女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう！
2022年（令和４年）４⽉から⼀般事業主⾏動計画の策定や情報公表の義務が、常時雇用する労働者数が301人以上の事業主から101人以上の事業主まで拡大されます。
また、2020年（令和２年）４⽉以降、常時雇用する労働者数が301人以上の事業主については、情報公表や⼀般事業主⾏動計画の策定の⽅法が順次変わります。

目次
なぜ⼥性の活躍推進が必要なのか・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
⼥性活躍推進法における一般事業主が⾏うべき取組の流れ・・・・・・・・・
一般事業主が⾏うべきこと・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
⼥性の活躍に関する状況把握、課題分析・・・・・・・・・・・・・・・・・
一般事業主⾏動計画の策定、社内周知、公表・・・・・・・・・・・・・・・
一般事業主⾏動計画の策定例・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
一般事業主⾏動計画策定にあたっての留意点・・・・・・・・・・・・・・・
一般事業主⾏動計画を策定した旨の届出・・・・・・・・・・・・・・・・・
一般事業主⾏動計画策定届の記⼊例・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
⼥性の活躍に関する情報公表について・・・・・・・・・・・・・・・・・・
⼥性の活躍推進企業データベース・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
認定取得を目指しましょう・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
課題分析の方法例、課題に対する取組例・・・・・・・・・・・・・・・・・
⼥性活躍推進法の条⽂等（抜粋）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
⼥性活躍推進に取り組む一般事業主へのお知らせ・・・・・・・・・・・・・

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なぜ⼥性の活躍推進が必要なのか【⼥性の年齢階級別労働⼒率と潜在的労働⼒率（2018年）】

日本における働く⼥性の現状は、下記のとおりとなっており、日本では働く場⾯において⼥性の⼒が⼗分に発揮できているとはいえない状況にあります。
・⼥性の就業率（15歳〜64歳）は上昇しているが、就業を希望しながらも働いていない⼥性（就業希望者）は約237万⼈に上る。
・第１子出産を機に約5割の⼥性が離職するな
ど、出産・育児を理由に離職する⼥性は依然として多い。

就業希望者数(女性)：237万人

・出産・育児後に再就職した場合、パートタイム
労働者等になる場合が多く、⼥性雇用者における非正規雇用労働者の割合は６割近くある（56.
0％）。
・管理的⽴場にある⼥性の割合は約15％（平成30年）と、近年緩やかな上昇傾向にあるものの、国際的に⾒ても低い。
（資料出所）総務省「平成30年労働力調査」、「平成30年労働力調査（詳細集計）」

一方で、日本は急速な⼈⼝減少局⾯を迎え、将来の労働⼒不⾜が懸念されている中で、国⺠のニー
ズの多様化やグローバル化に対応するためにも、企業等における⼈材の多様性（ダイバーシティ）を確保することが不可⽋となっており、⼥性の活躍の推進が重要と考えられます。
また、企業自身にとっても、採用や育成等に多大なコストを投じた⼥性社員が能⼒を⾼めつつ継続就業できる職場環境にしていくことは、⼈材の確保・定着や社員のモチベーションの向上など、多岐にわたり大きなメリットがあります。
このような状況を踏まえ、⼥性の個性と能⼒が⼗分に発揮できる社会を実現するため、国、地方公共団体、⺠間事業主（一般事業主）の各主体の⼥性の活躍推進に関する責務等を定めた「⼥性の職業⽣活における活躍の推進に関する法律」（以下「⼥性活躍推進法」という。）が2016年（平成28年）４⽉から全⾯施⾏されました（2025年度（令和７年度）末までの時限⽴法）。
また、2019年（令和元年）５⽉に改正⼥性活躍推進法が成⽴し、2020年（令和２年）４⽉１日から順次施⾏されます。

▶⼥性活躍推進法の詳細については、厚⽣労働省ホームページ（⼥性活躍推進法特集ページ）もぜひご覧ください。

＼⼥性活躍推進法特集ページ／

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html
⼥性活躍推進法特集ページ

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で検索︕

⼥性活躍推進法における⼀般事業主が⾏うべき取組の流れ
⼥性活躍推進法における一般事業主が⾏うべき取組の流れは、以下のとおりです。

１ ⼀般事業主⾏動計画の策定等について
▶

STEP１

○

状況把握

○

課題分析

⾃社の⼥性の活躍に関する状況把握、課題分析

自社の⼥性の活躍に関する状況を把握してください。
把握した状況から自社の課題を分析してください。

▶

STEP２

○

⾏動計画の策定○

⾏動計画の社内周知、公表

詳しくは４ページへ

⼀般事業主⾏動計画の策定、社内周知、公表

ステップ１の状況把握、課題分析の結果を勘案し、⾏動計画を策定しましょう。⾏動計画には、（a）計画期間、(b)数値目標、(c)取組内容、(d)取組の実施時期を盛り込むことが必要です。
⾏動計画を労働者に周知し、外部に公表してください。

▶

STEP３

詳しくは７ページへ

⼀般事業主⾏動計画を策定した旨の届出

⾏動計画を策定・変更したら、「⼀般事業主⾏動計画策定・変更届（参考様式） 」を記載し、電子申請、郵送又は持参により都道府県労働局（冊⼦裏⾯参照）に届け出てください。

詳しくは12ページへ
▶

STEP４

取組の実施、効果の測定

定期的に、数値目標の達成状況や、⾏動計画に基づく取組の実施状況を点検・評価しましょう。
数値目標の達成状況や、⾏動計画に基づく取組の実施状況の点検・評価を⾏ったらその結果をその後の取組や計画に反映させ、計画（Plan）、実⾏（Do）、評価（Check）、改善（Action）のサイクル（PDCAサイクル）を確⽴させましょう︕※ STEP１、STEP４においては、必要に応じて､労働者や労働組合等に対するアンケート調査や意⾒交換等を実施するなど、職場の実情の的確な把握に努めていきましょう。

２ ⼥性の活躍に関する情報の公表について
自社の⼥性の活躍に関する状況について、常時雇用する労働者数301人以上の事業主は２つ以上、300人以下の事業主は１つ以上の公表項目を選択し、求職者が簡単に閲覧できるように公表してください。

２

詳しくは19ページへ⼀般事業主が⾏うべきこと
改正⼥性活躍推進法（2019年（令和元年）６⽉５日公布）等にもとづき、一般事業主が⾏うべきことは以下のとおりです。

常時雇用する労働者の数（※）が301人以上の事業主
改正前
以下、(１)〜(４)の取組が義務(１)自社の⼥性の活躍に関する状況把握、
課題分析(２)１つ以上の数値目標を定めた⾏動計
画の策定、社内周知、公表(３)⾏動計画を策定した旨の都道府県労働局への届出(４)⼥性の活躍に関する１項目以上の
情報公表

改正後
▶左記(２)の⾏動計画の策定について原則として、８ページの①と②の区分ごとに１項目以上（計２項目以上）を選択し、それぞれ関連する数値目標を定めた⾏動計
画を策定する必要があります（義務）▶左記(４)の情報公表について

19ページの①と②の区分から、それぞれ１項目以上を選択して、２項目以上情報公表する必要があります（義務）

施⾏⽇

2020年
(令和２年）
４⽉１⽇

2020年(令和２年）
６⽉１⽇

常時雇用する労働者の数（※）が101人以上300人以下の事業主
改正前

改正後

施⾏⽇

以下、(１)〜(４)の取組が努⼒義務(１)自社の⼥性の活躍に関する状況把握、
課題分析(２)１つ以上の数値目標を定めた⾏動計
画の策定、社内周知、公表(３)⾏動計画を策定した旨の都道府県労働局への届出(４)⼥性の活躍に関する１項目以上の情報公表

左記、(１)〜(４)の取組が義務

2022年(令和４年）
４⽉１⽇★常時雇用する労働者数が100人以下の事業主は上記(１)〜(４)が努⼒義務（※）

正社員（注）だけでなくパート、契約社員、アルバイトなどの名称にかかわらず、以下の要件に該当する労働者も含みます。
① 期間の定めなく雇用されている者② 一定の期間を定めて雇用されている者であって、過去１年以上の期間について引き続き雇用されている者又は雇⼊れの時から１年以上引き続き雇用されると⾒込まれる者（注）「正社員」とは、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第76号。
以下「パート・有期雇用労働法」という。）第２条の「通常の労働者」をいいます。
「通常の労働者」とは、いわゆる正規型の労働者をいい、社会通念に従い、当該労働者の雇用形態、賃⾦形態等（例えば、労働契約の期間の定めがなく、⻑期雇用を前提とした待遇を受けるものであるか、賃⾦の主たる部分の支給形態、賞与、定期的な昇給又は昇格の有無）を総合的に勘案して判断します。
「非正社員」とは、正社員以外の者をいいます。

３

▶

STEP１

⼥性の活躍に関する状況把握、課題分析

⾏動計画の策定にあたっては、自社の⼥性の活躍に関する状況に関して、状況把握(※) 、課題分析を⾏い、その結果を勘案して定める必要があります。なお、課題分析にあたっては、まず基礎項目（必ず把握すべき項目）の状況把握（※）、課題分析を⾏い、その結果、事業主にとって課題であると判断された事項については、選択項目（必要に応じて把握する項目）を活用し、さらにその原因の分析を深めましょう。
（※）原則、「直近の事業年度」について状況把握してください。困難な場合は前々事業年度の状況把握を⾏ってください。

➡

課題分析の⽅法例、課題に対する取組例は23ページ以降をご覧ください︕

基礎項目による状況把握
まずは、基礎項目（必ず把握すべき項目）で自社の⼥性活躍の状況を把握してください。

【基礎項目】（区）の表示のある項目については､雇用管理区分ごとに把握を⾏うことが必要です。

１．採用した労働者に占める⼥性労働者の割合（区）【計算方法】
直近の事業年度の⼥性の採用者数（中途採用含む）÷直近の事業年度の採用者数（中途採用含む）×100（％）※把握が難しい雇用管理区分については、「労働者に占める⼥性労働者の割合」で代替することができます。

２．男⼥の平均継続勤務年数の差異（区）※期間の定めのない労働契約を締結している労働者及び同一の使用者との間で締結された２以上の期間の定めのある労働契約の契約期間を通算した期間が５年を超える労働者が対象です。

３．労働者の各⽉ごとの平均残業時間数等の労働時間（健康管理時間）の状況【計算方法】「各⽉の対象労働者の（法定時間外労働＋法定休日労働）の総時間数の合計」÷「対象労働者数」
これにより難い場合は[「各⽉の対象労働者の総労働時間数の合計」―「各⽉の法定労働時間の合計＝(40×各⽉の日数÷7)×対象労働者数」]÷「対象労働者数」※

非正規雇用労働者も含めた全労働者の労働時間（⾼度プロフェッショナル制度の適用を受ける労働者（労働基準法第41条の２第１項）については、健康管理時間）の状況を把握する必要があります。
なお、事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の２第１項)、専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の３第１項)、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の４第１項）、
管理監督者等(労働基準法第41条)、⾼度プロフェッショナル制度の適用を受ける労働者、短時間労働者（パート・有期雇用労働法第２条）は、それ以外の労働者と区分して把握して下さい。（把握の方法については、６ページの(13)参照）

４．管理職に占める⼥性労働者の割合【計算方法】
⼥性の管理職数÷管理職数×100（％）
「管理職」とは、「課⻑級」と「課⻑級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいいます。
※「課⻑級」とは、以下のいずれかに該当する者です。
・事業所で通常「課⻑」と呼ばれている者であって、２係以上の組織からなり、若しくは、その構成員が10⼈以上(課⻑含む)の⻑
・同一事業所において、課⻑の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課⻑級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと）▶▶

雇用管理区分とは職種、資格、雇用形態、就業形態等の労働者の区分であって､当該区分に属している労働者について他の区分に属している労働者と異なる雇用管理を⾏うことを予定して設定しているものです。雇用管理区分が同一かの判断にあたっては、従事する職務の内容、
⼈事異動(転勤、昇進・昇格を含む)の幅や頻度において他の区分に属する労働者との間に、客観的・合理的な違いが存在しているかによって判断します。
(例︓総合職、エリア総合職、一般職 ／ 事務職、技術職、専門職、現業職 ／ 正社員、契約社員、パートタイム労働者など)

４選択項目による状況把握
⼥性活躍の推進に向け、基礎項目に加え、自社の実情に応じて状況把握することが効果的である選択項目は、以下のとおりです。
なお、より深く課題分析を⾏うために、他に適切な状況把握の項目や課題分析の方法がある場合は、各事業主の実情に応じて、当該項目・方法により分析を⾏うことも効果的です。

① ⼥性労働者に対する職業⽣活に関する機会の提供◆

採用

・男⼥別の採用における競争倍率(区)･･･(1)・労働者に占める⼥性労働者の割合(区)(派)◆

配置・育成・教育訓練

・男⼥別の配置の状況(区)・男⼥別の将来の育成を目的とした教育訓練の受講の状況(区)･･･(2)
・管理職及び男⼥の労働者の配置・育成・評価・昇進・性別役割分担意識その他の職場風⼟等に関する意識(区)／(派︓性別役割分担意識など職場風⼟等に関する意識)･･･(3)◆ 評価・登用② 職業⽣活と家庭⽣活との両⽴に資する雇用環境の整備◆

継続就業・働き⽅改革

・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男⼥別の継続雇用割合(区)･･･(10)・男⼥別の育児休業取得率及び平均取得期間(区)･･･(11)
・男⼥別の職業⽣活と家庭⽣活との両⽴を支援するための制度（育児休業を除く）の利用実績(区)･･･(12)
・男⼥別のフレックスタイム制、在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方に資する制度の利用実績
・労働者（※）の各⽉ごとの平均残業時間数等の労働時間（健康管理時間）の状況(区)(派)(13)

・各職階の労働者に占める⼥性労働者の割合及び役員に占める⼥性の割合･･･(4)・有給休暇取得率(区)・男⼥別の１つ上位の職階へ昇進した労働者の割合･･･(5)（※）管理職を含む全ての労働者が対象です。
（ただし、⾼度プロフェッショナル制度の対象労・男⼥の⼈事評価の結果における差異(区)(6)◆・セクシュアルハラスメント等に関する各種相談
窓⼝への相談状況(区)(派)◆

働者については、健康管理時間を把握します）

職場風⼟・性別役割分担意識

再チャレンジ（多様なキャリアコース）

・男⼥別の職種又は雇用形態の転換の実績(区)（派︓雇⼊れの実績）
・男⼥別の再雇用又は中途採用の実績(区)(7)・男⼥別の職種若しくは雇用形態の転換者、再雇用者又は中途採用者を管理職へ登用した実績※(1)〜(13)までの定義や計算方法は次のページに記載があります。

※「（区）」の表示のある項目については、雇用管理区分ごとに把握を⾏うことが必要です。
※「（派）」の表示のある項目については、派遣労働者の役務の提供を受ける場合には、派遣労働者
を含めて把握を⾏うことが必要です。

・非正社員の男⼥別のキャリアアップに向けた研修の受講の状況(区)･･･(8)◆取組の結果を図るための指標【★】・男⼥の賃⾦の差異(区)･･･(9)★ 男⼥の賃⾦の差異の状況は、⾏動計画の策定等による取組の結果、特に⼥性の継続就業や登用の進捗を測る観点から有効な指標となり得ます。各事業主の実情を踏まえつつ、男⼥の賃⾦の差異について、積極的な把握に努めましょう。

５▶▶ 定義、計算方法
選択項目の計算方法は、以下のとおりです。

▶ ① ⼥性労働者に対する職業⽣活に関する機会の提供(1) 「⼥性(男性)の応募者数(実質的な採用選考が始まった段階の⼈数)」÷「⼥性(男性)採用者数(内定者を含んでもよい)」※中途採用も含めることが望ましい(2)例えば、管理職の養成に向けた選抜研修などの男⼥別の受講率など。
(3)意識調査の内容として（配置・育成・評価・昇進に関する事項）
性別にかかわらない公正な業務の配分・権限の付与・評価がなされているか、仕事のやりがいを持つことができているか、
男⼥労働者が昇進意欲を持つことができているか など。
（職場風⼟に関する事項）
様々なハラスメントが⾏われていないか、ライフイベントを通じた継続就業への理解がある職場環境かなど。

(4)「管理職」とは、「課⻑級」と「課⻑級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計。
※「課⻑級」とは、以下のいずれかに該当する者
・事業所で通常「課⻑」と呼ばれている者であって、２係以上の組織からなり、若しくは、その構成員が10⼈以上(課⻑含む）の⻑
・同一事業所において、課⻑の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課⻑級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと）※「役員」とは、会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）並びにその職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当する者（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執⾏役員、理事など、呼称は問わない）※「係⻑級」とは、「課⻑級」より下位の役職であって、事業所で通常「係⻑」と呼ばれている者又は同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係⻑」に相当する者(5)「事業年度開始の日の職階から1つ上位の職階(例︓係⻑級から課⻑級)に昇進した⼥性(男性)労働者の数」÷「事業年度開始の日の職階(例︓係⻑級) の⼥性(男性)労働者の数」(6)例えば、直近の事業年度における⼈事評価結果について、
・⼈事評価の評価段階ごとの男⼥別分布・⾼評価者の男⼥別分布(『「評価段階の最⾼位の⼥性(男性)の数」÷「被評価者の⼥性(男性)総数」』の男⼥別による⽐較)などにより⼈事評価の結果における男⼥の差異を把握。
(7)男⼥別の再雇用(定年後の再雇用を除く)又は中途採用(定年後の者の雇⼊れを除く)の実績。
(8)「非正社員」の定義については３ページの（注）参照。
(9)賃⾦、給料、⼿当、賞与その他名称を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払う全てのもの（労働基準法第11条）が対象。
※例えば、学歴別や雇用コース別に、特定の勤続年数（５年、10年、15年、20年など）の社員について男⼥別に平均賃⾦を計算
⼥性の平均賃⾦することなどにより男⼥の賃⾦の差異を把握。
×100
男性の平均賃⾦▶ ② 職業⽣活と家庭⽣活との両⽴に資する雇用環境の整備(10)９〜11事業年度前に採用した⼥性(男性)労働者であって現在雇用されている者の数｣÷｢９〜11事業年度前に採用した⼥性(男性)労働者の数｣ ※新規学卒採用者等が対象(11)⼥性の育児休業取得率︓「⼥性労働者のうち育児休業をした数」÷「⼥性労働者のうち出産した数」
男性の育児休業取得率︓「男性労働者のうち育児休業をした数」÷「男性労働者のうち配偶者が出産した数」
育児休業の平均取得期間:「直近の事業年度に育児休業を終了した⼥性(男性)労働者の育児休業の取得期間の合計」÷「直近の事業年度に育児休業を終了した⼥性(男性)労働者数」(12)例えば、直近の事業年度における社内の両⽴支援制度(短時間勤務制度、所定外労働の免除等)を利用した男⼥別の労働者数など。
(13) 「労働時間」及び「健康管理時間」の状況については、・タイムカードによる記録
・パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録
等の客観的な方法等より把握。

６

▶

STEP２ ⼀般事業主⾏動計画の策定、社内周知、公表

⾏動計画の策定について
STEP１の状況把握、課題分析の結果を勘案し、⾏動計画を策定してください。⾏動計画には、（a）計画期間、(b)数値目標、(c)取組内容、(d)取組の実施時期を盛り込むことが必要です。

計画期間✔ 2025年度（令和７年度）までの期間で､各事業主の実情に応じておおむね２年間から５年間に区切り、定期的に⾏動計画の進捗を検証しながら､改定を⾏ってください。

目標設定✔ 常時雇用する労働者数301人以上の事業主については、2020年４⽉１⽇以降が始期となる⾏動計画を策定する際は、原則として、次のページの①と②の区分ごとに１つ以上の項目を選択
し、それぞれ関連する数値目標を定めた⾏動計画を策定する必要があります。
なお、⾏動計画の始期が2020年４⽉１日より前の⾏動計画については、上記の対応のために策定し直す必要はありません。（次期⾏動計画を策定する際において対応が必要となります。）✔ 状況把握、課題分析をした結果、次のページの①または②の区分のいずれか一方の取組が既に進んでおり、他の区分の取組を集中的に実施することが適当と認められる場合には、他の区分から２項目以上を選択して数値目標を設定しても構いません。

※例えば、状況把握・課題分析の結果、各事業主において、いずれか一方の区分に関する取組の実績が、他の区分に関する取組の実績に⽐べて優良であり、①及び②の区分に関する取組をバランスよく進めていく上で他の区分に関する取組を集中的に実施することが適当と認められる場合など。

✔ 数値目標は、実数、割合、倍数など数値を用いるものであればいずれでもよいですが、計
画期間内の達成を目指すものとして、各事業主の実情に⾒合った⽔準を設定しましょう。

✔

常時雇用する労働者数300人以下の事業主が⾏動計画を策定する際は、数値目標を１つ以上定
めてください。（常時雇用する労働者数101⼈以上300⼈以下の事業主は、2022年４⽉１日から
⾏動計画の策定が義務となります。）

取組内容と取組の実施時期✔ 取組内容を決定する際には、数値目標の設定を⾏ったものについて、優先的にその数値
目標の達成に向けてどのような取り組みを⾏うべきか検討しましょう。

✔ 取組内容と併せて実施時期を検討しましょう。
➡ 9ページと10ページの⾏動計画の策定例も併せてご覧ください︕

⾏動計画の社内周知、公表について▶▶

⾏動計画の労働者への周知✔ 策定・変更した⾏動計画は、非正社員を含めた全ての労働者に周知してください。
【周知の方法】
事業所の⾒やすい場所への掲示、電子メールでの送付、イントラネット（企業内ネットワーク）への掲載、書⾯での配布など※事業所への備え付けによって労働者へ⾏動計画の周知を⾏う場合は、労働者に対し備え付けの場所が⼗分に周知されており、かつ、労働者にとって⼿に取りやすい場所（例えば、休憩室等）に備え付けるなど、労働者が容易に⾏動計画を随時確認できる方法が適当です。
※策定・変更した⾏動計画は、組織トップ主導の下、管理職や⼈事労務担当者に対する周知を徹底しましょう。

▶▶

⾏動計画の外部への公表✔ 策定・変更した⾏動計画は、外部に公表してください。
【公表の方法】
厚⽣労働省が運営する「⼥性の活躍推進企業データベース」への掲載（詳細は21ページを参照。）、自社のホームページへの掲載 など

７

数値目標に関する項目② 職業⽣活と家庭⽣活との両⽴に資する雇用環境の整備① ⼥性労働者に対する職業⽣活に関する機会の提供◆

採用◆

継続就業・働き⽅改革・採用した労働者に占める⼥性労働者の割合(区)・男⼥の平均継続勤務年数の差異(区)・男⼥別の採用における競争倍率(区)・10事業年度前及びその前後の事業年度に・労働者に占める⼥性労働者の割合(区)(派)◆

配置・育成・教育訓練

・男⼥別の配置の状況(区)・男⼥別の将来の育成を目的とした教育訓練の受講の状況(区)・管理職及び男⼥の労働者の配置・育成・評価・昇進・性別役割分担意識その他の職場風⼟等に関する意識(区)(派︓性別役割分担意識など職場風⼟に関する意識）◆ 評価・登用
・管理職に占める⼥性労働者の割合
・各職階の労働者に占める⼥性労働者の割合及び役員に占める⼥性の割合採用された労働者の男⼥別の継続雇用割合(区)・男⼥別の育児休業取得率及び平均取得期間(区)・男⼥別の職業⽣活と家庭⽣活との両⽴を支援す
るための制度（育児休業を除く）の利用実績(区)・男⼥別のフレックスタイム制、在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方に資する制度の利用実績
・労働者の各⽉ごとの平均残業時間数等の労働時間（健康管理時間）の状況
・労働者の各⽉ごとの平均残業時間数等の労働時間（健康管理時間）の状況(区)(派)・有給休暇取得率(区)・男⼥別の１つ上位の職階へ昇進した労働者の割合＜数値目標の例＞

・男⼥の⼈事評価の結果における差異(区)◆・男⼥の勤続年数の差を●年以下とする。

職場風⼟・性別役割分担意識

・従業員全体の残業時間を⽉平均●時間以内とする。

・セクシュアルハラスメント等に関する各種相談
窓⼝への相談状況(区)(派)◆・フレックスタイム制の利用率を●％以上とする。

再チャレンジ（多様なキャリアコース）

・男⼥別の職種又は雇用形態の転換の実績(区)(派)

・男⼥ともに育児休業取得期間を●％アップ
させる

・男⼥別の再雇用又は中途採用の実績(区)・男⼥別の職種若しくは雇用形態の転換者、再雇用者又は中途採用者を管理職へ登用した実績
・非正社員の男⼥別のキャリアアップに向けた研修の受講の状況(区)◆

取組の結果を図るための指標

・男⼥の賃⾦の差異(区)※ 上記の項目は状況把握項目を区分したものであり、下線は基礎項目（必ず把握すべき項目）です。
※「(区)」の表示のある項目︓状況把握の際は、雇用管理区分ごとに把握を⾏うことが必要です。
※「(派)」の表示のある項目︓労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、状況把握にあたり、派遣労働者
を含めて把握を⾏うことが必要です。

＜数値目標の例＞
・採用者に占める⼥性⽐率を●％以上とする。
・営業職で働く⼥性の⼈数を●⼈以上とする。
・すべての部署・職種で、⼥性の割合を●％以上とする・管理職に占める⼥性⽐率を●％以上とする。
・課⻑級／部⻑級／役員に占める⼥性⽐率を●％以上とする。
・一般職のキャリアアップに向けた研修の受講率を男⼥ともに●％以上とする。

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⼀般事業主⾏動計画の策定例
７ページで説明した⾏動計画について、策定例をご紹介します。⾃社の課題にあった⾏動計画を策定してください。

▶▶ 策定例❶
常時雇用する労働者数が301人以上の事業主の場合、原則、８ページに記載のある①と②の区分ごとに１つ以上の項目を選択し、それぞれ関連する数値目標を定めた⾏動計画を策定する必要があります。
株式会社Ａ

⾏動計画

⼥性が管理職として活躍でき、男⼥ともに⻑く勤められる職場環境を作るため、次の⾏動計画を策定する。
１．計画期間︓2020年４⽉１⽇

２．目標と取組内容・実施時期〜

2023年３⽉31⽇

区分①「職業⽣活に関する機会の提供」に関する数値目標︕

目標１︓管理職（課⻑級以上）に占める⼥性労働者の割合を30％以上にする。
＜取組内容＞●2020年 ４⽉〜

経営層や管理職を対象に、会議にて⼥性活躍に関する意⾒交換の実施●2020年１０⽉〜 ⼥性管理職に対するヒアリングの実施及びロールモデルとして社員に紹介●2021年 １⽉〜

管理職養成のための研修カリキュラム作成及び昇進・昇格の評価基準や運用等の確認及び⾒直し●2021年 ４⽉〜

管理職候補の⼥性を対象として研修を２ヶ⽉に１回実施（2022年９⽉まで）●2022年１１⽉〜 管理職候補の⼥性社員及びその上司を対象として、今後のキャリアプランに関する⾯談を実施区分②「職業⽣活と家庭⽣活の両⽴」に関する数値目標︕

目標２︓男⼥とも平均勤続年数を９年以上とする。
＜取組内容＞●2020年 ４⽉〜

過去３年の平均残業時間を部署ごとに確認●2020年 ６⽉〜

全社員を対象に育児・介護関係制度に関する調査の実施●2020年１０⽉〜 育児休業及び介護休業からの復職者に対し、上司、⼈事担当者による⾯談を年２回開催●2021年 ４⽉〜

フレックスタイム制度や時差出勤制度の運用について⾒直しの開始、社員にアンケートを実施●2021年１０⽉〜 フレックスタイム制や時差出勤制度の問題点を反映させた運用を試⾏的に開始

９▶▶ 策定例❷
常時雇用する労働者数が300人以下の事業主の場合、１つ以上の数値目標を定める必要があ
ります。

株式会社B

⾏動計画

⼥性の技術職を増やし、⼥性が活躍できる雇用環境の整備を⾏うため、次の⾏動計画を策定する。

〇計画期間

令和２年４⽉１日〜

令和４年３⽉31日〇目標

目標︓技術職の⼥性を２人から５人以上にする。
〇取組内容・実施時期

取組内容︓⼥性社員の事務職から技術職への転換を促す。
令和２年

４⽉〜

事務職から技術職への転換を希望する⼥性を対象とした職種転換制度の導⼊の検討を開始

令和２年 1０⽉〜

技術職への転換希望調査開始

令和３年

技術職への転換希望者に対する研修開始

４⽉〜

取組内容︓⼥性が⼯場で働きやすいような環境整備を⾏う
令和２年

４⽉〜

現在、技術職として働いている⼥性２名にヒアリングを実施

令和２年

６⽉〜

現場⻑にヒアリング結果等による⼥性を配属する上での課題について周知

令和３年

１⽉〜

電動式の〇〇を購⼊し、⼥性でも重量物を持ち上げやすいようにする

令和３年

１⽉〜

時間単位の年次有給休暇を導⼊

10⼀般事業主⾏動計画策定にあたっての留意点
⾏動計画の内容は男⼥雇用機会均等法に違反していませんか︖
⾏動計画の内容は、男⼥雇用機会均等法（均等法）に違反しない内容にしなければなりません。
募集・採用・配置・昇進等において⼥性労働者を男性労働者に⽐べて優先的に取り扱う取組について
は、雇用管理区分ごとにみて⼥性が4割を下回っている場合など、⼀定の場合以外は、法違反として禁止されています。
⼥性が4割を上回っている雇用管理区分において⼥性の活躍を推進しようとする場合は、男⼥労働者
をともに対象とした取組とする必要があります。

具体例（S社）・正社員のうち⼥性が８割以上で、各雇用管理区分ごとでも⼥性の割合は６割以上。
・⼥性の管理職割合は約５割（各雇用管理区分ごとでは４〜５割）。

＜S社の⾏動計画の目標＞
管理職に占める⼥性割合を８割まで引き上げる…A※目標達成のための取組
⼥性管理職割合を上げるため、
×

⼥性のみを対象とした管理職育成研修を実施する…B○⇒対象者となる男⼥社員に対して管理職育成研修を実施する
×

昇進基準を満たす労働者の中から、⼥性を優先的に昇進させる…C○⇒男⼥公正な昇進基準となっているかを検証し、必要に応じて基準の⾒直しを⾏う

A︓均等法違反とはなりません。
正社員数（管理職になりうる労働者数）に占める⼥性の割合を踏まえ⼥性管理職が少ないことを課題として捉えて、⼥性管理職割合の数値目標が設定されており、問題ありません。

B︓均等法に違反します。
１つの雇用管理区分における⼥性労働者の割合が４割を下回っている職務等に従事するために必要な教育訓練については、その対象を⼥性のみとしても均等法違反とはなりませんが、S社の場合は既に⼥性の割
合が４割を超えているため、⼥性のみを対象とした研修等を実施することは均等法に違反します。
⇒⼥性のみではなく、対象となる男⼥社員に対して管理職育成のための研修を⾏うという取組であれば問題ありません。

C︓均等法に違反します。
既に各雇用管理区分において、⼥性の管理職割合が４割を超えているため、⼥性を優先的に取扱うことは均等法に違反します。
⇒⼥性にとって不利な昇進基準になっていないか、男性が昇進しやすい基準になっていないかどうかを検証し、男⼥公正な昇進基準となっていない場合には⾒直しを⾏うという取組であれば問題ありません。

11

⾏動計画の策定や推進にあたって意識しましょう︕▶⼥性の活躍推進に向けた取組を効果的に⾏うためには、組織全体の理解の下に進めることが重要です。組織のトップ自らが、経営戦略としても⼥性の活躍が重要であるという問題意識を⼈事労務担
当部署と共有し、組織全体で⼥性の活躍を推進していくという考え方を明確にし、組織全体に強いメッセージを発信するなどにより主導的に取り組んでいくことが重要です。また、男⼥雇用機会均等推進者等の専任の担当者を配置するなど、継続的な実務体制を設けることが効果的です。
▶非正社員を含め、幅広い男⼥労働者の理解と協⼒を得ながら取り組んでいくことが重要です。このため、例えば、男⼥労働者や労働組合等の参画を得た⾏動計画策定・推進のための体制（委員会等）
を設けることが効果的です。また､必要に応じて､労働者や労働組合等に対するアンケート調査や意⾒交換等を実施するなど、職場の実情の的確な把握に努めていきましょう。
▶派遣労働者については、派遣元事業主が責任を持って、状況把握、課題分析、⾏動計画の策定等に取り組む必要があります。
他方、⻑時間労働の是正や職場風⼟改⾰に関する取組は、職場単位で⾏うことも重要であるため、派遣先事業主は、派遣労働者も含めた全ての労働者について状況把握、課題分析をして、取組を進めていきましょう。
また、⻑時間労働や職場風⼟に関する課題については、派遣元事業主は、派遣労働者の派遣先ごとに状況把握、課題分析を⾏い、必要な場合には、派遣先の⼈事労務担当者と話し合う等、取組を推進するよう働きかけるとともに、必要なフォローアップを⾏うことが重要です。
▶社内に⼥性管理職等のロールモデルがまだ育成されていない企業においては、外部から⼥性管理職等を登用することも考えられますが、男性労働者と同様に、自社で働く⼥性労働者を育成、登用していくことも重要です。

▶

STEP３

⼀般事業主⾏動計画を策定した旨の届出✔ ⾏動計画を策定・変更したら、電子申請、郵送又は持参により管轄の都道府県労働局（冊⼦裏⾯参照）に届け出ましょう。
✔ 一般事業主⾏動計画を策定・変更した旨の届出は、次ページの「一般事業主⾏動計画策定・変更届（参考様式） 」を使用してください。なお、省令第１条（34ページ参照）に定める必要事項が記載されていれば、上記以外の様式による届出であっても有効な届出となります。
✔ 次世代育成支援対策推進法に基づく⾏動計画と一体的に⾏動計画を策定した場合の届出について
は、「一般事業主⾏動計画策定・変更届 次世代法・⼥性活躍推進法一体型」を使用してください。
✔ 各様式については、厚⽣労働省ホームページの⼥性活躍推進法特集ページ(１ページ参照)に掲載
しています。
✔ 「一般事業主⾏動計画策定・変更届」「一般事業主⾏動計画策定・変更届
推進法一体型」は電子申請システムによる届出も可能です。
電子申請システムには下記のURLからアクセスできます。
https://www.e-gov.go.jp/shinsei/

▶

STEP４

次世代法・⼥性活躍取組の実施、効果の測定

定期的に、数値目標の達成状況や、⾏動計画に基づく取組の実施状況を点検・評価しま
しょう。
12

一般事業主行動計画策定届の記入例
ここでは、一般事業主行動計画策定・変更届（参考様式）により、記入例をご紹介します。
行動計画を策定した旨の届出をする場合は「策定」に○を、既に届出をした行動計画の変更の届出をする場合は「変更」に○をつけてください。

この届出を提出する日を記入してください。

届出を行う一般事
業主の氏名（記名押印または自筆による署名）または名称、住所、電話番号を記入してください。
法人の場合は、法人の名称、代表者の氏名（記名押印
または自筆による署名）、主たる事
務所の所在地及び電話番号を記入してください。

１ この届出書を提出する日または提出前の１カ月以内のいずれかの日の「常時雇用する従業員数」を記入してください。
また、同様に、
男女別の労働者数を記入してください。

２ 該当するものに○をつけ、その日を記入してください。

４ 計画期間を記入してください。

５ 該当するものに○をつけてください。
④を選んだ場合
は、方法を記入
してください。

６及び７
該当するものに○をつけてください。
①を選んだ場合は、括弧内の具体的方法に○をつけ、｢その他｣の場合は、具体的に記入してください。

8（２）
選択項目を把握、分析した場合は、その代表的な項目
を記入して
ください。
この届出についての担当部局名と担当者の氏名を記入してください。

○○○○部
まるまる

○○○○

13

９（１）
達成しようとする目標（数値目標で代表的なもの）の内容を記載してください。
常時雇用する
労働者数301人
以上の事業主は、 (ⅰ)と(ⅱ)の両方を記載し、目標の
分類番号（下記表の①又は②）を記入してくださ
い。

14

９（２）
(1)の目標を含め、定めた全ての目標の取組の内容について、例
示項目を定めた
場合は、該当する記号（ア〜カ）に○をつけてください。

９（２）｢その他｣の場合は、その概要を記⼊してください。

(※)⾏動計画を添付した場合は9(1)(2)の欄の記載を省略することができます。

15

＜次世代法に基づく⾏動計画との⼀体的な策定及び届出＞
⼥性活躍推進法に基づく⾏動計画と次世代法に基づく⾏動計画との一体的な策定及び届出については、両法に定める要件をいずれも満たし、かつその計画期間を同⼀とする場合に、両法に基づく⾏動計画を一体的に策定、届出ができます。
策定届については、以下の次世代法・⼥性活躍推進法一体型様式により、一体として届出できますので、記⼊例についてご紹介します。

届出を⾏う一般事
業主の氏名（記名押印または自筆による署名）または名称、主たる事業、
住所、電話番号を記⼊してください。
法⼈の場合は、法⼈の名称、代表者の氏名（記名押印
または自筆による署名）、主たる事業、主たる事務所の所在地及び電話
番号を記⼊してください。

１ 男⼥別の労働者数及び有期契約労働者の数を記⼊してください。

６ ⼥性活躍推進法に基づく⾏
動計画と次世代法に基づく⾏動
計画を別々に策定している場合も一体型での届出が可能です。
（ただし計画期
間は同一である場合に限ります。）⼥性活躍推進法に基づく⾏
動計画と次世代法に基づく⾏動
計画を別々に策定している場合
で、⾏動計画の公表日が異なる
場合は、欄外を利用し、２つの公表日が分かるように記載してください。

５ 該当するものに○をつけてください。

16

10及び11
認定（くるみん）又は特例認定（プラチナくるみん）を希望するかどうかについて、該当するものに○をつけてください。
なお、ここで｢無｣に○をつけた場合
でも、認定申請及び特例認定申請ができなくなるわけ
ではありません。

17

以下、13〜15ページの第１号様式と同様。

18

▶

⼥性の活躍に関する情報公表について✔ 自社の⼥性の活躍に関する情報を公表することは、就職活動中の学⽣など求職者の企業選択に資するとともに、⼥性が活躍しやすい企業にとっては、優秀な⼈材の確保や競争⼒の強化につながることが期待できます。

✔

常時雇用する労働者数が301人以上の事業主については、以下の①と②の区分ごとに、それぞれ１項目以上を選択して、２項目以上を公表する必要があります。

✔ 常時雇用する労働者数300人以下の事業主については、①と②の全項目から１項目以上選択して公表してください。（常時雇用する労働者数101⼈以上300⼈以下の事業主は、2022年４⽉１日から情報公表が義務となります。）✔ 必ずしも全ての項目を公表しなければならないものではありませんが、公表範囲そのものが事業主の⼥性の活躍推進に対する姿勢を表すものとして、求職者の企業選択の要素となることに留意しましょう。

① ⼥性労働者に対する職業⽣活に関する機会の提供② 職業⽣活と家庭⽣活との両⽴に資する雇用環境の整備・採用した労働者に占める⼥性労働者の割合(区)・男⼥別の採用における競争倍率(区)･･･(1)・労働者に占める⼥性労働者の割合(区)(派)・係⻑級にある者に占める⼥性労働者の割合
・管理職に占める⼥性労働者の割合
・役員に占める⼥性の割合
・男⼥別の職種又は雇用形態の転換実績(区)(派)・男⼥別の再雇用又は中途採用の実績･･･(2)・男⼥の平均継続勤務年数の差異･･･(3)・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男⼥別の継続雇用割合
・男⼥別の育児休業取得率(区)・労働者の一⽉当たりの平均残業時間･･･(4)・労働者の一⽉当たりの平均残業時(区)(派)(4)・有給休暇取得率
・有給休暇取得率(区)※（区）の表示のある項目については､雇用管理区分ごとに公表を⾏うことが必要です。ただし、属する労働者数が全労働者のおおむね1割程度に満たない雇用管理区分がある場合は､職務内容等に照らし、類似の雇用管理区とまとめて算出して公表して差し支えありません（雇用形態が異なる場合を除きます）。
※（派）の表示のある項目については､労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、派遣労働者を含めて公表
を⾏うことが必要です。

▶▶ 定義、計算⽅法

以下については、状況把握項目と定義が異なりますので、ご留意ください。
状況把握項目の定義については４〜６ページを参照ください。
(１)中途採用を含む。
(２) ・再雇用の対象者は、「正社員」（３ページの（注）参照）として雇い⼊れる場合に限る。
・中途採用の対象者は、おおむね30歳以上の者を「正社員」 （３ページの（注）参照）として雇い⼊れる場合に限る。
(３)期間の定めのない労働契約を締結している労働者が対象(４)「１年間の対象労働者の（法定時間外労働＋法定休日労働）の総時間数の合計」÷12(か⽉)÷「対象労働者数」※これにより難い場合は=[「１年間の対象労働者の総労働時間数の合計」―「１年間の法定労働時間の合計＝(40×1年間の日数÷7)✕対象労働者数」]
÷12(か⽉)÷「対象労働者数」※対象者からは以下を除く
事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の２第１項)、専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の３第１項)、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の４第１項）、管理監督者等(労働基準法第41条)、⾼度プロフェッショナル制度の適用を受ける労働者（労働基準法第41条の２第１項）、短時間労働者（パート・有期雇用労働法第２条）

19

▶▶ ⼥性の活躍に関する情報公表の例
２０２０年４⽉現在

例１【採用した労働者に占める男性・⼥性労働者の割合】
（職

種）

（男

性）

（⼥

性）

○グローバル職

︓

58％

42％

○アソシエイト職

︓

52％

48％

○エリア職

︓

37％

63％

○パート

︓

28％

72％

全体16.5時間（派遣社員は含めない）【労働者の⼀⽉当たりの平均残業時間

雇用管理区分ごとに公表します。
(労働者全体の平均残業時間は不要です。)

種）○グローバル職︓32％○アソシエイト職

︓

35％

○エリア職

︓

67％

○パート

︓

80％

【労働者の⼀⽉当たりの平均残業時間】
労働者全体の平均残業時間を公表します。

【雇用管理区分ごとの有給休暇取得率】（職

２０２０年４⽉現在

例２○総合・事務職○総合・技術職○一般・事務職○一般・技術職○派遣社員(区)(派)】

︓19.8 時間︓17.2 時間︓15.6 時間︓12.5 時間︓0.23時間▶▶ ⼥性の活躍に資する社内制度の公表について
左記の情報公表項目のほか、⼥性の活躍に資する社内制度を公表し、学⽣をはじめとした求職者等に自社の制度をアピールしましょう︕【⼥性労働者に対する職業⽣活に関する機会の提供に資する社内制度の概要】
例︓職種又は雇用形態の転換制度、正社員としての再雇用又は中途採用制度、⼥性労働者の活躍に資する教育訓練・研修制度、キャリアコンサルティング制度、セクシュアルハラス
メント等の一元的な相談体制等の望ましい取組 等【労働者の職業⽣活と家庭⽣活の両⽴に資する社内制度の概要】
例︓育児・介護休業法の各種制度に関する法定を上回る制度、フレックスタイム、在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方に資する制度、病気・不妊治療等のための休暇制度、年次有給休暇の時間単位取得制度 等

公表のサイクル及び公表⽅法について✔ 情報公表の内容については、おおむね年１回以上更新し、いつの情報なのか分かるよう更新時点を明記してください。
✔ 厚⽣労働省が運営する「⼥性の活躍推進企業データベース」や自社ホームペー ジ等
インターネットの利用などにより、学⽣をはじめとした求職者等が容易に閲覧できるよう公表
してください。
✔

その時点に得られる最新の数値（特段の事情がない限り、古くとも公表時点の前々年度の数値）について公表してください。

➡

「⼥性の活躍推進企業データベース」の詳細は、次のページをご覧ください︕

20

⼥性の活躍推進企業データベース
⾏動計画の外部への公表（7ページ）や自社の⼥性の活躍に関する情報公表（19ページ）をする際は、厚⽣労働省が運営するサイト「⼥性の活躍推進企業データベース」を是非ご活用ください。

＼ スマホ版 ／URL▶▶ https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/↓情報公表画⾯のイメージ↓
2020年×月×日

A社（〇〇業）〇〇県▲▲市■■１－２－３

学⽣をはじめとした求職者や⼀般の⽅々にアピールできます︕

1234567890123

平成××年度厚生労働大臣優良賞

業界内や地域内での自社の位置付
けを知ることができます。

（総合職）23%（一般職）71%（総合職）男性:30倍、女性:43倍（一般職）男性:11倍、女性:23倍（総合職）29％（一般職）85％（総合職）男性:23年、女性:17.5年（一般職）男性:7.2年、女性:8.3年

情報公表の項目の他にも、自社の取組を自由に記載することができます。

・2019年に〇〇県の女性活躍・ワークライフバランスリーディ
ングカンパニー企業に認定

業種や地域で検索できるため、先⾏する他社の取組を検索、閲覧
し、自社の⾏動計画を策定するヒントとすることもできます。
2020年▲月▲日
2020年■月■日

ここをクリックすると⾏動計画が閲覧できます。
21

認定取得を目指しましょう
一般事業主⾏動計画の策定・届出を⾏った事業主のうち、⼥性の活躍推進に関する状況が優良である
事業主は、都道府県労働局への申請により、厚⽣労働大臣の認定を受けることができます。

▶▶ 認定取得のメリット認定を受けた事業主は、厚⽣労働大臣が定める認定マークを商品や広告等に付すことができ、⼥性活躍推進企業であることをPRすることができます。
認定を受けた事業主であることをPRすることにより、優秀な⼈材の確保や企業イメージの向上等につながることが期待できます。

▶▶ 認定の段階➡

詳しくは認定パンフレットをご覧ください︕「えるぼし」認定は、評価基準を満たす項目数に応じて３段階あります。また、2019年（令和元年）
５⽉に⼥性活躍推進法が改正され、「えるぼし」認定を受けた事業主のうち、⼥性の活躍推進に関する取組の実施の状況が特に優良な事業主を認定する「プラチナえるぼし」認定ができました。
※「プラチナえるぼし」認定の施⾏は2020年（令和２年）６⽉１⽇からです。
プラチナえるぼし・策定した一般事業主⾏動計画に基づく取組を実施し、当該⾏動計画に定めた目
標を達成したこと。
・男⼥雇用機会均等推進者、職業家庭両⽴推進者を選任していること。（※）
・プラチナえるぼしの管理職⽐率、労働時間等の５つの基準の全てを満たしていること（※）
・⼥性活躍推進法に基づく情報公表項目（社内制度の概要を除く。）のうち、８項目以上を「⼥性の活躍推進企業データベース」で公表していること。（※）（※）実績を「⼥性の活躍推進企業データベース」に毎年公表することが必要

えるぼし（３段階目）・えるぼしの管理職⽐率、労働時間等の５つの基準の全てを満たし、その実績を「⼥性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること。

えるぼし（２段階目）・えるぼしの管理職⽐率、労働時間等の５つの基準のうち３つ又は４つの基準を満たし、その実績を「⼥性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること。
・満たさない基準については、事業主⾏動計画策定指針に定められた取組の中から当該基準に関連するものを実施し、その取組の実施状況について「⼥性の活躍推進企業データベース」に公表するとともに、２年以上連続してその実績が改善していること。

えるぼし（１段階目）・えるぼしの管理職⽐率、労働時間等の５つの基準のうち１つ又は２つの基準を満たし、その実績を「⼥性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること。
・満たさない基準については、事業主⾏動計画策定指針に定められた取組の中から当該基準に関連するものを実施し、その取組の実施状況について「⼥性の活躍推進企業データベース」に公表するとともに、２年以上連続してその実績が改善していること。

22

課題分析の⽅法例、課題に対する取組例
課題分析の方法例、その課題に対する取組例について、フローチャートでご紹介します。事業主の実情に応じて、自社の課題分析、取組内容の参考としてご覧ください。
例えば、基礎項目の分析の結果、課題であると判断された事項について、⽮印の方向に進み、さらに選択項目の状況把握、課題分析により、その原因について検討を深めることが望ましいといえます。

採用関係
課題分析における判断の目安例︓① 全体に占める⼥性の割合が４割を下回っている場合② 男⼥別の採用における競争倍率については、（⼥性の競争倍率×0.8）≧（男性の競争倍率）である
場合→ 男⼥間の格差が大きいと判断、選択項目等によるさらなる課題分析の必要性が⾼い※基礎項目については赤色（※）点線枠は、状況把握項目の把握の前提として確認すべき事項、選択項目以外の項目等

23

課題分析の視点例

取組例■ 採用した労働者に占める⼥性労働者の割 ●合が低い雇用管理区分がないか（特に総合職等の基幹的職種）。

Ａ

採用選考基準や、その運用の⾒直し■ （「採用した労働者に占める⼥性労働者 ● ⾯接官への⼥性の参画による採用選考における（無意識の）性別のバイアスの排除の割合」が低い場合）応募者の男⼥⽐率と⽐べ、採用段階で⼥性を絞り込んでいないか（「男⼥別の採用における競争倍率」が⼥性の方が⾼くなっていないか）。
■ （「男⼥別の採用における競争倍率」が ● ⼥性が活躍できる職場であることについ男⼥同等であるのに、採用した労働者に占ての求職者に向けた積極的広報（特に技術める⼥性労働者の割合が低い場合）系の採用における理系⼥子学⽣に対する重募集方法に課題はないか。
点的広報／各種認定や表彰の取得による⼥性が活躍できる職場であることのアピール等）■ （過去の採用結果の蓄積等により）労働 ● 採用時の雇用管理区分にとらわれない活躍に向けたコース別雇用管理の⾒直し者に占める⼥性労働者の割合が低くなって（コース区分の廃止・再編等）
いる雇用管理区分がないか（特に総合職等の基幹的職種）。
■ より基幹的な職種（総合職等）において ● 一般職等の職務範囲の拡大・昇進の上限の⾒直し・処遇改善
⼥性⽐率が低く、より補助的な職種（一般職・パート等）において⼥性⽐率が⾼くなっていないか。

Ｂ■ その場合には、採用時の雇用管理区分に ● 一般職や非正社員に対する個⼈⾯談等による職種又は雇用形態の転換試験・昇格試
とらわれずに、意欲と能⼒ある⼥性が活躍
験等の受験勧奨／研修等を通じた意識改できるような方策を検討すべきではないか
⾰・能⼒開発支援（職種又は雇用形態の転換制度の積極的な運用等）。
● 一般職等から総合職等への転換制度の積
極的な運用／非正社員から正社員への転換
制度の積極的運用● 非正社員と正社員の⼈事評価基準の共通化■ 中堅以上の年齢層において、⼥性労働者 ● 育児・介護・配偶者の転勤等を理由とする退職者に対する再雇用の実施が少なくなっていないか。
● 中途採用の積極的実施と新卒採用と同等の育成・登用の実施

24

継続就業及び職場風⼟関係
課題分析における判断の目安例︓
継続勤務年数や採用後10年目前後の継続雇用割合について、男性に対する⼥性の割合が８割を下回っている場合→ 男⼥間の格差が大きいと判断、選択項目等によるさらなる課題分析の必要性が⾼い※基礎項目については赤色
P27（※）点線枠は、状況把握項目の把握の前提として確認すべき事項、選択項目以外の項目等

25

課題分析の視点例

Ａ

取組例■ 出産・子育てを機に（あるいはそれ以前 ● 定期的な労働者の意識調査（職場風⼟・ハに）、⼥性労働者が退職する傾向にないか。
ラスメント等に関するもの）の実施と改善策の実⾏■ ⻑時間労働ゆえに仕事と家庭の両⽴が困難になっていないか。【→⻑時間労働関係へ】 ● 時間制約等を抱える多様な⼈材を活かすことの意義に関する役員・管理職研修■ 男⼥がともに両⽴支援制度を利用できる状
況にあるか。
● 職場と家庭の両方において男⼥がともに貢献できる職場風⼟づくりに向けた意識啓発■ 出産・子育て等をしながら働き続けることを支援する職場風⼟であるか。
● 上司を通じた男性労働者の働き方の⾒直し職場と家庭の両方において男⼥がともに貢献など育児参画の促進
できる職場風⼟となっているか。
● 利用可能な両⽴支援制度に関する労働者・■ 様々なハラスメントがないか。また、ハラ管理職への周知徹底（ガイドブックの作成・スメントの要因ともなりうる固定的な性別役
配布等）
割分担意識がないか。
● 様々なハラスメントが起こらないようにするための管理職への研修等による周知徹底■ ⼥性労働者が、男性労働者と同様に、仕事 ● 定期的な労働者の意識調査（仕事のやりがにやりがいを持てるような公正な配置（業務い等に関するもの）の実施と改善策の実⾏
配分・権限付与を含む）になっているか。
《再掲》■ 出産・子育て期に⼊る以前に、⼥性労働者 ● 若⼿の労働者を対象とした仕事と家庭の両が、仕事と家庭を両⽴しながらキャリア形成
⽴を前提としたキャリアイメージ形成のためを重ねるイメージを持つことができているか。 の研修・説明会等の実施■ 子育て中の労働者が、時間制約を有するが ● 仕事と家庭の両⽴やキャリア形成に関するゆえに、他の労働者と同様のやりがいのある
不安の解消に向けた出産前後の個別相談支援
職務を担うことが困難になっていないか。
／育児休業から復職した労働者に対するメン
ター制度／育児・介護等の時間制約を有する労働者同士のネットワーク化による具体的ノ
ウハウ等の共有● 育児休業からの復職者を部下に持つ上司に対する適切なマネジメント・育成等に関する研修等

Ｂ● 属⼈的な業務体制の⾒直し・複数担当制や、労働者の「多能工化」による業務のカバー体
制の構築● 交替制勤務において時間制約のあるスタッ
フを活かすシフトの組み方の好事例の共有／
交替制勤務を支える保育基盤整備（事業所内
託児施設やベビーシッタールーム等）● 短時間勤務制度の柔軟な運用（本⼈の希望に基づく一定上限内でのフレキシブルなフルタイム勤務の実施）■
Ｃ

柔軟な働き方ができる職場となっているか。● フレックスタイム制・在宅勤務・テレワー
ク等による柔軟な働き方の実現■ 本⼈あるいは配偶者の転居を伴う転勤や、親の介護等を機に、⼥性労働者が退職する傾 ● 転居を伴う転勤に対する本⼈同意の徹底／
向にないか。
育児・介護等の一定期間内における転居を伴う転勤の中止● 配偶者の転勤先･親の介護先への異動／同
⾏休職

26

⻑時間労働関係
課題分析における判断の目安例︓
残業時間が平均で45時間を上回っている⽉がある場合→ ⻑時間労働の課題があると判断、選択項目等によるさらなる課題分析の必要性が⾼い※基礎項目については赤色（※）点線枠は、選択項目の把握の前提として確認すべき事項、選択項目以外の項目等

27

課題分析の視点例

取組例■ ⻑時間労働ゆえに仕事と家庭の両⽴が困難 ● 組織のトップからの⻑時間労働是正に関す
る強いメッセージの発信となっていないか。
■ ⻑時間労働が、個々の職場だけでなく、組 ● 組織全体・部署ごとの数値目標の設定と徹底的なフォローアップ
織全体の問題として対応されているか。
● 組織のトップの会議での部署ごとの残業時間数等の公開・評価の実施

Ａ● サービス残業化させないための無記名アン
ケートや無作為ヒアリング等の徹底したチェック● 残業が一定時間数を超える場合の本⼈と上司に対する通知・指導等

Ｂ■ ⻑時間労働の背景として、⻑時間労働自体 ● 時間当たりの労働⽣産性を重視した⼈事評
価が努⼒の証として評価されたり、時間当たりの⽣産性よりも、期間当たりのアウトプットの量によって評価されたりするような職場風 ● 管理職の⼈事評価における⻑時間労働是
正・⽣産性向上に関する評価
⼟・評価制度になっていないか。
● 管理職の⻑時間労働是正に向けたマネジメ
ントに対する360度評価（部下からの評価）● 帰りやすい職場風⼟等に向けた管理職自身の勤務時間管理の徹底

ＣＤ■ 一部の雇用管理区分（例︓総合職等）にお ● 部署横断的な⼈員配置の⾒直しを⾏いうる
職位の⾼い責任者の指名と不断の⼈員配置のいて、特に⻑時間労働になっていないか。
⾒直し■ 特定の部署・特定の担当者・特定の時期に、● 属⼈的な業務体制の⾒直し・複数担当制や、
特に⻑時間労働となっていないか。
労働者の「多能工化」による業務のカバー体制の構築《再掲》■ 必要な時に、休みが取れる職場になっているか。
● 個⼈単位で業務の繁閑がある場合でも、チーム全体で勤務時間内に業務を終了させる
ため、労働者間の助け合いの好事例発表・評価等による互いに助け合う職場風⼟の醸成■ ⽣産性の⾼い働き方の実現に向け、業務の ● 管理職の⻑時間労働是正に向けたマネジメ
ント⼒の強化のための研修
優先順位や、業務プロセス等の⾒直しに対して、管理職等のマネジメントが的確になされ● チーム内の業務状況の情報共有／上司によているか。
る業務の優先順位付けや業務分担の⾒直し等のマネジメントの徹底●

業務プロセス等の分析・削減と定期的検証● ⽣産性の⾼い労働者の具体的業務⼿法の共有Ｅ■ 顧客企業に即応を求められることが、⻑時 ● 組織トップによる顧客企業に対するワー
間労働の要因となっていないか。
ク・ライフ・バランスに関する理解醸成

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配置・育成・教育訓練及び評価・登用関係
課題分析における判断の目安例︓① 全体に占める⼥性の割合が４割を下回っている場合② 男性に対する⼥性の割合が８割を下回っている場合→ ①又は②の場合、男⼥間の格差が大きいと判断、選択項目等によるさらなる課題分析の必要性が⾼い※基礎項目については赤色

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課題分析の視点例

取組例■ 若⼿のうちの男⼥平等な配置（業務配分・ ● 従来、男性労働者中⼼であった職場への⼥権限付与を含む）と育成がなされているか。
性労働者の配置拡大と、それによる多様な職
務経験の付与Ａ● ⼥性労働者の積極的・公正な育成・評価に向けた上司へのヒアリング■ ⼥性労働者が、出産・子育てに一定の時間 ● 労働者一⼈一⼈のキャリアプランを本⼈と制約を抱えやすいことを前提とした、計画的上司で作成するなど中⻑期の視点で育成を検な育成が⾏われているか。
討● 重要だが家庭と両⽴しづらい職務経験（海外勤務等）の出産・子育て期以前の積極的な付与■ ⼥性労働者が、出産・子育てをしながら ● 若⼿に対する多様なロールモデル・多様な
キャリア形成していくイメージ・意欲を持つ
キャリアパス事例の紹介／ロールモデルとなことができているか。
る⼥性管理職と⼥性労働者との交流機会の設定等によるマッチング● 職階等に応じた⼥性同士の交流機会の設定等によるネットワーク形成支援

Ｂ● 管理職層の⼥性労働者が育成されていない場合におけるロールモデルとしての⼥性管理職の育成や中途採用■ 管理職が⻑時間労働であり、⼥性労働者に ● 帰りやすい職場風⼟等に向けた管理職自身
とって、仕事と家庭の両⽴がしづらく昇進希の勤務時間管理の徹底《再掲》
望を持ちづらいような状況となっていないか。

Ｃ■ 育児休業や子育て期間中の時間制約が、評 ● 時間当たりの労働⽣産性を重視した⼈事評
価・登用において不利になっていないか。
価による育児休業・短時間勤務等の利用に公平な評価の実施■ 性別にかかわりない公正な評価・登用が各職階ごとに⾏われているか。
● ⼥性労働者の積極的・公正な育成・評価に向けた上司へのヒアリング《再掲》● 組織のトップ等による⼥性労働者の部門ごとの登用状況のモニタリング／個別育成計画の策定

Ｄ■ （過去の育成に男⼥間格差があったため ● 意欲と能⼒のある⼥性労働者の積極的発掘に）同世代の男性労働者に⽐べ、⼥性労働者と、選抜した⼈材の集中的な育成（研修へのの育成が遅れがちになっていないか。
参加や、現管理職が定めるサクセッションプ
ラン（後継者育成計画）の対象者に⼥性労働■ 職種又は雇用形態の転換者・再雇用者・中者を積極的に含め、現管理職からの集中的な途採用者が、新卒採用者と同様に登用の機会
ＯＪＴを⾏う等）が与えられるよう、⼗分育成されているか。
● 職種又は雇用形態の転換者・再雇用者・中■ 周囲に同性（⼥性）の管理職が少ないため
途採用者に対する研修やメンタリング等によに新任の⼥性管理職が自信を持ちづらい状況
るサポートの実施にないか。
● 新任の管理職に対する役員等によるメンタ
リングの実施30

⼥性の職業⽣活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）（抄）（令和２年６⽉１日施⾏時点）

第１章 総則（目的）
第１条 この法律は、近年、自らの意思によって職業⽣活を営み、又は営もうとする⼥性がその個性と能⼒を⼗分に発揮して職業⽣活において活躍すること（以下「⼥性の職業⽣活における活躍」という。）が一層重要となっていることに鑑み、男⼥共同参画社会基本法（平成11年法律第78号）の基本理念にのっとり、⼥性の職業⽣活における活躍の推進について、その基本原則を定め、並びに国、地方公共団体及び事業主の責務を明らかにするとともに、基本方針及び事業主の⾏動計画の策定、⼥性の職業⽣活における活躍を推進するための支援措置等について定めることにより、⼥性の職業⽣活における活躍を迅速かつ重点的に推進し、もって男⼥の⼈権が尊重され、かつ、急速な少子⾼齢化の進展、国⺠の需要の多様化その他の社会経済情勢の変化に対応できる豊かで活⼒ある社会を実現することを目的とする。
第２節 ⼀般事業主⾏動計画（⼀般事業主⾏動計画の策定等）
第８条 国及び地方公共団体以外の事業主（以下「一般事業主」という。）であって、常時雇用する労働者の数が300⼈を超えるものは、事業主⾏動計画策定指針に即して、一般事業主⾏動計画（一般事業主が実施する⼥性の職業⽣活における活躍の推進に関する取組に関する計画をいう。以下同じ。）を定め、厚⽣労働省令で定めるところにより、厚⽣労働大臣に届け出なければならない。これを変更したときも、同様とする。
２ 一般事業主⾏動計画においては、次に掲げる事項を定めるものとする。
一 計画期間二 ⼥性の職業⽣活における活躍の推進に関する取組の実施により達成しようとする目標
三 実施しようとする⼥性の職業⽣活における活躍の推進に関する取組の内容及びその実施時期
３ 第１項に規定する一般事業主は、一般事業主⾏動計画を定め、又は変更しようとするときは、厚⽣労働省令で定めるところにより、採用した労働者に占める⼥性労働者の割合、男⼥の継続勤務年数の差異、労働時間の状況、管理的地位にある労働者に占める⼥性労働者の割合その他のその事業における⼥性の職業⽣活における活躍に関する状況を把握し、⼥性の職業⽣活における活躍を推進するために改善すべき事情について分析した上で、その結果を勘案して、これを定めなければならない。この場合において、前項第２号の目標については、採用する労働者に占める⼥性労働者の割合、男⼥の継続勤務年数の差異の縮⼩の割合、労働時間、管理的地位にある労働者に占める⼥性労働者の割合その他の数値を用いて定量的に定めなければならない。
４ 第１項に規定する一般事業主は、一般事業主⾏動計画を定め、又は変更したときは、厚⽣労働省令で定めるところにより、これを労働者に周知させるための措置を講じなければならない。
５ 第１項に規定する一般事業主は、一般事業主⾏動計画を定め、又は変更したときは、厚⽣労働省令で定めるところにより、これを公表しなければならない。
６ 第１項に規定する一般事業主は、一般事業主⾏動計画に基づく取組を実施するとともに、一般事業主⾏動計画に定められた目標を達成するよう努めなければならない。
７ 一般事業主であって、常時雇用する労働者の数が300⼈以下のものは、事業主⾏動計画策定指針に即して、一般事業主⾏動計画を定め、厚⽣労働省令で定めるところにより、厚⽣労働大臣に届け出るよう努めなければならない。これを変更したときも、同様とする。
８ 第３項の規定は前項に規定する一般事業主が一般事業主⾏動計画を定め、又は変更しようとする場合について、第４項から第６項までの規定は前項に規定する一般事業主が一般事業主⾏動計画を定め、又は変更した場合について、それぞれ準用する。
（基準に適合する⼀般事業主の認定）
第９条 厚⽣労働大臣は、前条第１項又は第７項の規定による届出をした一般事業主からの申請に基づき、厚⽣労働省令で定めるところにより、当該事業主について、⼥性の職業⽣活における活躍の推進に関する取組に関し、
当該取組の実施の状況が優良なものであることその他の厚⽣労働省令で定める基準に適合するものである旨の認定を⾏うことができる。

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（認定⼀般事業主の表示等）
第10条 前条の認定を受けた一般事業主（以下「認定一般事業主」という。）は、商品、役務の提供の用に供する物、商品又は役務の広告又は取引に用いる書類若しくは通信その他の厚⽣労働省令で定めるもの（次項及び第14条第１項において「商品等」という。）に厚⽣労働大臣の定める表示を付することができる。
２ 何⼈も、前項の規定による場合を除くほか、商品等に同項の表示又はこれと紛らわしい表示を付してはならな
い。
（認定の取り消し）第11条 厚⽣労働大臣は、認定一般事業主が次の各号のいずれかに該当するときは、第９条の認定を取り消すことができる。
一 第９条に規定する基準に適合しなくなったと認めるとき。
二 この法律又はこの法律に基づく命令に違反したとき。
三 不正の⼿段により第９条の認定を受けたとき。
（基準に適合する認定⼀般事業主の認定）
第12条 厚⽣労働大臣は、認定一般事業主からの申請に基づき、厚⽣労働省令で定めるところにより、当該事業主について、⼥性の職業⽣活における活躍の推進に関する取組に関し、当該事業主の策定した一般事業主⾏動計画に基づく取組を実施し、当該一般事業主⾏動計画に定められた目標を達成したこと、雇用の分野における男⼥の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年法律第113号）第13条の２に規定する業務を担当する者及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を⾏う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号）第29条に規定する業務を担当する者を選任していること、当該⼥性の職業⽣活における活躍の推進に関する取組の実施の状況が特に優良なものであることその他の厚⽣労働省令で定める基準に適合するものである旨の認定を⾏うことができる。
（特例認定⼀般事業主の特例等）
第13条 前条の認定を受けた一般事業主（以下「特例認定一般事業主」という。）については、第８条第１項及び第７項の規定は、適用しない。
２ 特例認定一般事業主は、厚⽣労働省令で定めるところにより、毎年少なくとも１回、⼥性の職業⽣活における活躍の推進に関する取組の実施の状況を公表しなければならない。
（特例認定⼀般事業主の表示等）
第14条 特例認定一般事業主は、商品等に厚⽣労働大臣の定める表示を付することができる。
２ 第10条第２項の規定は、前項の表示について準用する。
（特例認定⼀般事業主の認定の取消し）第15条 厚⽣労働大臣は、特例認定一般事業主が次の各号のいずれかに該当するときは、第12条の認定を取り消すことができる。
一 第11条の規定により第９条の認定を取り消すとき。
二 第12条に規定する基準に適合しなくなったと認めるとき。
三 第13条第２項の規定による公表をせず、又は虚偽の公表をしたとき。
四 前号に掲げる場合のほか、この法律又はこの法律に基づく命令に違反したとき。
五 不正の⼿段により第12条の認定を受けたとき。

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第４節 ⼥性の職業選択に資する情報の公表（⼀般事業主による⼥性の職業選択に資する情報の公表）
第20条 第８条第１項に規定する一般事業主は、厚⽣労働省令で定めるところにより、職業⽣活を営み、又は営もうとする⼥性の職業選択に資するよう、その事業における⼥性の職業⽣活における活躍に関する次に掲げる情報を定期的に公表しなければならない。
一 その雇用し、又は雇用しようとする⼥性労働者に対する職業⽣活に関する機会の提供に関する実績
二 その雇用する労働者の職業⽣活と家庭⽣活との両⽴に資する雇用環境の整備に関する実績
２ 第８条第７項に規定する一般事業主は、厚⽣労働省令で定めるところにより、職業⽣活を営み、又は営もうとする⼥性の職業選択に資するよう、その事業における⼥性の職業⽣活における活躍に関する前項各号に掲げる情報の少なくともいずれか一方を定期的に公表するよう努めなければならない。
第５章 雑則（報告の徴収並びに助言、指導及び勧告）
第30条 厚⽣労働大臣は、この法律の施⾏に関し必要があると認めるときは、第８条第１項に規定する一般事業主又は認定一般事業主若しくは特例認定一般事業主である同条第７項に規定する一般事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。
（公表）
第31条 厚⽣労働大臣は、第20条第１項の規定による公表をせず、若しくは虚偽の公表をした第８条第１項に規定する一般事業主又は第20条第２項に規定する情報に関し虚偽の公表をした認定一般事業主若しくは特例認定一般事業主である第８条第７項に規定する一般事業主に対し、前条の規定による勧告をした場合において、当該勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる。
第６章 罰則第39条 第30条の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、20万円以下の過料に処する。

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⼥性の職業⽣活における活躍の推進に関する法律に基づく⼀般事業主⾏動計画等に関する省令（平成27年厚⽣労働省令第162号）（抄）（令和２年６⽉１日施⾏時点）（法第８条第１項の届出）第１条 ⼥性の職業⽣活における活躍の推進に関する法律（以下「法」という。）第８条第１項の規定による届出は、次に掲げる事項を記載した届出書を国及び地方公共団体以外の事業主（以下「一般事業主」という。）の住所を管轄する都道府県労働局⻑（以下「所轄都道府県労働局⻑」という。）に提出することによって⾏われなけ
ればならない。
一 氏名又は名称及び住所並びに法⼈にあっては、その代表者の氏名
二 常時雇用する労働者の⼈数
三 一般事業主⾏動計画（法第８条第１項に規定する一般事業主⾏動計画をいう。以下同じ。）を定め、又は変更した日
四 一般事業主⾏動計画の計画期間
五 一般事業主⾏動計画を定める際に把握したその事業における⼥性の職業⽣活における活躍に関する状況の分
析の概況
六 ⼥性の職業⽣活における活躍の推進に関する取組の実施により達成しようとする目標及び当該取組の内容の概況
七 一般事業主⾏動計画の労働者への周知の方法
八 一般事業主⾏動計画の公表の方法
九 一般事業主⾏動計画を変更した場合にあっては、その変更内容
⼗ ⼥性の職業⽣活における活躍に関する情報の公表の方法（⼥性の職業⽣活における活躍に関する状況の把握等）
第２条 法第８条第１項に規定する一般事業主が、一般事業主⾏動計画を定め、又は変更しようとするときは、直近の事業年度におけるその事業における⼥性の職業⽣活における活躍に関する状況に関し、第１号から第４号までに掲げる事項を把握するとともに、必要に応じて第５号から第24号までに掲げる事項を把握しなければならない。この場合において、第１号及び第２号に掲げる事項は、雇用管理区分（職種、資格、雇用形態、就業形態等の労働者の区分であって、当該区分に属している労働者について他の区分に属している労働者とは異なる雇用管理を⾏うことを予定して設定しているものをいう。以下同じ。）ごとに把握しなければならない。必要に応じて第５号から第12号まで、第14号、第15号、第18号から第21号まで、第23号及び第24号に掲げる事項を把握した場合も、同様とする。
一 採用した労働者に占める⼥性労働者の割合
二 その雇用する労働者（期間の定めのない労働契約を締結している労働者及び同一の使用者との間で締結された２以上の期間の定めのある労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。）の契約期間を通算した期間が５年を超える労働者に限る。）の男⼥の平均継続勤務年数の差異
三 その雇用する労働者１⼈当たりの各⽉ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数等の労働時間（労働基準法（昭和22年法律第49号）第41条の２第１項の規定により労働する労働者にあっては、同項第３号に規定す
る健康管理時間。第14号において同じ。）の状況
四 管理的地位にある労働者（以下「管理職」という。）に占める⼥性労働者の割合
五 ⼥性の応募者（募集に応じて労働者になろうとする者をいう。以下同じ。）の数を採用した⼥性労働者の数で除して得た数及び男性の応募者の数を採用した男性労働者の数で除して得た数（第19条第１項第２号において「男⼥別の採用における競争倍率」という。）
六 その雇用する労働者及びその指揮命令の下に労働させる派遣労働者（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号。第８条第１項第１号イにおいて「労働者派遣法」という。）第２条第２号に規定する派遣労働者をいう。以下同じ。）に占める⼥性労働者の割合
七 その雇用する労働者の男⼥別の配置の状況
八 その雇用する労働者の男⼥別の将来の⼈材育成を目的とした教育訓練の受講の状況
九 管理職、男性労働者（管理職を除く。）及び⼥性労働者（管理職を除く。）の配置、育成、評価、昇進及び性別による固定的な役割分担その他の職場風⼟等に関する意識（派遣労働者にあっては、性別による固定的な役割分担その他の職場風⼟等に関するものに限る。）

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⼗ 10事業年度前及びその前後の事業年度に採用した⼥性労働者（新たに学校若しくは専修学校を卒業した者若
しくは新たに職業能⼒開発促進法（昭和44年法律第64号）第15条の７第１項各号（第４号を除く。）に掲げる施設若しくは職業能⼒開発総合大学校の⾏う職業訓練を修了した者又はこれに準ずる者（以下「新規学卒者等」という。）として雇い⼊れたものに限る。）の数に対する当該⼥性労働者であって引き続き雇用されているものの数の割合並びに10事業年度前及びその前後の事業年度に採用した男性労働者（新規学卒者等として雇い⼊れたものに限る。）の数に対する当該男性労働者であって引き続き雇用されているものの数の割合（第19条第１項第５号において「男⼥別の継続雇用割合」という。）
⼗一 その雇用する⼥性労働者であって出産したものの数に対するその雇用する⼥性労働者であって育児休業（
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を⾏う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号）第２条第１号に規定する育児休業をいう。以下同じ。）をしたものの数の割合及びその雇用する男性労働者であって配偶者が出産したものの数に対するその雇用する男性労働者であって育児休業をしたものの数の割合（第19条第１項第６号において「男⼥別の育児休業取得率」という。）並びにその雇用する労働者の男⼥別の育児休業の取得期間の平均期間
⼗二 その雇用する労働者の男⼥別の職業⽣活と家庭⽣活との両⽴を支援するための制度（育児休業を除く。）の利用実績
⼗三 その雇用する労働者の男⼥別の労働基準法第32条の３の規定による労働時間の制度、在宅勤務、情報通信技術を活用した勤務等の柔軟な働き方に資する制度の利用実績
⼗四 その雇用する労働者及びその指揮命令の下に労働させる派遣労働者１⼈当たりの各⽉ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数等の労働時間の状況
⼗五 その雇用する労働者に対して与えられた労働基準法第39条の規定による有給休暇（以下「有給休暇」という。）の日数に対するその雇用する労働者が取得した有給休暇の日数の割合(第19条第１項第９号において「有給休暇取得率」という。)
⼗六 各職階の労働者に占める⼥性労働者の割合及び役員に占める⼥性の割合
⼗七 事業年度の開始の日における各職階の⼥性労働者の数に対する当該事業年度の開始の日に属していた各職階から１つ上位の職階に昇進した⼥性労働者の数のそれぞれの割合及び事業年度の開始の日における各職階の男性労働者の数に対する当該事業年度の開始の日に属していた各職階から１つ上位の職階に昇進した男性労働者の数のそれぞれの割合
⼗八 その雇用する労働者の男⼥の⼈事評価の結果における差異
⼗九 その雇用する労働者及びその指揮命令の下に労働させる派遣労働者のセクシュアルハラスメント等に関する相談窓⼝への相談状況
二⼗ その雇用する労働者の男⼥別の職種の転換又はその雇用する労働者の男⼥別の雇用形態の転換及びその指揮命令の下に労働させる派遣労働者の男⼥別の雇⼊れの実績
二⼗一 男⼥別の再雇用（定年後の雇⼊れを除く。以下同じ。）又は新規学卒者等及び定年後の者以外の者の雇⼊れ（以下「中途採用」という。）の実績
二⼗二 その雇用する労働者の男⼥別の職種若しくは雇用形態の転換をした者、再雇用をした者又は中途採用をした者を管理職へ登用した実績
二⼗三 その雇用する労働者（通常の労働者を除く。）の男⼥別のキャリアアップに向けた研修の受講の状況
二⼗四 その雇用する労働者の男⼥の賃⾦の差異
２ 一般事業主⾏動計画を定め、又は変更しようとするときは、前項で把握した事項について、それぞれ法第７条第１項に規定する事業主⾏動計画策定指針（以下「事業主⾏動計画策定指針」という。）を踏まえ、適切な方法により分析しなければならない。

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（法第８条第２項第２号の目標）
第２条の２ 法第８条第１項に規定する一般事業主は、法第８条第２項第２号の目標を同条第３項の規定により定
量的に定めるに当たっては、次の各号に掲げる区分ごとに当該各号に定める事項のうち１以上の事項を選択し、当該事項に関連する目標を定めなければならない。ただし、その事業における⼥性の職業⽣活における活躍に関する状況を把握し、⼥性の職業⽣活における活躍を推進するために改善すべき事情について分析した上で、その結果を勘案し、次の各号に掲げる区分に関する取組のいずれか一方が既に進んでおり、他の区分に関する取組を集中的に実施することが適当と認められる場合には、当該他の区分に定める事項のうち２以上の事項を選択し、当該事項に関連する目標を定めることをもってこれに代えることができる。
一 その雇用し、又は雇用しようとする⼥性労働者に対する職業⽣活に関する機会の提供 前条第１項第１号、第４号から第９号まで及び第16号から第24号までに掲げる事項
二 その雇用する労働者の職業⽣活と家庭⽣活との両⽴に資する雇用環境の整備 前条第１項第２号、第３号及び第10号から第15号までに掲げる事項（法第８条第４項の周知の⽅法）
第３条 法第８条第４項の規定による周知は、事業所の⾒やすい場所へ掲示すること、書⾯を労働者へ交付すること又は電子メールを利用して労働者へ送信することその他の適切な方法によるものとする。
（法第８条第５項の公表の⽅法）
第４条 法第８条第５項の規定による公表は、インターネットの利用その他の適切な方法によるものとする。
（法第８条第７項の届出）第５条 第１条の規定は、法第８条第７項の届出を⾏う一般事業主について準用する。
（準用）
第６条 第２条の規定は法第８条第７項の規定により一般事業主⾏動計画を定め、又は変更しようとする一般事業主について、第３条の規定は法第８条第８項において準用する同条第４項の規定による周知を⾏う一般事業主について、第４条の規定は法第８条第８項において準用する同条第５項の規定による公表を⾏う一般事業主について、それぞれ準用する。
（法第９条の申請）
第７条 法第９条の認定を受けようとする一般事業主は、基準適合一般事業主認定申請書（様式第１号）に、当該一般事業主が同条の基準に適合するものであることを明らかにする書類を添えて、所轄都道府県労働局⻑に提出しなければならない。
（法第９条の認定の基準等）
第８条 法第９条の厚⽣労働省令で定める基準は、次の各号のいずれかに該当することとする。
一 次のいずれにも該当する一般事業主であること。
イ 次に掲げる事項のうち１又は２の事項に該当し、該当する事項の実績を厚⽣労働省のウェブサイトに公表していること。
（１） 次のいずれかに該当すること。
（ⅰ） 雇用管理区分ごとに算出した直近の３事業年度ごとに労働者の募集（期間の定めのない労働契約を締結する労働者として雇い⼊れることを目的とするものに限る。以下この（ⅰ）において同じ。）に対する⼥性の応募者の数を当該募集で採用した⼥性労働者の数で除して得た数を当該３事業年度において平均した数にそれぞれ10分の８を乗じて得た数が雇用管理区分ごとに算出した直近の３事業年度ごとに労働者の募集に対する男性の応募者の数を当該募集で採用した男性労働者の数で除して得た数を当該３
事業年度において平均した数よりもそれぞれ低いこと。この場合において、同一の雇用管理区分に属する労働者の数がその雇用する労働者の数のおおむね10分の１に満たない雇用管理区分がある場合は、職務の内容等に照らし、類似の雇用管理区分と合わせて一の区分として算出することができること（雇用形態が異なる場合を除く。以下同じ。）。

36

（ⅱ） 次のいずれにも該当すること。ただし、通常の労働者に雇用管理区分を設定していない一般事業主にあっては、(イ)に該当すること。
（イ） 直近の事業年度におけるその雇用する通常の労働者に占める⼥性労働者の割合が産業ごとの通常の労働者に占める⼥性労働者の割合の平均値（当該平均値が４割を超える産業にあっては４割）以上であること。
（ロ） 直近の事業年度におけるその雇用する通常の労働者の基幹的な雇用管理区分における通常の労働者に占める⼥性労働者の割合が産業ごとの通常の労働者の基幹的な雇用管理区分における通常の労働者に占める⼥性労働者の割合の平均値（当該平均値が４割を超える産業にあっては４割）以上であること。
（２） 次のいずれかに該当すること。ただし、(ⅱ)は、直近の事業年度において（ⅰ）で定める割合を算出することができない一般事業主に限ること。
（ⅰ） 雇用管理区分ごとに算出したその雇用する男性労働者（期間の定めのない労働契約を締結している者に限る。以下この（ⅰ）及び（ⅱ）において同じ。）の直近の事業年度における平均継続勤務年数に対するその雇用する⼥性労働者（期間の定めのない労働契約を締結している者に限る。以下この（ⅰ）及び（ⅱ）において同じ。）の直近の事業年度における平均継続勤務年数の割合がそれぞれ10分の７以上であること又は雇用管理区分ごとに算出した10事業年度前及びその前後の事業年度に採用した⼥性労働者（新規学卒者等として雇い⼊れた者に限る。）の数に対する当該⼥性労働者であって直近の事業年度において引き続き雇用されているものの数の割合を10事業年度前及びその前後の事業年度に採用した男性労働者（新規学卒者等として雇い⼊れた者に限る。）の数に対する当該男性労働者であって直近の事業年度において引き続き雇用されているものの数の割合で除して得た割合がそれ
ぞれ10分の８以上であること。この場合において、同一の雇用管理区分に属する労働者の数がその雇用する労働者の数のおおむね10分の１に満たない雇用管理区分がある場合は、職務の内容等に照らし、類似の雇用管理区分と合わせて一の区分として算出することができること。
（ⅱ） 直近の事業年度における⼥性の通常の労働者の平均継続勤務年数が産業ごとの⼥性の通常の労働者の平均継続勤務年数の平均値以上であること。
（３） その雇用する労働者（労働基準法第38条の２第１項の規定により労働する労働者、同法第38条の３第１項の規定により労働する労働者、同法第38条の４第１項の規定により労働する労働者、同法第41条各号に該当する労働者及び同法第41条の２第１項の規定により労働する労働者を除く。）１⼈当たりの各⽉ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数を雇用管理区分ごとに算出したものが、直近の事業年度に属する各⽉ごとに全て45時間未満であること。この場合において、同一の雇用管理区分に属する労働者の数がその雇用する労働者の数のおおむね10分の１に満たない雇用管理区分がある場合は、職務の内容等に照らし、類似の雇用管理区分と合わせて一の区分として算出することができること。
（４） 直近の事業年度における管理職に占める⼥性労働者の割合が産業ごとの管理職に占める⼥性労働者の割合の平均値以上であること又は直近の３事業年度ごとに当該各事業年度の開始の日に課⻑級より１つ下の職階にあった⼥性労働者の数に対する当該各事業年度において課⻑級に昇進した⼥性労働者の数の割合を当該３事業年度において平均した数を直近の３事業年度ごとに当該各事業年度の開始の日に課⻑
級より１つ下の職階にあった男性労働者の数に対する当該各事業年度において課⻑級に昇進した男性労働者の数の割合を当該３事業年度において平均した数で除して得た割合が10分の８以上であること。
（５） 直近の３事業年度において、次に掲げる事項のうち一般事業主（常時雇用する労働者の数が300⼈以下のものに限る。）にあっては１以上の事項、一般事業主（常時雇用する労働者の数が300⼈を超えるものに限る。）にあっては２以上の事項（通常の労働者以外の労働者を雇用し、又は労働者派遣（労働者派遣法第２条第１号に規定する労働者派遣をいう。）の役務の提供を受ける一般事業主にあっては、（ⅰ）に掲げる事項及び次に掲げる事項（（ⅰ）に掲げるものを除く。）のうち１以上の事項）の実績を有すること。
（ⅰ） その雇用する⼥性労働者（通常の労働者を除く。）の通常の労働者への転換又はその指揮命令の下に労働させる⼥性の派遣労働者の通常の労働者としての雇⼊れ（ⅱ） ⼥性労働者のキャリアアップに資するよう⾏われる雇用管理区分間の転換（（ⅰ）に掲げるものを除く。）（ⅲ） ⼥性の再雇用（通常の労働者として雇い⼊れる場合に限る。）（ⅳ） ⼥性の中途採用（おおむね30歳以上の者を通常の労働者として雇い⼊れる場合に限る。）

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ロイに掲げる事項のうち当該一般事業主が該当しない事項について、事業主⾏動計画策定指針に定められた
当該事項に関する取組を実施し、その実施状況について厚⽣労働省のウェブサイトに公表するとともに、２
年以上連続して当該事項の実績が改善していること。
ハ 事業主⾏動計画策定指針に即して適切な一般事業主⾏動計画を定めたこと。
ニ 策定した一般事業主⾏動計画について、適切に公表及び労働者への周知をしたこと。
ホ 次のいずれにも該当しないこと。
（１） 法第11条の規定により認定を取り消され、又は第９条の５の規定による辞退の申出を⾏い、その取消
し又は辞退の日から起算して３年を経過しないこと（当該辞退の日前に⼥性の職業⽣活における活躍の推進に関する取組の実施の状況が、厚⽣労働省雇用環境・均等局⻑が定める基準に該当しないことにより、当該辞退の申出をした場合を除く。）。
（２） 職業安定法施⾏令（昭和28年政令第242号）第１条で定める規定の違反に関し、法律に基づく処分、公表その他の措置が講じられたこと（職業安定法施⾏規則（昭和22年労働省令第12号）第４条の３第３項に規定する求⼈の申込みを受理しないことができる場合に該当する場合に限る。）。
（３） 法又は法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実があること。
二 次のいずれにも該当する一般事業主であることと。
イ 前号イに掲げる事項のうち３又は４の事項に該当し、該当する事項の実績を厚⽣労働省のウェブサイトに公表していること。
ロ 前号イに掲げる事項のうち当該一般事業主が該当しない事項について、事業主⾏動計画策定指針に定められた当該事項に関する取組を実施し、その実施状況について厚⽣労働省のウェブサイトに公表するとともに、２年以上連続して当該事項の実績が改善していること。
ハ 前号ハからホまでに掲げる事項のいずれにも該当すること。
三 次のいずれにも該当する一般事業主であること。
イ 第１号イに掲げる事項のいずれにも該当し、その実績を厚⽣労働省のウェブサイトに公表していること。
ロ 第１号ハからホまでに掲げる事項のいずれにも該当すること。
２ 法第９条の認定は、前項各号に規定する事業主の類型ごとに⾏うものとする。
（法第10条第１項の商品等）
第９条 法第10条第１項の厚⽣労働省令で定めるものは、次のとおりとする。
一 商品
二 役務の提供の用に供する物
三 商品、役務又は一般事業主の広告
四 商品又は役務の取引に用いる書類又は通信
五 一般事業主の営業所、事務所その他の事業場
六 インターネットを利用した方法により公衆の閲覧に供する情報
七 労働者の募集の用に供する広告又は⽂書（法第12条の申請）
第９条の２ 法第12条の認定を受けようとする認定一般事業主（法第10条第１項に規定する認定一般事業主をいう。
以下同じ。）は、基準適合認定一般事業主認定申請書（様式第２号）に、当該認定一般事業主が法第12条の基準に適合するものであることを明らかにする書類を添えて、所轄都道府県労働局⻑に提出しなければならない。
（法第12条の認定の基準等）
第９条の３ 法第12条の厚⽣労働省令で定める基準は、次のとおりとする。
一 事業主⾏動計画策定指針に即して適切な一般事業主⾏動計画を定めたこと。
二 策定した一般事業主⾏動計画について、適切に公表及び労働者への周知をしたこと。
三 策定した一般事業主⾏動計画（認定一般事業主が法第12条の申請を⾏った日の直近にその計画期間が終了したものであって、当該計画期間が２年以上５年以下のものに限る。）に基づく取組を実施し、当該一般事業主
⾏動計画に定められた目標を達成したこと。

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四 雇用の分野における男⼥の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年法律第113号）第13条の２に規定する業務を担当する者及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を⾏う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号）第29条に規定する業務を担当する者を選任していること。
五 第８条第１号イ（１）から（３）まで及び（５）に掲げる事項に該当すること。この場合において、同号イ（２）(ⅰ)中「10分の７」とあるのは「10分の８」と、「10分の８」とあるのは「10分の９」と読み替えるものとする。
六 直近の事業年度における管理職に占める⼥性労働者の割合が産業ごとの管理職に占める⼥性労働者の割合の平均値に1.5を乗じて得た値（次に掲げる場合にあっては、それぞれ次に定める値）以上であること。
（１） 産業ごとの管理職に占める⼥性労働者の割合の平均値に1.5を乗じて得た値が100分の15以下である場
合 100分の15（直近の３事業年度ごとに当該各事業年度の開始の日に課⻑級より１つ下の職階にあった
⼥性労働者の数に対する当該各事業年度において課⻑級に昇進した⼥性労働者の数の割合を当該３事業年度において平均した数を直近の３事業年度ごとに当該各事業年度の開始の日に課⻑級より１つ下の職階にあった男性労働者の数に対する当該各事業年度において課⻑級に昇進した男性労働者の数の割合を当該３事業年度において平均した数で除して得た割合が10分の10以上である場合にあっては、産業計の管理職に占める⼥性労働者の割合の平均値）（２） 産業ごとの管理職に占める⼥性労働者の割合の平均値に1.5を乗じて得た値が100分の40以上である場
合(ⅰ)又は(ⅱ)のいずれか大きい値(ⅰ) 直近の事業年度におけるその雇用する通常の労働者に占める⼥性労働者の割合に100分の80を乗じて得た値(ⅱ) 100分の40
七 第19条第１項第１号及び第２号に定める事項のうち８以上の事項を厚⽣労働省のウェブサイトで公表していること。
八 雇用管理区分ごとのその雇用する労働者の男⼥の賃⾦の差異の状況について把握したこと。
九 次のいずれにも該当しないこと。
イ 法第12条の申請を⾏った日より前に第３号の一般事業主⾏動計画に定められた目標を容易に達成できる目標に変更していること。
ロ 法第15条の規定により認定を取り消され、又は第９条の５の規定による辞退の申出を⾏い、その取消し又は辞退の日から３年を経過しないこと（当該辞退の日前に⼥性の職業⽣活における活躍の推進に関する取組の実施の状況が、厚⽣労働省雇用環境・均等局⻑が定める基準に該当しないことにより、当該辞退の申出をした場合を除く。）。
ハ 第８条第１項第１号ホ（２）又は（３）に該当すること。
（法第13条第２項の公表）
第９条の４ 法第13条第２項の規定による公表は、厚⽣労働省のウェブサイトに、前条第４号から第７号までに掲げる事項の実績を公表していることとする。
（所轄都道府県労働局⻑に対する申出）第９条の５ 認定一般事業主又は特例認定一般事業主（法第13条第１項に規定する特例認定一般事業主をいう。）
は、所轄都道府県労働局⻑に対し、法第９条又は第12条の認定について辞退の申出をすることができる。
（法第20条第１項の情報の公表）
第19条 法第20条第１項の規定による情報の公表は、次の各号に掲げる情報の区分ごとに当該各号に定める事項のうち一般事業主が適切と認めるものをそれぞれ１以上公表しなければならない。
一 その雇用し、又は雇用しようとする⼥性労働者に対する職業⽣活に関する機会の提供に関する実績
イ 採用した労働者に占める⼥性労働者の割合
ロ 男⼥別の採用における競争倍率
ハ その雇用する労働者及びその指揮命令の下に労働させる派遣労働者に占める⼥性労働者の割合
ニ 係⻑級にある者に占める⼥性労働者の割合
ホ 管理職に占める⼥性労働者の割合
ヘ 役員に占める⼥性の割合

39

ト

その雇用する労働者の男⼥別の職種の転換又はその雇用する労働者の男⼥別の雇用形態の転換及びその指揮命令の下に労働させる派遣労働者の男⼥別の雇⼊れの実績
チ 男⼥別の再雇用（通常の労働者として雇い⼊れる場合に限る。）又は中途採用（おおむね30歳以上の者を通常の労働者として雇い⼊れる場合に限る。）の実績
二 その雇用する労働者の職業⽣活と家庭⽣活との両⽴に資する雇用環境の整備に関する実績
イ その雇用する労働者（期間の定めのない労働契約を締結している労働者に限る。）の男⼥の平均継続勤務
年数の差異
ロ 男⼥別の継続雇用割合
ハ 男⼥別の育児休業取得率
ニ その雇用する労働者（労働基準法第38条の２第１項の規定により労働する労働者、同法第38条の３第１項の規定により労働する労働者、同法第38条の４第１項の規定により労働する労働者、同法第41条各号に該当する労働者及び同法第41条の２第１項の規定により労働する労働者並びに短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第76号）第２条第１項に規定する短時間労働者を除く。ホにおいて同じ。）１⼈当たりの時間外労働及び休日労働の１⽉当たりの合計時間数
ホ 雇用管理区分ごとのその雇用する労働者及びその指揮命令の下に労働させる派遣労働者１⼈当たりの時間
外労働及び休日労働の１⽉当たりの合計時間数
ヘ 有給休暇取得率
ト 雇用管理区分ごとの有給休暇取得率
２ 一般事業主が前項の規定により適切と認めるものとして公表する場合においては、前項第１号イからハまで及びト並びに同項第２号ハ、ホ及びトに掲げる事項は、雇用管理区分ごとに公表しなければならない。この場合において、同一の雇用管理区分に属する労働者の数がその雇用する労働者の数のおおむね10分の１に満たない雇用
管理区分がある場合は、職務の内容等に照らし、類似の雇用管理区分と合わせて一の区分として公表することができるものとする。
３ 一般事業主は、第１項各号に定める事項のほか、次に掲げる事項を公表することができる。
一 その雇用し、又は雇用しようとする⼥性労働者に対する職業⽣活に関する機会の提供に資する社内制度の概要
二 その雇用する労働者の職業⽣活と家庭⽣活との両⽴に資する社内制度の概要
４ 一般事業主は、第１項又は第３項の規定により公表するに当たっては、おおむね１年に１回以上、公表した日を明らかにして、インターネットの利用その他の方法により、⼥性の求職者等が容易に閲覧できるよう公表しなければならない。
（法第20条第２項の情報公表）
第20条 法第20条第２項の規定による情報の公表は、前条第１項各号に定める事項のうち一般事業主が適切と認めるものを公表するよう努めなければならない。
２ 前条第２項から第４項までの規定は、法第20条第２項の規定による情報の公表について準用する。この場合において、前条第２項及び第４項中「公表しなければ」とあるのは、「公表するよう努めなければ」と読み替えるも
のとする。

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事業主⾏動計画策定指針（⼀般事業主⾏動計画に係る部分）（抄）（令和２年６⽉１日適用時点）
第二部 ⼀般事業主⾏動計画
第⼀ ⼥性の活躍の意義、現状及び課題
一 ⼥性の活躍の意義「⼥性の活躍」とは、一⼈一⼈の⼥性が、その個性と能⼒を⼗分に発揮できることである。
⼥性の管理職⽐率の上昇は、⼥性の活躍の一側⾯を測るものであるが、⼥性の活躍は、それだけでなく、あらゆる職階や非正規雇用を含めたあらゆる雇用形態等で働く一⼈一⼈の⼥性が、その個性と能⼒を⼗分に発揮できることを目指して推進する必要がある。
二 ⼥性の活躍の現状
我が国の雇用者に占める⼥性の割合は４割を超えている。一方、その半数以上は非正社員であり、また、管理職以上に登用されている⼥性の割合は１割程度であり、先進諸国やアジア諸国と⽐較しても、特に低い⽔準となっている。
三 ⼥性の活躍に向けた課題
雇用の分野における男⼥の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年法律第113号。以下「男⼥雇用機会均等法」という。）の制定から30年以上が経つが、依然として、我が国には、以下のとおり、採用から登用に至るあらゆる雇用管理の段階において、男⼥間の事実上の格差が残っている。我が国の⼥性の活躍が⼗分でない現状は、以下に⾒るように、まず、こうした男⼥間の事実上の格差から⽣じており、その背景には、
固定的な性別役割分担意識と、それと結びついた⻑時間労働等の働き方がある。
（一） 採用
新規学卒者について３割以上の企業が男性のみを採用するなど、多くの企業が、男性に偏った採用を⾏っている。特に総合職等の基幹的職種において、採用における競争倍率をみると、男性に⽐して⼥性の方が狭き門となっている現状がある。
今後、我が国は⽣産年齢⼈⼝が急速に減少していく。企業は、男性のみを戦⼒とする姿勢では、⼈材確保が困難となることは必至であり、早期に、性別にかかわらず、意欲と能⼒本位の採用に改めていくことが求められる。
（二） 配置・育成・教育訓練
企業内の配置において性別の偏りが⾒られ、育成・教育訓練の中⼼をOJTが占める職場が多い中、配置における性別の偏りが、育成・教育訓練の格差につながっている。また、Off-JTにおいても、将来的な育成に向けた教育訓練の状況について、男⼥間で格差が⾒られる。
グローバル化の進展の中、組織内の多様性を⾼め、様々な⼈材の能⼒を活かすことは、イノベーションを促進し、市場環境等の変化に対する組織の対応⼒を⾼めることから、早期に、性別にかかわらない配置
・育成・教育訓練に切り替えていくことが求められる。
（三） 継続就業依然として、約５割の⼥性が第１子出産を機に退職する現状にある。仕事と子育ての両⽴が困難である
ことを理由とする退職の要因としては、⻑時間労働等の労働時間の問題と、職場の雰囲気の問題が大きい。また、仕事のやりがいが感じられているかということも継続就業に大きく影響する。
⼥性が出産・子育てを通じて働き続けられる職場としていくことは、組織の⼈材⼒を⾼めることに貢献することから、早期に、継続就業の障壁となっている事情を改善することが求められる。
（四） ⻑時間労働の是正等の働き方改⾰
我が国は、男性の約３割、⼥性の約１割が、週49時間以上（残業時間が１日平均２時間以上相当）の⻑時
間労働となっている。また、⼥性が昇進を望まない理由として最も多いのは、仕事と家庭の両⽴が困難になるという点が挙げられる等、⻑時間労働は、その職場における⼥性の活躍の大きな障壁となるだけでなく、その職場の男性が育児等の家庭責任を果たすことを困難にし、当該男性の配偶者である⼥性の活躍の障壁となるとともに、我が国の少子化の要因ともなっている。このように、⻑時間労働は、その職場だけでな
く、社会全体へ負の影響を及ぼすものである。
男⼥を通じて⻑時間労働を是正し、限られた時間の中で集中的かつ効率的に業務を⾏う方向へ職場環境を⾒直していくことは、時間当たりの労働⽣産性を⾼め、組織の競争⼒を⾼めることに貢献するものであり、早期に、男⼥を通じた⻑時間労働の是正等の働き方改⾰を実⾏することが求められる。
（五） 評価・登用
管理職の中には、「男⼥区別なく評価し、昇進させる」という基本的な事項を必ずしも実践できていない者も存在する。また、仕事と家庭の両⽴が困難であることと、ロールモデルが不在であることを主な背景として⼥性自身が昇進を望まない場合がある。
性別にかかわりない公正な評価・登用は、組織内の多様性を⾼め、組織対応⼒の強化等につながるとともに、後進の⼥性のロールモデルとして、⼥性全体の意欲の喚起にもつながることから、早期に、男⼥区別なく評価し、昇進させることが徹底されるよう、評価・登用の透明性を⾼めることが求められる。

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（六） 性別役割分担意識等の職場風⼟
我が国は、依然として、家事・育児の大半は⼥性が担っている現状にある。一方、育児等の家庭責任を果たすために、男性が仕事に制約を抱えることが当然とは受け止められにくい職場風⼟がある。こうした職場における性別役割分担意識や、仕事と家庭の両⽴に対する不寛容な職場風⼟は、両⽴支援制度を利用する上での障壁や、様々なハラスメントの背景にもなりやすい。
これからの急速な⾼齢化の時代においては、男⼥ともに、親の介護等によって仕事に制約を抱えざるを得ない⼈材が増加する。多様な背景を有する⼈材を活かす組織風⼟としていくことは急務であり、男⼥ともに、育児等の家庭責任を果たしながら、職場においても貢献していくという方向へ、社会・職場双方において意識改⾰を進めていくことが求められる。
（七） 再チャレンジが可能な職場
⼥性の約５割が第１子出産を機に退職する一方、育児が一段落して再就職を希望する⼥性は多い。しかし、その再就職の多くはパートタイム労働などの非正社員であり、働く時間・日を選べるという利点がある一方、必ずしもその意欲や能⼒を⼗分に活かせる雇用形態であるとは限らない。また、これまで、（一）のように、性別にかかわりない公正な採用が必ずしも徹底されてこなかったことから、採用時の雇用管理区分にとらわれず、⼥性の意欲と能⼒を発揮できるようにする必要性は大きい。
今後、⽣産年齢⼈⼝が減少するので、意欲や能⼒のある⼥性の⼒を活かすことは、⼈材確保の上で有効な方策であり、早期に、妊娠・出産等を機に退職した⼥性の再雇用・中途採用や、意欲と能⼒を有する⼥性の職種又は雇用形態の転換を進めていくことが求められる。
第二 ⼥性の活躍推進及び⾏動計画策定に向けた⼿順法においては、国及び地方公共団体と、常時雇用する労働者の数が300⼈を超える事業主については、自らの事業における⼥性の活躍に関する状況把握・課題分析（二）、⾏動計画の策定、周知・公表（三及び四）、自らの事業における⼥性の活躍に関する情報公表（六）が義務付けられている。また、常時雇用する労働者の数が300
⼈以下の事業主については、これらの努⼒義務が課されている。
これらの義務又は努⼒義務の履⾏に際しては、次の一から六までに規定する事項を踏まえて⾏うことが重要である。
一 ⼥性の活躍推進に向けた体制整備（一） ⼥性の活躍推進に向けた組織トップの関与・実務体制の整備等
⼥性の活躍推進に向けた取組を効果的に⾏うためには、組織全体の理解の下に進めることが重要である。
このため、組織のトップ自らが、経営戦略としても⼥性の活躍が重要であるという問題意識を⼈事労務担
当部署と共有し、組織全体で⼥性の活躍を推進していくという考え方を明確にし、組織全体に強いメッセージを発信するなどにより主導的に取り組んでいくことが重要である。
また、組織のトップの関与の下に、男⼥雇用機会均等法第13条の２の男⼥雇用機会均等推進者等の専任の担当者を配置するなど、継続的な実務体制を設けることが効果的である。
さらに、業界固有の課題等については、業界団体等を通じ、事業主間で連携することを通じて、より効果的な課題解決策を模索していくことも有効であると考えられる。
（二） 一般事業主⾏動計画の策定体制の整備
一般事業主⾏動計画（三（五）ロを除き、以下「⾏動計画」という。）の策定に当たっては、非正社員
を含め、幅広い男⼥労働者の理解と協⼒を得ながら取り組んでいくことが重要である。このため、例えば⼈事労務担当者や現場管理職に加え、男⼥労働者や労働組合等の参画を得た⾏動計画策定のための体制（委員会等）を設けることが効果的である。
また、法に基づく状況把握項目として把握した数字以外の定性的な事項も含めた職場の実情の的確な把握を⾏うことも重要である。このため、⾏動計画の策定の過程において、必要に応じて、労働者や労働組合等に対するアンケート調査や意⾒交換等を実施するなど、職場の実情の的確な把握に努めることが重要である。
二 状況把握・課題分析（一） 状況把握・課題分析の意義
⾏動計画は、自らの事業における⼥性の活躍の状況把握・課題分析を⾏い、その結果を勘案して定めなければならない（法第８条第３項及び第８項）。
⼥性の活躍に向けては、第一の三で⾒たように、採用から登用に至る各雇用管理の段階において様々な課
題があるが、いずれの課題が特に大きな課題であるかは、事業主ごとに多種多様である。状況把握・課題
分析の意義は、自らの組織が解決すべき⼥性の活躍に向けた課題を明らかにし、⾏動計画の策定の基礎とすることにある。
その際は、⼥性の活躍推進は、非正規雇用を含めたあらゆる雇用形態において、全ての⼥性が、その個性と能⼒を⼗分に発揮できることを目指して進める必要があることに留意し、雇用管理区分ごとの状況把握・課題分析が求められている項目に限らず、雇用管理区分ごとに実態が異なる可能性がある項目については、各事業主の実態に応じ、適切に雇用管理区分ごとの状況把握・課題分析を⾏うことが望ましい。

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（二） 状況把握・課題分析
我が国の事業主においては、とりわけ、⼥性の採用者が少ないこと、第１子出産前後の⼥性の継続就業が困難であること、男⼥を通じた⻑時間労働の状況があり仕事と家庭の両⽴を妨げていること、⼥性の活躍度合いを測る重要な指標の１つである管理職に占める⼥性⽐率が低いこと等の課題を抱える場合が多い。
このため、全ての事業主において、これらの課題の有無の指標となる別紙一の第一欄の項目について、状況把握を⾏い、課題分析を⾏うことが求められる。
別紙一の第一欄の項目の状況把握・課題分析の結果、事業主にとって課題であると判断された事項については、更にその原因の分析を深めることが望ましい。課題分析は、各事業主の実情に応じて⾏うものであるが、その際は、別紙一の第二欄の項目を活用し、別紙二の方法も参考に、課題分析を⾏うことが効果的である。
この点、雇用管理区分ごとの男⼥の賃⾦の差異の状況は、⾏動計画の策定等による取組の結果、特に⼥性の継続就業や登用の進捗を測る観点から有効な指標となり得ることから、各企業の実情を踏まえつつ、
この指標の積極的な把握に努めることが重要である。
また、各事業主の実情に応じて、より深く課題分析を⾏うために他に適切な状況把握の項目や課題分析の方法がある場合は、当該項目の状況把握や当該方法による分析を⾏うことも効果的である。
三 ⾏動計画の策定（一） ⾏動計画の策定対象となる課題の選定
⾏動計画においては、①計画期間、②数値目標、③取組内容及び実施時期を定めるものとされている（法第８条第２項）。
また、⾏動計画の策定等に際しては、状況把握・課題分析を⾏い、その結果を勘案して定めなければな
らないものとされている（法第８条第３項及び第８項）。
状況把握・課題分析の結果、複数の課題の存在が明らかになる場合が多いと考えられるが、その場合は、各事業主にとって最も大きな課題と考えられるものを優先的に⾏動計画の対象とするとともに、できる限り積極的に複数の課題に対処することが効果的である。
（二） 計画期間の決定
法は令和７年度までの時限⽴法である。このため、⾏動計画の計画期間の決定に際しては、計画期間内に数値目標の達成を目指すことを念頭に、平成28年度から令和７年度までの10年間を、各事業主の実情に応じておおむね２年間から５年間に区切るとともに、定期的に⾏動計画の進捗を検証しながら、その改定を⾏うことが望ましい。
（三） 数値目標の設定
数値目標の設定の対象については、状況把握・課題分析の結果、各事業主にとって課題であると判断されたものに対応すべきであり、必ずしも、管理職に占める⼥性⽐率の上昇等に向けた数値目標である必要はない。
他方で、職業⽣活における⼥性の継続的な活躍を推進していくためには、①その雇用し、又は雇用しようとする⼥性労働者に対する職業⽣活に関する機会の提供と②その雇用する労働者の職業⽣活と家庭⽣活との両⽴に資する雇用環境の整備に関する取組をバランスよく進めていくことが重要である。このため、常時雇用する労働者の数が300⼈を超える事業主については、原則として、別紙一の（１）及び（２）の区分の項目を各区分ごとに１つ以上選択し、関連する数値目標を設定するものとする。ただし、状況把握
・課題分析の結果、（１）又は（２）の区分に関する取組のいずれか一方が既に進んでおり、他の区分に関する取組を集中的に実施することが適当と認められる場合には、当該他の区分の項目を２つ以上選択し、関連する数値目標を設定することをもってこれに代えることができる。
また、常時雇用する労働者の数が300⼈以下の事業主においては、まずは、各事業主にとって最も大きな課題と考えられるものから優先的に数値目標の設定を⾏うことが考えられるが、できる限り積極的に複数の課題に対応する数値目標の設定を⾏うことが効果的である。数値目標については、実数、割合、倍数
等数値を用いるものであればいずれでもよい。
数値目標の⽔準については、計画期間内に達成を目指すものとして、各事業主の実情に⾒合った⽔準とすることが重要である。
（四） 取組内容の選定・実施時期の決定
⾏動計画に盛り込む取組内容を決定するに際しては、まず、状況把握・課題分析の結果、各事業主にとって最も大きな課題であると考えられるものとして数値目標の設定を⾏ったものについて、優先的にその数値目標の達成に向けてどのような取組を⾏うべきか検討を⾏うことが基本である。
検討の際は、組織全体にわたって、性別にかかわりない公正な採用・配置・育成・評価・登用が⾏われるように徹底していくことが必要である。

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その上で、我が国全体でみると、依然として、第１子出産前後の継続就業が困難なことが大きな課題となっているが、⼥性の活躍推進に早期から取り組んできた事業主の経験からは、両⽴支援制度の整備のみを進めても、両⽴支援制度を利用しながら⼥性が活躍していくことに協⼒的な職場風⼟が形成されていない
場合や、⻑時間労働等働き方に課題がある職場の場合は、⼗分な効果が現れていないことが指摘されていることに留意する必要がある。したがって、職場風⼟や⻑時間労働等の働き方に関する課題を有する事業主においては、併せてその是正に取り組むことが効果的である。
さらに、取組内容については、別紙二の方法を参考に、内容及び実施時期を併せて決定することが必要である。なお、実施時期については、計画期間終了時までを実施時期とするものについては、その旨を個別に記載する必要はない。
（五） その他
イ 派遣労働者の取扱い
⼥性の活躍推進は、非正規雇用を含めたあらゆる雇用形態等において、一⼈一⼈の⼥性が、その個性と能⼒を⼗分に発揮できることを目指して進める必要がある。
派遣労働者については、⼥性の活躍推進の取組は、採用・配置・育成・継続就業等、一⼈一⼈の職業⽣活を通じた取組が求められることから、派遣元事業主が責任を持って、状況把握・課題分析を⾏い、⾏動計画の策定等に取り組む必要がある。
他方、職場風⼟改⾰に関する取組や⻑時間労働の是正は、職場単位で⾏うことも重要であることから、派遣先事業主は、派遣労働者も含めて全ての労働者に対して取組を進めていくことが求められる。
また、これら職場風⼟に関する課題や⻑時間労働という課題については、派遣元事業主は、派遣労働者の派遣先ごとに状況把握・課題分析を⾏い、必要な場合には、派遣先の⼈事労務担当者と話合いを⾏うな
ど、取組を推進するよう働きかけるとともに、必要なフォローアップを⾏うことが重要である。
ロ 次世代育成支援対策推進法に基づく⾏動計画との一体的策定・届出法に基づく⾏動計画は、計画期間、計画目標、取組内容及び実施時期を定める必要があり、状況把握・課
題分析を⾏った上で、その結果を勘案して定める必要がある（法第８条第２項、第３項及び第８項）。
一方、次世代育成支援対策推進法（平成15年法律第120号）に基づく⾏動計画は、計画期間、目標（数値目標に限らない）、対策内容及び実施時期を定める必要がある。
これら２つの法律に定める要件を満たしていれば、それぞれの法律に基づく⾏動計画を一体的に策定することは可能である。なお、その場合は、共通の様式を活用することにより、届出も一体的に⾏うことができる。
ハ 男⼥雇用機会均等法との関係
⾏動計画については、男⼥雇用機会均等法に違反しない内容とすることが必要である。
男⼥雇用機会均等法においては、募集・採用・配置・昇進等において⼥性労働者を優先的に取り扱う措置のうち、同法に違反しないものは、⼥性労働者が男性労働者と⽐較して相当程度少ない雇用管理区分における措置であるなど、一定の場合に限られるとしている（「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」（平成18年厚⽣労働省告示第614号）第２の14（１））。
⼥性の活躍推進に向けた取組として、⼥性労働者を優先的に取り扱う措置を講じる場合は、この点に留意が必要である。
なお、社内に⼥性管理職等のロールモデルがまだ育成されていない企業においては、外部から⼥性管理職等を登用することも考えられるが、男性労働者と同様に、自社で働く⼥性労働者を育成・登用することも重要であることに留意が必要である。
四 労働者に対する⾏動計画の周知・公表（一） 労働者に対する周知策定又は変更した⾏動計画については、労働者に周知することが求められている（法第８条第４項及び第８項）。
⾏動計画に定めた数値目標の達成に向けて組織全体で取り組むため、まずは、非正社員を含めた全ての労働者がその内容を知りうるように、書⾯の交付や電子メールによる送付等適切な方法で周知することが求められる。さらに、組織トップの主導の下、管理職や⼈事労務担当者に対する周知を徹底することが期待される。
（二） 公表
策定又は変更した⾏動計画については、公表することが求められている（法第８条第５項及び第８項）。
求職者、投資家、消費者等が各事業主の⼥性の活躍推進に向けた姿勢や取組等を知ることができるようにするともに、事業主間で効果的な取組等を情報共有し、社会全体の⼥性の活躍が推進されるよう、国が運営する「⼥性の活躍推進企業データベース」や自社のホームページへの掲載等適切な方法で公表することが求められる。

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五 ⾏動計画の推進
⾏動計画の推進に当たっては、一の（二）の委員会等の⾏動計画の策定のための体制（例えば、⼈事労務担
当者や現場管理職に加え、男⼥労働者や労働組合等の参画を得たもの）を活用することが効果的である。また、
定期的に、数値目標の達成状況や、⾏動計画に基づく取組の実施状況の点検・評価を実施し、その結果をその後の取組や計画に反映させる、計画（Plan）、実⾏（Do）、評価（Check）、改善（Action）のサイクル（
PDCAサイクル）を確⽴することが重要である。
その際には、⾏動計画の策定に際して状況把握を⾏った⼥性の活躍に関する状況の数値の改善状況についても、併せて点検・評価を⾏うことが効果的である。また、各企業の実情を踏まえつつ、取組の結果を測るための指標である男⼥の賃⾦の差異の積極的な把握に努めることが重要である。
また、⾏動計画の改定に向けた検討は、職場の実情を踏まえた実施状況の的確な点検を基に⾏うことも重要であり、必要に応じて、労働者や労働組合等に対するアンケート調査や意⾒交換等を実施するなど、職場の実情の的確な把握に努めることが重要である。
六 情報公表（一） 情報公表の意義
事業主は、自らの事業における⼥性の活躍に関する情報公表が求められている（法第20条）。
情報公表の意義は、就職活動中の学⽣等の求職者の企業選択を通じ、⼥性が活躍しやすい企業であるほど優秀な⼈材が集まり、競争⼒を⾼めることができる社会環境を整備することにより、市場を通じた社会全体の⼥性の活躍の推進を図ることにある。
（二） 情報公表の項目及び方法
情報の公表については、常時雇用する労働者の数が300⼈を超える事業主については別紙三の（１）及び（２）の区分の項目（（１）⑨及び（２）⑧を除く。）の中からそれぞれ１つ以上、常時雇用する労働者の数が300⼈以下の事業主については別紙三の項目（（１）⑨及び（２）⑧を除く。）の中から１つ以上を選択して、国が運営する「⼥性の活躍推進企業データベース」や自社のホームページへの掲載等、求職者が容易に閲覧できる方法によって⾏う必要がある（常時雇用する労働者の数が300⼈以下の事業主の場合は努⼒義務）。その際には、⾏動計画策定の際に状況把握・課題分析した項目から選択することが基本であると考えられる。また、事業主は、別紙三の（１）⑨及び（２）⑧の項目を公表することができる。
公表に際しては、より求職者の企業選択に資するよう、情報公表項目と併せて、⾏動計画を一体的に閲覧できるようにすることが望ましい。
なお、別紙三の項目については、必ずしも全ての項目を公表しなければならないものではないが、公表
範囲そのものが事業主の⼥性活躍推進に対する姿勢を表すものとして、求職者の企業選択の要素となることに留意が必要である。
（三） 情報公表の頻度
情報公表の内容については、おおむね年１回以上、その時点で得られる最新の数値（特段の事情のない
限り、古くとも前々事業年度の状況に関する数値）に更新し、情報更新時点を明記することが必要である。
七 認定
一般事業主のうち、⼥性の職業⽣活における活躍の推進に関する取組の実施状況が優良な事業主は、厚⽣労働省令で定める基準を満たすことにより、厚⽣労働大臣の認定を受けることができる（法第９条）。
また、当該認定を受けた一般事業主のうち、当該取組の実施状況が特に優良な事業主は、厚⽣労働省令で定める基準を満たすことにより、厚⽣労働大臣の特例認定を受けることができ、特例認定を受けた一般事業主は、
⾏動計画の策定等の義務が免除される（法第12条及び第13条第１項）。
認定又は特例認定を受けた事業主であることを幅広く積極的に周知・広報することにより、優秀な⼈材の確保や企業イメージの向上等のメリットにつながることから、認定又は特例認定の取得に向けて積極的な取組が期待される。
第三 ⼥性の活躍推進に関する効果的な取組
⼥性の活躍推進に関する効果的な取組例は、別紙二のとおりであり、これを参考に、各事業主の実情に応じて、必要な取組を検討することが求められる。

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⼥性活躍推進に取り組む⼀般事業主へのお知らせ「⼥性の活躍推進企業データベース」をご活用ください︕▶

⾏動計画の外部への公表（７ページ）及び⼥性の活躍に関する情報公表（19ページ）の掲載先として、このデータベースを是非ご活用ください︕▶ 先⾏する他社の取組を検索、閲覧し、自社の⾏動計画を策定するヒントとすることもできます。
登録企業が増えています︕
URL▶▶ https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/▶▶

中小企業のための⼥性活躍推進事業

常時雇用する労働者数が300人以下の中小企業の方々を対象に、①⼥性活躍推進法に基づく⾃社の⼥性の活躍に関する状況把握・課題分析②⼀般事業主⾏動計画の策定③⼥性活躍推進法に基づく認定取得等に関する説明会の開催、電話相談受付、個別訪問支援を実施しています（いずれも無料）。
「⼥性活躍推進法に基づく状況把握や課題分析が分からない」「えるぼし認定を取得したいけどど
うすればいいか分からない」等のお悩みを抱えている事業主の皆様におかれては、是非こちらの事
業をご活用ください。

▶▶

中小企業のための⼥性活躍『⾏動計画』策定プログラム

自社の⼥性活躍に関する問題点を明らかにするため、 ⼥性活躍推進法に基づき企業が実施する状況把
握、課題分析について、支援するためのプログラムです。
本プログラムでは、４つの基礎項目の把握により、⼥性の活躍に関する状況をタイプ別に分け、取組内容をいくつか提案いたします。
自社の状況にあった課題、⾏動計画の目標や取組内容を設定する上で是非参考にしてください。

▶▶

両⽴支援等助成⾦（⼥性活躍加速化コース）

⼥性活躍推進法に基づき、⾏動計画に定めた「数値目標」達成時に事業主に助成⾦を支給します。
※令和２年度予算が成⽴した場合▶▶

公共調達による優遇措置

⼥性活躍推進法に基づく認定企業(「えるぼし」認定企業、「プラチナえるぼし」認定企業)等は、
公共調達で有利になります。
中⼩企業の場合、⾏動計画の策定・届出を⾏うだけで、加点の対象になります。

▶▶

⽇本政策⾦融公庫による融資制度

⾏動計画の策定や「えるぼし」認定を取得した中⼩企業は、日本政策⾦融公庫の「働き方改⾰推進支
援資⾦（企業活⼒強化貸付）」を通常よりも低⾦利で利用することができます。

詳細は、厚⽣労働省ホームページ（⼥性活躍推進法特集ページ（１ページ参照））からご覧ください︕
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一般事業主⾏動計画の策定等に関するお問合せは、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へ【受付時間 ８時30分〜17時15分（⼟・日・祝日・年末年始を除く）】

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083-995-0389〒 753- 8510 山口市中河原町６－16 山口地方合同庁舎２号館５階

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088-652-2751〒 770- 0851 徳島市徳島町城内６番地６ 徳島地方合同庁舎４階

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089-935-5210〒 790- 8538 松山市若草町４番地３ 松山若草合同庁舎６階

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092-411-4894

092-411-4895〒 812- 0013 福岡市博多区博多駅東２丁目11番１号 福岡合同庁舎新館４階

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099-223-8239

099-223-8235〒 892- 8535 鹿児島市山下町13番21号 鹿児島合同庁舎２階

098-868-4380

098-869-7914〒 900- 0006 那覇市おもろまち２－１－１ 那覇第２地方合同庁舎１号館３階

令和２年２⽉作成

パンフレット№２