季刊家計経済研究 2008 SUMMER No.79

投稿論文

労働時間の現実と希望のギャップからみたワーク・ライフ・コンフリクト†――ワーク・ライフ・バランスを実現するために

原 ひろみ（独立行政法人 労働政策研究・研究機構 研究員）

佐藤 博樹
（東京大学社会科学研究所 教授）

さらに両者は相互に関係し、前者が生じると後者

1. はじめにを派生させ、後者が生じると前者が派生すること
本稿では、現実の労働時間と希望する労働時間も知られている。

のギャップ、すなわち労働時間の変更希望の有無

前者の一例を考えると、仕事上の責任を果たそに着目し、ワーク・ライフ・コンフリクトを発生さうとした結果、仕事に投入する時間が長くなり、せる要因を労働者個票データを用いた計量分析か仕事以外の生活面での役割を遂行することが難し

ら明らかにし、分析結果に基づいてワーク・ライ

くなると、現実の労働時間を短くしたいという労

フ・コンフリクトを解消しワーク・ライフ・バランス

働時間の変更希望をもつ可能性が高くなろう。そを実現するための課題を検討する１）。また、ワー

こで、本稿では、このような労働者が希望する労

ク・ライフ・バランスの実現は、結婚している人や働時間と現実の労働時間のギャップの有無、すな

子どもがいる人にとってだけでなく、独身者にとわち労働時間の変更希望を、仕事側に起因するワっても達成すべき重要な課題であるため、本稿のーク・ライフ・コンフリクトの代理指標とする３）。

２）

分析対象には未婚の人を含めている 。

ところで、ワーク・ライフ・コンフリクトが生じ

ワーク・ライフ・バランスとは、仕事と仕事以外ないようにワーク・ライフ・バランスを支援するこの活動が調和した生活を営むことが可能な状態をとが、わが国においても喫緊の課題となっており、指し、他方、ワーク・ライフ・コンフリクトとは仕政府の会議や委員会でも議論や提言がなされてい事上の役割と個人生活や家庭生活や地域におけるる４）。近年、ワーク・ライフ・バランスやワーク・ラ

役割が両立できず、両者が対立する状況をいう。

イフ・コンフリクトに関心がもたれるようになって言い換えれば、ワーク・ライフ・コンフリクトは、

きたのは、近年の長時間労働の問題だけでなく、仕事上の役割と仕事以外の役割との間の「役割葛労働者の「中心的生活関心」の所在や労働者が希藤」（role conflict）の状態を指す。また、ワー

望するライフスタイルが変化してきたことにある

ク・ライフ・コンフリクトには発生因からみて方向（千葉 2004）。

があり、仕事側に起因するものと仕事以外の生活

例えば、女性の職場進出や共働き世帯が増加し側に起因するものがある。前者は仕事のあり方がた結果、家庭生活や地域生活により多くの時間を仕事以外での役割の遂行を阻害するもの（work

割くことを希望したり、必要としたりする労働者

to life interference あるいは work to life conflict）

が増加している。しかし、会社や上司の期待に応で、後者は仕事以外の生活のあり方が仕事上の役

え、仕事上の責任を果たせるように仕事をすると、割 の 遂 行 を 阻 害 す る も の （ life to work

仕事以外の活動に必要とする時間を割くことがでinterference あるいは life to work conflict）であきず、ワーク・ライフ・コンフリクトが生じることがる（Reynolds 2005; Duxbury and Higgins 2003）。

少なくない。このようなワーク・ライフ・コンフリク

72労働時間の現実と希望のギャップからみたワーク・ライフ・コンフリクト

トの発生を予防したり解消したりすることは、仕年間総労働時間や週当たり労働時間といった外事以外の生活でやりたいことや、やらなければなら在的かつ統一的な基準で労働時間の長短を評価ないことの実行をも可能とするワーク・ライフ・バ

し、長時間労働に従事する労働者を対象とした施

５）

ランスの実現を支援するための取り組みとなる 。

策を立案することは重要である。しかし、上述しまた、ワーク・ライフ・バランスが実現すると、労た理由によって、労働者がよりよい勤労生活を営

働者の勤労生活の質が向上するだけでなく、定着

むための施策を考える上では、実際の労働時間の率や労働意欲の向上などの結果、労働者の生産性長短だけでなく、労働者が「望ましい」とする労６）の上昇が見込まれることも明らかにされている 。

働時間を達成できているのかを考慮に入れた分析

つまり、ワーク・ライフ・バランスの実現を支援すと施策の立案が不可欠である。

ることは、企業にとっても中長期的には経営パフ

このような問題意識の下、本稿では、労働時間ォーマンスの改善が期待でき、さらに社会全体のの変更希望をワーク・ライフ・コンフリクトの代理

活力増進につながると考えられる。このように、指標として分析を行うことにする。

労働者の生活や仕事の質を議論する際には、ワー
ク・ライフ・バランスの視点は欠かせない。

分析では、仕事面からワーク・ライフ・コンフリク
トを生じさせる要因として、（1）週当たり労働時分析に先立って、労働時間の変更希望に着目し間、（2）労働時間管理の柔軟性、（3）仕事上の負て政策論議を行う理論的根拠を、経済学的視点か荷の３つを取り上げる。３つの要因を取り上げるらも確認しておこう。人間の一日は24時間であのは次の理由による。第１に、労働時間が長くなる

り、生活時間は労働時間と余暇（労働以外の時と、仕事以外で取り組みたい活動に必要な時間を間）に二分される。新古典派的なフレームワーク

割くことができなくなろう、第２に、労働時間管理に従えば、労働者は予算と時間の２つの制約下でに柔軟性がなく硬直的であると、労働時間の長さ

効用を最大化するように、最適な消費と余暇、すが同じであっても、仕事以外に取り組みたい活動

なわち消費と労働時間の組み合わせを選択する。

との調整が難しくなろう、第３に、仕事上の負荷が理論上は以上の記述が成り立つはずだが、実際に大きいと、仕事以外で取り組みたい活動に同じ時は必ずしもそうではない。現実経済では、ふだん間を割くことができたとしても、その活動を十分の労働時間の決定権は企業にある場合が多く、労に行うことが体力的あるいは精神的に難しくなろ

働者に選択の余地が与えられる場合は少ないう。つまり、こうした３つの要因は、ワーク・ライ（Schor 1992: 129）。

フ・コンフリクトをもたらすと想定できる。上記のまた、企業と労働者は一日の労働時間があらかような仮定から、ワーク・ライフ・コンフリクトをもじめ決められた雇用契約を結ぶのが通例であり、たらす仕事面からの要因として、これら３つを取雇用契約と同時に労働時間も決まる。くわえて、り上げる。さらに、（3）の仕事上の負荷の代理指標

たとえ雇用契約を結ぶ時点では、自分が希望するとして、仕事上での①身体の疲れ、②健康を損なう

労働時間であっても、ライフステージや生活構造

危険、③ストレスの３つを分析に利用する。

が変化しても、雇用契約時の労働時間を自由に変実証分析では、上記の３つの要因のうち、いず

更できないことが多い。つまり、消費と余暇の無れがワーク・ライフ・コンフリクトの発生を規定し限の組み合わせの中から、労働者が自分の意思でているのかを明らかにし、その分析結果に基づい

労働時間の長短をライフステージなどに応じて自て、これらを解消するためには、どのような取り由に選択できる場合は例外的である。それゆえ、組みが必要となるかを検討する。

最適な労働時間を達成できない人、つまり労働時

本稿の構成は、以下のとおりである。つづく２間を短くしたい・または長くしたいと希望する人、

節では、本稿で用いるデータと分析対象を説明

そして今のままの労働時間で問題ないと考えていし、３節で計量分析の枠組みを設定し、ワーク・る人が、市場に混在することになる。

ライフ・コンフリクトの規定要因を計量的に明らか73

季刊家計経済研究 2008 SUMMER No.79

構が実施した『日本人の図表--1 記述統計量

働き方調査』の労働者個

N

平均

標準偏差

最小値

最大値

長くしたい

1042

0.058

0.234

0

1

今のままでよい

1042

0.491

0.500

0

1

「働き方調査」と呼ぶ）。

短くしたい

1042

0.450

0.497

0

1

「働き方調査」は、2005年

35時間未満

1042

0.203

0.402

0

1

８〜９月に、有業・無業

35〜40時間未満

1042

0.053

0.225

0

1

に関係なく全国から無作

40〜50時間未満

1042

0.359

0.480

0

1

50〜60時間未満

1042

0.200

0.400

0

1

為抽出された20〜65歳の60時間以上

1042

0.182

0.386

0

1

男女8000人に対して訪問

労働時間管理の柔軟性

1042

0.163

0.369

0

1

留置法により実施された

年齢

1042

35.287

5.592

25

44

中・高卒

1042

0.559

0.496

0

1

調 査 で、 有 効 回 答 数 は

短大・高専卒

1042

0.139

0.346

0

1

4 9 3 9 人、有効回答率は大学・大学院卒

1042

0.301

0.459

0

1

女性

1042

0.445

0.497

0

1

61.7%であった７）。

結婚

1042

0.675

0.468

0

1

本稿では、分析対象を配偶者の就業状態

1042

1.765

0.873

1

3

25〜44歳の民間企業の雇6歳以下の子どもの有無

1042

0.279

0.448

0

1

正社員

1042

0.676

0.468

0

1

用者に限定した。その理100人未満

1042

0.740

0.438

0

1

由は、総務省統計局『労100人以上1000人未満

1042

0.202

0.402

0

1

1000人以上

1042

0.056

0.231

0

1

働力調査』によると、非

農林漁業、
建設

1042

0.080

0.272

0

1

農林漁業の就業者のうち

製造業

1042

0.237

0.425

0

1

週60時間以上働いている

電気・ガス、
情報、
運輸

1042

0.143

0.351

0

1

卸・小売り、
飲食、
宿泊

1042

0.192

0.394

0

1

長時間労働の人の割合は、変数（労働時間の変更希望）票データである（以下、（週当たり労働時間数）

金融、
不動産

1042

0.057

0.233

0

1

他の年齢層とくらべて、

サービス業

1042

0.287

0.453

0

1

専門職

1042

0.192

0.394

0

1

25〜34歳、35〜44歳層で

管理職

1042

0.031

0.175

0

1

非常に高く、かつこの年

事務職

1042

0.238

0.426

0

1

齢層は、職業上のキャリ

販売・サービス

1042

0.170

0.376

0

1

技能、
運輸など

1042

0.366

0.482

0

1

アを築くためだけでなく、職場の労働組合の有無

1042

0.182

0.386

0

1

結婚や子育て期に重なる

身体の疲れ

1042

3.180

0.722

1

4

健康を損なう危険

1042

2.538

0.896

1

4

ことが多く、家庭生活を

仕事上の不安や悩み、
ストレス

1042

3.073

0.795

1

4

築くのにも重要な年齢層

現在の健康状態

1036

3.445

0.884

1

5

であることによる。分析

ストレスについての相談相手

1040

2.037

1.053

1

7

注：週当たり労働時間、労働時間の変更希望、
労働時間管理の柔軟性、事業所規模、
職種、
業種、
学
歴、
結婚、
労働組合の有無変数が分析に利用可能なサンプルについての集計である
データ：労働政策研究・研修機構『日本人の働き方調査』にする。最後に４節で、ワーク・ライフ・コンフリ
クトを軽減し、より良い勤労者生活を実現するたに用いる変数の記述統計量をまとめたのが、図表−１である。

3. ワーク・ライフ・コンフリクトを発生させる要因はなにか？

めに求められる取り組みについて議論する。
（1）計量分析の枠組み

2. 使用データと分析対象（a）労働時間の変更希望についての変数の定義
１節で詳述したように、本稿では、労働時間の分析に用いるデータは、労働政策研究・研修機
74

変更希望をワーク･ライフ･コンフリクトの代理指労働時間の現実と希望のギャップからみたワーク・ライフ・コンフリクト

たり労働時間が40時間以

図表--2 労働時間の過不足感変数と被説明変数の作成方法

上の者が７割を超える。

労働時間変更の希望（被説明変数）
選択肢

設問

また、表掲していないが、

長くしたい

あなたは、
労働時間を
短くしたいですか、
長くしたいですか

今のままでよい

就業形態別では、正社員

短くしたい

では１週間に50時間以上

仕事上の負荷の定義
設問

順序尺度変数の値

選択肢

項目

割を超える。非正社員に（項目①〜③に共通）
ふだんの仕事で、とても感じる

4

やや感じる

3

あまり感じない

2

満の者が53.4%を占め、フまったく感じない1

ルタイムで働いている者①身体の疲れ次のことを、
どの程度 ②健康を損なう危険感じていますか③仕事上の不安や悩み、
ストレス働いている者の割合は５

出所：筆者作成

目を向けると、35時間未とパートタイムで働いて標として用いる。まず、この変数の定義を確認しいる者がほぼ半々である。

よう（図表−２、上段）。
「働き方調査」には、「あそして、労働時間管理の柔軟性の変数として、

なたは、労働時間を短くしたいですか、長くした「あなた自身の仕事の始業・終業の時刻は、おもいですか」という現実の労働時間と希望とのギャに誰が決めていますか」という設問に対して、ップについての質問が設けられており、これに対「自分自身で決める」と回答した者を１、それ以する回答として、「短くしたい」「今のままでよ

外を０とするダミー変数を用いる９）。すなわち、い」「長くしたい」の３つの選択肢が用意されて就業開始時間と終了時間を自分で選べるか否かいる。これを計量分析の被説明変数とする。

で、労働時間管理に対する柔軟性を測定する。図

前掲図表−１から変数の分布を確認すると、今

表−１から25〜44歳の雇用者のうち労働時間に柔のままでよいと考えている者の割合が49.1%と最軟性のある者の割合は16.3%で、全体の７分の１

も高く、25〜44歳の雇用者の半数近くは、現在の程度とあまり高くない。

労働時間を変える必要がないと考えていることがわかる。しかし、表掲はしていないが、就業形態（c）仕事上の負荷についての変数の定義

別では、非正社員のうち71.0%が今のままでよい、

次に、仕事上の負荷の代理指標として用いる変13.3%が短くしたい、15.9%が長くしたいと考えて数を定義しよう。
「働き方調査」では、「身体の疲いるが、正社員では60.0%が短くしたいと考えてれ」、「健康を損なう危険」や「仕事上の不安や悩おり、就業形態によって希望する労働時間の実現

み、ストレス（以下、ストレスと呼ぶ）
」を、
「ふだ

８）

の度合いに違いがあることがわかる 。

んの仕事で、どの程度感じていますか」という設問を用意している。そして、それぞれの項目に対（b）労働時間に関する説明変数の定義

して、１: まったく感じない、２: あまり感じない、

労働時間の変更希望に影響を与えると考えられ

３: やや感じる、４: とても感じる、とする選択肢

る要因のうち、まず、労働時間に関するものをみを用意しており、この選択肢の番号を変数としてていこう。第１に週当たり労働時間数であるが、用いる。つまり、値が大きくなるほど、ふだんの仕「あなたは、ふだん１週間に合計何時間仕事をし事で、心身の疲れや健康を損なう危険、ストレスていますか」という質問に対する労働時間数の回を強く感じていることを表す順序尺度変数となる

答を用いており、管理職以外の一般職では所定労（図表−２、下段）。これらをより強く感じていると働時間以外の残業時間も含んでいる。管理職の場いうことは、仕事でより多くの負荷を負っている合は、残業という概念がないが、実際の労働時間ことを表すと考えられることから、本稿ではこれを尋ねた質問のため、所定労働時間以外の労働時

ら３つの変数を仕事上の負荷の代理指標とする。

間も含まれている。前掲図表−１をみると、週当

各変数の分布を確認すると（図表−３）、やや感75季刊家計経済研究 2008 SUMMER No.79

時間を短くしたいと希望している人は、健康状態

図表--3 仕事上の負荷変数の分布が悪く、仕事においても身体の疲れや健康を損な
13.9

身体の疲れ

49.6

34.3

う危険をより強く感じているからかもしれない。

2.2
健康を
損なう危険

仕事上の
不安や悩み、
ストレス

また、労働時間を長く感じるのは、ふだんからスト

13.1

36.6

35.9

14.5

レス発散のチャンネルを確保しておらず、仕事においても不安や悩み、ストレスを感じているから

19.1

45.1

かもしれない。このような逆の因果関係を同時性

32.7

3.1

0

20

40

60

80

まったく感じない

あまり感じない

やや感じる

とても感じる

100
（%）

データ
：図表-1と同じじるととても感じるを合わせた割合が３変数すべてで５割を超えており、こうした仕事上の負荷を感じている労働者が多いことがわかる。

という。ここでは、現在の健康状態11）の変数とストレスについて相談できる相手の人数の変数を、コントロール変数として計量モデルに取り入れることによって、同時性の排除を可能な限り試みる。
（2）推定結果
推定結果をまとめたのが、図表−４である。
（1）が同時性を考慮しない場合の推定結果で、（2）が同時性を考慮した場合の推定結果である12）。ここでは、（2）を用いて分析結果を解釈しよう13）。

（d）同時性に対する対応
上記２つの労働時間に関する変数と仕事上の負推定結果によると、労働時間が50時間以上であ荷を主な説明変数とし、これらがワーク・ライフ・コる者が、労働時間を短くしたいと考えていること

ンフリクト発生の規定要因となっているかを、多が示された14）。そして、労働時間の長さや労働時

項ロジット分析を用いて検証する。これら以外に間管理の柔軟性をコントロールしても、正社員のも、ワーク・ライフ・コンフリクトの発生に対して働ほうが非正社員よりも労働時間を短くしたいと考き方や職場属性も影響すると考えられるため、就

えていることが明らかにされた。

業形態、事業所規模、業種、職種、職場における労また、身体の疲れや健康を損なう危険、ストレ

働組合の有無もコントロール変数として用いる。

スをふだんの仕事で強く感じている人、つまり仕もちろん、個人属性によって規定される部分も事上の負荷が大きい人ほど、労働時間短縮の希望

無視できない。そこで、仕事以外での生活活動の代理指標として、性別、結婚や子どもの有無ダミ
10）をもっている。
以上から、労働時間が50時間以上である者、正ー、配偶者の就業状態変数 を用いる。また、性社員である者、仕事上の負荷がある者では、ワー

別による家事や育児などの役割分担の影響を考慮

ク・ライフ・コンフリクトに直面している可能性がするため、女性ダミーと結婚の有無、６歳以下の高くなることが明らかにされた。

子どもの有無のクロス変数も分析に用いる。分析に用いる変数は、記述統計量とともに前掲図表−

4. むすび１に掲載されている。
以上の分析枠組みに則って推定を行うと、同時

本稿では、１節で詳述したとおり、労働者の生性の問題が発生する可能性が残される。ここでの活の質の向上を考えるためには、労働時間の実際計量分析では、仕事上の負荷が大きい、つまり身体の長短だけでなく、労働者が望ましいとする労働の疲れや健康を損なう危険、ストレスをより強く時間を達成できているのかを考慮に入れた分析が感じている場合には、労働時間を短くしたい、つま不可欠であるという問題意識のもとに、労働者生

りワーク・ライフ・コンフリクトが発生すると考え

活のうち仕事面に起因するワーク・ライフ・コンフ

るという因果関係を仮定しているわけだが、労働リクトについて分析した。ここで最後に、３節の76労働時間の現実と希望のギャップからみたワーク・ライフ・コンフリクト

施策を議論する。

図表--4 労働時間の変更希望についての多項ロジット分析の結果

第１に、実際に労働時

（2）

（1）
長くしたい

短くしたい

長くしたい

短くしたい

35時間以上40時間未満−0.291−0.208−0.217−0.2[0.546][0.482][0.557][0.479]間を短くしたいと考えて40時間以上50時間未満−1.395***0.351−1.422***0.331

いる。また、労働時間管[0.499][0.301][0.510][0.303]−1.604*

1.026***−1.631*1.028***

理のあり方が柔軟である

50時間以上60時間未満

間が長い人ほど、労働時[0.843][0.336][0.854][0.338]と、労働時間短縮の希望

60時間以上0.048

2.027***

0.031

2.028***（基準：35時間未満）[0.673][0.365][0.680][0.366]が弱まる傾向がみられる

0.437−0.1970.274−0.156

ものの、統計的に有意で[0.360][0.235][0.374][0.237]はない。労働時間管理の−0.027−0.002−0.03−0.002[0.030][0.016][0.031][0.016]

柔軟化を実現することは、

0.432−0.2720.151−0.321

ワーク・ライフ・コンフリ[1.039][0.598][1.067][0.602]

結婚ダミー

1.519*−0.505*1.631*−0.484

クトを解消することに貢[0.917][0.307][0.922][0.311]

献し、ワーク・ライフ・バ

配偶者の就業状態ダミー−0.6350.255−0.6970.267

ランスの実現に有効との[0.562][0.168][0.588][0.170]6歳以下の子どもダミー

0.167

0.173

0.134

0.182

議論もなされているが、[0.725][0.251][0.733][0.253]

現状ではまずは労働時間

女性＊結婚ダミー−1.6641.014−1.7480.974[1.262][0.735][1.270][0.740]を短縮する取り組みが優

女性＊配偶者の就業状態ダミー

0.526

−0.45

0.666

−0.44

先的な課題となると言え[0.707][0.381][0.729][0.384]よう。

女性＊6歳以下の子どもダミー−0.179−0.522−0.158−0.512[0.821][0.433][0.829][0.434]

ただし、本稿で分析に−1.337*1.061***−1.296*

1.042***

取り上げた労働時間管理[0.688][0.375][0.691][0.375]

女性＊正社員ダミー

0.306

0.678

0.325

0.689

の柔軟性は、始業・終業[0.931][0.467][0.942][0.468]時間に対する裁量度のみ

身体の疲れ−0.2740.674***−0.3540.649***である。労働時間管理の[0.245][0.137][0.250][0.140]−0.1180.341***−0.1920.307***

柔軟性のワーク・ライフ・[0.210][0.111][0.215][0.113]

コンフリクトの抑制効果

0.185

0.241**

0.135

0.227*[0.198][0.117][0.202][0.117]や軽減効果に関して確定−0.500***−0.139的な結論を導くには、裁[0.190][0.100]

量労働制など他の労働時−0.318*0.1[0.174][0.077]間管理のあり方が及ぼす

労働時間管理の柔軟性
年齢
女性ダミー

正社員ダミー

健康を損なう危険ストレス
現在の健康状態
ストレスについての相談相手の人数
定数項−0.604−5.610***2.36−5.076***

影響を含めて、さらなる[1.578][0.881][1.883][1.061]

分析が必要となろう15）。

1042

1034

Chi-square（d.f.）

504.68（ 62）***509.37（ 66）***

Log Likelihood−658.993−648.482

N

注1：***は統計的に1%有意、**は5%有意、*は10%有意である。
リファレンスグループは、「今のままでよい」
である
注2：[ ] 内の数値は標準偏差である
注3：学歴、事業所規模、業種、職種、職場の労働組合の有無ダミー、家計の所得をコントロールしている
データ：図表-1と同じ第２に、正社員という働き方の人ほど、労働時間の長さをコントロール
しても、労働時間を短くしたいと考えている。週

分析結果を解釈しながら、ワーク・ライフ・コンフ

当たり労働時間や始業・終業時間に関する拘束度

リクトを軽減し、ワーク・ライフ・バランスの実現

以外の要素、たとえば土・日曜出勤が発生して週に近づけ、労働者の生活の質を向上させるためのに２日の休日を確保できなかったり、有給休暇を77

季刊家計経済研究 2008 SUMMER No.79

取得したくても取れなかったりする状況にあることや、また、家庭の事情などで突発的に有給休暇を取る必要が生じても実際には取得することが難しいなどといったことが、労働時間短縮の希望をもたらしているのかもしれない。正社員の現在の働き方についての見直しの必要性を指摘できる。
最後に、本稿に残された研究課題をまとめておこう。第１に、労働時間の変更希望をワーク・ラ
イフ・コンフリクトの代理指標として仕事面に着目して分析を行ったが、育児、介護、家事などの家
庭生活、趣味や地域生活への参加など仕事以外の活動面からの影響、すなわち仕事以外の生活側に起因するワーク・ライフ・コンフリクトについての分析や、仕事面でのその他の要素も含めた総合的分析も必要であろう。
第２に、仕事上の身体の疲れやストレスなど
は、仕事上の責任の重さや困難さといった仕事の性質や職場環境にも影響を受けると考えられる。
本稿で用いたデータでは、そのような設問は用意されていなかったが、今後は分析枠組みに取り入れていくことが必要となろう。
第３に、同時性の完全な除去を可能とするような操作変数や分析フレームワークの設定が課題となる。これら変数を組み込んだ新たな調査票設計も視野に入れた上で、今後の研究の発展につなげていきたい。
†本稿の執筆にあたって、本誌匿名レフェリーから有益なコメントを頂戴した。記して謝意を表す。
注1）かつては仕事と家庭生活の調和あるいは仕事と家庭生活の葛藤として仕事上の役割と家庭での役割の関係に着目して研究されることが多かったが（ワーク・ファ
ミリー・コンフリクト）、90年代半ば以降になると仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）あるいは仕事と生活の葛藤（ワーク・ライフ・コンフリクト）として家庭生活に限定せず幅広く対象を広げて研究されるようになっている（Barnet 1998; Dex and Bond
2005; Duxbury and Higgins 2003; Kods, Harper and
Dench 2002; Reynolds 2005など）。この背景には、仕事と家庭生活の調和あるいは仕事と家庭生活では、既婚者あるいは子育て層だけを対象とするのでなく、働く人々すべての課題として議論する必要が認識されてきたことによろう。
2）共働き夫婦の仕事と家庭生活の両立についての代表的78

な研究にはGreenhaus, et al.（1989）等が、心理的要因も取り込んで分析を行った代表的なものFrone, et al.
（1992）などがある。日本についての研究は、金井（2006）を参照のこと。
3）Greenhaus and Beutell（1985）は、文献レビューに基づいて、ワーク・ファミリー・コンフリクトを（1）
時間に基づくワーク・ファミリー・コンフリクト、（2）
ストレインに基づくコンフリクト、（3）役割行動に基づくコンフリクトに分類している。本稿で用いる指標
は、主に（1）の時間に基づくコンフリクトを表す指標と位置づけることができる。
4）内閣府経済財政諮問会議・労働市場改革専門調査会の第１報告（2007年４月６日）は、仕事と家庭・地域社会の両立可能なワーク・ライフ・バランスの実現のために「ワーク・ライフ・バランス憲章」や「働き方を変える、日本を変える行動指針」の策定を提案し、また内閣府男女共同参画会議・仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）に関する専門調査会の中間報
告（2007年５月24日）や『子どもと家族を応援する日本』重点戦略会議の中間報告（2007年６月１日）もワ
ーク・ライフ・バランスの実現と働き方の見直しの必要性を指摘している。これらの提言は「経済財政改革の基本方針2007」（2007年６月19日）に反映され、その後、政府は、官民のトップを含め議論を行い、「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」と「行動指針」を2007年12月に決定した。
5）佐藤（2007）を参照。
6）Kossek and Ozeki（1998）は、ワーク・ライフ・コン
フリクトと労働者の職務満足度と生活満足度の間には負の相関関係があることを明らかにしている。また、
企業パフォーマンスに着目した研究にはKodz, Harperand Dench（2002）やBatt and Valcour（2003）等があり、ワーク・ライフ・バランス施策の導入が生産性
や労働の質の向上、離職率や離職意思の低下をもたらすことを示唆している。日本に関しては両立支援と企業業績に関する研究会（2006）を参照。
7）『日本人の働き方調査』は、「働き方とセーフティネッ
トに関する研究会」と旧情報解析部で共同実施した調査である。研究会メンバーは、佐藤博樹（座長）、佐野嘉秀、高橋康二、原ひろみ、本多則惠である。本調
査の個票データは、労働政策研究・研修機構が設置を計画しているデータアーカイブにおいて公開される予定である。データの詳細については、労働政策研究・研修機構（2006）を参照のこと。
8）正社員と非正社員の識別は呼称で行い、勤務先での呼び名が「正規の職員・従業員」と回答した者を正社
員、「パート」・「アルバイト」・「派遣会社の派遣社員」・「契約社員・嘱託」・「その他」とした者を非正社員とした。
9）これ以外の選択肢として「自分と同じ会社・組織の人」、「自分とは異なる会社・組織の人」、「その他」が用意されている。
10）配偶者の就業状態変数は、配偶者がいないまたは結婚してない場合を１、配偶者が非正社員や自営業など正労働時間の現実と希望のギャップからみたワーク・ライフ・コンフリクト

社員以外の形態で働いている場合を２、配偶者が正社員として働いている場合を３とする、配偶者の仕事面
での時間的拘束の高い者ほど大きな値をとる順序尺度変数である。
11）「今の健康状態はいかがですか」という設問に対して、「よくない」を１、「あまりよくない」を２、
「ふつう」
を３、
「まあよい」を４、「非常によい」を５とする健康状態がよいほど値が大きくなる変数である。
12）掲載はしていないが、「身体の疲れ」、「健康を損なう危険」、「ストレス」の３つの変数を足し合わせて合成
変数を作成し、これを説明変数とする分析も行い、（2）と同様の結果、すなわち合成変数の値が大きくなるほど、統計的に有意に労働時間を短くしたいと考えていることが示された。合成変数のCronbach s αは0.69である。
「今のままでよい」の
13）図表−４の（1）の推定結果と、選択肢を除いた多項ロジットモデルを比較したハウス
マン検定を行った結果、カイ二乗値は−0.76となり、IIA（independence of irrelevant alternatives）が成立するという帰無仮説は棄却されなかった。図表−４の（2）の推定結果も、検定の結果カイ二乗値は−11.18となり、帰無仮説は棄却されなかった。
14）Dex and Bond（2005）は、ワーク・ライフ・バラン
ス尺度を作成し、週の労働時間が48時間以上になると、
ワーク・ライフ・バランスが低下し、ワーク・ライ
フ・インバランスが生じることを明らかにしている。
15）佐藤（1997）を参照。
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（2008年３月11日掲載決定）

はら・ひろみ 独立行政法人 労働政策研究・研究機構研究員。主な論文に"The Union Wage Effect in Japan"。労働経済学専（Industrial Relations, forthcoming, 共著）
攻。
（hhara@jil.go.jp）
さとう・ひろき 東京大学社会科学研究所 教授。主な著書に『男性の育児休業』（中公新書，2004，共著）。人事管理・産業社会学専攻。
（hiroki@iss.u-tokyo.ac.jp）79