連載

実は新しい働き方

業務委託に注目！
副業・兼業、高齢者活用にも

第 ８ 回

人事コンサルタント／
インディペンデント・コントラクター協会顧問

田代英治

副業・兼業の拡大と支援サービスの出現・活用

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副業を支援するサービスの拡大（１）社員の副業を支援するメリット期待できます。また、新たな取引先や事業パートナーが見つかるケースもあり、事業拡大につながることもあり得ます。
④ 変化に強い組織を作る

前回取り上げたように、副業・兼業のトレンドを見社員の副業を支援することは、エンゲージメントのると、大手企業での副業解禁など副業を認める動きが向上、生産性向上など企業にとって副次的なメリット進んでいます。さらに、外部に人材を出すだけでなく、をもたらすことも期待されます。

外部から副業人材を受け入れる大手企業も増えています。

（２）副業支援サービスのタイプと特徴企業が社員の副業を容認するだけでなく、積極的に昨今の副業に積極的な動きを背景に、さまざまなタ支援を行うことにより、次のようなメリットが考えらイプの副業支援サービスが提供され始めています。クれます。

ラウドソーシングをはじめとする副業人材のマッチン① キャリア自律の促進

グサービスのほか、副業制度設計支援や確定申告支援

副業は、社員が自分のキャリアを考える良い機会となります。キャリア自律とは、社員自らキャリア開発など副業を認める企業や副業人材をサポートするサービスが増えています。

を行うことを言いますが、社員が自ら主体に自身の成

これらの副業支援サービスは、次のように「副業す長のために動き始めれば、結果として企業へのリターる社員を支えるサービス」と「副業人材のマッチングンも大きくなります。

サービス」とに大別されます。

② 優秀な人材の確保や流出防止
副業を積極的に支援することで社員のモチベーションが高まれば、優秀な人材の流出防止につながります。また、副業を支援している企業は好意的なイメージをもたれることが多く、採用活動でもアピールできるため、人材確保にもつながります。
③ 組織の活性化や事業の拡大
社員が副業で得たスキルや人脈が会社に還元される①副業する社員の支援タイプ
形態

特徴

バックオフィス
支援

副業によって発生する会計・税務、法務・労務などをサポートするもの

コミュニティー支援

副業する人に特化した、仲間や案件を獲得したり情報を共有したりするコミュニティーの運営

ようになれば、イノベーション創出や組織の活性化が
人事実務 2022 年 8 月号 ︱ 55

② 副業人材のマッチング支援タイプ

せるようになっています。サービスを選定するにあたっては、以下のようなことがポイントとなります。

形態

特徴

再委託型

企業から業務の委託を請け、副業人材に再委託する形態
人材仲介会社、クラウドソーシング、システム会社など

あっせん型 企業と副業人材との間で仕事のあっせんを行う形態
人材仲介会社など
プ ラ ッ ト 委託業務の募集から締結までを行うプラッフォーム型 トフォームの形態
クラウドソーシング、シェアリングエコノ
ミーなど
メディア型 業務委託する募集案件を発信できるメディ
アの形態
インターネット上の募集広告、SNS など＊）参照：経済産業省
ダンス

関東経済産業局

外部人材活用ガイ（３）副業支援サービスを利用するメリット
これらの副業支援サービスは、企業側、社員側の双方に次のようなメリットをもたらすことが考えられま（１）提供形態は自社に合っているか
副業人材のマッチングサービスには、仲介事業者が介在する「再委託型」、業務内容に応じて人材を紹介する「あっせん型」、募集から契約締結まで直接行える「プラットフォーム型」、募集広告を掲載して外部人材を募る「メディア型」の４タイプがあります。
サービス利用時の課金方法は、以下のいずれかのパターンを採用していることが多くなっています。
【課金方法のパターン】
・仲介料：マッチングが成立した時に仲介事業者に対して支払う費用
・利用料：サービスへの登録時にかかる場合と、委託する業務内容や報酬に応じて利用料が発生する場合とがある。付加サービスを利用した場合に、オプション費用が発生するサービスもある・掲載料：マッチングの成立にかかわらず、募集内容を掲載した場合に支払う費用

自社にとっては、４つのうちどの支援タイプが合っす。ているのか、課金方法はどのパターンがよいのかなど① 企業側のメリット

ある程度方向性を決めたうえで、提供各社のサービス・自社の事情に合わせた形態での契約をスムーズに行内容をよく理解して、自社に適したサービスを選択すうことが可能
・自社が求める副業人材とのマッチングを図ることができる② 社員側のメリットるのがよいでしょう。
（２）人材データベースは自社のニーズに合っている
か外部人材活用のニーズが高まり、現在では多様な視・多くの情報を得ることにより副業の選択肢が広がる点や基準を用いて人材データベースを構成している・得意分野や条件などに合わせ、求める副業を簡単にサービスが増えています。

探し出すことができる・副業で起こった問題やトラブル、困り事をサポートしてくれるサービスもある2

副業人材マッチングサービスの選定のポイント

副業人材マッチングサービスは増加しており、現在
では、さまざまな角度から自社が求める外部人材を探56 ︱ 人事実務 2022 年 8 月号

総合型をはじめ、IT 系、クリエイティブ系、人事系、EC 系などの職種・業界に特化したサービスや、秘書・アシスタント業務などを時間単位で契約できるサービスもあります。自社が求める人材データベースかどうかをしっかり確認しておく必要があります。
（３）必要なサポートを受けられるか外部人材への委託に慣れていない、またはトラブル実は新しい働き方

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時の対応が懸念される場合は、サポート体制についても確認しておきましょう。特に業務委託の経験がない場合ですと、要件定義や契約締結でつまずくケースが多く見られます。
スムーズな契約や外部人材をうまく活用するコツを動的である・頭・口だけでなく手足を動かす・社員と同じように、エンゲージメント高く会社に貢献する・要件定義から一緒にやってくれる知りたい場合には、サポート内容もチェックしておきたいポイントです。

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副業人材マッチングサービスの活用例（２）Ａ社サービスを利用した感想① 副業パートナー人材として登録と案件に応募募集が始まった案件がメールで日々送信されてきま

上記のようにさまざまな副業を支援するサービスがすので、その中で興味がある案件に応募することがで展開されているなかで、筆者もＡ社の副業人材マッチきます。筆者は、個人の立場で、地方中小企業の「組ングサービスに登録し、実際に利用してみました。

織・人事戦略の立案」の案件に応募してみました。

（１）Ａ社サービスの内容① 募集から業務委託開始までのステップ●副業人材の募集開始
課 題の洗い出し、依頼したい業務や募集したい人材の言語化、募集文書作成●副業人材との面談
一次面談：プロ人材からの実行提案や価値観のヒア
リング
二次面談：具体的な業務の進め方に関する擦り合わ
せ●副業人材と契約業務開始
目指す成果物と成果までの実行手順の擦り合わせ
定例会議日程や報告頻度・連絡手段の擦り合わせ

実際に、Web 上で必要事項を記入し応募したところ、企業側より面談希望のメールがあり、二度面談が行われました。最終的には成約に至りませんでしたが、面談も含め、オンライン上ですべてのプロセスが完結するシステムは、ストレスなく使い勝手が良いと感じました。
② 副業人材を利用したい会社（代表者）として登録と案件を募集
人事制度の設計業務をサポートしてもらえるプロ人
材を業務委託で利用できればと考えて、募集をかけてみました。Ａ社の営業担当からのきめ細かいアドバイ
スとサポートもあって、多忙な法人代表者でも、無理なく「募集から業務委託開始までのステップ」に沿っ② Ａ社の副業人材マッチングサービス活用のメリットＡ社では次のようなメリットを紹介しています。
●社員採用と比較してのメリット→社員採用よりも短期間でより優秀な人材を採用できる・募集から採用まで平均約１カ月・残業管理・社会保険加入義務がない・毎月解約できリスクが低いて進めることができました。
当方の案件にも15名もの優秀なプロ人材から応募があり、満足のいく選考ができました。登録者の質の高さを感じました。

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副業人材を利用するメリットと注意点

副業人材マッチングサービスなどを活用し、副業人材を受け入れることは、人材獲得競争が激しい現在において、企業の成長を後押しする大きな助けとなりま●コンサル会社への外注と比較してのメリット→間接費がない分コストが低いうえに社員のように能す。
変化に強い組織が求められる現在、多様な働き方を
人事実務 2022 年 8 月号 ︱ 57

促進するための新たな取組みに挑戦すべき時期にきていると感じます。

④ 正規雇用のお試し期間として活用
正社員を採用する場合、マッチング度合いが不十分（１）外部人材への業務委託のタイプだったというリスクは常に付いて回るものです。お試し期間を設けて、双方の相性を確認してから長期的な副業を認める企業が増えたことで、市場にはさまざ関係を結ぶという方法もあります。副業から関係をスまなスキルをもった副業人材が増えていますが、そのタートすることは、双方にとってメリットがあるとい

活用の形態には大きく次の３つがあります。

えるでしょう。

形態

特徴①タスク型 作業内容や納品物、期間を明確に定める
例）バナーやロゴのデザイン、翻訳、ライティングなど②プロジェ 業務範囲や成果物を明確にし、おおよそのクト型
期間を定める例）システム開発、キャンペーン実施など③ミッショ ミッションに基づいた役割を遂行する
ン型例）ブランディング、採用～育成の人材開発など＊）参照：フリーランス協会

独立・副業の手引き（２）外部人材を利用するメリット① 自社にないスキルを活用できる（３）外部人材を活用する際の注意点① 募集要件の定義
募集要件には以下のような内容を盛り込み、後々にトラブルとならないよう、事前にしっかり擦り合わせておくことが肝要です。
・求めるスキルや経験・業務内容や成果物（期待する役割や納品物のレベルなど）
・報酬（報酬額、諸経費、支払期日、支払方法など）
・契約期間または納期・契約条件（就労場所、利用ツール、知的財産権など）② リスクへの対応

外部人材の中には、専門分野において高いスキルを外部人材を活用する際のリスクとしてあげられるのもつプロフェッショナルが多数存在します。自社になは、情報漏えい、納品遅延、権利侵害などです。これいスキルやノウハウを即取り入れることができる点らのリスクを回避する方法として、守秘義務を徹底すは、大きなメリットです。専門性が必要な新規事業やるための秘密保持契約の締結などの対策が考えられまプロジェクトの立上げに活用すれば、時間とコストのす。

両面でメリットを得られます。

また、当初、信頼関係が築けるまでは、重大な案件② 人件費の調整をしやすいを任せないなど様子を見ながら慎重に進めるスモール

必要なタイミングに必要な業務のみを委託できるため、人件費の調整をしやすいというメリットがあります。環境の変化が激しい今、人件費を変動化できるこスタートによるリスク回避も１つの方法です。
③ コミュニケーションにおける注意点
外部人材とのコミュニケーションでは、報告や相談とは企業にとって大きなメリットです。

が迅速にできる体制を構築し、情報共有を密に行うこ③ 社員の過重労働を防ぐとがトラブルを回避するポイントです。

社員の業務負荷の軽減と生産性向上は多くの企業がコミュニケーション手段は、対面のほか、メールや抱える課題です。外部人材を活用すれば、例えばルービジネスチャット、ビデオ会議といったデジタルツー

ティン業務を外部人材に委託し、社員はコア業務に集ルの活用があります。自社に適した方法を選択し、コ中させるといったことが可能になります。社員の過重ミュニケーションロスによる認識のギャップを防ぐこ

労働を防ぎ、生産性向上に役立てることができます。とが重要です。

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副業人材のマネジメント上の注
意点（１）副業人材の受入れ態勢の整備も考えられます。
このような事態を避け、副業人材をうまく活用するためには、副業人材と正社員との線引きはせずに、オープンなコミュニケーション体制を構築することが重要です。

外部人材であっても、副業先の事業や組織への共感

副業人材にもできるだけ社内の議論に入ってきてもや信頼を持てるかによって、そのパフォーマンスは左らったり、定期的に「l on l」を行ったりすることも右されるものです。外部人材に仕事を依頼する際は、考えられます。ほかにも、全体ミーティングへの参加

自社が目指しているビジョンや依頼するうえでの期待やオフサイトのイベントの開催などで常に副業人材と値もしっかり伝えることが重要であり、ミスマッチをのコミュニケーションを絶やさないようにすることが防ぐポイントとなります。

マネジメント上重要だと考えます。

また、自社の社員にも外部人材を活用することへの② 適切な業務の割振りを行う理解を促し、受入れ態勢を整えておくことが必要です。

管理者が業務プロセスを適切に分解できず、それが（２）副業人材のマネジメント上の課題・不安材料の洗い出し故に適切な量・明確な内容のタスクを渡すことができ

副業人材は、業務委託契約で働く外部の人材であ

そのような場合、副業人材は、抽象的なタスクや過り、雇用契約で内部人材である正社員とは異なる働き度に多い、あるいは少ないタスクを渡されることで、方をするために、マネジメントサイドには、次のよう最大限のパフォーマンスを発揮できなくなるリスクがな不安や課題があるものです。

あります。

① 自社での活躍に対する不安
そもそも副業人材は自社の職場環境で活躍してもらない場合があります。

そこで、緊急度・重要度共に高いタスクは正社員に、緊急度は低いが、重要度の高いタスクは副業プロえるのか？

人材に割り振るとする原則を設定しておき、適切に業② 副業人材の活躍に向けての取組みに対する不安

務の割振りを行うことが重要です。

実際に活躍してもらえるにはどのような取組みをすべきか？
③ コミュニケーションに関する不安
コミュニケーションの頻度や方法はどのように取決めをすべきか？
（３）副業人材のマネジメント上のポイント① 業務報告やコミュニケーションの質と量を上げる
副業人材がリモート勤務する場合、管理者には、いつどこで働いているかが見えにくく、そのため不安が生まれたり、業務管理がおろそかになったりすることもあります。
副業人材は、コミュニケーションの頻度が低く、情報格差があると、疎外感や孤立感を感じてしまい、そのために、受け身になることや意見の共有が減ることProfile
田代英治（たしろ・えいじ）
1985年，神戸大学経営学部卒。同年，川崎汽船株式会社入社。人事部にて人事制度・教育体系の改革を推進。2006年，
株式会社田代コンサルティングを設立し，現在に至る。人事労務分野に強く，人事制度の構築・運用をはじめとして人材教育にも取り組んでいる。主な著
作に，『はじめての人事社員の実務と心得』（経営書院），『人事部ガイド』（労働開発研究会）
等がある。

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