JFMAフォーラム2016

多様性の視点から考えるワークプレイス

JFMAユニバーサルデザイン部会
似内志朗（日本郵政）
2016.2.25

本日の内容シンポジウムの報告
ダイバーシティが注目される理由

フリンジが選択肢を増やす・幅を広げる≒ＵＤ
ダイバーシティは時代のキーワード
何が求められているかまとめ2013-2015
Universal Design for Diversity Inclusion(多様性のためのユニバーサルデザイン)

ユニバーサルデザインは多様性を寛容する大きな器2013シンポジウム ダイバーシティの時代
第1回 Universal design for diversity 多様性を想像/創造する
第2回 グローバル人材時代のオフィス ワーカー多様性とＦＭ
第3回 グローバル人材時代のオフィス 企業はワーカー多様性といかに向合うか
第4回 女性が働きやすい日本 ワークプレイスとダイバーシティ

2015シンポジウム
多様性の視点から考えるワークプレイス
第1回 健康経営へのシフト 健康経営視点から再定義するワークプレイス
第2回 クリエイティブ企業のオフィスから学ぶ
個性的人材、クリエイターを活かす企業から学ぶ

第3回 来春施行障害者差別解消法の影響

障がい者の視点から考える

健康経営へのシフト［昨日JFMAフォーラムでシンポジウム］

奥錬太郎（ＣＢＲＥアソシエイトディレクター）：世界で広がるウェル認証(Well Building Standard)

平松宏城（ヴォンエルフ代表）：グローバルなLEED とWBSの連携の動き
高原良（イトーキUd&Eco開発研究室）：社員を健康増進にするオフィスとは
浅野健一郎（フジクラ健康経営推進室 副室長）
：社員の健康増進支援は企業存続のための投資クリエイティブ企業のオフィスから学ぶ
岡田大士郎（スクウェア・エニックス総務部長）
クリエイターの創造性を発揮させるワークプレイス

齋藤敦子（コクヨWORKSIGHT LAB.主幹研究員）
イノベーションを支えるダイバーシティと場のデザイン

平野隆（富士通デザインチーフデザインディレクター）
多様性を重視したオープンイノベーションの場

上野美香（EVERNOTE日本法人）
クリエイティブカルチャーを体感できるオフィス空間

来春施行 障害者差別解消法の影響
中澤信（バリアフリーカンパニー社長）：障害者差別解消法とADA法米国事例
黒嵜隆（弁護士）
森山政与志（日本郵政）：ユーザーと設計者の視点から考えるUDの本質
生井徳一（NTTドコモCSR課長）：NTTドコモの取組み事例

本日の内容シンポジウムの報告
ダイバーシティが注目される理由

フリンジが選択肢を増やす・幅を広げる≒ＵＤ
ダイバーシティは時代のキーワード
何が求められているか
まとめダイバーシティとは何か
平均に対して異質なものすべてが、ダイバーシティ（多様性）。
外面（見えやすい）内面（見えにくい）

性別

国籍

居住地

人種

年齢

教育

母国語

障害有無

価値観

宗教

信条

思想

嗜好

性格

勤続年数

雇用形態

外向的・内向的

職位

収入

専門性

所属部門

家族構成

夫婦役割

人事処遇

ライフスタイル

生活様式
家族事情
マーサージャパン資料を参照

ワーカーの多様化は避けられない・ダイバーシティ＆インクルージョン（多様性とその受け入れ）・狭義には「女性の社会参画」を表されることが多い
・広義には「個の違いのすべて」にまで裾野が広がる概念
・属性の違いや個性で、「働く」ことが制限されるべきではない。
（＝能力だけで判断されるべき）・むしろ多様性により、企業活動としての総合力が発揮できるよう、個々のワーカーが気持ちよく働き、高い生産性を引出す「仕組み」をつくるほうが、よほど賢い。
・多くのグローバル企業は、ダイバーシティを経営戦略の基本＝DNA。
（＝多様な個性・能力を持つ強いチーム）
・歴史的に人権面（米国等）でも、ダイバーシティは重要なコンセプト。

日本企業における課題■現状
・比較的均質な人材（多様性を抑制）で経済大国になった成功体験。
・空気を読み、同質化することを良しとする企業文化が残っている。
・先進国中で女性管理職率が最低レベルなど、多様性が浸透しない。

■課題
・ダイバーシティを、「仕方なくやらざるを得ないもの」と捉えがち。
・「多様性が企業を強くする」ことをイメージしにくい。
・「女性管理職の比率目標」など、形式上の目標・実行になりがち。
■何をすべきか・多様性は、日本においても構造変化と考えて腹をくくる。
・個人を活かすことでイノベーション、マーケティング、雇用の優位性。
・「組織の業績向上」を最終目標とした本気の取り組み。
（短期的な摩擦・非効率を乗り越えた長期的・持続的強靭さの獲得）

ダイバーシティが注目される理由
・なぜ、ダイバーシティを推進しなければならないか。
・その必然性に対する疑問の声も多い。
・ダイバーシティ推進自体が目的ではない。経営のメリットは何か。
・企業活動においてダイバーシティが注目される理由。

１ 企業活動のグローバル化に伴うワーカーのグローバル化・インバウンド・アウトバウンド両面で進行
・国際的企業統合・提携による「異文化との出会い」は不可避
２ 顧客・顧客ニーズ多様化に対応する供給側の提供価値多様化
・それを可能とするワーカー多様化（顧客と同じ目線や価値観を持つ。多様な目線を持つ人の「知」）
３ 日本の労働市場で人材獲得のため、様々なカテゴリーを視野に・子育て女性、家族介護、外国人、シニア世代、ＰＷＤ・・・・・（一億総活躍社会に近い。人がいない）

本日の内容シンポジウムの報告
ダイバーシティが注目される理由

フリンジが選択肢を増やす・幅を広げる≒ＵＤ
ダイバーシティは時代のキーワード
何が求められているかまとめ

フリンジが選択肢を増やす・幅を広げる≒ＵＤ
多様な人々の存在が世の中を進化させる。
子育て中・要介護家族
異文化・宗教・習慣

シニア世代

障がいを持つ人

同質的（組織・人材・空間）

個性的人材

採用の異なる人

多国籍（グローバル）
要医療一般化した商品
多様性の端（フリンジ）に位置する障害者などユーザーのための商品が一般化して、世の中を便利にしてきたという歴史的事実。
・眼鏡・キーボード・低床バス
・・→より使いやすく、より快適な商品・環境）本日の内容シンポジウムの報告
ダイバーシティが注目される理由

フリンジが選択肢を増やす・幅を広げる≒ＵＤ
ダイバーシティは時代のキーワード
何が求められているか
まとめダイバーシティが時代のキーワード①グローバル化に伴うオフィスワーカーの国際化②オリンピック・パラリンピック2020に向けた都市改変（グローバル対応、障がい者対応が不可避）③アベノミクス「女性活躍施策」、「一億総活躍社会」の影響④障害者差別解消法施行(2016.4.1)の影響が未知⑤シニア主導の消費市場シフトとシニアワーカー増加⓺ダイバーシティとしての個性的人材の重用→構造変化と考え、業績向上に結びつける本気の取り組みが必要。
積極的に取り組めばビジネス機会となる。

①グローバル化に伴うオフィスワーカーの国際化
・国籍・母国語・民族・習慣・宗教・・・・
・企業レベル・日本企業の人材グローバル化対応。
・能力を発揮できるストレスのない環境（ファシリティ・制度など）
・都市レベル・インバウンド観光客。日本の数少ない成長産業。
・オリンピック・パラリンピック2020
・日本の○。 安全、環境、食事、ホスピタリティ・・・・。
・日本の×。 外国語表記、英語、空港アクセス、不寛容さ・・・・。

→ファシリティで解決できるもの（ハード）。
→ファシリティで解決できないもの（ソフト、ハート♡）。

②オリンピック・パラリンピック2020に向けた都市改変
・2020東京オリンピック･パラリンピック開催へ
・1964東京オリンピックは、現在の東京をつくった。
・2025ロンドンオリンピック開催決定後、バリアフリー化が加速。
・東京2020オリンピック･パラリンピック招致委員会ホームページ「国立競技場改築や防災機能向上など、現在進行している大規模な都市整備が完成する2020年こそが、オリンピック・パラリンピック招致の最大のチャンスであり、過密化が進む東京における用地確保の観点から、最後のチャンスといえるこの機会を活かしたい。」「公共施設・交通機関・スポーツ施設などインフラのバリアフリー化のみならず、海外からの来訪者にとっても言葉の壁や偏見などがない都市へと進化し、全ての人にとって心のバリアフリーをも感じられる国際都市・東京を実現したい。環境に対する配慮や少子高齢化社会のあり方に至るまで、世界の成熟都市が等しくかかえる問題を解決に導く礎となる大会を開催したい」

③アベノミクス「女性活躍施策」、「一億総活躍社会」の影響■女性活躍施策とは（首相官邸HPから引用 /2013）
・助成の拡充等により保育所・保育士を増やす。
・待機児童ゼロを目指す。
（2014年度末まで約20万人、2017年度末まで約40万人分の受け皿）
・小学生向け保育の待機学童ゼロを目指す（2019年度末までに約30万人分の受け皿）
・子育て仕事両立や女性活躍を支援する企業へのインセンティブ。
・育休期間中の給付金を増額。
■経済成長の担い手としての女性
・日本の急激な生産年齢人口減少を緩和
・女性就業率が男性並みになった場合の効果。
→就業者数は820万人増加→GDPは約15%アップ

■一億総活躍社会とは（首相官邸HPから引用 /2015.10.16）

・若者も高齢者も、女性も男性も、障害や難病のある方々も、一度失敗を経験した人も、みんなが包摂され活躍できる社会・一人ひとりが、個性と多様性を尊重され、家庭で、地域で、職場で、それぞれの希望がかない、それぞれの能力を発揮でき、それぞれが生きがいを感じることができる社会・強い経済の実現に向けた取組を通じて得られる成長の果実によって、子育て支援や社会保障の基盤を強化し、それが更に経済を強くするという「成長と分配の好循環」を生み出していく新たな経済社会システム→労働人口減少が与える経済への負のインパクトを弱めたい意図。
→「一億総活躍」は、日本・日本人に閉じたinclusiveの印象。

④障害者差別解消法施行(2016.4.1)の影響が未知
障害者権利条約の批准により、障害者差別解消法を施行(2016.4)
ADA法（障害を持つアメリカ人法）日本版。インパクトは今後。
障害者差別解消法
障害者権利条約・障害に基づくあらゆる差別禁止
・障害者の社会参加･包容推進
・条約実施を監視

2013.12.4批准（140国目）、2014.1.20発効

障害の定義
・長期的な身体･精神･知的･感覚障害・医療モデルから、社会モデルへ。
・変わるべきは社会の方。

2016.4.1施行予定
・義務：国･地方自治体
・努力義務：民間事業者（労働分野は義務（障・雇用促進法））

社会モデル
医療モデル
＝問題（障害)は個人にある ＝問題（障壁)は社会にある
相互作用

差別の定義

不当な差別的扱い①直接差別
障害があることを理由に差別②間接差別③関連差別④合理的配慮の否定
間接的に、障害者を 関連事項（盲導犬等 常識的に可能な範囲で結果として差別）で障害者を排除
社会的障壁を取り除く配慮

合理的配慮とは何か（２条）
合理的配慮とは、障害者が他の者との平等を基礎として全ての人権及び基本的自由を享有し、又は行使ことを確保するための必要かつ適当な変更及び調整であって、特定の場合において必要とされるものであり、かつ、均衡を失した又は過度の負担を課さないものをいう。合理的配慮義務を怠ることが差別とされる。 黒嵜隆（弁護士）事例
段差のある店舗において、車いすの利用ができるように簡易なスロープを設置しない、または、安全を確保できる範囲で人的対応をしない。
聴覚障害者に対して、手話での対応でなくても、筆談等によるコミュニケーションを怠る。
視覚障害者に対して、点字によるメニュー表がない場合に読み上げ等による対応をしないこと

⑤シニア主導の消費市場シフトとシニアワーカー増加■日本は超高齢社会の「ショーケース」
・日本は世界の先進国に先駆けて超高齢社会に突入
・日本の後に韓国、中国、ヨーロッパ諸国が続く。
・日本の超高齢化社会への解決策は世界各国の注目の的■ 「シニアシフトの衝撃」（村田裕之著書）
・単なる人口動態として高齢者中心社会へのシフトだけでない。
・「企業活動のシニアシフトとは、ターゲット顧客が若者中心から高齢者中心にシフトすることだ」
・「人口動態のシニアシフトが時間の経過とともに粛々と進行していたにもかかわらず、企業活動のシニアシフトは一部を除いて取組みが遅れ気味だった。それが2012年に本気モードになった」■大口顧客としてのシニア・モノ、サービス、インフラなどが、シニア主体に変化。
・「シニアに喜んでもらえる」 が 、必ずしもシニア向けとは限らない 。
→シニア向けを感じさせないジェネレーションフリー（世代無限定）

⑥ダイバーシティとしての個性的人材の重用「尖った個性集団の「場」創り ＝お釈迦様の手の平的な「場」」
スクエアエニックスの事例（岡田総務部長）
・オフィス移転を契機に新しい「場」づくり
・ナッレジアーチスト集団の意識・働き方改革と風土改革
・制作工程の短縮による生産性向上
・エンタテイメントオフィスの創造・構築
・社員の想いを反映したオフィス環境を自然体で演出
・社員食堂をハブとした健康・コミュニケーション促進戦略→新しい「場」の構築により風土改革に喝！
→組織求心力が向上→組織横断的に連携した成熟組織への変質→スクエニ社員としてのロイヤリティ向上→創造性、革新性に富んだ調和のとれたプロ集団へ→人々に感動を与えられるヒット作創出と企業収益向上（現実にワークプレイス改革と、ヒット増産・売上急増時期と一致）

本日の内容シンポジウムの報告
ダイバーシティが注目される理由

フリンジが選択肢を増やす・幅を広げる≒ＵＤ
ダイバーシティは時代のキーワード
何が求められているかまとめ

①経営理念と企業カルチャー・「ダイバーシティ&インクルージョン」は、経営の基本的なDNA（メリルリンチ日本証券）
・「Our difference =Our strength」。多くの見方や価値観でラッシュアップするという企業哲学（インテル）
・井深大「人材石垣論」。「企業もお城と同じもの。強い石垣はいろいろな形の石をうまくかみ合わせることによってできる」（ソニー）
・「多様性のない企業は成長しない」、「多様性を認める文化とは、①偏見なく主体的に考える、②合目的に活動する文化」（ＧＥ）・モノからではなく人間中心、社会中心で考える（富士通）
・組織で働く人々の人間社会的視点での戦略的配慮（スクエアＥ）
・根本から違うことを理解する、相手にとっては自分も違う、自分の強みや提供価値を理解して伝える、相手を尊重し物事を進める（ＥＮ）
グローバル企業は、世界各国でビジネスを展開するには、ダイバーシティ抜きには考えられない。ダイバーシティを「強み」としてきた。
クリエイティブ企業でも個性の尊重、多様性の尊重は要諦。

②ワークスタイルの選択肢
・社員の能力の最大限発揮のため、国籍・文化・性別・年齢、身体的特徴などの違いや制約を「従業員がまったく感じないレベル」まで徹底（メリルリンチ日本証券）
・宗教、民族、国籍ごとの食事に対応するため、全表示英語併記、ベジタリアンメニュー、アレルギー、肉食の可否表記（ソニー）
・「スピーディなコミュニケーション」、「いつでもどこでも」のワークスタイ
ル（マイクロソフト）
・「ワークもライフもほどほどに」ではない（ベネッセコーポレーション）
・在宅勤務、サテライトオフィス、ワークシェアを提供（パソナ）
・お釈迦様の手の平。尖った個性集団には自由さの演出（スクエアＥ）
・世界どこのオフィスでも。休暇日数に制限なし。 必要な備品は自動販売機。Evernote Academy。Work From Home（ＥＮ）

働き方の自由度が重要。ストレスなく能力を発揮するために、働く場所、時間、コミュニケーション方法など制約条件を少なくすること。安心して仕事に集中するために、ネガティブな要素を取り除くことが重要。

③ワークプレイスの配慮・選択肢
・様々なシーンを想定し、働きやすい選択肢を与えるフレキシブルなワーク環境を提供（マイクロソフト）
・日本に来日する外国人エンジニア長期滞在のため、イスラム圏エンジニアのためのプレイヤーズ・ルーム（お祈り部屋）の設置、食堂でのベジタリアン料理、ハラル料理の提供(東洋エンジニアリング)
・女性ワーカーを支援する企業内保育所の設置（パソナ）
・女性デザイナー、プランナーによる在宅勤務のネットワークによるチームワーク（ＷＳマナ）
・世界中どのオフィスへ行っても即座に働けるオフィス環境（ロイズ）
・エンタテイメントオフィスの創造・構築（スクエアＥ）
・クラウドツールの活用、電話なし、対面で話す（ＥＮ）

ストレスなく能力を発揮する環境のベースはユニバーサルデザイン。
デスク面や椅子の座面高さの調整、エルゴノミクス的配慮、空調・照明などの調整、多言語サイン設置、多様なワーカーのためのファシリティ。

④ワーカーへのケア・ケアが必要な社員・家族へのカウンセリング。（メリルリンチ日本証券）
・育児休職から職場復帰前後の女性社員を対象とするワーキングマ
ザーズミーティング（ソニー）
・ワーカーのための24時間悩み事相談窓口の設置（パソナ）
・社内外の働く女性の交流会を企画（メリルリンチ日本証券）
・文化・国籍をまたいだ社員同士の交流のために、イヤーエンドパー
ティ、お茶会などを開催（東京エンジニアリング）
・女性同士で情報交換・相互理解の「ウーマンズネットワーク」（ＧＥ）
・社員食堂をハブとした健康・コミュニケーション促進戦略（スクエアＥ）
企業の目的への貢献を阻害する、マイノリティ特有の事情への支援。
人はいずれかの局面でマイノリティ。個々の事情への配慮・理解を、隣人の「善意」に頼らず、いかに気兼ねさせることなく（ストレスなく）、組織の「仕組み」に組み込む。組織へのロイヤリティを高め、経営貢献へ。
マイノリティ社員同士がつながる場を設け、社員の孤立を避ける。ダイ
バーシティに取り組む企業の多くは、こうした必要性を認識。

本日の内容シンポジウムの報告
ダイバーシティが注目される理由

フリンジが選択肢を増やす・幅を広げる≒ＵＤ
ダイバーシティは時代のキーワード
ワークプレイスに何が求められているか
まとめ

まとめ
・ダイバーシティマネジメントは次世代の「新しいふつう」。
・マネジメントの役割（ピーター・ドラッカー「マネジメント基本と原則」）①自らの組織の使命と目的を果たす②仕事を通じて働く人を活かす③社会の問題に貢献する・働き手がストレスなく働き、知的生産性が上がり、経営に資する環境をつくることは、ダイバーシティと関係なく、マネジメントの要諦。

・多様な個性を持つ人々を活かし、適材適所、個人の能力を最大限に発揮する場と仕組みをつくり、知的生産性向上・イノベーションにつなげるとともに、社員個人が生きがいを持って働く仕組みをつくることは、最近の課題ではなく、そもそもマネジメントの本質である。

・ユニバーサルデザインは「多様性を寛容する大きな器」と再定義。
・ファシリティ、都市・建築などのハード面、組織・人事制度などソフト面、そして「人」や「企業文化」の寛容さが重要。

JFMAフォーラム2016

ご清聴ありがとうございました
JFMAユニバーサルデザイン部会
似内志朗（日本郵政）