医療法人社団誠療会 成尾整形外科病院（熊本県）事務局長・事務部長

西村俊也

たたき上げ病院事務長 奮闘記 !!
連載

第９回

働き方改革と輝き方改革の進化
理をどうするかでした。まずは、今後の働働き方改革

き方改革を適切に進めていくためには管理本来、どのような働き方が最適なのか、職の理解が必要不可欠と考え、管理職が出今まで取り組んできたものを法律や規則等席する運営会議などを活用して労務管理等に照らし合わせながら、「進化」させていくに関する説明を何度か重ねました。

ことを基本に取り組んでいます（表1）。
（１）アナログからデジタルへ

また、客観的に労働時間を把握するだけの打刻式タイムカードではなく、データと当院に転職した2016年９月1日、期待として戦略的に人事労務管理ができる勤怠管

不安に心躍らせながら初出勤。配属先の事理システムが必要と考え、総務課と情報シ務部に行くと、私を出迎えてくれたのが手ステム課が連携して準備を進め、2017年11書きの「出勤簿」でした。前職の K 病院に月に導入することができました。おかげで入職した1990年には打刻式タイムカードが現在では出退勤および労働時間・時間外労導入されていましたので、出勤した証しで働の勤怠管理・把握、年次有給休暇の管理、ある押印と出退勤時刻を手書きする出勤簿

給与計算への反映等がスムーズにできるよでの勤怠管理は初めてのことでした。

うになり、職員の負担軽減にもつながってその時に最初に出会った総務課の職員にいます。

「ここは出勤簿なんだね？」と尋ねると、「はさらに、勤怠管理システムの導入がきっい、入職して10年以上経ちますが、ずっとかけで、給与明細も Web 給与明細書配信シ出勤簿です。出勤簿だと何か都合が悪いこステムに変更し、ペーパレス化による担当とでもありますか？」との回答でした。人者の負担軽減、経費削減等にもつながりま事労務を担当する総務課の職員ですら、客した。約3年で、アナログからデジタル化

観的な労働時間の把握や管理が必要というへと一気に働き方改革が「進化」しました。

認識が全くありませんでした。ちなみに、（２）労働時間短縮計画

出退勤時刻は1カ月間、全く同じ時間が書転職して1カ月経って感じたことは、「1

かれており、職員一人ひとりの労働時間を日が長い！」。それは会議や委員会、院内研とても把握できるような状況ではありませ

修が勤務時間外に開催されていたからです。

んでした。

理由を聞くと、「時間内に開催すると通常業このような状況でしたので、転職して最務が回らない。現場に人がいなくなるので初に取り掛かったのが労働時間の把握・管実働が足りなくなる。看護配置の調整が面

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表１

当院の働き方改革進化の一例

30年

1

1

倒くさい……」など、現場の都合で会議等の時間を設定していました。

輝き方改革

よくある理由かもしれませんが、私が心職員が今以上に輝き、生きがいと誇りを配したのはこの状況を疑問視する職員が少持って活躍できる職場になるよう、今までなく、普通のことだと思っていること、そ取り組んできたものを「進化」させながら、れが組織として風土化していることでした。

新たなものも取り入れて融合させています

私が「すべてを時間内で開催する」と言っ（表2、3）。

たところ、「そんなことをしたら忙しくなる（１）職員の健康が第一からやめてくれ！

人が足りなくなる！

事務長は何を考えているのか！」と猛反対にあいました。

職員が輝いて生き生きと活躍するためには、まずは健康が第一と考えています。
私は入職してすぐに、当院で雇用時健康

そもそも8時間を超えて勤務シフトを組診断を受けました。なんと身長、体重は自むことは法的にも好ましくなく、時間内に己申告、血圧はセルフ、血液検査やその他開催することが職員の健康管理・負担軽減の検査は必要最低限。前職の K 病院では入につながると考えていましたので、諦めず職から約15年間、健康診断・人間ドックをにコツコツと伝えていきました。おかげで行う健康管理部に所属していたので、あま現在では現場や職員の協力・理解、業務改りの違いにびっくりしました。労働安全衛善などにより時間内での開催ができるよう生法に抵触しない程度の実施という印象でになりました。1回の開催時間も30分以内した。とルールを決めて、報告事項はできるだけこれでは「病院の宝である職員の健康はメールにて周知、検討事項を中心に委員会守れない」と思い、まずは職員の健康管理や会議などで協議するように短時間開催をの充実を図ろうと考えました。さっそく「専意識しています。時間内の会議等開催によ門の健診機関に職員健康診断を全面委託しり、忙しくなるどころか時間外労働がほとたい」と衛生委員会に提案しました。職員んどなくなったのは、職員の意識と業務改は喜んでくれると思っていたところ、「行く善のおかげであることは間違いありません。のが面倒くさい、抜けられると現場が回ら

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表２

当院の輝き方改革進化の一例
1

年

1度
4

表３9

当院の輝き方改革新たな取り組み一例

740年年5122021年 512021年 515

ない、今まで院内に蓄積したデータが活用あってその年の健康診断は残念ながら院内されない、健康診断にかけるお金があるなでの実施を継続することになりました。

ら給料を上げてほしい……」と、ここでもしかし、翌年も私の想いは変わらず、「専反対意見が圧倒的に多く、私の力不足も門の健診機関に全面委託したい」と衛生委

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員会に再度提案しました。職員の理解を少いるように感じました。入職後初の人事考しずつ得ながらいくつかの健診機関に受け課が終わり、処遇等に反映させるための調入れを相談し、その結果、当院から車で約整を行いました。この調整は事務長の仕事10分の健診機関に委託することができましです。

た。健診項目も充実しており、35歳以上かしかし、人事考課の公平・公正な運用、らは協会けんぽの補助金を利用して詳しい評価をルール化した「人事考課制度運用規検査ができるようになりました（本人負担則」、仕事の達成度・習熟度や役割、役職等なし）。本人が希望すればいろいろな検査をを職種ごとに等級として表した「資格等級オプションとして追加もでき（自己負担）、基準表」、人事考課の評点、職種、役職等にさらに詳しく健康チェックをしてもらうこ

基づき等級・号俸で決定される「給与表（俸ともできるようになりました。

給表）」等がなく、また人事考課評価表は職検査項目が増えた分、異常所見者は増え種、経験年数、役職等に関係なくすべて同たかもしれませんが、「見つかってよかっじ評価表を利用していたため、公平性、公た」、「来年は人間ドックを受診しようかな」

正性を保つための調整に苦慮しました。など、自分の健康を見直すよいきっかけにただ、課題が明確になっていたため、こなったようで安心しました。受診後も当院れらを整備するにはそれほど時間はかかりの産業医である内科医がしっかりフォローませんでした。現在の人事考課制度は何度しています。繰り返しになりますが、「当院かアップデートしながら公平・公正を意識は職員の健康を第一」に考えています。

した運用になっており、人財育成、能力開（２）モチベーションアップに向けて発、モチベーションアップにつながってい職員が輝くためのモチベーションアップくことを期待しています。の一つとして、人事考課や処遇、資格取得（３）職員が喜ぶ福利厚生支援等は必要不可欠と考えています。それ福利厚生は、職員がさらに輝くためのツーは、人事考課では昇給・賞与に処遇を反映ルといえます。職員の提案や意見をできるさせるだけでなく将来の夢や目標を一緒にだけ取り入れ、職員のニーズに合った利用考え、職員の人財育成、能力開発につなげできる福利厚生制度を準備し、職員の定着・ていくきっかけにしているからです。職員育成につなげています。

がスキルアップのために資格を取得したい

当院で準備している主な福利厚生は、職という意欲がある場合には、必要に応じて員 MVP 表彰制度、各部門活性化活動補助

経費や公休をサポートしています。これも金規程、給食補助、旅館宿泊補助、リフレッ処遇と考えています。

シュ休暇、美力アップサークル、誕生月会、私が入職した2016年には、年2回の人事サークル活動、レクリエーション活動、健考課が要項に基づき運用されていました。

康診断、職員相談窓口、プロスポーツの観職員も慣れており、スムーズに運用できて戦チケット提供等です。

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