副業・兼業制度を導入するにはノウハウ

ルール策定・運用のポイント

副業・兼業導入に向けた制度設計のポイント
人事コンサルタント／インディペンデント・コントラクター協会顧問

田代 英治

田代英治（たしろ・えいじ）
1985年、神戸大学経営学部卒。
同年、川崎汽船株式会社入社。人事部にて人事制度・教育体系の改革を推進。2006年、株式会社田代コンサルティングを設立し、現在に至る。人事労務分野に強く、人事制度の構築・運用をはじめとして人材教育にも取り組んでいる。
主な著作に「はじめての人事社員の実務と心得」（経営書院）「人事部ガイド」、（労働開発研究会）
等がある。

副業・兼業制度の導入にあたってなぜ今、副業・兼業が推進されているのか

副業・兼業を解禁し、社員が副業・兼業をするメリッ
ト・デメリットは、以下のようなことが考えられます。

政府が推進する「働き方改革」実現に向けた施策の１つである「副業・兼業」。2018 年の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（以下、ガイドライン）
公表を契機に、徐々に副業・兼業を解禁する企業が増えており、今後さらにこの流れの拡大が予想されます。

企業のメリットとして期待できること① 社員の成長→会社の成長、業績向上につながる●

して企業へのリターンも大きくなる。

ガイドラインでは、「副業・兼業」のあり方の枠組みを示し、会社員の副業・兼業は原則自由なこと、企業側は社員が「企業秘密の保持」などの要件を満たして社員が自分のキャリアを考える良い機会となり、自ら主体に自身の成長のために動き始めれば、結果と●他社で得られた経験やスキルがプラスとなり、仕事の質が上がり、人材育成につながる。

●

副業・兼業で得た新たな知識・スキルや人脈を活かすいれば、禁止や制限はできないことなどを定めました。

ことで、新規事業開発や既存事業拡大につながる。

さらに、2022 年７月の改定ガイドラインでは、副② 社員のモチベーションやエンゲージメントの向上→人材確保・定着に好影響

業・兼業を許容しているかどうか、許容の場合はその●条件などについて、ホームページなどを通じて公表することが望ましいとしています。
このように、政府が副業・兼業を推進する理由は、主に労働者が適切な職業選択を通じ、多様なキャリア形●

離職せずにやりたいことにチャレンジできるので、人材の定着率が向上する。
副業を積極的に支援することで社員のモチベーションが高まれば、優秀な人材の流出防止につながる。

●

副業を支援している企業は好意的なイメージをもたれ、人材確保にもつながる。

成を図ることを促進するためであり、副業・兼業を通じて成長分野への人材移動を促すねらいがあります。

副業・兼業のメリット・デメリット
副業・兼業が進む理由は、政府の後押しだけでなく、企業や社員にとってメリットがあるからです。企業が20 ︱ 人事の地図 2022年11月号

企業のデメリットとして懸念されること① 副業・兼業をすることによる疲労の蓄積で、本業の業務に支障を来たすおそれ② 秘密情報が漏えいするリスク③ 本業を退職し、副業先に転職してしまう可能性④ 規定を策定する手間、イレギュラーな労務管理特集 雇用形態・制度

副業・兼業を促進する制度導入のポイント・留意点
ステップに沿って、解説します。

副業・兼業のパターンの整理副業・兼業については、図表１のように、「誰が主1副業・兼業の容認の方針と目的の明確化体か」という視点と「雇用形態」によって、４つのパ社員の副業・兼業は企業にとって、前述したようなターンに整理・区分できます。
（本業が雇用の）働きメリットが期待できる一方、長時間労働による健康被手が雇用で（Ａ）、または雇用以外の形態で（Ｂ）、副業・害や情報漏えいのリスクなどのデメリットが懸念され兼業をすることを容認するパターンだけでなく、企業ます。
そこで、自社にとっての副業・兼業のメリットとデが副業・兼業者を雇用で（Ｃ）、または雇用以外で（Ｄ）メリットを、現在だけでなく将来も見据えて比較し、受け入れるパターンもあります。
ひと口に「副業・兼業の促進」といっても、さまざ容認するか否かを検討しましょう。その結果、副業・まなパターンがあることを頭に入れて、制度導入を検兼業を容認する方針とし制度化する場合は、目的を明討するとよいでしょう。

確にしたうえで、メリットを最大限活かし、懸念され社員の副業・兼業を容認する制度導入のポイントと留意点るデメリットを克服すべく検討を進めましょう。
2

副業・兼業のルールの策定

まず、自社で雇用している社員が副業・兼業をする

現状において副業・兼業を原則禁止としている企業ことを容認する制度を導入する際の留意点を図表２のでは、まず「許可制」とし、希望する社員に、その内

図表 1

副業・兼業の分類

非雇用で雇用で（本業が雇用の）

1

働き手がA．副業•兼業をする（8社）

B．
副業•兼業をする（14社）

2

会社がC．副業・兼業者を受け入れる（1社）

Ｄ．
副業・兼業者を受け入れる（8社）

資料出所：日本経団連「副業・兼業の促進」※「雇用」とは、正社員やパート・アルバイトなど、会社と雇用関係にある形態を指す。一方、「非雇用」
は、個人事業主や業務委託、フリーランス等の形態を指す。
※括弧内の数字は企業事例として掲載されている15社のA～Dの各パターン別の実施企業数。❶❷いずれの場合も非雇用で副業・兼業を容認したり、受け入れたりする企業が多い。

図表 2

Ⅰ

制度導入に向けた検討のステップ

方針と目的の明確化●

メリット・デメリット
比較

Ⅱ

副業・兼業
ルールの策定許可制の採用● 副業・兼業先の制限●

就業規則の改定の検討

Ⅲ●

モデル就業規則の活用

Ⅳ

社内周知
●
●

社内通知書の作成
許可申請書様式の作成

人事の地図 2022年11月号 ︱ 21

容等を申請させ、認めるか否かを判断することから始

図表 3める例が多いでしょう。許可制の下で、副業・兼業のモデル就業規則

副業・兼業規定（副業・兼業）

諾否を判断するため、以下のような（ガイドラインに第 68 条記載の事項の）情報を収集する必要があります。

労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
２ 会社は、労働者からの前項の業務に従事する

1
2

3

副業・兼業先の事業内容旨の届出に基づき、当該労働者が当該業務に副業・兼業先で労働者が従事する業務内容当する場合には、これを禁止又は制限するこ

従事することにより次の各号のいずれかに該とができる。

労働時間通算の対象となるか否かの確認① 労務提供上の支障がある場合② 企業秘密が漏洩する場合③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関検討にあたり、副業・兼業先に制限を設けるかどう係を破壊する行為がある場合かという点も重要です。特に、雇用契約での副業は、④ 競業により、企業の利益を害する場合労働時間の管理の煩雑さや労務リスクを考慮すると、あらかじめ非雇用の形態（図表１「Ｂ」のみ）に制限

資料出所：厚労省「モデル就業規則（令和3年4月）」

して認める例も多く見られます。副業・兼業解禁の目的が、社員の成長やモチベーションの向上である場合、また、労働者の副業・兼業を認める場合、労務提供使用者の指揮命令によらず自律した働き方が可能とな上の支障や企業秘密の漏えいがないか、長時間労働をる業務委託契約のほうがふさわしいと考えて、非雇用招いていないか等を確認するため、同条２項において、の形態に制限する例が多いようです。

労働者からの事前の届出（後述図表５を参照）により3就業規則の改定
副業・兼業に関する就業規則の改定が必要になる労働者の副業・兼業を把握することを規定しています。
4

社内周知

ケースでは、厚生労働省（以下、厚労省）のモデル就

社内で承認が得られたら、図表４のような社内通知

業規則が参考になります。ただし、モデル就業規則の書を作成し、公表します。あわせて、申請書の様式（図まま規定するのではなく、自社の実態に合ったものに表５）を用意することが必要です。

しなければならないので、労使で十分に検討する必要

労働時間管理、労災の適用、雇用保険・社会保険等の取扱いについてがあります。
このモデル就業規則では、図表 3 のとおり「労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる」とし、副業・兼業の届出や、副業・兼業を禁止または制限できる場合についても規定しています。
まず、労働者の副業・兼業について、裁判例では、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するか

1

労働時間管理労働時間管理には、以下の２つの方法が認められています。詳細は、厚労省「副業・兼業の促進に関するガイドライン わかりやすい解説」
をご参照ください。
（１）原則的な方法は基本的には労働者の自由であると示されていること

労働基準法 38 条 1 項では「労働時間は、事業場をから、モデル就業規則 68 条１項において、労働者が異にする場合においても、労働時間に関する規定の適副業・兼業できることを明示しています。

用については通算する」と規定されています。労働基

22 ︱ 人事の地図 2022年11月号

特集 雇用形態・制度

図表４ 許可制の場合で、就業規則を改定せずに許可申請の手続きと書類を整備した社内通知書例

202X 年 11 月○日
人事グループ

副業に関して副業については、当社就業規則第〇条△項に記載のとおり、従業員の遵守事項として「許可なく社外の業務に従事しないこと」と定められており、これまで副業希望者に対しては、フリーフォームでの個別申請を受け付け、案件ごとに慎重に検討・判断し、部分的かつ限定的に許可しておりました。今後も会社は従業員には当社業務を最優先に専念することを求め、副業を積極的に勧めることはないとの基本スタンスは変えないながらも、昨今の政府の働き方改革に伴い、従業員からの副業に関する問合せが年々増えている状況を鑑み、副業申請に関する手続きと必要書類を整備しましたので、下記のとおりご案内申し上げます。

会社の基本スタンスを伝えておくことも必要です。
この例では本業優先の姿勢を崩さず慎重に第一歩を踏み出しています。

記
１．許可申請会社が副業を認めるにあたっては、労務提供上の支障や企業秘密の漏えい等がないか、また長時間労働を招くものとなっていないかについて精査したうえで慎重に判断する必要があることから、事前許可制とします。副業を希望する従業員は、別紙『副業許可申請・誓約書』に詳細内容を記入のうえ、人事グループ宛にご提出ください。

24頁の図表５を参照してください。

２．労働時間の把握と健康管理について
会社は、企業の安全配慮義務として、副業者本人の自己申告に基づき、副業にかかる労働時間の把握に努めますが、副業者は自らにおいても、副業の業務量や進捗状況、副業に費やす時間を管理する必要があります。
会社は、副業による過労によって本人が健康を害したり、本業に支障を来したりするおそれがあると判断した場合には、直ちに副業許可を取り消します。
３．禁止行為について会社の安全配慮義務は当然のことながら、副業者の自己保健義務にも言及しています。副業者の働き過ぎを防ぎ、健康管理への注意を自覚させる必要があります。

副業に関しては、以下①から④を禁止行為として厳しく制限しております。副業が許可された後、以下に該当する行為が認められた場合には、会社は直ちに副業許可を取り消すこともありますので、くれぐれもご注意願います。
① 労務提供上の支障がある場合② 企業秘密が漏えいする場合③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合④ 競業により、企業の利益を害する場合※上記に限らず、個別の状況に応じて禁止行為と判断される場合があります。

人事の地図 2022年11月号 ︱ 23図表５ 副業許可申請・誓約書の例

副業許可申請書・誓約書

私は、以下の業務について副業を申請します。
１．副業先の名称

副業先で雇用契約を認めない場合は、（２）（４）（５）は省略します。

２．所在地
３．電話番号
４．従事する業務（１）業務内容：（２）雇用形態：パートタイマー・派遣社員・自営・その他（（３）期間：

年月日（４）勤務日：（）曜日、週（（５）勤務時間：

時分～～

年

月日）、１カ月（時）

日日程度）

分

期間の定めのない契約の場合も、最長期間を1年とし、状況確認のため毎年申請してもらう運用も考えられます。

５．副業を必要とする理由
６．その他報告事項

なお、私は、副業により以下の行為をしないことを誓約します。万一、制約に反し、会社に損害を発生させた時は、賠償の責任を負います。
また、会社が以下のいずれかに該当すると判断し、副業の禁止または制限を指示した場合、私はその指示に従うことを誓約します。
①

労務提供上の支障がある場合②

企業秘密が漏えいする場合③

会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合④

競業により、企業の利益を害する場合

年月日

人事グループ長
氏名24 ︱ 人事の地図 2022年11月号㊞

特集 雇用形態・制度

図表６ 労働時間通算の順序（①⇒②⇒③）

所定労働時間
1 本業（先契約者）

での所定労働時間

所定外労働時間

2 副業・兼業（後契約者）での所定労働時間

3

本業における所定外労働時間または副業・兼業での所定外労働時間（実際に行われた順）

図表７ 原則的な方法から「管理モデル」
へ

原則的な方法

管理モデル

副業・兼業の日数が多い場合や自らの事業場および他の使用者の事業場の双方において所定外労働がある場合等労働時間の申告等や通算管理において労使双方に手続上の負担が伴うことが考えられる。

労働時間の申告等や通算管理における労使双方の手続上の負担を軽減し、労基法に定める最低労働条件が遵守されやすくなる簡便な労働時間管理の方法

準局長通達（昭 23.5.14 日基発 769 号）では、「事外労働時間」と、後から労働契約を締結した使用者Ｂ業場を異にする場合」とは事業主を異にする場合を含の事業場における労働時間（所定労働時間および所むとしています。

定外労働時間）の合計時間数が、単月 100 時間未満、したがって、副業・兼業先で雇用契約（図表１「Ａ」）複数月平均 80 時間以内となる範囲内で、各々の使用を認める場合、原則として、本業・副業各々における者の事業場における労働時間の上限をそれぞれ設定労働時間の通算が必要となります。この場合、労働者し、各使用者がそれぞれその範囲内で労働させることの申告などにより、それぞれの使用者が自らの事業場です。

における労働時間と、他の使用者の事業場における労先に労働契約を締結した使用者は「自らの事業場に働時間とを通算して管理する必要があります（図表おける法定外労働時間分」を、後から労働契約を締結

6）。

した使用者は「自らの事業場における労働時間分」を、（２）管理モデル

それぞれ自らの事業場における 36 協定の延長時間の実際、この方法での労働時間管理は、本業や副業・範囲内とし、割増賃金を支払うこととされています（図兼業の会社、労働者にとって、煩雑であり相当な負担

表 8）。副業・兼業の開始後は、それぞれあらかじめになります。そこで導入されたのが、簡便な労働時間設定した労働時間の範囲内で労働させるかぎり、他の管理の方法（管理モデル）です（図表 7）。

使用者の事業場における実労働時間の把握を要するこ

管理モデルとは、副業・兼業の開始前に、先に労働となく、労働基準法を遵守できるようになります。

契約を締結していた使用者Ａの事業場における「法定人事の地図 2022年11月号 ︱ 25

図表８ 管理モデルのイメージ

Ａに所定外労働がある場合（Ａ・Ｂで所定外労働が発生し得る場合に、互いの影響を受けないようあらかじめ枠を設定）

通算して適用される時間外労働の上限規制（月100時間未満、複数月平均80時間以内の要件）を遵守する必要があることから、これを超過しない範囲内で設定

法定労働時間

A所定

A所定外

A割増賃金は、Aにおける現在の取扱いにあわせ、所定超or法定超に支払う

OR

B労働時間

Bに36協定がある場合、36協定の範囲で副業・兼業可能

B割増賃金

資料出所：厚労省「副業・兼業の促進に関するガイドライン わかりやすい解説」16頁

2

副業中の労災、雇用保険・社会保険の適用（１）労災保険の給付
労災保険制度は労基法における個別の事業主の災害こった災害に関する保険関係の処理は、終点たる事業場の保険関係で行うものとされました。
（２）雇用保険、社会保険の取扱い▼雇用保険補償責任を担保するものであるため、従来その給付額同時に複数の事業主に雇用されている者が、それぞについては、災害が発生した就業先の賃金分のみに基れの雇用関係において被保険者要件を満たす場合、そづき算定していました。しかし、複数就業している者の者が生計を維持するに必要な主たる賃金を受ける雇が増えている実状を踏まえ、複数就業者が安心して働用関係についてのみ被保険者となります。

くことができるような環境を整備するため、「雇用保2022 年 1 月から、65 歳以上の労働者本人の申出険法等の一部を改正する法律」（令和２年法律第 14により、1 つの雇用関係では被保険者要件を満たさな号）により、被災害発生事業場の賃金額も合算して労い場合であっても、他の事業所の労働時間を合算して災保険給付を算定することとしたほか、複数就業者の雇用保険を適用するマルチジョブホルダー制度が試験

就業先の業務上の負荷を総合的に評価して労災認定を的に開始されています。

行うこととしました（図表９）
。

▼社会保険

また、労働者が、自社、副業・兼業先の両方で雇用社会保険の適用要件は、事業所ごとに判断するため、されている場合、一の就業先から他の就業先への移動複数事業所の労働時間の合算はありません。複数の雇時に起こった災害については、通勤災害として労災保用関係に基づき複数の事業所で勤務する者が、いずれ険給付の対象となりました。事業場間の移動は、当該の事業所でも適用要件を満たさない場合、労働時間等移動の終点たる事業場において労務の提供を行うためを合算して要件を満たしたとしても、適用されません。に行われる通勤であると考えられ、当該移動の間に起同時に複数の事業所で就労している者が、各事業所

26 ︱ 人事の地図 2022年11月号

特集 雇用形態・制度

図表９ 労災保険給付における賃金額合算の具体例

労災

改正前

会社A20万円／月

会社B15万円／月

会社Bの賃金額15万円を基に保険給付を算定

労災

改正後

会社A20万円／月

会社B15万円／月2社の合計額35万円を基に保険給付を算定

資料出所：厚労省「複数事業労働者への労災保険給付 わかりやすい解説」
４頁

で被保険者要件を満たす場合には、被保険者は、いず

2

れかの事業所の管轄の年金事務所および医療保険者を業務委託契約等により副業人材を「Ｄ」の場合）受け入れる場合（図表１

選択し、当該選択された年金事務所および医療保険者

労働基準法上の労働者に該当しない実態であると理において各事業所の報酬月額を合算して標準報酬月額解しておく必要があります（実質的に指揮命令を受けを算定し、保険料を決定します。そのうえで各事業主て業務に従事している場合は、契約が業務委託契約等は、被保険者に支払う報酬の額により案分した保険料であっても雇用に該当し、労働関連法令が適用されまを、選択した年金事務所に納付（健康保険の場合、選す）。独占禁止法や下請法に抵触しない（優越的地位択した医療保険者等に納付）することとなります。の濫用に該当する行為を行ってはならないこと、契約内容について記載した書面を作成・交付・保存する義企業が副業・兼業者を受け入れる場合のポイントと留意点
1

雇用契約により副業人材を受け入れる場合（図表１「Ｃ」の場合）務を履行すること等）ように注意しましょう。
3

副業人材の受入れ態勢の整備
副業人材に仕事を依頼する際は、自社が目指しているビジョンや依頼するうえでの期待値もしっかり伝え

副業・兼業者（以下、副業人材）の安全に配慮し、ることが重要であり、ミスマッチを防ぐポイントとな競業避止義務違反が生じない等の対応が必要となるのります。同時に、自社の社員にも副業人材の活用へので、副業の状況について把握しておく必要があります。

理解を促し、受入れ態勢を整えておくことが必要です。

このケースでは、自社が後に雇用契約を締結した

また、副業人材とのコミュニケーション頻度が低く、会社となり、労働時間の通算を行う必要が生じるた

情報格差があると、疎外感や孤立感を感じてしまい、め、副業の内容や状況の把握等の対応を行うようにし受け身になることや意見共有の減少も考えられます。

ましょう。本業をもつ副業人材を採用する場合は、本このような事態を避け、副業人材をうまく活用するた業先に副業を申告することを求めておくとよいでしょ

めにも、副業人材と正社員との線引きはせず、オープう。

ンなコミュニケーション体制を構築しましょう。

人事の地図 2022年11月号 ︱ 27