域とのつながりは人によって異なる。必要なサポートを得られない当事者への支援、
地域や環境の違いによる格差のない情報の提供、個々人の多様な状況やニーズに対応する共助・公助の充実が課題。
・家族・周囲・地域との関係を含め、当事者の努力だけでは解決できない状況にある女性については、
就業継続に関しても各々の事情に即した支援が必要。

本人の就業意識や両立への意識が低い

・時間単位あるいは半日単位の年休制度の導入など、女性従業員の意見・要望をふまえた支援制度の拡充も課題。

３

・県内のサービス業従事者の就業実態など、沖縄の社会構造と働く女性の実状に適応する保育・託児環境の向上が不可欠。
（待機児童問題の改善・解消と並行し、施設・サービスの拡充を図ること）
・延長保育・夜間保育・休日保育・病児保育等の多様なニーズに対応する施設・サービスの拡充、事業所内保育所の整備促進、子育て中の求職者等に対応する支援サービスの強化。
（就職支援施設での一時預かりなど）
・サービスを必要としながら利用を控えている低収入者等の支援策の検討。

８

援・推進する新たな仕組みが必要。

・結婚・妊娠・出産・育児などを意識した人生設計と中長期のキャリアプランの構築、変化し続けるライフステージに対応したプランの見直しと再構築
・学生のためのキャリア教育の充実とともに、キャリアプランを必要としながら持っていない社会人を対象に、働く意
味やキャリアプランを学ぶ機会を提供。
・高い離転職率、逼迫した生活状態にある低収入者など、県内女性の様々な現実を考慮した横断的あるいはスポット的なキャリア支援を実施。
・就職支援機関によるキャリアプランの作成支援、女性の活躍を促進する研修・セミナーなど、各種支援メニューの充実。

キャリアの分断やキャリア形成の機会不足が生じている

９44・各々の経験やスキルなどを活かし、能力ややりがいをさらに高めていくことができる発展的なキャリア形成。
（転職のケースを含む）
・より高度な職務能力や資格等を身につけ、さらなるキャリアアップを目指している女性に対応する各種支援プログ
ラムの提供
・離転職時にキャリアの分断が生じないための関係機関による支援。
・昇進・昇格による負担増を懸念する女性への対応（希望するライフスタイルの配慮、本人の意向を考慮した配置替
えなど）
・職域・職能の拡大などを通じた人材の確保と職員の能力発揮を促す取組み。

55

支援プログラムの流れ※下記資料がダウンロードできます。（Excel形式）
http://owlcc.okinawa/ 「女性が働き続けられる職場づくり支援プログラム」メニューバーをクリック

ステップ１
初期診断

ステップ2
改善策の検討ステップ3
改善策の実施ステップ4
改善策の継続・更新

診断ツール(アンケート)による現状と課題の把握

課題の明確化アクションプランワークシート作成

課題の改善策実施
実践プログラムシート作成

社内での環境整備の推進
取組みのフォローアップ●改善策の継続的な実施①アンケート実施

・取組みについて社員への告知と共有
・業務の共有やローテーションによる相互フォロー体制の整備③「実践テキスト」を参考に、課題の要因か
ら具体的な改善策を多角的に検討、提案

50問の質問項目への回答（管理職・従業員）※基本データを記入（会社用と個人用あり）●社内での取組み体制の強化
・社内プロジェクトチーム設置
・社内ネットワーク強化（イベント・情報交換など）●取組みの検証・評価・改善・支援プログラム実施後の取組みの整理
・各取組みの状況・効果等の検証・評価
・さらなる改善に向けた課題の明確化●プログラムのブラッシュアップ②集計・診断表の作成④アクションプランワークシートに落とし込む

管理職と従業員の意識、認識の相違や、改善すべき課題が明確になる・検討会議の開催
・取組みのフォローアップと今後の推進方策の検討（PDCAサイクル）
・女性が働き続けられる職場づくりに関する自社の取組みについて、社内外に情報発信⑤作成した「アクションプランワー
クシート」を参考に、課題・改善策を検討し“実施プログラムシート”
を作成※ 経営者・管理職と共有

女性も男性も、誰もが働き続けられる職場へ

6

7

プログラム実施モデルケース
本モデルケースでは、「女性が働き続けられる職場づくり支援プログラム」
に基づき、
以下、
A社
（沖縄
子育て良品株式会社※事例集36）を例とするプログラム実施モデルケースを紹介します。

■診断表による診断結果◦総得点は、経営者・管理職（3名平均）100点中33点、従業員（10名平均）
100点中58点。
◦全体的に、管理職の評価と従業員の評価の差異が大きい。
◦回答では、管理職、従業員ともに項目（B）出産・育児期の従業員への適切な対応の評価が最も低い。
また、
項目
（A）
両立支援と働き続けられる職場づくりについては、
意識・認識の相違が見られるが、ステップ１ 初期診断〈診断ツール（アンケート）による現状と課題の把握〉

全ての項目で従業員よりも経営者・管理職側の評価が低い。
◦改善に向けた今後の取組みとしては、項目（A）両立支援と働き続けられる職場づくりについて、仕■基本データ事と家庭・生活の両立を支援する制度の周知、項目（B）出産・育児期の従業員への適切な対応につ

初期診断対象者：女性従業員13名（経営者含む）

いて、妊娠・出産・育児期に対する切れ目ない支援体制の構築が望まれる。
企

業 ・ 団 体 名：A社（沖縄子育て良品株式会社）業

ステップ2：課題の明確化・アクションプランワークシート作成

種：製造・小売業

従業

員

数：13名（女性）

非正規従業員割合：61％■診断結果をふまえた課題の明確化

労 働 時 間 の 概 況：所定内162時間/所定外0時間◦初期診断で明らかになった「経営者と従業員間のギャップ」
を念頭に、自社が取組むべき課題に対す

年 次 有 休 取 得 率：－る経営者および管理職の理解促進を図り、今後の職場づくりについて、社全体（経営者・管理職・従業

平 均 勤 続 年 数：2年員）で方向性を共有する。
◦出産を迎える社員が初めて出たことで、会社としてどのような手続きをとったらよいのか分からない状況。出産・育児の際の必要な届出・申請先等の情報整理、周知、啓発。

■質問項目 （総得点平均（50問））◦企業として育児休業制度についての的確な認識、職員が安心して育児休暇を取得し、職場復帰でき経営者（管理職）：33点
従業る条件整備。
（体制・マニュアル等）

員：58点■テーマ別得点■改善策の多角的検討（A）（設問１～18）◦初期診断の結果とアクションプランワークシートを基に、検討会議。
◦実践プログラムシートの作成。

両立支援と働き続けられる職場づくり‒‒

経営者（管理職）
：10点
従

業

員：20点

〈診断ツール（アンケート）による初期診断に関して〉（B）（設問19～28）
出産・育児期の従業員への適切な対応
経営者（管理職）：-3点
従業

初期診断においては、特に以下の観点

員：6点

から企業・事業所の現状と課題を整理し、診断結果を考察する。

（C）（設問29～39）
相談しやすい環境づくり（１）経営者ないし管理職、従業員双方の経営者（管理職）：12点

集計結果をもとに、双方の意識・認従

識の相違やギャップを提示する。

業

員：15点

（２）50の個別の設問に対する回答で、（D）（設問40～50）相当数の従業員が「そう思わない」

働く女性の意欲・意識の向上とキャリア形成支援と選択している場合、その設問につ経営者（管理職）：14点

いて考察する。

従

業

員：17点
8
8

9
9

■改善策の提案■A社主体の取組み

コーディネーターが担当者訪問。検討に基づく改善策を提案。

◦就業規則の整備。
（内容訂正と追加）◦就業規則の内容を全員で共有◦出産育児おめでとうカレンダー作成（右図）。
◦出産育児・介護時の必要書類の整備。
◦取組みについて社員への告知と共有。

ステップ４：改善策の継続・更新（企業・事業所の主体的取組みとフォローアップ）■改善策の継続的実施◦取組みについて社員への告知と共有。
（全社研修会）

全社員研修の様子◦外部支援機関との連携による情報・ノウハウの充実。
◦業務の共有やローテーションによる相互フォ
ロー体制の整備。
【改善の切り口】 ◇両立支援制度周知、産休・育児休業の周知・啓発、職場全体の理解促進。
◇相談しやすい環境づくり。

■社内の取組み体制強化◦働きやすい職場づくりに向けた社内プロジェ【具体策】 ◇出産から育児に関する手続き及びスケジュール表などの情報提供。
◇産前・産後・育休制度について会社としてマニュアル化する。
◇モデル就業規則を使いながら、自社に合った内容訂正と追加。

クトチーム設置。
◦社内ネットワーク強化プロジェクト。（イベント、情報交換等）◇上記取組みについて、従業員全員への告知と共有。
■取組みの検証・評価・改善

ステップ3：課題の改善策実施、実践プログラムシート作成◦支援プログラム実施後の取組みの整理。
◦各取組みの状況・実施効果等の検証・評価。

■改善策実施に向けた調整（社内プロジェクトチーム提案を含めて検◦コーディネーターと担当管理職で改善策実施について協議・調整。
◦提案内容についてのA社としての考え方・意向・事情などを確認。

証）◦さらなる改善に向けた課題の明確化。

◦A社の意向をふまえた実践プログラム案を協議。
（実施内容、
スケジュール等）■プログラムのブラッシュアップ等■経営者面談、検討会議等◦検討会議の開催。
（管理職、社内プロジェクト◦A社経営者面談を実施。
（プログラム案説明、意見交換等）

チーム、専門家を交えた協議）◦検討会議。
（担当管理職、専門家を交えた実務的協議）◦情報発信（女性が働き続けられる職場づくりに関するA社の取組み）◦実施内容の整理（セミナー、専門家派遣、社内での取組み等）◦取組みのフォローアップと今後の推進方策の検討。
（プログラム更新）■セミナー、専門家派遣（社会保険労務士）◦就業規則内容等のアドバイス。
◦人事労務担当者向け必要書類整備。
（出産・育児等）
10
10

11
11

「女性が働き続けられる職場づくり支援プログラム」実施企業・事業所●平成２９年度「女性が働き続けられる職場づくり支援プログラム」モデル実施 県内企業・事業所９社順不同◇株式会社前田産業 ◇社会福祉法人さくら会さくら保育園 ◇社会医療法人かりゆし会 ◇有限会社アンカー商事◇冒険王株式会社 ◇レキオスソフト株式会社 ◇沖縄子育て良品株式会社◇医療法人下地診療所◇有限会社うえざと木工

※「企業の取組み事例集」掲載●「平成３０年度、平成３１年度

女性が働き続けられる職場づくり実践講座」実施

学ぶ「支援プログラム」ツールを用いて、女性が働き続けられる職場づくりの課題や改善策を考え、自社での取組みの推進に必要なマネジメントなどケーススタディーを通じて学びました。

実践

受講生が、プログラム推進コーディネーターとして、女性の就業継続や働きやすい職場づくりのための改善策実施に取組み、自社内で主体的に実践することができました。

〈平成３０年度 実践講座修了企業・事業所 計２３社〉順不同※女性活躍推進「えるぼし」認定企業(厚生労働省) 沖縄県内6社◇イオン琉球株式会社※ ◇有限会社スタプランニング※◇ANA沖縄空港株式会社 ◇ソニービジネスオペレーションズ株式会社※◇株式会社プロトソリューション※◇ザ・テラスホテルズ株式会社コクワ流通サービスカンパニー◇株式会社琉球補聴器◇株式会社国際旅行社◇タマキハウジング株式会社◇一般社団法人ジョブリッジ研究所 ◇株式会社IMICORPORATION ◇アンリッシュ食品工業株式会社◇株式会社ビジネススタッフ ◇株式会社沖縄富士通システムエンジニアリング ◇株式会社オプト沖縄コーラルオフィス◇有限会社アンテナ ◇株式会社アドスタッフ博報堂◇ＮＯＭＡＲＫＩｎｃ．
〈株式会社HUVRID〉
◇新光産業株式会社◇株式会社KPGHOTEL＆RESORT ◇社会医療法人敬愛会中頭病院 ◇社会福祉法人育成福祉会沖縄中央育成園生活支援センター◇トランスコスモス株式会社〈平成３１年度 実践講座修了企業・事業所

計２０社〉 順不同

◇アディッシュプラス株式会社 ◇株式会社近代美術 ◇株式会社仲本工業 ◇大晋建設株式会社 ◇株式会社カリタス◇株式会社丸大◇株式会社アメニティ◇生活協同組合コープおきなわ ◇株式会社大輝 ◇株式会社もりお玩具◇有限会社大宮工機 ◇株式会社丸忠
◇株式会社エマオ ◇中部ガス事業株式会社◇社会福祉法人玉重福祉会第2愛心保育園 ◇株式会社ふれあい介護センター
◇医療法人幸輪会サザン歯科まえだ ◇いらはクリニック ◇特定非営利活動法人ライフサポートてだこ 他1社【受講者の感想】◦様々な企業の方と交流でき、悩みを共有でき、刺激を受け、とても有意義な時間を過ごすことができました。
◦悩みやたくさんの意見を聞けて、今後の参考にし、できることから改善していきます。
◦この講座をきっかけに、今まで後回しにしていたことが解決できそうな気がします。
◦色々な事例を聞いて、自社と比較することができた。現場の声をアンケートで拾い、情報を活用することが大切だと思いました。
◦診断ツールで自社の問題点・課題の洗い出しができました。
◦今までと違った切り口で、会社の改革をしていくきっかけとなりました。女性管理職が増え、活躍できるようにまずは認知、浸透を図っていきます。

「支援プログラム」実施の流れ➡
当センターの HP から
テキスト・事例集・診断ツールを
ダウンロード●企業の取組み事例集➡
社内アンケート実施
診断結果を分析・改善策の検討➡
実践プログラム作成
改善策の取組み・フォローアップ

環境整備の推進
女性も男性も誰もが働き続けられる職場へ「女性が働き続けられる職場づくり支援プログラム」 事例集＆テキスト・診断ツール

本書は、支援プログラムを実施したモデル企業の取組み事例を中心に、
ステップ1～4に基づくプログラムの流れと実施方法、具体的な改善策、取組みの効果等を紹介しています。
県内の女性就業者が安心していきいきと仕事を継続し、個々の意欲や能力を十分に発揮できる環境整備を推進するものです。

ダウンロードできます♪

●診断ツール（Excelデータ）
支援プログラムで使用する診断ツール一式をダウンロードできます。ぜひご活用ください。
取組み方法や使用方法など不明時はいつでもご相談ください。
※ダウンロードは、 ☞http://owlcc.okinawa/ 「女性が働き続けられる職場づくり支援プログラム」
メニューバーをクリック！

12
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第二章
～診断ツール様式～

＜女性が働き続けられる職場づくり＞診断ツール⑤労働時間
従業員１人あたりの月平均の所定内労働時間数、所定外労働時間数を記入してください。

基本データ （企業・事業所用）
従業員１人あたりの所定内労働時間数（月平均）時間

従業員１人あたりの所定外労働時間数（月平均）時間①企業・団体名⑥有給休暇
従業員１人あたりの年次有給休暇の平均付与日数、平均取得日数を記入してください。

②業種当てはまる番号に〇をつけてください。

１．建設業

９．学術研究，専門・技術サービス業

２．製造業

10．宿泊業，飲食サービス業

３．電気・ガス・熱供給・水道業

11．生活関連サービス業，娯楽業

４．情報通信業

12．教育，学習支援業

５．運輸業，郵便業

13．医療，福祉

６．卸売業，小売業

14．複合サービス事業

７．金融業，保険業

15．サービス業（他に分類されないもの）

８．不動産業，物品賃貸業

16．公務

従業員１人あたりの年次有給休暇の平均付与日数日

従業員１人あたりの年次有給休暇の平均取得日数日

従業員の年次有給休暇の取得率を記入してください。
従業員の年次有休取得率

％

⑦勤続年数
従業員の平均勤続年数を記入してください。

③従業員数
常用労働者*の人数を記入してください。

従業員数

(全体）

(男性）

(女性）

人

人

男性従業員の平均勤続年数年

女性従業員の平均勤続年数

年

人⑧管理職数（全体および女性管理職）
管理職の人数を記入してください。

＊常用労働者とは、次のいずれかに該当するものを指します。
(1)期間を決めず、または１ヶ月を超える期間を決めて雇われている者(2)日々または１ヶ月以内の期間を限って雇われている者のうち、前２ヶ月にそれぞれ18日以上雇管理職 ( 全体 )人

管理職 ( 女性 )

人

女性管理職

％

われた者
④雇用形態別の従業員数
正規の職員・従業員

非正規の職員
従

業

員

パート
アルバイト
派遣社員
契約社員等

(全体）

(男性）
人

(全体）

人

(全体）

人
14
14

(女性）
人

(男性）
(男性）

人
人

人
(女性）
(女性）

人

⑨女性管理職の割合

人1515＜女性が働き続けられる職場づくり＞ 診断ツール＜女性が働き続けられる職場づくり＞ 診断ツール【 アンケート 】＞◦＜女性が働き続けられる職場づくり＞に関する質問にご回答ください。

①職階◦わからない場合は、「どちらとも言えない」を選択してください。

管理職◦右側の「そう思う」、「どちらとも言えない」、「そう思わない」の３つのうちから適当と考えられるものを選択し、〇をつけてください。

性

女

性

齢

代

④職種
＊最もよく当てはまる番号に〇をつけてください。
１．管理職

２．専門・技術職

３．事務職

４．営業

５．販売

６．サービス

７．生産

８．建設

９．運搬・清掃・包装等

10．その他()（Ａ）両立支援と働き続けられる職場づくり③年齢

年

仕事と家庭・生活の両立を支援する制度について、その趣旨や内容、利用の仕方などが適切に周知されている。

2

仕事と家庭・生活を両立しやすい制度や勤務形態（フレックスタイ
ム、短時間勤務等）が導入されている。

3

出産・育児期の就業の継続や仕事と家庭・生活の両立に必要な各種の制度は、全従業員が利用しやすいものとなっている。

4

仕事と家庭・生活の両立を支援する社内の制度は、実際に従業員の就業継続や両立に役立っている。

5

上司（管理職など）は、従業員一人ひとりの仕事の内容や業務量を十分に把握している。

6

各々の従業員の業務量に偏りがないように、業務の配分、業務の見直し、適切な人員配置などが行われている。

7

従業員が家庭の事情等で休まなければならない場合も、職場には、お互いに協力し、助け合う雰囲気がある。

8

誰かが休んでも円滑に業務を行うことができるように、職場のフォロー体制や仕組みが整っている。

9

女性従業員が子どもを出産した後も、職場に復帰しやすい雰囲気
がある。

10

結婚や出産をした後も退職はせず、仕事を続けている女性従業員
が多い。

11

育児休業や短時間勤務制度などを利用しても、職場での評価や人事にマイナスになることはない。

12

育児休業や短時間勤務制度などを利用する従業員が出た際には、必要な対応（業務の引継ぎや見直し、代替要員の確保など）が行わ
れている。

13

上司（管理職など）や経営者は、男性従業員が家事や育児を分担するため、早めに退社したり休暇を取ったりすることに理解がある。

14

長時間労働の削減や有給休暇の取得促進が職場全体で取組まれ
ている。

15

半日単位や時間単位で有給休暇を取得できる制度や仕組みがある。

16

上司（管理職など）や経営者も有給休暇を取得し、部下や従業員に有給休暇の取得を奨励している。

17

職場環境の改善や有給休暇の取得などに関して、従業員が主体的に話し合いや創意工夫を行っている。

18「仕事」と「家庭・生活」を両立しやすい職場づくりについて、会社（事業所）は積極的に取組んでいる。

従業員

②性別

男

1

⑤雇用形態
正社員

パート・アルバイト

派遣社員契約社員等⑥子育ての状況
子育てをしている

子育てをしていない

16
16

（A）合

計

0

0

0

17
17

思

ご自身に当てはまる箇所に丸をつけるか、必要事項を記入してください。

経営者

そ う 思 わ な い問ど ち ら と も
言 え な い

質

う

＜

う

そ

基本データ （個人用）

女性従業員にとって、会社（事業所）は、結婚しても（結婚後も）働き続けやすい雰囲気である。

20

出産・育児期の従業員の就業継続や子育てとの両立を支援する制
度等について、対象となる従業員や所属する職場に、その趣旨や内容が十分に伝えられている。

21

女性従業員の妊娠期には、産前の短時間勤務、妊婦検診等のための休暇、産前休暇の取得など、妊娠期の女性が安心して働ける環
境や仕組みが整っている。

22

育児休業の取得に関しては、業務の引継ぎや見直し、代替要員の確保、復帰時および復帰後の配慮など、女性従業員が安心して育児休業を取得し、職場に復帰できるための対応が図られている。

23

職場復帰に関しては、休業前に、勤務地、勤務形態、勤務時間、業務内容等について本人の意向や希望を聞いたり、相談を行う面談の場が設けられている。

24

職場復帰時には、本人の意向を尊重した職場配置、勤務形態、勤務時間など、安心して復帰できる環境が整えられている。

25

女性従業員の育児や子の看護に関しては、本人の事情を十分配慮した勤務形態（短時間勤務、フレックスタイムなど）、半日単位や時間単位の有給休暇など、安心して働ける環境や仕組みが整っている。

26

上司（管理職など）や経営者は、男性従業員が配偶者と育児や家事を積極的に分担することについて、十分な理解を持っている。

27

男性従業員の育児に関して、会社（事業所）は、その促進に向けた
具体的取組み（配偶者出産休暇や育児休業の奨励、勤務状況の見直しなど）を行っている。

28

従業員が「仕事」と「出産・育児」を両立し、安心して働けるように、会社（事業所）は積極的に取組んでいる。
（B）合

計

0

（Ｃ）相談しやすい環境づくり

29

上司や経営者は、部下・従業員からの相談や意見に耳を傾け、受け止める姿勢を持っている。

30

上司や経営者は、部下・従業員からの相談等に対して、適切な対応やアドバイスを行っている。

31

会社
（事業所）
には、
女性従業員が抱える悩みや不安に対して、
適切なアドバイスができる女性の上司や従業員がいる。

32

ハラスメント（セクハラ、パワハラ、マタハラ等）が起きないよう、全従業員に教育・指導が行われており、問題が生じた場合も相談しやすい窓口がある。

33

より良い職場づくりに向けて、上司と部下、経営者と従業員、従業員同士等による意見交換やミーティングが行われ、従業員が情報を共有できる仕組みがある。

34

職場の人員の配置は、男女で分け隔てされることなく、公平に行われている。

35

業務の内容は、個々の従業員の能力や適性、資質等を考慮して定められている。

36

経営者や管理職は、従業員とのコミュニケーションを通して意見や提案を採り入れる姿勢を持っている。

37

経営者や管理職は、家事や育児など、女性従業員の仕事と家庭・生活の両立に関わる苦労や問題について、十分な理解を持っている。

18
18

38

出産・育児、託児・保育、介護など、女性従業員が働き続けていく中で直面する諸問題について、会社（事業所）は協力や支援を惜しまない姿勢を持っている。

39

従業員が相談しやすい、
より良い職場環境づくりに、会社（事業所）
は積極的に取組んでいる。
（C）合

0

0

（Ｄ）働く女性の意欲・意識の向上とキャリア形成支援（Ｂ）出産・育児期への適切な対応

19

計

40

従業員は、男女に関わりなく、仕事の成果を実感することができ、やりがいや充実感をもって仕事に取組んでいる。

41

会社（事業所）には、若手の女性従業員の目標になるような上司や先輩がいる。

42

本人の能力や個性、持ち味を活かしながら、いきいきと働き、会社（事業所）に貢献している女性従業員がいる。

43

管理職として働いている女性、専門性を活かした業務を担っている女性、それぞれの事情や条件に適った仕事をしている女性な
ど、多様な働き方が可能である。

44

経営者や管理職は、経営の理念、事業や仕事の目標など、業務に関する方針や情報を十分に伝えている。

45

上司（管理職など）や経営者による従業員の評価や人事等は、男女に関わりなく、公平に行われている。

46

従業員のやる気や仕事への意欲が尊重され、従業員自身が職業人として成長することが期待できる会社（事業所）である。

47

会社（事業所）は、男女に関わりなく、人材を育成・活用する方針を持っている。

48

従業員のスキルアップや能力開発を支援する研修や教育などが行われており、男女に関わりなく、その機会が提供されている。

49

会社（事業所）は、特に女性従業員の育成やスキルアップに前向きであり、業務等に関する技術や知識を習得する機会・環境の充実に努めている。

50

働く女性の意欲向上、人材としての女性従業員の育成や活用に、会社（事業所）は積極的に取組んでいる。
（D）合

計

19
19

0

0

0

0

0

0

診

断

表

】
企業・事業所名：◇診断結果の概要（A）両立支援と働き続けられる職場づくり

改善策・支援制度
（要望）

管理職

100

従業員

50
0
-50

総得点（設問 1 ～ 50）

点

点

点

（A)

両立支援と働き続けられる職場づくり（－36点～＋36点中）

点

点

点

（B)

出産・育児期の従業員への適切な対応（ー20点～＋20点中）

点

点

点

（C） 相談しやすい環境づくり（－22点～＋22点中）

点

点

点

（D)

点

点

点

働く女性の意欲・意識の向上とキャリア形成支援（－22点～＋22点中）2.集計結果のまとめ①経営者・管理職と従業員の双方で、最も点数に差異があった分野に〇をしてください
(

A

・

B

・

C

・

D

）

②従業員の回答で「そう思わない」が一番多かった設問

目
因

差異

原

管理職（赤線）従業員（青線）

課

質問項目

ビジョン：

（C）相談しやすい環境づくり

標（B）出産・育児期への従業員への
適切な対応

-100

アクションプランワークシート（D）働く女性の意欲・意識の

題

【

専門家所見

〈女性が働き続けられる職場づくり〉診断ツール

20
20

21
21

その他（保育・託児の支援環
境など）(D)働く女性の意欲・意識の向上とキャリア形成支援

40～50(C)相談しやすい環境づくり

29～39

19～28(B)出産・育児期の従業員への適切な対応

会社名：

3.集計結果から見えたこと（初期的診断として）

1～18

問：

診断ツール質問項目③経営者・管理職の回答で「そう思わない」が一番多かった設問(A）両立支援と働き続けら
れる職場づくり

問：

担当者
担当者

評

チーフ

月 達成率

所属長

月
月

実施時期・期間・進捗

月
月
月
月

実行者

課 題
改善策および支援制度
フォロー体制、長時間労働の是正、年休等の取得、経営者等の意識、人事・評価、就業継続の状況

関わる課題

改善策

両立支援と働き続けられる職場づくりに
【状況】
関わる課題

改善策
【改善の切り口】（両立支援の状況）
両立支援制度【状況】【改善の切り口】
・両立支援に対する理解が不十分な職場では、長・両立支援制度の周知（趣旨、内容、利用の仕（両立支援の状況）
両立支援制度
時間勤務など、家事や子育てがない前提の働き・両立支援制度の周知方等）
・両立支援に対する理解が不十分な職場では、
（趣旨、
内容、
利用の仕
方が女性に求められている実態がある。
・社内制度の整備・拡充、就業規則への明記、長時間勤務など、
家事や子育てがない前提の方等）
・両立支援に関する社内制度がない場合、対応が・社内制度の整備
管理職や従業員への周知徹底
働き方が女性に求められている実態がある。
・拡充、就業規則への明記、
管
場当たり的だったり、従業員の間に不公平感を生・両立支援(制度)の適切な運用(従業員間の不・両立支援に関する社内制度がない場合、対応
理職や従業員への周知徹底じているケースがある。 従業員の間に不公平 ・両立支援
公平感の解消等)が場当たり的だったり、（制度）の適切な運用（従業員間の・両立支援の制度や仕組みがあっても、問題の解・両立支援制度を利用しやすい環境づくり
感を生じているケースがある。
不公平感の解消等）
決にたどり着いていない。
・両立支援の制度や仕組みがあっても、問題の ・両立支援制度を利用しやすい環境づくり
・制度が整っていても辞めてしまう理由は、仕事と子解決にたどり着いていない。
育てが両立できない状況にある。
子育てとの両立
・制度が整っていても辞めてしまう理由は、
仕事 子育てとの両立
・中小零細企業では、育休中の代替要員の確保
・保育時間への対応が困難な就業時間の見直し
・保育時間への対応が困難な就業時間の見直と子育てが両立できない状況にある。

が切実な問題となっているケースが見られる。
・育児期の女性に適応する勤務時間やシフト体
し・中小零細企業では、
育休中の代替要員の確保
・就業時間を保育所に対応させることが難しいサー
制ト体が切実な問題となっているケースが見られる。 ・育児期の女性に適応する勤務時間やシフビス業の現場では、女性従業員の就業継続に苦 制
・半日単位/時間単位の年休制度やフレックス制
・就業時間を保育所に対応させることが難しい慮している状況がある。
の導入
サービス業の現場では、女性従業員の就業継 ・半日単位／時間単位の年休制度やフレックス

・両立支援に関する働く女性の声として、支援制 制の導入
・育児休業や短時間勤務に必要な対応(業務の続に苦慮している状況がある。
度を利用しやすい環境づくり、長時間労働の是
引継ぎ、業務の見直し、代替要員の確保等）（例：業・両立支援に関する働く女性の声として、
支援 ・育児休業や短時間勤務に必要な対応
正、業務量の適正化、雇用条件の改善、時間・男性従業員の家事・育児への理解促進
務の引継ぎ、業務の見直し、代替要員の確保制度を利用しやすい環境づくり、
長時間労働
単位の年休やフレックス制の導入などが上がってい等）の是正、
業務量の適正化、
雇用条件の改善、る。
・男性従業員の家事・育児への理解促進
時間単位の年休やフレックス制の導入などが上がっている。
（勤務時間）

働き方
働き方
・家事や子育てがある前提の働き方
・常勤では、多くの女性が 9 時～17 時勤務・土日・家事や子育てがある前提の働き方（勤務時間）
祝休みを希望しているが、現実には残業や休日 ・選択可能な勤務形態(例:フルタイム、短時間勤
短時間・常勤では、
多くの女性が9時～17時勤務・土日 ・選択可能な勤務形態（例：フルタイム、務、パート等）
勤務が多く見られる。
勤務、
パート等）
祝休みを希望しているが、現実には残業や休・業務を抱えて長時間労働を余儀なくされているケ
日勤務が多く見られる。
ース、深夜残業や休日出勤が常態化しているケ 長時間労働の是正
・業務を抱えて長時間労働を余儀なくされてい 長時間労働の是正
・現状の把握、業務の適切な配分、業務量の適ースが随所で見られる。
業務の適切な配分、
業務量の適
るケース、
深夜残業や休日出勤が常態化して ・現状の把握、正化
・保育所の送迎との両立が難しい就業時間も見ら正化いるケースが随所で見られる。
れる。特に夜間・早朝等のシフト勤務があるサービ ・現行業務の整理、人員配置の見直し、実施体
人員配置の見直し、実施体
・保育所の送迎との両立が難しい就業時間も ・現行業務の整理、制の改善
ス業では顕著な問題。
制の改善見られる。特に夜間・早朝等のシフト勤務があ・保育所の現状を含め、働く時間帯は最大の問 ・残業削減のインセンティブ
・残業削減のインセンティブ
るサービス業では顕著な問題。
題。
働く時間帯は最大の問題。
・保育所の現状を含め、・フルタイムで働いてもらいたいが、パート勤務を希 職域の拡大とフォロー体制の構築
・フルタイムで働いてもらいたいが、パート勤務 職域の拡大とフォロー体制の構築
・従業員一人ひとりの職務・職域の拡大望する人が多い。
を希望する人が多い。
・従業員一人ひとりの職務・職域の拡大
・土日は勤務できない・夜は無理、といった問題に ・複数の業務ができる職員の養成
・土日は勤務できない・夜は無理、といった問題 ・複数の業務ができる職員の養成
直面、パートとして雇用せざるを得ない状況があ ・急な休みをフォロー・カバーできる体制に直面、パートとして雇用せざるを得ない状況 ・急な休みをフォロー・カバーできる体制
る。
がある。

4

3

2

1

取組み項目

アクション

22
22

キーワード：両立支援制度（内容、周知、利用しやすさ）、勤務形態、勤務時間、業務の配分・業務量、人員配置、

質問項目 キーワード：両立支援制度（内容、周知、利用しやすさ）、勤務形態、勤務時間、業務の配分・業務量、人員配置、両立支援と働き続けられる職場づくりにフォロー体制、長時間労働の是正、年休等の取得、経営者等の意識、人事・評価、
就業継続の状況
１～１８

両
立
支
援
と
働
き
続
け
ら
れ
る
職
場
づ
く
り

内容
№

３．改善策の取組み項目（アクション）と実施計画

２．
１．を達成するための課題

１．改善目標テーマ 診断ツール
1~18価

進捗確認（月末）

担当者

日
月
年

会社名

質問項目

両立支援と働き続けられる職場づくり

実 践 プ ロ グ ラム シ ート

診断ツール
課 題
改善策および支援制度
女性が働き続けられる環境整備に関わる課題と改善策

テーマ

23

23
23

質問項目

（非正規従業員）

経営者の理解促進

質問項目

引継ぎや見直し、代替要員の確保など)が行われ1~18

・非正規雇用では、多くの女性従業員が就業を継・雇用継続のメリットに対する経営者の理解(就業継続、職場復帰の促進へ)

1~18

ていない。

続できる見通しが不透明な中で出産期・育児期を迎えている。

・働き続けられる環境づくりのメリットに対する経営（休暇取得）

・非正規雇用の場合、勤務先の両立支援制度に者の理解(定着率の向上、生産性の向上へ)

・有給休暇を取得しづらい。

ついての認知度が正社員よりも低い。

の環境づくり）◆ワーク・ライフ・バランスセミナーによる働き方の見直し(例:働き方、休暇取得等）◆多様な働き方を可能とする新たな制度の導入

・休暇取得などに関して、従業員同士の意思疎通(例:業務実施体制と人員配置、フレックス・時や話し合いが行われていない。

短・在宅勤務を含む柔軟・選択可能な制度)

・契約社員の場合、育休を利用すると契約の更新

従業員の意識向上や評価に影響するのではないかといった不安を感・仕事への向き合い方や働く時間に対する意識の・男性従業員が家事や育児のために早めに退社し◆長時間勤務の是正(例:残業削減等）

じているケースがある。

向上(生産性の向上へ)たり休暇を取ることへの理解がない。(足りない)◆業務フロー図の作成(現状の把握・分析）

・半日単位や時間単位で有給休暇を取得できる◆面談シートへの記入(実際に困っていること）

・派遣社員の場合、育休後に元の職場には戻れない可能性を抱えているなど、不安定な状況の就

より良い職場づくり

業継続が見られる。

・働き続けられる職場づくり(経営者・従業員による→段階的目標の設定→改善

制度や仕組みがない。

◆従業員による主体的取組みの促進(例:従業【望まれる取組み】

方向性の共有)

両
立
支
援
と
働
き
続
け
ら
れ
る
職
場
づ
く
り

（例:職場と家庭の相互理解を通じた両立支援員による解決方法の選択→取組みの実施）（働き続けられる環境）

・従業員主体の創意・工夫(勤務時間、シフト、フ・人が集まりにくくなっている状況下、働き続けられる

ォロー体制等)

職場づくりが求められている。

・業界・団体による共同の取組み

・家事や育児がある前提に立った積極的な両立支

続けられる職場、育休が取れ職場復職できる企

非正規雇用

記、管理職や従業員への周知徹底等）

・職場環境の改善に経営者が迫られている、働き業が増える中でなぜできないのかという話になる。

・有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の・各々の事情に応じて働く側が勤務形態・勤務時

緩和

間・業務等を選択できる環境を作ることが課題。

・非正規従業員の両立支援制度への認知・理解の向上
・非正規従業員の就業継続の見通し【企業・事業所の問題点】

・非正規従業員の育児休業取得の推進（両立支援制度）
・両立支援する制度について、趣旨や内容、利用の仕方などが適切に周知されていない。
・両立に必要な制度や勤務形態(フレックスタイム、

その他
・人材確保への新たな取組み(民間による新しい人材バンクの構築等）

短時間勤務等)が導入されていない。
・両立に必要な制度や勤務形態(フレックスタイム、・上司（管理職等）が各従業員の業務量や業務内容を十分に把握していない。
・適切な業務の配分や人員の配置、業務の見直しなどが行われていない。
（慢性化している部署がある）
・多くの男性が長時間労働を強いられ、家事や家庭はもっぱら妻に任せようといった意識が生じている。
（フォロー体制）
・従業員が急に休んだ際にフォローできる体制や仕組みがない。
・育児休業や短時間勤務に必要な対応(業務の
24

24

両
立
支
援
と
働
き
続
け
ら
れ
る
職
場
づ
く
り

・両立支援制度を利用しやすい職場づくり。
・中小零細企業の実情に応じた専門家のアドバイ
ス、業界・団体による共同の取組み。
・専門家の派遣は有益。経営者・従業員による方向性の共有、職場での取組み推進が望まれる。
・中小零細の人材確保支援として、新しい人材バ
ンクを民間主導で構築できないか。
（業務実施状況の改善）
・慢性的な残業や長時間労働の是正に向けた業
務の見直し・整理、体制の改善。

業・事業所の取組み等）◆両立に関する担当者や相談員の配置(例:推況に応じた体制の改善。
識を持ってもらう必要がある。
・仕事への向き合い方が大切。勤務時間内で対応できるよう業務の効率化を意識するようになった。
・働く時間に対する意識が高まった結果、離職が少◆両立支援コンシェルジュ養成セミナー

なくなった。

◆すぐにできる子育て従業員への対応(例:フルタ・従業員一人ひとりの職務・職域の拡大、休んだ人

イム勤務でも保育所の送迎に対応できる勤務をカバーできる働き方・体制の構築。

時間の運用等）（例:会社側への事前連絡、計画的な休暇取・保育時間への対応が困難な就業時間の見直し

男性の育休取得・育児体験等)◆家族を職場に招いての子ども・ファミリー参観◆突発的休みの実態把握(カウント～統計化)→必要な対応の検討→フォロー体制の整備◆業務ローテーションによる他の従業員の業務把握→当該業務をカバーできる仕組みの導入◆研修(労務担当研修)、実施体制、手当、評価制度(部下の休暇取得奨励等)、職場の理ルアップ(ちょこっとプラス業務)◆他の従業員の仕事を一部担当、抜けた穴を複◆各従業員の業務実施能力の把握とレベル別評
価 (参考:ＩＳＯ方式に基づく力量評価)◆生産性向上のための研修・セミナー(例:適切な業務配分、個人評価の見える化等)◆女性が働き続けられる環境整備のメリットの明確化(例:定着率の向上、能力開発・職域拡大、生産性の向上等）◆女性の就業継続・長期雇用に関するセミナーによる経営者の理解促進◆社内コミュニケーション促進を目的とするプレゼン
テーション講座
ワーク強化プロジェクト(例:イベント、情報発信（勤務時間の改善・工夫）

得等）に対応できるフォロー体制等の環境整備◆従業員のつながりと支え合いを深める社内ネット◆育児のための夫婦交代での年休取得の奨励◆座談会による意識啓発とネットワークづくり(例:◆突発的な休み(看護休暇など)や短時間勤務

数の従業員でカバー

・残業削減を促すインセンティブの導入。

・労働生産性を上げるため、社員一人ひとりにも意◆両立支援の事例集を通じた周知・啓発(例:企

た調整等）

解促進

◆両立支援制度導入・利用マネジメントセミナー
による周知・啓発

退社プロジェクト、残業の見える化、改善に向け◆職域の一部拡大によるフォロー体制構築とスキ・複数の業務ができる職員の養成など、自社の状進担当者、支援員、相談員、コンシェルジュ等)

・長時間労働が慢性化している。

援。(社内制度の整備・拡充、就業規則への明【具体策(案)】

短時間勤務等)が利用しにくい。
（業務の状況）◆ワークライフバランス推進週間の実施(例:定時（両立支援の強化）

や円滑な運用など、出産・育児期の女性に適応する就業条件の整備。
・子育てのために固定シフトが必要な職員がいれば仕組みとしてサポート、後ろめたい気持ちは不要。
25

25

等)
◆正社員登用を希望する非正規従業員の正規
雇用促進◆人材バンクのネットワーク化による中小零細企
業パックアップ体制の構築(派遣会社との提携を
含む)

質問項目

・半日単位・時間単位の年休制度の導入など、従1~18

業員の意見や要望をふまえた制度の拡充。
・従業員相互のコミュニケーションを通じた現場での創意・工夫。

テーマ

本人の意向把握と適切な対応。
・非正規雇用の育児休業取得については、制度改正によって取得要件の緩和が図られた。
・結婚・妊娠・出産・育児などが契約の更新等の不利益にならない人事・評価。
・当事者の意向をふまえた雇用形態・労働条件の改善など、安心して就労を継続できる条件整備。

キーワード：働き続けやすい雰囲気(結婚後・妊娠期・出産後)、妊娠期も安心して働ける環境、育児

19~28

休業制度等の周知、職場の理解、育休取得時の対応、職場復帰への対応、相談・面談の状況、職場復帰時の環境、男性の育児への理解
出産・育児期の従業員への適切な対応に◆両立支援等助成金・出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）

・預け先の確保と職場の理解の２点を整えれば子育てをしながら働ける環境はもっと広げていける。

【第 2 種】育児休業取得率 3 年以内
30％以上上昇させた場合◆「次世代育成支援対策推進法」くるみん認定、
プラチナくるみん認定企業を公共調達における加点評価◆内閣府所管助成事業(くるみん助成金)
教育訓練休暇付与コース、有期契約労働者
等特別育成訓練コース）

・働き方(フルタイム、短時間勤務、パート等)を選択できるようにした結果、育休取得者が 100％復関連サイト

帰するようになった。
・休業しても雇用の継続には十分メリットがあるという意識を経営者に持ってほしい。
・働く中で身につけたスキルを改めて評価し、積極的に復帰・就業継続を図ってほしい。
・働き続けられる環境づくりが定着率や生産性の向上に繋がるといったメリットが意識されれば、経営上の取組みも増える。
・労働者への還元は給与だけではなく、働きがいや休みが取れる等の待遇改善もある。

関わる課題

改善策

【状況】

【改善の切り口】【第 1 種】育児休業取得・代替要員加算◆人材開発支援助成金(特定・一般訓練コース（働き続けられる環境づくり）

改善策および支援制度

質問項目

染症対応特例）

・非正規雇用の制度利用や雇用継続についての

課題

診断ツール

（①育休取得時②職場復帰時③業務代替支
援④職場復帰後支援⑤新型コロナウイルス感（非正規雇用への対応）

両
立
支
援
と
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る
職
場
づ
く
り

支援制度等
◆両立支援等助成金・育児休業等支援コース

厚生労働省㏋▶子ども・子育て〉職場における子育て支援〉事業主の方へ〉育児・介護休業法について育児・介護休業法が改正されました～令和４年４月１日から段階的に施行～
資料等掲載

出
産
・
育
児
期
の
従
業
員
へ
の
適
切
な
対
応

（妊娠期）

妊娠期の就業・妊娠期は心身ともに辛さや不安定さが伴う、特に・妊娠・出産(本人または配偶者)の申し出をした

初めての妊娠では、就労が胎児や母体に与える

労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

影響に大きな不安を抱くケースがある。

(面談・書面交付・FAX・電子メール等いずれか

・責任感の強い女性ほど、妊娠期も無理をして体の実施）

調を崩しやすい傾向が見られる。

・従業員の妊娠報告の受け止め方

・職場への不満や不安がなく、育休や復帰の見通

・妊娠の申告(本人による申告、男性従業員の妻しを立てられた女性の多くは、妊娠・出産による退の妊娠報告）

職を考えていない。

・妊娠中の女性への配慮、妊娠時の上司や同僚・妊娠中の女性への配慮がないといった職場への不の理解、職場のサポート

信感が退職の引き金になっているケースが多く見ら・妊娠期の女性従業員が安心して働ける環境れる。

・出産前後の状況を理解した上司・経験者等のア

・妊娠時の上司や同僚の理解、職場でのサポート

ドバイスやフォローの有無は、就職の継続や復帰へのモチ・就職継続へのモチベーション

ベーションに大きく影響している。

・面談の実施、育休や復帰の見通し
・企業・事業所としての対応(例:休業までに何が（産休・育休）できるか、休業期間中の仕事をどう振り分けるか・産休・育休を社内制度化し、全従業員が利用で等）きるようにしている企業・事業所がある。

・妻が妊娠中の男性従業員への支援強化(例:休・制度は整っていないものの、個別面談を実施し、暇取得の促進等）

従業員の事情に合わせて育休期間や復帰時の・母性健康管理指導事項連絡カードの利用条件を決めている企業・事業所もある。
・企業側が制度を理解していない、必要な情報を育児休業提供していないこと等から、従業員に不利益が生・育児休業を取得しやすい雇用環境の整備(①

じているケースがある。

育児休業・産後パパ育休の研修実施②相談窓

・仕事の引継ぎが円滑な場合は本人も周囲も安口設置③自社の育児休業・産後パパ育休取得

心して休業に入ることができる。

事例の収集・提供④自社の育児休業取得促進

・低所得、一人親世帯が多い等の状況で、育休をに関する方針の周知)いずれかの措置を講じてい利用したい人だけではなく、すぐに働きたい人もい

ること

る。

・育児休業の分割取得(令和４年 10 月 1 日か・復帰に関して、多くの女性が様々な不安を訴えてら対象)いる。(復帰後の業務、育児との両立、新しい職

・育児休業制度についての的確な認識、適切な場での人間関係等）

運用

・代替要員に関して、企業・事業所側から人材の・育児休業の周知・啓発(例:従業員への周知、確保や採用に伴うコスト面の課題が指摘されてい職場の理解促進、制度利用対象者への十分なる。

情報提供等)
・育休を取りやすい雰囲気
・安心して育休を取得し、職場復帰できる条件整備(例:面談、本人の意向をふまえた勤務条件、

26

26

27

27

質問項目

（職場復帰）

引継ぎや代替要員の確保、復帰にあたっての配

質問項目

・職場復帰時、本人の意向を考慮した勤務形態

19~28

・就業を継続している女性のほとんどは、復帰後どう

慮等）

19~28

や勤務時間など、安心して復帰できる環境が整え

ク等の作成と社内への周知(例:妊娠中の従業られていない。

員に求められる配慮、適切な対応、職場の理

働きたいか、環境をどう整えるか等を会社側と十分話し合っている。

職場復帰（復帰時･復帰後）・従業員の育児や子の看護に関して、本人の事情・復職を望む人は多いが、出産前後で異なる生活・面談等を通じた従業員の希望やニーズの把握を考慮した勤務時間(短時間勤務、フレックスタイ

状況があり、勤務時間等が折り合わないことが多(例:勤務時間、勤務形態、子どもの成長過程

ムなど)や有給休暇の取得など、安心して働けるい。

に応じた働き方等）

環境や仕組みが整っていない。

◆育児期の従業員のための相談会、各種情報の・土日祝が稼ぎ時、夕方以降の勤務で子どもの預・円滑な職場復帰を支える取組み(連絡体制、支け先がないなど職場復帰が困難なケースがある。

援プログラム等）（男性従業員の育児参加）◆管理職向けイクボス養成セミナーによる周知・啓・子どもの成長過程や生活状況に応じた働き方を・本人が希望するタイミングで復帰できる条件整備

・男性従業員の育児や家事の分担について、経営望む声が多い。

・急な休暇も安心して取得できる職場づくり(例:者や管理職が十分な理解を持っていない。

・復帰への不安や重圧を軽減し、心身の過重なス

同僚の理解、バックアップ体制等)

・男性従業員の育児に関して、具体的な取組み

トレスを回避するマネジメントが必要。

・短時間勤務等に伴う同僚の負担増への配慮(チ(配偶者出産休暇や育児休業の奨励、勤務状

ーム編成、その他）

況の見直し等）が行われていない。

に受け止められ、当事者が萎縮しているケースが・第二子出産など複数の子の育児を抱える従業・長時間労働などで男性が育休等を取りにくい実ある。

員の就業継続への配慮状がある。

男性従業員の育児といった声がある。

・産後パパ(出生時育児休業)

・第二子の出産以降に就業の継続を断念している・育児休業の分割取得(令和 4 年 10 月 1 日か

ケースが少なくない。

ら対象）
・男性従業員の育児・家事分担への理解
・男性従業員の育児参加(例:配偶者出産休【企業・事業所の問題点】

暇、育児休業の奨励、勤務状況の見直し等）
・男性の育休取得促進のための情報発信（妊娠・出産期の就業）・結婚後や妊娠期の女性従業員の多くが働き続けるのは難しいと感じている。

・男性の看護休暇取得の推進
・男性育児休暇取得セミナーの利用

・妊娠期の女性従業員が安心して働ける環境が十分に提供されていない(産前の短時間勤務、【具体策(案)】

妊婦検診等のための休暇、産前休暇の取得等)
・妊娠は最初の壁、会社への報告時、妊娠がデメリットに捉えられるのは大きな問題。
（育児休業等）◆妊娠時申告制度の導入

・妊娠期の体調や精神面の不安定さ、出産前後の気持ちの変化などを理解・共有できる上司・経験者等からのアドバイス。
・できれば仕事を続けたいといった意思・意向を持つ
女性が、適切な配慮やサポートや得て就業を継続できる環境づくり。
・妊娠・出産の負担は大きい、申告制度のようなものが必要。
・男性が妻の妊娠を職場に報告する制度があってもよい。
・妊娠中に自分ができることをしっかり伝える。それを確認・共有することが必要。
・面談の機会があれば、状況を把握し、対応策を組み立てることができる。

娠期就業への配慮、産休前の業務調整等、・面談シートを作成、妊娠中の社員にどう対応をす

早期の対応が可能)

ればよいかを具体的にまとめている。

◆男性による職場への配偶者の妊娠報告

・会社側は、社員が休むまでに何ができるのか、休ついて、対象となる従業員に趣旨や内容が十分◆男性従業員の妻の妊娠報告を制度化

んでいる間にどう仕事を振り分けるか等を整理し、に伝えられていない。

◆妊娠・出産・育児期の配偶者への理解・支援

適切に対応すること。
・妊娠・出産・育児に対応する切れ目のない支援体制の構築。

・女性従業員が安心して育児休業等を取得し、職◆妊娠期従業員のための面談制度の導入(安心

場に復帰できるための対応（業務の引き継ぎやして働ける環境、本人の意向をふまえた就業継・妻の妊娠・育休・復帰時の男性側への支援策の続～職場復帰)強化、男性の休暇取得が今後の重要課題。

見直し、代替要員の確保、復帰時・復帰後の配慮など）が十分に図られていない。

◆産休・育休に関する情報共有とフォロー体制の（職場復帰）（産休・育休）し等)・育児休業等の制度についての的確な認識と適切な運用。

・職場復帰に関して、休業前に本人の意向・希望の提供(例:保健師や産婦人科によるミニセミナ

・育休を取りやすい業種、取りにくい業種を含め、を聞いたり、相談を行う場が設けられていない。

ー、ハローワーク等)

社会全体で取りやすくする必要がある。

28

28

働き方の推進）◆職場復帰のための継続的な面談、連絡・調整(休業期間や業務状況の確認）◆社内調整、面談シートを活用した希望・ニーズの把握等◆職場復帰時の相談会(例:会社・職場とのつながり、専門家による相談や意向調査等)◆座談会等を通じた職場復帰への不安解消・体験談、各種情報の提供(例:短時間勤務・
フレックスタイム等）◆職場復帰に関するセミナー等の開催(例:事例紹介等)◆すぐにできる子育て従業員への対応(例:フルタ
イム勤務でも保育所の送迎に対応できる勤務
時間の運用）◆子どもの誕生日休暇など特別休暇の導入◆ベビーシッターやヘルパーの紹介などを通じた子
育て支援◆男性の育児休業への理解を推進する各種情報の提供(例:育児休業の実際、休業取得のメリット等)◆男性従業員の育児休業等の取得促進◆会社との事前調整による計画的な休暇取得、各社の状況に応じた育休・年休等の取得奨励整備(例:不安の解消、業務の引き継ぎ・見直◆妊娠・出産期の従業員のための各種支援情報◆妊娠・出産・育児期の従業員のための働き方

望する従業員への在宅ワークの提供（多様な（妊娠期）(例:妊娠時の上司等への報告を制度化、妊を促進

労、状況の見直し等◆妊娠・出産・育児期の従業員のための相談窓◆産休・育休中あるいは復帰後に在宅勤務を希【望まれる取組み】
出
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・
育
児
期
の
従
業
員
へ
の
適
切
な
対
応

発
◆育児休業と子育て支援、企業側のメリット、就選択制度(例:時短・休暇制度等）

・出産・育児期の従業員を支援する各種の制度に・育休を取りづらい雰囲気も問題。

る周知・啓発口の設置(相談員の養成を含む)・子の急病等による突発的な休みが職場で否定的が、業務のしわ寄せへの不満や急に休まれて困る

解、サポート体制等)◆育児休業制度に関する勉強会・セミナー等によ提供

・子育て中の従業員の短時間勤務も実施している
出
産
・
育
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従
業
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へ
の
適
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な
対
応

◆妊娠・出産・育児期の従業員のためのガイドブッ

29

29◆男性従業員の看護休暇の取得促進◆イクメン養成セミナーの開催◆男性のための出産・育児のシミュレーション等を通じた理解促進質問項目

・育児休業の啓発・普及に向けた広報・PR の強◆経済団体との連携による男性の育児参加等の

19~28

化、企業側のメリットも示し制度導入を促すべき。

周知・啓発(例:ＪＣ(青年会議所)を通じた育・育児休業制度等の従業員への周知と職場の理児世代への呼びかけ・働きかけ）解促進。

◆イクメンネットワークによる情報発信

・制度利用対象者への適切な情報提供と必要な◆男性ロールモデルの養成

テーマ

課題

診断ツール
質問項目

キーワード：相談やアドバイスができる上司等の存在、経営者や管理職の姿勢、相談のしやすさ、コミュニケー

29～39

ションと情報の共有、ハラスメントへの取組み、子育てや両立への理解、従業員が直面する問題
への会社の対応サポートの実施。
・実際に育休を取得した社員に、妊娠中や育休でどんなことが不安だったか？どういう情報があったら良かったか？などを聞き、ガイドブック(育児と介護支援ガイドブック)を作成した。
・円滑な業務の引継ぎや適切な人員配置。
・妻の社会復帰のために夫も育休を取るべき。
・男性の育休取得を後押ししていくような情報の発
信・普及。
出
産
・
育
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期
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従
業
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へ
の
適
切
な
対
応

・イクメン育成プログラム等の実効的な推進。

・面談や情報提供を通じた従業員のニーズや意向の把握。
・復帰に対する不安を払拭し、円滑な職場復帰を支える取組み。(連絡体制、支援プログラム等)
・職場復帰は子どもや職場にも良い効果がある。
本人が希望するタイミングで復帰できる体制を整えることが望まれる。
・急な休暇も安心して取得できる職場づくり(同僚の理解、フォロー、バックアップ体制等)
・短時間勤務などに伴う同僚の負担増への配慮◆雇用機会均等法に基づく母性健康管理措置（保健指導・健診、勤務時間の変更、勤務軽減、休憩・休業等の措置）◆母性健康管理指導事項連絡カードの活用◆育児・介護休業法に基づく措置(育児休業、短時間勤務、所定外労働等の制限、子の看
護休暇、就業場所の配慮等）◆育児休業給付金の支給をふまえた支援。
・働く女性が様々な葛藤を抱えて子育てとの両立にがんばっている、男性の育児参加が非常に重要
・男性も子どもの看護休暇を取るべき。

改善策

【状況】

【改善の切り口】◆産前産後休業・育児休業期間中の社会保険料免除、その他特例◆両立支援等助成金・育児休業等支援コース（育休取得時・職場復帰時、代替要員確保時
育児復帰後支援）◆両立支援等助成金・出生時両立支援コース(第１種・第２種)◆新型コロナウイルス感染症に関する母性健康措
置により休業する妊婦のための助成制度

関連サイト
厚生労働省㏋▶子ども・子育て〉職場における子育て支援〉仕事と家庭の両立支援に取り組む事
業主の方へ〉育休支援プラン策定のご案内（相談できる環境、職場の理解）

相談しやすい環境

・上司や先輩に相談する、経験者からアドバイスを・上司や先輩への相談(例:勤務先で働き続けてもらう、環境を整えるなどのプロセスを経て、就業をいくための工夫や環境整備）

継続している例が多く見られる。

・子育てをしながら働いている女性従業員など、経・従業員の困りごとや相談を受け止める仕組みがな

験者からのアドバイス

く、問題の解決を当事者に任せている事業所もあ・気軽に相談できる環境づくり(育休取得を考えてる。

いる男性も相談しやすい環境)・相談しやすい環境の女性は、勤務先で働き続け◆健康保険出産育児一時金（チーム編成、利用時間帯の工夫等）
・複数の子どもの育児を抱えている従業員の実情相談しやすい環境づくりに関わる課題

支援制度等◆健康保険出産手当金の申請（復帰時・復帰後）

改善策および支援制度

相
談
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境
づ
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り

ていくための工夫等を話し合っている。逆に、相談問題を共有できる仕組み

できる相手がいない中、職場に迷惑をかけられな・働き続けていく中で直面する問題についての経営

いといった理由で退職しているケースがある。

者・管理職の理解

・出産・育児期の就業や両立についての理解が乏

・情報を共有できる仕組み(例:ミーティング、経営しい職場では、当事者が孤独感をおぼえ、離転者と従業員の意見交換等）

職を決意しているケースが多く見られる。

・問題･課題を共有し、経営者側に必要な取組

・出産後、仕事と家事にどう優先順位をつければい

みや改善策を伝える仕組み

いかなど、仕事と家庭の間で揺れ動いている女性

・労働者と事業主の間に立って相談や制度案内の現実が見られる。

を行う担当者の選任

・職場内の相談相手として子育てをしながら働いている女性の上司の存在を望む声が多い。

人材の育成
・管理職の意識・理解の向上

・必要なアドバイスを提供できる人材やロールモデ【企業・事業所の問題点】

ルの育成（上司や経営者の姿勢）
・従業員からの相談や意見に耳を傾け、受け止める姿勢が上司や経営者に不足している。
・部下・従業員からの相談等に対して、上司や経営者が適切な対応やアドバイスを行っていない。
・出産・育児、保育、介護など、従業員が働き続けていく中で直面する問題について、経営者等の理解が不足している。

・従業員の要望や意見、世代間の価値観の違い等をふまえ、問題解決に取り組む管理職の養成
職場全体の理解促進
・職場全体の理解を促進する経営者のリーダーシップ
・職場での話し合いや合意形成など従業員主体の取組み(例:支え合いの意識・職場風土の形成）（相談や問題を共有できる環境）
・女性従業員が抱える悩みや不安に対して、適切なアドバイスができる上司や従業員がいない。
・ハラスメント(セクハラ、パワハラ、マタハラ等）を防止する措置が行われていない。(従業員教育、相談窓口の設置等)・上司と部下、従業員同士によるミーティング、経営者と従業員の意見交換など、情報を共有できる仕組みがない。
30

30【具体策(案)】◆いつでも気軽に相談できる環境づくり(例:上司による声かけ・聞き出し、個別面談、日常のコミュニケーションを通じた信頼関係の構築等)◆担当者の選任による常設相談の実施と管理職への報告(例:相談内容、必要な取組み・改善
策等)

31

31

質問項目

・相談や情報の共有が不十分な面があり職場の理◆ハラスメント(セクハラ、パワハラ、マタハラ等) 防

29～39

解など人に関わる問題が阻害要因になっている。

止のための相談窓口の設置と社内教育の実施

・育休を取りたいと考えている男性はいるが、上司に◆相談員の養成

言いにくい、キャリアをストップしたくないといった意◆相談や制度案内を行う社内コンシェルジュの養

課題

診断ツール
質問項目

・中間管理職の意識向上、固定観念を改め、理評価、経営方針(人材育成、女性活用)、スキルアップへの取組み、キャリアプラン、キャリア形成

働く女性の意欲・意識の向上と◆外部相談機関との連携による情報・ノウハウの共有

解を深める必要がある。
・制度や事例に関する知識を持つことも必要。

◆事例収集を通じたノウハウの集積(例:問題の把握、アドバイス、社内対応、成功ポイント等)【望まれる取組み】◆管理職向け・人事労務担当者向けセミナー（相談しやすい環境づくり）
・いつでも気軽に相談できる環境づくり。(上司による声かけや面談、職場内のコミュニケーション促進等）
・社内で気軽に相談できるなど、コミュニケーションの最初の部分が重要。
・出産・育児期等の従業員の相談に乗り、必要なアドバイスを提供できる人材やロールモデルの育成。
・不妊治療と仕事を両立しやすい職場環境整備の取組み。社内の方針や講じている措置の周知。
・不妊治療と仕事との両立に関する研修、相談担
当者を選任し社内周知。
・両立に関して、社内に責任者や担当者を定めているかは重要。相談を受けるだけでも有益。
・相談を受けるだけではなく、経営側に必要な取組
みや改善策を伝える必要がある。
・育児・介護休業法と均等法の改正で、マタニティ
ハラスメント防止、労働者と事業主の間に立って相談や制度案内を行う相談窓口の設置などが規定された。職場で初めて育休を取る従業員が現れた場合も有効。

(テーマ:相談事例、情報管理等）◆コミュニケーションスキル研修等トレーナーによる等(例:アサーション(お互いを尊重する表現技法）)◆社内キーパーソンの育成(段階別による継続的
取組み）◆従業員の充足感向上をテーマとするリーダーシッ◆社内プロジェクトチーム等の設置を通じた職場の理解促進(課題別など自社の状況に応じて実施）◆管理職同士の情報の交換・共有による取組みの強化◆子育て中の従業員のバックアップや支え合いをテーマとする職場内ミーティングの実施◆先輩ママの子育て経験などをテーマとする座談会(問題共有や不安解消を念頭にグループ・コ
ミュニティ形式で実施)
支援制度等◆ 雇用機会均等法および育児・介護休業法に（職場全体の理解促進）
基づく妊娠・出産・育児休業等に関するハラス
・出産・育児と仕事の両立等に対する理解を高め
メント防止、事業所内相談窓口の設置るための経営者のリーダーシップ。
・不妊治療と仕事を両立しやすい職場環境への取 ◆両立支援助成金(不妊治療両立支援コース)組み。
・世代間の価値観の違いもふまえながら、従業員の要望や意見を取り入れ、社内の問題解決に取り
関連サイト
組む管理職の養成。
・お互いさまの精神で支え合う職場づくり。
厚生労働省㏋▶雇用環境・均等〉職場でのハラ・従業員が集まって話し合い、可能なシフト勤務の スメントでお悩みの方へ確認や合意形成を行っている。現場の支え合いの意識が機能することが大切。

キャリア形成支援に関わる課題

改善策

【状況】

【改善の切り口】（就業・働き方への意識）

ライフプラン（人生設計）

・働く女性の意識は個々人の状況を含めて多様。

・働く意味や将来の人生設計を考える機会(早期結婚・妊娠・出産・育児などのライフイベントによっの機会創出)ても変化する。

・結婚・妊娠・出産・育児等を意識したライフプラン

・出産後は母親としての役割を大切にした上で働く（人生設計）

ことを前提にしている女性が多い。

相談環境づくり、コミュニケーション能力の向上

プセミナー(経営者向け・管理職向け）

改善策および支援制度

キーワード：働くことへの意識、働き方、やりがい・充実感、成長予感、目標にできる上司等の存在、適正な40~50

成、ロールプレイ、認証制度の導入等

識や不安がある。

相
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テーマ

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・出産後の働き方に関しては、家庭を犠牲にする

キャリアプラン

昇進や昇格は望まない意見が多く見られる。

・明確なキャリアプラン

・昇進・昇格によって仕事の比重が高まり、家庭に・変化するライフステージに対応したキャリアプランの悪影響が生じたり、負担が増大することを懸念す

見直し・再構築る女性が少なくない。

・社会人を対象とするキャリア教育

・子どもの成長に合わせて働き方を変えていきたい・企業・事業所の提案によるキャリア教育(セミナーなど、家庭とのバランスを重視する女性が多い。

等)

・子育ての状況などに合わせて柔軟に働くことができ
る‘多様な働き方’を求める声(ニーズ)がある。

就業意識

・就業に対する本人の意識が低い。

・就業への積極的意識(やりがい、仕事の充実

・就労支援策を講じても早期離職する人が少なく感、職場や社会への貢献意識等)ない。

・働く女性自身の意識向上(仕事への向き合い

・本人のやる気・働く意欲が伴わないと、セミナーや方、働く時間への意識等）

支援策を実施しても就業の長期継続に繋がらな・働く側と雇う側の考え方の擦り合わせい。

・仕事とのミスマッチを防ぐための自己理解や職業体験の機会（就業の継続）・仕事か家庭かの二者択一ではない見地から就業

スキルアップ／キャリア形成の継続を考えている女性が多い。

・積み上げてきた経験やスキルの活用(キャリアの継・従業員をどう扱っているか？会社の理念や方針な続)

どをふまえ、女性従業員が勤務先での就業継続

・スキルアップの努力・成果の明確化に関する意思決定をしている状況が見られる。

・キャリアアップによる収入増

・女性の長期雇用のメリットについての企業側（経・より高度な職務能力の習得を促進する支援プロ

営者等）の認識は、女性従業員の就業継続にグラム影響を与えている。

・女性管理職登用への配偶者の理解を促進する

・就業の継続には、外的な支援環境だけでなく、頭キャリア形成支援の中の環境整備、本人の意識向上が必要。
・若年層の傾向として、早期退職が多く、社会を知女性が活躍できる環境

らないまま辞めてしまう状況がある。

・能力や個性の発揮

・継続的な雇用・就業には、働く人と雇う側双方の・女性従業員の目標となるロールモデルの育成

考えを擦り合わせる機会が必要。

・女性活用に対する経営者等の認識
・女性の就業継続や長期雇用のメリットをふまえた（キャリアプラン、キャリア形成）

経営・人材戦略・キャリアプランに関しては、個々人の意識の違いを ・女性管理職比率の向上
含む様々な状況が見られる。
32

32

33

33

質問項目
40~50

・キャリアプランを明確に意識している女性の場合、・従業員の就業意欲を支える公正な人事・評価

質問項目

・従業員のスキルアップや能力開発など人材の育成◆女性の活躍や働きやすさをテーマとするリーフレッ

仕事の充実感、自己肯定感、職場への貢献など

・従業員の能力開発など人材育成への取組み

40~50

に対する関心が薄く、取り組んでいない。（取り組ト等の作成(例:事例・ロールモデル・取組み等

む方針がない）の紹介)を実感している状況が多く見られる。
・キャリアプランを持っていない場合、仕事とのミスマッ

多様な働き方・女性従業員の意欲向上やキャリア形成について

チ感、離転職の繰り返し、スキルや給与の停滞、・多様な就業・働き方への意識に対応する取組み

関心が薄く取組んでいない。(取組む方針がない)

就業意欲の低下等を伴っている状況が見られる。

（例:面談、問題を共有できる場作り等）

・正社員への道筋が見えない非正規従業員の場

・子育ての状況等に合わせて柔軟に勤務できる働

合、出産・育児期の就業継続を前提にしたキャリき方(選択肢の提供)

アプランを立てにくい状況がある。

・昇進・昇格による負担増を懸念する女性を考慮

・実社会の一員として働く前の段階で、働く意味、した取組み【望まれる取組み】（企業・事業所としての取組み）
・女性の就業継続や長期雇用のメリットをふまえた

人生設計、キャリアプラン等を学ぶ機会が十分で・出産・育児期に仕事を中断した結果、積み上げてきた経験やスキルを生かす機会を失うなど、キャリアの分断が生じているケースがある。
・キャリア形成が不十分な中で離転職を繰り返している女性には、年齢がネックになって求職活動が
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長期化しているケースが見られる。
・若い時期に結婚したが、ライフプランを持っていない人が少なくない。
・転職してもキャリアアップしないので収入が増えないというケースがよくある。
・キャリアをつけて収入を増やしていく女性が少ない。
・キャリアを考えやすい仕事、理解を得やすい環境がある一方、そうでない業界や業種もある。
【企業・事業所の問題点】（女性従業員の状況）・やりがいや充実感をもって仕事に取り組んでいる
女性従業員が少ない。(限られている)・能力や個性を活かしながら、いきいきと働いている
女性従業員がいない。
・若手の女性従業員の目標になるような上司や先輩がいない。
・女性の管理職登用の阻害要因として、男性上司の意識、女性社員の意識、男女の役割分担意
識、職場に根づいている意識などが浮かび上がった。
・子育ての状況などに合わせて柔軟に勤務できる働き方の選択肢がない。
（女性の活躍に関わる経営方針）
・自社の経営理念や事業の目標、業務に関わる方針などが従業員に伝わっていない。
・人員の配置や昇進など、人事・評価が男女によって異なっている。
34

34

取組み。(面談、問題や悩みを共有できる場づく
・一定の経験やスキルを蓄積した女性が就業を継◆結婚・妊娠・出産・育児等のライフステージに対続し、活躍できる環境整備。

応するライフプラン・キャリアプラン講座
援(各企業・事業所および外部）(例:自己理解促進講座、企業提案型セミナ
ー、職業体験等）◆仕事とのミスマッチ防止を目的に、若年層の従業員や求職者等を対象に多角的に実施◆やりがい・充実感向上のための仕事への向き合
い方セミナー◆いきいき働くためのメンタルヘルスセミナー◆個人(女性従業員等)を対象とするキャリア形
成支援(個別相談、スキルアップ支援等)◆個々のニーズと特性に対応し、キャリア選択やス
キル･技量の向上等を支援◆ 人材確保とキャリア形成支援をテーマとする経営者・管理職向けセミナー◆スキルアップ評価制度の導入◆社内ロールモデルの育成(段階別による継続的
取組み）◆女性の人材活用についての経営者への問いかけ(例:男性だけで企業の将来を描けるか?
インセンティブを維持できるか？→自社の状況に応じた取組みの意義)◆女性活躍と経営戦略をテーマとする経営者・管理職向けセミナー◆女性管理職登用をテーマとするセミナー・研修会等の実施(対象:女性従業員、管理職等)◆女性管理職比率の目標値の設定◆女性活躍推進法に基づく行動計画として推進◆ 配偶者を対象とするパートナーのキャリアアップ
支援セミナー

支援制度等

り、社外研修等）

業・事業所）◆社会人のための横断的キャリア教育プログラム◆多様な働き方に関する参考事例の紹介◆多様な働き方を支える社内制度の検討・導入(検討事項:現状と課題、選択可能な勤務形態、業務実施体制、人員配置、評価制度
等)

・多様な女性の就業意識に対応する企業としての◆働く女性のためのキャリアデザインセミナー(各企◆キャリアプラン相談窓口の設置による継続的支発信を念頭に実施

経営・人材戦略。

【具体策(案)】はない社会状況がある。

◆従業員の意欲・意識の向上や対外的な情報・昇進・昇格による負担増を懸念する女性等を考
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慮した取組み。(人員配置、職域・職能の拡大
等)
・子育ての状況等に合わせて柔軟に勤務できる多様な選択肢の創出。
・若手従業員の目標となるロールモデルの育成。
・ロールモデルの存在、がんばれば管理職になれると◆女性活躍推進事業主認定マーク(えるぼし・プ
ラチナえるぼし)認定、取得マーク付与、公共調
達の加点評価◆人材開発支援助成金(特定・一般訓練コー
ス、教育訓練休暇コース、教育訓練休暇付与
コース、有期契約労働者特別育成訓練コース）

いったやる気に繋がる。就業の継続にも有効。
・女性管理職の比率を引き上げる取組みは、女性が働きやすい環境の整備にもつながる。
・従業員のスキルアップ・能力開発の充実とキャリア形成支援。
・自分の働きが会社経営の中でどういう意味を持っているかを数字等で明らかにし、意識づけを図る。
・技量や仕事の質の向上を図れる業種であれば、スキルアップへの努力は基本給等に反映できる・女性が働きやすい職場かどうかを重視する求職者等をふまえた情報発信。(自社の方針、取組み
等)（キャリアプラン、キャリア形成）
・結婚・妊娠・出産・育児などを意識した人生設計とキャリアプランの構築。
・変化するライフステージに対応したキャリアプランの見直し・再構築。
・キャリアプランを必要としながら持っていない社会人を対象とするキャリア教育の実施。
・キャリアプランを立てるゆとりのない対象者(シングルマザー、低収入者等)へのキャリア形成支援。
・仕事とのミスマッチを防ぐための自己理解や職業体験、求職活動期の女性に対する支援。
35

35

関連サイト
厚生労働省 HP▶雇用環境・均等〉雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために〉女性活躍推進法特集ページ

質問項目
40~50

・学生の時期からのキャリア教育、仕事についてしっ
かり学んでもらう仕組みづくりが必要。

テーマ

・行政によるキャリア教育だけではなく、企業の提案

課題

診断ツール

キーワード：意識・認識のギャップ、保育・託児の環境(預け先の確保、保育園との両立、情報提供、支援環によるセミナー等も充実すべき。

境の充実)、配偶者・家族等の理解と協力、男性の意識改革、男女共同参画

・キャリアの分断が生じない転職や再就職を支える

その他の課題（意識・認識のギャップ、保育・関係機関の支援。

改善策

託児の支援環境など）

・専門的資格やより高度な職務能力の習得など、【状況】

さらなるキャリアアップを促進する支援プログラム。
・女性の管理職登用に関連し、配偶者の理解を促進するキャリア形成支援も必要、意識のギャップを埋める効果もある。

そ
の
他
（
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識
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育
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改善策および支援制度【改善の切り口】

意識・認識のギャップ

意識・認識のギャップ

・女性が働き続けられる環境整備に関して、経営・女性が働き続けられる環境整備に関する意識や者・管理職と女性従業員の間などで、現状の認

現状認識の明確化

識を含め、様々な意識・認識の相違やギャップが・女性が働き続けられる環境整備に関する自社の見られる。

課題の明確化⇒①両立支援と働き続けられる職場づくり②出・経営者‐管理職‐従業員間のギャップの解消

産・育児期の従業員への対応③相談しやすい環・世代間や男女間のギャップの解消(例:男性管境づくり④働く女性の意欲・意識とキャリア形成

理職の意識向上)・自社の課題や解決策がなかなか見えない状況がある、自分の会社はどうなのか、社員がどう思っているかを把握したい。
・男性管理職の意識は、社の方針として降ろさないとなかなか変わらない。

保育・託児の支援環境＜行政・その他＞
・働く女性の実態と多様なニーズへの対応(例:施設・サービスの拡充、利用条件の向上、周知・広報）

保育・託児の支援環境

・夜間や土日祝日の勤務を支える保育・託児環（預け先の確保）

境の整備

・沖縄県の待機児童問題は人口比率で全国ワー・保護者が迎えに来られる時間への配慮(例:子どスト１。子どもを預けて働きたいにもかかわらず、保もの急な発熱時等)

育園が足りず、就業を諦めざるを得ない親がたくさ

・５歳児問題の改善・解消

んいる。

・ニーズの高いサービスの重点的強化(例:病児保・子どもの世話をしてもらえる場所が確保できないこ

育、一時預かり、夜間保育、休日保育等）とが理由で、意思に反して就業を断念しているケ・デイサービス、病児保育、ファミリーサポートセンタ

ースがある。

ーなど各種支援情報の収集と公開

・子どもの預け先が見つからない場合、就業意欲が・子育て期求職者への支援(例:就職支援施設で低下する状況も見られる。

の一時預かり、保育・託児情報の提供等）

・０歳から子どもを預ける傾向が顕著。保育園が・事業所内保育所の整備促進と支援強化(例:

見つからない、０歳より後の入園は困難等の状事業助成、認可保育所への切り替え促進等）

況でやむなく預けている。
・預け先は、勤務形態、近隣保育所の受入状況、経済的事情、協力を得られる家族等の存在な＜企業・事業所＞

ど、様々な条件によって選択が異なる。

・職場復帰後の育児と新しい生活パターンへの理
解・サポート（保育園との両立）

・ならし保育期間への配慮

・ならし保育の時期に職場や家族の理解や協力を・保育所の送迎と勤務時間の両立得られるかは、この時期を乗り越える上で重要な・事業所内保育所の整備(共同設置型、企業主要素となっている。

導型保育等）

・復帰直後、託児について後ろめたさや罪悪感を覚・持続可能な保育所運営に向けた取組み

えている女性が少なくない。
・保育園へ子どもを迎えに行く女性にとって残業がス
トレスになっていることが多い。突然の残業に苦慮
36

36

37

37

している状況もある。
・業態によって、保育所の預かり時間・送迎時間と合わない状況（勤務時間、土日祝日勤務等）
があり、対応や改善を求める声が非常に多い。
・保育園が勤務時間帯に対応して稼動していない
・夜間保育を利用できている人もほとんどいない。
・子どもの急な発熱時などのすぐに迎えに来て下さいといった連絡が親の心配や負担を増やしている。
・看護師による一時対応、保護者が迎えに来られる時間に合わせる配慮等が望まれる。
・給与のほとんどが保育料に消える、時間外保育を利用するゆとりがない等、費用負担の重さを訴える声がある。

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・子育てに関して親族や友人などのサポートを得ら

働く女性を支える環境づくりれる女性はフルタイム勤務が多い。他方、こうした・両立について配偶者と話し合える環境

サポートがない女性は、就業に関して制限がある

・就業継続や両立に対する家族・周囲の理解と場合が多い。

協力

・女性の昇進や幹部登用に対し、夫の価値観や・女性の昇進や幹部登用に対する配偶者などの固定観念、家庭をほったらかすのではないか？等

理解の懸念が根強くある。

・働く女性の多様なニーズに関わる支援情報の提ティ等）
向上

・女性が働き続けられる環境整備に関して、経営の勤務ではない、認可保育所が支えになっていな
い。
・認可保育所だけでなく、認可外施設、ファミリーサ
ポートセンター、デイサービス、ベビーシッター、病児【具体策(案)】

等の意識・認識の把握◆診断ツールの結果をふまえた企業・事業所への助言・コンサルテーション・アンケート結果の分
析、相談窓口や意見箱を通じた社内状況・従業員の認識の把握、解決策の検討と実施等◆ヒアリングや面談を通じたフォローアップ

保育など様々な情報が必要、しかし、当事者に十分情報が届いていない状況がある。
・定員不足による５歳児問題、小学校入学後の子どもの預け先が見つからないなどの問題から、その時点で就業を断念せざるを得ないケースが見られる。
・民間の事業所内保育所の設置・運営の努力にも限界がある。保育所への補助金にも期限がある
・事業所内保育所を検討したが、一社ではとてもできない。経営面でとても難しい。

保育・託児の支援環境◆育児支援のためのガイドブック等を通じた情報
提供や相談の実施◆保育所(認可・認可外)、デイサービス、ファミリー
サポートセンター、ベビーシッターなど保育・託児関連情報の提供◆病児保育、一時預かり、延長保育、夜間保
育、休日保育など、ニーズの高いサービスに関する情報提供◆保活コンシェルジュ(仮称)による出産・育児期の配偶者・家族等の理解と協力
・女性の就業継続にとって、家族・周囲の理解や協力は重大な要素となっている。
・両立について配偶者と話し合える環境をつくることは特に大切。
・配偶者の協力を得て就業を継続している女性がいる一方、話し合いや理解の共有がないまま家事や育児を独りでこなし、辛うじて就業を続けている
ケース、就業を断念したケースもある。
・家庭・家族も安心し、自分自身この仕事がいいと思って働けることが大切。
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従業員支援(相談・情報提供・アドバイス等）◆企業・事業所内で実施可能な子育て支援制
度の導入(例:ＮＰＯとの連携による一時預かり・保育所送迎サポート、子連れ出勤が可能な
事業所内託児スペース等)◆県内中小企業の事業所内保育所の整備・運営を支援する情報提供(例:共同設置型、企業主導型保育等）◆ＮＰＯ等との連携による地域共同型保育所の検討

クシェアリング等）

者・管理職と従業員の意識および現状・課題への認識を明らかにする。

の充実、事業所内保育の拡充整備などが上がっ 意識・認識のギャップている。
◆診断ツールを活用した経営者・管理職・従業員

・観光や情報通信産業はシフト制もあり９～５時

在宅ワークを含む多様な就業形態、時短とワー意識・認識のギャップの解消

・多様な働き方を支える仕組みづくりと社会的理（支援強化の必要性）

支える保育・託児の支援環境が整っていない。

報の提供(例:個別相談、支援機関の紹介等)◆メディアやＳＮＳを通じた男女共同参画型ライラム等の開催(関連事項:ワークライフバランス、【望まれる取組み】

解の促進

・夜間働いている人、夜遅くまで働いている人たちを同参画セミナー等の実施◆個々の働く女性の事情やニーズに応じた支援情◆多様な働き方の創出に向けた検討会議・フォー

・男女共同参画に対する職場・家庭双方の意識

育、一時預かり／病児保育／夜間保育／学童◆配偶者を対象とする両立支援セミナー・男女共

フスタイルの発信供(例:行政、支援機関、ＮＰＯ、地域・コミュニ・保育・託児に関する働く女性の声として、緊急保働く女性を支える環境づくり

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支援制度等

・各企業・事業所において意識・認識のギャップの解消に向けた取組みを促進する。
・世代間や男女間の意識・認識のギャップの解消も課題。

◆企業主導型保育事業(運営費・整備費助成)・育児と介護支援ガイドブックでは、男性の意識向上を念頭に上司編やパパ編も作成している。
託児・保育の支援環境充実

関連サイト
・子育て安心プラン＜行政＞

・内閣府 HP▶子ども・子育て本部

・待機児童問題の改善・解消。
・各種施設・サービスの拡充、利用条件の向上、周知・広報の強化。
・居住市町村外でも保育所を利用できる自治体間の協定など行政も新しい仕組みを整備すべき。
・ニーズの高いサービスの強化・拡充(延長保育、夜間保育、休日保育、病児保育等)
・サービス業など働く女性の実態と多様なニーズに対応する施設・サービスの拡充。
・夜間保育の充実は沖縄県において極めて重要。
・病児保育が特に不足している、制度面を含めた充実が必須。
・各自治体の認可保育園が日曜日の預かりをしてもらえると本当に助かる。
・子育て期の求職者への支援サービス強化(就職支援施設での一時預かり、保育・託児情報の提供等)
・事業所内保育所の整備促進と支援強化。
・既存の事業所内保育所について、認可保育所への切り替えを促進すべき。
＜企業・事業所＞
・職場復帰後の新しい生活パターンに慣れていく過程での育児への理解・サポート。
・勤務時間と保育園の送迎時間の両立を支える
企業・事業所側の取組み。
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・厚生労働省 HP▶子ども・子育て〉職場における子育て支援

・中小企業でも可能な事業所内保育所の設置方

仕事と家庭生活が両立できる“職場環境づくり”“女性の活躍推進”に取り組む事業主の皆様へ法として共同設置型という仕組みがある。
・事業所内保育所を認可保育所とし、経営的に持ち出しのない形で設置・運営することは可能。

両立支援等助成金のご案内

・内閣府が進める企業主導型保育は注目すべき
試み、積極的活用で状況の改善も期待できる。

※令和４年度時点（年度途中に変更される場合があります）▶両立支援等助成金の詳細や支給申請については、沖縄労働局雇用環境・均等室（TEL:098-868-4403）までお問い合わせください。

働く女性を支える社会環境＜行政／社会全般＞

両立支援等助成金 厚生労働省 で検索 ※記載以外にも詳細な要件有・当事者の努力だけでは解決できない状況にある女性に対する就業支援の強化。
・働く女性を取り巻く環境の変化や多様なニーズに対応する共助・公助の充実(地域・コミュニティ、
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出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）

ＮＰＯ、ボランティア等)
・女性の就業や両立についての意識啓発とコンセン

【第１種】

支給額

サスの形成。

男性労働者が育児休業を取得しやすい雇用環境の整備措置を複数実施す※生産性要件満たした事業主は〈 〉の額を支給

・両立と男女共同参画に対する職場・家庭双方での男性の意識改革。
・夫婦で子供を育てていきましょうという考え方を社
会全体の常識にしていくべき。

るとともに、労使で合意された代替する労働者の残業抑制のための業務の見直しなどが含まれた規定に基づく業務体制の整備を行い、産後８週間以内に開始する連続５日以上の育児休業を取得された中小事業主に支給す
る。

第
１
種

育児休業取得

20 万円

代替要員加算20 万円（3 人以上 45 万円)●育児休業取得●代替要員加算
男性労働者の育児休業期間中に代替要員を新規雇用（派遣を含む）

第２種

育児休業取得率30％以上上昇

1 年以内達成:60 万円〈75 万円〉
2 年以内達成:40 万円〈65 万円〉
3 年以内達成:20 万円〈35 万円〉【第２種】●第１種助成金を受給した事業主が男性労働者の育児休業取得率を 30%以上上昇させた場合

介護離職防止支援コース「介護支援プラン」を策定し、プランに基づき労働者の円滑な介護休業の支給額取得・復帰に取り組んだ中小企業事業主、または介護のための柔軟な就労※注意〈 〉内は生産性要件を満たした場合の額形態の制度を導入し、利用者が生じた中小企業事業主に支給する。
★「介護支援プラン」とは労働者の介護休業の取得及び職場復帰を円滑にするため事業主が作成するプラン① 介護休業
対象労働者が介護休業を合計５日以上取得し、復帰した場合② 介護両立支援制度
介護のための柔軟な就労形態の制度（介護のための在宅勤務、法を上回る介護休暇、介護フレックスタイム制、介護サービス費用補助等）を導入し、合計２０日以上利用した場合

介護

休業取得時

休業

職場復帰時

28.5 万円〈36 万円〉

介護両立支援制度
新型コロナウイルス①

感染症対応特例

新型コロナウイルス感染症対応特例
新型コロナウイルス感染症への対応として家族を介護するために特別休暇を取得した場合

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28.5 万円〈36 万円〉（労働者一人あたり）
5 日以上 10 日未満 20 万円
10 日以上35 万円

育児休業等支援コース

新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置により休業する妊婦のための助成制度

育児休業の円滑な取得・職場復帰のため次の取組みを行った事業主（①～④は中小企業事業主）に支給する①育休取得時注：新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置の告示期間
A 新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置として、医師等

支給額※注意〈 〉は生産性要件を満たした場合の額②職場復帰時：「育児復帰支援プラン」を策定及び導入し、プランに沿っ有給（年次有給休暇で支払われる賃金相当額の６割以上）の休暇制度て対象労働者の円滑な育児休業（３か月以上）の取得・復帰に取り組ん（年次有給休暇を除く）を設け、新型コロナウイルス感染症に関する①育休取得時だ場合③業務代替支援：３か月以上の育児休業終了後、育児休業取得者が原職等②職場復帰時に復帰する旨の取扱いを就業規則等に規定し、休業取得者の代替要員の新規雇用（派遣を含む）又は代替する労働者への手当支給等を行い、（１人あたり）④職場復帰後支援：法を上回る子の看護休暇制度（A）や保育サービス費

28.5 万円※①・②各 2 回まで

母性健康管理措置の内容を含めて社内に周知し、当該休暇を5日以上（無期雇用者・有期雇用者

労働者に取得させた事業主〈36 万円〉※47.5 万円〈60 万円〉
イ. 手当支給等 ※10 万円〈12 万円〉※10 人

上利用させた場合

A 看護休暇制度⑤新型コロナウイルス感染症対応特例：小学校等の臨時休業等により支給額④職場復帰後支援

1,000 円〈1,200 円〉×時間

28.5 万〈36 万円〉

子どもの世話をする労働者のために特別休暇制度及び両立支援制度を

B 新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置として、医師等

B 対象労働者 1 人あたり 28.5 万円の指導により、休業が必要とされた妊娠中の女性労働者が取得できる※1 事業所あたり人数上限：5 人まで有給（年次有給休暇で支払われる賃金相当額の 6 割以上）の休暇制度※有期労働者加算 9.5 万円〈12 万円〉

用補助制度（B）を導入し、労働者が職場復帰後、６ヶ月以内に一定以

A：15 万円 （1 回限り）

各１回）

ア. 新規雇用(派遣含む)③業務代替支援

かつ休業取得者を原職等に復帰させた場合

28.5 万円〈36 万円〉

支給額の指導により、休業が必要とされた妊娠中の女性労働者が取得できる（年次有給休暇を除く）を設け、新型コロナウイルス感染症に関する対象となる労働者

母性健康管理措置の内容を含めて社内に周知し、当該休暇を２０日以

新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措上労働者に取得させた事業主

置として休業が必要な妊娠中の女性労働者（雇用保険被保険者に限る）

B.保育サービス費用
実支出額の 2/3 補助導入し、特別休暇の利用者が出た場合⑤ 新 型 ｺ ﾛ ﾅｳ ｲﾙ ｽ

1 人あたり 5 万円

感染症対応特例※10 万円まで（上限 50 万円）「働き方改革」の実現に向けた事業主の皆さまへの支援

不妊治療両立支援コース
不妊治療のために利用可能な休暇制度・両立支援制度（①～⑥）を労働者に利用させた中小事業主に支給する

A 環境整備、休暇の取得等

働き方改革特設サイト

働き方休み方改善ポータルサイト

職場情報を検索・比較サイト

パート有期労働法対応の取組みサイト

労務管理・安全衛生管理サイト

女性の活躍・両立支援総合サイト

不妊治療の為に利用可能な休暇制度・両立支援制度①不妊治療のための休暇制度（特定目的・多目的とも可）①不妊治療と仕事の両立を支援する企業トップの方針を雇用する労働者に周知していること②所定外労働制限制度③時差出勤制度④短時間勤務制度②不妊治療のための休暇制度・両立支援制度（右記①～⑥）を利用しや
すい環境整備のため、不妊治療と仕事の両立について労働者の相談に⑤フレックスタイム制

男女雇用機会均等の確保や多様な働き方のニーズに対応した就業環境づくりを推進⑥テレワーク

対応し、両立を支援する「両立支援担当者」を選任し、以下の取組みを行うことを利用しやすい環境整備に取り組み、不妊治療を行う労a 不妊治療と仕事の両立のための社内ニーズの把握（調査の実施） 働者の相談に対応し、休暇制度・両立支援制度（①～⑥）
b 不妊治療のために利用可能な休暇制度・両立支援制度の周知③両立支援担当者が不妊治療を受ける労働者の相談に応じ、「不妊治療両立支援プラン」を策定し、プランに基づき休暇制度・両立支援制度

女性の活躍公表サイト えるぼしを労働者に利用させる

一般事業主行動計画公表サイト くるみん

支給額
※注〈 〉生産性要件を満たした場合の額（①～⑥のうちいずれか 1 つ以上）を合計 5 日（回）以上労働者に利用させたこと
A 環境整備、休暇の取得等

B 長期休暇の加算
A の休暇取得者も含め、休暇制度を 20 日以上連続して労働者に取得

B 長期休暇の加算

1 事業主あたり 28.5 万円〈36 万円〉
１事業主あたり１人まで
28.5 万円〈36 万円〉させ、原職に復帰させ 3 か月以上継続勤務させたこと

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ハラスメント総合サイト

沖縄県女性就業・労働相談センター
沖縄県女性就業・労働相談センターでは仕事をしている女性・仕事を継続したい女性等のキャリア形成や多様な働き方を支援する「働く女性応援事業」と、働く人と雇用する側との労働問題についてアドバイスを行う「労働相談事業」の２つの事業を行っています。

働く女性応援事業
個別相談 電話または対面相談（要予約）
働き方に関するお悩みはありませんか？
「どんな働き方が合うのか分からない」「今の仕事を続けていけるか自信が無い」など、働く上でのお悩みに、キャリアカウンセリングやカー
ドワークなどを用いて専門相談員が一緒に考えていきます。

キャリアアップセミナー
実践に役立つ知識やスキルの習得をしませんか？
コミュニケーション力、パソコンセミナーなど、スキルアップ、キャリ
アアップのためのセミナーを無料開催しています。
（託児付きセミナーもあり）

労働相談事業

男女不問

個別相談 電話または対面相談（要予約）
働く上でのお悩み、雇用について困り事はありませんか？
社会保険労務士が労働者、雇用主、双方の立場で解決に向けてのヒント、アドバイスを差し上げております。

セミナー・出張相談会
働く人や雇用主に必要な労働法に関するセミナーや、学生向けセミナー
ではアルバイトや今後働く上で必要な労働法の基礎知識をわかりやすく説明していきます。また、仕事をする上でのお悩みや困っていることを出張相談会でアドバイスを行います。
働く女性応援事業●電話相談専用フリーダイヤル

0120-633-993

0120-610-223

土・日・祝は休み●対面相談・セミナーのお申込み

098-863-1788

月～金 9:00～17:00 土・日・祝は休み
対面相談は9:00～16:00まで(要予約)「実践テキスト」第３版

労働相談事業●電話相談専用フリーダイヤル
月~金 9:00~17:00「女性が働き続けられる職場づくり支援プログラム」の周知及び企業支援業務

月~金 9:00~17:00

土・日・祝は休み●対面相談・セミナーのお申込み

098-941-4750

月～金 9:00～17:00 土・日・祝は休み
対面相談は9:00～16:00まで(要予約)〒900-0021 那覇市泉崎1丁目20番1号 カフーナ旭橋A街区6階 グッジョブセンターおきなわ内〈アクセス方法〉 モノレール旭橋駅・那覇バスターミナルより直結
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（働く女性応援事業）