日本社会福祉学会中国・四国ブロック論第２号

2013.３

文

現場指導者が認識する介護雇用プログラムの現状と課題―プログラム開始から１年４か月経過後のインタビュー調査の分析―
河
―抄

内

康

文

録―

本研究は，現場指導者が認識する介護雇用プログラムの現状と課題について実証的に明らかにすることを目的としている．研究方法としては，９名の現場指導者を対象に個別インタビュー調査を実施した．
分析結果から，現場指導者は，介護人材確保に関連する介護雇用プログラム生の就職に着目している
ことが明らかになった．同時に，事業所が卒業後のプログラム生に就職を希望しているにもかかわらず，
プログラム生は所属する介護事業所に就職しない可能性を示唆するデータが得られた．
このことは，プログラム生が社会人としての体験を踏まえ，事業所を選択決定している可能性が考えられる．これら社会人経験者の特性や介護人材確保という事業の特性を踏まえ，行政，介護現場，プロ
グラム生，養成校の連携という視点に立った介護人材確保の方法の検討および実践が必要になると考えた．
キーワード：介護雇用プログラム，介護人材確保，社会人経験者，現場指導者

2060年に 4,418万人になることが見込まれていⅠ．研究目的る．年少人口についても，1980年代前半の 2,700
万人規模から 2015年に 1,500万人台へと減少す2011年 の １ 月 30日 に 国 立 社 会 保 障・ 人 口ることが予想されている．さらに，その後も減問題研究所が日本の将来推計人口を５年ぶり少が続き，2046年には 1,000万人を割り，2060に改訂した（国立社会保障・人口問題研究所

年には 791万人の規模になるものと推計されて2011）．その結果によると，わが国の老齢人いる．すなわち，高齢者人口は増加し，労働力

口は，いわゆる団塊の世代が 65歳以上になる

人口は減少していく推計である．この結果と関2012年に 3,000万人を超えると予想されてい連して，要支援・要介護認定者の増加も予想さる．さらに，2020年には，3,612万人に増加し，れ，同時に介護人材の確保が必要になる．厚生

その後しばらく緩やかな増加期になりつつも，

労働省によると，2008年の介護職員数は，128

2042年 に は，3,878万 人 で ピ ー ク を 迎 え る と万人であるが，団塊の世代が 75歳以上になるされている．2060年には，老年人口の割合が2025年には，212万人〜 255万人の介護職員が39.9％となり，国民の 2.5人に１人が 65歳以上必要になると予想されている．そのためには，の高齢者となる社会の到来が予測されている．

今後毎年５万人〜７万人程度の介護職員を増一方で，戦後一貫して増加を続けた生産年齢

加させていくことが必要となる（厚生労働省

人口は，1995年の 8,726万人がピークとなる．

2011）．

しかし，2010年には，8,173万人と減少を続け，労働力人口が減少していくなかで介護人材を安定的に確保していくためには，その要因

受付日：2012. ９.24 ／受理日：2013. １.21

が少子化ゆえ，若年層に期待することが困難

今治明徳短期大学である．このような動向のなかで，厚生労働省−1−

日本社会福祉学会中国・四国ブロック

第２号 2013.３

は，１）介護現場を魅力的な職場としていくこる．すなわち，現場指導者は，介護現場においと，２）潜在的有資格者の復職支援，３）子育てプログラム生と直接かかわっている．そこで，てが一段落した主婦層，４）他産業から介護職

実際にプログラム生に指導者として関わる現場へ転職を目指す人，５）社会貢献に関心のある

指導者の認識を明らかにすることによって，介定年退職者，など介護で生涯働き続けることが護雇用プログラムの介護現場の実態をより明らできる職場環境づくりを土台としつつ，多様なかにできると考えた．

経歴の人が介護の仕事に参入するための整備がちなみに，筆者らは，現場指導者の認識を明必要であるとしている（厚生労働省 2011）．

らかにするために，介護雇用プログラムにおけこのように，介護人材の不足が懸念されている事業初期の現場指導者の認識と対応についてるなか，2008年のリーマンショック以降，雇10名の現場指導者に対してインタビュー調査

用情勢は不安定である．こうした急速な景気悪を実施し，その結果を報告した（河内 2011；

化に対応するため，国は介護人材の不足に目を河内・宮上 2012）．その先行研究においては，

つけつつ，雇用対策を打ち出した．具体的に介プログラム事業が開始されて４か月から５か月

護領域に関連した雇用対策としては，2009年が経過した時点の現場指導者の認識を明らかに

１月に緊急雇用創出事業における離職・失業者している．結果は，たとえば，プログラム事業

訓練として，介護福祉士養成とホームヘルパー

開始から間もないことに加え，前例がない事業

養成を組み入れた．さらに，2009年 10月 23日のためにどのようにしたら良いのかどうかわかにも緊急雇用対策を取りまとめている．そこでらないといったように，現場指導者にはとまど

は，介護領域における雇用に対して積極的な推いが認識される傾向にあった．本論文は，その進が取り上げられ，「『働きながら資格をとる』

継続調査にあたるものである．調査対象者は，介護雇用プログラム」が創出されている（厚生同じ現場指導者である（現場指導者のうち１名

労働省 2009）．

は，職場を異動したため９名が対象になる）．

介護雇用プログラムは，介護現場で働きなが時系列としては，プログラム事業開始から，１ら養成校で学ぶという前例のない試みである．

年４か月から１年５か月が経過した時点であ養成校やプログラム生に対する実態調査はあるる．

が（日本介護福祉士養成施設協会 2011；日本
介護福祉士養成施設協会 2012），介護現場の実

Ⅱ．調査の概要

態は，充分に明らかになっていない現状がある．
介護雇用プログラムは，交付金に基づく時限的

１．調査目的な事業であるゆえ，事業の終了が予定されている．したがって，これらの動向を研究として記本調査は，介護雇用プログラムに参加する介述しておくことは，意味があると思われる．加護事業所の現場指導者を対象とし，事業開始か

えて，介護現場における介護雇用プログラムのら１年４ヵ月経過後に現場指導者が認識する介

現状と課題を明らかにして，課題解消の方法を

護雇用プログラムの現状と課題を実証的に把握提示できれば，より質の高い介護福祉士の養成することを目的とする．

や介護人材の確保がより可能になると考えたこ
２．調査対象とが研究の目的としてある．
また，調査対象を現場指導者にした理由も記

A 県において介護雇用プログラムに参加すしておきたい．
プログラム生に対する指導者は，る介護事業所の現場指導者９名を対象にした．

介護雇用プログラムに参加する事業所選定の審

データの偏りが少なくなるように，なるべく異査基準となっている．そのため，実質的には，なる介護事業所を選定した．表１に示すように，各事業所に配置されて，その指導にあたってい

実践現場における経験は，14年〜 31年と広範−2−日本社会福祉学会中国・四国ブロック

第２号

2013.３である．また，全ての現場指導者が管理職としての役職に就いている（表１）．
表１

インタビュー対象者（現場指導者）の特性

名前

年齢

性別

役職

資格

経験

A

50代

女

介護係長

介護福祉士

31年

介護老人福祉施設

B

30代

女

介護係長

介護福祉士

18年

介護老人福祉施設

C

30代

男

介護課長

介護福祉士

19年

介護老人福祉施設

D

30代

女

介護部長

介護福祉士

14年

介護老人福祉施設

E

30代

女

介護部長

介護福祉士

14年

通所介護

F

50代

女

看護師長

看護師

21年

介護老人保健施設

G

50代

女

看護師長

看護師

26年

通所リハビリテーション

H

30代

男

介護主任

介護福祉士

15年

通所介護

I

40代

女

看護師長

看護師

23年

介護療養型医療施設

３．調査方法事業種別

５．分析手法

本研究は，先行研究が少ないという状況のなか，未だ明らかになっていない実態を浮きぼり

調査対象者から得られたデータは，逐語録とにすることを目的に質的調査を選定した．具体して整理した．その逐語録をもとに要約カード

的な調査方法は，インタビューガイドを作成し，331枚および 47のサブカテゴリーを作成した．

そのガイドに基づき半構造化インタビューを採分析は，KJ 法を参考にして，17のカテゴリー

用した．インタビューガイドの内容は，プログと３項目を生成した．さらに，カテゴリーの関

ラム生の捉え方，プログラム生に対する具体的係について比較，検討を行いながら，介護雇用な指導方法，プログラム生に対する具体的な指プログラムにおける現場指導者の認識モデルを導方法の効果，介護雇用プログラムに関して感作成した．

じていること，である．インタビューの際には，
６．倫理的配慮調査対象者になるべく自由に答えてもらうように努めた．インタビューの内容は，対象者の許調査対象者には，調査参加の意思を確認し，可を得たうえで IC レコーダーに録音した．ま筆者から研究概要及び研究目的についての説明

た，インタビュー時に観察された内容は，メモを行ったうえで同意を得た．インタビューにに残しデータ作成の参考にした．

よって得られたデータは，データの機密性，匿名性，得られた結果の公表について文書により

４．調査期間

明示し同意が得られた．なお，インタビュー調

調査期間は，2011年８月 17日〜９月 21日ま査に関する一連の手続きは，高知女子大学社会での約１カ月間実施した．面接時間は，30分

福祉研究個人情報保護・倫理審査委員会に申請〜 60分を原則とした．すべて各対象者の事業

し，承認を得た（第 178号，平成 22年６月 28

所を訪問した（合計インタビュー時間５時間日付）．

27分，１人平均 36分）．
−3−

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まれる 17のカテゴリーについて，表２の上かⅢ．調査結果ら順に説明を加えていく．

データ分析によって抽出された．３項目に含表２

インタビューから抽出された現場指導者の認識カテゴリーの分類
項

目

カテゴリー

サブカテゴリー
介護人材の不足

介護人材の確保

介護人材の量的確保

人材確保の一方法
年度ごとに人が増えてありがたい

介護人材の質的確保

卒業後は、即戦力としての期待がある

学生の受け入れ経験が少ない

受け入れ経験が少ないため、学生のレベルを把握できない
中途半端な出勤で困る

不規則な勤務体系

職員としての戦力にならない
利用者の個別性理解が難しい
職員としての位置づけ（指導者の上司）
職員としての位置づけ（現場指導者）

プログラム生の位置づけのあいまいさ

アルバイトとしての位置づけ（現場指導者）
学生 / 実習生としての位置づけ（現場指導者）
職員としての位置づけ（介護職員）
学生 / 実習生としての位置づけ（介護職員）

プログラム
事業の課題

人手不足で教育の時間がとれない
プログラム生の業務は雑務が中心

プログラム生の教育に時間がとれない
物足りなさを感じるプログラム生プログラム生は必要人員に入っていない
位置づけが異なるためコミュニケーションが困難

介護職員との関係

ねたみの対象となる
年齢が上の人への対応

年上のプログラム生への指導が困難
挨拶ができない
仕事に来ない社会人経験者としての一定水準に満たない社会人としての常識がない
社会人を経験しているからこそ難しい
介護職の職業倫理は、一から学ぶ必要性がある
前職の経験を根拠に発言されると困る−4−

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第２号

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授業内容を知りたい
授業態度を知りたい養成校との連携養成校と施設の統一した指導が必要
事業の継続性がないので連携が困難

質の高い人材を面接で見極めることが困難

面接でプログラム生の人間性を見極めることが困難
面接で質の高い人材を見極める技術が必要
優秀な人材は就職してほしい
勤務態度が悪いので就職してほしくない

プログラム生の就職

勤務施設に就職するという意識が少ない
卒業後は、1年〜 2年働くのを前提にしてほしい
慣れてきたので表情が良い

2年目としてのプログラム生

1年目よりも生活支援技術が向上している
挨拶ができる

社会人経験者としてのメリット

目的がしっかりしている接遇の技術が身についている根拠を学んでいるので気づきが多い

プログラム生への期待

養成校での学びを導入できる

介護現場の活性化

職員が慣れでやってきたことを考えなおす機会になる業務が理解できる
長期休暇の効果プログラム生に自信がついてくる
職員との人間関係が良くなる

１．介護人材の確保

２）介護人材の質的確保

１）介護人材の量的確保

介護雇用プログラム事業は，働きながら学ぶ

介護雇用プログラムの事業の目的は，介護という試みである．そこで，「学校での勉強と人材の確保である．「人材不足を一番に考えた施設での経験によって，質の高い人材を求めて

（４−１）
」
，
「人材確保の方法として期待できいる（１−２）」，「即戦力の期待ができる（４る（４−３）」というデータがある．また，「１−２）」という介護人材の質的確保を期待する

人の目が増えるだけで随分違うと思っているデータが得られた．

（２−８）
」，「各年度プログラム生が増えること
は，人手不足の現場にとってありがたい（２−２．プログラム事業の課題

27）」というデータがある．ここでは，介護人

１）学生の受け入れ経験が少ない材の確保という意味と日中１人でも多く人材がプログラム生は，職員として雇用されていいれば，現場の利益になるという意味が示される．しかし，実態は，養成校で学ぶ時間が多ている．

い．その意味では，実質的に学生という特徴も−5−

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第２号 2013.３有している．そこで，「実習を受け入れていな

職員のように現場で勤務をしていない．そのた

い事業所は，学生のレベルを把握しにくい（４め，それぞれの職種レベルで認識に差異が出て

− 79）
」
，
「ボランティアや実習で学生にかかわくると考えられる．

る機会が少ない指導者は，職員とはこういうも

４）人手不足で教育の時間がとれないのだという感覚が強くなる（４− 80）」という．

現場において慢性的な人材不足の場合には，現場指導者や介護職員は，プログラム生に対し「人手不足により，プログラム生の教育に時間て養成校で学ぶという学生という特性を把握しがとれない（５− 12）」，ことがある．現場指ているかどうかによって認識が変わってくる可導者は，プログラム生に対して，現場教育が必能性を示唆している．

要であると認識しているが，人材不足のために

２）不規則な勤務体系

難しいという実情がデータとしてある．
５）プログラム生の業務は雑務が中心

現場指導者は，プログラム生の不規則な勤務体系がとまどいとなっている．
「１日２時間のプログラム生の業務は，「食事介助が業務内勤務ではあまり身になっていない（１− 26）」，

容（１− 25）」，「清掃や洗い物の雑務をしてい「職員のようにといっても，現場にいる時間がる（４−７）」というように雑務が中心になっ少ないために難しい（１− 50）」，「土曜日に４ている．そして，「職員としてプラス，マイナ

時間の勤務では，プログラム生の人間性を把握スという考えはない（３−９）」という．つまり，できない（２− 24）」，「指導者は，プログラム

そもそもプログラム生は，職員としての必要人

生の勤務が不規則なために目標設定をどこにお員に入っていない．そのため，プログラム生は，いて良いのかわからない（７− 16）」という状「物足りなさもあったのかなあ（７− 27）」と況にある．これらのデータから導き出される課いう可能性がある．プログラム生は，不規則な題は，限られた勤務体系のなかで，いかに効果

勤務体系や人手不足で教育の時間がとれないこ的な指導ができうるかという点であろう．

とを背景に，雑務が中心になると考えられる．

３）プログラム生の位置づけのあいまいさ

６）介護職員との関係

現場指導者は，プログラム生の捉え方におい介護職員からは，「いいよね．自分らは，働て認識が異なっている．たとえば，「アルバイいて介護福祉士をとるのに（４− 49）」というトとして捉えている（１− 51）」，「職員としてねたみの声がある．また，ねたみは，「働いて捉えている（２−６）」，「実習生レベルの位置

２〜３年で介護福祉士国家試験が近い職員に多づけ（３−９）」，「職員というよりは，実習生

い（４− 50）」という．加えて，「職員とプロです（５−９）」，「プログラム生の位置づけは，グラム生の関係がうまくいっていないとねたみ

実習生です（７−４）
」というデータである．

の声がでやすい（４− 53）」．もちろん，プロ

ところで，「上司からは，職員としてしっか

グラム生は，「ねたみがある職員となじみづら

り指導をするように言われている（７−６）」い（４− 51）」状況になる．

という現場指導者の上司の認識がある．また，

７）年齢が上の人への対応「職員も学生が来ていると思っている（１−プログラム生は，現場指導者よりも年齢が高65）」，「職員がプログラム生を学生として捉えい場合がある．そのため，「20歳代と 40歳代でている（３− 16）」，「スタッフは，ここの職員

は，伝え方を変えないといけない（４− 68）」，として位置づけている（６−３）」という介護「年上のプログラム生には，人生の先輩として

職員レベルの認識がある．

言葉を選ばなくてはならない（４− 67）」とい

このように，現場指導者の上司と現場指導者

う気苦労が生じてくる．一方で，社会人というレベルと介護職員レベルでの認識も違いがあ

特性を活かして「普通はこれは正解でしょうか，る．事業上での位置づけは，職員としての雇用不正解でしょうかと聞かれる時点で気づく（４である．ただ，
不規則な勤務体系ゆえに実質は，− 70）」というような社会人に対する指導技術−6−日本社会福祉学会中国・四国ブロック

第２号

2013.３のデータが抽出された．

務態度が悪いので就職は 100% ない（８−６）」

８）社会人経験者としての一定水準に満たないというデータが得られた．

社会人の経験があっても，一人ひとりは，多また，優秀な人材であっても就職するかどう様性がある．
「良く休む（８−４）
」，
「あいさつ

かは，プログラム生の意思が影響する．たとえする常識もない（９−５）
」，「注意したが聞きば，「プログラム生が就職をしませんと言った

入れようとしない感じがある（９− 12）」，「何ので衝撃を受けた（４− 28）」というデータが回言っても変化がない（９− 15）」である．さある．したがって，優秀な人材の場合には，「卒らに，「前職の経験を根拠に発言されると困る

業後は，１~ ２年働くのを前提にしてほしい（４

（８−９）
」
，
「社会人を経験していたから難しい− 30）」というニーズが現場指導者にはある．

（５−６）
」ケースがある．よって，「介護職の職業倫理は一から学ぶ必要がある（７− 13）」

３．プログラム生への期待という．

１）２年目としてのプログラム生

９）養成校との連携プログラム生は，１年目よりも２年目の方が現場指導者の認識のなかには，「施設と学校

介護現場に「慣れてきたので表情もよく仕事をの情報交換がどのようにしたらできるのか悩んしている（７− 30）．さらに，「初期に比べるでいる（４− 43）」ケースがある．具体的には，と学習や実習が理解できて，活き活き仕事をし質の高い人材かどうかを把握するために，「学ている（６− 18）」という．

校での授業に取り組む姿勢・態度を知りたい（２２）社会人経験者としてのメリット− 21）」がある．また，養成校で学んでいるこ

社会人として仕事などを経験すると，「社会とと介護現場の介護内容がかけはなれていると人として年相応のものを身につけている（２−

効果的な教育とはいえない．
しかし，「指導者は，

９）」，「社会人は，挨拶などの常識がある（４

学校での講義の内容が今どのあたりまで進んで− 13）」，「接客業をしていたので，接遇が良い

いるのか把握できていない（７− 24）」．そこで，（７− 31）」がデータより得られた．社会人を授業内容と現場の介護内容の連携により，一貫経験しているからこそのメリットが現場指導者

した教育が必要になる．ただ，「制度が続けば，の認識より抽出された．

学校との連携を考えていきたい（４− 48）」と

３）介護現場の活性化
プログラム生は，「学校で根拠を学んでいるいうように制度の継続性が連携を困難にしていることを示唆するデータもある．

ので気づきが多い（４− 63）」という．したがっ

10）質の高い人材を面接で見極めることが困難て，介護職員も「知識や技術がないと教えられ面接時は，質が高いと思っていた人材が，適ないので，プログラム生を教えること介護職員性に欠けていたり，社会人としての一定水準にの質が高まる（４− 59）」ことがある．また，「プ

満たなかったりするケースもあるだろう．そのログラム生から学校の情報が入るメリットがあ場合には，「面接で質の高い人材を見極める技

る（６− 11）」というデータが得られた．

術が必要になる（８− 13）
」．ただ，
「一回の面

４）長期休暇の効果
長期休暇は，不規則な勤務体系がなくなり，

接でプログラム生の人間性を見極めるのは難しい（８− 12）」という実情がある．

介護業務が「他の職員と同じ（６− 16）」になる．

11）プログラム生の就職

そこで，「夏休みを契機にレベルが職員レベル

介護事業所が介護雇用プログラムに参加するにあがり自信がついてきた（６− 24）」という目的は，人材確保にある．つまり，「施設に就データがある．さらに，「夏休みは，勤務が集職しなければ，事業所のメリットがない（１−中するために職員と仲良くなる（４− 15）」と

61）」．よって，もちろん「優秀な人材なら継いう．

続して働いてほしい（２−１）
」．一方で，「勤−7−日本社会福祉学会中国・四国ブロック

第２号 2013.３

４．介護雇用現場指導者の認識モデル

ム生に対しては，指導が困難であると認識して

１）プログラム生の就職と関連した現場指導者

いる．

の認識モデル

また，現場指導者は，プログラム生に対して研究結果から得られたカテゴリーの関連性を効果的な指導をするために養成校の授業内容を踏まえて図式化したものを示す（図１）．現場

知りたいと思っている．さらに，養成校との情指導者は，プログラム生を受け入れるにあたっ

報交換することによって，プログラム生の授業て，介護人材の量／質確保が目的にある．そのに取り組む姿勢などを知り，多様な観点からプ

ため，現場指導者は，プログラム生の就職に関

ログラム生の評価を知りたいと考えている．た心が向けられる．しかしながら，すべてのプロ

だし，養成校との連携は，充分にはできていな

グラム生が介護人材確保の対象になるとは限らい．その背景には，この事業開始からの時間経

ない．一定水準に満たないプログラム生に対し過が短く連携の方法が確立されていないこともては，現場における指導も難しい現状にある．

あろう．加えて，時限的な事業であるゆえ連携したがって，質の高い人材を確保するための面に対するモチベーションが働きにくい状況にあ接技術が必要であると感じている．加えて，現る．

場指導者や介護職員よりも年齢が上のプログラ

図１

プログラム生の就職と関連した現場指導者の認識モデル

２）現場指導者からみたプログラム生に対するあるために，プログラム生を教育する余裕がな

指導上の課題要因モデル

い．そのため，プログラム生は，雑用が中心に

現場指導者は，プログラム生に対する指導にならざるを得ない．しかしながら，このようなおいて課題を認識している．まず，不規則な勤状況が続くと，プログラム生は物足りなさを感務体系において，プログラム生の指導が困難にじてモチベーションに負の影響を与えることになっている．さらに，不規則な勤務体系は，プもなりかねない．プログラム生は，事業の位置

ログラム生のスキルアップの阻害要因にもなづけにおいて職員であるが，実際には，職員とり，教育が必要な状況になる．

しての業務ができていない．そこで，現場指導者の上司，現場指導者，介護職員で位置づけににもかかわらず，介護現場も日々人手不足が−8−

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2013.３

対する認識が異なる．そのために，プログラムな存在として，実質的にかかわることが多くな

生は，事業所において，どの職域にも属しない

る介護職員とのコミュニケーションが困難にな

独自の存在になる．介護現場においては，異質ることも考えられる．

図２

現現場指導者からみたプログラム生に対する指導上の課題要因モデル
グラム生が就職を希望する場合，４）事業所は，Ⅳ．考察

就職を希望するが，プログラム生が就職を希望しない場合，の４パターンが考えられる．

これまで述べてきた調査結果を踏まえて，現１）に関しては，現場指導者とプログラム生，

場指導者が認識する介護雇用プログラムの現状

それぞれの目的が達成されたといえよう．２）と課題について考察を加えてみる．まず，現場に関しては，それぞれの意思決定は実現されて指導者は，介護雇用プログラムにおいて人材確いるが，事業所側の人材確保という目的は達成

保に対する期待があることがわかった．
それは，されていないデメリットがある．３）は，同じ

介護人材の量的確保の側面と介護人材の質的確

く事業所側の人材確保の目的が達成されていな

保の側面がある．介護人材の量的確保に関してい．加えて，プログラム生の意思決定が実現さは，現場指導者が慢性的な人手不足を感じていれていない．この事業においては，事業所がプる．また，介護人材の質的確保に関しては，介ログラム生の２年間の勤務態度を見た上で就職

護雇用プログラムの特徴の一つである「働きなの有無が決定できる．この意味で，事業所がプがら学ぶ」ことに現場指導者が期待していると

ログラム生の就職を希望しないのは，プログラ

解釈できよう．

ム生の資質や勤務態度に課題があると解釈でき

そこで，現場指導者は，プログラム生の受ける．たとえば，調査結果にある社会人としての入れ動機を達成すべく就職に対する関心が強く一定水準に満たないプログラム生の場合が考えなる．就職を取りまく事業所とプログラム生のられる．

関係を考察してみると，１）事業所とプログラ

４）の場合は，事業所側の意思決定が実現さ

ム生が相互に就職を希望する場合，２）事業所れていない．先に，事業所がプログラム生の２とプログラム生が相互に就職を希望しない場

年間の勤務態度を見た上で就職の有無が決定で

合，３) 事業所は，就職を希望しないが，プロきると記したが，逆にプログラム生が自らの働−9−日本社会福祉学会中国・四国ブロック

第２号 2013.３

く事業所として適しているかどうかを考えて，

J. メジローがいる．永井の見解を参考にすれば，卒業後に就職をしないことも可能である．つまJ. メジローは，成人が経験する学習を３領域にり，プログラム生は，事業が就職先として適し整理している（永井 1989）．すなわち，１）手ているかどうかを見定めていることが考えられ段的学習，２）対話的学習，３）自己省察的学習，る．しかしながら，現場指導者がプログラム生である．手段的学習とは，客体を操作・支配すを受け入れる目的は，人材確保である．したることにより，学習者にとって外在的な価値をがって，事業所としては，４）が起こるような習得する過程である．対話的学習とは，学習者ことを未然に防ぎたいであろう．調査結果にあの置かれた関係性における間主観的な価値基準

るように，不規則な勤務体系→教育の時間がと構築の過程である．自己省察的学習とは，歴史れない→プログラム生のスキルが高まらない→的・社会的存在として自己を対象化することにプログラム生の雑用が増える→介護職員との関よる学習者自身の価値再編の過程である．この係にも支障がでる，というようなことが介護現なかで，J. メジローは，成人教育において手段

場で起こっているのであれば，プログラム生が的学習に編重していることを批判する．この批

勤務している事業所を選択しない可能性がでて判の意味は，既存の成人教育が適応のための学

くる．

習に偏っていることに対する問題提起という．

その可能性を示唆するさらなる理由は，プロJ. メジローの理論で重視している点は，成人をグラム生のほとんどが社会人を経験しているこ適応させる教育ではなく，成人の思考や態度のとが挙げられる．社会人であるということは，方法を決定している解釈・認識の枠組み（意味

自らの経験に基づき，自己決定することがより

パースペクティブ）を問い直し変化していくこ可能になる．また，社会人は，家族の状況によっとにある ( 永井 1991）．今回の研究では，現場て，より給料が得られる職場を探したり，夜勤

指導者のどのようなアプローチがプログラム生がない職場を探したり，事業所選択の条件が多の意味パースペクティブに影響を与えているの様になることも想定できる．成人教育の特徴とかは明らかになっていない．今後は，プログラ

して M. ノールズは，以下を提起した．すなわち，

ム生の介護現場における認識も研究の視野に入

１）人間は成熟するにつれて，その自己概念がれつつ，現場指導者によるいかなるアプローチ

依存的なものから，自己決定的なものに変化すがプログラム生の意味パースペクティブの変容

る，２）人間は成長にしたがって多くの経験をに影響を与えるのかを明らかにする必要がある

もつ．この経験こそが，学習のための貴重な資と考える．

源となる , ３）成人の学習へのレディネスは，

ところで，現場指導者からは，養成校との連

社会的な発達課題，社会的役割を遂行しようと

携に関するカテゴリーも得られた．初期の現場するところから生じる，４）成人への学習の方

指導者は，学習レベルがわかればその授業内容

向付けは，問題解決中心，課題達成中心の学習を実践現場でも反映できる意味でプログラム生

内容編成がより望ましい，５）成人の学習へのの学習レベルを知りたいというデータであっ動機付けは，自尊心，自己実現などがより重要た（河内・宮上 2012）．今回は，さらに授業態になる，である（Knowles =2002:554）．その度を知りたいというデータが得られている．こ意味では，社会人に対していかなる教育が効果のことは，就職に関連して，プログラム生の知的かという研究が今後の課題にもなってくるだ

識・技術という観点に加え，態度も知り，よりろう．

質の高い人材確保を望んでいる現場指導者の認同時に，抽出されたデータからは，社会人を識である．しかしながら，介護人材確保の観点経験しているからこそ固定観念があり学習を阻

からは，現場指導者とプログラム生の認識は異害することを示唆するものがある．このようなる可能性がある．つまり，現場指導者は，就な成人の認識を変容する理論家にアメリカの職を希望していたのにプログラム生は希望して− 10 −

日本社会福祉学会中国・四国ブロック

第２号

2013.３いなかったり，現場指導者は，就職を希望して厚生労働省 (2011)「今後の介護人材養成の在りいないのにプログラム生は希望していたりとい方について（報告）〜介護分野の現状に即しうことが考えらえる．このような場合は，両者た介護福祉士の養成の在り方と介護人材の今ともに就職に関わる話が切り出しにくくなるで後のキャリアパス〜」

あろう．就職に関するプログラム生の希望は，養成校が一早く把握する可能性もあり，就職に

http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000010
pzq-att/2r98520000010qse.pdf,2012.8.12

関する養成校の役割も課題になっていると思わ河内康文 (2011)「社会人入学生に対する介護れる．同時に，実施主体である行政の役割も考福祉士養成教育の現状と課題に関する研究−

えなくてはならないであろう．実施主体である

介護雇用プログラムにおける現場指導者に対行政がイニシアティブをとって介護雇用プログ

するインタビュー調査の分析−」，『日本介護ラム事業を評価し，課題や関係機関の役割を整福祉士養成施設協会創立 20周年記念論文集』

理する必要があるだろう．

社団法人日本介護福祉士養成校協会，114−

介護雇用プログラムは，離職・失業者に対す

131.

る雇用対策と介護人材の確保という意味を有し

河内

康文・宮上多加子 (2012)「介護雇用プロている．しかしながら，現場指導者の認識からグラムにおける現場指導者の認識と対応−事

は，介護人材確保の実現を懸念するデータも得

業初期における現場指導者のとまどいに焦点られている．事業の実施主体である行政は，離をあてて−」日本社会福祉学会中国・四国地

職・失業者対策や事業運用の事務手続きに中心域ブロック機関誌編集委員会発行『中国・四がおかれ，将来の介護人材確保に向けての介護

国社会福祉研究』創刊号，22− 32.

現場，養成校，プログラム生との連携が充分に

国立社会保障・人口問題研究所 (2011)「日本のなされていない感がある．介護雇用プログラム

将来推計人口（平成 23年１月推計）」

が時限的な事業であることも，継続的な連携をhttp://www.ipss.go.jp/syoushika/tohkei/

困難にしていると思われる．これらの課題を踏

newest04/sh2401top.html, 2012.7.21

まえ，介護人材確保のあり方を全体的に検討す永井ることが必要である．

健夫 (1989)「認識変容としての成人の学

習− J.Mezirow の学習論の検討−」『東京大学教育学部紀要』29，331− 339.

文

永井

献

健夫 (1991)「認識変容としての成人の学習(Ⅱ)−学習経験の社会的広がりの可能性−」『東京大学教育学部紀要』31，291−
Knowles, M. S. (1980).The Modern Practice300.

of Adult Education:From Pedagogy to

日本介護福祉士養成校協会（2011）『介護福祉Andragogy,. New York: Cambridge Books.

士資格取得のための離職者訓練制度及び介護＝ (2002，堀 薫夫・三輪 建二 監訳『成人教雇用プログラムに関する調査報告書〜介護福育の現代的実践―ベダゴジーからアンドラゴ

祉士養成教育の新しい試み〜』
日本介護福祉士養成校協会（2012）『離職者訓ジーへ』鳳書房 .)厚生労働省 (2009)「介護分野の人材確保・育成

練制度を活用して平成 23年３月に卒業した支援事業の概要」

訓練生の進路及び就職状況に関する調査報告

http://www.mhlw.go.jp/shingi/2009/12/dl/

書〜介護福祉士養成施設が担う離職者教育の展開〜』

s1211-13c.pdf,2012.8.3− 11 −

日本社会福祉学会中国・四国ブロック

第２号 2013.３

The Conditions and Issues of the Care Employment Program as Recognized by On-site Leaders− Analysis of Interview Surveys Conducted after a Program
Start to One Year and Four-month Progress −Yasufumi

KOUCHI

Abstract
The study was conducted to empirically investigate on-site leadersʼ recognition andresponses in a care employment program. In this research, 9 on-site leadersʼ were interviewed
individually.
From the results of the analysis, on-site leaders clearly drew attention to the hiring of thecare employment program participants connected with care staﬀ securement. At the same time,
despite the facilities expressing a desire to hire the program participants after graduation, thedata obtained suggested there was a possibility the program participants did not get hired by thecare facility they were attached to.
What this implies is that program participants were able to gain experience as working
members of society, and were able to consider the possibility of choosing the facility to workat. It was thought that it is necessary to consider and put into practice a way of care staff
securement which operates from the perspective of co-operation between government, facilities
in practice, program participants and training schools based on these special characteristics ofpeople with working life experience and of care staﬀ securement programs.
Key Words：care employment program, care staﬀ securement, adult education, on-site leaders− 12 −