Private
SectorOpinionLas mujeres en la alta dirección
impulsan un mejor desempeño
ambiental, social y de gobierno
corporativo: La evidencia ofrece unargumento contundente

42

Publicación de IFC
sobre Gobierno
Corporativo

Alexandre Di Miceli y Angela Donaggio

E

ste artículo de investigación explora el conjunto existente de investigaciones
que vincula a una mayor proporción de mujeres en la alta dirección —incluidos
los directorios y la alta gerencia— con la mejora en el desempeño general de laempresa. Los autores realizaron una revisión exhaustiva de la literatura para mostrar
evidencia sustancial que conecta el incremento de la diversidad de género en la alta
dirección con mejoras en las normas ambientales, sociales y de gobierno corporativo.
Asimismo, identificaron evidencia sólida que conecta un mejor desempeño en ESG(que corresponde a los aspectos ambientales, sociales y de gobierno corporativo por
sus siglas en inglés) con un desempeño corporativo más sólido, desarrollando una
justificación económica amplia y detallada a favor del valor de la participación de las
mujeres en directorios y en la alta gerencia.

PrólogoExiste una alquimia que se presenta en los mejores directorios —como en los mejores
equipos— que genera valor adicional a partir de la combinación de individuos ypuntos de vista divergentes. Ciertamente, reunir a un grupo con antecedentes yhabilidades similares puede producir beneficios. Sin embargo, la oportunidad mayor
yace en reunir a una gama diversa de perspectivas ya que ofrece una posibilidad
mucho mayor aún de generar impactos positivos que los obtenidos por la sola sumade sus partes.

Acerca del Grupo de Gobierno Corporativo
de IFC
Este grupo reúne al personal de IFC delas áreas de apoyo a las inversiones y deoperaciones de asesoría para formar un
solo equipo a nivel mundial. Este equipo
unificado brinda asesoría sobre todos
los aspectos de gobierno corporativo
y ofrece servicios específicos para losclientes en áreas como el incremento dela efectividad de los directorios, la mejora
del ambiente de control y el gobierno
corporativo para empresas familiares.
El grupo también ayuda a respaldar
iniciativas de reforma en mercados
emergentes y países en desarrollo y,
al mismo tiempo, aprovecha e integra
las herramientas de conocimiento, la
experiencia especializada y las redes anivel global y regional.

Esta es la promesa de la diversidad: que la convergencia de perspectivas, experiencias
y antecedentes variados en un directorio estimulará un debate y una discusión más
robustos, motivando retos y decisiones más ricas, generando así un mayor valor. Un
directorio diverso tiene menor probabilidad de caer en la trampa del pensamiento
grupal, de quedar atrapado en el presente y es más propenso a hacerse las preguntas
esenciales que sostendrán al negocio en el largo plazo.
De manera similar, un equipo diverso de ejecutivos en la alta gerencia ofrece una
amplitud y profundidad de conocimiento especializado lo que genera un valor
agregado que emana de experiencias y perspectivas diferentes.
La diversidad se trata de toda una gama de aspectos, desde las habilidades y experiencia
hasta la cultura, la nacionalidad de origen, la raza y el estilo de pensamiento. El género
se cuenta también entre los tipos más visibles de diversidad, que atrae considerable
atención en la cultura popular y, de igual forma, entre los generadores de mercado,
políticos y reguladores.

Los inversionistas, igualmente, están incrementando su atención en la diversidad de género en losdirectorios y en la alta dirección y por una muy buena razón: Los inversionistas entienden el valor deoportunidad de incrementar el número de mujeres en la alta gerencia —incorporando los puntos devista de lo que ciertamente es la mitad de la población mundial como un reflejo más realista de losclientes, comunidades y demás grupos de interés—. Los inversionistas también ven el riesgo que existe
en dejar de actuar con relación a la diversidad de género en la alta dirección y en posiciones de liderazgo.
El presente número de Public Sector Opinion (Opinión del Sector Privado) desarrollado por Alexandre
Di Miceli y Angela Donaggio añade a la creciente gama de evidencias que refuerza la confianza de losinversionistas en el punto de vista de sentido común de que la diversidad y específicamente la diversidad
de género realmente agrega valor a las empresas. Reúne mucha de la evidencia existente y conforma una
guía útil sobre la investigación clave en esta área.
En el análisis y codificación de la investigación existente, los autores presentan una justificación
exhaustiva y de sentido común para una mayor diversidad en la alta dirección. Ellos destacan un
conjunto considerable de evidencias que relaciona a los directorios y a la alta gerencia con diversidad
de género con normas ambientales, sociales y de gobierno corporativo más sólidas. Asimismo, detallan
un conjunto de evidencias similarmente considerable que vincula normas ambientales, sociales yde gobierno corporativo más sólidas con una mejora en el desempeño empresarial. Por ejemplo, losautores destacan artículos de investigación que demuestran que los directorios con diversidad de género
presentan reportes más transparentes, presentan menos debilidades en controles internos y generan
resultados de mayor calidad. Otros artículos señalan una correlación positiva entre la presencia demujeres en los directorios y el valor de las empresas, su rentabilidad, cumplimiento normativo ético ysocial y el desarrollo de relaciones con la comunidad.
Dichos hallazgos fortalecen la confianza del inversionista, lo que lleva a inversiones de más largo plazoy a empresas con mayor valor. El sentido común sí rinde.
La discusión en curso sobre diversidad —y, más ampliamente, acerca de la importancia del desempeño
ambiental, social y de gobierno corporativo— atiende a un sentimiento creciente de que el mundo
empresarial debería ser menos distante de la población como un todo y de que existe una creciente
necesidad de ser energizados por un sentido de justicia. Un mundo empresarial que refleja más
plenamente a su comunidad y a sus clientes probablemente será visto como más justo y confiable.
Las empresas, al promover la diversidad en sus directorios y alta gerencia, que contribuye a un enfoquemayor en las consideraciones ambientales, sociales y de gobierno corporativo, pueden reducir lapercepción en algunos sectores de que los negocios son algo distante, algo en lo que pocos tienen
participación. Mucho mejor si, al mismo tiempo, esto contribuye a una mejora en el desempeño,
creando mayor valor dentro de estos negocios.
Este número de Private Sector Opinion indica que ambos son posibles y, ciertamente, que están asociados
estrechamente. Esto es evidencia alentadora y bienvenida para aquellos de nosotros en instituciones deinversiones que estamos trabajando para fomentar una mayor diversidad en la alta dirección.
Paul Lee
Profesional independiente en el área de inversiones
Exdirector de Gobierno Corporativo, Aberdeen Asset Management
Exdirector de Asuntos de Inversión, National Association of Pension
Exdirector, Hermes Equity Ownership Services
Miembro del Grupo Asesor en Gobierno Corporativo del Sector Privado de IFC

2

Número 42
Private Sector Opinion

Las mujeres en la alta dirección impulsan un
mejor desempeño ambiental, social y de gobierno
corporativo: La evidencia ofrece un argumento
contundente
Alexandre Di Miceli y Angela Donaggio1
Abundante evidencia respalda el vínculo entre tener una mayor cantidad de mujeres en la alta dirección
y el incremento en la rentabilidad. Sin embargo, la investigación también revela una justificación
financiera algo matizada y condicionada en lugar de una amplia generalidad. Entre los análisis más
profundos se encuentra un artículo de investigación de 2015 que totaliza los resultados de 140 estudios
con datos de 35 países y 90 070 empresas2. En este artículo, los autores Kris Byron y Corinne Post
muestran que tener mayor cantidad de mujeres en los directorios se relaciona positivamente con
medidas de rentabilidad. Cabe anotar, sin embargo, que el estudio muestra que esta relación es másrobusta en los países con protecciones más sólidas para los accionistas, presumiblemente debido a quelos directorios son más activos y poderosos en estos países3.
Otro estudio reciente sobre el impacto de las mujeres en la alta dirección reveló una conexión —aunquedébil— con mejores indicadores financieros de largo plazo, tales como la rentabilidad, el precio delas acciones y el retorno a los accionistas. Este metaanálisis de 2017 por Seung-Hwan Jeong y David
Harrison totalizó los resultados de 146 estudios realizados en 33 países diferentes a lo largo de más dedos décadas, produciendo un tamaño muestral de más de 46 000 empresas.
El desempeño financiero no es el único indicador de éxito de las empresas
Dicho lo anterior, también creemos que existen limitaciones en la escuela de pensamiento que considera
que el desempeño financiero es la única medida de éxito corporativo. Desde este punto de vista estrecho
y netamente financiero del desempeño corporativo, la única justificación para incluir una mayor cantidad
de mujeres en los directorios de empresas y en posiciones de liderazgo sería la mejora de los resultados
financieros.
No obstante, sostenemos que el concepto de desempeño corporativo debería
extenderse mucho más allá de lo que está sucediendo con los resultados
financieros del negocio. ¿La razón? Tras tantas crisis y escándalos corporativos,
los grupos de interés están demandando normas éticas, ambientales y sociales
significativamente más altas —no solo porque necesariamente deriven enincrementos directos de las ganancias, sino porque reducen riesgos, mejoran
el desarrollo de relaciones con la comunidad y mejoran también la viabilidad alargo plazo de la empresa—.
1¿Qué queremos decir con mujeres en laalta dirección?
Esta frase incluye a las mujeres que participan en
directorios de empresas y a aquellas en posiciones
de dirección y gerenciales de alto nivel.

Alexandre Di Miceli da Silveira es socio fundador de Direzione Management Consulting y profesor titular de gobierno corporativo y ética
en la Escuela de Negocios Alvares Penteado en São Paulo. Es autor de varios libros con récord de ventas sobre estos temas en Brasil, lo que
incluye El barril virtuoso: Cómo aprender de los escándalos corporativos y crear empresas exitosas a través de la ética del comportamiento,
Gobierno corporativo en Brasil y en el mundo y Gobierno corporativo: Lo esencial para los líderes. Alexandre ha trabajado en proyectos
relacionados con la mejora de prácticas de gobierno corporativo en más de dos docenas de corporaciones importantes. Él es consultor
independiente para instituciones multilaterales tales como IFC y la OCDE y es miembro del comité que preparó el Código Brasileño de
Mejores Prácticas expedido por la IBGC. Alexandre tiene un PhD. y M. Sc en administración de la Universidad de São Paulo y ha sido
profesor visitante en la Universidad de Cornell y en la Universidad Católica de Lovaina. Debido a sus contribuciones al gobierno corporativo
en Brasil, Alexandre ha recibido varios premios prestigiosos.
Angela Rita Franco Donaggio es socia fundadora de Direzione Management Consulting, profesora de derecho corporativo y gobierno
corporativo de la Fundación Getulio Vargas y FACAMP, y es investigadora del Centro para la Ley, Género e Identidad de la Fundación
Getulio Vargas. Es autora de varios artículos académicos sobre gobierno corporativo, derecho corporativo y diversidad de género, lo que
incluye Gobierno corporativo y nuevo mercado: Protección al inversionista y fallas en el marco regulatorio. Ha trabajado con una seriede empresas ayudándoles a mejorar sus prácticas en diversidad de género y gobierno corporativo. Angela cuenta con un PhD. en derecho
corporativo de la Universidad de São Paulo y un M. Sc en derecho comercial y desarrollo económico y social de la Fundación Getulio Vargas.
Ha tenido cargos de investigadora visitante en las escuelas de derecho de las Universidades de Harvard y Cornell.

2

Byron, K. y Post, C. 2106. “Women on Boards of Directors and Corporate Social Performance: A Meta-Analysis.” Corporate Governance:
An International Review, 24(4), 428-442.

3

El estudio también muestra que la relación entre la representación femenina en los directorios y el desempeño social es aún más positiva en loscontextos en los que la distribución de poder al interior del directorio puede ser más equilibrada (por ejemplo, en países con mayor paridad
de género). La hipótesis de los autores es que la relación entre la representación femenina en los directorios y el desempeño social corporativo
es más positiva entre los estudios llevados a cabo en los países donde la paridad de género es más alta, debido a que, en esos contextos, lasdirectoras tienen más probabilidad de poseer el prestigio y conocimiento experto, así como el poder estructural y de propiedad, que las dotaráde una voz en los directorios. Por lo tanto, ellos esperaban que la relación entre la representación femenina en los directorios y el desempeño
social corporativo sería más positiva entre los estudios realizados donde la paridad de género es mayor por cuanto es probable que la paridad
de género aumente la distribución de poder al interior de los directorios. Los resultados confirman la hipótesis de los autores.
Número 42
Private Sector Opinion

3

Por tanto, creemos que se puede obtener una justificación económica más completa a favor de una mayor
diversidad de género en la alta gerencia tomando un punto de vista más amplio: el hecho de que aumentar elnúmero de mujeres en la alta dirección podría llevar a un mejor desempeño general de la empresa —lo que
incluye, pero no se limita al desempeño financiero— por medio de indicadores mejorados no financieros,
tales como la reputación, la percepción de los inversionistas y el desarrollo de relaciones con los grupos deinterés.
Nos dimos a la tarea de explorar este argumento: ampliar la lógica de tener mayor cantidad de mujeres enla alta dirección —incluyendo mujeres en directorios y en posiciones de gerencia al más alto nivel— por laconexión entre esto y las normas ambientales, sociales y de gobierno corporativo (ESG por sus siglas en
inglés que son ampliamente conocidas) mejoradas.
Una revisión exhaustiva de la literatura arroja correlaciones positivas
Buscamos evidencia científica para corroborar nuestra premisa. La revisión inicial en Google Scholar y en las
principales revistas de negocios produjo 184 artículos de investigación que trataban una variedad de temas
sobre diversidad de género en el mundo corporativo. Luego de analizar estos artículos y reducir el marco
temporal a las más recientes investigaciones, identificamos 70 artículos revisados por pares publicados entre
2008 y 2017 que respaldan nuestra propuesta.
Nuestros hallazgos develaron dos conjuntos de conexiones. El primero es que tener mayor cantidad demujeres en la alta dirección conduce a normas ambientales, sociales y de gobierno corporativo más altas, conuna conexión especialmente clara cuando las mujeres componen una masa crítica de alrededor del 30 por
ciento en los directorios de las empresas. El segundo es que las empresas con estas normas mejoradas tienen
un mejor desempeño en métricas críticas como: controles internos y supervisión de gestión más sólidos, unriesgo reducido de fraude u otras violaciones éticas, un ambiente de trabajo positivo, mejores relaciones con
los grupos de interés y una mejor reputación y marca.
Combinados, los resultados ofrecen un argumento convincente de que tener un directorio y una alta
gerencia con mayor equilibrio de género contribuye a un desempeño ambiental, social y de gobierno
corporativo más sólido, lo que a su vez lleva a un mejor desempeño de negocios.
Figura 1. Una mayor presencia de mujeres en la alta dirección está vinculada a una
mejora en las normas ambientales, sociales y de gobierno corporativo (ESG)

SocialReputación
social y ética
Relaciones laborales
y prácticas deequidad de género
Derechos humanos
Iniciativas RSC

Ambiental

Mujeresen laalta dirección

Gobierno
corporativo

Sostenibilidad
Normasambientales
Calidad de los reportes
ambientales

Transparencia
Reportes integrados
Ética y cumplimiento
normativo
Procesos ydinámicas deldirectorio

4

Número 42
Private Sector Opinion

En las siguientes secciones, descomponemos la evidencia, destacando hallazgos clave sobre la conexión
entre una mayor diversidad de género en la alta gerencia y las dimensiones ambientales, sociales y degobierno corporativo de las operaciones del negocio.
La dimensión ambiental
Entre los 70 artículos de investigación que corroboran la justificación económica de la presencia de mujeres
en la alta dirección, 16 se enfocan específicamente en los impactos positivos sobre las prácticas ambientalesde las empresas, tales como las normas de sostenibilidad y la calidad de los reportes ambientales, mientras
que otros siete abordan tanto las normas ambientales como las sociales. Abarcan múltiples países, milesde empresas entre una diversidad de sectores industriales e incluyen nueve estudios longitudinales que
promedian seis años de análisis.
Por ejemplo, en un artículo de investigación de 2017, los autores Walid Ben-Amar, Millicent Chang y Philip
McIlkenny observaron alrededor de 100 empresas canadienses a lo largo de un período de cinco años.
Los investigadores concluyeron que la participación femenina en los directorios se asocia en forma positiva
con la divulgación voluntaria de información sobre cambio climático. Específicamente, ellos apuntaron que
una mayor cantidad de mujeres en posiciones de gerencia al más alto nivel tiene una influencia sobre ladecisión de una empresa de atender las demandas de grupos de interés importantes a través de un reportemás extensivo sobre los niveles de emisiones de gases de efecto invernadero y los riesgos relacionados conel cambio climático. Los autores también anotan la importancia de contar con una masa crítica de mujeres
miembros de directorios. Los resultados son bastante claros cuando los directorios incluyen al menos dos
mujeres, pero son menos aparentes cuando hay solo una mujer en el directorio4.
Un segundo estudio de 2017 mira hacia China, una economía emergente. Para este artículo de investigación,
los autores Feng Wei, Binyan Ding y Yu Kong observaron más de 100 empresas
por ocho años, desde 2008 hasta 2015. Entre las conclusiones se encuentra
Conclusiones probatorias: Mujeres
que: los directorios con al menos tres mujeres como directoras tienen un
impacto significativo y positivo sobre la escala del impacto ambiental de sus
en la alta dirección y el desempeño
empresas. Es de resaltar que, el impacto no es el mismo cuando sólo hay una
ambiental de las empresaso dos mujeres miembros del directorio. Los autores también observaron que✔ Desempeño ambiental mejorado
sus resultados son especialmente sólidos para el caso de empresas estatales y✔ Reportes ambientales más amplios
empresas de industrias altamente contaminantes5.
✔ Búsqueda más efectiva de estrategias e
Otros aprendizajes clave de los artículos de investigación que revisamos
incluyen lo siguiente:iniciativas ambientalmente amigables• Existen correlaciones fuertes y positivas entre una mayor cantidad demujeres como miembros de un directorio y:- mejores prácticas de sostenibilidad, lo que incluye la reducción de emisiones de gases de efecto
invernadero;- mejor posicionamiento de las empresas en los rankings sobre desempeño ambiental;- incremento en las inversiones ambientales corporativas;- reducción en problemas relacionados con el medioambiente y las preocupaciones comunitarias;- calidad y alcance de los reportes de sostenibilidad, lo que incluye el nivel de divulgación de lasprácticas ambientales.
• Las mujeres emprendedoras están más involucradas con los temas ambientales que los hombres
emprendedores:- un compromiso más fuerte con los llamados enfoques verdes;- mayor atención al llamado triple balance: personas, planeta y ganancias.
La dimensión social
Identificamos 25 artículos de investigación específicamente enfocados en la conexión entre una mayor
representación de mujeres en la alta dirección y resultados sociales mejorados, junto con los 70 artículos de

4

Ben-Amar, W., Chang, M. y McIlkenny, P. 2017. Board Gender Diversity and Corporate Response to Sustainability Initiatives: Evidence fromthe Carbon Disclosure Project. Journal of Business Ethics, 142(2), 369-383.

5Wei, F., Ding, B. y Kong, Y. 2017. Female Directors and Corporate Social Responsibility: Evidence from the Environmental Investment ofChinese Listed Companies. Sustainability, 9(12), 2292.
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investigación antes mencionados que exploraron las dimensiones tanto ambientales como sociales. Los estudios
abarcaron múltiples países e incluyeron 19 estudios multianuales promediando seis años de análisis cada uno.
Estos artículos miraron a miles de empresas y abarcaron la gama de aspectos sociales, que incluyó relaciones
laborales, equilibrio entre el trabajo y la vida fuera del mismo, prácticas de equidad de género en el espacio
laboral, reputación social y ética, derechos humanos e iniciativas de responsabilidad social corporativa (RSC).
En un estudio extenso, los autores Geoffrey Tate y Liu Yang analizaron 9 244 plantas que pasaban por unproceso de cierre en los Estados Unidos a lo largo de un período de nueve años. Los autores observaron que,cuando comenzaron en un trabajo nuevo, las mujeres desplazadas por el cierre de estas plantas experimentaron
pérdidas salariales significativas en comparación con los hombres. Sin embargo, si estas nuevas posiciones
laborales aparecían en empresas dirigidas por mujeres, esta brecha salarial se reducía considerablemente—en más o menos 50 por ciento— produciendo una escala salarial más equitativa para nuevas contrataciones,
independientemente del género. Los resultados muestran una importante externalidad al tener mujeres en
posiciones de liderazgo: ellas cultivan culturas más equitativas en género y amigables a las mujeres dentro desus empresas6.
De igual modo, en un estudio de diez años de duración sobre empresas de los Estados Unidos de la lista Fortune
500 publicado en 2017, los autores Christy Glass y Alison Cook encontraron que las empresas con CEO
mujeres o con directorios con diversidad de género se asocian con una gama de prácticas de negocios y equidad
más sólidas, incluyendo diversidad, gobierno corporativo, fortalezas de producto y desarrollo de relaciones conla comunidad7.
¿Estos resultados solo fueron evidentes en economías desarrolladas? Buscamos artículos de investigación que
miraron específicamente a mercados emergentes y encontramos alguna evidencia en apoyo de nuestra hipótesis
subyacente. Un estudio de 2016 sobre 450 empresas de Malasia mostró que la presencia de mujeres en los directoriosde estas empresas es la única variable que afecta en forma positiva el nivel y grado de sus iniciativas de RSC. Los
autores mostraron que otros esfuerzos por diversificar los directorios, tales como el nombramiento de directores noejecutivos e independientes, puede tener un impacto negativo sobre las iniciativas RSC de la empresa8.

Conclusiones probatorias: Mujeres en la alta dirección y el desempeño social de las empresas

Tener mayor cantidad de mujeres como miembros de un directorio se correlaciona
en forma positiva con:✔ mejores prácticas en RSC en empresas de mercados emergentes✔ un compromiso más sólido con las iniciativas y prácticas de responsabilidad social
corporativa (RSC)✔ el desempeño social general✔ un mejor desarrollo de relaciones con la comunidad✔ relaciones laborales más sólidas, una cultura empresarial positiva y un mejor equilibrio
entre el trabajo y la vida fuera del mismo✔ una mejora en los derechos humanos✔ una conducta ética y la reputación
Las empresas con una mayor cantidad de mujeres en la alta gerencia muestran unénfasis más sólido en el ambiente laboral, en temas de la fuerza de trabajo y en lasatisfacción de los trabajadores, lo que incluye:✔ prácticas de contratación equitativas en género
✔ oportunidades de promoción equitativas en género
✔ igual pago por igual trabajo✔ desarrollo del talento masculino y femenino✔ políticas amigables a las mujeres

6

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Private Sector Opinion

6

Tate, G. y Yang, L. 2015. Female Leadership and Gender Equity: Evidence from Plant Closure. Journal of Financial Economics, 117(1),77-97.

7

Glass, C. y Cook, A. 2017. Do Women Leaders Promote Positive Change? Analyzing the Effect of Gender on Business Practices andDiversity Initiatives. Human Resource Management.

8

Sundaraen, S., Je-Yen, T. y Rajangam, N. 2016. Board Composition and Corporate Social Responsibility in an Emerging Market.
Corporate Governance. 16(1): 35-53.

Otro estudio sobre mercados emergentes, publicado en 2018, se enfocó en China. Para este artículo
de investigación, los autores analizaron 12 941 empresas a las que observaron por un año, a lo largo
de un período de nueve años, desde 2006 hasta 2014 —alrededor de 1 200 compañías por año—. Las
conclusiones destacan la importancia de la presencia de mujeres en la alta dirección para reportes de
RSC exhaustivos. Los autores encontraron que, en comparación con sus contrapartes masculinos, lasmujeres en posiciones gerenciales clave (especialmente en el llamado C-level) tenían mayor probabilidad
de fomentar la realización de reportes de RSC y de fortalecer el contenido de las declaraciones de RSC9.
La dimensión de gobierno corporativo
De los estudios que analizamos, 22 se enfocaron en temas de gobierno corporativo. La mayoría de estos estudios
exploraron el contexto de gobierno corporativo en países individuales, lo que incluyó Australia, Canadá, China,
Israel, Noruega, España y los Estados Unidos, mientras varios otros miraron datos de múltiples países10. Losestudios que revisamos encontraron vínculos entre una mayor cantidad de mujeres en la alta dirección y mejores
prácticas de gobierno corporativo, lo que incluye controles internos, transparencia, reportes integrados, ética ycumplimiento normativo y procesos y dinámicas de los directorios.
Entre los hallazgos notables se encuentran los resultados de un artículo de investigación de Yu Chen, John Daniel
Eshleman y Jared Soileau. Este artículo examinó los controles internos que
son críticos para asegurar la efectividad y eficiencia de las operaciones de las
empresas, la precisión de los reportes y el cumplimiento de leyes y regulaciones.
En un estudio que analizamos, los autores
Los autores analizaron unas 400 empresas de los Estados Unidos por año a loTheauthors
an econometricanalysisrealizaron
unconductedanálisis econométricode 1 422
fraudeslargo de un período de diez años y concluyeron que las empresas con mayor
of
1,422
fraudsat742
Chinesecompanies…anden 742 empresas chinas... y concluyeron que lasrepresentación femenina en los directorios tienen menos probabilidad de tenerconcludedthatcompanies
with
more women
empresas con
mayor
cantidadde mujeres
en la alta
debilidades en los controles internos. Los resultados son independientes de queinleadershiphadareducedrisk
ofde
securities
gerencia
tuvieronunriesgoreducido
fraudeenlas mujeres sean o no miembros de los comités de auditoría11.
fraud.
valores.
Otro artículo de investigación notable, por Douglas Cumming, Tak Yang
Leung y Oliver Rui, examinó si la presencia de una mayor cantidad de mujeres
en los directorios disminuiría el potencial de fraude en valores. Para este estudio, el primero de su tipo, losautores realizaron un análisis econométrico de 1 422 fraudes cometidos en 742 empresas chinas durante elperíodo de tiempo 2001–2010. Ellos concluyeron que las empresas con mayor número de mujeres en posiciones
de liderazgo tuvieron un riesgo reducido de fraude en valores. Observaron, específicamente, que un aumento
en una desviación estándar en la proporción de mujeres miembros de directorios se asocia con una reduccióndel 14.6 por ciento en la probabilidad de fraude en valores. Es de anotar que, para optimizar esta mitigaciónde riesgo, las empresas deben tener completa paridad de género en sus directorios —50 por ciento masculino y
50 por ciento femenino—.
Un tercer estudio, por Helena Isidro y Marcia Sobral12, miró los directorios de más de 900 empresas en 16
países europeos a lo largo de un período de tres años, terminando en 2012. Los autores encontraron que lapresencia de mujeres en los directorios se relaciona positivamente con el valor, la rentabilidad y el cumplimientoético y social de las empresas. Los hallazgos sugieren que el efecto indirecto de mayor representación femenina
en la alta gerencia sobre el valor de las empresas proviene de un cumplimiento de principios éticos más sólido,
lo cual no es capturado por el desempeño financiero contable.
En nuestro análisis de los artículos de investigación que abordan el tema de las mujeres en la alta gerencia yla dimensión de gobierno corporativo, identificamos varias lecciones importantes, incluyendo correlaciones
positivas entre los directorios con diversidad de género y mujeres lideresas, y con indicadores de desempeño
de las empresas, medición de la efectividad de los directorios y la naturaleza y el alcance de la transparencia

9Zou, Z., Wu, Y., Zhu, Q. y Yang, S. 2018. Do Female Executives Prioritize Corporate Social Responsibility? Emerging Markets Finance andTrade, (publication pending).

10

Tres artículos de investigación en nuestra muestra utilizaron una aproximación global para su análisis: Garcia et al (2015): Alemania,
Canadá, Dinamarca, Finlandia, Francia, Italia, Holanda, Noruega, España, Suecia, Reino Unido y Estados Unidos; Isidro y Sobral (2015):
Austria, Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, Irlanda, Italia, Holanda, Noruega, Portugal, España, Suecia, Suizay Reino Unido; Frias-Aceituno et al (2013): 15 países y 568 empresas de la lista Forbes Global 2000 de las empresas internacionales más
grandes.

11

Chen, Y., Eshleman, J. D. y Soileau, J. S. 2016. Board Gender Diversity and Internal Control Weaknesses. Advances in Accounting, 33, 11-19.

12

Isidro, H. y Sobral, M. 2015. The Effects of Women on Corporate Boards on Firm Value, Financial Performance, and Ethical and Social
Compliance. Journal of Business Ethics. 132: 1-19.
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Private Sector Opinion

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Figure 2. Mujeres en la alta dirección, normas ESG y desempeño de las empresas

31 artículos de investigación que
vinculan a las mujeres en la alta
dirección con el desempeño social
de las empresas

23 artículos de investigación que
vinculan a las mujeres en la alta
dirección con el desempeño
ambiental de las empresas
Braun (2010)
Manner (2010)
Post, Rahman & Rubow (2011)
Ciocirlan & Pettersson (2012)
Fodio & Oba (2012)
Rao, Tilt & Lester (2012)
Walls, Berrone & Phan (2012)
Zhang (2012)
Boulouta (2013)
Feijoo, Romero & Blanco (2014)
Glass, Cook & Ingersoll (2015)
Liao, Luo, & Tang (2015)
Post, Rahman, & McQuillen (2015)
Al-Shaer & Zaman (2016)
Byron & Post (2016)
Kassinis, Panayiotou, Dimou & Katsifaraki (2016)
Ben-Amar, Chang & McIlkenny (2017)
Cook & Glass (2017)
Francoeur, Labelle & Bouzaidi (2017)
Hollindale, Kent, Routledge & Chapple (2017)
Hossain, Farooque & Almotairy (2017)
Nadeem, Zaman & Saleem (2017)
Wei, Ding & Kong (2017)

ES

Mujeresen la alta
dirección
23 artículos de investigación que
vinculan a las mujeres en la alta
dirección con un mejor gobierno
corporativo
Krishnan & Parsons (2008)
Ibrahim, Angelidis & Tomic (2009)
Labelle, Gargouri & Francoeur (2010)
Nielsen & Huse (2010)
Peni & Vähämaa (2010)
Gul, Srinidhi & Ng (2011)
Srinidhi, Gul & Tsui (2011)
Abbott, Parker & Persley (2012)
Frias-Aceituno, Ariza & Sánchez (2013)
Larkin, Bernardi & Bosco (2013)
Steffensmeier, Schwartz & Roche (2013)
Cumming, Leung & Rui (2015)
Francis, Hasan, Park & Wu (2015)
Ho, Li, Tam & Zhang (2015)
Isidro & Sobral (2015)
Lucas-Pérez, Vera & Sánchez (2015)
Sanchez, Dominguez & Aceituno (2015)
Scarlat, Shields & Clacher (2015)
Chen, Eshelman & Soileau (2016)
Chen, Tuliao, Cullen & Chang (2016)
Martiınez, Bel-Oms & Sempere (2016)
Strydom, Yong & Rankin (2016)
Schwartz-Ziv (2017)

8

Número 42
Private Sector Opinion

G

Bernardi, Bosco & Columb (2009)
Brammer, Millington & Pavelin (2009)
Bear, Rahman & Post (2010)
Manner (2010)
Galbreath (2011)
Mallin & Michelon (2011)
Zhang (2012)
Boulouta (2013)
Hafsi & Turgut (2013)
Setó-Pamies (2013)
Zhang, Zhu & Ding (2013)
Everly & Scharz (2014)
Feijoo, Romero & Blanco (2014)
Matsa & Miller (2014)
Landry, Bernardi & Bosco (2014)
Wieland & Flavel (2014)
Baselga-Pascual, Ponce & Vahamaa (2015)
Larrieta, Balmaseda, et al (2015)
Persons (2015)
Alonso-Almeida, Perramon & Femenias (2016)
Byron & Post (2016)
Cook & Glass (2016)
Devicienti, Grinza, Manello & Vannoni (2016)
Galbreath (2016)
Lucifora & Vigani (2016)
Sundarasen, Je-Yen & Rajangam (2016)
Tate & Yang (2016)
Cook & Glass (2017)
Francoeur, Labelle & Bouzaidi (2017)
Kunze & Miller (2017)
Zou, Wu, Zhu, & Yang (2017)

S

6 metaanálisis masivos que
vinculan un mejor
desempeño social con un
mejor desempeño
financiero
Orlitzky, Schimdt & Rynes (2003)
Margolis, Elfenbein & Walsh (2009)
Fowler, Slater, Johnson & Romi (2013)
Lu, Chau, Wang & Pan (2014)
Wang, Dou & Jia (2016)
Shahzad & Sharfman (2017)

2 metaanálisis masivos que
vinculan un incremento demujeres en el liderazgo
empresarial con un mejor
desempeño financiero
Post & Byron (2015)
Jeong & Harrison (2017)

y la divulgación. La investigación también asocia la representación femenina en los comités de auditoría con
una mejor disciplina de reportes financieros y menos hallazgos de auditoría debido a errores, incumplimientou omisión.

Conclusiones probatorias: Mujeres en la alta dirección y el gobierno
corporativo en las empresas
Los directorios con diversidad de género y con mujeres en posiciones deliderazgo se asocian con mejoras en el desempeño de las empresas:✔ mejor retorno sobre activos y ventas✔ mayor solidez en la calidad de los resultados✔ una mejora en el valor de la empresa✔ controles internos más estrictos✔ mayor cumplimiento ético y social✔ reducción en la incidencia de fraude, de operaciones con información privilegiada yde otras prácticas no éticas
Los directorios con diversidad de género se asocian con una mayor efectividad
de los directorios:✔ mayor control sobre la dirección estratégica de las empresas✔ reuniones de directorio más activas✔ reducción en los niveles de conflicto✔ mayor énfasis en el desarrollo del directorio✔ mayor disposición para reemplazar CEO con bajo desempeño
Los directorios con diversidad de género influencian la naturaleza, el alcance y elmonitoreo de los reportes:✔ reducción en el riesgo de realizar cambios en los estados financieros✔ enfoque más conservador para las declaraciones de resultados✔ mayor transparencia y divulgación

Cómo abordar a los escépticos
Pese a la evidencia creciente, algunos escépticos siguen aún sin convencerse de la conexión que existe
entre mayor cantidad de mujeres en posiciones de liderazgo y un desempeño más sólido de las empresas.
Siendo investigadores, nosotros estamos muy conscientes de que todos los estudios vienen acompañados delimitaciones relevantes.
Sin embargo, los investigadores en ciencias sociales hacen uso de varios procedimientos para aumentar la
probabilidad de que la asociación positiva entre las mujeres en la alta dirección y la mejora en el desempeño delas empresas prueba ser válida y cierta, y de que la presencia de las mujeres en los directorios y en posiciones
de muy alto nivel (C-suites) tiene relación con dichas mejoras. Entre estas técnicas, se pueden mencionar:• Uso de muestras grandes con miles de empresas a lo largo de extensos periodos de tiempo;• Control de la relación entre las mujeres en la alta dirección y el desempeño de las empresas paravarios atributos corporativos y factores de gobierno corporativo;• Conducción de análisis econométricos sofisticados que den cuenta de la heterogeneidad noobservada en las empresas y las relaciones dinámicas de las variables de interés, tales como medidasrezagadas de variables;• Aplicación de pruebas específicas para ver si se está presentando una causalidad invertida;• Implementación de controles de robustez con diferentes sucedáneos de las variables de interés.
Los investigadores también apuntan al valor de la evidencia anecdótica para respaldar sus conclusiones—y el argumento que la causalidad va desde un mayor número de mujeres en posiciones de liderazgo
hasta el desempeño mejorado—. Por ejemplo, un artículo de investigación reciente encontró resultados
Número 42
Private Sector Opinion

9

Los investigadores en ciencias sociales hacen uso
de diversos procedimientos para aumentar la
probabilidad de que la asociación positiva entre
las mujeres en la alta dirección y un desempeño
superior de las empresas demuestre ser válida
y verdadera, y que la presencia de mujeres en
los directorios y en posiciones gerenciales clave(C-suites) se relacione con dichas mejoras.

estadísticamente significativos —basados en miles de observaciones
anuales de empresas— que muestran que una mayor cantidad de mujeres
en los directorios lleva a una mejor responsabilidad social corporativa13.
Como parte del estudio, los autores entretejieron extractos de entrevistas,tales como “Caterpillar pasó de cero mujeres en su directorio a una
mujer y el año siguiente su puntaje de fortalezas ambientales aumentó”
y “Honeywell pasó de una mujer en su directorio a ninguna mujer ensu directorio y el siguiente año su puntaje de fortalezas comunitarias
disminuyó”. El estudio presenta muchas otras observaciones anecdóticas
que fortalecieron aún más el argumento de los autores.

Conclusión
Nuestra investigación demuestra nuestra hipótesis de que la alta dirección con diversidad de género seconecta en forma positiva con la mejora en el desempeño en temas ESG y que el desempeño en ESG se asocia
con una mejora general en el desempeño de las empresas —incluyendo su desempeño financiero—.
En nuestra opinión, analizar el impacto de un mayor número de mujeres en posiciones de liderazgo sobre
ESG es el siguiente paso lógico en la elaboración de una justificación económica más amplia para un mayor
equilibrio de género en la alta dirección. En la presentación de este número de Private Sector Opinion, laevidencia empírica muestra que las mujeres en posiciones de liderazgo tienen más probabilidad de preocuparse
por las implicaciones más amplias de las decisiones de las empresas. Esto, a su vez, probablemente lleve adecisiones más equilibradas —decisiones que tienen en cuenta los intereses de todos los grupos de interés—,lo cual ayudará a mantener relaciones sólidas y de largo plazo y asegurará la sostenibilidad empresarial.
Finalmente, esto se reflejará de rebote en la empresa de una manera positiva, llevando a una mejora en elvalor de la misma empresa.
Dada la conexión clara entre un mayor número de mujeres en la alta dirección y un mejor desempeño entemas ESG, los resultados ofrecen una razón aún más sólida para que los líderes de las empresas aborden lafalta de equilibrio de género en sus directorios y en la alta dirección. Reducir estos desequilibrios mejorará
las relaciones con los grupos de interés —y con inversionistas institucionales que se están enfocando
crecientemente en una administración social y ambiental más efectiva de las empresas que reciben sus
inversiones—, en un contexto en el que muchos países han promulgado nuevos códigos que demandan
normas más altas en estas dimensiones. A lo largo del camino, es probable que tomar acción hacia un mayor
equilibrio de género en el liderazgo corporativo mejore también el desempeño financiero.
Un enfoque de este tipo también hace frente a las críticas de la investigación que conecta una mayor presencia
de mujeres en los directorios y la alta dirección con un mejor desempeño financiero. Mirar el desempeño
de las empresas, el propósito corporativo y el rol de los directores a través de estos lentes más amplios —entanto que los grupos de interés exigen la adopción de normas éticas, ambientales, sociales y de gobierno
corporativo más altas— fomentará una evaluación de valor que va mucho más allá del enfoque estrecho
sobre los indicadores financieros.
Sin embargo, aunque demostramos la existencia de un conjunto sustancial de evidencias que muestran que
un mayor número de mujeres en el liderazgo es importante para la adopción de normas sólidas de ESG
y que normas sólidas de ESG son importantes para el desempeño financiero, también sostenemos que lajustificación económica a favor de las mujeres en la alta dirección se podría enriquecer aún más.
Estudios sobre empresas más pequeñas en mercados emergentes son necesarios

En el curso de nuestra revisión de la literatura existente descubrimos algunas brechas significativas. La
gran mayoría de los estudios a la fecha han hecho uso del análisis cuantitativo, el cual, aunque efectivo,
puede producir en ocasiones un cuadro incompleto de la situación. Esta brecha se podría llenar con trabajos
cualitativos basados en entrevistas, cuestionarios de encuestas y análisis de casos en profundidad14.

10

Número 42
Private Sector Opinion

13

Cook, A. y Glass, C. 2017. Women on corporate boards: Do they advance corporate social responsibility? Human Relations, Vol. 71,
Issue 7, pp. 897 - 924.

14

Nuevos estudios basados en entrevistas podrían mejorar la comprensión actual de cómo el aumento de diversidad en los directorios
cambia el comportamiento de dichos directorios con respecto a temas éticos, sociales y ambientales. Esta información, a su vez, reforzaría
el argumento a favor de la causalidad.

Otra brecha se encuentra en la falta de evidencia explorando el impacto de las mujeres en la alta dirección. Una
mayoría significativa (69 por ciento) de los estudios que revisamos se enfocan en el impacto social, ambiental
y de gobierno corporativo del hecho de sumar más mujeres a los directorios. La justificación económica de lostemas ESG se podría enriquecer con estudios que analicen los resultados de tener un mayor número de mujeres en
posiciones de alta dirección, incluyendo a la posición de CEO, especialmente debido a que aumentar la diversidad
de género en las posiciones de la alta dirección (especialmente en las llamadas C-suites) es crítico para profundizar
en el desarrollo de mujeres con habilidades para ocupar posiciones en directorios.
Igualmente, hacen falta estudios enfocados en pequeñas y medianas empresas de mercados emergentes que no
cotizan en bolsa. En los 70 estudios que analizamos, solo cinco —el 7 por ciento— fueron realizados en economías
emergentes. Y, aunque las empresas que no cotizan representan la gran mayoría de las empresas alrededor delmundo, y particularmente en mercados emergentes, solo cuatro artículos de investigación —el 5 por ciento denuestra muestra— analizaron a las empresas que no cotizan, probablemente debido a la falta de información
públicamente disponible sobre estas empresas.
En la medida en que los mercados emergentes buscan atraer inversión extranjera adicional, se volverá más crítica
la necesidad de entender cómo se desempeñan dichas empresas con respecto a la diversidad de género y a lostemas ESG. Estos inversionistas extranjeros pueden ver a las normas de ESG más
sólidas de las empresas como un factor mitigador frente a los riesgos asociados con
The authors
conducted
an econometricVemos
una nueva
y emocionante
fronteraanalysis
el ingreso a mercados con entornos regulatorios más débiles.
of
1,422
fraudsat742
Chinesecompanies…andabriéndose en la investigación sobre la diversidad
De esta forma, aunque nuestro análisis descubrió una abundancia de evidencia que
concluded
companies
more womendegénero enthat
la alta
dirección,withenfocándoseen lasconecta la mayor diversidad de género en la alta dirección con normas ESG másin
leadershiphadareducedriskofsecurities
empresas que no cotizan en bolsa de múltiples
sólidas y una mejora en el desempeño de las empresas, vemos que se abre una nueva yfraud.
paísesemergentes y utilizando un enfoqueemocionante frontera en la investigación sobre la diversidad de género en posiciones
de alta dirección empresarial. Estos esfuerzos se enfocarían en las empresas que nocualitativo por medio de entrevistas o encuestas.
cotiza en bolsa de múltiples países emergentes, utilizando un enfoque cualitativo
por medio de entrevistas o encuestas.
También vislumbramos un papel importante para las instituciones de financiamiento para el desarrollo por varias
razones. Primero, los portafolios de inversión de los bancos de desarrollo incluyen típicamente a muchas empresas
en mercados emergentes que no cotizan en bolsa —precisamente las empresas que tienen baja representación enel conjunto actual de investigación—. Segundo, como las instituciones financieras para el desarrollo requieren
normas ESG sólidas por parte de las empresas receptoras de sus inversiones —y debido a que algunas, como IFC,
están impulsando una mayor diversidad de género en las posiciones de liderazgo de las empresas receptoras de sus
inversiones—, hacer seguimiento a lo largo del tiempo del desempeño de estas empresas podría producir hallazgos
valiosos. Tercero, dichos estudios serían fortalecidos por el acceso directo de los bancos de desarrollo a estas
empresas, lo cual permitiría la recolección de información cualitativa por medio de entrevistas en profundidad y
cuestionarios, en adición a las mediciones cuantitativas.
Tomado en conjunto, el compendio de la evidencia disponible presenta la justificación económica más sólida ala fecha para priorizar los esfuerzos por acelerar el incremento en el número de mujeres en los directorios y en
otras posiciones de liderazgo. Sin embargo, como señalamos, hay más trabajo pendiente, particularmente en
los esfuerzos por demostrar el valor de la diversidad de género en posiciones de liderazgo para empresas máspequeñas no cotizadas en bolsa y empresas de mercados emergentes.
Una idea final: El imperativo moral por una alta dirección empresarial con diversidad de género

Concluimos este documento con un recordatorio: Más allá de la justificación económica, existe un poderoso
argumento de justicia moral a favor de la representación equitativa de género en los altos niveles del mundo
corporativo. La equidad y la justicia deberían ser suficiente justificación para la diversidad de género, dejando delado que haya un propósito utilitario para sumar un mayor número de mujeres en la alta dirección15. Desarrollar
instituciones empresariales que sean inherentemente justas e incluyentes para reflejar mejor a todos los grupos deinterés de las empresas y de la sociedad como un todo es un imperativo moral y ético de nuestros tiempos.

15

Adicionalmente, es importante destacar que la gran mayoría de los estudios empíricos concluyen que una proporción mayor de mujeres enla alta dirección de las empresas no perjudica al desempeño (virtualmente todos los estudios encuentran resultados positivos o resultados
no significativos estadísticamente). Por tanto, como es claro que una representación más alta de mujeres en posiciones de liderazgo no
se asocia con un efecto perjudicial sobre el desempeño de las empresas, este resultado apoya el argumento de justicia moral a favor de ladiversidad de género en los directorios. Dada la baja representación actual de mujeres en posiciones de liderazgo alrededor del mundo, elargumento de que se debería priorizar a mujeres igualmente calificadas para las promociones está claramente justificado y es socialmente
deseable.
Número 42
Private Sector Opinion

11

12

Número 42
Private Sector Opinion

TítuloGoing green: women entrepreneurs andthe environment [Yendo hacia lo “verde”:
Mujeres empresarias y el medioambiente]

Green Governance: Boards of Directors’ Composition and Environmental
Corporate Social Responsibility [Gobierno
corporativo verde: Composición deldirectorio y responsabilidad corporativa
social y ambiental]

Does Workforce Diversity Matter in theFight against Climate Change? An Analysis
of Fortune 500 Companies [¿La diversidad
de género importan en la lucha contra
el cambio climático? Un análisis de las
empresas de la lista Fortune 500]

Boards’ Gender Mix and Extent ofEnvironmental Responsibility Information
Disclosure in Nigeria: An Empirical Study[Mezcla de género en los directorios yalcance de la divulgación de información
sobre responsabilidad ambiental en
Nigeria: Un estudio empírico]

Corporate governance and environmental
performance: Is there really a link?
[Gobierno corporativo y desempeño
ambiental: ¿Realmente existe una
relación?]

Dimensión
ESG

E

E

E

E

E
2012

2012

2012

2011

2010

Año

Rao, Tilt &LesterFodio & Oba

Ciocirlan &Pettersson

Post, Rahman &
Rubow

Braun

Autor

100

16

94

78

empresarias
entrevistadas

154

Número deempresasanalizadas

1 (Australia)

1 (Nigeria)

1 (EE.UU.)

1 (EE.UU.)

1 (Australia)

Númerode países
analizados

1 (2008)

3 (2005–2007)

1 (2008)

1 (2007)

1 (2008)

Númerode años
analizados

Las mujeres eran más proactivas para participar enoportunidades de desarrollo de relaciones (networking) verdes
y para expandir su capital empresarial y social.

■■■■

Hay una relación positiva significativa entre el alcance delos reportes medio ambientales y la proporción de mujeres
miembros de los directorios.

La presencia y proporción de mujeres como miembros de losdirectorios tiene un impacto significativo sobre le divulgaciónde información ambiental de una empresa.

Como consecuencia más amplia, el estudio sugiere que laestrategia de recursos humanos de una empresa se debe
vincular a su estrategia ambiental y viceversa.
■■■■

Las empresas que emplean mayor número de mujeres tienden
a exhibir una preocupación más alta por el cambio climático.
■■

Las empresas con directorios compuestos de tres o másmujeres directoras exhiben calificaciones naturales
ambientales más altas, con base en los puntajes Kinder
Lydenberg Domini (KLD) Inc.

Los empresarios hombres tendían a buscar resultados en
ganancias netas y ventaja competitiva, por lo que ven al
programa como una oportunidad para prácticas de negocios
más magras y ahorros operacionales, mientras que las mujeres
tendían a inclinarse hacia consideraciones éticas más amplias
y el bien común.

■■■■

Las mujeres empresarias están más conectadas con losllamados temas “verdes” que sus pares masculinos. Ellas
exhibieron actitudes medio ambientales más sólidas y uncompromiso con un programa de emprendimiento verde
mayor que los hombres.

■■

Conclusiones principales

Tabla 1. Evidencia empírica de la relación positiva entre las mujeres en la alta dirección de las empresas y las normas ESG (por dimensión, año y autor)Número 42
Private Sector Opinion

13

2015

2015

Gender Diversity, Board
Independence, Environmental
Committee and Greenhouse
Gas Disclosure [Diversidad
de género, independencia deldirectorio, comité ambiental ydivulgación sobre gases de efecto
invernadero]

From Board Composition to
Corporate Environmental
Performance throughSustainability-Themed Alliances[De la composición del directorio
al desempeño corporativo
ambiental a través de alianzas
sobre el tema de sostenibilidad]

Board Gender Diversity andSustainability Reporting Quality[Diversidad de género en el
directorio y calidad del reporte
sobre sostenibilidad]

Gender and Environmental
Sustainability: A Longitudinal
Analysis [Sostenibilidad
ambiental y de género: Un
análisis longitudinal]

E

E

E

E
2016

2016

2015

Do Women Leaders Promote
Sustainability? Analyzing
the Effect of Corporate
Governance Composition on
Environmental Performance[¿Las mujeres en posiciones
de liderazgo promueven lasostenibilidad? Análisis del efectode la composición del gobierno
corporativo sobre el desempeño
ambiental]

E

2012

Año

Corporate governance andenvironmental performance:
Is there really a link? [Gobierno
corporativo y desempeño
ambiental: ¿Realmente existe una
relación?

TítuloE

Dimensión
ESG

Kassinis,
Panayiotou,
Dimou &
Katsifaraki

Al-Shaer &Zaman

Post, Rahman& McQuillen

Liao, Luo, &TangGlass, Cook &Ingersoll

Walls, Berrone& Phan

Autor

1,480
observaciones
empresa-año

333

36 empresas depetróleo y gas

329

500

2,002
observaciones
empresa-año

Número deempresasanalizadas

1 (EE.UU.)

1 (Reino
Unido)

1 (EE.UU.)

1 (Reino
Unido)

1 (EE.UU.)

1 (EE.UU.)

Númerode países
analizados

5 (2008–2012)

1 (2012)5 (2004–2008)

1 (2011)10 (2001–2010)

9 (1997–2005)

Númerode años
analizados

Las empresas con directorios con mayor diversidad de género ymás cantidad de políticas y prácticas que habilitan o refuerzan ladiversidad de género a lo largo de toda la organización adoptan
políticas y prácticas más responsables en lo ambiental.
Los hallazgos corroboran la idea de que la diversidad de género
en el directorio tiene importancia, tanto para la diversidad en laorganización como para la sostenibilidad.
■■

Las mujeres directoras independientes tienen un mayor efecto
sobre calidad de los reportes de sostenibilidad que las mujeres
directoras.
■■■■

Después de controlar el gobierno corporativo y los incentivos parala generación de reportes de las empresas, los autores encuentran
que los directorios con diversidad de género están asociados con
reportes de sostenibilidad de mayor calidad.

Dichas alianzas, a su vez, contribuyen en forma positiva aldesempeño corporativo ambiental.
■■■■

Entre más alta es la representación de las mujeres en el directorio
de una empresa es más probable que la empresa forme alianzas entemas de sostenibilidad.
■■

Existe una fuerte asociación positiva entre la diversidad de género
en los directorios y la inclinación de las empresas de divulgar
información sobre emisiones de gases de efecto invernadero (GEI)
así como con la exhaustividad de la divulgación.

Las empresas con mujeres miembros de un directorio que estáninterconectadas con otras empresas exhiben prácticas ambientales
más sólidas.

■■■■

La diversidad de género en los directorios se relaciona con un efecto
positivo moderado sobre la probabilidad de que una empresa apoye
iniciativas ambientales positivas.

■■

diversidad de género son más efectivas que otras empresas en labúsqueda de estrategias amigables con el medio ambiente.

L as empresas caracterizadas por equipos de liderazgo con

Con un mayor número de mujeres miembros de sus directorios,las empresas enfrentaron menos inquietudes ambientales,
especialmente aquellas con un alto grado de concentración deaccionistas y de propiedad institucional.

■■■■

Las empresas con menor número de mujeres en sus directorios
exhibieron peor desempeño ambiental.

■■

Conclusiones principales

Tabla 1. Evidencia empírica de la relación positiva entre las mujeres en la alta dirección de las empresas y las normas ESG (por dimensión, año y autor)

14

Número 42
Private Sector Opinion

Board Gender Diversity
and Corporate Response to
Sustainability Initiatives: Evidence
from the Carbon Disclosure
Project [Diversidad de género en el
directorio y respuesta corporativa
a las iniciativas de sostenibilidad:
Evidencia proveniente del proyecto
sobre divulgación de carbono]

Women on boards and greenhousegas emission disclosures [Mujeres
en los directorios y divulgación
sobre emisiones de gases de efecto
invernadero]

Women in the boardroom and theirimpact on climate change-related
disclosure [Mujeres en el directorio
y su impacto en la divulgaciónde temas relacionados al cambio
climático]

Boardroom Gender Diversity andCorporate Sustainability Practices:
Evidence from Australian Securities
Exchange Listed Firms [Diversidad
en el directorio y prácticas
corporativas de sostenibilidad:
Evidencia de empresas australianas
listadas en la bolsa de valores]

Female Directors and Corporate
Social Responsibility: Evidence
from the Environmental Investmentof Chinese Listed Companies[Mujeres miembros de directorio y
responsabilidad social corporativa:
Evidencia proveniente de inversión
ambiental de empresas chinas
listadas]

E

E

E

E

TítuloE

Dimensión
ESG

2017

2017

2017

2017

2017

Año

Wei, Ding &Kong

Nadeem,Zaman &
SaleemHossain,Farooque,Momin &
Almotairy

Hollindale,
Kent,
Routledge &ChappleBen-Amar,
Chang &
McIlkenny

Autor

910
observaciones
empresa-año

1,756
observaciones
empresa-año

1,175
observaciones
empresa-año

406

541
observaciones
empresa-año

Número deempresasanalizadas

1 (China)

1 (Australia)

1 (Australia)

1 (Australia)

1 (Canadá)

Númerode países
analizados

8 (2008–2015)

5 (2010–2014)

3 (2011–2013)

1 (2007)

5 (2004–
2008)

Númerode años
analizados

Cuando un directorio tiene al menos tres mujeres directoras
hay un impacto significativamente positivo en el alcance de la
inversión corporativa ambiental.
Los resultados no son significativos cuando solo hay una o dos
mujeres directoras en el directorio.
Los resultados son especialmente sólidos para lasempresas estatales y las empresas de industrias altamentecontaminantes.

■■■■

Los hallazgos son apoyados después de contabilizar laendogeneidad, simultaneidad y heterogeneidad no observada
invariable en el tiempo.
■■■■

Hay una relación positiva significativa entre la representaciónde las mujeres en los directorios y las prácticas desostenibilidad corporativa.

Las empresas con mujeres directoras y un directorio de menor
tamaño pueden lograr un desempeño más alto en niveles deemisión de carbono y tienen mayor probabilidad de divulgar
en forma voluntaria la evaluación de información de nivel decarbono solicitada por la CDP.
■■■■

Hay una relación positiva entre la diversidad de género deldirectorio y la información de divulgación sobre carbono
según lo requerido por el Proyecto de Divulgación del Carbono(Carbon Disclosure Project o CDP).
■■

Para tener un impacto sobre la divulgación voluntaria de
información sobre emisiones de GEI, el directorio debe contar
con múltiples mujeres directoras. Este hallazgo suscita
preguntas respecto a la proporción óptima de mujeres
directoras requerida para mejorar los procesos de losdirectorios.
■■

La participación femenina en los directorios necesita alcanzar
una masa crítica antes de que comience a influir sobre ladivulgación acerca de estrategias de cambio climático.

■■

Las empresas con múltiples mujeres directoras divulgan
información de mayor calidad con relación a las emisiones
corporativas de GEI.

Específicamente, la representación femenina en los directorios
incrementa la decisión de la empresa de responder en forma
voluntaria a las demandas de los grupos de interés importantes
a favor de más información sobre niveles de emisiones de gases
de efecto invernadero (GEI) y riesgos relacionados con el cambio
climático.

■■■■

La participación femenina en los directorios se relaciona
positivamente con la divulgación voluntaria de información
sobre cambio climático, después de considerar los atributos deldirectorio y los factores de la empresa.

■■

Conclusiones principales

Tabla 1. Evidencia empírica de la relación positiva entre las mujeres en la alta dirección de las empresas y las normas ESG (por dimensión, año y autor)

Board Reputation Attributes andCorporate Social Performance: An
Empirical Investigation of the U.S.
Best Corporate Citizens [Atributosde la reputación del directorio ydesempeño corporativo social:
Una investigación empírica dela experiencia ”Mejor ciudadano
corporativo” en los Estados Unidos]

S

S
2011

Mallin & Michelon

176

200

Are there gender-related Influenceson corporate sustainability? A studyof women on boards of directors[¿Existen influencias sobre lasostenibilidad corporativa que están
vinculadas al tema de género? Un
estudio sobre mujeres en el directorio]S

Galbreath51

Bear, Rahman &
Post

2010

The Impact of Board Diversity
and Gender Composition on
Corporate Social Responsibility
and Firm Reputation [El impacto
de la diversidad en el directorio
y la composición de género en la
responsabilidad social corporativa y la
reputación de la empresa]

2011

199

Brammer,
Millington &Pavelin2009

500

Número deempresasanalizadas

Corporate Reputation and Women on
the Board [Reputación corporativa ymujeres en el directorio]

Bernardi, Bosco &Columb

Autor

S

2009

Año

Does female representation on
boards of directors associate withthe “most ethical companies” list?
[¿La representación de mujeres en losdirectorios está asociada con la listade “las empresas más éticas”?]

TítuloS

DimensiónESG

1 (EE.UU.)

1 (Australia)

1 (EE.UU.)

1 (Reino Unido)

1 (EE.UU.)

Númerode países
analizados

3 (2005–2007)

1 (2004)

1 (2009)

1 (2002)1 (2007)de años
analizados

NúmeroLos resultados son más sólidos para los indicadores
específicos relacionados con el desempeño, lasrelaciones laborales y los derechos humanos.
■■

No hubo una relación significativa entre la proporciónde mujeres en los directorios y la calidad ambiental.
■■

La proporción de mujeres directoras está
positivamente asociada con el desempeño social
corporativo general.

Tener mujeres en los directorios está positivamente
relacionado con el crecimiento económico, laaplicación de una conducta ética y la capacidad derespuesta social.
■■■■

La diversidad de género en los directorios
corporativos está positivamente vinculada con lasostenibilidad.

Existe una relación positiva entre el porcentaje demujeres en los directorios y en posiciones de liderazgo
y la reputación corporativa.
■■■■

A medida que aumenta el número de mujeres
directoras, también lo hace la RSC de la empresa, lo
que sugiere que las contribuciones que las mujeres
aportan al directorio en esta área tienen más
probabilidades de suceder cuando las dinámicas delos directorios se alejan de la participación simbólica
hacia la normalidad.
■■

Específicamente, la presencia de mujeres en el
directorio es visto en forma favorable solo en aquellos
sectores que operan cerca a los consumidores finales.

■■

Existe una relación positiva entre el número demujeres en el directorio y las calificaciones defortaleza de KLD para RSC.

El impacto reputacional de tener mujeres en el
directorio depende del entorno de la industria de laempresa.

■■■■

Se asocia un efecto reputacional con la presencia
femenina a nivel del directorio.

Para las empresas de la lista Fortune 500, existe una
conexión entre un mayor porcentaje de mujeres en
el directorio y la identificación por parte de la revista
Ethisphere como una sus “Empresas más éticas delmundo”.

■■■■

Conclusiones principales

Tabla 1. Evidencia empírica de la relación positiva entre las mujeres en la alta dirección de las empresas y las normas ESG (por dimensión, año y autor)

Número 42
Private Sector Opinion

15

16

Número 42
Private Sector Opinion

Recognition for Sustained
Corporate Social Responsibility:
Female Directors Make a
Difference [Reconocimientopara una responsabilidad social
corporativa sostenida: Mujeres
miembros del directorio hacen una
diferencia]

S

S
2014

Landry, Bernardi& Bosco341

2,430
observaciones
empresa-año

Predictors of the Adoption of LGBT
Friendly HR Policies [Predictoresde la adopción de políticas derecursos humanos amigables a laspersonas LGBT]S
Everly & Scharz

516

Zhang, Zhu &
Ding

2013

Board Composition and Corporate
Social Responsibility: An
Empirical Investigation in the Post
Sarbanes-Oxley Era [Composicióndel directorio y responsabilidadsocial corporativa: Una
investigación empírica en la era
posterior a Sarbanes-Oxley

2014

94

Setó-Pamies

2013

95

Número deempresasanalizadas

The Relationship between Women
Directors and Corporate Social
Responsibility [La relación entre
mujeres miembros de directorio
y la responsabilidad social
corporativa]

Hafsi & Turgut

Autor

S

2013

Año

Boardroom Diversity and its
Effect on Social Performance:
Conceptualization and Empirical
Evidence [La diversidad
en el directorio y su efecto
en el desempeño social:Conceptualización y evidencia
empírica]

TítuloS

DimensiónESG

1 (EE.UU.)

1 (EE.UU.)

1 (EE.UU.)

Global1 (EE.UU.)

Númerode países
analizados

7 (2006–2012)

8 (2003–2010)

1 (2007)

1 (2011)

1 (2005)

Númerode años
analizados

Entre más alto sea el porcentaje de mujeres en el directorio
de una empresa, más probable será que dicha empresa sea
incluida en listas tales como: empresas más admiradas,
empresas más éticas, mejores lugares de trabajo y mejores
ciudadanos corporativos.
A medida que aumentaba el porcentaje de mujeres directoras
durante el período de análisis, era más probable que una
empresa apareciera en múltiples listas de ‘mejores’.
■■

Específicamente, una permanencia más larga en el directorio
tiende a aumentar la disposición de las mujeres directoras por
abogar a favor de políticas sobre recursos humanos amigables
a sus empleados LGBT y su efectividad en hacerlo.
■■■■

El número de mujeres que son parte del directorio es uno delos tres predictores principales de la adopción de políticas
de las empresas hacia sus empleados LGBT. Los otros dos
incluyen leyes estatales sobre los derechos de las personas
homosexuales en áreas no relacionadas con el empleo dondela empresa tiene su sede y si otras empresas en la misma
industria han adoptado políticas progresistas.

Entre los diversos tipos de directores, la presencia de mujeres
directoras externas tiene el mayor efecto sobre el desempeño
en RSC basado en la reputación.
■■■■

Una presencia mayor de mujeres directoras se vincula con
mejores métricas basadas en la reputación en comparación
con los pares de la industria.
■■

Los resultados sugieren que la presencia de más cantidad demujeres en los niveles más altos de la dirección puede jugar un
papel clave para impulsar el progreso de la RSC.

■■

Los resultados indican claramente que la inclusión de mujeres
directoras resulta en un mejor desempeño social de las
empresas.

■■

Las empresas con un porcentaje más alto de mujeres en el
directorio son más responsables socialmente.

La diversidad demográfica en los directorios determina eldesempeño social y la relación es moderada por la diversidad
estructural de los directorios.

■■■■

El artículo de investigación desarrolla dos métricas dediversidad en los directorios: demográfica (género, edad,
antigüedad, etnicidad y experiencia) y estructural (tamañodel directorio, independencia de los directores, dualidad
del liderazgo del directorio y propiedad accionaria de losdirectores).

■■

Conclusiones principales

Tabla 1. Evidencia empírica de la relación positiva entre las mujeres en la alta dirección de las empresas y las normas ESG (por dimensión, año y autor)Número 42
Private Sector Opinion

17

Does Having women Managers
Lead to Increased Gender
Equality Practices in Corporate
Social Responsibility? [¿Tenermujeres en la gerencia lleva a
un aumento de las prácticas
de igualdad de género en
responsabilidad social
corporativa?]

Corporate Governance
Characteristics of Most
Admired Companies [Lascaracterísticas del gobierno
corporativo de las empresas
más admiradas]

S

S

S
2015

2015

Persons

LarrietaRubín de Celis,Balmaseda,
Fernández
de Bobadilla,
Alonso-Almeida& IntxaurburuClemente
50

42

220
observaciones
empresa-año

Ethical Reputation of
Financial Institutions: Do
Board Characteristics Matter?
[Reputación ética de lasinstituciones financieras: ¿Son
importantes las característicasdel directorio?]

S
Baselga-Pascual,Trujillo-Ponce,
Vahamaa &Vahamaa294
observaciones
empresa-año

Wieland & Flavel

2014

The influence of gender-diverse
corporate boards on employee
orientation [La influencia dela diversidad de género en losdirectorios y la orientación delos empleados]

2015

121,284
observaciones
empresa-año

Número deempresasanalizadas

Matsa & Miller

Autor

2014

Año

Workforce Reductions at
Women-Owned Businesses in
the United States [Reducciónde la fuerza laboral en empresas
propiedad de mujeres en losEstados Unidos]

TítuloS

DimensiónESG

5 (2007–2011)

4 (2006–
2009)

Númerode años
analizados

Global1 (España)

1 (2009)

1 (2012)13 (incluye
6 (2005–2010)
Australia,
Canadá,Alemania,
Francia, Japón,
España, Reino
Unido, EE.UU.)

1 (Alemania)

1 (EE.UU.)

Númerode países
analizados

Las empresas más admiradas del mundo de la lista Fortune 50
en 2009 tenían un mayor porcentaje de mujeres directoras que
sus empresas pares no admiradas.

Los hallazgos del artículo de investigación proporcionan una
razón adicional para promover la presencia de mujeres en
posiciones de toma de decisiones: hacerlo tiene un impacto
positivo en la RSC.
■■■■

La presencia de mujeres en los directorios corporativos, enla gerencia tanto a nivel medio como alto y como jefes delos departamentos de RSC tiene un impacto positivo en las
actividades de RSC que tienen objetivos de igualdad de género.

Las instituciones financieras con directorios con
características que reflejan un monitoreo y vigilancia más
efectivos tienen mejor reputación ética.
■■■■

Existe evidencia sólida de que la reputación ética de lasinstituciones financieras se asocia en forma positiva con ladiversidad de género en los directorios (la reputación ética es
un puntaje basado en noticias, reportes y quejas de los gruposde interés relacionadas con la conducta ética y responsable).
■■

Por otra parte, el impacto de un directorio con diversidad degénero no es del todo claro y los resultados son inciertos.
■■Año tras año, las reducciones en fuerza laboral llegaron aser hasta el 29 por ciento menos en empresas de propiedad
femenina, incluso después de controlar la industria, tamaño yrentabilidad.

■■

Las empresas con directorios de supervisión con diversidad degénero generalmente tienden hacia una cultura corporativa
más orientada al empleado, según lo evidencian los indicadores
tales como beneficios secundarios y balance entre el trabajo yla vida fuera del mismo.

Las empresas privadas propiedad de mujeres tenían menos
probabilidad de reducir su fuerza laboral durante la Gran
Recesión que las de propiedad de hombres.

■■■■

Esta es la primera evidencia que relaciona el género de laspersonas propietarias de las empresas con las estrategias deempleo de las mismas.

■■

Conclusiones principales

Tabla 1. Evidencia empírica de la relación positiva entre las mujeres en la alta dirección de las empresas y las normas ESG (por dimensión, año y autor)

18

Número 42
Private Sector Opinion

Leadership styles andcorporate social responsibility
management: Analysis froma gender perspective [Estilosde liderazgo y gestión dela responsabilidad social
corporativa: Análisis desde una
perspectiva de género]

Do women advance equity?
The effect of gender leadershipcomposition on LGBT-friendly
policies in American firms[¿Las mujeres hacen mejoras
hacia la igualdad? Los efectosde la composición de género
de las posiciones de liderazgo
en políticas amigables a laspersonas LGBT en empresas
americanas]

Which Are the Benefits ofHaving More Female Leaders?
Evidence from theUseofPartTimeWork in Italy [¿Cuáles son
los beneficios de tener una
mayor cantidad de mujeres en
posiciones de liderazgo?]

Is Board Gender Diversity
Linked to Financial
Performance? The Mediating
Mechanism of CSR [¿La
diversidad de género en el
directorio está vinculada conel desempeño financiero?
El mecanismo mediador dela responsabilidad social
corporativa]

S

S

S

TítuloS

Dimensión
ESG

2016

2016

2016

2016

Año

Galbreath

Devicienti,
Grinza,Manello &Vannoni

Cook & Glass

AlonsoAlmeida,
Perramon& BagurFemenias

Autor

296

12,298observaciones
empresa-año

3,818
observaciones
empresa-año

391 entrevistas
con ejecutivos yejecutivas de alto
nivel

Número deempresasanalizadas

1 (Australia)

1 (Italia)

1 (EE.UU.)

1 (España)

Númerode países
analizados

2 (2004–2005)

3 (2005, 2007,2010)

10 (2001–
2010)

2015

Númerode años
analizados

La presencia de mujeres en los directorios está vinculada a la RSC,
que a su vez está vinculada al desempeño financiero.
La RSC parece mediar completamente el vínculo entre las mujeres
en los directorios y el desempeño financiero.
■■Los beneficios inexplorados de aumentar el número de mujeres
en posiciones de liderazgo incluyen: contener el fenómeno
generalizado del empleo involuntario de tiempo parcial y la mejora
del balance entre el trabajo y la vida fuera del mismo de aquellos
trabajadores envueltos en actividades de cuidado infantil ocuidado de ancianos.
■■■■

Las mujeres gerentes tienen mayor capacidad de respuesta
ante las necesidades de sus empleados. Limitan en gran medida
el uso del trabajo involuntario de medio tiempo, aumentando
correspondientemente el empleo de tiempo completo, y concedenmás posibilidades de trabajo a tiempo parcial a los empleados que
lo soliciten.

Tener una CEO femenina no tiene un impacto directo sobre si una
empresa adopta una política de no discriminación por orientación
sexual o sobre el puntaje general del índice de igualdad corporativa
de la empresa.
■■■■

Los resultados para las empresas con mujeres CEO, por otro lado,
ofrecen resultados mixtos: tienen un impacto positivo significativoen la probabilidad de que una empresa brinde beneficios de pareja
doméstica y de que adopten una política de no discriminación deidentidad de género.

En general, las mujeres parecen más inclinadas a equilibrar losintereses de los grupos de interés clave de la empresa.

■■■■

Las mujeres tienden a invertir más en el desarrollo y el bienestar delos empleados y en la igualdad de oportunidades de empleo para
hombres y mujeres.

■■Las empresas con diversidad de género en sus directorios se
inclinan más que otras empresas a tener políticas y prácticas
más amigables con las personas LGBT tales como políticas deno discriminación por identidad de género y orientación sexual,así como beneficios de pareja doméstica. También tienen más
probabilidad de obtener un puntaje más alto en las calificaciones
generales del índice de igualdad corporativa.

Los hombres y las mujeres tienen diferentes percepciones de la RSC.
Las mujeres otorgan un mayor valor a todas las dimensiones de RSC
y tienden a tener un concepto más amplio de RSC.

■■■■

Existen diferencias entre los estilos de liderazgo de hombres y demujeres. Las mujeres despliegan con mayor frecuencia un estilo deliderazgo transformacional, mientras que los hombres despliegan
con mayor frecuencia un estilo dominante.

■■

Conclusiones principales

Tabla 1. Evidencia empírica de la relación positiva entre las mujeres en la alta dirección de las empresas y las normas ESG (por dimensión, año y autor)Número 42
Private Sector Opinion

19

What If Your Bossis a Woman? Work
Organization, Work-Life
Balance and Gender
Discrimination at the
Workplace [¿Y si tu jefe es
una mujer? Organizacióndel trabajo, balance
entre el trabajo y lavida fuera del mismo ydiscriminación de género
en el lugar de trabajo]

Board Composition
and Corporate Social
Responsibility in an
Emerging Market[Composicióndel directorio y
responsabilidad social
corporativa en un
mercado emergente]

Female Leadership andGender Equity: Evidence
from Plant Closure[Igualdad de género yliderazgo femenino:
Evidencia a partir delcierre de plantas]

S

S

TítuloS

Dimensión
ESG

2016

2016

2016

Año

Tate & Yang

Sundarasen,
Je-Yen &RajangamLucifora & Vigani

Autor

9,244 plantas
cerradas en 23
estados

450

63,318trabajadores

Número deempresasanalizadas

1 (EE.UU.)

1 (Malasia)

30 países
europeosNúmerode países
analizados

9 (1993–2001)

2 (2011–2012)16 (1995–2010)

Númerode años
analizados

Las empresas con más mujeres en roles de liderazgo tienen
brechas salariales más pequeñas entre hombres y mujeres(controlando las características de los trabajadores) y ofrecen
una remuneración más equitativa a los empleados recién
contratados.
Las trabajadoras desplazadas por el cierre de plantas
experimentan pérdidas salariales significativas de alrededordel 5 por ciento en comparación con los trabajadores hombres,
pero la brecha salarial es mucho menor (alrededor del 50 por
ciento menos) si son contratadas de nuevo por empresas
lideradas por mujeres.
El resultado es particularmente sólido cuando las mujeres
constituyen la mayoría del equipo de gerencia de la empresa
contratante. El género de la persona que ocupa la posición de
CEO tiene una gran importancia.
Los resultados, tomados en conjunto, muestran una
importante externalidad de tener mujeres en posiciones deliderazgo: ellas cultivan culturas más equitativas de género ymás amigables a las mujeres dentro de sus empresas.

■■

■■

■■

Con la excepción de tener mujeres directoras, la composiciónde los directorios en las empresas de mercados emergentes esrelativamente ineficaz para mejorar las iniciativas de RSC.
■■■■

Parece haber una relación negativa entre la presencia dedirectores no ejecutivos e independientes y las iniciativas de
RSC.
■■

Un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida fuera del mismo,
un ambiente de trabajo de apoyo y un horario de trabajo flexible—particularmente para las mujeres en trabajos altamente
calificados—han demostrado ser medidas efectivas para
reducir la discriminación de género.

■■

La presencia de mujeres en los directorios es la única variable
que afecta en forma positiva el nivel de iniciativas de RSC de las
empresas.

Existe evidencia de un patrón de “mujeres ayudando a mujeres”
a través de efectos indirectos que reducen la discriminación
entre las mujeres. También hay evidencia de un efecto adverso
sobre los trabajadores hombres, particularmente en trabajos
dominados por mujeres.

■■■■

Tener una jefa mujer se asocia con una menor discriminación
general de género en el trabajo.

■■

Conclusiones principales

Tabla 1. EEvidencia empírica de la relación positiva entre las mujeres en la alta dirección de las empresas ylas normas ESG (por dimensión, año y autor)

20

Número 42
Private Sector Opinion

Women Helping
Women? Evidence from
Private Sector Data on
Workplace Hierarchies[¿Las mujeres ayudan alas mujeres? Evidencia
de los datos del sector
privado con relación alas jerarquías en el lugar
de trabajo]

Do Female
Executives Prioritize
Corporate Social
Responsibility?
[¿Las mujeres
ejecutivas priorizan
la responsabilidadsocial corporativa?]

The Impact of CEO
Characteristics on
Corporate Social
Performance [Elimpacto de las
características del CEO
sobre el desempeño
social corporativo]

S

S

S

E&S
2010

2017

MannerZou, Wu, Zhu, &Yang

Kunze & Miller

Glass & Cook

2017

Do Women Leaders
Promote Positive
Change? Analyzing theEffect of Gender on
Business Practices andDiversity Initiatives[¿Las mujeres en
posiciones de liderazgo
promueven cambios
positivos? Análisis
del efecto del temade género sobre lasprácticas empresariales
y las iniciativas para ladiversidad]

2017

Autor

Año

TítuloDimensiónESG

650

12,941
observaciones
empresa-año

597,552
observaciones
trabajador-año

3,492
observaciones
empresa-año

Número deempresasanalizadas

1 (EE.UU.)

1 (China)

1 (Noruega)

1 (EE.UU.)

Númerode países
analizados

1 (2006)

9 (2006–2014)

11 (1987–1997)

10 (2001–2010)

Númerode años
analizados

Un desempeño social corporativo sólido o ejemplar se
relaciona positivamente con tener una CEO mujer, una CEO
con un pregrado en humanidades o una CEO con amplia
experiencia profesional.
Hay correlaciones negativas entre la RSC ejemplar y tener un
CEO con un pregrado en economía, y entre una mejor RSC y elmonto de compensación del CEO a corto plazo.
■■

Las ejecutivas mujeres priorizan la presentación de reportes
sobre diversos aspectos de la RSC, comenzando por laprotección de los accionistas, seguida por la protección delpersonal, la protección del suministro, la protección delcliente, la protección del medioambiente y las relaciones
públicas.
■■■■

En comparación con sus contrapartes masculinos, lasejecutivas mujeres de la más alta dirección (el llamado C-level)
tienen mayor probabilidad de fomentar los reportes de RSC yfortalecer el contenido de las declaraciones de RSC.

El hallazgo de brechas de género más estrechas en las
promociones de trabajadores cuando hay más jefas mujeressugiere que las políticas que aumentan la representación
femenina en el liderazgo corporativo pueden tener beneficios
indirectos para las mujeres en los niveles inferiores.
■■■■

La brecha se reduce cuando hay más jefas mujeres en elsiguiente nivel más alto, pero aumenta cuando hay más paresen el mismo nivel.
■■

Los equipos de liderazgo con diversidad de género demuestranresultados de negocio y de equidad más sólidos que losequipos caracterizados por la homogeneidad de género.

■■

Las trabajadoras mujeres experimentan una probabilidad
anual significativamente menor de avanzar en rango que sus
homólogos hombres, después de controlar una amplia gamade características individuales y de efectos fijos en el lugar detrabajo.

Las CEO mujeres se inclinan más que los CEO hombres adefender las políticas y prácticas de diversidad, en particular
cuando están respaldadas por miembros influyentes deldirectorio, como directoras interconectadas y CEO mujeres deotras empresas.

■■■■

Las empresas con CEO mujeres o directorios con diversidad
de género se asocian con una gama de prácticas de negocios
y de equidad más sólidas, incluyendo diversidad, gobierno
corporativo, fortalezas de producto y desarrollo de relaciones
con las comunidades.

■■

Conclusiones principales

Tabla 1. Evidencia empírica de la relación positiva entre las mujeres en la alta dirección de las empresas y las normas ESG (por dimensión, año y autor)Número 42
Private Sector Opinion

21

Boulouta

FernandezFeijoo, Romero& Ruiz-Blanco

2013

2014

Hidden Connections:
The Link between
Board Gender Diversity
and Corporate Social
Performance [Conexiones
escondidas: El vínculo
entre la diversidad degénero en los directorios
y el desempeño social
corporativo]

Women on Boards: Do
they Affect Sustainability
Reporting? [Mujeres en
el directorio: ¿Afectan alreporte de sostenibilidad?]

Women on Board of
Directors and Corporate
Social Performance:
A Meta-Analysis[Mujeres miembros dedirectorios y desempeño
social corporativo: Unmetaanálisis]

Women on corporateboards: Do they advancecorporate social
responsibility? [Mujeres ydirectorios corporativos:¿Hacen avanzar en eltema de responsabilidadsocial corporativa?]

E&S

E&S

E&S

E&S

E&S
2017

Cook & Glass

Byron & Post

Zhang

2012

Board demographic
diversity, independence,and corporate social
performance [Diversidad
demográfica en el
directorio, independencia
y desempeño social
corporativo]

2016

Autor

Año

TítuloDimensiónESG

22 países
desarrollados

1 (EE.UU.)

1 (EE.UU)

Númerode países
analizados

1 (2008)

5 (1999–2003)

2 (2007–
2008)

Númerode años
analizados

2,664
observaciones
empresa-año

1 (EE.UU.)

10 (2001–2010)

Metaanálisis de 84 estudios con una muestra
combinada de 26,710 empresas provenientes demás de 20 países

2,400

126

475

Número deempresasanalizadas

La presencia de mujeres en los directorios corporativos se asocia
con una mejora en las relaciones con la comunidad, un gobierno
corporativo más sólido y prácticas ambientales más sostenibles, que
son tres áreas vitales para la política de RSC.
Al compararse con un directorio enteramente masculino, la presencia
de solo una o dos mujeres en el directorio se asocia con una mejora en elhistorial de una empresa en cada una de estas áreas.
■■

Esta relación es aún más positiva en los contextos nacionales
caracterizados por protecciones más sólidas de los accionistas—donde
los directorios pueden verse más motivados para hacer uso de losrecursos que traen a la mesa las mujeres directoras—y una paridad degénero más alta, donde puede ser más equilibrada la distribución depoder al interior del directorio.
■■■■

La relación entre representación femenina en los directorios y eldesempeño social es generalmente positiva. El efecto promedio detamaño relacionando la representación femenina en los directorios con
el desempeño social es unas cinco veces mayor que el que asocia a las
mujeres en los directorios con el desempeño financiero de las empresas,
presumiblemente debido a que los directorios tienen más control
sobre el desempeño social de las empresas que sobre su desempeño
financiero.
■■

Los países con un mayor grado de igualdad de género son la sede demayor cantidad de empresas con directorios que tienen al menos tres
mujeres directoras.
■■

Los ratings de desempeño social corporativo tienen el potencial de
inducir niveles más altos de cuidado empático, lo cual resulta muy
atractivo para las mujeres directoras.

■■

Los niveles de reporte de RSC son más altos en los países con una
proporción más alta de directorios con al menos tres mujeres (resultados
controlados para diferencias entre los países en reportes de RSC).

En particular, los directorios que tienen más diversidad de género
ejercen una influencia más fuerte sobre las métricas de desempeño
social que miran las prácticas de negocios negativas, tales como ladimensión de “inquietudes” en los ratings de KLD.

■■■■

La diversidad de género en los directorios afecta en forma significativa
al desempeño social corporativo de las empresas de la lista S&P500 a lolargo de un período de cinco años.

Específicamente, una proporción más alta de mujeres en los directorios
se asocia con mayores calificaciones KLD en fortaleza institucional ytécnica.

■■■■

La diversidad de género en el directorio se relaciona positivamente con
el desempeño social corporativo.

■■

Conclusiones principales

Tabla 1. Evidencia empírica de la relación positiva entre las mujeres en la alta dirección de las empresas y las normas ESG (por dimensión, año y autor)

22

Número 42
Private Sector Opinion

To What Extent Do
Gender Diverse Boards
Enhance Corporate
Social Performance?
[¿En qué medida ladiversidad de género enlos directorios mejora
el desempeño social
corporativo?]

Getting to the Bottom
Line: An Exploration of
Gender and Earnings
Quality [Llegar a laganancia financiera: Una
exploración de género
y de la calidad de losresultados]

Managers’ Attitudes
Toward Codes of Ethics:
Are There GenderDifferences? [La actitudde la gerencia hacia loscódigos de ética: ¿Existendiferencias de género?]

Ethics, Diversity
Management, andFinancial Reporting
Quality [Ética, gestión dela diversidad y calidad delreporte financiero]

The Contribution of
Women on Boardsof Directors: Going
Beyond the Surface[La contribución de las
mujeres al ser miembrosde los directorios: Másallá de la superficie]

G

G

G

G

TítuloE&S

Dimensión
ESG

2010

2010

2009

2008

2017

Año

Nielsen & Huse

Labelle, Gargouri& Francoeur

Ibrahim,Angelidis &Tomic

Krishnan &Parsons

Francoeur,Labelle, Balti &Bouzaidi

Autor

234

156

286 entrevistas
con gerentes

353

1,632
observaciones
empresa-año

Número deempresasanalizadas

1 (Noruega)

1 (Canadá)

1 (EE.UU.)

1 (EE.UU.)

1 (EE.UU.)

Númerode países
analizados

1 (2003)2 (2004–2005)

1 (2008)

5 (1996–2000)

7 (2007–2013)

Númerode años
analizados

Los autores crearon un índice de control estratégico de los directorios,
medido según la participación del directorio en decisiones sobre
responsabilidad social corporativa, recursos humanos, calidad deproducto, así como salud, medioambiente y seguridad.
El porcentaje de mujeres directoras se asocia positivamente con el
control estratégico del directorio.
La presencia de mujeres en los directorios aumenta la efectividad
del directorio a través de la reducción del nivel de conflicto y deasegurar actividades de desarrollo del directorio de alta calidad, como
evaluaciones de directorio, programas de desarrollo y la introducciónde miembros nuevos.

■■■■

Los resultados corroboran el punto de vista de que las empresas
deben fomentar una política de gestión de la diversidad para poderdesarrollar una cultura organizacional que lleve a una mayor aversión
frente a prácticas de gestión de resultados.
■■■■

Entre más se dedica la empresa a la promoción e implementación de ladiversidad en sus sistemas de gobierno corporativo y administración,más pequeña será la magnitud de la gestión de resultados esperadosde la empresa.

Específicamente, las mujeres gerentes tuvieron reacciones máspositivas hacia el impacto de los códigos de ética: tuvieron más
confianza en que el código elevaría el nivel ético del negocio.
■■■■

El género tiene un impacto significativo sobre las actitudes de laspersonas que son gerentes frente a la ética de los negocios.

Esta mejora en el resultado financiero del negocio no se produce por
medio de la gestión de resultados o resultados de menor calidad. Másbien, la calidad de los resultados se asocia en forma positiva con ladiversidad de género en la alta dirección.

■■■■Las empresas con mayor cantidad de mujeres en posiciones de alta
dirección son más rentables y tienen mayor retorno en las acciones
luego de ofertas públicas iniciales.

La diversidad de género en los directorios no parece tener un impacto
significativo en las dimensiones de RSC que se asocian con grupos deinterés que se benefician de un poder más institucionalizado, como
los empleados y los clientes.

■■■■

La diversidad de género en los directorios se relaciona positivamente
con las dimensiones de RSC enfocadas en grupos de interés menos
poderosos, tales como los ambientales, contratistas y la comunidad.

■■

Conclusiones principales

Tabla 1. Evidencia empírica de la relación positiva entre las mujeres en la alta dirección de las empresas y las normas ESG (por dimensión, año y autor)Número 42
Private Sector Opinion

23

Female Executives andEarnings Management[Mujeres ejecutivas ygestión de resultados]

Does Board Gender
Diversity Improve
Informativeness of Stock
Prices? [¿La diversidad degénero en los directorios
mejora lo informativo delprecio de las acciones?]

Female Directors
and Earnings Quality[Mujeres miembros dedirectorios y calidad delos resultados]

Female Board Presence
and the Likelihood of
Financial Restatement[La presencia femenina
en los directorios yla probabilidad decambios en los estados
financieros]

The Role of the Boardin the Dissemination ofIntegrated Corporate
Social Reporting [Elrol del directorio enla diseminación deun reporte social
corporativo integrado]

G

G

G

G

TítuloG

Dimensión
ESG

2013

2012

2011

2011

2010

Año

Frias-Aceituno,
Rodriguez-Ariza &Garcia-Sánchez

Abbott, Parker &Persley

Srinidhi, Gul & Tsui

Gul, Srinidhi & Ng

Peni & Vähämaa

Autor

568

278

2,480
observaciones
empresa-año

5,021
observaciones
empresa-año

1,955
observaciones
empresa-año

Número deempresasanalizadas

15 países
desarrollados

1 (EE.UU.)

1 (EE.UU.)

1 (EE.UU.)

1 (EE.UU.)

Númerode países
analizados

3 (2008–2010)

5 (2001–2005)

7 (2001–2007)

7 (2001–2007)

4 (2003–2007)

Númerode años
analizados

La diversidad de género del directorio es uno de los factores
más importantes para tener información económica, social
y ambiental transparente que se consolide en un reporte
integrado.
Este efecto se ha observado en empresas que provienen delos modelos de gobierno corporativo anglosajón, germánico ylatino.
■■Los resultados son consistentes con la noción de quela presencia femenina en el directorio contribuye a lacapacidad de dicho directorio para mantener una actitud deindependencia de pensamiento, disminuyendo el alcance delpensamiento grupal y mejorando la capacidad del directorio
para monitorear la información financiera.
■■■■

Existe una asociación significativa entre la presencia de almenos una mujer en el directorio y una menor probabilidad dehacer cambios en los estados financieros.
■■

Las empresas con mayor cantidad de mujeres directoras,
especialmente en el comité de auditoría, exhiben una mejor
disciplina en la presentación de reportes por parte de losgerentes.
■■

La relación es más fuerte para las empresas con un gobierno
corporativo débil, lo que sugiere que los directorios con
diversidad de género podrían actuar como un mecanismo
sustituto de un gobierno corporativo que sería débil de otro
modo.
■■

Las empresas con mayor diversidad de género en el directorio
exhiben resultados de mayor calidad.

La diversidad de género mejora la información sobre el preciode las acciones mediante una mayor divulgación pública en las
grandes empresas y al alentar la recopilación de información
privada en las pequeñas empresas.

■■■■

Los precios de las acciones de las empresas con directorios con
diversidad de género reflejan información más específica de laempresa que es suministrada por la gerencia.

Las diferencias basadas en el género en cuanto a
conservatismo, aversión al riesgo y oportunismo gerencial
pueden tener implicaciones importantes para el reporte
financiero y el gobierno corporativo.

■■■■

Las empresas con CFO mujeres son asociadas con estrategias
de reporte financiero más conservadoras.

■■

Conclusiones principales

Tabla 1. Evidencia empírica de la relación positiva entre las mujeres en la alta dirección de las empresas y las normas ESG (por dimensión, año y autor)

24

Número 42
Private Sector Opinion

Francis, Hasan,
Park & Wu

Garcia-Sanchez,
RodriguezDominguez &Frias-Aceituno

2015

2015

Gender Diversity
and Securities Fraud[Diversidad de género yfraude en valores]

Gender Differences in
Financial Reporting
Decision Making:
Evidence from Accounting
Conservatism [Diferencias
de género en las decisiones
relacionadas con el reporte
financiero: Evidencia apartir del conservadurismo
en la contabilidad]

Board of Directors andEthics Codes in Different
Corporate Governance
Systems [Directorio
y códigos de ética en
diversos sistemas degobierno corporativo]

G

G

2015

Cumming, Leung& Rui

Steffensmeier,
Schwartz &
Roche

G

2013

Gender and Twenty-FirstCentury Corporate Crime:
Female Involvement and
the Gender Gap in EnronEra Corporate Frauds[Género y crimen en elsiglo 21: Involucramiento
femenino y brecha degénero en la era Enron de
fraudes corporativos]

Larkin, Bernardi& Bosco

Autor

G

2013

Año

Does Female
Representation on
Boards of Directors
Associate with Increased
Transparency andEthical Behavior? [¿La
representación de mujeres
en los directorios seasocia con una mayortransparencia y un mayor
comportamiento ético?]

TítuloG

Dimensión
ESG

5,380
observaciones
empresa-año

974
observaciones
empresa-año

742

83

500

Número deempresasanalizadas

12 países
desarrollados

1 (EE.UU.)

1 (China)

1 (EE.UU.)

1 (EE.UU.)

Númerode países
analizados

7 (2003–2009)10 (1998–2007)

10 (2001–2010)

8 (2002–2009)

1 (2010)

Númerode años
analizados

Las mujeres directoras son más sensibles a las exigencias éticas, estánmás preocupadas por el cumplimiento de las regulaciones y están más
enfocadas en satisfacer los requerimientos de los diferentes grupos deinterés.
■■Después de que las empresas contratan a un CFO hombre luego de una
CFO mujer, el conservadurismo contable disminuye.
■■

Las empresas con directorios con mayor diversidad implementan losmejor desarrollados códigos de ética.

Después de la contratación de una CFO mujer, hay un aumento
significativo en el grado de conservadurismo contable en comparación
con el enfoque del predecesor hombre.
■■■■

Las CFO mujeres son más conservadoras en los reportes financieros
que los CFO hombres. Este efecto es más pronunciado cuando
las empresas enfrentan un mayor riesgo de litigio, riesgo deincumplimiento, riesgo sistemático o riesgo de rotación de laadministración.

Las mujeres son más efectivas para mitigar tanto la presencia como la
gravedad del fraude en las industrias dominadas por los hombres.
■■■■

El porcentaje óptimo de mujeres en un directorio para minimizar elfraude en valores es del 50 por ciento.
■■

Cuando las mujeres estaban involucradas, tenían roles menores
y obtenían menos ganancias del fraude que sus coconspiradores
hombres.

■■

Hay pruebas contundentes de que tener mujeres en los directorios
mitiga el fraude en valores.

En su mayoría, las mujeres no formaban parte de los grupos de laconspiración.

■■■■

Los autores analizaron 83 fraudes corporativos que involucraron a 436
acusados.

Existe evidencia de que contar con una masa crítica de mujeres como
directoras juega un papel significativo en lograr entrar dentro dela lista de calificación de la revista Ethisphere mientras que no es elmismo caso para la lista de la revista Corporate Responsability.

■■■■

En tanto el número de mujeres como miembros del directorio se
incrementó, la probabilidad de que una corporación apareciese, ya
sea en la lista de la revista Ethisphere de ‘las empresas más éticas delmundo en 2010´ o en la lista de la revista Corporate Responsability de´los 100 mejores ciudadanos corporativos de 2010´ (o en ambas), se
incrementó.

■■

Conclusiones principales

Tabla 1. Evidencia empírica de la relación positiva entre las mujeres en la alta dirección de las empresas y las normas ESG (por dimensión, año y autor)Número 42
Private Sector Opinion

25

CEO Gender, Ethical
Leadership, and Accounting
Conservatism [Género de lapersona CEO, liderazgo ético
y conservadurismo en lacontabilidad]

The Effects of Women on
Corporate Boards on Firm
Value, Financial Performance,and Ethical and Social
Compliance [El efecto de las
mujeres en los directorios
corporativos, el valor deuna empresa, el desempeño
financiero y el cumplimiento
normativo ético y social]

Women on the Board andManagers’ Pay: Evidence from
Spain [Mujeres en el directorio
y pago de la gerencia:
Evidencia desde España]

CEO and CFO Gender,
Corporate Culture and FirmWide Insider Trading [Género
de las personas CEO y CFO,
cultura corporativa y comercio
por informantes internos deinformación privilegiada en
toda la empresa]

G

G

G

TítuloG

Dimensión
ESG

2015

2015

2015

2015

Año

Scarlat, Shields& Clacher

Lucas-Pérez,Mínguez-Vera &Sánchez

Isidro & Sobral

Ho, Li, Tam &
Zhang

Autor

86 empresas
con transiciónde hombre-amujer de CEO
y CFO y 1,276
empresas contransición dehombre-ahombre de CEO
y CFO

714
observaciones
empresa-año

922

13,206
observaciones
empresa-año

Número deempresasanalizadas

1 (EE.UU.)

1 (España)

16 países
europeos

1 (EE.UU.)

Númerode países
analizados

8 (2003–2011)

6 (2004–2009)

3 (2010–2012)13 (1996–2008)

Númerode años
analizados

Hay una disminución significativa en la rentabilidad de la
información privilegiada en toda la empresa después de una
transición de CEO y CFO de hombres a mujeres.
Esta evidencia sugiere que las mujeres ejecutivas cambian la cultura
corporativa en su organización a través de un tono más fuerte enla dirección que limita el comercio oportunista de los informantes
internos.
■■Los resultados confirman la relación positiva entre la diversidad degénero y el establecimiento de paquetes de compensación de altos
directivos que estén relacionados al desempeño, justificando elvalor comercial en legislación destinada a aumentar el número demujeres en los directorios.
■■■■

Un directorio con diversidad de género afecta positivamente
la efectividad de los directorios —en términos de composición,
estructura, tamaño y funcionamiento—. Esto ayuda a garantizar eldiseño adecuado de la compensación de los altos directivos de tal
forma que esté relacionada al desempeño de la empresa.

Los hallazgos sugieren que el efecto indirecto de una mayor
representación femenina sobre el valor de las empresas provienede un cumplimiento más sólido de principios éticos, lo cual no es
capturado por el desempeño financiero contable.

■■■■

Tener mujeres en el directorio está positivamente relacionado conla rentabilidad y el cumplimiento ético y social que, a su vez, están
positivamente relacionados con el valor de la empresa.

Los resultados destacan los beneficios de la diversidad de género enla defensa de la integridad de los reportes financieros.

■■■■

Las empresas con CEO mujeres reportan resultados de manera
más conservadora. Esta asociación es más fuerte en las empresas
expuestas a altos riesgos de litigio y de tomas de control.

■■

Conclusiones principales

Tabla 1. Evidencia empírica de la relación positiva entre las mujeres en la alta dirección de las empresas y las normas ESG (por dimensión, año y autor)

26

Número 42
Private Sector Opinion

Corporate governance,
female directors andquality of financial
information [Gobierno
corporativo, mujeres
miembros de directorios
e igualdad de información
financiera]

A Few Good (Wo)men?
Gender Diversity on
Australian Boards [¿Poc(a)os buen(a)os (mujeres)
hombre? Diversidad degénero en los directorios
australianos]

Gender and Board
Activeness: The Role ofa Critical Mass [Género
y dinamismo en el
directorio: El rol de una
masa crítica]

G

G

G

G
2017

2016

Schwartz-Ziv

Strydom, Yong &RankinPuchetaMartiınez, BelOms & OlcinaSempere

Chen, Tuliao,
Cullen & Chang

2016

Does gender influence
managers’ ethics? A
crosscultural analysis [¿El
género influye en la ética
de la gerencia? Un análisis
transcultural]

2016

Chen, Eshelman& Soileau

Autor

2016

Año

Board Gender Diversity
and Internal Control
Weaknesses [Diversidad
de género en el directorio
y control interno dedebilidades]

TítuloG

DimensiónESG

11

11,093
observaciones
empresa-año

920
observaciones
empresa-año

2,754
entrevistas con
gerentes

4,267
observaciones
empresa-año

Número deempresasanalizadas

1 (Israel)

1 (Australia)

1 (España)

27 países

1 (EE.UU.)

Númerode países
analizados

3 (2007–2009)

9 (2005–2013)

8 (2004–2011)

4 (2005–2008)

10 (2004–2013)

Númerode años
analizados

Este fenómeno es impulsado por mujeres directoras en particular;las directoras son más activas cuando se tiene una masa crítica deal menos tres mujeres.
Es más probable que los directorios con equilibrio de género
reemplacen a los CEO de bajo desempeño y son particularmente
activos durante los períodos en los que los CEO son reemplazados.

■■■■

Cuando las mujeres constituyen entre el 20 y el 40 por ciento delos miembros del directorio, la diversidad de género se asocia
positivamente con la calidad de los resultados.
■■

Los directorios con al menos tres directores de cada género son almenos un 79 por ciento más activos en sus reuniones que los que
no cuentan con dicha representación.

De acuerdo con la teoría de la masa crítica, cuando solo hubo una
representación simbólica (menos del 20 por ciento) de mujeres en
un directorio, la calidad de los resultados fue menor.
■■■■

Directorios conformados totalmente por hombres y sesgados
tienen una menor calidad de resultados en comparación con losdirectorios inclinados y equilibrados.

Tener un porcentaje de directoras en los comités de auditoría o
un porcentaje de directoras independientes en dichos comités—así como tener comités de auditoría presididos por mujeres—aumenta la probabilidad de una mayor transparencia al divulgar
reportes de auditoría con incertidumbres y hallazgos delimitación de alcance.
■■■■

El porcentaje de mujeres en los comités de auditoría hace una
diferencia en la reducción de la probabilidad de calificaciones
de auditoría debido a errores, incumplimiento u omisión deinformación.
■■

En países con mayor igualdad de género, las diferencias éticas
entre mujeres y hombres son aún mayores.

■■

La evidencia es consistente con la tendencia característica de lasdirectoras mostrada en la literatura anterior: es más probableque discutan temas delicados, que sean más conservadoras
fiscalmente, mejores monitoras y menos tolerantes a loscomportamientos oportunistas.

■■

En comparación con las gerentes mujeres, los gerentes hombres
están más dispuestos a justificar comportamientos poco éticos
relacionados con el negocio, como el soborno y la evasión fiscal.

Los resultados no son impulsados por tener mujeres en el comitéde auditoría. En cambio, parece que las mujeres en los directorios
reducen las ICW, independientemente de si forman parte delcomité de auditoría o no.

■■■■

Las empresas con más representación femenina en sus directorios
tienen menos probabilidades de tener debilidades de control
interno (ICW por sus siglas en inglés).

■■Conclusiones principales

Tabla 1. Evidencia empírica de la relación positiva entre las mujeres en la alta dirección de las empresas y las normas ESG (por dimensión, año y autor)Referencias seleccionadas
Ben-Amar, W., Chang, M. y McIlkenny, P. 2017. Board Gender Diversity and Corporate Response
to Sustainability Initiatives: Evidence from the Carbon Disclosure Project. Journal of Business Ethics,
142(2), 369-383.
Byron, K. y Post, C. (2016). “Women on Boards of Directors and Corporate Social Performance: A
Meta-Analysis.” Corporate Governance: An International Review, 24(4), 428-442.
Chen, Y., Eshleman, J. D. y Soileau, J. S. 2016. Board Gender Diversity and Internal Control Weaknesses.
Advances in Accounting, 33, 11-19.
Frias-Aceituno, J. V., Rodriguez-Ariza, L. y Garcia-Sánchez, I. M. 2013. The Role of the Board in
the Dissemination of Integrated Corporate Social Reporting. Corporate Social Responsibility andEnvironmental Management, 20: 219–33.
Garcia-Sánchez, I., Rodriguez-Dominguez, L. y Frias-Aceituno, J. 2015. Board of Directors and Ethics
Codes in Different Corporate Governance Systems. Journal of Business Ethics. 131: 681-698.
Glass, C. y Cook, A. 2017. Do Women Leaders Promote Positive Change? Analyzing the Effect ofGender on Business Practices and Diversity Initiatives. Human Resource Management.
Isidro, H. y Sobral, M. (2015). “The Effects of Women on Corporate Boards on Firm Value, Financial
Performance, and Ethical and Social Compliance.” Journal of Business Ethics. 132: 1-19.
Sundaraen, S., Je-Yen, T. y Rajangam, N. 2016. Board Composition and Corporate Social Responsibility
in an Emerging Market. Corporate Governance. 16(1): 35-53.
Tate, G. y Yang, L. 2015. Female Leadership and Gender Equity: Evidence from Plant Closure. Journalof Financial Economics, 117(1), 77-97.
Wei, F., Ding, B. y Kong, Y. 2017. Female Directors and Corporate Social Responsibility: Evidence
from the Environmental Investment of Chinese Listed Companies. Sustainability, 9(12), 2292.
Zou, Z., Wu, Y., Zhu, Q. y Yang, S. 2018. Do Female Executives Prioritize Corporate Social
Responsibility? Emerging Markets Finance and Trade, (pendiente de publicación).

Traducción al español: Gomez & Posada SAS y Ada Calderón, IFC.
Para obtener más información sobre el programa de IFC de Mujeres en Directorios y la Alta Gerencia, visite:www.ifc.org/cggender
Número 42
Private Sector Opinion27

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