株式会社 サンライフ寿
ハラスメント防止対策に関する基本指針

１．ハラスメント防止に関する目的
株式会社サンライフ寿は、利用者に対するより良い支援の実現を目指し、職場及び支援の現場におけるハラスメントを防止する。職場におけるハラスメントは、職員の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、職員の能力の有効な発揮を妨げ、また、法人にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題である。職員一人ひとりがハラスメントについて理解するとともに、全ての人権が尊重されることを目的とし、本指針を定める。

２．ハラスメント防止に関する基本的考え
この指針は、法人で働いているすべての職員が対象となる。株式会社サンライフ寿は、次のハラスメント行為を許さない。また、当法人以外の者に対しても、これに類する行為を行ってはいけない。常に相手の立場に立って、自己の言動を振り返り、ハラスメントのない、快適な職場を作ることとする。
セクシュアルハラスメント
セクシュアルハラスメントについては、上司、同僚職員、入居者及び利用者等の顧客（以下「顧客」という。
）が、被害者及び加害者になり得るものであり、異性に対する行為だけでなく、同性に対する行為も対象となる。また、被害者の性的指向又は性自認にかかわらず、性的な言動であればセクシュアルハラスメントに該当する。
① 性的な冗談、からかい、質問② わいせつ画像の閲覧、配付、掲示③ 性的な噂の流布④ 身体への不必要な接触⑤ 性的な言動により職員等の就業意欲を低下させ、能力発揮を阻害する行為⑥ 交際、性的な関係の強要⑦ 性的な言動に対して拒否等を行った部下職員に対する不利益取扱い⑧ その他、他人に不快感を与える性的な言動
妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント（マタニティハラスメント）
妊娠・出産・育児休業・介護休業に関するハラスメントについては、妊娠・出産等をした女性職員及び育児休業の制度を利用する男女職員の上司及び同僚職員が行為者となり得る。
① 部下又は同僚職員による妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動② 部下又は同僚職員が妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等③ 部下又は同僚職員が妊娠・出産等したことによる嫌がらせ等④ 部下又は同僚職員が妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取り扱いを示唆する行為⑤ 部下または同僚職員が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取り扱いを示唆する行為
パワーハラスメント
優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより職員の就業環境が害される行為。
① 殴打、足蹴りをするなど身体的攻撃② 人格を否定するような言動をするなどの精神的な行為③ 自身の意に沿わない職員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離するなどの人間関係からの切り離し④ 長期間にわたり、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係ない作業を命じるなどの過大な要求⑤ 管理職である部下を退職させるため誰でも遂行可能な業務を行わせるなどの過小な要求⑥ 他の職員の性的指向・性自認や病歴などの機微な個人情報について本人の了解を得ずに他の職員に暴露するなどの個の侵害
カスタマーハラスメント
顧客及びその家族等が、事実無根の要求や法的根拠のない要求、暴力的、侮辱的な方法による要求をすること。
① 職員に暴言を吐いたり、暴力を振るう② 無理難題や言いがかりをつける③ 職員に義務のないことを要求する
その他の各ハラスメント
アカデミックハラスメント、モラルハラスメントなど
３．ハラスメントの防止対策（１）職員間及び取引業者、関係機関の職員との間において、ハラスメントが発生しないよう、下記の取り組みを行う。
① 円滑に日常業務が実施できるよう、日ごろから意思疎通に留意する。
② 役職者においては、ハラスメント防止に十分な配慮を行う。
（２）ハラスメント防止の為に、年 1 回は本基本指針を徹底するなどハラスメント研修を行う。
（３）ハラスメントの相談窓口を職場内に設置し、管理者が窓口を統括管理する。
① ハラスメントの相談を行った職員が不利益を被らぬよう、情報の扱いに十分留意する。
② ハラスメントを行ったと指摘された職員に対しては、弁明の機会を十分に確保する。

③ ハラスメントの判断や対応の協議は、管理運営会議において行う。
（４）職員による顧客及びその家族へのハラスメント及び、顧客及びその家族によるハラスメント防止に向け、次の対策を行う。
① 法人が行うサービスの範囲及び費用を明確にする② 職員に対する金品の心づけはお断りする（５）家族から暴力やセクシャルハラスメントを受けた場合及び、家族に何らかの異変があった場合は、速やかに管理者に報告や相談を行う。
（６）管理者は、報告や相談のあった事例について問題点や課題を整理し、管理運営会議で検討し、必要な対応を行う。
４．苦情・相談への対応（１）苦情・相談の申し出
職員、その家族は、管理者及びハラスメント担当者に、職場及び支援現場におけるハラスメントの苦情・相談を申し出ることができる。また、当事者ではないが他の職員等が受けているハラスメントについて不快に感じた職員等も申し出ることができる。相談
方法は、原則面談によるものとするが、電話や手紙、電子メール等も可能とする。
（２）相談体制の整備①ハラスメント担当者（相談窓口）
ア．ハラスメント担当者は、ハラスメントの相談窓口として、職員等からのハラスメントの苦情・相談の申し出を受け付け、問題処理を行う。
イ．ハラスメント担当者は、ハラスメントの苦情・相談を受け付けた場合は、管理者に報告しなければならない。また、必要に応じてハラスメント対策会議の招集を求めることができる。
ウ．ハラスメント担当者は、苦情・相談を申し出た職員等が不利益を被らないよう十分に留意する。
②管理者
ア．管理者は、ハラスメント担当者と連携し、事実関係の調査、関係者への面談等により、客観的な判断の下、適切な対応方法を検討し、問題を処理する。
イ．管理者は、ハラスメントが深刻かつ重大であると判断した場合等、必要に応じてハラスメント対策会議の招集を求めることができる。
ウ．管理者は、苦情・相談を申し出た職員等が不利益を被らないよう十分に注意する。
また、ハラスメントを指摘された職員等に対して、弁明の機会を十分に確保する。
③ハラスメント対策会議
ア．ハラスメント対策会議は、管理者及びハラスメント担当者から報告のあった事案及びハラスメントの対応に対して不服申し立てがあった事案等について、その審査、処理にあたることとし、防止対策についての検証、助言を行うこととする。
イ．ハラスメント対策会議は、法人内の管理運営会議において行う。
ウ．ハラスメント対策会議において検討された防止対策等の内容については、必要に応じて、すべての職員に周知し、ハラスメント防止の意識の高揚を図る。

④産業医
ハラスメントを受けた職員のメンタルヘルス対策として、必要に応じて産業医との面談によるサポートを受ける体制を整える。
（３）秘密の保持
苦情・相談に関与した者は、関係者のプライバシーや人権を尊重するとともに、問題処理に必要な場合を除き、知り得た情報を漏洩してはならない。
（４）不服申し立て
ハラスメントの被害者もしくは加害者は、問題処理に不服がある場合、ハラスメント対策会議に対し審査を申し出ることができる。
５．職員がハラスメントを行った場合の対応
職員がハラスメントを行った場合は、就業規則に則り処分する。その場合、次の要素を総合的に判断して処分を決定する。
① 行為の具体的態様（時間・場所（職場か否か）・内容・程度）② 当事者同士の関係（職位等）③ 被害者の対応（告訴等）
・心情等
６．基本指針の見直し
ハラスメントを取り巻く状況の変化等により、必要に応じて本指針の見直しを行うこととする。
７．指針の閲覧について
ハラスメント防止対策に関する基本指針は、求めに応じていつでも利用者及び家族等が自由に閲覧できるよう、当法人のホームページに公表する。
８．相談窓口
職場におけるハラスメントに関する相談窓口は次のとおり。
■ハラスメント担当者（相談窓口）①総 務 部②総務課総務担当〃③在宅支援部 看護リハ課 看護担当

望月由美子

（内線番号 6125）

石川 達也（内線番号 6136）

進藤小百合（内線番号 6139）■管理者
総務部 部長 相原 仁

（内線番号 6121）

ひとりで悩まずにご相談ください。また、実際に生じている場合だけでなく、生じる可能性がある場合や放置すれば就業環境が悪化する恐れがある場合など広く相談に対応します。相談は公平に、相談者だけでなく行為者についても、プライバシーを守って対応しますので安心してご相談ください。

９．対応の流れ（１）職場におけるハラスメント対応の流れ

苦情・相談
ハラスメント相談窓口（ハラスメント担当者）「本人」ヒアリング「相手」ヒアリング

事実関係の確認

事実関係があると判断した場合「第三者」ヒアリング

産業医面談（必要に応じて）事実関係が無いと判断した場合

ハラスメント対策会議による協議

本人に説明

相手に説明

「本人」に経過説明「本人」事情聴取「相手」事情聴取処分に値しない場合処分に値する場合
判

定「本人」説明（必要に応じて）

配置転換
行為者謝罪
関係改善援助不利益回復「第三者」事情聴取

解 決

職場環境回復メンタルケアなど

戒告
けん責
減給
昇給停止
出勤停止
降格
諭旨解雇
懲戒解雇など（就業規則に基づく）

再発防止措置（２）支援の現場におけるハラスメント対応の流れ
被害を実感もしくは発見
報告・相談 ハラスメント相談窓口（ハラスメント担当者）
管理者は事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認

被害者ヒアリング

加害者ヒアリング第三者ヒアリング（必要に応じて）事実関係の確認

産業医面談（必要に応じて）事実関係があると判断した場合事実関係が無いと判断した場合

ハラスメント対策会議による協議

本人に説明

相手に説明

加害者及び被害者に対する措置

加害者への注意及び措置

被害者への措置事業所の対応・注意・対応状況の説明

・ハラスメント対策会議への報告

・担当者の変更

・加害者からの謝罪・事案の内容や状況に応じ、被害・２人以上での訪問・関係者とサービスの見直しや・サービスの停止た援助必要な調整など

者と加害者の関係改善に向け・メンタル的な影響を確認し、家・事案に応じて事業所全体で対応族などと精神的なサポート体を検討（但し、秘密保持の観点制の確認と対応を検討から開示の判断は保留する）など

・事案の状況によっては管轄する行政への報告など

解決再発防止措置附則
この指針は令和５年４月１日より施行する。