CHAPTER 4| 制度28人事制度は経営からのメッセージ
Motivation Drivenで「従業員エンゲージメント」を重視す

また、経営のスピード感も重要です。私たちは「世の中の3る経営をする私たちは、人間を「限定合理的な感情人」と捉か月は、リンクアンドモチベーショングループの1年」というえています。人は24時間365日、合理的に利得ばかりを考えて独自の時間観で経営しています。だからこそ、3か月に1回の仕事をしている訳ではありません。時に人は、金銭をもらう頻度で目標設定・評価のサイクルをまわしています。

ことよりも、自分が成長することや、顧客や周囲への貢献感

更にコンプライアンスについても、当社グループは従業員を得ることの方が嬉しいこともあります。よって私たちは、エンゲージメントと密接な関係にあると捉えています。会社「金銭報酬」に加えて「感情報酬」を提供することによって、と社員の相互理解・相思相愛度合いである従業員エンゲージ

私たちの優秀な社員のモチベーションを高め、更なる成果向メントの低下、つまり組織課題を抱えている状態では、コン上に努めてくれるよう投資をしています。

プライアンスにも影響を及ぼします。私たちは、経営方針の3カ条の中で「一点の曇りもない経営」を掲げ、その徹底を経営ボード含めて全員で取り組み続けています。

感情報酬

このように、私たちが大切にしているメッセージを人事制
貢献欲求承認欲求ex)感謝の言葉ex)成果の表彰

度や経営方針などに盛り込み、従業員エンゲージメントを高めながら経営していくことが、基幹技術モチベーションエン

親和欲求

成長欲求ex)良好なチームワークex)知識・技術の向上

ジニアリングを活用した経営だと考えています。

29

CHAPTER 4|制度

01 モチベーションを成果につなげる評価・報酬

感情報酬を提供することで＜表彰制度（アワード）一覧＞

個人の意欲を高める

仕事

ベスト・モチベーション・プロジェクト
高い成果を残したプロジェクト

個人

モチベーション・クリエイター
高い成果を残したメンバー
モチベーション・マネジャー
高い成果を残したマネジャー
ルーキー・オブ・ザ・イヤー
高い成果を残した新卒1～3年目の社員
エントリーマネジャー・オブ・ザ・イヤー
新卒採用において、応募者に対して大きな影響力を発揮し、成果を残したエントリーマネジャー（リクルーター）
アドミニストレーター・オブ・ザ・イヤー
自組織の従業員エンゲージメント向上を担う役割において高い成果を残したアドミニストレーター

組織カンパニー・オブ・ザ・イヤー
1年間で高い成果を残した法人・カンパニー

当社グループでは、人間は「完全合理的な経済人」ではなく「限定合理的な感情人」と捉えています。つまり、ある程度は合理的に考えたり振る舞ったりするものの、最終的には気持ちや感情で物事を決定する存在だと考えています。そのため、個人のモチベーションやエンゲージメントの向上に向けて、「金銭報酬」だけではなく「感情報酬」を提供することを大事にしています。
主な感情報酬として、「表彰制度（アワード）」を設けています。3か月に一度、グループ総会の場で優れた社員やプロジェクトを表彰する制度です。パフォーマンスの高さ、成長・変化の度合い、周囲への影響などを総合的に判断し選出しています。全社員の前で評価理由やエピソードが書かれた賞状が読み上げられ、受賞者にはスピーチをする機会が与えられるなど、本人の更なる成長のきっかけになるだけでなく、＜表彰（アワード）数＞

アワード数

2019年

2020年2021年

344037

他社員にも大きな影響を与える場となっています。
今後も引き続き、適切に感情報酬を提供することで、社員のモチベーション、エンゲージメントを高めていきます。
30CHAPTER 4|制度

01 モチベーションを成果につなげる評価・報酬＜金銭報酬に関する指標＞＜3か月ごとの評価サイクル＞

単位

世の中の3カ月はLMGにとっての1年「正しい評価」ではなく「納得感のある評価」をする
初月

中月

末月

目標設定面談

中間面談

評価面談

個人に求める目標のすり合わせ

進捗確認と修正行動の明確化

個人の成果と成長の振り返り

2019年

2020年

2021年

月額給与平均千円

361366401

年報酬額平均 ※1千円

4,895

4,871

5,505

総給与に対する役員報酬の割合 ※2%

4.3

4.1

4.7

※1
※2

月額給与に加え、年4回の賞与を含めて算出。
役員報酬を全従業員の報酬額合計で割って算出。

＜評価に関する指標＞＜評価項目＞
パフォーマンス

2019年

会社の業績・組織への貢献度合い

個人評価点平均※3

ストレッチ

個人の成長・変化度合い
※3

2020年

2021年

パフォーマンス

4.7

4.7

4.8

ストレッチ

4.9

5.0

5.0

合計

9.6

9.7

9.8

パフォーマンス・ストレッチともに、5を「期待通り」とし、1～9の幅で評価。

評価・報酬のサイクルを早め、個人の意欲を高めるもに、より納得感のある評価・報酬を実現することができ、結果と当社グループでは、経営のスピード感へのこだわりから、3か月して個人のモチベーション向上に繋がっていると考えています。に1回のサイクルで評価・報酬を行っています。具体的には、個人また、個人評価において、事業への貢献を評価する「パフォーマに対する目標設定・評価や「クラス」（等級）の昇降格、評価結果ンス」と個人の成長を評価する「ストレッチ」の二軸を等しく評価に基づく「プレミア報酬」（賞与）の支給をすべて3か月に1回の頻しています。これも個人の成長を加速させるための重要な制度であ度で行っています。これにより、個人の成長スピードを高めるととると考えています。

31CHAPTER 4|

制度

02 一点の曇りもない経営

コンプライアンスの浸透には＜コンプライアンスに関する指標 ※1＞

従業員エンゲージメントの向上が必須である

単位

2019年

2020年

2021年

顧客、取引先、社員、株主など当社グループを取り巻く全苦情の件数 ※2件

108

3てのステークホルダーに対して、法令違反や不誠実が一切存（内訳）

ハラスメント件

230

在しない経営「一点の曇りもない経営」を目指しています。

職場環境

件

72

1

そのための要素の一つとして、コンプライアンスや倫理感のその他件

132

強化に積極的に取り組んでいます。会社として、法令や企業懲戒処分の件数

件

2155

倫理、社会規範を遵守しつつ、社員にも違反させない努力が（内訳）

譴責・減給

件

1655

出勤停止・停職・降格件

200

2021年の結果は左記の通りです。当社グループでは、従業諭旨解雇・懲戒解雇件

300

員エンゲージメントにこだわること自体がコンプライアンス

外部監査で指摘された事項のうち未解決の件数 ※3

件000

強化の一助になると考えており、この結果は従業員エンゲー

コンプライアンス研修受講率%100.0

100.0

100.0

必要であると考えます。

ジメントの高さが影響していると捉えています。
今後についても、従業員エンゲージメントにこだわること※1

苦情・懲戒処分の件数に関しては、役員、社員、アルバイト、ALTを集計対象、研修受講率に関しては、ALTを除き、役員、社員、アルバイトを集計対象とする。

でコンプライアンスの更なる浸透を実現していきます。加え※2

従業員全体に対して公開しているホットライン窓口に相談があった件数。て、経営層自らが観点を伝えるコンプライアンス研修の実施※3

労基署等外部の監査で指摘を受けた事項のうち、未解決の件数。

や、様々なルールを集約した「LM六法全書」の発行、更には法務部門からコンプライアンスにまつわる定期的な発信などを行い、社員の意識向上に注力しています。
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Reference
退職制度

相互拘束による「辞めにくい会社」ではなく単位 2019年 2020年 2021年

相互選択できる「辞めやすい会社」を創る退職率 ※1％

12.8

9.8

10.0

自発的退職率％12.6

9.69.8

企業と個人の関係は、縛り縛られる“相互拘束関係”から、選び選ば自発的退職率(管理職) ※2%

0.8

0.60.3れる“相互選択関係”へと変化しています。だからこそ、当社グループ

自発的退職率(ITエンジニア) ※2％

0.00.30.3

では、終身雇用を前提とした年功序列型賃金・退職金制度といった個人が「辞めにくい」制度ではなく、企業と個人が選び合うことができ※1

月間退職率（月間退職者数÷月間平均従業員数）の年間（12か月分）の総和で算出。

※2

対象人材の月間退職率（月間退職者数÷月間平均従業員数） の年間（12か月分）の総和で算出。

退職理由

職に注視をしています。具体的には、会社の事業戦略上重要な位置づ(対象125名)

1

仕事43.2％

2

家庭18.4％

3

待遇16.0％4

健康8.8％5

理念

8.8％

6

風土

2.4％

7

定年

2.4％

クモチベーションを束ねることにこだわっています。
そのため、全体の退職率ではなく、会社として痛手となる人材の退2021年の主な退職の理由
順位るよう「辞めやすい」制度作りをした上で、多様な人材の多様なワー新たな仕事で成長したい
独立して起業したい ・・等

けである管理職やITエンジニアの退職率をモニタリングしています。
また、退職理由に関しても注視をしています。左記の通り、2021年の主な退職理由は「仕事」であり、当社グループでこだわっている「風土」を理由とした退職の割合が少ないこと、「仕事を変えて新た職場の人間関係・・等なステージでの成長を実現したい」という自己実現の理由による退職が多いことから、相互選択が実現できていると考えています。

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