特集

転換期の企業福祉

東京大学
社会科学研究所教授

法政大学
キャリアデザイン学部教授

仁田 道夫 武石 恵美子

▲
対談

2

これからの企業福祉これからの企業福祉

企業福祉の意義と必要性

べるのもひとつの方法だと思います。
武石 導入時に比べ、退職金の前払い方式を選択

仁田 本日は、「これからの企業福祉」がテーマする人が増えているようです。

ですが、そもそも従業員に対する企業福祉は必要

仁田 しかし松下方式をマネしている企業の話はなのでしょうか。最近では、企業は現物給付をすあまり聞きません。なぜマネしないのでしょう。

るのではなく、その分を賃金に回せばいいと考え武石る人もいると思いますが。に、所得税、住民税が大きくなりトータルで見れ

武石

法定外福利厚生費（社宅、保養所施設なば従業員の手取りが少なくなるからでしょうね。

ど）に関しては現金化して従業員に直接支払い、でも、退職金をやめて現金化する動きは他にもで法定内福利厚生費（社会保険料の事業主負担なてきているようです。

ひとつは税制上の優遇措置を受けられずど）については税金化して国が徴収し、もう企業また、退職金には、蓄財的な要素もあるというは福祉を負担する必要はないという考え方ですね。

点もあげられますね。企業福祉の中で、同じもの

これについての議論は、どういう企業福祉を想として長期的な視点で財産形成をする財形貯蓄、定するかで随分違いそうですね。一口に企業福祉

社内預金などもあげられますが。といっても、例えば業務用社宅など業務に関連し仁田たもの、業務に関連しない保養所のようなもの、資金不足だったからです。当時は金利が高かった

さらには給与以外の経済的な利益など数多くありので、従業員の余剰資金を社内で集め、それを資ます。ですので、それをまとめて議論するのは難金源にして投資していました。企業が成長していしいですね。

るときは、高い利子をつけて社内預金をしても企仁田業にとってはメリットがあったのです。単に従業国によっても企業福祉の中身が違います

し、最近話題となっている企業年金なども賃金の一部として捉えることができます。でも、なぜ企もともと、企業が社内預金を始めたのは、員のためだけではありません。
しかし今は環境条件が変わってきました。金利

業年金があるのかは意外と議論されていませんね。

も下がり、会社の資金調達法も変わりました。

企業福祉におけるいくつかの事業は歴史の偶

武石 たまたま企業と従業員のニーズが合致する然、時代の状況で登場してきました。退職金は、ところで福祉に関する施策が講じられるようにな

戦前、定着対策で始まり、企業に制度化を義務づりましたが、それぞれの都合や思惑があるので、ける法律により促進されました。また、家族手当

企業福祉は両者が話し合って決める必要があるでは戦時期の生活保障として普及しました。しかしょうね。

し、それらが戦後も定着してきたのには理由があるはずです。
武石

企業福祉は、従業員の長期継続雇用を促

企業福祉とワーク・ライフ・バランスし、従業員もそれを求めるという点で、労使が安武石 企業福祉に求められるものは大きく変わっ定した関係を構築するひとつの役割を担ってきまてきていますね。

した。しかし、企業にとって長期継続雇用をこれ

仁田 代表的な非法定福利のひとつに保養所があまでのように維持することについては多様なスタります。かつては企業が提供する保養所を使ってンスがでてきており、働く側にも勤め先や仕事に安く家族サービスをすることは、大きなメリット対する意識が変化してきています。実際、退職金でした。しかし、所得水準が上がり、レジャーニの前払い化をすすめたり、企業年金から確定拠出ーズが多様化すると、保養所に支払っている企業年金へ移行している企業もでてきました。

負担の分を現金支給して欲しいという議論もでて

仁田 企業福祉か賃金かという問題を考えるうえくる。しかし、どういう条件だったら現金化するで、松下方式の退職金改革がどうだったのかを調のが合理的か、実はよくわからないのです。ま3季刊家計経済研究 2007 SUMMER No. 75

た、現金で社員に払ったら所得税がかかるなどのの役割ではないかと考えています。託児所をつく税制上の問題もあります。

ることと、勤務時間の調整とは意味が違うのでは

武石 それは企業福祉全般にいえることです。

ないでしょうか。その意味で企業が行うワーク・仁田 現物給付に課税することも考えられなくはライフ・バランス施策は福祉的な施策というよりないですが、非現実的です。しかし、現実問題とも人事戦略的な施策ではないかと思っています。

して保養所は減っているのですか。

仁田 それは、ワーク・ライフ・バランス施策を武石 減っていますし、減らしたい企業も多いのどのような形で推進するかによって違うのではなが実情です。たとえば、ある保険会社は多くの保いでしょうか。育児休業は一種の労働時間に関す養所を閉鎖しました。どこの会社も、今ある保養る規制ですが、育児休業中に賃金を支払うと企業所を有効活用すべきか、売り払うべきかの損得勘福祉となります。

定をしています。

育児休業については、雇用保険からの休業給付

こうした保養所に限らず、企業福祉は長期的にだけでなく、健康保険とは別に「出産育児一時みたときに、本当に従業員のニーズに合うのか、金」を支給する企業もあります。実際、休業給付企業にとって利があるのかを考えるべきです。

がないと育児休業をとれませんからね。

仁田 家族手当なども変わってきていますね。

本当に出生率を上げたいのであれば、生活に必

武石 はい。配偶者の扶養手当を、子育て支援や要な分の給料を従業員に保障すべきです。それを介護に回す企業がでてきています。育児支援など企業に負担させれば、企業福祉になります。

は女性の労働力のひとつの活用策としても注目さ武石 強制的に負担させるのも福祉ですか。

れています。

仁田 そうだと思います。企業が休業中にお金を仁田 ワーク・ライフ・バランス（仕事と家庭の払っており、国が税金や社会保険で賄っているわ両立）施策も同様ですが、なぜ企業が育児関連支けではありませんから、企業福祉になると思いま援を行うことを社会が求めるのでしょうか。政府す。

が考えていることならば、国や自治体などの公的な部門がやるべきで、なぜ企業が負担しなくてはいけないのかという議論が必要かと思います。賃

企業福祉とポリシーミックス

金で払って、必要な人は市場からサービスを買う

仁田 1936（昭和11）年に、退職積立金及び退職という仕組みもあり得ると思います。

手当法が制定されました。退職金が企業福祉であ武石 私も、基本的に託児所などの育児支援は公るとすると、これも法律で企業福祉を強制してい的な部門が責任をもって設置・運営すべきだと思ることになります。

います。アメリカは公的な保育所がありませんか

ワーク・ライフ・バランス施策は必要性を感じ

ら、企業が子育て支援をすると人材を確保できるない企業はベビーシッターの利用料金の補助とかというメリットが大きい。しかし、日本は公的な託児施設の設置のような法律で定めた以上のこと保育所の整備も進んでいますので、勤務形態が不はやらなくてもいいわけです。あえて社内託児所

規則な病院などは別にして、「子育て支援」といをつくったり、法定以上の育児休業制度を導入しうものは、原則論をいえば公的な責任に委ねるべたりというのは、やはり企業が必要だと思うからきです。

やるのだと思います。

むしろ、企業には、短時間勤務や在宅勤務など国が、企業も巻き込んでワーク・ライフ・バラの制度を整えて、仕事と子育てを両立できる、働ンス施策を推進するのは、行政機関が託児所をつきやすい環境を整備することが求められているとくるよりは、企業に助成金を払い社内託児所を作思います。子育て支援ということではなく、働くらせた方が相対的に安上がりだとか、働く人のニ

人の仕事と子育ての両立ができる環境整備が企業ーズに合っているというような事情があるからで

4これからの企業福祉しょう。企業からみれば、ワーク・ライフ・バラ

これまで労使が自主的に決めてきた制度を変えンス施策として人事管理上の効果があるから、たていくときに、どこまで労働者の代表性があるかだ上から強制されているとは思わないでしょう。

が今とても問題になっています。企業福祉の廃止

武石 今のような育児休業制度は、昔はなかったを含めた見直し論の背景には、最近数が増えていわけですが、それが法定化されることでほとんどる非正規従業者たちは十分その恩恵にあずかっての社員が最低限の休業をとれるようになりましいないとか、大規模企業と小規模企業間の格差がた。現状の法定のレベルを上回る制度を企業に求あるとか、企業福祉のあり方に対する大きな問題

めるとすれば、企業に求める水準を引き上げるこ提起というものがあるように思われます。こういとになります。そこは企業福祉という任意の制度う現状の中で、労使が自主的に決めていく施策にではなく、社会政策の問題になってきます。たと関して、今までの労使交渉のあり方を前提にしてえば従業員の両立支援のような社会性の高い施策うまくいくのでしょうか。

に関して、企業にどこまで負担を求めるか、今よ

仁田 労使交渉については重要な点なので、後でりも企業に負担を求める場合どのようなインセン詳しく話させてください。企業規模によって企業ティブをつける必要があるのか、今後考えなけれ福祉に差があるのは、不公平といえば不公平ですばならない点だと思います。

が、それを公的政策で均等化することは不可能で仁田 別の観点からいうと、関連のある政策的課す。それは民間の自治に委ねざるを得ないと思い

題と企業の経営方針、経営の合理性と従業員のニます。むしろ、いまあるものをどれだけ有効に活ーズ、双方にとって最適な施策などをいろいろは用するかのほうが重要です。長期的にみて、従業かりにかけてどうしたらいいのかという議論をす

員が退職金がある方がいいと考えるのか、それとることは、一種のポリシーミックス（様々な政策も企業は大して運用能力がないから、早めに給与を効果的に組み合わせること）的なものを提言しでもらって自分の才覚でどこかのファンドに預けていくことになるのではないでしょうか。そのとて運用させる方がいいと考えるのかによって違っきに、個人が市場でサービスを調達するか、政府てきます。もちろんその場合自分でリスクを負わが所得再配分政策を通して推進するか、といったなければなりません。政策的に個人による運用を議論になります。

奨励すべきかどうかは問題もあります。

そうしたなかで、企業福祉はゼロになることがアメリカで導入されている企業年金401ｋ（確望ましいという考え方もあるのですが、どの国で定拠出型年金制度の一種）を日本でも野放図に奨も企業が何らかの形で従業員に対して賃金を払う励するのがよいのかという問題も同様です。た以外のサービスを提供しています。従業員のニーだ、企業年金を推進していく場合、何かの形でセズを充足するものとして企業福祉があるわけで、ーフティネットをつくっていかざるを得ない。だ

一概になくなる方がいいとは言えない気がしますからアメリカは企業年金の支払い保証制度などをね。

規 定 す る ERISA法 （ Employee Retirement

武石

私もそこはなくせばいいとは思いません。

Income Security Act；被用者退職所得保障法）

ただ、いままで企業福祉のメニューであった保養を制定しましたし、イギリスでも企業年金につい所や社宅は、多分従業員のニーズも余りなくなっての規制がだんだん整ってきたようです。ていき、別な方に移行していくと思います。移行

こうして公的に規制ができてくると、もはや労期は、そうした設備に資本を投下してきた企業と使の当事者間だけでは決められません。全国民のしては痛みを伴うことだと思います。ただ、方向利益に合致する制度にする必要がある。退職金と転換していかないと従業員のニーズと合わないと企業年金が企業福祉の中では金額的には圧倒的に思います。より従業員が求めるものへと重点をシ大きいので、それをどうするのかは別枠で考える

フトすべきでしょう。

べき問題だと思います。他の企業福祉、たとえば5

季刊家計経済研究 2007 SUMMER No. 75

保養所とは少しレベルが違う話です。

武石 そうした場合には、企業経由による訓練もよいと思います。しかし、基本的には、個人の自企業がやるべきこと個人でやるべきこと助努力で足りるもの、また国が関与しうるものであれば、企業福祉である必然性はないわけで、個武石 これまでお話ししてきた事以外に、従業員人が自助努力で能力を磨くことへのインセンティが求める企業福祉として、健康支援や病気の時のブを高めることも必要です。

保障やスキルアップ・自己啓発などの能力開発関仁田 19世紀のイギリスには、友愛組合という共連施策が挙げられます。

済団体があり、労働組合も共済活動をしていまし特に能力開発関連施策については、国が企業を経由してサポートする方法と、直接個人をサポーた。これは労働者の自主的管理で行っていて、うまく機能していました。

トする方法があります。私個人としては、後者の日本では労働者の共済活動による福祉が活発で方をもっと充実させる必要があるように思われまはなく、国が推進するか企業が推進するか、二つすが、いかがでしょうか。の選択肢しかないといった風潮があります。そう

仁田 現実問題として、能力形成やスキルの向上

ではない別のシステムが生まれないと十分に個人は、個人が市場で自由に選んで調達することは供のニーズにこたえられないのではないかという気給サイドの制約があって難しい。企業が促す方ががします。

効率的な技能形成が図られると思います。企業内の技能養成をはじめ、そうでない分野においても、エンプロイヤビリティ（雇用されうる能力、社内多様化するニーズと労使交渉外での通用する能力）を高める技能形成が必要で

武石 企業福祉には、さまざまなニーズが出てきす。自己啓発を促す場合でも、企業が関与した方ます。かつては、労使の交渉で多様なニーズを集がいい場合がある。従業員がいざというときにど約できたと思いますが、今後はどうやって決まっこかに転職できるように訓練を施すと、その分だていくのでしょうか。

け従業員のモラールが上がって、企業にとってメ仁田 最後は多数決しかないと思いますが、組織リットが生まれる可能性がある。の論理としては公平が望ましいので、良い条件をそう考えると企業が行う訓練についての給付を国がサポートすることも十分あり得えるでしょう。

悪いほうに一律に下げるのではなく、悪い条件を良いほうに引き上げることになるはずです。

必ず個人に還元しなければいけないかというと、今、ゼンセン同盟に加入している組合のなかにそうでもない気がします。企業が単独でやるのか、はパート従業員も組合員になっている組織がありあるいは企業が共通の団体を組織するのか、それます。パート従業員も組織をつくることで、しだに労働組合がどういう役割を果たすのかという問

いに労使交渉にパートの声が反映されると思いま題もありますが。

す。新しいメンバーが組織の中に入ることで、新武石 企業が集団で、あるいは個別で実施するト

しい意見がくみ上げられ、意見を集約する場としレーニングがあるわけですが、どれだけの企業がての組合が機能し得るのではないかと思いますね。

そういったことに熱心に取り組むのかという問題

ただ、さきほど多数決と申し上げましたが、組もあるように思えます。また、対象の従業員を企合員の意見が違ったときにどうやって解決するか業が選別するということもあります。従業員からは課題でしょうね。そうしないと、ただ意見を聞見れば、企業が責任をもってくれないなら、個人いただけで終わってしまいます。もし、組合内でが自分で投資するしかありません。

解決できないとなると、第三者が関与する仕組み

仁田 しかし、現状では、個人が欲しい教育・訓で解決しなければならなくなります。

練を提供する場をみつけるのも難しい。
6

企業内部での労使交渉だけで良いのかも問題でこれからの企業福祉

すが、企業が組織である限りは、従業員が何を考くのでしょうけど、そこの落ち着き方が、とてもえているかをきちんと把握して人事管理すること難しくなってきていると思います。いろいろな人が必要になります。労使交渉をせずに、社員満足のことを考えてやっていくと足して２で割るだけ度調査などだけで従業員が何を考えているかを調では難しくて、足して５で割らなければならない

べることは大変難しい。労働組合組織率がここま場面もでてくるかもしれない。

で下がると、従業員代表制の充実も考えなければ仁田 結局それは今まで既得権を持っている人がならないかもしれない。

損をする仕組みですね。今まで意見が反映されな

武石 では、こうしたときはどのような解決がとかった人がはいってくると、その人の意見が加わられるのでしょうか。福利厚生費が10万円なら10るから、力関係によっては既得権を失う場合が出万円という中で取り合いになっていったときに、てくる。それはある程度受け入れざるを得ない。

どれを優先するかという場面を考えましょう。

ただ、そうであっても、これまで声が届かなかっ

たとえば、扶養手当がほしい専業主婦がいる家た人が新たに加わることで、組織全体の交渉力が庭と、子育て手当がほしい共働きの家庭とを考え強まってパイを増やせるかもしれない。そうするたときに、福利厚生施策にどのような優先順位をとかならずしも損をするとは限らないかもしれな

つけるのかという難しさがあると思います。

い。

さまざまな家庭の事情によってニーズが多様化

武石 大きくみれば従業員が得をする方向にはいしている現在、これまで組合が集団的な交渉で扱くのかもしれないですけど。

われてきた枠組みでは捉えられない部分がでてき仁田 そういうふうに説得して、運動を組織しなています。既に福利厚生費というパイの大きさがいとだめなわけですけれど、その場合でも既得権決まっている中で、どこを優先するかの手順を決を全く無視することはできないですよね。だか

めなくてはならない。そのときの意思決定は、従ら、徐々に相互の利害の対立を調整していけば、業員代表が全体の従業員の利益を考えたときに果急激な変化は難しいとしても、何か解決の糸口がたしてうまく収斂できるのでしょうか。

見つかるのじゃないでしょうか。

仁田 生活形態や意識が多様化している現代にあってどのような利害・意見の調整が行われているかは調査をしないとわからないですが、労使関係転換期の企業福祉とこれからの基本は、足して２で割ることであり、そういう

武石 企業が扶養手当を子育て手当などに切りか調整は常に可能だと思います。どこに線を引くかえるときには、既得権を段階的にゼロにしていくの問題だと考えれば解決策は常にあるはずです。

わけですね。転換期の企業福祉では、企業はどう例えば、賃上げをするときにも原資がきまったいう人に福祉を提供するのかという将来の像を描ときにそれをどのように配分するかという問題がきながら、そこにソフトランディングするようなあって、年齢の上の従業員に加重配分するのか、ことを考えないといけないですね。

下の従業員に配分するのかは常に問題になってき

仁田 人間は理性があるわけだから、「子育てすました。

るときはすごく大変だね。だから、多少既得権はもちろん、どちらが声が大きいかとか、数が多抑制して、その分を少しそっちへ回して助けてあいとか、どちらが組合のリーダーになりやすいとげよう」と考えることができる。無下にノーとはかなど、組織の力学が働きますが、マイノリティ言わないのじゃないか。だからこそ、実際に扶養の意見を全部無視していると組合が分裂したりす手当の子育て手当への切り替えなどができているるので、何とかそれを調整しようとするはずでのだと思います。

す。

武石 できているのですね。

武石 おそらく、足して２で割るやり方で落ち着

仁田 それはやはり説得をすることで「それもそ7

季刊家計経済研究 2007 SUMMER No. 75

うだな」と思えることが重要だと思います。皆が決定のメカニズムをうまく構築し、いろいろな人ガリガリ亡者となって、どうしようもないというのニーズもきちんと反映させながら、労使が話し状況になるとは限らないでしょう。

合うことが必要だと思います。

武石 私もそう思います。移行期には様々な人が

仁田 それは幾ら外野がなにか言っても、最終的各人の事情をきちんと説明する場をもったり、意には企業が勝手にやるわけです。企業福祉が要ら見をくみ上げる仕組みをつくったりしておかない

なければやめるし、必要と思えばやるでしょうと納得しにくい制度になっていくと思うので、そね。ただ世間の風潮は大切ですから、見直しをしの仕組みをどうつくっていくかというところが重てみると、本当に要るのか、ただ惰性で行ってい要ですね。

るだけじゃないかとか、そういう議論は出てくる

最後に、企業福祉が果たすべき役割についてでと思います。

すが、環境条件の変化に対して、どのように対応すべきだとお考えですか。

※この対談は2007年４月28日に行われたものです。

仁田 余りはかばかしい結論はないのですが、多様化した社会にあって、企業福祉は少なくすべきか、多くすべきか分野ごとに考えなければならないです。
でも、やっぱり何が必要なのかという議論は重要で、必要性をうまく説得できないと、企業福祉は結局生き残れないという気はします。
武石 退職金や年金はちょっと違うのですけれども、国の政策が多少関与するにしても、企業が自由に勝手に決めればいいという感じはします。そこは自由に必要に応じてやるもので、労使の意思8にった・みちお 東京大学社会科学研究所教授。主な著書に『変化のなかの雇用システム』（東京大学出版会，2003）。労使関係論・労務管理論専攻。
たけいし・えみこ 法政大学キャリアデザイン学部教授。主な共著に『雇用システムと女性のキャリア』（勁草書房，2006）。人的資源管理論、女性労働論専攻。