Proyecto
FSAL-AS/ACTRAV/OIT

PROCESOS DE
AUTORREFORMA
SINDICAL EN
LAS AMÉRICAS
Avances del Grupode Trabajo sobre
Autorreforma Sindical(GTAS) en 2012 - 2013

Con el soporte del Proyecto
FSAL-AS/ACTRAV/OIT“Apoyo a Procesos de Autoreforma
Sindical en ALC - 2ª Fase”

PROCESOS DE AUTORREFORMA SINDICALEN LAS AMéRICAS
Avances del Grupo de Trabajo
sobre Autorreforma Sindical (GTAS) en 2012 - 2013

Secretariado Ejecutivo CSA
Presidente
Hassan Yussuff
Canadá
Presidente Adjunto
Julio Roberto Gomez Esguerra
Colombia
Secretario General
Víctor Báez Mosqueira
Paraguay
Secretaria de Política Sindical y Educación
Amanda C. Villatoro
El Salvador
Secretario de Políticas Sociales
Laerte Teixeira Costa
BrasilSecretario de Política Económica yDesarrollo Sustentable
Rafael Freire
BrasilEquipo de la Publicación
Coordinación institucional
Luis Fuertes - FSAL-AS-ACTRAV-OIT
Iván González - CSA
Hilda Sánchez - ACTRAV-OIT
Compilación y edición
Alvaro Orsatti - CSA
Capa, proyecto gráfico y diagramación
Yvonne Sarué
Colaboración especial
Eduardo Estevez,encargado de los documentos de origen europeo
Leandra Perpetuo, encargada de los documentos de origen brasileño
Esta publicación es parte del SISAS, Sistema de Informacion y
Seguimiento de la Autorreforma Sindical, de acuerdo a lo resuelto enel II Congreso de CSA
En los documentos originales de CSA, se utiliza la grafía“autorreforma sindical”, utilizada por la resolución del II Congreso,
y se respeta la utilización de “autoreforma sindical” en otros
materiales, ya que de acuerdo a la Real Academia Española esta
alternativa es igualmente valida
Sede CSA:
Rua Formosa, 367, 4º andar - Centro São Paulo.
CEP 01049-000 - São Paulo, Brasil.
Teléfonos: + 5511 21040750/ 21040762
Sitio electrónico: www.csa-csi.org
Los artículos publicados en este libro son decompleta responsabilidad de los autores.

CSA
Con el soporte del Proyecto FSAL/ACTRAV/OIT

PROCESOS DE AUTORREFORMA SINDICALEN LAS AMéRICAS
Avances del Grupo de Trabajo sobre
Autorreforma Sindical (GTAS) en 2012 - 2013

Proyecto
FSAL-AS/ACTRAV/OITÍndice. CSA, Victor Baez Mosqueira: Autorreforma Sindical en las Américas. El II Congreso de CSA. OIT-ACTRAV, Dan Cunniah: Procesos de autorreforma sindical en ALyC: una evaluación desde ACTRAV 118. CSI, Raquel González: Hacer frente al trabajo precario e informal..CSA: Contra el Trabajo Precario de los/las Jóvenes en las Américas- Documento para la Campaña 14
contra el Trabajo Precario, 7 de octubre 201220.. CSA:
Resoluciones del II Congreso Sobre la autorreforma sindical y sobre el trabajo en condiciones de .
e informalidad
22. precariedad
FSAL-OIT, Luis Fuertes: Programas/Procesos de autorreforma en países seleccionados
27. CSA, Alvaro Orsatti: Autorreforma sindical en las Américas. Un balance de cinco años
32
I. NEGOCIACIÓN COLECTIVA. CSA-SDS: Encuesta sindical sobre libertad sindical y negociación colectiva en ALC
48.. OIT-ACTRAV, Beatriz Vacotto: Los trabajadores precarios y el ejercicio de la libertad sindical ynegociación colectiva: una mirada a la jurisprudencia reciente de la OIT
63.. laOIT-Dialogue,
Camilo Rubiano: Trabajadores precarios y acceso a la negociación colectiva: son legales
74.. losUNIobstáculos?
Américas, Rubén Cortina: Diálogo social y negociación colectiva en empresas multinacionales
El caso de UNI-Sindicato Global del Sector Servicios
86. latinoamericanas.
ISP-CMT, Rubén García y Enrique Espínola Vera: La negociación colectiva en el sector municipal
97. UPTAUGT, Arancha Cuezva: La negociación en la venta ambulante: el caso de España
102. STREETNET: Resolución sobre negociación colectiva del trabajo en la vía pública.. Argentina, CTA/FETIA/CEFS, Héctor Ibarra: Cómo enfrentar la tercerización: negociación colectiva y 109
en Acindar/Mittal-Steel Argentina
112.. participación
Brasil, CUT, Artur Henrique da Silva Santos: Contrato coletivo nacional articulado para avançar na
sindical116.. organizacao
Dominicana, Rep., CASC, CNTD, CNUS, José Luis León, Santos Sánchez, José de los Santos: Autoreforma
negociación colectiva en Rep. Dominicana
121. yParaguay,
CNT y CUTA, Bernardo Rojas y Miguel Zayas: Autoreforma y negociación colectiva en Paraguay 127.. Perú, PLADES/IESI, Giovana Larco y Carlos Mejía: Procesos de autoreforma en las federaciones sindicales
Perú: organización y negociación colectiva
132.. delUruguay, UCRUS/PITCNT: Walter Rodríguez: Los clasificadores de residuos en Uruguay: experiencias decon la Intendencia de Montevideo
149. negociación
CGIL, Italia, Fulvio Perini: Negociación colectiva en Italia en época de crisis
152
II. ENFOQUES GENERALES. CSA, Rafael Freire Neto: Estrategia de CSA sobre los trabajadores migrantes
160. CSA, Amanda Villatoro: Las auditorías participativas de género y el compromiso sindical
165. CSA, Alvaro Orsatti: La Economía Social Solidaria en la Autorreforma y el Desarrollo Sustentable
167. OIT-ACTRAV, Franz Hoffer: Normas internacionales de trabajo: recuperar un viejo instrumento. OIT-ACTRAV, Anna Biondi e Hilda Sánchez: La Declaración sobre Empresas Multinacionales de OIT y 182. las empresas mundiales latinas
186. OIT, Roberto di Meglio: Promoción de la economía social solidaria en OIT
189. Rodolfo Capón Filas: Un nuevo derecho para los trabajadores autónomos
195
Presentación

. Argentina, EMTD/CGTRA, Guillermo Zuccotti: Los jubilados sindicalizados en Argentina.. Argentina, UOCRA/CGTRA, Gustavo Gándara: Para el desarrollo de las secretarías de formación 200
de las centrales sindicales
205. profesional
Argentina, CTA, Eduardo Moyano: Hacia la creación de un sector sindical TIC. Brasil, CNPL, Amadeu Roberto Garrido de Paulo: Os sindicatos de profissionais liberáis do Brasil 209
214. Brasil, Forca Sindical: Eunice Cabral: A escravidao ainda nos assombra
216. Brasil, UGT, Ricardo Patah: Cinco años de UGT: las resoluciones del II Congreso “Rumbo asociedad de conocimiento con justicia social”
218
. una
Chile, Juan Manuel Sepúlveda Malbrán: Ayer y hoy del sindicalismo en Chile.. Colombia, CGT, Julio Roberto Gómez Esquerra, María Luz Triana Alvis, y Eliecer Ortega Camacho: 229
autoreforma sindical en la realidad colombiana
237. LaColombia,
CTC, Miguel Morantes: Autoreforma sindical en la CTC
247. Costa Rica, ANEP, Albino Vargas: El “sindicalismo ciudadano” como experiencia renovadora. Dominicana, Rep., CNTD, Jacobo Ramos: Los vínculos de la comunicación sindical con la sociedad 249.. EEUU, AFL-CIO, Karen Nussbaum: Working America. La débil fuerza de uno: restaurando la confianza 253
el poder colectivo
255. enEl Salvador,
CSTS: Historia y actualidad de la CSTS
262
. Guatemala, UNSITRAGUA, Julio Coj: UNSITRAGUA y la lucha sindical en Guatemala266. México, UNT, Martha Heredia: Perspectiva de género en el trabajo sindical de la UNT mexicana
271. México, STRM, María X. López: La experiencia sindical de las trabajadoras de Avon en México
.. México, CILAS/UNAM-ISS, Héctor de la Cueva y Javier Aguilar García: Realidades y desafíos para 275
autoreforma del sindicalismo mexicano
279. laMéxico,
CROC, Isaías González Cuevas: Enfoque y práctica del Sindicalismo Social Siglo XXI
290. México, CROM, Rodolfo González Guzmán: Pasado y presente renovado de la CROM
294
. Panamá, CONUSI, Gabriel Castillo: Historia y actualidad de CONUSI300.. Perú, CUT, Julio Cesar Bazán: Frente a la crisis neoliberal más sindicalismo. La CUT Perú ende crisis303. lasPerú,épocas
CATP, Rolando Torres: La nueva CATP y la autoreforma
309
IV. Experiencias regionales y subregionales. FIP, Mario Luis Gambacorta: Un enfoque desde la FIP en torno a la autorreforma sindical314. IE: El Congreso pedagógico y la organización de los trabajadores.. ISP/CONTUA, Marcelo Distéfano y Joselyo Drummond: ISP y CONTUA: un proceso de construcción 318
y participativo
323. democrático
REDLAT: Experiencias de investigación articulada en el sindicalismo latinoamericano. UGT-ISCOD, José Manzanares: La cooperación sindical al desarrollo desde ISCOD UGT España 330
334. CCOO, Laureano Cuerdo: La experiencia de Internacionales-CCOO en América Latina
347
V. EXPERIENCIAS EXTRARREGIONALES.. CESE, Juan Moreno: Autoreforma en la CES: el Congreso de 1991. La necesidad de reforzar la acción
europea ante las políticas de austeridad356.. sindical
Bélgica, CSC, Claude Rolin: Cómo construir la solidaridad de mañana. Ante los múltiples cambios en
mundo del trabajo y nuestra sociedad
361.. nuestro
Bélgica, FGTB, Rudy de Leevw: Desafíos y oportunidades del sindicalismo belga y de la CSA: miradas364. cruzadas
España, CELDS y CCOO, Antonio Baylos: La difícil presencia del sindicato en una sociedad industrial 370. España, CCOO, Cristina Bermejo Toro: Jóvenes y renovación sindical en CCOO 8 y medio. España, UPTA/UGT, Cesar García Arnal: La experiencia española tras la aprobación del Estatuto del . 376
Autónomo, 2007-2012
384.. Trabajo
España, USO/SUTERMUN, Manuel Zaguirre: La Economía Social y Solidaria: ¿alternativa a este capitalismo
capitalismo tóxico y estéril?
387. ANEXO. FSAL, Guía sobre Autorreforma Sindical
401
III. otras EXPERIENCIAS Y PROPUESTAS NACIONALES		Presentación

CSA, Confederación Sindical de Trabajadores y Trabajadoras
de las Américas

AUTORREFORMA SINDICAL EN LAS AMÉRICASEL II CONGRESO DE CSA

Victor Baez Mosqueira,secretario general

Procesos de autoreforma sindical

8

En su II Congreso (Foz de Iguazú, abril2012) CSA ha reafirmado el eje estratégico
de la autorreforma sindical, que ya habíasido incorporado al programa de acción
2008-2012.
Con ello se inicia una nueva etapa en el
trabajo ya realizado en aquel período, conel objetivo de, como hemos afirmado en otro
artículo, hacer un llamado a “sindicalizar elsindicalismo”, en el sentido de recordar que
una de sus funciones básicas es consigo
mismo. Otra expresión que está utilizando elsindicalismo de la región que va en la misma
dirección es “organizando la organización”.
El proceso de autorreforma pretende
generar una mayor fortaleza organizacional, representación y representatividad,
legitimidad e influencia en todos los niveles
donde se definen y deciden aspectos que
involucran derechos y condiciones de trabajo, empleo y vida, particularmente en losámbitos de la contratación colectiva de lostrabajadores y trabajadoras de cualquiercondición y modalidad laboral.

En este sentido, el objetivo del programa
es visibilizar experiencias desarrolladas por
centrales y confederaciones nacionales, concebidas con enfoques creativos o medianteprácticas posteriores. Lo que se busca essistematizar lo ya avanzado y “devolverlo” alas propias organizaciones, para colaborar
en el avance del proceso.
El trabajo del GTAS ha permitido aumentar el conocimiento sobre los distintos procesos de reestructuración sindical en marcha,
derivando formas sintetizadoras que puedan
convertirse en modelos de acción.
Si conseguimos desarrollarnos, crecer,
mejorar, podremos influir sobre los sectoresde poder, mediante la otra parte de la estrategia sindical: la sociopolítica, dirigida
a interpelar a los gobiernos, empleadores yorganizaciones de la sociedad civil sobre laurgencia de cambiar el modelo económico,social y político de nuestras sociedades.
En este marco, la autorreforma está
vinculada con un elemento “externo”: cambios en el campo de la legislación laboral,

La Resolución del II Congreso
En Foz de Iguazú (abril 2012), la CSA
ha reafirmado este eje estratégico, conuna resolución específica, que plantea elsiguiente marco general:los problemas que afectan a las organizaciones sindicales en la actualidad tienen
diverso origen y sus efectos se evidencian
en la pérdida de fuerza organizadora y movilizadora de los sindicatos para la mayoríade los/as trabajadores/as dentro y fuera desus estructuras.
los ataques a la organización sindical,
como parte de las políticas neoliberales, hicieron estragos que serán difíciles de superar
en un corto periodo de tiempo y comprenderán diversas estrategias internas y externas.
parte de la situación obedece a dinámicas,
prácticas y culturas intrasindicales que deberán ser superadas para poder presentar alsindicato y al sindicalismo como una opción
válida y un actor determinante en la dinámica
del mundo del trabajo y de la sociedad.
en nuestra región, la gran mayoría delos sindicatos vienen cumpliendo un papeltransparente y coherente con los principios
de clase del sindicalismo y como tal son
reconocidos por la sociedad.
sin embargo, es necesario reconocer que
existen situaciones en las cuales algunos
sindicalistas y sindicatos han desvirtuado elpapel y función social de la organizaciónde los trabajadores/as, lo que ha generado
una reacción muy negativa de la opinión

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pública y de los/as propios trabajadores. La
honestidad, la transparencia y la democracia
son valores y principios de nuestra culturasindical que debemos fortalecer para potenciar la acción de nuestras organizaciones.
Sobre esta base, la resolución avanza
hacia el siguiente planteo propositivo:-de cara a estas realidades internas y externas, es fundamental provocar cambios
en la orientación, gestión y acción del sindicato y recuperar su papel como principal
instrumento de la clase para hacer valer sus
aspiraciones, sueños y proyectos, para ser
un actor de peso en la construcción de unproyecto alternativo de sociedad, superadorde la lógica individualista y predadora delproyecto capitalista neoliberal.
el sindicato debe ser un actor en la disputa
por una nueva hegemonía, basada en lademocracia participativa y modelos con sustentabilidad económica, social y ambiental,
construyendo, junto con sectores amplios
de nuestra sociedad, una nueva opinión
pública democrática, en la que el conjunto
de nuestra población defienda valores deigualdad, solidaridad, antipatriarcalismo,de respeto a las orientaciones sexuales y ala libertad individual.
Los objetivos específicos son los siguientes:
1. Ampliar la capacidad de la organización sindical, en cuanto a funcionamiento,
estructuras y representación:
disponibilidad de diagnósticos sindicales
propios sobre este eje de la autorreforma.
reducción de restricciones legales aldesarrollo de este eje de la autorreforma.
políticas sindicales que mejoren el funcionamiento interno, incorporen nuevas áreas
en sus estructuras que reduzcan la dispersión, y amplíen la cobertura del movimiento
sindical a través de la sindicalización.
2. Aumentar los niveles de cobertura dela negociación colectiva y otras formas denegociación:
disponibilidad de diagnósticos sindicales
propios sobre este eje de la autorreforma.
negociación colectiva en ámbitos mayores(sector/rama de actividad y territorios).
articulación entre la negociación colectiva

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9

CSA

dirigida a facilitar aquella. Por ello, desarrollamos una línea de trabajo que identifica
las restricciones legales a la organizacióny negociación colectiva, con el apoyo de
ACTRAV y la Red de Derechos humanos y
Asesoría jurídica Continental de la CSAConsciente de la complejidad de este
proceso, CSA ha aclarado que la autorreforma no es un concepto definitivo y que,por el contrario, está en continua revisión
y validación. El proceso de autorreforma
considera el contexto de cada realidad ylas decisiones autónomas de cada organización sindical.

de mayor ámbi9to y la negociación por
empresa, en sentido descendente.
negociación colectiva de sectores aún
no cubiertos.
Incorporación de nuevos contenidos a lanegociación colectiva. Incorporación de contenidos específicos de género y de participaciónde la mujer en el proceso de negociación.
otras formas de negociación a nivel
local, para la cobertura de trabajadoresautónomos.
3. Avanzar en la unidad/coordinación sindical y la construcción de alianzas:
disponibilidad de diagnósticos sindicales
sobre este eje de la autorreforma, destacando su relación con el desarrollo sustentable.
estructura sindical más concentrada a nivel
de centrales y confederaciones nacionales.
articulación nacional y subregional entre
centrales y confederaciones nacionales.
representatividad amplia de las centrales,
confederaciones nacionales y coordinaciones sindicales subregionales.
4. Priorizar los siguientes colectivos laborales de más urgente representación:
trabajadores asalariados precarios, ensituación de tercerización, subcontratacióny temporalidad.
trabajadores asalariados precarios en situación de no registro en empresas formales
e informales.
trabajadores no asalariados de la pequeña producción, formal e informal, incluyendo los que se desempeñan en el medio rural.
También se explorará el diagnóstico yla acción aplicada sobre otros colectivos:
trabajadores de zonas francas industriales.
jubilados (para su retención en las estructuras sindicales).
trabajadores de la economía social solidaria (para utilización de estas estructuras)
5. Desarrollar en este período el Sistema
de Intercambio y Seguimiento de la Autorreforma Sindical (SISAS) para una mayor
difusión e intercambio de experiencias y

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Procesos de autoreforma sindical

10

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la utilización de indicadores de resultado.
6. Mantener la práctica de recopilaciones
anuales en formato gráfico.
7. Profundizar en la interrelación con lasdistintas secretarias de CSA, en sus temas
específicos.
8. Promover un mayor intercambio con las organizaciones afiliadas de América del Norte.

El GTAS en 2013
Con este libro, el GTAS sigue su tarea deestimular la producción de documentos sindicales ilustrativos de la propia práctica deautorreforma a nivel nacional y subregional
por parte de las organizaciones afiliadas yfraternales, así como de fuera de la región.
Con los documentos incluidos en este libro,
estamos llegando a 100 artículos firmados
por organizaciones afiliadas y fraternales de
CSA, así como por las FSI regionales. Un
número adicional de documentos provienen
de la OIT, CSI, organizaciones sindicales deotros países, y especialistas laborales que
acompañan al sindicalismo.
Una de las consecuencias de la crisis
económica ha sido el comienzo de una
etapa de turbulencias en la cooperación
sindical al desarrollo, que estará afectando
los importantes apoyos que la CSA recibíadel sindicalismo de otros países. Entreverada con esta situación, el proyecto FSAL-OIT
también quedó afectado, debiendo terminar
anticipadamente. aunque en este caso hay
un elemento independiente: la visión antisindical del gobierno español.
El proyecto FSAL ha terminado entonces
en abril 2013 pero, como dijimos, el eje
sobre autorreforma tiene un horizonte definido de cuatro años, y el GTAS seguirá su
camino por otras vías, en complementación
con la Campaña que queremos realizar porla libertad sindical y la negociación colectiva, así como lo establece el documento final
de la última Conferencia Regional de la OIT
realizada en Santiago de Chile.

OIT-ACTRAV, Oficina de Actividades para los Trabajadores

PROCESOS DE AUTOREFORMA SINDICAL EN ALyC:
UNA EVALUACIÓN DESDE ACTRAVDan Cunniah,
Director de ACTRAV

CSA

11

Para ACTRAV fue una gran satisfacción
que en octubre del 2011 se haya dado
inicio a la segunda fase del Proyecto
FSAL/ACTRAV/OIT “Apoyo a procesos deAutorreforma sindical en América Latina”,
basado en la cooperación española y con
el importante apoyo sindical internacionalde UGT y CCOO de España.
Haciendo un balance sobre lo realizado
desde 2009, nos parece ahora que se han
obtenido importantes logros, permitiendo elavance en el fortalecimiento del movimiento
sindical a nivel de su organización interna;en la extensión de la negociación colectiva
en distintos ámbitos, prioritariamente elsectorial, así como a la ampliación de sus
contenidos, y de la unidad, coordinación ydesarrollo de alianzas.
Brevemente, déjenme hacer referencia alos logros más importantes de la agenda del
GTAS registrados en los últimos cuatro años:

Creación de un Grupo de Trabajo
Sindical Regional.
Resulta notable la permanencia que hatenido el Grupo de Trabajo sobre Autorreforma Sindical (GTAS), liderado por la CSA
para promover intercambios, información,
experiencias de avances y dificultades,análisis e ideas e iniciativas estratégicas
sobre Autorrreforma a nivel de las Américas.
ACTRAV ha acompañado permanentemente
este proceso con sus funcionarios en América Latina y la sede. Entre abril 2009 yoctubre 2012 se realizaron cinco reuniones
técnicas regionales, con la participaciónde prácticamente todas las organizaciones
afiliadas a CSA, así como varias fraternales
que hasta el momento no habían sido partede actividades conjuntas con la Confederación. Ha sido también notable la presencia
sistemática de la mayor parte de las federaciones sindicales internacionales.

Resoluciones del II Congreso de la CSA.
Luego de que el tema de la Autorreforma fuera incorporado en el I Congresode CSA, en 2008, cuatro años después
existe un salto cualitativo en el hecho deque el II Congreso de 2012 aprobara una
resolución específica, que compromete
formalmente a la organización a continuar
con este tema hasta 2016, en interacción
con ACTRAV.

Genero y Autorreforma Sindical.

Procesos de autoreforma sindical

12

En los dos últimos años, el programa se
enriqueció con una dimensión que no había
estado inicialmente presente: el enfoque degénero, bajo el liderazgo de la Secretaríade Educación y Políticas Sindicales, queestá a cargo del tema en la CSA, así comodel Comité de la Mujer Trabajadora de Las
Américas(CMTA). Ello fue concretado con
eje en el instrumento creado por OIT/GENDER al efecto: las Auditorías Participativas
de Genero (APG). En 2011-12 se logró
la capacitación de 77 dirigentes, a nivel
regional. Dicho proceso, ha contribuido
al fortalecimiento de la capacidad de lasorganizaciones sindicales al ubicar a las
APG como herramienta útil para evaluar
las políticas y prácticas de la igualad degénero en la vida de las organizaciones
sindicales y su contribución a la búsquedade soluciones alternativas enfocadas a una
mayor vigencia y eficiencia del enfoquede género en el sindicalismo, como fue
reflejado en la resolución sobre Equidad
e Igualdad de Género aprobada en el II
Congreso de la CSA.
Un hito en este trabajo es la elaboracióny publicación por parte de CSA/FSAL/ACTRAV de la “Guía Sindical sobre APG”.
Las organizaciones disponen de una nueva
herramienta para evaluar las políticas yprácticas de igualdad de género en las
propias organizaciones y sugerir y proponer alternativas de mejora. Herramienta
relevante para el fomento del principió de
igualdad, fundamentado en la igualdad degénero en el movimiento sindical.

Procesos Nacionales de Autorreforma Sindical.
En el marco de los acuerdos alcanzados
en el GTAS, CSA ha avanzado hacia el
trabajo en contextos nacionales específicos,
con un resultado llamativo: 22 Programas/Procesos de Autorreforma en 7 países, delos cuales 17 son de centrales y confederaciones determinadas, 3 tienen un carácter
unitarios nacional y 2 corresponden a lasregionales americanas de federaciones
sindicales internacionales. De estos, 14,correspondientes a 5 países, han recibido
apoyo en la realización de las primeras
actividades programadas. Imprescindibles
para planificar, monitorear, ejecutar y evaluar procesos concretos de Autorreforma.

Formación Sindical como herramienta
estratégica de autoreforma.
Como no podía ser de otra forma, el
programa dedicó importantes esfuerzos
al capítulo formativo, para generar conocimientos, fundamentos, convicción einiciativas sobre la necesidad, relevancia
y alcances de la autorreforma. Se logró
una apropiación del qué, el por qué, elpara qué y el cómo de la propuesta deautorreforma, y se adoptaron compromisos
concretos. Esta formación capacitó a 400
dirigentes-as de 12 organizaciones de 7
países, a través de 32 talleres.

Investigación para la acción sindical.
El programa ha incorporado, en el último año, el capítulo de la elaboración deestadísticas sobre estructuras sindicales,sindicalización y negociación colectiva,
para que forme parte del Sistema deInvestigación Sindical sobre Autoreforma
Sindical (SISAS), el cual CSA pondrá
en funcionamiento próximamente en su
página web. Destaca el estudio regional
realizado por la CSA sobre “Densidad
sindical y contractual”, el cual ofrece información para 20 países latinoamericanos.
Para ACTRAV, esta iniciativa constituye unvalorable acompañamiento del sindicalismo

americano al trabajo del área de estadísticas de nuestra organización. ACTRAV
también tiene gran expectativa por los resultados del estudio sobre negociación colectiva en ALC, con base en doce estudios
nacionales, y un encuadre comparativo con
los países europeos. También en este caso,
consideramos que habrá un aporte significativo a los estudios que a nivel mundial yregional está haciendo la OIT.

Recopilación de experiencias sindicales.
Un resultado notable del programa es elhaber visibilizado un cúmulo de experiencias propiamente sindicales que se venían
desarrollando desde hace años, como respuesta de las organizaciones de la regióna los desafíos de los cambios laborales
derivados de los cambios económicos.

Efectivamente: los análisis incluidos en lostres libros del GTAS muestran la riqueza dela práctica sindical en esta región, con organizaciones que han decidido innovar devariadas formas para sostener y aumentar su
actual afiliación y presencia en la sociedad.

Comunicación sobre los avances delos procesos de autorreforma Sindical.
El programa ha publicado boletines
virtuales, depositados en la web de laoficina regional de OIT, que han logradola visibilización de sus propuestas y resultados en un campo mucho más amplio que
sus participantes directos. Estos boletines
han sido enviados a más de cuatro mil
dirigentes sindicales de las Américas, yobviamente quedando a disposición detodo otro interesado.
13

publicación del GTAS, que seguramente ofrecerá un campo fértil paracontinuar avanzando sobre su agenda.

CSA

Saludamos desde ACTRAV esta cuarta

CSI, Confederación Sindical Internacional

HACER FRENTE AL TRABAJO PRECARIO E
INFORMAL

Raquel González,Directora Oficina de la CSI en Ginebra
Secretaria del Grupo de los Trabajadores de la OIT

Procesos de autoreforma sindical

14

En Abril 2012 el Congreso de laConfederación Sindical de las Américas
reunido en Foz de Iguazú (Brasil) adoptó
un detallado programa de acción y varias
resoluciones. Entre ellas cabe destacar laresolución sobre trabajo en condiciones
de precariedad e informalidad. En ella lossindicatos de la región reconocen que tras
más de treinta años de políticas neoliberales se ha incrementado el trabajo fuera
de la economía formal así como el trabajo
precario. Este último, a pesar de ejercerse
en la economía formal y ser debidamente
registrado, no cumple con los requisitos
del trabajo decente: es trabajo inestable,
temporal, con salarios bajos y sin la debida
protección de la legislación laboral y de laseguridad social. La forma de contratación
es muy frecuentemente indirecta mediante
subcontratación y agencias privadas deempleo, lo que permite a los empleadores
evadir sus responsabilidades privando a
los trabajadores de la protección que una
relación de trabajo directa les otorgaría.

La economía informal abarca a trabajadores asalariados y por cuenta propia.
La gran mayoría de los trabajadores de laeconomía informal no trabajan en ella por
decisión propia si no que lo hacen por la necesidad de sobrevivir al no encontrar trabajo
en la economía formal. Es en la economía
informal que se ubican los más serios déficits
de trabajo decente y de vulnerabilidad.
El aumento de formas de trabajo informal, precario y no protegidas además dedejar a millones de trabajadores sin protección y en condiciones de pobreza, menoscaban la capacidad de los sindicatos deorganizar a estos trabajadores y negociar
colectivamente. Las mujeres y los jóvenes
se ven particularmente afectados por estas
formas de empleo.
La prioridad dada por la CSA a estos temas coincide con la del movimiento sindical
internacional. En Febrero del 2011 el Consejo General de la Confederación Sindical
Internacional adoptó la Resolución “Hacer
frente al trabajo precario e informal” en lainclusión de categorías específicas de trabajadores; los obstáculos para formar un
sindicato o incorporarse a los existentes; laasignación de responsabilidades entre losempleadores; los criterios para determinar
quién es un empleador; y los mecanismosde extensión erga omnes.
En este contexto cabe resaltar que en2008 la Declaración sobre Justicia Socialpara una Globalización Equitativa, adoptada de forma unánime por trabajadores,
empleadores y gobiernos en la Conferencia
Internacional del Trabajo, reconoció a estos
derechos como particularmente importantes
para el respeto de las demás normas laborales. Es por tanto urgente que gobiernos y
empleadores cumplan con los compromisos
acordados y que respeten los derechos plasmados en los Convenios 87 y 98 de la OIT.
Es también importante notar que lasconclusiones de la discusión recurrente
sobre principios y derechos fundamentales
en el trabajo adoptadas en Junio 2012 conarreglo al seguimiento de la Declaración dela OIT sobre la Justicia Social para una Globalización Equitativa y de la Declaración dela OIT relativa a los Principios y Derechos
Fundamentales en el Trabajo identificaron
al trabajo precario e informal en cuanto aáreas prioritarias de acción para la OIT y
sus mandantes. Las conclusiones reconocieron el aumento de formas de empleo atípico
que impiden el pleno ejercicio de los principios y derechos fundamentales en el trabajo
y solicitaron a la OIT organizar una reuniónde expertos para identificar estrategias eintercambiar experiencias sobre su regulación. Las conclusiones también prevén una
reunión de expertos en torno a la promociónde los Principios y Derechos Fundamentales
en el Trabajo como una de las estrategias
para formalizar la economía informal. Estas
decisiones presentan una gran oportunidad
para el movimiento sindical para promoverque la OIT desarrolle un programa de trabajo más robusto en esta área.
La segunda área tiene que ver con lapromoción de las Normas Internacionales
del Trabajo. Si no cabe la menor duda sobre

1 Para las conclusiones del Simposio y artículos relacionados al tema véase tercer libro del Grupo de Trabajo sobre
Autoreforma Sindical

15

CSA

cual el movimiento sindical internacional denuncia el crecimiento de formas de empleo
precario, atípico y no protegido - fenómeno
que se ha visto exacerbado por la crisis
económica - e identifica acciones a varios
niveles para contrarrestar el aumento deformas precarias e informales de empleo.
Asimismo, varias Federaciones Sindicales
Internacionales incluyeron dentro de sus
prioridades la lucha contra el trabajo
precario. El Grupo de los Trabajadores
del Consejo de Administración de la OIT
también identificó cómo prioridad la lucha
contra el trabajo precario e informal. Y en
octubre del 2011 ACTRAV realizó su Simposio bianual sobre el tema “Del trabajo
precario al trabajo decente”.1
El movimiento sindical y el Grupo delos Trabajadores de la OIT están haciendollegar un mensaje fuerte a los gobiernos, alos empleadores y a la OIT sobre la urgencia
de luchar contra el crecimiento de formas
precarias y desprotegidas de trabajo promoviendo estrategias para promover el empleo
formal, directo, con salarios adecuados,debida protección para los trabajadores,
con un fuerte enfoque en los derechos desindicalización y negociación colectiva.
A continuación se destacan cuatro áreas
en las que se puede trabajar conjuntamente
desde lo internacional a lo nacional paraluchar contra el trabajo precario, y promover empleos decentes.
La primera área es la de la promocióndel derecho a la organización y a la negociación colectiva. Es urgente regresara los fundamentos de la OIT, en cuanto anegociación colectiva por rama/nacional ysu extensión a un mayor número de beneficiarios. También es necesario garantizar
en la ley y en la práctica, el derecho de lostrabajadores a organizarse y sindicalizarse
libremente en sindicatos, sin ningún tipo deexclusiones y cortapisas.
Los asuntos a poner en el tapete incluyen:mayor participación en la negociación
colectiva y ejercerla de manera efectiva;
el problema de los multi-empleadores;
la unidad principal de negociación; lala importancia de promover la ratificación e
implementación de los Convenios 87 y 98,
la lucha contra el trabajo precario e informal
exige también mejorar las tasas de ratificación y aplicación de un cierto número deConvenios. Entre ellos se pueden destacar:
el C 122 sobre política de empleo; la R
198 sobre la relación de trabajo; el C 158
sobre terminación de la relación de trabajo;
el C 154 sobre promoción de la negociación
colectiva; el C 175 sobre trabajo a tiempo
parcial e igualdad de trato; el Convenio
131 sobre salario mínimo; el C 95 sobre
la protección del salario; el Convenio 102
sobre seguridad social y la R 202 sobre
pisos de protección social; los C 81 y 129
sobre inspección del trabajo; el C 94 sobrecláusulas laborales en los contratos públicos;
el C156 sobre responsabilidades familiares;
los C 155/187 sobre salud y seguridad enel empleo; y el C 183 sobre protección dela maternidad.
los convenios para categorías específicasde trabajadores: los C 97 y 143 sobre
trabajadores migrantes; el C 189 sobre
trabajadores y trabajadoras domésticos; yel C 177 sobre trabajo a domicilio.
Varios de estos convenios han sido incluidos dentro de las prioridades de accióndel Grupo de los Trabajadores de la OIT.
Pero para mejorar las tasas de ratificación
es necesario que a nivel nacional los sindicatos - con la asistencia de la CSI, CSA y
ACTRAV - identifiquen a uno o más de estos
convenios con el fin de trabajar en pos desu ratificación.
También cabe destacar la necesidad deexaminar el alcance y significado del C 181
sobre agencias de empleo privadas. Este
convenio no tenía el objetivo de promover atales empresas, como tiende a ser utilizado,
sino el de garantizar que cuando no hayaotra forma de contratación posible esta fuera
decente y con participación sindical.
La tercera área tiene que ver con la necesidad de desarrollar nuevas normas. La OIT
tras el impulso del Grupo de los Trabajadores adoptó la Recomendación 198 sobre la
relación de trabajo, la cual proporcionó una.

Procesos de autoreforma sindical

16.

herramienta importante para que no hayacondiciones contractuales que priven a lostrabajadores de la protección que les corresponde. Pero es necesario ir más allá y lograr
otros instrumentos que traten sobre empleo
oculto, ambiguo y de la triangulación delempleo. Otra área normativa importante es
la del trabajo temporal con miras a limitar
su uso mediante el establecimiento de condiciones claras siguiendo las disposiciones
de la Recomendación 198.
Otra área normativa es la de la economía informal. El Grupo de los Trabajadoresde la OIT apoya la elaboración de una
Recomendación sobre la formalización
gradual de la economía informal. Un instrumento en esta área podría proporcionar
orientaciones para formalizar la economía
informal mediante la cobertura de la legislación laboral, una mejor inspección deltrabajo, la extensión de la seguridad social,la promoción de salarios mínimos y políticas económicas adecuadas que pongan elempleo y políticas industriales en su centro.
Dicho instrumento también tendría que darorientaciones para extender la protección alos trabajadores informales en materia deprincipios y derechos fundamentales en el
trabajo, y otros derechos laborales.
La cuarta área, se refiere a la necesidad
de que las organizaciones sindicales usen
los mecanismos de supervisión de la OIT
de manera estratégica con el fin de desarrollar nueva jurisprudencia en materia
de trabajo precario y acceso a derechos,particularmente los que están plasmados en
los Convenios 87 y 98.
Toda estrategia sindical de lucha contra
la precarización laboral debe tener también
como prioridad la sindicalización de lostrabajadores precarios e informales con
un enfoque particular en los jóvenes y las
mujeres, y en aquellas categorías de trabajadores vulnerables como los trabajadores
migrantes, trabajadores en zonas francas,
trabajadores indígenas, trabajadores domésticos y trabajadores rurales y agrícolas.
Cuanto más fuerte sea el movimiento
sindical más capacidad movilizadora y deConviene enfatizar, sin organizaciones
sindicales representativas y eficientes, la alternativa de desarrollo sostenible es inviable,y los déficits actuales de trabajo decente
no disminuirán aunque haya crecimiento
económico. Para que el trabajo decente
sea una realidad y no un mero objetivo,
se necesita una mayor fortaleza sindical, y para lograrlo es preciso remover losobstáculos, externos e internos, que limitansu crecimiento y progreso en muchas partesdel mundo, particularmente en la mayoríade los países de América Latina y el Caribe.
Los primeros pasos a seguir están contenidos
en la resoluciones del II Congreso de la CSA
sobre Autoreforma Sindical, asi como porlas prioridades estratégicas fijadas por el
GTAS/CSA.
En un contexto difícil en donde el mundo
se enfrenta a la mayor crisis de empleo
desde la Gran Depresión, el movimiento
sindical tiene la responsabilidad de promover un modelo alternativo de desarrolloque promueva trabajo decente, igualdad yjusticia social. Es dentro de esta estrategia
que tiene que enmarcarse la lucha contra
el trabajo precario e informal, y donde elavance y la consolidación de los procesosde Autoreforma Sindical permitirán el fortalecimiento de las organizaciones sindicales
para enfrentar dichos desafíos.

CSI. RESOLUCIÓN HACER FRENTE AL TRABAJO PRECARIO E INFORMAL
Consejo General, Bruselas, 2-4 febrero de 2011
Más del 50% de los trabajadores ytrabajadoras en el mundo entero requieren
una acción determinada por nuestra partepara extender los derechos de sindicalización y negociación, el trabajo decente y laprotección social a aquellos que tienen un
empleo precario e informal
1. Según la OIT, la mitad de la mano deobra mundial lleva a cabo diversas formas
de trabajo vulnerable. Y más del 80% de la
población mundial no tiene acceso, o tiene
un acceso limitado, a la protección social yno está cubierto ni tan siquiera por una pro-tección laboral básica incluyendo la reglamentación nacional sobre salud y seguridad.
Esta situación se ha visto exacerbada por
la crisis económica desde 2008, que sumió
a otro centenar de millones de personas enla más extrema pobreza poniendo así fin
a los esfuerzos por mejorar las perspectivas sociales y de empleo de millones detrabajadores. Se trata de una crisis social
de dimensiones masivas que requiere una
acción urgente a escala mundial por partede todos, y una responsabilidad particular
recae en el movimiento sindical.

17

CSA

incidencia tendrá. Es por tanto fundamental
el trabajo iniciado en la región en 2009,a través del Grupo de Trabajo sobre Autoreforma Sindical (GTAS), con el apoyo delProyecto FSAL/ACTRAV “Procesos de Autoreforma Sindical en Las Américas”, durante
sus dos fases de implementación.
Este proyecto de cooperación fue construido desde y hacia las organizaciones
sindicales, a partir de los aportes, tantoen su elaboración como en su desarrollo,
de dirigentes sindicales nacionales dediferentes países latinoamericanos, de lasFederaciones Sindicales Internacionales
regionales, del Secretariado de la CSA, yde los sindicatos españoles CCOO y UGT.
La permanente participación de las organizaciones sindicales en todo el ciclo del Proyecto ha asegurado su pertinencia, asi como
los importantes resultados e impacto positivo
alcanzados en cuanto al fortalecimiento
sindical para enfrentar los actuales desafíosde la globalización y la construcción de unnuevo internacionalismo sindical.
Los procesos de Autoreforma sindical son
los pasos necesarios para que en las sociedades de América Latina existan organizaciones sindicales más representativas, concapacidad de cumplir eficazmente su rol derepresentar los intereses de los trabajadoresy las trabajadoras.

Procesos de autoreforma sindical

18

2. Formas de empleo precario, atípico yno protegido privan a millones de trabajadores y trabajadoras de la cobertura de lalegislación laboral y la seguridad social,minando la capacidad de los sindicatos
para organizar y negociar colectivamente.
Esos trabajadores se ven privados de dichos
derechos debido a que las leyes o su aplicación resultan inadecuadas, no quedando
cubierta muchas veces toda la variedad derelaciones mediante las cuales se efectúa el
trabajo. Las mujeres constituyen la mayoríade los trabajadores con empleos precarios yde los trabajadores en la economía informal
que no están protegidos por la legislación,a quienes se deniegan sus derechos fundamentales y que están sujetos a condiciones
de trabajo inaceptables.
3. Trabajadores/as temporales, aquellos
que se ven forzados a trabajar por cuenta
propia, trabajadores/as del hogar, agrícolas, transfronterizos, empleados en las cadenas de suministros y mano de obra suministrada mediante agencias, intermediarios u
otros agentes de empleo, no pueden muchas
veces ejercer sus derechos en la práctica.
Las compañías eluden las obligaciones
que impone la ley sobre los empleadores
mediante la subcontratación del trabajo onegando que exista una relación de empleo.
El aumento del trabajo precario impide laorganización, los trabajadores vulnerables
muchas veces se muestran reacios a afiliarse
a sindicatos aún cuando tengan derecho a
hacerlo. Cuando el trabajo se realiza demanera informal, como es el caso de lamayoría de los trabajadores y trabajadoras
en muchos países en desarrollo, resulta particularmente difícil disfrutar del derecho a lasindicalización y la negociación colectiva.
4. Así pues, el Consejo General encomiendaa la Secretaria General de la CSI, de manera prioritaria, que trabaje de forma intensiva
con las afiliadas, organizaciones regionales,
TUAC y las Federaciones Sindicales Internacionales en el transcurso de 2011, con vistas
a implementar un programa de acciones
para responder a la urgencia y gravedadde la situación a que se enfrentan los cientos

de millones de trabajadores y trabajadoras
empleados en condiciones precarias e informales en todo el mundo, incorporando lassiguientes medidas:a) trabajar con la OIT haciendo campaña
para hacer llegar la protección social atodos, promover la ratificación de los Convenios de la OIT relativos a la seguridadsocial y establecer un piso social para todos,
incluyendo la adopción de una Recomendación de la OIT sobre el establecimiento
de un nivel mínimo de protección, que se
sitúe por encima del umbral de la pobreza
y sea lo suficientemente elevado como para
proporcionar un nivel de vida razonable;b) asistir a la OIT en la promoción de tales
esfuerzos en la labor del PNUD iniciada por
la Cumbre del G20 en Seúl para apoyar alos países en desarrollo a reforzar y mejorar
los programas de protección social, e insistir
en que el G20 reconozca la experiencia y el
mandato centrales de la OIT al respecto, asícomo en la elaboración de la nueva Estrategia de Protección Social del Banco Mundial;c) asistir a las afiliadas presionando por
unos salarios mínimos más elevados y deamplia base, tanto para proteger a los sectores vulnerables de la mano de obra como,
según reconoce el Pacto Mundial para el
Empleo, debido a que aportan un medio
vital para aumentar la demanda agregada y
por tanto lograr la recuperación económica;d) cumplir las disposiciones de la Recomendación No. 198 (2006) de la OIT sobre
relaciones de trabajo y trasladarlas a lalegislación nacional y a la práctica, además de implementar las conclusiones de ladiscusión general de la OIT en 2002 sobrela economía informal, apoyando una inspección del trabajo efectiva para garantizar la
aplicación de la legislación laboral, como
un elemento central para eliminar la pobrezay la explotación en la economía informal, ypromover la ratificación e implementacióndel Convenio No. 181 (1997) de la OIT
sobre las agencias privadas de empleo;e) aspirar a un programa de actividades másrobusto por parte de la OIT para abordar
estas cuestiones, incluyendo reuniones de ex-cionales contra políticas de desregulación yprecarización como las defendidas en el informe de la OCDE “Objetivo Crecimiento”;l) intensificar las campañas de sindicalización orientadas a los trabajadores/asjóvenes que realizan trabajo precario o
informal, incluyendo el proyecto “Decisiones
para una Vida” destinado a las trabajadoras
jóvenes, así como acciones en el marcodel programa especial de acción de la CSI
sobre la economía informal;m) elaborar informes sobre trabajo precario
e informal en todo el mundo, centrándose
en grupos vulnerables particularmente afectados por la crisis económica, así como en
identificar problemas comunes a distintos
países y en proponer soluciones;n) esforzarse por eliminar la trata de personas y las agencias ilegales de “migración
laboral”, que frecuentemente colocan alas personas en situaciones de trabajo
precario o informal;o) brindar aportaciones a los Ministros deTrabajo del G20 y a otros foros internacionales relevantes respecto a la situación detrabajo precario e informal y efectuar recomendaciones políticas sobre cómo deberían
poner fin los Gobiernos a estas situaciones; yp) organizar una reunión con las afiliadas,organizaciones regionales y Federaciones
Sindicales Internacionales para discutir
sobre medios efectivos para lograr la transformación del trabajo precario e informal enun trabajo seguro y decente (que impliqueprotección social, respeto de los derechosde los trabajadores, creación de empleo ydiálogo social), seguida de actividades deimplementación incluyendo una red informal
de afiliadas y FSI para promover el desarrollode políticas y actividades con este propósito.

19

CSA

pertos, reuniones regionales y subregionales
y publicaciones sobre aspectos específicos
y por medio de la cooperación técnica ydirectrices políticas destinadas a reforzar
la acción administrativa y judicial;f) trabajar con la Organización Internacionalde Empleadores (OIE) y la OIT para mejorar
los derechos de propiedad y simplificar elregistro de negocios actualmente informales,
permitiéndoles así incorporarse al sistema
económico formal para que incrementen la
inversión y la formación, además de pagar
impuestos y contribuir a los ingresos nacionales destinados al desarrollo;g) trabajar junto con la OIT, Gobiernos y donantes para apoyar programas activos delmercado laboral para los trabajadores/asvulnerables, incrementando el acceso a lasagencias de empleo públicas y la formación,al tiempo que se garantice la igualdad deacceso a las mujeres;h) continuar participando en el Grupo deRelaciones de Trabajo del Consejo Global
Unions para combatir el trabajo precario yhacer frente a cuestiones de sindicalización
derivadas de las diversas relaciones bajo lasque se realiza el trabajo;i) alentar a los sindicatos a extender lacobertura de la negociación colectiva a lolargo de toda la cadena de suministros;j) promover los Principios sobre Agenciasde Trabajo Temporal de la Agrupación
Global Unions para evitar que las agencias
privadas de empleo contribuyan a la precarización de la mano de obra, y asegurarse
de que dichas agencias respeten todos losderechos de los trabajadores/as internacionalmente reconocidos;k) hacer campaña junto con las afiliadas,
TUAC y las Federaciones Sindicales Interna-

CSA, Confederación Sindical de Trabajadores/as de las Américas

Jornada Mundial por el Trabajo Decente, 7 octubre 2012
CONTRA EL TRABAJO PRECARIO DE LOS/AS
JOVENES EN LAS AMERICAS

Procesos de autoreforma sindical

20

1. El mundo parece haberse dado cuentade que las nuevas generaciones están enpeligro. Los organismos internacionales(CEPAL, OIT, otras agencias de Naciones
Unidas) han dedicado este año a renovar
sus compromisos, ante la evidencia de una
combinación desesperante de situaciones:
en el mundo del trabajo, múltiples formas detrabajo precarizado, y un desempleo abierto creciente. Entre la población inactiva,
crecen los “ni-ni” (ni estudian ni trabajan).
A nivel de la sociedad en su conjunto, se
coincide en ubicar un nuevo fenómeno: el“precariado”, como nueva formación social
caracterizada por la desintegración y atomización, con un nuevo eje en la incertidumbre
e inseguridad. El resultado es un refuerzodel individualismo y la imposibilidad de que
haya respuestas a los llamados solidarios.
2. Si focalizamos en el tema laboral, losmandantes de la OIT aprobaron en junio
pasado la resolución “La crisis del empleo
juvenil: un llamado a la acción”, demandando urgentes medidas para afrontar la“nueva y grave crisis del empleo juvenil”.

Efectivamente, el cotejo de su contenido
con el de la resolución del 2005, confirma
que estamos en un escenario diferente, conurgencias de política muy diferentes. Hay
ahora un énfasis mayor en la necesidad deun “enfoque del empleo juvenil basado en
derechos”, y una prevención sobre que, al
hacer frente al desempleo juvenil, no se estimule la discriminación en el trabajo y no se
fomenten relaciones laborales encubiertas.
El Programa de Empleo Juvenil de la OIT
acaba de ser muy claro sobre dos de las
trampas a que se enfrentan los/as jóvenes
trabajadores: trabajos temporales, convertidos en la opción de ultimo recurso; pasantías,
en las que existe un mayor riesgo de abusos,
llevando a un uso inapropiado, en cuanto aque no se incluye un componente formativo.
Se trata entonces de un trabajo encubierto,
dando lugar frecuentemente al círculo vicioso
de los “pasantes profesionales”. El trabajo
temporal, tal como se está dando, es fuente
de feroz competencia entre jóvenes y adultos.
3. Es un rasgo de la época que los nuevos análisis sobre los jóvenes trabajadores

borales no registradas que son el triple degrandes que en los países industrializados.
4. El año pasado asumíamos el compromiso de comenzar una nueva etapa detrabajo frente a una epidemia que asola laregión: el trabajo precario. En II Congreso(Foz, abril 2012) concretó esta carta denavegación, mediante una resolución que
caracteriza, además de las situaciones deno registro/informalidad, tradicionales dela región, otras tres: las que se derivan dela temporalidad de los contratos, producto principalmente de la tercerización vía
contratistas/subcontratistas y agencias detrabajo temporal, que se desarrollan en lugares de trabajo de baja visibilidad y accesibilidad y las que son directamente formas
de discriminación respecto de trabajadoresde ciertas características personales.
Aclarabamos que en muchos de estos casos el problema reside en la falta de normas
laborales o su insuficiencia y ambigüedad,con lo que la estrategia incluye la reforma y
una administración laboral con metas clarasde regulación.
En este conjunto de situaciones precarias
los/as jóvenes son protagonistas. Se losencuentra en los trabajos improvisados en lavía publica, en el trabajo remunerado en elhogar, pero también en las áreas dinámicas,
como las zonas francas industriales, en loshipermercados y en los puestos de jóvenes
calificados como los centros de llamada.
5. En su resolución, la CSA llama a una“doble vía” de acción sindical. En el planosociopolítico, para influir en políticas públicas de trabajo decente en el campo laboral,social, de la seguridad social y productivo(economía social solidaria), a través de normas, regulaciones y una nueva fiscalidad.
En el plano sindical directo (la autorreforma), para promover formas organizativas yde negociación colectiva adecuadas a estos
trabajadores/as.

21

CSA

pongan el foco en el proceso europeo y deAmérica del Norte, donde la actual crisis
tuvo su inicio y allí continúa. El caso extremo de España y Grecia, con un desempleo
juvenil superior al 50%, da una imagen
de la dramática situación, al igual que laestadística sobre un 70% de jóvenes en
los puestos temporales (casi duplicados en
pocos años), en feroz competencia (comodice la OIT) con los adultos. Es el estado
de bienestar que parecía consolidado elque ahora es víctima de los ajustes descendentes en el gasto en educación, ciencia,
tecnología y salud.
Pero en América Latina, donde el crecimiento económico ha sido cíclico, y donde
los estados de bienestar han sido paupérrimos, existe un desempleo juvenil muy
extendido, de características estructurales.
Durante la última década (datos de OIT
Oficina Regional), el grupo de países que
puede considerarse relativamente en mejor
situación, ha tenido tasas de 10-14% en losmejores momentos y 14-19% en los peores(Bolivia, Costa Rica, El Salvador, Honduras, Nicaragua, Perú, Rep. Dominicana).
Solo México no ha superado el 10%. En
una situación intermedia, otros países han
llegado al 20-25%, desde niveles nunca
inferiores al 16% (Brasil, Chile, Ecuador,
Paraguay). Finalmente, otros países han
llegado a niveles de desempleo del 30%
o más (Argentina, Colombia, Panamá,
Uruguay, Venezuela. También la situación“ni-ni” (ni estudia ni trabaja) es más grave
en América Latina. Si el promedio en lospaíses de OCDE es del 16%, en América
Latina es del 20%.
Comparativamente, es mucho más frecuente señalar el otro “agujero negro” deltrabajo juvenil, también de carácter estructural: la necesidad de ocuparse (al menos
en una etapa inicial) en el vasto sector dela pequeña producción, con relaciones la-CSA, Confederación Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de las Amèricas

RESOLUCIONES DEL II CONGRESO, Foz, abril 2012
Resolución 3. SOBRE ORGANIZACIÓN SINDICAL YAUTORREFORMA
Resolución 14. SOBRE TRABAJO EN CONDICIONESDE PRECARIEDAD E INFORMALIDAD

22

Procesos de autoreforma sindical

Resolución 3. Sobre organización sindical y autorreforma
1. El Congreso señala que los problemas que
afectan a las organizaciones sindicales en la
actualidad tienen diverso origen y sus efectos
se evidencian en la pérdida de fuerza organizadora y movilizadora de los sindicatos
para la mayoría de los/as trabajadores/as
dentro y fuera de sus estructuras. Los ataquesa la organización sindical, como parte delas políticas neoliberales, hicieron estragos
que serán difíciles de superar en un corto
periodo de tiempo y comprenderán diversas
estrategias internas y externas.
2. El Congreso también reconoce que partede la situación obedece a dinámicas, prácticas y culturas intrasindicales que deberán sersuperadas para poder presentar al sindicato y
al sindicalismo como una opción válida y un
actor determinante en la dinámica del mundodel trabajo y de la sociedad. En nuestra región, la gran mayoría de los sindicatos vienen
cumpliendo un papel transparente y coherente con los principios de clase del sindicalismo
y como tal son reconocidos por la sociedad.
Sin embargo, es necesario reconocer que

existen situaciones en las cuales algunos
sindicalistas y sindicatos han desvirtuado elpapel y función social de la organización delos trabajadores/as, lo que ha generado una
reacción muy negativa de la opinión pública
y de los/as propios trabajadores. La honestidad, la transparencia y la democracia son
valores y principios de nuestra cultura sindicalque debemos fortalecer para potenciar laacción de nuestras organizaciones.
3. De cara a estas realidades internas yexternas, es fundamental provocar cambios
en la orientación, gestión y acción del sindicato y recuperar su papel como principal
instrumento de la clase para hacer valer sus
aspiraciones, sueños y proyectos, para ser
un actor de peso en la construcción de unproyecto alternativo de sociedad, superadorde la lógica individualista y predadora delproyecto capitalista neoliberal. El sindicato
debe ser un actor en la disputa por una
nueva hegemonía, basada en la democracia participativa y modelos con sustentabilidad económica, social y ambiental,

Programa de Acción de la CSAEl Congreso señala que para el próximo período intercongresal se mantendrán
los ejes ya definidos, nuevamente con el
apoyo de la OIT, mediante una segunda
fase del proyecto FSAL, con especial énfasis en los trabajadores y trabajadoras
tercerizados, subcontratados y no registrados/as. Los Objetivos específicos sontres, con el siguiente detalle, expresado
en resultados esperados:a) Ampliar la capacidad de la organización sindical, en cuanto a funcionamiento,
estructuras y representación:
Disponibilidad de diagnósticos sindicales
propios sobre este eje de la autorreforma.
Reducción de restricciones legales aldesarrollo de este eje de la autorreforma.
Políticas sindicales que mejoren el funcionamiento interno, incorporen nuevas áreas
en sus estructuras que reduzcan la dispersión, y amplíen la cobertura del movimiento
sindical a través de la sindicalización.
b) Aumentar los niveles de cobertura dela negociación colectiva y otras formas denegociación.
Disponibilidad de diagnósticos sindicales
propios sobre este eje de la autorreforma.
Negociación colectiva en ámbitos mayores (sector/rama de actividad y territorios).
Articulación entre la negociación colectiva de mayor ámbito y la negociación por
empresa, en sentido descendente.
Negociación colectiva de sectores aún
no cubiertos.
Incorporación de nuevos contenidos a lanegociación colectiva.
Incorporación de contenidos específicosde género y de participación de la mujer
en el proceso de negociación.
Otras formas de negociación a nivel
local, para la cobertura de trabajadoresautónomos.
c) Avanzar en la unidad/coordinación sindical y la construcción de alianzas
Disponibilidad de diagnósticos sindicales
sobre este eje de la autorreforma, destacando su relación con el desarrollo sustentable.

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23

CSA

construyendo, junto con sectores amplios
de nuestra sociedad, una nueva opinión
pública democrática, en la que el conjunto
de nuestra población defienda valores deigualdad, solidaridad, antipatriarcalismo,de respeto a las orientaciones sexuales ya la libertad individual.
4. El Congreso valora los avances en la
estrategia de autorreforma sindical de la
CSA y el impulso dado a la misma a travésdel Grupo de Trabajo sobre Autorreforma
Sindical (GTAS), creado al efecto en 2009,
con el apoyo del proyecto FSAL de OIT(Fortalecimiento al Sindicalismo de América
Latina), que definió cuatro planos y avanzó
en su desarrollo: la organización interna,la negociación colectiva, la unidad/coordinación y las alianzas. Igualmente avanzó
en una definición en la cual señaló que elproceso de Autorreforma Sindical pretende
generar una mayor fortaleza organizacional, representación y representatividad,
legitimidad e influencia en todos los niveles
donde se definen y deciden aspectos que
involucran derechos y condiciones de trabajo, empleo y vida, particularmente en losámbitos de la contratación colectiva de lostrabajadores y trabajadoras de cualquiercondición y modalidad laboral. El procesode Autorreforma considera el contexto decada realidad y las decisiones autónomas
de cada organización sindical.
5. El Congreso resalta que, en el periodo,
el trabajo del GTAS ha permitido aumentar
el conocimiento sobre los distintos procesosde reestructuración sindical en marcha en organizaciones sindicales afiliadas y fraternasde CSA, así como en otras de fuera de laregión, derivando formas sintetizadoras que
puedan convertirse en modelos de acción.
6. El Congreso señala que, como un elemento clave para el futuro de la autorreforma,deberán abordarse estudios comparados en
profundidad de la normativa laboral y las
restricciones legales que provienen de las normativas vigentes en buena parte de los paísesde nuestra región y que tal tarea implicará una
articulación del sindicalismo con otros actoressociales y políticos de nuestros países.

.
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Estructura sindical más concentrada a nivel
de centrales y confederaciones nacionales.
Articulación nacional y subregional entre
centrales y confederaciones nacionales.
Representatividad amplia de las centrales,
confederaciones nacionales y coordinaciones sindicales subregionales.
d) El Grupo de Trabajo sobre Autorreforma
Sindical (GTAS) priorizará los siguientes
colectivos laborales de más urgente representación:
trabajadores asalariados precarios, ensituación de tercerización, subcontratacióny temporalidad;
trabajadores asalariados precarios en situación de no registro en empresas formales
e informales;
trabajadores no asalariados de la pequeña producción, formal e informal, incluyendo los que se desempeñan en el medio rural.

También se explorará el diagnóstico yla acción aplicada sobre otros colectivos:
trabajadores de zonas francas industriales,jubilados (para su retención en las estructuras sindicales);trabajadores de la economía social solidaria (para utilización de estas estructuras)e) Se desarrollará en este período el Sistema
de Intercambio y Seguimiento de la Autorreforma Sindical (SISAS) para una mayor
difusión e intercambio de experiencias yla utilización de indicadores de resultado.
mantendrá la práctica de recopilaciones
anuales en formato gráfico.
profundizará en la interrelación con lasdistintas secretarias de CSA, en sus temas
específicos.
promoverá un mayor intercambio conlas organizaciones afiliadas de América
del Norte.

24

Procesos de autoreforma sindical

RESOLUCIÓN 14. SOBRE TRABAJO EN CONDICIONESDE PRECARIEDAD E INFORMALIDAD
1. El Congreso reconoce que después demás de treinta años de la aplicación depolíticas neoliberales se ha incrementado
el número de trabajadores fuera del sector
formal y en condiciones de precariedad.
Por esta razón, gran parte de la población suele obtener su sustento económico
a través del trabajo autónomo o por lacontratación indirecta.
2. El congreso reconoce que desde hacemás de treinta años el sindicalismo de las
Américas ha ubicado la informalidad laboral en América Latina y el Caribe como unproblema central a encarar desde su acción
sociopolítica y sindical directa.
3. Para la CSA es muy importante la ubicación del sector de pequeña producción(urbana y rural) en que la población obtiene su sustento (generalmente mediante
el cuentapropismo), en condiciones casi
siempre inadecuadas en términos de trabajo decente, derivando frecuentemente enla vulnerabilidad, exclusión y pobreza e
incluyendo trabajo infantil. La existencia deeste sector es resultado de la permanenciadel subdesarrollo económico, es decir, delmantenimiento de importantes insuficiencias
con relación al paradigma de desarrollo
sustentable y, en síntesis de las políticas deflexibilización laboral.Estas modalidades
representan el 33% del empleo urbano (sincontar el empleo rural) en 16 países de laregión según informe de la OIT de 2011, basado en datos de 2009. En toda la región,
los gobiernos han fracasado en hacer frentea las grandes diferencias relacionadas aldesarrollo sustentable y en oponerse a estas
agresivas políticas neoliberales.
4. La CSA agrega a esto, que para el próximo período, incorpora los dos conjuntos
del trabajo asalariado precario e informal
que están dentro del sector formal. Dichos
trabajadores/as tienen seguramente el mismo peso que el trabajo en el sector informal
pero, a pesar de registrados, trabajan enformas inestable, temporaria, y de medio
tiempo como resultado de las leyes que
están flexibilizando y desregulando lasdo, cumpliendo el mandato del congreso
fundacional de impulsar una política paraorganizar y sindicalizar a estos colectivos detrabajadoras/es como parte del movimiento
sindical de las Américas, interrelacionándolo con el proceso de autorreforma sindicalque se viene desarrollando.
9. El Congreso valora que el esfuerzo desindicalizar a los trabajadores/a en condiciones de precariedad e informalidad
no vaya en detrimento del sindicalismo porrama de actividad, ya que el programa deautorreforma pone como eje prioritario la negociación colectiva por actividad e impulsa
toda acción que impida la segmentación yatomización de los sindicatos.
10. Desde la perspectiva de avanzar enlos postulados de la organización y sindicalización y de los cuatro pilares deltrabajo decente para todas/os las/os trabajadoras/es de las Américas, el Congreso
exhorta a la CSA y sus afiliadas a continuar
profundizando esta línea de trabajo, considerando la experiencia desarrollada yelaborando un plan de acción coordinado
y articulado con la CSI.
11. El Congreso llama a sus afiliadas a
tomar como referencia y orientación la Resolución del Consejo General de la CSI “Hacer
frente al trabajo precario e informal”, y lasconclusiones del Simposio “Del Trabajo
Precario al Trabajo Decente” sobre Políticas
y Reglamentación para Luchar contra el
Trabajo Precario, organizado por ACTRAVy el Grupo de Trabajadores del Consejo deAdministración de la OIT, ambas de octubre
2011.También son importantes la Resoluciónde OIT sobre Trabajo Decente y Economía
Informal, del 2002, y la Recomendación
198 de OIT sobre Relación de Trabajo.

Programa de Acción de la CSAEl Congreso solicita a la CSA y a sus
afiliados que emprendan las siguientes
acciones:a) La estrategia de la CSA combinará dos
planes de acción, ambos articulados con
la Estrategia de Autorreforma Sindical.
El plano sindical directo, para promover

25

CSA

relaciones de trabajo. En esto está incluido
el Estado como empleador.
5. En el Congreso fundador de la CSA, ladenominación utilizada fue la de “economía
informal”, entendiéndose en este caso como
todo “trabajo en condiciones de informalidad”. Pero, a partir de la práctica en el
trabajo realizado, se constata que el concepto “informal” es frecuentemente resistido,
al considerar que puede entenderse a las
propias características del trabajador y su
comportamiento laboral. Debemos enfatizarque la informalidad está asociada a lascondiciones de trabajo y no al trabajador/ay la misma es coincidente en con otras
denominaciones, como: autónomo, autoempleado, no dependiente, por cuenta propia,
utilizadas en los distintos países, siendo las
categorías más apropiadas para definir laesencia y el rol de estos trabajadores/as.
Por lo que el Congreso recomienda a lasafiliadas nacionales utilizar el término másapropiado y que responde a sus realidades.
6. La precariedad incluye: a. situaciones derivadas de la temporalidad de los contratos,
principalmente aquellos que son productode la tercerización vía contratistas/subcontratistas y agencias privadas, extendidas
horizontalmente a todo tipo de actividades,
así como la llamada “locación de obras
de servicio” b. lugares de trabajo de baja
visibilidad y accesibilidad, principalmente
por ubicarse en los hogares (trabajo doméstico, trabajo a domicilio, telework), aunquetambién por otras razones (zonas francas
industriales, plantaciones); c. discriminación respecto de trabajadores con ciertas
características personales (sexo, edad,
discapacidades, condición migratoria).
Una precariedad que cruza ambas formas
es la del trabajo asalariado simulado como
independiente, para evadir el costo laboral,
negando la relación de trabajo.
7. El Congreso exhorta a la CSA a encararestas tres formas de precariedad/informalidad de una manera integral desde sus
respectivas áreas y secretarías.
8. El Congreso valora las acciones quelas afiliadas de la CSA han implementa-formas organizativas y de negociación
colectiva adecuadas a las condiciones
de estos trabajadores/as, lo que debe
traducirse en:
Promover estructuras sindicales abiertas
para la inclusión de estos colectivos, con el
fin de lograr la consecución de los derechos
fundamentales en la lógica de la igualdad,
respeto y aplicación del trabajo digno.
Considerar el alto porcentaje de mujeres
y jóvenes que son parte de estos colectivos,
lo que requiere atender aspectos específicosde las dimensiones etarias y de género.
Profundizar y desarrollar una estrategia
de formación sindical sociopolítica para estos colectivos, considerando sus realidades
y necesidades.
Promover la participación de las organizaciones sindicales de trabajadoras/es encondiciones de informalidad y precariedad enlas comisiones nacionales de trabajo decente.
Fortalecer la comunicación e intercambios
de experiencias organizativas entre estos trabajadores/as, incluyendo el fortalecimiento
de redes y alianzas sociales, tanto a nivel
nacional como internacional.
Propiciar la unidad de estos trabajadores/
as, a nivel nacional, regional e internacional.
b) El plano sociopolítico, para influir en
políticas públicas de Trabajo Decente paraestos colectivos, se debe buscar:
Que se reconozca, desde la normativa,
el derecho a la sindicalización y a la negociación colectiva,
Una efectiva administración e inspeccióndel trabajo, incluyendo la participación delas organizaciones sindicales, para enfrentar las situaciones de no registro, haciendo
cumplir la normativa vigente. Se debe
lograr cambios drásticos en la normativa
flexibilizadora.
El desarrollo de políticas específicas deformalización de las condiciones de trabajo
que son parte de los Planes Nacionales deTrabajo Decente.

.
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.

Procesos de autoreforma sindical

26

.
.
.
.
.

.

El cumplimiento estricto de la jornada
laboral en las empresas formales, para lacreación de más puestos de trabajo que
favorezcan la inserción de estos colectivos,
en condiciones de Trabajo Decente.
La ratificación y aplicación de convenios
y recomendaciones que permitan enfrentar
de manera focalizada el trabajo normado
ante la precariedad.
Considerar las experiencias de seguridadsocial para trabajadoras/es en condiciones
de informalidad y precariedad, así comoavanzar en el diseño de estrategias sindicales en el marco de la PLACOSS.
La elaboración de proyectos reguladoresdel sector informal, dirigidos al uso democrático de los espacios públicos y a la utilizacióndel enfoque de economía social solidaria.
La creación de condiciones para garantizar la educación escolar básica, media,
superior para estos colectivos, así como demandar programas de formación profesionalen los institutos nacionales especializados.
La adopción de una nueva fiscalidad
para los trabajadores/as en condiciones
de informalidad.
c) El Congreso insta a la CSA a establecer
una estrecha colaboración con la CSI, laOIT (incluyendo la Agenda Hemisférica
para Trabajo Decente, en las Américas), yla cooperación sindical internacional, para:
Facilitar cooperación y soporte técnicoa las organizaciones en la elaboración deproyectos específicos para estos colectivos.
Promover la adopción de Programas deTrabajo Decente por País (PTDP) que priorice en sus ejes de acción, planes para laformalización de trabajadores y programas
específicos para la economía informal.
Avanzar en la elaboración de normativa
especifica para estos colectivos, y en el
cumplimiento de la existente.
Acompañar el proceso de legalización(marco jurídico) y de cambios en la fiscalidad, con equipos técnicos especializados.

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FSAL-AS/ACTRAV/OIT

PROGRAMAS/PROCESOS NACIONALES DE
AUTORREFORMA EN PAISES SELECCIONADOS

Luis Fuertes,
coordinador del proyecto

de solicitudes de apoyo técnico y financiero,hasta agosto de 2012, para su desarrollo e
implementación de 2012 a 2014.
Sobre esta base, el proyecto se concentró en el desarrollo de actividades
aplicadas a nivel nacional en países seleccionados, como soportes a acciones puntuales de organizaciones que ya estaban
ejecutando procesos. La decisión sobre lospaíses y centrales priorizadas se tomó encoordinación con la CSA y las FSIr. Son
Programas / Procesos de organizaciones
nacionales afiliadas a la CSI y a la CSA2
y de FSIr, iniciativas de autorreforma coherentes con las resoluciones congresuales
de la CSA3 y el marco lógico del Proyecto
FSAL-AS basado en lo producido por el
GTAS/CSA.
De 22 procesos nacionales de autorreforma, 17 correspondìan a organizaciones nacionales y dos a FSIr, UNI e ISP(Centroamérica).

1 Este programa de fortalecimiento sindical en América Latina ha sido posible al trabajo unitario de UGT y CCOO en
España para conseguir la financiación necesaria.
2 El FNT (Nicaragua) está afiliado a la CSI y el FNL (Guatemala) lo ha solicitado.
3 Congreso fundacional en marzo de2008 y II Congreso en abril de 2012.

CSAEl Proyecto ha sido un mero instrumentode soporte técnico y financiero al desarrollo
de los ejes estratégicos de autorreforma
elaborados por el GTAS y aprobados porla CSA, teniendo en cuenta las resoluciones sobre autorreforma de sus Congresos
continentales. Por lo tanto, los objetivos,
estrategias y productos / resultados deesta fase son un mecanismo de apoyo
a la implementación de las prioridades
estratégicas regionales elaboradas por el
GTAS/CSA sobre autorreforma. Las recopilaciones de experiencias y propuestas
en el marco del GTAS han dado cuentadel contenido y los avances del Programa
FSAL, especialmente desde la creación delGrupo en 20091.
Un indicador especifico de los avancesde impacto regional de la autorreforma
promovida por el GTAS/CSA ha sido lapresentación, a instancias del Programa en
su segunda fase, iniciada en octubre 2011,27

Procesos de autoreforma sindical

28

En coordinación con la CSA y las FSIr,
fueron seleccionados 10 países, estableciendo tres niveles de prioridades. 1. Honduras
y República Dominicana: 2. Colombia,
Ecuador, Guatemala, Paraguay y Nicaragua. 3. Chile, Perú y Venezuela.
Estaba proyectado que el Proyecto apoyaría estos procesos hasta finales del 2014,
pero sus existencia finalizará en abril del2013, en vez de septiembre 2014, por recortes presupuestarios en España y debido
a cambios de prioridades en la cooperación
por OIT. En consecuencia, solo se presentó
el Proyecto en siete de los diez países inicialmente seleccionados: Chile, Colombia,
Honduras, Paraguay, y República Dominicana, Guatemala y Nicaragua. A su vez,solo alcanzaron a concretarse las iniciativas
correspondientes a los primeros cinco países.
Las organizaciones participantes son:
CGT, CTH y CUT de Honduras; CNUS,
CASC y CNTD de la República Dominicana;
CUT, CTC y CGT de Colombia; CUT y CAT
de Chile; y CNT y CUT-A de Paraguay.
Los objetivos inmediatos de estos programas/procesos de autorreforma son:
Reforzar o crear nuevas estructuras sindicales de ámbito sectorial/territorial y deempresa, para poder organizarse con más
capacidad organizativa y poder sindical;
Incrementar positivamente las tasas desindicalización, con énfasis en la afiliaciónde colectivos específicos como los trabajadores tercerizados, temporales, por cuenta
propia, emigrantes, mujeres trabajadoras yjóvenes trabajadores, para que la mayoríade trabajadores-as puedan estar sindicalizados y organizados;
Mejorar la coordinación, articulación yenriquecimiento de contenidos de la NC
existente y generar condiciones para que laNC sea posible en los ámbitos sectoriales
y así poder incrementar positivamente lastasas actuales de cobertura;
Reforzar los espacios de unidad sindicaly alianzas.
Innovar la gestión y la planificación
estratégica así como la comunicacióninterna y externa.

.
.

.

.
.

. En todos se contempla el enfoque degénero y juventud.
La dimensión de los campos a abordar
son diferentes según qué programa/proceso. En unos se centra el trabajo en algún
sector específico y en otros se plantean
iniciativas más amplias e integrales. Hay
determinadas propuestas que necesitan una
mayor precisión de los objetivos, estrategias
y acciones. Lo relevante es el concepto deproceso, es decir la programación de objetivos y acciones concatenados a medio ylargo plazo, con metas intermedias. En la
mayoría es necesario trabajar para precisar
mejor las metas intereanuales. Algunos ya
están en ejecución y otros en la etapa deinicio de implementación. La mayoría sonprocesos concebidos hasta el 2014.
El reto ahora es la culminación de estos
programas / procesos de innovación dela organización, el funcionamiento y laacción sindical en el nuevo contexto de lasrelaciones de empleo, con la finalidad deaumentar positivamente de forma significativa la sindicalización y la extensión de lanegociación colectiva en todos los países
cuyas tasas estén por debajo del 15%.
Este es el auténtico y principal desafíode la autorreforma.
Sin no se hacen los cambios, autorreformas o innovaciones que se necesitan para
tener más afiliados, más cobertura de negociación colectiva, más democracia sindical ymayor capacidad de movilización, propuesta
estratégica e incidencia laboral y social, lassituaciones de precariedad sindical, de subdesarrollo sindical, seguirán presentes en la
mayoría de los países y por tanto la precariedad de las condiciones de empleo actuales.
Cualquier cambio precisa de autoconvencimiento, voluntad política para emprenderlo y gestionarlo junto a una participación
democrática de los dirigentes claves y lasbases, y los principales responsables depromoverlo deberían ser el conjunto dedirigentes de cada organización.
A ver quiénes son a los que les gana eltemor al cambio y quiénes tienen la visión
y el coraje de liderarlo.

Avances y desafíos Procesos de Autorreforma / Proyecto FSAL-AS/ACTRAV/OIT
Avancesl Mayor conocimiento de las organizaciones nacionales del qué, por qué, para quéy el cómo de la propuesta de autorreforma impulsada por el GTAS/CSA.

l Más apropiación y compromiso por parte de las direcciones de las organizaciones
nacionales sobre los conceptos y fines de la autorreforma liderada por la CSA.

l 22 Iniciativas- Programas-Procesos de autorreforma proyectados. 14 de ellos enfase ejecución en 5 países: Chile; Colombia; Honduras; Paraguay; y República
Dominicana.

l Sistema de Información y Seguimiento sobre Autorreforma Sindical (SISAS), diseñado.

l Información y conocimiento sobre:Ü Tasas de sindicalización y cobertura contractual relativas a 20 países de ALC,
merced al estudio “Densidad Sindical y Densidad Contractual”.

Ü Dinámicas y tendencias de la Negociación Colectiva en 13 países de ALC y 3 de laUE, con enfoque de género, con propuestas para ampliar contenidos y extensión aámbitos objetivos (empresa y sectores) y subjetivos: sujetos cubiertos, cobertura contractual, mediante el estudio “Autorreforma y NC- Estudio comparativo internacional”;

29

el derecho de huelga, en virtud del estudio (aún inacabado), “Identificación de losposibles obstáculos normativos a la plena libertad sindical, negociación colectiva
y huelga”.

Ü Auditorias Participativas de Género (APG) de OIT, herramienta útil para evaluar

las políticas y prácticas de la igualad de género en la vida de las organizaciones
sindicales y contribuir a buscar soluciones alternativas enfocadas a una mayor vigencia y eficiencia del enfoque de género en el sindicalismo. Se adaptó el Manualde APG de OIT a la cultura sindical.

l Visivilización de los conceptos, programas/ procesos y retos de la autorreforma,

vía difusión de Boletines virtuales trimestrales a más de 4000 dirigentes sindicales
de todos los países de las Américas y otros como España.

Desafíos

l Persuadir y convencer a los dirigentes sindicales que sin autorreforma real, es

imposible el crecimiento y desarrollo sindical con los sistemas de organización
sindical basados solo en los sindicatos de empresa en los actuales contextos socioeconómicos, laborales y sindicales, nacionales y transnacionales.

l Profundizar conceptos y alcances en cada estructura, intermedia y de base,decidida a autorreformarse, de las organizaciones con iniciativas- programas-procesos autorreformadores, en coordinación con las direcciones nacionales, las
FISr y la CSA.

l Precisar, monitorear y valorar los 22 Programas / Procesos diseñados / reforzados.

CSAÜ Los obstáculos normativos a la plena Libertad Sindical, la negociación colectiva yDesafíosl Implementar el SISAS y el Foro Virtual sobre autorreforma, por parte de la CSA,

para institucionalizar un espacio virtual de intercambio y debate, generador deideas y conocimiento, sobre autorreforma.

l Apoyar, técnica y financieramente, mínimo durante 36 meses más:. continuidad del trabajo del GTAS/CSA;. progreso de las iniciativas-programas-procesos;. materialización de Auditorías Participativas de Género (APG);. producción de los estudios pendientes;

l Entre los estudios relevantes pendientes:
Ü . “causas de atonía sindical”;. “manual para la mejora e innovación de la gestión sindical estratégica”;. “manual para mejorar la comunicación estratégica, interna y externa”.

Ü . “manual para la profundización de la Democracia sindical;l Entre las asesorías técnicas irresueltas:

Procesos de autoreforma sindical

30. construir y fortalecer, estructuras sectoriales/territoriales;. estrategias pertinentes para el incremento positivo y efectivo de las tasas desindicalización, principalmente de la mujeres y de los jóvenes y de los trabajadores
tercerizados y cuenta propistas;
estrategias pertinentes para la ampliación de los contenidos de la negociación
colectiva y de su extensión a los ámbitos sectoriales;
generar y concretar condiciones para la unidad sindical: de acción; programática; y, donde sea posible, orgánica.

.
.

Resumen acciones
En el periodo de 01/01/12 a 30/06/12 se presentó el Proyecto a: la CAT y la CUTde Chile; CGT, CTC y CUT de Colombia; CUSG, FNL y UNSITRAGUA de Guatemala;
CGT, CUT y CTH de Honduras; FNT, CST y CUS de Nicaragua; CNT y CUT-a de Paraguay; CASC, CNTD y CNUS de la República Dominicana; a las FISr y al Secretariado
de la CSA, en la reunión del Consejo Global de Uniones de las Américas (CGUA),
conformado por los Secretariados de las FSIr y el Secretariado de la CSA.
No se presentó a las organizaciones de Ecuador, Perú y Venezuela por limitaciones
presupuestarias.
En el periodo, del 01/07/2012 al 31/12/12 se elaboraron o reforzaron 22 Programas / Procesos de autorreforrma, con el apoyo directo del Proyecto. En Chile con la
CAT y la CUT; en Colombia, con la CTC y la CGT, con la CUT se reforzó el programa
existente; en Guatemala, con el FNL y la CUSG; en Honduras, con la CTH, la CUT yla CGT; en Nicaragua con el FNT y la CST; en Paraguay con la CNT y la CUT-A; conla CASC, CNTD y la CNUS en la República Dominicana; con la UNI (determinadas
actividades de su Programa de desarrollo organizativo); con la ISP en Centroamérica;
más el apoyo a la iniciativa unitaria en Honduras; mas tres unitarios, 1 en Honduras,
1 Paraguay y 1 la República Dominicana.

Resumen acciones
Los 22 Programas / Procesos de autorreforma están centrados en los ejes estratégicosde autorreforma elaborados por el GTAS/CSA, en coherencia con los mandatos delas Resoluciones Congresuales del Congreso fundador (marzo de 1988) y el segundo
ordinario (abril de 2012).
De estos 22 Programas / Procesos se dio soporte puntual, técnico y financiero: en
Chile, a la CAT y a la CUT; en Colombia, a la CUT, CTC y CGT; en Honduras, a la
CTH y la CUT; en Paraguay, a la CNT y a la CUT-A; y en la República Dominicana, ala CASC, CNTD y CNUS. Los productos / resultados de estas actividades son iniciativas- programas-procesos de autorreforma, orientados en su mayoría hacia la fortalezade las estructuras sindicales sectoriales.
No se ha dado soporte a los Programas / Procesos presentados por FNT y la CST de
Nicaragua, el FNL y CUSG de Guatemala y a la UNI y a ISP-Centroamérica, debido
a los recortes del presupuesto.
La ejecución del Proyecto se ha hecho en coordinación estrecha y permanente con el
Coordinador político del Secretariado Ejecutivo de la CSA.

CSA

31

CSA, Confederación Sindical de Trabajadores y
Trabajadoras de las Américas
SISAS, Sistema de Información y Seguimiento dela Autorreforma Sindical

AUTORREFORMA SINDICAL EN LAS AMERICAS
UN BALANCE DE CINCO AÑOS1

Alvaro Orsatti,
asesor

Procesos de autoreforma sindical

32

La resolución sobre autorreforma del II
Congreso señala: “el trabajo del GTAS hapermitido aumentar el conocimiento sobre
los distintos procesos de reestructuración
sindical en marcha en organizaciones sindicales afiliadas y fraternales, derivando
formas sintetizadoras que puedan convertirse en modelos de acción”.
En dos artículos del secretario generalde CSA Victor Baez Mosqueira2 se practicaba ya un ejercicio descriptivo de loscambios positivos y negativos observados
en los últimos años. Allí se afirmaba que “enverdad, lo que hace el GTAS es visibilizar
experiencias desarrolladas en esa dirección
por centrales y confederaciones nacionales,
concebidas con enfoques creativos. En este
sentido, el objetivo de la autorreforma essistematizar lo ya avanzado y devolverlo alas propias organizaciones, para colaborar
en el avance del proceso”.

Este informe da continuidad a tal antecedente, reuniendo las evidencias de cambio
que se observan en las estructuras sindicalesde la región, de forma independiente delprograma de la CSA, aunque conceptualmente vinculadas3. El análisis no considera
los cambios en la estructura de la propia
CSA ni ejemplos negativos, como se encuentra en el campo de las divisiones nacionales,
las que en todo caso han disminuido, comparativamente con años anteriores.
Se utiliza información recogida de forma
sistemática por las cuatro publicaciones delGTAS, en 2010-2013 (identificadas en el
texto como G-1, G-2, G-3 y G-4), junto aotras recogidas de fuentes diversas.
Se ha elegido el lapso 2007-2012, querefleja la coyuntura de creación de CSA ysu vida posterior, y también coincidente con
el desarrollo del proyecto FSAL (iniciado
formalmente en junio 2006).

1 Una versión previa de este informe fue presentado a la V Reunión del GTAS, Lima, octubre 2012. Se adopta la grafía“autorreforma”, tal como lo hace la resolución de CSA, aún cuando, como lo señala la Real Academia Española, lautilizada hasta el momento (“autoreforma”) es igualmente válida.
2 “Hacia una nueva geografía sindical e internacionalismo en las Américas” y “Sindicalizar el sindicalismo: la autoreforma sindical en las Américas”, presentados en las Jornadas UCLM (Universidad Castilla La Mancha) “Sindicalismo y
Movimientos Sociales”, Toledo septiembre 2010, y publicado en las memorias de esta actividad al año siguiente. En laúnica subregión donde ha habido una discusión formal sobre la autorreforma ha sido la Andina (Larco, G-1)
3 Por ello, en esta recopilación no se toma en cuenta si, al momento de referirse a un cambio interno, las organizaciones mencionan explícitamente a la “autorreforma” como concepto o estrategia vinculada, aunque ello está presente en varias centrales.

importantes de acción. Tampoco se mencionan las reformas laborales que, en este
período, aumentaron las posibilidadeso las restricciones a la autorreforma, en
algunos países.
Para la clasificación de experiencias, separte de los cinco ejes de la autorreforma
adoptados en 2010 por el GTAS:

1. Organización yfuncionamiento

1. Democracia y transparencia interna
2. Autofinanciamiento
3. Pensamiento Estratégico propio
4. Prestación de servicios
5. Comunicación sindical con la sociedad
6. Economía social

2. Organización yestructuras

1. Áreas sectoriales
2. Áreas territoriales
3. Areas funcionales
4. Áreas en la empresa nacional o transnacional(Comité, Sección, Delegación)

3. Representación(incluye la participación
en las estructuras
sindicales en los cuatro
primeros casos)

1. Mujeres trabajadoras
2. Jóvenes trabajadores
3. Migrantes trabajadores
4. Tercera Edad
5. Afiliación de otros colectivos no organizados.

4. Negociación

1. Negociación colectiva (a nivel de empresa y sector,
para el trabajo dependiente).
2. Otras negociaciones (a nivel de las administraciones
públicas, para el trabajo autónomo)

5. Unidad ycoordinación sindical/
Alianzas

1. Unidad y coordinación sindical nacional y
subregional
2. Sindicalismo ciudadano/comunitario
3. Relación con las Federaciones Sindicales
Internacionales

Para la presentación de este informe,
se ha optado por agrupar las cuatro primeras dimensiones, bajo el título de la“dimensión interna” de la autorreforma,para diferenciarlas de la quinta, cuyas

líneas de acción tienen en común que son
una “dimensión externa” en los planos
nacional, subregional y regional, incluyendo a la CSA y las federaciones sindicalesinternacionales (FSI).

33

CSA

Los casos presentados, por definición,no agotan el universo, sino solo cubren
a los que el SISAS ha podido identificar.
Además, no se incluye una evaluación
sobre autorreforma en la dimensión degénero, que necesita un informe especial, aún cuando en el capítulo sobrecolectivos, se presentan varios ejemplos

Primera Parte
LA DIMENSIÓN INTERNA: ESTRUCTURAS, REPRESENTACIÓN Y NEGOCIACIÓN
I.1 Agrupamiento sectorial4

Procesos de autoreforma sindical

34

El GTAS encuentra una tendencia ya generalizada a que las organizaciones de tercer
grado promuevan la creación de federaciones
o sindicatos sectoriales nacionales. En particular, ha destacado la aplicación del modelo(con el antecedente de la CUT Brasil,1992)
de planificación de agrupamientos sectoriales en dos centrales (CGTP Perú, 2003, CUT
Colombia, 2006), que han comenzado aaplicarla durante el período analizado: en la
CUT se han creado tres federaciones de lasdoce planificadas (transporte, informalidad yestatales), estando en preparación la mineroenergética y la agroindustrial (Martínez,G-3; Ríos, G-1); en la CGTP se creó la CGT
Sectorial de la agroindustria y se alcanzaron otros desarrollos en los sectores textil,
petrolero-energético y alimentos y bebidas(Mejía, G-2 y G-3, Larco y Mejía, G-4).
Posteriormente, la CUT Chile también hareformado su estatuto (en 2008), promoviendo la creación de doce confederaciones
nacionales, y su articulación en secretarías/consejos profesionales, al tiempo que establece que la afiliación de sindicatos por empresa se limite a uno por unidad productiva(Vázquez Silva, G-1).
Se encuentran varios otros ejemplos:en Argentina, la CTA también ha avanzado en la construcción de federaciones de lacultura y comunicación, educación, industria
azucarera, y se preparan las de transporte
y vigilancia. En 2010 también se ha reafirmado el objetivo de una confederación decomercio y servicios que englobe a variasde éstas, siguiendo el modelo de la CONTRACTS brasileña (Jorajuría, G-2). Además,ha creado el ”Sector TIC” (Moyano, G-4).
En CGT, durante el período se reorganizó
una confederación del transporte (Schmidy Venturini, G-3) (aunque luego se dividió).
-en Nicaragua, la FNT ha creado en 2011confederaciones de trabajadores marítimos
y de agroindustria, y planifica otra aplicada
a los profesionales (Bermúdez, G-3).

.

.

en Costa Rica (en 1012) la FENTRAA integra sindicatos de la agroindustria y afinesde CTRN y CSJMP, con el apoyo de la UITA.
en R.Dominicana, la CNUS ha logrado fusionar sindicatos cerveceros y crear alianzas
en los petroleros, para la negociación colectiva (León, Sánchez y De los Santos, G-4)
Un caso particular, desarrollado a nivel
de sindicatos nacionales, se encuentra
en Uruguay, donde se han fusionado losmetalúrgicos y los trabajadores de la construcción (información provista por Nilton
Freitas, de ICM).
De manera directamente vinculada al programa sobre autorreforma, en R.Dominicana
y Paraguay, las centrales participantes hanacordado una especialización sectorial (incluso de manera compartida) (Rojas y Zayas,
G-4, León, Sánchez y De los Santos, G-4).

I.2 Nuevas centrales
La creación de nuevas centrales es demás compleja valorización, en cuanto ellopuede ser resultado de divisiones a lo internode organizaciones ya existentes. Dos situaciones claramente positivas son:la fusión entre organizaciones preexistentes en Brasil (UGT) y R.Dominicana (CNUS),
En 2007-8, en relación directa con el proceso de constitución de la CSA. Un segundo
rasgo destacado de estos dos procesos es
que la fusión involucraba a organizaciones
que previamente estaban integradas a distintas regionales: en la primera, CAT y SDS
de la CLAT junto a CGT de ORIT y en la
segunda, CGT de la CLAT y CTU de ORIT).
la creación de una central formada por organizaciones previamente independientes,
como es el caso de la CSJMP de Costa Rica.

.

.

Junto a estos casos, se presentan otros
en que, aún cuando implican la segregación de organizaciones de otras centrales/
confederaciones, ello se combina con la integración de organizaciones de menor grado

4 Otros aspectos del funcionamiento aparecen en artículos referidos a UNT (Olvera, G-3) y CGTP (Mejía, G-1) Se encuentran elementos en documentos sindicales brasileños desde CUT (“Liberdade e Autonomía. Por uma nova estructurasindical”, Texto base de dirección, 2011) y UGT (Patah, G-4).

I.3 Afiliación directa
Este formato estaba presente en varias
centrales de la región: CTA Argentina(1993), CGT Colombia (2004),CGTP Perú(2003), CTP Perú (2004)5. En el período
bajo análisis se incorporó CTC Colombia(Morantes, G-4), y se han conocido evaluaciones positivas sobre su desarrollo en
los dos primeros casos mencionados (Rico,
G-1, Gómez, Triana y Ortega, G-4, Jorajuría, G-3). A esta categoría correspondetambién la experiencia de la AFLCIO norteamericana, con su “afiliación comunitaria” desde Working America, creada en
2003 pero con un gran desarrollo en losúltimos años (Nussbaum, G-4)

I.4 Estructuras funcionales
En esta materia existe una gran variedad
de estructuras, lo que ha sido sistematizado
en los campos de la economía informal ysocial (Teixeira, G-2, Orsatti, G-4), con experiencias que se siguen acumulando (porejemplo, en Paraguay, Rojas y Zayas, G-4).
Otros formatos originales son: en Argentina,
el EMTD (Equipo Multidisciplinario de Trabajo Decente (CGTRA, G-3) y el Departamento
sobre Empresas Transnacionales y RSE en la
CUT Colombia (Goyes, G-2).

I.5 Otros
En materia de comunicación, existe un
claro avance en las estrategias sindicales
por disponer de webs institucionales. En
una evaluación regional se encuentranvarios centrales en que su instalación es reciente (Costa Rica, Guatemala, El Salvador,

Honduras, Panamá, Paraguay, Rep. Dominicana) (Orsatti y Praca, G-2). También seencuentra un uso permanente del “you tube”,
para hacer reportes periódicos, como en la
CNTD de R.Dominicana (Ramos, G-4) y dela TV, por el sindicalismo de la construcción
en Argentina (Martínez, G-2).
En otros campos, la recopilación del
GTAS encuentra actividades en varias centrales mexicanas: servicios sociales en la
CROC (González Cuevas, G-4), formación
y promoción del tema migratorio en la CTM(Montiel, G-2, Medina, G-3), recuperaciónde la memoria histórica en la CROM (González Guzmán, G-4). También se ha registrado el énfasis en investigación y relación
con las universidades en la UGT brasileña(Patah, G-4), y la formación en campos novedosos, como los procuradores laborales
en la CST nicaragüense (González, G-2).

II. REPRESENTACIÓN
II.1 Membresía
En algunos países ha habido una clara
recuperación de la membresía perdida enaños anteriores, reflejándose en un aumentode la densidad sindical:
en Uruguay, el PITCNT ha tenido una
gran recuperación en su afiliación, contrarrestando en buena medida la fuerte caída
en la densidad sindical de las dos décadasprevias. Ello está vinculado de forma directa
a que el gobierno asumido en 2005 relanzó
y potenció los Consejos de Salarios (suspendidos desde 1992), con un enfoque sectorial(frente al anterior estímulo a la negociación
por empresa) y tripartito, según el cual el
gobierno tiene participación protagónica
en dos niveles, quedando el tercero bajo
responsabilidad directa de las dos partes
de la relación laboral, sobre la base de losacuerdos previamente obtenidos (Mazzuch,
G-1, Castillo, G.2).
en Argentina, la CGTRA ha tenido una
recuperación de la afiliación sindical perdida durante los años noventa y los años
de la crisis de la década siguiente, por eldinamismo económico iniciado en 2003 en
varios sectores (metalúrgicos, construcción,.

.

5 En el GTAS no existe una posición común sobre este tema, recogiéndose expresiones sindicales a favor (Ecuador,
Venezuela) y en contra (Argentina, Paraguay).

35

CSA

que antes permanecían independientes.
Por ejemplo, las dos nuevas centrales venezolanas creadas durante este período (CBST y
UNT). En esta recuperación de experiencias,
también destaca, en EUA (en 2009), la reversión relativa del proceso de fragmentaciónde la AFL-CIO (en 2005), que había dado
nacimiento a Change to Win, en Perú la“refundación” de la CATP (Torres, G-4), y en
Ecuador la plataforma sindical de la nueva
CSE (Arciniega, G-3).

automotriz, textil). Asimismo, la CTA siguió
incorporando nuevas organizaciones endiversos sectores (mineroenergético, agroindustrial, servicios) (Gianibelli y Meguira,
GTAS I, Jorajuría, GTAS II y III).
en Chile, en estos años se hizo más marcada la tendencia positiva de afiliación dela CUT iniciada con la década (Informe desu presidente Barbara Figueroa al Ejecutivo
CSA, 2013).
en Nicaragua, el sindicalismo ha tenido
un aumento importante de organizaciones
y afiliados durante el gobierno sandinista
iniciado en 2007 (González, G-2).
Ha habido también aumentos en elnúmero de trabajadores sindicalizados
durante el quinquenio en Perú, Costa Rica,
EUA, Canadá.

.
.

II.2 Colectivos

Procesos de autoreforma sindical

36

Trabajadores tercerizados. GTAS ha efectuado un balance sobre experiencias de organización de trabajadores subcontratados(Ermida y Orsatti, G-1). Una clara tendencia
en esta dirección proviene de países con
alta presencia de tal modalidad: en Chile(Vázquez Silva, G-3), la ya mencionada
reforma estatutaria ha promovido la incorporación de sindicatos de trabajadoresinterempresa y eventuales transitorios.
Además, en el escenario de la re-regulacióndel trabajo subcontratado (luego de laaprobación de una ley en 2007), en laindustria del cobre, se ha creado la CTC
que agrupa a trabajadores tercerizadosdel sector privado (para iniciar una alianza
con la tradicional confederación del sector
público), y la USINFA en el sector forestal(por la CTF) (Orsatti, “Acción sindical antela tercerización en A.Latina-Caribe”, RDS,
2008). En Colombia, ICM ha promovido
este enfoque entre sus afiliadas locales laacción sindical promovida por la ICEM
entre los afiliados nacionales (Bustos, G-2).
A estos países se ha agregado recientemente otros prácticas en México (Dean,G-3), Nicaragua, donde la CST ha organizado a los trabajadores tercerizados deempresas de distribución eléctrica (Informe

al Proyecto CSA-CELDS-FSAL sobre negociación colectiva), y Argentina, en el sector
de los trabajadores del subterráneo (García
Castellanos, G-3). En este conjunto de iniciativas puede incluirse también la reciente
CONTRAFCUT brasilera (de 2006), en cuanto reúne a distintas categorías relacionadas
con el sector financiero, principalmente contratados, junto con profesiones (promotoresde ventas, aseguradores, especialistas enTIC) (Mendes, G-2).
Trabajadores jóvenes. En este capítulo
se destacan experiencias organizativas
en los centros de llamada. Al ejemplo del
SINTETTEL brasileño, desde Forca Sindical(Monteiro, G-2), se agrega el del STRM
mexicano, creando una sección para lostrabajadores de Atento, enfrentando lossindicatos simulados y los contratos de protección patronal (Hernández Juárez, G-3),
el de los telefonistas de Argentina (Moyano,G-4), y otras experiencias de las que solo setiene una información general (en la CNTD
dominicana y la CMTC costarricense).
Se observa también un avance en otros
sectores: los jóvenes con moto propia (paratransporte de correspondencia, delivery), queestaba presente en el sindicalismo argentino yahora se extiende al brasileño (SINDIMOTO,
de la UGT, en 2009), que logró una línea decrédito para la compra de vehículos en San
Pablo y pide su regularización como trabajadores dependientes, Asimismo, en 2007
comenzó la promoción de la Organizaciónde Trabajadores del Grupo Wal Mart deMéxico, con apoyo de varias organizaciones
sindicatos. Finalmente, en América del Norte,
destaca la experiencia en América del Nortecon el programa Next-Up (AFL-CIO, G-3)
Trabajadores autónomos. Durante el período analizado, fue muy considerable elcrecimiento de las estructuras especializadasdel FNT nicaragüense (CTCP), y de la CUTH
hondureña (FOTTSIEH). convirtiéndose enpolos de gran tamaño (alrededor del 25%
del total de afiliados de cada una) (Martínez, G-1 y Rodríguez Obando, G-2). Se
destaca además el dinamismo de las organizaciones del sector en R. Dominicana,sector privado (ANEP Costa Rica y CTSP
Haití). De los casos nacionales estudiados,
destaca además la incorporación de nuevasorganizaciones del sector público a la CATP
peruana (Torres, G-4).
Trabajadores del hogar. En el contexto dela discusión y luego aprobación del C189
de OIT sobre trabajadores domésticos(en 2012), ha habido un nuevo ciclo desindicalización de este sector. G-1 y G-2
han presentado información al respecto,
registrando nuevas organizaciones en
Perú (afiliadas a CGTP y CUT), Colombia,
Guatemala, Nicaragua (CUS) y Rep. Dominicana (con una experiencia combinada
entre CNUS y CNTD, y en esta última lacreación de un centro de formación especializado). En Uruguay, este proceso llevó
a la reorganización de un sindicato que
había quedado en suspenso. En su conjunto, se ha fortalecido CONLACTRAHO,
la confederación sectorial mixta ongssindicatos. En el período, es también muy
destacado el caso norteamericano, donde
en 2007 fue creada la NDWA, integrada
por trece organizaciones representativas
de colectividades latino-caribeñas (Haití,
El Salvador, México, Barbados), asiáticas
y africanas en varias ciudades del país.
Esta iniciativa ha recibido un renovado
apoyo en 2011, con la aprobación de una
legislación en la ciudad de Nueva York,y una perspectiva integral de la AFLCIO(ver más adelante). A este campo también
pertenece la novedosa experiencia de la
CUT colombiana de organización de lasmadres comunitarias (Alzate, G-2).
Trabajadores de venta directa. En elperíodo ha comenzado a visibilizarse elcaso de las trabajadoras de venta directa(o “puerta a puerta”), que están deslaborizadas a pesar de los claros indicios
de relación laboral con sus empresas,
generalmente internacionales (como Avony la empresa mundial latina brasileña
Natura). Se ha calculado que en la región
se desempeñan cinco millones de muje-

6 Como es conocido, existe una amplia tradición normativa por la cual no se autoriza la sindicalización de un conjunto detrabajadores públicos caracterizados por el uso de armas (incluyendo bomberos). OIT no desestimula su sindicalización,
aunque no hace objeciones a los Estados que planteen esta restricción. Vinculadamente, avanza también la sindicalización de los trabajadores de la seguridad privada (en UGT Brasil, CTA Argentina, que se agrega a una organización ya
existente en la CGTRA), sector que a veces es asimilado al publico por la tenencia de armas.

37

CSA

donde todas las centrales tienen estructuras,
algunas recientes (como FUTTEINCO, de
CNTD) (Santana, G-3), las que últimamente
se dirigen especialmente a influír en la política de seguridad social gubernamental,
y la política de la CGT Colombia, que hallevado a la formación de una nueva organización de artesanos. Un caso similar
es el paraguayo, en que se incorporaronnuevas organizaciones y se reestructuraronlas existentes (Rojas y Zayas, G-4).
En el plano de reformas estatutarias,
se han registrado las ya mencionadas de
CUT Chile, que también promueve la incorporación de sindicatos de trabajadores
independientes, y de la CUT Colombia, queentre los sindicatos nacionales de sector
incluye uno específico para estos trabajadores (UGTI) (Martínez, G-3).
Un ejemplo particular de incorporación
masiva de trabajadores autónomos al sindicalismo proviene de Cuba, donde la CTC
se ha reconvertido de central exclusivamente centrada en trabajadores asalariados
estatales a otra mixta, incluyendo quienes
trabajan en el nuevo régimen promocionalde trabajadores por cuenta propia. A fin del2012, se han sindicalizado casi 250 mil deestos trabajadores, equivalente al 15% dela afiliación total de la Central.
Empleados públicos. Un caso llamativo denueva organización en este campo es elpresentado por CGT Colombia, que creóla UTP (en el ámbito del trabajo carcelario),conformado por 38 sindicatos de baserepresentativos de 10 mil trabajadores(Gómez, Triana y Ortega, G-4). Este acontecimiento se suma a los avances iniciados
por le PIT-CNT en 2006, referidos a lospolicías de Montevideo, que en período
cubierto por este informe (2008) incluyó laincorporación de otras organizaciones delinterior del país6.
En otro plano, también se observa
en el período la conversión de centrales
exclusivamente representativas del sector
público en mixtas con representación delProcesos de autoreforma sindical38

res (y algunos hombres) en este oficio,
principalmente Brasil y México, así como
Argentina y Colombia. En Argentina, SIVARA-CGTRA ha organizado una sección para
representarlas, realizando gestiones ante lacartera laboral y presentando un proyecto
legislativo (en 2008) (Silva, G-2). En México, UNT ha incorporado una estructurapresindical a su membresía) (López, G-4).
Campesinos. Se observan procesos renovados en Guatemala, con la creaciónde alianzas con el sindicalismo urbano
nacional (a través del MSPAG) y en México,
donde UNT ha desarrollado un acuerdo
con la CTC y, con sus propios afiliados,
ha concretado un frente a favor de la
soberanía alimentaria. En Paraguay, la
CNT ha realizado un encuentro nacionalen 2011. En la región sigue actuando la
CLOC (Hernández, G-3)7.
Trabajadores del mar. En Brasil, UGT hainiciado una campaña en 2011 desde su
Secretaría de Asuntos Pesqueros, en el
marco de la decisión gubernamental deequiparar la forma tradicional organizativadel sector (“colonias”, algunas con más decien años) con la sindical. Para ello, UGT
ha creado un catastro, estimando que lascolonias representan más de un millón detrabajadores. En Nicaragua, se contabiliza
la ya mencionada nueva confederación
sectorial. En Venezuela, la nueva CBST ha
destacado al sector, al mencionarlo en la
propia denominación adicional (CCP, Central de trabajadores de la Ciudad, Campo y
Pesca). En Paraguay se observa un proceso
creciente de incorporación de sindicatos depescadores a la CUTA y la CNT (mediantela consolidación de UNAPESCA). Hay que
recordar que en el período bajo estudio se
aprobó el C188 de OIT (2007).
Trabajadores migrantes. El GTAS ha analizado extensamente (G-1) las modalidadesde trabajo sindical en la región hacia este
colectivo, y ubicado la importancia de promoverlas, en el contexto de la autorreforma(Freire, G-4). Se encuentran experiencias
recientes: en R.Dominicana, por CNUS y

CNTD hacia los inmigrantes haitianos enla construcción (con el apoyo del Solidarity Center de AFL-CIO) (Familia, G-1); en
Costa Rica por la CTRN, al crear un centro
sindical de atención al migrante, con participación de CUS y CUS-A desde Nicaragua(con apoyo de CSI y del sindicalismo noruego). En 2013, en este país se ha agregado
otra de original diseño: la creación de una
sección binacional entre ANEP y FNT, para
cubrir a los trabajadores nicaragüenses.
Asimismo, ha habido cambios estatutarios
favorables a la afiliación de nativos en el
exterior (UGT Brasil).
Tercera edad. Un campo aún poco analizado de la autorreforma, que ha sido
señalado explícitamente en la resolución de
CSA sobre este tema en el II Congreso, es
el referido a la representación de los extrabajadores de la tercera edad (jubilados ypensionados), ligado de forma directa a la
acción sociopolítica en seguridad social. En
Colombia, a la relación permanente entre
las centrales nacionales y la confederaciónde los pensionados, se ha agregado lacreación de otra estructura propia en la
CGT (Gómez, Triana y Ortega, G-4). También se han creado nuevas organizaciones
en Rep. Dominicana (UDOJUPE, afiliada
a la CASC, que reúne además a madres
solteras y discapacitados). En este paístambién se instaló la sede regional de la
CLATJUPAM (rediseñada en 2012 sobre labase de una estructura anterior), incluyendoahora a los adultos mayores. El caso másdestacado es el brasileño, especialmente
en Força Sindical (SINDNAPI). Un análisis
desde Argentina muestra la importancia
de la tradición sindical nacional en esta
materia (Zuccotti, G-4)
II.3 Multisectorial. Se encuentran otros casos importantes, definidos desde un enfoquemultisectorial:
en EUA. AFL-CIO convocó en 2011 alCongreso de Trabajadores Excluídos (G-3)
para iniciar una estrategia hacia los colectivos que tienen prohibida la sindicalización y negociación colectiva: trabajadores.

7 También parece estar creciendo el trabajo sindical en relación a la población indígena, que está muy vinculado a laproblemática del campesinado. En 2006 se había creado la CAOI, que incluye organizaciones sindicales. El II Congresode CSA destacó la realización el año anterior del Taller Regional sobre el Movimiento Sindical y el C169 (en Asunción),
en el marco del programa PRO 169 de la OIT regional. La CTA Argentina ha creado la Secretaría de Pueblos Originarios.

.

.

III. NEGOCIACION COLECTIVA
En este período se han destacado tres procesos nacionales:
en Uruguay, la reapertura de los Consejos
de Salarios (en 2005) llevó a una práctica
negocial de un alcance desconocido en laregión, al grado que cubre al 85% de lostrabajadores (la diferencia con el 100% es
por la existencia de empleo no registrado),
al proyectarse al trabajo remunerado enel hogar, la construcción y todo el sector
publico (Mazzuch, G-1). También se han
incorporado nuevos temas (Barretto, G-3).
en Nicaragua, también ha habido una
considerable elevación de la cobertura dela negociación colectiva, al combinarse
dos procesos: la firma de nuevos convenios
con trabajadores estatales del magisterio
y la salud, y la adopción de un enfoquede diálogo social tripartito para encarar lanegociación de condiciones de trabajo ysalarios de los trabajadores de las zonas
francas. El Acuerdo de Emergencia Económica Laboral firmado en marzo 2009 llevó a lainstalación de un mecanismo de acuerdos laborales centrado inicialmente en los salarios
y luego proyectado a la salud, educación,
recreación, capacitación, subsidio alimentario y construcción de viviendas. En este
proceso fueron protagónicas varias centrales
nacionales, que tienen casi 50 sindicatos en
un tercio de las empresas. Este proceso hatenido un acompañamiento importante de la
CSI, en el marco de su programa mundial sobre zonas francas, que también se extiendea Honduras y R.Dominicana (Horfelin, G-3)
en Costa Rica, la firma (en 2013, porprimera vez) de un acuerdo colectivo paramás de 70 mil trabajadores docentes yadministrativos del sector con el Ministeriode Educación Pública, y el SEC, afiliado ala CTRN, compartido con otro sindicato detrabajadores de comedores escolares, cambiando el enfoque de subcontratación por
otro de trabajo permanente. La cobertura
lleva a que la densidad contractual costarricense se haya duplicado (Información deMario Rojas Vilches, de CTRN).

.

.

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39

CSA

del hogar y cuidadores de niños, ancianos
y discapacitados, conductores de taxis,
camiones y buses, constructores, campesinos, trabajadores de alta tecnología,
profesores, y otros que han sido clasificados como de contratos independiente. Se
destaca también a los migrantes, comosituación transversal. Se retoma el trabajo
efectuado con distintas alianzas, como la
ya mencionada NDWA, la NYTWA (taxistas) y la NGA (escritores). Otros sectoresvinculados con los que trabaja AFL-CIO(desde 2006) son los jornaleros migrantes(organización NDLON) y los trabajadores
en lavaderos de automóviles en Los Angeles (sobre las restricciones legales a estos
colectivos, ver Vogt, G-2).
en Argentina, con el apoyo de la CGTRA, fue creada en 2010 la FENASTEI,
como estructura flexible de trabajo conjunto hacia los trabajadores no registrados.
Se integraron 24 organizaciones representativas de distintos colectivos en que esta
situación está presente: sector agrícola,
horticultores y floricultores, industria textil
y del vestido, ladrilleros de la industria deconstrucción, trabajadores del transporte(fleteros, remiseros, portuarios), servicios
sociales (médicos, espectáculos públicos,
comunicación masiva, cultura, autores,
ocio y recreación, guardavidas, turf), servicios a las empresas y personas (relojeros,
fotógrafos, informáticos, seguridad, trabajadores en la vía pública, trabajadores delhogar) (Silva, G-2).
en Costa Rica, la ANEP ha creado estatutariamente “secciones” que se encargan dedesarrollar la línea de acción denominada“sindicalismo ciudadano”, vinculada a su vez
a la nueva central CSJMP, en la perspectiva
de rebasar las fronteras sindicales tradicionales. Por esta vía, se desarrollan acciones
en relación a modalidades específicas detrabajo, aunque destacando a la vez elelemento multidimensional de sus vidas. Ya
se ha aplicado a vendedores de loterías, mineros de oro, motociclistas, discapacitados,
comisionistas del mercado financiero de pensiones, saloneros y meseros (Vargas, G-4).

GTAS ha registrado otros procesos también positivos: los avances del sindicato decostureras de San Pablo y Osasco, afiliado a
Forca Sindical e industrial, que en 2012 consiguió la incorporación de la obligatoriedad
de proveer una silla ergonómica al convenio
colectivo de 70 mil trabajadores; los avances en la incorporación de los trabajadores
subcontratados a la negociación en algunas
empresas colombianas, como parte delprograma sobre diálogo social desarrollado
desde 2005 por ICEM (Bustos, G-2); el proceso observado en Argentina con la acerera
de Villa Constitución propiedad del Grupo
Mittal-Arcelor, centrado en la inclusión de lostrabajadores tercerizados (Ibarra, G-4)8.
También se encuentran ejemplos relevantes de otros acuerdos que involucran a

Procesos de autoreforma sindical

40

trabajadores autónomos, en su relación
con autoridades municipales y alcaidales:
es el caso de las prácticas descriptas porlas ya mencionadas CTCP y FOTTSIEH
en Nicaragua y Honduras, que hancolaborado con la adopción por partede Streetnet de una resolución mundial
sobre el tema (G-4). Es también el casode la UGT en Brasil (Aguiar, G-3), de lascentrales dominicanas (León, Sánchez, De
los Santos, G-4), y de los recicladores deresiduos uruguayos, afiliados al PITCNT(Rodríguez, G-4).
Finalmente, en el campo propositivo,
destaca la CUT Brasil, y su énfasis en modificar el modelo de negociación colectiva
brasileño (Da Silva Santos, G-4), y la atención al trabajo subcontratado (Motta, G-1).

Segunda Parte
LA DIMENSIÓN EXTERNA: UNIDAD Y COORDINACIÓN SINDICAL/ALIANZAS
IV. Plano nacional
En el período bajo estudio se encuentranvarias novedades:en México, la campaña gubernamental
antisindical contra los sindicatos minero(SMTMMSRM) y electricista (y SME) que
derivó, como reacción, en la conformaciónde un frente común (acompañado por la
UNT), que considera la posibilidad de crear
una nueva central, con la incorporación deotras organizaciones del FSM (Campos,
G-2, y De la Cueva y Aguilar García, G-4).
En el caso de los mineros, también ha dado
lugar a una profunda coordinación con
el sindicato binacional USW en América
del Norte, apuntando a un formato que seaproxima a un sindicato trinacional9.
en Panamá, en el contexto de otra avanzada antisindical del gobierno (que incluyó
la “ley chorizo”), se alcanzó un acuerdo deunidad de acción sindical entre las afiliadas.

.

a CSA y otras organizaciones, lo que lespermite tener mayoría en la tradicional estructura de coordinación sindical creada por elgobierno (CONATO). En ello influye la existencia de la CUT, una “central de centrales”,
donde se agrupan Convergencia Sindical,
FENASEP y CNTP (esta última es afiliada dela FSM). Por fuera de la CONATO, la alianza incluye a CONUSI, lo que involucra alsindicato de la construcción (SUNTRACS, el
más grande del país) y al FRENADESO, que
incorpora a su vez a otras organizaciones
sociales y políticas (Ayala, G-2)
en R.Dominicana, las tres centrales afiliadas aprobaron en 2010 una Declaración
Conjunta de Compromiso G-3), que ha sido
la base del actual acuerdo de desarrollo deun programa estructurado de autorreforma.
en El Salvador, también se ha creado (en2009) el MUSIGES, agrupando a la casi tota-.
.

8 Destaca también el enfoque negocial de la CROM mexicana (González Guzmán, G-4)
En los consensos temáticos del GTAS, se mencionó la importancia de las estructuras sindicales de participación, netamente ligado a la negociación, pero todavía no se han recogido expresiones concretas, excepto la propuesta de comitéssindicales en la UGT Brasil (Patah, G-4).
9 La metodología gubernamental fue la misma en ambos casos: el estímulo a líneas internas enfrentadas a las conducciones
mayoritarias, con el objetivo de que reemplacen a estas Pero el objetivo es diferente: en el caso minero, el gobierno haapoyado al Grupo Larrea, propietario de las principales minas en ese país, y contra el sindicato. En el caso eléctrico,otras empresas interesadas en avanzar hacia nuevos emprendimientos, en el marco de una reforma privatizadora de la
tradicional empresa Luz y Fuerza de Centro. Hay que recordar también que a inicios del 2006 el sindicato y el Grupo seenfrentaron en relación al dramático episodio de Pasta de Conchos, donde murieron más de 60 mineros, la mayor partesubcontratados, donde se encontró una clara desidia de parte de la empresa con los trabajadores.

V. Plano subregional
En este campo ha habido importantes
avances, bajo la influencia de la creación dela CSA. En las cuatro subregiones (Andina,
Cono Sur, Caribe y Centroamérica) había
estructuras subregionales de articulación,
vinculadas a la CLAT (CSTA, CSTS, CCT,
CTC), a la ORIT (CCSCS, CCSA, CSACC), e
independientes (CCL, la más antigua -1960y PSCC, la más reciente -2000, PSCC G-3).
Tradicionalmente, las estructuras subregionales de los dos alineamientos regionales notenían vínculo entre sí, excepto en el Cono
Sur donde existía un proceso de articulación
entre las dos estructuras subregionales, en relación al Mercosur. En el nuevo escenario, la
CCSCS absorbió la CSTS en 2011, luego deque en los años previos fuera incorporando acentrales nacionales de ésta a título individual(CAT Chile, CNT Paraguay) y a centrales
brasileñas alineadas en la FSM (CTB y CGTB)(Pereira de Barros y Da Silva, G-3). En 2013,
el ingreso de Venezuela al Mercosur derivó
en la incorporación de CTV y CSBT. Y en
Centroamérica las dos estructuras anteriores
crearon una nueva común, la CSUACC,
incluyendo la incorporación de otras organizaciones independientes (Aguilar, G-1)10.

VI. Plano regional
VI.1 CSA
Además del contenido de autorreforma
que tiene, en sí misma, la creación de CSA,
con la integración de organizaciones con

distintos alineamientos previos e independientes (así como el proceso paralelo derelaciones fraternales) se destacan prácticas
concretas de la nueva organización, que seencuadran claramente en esta perspectiva.
Alianza con las FSI. Otro elemento importantede este período es el avance en la relación
entre CSA y las FSI. Primero (en septiembre2009), se relanzó la coordinadora entre
ambas estructuras, pero al poco tiempo (julio2010) se definió una estructura de articulación
más ambiciosa, el Consejo Global Unions
Américas (CGUA), como brazo regional dela Global Unions mundial, estableciendo unplan de acción conjunto, a aplicarse hacia
procesos e instituciones regionales (UNASUR,
Banco Interamericano de Desarrollo) y, en
general, para articular el trabajo en relacióna las empresas mundiales. Desde entonces se
han realizado una o dos reuniones por año.
Comunicación. CSA ha creado (en 2010)
un grupo de trabajo sobre comunicación
sindical (con el apoyo de FESUR), que harealizado seis reuniones regionales, donde
se está construyendo una estrategia colectiva, así como evaluando y difundiendoexperiencias (Padrón y Praca, G-3).
Investigación. En el período se consolidó la
REDLAT (creada en 2005), estructura de investigación articulada entre algunas centrales
nacionales y estructuras técnicas vinculadas(CUT y IOS, en Brasil, CUT y CENDA en Chile,
CTA y LASSOS en Argentina, CUT y ENS en
Colombia, PLADES Perú y CILAS México), conel acompañamiento de CSA. Como resultado,
se han concretado varios estudios comparativos(G-4). También destaca la alianza de trabajo
entre CSA y el CELDS, que ha dado lugar a unestudio sobre negociación colectiva comparada entre ALC y Europa (G-3)
Cooperación. Hay que incluir en este balance la reciente creación del IDEAM, dirigido a
explorar nuevas formas de cooperación sur-sur.

VI.2 FSI
Las FSI incorporan la dimensión organizativa internacional a sus entidades afiliadas
nacionales, abriendo la posibilidad de uti-

10 En este campo también se mantiene la insatisfactoria situación de que las centrales mexicanas no estén referenciadas
en alguna coordinadora subregional (con América del Norte y Centroamérica). A este período también corresponde una
estructura de coordinación sectorial: la Red SEICAP, creada en 2006 y desarrollada en varias etapas posteriores, conapoyo de la cooperación sindical catalana (Ribó, G-3).

41

CSA

lidad de organizaciones de segundo y tercer
grado, aunque luego ha habido deserciones.
El enfoque de alianzas con organizaciones sociales no sindicales está presente
en el FNL de Guatemala (Lara, G-3), el FSS
de El Salvador (Rivera, G-3) y el caso antes
mencionado de FRENADESO, que combina
sindicatos con organizaciones políticas ysociales (Méndez, G-3). También se observan una reafirmación de esta estrategia en
Brasil, con el trabajo hacia movimientos
comunitarios de UGT (Patah, G-4) y de CUT
Brasil, en relación a la CMS.

lizar instrumentos de ese carácter (acuerdos
marco globales) que pueden colaborar conlas estrategias de sindicalización y negociación colectiva entre los trabajadores de lasfiliales de empresas transnacionales. Ademáscrean redes entre sus afiliadas e incluso
promueven su integración en estructuras
sectoriales que repiten su propio enfoque. La
mayor parte de sus afiliados en las Américas
también lo son de las Centrales/Confederaciones afiliadas y fraternales de la CSA.
Además del CGUA:
ha habido un proceso de reubicaciónde sus oficinas en el Cono Sur: la FITIM(metalúrgicos) (2009) en Montevideo; la ISP(servicios públicos) en Sao Paulo (2009),
UNI Américas (2011) en Montevideo, y FIP(2011) en Buenos Aires. A partir de la creación de IndustriALL (en 2011), la primera
oficina también representa a los afiliados
de las ex ICEM y FITTVC.
se han afiliado importantes organizaciones nacionales: es el caso de los bancariosdel PIT-CNT (AEBU) a UNI Américas, y lostrabajadores de la construcción de la panameña CONUSI (SUNTRACS) a la ICM.
se ha desarrollado el enfoque de la ISP decreación de confederaciones sectoriales, conla creación de la CONTUA, de los trabajadores universitarios (en 2007) (Distéfano y
Drummond, G-4), el afianzamiento del Grupo
Salud (Yabkowski, G-3) y la Red de Trabajadores Municipales (García y Espínola, G-4)
(2012), que dará lugar a una confederación.
la ICM ha creado una nueva línea detrabajo focalizada en la infraestructura, quelleva a una articulación con otros sectores.
la FIP se ha incorporado a las actividadesde CSA en el plano de la autorreforma, de-.

Procesos de autoreforma sindical

42

.
.

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sarrollando el enfoque sobre trabajadores
freelancer (Gambacorta, G-4 e Iturraspe,
G-2). En este sector también se ha reestructurado la FELAP (periodistas)11.
En el plano de las acciones, con consecuencias organizativas:
se ha avanzado en el trabajo aplicado
sobre empresas mundiales latinas (un eje
destacado por CSA para los próximos años),con apoyo de OIT-ACTRAV, (Freire G-3 y
Biondi y Sánchez, G-4): en UNI Américas,
ello se manifiesta en la firma de acuerdos
marco internacionales con dos empresas
telefónicas brasileñas (Ability e Icomon) y
en Banco do Brasil. También se han creado
comités/redes para las chilenas Cencosudy Ripley (con el sindicalismo argentino yperuano) (Cortina, G-4, y Monzane, G-2).
Desde FITIM se han creado redes mundiales
para la brasileña Gerdau y la italo-argentina
Tenaris. También avanza la relación entre
los sindicatos brasileños, norteamericanos
y canadienses respecto de la brasileña
Vale. Desde ICM se han creado redespara la brasileña Odebrecht (con base en
SUNTRACS, abierta a Brasil, Perú e incluso
países africanos) y la chilena Arauco, ytrabaja en relación a la mexicana Cemex,
la colombiana Argos y las brasileñas Petrobras, Weg y Vale (Freitas, G-3). Desde ITF,
se ha creado una red para la chilena Lan(convertida luego en Latam, con la brasileñaTam), con participación del sindicalismo argentino, ecuatoriano y peruano. Desde UITA
se trabaja en relación a la belga IMBEV (laex multilatina brasileña AMBEV), en coordinación con los sindicatos de Argentina.
otras nuevas redes ante empresas mundiales también tienen presencia activa del.

.

11 En otro plano, las novedades se extienden también a estructuras verticales que no son parte de Global Unions: 1.enla FSM (UIS, Uniones Internacionales Sindicales), en 2007 se han instalado en la región dos conducciones mundiales: la
UISTE (energía) en México, com base en el SME, y la UIET (transporte) en Brasil, con base en el sindicato de rodoviarios
afiliado a la COB. Entre las estructuras verticales independientes, destaca el crecimiento en las Américas de STREETNET(sede Durban, Sudáfrica), especializada en trabajadores autónomos, alcanzando la afiliación de una docena de organizaciones sectoriales nacionales, con un punto de enlace regional en Nicaragua; 2. En la ex CMT/CLAT, ha avanzado
el proceso de incorporación de las FIP (Federaciones Internacionales Profesionales), siguiendo el criterio fundacionalde la CSI respecto de que solo se reconoce una estructura por sector. En ALC, ello llevó a que varias FSL (Federaciones
Sindicales Latinoamericanas) de la ex CLAT (la mayor parte brazos regionales de aquellas FIP mundiales), se integraran alas regionales de las FSI en las Américas: es el caso de las representativas de los trabajadores de alimentos, construcción
y madera, y lo será próximamente de las referidas al transporte y servicios públicos (Estevez, G-2). También es cierto
que varios otros procesos de este carácter no se han concretado, prefiriendo algunas FIP mantenerse independientes(educadores, comercio, bancarios y comunicación social, estas cuatro últimas como resultado de que a nivel mundial
la FIP del sector comercio y servicios (equivalente a la UNI), se reestructuró (en 2007) bajo una nueva denominación(WOW), la que dió cobijo a estas regionales.
El registro de experiencias organizativas verticales no relacionadas con FSI incluye la REDTRASEX, representativa detrabajadoras sexuales (con un formato definitivo a partir de 2007) y la REDLACRE, de recicladores (2008).

.

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SIGLASAEBU/Uruguay. Asociación de Empleados
Bancarios del Uruguay
ANEP/Costa Rica. Asociación Nacional de
Empleados Públicos
AFLCIO/EEUU. American Federation ofLabour and Congress of Industrial Organizations
CAOI. Coordinadora Andina de Organizaciones Indígenas
CASC/R.Dominicana. Confederación Autónoma Sindical Clasista
CAT/Chile. Central Autónoma de Trabajadores
CAT/Brasil. Central Autónoma de Trabajadores
CATP/Perú. Central Autónoma de Trabajadores Peruanos
CCL, Caribeean Congress of Labour
CCSA, Coordinadora de Centrales Sindicales Andinas
CCSCS. Coordinadora de Centrales Sindicales del Cono Sur
CCT. Coordinadora Centroamericana deTrabajadores
CELDS, Centro Europeo Latinoamericano de
Diálogo Social
CENDA/Chile. Centro de Estudios Nacionales de Desarrollo
CGT/Brasil. Confederación General deTrabajadores

CGT/Colombia. Confederación General deTrabajadores
CGT/Rep. Dominicana. Confederación
General de Trabajadores
CGT Azul y Blanca/Argentina. Confederación General del Trabajo Azul y Blanca
CGTB/Brasil. Confederación General deTrabajadores Brasileños
CGTP/Perú. Confederación General deTrabajadores Peruanos
CGTRA/Argentina. Confederación Generalde Trabajadores de la R.Argentina
CILAS/México. Centro de Investigación
Laboral y Asesoría Sindical
CLATJUPAM, Central Latinoamericana y del
Caribe de Trabajadores Jubilados, Pensionados y Adultos Mayores
CLC/Canadá. Canadian Labour Congress
CMS/Brasil. Coordinadora de Movimientos
Sociales
CMTC/Costa Rica. Central del Movimientode Trabajadores Costarricense
CNT/Paraguay. Central Nacional de Trabajadores
CNT/Colombia. Confederación Nacionalde Trabajadores
CNTD/R.Dominicana. Confederación Nacional de Trabajadores Dominicanos
CNTP/Panamá. Confederación Nacionalde Trabajadores Panameños
CNUS/R.Dominicana. Confederación Nacional de Unidad Sindical
CONATO/Panamá. Coordinadora Nacional de Trabajadores Organizados
CONLACTRAHO. Confederación Latinoamericana y Caribeña de Trabajadoras del Hogar
CONLUTAS/Brasil. Coordinadora Nacionalde Lutas
CONTAG/Brasil. Coordinadora Nacionalde Trabajadores Agrícolas
CONTRACS/Brasil. Confederación Nacional de Trabajadores del Comercio yServicios
CONTRAFCUT/Brasil. Confederación Nacional de la Rama Financiera de la CUTCONTUA. Confederación de Trabajadores
Universitarios de las Américas
CONUSI/Panamá. Confederación Nacional de Unidad Sindical Independiente

43

CSA

sindicalismo latinoamericano: desde UNI,
es el caso de la norteamericana Wal Mart
(Brasil, Chile y EUA), la francesa Casino(Cono Sur, y Colombia), las gráficas suecas
Tetrapak y Elanders (Sudamérica), y de laespañola Unión Fenosa/Gas Natural.
se han apoyado procesos nacionales deorganización y negociación colectiva entre
afiliados locales. Se destacan casos colombianos por ICEM y UNI, así como el mexicano, donde ha habido acciones de FITIM
e ITF en solidaridad con las organizaciones
del sector minero y eléctrico.
desde la IE, se ha iniciado una nueva
estrategia de alianzas en el sector educativo, mediante el movimiento Pedagógico
Latinoamericano (G-4).

Procesos de autoreforma sindical

44

CROC/México. Confederación Regional
Obrero Campesina
CROM/México. Confederación Regional
Obrera Mexicana
CSACC. Coordinadora Sindical de América Central y Caribe
CSBT/CCP/Venezuela, Central Sindical
Bolivariana de Trabajadores, Ciudad
Campo y Pesca
CSJMP/Costa Rica. Central Social Juanito
Mora Porras
CSTS/El Salvador, Confederación Sindical
de Trabajadores Salvadoreños
CSTS. Consejo Sindical de Trabajadores
del Cono Sur
CSU/Ecuador. Confederación Sindical
Unitaria de Ecuador
CSUACC. Consejo Sindical Unitario deAmérica Central y Caribe
CTA/Argentina. Central de Trabajadoresde la Argentina
CTB/Brasil Central de Trabajadores y Trabajadoras de Brasil
CTC. Coordinadora de Trabajadores delCaribe
CTC/Cuba. Central de Trabajadores
Cubanos
CTCP/Nicaragua. Confederación de Trabajadores por Cuenta Propia
CTF/Chile. Confederación de Trabajadores Forestales
CTM/México. Confederación de Trabajadores de México
CTRN/Costa Rica. Confederación de Trabajadores Rerum Novarum
CTSP/Haití. Confederación de Trabajadores del Sector Público y Privado
CTU/R.Dominicana. Confederación deTrabajadores Unidos
CTV/Venezuela. Confederación de Trabajadores Venezolanos
CUSG/Guatemala. Confederación de
Unidad Sindical de Guatemala
CUS/Nicaragua. Confederación Unitaria
Sindical
CUT/Brasil. Central Unica dos Trabalhadores
CUT/Colombia. Confederación Unitariade Trabajadores

CUT/Chile. Confederación Unitaria deTrabajadores
CUT/Panamá. Confederación Unitaria deTrabajadores
CUT-A/Paraguay. Central Unitaria de Trabajadores Auténtica
ENS/Colombia. Escuela Nacional Sindical
FENASEP/Panamá. Federación Nacionalde Servidores Públicos
FENASTEI/Argentina. Federación Nacional de Sindicatos con Trabajadores en la
Economía Informal
FENTRAA/Costa Rica. Federación Nacional de Trabajadores Agrícolas y Agroindustriales
FIP. Federación Internacional de Periodistas
FITIM. Federación Internacional de Trabajadores de la Industria Metalúrgica
FITTVC. Federación Internacional de Trabajadores del Textil, Vestimenta y Calzado
FNL/Guatemala. Frente Nacional de LuchaFNT/Nicaragua. Frente Nacional de Trabajadores
FRENADESO/Panamá. Frente Nacional
por la Defensa de los Derechos Económicos
y Sociales
FSM. Federación Sindical Mundial
FSM/México. Frente Sindical Mexicano
FSS/El Salvador, Frente Sindical Salvadoreño
ICEM. Federación Internacional de Sindicatos de la Química, Energía, Minas e
Industrias Diversas.
ICM. Internacional de la Construcción yMaderaICUDU/Uruguay. Instituto Cuesta Duarte
IDEAM. Instituto de Desarrollo de las
Américas
IE. Internacional de Educación
IOS/Brasil. Instituto Observatorio Social
ISP. Internacional de Servicios Públicos
ITF. Internacional de Trabajadores delTransporte
LASSOS/Argentina. Laboratorio Social
Sindical de Argentina
MSPAG/Guatemala. Movimiento Sindical
y Popular Autónomo Guatemalteco
MUSIGES/El Salvador. Movimiento de
Unidad Sindical y Gremial de El Salvador
NDLON/EUA. Red Nacional de Jornaleros

res Ambulantes de la R. Argentina
SME/México. Sindicato Mexicano deElectricistas
SNTMMSSRM/México. Sindicato Nacionalde Trabajadores Mineros, Metalúrgicos,
Siderúrgicos y Similares de la R.Mexicana
SUNTRACS/Panamá. Confederación Nacional de Trabajadores de la Construccióny Similares
TUAC, Trade Union Advisory Comitee
UDOJUPE/R.Dominicana. Unión Dominicana de Jubilados, Pensionados, Envejecientes, Madres Solteras y Discapacitados
UGT/Brasil. Union Geral do Trabalhadores
UNAPESCA/Paraguay. Unión Nacional de
Pescadores Comerciales y Afines
UNT/México. Unión Nacional de Trabajadores
UNSITRAGUA/Guatemala. Unión Sindical
de Trabajadores de Guatemala
UNI Américas. Union Network International
Américas
UNT/México. Unión Nacional de Trabajadores
UNT/Venezuela. Unión Nacional de Trabajadores
USINFA/Chile. Unión Sindical de la Industria Forestal y Afines
USW. Unión Steel Workers
UTP/Colombia, Unión de Trabajadores
Penitenciarios.
WOW. World Organizations of Workers

45

CSA

NTWA/EUA. Alianza Nacional de Trabajadores Domésticos
NYTWA/EUA. Alianza Nacional de Trabajadores de Taxi de Nueva YorkNGA/EUA, Alianza Nacional de Periodistas
PIT-CNT/Uruguay. Plenario Intersindical
de Trabajadores- Comando Nacional deTrabajadores
PLADES/Perú. Plataforma Laboral de Desarrollo
PSCC. Plataforma Sindical Común Centroamericana
REDLACRE. Red Latinoamericana y Caribeña de Recicladores
REDLAT. Red Latinoamericana de Investigaciones sobre Empresas Multinacionales
RED SEICAP. Red de Sindicatos de la Economía Informal de Centroamérica y Panamá
REDTRASEX. Red Latinoamericana de Trabajadoras Sexuales
REL-UITA. Regional Latinoamericana de la
Unión Internacional de Trabajadores de la
Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines
SDS/Brasil. Social Democracia Sindical
SEC/Costa Rica, Sindicato de Trabajadoras y
Trabajadores de la Educación Costarricense
SINDNAPI/Brasil. Sindicato Nacional dos
Aposentados, Pensionistas e Idosos
SINTETTEL/Brasil. Sindicato de Trabajadores en Empresas de Telecomunicaciones
SIVARA/Argentina. Sindicato de Vendedo-Procesos de autoreforma sindical en las americas

46

I

NEGOCIACIÓN
COLECTIVA

CSA

47

CSA, Confederación Sindical de Trabajadores y Trabajadoras
de las Américas
SDS, Secretaria de Desarrollo Social

ENCUESTA SOBRE RESTRICCIONES LEGALES A LA
SINDICALIZACION Y NEGOCIACION COLECTIVA1

Procesos de autoreforma sindical

48

En 2010-2012, la Secretaría de Desarrollo Social, a través de la Red de Derechos
Humanos y Asesoría Jurídica Continental,
aplicó una encuesta estructurada a susorganizaciones afiliadas en América Latina
y Caribe sobre la normativa y la práctica
observada en cada país respecto de lalibertad sindical y la negociación colectiva.
Las encuestas fueron respondidas por un
total de 32 centrales sindicales (algunas
conjuntamente) de 15 países. El recuadro
adjunto presenta la nómina de participantes.
La encuesta ha destacado los siguientes
temas: 1. La promoción de sindicatos por
sector rama; 2. la existencia de “techos” detamaño para la existencia y registro de sindicatos de empresa; el grado de concentración(sindicatos de empresa y de sector/rama); 3.
la sindicalización de colectivos específicos,
especialmente trabajadores autónomos,
trabajadores agrícolas, trabajadores tercerizados, trabajadores de la administración
pública, y trabajadores inmigrantes; 4. La
extensión de la negociación colectiva alámbito sector/empresa y sector público.
El texto completo de las respuestas hasido colocado en el sitio web de CSA, luego
de que fuera presentada en una actividad
de la Red (Asunción, septiembre 2012).

La encuesta pedía a los entrevistados
que proporcionaran información sobre elmarco jurídico en los temas bajo análisis,
así como una evaluación de la práctica
observada en la dinámica de las relaciones
entre empleadores, sindicatos y Estado. Esta
segunda vía, a la que podría denominarse“sociológica”, es la destacada en esta nota,
para registrar la percepción del as organizaciones sobre las restricciones legales y lasprácticas consecuentes.
Algunos de los contenidos han sido utilizados como complemento a los estudios
nacionales elaborados por el proyecto
CSA-CELDS-FSAL sobre Negociación Colectiva comparada, iniciado en el segundo
semestre del 2012, en particular el estudiosobre Costa Rica de la CTRN.
Los temas bajo análisis han sido clasificados en dos grandes apartados:organización y negociación colectiva, diferenciando sector privado y sector público.
Se han excluido los contenidos referidos alos trabajadores inmigrantes, porque seránsujeto de un informe especial, dirigido al
programa de CSA sobre el tema. Cuando
para un país hay más de dos respuestas, seidentifica aquella que contiene un comentario diferenciado.

1 Este informe fue redactado por un equipo integrado por Laerte Teixeira da Costa, Leandra Perpetuo y Alvaro Orsatti

BRASIL
3.CUT, Expedito Solaney
4. Forca Sindical (con apoyo de DIEESE)
CHILE
5.CUT, Rodrigo Vázquez Silva
COLOMBIA
6. CGT, William Millán
7.CUT, Hernán Trujillo
8.CTC, Miguel Morantes

HONDURAS
15. CGT, Daniel Durón y el Departamento
de Organización
16.CTH, Luis Alonso Rivera
17.CUTH, José Baquedano
MÉXICO
18.CROC, Salim Kalkach
19.CTM, Salvador Medina
20.UNT, José Olvera
NICARAGUA
21.CST, Claudia Espinoza
22. CUS, Luis Collado y Alvaro Leiva Sànchez

COSTA RICA
9.CTRN, Mario Rojas Vilches

PANAMA
23.CGTP, Mariano Mena
24.Convergencia Sindical y CTRP, Carlos
Ayala Montero

ECUADOR
10.CSE, Jaime Arciniega

PERU
25. CUT y CATP, Rafael Blancas

EL SALVADOR
11.CSTS, María del Carmen Molina
12.CATS, Francisco Quijano

REP. DOMINICANA
26.CASC, CNTD, CNUS, Antonio de Jesús
AquinoGUATEMALA
13.CGTG y CUSG, José Pinzón y Carlos
Mancilla
14. UNSITRAGUA, Julio Coj

VENEZUELA
27.ASI, Carlos Navarro, Bogar Pérez, Francisco Cermeño y Marcela León.
28. CTV, Carmen Omaira

I.ORGANIZACION
I.1 Sector privado
En Argentina, a la descripción generalaportada por CGTRA, CTA agrega algunas
calificaciones: 1. que la ley desestimula laconformación de nuevas organizaciones
cuando dispone que si un sindicato o federación de actividad posee la personería
gremial (que le otorga derechos exclusivos
como el ejercicio de la huelga, negociación
colectiva, tutela sindical, etc), esta no puede
ser disputada por otra organización, aún
cuando sea más representativo en el ámbito
en disputa. Además, la legislación nacional
impone un conjunto de obstáculos que dificultan el derecho a decidir a qué organización sindical afiliarse, por las excesivas
facultades que la ley otorga al sindicato que

posee la personería gremial. Por ello, existe
un sistema de “cuasi” monopolio sindical,
que virtualmente impide la actuación delos sindicatos que no tienen la personería
gremial (no pueden ejercer la huelga, noparticipan en la negociación colectiva,
sus representantes no tienen tutela legal
frente a represalias patronales, no pueden
descontar la cuota sindical por recibo desueldo, no pueden representar los intereses
colectivos de los trabajadores, etc). 2. quela afiliación sindical depende de la “actividad principal de la empresa”, por lo que si
el trabajador desea afiliarse a un sindicato,sólo puede hacerlo a aquél que tenga ámbito de actuación dentro de aquella. Ello

49

CSA

ARGENTINA
1. CGT, Pablo Topet
2.CTA, Horacio Meguira y Luis Campos

Procesos de autoreforma sindical

50

genera serias dificultades ante los procesosde tercerización o externalización de partedel proceso productivo, donde la empresa
subcontratista no posee la misma “actividad
principal” que la empresa cedente. En estos
casos la aplicación de la ley conduce a uncambio en la representación sindical, pormás que el trabajador continúe realizando
las mismas tareas.
Además, CTA agrega que, aún cuando
la ley no coloca techos de tamaño a lossindicatos, en la práctica se requieren entre
20 y 25 miembros, en la medida que seestablecen condiciones sobre el mínimo
de miembros de la Comisión Directiva,
incluyendo los órganos de fiscalización yla junta electoral.
Al reconocimiento de ambas centrales sobre que la legislación dispone expresamente
la relación de dependencia como condición
de inclusión en el sistema legal de regulación de los sindicatos, CTA agrega que lapráctica del Ministerio de Trabajo también
obstaculiza el derecho de organizar sus
propios sindicatos a los trabajadores informales, ya que sólo admite la presentaciónde trabajadores registrados en el sistema deseguridad social.
En Brasil, la estructura sindical presenta
limitaciones para la organización, por
el criterio de sindicalización mediante elconcepto de “categoria”. Normalmente, acada categoría económica corresponde una
categoria profesional, a cargo del sindicato, com una representación mínima de dos
trabajadores en un sindicato de categoría.
Cuando una misma empresa tiene diversas
actividades econômicas, el encuadramiento
sindical atiende a la preponderante. Existe
la posibilidad de organización sindical apartir de categorias diferenciadas, lo que lleva en la práctica a la creación de sindicatos
por profesión. Si un grupo de trabajadoreses caracterizado como integrante de una
categoria profesional o diferenciada, nopuede crear un sindicato. La base de referencia es territorial, con el município como
unidad mínima, no pudiendo haber más deun sindicato de la misma categoría en lamisma base. No es permitida la creaciónde sindicatos por empresas. Tampoco está
reglamentada por ley la organización de lostrabajadores en el local de trabajo.
Dentro de la estructura corporativa estánprevistas entidades de segundo y tercer grado, las federaciones y las confederaciones.
Las confederaciones son pueden tener basede representación nacional. Para ser creadas necesitan al menos tres federaciones
de determinada categoría profesional. Es
libre la afiliación de lãs tres instancias a una
central sindical. Aceptadas estas reglas, no
hay impedimento para alcanzar esos niveles
de representación. En 2008 fue reconocida por la legislaciòn laboral brasileña laexistencia de centrales sindicales. Estas nohacen parte de la estructura confederativa,
pudiendo haber duplicidad de asociacióny englobar trabajadores de diferentes
categorias. Además, fueron incluídas enel destino de los recursos reconocidos mediante la contribuciòn sindical compulsiva.
Actualmente, de todo lo recaudado, 60%
es destinado al sindicato representante deltrabajador, 15% a la federación, 5% a laconfederaciòn, 10% a la central sindical
y 10% a la cuenta “Salario y Empleo” delMinisterio de Trabajo y Empleo.
No existe un piso de tamaño para la organización de sindicatos, pero se estableceque no puede haber más de un sindicatode la misma categoría profesional en cadamunicipio. en el ámbito territorial. Se permite
la sindicalización de todos los trabajadores,
incluyendo los no asalariados.
En Chile, para constituir un sindicato
de empresa o Interempresa (trabajadores
dependientes de dos o más empleadores) senecesita un mínimo de 8 trabajadores, y enel plazo de un año debe enterar 25 trabajadores, salvo que la empresa tenga menosde ese número. También se pueden crearsindicatos de trabajadores interempresa yde trabajadores temporeros, temporales oeventuales. Pero la sindicalización no depende ni siquiera de una empresa sino de larazón social a la que pertenezcan, pudiendoexistir muchas razones sociales distintas.

el aumento del número de organizaciones
sindicales, situación que puede ser tanto un
avance como un peligro para el movimiento
pues, en la práctica, ha implicado atomización de los sindicatos, sin aumento en laafiliación a los mismos.
Los trabajadores subcontratados pueden
constituir sindicatos con las mismas reglas
generales, La ley de subcontratación del2007 transformó la responsabilidad subsidiaria del mandante en solidaria, pero,para efectos de hacerla valer, se tiene que
notificar judicialmente a ambos, El problema
práctico es que si la empresa subcontratantedesaparece y no se le logra notificar, no
hay acción judicial. En la construcción, lagran mayoría de los trabajadores son contratados por “contrato por obra o faena”,
pudiendo sindicalizarse pero sin alcanzar lanegociación colectiva, a lo que se niegan losempleadores argumentando que no tienen
contrato indefinido, como lo exige la ley
para constituír un sindicato, con lo que seinvalida. Por otro lado estas empresas constructoras forman “sindicatos amarillos” conpersonal administrativo a los que contratan
indefinidamente y así abortan cualquier intento de proliferación en la sindicalización.
También está prohibida la organizaciónde los trabajadores de las cooperativas decrédito asociado.
En Costa Rica, el piso de 12 trabajadores
obstaculiza la creación de organizaciones.
Además, el Código de Trabajo prevé el rompimiento del contrato laboral en forma unilateral por parte del patrono, con el pago deprestaciones legales como la cesantía, pero
esta es una figura muy frecuente para despedir a dirigentes sindicales o a potenciales
dirigentes que estén desarrollando un trabajopara constituir sindicatos en una empresa. El
Código también establece el fuero sindical
en el cargo de dirigente, y fija una serie decausales para el despido. En la práctica, existe una gran lentitud de la justicia, ya que losjuicios por despidos duran entre 4 y 5 años
(en algunos están hasta 15 años).
No existen restricciones legales paralos trabajadores independientes, pero la

51

CSA

Un grupo puede crear cuantas “empresas”
le parezca, multiplicando así su número derazones sociales o “rut” (rol único tributario)
fenómeno conocido en Chile también como
“multi-rut”). Por lo tanto, existen empresas
con 50 trabajadores que tienen 5 o 6 razones sociales distintas, y en algunas de éstas
solo trabajan menos de ocho trabajadores,
por lo que sòlo pueden aspirar a un sindicato interempresa. Un ejemplo destacado esla empresa Supermercados Líder, que tiene
más de cien razones distintas, existiendo 62
sindicatos representativos del 8% del total
de los trabajadores. Las empresas utilizan
también otra maniobra: unificar una de sus
razones sociales a nivel nacional, para que
pueda allí constituirse un sindicato nacional,
pero apurándose a crear un “sindicato amarillo”, al que luego obligan a ingresar a losnuevos contratados.
En Colombia, aunque el Código permite
la sindicalización por industria/ rama, pero
no está promocionada, ya que apenases mencionada en el Código y no está
reglamentada. Además, al momento de la
inscripción en el registro del Ministerio dela Protección Social, los funcionarios colocan trabas para el respectivo depósito. Porel contrario, puede haber federaciones derama local, regional y nacional.
La definición de trabajo y de contratode trabajo se ha prestado para excluír delos derechos de asociación sindical (asícomo de la negociación colectiva, huelga
y demás derechos relacionados), a quienes
pese a trabajar en el sentido estricto del término, están sujetos a contratos que ocultan
verdaderas relaciones laborales o incluso
carecen de contratos, como son aquellos
vinculados por contratos de prestación deservicios, cooperativas de trabajo asociado,
y contrato de aprendizaje. El Ministerio se
ha negado a dar una gran cantidad deinscripción en el registro sindical, aunquese logró un avance (en 2008) con sentencias de constitucionalidad que eliminaron
la competencia del Ministerio de negar losregistros, delimitándole como mero “depositario”. Estos fallos han repercutido enProcesos de autoreforma sindical

52

formación de sindicatos es bastante difícil,porque son perseguidos por su actividad
básicamente en los municipios y la presión
que ejerce el sector formal de la economía
especialmente en el sector comercio. En relación a los trabajadores del sector agrícola
no hay restricciones legales en la formaciónde sindicatos, aunque al momento de intentarlo se obstaculiza su creación mediante el
despido de sus dirigentes y la colocación desus nombres en listas negras. Los patrones
promueven o crean asociaciones solidaristas
y comités permanentes, para obstaculizar laconvención colectiva.
En Rep. Dominicana, oara formar un
sindicato de trabajadores, cualquiera que
sea su tipo, se requieren 20 trabajadores,
tanto para su constitución como para su
registro, lo que es excesivo para el sector
agrícola. Para crear confederaciones,
se requiere contar con el voto de las dos
terceras partes de sus miembros reunidos
en asamblea, lo que ha sido considerado
exagerado por OIT. El Código de Trabajo
permite la creación de sindicatos de ramade actividad, así como de sindicatos deempresa y sindicato profesional o de oficio.
La ley no permite la creación de otra formade estructura de sindicatos, por ejemplode empresas varias u oficios varios, lo quedesestimula la creación de sindicatos demicro y pequeñas empresas, sobre todo
por la definición de rama de actividad delBanco Central. Otro aspecto no establecido
por la ley, pero que usan las autoridadesde trabajo, es investigar en las nóminas delas empresas si los trabajadores que están
formando un sindicato son en verdad trabajadores asalariados de las empresas a lascuales hacen referencia. La aplicación deesta práctica impide que los trabajadoresde sectores donde impera la informalidad
puedan formar un sindicato, pues sus nombres y demás generales no van a apareceren las nominas o documentos formales de las
empresas o empleadores personales paralos cuales prestan sus servicios.
El Código solo aplica a los trabajadores asalariados, por lo que se excluye alos trabajadores por cuenta propia. La ley
122-05 para la Regulación y Fomento delas Asociaciones sin Fines de Lucro permite
a estos trabajadores formar asociaciones,
estableciendo requisitos y reglamentaciones
complicadas y difíciles de cumplir. La ley norestringe el derecho de organizarse a lostrabajadores de contratos por cierto tiempo,
sean estacionales o por temporadas, pero
en los hechos es difícil de ejercerse en el
sector agrícola.
En Ecuador, existe un piso de tamaño
de 30 trabajadores para la creación desindicatos de empresa. Se autoriza también
la creación de comités de empresa, los que
deben tener más de la mitad de todos los
trabajadores de la empresa para ser conformado. El Código del Trabajo señala que
cumplidos los requisitos para el registro dela organización, el Ministerio de Relaciones
Laborales tiene 30 días para aprobarlo yregistrarlo. Pasado este tiempo, y si no hay
observación del ministerio, la organización
sindical adquiere personería jurídica automática. Sin embargo, esto es letra muerta
porque para tramitar la apertura de cuentas
bancarias, se inventan cualquier subterfugio
para no registrarlo y los trámites judiciales
duran fácilmente dos, tres o más años, conlo que se termina abandonando. Existentambién restricciones no legales para lostrabajadores de los sectores camaroneros, agrícolas, agroindustriales, florícolas,bananeros. En estos dos últimos al menor
conocimiento que los trabajadores estánpensando organizarse se los despide.
En El Salvador, existe una fuerte restricción a la organización sindical por un pisode 35 trabajadores. Cumplido este requisito,
aparentemente es sencillo conseguir registro
sindical, pero en los procesos de legalización por el MITRAB es donde se alarga
dicha legalización. Es delicada la situaciónde los trabajadores en el sector de máquina, ya que no se les asegura el resguardo
legal durante el proceso de inscripción, se
les despide arbitrariamente a los miembrosde las juntas directas sindicales. Se permite
la sindicalización de los trabajadores no

car las formas de sindicatos autorizadas,
pero de manera escueta.
No se permite la organización a los trabajadores subcontratados y a domicilio, a
los trabajadores de seguridad privada, y a
los trabajadores de explotaciones agrícolaso ganaderas que no ocupen permanentemente más de 10 trabajadores.
En México, la UNT considera que existe
una violación permanente de los derechos
laborales, de acuerdo a los estándares deOIT, El artículo 123 constitucional en su
versión original confirma el derecho a lalibre sindicalización, así como de huelga, pero la Ley Federal del Trabajo (LFT)
reconoce a los sindicatos como personas
privadas, pero estableciendo criterios depersona pública para regular su constitución, fines, ámbito de competencia y requisitos legales para su existencia. Con esto sele otorga al Estado el derecho a inmiscuírse
en la vida interna de los sindicatos, desdeel otorgamiento de registro sindical hasta
la obligación de proporcionar información
que el Estado les requiera. Asimismo, el
contrato colectivo tendrá validez no cuando
las partes lo pacten, sino hasta que estédepositado en la Junta de Conciliación yArbitraje (JCA) correspondiente. Uno delos impactos más difíciles de librar paralos sindicatos independientes es el carácter
tripartito de la JCA, pues los representantes
obreros pertenecen a sindicatos oficiales
que son el brazo derecho del gobierno y se
convierten en juez y parte de los conflictos.
La LFT ha establecido, desde el comienzo, mecanismos de control corporativo. En
la reforma de 1980 se cerró una rendija
por donde los trabajadores podían colarsu autonomía sindical, perdiendo el derecho a demandar por coalición, quedando
plenamente establecida la ·”toma de nota”
otorgada por las JCA, como requisito único
para obtener personalidad jurídica. Los mecanismos de violación de la libertad sindicalson varios y difíciles de sortear: si por un
lado se establece que a ningún trabajador
se le puede obligar a pertenecer o no a unsindicato, también se agrega que el patrón

53

CSA

asalariados. Respecto de las trabajadorasdel hogar, para quienes había un régimen
especial, y el gobierno ha votado en contra
del C189 en la OIT, pero posteriormente lasituación está cambiando.
En Guatemala, los sindicatos consideranque el Código de Trabajo es uno de losmejor redactados, pero en la práctica seponen muchos límites al registro de organizaciones. El sindicato de empresa debe
tener al menos 20 trabajadores, lo que
es muy difícil de lograr, agravado por elhecho de que si el patrono se da cuentadel intento, los promotores son despedidosdel trabajo y pasan a formar parte de laslistas negras, con lo que jamás logran otro
empleo. Los patronos violan muchos artículos y no reciben los castigos adecuados,
por la corrupción e impunidad que existe
en muchas instituciones, en especial en el
Ministerio de Trabajo y Juzgado de Trabajo.
En especial, existe mucha dificultad paraorganizar sindicatos en las empresas maquiladoras de ropa, caña de azúcar, fincas
cafetaleras, comercio.
En Honduras, se establece un mínimo
de 30 miembros para crear y registrar a
un sindicato, cualquiera sea su categoría,
y existe una serie de mecanismos adicionales de control estatal sobre la actividad
de las organizaciones. Por ejemplo, sedefine por reglamento el número máximo
de asambleas generales, el quórum de lasmismas, los temas que deben tratarse, y las
votaciones que para cada caso se requieran. Incluso se establece expresamente laposibilidad de que la asamblea sea convocada directamente por el responsable deasociaciones sindicales del ministerio deTrabajo, y autoriza la presencia de autoridades administrativas en las asambleas.
A ello se agrega que los patronos al darse
cuenta que se está formando un sindicato,lo primero que hacen es despedir al trabajador argumentando reducción de personal
y poco o nada puede hacerse para superar
este problema. En cuanto a la organización
por rama o sector, está mencionada, comosindicato industrial, al momento de clasifi-

Procesos de autoreforma sindical

54

admitirá exclusivamente como trabajador
a quienes sean miembros del sindicato
contratante” violando con esto el derecho
constitucional a la libertad de trabajo. En
México un patrón no sólo escoge el sindicato de trabajadores sino que además
firma, aún antes de iniciar operaciones, uncontrato colectivo de trabajo con cláusulas
que lo protegen jurídicamente de la eventual
presencia de un sindicato auténtico. Además, se restringe el tipo de sindicato que
los trabajadores deben formar, el radio deacción y la constitución misma de su estatuto
interno, y sus representantes, concediendola personalidad jurídica del sindicato a una
sola persona, el secretario general. Cualquier litigio sobre el reconocimiento sindicallo determina las Juntas.
Cuando se quiere bloquear la actividad
de un sindicato autónomo o que intente
independizarse de la estructura corporativa, las certificaciones (tomas de nota) son
negadas o se retrasan años, dejando sin
personalidad jurídica a los representantes.
En la práctica procesal las Juntas se han
encargado de restringir todavía más el
derecho de libre asociación exigiendo
documentación superflua pero de mayor
importancia en tanto que permiten al patróno al sindicato demandado en un juicio detitularidad tener información sobre quiénes
son los trabajadores inconformes y aún
antes de que se inicie el proceso legal,
estén despedidos.
Aún cuando el representante obrero sea
legítimo, su voto se anula con el voto delrepresentante patronal, dejando al voto delrepresentante del gobierno la decisión final.
Además, las Juntas dependen del Poder
Ejecutivo, lo que viola el principio republicano de la división y autonomía de los tres
poderes de la Unión, haciendo que el poderejecutivo realice funciones relacionadas conla justicia, en este caso, en el ámbito laboral.
El presidente de la Junta a nivel federal es
nombrado directamente por el presidente dela república; en las juntas locales es nombrado por los gobernadores de los estados opor el Jefe de gobierno del Distrito Federal.

La experiencia demuestra que nunca las
juntas de conciliación dictarán sentencia en
contra de los organismos en los que el Estado tenga interés, incluyendo el registro desindicatos y el reconocimiento de los comités
ejecutivos. Además, la práctica muestra lafacultad que tienen las JCA para aumentaro disminuir la jornada laboral, el personalde la empresa, los salarios, y en generallas condiciones de trabajo, violentando los
propios acuerdos bilaterales plasmados en
los contratos colectivos de trabajo.
Están también registrados muchos sindicatos de trabajadores a domicilio, como
agentes vendedores y repartidores. Existen
otras modalidades de organización como la
Unión de Voceadores y Vendedores de Periódico, que bajo un mecanismo sui generis
logran que los editores paguen a la Unión
la cuotas de reparto que les permiten tener
seguridad social, sistema de hospitales,
prestaciones y jubilación.
En Nicaragua, existe un piso de tamaño de 20 trabajadores para constituir unsindicato. Se ha creado un fuero especial,ante el cual basta que los trabajadoresinformen sobre su voluntad de constituir unsindicato para que el Ministerio de Trabajoproceda a protegerlos contra cualquier despido injustificado o traslado. Se presentan
limitaciones para la organización de lostrabajdores tercerizados.
En Panamá, se condiciona la creación desindicatos de empresa a tener al menos 40
trabajadores. Además, existe una dicotomía
en la legislación acerca del otorgamiento depersonería jurídica a los sindicatos. Por un
lado, la Constitución Política faculta al órgano ejecutivo para que en treinta días desdeque se presenta la petición se pronuncie sobre ella, mientras que el Código de Trabajo,
establece que la inscripción de un sindicato
en el Ministerio de Trabajo determina su
personería jurídica. En la práctica, todos
los gobiernos han optado por la primera
fórmula, porque ello les da control sobrelas personerías de los sindicatos. y bajo
ese esquema se han denegado de hecho,muchas personerías (bancarios, abogados

En Venezuela, según la ASI la intervención estatal en el mundo sindical ha sido un
fenómeno de vieja data, remontándose a losinicios mismos de las regulaciones laborales
en los años treinta, con una primera ley
del trabajo que el Estado implementó sinintervención sindical. La libertad sindical
ha sido desde 1999 un tema altamente
controversial, y por ello tanto los gremiosde trabajadores como de empresarios han
tenido constantes fricciones con el gobierno.
Existe intromisión estatal en la vida sindical,
como se refleja en la Constitución aprobada
aquel año, que establece “el poder electoral
tiene por función: (…) organizar las elecciones de sindicatos, gremios profesionales
y organizaciones con fines políticos en lostérminos que señale la ley (…).”. El Consejo
Nacional Electoral (CNE) se inmiscuye en laselecciones sindicales, estableciendo una serie
de trabas para la concreción de los comicios,
y con ello el desarrollo de las negociaciones
colectivas, ya que hasta tanto no emite un
certificado electoral, los sindicatos a quienes
se les haya vencido el plazo reglamentario
están en mora electoral, y no pueden ejercer
sus funciones de representación para la negociación de convenios colectivos.
Normas recientes dejan en manos de lossindicatos decidir si recurren al CNE parala realización de sus elecciones, pero ese
organismo continúa teniendo una notableinfluencia en el proceso electoral, al supeditar la celebración de las elecciones a su
notificación y al condicionar su posterior
homologación a la publicación en Gaceta
Electoral, lo que tarda varios meses y dificulta la actividad sindical. Otra intromisión
la constituye la obligación de entregar un
listado definitivo de los votantes al CNE,
previa notificación al Ministerio. Además,
se impone al CNE como ente rector en
caso de impugnación, lo que permite quese suspendan a discreción las elecciones.
Un caso emblemático ocurrido en 2009
fue la suspensión en cinco oportunidadesde las elecciones sindicales petroleras desu organización nacional, al permitir el
CNE que la empresa fuera modificando la

55

CSA

independientes, etc).El actual gobierno no
ha otorgado ni una sola personería, deaproximadamente 40 solicitudes pendientes.
El nuevo Reglamento de Organizaciones Sociales del Ministerio, indica que para registrar
los cambios en la Junta Directiva se verificará
si los dirigentes electos reúnen los requisitos
para serlo, después de haber sido electos.
En Perú, se necesitan al menos 20
miembros para formar un sindicato de empresa, y hasta 50 para sindicatos de otra
naturaleza, lo que es un requisito excesivo
y, como consecuencia, hay una carencia
total de sindicatos en las pequeñas y medianas empresas. No existe promoción
de la actividad sindical en federaciones
y sindicatos de rama. Los sindicatos deámbito nacional encuentran muchas veces
trabas en las dependencias regionales delMinisterio de Trabajo. También sigue vigente la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral dictada por Fujimori, que legaliza
la posibilidad de despedir sin justificación
alguna al trabajador a cambio de una
indemnización fijada por la ley. De esta
forma, la empresa puede presionar a un
trabajador sindicalizado a que acepte laindemnización que establece la ley. Ante laamenaza de la no renovación del contrato,
los trabajadores optan por no sindicalizarse. Esta norma estableció también el mecanismo de los ceses colectivos bajo diversos
supuestos. Si bien ello requiere aprobación
administrativa previa, no se dispone decapacidad legal para evaluar si en el ceseestán implicados de modo discriminatorio
dirigentes sindicales o afiliados, por lo que
dicho procedimiento se ha prestado también para encubrir despidos antisindicales.
En cuanto a categorías específicas detrabajadores, los temporales no pueden
afiliarse al mismo sindicato que los trabajadores fijos. Asimismo, las seis zonas
francas existentes se rigen por regulaciones
laborales especiales que restringen la capacidad de los sindicatos para organizara los trabajadores, al autorizar el recurso amano de obra temporal, con salarios que seestablecen con base en la oferta y demanda.

Procesos de autoreforma sindical

56

composición del listado de votantes, parafavorecer a corrientes oficialistas. Incluso selas suspensiones se permitían sin convocar
a las partes involucradas. Además, algunas
impugnaciones fueron formuladas fuera delcronograma inicialmente establecido.
El crecimiento del empleo público con
múltiples regímenes laborales y formas derepresentación, se combina con el interés delEjecutivo en diseñar y proponer una política
laboral centralizada y común para los entesy órganos que conforman la Administración
Pública. El Ministerio del Poder Popularde Trabajo y la Seguridad Social ha sido
vulnerado y puesto en entredicho por las
propias entidades públicas en el sentido dedesacatar sus decisiones.
Los sindicalistas oficialistas se ven en
una difícil situación para el ejercicio de sus
funciones; y cuando logran un pronunciamiento favorable por parte del Ministerio,
se encuentran ante una nueva problemática,
como es lograr el acatamiento por parte dela gerencia de los entes públicos.
CTV agrega que se han incrementado
de manera desmedida “las cooperativas
socialistas”, las que buscan que se perciba
el trabajo como un hecho solidario, asistencialista y no remunerativo.

1.2 Sector Público
En Argentina, no existe limitación a laorganización de los trabajadores del sector
público, e inclusive no se hacen menciones
sobre el personal de las fuerzas armadas yde seguridad, pero el Ministerio de Trabajo
ha rechazado pedidos de inscripción depersonal policial.
En Brasil, está asegurada la sindicalización de los servidores públicos.
En Chile, los trabajadores del sector
público no empresarial solo pueden crear”asociaciones” de carácter gremialEn Colombia, los trabajadores sector
público tienen una variedad de contratos:
por un lado, la gran mayoría de ellas estásiendo irregularmente contratada por mediode contratos de prestación de servicios. En
2012 el gobierno ha reconocido que son

107 mil, lo que supera el número de trabajadores de planta (100 mil). Por otro, dependen de relaciones tercerizadas, en empresas
de servicios temporales, cooperativas detrabajo asociado u otro tipo de figuras, conlo que su relación tampoco es con el Estado.
Y finalmente se encuentran los servidores
públicos, vinculados directamente, que a su
vez se clasifican en “empleados públicos” y“trabajadores oficiales”. Estos últimos tienen
contratos de trabajo con la administración yse rigen por las normas del Código, mientras
que los primeros generalmente ingresan por
carrera administrativa y se rigen por cantidad de normativas particulares.
En Rep. Dominicana, los funcionarios
y empleados públicos solo pueden crear
asociaciones de servidores públicos (porley del 2008), y su reglamento estableceque para la formación de una asociaciónde servidores públicos se requiere la participación del 40% de los empleados de ladependencia que se trate a escala nacional.
OIT considera que este requisito es exagerado, contraviniendo las disposiciones delconvenio 87 de la OIT.
En El Salvador, la mayor parte de lasorganizaciones del sector público son asociaciones. No se permite la sindicalizaciónde las fuerzas armadas y de seguridad, asícomo de los bomberos.
En Guatemala, ha sido más fácil organizar a estos trabajadores que los del sector
privado, excepto en las municipalidades.
Frecuentemente el Estado contrata servicios
profesionales o utiliza contratos de distribución o arrendamiento, con lo que desnaturaliza las relaciones de naturaleza laboral y,por el carácter temporal de dichas relaciones,
se elimina la protección social del trabajo.
En Honduras, los trabajadores del sector
público pueden crear sindicatos, aunqueexisten algunas limitaciones.
En México, los trabajadores del sector
público están normados en el Apartado B
de la LFT. De acuerdo a la CROC, es casi
imposible organizar un nuevo sindicato,
en el marco de una ley que viola todos los
preceptos de la OIT.

que declararan su ilegalidad. Este factor
contribuye a que más del 95% de las huelgas convocadas sean declaradas ilegales.
Además de ello, la legislación establece quelos casos de divergencia entre las partes sobre el número y ocupación de los trabajadores en los servicios mínimos serán resueltos
por la Autoridad de Trabajo y no por unórgano independiente. Esto determina que,con frecuencia, en la administración pública
los servicios mínimos sean determinados con
una amplitud tal que se resta total efectividad al ejercicio del derecho de huelga. Por
otro lado, existen fuertes sanciones (hasta
diez años de pena privativa de la libertad)a quienes anuncian o llevan a cabo una
huelga que sea considera ilegal.

II. Negociación colectiva
II.1 Sector privado
En Argentina, CTA considera que existe una restricción respecto de los sujetos
que pueden participar en la negociación
colectiva: la que se da con los sindicatos
que no poseen personería gremial. Dentro
de las organizaciones que sí la poseen, no
existen obstáculos para que los sindicatos ofederaciones de sector o rama de actividad
participen en la negociación de convenios
colectivos. A su vez, tampoco existen trabas
para determinar el nivel de cobertura dedicha negociación, que puede coincidir con
el sector o la rama de actividad, o puede
circunscribirse a una empresa. Ello permite
explicar una dinámica de la negociación
colectiva donde la mayoría de los acuerdos
son firmados por los sindicatos y federaciones de actividad con ámbito nacional, pero
se trata, al mismo tiempo, de negociaciones
mayoritariamente circunscriptas al ámbito
de una empresa.
En Brasil, las negociaciones colectivas
son encabezadas por los sindicatos de larespectiva categoría profesional y económica. Si la categoría no está organizada, larepresentación sindical puede ser hecha por
federaciones o, a falta de éstas, por confederaciones. Las confederaciones. Estas ejercen

57

CSA

En Panamá, no se permite la denominación de sindicatos a las organizaciones
de trabajadores públicos sino la de asociaciones sin fines de lucro, exigiendo 50
miembros como mínimo. Bajo estos parámetros se han organizado desde hace treinta
años más de 80 organizaciones, siendolas más destacadas por su beligerancia ycapacidad de convocatoria los gremios
docentes, profesionales de la salud y la
FENASEP (Federación de Organizaciones
de Servidores Públicos).
En Perú, la normativa vigente no establece disposiciones relativas al derecho desindicación de un importante número detrabajadores que prestan servicios subordinados en entidades de la administración
pública, lo cual impide o dificulta su derecho
de afiliarse o constituir un sindicato: están
excluidos los trabajadores de las fuerzas
armadas y policiales, además de los trabajadores civiles de estas fuerzas; existen
trabajadores que prestan servicios subordinados en diversas entidades mediantelos denominados “contratos del fondo deapoyo gerencial”, a los que tampoco se lesreconoce el derecho a la organización. Más
en general se obstaculiza la conformaciónde sindicatos al exigir para su constitución
y subsistencia de un sindicato la afiliaciónde por lo menos el 20% de la totalidad deservidores con derecho a sindicalizarse
con un número mínimo de 20 trabajadores. Asimismo, se impide la reelección delos miembros de las juntas directivas delos sindicatos. La personería gremial haceposible el ejercicio de actividades frente alempleador pero no posibilita la actuaciónde la organización a efectos civiles. Por ello,
el sindicato debe inscribirse en la Oficina
registral de las asociaciones civiles.
Con relación al derecho a huelga, su
declaración de ilegalidad de la huelga es
formulada por la propia autoridad de laentidad en la que se realizará. Es frecuenteque con el solo anuncio público de una huelga en la administración pública y aún sinhaberse comunicado esta al empleador, lasautoridades públicas anuncien de antemano

Procesos de autoreforma sindical

58

un papel coadyuvante em la negociaciòn,participando en caso de ser invitadas por
los sindicatos y federaciones de la categoria
respectiva. Las Centrales no tienen la prerrogativa de negociación colectiva, aunqueactúan para representar y articular los intereses generales de los trabajadores. Practicanel diálogo social actuando en Consejos oColegiados de Organismos Públicos. La
Constitución prevê el arbitraje como forma
de solución de conflictos colectivos, aunquees muy poço usado. Las partes resuelven sus
diferencias a través del “dissídio coletivo”,
em la Justicia de Trabajo.
En Chile, la figura reglada y normada esel convenio colectivo, es decir, un acuerdo
directo, imitación desmejorada del contrato
colectivo, ya que no tiene un procedimiento
legal, es decir, no está reglado, y por endeno tiene plazos ni condiciones. A este convenio sólo pueden aspirar los “grupos negociadores”, cuya formación es estimulada
por los empresarios entregándoles mayores
beneficios, con lo que se desincentiva laafiliación al sindicato y se estimula la desafiliación. Luego, cuando el sindicato ya estámuy debilitado, comienza a despedirse alos trabajadores que fueron parte del grupo negociador y así va terminado con losbeneficios pactados. No existe negociación
colectiva a nivel de rama o sector nacional,
ya que por ley solo pueden negociar colectivamente quienes pertenecen a una misma
razón social. El empleador es quien decidesi extiende los beneficios de la negociacióna otros trabajadores adherentes a la negociación colectiva. No existe “piso” es decir,
en cada negociación se parte de cero, puesto que todas las conquistas colectivas duran
hasta la vigencia del contrato colectivo. En
el caso de la empresa antes mencionada,
por aplicación del multirut se llega a laexistência de 20 procesos diferentes denegociación colectiva. Los trabajadores
temporeros, temporales o eventuales pueden
negociar colectivamente, pero sólo condiciones mínimas de trabajo y/o seguridad porla condición no permanente de su labor. El
sindicato interempresa no puede negociar

colectivamente, aunque ello es posible si losempleadores aceptan, siguiendo la forma deconvenio colectivo.
En Colombia, la negociación colectiva
está permitida y contemplada en el código
laboral, pero en los últimos años no se lleva
a cabo en muchas empresas. Existen losacuerdos denominados pactos colectivos,
que son firmados por el empleador y lostrabajadores no sindicalizados, así como
arreglos directos que los patronos estimulan,
mediante prebendas a quienes no estánsindicalizados. No existe regulación específica para la negociación por sindicato derama: el sindicato debe presentar pliegos
de peticiones a cada una de las empresas
con las que tengan contrato sus afiliados yrealizar la negociación con cada una deellas por separado.
En Costa Rica, el Código de Trabajo establece la figura del arreglo directo y autoriza la constitución de comités permanentes
para firmarlos, mientras no existan sindicatos. El propio gobierno, los empresarios ylas asociaciones solidaristas los impulsany de esa manera impiden el surgimientode sindicatos y con ello se imposibilita lanegociación de convenciones.
En Rep. Dominicana, para negociar
colectivamente el sindicato de trabajadores debe tener la mayoría absoluta detrabajadores de la empresa, lo que ha sido
considerado por OIT un requisito exagerado
y contrario al C 98. La legislación tiende a
preferir la negociación a nivel de empresa.
En la práctica no se permite la negociaciónde sindicato o federaciones de rama osector. Los únicos que tienen éste derecho
son los trabajadores de construcción civil yrecientemente los estibadores de los puertos,
conseguido a través del mandato judicial
En Ecuador, solo se permite la negociación de contratos colectivos a los obreros,
es decir, los que hacen esfuerzo físico. Esta
categorización de los trabajadores, como si
fueran máquinas, es una agresión a la inteligencia. El sindicato o comité de empresaes quien representa a los trabajadores enla negociación. Las federaciones solo pue-

una doble simulación: de una supuesta organización sindical, que existe solo por elreconocimiento jurídico que da la autoridad(registro sindical) y un pretendido contrato.
Los sindicatos de protección se convierten
en verdaderas franquicias, impidiendo laexistencia de sindicatos auténticos.
Su principal característica es garantizar
el cumplimiento cabal de la voluntad unilateral patronal en materia de condiciones
de trabajo (ritmos, jornadas, prestaciones,
salarios, reglamento interno, vacaciones,
productividad, etc), Son legales, toda vez
que cumplen formalmente con los requisitos
establecidos en la LFT. Su existencia y funcionamiento está basado en una interpretación
positivista del derecho, bastando, para que
tengan vigencia, con su depósito en la JCA,
firmado por los representantes legales de laempresa y del sindicato. La mayoría de los
CCPP son firmados aún antes de que exista
un solo trabajador en activo, basta que elempresario escoja al sindicato de su preferencia y lo firme con el secretario generaldel mismo, Son secretos, de tal manera que
si un sindicato auténtico pretende firmar conla empresa un verdadero contrato estará impedido por la existencia de uno previo, que
no conocía. El sindicato demandante realiza
un trámite “equivocado” y su demanda esarchivada automáticamente, dando tiempo
a la empresa a que tome acciones represivas
en contra de los trabajadores involucrados.
En caso de que el sindicato demandante
demuestre que representa a la mayoríade los trabajadores de una empresa, su
derecho consiste en administrar el CCPP ya
existente, ajustándose a los tiempos jurídicos
para su modificación (cada año revisión desalarios y cada dos años revisión prestaciones). La LFT establece que en un centro
de trabajo solo podrá existir un contrato,
el cual es de aplicación obligatoria a todo
los trabajadores, exceptuando a los deconfianza. Cuando un sindicato auténtico
logra desplazar al sindicato de protección
patronal, lo que consigue es administrar apartir de ese momento, el contrato existente,
es decir el propio CCPP con posibilidades

59

CSA

den asistir a sus organizaciones afiliadas
individualmente, aunque los empleadores
ponen reparo a ello, considerando que es
una intromisión.
En El Salvador, la CSTS considera que elmarco normativo del país cuenta con los suficientes insumos para permitir la contratación
colectiva. El reto está en los agentes competentes para llevarla a cabo. En la práctica,
hay pocos contratos colectivos, ya que losempleadores ven a las organizaciones sindicales como una amenaza. En la maquilano existen contratos colectivos registrados.
En Guatemala, se permite la negociacióna los sindicatos/federaciones de rama/
sector, pero no se lo concreta. Los convenios
pueden realizarse por arreglo directo, fuera
de las instalaciones del Ministerio.
En Honduras, aunque la ley da el derecho
a la negociación, en la práctica no puede
llevarse a cabo porque no existen sanciones
ni penas de ninguna índole para los patronos que violentan ese derecho.
En México, los trabajadores del sector
privado (Apartado A de la LFT) tienen
permitida la negociación colectiva a nivel
nacional a través de “contratos ley”, que
se aplica solo a los sectores textil, hulero,azucarero y locutores. Estos contratos tienen, según la CROC, un gran “descuelge“,es decir, muchas empresas no respetan loestablecido, debido principalmente a la falta
de medidas coercitivas de los sindicatos yde la propia ley contra los evasores. UNT
destaca la dificultad de establecer una contratación colectiva autentica, proliferando loque se denomina Contratación Colectiva deProtección Patronal (CCPP), en la medida deque son los empresarios los que determinan
qué sindicato es el representante de lostrabajadores en sus empresas. El término
fue acuñado en los años setenta por lossindicalistas independientes para referirsea los contratos colectivos suscritos por empresarios y sindicatos afines (corporativos,
oficialistas o blancos). Tales contratos noreflejan la voluntad de los trabajadores, queen la mayoría de los casos, ni siquiera conocen. En el ámbito sindical, los CCPP implicanProcesos de autoreforma sindical

60

de modificación cada dos años, como partede la negociación obrero patronal.
En Nicaragua, el Código del Trabajo
permite que la negociación de convenios
se realice por vía del arreglo directo fuera
de las instalaciones del Ministerio, luego delo cual éste certifica las cláusulas siempre
y cuando no violen derechos adquiridos,
y no vaya en retroceso de los derechosmínimos que se encuentran consignado enel código del trabajo.
En Panamá, el Ministerio de Trabajo permite que los arreglos directos se conviertan
en convenios colectivos en detrimento de lossindicatos: cuando los sindicatos presentan
un proyecto de convención colectiva lo
rechaza aludiendo que ya existe un pacto
colectivo con los trabajadores de la empresa, Existen alrededor de catorce sindicatos
afectados por esta medida. Además, la Ley
29 de 2010 que crea la zona económica
especial de Barú exonera a las empresasde negociar convenios colectivos durante
los seis primeros años de funcionamiento en
dicha zona especial, lo que implica de suyo,
la ineficacia de la existencia de sindicatos
durante ese tiempo.
En Perú, la normativa nacional hace
muy pocas referencias a la negociación porrama, con lo que no la incentiva y tiende a
privilegiar la negociación por empresa. Con
ello deja sin negociación a casi el 60% de
los trabajadores. Un caso particular es elde Telefónica del Perú (del grupo español),que por sexto año consecutivo se niega
a negociar colectivamente. Esta empresa
sigue el modelo empresarial de separar sus
actividades en unidades de producción sus
actividades, creando empresas paralelaspara realizar sus actividades por cuenta
de terceros, pasándoles, a ellos la carga
laboral, Estas empresas a su vez aprovechan la legislación nacional operando bajo
la modalidad tercerizadora de “services”.
La autoridad administrativa de trabajo se
ha pronunciado sobre estos procesos dedescentralización productiva, al considerar
que estas empresas son parte del grupo
económico. Más en general, en la ley derelaciones colectivas se establece una etapa
de trato directo entre las partes, donde nointerviene el Ministerio de Trabajo, en la cual
usualmente el empleador inicia proponiendocondiciones, ante lo cual el sindicato sueleno tener una real capacidad de propuesta.
En Venezuela, es notoria la disminución
del número de convenios, aún cuando se
han incrementado los sindicatos. Lo primero
es una muestra de debilidad y fuerza para
obligar a los empleadores a negociar, y lo
segundo de dispersión y división.

II.2 Sector público
En Argentina, CTA considera que la negociación colectiva en el sector público está
fuertemente condicionada por la existencia
o no de una legislación que establezca
mecanismos para llevarla adelante. En
particular, los trabajadores de la administración pública del Estado Nacional, y lostrabajadores de la educación cuentan con
mecanismos que prevén la negociación
colectiva sectorial, aunque con alcance diverso. Por el contrario, los trabajadores delas administraciones públicas provinciales ymunicipales, en su gran mayoría, no cuentan
con ámbitos para negociar colectivamente
con sus empleadores. Esta situación también
se verifica en el caso de los trabajadoresde las administraciones de justicia, tanto a
nivel nacional como provincial. En muchas
provincias y municipios una de las principales reivindicaciones de los trabajadoresdel sector público es garantizar el derecho
a negociar colectivamente con los empleadores sus condiciones de trabajo
En Brasil, en 2010 el gobierno ratificó
el C151 de OIT, y ahora está pendiente dereglamentación en el ordenamiento jurídico
nacional. El Ministerio de Trabajo y Empleo
ha prometido la creación de un grupo detrabajo especifico de composición bipartita.
En Chile, por norma expresa, el sector
público está impedido de negociar colectivamente, aunque en la práctica, y por presión
gremial, se alcanzan contratos “de facto”,
por intervención de la CUT, que encabeza
una mesa de negociación anual donde se

en su defecto, indica cuáles modificaciones
deben hacerse a las ya existentes.
En Rep. Dominicana, el derecho a lanegociación colectiva como tal no està
reconocido para el sector, aunque lasorganizaciones de médicos, enfermería yprofesores realizan negociación con sus
respectivas autoridades sobre salarios ycondiciones de trabajo, recurriendo paraello frecuentemente a la huelga.
En Ecuador, no se permite la negociacióna los servidores públicos, excepto a losobreros, bajo el régimen del sector privado.
En El Salvador, los trabajadores del sector público logran algunos beneficios por
medio de mesas de negociación o mesas
laborales donde el sindicato está presente.
La mayoría de contratos se encuentran enlas Instituciones Oficiales Autónomas, por
ser las que cuentan con recursos propios
y eso les permite mejorar las condiciones
de trabajo. En general, los trabajadores
se enfrentan al problema de que necesitan
llegar a la cuota del 50% más uno queestablece la ley.
En Guatemala, la negociación colectiva
en el sector público está permitida y es deimportancia muy superior a la del sector
privado, con centro en la salud y magisterio,aunque en el primer sector los sindicatos
buscan negociar sus pactos colectivos poráreas, lo que ha debilitado la unidad.
En Honduras, los empleados públicos
no tienen otra forma de negociar que por
medio de memoriales respetuosos. Las actas
conseguidas han sido mediante huelgas yprotestas, especialmente entre los profesores
y médicos. Existen estatutos entre los profesores y profesionales de la salud.
En México, los trabajadores al serviciodel Estado tienen un estatuto especial (elapartado B del artículo 123 constitucional)
que les restringe hasta anularlo el derecho
de huelga, y les niega la contratación colectiva, que se sustituye por la negociaciónde “condiciones generales de trabajo”,
donde opera una amplia restricción a la
acción de los trabajadores, por la inexistencia del derecho de huelga. Normalmen-

61

CSA

discuten mejoras salariales y otros beneficios. Luego esta propuesta pasa al Congresonacional y se convierte en ley.
En Colombia, hasta fecha reciente lostrabajadores al servicio del Estado solo
podían, de acuerdo al Código, presentar
memoriales respetuosos conteniendo solicitudes o reclamaciones o sugestiones. Ante lapresión sindical, em 2009 el gobierno reglamentó una supuesta aplicación, porque en la
práctica continuó con la prohibición ya que
utilizó el término “concertación”, reconocido
dentro de los aspectos de diálogo social de
la OIT, y por lo tanto restrictivo en cuanto a
los temas y acuerdos que podrían tratarse
en un conflicto colectivo laboral. Los pocos
acuerdos firmados fueron incumplidos, al
no existir herramientas para ejecutarlos.
El sindicalismo protestó y parecía haberse
llegado a un compromiso, pero un nuevo
decreto (en 2012) mantuvo las dificultades.
Los acuerdos alcanzados no tienen efectos
jurídicos para las partes, por lo que puede
ser incumplido unilateralmente por la misma
autoridad que hizo la negociación. Se restringen demasiados temas de la posibilidad
de ser negociados, tales como salarios,
prestaciones sociales, empleos, regímenes
disciplinarios. Se exige un preacuerdo
para presentar el pliego de peticiones, yse establece que sólo será dentro de lostres primeros meses del año. Se crea una
especie de homologación posterior a lanegociación, pues se genera la facultad
para que las autoridades competentes senieguen unilateralmente a hacer los actos
administrativos necesarios para vincular al
Estado-empleador.
En Costa Rica, la negociación colectiva
está restringida a servidores que laboran en
una relación estatutaria o de empleo público.
Esto se ha querido subsanar mediante un
reglamento que contiene disposiciones que
violentan el principio de libre negociación
establecido por el C98, pues sujeta la negociación a la aprobación de un Consejo de
Ministros, quien dicta o autoriza qué es lo que
se puede y lo que no se puede negociar entre
institución o empresa pública y sindicato o,Procesos de autoreforma sindical

62

te, la Federación de Sindicatos al Serviciodel Estado es la que negocia, a partir demejoras solicitadas en cada dependencia.
Las condiciones son previamente autorizadas por la Secretaría de Hacienda y
Crédito Público.
En Nicaragua, existen convenios colectivos por área gubernamental, con acuerdos
importantes en el sector magisterio y salud.
En Panamá, la ley de carrera administrativa permite a las asociaciones la presentación de pliegos a la autoridad, para iniciar
un proceso de negociación con términos limitados (20 días hábiles), y la posibilidad deser sometido a arbitraje. Los acuerdos luego
son elevados a normas jurídicas, teniendoen cuenta el presupuesto. No es claro que
el derecho a negociar colectivamente le esté
permitido a todos los servidores públicos,
sino sólo a aquellos de carrera, habiendo
la OIT solicitado al gobierno en 2011 quele aclare específicamente este punto, en
relación a los servidores públicos de instituciones descentralizadas y municipios. En la
práctica, se desarrollan negociaciones en
muchos casos al margen de la legislación.
Se presenta el pliego a las autoridades, senegocia sin que éstas acepten y se convoca

a la huelga por tiempo indefinido, lo que
provoca que las autoridades tomen en serio
el problema y terminen acordando. En el
Canal de Panamá existe un mecanismo diferente, heredado del sistema norteamericano,que excluye el tema salarios.
En Perú, en la administración pública
conviven trabajadores con regímenes normativos diferenciados tanto en materia derelaciones individuales como de relaciones
colectivas, derivando en una fuerte restricción a la negociación. Se observa también
una utilización cada vez mayor de laudos
arbitrales para resolver la negociación
salarial. Aún cuando en algunas entidades
existen negociaciones de facto que culminanen acuerdos implementados a través de resoluciones administrativas u otros dispositivos,
estas negociaciones y el cumplimiento delos acuerdos depende íntegramente de lavoluntad de las autoridades pùblicas.
En Venezuela, los servidores públicos tienen jurídicamente el derecho de negociación,
pero en la práctica existen serias dificultades
para ser ejercido, debido a trabas jurídicas
colaterales como la actualización de las directivas sindicales y el desarrollo de procesosde negociación con nuevos sindicatos.

OIT-ACTRAV, Oficina de Actividades para los Trabajadores

LOS TRABAJADORES PRECARIOSY EL EJERCICIO DE LA LIBERTAD SINDICALY LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
UNA MIRADA A LA JURISPRUDENCIA RECIENTE
DE LA OIT

Beatriz Vaccoto,
especialista en normas internacionales de trabajo
63

El impacto que las formas precarias deempleo tienen en el acceso de los trabajadores a la libertad sindical y la negociación
colectiva es actualmente una de las principales preocupaciones del movimiento sindical
en todo el mundo. Estas formas de empleo
son cada vez más utilizadas por los empleadores, tanto en los sectores público comoprivado, ya sea para vulnerar el derecho
de sindicación y para eliminar o debilitar
el derecho a la negociación colectiva, asícomo para privar a los trabajadores de laprotección laboral en general. En el contexto de este artículo nos centraremos en el
trabajo precario principalmente derivadode acuerdos contractuales bajo los cuales
se realiza este trabajo, incluyendo la disponibilidad inmediata, trabajo temporal,
trabajo contratado a través de las agencias
privadas de empleo, trabajo temporero, contratos a tiempo parcial, pseudo autoempleo,
empleo indirecto o en una relación pococlara entre empleado/empleador.1

A raíz del creciente número de quejas ycomentarios, el Comité de Libertad Sindical(CLS) y la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones(CEACR) han desarrollado una rica jurisprudencia. Ambos órganos reafirman quelas diferentes categorías de trabajadores
precarios deben ser capaces de ejercer su
derecho a la libertad sindical y a la negociación colectiva e indican que, cuando
sea necesario, deben adoptarse medidas
especiales para garantizar el acceso efectivo a estos derechos. En este artículo vamos
a repasar algunos de los casos sintomáticosde las restricciones más comunes planteadas
ante la OIT, a los efectos de identificar losprincipios pertinentes. También se hará
hincapié en que la acción sindical sigue
siendo muy necesaria en este ámbito, tantopara expandir la jurisprudencia como paraejercer presión sobre los gobiernos paraconseguir la aplicación de las recomendaciones de los órganos de control para el

1 Definición acordada en el marco del Simposio de los trabajadores sobre políticas y reglamentación para luchar contra
el empleo precario, Ginebra, 4-7 de octubre de 2011.

CSA

IntroducciónProcesos de autoreforma sindical

64

pleno respeto de la libertad sindical, en lalegislación y en la práctica.
En este contexto, una breve descripciónde los mecanismos de control de la OIT
puede ser útil. Los sindicatos pueden recurrir
a dos tipos de mecanismos dentro de la OIT:
por un lado, pueden enviar comentarios
sobre la aplicación de un convenio ratificado en el marco del sistema de control
periódico. Bajo este sistema, un organismo
independiente y técnico, la CEACR examina, junto con las observaciones enviadas
por las organizaciones de trabajadores yde empleadores, los informes periódicospresentados por los Estados miembros sobre las medidas que hayan adoptado para
aplicar las disposiciones de los convenios
ratificados, tanto en la legislación como enla práctica. Para llevar a cabo esta tarea, la
CEACR expresa su punto de vista sobre elcontenido y significado de las disposiciones
de los convenios y así, en su caso, determinar su alcance legal. En una segunda
etapa, el informe elaborado por la CEACR
es examinado por un órgano tripartito, laComisión de Aplicación de Normas de laConferencia Internacional del Trabajo.
Por otro lado, los sindicatos puedenpresentar quejas conforme a los procedimientos especiales. Esto comprende (i)un procedimiento de reclamación y (ii) un
procedimiento de queja con respecto ala aplicación de los convenios ratificados(solamente), así como (iii) un procedimiento
especial de queja por violación de la libertad sindical. Los sindicatos pueden utilizar
este último incluso en contra de los gobiernos que no hayan ratificado los convenios
pertinentes. Las quejas sobre violaciones
de la libertad sindical son examinadas por
el CLS, un comité tripartito del Consejo deAdministración de la OIT. Cuando el CLS
constata que se ha producido una violaciónde las normas o principios de la libertad
sindical, formula recomendaciones sobre
cómo la situación podría remediarse.
Posteriormente, se solicita a los gobiernos
que informen sobre la aplicación de sus
recomendaciones.

El trabajo de estos dos órganos tiene sin
duda un importante valor añadido para laactividad de los sindicatos a nivel nacional.
Las observaciones y recomendaciones de losórganos de control de la OIT, junto con las
disposiciones de los convenios pertinentes,
pueden ser utilizados, por ejemplo, en la
defensa de un caso concreto durante lasnegociaciones con el empleador o el gobierno; para fortalecer una presentación ante
un juez, cuando el caso está pendiente ante
un tribunal nacional; o, en general, paraobtener la enmienda de una ley o reforzar
los argumentos en un contexto de reforma
de la legislación laboral.
El derecho a la libertad sindical está consagrado en el Preámbulo de la Constitución
de la OIT, así como en una serie de convenios
y recomendaciones clave. En este artículo nos
concentraremos principalmente en los principios que se desprenden de los dos convenios
fundamentales en esta materia: el Convenio
87 sobre la libertad sindical y la proteccióndel derecho de sindicación, de 1948, y el
Convenio 98 sobre el derecho de sindicacióny de negociación colectiva, de 1949.

Jurisprudencia de la OIT.
Derecho de constituir organizaciones y deafiliarse a las mismas
Con relación al derecho a organizarse,
el Artículo 2 del Convenio 87 prevé que “lostrabajadores y los empleadores, sin ningunadistinción y sin autorización previa, tienen
el derecho de constituir las organizaciones
que estimen convenientes, así como el deafiliarse a estas organizaciones, con la solacondición de observar los estatutos de lasmismas”. Al tratar las quejas presentadas
por los diferentes sindicatos de todo elmundo, el CLS ha enfatizado en que este
derecho se aplica a todos los trabajadores,
ya sean empleados de forma indefinida, por
un plazo determinado o contratados temporalmente; a los trabajadores en período deprueba; a las personas contratadas bajo
contratos de formación, como aprendicesu otro tipo; a las personas empleadas en el
marco de programas de lucha contra el des-y no constituía una relación de trabajo. A
este respecto, el CLS recordó al gobierno
que el criterio para determinar las personas
cubiertas por el derecho a organizarse no se
funda en la existencia de un vínculo laboral
con un empleador, que a menudo no existe,
por ejemplo en el caso de los trabajadoresde la agricultura, los trabajadores autónomos en general o los que desempeñan
profesiones liberales, y que, sin embargo,deben disfrutar del derecho de organizarse.
Por lo tanto, el CLS solicitó al gobierno quetome medidas para que se garantice quelos docentes en cuestión, que se rigen por
contratos de prestación de servicios y otras
categorías en condiciones similares, puedan
constituir y afiliarse legalmente a las organizaciones que estimen conveniente parala promoción y la defensa de sus intereses.
La CEACR se ocupó también del derecho de sindicación de los trabajadores
temporeros en Bangladesh. En este caso elgobierno indicó que si bien los trabajadoresde cualquier sector tienen el derecho deconstituir sindicatos con arreglo a la nueva
Ley del Trabajo de 2006, los trabajadores
en el sector del desguace de barcos son
trabajadores temporeros y carecen dela oportunidad de constituir sindicatos,debido al limitado período de su empleo(relacionado con el desguace de un barco
específico). La CEACR recordó al gobierno
que los trabajadores, sin ninguna distinción,
incluidos los trabajadores temporeros y delsector informal en la industria del desguace
de barcos, deben gozar del derecho deconstituir las organizaciones que estimen
convenientes y el de afiliarse a las mismas.
En una observación con relación a
Colombia, la CEACR se refirió a diversas
figuras contractuales, tales como las cooperativas de trabajo asociado, los contratos
de prestación de servicios y los contratos
civiles o mercantiles que encubren verdaderas relaciones de trabajo y que se utilizan
para efectuar funciones y tareas propias delgiro normal de actividades de la entidad y
en virtud de los cuales no se permite a lostrabajadores constituir sindicatos o afiliarse

65

CSA

empleo; a los trabajadores de cooperativas;a los trabajadores de las zonas francas; oa los trabajadores domésticos.
Este principio se desarrolla más ampliamente en una serie de casos que han sido
examinados por el CLS. Por ejemplo, en un
caso concerniente a Perú, la organización
querellante objetó una ley aplicable a empresas industriales sujetas a exportaciónno tradicional, que las autoriza a concluir
contratos eventuales de muy corta duración
que se renuevan durante años de manera indefinida y que tiene efectos perjudiciales enel ejercicio de los derechos sindicales (anteel temor de los trabajadores a que no se lesrenueve el contrato) y en las condiciones detrabajo. En este contexto, el gobierno refirió
que en general, en el sector en cuestión, “lacontratación temporal había sido utilizada
repetitivamente como un elemento disuasivo
de la afiliación de los trabajadores” y había generado “efectos negativos a nivel deprotección social”. Consecuentemente, el
CLS invitó al Gobierno a que examinara,
con las organizaciones más representativas
de trabajadores y empleadores, una forma
de asegurar que el recurso sistemático a loscontratos temporales de corta duración enel sector de la exportación no tradicional no
obstaculice en la práctica el ejercicio de losderechos sindicales.
Otra queja en un caso relacionado con
México se refiere, entre otras cosas, a la negativa de registro de un sindicato argumentando la ausencia de una relación laboral
entre el personal docente y la institución enla que se realiza el trabajo. De acuerdo conla organización querellante, la Dirección
General de Registro de Asociaciones refirió
que de las inspecciones realizadas junto a
los representantes legales de los empleadores se desprende que en ningún centro detrabajo se reconocía a los miembros de esta
agrupación como trabajadores, de acuerdo
con la Ley Federal del Trabajo, pero que aalgunos miembros de dicha agrupación selos reconoció como prestadores de servicios
profesionales. De esto se dedujo que su relación era de naturaleza estrictamente civil

Procesos de autoreforma sindical

66

a ellos. En este caso, la CEACR pidió al
Gobierno que tome las medidas necesarias
para garantizar explícitamente que todos
los trabajadores sin distinción, incluidos los
trabajadores de las cooperativas y de otras
figuras contractuales, independientementede la existencia de un vínculo laboral, puedan gozar de las garantías del Convenio.
Una queja relacionada con la República de Corea se refería a la negativadel gobierno de registrar el Sindicato deTrabajadores Migrantes (MTU, por sus
siglas en inglés), además de acusaciones
de discriminación generalizada y represiónde trabajadores migrantes. En este caso el
CLS consideró que a todos los trabajadores,
independientemente de su situación, se lesdebería garantizar sus derechos de libertad
sindical a fin de evitar la posibilidad de que
se aprovechen de su precaria situación.
Destacando la importancia de garantizar
el derecho de los trabajadores migrantes,
tanto documentados como indocumentados,a organizarse, el CLS pidió al Gobierno que
emprenda una revisión en profundidad dela situación relativa a la situación de lostrabajadores migrantes, en colaboración
con los interlocutores sociales interesados,a fin de garantizar plenamente y salvaguardar los derechos fundamentales de libertad
sindical y de negociación colectiva de todos
los trabajadores migrantes, ya sea que seencuentren en situación regular o irregulary de conformidad con los principios delibertad sindical, y de priorizar el diálogo
con los interlocutores sociales interesados,como medio para encontrar soluciones negociadas a los problemas que enfrentan estos
trabajadores. Igualmente, el CLS solicitó algobierno que registre al MTU.
En 2012, el CEACR observó que unade las preocupaciones principales mencionadas por las organizaciones sindicales
era el impacto negativo de las formas
precarias de empleo en los derechos sindicales y la protección de los derechos de lostrabajadores, especialmente los contratos
temporales a corto plazo renovados repetidamente; la subcontratación, utilizada

incluso por ciertos gobiernos en su propia
administración pública para cumplir tareasde carácter permanente por mandato legal;y la no renovación de contratos por motivos
antisindicales. Además, la CEACR observó
que algunas de esas modalidades privan
a menudo a los trabajadores del acceso
a la libertad sindical y a la negociación
colectiva, especialmente cuando encubren
una relación de trabajo real y permanente,y que algunas formas de precariedad pueden incluso disuadir a los trabajadores deafiliarse a los sindicatos.

Derecho de constituir las organizaciones
que estimen convenientes

Según los órganos de control de la OIT,
el libre ejercicio del derecho a constituir yafiliarse a un sindicato implica también lalibre determinación de la estructura y composición de los mismos. Por ejemplo, conrespecto a los trabajadores temporales en
el sector de la construcción, este derecho
fue reafirmado por el CLS en un caso concerniente a las Filipinas.
El mismo se refería a una instrucción
política que estipulaba que con “... respecto
de los trabajadores contratados para unproyecto, la unidad colectiva de negociación pertinente no funciona a nivel de unproyecto determinado sino al de la rama deactividad de que se trata .. por consiguiente,
los trabajadores adscritos a un proyecto determinado no pueden constituir una unidad
colectiva de negociación apropiada. Sin
embargo, pueden afiliarse al sindicato reconocido a nivel de la rama de actividad”. La
organización querellante afirmaba que esta
exigencia de una unidad de negociación anivel de la rama de actividad, que deniega alos trabajadores la posibilidad de constituir
unidades de negociación a nivel de la empresa o de la compañía, constituye una clara
violación del derecho de sindicación y denegociación colectiva. Consecuentemente,el CLS recordó al gobierno que los trabajadores, sin ninguna distinción, deberían
tener el derecho de constituir y de afiliarse
a las organizaciones de su elección, se tratetanto de trabajadores permanentes como deDerecho de huelga

De acuerdo con los principios de la OIT
sobre libertad sindical, el derecho de huelga
de los trabajadores y sus organizaciones
constituye uno de los medios esenciales deque disponen para promover y defender sus
intereses profesionales. Este derecho es uncorolario indisociable del derecho de sindicación protegido por el Convenio 87. No
obstante, no es un derecho absoluto; puede
limitarse o prohibirse en os siguientes casos:(1) en la función pública, pero sólo paraaquellos funcionarios que ejercen funciones
de autoridad en nombre del Estado; (2) en
los servicios esenciales, en el sentido estrictodel término (es decir, en servicios cuya interrupción constituya una amenaza evidente
e inminente para la vida, la seguridad o lasalud de toda o parte de la población; o (3)en caso de una situación de crisis nacional
aguda y por una duración limitada. Fuera deestas situaciones específicas, los trabajadores
precarios deben tener derecho a la huelga,
así como el derecho a la huelga de solidaridad. A este respecto, la CEACR ha indicado
con relación al Reino Unido que los trabajadores deberían iniciar acciones laborales
en relación con cuestiones que les afectan, sibien, en determinados casos, el empleador
directo puede no ser parte en el conflicto.
Este podría ser el caso cuando, por ejemplo,
la organización estructural de las compañías
matrices, subsidiarias o subcontratistas, que
conduzca a una situación en la que los intereses de los trabajadores puedan no ser,necesariamente, resueltos con su empleador
directo, a pesar de lo cual la participación
en acciones laborales puede desembocar enla resolución de sus reclamaciones legítimas.
En este sentido, la CEACR recordó su posición, según la cual los trabajadores deberían
poder participar en huelgas por solidaridad,
siempre que la huelga inicial que apoyan sea
legal en sí misma.
Así también, la CEACR examinó loscomentarios enviados por un sindicato quese refieren a la prohibición del derecho
de huelga de los trabajadores agrícolas
durante la cosecha en Chile. Al respecto,
el gobierno refirió que a imposibilidad deestos trabajadores de negociar un contrato
colectivo y gozar del derecho de huelga
se debe a que realizan faenas temporales
y de corta duración. La CEACR recordó algobierno que el derecho de huelga es uncorolario indisociable del derecho de sindicación, el cual sólo puede verse restringido
en el caso de los servicios esenciales y enel caso de los funcionarios públicos que
ejercen funciones de autoridad en nombredel Estado. Consecuentemente, observando
que los trabajadores agrícolas no se encuentran enmarcados en ninguna de estas dos
categorías, la CEACR pidió al gobierno quetome las medidas necesarias para garantizar en la legislación y en la práctica que
los trabajadores agrícolas puedan gozar delderecho de huelga.

67

CSA

trabajadores afectados a un proyecto para
un período determinado.
Asimismo, otro caso con relación a Colombia es de particular interés sobre estetema. Los alegatos presentados por la organización querellante se referían a la negativa por parte de la autoridad administrativa
a inscribir a la Unión de Trabajadores dela Industria Química y Farmacéutica (UNITRAQUIFA), sus estatutos y la junta directiva
en el registro sindical, entre otros motivos
debido a que integraba a trabajadores delas empresas temporales de las industriasdel sector. Por su parte, el gobierno señaló
que para que la inscripción pueda llevarsea cabo es necesario que los trabajadores
presten sus servicios en empresas de lamisma industria y que estén vinculados a
dichas empresas mediante contratos laborales. Al respecto, el CLS recordó al gobierno
que todos los trabajadores, sin distinción
alguna, deben tener derecho a constituir lasorganizaciones de su elección y a afiliarse
a ellas, ya sean trabajadores permanentes,
trabajadores contratados temporalmente, otrabajadores temporeros. Por ello, el CLS
pidió al Gobierno que sin demora tome lasmedidas necesarias para proceder a la inscripción de UNITRAQUIFA, de sus estatutos
y de su junta directiva.

Derecho a la protección contra la discriminación antisindical

Procesos de autoreforma sindical

68

La protección contra la discriminación
antisindical es uno de los pilares del Convenio núm. 98 y es clave para garantizar elejercicio efectivo del derecho a la libertad
sindical y a la negociación colectiva. Esta protección es particularmente importante paralos trabajadores precarios, quienes están en
una situación más vulnerable y por lo tanto
más expuestos a este tipo de violaciones. El
Artículo 1 del Convenio 98 estipula que dicha
protección deberá ejercerse especialmente
contra todo acto que tenga por objeto (a)sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o ala de dejar de ser miembro de un sindicato; y(b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en
cualquier otra forma a causa de su afiliación
sindical o de su participación en actividades
sindicales fuera de las horas de trabajo o,con el consentimiento del empleador, durante
las horas de trabajo.
Sobre este principio y en relación con
los trabajadores con contratos a corto
plazo, el CLS se ha pronunciado haciendo hincapié en que la no renovación deun contrato que responda a motivos dediscriminación antisindical constituye un
perjuicio en el sentido del Artículo 1 delConvenio 98. En el mismo contexto, el
CLS ha afirmado que la subcontratación
acompañada de despidos de dirigentes
sindicales puede constituir una violacióndel principio de que nadie debe verse perjudicado en su empleo como consecuencia
de la afiliación o actividades sindicales.
Así también, de acuerdo al CLS, es
necesario que la legislación establezcade manera explícita recursos y sanciones
contra actos de discriminación antisindical
con objeto de asegurar la eficacia prácticadel Artículo 1 del Convenio núm. 98. Al
respeto, las normas de fondo existentes enla legislación nacional, que prohíben actos
de discriminación, no son suficientes si las
mismas no van acompañadas de procedimientos que aseguren una protección eficaz
contra tales actos.

En este sentido, la jurisprudencia del
CLS contiene un ejemplo interesante con
respecto a la protección de los trabajadores indocumentados en los Estados Unidosde América, donde los recursos de los que
disponían los trabajadores despedidos por
intentar ejercer sus derechos sindicales,
incluían: (1) el envío al empleador de una
orden que le conmina a impedir y poner fin
a toda infracción a la ley; y (2) la obligacióndel empleador de colocar en un lugar visible
de sus locales un anuncio destinado a lostrabajadores en el que se especifiquen losderechos de éstos en virtud de la ley, y el que
se describan detalladamente sus prácticas
desleales anteriores. El CLS consideró que
dichas medidas no sancionaban de manera
alguna el acto de discriminación antisindicalya perpetrado, sino que servían únicamentecomo posibles factores de disuasión deactos futuros, siendo lo más probable quetal enfoque aportara una escasa proteccióna los trabajadores indocumentados que se
exponían a ser despedidos indiscriminadamente por ejercer los derechos de la libertad
sindical, sin que haya ninguna sanción
directa que pueda evitar tales acciones. Porlo tanto, el CLS concluyó que las medidas en
cuestión eran inadecuadas para garantizar
una protección efectiva contra los actos dediscriminación antisindical.
Otro caso en la República de Corea estambién relevante con respecto a la discriminación antisindical. La queja se refería ala situación de trabajadores “subcontratados ilegalmente” en el sector metalúrgico,a través de una forma de subcontratación
falsa que tenía por objeto encubrir lo queen realidad es una relación de trabajo, enla que los trabajadores están en la práctica
privados de la protección jurídica prevista
en la ley y se encuentran indefensos ante losactos reiterados de discriminación antisindical. Recordando que anteriormente había
examinado las dificultades que enfrentan
los trabajadores precarios en el sector dela construcción en relaciones de trabajoencubiertas, el CLS solicitó al gobierno queelabore, en consulta con los interlocutores so-Derecho a la negociación colectiva

El Convenio 98, en su Artículo 3, estipulaque deberán adoptarse medidas adecuadas
a las condiciones nacionales, cuando ello
sea necesario, para estimular y fomentar
entre los empleadores y las organizaciones
de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el
pleno desarrollo y uso de procedimientos denegociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos,
las condiciones de empleo. Las únicas exclusiones posibles del campo de aplicacióndel Convenio son las fuerzas armadas y lapolicía, así como los funcionarios públicosen la administración del Estado.
En cuanto a las categorías de trabajadores que se examinan en el presente artículo, el CFA ha puntualizado que ninguna
disposición del Convenio núm. 98 autoriza
la exclusión de los trabajadores temporerosde su campo de aplicación. Así también, el
CFA ha reafirmado en relación con ofertas
temporales de empleo en el sector público

para combatir el desempleo, en las que la
remuneración no se fijaba de acuerdo con
los convenios colectivos que regulaban la
remuneración de los empleados de plantilla,que esperaba que se velara para que, en la
práctica, las ofertas individuales de empleo
sean de duración limitada y no se conviertan en oportunidad para cubrir puestos
permanentes con personas desempleadas,que se verían perjudicadas en su derecho
a la negociación colectiva de las cuestiones
relativas a su remuneración.
En este contexto es relevante un caso
con relación a Canadá. El mismo hacíareferencia a la denegación del derecho a lanegociación colectiva al personal docente y
auxiliar contratado a tiempo parcial por loscolegios de artes aplicadas y tecnología deOntario. Al respecto, el CFA señalaba que altiempo que toma nota de las explicaciones
facilitadas por el Gobierno acerca de lascircunstancias específicas de los programas y actividades de los colegios, de losconocimientos técnicos especializados quese exige a los citados instructores, y de lalimitada comunidad de intereses de éstos
con el personal que trabaja en régimen dededicación plena, el Comité recuerda que
todos los trabajadores de la administración
pública que no están al servicio de la administración del Estado deberían disfrutar
del derecho de negociación colectiva yque ninguna disposición del Convenio 98
autoriza la exclusión del personal temporerode su campo de aplicación. Aunque es posible que las circunstancias concretas de lostrabajadores a tiempo parcial antes citados
requiera un trato diferenciado y algunos
ajustes en lo que atañe a la definición de lasunidades de negociación, a las normas decertificación, etcétera, así como negociaciones específicas que tomen en consideración
su situación y requisitos laborales, el Comité
no ve ningún motivo para que los principios
antes mencionados, relativos a los derechosbásicos de asociación y de negociación
colectiva reconocidos a todos los trabajadores, no deban aplicarse también a lostrabajadores a tiempo parcial. En conse-

69

CSA

ciales interesados, mecanismos específicos
destinados a fortalecer la protección de losderechos a la libertad sindical y la negociación colectiva de los trabajadores subcontratados y los trabajadores autónomos, con el
objeto de prevenir toda utilización abusiva
de la subcontratación como medio de eludir
en la práctica el ejercicio de los derechos
fundamentales de dichos trabajadores.
Por su parte, la CEACR también ha examinado alegatos sobre el uso continuado
y discriminatorio de contratos de duración
determinada en Bielorrusia. En este caso,la organización querellante alegaba quelos afiliados de los sindicatos libres e independientes eran forzados a abandonar sus
sindicatos bajo la amenaza de disolución ode no renovación de sus contratos, además
de sufrir presiones y acosos. La CEACR tomó
nota de estas alegaciones con preocupación
y urgió al gobierno a que adopte las medidas necesarias para que las mismas sean
examinadas en el marco del Consejo para la
Mejora de la Legislación en la Esfera Social
y Laboral, sin más demora.

Procesos de autoreforma sindical

70

cuencia, el Comité pidió al Gobierno que,en consulta con los interlocutores sociales,
adopte rápidamente medidas legislativas
para garantizar que el personal docente
y auxiliar contratado a tiempo parcial por
los colegios de artes aplicadas y tecnología
disfrute plenamente de los derechos de sindicación y de negociación colectiva, en pie
de igualdad con los demás trabajadores.
Una situación similar se presentó en otro
caso en Canadá, esta vez con relación ala exclusión de trabajadores eventuales
de los servicios públicos del derecho ala negociación colectiva. En este caso, el
CFA señaló que todos los trabajadores dela administración pública que no están alservicio de la administración del Estado deberían disfrutar del derecho de negociación
colectiva, y solicitó al gobierno que adopte
las medidas apropiadas que garanticen que
los trabajadores eventuales y otros, quienes
se hallaban excluidos de la definición deempleados en la ley de relaciones laborales
de los servicios públicos, tengan derecho ala negociación colectiva, de conformidad
con los principios de libertad sindical.
Otro caso, esta ves con relación a Corea,
tuvo como protagonistas a trabajadores precarios en una posición muy vulnerable en laindustria de la construcción, quienes trataban
de ejercer su derecho a organizarse y negociar colectivamente en un contexto complejo,que incluía varias capas de subcontratistas
sobre los cuales sólo el contratista principal
tenía una posición dominante. En esta situación, el CLS lamentó profundamente que algunos tribunales habían adoptado resoluciones
definitivas a través de las cuales estimabanque los convenios colectivos firmados por
un sindicato de la construcción y la empresa
constructora principal eran sólo aplicables alos trabajadores de la empresa principal y noa los trabajadores contratados por subcontratistas. Al mismo tiempo, solicitó al gobierno
que ponga mayor empeño en promover lanegociación colectiva libre y voluntaria delas condiciones de empleo del sector de laconstrucción aplicables en particular a lostrabajadores “jornaleros” vulnerables.

También en el caso de Corea mencionado anteriormente, el CLS reafirmó elderecho a la negociación colectiva de lostrabajadores autónomos o independientes.
Al tratar la situación de choferes propietariosde camiones de carga, el CLS observó que,de acuerdo a la legislación nacional, unaorganización no será considerará como un
sindicato si sus miembros no son “empleados”. Al respecto, el gobierno indicó que
los trabajadores autónomos pueden crearorganizaciones que representen sus intereses o afiliarse a ellas, así como efectuar reivindicaciones a través de las mismas ante elgobierno o las organizaciones comerciales
pertinentes, pero no tienen permitido crear
un sindicato o afiliarse a él puesto que noson “empleados”. Consecuentemente, el
CLS solicitó al gobierno que, en consulta
con los interlocutores sociales, desarrolle
un mecanismo específico de negociación
colectiva adecuado a las particularidadesde los trabajadores independientes. En elmismo caso, el CLS analizó la situaciónde trabajadores subcontratados en el
sector metalúrgico y urgió al gobierno aque tome todas las medidas necesarias
para promover la negociación colectiva
de los términos y condiciones de empleo
de los trabajadores subcontratados en el
sector de la industria metalúrgica, incluido
mediante el refuerzo de la capacidad denegociación, para que dichos trabajadores
puedan ejercer efectivamente el derecho a
promover la mejora de las condiciones devida y de trabajo de sus afiliados mediante
negociaciones de buena fe.
Por otra parte, la CEACR examinó lasituación de los trabajadores temporeros
con respecto a la negociación colectiva en
los Países Bajos. En aquella oportunidad,
los comentarios del sindicato se referían
al impacto que había tenido en la práctica
una opinión publicada por la Autoridad dela Competencia de los Países Bajos (NMA),
al desalentar las negociaciones con losempleadores a nivel sectorial, sobre las condiciones de trabajo subcontratado (es decir,
concertado con personas que no trabajan

dada por la transitoriedad de la prestaciónde los servicios, que ciertamente debe
ser inferior al plazo mínimo de vigencia
de un instrumento colectivo (dos años), la
CEACR recordó al gobierno que de conformidad al Convenio sólo puede excluirsede la negociación colectiva a las fuerzas
armadas y la policía y a los funcionarios
públicos en la administración del Estado, yconsecuentemente le solicitó tomara todas
las medidas necesarias para modificar lalegislación vigente a fin de garantizar que
los trabajadores puedan gozar plenamentedel derecho a la negociación colectiva.
La CEACR llamó la atención al gobierno
de los Estados Unidos sobre el hecho deque los trabajadores contratados a travésde las agencias privadas de empleo nopueden pertenecer a la misma unidad denegociación de los empleados contratados
directamente por la empresa usuaria, amenos que tanto la agencia de empleo
como el empleador usuario presten su consentimiento. Al respecto, la CEACR recordó
al gobierno que de acuerdo al Artículo
12 del Convenio 181 sobre las agenciasde empleo privadas, de 1997, se deberá
determinar y atribuir, de conformidad conla legislación y la práctica nacionales, las
responsabilidades respectivas de las agencias de empleo privadas y de las empresas
usuarias en relación con la negociación
colectiva. Asimismo, señaló que toda atribución diferente de las responsabilidadesde negociación colectiva entre agencias deempleo y empresas usuarias debe garantizara los empleados de las agencias de empleo
el ejercicio, en la práctica, del derecho a lanegociación colectiva.

Consulta y flexibilidad laboral

El CLS ha desarrollado también un importante principio sobre la necesidad de consultar a las organizaciones de trabajadores
sobre la flexibilidad laboral. A este respecto
ha señalado que una contracción del sector
público y/o una mayor flexibilidad laboral– por ejemplo, generalizando los contratos
de corta duración – no constituyen en sí una
violación de la libertad sindical. Sin embar-

71

CSA

necesariamente bajo la estricta autoridad
del empleador y que pueden tener más deun lugar de trabajo). El sindicato señaló que,en un documento‑opinión de 2007, la NMA
había expresado la opinión de que deberíaanularse un convenio colectivo de trabajo
que contuviera disposiciones sobre trabajo
subcontratado, dado que el trabajador
subcontratado está considerado como una
empresa, de conformidad con la ley de lacompetencia, y que, como consecuencia,
los empleadores reaccionaron con una falta
de voluntad de renegociar las condiciones
de trabajo, especialmente en el sector delas artes escénicas. La CEACR recordó algobierno que el artículo 4 del Convenio
establece el principio de negociación colectiva libre y voluntaria y la autonomía delas partes en la negociación, y le solicitó
que comunique información acerca de losresultados de este proceso judicial.
En una observación correspondiente a
Haití, la CEACR advirtió que no existía ningún convenio colectivo que tenga vigencia
en los sectores de los trabajadores rurales,
los de la economía informal, los trabajadores independientes y los trabajadoresdomésticos. Consecuentemente, solicitó algobierno que examine con los interlocutoressociales interesados la forma de promover lanegociación colectiva para los trabajadores
de dichos sectores.
La CEACR también examinó el derecho
a la negociación colectiva de los aprendices y otros trabajadores contratados
exclusivamente para el desempeño en una
determinada obra o faena o de temporada
en Chile. Al respecto, la ley establecía queen ningún caso las remuneraciones de losaprendices podrán ser reguladas a travésde convenios o contratos colectivos o fallos
arbitrales recaídos en una negociación
colectiva, al mismo tiempo que disponía
que los trabajadores sujetos a contrato deaprendizaje y aquellos que se contraten
exclusivamente para el desempeño en una
determinada obra o faena o de temporada
no podrán negociar colectivamente. Si bien
el gobierno explicó que la prohibición estágo, es innegable que tales cambios tienen
consecuencias importantes en el terreno
social y sindical, en particular debido a lamayor precariedad en el empleo que puede
derivarse de ello. Por lo tanto, sería necesario que las organizaciones de empleadoresy de trabajadores fueran consultadas sobre
el alcance y las modalidades de las medidas
decididas por las autoridades2.

Conclusiones

Procesos de autoreforma sindical

72

Como se describe más arriba, los sindicatos han recurrido repetidamente a losmecanismos de control de la OIT en casos
en los que se ha negado a los trabajadores
precarios los derechos de libertad sindical
y de negociación colectiva. Si bien el impacto de estas acciones a nivel nacional
sigue siendo objeto de estudio, en el planointernacional han provocado el desarrollode una jurisprudencia específica que afirma
que la protección conferida por los Convenios núm. 87 y núm. 98, y en general losprincipios de la OIT sobre libertad sindical,
incluye las distintas formas precarias deempleo. En este sentido, los órganos decontrol reconocen que algunas formas
precarias de empleo a menudo privan alos trabajadores del acceso a la libertad
sindical y la negociación colectiva, o puede
disuadirlos de afiliarse a un sindicato.
El amplio alcance del Convenio 87, que
solamente permite la exclusión de las fuerzas
armadas y la policía, ha sido confirmado
sistemáticamente por los órganos de control
de la OIT. Por tanto, el derecho de sindicalización se aplica a todos los trabajadores
sin distinción alguna y sin importar si son
trabajadores permanentes, trabajadores
contratados temporalmente, o trabajadores
temporeros; trabajadores en período deprueba; personas contratadas bajo las
modalidades de convenios de formación,ya sean como aprendices o de otra tipo;
trabajadores empleados en el marco deprogramas de lucha contra el desempleo;
trabajadores a tiempo parcial; trabajadoresde las zonas francas de exportación; trabajadores domésticos; trabajadores por cuenta

propia; trabajadores del sector formal e
informal; trabajadores de cooperativas;
personas contratadas bajo otras formas decontratos, con independencia de la existencia de una relación laboral; y trabajadores
migrantes, ya sea que se encuentren ensituación regular o irregular.
Los órganos de control de la OIT han
puesto de relieve la necesidad de garantizarque el uso sistemático de contratos temporales a corto plazo no se convierta en la
práctica en un obstáculo al ejercicio de losderechos sindicales.
Igualmente, en cuanto a los trabajadores
contratados temporalmente o aquéllos contratados a través de las agencias de empleo,los órganos de control han indicado que lanaturaleza jurídica de la relación entre lostrabajadores y el empleador, o la duración desus contratos, no debería tener ningún efecto
sobre el derecho de afiliarse a sindicatos desu elección y a participar en sus actividades.
En cuanto al derecho de huelga, incluida
la huelga de solidaridad, no hay restricciones específicas para las categorías detrabajadores examinadas en este texto, másallá de aquéllas admitidas para cualquiertrabajador. Estas restricciones se refieren
principalmente a los funcionarios públicosque ejercen funciones de autoridad en nombre del estado y a los trabajadores de losservicios esenciales. Los órganos de control
han considerado que los trabajadores deben
ser capaces de realizar actos de protesta
en relación con los asuntos que les afectan,
aunque, en algunos casos, el empleador
directo no sea parte en la controversia.
Este podría ser el caso, por ejemplo, quesobreviene como consecuencia de la organización estructural de las compañías
matrices, subsidiarias o subcontratistas,que conduzca a una situación en la que losintereses de los trabajadores puedan no ser,necesariamente, resueltos con su empleador
directo, a pesar de lo cual la participación
en acciones laborales puede desembocar enla resolución de sus reclamaciones legítimas.
La protección adecuada y eficaz contra
los actos de discriminación antisindical es

En el caso de los trabajadores autónomos, los órganos de control han solicitado
a un gobierno que desarrolle “mecanismos
específicos” de negociación colectiva tomenen cuenta las particularidades de estos
trabajadores. También ha sido enfatizada
la necesidad de tomar todas las medidas
pertinentes para promover los derechos denegociación colectiva de los trabajadores
subcontratados, en particular mediante eldesarrollo de la capacidad de negociación.
Por lo tanto, la situación particular de lostrabajadores precarios puede requerir igualmente de mecanismos y medidas especiales
para garantizar el acceso efectivo de estos
trabajadores a este derecho fundamental.
Además, de acuerdo con los órganos decontrol, las organizaciones de empleadoresy de trabajadores deben ser consultadas
sobre el alcance y la forma de las medidas
adoptadas por las autoridades en cuantoa la flexibilidad laboral, ya que estos cambios tienen consecuencias importantes en
el terreno social y sindical, considerando lamayor inseguridad en el empleo a la quepueden dar lugar.
Quejas más detalladas y bien documentadas podrían contribuir a desarrollar y fortalecer aún más la jurisprudencia existente.
Sin duda, el reconocimiento legal de estos
derechos no significa necesariamente quelos trabajadores precarios podrán ejercerlos
en la práctica. Sin embargo, en nuestra opinión, esta jurisprudencia constituye una basesólida para la acción sindical. La misma
puede y debe ser utilizada para apoyar eldesarrollo de una legislación nacional más
adecuada, así como de otros mecanismos
administrativos y judiciales que garanticen
la protección efectiva de la libertad sindicaly los derechos de negociación colectiva delos trabajadores precarios.

73

CSA

crucial para los trabajadores precarios. En
el caso de los trabajadores contratados
bajo una forma de falsa subcontratación,que sirve para disfrazar lo que es en realidad una relación laboral, los órganosde control han solicitado que se elaboren
mecanismos específicos destinados afortalecer la protección de los derechosa la libertad sindical y la negociación
colectiva de los trabajadores precarios,
con el objeto de prevenir toda utilización
abusiva de la subcontratación como mediode eludir en la práctica el ejercicio de sus
derechos fundamentales. Esta solicitudpara desarrollar “mecanismos específicos”
para garantizar la protección efectiva delos trabajadores en una situación másvulnerable podría ser explorada por elmovimiento sindical, con el fin de protegera los trabajadores precarios a través deuna regulación más estricta.
De acuerdo con el Convenio 98, losgobiernos tienen la obligación de promover la negociación colectiva para todos los
trabajadores y empleadores. Las únicas
exclusiones posibles a este derecho son
los miembros de las fuerzas armadas y
policiales y los funcionarios directamente
al servicio de la administración del Estado.
Por lo tanto, los órganos de supervisiónde la OIT han subrayado que el derechode negociación colectiva se aplica en
particular a trabajadores contratados
temporalmente; trabajadores temporeros;
trabajadores a tiempo parcial; trabajadores autónomos; aprendices y otros trabajadores contratados exclusivamente parael desempeño en una determinada obra
o faena o de temporada; trabajadores en
período de prueba; trabajadores en la economía informal; trabajadores domésticos;
y trabajadores subcontratados.

OIT, Organización Internacional del Trabajo
DIALOGUE, Departamento de Relaciones Laborales y Empleo

TRABAJADORES PRECARIOS Y ACCESOA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:¿EXISTEN OBSTÁCULOS LEGALES?

Camilo Rubiano*

Procesos de autoreforma sindical

74

La discusión sobre la precariedad laboral y su íntima relación con los arreglos detrabajo “flexible” y trabajo “no estándar”
no es nueva; durante las dos últimas décadas muchos analistas han observado esa
tendencia y señalado la forma como afecta
no solo a los empleos sino también a lascondiciones de vida de mucha gente.
La actual crisis económica, empero, haalimentado la demanda por parte de los empleadores (entre otros) de una aceleración eincremento de las medidas para implementar condiciones de trabajo flexibles. Esto
ya ocurre de hecho en varios países donde
nuevas legislaciones que aflojan la regulación del mercado laboral han sido adoptadas como contramedida para enfrentar lacrisis.1Como resultado, podría decirse que
existe un riesgo real de que la precariedad
esté en alta en los próximos años.
En tal escenario, la negociación colectiva
aparece como una alternativa para mejorar
las condiciones de muchos trabajadores,
sobre todo de aquellos que corren mayor

riesgo de caer en la precariedad, como sonlas mujeres y los jóvenes. Si se considera
que la negociación colectiva es la principal
puerta de acceso a condiciones de trabajo
decentes y otros beneficios, y que en muchospaíses es la forma más común de determinar los salarios, la negociación colectiva
es seguramente una institución poderosadel mercado laboral que puede ayudar enla reducción de la brecha existente entre
aquellos que tienen un empleo “estándar”(permanente, de tiempo completo) y aquellos que están empleados sobre una base“no estándar”. Sin embargo, el acceso a lanegociación colectiva está plagado de obstáculos y desafíos, tanto en la ley como en la
práctica, lo cual reduce las posibilidades deestos trabajadores de gozar de tal derecho.
Este artículo trata de esos obstáculos desde una perspectiva legal, con el propósito
de identificar de qué formas restringen el
acceso a la negociación colectiva. Como
punto de partida, la primera parte lidiará
brevemente con dos preguntas: ¿quiénes*Trabajo originalmente preparado por DIALOGUE para el “Coloquio de ACTRAV sobre el Trabajo Precario” (4-7 Octubre2011). Respecto de la versión original de este artículo, se han eliminado las notas al pie y referencias técnicas en el texto.

Armando el escenario¿Quiénes son los “trabajadores precarios”? La definición y el alcance delconcepto de “trabajo precario” han sido
ya extensamente discutidos. No obstante,
desde una perspectiva legislativa, la identificación de los “trabajadores precarios”
no es una tarea sencilla. Por ejemplo, desde
un punto de vista (estrictamente) legal el“trabajo precario” no se encaja en ningún
grupo o categoría cuando se lo somete a lasdistintas clasificaciones de las ocupaciones,
situación de empleo, o actividad económica, y por esa razón la legislación no serefiere a los “trabajadores precarios” comotal. La ausencia de una definición legal ode referencias legales al “trabajo precario”
debe ser observada porque hasta ahora hasido el trabajo de académicos y diseñadoresde políticas el que ha llenado ese vacío,trazando las fronteras del “trabajo precario”
en general. Asimismo, las definiciones varían según factores tales como el mercado detrabajo y las condiciones políticas y sociales,
que la mayoría de las veces dificulta la identificación del término con grupos específicosde trabajadores.

Desde una perspectiva sindical, por
ejemplo, el “trabajo precario” se refiereparticularmente a arreglos laborales que
se desvían de la relación de empleo “estándar” y se caracteriza por la ausencia deobligaciones regulares y a tiempo completoentre empleado y empleador. Tales arreglos
laborales incluyen trabajo a tiempo parcial,
por tiempo determinado, y trabajo estacional en sus muchas formas y combinaciones,
incluidas algunas formas de “autoempleo”(situación de empleo).
Otros coinciden con lo anterior pero
además sugieren que la precariedad va
más allá de los distintos tipos de arreglos
laborales, siendo que las principales características del “trabajo precario” residen
en condiciones tales como la inseguridad oinestabilidad laboral, combinada con bajos
ingresos y ausencia o limitación de beneficios sociales y derechos legales. Como resultado, algunas formas de trabajo estándar
pueden también ser precarias si presentan
una mezcla de estas características. Aplicando ese criterio, algunas definiciones
incluyen a los trabajadores irregulares y a
los trabajadores de la economía informal
entre los “trabajadores precarios”.
Así, la identificación de los “trabajadores precarios” puede ser un puntocomplejo, en la medida en que es posible que muchos grupos de trabajadores,
independientemente de los arreglos osituaciones laborales en que se encuentren,
experimenten algún grado de precariedad
si son afectados por alguno de los factoresreferidos más arriba.
Dado que no es posible hacer un seguimiento de todas las categorías de trabajadores, para el propósito de la discusión, este
artículo se concentrará en las exclusiones
que se refieren especialmente a los trabajadores de la economía informal, en una
relación de empleo “no estándar”, así comoen aquellos con status de “autoempleados”.
¿Quiénes tienen derecho a la negociación colectiva? Los derechos y principios
relativos a la libertad de asociación y a lanegociación colectiva constituyen el corazón

75

CSA

son los trabajadores precarios? y ¿quiénes
tienen derecho a la negociación colectiva?,
a fin de delimitar el concepto de trabajo
precario y considerar cuáles trabajadores pueden ser legalmente excluidos delderecho a la negociación colectiva. Las
respuestas serán extraídas de la literatura
relevante y los estándares desarrollados
en la OIT, respectivamente. Luego, una
vez establecido ese marco, se presentará
un listado de los principales obstáculos
legislativos que impiden a los trabajadores
acceder a la negociación colectiva, con un
foco especial puesto en las exclusiones que
afectan particularmente a los trabajadores
en situaciones de precariedad. Finalmente,
se ofrecen algunas sugerencias para sortear
esos obstáculos. El artículo, más allá de sus
reconocidas limitaciones, pretende proveer
algunos elementos para el debate sobre“trabajo precario”.

Procesos de autoreforma sindical76

de los valores y del mandato de la OIT. Ellos
están referidos en la Constitución de la OIT
y en la Declaración de la OIT relativa alos Principios y Derechos Fundamentales
en el Trabajo, de 1998. Se encuentranademás en varios convenios y recomendaciones adoptados por la Conferencia
Internacional del Trabajo, sobre todo el C
87 y el C 98. El primero proclama esencialmente el derecho de los trabajadores(y empleadores) de establecer y participar
de organizaciones de su propia elección
sin ninguna autorización previa por partede las autoridades públicas,2mientras el
segundo trata del entendimiento entre trabajadores y empleadores y sus respectivasorganizaciones y defiende la regulación delos términos y condiciones de empleo por
medio de acuerdos colectivos, solicitando alos Estados miembros que adopten medidas
apropiadas para alentar y promover el pleno desarrollo y utilización de mecanismosde negociación voluntaria.
Lo importante para la discusión es que
esos dos instrumentos de la OIT, que gozan de apoyo cuasi universal, se aplica
en principio a todos los trabajadores sin
distinción, con la sola excepción de losmiembros de las fuerzas armadas y lapolicía, y servidores públicos que trabajen
en la administración del Estado.
Los mecanismos de supervisión de la
OIT, concomitantemente a su actividad deestablecimiento de estándares, también han
jugado un importante rol en el sentido deaclarar el alcance de la aplicación de losderechos y principios de libertad de asociación y negociación colectiva. Especialmente
la actividad de monitoreo del Comité deExpertos y el procedimiento basado en
quejas del Comité de Libertad Sindical han
desarrollado una sólida “jurisprudencia” a
través de sus observaciones y recomendaciones al lidiar con casos de exclusiones, tantoen la ley como en la práctica, en los Estados
miembros de la OIT. Por ejemplo, en relacióna los trabajadores en riesgo de precariedad,ya en 1983 el Comité de Expertos cuestionóa algunos países donde trabajadores del ho-

gar, trabajadores domésticos, trabajadores
temporales, o trabajadores autoempleados
tuvieron su derecho de organizarse negado,
y declaró que en vista de que ellos no están
específicamente excluidos del C 87, todas
esas categorías de trabajadores deberían
naturalmente estar cubiertas por las garantías ofrecidas por el Convenio y deberían,
en particular, tener el derecho de establecer
organizaciones y participar de ellas.
Más recientemente, el Comité de Libertad Sindical también ha tratado casos
específicos que implicaban la exclusión de“trabajadores precarios”, subrayando que
dichos trabajadores, como cualquier otro
trabajador, deberían disfrutar del derechode organizarse y negociar colectivamente.
Para mencionar algunos, cuando trataba delcaso de los trabajadores a tiempo parcial,el Comité sostuvo que “aunque es posible
que las circunstancias concretas de los trabajadores a tiempo parcial antes citados
requieran un trato diferenciado y algunos
ajustes en lo que atañe a la definición de lasunidades de negociación, a las normas decertificación, etcétera, así como negociaciones específicas que tomen en consideración
su situación y requisitos laborales, el Comité
no ve ningún motivo para que los principios
antes mencionados, relativos a los derechosbásicos de asociación y de negociación
colectiva reconocidos a todos los trabajadores, no deban aplicarse también a lostrabajadores a tiempo parcial”.3 Asimismo,
en el caso de los trabajadores “autoempleados”, el Comité remarcó que “el criterio para
determinar las personas cubiertas por este
derecho no se funda por tanto en la existencia de un vínculo laboral con un empleador,
que a menudo no existe, por ejemplo en elcaso de los trabajadores de la agricultura,los trabajadores autónomos en general olos que desempeñan profesiones liberales,
y que, sin embargo, deben disfrutar delderecho de organizarse”.
En suma, todos los trabajadores, conla excepción de los miembros de las fuerzas armadas y de la policía y servidores
públicos en la administración del Estado,

Exclusión de trabajadores precarios dela negociación colectiva
Exclusiones explícitas El más claro obstáculo al acceso a la negociación colectiva
consiste en la exclusión explícita de los trabajadores de los derechos laborales legales,
ya sea por categoría, situación o forma deempleo. Como regla general, eso no solo
significa que los trabajadores en cuestión
se encuentran privados del derecho a lanegociación colectiva, sino que en la mayoría de los casos no gozan ni siquiera de losderechos previstos por las leyes laborales.
Aunque es algo cada vez menos frecuente, existen menciones en algunas
legislaciones nacionales que, por ejemplo,
excluyen específicamente a trabajadoresdomésticos, cuidadores, docentes, trabajadores autoempleados o trabajadores
contratados temporalmente de la aplicaciónde la ley laboral. Es el caso de Canadá,
donde algunas provincias excluyen a lostrabajadores autoempleados y a los trabajadores domésticos quedan excluidos de lalegislación laboral. Otros países en igual
situación son Estados Unidos (a nivel federal)y Corea. Asimismo, los trabajadores domésticos son frecuentemente dejados afuera dela legislación laboral en los países del Medio
Oriente y de otras regiones, como es el casode Trinidad y Tobago, Marruecos y Turquía
y Bangladesh. Estos dos últimos también excluye a los docentes o personas que trabajan
con educación y entrenamiento, y personasque trabajan como cuidadores de salud.

Como se ha mencionado, salvo quehaya una legislación especial que regulelas actividades de esas categorías de trabajadores, la exclusión de la protección
asegurada en el código laboral es total. En
este sentido, ha habido procesos en algunos países donde se promulgaron estatutos
especiales con el propósito de solucionarla situación particular de esas categoríasde trabajadores. Es el caso de los Estados
Unidos, donde fueron adoptadas Cartas de
Derechos de los Trabajadores Domésticos
en los estados de Nueva York y California
en 2010 y 2011, respectivamente, asegurando protección equivalente a la de otros
trabajadores en muchos aspectos.
Más raramente, legislaciones laborales
excluyen a ciertas categorías específicas detrabajadores del derecho a la negociación.
Una legislación que preveía ese tipo de restricciones estuvo en vigor en Canadá hasta
hace no mucho tiempo; allí, por ejemplo,
la Ley de Mejoría del Funcionamiento delServicio Público (también conocida como
Carta 29), aprobada en 2002 en la provincia de British Columbia, excluía a algunas
subcategorías de trabajadores de la saluddel acceso a la negociación colectiva. Sin
embargo, en una sentencia del año 2007,
la Suprema Corte de Canadá decidió que tal
prohibición iba en contra de la Carta Canadiense de Derechos y Libertades. Asimismo,la Ley de la Negociación Colectiva en las
Universidades de la provincia de Ontario
prohibió por muchos años que profesores
y personal no docente que trabajara entiempo parcial o por tiempo determinado
participara de las negociaciones colectivas.
Como resultado de la decisión de la Suprema Corte, la ley fue alterada en 2008 parala remoción de esas restricciones.
Pese a que la exclusión explícita de algunas categorías de trabajadores no parece
ser prevalente entre las legislaciones laborales, los trabajadores domésticos merecen
alguna atención. Primero, porque aparecen
como el denominador común en la lista de
categorías excluidas, y, segundo, porqueactualmente hay un amplio consenso sobre

77

CSA

deberían gozar de los derechos básicos yfundamentales de libertad de asociación ynegociación colectiva, independientemente
de sus arreglos laborales o situación de empleo. Aunque esos derechos cuentan con un
amplio consenso a nivel internacional, lalegislación nacional en muchos casos todavía se aparta de ellos, levantando barreras
que impiden el acceso a esos derechos
fundamentales. La próxima parte de este
trabajo ofrece un panorama de algunos delos obstáculos legislativos más frecuentes
en este sentido.

Procesos de autoreforma sindical

78

que el trabajo doméstico no implica apenas tareas relacionadas a los quehaceres
domésticos, sino que también muchos otros
tipos de trabajo ejecutados dentro o paralos hogares, tales como cuidados de salud,enfermería, entre otros, están vinculados al
trabajo precario. Por lo tanto, en los países
donde esas normativas están en vigor, ellastienen el potencial de excluir a muchos más
trabajadores de los que (probablemente)
pretendía originalmente.
La definición de “empleado” Más alláde los ejemplos mencionados arriba, lalegislación laboral, en la mayoría de los
casos, no excluye explícitamente a ninguna otra categoría de trabajadores de su
aplicación. Sin embargo, la legislación
contiene generalmente una definición legal
del término “empleado”. Aunque esas definiciones varían de país a país, según elcontexto y el marco legal, todas comparten
una característica que debe resultar tan
efectiva como las exclusiones mencionadas
anteriormente; si los trabajadores no se
encajan en la definición de “empleado”,
no estarán habilitados a gozar de ningún
derecho de la legislación laboral (tal como elderecho a no ser despedido injustamente, oel derecho a la jubilación), y su contrato noserá un contrato de empleo sino, por ejemplo, un contrato de prestación de servicios.
Lo mismo se aplica en aquellos países dondela distinción entre “empleado” y trabajador“autoempleado” se basa en jurisprudencia.
En ambos casos, determinar si un trabajador es un “empleado” o un “autoempleado”
siempre ha sido un tema complejo. Ríosde tinta (o de bytes) se han gastado en labúsqueda de una respuesta a la pregunta“¿quién es empleado?”. Para los propósitos
de este artículo, será suficiente decir que lasencuestas desarrolladas a este respecto hanadoptado en su mayoría una distinción delas dos situaciones basadas en la dependencia y subordinación (económicas), según lacual los “empleados” se caracterizan porla acumulación de los dos factores, pero
están usando crecientemente una gama más
amplia de criterios, en línea con la Recomen-

dación sobre la Relación de Trabajo de la
OIT 198, de 2006.
Pese a que existe un debate en curso
sobre si el concepto de “empleado” es
todavía válido y necesario, la verdad es
que el recurso de la figura de “contratados
independientes” o de la falsa clasificaciónde trabajadores como “autoempleados” hasido [abu) usado por algunos empleadorespara eludir sus responsabilidades.
En lo que respecta a esta cuestión, se hanadoptado varias medidas a fin de brindar
igual, similar o alguna protección a los trabajadores “autoempleados” en situaciones
precarias. Éstas incluyeron la creación decategorías intermedias específicas entre ladicotomía clásica “empleado”/trabajador“autoempleado” y/o la extensión de la protección usualmente ofrecida a “empleados”
a los “autoempleados” a través de acción
legislativa. Por ejemplo, en España, el Estatuto del Trabajador Autónomo de 2007,
entre otras medidas, extiende la coberturade protección social a los trabajadores “autoempleados” y eleva a 18 días de licencia
al año para aquellos considerados “trabajadores autoempleados económicamente
dependientes”. Igualmente, en el Reino Unido, el término más amplio “trabajador”, que
abarca tanto a “empleados” como a trabajadores “autoempleados”, fue introducido en
algunas leyes laborales con el propósito de
mejorar la protección de aquellos que no seencuadran en la definición de “empleados”.
En ese contexto, la delimitación delalcance de las leyes laborales a los “empleados” impacta también sobre el derecho
a la negociación colectiva.
En los casos donde los trabajadores“autoempleados” gozan de alguna forma
de derecho de asociación y representación
colectiva (a veces dentro de la órbita de lasasociaciones de los empleadores, ya que
ellos a rigor deberían ser considerados
empresarios), esto no siempre se traduce enun derecho real de libertad de asociación ynegociación colectiva. Incluso en los casos
cuando tanto “empleados” como “autoempleados” del mismo sector de actividad (olaborales ha sido una tarea igualmente
difícil en las últimas décadas. Esto se debe
especialmente – por una parte – a la transformación de lo que alguna vez fue la empresa
constituida verticalmente, a través de unproceso de fragmentación, en otras diversas
entidades como subcontratistas, franquías,
agencias de empleo, y – por otra parte –al hecho de que la legislación en general
no acompañó esos cambios económicoorganizativos, equiparando la mayoría delas veces esta nueva estructura multilateralcompleja con la relación bilateral lineal
entre un trabajador y un empleador, donde
solo el empleador con el cual el trabajador
tiene un contrato es responsable por las
obligaciones laborales.
Se dice que el principal riesgo asociado
a esta configuración multilateral – por momentos también referida como relación laboral “triangular” o “tripartita” – es básicamente
que los empleadores pueden usarla paraevitar la aplicación de la ley, transfiriendo las
responsabilidades inherentes de la relaciónde trabajo a terceros, que muchas veces sonagencias temporales o subcontratistas mucho
más propensas a la quiebra. Por lo tanto,
los trabajadores empleados por terceros
que están en una relación comercial con elempleador “usuario” pueden perder todos oalgunos de sus derechos como consecuencia
de la insolvencia de su empleador “formal”.
Para solucionar esta cuestión, las legislaciones nacionales han adoptado una serie
de abordajes para atribuir las responsabilidades derivadas de las obligaciones laborales. Primero, contra la tendencia actual degarantizar el estatus de empleadores a lasagencias de empleo temporales, la legislación en países como Paraguay y República
Dominicana establecen que el empleador esla persona o entidad para el cual el trabajo
es ejecutado, mientras que aquellos que
reclutan trabajadores para el beneficio deotras personas o entidades son considerados como meros intermediarios. Por ende,
todas las responsabilidades derivadas dela relación de trabajo descansan sobre elusuario de la fuerza de trabajo.

79

CSA

similar) logran integrarse al mismo sindicato,
esto no implica que ellos puedan negociar
colectivamente juntos, o que el sindicato
pueda negociar por ellos. Por ejemplo, en
Canadá (Ontario)se han relatado casos
en los que trabajadores “autoempleados”
habían tenido que primero obtener el reconocimiento de los tribunales de su status
de “empleados” antes de tener la posibilidad de firmar acuerdos colectivos con sus
empleadores. En Corea, los sindicatos que
representaban tanto a “empleados” comoa trabajadores “autoempleados” fueron
sencillamente eliminados, En la Unión Europea (UE) la situación varía de país a país.
Un informe detallado sobre las relaciones
industriales y condiciones de trabajo de los“autoempleados” indica que si bien pueden
ser miembros de sindicatos (juntamente o no
con “empleados”), se han cerrado pocos
acuerdos, comparativamente. Por ejemplo,
en Alemania, la Ley de Acuerdos Colectivos
permite a los trabajadores “autoempleados”
firmar acuerdos colectivos cuando el 50%
de sus ingresos – 30% en el caso de lostrabajadores de prensa – se derive de unúnico cliente/empleador. El mismo informe
indica que en el Reino Unido y Dinamarca
los sindicatos de los sectores de prensa,
cultura y entretenimiento deben negociar
acuerdos colectivos que cubran a trabajadores “autoempleados” con empleador único
o asociaciones de empleadores (solamente
en Dinamarca). No obstante, en otros países como Irlanda y Alemania (trabajadores
autoempleados no incluidos en la reglas del
50/30%) los acuerdos colectivos concluidos
por trabajadores “autoempleados” pueden
disparar acciones legales según la ley decompetencia (este punto será explicado más
adelante). De esta manera, más allá de latendencia a ofrecer a los trabajadores “autoempleados” una mejor protección legal,
los avances con respecto a la negociación
colectiva parecen ser bastante limitados
hasta el presente momento.
La identificación del “empleador” La
identificación del empleador para los finesde adjudicación de responsabilidades

Procesos de autoreforma sindical

80

Allí donde se reconoce que ambos –usuario y proveedor de trabajadores – tienen
el status de empleadores, la legislación
adopta distintas fórmulas para distribuir laresponsabilidad. En el caso de los trabajadores colocados por agencias de trabajo
temporal, la legislación en Croacia, por
ejemplo, introdujo una norma de responsabilidad compartida, estableciendo quela agencia de trabajo temporal es responsable por las obligaciones pecuniarias,
mientras que el empleador “usuario” seráconsiderado el empleador que se encarguede las obligaciones tales como proteccióna la salud y seguridad en el trabajo. En loque se refiere a los trabajadores subcontratados, la legislación en Canadá (Quebec) y
México establece que el empleador “usuario” es conjuntamente y separadamente
responsable por ellos en lo que se refiere aobligaciones pecuniarias.
La dificultad en lo concerniente a la negociación colectiva en particular no es si los
trabajadores tienen o no el derecho/acceso
a ella, sino con quién ellos tienen/pueden
tener derecho a negociar. La importancia deeste punto reside en el hecho de que existen
trabajadores que pueden conseguir un mejor
salario o un mejor paquete de beneficios
según estén a cargo del empleador “usuario” o de la agencia/subcontratista, aunquetrabajen lado a lado y ejecuten tareas deiguales o similares características.
También en este caso el abordaje adoptado ha sido divergente en las distintas
jurisdicciones. En el ámbito de la UE, por
ejemplo, un informe indica que no hay escasez de normas regulatorias formales y que
los trabajadores colocados por agencias detrabajo temporal son libres para afiliarse a
los sindicatos relevantes de su sector, ocupación o lugar de trabajo. En sentido opuesto,
en Corea, se informa que la legislación noreconoce al empleador “usuario” como
una parte de la relación de trabajo cuando
se trata de trabajadores subcontratados,lo cual significa que el subcontratista es elúnico empleador de los subcontratados y,
por lo tanto, el único con quien negociar.

En los Estados Unidos, la Junta Nacionalde Relaciones Laborales ha adoptado unabordaje mixto. Bajo la Ley Nacional de
Relaciones Laborales, los trabajadores colocados por agencias de trabajo temporal
están habilitados a organizarse en la misma
unidad de negociación que los trabajadores
permanentes del empleador “usuario”, sujetos al consentimiento tanto del empleador“usuario” como de la agencia de trabajo
proveedora de los trabajadores.
Aunque no es posible pretender una
fórmula de “talle único” aplicable a todaslas jurisdicciones, son necesarias reglasclaras que determinen y asignen las respectivas responsabilidades del empleador
en relación a la negociación colectiva en
una configuración triangular. Esas reglasdeben concebir mecanismos que permitana los trabajadores que realizan trabajosde la misma naturaleza obtener iguales
beneficios, independientemente de si son
contratados por el empleador “usuario” opor el empleador “formal”.
Derecho de la Competencia Aunqueel aparente conflicto entre la negociación
colectiva y el derecho de la competencia noes necesariamente nuevo, los organismos dedefensa de la competencia han estado especialmente activos últimamente, teniendo en lamira a algunas categorías de trabajadoresque firmaron acuerdos colectivos en campos
en los que restringen la competencia.
La propuesta esencial a la que el derecho
de la competencia pretende servir es la deproteger al público de ser engañado por empresas (normalmente) grandes. Para alcanzar este objetivo, el derecho de la competencia prohíbe los acuerdos que distorsionan
la competencia, haciendo que las empresas
compitan entre ellas. En consecuencia, lacompetencia es distorsionada si, en lugar
de competir, ellas colaboran las unas conlas otras y coordinan sus actividades.
Existen distintos tipos de acuerdos
que tienen el potencial de distorsionar lacompetencia. Los más obvios son aquellos
que tienen el objetivo de la “fijación deprecios”, es decir, acuerdos hechos, por

tura y entretenimiento (pero no solamente), yque pretenden establecer una remuneración
mínima para trabajadores “autoempleados”,
han estado bajo ataque con el argumento deque esos acuerdos entre “empresas” apuntan
a la “fijación de precios”.
Se puede alegar, luego, que sería suficiente adquirir el status de “empleado” paraevitar las demandas conducidas por las autoridades de la competencia. Sin embargo,el punto de la relación de empleo es crucialpara esas categorías de trabajadores, dado
que donde hay legislación sobre “trabajo
por contrato” en vigencia (Reino Unido e
Irlanda, por ejemplo) el trabajo contratado
en una relación de empleador/empleado
significa que ellos automáticamente concederíansus derechos de propiedad intelectual
al empleador. Por lo tanto, para los trabajadores de esos sectores es importante retenersu status de “autoempleados”.
Para aclarar el punto, es útil recordar ados casos recientes en más detalle. Primero, en Irlanda, por una decisión tomada en
2004, la Autoridad de la Competencia determinó que el acuerdo colectivo firmado
entre elIrish Actor’s Equity - Equity (asociación de actores) y elInstitute of Advertising
Practitioners in Ireland - IAPI (representantede la industria de la publicidad), que trataba de los términos y condiciones bajo
los cuales las agencias de publicidad
contratarían a actores, infringía las leyesde la competencia.
En su decisión, la Autoridad de la Competencia hace una distinción entre “contratistas autoempleados independientes”, que
están sujetos a las leyes de la competencia,
y “empleados”, que en general no estánsujetos a las leyes de la competencia, yexamina si los actores representados por
Equity son “autoempleados” o “empleados”.
La Autoridad de la Competencia consideró
este punto de crucial importancia, ya queera de la opinión que “aunque es perfectamente legal [para Equity] representar aempleados en negociaciones colectivas
con sus empleadores, su sindicato no puede eximir su conducta cuando actúa como

81

CSA

ejemplo, entre productores de bienes que
establecen el precio al que cada uno deellos va a vender sus bienes.
A pesar de no ser completamente inmunes a las reglas del derecho de la competencia, es ampliamente reconocido que
los acuerdos colectivos firmados de buenafe, que traten de temas esenciales comosalarios y condiciones de trabajo, son en
principio legales y, por lo tanto, quedan
afuera del rango de aplicación del derecho
de la competencia. Sin embargo, no hay
exenciones legales claras que retiren a lanegociación colectiva del ámbito de aplicación de las leyes de la competencia, por lo
cual ha sido normalmente materia para lostribunales armonizar esas relaciones conflictivas cada tanto. En el ámbito de la UE,
por citar un caso, la exención fue apoyada
por las decisiones de la Corte Europea deJusticia (CEJ) en los casos Albany, Brentjens
yDrijvende Bokken. Por ejemplo, en Albany,el CEJ sostuvo que está fuera de cuestión
que ciertas restricciones a la competencia
son inherentes a acuerdos colectivos entreorganizaciones representantes de empleadores y trabajadores. Sin embargo, losobjetivos de política social perseguidos portales acuerdos serían seriamente minados
si capital y trabajo fueran sometidos al Tratado sobre el Funcionamiento de la Unión
Europea] cuando traten conjuntamente deadoptar medidas para mejorar las condiciones de trabajo y empleo.
Se concluye entonces de una interpretación de las normativas del Tratado como un
todo, que es a la vez efectivo y consistente,
que acuerdos firmados en el contexto denegociaciones colectivas entre capital y
trabajo que persigan tales objetivos deben,
en virtud de su naturaleza y propósito, serconsiderados fuera del rango de observancia del Tratado.
De todas formas, esas decisiones hanestado sujetas a una estrecha interpretación
por parte de organismos de defensa de lacompetencia de algunos Estados miembrosde la UE, donde acuerdos colectivos firmados
especialmente en los sectores de prensa, cul-Procesos de autoreforma sindical82

una asociación comercial para contratistas
autoempleados independientes”.
La Autoridad concluyó que los actores
representados por Equity son “actores
autoempleados”, basada en los siguientes
fundamentos: (i) los actores que proveen
servicios de publicidad generalmente no
están obligados a trabajar para una única
agencia de publicidad; (ii) ellos pueden
trabajar para varias al mismo tiempo; (iii)tales actores normalmente no reciben los beneficios que uno suele asociar a un contrato
laboral. Por ejemplo, ellos generalmente no
gozan de paga por días feriados, seguro desalud, licencia maternidad y afines; (iv) esos
actores en general no tienen seguridad enel empleo; (v) esos actores son libres para
aceptar o rechazar una oferta de trabajo
como les plazca; y (vi) los actores en general
no son pensados como empleados de una
agencia en particular. En consecuencia,
ellos son “empresas” sujetas al derecho de lacompetencia y – como resultado – Equity es
una asociación de empresas (cuando actúa
en nombre de “actores autoempleados”).
No obstante, la Autoridad de la Competencia se refrenó a la hora de iniciar
acciones de ejecución (civil y criminal) porque previamente a la demanda las partes“acordaron” con la Autoridad firmando uncompromiso por el cual ellos aseguraban nonegociar ni implementar ningún acuerdo que
directa o indirectamente fijara las tarifas aser pagadas a los actores “autoempleados”
por los servicios prestados.
Otro caso con elementos similares también se dio en Holanda, esta vez involucrando a músicos de orquesta. En 2006, laFederación de Sindicatos Holandeses (FNV)
y el Sindicato de Músicos Holandeses (NTB),de un lado, y la Asociación de Sustitutos
de Fundaciones de Orquestas Holandesas(VSR), del otro, cerraron un acuerdo colectivo que contenía la estipulación de una pagamínima para músicos sustitutos, donde lossustitutos tenían el status de “trabajador independiente sin empleados” (autoempleado).
La Autoridad de la Competencia deHolanda (NMA) condujo una investigación(informal) en este sentido e informó a laspartes de que era de la opinión de que laestipulación de una tarifa para “trabajadores independientes sin empleados” podría
violar el derecho de la competencia. Comoresultado, en noviembre de 2007, las partes
decidieron anunciar el término del acuerdo
colectivo para agosto de 2008.
Adicionalmente, el 5 de diciembre, la
NMA publicó el Documento Visión sobre“Acuerdo de Negociación Colectiva – estipulación de tarifas para personas autoempleadas y la Ley de Comercio Competitivode Holanda” (el Documento Visión), un
documento de política que proveía análisis
legal sobre el tema de bajo qué condiciones las estipulaciones de los acuerdos
colectivos pueden violar el derecho de lacompetencia. En el Documento Visión, la
NMA concluye que las estipulaciones detarifas para personas autoempleadas delos acuerdos colectivos no quedan afueradel alcance del Tratado EC, y por lo tantolas partes de tales acuerdos deberían
someterse al derecho de la competencia.
FNV revisó su posición y luego ingresó
una acción buscando – entre otras cosas –que el poder judicial declare que las estipulaciones del acuerdo colectivo para tarifas
mínimas para “trabajadores independientes
sin empleados” son eximidas de la ley dela competencia, y que la publicación porparte de la NMA del Documento Visión era
ilegal en relación a FNV. La Corte de Primera
Instancia, empero, rechazó el reclamo, básicamente fundada en que FNV fracasó a lahora de demostrar que las tarifas estipuladas en el acuerdo contribuían directamentepara mejorar las condiciones laborales
de los empleados (una de las condiciones
descritas en Albany, Brentjens yDrijvende
Bokken para eximir a los acuerdos colectivos del derecho de competencia).
Se pueden sacar algunas hipótesis deestos dos casos. Primero, las autoridadesde la competencia tuvieron en la mira a losacuerdos colectivos firmados por o en nombre de trabajadores “autoempleados: queestablecían su remuneración (honorarios,

ción o distorsión de la competencia” en el
mercado. No queda claro si las autoridadesde la competencia han examinado (y probado) si cualquiera de estas condiciones han
sido encontradas mientras conducían sus
investigaciones. Más aún, el TFEU estableció
otra excepción al determinar que puede ser
declarado inaplicable, aun si un acuerdo
entre “empresas” atiende a las condiciones
mencionadas arriba, cuando el acuerdo (opráctica) “contribuye a mejorar la producción o distribución de bienes o a promoverprogreso técnico o económico, al mismo
tiempo que permite a los consumidores una
parte justa del beneficio resultante”. Si estas
dos acciones legales hubieran sido discutidas en más detalles, tal vez habría sido
posible evaluar si los “objetivos de política
social” de los acuerdos colectivos también
se combinan con la “promoción de progreso
económico” referida en el Tratado EC.

Breves conclusiones
Como ya se anticipó, la revisión provista en esta nota es más bien limitada.
En realidad, trata de solo una entre tantas
barreras que los trabajadores, sobre todo
aquellos en riesgo de precariedad, enfrentan regularmente con respecto al acceso a lanegociación colectiva, que son las barreras
legales a ejercer los derechos a negociar
colectivamente. No obstante, a pesar delalcance limitado, algunas conclusiones(iniciales) pueden extraerse.
Basado en lo anterior, es interesanteobservar que – al menos teóricamente – lalegislación en general no excluye a lostrabajadores “precarios” del derecho ala negociación colectiva. En primer lugar,
cuando se consideran las varias formas deempleo, el pantallazo sobre la legislación
vigente parece sugerir que virtualmenteningún país excluye a los trabajadores delacceso a la negociación colectiva basadaen si están en empleos permanentes, detiempo completo, o no. Esto debe verse
reforzado por los distintos intentos de ofrecer a los trabajadores a tiempo parcial,con contrato por tiempo determinado o

83

CSA

tarifas) convencidas de que eso acarrea unacuerdo entre “empresas” apuntando a la“fijación de precios”. Esto, sin embargo, no
excluye la posibilidad de que otros puntos
de acuerdos colectivos firmados por o ennombre de trabajadores “autoempleados”,
que regulen, por ejemplo, horarios de trabajo o cobertura de salud, serían aplicables.
En cualquier caso, las autoridades de lacompetencia (y los tribunales, en el casode Holanda) infirieron que las exenciones
de la negociación colectiva establecidas en
Albany, Brentjens yDrijvende Bokkeneranaplicables solo a “empleados”. Pero nada
en esas decisiones sugiere que el ECJ tenía
la intención de adoptar un abordaje tan
estrecho. Al contrario, al determinar que“acuerdos firmados en el contexto de negociaciones colectivas entre capital y trabajo[…] en virtud de su naturaleza y propósito,[deben] ser considerados fuera del rango deobservancia del Tratado” es evidente que
el ECJ no tenía la intención de trazar una
línea entre “empleados” y “autoempleados”,
siendo la única condición que los acuerdos
surjan del diálogo social y que persigan“objetivos de política social”.
Segundo, las autoridades de la competencia han adoptado además un abordaje muy formalista al evaluar el status(“empleado”/“autoempleado”) de aquellos
beneficiados por los acuerdos colectivos.
Ningún análisis meticuloso fue realizado
para evaluar la verdadera naturaleza de larelación (laboral) entre las partes. Eso se hizo,
por ejemplo, en un caso anterior decidido por
el Tribunal de Apelación de la Competencia
de Dinamarca, que falló contra la autoridad
de la competencia tras establecer que el
trabajo ejecutado por periodistas autónomos
era de la misma naturaleza que el realizado
por el personal permanente de las empresas
de comunicación, pero solo en su base detrabajadores temporales.
Tercero, incluso bajo la suposición deque un acuerdo colectivo en las condiciones
descritas arriba es un acuerdo entre “empresas”, la otra condición del Tratado EC es que
tenga como objetivo la “prevención, restric-Procesos de autoreforma sindical

84

eventuales un tratamiento igual, a través dela adopción de legislación específica queregule esos tipos de arreglos laborales. Sin
embargo, los trabajadores en configuraciones triangulares, es decir, trabajadores desubcontratistas y/o aquellos colocados poragencias de trabajo temporal, enfrentan
algunos impedimentos dado que en algunos
casos ellos son legalmente impedidos deunirse a las mismas organizaciones que lostrabajadores empleados de forma permanente, y/o no pueden negociar junto con
los trabajadores del empleador “usuario”.
Aunque varios países han adoptado reglasclaras para asignar las responsabilidadesdel empleador o de los empleadores en una
configuración de multi-empleadores, reglas
más explícitas son necesarias en lo que serefiere a la negociación colectiva en el lugar
de trabajo. Además, la legislación todavía
no ha desarrollado mecanismos efectivos
que “habiliten” a esos trabajadores a disfrutar del derecho a la negociación colectiva.
En segundo lugar, con respecto a las
categorías específicas de trabajadores, elnúmero de países donde la legislación excluye a algunas de ellas de su aplicación es
muy limitada. Sin embargo, debe prestarse
atención a aquellos países donde los trabajadores domésticos son excluidos. Comoya fue mencionado, el alcance del trabajo
doméstico se ha expandido significativamente y consecuentemente esa actividad
no solo involucra tareas de limpieza dehogares sino también muchos otros tipos detrabajo ejecutados en o para los hogares,
como cuidados de salud, enfermería, cuidado de niños, entre otros. Aunque hay un
gran consenso sobre que los trabajadoresdomésticos merecen condiciones de trabajo
decentes, como se pone de manifiesto enla adopción del C 189 sobre Trabajadores
Domésticos de 2011, este reconocimiento
todavía necesita ser traducido en acciones
más concretas, tales como la adopción denormas reguladoras de sus actividades y –más importante – normas que hagan posible
su ejercicio del derecho a la libertad deasociación y negociación colectiva.

Diferente en alguna medida es la situación de los “autoempleados”. La distinción
entre trabajador “empleado” y “autoempleado” que existe en casi todas las legislaciones
normalmente resulta en la falta de protecciónde la ley laboral para aquellos que quedan
afuera del alcance de su aplicación y esto
también es aplicable para la negociación
colectiva. Ha habido algunos desarrollos
con el propósito de ofrecer más protección alos trabajadores “autoempleados” (especialmente a los “trabajadores autoempleados
económicamente dependientes”), incluso a
través de la creación de categorías intermedias o – en algunos casos – de la adopción
de una definición más amplia que extienda
la cobertura a todos aquellos que cualifiquencomo “trabajadores”, y no solo como “empleados”. Estas, sin embargo, salvo algunas
excepciones, no han resultado en el derecho
a la negociación colectiva también.
Además, allí donde los trabajadores“autoempleados” gozan del derecho a laasociación y/o a la representación colectiva,
eso no es comparable a la libertad de asociación y negociación colectiva. Por ejemplo,
en la UE, en casos donde ellos se han unido
a sindicatos junto con “empleados”, la intervención de las autoridades de la competencia
los ha impedido de firmar acuerdos colectivos, o ha resultado en el fin de acuerdos ya
firmados. En cuanto a los casos en que laley provee una excepción que remueve lanegociación colectiva del alcance del derecho de la competencia,las autoridades de lacompetencia han dado una interpretación
estrecha en el sentido de que solo se aplica aacuerdos firmados entre empleadores y “empleados”. Esto ha afectado, en particular, alos trabajadores del sector de prensa, cultura
y entretenimiento, para los cuales el status de“autoempleados” es esencial para mantenersus derechos de propiedad intelectual.
Así, se puede decir que son necesarias
normas legales claras que excluyan a lanegociación colectiva del alcance delderecho de la competencia, normas que
además tengan en cuenta las características
de los trabajadores de algunos sectores

En conclusión, existe un número limitado
de barreras legales al acceso de los trabajadores “precarios” a la negociación colectiva. Muchos de los obstáculos se derivan
de las dificultades de ejercer los derechosa la negociación colectiva en la práctica.
Investigaciones futuras deberían entonces
poner el foco en revisar el funcionamiento de los mecanismos de negociación
colectiva en la perspectiva de identificar
cuáles son los obstáculos que surgen de laarquitectura prevalente de los sistemas derelaciones industriales.

85

CSA

en particular. Paralelamente, el derecho
de la competencia en sí parece generar
algunas alternativas ofreciendo limitaciones que excluirían de su aplicación los
casos de acuerdos colectivos concluidos
por trabajadores “autoempleados”. Estas
alternativas deberían ser explotadas y se
debería avanzar con mejores argumentos
para repeler las acciones legales iniciadas
por las autoridades de la competencia que
contribuirán además para aclarar las fronteras del derecho de la competencia parael beneficio de los trabajadores.

UNI AMERICAS

NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DIÁLOGO SOCIAL
EN AMÉRICA LATINAEL CASO DE LA UNI-SINDICATO GLOBAL DEL
SECTOR SERVICIOS

Rubén Cortina,presidente

Procesos de autoreforma sindical

86“Muchos de los complejos y crecientes retos a que se enfrenta el movimiento sindical en
todo el mundo son una consecuencia directa
de, o están estrechamente vinculados, con el
actual modelo de globalización y la presión
que ejerce sobre los derechos de los trabajadores/as y sus condiciones de trabajo”.
Así reza el documento que apuntaló el espaldarazo final al proceso de unidad sindical
internacional en el seno de la ya histórica
CIOSL (Confederación Internacional de
Organizaciones Sindicales Libres).
Asimismo se declara allí, que “los principios y valores perdurables del movimiento
sindical están sometidos a constantes ataques como consecuencia de la imposibilidad
de garantizar una regulación social de losmercados globales, la falta de voluntad
por parte de los dirigentes políticos paraabordar esta cuestión, y la facilidad conque muchos empleadores están dispuestos
a explotar este déficit social mundial”.
Así las cosas, el movimiento sindical
internacional se encaminó firmemente ha-

cia la construcción de un nuevo escenario
global en materia de políticas y gestión
sindical dotado de ciertos, aunque no muchos, componentes de supranacionalidadque, sin desconocer la existencia y poderde las organizaciones sindicales a niveles
nacionales, sería omnicomprensivo de losámbitos nacionales, sub-regionales, regionales y globales e iniciaría un proceso deinteractuación, al mismo tiempo, en cadauno de ellos.
El nuevo milenio encontró entonces al movimiento sindical internacional, en la constitución de una nueva experiencia unitaria: lacreación de la CSI (Confederación Sindical
Internacional), en noviembre de 2006.
Sin embargo, el sindicalismo internacional, con la irrupción de la globalización enla década del 90, comienza a vislumbrar
las carencias, ya ostensibles para entonces,
de no sólo divisiones políticas generadasa partir de parámetros ideológicos de décadas anteriores, sino también de ciertas
necesidades organizativas propias de laComo lo manifiesta Sastre Ibarreche dela Universidad de Salamanca “lo que estáen juego es un modo de actuación sindical
dominante en la mayor parte de los países
desarrollados a partir de la Segunda Guerra
Mundial y que se ha sustentado, básicamente, en dos elementos: la negociación en las
mejoras de productividad y el intervencionismo estatal en la regulación del mercado detrabajo o en el reconocimiento de derechossociales.1 Un modelo, en suma, dirigido almantenimiento del crecimiento económico
y articulado en los particulares ámbitos
nacionales”.
En esta etapa, aunque este modelo nohaya mutado en forma absoluta, las tendencias indican que la matriz del mismo
se encuentra, por lo menos, amenazada.
En primer lugar, hay una transformación
en el papel de los marcos estrictamente
nacionales. Cuando una empresa se deslocaliza, buscando menores costos laborales,facilidades impositivas, incentivos, etc. lasleyes y procedimientos a escala nacional sedebilitan, la soberanía estatal se desdibuja.
Por otra parte, las empresas multinacionales
que operan en el territorio nacional lo hacen
con un restringido margen de autonomía
en lo que tiene que ver con decisiones depolíticas de recursos humanos, inversión,
proveedores. Estos temas son establecidos
en sus casas matrices a escala global. Esto
trae consecuencias objetivas en materia deacción sindical.
En segundo lugar, la ruptura con un esquema productivo centrado en el proceso
taylorista-fordista de organización del trabajo asentada en una fuerte incorporaciónde tecnologías de la información al proceso
productivo, da origen a una nueva empresa,básicamente organizada en red, impactada
por la revolución científico-tecnológica. Esto
también trae consecuencias relacionadas
con el hecho social del trabajo, las posibilidades de control sociolaboral de la incorporación de tecnología, y una nueva tipología
y perfil de trabajador, sustancialmente

1 También se ha manifestado este modelo en los países subdesarrollados aunque en forma mas difusa. El caso argentino
tal vez sea uno en los que sobresale la presencia de estos elementos de configuración del mercado laboral, con másvisibilidad, habida cuenta de la existencia de una sociedad salarial con sindicatos fuertes, practica de la negociación
colectiva y seguridad social publica.

87

CSA

nueva etapa económica: la necesidad
de direccionar recursos para la acción
sindical global, las nuevas demandas delos mercados de trabajo ya impactados
por las tesis del neoliberalismo clásico,la necesidad de convertir al movimiento
sindical internacional en interlocutor en
los grandes debates respecto al futuro delsistema internacional, etc.
La definición de la política sindical internacional como de prioridad estratégica
parece, a partir de entonces, trasuntar laidea de un mayor despliegue cualitativo dela acción sindical internacional. La globalización definitivamente empuja a una acción
sindical de contornos y contenidos inscriptos
en mutaciones sufridas en los escenariosdel trabajo y su impacto en relación al tratamiento sindical de temas internacionales,
otrora ubicados en uno o varios escalones
por debajo de las prioridades de las direcciones sindicales nacionales.
Los movimientos sindicales nacionales
deberán profundizar su comprensión deque los márgenes de acción sindical nacional no han desaparecido aunque si se
han acotado, por lo menos, en términosde incidencia del poder sindical sobre
decisiones en materia política que impactan en temas tan sensibles como empleo,
inversiones, comercio regional e internacional, deslocalización y relocalizaciónde empresas, inversión extranjera directa,
políticas de las multinacionales, políticas
de los organismos financieros regionales
e internacionales de crédito, etc.
No es ajena a este razonamiento lapercepción de que los márgenes acotados de poder mencionados, poder queen otras épocas constituía la esencia ofactor determinante de la vitalidad para
reclamar elaboración de políticas sociales
y laborales nacionales, tengan que ver
con una fuerte desarticulación entre laeconomía globalizada y la direccionalidadsocial que las políticas nacionales pueden
eventualmente asumir.

Procesos de autoreforma sindical

88

disímil al trabajador industrial tradicional.
Las organizaciones sindicales necesitan
trabajar en red e interconectarse, multiplicar sus capacidades e incidir al mismo
tiempo en diferentes niveles. Por otra partela referencia a la producción como fuentede poder, cuestión históricamente vinculada al poder sindical, continúa siendo uncomponente nuclear de las relaciones delsindicalismo con el resto de la sociedad y delas potencialidades del mismo en términosde incidir en procesos sociolaborales y económico-políticos. Este análisis se completa
con la ascendente relevancia mencionada,a raíz de la dinámica de poder generadorade una continua fluctuación entre tendencias
globales y locales. Esto es, el poder se desdobla y juega un rol en el centro de esta
dinámica y en sus extremos local y global.
Hablar de sindicatos globales no es una
moda sino un objetivo cada vez más sentido
y necesario para el movimiento sindicalmundial. La cuestión local se resignifica alinterior de un modelo de interdependencias
conexas a escala global.
La respuesta es positiva sólo si se tiene
en cuenta el impacto de esta nueva realidad, que incorpora una fuerte impronta
de pluralidad de mundos productivos a losque, más allá de denuncias y diagnósticos,
habrá que dar respuestas, en términos dela conformación de un mundo del trabajo
signado por la heterogeneidad de las realidades y experiencias laborales, y por el
crucial desafío del momento: cómo lograr
un desarrollo sustentable con generación deempleo decente a escala global.
También los mecanismos de deslocalización y relocalización de empresas trasnacionales, característicos de un mundo global
carente de regulaciones supranacionales,
pugnando en una lucha descarnada por lacompetitividad y la utilización del salario ylas condiciones de trabajo como variables
de inversión, implican un espacio de estudio y acción para aportar a la creaciónde una re-regulación internacional de losderechos laborales y sociales, desde laóptica sindical.

Estos conceptos, a la luz de las distintas
etapas de la globalización, instalada en ladécada del 90, se resignifican en la actual
situación generada a partir de la crisis del2008, en la que, en rasgos generales,
queda demostrado el alto costo social apagar cuando, como lo venía advirtiendo
el movimiento sindical internacional, la
racionalidad económica impera por sobrela política al imponer modelos de direccionalidad de la globalización, vinculados aformulaciones huecas sin tener en cuenta lanecesidad de estructurar modelos económicos de desarrollo sostenible, trabajo decente
y cuidado del medio ambiente. Esta crisis
deja al desnudo las debilidades intrínsecas
de un modelo de crecimiento basado en lafinanciarización de la economía en perjuicio
de la economía de desarrollo productivo ycomplementariedad; deja también al desnudo las consecuencias de un capitalismo no
regulado, ni local ni globalmente, al permitirlibremente, el juego de las asimetrías enmateria de costos, que las grandes cadenas
multinacionales y la especulación financieraa escala global, a través de fondos especulativos, aprovechar para perforar derechos detodo tipo, e incumplir obligaciones fiscalesde cualquier naturaleza. Precisamente el
G20 en su última reunión de Londres ha iniciado, en este sentido, un camino correcto,
aunque aún insuficiente.
El planeta se ha convertido en un grancasino en el que las empresas y los fondos
especulativos se mueven a sus anchas en
busca de mejores niveles de competitividad
en el mercado global, ámbito éste que sedesentiende de las cuestiones de la sociedad
de trabajo, como la elevación de la calidad
de vida y la cohesión social.
Las organizaciones sindicales internacionales están llamadas a jugar un rol activo ypreponderante en este escenario de crisis.
Tarde o temprano, de una crisis se sale. El
problema es dirimir hacia qué tendencias
generales se dirige la salida, cuál va a serel escenario planteado transcurrido un lapsode tiempo determinado. ¿Estará el sindicalismo, en sus distintos niveles, fortalecido como

nacionales ocupándose del posicionamiento
político y de las representaciones macrodel movimiento sindical (la ubicación de lacentral en el escenario político económico
general, las representaciones frente al estado y los gobiernos, los posicionamientos
frente a acontecimientos que impactan enla totalidad del mercado de trabajo, etc.).
En realidad, lo racional es la imbricación einteractuación profunda entre ambos tipos
de organizaciones.
Esta racionalidad ha sido corriente, aunque no sin debate, en el relacionamiento dela ex CIOSL y las FSI´s, de tal suerte que, al
promediar el proceso formal de unificación
en el año 2006, ya se estudiaba bajo que
formas los Sindicatos Globales se comprometerían con el proceso en ciernes. Lo que
finalmente surgió fue la constitución de un
denominado Consejo de los Sindicatos Globales, presidido por el Secretario Generalde la nueva CSI, con un responsable de lastareas de coordinación y funcionamientodel Consejo y un Coordinador provenientede los Sindicatos Globales, designado porlas propias organizaciones sectoriales enforma rotativa. En este esquema, aunque se
despliega un escenario de mayor coordinación y colaboración, las FSI´s conservan,
como antes, su autonomía respecto de lacentral mundial.
Existen dos importantes antecedentes deunificación sindical internacional previos ala creación de la CSI en el 2006. Por un
lado, la fusión producida entre las organizaciones del sector construcción y madera,
en diciembre de 2005, integrándose lossindicatos de orígen cristiano (la FMTCM) y
los enrolados en la mayoritaria FITCM (Federación Internacional de Trabajadores de laConstrucción y la Madera), dando nacimiento a la ICM (Internacional de la Construccióny la Madera), y por otro lado, la creación dela UNI (Union Network Internacional o Red
Sindical Internacional) el Primero de Enerode 2000. En este último caso, se trata de lageneración de una nueva organización a
través de la fusión de cuatro organizaciones
preexistentes: la IC (Internacional de las Co-

89

CSA

interlocutor, con capacidad de incidencia
en la nueva realidad; será consultado y su
opinión evaluada a la hora de la toma delas grandes decisiones globales?
La existencia y funcionamiento de las FSI(Federaciones Sindicales Internacionales),llamadas hoy Sindicatos Globales, agrega
un condimento estratégico al redespliegue
sindical internacional. Estos sindicatos, decarácter sectorial, son incluso de existencia
previa a la organización del sindicalismo
internacional en centrales mundiales y, en las
diversas etapas históricas, las FSI, otrora denominadas SSI (Secretariados Profesionales
Internacionales), interactuaron, con menoro mayor intensidad con la o las centrales
mundiales existentes.
No es ajeno a esta descripción cierto
debate de tipo político y hasta con algunas
aristas ideológicas entre las centrales mundiales y las FSI´s respecto a la incidenciadel papel de unas y otras en el escenariodel mundo del trabajo global. Mientras lasprimeras se han caracterizado básicamenteen posicionar al movimiento sindical internacional frente a las grandes tendencias
políticas, económicas y sociales de cadaépoca, las FSI´s se han ocupado de organizar y dar respuesta a los trabajadores por
sector económico, haciéndose cargo de las
problemáticas específicas de cada sector,
por cierto muy disímiles e impactadas demanera diferenciada por los cambios económicos y productivos y por las mutaciones
operadas en la matriz del capital.
Surge de suyo que la generalidad detemas abarcados por la política de lascentrales mundiales aparece como ubicada
en andariveles relativamente distintos a laespecificidad de temas a los que se abocan
las FSI´s. De alguna manera, se reproduce
globalmente lo que a niveles nacionales
sucede en general entre la o las centrales
nacionales y sus sindicatos sectoriales. La
primera fotografía deja ver al sindicato sectorial resolviendo prioritariamente cuestiones
muy puntuales del sector (conflicto, negociación colectiva, representaciones y problemáticas en la base, etc.) y la o las centrales

Procesos de autoreforma sindical

90

municaciones), la IG (Federación Gráfica
Internacional), la FIAT (Federación Internacional de Empleados y Técnicos) y la MEI(Internacional de Medios y Espectáculos).
De esta manera, los sectores involucrados
en el encuadramiento de la UNI son:comercio, finanzas, gráficos y embalaje,
juegos de azar, limpieza y seguridad, medios de comunicación espectáculos y artes,
peluqueros y esteticistas, postal y logística,
cuidados de la salud, telecomunicaciones,
tecnologías informativas, trabajo temporaly deportistas profesionales.
Asimismo, desde la creación de la UNISindicato Global, se han incorporado a lamisma sindicatos que, en algunos casos,
tienen una vinculación difusa con algunas de las actividades representativas delas internacionales preexistentes, aunquepertenecientes al sector de servicios. Al
mismo tiempo, UNI organiza sectores que
tradicionalmente se transversalizan en elseno de distintas organizaciones sindicales,
como por ejemplo los profesionales o lostrabajadores de las nuevas tecnologías de la
información, o los trabajadores de agenciasde empleo temporal.
Como se ve, la UNI es una organización
sindical multisectorial con articulaciones
organizativas complejas. En primer término,
al ser representativa de sectores nucleados
otrora en organizaciones preexistentes, sibien, al producirse la fusión, dichas organizaciones desaparecieron como tales, conservan aún una representación institucionalen los órganos de conducción ejecutiva.
En segundo término, cada sector tiene su
propia directiva, esto es, cada sector tienesu Presidente y sus Vice-Presidentes globales, sus órganos ejecutivos globales, susconferencias mundiales. Para graficar con
un ejemplo: el denominado UNI-Comercio
Sindicato Global (tal su denominación genérica), que aglutina todas las organizaciones
del sector comercio afiliadas a UNI-Global,
tiene su Conferencia Global cada 4 años,
elige su Presidente Global y los integrantesdel Comité Global del sector. A esto hayque sumar que la Oficina central de la UNI-

Global con sede en Nyon (Suiza) instala undenominado Cabeza de Sector (Head of
Department) o Director, con categoría de
Funcionario, para el sector.
Esta metodología organizativa se reproduce en cada región o continente: América, Asia-Pacífico, Europa y Africa. Ahora
bien, tratándose de las regiones, estas, enforma paralela a los sectores, o más bienyuxtapuestas a los sectores, tienen su organización específica. Cada región tiene su
Conferencia Regional, la que a su vez eligeal Presidente y Vice-presidentes de la región
y su Comité Ejecutivo Regional.
UNI también organiza, en forma paralela a su estructura ejecutiva, a los jóvenes y alas mujeres, que tienen sus propios órganosde dirección los que a su vez se integran alos de la UNI-global y regionales.
En relación a la ubicación de las oficinasde la UNI, estas se encuentran en los cuatro continentes. Sin embargo, también hay
algunas oficinas consideradas estratégicasen términos de objetivos puntuales: Rusia,
Colombia, el Caribe, India, entre otras, además de las respectivas oficinas regionales(Bruselas, Singapur, Montevideo y Abidjan)
y la oficina central en Nyon, Suiza. Se
comprenderá, por las características de loslugares mencionados, a que nos referimos.
Sin ánimo de redundar, es conveniente señalar que Rusia constituye en sí misma casi uncontinente por lo que resultaba importanteestar presente allí con una oficina. Colombia
se ha convertido en la meca de las violaciones a los derechos humanos y sindicales
y del asesinato de dirigentes sindicales,
entre los cuales se encuentran dirigentes deorganizaciones de la UNI. UNI-Américas
ha instalado su oficina en Montevideo,
Uruguay, donde se encuentra la mayor
densidad de afiliación y acción sindical de
UNI en las Americas. Brasil, como Argentina
y Chile, con sus diferencias, presentan unalto grado de adhesión a la UNI en los sindicatos del sector servicios. En la India, UNI
tiene enormes perspectivas de desarrollosindical del sector servicios habida cuenta
de las transformaciones en la economía decontenidos el compromiso por el respetoa los principios fundamentales del trabajode la Declaración de la OIT del año 98 y,
por supuesto todos aquellos aspectos que
puedan ser motivo de consenso entre lamultinacional y el sindicato global. De serbien aprovechados por ambas partes, estos
instrumentos por un lado empoderan a laorganización sindical, no sólo la global,
que de esta manera se convierte en un interlocutor internacional frente a las empresas.
También a las locales que pueden utilizar
el acuerdo como complemento de las estrategias de negociación en los respectivospaíses e incluso, sacar provecho del compromiso asumido, en realidades en las que
los convenios no se encuentran ratificadoso que en la práctica no se cumplen sus
enunciados; las empresas que firman este
tipo de acuerdos. Por otra parte, tienen la
posibilidad de mostrar un componente, paranosotros central, a la hora de reconocer una
empresa como socialmente responsable, que
es el de negociar colectivamente.
Actualmente UNI tiene firmados 32
acuerdos marcos globales con multinacionales de las distintas actividades que
engloban al sector servicios. La organización ha promocionado, en la mayoría deestas multinacionales, la creación de Redes
Sindicales por multinacional para desarrollar un trabajo de largo aliento hacia laconsecución del acuerdo marco global y,una vez conseguido el mismo, para hacer
el seguimiento, junto a la empresa.
UNI es una organización a la vez compleja y dinámica. Hace uso de los últimos
avances de las tecnologías de la informacióny la comunicación. Así, a través de e-UNI sepuede acceder a la utilización de las más
modernas herramientas informáticas: uni
blogs, uni facebook, uni flickr, uni rss, uni
second life, uni twitter y uni you tube.
UNI integra el Consejo de Sindicatos
Globales, descrito precedentemente, conjuntamente con la CSI. A través de sus relaciones con la CSI, participa en los eventos
y actividades del conjunto del movimiento
sindical internacional: las tareas atinentes

91

CSA

ese país, que se está procesando en estosúltimos años, con un fuerte crecimiento delsector servicios y con enormes inversiones
de las empresas multinacionales del sector.
Si bien UNI es un sindicato global, tiene un componente organizativo a niveles
nacionales. Las organizaciones sindicales
miembros de UNI de cada país se organizan
en los denominados Consejos de Enlace. Estos no existen en todos los países porque su
constitución depende de múltiples elementos
y las características de su constitución difieren en cada realidad nacional. En nuestra
región son activos los Consejos de Enlace deArgentina, Brasil, Chile, Perú y Colombia. Los
Consejos de Enlace son la representación dela UNI a nivel nacional, pero además su actividad y formato de funcionamiento depende
en gran medida del grado de compromiso
de las distintas organizaciones sindicales
miembros y de las características de cadapaís. Hay casos en los que el Consejo de
Enlace resulta útil para generar espacios deunidad sindical entre miembros de la UNI que
pertenecen a centrales sindicales nacionales
distintas. También ha sido útil para generar
interacciones entre los miembros del Consejo
de Enlace a los efectos de avanzar hacia
nuevas estructuras nacionales del sector,
como por ejemplo la constitución de confederaciones de servicios, etc.
UNI establece como prioridades las deorganizar sindicatos allí donde estos no
existan y fortalecer la presencia de aquellasorganizaciones sindicales que operan enlas empresas multinacionales o globales.
UNI entiende que en este mundo global es
necesario establecer, frente al despliegue
de nuevo tipo de las multinacionales, unfuerte sujeto sindical internacional para su
sector, que sea capaz de generar ámbitosde negociación con el objetivo de lograr
la firma de los llamados Acuerdos Marcos
Globales. Estos acuerdos constituyen herramientas para establecer una relación entre
el Sindicato Global y la multinacional, queposibilite acordar aspectos vinculados alentorno laboral en el seno de la empresa,
allí donde la misma opera. Suelen ser sus

al diálogo con las Instituciones Financieras
Internacionales, el seguimiento de la actividad de la OMC (Organización Mundial deComercio), los temas vinculados al Medio
Ambiente y el Cambio Climático, las reuniones del G20 Sindical, etc.
De esta manera, 20 millones de trabajadores (4,5 millones de ellos en América),
organizados en 900 sindicatos alrededor delplaneta, se encuentran interrelacionados en
red, para avanzar en un nuevo internacionalismo sindical que avance, con el conjuntodel movimiento obrero mundial, hacia una
globalización democrática con desarrollo
sostenible, trabajo decente para todos, protección social y medio ambiente protegido.

I.Redes sindicales y acuerdos marco
en las Américas

Procesos de autoreforma sindical

92

UNI-Américas integra el Consejo deSindicatos Globales junto a la CSI y elmismo Consejo en América junto a la CSA.
Compartimos las acciones y campañas
de la CSA, particularmente el proceso deAutoreforma Sindical orientado a promoverla unidad de los movimientos sindicales en
América, el fortalecimiento de centrales
sindicales representativas y democráticas
en el Hemisferio y los procesos unitarios en
relación a la negociación colectiva en lasmultinacionales. Somos defensores del concepto que América necesita más afiliados ymenos sindicatos.
La acción desplegada por UNI en América está orientada fundamentalmente al
trabajo sindical en las empresas globales
y regionales. El despliegue de Redes oAlianzas Sindicales por multinacionales esnuestro objetivo principal, en el entendimiento de que las organizaciones sindicales
se fortalecen, en este tipo de empresas,
cuando logran convertirse en sujetos dediálogo social y se encaminan a la firma deacuerdos marcos globales. Esta acción estáíntimamente vinculada al proceso de autorreforma sindical de la CSA. La conformaciónde redes naturalmente genera los primeros
pasos de unidad sindical en realidades dealta proliferación organizativa, fundamen-

talmente en el sindicalismo de empresa. Poresta razón UNI también promueve sindicatosde rama, industria o sector.
Algunos aspectos a tener en cuenta
respecto a la multifuncionalidad de estas
instancias organizativas derivadas de laintencionalidad de profundizar la negociación sindical y el diálogo social en elcampo transnacional:
1. Jurídicos: las organizaciones sindicales
nacionales pueden incursionar en ámbitos
jurídicos otrora no utilizados, modificandode esta manera la cultura del reclamo
jurídico. Ámbitos de regulación no utilizados, públicos, privados, empiezan a serocupados por los departamentos jurídicos
sindicales. Las presentaciones ante la OIT,
ante las Cortes de Justicia o de derechos
humanos de los organismos internacionales,
ante los Puntos Nacionales de Contacto dela OCDE, se convierten en instrumentos
jurídicos de cada vez mayor recurrencia en
su utilización. La utilización de información
global procesada y trasmitida por el sindicato global en las negociaciones colectivas
locales también modifica la visión de losnegociadores locales en la multinacional dela que se trate. El vocabulario de la economía global se adentra en la estructura dellenguaje negocial local.
2. Organizativos: este aspecto es uno de losde mayor riqueza, conforme se observan
algunos ejemplos. Lo primero que se observa es una fuerte dinámica de articulación
entre andariveles locales y los globales. No
obstante las profundas diferencias en losmodelos sindicales a la hora de comparar
realidades nacionales, la conformación delas Alianzas o Redes, en cualquiera de losdos casos descriptos precedentemente, producen un efecto igualador en el conjunto dela representación sindical frente a la empresa global. Pero ésta carece de importancia
si enfrente tiene una federación nacional, unsindicato local, un sindicato de la empresa,
una comisión gremial o un grupo de activistas de la empresa: la Alianza o Red unifica
las representaciones sindicales coordinadas
por un sindicato global en el espacio global

de la multinacional de la que se trate. Hay algunos ejemplos, aislados todavía, en Chile.
Estos son solo algunos elementos rescatables en términos de fortalecimiento sindical
y generaciones de derechos, que aporta laacción sindical global en materia de negociación colectiva. La firma de un acuerdo
marco global dice poco si no va acompañado de organización y acción sindical,
crecimiento de la tasa de sindicalización,
unidad del colectivo frente a la multinacionaly articulación de la visibilidad local y global.

II.Campañas y acciones sindicales:
algunos ejemplos
En los últimos años, UNI-Sindicato Global ha desplegado una acción tendiente acomprometerse en una más activa política
de diálogo social y negociación colectiva
en América Latina. No solo con algunas
empresas multinacionales que operan en su
territorio sino también, con las denominadas
empresas multilatinas, esto es, empresasde capitales pertenecientes a países de laregión que también trasladan su giro comercial y sus inversiones en la región y en otras
partes del mundo. Esto se profundizó a partirdel lanzamiento mundial de la estrategia
denominada “Rompiendo Barreras” que
implica la puesta a punto de la estructuradel sindicato global para profundizar en
este dialogo tendiente a obtener la firma dealgún instrumento de negociación colectiva
global o regional, específicamente un Acuerdo Marco Global o Regional. Esta estrategia
ha requerido, además, el compromiso directo de las organizaciones miembros de la
UNI en la promoción y el activismo sindical
necesario, habida cuenta de la experiencia
acumulada por estas organizaciones enmateria de negociación colectiva en estas
empresas. Los primeros acuerdos marco
globales para multilatinas se firmaron en
dos empresas telecom brasileñas y en el
Banco de Brasil.
El otro sector en el que se desarrollan
prácticas de acción sindical es en el sector
comercio, particularmente en la industriadel retail o supermercadista y en las mo-

93

CSA

de la empresa. Sin embargo, la convivencia al interior de la Alianza o Red permite
irradiar las fortalezas de los modelos más
unitarios y las solidaridades con las realidades más débiles de representación dentro
de la empresa global. Estas vías de acceso
a nuevas instancias organizativas generanla posibilidad de un mayor involucramientode las representaciones sindicales locales
y/o nacionales en las campañas al interior
de la multinacional.
3. Visibilidad: la existencia y funcionamiento regular de las Redes y Alianzas en lasmultinacionales le otorgan visibilidad alsindicato global. Efectivamente, las multinacionales pueden enervar sus acciones
de responsabilidad social empresaria conel sindicato global e irradiar ejemplos debuenas prácticas laborales al interior de lamultinacional en los países donde operan.
Los sindicatos locales en la alianza o en la
red pueden trasmitir las prácticas locales
e intentar establecer acuerdos sobre estas
prácticas en el nivel global. Los sindicatos
nacionales y/o locales o los activistas en lasrealidades donde la multinacional no se encuentra sindicalmente organizada, tambiéna partir de su presencia en la Alianza o enla Red adquieren visibilidad en la multinacional a escala global, muchas veces másde la que se tiene nacional o localmente.
4. Unitarias: esta característica resulta importante en realidades de alta proliferación
sindical y de bajas tasas de sindicalización.
Precisamente en América, salvo contadas
excepciones, este perfil es recurrente. No
en vano la CSA tiene entre sus campañas
prioritarias la Autorreforma Sindical, con el
objetivo de generar un debate al interior delos sindicalismos nacionales de las Américas
acerca de la unidad sindical. La constitución de Alianzas o Redes sindicales en lasempresas multinacionales y, mucho más, laobtención de un acuerdo negociado entre
el sindicato global y la empresa, generanescenarios propicios como disparadores deprocesos de unificación y fusión sindical,
al menos, al interior de las organizaciones
sindicales participantes de la Alianza o Red

Procesos de autoreforma sindical

94

dernas tiendas por departamento. En estas
empresas, fundamentalmente en el Cono
Sur de América Latina, hay importantes
procesos de negociación colectiva y en
algunos casos con representación sindical
en el lugar de trabajo, ya sea porque haysindicalismo de empresa (Chile) o porqueexiste sindicalismo de rama con cuerpos
de representación de base en la empresa(Argentina); en cualquier caso, en lasrealidades de Brasil, Uruguay, Argentina y
Chile se observa una interesante dinámica
negocial, particularmente en estos últimos 5a ocho años. Existen otros tres casos, en laregión, Paraguay, Perú y Colombia en losque a pesar de exhibir tradición en materia
de presencia sindical, las respectivas realidades políticas y económicas han dificultado
la representación y la negociación en estas
empresas; solo recién ahora se encuentran
en proceso de cambio, el que permitiría
una mayor presencia y colaboración delsindicato global en ellos. Paraguay carecede multilatinas y de multinacionales en el
sector supermercadista, aunque más de 10
importantes cadenas nacionales se reparten
el mercado local. El espectacular crecimiento económico de Paraguay en el último año
nos hace preveer la posibilidad de que almenos un par de cadenas multinacionales seinteresen en adquirir o iniciar procesos defusión en al menos un par de ellos. De allí laestrategia de UNI de promover y fortalecer
el despliegue de una Federación nacionalen dicho país, en el sector, a partir de lapresencia de algunos sindicatos en dos delas principales ciudades paraguayas.
Perú se encuentra en una nueva realidad
política, en la que, todo implica, habrá deexistir un mayor desarrollo de la práctica
sindical y de la negociación colectiva.
También Colombia, siempre solidariamente
asistida desde el sindicalismo mundial por laconocida violación a los derechos humanos,está en condiciones de llevar adelante un
salto cualitativo en materia de negociación
colectiva en estas empresas merced a la
acción del sindicalismo global de sector,
aunque en condiciones más difíciles y lentas.

Conviene repasar sucintamente la situación de algunas de estas multinacionales
y multilatinas que el sector comercio de
UNI-Américas profundiza sus prácticas dedialogo y acción trasnacional en la región.
Wal Mart. Es, como se sabe, la mayor
multinacional del mundo, profundamente
antisindical en su país de origen, tiene
actividades en Canadá, USA, México,
algunos países centroamericanos, Brasil,
Argentina y Chile. Desde hace años UNI
mantiene una campaña global denominada“Campania Anti Wal Mart” consistente en
desplegar una acción de reconocimiento
sindical, particularmente en USA donde, laprincipal organización del sector, la UFCW,
no puede organizar la empresa, por su
política antisindical y paternalista con sus
empleados. En 2010 UNI-Américas lanzó la
Red Hemisférica UNI- Wal Mart con la participación de los sindicatos de USA, Brasil,
Argentina y Chile. Se estableció una página
web, un boletín y se llevó a delante un plande acción coordinado por UNI centrado en
el envío de cartas de todos los sindicatos
solicitando diálogo social. Hay una agenda
de desarrollo sindical en Centroamérica,
Brasil y Chile, en la multinacional.
Carrefour. Es otra de las multinacionales
de despliegue global, se encuentra en Colombia, Brasil y Argentina. Su característica
sobresaliente es que esta empresa firmó, enel 2001, el primer Acuerdo Marco Global
con UNI. La estrategia “Rompiendo Barrera”
significó, en este caso, una profundizaciónde la acción sindical, lanzándose la Red
Global UNI-Carrefour e iniciándose una
interesante compañía en Colombia que
desembocó en la creación del Sindicato
UNION- Asociación de Trabajadores y Trabajadoras de Carrefour Colombia.
Esta campaña fue producto de una intensa acción articulada entre la oficina central
de UNI en Nyon y la casa matriz de la empresa en Paris, la Presidencia y la Gerencia
de Recursos Humanos de la empresa en
Colombia, UNI-Américas sector comercio yla Escuela Nacional Sindical de Colombia.
El proceso consistió en el establecimiento

de un acuerdo, sin embargo, se ha estado
trabajando apuntalando el reconocimiento ycrecimiento del Sindicato Ripley de Perú, el
que ya ha negociado sus primeros convenios
colectivos en una realidad laboral plagada
de incumplimientos. En estos últimos tiempos
se han acelerado las conversaciones con laempresa para la firma del acuerdo lo que
permitiría solidificar la posición del sindicato
en Perú y adelantarnos a las inversiones
de la empresa en Colombia. Se prevé laconformación de la Red UNI-Ripley
Cencosud. Esta multilatina chilena hasido y sigue siendo una de las experiencias
organizativas más importantes para UNIAméricas. Este Grupo ya ha alcanzado una
cifra cercana a los 150 mil trabajadores en
América Latina con empresas de variadas
características en Perú, Colombia, Brasil y
Argentina. Hace dos años y merced al impulso de la FAECYS (Federación Argentina
de Empleados de Comercio y Servicios) y delos diversos sindicatos chilenos en el Grupo,
se decidió lanzar la Red UNI-Cencosud. La
actividad consistió en reuniones preparatorias previas en Brasil, Argentina y Chile que
generaron un gran entusiasmo en las representaciones sindicales. No así en el caso dePerú y Colombia, en donde la empresa noposee sindicatos organizados. En la localidad de Uspallata, Provincia de Mendoza,
Argentina tuvo lugar el lanzamiento conla presencia de 120 dirigentes sindicalesde las empresas del Grupo en la región.
Mientras tanto ya se había establecido un
diálogo con la empresa tanto en Argentina
como en Chile y Brasil acerca de la presencia importante de sindicatos afiliados ala UNI en su seno y la invitación a firmar
algún acuerdo de diálogo social entre UNI
y el Grupo. La Red constituyó un Consejo
Gestor de 15 miembros (5 por Chile, 5 por
Argentina, 3 por Brasil y se dejaron dos
lugares para ser oportunamente ocupados
por Perú y Colombia).
En este ejemplo es posible visualizar
también algunos de los aspectos que se
presentan cuando situaciones conflictivas
en algunas de las empresas del Grupo son

95

CSA

de un acuerdo entre la empresa y UNIAméricas para llevar adelante una agenda
de creación de la organización a partir delos representantes de salud laboral de lostrabajadores y los representantes trabajadores del fondo de empleo de la empresa.
La preparación consistió en una semana dereuniones con los trabajadores, por un lado,
y con la empresa, por otro. Sendos equiposde la UNI-Américas y la ENS de Colombia
guiaron la actividad que culminó al cabode cinco días en la creación de UNION yla elección de su directiva. El proceso continúa con la presentación del primer pliego
de condiciones que dará lugar al primer
convenio colectivo en Carrefour Colombia,
suplantando al pacto colectivo existente.
Casino. Es otro grupo de extracción
francés con inversiones en Europa, Asia yAmérica Latina se ha convertido también
en objetivo de negociación por parte de
UNI y sus afiliadas. Este grupo opera en
Colombia, Brasil, Uruguay y Argentina.
Salvo en Colombia, en el resto de lospaíses se encuentra organizado y negocia
colectivamente. UNI lanzó, también el año
pasado, en Florianópolis (Brasil), la Red
UNI-Casino. El grupo es el mayor operador
supermercadista de Colombia y Brasil. Es
menor en Uruguay y Argentina. Se le hapresentado un proyecto de Memorándum deEntendimiento y al momento, a pesar de laexistencia de dialogo a niveles nacionales,
no se ha obtenido respuesta.
Ripley. En cuanto a multilatinas. el caso
más avanzado es el de la chilena Ripley,de tiendas por departamentos. Además detener su base de operaciones en Chile, seencuentra también en Perú y con intenciones de invertir en Colombia. Se encuentra
sindicalmente muy organizada, aunqueconforme las características del modelo
sindical chileno, de sindicato de empresa,
en Ripley conviven varios sindicatos. Las
dos federaciones más importantes están
afiliadas a la UNI. En esta realidad aflora
una de las características mencionadas precedentemente: existen conversaciones desde
hace 2 años con la empresa para la firmaProcesos de autoreforma sindical

96

pasibles de encaminarse vía diálogo, eneste caso, con las versiones locales de lasredes como fue el caso de ciertos conflictos
puntuales en Chile o Brasil.
También este ejemplo ha influido al interior del movimiento sindical del sector en
Chile: nuevas organizaciones se han afiliado a UNI y otras han iniciado, a partir dela instalación de la Red, procesos de unidadde acción inexistentes antes.
En todos estos casos, UNI se ha hecho
más visible, la temática del diálogo social
y el acuerdo marco se ha hecho más conocido, los sindicatos involucrados en estos
procesos han mejorado su presencia en elsindicato global y se vienen produciendoprocesos interesantes de sindicalización alinterior de los sindicatos nacionales, afiliados a UNI comprometidos con estos procesos. También se han realizado importantes
investigaciones y estudios de cada una deestas multinacionales que han facilitado eldiagnóstico y consecuentemente, las estrategias para cada una de ellas.
Hacer pie sindicalmente en estas empresas desde la lógica global y/o regional enmateria de diálogo social y negociación
colectiva trasnacional, implica interactuar en
una economía de servicios en plena etapa deexpansión y en un contexto de crecimiento
económico ideal para el desarrollo sindicalque, en el campo del sector comercio y laindustria del retail, abarca cientos de milesde trabajadores en el Hemisferio americano.
Como se ve, en cada una de las cadenaslas estrategias son disimiles y tienen que ver
con las realidades particulares de cada una
de ellas. En las multinacionales nos encontramos sujetos a realidades muy diferentes encada país: los distintos modelos sindicales
y sus estructuras, las realidades políticas,
la cantidad y calidad de la presencia delos grupos en cada país, etc. En el caso delas multilatinas, es muy común que muchas
de ellas se encuentren en etapas inicialesde acomodamiento en el espacio global.
Muchas de ellas se expandieron a partirde fusiones y adquisiciones de grupo locales familiares, de baja escala y de escasa
organización empresarial. Recién en esosúltimos tiempos aparecen las gerencias derecursos humanos para América Latina y losintentos de llevar los negocios en el espacio
y con los condicionantes de la economía
global de escala.
Profundizar el diálogo social en las Américas es uno de los objetivos centrales de
UNI-Sindicato Global. Reorientar la acción
sindical hacia la consecución de instrumentos, como los Acuerdos Marco Globales,
puede marcar la diferencia en términos demejorar las capacidades sindicales para lospróximos años y evitar en la región el dumping interempresas en el sector que, como
todo lo indica, profundizará sus inversiones
en nuestros países.

Argentina

CTM, Confederación de Trabajadores Municipales de la R.Argentina/
ISP, Internacional de Servicios Públicos

NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTORPÚBLICO MUNICIPAL DE LATINOAMERICA

Rubén García, secretario general
Enrique Espínola Vera, jefe de asesores1

La CTM fue fundada en 2010, como punto culminante de un proceso de reestructuración del sindicalismo municipal nacional.
Tiene 200 mil afiliados, lo que equivale a
2/3 del total organizado.

I. La Red de Municipales de América Latina
Rápidamente, CTM se vinculó a la ISP,
afiliándose en 2011. En este marco, ha participado de un proyecto regional para el sector, consistente en la creación de una Red deMunicipales de América Latina y, sobre esta
base, la posibilidad de formar una Confederación, para la cual se ha propuesto la denominación CONTRAMA-ISP, Confederaciónde Trabajadores Municipales de las Américas. Este acuerdo fue alcanzado por once
países (además de Argentina, Brasil, Chile,
Colombia, Ecuador, El Salvador, Honduras,
México, Nicaragua, Paraguay y Venezuela),en el marco del Encuentro Latinoamericanode Trabajadores/as Municipales ISP Américas (Buenos Aires, 25-27 septiembre 2012),
del cual la CTM fue anfitriona. En la reunión
participaron el coordinador regional de ISP
Américas, el coordinador mundial para el

Sector Municipal de ISP, y dos autoridades de
GdG-KMSdfB, el sindicato de municipales deAustria. La reunión fue apoyada por la FES
regional y el sindicato austríaco mencionado.
Se ha planificado la realización de otros dos
encuentros regionales en 2013-2014, el primero de los cuales será en San Paolo, conapoyo de la CONFETAM y la CSPB, a partirde lo cual se consolidará la mencionada Red.
El antecedente directo de la Red es
ULATMun. Unión Latinoamericana de Trabajadores Municipales, creada en 1994
como espacio de coordinación regional delsector, asociado a la ISP, a partir de que una
mayoría de afiliados lo estarían también ala Internacional. En comparación con ULATMun, la Red y futura Confederación amplía
la representación territorial a las tres Américas, correspondiéndose así al despliegue
territorial de la Secretaria Regional Interamericana de la ISP. Este planteo habilita al
dialogo y la solidaridad de los trabajadores
municipales en el eje norte-sur, rompiendo
el aislamiento y fragmentación.
En términos formales: 1.las organizaciones miembro deberán ser afiliadas plenas

1 Se han utilizado diversos materiales producidos por Hernán Martínez, Coordinador de Relaciones Internacionales dela CTM

CSA

97

a ISP; 2. se aceptan organizaciones que,además de los trabajadores municipales,afilian a otros colectivos, si ello es en una
medida importante; 3. no se contempla alas organizaciones de trabajadores de las
empresas municipales proveedoras de servicios de agua, energía o similares.

II. La contraparte gubernamental

Procesos de autoreforma sindical

98

La Red desarrollará un enfoque estratégico en que se da un lugar principal
al establecimiento de contactos con lasorganizaciones que, en la práctica, son su
contraparte, para defender los derechos
sindicales y laborales locales, incluyendo
la negociación colectiva, y buscar puntos
en común respecto del fortalecimiento deestos niveles de gobierno.
Las tres organizaciones a nivel regionalson: 1. FLACMA, Federación Latinoamericanade Ciudades, Municipios y Asociaciones; 2.
COSUDAM, Confederación Sudamericanade Asociaciones de Municipios, 3. Red de
Mercociudades. El panorama total se completa con el Foro Iberoamericano de Intendentes,
Alcaldes y, a nivel mundial, la Unión Mundial
de Ciudades y Gobiernos Locales. A nivel
nacional, existen otras como, en Argentina,
la FAM, Federación Argentina de Municipios.
Un estudio (“Asociativismo Municipal en
A. Latina”, elaborado desde el Proyecto
Regional Gestión del Conocimiento parala Descentralización y el Desarrollo Municipal en A.Latina, ejecutado por FLACMA
en conjunto con la Agencia Alemana parala Cooperación Técnica, GTZ, a través delPrograma de Modernización y Descentralización, PROMODE Ecuador), ha presentado
el siguiente balance fortalezas y debilidadesde los gobiernos municipales.
Fortalezas: un nuevo rol en el contexto
de la crisis socioeconómica y política, unmovimiento que responde a expectativas
sustentadas en nuevas experiencias y propuestas, a través de su mediación; nuevas
agendas estratégicas que permiten superar
el municipalismo tradicional y el desarrollode un municipalismo con roles, principios yvalores renovados; agendas que represen-

tan los intereses de aliados estratégicos,
instituciones públicas, ong, organismosde cooperación internacional, aporte a laconstrucción de la democracia en la región.
Debilidades: tendencia a la representación de municipios grandes y medianos;
desarrollo desigual en los procesos de capacitación y asistencia técnica, cuyos medios
empleados revelan ser predominantementetradicionales y su orientación temática enfatiza en la modernización administrativa
antes que en el impulso a los procesosde democratización y descentralización;
capacitación y asistencia técnica desigual,con aplicación de medios tradicionales;orientación temática administrativa; poco
impulso a la democratización y la descentralización del poder local; falta de racionalidad técnica para sistematizar experiencias
y aplicarlas; baja o mediana capacidad decoordinación entre los gobiernos locales;
estructuras de personal caracterizadas porla inequidad de género; mediana o baja
capacidad de coordinación con el entorno
institucional; carácter espontáneo de lasistematización de experiencias, realizada
en una mayoría de casos sin la aplicaciónde un sistema o base de datos.
A este planteo, la Red agrega una visión
sindical que destaca las limitaciones que
presentan los gobiernos municipales en laregión: 1.oposición a las iniciativas legislativas de negociación colectiva; 2.desarticulación normativa y operativa de las carreras
profesionales del personal; 3.aplicaciónde las políticas de precarización laboral
y tercerización de servicios, ausencia sistemática de la problemática laboral en lasagendas; 4.negación al reconocimiento realde un interlocutor sindical en cada espacio
asociativo institucional mencionado.

III. Estrategia general
El documento final del Encuentro constata
la ausencia de derechos sindicales en la casi
totalidad de los municipios de las Américas,
incluyendo la persecución de los/las líderes
sindicales en un gran número de ciudades.
En este escenario, se reafirma la lucha perma-

.
.
.
.
.

formas encubiertas, de las tareas internas
como mantenimiento y limpieza, y externas,
como los servicios públicos a la comunidad,
en los gobiernos municipales y locales; lapuesta en marcha de las carreras profesionales que regulen los ascensos, promociones
e ingresos a la planta de empleados municipales; inversión en trabajo decente, lo que
implica salarios dignos, trabajo registrado,
seguridad social, cobertura de salud ymedio ambiente de trabajo adecuado a las
funciones desempeñadas.
Las organizaciones afiliadas podrán sertanto las que organicen trabajadores municipales exclusivamente como aquellas que
contengan colectivos de trabajadores municipales de importancia afiliados a las mismas.

IV. Estrategia sobre negociación colectiva
de los trabajadores municipales
En las últimas décadas ha habido en todo
el mundo una larga batalla por extender losderechos de sindicalización y negociación
colectiva de los trabajadores privados a lostrabajadores de la administración pública,
incluyendo a los municipales. Esta exclusión
se ha ido superando gracias, fundamentalmente, a dos hechos: 1. la laboralizacióndel empleo público como resultado del crecimiento del poder sindical y 2. él impulso
a la negociación colectiva que brindan losConvenios 151 y 154 de la OIT.
Con relación a la organización sindical,
OIT ha sido clara en considerar que el C 87
cubre a todos los trabajadores públicos en
su derecho a la organización, considerando
como única excepción a los trabajadores
nombrados en función política y a fuerzas deseguridad, si así lo desean los Estados. Aquellos convenios también extienden el derecho a
los trabajadores de la administración pública.

IV.1 La negociación en Europa
En el taller donde fue creada la Red,el sindicato austríaco presentó un informe
sobre la situación actual de la negociación
colectiva a nivel regional y local en Europa,“Sindicatos, negociación colectiva y dialogosocial en las administraciones locales y re-

99

CSA

nente del sector contra la política neoliberal ysus consecuencias de privatizaciones, flexibilización de derechos y reducción del rol delEstado, a partir de lo cual adopta el compromiso de considerar la defensa de los plenos
derechos sindicales de los trabajadores delsector una prioridad absoluta de los Municipales en todas las Américas. Para ello, una
decisión clave es desarrollar una campaña
por la ratificación y efectiva implementaciónde los convenios 151 y 154 de la OIT. El
compromiso central también incluye construir
servicios públicos de calidad, donde el ambiente de trabajo sea propicio para atendercorrectamente a toda la población.
La estrategia está integrada por lassiguientes líneas:
apoyar las acciones de la Coordinación dela ISP, estableciendo un enlace permanente.
promover acciones para lograr el reconocimiento del sector municipal de la ISP
como parte en las reuniones nacionales,
subregionales, regionales e iberoamericanas y mundiales de las organizaciones ya
mencionadas.
coordinar la acción de las organizaciones
afiliadas en la web, redes sociales y otros
medios de propaganda y difusión, para unificar criterios de intervención, coordinacióne información en dichos espacios.
establecer una propuesta sobre el fortalecimiento del rol de los municipios en base alograr crecientes niveles de trabajo decenteque apuntalen la calidad de los servicios
públicos municipales.
fundar las acciones de lucha de las afiliadas en los siguientes principios laborales
reivindicativos: la sanción y promulgaciónde leyes y decretos que regulen la negociación colectiva en los municipios de la región,
dando cumplimiento a los convenios 151 y154; la derogación de toda ley, decreto onorma, cualquiera sea su jurisdicción, quelimite, reduzca o elimine la estabilidad delempleo publico municipal; la eliminaciónde todo tipo de contratación precaria enel empleo municipal; la eliminación de lastercerizaciones, vía empresas privadas,
cooperativas de servicios públicos y otras

Procesos de autoreforma sindical

100

gionales de los Estados Miembros de la UE,
el EEE y los países candidatos”. El informe
analiza 31 países, pero a continuación solo
se comentan los resultados para los correspondientes a la Unión Europea, 26 sobre
27, ya que no hay información sobre Latvia.
Como punto de partida, se señala que lasituación claramente predominante es de doso tres niveles de gobierno, regional, departamental y municipal, 13 países en la primera
situación y 9 en la segunda. A continuación,
se destaca que en una minoría de 10 países,los trabajadores en este nivel de gobierno
estatal no tienen estatutos específicos diferenciados de los trabajadores del sector privado.
Tales países son Italia, Reino Unido, Países
Bajos, Suecia, Rep. Checa, Chipre, Irlanda,
Malta, Polonia, y Eslovaquia. La mayoría,
16 países, tienen estatutos distintos, lo que
generalmente implica una combinación
entre mas protección, mayores exigencias
respecto a su responsabilidad y conducta, ymas restricciones a los derechos laborales.
Entre estos países figuran Alemania, Francia,
España, Portugal, Grecia, Austria, y Bélgica.
En este escenario, el informe señala enque casi en todos los países hay negociaciones sobre las condiciones retributivas ylaborales de estos empleados, aunque enalgunos se deja fuera a una parte y en otros elproceso no es propiamente una negociación
colectiva, sino que se desarrolla bajo otro
régimen jurídico o procedimental. Todos lospaíses con estatuto similar al del sector privado tienen negociaciones, a los que se suma
la mayor parte de los restantes, quedando
solo tres en situación de decisiones básicamente unilaterales. Entre estas excepciones
figura Alemania, ya que los Lander, estados
federados, son quienes regulan de manera
totalmente autónoma las condiciones de trabajo y empleo, no manteniendo negociación
o conversación alguna al respecto, orientándose generalmente en las estipulaciones delos convenios de los demás trabajadores,
aunque últimamente tienden a fijarlo unilateralmente, hacia su endurecimiento.
Otro dato importante sobre las negociaciones es que hay paridad entre los países

donde la negociación para estos trabajadores es parte de un convenio general delsector público y aquellos en que no lo es,
aunque la negociación sea de todas formas nacional. En el primer grupo figuran
Alemania, Francia, España y Portugal, yentre los segundos Italia, Reino Unido, y losescandinavos. Solo en cuatro países la negociación es directamente a nivel local conlas autoridades correspondientes, lo que es
característico de países de Europa Oriental.
El informe aclara que es muy frecuenteque se introduzcan consideraciones políticas en las negociaciones aun cuando, en
principio, ello no está considerado. Hay
convenios nacionales que son acuerdos
marco, por medio de los cuales se fija unvalor total de aumento salaria, pero no seresuelve cómo hay que distribuir el incremento en la negociación colectiva. Otros
acuerdos nacionales dejan cierta libertad a
las autoridades locales para variar aspectos
retributivos o laborales, incluso mediante unconsejo de dialogo social, como en Francia.
En casi todos los países las regulaciones
para la administración autónoma de la capital difiere de las estipuladas para el resto delpaís, principalmente las zonas aisladas ogeográficamente distantes. También influye
el tamaño del municipio. En varios países
luego de la negociación los resultados
deben ser convalidados a nivel legislativo.

IV.2 La negociación colectiva en las
AméricasEl escenario regional es muy diferente
al recién analizado. Los Convenios 151 y
154 están escasamente ratificados: ambos
a la vez solo por cuatro países (Argentina,
Brasil, Uruguay, Colombia y Suriname), el C
151 solo por cinco países, Chile, Perú y El
Salvador, Cuba, Belice, Trinidad y Tobagoy Guyana. El C 154 está también ratificado
por Guatemala. Algunos países mantienen
la prohibición a crear sindicatos de trabajadores de la administración pública. Son
pocos los países en que existe negociación
colectiva para los trabajadores del sector
público, y menos a nivel municipal, desta-

IV.3 El proyecto de CTM sobre negociación de los trabajadores municipales
en Argentina
En Argentina solo existe negociación
municipal en la provincia de Santa Fe. Los
trabajadores municipales están excluidos dela ley del Salario Mínimo Vital y Móvil que si
cubre a los empleados públicos nacionales;sufren la precarización del empleo a travésde sus distintas formas (contratados, becarios, planes sociales), que en muchísimos
casos superan en número al personal de laplanta permanente.
Las organizaciones sindicales adheridas
a la CTM en la Provincia de Buenos Aires
impulsan una ley de negociación colectiva
municipal. El proyecto contempla además un
mecanismo de articulación que comprende atodos los municipios y los trabajadores municipales de toda la provincia a efectos de que,con la debida representación de las partes(municipio y trabajadores), se convenga un
piso mínimo de protección, tanto en materia
salarial como en condiciones de trabajo.
En el nivel superior se propone que losmunicipios determinen la representación
considerando el universo municipal, esto
es atendiendo la “...diversidad económica,
poblacional, territorial y de desarrollo delos mismos”. Supletoriamente será el Poder
Ejecutivo Provincial, a través de la Secretaríade Asuntos Municipales, quien nominará larepresentación del sector empleador.
Por su parte, la representación de lostrabajadores estará en cabeza de la o
las organizaciones sindicales de segundo
grado con personería gremial que agrupe

o agrupen a los trabajadores municipalesde la provincia, de modo de atender a lapluralidad sindical del sector público.
Se ratifica el goce de la estabilidad en el
empleo y se estipula que no será objeto denegociación el principio de idoneidad comobase para el ingreso y para la promoción
en la carrera. Se contempla la vigencia delprincipio de la ultraactividad y se determina
que será autoridad de aplicación el Ministerio de Trabajo provincial, quien tendrá a su
cargo el registro y la publicación del convenio suscrito entre las partes. Se impulsa,
en el marco de la autonomía colectiva dela voluntad, la autocomposición de mecanismos de solución de conflictos derivadosde la negociación colectiva.
La materia negocial correspondiente acada nivel queda expresamente establecida
y se contempla la obligación de que en elámbito local el empleador provea de la
información necesaria a fin de contribuir
de ese modo a un proceso transparente y
democrático de negociación.
La negociación colectiva de los trabajadores municipales es una herramienta calificada
para el fortalecimiento democrático, ya que
facilita el diálogo permanente en la búsquedade acuerdos y consensos que se traducenen acciones para mejorar la vida laboral
del trabajador e incrementar el bienestar
de la sociedad. Es el modo más genuino deatender a las diversidades existentes en cadamunicipio, en el marco de una negociación
provincial que establezca los mínimos comunes para todos los trabajadores municipalesde la provincia. Serán así los trabajadores,a través de sus organizaciones sindicales ylos municipios por medio de sus autoridades,
quienes asumirán la responsabilidad de responder con madurez y equilibrio, atendiendoa las circunstancias locales, a la necesidad
de modernizar el aparato administrativo
municipal a fin de mejorar la prestación deservicios, atendiendo los intereses del conjunto de la comunidad.

101

CSA

cándose Uruguay, con una cobertura total(solo algunos pocos municipios del interior
están todavía excluídos) y Paraguay, para
todo lugar de trabajo con veinte y más trabajadores (aunque acotada en la práctica).
Existe negociación colectiva municipal en
varios países (Colombia, Guatemala, Costa
Rica, El Salvador).

España
UPTA, Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos
UGT, Unión General de Trabajadores
STREETNET Internacional

LA NEGOCIACIÓN EN LA VENTA AMBULANTE
DE ESPAÑA

Arancha Cuezva,
equipo UPTA

102

Procesos de autoreforma sindical

Resumen de “Sistemas de representación para la venta ambulante en el ámbito
local, estudio realizado por UPTA en 2012 para Streetnet International
I.El sector de la venta ambulante en
España.

Actualmente la venta ambulante en España tiene una gran importancia aunquedurante mucho tiempo se la consideró una
actividad marginal y con carácter social. Los
motivos de esta consideración venían dados
por diferentes cuestiones tales como: la falta
de formación de los titulares de la actividad,
la inestabilidad de sus negocios, la falta
de regulación jurídica, el carácter nómada
de la actividad, y la procedencia de losvendedores, ya que la mayoría provenía dela etnia gitana, no muy bien considerada
por la población por su estilo de vida, o desectores marginales.
La venta ambulante ha sido durantemucho tiempo refugio y salida al mercado laboral de miles de personas con una
formación escasa y con dificultades para
ser contratadas como asalariados. Por otra
parte, y debido a su carácter nómada tam-bién era considerada como una actividad
poco estable, teniendo peor consideración
que el comercio sedentario o en establecimiento permanente. La falta de regulación
jurídica suponía también un verdaderohándicap para la toma en consideración dela profesión, ya que la falta de ordenanzas
municipales y de un epígrafe de cotizacióna la seguridad social hacía que el acerbo
popular supusiera que esta era una actividad que se permitía ejercer como un servicio
social a los vendedores. Estudios posteriores
han demostrado que son precisamente losvendedores ambulantes los que prestan ese
servicio social haciendo llegar suministrosy productos básicos a las zonas de España
menos pobladas y reforzando el desarrollo
rural y el asentamiento de la población.
El modelo comercial español se caracteriza por una elevada densidad comercial(establecimientos por habitante), típico deII. Legislación española sobre venta
ambulante
La regulación de la venta ambulante fue
muy escasa hasta 1985, cuando se aprobaron el R.D. 1010/1985, que regula la venta
no sedentaria y la Ley 7/1985, reguladorade Bases del Régimen Local. Posteriormente,
se aprobó la Ley 7/1996 de Ordenacióndel Comercio Minorista. Hasta entonces en
muchos casos los vendedores ambulantes
tenían que conseguir autorizaciones de laguardia civil o de las autoridades locales
diaria o semanalmente. Con esas leyes semodernizaron las ordenanzas municipales,
se establecieron las tasas por puesto o losmedios de transporte pero quedaron en elaire el régimen fiscal autónomo y el acceso
a la Seguridad Social1.
Más adelante, la Ley 27/2009 estableció una base de cotización mínima paralos trabajadores autónomos dedicados a laventa ambulante en mercadillos y a la venta
directa a domicilio, equivalente al 55% dela cotización. Esta era una demanda delas organizaciones más representativas delsector, principalmente de UPTA y la Mesa
Nacional de Venta Ambulante, llevando
a la incorporación al RETA de un elevado
número de vendedores ambulantes,
Finalmente, en 2010 la reforma dela ley 7/96 de ordenación del comercio(LORCOMIN), se inspiró en el principio
de libertad de empresa, facilitando el establecimiento de servicios de distribución

comercial y su ejercicio, a través de losdiferentes formatos comerciales.
Posteriormente, desde la Dirección General de Comercio Interior del Ministerio de
Industria, Turismo y Comercio, se establece
el R.D. 199/2010, que regula el ejerciciode la venta ambulante o no sedentaria,
estableciendo la necesidad de desarrollar
la normativa en las Comunidades autónomas y los diferentes municipios españoles,
siendo los ayuntamientos los encargados
de determinar en cada caso la duraciónde la autorización, teniendo en cuenta, lainversión realizada para la actividad. En lo
relativo a la venta ambulante se limita la duración de las autorizaciones para garantizar
la rotación de los competidores debido a laescasez de suelo disponible.
Normativa autonómica. La nueva Ley
respeta las competencias de las Comunidades Autónomas, ya que el comercio interior
es competencia exclusiva de las mismas ypor tanto, son las autonomías las que regulan el procedimiento de autorización para lainstalación de establecimientos comerciales.
Por regla general la distribución comercial
no requiere autorización previa, pero sí laventa ambulante. al utilizar suelo público
determinante de una serie de condicionantes
de orden público, seguridad y salud.
No obstante la presencia de normativa
estatal y autonómica, cada ayuntamiento
tiene prerrogativas normativas en la materia, y si bien no se oponen a las normas demayor rango sí organizan en la práctica, vía
Ordenanzas Municipales, su propio sistemade autorización para el emplazamiento por
modalidades de venta.
Ordenanzas Municipales. Por pedido
gubernamental, UPTA ha desarrollado unmodelo marco de Ordenanza Municipal
para su presentación a diferentes Consejeros de Comercio de las 17 Comunidades
Autónomas, quienes la han lecho llegar alos responsables municipales como modelo
de ordenanza a desarrollar en los diferentes

1 A finales de los 80 UGT propone, y el Ministerio de Asuntos Sociales lo asume, que para incorporar a trabajaban demanera informal al Régimen de Trabajador Autónomo de la Seguridad Social (RETA), se permitiera acceder vía “cooperativas”, Aunque esta medida ha servido para legalizar la actividad de los vendedores, poco a poco el sistema se ha
ido degradando parcialmente por cuanto una parte del cooperativismo no ha funcionado con una finalidad productiva(compra de bienes y servicios) sino sobre todo administrativa y gestora, lo que ha conducido además a que dadas lasventajas de cotización vía cooperativas muchos vendedores no se hayan incorporado al RETA. Esta evaluación provienede un estudio de 1999, realizado por J.L.Fresno, miembro del Observatorio para la Economía Social.

103

CSA

los países mediterráneos y por una determinada forma de estructurar los núcleos
urbanos en torno al comercio.
Se estima en 115 mil personas las que se
dedican a la venta ambulante, incluídos autónomos, asalariados y colaboradores familiares, siendo estos últimos prácticamente la
mitad del total. Los trabajadores autónomos
cotizantes a la seguridad social (incluyendo
el régimen propio y el de cooperativistas)
son algo menos de 50 mil.

municipios. Este modelo guarda equilibrio
entre los derechos y deberes de los vendedores ambulantes y el desarrollo de losmercadillos, dota de mayor seguridad aambas partes en cuanto a la protección delos vendedores respecto a la amortizaciónde las inversiones y la trasparencia de lasconcesiones y de los consumidores respecto
a la ley de garantías y de consumo, y la
lucha contra el intrusismo en el sector y el
fraude fiscal con la administración pública.

III. Sistemas de representación ynegociación

Procesos de autoreforma sindical

104

Desde el asentamiento de la democracia
en España, cambian sustancialmente lasformas de legislar y gobernar. Se pasa deaceptar lo que el legislador disponga, a consensuar la mayoría de las normativas, sobre
todo las aplicables a sectores de actividad
concretos. De esta forma se establecen distintos sistemas de representación y negociación
dependiendo del ámbito legislativo, si esestatal o si es autonómico. El denominado“diálogo social” en España está compuesto
por cuatro actores representativos de lamasa social y trabajadora. Dos puestos enla mesa nacional del diálogo social están
reservados para las dos centrales sindicales
más importantes, otros dos para las organizaciones representativas de la patronaly de la pequeña y mediana empresa, y eldecisivo está reservado para el gobierno
de la nación. Esta es entonces la base delas negociaciones con los órganos de gobierno, y del denominado “dialogo social”
nacen todas las propuestas e iniciativas mas
importantes en cualquier materia.
Así pues, es importante que todas lasasociaciones, agrupaciones, sectoriales, etc,
que nacen del movimiento asociativo estén
vinculadas, bien a una central sindical, biena una organización empresarial, ya que
cuando la negociación se hace más específica, como es el caso de la venta ambulante,éstas ceden su puesto en beneficio del sector.
El caso más claro de vinculación en escalapodría ser el siguiente. La UGT, primera
central sindical en España y miembro del“diálogo social” constituyó una federación
estatal de trabajadores autónomos, UPTA
España, primera organización representativa
de los autónomos, quien a su vez constituyó
la Mesa Nacional de Venta Ambulante, en laque están representadas las organizaciones yasociaciones del sector y de ámbito regional.
UPTA a su vez constituyó diferentes comisiones de venta ambulante regionales en lasque están representadas las asociaciones devendedores ambulantes de ámbito municipal.
A través de este entramado asociativode carácter piramidal se pueden trasladar
las reivindicaciones y las propuestas desde
niveles inferiores hacia los superiores, y así
hacer llegar a los gobernantes y responsables de las áreas de comercio ministeriales
la situación pormenorizada de cada zona,ciudad y región y legislar al respecto con
equidad. Ello también se da en los órganos de gobierno, y así el Estado transfirió
competencias a las regiones, de tal forma
que desde el ámbito nacional solo se puede legislar en parámetros de máximos ymínimos, siendo en este caso los gobiernos
regionales los que delimitan y deciden entre
los parámetros nacionales.
¿Qué ocurre cuando, como en el caso delcomercio minorista y del comercio ambulante,
los gobiernos regionales transfieren sus competencias a los municipios? Es ahí, en el nivel
local, cuando entran en juego los sistemas denegociación y representación más activos.
Los mercadillos ambulantes son de competencia exclusiva de los gobiernos municipales. Los Ayuntamientos deben legislar, vía
Ordenanza Municipal, los detalles de funcionamiento de estos mercados, las condiciones
para la obtención de las licencias municipales,
los días y horas de venta, la transmisión delas licencias, etc. Para ello se utilizan las Ordenanzas Municipales, Decretos de Alcaldía
y Acuerdos del Pleno y, por regla general son
consensuados con los interesados, en este
caso los vendedores ambulantes, mediante
dos herramientas de trabajo; la Comisión deComercio y la Mesa del Mercado.
La Comisión suele tratar aquellos
aspectos relacionados con el comercio

Así es frecuente que en estas Juntas sedebatan aspectos como la duración de laslicencias, el precio y transmisión de las mismas, los días de mercado, los horarios deventa, el tipo de productos que se pueden
vender, los horarios de carga y descarga,
y lo mas importante, la ubicación temporalo permanente del mercado en caso denecesidad de uso del suelo por parte del
Ayuntamiento y la apertura de nuevas zonasde venta en suelo municipal.
En las Juntas tienen voz todas lasasociaciones de vendedores ambulantes
existentes en la ciudad, siempre que estén
debidamente constituidas y registradas enel registro de asociaciones. Pero dado que
el movimiento asociacionista en España
está muy micronizado, es muy posible queen municipios de un tamaño considerable(250 mil habitantes) existan demasiadas
asociaciones como para que el diálogo sea
fluido y eficaz. En este caso, algunos ayuntamientos han decidido regular un sistema
democrático y transparente, que sirve paradelimitar la verdadera representatividad delas asociaciones concurrentes.

IV. Lecciones
Los aspectos que favorecen y facilitan eldesarrollo de sistemas de representatividad
de los vendedores y las negociaciones conlas administraciones públicas son: que se
produzca un entorno favorable en el que
todos los actores se sientan identificados,
representados e implicados para articularherramientas de dialogo que permitan quela toma de acuerdos llegue a buen fin; quese fomente la unión de asociaciones parade esta manera fortalecer el sector e unificar
voces; que se desarrollen acciones democráticas que permitan reconocer la capacidad derepresentación de las asociaciones; que se deprioridad y se secuencien las políticas activas
a desarrollar para suplir esas necesidades;
que las personas o entidades que vayan aintervenir en la negociación o sistema derepresentación sean flexibles para posibilitar
adaptar las demandas y acciones a desarrollar a la situación real y actual del sector.

105

CSA

minorista en general, entendiendo la venta
ambulante como un subsector del comercio
minorista. Está compuesta generalmente
por las asociaciones de comerciantes
minoristas más representativas, o en su
defecto por la federación que aglutina al
mayor número de asociaciones de comerciantes; por las organizaciones empresariales y sindicales, ya que en esta mesa
también se tratan aspectos relacionados
con el empleo y las condiciones de los trabajadores. También están integradas porlas asociaciones de consumidores, partefundamental en el buen funcionamientodel comercio.
No existe un sistema de representatividad, ya que al tratarse de una mesa deámbito local, todos conocen el peso específico de cada una de las organizaciones
presentes en la Comisión, y los miembros deesta suelen ser invitados, con carácter permanente, por la propia área de Comerciodel Ayuntamiento.
Las decisiones de la Comisión son preceptivas, aunque no vinculantes. No obstante, laComisión suele tener el peso político suficiente, ya que normalmente están representados
en ellas, a través de sus estructuras locales,
los cuatro agentes que componen el anteriormente explicado “Dialogo Social”
Las Juntas de Mercado. Al considerarse
el comercio ambulante como un subsectordel comercio minorista, este tiene su propia
idiosincrasia, por lo que los Ayuntamientos,
generalmente a petición de los propios
comerciantes ambulantes, han constituído
estas Juntas con el objeto de negociar condiciones de trabajo óptimas para ambas
partes. Estas Juntas están compuestas por
los responsables políticos del área municipal de comercio, los técnicos adscritos,y las asociaciones locales de vendedores
ambulantes. Los mercados ambulantes seubican sobre suelo público, generalmente
propiedad del municipio, por lo que deben
de regir ciertas normas de habitabilidad,
limpieza, convivencia con los vecinos y con
los comerciantes estables, y de uso por partede su legítimo propietario.

Anexo. El caso de la ciudad de Zaragoza

Procesos de autoreforma sindical

106

Zaragoza es la capital de Aragón,
cuenta con una población de 700 mil habitantes y desde hace unos 35 años viene
celebrando, todos los miércoles y domingos,
su mercadillo ambulante. Actualmente existen 453 puestos de mercadillo y 234 derastro. Es un mercadillo generalista (venta
de productos textiles, calzado, artesanía,ferretería, juguetes, productos para el ocio,
antigüedades, etc.), visitado por una clientela
fija y asidua cifrada en unos 50 mil visitantes
cada domingo y cerca de los 20 mil cadamiércoles, a pesar de los cambios de ubicación experimentados en los últimos años.
En sus inicios, este mercado era denominado “El Rastro de la Romareda”, dado
a que se plantaba a los pies del estadio
de futbol del mismo nombre, pero desde2005 ha cambiado su ubicación, buscando mejorar los problemas de tráfico y deaparcamiento, de contaminación acústica,de generación de residuos, de aglomeraciones de gente, etc.
Como en todos los mercados de nueva
creación, los inicios del mercado de la Romareda fueron muy duros. Sin transporte público, sin accesos apropiados, sin servicios
mínimos como W.C, cafeterías, restaurantes,
etc. Incluso sin casas o con muy pocas en losalrededores de la ubicación. os vendedores
fueron aguantando en sus puestos, ganándose la vida con dificultad y con pocas relaciones con el Ayuntamiento, ya que en aquellaépoca y aunque entrada la democracia en
España, todavía quedaban los vestigios demás de 40 años de dictadura.
Poco a poco la zona se fue poblando,
llegó el transporte público, hospitales, servicios, y lo más importante, casas, edificios
y gente. Para los vecinos de la ciudad, elmercado de La Romareda ya no quedabalejos y las ventas comenzaron a consolidarse. La bonanza del Mercado hizo que
poco a poco se fuera ampliando el espacio
dedicado a la venta, y con ello el número
de licencias, que en el plazo de 20 años
llegó a doblarse.

La concatenación de acontecimientos
hicieron que se levantaran protestas vecinales en contra de la ubicación del Mercado.
Demasiados vendedores, demasiados visitantes, demasiadas furgonetas aparcadas
en los alrededores, demasiada suciedad enel suelo, demasiadas molestias de acceso a
los garajes privados, demasiadas molestias
para acceder al hospital, demasiado ruido.
Todo esto unido a la proliferación de actos
públicos como conciertos o exhibiciones
que se celebraban en el campo de fútbol, yque eran incompatibles con la actividad delmercado. Sin herramientas de negociación
reguladas, la voluntad de las partes hizo
que durante este tiempo se salvaran lospequeños problemas. Si se programaba unconcierto en el campo de fútbol y los vendedores no podían ejercer, se les compensaba
bien con dos días más de venta, bien con
una reducción en las cuotas.
Pero hubo un escollo insalvable en 2004,
que supuso el principio de los verdaderos
problemas para el mercado. El Real Zaragoza, equipo de fútbol titular de la ciudad,
baja a segunda división y los partidos
comienzan a jugarse los domingos por lamañana, haciéndose imposible la convivencia de las dos actividades a la vez. Es
la primera vez que las negociaciones entre
ayuntamiento y vendedores dejan de ser
fluídas y se transforman en largas y arduas
reuniones en pos de un acuerdo que no llegaba nunca, ya que cada parte defendía su
postura entendiendo que la razón estaba desu parte. Pero del mismo modo, y alentado
por la protestas vecinales, es la primera vez
que el Ayuntamiento se plantea la posibilidad de cambiar la ubicación del Mercado,
aunque solo es una idea y de momento no
llega a llevarse a cabo, ya que el equipode fútbol volvió a la división de honor enunos meses y la vida volvió a la normalidad.
Es casi dos años mas tarde cuando el
problema se plantea en serio. Zaragoza
será la organizadora de la Expo Internacional en 2008, y se esperan grandes obras

y orgullo de los vecinos. Vuelven los movimientos vecinales a oponerse, esta vez con
el apoyo de los medios de comunicación yla oposición de los algunos grupos políticos, por lo que la propuesta no sigue adelante. El tiempo apremia y no hay consenso
entre las partes. El ayuntamiento no quiere
seguir negociando con los vendedores en
esas condiciones, ya que las reuniones
son infructuosas y busca una solución vía
decreto de Alcaldía. No obstante, y dado
que una de las asociaciones, La Unión Zaragozana de Venta Ambulante (UZVA) seencuentra integrada en la UPTA de Aragón,
el ayuntamiento accede a que sea UPTA lainterlocutora, siempre y cuando y medianteasamblea se otorgue la representatividad
de todo el mercado, lo que consigue díasmas tarde en el salón de actos de la Cámara de Comercio.
Comienzan las negociaciones para el
traslado y el Ayuntamiento accede a habilitar un espacio dentro de la ciudad por
un plazo temporal, con el compromiso dereubicar luego el mercado, bien en su espacio original, o bien en otro espacio mejor
acondicionado. Para potenciar la nueva
ubicación, el ayuntamiento se comprometea incluir el Mercado como evento turísticoen las guías de turismo de la ciudad, doblar
las frecuencias de los transportes urbanos
los días de Mercado, bonificar al 100% las
cuotas de uso de espacio público mientras
el mercado se encuentra en la ubicación
actual, financiar actos lúdicos los domingos
que potencien la asistencia al mercado..
comenzar la búsqueda de espacios alternativos para reubicar el mercado, proponer
días extra de mercado, y modificar las
Ordenanzas Municipales
No obstante, la ubicación no era la más
adecuada. El espacio era irregular, máspequeño, y no presentaba igualdad deoportunidades para todos los vendedores,
ya que algunos puestos eran difícilmente
accesibles. Por otra parte, los días de celebración del Mercado quedaban cerradas
al tráfico una entrada y una salida de laciudad considerablemente importante, por

107

CSA

de acondicionamiento de la ciudad paraacoger la muestra. La ciudad espera la
llegada de millones de turistas y las obras
deben comenzar. El Ayuntamiento se plantea
remodelar el campo de fútbol y las zonas
colindantes, incluyendo la construcción deun centro comercial y locales comerciales enla parte baja del estadio, la reconstrucciónde la plaza y la construcción de dos edificios
de apartamentos de lujo. Era evidente que lazona se estaba revalorizando y el mercado
no tenía cabida en ella.
Comienza en ese instante a organizarse
el colectivo de vendedores ambulantes, sepotencian las asociaciones constituidas haceaños pero que no habían tenido mucha actividad, y comienzan las primeras negociaciones con el Ayuntamiento. Las reuniones
son largas, y en muchas ocasiones tensas. El
Ayuntamiento no tiene una herramienta denegociación y considera a todas las organizaciones por igual. Pero aparecen voces
nuevas que no se sienten representadas porlas asociaciones antiguas y que igualmentequieren participar en las reuniones de negociación. Llega un momento en que estas
reuniones se convierten, por el número deasistentes, en auténticas asambleas, compuestas por innumerables personas cuyo
objetivo primordial es salvaguardar sus
intereses privados y no los del colectivo, yla negociación no avanza.
El ayuntamiento propone un cambio
de ubicación del mercado con tan solo dos
meses de tiempo, y los espacios que ofrece
no son de gusto para todos. Se plantea desplazarlo solo unas calles, pero el movimiento
vecinal comienza a hacer su oposición, ya
que ven cerca la desaparición del mercado
de su zona y no van a admitir que solamente
se traslade unos metros. Los espacios que
el Ayuntamiento propone se encuentran denuevo en las afueras de la ciudad, y los vendedores más antiguos se niegan ya que noquieren volver a los orígenes del mercado, en
una zona despoblada y sin comunicaciones.
Un grupo de vendedores propone quela nueva ubicación se traslade al ParqueGrande, la mayor zona verde de la ciudad

Procesos de autoreforma sindical

108

lo que el movimiento vecinal comenzó sus
reivindicaciones, apoyadas por algunos
grupos políticos en la oposición.
Durante ese espacio de tiempo, aproximadamente dos años, se mantienen reuniones de trabajo al objeto de modificar las
Ordenanzas Municipales y de buscar un
alojamiento permanente para el mercado,lo que vuelve a provocar la situación defalta de entendimiento producida por elnúmero tan elevado de participantes enlas reuniones, por lo que el Ayuntamiento vuelve a proponer la intervención de
UPTA en las reuniones. UPTA propone al
Ayuntamiento la creación de una Junta
de Mercado, cuyos miembros sean elegidos democráticamente, y así lo acepta el
Ayuntamiento. Finalmente, y tras la celebración de la Exposición, se llega a firmar elmayor y mejor acuerdo para el sector. Se
trasladaron al recinto de la Expo, un lugar
estratégico por su cercanía con la estaciónintermodal de tren de larga distancia, trende cercanías y autobuses de línea regular,

así como de transporte urbano, del que
llegan a la zona más de siete líneas procedentes de todos los puntos de la ciudad.
El antiguamente denominado Mercado
de la Romareda, es hoy uno de los más
consolidados y probablemente rentables deEspaña, con el número adecuado de puestos, una ubicación idónea, una Junta que lo
protege, y un reglamento adaptado a las
peticiones que la Unión Europea dicta. El
Ayuntamiento optó por legitimar un procesode representación que diera opción a que
todos los vendedores estuvieran representados y que además no tuvieran la obligaciónde pertenecer a ninguna asociación. Con
este sistema- el Ayuntamiento se aseguraba
transparencia ya que cualquier titular puede
ser electo, y pluralidad, ya que cada elector
puede votar como máximo a tres candidatos.
De esta horma, y como así ocurrió tras lasprimeras votaciones, los verdaderos líderesdel sector, por contar con el apoyo de sus
seguidores, son los que tienen acceso a unpuesto en la Junta.

STREETNET INTERNACIONALRESOLUCIÓN SOBRE NEGOCIACIÓN
EN LA ECONOMÍA INFORMAL, 2007

1. Los miembros de la economía informal
tienen los siguientes problemas de representación colectiva:
ningún marco jurídico;
ningún foro institucional para las negociaciones;
carencia de representación de mujeres;carencia de continuidad en las estructurasdel Consejo (ningún seguimiento despuésde los cambios)carencia de disponibilidad de líderes(renuencia para emplear tiempo por miedo
a la pérdida de ingreso)
dificultad para sostener la confianza delos miembros.
2. Estos problemas son causados por factores internos tales como debilidades deorganización y carencia de conocimiento
de los trabajadores en la economía informal
sobre sus derechos y responsabilidadescomo trabajadores, y por factores externos,
incluyendo los siguientes:

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3. Se necesitan entonces estrategias de negociación colectiva ideadas para ocuparsede los siguientes problemas (entre otros):
Asignación de sitios para venta;
Desahucios de las calles;
Aumentos unilaterales de recaudaciones
o de impuestos;
Hostigamiento por parte de las autoridades;
Sistemas de registro;
Seguridad Social.
4. En este sector no hay generalmente una
relación empleado-empleador. Por lo tantopara cada demanda, se necesita identificara un socio apropiado para la negociación,
es decir, la parte a la cual se presentaránlas demandas, que tenga la autoridad
necesaria para tomar decisiones sobre
esta cuestión. Puede haber diversos sociosde negociación a ser abordados para
diversas demandas, dependiendo de lascuales la autoridad es responsable de cadacuestión. Por ejemplo, la municipalidad,

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CSA

109

Procesos de autoreforma sindical

110

para la asignación de sitios para venta,
la policía en lo referente a la incautaciónde mercancías, etc
5. Además, se necesita identificar a losaliados potenciales con quiénes se podrían
cabildear para apoyar las demandas de losvendedores ambulantes. Ej. consumidores,
residentes de la ciudad, sindicatos y organizaciones de derechos humanos.
6. Para cada demanda, debe determinarse qué nivel de negociación sería el más
apropiado, es decir, negociaciones locales con diversas estructuras municipales,
nivel de negociación estatal o nacional.
También se necesita determinar dónde
deben plantearse negociaciones bilaterales, y dónde serían más apropiados foros
multipartitos que impliquen a diversos
tomadores de decisiones.
7. Para asegurar procesos democráticosde negociación, los miembros de nuestras
organizaciones tienen que estar implicados
en todo tipo de reuniones.
8. Donde las negociaciones no alcancenéxito, serán necesarios métodos de presión
sobre las autoridades, como los siguientes:
retención colectiva de los pagos del impuesto o de recaudación;
ocupación de las oficinas del Consejo;
publicidad en los medios y la prensa;
litigios en las cortes locales o tribunales
superiores.
9. El mensaje central a las autoridades es
que todas las decisiones sobre vendedores
ambulantes deben tomarse en el contexto
de negociaciones apropiadas con sus representantes democráticos elegidos. Donde no
existen los foros para tales negociaciones,
éstos necesitarán ser creados, en consulta
con los sindicatos y las organizaciones devendedores ambulantes.
Si no existen foros regulares de negociación para trabajadores en la economía
informal, las organizaciones deben crearlos,
presionando a las autoridades para quedesarrollen negociaciones ad hoc. Sin embargo, lo más urgente es crear estructurasde negociaciones reglamentarias.
10. Se recomienda:

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documentar estructuras de negociación
existentes para trabajadores informales,tanto reglamentarias como ad hoc.
crear foros de negociación, tales como
Juntas tripartitas y multipartitas.
reformar leyes existentes conforme sea
necesario, con la intervención de organizaciones de trabajadores informales.
crear estructuras multipartitas en municipalidades.
crear un “empleador” donde es obvio queno existe uno. Es la experiencia del SIEU enel estado de California, EE.UU.
crear una junta reglamentaria.
11. Se recomienda también diseñar estrategias de litigio en el sector de la venta
ambulante, en dos formas:
litigios defensivos: En la mayoría de lospaíses, la Constitución Nacional protege
los derechos de todos los ciudadanos,
incluyendo vendedores ambulantes. Sin
embargo, en la mayoría de los países
no hay leyes para el reconocimiento yla protección de trabajadores en la economía informal, incluyendo vendedores
ambulantes.
Aunque puede no haber leyes que gobiernen y regulen específicamente la venta
ambulante, otras leyes generales (tales comoleyes de la policía) son de uso frecuente
contra vendedores ambulantes.
Esto significa que las organizaciones delos vendedores ambulantes se encuentran amenudo teniendo que defender los derechosde sus miembros en litigios defensivos.
litigios proactivos: los vendedores ambulantes pueden también actuar creando
casos bien seleccionados de prueba paraestablecer los precedentes de litigios favorables, que puedan ayudar a promover losderechos de otros vendedores ambulantes.
Los litigios se utilizan generalmente comoúltimo recurso después de que las negociaciones hayan fallado o colapsado. Los
casos deben tomarse según las necesidades: algunas veces la organización tieneque intentar conseguir las prescripciones(juicios interinos) para el alivio de situaciones muy desesperadas.

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asistir en masa a audiencias de la Cortepara impresionar a los jueces sobre la seriedad de estos casos para ellos y sus familias;
realizar reuniones regulares convenidas para divulgar a los miembros sobre
el progreso en los casos, y para decidir
sobre la estrategia siguiente después deljuicio final;
ser consultados siempre a los miembros
antes de hacer cualesquier arreglo fuera
de tribunal;
producir folletos o boletines en los idiomas
locales que resumen el proceso de los casos,para la circulación a los miembros;publicar los juicios en los medios.

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111

CSA

En los litigios emprendidos por las organizaciones, los miembros necesitan estar
implicados completamente en todos losniveles, incluyendo:
la decisión colectiva sobre qué casos
deben llevarse a las cortes, después deestar completamente conscientes de todas
las implicaciones;
la decisión sobre qué argumentos seránutilizados para informarles:
la elección de abogados con reconocida
reputación en tomar los casos que son afavor de los derechos de los pobres;
dar evidencia como testigos ante lostribunales;

Argentina
CTA, Central de Trabajadores de la Argentina
FETIA, Federación de Trabajadores de la Industria Argentina
CEFS, Centro de Educación y Formación Sindical

COMO ENFRENTAR LA TERCERIZACION:
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y PARTICiPACIÓN
EN ACINDAR/MITTAL-STEEL ARGENTINA

Héctor Alcides Ibarra,
secretario general de la Unión Obrera Metalúrgica deVilla Constitución, Provincia de Santa Fe1

Procesos de autoreforma sindical

112

La empresa
Acindar se instala en Villa Constitución,
provincia de Santa Fe, en 1951 y fue hasta
el 2000 una empresa de capitales nacionales, sus dueños eran la familia Acevedo.
Durante el período neoliberal, y a pesar dela resistencia de sus trabajadores, cumple
acabadamente con todas las medidas dedescentralización y flexibilización nacionalque aplicaron las empresas, muy especialmente las grandes. Este proceso depredador
comienza a hacer aguas en los últimos años
de la década de los 90 y termina estallando
en diciembre de 2001.
En el año 1998 Acindar ya comienza amanifestar dificultades para comercializar
sus productos, aduce la caída de los precios
en el mercado externo y también la baja delmercado interno provocado por la recesiónde esos años. Argumenta que la devaluación de la moneda en Brasil lo perjudica yle impide competir. Finalmente comienza a
reducir la producción. La acería podía producir unas 140 mil toneladas por mes, pero
en esos años bajó la producción a 70 mil
toneladas mensuales. Este proceso de baja
producción se mantuvo por cuatro años.

En el año 2000 Acindar informó que,debido a la profundidad de la crisis, estaba
negociando la venta de parte de la empresaa la Belgo Mineira, una importante empresa
siderúrgica brasileña. Durante las negociaciones, informó además que debía reducir gastos
y achicar los planteles, tanto de personal propio -que eran 1600- como de los tercerizados,que llegaban a unos 900 trabajadores-.
Del proceso de discusión con la organización gremial se acordó que no hubiera
despidos del personal propio, y se achicaran los planteles de tercerizados de lossectores de servicio y mantenimiento; dicho
acuerdo contemplaba la cobertura de laobra social por un año y el compromiso deque ingresaban a la empresa nuevamente
apenas se normalizara la producción.
La familia Acevedo, que ejercía el control accionario de la compañía, considera
la conveniencia de llegar a una alianza
estratégica con otro grupo, de manera deconsolidar su presencia regional e internacional. Es así que Acindar llegó a un
acuerdo con la Belgo Mineira. En virtuddel mismo, la familia Acevedo le vendía el

1 El artículo fue elaborado por José Olivera y Norma Díaz, del CEFS.

Entrevista a Héctor Ibarra1
Contanos, ¿cómo se está trabajando
dentro de Acindar con las empresas tercerizadas? ¿qué hace la organización gremialpara mejorar las condiciones de los trabajadores de ésas empresas?
Mirá, después de la crisis del 2001,
en la cual no sólo se rebajaron los puestos
directos, sino que prácticamente quedamos
con muy pocos contratistas que realizabanobras y mantenimiento eventual dentro dela planta, hicimos algunos acuerdos a nivel
ministerial cuando la empresa comenzara
a mejorar, de alguna manera tendría que
volver a recuperar los puestos de trabajo
que se habían caído por la crisis.
En el 2004 ya teníamos prácticamente
casi la misma cantidad de empleos directos
que de contratistas y ahí es donde empezamos a trabajar el tema del encuadramiento,
porque en principio los tomaban por UOCRA(Unión de obreros de la construcción) o por
Empleados de Comercio. Entonces nosotros

comenzamos a plantear con firmeza el temadel encuadramiento en la Unión Obrera Metalúrgica (UOM). Logrado eso empezamos a
discutir pisos salariales de los compañeros,lo que fue una conquista grande porque si lo
vemos al día de hoy, la UOM ha conseguido
un piso para el más bajo de $4.000 (alrededor de 800 dólares) y hoy por hoy dentro de
Acindar, así entrés a barrer en una empresa,
tenés un piso de casi $5.000 pesos.
Costó muchas marchas internas, muchos
días de discusión, muchas asambleas con
los compañeros, pero lo conseguimos.
En ese momento teníamos un fuerte
apoyo de los compañeros de la Comisión
Directiva que estaba en ese período, así esque pudimos hacer eso. Luego se logró queempezaran a cobrar parte del premio quelos directos venimos cobrando. Nosotros
tenemos un premio anual si la empresa llega
a las metas. Recibimos un sueldo en brutopara cada trabajador. A finales del 2004,
fue cuando los compañeros arrancaron con
un premio, que primero fue mínimo, en ese
momento llegaba a $300, pero después,
año a año, se empezó a transformar en un
porcentaje de lo que cobraban los directos.
A comienzo fue el 30%, después fue subiendo y en la actualidad lo que tenemos es unsueldo para todos los trabajadores de UOM
que estén en la planta permanente.
Cada uno cobra el valor del sueldo bruto, normal y habitual, sin horas extras. Y ya
hemos llegado a la igualdad de condiciones
con directos y subcontratados en cuanto al
cobro del premio anual. Es un sueldo extra
que se percibe, además del aguinaldo, es
un sueldo por premio, producto de la rentabilidad de la empresa.
En el medio, no recuerdo bien la fecha,
se consiguió también tener una comisióninterna de empresas contratistas, que por loque conozco esto es inédito en el mundo.
Hasta el momento, sólo podía existir la comisión interna de los trabajadores directos,
pero no de empresas tercerizadas y, sinembargo, nosotros también logramos eso.
Logramos demostrar que nos servía aambos: que nos servía a nosotros y también

2 Electo en las últimas elecciones del 28 de septiembre (2012), fue durante varios años el titular de la Comisión internade Acindar. Esta entrevista fue realizada en plena campaña electoral.

113

CSA

50% del paquete de control y comenzaba
un gerenciamiento conjunto de la empresa.
Este acuerdo, a la par de permitir elingreso de capital, posibilitó un intercambio
de experiencias tanto en lo técnico como en
lo comercial, que evitaron un mayor deterioro económico. Recién a mediados de 2002
comenzó a normalizarse la producción.
Con posterioridad, la Belgo adquiere el
resto del paquete de control que detentaba
la familia Acevedo. Además, nuevos aportes
de capital realizados por esta firma, le dio
una tenencia del orden del 72% de las acciones de la compañía. A su turno, el control
de Belgo lo tenía la firma Arcelor, que esel resultado de la fusión de las empresas
Arbed de Luxemburgo, Aceralia de España
y Usinor de Francia.
Hacia fines de 2006, Arcelor se fusionó
con Mittal Steel conformando el Grupo Arcelor Mittal, líder mundial en la producciónde acero. Hoy, Acindar forma parte de este
grupo que emplea a más de 300.000 personas alrededor del mundo y posee plantas
productivas en 60 países.

Procesos de autoreforma sindical

114

que de alguna manera servía a la empresa“madre” también. Hacía que esos compañeros trabajaran no solamente encaminando
conflictos, sino también para contener,
trabajando de antemano, frenando cosasque muchas veces sabemos que no tendrán
respuesta. Hoy por hoy se elige una comisión interna de empresas subcontratadas
por el voto directo. Esta es una cuestión que
existe en Villa, que hace tiempo instalamos,la bandera de la participación con el votode todos los trabajadores.
Se postulan los compañeros, pueden
llegar a postularse diez, quince compañeros
y se eligen cuatro titulares y dos suplentes.
Siempre por el voto directo de la gente.
Esto es un avance muy grande, por lo que
conocemos, en otro lugar no existe.
Esto que ocurre con lo del voto directo
es interesante porque el estatuto del gremio
no lo establece ¿no?
El estatuto de la UOM dice que las comisiones internas se eligen en el seno de la
junta de delegados, o sea cada delegado
postula uno, y votan entre todos los delegados. Nosotros tenemos un sistema que es
mucho más democrático y creemos que es
uno de los mejores porque el compañero
que sale electo, sale por el voto directo dela gente. Esto es una ventaja para el compañero que va a comisión interna. Puede
presentarse con la frente bien alta en cualquier lugar de la planta.
Héctor, otra pregunta, con respecto altema de la discusión con la empresa matriz,¿cómo favorece esto de la Comisión Interna detercerizados el no tener que estar discutiendocon cada uno de los empleadores en forma
individual? O sea, ¿tienen un sistema centralizado de discusión con la empresa “madre”?
Eso se logró a través de una mesa queen determinado momento se armó y se llamó “visión compartida”. Ahí empezamos aacordar sistemas de trabajo con el cual nos
vemos todos favorecidos.
Lo que ahí se hace es discutir con laempresa matriz, discutir con el empleador
principal y no con cada patronal individualmente, que es un problema. Siempre presen-tan cada uno una problemática distinta. En
cambio, cuando se discute salario, ya no
se discute más con los patrones de manera
individual, se discute con los directivos deturno que tienen en Acindar. Ahí se decide,
se le baja a cada empresa lo que tienen que
pagar. Por otro lado, el patrón enunciarálo que tiene que discutir con la Empresa
Acindar y así es como venimos funcionando.
Lo importante de esto es que facilita al
propio trabajador tercerizado con su representante elegido como Comisión Interna,que es el que lleva adelante la negociación
directamente en la mesa de discusión con
la propia empresa.
Es el propio representante, y lo hacede manera global. Se evita la discusión
individual de empresa por empresa y que
siempre es un problema. Cada una presenta
una problemática distinta, y en cambio deesta forma, se acuerda en una mesa con laempresa matriz y es la propia Acindar laque baja y le informa a cada patrón cualfue el acuerdo.
Héctor, otra de las cosas que ustedes
tienen mediante el sistema de representantes
es que han estado discutiendo el sistemadel traspaso de compañeros de empresas
contratistas o tercerizadas al plantel directode planta, ¿cómo han manejado eso?
Lo que evidentemente se notó rápidamente es que después de la recuperación de lospuestos de trabajo, había muchas empresas
tercerizadas ocupando de alguna manera lo
que nosotros llamamos puestos fijos.
Fundamentalmente en el área de mantenimiento, que es un área que nosotros
seguimos insistiendo que deben ser empleos
directos, no deberían ser de empresas tercerizadas. Digo en el área de mantenimiento
porque es el lugar más estable. Después
hay empresas que trabajan por orden
administrada, empresas que trabajan porobra, que viene a hacer la obra y después
se van. Pero sí, estamos llevando adelante
un proceso de hace varios años de incluir
esos puestos como directos, de hecho hanpasado muchos compañeros a ser personal“propio”. En principio no se ha logrado quealgún telegrama, también. El hecho de quelas empresas estén obligadas a hablarloantes, es un avance muy grande para lasituación de los trabajadores.
Y en momentos de esta última crisis que
se está viviendo, ustedes los trabajadores
directos, lograron hacer acuerdos ante el
Ministerio de Trabajo con la empresa tendiente a que no haya suspensiones o cómo
manejarse frente a la baja en la produccióny también han logrado incluir a los tercerizados en este sistema, ¿no?
En estos días hay una disminución enla producción, hay sectores que estuvieron
parados, la acería misma. No recuerdo
cuánto tiempo hacía que una acería paraba, y ahora estuvo una semana parada.
Hubo una parada de cinco semanas en laplanta de reducción directa, Un laminador
de cuatro turnos bajó a tres turnos. Con
esta situación logramos que por esta vez nohaya suspensiones, ni nada, y que se vayan
manteniendo en el trabajo, se van rotando,
se van haciendo cosas y hemos logrado
repartir los compañeros en distintas tareas
con otras responsabilidades.
Anteriormente, en el 2008, hubo un período en el cual los compañeros tercerizados
estuvieron suspendidos, incluso hasta losdirectos. Pero esta vez logramos acuerdos
a través del Ministerio de Trabajo porquenosotros siempre nos estamos anticipando,
como sabemos como viene, nos anticipamos.
Hoy en día un dirigente tiene que saber dónde vende la empresa su producto,
cuándo, cómo, cuándo es real que no está
vendiendo, o cuando está haciendo presión
para conseguir cosas.
Consideramos que en este momento laempresa está haciendo presión hacia elEstado para conseguir algunos beneficios.
Lo que tratamos de evitar es que nos usen
a nosotros como mercancía de canje y con
eso presionar al Estado. Nosotros buscamos información, la hacemos pública, einformamos a las autoridades provinciales
y nacionales. Así, de esta manera, venimos
saliendo de la situación.

115

CSA

pasen rápidamente, pero sí se ha logradoque ganaran el mismo salario que un directo.
Con el tiempo se fueron pasando, y el último
ejemplo es que a partir de junio (2012),
pasaron dieciocho compañeros, muchos delos cuales venían desde hace muchos años
trabajando. Ocho compañeros eran de mantenimiento, cuatro eran grueros, seis de una
empaquetadora de productos terminados.
O sea que es importante el accionar delsindicato, ¿esto tiene que ver con que hay
un grado de organización gremial dentro
de la planta que les permite a ustedes como
trabajadores organizarse y mejorar las condiciones de los tercerizados?
Hemos logrado trabajar juntas dos comisiones internas, tanto la de compañeros
directos, que es la que hoy yo represento,
como la de los compañeros de las empresas
tercerizadas. Hay muchas discusiones quelas estamos haciendo conjuntamente. En
este momento se está llevando adelante este
proceso y de manera permanente.
Siguiendo con el tema de las contratistas,y en este caso dentro de la empresa Acindar,cómo, desde una política implementada
desde una comisión interna de una organización sindical, se puede mejorar lascondiciones de los trabajadores tercerizados
o subcontratistas. A ustedes les ha dado un
resultado evidente esto.
Lo que nosotros creemos es que hace falta
un grado de organización, estar permanentemente con los compañeros, trabajar en cadasector, en cada lugar, en cada empresa, encada comedor y hablar con la gente. Hablar
mucho y, tener aceitado el mecanismo con losdelegados. Es fundamental para una Comisión Interna estar con el cuerpo de delegados
discutiendo los temas, tratando de ver qué eslo que está pasando, tratando de asesorar.
De esta manera nosotros, hemos mejorado fuertemente el tema de la organización,el tema salarial, el tema de cómo se trata alas personas. En las empresas, cuando ven
que algo está mal o quieren suspender aalguna persona están obligadas a hablar
con la Comisión Interna. Antes de mandar

Brasil

CUT, Central Única dos Trabalhadores

CONTRATO COLETIVO NACIONAL ARTICULADOPARA AVANÇAR NA ORGANIZAÇÃO SINDICAL

Artur Henrique da Silva Santos,
Secretário Adjunto de Relações Internacionais e
Presidente do Instituto de Cooperação da CUT Brasil

Procesos de autoreforma sindical

116

A CUT acredita e defende apoiada
inclusive em sua experiência prática, quea consolidação de contratos coletivos nacionais e articulados – quiçá internacionais,
futuramente – por ramo de atividade econômica, é essencial para o fortalecimento da
atividade sindical e, consequentemente, daluta por manutenção e ampliação dos direitos, algo indispensável para a construção deum modelo de desenvolvimento sustentável
com distribuição de renda e valorização
do trabalho.
O Contrato Coletivo Nacional e Articulado é o resultado de um encadeamentode negociações coletivas, onde o piso é
estabelecido na esfera nacional, sendo
aprofundado e/ou ampliado nas esferas
regional e local (na empresa).
Esse modelo contratual abrangente
foi construído pelo sindicalismo italiano,
no final dos anos 70, após uma década de greves e mobilizações, onde osindicalismo logrou uma melhoria muito
significativa de distribuição da renda e
dos benefícios sociais.

Representa tal vez o modelo de negociação coletiva centralizada mais democrático
e distributivista, pois combina o estabelecimento de direitos e de renda básicos para
todos os trabalhadores e trabalhadoras dosetor, independente das condições regionais
e do tamanho da empresa; e permite que
se avance mais nas grandes empresas, refletindo os níveis mais altos de lucratividadede cada uma delas.
O advento da globalização levou as empresas a uma busca permanente por maior
competitividade. Essa busca tem se apoiado
em medidas como o deslocamento de partes
da produção industrial e da prestação deserviços para regiões e/ou países de menor
desenvolvimento, com salários muito mais
baixos, ausência de benefícios sociais esindicatos débeis (ou até inexistentes). Bons
exemplos desse processo podem ser a grande zona de maquila na fronteira do México
com os EUA e a posterior terceirização das
mesmas para a América Central; a instalação de centenas de empresas na China e oposterior deslocamento de parte da produ-

de verão, uma manobra econômica mediante um Decreto-lei (o de nº. 131, de 13 deagosto de 2011), introduzindo importantes
mudanças também no direito do trabalho,
sinalizando uma flexibilidade subsequente.
Estas medidas foram justificadas pelo Governo como “imposições” do Banco Central
Europeu (BCE), em troca da concessão deauxílios econômicos necessários para a Itália enfrentar a inesperada crise financeira.”1
Na Espanha, na Grécia e em Portugal
os efeitos são ainda mais devastadores e,
em praticamente toda a Europa se impõe
cada vez mais a contratação coletiva
descentralizada, o modelo contratual por
empresa. No caso da Itália, o modelo articulado permanece, mas ao permitir que osacordos de empresa sejam inferiores aos
contratos nacionais setoriais, o sistema foi
inviabilizado.

Brasil e América Latina
Quando a CUT foi criada, em 1983,o modelo de contratação coletiva italiano
tinha seu ápice naquele país e no Brasil
seguia vigente o sistema de negociação
da Convenção Coletiva de Trabalho por
categoria e base territorial definida. Um
sistema que revela algum nível de centralização e estabelece um piso para os acordos
coletivos (por empresa) sendo, portanto, superior ao sistema da maioria dos países do
continente latino-americano2. Porém, o fatoda negociação coletiva ser por categoria,e não por ramo de atividade, levou a um
processo negocial pulverizado, refletindo omodelo sindical.
No final dos anos 80, a CUT apresentou
uma proposta de mudanças no Sistema
de Relações Trabalhistas que tomou comopilares a liberdade e autonomia sindical;
a organização no local de trabalho e oContrato Coletivo de Trabalho. Até a metade
dos anos 90 se avançava nessa direção ealgumas categorias profissionais, como a dosbancários, telefônicos, petroleiros, urbanitários e processamento de dados realizavam
negociações coletivas nacionais. No caso

1 ARRIGO, Gianni – “”A flexibilidade do trabalho ao “molho” italiano”, artigo do livro “Relações de Trabalho:cenários
e desafios”;publicado pela CUT, em julho de 2012.
2 Na América Latina o sistema de organização sindical e de negociações coletivas sempre foi por empresa.As únicas
exceções são a Argentina e Uruguay. O Chile, antes da Ditadura tinha um sistema combinado, hoje é por empresa.

117

CSA

ção para países do sudeste asiático como
Vietnã, Camboja, Tailândia, etc; ou ainda
para países como Índia, Paquistão, etc.
A outra via para lograr um suposto
aumento de competitividade tem sido a flexibilização dos contratos e relações de trabalho - terceirização, trabalho temporário,trabalho part time, sistemas de prêmios salariais por produtividade, etc.. Esse processo
individualiza cada vez mais as relações detrabalho, fragiliza o poder dos sindicatos e
provoca o erosionamento dos sistemas denegociação coletiva, impondo-se cada vez
mais o modelo contratual descentralizado(por empresa).
A partir de 2008, quando explodiu a
grande crise financeira nos Estados Unidos
e se espalhou pelo mundo, gerando a atual
recessão europeia, o modelo de contratação coletiva nacional e articulado italiano
passou a ser cada vez mais atacado e hojeestá em pleno processo de mudanças.
Segundo o advogado trabalhista italiano, Gianni Arrigo, “em 28 de junho
de 2011, as três maiores confederações
sindicais CGIL, CISL, UIL (Confederação
Geral Italiana do Trabalho, Confederação
Italiana dos Sindicatos dos Trabalhadores,União Italiana do Trabalho), recuperando
um espírito unitário perdido no decênio anterior, firmam com a Confindustria um Acordo
Interconfederal, que redesenha o sistema
italiano de contratação coletiva. Tal acordo intervém, particularmente, em algumas
regras fundamentais do sistema contratualcoletivo, como a definição dos critérios demensuração da representatividade sindical,
a eficácia geral dos contratos de segundonível (de empresas), a possibilidade destes
contratos preverem também cláusulas divergentes do Contrato Coletivo Nacional
do Trabalho (CCNL), com o propósito dealcançar um equilíbrio adequado entre agarantia dos direitos dos trabalhadores e asexigências de competitividade das empresas...... enquanto se discutem os possíveis
efeitos do Acordo de junho, o Governo
Berlusconi introduz, bem no meio das férias

Procesos de autoreforma sindical118

dos bancários, a conquista foi o resultado
de sucessivas greves nacionais para, inicialmente unificar a data base e depois
para pressionar os banqueiros a aceitar aconfirmação de uma mesa nacional de negociações coletivas. Neste ano de 2012, a
categoria bancária comemora 20 anos denegociação coletiva nacional.
Dos outros segmentos citados apenas os
petroleiros (onde a categoria e a empresa
se fundem) têm uma negociação coletiva
nacional; nos demais setores, o processo
de privatizações do período FHC (energia,
telefonia, processamento de dados, entre
outros) provocou a descentralização das
negociações coletivas.
No caso da indústria, o processo denegociação coletiva também havia avançado muito nesse período, principalmente
em setores como automobilístico, petroquímica, siderurgia, etc. Até a metade dos
anos 90, essas categorias fizeram grandes
mobilizações e greves para unificação das
datas de negociação coletiva e defendiama instituição de um Sistema de Contratação
Coletiva Nacional e Articulado. Até então, aregião sudeste era um grande polo industrial
e o conjunto de cidades conhecidos como
“ABC” concentrava mais de 70% da indústria automobilística. Fator que conferia aossindicatos um grande poder de barganha.
A partir da segunda metade dos anos
90, em consequência das mencionadas
transformações da estrutura produtiva
brasileira, e com o aprofundamento das
políticas neoliberais adotadas no Brasil,o poder sindical no setor automobilísticodo Sudeste foi atingido pela descentralização da produção3 e a intensificação doprocesso de automação e flexiblização dos
processos de trabalho. A partida foi dada
pela FIAT, ainda nos anos 80, quando
esta se instalou em Betim-MG, aplicando
uma política salarial e trabalhista inferior
à conquistada no ABC.
No período Lula, 2003 a 2010, o país
experimentou um período contínuo decrescimento. Pela primeira vez, o governo
federal tinha uma política de melhoria darenda, desenvolvimento de setores produtivos
e desenvolvimento regional. Nesse processo,
novos polos industriais foram se consolidando
pelo país e o sudeste passou a ser uma região
de crescimento de serviços. Nestes últimos 20
anos houve um redesenho do mapa produtivo
do país, registrando-se um forte crescimentode call centers e serviços terceirizados.
Essas mudanças não se refletiram na
estrutura sindical e no sistema de relações
trabalhistas brasileiros, prevalecendo anegociação coletiva por categoria, protagonizada pela entidade patronal e/ou aempresa e as entidades de primeiro grau,
em geral sindicatos de base territorial municipal. Ao contrário, as sistemáticas mudanças no processo de registro de entidades
sindicais, facilitou muito a possibilidade decriação de sindicatos e/ou desmembramento de entidades já existentes, aumentando
mais ainda a pulverização sindical.

O debate do sistema de relações
trabalhistas e as propostas da CUT
A estrutura sindical brasileira, além denão conseguir responder às mudanças queestão acontecendo no mundo do trabalho,
dificulta a organização da luta pelos direitos
dos/as trabalhadores e trabalhadoras parasuperar a precarização das relações detrabalho, provocadas pela terceirização,contrato temporário, etc.
O 8º Congresso Nacional da CUT CONCUT (2003) reafirmou a concepção
fundacional da central, “de que a superação
da estrutura sindical oficial será fruto de um
movimento articulado entre as iniciativas
para a transformação dos sindicatos, a construção da estrutura da CUT e as alterações
no marco institucional legal. A proposta deSistema Democrático de Relações de Trabalho (SDRT), formulada em 1992, consolidou
de forma sistêmica o acúmulo da CUT sobreorganização sindical, negociação coletiva
e contrato coletivo de trabalho e o fim daunicidade e do imposto sindical. A basefundamental do SDRT é a instituição de um
regime de plena liberdade de organização
sindical, em sintonia com vários princípios

3 No processo de deslocamento dos investimentos industriais, que se dirigiram primeiramente para cidades do interiorde SP, RJ, RS e posteriormente para estados do nordeste.

as terceirizados/as, garantindo em primeiro
lugar a igualdade de direitos e fortalecendoa organização sindical e a negociação
coletiva. Os entraves da estrutura sindicalbrasileira, embora reais e problemáticos,
não podem ser argumento para impedir quea ação sindical nos locais de trabalho, no
dia a dia dos sindicatos e nos processos denegociação coletiva avance com iniciativas
concretas. A negociação a partir do local
de trabalho deve ser premissa para a democratização do local de trabalho.
Se nos anos 80 e 90, a reivindicação por
um contrato coletivo de trabalho nacional e
articulado era uma demanda política paraa classe trabalhadora brasileira, hoje é
uma necessidade para a sobrevivência dos
sindicatos. A pulverização da organização
sindical e da negociação coletiva dificultaa unidade de luta da classe trabalhadorae favorece a prática do dumping social e apressão das empresas pelo rebaixamento
dos salários e dos benefícios pactados nas
negociações coletivas.
Esse processo tem sido muito significativo
na indústria automobilística, onde as empresas têm pressionado sistematicamente os
sindicatos com ameaças de retaliação caso
não aceitem reduzir custos e benefícios4.
Por isso, vimos como muito importante acriação do GT sobre Autoreforma Sindical,
em 2009, e contribuiremos para que a CUT
fortaleça com sua prática as resoluções
adotadas sobre esse tema no segundo
Congresso da CSA, realizado em Foz do
Iguaçu, em abril de 2012.
Nos últimos dois anos, a CUT realizou
um amplo debate sobre as limitações dalegislação trabalhista e sindical, sobre aimportância da liberdade e autonomia
sindical e de uma profunda reestruturação
do processo de negociação coletiva, pormeio de uma Campanha Nacional por
liberdade e democracia.
Nós já havíamos defendido as teses doContrato Coletivo Nacional e Articulado
quando participamos do Fórum Nacional
do Trabalho – FNT, instalado pelo governo

4

4 O melhor exemplo que pode ser mencionado é a decisão da General Motors, tomada em 10 de julho de deslocar
parte da produção de sua fábrica de São Jose dos Campos (e a médio prazo fechar a planta), para outras plantas em
São Caetano do Sul-SP, Gravataí –RS e Argentina, em represália ao sindicato.

119

CSA

consagrados pelas convenções da Organização Internacional do trabalho (OIT).”
O 10º CONCUT, 2009, realizou um debate sobre a Estratégia Organizativa da CUT
e concluiu pela insuficiência de sua estruturaorganizativa, tanto horizontal quanto vertical,
frente às formas atuais de exploração dotrabalho e à necessidade de romper com
a acomodação crescente provocada pelos
vícios da estrutura sindical oficial.
A estratégia sindical da CUT esta assentada na luta pela liberdade e autonomia
sindical (a ratificação da Convenção 87
da OIT); pelo fim do imposto sindical, garantindo que os/as trabalhadores/as possam decidir livremente sobre as formas definanciamento de suas entidades sindicais epelo fim do Poder Normativo da Justiça do
Trabalho, que impede a livre negociação
entre empregadores/as e trabalhadores/
as, através de seus sindicatos.
Por isso, nesse 11º CONCUT, realizado em 2012, a CUT reafirma a luta pela
regulamentação da negociação coletiva
e do contrato coletivo nacional articulado,com garantia do direito de greve e contra
os interditos proibitórios por meio de uma
campanha nacional como um instrumento
essencial para o fortalecimento da organização sindical.
Hoje, cerca de 40% da classe trabalhadora brasileira não tem contrato formal
e nem proteção social. Excluídos/as dosistema de proteção social, também estão
impedidos/as de exercer o direito de organização sindical, de acordo com a estruturasindical oficial brasileira. A negociação coletiva é um espaço de solução dos conflitos
e passa necessariamente pelo fortalecimento
da organização por local de trabalho e daorganização sindical por ramo de atividade.
Grande parte dos sindicatos brasileiros
não representa politicamente os/as trabalhadores/as terceirizados/as. Para combater de fato essa violação das relações detrabalho mais fundamentais – o contrato detrabalho com proteção social – é preciso organizar e representar os/as trabalhadores/

Procesos de autoreforma sindical

120

Lula em 2004 e encerrado em 2006. Em
2011, o governo Dilma instalou o Conselho de Relações de Trabalho – CRT, quea partir deste ano de 2012 começou aganhar mais espaço e pode ser o fórum
onde possamos reivindicar a discussão deprofundas mudanças.
No tema da contratação coletiva, além
do Contrato Coletivo Nacional ArticuladoCNA, nosso projeto defende: maior podernegocial dos sindicatos; soberania das assembléias de trabalhadores; garantia ao trabalhador do direito à norma mais favorável
dentre os diferentes níveis da contratação;ultratividade dos acordos; acesso a informações das empresas; amplo direito de substituição processual; fim do poder normativoda Justiça do Trabalho e a autocomposição
dos conflitos; ou seja, não intervenção do
Estado, mas solução negociada entre aspartes e direito de negociação coletiva noserviço público.
Sabemos que a maioria ou quase
totalidade dessas demandas vem sendo
rechaçadas pela classe empresarial, mesmo
onde eram praticadas (como os exemplos
apresentados no início desse artigo). As justificativas de antes era a redução de custos
para aumento da competitividade. Atualmente, a crise e a recessão, ou a ameaça
das mesmas, como é o caso do nosso país.
São tempos difíceis, sem dúvida. Muitas
vezes teremos que negociar o possível.

Mas isso não pode significar abandonar
um projeto baseado em direitos tão fundamentais como o da liberdade e autonomia
sindical e o fortalecimento da negociação
coletiva. E os motivos não são apenas
ideológicos. Trata-se da sobrevivência dos
sindicatos. Como já dissemos, cada vez
mais, as formas precarizadas de contratoe a terceirização da forma como vem sendo praticada enfraquecem os sindicatos e
dividem os trabalhadores/as. Além disso,o novo mapa produtivo brasileiro exige um
processo nacional e articulado de negociação e contratação coletiva, para impedir aprática do dumping social e antissindicalpelas empresas.
Nesse processo, queremos contribuir
também para os esforços que a CSA vem
fazendo, pois a expansão dos investimentos
brasileiros na região nos coloca outra realidade. Pressiona-nos para ampliar e aprofundar a articulação com o sindicalismo dos
países vizinhos. Temos reforçado a atuação
das Redes Sindicais, que buscam negociar
com as transnacionais patamares básicospara todos os trabalhadores/as dessas empresas, para justamente não permitir que as
empresas desenvolvam ações antissindicais
para rebaixar salários e benefícios sociais.
Para isso é preciso contribuir no processo deconstrução de sindicatos fortes, com liberdade e autonomia de ação e capacidade dedesenvolver uma real contratação coletiva.

República Dominicana

CASC, Central Autónoma Sindical Clasista
CNTD, Confederación Nacional de Trabajadores Dominicanos
CNUS, Confederación Nacional de Unidad Sindical

LA AUTOREFORMA Y LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA EN REPÚBLICA DOMINICANA

José Luis León, CASC, secretario de acción reivindicativa y DDHH
Santo Sánchez, CNTD, secretario general
José de los Santos, CNUS, secretario de organización

CASC, CNTD y CNUS, en el marco desu acuerdo de trabajo conjunto (2010),
en 2012 se han comprometido con CSA
y el proyecto FSAL-OIT en acciones sobre
autoreforma sindical. La decisión central hasido una especialización sectorial: hotelería en la CASC, comercio en la CNTD eindustria en la CNUS. Ello no elimina la posibilidad de realizar actividades conjuntas.
Este enfoque permite entonces combinarorganización y negociación colectiva por
sector, en el entendido que esta es una meta
fundamental de la autoreforma..

I.La sindicalización en República
Dominicana
Uno de los temas poco claros en el países el del alcance de la sindicalización. El
gobierno, desde hace muchos años, no lleva
registros, y por ello declara a la OIT que nopuede proporcionarle la información necesaria para calcular la densidad sindical, porlo que el país no aparece en las estadísticas
mundiales de esa organización.

La situación es curiosa porque una
encuesta de fuerza de trabajo gubernamental ha interrogado a los trabajadores
asalariados sobre si pertenece o no a una
organización sindical. De acuerdo a esta
fuente, en 2007 a 2010 la densidad sindical
ha sido de entre 10 y 11%, con 350 mil
trabajadores en el último dato.
En su reciente intervención durante laConsulta Tripartita de FMI y OIT sobre Crecimiento Inclusivo y Generador de Empleo
en R.Dominicana (Santo Domingo, 31 enero2013), y ante afirmaciones de que el sindicalismo dominicano había caído mucho ensu peso relativo, el sindicalismo dominicano
presentó esta información y la ajustaron demanera de incluir la representación entre lostrabajadores no asalariados, a quienes una
reforma legal de hace algunos años les quitó
la posibilidad de que sus organizaciones
sean consideradas sindicatos, para asimilarlas a organizaciones sociales en general. En
consecuencia, la densidad sindical actual esde 12% de la PEA, 13% de la ocupación total

1 Este artículo se basa en la exposición de los autores en el GTAS V (Lima, octubre 2012), complementado por la respuesta
conjunta de las tres centrales a la encuesta de la Red de DDHH y Asesoría Jurídica Continental sobre libertad sindical ynegociación colectiva (2011), así como en contenidos del informe sobre R.Dominicana para el proyecto CSA-CELDS-FSALACTRAV sobre negociación colectiva comparada AL-Europa (2012, elaborado por el especialista Julio Soares Dubornay).

CSA

121

y 16% de la ocupación asalariada, considerando 550 mil trabajadores sindicalizados
asalariados y no asalariados. Este tamaño
de la sindicalización combina entonces eldato oficial con la estimación sobre coberturadel trabajo no asalariado (200 mil) por elsindicalismo, más allá de que el Estado dominicano no considere a sus organizaciones
como sindicales (ver más adelante).

II. Situación legal de la negociación
colectiva

Procesos de autoreforma sindical

122

El punto de partida de un análisis sobrela negociación colectiva en R.Dominicana es
el plano jurídico. A su vez, hay que comenzar por las normas sobre sindicalización delos trabajadores asalariados, En esta doble
dimensión, el centro debe ser colocado enlas posibilidades de organizarse y negociar
por sector o rama de actividad.
Organización. La creación de sindicatos
por sector o rama está permitida por el actual Código (1992). También se autorizan
los sindicatos de empresa y los sindicatos
profesionales o de oficio. Por el contrario, laley no permite la creación de otras formas,
por ejemplo los sindicatos de empresas varias u oficios varios, lo que desestimula lacreación de sindicatos de las micro y pequeñas empresas, sobre todo por la definición
de rama de actividad del Banco Central.
Para formar un sindicato, cualquiera sea
su tipo, se requieren 20 trabajadores, tantopara su constitución como para su registro.
Otro aspecto no establecido por la ley, pero
que las autoridades de trabajo usan, es
investigar en las nóminas de las empresas
si los trabajadores que están formando un
sindicato son en verdad asalariados de las
empresas a las cuales hacen referencia. La
aplicación de esta práctica impide que lostrabajadores de sectores donde impera la
informalidad puedan formar un sindicato,pues no van a aparecer en las nominas odocumentos formales de las empresas oempleadores personales para los cuales
prestan sus servicios.
El trabajo asalariado en el sector agrícola se rige por las mismas disposiciones

del Código, siendo de más difícil alcanceel piso de tamaño.
En relación a los funcionarios y empleados públicos, éstos solo pueden crear
asociaciones de servidores/as públicos (ley41-08 de Función Pública y creación de la
Secretaria de Estado de Función Pública).
Su Reglamento de Relaciones Laborales enla Administración Pública, aprobado en2009, establece que para la formación deuna de estas asociaciones se requiere la participación del 40% de los empleados de ladependencia que se trate a escala nacional.
Negociación colectiva. La negociación
colectiva puede ser llevada por todas lasformas sindicales mencionadas, pero elsindicato debe tener la mayoría absoluta detrabajadores de la empresa. La legislación
establece también que sólo los sindicatos
pueden ser sujetos de la negociación, sin
abrir la posibilidad de que a través decoaliciones de hecho los trabajadores, incluso en el caso que sean la totalidad de laempresa, puedan plantear la negociación,tal como lo concibe la Recomendación 91
de la OIT, lo que permitiría suplir la ausencia
de organizaciones.
El convenio colectivo siempre tiene una
duración limitada, no es posible la existencia de un convenio colectivo por tiempo
indefinido. La mayor duración es de tresaños y la menor de uno, disponiendo que en
caso de que las partes no hayan acordado
un tiempo especifico, se presume que hasido pactado por un año. En la práctica,
hay empresas cuyas relaciones con lostrabajadores están regidas por convenios
colectivos con más de una década de duración, lo que es resultado de varios factores:
en primer lugar, el Código decreta una
prórroga automática, por el mismo tiempo
por el cual ha sido pactado, si el convenio
no ha sido denunciado dos meses antes desu vencimiento. En ocasiones, los dirigentes
sindicales dejan transcurrir ese plazo sin hacer la denuncia, por olvido o componendas
con el empleador. Otras veces, simplemente,la negociación queda en el olvido, porquelas partes asienten a modificar la cláusulaautorizado a la negociación, represente la
mayoría absoluta de los trabajadores de laempresa, porque en definitiva el sindicato
que negociará la convención será el que
cuente con esa mayoría, sin importar que
fuere de empresa o por rama de actividad.
Para los servidores del Estado, la Ley
41-08, niega el derecho a la negociación
colectiva.

II. Extensión de la negociación colectiva
Para el estudio presentado al proyecto
CSA-CELDS-FSAL, se obtuvieron datos dela Sección Archivo y Registro del Ministeriode Trabajo sobre negociación colectiva en
1997/2011, lo que totaliza 241 convenios. De éstos, 225 fueron firmados a nivel
de empresa, 10 a nivel de rama y 6 de profesionales, algunos de alcance de alcanceregional o nacional. Este total incluye losrenovados, revisados y prorrogados, asícomo otros que han desaparecido junto
con las empresas pactantes, o porque sibien las empresas continúan ya no existen
los sindicatos. Para el último período,2009/12, que coincide con el lapso habitual de vigencia de los convenios, éstos
son 69, con 43 mil beneficiarios.
El sindicalismo tiene su propia contabilidad sobre la negociación en que participan
sus afiliadas: 84 acuerdos vigentes, con 70
mil beneficiarios. El detalle es el siguiente:
CNTD: 20 acuerdos, con 15 mil beneficiarios en total. El principal acuerdo corresponde a las enfermeras (8 mil beneficiarios),
seguido por portuarios (13 convenios y un
acuerdo, para 5700 trabajadores) y zonas
francas (2 pactos colectivos y cuatro acuerdos políticos, para 1200 trabajadores).
CNUS: 26 acuerdos, cubriendo a 21 mil
trabajadores. La mayor cobertura es en el
sector alimentación (6 convenios, para 10 mil
trabajadores), seguido por la agroindustria (5convenios para 6800 trabajadores). Entre losotros sectores cubiertos, se incluye a zonas
francas (textiles e industriales) (4 convenios,para 1100 trabajadores), minería (3 convenios, para 1100 trabajadores). hotelerìa y turismo (4 convenios, para 1000 trabajadores)

.

.

123

CSA

de la duración del contrato para extendersu duración, a cambio de un ligero aumento
salarial, sin tocar las condiciones en que seprestan los servicios, También es posible que
el Convenio deje de ser discutido por falta dela acción sindical, por debilidad del sindicato
o por complacencia con el empleador.
La limitación de vigencia del convenio
colectivo denunciado a seis meses de lafecha de su vencimiento, es utilizada por
los empleadores para forzar a los dirigentes
sindicales a aceptar sus propuestas en ese
término para no perder los beneficios delas cláusulas que le favorecen, tales como
descuentos de cuotas sindicales, licencias
sindicales y otras. También para hacer más
larga la negociación y librarse del cumplimiento de esas obligaciones, sin modificar lascondiciones de trabajo de los trabajadores.
Se observa también la práctica de algunas empresas del sector de zonas francas
de dar por terminado todos los contratos
de sus trabajadores en el mes de diciembrede cada año, los cuales vuelve a contratar
al inicio del año próximo, pone en riesgo
la vigencia de los convenios colectivos detrabajo, al tenor de la disposición que declara su terminación con la conclusión de loscontratos de trabajo, lo que ha llevado a lostribunales a no reconocer validez a esas terminaciones de contratos individuales de trabajo, aún cuando los trabajadores recibieren una suma de dinero que los empleadores
calificaren como indemnizaciones laborales
por desahucio. CNUS ha destacado que laSuprema Corte de Justicia estableció una
jurisprudencia mediante la cual señala quelo recibido por los trabajadores no es más
que un adelanto a sus prestaciones laborales
finales. Es decir, cundo termine el contrato
definitivamente con la empresa ésta estaráobligada a pagarle sus prestaciones, deduciendo lo que el trabajador ha recibido.
Se da preferencia a la negociación
por rama de actividad, cuando concurran
un sindicato de empresa y un sindicato
por rama de actividad, pero se trata de
una preferencia aparente, no real, que se
cumpliría si no se exigiera que el sindicato

.

CASC: 38 acuerdos, con 32 mil trabajadores. La principal cobertura se encuentra
en hotelería y turismo (28 convenios, para
28700 trabajadores), siguiendo en importancia la alimentación (5 convenios para
1800 trabajadores).
Los datos proporcionados por la CASC,
al incluir información sobre los trabajadores sindicalizados de las organizaciones
negociadoras, permiten calcular que existe
la cobertura erga omnes, ya que los beneficiados son 17% más que los sindicalizados.
CNUS también destaca que la FENTICOMMC, Federación de Trabajadoresde la Construcción, Maderas y Materiales
de Construcción ejercita otra forma de negociación salarial: la tarifa especializada
llamada “hora hombre”, para los oficios decarpinteros, plomeros, pintores, varrilleros,
electricistas, albañiles.

Procesos de autoreforma sindical

124

III. Autoreforma y negociación colectiva

Los acuerdos de trabajo alcanzados
en el marco del programa FSAL incluyen
actividades conjuntas, para identificar yevaluar obstáculos al desarrollo de la negociación colectiva y elaborar un plan para
mejorar la coordinación y articulación,
generando condiciones de extensión en losámbitos sectoriales, con enfoque de género
y juventud. En este marco, el avance hacia
la autoreforma en materia de negociación
colectiva tiene distintas formas.
Concentración en las organizaciones.
En este campo, CNUS fusionó en un solo
sindicato a los trabajadores de compañías
cerveceras más grandes (AMBEV y Cervecería Nacional Dominicana), las que antes
actuaban separadamente. Así se les dió unpoder de fuerza para la próxima negociación
colectiva, tendrán más capacidad.
Selección de empresas a organizar. CNTP,
al focalizar en el sector comercio, está ahora
preparándose para trabajar en relación alas multinacionales Carrefour e Ikea, conel apoyo de UNI-Comercio, y un posible
acompañamiento de las otras organizaciones nacionales.
Diálogo social. El sindicalismo petrolero de la
CNUS, en 2012, ha hecho una primera reu-nión con 28 empresas del sector (incluyendo
Shell y Chevron) para que sea representativo
de todos en la negociación colectiva. Se creó
una comisión con las empresas, participando
un abogado independiente.
Negociación en el sector público. El caso
mencionado de las enfermeras en CNTD
ilustra sobre la existencia de negociación
en sector público, a partir de la presencia de organizaciones y del ejercicio demedidas de presión. El sector salud es elque tiene esta característica (incluyendo
también a médicos y otros técnicos), asícomo el de los profesores.
Negociación de trabajadores independientes. Un campo de gran importancia enla organización y negociación es el de lostrabajadores independientes en la economía
informal. Hasta 2005, se permitía la creación y registro de organizaciones sindicalesde trabajadores independientes, pero laley 122 de ese año para la Regulación yFomento de las Asociaciones sin Fines deLucro cambió este criterio, permitiendo solo
la formación de asociaciones de trabajadores por cuenta propia, fuera del Código delTrabajo, y rompiendo la tradición, usos ycostumbres del país. También se establecieron requisitos y reglamentaciones difíciles decumplir: y onerosas. De todas maneras, elsindicalismo mantiene el enfoque original,
considerando que la incorporación de estasorganizaciones a las centrales las “convierte” en parte del sindicalismo.
En este marco, se están desarrollando
formas renovadas de negociación paraestos trabajadores. Asumiendo que nopueden discutir convenios colectivos, al notener empleadores, se han buscado otros
referentes en el sector público, por ejemplo
las autoridades municipales y las áreas sectoriales involucradas, como el turismo y elpuerto. Con este enfoque, se han obtenido“acuerdos” o “compromisos de trabajo”
asimilables a una negociación colectiva. De
hecho, en las estadísticas antes mencionadas, se han incluído estas formas.
Este enfoque permite también avanzar en
relación a la demanda de estos trabajadores

1. Registro
sindical

2. Negociación
colectiva

para los afiliados, mediante acuerdos con
el Ministerio de Turismo.
Propuestas. CASC, CNTD y CNUS han apoyado en 2012 la realización de un estudiosobre organización y negociación colectiva,
a cargo de Julio Soares, que tuvo el acompañamiento de la CSA y de OIT-ACTRAV.
En su parte propositiva, el estudioformula una serie de observaciones quepudieran dar lugar a una estrategia sindical
en relación a una mayor eficiencia de laadministración del trabajo y de una reformadel código de trabajo, dirigida a mejorar:
1. las condiciones del registro sindical;
2. las condiciones de la negociación colectiva; 3. derecho de huelga; 4. despidos;
5. subcontratación.

1.1 Velar por una aplicación adecuada del criterio que obliga al
registro de los sindicatos para que no sean nulos sus actos, conautorización al Ministerio de Trabajo a que en diez días devuelva
la documentación para correcciones y a que directamente niegue
el registro en treinta días, Código art. 377.
1.2 Reconsiderar la doble exigencia de un piso mínimo de tamaño de 20 personas y de cobertura de la mayoría absoluta de laplantilla para que el sindicato sea registrado. Impedir la estrategia
empresaria por la cual se modifica la estructura administrativa para
facilitar el desmembramiento de los sindicatos.
2.1 Convertir en real la preferencia dada a la negociación colectiva
por sector respecto de la negociación por empresa. Actualmente es
aparente, ya que siendo la condición para ambos formatos que elsindicato tenga la mayoría absoluta de la plantilla, como también
se permite que la negociación la haga el sindicato por empresa, si
cumple esa condición, y no lo hace el sindicato de sector. Código
de Trabajo art. 109, 110 y 112.
2.2 Corregir el trato asimétrico dado a trabajadores y empleadores
en cuanto a que para negociar se debe tener, en el primer caso, unsindicato con cobertura absoluta y, en el segundo, pueden ser empleadores a titulo individual. En la práctica, los empleadores han preferido
continuar en ese estado, ya que existe una sola confederación patronal.
2.3 En relación al problema ubicado en el punto anterior, permitirla negociación colectiva a las coaliciones sindicales, Código art.
103, según lo establecido por la Recomendación 91.
2.4 Aclarar la condición de que el sindicato tenga la mayoría absoluta
de trabajadores para acceder la huelga y a la negociación colectiva, para que se refiera solo a los trabajadores sindicalizables, y no
incluya a aquellos trabajadores que no están autorizados a entrar alsindicato, es decir, directores, gerentes, administradores, funcionariosde inspección, seguridad, vigilancia y fiscalización, Código art. 328.

125

CSA

por una estructura de servicios. Para ello, se
exploran las posibilidades que da el actual
régimen de seguridad social para cubrir a
trabajadores independientes, nuevamente
bajo la forma de una negociación por lacual las mutuales de trabajadores independientes que forman parte del sindicalismo
funcionan como un “sindicato virtual”, alrecibir de sus miembros las cotizaciones al
seguro, que luego depositan en la tesoreríade la seguridad social. Se destaca en este
campo AMUSSOL, Asociacìón Mutual deServicios Solidarios, de CASC, que afilia a
41 mil personas, incluyendo los titulares, 15
mil y los dependientes, 26 mil). El enfoquede la negociación está además presente
bajo la forma de construcción de plazas

2. Negociación
colectiva

2.5 Reducir la exigencia a los sindicatos profesionales de una
cobertura absoluta de la plantilla aún en el caso de que se
presenten mas de uno.
2.6. Atender a situaciones en que los convenios colectivos semantienen a lo largo del tiempo, por aplicación de la prórroga
automática, en el caso que no haya denuncia, Código art. 115
2.7 Corregir el criterio de una limitación de seis meses para la
vigencia de un convenio, ya que es usado por los empleadorespara forzar los dirigentes a aceptar sus propuestas en ese término.
2.8 Desalentar la estrategia de las empresas de zonas francas
consistente en terminar todos los meses de diciembre los contratos vigentes y recontratar en enero, porque pone en riesgo
la vigencia de los contratos.
2.9 Fijar un término para que el empleador responda al pedido denegociación, evitando que tarde meses en producirse. El recurso a
una intimación y luego, si se mantiene el silencio, el nombramiento
de un mediador oficial, no es una solución adecuada.
2.10 Atender al problema que se presenta cuando en pequeños
negocios comerciales o de servicios no se alcanza la negociación colectiva porque el Ministerio de Trabajo no da registro
a sindicatos que procuran funcionar en el ámbito de esas empresas, por considerar que sus miembros no son dependientes.

3. Derecho dehuelga3.1Eliminar las restricciones al derecho de huelga de los trabajadores del sector público, ley 41 2008.
3.2 Velar porque funcione de manera adecuada el procedimiento de declaración de la huelga, que es muy lento y puede
ser abortado por la designación de árbitros con capacidad
para impedir la paralización de labores, y limitar el tiempo deduración de la paralización.
3.3Modificar la norma por la cual la huelga legal produce lasuspensión de los contratos de trabajo durante su duración, privando del cobro de los salarios, y la norma por la cual la huelga
ilegal termina con los contratos de trabajo de los huelguistas.

4. Despidos

4.1 Modificar la norma por la cual la separación de un trabajador de la empresa, por la causa que fuera, determina su
salida del sindicato, ya que por esta vía la organización sindical
queda a merced de la voluntad del empleador.

5. Régimen desubcontratación

5.1 Evitar el uso fraudulento de la subcontratación para restringir el derecho colectivo de los trabajadores de una empresa,
incluyendo el caso en que la unidad prestadora es de pequeño
tamaño y por ello no puede formarse un sindicato. El fraude es
frecuente en empresas mineras, telefónicas, hoteles y gasolineras.
5.2 Mejorar el criterio de aplicación de la solidaridad entre laempresa principal y la secundaria, ya que solo e refiere a situaciones en que no se pagan los salarios o las indemnizaciones.

Procesos de autoreforma sindical

126

Paraguay
CNT, Central Nacional de Trabajadores
CUTA, Central Unitaria de Trabajadores Auténtica

AUTOREFORMA Y NEGOCIACIÓN COLECTIVAEN EL SINDICALISMO PARAGUAYO

Bernardo Rojas,presidente CUTA

Miguel Zayas,presidente CNT
127

Representación

La estrategia de representación de ambas
centrales es amplia, incluyendo a colectivos
de todo tipo, lo que está recogido en losestatutos: además de los trabajadores autónomos urbanos, alcanza a los campesinos,
desocupados, jubilados, indígenas. La CUTA
también compromete un trato especial a lasorganizaciones de desocupados y jubiladospara su participación en el Congreso Nacional y en el Consejo de Delegados. La CNT
también incluye a los pobladores y destaca
la importancia de las cooperativas, mutuales
y otras formas asociativas de trabajadores.
Asimismo, ambas centrales actúan en relación a los paraguayos emigrados, habiendocreado regionales en Buenos Aires.
CNT y CUTA estiman en 250 mil lostrabajadores cubiertos por la organización
sindical, incluyendo aquellos que no pagan
cuota sindical, lo que representa el 8% dela PEA. Esta afiliación incluye alrededor
de 50 mil trabajadores autónomos, de loscuales la mitad son pescadores artesanales.

CSA

Nuestras centrales son las dos ampliamente mayoritarias en el Paraguay, estimando que representan el 90% del total de lostrabajadores sindicalizados.
La CNT fue fundada en 1989, heredera
y continuadora histórica del Movimiento
Sindicalista Paraguayo (MSP), de la Central
Cristiana de Trabajadores (CCT), y de las
Ligas Agrarias Cristianas (LAC).
El origen de la CUTA es un desprendimiento de organizaciones de la CUT(Confederación Unitaria de Trabajadores)
que estaban agrupadas en su Movimientode Trabajadores Auténticos (MTA), creado
en febrero del 2000 con el objetivo depresionar a la conducción para que convocara a un congreso de reorganización,
para la recuperación moral y sindical dela CUT. Al no conseguirlo, en agosto del2000 creó una comisión organizadora deese congreso, y lo convoco para octubre.
Ante una orden judicial que lo prohibió, losdelegados presentes resolvieron entonces
constituir una nueva Central.

Procesos de autoreforma sindical

128

Esta sindicalizacìón es el resultado
de un crecimiento permanente desde lasalida de la dictadura, en lo que influyó
el cambio político y el nuevo código detrabajo, que reconoció la organización delos trabajadores del sector público. También
hubo una incorporación progresiva de lostrabajadores autónomos (“informales”), queanteriormente eran exclusividad de la CPT(Central Paraguaya de Trabajadores), conautorización gubernamental. Para inicios delos años noventa, OIT estimaba en 109 mil
los trabajadores sindicalizados.
Estas estimaciones son muy diferentes alas que el gobierno paraguayo ha difundido, con base en la encuesta de hogares delINE (Instituto Nacional de Estadísticas) de
20111, según la cual los trabajadores sindicalizados asalariados son 100500, delos cuales 80000 corresponden al sector
público y solo 20500 al sector privado. Porlo tanto, el gobierno calcula que la tasa desindicalización sobre la ocupación asalariada es del 7%. Ese mismo dato también
implica que la densidad sindical sobre la
PEA es de sólo 3%. Estos datos dan lugar
entonces a una fuerte subestimación de ladensidad sindical.
Entre los asalariados del sector privado,
ambas centrales afilian a los trabajadores deltransporte, construcción, metalúrgicos, textiles2
En el sector público, CNT y CUTA afilian
a funcionarios del Estado, incluyendo los municipales, los sectores educativos y de salud,las telecomunicaciones, y la electricidad3.
Un tercer gran sector corresponde a los trabajadores no asalariados urbanos y rurales.
Entre los campesinos, se destaca la ONAC
(Organización Nacional Campesina) de
CNT. CUTA también organiza a trabajadoresde comunidades indígenas, para crear sindicatos urbanos y rurales que los representen.
Las dos centrales afilian a la mayor parte delos pescadores artesanales, especialmente
UNAPESCA (Unión Nacional de Pescadores
Comerciales y Afines), de CNT.
Entre los autónomos urbanos, se destaca
la Federación de Apostadores de Juego yAfines de la CUTA. Esta central también
afilia al Sindicato de Comunicadores Populares. El SINTECOSS de CNT y la organización de músicos de la CUTA también afilian
a trabajadores independientes.
Otro capitulo organizativo vinculado es
el de los jubilados, para los cuales CNT ha
creado la APEJUIPS (Asociación de Jubiladosy Pensionados), y la CUTA está preparando
la organización de un núcleo similar.

III La negociación colectiva4
La reforma constitucional de 1992 mejoró la situación en el plano legal, al reconocer el derecho a la negociación colectiva
de los trabajadores públicos a quienes se legarantizaba la sindicalización, y el derecho
a la negociación por sector de actividad,
tanto para los trabajadores públicos comolos privados (entre los primeros, se cuenta

1 Estos datos han sido proporcionados a la CNT y CUTA por la Dirección General de Estadística, Encuestas y Censos,
con motivo de la elaboración del informe sobre negociación colectiva presentado a CSA y el proyecto FSAL sobre autoreforma. La fuente es la onda de octubre del 2011 de la Encuesta Permanente de Hogares 2011, a la que se agregó
un módulo especial, por pedido del Viceministerio de Trabajo y Seguridad Social.
2 Las principales organizaciones del sector privado son: 1. en el sector transporte, la FETRAT (Federación de Trabajadores del Transporte), de CNT y la USTT (Unión Sindical de Trabajadores del Transporte), de CUTA, la que también
está afiliado el SINAMAPA (Sindicato Nacional de Marítimos del Paraguay). 2. en la construcción, el SINTRAICMA(Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de la Construcción, Madera y Afines) de CNT, y el SINATRAC-A(Sindicato Nacional de Trabajadores de la Construcción Auténtico), de CUTA; en esta también está afiliado el STICAP(Sindicato de Trabajadores de la Industria Civil del Alto Paraná), así como sindicatos de empresa ceramistas y cementeras;; 3. en la industria, la CNT afilia el SINTAA (Sindicato Nacional de Trabajadores de la Alimentación y Afines) y el
SOIVA (Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Textil y Afines) y el SINOMA (Sindicato Nacional de Obreros
Metalúrgicos y Afines). CUTA también afilia a trabajadores de la energía (Petrobras) y bebidas; 4. en comercio, la CNT
cuenta con el SINTECOSS (Sindicato Nacional de Trabajadores y Empleados de Comercio, Oficinas y Similares); 5. En
servicios, la CUTA cuenta con la Federación de Músicos.
3 Las principales organizaciones de trabajadores del sector público son: en CNT, la UNTE-SN (Unión Nacionalde Trabajadores del Estado-Sindicato Nacional) y UNE-SN (Unión Nacional de Educadores-Sindicato Nacional):en CUTA,: el Sindicato de Trabajadores de la ANDE (SITRANDE); el Sindicato de Trabajadores Telefónicos(SINATTEL), el Sindicato de Trabajadores de la Industria Civil del Alto Paranà (STICAP); el Sindicato de Trabajadores del Hospital de Clínicas; el Sindicato de Empleados del Registro Civil; el Sindicato Empleados y Obrerosde la DINAC; el Sindicato de Trabajadores del Poder Judicial; el Sindicato de Funcionarios de la DINATRAT,
Direcciòn Nacional de Trabajadores del Transporte.
4 Esta sección se basa en el documento presentado por CNT y CUTA en 2012 al proyecto FSAL sobre negociación colectiva ( su autor es Sixto Ramón Centurión).

tividad, para hacer efectivo los mandatos
establecidos en la Constitución y el Código
de Trabajo. Los trabajadores organizados
no tienen soporte en el diligenciamiento desus gestiones en Vice Ministerio de Trabajo.
En oportunidad de instalarse una mesas
tripartitas, generalmente, la patronal no sepresenta para iniciar el diálogo o se hace
representar por personas que no tienen
capacidad de decisión. Ello conduce a una
serie de variantes que conspiran contra una
buena gestión. El resultado es que, casi siempre se produce la negativa a la concertación
por parte de la patronal.
Para situaciones como esta, el Viceministerio no tiene respuesta. La negociación
colectiva no es tratada por el Estado con la
importancia y la fuerza que la haga eficaz.
En cuanto a la extensión de la coberturade la negociación colectiva, el gobierno noelabora una estadística con base en sus registros. Los datos más recientes disponibles
son los reunidos, con esa fuente, en 2010
desde un proyecto del PNUD (Programade Naciones Unidas para el Desarrollo) en
2010 (por Marcelo Linchi) para el período
2004-2009.
De acuerdo al análisis efectuado en el
informe CNT-CUTA a CSA, en el conjunto
de los seis años estudiados:
los contratos firmados han sido 74, 27
en empresas e institucionales publicas y 47
en empresas privadas. Comparativamente
con el universo de empresas con 20 y màs
trabajadores, la proporción de empresas con
contratos es 2.7% en el total, repartido en
13.8% sector publico y 1.9% sector privado.
los trabajadores cubiertos son 51200, delos cuales 39100 corresponden al sector publico y 12100 al sector privado, con lo quela densidad contractual en empresas de ese
tamaño es de 10.8% en el total, 16.9% en
el sector publico y 4.9% en el sector privado.
los trabajadores que lograron la renovación de su contrato fueron algo más de
16.000 (el 3,5% del total),
Un comentario importante se refiere ala renovación de los contratos: ya que elcódigo laboral establece que debiera ser

.
.
.

129

CSA

también con la Ley de Negociación Colectiva en el Sector Público). Claro está que lanorma coloca un piso de 20 trabajadorescomo mínimo para la organización de sindicatos por empresa, asique esos derechos
son a partir de tal tamaño.
Los convenios por empresa en su granmayoría presentan fallas, principalmente elhecho de que establecen cláusulas que yaestán establecidas en la legislación vigente.
En la negociación en el sector publico y privado, no se observan atisbos decoordinación, ni un marco de concertación
general. En la práctica, solo existen cuatro
convenios en el sector privado por sector.
Para avanzar en la negociación colectiva
por sector se necesita la organización
en ese plano, pero en Paraguay ha sido
alcanzada en una medida insuficiente(tanto entre los trabajadores como en
los empleadores). Por el contrario, estasorganizaciones se hallan abocadas casi
permanentemente a la negociación directa
con los órganos del Estado.
Además de la debilidad del actor sindical no debemos dejar pasar la escasa onula actitud y predisposición concertadoradel sector empresarial. En el Paraguay losempresarios han demostrado través deltiempo un rechazo casi natural a participaro negociar con los trabajadores. Solamente
se avienen a aceptar acuerdos cuando se
han visto obligado a hacerlo, especialmente
cuando su contraparte sindical se muestra
suficientemente fuerte para lograrlos. Una
cuestión casi permanente en las patronales
es la intolerancia sindical, con muy pocas
excepciones. La actitud más constante es
que la patronal no reconozca a los sindicatos, como natural contraparte efectiva enla regulación de las relaciones laborales.
En la gran mayoría de las empresas se losconsidera como un estorbo a la actividad
económica de la empresa.
Una de las causas que más contribuyen
al poco desarrollo de la negociación colectiva es la actitud de los responsables deturno en cada gobierno, con escaso interésen ejercer su función con dinamismo y crea-

Procesos de autoreforma sindical

130

cada dos años, la situación se agrava, pues
el número de empresas que en los 6 años
analizados han firmado por lo menos dos
contratos, es decir uno cada tres años, es
de 28, lo que equivale al 1%. A su vez, lostrabajadores cubiertos por estos convenios
son 16600, equivalente al 3.5% del total. .
Por sectores y subsectores, la mayor cobertura de los contratos es, por orden decreciente, en las empresas del estado (33.3%),
administración publica central (19.7%) yadministración publica local (8,2%). En el sector privado, el orden de cobertura es: 3.2%
en la industria, 2.2% en los servicios, 1.4%
en la agricultura, y 0.7% en el comercio.
Considerando a los trabajadores cubiertos,
el nivel máximo es en las empresas del estado
y en la administración publica local (46.8%
y 44.6%, respectivamente), seguido por laadministración publica central (12.4%), laagricultura (7.3%), la industria (6.3%), losservicios (5.9%), y el comercio (1.9%).
De todas maneras, el sindicalismo considera que en los últimos años la negociacìon
colectiva està creciendo por arriba de lo que
demuestran estas cifras, por lo que se necesita urgentemente un estudio que lo confirme.

V. La autoreforma5
CNT y CUTA consideran que el programade autoreforma puede ser un eje importanteen la recuperación del movimiento sindical
paraguayo6.
El programa se centra en la negociación
colectiva, mediante talleres de diagnosticoorganizativo de sectores seleccionados.
CNT priorizó transporte y alimentación.
Hubo compañeros que se preguntaron para
qué el primero, siendo que está bien organizado, pero la intención fue, justamente,
que el otro (más chico, con siete sindicatos,
siendo el gastronómico el más importante)pudiera tener orientaciones y sacar conclusiones sobre cómo se organiza, con baseen la experiencia de aquel.

CNT también considera que deben
buscarse posibilidades en la metalurgia yla construcción. El primero fue importante,
pero ha decaído mucho, teniendo actualmente solo tres sindicatos. La construcción
también es un sector castigado, en que lostrabajadores lo hacen con contratos diarios, y no tienen absolutamente protección.
La CUTA priorizó transporte y construcción,
aunque también destaca el sector publico(salud y educación), energía, telecomunicaciones y textiles.
CNT ha agregado un interés especial
por los trabajadores por cuenta propia enla economía informal, dado su vigencia y
crecimiento. Allí se incluye a los pescadoresy campesinos7.
El programa incluye también:talleres sobre las perspectivas de genero
y juventud, en relación a la igualdad y liderazgo sindical.
talleres para cada central y también otros
unitarios, con las direcciones de las dos
centrales, para evaluar e identificar puntos
comunes de autoreforma, y el propio procesode unidad sindical. Esta etapa incluye: elanálisis de los obstáculos normativos al pleno
desarrollo de la libertad sindical y la negociación colectiva, para elaborar propuestasde modificación del código de trabajo, en
consonancia con los convenios 87 y 98; unplan de trabajo para difusión y negociación;la mejora de la coordinación y articulaciónde los procesos de negociación, generando
condiciones de extensión en los ámbitos sectoriales, con enfoque de genero y juventud.
El informe a CSA sobre negociacìón colectiva avanza hacia algunas recomendaciones:
el Estado en colaboración con la OIT y por
medio de sus órganos pertinentes debería
iniciar un proceso de largo aliento con el
sector empresarial para tratar acerca del rol
que cumple el sindicato para obtener una
regulación armónica de las relaciones laborales a través de la concertación laboral.

.
.

.

5 Esta sección se basa en las intervenciones de Melanio Morel (CUTA) y Miguel Zayas (CNT) en la V Reunión del GTAS
(Grupo de Trabajo sobre Autoreforma Sindical) (Lima, octubre 2012).
6 El programa es complementado por el trabajo de la OIT regional, con el programa Trabajo Decente y Seguridad Social.
7 La autoreforma en el sector informal incluye: la priorización de la región San Pedro, cubriendo a organizaciones dela pesca, campesinado y venta en espacios públicos, y el apoyo a acciones como las de vendedores en el cruce Santa
Rosa, donde más de 200 afiliados se instalaron a la entrada de San Pedro, enfrentando acciones de desalojo y apresamiento de dirigentes, hasta que la CNT negoció a través de Itaipú y obtuvo la garantía de permanencia, mediante casillas
construídas especialmente. Las dos centrales también trabajan en favor de una mejor regulación y apoyo a la pesca
artesanal, sector en que UNAPESCA representa actualmente la mayoría (11300 de 20 mil en total).

el Viceministerio debiera implementar la
directiva del Codigo del Trabajo en cuantoa que las empresas con veinte y mas trabajadores están obligadas a celebrar contratos
colectivos. Para ello debería imponerse
alguna medida que haga posible iniciar el
diálogo para concertar en forma perentoria.
Los representantes del Estado que convocan
y participan en las tripartitas deberán degozar del poder suficiente para tomar decisiones de manera integral, de esta manera laconcertación saldrá fortalecida por la actitud
negociadora de los funcionarios.
para promover la negociación colectiva
sectorial, el Estado debe impulsar con el
propio ejemplo en el sector publico, tanto en
los ministerios como en el área de energía,
u otras. ministerios y otros.
las mesas tripartitas impulsadas por el
VMT son un instrumento del que no se puede
prescindir, pues es la forma de documentar
en cierta forma las gestiones oficialmente
y contar con pruebas efectivas para su
momento. La mesa tripartita no llega aconseguir los resultados que se esperan dela misma. Según algunos de esto resulta así
por el hecho de que su conformación noestá regulada normativamente y se apoya
exclusivamente en los “usos y costumbres”
que se ha instalado en las relaciones entrela patronal y los sindicatos. Ésta es la razón
por la que las mesas tripartitas impulsadas
por el VMT llegan a realizarse solamente
en un 50% por la incomparecencia de la
patronal. La ausencia de normas por endede sanciones, lo que resta es la buena
voluntad de las partes, pero como hemos
repetido no siempre se encuentra presente
esa buena voluntad en la patronal. En este
caso resultaría oportuno se impulsara una
normativa que regule la utilización de este
espacio de manera que las mesas tripartitas
se vuelvan un instrumento útil.

.
.

Un proyecto fundamental para las dos
centrales es la creación de un “observatorio
de la sindicalización”. Este proyecto habíasido canalizado hacia el gobierno nacional
pero fue víctima del golpe del 2012. Se lehabía dado el nombre de “Instituto de Estadísticas Permanentes del Salario y Costode Vida”, para que fuera referente de lossectores económicos y laborales como alternativa a los datos del Banco Central. Las
dos centrales marcarían la política y filosofía
mediante dos representantes, a los que seagregarían otros por el Viceministerio y dela universidad de economía. ministerio detrabajo, de la universidad
El representante de la CUTA en el GTAS
que la autoreforma no es fácil. El sectarismo
ha atomizado las organizaciones de todo
tipo. No existe ni una sola organización que
no haya sufrido este mal, todas han tenido
el mismo problema. El movimiento sindical
no ha podido superar esta situación,, tantoen empresas publicas como privadas tenemos organizaciones fragmentadas. Las
mismas bases sindicales no tienen todavía
la suficiente capacidad para interpretar loslineamientos de la autoreforma, en cuanto ala necesidad de una mayor concentración sindical. La propia legislación también es caldo
de cultivo para la atomización, al permitir laformación de sindicatos por empresa solo apartir de 20 trabajadores. Donde se forma
un sindicato comienzan a proliferar varios, seconvierte en una competencia de quien tiene
el sindicato mas fuertes, sin darse cuenta quelos únicos que salen perdiendo son ellos.
La autoreforma es la herramienta queconstituye el norte para la inclusión de trabajadores, menos sindicatos y más afiliados,
asalariados y no, sectores de la economía
informal, migrantes y aquellos que sufren
la tercerización deben estar afiliados a sus
respectivas organizaciones.

131

CSA

.

Perú

PLADES, Programa Laboral de Desarrollo Desarrollo
IESI, Instituto de Estudios Sindicales

ORGANIZACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVAEN FEDERACIONES SINDICALES DEL PERU

Giovanna Larco, PLADES y
Carlos Mejía, IESIProcesos de autoreforma sindical

132

Adaptado del documento original “Procesos de autoreforma en las Federaciones
Sindicales del Perú: problemas y retos”, 2012

Introducción
Los indicadores de sindicalización enel Perú tuvieron una drástica caída en losúltimos 15 años del siglo pasado. Este proceso de pérdida organizativa producida porla confluencia de factores externos (crisis
económica aguda seguida por un modelo
neoliberal, reforma laboral flexibilizadora,etc.) con las debilidades de un modelo
sindical, produjeron la desaparición deorganizaciones muy importantes del movimiento sindical, o su reducción a la mínima
expresión. Aunque todos los sectores delsindicalismo sufrieron en ese período, fue
muy golpeado el sector de los asalariados
privados, especialmente en las ramas dondela estructura productiva cambió radicalmente dejando por tanto sin base a los sindicatos
sobrevivientes. La Federación Metalúrgica,la Federación Química, la Federación
Bancaria son solo algunos ejemplos deorganizaciones que desaparecieron en el
período. El movimiento sindical peruano

perdió así un acumulado organizativo y derecursos que ha sido difícil recuperar.
A diferencia de esos años, el Perú seencuentra en un ciclo económico expansivo dentro de un entorno democrático que,al margen de los adjetivos que limitan
sus alcances, para el mundo sindical es
un escenario radicalmente distinto al anterior. Cada vez más a lo largo de estosúltimos años, la presión de los trabajadores
asalariados por mejorar sus condiciones
laborales y económicas –bastante malase inequitativas- está jugando a favor de laformación de nuevos sindicatos.
Sin embargo, a pesar que las condiciones para la sindicalización son teóricamentefavorables -si la comparamos a las de fines
del siglo pasado-, lo cierto es que formar
sindicatos en el Perú sigue siendo una tarea
muy difícil. Las prácticas antisindicales empresariales, amparadas en una legislación
laboral aún muy laxa en materia de tutelaenmarca en el proyecto “Consolidación yTransferencia de sistemas del Programa VISO
a federaciones sectoriales”, desarrollado por
PLADES, gracias al apoyo de FNV Moondialentre abril del 2009 y marzo del 2012.

I. Las Federaciones y sus principales
características
I.1 Federación Nacional de Trabajadores Textiles del Perú (FNTTP)La FNTTP, fundada en 1991, es la másantigua de las tres federaciones con que
trabajamos. Viene de uno de los sectoresproductivos más importantes de la manufactura peruana en todo el siglo pasado, ynace luego que un conjunto de sindicatos
se escindieran de la tradicional Federación Textil afiliada a la CTP. A inicios dela década del 90, logró constituirse comofederación “clasista” afiliada a la CGTP,
con la presencia de un grupo significativode sindicatos de las principales empresasdel sector en esa época: Nuevo Mundo,
Universal Textil, Cuvisa, Fabritex y otras.
En la década del 90 ocurren dos fenómenos que cambian de manera significativa
la importancia del sector y su presencia
sindical: se elimina la negociación colectiva
de rama y se produce un cambio en la matriz
empresarial producto de la apertura de losmercados. De un enfoque hacia el mercado
interno, la sobrevivencia del sector implicaba el crecimiento de las exportaciones, quefueron impulsadas por los ATPDA y los TLC
que comenzaron a firmarse a partir del nuevo siglo. En este nuevo enfoque, el régimen
laboral especial incluido en el DL 22342(vigente desde 1978) comienza a ser utilizado de manera intensiva por las principales
empresas textiles y de confecciones.
En este contexto, resultó muy difícil para
la FNTTP mantener su dinámica de acción:
muchos sindicatos desaparecieron o redujeron de manera importante su membrecía,
mientras la fuerza laboral del sector fue
creciendo a la par del crecimiento de lasexportaciones, pero con trabajadores contratados temporalmente bajo el DL 22342.

133

CSA

colectiva y una fiscalización gubernamental
insuficiente y a veces inexistente, mantienen
en jaque a los trabajadores que intentan organizarse, y a los sindicatos que finalmente
logran que sus registros sean inscritos en el
Ministerio de Trabajo.
Es en este contexto general que se ha
desarrollado una experiencia con tres
federaciones sectoriales: la Federación
Nacional de Trabajadores Textiles del Perú(FNTTP), fundada en 1991 y afiliada a la
CGTP y a la FITTVC (hoy Industriall), la Federación Nacional Unitaria de Trabajadores
Petroleros Energéticos y Conexos del Perú(FENUPETROL), fundada en 2003, y afiliada
a la CGTP y a ICEM (hoy Industriall); y laFederación Nacional de Trabajadores delSector Alimentos, Bebidas y Afines: (FNTCGTP – ABA) fundada en 2006, aunquepor problemas en el registro sindical fue
reestructurada el 17 de julio del 2010. Se
encuentra afiliada a la CGTP y a UITA.
Como vemos, dos de ellas son organizaciones muy jóvenes. Ahora el movimiento
sindical peruano busca nuevas expresiones
organizativas, casi sin acumulados, casi sin
memoria, comenzando desde cero.
Vale la pena destacar que las tres federaciones están afiliadas a la CGTP y que esta
central ha vivido un proceso de reestructuración organizativa en la segunda mitad de laúltima década, que ha puesto en el centrodel debate la necesidad de refundar nuevas
estructuras sindicales sectoriales. De las tres
federaciones, la FNT CGTP ABA es la que haestado más cerca de esa experiencia (de ahí
el nombre que busca reforzar la identidad
confederal). Por tanto, esta experiencia dialoga con este proceso, aunque mantiene su
autonomía porque no se propone transformar
los modelos organizativos sino fortalecerlas organizaciones existentes (en un acápite
posterior sustentaremos esta decisión).
Este trabajo presentará algunas líneas dereflexión y análisis sobre el fortalecimientoorganizativo sindical, a partir del registro
y seguimiento a algunas áreas centrales deestas federaciones peruanas. El trabajo seProcesos de autoreforma sindical

134

Sindicatos pequeños, de trabajadores
permanentes y en general aislados de lossectores más jóvenes de trabajadores quelaboraban con contratos temporales, connegociaciones colectivas pobres en cuanto a
resultados; ese es el escenario de la FNTTP.
A pesar de ello, la Federación se mantuvo
al consolidar un pequeño pero experimentado equipo de dirigentes (4 o 5 compañeros
según la época) que pudo dedicarse caside manera exclusiva a la labor de defensa
y de organización. Dirigentes como Olórtegui (encargado de llevar todos los casos dedespidos, hostilizaciones, etc), o Coaquira(encargado de promover la formación denuevos sindicatos) permitieron sostener eltrabajo y la acción sindical. La quiebra de laempresa Tejidos Maranganí en el Cusco, y su
paso a la administración de los trabajadores,
ha dado cierta estabilidad a la Federación
porque ese sindicato asume algunos costos
vitales para la sobrevivencia de la federación(el alquiler del local, comunicación, remuneración de un dirigente, etc.).
Asimismo, esta federación recibió
apoyo permanente (no económico sino decompromiso para la acción sindical) dela ex FITTVC. En varias oportunidades losdirigentes internacionales vinieron al Perú aentrevistarse con las empresas y el gobierno,para reforzar la acción de la federación
nacional y lograr consolidar la formaciónde nuevos sindicatos en el sector. La acciónde la FNTTP estuvo y está muy articulada asu federación internacional.
Esta articulación y el sostenimiento delequipo dirigencial ha permitido que se desarrollen en el sector algunas experiencias
novedosas de defensa sindical. De hecho, la
FNTTP elaboró por propia iniciativa una Queja ante el CLS de la OIT para denunciar losefectos antisindicales del DL 22342. Comoparte del proceso de la Queja, la OIT solicitó
al Gobierno Peruano informes especiales
sobre el sector que fueron realizados por el
MTPE y que abrieron la puerta a una relación
con la Federación para el seguimiento de
algunos casos. Por otro lado, amparándose
en los Códigos de Conducta de las marcas(Nick, Inditex, Gap, y otras) ha actuado
para defender la conformación de nuevos
sindicatos o ampliar los existentes con laafiliación de trabajadores contratados.
Este equipo humano dirigencial, sin embargo, no estaba suficientemente abierto ala incorporación de nuevos compañeros ojóvenes sindicalistas del sector de Confecciones. Entre el 2006 y el 2008, se crearon
nuevos sindicatos en empresas de confecciones.entre los que destacan los de TopyTop y
Diseño & Color. Estos nuevos sindicatos estaban compuestos por jóvenes trabajadores
movilizados por activistas de izquierda. Por
discrepancias básicamente políticas no seincorporaron a la FNTTP sino que formaron
una Coordinadora Sindical Textil. Durante
un periodo coexisten la FNTTP y la Coordinadora Sindical Textil que aspiraba a convertirse en una nueva Federación. La CGTP
intermedió entre ambas organizaciones yanimó a los miembros de la Coordinadora
a no construir una organización paralela.
La Coordinadora, luego de algunos éxitos
iniciales en la reposición de trabajadores
despedidos en TopyTop, desarrolló una líneade acción maximalista y confrontacionalque desgastó a los trabajadores y destruye
algunos sindicatos.
Al inicio del proyecto, la Coordinadora
no era relevante como espacio de articulación aunque los sindicatos que quedabanno se habían afiliado a la FNTTP.

I.2 Federación Nacional Unitaria deTrabajadores Petroleros Energéticos y
Conexos del Perú (FENUPETROL)
A diferencia de la FNTTP, FENUPETROL
es una federación nueva sostenida sobre
sindicatos también jóvenes. El sector dehidrocarburos estuvo en manos del estado
hasta la última década del siglo pasado. Fue
recién con la privatización de muchas de las
funciones que realizaba PETROPERU (empresa pública de hidrocarburos) que ingresan
operadores extranjeros y que se construye
una red privada de exploración, explotación
y distribución de petróleo y gas. Operadoresde China, Estados Unidos, Colombia, Brasil,

una dirección colectiva. Solo algunos dirigentes cuentan con facilidades para realizar
acciones en la federación, pero es difícil
consensuar estrategias y estilos de trabajo.
Dos crisis afectaron la dirección de lafederación entre el 2007 y el 2008: elsecretario general del sindicato más fuerte(Skanska) entra en serias discrepancias con la
dirigencia federal y por su parte, el Presidente
de la federación deja de activar de forma
intempestiva y abandona la organización.
Estos dos impases obligan a recomponer lafederación bajo una nueva dirección.

I.3 Federación Nacional de Trabajadoresdel Sector Alimentos, Bebidas y Afines(FNT CGTP – ABA)La FNT CGTP-ABA es la última experiencia de centralización del sector alimentos,
bebidas y afines, promovida por la CGTP.
Este sector es uno de los más antiguos de laestructura industrial peruana y a lo largo delos años ha tenido diversas expresiones organizativas que agrupaban a los sindicatos
por sub sectores: Fed. Cervecera, Fed. de
Bebidas, de Pescadores, etc. Estas antiguas
federaciones fueron desapareciendo a lapar del cambio que se produjo en el sector
en las últimas dos décadas.
El sector alimentos y bebidas ha tenido
un dinamismo fuerte en los últimos años
impulsado por el ciclo expansivo de laeconomía peruana y el crecimiento de la
demanda interna. Se ha vivido entonces
la modernización y expansión de varios
operadores que han consolidado corporaciones de origen nacional (San Fernando,
Alicorp, Gloria, AJE, etc) y el ingreso denuevas empresas transnacionales y/o lamodernización y concentración de otras
que ya tenían presencia en nuestro mercado(Backus, JR Lindley Bimbo, Kraff, Molitalia,etc). Modernización no solo productiva sinotambién de políticas de Responsabilidad
Social y de prácticas laborales.
Estas empresas producen básicamentepara el mercado interno (para operar en
otros países las corporaciones han creado
sus propias empresas en los distintos países

135

CSA

Italia, etc., están presentes en el sector demanera autónoma o en forma de asociaciones para una operación determinada.
Es un sector organizado de manera compleja, donde muchos operadores se involucran
en diversas fases del proceso de producción,
generando una cadena de subcontratación
que por ejemplo, hace confluir a 3 o 4 empresas en una sola plataforma petrolífera.
El sector, que había declinado su importancia en los años 90, comienza a dinamizarse en los primeros años del presente
siglo, siguiendo la tendencia creciente delprecio internacional del petróleo y la entrada en operación de los yacimientos de gas.
Actualmente es uno de los sectores más dinámicos de la economía y además, el nuevo
gobierno retoma el enfoque de promoverla consolidación de la empresa pública,
PETROPERÚ, como un actor decisivo en lasdistintas fases del proceso productivo.
A inicios del 2000 comienzan a formarse
sindicatos en algunas de las empresas transnacionales del sector, con gran dificultad
por ser empresas no muy grandes y estar
ubicadas fuera de la capital. En Talara,
una de las zonas más importantes para laactividad petrolífera en el Perú, se crean estos
primeros sindicatos, duramente hostilizados
por las empresas. El programa VISO de Plades tuvo un trabajo muy intenso de apoyo aesos nuevos sindicatos que se formaron en
Talara: PetroTech, Petrex, Imi y Skanska entre
otros. Es en ese contexto que estos sindicatos
comienzan a trabajar colectivamente y seconcibe la idea de formar una nueva federación de hidrocarburos. La antigua estaba
dominada por un sindicato de PETROPERÚ
y se encontraba afiliada a la CUT.
La nueva federación se crea en el 2003
con pocos sindicatos y en general pequeños. De manera inmediata se afilia a la
CGTP y a ICEM y mantiene una relación
intensa con Plades y logra apoyos parasumarse a redes internacionales como lasde Petrobras o Ecopetrol.
A pesar de este dinamismo, se trata desindicatos jóvenes con dirigentes sin mucha
experiencia y con dificultades para construirProcesos de autoreforma sindical

136

de la región), aunque han crecido también
las exportaciones a países cercanos.
Este dinamismo nos habla de un sector
moderno con empresas líderes en el mercado y con un número creciente de trabajadores, básicamente ubicados en Lima aunquetambién en otras regiones del país.
Sindicalmente el sector también hacambiado. Aunque existían sindicatos muy
antiguos en algunas de estas empresas (elsindicato de Backus ha cumplido 86 años),la transformación de empresas en corporaciones (comprando o fusionándose con otras
de la competencia) ha forzado respuestas
para mantener la fuerza organizativa delos trabajadores. Destacan así los procesosde fusión de sindicatos de empresa paraconvertirlos en sindicatos nacionales decorporaciones (caso Backus, Lindley, Ambev,etc). Asimismo, se han creado sindicatos enempresas que no tenían presencia sindical(Bimbo, Molitalia, etc)
La FNT CGTP ABA nace con mucho
impulso, recibiendo apoyos de la CGTP,
de Plades y de UITA. En su primera junta
directiva destaca su Presidente (dirigentede uno de los grandes sindicatos del sector) apoyado por el Secretario General.
El primero ejerce un liderazgo muy activo
y fuerte. La Federación se crea a finesdel 2006 con más de 25 sindicatos que
combinan algunos con mucha experiencia
y con alta membrecía y otros sindicatos
más jóvenes y en general más débiles. Los
primeros años la dirigencia se concentra
en dos procesos: promover la formaciónde nuevos sindicatos -lo que implica un
trabajo muy fuerte para enfrentar las hostilizaciones empresariales contra las nuevasorganizaciones y sus afiliados- y apoyarlos
en su primera negociación colectiva.

II. Un período de expansión: elcrecimiento de la afiliación
Entre abril del 2009 y marzo del 2012,34 nuevas organizaciones sindicales se
han incorporado a las tres federaciones, lo
que habla de un crecimiento del 68% de la
membrecía en los tres últimos años, a partirde 50 en el punto de partida. Asimismo,
el número de trabajadores y trabajadoras
afiliadas llegó a 10670, con un incrementode 15% (7074 en 2009).
Porcentualmente hablando, el incremento no es inferior al 50% (Fenupetrol)
y llega al 91% para el caso de la FNTTP.
Hay que señalar sin embargo, que en elcaso de CGTP-ABA, la estrategia federal
ha sido promover la fusión de sindicatos de
una misma empresa. Fruto de esta estrategia han desaparecido algunos sindicatos
menores y se han potenciado sindicatos
nacionales. Si a pesar de ello, se ha dado
un incremento del orden del 65% de organizaciones, se habla de un importante
resultado organizativo.
Diversos procesos están involucrados eneste significativo incremento de bases afiliadas: por un lado la creación de sindicatos
en empresas en las que no había representación de los trabajadores (19 empresas
que no tenían sindicato, cuentan ahora con
una organización sindical), también se habla de sindicatos que eran independientes
y que se incorporaron a las federaciones (3casos) o que estaban desactivados y se retomó el contacto para recuperar la afiliación(4 en el sector textil, uno en hidrocarburos)
y finalmente la creación de sindicatos ennuevas plantas u operaciones de empresas
en las que ya existía una representación
sindical (5 casos).

II.1 Participación de la mujer
En relación a la distribución por género,aunque han existido avances, el número detrabajadoras afiliadas es aún poco significativo y dispar. En el primer año del proyecto,
la tasa de participación de la mujer en lasindicalización de los tres sectores llegaba
al 4.3%, mientras que al finalizar se situaba
ya por el 7.8%, siendo proporcionalmente
la presencia más importante en el sector
textil (15. 5%), frente a la casi inexistentepresencia en el sector hidrocarburos.
Hay que considerar sin embargo, que
hablamos de sectores productivos con
limitada presencia de mujeres. En el sector

II.2 La tasa de afiliación en las
federaciones
La constatación del número de afiliados
es una referencia del poder de la organización, pero no es suficiente para analizar larepresentatividad de las organizaciones. Es
importante combinar este dato con el número total de trabajadores de la empresa; solo
así sabremos la relevancia y capacidad dela organización para influir en la para el
conjunto de trabajadores.
La tasa de sindicalización, medida amarzo del 2012 según información oficial
de la SUNAT, es muy heterogénea: en lasempresas de pequeño tamaño el 72% de lasorganizaciones sindicales que son parte deestas federaciones no alcanza el 25% de laafiliación en su propia empresa. Se trata desindicatos pequeños en empresas grandes,
esa es la situación de la sindicalización de lasfederaciones del sector privado en el país.
La tasa de afiliación se podría considerar baja, aunque depende con qué secompare. La tasa de afiliación general
en el país no supera el 4% y en el sector
asalariado privado, en el mejor de los escenarios bordea el 5%. Sin embargo, comoeste reporte se limita a las empresas que
cuentan con sindicato, funciona más como
muestra para los tres sectores.

III. Fases en el desarrollo sindical
y el soporte federal: organización,
negociación colectiva y defensa
En el Perú, las organizaciones de segundo nivel en el sector privado no reciben
apoyo público ni privado (salvo la cooperación sindical internacional que es escasa enel país), ni cuentan con una fuerte tradición
organizativa que les permita disponer deun acumulado de recursos para sostenersu organización (salvo excepciones comopor ejemplo la Federación de Construcción
Civil –FNTCCP).
Entonces, si algo ha mantenido la dinámica de crecimiento de estas federaciones es
la importancia de los servicios que prestana los sindicatos de base.
Como hemos visto en el punto anterior,los sindicatos de las tres federaciones, apesar de sus matices, son organizaciones
pequeñas (más del 50% tiene menos de 100
afiliados), que se ubican en empresas medianas o grandes, lo que implica una tasa deafiliación en general baja (recordemos que
el 73% de estas organizaciones representanno más del 25% del total de trabajadoresde sus empresas). Es en ese contexto que se
explica lo difícil que es para estas organizaciones enfrentar con éxito las hostilizaciones
empresariales y conseguir mejoras para el
conjunto de sus afiliados.
Es esta necesidad prioritaria para la sostenibilidad organizativa de los pequeños
y medianos sindicatos de empresa lo que
legitima y da sentido a estas federaciones.
El énfasis del servicio depende del nivel dedesarrollo del sindicato, de la conducta
laboral de la empresa y de la actuación delas autoridades administrativas de Trabajo
en la región que corresponda para hacer
cumplir las normas vigentes, elementos
que se vinculan y actúan dialécticamente.
Todas estas condiciones van cambiando alo largo de los años, en períodos de tiempo no definidos, transformando por tantola relación de las organizaciones con lasFederaciones y la dotación e intensidad delos servicios que demandan.

137

CSA

hidrocarburos solo existen mujeres en algunas tareas administrativas y en el sector
textil, la presencia mayoritaria de mujeres
se encuentra en las tareas de la confección,
que no son las que están incorporadas prioritariamente en la FNTTP. En el único caso enque el ritmo de incremento de la afiliación
ha comprometido también la afiliación demujeres es en la FNT CGTP-ABA.
El esfuerzo más importante de incorporación de mujeres se encuentra en la
CGTP ABA. Se trata de nuevos sindicatos
con presencia mayoritaria de mujeres(Onmiagro y La Ibérica, por ejemplo), asícomo el incremento de más mujeres en lasorganizaciones sindicales que ya estaban
afiliadas (caso Molitalia o Cía. Nacionalde Chocolates).

Veamos la relación que existe entre lasfases de desarrollo de los sindicatos deempresa y los servicios que ofrecen las
federaciones:
Fase 1 “peleando el derecho a existir”
Cuando las organizaciones son jóvenes,
débiles y/o enfrentan una estrategia empresarial que hemos denominado “tierra
arrasada”(Ver Apuntes sobre Negociación
Colectiva (parte 2) en http://www.sindicalistas.net), las tareas de la federación
en los ámbitos organizativos, de comunicación y de defensa se conjugan en una
acción intensa de soporte y asesoría paralograr la sobrevivencia de la organización
sindical que implica la aceptación de su
existencia por parte de los empleadores.
Lograr el registro sindical, enfrentar el despido de dirigentes o afiliados con acciones
administrativas (inspección del trabajo) y
judiciales, sostener el nivel de afiliación
frente a presiones antisindicales, difundir laproblemática buscando movilizar apoyos
nacionales e internacionales, forma partede este entramado cuya intensidad depende de las agresiones que se enfrentan yde la acción/inacción de las autoridadesde trabajo. Esta acción federal se podría
denominar “integral y de emergencia”.
Fase 2 “demarcando el territorio“. Cuando se ha logrado detener las hostilizaciones
o neutralizarlas, se estabiliza el número deafiliados y se inicia el proceso de negociación colectiva. Lograr que la empresa
se siente a negociar con el sindicato es
ya una primera victoria, sin embargo es
común la estrategia empresarial de dilatarel proceso y negociar de “mala fe” parano arribar a acuerdos (Mejía 2012) la denomina “secando el pozo”) En este caso se
reducen los apoyos organizativos y de comunicaciones, se mantienen los de defensa(en casos de procesos judiciales en curso)
y se fortalecen la asesoría y apoyo directoa la negociación colectiva. El apoyo en laprimera negociación colectiva es vital porque la falta de experiencia y precariedad
de los sindicatos solo es compensada conla capacidad de los dirigentes federales.

Procesos de autoreforma sindical

138.

y su nivel de conocimiento e influencia enlas distintas instancia de la Administración
del Trabajo. Como la mayoría de estos
sindicatos no tienen capacidad económica
para pagar asesoría legal o económica, losdirigentes federales asumen esas funciones
y solo en momentos puntuales se recurrea otros especialistas. La firma del primer
convenio colectivo es el objetivo de esta
fase porque un convenio, a pesar de lopoco que se logre es como un certificado
de sobrevivencia sindical.
Fase 3 “normalizando acciones y/oconsolidando la organización” Aunquela fase crítica inicial ha pasado para laorganización sindical y su existencia estáen general garantizada, la necesidad delapoyo federal sigue vigente. Dependiendode la situación de la empresa, especialmentede cómo evolucionan sus políticas y prácticas laborales (que dependen también devarios factores), del contexto sectorial y delas condiciones internas de la organización,
el sindicato puede devenir en:
Sindicato precario: Se mantiene en una
situación de precariedad permanente, conuna afiliación muy cerca del límite legal, con
un reconocimiento implícito pero inexistentepara todo sentido práctico, con hostilizaciones constantes y la amenaza de represalias
ante cualquier acción sindical.
Sindicato encapsulado: Consolida su funcionamiento pero sin aspirar a incrementar
su afiliación. La empresa puede tolerar laexistencia del sindicato a condición que
represente solamente a un número o tipo
determinado de trabajadores. Se trata deprácticas corporativas sindicales. El sindicato defiende solamente a los más antiguos o a
los de una sección determinada y se desentiende de los más jóvenes, de las mujeres, delos contratados, etc. Hay que considerar que
muchas empresas desarrollan prácticas específicas para fomentar el encapsulamientodel sindicato y muchos dirigentes caen en la
provocación de reforzar la separación entre
los afiliados con el resto de trabajadores.
Sindicato empoderado: Inicia un procesode crecimiento y desarrollo que permite cam-

.

.
.

.

biar sustantivamente las relaciones laborales
al interior de la empresa. El sindicato realiza
campañas de afiliación por lo cual crece ycualquier acción antisindical resultaría más
costosa para la empresa. El sindicato defiende a los trabajadores frente a la empresa
con resultados exitosos. La empresa acepta
al sindicato y trata de establecer relaciones
formales con la organización sindical. Las
diferencias se trasladan a la mesa de negociación colectiva.
La apuesta de cada federación es obviamente lograr esta tercera situación, pero solo
es posible en contados casos. Las asesorías
especiales como desnaturalización de latercerización o desnaturalización de loscontratos de trabajo se orientan a mejorar la
posición del sindicato en las empresas, es decir, enfrentar los riesgos de la precariedad oel encapsulamiento, pero aunque se pueden

ganar jurídicamente, son difíciles de ejecutar.
Como veremos más adelante, lo importante es que estas tres posibles rutas continúan demandando los servicios federales,aunque de manera distinta. En el primer
caso (sindicatos precarios) en los momentos de crisis la atención se asemeja a losde la primera fase “atención integral y de
emergencia”, mientras que en los momentos
de calma, la atención se concentra en la negociación colectiva. En el segundo y tercer
caso, cuando los sindicatos se van consolidando y las empresas finalmente aceptan laexistencia de la organización y aprenden aconvivir con él, la función de la federación
se enfoca hacia la negociación colectiva
generalmente anual, aunque se abren otras
posibilidades de servicios dependiendo delinterés de la organización de base: capacitación, prensa y comunicación, etc.

CSA

139

La asesoría en defensa que brindan las
federaciones tiene algunas particularidades
que dependen de la situación laboral que
enfrenta cada sector. Veamos:
Asesoría y promoción de la fusión sindical.
Este servicio ha sido muy fuerte en el caso dela FNT CGTP ABA, buscando reducir la dispersión sindical que se creó cuando diversas
empresas pasaron a convertirse en corporaciones que administran diversidad de plantas.
Asesoría para la desnaturalización decontratos. En el caso de la FNTTP, el Régi-.
.

men Laboral de Exportación No Tradicional
tiene algunos requisitos que la generalidad
de las empresas no cumplen. En ese marco,
ha sido interés estratégico de la Federación “desnaturalizar” la mayor cantidad
de contratos posibles para incrementar elnúmero de trabajadores que laboran bajo
el régimen común.
Asesoría para la vigencia de la Prima
Textil. La Prima Textil es una bonificacióndel 10% de la remuneración que recibe el
trabajador y que se debe pagar a todos.

los trabajadores textiles. Las debilidad delos sindicatos y la casi inexistencia de la
fiscalización laboral, ha generado un alto
grado de incumplimiento de este beneficio,
ganado en 1944 y aún vigente. La FNTTP
ha hecho un arduo trabajo para denunciar
el incumplimiento de este beneficio e intentar
su pago en los sindicatos del sector.
Asesoría para la desnaturalización de latercerización y/o intermediación laboral. En
el caso del sector hidrocarburos, la extensiónde la tercerización afecta seriamente la extensión de la sindicalización. Mucha de esta
tercerización es fraudulenta y por tal razón,
uno de los objetivos de la acción federal hasido y es reducir los niveles de tercerizacióne incrementar el paso de trabajadores a laplanilla de las empresas principales.

.

Procesos de autoreforma sindical

140

IV. Otro componente en gestión
federal: la cotización y las relaciones
sociopolíticas
Uno de los elementos más importantes
para el autosostenimiento de las organizaciones sindicales es la cotización sindical.
Por la estructura sindical peruana, la cotización llega a los sindicatos de empresa yde ahí debería distribuirse a los estamentos
superiores. Esta distribución “hacia arriba”
ha resultado siempre muy complicada por
diversos motivos:
Los sindicatos pequeños y medianos
tienen cotización muy pobre que no llega acubrir sus necesidades mínimas. El recurso
es entonces muy escaso.
El discurso frente a la cotización es siempre ambivalente (más que una exigencia seconcibe como un apoyo solidario) y no existe
la práctica de vincular los servicios prestados
a la cotización. Fomenta esta debilidad enla recaudación, que se considera que la responsabilidad de la economía es de segundo
orden en una organización y como resultado,
se eligen a dirigentes débiles para la función.
Las propuestas para la cotización no son
realistas ni viables. Parten de un esquema
que no considera presupuestos ni puntos deequilibrio, ni tampoco se conciben como
porcentajes de los ingresos.

.
.
.

.

Como en general la gestión del dinero
en las organizaciones es poco transparente
y poco especializada, se retroalimenta laopinión del “mal uso del dinero” entre lasbases. Esta opinión refuerza la conductadel “no pago” que existe en muchos sindicatos de empresa.
En el periodo del proyecto se debatió
periódicamente con los dirigentes sobre la
problemática de la cotización. El proyecto
no tenía entre sus estrategias hacer seguimiento a los recursos que provenían de lacotización. Lo que sometimos a debate fueron los sistemas para mejorar la cotización
por la vinculación directa que estos recursos
tienen con la sostenibilidad de los cambios
que se buscaban introducir y de la existencia
misma de la organización.
Para mejorar el sistema de recolección dela cotización y la economía de las organizaciones se propusieron las siguientes acciones:
Que cada federación tuviera una cuenta
institucional en alguna institución financiera.
Ninguna de las federaciones tenía una cuenta institucional (el trámite es muy engorroso ycaro), lo que hacía muy poco transparente el
uso de los recursos. Al año 2010 ya las tres
federaciones habían logrado dar ese paso.
Determinar qué servicios deberían estar
vinculados a la cotización y por cuáles
otros servicios se debería solicitar un apoyo
económico especial. En realidad ninguna
federación pone condiciones a la labor dedefensa en el primer nivel de desarrollosindical “peleando el derecho a existir”.
Sin embargo, una vez que los sindicatos seestabilizan, el servicio de apoyo a la negociación colectiva así como a otro tipo deacciones de defensa, implica una situación
distinta. Definir tarifas y establecer convenios con las organizaciones bases, fueronlas acciones que se intentaron realizar alo largo del proyecto y que se lograron
al menos en CGTP ABA. El riesgo que
intentamos enfrentar en este punto, es que
se consolide una práctica –que reproduce
la relación entre abogados laboralistas ysindicatos de empresa– en las que los sindicatos de empresa retribuyen de manera

.
.

.

dimiento. La federación brinda servicios
pero no presiona por implantar un sistema
obligatorio y realista de cuota sindical, ylos sindicatos de empresa cotizan lo quepueden y renuncian a buscar una asesoría
legal propia. Esta situación no permite
dar saltos cualitativos, sino administrar la
precariedad existente.

V. Algunas reflexiones a partir de laexperiencia
V.1 Nuevas estrategias en el camino dela negociación colectiva por rama
Aunque existe consenso al señalar que elmodelo organizativo del sindicalismo peruano–basado en sindicatos de empresa – limita su
fortalecimiento organizativo, la experiencia
ha demostrado que para cambiar de modeloorganizativo no basta formar administrativamente sindicatos nacionales. Más aún cuando
la reproducción del modelo sindical por empresa es fortalecida desde la legislación que
prohíbe en la práctica la negociación colectiva
por rama, elemento que es defendido muy
radicalmente por los empleadores.
Los sindicatos de empresa, como hemos
visto, logran establecer convenios colectivos
con mucha dificultad. Mucho más difíciles para los sindicatos nacionales llegar aconvenios de rama. A pesar de los grandes
esfuerzos desplegados por diversas organizaciones sindicales para lograr establecer
una negociación colectiva de rama, hasta el
momento solo la Federación de Trabajadores en Construcción Civil del Perú (FTCCP)
ha logrado reconquistar su negociación
colectiva nacional, asimismo, existe un convenio de rama en el sector portuario luego
de realizar huelgas nacionales e iniciar
procesos de amparo. Parece que en el futuro
podría también desarrollarse un marco denegociación colectiva por encima del nivel
de empresa en el sector de telecomunicaciones, mediante pronunciamientos judiciales afavor de FETRATEL y un Laudo Arbitral que
resuelve una negociación colectiva entre dicha federación y Telefónica del Perú S.A.A.
Hay sectores sindicales donde una organización sectorial es más eficaz que múltiples

141

CSA

directa a los dirigentes sindicales por sus
servicios de asesoría, sin que estos recursos
ingresen formalmente como cotización. Esta
práctica no contribuye a la mejora de laestructura federal y más bien refuerza una
relación clientelar entre el dirigente y lossindicatos de empresa.
Finalmente se intentó explorar la posibilidad de incorporar en los convenios
colectivos que las empresas registraran el
descuento sindical tanto para el sindicato
de empresa como para la Federación. En
ningún caso este esquema se pudo concretar. Resulta interesante señalar, que sibien en la elaboración de los pliegos dereclamos participa activamente la instancia
federal, los “intereses federales” no logran
inscribirse de manera clara. Temas como
descuento sindical, licencias de segundo
grado, facilidades para la acción federal,
entre otros, no son constantes en los pliegos
y cuando lo están, no logran convertirse en
acuerdos del Convenio Colectivo. El fracaso
de clausulas de cuota sindical federal puede
entenderse por la renuencia de las empresas
por fortalecer instancias superiores del sindicato, pero también por el poco interés de losdirigentes de los sindicatos de empresa deceder automáticamente los escasos recursos
de sus afiliados a la instancia federal.
Siendo escasa la cuota sindical, es unelemento de poder y negociación entre losdirigentes de sindicatos de empresa y losdirigentes de las federaciones. Este elemento
ilumina la relación entre ambos grupos.
La débil cultura política, la inexistencia deamplias redes de articulación partidaria oideológica hace que el espacio de acción
común se base entre intereses concretos y
discursos solidarios. En la medida que lasfederaciones no disponen de alguna normativa legal sobre la cuota sindical, dependen
exclusivamente de la buena voluntad delos sindicatos de empresa. A su vez, lossindicatos de empresa son conscientes que
disponen de pocos recursos, y que en el
mercado de la asesoría legal, la federación
es la opción menos costosa y más segura.
Se produce así una suerte de mutuo enten-

Procesos de autoreforma sindical

142

sindicatos de empresa. Son sectores donde
existe alta rotación en el empleo, subcontratación, mano de obra poco calificada,empresas pequeñas y medianas en ciclos
de expansión económica. La agroindustria,
construcción civil, confecciones, puertos,
comercio e hidrocarburos por ejemplo.
En otros sectores asalariados más
clásicos, las empresas y los sindicatos deempresa pueden ser aún instrumentos eficaces de defensa. En estos sectores, tenemos
empleos estables, calificaciones, concentración geográfica y empresas más grandes.
Manufacturas, alimentos, por ejemplo.
La CGTP, en su último Congreso reafirmó
su voluntad de consolidar el proceso dereestructuración organizativa (autoreforma
sindical), asimilando las experiencias acumuladas. Por ello propone que el objetivodel sindicalismo es avanzar hacia convenios
colectivos por rama. Se trata de construir unmodelo negocial que supere la fragmentación de cientos de convenios por empresa.
Para lograrlo se requiere de un nuevo
sujeto negocial sindical. El presente estudio
creemos que aporta en los posibles caminos
que va tomando la construcción de dichosujeto negocial.
En un primer momento se pensó que
bastaba construir la forma organizativa, es
decir, el sindicato de rama para que en undesarrollo lineal y acumulativo se alcance unnuevo ámbito de negociación. Sin embargo, los escasos resultados obtenidos en las
nuevas estructuras sindicales han obligado
a repensar algunas cosas.
La experiencia acumulada señala quepara lograr una negociación por rama en
las actuales circunstancias se requiere quelas federaciones cuenten con bases lo suficientemente fuertes y comprometidas como“sujeto colectivo” para sostener en el tiempo
el conjunto de acciones de movilización ydefensa necesarios para enfrentar con éxito
las resistencias empresariales. No será uncamino lineal sino supone avances y retrocesos. No todos los sectores sindicalizados
se encuentran material o subjetivamente
capaces para asumir este camino.

No basta entonces definir una forma organizativa, se trata de construir el contenido
de dicha forma, es decir, una amplia red delealtades y solidaridades que vayan más alládel sindicalismo de empresa.

V.2 El tipo de liderazgo como factor dedesarrollo organizativo
En el sindicalismo peruano no existe
una amplia cultura sindical de tipo federale incluso confederal. Como señalamos
anteriormente, cada federación ha tenido
que aprender a organizarse sin recibirorientaciones claras, más allá de las que
sus propios dirigentes han acumulado y lasbásicas que han encontrado en su confederación. En este sentido, más allá de ciertos
requisitos legales, más formales que reales(estatuto, congresos, elecciones de juntas directivas), los procesos de institucionalización
dependen tanto de factores estructurales
como el sector económico, el perfil de lafuerza laboral, el tamaño de las empresas
pero también de factores subjetivos como
los estilos personales de los dirigentes y deltipo de relaciones que logren construir entre
ellos y con las bases.
La ausencia de una legislación que respete el derecho a las licencias sindicales
limita fuertemente la posibilidad de construir
equipos de trabajo sindical eficaces. Aunque de manera formal la dirección federal
es colegiada, lo cierto es que muy pocos
dirigentes tienen la posibilidad de dedicarsea la organización federal. La construccióndel liderazgo sindical en las federaciones
no se realiza en función de equipos detrabajo factibles, sino en base a lógicas derepresentación sindical.
Como sabemos, la instancia federal es
un espacio de representación. Lo cual implica que cada sindicato de empresa tiene
ciertas expectativas acerca de su presencia
en la composición de la junta directiva.
Un nivel entonces es la representación decada sindicato, donde se sigue una lógica
estrictamente democrática. Los sindicatos
con más afiliados aspiran a tener más
dirigentes en la dirección federal. Esta situa-.
.
.

(“argollas”) y permanecen constantes en eltiempo. Se construyen “prebendas” más alláde la negociación colectiva y se consolida
una representación corporativa y autoritaria.
Esto es posible por diversos factores. Unode ellos reposa en el hecho que la instancia
federal responde a representaciones indirectas de los afiliados y no hay una “asamblea
general” como en el sindicato de empresa.
Así los caudillos tienen menos contrapesos.
Sin embargo, el caudillo prebendario noes un modelo muy extendido. Supone laexistencia de recursos materiales en buen
número y al alcance del líder.
Por otro lado, existen matices en estos
modelos de liderazgo. En el liderazgo federal la eficacia resulta un valor a la par que lodemocrático. El estudio ha demostrado quela construcción de direcciones colectivas es
un camino que transita al parecer de manera
ineludible por formas caudillistas. Como elcaudillismo implica formas de representación, liderazgo y autoridad basadas en las
características personales del dirigente, es
decir, en su empatía, conocimientos, experiencia, por encima que en lo estrictamente
normado por la institucionalidad sindical(estatuto), es posible encontrar liderazgos
caudillistas realmente eficaces. Algunos
pueden articular un grupo de dirigentes
menores como equipo de trabajo, otros
pueden relacionarse exitosamente con
ONGs y sindicatos internacionales y otros
pueden ser muy eficientes en los trámites
legales. Las clientelas tienden a ser muy
laxas, amplias y abiertas. Es decir, en elsindicalismo peruano, el caudillismo puede
en determinados casos, ser eficaz en laarticulación de intereses.
Lo traumático y perjudicial para la institucionalidad sindical se encuentra mayormente en el proceso de cambio ante el ocaso de
un caudillo. En la medida que el caudillo se
considera y es considerado indispensable
los procesos de cambio generalmente sondesestabilizadores. O ante la renuncia oabandono del caudillo se crea un vacío deliderazgo que también resulta problemático
para la organización.

143

CSA

ción no implica necesariamente que dichos
dirigentes sean los más activos. La presión
democratizadora descrita a pesar de no
estar sancionada estatutariamente es partede la cultura sindical. Implica un elementode renovación o estancamiento según sea elcaso. Los enfrentamientos entre la FTTP y la
Coordinadora Textil se explican en parte por
estas disputas. Los dirigentes más antiguos
provienen de sindicatos que han devenido
en ser pequeños o inexistentes, mientras
que los nuevos sindicatos de confecciones
reúnen a muchos más afiliados. Una aplicación mecánica del principio democratizador
significaría desplazar los viejos liderazgos,
perdiendo así la experiencia acumulada.
Así, tenemos que buena parte del dilema
sindical actual es precisamente encontrar
mecanismos de representación que sean
democráticos y a la vez que garanticen
estabilidad y continuidad.
Una vez resuelta la representación, losdirigentes electos van a enfrentar la realidad. En este proceso de construir liderazgoefectivos –con énfasis en la disponibilidad
de tiempo para la gestión de la influencia yla acción sindical- hay que poner atención
a aspectos que adquieren relevancia en la
dirección:
La distribución de la “vocería”, es decir,
no solo de las responsabilidades sino de lapalabra, de los que hablan en representación de la organización.
Los alcances y límites en el ejercicio de laautoridad, y su distribución. ¿Cuántos tomandecisiones y cómo se respetan?
La creación de mecanismos de rendición
de cuentas y de consulta.
En el sindicalismo peruano el caudillismo
es una constante. La excepción es el equipo
colectivo y democrático. Entendemos por
liderazgo de caudillo, aquel modelo de conducción personalista y clientelar. El rol principal –secretario general o presidente- de lainstitución queda en manos de un individuo
que construye una red de lealtades que lepermiten mantenerse en el cargo por largos
periodos. En los casos más perniciosos,
las clientelas sindicales son muy cerradasEl reto para el sindicalismo peruano
consiste en este punto, en encontrar losmecanismos para construir liderazgos que
no sean vistos ni se asuman como indispensables. Se trata de proponer liderazgos
contingentes, que se preocupen por preparar su propio recambio.

V.3 Los proyectos de fortalecimientoorganizativo y sus límites

Procesos de autoreforma sindical

144

Uno de los grandes interrogantes que
conlleva todo proyecto de cooperación
orientado al fortalecimiento organizativo
es saber cuánto quedará luego del apoyo
recibido, es decir, qué elementos de cambio
que el proyecto ha introducido subsisten
en el tiempo y se incorporan al quehacer
cotidiano, al “saber hacer” de la organización. Siempre se piensa que los proyectos
introducen cambios que serán permanentes
en las organizaciones –con esa hipótesis es
que se diseñan y ejecutan. Sin embargo,la experiencia nos dice que si logramos
convertir en permanente solo alguna de lasprácticas o procesos que se han introducido
gracias a los proyectos, y si se logra sostener
dinámicas de crecimiento (en caso se hayan
generado) ya estamos hablando de éxito,
pues los riesgos de perder lo avanzado-al retirarse la cooperación- son muy altos.
Al igual que en la física, la inercia, quese expresa en las costumbres, lo dado, lo
ya conocido y probado, actúa con mayor
facilidad en el momento que el proyecto ha
dejado de existir y ha finalizado el impulso
hacia la acción y el flujo de los recursos. Lo
que resulta finalmente, organizativamente
hablando, es generalmente un híbrido
que poco tiene que ver con lo inicialmente
esperado. Es una dinámica permanente
de avance y retroceso cuyas claves no son
fácilmente identificables y cuyos resultados
son también poco previsibles.
¿De qué depende el fortalecimiento organizativo? ¿Pueden sus elementos plasmarse
en un proyecto y controlarse desde ahí?
Cuando se formula un proyecto se trabaja a partir de carencias, necesidades,
problemas y sus causas, y se pasa a cons-

truir un andamiaje lógico que predefine una
ruta de mejora, sin embargo, la esencia deun proceso de fortalecimiento no se haceposible por estos elementos, sino por la dialéctica entre factores internos y externos que
permiten construir dinámicas que conducen
al crecimiento y al desarrollo. Es decir, no es
lo negativo (luego redactado en positivo enforma de objetivos y resultados) lo que permite el cambio sino la combinación asertiva
entre las capacidades acumuladas por una
organización determinada, y los elementosdel entorno que lo favorecen. La explicitación de las carencias y los problemas sirvepara fundamentar la importancia de la iniciativa, no para establecer las condiciones
de su viabilidad.
Cuando una organización no tiene cualidades mínimas para dotar de dirección e
impulso a un proceso de fortalecimiento,
las necesidades pueden ser muy grandes
así como los recursos que se invertirán parasuperarlas, sin embargo, las posibilidadesde lograr resultados positivos son tan escasas como altas las probabilidades de quese creen malas prácticas vinculadas a laadministración de esos recursos y al funcionamiento organizativo mismo.
Cuando hablamos de cualidades mínimas en una organización no hablamos dedinero, de número de miembros o de nivel
educativo de sus miembros, hablamos deelementos intangibles que se ponen en juego en toda organización y que determinansu capacidad de sobrevivir en contextos
adversos, de sacar provecho a las oportunidades que se presentan, de construir
relaciones constructivas con su entorno y con
los miembros de la organización. El cambio
organizativo sería entonces resultado de una
compleja relación entre factores internos y
externos, entre elementos del contexto y
capacidades colectivas preexistentes que
configuran una dinámica de desarrollo.
En la medida que se sigan estudiando
experiencias concretas, casos modelo ycoyunturas específicas, podremos ir construyendo los indicadores necesarios para
identificar las dinámicas de desarrollo or-VI. A manera de conclusión
Los sindicatos de la federación dealimentos son, en términos generales, losmás fortalecidos. Esto significa mejores
condiciones y la disponibilidad de contar
con dirigentes que gocen de más licencia
sindical y recursos institucionales.
Luego de seis meses de culminado elproyecto que ha motivado este documento,
algunas cosas han ocurrido en las federaciones con las que hemos venido trabajando.
Aunque es muy poco tiempo para determinar el destino final de los procesos que
se buscó promover y/o potenciar, algunos
elementos nos permiten vislumbrar las tendencias más importantes:
El golpe aparentemente más fuerte lo
sufrió FNT CGTP ABA que tuvo que dejar su
oficina sindical por falta de pago y aceptó
la oferta de su base más grande (Sindicato
Nacional de Corporación Backus) para instalarse en su local como forma de pago dela cotización sindical. Este revés no debe,
sin embargo, conducirnos a una apreciación equivocada. FNT CGTP ABA continúa
su proceso de crecimiento y consolidación
organizativa, promoviendo plenarias por
subsectores y avanzando en la formaciónde nuevos sindicatos. Aunque con dificultades, se sostiene el trabajo de los dirigentes
y se está logrando implementar un pequeño
equipo de apoyo para las labores administrativas y para la capacitación sindical(están dando pequeños cursos todas las
semanas en su nuevo local). Finalmente esla única federación que está actualizando,
ya sin ninguna exigencia externa, el Centro
de Información Federal que el proyecto
dejó colgado en su web.
La FNTTP continúa en su larga lucha
por la derogatoria del Régimen laboral deExportación No Tradicional y por la desnaturalizar los contratos y el fortalecimiento
de los sindicatos. El contexto para ellos
sigue siendo muy complejo aunque estánlogrando revertir acciones antisindicales
importantes (el mayor sindicato del sector
se ha afiliado a la federación –Sindicato
de Trabajadores de TopyTop- y la empresa
despidió a un buen número de dirigentes
que lograron ser repuestos a los pocos días
gracias a las gestiones coordinadas de lafederación con el Ministerio de Trabajo).
A pesar de estos avances, no lograron losrecursos propios necesarios para sostener
al dirigente/promotor financiado por elproyecto, por lo que se ha renovado el
apoyo económico por algunos mesesmás, a la espera de lograr un apoyo mássostenido por parte de la cooperación.
Los trabajadores del sector textil tienen
las remuneraciones más bajas del sector
manufacturero y los sindicatos bases tienen
muy pocos recursos.
Los esfuerzos de FENUPETROL están
centrados en la negociación colectiva,
aprovechando el reglamento que da más
facilidades para el arbitraje potestativo,
habiendo alcanzado algunos éxitos (comoel caso del arbitraje de Relapsa) y otros
reveses (como Sol Gas).
Más allá de estas diferencias las federaciones sindicales peruanas continúan
siendo estructuras débiles en cuanto arecursos y desarrollo institucional. También
son pequeñas en cuanto a su membrecía.
Sin embargo, el proyecto ha logrado demostrar la necesidad e importancia de las
instancias intermedias en el sindicalismo
peruano. No es posible aspirar al desarrollo sindical sin consolidar más fuertes federaciones de rama. Siendo un proceso lento
y difícil, la experiencia de los compañeros
y compañeras de la FNT CGTP ABA, laFNTTP y FENUPETROL nos ha demostrado
que es posible construir dichas instancias
de manera creativa y constante, superando
las acciones antisindicales de equivocados
empresarios y la indiferencia del Estado por
garantizar la libertad sindical.

145

CSA

ganizativo. También es necesario ponderarlos diferentes elementos para no caer enlos extremos habituales de interpretaciones
estructurales que dan peso excesivo a losaspectos externos ni a miradas individualistas que reducen el desarrollo organizativo
a un solo factor interno.

VI.1 Una propuesta de estrategia
de fortalecimiento negocial en las
instancias federales
Como hemos señalado líneas arriba, setrata entonces de construir una estrategia
de crecimiento y fortalecimiento desde lasexperiencias locales como internacionales.
Este es un primer esfuerzo, que podemos
describir en las siguientes etapas.

a.- Construir la instancia orgánica decoordinación.

Procesos de autoreforma sindical

146

Las experiencias descritas nos muestranque es imprescindible conformar un referenteorgánico institucional para iniciar el trabajo
a nivel federal. En algunos casos la iniciativa
parte de la instancia confederal, en esta
experiencia se trata de la CGTP para elcaso de la CGTP ABA, pero también puede
partir de un grupo de sindicatos grandes omedianos, como en el caso de FENUPETROL.
La instancia orgánica permite construir
una imagen más concreta del objetivo perseguido y desplegar esfuerzos colectivospara alcanzarlo.

b.- Construir el equipo de trabajo federal.

Un gran desafío para en el camino defortalecimiento organizativo es la consolidación de un equipo de cuadros dirigenciales.
Uno de los problemas más comunes, es
confundir la organización de empresa conla federación, y asumir que una instancia
de segundo grado, es simplemente como un
sindicato más grande. Es en este momento
que debe empezar a construirse el “sujetofederal” como un espacio de problemas,
lealtades y acciones colectivas.

c.- El horizonte del pliego por rama.

El objetivo es definir un “pliego de rama”
mínimo. Es decir, partir de reivindicaciones
específicas que sean posibles de ser negociadas por las empresas más pequeñas delsector. Un buen punto de partida puede
ser identificar el sector laboral que recibelas remuneraciones más bajas, luego ver
el historial de incremento que ha tenido
en los últimos años. Y desde allí proponer
un incremento mayor y proponerlo como
“remuneración mínima del sector”. Esta

reivindicación debe ser el punto de partidade una propuesta integral para garantizar
condiciones de trabajo mínimas en el sector,
sustentadas en los indicadores económicos.
El proceso de elaboración del pliego
por rama, tiene dos componentes muy
importantes. Por un lado es un ejercicio deelaboración técnica, que incluye la participación de asesores económicos, sociólogos
y los inevitables abogados. Pero también
comprende un lado “político”. Es decir,
el pliego debe de lograr representar losintereses más urgentes de los trabajadores
afiliados. El pliego de rama debe ser visto
como algo necesario y a la vez posible.
No puede ser entonces, simplemente lasuma de los reclamos parciales de cadasindicato de empresa. No es un listadode pedidos sin articulación. El pliego derama es por decirlo de alguna manera,la construcción del nuevo sujeto negocial.
Implica entonces, identificar intereses antes
que necesidades inmediatas. No puede
ser tampoco conquistas corporativas. Debebasarse tanto en reivindicaciones urgentes
como en propuestas de solidaridad.
La futura federación adquiere un rostro,
una consistencia y una posibilidad de actuar
colectivamente a través del “pliego de rama”.

d.- La articulación en tres niveles.

Entre el periodo anterior y el presente,
es necesario dar forma orgánica al nuevo
sujeto negocial.
Por su carácter de segundo grado, su origen tiene claras y profundas diferencias conla formación de un sindicato de empresa.
Para empezar, la representación es indirecta, pues no existe manera de hacer una
asamblea general de todos los asociados.
No es el primer tema de discusión, pero si
uno muy importante es la manera de calificar
la representación sindical. Aquí se trata de
un tema de gestión sindical con voluntad democrática. Hay una ingeniería institucionalque señala algunas condicionantes básicas.
Si hay sindicatos de diferentes tamaños, hayque buscar una representación que garantice voz a los más pequeños. Si todos losgrupos son de igual dimensión, entonces ese.- Una estrategia de presiones diversas.

Luego, empieza la etapa más complicada, si cabe el término. La nueva federación
debe articular un plan de acción colectiva

que combine diferentes métodos de difusión,
comunicación, presión y movilización en
búsqueda de convertir el pliego por rama en
una oportunidad de negociar un “convenio
por rama sectorial”. Desde un punto de vista
legal, la normatividad actual permite alcanzar una negociación por rama mediante la
figura del arbitraje potestativo. Ahora bien,
como hemos señalado, la parte empresarial
en el Perú ha expresado en diferente tono
y medio pero con absoluta claridad su
completa oposición a toda negociación por
rama. Lo cual significa que el proceso paracambiar dicha posición no será sencillo.
En otras experiencias sindicales, en
EEUU y América latina, el nuevo sujetonegocial ha tenido que articular presiones
legislativas, lobbys en el parlamento, una
agresiva campaña informativa, articular
amplias alianzas sindicales y finalmente desarrollar movilizaciones que han concluido
en huelgas sectoriales.
En el caso peruano, la recuperación dela negociación por rama en el sector de laconstrucción civil significó todo esto y culmino con dos grandes huelgas nacionales.
Es cierto, que en el proceso de construir
esta alternativa, se requiere de una amplia
infraestructura organizativa, consistencia
económica y un aparato logístico bastante
amplio. Por eso se trata de procesos de fortalecimiento institucional que se desarrollan
en y desde la movilización permanente.

f- Los factores internos y externos.

Pero los factores internos no son losúnicos a tener en cuenta. La situación dela economía nacional y los indicadores
sectoriales son importantes. No es lo mismo
plantear una negociación por rama en uncontexto de crisis que en otro de crecimiento.
No es lo mismo hacerlo cuando el gobierno
y los empresarios se encuentran fuertemente
identificados y en una virtual alianza, que
cuando se dispone de un gobierno progresista. No es lo mismo el actor sindical aislado
y sin articulación con la representación
parlamentaria que cuando hay canales derepresentación política que se adhieren alos intereses de los sindicalistas movilizados.

147

CSA

más importante distribuir la representaciónde manera homogénea. Si un sindicato es
grande y los demás pequeños, debe armonizarse tanto la participación de los menorescomo el peso del mayor.
Otro tema importante es la conformaciónde la nueva dirección federal. En general,los líderes federales ya se han ido conformando en el periodo anterior. Lo quetenemos que tener claro, aquí es que lastareas federales representan un tiempo realde trabajo, diferente a la representación delsindicato de empresa.
Se trata de encontrar dirigentes que
puedan brindar ese tiempo sin perjudicar su
labor a nivel de la organización de empresa.
Esta es también una buena oportunidad pararenovar los liderazgos a nivel de empresa.
Una vez que se tiene resuelta la constitución de la federación y ya cuenta con elregistro sindical correspondiente, empieza
el trabajo articulado. Se trata de crear una
dinámica que sume las acciones a nivel deempresa, lo que se hace desde la nueva
federación y lo que se requiere de la Confederal, es decir, la CGTP.
La experiencia ha enseñado que cuando
las tres instancias trabajan coordinadamente, los resultados son siempre positivos. Ahora bien, “trabajar juntos”, implica redefinirroles, tareas y responsabilidades en todos,
los ámbitos de la acción sindical. Desde laafiliación, la formación sindical y la negociación colectiva. No son procesos sencillos, ni
libres de conflictos. Hay celos, desconciertos
y necesidades insatisfechas, pero resulta imprescindible hacer un esfuerzo por articularesta nueva dinámica. En general, este es
un buen momento para emplear las herramientas de la gestión institucional moderna,como los planes operativos, matrices deplanificación, análisis FODA y marco lógico.
La idea central, es tener claras las competencias propias del sindicato de empresa,las de la federación y las de la confederal.

Todos estos elementos deben de tenerse
en cuenta al momento de construir las estrategias de presión y movilización del nuevo
sujeto negocial.
En este sentido, la experiencia de la FNTCGTP ABA resulta interesante y su evolución
nos puede dar lucen sobre la viabilidad deesta nuevo estrategia sindical. Se trata defortalecer los sindicatos de empresa y apartir de ellos construir un “pliego nacionalde rama” que en un primer momento sería
sectorial (de pesca, de bebidas, etc). El
objetivo de lograr el pliego sectorial sería
el elemento aglutinador para impulsar elProcesos de autoreforma sindical

148

conjunto de acciones de presión (movilizaciones, marchas y huelgas) que logre
persuadir a los empresarios a negociarde manera simultánea en el nivel federal yde empresa. Se busca alcanzar convenios
colectivos articulados.
El seguimiento y análisis de las experiencias que la CGTP está buscando implementar en otras organizaciones como la
Federación Minera y la recién conformada
CGTP Manufacturas, puede aportar en estecamino. La defensa transversal de la prima
textil por parte de la FTTP apunta también
en esta misma dirección.

Uruguay

UCRUS, Unión de Clasificadores de Residuos Urbanos Sólidos /PIT-CNTLOS CLASIFICADORES DE RESIDUOS
EN URUGUAY:
EXPERIENCIAS DE NEGOCIACIÓN CON
LA INTENDENCIA DE MONTEVIDEO

Walter Rodríguez,presidente

CSA

149

I. Datos generales1
UCRUS fue fundada en 2002 y refundada en 2004. Ingresó al PIT-CNT en 2006,
a partir de contactos con su Comisión de
Salud Laboral, a través de dirigentes de laindustria química.
En los años setenta se había prohibido elingreso de los hurgadores en los vertederos
municipales de basura, lo que llevó a que
aquellos fueran a buscar los residuos directamente a las casas particulares, haciendo
un recorrido a la hora en que los vecinos
sacan la basura a la calle. A fines de esa
década la dictadura militar realizó un censo
de los hurgadores, y luego procedió a requisar carros y caballos. En 1979, algunos
recogedores de uno de los barrios máspobres de Montevideo (Aparicio Saravia yTimbúes) fundaron la Comunidad San Vicente, con ayuda del padre Cacho (fallecido

en 1992), promotor de la vía cooperativa.
Fue entonces cuando comenzaron a utilizar
la expresión “clasificadores”,
En 1985 se creó La Redota, el primer
depósito de productos recuperados, que
funcionó durante siete años.
El universo de clasificadores es de entre
30 y 40 mil en todo el país, de los cuales
20 a 25 mil se concentran en Montevideo.
UCRUS tiene 1800 socios a nivel nacional,
la mayor parte en Montevideo. Tiene filiales
en Colonia, Paysandú, Bella Unión, 33, asícomo apoyo en Maldonado, Flores y Salto.
La mayor parte de sus miembros trabaja
en grupo, mediante la modalidad cooperativa ya mencionada, siendo actualmente
nueve unidades de este tipo. Otros afiliados
también trabajan de manera independiente,
en el grupo familiar. El rescate diario es de

1 Para mayor información, ver “Crónica de un encuentro anunciado. Hacia la unidad de todos los clasificadores”,

Crítica y Utopía, PIT-CNT, agosto 2012). Otro artículo descriptivo de la primera etapa de UCRUS es “Trabajar conla basura: cambio social desde los márgenes”, de Raùl Zibechi (Programa IRC Américas, 5 agosto 2008)

Procesos de autoreforma sindical

150

20 toneladas promedio. Lo recogido sevende a grandes empresarios uruguayos,
quienes a su vez lo reelaboran y lo venden, como insumo para sillas, plásticos,
papel blanco, aunque también exportan.
Lo habitual ha sido una política de manejo
de precios arbitraria. El ingreso mensual
habitual es de 11-12 mil pesos (equivalente
a 50-60 dólares).
El PIT-CNT ha colaborado con UCRUS
organizando seminarios sobre cuidado
ambiental e higiene. UCRUS también hacontado con la colaboración de otras organizaciones (AUTE, FFOSE, AEBU).
También ha tenido un permanente apoyo, desde 2009, de la UDELAR, Universidad
de Estudios Cooperativos del Departamento
de Extensión Universitaria.
UCRUS es miembro de la REDLACRE(Red Latinoamericana y del Caribe de Recicladores), luego de haber participado ensu Congreso del 2005 en Brasil, lo que fue
seguido por la asistencia a otras actividades
en el exterior (Nicaragua, Perú, Chile), y por
el recibimiento en Uruguay de representantes (desde Argentina y Nicaragua)

II. Negociaciones con la Intendencia
La estrategia de UCRUS ha sido obteneruna política de reconocimiento de su papel
en la política de limpieza de las ciudades,
incluyendo las cuestiones medioambientales. El eje reivindicativo ha sido la participación en la planta de clasificación,
colecta selectiva y clasificación en origen,en las actuales condiciones o incluso comoasalariados de un emprendimiento estatal.
Por ello, desde su inicio, la acción de
UCRUS ha estado centrada en la negociación con los municipios, principalmente la
Intendencia Municipal de Montevideo (IMM).
Con la llegada de los gobiernos democráticos, en la segunda mitad de los años
ochenta, la recolección de residuos de las zonas residenciales y del centro fue privatizada,
amenazando la continuidad del trabajo. En
ese contexto, se realizó la primera marcha decarritos, consiguiendo que no se les prohibiera
el ingreso a la zona privatizada.

En 2002, ya creada UCRUS, se iniciaron
negociaciones con la IMM para regularizar
su trabajo, lo que llevó a la cesión por elgobierno de un predio de 3000 metros
cuadrados, para realizar la clasificaciónde la basura allí depositada por algunos delos camiones encargados de alimentar losvertederos. Allí funciona la sede de UCRUS,
habiéndose construido instalaciones para
mejorar las condiciones de trabajo. Actualmente funciona una radio y se realizan
actividades sociales para niños.
Más adelante, la municipalidad comenzó a incorporar una política de entierro dela basura, privatizando los vertederos dedisposición final, con un costo muy superior. En ello, UCRUS ha considerado siempre que el gobierno ha recibido presiones
de sectores empresariales (principalmentebrasileros y norteamericanos) en favor deprocesos de incineración, lo que ha sido
promocionado por el BID (Banco Interamericano de Desarrollo). UCRUS sabe quelas máquinas de incineración ofrecidas
han fracasado en Brescia, provocandoenfermedades a las personas.
En esta discusión pública, un episodio
fundamental en las acciones de la Unión
fue la “marcha de carros” de febrero2008, en protesta por la actitud de la
Intendencia. Como consecuencia, se alcanzó un acuerdo con la intendencia ylos ministerios de Trabajo, Vivienda y
Desarrollo Social. El acuerdo se sostenía
en tres bases: una agenda común, coordinación entre instituciones y participación
social. Mediante un “pacto” entre vecinos,
trabajadores y comuna, los primeros secomprometían a la separación en origen,los segundos a la limpieza de aquellos,
y el tercero al acompañamiento del proceso, sensibilizando a la sociedad. A losclasificadores se les prometía facilitar su
formalización (aunque erradicando el
trabajo infantil), favoreciendo la creaciónde cooperativas para el armado de circuitos limpios de recolección diferenciada,
mediante los cuales en vez de retirar labasura del contenedor, se establecía unvido la creación de otras cooperativas, acargo de ongs, un total de ocho.
Los problemas reaparecieron en 2011,
cuando con motivo de accidentes ocurridos
en la calle vinculados a carros de clasificadores, volvieron a requisarse carros ycaballos, en lo que la Unión considera quese expresa otra presión de las empresas.
Como reacción, la Unión realizò una segunda marcha, en febrero 2012, así como una
campaña de difusión televisiva.
La Intendencia está negociando actualmente con UCRUS la incorporación dealgunos de sus miembros como trabajadores
asalariados en dos plantas de clasificación,
ocupando alrededor de 130 trabajadores.
UCRUS tiene también relaciones permanentes con la DINAMA, Dirección Nacional de Medio Ambiente, y el ONVMA,
Organismo Nacional de Vivienda y Medio
Ambiente, y la ANRE, Asociación Nacional(ausente) de Rehabilitación Ecuestre, conquienes realiza actividades de atención apersonas con discapacidad a través de laequinoterapia (técnica complementaria derehabilitación con caballos).
Hay que agregar que otros dos frentes
de discusión se refieren al enfoque dequienes, buscan eliminar toda forma detrabajo infantil (aunque la que se desarrolla
con el grupo familiar), y quienes, desdelas asociaciones protectores de animales,consideran que los caballos son “esclavos”
de los clasificadores.

151

CSA

vínculo con el propio generador, de manera que no ingresen al circuito de basuradel ciudadano. También se prometía laapertura de plantas de clasificación parael procesamiento de los materiales recogidos. Para aquellos que desearan abandonar la actividad, se proponían formas decapacitación para reinserciones en otros
sectores, y apoyo crediticio y técnico para
formar emprendimientos productivos.
Se obtuvo un convenio, comprometiendoa los trabajadores al respeto de determinadas normas en materia medioambiental
y de tránsito, a cambio del otorgamiento
de un carnet de clasificador de residuos
sólidos, y una chapa para la identificacióndel carro. Ante el no cumplimiento de lasnormas acordadas en material ambiental,
la Intendencia efectúa observaciones, a latercera de las cuales , si la falta es grave, seretiene definitivamente el permiso.
Ese mismo año se aprobó la Ley deEnvases, con fondos aportados por laindustria. La ley apuntaba a marcar la
responsabilidad medioambiental de quien
genera envases, diferenciando entre quienes utilizan los retornables y quienes no.
En función de ello se obligaba a crear unplan de gestión de residuos, caso contrario,
se debía utilizar un servicio encargado derecoger los desechos y gestionarlos a travésde un reciclado o disposición final.
Hay que tener también en cuenta que elMinisterio de Desarrollo Social ha promo-

Italia

CGIL, Confederación General Italiana de Trabajadores

NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y ORGANIZACIÓN
SINDICAL EN ITALIA. EL FUTURO DE LA
ACCION SINDICAL

Fulvio Perini,colaborador

Procesos de autoreforma sindical

152

En Italia, como en otros países, laorganización sindical y la negociación
colectiva son una expresión de la evolución
económica y democrática de la sociedad.
Las modalidades de organización de lostrabajadores en el sindicato, las estructurasde representación en los lugares de trabajo,
las modalidades de la contratación colectiva y la misma legislación del trabajo, hansiempre influenciadas dialécticamente conla situación económica y con los cambios
de las instituciones en sentido democrático,aunque no siempre.
En Europa, la situación actual presenta
una grave crisis económica que empuja
hacia un retroceso de los derechos de los trabajadores y la prerrogativas de negociacióndel sindicato, junto con una crisis política
y una pérdida de soberanía nacional demuchos Estados europeos: los menos ricoso los muy endeudados (y los relativamentemás ricos que han substituido con deuda laescasa demanda interna)1.

I.Las transformaciones productivas que
han precedido la crisis del 2008
El proceso económico que ha favorecido
la crisis financiera de 2008 ha inducido
profundas trasformaciones en la economía real y en el trabajo. En toda Europa,
aunque mucho menos en Alemania, lareestructuración productiva y del trabajo
ha seguido tres direcciones.
La primera, expresión de la sociedad
de consumo, es la llamada “terciarización”
de la economía. Desde hace diez años en
Europa la composición por sectores del valor
agregado por actividades laborales deja ala industria en el séptimo lugar, luego de lasfinanzas, comercio, y construcción2. Pero elsindicalismo europeo, durante casi un siglo,
se ha identificado con el sector industrial.
Los sindicatos industriales que todavía siguen
teniendo eficacia en su capacidad de negociación, se encuentran solo en Alemania y en
algunos países del norte de Europa.

1 El mapa mundial sobre la deuda pública de The Economist www.economist.com/content/global_debt_clock pone enevidencia claramente los Estados más ricos y los más endeudados.
2 Los datos del Instituto de Estadística de Europa (Eurostat) muestran que el orden de importancia de los siete principales
sectores económicos, como porcentaje del PIB, es: intermediación financiera 16%, comercio al por mayor, 9%; construcción
8% (descendiendo ahora por la crisis), comercio al por menor 7,5%, transporte y almacenamiento 7%; comunicaciones y
medios de comunicación 6,5%; compra, alquiler de viviendas y arrendamiento 6%; y metales y productos en metales 4%.

El tercer cambio es el empleo de trabajo humano. Con el Tratado de Lisboa losgobernantes de los países europeos hanescogido el modelo del trabajo flexible.
Este modelo ha determinado una creciente
precariedad del trabajo, sobre todo juvenil.
El 30 al 40% de los jóvenes con menosde 24 años se encuentra desempleado.
Al mismo tiempo ha crecido notablemente
la inmigración, a menudo de trabajadores y trabajadoras con buena formación
escolar y profesional (por ejemplo en el
sector salud, para las mujeres). Aun así,por lo general a los inmigrantes les tocan
los trabajos más pesados y peligrosos en
agricultura, en la costrucción civil y en laindustria. En Italia, un accidente mortal decada seis es de un trabajador inmigrante.
Cuando se encuentra un cuerpo en la calle,
se trata por lo general de un accidente
simulado, de un trabajador clandestino,
que nunca será identificado.
Las leyes nacionales del mercado
laboral en los últimos veinte años, conla excusa de que el trabajo flexible iba acrear empleo, han favorecido las formas
de trabajo precarias, y la competencia
entre los salarios, quedando la negociación colectiva con la tarea de limitar los
porcentajes máximos de estos empleos ymoderar las diferencias salariales. Crecen la descomposición del trabajo y las
divisiones entre los trabajadores. En Italia
más del 50% de los trabajadores trabaja
menos de 40 horas semanales, con unpromedio que esconde cómo se llega aeste dato, porque incluye también a lostrabajadores a tiempo parcial (o, mejor dicho, las trabajadoras, porque es siempre aellas que les toca), los contratos determinados y los temporeros u ocasionales. Existe
una gran diferencia de participación en elsindicato entre quienes sabe qué les va apasar dentro de tres meses en el trabajo
y quienes no4.

3 Los datos del Instituto de Estadística de Europa (Eurostat) indican esta composición por tamaño de las empresas manufactureras: microempresas (1-9 empleados) 91% de todas las empresas y una productividad del trabajo de 29900 euros por
trabajador; pequeña empresa (10-49 empleados) el 9% y una productividad de 38700 euro/trabajador; media empresa(50-249 empleados) el 1% y una productividad de 44800 euros/trabajador; grande empresa (más de empleados) el
0,2% y una productividad de 54400 euros/trabajador. Esta es la “productividad aparente”, medidas en “euros”, pero
está indicativa. Estos datos se refieren antes de la crisis, hoy las empresas medianas y grandes están bajando.
4 De la composición del trabajo y del mercado del trabajo ha escrito notablemente Salvo Leonardi: “Organización de lossindicatos del trabajo atípico y precario en Italia”, publicado en el libro anterior de CSA-OIT sobre autoreforma sindical

153

CSA

Después de la guerra, y hasta los años
ochenta del siglo pasado, el crecimiento
industrial ha estado acompañado por una
ampliación de los sistemas públicos para la
educación escolar, la sanidad, las jubilaciones. Era impensable considerar el crecimientode la productividad del trabajo ignorando
el rol positivo de la progresiva mejora delos servicios sociales y de seguridad social.
Hoy día no es más así, muchas producciones
industriales se han desplazado a los paísesdel Este europeo (que han ingresado la Unión
Europea, pero siguen teniendo su moneda
nacional) y en otros continentes, sobre todo
en Asia. Durante 15-20 años esta reducciónde la economía real ha sido reequilibradacon el crecimiento de la demanda sostenida
de la deuda de las administraciones públicas,
de las empresas y de las familias. Se ha llegado a un límite. En Italia, donde la deuda es
superior al 120% del PIB y el valor agregado
se está reduciendo 1% anual, los intereses
sobre la deuda se están pagando con menos
salarios, menos jubilaciones, menos sanidad
pública, menos escuela.
La segunda dirección se relaciona con lareorganización de la estructura industrial, centrada en la reducción del tamaño de las empresas, por dos razones: para lograr la baja
de los costos de producción (en primer lugar
el trabajo): y para transformar muchas empresas en estructuras productivas de suministro
fácilmente intercambiables. Se ha impuesto asíla condición de que para mantenerse competitivos en el mercado, es necesario competir
con precios más bajos. Pero el valor agregado
y la producción del trabajo de una empresa
decrece en relación con su tamaño productivo
y de la ocupación. Por ello, Grecia, Italia,
Portugal y España, junto con la República
Checa, que son las economías europeas con
menor productividad del trabajo y el número
más alto de microempresas, son también lasque han sido más duramente golpeados por
la crisis financiera3.

Procesos de autoreforma sindical

154

Este es sin duda uno de los temas defondo para el sindicato italiano. No se trata
de defender solo los diferentes segmentos detrabajadores, cosa que un sindicato siempre
tiene que hacer en cualquier condición contractual, sino de lograr una recomposición
sustentada en un sistema de cooperación
entre trabajadores. Para un sindicato es
necesario ser solidario no sólo por razones
éticas de tipo general, sino también porqueen la producción de bienes y servicios todos
participan, aunque en modo diferente.
La inmigración está especialmente presente en los países europeos más ricos:
Alemania con 9,5 millones de inmigrantes(3,5 desde otros países europeos y más de6 millones de inmigrantes de países no europeos); siguen Inglaterra con 6,7 millones,
Francia con 7,1, España con 6,3 e Italia con
4,5 millones, de los cuales 1,5 son de otros
países europeos y 3 millones de países noeuropeos. Se trata de inmigrantes censados
por los institutos de estadística, y a ellos hayque agregar los inmigrantes clandestinos.
Hay que recordar que en cada rubrode actividad hay más asociaciones de emprendedores (normalmente una por la granempresa, una por la mediana y pequeña yuna por las empresas artesanas). Por ende,
hay por lo menos tres contratos nacionales
por cada rama de actividad económica.
Hasta 1993 la relación de trabajo, lossueldos y las condiciones de trabajo de losempleados públicos estaban regidas por ley yla acción sindical se expresaba en presenciadel gobierno y los legisladores para lograr
mejoras a través de leyes. A partir de 1993
todas las condiciones salariales y normativas
de los empleados públicos quedan regidas
por la negociación. También en Italia, comoen Grecia y en España, desde 2010 los sueldos de los empleados públicos han quedado
bloqueado por ley, pero no reducidos comoha pasado en otros países.

II. Efectos sobre la negociación
colectiva
En Italia, a lo anterior se agrega el efecto
derivado de la crisis de la deuda externa

pública, de carácter permanente desde hace
décadas, aunque ahora agravada. El crecimiento de la deuda ha sido un componente
esencial de la política económica italiana,
instrumento importante de las políticas públicas y factor determinante del consenso político y electoral de los gobiernos que se han
sucedido a partir de 1980. El único gobierno
que no ha obedecido a esta política ha sido
el de Prodi, desde el verano de 2006 hasta
la primavera de 2008, fuertemente atacado
por la derecha económica italiana y por laizquierda que se decía radical.
La primera crisis fue en 1976, cuando
el partido demócrata cristiano y el partido
comunista conformaron un gobierno que
comenzaba a superar las divisiones de laguerra fría. El déficit financiero acumulado
por el Estado y la huída de capitales habíandeterminado una emergencia financiera ala que el gobierno respondió con diferentes
medidas, una de las cuales establecía que
a los trabajadores con ingresos medios oaltos los aumentos trimestrales del sueldo
de acuerdo con el aumento del costo devida fuesen pagados con títulos de la
deuda externa, reembolsables en un plazode 3 años. En 1976 la deuda pública era
todavía en moneda nacional llegaba a 52
mil millones de euros.
Empezó así la lucha por la defensa de
uno de los instrumentos contractuales más
importantes para los trabajadores italianos,la “Escala Móvil”, el acuerdo entre las confederaciones sindicales que garantizaba
el aumento automático de los sueldos en
razón del aumento de la inflación. Con la
segunda crisis financiera de 1992-93, el
gobierno canceló la Escala, lo que era una
condición del FMI para seguir financiando
las cuentas públicas italianas.
En este ciclo, también se disolvieron lospartidos políticos de masa: el Partido Comunista Italiano, con 1,8 millones de miembros,la Democracia Cristiana, con 1,5 millones,y el Partido Socialista con más de 300 mil.
Inició la era del gobierno Berlusconi. La
división de los tres sindicatos italianos se
hizo cada vez más profunda.

que fue la actitud sòlo de algunos militantes
antifascistas con alta profesionalidad).
Después de la segunda guerra mundial
y de la caída del fascismo, se confirma elcontrato colectivo nacional y se define unsistema de relaciones sindicales con tres
niveles de negociación:el contrato nacional interconfederal,válido para todos los trabajadores detodas las categorías, que regula algunos
aspectos generales de las condiciones y delos derechos de los trabajadores. Incluye laadecuación automática de los salarios alaumento del costo de vida (adecuación nocompleta, pero importante), y el derecho delos trabajadores a elegir sus representantes
en la comisión interna.
el contrato nacional de categoría, conel cual se regulaban todos los aspectos dela relación laboral: contrato, lugar donde
se trabaja, nivel profesional, salario por
nivel, horario de trabajo, organizaciónde trabajo, medio ambiente de trabajo yprotección contra los riesgos, derechos en
caso de accidente y enfermedad, derechospara los estudiantes, medidas disciplinarias,
interrupción del trabajo, despido, derechos
sindicales, negociación colectiva en la empresa. Cada contrato de categoría se refierea las empresas y a los trabajadores ocupados en cada rama de actividad específica.
Se evitaba de este modo la competencia
desleal entre empresas o entre trabajadores.
el contrato por empresa tenía la función
de regular la parte del sueldo relacionado
con la producción en la fabrica, y después
se extendió sobre todo a la negociación
sobre cómo encuadrar los niveles profesionales y la organización del trabajo.
Con esta estructura de negociación, elsalario y las reglas nacionales eran válidas
para todos los trabajadores, quedando parala jurisprudencia de trabajo, respetando laConstitución, el establecimiento del derecho
a un salario que garantice una vida digna al
trabajador y su familia, el que ningún empresario puede reducir. Entonces, el contrato en
una empresa tenía el objetivo de aumentar elsalario en relación con el salario nacional. Por

.

.

.

155

CSA

Con la tercera crisis financiera actual,la deuda externa vuelve a dar un gransalto: para garantizar liquidez al sistema
financiero, se reducen los gastos públicossociales y de inversión. También vuelven a
reducirse las condiciones para la jubilación,
ahora aplicada a todos y no sólo a los más
jóvenes, como había sucedido antes. Pero,además, la más importante asociación deempresarios después de 2008 pide la revisión de los contratos colectivos nacionales,
amenazando con renunciar a ellos y abrir lanegociación en cada una de las empresas,
en lugar del contrato nacional. Se inicia
entonces la batalla sindical en defensa delcontrato colectivo nacional de categoría.
Para entender el sentido del contrato
nacional hay que contar la historia de lanegociación sindical en Italia, especialmente de los trabajadores metalúrgicos, lacategoría de trabajadores más numerosa eimportante. El primer contrato colectivo nacional fue estipulado en el 1906 en Turín en
una fábrica de coches: incluía condiciones
para el aumento de los salarios, el horario
de trabajo, la garantía de que el sindicato
metalúrgico (nacido en el 1901) fuese quien
propusiera los nombres de los trabajadores
que la empresa iba a contratar, y el derecho
de los trabajadores a elegir un organismo
de representación en la fabrica (llamado“comisión interna”, que sirvió de modelo
para otras fábricas). En 1906-1912 (antes
de la primera guerra que nosotros llamamos
mundial) se alcanzaron numerosos contratos territoriales de categoría, mientras que
después de la guerra nacieron los primeros
contratos nacionales de categoría (los metalúrgicos lo firmaron en 1919).
Con la llegada del fascismo, en 1922
se cancelaron todos los sindicatos menos elsindicato “corporativo” fascista. Las nuevas
leyes del trabajo establecían que la relaciónde trabajo se regulaba sòlo con el contrato
nacional firmado por las organizaciones
fascistas y valía para los trabajadores detodo el territorio nacional. Si el trabajadorno aceptaba ese contrato, no aceptaba trabajar como subordinado a una empresa (loProcesos de autoreforma sindical

156

eso, los contratos nacionales establecían una
pequeña cuota de aumento salarial adicionalpara las empresas (sobre todo pequeñas)
donde no existía el contrato nacional.
Normalmente el contrato duraba cuatro
años y se iba renovando, mientras la contratación en la empresa se desarrollaba solo
una vez en los cuatro años de vigencia delcontrato nacional. El contrato individual (personal) de trabajo se firmaba al momento dela asunción e indica el lugar donde se irá atrabajar y con qué nivel profesional. Para todos los otros aspectos se hacía referencia a loque prevé el contrato nacional de categoría.
Desde la crisis de 2008, las organizaciones de empleadores se han propuesto
el objetivo de eliminar el contrato colectivo
nacional y/o de reducir notablemente su
función, estableciendo que los contratos
internos pueden reducir los salarios y losderechos anteriormente establecidos a nivel
nacional. Tanto los empresarios como el gobierno Berlusconi amenazaron con cancelar
los acuerdos sindicales que regulaban elsistema de la negociación colectiva y de larepresentación de los trabajadores si el sindicato no aceptaba y suscribía la posibilidad
de reducir los salarios, las condiciones detrabajo y los derechos individuales.
En abril de 2009 se estipuló un nuevo
acuerdo interconfederal entre la asociación
italiana de las grandes empresas industriales
y dos de los tres sindicatos confederales,
estableciendo que los contratos nacionales
de categoría pueden decidir derogaciones
encaminadas a reducir los salarios, condiciones de trabajo, y derechos de los trabajadores. Este acuerdo no ha sido firmado porel sindicato que tiene el mayor número demiembros en la mediana y gran industria,
que sin embargo no ha tenido la fuerza paracambiar la situación (con la crisis de la producción la participación de los trabajadores
en las huelgas se ha reducido mucho). Pero
en los dos años siguientes al acuerdo, lamayoría de las empresas no ha solicitado su
aplicación para no tener conflictos con sus
propios trabajadores.

Al mismo tiempo, la más importante empresa industrial italiana, la Fiat, rescindió elcontrato nacional y salió de su asociación
empresarial, la Confindustria, chantajeando a los trabajadores: si los sindicatos y
los trabajadores no aceptaban contratosde fábrica que redujeran sus derechos, laproducción en Italia sería trasladada al
extranjero. El gobierno Berlusconi apoya
la Fiat, al precio de reducir la representatividad de la más importante organización
empresarial italiana. En la primavera del2011 entre los empleadores se abre ladiscusión sobre si salir o no de propia organización, para no aplicar los convenios
colectivos nacionales. Pero la gran mayoríade los empleadores confirman la afiliacióna la Confindustria. Se pone en evidencia
así la exigencia de un compromiso social
nuevo sobre el sistema de contratación ysobre la representación sindical5. En julio
de 2011 se firma un nuevo acuerdo entre
las asociaciones de las grandes empresas
y las tres organizaciones sindicales, queconfirma el valor sindical y jurídico del contrato colectivo nacional de categoría. Esto
quiere decir que no se admiten reducciones
de salarios y de derechos individuales ycolectivos. Sólo a nivel de empresa y con
el voto de la mayoría de los trabajadoresinteresados se puede derogar, empeorando
las condiciones, sobre el horario y sobre
la intensidad del trabajo (pero, sobre elhorario, una ley europea había permitido
horarios más extensos que los acordados en
los contratos nacionales italianos). Ha sido
sin duda una lucha sindical defensiva que,sin embargo, ha reducido notablemente el
objetivo empresarial de hacer ineficaz loscontratos colectivos nacionales de categoría.
El gobierno Berlusconi reaccionó parafavorecer a la Fiat y otros empresarios dela línea dura, haciendo aprobar una leyque posibilita acuerdos de derogación delcontrato sobre la asunción de trabajadores,
los salarios, los niveles de encuadramiento
profesional, y hasta la selección de los trabajadores que una empresa quiere despedir.

5 Una de las empresas que ha querido seguir a la Fiat en la anulación del contrato nacional de trabajo para sus trabajadores ha sido una de las más grandes cooperativas italianas: la Cooperativa Estense, con más de 5 mil trabajadoreses una cooperativa de consumidores, constituida por trabajadores en 1889 para sus propias compras y que ha llegado
a ser, con sus supermercados, una de las más importantes empresas italianas de comercio.

El gobierno Monti ha cambiado la ley
sobre la seguridad social alargando de 2a 4 años la edad para la jubilación y/o elnúmero de años de aporte a la previdencia. Por ende, los trabajadores que habían
aceptado el despido confiando en poderjubilarse pronto hoy se encuentran sin trabajo durante los próximos 2, 3 o 4 años,
y con una edad que les hace muy difícil
encontrar otro trabajo. La lucha unitaria delas tres organizaciones sindicales cambió
estas normas, pero las trabajadoras y lostrabajadores que aceptaron el despido
individual esperando la jubilación están
excluidos. La incorporación de estos trabajadores està en el programa electoral delcentro-izquierda.
El apoyo al gobierno Monti de los progresistas y el resultado de las elecciones
políticas de febrero 2013 evidencian una
fractura en el voto popular que necesita
de investigación y reflexión. El 40% del losobreros y de los trabajadores por cuenta
propia votaron para el “Movimiento Cinco
Estrellas” del actor Beppe Grillo (y ahora
político importante). Son las trabajadoras y
trabajadores no representados del sindicato
que tienen un contrato individual y temporal, que viven en las peores condiciones
sociales y no tienen instrumentos colectivosde acción. Por veinte años los trabajadores
por cuenta propia votaron por Berlusconi
buscando reducciones fiscales y de acceso
a los servicios sociales sin cotizaciones,
pero esta situación cambió con la crisis.
La historia se repite, esperamos “como farsa”, después de la tragedia de la guerra.
Es difícil hacer previsiones, en Europa
no existen dirigentes políticos capaces degrandes proyectos, crecen las luchas y las
tensiones sociales, y crece el nacionalismo.
El problema más inmediato y urgente
para el sindicato es el creciente desempleo,
con la dramática posibilidad de que lleguen
los despidos masivos. A partir de 2009 se
ha despedido a los trabajadores con contrato a tiempo determinado o individual.
Por su parte, el gobierno ha despedido amás de 300 mil trabajadoras y trabajadores

157

CSA

Esta norma está en contradicción con el
código del trabajo de Italia, el “Estatuto delos Trabajadores”, que prohibe la posibilidad de reducir los salarios y los niveles
de encuadramiento profesional, afirmandoque cualquier pacto, individual o colectivo,
contrario a estos es “nulo”. Lo mismo haceen relación a los despidos, con la obligación de readmitir el trabajador despedido
violando las leyes que regulan los despidos
individuales y colectivos.
Sin embargo, los contratos nacionales
se están renovando, aún con dificultad y
con una serie de divisiones sindicales. La
renovación del contrato colectivo para losempleados públicos ha sido postergada
hasta 2014. El sindicato ha defendido lostrabajadores sin muchos retrocesos, pero
el futuro está delante de nosotros.
Como es sabido, la crisis financiera se haconvertido en crisis económica y productiva.
Italia está en recesión y se le pide no sólo
cuidar la renta financiera sino también una
reducción aún mayor de los ingresos de lostrabajadores. Por eso, el nuevo gobierno
postBerlusconi, a cargo de Monti, hombre
que proviene de las finanzas internacionales,subió los impuestos y empeoró notablemente
la renta de los jubilados, para mostrar una
cara presentable de Italia en el extranjero, ytranquilizar el mercado financiero.
El gobierno también ha propuesto cambiar la ley que tutela a los trabajadores dela discriminación en los despidos, comohabía pedido el Banco Europeo medianteuna carta oficial. Las tres organizaciones
sindicales y el Partido Democrático (centroizquierda) se han opuesto. El gobierno ha
retirado su propuesta y hará cambios porlo que se refiere a los despidos por razones
económicas, para poder decir que en Italia
cambian las normas sobre los despidos. Es eljuez del trabajo que decide si el trabajador
despedido por razones económicas debe serreintegrado a su puesto de trabajo o si esbastante una indemnización de 10 o mássalarios mensuales, cuando el empleador no
aplica los criterios sociales (antiguedad seservicio, edad, cargas familiares).

158

con una edad muy cercana a la jubilación,
quienes lo aceptaron a cambio de una integración de los ingresos y de la contribución
previsional desde el momento del despido
hasta tener los requisitos para la jubilación.
En este momento están despedidos partede aquellos trabajadores, casi 500 mil, que
no han sido despedidos, sino suspendidoso trabajan con horario reducido, gracias
a la ley que prevè la integración de losingresos hasta el 80% del sueldo, con un
máximo de 1330 euros (los sueldos de losturnistas, obreros especializados y técnicosson más altos) por un tiempo de 2 años. El
tiempo que dura esta norma, que suspende el trabajo e integra el sueldo, se estáagotando. Por este motivo, cada semana
3000 trabajadores con contrato a tiempoindeterminado son despedidos.
Sin un nuevo proyecto nacional para el
trabajo, esta situación se hará más grave,también porque el trabajo en negro no se
ha terminado y aun se puede extender laeconomía criminal.

Procesos de autoreforma sindical

III. Algunas reflexiones utópicas finales
Esta es la primera crisis que los Estados
europeos afrontan sin apoyarse en políticas
coloniales y sin -esperamos que para siempre- recurrir a la guerra. En la Edad Media,
en los tiempos de las Cruzadas, Italia era el
país más rico, con un valor agregado casi
doble con respecto a Francia y Alemania,
y en el centro de los comercios del Mediterráneo y desde Asia. Luego, cuando nació
el capitalismo, el descubrimiento de las
Américas cambia la economía, el Océano
Atlántico reemplaza el Mar Mediterráneo,y el valor agregado crece sobre todo en
Inglaterra, Francia, Alemania y después
en los Estados Unidos. Màs adelante, elcapitalismo respondió a los cambios con la
globalización y la liberalización de los mercados financieros (no es casual que hayan
abandonado los acuerdos y las reglas es-

tablecidas en Bretton Woods). Los mercados
financieros viven si existen seres humanos,
empresas, bancos, Estados que se endeudanpara sustentar sus acciones. De este modolos ricos pueden ser más ricos, pasando ellímite de la compatibilidad ambiental y dela explotación de los recursos naturales.
La condición previa para otro desarrollo
es UNA política monetaria y financiera diferente. Sin este cambio todo es más difícil, incluyendo una economía real ecológicamente
sostenible. En Europa el trabajo para todos
y todas no existirá más. Hay que estudiar,proyectar, y construir de manera concreta,
mediante etapas intermedias, un modelode trabajo que supere la situación actual
en la que los trabajos peligrosos, sucios ymal pagos los hacen los inmigrantes, en que
los jóvenes trabajan de modo precario, en
que las mujeres trabajan a tiempo parcial,
y en que sólo se trabaja a tiempo completoentre los 25 y 45 años, para luego caer
en la precariedad. Los pocos trabajadoresque consiguen buenas condiciones tienen
que enfrentar y superar la selección dela especie de los mejores que entran en el“core-busines” de la empresa.
Existen experiencias de redistribución deltrabajo a través del reparto de los tiempos
de trabajo, y de la formación y recalificación, pero no existe un proyecto. Todos los
trabajadores y trabajadoras tienen un nivel
de formación más elevado que las generaciones anteriores.
El desarrollo económicamente sostenible
habla de un diferente modo de trabajar en
relación con la naturaleza, más libre de la
fatiga. Adaptarse a más de un trabajo no
es solo un problema de organización deltrabajo en la empresa, implica una nueva
organización de la sociedad y de relaciones
sociales más justas y solidarias. La divisióndel trabajo por género está cambiando ypuede seguir cambiando. Pero sin un proyecto todo es más difícil.

II

ENFOQUES
Generales

CSA

159

CSA, Confederación Sindical de Trabajadores/as de las Américas

ESTRATEGIA DE CSA SOBRE MIGRACIONESLABORALES

Rafael Freire,secretario de Política Económica
y Desarrollo Sustentable

Procesos de autoreforma sindical

160

En 2008 comenzó en la recién creada
CSA una línea de trabajo sobre migraciones
laborales, a cargo de la nueva Secretaríade Política Económica y Desarrollo Sostenible. En este marco, se realizaron diversas
actividades, en relación con CSI y OIT
fundamentalmente.
En el II Congreso (Foz, abril 2012)
esta línea fue reafirmada mediante una
resolución, que establece las pautas detrabajo hasta 2016, incorporando de forma
explicita la necesidad de una colaboración
con sus asociados en la Agrupación Global
Unions de Américas (GUA).
Posteriormente (San Pablo, agosto2012), CSA realizó el seminario regional“Migraciones y Trabajo: Libre circulación
y estrategia de acción sindical”, el cual
produjo unas “Recomendaciones para laacción”, que avanzan en la dirección deaquella resolución congresal.

I.Elementos generales de la estrategia
La Resolución comienza por observar
que las migraciones hacen parte del procesode desarrollo económico, social, cultural ypolítico de la humanidad, a través de lascuales millones de seres humanos buscan
mejores formas de vida y de sobrevivencia,
para lo cual se trasladan de un lugar a otro,
contribuyendo de esta forma a la conformación de las naciones y los países. En ese
marco, el fenómeno de las migraciones
es principalmente una cuestión laboral ycomo tal el trabajo y los/as trabajadores/
as y sus familias juegan un papel clave ensu dinámica y definición.
La Resolución toma nota de que la crisis
mundial de los últimos años ha hecho crecer
en forma significativa la migración entre
países latinoamericanos, luego que en lasúltimas décadas de globalización neoliberal, decenas de millones de trabajadores yintegración regional deben tener en su
agenda la profundización de ese derecho.
Además, los Estados deben garantizar elderecho a retornar para quienes decidan
volver a su país de origen.
El desarrollo socialmente sustentabley la superación de la crisis que atraviesa
el capitalismo, solo es posible con plenos
derechos a todas las personas. Los/as migrantes, regularizados o no, deben teneriguales derechos a los demás ciudadanos.
El tema de la migración está interrelacionado con varias otras agendas delmovimiento sindical, como la lucha por
seguridad social universal y para todos/as,
la integración regional, la vigencia de losderechos humanos, la autoreforma sindical,
la dimensión de género, entre otros.
Se necesita entonces que esas políticas sean formuladas de forma conjunta e
integrada, aprovechando la capacidad y
experiencia de otros actores aliados a lacausa de los/as migrantes en la región.
Se constata también que la feminización de la migración es la resultante delsistema sexo-género existente en los paísesde origen y de destino. Las mujeres migrantes resuelven los vacíos de cuidado en
los países de destino a costa del cuidado
de sus familiares, a quiénes dejan en sus
países de origen. Se aprecia claramente
una concentración de mujeres migrantes en
algunas ocupaciones donde las condiciones
de trabajo son precarias, tales como el trabajo doméstico y la prestación de cuidadosa niños y enfermos. La vulnerabilidad deestas trabajadoras se deriva del alto gradode dependencia y subordinación que se daentre ellas y su empleador. El aporte de las
mujeres migrantes a las sociedades de acogida y a sus comunidades es fundamental.
La juventud es profundamente impactada
por el proceso migratorio, por lo que es necesario desarrollar políticas migratorias que
garanticen las posibilidades de complementariedad y solidaridad entre países para quese permita la formación profesional y Trabajo
Digno en la experiencia migratoria del/a
trabajador/a y sus posibilidades de retorno.

161

CSA

trabajadoras de ALC y sus familiares tuvieron que migrar a los países desarrollados
empujados por la pobreza y las enormes
asimetrías socio-económicas del Continente.
La migración laboral ocurre sobretodo porla falta de oportunidades en el país de origen.
Por eso, la primera obligación de los gobiernos es desarrollar las políticas necesarias
para garantizar efectivamente el derecho ano migrar de los trabajadores y trabajadoras.
CSA repudia el uso de la mano de obra
migrante como forma de precarización
laboral al negar a esos trabajadores/as
los derechos que son garantizados a lostrabajadores/as nacionales e igualmente
rechaza la utilización de los/as trabajadores/as migrantes como mecanismo parapresionar a la baja de las condiciones
laborales de la mano de obra nacional. La
solidaridad de clase es una cuestión central
en la defensa de los derechos de todos/as
los/as trabajadores/as independientemente
de su origen nacional o racial.
CSA condena los frecuentes casos detrabajadores/as migrantes sometidos a esclavitud o condiciones análogas a ella, tanto en elcampo cuanto en las ciudades. En muchas deesas situaciones, los productos son destinados
a grandes multinacionales, que externalizan
la producción. Los Estados deben garantizar que ningún trabajador/a migrante sea
sometido a estas prácticas y sancionar ejemplarmente a las empresas y emprendimientos
económicos que las implementan.
CSA condena la utilización de la crisis
en los países desarrollados para criminalizar y perseguir a los/as trabajadores/
as migrantes. Luego de haber aportado
al desarrollo y bonanza económica deesos países, no son admisibles medidas
discriminatorias y racistas, que explotan el
populismo y la xenofobia para descargar
sobre los migrantes las supuestas salidas ala crisis de empleo, ocasionada por políticas
económicas neoliberales.
CSA reafirma la defensa del derecho ala libre circulación de personas. La opción
por migrar no debe tener que enfrentar
barreras y obstáculos. Los procesos deLa degradación medioambiental y elcambio climático alcanzan niveles críticos,
siendo una importante causa de la migración interna e internacional. Se estima en 50
millones la cantidad de migrantes climáticos,
y las proyecciones para el año 2050 sonde un mínimo. Esto provocará cada vez
mayor escasez de suministros regulares dealimentos y agua, así como el aumento dela frecuencia y gravedad de inundaciones
y tormentas.
En relación a la estrategia general, el programa de acción aprobado es luchar por losderechos de trabajadores y trabajadoras migrantes en la Ley y en la práctica. Ello incluye:garantizar el derecho a no- migrar, y paraaquellos que lo hacen, cualquier que sea su
condición (regular o irregular), es necesario
garantizar los derechos laborales.
trabajar para la aplicación de normas
fundamentales del trabajo para todos los
trabajadores/as migrantes (incluyendo lostrabajadores/as domésticos/as, de la economía informal y de formas atípicas de empleo).
Impulsar campañas para la ratificación yampliación de los convenios de la OIT, especialmente el 97 y 143 y de la Convención
Internacional Sobre la Protección de Todoslos Derechos de los Trabajadores Migrantes
y sus Familiares de la ONU.
Movilizar a la clase trabajadora hacia una
arquitectura de protección de los derechos
humanos y sindicales, construida en torno a
una política migratoria global, que aporteunos cimientos y un marco para el establecimiento de políticas, programas, convenios
y acuerdos institucionales a escala internacional, regional y nacional.
Exigir de los gobiernos de la región laimplementación de políticas migratorias
sostenibles, que aborden cuestiones relativas
a la salud y el bienestar de los trabajadores/
as migrantes, incluyendo la salud y seguridad en el lugar de trabajo y la protección
frente a condiciones de trabajo peligrosas.
Exhortar a los organismos y agencias
internacionales hacia un modelo coherentey sustentable de Políticas sobre Migracióny Desarrollo.

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162

Procesos de autoreforma sindical

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. Oponerse a cualquier ataque contra la universalidad de principio de igualdad de trato.
. Denunciar y poner en evidencia a lasagencias de empleo que abusan de lostrabajadores migrantes;
En relación a las migraciones femeninas,
garantizar el pleno ejercicio de su ciudadanía a nivel internacional y visibilizar tanto
sus situaciones de vulnerabilidad como losaportes que realizan al desarrollo de cadauno de sus países.
Fomentar la promoción de normas, valores
y prácticas culturales no- discriminatorios
hacia las mujeres migrantes.
Apoyar iniciativas de cooperación y solidaridad entre las centrales sindicales delos países de la región, enmarcado en una
lógica de la cooperación sindical Sur-Sur.
Exigir que los convenios internacionales,tanto los suscritos en el marco de la ONU
a través de protocolos complementarioso reformas alternativos- como los que
se suscriban en otros espacios, como el
ALBA, UNASUR y CELAC. contemplen ladefinición de migrantes climáticos en elplano de las personas y comunidades, demodo que todos los Estados contemplen
los derechos de estas personas en sus
definiciones y consideraciones.

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II. El Seminario Regional 2012
El seminario ya mencionado se centró
en la actualización de la agenda sindical
aprobada por el II Congreso.
Por un lado, la declaración enfatizó
sobre la relación entre precariedad y migraciones, señalando la necesidad de:Desarrollar y apoyar acciones sindicales
para el 18 de diciembre, Día Mundial delos Derechos de los Trabajadores y Trabajadoras Migrantes focalizando en la situación
precaria de los jóvenes, las mujeres y las
trabajadoras del hogar.
Promover un mayor debate sobre lossistemas de migración que no son compatibles con el respeto de los derechos
fundamentales de los trabajadores ytrabajadoras migrantes, como son losprogramas de migración circular y de

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.

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res y Trabajadoras Migrantes en base a losinstrumentos de la OIT y Naciones Unidas.
promover que las políticas públicas demigración sean desarrolladas a través de unconsenso tripartito, no solo a nivel nacional,
sino también a nivel regional y mundial, promoviendo la cooperación entre las mismas
partes, en los países de origen y destino, y
con un papel clave de la OIT.
acompañar el estudio apoyado por OIT
sobre agencias de trabajo temporario.

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III. La autorreforma en la estrategia
hacia los migrantes
El programa de acción de CSA incluye
en un lugar importante a la autoreforma
sindical en este campo, según los siguientes
lineamientos:
que el debate sobre acciones en relación a los migrantes tenga en cuenta elfortalecimiento de las capacidades de lasorganizaciones sindicales;
que se fortaleza la cooperación entre lossindicatos de los países de origen de los/as trabajadores/as migrantes en la región
y aquellos de los países de destino, usando
como modelo acuerdos sindicales existentes, con el apoyo de la CSI, de ACTRAV yde MIGRANT.
que se apoyen iniciativas de cooperacióny solidaridad entre las centrales sindicalesde Las Américas, en una lógica de cooperación sindical Sur-Sur para promover:a) el intercambio de experiencias de acción sindical nacional en cuanto al trabajo
de organización y sindicalización con lostrabajadores y trabajadoras migrantes en el
marco de los actuales procesos de Autoreforma Sindical presentes en la región; y,b) desarrollar y fortalecer programas yequipos sindicales binacionales de formación y capacitación para los trabajadoresy trabajadoras migrantes sobre el enfoquede derechos en el marco de los Instrumentos
Normativos de la OIT y de Naciones Unidas.
que se impulse en el marco de los procesos de Autoreforma Sindical, el establecimiento de mecanismos o estructuras anivel de las organizaciones sindicales, que

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163

CSA

trabajo temporario contenidos en algunos
acuerdos bilaterales gubernamentales,
que solo generan la precarización de lospuestos de trabajo en lugar de promoverque los mismos sean permanentes.
Por otro, propuso compromisos concretos
en relación a Naciones Unidas, OIT y OEA.
En relación con Naciones Unidas, sedestacó la oportunidad que se tundra en
la sesión especial de la Asamblea Generalde Naciones Unidas Diálogo de Alto Nivel(DAN) de Naciones Unidas sobre migracióny desarrollo, en septiembre 2013, para quela gobernanza sobre el tema de Migraciones vuelva al seno del Sistema de NU, con
un rol protagónico de la OIT, como única
organización tripartita de dicho sistema.
Respecto de la OEA: se planteó Impulsar
el enfoque de derechos sobre trabajadoresy trabajadoras migrantes a nivel de la
OEA, a través del COSATE, en el marco dela recién aprobada Carta Social (Cochabamba, junio 2012), la cual contiene una
referencia expresa al respeto y seguimientode la Declaración de la OIT relativa a losPrincipios y Derechos Fundamentales en el
Trabajo de 1998.
Finalmente, en relación a la OIT, se propuso:
Impulsar la campaña de la CSI 12x12 parala ratificación del Convenio 189 sobre Trabajo
Decente para Trabajadores/as Domésticos/
as, y la Recomendación 201 de la OIT.
Integrar los temas de migraciones y, enparticular, el enfoque de derechos de los/as trabajadores/as migrantes en el procesode discusión y elaboración tripartita de losProgramas Nacionales de Trabajo Decente,así como en el ámbito de la negociación
colectiva en los diferentes niveles;
Realizar estudio regional sobre legislación
nacional comparada sobre trabajadores ytrabajadoras migrantes.
elaborar, con su apoyo, mapas regionales/subregionales sobre flujos migratorios,
identificando corrientes migratorias internasexternas, Sur-sur, Norte-Sur, ubicación por
sectores de actividad, género y edad.
desarrollar formación y capacitación sobre
el Enfoque de Derechos para los Trabajado-permitan garantizar que las preocupaciones y derechos de los/as trabajadores/as
migrantes sean atendidas y que se actúe
sobre ellas.
-que se avance en la construcción de una
estrategia de acciones comunes y de redes
sindicales (centros- guías, secretarias) sobrelas migraciones
que se reactive y fortalezca la Red Asesora Regional de Migraciones y Trabajo dela CSA.
que se destaque la organización de las
mujeres migrantes.
que se promueva la creación de equipos
sindicales especializados y/o un responsable del área de migración laboral a nivel dela organización, destacando la migración
laboral como un tema transversal en la.
.
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Procesos de autoreforma sindical

164.

agenda de las organizaciones sindicales.
que se fortalezcan acciones sindicales
unificadas y crear de equipos inter sindicales
para la promoción del enfoque de derechos
y propuestas de políticas públicas paraelaborar políticas publicas sustentables deMigración y Desarrollo.
que se promueva el análisis y debate al interior de la organización sindical, para asegurar que los estatutos de la organización
sindical permitan que los/as trabajadores/
as migrantes puedan unirse a los sindicatosy eliminen cualquier norma contraria a este
principio.
que se actualice el Mapa regional de organización de trabajadores y trabajadoras
migrantes y de sus estructuras sindicales
especializadas.

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CSA, Confederación Sindical de Trabajadoresy Trabajadoras de Las Américas

LAS AUDITORÍAS PARTICIPATIVAS DE GÉNERO YEL COMPROMISO DEL MOVIMIENTO SINDICAL

Amanda Villatoro,
Secretaria de Política Sindical y Educación

En las organizaciones sindicales de las
Américas las mujeres están ocupando cadavez más espacios estratégicos en sus estructuras, experimentado avances significativos
en la participación y representación. Se observa también una creciente preocupaciónde las dirigencias sindicales por la situaciónde las trabajadoras, por sus derechos específicos, estableciendo como prioridad laigualdad de género en las organizaciones
y en la sociedad en general.
En este marco, la CSA contempla quelas trabajadoras requieren especial atención
en la tarea organizativa. La organización
entera debe estructurarse y dar facilidades
reales para su incorporación y participación
activa, tomando en cuenta sus necesidades
e intereses con acciones afirmativas de cuotas de participación en las direcciones, capacitaciones y eventos, entre otras medidas.
Sin embargo, aún nos encontramos con
obstáculos que dificultan el empoderamiento de las mujeres en los diferentes niveles
y estructuras del movimiento sindical. Se

requiere de un refuerzo de estrategias ymecanismos organizativos tendientes aincorporar y asegurar de forma efectiva lapromoción de la igualdad de género como
una línea institucional y permanente y nocomplementaria en la política sindical.

Las APG como Estrategia para asegurarla igualdad de Género.
Para la CSA, la realización de una auditoría participativa de género (APG) en sus
afiliadas, tiene como finalidad el promovercambios en las acciones y decisiones de lasorganizaciones sindicales, constituyéndose
en una herramienta clave para el proceso
de autoreforma sindical que se viene produciendo en las Américas.
De este modo las organizaciones sindicales podrán conocer fácilmente de qué forma
mejorar sus propias políticas de igualdadde género y superar sus dificultades en este
campo, rentabilizando así los recursos disponibles y/o adecuando los mismos a las
demandas reales de sus afiliados y afiliadas.

CSA

165

Experiencia sobre los Talleres de APG.

Procesos de autoreforma sindical

166

La CSA, en cumplimiento del mandato
por reforzar la transversalización de ladimensión de género en las políticas y agendas sindicales, a través de la Secretaría de
Política Sindical y educación con el apoyo
de la OIT/ACTRAV y el proyecto FSAL, realizó en diciembre de 2011, un taller regional
con la participación de representantes de21 centrales afiliadas, mientras que en el
año 2012 se han realizado tres talleressubregionales, el primero para América central y el Caribe en Nicaragua, el segundopara la Región Andina en Perú y el tercero
correspondió para el Cono Sur en Uruguay.
En estas actividades participaron 39 organizaciones sindicales, a través de la formaciónde 76 personas (48 mujeres y 28 hombres)como multiplicadores/as y facilitadores/aspara la realización de auditorías de género
en las organizaciones. De esta manera,
se ha reforzado la transversalización dela dimensión de género en las políticas yagendas sindicales nacionales.
En la primera actividad que se realizó,
se constató que la APG es una metodología
idónea para evaluar y a la vez apoyar latransversalidad de la perspectiva de género
en la vida de las organizaciones sindicales.
Una de las conclusiones de este taller fue lanecesidad de adaptar el Manual de Auditorias Participativas de Género (APG) de la
OIT a la cultura, necesidades y funcionalidad del movimiento sindical.
La adaptación de este manual responde
al interés de la CSA/CSI de proveer a lasorganizaciones de una herramienta y una
metodología cercana y eficiente para lapromoción de la igualdad de género a su
contexto laboral y sindical. Asimismo, como
herramienta para asegurar la participación
activa y el ejercicio de un liderazgo demujeres en el movimiento sindical, amplio,
relevante, visible y capaz para incidir en el

género; asegurando la voluntad política, lasprioridades y metas de la agenda e interesesde las mujeres.
Con la realización de estas actividades,
se logró reforzar y potenciar las competencias apropiadas para la puesta en marcha
de las auditorias participativas de género
en el marco de los procesos de autoreforma
sindical de América Latina.
Los y las participantes al término de lostalleres, han destacado la importancia delas APG para los actuales procesos de autoreforma sindical que se vienen produciendoen las Américas; debido a que no solo
permite favorecer la capacidad colectiva
de una organización sindical para analizar
sus actividades desde una perspectiva degénero, sino que además identifica cuestiones que “van más allá del género” comola cultura institucional del trabajo en exceso
y la ausencia de estructuras dinámicas deintercambio, aprendizaje y adaptación;que son particularmente desfavorables a lapromoción de la igualdad entre los hombres
y las mujeres.
Además, coincidieron en señalar que lapuesta en marcha de las APG, contribuirána reforzar la capacidad colectiva de laorganización sindical para promover laigualdad de género, impulsar un sentidode pertenencia sindical y profundizar el
conocimiento de la materia en sus organizaciones, así como la consolidación de losequipos, el intercambio y la reflexión sobre
las cuestiones de género.
La CSA considera que se ha ido logrando los objetivos propuestos; las personasque participaron en las cuatro actividades
han mejorado su nivel de información yformación sobre las auditorias sindicalesde género y centrales sindicales se hancomprometido a llevar a delante la APG;
garantizando de esta forma una verdaderatransversalidad de la perspectiva de género.

CSA, Confederación de Trabajadores y Trabajadoras de las Américas

LA ECONOMIA SOCIAL SOLIDARIAEN LA AUTORREFORMA SINDICAL Y
EL DESARROLLO SUSTENTABLE

Alvaro Orsatti,
asesorPresentación
Partiendo de la figura tradicional dela cooperativa, hace ya tiempo que se haavanzado hacia el concepto más amplio de
ESS (o SEE, Social and Solidarity Economy),y de Organizaciones de la ESS (OESS) para
englobar otras formas asociativas1. Siguiendo a OIT, y utilizando un ya consolidado
marco conceptual, especialmente europeo,
iniciado hace veinte años (“ESS: nuestro camino común hacia el trabajo decente”, OITCIF 2012), la ESS está integrada principalmente por aquellas cooperativas y otras tres
formas: sociedades mutuales, asociaciones
y organizaciones comunitarias, y empresassociales. Las siguientes son distintas manerasde definir al Sector: 1. que la organización
económica está centrada en las personas;
2. que son organizaciones híbridas, en elsentido de que combinan la rentabilidad,
el cambio social y los valores sociales, nosiendo fundamental la primera; 3. que operan sobre la base de reglas negociadas yreciprocidad garantizada, particularmente
por el control social; 4. que funciona en
el marco de una democracia económica;
5. que incluye entre sus objetivos el mantenimiento de vínculos sociales; 6. que también
puede incluir la búsqueda de una reducciónde la brecha entre individuos y autoridades(en las asociaciones comunitarias).
CSA, con antecedentes desde veinteaños antes2, en 2008-2010 avanzó hacia la
incorporación de los trabajadores de la ESS
a un esquema general sobre la informalidad
y el trabajo autónomo (proyecto con UGTISCOD), al utilizar el concepto de “autónomos colectivos” e incorporarlos al conjunto
de colectivos promocionados por el GTAS
(Grupo de Trabajo sobre Autoreforma Sindical) a efectos organizativos3. Más adelante,
el II Congreso de CSA (Foz de Iguazú, abril2012) incluyó la ESS en cuatro resoluciones
para su programa de acción 2012-164 sobre
desarrollo sustentable, autoreforma sindical,

CSA

167

trabajo precario e informal, y reforma agraria. Los contenidos son los siguientes:
1. En el campo del enfoque estratégico sobre desarrollo sustentable5 se afirma que “elmodelo productivo urbano debe reconocer
el papel de la pequeña producción y, dentrode ésta, de la ESS, como factor democratizador de la propiedad y creador de trabajo
decente, superando el trabajo autónomo
informal o microunidades familiares a querecurren grandes contingentes de población
en las ciudades”. Asimismo, en cuanto al
mundo rural, “la promoción de la ESS es una
cuestión central de las políticas alternativas,
relacionada con la democratización de lapropiedad de la tierra”
2. En el campo sociolaboral y de accióninterna (como parte del programa sobre
autoreforma sindical), el sindicalismo:
explorará “el diagnóstico y la acción aplicada sobre los trabajadores de la ESS, parala utilización de esas estructuras”; promoverá
la “elaboración de proyectos reguladores delsector informal, dirigidos al uso democrático
de los espacios públicos, y a la utilización delenfoque de la ESS”; y promoverá “formas denegociación a nivel local, para la coberturade los trabajadores autónomos”
Interesa, en este contexto, señalar que
el reciente producto derivado del encuentro entre OIT y ACI (Alianza Cooperativa
Internacional) en América Latina (dondeésta última tiene una oficina regional)(“El cooperativismo en A. Latina. Una
diversidad de contribuciones al desarrollo
sostenible”, 2012, Lima), considera en su
prólogo que las cooperativas, como sector
económico, se ubican “entre el público
y el privado” y que, visto como órgano
social, es “parte de otros movimientos(campesinos, indígenas y sindicatos) que
promueven la solidaridad, inclusión social
y derechos humanos y laborales”. También
destaca su capacidad para “equilibrar
el capital y el trabajo”, y alerta sobre el”uso abusivo de las cooperativas para
flexibilizar las relaciones laborales”,
El estudio tiene dos elementos complementarios de interés para CSA:.

Procesos de autoreforma sindical

168

1. destaca la importancia que ha tenido,
en la conformación del sector, la corriente
sindical y mutualista aportada por los inmigrantes, lo que derivó en la presencia decooperativismo en el mundo sindical (señala
los casos de Argentina, Chile y Uruguay);
2. practica una cuantificación provisoria
sobre la extensión de las cooperativas enla región, llegando a 1.3 millones de trabajadores directos, aunque si se considera a
los asociados, se llega a un número treinta
veces superior (33 millones).
Este informe presenta: dos desarrollos
institucionales sobre el tema, desde el sindicalismo internacional, y la OIT, y un primer
dimensionamiento de la presencia de la ESS
en las centrales y confederaciones sindicalesde América Latina y Caribe.
En esta dirección, sin entrar al campo dela informalidad urbana (ya explorado por
CSA en el proyecto mencionado), aquí seavanza hacia la consideración del mundo
rural, donde existe una amplia experiencia
de organización del trabajo campesino yde la agricultura familiar que recurren alas cooperativas agropecuarias, además
de otras formas (las propiamente sindicales,
movimientos, asociaciones, coordinadoras,
uniones, consejos, mesas, comités, organizaciones comunitarias, y las comunidades
indígena6. Todavía hay que agregar otros
dos subsectores: los artesanos, generalmente en un lugar intermedio entre la producción
campesina y la venta en mercados urbanos,y los pescadores artesanales, destacando elcaso de las “colonias” brasileñas (así como
Paraguay y Nicaragua) .

I. ESS en la OIT
El tema cooperativo está mencionado enla Constitución de 1919. Al año siguiente,se creó el Servicio de Cooperativas, aunquees en 1966 en que se aprueba un primer
convenio. Desde los años noventa, comenzó a estudiarse la revisión de esta norma,
dando lugar finalmente a la Recomendación
193 Promoción de las Cooperativas (2002).
En simultáneo, OIT firmó un memorándum
de entendimiento con la ACI (Alianza Coo-

Este es un marco adecuado para interpretar la importancia que tiene la incorporaciónde la ESS en otros dos convenios:
el C 129 sobre inspección del trabajo en
el agro (1969), el cual si bien está centrado en empresas agrícolas con asalariados
y aprendices, promueve una extensión a“personas que participan en empresas económicas colectivas, como los miembros delas cooperativas”.
el C 150 sobre administración del trabajo(de 1978) el cual aplica igual criterio deampliación, promoviendo que la tarea gubernamental en este campo alcance a los“miembros de cooperativas y de empresas
administradas por los trabajadores”.
Otros convenios que se refieren explícitamente a las cooperativas son: el C169 sobre
Pueblos Indígenas6, C117 sobre Políticas
Sociales, y C168 sobre Fomento del Empleo
y la Protección contra el desempleo.
Normas específicas. Luego del Convenio de
1966, el tema reapareció en 1999, con la
Resolución 189 Relativa a las condiciones
generales para fomentar la creación deempleos en las pequeñas y medianas empresas se extiende a “todo tipo de PyME,
cualquiera sea su régimen de propiedad”, yejemplifica con las cooperativas, entre otras.
También promueve que las PyMES constituyan cooperativas de producción y servicios
y, en general, tomen iniciativas de carácter
cooperativo para la protección social.
Al poco tiempo, la Recomendación
193 aportó una definición precisa decooperativa: “una asociación autónoma
de personas unidades voluntariamentepara satisfacer sus necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales
en común a través de una empresa depropiedad conjunta, y de gestión democrática”. Sobre esta base, también avanzaba
hacia la promoción de un “sector social
distintivo de la economía”, y un aliento aque las cooperativas y a las organizaciones que las representan a establecer una
relación activa con las organizaciones detrabajadores con miras a: crear un clima
favorable al desarrollo de las cooperati-

.

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169

CSA

perativa Internacional), por el cual se le daa ésta un estatus consultivo en el Consejo deAdministración y en la Conferencia. Posteriormente, en un plano general, la Declaración sobre la Justicia Social y el Programa
Global de Empleo, en 2008-09, llamaron a
promover las OESS. En simultáneo, se inició
un plan de acción para la promoción de las
empresas y organizaciones de la economía
social (a partir de la Conferencia de Johannesburgo (2009) , y luego se realizaron tres
Academias en 2010-2013.
En lo que sigue se destacan dos elementos: las normas de OIT (tanto generales como específicas) y la relación con laeconomía informal.
Organización y administración del trabajo. Está ampliamente aceptado que
el Convenio 87 de la OIT cubre a todo
tipo de trabajadores, y con ello a los decooperativas. Esto ha sido explicitado por
el Comité de Libertad Sindical, en 2006,
cuando señaló que “la noción de trabajo
incluye no sólo al trabajador dependientesino también al independiente o autónomo”,
a partir de lo cual “los trabajadores asociados a cooperativas deberían poder constituirlas organizaciones sindicales que estimen
conveniente y afiliarse a las mismas”.
Los órganos de control de OIT también
se han pronunciado sobre las situaciones desimulación que suele darse en relación a las
cooperativas. El Comité ha invitado “a losgobiernos a velar porque las cooperativas
no sean utilizadas para evadir la legislacióndel trabajo ni para establecer relaciones
de trabajo encubiertas”. La Comisión deExpertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones, en relación a un fallo
sobre las cooperativas de trabajo asociadas
de Colombia ha agregado: “cuando lostrabajadores de cooperativas y otros tipos
de contratos civiles y/o comerciales deben
efectuar tareas propias del giro normal deactividades de la entidad en relación desubordinación, deberían ser considerados
como empleados en una verdadera relaciónde trabajo, y en consecuencia deberángozar del derecho de afiliarse”.

Procesos de autoreforma sindical

170vas, administrar sus propios servicios deapoyo y contribuir a su financiamiento,
prestar servicios comerciales y financieros,
promover el desarrollo de los socios, trabajadores y personal directivo- Asimismo, lascooperativas deberían promover el ejercicio de los derechos de los trabajadores
asociados, y orientar y prestar asistencia
a sus trabajadores para que se afilien. La
Recomendación también promueve que
el sindicalismo fomente la igualdad deoportunidades en las cooperativas.
En 2007, la Resolución sobre Promoción de las Empresas Sostenibles reconoce
implícitamente que cubre a la ESS cuando señala que “la diversidad en cuanto
al tamaño y tipo de empresa exige una
serie de intervenciones diferenciadas”. 7
Asimismo, en el anexo se incluye entre
los instrumentos de OIT relaciones con
el enfoque de empresas sostenibles a las
Recomendaciones 189 y 193. El Consejo
de Administración de OIT (Reunión 312,
noviembre 2011) ha señalado, al referirsea la Resolución, que “las cooperativas
presentan un contexto específico para lacreación de un entorno propicio”.8
En 2008, la Resolución relativa a lapromoción del empleo rural para reducir lapobreza, también destaca la vía cooperativa
y otras formas de base comunitaria.
ESS y economía informal. Existe ya undesarrollo conceptual bastante amplio en
OIT dirigido a mostrar la relación entre
informalidad y cooperativas. En 1991 (78ªReunión), el Director General, señalaba quelas pequeñas organizaciones del “sector
no estructurado” o “sector informal” sonesencialmente “precooperativas”, porque sebasan en las tradiciones y principios mismos
que caracterizan todo movimiento cooperativo auténtico: participación activa de sus
miembros, gestión democrática y control desus actividades, y una distribución equitativa
de los beneficios entre sus miembros.
Este mismo enfoque fue luego desarrollado por el Servicio de Cooperativas,
culminando en dos acontecimientos: a. laincorporación del tema a las conclusiones delSimposio Internacional sobre Sindicatos y el
Sector Informal (ACTRAV,1999) que exhortó
a “considerar el establecimiento o ampliaciónde los vínculos con actividades económicas
cooperativas”, b. el documento de debatepara la Resolución sobre Trabajo Decentey Economía Informal (aprobada en la 90ª
Reunión, 2002).9 En este último documento,y otros complementarios10, se avanza hacia:
considerar directamente a las unidadesdel sector como “cooperativas informales”- También se utiliza “organizaciones deautoayuda no registradas”.
aclarar que las cooperativas son unmétodo, a ser utilizado por cualquiera, nodependiendo de que el movimiento cooperativo tenga una estrategia bien elaborada
para la economía informal;
destacar que las cooperativas actuantes
en la economía informal dan la posibilidad
de hacer frente a necesidades económicas ysociales inmediatas de sus miembros, con laventaja que esos beneficios son los mismos
que los que provienen de instituciones demayor envergadura;
destacar que muchos sindicatos han utilizado métodos cooperativos también como técnica de organización. Cuando los trabajadoresinformales se encuentran con impedimentos
importantes para unirse a los sindicatos uorganizaciones de empleadores existentes,
o para crear las suyas propias, la estructuraorganizativa de afiliación más eficaz puede
ser la cooperativa. Ello también puede considerarse un paso hacia la formalización;
muchas cooperativas empiezan como un
grupo informal de empresas y posteriormente, cuando crecen y se hacen viables, seregistran como entidades legales, y pasan
a formar parte de la economía formal. En
este marco, son obvias las posibilidades
que encierra la asociación de estas organizaciones oficiosas que ya existen, o cuyo
establecimiento se podría fomentar, con un
movimiento cooperativo auténtico y oficialmente reconocido;
estas organizaciones y sus miembros
podrían acceder más fácilmente al crédito,a los mercados, a la tecnología, y a las

.
.
.

.

.

.

II. El acuerdo sindical con la ACI
Uno de los documentos recién mencionados de OIT (el firmado por Levin) introducía
una atractiva consideración histórica sobre

el origen común de sindicatos y cooperativas, en el primer período de la industrialización europea, cuando los trabajadores
establecieron asociaciones para defendersus derechos en el empleo y abastecersea sí mismos con artículos de consumo deprimera necesidad mediante la ayuda mutua y la actuación en grupo. Los valores yprincipios en común compartidos por sindicatos y cooperativas, como la autoayuda,
democracia, asistencia mutua y solidaridad,
llevaron a la creación de estructuras organizativas relacionadas en muchos países,que se convirtieron en pilares de todo elmovimiento laboral. Posteriormente, lasestrategias empleadas por sindicatos ycooperativas para promover los interesesde sus miembros se desarrollaron de manera diferente, los sindicatos utilizando
principalmente negociaciones (incluyendo
las colectivas) y el manejo de querellas,
mientras las cooperativas se dedicaron alos servicios sociales y económicos en lasáreas de producción, consumo y bienestar
a través de empresas comerciales.
En esta dirección, en 2004, la CIOSL(Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres), con antecedentes
que se remontaban a 1997, previo a lafusión con la CMT que dio origen a la CSI,
alcanzó un acuerdo con la ACI, y lo integró
al documento de consenso con CMT. El
contenido es el siguiente:
los sindicatos deben estimular a sus miembros a formar cooperativas en las áreas que
sirven a sus necesidades. La propiedad ygestión de empresas por los trabajadores
puede ser socialmente benéfica. La integración de los trabajadores/as informales encooperativas por los sindicatos consolidará
el movimiento sindical.
los sindicatos deben orientar a los miembros en lo que atañe a los principios decooperativas y su funcionamiento. Del mismo
modo, las cooperativas deben responder
emprendiendo programas de orientaciónpara sus miembros sobre los principios yfuncionamiento de los sindicatos y las normas fundamentales del trabajo.

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171

CSA

instituciones jurídicas y de otra índole de laeconomía formal, y convertirse así en una
fuerza capaz de romper las barreras que
separan a los dos sectores.
Se dan también tres ejemplos: a. lascooperativas de trabajadores (o de producción) donde aquellos comparten la
propiedad y el trabajo en una unidad deproducción común, a partir de un grupo detrabajadores independientes que se forma
naturalmente en torno a una actividad en
particular (vestimenta, alimentación y restaurantes) que conduce por sí misma a laactuación en conjunto. Es también el casode grupos de trabajadores artesanales(sastres, fabricantes de muebles, tallistas
en madera, orfebres de plata) que gozan
de una forma más libre de cooperativa,
en la que trabajan individualmente y son
reconocidos por el valor de los artículos
que fabrican, en tanto la cooperativa se
encarga de proporcionar materias primas,
maquinaria, talleres y mercados; b. lascooperativas de crédito y de consumidores, organizadas por los sindicatos, que
proporcionan una base de clientes estable,
capital para expansión, y una fuerte baseinstitucional para su control y supervisión;c.las cooperativas de protección social yservicios sociales, mediante grupos informales de autoayuda que proporcionan su
propia cobertura de seguros.10
En la publicación reciente de OIT-CIF
se avanza hacia una mayor precisión, partiendo de la base de que son fenómenos
diferentes, ya que la economía informal
está impulsada por las ganancias económicas de sus miembros. En consecuencia,
se necesita observar si los principios que
rigen la conducta en espíritu y práctica son
los de la ESS. Esto lleva a que la relación se
redefine en el sentido de que la ESS es unmecanismo para promover la formalizaciónde la economía informal.

.

es importante que las cooperativas reconozcan las leyes laborales y actúen como
empleadores modelos y fortalezcan los vínculos con los trabajadores y a sus sindicatos.
los sindicatos y las cooperativas, trabajando mancomunadamente, pueden modelarlas direcciones futuras del crecimiento. Lo
que se necesita esencialmente es dar contenido y forma a la cooperación mutua y a
las acciones e iniciativas conjuntas.
la identidad misma de las cooperativas
debe mantenerse intacta. La cooperativa
se fundamenta en su membresía y es una
organización de solidaridad, ciertamentediferente a aquellas que sólo tienen motivos comerciales.
el papel del gobierno deber ser “posibilitar” en lugar de promover cooperativas.
Además, la índole especial de las cooperativas debe reflejarse en términos de adopciónde medidas para su supervisión.
la promoción de cooperativas debe realizarse no solo en la economía informal, sino
más bien en toda la economía.
los trabajadores/empleados de las cooperativas deben organizarse ellos mismos.
el papel de las organizaciones cooperativas debería ser también posibilitar que
los empleados formen sindicatos y que
participen en comités y grupos de trabajo adistintos niveles a fin de considerar los temas
económicos y sociales que tengan impacto
sobre los trabajadores/as y los sindicatos.
la disponibilidad de crédito y de otras
facilidades financieras para las cooperativas no puede hacerse en función de lascondiciones del mercado: la especificidad
de las cooperativas tendrá que ser considerada debidamente.
se necesita evitar que las empresas multinacionales utilicen las cooperativas parasu trabajo tercerizado, sin beneficios niprotecciones para los trabajadores.
El enfoque que vincula ESS con sindicalismo tiene crecientes aplicaciones. Un
reciente ejemplo destacado es el de CCOO
de España, que en 2008 creó la Secretaríade Economía Social y Autoempleo. El escenario general era la vigencia de la Ley de.
.
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Procesos de autoreforma sindical

172

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Economía Social, retomando la tradición
de la Unión Europea (y francesa). CCOO
vincula esta línea de trabajo con la crisis,
en cuanto a que tales empresas tienen
mayor presencia relativa en actividadesde servicios socialmente necesarias, enmunicipios pequeños, y con miembros decolectivos con especiales dificultades por
razones de edad, sexo o riesgo de exclusión, a lo que se agrega una tendencia aresistir mejor las coyunturas socioeconómicas deprimidas. Encuentra también potencialidades en materia de salvataje de empresas quebradas. Pero considera además
que el papel de la economía social puede
ser importante en un proceso de cambiodel modelo productivo hacia otro nuevo,
que permita entrar de lleno en los valores
de la economía social. (ver la publicación
colectiva “Reflexiones y propuestas en torno a la economía social y el autoempleo”,
CCOO2011, y un artículo del encargado
de aquella área: “Sobre Economía Social,nuevo modelo productivo y su papel en
el actual contexto: a modo de líneas detrabajo”, Jordi Ribó I Flos. Presentado al I
Congreso Trabajo, Economía y Sociedad,
Madrid, 2012.

III. Un mapa sobre las ESS en el sindicalismo latinoamericano
Contra lo que a veces se supone, elsindicalismo latinoamericano y caribeño
ha avanzado bastante en una estrategia deincorporación de la ESS a su estrategia. Varias centrales y confederaciones nacionales
incluyen en sus estatutos y otras resoluciones
institucionales la posibilidad de que se integren los miembros y trabajadores de ESS a
sus estructuras. En un sentido más amplio,
un número mayor de organizaciones ha
creado áreas funcionales especializadas
en el tema. Finalmente, ya hay un número
considerable de organizaciones de la ESS
que se han integrado a organizaciones
sindicales de tercer grado.
Aquí se presenta un balance11 sobre
estas cuestiones, tomado en su mayor partedel acumulado de experiencias existente(“asuntos comunitarios”, “sector poblacional”, “sector artesanal”, “asuntos campesinos”, “organizaciones vecinales y populares”. “propiedad social”, “autogestión”,“`proyectos socioeconómicos”, “emprendurismo”), interpretando que son parte de una
misma estrategia.
El cuadro 3 registra distintas experiencias directamente organizativas a nivel
nacional. En el campo urbano, una práctica particular de ESS es la del Cono Sur(excepto Chile) y Venezuela, en relación alas “empresas recuperadas”13. En el campo
rural, destaca la modalidad organizativa
mixta, de la cual existen cuatro casos
destacados: la brasileña CONTAG, querepresenta tanto agricultores familiares
como asalariados rurales permanentes o
temporarios), asociaciones y cooperativas(de producción, crédito, comercialización),
trabajadores sin tierra, y asentados de lareforma agraria. De la afiliación total de
10 millones a inicios de esta década, 8.5
millones correspondían a los agricultores;
la ecuatoriana FENACLE, que incluye asalariados agrícolas y cooperativas (con Mesas
Agrarias), la salvadoreña FETSSABHA (dela CSTS), con comunidades campesinas yla colombiana UNAC, que agrupa un conjunto amplio de organizaciones, incluyendo
cooperativas y otras organizaciones depequeños productores rurales, pescadores
artesanales, jóvenes y mujeres, y sectorescomunitarios urbanos, así como una alianza con las comunidades indígenas.
Finalmente, el cuadro 4 registra lapresencia de otras estructuras regionales:
CLOC, a su vez parte de Vía Campesina(ver José Luis Hernández, “Unidad regionalde las organizaciones campesinas”, CSAGTAS 2012), REL-UITA, de la IUF mundial,
COLACOT, y la COAI.

173

CSA

en el SISAS (Sistema de Información ySeguimiento de la Autoreforma Sindical)
de la CSA, desde tres puntos de vista:
1. referencias estatutarias; 2. existencia deestructuras funcionales especializadas; 3.
Organizaciones afiliadas. En esta tarea una
diferenciación clave es entre el mundo urbano y rural, focalizado en los campesinos.
En el plano urbano, a su vez, se destacanvarios emprendimientos en la línea de la ya
mencionada vinculación entre ESS y el trabajo en el sector informal. En el segundo, se
incluye la organización de las poblaciones
indígenas. Finalmente, se destaca también
la existencia de estructuras regionales.
Siguiendo el criterio ya mencionado al
inicio, se incluyen experiencias sindicales
encuadradas en un conjunto amplio de conceptualizaciones. Varias centrales utilizan
formalmente los términos “sector social”
y ·”economía social o solidaria” (Brasil,
Colombia, Honduras). Un caso especial es
el de la FNT de Nicaragua, y su afiliada
CTCP (Confederación de Trabajadores por
Cuenta Propia), que utiliza directamente ESS( y “economía popular”) y lo ha promovido
en estructuras de las que participa a nivel
subregional (SEICAP, la Red de Economía
Informal de Centroamérica y Panamá) e internacional (Streetnet International, de la que
es punto focal en América Latina y Caribe)12.
El cuadro 1 presenta un balance sobre
contenidos en documentos institucionales delsindicalismo, los que pueden referirse tantoa un acompañamiento general de la ESS,
a nivel sociopolítico y de alianzas, como la
explicitación de que sus miembros y trabajadores pueden sindicalizarse.
El cuadro 2 se refiere a estructuras funcionales. Siguiendo el enfoque amplio ya mencionado, se incluyen otras que no mencionan directamente a la ESS y las cooperativas

Cuadro 1. Documentos institucionales decentrales y confederaciones nacionales que incluyen a la ESS
Argentina

CTA.El Estatuto incluye entre las categorías de trabajadores que pueden integrarsea los autogestionados o autogestivos.

Bolivia

COB. Utiliza un triple criterio clasificatorio de las afiliadas, destacando a los “Campesinos” (junto a “Proletariado” y “Clase media urbana”), a los que se les asigna
una representación proporcional en la conducción, 16% para los primeros.

BrasilCUT. En sus Congresos ha adoptado decisiones formales adoptadas sobre economía
solidaria y agricultura familiar
Força Sindical. En el estatuto incluye una política hacia la agricultura familiar y sus
cooperativas. En el VI Congreso (2009) incluye el tema de las “coopergatas”.
UGT. En su Declaración de Principios (2007) menciona a los pequeños agricultoresy pueblos indígenas, y luego las resoluciones del II Congreso (2011), incorporan la
Economía Solidaria.
CONLUTAS. Desde su creación incluye once Movimientos Populares Urbanos (yuno rural)
Agenda Nacional Clase Trabajadora (2010). CUT, Forca, CTB, CGTB y CSNT
incluyen la agricultura familiar y la economía popular y solidaria

Colombia

CGT. Relaciones fraternales de cooperación y trabajo con organizaciones cooperativas, campesinas, poblacionales, comunales e indígenas También afilia formas
organizativas de carácter popular, volviendo a citar las anteriores.
CUT. Relaciones fraternales y de trabajo con organizaciones campesinas, comunales
e indígenas. Y promover la creación y desarrollo de cooperativas y mutuales. También
plantea la sindicalización de “otras formas de organización de los trabajadores”.

Honduras

CUTH. Sindicalización de trabajadores de la economía social.
CTH. Fomentar el cooperativismo y pequeñas empresas de producción dentro delos sindicatos.

Procesos de autoreforma sindical

174

Nicaragua FNT. Promueve las cooperativas y sociedades, en el sector privado, informal y estatal.
En su interior, la CTCP (Confederación de Trabajadores por Cuenta Propia) utiliza ladenominación “economía asociativa, solidaria y complementaria”.
Perú
CUT. Afilia a trabajadores de la economía cooperativa o autogestión
CGTP. Afilia a trabajadores bajo “cualquier forma jurídica”
CTP. Afilia a trabajadores de cooperativa
Venezuela UNT. Promueve las cooperativas desde un enfoque de autogestión
CBST. Incluye las empresas recuperadas.
Cuadro 2. Estructuras funcionales para trabajadores de la ESSen centrales y confederaciones nacionales
1.General
Argentina
CTA. En su interior ha funcionado el Espacio de Economía Social y el Espacio
Ambiental (aplicado a cooperativas de reciclado)
Bolivia

COB, Secretaria de Cooperativas

BrasilCUT. ADS (Agencia de Desarrollo Sustentable) y UNISOL (Central de Cooperativasy Emprendimientos Solidarios (2000), con 70 mil miembros. También, la Secretaríade Políticas Sociales trabaja en relación con el MTS (Movimento Sim Terra), y la CMS(Coordinadora de Movimientos Sociales), un espacio nacional en que participan
organizaciones comunitarias y trabajadores sin tierra.
UGT. Secretaría de Asuntos de Cooperativas y Secretaría de Trabajadores Celetistas
en Cooperativas. También Secretaría de Asuntos Comunitarios y del Emprendurismo,y Secretaría del Tercer Sector.
NCST. Dirección de Cooperativismo y Economía Solidaria

Colombia

CGT. Secretaría de Economía Solidaria
CTC. Secretaría de Asuntos Cooperativos
CUT. Secretaría de Asuntos de la Construcción, Economía Informal y Solidaria

Dominicana, Rep. CNUS. Secretaría de Cooperativas
CEDOCUT. Secretaria de Asuntos Poblacionales
CTE. Secretaria del Sector Artesanal, y Secretaria del Sector Poblacional

Guatemala

CUSG. Secretaría de Previsión Social y Cooperativismo

Honduras

CUTH. Secretaría de Autogestión, y Secretaría de Asuntos Agroindustriales
y Cooperativas
CTH. Secretaria del Sector Empresas y Cooperativas Sindicales

MéxicoCROM. Secretaría de Cooperativas

Nicaragua

CST. Secretaría de Fomento Cooperativo
CUS. Secretaría de Asuntos Campesinos, Agrarios y Cooperativos

Panamá

CGTP. Secretaría de Gestión, Propiedad Social y Cooperativas

Paraguay

CPT. Secretaría de Asuntos Cooperativos

Perú

CGTP. Secretaría de Cooperativas, y la Comisión de la Empresa Asociativa yAutogestionaria (dentro del Departamento MiPymes)
CATP. Secretaría de Derechos Humanos y Organizaciones Vecinales y Populares
CTP. Secretaría de Cooperativas y Transporte, y Secretaría de Planificación,
Proyectos Socioeconómicos y Servicios Sindicales

Venezuela

CTV. Departamento de Cooperativas y Cajas de Ahorro
CBST. Areas en el Directorio: Pescadores, Campesinos, Empresas Socialistas
Recuperadas

2. Mundo rural
Argentina

CTA. Secretaría de Relaciones con los Pueblos Originarios

Bolivia

COB. Secretaria de Colonización

BrasilForca Sindical. Secretaría de Asuntos Agrarios, y Secretaría de Pesca
UGT. Secretaría de Trabajadores de Agricultura Familiar, y Secretaría para
Asuntos de Pueblos Indígenas. También Secretaria de Actividades Pesqueras(enfocado en los pescadores artesanales)

Chile

CUT. Secretaría del Sector Campesino, Indígena y Pueblos Originarios

Colombia

CGT. Secretaría del Sector Campesino
CTC. Secretaría de Asuntos Agrarios

Costa Rica

CTRN. Secretaria de Asuntos Rurales e Indìgenas

Dominicana, Rep. CNUS. Secretaría de Asuntos Campesinos
El Salvador

CATS. Secretaria de Asuntos Agrarios
CTD. Secretaría de Asuntos Agrarios

Guatemala

CUSG. Secretaria de Asuntos Campesinos

Honduras

CUTH. Secretaría de Asuntos Agrarios
CTH. Secretaría de Asuntos Agrarios

175

CSA

EcuadorProcesos de autoreforma sindical

176

MéxicoUNT. Vicepresidencia de Asuntos Campesinos
CROC. Secretaría de Desarrollo Agropecuario

Panamá

CTRP. Secretaría de Asuntos Agrarios e Indígenas
CGTP. Secretaría de Asuntos Campesinos

Paraguay

CNT. Secretaría de Asuntos Campesinos
CUTA. Secretaría de Asuntos Campesinos
CUT. Secretaría de Asuntos Indígenas y Campesinos

Perú

CGTP. Secretaria de Asuntos Agrarios, que incluye la Comisión de Asalariados Rurales
y Campesinos, la Comisión de Comunidades Campesinas y Nativas, y la Comisiónde Pequeños Agricultores
CTP. Secretaría de Economía, Medio Ambiente, Agricultura y Comunidad

Cuadro 3. Organizaciones de la ESS afiliadas a centrales y confederaciones nacionales.
1.Mundo urbano
Argentina CGTRA. Sus afiliadas tienen múltiples cooperativas de consumo, vivienda y servicios,de trabajo y asociaciones mutuales, en los sectores público y privado, destacando las
cooperativas de la UOM (Unión Obrera Metalúrgica). Existen estructuras vinculadas,
la Federaciòn de Mutuales Sindicales, y la CNTC (Confederación Nacional de Cooperativas de Trabajo de la R.Argentina), con la cual los metalúrgicos han creado la
Red de Cooperativas Metalúrgicas de la R.Argentina. También hay relaciones con la
FECOOTRA (Federación de Cooperativas de Trabajo de la R.Argentina).
CTA. ANTA (Asociación Nacional de Trabajadores Autogestionados), creada en 2005.
Su principal organización es la UST (Cooperativa Unión Solidaria de Trabajadores),fundada en 2003. Tiene alianzas con FACTA (Federación Argentina de Cooperativas deTrabajadores Autogestionados) y MNER (Movimiento Nacional de Empresas Recuperadas de Argentina). La Agrupación Tupac-Amaru tiene ocho cooperativas sociales paramantenimiento de edificios públicos y escuelas. La FTV-H, Federación Tierra Vivienda y
Habitat tiene cooperativas y mutuales de vivienda. y reciclado de basura. El Movimiento
Cartonero, que tiene cooperativas de recuperadores urbanos. Existen otras cooperativas
en las organizaciones de remiseros y motoqueros. El sindicato de trabajadores de lapesca funciona en relación a las cooperativas (simuladas) del sector.
Bolivia

COB. Federación Nacional de Cooperativas (sector minería)

BrasilUGT. FETRABALHO (Federación de Cooperativas de Trabajo del Estado de Sao
Paolo) y COOTRABALHO. Se diferencian seis segmentos: sociales, salud, transporte,
educación, producción y servicios. Algunas organizaciones son: la Cooperativa de
Reciclaje en la ciudad de Poa, creada en 1997. la Cooperativa Social de Profesionales
Especiales, con deficiencias físicas, Coopartec, Cooperativa de Servicios, integrada
por profesionales despedidos de empresas públicas en 1991, cuando comenzó elproceso de privatizaciones.
CGTB. En 2006, incorporó la CBTE, Central Brasileña de Trabajadores Emprendedores

Dominicana, CASC. Tiene afiliada a la AMUSSOL, Asociación Mutual de Servicios Solidarios.
Rep.
CNUS. Tiene cooperativas
Guatemala FNL. Tiene comités, consejos, asociaciones y uniones comunitarias
Honduras CUTH. FOTTSIEH (Federación de Organizaciones de Trabajadores y Trabajadores delSector Social e Informal de la Economía de Honduras), ha desarrollado una práctica dirigida a institucionalizar los mercados populares y ferias por la vía de cuatro cooperativas
MéxicoCOR. Tiene cooperativas de transporte público y taxis

Nicaragua FNT. Tiene 2 cooperativas en la CTCP (Confederación de Trabajadores por Cuenta Propia). Tiene otras cinco cooperativas en los sindicatos de educación, salud, y agroindustria

Uruguay

PIT-CNT. UNTMRA, (Unión Nacional de Trabajadores del Metal y Ramas Afines)
incluye un subsector de empresas recuperadas. PIT-CNT tiene también una amplia
estrategia de alianzas con otras organizaciones del sector: FCPU (Federaciónde Cooperativas de Producción del Uruguay), ANERT (Asociación Nacional de
Empresas Recuperadas por los Trabajadores), FUCVAM (Federación Uruguaya
de Cooperativas del Vivienda y Ahorro Mutuo), CUDECOOP (Confederación de
Cooperativas) y ASCOT (Asociación de Cooperativas de Transporte).

2. Mundo rural
CTA. Unión de Campesinos Poriajhú. Y Comunidad Toba Sáenz Peña, Chaco. Alianzas con MICH (Movimiento Indigenista del Chaco), la Asociación de Comunidades y
Pueblos Guaraníes, y el MOCASE (Movimiento Campesino de Santiago del Estero)

Bolivia

COB. CSUTCB (Confederación Sindical Unica de Trabajadores Campesinos de
Bolivia), y Federación Nacional de Cooperativas (sector agropecuario).

Brasil

CGTB. MAST (Movimiento de Agricultores Sin Terra)(Desprendimiento del MST, 1994)
CTB. FETAG (Federación dos Trabajadores na Agricultura)
CUT. FETRAF (Federación de Trabajadores de la Agricultura Familiar), y CONTAC(Confederação Nacional dos Trabalhadores nas Industrias de Alimentação, Agroindustrias, Cooperativas de Cereais e Industrias do Meio Rural)
UGT. Afilia a “colonias” de pescadores
CONTAG (Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura). Afiliada a
UITA. Hasta 2009, fue afiliada orgânica de la CUT. Una parte de sus afiliadas se
han mantenido em esta Central

Chile

CUT. CNC (Confederación Nacional Campesina de Chile)
UNT. CTC (Confederación Nacional Triunfo Campesino). Integra cooperativas campesinas y pesqueras

Colombia

CGT. ANUC (Asociación Nacional de Campesinos de Colombia), ACC (Acción
Campesina Colombiana), FANAL (Federación Nacional Agraria) y FENARTEC (Federación Nacional Artesanos de Colombia) (indígenas)
CUT. FENSUAGRO (Federación Nacional de Cooperativas Agropecuarias), SINTRAINAGRO (Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Agropecuaria), y
UNAC (Unión Nacional Agroalimentaria de Colombia)
CTC. USC (Unión Sindical Campesina)

Costa Rica

CTRN. FAN (Federación Agraria Nacional)
CUT. FENAC (Federación Nacional Campesina)
CTCR. UNAC (Unión Nacional de Productores Agropecuarios Costarricenses)

Dominicana, CNTD. Consejo Nacional de Federaciones y Juntas Campesinas (parceleros, en
Rep.
relación a la reforma agraria)
CNUS. JACARAFE (Junta de Asociaciones Campesinas Rafael Hernández Domínguez)
Ecuador

FENACLE (Federación Nacional de Trabajadores Agroindustriales Campesinos e
Indígenas Libres del Ecuador). Ha sido fraternal de la CEOSL
CTE. FEI (Federación Ecuatoriana de Indígenas y Asociación de Productores Agropecuarios Nuevo Timbre) y UOCA (Unión de Organizaciones Campesinas de Atacames.
CEDOCUT. Afilia organizaciones campesinas

177

CSA

Argentina

El Salvador

CSTS. FESTSSABHA (Federación Sindical de Trabajadores Salvadoreños del Sector
Alimentos, Bebidas, Hoteles, Restaurantes y Agroindustria. Incluye comunidades
campesinas)
CTD. UNATA (Unión Nacional de Trabajadores Agrarios)
CTS. UNTC (Unión Nacional de Trabajadores Campesinos)
Consejo Nacional de Trabajadores y Campesinos. Es parte de CONPHAS, afiliado
a la PSCC (Plataforma Sindical Común Centroamericana)
CUTS. Afilia productores agrarios
CNTS. Afilia campesinos

Guatemala

CUSG, CGTG y UNSITRAGUA. MSPAG (Movimiento Sindical y Popular Autónomo
Guatemalteco). También lo integra el MTC (Movimiento de Trabajadores Campesinos
y Campesinas de San Marcos)
CUSG. FENCAIG (Federación Nacional de Comunidades Agrícolas e Indígenas deGuatemala)
CGTG. FEDECAMPO (Federación Campesina y Popular)
UNSITRAGUA. Tiene una Liga Campesina con más de 30 orgnaizaciones
CTC (Central de Trabajadores del Campo). Incluye organizaciones de asalariados
agrícolas y de autónomos del comercio urbano. Es fraternal de la CUSG
FNL. Tiene un movimiento campesino y una organización de comunidades campesinas
Otras organizaciones independientes son: FESTRAS (Federación Sindical de Trabajadores de Alimentación, agroindustria y similares de Guatemala). Incluye organizaciones campesinas; FETRACUR, Federación de Trabajadores Campesinos y
Urbanos; FESOC, Federación Sindical Obrero Campesina; FENACOM, Federación
Nacional de Organizaciones Campesinas; Federación Unión Sindical Maya Norte,
FCS, Federación Guatemalteca Frente Campesino Sur.

Honduras

CTH. ANACH (Asociación Nacional de Campesinos de Honduras), ACADH(Asociación Campesina para el Desarrollo Diversificado de Honduras), CENACH(Central Nacional de Campesinos Auténticos de Honduras), ACANH (Asociación deCampesinos Nacionales de Honduras), UNCAH (Unión Nacional de Campesinosde Honduras), FOMURH, (Federación de Mujeres de la Zona Rural de Honduras) y
FEPAINH, (Federación de Patronatos Independientes de Honduras). …
CUTH. CNTC (Central Nacional de Trabajadores del Campo), UTC (Unión de Trabajadores del Campo), OCH (Organización Campesina de Honduras), CODIMCA(Consejo para el Desarrollo Integral de la Mujer Campesina). Afiliado a COCOCH(Consejo Coordinador de Organizaciones Campesinas de Honduras), FETRIMLH (Federación de Tribus mayas Lencas de Honduras), FPNH (Federación de Patronatos delNorte de Honduras), y FEPACOP, (Federación de Patronatos de la Cordillera del Pijol)
CGT. CNC (Consejo Nacional Campesino), integrado por: UNC (Unión Nacional
Campesina), FEHMUC (Federación Hondureña de Mujeres Campesinas), FCH(Federación de Campesinos Hondureños), FECADH (Federación Campesina Diversificada de Honduras), CENACH (Central Nacional Campesina de Honduras).
ALCONH (Alianza Campesina de Organizaciones Nacionales de Honduras),
ANAMUCH (Asociación Nacional de Mujeres Campesinas de Honduras)

MéxicoUNT. UNORCA (Unión Nacional de Organizaciones Regionales Campesinas Autónomas), CAM, (Confederación Agrarista Mexicana), ALCANO (Alianza Campesinadel Noroeste), CIOAC (Central Independiente de Obreros y Campesinos), UNTA
(Unión Nacional de Trabajadores Agrícolas), CCC (Central Campesina Cardenista),
CODUC, (Coordinadora de Organizaciones Democráticas Urbanas y Campesinas),

Procesos de autoreforma sindical178

MéxicoCAP (Congreso Agrario Permanente), CNPA (Coordinadora Nacional Plan de Ayala),y El Barzón (Alianza Nacional de Productores Agropecuarios y Pesqueros)
CNC (Confederación Nacional Campesina). Miembro del Congreso del Trabajo yfraternal de la CTM
CROC. Tiene campesinos, cooperativistas y pequeños productores rurales
COR. Tiene un sindicato nacional de trabajadores del campo

Nicaragua CTC (Central de Trabajadores del Campo) (ex ATC, Asociación de Trabajadores delCampo). Asociada a FNT
CTN. Tiene campesinos
FNT. CTMLRyS (Confederación de Trabajadores del Mar, Lagos, Lagunas, Rios ySimilares) tiene 34 coopeerativas.
Convergencia Sindical/FETRACP, (Federación de Trabajadores Campesinos de Panamá)
CGTP. Tiene una federación de pequeños productores agrarios

Paraguay

CUT. UAN (Unión Agrícola Nacional)
CNT.ONAC (Organización Nacional Campesina). También pescadores artesanales,en la UNAPESCA (Unión Nacional de Pescadores Comerciales y Afines)
CUTA. Organiza a comunidades indígenas y a pescadores artesanales.
CGT. Unión de Pequeños Productores de Guairá

Perú

CGTP. CNA (Confederación Nacional Agraria), y CCP (Confederación Campesinadel Perú). Ambas afiliadas a CONEAGRO
CUT. ANECOMSA (Asociación Nacional de Empresas Comunales y Multicomunalesdel Sector Agrario) (fraternal), Comité de Productores y Asociaciones de Propietarios
Agrarios Pequeños y Medianos (afiliado a CONEAGRO) y AMHBA (Asociación de
Mujeres Trabajadoras Campesinas de Huancabamba)
CUT. Unión Sindical de Huancayo (campesinos)

Venezuela

CTV. Federación Campesina de Venezuela (cañeros)
CGT.Unión Nacional de Organizaciones Rurales

Cuadro 4 Organizaciones regionales vinculadas a la ESS
CLOC yConfederación Latinoamericana de Organizaciones Campesinas. Vía Campesina fue constituída en 1993, en tanto movimiento internacional de: campesinos, pequeños y medianos
Vía
Campesina productores, mujeres rurales, indígenas, gente sin tierra, jóvenes rurales, y trabajadoresagrícolas. Está integrada por 148 organizaciones, de 69 países. Tiene subregionales
en ALC, con oficinas en Honduras, Rep. Dominicana y Brasilia. Su brazo regional, la
CLOC, fue constituída en 1994, en una reunión efectuada en Lima. Está integrada por
88 organizaciones de 25 países, todas las cuales también lo están a Vía Campesina(aunque éste tiene algunas no afiliadas a CLOC). Tiene origen en: la Campaña Continental 500 años de Resistencia Indígena, Negra y Popular, 1989-1992, iniciativa del MST
y organizaciones andinas (reunión Sao Paolo, 1990), y el Taller Andino de Intercambio
de Experiencias en Educación y Comunicación de organizaciones Campesino-Indígenas(Quito, 1987), donde se propuso impulsar un mecanismo de coordinación regional, al
que se sumó el MST. La primera reunión plenaria fue en São Paolo (1005).
En ALC ambas organizaciones afilian 78 organizaciones (43 compartidas) De este
total, 18 corresponden a organizaciones integradas al sindicalismo: cinco hondureñas (COCOCH, ANACH, ACAN, CNTRC y CODIMCA), cuatro mexicanas (CIOAC,
CODUC, CNPA, UNOERCA), dos bolivianas (CSNTCB y FTC),dos peruanas (CCP y
CNA), y otras de Ecuador (FENACLE ), Colombia (FENSUAGRO), Costa Rica (UNAG),
El Salvador (UNATA), Nicaragua (ATC), y Argentina (Unión de Campesinos Poriajhù)

179

CSA

Panamá

REL-UITA

Regional de la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícola,
Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines. En la perspectiva de integración vertical sectorial, están afiliadas CONTAG y CONTAC de Brasil, SINTRAINAGRO y UNAC de
Colombia (esta última fue creada en 2001 con su apoyo), y FESTRAS de Guatemala.
En el pasado, ha habido otras organizaciones directamente campesinas afiliadas.
Tiene también una línea de trabajo específica sobre agricultura familiar. Es también
miembro del Consejo de Administración de la RIPESS en A.Latina.

COLACOT

Confederación Latinoamericanas de Cooperativas y Mutuales de Trabajadores. Creada
en 1975, en el marco de la CLAT. Actualmente con sede en Río, (Brasil).

CAOI

Coordinadora Andina de Organizaciones Indígenas. Creada en 2006, sobre la basede 11 organizaciones de pueblos originarios Tiene afiliada la CSTCUB boliviana

Notas

Procesos de autoreforma sindical

180

1 El concepto de ESS está instalado en Naciones Unidas(UNRISD, United Nations Research Institute for Social
Development) y OIT (EMP/COOP, donde también seutiliza “sector de Economía Social”, Social Economy
Sector). Es claro que los antecedentes directos son losconceptos de “sector o economía social” y “sector o economía solidaria”. También se reconocen vinculaciones
con: “economía popular” (de mayor uso en A.Latina yparcialmente Africa),”organizaciones no lucrativas”,“grupos de interés económico” e, incluso, de manera
parcial, “fundaciones” y “tercer sector”. En América
Latina, RIPESS (Red Intercontinental de Promoción de la
Economía Social Solidaria) adoptó el término en 2005.
2 En el sindicalismo de la región ORIT utilizaba en los
años ochenta y noventa “Sector Social de la Economía”(SSE, agregando un componente sindical, SSSE), desde su
Departamento de Proyectos Socioeconómicos, creado en
1984 con el apoyo de su equivalente de la CIOSL a nivel
mundial. Los Congresos de 1989 y 1993 incorporaroneste enfoque a los documentos de base, al tiempo que
promovía, en relación a los campesinos, el cooperativismo
rural y otras formas de empresas de autoayuda social.
Incluso, en este período se alcanzó un acuerdo de trabajo
conjunto con entidades cooperativas (Primer Encuentro
Centroamericano y Caribeño del movimiento Sindical ydel Movimiento Cooperativo, San José, 1991), enfocado
como alianza integral, que incluía el reconocimiento mutuo de la necesidad de establecer un sector social de laeconomía, de que ambos movimientos interactuaran en lo
productivo y reivindicativo, y que el cooperativismo estimulara una acción sindical en su interior, como vehículo
preventivo del fraude laboral y la precarización de lasrelaciones de trabajo. Posteriormente, el acuerdo no llegó a desarrollarse, Por su parte, la CLAT, en el marco desu concepto de Movimiento de Trabajadores, incluía en su
estrategia a “sectores socioeconómicos”, ejemplificando
con las cooperativas y mutualidades, si eran promovidas
por los trabajadores. También creó la COLACOT (vermás adelante)m que utilizaba el concepto de “sector deeconomía del trabajo”, aunque luego adoptó también elde economía solidaria (ver más adelante).
3 Ver “Cartilla para la formación sindical de trabajadoras/es autónomos y en la economía informal”,
Proyecto CSA:ISCOD, 2008. Allí también se incluía elcaso de las “empresas de trabajadores”, incluyendo lasque provienen de empresas privadas tradicionales quese han convertido en autogestionadas, a partir de unproceso de crisis. Este concepto, de importante tradición
en el Cono Sur, se encuadraría dentro del de “empresas sociales”, definidas por OIT (en la publicación ya
mencionada), caracterizadas por: 1. la asociación
voluntaria dirigida a generar empleo entre excluìdos
del mercado laboral tradicional; 2. la búsqueda desoluciones empresariales a problemas sociales; 3. La
administración de negocios con marcados objetivos
sociales; 4. la búsqueda de beneficios sociales en virtud
del tipo de producto o servicios que comercializaran, odel perfil de los trabajadores que participan.
4 Este enfoque tenía antecedentes previos a la creaciónde la CSA: la PLA, (Plataforma Laboral de las Américas)(agosto 2005), iniciativa de ORIT con el acompañamiento de otros actores sindicales, había señalado
en el punto referido a desarrollo local la promociónde “proyectos que asocien a los agentes económicos,
con énfasis en la economía solidaria, que tengan
como centro al ser humano, una justa distribución dela riqueza, la democracia en la toma de decisiones,y el compromiso con el espacio territorial donde se
desenvuelve”. Simultáneamente, ORIT había repetido
el enfoque en el siguiente contenido en el documento
de base de su XVI Congreso (Brasilia, abril 2005), se
planteaba la necesidad de atender a: 1. seis equilibrios
como resultado de las políticas para el desarrollo integral, uno de los cuales es entre las empresas de mayor
y menor tamaño: además de una articulación adecuada
entre las micro y Pymes con la gran empresa, se necesita
una “democratización de la propiedad, en cuanto a lasformas de economía social (cooperativas y otras formas
asociativas), así como de la pequeña producción engeneral (productores autónomos), que también tienen
su lugar en la estructura global”; 2. las “nuevas formas
de trabajar”, incluyendo la “autogeneración de trabajo”, en particular la “economía solidaria”, a través dedistintas formas asociativas que buscan recuperar ladignidad del trabajo humano de forma autónoma” .
Entre estas formas, se requiere “ubicar con precisión ypromover aquellas que reúnen las condiciones básicas
para considerarlo trabajo digno”, en el sentido deque tienen mayores grados de libertad, creatividad y
autorrealización que otras”.

en “Sindicatos y Economía Informal”, RIT 127, 2002).
Luego del Simposio de 1999, COOP también avanzó
hacia el proyecto SYNDICOOP, mediante la actuación
conjunta de sindicatos y cooperativas.
11 Además de los casos de organizaciones y estructuras que no han sido aún contabilizados en este mapa,
algunas de las mencionadas pueden ya no existir. La
primera base para el registro de estructuras funcionales
proviene de: Laerte Teixeira da Costa: “El mapa deestructuras sindicales para el trabajo autónomo en
A.Latina-Caribe”, CSA-GTAS, 2001), el que incluía las
estructuras específicamente referidas a la informalidad.
12 La Red fue creada en 2005 con el apoyo de CCOO
de España (ver “Los trabajadores por cuenta propia yla experiencia de la Red Seicap en A.Central, Jordi
Ribó, CSA-GTAS, 2012). Streetnet fue creada en 2002
con sede en Durban, Sudáfrica, que tiene una docena
de organizaciones ocupadas de la informalidad en
A.Latina. La CTCP organizó en 2009 el “Primer Encuentro de la ESS de las Américas (en Managua), donde seelaboró un proyecto de resolución sobre ESS que fue
aprobado al año siguiente en Streetnet- En Centroamérica es también importante la FOTSSIEH (Federaciónde Organizaciones de Trabajadores del Sector Social
y Informal de la Economía de Honduras), afiliada a la
CUTH, que partió de los antecedentes nacionales en
los años noventa, cuando se discutió en el parlamento
hondureño un proyecto de ley sobre sector social. Más
adelante, participó de programas gubernamentalesde vivienda ciudadana mediante el crédito solidario(ver “Estrategia de desarrollo de los trabajadores por
cuenta propia en Nicaragua”, Adrian Martínez- FTCP,
CSA-GTAS2010 y “El perfil organizativo de la CUTH yla representación de los trabajadores de la economía
informal”, Eugenio Rodríguez Obando- FOTSSIEH,
CSA-GTAS2011). En América del Norte se destaca
el trabajo de la CSN quebequense, con la creaciónde fondos solidarios y una Corporación de Desarrollo
Comunitario. Ha colaborado con la CUT Brasil en laya mencionada ADS.
13 La nueva constitución boliviana (de 2007) incluye
esta forma, junto al sistema cooperativo y de empresas
comunitarias y sociales, al plantear la alternativa dereactivación y organización de empresas en procesode quiebra, concurso o liquidación, cerradas o abandonadas en forma injustificada. En paralelo, el gobierno
venezolano promovió la realización de encuentros
latinoamericanos de empresas recuperadas, centrado
en las organizaciones sindicales de los países mencionados. ANTA-CTA de Argentina ha participado delprograma de CSA sobre informalidad, promoviendoel reconocimiento de la categoría de “trabajador asociado o autogestionado”, como punto de partida paraconvertirlo en sujeto de derecho social diferenciado
claramente del trabajador autónomo, y desde allídesarrollar emprendimientos laborales de conducción
colectiva. También promueve, en el campo de la seguridad social, la ratificación del Convenio 102 de OIT.

181

CSA

5 La relación entre desarrollo sustentable y ESS apareceya planteada en 1999 por la CUT Brasil, al crear la
ADS (Agencia de Desarrollo Sustentable), con base en
los debates de unos años antes centrados en cómo lossindicatos pueden aprovechar las experiencias cooperativas de trabajo, servicios y crédito. También se atendía
a las empresas quebradas, un fenómeno bastante comúnen los sectores metalúrgicos, químicos y plásticos duranteesos años. El punto de partida fue el Grupo de Trabajo
Economía Solidaria, que vinculó a las áreas de estudios yformación de la CUT.. El sustento conceptual de la ADS fue
aportado por Paul Singer (“Sindicalismo y Economía Solidaria. Reflexiones sobre el proyecto de la CUT”, 1999).
6 El Convenio 169 de OIT retoma el enfoque de una
norma anterior (de 1957) destacando tres formas
productivas indígenas, “artesanía”, “industrias rurales”
e “industrias comunitarias”, que evidentemente son
encuadrables en el concepto de ESS. La norma previa
también mencionaba la necesidad de fomentar lacreación de cooperativas para la población indígena.
Este convenio ha sido ratificado por 15 países latinoamericanos, que representa la mayoría de la ratificación
mundial. Un segmento importante del trabajo campesino viene de las comunidades indígenas. Existen 671
pueblos reconocidos por los Estados, más del 50%
en zonas de bosques tropicales en el área andina ymesoamérica. Se calcula en 30 millones el número deintegrantes, clasificables en tres grupos: Perú, México,
Bolivia y Guatemala, con entre 4.6 y 8.5 millones,
Colombia, Ecuador, Brasil, Chile, Venezuela, con entre
500 mil y un millón, Nicaragua, Honduras, Argentina,
El Salvador, Panamá, Paraguay, Costa Rica, Uruguay,
con menos de 500 mil.. En términos del peso relativo
a la población total, los tres casos más destacados son
Bolivia (62%), Guatemala (41%) y Perú (32%). En elresto la proporción es inferior al 10% (Mónica Bruckman, “El movimiento indígena en A. Latina”, 2009)
7 La ESS aparece vinculada con: las empresas sostenibles, el piso de protección social, los proyectosde desarrollo económico local, la promoción delecoturismo y el comercio justo, los empleos verdes, ylas iniciativas comunitarias sobre VIH-SIDA.
8 En este marco, OIT también considera que hay que
promover el modelo de economía cooperativa paracrear y mantener empresas sostenibles, y que “comotodas las empresas, deben ser competitivas en el mercado, junto al hecho de que siguen un mayor conjunto
de valores que aquellas relacionadas meramente con
el hecho de obtener una ganancia” (EMP-COOP, “Laforma cooperativa de hacer negocios”).
9 Sin embargo, la Resolución solo menciona brevemente a las cooperativas, en relación con el mundo rural.
10 “Sindicatos y el sector informal”, documento de antecedentes (1999), (“Organizing Workers in the Informal
Sector, 2001, y “Cooperativas y organizaciones sindicales: acción conjunta para trabajadores informales”,
por Mark Levin, en “Cooperativas y organizaciones sindicales: acción conjunta para trabajadores informales”,

OIT-ACTRAV, Oficina de Actividadespara los Trabajadores

NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO.
RECUPERAR UN VIEJO INSTRUMENTO1Frank Hoffer,investigador principal de ACTRAV

Procesos de autoreforma sindical

182

En los últimos decenios se han desreglamentado los mercados de trabajo demuchos países y los sindicatos se han visto
debilitados. La liberalización del comercio
y la desreglamentación de las finanzas,
los mercados de productos y los mercados
laborales han creado tendencias fortalecedoras entre sí hacia disposiciones reglamentarias más laxas. La menor proteccióndel mercado de trabajo y el aumento delempleo precario han redundado en una
disminución de la participación de los salarios y en un aumento de la desigualdad.
La escasez de demanda agregada basada
en los salarios que ha resultado de esta
tendencia disfuncional se ha traducido en
excedentes masivos de la balanza comercial en algunos países y en el consumo
financiado por préstamos en otros.
La crisis ha demostrado que ambas tendencias son insostenibles. La crisis también
ha puesto de manifiesta que no sólo los regímenes de mercado de trabajo favorables
a los empleadores no favorecen el empleo,sino que también son peligrosamente pro
cíclicos. En los Estados Unidos y en España,

dos países que se caracterizan, respectivamente, por una protección del mercado detrabajo poco desarrollada y por un empleo
precario masivo, la recesión económica
se ha traducido rápidamente en pérdidas
masivas de empleo y salarios. Entre los dos
países suman dos tercios de todas las pérdidas de empleo de los países adelantados.
La legislación laboral tiene la doble función de: a) proteger a los trabajadores delas condiciones de trabajo peligrosas y delabuso del poder del mercado, y b) actuar
como estabilizador automático frente ala inestabilidad y la sobreactuación de losmercados de trabajo poco reglamentados.
No obstante, en los últimos decenios se
ha producido una espiral reglamentaria
negativa. Los «éxitos» en materia de desreglamentación de un país han creado presiones paralelas para emularlo en los países
vecinos. Es cierto, no todos los países han«desreglamentado» por igual y algunos se
han mantenido en una línea de alta protección/alta productividad, pero ninguno hapodido obviar la tendencia general hacia
niveles de protección menores.

1 Nota publicada en Nicolás Pons-Vignon (coordinador), “Existe una Alternativa: Políticas Económicas y Estrategias Laborales más allá de la corriente dominante”, Global Labour University/ACTRAV/OIT, Ginebra 2011.

hacia un modelo de crecimiento basado
en la innovación y en la competencia entre
productos en lugar de en la explotación.
Las normas internacionales del trabajocomplementan y refuerzan las acciones en elplano nacional. Están basadas en el entendimiento de que en una economía global lareglamentación nacional debe concertarse
y coordinarse a través de un procedimiento
internacional de elaboración de normas.
Existen salvaguardas contra el dumping social que pueden generar confianza entre lasnaciones, condición indispensable para una
economía estable y abierta. Los mercados
abiertos solo pueden mantenerse cuando elarbitraje regulador es limitado.
Si los países persiguen un excedente dela balanza comercial manteniendo sistemáticamente el crecimiento de los salarios por
debajo del aumento de la productividad,
lo que hacen es crear unos desequilibrios
globales enormes y una capacidad excesiva insostenible. Este tipo de estrategia
desencadena una espiral negativa global
y obliga a otros países a adoptar medidas
proteccionistas
Con objeto de evitar esta situación, losgobiernos necesitan un mecanismo que
garantice de manera creíble unos límites
normativos aplicables en todos los países.
Esto no significa que deban establecerse
normas comunes absolutas, sino que lospaíses deben comprometerse a adoptar un
enfoque similar de la protección laboral.
Muchas normas del trabajo no suponen costos elevados y pueden aplicarse en todos lospaíses, independientemente de su nivel dedesarrollo; este tipo de normas incluyen el
derecho de sindicación, el derecho a la nodiscriminación, el derecho a celebrar consultas con los trabajadores y los empleadores,
el derecho de los trabajadores a rechazar
el trabajo en condiciones peligrosas, elderecho al manejo seguro de productos
químicos y pesticidas perjudiciales para lasalud, y el derecho de las organizaciones
de trabajadores a acceder a las empresas.
Otras normas, como la protección dela maternidad, la protección contra las

183

CSA

Mientras unos pocos países han conseguido mantener, y en algunos casos ampliar,
la reglamentación proteccionista con arreglo
al régimen de globalización actual, todos
han sentido la necesidad de reducir loscostos laborales mediante la disminuciónde los derechos y las protecciones delos trabajadores. Esta situación refleja lanecesidad de una acción coordinada para
invertir la tendencia general.
Durante los tres decenios que sembraronel terreno de la gran recesión, la opinión
dominante en los círculos decisorios pasó
por alto u olvidó lo que noventa años antes,
cuando se fundó la OIT, era puro sentido
común: En el Preámbulo de su constitución
señala «Si cualquier nación no adoptare
un régimen de trabajo realmente humano,esta omisión constituiría un obstáculo a losesfuerzos de otras naciones que deseen
mejorar la suerte de los trabajadores en sus
propios países.»
Las empresas multinacionales y el sector
financiero internacional han minado lacapacidad de las sociedades democráticas
para garantizar la soberanía de las personas y de la ley por encima de la lógica
del mercado. La búsqueda de beneficios a
costa del bien público se convierte en una
realidad ineludible cuando las prácticas denegocio irresponsables pasan a ser legales.
Las empresas sostenibles que basan su
funcionamiento en los principios de negociación colectiva, remuneración justa, nodiscriminación, tributación y respeto de lasnormas del trabajo pierden terreno frentea las que no dudan en emplear a niños,
no respetar los salarios mínimos, evadir
impuestos, burlar la legislación laboral,
ahorrar en seguridad y salud y en protección
medioambiental, y hacen un uso indebido
de la economía mundial abierta para solicitar condiciones aún más favorables para la
inversión y externalizar tantos costos comopuedan a la sociedad.
Es preciso contar con una legislación deltrabajo nacional aplicable a nivel internacional para evitar la competencia desleal
entre países. Así se conducirá a la economía

Procesos de autoreforma sindical

184

horas excesivas de trabajo y las vacaciones
anuales mínimas son fundamentales parala salud de los trabajadores y no deberían
recortarse bajo ninguna circunstancia.
Además, muchas normas son flexibles, enla medida en que reconocen distintos niveles
de desarrollo, por ejemplo, la cobertura deun número limitado de riesgos, como el desempleo, la enfermedad, la edad avanzada
o la invalidez para un porcentaje determinado de la población bastan para ratificar
el Convenio 102 sobre la seguridad social(norma mínima),1952.
En 2009, los Estados Miembros de la
OIT establecieron una serie de normas deltrabajo para la recuperación como parte delPacto Mundial para el Empleo. Reiteraron la
importancia de las normas de trabajo fundamentales como derechos humanos, pero
reconocieron asimismo que para fraguar
una respuesta normativa a la crisis, era preciso contar con un conjunto de normas deltrabajo de mucho más alcance. Las normas
establecidas en el Pacto Mundial para el
Empleo pueden agruparse en cinco grupos:
1. Capacitación de los trabajadores para
representar sus intereses garantizando ypromoviendo el derecho de sindicación yde negociar colectivamente como recogenlos Convenios 87y 98 de la OIT;
2. Protección de los empleados en el lugar
de trabajo contra toda forma de discriminación (Convenio 111) y abuso de la fuerza
por parte de los empleadores (Convenio29), contra el despido injustificado (Convenio 158) y contra la pérdida de salario en
caso de quiebra.
3. Garantía de los niveles de los salarios
mínimos (Convenio131) y de las transferencias sociales que proporción en un salario
mínimo suficiente (Convenio 102), así comode las políticas responsables relativas a lacontratación pública (Convenio 94);
4. Vigilancia del cumplimiento de las leyes
laborales y los convenios colectivos para
todos los trabajadores mediante el pleno
reconocimiento de la relación de trabajo
y de las inspecciones de trabajo en vigor(Convenio 81);

5. Enfoque de todas las políticas financieras y económicas en el objetivo del pleno
empleo, productivo y libremente elegido(Convenio122).
Las normas internacionales del trabajo
pueden ser un poderoso acicate para mejorar la gobernanza mundial e infundir entre
las naciones la confianza de que todos
los países aplican las normas del trabajo,
adaptadas a su nivel de desarrollo, conobjeto de evitar una espiral negativa. La
crisis es el momento de revalidar los compromisos de los gobiernos con las normas
del trabajo, lo que puede ayudar a encaminarse hacia una globalización que
respete los derechos de los trabajadoresy redunde en una mayor igualdad en lospaíses yentre las naciones. La ratificación
universal de los convenios de la OIT envigor sería una contribución significativa
a una gobernanza mundial coordinada.
El mecanismo de supervisión actual depresentación periódica de informes y evaluación independiente por parte del Comitéde Expertos de la OIT es uno de los más
perfeccionados del sistema de las Naciones
Unidas, aunque, a pesar de ello, no ha sido
lo suficientemente eficaz como lograr la aplicación universal (o cercana a la universal)
de las normas del trabajo, un deseo que
expresaron los Estados Miembros cuando
fundaron la OIT. Prácticamente todos losgobiernos votaron por la adopción de lamayoría de los convenios en las reuniones
de la Conferencia Internacional del Trabajo.
No obstante, muy a menudo no han dado
curso a su intención inicial con la ratificación, y menos aún con la aplicación.
Los pasados decenios de irresponsabilidad en materia reglamentaria han otorgado
más riqueza y más poder a una minoría,
pero no han beneficiado en la misma
medida a la sociedad en su conjunto. Si
prosigue la presión para desreglamentar
los mercados de trabajo, asistiremos a
una desigualdad creciente, componentes
salariales más bajos y desequilibrios insostenibles. Si los gobiernos no proporcionan
una coordinación plausible de las políticas

ca. El nuevo mecanismo debería generar
una presión mayor sobre los gobiernospara que presenten convenios no ratificados a sus parlamentos y crear obligaciones
financieras para todos los Estados Miembros(excepto los países menos desarrollados)
que no lo haga no que no apliquen losconvenios ratificados. Estas aportaciones
deberían constituir un fondo mundial parala promoción de las normas internacionalesdel trabajo y ayudar a los Estados Miembros a crear mercados de trabajo eficientes
y protegidos.
Una aplicación universal de las normas
del trabajo sería una aportación decisiva
para una economía mundial bien reglamentada. El riesgo moral y la insolidaridad son
los enemigos de todas las reglas internacionales. Siempre que los gobiernos se hancomprometido realmente con obligaciones
mutuas, también han sido muy rigurosos
con su cumplimiento. Solicitar compensación financiera a los que quieren obtener
beneficios a costa de otros es necesariopara poder nivelar el campo de juego ygarantizar que las normas internacionalesdel trabajo se utilizan para lo que han sido
concebidas: des mercantilizar el trabajo.

185

CSA

internacionales, incluidas las normas laborales mínimas, antes o después se producirá
una vuelta a la nacionalización de las economías. Esta situación puede convertirse en
una ironía de la historia si los que continúan
presionando por la desreglamentaciónde los mercados a pesar de las amargas
enseñanzas extraídas de la gran recesión
tienen más éxito en destruir la globalización
que sus detractores de los últimos decenios.
Convencer a los gobiernos y vencer la resistencia de los fundamentalistas del mercado
dependerá decisivamente del abordaje delos sindicatos tanto en el plano nacionalcomo internacional.
Los sindicatos tienen más influencia enla OIT que en ningún otro organismo de lasNaciones Unidas, ya que forman parte dela estructura decisoria de la Organización.
Ha llegado el momento de emprender campañas tenaces y de instar a los gobiernos
a tomar en consideración un nuevo instrumento de la OIT con el objetivo específico
de aumentar el compromiso de ratificar yla capacidad de aplicar las normas deltrabajo existentes.
Se ha demostrado que no basta con lasconvicciones morales y la notoriedad públi-OIT-ACTRAV, Oficina de Actividades con los Trabajadores

LA DECLARACIÓN TRIPARTITA DE EMPRESAS
MULTINACIONALES DE LA OIT YLAS EMPRESAS MUNDIALES LATINAS

Procesos de autoreforma sindical

186

Anna Biondi, Subdirectora
Hilda Sánchez, Coodinadora para América Latina y Caribe

I. Situación actual sobre el impulso ala Declaración en OIT-Ginebra
La discusión en OIT sobre cómo proceder
con el nuevo seguimiento a la Declaración,ya aprobada como línea en 2011, continúa
en el Consejo de Administración, donde
algunos gobiernos y empleadores están
procediendo con gran cuidado. En marzo
2013, no fue posible decidir sobre el
recomienzo de las encuestas globales sobre la acción de las multinacionales cadacuatro años, lo que para algunos gobiernos
implicaría gastos excesivos. En este marco,
el Grupo de los Trabajadores continúa
señalando que solo si se establece una
base de datos y de conocimiento (incluso
en colaboración con otros organismos internacionales como la Organización parala Cooperación y el Desarrollo (OCDE) ola Conferencia de Naciones Unidas para elComercio y el Desarrollo (CNUCED), podemos establecer un vínculo entre inversiones
y acción para el respeto de los principios
establecidos en la Declaración.

Si esta discusión no se cierra en 2013,será importante, al menos, informar que
existen otros caminos más claramente delineados, incluidos algunos que esperamos serán
positivos para los trabajadores, con el fin decrear un espacio de discusión y diálogo conlas empresas y también con los gobiernos.
En primer lugar, es claro que se continuará discutiendo esta acción interna a la
Organización, donde la Oficina seguirá
impulsando la integración de la Declaración mediante una mayor colaboración entre
las unidades técnicas, estableciendo una
red formal de puntos focales para trabajar
sobre las empresas multinacionales en lasoficinas regionales, y en los equipos deapoyo técnico sobre trabajo decente. La
idea es coordinar con los especialistas
en el terreno, sobre todo en los ámbitosde normas, empresas y empleo, Comosiempre, es importante que los sindicatos
tomen contacto con los especialistas de
ACTRAV, en caso de que quieran solicitar
un apoyo de la OIT.

Es claro que al principio no es seguro que
todas las empresas quieran trabajar sobre
los principios de la Declaración, mas quizás
es probable que esto sea de interés paraaquellas empresas y sindicatos que tengan
fuertes acuerdos marco internacionales/ globales o acuerdos de negociación colectiva.
El desafío para los sindicatos es cómo
aprovechar dicho espacio de diálogo internacional para fortalecer el espacio denegociación a nivel sectorial nacional.

II. Las Empresas Mundiales Latinas enel GTTNACTRAV participó de la reunión del GTTN
a fines del 2012, en Montevideo, dando
continuidad a su presencia en la reunión
anterior. En esta oportunidad, ACTRAV
cumplió con los compromisos tomados en
2011, respecto de dos temas: i) Seguimientode la discusión sobre el nuevo mecanismo
para la Declaración; y ii) Acompañamiento
de los primeros estudios nacionales sobre
agencias de empleo privadas, que habíansido acordados en la reunión del 2011.
Un segmento importante de la reunión fue
la profundización del trabajo sindical sobre
empresas mundiales latinas (EML), en el marco
de una resolución específica del II Congresode CSA (Foz, abril 2012), tema que conecta
directamente con la Declaración de OIT. En lareunión se aprobó el plan de acción del Grupopara 2013-2014 sobre este tema.
Desarrollo del primer acumulado de interrogantes sobre la actualidad y futuro de las EML
desde el punto de vista del modelo productivo.
Sistematización del enfoque de CEPAL
sobre EML, desde la perspectiva del modelo
de desarrollo.
Propuesta de líneas básicas para la acción
sindical en la dimensión laboral y productiva.
Revisiones al mapa de las EML medidas por
el empleo construido por el Grupo en 2012.
Profundización del análisis del empleo
en EML, diferenciando el permanente y
el transitorio.
Mapa específico sobre EML de países
pequeños de América Latina, que actualmente no figuran por la escala de tamaño.

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187

CSA

En segundo lugar, se habla de ayudar alos mandantes nacionales (gobiernos, empleadores y trabajadores) a designar puntos
focales nacionales con una base tripartita(conforme a la orientación del C144). Sería
importante partir de algunas experiencias(Argentina, Chile, Brasil) para fortalecer este
trabajo, con una colaboración entre confederaciones sindicales nacionales y sindicatos
sectoriales, incluyendo la participación delas federaciones sindicales internacionales.
El Consejo de Administración recomendó
también estudiar la inclusión de temas relacionados con la Declaración de Empresas
Multinacionales de la OIT en las órdenes deldía de las reuniones regionales. Creemos
entonces que la Reunión Regional Americana
prevista para 2014 constituye una plataforma posible para la CSA y las FSI de presentar
el trabajo realizado a lo largo de los últimos
cuatro años por el Grupo de Trabajo sobra
Transnacionales (GTTN), así como también
para promover un posible trabajo bipartito
y tripartito, a nivel sub-regional o regional.
En fin, la parte más sustancial de lasconclusiones del Grupo de Trabajo sobre
Empresas Multinacionales de la OIT que
fue apoyada ampliamente por el Consejo
de Administración señala que:“El diálogo es el elemento central de la
Declaración. Si una empresa y un sindicato
aceptan de manera voluntaria utilizar las
instalaciones de la OIT para celebrar una
reunión y hablar, sin prejuicios, bajo una presidencia acordada por las secretarías de losGrupos de Trabajadores y de Empleadores,
la reunión se organizaría con el apoyo deéstos. Este tipo de actividades se apoyarían
a través del servicio de asistencia técnica dela OIT para empresas multinacionales y deldepartamento de normas internacionales deltrabajo, así como por las organizaciones
de trabajadores y de empleadores.”
Lo anterior ofrece la oportunidad para
convocar tanto a las empresas como a lossindicatos a celebrar un dialogo sobre losprincipios de la Declaración, lo cual puede
ser de interés tanto para los sindicatos comopara las mismas empresas.

.

Mapa sobre otras Empresas Mundiales,
como referencia para ubicar las EML en un
marco regional más amplio.
Mapa especifico sobre el sector finanzas, incluyendo los casos de holding con
bancos propios financiadores de las actividades multilatinas.
Registro de casos sobre EML referidos aviolaciones a derechos laborales, sociales yambientales, mediante una encuesta a las FSI.
Registro de la estrategia de CUT Brasil
sobre la exigencia de contrapartidas a los
fondos de pensión y la banca de desarrollonacional en relación a los préstamos a EML.
Registro de experiencias de FSI en materiade Comités, Redes y Acuerdos Marco para
EML, y evaluación sobre sus resultados.
Estudio sobre las posibilidades de crearConsejos de Empresa Europeos para AML
con presencia en Europa.
Análisis sobre el papel de las políticas derenuncia fiscal en la promoción de EML. En
coordinación con la Plataforma Continental
sobre Fiscalidad de CSA.

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Procesos de autoreforma sindical

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Análisis del caso de las EML de venta
directa, en cuanto al tratamiento de las“asociadas” deslaboralizadas. Se hanubicado los casos de Natura, de Brasil y
Belcorp, de Perú.
Elaboración de una nota sobre EML desdeuna perspectiva histórica, incluyendo la pista
brasileña sobre el Barón de Mauá en la segunda mitad del siglo XIX en Uruguay y Argentina.
Elaboración de una nota sobre el uso delconvenio 94 de OIT sobre contrataciones
en el sector público, como un acuerdo global básico para regular estas actividades,
en el marco de la línea de trabajo de ICM
sobre infraestructura.
Exploración de la posibilidad de crear
una Plataforma virtual con el Banco de Datos
sobre EML y campaña sindicales en la web
de CSA, con el apoyo de ACTRAV.
Este programa plantea un importanteescenario, que atiende a la expansión deestas empresas bajo modalidades que implican un desafío adicional al sindicalismode Latinoamérica y Caribe.

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OIT, Organización Internacional del Trabajo

PROMOCION DE LA ECONOMIA SOCIAL
SOLIDARIA EN OIT

Roberto Di Meglio,
EMP/COOP Employment Sector

Una definición de Economía Social Solidaria (ESS) plantea que es ”un concepto
que abarca empresas y organizaciones, enparticular cooperativas, mutuales, asociaciones, fundaciones y empresas sociales,que poseen la característica especifica deproducir bienes, servicios y conocimiento
mientras persiguen objetivos económicos
y sociales y alimentan la solidaridad” (losconstituyentes tripartitos africanos en lareunión de Johannesburgo, octubre 2009).
La ESS se inspira en un modelo de desarrollo inclusivo y ambientalmente sostenible,
enraizándose territorialmente y proveyendo
trabajos más estables y oportunidades paralos grupos vulnerables de reinsertarse en lasociedad y en la vida laboral. Mediante la
ESS, las personas pueden combinar objetivos
económicos, sociales, ambientales y otros,
sin tener que maximizar el retorno sobre la
inversión financiera, estableciendo adicionalmente formas de gobernanza democrática.
La ESS, considerando su propósito principal, atrae naturalmente aquellos que tienen
acceso limitado, o no lo tienen, al empleo oa ciertos bienes y servicios. Sin embargo, la
ESS no es una economía de los más pobres
o vulnerables.
La ESS está ganando importancia en lasituación actual, caracterizada por una profunda crisis que afecta la dimensión política,
económica, ambiental y social de nuestra
manera de vivir, obliga a repensar un modelo de sociedad afectada por el desempleo,la exclusión, la desigualdad, la pobreza yla degradación del medio ambiente.
Algunas cifras muestran la importancia
de la ESS:
la Alianza Cooperativa Internacional(ACI), representa casi mil millones demiembros de cooperativas, con más de 100
millones de puestos de trabajo, en su 91
países miembros;la Asociación Internacional de Mutualidades (IAM) tiene, solo en Europa, 102
millones de afiliados y 168 millones debeneficiarios, en el campo de la proteccióna la salud.
el Consejo Mundial de Cooperativas deCrédito (WOCCU) está presente en 97 paí-

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CSA

189

ses, con 50000 cooperativas y 184 millones
de miembros. En 2009 las transacciones
financieras han sobrepasado los 10.000
millones de dólares norteamericanos;la Unión Internacional Raiffeisen (IRU),
una organización mundial voluntaria deorganizaciones nacionales cooperativas,
cuenta con más de 900,000 cooperativas
y 500 millones de miembros en más de
100 países;a nivel europeo, la ESS representa aproximadamente el 10% de todas las empresas,
y el 6% del total del empleo (www.eutrio.
be/social-economy-conference).
Eventos tales como el Foro Social Mundial,la Reunión Internacional sobre Globalización de la Solidaridad, la Red Intercontinental para la Promoción de la Economía Social
y Solidaria, la Asamblea de Ciudadanos deAsia para la Economía Solidaria, el Fórum
de la Gobernanza del Nuevo Mundo y laConferencia Internacional sobre la Economía Social nos muestran que muchas otras
experiencias están teniendo lugar “desdeabajo”, a pesar de que no hayan sido todavía adecuadamente tomadas en cuentao sistematizadas.
En algunos países (por ejemplo Bélgica,
Francia, España, Canadá, Africa del Sur,
Italia, Reino Unido y Brasil), la ESS ha alcanzado el reconocimiento político y económico
desde los gobiernos y las políticas públicas.

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Procesos de autoreforma sindical

190

I.Políticas de OIT sobre ESS
La convergencia entre los objetivos delas entidades de la ESS y los objetivos dela Agenda de Trabajo Decente son cruciales
para entender las razones que explican elinvolucramiento en la promoción de la ESS
por parte de la OIT. En particular podemos
decir que:los principios y valores sobre los cuales
las empresas de la ESS están basadas, incluyen el respeto por los principios y derechos
fundamentales del trabajo (Derechos);las organizaciones y empresas de la ESS
han demostrado en el tiempo su capacidadúnica en extender la protección social y los.
.

servicios sociales a personas y comunidades
no cubiertas por otras formas de sistemas deseguridad social (protección social);
un gran número de organizaciones dela ESS representa la voz y los intereses deaquellos que no están normalmente representados por los actores sociales tradicionales,
por ejemplo los sindicatos y las organizaciones de los empleadores, como los pequeños
agricultores a través de cooperativas de comercialización y de consumo, operadores dela economía informal organizados a travésde asociaciones de vendedores de la calle,etc. (diálogo social).
En la ESS, las personas se juntan y se
ayudan unas con otras, lo que les ayuda avalorar su puesto en la sociedad. Estando
juntos, serán capaces de involucrarse en laelaboración e implementación de las políticas a nivel nacional, regional y local. En
este sentido, la OIT considera la ESS crucialpara servir como un puente que facilite latransición desde lo informal hacia lo formal,
involucrando en este esfuerzo a los hacedores de políticas, los actores sociales, losactores económicos y las instituciones.
OIT desarrolla diversas líneas de acción
hacia la ESS, destacándose la realizaciónde Academias, donde OIT reúne a representantes gubernamentales, de los trabajadores
y del sector privado, junto a académicos yoperadores. La primera Academia en ESS
se realizó en Turín, Italia, en 2010, y la
segunda tuvo lugar en Montreal, Canadá,
en 2011. Se dispone de un sitio web que
apunta a ser una plataforma para compartir y crear conocimiento.www.itcilo.org/
socialeconomy.

III. El capitulo laboral y sindical de la
ESS en dos instrumentos de OIT
OIT dispone de un instrumento principal
relativamente reciente para un trabajo
sistemático de promoción de la ESS: la
Recomendación 193 “Promoción de lascooperativas” (2002), que actualiza una
recomendación previa (1966). Dado que lacooperativa es una forma clásica de ESS,La Recomendación 193.

En su planteo general, afirma que:la promoción de las cooperativas debería
considerarse como uno de los pilares deldesarrollo económico y social nacional einternacional.
las cooperativas, en sus diversas formas,
promueven la más completa participaciónde toda la población en el desarrollo económico y social.
una sociedad equilibrada necesita laexistencia de un fuerte sector cooperativo,
mutualista y otras organizaciones sociales
y no gubernamentales.
Los valores y principios cooperativos que
avala la Recomendaciòn son:
Valores: autoayuda, responsabilidad personal, democracia, igualdad, solidaridad,
ètica fundada en la honestidad transparencia,
responsabilidad social e interés por los demás.
Principios: adhesión voluntaria y abierta,
gestión democrática por parte de los socios,
participación económica de los socios,
autonomía e independencia, educación,
formación e información, cooperación entre
cooperativas, interés por la comunidad.
La Recomendación comienza por establecer como regla general que las coope-

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rativas deben beneficiarse de condiciones
conformes con la legislación y la práctica
nacionales que no sean menos favorables
que las que se concedan a otras formasde empresa y de organización social. En
concreto, las políticas deberían:
establecer un marco institucional que
permita proceder al registro de las cooperativas de la manera más rápida, sencilla,
económica y eficaz posible.
promover políticas destinadas a permitir lacreación de reservas apropiadas, que en parte
por lo menos podrían ser indivisibles, así como
fondos de solidaridad en las cooperativas.
promover la adopción de medidas desupervisión de las cooperativas acordes con
su naturaleza y funciones, que respeten su autonomía y sean conformes con la legislación yla práctica nacionales y no menos favorables
que las medidas aplicables a otras formas deempresa y de organización social.
facilitar la adhesión de las cooperativas
a estructuras cooperativas que respondan alas necesidades de los socios.
alentar el desarrollo de las cooperativas
como empresas autónomas y autogestionadas, en especial en los ámbitos donde lascooperativas han de desempeñar un papel
importante o donde ofrecen servicios que,de otra forma, no existirían.
Los gobiernos deberían:
adoptar medidas apropiadas de apoyo
a las actividades de las cooperativas que
respondan a determinados objetivos depolítica social y pública, como la promocióndel empleo o el desarrollo de actividades en
beneficio de los grupos o regiones desfavorecidos. Estas medidas podrían incluir, entre
otras: ventajas fiscales, créditos, subvenciones, facilidades de acceso a programas deobras públicas, disposiciones especiales enmateria de compras del sector público.
facilitar el acceso de las cooperativas aservicios de apoyo, con el fin de fortalecerlas y mejorar su viabilidad empresarial ysu capacidad para crear empleo y generar
ingresos. Estos servicios deberían incluir:
programas de desarrollo de los recursos
humanos, servicios de investigación y ase-

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191

CSA

su contenido remite de forma directa a lapromoción de ésta. Ello se confirma a la vistade la definición de cooperativa que plantea
la Recomendación: una asociación autónoma
de personas unidades voluntariamente parasatisfacer sus necesidades y aspiraciones
económicas, sociales y culturales en comúna través de una empresa de propiedad conjunta, y de gestión democrática. Además,
promueve la creación de un “sector social”.
Algunos años antes, la Recomendación 189“Creación de empleos en pequeñas y medianas empresas” (1998), también se habíareferido a las cooperativas, aunque en un
marco más amplio, definido con base en el
tamaño. En ambos instrumentos se incluyen,además de elementos promocionales de tipo
general, se incluyen referencias importantes
sobre los aspectos laboral y sindical.A continuación se reseñan ambas recomendaciones.

soramiento en materia de gestión, acceso al
financiamiento y a la inversión, servicios decontabilidad y auditoría, servicios de asesoramiento en materia de tecnología e innovación, servicios de apoyo al mercadeo ycomercialización. Las propias cooperativas
deberían participar en la organización ygestión de tales servicios y, cuando sea
posible y apropiado, a financiarlos.
adoptar medidas que faciliten el acceso
de las cooperativas al financiamiento desus inversiones y al crédito. Estas medidas
deberían, en particular: permitir el acceso
a préstamos y otros medios de financiamiento; simplificar los procedimientos
administrativos, mejorar el nivel de losactivos cooperativos y reducir el costo delas operaciones de préstamo; facilitar lacreación de un sistema autónomo de financiamiento para las cooperativas, incluídas
las cooperativas de ahorro y crédito, banca
y seguros; agregar disposiciones especiales
para los grupos desfavorecidos.
adoptar medidas para ayudar a las
cooperativas y a sus socios a establecer
y expandir un sector social distintivo de laeconomía, el cual deberá: ser viable y dinámico; responder a las necesidades sociales
y económicas de la comunidad.
A los gobiernos se les recomienda que:las políticas nacionales velen porqueno se puedan crear o utilizar cooperativas
para evadir la legislación del trabajo ni ellosirva para establecer relaciones de trabajoencubiertas, y luchar contra las seudocooperativas, que violan los derechos de los trabajadores, velando porque la legislación deltrabajo se aplique en todas las empresas.
consulten a las organizaciones cooperativas, así como a las organizaciones deempleadores y de trabajadores interesadas
A las organizaciones sindicales, se lesrecomienda que:ayuden a sus miembros a crear cooperativas, incluso con el objetivo concreto de facilitar el acceso a bienes y servicios básicos,
orienten y presten asistencia a los trabajadores de las cooperativas para que se afilien.
contribuyan a la creación de nuevas.

Procesos de autoreforma sindical

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cooperativas y participen en las mismas,
con miras a la creación o al mantenimientode empleos, incluso en los casos en que secontemple el cierre de empresas.
En un plano más general, las organizaciones sindicales deberían también:
fomentar la igualdad de oportunidades enlas cooperativas, promover el ejercicio delos derechos de los trabajadores asociados
de las cooperativas; emprender otras actividades en los campos de la educación y laformación; participar en comités y grupos
de trabajo para tratar asuntos económicos
y sociales que tengan repercusiones enlas cooperativas; contribuir en programas
destinados a las cooperativas a mejorar su
productividad y participar en los mismos.

Recomendación 189
En el plano sociolaboral, este instrumento plantea:
adoptar medidas y mecanismos de aplicación apropiados para salvaguardar losintereses de los trabajadores de tales empresas, proporcionándoles la protección básica
brindada por otros instrumentos pertinentes.
promover la creación de pymes eficientes
y competitivas, capaces de ofrecer posibilidades de empleo productivo y duradero en
condiciones sociales adecuadas.
garantizar la aplicación no discriminatoria de la legislación del trabajo con el fin
de elevar la calidad del empleo;
eliminar la improcedencia, inadecuacióno exceso de trámites administrativos en materia de registro, licencias, presentación dedeclaraciones, etc., incluidos aquellos que
desincentivan la contratación de personal,
sin menoscabar el nivel de las condiciones
de empleo ni la eficacia de la inspección detrabajo o de los sistemas de control de lascondiciones laborales y cuestiones afines;
examinar la legislación laboral y social,para determinar si se ajusta a las necesidades de pymes y asegura una protección
y condiciones de trabajo adecuadas para
sus trabajadores
adoptar, en lo que se refiere a la protección social, medidas complementarias,

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asistir para una mejor comprensión y aplicación de la legislación laboral, con inclusiónde las disposiciones relativas a los derechosde los trabajadores, así como para el desarrollo de los recursos humanos y la promoción
de la igualdad entre hombres y mujeres;
esforzarse por lograr la autosuficiencia
financiera de los proveedores de servicios conel objeto de no distorsionar el funcionamientodel mercado de tales servicios y mejorar elpotencial de creación de empleo de las pymes.
Incorporar métodos de aumento de la
productividad y otros medios que sirvan
para mejorar las prácticas laborales y lascondiciones de trabajo.
considerar la posibilidad de adoptar
políticas adecuadas destinadas a mejorar
todos los aspectos del empleo en las pymes,
garantizando la aplicación no discriminatoria de una legislación protectora en losámbitos social y laboral.
En el plano sindical, la recomendación
propone alentar a las pyme y a sus trabajadores a estar suficientemente representados,en el pleno respeto de la libertad sindical.
Con este fin, las organizaciones de empleadores y de trabajadores deberían considerar la ampliación de su composición para
incorporar a las pyme.
Asimismo, plantea participar en el fomento de las pyme mediante las acciones
siguientes:
clarificando ante los gobiernos las inquietudes de las pequeñas y medianas empresas
o de sus trabajadores, según proceda;
proporcionando servicios de apoyo directo en esferas como la formación, las consultorías, las facilidades de acceso al crédito,la comercialización, el asesoramiento sobre
relaciones de trabajo y la promoción delestablecimiento de vínculos con empresasde mayor tamaño;
cooperando con las instituciones nacionales, regionales y locales así comolas organizaciones intergubernamentales
regionales que se ocupan de las pymes enmaterias como la formación, los servicios
de consultoría, la creación de empresas yel control de la calidad;

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193

CSA

tales como regímenes voluntarios, iniciativasde carácter cooperativo u otras, así como
atender a si abarca a los trabajadores ysi existen disposiciones adecuadas paragarantizar el cumplimiento de la legislación
en materia de seguridad social en ámbitos
tales como la asistencia médica y las prestaciones, las indemnizaciones y los subsidios
por enfermedad, por desempleo, de vejez,en caso de accidentes del trabajo, por familiares a cargo, de maternidad, de invalidez
y de sobrevivientes.
crear y reforzar una cultura empresarial
que favorezca las buenas relaciones laborales y profesionales, y prácticas sociales
apropiadas y equitativas. Para ello, se
requiere fomentar el espíritu empresarial
por medio del sistema y de los programas
de educación, de formación empresarial yde formación profesional, en relación conlas necesidades de los puestos de trabajo yel logro del crecimiento y desarrollo económicos, poniendo especialmente de relieve
la importancia de las buenas relaciones
de trabajo y de las múltiples competencias
profesionales y de gestión;
procurar, a través de medios apropiados,
alentar una actitud más positiva frente a laasunción de riesgos y la quiebra de empresas, reconociendo su valor pedagógico y sus
consecuencias tanto para los empresarios
como para los trabajadores;
impulsar un proceso de educación yformación permanentes para todas las
categorías de trabajadores y empresarios;organizar y realizar, con la plena participación de las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas, campañas de concienciación a fin de promoverlos derechos de los trabajadores, mejores
condiciones de trabajo.
impulsar y desarrollar en beneficio delos empleados (y de los directores) formación profesional en la empresa, apoyo a laformación en materia de seguridad y salud
en el trabajo, asistencia para mejorar losniveles de conocimiento general, de conocimientos de aritmética y de informática yde educación básica.

.

participando en consejos, grupos de expertos y otros órganos de ámbito nacional,
regional y local que tengan por cometido
ocuparse de importantes cuestiones económicas y sociales, con inclusión de las políticas y programas, que afectan a las pyme;
promoviendo y participando en el desarrollo de nuevas estructuras económicamente
ventajosas y socialmente innovadoras (porejemplo, la readaptación profesional y lapromoción del empleo independiente), dotadas de dispositivos de protección social
apropiados;
participando en el fomento del intercambio de los conocimientos adquiridos y en elestablecimiento de vínculos entre las pyme;
participando en la observación y el análisis de las cuestiones sociales y del mercado
de trabajo que afectan a las pymes, enparticular por lo que atañe a materias comolas condiciones de empleo y de trabajo, laprotección social y la formación profesional,
y promoviendo medidas de corrección,
cuando proceda;
participando en actividades que tengan por objeto mejorar lacalidad y la productividad y promover laética profesional, la igualdad entre hombres
y mujeres y la no discriminación;
prestando servicios y asesoramiento en
materia de derechos de los trabajadores,
legislación laboral y protección social a lostrabajadores de las pyme.

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Procesos de autoreforma sindical

194

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Perspectivas
Las crisis políticas, sociales y económicasque se han producido en los últimos 20 años
obligan a repensar nuestras sociedades actuales, afectadas por un alto desempleo, una
creciente desigualdad y exclusión, un agudizarse de la pobreza, y del calentamiento
global, problemas que requieren urgentemente respuestas consistentes y adecuadas.
Por lo tanto, es ineludible la necesidad depolíticas públicas que, apuntando a una mayor cohesión social, a la erradicación de lapobreza, a la reducción de la concentraciónde la riqueza, sean el resultado de procesos
democráticos e inclusivos.
En este escenario, muchas propuestas han
surgido y algunas han logrado éxito y grandifusión. Este es el caso de la ESS que, ensus diferentes formas, ha desarrollado una
presencia significativa en muchas regiones
del mundo. Las organizaciones sindicales ylas que pertenecen a la ESS deben buscar,entonces, las maneras más adecuadas y oportunas de sumar capacidades y recursos enla búsqueda de respuestas a la crisis actual.
Sindicatos y Organizaciones de la ESS, porsu presencia y experiencia, pueden – juntos- jugar un rol protagónico en la reconstrucción de ese diálogo entre los ciudadanos y
las instituciones que permita asegurar una
gestión con mas equidad del bien común.

Argentina

UN NUEVO DERECHO PARA LOSTRABAJADORES INDEPENDIENTES EN LA
ECONOMIA INFORMAL

Rodolfo Capón Filas,ex-juez laboral, coordinador del Equipo Federal de Trabajo1,
abogado argentino

195

Introducción
Las recomendaciones de política hacia
los trabajadores independientes de la economía informal suelen centrarse en la remoción de obstáculos jurídicos que dificultan
o imposibilitan la integración en el sector
formal, tales como una excesiva presión
impositiva o la imposición de recaudos casi
imposibles de cumplir y que constituyen una
invitación o un pasaporte al sector informal.
Ello implica una legalización que integre alos trabajadores y a las empresas informales
dentro del marco legal, de forma que esténregistrados, reconocidos y protegidos. La
meta es mejorar los aspectos beneficiosos
relacionados con la protección y con las
normas del derecho y simplificar los aspectos represivos o limitadores, de forma que
todas las empresas y trabajadores pudieran
observarlos en mayor medida.
Sin embargo, dado que las causas
profundas de la economía informal tienen
múltiples facetas, la legalización no basta

1 Los contenidos de este artículo fueron presentados en el Seminario CSA “Trabajo autónomo y economía informal, Buenos Aires, septiembre 2008. El autor también participó de un estudio del Proyecto FSAL sobre Argentina (“El sindicalismo
argentino entre el trabajo autónomo y el trabajo precarizado. Hacia la vigencia de la Recomendación 198 sobre Relaciónde Trabajo”, OIT-CGTRA-CTA, Buenos Aires, 2010), centrado en las situaciones de informalidad entre los asalariados osituaciones ambiguas.

CSA“La promoción del trabajo decente para
todos los trabajadores, mujeres y hombres,
con independencia de dónde trabajen,
requiere una estrategia general: hacer realidad los principios y derechos fundamentales
en el trabajo, crear mayores y mejores
oportunidades de empleo e ingresos, ampliar la protección social y fomentar el diálogo social. Estas dimensiones del trabajo
decente se refuerzan entre sí y constituyen
una estrategia integrada de lucha contra
la pobreza. La dificultad de reducir losdéficit de trabajo decente es mucho mayor
cuando el trabajo realizado está al margendel ámbito o campo de aplicación de losmarcos jurídicos e institucionales. Hoy día,son muchas las personas que trabajan enla economía informal porque en su mayoría no pueden encontrar otro trabajo oemprender actividades empresariales enla economía formal”
OIT, Resolución relativa al trabajo decente y la economía informal. 2002

Procesos de autoreforma sindical

196

por sí sola para promover el trabajo decente. Estos trabajadores y sus empresas
necesitan acceso a recursos, información,
mercados, tecnología, infraestructura pública y servicios sociales, en condiciones
similares similares de quienes se encuentran
en la economía formal. Se tiene que asegurar planes gubernamentales orientados a laprotección social, al ingreso básico, a losconocimientos y capacidades, a una infraestructura básica, al crédito y otros servicios
de apoyo, a la seguridad interna y externa.
Se necesitan medidas para garantizar que
el sistema jurídico registre la propiedad ylos bienes titulares de los pobres por medios normalizados, sencillos y económicosles permitirían transformar sus valores encapital e inversiones productivas. También
es importante atender al hecho de que estos
trabajadores suelen ser objeto de acoso,chantaje y extorsión practicados por funcionarios corruptos y tienen que hacer frentea costos prohibitivos y a procedimientos
burocráticos muy complejos para establecer
y gestionar las empresas.

“La pared es la misma”
Pero además, y es poco frecuente que
se incorpore a las propuestas mencionadas,
estos trabajadores necesitan cobertura normativa como tales. Se requiere sancionar elDerecho del Trabajo, que integre el actual
Derecho Laboral (que protege a los trabajadores en relación de empleo, también
extendido a los asalariados de la economía
informal) y el Régimen para Trabajadores
Independientes de dicha Economía.
Haber entendido el problema ya en 1981
se lo debo a don Franz Mayer. Mayer trabajaba de manera independiente para una
empresa constructora, en Santa Rosa, La
Pampa. Vino a verme porque una propietaria
no le había pagado un trabajo de mampostería contratado. Cuando le expliqué quese trataba de un problema civil, con reglasbásicas y procesales diferentes, no entendió
la cuestión “porque la pared es la misma”.

Esa respuesta me permitió el salto desdeel derecho laboral (de los trabajadores enrelación de empleo) al Derecho del Trabajo(de todos los trabajadores, con empleo o
independientes en la economía informal)2.

Surgimiento de un Derecho Alternativo
Las personas que participan en actividades in-formales operan un derecho
alternativo con sus propias normas, acuerdos, instituciones y estructuras grupales deayuda mutua y solidaria, para proporcionar
préstamos, organizar formación, transferir
tecnología y capacidades, comercializar y
acceder al mercado. Tales normas difieren
según la unidad de producción y de tipo
de situación en el trabajo. Al no existir diferencias sustanciales entre el sector formal
y el informal, es posible considerarlos comopartes de un conjunto sistémico en el quecada una de ellos inter-penetra y repercuteen el otro. De ese modo, el déficit de trabajo digno se manifiesta en ambos y crece a
medida que aumenta la in-formalidad y la
exclusión social.
Como no existe conexión entre el derecho formal del país y el derecho alternativo
mencionado, en caso de incumplimiento delo acordado, a los perjudicados sólo lesquedan disponibles las vías de hecho. Por su
parte, no ingresan al derecho formal los impuestos o cargas sociales correspondientes1.
Los trabajadores independientes necesitan varios desarrollos simultáneos: quese permita su sindicalización; que puedan
concretarse contratos formales simples, quese logren negocios colectivos de comercialización y venta, que se abra la Justicia delTrabajo para atender los reclamos de lostrabajadores independientes; e, incluso, que
puedan ejercer el derecho a huelga.
Sindicalización. Estos trabajadoresnecesitan representación y voz, porque es
un derecho fundamental y porque ello lespermite acceder a muchos otros derechos
en el trabajo. No existe duda de que tienen derecho a organizarse sindicalmente,.
2 Dentro del derecho alternativo se incluye al trueque y la gestión comunitaria de servicios Esta última se expresa dedistintas formas, según el campo: en la salud, se expresa mediante comisiones de centros de salud y cooperativas escolares; en la alimentación y viviendas, mediante centros de piqueteros y redes solidarias, integradas incluso por iglesias
cristianas y sinagogas

comerciales para adquirir insumos, en condiciones más beneficiosas que las logrados
individualmente. Pueden establecer tarifas
de referencia para las labores ordinarias oextra-ordinarias de la actividad correspondiente. Si estos trabajadores se organizan
en cooperativas de trabajo, el sujeto negociador sería la entidad. La ley venezolana
es también un antecedente clásico sobre este
aspecto, al establecer que “podrán celebrar
acuerdos similares a las convenciones colectivas de trabajo, en cuanto sean aplicables”.
Derecho de huelga. Los trabajadores
independientes deberían también poderejercer el derecho de resistencia frente
a medidas societales o gubernamentales
disvaliosas, pero, nucleados con los trabajadores formales, pueden ejercer medidas
colectivas tales como las huelgas generales.

Conclusiones
El trabajo independiente informal suele
ser tratado como un problema jurídico enel que el derecho laboral no se aplica,
total o parcialmente. La legalización debe
implicar la reforma de la legislación laboral
y de la administración laboral para darprioridad a la plena aplicación en la economía informal de los principios y derechos
fundamentales en el trabajo.
Los trabajadores independientes delsector informal, total o parcialmente,debieran entonces formalizarse en una
economía alternativa, en la que el hombre
y no el mercado sea el centro de las preocupaciones sociales. Se trata de concretar
la solidaridad activa para transformar elsistema global (Capón Filas, Solidaridad ytransformación del sistema global, ediciones
M, Buenos Aires, 2012)

197

CSA

porque la carencia de empresariedad en su
esfera los integra en la clase trabajadora.
Un ejemplo destacado de norma es la Ley
Orgánica de Trabajo de Venezuela, elaborada por el dr. Rafael Caldera, aprobada
en 1991, la cual incluye un título sobre el
Trabajador no Dependiente, referido a “lapersona que vive habitualmente de su trabajo sin estar en situación de dependencia
de uno o varios patronos”. Los trabajadores
no dependientes podrán: “organizarse ensus propios sindicatos, en un número de cieno más de la misma profesión u oficio, o deprofesiones u oficios similares o conexos,de una misma rama o actividad”, y “formar
parte de sindicatos profesionales, sectorialeso de industria ya constituidos”.
Contratos formales simples. Los trabajadores informales que realizan tareas comoplomería, pintura, construcción, reparaciónde artefactos y similares, no disponen delinstrumental necesario para diagramar el
trabajo a realizar y el pago correspondiente.
Los Códigos de Comercio debieran
reformarse para contemplar un modelocontractual adecuado a esta situación. Tales
modelos, una vez firmados, debieran sersellados en oficinas estatales de fácil acceso
a la población, tales como juzgados de paz,registro civil, escuelas, centros de salud,comisarías, de tal modo de garantizarles
fecha cierta.
Apertura de la Justicia de Trabajo. Los
trabajadores independientes informales debieran discutir las diferencias contractuales
con sus clientes ante los tribunales del trabajo
y no ante los juzgados comerciales o civiles.
Negocios colectivos. Los trabajadores
independientes informales, una vez sindicalizados, debieran poder negociar convenios

III

OTRAS EXPERIENCIAS
Y propuestas
REGIONALES

Argentina
CGTRA, Confederación General del Trabajo de la R.Argentina
Equipo Multidisciplinario de Trabajo Decente (EMTD)REPRESENTACIÓN DE LOS JUBILADOSY PENSIONADOS EN ARGENTINA.
NUEVOS RETOS QUE FAVORECEN SU EXPANSIÓN

Guillermo Zuccotti,
Coordinador del Grupo sobre Protección Social del EMTD

Procesos de autoreforma sindical

200

El sistema de Seguridad Social no solo
se vincula a la esfera laboral por su fuentede financiamiento, sino que el sistema deprestaciones estuvo históricamente vinculado al trabajo en nuestro país.
Así y bajo la existencia del pleno empleo
y las principales características que este trajo
aparejadas (estabilidad temporal, contratos
a tiempo indeterminado, derechos laborales
y sindicales) el tránsito hacia el cese de la relación laboral de los adultos mayores estuvo
fuertemente vinculado y marcado por el pulsode las organizaciones sindicales.
Esta situación es la que explica la importancia institucional que se le asigna al sector
de pensionistas en las organizaciones sindicales. Centros de Jubilados y comisiones
específicas dentro de la estructura sindical
hablan de la profusa actividad de vinculación que existe entre los trabajadores enactividad y los adultos mayores. A la fecha
y según datos de la Dirección Nacional deAsociaciones Sindicales del Ministerio detrabajo, Empleo y Seguridad Social de laNación, de la información brindada por lasorganizaciones sindicales (3045 sindicatos,
con personería e inscripción) en los respectivos padrones de afiliación se identifican
352390 jubilados/as y Pensionados/as.
Podríamos decir que existen dos elementos que sostienen esta vinculación: lasolidaridad intergeneracional propia dela pertenencia a una actividad u oficio yel reconocimiento que la representatividad
sindical puede ser puente para la efectivización de conquistas para un sector con unevidente menor poder de presión negocial.
Estas son las razones que justifican latendencia del colectivos de adultos mayoresa organizarse en forma de centros de jubilados, comisión de jubilados y pensionados(institutos privados) aunque la participaciónde los jubilados y pensionados no sea muy
alta: según datos del PAMI al 2007 sólo el
5% de los jubilados y pensionados del país
tenían participación en Centros.

empresarias y bancarias en el Consejo
del Fondo de Garantía de Sustentabilidad.
Cabe consignar que este espacio previsto
por ley tiene por objeto el monitoreo de losrecursos del sistema.

Las Formas de participación
En lo que hace a la actividad organizativa a través de la constitución de centros dejubilados o formas jurídicas similares, esta
ha ido evolucionando de manera importanteen el tiempo. Es que estas formas de organización de los adultos mayores constituyenel ámbito natural para el desarrollo de múltiples actividades que permiten la expresión
y visibilidad del sector y la socializaciónde sus inquietudes. Entre sus numerosas
actividades se destacan la atención primaria de la salud, actividades de recreación,
esparcimiento e intercambio.
En la actualidad se reconocen más de5200 centros a lo largo de todo el país,registrados1 en el Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados.
En cuanto a la relación de estos centros con las organizaciones sindicales, lamisma hay que buscarla en los primeros
antecedentes de organizaciones de jubilados en el país. Los primeros registros deorganizaciones de adultos mayores datande la década del veinte del siglo pasado,
con la conformación de los primeros centros
de jubilados por oficios, como el de los extrabajadores Ferroviarios.
Desde allí, y a partir del desarrollo yconexión de las distintas actividades ycolectivos laborales al sistema nacionalde previsión, estas organizaciones fueron
creciendo en su número en forma permanente. Aunque no exista un registro único
de centros de jubilados y pensionados deextracción sindical, razón por la cual se
dificulta la tarea de censado, las formas devinculación entre las organizaciones de jubilados y las organizaciones de trabajadores
adquieren diversas formas que pueden ser

1

1 El crecimiento de la creación de centros de Jubilados y pensionados llevó al INSSJP a crear, mediante la Resolución
915/84, el Registro Nacional de Entidades de Jubilados y Pensionados de la República Argentina (dependiente de laSubgerencia de Relación con los Beneficiarios, Gerencia de Prestaciones Sociales y Comunitarias), en el que se obtiene
la inscripción, dando comienzo a la relación institucional entre el PAMI y el Centro. El PAMI colabora activamente en eldesarrollo de las actividades de los Centros mediante el otorgamiento de subsidios y el desarrollo de actividades dirigidas
específicamente a los Centros de Jubilados (colonias de vacaciones, turismo, actividades deportivas, etc.).

201

CSA

Todo la progresividad normativa basada en el constitucionalismo social, con el
consecuente empoderamiento de derechos
laborales y sociales característicos y presentes desde mediados del siglo pasado
también tuvo su impacto en los espacios derepresentación de los pasivos.
De esta manera se institucionalizó laparticipación de representantes de lostrabajadores y de los pensionistas como
sector en la principal Obra Social - Instituto
Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, INSSJP- que aglutina alos beneficiarios. Esta representación en la
actualidad se encuentra interrumpida conla intervención del gobierno Nacional en
la Dirección del Instituto, quedando pendiente de normalización. La experiencia denormalización indica que la representación
fue regional y se efectúa a través de losCentros y Federaciones.
Mas hacia nuestros días, otra experiencia de participación institucional ciudadanala representa el Órgano consultivo de Jubilados y Pensionados en la Administración
Nacional de la Seguridad Social, ANSES,
organismo gestor de las políticas de Seguridad Social en el país. Este órgano está
integrado por representantes de Federaciones de Jubilados y Pensionados de todo elpaís, y busca canalizar formas concretasde participación y consulta de los beneficiarios a través de sus representantes, a fin
de expresar sus inquietudes y propuestas,
ejerciendo una especie de control de gestióndel sistema prestacional.
Otro espacio institucionalizado de participación resulta de la reforma a la Ley deJubilaciones y pensiones con la instauracióndel Sistema Integrado Previsional Argentino(SIPA)- Ley 26425- que en su Art. 12 prevé
la participación de “…Tres representantes
de las organizaciones de los trabajadores
más representativas “… entre representantesdel nombrado Órgano consultivo de Jubilados y Pensionados y de representaciones

Procesos de autoreforma sindical

202

categorizadas por el grado de autonomía
e injerencia que tienen entre sí.
Por un lado, existen Centros de jubiladosque pertenecen directamente a gremios,tales los ejemplos de Mercantiles (FAECYS),
Bancarios, Luz y Fuerza (FATLYF), Ferroviarios, operarios de la industria automotriz(SMATA), construcción (UOCRA), sanidad(FATSA), Sindicato del Petróleo y Gas privado, Conductores Navales, Municipales,
Aceiteros, Sindicato de la Carne, Ceramistas, Telefónicos, Cerveceros, Estatales,
Empleados del tabaco, trabajadores deedificios (SUTERH) que funcionan al amparo
de la organización gremial con diferentes
grados de independencia y autonomía.
La forma más común en todos los estatutos es la participación en el ámbito de las
Secretarias de Previsión o Secretarias deSeguridad Social en sentido más amplio,
como forma de representación institucionaldel colectivo de jubilados y pensionados
en la directiva de los sindicatos. Estas
formas tienen representación dentro delórgano de dirección de la organización yparticipación de delegados de la Comisión
Directiva de aquellos. Esta forma participativa no solo es promotora de servicios
asistenciales sino que además posibilita
la continuidad de estos trabajadores ytrabajadoras en la vida institucional de lasorganizaciones, manteniendo los derechos
políticos de los jubilados y pensionados.
Prueba de ello es que las organizaciones sindicales, ante el proceso sindical
deben informar a la Dirección Nacionalde Asociaciones Sindicales el padrón deafiliados que incluya los afiliados jubiladosde manera de habilitarlos para el voto deautoridades sindicales.
Por otro, los Centros de jubilados ypensionados han seguido desarrollándose,
desde fines de los años ochenta, de forma
autónoma, conformando un espacio asociativo más amplio, que se proyecta hacia
la creación de Federaciones (con 20 o
más Centros) y Confederaciones (con 6 o
más Federaciones). Actualmente existen
96 Federaciones.

Razones que vinculan al jubilado ypensionado con el sindicato
Resulta un dato característico de la actualidad el envejecimiento de la población,
influenciado en buena medida por el aumento de la expectativa de vida de los adultos
mayores. Este hecho, de por sí, da cuenta
de la mayor visibilidad social que presenta
el colectivo y sus necesidades. Dada la existencia de una edad legal2como condición
para el retiro y en atención a los avances
científicos en materia de calidad de vida delos adultos mayores, resulta más frecuente
verificar que el acceso de los trabajadoresy trabajadoras al cese laboral se da en condiciones psicofísicas en plenitud, razón por
la cual se observan necesidades crecientes
de una mayor participación de este grupo
en actividades sociales que permitan suplir,bajo otras condiciones, el ritmo y el entorno
recreado durante los años de actividad
laboral. En la actualidad un número mayor
de personas pertenecientes a este sector
realiza algún tipo de actividad voluntaria.
En este sentido la promoción de actividades de participación del sector por partede las organizaciones sindicales, puede
representar un efecto sobre la totalidad delcolectivo de representación, que excede enlargo la demanda de este grupo etario por
una mayor participación en actividadessociales. Las personas mayores transitan
una etapa en la que, por los avancesde la sociedad moderna, están aun encondiciones de aportar al colectivo de actividad de trabajadores y por consiguiente
a la organización de base, además de laque proviene su experiencia laboral, el
conocimiento y la experiencia vital habertransitado por toda una vida.

Cuáles son las ventajas de laorganización sindical de la inclusióndel este sector
Una dificultad a la que se enfrentan lasorganizaciones sindicales en la actualidad
es la formación de cuadros sindicales que
permitan una mejor representación sindical

2 En Argentina la edad requerida por el SIPA (sistema Integrado Previsional Argentino) es de 65 años para los hombres
y 60 años para las mujeres.national law” by Xavier Beaudonnet http://www.ilo.org/public/english/dialogue/actrav/
publ/143144/143144e.pdf

El futuro de esta vinculación estratégica.
Algunas cuestiones a tener en cuenta
El evidente avance en esperanza y calidad de vida que experimenta la sociedad
impone nuevos desafíos que requieren dela intervención de los actores sociales. Es
sabido que la seguridad social está fuertemente influenciada por la evolución social.
Los cambios sociales, dentro de los cuales

podemos incluir los producidos en el mundodel trabajo, han traído cambios en las necesidades de cobertura atenta la aparición
a nuevas contingencias, sobre todo en laúltima mitad del siglo pasado.
Con el aumento de la esperanza de vida
viene también nuevas formas de necesidades que los cambios producidos en materiasocio laboral colocan necesariamente nuevos retos en materia de protección social:el desarrollo de políticas del cuidado a laspersonas con algún grado de dependencia
para desenvolverse en la vida.
En estos casos, también la precarización
laboral (mayor carga horaria laboral sin
derechos laborales y de la seguridad social)sumados al aumento de la tasa de actividad
femenina y los avances en las cuestiones
de equidad de género hacen que el ámbito
familiar ya no sea el lugar natural donde
resolver las cuestiones de la dependencia
de los adultos mayores. Por otra parte,
resulta evidente que el solo acceso a lasprestaciones de largo plazo proporcionadas
por el régimen de pensiones y el acceso ala cobertura en salud no resuelven las necesidades de atención continua de cuidados
personales, acompañamiento y algunos
casos de rehabilitación que se acentúan
mucho más en la edad avanzada.
Está claro que las cuestiones que hacena la economía del cuidado exigen del compromiso de la sociedad en su conjunto y la
respuesta habrá de ser colectiva, pero laorganización puede ser el instrumento que
traccione políticas especificas no solamente
por la tutela hacia un colectivo de indudable
pertenencia sino, y fundamentalmente, porrepresentación de los trabajadores y trabajadoras activos.
Estas necesidades y su mayor visualización y valoración por parte de la sociedad
son cuestiones que directa o indirectamente
debe atender la organización sindical,
básicamente porque la no intervención
supone un deterioro en términos de poderde compra de sus afiliados. En este sentido
también hay una razón que impulsa a laorganización del sector de jubilados y

3 La Ley 26.417 de movilidad de las Prestaciones del Régimen Previsional Público, modificatoria de la Ley 24241, delaño 2008, incorpora a las sucesivas Leyes previsionales un mecanismo de actualización que contempla en su fórmulade cálculo la evolución de los salarios y de los recursos tributarios afectados por ley al sistema de Seguridad social

203

CSA

en los diferentes niveles de la estructura. En
este sentido las políticas de fragmentación
productiva, de relocalización; políticas deprecarización laboral ayudaron en el tiempo
a desdibujar, sobre todo entre los jóvenes,
el sentido e importancia de la solidaridad
y el sentido de pertenencia a la actividad,
característicos e indispensables en toda
organización sindical.
La existencia de una organización dejubilados y pensionados vinculada a laorganización sindical, más allá de la forma jurídica que pudiera adquirir, permitemantener esa ligazón que referencia a lostrabajadores más jóvenes con compañeros
que seguramente han logrado construir a lolargo de sus historias laborales una mayor
identificación con el sindicato y con sus
atributos para alcanzar reivindicaciones en
el campo de los derechos laborales y de laseguridad social.
Pero esta relación también permite
identificar beneficios hacia el sector delos pasivos: el vinculo con la organización
sindical de la actividad proveniente en lavida laboral activa permite mantenerlos
informados y en sintonía con los cambios
que se producen en el ámbito laboral yque, en muchos casos, por acción de laconvenciones colectivas, repercuten en lasprestaciones de la seguridad social.
El caso más notorio y frecuente quizás
sea los avances en materia de Salarios.
Cabe destacar que el poder de negociaciónde los sindicatos en materia salarial repercute en la tasa de reemplazo del sistemaa partir de la formula de actualización delos haberes previsionales introducidos por
medio de la Ley 26.4173.

pensionados en sintonía con la organización de trabajadores: el seguimiento de laevolución del nivel general de precios lleva
a reconocer la necesidad de identificar a
una canasta de consumo del adulto mayor,
ya que los patrones de gasto de las personas se modifican según el tramo etario derevista. Las negociaciones salariales impulsan la contributividad y esta la posibilidad
de incrementar la tasa de reemplazo que
actualizan las pensiones.
La atención de cuestiones de la dependencia, sin la existencia de políticas públicas
adecuadas ni la participación sindical, a
través de los comités o centros de jubiladosy pensionados, dejan este ineludible rol enmanos privadas con erogaciones adicionales muy difíciles de afrontar por parte de lostrabajadores y trabajadoras; o bien lleva a

Procesos de autoreforma sindical

204

recargar de actividades a las mujeres que
por su histórica conciliación entre la vida
familiar y la laboral, se perjudicarían especialmente de esta situación, acentuando ladesigualdad de género.
En suma, la garantía de ingresos mínimos resulta una condición necesaria pero
insuficiente para resolver eficazmente la
cobertura de los adultos mayores. La canalización de mecanismos participativos en lasorganizaciones sindicales por parte de losafiliados retirados se están transformando yestán virando hacia formas de representación que van mucho más allá de la búsqueda de respuestas en materia de asistencia
social y recreación; se definen estrategias departicipación en los intereses que carecen
de interlocución natural de no tomar debidaintervención las organizaciones sindicales.

Argentina

UOCRA, Unión Obrera de la Construcción de la R.Argentina
CGTRA, Confederación General de Trabajadores de la R.Argentina

PARA EL DESARROLLO DE LAS SECRETARÍAS
DE FORMACIÓN PROFESIONAL DE
CENTRALES SINDICALES

Gustavo Gándara,
Director Ejecutivo de la Fundación UOCRA
205

La formación profesional es una tarea
que siempre ha sido fundamental en laacción de las organizaciones sindicales,
y ahora lo es más aún, en particular en el
actual contexto sociolaboral.
Consolidar una estructura y equipos detrabajo con capacidad de intervenir en ladiscusión, planificación, desarrollo, gestióny evaluación de la formación profesionales esencial para el fortalecimiento de lascentrales sindicales y para la mejora de lavida de las personas trabajadoras.
Contar con Secretarías de Formación
fuertes políticamente y con capacidad deintervención técnica y en la discusión dela formación, es clave para brindar formación a sus dirigentes sindicales, afiliados
y afiliadas, a las personas trabajadoras
ocupadas, desocupadas, migrantes, independientes, jóvenes.
Se necesita una formación con igualdadde oportunidades que posibilite el acceso detodas las personas a la educación, especialmente a los mas excluidos.

Es una formación a lo largo de la vida yde calidad, entendida de manera integral
abarcando todas las dimensiones de lapersona, desarrollando no solo los saberes técnicos propios de una determinada
ocupación, sino brindando formación envalores ciudadanos y democráticos, encultura del trabajo; promoviendo el progresivo crecimiento de las personas con más ymejor formación; promoviendo una amplia
pluralidad de modalidades y métodos para
responder a las distintas necesidades delas personas adultas y a las estrategias dedesarrollo armónico de la sociedad.
El objetivo es fortalecer la capacidad dela organización sindical para su participación
efectiva y articulada en la elaboración depolíticas públicas de formación, en procesosde discusión y de toma de decisiones a nivel
nacional, regional e internacional en materia
de formación profesional; sobre la base del desarrollo y consolidación de equipos de trabajo
específicos, para estar mejor posicionados yllegar a una globalización más humana

CSA

Presentación

I.Características generales de las
Secretarías de Formación Profesional
Estas Secretarías tienen un amplio rango
de trabajo:
definiendo las estrategias del movimiento sindical para la acción en Formación
Profesional,
participando en la discusión y diseño deen políticas públicas,
discutiendo sobre formación en el marco
de los Convenios Colectivos de Trabajo,
buscando financiamiento,
gestionando centros o programas de formación profesional, ciudadana y sindical,
planificando la formación,
diseñando curriculas y metodologías,
implementando evaluaciones integrales
de la formación,
En este marco se propone la discusión delos siguientes criterios de trabajo, de manera
que ordenen el trabajo de estas secretarías
y que a la vez sienten las bases para articular la lucha para la acción en formación
profesional, entre las distintas centrales
sindicales de cada país y a nivel regionale internacional, en un mundo globalizado
pero sin justicia social:promover espacios de diálogo y negociación,
generar mecanismos que aseguren que
las acciones de formación no se desvirtúena favor de intereses económicos sin tener encuenta las necesidades sociales y laborales
de las personas,
articular y promover la participación delos actores de la producción, la educacióny la formación,
establecer garantías de un adecuado
grado de negociación en el marco deldiálogo social,garantizar que los propios actores seanlos que definan los contenidos,
definir mecanismos formales para gestionar la calidad de la formación,
desarrollar acciones de formación integrales (laboral, social y sindical),promover un sistema de formación para lavida, que permita el crecimiento personal de

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Procesos de autoreforma sindical

206

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. participar en el proceso de implementalas personas trabajadoras y el de sus familias,

ción de un sistema integral de formación,
mediante el diálogo y la negociación,
fomentar políticas públicas que contribuyan
a una humanización de la globalización,
promover las dimensiones del trabajo
decente,construir “lo colectivo”: capacidad para
actuar en un contexto junto a otros y otras,
transferir a los diversos ámbitos de la vida
capacidades como: uso de las TICs, tomade decisiones, iniciativa, anticipación deproblemas, asunción de riesgos, trabajo
en equipo, etc.
Es necesario que:la formación profesional no debe estar
limitada al puesto de trabajo,
la pertinencia de la formación, se de en la
medida que da respuestas a las necesidadesde las personas y sus familias,
la articulación de las distintas lógicas delos sistemas productivos y educativos,
los saberes no solo se adquieran en el
marco de los procesos educativos, sino enel trabajo y en otros ámbitos de la vida y alo largo de ésta,la integralidad de la formación, requiere eldesarrollo de una formación que abarque laformación profesional, ciudadana y sindical,
se desarrollen centros de formación decalidad,la contribución al desarrollo de autonomía
y la participación de las personas,
se gestione la selección, formación y desarrollo de los equipos de formación y directivo,
se garantice la formación y aplicación
efectiva en cada curso de las condiciones
de salud y seguridad,
se fomente el aprendizaje colaborativo,
se establezcan mecanismos de homologación de los perfiles profesionales entre países.
Estas Secretarías deben luchar por:la mejora de la calidad y cantidad deltrabajo,la promoción de políticas públicas deempleo y de formación,el desarrollo de trabajo digno,

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llo humano, bajo los principios de igualdady equidad, sobre la base de valores desolidaridad y justicia social,la reducción de la brecha en la formaciónde las personas,
el desarrollo de relaciones laborales
democráticas,
la institucionalización del dialogo social y ladiscusión de la formación en el marco de éste,la construcción de mecanismos de participación individuales y colectivos,
la mejora de la participación de los actores sociales para asegurar un sistema deformación inclusivo y permanente,la presencia sindical en la definición depolíticas y en las distintas etapas de desarrollo, ejecución y evaluación de la formación
profesional,
el desarrollo de un sistema integral y
articulado de formación, que englobe y contenga todas las dimensiones y necesidadesde las personas,
la conformación de sólidos equipos multidisciplinarios de trabajo, de forma tal que
se genere sinergia entre las personas que
lo integren para poner en juego las capacidades colectivas.

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II. Funciones de las Secretarías deFormación
Se pueden plantear las siguientes funciones de una Secretaría:

1.Identificar contextos, problemas aresolver y necesidades de formación.
En los cambiantes actuales escenarios
en donde el movimiento sindical debe desarrollar sus actividades, con particularidades
propias en cada región y país y al mismo
tiempo interconectado globalmente, es necesario identificar:
el contexto laboral, político, económico
y social,la participación de los actores sociales
en la formación profesional. -los sistemassocio productivo, económico, laboral y deformación, para articularlos,
qué aspectos deben mejorarse, que áreas

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y equipos de trabajo fortalecer y cuál es elalcance de la participación sindical en laformación profesional,
coadyuvar a generar propuestas y estrategias tendientes a crear empleo de calidad,
así como el desarrollo y crecimiento integral
de las personas, a fortalecer la ciudadanía, la
acción para la transformación social y la defensa y mejora de los sistemas democráticos,
Analizar sistemáticamente y en forma participativa las necesidades, es un elemento clave
para la planificación y toma de decisiones.

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2.Plantear y discutir soluciones.
Las propuestas deben potencien la estructura de la formación de los sindicatos,
en cuanto a disponer de un equipo político
y técnico, la creación de centros de formación profesional, de formación sindical yciudadana, con una mirada integral y conla visión estratégica de la Central Sindical.
Las propuestas deben articular los sistemassocio productivo, económico y laboral, conformación para la acción, el trabajo decente
y el desarrollo humano, y contextualizar
estas propuestas en el marco de las políticasdel Movimiento Sindical nacional y regional.

3.Formular y desarrollar programas,
proyectos y acciones integrales deformación.
Debe integrarse la formación político
sindical, profesional, pedagógica, personal,social y laboral, promoviendo la formaciónpara la acción y para la vida. En la creación y desarrollo de un sistema integral deformación profesional, es necesario articular distintos elementos como: orientación
técnico-profesional, formación profesional
permanente, sindical y ciudadana. Se necesita brindar espacios de formación paraque las personas trabajadoras completen
sus estudios de nivel medio y primario, conacciones de alfabetización, acreditación desaberes, intermediación laboral, formación
compensatoria para quienes no logren acreditar determinados saberes, seguimiento deegresados/as, formación de directivos decentros de formación y de equipos de forma-

207

CSA

. una globalización más justa, con desarro-ción, con instancias de verificación de la calidad de la formación. Estas propuestas deben
estar de acuerdo al plan estratégico definido
por la organización sindical, estableciendoprocedimientos tendientes al fortalecimiento
sindical, al desarrollo de dirigentes, equipode formación, equipos técnicos, trabajadoresy trabajadoras y sociedad en general.

4.Gestionar y ejecutar proyectos deformación.
Toda institución o programa de formación requiere de una buena dirección. Esta
afirmación se potencia en tiempos de vertiginosos cambios. Se requiere:una gestión participativa, dinámica, contrabajo de equipos, con planificación y evaluación, con ética y compromiso y con calidad en el servicio prestado a la sociedad,la administración y distribución de recursos económicos y financieros,
la información permanente a la dirigencia
sindical y otros actores sociales participantes
sobre los avances y desvíos en la implementación de los proyectos.

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Procesos de autoreforma sindical

208

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5.Participar en distintas instancias denegociación de la formación profesional, en el marco del diálogo social.

. la elaboración de políticas públicas deEsta función se refiere a:formación profesional, legislaciones relacionadas y en el diseño de los planes que
las lleven adelante,
la incorporación de la formación profesional integral en los Convenios Colectivosde Trabajo en cualquiera de sus ámbitos,la propuesta de mejoras en la relación
educación/trabajo, de manera de asegurarla calidad de la formación y garantizar que
sea un bien gratuito y de acceso en igualdadde condiciones para toda las personas.
También se necesita instalar la formación
profesional en el marco de las relaciones
laborales, con base en el diálogo social:negociando los aspectos de formación,en consejos, mesas bipartitas, tripartitas,del ámbito de la producción, del trabajo yde la educación, en lo nacional, provincial.
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o municipal, con propuestas diseñadas en
función del contexto socioeconómico,
estableciendo alianzas con distintas organizaciones sociales, para fortalecer las
acciones de formación, en distintos reuniones
y distintos ámbitos de discusión y formación
nacionales, regionales, continentales o mundiales, con otras Centrales, con las Confederaciones Sindicales (CSA, CSI), Federaciones
Sindicales, otras redes inter-sindicales y ende organismos internacionales como la OIT
y sus respectivas oficinas,
buscando financiamiento, tanto a travésde las Convenciones Colectivas de Trabajo
como del financiamiento público del sistema de formación (lo que existe en muchospaíses), mediante incentivos fiscales paralas organizaciones que aporten dinero oespecias, crédito fiscal, por acuerdos sectoriales o contribuciones específicas a nivel
nacional e internacional.

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6.Monitorear y evaluar el procesoy resultados de los proyectos deformación.
Se necesita, en forma paralela y continua
al desarrollo de un programa de formación ode las acciones del centro de formación, controlar la aplicación de la normativa nacionale internacional para la formación profesional,
de manera reflexiva, para conocer el valor
de estos procesos y mejorar la práctica. La
evaluación es una actividad participativa,
sistemática y permanente que se relaciona
con la toma de decisiones para el cambio.
Debe atender los procesos y productos, lo
que se ve y lo que no se ve, y combinar diferentes fuentes de información y metodologías,considerando lo explicito como lo implícito
Se requiere una evaluación integral:abarcando todas las dimensiones de lapersona,superando los resultados de aprendizajey verificando la validez de los programas yel contexto de aprendizaje,
evaluando programas y proyectos, diseños curriculares, participantes, centros deformación,
potenciando la autoevaluación institucional

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Argentina

CTA, Central de Trabajadores de la Argentina

ESTRATEGIA SINDICAL INTEGRAL PARA LOSTRABAJADORES DE LAS TELECOMUNICACIONES

Eduardo Moyano,
FOETRA CTA

El sector Telecomunicaciones está enpermanente transformación, al paso de larevolución tecnológica de la información yla comunicación (TIC). El sindicalismo tieneque registrar estos cambios y proceder enconsecuencia, para mantener su presencia
en el sector, y con ello su capacidad de presión y de obtención de resultados positivospara sus afiliados.

I.El punto de partida organizativo
La historia del sector en Argentina es
temprana. Nuestro país fue el primero deAmérica Latina en contar con el servicio
de telefonía, inicialmente prestado por
compañías de origen estadounidense.
Desde su introducción tuvo como respuesta la actividad sindical. En 1883, nueve
trabajadores de la empresa Gower-Bellpresentaron un petitorio de aumento salarial, el cual fue respondido por la patronal
con la cesantía y el reemplazo por otros
trabajadores sin experiencia. Ello produjo

un resentimiento en la calidad del servicio,
generando la protesta de la prensa y losusuarios. La empresa no tuvo mas remedio que reincorporar a los despedidos yotorgar el aumento salarial solicitado. En
1907, las trabajadoras operadoras telefónicas de la central Once presentaron otro
petitorio a la empresa Unión Telefónica delRío de la Plata, de capitales británicos,
reclamando mejoras salariales, francos
los días domingos y mediodía los feriados,
respondiendo la empresa con el despido
de ocho trabajadoras consideradas las
cabecillas del reclamo.
El primer intento organizativo fue en
1919, con la conformación de la FAT (Federación Argentina de Telefonistas), porcompañeras operadoras, que tuvo una
rápida respuesta patronal con el despido
de sesenta trabajadoras, decidiéndose entonces la convocatoria a una huelga, quetiene amplio acatamiento y gran apoyo delos usuarios. El gobierno intervino y se logró

CSA

209

Procesos de autoreforma sindical

210

la reincorporación. Un nuevo conflicto en
1920 no tiene el acatamiento deseado, conlo que se diluye y termina desapareciendo
esta primera experiencia organizativa
en el área de la telecomunicaciones. En
1928, se concretó lo que muchos activistas
venían trabajando y militando en la semiclandestinidad, desde muchos años antes,
constituyéndose la FOET (Federación deObreros y Empleados Telefónicos).
En los años 30, caracterizada por larepresión y la consolidación de un esquema de dependencia económica, la organización permaneció a pesar de las duras
condiciones impuestas por las políticas
conservadoras. En la década siguiente, elgremio telefónico tuvo un rol importante enla movilización popular, que desembocó
en la irrupción activa de los trabajadores
en la vida política de nuestro país, acompañado de un proceso de recuperación dela soberanía popular, económica y social.
Es en ese período a fines de la década de40`, que se nacionaliza el servicio telefónico, y casi simultáneamente se consolida
nuestra organización gremial a partir dela fusión de la FOET, FOTRA (Federaciónde Obreros Telefónicos de la R. Argentina), y la AETCT (Asociaciòn Empleados
y Tècnicos de Compañias Telefonicas),dando origen a una única organización
FOETRA (Federación de Obreros y Empleados Telefónicos de la R. Argentina).
En 1956 se decide la creación de ENTEL(Empresa Nacional de Telecomunicaciones) sucesora de la Dirección de Teléfonosdel Estado, dependiente del Ministerio deObras Públicas.
A fines de la década del 50` y en función del notable crecimiento de la empresa
estatal de telefonía. se crean los sindicatos
UPJ (Unión Personal Jerárquico), hoy UPJET(Unión Personal Jerárquico de Empresas deTelecomunicaciones), y el CPU (Centro deProfesionales Universitarios), hoy CePETel(Centro de Profesionales de Empresas deTelecomunicaciones), representando trabajadores que hasta ese momento no tenían ni
organización representación sindical.

II. La organización en épocas deprivatizaciones y tercerizacìón
Ya en los comienzos de los años setenta
aparece la tercerización en el sector, conuna fuerte carga de condicionamientos a larepresentación y actividad sindical, por su
incidencia en el modo y organización de la
explotación del servicio. En esos años ENTEL
inició la contratación de tareas en las obras
civiles de infraestructura, pero en el períodode la dictadura militar y en el marco del planllamado “privatización periférica”, lanzado
por su tristemente célebre ministro de economía Martínez de Hoz, la tercerización seextendió mediante la intervención directa delas empresas contratistas en el cable de la
red de telecomunicaciones, la construcciónde nuevas redes y su posterior mantenimiento, en un marco de vaciamiento de personal
producto de persecución y cesantías.
En la década de los 80, y con eladvenimiento de la democracia, se normalizó la actividad sindical y se logró lareincorporación de miles de cesantes por
causas políticas y gremiales, y comenzó larestauración de conquistas convencionales
conculcadas durante la dictadura como así
también un proceso de recuperación detareas tercerizadas, a favor del personalde planta permanente.
Este proceso se truncó a fines de esa
década y a comienzos de los 90, con la
privatización de ENTEL, que vuelve a causar
al gremio telefónico la baja de miles depuestos de trabajo, a través de métodos decoacción, acompañado de incentivos económicos mal llamados “retiros voluntarios”.
Las empresas multinacionales Telefónica
y Telecom sucesoras de ENTel, profundizanen este marco la política de tercerización detareas en la planta externa, avanzando hacia
la planta interna (conmutación), informática
y transmisión. Utilizando este mecanismo
para blanquear ganancias, teniendo como
contratistas empresas ligadas a los grupos
controlantes, haciendo pasar como gastos decontratación de servicios lo que en realidad
era ganancia para el grupo controlante.

en 2007, se convierte en la cabeza de una
estructura, la FATEL (Federación Argentina
de las Telecomunicaciones) junto a otras
seccionales del país (Rosario, Tucumán,Santa Fe, Chaco, Luján) que también sedesafiliaron de la FOEESITRA, pasando a
ser la organización mayoritaria del sector
Telecomunicaciones. La nueva organización
decide en un congreso realizado a fines delaño 2009 afiliarse a la CGT.
Durante el periodo de privatización CEPETEL fue desactivada mediante un trámite
legal que buscaba quitarle la personería
gremial. Sin embargo, en 2002, en elcontexto de un conflicto con Telefónica, que
había echado a 300 profesionales, el gremio recomenzó su trabajo, aprovechando
que aquel trámite nunca fue completado, yse afilió a la CTA.
Desde 2005, comenzaron también conflictos con los trabajadores tercerizados,
derivando en la creación, en 2010, de la
UETTEL (Unión de Empleados y Técnicos delas Telecomunicaciones).
Otro fenómeno importante fue que lostrabajadores de empresas informáticas
comenzaron a afiliarse a CePeTel. Finalmente, también en 2010 se crea una nueva
estructura sindical, la UNOCC (Unión deOperadores de Call Centers), en la ciudad
de Córdoba, donde se ha dado el mayor
desarrollo de esta nueva modalidad detrabajo, y se afilia a CTA.

III. El proyecto de un Sector TIC sindical
El proceso recién descripto de crecimiento organizativo en distintos segmentos
del trabajo de telecomunicaciones llevó,
en 2010, a un nuevo enfoque estratégico
de la CTA: la creación de un Sector TIC.
En los documentos fundadores del espacio
se describía que en las últimas décadas seha venido verificando una convergencia
cada vez mayor entre las comunicaciones
y la informática. En efecto, a partir de ladigitalización de los sistemas, los circuitos
electrónicos utilizados en ambas técnicas
pasaron a ser comunes, requiriendo procedimientos y calificaciones laborales comunes

211

CSA

En estas décadas, el sindicalismo delsector tuvo fuertes cambios, vinculados con
tal proceso, en el marco de una disputa
clásica entre la Federación y la seccional
Buenos Aires, esta última con más de la
mitad de la afiliación total (16 mil sobre
29 mil). Primero, en 1983, FOETRA Buenos Aires luego de la intervención militar,
se produce un proceso de normalización
que desemboca en las elecciones del
4/12/1984, resultando electo el Frente
Gremial Telefónico Lista Marrón, luego dela ruptura de esta agrupación que conducía
el Sindicato Buenos Aires, por ser ésta mas
permeable a aceptar los planes privatizadores, en las elecciones de 1989 en esa
seccional triunfa la lista Celeste y Blanca
con una fuerte postura de rechazo a losplanes privatizadores del gobierno, pero
casi al mismo tiempo en la conducción dela Federación se ratificó el mandato de dirigentes con aquel enfoque más permisivo,lo que influye en que las nuevas elecciones
en Buenos Aires sean ganadas por esta
tendencia (1993-1997).
Algunos dirigentes y sectores de la seccional Buenos Aires, comienzan a buscar
nuevos espacios sindicales, participandode la reunión de Burzaco (1991), que es elcomienzo organizativo de la CTA, y luego
se afilian a la Central, en 1993.
Como ya había sucedido anteriormente
con el cambio de denominación en UPJET
y CePETel, durante este periodo (en 1996),
la Federación cambió su denominación a
FOEESITRA (Federación de Obreros, Empleados , y Especialistas de Servicios dela Industria de Telecomunicaciones de la
República .Argentina), lo que parecía una
apertura de la estrategia sindical ante ladesregulación del servicio con la aparición
de nuevas empresas prestadoras, y principalmente el incremento de la tercerizaciónde tareas, pero no hubo tal.
Como consecuencia del triunfo de la lista
opositora Azul y Blanca en las elecciones
de 1997 en el Sindicato Buenos Aires, dosaños después, en 1999, la seccional sedesafilia de la Federación, y más adelante,para el diseño, construcción e instalaciónde los equipos. Con la introducción de losmétodos de procesamiento, la planificaciónde los sistemas y la propia operación ymantenimiento de los equipos convergieron,requiriendo también calificaciones laborales
y competencias comunes.
El Sector TIC se ha convertido entonces
en clave para el desarrollo industrial delpaís; por el potencial directo de las TIC yporque éstas son un insumo estratégico para
todas las demás industrias y servicios.
La parte más “visible” del sector es laproducción de distintos servicios para la
población y la industria. Pero para este fin
productivo, se requieren tres componentes
o tipos de actividad:
la actividad dedicada en sí a la producción de los servicios.
la producción de bienes de capital o deproducción, es decir la industria proveedora
del equipamiento y el software necesariospara la producción de los servicios.
la generación del conocimiento necesariopara la producción de equipamiento, software y el servicio en si, es decir los aspectos
tecnológicos y de planificación asociados.
Estos tres componentes constituyen un“triángulo virtuoso” que hacen concreto el
manejo tecnológico del Sector TIC.
Esta situación se ha reflejado en laArgentina en la conformación de entidades profesionales y cámaras empresarias,
comunes, por un lado los ingenieros en telecomunicaciones, electrónica y computación.
Por otro, las empresas (Telefónica, Telecom,
Movistar, Personal, Nextel, IBM, Cisco, Sun,
Microsoft etc).
En este contexto, el espacio se ha definido en función de dos desafíos:
1. ser un ámbito donde se generen propuestas técnico-políticas y análisis de coyunturareferidos al Sector TIC. Los contenidos deesta producción servirán para confrontar por
un lado, con el discurso de los monopolios
y empresarios en general y evitar el “pensamiento único” en estas cuestiones tecnológicas críticas y, por otro lado, integrados
con la concepción de modelo productivo que

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212

Procesos de autoreforma sindical.

sostiene la Central para el país, ayudarán
a completarlo con la visión de los trabajadores en los temas de la informática y las
telecomunicaciones.
El avance tecnológico, con su convergencia digital, obliga a redefinir constantemente
el concepto de telecomunicaciones, ya que
va mas allá de su carácter tecnológico,avanzando principalmente a lo que denominaríamos la convergencia cultural, ya que
lo que está en disputa es el “sentido” y el
uso de las herramientas de comunicación einformación.
Los saberes son los que están en juego,
la definición y el sentido del conocimiento
es lo que está en disputa, los trabajadores
debemos reapropiarnos de los mismos,
la posibilidad de construir una nueva
sociedad está principalmente asentada
en esta disputa.
En cuanto al Sector desde el punto devista económico, se requiere un proyecto
político que devuelva al Estado Nacionalel poder de decisión sobre el mismo. La
información y la comunicación son servicios
esenciales. En este marco, se ha tomado
posición respecto de la necesidad de que lasociedad argentina y su Estado, recuperen
el poder de decisión sobre el desarrollodel Sector, mediante políticas de Estado ymedidas estratégicas con alcance de largo
plazo que aseguren el efectivo control delas tecnologías.
2. conformar un colectivo de referencia paralos compañeros que, trabajando en el Sector
TIC, no tengan representación sindical o tengan de alguna manera, coartado o limitado
el ejercicio de su libertad sindical. Los ejes
programáticos son: estabilidad laboral ycondiciones laborales convergentes en todos
los sectores de producción del sector TIC;
regularización laboral y convencional delos trabajadores de las empresas contratistas
en las mismas condiciones que el trabajadorefectivo de las empresas principales delsector, bajo el principio de igual tarea igual
remuneración; unidad intergremial en loslugares de trabajo, edificios, localidades yregiones geográficas.

Reivindicamos lo que expresó un granhistoriador de nuestro país, Norberto Galasso, que definió que “la historia es lapolítica del pasado, así como la política es
la historia presente”. La organización de lostrabajadores telefónicos recorre las etapas
históricas del movimiento obrero argentino
desde fines del siglo XIX, la de la formaciónde la autoconciencia de clase y proyecto denueva sociedad, y la de la reorganizaciónde nuestras fuerzas y primera experiencia
de gobierno. Y nos señala claramente quela historia no comienza cuando uno llega,
ni termina cuando uno se va.
En este recorrido ubicamos actualmente
el desafío de volver a comenzar a reconstruir
la conciencia y la organización de nuestras
fuerzas, a partir del feroz embate sufrido
con la aplicación de políticas neoliberales,que puso en crisis la representación sindical. Cómo en aquellos comienzos, tenemos
mucho por delante, configurar un nuevo
entramado de representaciones y organizaciones, además del fuerte impulso a la re-formulación de nuestras prácticas y políticas
que lleven a millones de trabajadores hoy nocontenidos en ningún tipo de organización
a encontrar canales de expresión y visibilización de sus problemáticas.
En nuestra actividad hemos sufrido cambios profundos en estos últimos tiempos,
por la aplicación de políticas neoliberales
que han incidido en la configuración denuevo entramado de relaciones sociales,
pero sumado a esto la intervención del salto
tecnológico que ha posibilitado una nueva
forma de organización del trabajo y deproducción del servicio.
Cualquier enunciación de derechos debe
darse en función del modelo de sociedad
a la que aspiramos, en la cual el modo deproducción y consumo debe ser tenido muy
en cuenta.
Como parte de la clase trabajadora
debemos profundizar el análisis del modode producción, ya que condiciona cualquierposibilidad de abordar la problemática delos trabajadores sin tener en cuenta su rol
central de pertenecer a un área de servicio
público, hoy convertido en mercancía.

213

CSA

IV. Conclusiones

Brasil

CNPL, Confederación Nacional de Profesionales Liberales

Os Sindicatos de Profissionais Liberais
no Brasil

Amadeu Roberto Garrido de Paulo,
assessor

Procesos de autoreforma sindical

214

Ficaremos circunscritos à autorreforma
da organização sindical das profissões
liberais brasileiras, enquanto capítulo contextualizado na proposta genérica, segundo
nos foi solicitado.
A organização específica dos profissionais liberais é uma planta exótica do Brasil,
tal como se apresenta em nosso sistema. Em
outros países,tais profissionais se insereremna órbita de representação dos demais trabalhadores. Parece-nos que a experiência
brasileira foi profícua e deveria ser ampliada para outros ordenamentos sindicais.
Os sindicatos em tela vieram a lume
em conjunto com as entidades tidas como
contrapostas: de empregados e empregados, ou, se quiserem, de trabalhadores ede patrões.
Basta um libeiro olhar sobre a vida laborativa para se justificar a especificação
organizativa dos profissionais liberais. É
natural que os sindicatos de empregados
promovam ênfase às suas reivindicações
peculiares e, mais ainda, nesse contexto,
a determinadas cláusulas, revestidas demaior sensibilidade e importância às massas
representadas. Decorre daí que os tópicosque não ocupam lugares primordiais nas
respectivas agendas correm o risco de serem
objeto de menor ou mesmo de nenhuma consideração, no momento das negociações.
Aspectos relevantes aos profissionais
liberais, não raro, nenhuma relevância têm
no espectro geral. Veja-se a independência
técnica. Esta característica é a mais importante nota a ser preservada no exercício das
profissões comentadas, ao passo em quesão até mesmo incompatíveis com o trabalho
empregatício subordinado, é dizer, submetido a ordens não sujeitas a controvérsias,
salvo se manifestamente ilegais.
Os operadores de Chernobyl, ante orisco que se fazia iminente, recorreram ao
princípio da independência técnica para
imprimir outro rumo ao funcionamento das
usinas que vieram a expungir material atômico. Prevaleceu a opinião do empregador,no caso representado pelos burocratas do
Partido Comunista Soviético. Temos informações de que também não foram considera-

obrigados a prestar serviços a convênios
que, amiúde, nenhum vínculo com a saúde
apresentam (institutições financeiras, por
exemplo), intermediários entre o pacientee o médico, aquele submetido a uma assistência precária e fugaz e este a honorários
aviltados. Somente sindicatos preparadose atuantes podem interferir nesse terreno
conflituoso.
Por último, os profissionais liberais podem vir a ser empregadores de profissionais
liberais, contradição endógena que, noBrasil, temos procurado solver por meio deentendimentos que permitam um “modus
operandi” em que os interesses dos envolvidos sejam devidamente acomodados.
Essas experiências, que demonstrama imprescindibilidade dos sindicatos deprofissionais, conduzem ao imperativo damanutenção de um sistema financeiro independente. Concebemos uma contribuição
devida por todos os profissionais, sejam ou
não filiados, posto que as ações de defesa
e os serviços prestados pelas entidades não
os distinguem; fixada em assembleia geralconvocado por seu órgão máximo (Confederação Nacional das Profissões Liberais),para determinar o valor da contribuição edemais condições de recolhimento, sem nenhuma intervenção do Estado no respectivo
processo, tal como preconiza nossa Constituição Federal. Em substituição à envelhecida contribuição sindical genérica vigente
em nosso País desde meados do século
passado e q ue é objeto de críticas generalizadas. Finalmente, como pressuposto do
exercício profissional, sem cujo recolhimentoo profissional fica inibido do exercício profissional. A razão do impedimento está em
que as profissões são regulamentadas; e os
marcos regulatórios, em geral, profligam
o aviltamento profissional, instrumento deconcorrência não fundada na lealdade do
mercado. Somente uma entidade sindical
forte e independente pode zelar pela saúde
das correspondentes relações.

215

CSA

dos alertas prévios passados por técnicos ecientistas em operação no Golfo do México.
Em ambos esses casos monumentais os
profissionais liberais não tiveram respeitada sua independência técnica, segundo asregras de conhecimento que dominam. E os
resultados são conhecidos. A todo momento,
em hipóteses muito mais curiais, conhecimentos especializados são espezinhados
sob a hierarquia do vínculo empregatício,nos campos da advocacia, da engenharia,
da medicina, da contabilidade, das atividades técnicas regulamentadas etc.Visto que
as legislações, regra geral, estabelecem um
sistema de responsabilidade solidária pelos
atos dos empregadores e dos profissionais,
acentua-se a importância de um organismo
sindical voltado à preservação dos direitos
destes últimos. Certamente não será o sindicato da categoria predominante, ocupado
de temas que lhes são próximos.
Há muitos outros motes a reclamar aintervenção eficaz de um sentido peculiar,
que vão desde as fórmulas remuneratórias,
a jornada de trabalho, a proteção da saúdee vários outros pontos de contato das relações entre o capital e o trabalho.
Acima foi abordado o “status quo”
do profissional liberal assalariado, como
qualquer outro trabalhador, mas que delese distingue por notas características, como
observado. Há, porém, os profissionais“stricto sensu”, vale dizer, os prestadoresde serviços, sem vinculação empregatícia,em seus próprios consultórios, escritórios
ou organizados em cooperativas. A complexidade aí também se faz presente e omesmo pressuposto a justificar um sindicato
de trabalhadores: a imperatividade detutela dos prestadores ante os tomadores
do trabalho, sob pena de estes, sobretudo
quando se tratam de gigantescas corporações transnacionais, ficarem investidos decondições subordinantes e injustas.
Um fato marcante se dá na área dasaúde, em que os profissionais vêm-seBrasilForça Sindical

A ESCRAVIDÃO AINDA NOS ASSOMBRA

Eunice Cabral,
Presidente da Conaccovest/Brasil, Presidente do Sindicato das Costureiras de São Pauloe Osasco, y Vice-Presidente da Força Sindical

Procesos de autoreforma sindical

216

Embora abolida oficialmente, a escravidão no Brasil ainda resiste de forma clandestina (e, às vezes, nem tão clandestina assim).
Exposta assim, em palavras, a situação
em que viviam esses milhares de seres humanos não parece tão cruel. É preciso quese conheça de perto esta desgraça para quese tenha noção do quanto ela é chocante:o cidadão, na busca por um emprego quelhe permita se alimentar e aos seus filhos
ou pais, aceita um trabalho duro e com altacarga horária. Assim, ele já começa o dia“devendo” ao patrão e não consegue deixar
o trabalho porque não tem jamais condições
de pagar a “dívida”, que só aumenta.
Fugir? Impossível!
A escravidão é um crime contra a humanidade. O artigo 1o da convenção assinada em Genebra ainda em 1926 define aescravidão como “o estado ou a condição
de um indivíduo sobre o qual se exercem
os atributos do direito a propriedade ou
alguns deles”. Já segundo a “convenção

suplementar relativa à abolição da escravidão”, adotada também em Genebra, só
que em 1956, estão inclusas entre as instituições e práticas análogas à escravidão: aservidão por motivos de dívida, o cativeiro,o casamento forçado (mediante pagamento
aos pais, ao tutor ou qualquer pessoa ou
grupo), assim como o trabalho forçado decrianças e de adolescentes.
É possível que as pessoas de bem não
se dêem conta hoje do quanto este crimeé doloroso para suas vítimas porque oslivros de história, por meio dos quais elas
estudaram e estudam, costumam representar
a escravidão de negros, no passado, comoalgo indolor.
Como é que conseguimos conviver com
ela ao mesmo tempo em que afirmamos quetemos vergonha do fato de o Brasil ter sido
um país cujo Estado praticou a escravidão
e o tráfico internacional de escravos? Bons
sentimentos e intenções não bastam.
É preciso mobilização!

Adultos e crianças se misturam em meioa tecidos o que muitas vezes gera sérios
acidentes.
Mães amamentando seus bebês enquanto trabalham nas máquinas é um cenário
comumente encontrado nesta situação.
Ambientes fechados e sem ventilação
são propícios ao surgimento de problemas
respiratórios e que muitas vezes chega a serconfundido com tuberculose. Na realidade
trata-se da Bissinose doença causada pela
química e o pó dos tecidos durante o manuseio e confecção.
O medo causado pela ilegalidade os
condiciona prisioneiros, na maioria dasvezes, a análoga escravidão pelos próprioscompatriotas.
É comum a mudança de endereço constante com o objetivo de evitar o flagrante.
Quando isto acontece calam-se e ocultam
a dura realidade por medo de represálias.
Hoje são mais de 100 mil migrantes
que vivem esta dura realidade na cidadede São Paulo.
Nossa Confederação age conforme lheé permitido no Brasil; detecta todos os dias,
inúmeros destes casos e segue o que a lei brasileira determina via Ministério do Trabalho,
Ministério Público, e a ação efetiva da policia.
Nossa luta é pelo cumprimento da lei em
todos os segmentos, inclusive o trabalhista
que garantem direitos e deveres igualitários
a todo trabalhador, seja brasileiro ou não.

217

CSA

Ao longo dos anos nossa entidade vivencia com freqüência a dura realidade daquestão do Trabalho Análogo a Escravo e afalta de condições adequadas no ambientede trabalho que garanta ao (a) trabalhador(a) melhoria em sua saúde e produtividade.
Locais degradantes, condições de subsistência insalubres, desrespeito humano e
subtração da dignidade contrastam com oempenho da Conaccovest diante do trabalho desenvolvido.
A Confederação Nacional dos Trabalhadores nas Indústrias do setor Têxtil,
Vestuário, Couro e Calçados – CONACCOVEST tem entre suas bandeiras de luta
questões que envolvam a vida do trabalhador como um todo.
Sendo o Brasil um país de dimensões
continentais enfrenta sérios problemas em
fronteiras sem proteção e fiscalização quenão atende as reais necessidades que
garantam entrada em território nacionalde forma legal.
O perfil do migrante uruguaio e boliviano é quase sempre o mesmo; famílias
pobres que diante das dificuldades enfrentam o desafio de tentar nova vida no Brasil
na ilusão de encontrar melhores condições
de sobrevivência. Comumente vivem em
casas que mesclam máquinas de costura,
camas, instalações elétricas precárias, falta
de higiene, privações básicas inclusive com
alimentação deficiente.

Brasil

UGT, Unión General de Trabajadores

A CONSTRUçãO DA UGT COMO
INSTRUMENTO DE LUTA A FAVOR DA
DEMOCRACIA SOCIALMENTE AVANçADA

Ricardo Patah, presidente

Procesos de autoreforma sindical

218

El año pasado, UGT cumplió cinco años
de su creación. Previamente, en 2011,
realizó su Segundo Congreso Nacional
Ordinario, con el lema “Rumo à sociedade
do conhecimento con justicia social).
Hemos definido a la UGT como central“ética, ciudadana e innovadora”, donde
esta última calificación se refiere a que
trabajamos en varios frentes hasta ahora
ignorados por el sindicalismo, realizando
acciones en defensa de categorías excluídas
y que viven al borde del mundo del trabajo.
Un capítulo principal de las Resoluciones
del Congreso fue el quinto, denominadocomo este articulo (con el agregado de”do desenvolvimento sustentável e de valorização do mundo do trabalho”), el cualse encuadra claramente en la perspectiva
sobre autoreforma de la CSA. La Resolución
3, “A reforma trabalhista com valorização
do trabalho” también iba en esa dirección
en varios de sus contenidos, focalizando en
determinados colectivos: trabajadores rurales, pescadores, tercerizados, trabajadoresinformais, trabajadores domésticos.
Este artículo presenta los doce puntos deaquella resolución, agregando dos puntos
clave tomados de otras: a reforma sindicaly los Comités Sindicales de empresas (CSE).

1.A UGT e a atual geografia sindical brasileira: quatro anos de vitórias e crescimento.
O crescimento da UGT nos quatro anos
recentes foi o acontecimento mais importante na geografia sindical brasileira. A UGTé um continente de entidades sindicais que
mais cresce no Brasil. Somos uma central
sindical com forte presença em sindicatos,
federações, confederações, entidades doterceiro setor e num universo expressivo
de trabalhadores (oito milhões) e presençasignificativa em todos os ramos de produção e atividade e categorias profissionais.
Estamos hoje presentes em todos os estados
e regiões da Federação. Somos uma central
que atingiu e superou todos os criterios exigidos por lei para legalizar-se como central
sindical brasileira ultrapasando os 7% dacláusula de barreira.
O que marca a UGT nesses quatro
anos de existencia nao e apenas o seu
crescimento numérico, meramente quantitativo. Nao. O que mais marca a UGTe que ela se tornou uma central sindical
que –mantendo e valorizando seu carçater democrático e pluripartidario- soubemante-se de forma independente, libre e
autónoma de governos e de partidos, na
defensa dos trabalhadores.

temos outras entidades de base que ainda se encontram em estágio anterior na
escala de organização e não adquiridas
e a adoção de uma postura mais aberconhecem as medidas de modernização que
as empresas vem operando. Nossa açãodeve ser dirigida para alcançar as mentes
e corações, determinando o compromissode sermos únicos na acao e no trabalho
de representação sindical. Isso significa
que, se quisermos ser bem sucedidos no
plano orgânico, teremos de mudar o nosso
método de trabalho, ass nossas agendas
de negociações tradicionais precisarão sersubstituídas, a nossa organização e as nossas prioridades revistas e a nossa política
deve ciação coletiva tradicional não é aúnica forma de focar a ação ampla.
No passado, certamente por razões queo justificaram, concentramos esencialmente
nossa ação sindical na prestação de serviços e ne-gociações para os trabalhadores
de nossas bases, sem perceber que a luta
deveria dar em um plano maior. Estabelecerações com outras en novas formas de planejar campanhas, promover seminarios, envolver a base nas acoes sindicais, promoverformacao sindical sao tarefas contidianas
que devem marcar o trabalho do dìa a dìadas entidades sindicais.
Desenvolver uma cultura de sindicalização e formacao sindical e a chavepara entender o comportramento social
dos trabalhadores atuais. Una cultura desindicalizacao pretende también dar credibilidade, fidelizar e promover o crescimento
das entidades sindicais. Este tripé asegurará
aos sindicatos filiados á UGT as condiccones para continuiarmos desempenhando
um papel ativo na defensa dos direitos dos
trabalhadores, na melhoría da qualidade devida, contribuindo para a criacao de ima
sociedade melhor e mais justa.
Como parte integrante dessa mudança,
debemos entender que é obrigatório olhar
novamente para as expectativas dos trabalhadores. Tenemos de provar a nosso mentoa uma nova geracao de trabalhadores- Isso
significa questionar as creencias adquiridas e

219

CSA

Somos uma central que não menospreza nenhum sindicato, nenhuma categoria,
nenhum ramo de produção e de atividade.
Somos uma central que expressa muito
bem a diversidade da classe trabalhadora:da indústria, do campo, dos serviços, docomércio, dos profissionais liberais e dos
trabalhadores informais.
Se pudéssemos resumir nossa trajetória
nesses quatro anos numa frase, seria correto
dizer: a CGT consolidou.sed como uma central de caráter nacional e um protagonista
combativo e propositivo importante nacionale internacionalmente.
2. A construção de campanhas salariais
unificadas das categorias filiadas.
A indústria, os serviços e o setor público
sofreram uma mudança radical resultanteda introdução de novas tecnologias. Comoconsequência, apareceram novas profissões
e novos métodos de trabalho, novos tempos
de trabalho, trabalho atípico etc. Atualmente, as empresas têm um tipo diferente detrabalhadores: na sua maioria são quadrosmédios e superiores e técnicos especialistas, que normalmente têm um contratode trabalho individual, não estando assim
cobertos pela habitual convenção coletiva
de trabalho. Há também muitas empresas
que usam mão de obra terceirizada o que
dificulta a ação sindical.
Já não é de hoje que o conceito de um
emprego para toda a vida mudou. Os trabalhadores têm agora de enfrentar novas
formas de trabalho atípico, como o uso
intensivo de tecnologia, o trabalho a distância, o que resulta em diferentes tipos decontratos de trabalho na medida em que os
empregadores adotam políticas de recursos
humanos cada vez mais flexíveis. O maior
desafio com que se confrontam os sindicatos
é como sindicalizar esses trabalhadores,
unificando a luta e a representação.
A UGT entende que é preciso mudar aforma de ação sindical em muitos aspectos.
Por exemplo: o trabalho do Sindicato precisa ser cerebral e físico ao mesmo tempo,
pois ao mesmo tempo em que possuímos
sindicatos com uma ação de vanguarda,

Procesos de autoreforma sindical

220

a adocao de ima postura mais aberta. Tenemos de ouvir esses novos trabalhadores para
perceber suas preocupacoes e expectativas epara mostrar lhes como è que os sindicatos
podem ir ao encontró de suas necesidades.
Apenas dessa maneira poderemos ter aesperanca de avanzar na organizacao decampanhas que posibilitem apaixonar os trabalhadores pela acao de nossas entidades.
Os sindicatos tém de reconhoecer que anegociacao coletiva tradicional náo é a única forma de dar respostas aos intereses dos
seus trabalhadores, até porque muitas vezes
os trabalhadores acabam renegando-os
quando praticam a sua oposicao sindical.
O uso de novos métodos de organmizacao
e acao sindicdal e a disponibilizacao denovos servicos poderão vir a ser necessários
para reforcar as competéncias sociais esindicais das entidades.
Resumindo, se os sindicatos quiserem
continuar a manter a sua influencia, continuar a ser fortes e respeitados, teráo dese modernizar. Terão de m udar o modo
como trabalham e obrigatoriamente terão
de pasar a invertir mais na sindicalizacao,tanto em termos de recursos humanos como
financieros. Precisaráo integrar a sua luta
sindical a um plano maior, fortalecendo anegociacáo coletiva em ámbito estadual eem alguns casos no plano nacional.
No existe um único modelo papra a organizacao e modernizacao da acao sindical,
porém, uma cosa é certa, as campanhassalariais precisam ser trabalhadas com
planejamento e minúcias de administração
moderna. Como consequència, os seminarios organizados pela UGT, a sua escola deformacao de quadros e a experiencia internacional tèm mostrado que os sindicatos,
quando preparados adequadamente. Conseguem suplantar as dificultades e acabam
comquistando mais e melhores beneficios
para os seus trabalhadores.
A dinamização da ação sindical e aorganização de campanhas têm de sersimultaneamente um compromisso de longo
prazo e um trabalho diário. Não podemos,
contudo, esperar resultados de um dia parao outro, mas não nos devemos desenco rajar
por esse fato. A experiência demonstra que
as campanhas, quando planejadas e executadas com a participação de todos, é um
bom investimento para o futuro. Apenas com
o esforço e empenho coletivo será possível
fortalecer a ação dos sindicatos, recuperando a sua força e representatividade junto
aos trabalhadores.
Propostas:
1. criar uma Comissão de Acompanhamento
de Campanhas Salariais (CACS), com a
finalidade de apoiar os sindicatos ligadosou não à UGT em suas campanhas salariais;
2. mapear as datas-bases de todas as entidades filiadas à UGT para desenvolver
campanhas salariais conjuntas de determinadas categorias;
3. unir os sindicatos do mesmo segmentopara a formalização de propostas de negociação com os sindicatos patronais, pois,com a unificação das campanhas salariais,
tem-se mais força na negociação frente aos
sindicatos patronais;
4. criar um banco de dados de todas asconvenções coletivas das entidades filiadas à
UGT, permitindo assim socializar informações
úteis entre todas as categorias ugetistas;
5. desenvolver, em conjunto com o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos
Socioeconômicos (Dieese), seminários quevisem organizar as campanhas salariais, bemcomo cursos de negociação coletiva para as
entidades filiadas.
3. A construção de políticas sindicais
e organizativas de todas as categorias
profissionais (públicas e do setor privado).
A UGT vem construindo um caminho
que assegure aos dirigentes sindicais maior
participação no comando e na tomada dedecisões orgânicas da central. Para alcançar
esses objetivos, a UGT não mediu esforçospara de mocratizar e assegurar a participação de todos na tomada de decisões da central. Investiu em formação sindical, promoveu
diversos encontros setoriais e realizou um número extraordinário de reuniões, seminários
e encontros nacionais, estaduais, regionaisaos sindicatos e aos panhas nacionais, que
fortaleçam a luta dos traba-trabalhadores
mais e melhores conquistas.
4. O Instituto de Altos Estudos da UGT e
a Escola Sindical da UGT.
Diante da necessidade crescente eurgente de formação sindical, quer noaspecto político-sindical, ou no aspecto
administrativo-sindical, a UGT possui dois
projetos qie caminharáo juntos, poir sáo
complementares e visam atender demandas
especìficas na formacçao de liderancas.
O primeiro é a criação do Instituto de
Altos Estudos da UGT (IAE-UGT), elaborado em conjunto com a Universidade deBerasilia (UnB), que tem como ojetivo a
capacitacao de lideranças sindicais paraintervir de forma objetiva e propositiva
nos mais variados espaços de discussão,especialmente aqueles destinados à formulação e implementação de políticas edireitos dos trabalhadores. A criação do
IAE-UGT decorre do interesse da UGT em
organizar uma universidade do trabalho”
para proporcionar formação de nível superior aos quadros da central em áreas
inscritas no escopo de atuação sindical.
Tem, portanto, um foco mais amplo e complexo. A organização de cursos se dará
por associação com entidades de ensino
superior, mediante demanda e definição
de programação apropriada. Este formato
permite grande economia de recursos semcomprometer o conteúdo e as diretrizes
da formação definidas pelo Instituto. O
IAE-UGT opta, assim, pela montagem deum,a estrutura que incorpore a formacáo eorganize análises e estudos que subsidiem
os posionamentos e a realizacáo de propostas pela UGT. O IAE-UGT em principio
deberá ficar subordinado a Presidència
e operará em estrita vinculacáo com as
secretarías da UGT. O detalhamento do
desenho organizacional do instituto seráproduto do projeto de implementacáo do
IAE-UGT, em consulta com um grupo detrabalho definido pela Central.
Já o segundo projeto é o da Escola
Sindical da UGT, cujo desenho inicial foi

221

CSA

e locais, mobilizando os seus dirigentes para
irem aos locais mais longínquos do país,com a missão de apresentar diretamente
as políticas da UGT aos trabalhadores, aosdirigentes sindicais e à sociedade.
Esse trabalho respeitando a diversidadede categorias e a pluralidade de opiniones
que representam e compõem a central. Nosso trabalho pode ser dividido em três fases.
Propostas:
1. a organização das estruturas legais,ou seja, as estaduais; a consolidação dopensamento político e sindical da nossa
entidade, autonomia frente a governos, e afiliação e fidelização de entidades sindicais
à central, com vistas à ampliação da representatividade sindical em face de Lei quereconheceu as centrais sindicais; 2.nossa
presença marcante em alguns segmentos
profissionais, como bancários, comerciários,
rurais e serviços, possibilitou a estruturação
dos primeiros secretariados profissionais
que, aos poucos, vêm encaminhando demandas políticas de organização sindical
nacionalmente; 3. mobilizar e despertar
a atenção dos dirigentes sindicais parao trabalho organizativo, comunicar e se
relacionar também fazem parte da açãoorganizativa das categorias por ramo de atividade; 4. organizar o trabalhador em toda
a cadeia produtiva, doalgodão à passarela;
5. entender que o trabalhador brasileiro não
está isolado se relaciona e se desenvolve
juntamente com a economía nacional, sesoma à luta de outros trabalhadores; 6.
participar dos secetariados profissionais
internacionais, que demandam políticas eações afirmativas contra a exploração dotrabalho em qualquer parte do Brasil ou do
mundo, que organizem e estruturem campanhas nacionais, que fortralecam a luta
dos trabalhadores e construam caminhos
que possibilitem a incorporacào de riquezas e melhoria da qualidade de vida dos
trabalhadores como um elemento primeiro
do plano de lutas.
A organização dos segmentos profissionais nos setores privado e público, dinamizará o crescemento da central e ofereceráProcesos de autoreforma sindical

222

feito por quatro secretarías específicas dacentral, a saber: formaçáo sindical, formaçáo política, qualificacao profissionale políticas educacionais. A Escola Sindicalda UGTY e aí está a razão da complementariedade com o IAE-UGT, tem como foco
a formação de quadros sindicais (dirigentes e assessorres sindicais de entidades
filiadas a UGT) em temas específicamente
sindicais e com interface com os temas
mais globais. Destacam-se: Técnicas deNegociacao Coletiva; Planejamento deCampanha Salarial; Movimiento Sindical e
Orcamentos Públicos; Matemática Sindical;
Administração Sindical; Participacao nos
Lucros e Resultados, Cadeias Produtivas e
Organização Sindical; Ação Sindical em
Empresas Transnacionais; Plano de Cargos e Salários; Índices de Produtividade e
Negociação Salarial; Arranjos Produtivos
Locais e Cadeias Produtivas; Fundamentos
e Técnicas do Planejamento Estratégico;Gestão Financeira Sindical; Política Tributária e os Trabalhadores; Políticas Públicas deEmprego, Trabalho e Renda; Comunicação
Sindical; Oratória; Formação de Conselheiros, entre outros tantos.
A Escola Sindical não precisa de prédios
e equipamentos fixos. A UGT não imobilizará capital para a sua efetivação. Ela será“virtual”, pois contará apenas com o corpo
docente, metodologias e conteúdo aprovados pela Executiva Nacional, e “móvel”,
pois esse mesmo corpo docente poderá
deslocar-se a quaisquer locais para ministrar
os cursos, barateando os custos.
5. A consolidação da UGT nos estados.
A UGT não é uma central pertencente a
alguns poucos sindicatos de um único estado
da Federação. A UGT é uma construção
coletiva, que desenvolve sua ação em todoo território nacional e valoriza todas as suas
entidades filiadas, bem como suasexecutivas
estaduais, quem, tem plena autonomía parao desenvolvimento das lutas e aspirações
dos trabalhadores em seus respectivos estados, respeitando-se as deçisões dos seusorgãos deliberativos máximos e o Estatutoda UGT Nacional.

Tal caráter revela que a UGT é de fatouma central sindical de caráter nacional.
Essa característica ugetista permite que a
central tenha sua bandeira içada em todos
os estados e desenvolva, em conjunto com
as executivas estaduais e entidades filiadas,
inúmeras ações conjuntas, visando ao fortalecimento das lutas e á conquista de direitos
para os trabalhadores e para a cidadania
como um todo.
Existem atualmente cerca de 1.050 entidades sindicais filiadas à UGT, distribuídas
em todo o território nacional. É fundamental
para seu crescimento dar apoio, solidariedade e desenvolver ações de cooperação entre
as entidades filiadas e, para isso, é crucial
que nossos apoios se expandam a todas asnossas entidades. Uma entidade sindical
filiada à UGT nunca ficará sozinha nas suaslutas, terá sempre a UGT ao seu lado.
Propostas:
1. realizar as plenárias das executivas
estaduais a cada quatro meses. Tal prática
objetiva impedir a manifestação de qualquer
tipo de perversão autoritário-burocrática edemonstra claramente nosso intransigente
compromisso com o caráter democrático da
UGT, o que exige o funcionamento regularde suas organizações e a direção coletiva;
2. realizar as plenárias estaduais de entidades filiadas a cada 12 meses; 3. organizar
a participação das UGTs estaduais para
estarem presentes nas campanhas salariais
das entidades sindicais filiadas, dando forte
apoio e solidariedade às lutas dos trabalhadores em busca de novas conquistas;
4. organizar seus secretariados por categoria profissional com o intuito de discutir
políticas, formas de organização e ações
comuns; 5. realizar seminários temáticosreferentes às categorias profissionais com oobjetivo de estabelecer as políticas sindicais
específicas para cada área; 6. desenvolver
esforços para implantar subseções do Dieese em todas as executivas estaduais da UGTno sentido de subsidiá-las, assim como as
entidades filiadas em cada estado, com a
produção de informações e conhecimento
sobre as diversas categorias filiadas àdesde que não envolvam slogans e comportamentos que, de um lado, mais parecem
adesismos ou oficialismo governamental e,de outro, uma postura criticista e denuncista
vazia de conteúdo e objetivos concretos. A
UGT reitera aos trabalhadores e à sociedade a nossa identidade e marcas próprias,
fundamentais para que a defesa dos interesses dos trabalhadores, da sociedade eda democracia possa contar com a contribuição de uma central sindical autônoma
e independente de governos e do Estado.
7. Avançar nas relações com os intelectuais e universidades.
Exemplo de que a unidade entre os trabalhadores e a intelectualidade pode renderbons frutos foi o seminário nacional da UGTintitulado “100 Anos de Movimento Sindical no Brasil: balanço histórico e desafios
futuros”. Ele possibilitou realizar um balanço
do movimento sindical e apontar, ainda quepreliminarmente, questões fundamentais
para o futuro das lutas dos trabalhadores.
Defendemos uma íntima vinculação entre
o mundo do trabalho e os intelectuais,
produtores de cultura, ciência e saber.
Por outro lado, dado o peso crescente daintelectualidade técnica na produção, nosserviços e nas lutas do mundo do trabalho,a UGT entende que, frente à revolução
científico-tecnológica, a intelectualidade é
um aliado decisivo, pois ela também possui aspirações democráticas, patrocina adefesa e a ampliação da cultura, defende
ampla liberdade de criação e o controle
democrático da indústria cultural e a elevação do nível cultural do mundo do trabalho
e do povo brasileiro.
Propostas:
1. a Executiva Nacional e as Executivas
Estaduais da UGT devem procurar estabelecer convênios com todas as instituições deensino superior, que tenham departamentos
que estudem o mundo do trabalho no sentido da realização de pesquisas, reuniões,seminários e congressos conjuntos;
2. apoiar estudantes de mestrado que tenham
dissertações direcionadas aos estudos relacionados ao mundo do trabalho e suas lutas.

223

CSA

central, os trabalhadores, remunerações econdições de remuneração. A instalação
das subseções do Dieese nas UGTs estaduais merece ampla divulgação às entidades
filiadas e a todo o movimento sindical no
Estado. Sem conhecimento, seremos comoo navegante sem bússola; 7. aproximar a
UGT de intelectuais e universidades com o
intuito de produção de conhecimentos úteis
às lutas dos trabalhadores; 8. publicar um
informativo mensal das UGTs estaduais paramanter informados sobre nossas atividadesnão só as entidades filiadas, mas também oconjunto do movimento sindical, bem como
toda a sociedade em cada estado da federação; 9. realizar seminários/encontros estaduais ou de microrregiões de cada Estado
destinados a explicar às entidades filiadas
e/ou simpatizantes a visão defendida pela
UGT, exposta no “Manifesto de Fundação”,“Declaração de Princípios”, “Declaração
Final do Seminário 100 Anos de Movimento Sindical no Brasil: balanço histórico e
desafios futuros”, “Agenda Democrática
de Desenvolvimento com Valorização do
Trabalho e da Produção: o Brasil que nós
queremos” e a Resolução do 2°Congresso
Nacional Ordinário da UGT;
10. fortalecer e qualificar a presença eparticipação da UGT nos estados onde possua representação institucional nos fóruns
tripartites e quadripartites ou em conselhos
municipais e estaduais, participação essa
fundamental para a formulação e consolidação de novas formas de gerenciamento
das políticas públicas e de prestação deserviços; 11. buscar a integração com as
entidades comunitárias para encaminhar
as lutas que atendam seus desejos e expectativas; 12. implantar o planejamento
estratégico nas UGTs estaduais; 13. ampiar
investimentos na área de marketing da
UGT; 14. incentivar as entidades filiadas
a produzirem materiais voltados para asindicalização dos trabalhadores.
6. A UGT e as demais centrais sindicais
brasileiras: singular, mas solidária.
Continuaremos a desenvolver ações
conjuntas com as demais centrais sindicais

Procesos de autoreforma sindical

224

8. Ampliar os espaços políticos e institucionais da UGT.
A UGT tem presença ativa em vários
fóruns nacionais, tais como Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador(Codefat-MTE); Conselho Curador do FGTS-MTE; Conselho Nacional da Previdência
Social-MPS; Conselho Nacional de Imigração-MTE; Conselho Curador do Fundo de
Desenvolvimento Social (CCFDS); Conselho
Nacional da Juventude/SG-PR e Comissão
Nacional de Erradicação do Trabalho Infantil (Conaeti). Tais participações enriquecem
a experiência ugetista nos enfrentamentos
dos problemas e criacao de soluções democráticas atravès do diálogo social, experiências estas que devem ser socializadas
junto às Executivas Estaduais no sentido deconvocá-las a abrir espacos institucionais derepresentacáo da UGT nos municipios onde
tenhamos entidades sindicais filiadas. Não
basta participar, a UGT. Debe ter um papel
propositivo e atuar de forma consciente diante dos problemas que se apresentam. Se é
fundamental a ampliacáo da nossa presenca
nesses fóruns, é crucial a ampliacáo da nossa
representação política. Isso porque nemhuma
luta econômica, por mais vigorosa que seja,pode trazer aos trabalhadores uma melhoría
estável se nós tivermos uma baixa representacáo nos parlamentos e executivos. E para que
isso ocurra, não basta a luta econômica. E
preciso a luta política em torno de um projeto
democrático de transformação da sociedades. Essas questões náo serão enfrentadas
tendo-se comi ação apenas a luta sindical.
A luta pela conquista dos nossos objetivos é
uma luta esencialmente política. Isso significa
que os trabalhadores não conseguem lutar
pela melhoría das suas condições de vida,
trabalho e cultura – e, por conseguinte, detodo o povo- sem conquistar influência nos
asuntos públicos, na direcáo dos parlamentos
e dos executivos, na promulgação de leis.
Nesse sentido, a UGT propóe que todas
as suas Executivas Estaduais preparem
sindicalistas para as eleições municipais,
estaduais ou nacionais (tanto para su parlamentos quanto para os executivos).

Propostas:
1. ampliar a representação da UGT em todos
os espaços, fóruns e conselhos tripartites e quadripartites municipais, estaduais e federais;
2. ter também assegurada sua participação
no Conselho Administrativo do BNDES. A
presença da UGT nesse espaço contribuirá
para o debate, formulação e o controle social de execução de políticas que desejamos
serem voltadas a investimentos que valorizem
do trabalho, ampliem o mercado através dademocratização do acesso a recursos para
micro e pequenos empreendedores destinadosà geração de emprego e renda e promovam
o desenvolvimento sustentável. Não há razão
alguma que justifique a UGT ficar fora doConselho Administrativo do BNDES, ainda
mais quando seus recursos têm como origemo dinheiro do próprio trabalhador;
3. ampliar a representação ugetista nos parlamentos (Câmaras Municipais, Assembleias
Legislativas, Câmara dos Deputados e Senado Federal) e nos executivos. A UGT não
colocará nenhuma camisa de força nos que
desejarem disputar as eleições por esse ou
aquele partido. Mas conclama a seus filiados
para que reflitam seriamente qual o melhor
caminho a seguir e quais os partidos que mais
se aproximam das concepções defendidas
pela UGT e quais partidos estão dispostos
verdadeiramente a ver no mundo do trabalho
um componente fundamental na luta por uma
sociedade democrática, justa e desenvolvida;
4. em quaisquer casos, os sindicalistas da UGT
apoiarão apenas candidatos Ficha Limpa e,
mesmo assim, os que estão com- prometidos
com a democracia, a justiça social e os interesses maiores dos trabalhadores;
5. criar a Agenda Parlamentar da UGT. Istosignifica que a cada início do ano legislativoa UGT (Executiva Nacional no âmbito do
Congresso Nacional, Executivas Estaduais noâmbito das Assembleias Legislativas e os sindicatos no âmbito municipal) deve apresentar atodos os partidos que possuam representação
nos parlamentos (em níveis municipal, estaduale federal) sua agenda parlamentar contendo
as questões que são de interesse dos trabalhadores e da população e que desejaria quee da nossa ação concreta cotidiana daslutas empreendidas por todas as entidades filiadas e pela Executiva Nacional da
UGT em prol dos trabalhadores e do povo
brasileiro. Independentemente das campanhas de filiação em curso deste ou daquelesindicato, é preciso uma ação conjunta detodos os sindicatos filiados à UGT para desencadearmos, organizadamente em nível
nacional, uma massiva campanha de filiação de trabalhadores para que possamos
alcançar anualmente o maior número possível de entidades filiadas e trabalhadores
associados aos nossos sindicatos e ampliara presença e o peso da UGT no universo
sindical brasileiro.
10. Melhorar e ampliar os serviços dacentral ás entidades filiadas.
A UGT ampliou de forma significativa
sua presenca e atuação no movimiento
sindical brasileiro, e isso vem exigindo uma
ampliação e melhoria dos serviços disponíveis pela central a suas condições para
apoiar suas entidades filiadas. Ao mesmo
tempo, as Executivas Estaduais necessitam
adquar-se a nova realidade de crescimento
ugetista nas suas bases, criando condicóes
para apoiar suas entidades filiadas.
Propostas:
1. realizar ampla divulgação às entidades
filiadas dos serviços disponíveis pela UGTnacional tais como: atendimento jurídico;qualificação profissional; atendimento
previdenciário; comunicação; formação
sindical; ampliar o relacionamento das entidades filiadas aos serviços prestados pela
central; colaborar com orientações para que
as Executivas Estaduais criem e mantenham
serviços semelhantes e os aprimore com aincorporação de outros;
2. instalar uma subseção do Dieese em sua
Executiva Nacional, para que a UGT possa
contar com um qualificado suporte técnicopara apoio às demandas dos estados em
termos das campanhas salariais;
3. criar um conselho técnico composto por
técnicos da UGT e de pesquisadores deuniversidades como forma de apoio à Executiva Nacional;

225

CSA

fossem aprovadas ou rejeitadas, conforme ocaso. Tal agenda deve ter ampla divulgação
junto as entidades filiadas, aos trabalhadoresda base e à sociedade como um todo.
9. O crescimento qualitativo e quantitativoda UGT.
Crescimento horizontal (ou extensivo)
é aquele em que a UGT aumenta sua representação através do maior número desindicatos filiados, da ampliação de sua
presença nas cinco regiões e do aumento
dos setores de atividade econômica presentes na central. A tabela a seguir mostra
um grande número de sindicatos (3.033)
que ainda não possuem filiação a nenhuma
central sindical e revela, ao mesmo tempo,
o grande espaço existente para uma central
com as características da UGT.
Já o crescimento vertical (ou intensivo) éaquele em que a UGT aumenta sua representatividade através de um maior número
de trabalhadores associados no âmbito dos
seus sindicatos filiados. A conquista de um
sindicato é sempre importante para a UGT.
A conquista de um trabalhador associado aum de seus sindicatos filiados é muito mais
ainda, pois não só fortalece diretamenteo Sindicato filiado como fortalece direta e
indiretamente a central.
Existe um grande desafio a ser vencido:
aumentar o número de sócios nas entidades
sindicais filiadas à UGT. Não se trata de um
desafio simples de ser superado. Problemasde ordem macroeconômica -altas taxas dejuros inibidoras de investimentos produtivose câmbio sobrevalorizado (que favorece
importações e prejudica a produção brasileira)-, e as altas taxas de rotatividade do
trabalho constituem obstáculos consideráveis que prejudicam a conquista e manutenção de novos sócios. Mas, além disso,existe também outro desafio a ser superado:
falta de campanhas de sindicalização mais
estruturadas junto aos trabalhadores das
entidades sindicais filiadas à UGT. Para a
UGT, não basta ampliar.
É fundamental lembrar, porém, que tantoum quanto o outro tipo de crescimento sóserão possíveis através da nossa política

Procesos de autoreforma sindical

226

4. contribuir para estruturação dos sindicatos e formação/capacitação de dirigentes
para melhorar o desenvolvimento e asatividades nos respectivos ramos dos sindicatos filiados.
11. A UGT e sua articulação com os movimentos comunitarios.
É preciso apoiar o enorme esforço
organizativo dos movimentos populares
comunitários urbano e rural, manifestado
especialmente no ativismo e na extensão
das diversas formas de organização popular (associação de moradores, cooperativas e associação dos trabalhadores emseus locais de moradia, por exemplo) em
aliança com as organizações sindicais dos
trabalhadores, que precisam ampliar seuslaços de solidariedade e cooperação com
os movimentos comunitários.
E preciso formar um vigoroso movimento
comunitário para lutar pela conquista deuma cidade sustentável com moradia digna;
educação e saúde de qualidade; segurança
efetiva; transporte rápido, barato e humano;saneamento básico universalizado; inclusão
digital para jovens e adultos; espaços delazer e cultura para todas as idades, entre
outras, nessas áreas que ainda apresentam
os resultados nefastos do processo de desenvolvimento excludente que se verificou
por longo tempo no Brasil.
Não por outra razão que a organização de moradores de bairros e favelas do
Brasil forma-se por moradores que vivem
em condições de marginalização social etal organização é a resposta, a expressão
genuína, do povo organizado que, enfrentando todas as adversidades econômicas esociais, assume o ato histórico de construir
um futuro diferente e uma sociedade solidária em nosso País que garanta de fato epara todos uma plena qualidade de vida.
Os movimentos comunitários levantam
ainda bandeiras, princípios e valores
históricos caros a todos os democratas e
progressistas e, em particular, ao movimento sindical; bandeiras, princípios e valores
esses que encontram no movimento sindicalum aliado de primeira hora, tais como:a) direito inalienável à livre expressão deconsciência; b) livre desenvolvimento e
autonomia do ser humano, que, desde seu
nascimento, merece pleno respeito, para
poder desenvolver com plenitude toda capacidade e potencialidade; c) a liberdadede organização para desenvolver as lutas
sociais e políticas em prol da valorização
do ser humano em todas as suas dimensões
(dignidade, valorização do trabalho com
emprego de qualidade e remuneração justa-, relação harmônica com a natureza etc.);d) distribuição de renda e justiça social(pondo fim à alta concentração de renda
e propriedade nas mãos de uma minoria);e) democratização progressiva da sociedade brasileira em todas as suas áreas;f) igualdade de oportunidades para que todos possam desenvolver suas potencialidade
culturais, sociais, econômicas e políticas na
perspectiva da qualidade de vida harmonicamente integrada à natureza; g) pelo fim
de toda discriminação em razão de etnia,
religião, sexo, situação social ou qualquer
outra forma da negação da igualdade entre
todos os homens; h) solidariedade capaz deunir profundamente os seres humanos ao
compartilhar necessidades e esperanças,
ao mesmo tempo em que constitui a baseda unidade na luta comum por melhores
condições de trabalho e de vida de todos
os povos; i) valor da justiça social como
princípio orientador das relações sociais
e da distribuição dos bens e dos serviços
na sociedade; j) valorização da paz como
expressão de uma convivência civilizada,humana e fraterna entre todos os povos;k) valorização dos direitos humanos em
todas as suas dimensões; l) valorização daparticipação dos movimentos comunitários
na construção de uma sociedade democrática, justa e ambientalmente sustentável; m)valorização da economia solidária como
resposta às frias leis do mercado; n) valorização da integração dos povos, com desta queà comunidade latino americana de nações.
Preocupada com a degradação social
e urbana e com o propósito de contribuir
para a diminuição desse cenário de injustiça

tencentes ao quadro suplementar e filiadas
à UGT, indicarão os nomes que integrarão
especificamente a Secretaria de Assuntos
Comunitários; 4 dar ênfase na formação
de formadores, dirigentes e quadros do
movimento. Temos um dos cinco melhores
instrumentos de formação de trabalhadores de toda a America Latina, o Ipros; 5apoiar o segmento junto a órgãos públicosque possuem interface com as reivindicações
comunitárias, com destaque ao Ministério
das Cidades e Caixa Econômica Federal;
6 apoiar a elaboração e publicação doinformativo do Movimento Comunitário na
UGT, usando para isso inclusive outros mecanismos de comunicação, como a internet;
7 apoiar a organização de moradores detoda a América Latina através da Confederación Latino Americana de Pobladores
Marginados (Colapom), como organização
da CSA/CSI; 8 valorizar a autonomia e apromoção da emancipação dos movimentos
comunitários para que pos- sam seguir seu
processo de organização e inclusão social
através da geração de renda e do fortalecimento do núcleo familiar; 9 desenvolver
o protagonismo local dos movimentos comunitários através da inclusão social pela
via do empreendedorismo;10 intensificaro fluxo corrente de conhecimentos e promover a identidade social e cultural das
comunidades.
12.UGT e as novas tecnologias de informação.
O uso da internet por milhões de pessoas é uma realidade incontestável e seconstitui hoje um instrumento alternativo demobilização social e expressão de vontades, ideais e demandas diversas. A UGTprecisa urgentemente interagir com essas
novas tecnología.
Propostas:
1. realizar seminários, organizar cursos ediversas outras atividades de reflexão direcionada à incorporação crescente das novas
tecnologias de informação; 2. ampliar o uso
das redes sociais pela UGT, visando divulgar
suas concepções e ações; 3. ampliar os
conteúdos da TV UGT na Web.

227

CSA

social, a UGT, em seu congresso inaugural,convidou as organizações comunitárias
para assumirem um papel de destaque em
defesa dos trabalhadores excluídos e na
construção de um sindicalismo cidadão,ético e inovador. A partir desse chamado,
diversas ONGs se uniram à UGT com o
intuito de contribuir para a construção
de uma sociedade economicamente desenvolvida e socialmente justa, onde a
produção e a reprodução do desempregoe da pobreza sejam interrompidas com
ações capazes de ampliar as condições
de geração de trabalho e renda para os
menos favorecidos.
Assim, os movimentos comunitários sãoparte integrante da dinâmica social do atual
mundo urbano brasileiro. Em seu desenvolvimento, lutando para superar os mais variados
problemas e obstáculos (da instrumentalização ao clientelismo, da manipulação ao
cupulismo), eles colocam hoje a possibilidadede uma experiência democrática e participativa da sociedade brasileira contemporânea
e contribuem no esforço da educação política
de milhões de pessoas.
Nesse contexto, o trabalho da UGT,
em colaboração com os movimentos comunitários e o terceiro setor, apresenta
uma proposta inovadora, pois se pretende
criar, transformar e manter uma ação social e comunitária que possibilite atenderos excluídos, os trabalhadores com baixa
qualificação e seus familiares, e, ao mesmo tempo, ousada, pois não existe umaação social desse porte em centros degrandes cidades brasileiras ou em metrópoles mundiais.
Praticar a solidariedade e promover aigualdade são bandeiras da UGT, que seapresentam nas seguintes ações sociais:
Propostas:
1 apoio e valorização dos movimentos comunitários a partir do seu local de moradia
na perspectiva da construção de uma democracia participativa; 2 consolidar a presençada Secretaria de Assuntos Comunitários
da UGT neste segmento; 3 as entidades
representativas do setor comunitário, per-

Procesos de autoreforma sindical

228

Dos temas estratégicos mais
A reforma sindical.
Como afirma nossa Declaração de Princípios, defendemos “um sistema sindical
composto por organização no local detrabalho (organizado com a interveniência econfirma o Estatuto do Sindicato); sindicato,federação, confederação e central sindical,
organizados libremente pelo mundo do trabalho, obedecendo a norma interna.
Propostas:
1. Manutenção da unicidade sindical e dacontribução sindical; 2. A regulamentacáo
imediata da Contribução Assistencial; 3. A
orgnização de sindicatosw por categorías
e em base territorial delimitada, podendo
ser de ámbitos municpal, regional, estadualou atré nacional para certas categorías; 4.
A regulamentação para melhor definir aforma de organização sindical dos trabalhadores do setor pùblico, que se distribuem
em categorías diferentes do sector privado;
5. respeito ao direito de greve; 6. a manutencáo da Justica do Trabalho e a substituição procesual que cabe aos sindicatos na
defesa de seus associados ou integrantes
de suas respectivas categorias; 7. a obrigatoriedade da representação sindical
nas negociações com os empregadores ou
autoridades de governo, ao celebrar acordos e convenções coletivas de trabalho;
8. garantir o direito de reprsentação sindical por local de trabalho, com estabilidades; 9. regulamentar o princípio constitucional que prevê a proteção dos trabalhadores
frente a automação, garantindo assim que
a introdução das inovações tecnológicas
e organizacionais, bem como das novas
formas de organização da produção e do
trabalho, sejam negociada com o mundo
do trabalho e suas entidades sindicais.
CSE, Comité Sindical de Empresa.
A criação de novos instrumentos normativos para regular o trabalho dentro das
empresas deve amparar-se e coexistir com

os institutos já consagrados pela legislação,como a convenção coletiva e o acordo
coletivo de trabalho. É necessário acabar
com as práticas antissindicais e trabalhistas,de reduzir o número de reclamações trabalhistas, individuais e coletivas, de encontrar
soluções de conflitos apropriadas no ambiente de trabalho, de aumentar o número
de associados e de fortalecer a representação e atuação dos sindicatos nos locais
de trabalho, diante a existência do Comitê
Sindical de Empresa (CSE) instalado em uma
ou mais empresas da base de representação
do sindicato profissional, regulamentado
no estatuto da entidade sindical, podendo
abranger CIPAS. Esse comitê teria também
como atividade participar e incentivar a responsabilidade social corporativa, que estáno balanço das empresas e é algo avaliado
internacionalmente, mas as entidades sindicais não participam e tampouco cobram
das empresas atitudes responsáveis. O CSEé o órgão de representação do sindicato
profissional no local de trabalho, composto por trabalhadores sindicalizados, que
exercem suas atividades profissionais na
empresa, eleitos de forma direta, conforme
o estatuto do Sindicato, cujos membros
integram sua direção. A composição do
CSE se dá em função do número de empregados sindicalizados em cada empresa,
sendo composto por, no mínimo, dois eno máximo trinta membros, obedecida a
proporção de dois membros para cadaquinhentos ou fração de quinhentos trabalhadores sindicalizados por unidade deprodução ou de serviço quando for o caso.
Com a indispensável segurança jurídica ede forma compatível com as bases jurídico-institucionais, é preciso criar formas mais
apropriadas de soluções de conflitos, em
um ambiente de ampla participação dos
trabalhadores e em consonância com asnecessidades tecnológicas, organizativas
e produtivas das empresas.

ChileAYER Y HOY DEL SINDICALISMO EN CHILE

Juan Manuel Sepúlveda,
consultor y asesor sindical1

Hace treinta años fui forzado a abandonar el país y lo dejé con un movimiento
sindical unitario, activo, comprometido, conpoder de movilización, en el cual todos y
todas teníamos un lugar y una responsabilidad. Nos movilizábamos masiva y valerosamente a favor de la igualdad, la justicia
social, la libertad, la democracia política ypor mejores condiciones de vida. Eran nuestros objetivos comunes a pesar de nuestras
diferencias. Eran los años de la Coordinadora Nacional Sindical, CNS. Unidad enla diversidad fue la clave que condujo a laderrota definitiva de la dictadura.
Defendíamos lo conquistado en años
de lucha cuando obtuvimos el nivel más
elevado de desarrollo durante los años de lareforma democrática de 1964 a 1973. Niantes ni después existe parangón en las tres
dimensiones básicas y universales en que es
posible medir nuestro poder e influencia: lasindicalización, la negociación colectiva y elejercicio del derecho a huelga. Entre 1958
y 1973 más que se triplicó el número de tra-bajadores sindicalizados, de 307 mil a 934
mil, que representaba el 32,3 por ciento dela fuerza de trabajo. Pero, simultáneamente,también aumentó la capacidad de negociación y de presión de los trabajadores,de suerte tal que si entre 1952 y 1964 negociaban 203 mil trabajadores cada año,
en el periodo 1964-1973 lo hicieron 319
mil. El promedio anual de huelgas se elevóde 265 en 1952-1964 a 1.689 en 19641973. Asimismo, el número de trabajadorescomprometidos, superó con creces el de lostrabajadores en negociación.
Regresé a mi país en el momento que
los partidos politícos que integraban la“Concertación” perdían el gobierno que
administraron durante 20 años. Con un
Chile más democrático, con mayor libertad
y justicia social, pero con un movimiento sindical atomizado, debilitado, e incluso pocodemocrático. Cinco centrales sindicales se
disputan entre ellas los pocos trabajadoresy trabajadoras organizadas. Por ejemplo,
en el 94.9% de las empresas no existe

1 Cofundador de la Coordinadora Nacional Sindical (CNS), ex Miembro de la Comisión Nacional Justicia y Paz dela Conferencia Episcopal de la Iglesia Católica de Chile, ex Director del Dpto. para América Latina de la CIOSL, ex
Especialista Senior de la OIT.

CSA

229

Procesos de autoreforma sindical

230

organización sindical y en el 5.1% de las
empresas, donde se cuenta con sindicato, el
4.4% está en receso y cuando se está activo,
la división sindical es su característica.
Me encontré con un país con bajos niveles de sindicalización y donde hay afiliados,éstos se concentran en las grandes empresas
y en algunas ramas de actividad económica
con menor impacto en el empleo. Del total
de 22176 organizaciones registradas enla Dirección del Trabajo (2010), 12836
no presentan actividad alguna. Esto es, el
57.8% de las organizaciones sindicales
constituidas se encuentran inactivas. De los
801 mil trabajadores organizados (2010),
el 62.6% está en un sindicato de empresa;el 16.4%, en un sindicato inter-empresa;el 14.4% en un sindicato de trabajadores
independientes y el 3.6% en un sindicato detrabajadores transitorios. Por efectos de ladivisión, aumenta el número de sindicatos,
los que son cada vez más pequeños. Mientras en 1991 se registraban 7.707 sindicatos vigentes activos, en el 2008, existían
9.340 sindicatos activos, pero su tamaño
promedio llegaba a 87 afiliados. En cuantoa la afiliación sindical, la Central Unitariade Trabajadores (CUT) aglutina el 85.2%,
la Central Autónoma de Trabajadores (CAT)el 8.9%, la Unión Nacional de Trabajadores(UNT) el 5.9%, la Confederación Generalde Trabajadores (CGT) y la Confederación
Nacional de Trabajadores (CNT) no registran datos oficiales.
La democracia política es indispensablepara garantizar los derechos fundamentales
en el trabajo, pero no es suficiente por sí misma. Dicho de otro modo, su advenimiento
no ha significado el respeto automático delos derechos fundamentales en el trabajo.
Las violaciones de los derechos a la libertad sindical y a la negociación colectiva se
cometen, de hecho, de manera más sutil yvelada. Persiste el déficit en el reconocimiento institucional de las organizaciones sindicales, los atentados a la libertad sindical yla insuficiencia de la negociación colectiva
como instrumento para conquista de derechos y creación de entornos favorables aldesarrollo productivo, continúan obstaculizando el crecimiento sindical y eso deriva
en condiciones laborales de explotación,
discriminación e intolerancia social; además
de corroer y socavar la convivencia y losfundamentos de la democracia, constituyéndose en un obstáculo al trabajo decente ydesarrollo con equidad social.
Nuestro país presenta un denominador
común: el sindicalismo ha sufrido un fuerte
retroceso en los últimos años. Este retroceso
también se manifiesta en una disminución
del número de convenios colectivos firmados y de trabajadores cubiertos, en un
empobrecimiento de sus contenidos y en
una pérdida de peso de la negociación derama frente a la negociación de empresao individual. Las cifras de la negociación
colectiva (2010) afirman que solo un 5%de las empresas tienen acuerdos colectivosde trabajo vigentes y que una pequeña
porción del empleo asalariado del sector
privado, accede a la misma. Los últimos
datos muestran que de los 5.622.264 trabajadores, como fuerza laboral con potencial
de sindicalización, solo 232.667 estáninvolucrados en instrumentos colectivos,
lo que significa un 4.1%. Los trabajadores
cubiertos por contratos y convenios colectivos representan menos de un tercio de lostrabajadores sindicalizados y, en consecuencia, una ínfima proporción de la fuerza
de trabajo ocupada (3,4% en 2009).
La conflictividad laboral medida ennúmero de movimientos huelguísticos, disminuye paulatinamente a lo largo de todala década del 90. Y es en el periodo más
depresivo, de 1998 a 2005, cuando elpromedio de trabajadores en huelga se sitúa
en los 12 mil por año, después de haberse
empinado a más 30 mil durante el primer
gobierno de la transición. Esto significa queen este periodo crítico habrían participado
en alguna huelga legal, a lo menos 20
trabajadores por cada mil sindicalizados.
Este comportamiento, en épocas de crisis,se explica por una institucionalidad que
permite al empleador reemplazar transitoriamente a los trabajadores en huelga

es el país económicamente más abierto delmundo, posee el record de Tratados de Libre
Comercio suscritos con diversos países. Por
su trascendencia podemos señalar el TLC con
Estados Unidos y el TLC con la Unión Europea,
ambos tratados contienen clausulas sociales
que comprometen respetar los Derechos Fundamentales en el Trabajo, sin embargo desdeque fueron suscritos ha ocurrido un incrementoa las violaciones de esos derechos.
El tema se torna más complicado porla división sindical, lo que dificulta, obviamente, cualquier esfuerzo por concertar al
movimiento sindical. Lo comprobamos casia diario a través de las declaraciones de la
CUT, la UNT, la CAT, la CGT y la CNT. Lo
pudimos observar en las negociaciones delsalario de los trabajadores y trabajadoras
fiscales, y en los despidos masivos de laadministración pública (2010-2011-2012).
Las pugnas ideológicas y los personalismos han afectado a la unidad del movimiento sindical, y fundamentalmente a las
negociaciones que tienen lugar en el escalón
más elevado, pues la pluralidad de interlocutores, que a menudo rivalizan entre sí ylas presiones que a veces se libran, tornan
sumamente difícil, cuando no imposible, lanegociación. El resultado es un entramadode organizaciones sindicales no solamente
reducidas en su cobertura, sino políticamente débiles. Es ésta debilidad la que, en última
instancia, ha limitado la capacidad de lostrabajadores y trabajadoras de negociar
políticas redistributivas y por tanto, de impedir la progresiva concentración del ingreso
Con toda seguridad cada uno y una deustedes tendrán una lectura y una interpretación de las cifras sobre sindicalización,
negociación colectiva y huelga. Podrán coincidir conmigo que en términos generales es
el resultado de un proceso de cambio, cambio de época se podría asegurar, procesoque aun está en curso, que ha diversificado
y transformado profundamente las clases y
sectores sociales sobre las cuales se había
construido el sindicalismo históricamente.
Las reestructuraciones económicas hanalterado las estructuras productivas, cae la

231

CSA

y, de este modo, limitar sus expectativas
salariales. Los sectores donde la disminución
del número de huelgas es más elocuente
son servicios e industria. A su vez, la mayor
cantidad de trabajadores involucrados en
los movimientos pertenecen a la industria,
servicios, minería y transportes.
Cada vez son menos los trabajadores ytrabajadoras que pueden ejercer sus derechos fundamentales. Son innumerables los
casos que podríamos citar sobre todo tipo
de violaciones a los Derechos Fundamentales en el Trabajo que se han cometido esteúltimo año y las persistentes limitaciones
para ejercerlos y que provienen de años anteriores. La OIT, a través de los tres informes
anuales de su Comité de Libertad Sindical
y del informe anual de su Comisión deExpertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, dan cuenta de las violaciones de estos derechos y de las limitaciones
existentes para su libre ejercicio. También el
informe del año 2010 sobre los Derechos
Humanos del Departamento de Estado delos Estados Unidos, muy poco difundido en
los medios de comunicación, da cuenta delas limitaciones y el preocupante aumentode violaciones y limitaciones de los Derechos Fundamentales en el Trabajo en Chile.
Además de lo que ya nos hemos referido ala libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva,
agrega que en nuestro país en el último año
hubo un incremento del trabajo infantil y deformas de trabajo forzoso u obligatorio. El
informe (2011) de la Organización parala Cooperación y el Desarrollo Económicos(OCDE), ampliamente difundido en los medios de comunicación, nos ubica como elpaís más desigual entre sus miembros.
La creciente apertura al exterior de nuestro
país, tratando de lograr las mejores posiciones
competitivas, con los consecuentes intentos debajar los costos productivos, se traduce endesregulación, baja de salarios, aumentos
de contratos irregulares, reestructuraciones deempresas, y en general en un clima de temore inestabilidad en los sectores laborales, golpea fuertemente al movimiento sindical. Chile

Procesos de autoreforma sindical

232

actividad de los sectores tradicionales, basede la inserción sindical, y surgen nuevos
sectores con nuevas condiciones de trabajo,
en los que no existían sindicatos o si existíaneran débiles y dispersos. Los procesos denegociación colectiva comienzan a verse
afectados, en la medida que se tiende a
privilegiar el empleo por sobre los reajustes
salariales, lo que abre las puertas para ladesregulación laboral, contratos atípicos,presiones indebidas, prácticas antisindicales. En este contexto, el rol y la función delsindicalismo se encuentra fuertemente afectada y cuestionada, en la medida en que
sus reivindicaciones no son fácilmente obtenidas, las conquistas que puedan exhibirse
son escasas, las presiones por desincentivar
la afiliación se incrementan, al igual que unespíritu más individualista y menos solidario,
tanto en la sociedad en su conjunto comoen el seno de los trabajadores. A ello se
agrega que las empresas, por lo general,van cambiando sus estilos de trabajo, susvaloraciones, sus formas de organizacióny sus estilos de gestión del personal, combinándose gestiones arcaicas y atrasadas,presididas por estilos autoritarios –que seincrementan- con formas más modernas, detipo más horizontal y menos jerarquizadas,
pero que muchas veces tienden a dejar delado a las organizaciones sindicales.
Todo este cuadro impacta con fuerza la
estructura sindical, sus plataformas de lucha,
sus propuestas, sus prácticas tradicionales,
incluso sus propias metas, incidiendo todo
ello en un continuo y progresivo debilitamiento del movimiento sindical, que en algunos casos se transforma verdaderamenteen crisis de funcionamiento, si no de credibilidad. En este escenario, las orientaciones
tradicionales del sindicalismo sufren una
prueba de fuego, se cuestionan sus formas
organizativas, sus estilos de dirección, susformas de lucha, sus tácticas y estrategias.
Cabe preguntarse entonces en qué medida es afectado por esta situación generalizada el sindicalismo de nuestro país, ensu estructura, peso, capacidad de presión,
unidad; cuáles son los aspectos generales

compartidos por cada sindicato. Cuáles sonlas respuestas que se diseñan frente a esta
situación general, sus aspectos comunes ydiferenciales, así como sus desafíos y proyecciones. De aquí entonces que una de las
dificultades más urgentes de superar, y a lavez más difícil, que enfrenta el sindicalismo,es la adaptación de sus propias estructurasorgánicas a la dinámica del mundo actual.
Es necesario concebir organizaciones
adaptables, flexibles y descentralizadas,
superando las rigideces tradicionales delas organizaciones sindicales. Si el mundodel trabajo es cada vez más dinámico ycambiante, no es posible afrontar sus retos
con estructuras rígidas.
El movimiento sindical siempre ha reivindicado la representación conjunta delos trabajadores y trabajadoras, y no sólo
de sus afiliados. Hay enormes franjas detrabajadores y trabajadoras que conforman
nuevos sectores, sin tradiciones sindicaleso desorganizadas, y otros que mantienen
relaciones salariales precarias o atípicas.
¿Cómo representar efectivamente los intereses y los valores de estos sectores de trabajadores?, ¿Qué formas organizativas son las
más apropiadas para dar cuenta de estas
realidades? La heterogenización de la basesindical tradicional con la incorporación
masiva de la mujer a la fuerza de trabajo(desequilibrando un concepto tradicional delmercado), con la cada vez mayor variedad
de calificaciones y las nuevas formas decontratación, representa una dificultad paralos sindicatos en su capacidad para articularlas diferentes demandas de cada uno deestos segmentos de la fuerza de trabajo en
un proyecto sindical común.
Una realidad constatada bastante importante, es que la unidad ya no es un problema
ideológico en el movimiento sindical, sino
motivado ahora por otros factores que vandesde lo económico, el afán de protagonismo o por factores neutralizadores internos
y externos, hasta la falta de una visión que
sume esfuerzos dentro de la diversidad. Estome parece muy revelador del estado actualdel sindicalismo en general en nuestro país,

Entre los aspectos sociales, la aparición
de nuevos actores sociales que compiten con
el sindicalismo, que han venido a restarleespacio al movimiento sindical, y que haceque la masa trabajadora esté encontrando
en algunos de estos actores, eventuales respuestas a sus aspiraciones. Muy unido a lo
anterior, y como expresión de estos nuevos
tiempos y de los cambios reseñados en elmundo, destaco la amenaza de la nueva
cultura del individualismo. Me refiero, a
todo este mundo del imperio de los mediosde comunicación de masa que refuerza una
cultura del consumismo, de los símbolos deestatus, del predominio del tener por sobre
el ser, basado en los intereses individuales,del logro personal.
El año 2012 estuvo marcado por el proceso electoral de las más importante organización sindical, la CUT, que culminó con
una renovación importante de sus dirigentes
nacionales. Este proceso provocó multiples
discusiones y análisis sobre la situación delmovimiento sindical y su papel en el presente
y futuro del país. En este contexto, formulé
algunas ideas fuerza con el objeto de contribuir a la búsqueda de objetivos comunes
que podrian aunar voluntades y ayudar a larenovación de las tareas para los próximos
años (ver adjunto),
En 1989 pusimos fin al gobierno dictatorial. Lo que no se consiguió fue reformar suficientemente el sistema político y económico
construido por sus ideólogos y aplicado por
sus guardianes. Esa es la tarea de esta horapara iniciar desde ya el esfuerzo de sustituir
un régimen económico que ha sido inmoral
y deshumanizante, además de ineficiente
en la solución de los grandes problemas dela sociedad chilena y en particular de lostrabajadores y trabajadoras. En el 2013 seabre un nuevo proceso electoral presidencial
en nuestro país, es una nueva oportunidad
para que el movimiento sindical logre compromisos formales con los candidatos paracrear las condiciones que permitan terminarcon el lucro en la educación, la salud, laspensiones y efectuar las necesarias reformas
para una efectiva libertad sindical.

233

CSA

que excede el ámbito del partido político. Ya
no tienen tanta vigencia como en el pasado
las adhesiones ideológicas, partidarias, obien a la acción de las Centrales Sindicales Internacionales. No, ya los factores dedesunión son más pedestres, más locales. Lo
grave es que ello imposibilita avanzar en la
unidad del movimiento sindical.
Sin embargo, es un hecho constatado
que el movimiento sindical, no obstante sus
debilidades y carencias, ha logrado mantenerse como el principal actor organizado
en el ámbito de las relaciones laborales. Ha
sabido plantear, igualmente, en defensa delos derechos y libertades de los trabajadoresy trabajadoras, y de las organizaciones sindicales, las denuncias correspondientes ante
los organismos internacionales del trabajo,
durante la dictadura fue un hecho evidente.
Aunque debe constatarse que frente a losdespidos y discriminación de los trabajadores y trabajadoras de la administración
pública (2010, 2011 y 2012) no tuvo lacapacidad para utilizar esos instrumentos
y mecanismos de control con que cuenta
la OIT para la aplicación de los convenios
internacionales del trabajo ratificados porel país. Ha realizado diversos intentos por
renovar los principios de la acción sindical
y su ámbito de influencia en el contexto dela sociedad civil. Esto último, me parecede especial relevancia, toda vez que seasume como rol del sindicalismo su accióne influencia en el amplio contexto de lasociedad civil y de sus instituciones, lo querevela niveles de conciencia ético-política, yno solamente restringidos a los ámbitos de lareivindicación económica y salarial. A ello
se une su capacidad propositiva, aunque deben constatarse las debilidades y la falta defuerzas para implementarlas. Ello se encuentra unido a su capacidad de abrir espacios
de concertación en la realidad nacional, yen especial con el empresariado nacional.
Aunque sigue adoleciendo de poca fuerzapara que sus propuestas sean incorporadas
en las agendas de negociación o bien que
logren transformarse en logros concretos
en beneficio de la población trabajadora.

Siete ideas fuerza para renovar las tareas del movimiento sindical en el Chile actual.

Procesos de autoreforma sindical

234

1. Resolver un primer y urgente problema: la democratización interna comocondición para el reforzamiento de laorganización sindical.
De tal manera que sus dirigentes nacionales sean electos a través de elecciones
universales, con padrones electorales transparentes. Asimismo es imperativo fomentar lacohesión interna a fin de disminuir el divisionismo y buscar la seguridad financiera de lasorganizaciones a través de mecanismos que
garanticen el pago de las cuotas sindicales
junto con un adecuado y transparente sistema
contralor. Ello permitirá, entre otros, reforzarla participación y la democratización delfuncionamiento de la organización sindical.
2. Voluntad y disposición amplia de sus
lideres para iniciar un proceso de dialogointersindical y conducir a la redefinición
del sindicalismo a fin de transformarlo en
un actor de desarrollo y de profundizaciónde la democracia.
Se torna imprescindible hacer un esfuerzo conjunto en la superación de las limitaciones más graves que aquejan el estatutodel sindicalismo y potenciar las riquezas ylas capacidades existentes, a fin de transformarlo en un actor de desarrollo y de profundización de la democracia. El objetivo
es obvio, enfrentar un proceso conjunto dereposicionamiento del actor sindical en lasociedad civil, con fuerza de interlocución
frente a los gobiernos y el empresariado,
rescatando sus nuevas potencialidades parasocializarlas y hacerlas parte integrante deuna nueva conciencia de actor nacional. Promover la unidad de acción y programática
como producto de una discusión profunda,
pero con tolerancia y respeto, de cada temay coyuntura que afecte los intereses de lostrabajadores y trabajadoras. Ello exige, laidentificación de estrategias que conduzcan
a lograr una mayor unidad del movimiento
sindical, entendido éste como un proceso
gradual que comenzando con el desarrollode acciones conjuntas conduzca en un futuroa relaciones y estructuras de unidad sindical

más consolidadas. Esta unidad de acción,
exige con la mayor urgencia, reiterar elcompromiso de trabajar unidos para la determinación de algunos objetivos comunesde acción y para la solución de problemasque se observan en el funcionamiento de lasorganizaciones de trabajadores en sus distintos niveles. Si no, lo que seguirá operando
es la competencia entre organizaciones, ladispersión, atomización y anulación de losesfuerzos que desarrollan los dirigentes ylos diferentes cuadros sindicales.
3. Fortalecer la organización sindical en su
base y orientar la lucha social por la defensa
de los derechos y principios fundamentalesdel trabajo y la necesidad de reformar laConstitución por una Constitucion democrática que reconozca el valor del trabajo ylos derechos economicos y sociales.
El fortalecimiento de la organización
sindical y la participación de los trabajadores contribuyen a empoderar al país parala defensa de sus derechos fundamentales.
Los derechos económicos y sociales, lavivienda, la salud, la educación, el sistemade justicia, el régimen de seguridad social
y la protección de los más desvalidos,
son desafíos pendientes de urgente realización, junto con los derechos humanosde segunda y tercera generación. Bregar
por una sociedad de derechos y garantías
explicitas en los campos de la protección
social, la educación, la justicia y la salud,para que, del mismo modo que la defensa
nacional y la seguridad interna tienen un
estatus reconocido e indiscutible dentro delEstado como promotor del Bien Común, estos alcancen una real jerarquía en nuestro
ordenamiento institucional. Luchar paraque los valores de cooperación y solidaridad se impongan sobre los antivalores que
sustentan el individualismo, el consumismo,el enriquecimiento y la mera satisfacción
hedonista como motores del desarrollo.
4. Cambiar la legislación laboral para
generar un nuevo Código del Trabajo
que promueva y garantice efectivamente,supone, después del radical viraje impuesto
por las políticas aplicadas durante las ultimas
décadas, una reconstrucción del Estado y una
resocialización de la vida nacional, de tal
manera que, sin regresar al anterior Estado
productor y excesivamente intervencionista,
se avance hacia la construcción de un Estado
promotor, controlador, arbitro y generador denuevos sistemas de solidaridad sistémica que
garantice a los ciudadanos la vigencia desus derechos individuales, la prevalencia delinterés publico y la seguridad frente a las diversas contingencias de la vida. Ahora bien,
esta construcción de un nuevo Estado para
todos los ciudadanos no puede basarse sino
en un nuevo acuerdo social, el mismo que nopuede ser construido sino a través del dialogosocial. Es en este sentido que el dialogo social
alcanza su verdadera dimensión como vía
y como método para el procesamiento delos diferentes intereses sociales (muchos deellos contrapuestos) para alcanzar consensos
básicos (el nuevo acuerdo social) sobre como
construir ese Estado que demandan los ciudadanos. En este dialogo deben participar todas las organizaciones representativas de losdiferentes sectores sociales que, precisamente
por ello, constituyen la vía mediante la que
dichos sectores defienden sus intereses. Entre
estos sectores y organizaciones adquiere una
especial relevancia el de los trabajadores yel de sus organizaciones representativas: lossindicatos. Aun a riesgo de parecer extremos,
no habrá Estado al servicio de todos los ciudadanos sino se establece un nuevo acuerdo
social. Y no habrá un nuevo acuerdo, y por
tanto un nuevo Estado y una nueva sociedad,sino es fruto del dialogo social, dialogo queno será posible sin la activa participación enel mismo de los trabajadores y trabajadoras
a través de sus organizaciones sindicales.
6. Cambio del sistema económico imperante en Chile porque ha favorecido laconcentración del poder económico, elmonopolio y los acuerdos transversalesde empresas, con lo que se ha afectadola transparencia del mercado y ha dejado
entregado a esas voluntades la distribuciónde los beneficios del trabajo y del capital.

235

CSA

a todos los trabajadores, el ejercicio pleno
de los derechos y principios fundamentalesdel trabajo, especialmente el de la libertad
sindical, el derecho a negociar colectivamente y el derecho de huelga, como asimismo
de todos los Convenios Internacionales delTrabajo ratificados por el estado de Chile.
Como el resto de la legislación laboral, lasnormas sobre libertad sindical, negociación
colectiva y huelga mantienen en buena parte,las restricciones que le impusiera el Plan Laboral de la dictadura. A pesar de las posteriores
reformas y de la ratificación de los Convenios
Internacionales números 87 y 98 de la OIT,
las limitaciones para ejercer estos derechos
fundamentales del trabajo continúan vigentes.
5. Promover el tripartismo entre el Gobierno, las organizaciones de trabajadores yde empresarios, para impulsar un proceso de dialogo social que conduzca a unnuevo acuerdo social entendido como la
articulación democrática de los diferentes
intereses presentes en nuestra sociedad.
Pese a los cantos y alabanzas que frecuentemente se escuchan sobre las excelencias delnuevo orden basado en una seguridad quealiente la competencia y el éxito en base únicamente al esfuerzo personal, las encuestas
de opinión muestran que el principal temor delos ciudadanos es a la inseguridad en la que
viven; inseguridad frente a como enfrentar losriesgos de salud, la perdida de empleo, decómo financiar la educación de sus hijos, deser agredidos en la vía publica, etc. Por ellola reconstrucción de un Estado que otorguea los ciudadanos seguridad y protección
básicas no constituye un planteamiento ideológico sustentado en premisas mas o menos
discutibles, sino que surge de una demanda
planteada por la sociedad a partir de las
vivencias cotidianas de sus miembros. Cadavez más personas se preguntan para que lessirve el crecimiento económico y la modernidad institucional si no saben que será de sus
vidas y de las de sus familiares en el futuro
más próximo. Esas personas, que constituyen
una mayoría apreciable demandan no un
regreso al pasado, pero si un Estado que
les otorgue esas seguridades mínimas. Ello

Procesos de autoreforma sindical

236

Una de las formas más duras del capitalismo ha tomado forma en Chile, tras
una campaña sostenida por décadas encontra del papel del Estado en los procesos
económicos. La distribución inequitativa delingreso nacional, la tributación inadecuada,la falta de incentivos reales a la pequeña
y mediana empresa, son algunos de los aspectos que han deteriorado el nivel de vidade la clases medias y de los trabajadores.
Si bien se ha logrado, gracias a políticas
asistenciales de los últimos 21 años, disminuir la extrema pobreza, la brecha entre
los sectores medios y los más ricos de lasociedad ha aumentado de modo alarmante. El valor del trabajo como generador deriqueza y conceptos tales como la justicia,
la equidad y la solidaridad, han pasado
a segundos y terceros planos, sustituidos
por la competitividad y la eficacia de losrendimientos macro económicos y de lasgrandes empresas. Resulta escandaloso
que en momentos de crisis económicas, desituaciones sociales terribles, de tragedias
como el terremoto (2010) y de aumentode los índices de pobreza relativa, hayaempresas como los bancos, las AFP (fondos
de pensiones), las ISAPRES (salud) que sigan
aumentando sus utilidades. Si las políticas
energéticas, agrícolas, mineras, industriales,
por nombrar las más relevantes, continúan
al margen del rol social de la empresa ydel Estado mismo, solo apegadas a los criterios de mercado, entonces los beneficios
efectivos seguirán orientados hacia quienes
hoy controlan la riqueza, pagan bajas
remuneraciones y mantienen bajos niveles
de ingreso en los sectores medios y bajos.
La innovación tecnológica y la inversión
en las personas, son temas que debiendoconcurrir fijan distancias entre las empresas
chilenas. Mientras se avanza en tecnología,
las personas van quedando atrás como unmero “capital humano”. El tipo de trabajo
y la forma de llevarlo adelante resultan
fundamentales a la hora de medir el gradode desarrollo de una sociedad.

7. Comprometerse e involucrarse en ladiscusión de demandas que han emergido
en la sociedad del siglo XXI y que están
siendo expresadas como malestar social
sin hallar solución.
La demanda de los pueblos originarios
por el reconocimiento de su cultura y tradiciones, debe dejar de ser tratada como si
fueran acciones terroristas, desplegadas encontra del Estado y de la sociedad chilena.
El Convenio 169 de la OIT y ratificado por
Chile, debe ser aplicado rigurosamente.
La demanda de protección del medio
ambiente entraña un compromiso con la
biodiversidad, la seguridad alimentaria,
la economía del cambio climático debe
ser abordada desde la solidaridad entrelas generaciones actuales y las futuras. La
mirada de Chile como un pueblo en desarrollo inmerso en América Latina, exige
la formulación de políticas de largo plazoque armonicen con el desarrollo integral yequitativo de la sociedad. La familia, considerada como base de la sociedad, es una
institución que experimenta cambios en elmundo actual y no puede soslayarse con
meras consignas. Sus distintos tipos de conformación deben ser reconocidos en la ley yvalidados en la conducta de los chilenos. La
cultura entendida no solo como los valores
que imperan en la sociedad, sino como el
conjunto de los bienes que una sociedad
genera desde si misma y que la reflejan ensu ser mas intimo, no puede ser patrimoniode minorías. El acceso a los bienes culturales, el desarrollo del pensamiento propio yde la creatividad, la expresión del ser delas personas en sus variadas expresiones,
tales como las formas diversas de arte, el
pluralismo en los medios de comunicación
y el sentido compartido de la historia, sonparte clave del desarrollo pleno de una sociedad. La educación, no es solo un asuntode asignación de recursos económicos, sinoque determina las posibilidades reales decrecimiento de las personas, de las comunidades y de la sociedad en su conjunto.

Colombia

CGT, Confederación General de Trabajadores

LA AUTOREFORMA SINDICAL EN LA REALIDAD
COLOMBIANA

Julio Roberto Gómez, Presidente
Miryam Luz Triana Alvis, Secretaria GeneralEliécer Ortega Camargo, Coordinador Nacional de Formación

En cerca de 102 años de vida y lucha delsindicalismo colombiano cuando en 1847
fue creada la primera organización sindical,
la Sociedad de Artesanos de Bogotá, con el
empuje de por Ambrosio López y Emeterio
Heredia, ha sido una permanente preocupación de sus pioneros y de los dirigentes
sindicales hacer que la organización representativa de los trabajadores, el sindicato,
se ubique en condiciones de enfrentar losretos y desafíos que el momento le impone;en esos inicios no se habló propiamente deautoreforma sindical, no se conocía el término y menos el concepto, pero siempre hasido un propósito hacer que este instrumento, el sindicato, sea dinámico y responda ala solución de los problemas y alcanzar las
expectativas de sus afiliados.
La lucha permanente del sindicalismo
colombiano ha sido heroica, a través dehuelgas justas nunca reconocidas, movilizaciones, paros, ocasionando muertes
violentas, desapariciones de líderes y dirigentes; en muchos momentos de la historia

nacional se han agudizado los conflictos porla injusticia proveniente de los gobiernos, deempresarios, de grupos subversivos y aún
de los partidos políticos.
El empoderamiento del sistema capitalista político-económico y sus diferentes
estrategias de acuerdo al momento como laaplicación del modelo Neoliberal, radicalizado durante el gobierno de César Gaviria
Trujillo con la imposición apertura económica sin considerar los efectos lesivos sobre elaparato productivo nacional, sobre los trabajadores y sectores más vulnerables de la
población; ha motivado a los trabajadoresa través de sus sindicatos a hacer presencia
en la vida política, económica y social delpaís. Los dirigentes y líderes del sindicalismo se han dado cuenta que el desarrollode una estructura sindical que responda alas condiciones del momento es vital paraque el sindicalismo sea un actor de primer
orden en la vida nacional. Es decir, por loscambios en el mundo del trabajo, los efectos del sistema capitalista en la economía

CSA

237

Procesos de autoreforma sindical238

y en la vida nacional, le plantean retos al
movimiento sindical, surgiendo la necesidad
imperativa una nueva composición de una
clase trabajadora, como en efecto se está
dando en la mayoría de sectores económicos y sociales donde hay presencia laboral.
En la legislación anterior a la Carta
política de 1991, le estaba prohibido alos sindicatos participar en política, pero
sí muchos políticos acudían a conseguir elapoyo de los trabajadores a través de susorganizaciones sindicales, ello movió aejercer presiones para que la participación
en política de los sindicatos fuera legal ysurgieron las normas que lo permitieron.
Muchos sectores sindicales entre ellos elMovimiento de Trabajadores representado
por la CGT era abstencionista y dejaba en
libertad a los trabajadores de escoger y
apoyar la opción política que consideraranconveniente; actualmente por los cambios enla vida nacional, nos hemos dado cuenta
que debemos ser protagonistas de primer
orden, pues el sindicalismo en la CGT es
profundamente político, es crítico y propositivo. Podemos ver que aunque no se
hablaba específicamente de autoreforma
sindical, en los estatutos aparecen gradualmente artículos referentes a la participación
política de los sindicatos, de acuerdo aciertos procedimientos, como decidirlo en
las asambleas generales o congresos de lasorganizaciones de trabajadores.
La autoreforma sindical no es estrechamente al interior de los sindicatos, sea elnivel de organización que tenga como federación, seccional, central o confederación,sino que sus cambios y adaptaciones deben
hacerse de tal forma que respondan eficazmente a resolver los problemas y alcanzar el
Proyecto Histórico Político de una mejor sociedad que garantice la realización del ser
humano como persona y como trabajador.
Qué queremos decir con ello? Que laautoreforma sindical ha sido histórica, se
ha practicado durante toda la vida delmovimiento sindical, no solo en el orden
nacional sino internacionalmente. Recordemos como surgieron las internacionales

de trabajadores y a través del tiempo, enel siglo XX se convirtieron producto de lasexigencias del momento en Centrales yConfederaciones como la Confederación
Mundial del Trabajo CMT, Confederación
Internacional de Organizaciones Sindicales
Libres CIOLS, Federación Sindical Mundial
FSM y organizaciones independientes. Esta
geopolítica se planteó hasta el año 2006 enque después de un proceso largo y estudioso
la CIOLS y la CMT junto con organizaciones
independientes crearon una nueva internacional, la Confederación Sindical Internacional
CSI, siguiendo en la geopolítica sindical mundial la presencia de la FSM, organización
que no quiso participar en esta autoreforma,
más por razones político- partidistas y planteamientos ideológicos, sin considerar losintereses y aspiraciones de los trabajadoresy sus organizaciones.
Para el caso de los continentes en cadauno se fueron creando centrales y confederaciones continentales y en las Américas surgió
en el año 2008 la Confederación Sindical deTrabajadores y Trabajadoras de las Américas
CSA, producto de la unidad orgánica de la
ORIT y de la CLAT. Este hecho también secalifica como autoreforma sindical.
En Colombia y hablando específicamente de la CGT la autoreforma sindical se hadado desde la creación de Acción Sindical
Colombiana ASICOL en 1965 y posteriormente transformada en Confederación
General del Trabajo CGT en 1971, conreconocimiento jurídico en 1975. En cadauno de sus congresos se han hecho cambios
en el estatuto para ajustar el accionar de la
CGT a las exigencias de cada momento. Es
así que en 1992 se convirtió en Confederación General de Trabajadores Democráticos
CGTD, por la unidad orgánica de CGT y laConfederación de Trabajadores Democráticos de Colombia CTDC. En el Año 2004
en el VIII congreso con presencia de másde 1000 delegados nacionales e internacionales, volvió a retomar su nombre como
CGT, pero como una CGT renovada con
adopción de nuevos estatutos, ampliando elnúmero de integrantes del Comité Ejecutivo.

seccionales en federaciones regionales
con su propia personería jurídica, registroúnico tributario y número de identificación
tributaria para efectos contables de acuerdo a las normas internas nacionales, pero
conservando interdependencia de la CGT
Nacional como matriz.
Los cambios o autoreforma que se hacenen la CGT nacional obviamente son generados por reingeniería en las organizaciones
que la conforman.
Es importante hacer referencia a autoreforma sindical en organizaciones como lacreación del Sindicato de Trabajadores Penitenciarios y Carcelarios UTP al que confluyeron cerca de 38 sindicatos, destacándosela presencia de ASEINPEC. En la actualidad
UTP afilia a más de 10.000 trabajadores deeste sector, lo que consecuentemente genera
un poder de convocatoria, negociación y depropuesta frente a los desafíos.
De igual forma se referencia la Uniónde Trabajadores de la Energía, Minería eHidrocarburos UTEN, que afilia a más de
8500 trabajadores a nivel nacional, sindicato que ha tenido capacidad de contratar
con el Estado contribuyendo a crear fuentes
de empleo y consiguiendo beneficios paralas comunidades. Este sindicato es mucho
más fuerte que la USO.
En el sector salud producto de la crisis fue
intervenida la EPS SALUDCOOP, poniendoen peligro la atención de varios millones
de pacientes, pues es una de las EPS más
grandes del país, además de poner en peligro la estabilidad laboral de más 32.000
trabajadores, situación que motivó la creación de UNITRACOOP afiliando cerca de
25.000 compañeros con el fin defender sus
derechos y trabajar por prestarle mejores
servicios a la comunidad.
En el sector azucarero, actividad
que fundamentalmente se desarrolla enlos Departamentos del Valle del Cauca y
Cauca, existen sindicatos de empresa en
los diferentes ingenios azucareros, se constituyó una gran organización que agrupaa los trabajadores del este sector, llamado
SINTRAINDULCE, que ha logrado imple-

239

CSA

En su IX Congreso Nacional realizado enel 2011, caracterizándose con la asistencia
de aproximadamente 3.000 delegados
nacionales y cerca de 100 delegaciones
internacionales, también aprobó adopción
de nuevos estatutos, ampliando el Comité
Ejecutivo quedando integrado por 45 miembros titulares con voz y voto, 25 miembros
adjuntos únicamente con voz y 2 miembrosde la Comisión de Reclamos con sus adjuntos. El propósito con esta autoreforma fue
permitir la participación democrática delos diferentes sectores sociales, productivos
y económicos de trabajadores en la vida
diaria de una CGT que cada día crecepermanentemente en todos los sectorescomo: agrario y agroindustrial; campesino;de las tecnologías de la información y las
comunicaciones; sector financiero; economía solidaria; adultos mayores, jubilados ypensionados; gastronómico, hotelería y turismo; Transporte; minero, metalúrgico, metalmecánico, energético y petrolero; industrial
diversas; textil, confección, calzado y cuero;químico y farmacéutico; construcción ymadera; artesanal; flores; banano; palma
africana; gráfico y papelero; alimentos y
bebidas; recursos naturales y medio ambiente; sector salud; sector comunal; sector
autónomo y economía informal; comercio;
educación; sectores como el poblacional;
pueblos indígenas; comunidades negras;
raizales; LGTBI; aborígenes; sector jóvenes;
mujeres, entre otras.
En el sector estatal como trabajadores delas licoreras, de los organismos de control
como la Procuraduría General de Nación,de las Personerías, de la Fiscalía Generalde la Nación; de la guardia penitenciaria,
de los municipios y departamentos, salud
pública, de la educación y del sector público en general, como hacienda pública,
tributaria y cambiaria.
Como efectos de esta autoreforma, se
han generado cambios graduales en la
estructura orgánica de las seccionales yfederaciones regionales de la CGT en elorden nacional consistente en orientar el
trabajo organizativo hacia convertir lasProcesos de autoreforma sindical

240

mentar el Contrato Sindical con resultados
favorables para los trabajadores como condiciones de trabajo más dignas y estables,
incorporación de trabajadores a las plantasde personal a través de la contratación directa, como respuesta a la intermediación
laboral a través de la Cooperativas deTrabajo Asociado CTA; además afiliacióny permanencia de los trabajadores al sindicato. Es importante destacar que productodel diálogo y de la negociación colectiva se
han implementado planes de vivienda dignapara los trabajadores.
Haciendo referencia al sector gastronómico hotelero existe la Organización sindical de trabajadores en hoteles, restaurantes
y cafeterías HOCAR, de carácter nacional.
HOCAR tiene alrededor de 5.000 afiliados
y a través del diálogo y la negociación seha constituido como legítimo representantesindical en las negociaciones por centro detrabajo. Actualmente se hacen esfuerzos
hacia la negociación por sector, buscando
superar la negociación por empresa.
En el Urabá antioqueño y Chocoano laactividad principal es el cultivo, produccióny exportación de banano; allí hay mucha
actividad ilegal como la guerrilla y el paramilitarismo; en la década del 90 se logró
aislar significativamente los grupos armados
que influían en el sindicalismo, firmando unpacto social entre trabajadores, empresarios
y gobierno para superar esta situación; se
han firmado contratos sindicales, se haavanzado en el respeto al derecho de asociación y de negociación colectiva. La CGT
tiene cinco (5) sindicatos de empresa que
afilian cerca del 95% de los trabajadoresde un total aproximado de 20.000 trabajadores de estas empresas bananeras, se hanrealizado actividades conjuntas e intentos e
unidad orgánica.
En el departamento de Antioquia la
principal actividad es textilera y confección,
sector que hace varios años estuvo en crisis
afectando la estabilidad de las empresas ylos puestos de trabajo. Por ejemplo, paraevitar que la empresa Fabricato entrará enliquidación los trabajadores renunciaron aalgunos beneficios convencionales con la
garantía de conservar sus empleos, hechoque contribuyó a fortalecer la empresa;
además con la implementación del contrato sindical se logró mantener su puesto detrabajo a varios centenares de trabajadoresy también incorporar trabajadores directamente a las plantas de personal.
Es importante resaltar que en nuestra
seccional de Antioquia se han realizado
actividades importantes como:
En la Subcomisión de Concertación de
Políticas Salariales y Laborales elaboramos
una cartilla sobre trabajo decente, conjuntamente con los empresarios y el Ministeriodel, que contempla todos los elementos atener en cuenta por los alcaldes del departamento de Antioquia, en relación con
el trabajo decente en los municipios, elderecho de asociación, el dialogo social
tripartito y la solución de conflictos a travésde mejores mecanismos establecido en unnuevo modelo de inspección y vigilancia delMinisterio del Trabajo.
En la Mesa de diálogo permanente entre
el Ministerio del Trabajo y la CGT Antioquia
se avanza la construcción y ejecución deuna política de resolución de conflictos entre empresarios y trabajadores; con mayor
efectividad y con menos traumatismos quela misma querella por la vía administrativa,
hemos avanzado en políticas de diálogo social basadas en el respeto y reconocimientode las partes, para tener mejores relaciones
laborales, estos resultados demuestra en muy
corto tiempo las bondades del nuevo modelo
de inspección y vigilancia en Antioquia.
Participando en el Concejo de Medellín
sobre un proyecto de acuerdo en materiade Trabajo decente para el Municipio incluye sectores público y privado. Actualmente
se está discutiendo un proyecto de Ordenanza con la asamblea departamental,
para que se pongan en práctica políticas
de trabajo decente y dialogo social en el
departamento de Antioquia.
Además se han firmado convenciones
colectivas con las distintas empresas que
han respondido a las expectativas de loseducación para la comunidad a través dela negociación colectiva.
En los servicios financieros y bancarios
se ha trabajado en unidad de acción con
sindicatos filiales y no filiales para lograr
mejores condiciones laborales a través de la
firma unificada de convenciones colectivas.
Se destacan las reivindicaciones para la
mujer trabajadora.
En las licoreras, la mayoría bajo elmanejo del Estado una tendencia ha sido
la privatización; por acción de los trabajadores y sus sindicatos en departamentos
como Cundinamarca y Valle del Cauca nose ha permitido.
En la lucha contra los efectos de los
Tratados de Libre Comercio TLC, nuestra
organización Sintrautoscol, sindicato delsector automotriz ha liderado unidad deacción para luchar contra el TLC con Corea, logrando la participación del sector
empresarial, pues este tratado afecta esta
industria nacional y la estabilidad laboral.
En el sector transporte la organización
más importante es el Sindicato Nacional dechoferes SINDINALCH, filial de la CGT que
cuenta con 28.000 afiliados, beneficiariosde asesorías jurídicas en caso de accidentes
de tránsito, representación y defensa ante lasautoridades, de trámites como Acciones deTutela, Acciones de Cumplimiento y acciones
colectivas por actos de las autoridades con
sus afiliados. Además asesorías para labuena prestación del servicio. Los afiliados
tienen acceso a los servicios funerarios por
convenios firmados con empresas dedicadasa la prestación de estos servicios. De igual
forma tienen el servicio de casa cárcel.
En las Industrias Diversas se ha trabajado
buscando la convergencia de los sindicatosde empresa en un sindicato de Industria osector de actividad económica. En la CGT
tenemos con este objetivo a Fecoltraind.
Como se conoce en Colombia la informalidad en la economía alcanza índicesdel orden del 60% y más, los trabajadoresno tienen garantías para trabajar en condiciones dignas, respeto a los derechos
fundamentales, como el derecho al trabajo.

241

CSA

trabajadores; son algunas acciones a destacar en esta parte del país.
Un hecho significativo de autoreforma
sindical fue la fundación de la Federación
Nacional Artesanos de Colombia FENARTEC,
con una participación de más de 150 delegados de todo el país, pasando por delegados
de las etnias indígenas de la Sierra Nevadade Santa Marta, representantes de los artesanos del Eje Cafetero, del Magdalena Medio,del Oriente, del Sur y del Occidente del país
hasta los indígenas del Caquetá y Amazonas.
Este hecho significa mayor representatividad
y reconocimiento a nivel nacional de este
importante sector de trabajadores, ya queseguimos llegando a más rincones del país,a zonas rurales, a gente que realiza labores
hermosas de exportación, pero muy poco seles reconoce su trabajo.
Otro avance como parte de la composición de una nueva clase trabajadora se dio
en el sector químico farmacéutico donde lossindicatos de empresa avanzaron hacia una
organización nacional sindical de industria,
como Sinaltrafarquím; un logro importantede la negociación colectiva, fue vinculara las plantas de personal trabajadores deempresas temporales que llevaban en latemporalidad entre 10 y 15 años.
En el sector energético los trabajadores, profesionales, directivos y técnicos de
Ecopetrol crearon el sindicato de empresa
ADECO, inicialmente con 25 trabajadores yhaciendo cambios en los estatutos hoy en día
tienen cerca de 700 afiliados, con presencia
significativa en la negociación colectiva,
neutralizando el monopolio de la USO.
En el sector minero metalúrgico en
lugares sensibles a la violación de los derechos fundamentales de los trabajadores
se han firmado alianzas con empresariospara humanizar el trabajo, avanzar hacia
condiciones de trabajo decente, contribuir
al desarrollo de las regiones, respetando elmedio ambiente, como en los Llanos Orientales. En el departamento de Córdoba, enMontelíbano, Sintracerromatoso se ha destacado por la defensa y justa distribución delas regalías, alcanzar beneficios sociales, deProcesos de autoreforma sindical

242

Como ejemplo indicamos lo que se ha hecho
en la costa Atlántica en el departamento de
Bolívar y su capital Cartagena. La tendencia
es a privatizar las playas; se han hecho
acuerdos con empresarios como Cervecería Águila para mejorar los Kioscos dondelaboran entre 10 y 12 personas. Igualmente
sucede con los trabajadores de las Carpas
y salvavidas en una lucha permanente
con los hoteles, logrando acuerdos con el
sector privado, mejorando las condiciones
de trabajo y armonizar este derecho con el
respeto al espacio público.
Algo similar sucede en la capital delpaís y capitales de los principales departamentos, donde permanentemente se lucha
por el derecho al trabajo, en condiciones
dignas. Para ello se realizan continuamente
eventos, seminarios de formación y capacitación, asesorías y creación de organizaciones. La tarea es dar pasos hacia laconstitución de una organización llámese
federación sectorial que integre este sector
en el orden nacional que verdaderamente
responda a las expectativas y resuelva losproblemas de los trabajadores.
Hacemos referencia muy especial a las
comunidades negras, afrodescendientes,
raizales e indígenas. En el departamento
del Chocó se logró la afiliación del Consejo
Comunitario del río Curvaradó y Jiguamiandó; también se afilió la comunidad
Wuonnan. Con ellos se lucha por una justa
restitución de tierras. Por la ratificación delconvenio 169 de la OIT, con la ley 21 de1991 sobre pueblos indígenas y tribales esobligación del Estado Colombiano adecuar
la legislación interna, partiendo de la participación y el respeto a la identidad cultural,buscando la protección de los derechos deestos pueblos y garantizando el derecho asu identidad, a través de medidas concretas
que permitan salvaguardar la vida, tanto alas personas, como sus instituciones, sus bienes, trabajo, cultura y medio ambiente; estos
derechos no considerados y consultados por
el gobierno, dejándolos de lado; los pueblos
indígenas en la mayoría de los casos estánausentes en este tipo de decisiones.

La constitución de 1991 y la ley 70 de1993 promueven la inclusión, el respeto yla equidad en cuanto a los derechos de losdiferentes grupos étnicos, su aplicación noha cumplido; en la actualidad se evidencian
actos de discriminación racial la cual sepuede apreciar en la economía, educacióny en la salud pública que el Estado estáobligado a garantizar a estos ciudadanos.
Frente a estas situaciones la CGT asesora, orienta y acompaña a estas comunidades para que el ejercicio de sus derechos
sea una realidad.
Un fenómeno que afecta nuestro país
son las migraciones por diferentes razones
como la violencia interna, injusticia social,amenazas, por buscar mejores condiciones
de vida. La CGT ha tenido una importante
incidencia en el proceso de creación de una
política pública sobre el sistema Nacionalde Migraciones y ha logrado la firma con
el Ministerio del Trabajo y la Asociación
Nacional de Empleadores ANDI, incluir
este tema en las discusiones de la Comisión
Permanente de Concertación de Políticas
Salariales y Laborales.
Para tratar el problema del desplazamiento y redesplazamiento interno, que también se debe a razones como las indicadasen las migraciones, existe en la CGT una
organización que trabaja con nuestra asesoría en la restitución de tierras, buscando que
el Estado ofrezca las garantías necesarias,
para respetar la vida, dar la educación alos niños y jóvenes y que las comunidades
tengan garantías para hacer su trabajo.
También debemos hacer referencia como
ejemplo de autoreforma o reingeniería
sindical la próxima creación de la Confederación Democrática de Pensionados CDP,
los días 22 y 23 de noviembre de 2012,
en respuesta a los vacíos que ha dejado laConfederación de Pensionados de Colombia
CPC que no ha respondido a la problemática de los trabajadores de este importante
sector. La CDP congregará a más del 90%
de los pensionados del país y en este significativo hecho juega un papel fundamental
la Asociación Nacional de Pensionados

En el sector estatal el decreto 1092 de2012 que no es la panacea pero si hay
avances en la negociación colectiva paralos trabajadores a quienes se les desconocía
este derecho, violando los convenios 151,
154 de la OIT, ratificados con las leyes 411
de 1998 y 524 de 1999 respectivamente,además también violando la Constitución
Política de 1991que consagra en el artículo
55 el derecho de negociación colectiva. Sin
embargo, hay que reconocer como avancesel que ya no se habla de concertación sinode negociación colectiva, que se reconoce
el fuero sindical circunstancial durante elproceso de la negociación, los permisos ygarantías sindicales. Hay una instancia demediación que no es del todo satisfactoria,
pero avanza en la posibilidad de que si
la negociación no se resuelve en arreglo
directo, pueda tener un acompañamiento
en esa etapa de mediación.
Hay que entender que así no se hayalogrado lo que los trabajadores y sus organizaciones querían es uno logro de los sindicatos, sus Federaciones, Confederaciones yCentrales de Trabajadores; es muy limitado
frente al enunciado del convenio 151 de la
OIT, tiene aspectos negativos como la exclusión de la negociación de las plantas depersonal, es restrictivo respecto a la presentación de pliegos de solicitudes. Es limitado
cuando en su articulado dice que la entidad
empleadora solo podrá negociar en asuntos
de su competencia, Igualmente la referencia
equivocada que hace a la concertación enmateria salarial; es negativo cuando habladel cierre unilateral de la negociación,
simplemente levantando un acta en la que
señalan los acuerdos y desacuerdos.
Es un avance limitado porque en laperspectiva que reconoce la negociación
colectiva para los empleados públicos,
pues utiliza la palabra negociación. Es un
fruto del esfuerzo de los trabajadores representado en sus sindicatos, federaciones,
centrales y confederaciones. Se goza delas garantías del fuero sindical y permiso
sindical de acuerdo a la ley 584/00 y
decreto 2813/00.

243

CSA

por el sistema de Seguridad Social ANPISS
organización que actualmente afilia a másde 45.000 personas.
No podemos dejar pasar el mencionar
una estrategia importante de autoreforma
sindical, que consistió en aprobar en el
VIII congreso del año 2004 la afiliación
directa, ratificada en el IX Congreso, lo que
ha permitido afiliar directamente a la CGT
trabajadores que surgen de las nuevas profesiones por efecto del desarrollo tecnológico,
trabajadores independientes de diferentes
profesiones y oficios que no están integrados
en los sindicatos existentes. Ya dentro dela CGT un trabajo que poco a poco se ha
venido realizando es crear organizaciones
nuevas donde se ubiquen estos trabajadoreso afiliándolos a sindicatos que ya existen
y que reúnen las condiciones del perfil deltrabajador. Es de anotar que este ejemplo losigue la Confederación de Trabajadores deColombia CTC, pues en su último congresotambién aprobó la afiliación directa.
Además por otra parte el movimiento
sindical colombiano ha realizado acciones
para alcanzar cambios en la normatividad
laboral colectiva. Es así que producto deltrabajo sindical salieron a la luz pública lassentencias de la Corte No. C- 063, C-465,
C-466 y C-467 del año 2008, que en su
aplicación y ejercicio han contribuido a
hacer autoreforma sindical, permitiendo unmejor accionar. Entre otros aspectos reconocen los derechos de los sindicatos minoritarios a presentar pliegos de peticiones yfirmar negociaciones, además de registrar
sus juntas directivas sin que el Ministeriodel Trabajo glose o rechace dichos registroso haga control previo; también reconoce
a los sindicatos las diferentes formas deelección de dignatarios entre ellas el uso
de lo que llamamos el cuociente electoral,
permitiendo más participación democrática en las elecciones, pero también han
generado un reto para el sindicalismo en
el sentido de avanzar hacia organizaciones
más fuertes buscando unidad orgánica ymejores procesos para alcanzar efectivas
negociaciones colectivas.

Las solicitudes o memoriales ya no son“respetuosas” como lo indica el decreto
535/09; el Decreto 1092 reglamenta losartículos de la ley 411/97 relativo a losprocedimientos de negociación.
Hay que reconocer que dicho decreto
genera una dinámica del movimiento sindical para reaccionar y actuar a travésde la denuncia ante la opinión pública,
los organismos nacionales e internacionales, demandas ante la OIT y la propia
movilización pacífica. Estos también son
considerados por la CGT como elementos
de autoreforma sindical.

Retos y desafíos a la vista

Procesos de autoreforma sindical

244

Como se observa la autoreforma sindicalo como se quiera llamar se ha dado permanentemente en la historia del sindicalismo,aunque hay que reconocer que pueden existirorganizaciones sindicales y dirigentes que lespasado la historia por encima y sus acciones
siguen siendo las mismas como estrategia
para mantenerse y subsistir en el poder.
Por ello nos permitimos plantar algunos
retos y desafíos que tienen también el sellode una autoreforma sindical como:
Debatir permanentemente la forma deestructura orgánica de trabajadores que
genere poder de convocatoria, de influencia
y de propuesta para lograr mejores condiciones de vida a los trabajadores; en cadasector social y económico tiene sus propias
particularidades.
Continuar Avanzando hacia grandes
sindicatos por sector de actividad económica
y de servicios. Un sector donde también es
necesario hacer acciones de autoreforma es
en el sector campesino donde existen diversos
sectores de trabajadores. En la CGT tenemos
4 federaciones de trabajadores rurales, La
Acción Campesina Colombiana ACC, La
Federación Agraria Nacional FANAL, La
Asociación Nacional de usuarios Campesinos ANUC, La Federación Nuevo Liderazgo
Campesino, que reúnen a su interior másde 80% de los trabajadores de este sector.
Consideramos que deben confluir hacia una
federación más grande y consolidada.

.

.

. En el sector del transporte, donde existen

trabajadores como pequeños propietariosde vehículos, las formas de contratación son
diversas, no existe el contrato indefinido, el
propósito es trabajar en la unidad orgánica,
se ha trabajado en unidad de acción. Es
bueno destacar que en el transporte integrado llamado TRANSMILENIO en la capital,
se intentó crear un sindicato, pero no se cristalizó. Se hizo denuncia pública nacional einternacional logrando la contratación directa y reduciendo la intermediación laboral.
En servicios como el comercio es igual
un reto el realizar procesos de unidadorgánica para integrar los trabajadores
que sufren intermediación, falta de trabajo
decente, no tienen seguridad social y enla mayoría de los casos deben pagarlapara tener los servicios de pensión, salud
y seguridad en el trabajo.
Los jóvenes y mujeres cuya presencia
es mínima en el movimiento sindical son
el presente y futuro de sindicalismo, más
cuando la región es un continente joven. Si
se avanza en este sector, viabilizando una
participación más significativa, buscando
alternativas encaminadas a resolver su
problemática y atender sus expectativas.
La CGT lo tiene claro y lo está haciendo.
De igual forma sucede en el sector comunal donde debe crearse una gran federación
Comunal que integre las distintas formas
que allí existen, dada la importancia demantener contactos con las comunidades.
Generar mejores y más eficientes mediosde comunicación utilizando las nuevas
tecnologías para hacer intercambio, hacer
alianzas y convenios entre los distintos sectores de trabajadores.
Pero fundamentalmente generar cambios
culturales en los trabajadores y en los dirigentes, para provocar estos cambios en las
estructuras y programas de acción de lossindicatos. Para ello es esencial que exista
voluntad política, que haya conciencia
de la renovación y del relevo, que hayatransparencia, verdadera democracia yparticipación en todos los órdenes organizacionales. Un cambio cultural es romper

.

.

.
.
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.

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.

rible de los trabajadores es fundamental, es
estratégica; la formación debe ser una tarea
continua y transversal entre todos los sectoresde trabajadores, comenzando por tener comobase fundamental toda la concepción doctrinaria sobre derechos fundamentales la persona
y de los trabajadores, ese respeto a la vida,a la libertad, a la democracia, a la igualdad,a la justicia con equidad.
Por otra parte insistimos en una seria detareas y propuestas que la CGT ha venido
planteando con insistencia que contribuyen
a consolidar verdaderos procesos de autoreforma sindical:
Asistencia técnica de la OIT. Esta aspiración no se ha concretado. No ha sido
posible contar con una oficina permanente
en Colombia que haga seguimiento al cumplimiento de lo señalado por la Comisión de
Aplicación de Normas de 2009.
Cumplimiento al Acuerdo Tripartito firmado el 26 de mayo de 2011, cuyo objetivo es
promover el trabajo decente , la promociónde los derechos fundamentales de los trabajadores, de sus organizaciones sindicales
y de la libre empresa, acuerdo que busca
concretamente entre otros aspectos; fortalecer el diálogo social, fortalecer la Comisión
Permanente de Concertación de Políticas Salariales y laborales, espacio donde se negocia el salario mínimo; rescatar un verdadero
Ministerio del Trabajo que sea funcional y
responda a las exigencias del mundo laboral, hacer realidad la negociación colectiva
para los servidores públicos, etc..
Desarrollar políticas para atacar las formas de tercerización y flexibilización laboral. Se multiplican las figuras jurídicas que
ocultan verdaderas relaciones laborales,
sin que el Ministerio de Trabajo pueda dar
respuestas. Las Cooperativas de Trabajo
Asociado CTA y las Sociedades Anónimas
Simplificadas SAS, entre otras, son formas
utilizadas por los empleadores que impiden
el derecho de asociación y negociación.
Fomento entre los empleadores de los derechos de los trabajadores a la negociación
colectiva, pues se verifica el alto grado dedesconocimiento, de negación y voluntad

.
.

.

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245

CSA

esa concepción tradicional del sindicato debase o empresa que ya cumplió su tarea yavanzar hacia organizaciones mayoritarias,
con poder de influencia y de movilización,
pero también con poder en la formulaciónde propuestas no solo para el sindicalismo,sino en beneficio de la sociedad.
Continuar la lucha por condiciones más
justas en las relaciones laborales frente al
Estado y a los empleadores; ha sido una
preocupación permanente desarrollar
procesos que coloquen a los sindicatos
en condiciones óptimas para que puedan
enfrentar los retos y desafíos que se lepresenten; por ello es y debe ser una
tarea continua progresiva y permanente
buscar formas estratégicas que integren
primero internamente las organizaciones
y simultáneamente estrategias que integren
muy estrechamente a todo el conjunto delsindicalismo y todas las organizaciones
de trabajadores.
No podemos olvidar también que además
en la reingeniería sindical para avanzar en
hacer una verdadera autoreforma, es apriori
tener voluntad política, hacer el ejercicio dela participación democrática en la toma dedecisiones y aprobación de planes y programas de trabajo, con respeto a la pluralidad
de concepción, no como obstáculo sino
como característica de los trabajadores, declinar intereses personales o sectoriales, en
función del logro de beneficios para el conjunto de los trabajadores. Pero también es
fundamental que no solo baste transformarla apariencia de las organizaciones sino
generar cambios al interior de las mismas,
para superar ese 10% de tasa de sindicalización, que en promedio hay en América
Latina y el Caribe con excepción de Brasil,
Argentina y Uruguay; en Colombia si nofuera por los trabajadores del sector estatalla tasa de sindicalización sería muy inferior.
De igual forma para desarrollar verdaderos procesos de autoreforma sindical, hay
que tener en cuenta un principio de nuestra
expresión de pensamiento heredado de la
CLAT y es que la formación y capacitación permanente como tarea irrenunciable e intransfe-

para su aplicación. Es necesario caminar
hacia una negociación integrativa mediantevoluntad política y cuyos objetivos sea llegar
a acuerdos que beneficien a las partes.
Formación y capacitación permanente delos trabajadores para enfrentar los desafíosde la negociación colectiva. Esta debe darse idealmente a partir de acuerdos entre el
Estado, los Empresarios y los representantes
de las organizaciones sindicales.
Desarrollo de procesos hacia la negociación colectiva (acuerdos marco) por
sector de actividad económica y social.
Se requieren cambios culturales no solo
en los trabajadores, sino también en losempresarios. El Estado juega un papel
importante mediante la eliminación deobstáculos jurídicos que aún existen enesta clase de negociación.
Es fundamental que salga a la luz pública
normatividad que impida a los jueces queen los recursos de anulación de laudos, seinvolucren en la determinación de incrementos salariales y condiciones económicasde trabajo. Estos aspectos deben fijarlos.
.

.

Procesos de autoreforma sindical

246

libremente las partes involucradas en lanegociación colectiva.
De la misma forma debe impedirse que laCorte Suprema de Justicia por vía jurisprudencial, siga permitiendo a los Tribunales
de Arbitramento competencias para tomar
decisiones sobre todos los aspectos de laConvención Colectica; se considera que
es una extralimitación que desnaturaliza elespíritu de la negociación colectiva.
El Estado debe dar ejemplo en el cumplimiento de las libertades sindicales; desde el
gobierno nacional debe liderarse acciones
en función que en todos los niveles de laadministración pública faciliten y promuevan
la negociación colectiva con los sindicatos
existentes.
Finalmente creemos que así estamos
aplicando el concepto de Movimiento delos Trabajadores, nos acercamos más a
una verdadera autoreforma sindical y al
cumplimiento de los objetivos específicos dela resolución número 3 sobre Organización
Sindical y Autoreforma Sindical de la CSA
aprobada en su 2º congreso.

.

.

Colombia

CTC, Confederación de Trabajadores de Colombia

AUTOREFORMA SINDICAL EN LA CTC

Miguel Morantes,
presidente

La CTC se ha vinculado a la campaña deAutoreforma Sindical desde el inicio de este
importante programa, teniendo en cuenta
que la atomización del Movimiento Sindical
no beneficia a los trabajadores y es una
enorme gabela que se le está cediendo a losempleadores. Debido a esa dispersión, cadavez más, el sindicalismo pierde importancia
política en los ámbitos nacional e internacional, por tales razones está trabajando eneste proceso con avance lento pero seguro.
Es importante anotar que la CTC es laprimera central obrera en Colombia, que su
lucha se inició hace cien años y que desde
hace setenta y siete años funciona como una
organización nacional de carácter clasista,
pluralista y autónoma de toda influencia externa priorizando su trabajo en la defensa delos derechos humanos y de los trabajadoresy trabajadoras, pero también en la defensa
de la soberanía nacional y de los recursos
naturales renovables y no renovables.
En sus inicios, la CTC funcionaba con
grandes sindicatos y federaciones de ramay gremial y con esta importante estructura,
unida al valor y habilidad extraordinariosde sus dirigentes, le permitió lograr impor-tantes reivindicaciones para los trabajadoresy trabajadoras. Puede decirse sin ninguna
duda que todas las prestaciones sociales
económicas y de condiciones de trabajo
que se tienen hoy en día en Colombia fueron obtenidas por la CTC, cuando era laúnica central obrera de Colombia y estaba
integrada por poderosas organizaciones,
con este modelo de estructura.
Pero la Confederación así organizada
y por el logro de estas reivindicaciones fue
objeto del ataque de fuerzas económicas ypolíticas en una alianza nefasta que, con lautilización de la violencia, cobraron un costo
altísimo y terrible con muchas víctimas, dolory destrucción. Hacia la mitad del siglo XX,
la CTC fue duramente atacada, asesinados
sus principales dirigentes, otros desterrados,
incendiadas sus sedes, hasta llevarla a unreceso de aproximadamente diez años.
Empezó su reconstrucción en 1958, pero paraese momento habían cambiado las cosas,
pues el gobierno dictatorial con el apoyo ybeneplácito de otras fuerzas, habían creado
otra central obrera y por medio de ley secambió la estructura sindical, propiciando elparalelismo, los sindicatos por empresa, y obs-

CSA

247

Procesos de autoreforma sindical

248

taculizando el sindicalismo de rama industrial.
Esta estructura por empresa sigue vigente.
Por estas razones de peso y por su compromiso con la clase trabajadora, la CTC acoge
con entusiasmo el proceso de autoreforma
sindical y está realizando las acciones correspondientes para avanzar en este propósito,
desde que fue planteada por CSA.
Como importante paso en el XXVI Congreso Nacional del Trabajo realizado en
Cartagena en 2010, realizó una reforma
estatutaria, que fijó los siguientes parámetros:a) se aprobó la afiliación directa (primera
Central de Colombia que lo tiene); b) se
aprobó que una mujer sea siempre una delas Vicepresidentes; c) se aprobó que siempre
una persona joven ocupará una vicepresidencia; d) se crearon los colectivos de jóvenes;e) se crearon los colectivos de mujeres; f) se
crearon colectivos para sectores vulnerables.
El mismo XXVI Congreso definió que la
CTC será una Central de Trabajadores yaprobó iniciar el proceso de autoreforma
sindical, guardando las precauciones necesarias para que los trabajadores y sus
dirigentes no queden desprotegidos en latransición. Es importante anotar que por
primera vez es elegida una mujer en la
Secretaría General de CTC.
La Presidencia y Comité Ejecutivo de
CTC han respondido positivamente a esta
directriz del Congreso y de la CSA. Es asíque se han iniciando las actividades en algunos sectores y fortaleciendo la estructura
regional, seriamente afectada por la política
antisindical con implacable persecusión
desde diferentes actores violentos, en Antioquia, Santander, Cesar y Boyacá y conla visión de avances en otras regiones. En
lo sectorial, se empieza el proceso en lossectores de la alimentación, sector agrario,
sector transporte y sector autodependiente(informal). Ya se ha avanzado en los contactos, se han designado comités de impulso, y
muy pronto se tendrán resultados concretos.
La tarea no es fácil; la política y la cultura antisindical en este país sigue siendo

muy fuerte y existe confabulación velada de
muchos empleadores y algunos gobernantes para impedir la sindicalización y por
supuesto no ven con buenos ojos que se
fortalezcan los sindicatos.
De otra parte, la normatividad tiende a
obstaculizar la organización por rama, la cual
aparece en el Código Sustantivo del Trabajo
mencionada solo una vez, no habiendo sido
reglamentada como si la tienen las demásclases de sindicatos. Se impide la negociación colectiva por rama porque dentro delarticulado del Código existen cláusulas que
reglamentan negativamente esta materia. Asíes que habrá que crear una estrategia para
hacer cambiar estas reglamentaciones y eso
será una lucha de grandes proporciones.
Uno de los métodos utilizados para lapráctica antisindical es la tercerización
laboral, que ha sido utilizada intensamente
por los empresarios, no solo para impedir lasindicalización y mantener a los trabajadores aislados y en permanente competencia
mutua, sino también para bajar el costo dela nómina y eludir los gastos que generanlas prestaciones sociales. Por consiguiente,
se está enfrentando con todo rigor esta metodología que es un azote para la libertad
sindical, siendo imposible ejercer el derecho
de asociación y por supuesto tampoco, lanegociación colectiva. Para aplicar este
sistema de tercerización cuentan con variados y sofisticados mecanismos, tales como:
Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA),
Ordenes de Prestación de Servicios, Contratos Civiles, y últimamente las Sociedades
Anónimas Simplificadas (SAS)..
Pese a todo lo anterior, la CTC está
dispuesta a continuar su Plan de Acción
que contiene este proceso de auto-reforma
sindical de manera intensa y permanente,lo que hace predecir que muy pronto se
tendrán resultados positivos y se estaráavanzando en otros sectores y regiones que
se involucrarán en el proceso. Esto se hacecon la absoluta convicción que es la salida
al fortalecimiento del movimiento sindical.

Costa Rica

ANEP, Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados

ANEP: El “SINDICALISMO CIUDADANO”
COMO EXPERIENCIA RENOVADORA

Albino Vargas Barrantes,
Secretario General de ANEP y Presidente de laCentral Social Juanito Mora Porras (CSJMP)

La ANEP acaba de cumplir 54 años defundada, de los cuales los primeros cuarenta(1958-1998) fue solamente de personas
trabajadoras asalariadas laborando parael sector público.
Dentro del universo sindical costarricense, caracterizado por un conjunto amplísimo
de gremios corporativos que están difuminados, básicamente, en el seno del Estado;
la ANEP ha logrado un posicionamiento
importante pese a no ser la organización
mayoritaria del país y aunque su nombre
podría indicar lo contrario para quien no
conozca la realidad “archipiélaga” delsindicalismo en Costa Rica.
Varias son las etapas históricas que
ha vivido la organización, encontrándose
actualmente en la que internamente denominamos “Sindicalismo Ciudadano”; una tesis
que esperamos institucionalizar en próximos
meses con la terminación de un congresopolítico-ideológico inconcluso, el IX, deno-

minado “Félix Arcadio Monge Montero”, enhonor a quien se considera como el primersocialista costarricense.
La experiencia de relacionamiento dela ANEP con organizaciones y personas
másallá del ámbito sindical tradicional,
nos motivó a plantear, muy esquemática yempíricamente, un nombre, una frase, unconcepto sin definir en su extensión y profundidad: sindicalismo ciudadano.
Abrimos las puertas de la organizaciónpara la recepción de una serie de consultas, peticiones, sugerencias, reclamos, etc.,
que no forman parte del giro tradicional
y obligado del quehacer de la ANEP en
cuanto a sindicato de personas trabajadoras asalariadas. Ello nos dió la posibilidad
de comprender que (aparte de la honrosa
confianza que se nos depositaba), para laacción sindical de nuevo tipo, de un sindicalismo con propuesta política, hay terreno
fértil en los espacios comunales, vecinales,

CSA

249

Procesos de autoreforma sindical

250

en fin, en los espacios ciudadanos, para
posicionar el mensaje sindical de una agrupación como la ANEP.
No tenemos noción exacta de si una
concepción de práctica sindical “hacia
fuera”, es decir, extramuros del concepto
clásico de sindicalismo, se haya o se esté
practicando en otras latitudes. No sabemos
si el concepto de Sindicalismo Ciudadanoya esté “patentado” en otras tierras con este
específico nombre o con otra denominación.
Sin embargo, para tratar de especificar
qué estamos proponiendo como concepto
de Sindicalismo Ciudadano en una organización laboral como la ANEP, es preciso
tener presente lo siguiente.
La ANEP tiene como su horizonte utópico, “la transformación de la sociedad,en aras de hacerla más justa, democrática
e incluyente en todas sus dimensiones:
económica, ambiental, política y sociocultural”. A la vez, dicta nuestra misión,“promover desde la clase trabajadora
un Estado Social de Derecho equitativoe incluyente, con pleno respeto de losDerechos Humanos y del medio ambiente, a través de la reflexión, la propuesta
y participación social, y el desarrollo denuestra capacidad organizativa”.
Por otra parte, tenemos suficiente claridad que las indicaciones planteadas
en nuestro horizonte utópico implican eldesarrollo de nuestros máximos esfuerzospara aportar en la necesaria construccióndel sujeto histórico que está llamado a imponer una nueva hegemonía sociopolítica
en la concepción del desarrollo nacional,
ante el evidente fracaso de las extremistas
propuestas neoliberales y ante el avance deun proceso de desigualdades cada vez más
notorias y excluyentes.
Ese sujeto histórico emanará de un
sostenido proceso de construcción “desdeabajo” y con la bandera de la lucha por lavida, contrastando con la promoción de losvalores de la muerte inherentes al modelo
neoliberal altamente depredador.
ANEP, en consecuencia, puede aportar
en el proceso de construcción del sueño

de una nueva hegemonía, no solamente
haciendo un viraje profundo en cuantoa su propuesta y práctica de formación
político-ideológica de sus propias bases y
sus correspondientes dirigencias (un vacío
por demás sumamente notorio); sino que,pese a tal carencia que habrá que corregir
con urgencia, podemos incidir en amplios
sectores de la población bajo el concepto
de Sindicalismo Ciudadano, si nos ponemosde acuerdo internamente para definirlo en
función de nuestros sueños y aspiraciones
por un nuevo país.
Además, es de extraordinaria relevancia asociar, estratégicamente hablando,
los conceptos políticos de Democracia ySindicalismo, de forma tal que, de alguna
manera, respondamos a la sistemática
agresión ideológica de la dictadura mediática de los medios de propiedad altamente
concentrada que de larga data mantienen
una sostenida campaña de desacreditación
y/o invisibilización contra los sindicatos. La
furia con que se nos atacó en ocasión de la
lucha contra el TLC con los Estados Unidos
fue emblemática al respecto.
Por tanto, romper tal “cerco” y promoverla concepción de que los sindicatos cabemos dentro de la democracia y que éstano lo es si no tiene sindicatos, implica que
nuestro mensaje, nuestras posiciones, planteamientos y propuestas, lleguen al “afuera”
sindical, directamente a las personas ciudadanas víctimas de ese sostenido procesode violencia aprendida contra la práctica
sindical que se manifiesta en nuestra sociedad y que ya pareciera “natural” según lahegemonía cultural dominante.
Es así que el planteamiento de Sindicalismo Ciudadano cobra vigencia comonuevo desafío para la ANEP, como refrescamiento y como oxígeno político para
nuestra propia renovación y para plantearnos nuevos desafíos de la práctica sindical
más allá de los espacios laborales en que,“naturalmente”, nos movemos.
Intentamos ahora, plantear para la discusión la siguiente propuesta de definición
acerca de lo que hemos de conceptuar como

comunidad, en interacción directa con las
posiciones del sindicato, formula cuestionamientos y construye planteamientos enel ámbito de los derechos civiles (políticos,
sociales, económicos y culturales), aportando
para la construcción de la nueva hegemonía
política, el sujeto político, que se necesita
para la superación del neoliberalismo y larestauración de la promoción del bien común.
En estos momentos, aparte de la multidiversa actividad sindical cotidiana parala lógica operativa de un sindicato como
tradicionalmente lo conceptuamos; ANEP
lleva a cabo varios procesos que rompen tan
esquema, partiendo de ese nuevo concepto
en nuestra vida institucional de Sindicalismo
Ciudadano. Lo interesante del proceso es quelas experiencias que seguidamente citamos,
se estructuran bajo nuestra figura estatutaria
de seccionales sindicales de la ANEP.
Asesoramos a un grupo de microempresarios traileros que transportan mercancías
por el área centroamericana y que la competencia desleal de sus homólogos de los otros
países los amenaza con sacar del mercado.
Asesoramos a un grupo de ciudadanos
que en otra época se ganaron la vidaextractando oro de un parque nacional;
actividad que fue prohibida por ley de la
República que ordenó una indemnizaciónpara los afectados, muchos de los cuales
no la recibieron, acudiendo a nosotros para
resolver su problema.
Asesoramos al sector de vendedores dela lotería estatal, que son del mercado informal y quienes se sienten amenazados deexclusión de este mercado laboral ante unmonopolio extranjero de lotería electrónica.
Asesoramos, por segundo año consecutivo, al movimiento nacional de motociclistas
quienes son víctimas de un cobro excesivo
anual por concepto de seguro obligatorio
de vehículos.
Asesoramos a un grupo de trabajadorescomisionistas del mercado financiero depensiones complementarias quienes se ven
fuera de la actividad con nuevas regulaciones del ente respectivo que suprimiría su giro
cotidiano de actividad.

.
.

.
.
.

251

CSA

Sindicalismo Ciudadano:Es el involucramiento comprometido y activo de las diferentes personas integrantes de la organización
sindical que se insertan en la vida social
activa de sus comunidades, a lo interno desus diversas expresiones organizativas ya
creadas (o fomentando su creación); generando la construcción y el desarrollo de una
corriente de pensamiento y de una práctica
política que garantice el compromiso delEstado con la ciudadanía en cuanto a laprovisión de la serie de servicios públicos imprescindibles para el bienestar colectivo; y,a la vez, incentivando, desde la perspectiva
sindical, la acción ciudadana para mayores
conquistas en cuanto a derechos civiles,
políticos, sociales, económicos y culturales;
aportando así para la construcción de lanueva hegemonía política restauradora dela promoción del bien común como norma
fundamental de la convivencia social.
Nuestra organización, en el marco delSindicalismo Ciudadano, comprende quelas personas trabajadoras son diversas ytienen diversas expresiones: asalariadas, noasalariadas, remuneradas, no remuneradas,
públicas y privadas, del sector formal y delsector informal.   Por tal razón, el Sindicalismo Ciudadano parte los intereses, necesidades y aspiraciones económicas y sociales
de esta diversidad trabajadora que, ante
todo es ciudadana; y que, por lo tanto, nose agota en sus relaciones laborales, sinoque se expresa multidimensionalmente en
muy diversos aspectos de sus vidas.
El Sindicalismo Ciudadano expresa,
por ejemplo, una unidad de trabajadores y de trabajadoras, de hombres y demujeres, de jóvenes no asalariados que,en la comunidad y desde ella, formulan
propuestas y promueven iniciativas para
mejorar la calidad de vida de la población
desprotegida, desarrollando acciones con
el respaldo de los gremios, con éstos enabierta convergencia y desde la inserción
activa en el espacio comunal.
Paralela y colateralmente, el Sindicalismo
Ciudadano activa una veta crítica del entorno
sociopolítico y económico, de modo que la. Asesoramos a un grupo relevante desaloneros y meseros de la actividad gastronómica nacional (bares y restaurantes),
amenazados por una flexibilización atroz
en su desenvolvimiento laboral, dándose laprimera organización sindical en la historia
de este gremio.
A nivel estructural de mayor impactoorganizacional, participamos de un procesode aglutinamiento que aspira a rebasar las
fronteras sindicales tradicionales pero incluyéndolas: hablamos de la Central Social
Juanito Mora Porras (CSJMP). Este espacio
pretende vincular a agrupaciones laborales,sociales y ciudadanas dentro de esta concepción de Sindicalismo Ciudadano.
Insertamos en estos procesos, a partirde las solicitudes que se nos formulan

Procesos de autoreforma sindical252

al respecto, nos permiten certificar que
nuestros análisis de la realidad nacionalde los últimos años y, consecuentemente,las propuestas que hemos formulado como
alternativas al modelo neoliberal, han sido
atinadas; y, por ende, nos dan ese sustento
macroestructural de “Sindicalismo Ciudadano”. Efectivamente, propuestas de la ANEP
como la “Tercera República: los desafíos
nacionales de la Costa Rica del siglo XXI“;
la propuesta “CRISOL: por una nueva Costa
Rica inclusiva y solidaria” –entre otras-, nos
dan la fortaleza para entender estos procesos y para, paralelamente, responder y no
descuidar los desafíos que se generan desde las aspiraciones de nuestra membresíasindical tradicional y las derivaciones queéstas nos generan.

República Dominicana

CNTD, Confederación Nacional de Trabajadores Dominicanos

LOS VINCULOS DE LA COMUNICACIÓN
SINDICAL CON LA SOCIEDAD

Jacobo Ramos,
Presidente

En la CNTD la comunicación ha sido unelemento importante en su desarrollo y consolidación y al mismo tiempo para lograr un
mayor vínculo con la sociedad dominicana.
El esquema de comunicación forma parte del plan estratégico que desarrollamos
aprobado por los organismos de dirección
y cuyo balance revisamos cada tres mesespara apreciar fortalezas y debilidades, ylas perspectivas que se derivan en cadauno de sus aspectos.
En ese ámbito la CNTD ha sabido aquilatar los logros que ha obtenido del programade comunicación que lleva a cabo a travésde su boletín informativo, su programa televisivo PanoramActual, que se transmite enla Capital y la provincia de Santiago de losCaballeros, al Norte del país.
También mediante el uso de la Internet
que nos permite enviar a los aliados sindicales en el país y el extranjero y grupos dela sociedad civil las posiciones asumidas
frente a los temas relacionados con los tra-bajadores, así como difundir las acciones
realizadas en defensa de sus derechos.
El boletín CNTD llega a la mayoría de lasinstituciones públicas y privadas así como
centros educativos y programas de panel enla radio y la televisión, en los cuales emiten
comentarios favorables a nuestro esfuerzo de
informar al país lo relativo al trabajo sindical.
Eso nos ha permitido ampliar las relaciones en esos grupos sociales y lograr su
respaldo en las luchas emprendidas a favorde las reivindicaciones de los trabajadores.
Esta política de comunicación ha dado
como resultado que sea cada vez mayor
el número de instituciones que nos invitan
a compartir sus propuestas y programas
lo que genera nuevos vínculos que contribuyen a lograr un mejor posicionamientoen la sociedad.
Un elemento que fortaleció esos vínculos
y que nos permite ese contacto permanente
con la sociedad ha sido nuestro programade televisión PanoramActual.

CSA

253

Procesos de autoreforma sindical

254

Este espacio nos permite comunicarnos
con todo el país cada semana y ambos
programas sirven para que las diferentes
comunidades planteen los problemas que
les afectan, sus quejas y al mismo tiempo
se solidaricen con los trabajadores toda vez
que reclaman sus derechos.
En PanoramActual los invitados son en lo
general dirigentes sindicales, comunitarios, dela sociedad civil y profesionales cuyas orientaciones sirvan para ampliar los conocimientos
de nuestros afiliados y el pueblo trabajador.
En su estructura, hay una sección denominada “El comentario de la semana”, quees la opinión de la presidencia de la CNTD
sobre temas específicos del momento, para
contribuir a orientar a los cenetedistas y al
publico que nos sigue.
Este comentario es subido a la Web ensus diferentes modalidades para llegar también a nuestros contactos en el extranjero ya todo el movimiento sindical agrupado enla Confederación Sindical Internacional yla Confederación Sindical de las Américas.
Si evaluamos los resultados de esta política de comunicación que aplicamos desde

hace más de tres años, podemos afirmar que
sus resultados han sido positivos.
El programa nos ha permitido un mayor
acercamiento con la sociedad como CNTD ycontribuir a que en las comunidades ya novean el accionar sindical como una gestión
aislada que solo interesa a los trabajadores,
sobre todo cuando emprenden luchas por
aumento de salarios o en defensa de su
derecho a la sindicación.
Ese vínculo logrado por medio de lacomunicación con las comunidades nos
sirve para borrar el aislamiento que poraños se practicó entre ambos sectores. Las
luchas de los trabajadores se quedaban
en el ámbito de su centro de trabajo y losafanes de las comunidades para satisfacer
sus necesidades importaban poco a las
dirigencias sindicales.
Por eso valoramos como positiva lavisión de la CSA en cuanto a la puesta
en práctica de los postulados de la Autoreforma Sindical que procuran un cambio
cualitativo de la práctica sindical, en elque la comunicación es un elemento demucha importancia.

Estados Unidos de América

AFL-CIO, American Federation of Labor and Congress of Industrial
Organizations

WORKING AMERICA: LA DEBIL FUERZA DE UNO.
RESTAURANDO LA CONFIANZA EN EL PODER
COLECTIVO

Karen Nussbaum,
Directora Ejecutiva de Working America 1

Hace cincuenta años, “el poder en las
manos de un trabajador” aún significaba
trabajadores uniendo sus fuerzas para mejorar sus vidas, para construir una clase media
más grande y poner freno a los excesos deWall Street y los jefes corporativos.
La creencia en el desarrollo del poder colectivo de los trabajadores de un bien común
ha sido eclipsada por la vana esperanza deque esfuerzo individual combinado con “sacarse al gobierno de mi espalda” resultaría
en su beneficio personal. El estancamiento
de los salarios y los beneficios decrecientes
estaban respaldadas por deudas personales.

La fuerte caída de los sindicatos desde 1970
es a la vez una causa y una consecuencia.
Nuestro reto consiste en reanimar esa
visión de la solidaridad de la clase trabajadora para que resuene en un contexto
contemporáneo. Pero, ¿cómo?
Mi propia trayectoria, desde la organización de los trabajadores de oficina en 9to5
(Asociación Nacional de Mujeres Trabajadoras) y SEIU 925 en la década de 1970
a la organización de la clase trabajadora
de tendencia política moderada en Working
América, me ha dado un punto de vista desde el que considerar el contexto cambianteen el que nos esforzamos por construir elpoder de los trabajadores.
Working America, la comunidad afiliada
a la AFL-CIO, fue creada en 2003 para
llegar a la clase trabajadora que no tiene
un sindicato en el trabajo. Nuestro objetivo
era detener la hemorragia de la densidad
sindical mediante una nueva vía para laacción colectiva y el poder, basado no en
los lugares de trabajo, sino en las comunidades. Comenzamos con una conversación
personal acerca de la economía desde una
perspectiva diferente a la que oímos en Fox
News cada noche. Hablamos de la fuerza

1 El articulo original es “The feble strength of one: restoring belief in collective power”. Publicado en 4 de septiembre
2012 en Dissant Magazine. El artículo fue acercado al GTAS por Brian Finnegan, de la oficina del Solidarity Center en
Brasil y traducido por él, junto a Alexandre Praca, de CSI.

255

CSA

“There is Power in a Union”,
canción de Billy Brigg
There is power in a factory, power in theland/Power in the hands of a worker/
But it all amounts to nothing if together we
don’t stand/There is power in a Union/
I rely on myself
Hay poder en un sindicato/Hay poder en
una fábrica poder en la tierra/Poder en las
manos del trabajador/Pero todo equivale
a nada si no estamos juntos/Hay poder enun sindicato/Confío en mi mismo “.

Procesos de autoreforma sindical256

de los números, de las oportunidades para
hacer acciónes y un seguimiento de las comunicaciones en curso.
Hemos sido mucho más exitosos de lo
que nadie pensaba: más de tres millones demiembros a nivel nacional. Sin embargo, amenudo nos sentimos como una anomalía.
Incluso los jóvenes activistas y comprometidos
con los que trabajo con Working America nopuede evocar una época en que las bandas
juntos fue una respuesta natural a la injusticia,
está simplemente fuera de su experiencia.
En ese sentido, tuve suerte. Cuando
empecé a organizar a las empleadas de oficina en la década de 1970, las mujeres seconcentraban en un puñado de empleos debajos salarios que eran abrumadoramente
femeninos. La diferencia salarial era enorme, las mujeres ganaban 57 centavos de dólar de un hombre. Y a pesar de un promediode treinta y dos años en la fuerza laboral,
muchas mujeres todavía se consideraban así mismas como temporales, ocasionales osecundarias. La noción de que los hombres
deben cobrar más salario porque eran losjefes de familia estaba empezando a morir..
Pero también fue un momento en que los comités, colectivos, comunas y cooperativas detodo tipo animados desde el paisaje cultural,
reforzado por un marco de política basado
en el análisis de clase y la acción colectiva.
En ese contexto, la idea de la igualdad dela mujer estaba echando raíces en el lugar detrabajo, y las mujeres se unían a los grupos ycomenzaban a desafiar a sus empleadores.
Azafatas para los Derechos de las Mujeres;
Mujeres en Banca; Trabajadoras Domésticas
Unidas; la organizaciòn COYOTE ( Call Off
Your Old Tired Ética) de las trabajadoras
sexuales, y 9to5, la organización de lostrabajadores de la oficina de la mujer.
A menudo preguntaba a las mujeres aquiénes recurrían en caso de tener un problema en el trabajo. Después de una pausa, una mujer podría responder: “NOW”(Organización Nacional para la Mujer) o“9to5”, “a una agencia de gobierno” o “midiputado”. Algunos sugirieron llamar a unsindicato. La mayoría de los trabajadores

pueden identificar a una institución que estéde su lado, alguien o algo que los respalde.
Pero a lo largo de las décadas, la respuesta
a esta pregunta ha cambiado. El alcancese ha reducido. “Yo podría llamar a mi madre” “Ruego a Dios”, oí con más frecuencia
en el tiempo. Hoy en día, la mujer con un
trabajo típico ni siquiera “tiene a Dios a su
lado” cuando está siendo maltratada en el
trabajo. Confío en mí mismo” es la respuesta
más probable. Pasamos de un grupo paracada causa y “Por siempre solidaridad” a“la débil fuerza de uno”.
Esta metamorfosis, por supuesto, noocurrió por accidente sino por diseño. Mi
entrada en la organización sindical en ladécada de 1970 coincidió con la aceleración del poder corporativo global y con elnacimiento del moderno antisindicalismo.
Los bancos, las compañías de seguros, lasempresas de procesamiento de datos, loscall centers, las editoriales, cualquier empleador grande con un montón de mujeres
en el personal administrativo se unieronpara detener la sindicalización de los trabajadores administrativos. Incluso las empresas más pequeñas e instituciones con una
misión pública, como las universidades derenombre, contrataban firmas de abogados
antisindicales, para librar combates bienfinanciados en contra de sus empleados.
Al mismo tiempo, las empresas comenzaron la exportación de puestos de trabajo sin
tregua a lugares con salarios cada vez másbajos, a partir de la masacre de los bastiones
sindicales: en la industria, el procesamientode alimentos, la construcción de rutas, eltransporte. Y el legado de Reagan, con su
deificación del individualismo y la demonización de los recursos gubernamentales parala injusticia, proveyeron siempre un relato
pegajoso para justificar el cambio de poder.
Durante las últimas tres décadas, la forma en que hablamos con nosotros mismos,
la política y la economía han dado un brusco giro hacia el individualismo, y contra lacooperación y la solidaridad. A medida que
disminuye la afiliación sindical (que es enla actualidad el 12 por ciento del total de- una membresía que pensamos que es muy
grande -. “Tres millones de miembros?”, Dijo.
“Eso no es suficiente. Con 300 millones deestadounidenses, hay que tener 150 millones
más 1 para tener éxito”. Ese trabajador quería
creer en la importancia de una fuerza de contrapeso al poder corporativo, pero no podía
imaginar cómo podría funcionar, ya que nohabía experimentado el poder colectivo.
Frente a esa sensación de futilidad,
muchos trabajadores no ven otro futuro que
confiar únicamente en ellos mismos. Este
es un problema fundamental para el movimiento obrero en particular y el movimiento
progresista en su conjunto.

Apertura de la puerta
Cuando la AFL-CIO comenzó a vislumbrar
Working America hace una década, fue impulsada ​por la yuxtaposición de dos puntos devista. Por un lado, reconocía que los progresistas habían dejado de hablar a la clase trabajadora no sindicalizada, nunca dieron una
lucha por los corazones y las mentes de losdemócratas que se habían convertido en republicanos con Reagan. Por otro, sabíamos que,bajo el radar de los expertos, los miembros delsindicato en la clase trabajadora en comunidades suburbanas se comportaban diferente a
sus vecinos en al menos un aspecto crucial: dosde cada tres votaban por los candidatos desu sindicato, mientras que sus vecinos votaban
dos tercios o tres cuartas partes a la oposición.
Teníamos la teoría de que hay dos ventajas
cruciales en que los miembros sindicales
actúen de otra manera: su sindicato les daba
una buena información sobre los temas ycandidatos, y tenían un sentido de agencia
social en torno a las cuestiones económicas,
ya que pueden ver el poder colectivo al momento de proteger o promover sus propios
salarios y beneficios.
Podíamos replicar esas condiciones
entre las personas que trabajan y que notienen un sindicato en el trabajo? En 2003,
el entonces presidente de la AFL-CIO John
Sweeney me pidió que llevara una propuesta de Working America al consejo ejecutivo
de la AFL-CIO. Creíamos que podíamos

257

CSA

trabajadores elegibles, y alrededor del 7 por
ciento en el sector privado), no sólo menos
personas tienen un sindicato en el trabajo,sino que incluso menos gente conoce a una
persona sindicalizada. Esto quiere decir
que se ha perdido un importante modelo depoder colectivo. Como Nelson Lichtenstein,escribe en su libro Estado de la Unión: “En
los últimos cuarenta años ... los derechosde los trabajadores como trabajadores, yen especial los trabajadores que actúan demanera autónoma y colectiva se han movido
bien en las sombras.... La cultura americana,la política o los negocios han hecho pocopara promover la institucionalización de una
voz colectiva de los empleados.
Menos poder produce menos resultados
positivos, lo que lleva a una disminución dela confianza en el poder de la clase trabajadora. El economista Mark Thoma (en Fiscal
Times) ha argumentado que la desigualdaden la economía se refleja en el avance de ladesigualdad entre la participación política
de los trabajadores y de los muy ricos.
Esa impresionante concentración del podercorporativo sobre la economía, los medios decomunicación, y nuestra democracia no pasa
desapercibido para la gente promedio. En un
sondeo realizado por la AFL-CIO en 2011,
los trabajadores no organizados piensan
que los sindicatos fueron importantes, a lavez, en la lucha por la salud y la seguridad,
la semana de trabajo de cuarenta horas, lasleyes sobre el trabajo infantil, pero no estaban
seguros de que eran relevantes hoy en día,en gran parte porque escucharon muy pocoactualmente acerca de los sindicatos en loslugares de trabajo. Sin embargo, cuando se
profundizaba, consideran fuertemente que
un mundo sin sindicatos sería peligroso. A
pesar de que es difícil ver a un sindicato en
su lugar de trabajo, imaginan que un poder de los empleadores sin control es malopara los trabajadores y para la economía.
Recientemente, un trabajador de Denver ledijo algo contundente a Working América. Le
gustaba la idea de exigir a las empresas y a
los políticos responsables, pero tenía dudas. Le
dijimos que tenemos tres millones de miembros

Procesos de autoreforma sindical

258

llegar a los trabajadores no sindicalizados
a gran escala, persuadirlos a unirse, y reclutarlos en respaldo de prioridades laborales,
incluyendo el apoyo a nuestros candidatos.
Nuestra meta para el primer año fue unmillón de miembros. Fred Redmond, un oficial
nacional del sindicato United Steelworkers, mecontó recientemente que después de mi presentación le dijo a la persona a su lado: “buena
suerte con esa mierda.” Pero funcionó,y Redmond está ahora en nuestro directorio.
Nuestros miembros no son la base progresiva usual: la mayoría se describen como
moderados o conservadores. Un tercio tiene
sus propias armas, y otra tercera parte son
personas religiosas con practicas semanales.
Sin embargo, en miles de conversaciones
cada noche, dos de cada tres personas
se unen a Working America, atraídos pornuestra crítica de Wall Street y los grupos depresión corporativos, nuestra propuesta deutilizar el poder de los ciudadanos comunes
unidos para luchar, y de tener una oportunidad para tomar medidas inmediatas por
escrito: una carta a un senador, llamando a
un legislador estatal, o exigiendo la rendición
de cuentas de las grandes corporaciones.
Y cuando estos moderados de la claseobrera obtienen información y un sentido deagencia social, también votan como miembros del sindicato. En cada ciclo electoral
desde 2004, los trabajadores de Working
America han votado entre dos tercios ytres cuartos a nuestros candidatos respaldados, pasando en las encuestas a otros
candidatos similares en hasta 50 puntos
porcentuales. En 2008, votaron por el presidente Obama por un margen de dos a uno.
El impacto se extiende a otras cuestiones.
Un estudio realizado por el Analyst Instituteen 2008 encontró que los trabajadores deWorking America tenían más probabilidades de priorizar a la economía en las urnas.
Y otro estudio del 2011 encontró que en laselecciones de Ohio, en que se jugaba lasuerte de la negociación colectiva, el trabajo
de Working America produjo una ganancia
de 15 votos por cada 100 personas a lasque llegamos con una conversación perso-

nal. Nuestro trabajo indica que, cuando secompite con Fox News, cuando realmente
salimos y conseguimos ser escuchados, hay
un público receptivo donde los progresistas
suponen no había ninguno.

En búsqueda de un nuevo modelo depoder de los trabajadores
Estas triunfos son significativos, pero paraconstruir un movimiento de personas que
trabajan y que desafían a la política y losnegocios tradicionales en las comunidades
y lugares de trabajo, necesitamos líderes cotidianos con una visión sobre cómo las cosas
pueden ser mejores, habilidades de organización, confianza, y un público que comienza
con sus propias redes de influencia. Pasar delimpacto de uno-a-uno de la interacción personal a una búsqueda compartida de podercolectivo y hacerlo a gran escala es un reto
importante. Parte de la dificultad es la falta deun modelo coherente de compromiso y transformación que hable a nuestra actualidad..
El modelo de trabajo tradicional se aplicaba
a un lugar de trabajo compartido (a menudo reforzado por comunidades también
comunes) para definir y construir una red
de relaciones-incluso con el empleador-yestablecer un equilibrio de poder. Esa es
una realidad decolorada para gran partede la fuerza de trabajo.
La organización basada en la comunidad
fue planteada por primera vez por Saul Alinsky, y se basa en el modelo de congregaciónde la iglesia, facilitando el desarrollo deliderazgo y de relaciones profundas, pero
rara vez ha sido capaz de alcanzar la escalanecesaria para mover considerablemente laalta política, sobre todo a nivel nacional.
El modelo de masas de la mayor organizaciòn de jubilados de los EEUU (AARP),
ofrece una manera de tener un impacto colectivo y una identidad colectiva, sin hablar delacceso a los seguros, pero es muy insuficientepara el desarrollo de relaciones y liderazgo.
El nuevo mundo del activismo online y del
flash mobs ha abierto toda una nueva perspectiva para la participación ciudadana. Desde
MoveOn, a la Primavera Arabe, y Ocupped

la forma en que se movían hacia el cambio
transformacional o la construcción de liderazgo desde la base, fuerte en el largo plazo.
Así que ahora estamos experimentando con
maneras de profundizar los elementos de conexión con la organización y con los demás.
Nuestros organizadores identifican
puerta a puerta a las personas que parecenabiertos a involucrarse más (“contactos calientes”) Nuestros coordinadores locales lesllaman una semana después para aprendermás acerca de sus intereses y conseguir que
participen, primero individualmente y luego
como parte de un grupo de miembros de activistas en un Equipo de Acción Comunitaria.
Los Equipos deciden sobre los problemas, objetivos y tácticas que son perfectospara su comunidad, dentro de la misiónde Working America para luchar por
buenos trabajos y una economía justa.
Nuestro objetivo es construir los líderes
que influyen en sus propias redes de amigos, familiares y compañeros de trabajo.
Nuestro trabajo en el oeste de Pensilvania es
un buen ejemplo. Como relata Kim McMurray, nuestro director estatal de Pennsylvania,
el Equipo local en Pittsburgh surgió de la batalla por el presupuesto estatal de este año. A
principios de febrero, el gobernador Corbett
presentó un presupuesto con recortes masivos
en los servicios educativos y sociales. Estos
recortes llegaban a todos los sectores: la educación de la primera infancia, los serviciosde salud para las personas mayores, las subvenciones para nuestro sistema universitario
estatal, la asistencia en efectivo para familias
necesitadas. Nuestros miembros entendieron
el desequilibrio intrínseco moral de pedir alas familias trabajadoras que se sacrifiquen,
mientras que las empresas más importantes
se negaban a pagar su parte justa.
Además de los atroces recortes a los servicios educativos y sociales, los republicanos
introdujeron un proyecto de ley para despojara los maestros de sus derechos de negociación colectiva. Sabíamos que si tenían éxito,
vendrían después por el resto de los sindicatos de Pennsylvania. Tomados en conjunto,
estos temas eran realmente importantes para

259

CSA

Wall Street. Sin embargo, hasta ahora este
medio para el activismo ha demostrado sermás útil para la movilización que para lacreación de estructuras duraderas de podercolectivo (en el caso de la Primavera Árabe,las estructuras anteriores al activismo en línea
y las reuniones de flash ayudó a proporcionar
ese poder). Y, en los Estados Unidos por lomenos, su lugar ha quedado en manos de losmás favorecidos económicamente.
Edificar el poder para la clase trabajadora sin duda requerirá que tejemos todas
estas hebras en un nuevo patrón.
En las últimas décadas, con la excepcióndel movimiento obrero, los temas basados
en las interacción con los ciudadanos, hacomenzado con el modelo organizado
con base en la comunidad, y luego tratóde ampliar a una escala mayor. Working
America tomó el camino contrario, a partirde la noción de escala para alcanzar rápidamente la densidad suficiente en las zonas
geográficas, y así influir en los resultados delas elecciones y luchas políticas. Resumimos
este enfoque internamente como “masas,clase, pegue duro” (mass, class, kick ass),
conducido con un mensaje económico
progresista desde una perspectiva de lostrabajadores, y luego alcanzar un impacto.
Al mismo tiempo, también se tomó ladecisión de anclar nuestro esfuerzo masivo
en uno-a-uno, de puerta a puerta, de clase
trabajadora, barrio por barrio contacto, alcreer que las comunicaciones de correo,
teléfono y on line no serían suficientes paraalcanzar a una población que no se considere como progresista. Hemos puesto una
gran cantidad de dinero, capacitación delpersonal y sistemas de información sofisticados en el proceso. A continuación, usamos
otras formas de comunicación, incluyendo las
llamadas telefónicas caseras y un fuerte componente online, para reforzar las relaciones
cara a cara, y en el barrio.
Lo que logramos fue un programa decampo riguroso para millones de miembros,lo que podía llegar a tener un impacto sobre
las elecciones y los problemas, especialmente
en el ámbito estatal. Pero fue menos clara

Procesos de autoreforma sindical

260

nuestros miembros. Así que empezamos a organizar. Hemos construido un equipo básico
de cerca de dieciocho miembros que tomaron
la iniciativa de presionar a sus funcionarios
mediante la organización de eventos de losmedios, escribiendo cartas, y acercándosea sus amigos y familiares para hablar sobre
estos temas. Les dimos las herramientas quenecesitan para ser efectivos. Uno de nuestroslíderes, George, originalmente rechazó el pedido de que escribiera una carta al editor deun periódico local. George es disléxico y no
creía tener la capacidad de escribir algo quepudiera ser publicado. Nuestra Coordinadora y otros miembros trabajaron estrechamente
con él en su carta al director, y George estaba
muy orgulloso cuando se imprimió. Desdeentonces, ha escrito dos cartas al editor por
su cuenta, los cuales se imprimieron también
en el Pittsburgh Post-Gazette.
A través de estas acciones, los miembros
comenzaron a darse cuenta de que tienen
voz y pueden producir cambios. Después dela campaña contra el presupuesto, nuestros
miembros iniciaron otra de carácter educativo,para asegurarse de que todos los residentes dePennsylvania tuvieran una credencial de elector a tiempo para las elecciones de noviembre.
Se ven a sí mismos como agentes cívicos,
como superhéroes que buscan asegurarse deque nadie se le niega su derecho constitucionalal voto. En una reciente reunión del Equipo,
se fijó una meta increíblemente ambiciosa;educar a un millón de personas acerca de laley de identificación de nuevos votantes. Ellos
planean lograrlo a través de cartas al editor
en los medios impresos, organizando eventos
mediáticos, hablando en iglesias y centros
para personas mayores, repartiendo volantes
en las tiendas locales de café, yendo de puerta
en puerta en comunidades de bajos ingresos.
Han trazado de sus redes de influencia yestablecer metas personales para sí mismos.
“Al trabajar en la identificación de votantes, lo que es político, pero no partidista,
nuestros miembros están aprendiendo cómohablar con sus redes sociales y el público en
general acerca de la política”, explica McMurra. Nuestro trabajo sobre identificaciónde votantes envía un importante mensaje anuestros aliados en la comunidad.Nuestro
Equipo es en gran parte blanco, aunque seencuentra abocado a un problema que seve afectando principalmente a las personasde color. Mediante la organización de alrededor de todo el año legislativo problemas,
nuestros miembros tienen las habilidades yla confianza necesarias para involucrarse
y hacer una diferencia en las batallas electorales. Estamos tomando este modelo yaprendiendo a aplicarlo.
Chelsey Evans está trabajando con cientos de activistas de Working America en
Albuquerque, Nuevo México, para construir
redes similares de influencia y dirigir su atención a cuestiones laborales. A partir de 2009,
durante la lucha par a favor de la reforma
del sistema de salud, Chelsey trabajó para
fomentar interacciones más comprometidos
con y entre los miembros. Working America
estaba buscando miembros que tuvieran
historias personales de salud para compartir
en una serie de mesas redondas con el congresista Heinrich. Chelsey recuerda: “Dadoque nuestro contacto previo había sido más
acerca de la firma de cartas o peticiones,
pensamos que podría ser difícil de conseguir
que la gente a compartir historias personales
de manera pública, pero cuando nos empezaron a llamar y reunirse con los miembros,hemos descubierto que casi todo el mundotenía una historia y fue un honor ser invitado
a compartirlo”. Muchos siguieron activos.
Chelsey también pudo construir una basesustancial entre los miembros que hablan
español mediante la creación de un espacio
culturalmente sensible y bilingüe. Pronto losmiembros estaban buscando a sus vecinospara ponerlos en el círculo.
Juan y Rosa empezaron a venir a lasreuniones después de haber sido reclutado
por un vecino, aunque nunca iban mucho
más allá que decir “hola”, hasta el día enque trabajadores en paro fueron al nuevo
edificio del capitolio de Nueva México para
compartir sus historias con la legislatura
estatal. A mitad de la reunión, Juan se pusode pie y con valentía le dijo al grupo quemás en una plataforma en línea. Todo esto
va a ser sostenido por un uso cada vez mássofisticado de los datos y la tecnología de la
información, incrementando nuestro conocimiento sobre quiénes son nuestros electores,
lo que nos permite realizar un seguimiento yevaluar nuestros esfuerzos con mayor vigor.
Sin embargo, el éxito también requiere lachispa animadora menos previsible que se
produce cuando y donde chocan la preparación y la historia. Nuestras conversaciones
confirman que la democracia se ha convertido en el lugar de trabajo un oxímoron. La
dignidad de los beneficios de empleo, desalud y de pensiones, normas de seguridad
básicas, se han convertido en un privilegio
y no en un derecho para todos, infligido a
discreción por el empleador. Las personasque trabajan con las que hablamos todos losdías viven con el temor de perder lo pocoque tienen, y saben que las probabilidades
están en su contra.
Sin embargo, creemos que cuando la gente tiene un poco de experiencia con el uso defuerza colectiva para cambiar las cosas en sus
comunidades, están mejor preparados para
usar esa confianza, ese valor, para mejorar
las cosas en las que trabajan. Los miembrosde Working América por lo menos se sientan
a la mesa con la convicción de que el jefe notiene todas las cartas, que algo puede hacerse,
y que la mejor forma de hacerlo no es a travésde la fuerza débil de uno, sino a través delesfuerzo concertado de muchos.
O, en las palabras de Dolly Parton en“9 to 5”, una canción que se convirtió en
un grito de guerra para una generación demujeres trabajadoras enojadas:¡In the same boat with a lot of yourfriends/Waitin for the day your shipll comein/ And the tides gonna turn an its all gonnaroll your way.
Estamos en el mismo barco junto a nuestros compañeros/Esperando el día en que
su barco vendrá/Y la marea volteará y todo
rodará en nuestra dirección

261

CSA

la creación de puestos de trabajo debe sersu objetivo principal. Habló acerca de lasformas especificas en que su barrio estáluchando. Les dijo que los nuevos mexicanos
merecen tener la oportunidad de mantenera sus familias con empleos de calidad yque el legislador tiene la responsabilidad
de fomentar la creación y el crecimiento delos puestos de trabajo y la prevención dela tererización. Después de esa reunión,
Juan era un miembro diferente. Comenzó
a llevar a su propia familia a participar en
varios eventos. Ahora Juan está recorriendosu propio barrio para hablar con los vecinos
sobre lo que hacen para ganarse la vida. Se
está convirtiendo en uno de los mensajeros
más confiables dentro de su comunidad.
Las experiencias de Pittsburgh y Albuquerque proporcionan un modelo para otras
oficinas, impulsados por​​ un sólido programaen línea en que se destacan las cuestiones
laborales. La gran pregunta que queda essi podemos tomar estas chispas de colectividad y darles forma en una fuerza poderosa
para cambiar la vida de los trabajadorescomo trabajadores. Sabemos que puede
identificar con fiabilidad decenas de milesde personas que están de acuerdo con nosotros y convertir a estos reclutas en activistas
inverosímiles. Pero, ¿podemos utilizar lossistemas que soportan una organización demasas para la tarea de construír, al mismo
tiempo, relaciones íntimas y extensas redesde poder? ¿Pueden los datos que recabamos
sobre donde trabaja la gente y los temas que
les preocupan, puede combinar con sus lazos
vecinales y su indignación por venales prácticas corporativas y tercerización para crear
una forma alternativa de representación?
Aún no se sabe qué caminos nos llevarána la siguiente meta, pero nuestra experiencia
indica que será un híbrido de los modelos
existentes de fases de compromiso para construir a escala y construir comunidad. La ejecución se combina directamente cara a cara,
interactuando con una rica estratificación delas comunicaciones que dependen cada vez

El Salvador

CSTS, Confederaciòn Sindical de Trabajadorasy Trabajadores Salvadoreños

HISTORIA Y ACTUALIDAD DE LA CSTS
Tomado de “Visión Sindical”, número especial, octubre 2012

Procesos de autoreforma sindical

262

I. Marco histórico general
Históricamente, el ejercicio de la libertad
sindical en El Salvador ha estado marcado
por una serie de obstáculos que van desdelas formas mas sutiles de impedir la organización obrera hasta atentados contra
la vida e integridad personal de los y las
representantes sindicales..
Del Estado imperante en la década delos años setenta se ha dicho que era de
carácter fascistoide, originado en el propósito declarado de las Fuerzas Armadas deestablecer un “nuevo orden”, en un intento
creciente por militarizar la sociedad civil,
con represìón de la clase obrera y predominio de la burguesía terrateniente (ya en
1976 la burguesía se ha diversificado al
sector financiero, servicios, industrias).
En esta misma década, entre 1971 y
1975, se registra un acelerado ritmo dedescomposición del campesinado, especialmente en las zonas central y paracentral delpaís (zona de movimientos campesinos entre
1975 y 1978), asimismo una rapidísima descomposición del campesinado medio, que
pasa a proletarizarse o semiproletarizarse.
A partir del periodo de la posguerra con
Honduras se inicia un nuevo periodo de la

lucha de masas, determinado por el mayor
grado de explotación de los asalariados engeneral, tanto a nivel urbano como rural, ypor el aceleramiento de la conciencia declase en el marco de nuevas organizaciones
revolucionarias que trascienden la mera conciencia sindical. A ello se suma la depauperización absoluta y relativa del proletariado
y semiproletariado rural, fenómeno que seda en medio de un ascenso sin precedentes
de los precios del café.
La Unión de Trabajadores del Campoy la Federación de Campesinos Cristianos
de El Salvador, que surgieron de hecho
en 1932 ante la prohibición del ejerciciode la libertad sindica, hacen alianza con
otras clases y capas asalariadas en el senodel Bloque Popular Revolucionario (1975),
iniciando así la lucha por reivindicaciones
sobre la tierra, reducción de precios dearrendamiento, salarios mínimos, entre
otros, usando diferentes formas de lucha
que llegan, en 1977, a la ocupación detierras por primera vez en treinta años.
Otros sectores de las capas medias ysectores obreros crean el Frente de Acción
Popular unificada.

la guerra de doce años en El Salvador”),
en el contexto del conflicto armado, lasdesapariciones forzadas, las torturas y
las ejecuciones extrajudiciales constituían
una práctica cotidiana para amedrentara los movimientos sociales y sindicales.
En contraste, en el periodo postguerra severifican otras formas de represìón de la
lucha sindical: violación a la contratación
colectiva, represión al derecho a huelga, yprocesos de despidos a dirigentes sindicales
Siguiendo textos de la OIT en Centroamérica (a cargo de Juan Manuel Sepúlveda
Malbrán), con la finalización de la guerra
civil en los años noventa, los sindicatos se encuentran debilitados, dispersos, sin proyecto,
con dificultades para articular posiciones y demandas. Este periodo está marcado por una
fuerte tendencia a “independizarse”, tantode federaciones como de confederaciones, ytambién de la afiliación con partidos políticos.
La guerra finalizó pero dejó sus secuelas
de grave inseguridad y polarizó la confrontación política. El relevo pacífico en elejercicio del poder, tras largas décadas deautoritarismo, impidió cultivar una cultura departicipación ciudadana, respeto a la ley yequilibrio entre los poderes públicos. Continúan recurrentes denuncias contra
funcionarios del Estado por la apropiación derecursos públicos, escasa institucionalidad dela justicia, que permite flagrantes violaciones
de los derechos humanos y en particular delos derech0os laborales y sindicales y la persecución de lideres sociales, además de las
traba as y dificultades que la ley impone a lacreación de organizaciones sindicales, unido
a la escasa voluntad de los empresarios y gobiernos de consolidar a los actores laborales.

II. Nacimiento de la CSTS
Al finalizar el conflicto armado, enel sindicalismo salvadoreño existían dos
agrupamientos: la Unidad Nacional delos Trabajadores Salvadoreños (UNTS), yla Unión Nacional Obreros Campesinos(UNOC). Estas dos organizaciones, junto ala Alianza Democrática Campesina (ADC),
jugaron un papel importante en el Foro para

263

CSA

El Estado, por su parte, se movía en dos
direcciones: la represión a las organizaciones
políticas y sindicales obreras, tanto urbanas
como rurales, que se inicia en 1972 y culmina
con el cerco militar v de zonas rurales, en
1978. Por otro, se lucha con diferentes medios
por controlar los organismos laborales en elcaso del proletariado industrial, mediante lascentrales existentes bajo su control. En el casodel proletariado rural se fortalece la Unión
Comunal Salvadoreña (UCS), estableciendo
cierta coordinación al comienzo. Sin embargo, bien entrado el conflicto, UCS fue también
victima del grupo paramilitar ORDEN y delejército, ya que muchos de sus miembros y
miembras fueron asesinados y asesinadas.
Bajo este contexto, una estrategia clave
para el crecimiento del movimiento sindical
fue la expansión más allá de los trabajadores y trabajadoras agrarios y sectoresv campesinos, que eran los grupos másnumerosos en vista del carácter agrario dela economía nacional. Aun con lo incipientedel movimiento, sus exigencias elevaron
rápidamente su nivel, demandándose cambios en la propiedad y tenencia de la tierra,
erradicación del latifundio y de las “relaciones feudales”, junto a las reivindicaciones
relativas a salarios y condiciones de trabajo.
En otras palabras, las demandas propiamente laborales pasaron a un segundo plano,
y las organizaciones sociales y sindicalesde ese tiempo dieron preponderancia a labúsqueda de cambios más profundos en laeconomía y en la sociedad.
Ya en el marco de la guerra civil desatada en los años ochenta, los sindicatos se movían en medio de una extrema polarización,
donde algunos se colocaban en posiciones
reformistas, alineándose con el Estado, yotros en una línea de acción más de oposición y revolucionaria. Muchas federaciones
nacen en ese contexto bélico, en 1987,
como movimiento de base de las Fuerzaspara la Liberación (FNL), es decir, con una
tendencia y naturaleza revolucionarias.
Como señalan las Conclusiones de laComisión de la Verdad para El Salvador(Informe “De la locura a la esperanza:Procesos de autoreforma sindical

264

la Concertación Económica y Social, como
representantes de las trabajadoras y trabajadores de la ciudad y del campo.
Por contradicciones internas, la UNTS yla UNOC se disgregaron, lo que significó
la dispersión y la pérdida de fuerza delmovimiento sindical. Ante esta situación, lasorganizaciones afiliadas a las federaciones
sindicales internacionales, con el apoyo deéstas y de la ORIT-CIOSL, en 1997 comenzaron a promover el trabajo por la articulacióndel movimiento sindical en el país. En ese marco, en marzo de 1998 se realizó una reunión
con la participación de 55 representantes delas organizaciones nacionales e internacionales. En esa reunión se decidió desarrollar
una serie de talleres, en los cuales se tomó elacuerdo de formar una coordinadora sindical,
con el nombre de Coordinadora Sindical deTrabajadoras y Trabajadores Salvadoreños(CSTS), y se nombró una comisión para ir
dando pasos en función de ese propósito,
coordinar las actividades del Primero deMayo, y coordinar actividades de apoyo aproblemáticas laborales.
En el seno de esta comisión se impulsó
un proceso de reflexión sobre la situacióndel movimiento sindical salvadoreño y deproyección hacia el futuro. Se partía deque el movimiento enfrentaba debilidadescomo: dispersìón sindical, pérdida de poderde convocatoria, y falta de visión política
sindical, bajo nivel de afiliación, entre
otros. Sobre esta base, se definió un Planteamiento Estratégico para la Conformaciónde la Coordinadora, que destacaba como
objetivo: “establecer mecanismos coherentes
que conduzcan al desarrollo del movimiento
sindical con la participación permanente delas trabajadoras y trabajadores en defensa
de sus derechos e intereses en el ámbito
laboral, social y político, mediante la unidad
y el fortalecimiento, para responder a las
demandas y retos de los trabajadores y las
trabajadoras en la defensa de sus intereses
económicos, sociales, culturales y políticos,
a nivel nacional e internacional”. Además
se apoyó el funcionamiento de la Mesa dela Maquila y del sector informal.

En el proceso de alianzas con otras organizaciones populares, en junio de 1999
se creó la Concertación Laboral y Social,con la participación del Movimiento de Organizaciones Laborales Integradas (MOLI),
la Confederación Unitaria de Trabajadores
Salvadoreños (CUTS), y la Coordinadora delMovimiento Social (CMS), compuesta por elMovimiento Comunal Salvadoreño, la ADC
y otras. En octubre del 2002, la Concertación Laboral y Social, CONFRAS y el Forode la Sociedad Civil, coordinaron acciones
en el marco de las luchas en contra del TLC
y los planes de Privatización de la salud.
En abril 2003, formaron el MPR-12. La
comisión funcionó hasta octubre de 2005,
cuando se tomó la decisión de transformarla coordinadora en una organización dederecho, constituyéndose la Confederación.
El impulso vino de la FS-21, (Federación
Sindical Siglo XXI), FESTRASPES (Federación
Sindical de Trabajadores de los Servicios
Públicos de El Salvador), y FESTSSABHA(Federación Sindical de Trabajadores Salvadoreños del Sector Alimentos, Bebidas,
Hoteles, Restaurantes y Agroindustria), que
habían tomado la decisión de confederarse, pero veían dificultades en integrarse aalguna de las confederaciones existentes.
La fecha elegida para la creación de la
CSTS, el 31 de octubre de aquel año, era
importante para el movimiento sindical salvadoreño, ya que se celebrara el día de losy las sindicalistas salvadoreño, por decreto
legislativo en memoria a los hombres y mujeres que cayeron en un atentado dinamitero
en 1989, en uno de los locales sindicales.
De la Coordinadora también participaba la
CTS (Central de Trabajadores Salvadoreños)
y la CTM (Central de Trabajadores Municipales). Inicialmente también lo hizo la CTD(Central de Trabajadores Democráticos) y
la CNTS (Confederación Nacional de Trabajadores Salvadoreños). La Coordinadora
recibía apoyo de la solidaridad sindical
internacional danesa, dinamarquesa y española. La CSTS estaba constituída de hecho,
desapareciendo al momento de fundarse lanueva Confederación.

La CSTS ha venido trabajando desdesu constitución en análisis de los diferentes
problemas que afectan a la población engeneral, para luego formular propuestas
que han sido presentadas a las instancias
correspondientes, por ejemplo, de reformas
al Código del Trabajo, de incremento alsalario mínimo, recomendaciones a la Leyde Prevención de Riesgos en los Centros deTrabajo, así como observaciones y recomendaciones a los informes enviados por el
Ministerio de Trabajo a través del Consejo
Superior de Trabajo, relativos al cumplimiento efectivo de los derechos laborales en el
país. Asimismo se destacan posicionamientos claros en temas tales como el rechazo ala privatización del agua, y la ratificaciónde los convenios 87 y 98 de la OIT. Se
ha rechazado también el anteproyecto deAsocio Público-Privado, y las pretensiones
gubernamentales de eliminar subsidios a la
población y mas recientemente al anteproyecto de la Ley de la Función Publica.
Otro de los aspectos importantes del trabajo confederal es la negociación colectiva.
En El Salvador se cuenta con pocos contratos
colectivos. Según datos del Ministerio deTrabajo y Previsión Social a mayo 2012,
son 58812 trabajadores y trabajadoras losque se benefician de manera directa de lasprestaciones derivadas de los contratos. CSTS
cuenta con sindicatos que los negocian, tantoen el sector privado como en el sector público(instituciones oficiales autónomas), lo que
garantiza que trabajadoras y trabajadores
cubiertos por estos contratos puedan mejorar
su calidad de vida, ya que obtienen salarios yprestaciones superiores a los establecidos en
el Código del Trabajo. CSTS considera quela negociación colectiva es la única forma dehumanizar las formas del empleo, por lo que
hay que hacer los mayores esfuerzos posibles
para que trabajadoras y trabajadores, tantodel sector privado, público y municipal.,se organicen en sindicatos. CSTS pone a

disposición asesoría legal gratuita paraquienes quieran conformar sindicatos en
sus lugares de trabajo e iniciar procesos denegociación colectiva.
Es también necesario:-continuar en la lucha por transparentar y
democratizar los espacios de representaciónde las Instancias Tripartitas, donde se puedan garantizar mejoras en las condiciones
de vida de la población en general.
construir alianzas con otras organizaciones
sindicales afines, en la búsqueda de soluciones o propuestas de cambios estructurales
del modelo económico salvadoreño, sobre labase de una verdadera justicia social.
realizar campañas de concientización ysensibilización a través de diferentes mediosde comunicación, dirigidas a la poblacio0n
en general, para que co0nozcan sus derechos y exijan que les sean respetados.
construir un instrumento de unidad que
sea el interlocutor de los intereses de las ylos trabajadores, ante los empresarios, funcionarios de gobierno, partidos políticos yorganismos naci0onales e internacionales.
continuar implementando procesos de formación sindical que permitan profesionalizar
a las y los dirigentes en la defensa de losderechos de sus representados, así como laformación de cuadros de relevo dirigenciales.
exigir a los empresarios y al gobierno
la concreción inmediata del Pacto Mundial
por el Empleo propuesto por OIT, quien ha
declarado a El Salvador país focal para la
implementación de este Pacto.
revertir la privatización parcial del sistemade seguridad social en 1998 a través de
AFP, lo que golpeó duramente a los sistemas
de capitalización.
El gobierno de El Salvador tiene que
tener una verdadera voluntad política ante
la demanda social por hacer transformaciones sociales de carácter estructural. Es
aquí donde el movimiento sindical tiene
las oportunidades para hacer propuestas ymovilizarse en torno a ellas.

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265

CSA

III. Estrategia y acción política de la CSTS

Guatemala
UNSITRAGUA, Unión Sindical de Trabajadores de Guatemala

UNSITRAGUA Y LA LUCHA SINDICALEN GUATEMALA

Julio Coj,
Junta de Coordinadores y Subcoordinadores

Procesos de autoreforma sindical266

La sindicalización es uno de los derechos
humanos y el único instrumento legal de lucha de la clase trabajadora para defender yconquistar mejores condiciones de trabajo,
económicas y sociales, pero además para
contribuir a construir democracias efectivas
y participativas.
En Guatemala la clase trabajadora ycampesina inicia a hacer uso de este derecho por 1930, aunque muy débilmente. En
esa época, se les denominaba asociaciones
o agrupaciones mutualistas.
Es hasta cuando el pueblo ya cansado
de las políticas anti populares del gobierno
de Jorge Ubico, que organizó y generó toda
una lucha para derrocar a ese gobierno, y
fue así que se logra el proceso revolucionario del 1944. Es en esta etapa cuando
toma auge la organización de sindicatos
en el área urbana, y especialmente en elcampo, con un papel protagónico en las
jornadas de lucha por conquistar transformaciones económicas y sociales profundas
en aquella época.

Sin embargo, las fuerzas conservadoras, tanto empresarioscomo la jerarquía deiglesia católica, elementos de alto rangodel ejercito, y sin faltar el gobierno de losEstados Unidos de América, por medio de laCompañía Bananera United Fruit Company(UFCO) y otras empresas transnacionales
norteamericanas, todo coordinado por laCIA, llevan acabo la contrarrevolución de1954, derrocando al presidente Jacobo
Arbenz Guzmán. Es a partir de ahí que
se inicia toda una política de represión,terror, persecución, exilio y asesinatos de losprincipales lideres del movimiento sindical,
popular y político progresista auténticamente democrático, logrando destruir el sindicalismo y demás organizaciones populares,
dejando miles de miles de asesinatos. Se
inicia el surgimiento de los escuadronesde la muerte, con la finalidad de darle
continuidad a toda esa política de terror,
represión, exclusión social, marginación,
sobreexplotación y semiesclavitud de lasgrandes mayorías del pueblo.

rios de esa época, lo cual significó miles demiles de asesinatos, secuestros y exilios delíderes. tanto mujeres como hombres de esaépoca, y que continuaron posteriormente ysiguen hasta nuestros días. Era una etapa
muy convulsionada, aunque cada día sefortalecían y avanzaban las grandes luchasdel pueblo en búsqueda de construír una
sociedad más humana y con justicia social,
ya a los finales de 1979.
Pero entre los años de 1979 y 1985 losgobiernos, empresarios y ejército ponen
en practica una de las peores políticas
criminales y represivas contra la inmensa
mayoría de la población, principalmente
por los gobiernos de Fernando Romeo Lucas García, José Efraín Ríos Mont y Oscar
Huberto Mejía Victores. Todas las políticas
y acciones terroristas y criminales impulsadas principalmente por los gobiernosseñalados dieron como resultado la destrucción de las principales organizaciones
sindicales y populares, así como sindicatos
bases que eran afiliados a la FASGUA,CNT y la FTG. Lograron terminar con una
etapa importante del movimiento sindical
y popular guatemalteco.
Posteriormente a esa etapa criminal
y genocida de los gobiernos militares, a
mediados de 1983, los pocos sindicatos
que lograron sobrevivir dan inicio nuevamente a la rearticulación del movimiento
sindical. Cabal es en esa época que lospersoneros de la Embotelladora Central,
S.A. (Coca-Cola) cierra operaciones. No
obstante la fuerte militarización el Sindicato
de Trabajadores de Embotelladora Central,
S.A. (STECSA) deciden tomar el control delas instalaciones de la Coca-Cola. Dicho
conflicto laboral contribuyó bastante parael proceso de reorganizar el sindicalismo
en esta nueva etapa, ya que los pocos ydispersos sindicatos llegaban a brindar
su solidaridad a la lucha emprendida por
trabajadores y trabajadoras del STECSA.Podría decirse que desde ahí se estaba
iniciando una nueva etapa del movimiento
sindical guatemalteco. Por otro lado, sedaba la formación del Grupo de Apoyo

267

CSA

Es en los años setenta que inicia la rearticulación del sindicalismo, derivado de laspésimas y miserables condiciones económicas, sociales y políticas de Guatemala. Esa
situación es lo que obliga nuevamente a que
se vaya logrando organizar los sindicatos
y otros sectores, entre ellos los campesinos,
pobladores, estudiantes, religiosos progresistas, lo que da como resultado que para
1978 se tenga una consolidación bastante
fuerte del sector sindical y popular, habiendo logran tejer una unidad, a la cualse denominó Comité Nacional de Unidad
Sindical (CNUS). Dicho esfuerzo unitario
logró impulsar importantes jornadas deluchas reivindicativas para la población
marginada, excluída, explotada y contra
toda la política de represión y opresión
lanzada por los gobiernos militares y sector empresarial de aquella época, y por
la construcción de un estado democrático
participativo e incluyente. Ese proceso unitario enfrentó sus divergencias y problemas
naturales y normales, pero se resolvía por
medio de las discusiones. Sin embargo,
un elemento muy importante es que en esaépoca no existían tantas organizaciones
sindicales (o siglas) como en la actualidad.
Era fácil enumerarlas: Central Nacional deTrabajadores (CNT), Federación Autónoma
Sindical de Guatemala (FASGUA), Federación de Trabajadores de Guatemala (FTG),
Comité de Emergencia de los Trabajadoresdel Estado –(CETE), Movimiento Nacionalde Pobladores (MONAP), Asociación deEstudiantes Universitarios (AEU). Esta última
tenía prácticas y políticas de mucho compromiso de lucha y con el pueblo marginado,
no como hoy que está al servicio de la oligarquía. En el sector campesino solo existía
el Comité de Unidad Campesina –(CUC),
el cual continúa con una auténtica lucha afavor del campesinado en defensa de latierra y el territorio.
Estas organizaciones fueron las que ledieron gran gloria y vida a las jornadas delucha en esa etapa de nuestra Guatemala,pero también generaron reacciones represivas y criminales de los gobiernos y empresa-

Procesos de autoreforma sindical

268

Mutuo (GAM), que surge con la bandera
de lucha por el aparecimiento con vida delos dirigentes sindicales y de organizaciones
populares que habían sido secuestrados,
detenidos y desaparecidos. Esta lucha yproceso que surgía con mucha fuerza contribuyó al resurgimiento y fortalecimiento deorganizaciones y luchas que continuaban
desafiando a los gobiernos represivos y alsistema opresor, excluyente y explotador.
Es dentro de esta etapa en que se inicia
el proceso de rearticular del movimiento
sindical consecuente clasista. Pero es hasta
en febrero de 1985 en que sale a luz pública el proceso sindical que se le dio como
nombre Union Sindical de Trabajadores deGuatemala (UNSITRAGUA). Posteriormente
se inicia la rearticulación del CUC y con
dicha organización UNSITRAGUA continua
coordinando el trabajo. Consecutivamente,
continúan surgiendo otras organizaciones
sindicales y populares.
UNSITRAGUA desde su propia concepción creó su consigna histórica: “Porla Unidad de la Clase Trabajadora, UNSITRAGUA Presente”. Durante los más de 28
años de existencia ha tratado de contribuir
y apostarle de manera seria y responsablea distintos procesos de unidad del Movimiento Sindical, y con otras organizaciones
populares, ya que UNSITRAGUA siempre
ha considerado que el sindicalismo solo no
es suficiente y capaz para poder contribuira los cambios estructurales que requiere
Guatemala: Otra Guatemala, en la cual
impere un sistema diferente al actual, ya que
el que se ha impuesto por una minoría solo
ha dejado muerte, explotación, exclusión,
marginación, pobreza, extrema pobreza,altos niveles de corrupción e impunidad, unestado anti democrático.
Una de las expresiones de unidad delucha que se logró construir en esta etapa
fue la unidad de Acción Sindica y Popular(UASP), en 1987, que tomó ese nombre
cuando posteriormente ingresaron otros
sectores (GAM, AUE, CUC, CONAVIGUA).
Esta unidad en corto tiempo logró impulsar
grandes luchas a nivel nacional. Sin em-

bargo, por intereses personales de ciertos
dirigentes, se generó una la desquebrajó.
Actualmente, la UASP está totalmente
alejada de los principios y valores de los
años 80”, y las organizaciones tomaron
caminos diferentes, generando dificultades
para poder coordinar e impulsar jornadasde lucha unitarias.
Posteriormente, se dio otro esfuerzo
unitario sindical y popular que fue el Movimiento Indígena, Campesino, Sindical y Popular (MICSP) un interesante proceso, quenace y se desarrolla debido a los masivos
desalojos de campesinos que llevo a cabo
el gobierno de Oscar Berger. Es cuando la
Coordinadora Nacional de Organizaciones Campesinas (CNOC)hace un llamadoa una huelga nacional, habiéndose tenido
mucho éxito, ya que se logró paralizar el
país por dos días.
En corto tiempo el MICSP fue capaz deorganizar y coordinar todas las acciones
en contra de la ratificación del Tratado deLibre Comercio entre Centro América, República Dominicana y los Estados Unidos deAmérica. Pero, de igual manera, este proceso fue truncado por ciertos dirigentes dealgunas organizaciones, Aunque algunos
representantes de organizaciones realizaron esfuerzos e intentos para mantener vivo
el accionar del MICSP no fue posible. Eso
sucedió entre el año 2006 a 2007.
Con la finalidad de rescatar la unidadde acción o alianza se inicióotro proceso,
el que se denominóMovimiento Sindical
Indígena Campesino Guatemalteco (MSICG), el cual también alcanzó resultados
importantes en la lucha reivindicativa,
pero sobre todo en plantear propuestas
y con un excelente trabajo dentro de la
OIT, debido a la activa participación dela Central General de Trabajadores deGuatemala (CGTG), la Confederación de
Unidad Sindical de Guatemala (CUSG) y
por supuesto la UNSITRAGUA. Pero deigual manera fue otro proceso que lamentablemente se deterioró.
Finalmente, UNSITRAGUA, CUSG y
CGTG, sumado el Movimiento de Tra-

2% de sindicalización, habiendo caído
desde 14% aproximadamente. Además, elgobierno ha reimpulsado con mayor fuerza
las concesión de importantes y rentables
empresas públicas, por ejemplo la Empresa
Portuaria Quetzal, ubicada en el Municipiodel Puerto de San José del Departamento deEscuintla. Aún más grave es la instalaciónde las brigadas militares en regiones donde la comunidades mayas y campesinas
mantienen una constante lucha contra la
extracción de minerales, la instalación dehidroeléctricas, los desalojos violentos decampesinos y campesinas para despojarlosde sus tierras y comunidades para dárselas alos grandes empresarios nacionales y transnacionales, lo cual profundiza los niveles deextrema pobreza.
Los Juzgados de Trabajo totalmente alservicio de los intereses de los grandes
empresarios nacionales y de las transnacionales, con medios de comunicación
comerciales que no dan mucho espacio en
difundir a las demandas y luchas de la clase
trabajadora, llegando al extremo que algunos hasta generan campañas mediáticas
en contra de dirigentes y el sindicalismo,se tienen casos en que algunos empresarios
diseñan estrategias para contrarrestar laformación de nuevos sindicatos y para no
permitir el fortalecimiento donde existen,las desregulación de pactos colectivos decondiciones de trabajo, aunado a esto losefectos de la globalización económica neoliberal, entre estos la flexibilidad laboral y losintentos de desregular los derechos laborales
existentes en la normativa vigente, entre loscuales destacan el Código de Trabajo, la Leyde Servicio Civil, La Ley de Servicio Municipal, además la política de privatización,
para lo cual se encuentra la Ley Marco de
Salud y Educación, las cuales eliminaran
los derechos laborales de trabajadoras y
trabajadores del sector publico. En el áreade educación, la Ministra asesina la carrera
de magisterio al elevar de 3 a 5 años para
poder graduarse de maestro, lo cual imposibilita tanto a los jóvenes como a los padresde familia que se dediquen a estudiar para

269

CSA

bajadores Campesinos de San Marcos(MTC),redefinimos y rescatamos la unidadde acción en lo que se llama Movimiento
Sindical y Popular Guatemalteco (MSPAG).
el cual hoy es un esfuerzo que consideramos
importante. Hay que mantenerlo y fortalecerlo hasta que logre una mejor capacidad
de coordinar e impulsar luchas que hagan
frente a la feroz política empresarial y sus
gobiernos, más ahora con la presidenciadel general Otto Pérez Molina, un gobierno
empresarial-militar que le ha dado reimpulso a las políticas neoliberales con mucha
fuerza, favoreciendo a la oligarquía, militares, empresas transnacionales y a grupos
políticos corruptos, lo que esta afectando
seriamente las condiciones de trabajo devida de la clase trabajadora, pueblos mayas, garífunas y xincas.
No podemos aceptar más precarizaciónde los trabajadores y trabajadoras, y el robode los recursos naturales por extranjeros
quienes además están dejando destruccióndel medio ambiente, la militarización y usodel ejercito y las instituciones de gobiernopara unos pocos y perjudicando como
siempre a las grandes mayorías.
Guatemala hoy día cuenta con 51 niños
y niñas en estado de desnutrición crónica
de cada 100, el 50% de niños sufren deanemia, la educación y salud pública esde pésima calidad y muy poca cobertura,el desempleo y subempleo oscila entre un
62% aproximadamente, el nivel de impunidad es del 97%, la alarmante corrupción enlas distintas instituciones de gobierno, pero
igual en el sector privado, los actos delincuencias son verdaderamente espantosos,
las pandillas juveniles (maras) cada vez se
fortalecen más, la criminalidad y atropelloa los derechos de las mujeres y la juventud
es cada vez mayor, el salario mínimo esmenos de la mitad del costo de la canasta
básica vital, según el Instituto Nacional de
Estadística (INE), el constante ataque y negación al derecho a la libre sindicalización
aumenta y, por lo tanto, no hay derecho
a la negociación de pactos colectivos decondiciones de trabajo. Hoy se tiene unProcesos de autoreforma sindical

270

maestros/as, ya que es mucho tiempo y loscostos económicos son demasiado altos.
La calidad educativa no puede mejorarse
mientras no se combata el alto índice dedesnutrición crónica en que se encuentra laniñez guatemalteca.
Los empresarios y principalmente losgobiernos trabajan e invierten fuertes sumas
de dinero y en otro tipo de prebendas demanera permanentemente para cooptar ocomprar dirigentes claves lo que se dan elmovimiento sindical y otros sectores populares, lo cual no es mas que una traición aquienes representa y a su propia clase ala que pertenecen, esto además dificulta
mucho el trabajo poder construir y forjar
Alianzas o Unidades de Acción sólidas
entre las organizaciones sindicales y populares, y es que con las estrategias de losempresarios y gobiernos se desarrollan ypractica mucho actitudes de protagonismo
individual de ciertos dirigentes sindicales
además oportunistas e incluso arribistas,esto hace que se mantenga la terrible dispersión del movimiento sindical y popular,
no les importa romper cualquier esfuerzo dealianza, y es que los empresarios siempre
le han apostado al divide y vencerás, conla finalidad de continuar acumulando masriqueza y apoderándose de tierra y de losrecursos naturales, sin importantes los serios
problemas económicos, sociales, políticos yculturales que enfrenta Guatemala.

Se puede afirmar que después de más de
15 años de haberse firmado la Paz Firme yDuradera, las causas que dieron origen a laguerra interna hoy día se han profundizado
enormemente, y que sin duda se agravarán.
La crisis del modelo capitalista salvaje fue
creada para arrebatarle a los trabajadores
los mínimos avances económicos y sociales
que habían conquistado a lo largo de muchos años, pero en Guatemala ni siquiera
hemos tenido un espacio de tolerancia paraorganizar sindicatos, y las grandes desigualdades económicas y sociales son atroces.
UNSITRAGUA reafirma su disposición
de lucha para seguir contribuyendo a laConstrucción de Otra Guatemala, donde
los empresarios y sus gobiernos corruptos
entiendan que estamos en pleno Siglo XXI
y que ya es tiempo de civilizarse y humanizarse, actuando con inteligencia, ya quela clase trabajadora es quien produce ygenera la riqueza con que ellos se quedan
ilegalmente. Le asiste el derecho a un trabajo
decente, el cual no es más que se respete aplenitud la libertad de organización sindical
y a la negociación de pactos colectivos decondiciones de trabajo, seguridad social,estabilidad en el trabajo, salarios dignos
que permitan cubrir todas las necesidades
básicas del trabajador, de la trabajadoray sus familias para que puedan lograr su
desarrollo integral, realizar el trabajo en
condiciones dignas y seguras.

México

UNT, Unión Nacional de Trabajadores

LA UNT Y LA PERSPECTIVA DE GENERO

Martha Heredia Figueroa
Vicepresidenta de Equidad y Género de la UNT
Presidenta del Comité de Mujeres Trabajadoras de la CSA

en todas las políticas de las organizaciones
afiliadas a esta Unión. Los ejes de acción
establecidos. contemplan una serie de tareas
para que a las mujeres se les garantice elderecho a condiciones de igualdad de oportunidades, al goce y protección de todos losderechos humanos laborales reconocidos
por el marco normativo internacional y lalegislación nacional.

I.Situación laboral de las Trabajadoras
Mexicanas
La participación de las mujeres en lavida económica y laboral del país se ha
incrementado considerablemente, pero lapersistencia de prejuicios culturales tendientes a desvalorizar las capacidades ycompetencias ha fortalecido prácticas desegregación ocupacional, que las ubica
en puestos de trabajo identificados como
típicamente femeninos y por tanto pococalificados. Esta situación ha favorecido
que un alto porcentaje acepte contratos por
honorarios, por destajo, venta de productos
por catálogo, subcontratadas, trabajo doméstico, entre otras formas, que las sitúan
en la informalidad e inestabilidad laboral,
con salarios e ingresos precarios, carentes
de derechos y aisladas como trabajadoras.

271

CSA

En el año 2000 en el ámbito de una
reforma estatutaria y durante el tercer
congreso ordinario, fue creada la vicepresidencia de equidad y género de la UNT,
como resultado del interés planteado por
diversos sindicatos afiliados y como una
estrategia de generación de poder para las
trabajadoras, un poder que significa incidir
en la toma de decisiones, pero también
impulsar las oportunidades y la valoración
social, para participar en la vida pública
en igualdad de condiciones.
En el décimo congreso nacional ordinario
se presentó un documento de balance, en
donde uno de los seis ejes contemplados fue
el de equidad y género, en este se reconocen
los problemas que enfrentan las trabajadoras
en función de la situación económica, política y social. Se visualizaron los asuntos en
los que actuó la UNT en conjunto con otras
organizaciones sociales, y se destacó laadvertencia de que, los temas de género nosolo debieran ser del interés de las mujeres,sino de las y los trabajadores en su conjunto.
Desde la vicepresidencia de equidad
y género, se actúa con el pleno convencimiento de que la perspectiva de género yla efectiva participación de las mujeres en
los sindicatos deben ser un eje transversal

Procesos de autoreforma sindical

272

Es importante mencionar que una decada tres mujeres se encuentra laborando enla economía informal, el resto se encuentra
desempeñándose mayoritariamente en el
sector de los servicios. De aproximadamente
18 millones de trabajadoras 11 millones
no tienen acceso a la salud, 3 de cada 10
hogares se encuentran encabezados por
mujeres. Datos de la Secretaria de Trabajoy Previsión Social señalan que la brechasalarial es de un 30 por ciento y aún cuando las cifras de profesionalización se han
incrementado lo cierto es que la brecha
persiste. La gran mayoría percibe entre 1y 3 salarios mínimos, este promedio en losingresos equivale a 3700 pesos mensuales,
menos de 300 dls. Lo descrito anteriormentesignifica que por cada 100 hombres enextrema pobreza existen 115 mujeres.
La violencia laboral se ha incrementado,
datos del PNUD indican que el 29% de las
mujeres ha vivido violencia laboral, 33%de ellas se desempeña en dependencias
públicas y según la OIT 4 de cada 10 sufren
hostigamiento sexual en sus centros de trabajo. La discriminación en todas sus formas
es una constante, pero la mas visibilizada esla que se traduce a partir de la aplicación delos exámenes de no gravidez, estado civil,
número de personas que dependen de ella,
preferencias sexuales, entre otras. No se nosreconoce nuestro aporte a la economía ni
a la participación en la generación de lariqueza en nuestro país.
Otros aspectos relevantes vinculados ala situación laboral femenina es el total dehoras que se dedican al trabajo domésticoy al extradoméstico, según datos de la
CEPAL, las mujeres aportamos 42 horas a lasemana a las responsabilidades en el hogar
y 39.3 horas en promedio al trabajo remunerado, en total 81.7 horas de trabajo a lasemana. En contraste los hombres dedicanúnicamente 9.4 horas al trabajo domésticoy 49.1 al trabajo remunerado, un total de
58.5 horas, lo que arroja una sobrecargade trabajo para las mujeres equivalente a
12 días mensuales.

El hecho de que sigamos siendo consideradas como responsables principales deltrabajo doméstico y del cuidado de la familia, es una limitante para la libre elecciónde puestos de trabajo o el ejercicio de una
profesión, además de que obstaculiza elacceso a la capacitación y a la promociónde puestos de mayor responsabilidad.
Al trabajo del cuidado se suma la necesidad de una nueva distribución de las
responsabilidades familiares y una nueva
manera de encarar la ocupación dentro deltrabajo productivo.

II. Incorporar la Normativa parael avance de los derechos de las
Trabajadoras
La definición de trabajo decente establecida por la OIT pasa por el cumplimiento
de cuatro ejes fundamentales que son:Creación de empleo, derecho de los trabajadores, seguridad social y diálogo social,todos ellos teniendo como eje transversal deperspectiva de género. De no colocar en lalegislación laboral el piso mínimo comprendido en estos ejes, se seguirá favoreciendo
el desempleo, la precariedad laboral, la
extinción de la contratación colectiva, y lalibertad sindical y, por el contrario, se fortalecerán aún más los Contratos Colectivos deProtección Patronal, el trabajo Informal, losbajos salarios, la falta de acceso a la salud,a una pensión y jubilación, entre otros..
Es fundamental acompañar procesos deincidencia en las políticas públicas, para
atender las necesidades e intereses de las
trabajadoras, se ha hecho un llamado a la
acción para erradicar los distintos tipos dediscriminación y violencia que se enfrentan
tanto en el ámbito sindical y laboral asícomo, en la sociedad en su conjunto. La lucha por la garantía y ampliación de políticas
públicas, es una consigna dentro del plan detrabajo de la vicepresidencia de equidad ygénero para ampliar los derechos sociales,de educación, políticas de empleo, seguridad social, como alternativa al abandono
del rol social del Estado.

III. Situación sindical de las mujeres ylas alternativas para su participación
El Estatuto de la UNT establece en uno desus artículos que, con la finalidad de sentarlas bases para lograr una representación
proporcional por género en los organismos
decisorios en todos los niveles, cuando
menos el 33 % de los puestos de representación, deberán ser ocupados por mujeres
integrantes de los comités ejecutivos de lasorganizaciones afiliadas. Pero a la vez
existe una barrera que impide su participación, pues en los comités ejecutivos de cadaorganización existe un bajo porcentaje deocupación en esos puestos, ya que siguen
imperando criterios socioculturales que
marcan la desigualdad de género, dondea pesar del incremento de la incorporación

en actividades productivas algunas prácticas prevalecientes anulan la posibilidad departicipar sindicalmente.
Las disparidades en la definición e implementación de la política de cuotas de lossindicatos afiliados muestran que todavía no
hay consenso en la comprensión de que lafalta de participación de las mujeres en elsindicalismo constituye un aspecto político
de falta de democracia. Su incorporación
sigue siendo un problema, pues acceden
con mucha dificultad a los organismos dedecisión. teniendo que vencer barreras paraquedarse, para ser aceptadas y ampliar su
presencia, es difícil integrarse plenamente alsindicalismo por que éste, en gran medida,
es un espacio masculinizado.
Empoderar a las mujeres pasa por reformar las estructuras sindicales, colocando laigualdad de género a través del desarrollode herramientas que faciliten su participación
en la toma de decisiones, es fundamental la
implementación de acciones afirmativas, laformación y capacitación para participar enla negociación sobre contratación colectiva,
pero también dentro del ámbito político,económico y social. Es importante impulsar
el fortalecimiento de alianzas estratégicas
y acciones de coordinación con las Federaciones Sindicales Internacionales y lasredes de mujeres a nivel nacional e internacional, pues ello contribuirá a modificar lascondiciones que actualmente prevalecen enlos sindicatos, en el mundo laboral y en lasociedad en su conjunto.
Otra estrategia es la realización de actividades dirigidas a las trabajadoras para
conocer su situación, identificar sus expectativas y definir una actuación que responda
efectivamente a sus necesidades e intereses.
Se deben crear espacios de confianza generados por la presencia de mujeres para
atraer su afiliación y mayor participación.
Las sindicalistas que actúan con políticasde género lo señalan de forma permanente
en sus discursos y propuestas, además deque las organizaciones de donde provienen
participan en Foros y otros espacios interinstitucionales a nivel nacional o en ámbitos

273

CSA

Las trabajadoras estamos concientes deque debemos pugnar además por las políticas
que incidan sobre la reproducción social,
por lo que consideramos estratégico insistir
a través del lanzamiento de una Campaña
Nacional para la Ratificación de los Convenios 156 sobre Responsabilidades Familiares;
183 sobre Protección de la Maternidad y 189
sobre Trabajo Decente para Trabajadoras y
Trabajadores del Hogar, además de insistir
en el cumplimiento de los Convenios 100
y 111 de la OIT, sin dejar de considerar elmarco normativo internacional ratificado por
el gobierno mexicano, como es la Convención
para la Eliminación de todas las formas deDiscriminación contra la Mujer (CEDAW).
En el marco de la Reforma Laboral planteada por el Ejecutivo Federal en 2012, exigimos se incluya la perspectiva de género,la igualdad de oportunidades, se erradiquela discriminación, se aseguren ambientes laborales libres de violencia, salario igual por
trabajo de igual valor, conciliación de las
responsabilidades laborales y familiares, sereconozca el trabajo reproductivo como una
responsabilidad del Estado, se incorporen
acciones afirmativas, se creen mecanismos
procesales que permitan el acceso a la justicia laboral, en fin trabajo digno con salario
remunerador y protección social universal.

Procesos de autoreforma sindical

274

internacionales que contribuyen en muy
buena medida a ir permeando un cambio
cultural al incorporar en las agendas una
serie de temas con perspectiva de género.
La integración de la perspectiva de género como un eje transversal de la política
sindical, es un camino que se ha empezado
a transitar pero que está muy lejos de llegar
a su final, ya que no en todos los casos existe
la suficiente voluntad política para atender los
desafíos que representa su implementación.
Aún en las organizaciones con políticasde género más desarrolladas, existe pocoentendimiento por los temas planteados porlas mujeres y una importante resistencia paraconsiderar, que su implementación es una estrategia fundamental para el fortalecimiento
de los derechos de las trabajadoras y de lasorganizaciones sindicales.
La CSA es sin duda la organización que
incorpora la perspectiva de género de manera integral en todo su programa y afirma
que esta constituye un eje transversal detodas sus políticas, además de establecer
que no son solo temas de mujeres, sino que
son temas de la organización. La autoreforma sindical es fundamental para que lossindicatos sean espacios democráticos ytransparentes en beneficio de la clase trabajadora, adecuar sus estructuras contribuirá
para que sean más eficaces en su papel derepresentar y defender los derechos, sobre
todo de quienes tienen mayor vulnerabilidad
y una afectación diferenciada como son las
mujeres y las y los jóvenes.
Hace aproximadamente una década la
OIT puso en práctica las Auditorias Participativas de Género, cuyo objetivo es promover que en las organizaciones sindicales se
integre con eficacia la perspectiva de género
en todas sus políticas, programas y estructuras colocándola de manera transversal.
La OIT conjuntamente con la Secretaría de
Política Sindical y Educación de la CSA por
medio de su programa, han llevado a cabo
una serie de talleres regionales, con la finali-

dad de promover el uso de esta herramienta
clave y propiciar la revisión de prácticas
internas, que contribuyan a hacer efectiva la
incorporación de la perspectiva de género
en los sindicatos afiliados como parte de losprocesos de Autoreforma sindical.
Adecuar las estructuras sindicales pararevertir las condiciones de inequidad que
actualmente existen, conlleva una profunda
revisión en cuanto a los roles de género tradicionales, ya que de no hacerlo la mayoríade las mujeres seguirá sin poder participar
plenamente en la vida político sindical, llevarlo a cabo, pasa por democratizar el mundodel trabajo, por impulsar la participación delas mujeres en los puestos de representacióny liderazgos sindicales, por hacer realidad
la igualdad de oportunidades y de trato,
además que ello contribuirá a lograr mayor
democracia y justicia social que se traduzca
en el respeto a los derechos humanos y laborales, así como al derecho a una vida digna.

IV.Propuestas para modificar las
actuales condiciones.

Impulsar una reforma estatutaria que
permita democratizar la participación delas trabajadoras en todos los espacios depoder y decisión.
Colocar en la agenda sindical los problemas y demandas de las trabajadoras.
Impulsar programas de capacitación parala formación de liderazgos femeninos.
Exigir el cumplimiento sobre la participación respecto de la cuota de género.
Generar mecanismos de inclusión y participación efectiva en las estructuras de podersindical, órganos representativos, de dirección, de negociación colectiva, entre otros.
Organizar prioritariamente la sindicalización de más mujeres y jóvenes.
Eliminar todo tipo de violencia y discriminación que menoscabe la participación de las
trabajadoras en el ámbito laboral y sindical.
Destinar presupuestos para la realizaciónde las actividades con perspectiva de género.

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México

STRM, Sindicato de Telefonistas de la República Mexicana

EL MOVIMIENTO DE LAS TRABAJADORAS DE
AVON EN MÉXICO

María Xelhuantzi López,asesoraPara la Ca. Silvia Gutiérrez
275

Avon Cosmetics, S.A, “la compañía
para las mujeres” como se define a símisma, inició operaciones en México en
1956. Traía consigo un catálogo de 59
productos para dama y 9 para caballero. A
diferencia de otras empresas competidoras
en el ramo de productos de belleza, que
ofrecían sus productos en establecimientos
fijos, Avon utilizaba el novedoso el sistemade ventas creado por su fundador, David
McConell: la visita al cliente en su propia
casa. La novedad de la venta por catálogo
a través de una representante a domicilio
resultó una fórmula muy exitosa en México,
al punto en que apenas dos años despuésde su instalación en el país en una oficina
pequeña por la zona de Tacuba, en elDistrito Federal, en 1958 Avon abrió dos
almacenes, uno para componentes y materiales, otro para embarques. Seis años
después, en 1964, inauguró un moderno
complejo que reunía oficinas, planta y embarques ubicado en Avenida Universidad
1778. Avon había llegado a México paraquedarse. Eran los años del “desarrollo
estabilizador”, la clase media crecía ylos productos de belleza, cosméticos y
perfumes constituían un negocio prósperoy rentable. Más allá de la calidad de sus
productos, la venta directa constituía una
enorme ventaja competitiva para Avon en el
mercado. Esta tarea era realizada, silenciosamente, por un ejército de representantes
que día con día garantizaban niveles deventas muy altos para la compañía.

Más que representantes, trabajadoras
En 1972, el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) celebró un primer convenio
con la empresa Avon, estableciendo que lasagentes comisionistas que realizaran ventas
durante cuatro campañas consecutivas oseis no consecutivas dentro de un lapso
de seis meses, en las cuales obtuvieran uningreso mínimo de 500 pesos por campaña, deberían de ser dadas de alta en el
IMSS. Avon tendría que cubrir la parte dela cuota patronal al Instituto. El compromi-

CSA

Antecedentes

Procesos de autoreforma sindical276

so fue que Avon mantendría la afiliaciónde las representantes, aún cuando en lassiguientes campañas disminuyera el montode sus comisiones.
En 1976, Avon y el IMSS definieron unnuevo convenio, en el que para mantenerla seguridad social, lo que se establecíabásicamente era subir el requisito mínimo deingresos por campaña de 500 a mil pesos.
En 1980, el ingreso mínimo por campaña
se fijó en 2 mil 600 pesos.
En 1983, la prestación se extendió alas trabajadoras que obtuvieran un ingresomínimo promedio equivalente al 50 por
ciento del salario mínimo general durante
los días que comprendiera cada campaña
de ventas. En 1991, el convenio se ajustó
para abarcar a quienes obtuvieran por lomenos un ingreso promedio equivalente alsalario diario mínimo de la región respectiva. La empresa no estaba haciendo una
concesión generosa. En plena crisis, susutilidades seguían siendo altas.
En 1994 se realizó el último convenio entre Avon y el IMSS. Este definió que aquéllas
representantes que realizaran actividades deventa, serán inscritas en el Seguro Social siempre y cuando obtuvieran un ingreso mínimo
por campaña, de acuerdo con lo siguiente:
2.94, 3.17 y 3.48 para la zona salarial A,
B y C respectivamente. Los ajustes a ésteconvenio se realizaron entre 1995 y 1996.
Cabe señalar que las trabajadoras deAvon estaban inscritas al régimen obligatorio que en teoría incluye cinco seguros:
riesgos de trabajo; enfermedades y maternidad; invalidez y vida; retiro, cesantía
en edad avanzada y vejez, y guarderías yprestaciones sociales. Sin embargo, paraese entonces, las trabajadoras sólo tenían
derecho a la atención médica y la jubilación, quedando excluidas de las demás
prestaciones.

Causas del movimiento
En septiembre de 2004, el IMSS notificó
a la empresa Avon que el último convenio
firmado en 1994, dejaría de tener efecto
a partir del 15 de noviembre de ese mis-

mo año, ya que según la Ley del Seguro
Social y la Ley Federal del Trabajo, lasrepresentantes cumplían con los requisitos
de remuneración, permanencia y subordinación que les da derecho a ser inscritas
en el régimen obligatorio.
Resistiéndose a aceptar sus responsabilidades con las representantes-trabajadoras,
Avon solicitó al IMSS una prórroga por
al menos seis meses a fin de negociar lamodificación o celebración de un nuevo
convenio. En noviembre el IMSS negó cualquiera de estas posibilidades, alegando el
cumplimiento de la Ley del Seguro Social.
La empresa insistió en su solicitud y propuso
cambiar el aseguramiento obligatorio, que
comprende todos los seguros para las trabajadoras, por la incorporación voluntaria
al régimen obligatorio, con el carácter decomerciantes independientes.

La dudosa cuota patronal y la violacióna los derechos de las trabajadoras
Otro argumento del IMSS para terminarel convenio con Avon, fue que la empresa nopagaba cuotas de acuerdo a las percepciones reales de sus representantes de ventas.
En respuesta, Avon sostuvo que operaba
apegada al marco legal, alegando que “elconvenio con el IMSS se mantuvo por 32
años, lo que indica que siempre cumplimosa cabalidad con las cláusulas y obligaciones
derivadas de dicho convenio”.
Según los cálculos del IMSS, la multinacional incumplió lo dispuesto en el convenio
de 1994, al que se realizaron ajustes en
1996, en cuanto a los salarios base decotización reportados. A pesar de que unejército de cerca de 450 mil representantes
generaba alrededor del 70 por ciento de lasganancias de la empresa, sólo unas 27 mil
contaban con la afiliación al Seguro Social.
El 18 de diciembre de 2004, Avon envió
una carta a sus trabajadoras, en la que les
informaba que a partir de enero de 2005,
perderían el derecho a la seguridad social.
La última campaña de ventas, en que
Avon pagó las cuotas al IMSS, fue la quearrancó el 30 de noviembre de 2004

La inconformidad de las trabajadoras
no se hizo esperar. Reuniones espontáneas
y pequeñas movilizaciones en diciembre de2004, dieron lugar a la primera manifestación importante el 8 de enero de 2005.
Alrededor de 100 trabajadoras se presentaron en las oficinas de Avon ubicadas
por ese entonces en Avenida Universidady Miguel Ángel de Quevedo, exigiendohablar con el director de la empresa, León
Eslonic. Sin experiencia en este tipo de actividades, algunas de ellas sin siquiera saber
leer y escribir, las trabajadoras cerraron latransitada Avenida Universidad y lograronllamar la atención de los medios. Ante lapresión, la empresa accede a hablar con
cinco representantes, que obtuvieron unsupuesto arreglo, el cual es rechazado porlas trabajadoras, decididas a radicalizar sus
acciones. Cierran entonces la avenida Miguel Ángel de Quevedo. La decidida actitudde las trabajadoras obliga a la empresa arecibirlas a todas en el auditorio. Ahí, losdirectivos de Avon que las atendieron les
explican, faltando a la verdad, que era el
IMSS quien les estaba dando de baja y nola empresa. Tratando de ganar tiempo, lascita a otra reunión el 20 de enero.
No conformes con esperar cruzadasde brazos, entre ellas surge la iniciativa
de entregar una carta al Presidente de la
República. Silvia Gutiérrez, lideresa naturaldel movimiento, recuerda que de camino a
Los Pinos para entregar esta carta el único
alimento de las veinte mujeres que iniciaron
el trayecto fue una lata de atún y un paquetede galletas. Una vez en Los Pinos, entregansu carta; les sugieren ir a la Secretaría delTrabajo. Tras la larga espera, para ese entonces quedaban sólo 7 de ellas en la tarea.
Días después, unas 900 trabajadoras
tratan de buscar apoyo en un conocido
programa de denuncias de TV Azteca. Su
encontronazo con la realidad no tarda en
producirse. La televisora las rechaza y lasdesprecia. Algo parecido les ocurre en la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social,ubicada a unos metros de TV Azteca.
Aguerridas, se entrevistan con el diputado federal perredista Daniel Ordóñez ycon Ruth Martínez Landa, quienes reciben
a un grupo de 400 de ellas y las ponen encontacto con el abogado Arturo Alcalde.
Cuando se presentan a la cita comprometida con Avon el 20 de enero de 2005, laempresa insiste en que es el Seguro Social
quien les está quitando sus prestaciones.
Alrededor de 600 trabajadoras acuden
a las oficinas centrales del IMSS en Paseo dela Reforma, en donde son recibidas por un
grupo de funcionarios, quienes les explican
que el único que puede dar de baja a un
trabajador es su propio patrón, y que estedebe de pagar las cuotas al IMSS en funciónde los sueldos reales de sus trabajadores.
Avon tenía a las suyas registradas con elsalario mínimo, lo cual a juicio del IMSS
resultaba inaceptable, dado que había trabajadoras que alcanzaban ingresos hasta
por 50,000 pesos mensuales. El alegatodel IMSS provocó el rechazo de Avon y su
decisión de darlas a todas de baja.
En esa época y siendo Santiago Levy
su director, el IMSS apoyaba a las trabajadoras, llegando incluso a ponerles una
oficina para facilitarles la tarea de recabar
solicitudes para realizar una auditoría asu patrón. A través del diputado Ordóñez,fueron atendidas por fin en la Secretaríadel Trabajo por el subsecretario Francisco
Salazar, quien les reiteró su apoyo.
Al tiempo en que el IMSS ejecuta una
auditoría a Avon, la carta entregada en
Los Pinos tiene como resultado una nueva
cita en la Procuraduría de la Defensa delTrabajo (PROFEDET), en donde en esta
ocasión les hacen caso, luego de de habersido desatendidas en ocasiones anteriores.
La lucha tiene un triunfo importante: el
8 de febrero de 2005, Avon las da de altade nuevo en el IMSS, al tiempo en que interpone una demanda ante el propio Instituto.
Solo que a estas alturas de la lucha, recuperar la inscripción al IMSS ya no es suficiente.

277

CSA

Origen y desarrollo del movimiento delas trabajadoras de Avon y constituciónde Cosmogar

Procesos de autoreforma sindical

278

En pocos meses, estas trabajadoras se habían
convertido en luchadoras sociales, y estaban
decididas a continuar la pelea. Interponen
una demanda en contra de Avon en la Junta
Federal de Conciliación y Arbitraje, para
exigir su reconocimiento como trabajadoras.
Al mismo tiempo, inician pláticas con Avony tienen otros triunfos significativos, por
ejemplo, consiguen que la empresa ya nolas obligue a comprar productos de demostración, y logran un mejor trato por parte delas representantes patronales.
El apoyo de la UNT y en particular dellíder de los telefonistas, Francisco Hernández Juárez, se vuelve fundamental paralas trabajadoras.
Al no ser reconocidas como trabajadoras, no les es posible formar un sindicato,
por lo que, siguiendo la recomendación delabogado Arturo Alcalde, optan por constituir una Asociación Civil, a la que bautizan
como Cosmogar. Esta asociación civil naceel 20 de julio de 2005, con 455 trabajadoras afiliadas. La mesa directiva queda integrada por Silvia Gutiérrez Martínez comopresidente, así como por María Candelaria
Lugo Celis, Imelda García Reyes, Teófila Lara
Torres, Margarita Arriaga Hernández, María Natividad Cisneros Sánchez y Floriberta
Cosme Campos.
También en el 2005, con el apoyo delabogado Manuel Fuentes, el caso Avon es
motivo de una queja ante la Organización
Internacional del Trabajo (OIT)El IMSS gana la demanda a Avon, que sehabía amparado para detener la auditoría.
Sorpresivamente, y esta vez con una actitud
hostil hacia las trabajadoras luego del cambio
en la dirección del Instituto, Avon y el IMSS

hacen un nuevo convenio, en el que el Instituto
se presenta como un aliado de la empresa,
dictaminando que las trabajadoras de Avonno son trabajadoras, sino vendedoras, y quede querer su afiliación al IMSS, tendrían que
pagar por ello de sus propios recursos.
El 15 de enero de 2009, la Suprema
Corte de Justicia de la Nación dio un durogolpe en contra no sólo de las trabajadorasde Avon, sino de millones de trabajadores
en circunstancias semejantes. Lo que laCorte hizo fue declarar que las trabajadoras
no eran trabajadoras, sino vendedoras. El
temor de la Corte fue que, de reconocérsele
este triunfo a los trabajadores, esto propiciaría un alud de demandas y amparos enel mismo sentido por parte de millones detrabajadores en situación similar a las trabajadoras de Avon. Detrás de esta decisión
puede cuando menos sospecharse de lapresión ejercida por miles de trabajadoresde empresas de venta directa. Después detodo, según la Asociación Mexicana deVentas Directas, existen en el país alrededor
de 1.6 millones de personas dedicadas ala venta directa, de las cuales alrededor de
400,000 son trabajadoras de Avon.
A pesar de las recomendaciones de la
OIT al gobierno mexicano, en el sentido dereconocer como trabajadoras a las vendedoras de Avon, no ha habido respuesta alguna
por parte del gobierno en este sentido.
Esto, sin embargo, no ha hecho desistirde su lucha a las trabajadoras de Avon en
México, siempre solidarias y combativas enla búsqueda de sus derechos como trabajadoras de una empresa que no las reconoce
como tales y a la que le generan millones
en ganancias cada año.

México

CILAS, Centro de Investigación Laboral y Asesoria Sindical

UNAM ISS, Universidad Nacional Autónoma de México, Instituto deInvestigaciones Sociales

REALIDADES Y DESAFIOS PARA LA AUTORREFORMA
DEL SINDICALISMO MEXICANO

Héctor de la Cueva, CILAS, y Javier Aguilar García, IIS-UNAM

La autorreforma sindical, en todas sus
dimensiones y significados, representa en
México un reto con letras mayúsculas si
consideramos, y es indispensable hacerlo,la historia del sindicalismo en este paísy, sobre todo, su realidad actual. El viejo
sistema corporativo, que pervive, y la extrema fragmentación sindical de las y lostrabajadores, también endémica, se hanvisto empeorados por la acotación sistemática que han significado treinta años deneoliberalismo, legalizada ahora finalmente
por una reforma laboral precarizadora yflexibilizadora, y por la expansión de lapráctica aún más perversa de los contratos
de protección patronal. En particular, el que
llamamos sindicalismo independiente –queescapa de alguna manera o en algún gradoa las estructuras sindicales subordinadas algobierno y los patrones—vive no sólo lasconsecuencias de esto, sino una violenta
ofensiva gubernamental y el consecuente
desafío de resistirla; superar su división yatreverse a adoptar nuevas y más efectivas

estrategias es un asunto de sobrevivencia yuna condición para poder “darle vuelta ala tortilla”. Pero vamos por partes.

El corporativismo mexicano
En México, desde los años treinta el corporativismo político y sindical instrumentado
por el Partido Revolucionario Institucional(PRI), entonces como ahora de nuevo enel poder, ha sido un mecanismo de representación de grupos sociales y a la vez
un sistema de dominación de esos grupossociales. En éste sistema juegan un papel
central las relaciones establecidas entre lasdirigencias sectoriales (sindicales, patronales, etc.) y las instituciones del Estado,
entre las burocracias y la Presidencia de la
República. La relación corporativa fue tan
amplia y profunda que los dirigentes de lasorganizaciones se convirtieron no sólo ensocios del poder, sino en parte integrantedel poder; los movimientos y grupos sociales
se integraron, mediante su representación,al régimen político.1

1 Véase Arnaldo Córdova, La Política de masas del Cardenismo, México, ed. era, 1974, 220 pp. Así como Arturo Anguiano, El Estado y la política obrera del cardenismo, México, ed. era 1975, 187 pp.

CSA

279

Procesos de autoreforma sindical

280

Las políticas económicas promovidas
en México por los gobiernos neoliberales
desde 1982 han ido dando paso a nuevas
formas de relación entre el Estado y la sociedad, entre el Estado y los actores políticos ysociales. Entre estos actores se encuentran
los poderes corporativos y, de manera principal, el corporativismo sindical, diseminado
en decenas de organizaciones a pesar detener características similares –por así convenir a la central convertida en negocio-- yagrupado desde 1967 en el Congreso delTrabajo (Ver Cuadro 1), bajo la hegemonía
hasta la actualidad de la CTM.
Las organizaciones corporativas hanpermanecido vinculadas al viejo PRI, pero
se han adaptado sin problemas al régimen
político de turno –en los dos últimos sexenios al derechista Partido Acción Nacional(PAN), el cual terminó pactando con ellas.
Ahora están de plácemes con el regreso del
PRI al gobierno y le han aprobado una reforma laboral lesiva a los derechos básicosde los trabajadores, sin darse cuenta que
a la larga están terminando de serrucharse
ellos mismos el piso.
Porque en las últimas décadas los líderes
sindicales corporativos han visto perder demanera acelerada sus márgenes de legitimidad, de representatividad y desde luego
sus posiciones de poder. Basado su poderno sólo en la coerción, sino en conquistas
sociales reales ligadas al estado benefactor,
con el avance del neoliberalismo han ido
perdiendo base social y espacio político. Las
elecciones federales y locales de las últimas
décadas, en las que los líderes sindicales
priístas han ido perdiendo escaños en lascámaras de diputados y senadores, son un
reflejo de esa erosión.

Un vistazo a la realidad laboral
Por supuesto, los retrocesos impuestos
por el neoliberalismo afectan a todo el mundo sindical, no sólo al corporativo. Caída
salarial, precarización, contratos colectivos
disminuidos y flexibilizados en las principales ramas de actividad, uso del Outsorcing
expandido hasta límites grotescos y así po-

dríamos continuar. Sin embargo, queremos
enfocarnos en lo sucedido con el empleo,
pues junto con lo anteriormente mencionado
da cuenta clara de cómo se han ido minando
las bases de sustentación del sindicalismo.
Los cuadros 2 a 5 dan cuenta de ello, para
indicadores seleccionados. Entre 2006 y
2012, en relación a una PEA que ha crecidode 44 a 51 millones, la tasa de desempleo lohizo de 3.6 a 5 por ciento, la informalidad
ha crecido en 12%, el subempleo en 43%,y la tercerización 48% (esta última desde2008). En relación al desempleo, que ha crecido en 14%, hay que hacer la acotación deque la tasa usada por el INEGI para medirlo
es muy mañosa, al eliminar del desempleo aaquellos que no buscan empleo (en realidad,
muchos han desistido, que no es lo mismo)y a quienes laboraron algunas horas en la
semana previa a la medición. Estadísticasmás precisas ubican el desempleo abierto
en alrededor de un 15 %, con lo que la cantidad de trabajadores desocupados medidosde manera amplia seria de 7 millones y node 2.5 millones.
La tendencia de la seguridad social estambién ilustrativa; reconocida como derecho fundamental en la Constitución Política,está siendo disminuida y desmantelada; enlos últimos sexenios se le trata de convertir
en una seguridad social de carácter individual, donde los trabajadores tendrán que
pagar por los servicios que requieran en
cuanto a salud, jubilaciones y pensiones(los líderes corporativos han apoyado
estas políticas del Gobierno Federal). En
el periodo 2008-2012 los asegurados
permanentes han caído de 33.7 a 31.7%
respecto de la PEA.

PEA y población sindicalizada en México
Los anteriores son algunos aspectos–sería muy largo describir todos— queilustran la reducción de la base objetiva desustentación del sindicalismo en general.
Veamos cómo se traducen en el peso de lossindicalizados respecto a la población total
y la población económicamente activa en los
años 2010 y 2012.

Sindicalismo de protección
Al panorama anterior, por si fuera poco,
todavía habría que restar lo que significa
el escandaloso fenómeno de los Contratos
Colectivos de Protección Patronal (CCPP)
en expansión.
Un Contrato Colectivo de Protección
Patronal representa una total simulación decontratación colectiva. Entre sus objetivos
principales está el de proteger al patrón dela posibilidad de que las y los trabajadores
se organicen de forma auténtica, así como de
una intervención de las y los trabajadores enla gestión y negociación de sus condiciones detrabajo; es decir, no existe bilateralidad entre
patrones y trabajadores. Se usa el concepto“de protección” en alusión a la práctica de losgangsters de vender protección a los negociospara “ahorrarse” problemas. Tales contratos
son firmados por sindicatos fantasmas, quemuchas veces no son más que papeles oficiales vendidos por autoridades venales adespachos de abogados y a mafiosos, o adirigentes de sindicatos y centrales que, aunque llenos de vicios, existían realmente y sin
embargo ahora ven más fácil “administrar”
contratos de protección y sindicatos fantasmas sin la molestia de lidiar con los trabajadores. En todos estos casos, los trabajadores
desconocen que tienen sindicato, dirigentes
y contrato colectivo, o al menos no tienen
la menor ingerencia en ello. Cada vez más
frecuentemente, se da el caso de que antes
de que abra una compañía o incluso antes dehacer la inversión, y por tanto de que tenga
trabajadores, ya tiene firmado un “contrato
colectivo” con uno de estos “sindicatos”,
obviamente ventajoso para los patrones.

El porcentaje de trabajadores “organizados” bajo contratos de protección es
polémico dada la dificultad de acceder a la
información y la falta de indicadores bien
establecidos. La única aproximación a su
tamaño que puede intentarse es referido alnúmero de contratos de protección en el D.F.,
el cual es generalmente situado entre 60%
y 90%, según el analista Alfonso Bouzas.
En todo caso, abarca ya a la mayoría delos trabajadores formales “sindicalizados”,
con todas sus consecuencias.
El fenómeno de los CCPP es parte de unproblema más general, que es el de la falta
de vigencia de lo que marca el Convenio
87 sobre libertad sindical de la OIT en
México y la ausencia de garantías para lacontratación colectiva como lo establece elConvenio 98 de la OIT, el cual no ha sido
ratificado por el gobierno.
Conclusión obvia: la gran mayoría detrabajadores mexicanos no está organizado
en tanto tales, son millones los que están esperando alguna forma de organización que
defienda sus intereses como trabajadores.
Es decir que en México ha habido unretroceso impresionante en lo que internacionalmente se mide como representatividad o densidad sindical, es decir, lo que
realmente representa entre los trabajadoresy en la sociedad el sindicalismo. Además,
hay sectores claves de la economía en losque predomina aún más desproporcionadamente la simulación o de plano la ausencia
de organización y contratación colectivas.
No es sólo un problema numérico. En esas
condiciones, la capacidad y la fuerza delos sindicatos para presionar o negociar es
raquítica, porque ello no depende sólo debuenas o malas estrategias políticas o de
cuántas movilizaciones se realizan, sino delpeso que se tiene en la gestión o afectaciónde los productos y servicios que requiere
la sociedad. Es resultado del chantaje delenorme y permanente ejército de reserva detrabajo, pero también de la gran ausencia
de organización en los centros de trabajo. Y
entre más desempleados o más trabajadores
sometidos a la desprotección o simulación

281

CSA

De acuerdo al cuadro 6, la tasa de sindicalización entre esos años decreció de 10.3
a 9.6% en relación a la PEA, ya que losafiliados crecen menos que la PEA: de 4.3
a 4.6 millones. Aclaremos que estos datos serefieren a los sindicalizados de jurisdicción
federal, dejando fuera a los de jurisdicción
local, que tienen un tamaño significativo,
pero cuyo dato no está disponible, necesitándose un estudio especial.

laboral, mayor es la presión hacia la baja
para los trabajadores sindicalizados y bajo
contrato colectivo. La presión para disminuir,
flexibilizar o desaparecer esos contratos
colectivos es enorme (muchísimos ya hansido abatidos).

Sindicalización y Estructuras Sindicales

Procesos de autoreforma sindical

282

Sin olvidar la realidad recién descrita,
echemos un ojo a la sindicalización en el
país y sus expresiones orgánicas. No hayque dejar de hacer notar que México es
de los países en donde más divididos y
fragmentados están los trabajadores. En
muchos países hay tres, cuatro, cinco centrales sindicales; aquí existen más de dos
decenas (en el Cuadro 1 hemos enlistado
sólo las integrantes del CT). En muchos países se cuenta con sindicatos por rama deindustria; en México los trabajadores están
divididos en miles de sindicatos que a su vez
se multiplican por varios contratos colectivos,
a veces dentro de una misma empresa; tansólo los registrados en la Junta Federal son
más de 15 mil (hay juntas locales en cadauna de las 32 entidades del país), y losContratos Ley por rama de industria están
disminuyendo o desapareciendo.
Antes de remitirnos a algunos cuadros,
señalemos que la Constitución Mexicana,de una forma contraria a la normatividad
internacional, divide a los trabajadores entre
los del sector privado, sujeto al “Apartado
A” del Artículo 123, y los del sector público, sujetos al “Apartado B” con derechos
disminuidos en varios rubros. En el Cuadro
7 podemos dar un vistazo a la situación enel sector privado.
En el sector público la central predominante había sido la Federación de Sindicatos de Trabajadores al Servicio del Estado(FSTSE, 1938). Durante el gobierno deVicente Fox, la Suprema Corte de Justicia
de México modificó de manera profunda la
Ley Federal de Trabajadores al Servicio delEstado, reglamentaria del Apartado B delartículo 123, con el propósito de acabar con
el monopolio sindical que había ejercido la
FSTSE desde varias décadas atrás, lo que
2 Max Ortega y Ana Alicia, op. cit.

sin duda era un paso positivo. En mayo de
1999, la SCJN estableció una tesis sobrela libertad sindical en la que dictaminó
que la existencia obligatoria de un solo
sindicato por dependencia gubernamental
viola la garantía de libertad de asociación
establecida por la Constitución Política delos Estados Unidos Mexicanos; así, se abrió
el derecho de registrar más de un sindicato
por dependencia federal.2
En diciembre de 2003, se presentó elrompimiento de la FSTSE. Un grupo de19 sindicatos de trabajadores al serviciodel Estado, encabezados por el Sindicato
Nacional de Trabajadores de la Educación(SNTE), decidieron desafiliarse de la FSTSE
y formar una nueva federación sindical.
Desde luego que la columna vertebral delnuevo organismo es el SNTE, el sindicato
más grande de México y de América Latina,
con más de un millón 200 mil afiliados. La
nueva agrupación adoptó el nombre deFederación Democrática de Sindicatos deServidores Públicos (FDSSP). La FDSSP no
está afiliada al Congreso del Trabajo. En el
Cuadro 8 podemos ver la afiliación sindical
en el sector público, en las dos principales
federaciones (habría que anotar aparte a lossindicatos independientes en el sector público, los cuales han ido multiplicándose, nonecesariamente “creciendo”, porque no es lo
mismo. Por otro lado, habría que considerar
al sindicalismo independiente en el sector
educativo, el cual es numeroso y complejo).
El sindicalismo tradicional agrupado enlo que queda del Congreso del Trabajo,
entonces, afiliaría de acuerdo a los datos
disponibles alrededor de 3 millones 150
mil trabajadores, incluyendo a la FSTSE
y al SNTE, repartidos en alrededor de 3
mil asociaciones. Decimos “lo que queda”
porque en los últimos años el CT ha estado
en crisis, perdió centralidad y ha quedado
casi en un edificio en que no se paran ni lasmoscas, además de la salida de sindicatos
importantes como los que se fueron a la
UNT, entre ellos el del Seguro Social que,con 360 mil afiliados, ha quedado en el“limbo” porque rompió por la derecha con

El Sindicalismo Independiente y sus
Desafíos
Ocasionalmente, estudiosos o medios en
México califican de sindicatos independientes a todos aquellos que no forman partedel CT. Esto da lugar a equívocos. Comoya señalamos, la FDSP o el sindicato delSeguro Social no son parte del CT o, peoraún, los sindicatos empresariales y muchosde protección tampoco lo son. Entendamos,
entonces, por independientes a aquellos que
escapan al control del estado y los empresarios, que son independientes no sólo orgánica sino políticamente, incluso de partidos
políticos (lo que no niega militancias). Y
para entender la problemática mexicana es
necesario agregar el concepto democrático,pues una parte fundamental del movimiento
sindical alternativo mexicano existe dentro
de las estructuras “oficiales”. Es el caso dela Coordinadora Nacional de Trabajadoresde la Educación (CNTE), que existe dentrodel SNTE pero que no es simplemente una
corriente opositora, sino que representa varias secciones y que agrupa a más de 300

mil maestros. De hacerse sindicato, sería
uno de los más grandes del país. Además,ha ido creciendo el número de sindicatos
independientes de la educación a nivel
estatal, muchos de ellos agrupados ya en
una nueva federación.
En la última época, la primera ola democratizadora y de surgimiento de sindicatos
independientes se dio en los setentas, con lallamada “insurgencia sindical” encabezada
por la Tendencia Democrática del SUTERM,
Sindicato Unico Mexicano de Trabajadores
Electricistas de la R.Mexicana (el otro sindicato de electricistas). En esos años surgieron
muchos sindicatos independientes de empresa, entre ellos en la industria automotriz, yla mayoría de los sindicatos universitarios,
pero también grandes movimientos democratizadores en los sindicatos y centrales
nacionales tradicionales, de los que quedade manera importante la CNTE.
La crisis económica y el inicio de las
políticas neoliberales en 1982 significaronen general retrocesos para el conjunto de lostrabajadores y sindicatos, pero en particular
algunos golpes a los contingentes independientes. A partir de 1988, el gobierno deCarlos Salinas de Gortari intentó una “modernización” de los aparatos sindicales que
sólo los trastocó de manera limitada, pero dedonde surgieron con fuerza personajes que
mantienen en la actualidad protagonismo,diferenciado ciertamente, como Elba Esther
Gordillo –líder vitalicia del SNTE— y Francisco
Hernández Juárez, dirigente de telefonistas.
La profunda crisis política y económica
nacional estallada en 1994 –precipitada
por el alzamiento indígena zapatista— terminó reflejándose en el movimiento obreroen el ’95 con la crisis declarada del CT ysu renuncia por primera vez en la historia
a desfilar el Primero de Mayo. Se iniciaría
un proceso de recomposición sindical que
atravesaría por la creación de la Coordinadora Intersindical Primero de Mayo y el
Foro del Sindicalismo frente a la Nación,éste último integrado tanto por organizaciones independientes como del CT (incluso
el SNTE). Este Foro terminó dividiéndose

283

CSA

la UNT pero no regresó al CT. Por la vía delos hechos, por otro lado, sindicatos muy
importantes como el de Mineros y el SME,
Sindicato Mexicano de Electricistas, también
han roto con el CT.
Por otra parte, la promoción del sindicalismo patronal o “blanco” (que no es
exactamente lo mismo que los contratos deprotección patronal) tuvo un significativo
impulso durante el gobierno de Vicente Fox,
concretándose en la formación de nuevas
centrales sindicales. En este camino surgieron la Confederación de Agrupaciones Sindicales Mexicanas (CONASIM) y el Consejo
General de Trabajadores en Guanajuato(este último con trabajadores ex-cetemistas).
En el 2006 surgió la Alianza Sindical Mexicana (ASM), con agrupaciones del norte,del centro y del sur del país. Obvio, en lo
sexenios panistas estas centrales son lasque crecieron más y actualmente “afilian”
a más de 1 millón 100 mil trabajadores,
principalmente en el sector privado.

Procesos de autoreforma sindical284

y en 1997 dio paso a la creación de la
Unión Nacional de Trabajadores (UNT) ydel Frente Sindical Mexicano (FSM), dosde los principales referentes actuales delsindicalismo independiente.
La UNT nació como un claro resultado
de este proceso de recomposición sindical, conjugando fuerzas que venían delsindicalismo independiente –como el FAT,
Frente Auténtico del Trabajo, y el sindicato
de Volkswagen, o los universitarios— con
sindicatos que se desprendieron del CT,
como telefonistas, pilotos, sobrecargos,
tranviarios y otros que ya formaban partede la anteriormente fundada Federación de
Sindicatos de Bienes y Servicios (FSBES)que casi en su totalidad pasó a la UNT(excepto el SME, que no ha renunciado
formalmente), además desde luego delsindicato del Seguro Social. Este último terminó saliendo de la UNT por el paso de su
dirigencia al partido del gobierno panista,lo que representó una fuerte sangría pues
era el sindicato más grande con sus 360
mil afiliados. Sin espacio para ahondar,
sólo diremos que la UNT ha quedado en
un estadio intermedio entre lo que sería un
frente sindical y una central, es decir, conuna vida orgánica a medias. Difícil como
siempre es medir la afiliación sindical en
México, pero la UNT tendría entre 180 y
200 mil afiliados.
Por su parte, el FSM se constituyó apartir de que el SME y otros sindicatos no
estuvieron de acuerdo en entrar al proceso decreación de la UNT, y en la medida en que
creció la divergencia con ésta sobre cómo
encarar la reforma laboral neoliberal; la UNT
siempre propugnó por entrar a la discusión
con una alternativa propia, y el SME y otras
organizaciones en contra de cualquier posibilidad de cambiar la ley, sobre todo con
argumentos sobre la correlación de fuerzas.
Al FSM encabezado por el SME se unieron
la otra ala de Sindicatos Universitarios, deEducación Superior, Investigación y Cultura(CNSUESIC), alguna pequeña central comoel Consejo Nacional de Trabajadores (CNT),
sindicatos locales como el del transportepúblico de la Cd. de México y una diversidad de otras organizaciones. Juntos deben
representar algo más de 75 mil afiliados,
aunque si se suma la incorporación de la Sec.
18 de maestros de Michoacán y la alianza
sindical de ese estado, la cifra fácilmente
rebasaría los 100 mil. Sin embargo, hecho
curioso para complicarle más la vida a los“estudiosos”, hay varios sindicatos que pertenecen tanto a la UNT como al FSM. Y esto
es posible entre otras cosas porque, aunquecon reuniones semanales y actividades regulares a lo largo de estos años, el FSM sigue
siendo propiamente un frente, un espacio deconvergencia político-sindical con una vidao compromiso orgánicos menores aun a losque mantiene la UNT.
A las fuerzas independientes se sumó
en los últimos años el sindicato nacional
minero metalúrgico, lo que le ha costado unviolento ataque por parte el gobierno. Además habría que sumar a otras decenas depequeños sindicatos independientes –comoel de telefonistas del noroeste, trabajadoresde General Tyre, técnicos petroleros o elnaciente de Honda--, secciones y corrientes democráticas en diferentes sindicatos
nacionales en los sectores industrial, deservicios y educación que no están integrados a ninguno de los referentes antes
mencionados. Considerando a la CNTE, que
ya hemos mencionado, estamos hablando,
conservadoramente, de más de 600 mil
trabajadores agrupados en el sindicalismo
independiente y democrático. Por supuesto,
representa un porcentaje mínimo respecto
a la población trabajadora, pero a la vez
significativo –si lo vemos de conjunto. Ver
resumen en cuadro 9.
Sin embargo, no conforme con socavarlas bases que sustentan la existencia de laorganización sindical y colocar toda clase
de obstáculos a la libertad de asociación, el
gobierno de la derecha neoliberal lanzó enel último sexenio toda una ofensiva contra
el sindicalismo independiente. El ahora expresidente Calderón dijo desde su campaña
electoral: “los sindicatos son un cáncer parala sociedad y hay que extirparlos”.

tal situación. El reto es enorme. Superar ladivisión y el agotamiento de las frágiles formas de unidad existentes, construir estrategias
comunes que permitan no sólo una mejor defensa, sino crecer entre los no organizados ylos sometidos al sindicalismo mafioso, es una
necesidad apremiante, de supervivencia, una
tarea elemental para hoy y por encima de lasdiferencias y los pequeños intereses.
Debería reconocerse que actualmente ni
el FSM, ni la UNT), ni la CNTE, ni el Sindicato Minero, ni el resto de la organizaciones
sindicales independientes, representan por
sí solas y por separado una alternativa a
una situación tan adversa, y que no se ha
estado a la altura para enfrentar la ofensiva
neoliberal. Cada una de estas organizaciones está enfrentando de diversas formas laofensiva del gobierno; el problema es quecada una lo hace por separado, sin una
estrategia común y de largo plazo, apenas
unidas alrededor de algunas declaraciones
y movilizaciones conjuntas.
El primer reto parece elemental: unir todaslas fuerzas existentes del sindicalismo independiente si se quiere levantar una defensa
eficaz e, incluso, si se quiere sobrevivir. Es por
eso que algunas organizaciones han abierto
un debate sobre la necesidad de avanzar
hacia la constitución de una nueva central
sindical que agrupe de entrada a todas lasfuerzas sindicales independientes, desde lossindicatos nacionales constituidos y reconocidos, hasta los locales e incluso los grandes
movimientos y corrientes representativas, ylas agrupaciones de trabajadores en luchao en proceso de organización dentro delsindicalismo corporativo. Una nueva central
que sea capaz de convocar a los trabajadores en general, a los no organizados, a losprecarizados y tercerizados, a los que están
sometidos al corporativismo y a los contratos
de protección; una Central que sea capazde desarrollar estrategias que conduzcan
a la renovación e incluso a la refundacióndel sindicalismo, a su crecimiento, que se
proponga revertir la ofensiva neoliberal ysus efectos más nocivos; una Central que
contribuya junto a otros actores sociales a

285

CSA

Bajo esa divisa, se lanzó un ataque liquidador al Sindicato Mexicano de Electricistas
y al Sindicato Minero, dos de los sindicatos
más antiguos y fuertes del país; una política
de exterminio que no apuntó a los eslabonesmás débiles, sino directo al corazón delsindicalismo auténtico.
Tal ofensiva se ha dado en medio deldesastre nacional, de la generalización de laviolencia y la militarización. En particular, en
el país es ya un hecho la política de criminalizar la protesta social y el sindicalismo no es
la excepción. El SME tiene todavía 10 presos
políticos y el Secretario General de Mineros
sigue en el exilio en Canadá, por ejemplo.
No obstante, todo el poder del aparatode estado, la resistencia de ambos sindicatos
en estos años ha conseguido preservarlos
e incluso parece posible revertir en alguna
medida el ataque. Está por verse la actitud delnuevo gobierno entrante, de nuevo del PRI,
claramente de continuidad neoliberal pero a
que a la vez ha declarado explícitamente que“cesará el golpeteo a los sindicatos”. Ciertamente avaló, en la recta final del gobierno
anterior, la ya impuesta reforma laboral que
reduce y mina derechos laborales fundamentales que afectarán a todos los sindicatos.
En todo caso, después de haber conseguido, contra toda clase de obstáculos,
desarrollar un importante segmento de trabajadores organizados en el sindicalismo
independiente y democrático; después dehaber fundado polos unitarios como la UNT
y el FSM, hace ya más de quince años que
no ha habido capacidad de dar un nuevo
paso en la unidad indispensable de estos
destacamentos y de englobar a muchos sindicatos y movimientos que no se encuentran en
cualquiera de ellos. Y ni que hablar de haberdesarrollado toda una estrategia de apoyo
para la organización de los no organizados,de una verdadera disputa por la contratación
colectiva con las mafias sindicales.
El sindicalismo independiente, que se fortaleció durante un periodo y ha dado luchas deresistencia muy significativas, se ha debilitado,
se encuentra dividido y no ha sido capaz dedesarrollar nuevas estrategias para encararencontrar una salida al desastre nacional. O
al menos, porque en los hechos lo anterior no
resulta nada fácil, dar un paso intermedio en
esa dirección pero que permita ir superando
la fragmentación del sindicalismo independiente y democrático. Y eso significa también
pensar a nivel de los sectores en avanzar
en la perspectiva de grandes sindicatos o almenos federaciones por rama.
Si el actual punto bajo de inflexión, decierta crisis, propiciará o no abrir un nuevo
periodo de recomposición sindical y adoptar
una visión de autorreforma del sindicalismo
auténtico es algo que está por verse.
En cualquier caso, el rol del movimiento sindical internacional es crucial para un
desenlace positivo. Como lo indican diver-sas experiencias, en países con regímenes
autoritarios la presión internacional juega
un papel fundamental dada la cerrazónde las instancias nacionales. A la vez queesto permita avanzar en la vigencia de lalibertad sindical en México, la influencia delmovimiento sindical internacional es decisiva
para una autorreforma y un rearme estratégico
del sindicalismo auténtico mexicano. Y como
sucede casi siempre con la solidaridad y lacooperación internacionales, el tema corre en
dos sentidos. El fortalecimiento y el crecimientodel sindicalismo auténtico en un país con la
relevancia económica, política y geográfica
como México es de una importancia estratégica para el movimiento sindical internacional
y sólo puede redundar en su fortalecimiento.

Cuadro 1. Integrantes Actuales del Congreso del Trabajo

CONFEDERACIONES

Procesos de autoreforma sindical

286

CONFEDERACION DE TRABAJADORES DE MEXICO (CTM) / CONFEDERACION REVOLUCIONARIA
DE OBREROS Y CAMPESINOS (CROC) / CONFEDERACION REGIONAL OBRERA MEXICANA (CROM) /CONFEDERACION OBRERA REVOLUCIONARIA (COR) / CONFEDERACION GENERAL DE TRABAJADORES (CGT) / CONFEDERACION REVOLUCIONARIA DE TRABAJADORES (CRT) / CONFEDERACION
DE TRABAJADORES Y CAMPESINOS (CTC) / CONFEDERACIÓN NACIONAL DE COMERCIANTES YPRESTADORES DE SERVICIOS (CNCPS) / CONFEDERACIÓN OBRERA DE MÉXICO (COM) / CONFEDERACIO0NDE ORGANIZACIONES SINDICALES (COS) / CONFEDERACION DE OBREROS, CAMPESINOSY EMPLEADOS DE MEXICO (COCEM) / UNIDAD NACIONAL OBRERA (UNO) / UNION NACIONAL
DE FEDERACIONES Y SINDICATOS OBREROS DE LA INDUSTRIA TEXTIL (UNFSOIT)TOTAL: 13

FEDERACIONESFEDERACIÓN DE SINDICATOS DE TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO / FEDERACION DE TRABAJADORES DEL DISTRITO FEDERAL / FEDERACION DE AGRUPACIONES OBRERAS DE LA R. M. / FEDERACION
NACIONAL DE UNIONES TEATRALES Y ESPECTÁCULOS PÚBLICOS / FEDERACION NACIONAL DEL RAMOTEXTIL Y OTRAS INDUSTRIAS / FEDERACION REVOLUCIONARIA DE OBREROS TEXTILES / FEDERACION
NACIONAL DE CAÑEROS / FEDERACION DE SINDICATOS DE TRABAJADORES AL SERVICIO DE LOSGOBIERNOS DE LOS ESTADOS, MUNICIPIOS E INSTITUCIONES DESCENTRALIZADAS DE CARÁCTER ESTATAL DE LA R.M. / FEDERACION DE SINDICATOS DE TRABAJADORES AL SERVICIO DE LOS GOBIERNOSDE LOS ESTADOS, MUNICIPIOS E INSTITUCIONES DESCENTRALIZADAS DE LOS GOBIERNOS ESTATALESY MUNICIPALES DE LA R.M. / FEDERACION NACIONAL DE SINDICATOS BANCARIOS / FEDERACION
SINDICAL DE TRABAJADORES DE LA R.M. / FEDERACION DE SINDICATOS ÚNICOS DE TRABAJADORES,OBREROS, PROFESIONALES Y EMPLEADOS DEL DISTRITO FEDERAL / FEDERACION DE EMPLEADOS,OBREROS Y PRODUCTORES DEL CAMPO EN EL D.F. / FEDERACION DE TRABAJADORES ASALARIADOSY NO ASALARIADOS “SINDICALISMO NUEVO” DE MÉXICO / FEDERACIÓN REVOLUCIONARIA DE
EMPLEADOS Y TRABAJADORES / FEDERACION OBRERA DEL DISTRITO FEDERAL / FEDERACION DE
ORGANIZACIONES DE TRABAJADORES Y EMPLEADOS DE MÉXICOTOTAL: 13

SINDICATOS
SINDICATO DE TRABAJADORES PETROLEROS DE LA R.M. / SINDICATO DE TRABAJADORES FERROCARRILEROS DE LA R.M. / SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DEL RAMO DE LANA Y CONEXOS / SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA EDUCACIÓN / SINDICATO NACIONAL
DE DE TRABAJADORES DEL INFONAVIT / SINDICATO NACIONAL DE REDACTORES DE LA PRENSA YTRABADORES DE ACTIVIDADES SIMILARES Y CONEXAS / SINDICATO NACIONAL DE EMPLEADOSDEL INSTITUTO FONACOT / SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DEL SECTOR FINANCIERO /SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA PRODUCCIÓN CINEMATOGRÁFICA DE LA R.M. / SINDICATOUNICO DE TRABAJADORES DE LOS PODERES, MUNICIPIOS E INSTITUCIONES DESCENTRALIZADAS DELESTADO DE MÉXICO / UNION LINOTIPOGRÁFICA DE LA R.M. / ASOCIACION NACIONAL DE ACTORES/ ASOCIACION NACIONAL DE MATADORES DE TOROS Y NOVILLOS, REJONEADORES Y SIMILARESTOTAL: 13
GRAN TOTAL: 43

Cuadro 2.- Evolución de la población total, de 14 años y más, de la Económicamente
activa, 2006-2012 (por trimestres. I, II, III, IV)
Población Total

14 años y más

PEA

2006 IV

105 187 051

75 164 132

44 447 032

2012 II114 950 586

85 338 965

50 905 924

Cuadro 3.- Evolución trimestral de la población ocupada y desocupada y tasa dedesempleo, 2006-2012.
Periodo Trimestral

PEA ocupada

PEA desocupada

TDA (%)

2006 IV

42 846 141

1 600 891

3.6

2012 II	

48 437 762

2 468 162

5.0

Cuadro 4.- Evolución del Subempleo, del Trabajo Informal, del Trabajo subcontratado
2006-2012

Trimestre		Poblaciónen subempleo

Población en
informalidad

2006 IV

3,008,027

11,404,691

2008 IV

3,083,301

11,674,659

2,700,000

2012 II

4 310 213

13 700 000

4,000,000

Población terciarizada ysubcontratada (Outsourcing)Con datos de la ENOE-INEGI del II trimestre de 2010. Inegi, Cuadro resumen, 10 de agosto de2012, II Trimestre. pag. Web. INEGI . 11 Mayo 2012. Diario, El Universal, 9 de Octubre de 2012,
con datos de la Academia Mexicana de Derecho Fiscal.

287

CSA

Periodo Trimestral

Cuadro 5. México: Trabajadores con Seguridad Social, 2008-2012
Año
PEA
			
			

Asegurados
permanentes
IMSS

Asegurados
directos
al ISSSTE	

Suma% Asegurados/
Asegurados		 PEAIMSS-ISSSTE	

2008 45,535,466

12,815,000

2,515,000

15,330,000

33,66

2010 47,137,757

12,657,541

2,611,153

15,268,694

32,39

2011 50,273,465

13,266,730

2,680,403

15,947,133

31.72012 50,905,924				

288

Fuentes: DGRA, STPS, 1997, 1998.					INEGI. XII Censo General de Población y Vivienda 2000; Ernesto Zedillo. Sexto Informe de Gobierno Presidencia de la República, 1° de septiembre de 2000, Anexos, p. 43; Vicente Fox. Primer
Informe de Gobierno, Presidencia de la República, 1° de septiembre de 2001, Anexos, p. 100. Dirección General de Registro de Asociaciones, página Web http:www.stps.gob.mx, 04/08/2003.
STPS DGRA, 25 Agosto del 2005.
Javier Aguilar García, La población trabajadora y sindicalizada en México en el periodo de la globalización. Ed. FCE, 2001, México. Vicente Fox Quesada, 5o Informe de Gobierno, 1o. de septiembrede 2005, véase Anexos.

Procesos de autoreforma sindical

Cuadro 6. México: Tasa de sindicalización sobre la PEA TOTAL, (Jurisdicción Federal,
Sector Privado y Público). 2010 y 2012.
Año
Población Total
Pea
Pea Ocupada Sindicalizados= Tasa De						
Sector Privado Sindicalización/						Y Público
Pea Total

2010 107,443,499 47,137,757 44,651,832 4,691,773*

10.30

2012 114,950,586 50,905,924 48,437,762 4,895,701

9.61

Fuente: Aguilar García Javier. La población trabajadora y sindicalizada en México en el periodo

de la globalización, ed. FCE - IISUNAM, México. Primera reimpresión, 2005, p. 145-158.
a Vicente Fox, V Informe de Gobierno, 1º de septiembre de 2005. Cifras hasta junio de 2005. Véase
también V Informe de Labores de la STPS, 1º de septiembre de 2005.
*Dato de 2008, con datos de la STPS, Dirección General de Registro de Asociaciones, 11 de Julio de
2008. Para 2010, véase Anexo estadístico del Cuarto Informe de gobierno de Felipe Calderón, 1. deSeptiembre de 2010. VI informe de gobierno de Felipe Calderón Hinojosa, Anexo Estadístico. Parala PEA, véase la pagina web www.inegi.gob.mx. Diario, el Universal, 20 de Octubre de 2012.

Cuadro 7. Sindicalizados en México, Sector Privado (Apartado A), 2012				

Sector Privado		
Agrupaciones 		

Agremiados
Sector Privado

Sindicatos

1583		

1,577,258

Secciones

2031		

818,343

Cuadro 8. Sindicalizados en México, Principales Federaciones Sector Público Apartado
B, 2012.
Federaciones

Asociaciones- Apartado B	Número de Agremiados

FDSSSP

20

1,650,000

FSTSE	

60

750,000

TOTAL

80

2,400,000

Cuadro 9. Aproximado del sindicalismo independiente y democrático
Organización	Nº Aprox. Integrantes
UNT
200 000
FSM

100 000

Mineros

40 000	CNTE	

300 000

Otros

50 000TOTAL

690 000

289

VI Informe de Gobierno de Vicente Fox. Anexo
estadístico.
VI Informe de Gobierno de Felipe Calderón Hinojosa. Anexo estadístico.
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Dirección General de Registro de Asociaciones,
25 de agosto 2005, 11 de julio de 2008, 23 demarzo de 2012.
Páginas Web: www.inegi.gob.mx
www.imss.gob.mx
www.issste.gog.mx
Aguilar, García, Javier, La población sindicalizada en el periodo de la globalización, México, 2005 2ª Edición, IIS-UNAM, FCE,
Aguilar, García, Javier, Globalización, trabajo
y sindicalismo en México, México, 2008, ITACA, Konrad Adenauer Stiftug.

Aguilar, García, Javier, Vargas, Guzmán, Reyna, La CTM en el periodo de la globalización:del sexenio de Salinas al gobierno de VicenteFox, Universidad Autónoma del Estado de México (UAEM), Facultad de Planeación Urbana
y regional, 2008.
Aguilar, García, Javier, Radiografía del sindicalismo en México, CILAS), 2008.
Aguilar, García, Javier, Zepeda, Martínez Roberto, Globalización, política neoliberal y tasa
sindical en Estados Unidos, Canadá, México,
Reino Unido, Francia y España, 1980-2008,
México 2011, UACM, Plaza y Valdés.
Aguilar, García, Javier, El sindicalismo mexicano en el siglo XXI. Panorama y densidad sindical., publicado en Alemania, Editorial Academia Española, LAP LAMBERT Academic Publishing GmbH & Co. KG. 2012.

CSA

FUENTES CONSULTADAS:

México

CROC, Confederación Regional Obrera y Campesina

ENFOQUE Y PRÁCTICA DE SINDICALISMO SOCIALSIGLO XX

Isaías González Cuevas,secretario general

Procesos de autoreforma sindical

290

La CROC, fundada en 1952, es una
organización comprometida, disciplinada
y encaminada a conseguir el desarrollosocial integral de las familias; un sindicato
generador de empleo y productividad que,de acuerdo a la combinación de acciones yresultados, hemos logrado la confianza delos trabajadores y las empresas, permitiendocon ello aumentar el número de afiliados ytransformar el sindicalismo tradicional al
Sindicalismo Social del Siglo XXI.
La Misión de la CROC es defender losderechos humanos y constitucionales delos trabajadores y sus familias, buscando
siempre mejorar sus intereses económicos,
sociales y culturales. La Visión es ser una
Organización profesional y de vanguardia, útil por su contribución a la justicia
social y al desarrollo económico del país.
Sus Valores son: unidad, solidaridad, honestidad en la gestión sindical, lealtad al
trabajo, y la familia.

La CROC ha transformado el sindicalismo tradicional que se ocupaba solamentede buscar y mantener el equilibrio obreropatronal dentro de las empresas, a un
Sindicalismo Social del Siglo XXI, el cualtiene como fundamento principal extenderlos servicios y atender los problemas deltrabajador y su familia, partiendo de la tesis“todo asunto que sea del trabajador, lo estambién de la organización”. Este nuevo
sindicalismo ha colocado en la agenda
nacional temas de gran importancia parael bienestar cultural, social y económico
del trabajador y su familia, proponiendo en
todos los campos soluciones desde y parala clase obrera.

Programas Sociales
Una tarea precursora de la CROC en
relación a un enfoque ampliado del trabajo
sindical, ha sido su acción respecto de lostrabajadores no asalariados, que no tienefenómeno que afecta gravemente la vida
planetaria, ocasionado principalmente porla actividad humana. Esta tarea consiste entonces en crear conciencia en la comunidad
acerca de este problema e informar sobrelas diversas formas de ayudar a resarcirlo
desde prácticas cotidianas.
2. Combate a la violencia intrafamiliar.
La CROC cuenta con Asesores Sociales,
capacitados y certificados como Orientadores Familiares, con el objetivo de promoverla convivencia familiar positiva para que
puedan resolver sus conflictos en armonía,
poniendo en práctica los valores aprendidos. Para lograrlo, se imparten cursos,
pláticas de sensibilización, representaciones de teatro y sesiones de video-debate
con cortometrajes. La misión es brindar las
herramientas necesarias a los padres defamilia para que desempeñen mejor su rol
como formadores de sus hijos y fortalecerla relación de pareja, con el propósito
de disminuir el índice de divorcios. Esta
tarea se beneficia también de alianzas con
Organización Internacional del Trabajo,
Fundación Infancia A.C., USAID-Proteja,
Comisión Nacional de Derechos Humanosy Secretaría de Turismo.
3. Combate al trabajo infantil.
La CROC, con el apoyo de la Oficina
de la OIT en México e institución e gubernamentales, ha creado una organización
civil para luchar contra las formas de trabajo infantil, y estableció que esta batalla
debería darse tomando en consideración
toda la cadena productiva Para ello se establecieron comités sectoriales, especialmente
en turismo para evitar el turismo sexual con
niños y niñas, detestable práctica que se
podía dar en los centros vacacionales
4. Contra la prevención de adicciones ydelitos.
a. Se realizan foros nacionales sobre
prevención de las adicciones e invitamos
a diferentes organizaciones no gubernamentales, del sector público y del privado,para desarrollar propuestas y acciones detrabajo en materia de prevención, atención,
rehabilitación y reinserción social. Los Ase-

291

CSA

antecedentes en México: desde 1982 constituyó sus propias organizaciones, que seasemejan a sindicatos, y las ha agrupado
en una Federación. El objetivo es defendersus intereses a nivel de los Estados en que
actúan, incluyendo la celebración de convenios con el Seguro Social para dotar a sus
agremiados de seguridad social, otorgada
por el órgano ocupado en cada Estado deese menester. La Federación está afiliada anivel internacional a la Streetnet y Wiego.
Pero es en los últimos años en que CROC
ha asumido un enfoque integral, implementado varios programas de gran impacto en
el lugar donde viven y conviven socialmente
los afiliados., destinados a mejorar su calidad de vida y la de sus familias.
1. Medio ambiente.
Las líneas de trabajo son las siguientes:
a. ha promovido el Acuerdo Nacional contra el Cambio Climático, en cuyo marco
ha , realizado acciones en conjunto con lasociedad civil para la defensa del ecosistema, como es el caso de la adopción deplayas, el manejo y reciclaje de la basura,las jornadas de reforestación y la limpieza de parques, ríos y espacios públicos;
b. para mitigar los impactos del cambio
climático, ha impulsado el Movimiento
Nacional por el Turismo Verde, mediante
el cual concientizamos a los trabajadoresy sus familias sobre la importancia de laconservación de las bellezas naturales yel aumento del turismo en nuestro país. En
coordinación con la Secretaría de Turismo
y las recomendaciones de la Organización
Mundial del Turismo, implementamos undecálogo que tiene como puntos principales:
revalorizar, reducir, reutilizar y reciclar. Para
reforzar estas acciones, se creó la Comisión
Turística Verde (COMTUVE) con la que el
trabajador se compromete a realizar su
trabajo cuidando su entorno natural, esto
implica una cultura del reciclaje y el uso
racional de los recursos naturales; c. harealizado foros, conferencias, fotos y rallys
en escuelas y centros laborales para crear
conciencia en la comunidad acerca delproblema del calentamiento global es unProcesos de autoreforma sindical292

sores Sociales son profesionalizados con el
apoyo de la Organización Internacional delTrabajo, la Organización Panamericana dela Salud, la Secretaría de Salud, el Consejo
Nacional contra las Adicciones, el Instituto
Nacional de Psiquiatría y Centros de Integración Juvenil, entre otras instituciones;b. A través de un convenio de colaboración
con la Secretaría de Seguridad Pública, se
imparten cursos de prevención del delito cibernético y la victimización en la comunidad
escolar y familiar, a fin de abrir espacios
de capacitación abiertos para disuadir
los actos de violencia y crear multiplicadores de la información. Para la CROC, es
importante crear una cultura cibernética,
con el propósito de orientar a los niños yjóvenes sobre la manera en la que pueden
prevenir posibles problemas relacionados
con el internet, asimismo, fomentar valores
de respeto y armonía para evitar los casosde ciberbullying entre los estudiantes.
5. Cultura de la salud.
Con el objetivo de crear una cultura dela salud entre los agremiados y sus familias,
CROC ha firmado un convenio de colaboración con el IMSS, mediante el cual se lleva
a cabo el programa PREVENIMSS, el cualincluye las siguientes acciones: acreditaciónde delegados en todo el país, promoción dela credencialización, proporción de asesoría
oportuna y gratuita en temas como incapacidades, pensiones, afiliación, vigencia dederechos y diversos trámites administrativos
que se deben realizar ante el IMSS, realización de Jornadas de salud en coordinación
con especialistas para llevar a cabo estudios
de detección de cáncer en matriz, próstatay mama, detección oportuna de diabetes
y obesidad, entre otros.
6. Deporte, cultura y recreación.
Se llevan a cabo actividades deportivas, culturales y de recreación en el lugar
donde viven y conviven las familias delos trabajadores: Lucha libre, box, fútbol,
físico constructivismo, concursos de canto«Voces del Alma», de baile «Bailando por
la CROC», concurso de modelaje «Señorita
Ecomundo», así como obras de teatro,

7. Turismo para todos.
Se ofrece a las familias croquistas laoportunidad de conocer los destinos turísticos más importantes de México, con el
propósito de procurar el derecho humano
al esparcimiento y la recreación, así como
fomentar la unión familiar y la cultura.
8. Vivienda para todos.
Los Asesores de Vivienda de la CROC
tienen como misión visitar a las empresas afiliadas al sindicato para realizar encuestas
que les permitan saber cuántos trabajadores
no cuentan con una vivienda propia y apoyarlos en la obtención de una. Se realizan
ferias de vivienda en donde invitamos alas empresas constructoras a ofertar sus
productos en los centros de trabajo, logrando con ello que conozcan las verdaderas
necesidades de los trabajadores
9. Educación y capacitación.
Las líneas de trabajo son las siguientes:
a. Con el apoyo del Instituto Nacionalpara la Educación de los Jóvenes y Adultos(INEA), hemos avanzado en la construcciónde plazas comunitarias de educación abierta y escolarizada en todo el país, en lascuales cada vez más compañeros obtienen
su certificado de primaria, secundaria ybachillerato, así como de computación einglés; b. se cuenta con centros de educación nacional y con el Instituto Universitario
Tecnológico de los Trabajadores en la Ciudad de Monterrey, Nuevo León; c. se tiene
el apoyo del Centro Nacional de Desarrollode Empleo y Productividad, para trabajar enla competitividad de las empresas a travésde la capacitación y la profesionalizaciónde los trabajadores; d. con la Alianza parael Empleo y las Cámaras Empresariales,
se ha acordado e impulsado la aperturade nuevas empresas y la reactivación decadenas productivas, acercando por mediode ferias a productores y microempresarios.
Esta alianza prioriza el apoyo de la formación de los trabajadores con programas
de capacitación que les da el acceso amayores oportunidades laborales; e. al ser
una entidad evaluadora y certificadora decompetencias laborales, la CROC brinda aenfrentar los retos del mercado de trabajo
y lograr el mejoramiento tanto laboral comosocial de los agremiados a esta central. Los
cursos son: Introducción al sindicalismo,
Participación democrática, Formación decuadros sindicales, Oratoria, Liderazgo.
Concluyo en que el sindicalismo Social del Siglo XXI trae consigo una nueva
concepción de la vida sindical y de laparticipación social de los sindicatos ante
la nueva y demandante realidad que comopaís enfrentamos. Ahora son tiempos deunir fuerzas y juntos generar alternativas
para la competitividad, la producción, laconservación y promoción de los empleos
y hacer de esto una relación sana que
además sea sustentable y respetuosa delmedio ambiente.

293

CSA

sus agremiados una excelente capacitación
con el aval de la Secretaría de Educación Pública (SEP) y los estándares de la Comisión
Nacional de Normalización y Competencia
Laboral (CONOCER). Los cursos que se
imparten son: preparación de alimentos y
bebidas, atención a comensales, limpiezade habitaciones de alojamiento temporal;
f. el incremento de la afiliación sindical,
la presencia en el centro de trabajo, lacapacidad estratégica y las negociaciones en sus diversos niveles, dependen en
gran medida de la disposición de cuadros
sindicales altamente capacitados, por tal
motivo, fundamos la Escuela Nacional deFormación de Cuadros Sindicales, instancia
que brinda a los dirigentes croquistas una
serie de seminarios especializados para

México

CROM, Confederación Regional Obrera Mexicana

PASADO Y PRESENTE RENOVADO DE LA CROM

Rodolfo González Guzmán
secretario general del Comité Central

Procesos de autoreforma sindical

294

Actualmente, en México existen variosorganismos sindicales de diversas posturas
ideológicas pero que persiguen un fin común: “salvaguardar y defender los derechosde los trabajadores y las conquistas laborales”. Entre las más longevas se encuentra la
CROM, cuyo origen se sitúa en 1918 y a laque nos referiremos en el presente texto; laConfederación de Trabajadores de México,
CTM, creada en 1936 y la Confederación
Revolucionaria de Obreros y Campesinos,
CROC, fundada en 1952.
La CROM tiene representación en 28
estados de la República Mexicana y afilia
a todo tipo de trabajadores, incluyendo
campesinos, cooperativistas, no asalariados, artesanos e indígenas. Afilia alrededor
de 250 sindicatos nacionales afiliados, lamayor parte en el interior de la república.
Los sectores más representativos son: maniobras marítimas y terrestres, textiles, dela industria química, de alimentos, agronómicos, construcción, confección y deltransporte, entre otros.

I.El origen

La gesta armada de 1910 (revolución
mexicana) intensificó el movimiento deresistencia de la clase trabajadora, lo que
provocó que sus integrantes unieran fuerzas
y se formaran por gremios, dando origen
así a los sindicatos que se convirtieron en
núcleos de organización y centros de accióna partir de los cuales, se comienzan a formarlas relaciones entre los factores de la producción (Gobierno, trabajadores y empresarios)
que buscaban el desarrollo industrial y protección de los derechos laborales.
El 13 de octubre de 1917 en Tampico,
Tamaulipas, se llevó a cabo un evento alque acudieron delegados de todos los organismos sindicales de importancia, dondecoincidieron en exigir el respeto al derechode libre asociación, por lo que formalmente
convocaron a la realización de un Congreso Obrero para formar una organización
nacional. Así, el 1 de Mayo de 1918 enla ciudad de Saltillo, Coahuila, con la asistencia de más de cien organismos obreros,

II.Actividad internacional
La CROM actualmente no tiene afiliacióninternacional, pero hay que recordar que
fue parte fundamental del nacimiento de lasrelaciones sindicales interamericanas. Después de su fundación, la CROM comenzó atener una estrecha relación con la American
Federation of Labor (AFL) con la que crea laCentral Obrera Panamericana (COPA) que
en sus inicios solo era binacional. Después
se integraron sindicatos de otros países.
En 1921, la COPA promovió la creaciónde la Confederación Obrera Centroamericana (COCA), lo que nunca se efectivizó.
Finalmente la COPA desapareció en 1930.
La CROM no fue partícipe de la creaciónde nuevas estructuras como la Confederación de Trabajadores de América Latina(CTAL), en 1936 ni del Congreso Interamericano de Trabajadores (CIT) en 1948,
aunque cambió de opinión al momento de

fundarse la Organización Regional Interamericana de Trabajadores (ORIT), a la que
intentó incorporarse pero fue impedido su
ingreso por cuestiones políticas.
En 1951, la CROM invitó a la Confederación General del Trabajo de la República
de Argentina (CGTRA) que tampoco habíaconseguido ingresar a la ORIT y convocan a
un congreso latinoamericano. A comienzos
de 1952, siete meses antes del II Congresode la ORIT, la CGTRA convocó a un Congreso en la ciudad de Asunción, a la que
asistieron 16 organizaciones con la finalidad de crear el Comité de Unidad Sindical
Latinoamericana (CUSLA) con el objetivode conformar el Congreso constituyente
para una nueva central latinoamericana.
En noviembre de ese año, se celebró elCongreso de la Unidad en México y se creala Agrupación de Trabajadores Latinoamericanos (ATLAS) con sede en Buenos Aires ycuya Secretaría General recayó en la Confederación Argentina. La CROM quedó al
frente de dos Secretarías y una delegación
permanente ante la Organización de lasNaciones Unidas (ONU) y otra en la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Otros puestos fueron para Chile, Puerto
Rico, Cuba, Costa Rica, y Perú. Ademásse crearon comités en Colombia, Ecuador,
El Salvador, Haití, Nicaragua y Panamá,
y delegaciones en Guatemala, Honduras,
Paraguay, Venezuela y Brasil. Un año después, la Secretaría General pasó a Cuba, ynuevamente a Argentina en 1954. En enerode 1956, después del golpe militar en ese
país, la ATLAS fue intervenida destruyendo
sus archivos e incautando sus bienes, por lo
que la sede es trasladada a Chile hasta queinterrumpió sus actividades en 1962. Cabe
destacar que previamente se había disuelto
judicialmente en 1958 en Argentina.
De las acciones progresistas de la ATLAS
mencionaremos algunas de ellas; apoyo
a la Central Obrera Boliviana (COB), al
gobierno del General Jacobo Arbenz
Guzmán en Guatemala, a los sindicalistas
puertorriqueños vinculados al Partido Independista, al control del Canal de Panamá

295

CSA

inician los trabajos para fundar CROM,
que se constituye 11 días después, el 12 demayo. Entre las principales resoluciones que
exigía la nueva central obrera se encontraba
la reglamentación del Artículo 123 de laConstitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos -primer constitución social delmundo- y la existencia de dos clases sociales: explotados y explotadores, donde losprimeros tenían el derecho a establecer una
lucha de clases ante la situación tan injustaque se vivía. Respecto al termino Regional,
existe la versión de que se adoptó porquelos anarquistas y socialistas pensaban que
la CROM podría ser una sección de una
central internacional.
En ese momento histórico, el Artículo
123 que amparaba los derechos laborales
era prácticamente letra muerta, porque había quedado como un cuerpo jurídico muy
general. La CROM se dedicó a luchar paraque se regulara con cláusulas y apartados
en materia de accidentes de trabajo y pagode utilidades. Por primera vez los sindicatos
se estructuran internamente, levantan actas,
publican informes completos, eligen y renuevan dirigentes.

Procesos de autoreforma sindical296

por su Gobierno, y a los nativos de Guyana Inglesa en su rebelión anticolonial. La
CROM mantuvo viva la ATLAS en el ámbito
nacional, mediante la publicación de una
revista regional, hasta 1970.
En 2008, la CROM estuvo presente en el
primer congreso de la Confederación Sindical de Trabajadores de las Américas (CSA)en Panamá pero sólo como observador.
También ha participado en diversas actividades internacionales realizadas en México
con la Confederación Europea de Sindicatos(CES), en relación al acuerdo de asociación
entre México y la Unión Europea en materia
laboral, y el 14 de noviembre de 2012 se
manifestó frente a diversas embajadas para
mostrar su respaldo a las organizaciones
sindicales europeas que decidieron realizar una huelga general en defensa de sus
derechos laborales. La CROM desarrolla
actividades de carácter internacional en
relación al medio ambiente, últimamente
en un evento con sindicatos en torno a la
Cumbre Climática COP17. Ha mantenido
relaciones permanentes con el sindicalismo
cubano. Realiza actividades de formación
y estrategia para los jóvenes en México con
apoyo de la Fundación alemana Friedrich
Ebert, además de mantener contacto con laoficina de OIT en México.

III.Enfoque estratégico
Actualmente la CROM trabaja con basea un conjunto de líneas estratégicas1.

Estrategia de acción múltiple.
Un punto de partida de la Central es su
actitud hacia la política. En su origen, junto
con la idea de avanzar hacia un sindicalismo reglamentado y eficaz, en lugar de laacción directa, la CROM instauró la idea deuna acción política como complemento de la
lucha sindical. La acción política de la nueva Confederación quedó sintetizada en laformación del Partido Laboralista Mexicano(PLM), el cual celebró su primera convención
en 1920. Actualmente, contra la idea generalizada de que hacer política significa
ocupar un cargo político dentro de alguno
de los poderes de la Federación, la CROM

piensa que también puede ejercerse desdeorganizaciones civiles no gubernamentales,
como lo son los sindicatos.
El propio origen del Artículo 123 dela Constitución de 1917 fue consecuenciadel movimiento revolucionario de 1910,
este postulado fue producto de pensadores
que actuaban dentro de la política laboral,aunque no eran políticos bajo el concepto
utilizado actualmente, si no ideólogos, estadistas y luchadores sociales. Estos son lospolíticos más importantes: los que aplican
sus conocimientos para generar o provocar
un cambio para beneficio del pueblo y laNación en su conjunto (Ver CVL, “Y los trabajadores...qué necesitan de los políticos”,
julio-agosto 2012).
La CROM promueve una vida política
activa dentro de la sociedad y de los centros de trabajo, para ser interlocutores delos problemas laborales y resolverlos. Este
concepto es tradicional en la CROM y se ledenomina “estrategia de acción múltiple”,
en el sentido de que el sindicalismo se
mueve en el espacio productivo, en cuantoa las relaciones industriales, la reproducción
social de la fuerza, el mercado de trabajo,
los problemas del medio ambiente, así como
dentro del sistema político donde se definenlas políticas públicas.
En el “rubro social” el sindicalismo se
manifiesta en los movimientos ciudadanos,en las colonias y grupos organizados detrabajadores no asalariados a quienes
debe de apoyar para que existan políticas
públicas que solucionen sus problemas. Lo
que da mayor representatividad de los sindicatos y los enaltece es un número mayor
de trabajadores que estén bien orientados
sobre sus derechos como ciudadanos (Ver“La acción múltiple: vital para el sector
obrero”, entrevista hecha al dirigente José
Enrique López Córdoba, de Jalisco en CVL,
noviembre- diciembre 2011).

Memoria histórica.
La CROM está empeñada en el rescate
de su archivo histórico que se encuentra
deteriorado por el paso del tiempo, aun
así ha sido fuente de consulta de historia-

1 El detalle puede ser consultado en diversos números de la revista CROM Vanguardia Laboral, publicada cada dos
meses. En el texto se utilizan frecuentemente notas allí publicadas, aclarando su origen con la sigla CVL.

Negociación y diálogo social.
Otro eje fundamental del trabajo de la
CROM es en relación a la negociación ydiálogo social con las empresas en que
existen trabajadores afiliados a la central
obrera. Un concepto permanente que maneja la CROM con los trabajadores que
representa es quietarles de le mente la práctica que dice: “el patrón hace como que mepaga y nosotros como que trabajamos”, yapuesta en cambio a mejoras en la calidad
y productividad de las empresas así comoen los salarios que se paguen para quesean los adecuados.
La CROM ve al centro de trabajo como
un todo, en donde no están de “aquel lado”
los empresarios y “de éste” los trabajadores.
Para llegar a las revisiones salariales en losContratos Colectivos de Trabajo se partede conocer la situación económica de las
empresas sin precarizar los sueldos y dóndeéstas deben reconocer el esfuerzo de lostrabajadores y así llegar al equilibrio, entre
ambas partes.
El escenario general de esta política es
evitar que el salario mínimo se precarice aún
más como ha venido sucediendo desde hace
30 años. La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, que es la que fija el incremento
ha implementado topes salariales que han
provocado la pérdida del poder adquisitivo.
No es necesario de estadísticas para
llegar a esta conclusión, sólo basta con ver
los bolsillos de los trabajadores que día a
día su salario les alcanza para menos, aun
así la CROM ha utilizado estudios de laFacultad de Economía de la Universidad
Nacional Autónoma de México (UNAM)
y ha difundido el grado en que se ha roto
con los criterios del constituyente, ya que elpoder de compra del salario mínimo se ha
deteriorado 80 por ciento en tres décadas,
cubriendo actualmente solo el 25 por cientode las necesidades.
Para tratar de revertir esta situación,la CROM ha logrado incorporar entre lasprestaciones hacia sus agremiados los
comedores dentro de las empresas, conello se evita que el trabajador no gasteen su comida que tiene un costo de másde la mitad de un salario mínimo. En este
aspecto se necesita una visión histórica, hay
que recordar que México fue el primer paíslatinoamericano en establecer dentro de su
ordenamiento jurídico el concepto de salario
mínimo, definiéndolo en el Artículo 123 desu Carta Magna.
La CROM también denuncia las situaciones irregulares en cuestiones laborales,
por ejemplo el depósito de “contratos de

2 La CROM también ha iniciado una campaña sobre la reforma política, centrada en la recuperación del concepto dela Revolución Mexicana sobre “revocación del mandato”. Esta figura fue discutida en el país -por primera vez- en 1857,
luego fue retomada y promovida por el zapatismo hace cien años, al considerar que los servidores públicos tienen que
someterse a la voluntad de quienes los eligieron, rindiendo cuentas y en el momento en que se desviaran de lo señalado
por sus electores, ellos tienen la capacidad de quitarlos e incluso castigarlos. Ello fue aplicado por los zapatistas alpresidente mexicano Roque González Garza en 1915. Anteriormente, en 1910, la presión del pueblo hizo que Porfirio
Díaz renunciara a la presidencia. Especialistas en el tema consideran que habría que desarrollar esta figura a partir delo que establece la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en el Capítulo “De la soberanía nacional y dela forma de Gobierno” y que señala: “la soberanía nacional reside esencial y originariamente en el pueblo. Todo poderpúblico dimana del pueblo y se instituye para beneficio de éste. El pueblo tiene en todo tiempo el inalienable derecho
de alterar o modificar la forma de su gobierno”. La CROM considera que podrían utilizarse mecanismos jurídicos como
el plebiscito y referéndum, además de aplicarse una ley de responsabilidades, donde mediante un proceso judicial secompruebe o no la culpabilidad del funcionario. También podría recurrirse a los “jurados populares”, integrados por gente
de la sociedad civil, mediante sorteo, tal como se hace en Estados Unidos de América. Ver CVL, septiembre-octubre 2011.

297

CSA

dores. (Ver “La vocación por la historia”,
entrevista al historiador Héctor Ramírez
Cuellar, CVL, septiembre- octubre 2011).
En paralelo, incluye permanentemente en su
revista notas históricas, por ejemplo, “Zapata, un personaje estratégico”, donde se leconsidera al “caudillo del sur” patrimonio
político y simbólico de los mexicanos, de loslatinoamericanos e incluso de la izquierda
internacional, para reconocer al revolucionario se realizó un ciclo de conferencias con
la Fundación Zapata y los Herederos de la
Revolución AC (Ver CVL septiembre-octubre2011). Una forma concreta de proyectar lamemoria histórica a la actualidad es que enrepetidas ocasiones se ha manifestado por
que el sistema político se instaure la figura
jurídica de la “revocación de mandato”
con la que el pueblo pueda destituir a loslegisladores o servidores públicos que nocumplan con la encomienda que se lesconfirió a través de las urnas.2

Procesos de autoreforma sindical

298

protección” en las Juntas Locales y Federales
de Conciliación y Arbitraje. En el caso deAguascalientes, una investigación realizada
por el maestro Jesús Enrique Ramírez, Secretario de Acción Juvenil de la CROM, señala
que se ha calculado que el 60 por ciento delos contratos son de este tipo, y el 20 por
ciento que sí reconocen los trabajadores noresponden a sus intereses, con lo que solo
el 20 por ciento son los que sí atienden
las necesidades de sus agremiados. “En
Aguascalientes hay despachos de abogados que pactan con membretes sindicales ymercantilizan la actividad laboral. (Ver CVL,
mayo-junio 2012).
La CROM ha desarrollado en los últimos
años una campaña permanente para la reglamentación y vigilancia de las outsourcing,de gran crecimiento en México. A éstas seles considera un instrumento de ayuda paralas empresas pero que precariza el empleo,
es decir, la CROM ha venido luchando paraque las outsourcing garanticen la seguridadsocial, el pago de cuotas al seguro social,
Infonavit y al Sistema de Ahorro para el
Retiro a los trabajadores. Por el contrario, lareciente reforma a la Ley Federal de Trabajo
las ha regulado de manera equivocada, porlo que esta campaña deberá continuar. (VerCVL mayo-junio 2011).
Jóvenes. La CROM constantemente promueve la presencia y participación de losjóvenes dentro de los sindicatos, mediante
los Foros de Jóvenes Cromistas a través desu Secretaria de Acción Juvenil, así mismo
está creando los Comités de Jóvenes en elámbito nacional. Se parte del enfoque deque no basta que los jóvenes vayan a laescuela, sino que es necesario que cuando
salgan de la universidad tengan la certezade que se emplearan con salarios bien remunerados, caso contrario continuarán las
grandes migraciones de Puebla, Tlaxcala,Oaxaca hacia los Estados Unidos de América (Ver CVL enero-febrero 2013). Otro delos rubros específicos en que la CROM está
trabajando es la participación de los jóvenes
preparados en la academia en las Juntas deConciliación y Arbitraje ya que con la nueva

Ley Federal de Trabajo se les exige carta depasante o título universitario.
Otro esfuerzo que la Central pretenderealizar es el acercamiento de los jóvenes
no sindicalizados y estudiantes con las organizaciones de trabajadores, para realizar
recorridos por las empresas donde se hanconseguido condiciones apropiadas de trabajo y prestaciones, para que observen las
funciones que hacen los sindicatos en favorde los agremiados. Cabe destacar que en
muchos estados de la República Mexicana
donde la CROM tiene presencia los jóvenes
tienen cargos de Secretarios Generales enlas federaciones y sindicatos, la mayoríade estos jóvenes tienen licenciatura y en
algunos casos maestría.
Mujeres. Las trabajadoras tienen un lugar
destacado dentro de la CROM, con lapresencia de dos mujeres en el Comité
Central como dirigentes de las secretarías,de actas y acuerdos y la de acción femenil,
además de muchas más en las federaciones
locales. La revista de la CROM Vanguardia
Laboral, incluye una sección permanente
titulada “Mujer Sindicalista”, con entrevistas
a líderes femeninas de la Confederación ya trabajadoras afiliadas. Por ejemplo, en
2011 y 2012, realizaron entrevistas a dirigentes de los sectores de comercio, casas
de huéspedes, rosticerías, y a trabajadoras
soldadoras de empresas como los Talleres
Navales del Golfo, en Veracruz y químicas
en Procter and Gamble, en su planta deNaucalpan. Las organizaciones sindicales
afiliadas a la CROM siempre han luchadopara que las empresas contraten al mayor
número posible de mujeres en sus plantas
con los mismos salarios por el mismo trabajo
que los hombres.
Formación en general. Un instrumento
que han utilizado algunas federaciones dela CROM, son los cursos de capacitación,
un ejemplo lo constituye la Federación de
San Luis Potosí que desde hace 25 años
realiza, anualmente, el Seminario de Modernización y Actualización Sindical”. Allíse combina información sobre cambios enla normativa laboral, de la seguridad social,

IV.Comentarios finales
Después de 24 años de estar al frente dela Confederación, el Lic, Ignacio Cuauhtémoc Paleta decide retirarse y es electo como
Secretario General del Comité Central, elLic. Rodolfo González Guzmán en mayo de
2010, durante la LVIII Convención Nacional.

Con este acto, la CROM marcó la diferencia
con las demás organizaciones sindicales lasque han cambiado de Secretario General ala muerte de éste.
La CROM está orgullosa de su pasado ysu presente. Considera que su accionar actual se inscribe en el enfoque estratégico dela autoreforma sindical, tal como lo desarrolla la CSA, y por ello acompaña sus intentos
porque esta perspectiva se generalice.
La CROM seguirá luchando por conservar los derechos de sus agremiados tal comolo hizo durante la reforma a la Ley Federal
del Trabajo, dialogando con las cámaras
legislativas y autoridades mexicanas, enmarchas y manifestaciones en contra de lareforma y con los miles de amparos interpuestos ante la autoridad correspondientepara revisión y revocación de la reforma ala Ley Federal del Trabajo promulgada el 30
de noviembre de 2012. La CROM seguirá
siendo una central nacionalista, progresista
y liberal que buscará el bienestar de sus
agremiados y el desarrollo del país, cuidando a las empresas para que crezcan y sean
exitosas, vigilando siempre que ofrezcan
empleos dignos y bien remunerados.

299

CSA

administración y contabilidad de los recursos financieros de los sindicatos, economía
mexicana, historia del trabajo, etc.
Comunicación social. Se creó la revista
institucional CROM Vanguardia Laboral,órgano informativo que además de difundir
las actividades realizadas por esa central
obrera, desarrolla investigaciones especiales sobre temas coyunturales de interésgeneral y publica entrevistas con líderes,
trabajadores, empresarios y funcionarios
públicos. Su estructura editorial contempla
también una sección de salud para fomentar en el trabajador el cuidado de su
persona y un espacio más para la cultural.
La CROM cuenta además con una página
web www.crom.mx en la que tiene videos
sobre las entrevistas y reportajes publicados en la revista.

Panamá
CONUSI, Confederación Nacional de Unidad Sindical Independiente

CONUSI: HISTORIA Y ACTUALIDAD DE LABATALLA SINDICAL EN PANAMA1

Gabriel E. Castillo Coba,
Secretario de Organización
Miembro de la dirección de FRENADESO

300

Procesos de autoreforma sindical

Historia previa
A mediados de los años setenta, en
Panamá habían sindicatos alineados enlas tres grandes corrientes del sindicalismo
internacional de América Latina: la Central
Latinoamericana de Trabajadores (CLAT),
la Organización Regional Interamericanade Trabajadores (ORIT) y el Consejo Permanente de Unidad Sindical Latinoamericana(CPUSTAL). También estaba la Central Auténtica de Trabajadores Independientes (CATI),
creada en 1976 e integrada por cuatro federaciones que, hasta el año anterior, eranparte de la Central Itsmeña de Trabajadores(CIT), que estaba afiliada a la CLAT.
Yo estuve en ese proceso. Vengo de laindustria papelera, y había participado
en 1974 en un seminario de la CLAT en la
Universidad de Trabajadores de América
Latina (UTAL), con otro conglomerado deorganizaciones de la industria del papel,
que fundan la federación gráfica y papelera latinoamericana.
Estuvimos cinco años movilizándonos,
haciendo actividad sindical como una central en formación, hasta que en 1981 el go-bierno nos reconoce y nos da la personería
gremial. En ese año entramos al Consejo
Nacional de Trabajadores Organizados(CONATO), creada en 1972 por el General Torrijos, a través del nuevo Código deTrabajo, pero puesto en ejecución en 1975.
En esa época, comenzamos una relación
con Luis Anderson, que venía con una visióndiferente del movimiento sindical panameño
porque era dirigente sindical de los trabajadores del Canal. Con él vinimos a la OIT en
1980, tenía entonces 29 años, hoy tengo 60,
era mi primera experiencia internacional deesa clase, ahora miro hacia atrás y sientoque por mi juventud de entonces, no pude
hacer la valoración que hoy día le doy a la
OIT. Ahora entiendo más los mecanismos decontrol y una serie de cosas que en aquellaoportunidad no podía comprender.
La CATI se desarrolló en vinculación con
otros sectores no meramente sindicales;queríamos un movimiento sindical vinculadoa otras fuerzas sociales: campesinas, indígenas, de mujeres, ongs, entre otras, como
aliados o incluso como afiliados.

1 Contenido de la entrevista realizada por CSA durante la Conferencia internacional de trabajo de OIT, e junio 2012.
La oficina de OIT en San José, por gestión del funcionario de ACTRAV Oscar Valverde, colaboró con la desgrabación,
sobre la cual se hizo la presente versión, revisada por el autor.

manifestaciones que costaron dos muertos
y más de 200 detenidos. El SUNTRACS yorganizaciones de la salud y educaciónparalizaron totalmente esos sectores durante 30 días en huelga. Al final el gobierno
propuso un diálogo, pero manipulado paraque se hiciera solo con las organizaciones
que estaban de acuerdo con las reformas.
De todas formas, los sectores en lucha fuimos a la mesa de diálogo para frenar esa
intención. Ello sucedía en el momento enque a CONUSI le correspondía la coordinación rotativa del CONATO. El gobierno
a través de su polea de transmisión sindical
nos expulsó entonces del CONATO, porel único “delito” de rechazar las reformas
neoliberales a la Caja de Seguro Social.
En otro gran episodio fue en 2009
cuando el gobierno de Martinelli propuso la“LEY CHORIZO”, que entre otros objetivos
tenía el de hacer desaparecer el CONATO,llamándolo ahora COTRAP (Consejo deTrabajadores de Panamá), para ejercer una
manipulación sobre sus miembros. La mayor
parte del sindicalismo planteó al gobierno
que al movimiento sindical los definimos yorganizamos los trabajadores y entonces
rechazamos esa propuesta. El gobierno
aceptó un diálogo, con la presencia de
CONUSI, por el cual conseguimos que nose concretara esta reforma.
Pero, además, obtuvimos así un reconocimiento tácito de la CONUSI, a través de una
importante reforma al Artículo 1066 donde
se establece que a partir de octubre de2010 la representación de los trabajadores
la designaban CONATO y CONUSI. Desdeese entonces forma parte de la delegación
ante la Conferencia de OIT, por eso estoyaquí, luego de que el año pasado nuestro
representante fuera de SUNTRACS.
Actualmente, CONUSI es la central mas
grande, 100 mil afiliados, de los cuales
70 mil corresponden a la construcción. Los
otros sectores representados son el de la alimentación, de las telecomunicaciones, de laenergía, y del comercio (incluyendo Colón),también representamos a trabajadores agrícolas indígenas de la provincia de Chiriquí,

301

CSA

En la década del 80 conocemos la dirigencia del Sindicato Único Nacional deTrabajadores de la Construcción y Similares(SUNTRACS), con quien hicimos unidad deacción, hasta que, en 1995, CATI Y SUNTRACS se integraron en una coordinadora
junto a una serie de organizaciones todas
miembros sindical que se denominaronlas 49 organizaciones para enfrentar las
reformas neoliberales de flexibilización delCódigo de Trabajo del Gobierno del P.R.D
del presidente Ernesto Pérez Balladares. Esta
se denominó Coordinadora de Unidad Sindical Independiente. De la acumulación deesta Coordinadora se integraron las fuerzas
necesarias para la fundación de CONUSI
el 21 de noviembre de 1998.
CONUSI ha tenido buenas relaciones
históricas con los representantes del movimiento sindical panameño, particularmente
con la CNTP (Central Nacional de Trabajadores de Panamá), la FSTRP (Federación
Sindical de Trabajadores de la República dePanamá) y la FENASEP (Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Servidores Públicos). Luego, en 2005, también
se establecen relaciones con Convergencia
Sindical, posteriormente esta, junto con la
CNTP y FENASEP crearon la CUT (Central
Unitaria de Trabajadores), con el modelo de“central de centrales”, con quienes despuésde la Ley 30 ó Ley chorizo hemos establecido
un programa de acercamiento explorando
la posibilidad del establecimiento de unprograma de acción conjunta.
En 1998, año de constitución de CONUSI se incrementa la lucha contra las medidas neoliberales que planteaba el gobierno
de Pérez Balladares, que consistían en más
privatización de las empresas del sector
público, la potabilizadora del agua, la Cajade Seguro Social, y el sistema de pensiones.
La conclusión del periodo no permitió materializar este proyecto, siendo retomadas
por la Ex – Presidenta Mireya Moscoso que
por diversas razones corrieron la misma
suerte, tocándole finalmente al PresidenteMartin Torrijos que impuso las reformas ala seguridad social a sangre y fuego. Hubo

Procesos de autoreforma sindical302

en el sector del café y legumbres. Esta es unárea de pequeños agricultores y campesinosde subsistencia, que necesitan ingresos paramantener su nivel de vida y son contratados
por otros productores de mayor tamaño.
Estamos trabajando además en lo que
son “las nuevas maquilas” de Panamá: loscentros de llamadas. Hay una promoción
muy fuerte del sector empresarial y gubernamental para llevar a esta actividad a losjóvenes de 18 años y más que salen de laescuela secundaria, por su conocimiento
técnico y su manejo del inglés. Son lugaresde explotación, en que no se les permiten
una unión sindical, sino solo participar desindicatos de protección, amarillos, financiados por la empresa. Estamos trabajando en
la constitución del sindicato de trabajadoresde la informática.
CONUSI no descuida tampoco al sector
de la informalidad, y estamos organizando
a los artesanos.
La discusión sobre la ley chorizo tuvo
como resultado otros dos hechos positivos
a lo interno del sindicalismo: en 2012 todo
el movimiento sindical se movilizó el 1 demayo, en momentos en que el gobierno lo
había decretado día corriente, o sea había
que laborarlo. El movimiento sindical semovió con fuerza. Contamos con la presencia del Secretario General de la CSA, que
hizo una tremenda intervención a través desu discurso. Lo segundo es que avanzamos
en la necesidad de promover convenios
colectivos por rama de actividad. Para ellos
proyectamos utilizar un trabajo realizado
por el compañero abogado Carlos Ayala
Montero. SUNTRACS ya tiene un convenio
colectivo nacional que cubre al 90% de lostrabajadores del sector de la construcción
quedando fuera solo un 10% que corresponde a algunos reductos sindicales organizados por sindicatos de protección o sindicatos
amarillos. Lo necesario ahora es avanzar
hacia otros sectores, como la alimentación,
cuyo sindicalismo está bastante disperso,
formando parte de todas las centrales.

CONUSI se mantiene muy fuerte en la
lucha por profundizar la organización sindical
y por mejorar el programa colectivo de trabajadores de los sectores públicos y privados.
Actualmente, en el nuevo escenario sindical ya mencionado hemos desarrollado un
trabajo de coordinación con los organismos
que componen la CUT, CONVERGENCIA
SINDICAL, CNTP, FENASEP, que junto a
CTRP Y FSTRP componen una instancia
denominada el G5, para dar desarrollo yseguimiento de los acuerdos y conclusiones
diálogo por la ley 30 o ley chorizo.
Por otra parte, como ya expresamos
anteriormente, con las organizaciones que
son partes de la CUT estamos explorando unprograma de acción sindical que nos lleva
a establecer negociaciones colectivas porrama de actividades, como punto de acuerdo de desarrollo de acciones colectivas.
En abril de 2007 junto a otros sectoressociales y en el fragor de las luchas contra
las políticas neoliberales fundamos el Frente
Nacional por la Defensa de los Derechos
Económicos y Sociales (FRENADESO),
obreros, campesinos, estudiantes, jóvenes,
docentes, comunales, cristianos, mujeres,indígenas y profesionales juntos nos abocamos a acumular fuerza social, construir
poder popular y crear las condiciones parala auto convocatoria de una asamblea
constituyente originaria con plenos poderes,
llamado a fundar una nueva República.
En el segundo congreso nacional de FRENADESO de agosto de 2009 denominado“construimos poder popular para democratizar la sociedad panameña”, se decidió
iniciar las consultas para el establecimiento
de un instrumento político electoral, que posteriormente en un congreso extraordinario
decidimos crear la construcción del Frente
Amplio por la Democracia (FAD), el cual nos
encontramos en ese proceso enfrentando
las reglas antidemocráticas, del Código
electoral con más de 20,000 adherentes
con el inmediato objetivo de participar enel período electoral del 2014.

Pe r úCUT, Confederación Unitaria de Trabajadores

FRENTE A LA CRISIS NEOLIBERALMAS SINDICALISMO:LA CUT PERU EN LAS ÉPOCAS DE CRISISJulio César Bazán Figueroa,presidente

I.CONTEXTO
propias, producto de los diversos niveles
de productividad y la normatividad que losregula; pero todos ellos con un denominador
común, el de estar integrados por trabajadores de diversos rubros.
Durante todas estas décadas el sindicalismo clásico e histórico, tanto del norte
como del sur, ha sido reacio a entender lasparticularidades del sindicalismo en los países menos desarrollados del sur, como por
ejemplo el Perú y en algunas ocasiones incluso se ha mostrado tirante y hasta hostil a laincorporación en su seno, a las asociaciones
de trabajadores de puestos autogenerados
sin regulación laboral. Ahora la situaciónde desempleo y progresiva exclusión de laciudadanía que viene produciéndose en lospaíses del norte, toma al sindicalismo clásico
del norte desprovisto de las herramientas
organizativas y de los mecanismos de sobrevivencia producidas en el sur frente a lacrisis de desempleo y precariedad laboral.
En ese contexto, analizar la experiencia organizativa de la CUT Perú desde su
segundo congreso fundacional de 1998 ysobre todo su accionar desde su I congreso
Nacional Ordinario, celebrado en 1999,
resulta de suma importancia para el sin-

303

CSA

En diversas oportunidades a la luz de losacontecimientos de la primera gran crisis
global del presente siglo iniciada el 2008,
desde la CUT hemos señalado con profundo
pesar que la crisis financiera y económica
llega a los países del norte cerca de 30 o
40 años después de que otra gran crisis, desimilares características, atacara a los países del sur con consecuencias catastróficas
para la clase trabajadora.
Esta última trajo consigo como consecuencia la pérdida de millones de puestosde trabajo, la exclusión social generalizada, la precarización laboral y la pobreza
extrema en vastos sectores de la sociedad;con ello, también llego la destrucción delos sindicatos o en el mejor de los casos
el debilitamiento radical de los mismos ycomo respuesta el surgimiento de las asociaciones como organizaciones alternativas
al sindicalismo.
Esta situación, fue configurando progresivamente tres grandes colectivos de trabajadores; los asalariados, de la empresa privada; los asalariados, de la administración
pública; y los auto empleados, de puestos
autogenerados, urbanos y rurales. Cada
uno de los colectivos con características

dicalismo en el mundo y su relanzamiento
pos crisis. Se trata de entender la razón deser de institucionalizar la alianza sindical
acordada en el II Congreso fundacionalque integra a sindicatos de trabajadores
asalariados y asociaciones de trabajadores
auto empleados en una sola organización
sindical la CUT Perú.
A continuación la experiencia organizativa CUT en la crisis en el SUR.

II. PRINCIPIOS CONCEPTUALES DE
CONSTRUCCIÓN DE LA CUT
1. La triple diversidad laboral de la
membresía: identidad CUT

Procesos de autoreforma sindical

304

31.- La estructura sectorial y la estructura
territorial, según el cuadro orgánico, ponede relieve que las características de nuestra
membrecía corresponden a los 3 grandes
colectivos laborales que conforman el espectro laboral peruano; los asalariados dela empresa privada; los asalariados de laadministración pública; y el auto empleadosde los puestos autogenerados, urbanos yrurales, donde cada uno de ellos es diverso
en si mismo pero y unitario a la vez.
32.- Los asalariados en general, seanestos de la administración pública o de laempresa privada, se diferencian enormemente de los trabajadores auto empleados,
urbanos y rurales; debido a que los asalariados, a pesar de todas las restricciones
laborales, cuentan con derechos laborales
reconocidos; mientras que los auto empleados, urbanos y rurales, no cuentan con
ningún derecho reconocido. Así mismo,
entre los asalariados, existe una abierta
diferencia por las características de losempleadores y los derechos reconocidos aambos colectivos.
33.- De igual manera, internamente entre
los afilados en los tres colectivos encontramos una enorme diversidad de problemas
y prerrogativas; según los sectores a losque pertenecen. En ese sentido, queda
evidenciado el carácter unitario de nuestra
central por las diversas características de la

membrecía. No queda duda de que somos
una central de tres colectivos diversos, cadauno con características diferentes que para
proteger a los trabajadores de cada uno delos sectores actuamos en conjunto.
34.- En suma, nuestra identidad es ser
una central, diversa y unitaria, a la vez; queno hace distingo alguno entre los trabajadores, porque catalogamos al trabajador
como un ser humano que realiza todo tipode actividades económicas, productivas,
comerciales y de servicios para el sustentode él y su familia, en los centros de trabajoasalariados y en los puestos autogenerados. Y en la comunidad, asume las necesidades de toda la población; como por
ejemplo, la educación, el saneamiento, lasalud y la vivienda

2.- El respeto de las normas estatutarias: cohesión en la CUT
35.- De manera natural, la diversidad
que caracteriza nuestra identidad CUT,
lleva consigo la perniciosa tendencia aagudizar las contradicciones, enervando losintereses individuales, de grupo o partidista,
sin reparar en las enormes coincidencias
de intereses que la pertenencia a la clase
trabajadora nos plantea. Dicha situación seexpresa en disputas intestinas y fragilidad
extrema de la vida institucional, enervando
el incumplimiento de las obligaciones, quede no ser tratadas se convierten en una
verdadera amenaza para el fortalecimientode la dirección y de la central.
36.- La cohesión, en la diversidad, implica respetar autonomías y asumir responsabilidades delegadas, preestablecidas enel marco de las normas estatutarias, porquetodo afiliado está llamado a respetar según
los principios del derecho a la libertad sindical, y las normas y convenios universalmente
reconocidos. Ello implica en nuestra central,enfrentar la tendencia natural de dispersión,desarrollando a plenitud los valores de la
democracia sindical, haciendo uso estricto
de los derechos a la libre organización y ala soberanía institucional

3.- Disciplina, participación y renovación: democracia radical de la CUT
42.- La democracia en todo su esplendor, es sin lugar a dudas la herramienta
más poderosa que el sindicalismo tienepara desempeñar sus responsabilidades
renovando permanentemente las propuestas
y las estrategias del sindicalismo, frente alas estrategias del capital y las políticas
empresariales y gubernamentales nacional,
regional y local.
43.- La democracia bien entendida significa sobretodo libertad e igualdad de oportunidades, para ejercer todos los derechos
en el escenario marco, nacional e internacional, como para construir la organización
sindical dotándole de fortaleza y capacidad
de incidencia de los trabajadores. La democracia también es orden y respeto denormas, ya sea para tomar decisiones comopara implementar las diversas tareas de laorganización; llamease estas organizativas,
programáticas y políticas del sindicalismo.
44.- La democracia en el terreno interno
nos permite por un lado consolidar, en un
mismo programa de acción, las diversas
propuestas y las perspectivas de desarrollo
de todos los trabajadores y trabajadoras,
mediante la directa participación de losafiliados en sus respectivos centros de trabajo y sus correspondientes localidades; lademocracia sindical implica por tanto asumir
las propuestas y reivindicaciones de todos
y todas, sin distinción alguna.
45.- En ese orden de ideas la democracia sobretodo implica contrastar las diversas
opiniones, con total tolerancia de cada uno

de los integrantes, en el seno de la organización, respetando sus correspondientes instancias de dirección, lo cual implica ejercer
derechos, asumiendo las correspondientes
obligaciones que se encuentran claramenteestablecidas en las normas estatutarias.

4.- Lealtad a los derechos humanos
y laborales: la autonomía sindical dela CUT
38.- La acción sindical sociopolítica
de la CUT, como parte de la estrategia,
nos lleva permanentemente a interactuar
en alianza con diversas organizaciones
sociales, políticas y no gubernamentales;
esto implica, entremezclar agendas y
estrategias sindicales con las agendas
y las estrategias de las organizaciones
sociales, políticas y no gubernamentales;
con lo cual, todas ellas entran en legitima
pugna al actuar en conjunto, cada uno delos movimientos, en busca de sus legítimos
objetivos específicos; en ese contexto, elrol de las autonomías, se relativiza; y losobjetivos del movimiento sindical corren elriesgo de perderse subsumiéndose entre losobjetivos políticos de los aliados.
39.- En ese sentido, es preciso tenerclaro que es lo que caracteriza la Autonomía Sindical para asegurar que la acción
sindical logre los objetivos particulares denuestra membrecía, trabajando de maneraefectiva para el logro de los objetivos detodos, es decir trabajar por los objetivos
de todos sin perder de vista los interesesde los trabajadores. Para lograrlo, siempre
debemos tener presente la misión de lacentral, que es hacer respetar los derechos
humanos y trabajar para los trabajadores,
asegurando condiciones de desarrollo y
trabajo decente para todos y todas.
40.- Esto implica tener sumamente claro
que nuestros objetivos son: el empleo yla generación de trabajo productivo con
remuneraciones justas; los derechos laborales fundamentales y su vigencia plena;la protección social y el acceso universal ala seguridad social; y el dialogo social y lademocracia plena.

305

CSA

37.- El sindicalismo sociopolítico nos
permite fortalecer la cohesión en la organización porque congrega, en una sola
propuesta de mejores condiciones de vida,la diversidad de temas a los que los trabajadores, independientemente del sector al que
pertenecen, se enfrenta cada día en su lucha
por lograr mejores condiciones de trabajo ymayores niveles de bienestar, en sus centros
de labores y en cada una de sus comunidades, para asegura la calidad de vida.

41.- En ese orden de ideas la autonomía
sindical queda claramente delimitada, en el
marco de desarrollo sostenible, en la lucha
inquebrantable por la vigencia plena de losderechos laborales fundamentales, dondela economía se desarrolle preservando elmedio ambiente, garantizando trabajo decente y fortaleciendo la democracia plena;
independientemente del color político denuestros aliados y de los que gobiernen
nuestra querida patria.

III. ESTRATEGIAS ORGANIZATIVAS
1.Fortalecer las bases sectoriales: paraconsolidar las bases territoriales.

Procesos de autoreforma sindical306

44.- De acuerdo con el estatuto, las bases
territoriales se constituyen con la confluencia
de las bases territoriales de las afiliadas deestructura Nacional de cada sector y lasorganizaciones, sindicales y asociativas,de ámbito regional y local de los diversos
sectores de la economía territorial. De ello
podemos deducir, que para fortalecer la
estructura territorial es necesario: por una
parte, que las bases sectoriales de estructura nacional, cuenten con representación
territorial fortalecida sociopolíticamente; yde otra parte, que las bases sectoriales deámbito regional y local, se incorporen con
todo su potencial.
45.- Los esfuerzos de los últimos años,
desplegados para el fortalecimiento de las
diversas instancias de dirección territorial
de la central, nos muestran con claridad
las limitaciones de la acción sindical defortalecimiento territorial a través de losnúcleos de promotores de la CUT en losterritorios, mucho más cuando los protagonistas territoriales carecen de una visión dedesarrollo y de cambio de la realidad que
los circunda y su experiencia dirigencial haestado concentrada en las reivindicaciones
estrictamente socio laborales.
46.- En ese sentido, la tarea de consolidar la estructura territorial, la tenemos que
reorientar sobre la base del fortalecimiento
sociopolítico de las dirigencias sectoriales,
en todos los niveles y ámbitos, potenciándo-los con la visión de desarrollo y de cambios
que el Perú necesita, que la CUT impulsa
como estrategia de mejora continua de lascondiciones de bienestar y desarrollo delpueblo y las condiciones económicas y detrabajo de nuestra membrecía.
47.- Ello implica, desarrollar acciones decontacto sectorial, de penetración sindical,
de afiliación territorial, de capacitación sindical y de patrocinio jurídico y organizativo
sectorial en torno a la solución satisfactoria
de las reivindicaciones de los trabajadores.

2. Fortalecer el diálogo social territorial:para motorizar la afiliación sectorial
48.- La afiliación sindical de los trabajadores asalariados públicos y privados
responde siempre a la necesidad de mantener el empleo y mejorar las condiciones
económicas y de trabajo en sus centros
laborales; y en los últimos tiempos, en losque la mayoría de la ciudadanía ha creado
su propio puesto de trabajo, la afiliación
sindical en este amplio sector se sustenta
en la necesidad de mantener y mejorar sus
micro negocios y sus ingresos.
49.- Ambas motivaciones pueden concretarse mediante una justa reclamación
laboral y social y la negociación correspondiente con los interlocutores validosdel empresariado y de los gobernantes, ensuma en el dialogo social. Sin embargo losresultados del mismo son los que finalmente
determinan la satisfacción o insatisfacciónde los afiliados involucrados y el respeto ycrecimiento de las expectativas en los sectores no afiliados
50.- En ese sentido, el rol de la central
alcanza su máximo significado al trabajar,
para que el dialogo social se institucionaliceen las diferentes esferas del estado a nivel
Nacional, Regional y local y en ese marco
de institucionalidades, asegurar que en e lossectores asalariados, los requerimientos sesolucionen como negociación colectiva, y
en el caso de los auto empleados, se logren
acuerdos como mesas de concertación,
51.- La eficiencia de la central, en ambas instituciones de Dialogo Social, para

3. Reforzar la incidencia sociopolítica:
para respaldar la afiliación institucional
52.- La incidencia sociopolítica CUT,
implica posicionar a la central en el ceno dela sociedad, consolidar la propuesta programática y política CUT y darle visibilidad alconjunto de acciones a desarrollar, en torno
a los grandes temas de interés nacional,
Regional y Local. Así mismo, lleva consigo el
trabajo conjunto en alianzas sociopolíticas
diversas y la implementación de tareas deimpulso a las estrategias organizativas, dediálogo social CUT con actores sociales,políticos y de gobierno.
53.- La presencia de la central en losdiferentes escenarios del quehacer nacional, regional y local inspira confianza yalimenta la esperanza de respaldo institucional a los afiliados, no afiliados y a la sociedad entera; facilitando el acercamiento
dirigencial CUT a los sectores no afiliados
de la PEA nacional y el fortalecimiento delsentido de pertenecía CUT de los afiliados. Todo ello realimenta la estrategia deposicionamiento y de incidencia sindical,
con lo cual la incidencia se convierte
en un verdadero motor de los esfuerzosorganizativos CUT y de afiliación CUT en
todo el país.

4. Potenciar el patrocinio sindical y jurídico: para impulsar la sindicalización
54.- La defensa sindical y jurídica
de las justas causas de los trabajadores,
constituyen los dos ejes centrales de relacionamiento privilegiado de la CUT con la
membrecía frente a los no afiliados, mas
aun en momentos de conflicto. Es evidente
que los afiliados gozan de atención privilegiada por los derechos que la organización
les reconoce; mientras que la atención delos no afiliados adquiere características

especiales, porque estos no gozan de derechos dentro de la organización
55.- Este tratamiento, permite la protección de los derechos laborales fundamentales
de todos sin distinción, pero al mismo tiempo
se convierte en un gran motor de impulso a
la sindicalización y la afiliación a la central.
Es por ello que el fortalecimiento de losequipos dirigenciales CUT y de expertos especializados, es crucial para que los procesos de afiliación y sindicalización avancen
en la perspectiva de la construcción de la
Oficina de asesoramiento multidisciplinario
de la Central.

5. Atacar la precariedad y la exclusión social: para crecer en sectores
vulnerables
56.- La característica preponderante delempleo en el Perú es la precariedad, también lo es a nivel mundial como tendencia
generalizada, a raíz de la crisis financierainternacional; pero en el Perú lleva ya másde 30 años en la empresa privada, la administración pública y los puestos autogenerados, configurando una PEA ocupada sin
derechos laborales y sociales, de ingresos yremuneraciones irrisorias y de incertidumbre
total en el futuro.
57.- Los encontramos a doquier; en el
autoempleo en puestos autogenerados,
urbanos y rurales, en todos los sectores
económicos; en el comercio ambulatorio,la microindustria manufacturera y los servicios menores a la ciudad; en la empresa
privada, en las llamadas empresas contratistas de las grandes trasnacionales; en laAdministración publica
58.- Atacar este problema de empleo
precario y la exclusión laboral de la protección social, nos relaciona desde el inicio
con más del 78% de la PEA nacional lo cualequivale a más 9 millones de trabajadoresdel país. El trabajo sindical es complejo ydifícil porque se conjugan lo más ranciode la explotación capitalista y del actualmodelo económico y político neoliberal quetenemos que cambiar si queremos llegar aldesarrollo con justicia y democracia.

307

CSA

solucionar los problemas de la gente; en la
práctica se convierte en un verdadero polo
de atracción de nuevas organizaciones yde consolidación y de idealización de lasafiliadas y de la membrecía tanto en el ámbito sectorial como en el terreno territorial.

6. Perspectiva de género e intergeneracional: vehículos para el desarrollode la CUT
59.- Es evidente que el futuro del sindicalismo radica en el cambio del modelo,para lograrlo es necesario empoderar a losjóvenes y a las mujeres, porque el ensañamiento del neoliberalismo con ellos y ellas,les permite multiplicar el empleo precario ymantener el debilitamiento del sindicalismo
y potenciar sus políticas. No olvidar quelas mujeres y jóvenes tienen los mismos
derechos que todos los demás ciudadanos,
pero sin lugar a dudas en el mundo del trabajo son los núcleos más vulnerables. Son
necesarias políticas expresas para asegurary reforzar su participación de ambos núcleos
en la organización sindical.

Procesos de autoreforma sindical

308

7. La penetración gremial y pública:
instrumentos de penetración multisectores
60.- La ubicación de los representantes
CUT en los diversos espacios de diálogo yde concertación, producto de la implementación de las estrategias CUT, potencia lacapacidad de relacionamiento de la central
con la población en su conjunto y con lostrabajadores afiliados y no afiliados enparticular, debido a la posibilidad de incidencia especifica frente a los interlocutoressociales y políticos que integran dichos
espacios.
61.- De igual manera y con mayor potencialidad aun, la ubicación de los representantes CUT en las instancias del estado;
tanto por elección como por acreditación,
indistintamente del nivel de gobierno, comode la entidad pública correspondiente; ledota al representante CUT de diversas capacidades para la determinación de políticas

y de normas que relacionan a la central con
los beneficiarios.
62.- En ese sentido, el representante CUT
tendrá que tener una atención privilegiada
con los afiliados en coordinación con lasecretaria de organización, que le permita
al afiliado alcanzar los objetivos generales
en las entidades específicas para beneficio
de todos.

IV.CONCLUSIÓN
63.- En resumen la crisis genera una
nueva estructura laboral y la respuesta
sindical al respecto no es más ni menos la
más estricta aplicación de los principios
sindicales y la extensión de los derechos
sindicales a los trabajadores de puestos autogenerados o auto empleados, dotándoles
de representación especifica dentro de laestructura sindical, para superar las graves
consecuencias de reducción de la membrecía sindical de trabajadores asalariados,que las políticas de flexibilización laboral
generan, agarbándose por las consecuencias de exclusión social que las respuestas
neoliberales a la crisis generan.
64.- Es evidente que la respuesta organizativa del sindicalismo a la crisis es propia
de cada realidad y la solidaridad sindical
debe expresarse con el máximo respeto
por los protagonistas y las diversas formas
organizativas que asumen; así mismo con
total lealtad a la consecuente acción sindical sociopolítica que ello implica y a las
diversas estrategias de incidencia política
de los trabajadores involucrados; así comode alianzas sociales que las realidades
construyen para la defensa sociopolítica ya las respuestas económicas que la triple
diversidad laboral plantea en respuesta ala exclusión laboral de las respuestas a lacrisis de los que la crearon.

PerúCATP, Central Autónoma de Trabajadores del PerúLA NUEVA CATP Y LA AUTOREFORMA SINDICAL

Rolando Torres,secretario general adjunto309

La CATP fue fundada en 1989, por
un desprendimiento de la Confederación
Nacional de Trabajadores (CNT), y obtuvo
su registro dos años después. Nació como
respuesta al desempleo provocado por la
implementación de las políticas laborales
impulsadas en los años noventa, que llevaron a la flexibilización y a la venta de las
empresas del estado. . También atendía alproceso de inmigración desde zonas rurales
motivado por el temor a perder sus vidas,
por el fenómeno terrorista que sufrió el país.
Ante este panorama, los dirigentes denuestra organización creyeron conveniente
atender a este vasto sector de trabajadores,
que resolvía su situación mediante el autoempleo. Esta perspectiva llevó a que, si bien laCentral contaba también con afiliados de diversos sectores públicos y privados, primara
el dominio de los sectores autoempleados enlos órganos de dirección, sin que los estatutos
aseguraran un equilibrio en las cuotas depoder entre los sectores representados.

Lamentablemente los esfuerzos realizados
en el tiempo, no dieron los mejores resultados,debido a que los trabajadores autoempleados
que logramos organizar sólo tenían comointerés el aseguramiento de su puesto detrabajo a como diera lugar, sin que ello significara acceso a los derechos sociolaborales.
Ello trajo como consecuencia el desgaste
y alejamiento de los sectores de trabajadores dependientes, que no se sentían tomados
en cuenta, aunque también simplemente
porque no se contaba con las garantías
necesarias en el país para un adecuado
ejercicio de la libertad sindical.

El enfoque de la autoreforma
Ante este panorama, comprendimos rápidamente que nuestra penosa situación debía
cambiar, y en esa dirección desplegamos
una serie de iniciativas y estrategias paraconstruir representatividad y legitimidad.
Para ello nos valimos de las experiencias
de autoreforma encontradas en otros países.

CSA

Situación inicial

Procesos de autoreforma sindical

310

Claro está que cada país y cada sociedad
tiene su propia historia y cultura, y estos factores determinarán su grado de desarrollo
y compromiso con las acciones que tomenpara impulsar su proceso de autoreforma.
El modelo neoliberal nos involucró a todos,
pero cada sociedad reaccionó de diferente
forma y tomó diferentes acciones.
Estos procesos no deben partir del momento actual sino que deben construirse
desde la base histórica del movimiento sindical, para identificar claramente dónde ycuándo se cometieron los errores a corregir.
Esto se debe dar sobre tres ejes principales:
1. voluntad política de los referentes sindicales para iniciar el proceso de construcciónde la unidad del movimiento sindical, respetando nuestras diferencias y fortaleciendonuestras coincidencias,
2. principios y valores, para garantizarla línea de acción correcta, dotando deconceptos éticos y morales claros para
forjar a los nuevos militantes y con ello a lasociedad. contrarrestando de esta forma lateoría neoliberal que establece que no haynada mas importante que las ganancias delcapital y que el trabajo es una mercancía;
3. diálogo social, que sirva para que seconozcan nuestras reales necesidades y expectativas, el mismo que debe ser honesto e
intenso, involucrando no solo a los afiliados
o dirigentes sindicales, sino también a lasociedad del cual somos parte y de donde
nunca debemos separarnos.
Muchos nos preguntamos qué cambios
debíamos hacer en la estructura de la Central, y cómo hacerlo. Contábamos con lasenseñanzas de la ex CLAT, en cuanto a unproceso de redimensionamiento, restructuración y reorganización, donde la misión
era el crecimiento del movimiento sindical yla inclusión de todas y todos. Ahora, comoafiliados a la CSA, disponíamos del enfoqueestratégico sobre la autoreforma.
Algo central que debíamos cambiar era
el equilibrio entre los sectores representados. Como ya se dijo, en el pasado habíamos priorizado acciones de fortalecimientopara los trabajadores autoempleados delsector informal, que apoyan y militan enforma continua mientras tienen problemas,
pero que desaparecen una vez solucionados
los mismos, cuando consiguen un puesto detrabajo en determinado mercado. Sabíamos
también que era necesario fortalecer las acciones en los sectores privado y público, lo
que es más difícil debido al legado normativo que nos dejó los años 90, sin garantíaspara el ejercicio de la libertad sindical y,además, por el modelo educativo que ha
forjado a nuestros ciudadanos, donde lo
colectivo no es necesario y para triunfar
solo basta el individualismo.
Comprendimos nuestros errores del pasado. Entendimos que:
1. los cambios generacionales son necesarios
y que debemos asegurar cuotas de poder
equitativas en los organismos de dirección alos diferentes sectores laborales, garantizando la representación de jóvenes y mujeres;
2. debíamos construir estructuras organizacionales de rama o sector de la industria,
y que éstas tienen que entroncarse con lasde ámbitos territoriales;
3. llegar a aquellos colectivos con un mejor
nivel de educación y que realizaban acciones laborales importantes para el Estado;
4. despartidizar al movimiento sindical, sin
que esto signifique dejar de tener un pensamiento político sindical pluralista.

La nueva Central
En septiembre de 2012, realizamos el
V Congreso de la CATP, con este espíritu
de cambio. Muchos se sintieron comprometidos, otros no aceptaban la necesidad decambiar pero la decisión estaba tomada yseguimos con el proceso aunque ello iba asignificar el alejamiento de algunas organizaciones. Convocamos a todos quienes
quisieran integrar las comisiones de trabajo,
como forma de llegar a nuevos actores que
no se sintieran representados por las antiguas organizaciones sindicales.
Se eligió un nuevo Comité Ejecutivo
Nacional por lista única, donde la cuota
de género fue establecida en 50% con laesperanza de asegurar en los próximos

Buscamos que las organizaciones afiliadas estén dispuestas a cambiar su forma depensar y actuar adecuando su estructurasinternas a los acuerdos congresales de la
CSA-CSI.
Para consolidar el proceso, era necesario contar con el apoyo de ACTRAV, yprecisamente el proyecto FSAL colaboró
con nosotros.
Con estas acciones de trabajo y los nuevos militantes y afiliados fraternos, los dirigentes de la CATP pensamos y compartimos
la esperanza de ir a un congreso estatutariopara modificar nuestras estructuras.
De lo que se trata es de construir elpoder social en un nuevo modelo de sociedad basado en la inclusión de todos
y todas donde el movimiento sindical
aspire a ser el referente y portavoz de lasociedad.
Somos lo que hacemos cada día, la
excelencia no es una casualidad, es unhábito (Aristóteles)

311

CSA

acuerdos congresales la reforma estatutaria
que garantice en el tiempo que estos cambio
iniciados sean permanentes.
Tuvimos la suerte de contar con el apoyo
de valientes compañeras afiliadas a un un
importante sector de trabajadores y trabajadoras del Sistema de Registro Público, delSindicato de Inspectores, del Sindicato de la
Presidencia, del Consejo de Ministros, y delSindicato del Despacho Presidencial, entre
otros, quienes nos dieron asesoramiento legal
de primer orden, debido a su nivel de información y participación en temas especiales.
Lo importante era dar la cara y demostrar
que estamos luchando a favor de los grandes intereses de la ciudadanía, fortaleciendoel estado de derecho y practicando una
democracia sindical participativa.
Esta primera etapa debe asegurar elejercicio real y veraz del poder de los trabajadores en la toma de decisiones representados
por una generación donde se sientan identificados y que ellos estén dispuestos a seguir.

IV

EXPERIENCIASSUBREGIONALESY REGIONALESFIP, Federación Internacional de Periodistas

UN ENFOQUE DESDE LA FIP EN TORNOA LA AUTORREFORMA SINDICAL

Mario Luis Gambacorta,asesor

Procesos de autoreforma sindical

314

En el último año, la FIP ha iniciado una
nueva etapa de participación en las actividades de CSA, como proyección de su trabajo en Global Unions Américas: primero,
participando del II Congreso de CSA (Fozde Iguazú, abril 2012); luego, formando
parte del colectivo que analizó, en el marcodel GTTN (Grupo de Trabajo sobre Transnacionales) (Montevideo, noviembre 2012)
una estrategia hacia las empresas mundiales
latinas; y, finalmente, siendo observadora
en el Consejo Ejecutivo de CSA (San Pablo,
febrero 2013).
En este contexto, conoció los ejes estratégicos definidos por CSA para el período
2012-2016 y, en particular, el referido a laautorreforma sindical.

I.Los ejes estratégicos impulsados
por CSA y la articulación de la FIP
en la región
La FIP parte de considerar que su acción
en las Américas puede entroncar con loscontenidos de los cinco ejes estratégicos dela CSA, tal como fueron presentados en el II
Congreso, a saber: desarrollo sustentable;
trabajo decente y libertad sindical; organización sindical y autorreforma; democracia y derechos humanos; fortalecimiento
institucional.
Cabe aquí señalar que desde nuestra
apreciación, y sin desmedro de ninguno
de los ejes; parecería que la autorreforma
sindical se erige como el más emblemático
en un proceso de fortalecimiento del movimiento sindical. Si bien los cinco ejes citados
se interrelacionan y cortan transversal yrecíprocamente, la autorreforma sindical sepresenta como una suerte de eje emblemático por ser precisamente el que evidencia
la pretendida adecuación para ser partede una transformación política con sustento
ideológico en vista a una nueva hegemonía.
Hegemonía con y desde los trabajadorespero no solo con los trabajadores; hegemonía que deviene necesaria para erigirseen alternativa ideológica ante las políticas
neoliberales, las cuales pese a sus persis-

II. Algunas breves referencias para laautorreforma sindical de organizaciones
sindicales de periodistas en la región
La FIP se encuentra trabajando y comprometida con las acciones que se vinculan con
lo que se denomina proceso de autorreforma sindical. Para avanzar en esta temática
ha sido fundamental interpretar la esencia
de este concepto, su incorporación a larealidad de los periodistas y la promociónde acciones en base a tal internalización.
En tal sentido, la FIP tiene muy en claro
que uno de los desafíos prioritarios en losactuales tiempos de la globalización y antela situación de crisis que proyecta el sistema
capitalista, es la construcción de una nueva
hegemonía para enfrentar y superar losestándares neoliberales con la consecuente
preminencia del capital financiero.
Hegemonía que no significa imponer aotro una concepción determinada ni la visiónde un solo sector, sino fortalecer un determinado bloque histórico para la acción en vista
a la plena vigencia de los derechos humanosen sistemas democráticos con cada vez mayor igualdad. Es por ello imprescindible que
el movimiento sindical internacional y local
se oriente a la construcción de una sociedad
con mayor ciudadanía en términos políticos
y sociales, en el marco de la democracia
como idea central y garante de los derechos
humanos entre los que se encuentra, merecerecordarlo, la libertad sindical.
De conformidad con los contenidos yacciones previstos en la Resolución 3 delII Congreso Regional de CSA, la FIP en elámbito del continente americano en articulación con la Federación de Periodistas
de América Latina y el Caribe (FEPALC),
desde el accionar coordinado que viene
llevando adelante Global Unions en la región y en el marco de la lógica de expansión de derechos en la que se enrolan lossindicaros mundiales, proyecta y ejecuta
estrategias a través de diversas acciones.
El centro está puesto en el impulso a laincorporación de la masa asalariada delos trabajadores de empresas periodísticas

1 Gambacorta, Mario L. La responsabilidad social empresaria
a la luz de las relaciones laborales: la necesidad deesenmarcarla en el diálogo social. Revista mensual de jurisprudencia, doctrina y legislación “Derecho del Trabajo” , La
Ley, años LXIX -número VII- julio 2009.

315

CSA

tentes fracasos en diversos países, no cesan
de aplicarse ni de recomendarse desde elFondo Monetario Internacional (FMI) y otros
organismos multilaterales.
Podemos sintetizar que esos ejes estratégicos se interrelacionan en el prevalenteconcepto de autorreforma sindical, que ala vez cumple un rol integrador y quizás
aún, sintetizador.
Las acciones de FIP, en la actual coordinación de la acción de Global Union
Americas, prestan una especial atención
a la imperiosa regularización de los trabajadores informales. A la vez se impulsa
en términos de institucionalización la más
sólida y mejor organización por sindicatos,
prioritariamente por rama, sector económico
y actividad; en la inteligencia y en línea
con la estrategia continental de priorizarlos
por ser los más adecuados para la acción
sindical, la mayor cobertura que permiten
y su proyección e incidencia en el tipo deconvenio que se puede lograr (rama, actividad) en vista a reducir desigualdades en
los colectivos laborales.
En relación con lo expuesto, las luchas
de las Federaciones Sindicales Internacionales (FSI) para superar los denominados
códigos de conducta empresarial, que seentroncan en una visión unilateral de la
responsabilidad social empresaria (RSE)1, a
partir del desarrollo de los acuerdos marcointernacionales (AMI), y la consecución dela firma de convenios colectivos en el ámbito
internacional no resultan un hecho menor,
sobre el cual la FIP ha trabajado en 2007-8,
alcanzando una propuesta aplicada a lasagencias de noticias.
Desde allí y en articulación en el GTTN
se vienen analizando políticas para las
Empresas Mundiales (EM), en general y lasdenominadas Empresas Multilatinas (EML)
como características de nuestra sub-región-más allá de quedar a nuestro juicio abiertos
análisis y debates en cuanto a la efectiva posibilidad de diferenciarlas-. Para esta y otras
acciones se ha trabajado y se continúa enla elaboración y actualización de un mapade concentración de medios en la región.

cuyas contrataciones no se encuentrantuteladas por el derecho del trabajo en
virtud de ser víctimas de diversos fraudes
laborales encubiertos como freelancers
o por las corresponsalías2. Junto a ello,también se promueve:
formación sindical para explicar, en línea
con la nueva hegemonía que se propugna,
la necesidad de un rol y una mayor presencia de los sindicatos en la construcción desociedades en donde la justicia social nosea un mero postulado teórico.
en articulación con el punto anterior,
impulso y promoción, para sus entidades
afiliadas, de diversas actividades de formación y asistencia para el desarrollo dela negociación colectiva y de nuevos contenidos negociales.
acciones en función de las campañas yreclamaciones, tal el caso de la lucha contra
los denominados contratos de protección
patronal en México.

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Procesos de autoreforma sindical

316

III.Las diversas realidades de losperiodistas y sus organizaciones enla región
La situación latinoamericana en particu-

lar, y la continental americana, en general,presenta matices. Sin embargo, la problemática no puede ni debe considerarse ajena alos intereses comunes del movimiento sindical
de las Américas porque se dé de diversas
formas en nuestros países; menos aún deberían subestimarse las propias debilidades delmovimiento sindical en estos ámbitos.
Más allá de lo anterior, apreciamos
luego de diversas acciones y relevamientos
que, en términos generales, los países deAmérica Central y del Caribe presentan lasituación más compleja por los niveles deafectación de la libertad sindical3, en atención a los asesinatos y demás violaciones dederechos humanos que en ellos se suscitan.
Es imperioso para la FIP, en el marco delos contenidos de los ejes estratégicos conque se articula la autorreforma sindical, el
impulso del concepto de fortalecimiento delas organizaciones sindicales en América.

En este punto se continúa trabajando nosolo con los sindicatos sino con los colegios
profesionales que también nuclean a los periodistas en la región y que son una realidad
a atender en vista a las acciones necesarias.
Por otras parte, y aunque en el Cono Sur,particularmente en Brasil, Uruguay y Argentina, el movimiento sindical se encuentra en
varios aspectos en una situación genérica
de mayor fortaleza, ello no debería hacernos caer en una inercia que no busque elmejoramiento y fortalecimiento permanente
en todos los ámbitos. Asimismo, la aperturade la Oficina Regional de FEPALC en Buenos
Aires, y las mociones de trabajo que ellaviene desarrollando, se orientan a apuntalar el accionar de diversas organizaciones
de la región, nutriéndose de las diversas
experiencias nacionales.

IV.A modo de conclusión: libertad
sindical, estatuto del periodista
profesional y negociación
colectiva: herramientas para laautorreforma sindical
La libertad sindical se sostiene y evidencia, entre otras cosas, a partir de ladistribución de la riqueza que se puede
lograr mediante la negociación colectiva.
Difícilmente podamos decir que hay libertad
sindical si por vías directas o indirectas,
por actores empresariales o estatales, yhasta lamentablemente a veces por actores
sindicales, no se permite o dificulta la negociación colectiva.
Una de las estrategias pensadas parala región, ya debatida en instancias decapacitación y formación para la acción
sindical de la FIP-FEPALC, y respecto dela cual varias organizaciones sindicales
locales en la región se encuentran en una
instancia de evaluación y relevamiento decondiciones objetivas para avanzar en tal
sentido, es el aprovechamiento de la experiencia argentina en relación con el Estatutodel Periodista Profesional, Ley 12.908. En
tal sentido, se podría explorar en diversos
países, en que hubiera o se generara cierta

2 En tal sentido se puede consultar el trabajo de Francisco Iturraspe, “Estrategias sindicales frente al trabajo precarizado
en la comunicación social: sindicalización de los freelancer”, publicado ya por el GTAS en 2011.
3 Ruiz, Alvaro D. y Gambacorta, Mario L. Los niveles de la libertad sindical. Revista Derecho del Trabajo, La Ley, año
LXXIII -número 2- febrero 2013.

templados simultáneamente los demás ejes
estratégicos que hemos señalado junto con
la autorreforma sindical.
No por casualidad en la década de los´90 en Argentina, el Banco Mundial pretendía la derogación de este y otros estatutos
especiales de carácter protectorio, los queconstituyeron una barrera en la defensa delos derechos de las y los trabajadores contra el cercenamiento de derechos sociales
impulsado por el neoliberalismo.
Los desafíos están lanzados y nos deben
orientar para seguir explorando y expandiendo, entre otras cosas, desde la lógica
de los ejes estratégicos que impulsa la CSA
en el continente y el actuar de las FSI, lasmejores políticas y consecuentes acciones
para la mejora de la vida de los trabajadores y las trabajadoras, teniendo presente en
todo momento una especial perspectiva degénero y juventud.

317

CSA

receptividad por parte del Poder Ejecutivo oel Poder Legislativo, el impulso o la sanción
de proyectos similares o relacionados conel carácter tutelar de esta norma, y desdeya adecuados a cada experiencia nacional. Todo esto a los fines de generar un
fortalecimiento profesional y organizacional
desde el que se pudiera avanzar hacia laregulación de condiciones de vida y detrabajo mediante la negociación colectiva;
fortaleciéndose y democratizándose así lasrelaciones laborales. Es decir que se propone el reconocimiento e institucionalizaciónde un estatuto profesional para los periodistas como una instancia previa que podría
facilitar el fortalecimiento organizacionalsindical y la negociación colectiva.
Consideramos que esta propuesta
también se relaciona con el proceso deautorreforma sindical en y para la región.
En el actuar de la FIP se encuentran con-

IE-América Latina, Internacional de Educación en América Latina

EL MOVIMIENTO PEDAGÓGICO
LATINOAMERICANO: FORTALECIMIENTOORGANIZATIVO Y PROPUESTA SINDICAL EN
DEFENSA DE LA EDUCACIÓN PÚBLICA

Procesos de autoreforma sindical

318

Durante la última década, los sindicatos
afiliados a la IE en América Latina hansostenido un debate regional en torno a lanecesidad de fortalecer las organizaciones
sindicales, partiendo de un repensar del concepto de organización y de democratizar
el funcionamiento de la estructura sindical.
A raíz de esta discusión regional, ha
quedado claro que debemos poder entenderorganización y estructura como nociones
distintas pero inseparables. La organización
nos refiere a la conceptualización político
ideológica del sindicato. En el ámbito de laorganización cabe plantear los objetivos detrabajo, el enfoque de las políticas sindicales, el enfoque y contenido de las propuestasde políticas públicas, el porqué de las alianzas estratégicas, etc. La estructura se refiere
al esqueleto, a la distribución y gestión deltrabajo y la toma de decisiones dentro de laorganización. La estructura responde a losplanteamientos de la organización. Así, por
ejemplo, si una organización tiene política deigualdad, la estructura contará con una secretaría de Igualdad (con presupuesto asignado
y plan de trabajo definido). Otro ejemplo es
que si una organización tiene propuesta en

cuanto a política educativa, su plan de trabajo contemplará el desarrollo de congresos
pedagógicos y su estructura posiblemente
contemplará una secretaría o comisión deinvestigaciones pedagógicas, etc.

I. El actual escenario
El desmantelamiento del Estado impulsado en los años 80 y 90 heredó escenarios
globales y locales cuya esfera pública era
incapaz de defender los derechos de lasmayorías. Las minorías que lo pudieron
hacer fueron a comprar sus derechos en el
mercado, ahora transformados en servicios
y bienes comerciales. Las políticas neoliberales que redujeron la inversión, que sometieron a los docentes y a centros educativos
a regímenes de evaluación estandarizada,a entrega de presupuestos según resultados,que comercializaron profundamente la
educación superior, generaron un sistema
educativo que olvidó el sentido colectivo ysolidario de la educación pública.
Las organizaciones sindicales se dedicaron a la resistencia y a contener elimpacto de las políticas neoliberales. Hoydía las organizaciones se encuentran ante

II. Avances, conflictos y contradicciones
Los sindicatos afiliados han sistematizado una serie de avances, conflictos ycontradicciones nacionales, presentados
a continuación mediante un agrupamiento
subregional.
En América Central y República
Dominicana:avances en Nicaragua, El Salvador y
Guatemala donde se lograron eliminar los
programas del Banco Mundial (Autonomía
Escolar, EDUCO,) que trasladaban fondos
públicos a escuelas privadas y ponían en
manos de madres y padres de familia elfinanciamiento y la administración de la
educación. En Nicaragua, en el 2008 se.

decreta 8% del PIB y gratuidad de la educación, lo cual aumentó la matrícula escolar.
Durante el año 2011 en Guatemala se entró en una grave contradicción, ya que seacumularon cuatro años de incumplimientodel convenio colectivo por falta de recursos
fiscales, el que incluía la construcción de14000 aulas así como el aumento salarial
para docentes.
un conflicto que crece en Honduras, donde tras el golpe de Estado se ha eliminado
el cobro de la cuota sindical a través dela estructura del Ministerio de Educación.
Se ha aumentado la persecución sindical
y la suspensión de cargos de trabajo dedocentes que son dirigentes sindicales que
apoyaron la resistencia contra el golpe. Se
ha aprobado una Ley Fundamental de Educación que da paso a la privatización de la
educación pública pues somete escuelas a“incentivos” según resultados, entendiendo
los incentivos como insumos básicos de infraestructura, materiales, comedores, áreas
para educación física, etc. Se ha intervenido
el Instituto de Previsión Social del Magisterio
IMPREMA y se ha aumentado la edad depensiones en 15 años de más. Todo esto se
resume en un ataque gubernamental contrala educación pública y la libertad sindical.
En el Área Andina:
un conflicto que se profundiza en Colombia, donde desde el 2003 existen dos
estatutos docentes, que dividen al magisterio
y brindan derechos desiguales. Además, elgobierno continúa ampliando el sistema deconcesión de fondos públicos para escuelas
que se administran en manos de entidades
privadas y religiosas, sistema que en quince
años ha desplazado 500 000 niñas y niñosdel sistema público al sistema privado y hasignificado el despido de 30 000 docentes.
El magisterio colombiano continúa siendo
víctima de amedrentamiento, desplazamiento y asesinatos impunes.
una fuerte contradicción en el Ecuador,
donde los docentes fueron partícipes en la
redacción de la nueva constitución y donde
el actual gobierno ha realizado la mayor
inversión en educación de la historia del

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CSA

la necesidad de dar un paso cualitativo yconvertirse en interlocutores sociales, capaces de plantear propuestas en cuanto a
políticas públicas.
Con el advenimiento de la crisis del sistema financiero central, vimos cómo los paísesde América Latina que habían iniciado políticas de reforzamiento del Estado y de recuperación de la esfera pública, han contado
con mejores herramientas para contrarrestar
los efectos en dicha coyuntura. Y es que
América Latina hace ya años que empezó
a plantearse otras formas de desarrollo, devida y de utopías. Sumado a esto, vemos
cómo América Latina se encuentra en una
lucha por ampliar los derechos colectivos yrecuperar la presencia del Estado, mientras
que los países históricamente poderosos
recortan y eliminan derecho y desmantelanla esfera pública.
Las transformaciones en América Latina
aún guardan contradicciones en la construcción de esa nueva democracia, las que también están presentes en el ámbito educativo:
mientras que en los países con gobiernosde corte neoliberal el desmantelamiento delo público se profundiza, en los países con
gobiernos del campo democrático y popular
aún se deben revertir los impactos que elneoliberalismo ha tenido en la educación, yaún se debe dar respuesta a la desigualdad
lacerante que se refleja en la escuela.

país, pero al mismo tiempo se ha eliminado
el cobro de cuota sindical vía Ministerio de
Educación (caso presentado ante OIT) y se
ha impulsado la eliminación de la jornada
pedagógica, implantando el pago de jornada reloj.
un significativo avance en Venezuela, donde siete de nueve sindicatos del magisterio
firman un convenio colectivo, con mayores
aumentos salariales para el sector público.
La ley reconoce horas de preparación pedagógica y horas de investigación. Perotambién se destaca una contradicción, ya
que la red de misiones impulsadas por elgobierno convive fuera del sistema público.
un avance que llama la atención en Bolivia, donde la nueva Ley orgánica de Educación Intercultural, multinacional y plurilingüe
introduce una nueva –e importante- malla
curricular que reconoce la diversidad delpaís, y que debe incluir al magisterio enla planificación de un plan de perfeccionamiento docente.
un conflicto en Perú, donde persiste la eliminación de licencias sindicales y el Decretoque establece la educación como “servicio
público elemental” que prohíbe derecho ahuelga en el sector. El movimiento sindical
ha reconocido que Perú enfrenta además
el desafío de aprobar su reforma tributaria
para sostener la agenda de políticas sociales
En el Cono Sur:un avance y una contradicción en Argentina. Por un lado, se ha aprobado un contrato
colectivo o Ley Paritaria Docente, y donde
los sindicatos participan en conceptualización de Ley de Educación Sexual Integral,
Ley Nacional de Financiamiento Educativo
y en Ley de reconocimiento universal por
hijo. Por otro, las leyes aprobadas a nivel
nacional aún no se implementan en todas las
provincias, por cuenta de gobiernos localesconservadores de derecha.
un conflicto histórico en Chile, donde
rige la ausencia de un sistema nacionalde educación. Solo 43% de educación esestatal. Persisten las subvenciones, pruebas
estandarizadas punitivas contra docentes
y centros educativos. Los planes anuales.
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Procesos de autoreforma sindical

320

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de educación de cada escuela los definen
las Consultorías técnicas privadas que son
pagadas por los propios centros educativos.
un avance y dos contradicciones en Brasil. Por un lado, los sindicatos participande Conferencias Nacionales de Educacióny se busca un Sistema Nacional Integradode Educación. Por otro, se aplicó la Ley depiso salarial pero aún no se aplica en todoslos Estados. Incluso en el año 2011 hubodiez huelgas contra Gobiernos Estaduales
que no aplican la Ley de Piso; y dondelas universidades públicas cuentan con
presupuesto para garantizar programas deinvestigación con sentido público, pero a lavez crece una red de universidades privadas
sin regulación ni control.
Además, durante el año 2012 lasmovilizaciones en República Dominicana,
Chile, Colombia, Honduras en defensa delderecho a la educación pública muestrancómo las políticas de recorte y desresponsabilización del Estado han topado con la
oposición social y del movimiento sindical.

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III. El Movimiento Pedagógico
Latinoamericano
En medio de la actual coyuntura, un eje
central que guía las acciones de nuestrossindicatos es la defensa de lo público. Así,los sindicatos entendemos la esfera pública como el espacio por excelencia desde
donde construir la igualdad y la inclusión,demandamos la gestión de un Estado presente y garante de derechos.
Y específicamente en materia de educación tenemos claro por qué demandamos
participación del magisterio en el planteamiento de las políticas educativas y porqué
las políticas públicas que impactan el proceso educativo no pueden quedar en manosde tecnócratas ni instituciones financieras.
En esta América Latina en transformación, la oposición al actual modelo educativo requiere de una propuesta pedagógica
que supere y combata política neoliberal
en educación.
En ese sentido, el Comité Regional de la
IE-América Latina ha iniciado el Movimiento

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IV. Concepto, indicadores y construccióndel fortalecimiento sindical
Para desarrollar el problema sobre laorganización y estructura sindical, podemos
aprovechar el análisis sobre diversos componentes básicos como son el potencial, lascapacidades y los valores político-culturales
de la organización.
El potencial nos remite al conjunto defuerzas, habilidades y destrezas que laorganización puede desarrollar en funciónde lograr sus objetivos y alcanzar los cambios que se ha propuesto; se refiere a lo
que la organización puede ejecutar, a su
potencialidad. Las capacidades se refierena las aptitudes, saberes o conocimientos
y talentos existentes y aprovechados (ono) en una organización, lo cual haceposible o dificulta lograr los objetivos. Los

valores, se refieren al posicionamiento dela organización en relación a cuestioneséticas centrales y “generales” (no confundir
con la moral, que es específica y suele sersectaria). Estas cuestiones éticas expresanlas convicciones, algunos de los principios,que orientan la práctica institucional ypermiten construir la cultura política de lainstitución. Las organizaciones debemos
desarrollar, defender y hacer propios losvalores político-culturales de participación
democrática, transparencia y rendición decuentas, y diversidad con equidad género,etnia, capacidades diferentes, edades (jóvenes principalmente), etc.
Las organizaciones deben disponer deindicadores propios para analizar su avance, fortaleza, participación, capacidad derepresentación y de propuesta, incidencia ycorrelación de fuerzas. Algunos indicadoresdel fortalecimiento sindical tienen que ver
con la capacidad de: Identidad, Autonomía,
Impacto, Sostenibilidad, Incidencia, Visibilidad, Coherencia, De análisis y diagnóstico,
De pensamiento estratégico, De construcciónde alianzas, De liderazgo, De renovacióno transformación, De negociación, De respuesta conceptual y técnica, De gestión,administración y control de sus recursos.
En la construcción de organizaciones
fuertes, la incorporación de las trabajadoras
es un asunto de primera importancia, lasrazones no son sólo de ética de la equidad
y la igualdad de oportunidades, sino porqueen el sector de la educación la mayoría dequienes participan son mujeres, el porcentaje varía, pero oscila entre el 70 y el 80%.
También el debate debe implicar un
análisis sobre cómo:
consolidar el grado de autosuficiencia
económica, lo cual supondrá que la organización sea capaz de proveerse, bajo
diversos mecanismos, de los ingresos necesarios para su vida cotidiana y para las
inversiones que requiera.
lograr que la organización sea capaz deconsolidar una estructura organizativa que
pueda responder a los diversos requerimientos surgidos de la lucha por la mejoría de

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321

CSA

Pedagógico Latinoamericano, un procesoque busca colocar el tema educativo enel centro del debate social. El Movimiento
pedagógico es una construcción colectiva,
de reflexión y de propuesta en torno a temas
vitales para la defensa de la educación
pública como son:
Reconstruir la idea del derecho social
de la educación pública y lo público de la
educación.
Sistema nacional de educación que integre y regule todos los niveles, modalidades(Regulación de la educación privada).
Concepto social de Calidad de la educación (poner en contexto la evaluación delproceso educativo).
Gestión democrática y espacios articulados de decisión
Revalorización del trabajo docente, despedagogizado y desintegrado por políticas
de recorte público.
Curriculum. Cómo y para qué se define elcurrículo (contenido, enfoque, su construcción).
Presupuesto púbico estatal para educación
pública (PIB, Renta, reformas tributarias).
Valoración del trabajo (formación profesional, perfeccionamiento, reconocimiento
de horas de investigación y preparación
pedagógica, etc).

las condiciones laborales, así como aquellos
relativos al desempeño profesional de las
trabajadoras y trabajadores de la educación.
lograr incidir en las políticas públicas yen la definición enfoque de un modelo dedesarrollo social del país.
La organización debe consolidar una
estructura democrática, que se distinga
por su carácter incluyente, participativo,transparente y eficaz en la transmisión de la
información, con capacidad para procurar
a todas y todos sus afiliados la formación
básica necesaria para poder participar demanera real en la vida de la organizacióny de la sociedad.
La formación supondrá contenidos ymétodos que hagan posible una clara comprensión de la realidad, una visión crítica
de la misma y un fuerte compromiso con
los intereses gremiales, pero muy particularmente con las mayorías excluidas de lasociedad. La formación deberá incursionar
en el campo de lo profesional, especialmente en lo pedagógico, de modo que se evite
que la escuela se transforme en un aparato
de reproducción de las condiciones de dominación social.
El fortalecimiento organizacional se
expresará como un sólido anclaje de laorganización en la sociedad, sustentado
en aspectos que tienen que ver con: ladefensa efectiva de la educación pública,
gratuita, de calidad para todas y todos alo largo de la vida y para la vida; la solidaridad activa con las necesidades y las
luchas de las mayorías excluidas, lo cual
implicará claras posiciones políticas (que nose confunda con las partidarias) frente a las.

Procesos de autoreforma sindical

322

tareas del desarrollo y la justicia social; lasolidaridad activa natural es en una firmealianza con otros actores de la comunidad
educativa (padres y madres y estudiantes);
esto supondrá, entre otras exigencias,
combatir las tendencias impulsadas por losgobiernos para confrontar a trabajadoresde la educación con los padres y madresde familia, en torno a los temas de cantidad
y calidad de la educación.
También exigirá enfrentar los procesosde privatización y de mercantilización dela educación, así como los relativos a su
trasnacionalización bajo el paraguas del
GATS (acuerdo general sobre el comercio deservicios) y el impulso de la OMC a políticas
que fomentan la desregulación, el comercio
y el lucro con la educación.
El fortalecimiento organizacional supone
la conciencia del rol central que han entrado
a cumplir en la mayoría de los países, lasorganizaciones sindicales de trabajadoras y
trabajadores de la educación, en una etapa
de retroceso cuantitativo y cualitativo delsindicalismo en general.
En síntesis: la característica general de lafase actual sitúan la cuestión de la conciencia sindical y pedagógica en el nudo de la
lucha, para ello lo relativo a la información,la formación y la participación democrática
son absolutamente centrales. Las organizaciones sindicales siguen siendo los órganos
por excelencia para defender los derechosde las trabajadoras y los trabajadores ytienen la legitimidad y la fuerza para serinterlocutoras sociales y plantear las políticas públicas necesarias para un desarrollosocial amplio e incluyente.

ISP, Internacional de Servicios Públicos
CONTUA, Confederación de Trabajadores y Trabajadoras de las
Universidades de las Américas

ISP Y CONTUA: UN PROCESO DE
CONSTRUCCIÓN SINDICALDEMOCRÁTICO Y PARTICIPATIVO

Marcelo Di Stefano, ,secretario de coordinación de CONTUA

Jocelio Drummond,secretario de ISP Interamérica
323

La CONTUA, creada a mediados de2009, se ha conformado sobre la base deacuerdos construídos en forma participativa
a lo largo de cuatro años de intercambios
entre las organizaciones que la integran, en
conjunto con la ISP.
Tanto los sindicatos que integran la
CONTUA, como la ISP, sentimos un granorgullo por la forma en que se han desarrollado los pasos constitutivos de esta nueva
organización sindical que en muy pocotiempo ha logrado convertirse en una actora
principalísima en todos los escenarios dedebate gremial e institucional en materia
de educación superior, y ha obtenido avances importantísimos, convirtiéndose en lainterlocutora de las redes de rectores, sus
empleadores, los organismos internacionales
de educación superior, y promoviendo la defensa y el respeto de las libertades sindicales.
Al mismo tiempo, la CONTUA ha servido
de inspiración para los distintos colectivosde trabajadores de los servicios públicos en
las Américas, quienes a través de su sindicato global han constituido espacios en forma

de redes y confederaciones, manteniendola unidad sectorial general (trabajadores ytrabajadoras de los servicios de naturalezapública), sosteniendo los intereses comunes
y transversales (como la campaña a favorde los servicios públicos de calidad a nivel
global, o las tareas de promoción de laactividad sindical de mujeres y jóvenes), y
profundizando las reivindicaciones particulares de las organizaciones sindicales detrabajadores públicos que actúan en áreas
de la Administración Central.
Trabajadores y trabajadoras de lossectores judiciales, legislativos, aduaneros,municipales, organismos de control del Estado, servicios de distribución de agua, deenergía, profesionales de la salud públicao privada, y de la propia Administración
Central, integran a través de sus sindicatos
nacionales, la estructura regional Interamericana de la ISP, y constituyen junto a lostrabajadores de las universidades espacios,organizaciones, redes, que nuclean a nivel
continental a las organizaciones sectoriales ydinamizan el trabajo de la ISP en la región.

CSA

Introducción

I. Antecedentes

Procesos de autoreforma sindical

324

Las dictaduras militares que gobernaron
en la gran mayoría de los países de América del Sur durante la segunda mitad de ladécada de los 70 y la primera de los 80
sobre la base de la represión a todos losintentos de organización de los sectores
populares y su correlato en la persecución,
muerte y desaparición de miles de activistas y dirigentes sindicales, impidió que lossindicatos universitarios pudieran establecer
contactos y desarrollar estrategias conjuntas de solidaridad y resistencia. Durante“los años de plomo”, la prioridad para elmovimiento sindical fue la resistencia a las
dictaduras, la organización para enfrentar
las políticas de represión, y la protección
solidaria de los militantes y sus familias. En
las universidades públicas, el peso de laacción violenta de las dictaduras fue quizás
más fuerte que en los demás sectores e instituciones. Con las universidades intervenidas
por militares sentados en las sillas rectorales,
sin el funcionamiento de los órganos delcogobierno, con la autonomía burlada a
través de títeres de los dictadores, con ladesaparición, muerte, persecución y expulsión de muchísimos docentes, estudiantes
y trabajadores técnico-administrativos, latarea de resistencia se hizo muy difícil.
En Centroamérica, la situación por aquella época era diferente, pero no por ello
menos turbulenta y con consecuencias tan
trágicas como las del Sur para los militantessociales, especialmente para los dirigentes
sindicales. En Centroamérica se concentraron
por aquellos años los focos más visibles de losesfuerzos del imperialismo norteamericano
por mantener su política de dominación a
través de gobiernos afines, el sustento de
dictaduras crueles, el financiamiento deejércitos contrarevolucionarios, la infiltraciónde sus agencias del terror, llegando hasta
la invasión directa en algunos países. Con
características propias en cada uno de lospaíses de Centroamérica, cuanto mayor era
el peso de la opresión del imperialismo y sus
socios nacionales, mayor fue la respuesta

valiente de la clase trabajadora, y las universidades se convirtieron en espacios claves dela pelea por la resistencia, por supuesto conel saldo lamentable de muchísimos docentes, estudiantes y trabajadores que dejaron
sus vidas en estas batallas. La solidaridad
entre los dirigentes sindicales universitariosde Centroamérica para darle amparo a lostrabajadores que tenían que salir en forma
intempestiva, a riesgo de perder sus vidas ylas de sus familias, de las “zonas calientes”
durante los años difíciles, fue un ejemplo decompromiso militante.
Como hitos de estos años, quizás comoanticipo de lo que se venía para los tiempos
siguientes, no podemos dejar de mencionar los “sucesos trágicos de Tlatelolco” en
1968 protagonizados por los estudiantes ydirigentes sindicales de la UNAM, México,
y dos años antes la “noche de los bastones
largos” en la UBA, Argentina.
A partir del retorno de la democracia
en Latinoamérica, que se fue consolidando
desde la primera mitad de los años 80,
conseguida por la fuerza de la lucha delos pueblos, y debemos admitirlo, también
de los propios errores de los dictadores,
los sindicatos en general, y los universitarios en particular, volvieron a reconstruir
sus instancias institucionales, sus redes decontención, sus prácticas participativas ysu reconocimiento como actores sociales.
Como es lógico, la tarea de reconstruccióninterna de las estructuras sindicales ocupó
la casi totalidad del tiempo disponible delos cuadros sindicales y los planes de acción
se concentraron en la recreación de las
instancias orgánicas internas, así como deldesarrollo de las herramientas de lucha que
permitieran dar las batallas reivindicativas,
pero ahora, en el nuevo marco de la democracia y del estado de derecho.
Debieron pasar unos cuantos años, paraque con la institucionalización de la tarea
sindical que permitió la consolidación de la
democracia en América del Sur, y la estabilización relativa de la situación política en
Centroamérica, los sindicatos universitarios,internacionalistas por concepción ideológica,II. Los primeros contactos
A diferencia de lo acontecido en América Central, había podido sostenerse una
organización sindical de los trabajadores
universitarios desde los años setenta: la
FESITRAUCAMP, Federación Sindical deTrabajadores Universitarios de Centroamérica, México y Caribe, fundada en 1975.
En América del Sur no existían antecedentes
significativos en materia de relacionamiento
sistémico de las organizaciones sindicales
que representaban a los trabajadores
universitarios. La falta de articulación depolíticas conjuntas y, podríamos decir, elcasi absoluto desconocimiento que existía
entre las organizaciones y sus dirigentes, talcomo pudimos verificar posteriormente, no
era producto de la falta de voluntad política
de construir espacios comunes.
El sueño de la construcción de una organización sindical que nucleara a los trabajadores universitarios de Latinoamérica, era
compartido por muchos dirigentes que nunca se habían visto la cara, era una semilla
guardada en los bolsillos a la espera de lascondiciones propicias para ser sembrada ycrecer con luz propia. Los primeros contactos
intersindicales en América del Sur se generaron a partir de encuentros de dirigentes
de Argentina y Uruguay en eventos sindicales internacionales donde participaban
en representación de sus centrales obreras(CGTRA y PIT-CNT). Estos contactos informales permitieron generar una primera agenda
bilateral de trabajo. En julio de 2005 unadelegación de la Asociación del Personal dela Universidad de Buenos Aires (APUBA) fue
invitada a Montevideo, Uruguay, para mantener una reunión de trabajo con el sindicatode la Unión de Trabajadores del Hospital deClínicas de la Universidad de la República(UTHC). Esta primer reunión bilateral resultó
muy significativa por la identificación deproblemas comunes, y la comprensión mutua
sobre la necesidad de comenzar un trabajocompartido. Al mes siguiente, se realizó
una segunda reunión donde se incorporó
la Agremiación Federal de Funcionarios dela Universidad de la República (AFFUR) y seavanzó en la definición de la necesidad degenerar redes de trabajo con los sindicatos
universitarios de la región. En septiembrede 2005, una delegación de APUBA viajó
a Santiago de Chile para participar delCongreso del CLAD (Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo),y a partir de una gestión de la oficina dela ISP para el Cono Sur tomó contacto con
los dirigentes de la Agrupación Nacionalde Trabajadores de las Universidades delEstado (ANTUE) de Chile.
Con estos antecedentes, se dieron lascondiciones para organizar la primer reunióninternacional de sindicatos universitarios deAmérica del Sur que denominamos I Encuentro Regional de Trabajadores Universitarios(sede de APUBA, Buenos Aires, octubre2005), la cual marcaría el inicio de una
política de acción conjunta en plano político
sindical de los sindicatos universitarios delCono Sur. Básicamente, el encuentro fue
proyectado como una “puesta en común” quepermitiera reconocer diferencias y similitudes,
generar un clima de afinidad y confianza entre los dirigentes, elemento indispensable enel relacionamiento internacional, y proyectar
una primer agenda de trabajo conjunto..
Los problemas que se enfrentaban en losdistintos países tenían matrices comunes. Las
particularidades de cada país y de cada
Universidad, así como las de los distintos
modelos sindicales, pasaron rápidamente
al segundo plano. Las coincidencias en losproblemas a enfrentar, las posibilidades
que daba la oportunidad de intercambiar
experiencias, y la pulsión por la unidad que
caracteriza al movimiento sindical, fueron
llevando el debate al punto de concluìr en lanecesidad de profundizar el relacionamiento, darle continuidad, transmitir la experiencia a los compañeros y compañeras de lasbases, y avanzar en la convocatoria a otras
organizaciones sindicales de los sindicatosde los países hermanos.

325

CSA

comenzaron a darse una política de relacionamiento, de reconocimiento, y a proyectar
la posibilidad de tener una política conjunta.

III. Comienzo del trabajo con la ISP

Procesos de autoreforma sindical

326

Desde hacía mucho tiempo había organizaciones afiliadas a la ISP por vía directa,
como la Asociación de Empleados de la
Universidad de Santo Domingo de República
Dominicana (ASODEMU) o indirectamentea través de federaciones nacionales deservidores públicos como la Asociación de
Empleados de la Universidad de Panamá(ASEUPA) que en ese momento era parte de
FENASEP. También existía una tradición detrabajo fraterno de la ISP con organizaciones
sindicales de trabajadores universitarios de
Ecuador, México, Costa Rica, Nicaragua,Brasil y Chile. En esta nueva etapa, APUBA
decidió también su afiliación a ISP.
Los sindicatos participantes del I Encuentro avanzaron en la idea de realizar uno
nuevo, para lo cual APUBA tomó contacto
en Lima con la Federación Nacional delos Trabajadores de las Universidades delPerú (FENTUP), e ISP-Brasil convocó a laFederación de Sindicatos de Trabajadoresde las Universidades Brasilera (FASUBRA
SINDICAL), que nuclea a los trabajadores
técnico administrativos de las universidades
brasileras, con una representación cercana
a 200 mil trabajadores y trabajadoras.
El II Encuentro Latinoamericano de los
Trabajadores Universitarios se realizó
nuevamente en Buenos Aires (febrero de2007), ahora también con la presencia delas organizaciones brasileña y peruana, asícomo de una delegación de Venezuela yorganizaciones sindicales de otras
universidades de Argentina. Como resultado, se alcanzaron los siguientes consensos:“los trabajadores universitarios latinoamericanos reivindicamos como un Derecho
Humano Fundamental el acceso a la educación en todos sus niveles, en igualdad deoportunidades y de posibilidades.”“las universidades públicas deben seraccesibles para todos, independientementedel nivel de ingresos, y de toda otra consideración (raza, género, edad, orientación
sexual, política o religiosa, discapacidad,
distancia geográfica, etc.) y por lo tanto.
.

deben tender a eliminar todas las barrerasde accesibilidad existentes.
“las universidades deben ser de acceso
gratuito y financiadas por el Estado y propiciar la participación de las trabajadoras
y los trabajadores y de la población en general en la toma de decisiones en lo referidoa planificación, ejecución y control de las
políticas que orientan su funcionamiento”.
En cuanto a pautas de trabajo, seacordó: conformar una coordinación permanente, fortalecer la unidad de todos los
trabajadores universitarios y promover laintegración regional desde la perspectiva delos trabajadores, evaluando la posibilidad
de conformar una organización sindical que
nuclee al conjunto de los trabajadores de lasuniversidades latinoamericanas.”.

IV. El proceso constitutivo de la CONTUA
Luego del II Encuentro, se avanzó en laidea de generar un espacio específico e enla ISP, para lo cual el escenario propicio
para difundir esa idea fue su Congreso
Mundial (Viena, mediados de 2007). Posteriormente, la Oficina Interamericana dio
prioridad en su agenda regional a esta
iniciativa, y comenzó negociaciones con la
FES para encarar un proyecto de cooperación. Inmediatamente se realizaron también
numerosas reuniones de relacionamiento
con otras organizaciones del sector.
El III Encuentro se realizó en Buenos
Aires (mayo 2008), con las organizaciones
que ya participaban anteriormente, juntoa la FESITRACAMC y otras nacionales:
Sindicato de Trabajadores de las Universidades de Colombia, SINTRAUNICOL,SITUN. Sindicato de Trabajadores de la
Universidad Nacional, SITUN, de Costa
Rica, Sindicato de los Trabajadores dela Universidad San de Carlos, STUSC,
de Guatemala, Federación de Sindicatos
Universitarios de Nicaragua, FESITUN,
Sindicato de Enfermeras del Hospital deClínicas Paraguay, SIDEHC, Federaciónde Sindicatos de Funcionarios de la Universidad Nacional de Asunción, FESIFUN,de Paraguay, Federación de Trabajadores

.
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.
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.
.

..
.

“Construir una globalización justa”.
“Promover el acceso universal a la educación superior”.
“Luchar por una Universidad Pública decalidad para todas y todos”.

V. Desarrollo de la CONTUADesde su creación, la CONTUA ha
sostenido que debía llevar la voz de los trabajadores a todos los escenarios de debate
en materia de educación superior pública.
Ese compromiso implicaba una especie de“doble representación”, por un lado, la delos trabajadores y las trabajadoras de lasuniversidades pero, al mismo tiempo, la
representación de clase, la voz de los trabajadores que tienen el derecho a debatir,a participar, a ser escuchados, aportando
su posición acerca de la necesidad derealizar cambios estructurales en el modelo
de educación pública Universitaria parademocratizar el acceso al conocimiento en
función de un proyecto de superación social.
En este aspecto. quizá uno de los hitos
más importantes en estos primeros pasos dela CONTUA haya sido la participación desu presidente Jorge Anró en la Conferencia
Mundial de UNESCO sobre Educación
Superior (CNES) (París, julio de 2009),,
donde por primera vez, los trabajadores
universitarios estuvimos representados.
La Conferencia permitió dar cuenta deldesafío político que enfrenta la educación
superior a nivel global, amenazada por losembates del nuevo capitalismo. Durante laConferencia, las posturas del neoliberalismo
sustentadas por los países centrales dejaron en claro el intento de apropiación delos espacios de generación y distribucióndel conocimiento, para influir decidida yagresivamente sobre los sistemas públicosde educación superior. La posición ideológica de la CONTUA fue clara, al sostenerque el sistema de educación superior debe
tener el objetivo de transformación social
que permita superar progresivamente lasdesigualdades existentes en nuestros países.
La educación superior entendida como “bienpúblico” debe ser integrada y complementa-

327

CSA

de las Universidades de Venezuela, FETRAUVE, Fed. Nacional de Sindicatos deObreros de las Univ. y Escuelas Politécnicasdel Ecuador, FENASOUPE, Fed. Nac. de
Empleados y Trabajadores Universitariosy Politécnicos del Ecuador, FENATUPE,
y Federación Nacional de Funcionarios
Universitarios de Chile, FENAFUECH. También, con carácter de invitado, participó
un representante del sector universitario
sindicato VERDI de Alemania.
El Congreso Fundacional de CONTUA serealizó finalmente en Panamá, en julio del2009, con el acto fundacional en el “Domo”
de la Universidad nacional. Se aprovechó
también para realizar una reunión en la sededel Instituto para la Educación Superior de
América Latina y el Caribe de la Oficina
de las Naciones Unidas para la Educación(IESALC/UNESCO) con el Secretario dedicho organismo, se estableció un primer
contacto directo y se fijaron políticas detrabajo conjunto hacia el futuro.
Con la aprobación de la constitución dela CONTUA culminaba la etapa de la organización para pasar al tiempo de la acción.
La Declaración de Principios establecía lasbases ideológicas que sustentan su política:“Concebir a la educación como un bien
público social, un derecho humano y universal, y un deber fundamental del Estado”.
“Ratificar nuestra defensa irrestricta de la
Universidad Pública”.
“Promover la conformación de amplias
alianzas sociales de los sectores populares”.
“Reafirmar nuestra oposición a las privatización de la educación superior”.
“Avanzar en el mejoramiento de lascondiciones laborales de los trabajadoresy trabajadoras universitarias”.
“Bregar por la participación de los trabajadores en la toma de decisiones exigiendoque la participación de nuestro sector en losórganos de gobierno sea una realidad en
todas las Universidades de la región”.
“Promover la negociación colectiva y el
diálogo social”.
“Visualizar a las Universidades de la región
desde una perspectiva latinoamericanista”.

Procesos de autoreforma sindical328

da por los conceptos de gratuidad, igualdadde oportunidades en el acceso, financiada
por el Estado, de excelencia para todos y
todas, respetuosa de las diversidades, profundamente democrática y participativa, en
un modelo donde el conocimiento se produce
y desarrolla socialmente. A partir de allí, la
CONTUA estuvo presente en todas las actividades impulsadas por el IESALC, como las desu red “Enlaces”, las reuniones de Rectores de“Universia”, y los Congresos “Universidad”
realizados bianualmente en La Habana por
el Ministerio de Educación Superior de Cuba,
entre otros espacios de debate.
En tanto organización de nivel regional,
la CONTUA aspira a generar espacios dediálogo con su contraparte, los rectores,para establecer estrategias de diálogo que
puedan construir agendas de trabajo conel objeto de alcanzar acuerdos en materia
de condiciones de trabajo, carrera técnico
profesional y políticas de formación. Al respecto, la CONTUA mantuvo intercambios yreuniones con las distintas redes regionales
de universidades, expresando su voluntad
de ser reconocida como la interlocutora
regional en nombre de los trabajadores
universitarios. Los avances han sido importantes. En 2011 se suscribió un Convenio
con la Asociación de Universidades delGrupo Montevideo (AUGM) que representaa más de 30 universidades, básicamente delCono Sur, y se decidió la realización de unprimer seminario conjunto durante 2013.
Asimismo, comenzaron las negociaciones
con la Unión de Universidades de América
Latina (UDUAL), de mayor representación en
América Central, para sumarla al proyecto.
La CONTUA también realizó, en 2012,
con el apoyo de la ISP, en Costa Rica su
Primer Seminario sobre Diálogo Social y
Negociación Colectiva organizado por
el SITUN, en el cual diagramó su propia
estrategia de desarrollo sindical en la materia impulsando la negociación colectiva
en aquellas universidades donde existen
actualmente dificultades.
La CONTUA tiene una política permanente de apoyo a sus afiliadas que atravie-

san situaciones penosas, difíciles, y hasta
trágicas, por el solo hecho de defender lacausa de los trabajadores. La situación en
Colombia siempre es una primera referencia sobre la persecución y la muerte a losvalientes sindicalistas que, a pesar del amedrentamiento sistemático, siguen luchando;
en Panamá, donde el gobierno no reconoce
el derecho a la sindicalización en el sector
público; en Ecuador, donde han despedido
arbitrariamente al secretario general de la
FENASOUPE para debilitar a los sindicatos,
y si siguiéramos país por país, encontramos
en casi todos acciones diseñadas con el
objeto de impedir la práctica sindical.
En estos años, la CONTUA ha desarrollado una estrategia de lucha y solidaridad
permanente. Mediante movilizaciones masivas con los dirigentes locales y regionales
al frente, misiones con representaciones
internacionales, para enfrentar a la autoridades locales, defensa judicial sustentada
en la solidaridad, seminarios y conferenciaspara difundir y concientizar.
La CONTUA ha recibido el reconocimientode la OIT, y desde 2010 participa anualmentede la Conferencia Internacional del Trabajo,
desde donde ha denunciado la violación delos derechos humanos laborales que sufren
los y las sindicalistas de América Latina.
Durante el III Congreso, de 2013, se sumarán los sindicatos de Bolivia (Federación
Nacional de los Trabajadores de las Universidades de Bolivia), Puerto Rico (Hermandadde Exentos No Docentes de la Universidad
de Puerto Rico), y Cuba (Sindicato Nacionalde Trabajadores de la Educación, Cultura y
Deportes). Asimismo, en el último Congreso
Mundial de la ISP (Durban, Sudáfrica a finesde 2012), se realizó una reunión de trabajo
impulsada por la oficina regional interamericana con sindicatos afiliados a la ISP de
América del Norte (EEUU y Canadá) y deEuropa (encabezados por UNISON, Inglaterra, en el cual se acordó la creación dela red mundial de trabajadores no docentes
de la educación (en todos sus niveles), y elrelacionamiento de los afiliados no docentes
universitarios de esas organizaciones a laVI. Conclusiones finales
Los trabajadores y las trabajadoras delas universidades han sabido construir una
herramienta de organización y representación sindical que les permitirá ser protagonistas en el debate actual sobre las políticas
universitarias.
Para la ISP, la CONTUA representa unnuevo y exitoso modelo de organización sectorial, permitiendo a sindicatos que viven una
misma realidad organizar mejor sus luchas.
En particular, en el caso de los trabajadores
no docentes, técnico-administrativos, funcionarios de las universidades, la ISP también
ha tenido el cuidado de hacer consultas a laInternacional de Educación (IE), quién inicialmente accedió sin presentar inconvenientes.
Se trata de un proyecto nuevo, con características particulares, una experiencia
de organización y relacionamiento entreorganizaciones de carácter sectorial amplio
como la ISP que representa a los trabajadoresde todos los servicios públicos, y la CONTUA
que representa uno de los colectivos de trabajadores de la propia internacional.
Sabemos que el éxito del proyecto va adepender de la dirección de ambas organizaciones.. El modelo de la CONTUA estásiendo reproducido en algunos sectores de la
ISP. Asimismo, otros colectivos sectoriales optan por la construcción de redes o estructurasinternas en la ISP, y no por una Confederación autónoma. El tiempo, la lucidez de losdirigentes, y la realización de ajustes cuando
resulten necesarios, van demostrar cuál es
el mejor camino de organización sectorial.
Debemos desarrollar la experiencia, nosabemos aún si este modelo de organización
donde una Confederación con autonomía
substituye el tradicional modelo de trabajo
en redes internas de la internacional, es lamejor forma de articular sectores. El delica-

do equilibrio entre la autonomía sectorial
y la adhesión a un proyecto mayor de laInternacional sigue en análisis en la construcción de la CONTUA.
La CONTUA nació para ocupar un espacio hasta ahora vacío en el universo de lasopiniones en materia de políticas universitarias, un espacio que estaba reservado aldebate entre los rectores, en el cual, y en
una medida muy menor, solo se permitíanpequeñas cuotas de participación de lasrepresentaciones estudiantiles. Es por esto
que la CONTUA propone democratizar eldiseño de los foros regionales y mundiales
de análisis, diseño y formulación de políticas
de educación superior de tal modo que enellos se escuche con fuerza la opinión dela clase trabajadora, de los estudiantes, yde los distintas redes y organizaciones que
impulsan los principios de la educación
popular con perspectiva transformadora e
inclusiva.
La CONTUA ha nacido para sumar
esfuerzos desde la unidad de los sindicatos
que representan a los trabajadores universitarios de las Américas en la defensa dela educación pública, como un derecho
humano fundamental y un instrumento detransformación social. Es por ello que desdesu fundación, y a través de sus primeros
pasos, ha dejado en claro su política dedefensa no solo de los intereses de su sector de representación, sino del conjunto dela clase trabajadora, que requiere de un
fuerte cambio en el sistema universitario
que favorezca el desarrollo pleno de laspotencialidades de los hombres y mujeres
de nuestra región con sentido igualitario,
inclusivo, participativo y democrático.
La CONTUA tiene el compromiso, como
dice en su Declaración, de trabajar solidariamente para la recuperación y construcciónde las universidades que nuestros Pueblos
necesitan, en la plena convicción de quela Universidad Pública es el mejor lugar delmundo para hacer del mundo un lugar mejor.

329

CSA

CONTUA. Esta propuesta abre importantísimas perspectivas para el crecimiento delsector en el futuro inmediato.

REDLAT: EXPERIENCIA DE INVESTIGACION
COORDINADA POR EL SINDICALISMOLATINOAMERICANO

Procesos de autoreforma sindical

330

I.Origen de la Red y principios básicos
Después de un proceso de acercamiento
entre varios centros de investigación laboral
con vinculación sindical ubicados en diversos
países de América Latina, surgió la idea decrear una Red Latinoamericana de Investigación en Empresas Multinacionales (RedLat).
Las entidades fundadoras fueron: CILAS(Centro de Investigación Laboral y Asesoria
Sindical) de México, ENS (Escuela Nacional
Sindical) y la CUT (Central Unitaria de Trabajadores) de Colombia, PLADES (ProgramaLaboral de Desarrollo), de Perú, ICUDU (Instituto Cuesta Duarte) y PIT-CNT del Uruguay,
CENDA (Centro de Estudios Nacionales deDesarrollo Alternativo) y la CUT (Central
Unitaria de Trabajadores) de Chile, LASOS(Laboratorio Social e Sindical de Argentina)
y la CTA (Central de Trabajadores de Argentina), IOS (Instituto Observatorio Social)
y la CUT (Central Única dos Trabalhadores)
de Brasil, y la ORIT (Organización Regional
Interamericana de Trabajadores) (desde2008 fusionada en la CSA). El IOS cumple
el rol de Secretaría de la Red.
El encuentro fundacional fue en octubre
2005, en Sao Paolo, con el apoyo dela FNV holandesa. Allí se definieron losprincipios básicos de la Red, luego de unintercambio de experiencias, modelos deanálisis y estilos de trabajo.
El principio general de la Red es alcanzar una afirmación y fortalecimientodel poder de los sindicatos, aportando asu reconocimiento como actores sociales
relevantes, no sólo en las relaciones conla empresa sino también en el conjunto
de la sociedad.
En este marco, las investigaciones:- deben ser una herramienta para impulsar la acción sindical, dirigida a alcanzar
una comprensión profunda de los modelosde expansión de las empresas multinacionales a nivel regional y de los impactos
laborales causados por los mismos.

.
.
.
.

II. Marco metodológico común
La Red también elaboró un marco metodológico común de análisis Esta tarea fue
concretada en la segunda reunión de la Red(Caracas, enero 2006), y publicada conel apoyo de FNV a fines de ese año. Este
marco era considerado una herramienta detrabajo para ser desarrollada y aplicada,de acuerdo con las distintas realidades socioeconómicas y sindicales de cada país,
en los estudios conjuntos de la Red..
Se definieron cinco macro temas dela estructura de análisis de los estudios
producidos por la Red: perfil y estrategia
empresarial; perfil y estrategia sindical;
relaciones y condiciones de trabajo; medio ambiente sustentable; responsabilidadsocial empresarial (RSE).
En el primer macro tema se busca comprender cómo se comportan las empresas
a nivel regional, teniendo en cuenta un
objetivo más bien político: el fomento de
mejores condiciones sociales y laborales,

y el fortalecimiento de la capacidad deintervención de los trabajadores y de sus
sindicatos en la formulación de las políticas
de las empresas.
En cuanto al segundo macro tema, seintenta estudiar cómo los sindicatos responden a los dilemas presentados por la implementación de las estrategias empresariales.
El núcleo de la investigación se sitúa en el
tercer macro tema, especialmente en lo quese refiere al cumplimiento de los derechos
fundamentales definidos por la OIT. El objetivo es analizar el comportamiento laboral delas empresas, teniendo en cuenta los parámetros internacionales, aún cuando, a nivel
nacional, no se hayan ratificado las convenciones básicas de la OIT. También se plantea
analizar las condiciones básicas de trabajo,
las políticas de ascenso y formación, y lasdiferencias entre trabajadores que laboran
bajo distintas formas de contratación en
distintos puntos de la cadena productiva,
quienes en muchos casos son tercerizados.
El levantamiento de información sobrelas variables más complejas depende dela buena voluntad de las directivas empresariales para proveerles los datos a lasorganizaciones de la Red, un escenario quemuchas veces no ocurre. Esto trae diferencias
metodológicas en las investigaciones, ya
que de no contarse con esta colaboración,el estudio dependerá sólo de la fuente detrabajadores y sindicatos y de informaciones
secundarias.
En relación al cuarto macro tema, el
objetivo evaluar los impactos ambientales
de los procesos productivos de las empresas y la participación de los trabajadores yotros grupos afectados en la formulación e
implementación de la política ambiental dela empresa; la RSE, para incorporar, además
de los contenidos directamente vinculadosa los trabajadores de la empresa (que en
el enfoque sindical son parte de esa RSE),
aquellos grupos de interés (stakeholders)
vinculados a la acción de la empresa:
comunidad, consumidores, proveedores,
accionistas, y entidades gubernamentales.

331

CSA

.

deben servir de impulso a la activación
y aceleración del proceso de negociación
colectiva y el diálogo social, con el fin de nivelar hacia arriba los estándares sociales yambientales en las empresas analizadas, deacuerdo con la normativida internacional.
Las investigaciones podrán::compilar los elementos comunes ydivergentes que caracterizan la acción
económica, laboral, social y ambiental delas empresas multinacionales en los paísesde la región.
activar y/o acompañar la implementaciónde los acuerdos marcos globales, e incluso
promover nuevas alianzas sindicales regionales a nivel sectorial o de empresa.
Además:es fundamental una relación de cooperación con las federaciones sindicalesinternacionales y una fuerte articulación conlas centrales sindicales activas en la Red.
en ningún sentido tienen como fin lacertificación de la gestión laboral, social, yambiental de las empresas.

III. Estudios realizados

Procesos de autoreforma sindical

332

El estudio sobre multinacionales en América Latina.
El primer trabajo aplicado fue en 2006,
com el apoyo de FNV, referido al comportamiento sociolaboral de las empresas
multinacionales BBVA, Telefónica e Unileveren los siete países de la Red. Estos estudios
analizaba las prácticas de estas empresas
en cada país, com el objetivo de un análisis
comparativo acerca de los puntos comunes ydivergentes. Los estudios sobre las empresas
españolas fueron presentados a inicios del2007 a la Red sindical de estas empresas(que incluía sindicatos de Argentina, Colombia, Perú, Chile, México y Brasil), em elmarco de UNI Américas y con el acompañamiento de CCOO y UGT.
El estudio sobre China.
En 2009 la Red desarrolló el proyecto“Made in China: oportunidades y amenazas planteadas por el ascenso global de
China para los trabajadores latinoamericanos” El objetivo de esta investigación
era analizar la incidencia de China en elcomercio y las inversiones latinoamericanasy los desafíos que el ascenso chino plantea
para las economias latino-americanas yparticularmente para el movimiento sindical
de estos países. . En la primera etapa dela investigación se elaboraron informes
nacionales acerca de las relaciones geopolíticas recientes (desde el 2000) entre
China y cada país, para profundizar enlas relaciones comerciales. La investigación
fue presentada primero en el Forum Social
Mundial (Belem do Parà, enero 2009), conla presencia de muchas organizaciones dela sociedad civil, y luego en el seminariointernacional “A presenca chinesa na
Amñerica latina e as consequencias parao mondo do trabalho” (Rio, febrero 2010),
con la presencia de representantes del movimiento sindical, empresariado, gobierno
brasileño, universidades y embajada deChina en Brasil.
El estudio sobre subcontratación.
Con el apoyo de la DGB Bildungswerk,
la Red desarrolló en 2010-2011, con el

protagonismo de la ENS, el Proyecto “Situación de la subcontratación en América
Latina y perspectivas para regulación”, con
un papel protagónico de la ENS. Algunas
conclusiones de esta investigación fueron:que hay dos categorías nítidas de trabajadores tercerizados: aquellos que pertenecen a empresas en las que predomina
el desarrollo tecnológico y/o alto gradode especialización y los que trabajan enempresas prestadoras de servicios con
bajo o ningún grado de especialización;que la acción sindical ejerce protección
limitada frente al trabajador tercerizado
porque la mayoría de los sindicatos de lospaíses estudiados no tiene representación
jurídica sobre los trabajadores terceros,en función de la legislación nacional o desu propia dimensión. De hecho, ocurre un
movimiento de pulverización de los sindicatos, con una fisura en la representacióny dificultades para aunar las demandas;
que es recomendable la integración deltrabajador tercerizado al sindicato de laempresa principal, en la categoría profesional en la cual ejerce la actividad, aunqueesta sea temporal.
En la 13ª Plenária de la CUT-Brasil (octubre 2011), el informe brasileño subsidió
la discusión sobre el tema, y fortaleció lasredes sindicales nacionales e internacionales
de Petrobras. El estudio peruano, que habíasido construido de la mano de la Federación
Nacional de Trabajadores del sector de Hidrocarburos, afiliada a la CGTP, reforzó laestrategia de la Federación de enfrentar ladispersión y la precarización de los trabajadores en el sector -generada en mucho porla tercerización-. La investigación mexicana
sobre el outsourcing del sector eléctrico mexicano, en particular de la Compañía Federal
de Electricidad (CFE) permitió colocar latemática en un lugar prioritario de la agendadel sindicalismo nacional, particularmente
el democrático, al identificar la ofensiva
contenida en este terreno en la propuesta
gubernamental de reforma de la Ley Federal
del Trabajo y desarrollar una campaña deoposición al respecto.

IV. El Seminario Internacional sobre
medición del trabajo decente
Junto con los estudios específicos mencionados, la Red ha encarado un tema
general: la medición del trabajo decente.
Para ello, con el apoyo de FNV, realizó eltaller internacional “Medición del trabajo
decente, metodologías e indicadores. Experiencias latinoamericanas” (Bogotá, 18-19
octubre 2012). Del evento participaron susorganizaciones afiliadas, presentando informes nacionales en el plano metodológico yempírico y, en el caso de la CSA, un enfoque regional. Fueron invitados especiales
la OIT-Brasilia, y el DIESSE (Departamento
Intersindical de Estadística y Estudios Socioeconómicos) de Brasil.
Se partía de observar que desde la incorporación de la noción de Trabajo Decente
propuesta por la OIT como una clave teórica
y metodológica para interpretar el mundodel trabajo, se ha avanzado hacia algunos

consensos preliminares sobre los indicadores cuantitativos y cualitativos necesariospara analizar situaciones concretas, y en lo
posible establecer comparaciones.
En este contexto, el seminario taller tuvo
el propósito de intercambiar opiniones entre
los miembros de la Red, con la meta dealcanzar un acuerdo metodológico común.

V. Relación con CSA
En su congreso fundacional (Panamà,abril 2008), el programa de acción reconoció la existencia de la Redl, apoyando su
continuidad. Varios de los miembros de la
Red han participado del Grupo de Trabajo
sobre Transnacionales (GTTN), de CSA ylas federaciones sindicales internacionales,
con el apoyo de FESUR.
Además, varios miembros de la Red son
participantes permanentes del Grupo deTrabajo sobre Autoreforma Sindical (GTAS),con apoyo de OIT..
CSA participó también, en parcerìa
con CILAS, del estudio comparado sobre
tercerización, aportando un análisis sobrelas posibilidades de trabajo sindical eneste campo a través de los acuerdos marco
globales firmados por las federaciones
sindicales internacionales, ya que la mayor
parte incluyen cláusulas sobre terceras partes, lo que abre un universo más amplio deaprovechamiento que las filiales/sucursalesde las empresas en la región.

333

CSA

El estudio sobre empresas multinacionales
alemanas.
En 2012, la Re inició, otra vez con el
apoyo de la DGB Bildungswerk, el proyecto
regional “Fomento de los derechos de lostrabajadores en América Latina”, aplicadoa lãs empresas alemanas en la región, para
identificar lãs posibilidades de acción de loslatinoamericanos em esas empresas, junto
a los sindicatos alemanes.

EspañaISCOD/UGT, Instituto Sindical de Cooperación al Desarrollo,
Unión General de Trabajadores

LA COOPERACION SINDICAL AL DESARROLLODESDE ISCOD-UGT ESPAÑA

José Manzanares Núñez,Ex-Director

Procesos de autoreforma sindical334

Las consecuencias de la reciente crisis,
profundizada desde 2008 con la quiebra
de Leman Brothers, evidencian cómo losresultados del desarrollo mundial y nacional
están siendo injustamente repartidos. Una delas manifestaciones más tangibles es el incremento de las desigualdades y el deterioro
medioambiental en relación a los ingresos
entre diferentes regiones del planeta.
Según constata el Informe 2011 sobre
Desarrollo Humano del PNUD1 :“Es necesaria una acción decidida…
para lograr mantener los avances en desarrollo humano obtenidos recientemente
por la mayoría de los países más pobresdel mundo, tanto para el bien de futuras
generaciones como para las actuales.
Informes anteriores han demostrado que
los estándares de vida de la mayoría depaíses han mejorado y que, de hecho,
desde hace décadas tienden hacia la convergencia. Sin embargo, el Informe 2011
prevé un retroceso alarmante de dichas
tendencias en caso de que el deterioro
medioambiental y las desigualdades socia-

les sigan intensificándose, con una previsión de que los países menos desarrollados
invertirán esta tendencia y se alejarán denuevo de los patrones globales antes de2050. El Informe muestra cómo los más
desfavorecidos del mundo son los que
más sufren la degradación medioambiental, también en su entorno personal más
inmediato, y la desproporcionada falta depoder político, dificultando aún más quela comunidad internacional llegue a unconsenso sobre los cambios de políticas
globales necesarios”.

I. Más alla de la ayuda oficial aldesarrollo (aod).
Los insuficientes resultados de la Cumbredel Milenio (Septiembre 2011) para la evaluación de los Objetivos de Desarrollo delMilenio (ODM) y la reforma del sistema deNaciones Unidas, frustraron las expectativas de algunos gobiernos y de importantes
sectores de la sociedad civil movilizados
desde 2005 exigiendo a Gobiernos e Instituciones Internacionales el cumplimento de

1 PNUD Informe
Desarrollo Humano 2011. http://hdr.undp.org/es/informes/mundial/idh2011/.

económicas y comerciales, la regulaciónde las migraciones o el cambio climático,
entre otras, no son ya asuntos nacionales,sino regionales o mundiales.
En este contexto, el multilateralismo se
configura como un instrumento de creciente
importancia en la Cooperación al Desarrolloque nuestro país debe potenciar de forma
creciente, incluida una mayor influencia
en la definición y gestión de las políticas
globales que en este ámbito puedan desarrollarse: apuesta por el trabajo decente yel desarrollo sostenible, canje de deuda,
gobernabilidad democrática... más allá o,además, de la ayuda humanitaria.
Con todo, en este panorama internacional, constatamos como las políticas decooperación internacional y de erradicaciónde la pobreza quedan relativizadas, tras el
11-S, al retorno del principio de seguridady, a partir de la reciente crisis del 2008, a
una brutal caída de la AOD, (o su subordinación a políticas comerciales) en países
con creciente impulso de la Política deCooperación al Desarrollo como ha sido elcaso de España.
O, el nuevo protagonismo que tendrán
las “Alianzas Público-Privadas” en la Cooperación al Desarrollo (ver Cumbre de Busán),muchas veces alejadas de parámetros o criterios del “Enfoque de Derechos Humanos”
en los procesos de Desarrollo, aunque se halogrado incluir un papel más activo de laSociedad Civil, incluidos los Sindicatos, tras
un activo papel de la CSI en los debates...

II. El rol de los sindicatos en el desarrollo.
En este contexto, si consideramos eldesarrollo como algo integral, cuyo centro
es el ser humano y su realización en su
medio natural el objetivo a conseguir, la
experiencia nos indica que esto sólo puede darse en un contexto de democracia
participativa. Pero, para que la sociedad
civil pueda participar en estos procesos, es
necesario que esté articulada, es decir, que
existan organizaciones fuertes (entre ellas,
los sindicatos) y preparadas para llevar acabo sus objetivos fundacionales.

2 Cumbre de Busan “ (Corea). 29 Noviembre al 1 Diciembre 2011
http://www.aideffectiveness.org/busanhlf4/images/stories/hlf4/OUTCOME_DOCUMENT_-_FINAL_EN.pdf

335

CSA

sus compromisos para alcanzar los ODM yla erradicación de la Pobreza.
La posición estadounidense supuso un
paso atrás en la lucha contra la pobreza
al pretender la eliminación de cualquierreferencia al compromiso financiero de losdonantes, en contraste con la posición de la
Unión Europea que expresó mayor compromiso con la promoción de los ODM y con
un multilateralismo más eficaz.
La política de Cooperación Internacional
disfruta de un protagonismo creciente noexenta de tensiones, contradicciones y paradojas. La fracasada reforma del Sistemade Naciones Unidas para adaptarla a losretos de la globalización en el siglo XXI,
puso de manifiesto la irresponsabilidad deaquellos gobiernos con mayor capacidad
de decisión y las dificultades para construir
mejores instrumentos e instituciones multilaterales que hagan posible un gobierno más
democrático y justo del mundo. La economía
global precisa de mayor transparencia ydemocracia en los procesos de toma dedecisiones. Requiere de reformas, fundamentalmente del FMI, el BM y la OMC y una
mayor coherencia respecto a sus políticas
dando prioridad al desarrollo con equidad.
En efecto, la mayor interdependencia
provocada por la integración de los mercados y del espacio político y social, obliga
a redefinir algunos intereses de los Estados
como intereses comunes y colectivos. Todo
ello supone una mayor demanda de reglas
e instituciones que permitan satisfacer esos
intereses de manera conjunta y que esas
relaciones de interdependencia respondan
a pautas de mayor planificación, eficacia
y eficiencia de las ayudas o recursos destinados a la Cooperación al Desarrollo.
En la Cumbre de Busán (diciembre 2011)
han sido redefinidas las “nuevas reglas deljuego” de la Cooperación al Desarrollo,
entre ellas, considerar “otras visiones” dela Cooperación, dando entrada a China yotros países, tradicionalmente al margen delos criterios del CAD (OCDE).2.
Cuestiones como la lucha contra lapobreza y la desigualdad, las políticas

Procesos de autoreforma sindical

336

Organismos internacionales tales comola ONU, la OIT, la UE o la OCDE, entre otros,
han reconocido expresamente que sin el respeto a los derechos laborales fundamentales
no puede haber desarrollo. Así lo recoge, por
ejemplo, la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales de los Trabajadores,
aprobada por la OIT en 1998:“Todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los Convenios aludidos, tienen
un compromiso que se deriva de su mera
pertenencia a la Organización de respetar,promover y hacer realidad, de buena fe y deconformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales
que son objeto de esos convenios, es decir:a) la libertad de asociación y la libertad
sindical y el reconocimiento efectivo delderecho de negociación colectiva;b) la eliminación de todas las formas detrabajo forzoso u obligatorio;c) la abolición efectiva del trabajo infantil; yd) la eliminación de la discriminación enmateria de empleo y ocupación”.
De manera que la Cooperación Sindicalal Desarrollo forma parte de las relaciones
entre Organizaciones Sindicales del Norte ydel Sur, entendiendo éstas como las establecidas entre países desarrollados y países envías de desarrollo. El principio por el que serige esta Cooperación es el del concepto desolidaridad, motor que impulsó históricamente el nacimiento de los propios Sindicatos
en los albores de la Revolución Industrial.
Por el contrario, cuando en las relaciones de cooperación han prevalecido
otros intereses ajenos a la solidaridad, losresultados han sido contrarios al desarrollode las libertades y, más específicamente, alfortalecimiento de los Sindicatos.
En este marco, no hay duda de que losSindicatos desempeñan, o potencialmente
pueden desempeñar, un papel de primer
orden en la consolidación democrática y eldesarrollo de los países:En el ámbito político, no es posible concebir los procesos de desarrollo sin avanzar
paralelamente en la democratización y enel respeto a los derechos humanos, lo quelleva implícito hacer posible el ejercicio de laparticipación política y sindical, así como elderecho de organización de los trabajadoresy trabajadoras en defensa de sus intereses,
sin poner con ello en riesgo su integridad
física. Así, afirmamos que el papel de interlocución social jugado por las organizaciones
sindicales es esencial e insustituible.
Existen aún muchos países considerados
democráticos, que han ratificado la mayoríade los Convenios de la OIT, incluso el delibertad sindical y derecho a la negociación
colectiva; pero, donde el ejercicio del sindicalismo comporta riesgos que van desde lapérdida de la vida y de la libertad, hasta la
inclusión en listas negras que imposibilitan
el acceso a un puesto de trabajo.
Así pues, la consolidación de los procesos democráticos es una condición necesaria
para establecer unas bases sólidas de desarrollo y, parece obvio, el papel relevanteque en éstos juegan las organizaciones
sindicales. El ejemplo dado por los sindicatos españoles durante la transición de laDictadura franquista a la democracia es muy
elocuente en este sentido.
En el ámbito social, la defensa de laequidad y justicia sociales por parte de lossindicatos garantiza la promoción y defensa
de un concepto de desarrollo enmarcado
dentro de la noción de “Desarrollo Humano”
acuñada por Naciones Unidas a través delcitado PNUD.
Los países en desarrollo padecen, en general, las mayores brechas de desigualdadsocial, así como regresivas distribuciones derenta. Si algo muestra la historia del desarrollo –como ha señalado algún autor- es lanecesidad de una carrera ininterrumpida entre salarios y beneficios empresariales o, en
otras palabras, que los frutos del crecimiento
económico beneficien a todos (y todas).
Un crecimiento económico sin una mayory más justa distribución de la renta no implica
que haya desarrollo. De nuevo, el papel delas organizaciones sindicales a favor de un
más justo y equitativo reparto de los frutos delcrecimiento económico, con mayor cohesión
social, es crucial para el desarrollo.

En el ámbito específico de la estabilidad social y “buen gobierno” de las Relaciones Laborales, los sindicatos son uno

de los tres pilares del tripartismo –junto con
gobiernos y empresarios- que tiene su reflejo
en la propia composición de la OIT. El juego
democrático pasa –junto con las instituciones
que representan a los distintos poderes- porla capacidad de diálogo bipartito (Sindicatos y Organizaciones Empresariales) y
tripartito entre los tres actores principales(incluidos los Gobiernos) que intervienen enla conformación del Derecho del Trabajo.
La debilidad y la falta de reconocimiento
de los sindicatos perjudican su capacidad
de propuesta y de diálogo, obstaculizando
en consecuencia los procesos de desarrollo yde consolidación democrática y estabilidadsocial. Además, la conflictividad laboral ysocial afecta negativamente a las expectativas de los inversores y, por tanto, a las

posibilidades de expansión económica. La
causa de esta conflictividad no estaría enel supuesto papel agitador de los sindicatossino, al contrario, en la falta de voluntad política de los gobiernos y empleadores parala concertación y la justicia social.
Lo que se quiere evidenciar con lo hastaaquí expuesto es que, para abordar un crecimiento económico duradero, deberíamos
huir de visiones simplistas y limitadas alhecho de que es suficiente con que las empresas obtengan buenos dividendos, paraque así inviertan más y generen empleo ymayor productividad. No queremos minimizar el papel de la inversión privada en losprocesos de desarrollo, pero hay otros factores que también deben simultanearse para
asegurar un desarrollo sostenible, como son:la educación y la salud de la población,la lucha contra la pobreza,la defensa de los derechos humanos ylaborales,
las acciones a favor de la equidad entre
hombres y mujeres,la inversión pública en infraestructuras,
el desarrollo de la investigación y la ciencia,
la consolidación de instituciones eficaces
con capacidad para aplicar políticas sociales y redistributivas adecuadas,la adopción de medidas de preservacióndel medio ambiente yel establecimiento de mecanismos eficacesde lucha contra la corrupción, entre otros.
No es infrecuente que algunos gobiernos y muchos empresarios de países endesarrollo adopten como política, de forma más o menos explícita, la eliminación
u obstaculización de los Sindicatos. El
argumento esgrimido es que sus demandas
de mejora de las condiciones de trabajo
encarecen los costes de producción y constituyen una traba para la competitividad
internacional y el desarrollo.
Esta tesis es fácilmente rebatible, ya que,si se toma como referencia los países que
han encabezado el desarrollo en Europa, seconstata que en los mismos han existido confederaciones sindicales fuertes, cuyo papel
ha sido y continúa siendo fundamental para

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337

CSA

En el ámbito económico, no hay dudade que una población con altas tasas deeducación y formación, con acceso a buenos Sistemas de Salud, de Seguridad Social
y sin problemas de nutrición, supone una
fuerza laboral más productiva y competitiva.
Es por ello que los informes de Desarrollo
Humano del PNUD insisten en que la relación entre crecimiento y desarrollo es dedoble vía: el crecimiento permite sostenery aumentar la inversión social –mejoras
educativas, sanitarias y del nivel de vida en
general; y, por otro lado, la inversión en el
ser humano supone un aporte fundamental
al crecimiento económico.
La Cooperación con las Organizaciones
Sindicales de los países en vías de desarrollo resulta ser un “componente natural”
del sindicalismo, reportando un beneficio
mutuo. Mientras la economía ha dispuesto
de la ampliación de los mercados, mayores
flujos de información y nuevos sistemas deorganización empresarial en beneficio delcapital, todavía existen numerosos obstáculos a la globalización de los derechos sociales y a la cohesión social como criteriosde desarrollo, compensadores del modelo
de globalización neoliberal.

Procesos de autoreforma sindical338

el establecimiento del estado de bienestar ypara el crecimiento económico.
La Cooperación al Desarrollo es un ámbito importante de las relaciones sindicales
entre países del Norte y del Sur. Podemos
definir la Cooperación Sindical al Desarrollocomo una parte específica y con características propias, en la cual los receptores
principales son las organizaciones sindicales de los países en vías de desarrollo oen conflicto. Es el caso, por ejemplo, de laformación sindical, la consolidación organizativa o el fortalecimiento institucional delos sindicatos de países del Sur.
No obstante las principales dificultades
a salvar para una total participación de losSindicatos en las políticas de cooperación puede que residan en nuestra propia naturalezaorganizativa que, en la actual ofensiva “antisindical”, provoca recelos e incomprensiones
tanto en los países donantes como en losreceptores de la Cooperación. Probablemente,
por el hecho de que las organizaciones sindicales protagonicemos acciones de desarrolloque no se limitan a la ayuda, sino que tratan
de modificar las condiciones políticas, económicas y sociales que los provocan.

III. Los contenidos de la cooperacionsindical
Según venimos comentando, las consecuencias del modelo neoliberal de globalización económica basadas en la liberalización
con privatizaciones, desregulaciones y ajustes estructurales (“recetas” permanentes delFondo Monetario Internacional y del Banco
Mundial) sin tener en cuenta las circunstancias de cada país, han sido muy negativas
para buena parte de la población trabajadora del mundo. Por ello, particularmente, paralos trabajadores y ciudadanos que viven enlos países en vías de desarrollo, los sindicatos hemos priorizado en nuestros diferentes
Proyectos y Programas de Cooperación al
Desarrollo, la siguiente “agenda social”:

III.1. El trabajo decente. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) la Unión
Europea o la OCDE, así como la Ley de
Cooperación española (1998), reconocen
expresamente la importancia de promover elTrabajo Decente y el respeto a los derechos
fundamentales de los trabajadores para laerradicación de la pobreza y el desarrollo
económico y social.
Si en los años 90 se impuso el convencimiento de que existía un claro vínculo entre
desarrollo, equidad y democracia, principios
que se reiteraron en las principales conferencias de Naciones Unidas (Viena, Copenhague, Beijing, Río...), sólo a comienzos de este
milenio otro concepto se va abriendo camino
en las recomendaciones internacionales apartir de la citada Conferencia de OIT de
1999: el concepto de Trabajo Decente. 3
No es posible un desarrollo endógeno,
auto sostenido y sostenible, si no se respetan
los derechos humanos, si no se erradica el
trabajo infantil, se impide el trabajo forzoso,
y la violación de los derechos sindicales. No
es posible el desarrollo económico y social
si no se protege el trabajo y los derechosde las trabajadoras y de los trabajadores,
con salarios decentes, protección social
y libertad para constituir organizaciones
sindicales independientes y democráticas.
Como aprobara el Congreso de la
CSI, el movimiento sindical internacional
continuará la movilización, a través de la
Jornada de Acción Mundial que viene desarrollándose desde 2008 con el objetivo deque el Trabajo Decente sea incluido como
Objetivo de Desarrollo del Milenio y en el
conjunto de estrategias de los diferentes
Organismos de la ONU.
En el 2006, se da un avance importanteen vincular trabajo decente y desarrollo
con la Declaración Ministerial del Consejo
Económico y Social de Naciones Unidas4
y el documento “La función de la OIT en lacooperación técnica. Promover el trabajo

3 “Objetivo global de la OIT definido como la promoción de oportunidades para las mujeres y los hombres a fin de que
puedan obtener un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana.
El trabajo decente es el eje en donde convergen los derechos en el trabajo, el empleo, la protección social y el diálogo
social. Para la OIT el trabajo decente es un concepto organizador que sirve para proporcionar un marco general paralas acciones de desarrollo económico y social”.
4 Creación de un entorno a escala nacional e internacional que propicie la generación del empleo pleno y productivo y el
trabajo decente para todos, y sus consecuencias sobre el desarrollo sostenible. Declaración Ministerial. Naciones Unidas,
Consejo Económico y Social 2006.

Es urgente que en las estrategias nacionales
y regionales de integración, se respetenlas Normas Internacionales del Trabajo, se
asegure la igualdad de oportunidades y detrato y se promueva el Diálogo Social y la
Negociación Colectiva como instrumentos
imprescindibles para regular las condiciones
de trabajo y promover la protección social delos trabajadores y las trabajadoras.
En resumen, la Cooperación Sindicalal Desarrollo no se ha limitado a acciones
puntuales de escasa capacidad transformadora, sino que ha forma parte de una
estrategia más amplia de las Organizaciones Sindicales Nacionales, Subregionales
y Continentales (CSA…) para conseguirsociedades donde el reparto de renta sea
más equitativo y donde los derechos de laciudadanía y de la clase trabajadora sean
ampliamente reconocidos y respetados.
Esta capacidad de incidencia y de cambio son uno de los principales valores con
los que con los que contribuimos los Países
y las Organizaciones Sindicales “donantes”
a las políticas de desarrollo de las Organizaciones de Países del Sur.

IV. La experiencia sindical española en
la coooperación al desarrollo.
En España, los Sindicatos como agentes
de Cooperación al Desarrollo tardaron en
ser reconocidos, a pesar de que para hacer
posible la legítima defensa de los derechos
laborales y sindicales es imprescindible laexistencia de Sindicatos sólidos y democráticos que actúen en marcos de independencia
y libertad. Más allá de las incomprensiones
que hubo que salvar, era difícil obviar su capacidad de organización y de legitimación
social, como instrumentos de vertebración ydemocratización política, económica y social.
El arduo trabajo realizado y la incidencia
política defendiendo “espacios propios” delmovimiento sindical en la Cooperación al
Desarrollo, cristalizó en la Ley de Coope-

5 Trabajo decente. Memoria del Director General, Conferencia Internacional del Trabajo 87.a reunión. Ginebra, junio de1999, Reducir el déficit de trabajo decente: un desafío global. Memoria del Director General. Conferencia Internacionaldel Trabajo 89.a reunión. Ginebra, junio de 2001. Superar la pobreza mediante el trabajo decente. Memoria del Director
General, Conferencia Internacional del Trabajo, 91ª reunión. Ginebra, 2003. Por una globalización justa El papel de la
OIT. Informe del Director General sobre la Comisión Mundial sobre la Dimensión Social de la Globalización. Conferencia
Internacional del Trabajo, 92.ª reunión, Ginebra, 2004.
6 Trabajo decente para todos en el centro de la gobernanza global. Declaración de la Agrupación Global Unions y laConfederación Mundial del Trabajo ante el Segmento de Alto Nivel del Consejo Económico y Social de la ONU, Ginebra. 3-5 de julio 2006.

339

CSA

decente a través de programas de actividades sobre el terreno y por país”5.
III.2. El Diálogo Social. Las políticas decooperación tratan también de fomentar eldesarrollo de instituciones democráticas: elbuen gobierno, las políticas de género y elrespeto a los derechos fundamentales y las
libertades públicas ocupan hoy un lugar destacado en las políticas de Naciones Unidas,
de la UE y de España. Ojalá que además,
no tarde en asumirse el respeto al trabajo
decente como parte esencial en las políticas
de cooperación al desarrollo.
Desde la Cooperación Sindical 6 al
Desarrollo, insistimos en situar en el centrodel debate y de las estrategias, la estrecha
relación entre trabajo decente y desarrollo
humano y sostenible, con el protagonismo delos Agentes Sociales a través del Diálogo Social. Pero, todavía hoy, a pesar de la extensa
normativa internacional existen resistencias
en ciertos ámbitos de la cooperación.
III.3. El Codesarrollo. Término queestá fuertemente vinculado a los procesos
migratorios, los cuales deben ser considerados como un factor de desarrollo, tantopara los países de origen como para losde destino de los flujos.
Para que la emigración pueda apreciarse
como un factor de desarrollo, debe establecerse una correlación entre ésta y los instrumentos de cooperación. También se hacenecesario regular e incentivar los efectosmás positivos de la emigración, a la vez quese neutralizan los negativos. En este ámbito,
los sindicatos, junto con los gobiernos y empresarios, son actores imprescindibles paraconseguir que los movimientos migratorios
favorezcan el desarrollo humano y económico de los países implicados.
En este contexto, se requieren sindicatos
fuertes y con capacidad propositiva que, a
través de la necesaria concertación social,aseguren el crecimiento económico, la gobernabilidad democrática y la cohesión social.

Procesos de autoreforma sindical

340

ración Internacional para el Desarrollo de
1998, donde se reconoce a las Organizaciones Sindicales como Agentes de Cooperación. Posteriormente, los diferentes Planes
Directores de la Cooperación Española, handesarrollado este importante papel:“Los sindicatos tienen un papel muy
importante en la construcción de los modelos sociales y económicos de los países,existiendo una fuerte correlación entre el
grado de desarrollo social y económico yla fortaleza del movimiento sindical… La
tarea fundamental que las organizaciones
sindicales vienen desarrollando en el ámbito
de la cooperación se basa en la defensa
y promoción de los Derechos Laborales
y Sindicales -la exigencia del derecho al
trabajo digno- como condición básica parala realización de los derechos económicos,
sociales y culturales.” (Plan Director de la
Cooperación Española 2005-2008)
El impulso definitivo llegó con la aprobación, por parte de la AECID, de losProgramas de Cooperación Sindical (Convenios 2007-2011) lo que ha permitido
a las centrales mayoritarias planificar su
cooperación e iniciar procesos mediante el
trabajo en líneas concretas, diseñadas por
ellos mismos en colaboración con sus organizaciones socias de trabajadores.
La participación, como miembros depleno derecho, en el Consejo de Cooperación, es también un reconocimiento a lalabor de los sindicatos en el ámbito de lacooperación. El Consejo de Cooperación
es un órgano asesor del gobierno, dondeparticipan conjuntamente la administración
con los agentes sociales, las ONGDs, lacomunidad universitaria, las asociaciones
de derechos humanos y las organizaciones
de la economía social.
Afortunadamente esta aproximación fue
consolidándose con Gobiernos de diferentecolor, dada la evidencia de la internacionalización de las relaciones laborales y laexistencia de claros espacios de cooperación sindical, nuevamente, hasta 2011 enel que los “recortes en AOD” han dejado
sin “espacio real” los Proyectos que hasta

esa fecha veníamos realizando los Sindicatos españoles, principalmente en África yAmérica Latina y Caribe.
IV.1. La Cooperación Sindical delISCOD -UGT. La UGT se incorpora
formalmente a la tarea de la Cooperaciónal Desarrollo con la constitución en 1990
del Instituto Sindical de Cooperación al
Desarrollo -ISCOD, Trabajo Solidario-,
dependiendo de la Secretaría de Relaciones
Internacionales de la Confederación,
financiado con cargo al Fondo de
Solidaridad, dotado con el 0.7% de las
cuotas de los afiliados de UGT.. dando
cumplimiento con ello a la recomendación
emanada de su XXXIV Congreso Confederal(1986). Para información más detallada
de estos Proyectos puede consultarse
la web: http://www.iscod.org/sitio/
instintevension/progyproy.aspx
Las prioridades sectoriales y geográficas
en las actividades del ISCOD han venido determinadas por su papel de complemento dela política internacional de la UGT, definida ensus Congresos, así como de la Confederación
Sindical Internacional (CSI) de sus respectivasorganizaciones regionales, y de la CES.
En todos nuestros Proyectos, hemos
tratado de concretar la solidaridad internacional en la lucha por extender los derechos
laborales y sindicales de los trabajadoresdel Norte y del Sur.
Las orientaciones de la OIT también
han sido una referencia obligada a la horade definir y completar cualquier estrategia
sindical de cooperación. La necesaria coordinación entre las diferentes Organizaciones
e Instituciones cooperantes se hace cada vez
más necesaria para la optimización de losresultados y la calidad de la cooperación.
Así, la Cooperación Sindical de ISCOD,
ha tratado de apoyar a las Organizaciones
representantes de trabajadores y trabajadoras; promover el Diálogo Social, comovía de respaldo del buen gobierno y lainstitucionalidad democrática, así como depromover el empleo, entre otros objetivos a
través de estas grandes Áreas de Trabajo.
Un Informe más detallado de estos recientes

noamericanos. Ha tenido como objetivo
apoyar la organización de los trabajadoresy trabajadoras de la Economía Informal, queen algunos países llegan a alcanzar el 60%
de la fuerza laboral, de forma que puedan
defender colectivamente sus intereses.
Este proyecto ejecuta actividades comocursos de formación en los países, centros
de información a los trabajadores, apoyo
a propuestas nacionales a favor del sector.
Se han profundizado estas acciones con la
UPTA-UGT, recogiendo las experiencias enla Web www.sinlab.orgb) Codesarrollo: Esta Área de trabajo ha
tratado de realizar propuestas permanentes
en España y los Países de Origen sobre la“Participación sindical en procesos migratorios”, en colaboración con el Departamentode Migraciones de la propia UGT.. http://
www.sindicatoseinmigracion.org Se han ido
creando diferentes Centros Guía de Atención al Inmigrante en el exterior: en Quito,
Cuenca y Guayaquil (Ecuador), La Paz y
Cochabamba (Bolivia), Lima (Perú) y Cali yBogotá (Colombia), en los que se han ido
intercambiando experiencias e información
con los Centros Guía de UGT en España.
Además, desde mayo 2005 se ha venido
publicando una “Guía de Extranjería y Laboral para inmigrantes”, en colaboración condiferentes Federaciones de UGT (Sectoresde Hostelería, Comercio, Construcción…).
En estos Proyectos, a modo de compromiso sindical, destacamos los objetivos denuestro trabajo de Cooperación Sindical al
Desarrollo en el campo de las migraciones
laborales a modo de “Agenda Sindical”:

Reivindicar que los sindicatos son actores necesarios e importantes en los procesos migratorios a través del Diálogo Social

permanente, planificando una estrategia desensibilización hacia los Gobiernos y los trabajadores de los países de origen, tránsito
y destino para visibilizar y comprometer ala sociedad con este fenómeno.

Trabajar conjuntamente para lograr
una incidencia política, simultánea, en

origen, tránsito y destino en favor del cumplimiento de los derechos y deberes de los

341

CSA

Proyectos, ya finalizados, puede consultarse
en los ANEXOS finales:a) Fortalecer las Organizaciones de los
Trabajadores. Los Programas de Cooperaciónpara el fortalecimiento de las organizaciones
sindicales ejecutados por ISCO-UGT han sido
implementados principalmente en Países deAmérica Latina y Caribe, considerados comoprioritarios por la AECID para ayudar amejorar la capacidad organizativa de lossindicatos democráticos, proporcionándoles
medios técnicos y de formación, apoyando
el desarrollo de estructuras de Coordinación
Sub-regional o Continental, incluida la dimensión Sectorial en estos ámbitos.
Estas Actividades para el Fortalecimientode las Organizaciones Sindicales han tenido
como objetivos: El apoyo institucional que
permitiera a las organizaciones beneficiarias asegurar de forma permanente y profesional el trabajo con sus afiliados-afiliadas
mediante la formación, el apoyo técnico yasesoría a las estructuras institucionales,
especialmente en el marco de la Política de“Autorreforma Sindical”, adoptada por la
CSA en su Congreso de Panamá (2008):
Formación Sindical: ISCOD-UGT hadado especial importancia a la Educación
Obrera, creando estructuras y Programas
que permitieran articular Escuelas Nacionales, Subregionales en un Sistema integradode Formación, liderado por la CSA: Este
proceso ha venido desarrollándose desde
1995 (en aquel momento con la ORIT) que
financia seminarios y encuentros de intercambio sindical a nivel internacional.
Además, el ISCOD, conjuntamente con la
Universidad de Alcalá de Henares y la CSA,
han desarrollado desde 2006 dos promociones del Máster de Formación de FormadoresSociolaborales, con participación de másde 50 sindicalistas que, posteriormente,
forman parte de la Dirección de Proyectos
y Propagas de la CSA y de sus afiliadas ode instituciones de Cooperación.
Economía Informal: Este Proyecto, denominado “Acción Sindical en la Economía
Informal” (ASEI), se ha venido ejecutando
con la ORIT y la CSA en 12 países lati-

342

y las trabajadoras migrantes, según losConvenios Internacionales (C97 y C143
de la OIT) y otros instrumentos internacionales de protección laboral, como el actual
Convenio Iberoamericano de Seguridad
Social, con el objetivo de incidir en las
políticas públicas de los países afectados
con medidas de impacto positivo sobre la
población migrante: Comisiones Tripartitas
de Gobiernos y Agentes Sociales.
Introducir la perspectiva de género en
todo el trabajo sindical e incidir de manera
particular en los intereses de las trabajadoras
migrantes, evitando la explotación y trata
de personas (“coyotismo”), al tiempo que se
potencien Convenios que regulen la salida ycompensación de personal cualificado de países en vías de desarrollo (“fuga de cerebros”),
con objeto de evitar su descapitalización. En
demasiadas ocasiones, por su vulnerabilidad,
son las mujeres las más explotadas laboralmente tanto en origen como en destino.

Procesos de autoreforma sindical

Incluir en las agendas de los sindicatos
el reconocimiento ante sus Gobiernos elderecho y la libertad de sindicación de lostrabajadores y trabajadoras migrantes, estén o no en situación administrativa irregular,
así como el reconocimiento de todos sus
derechos sociales y laborales.

Fomentar la inclusión de cláusulas
sociales para trabajadores migrantes en lostratados de integración bilateral y regional(ALC-UE, MERCOSUR…), así como en lostratados de migración bilateral y regional(Sur-Sur), que eviten el dumping social entre
países emisores y receptores de migración.

Identificar, en este contexto, los retos
organizativos y de asistencia jurídicolaboral que se plantean para los propios

sindicatos como un “nuevo componente” desu acción sindical, creando las condiciones
necesarias para potenciar la participación
activa de los y las trabajadoras migrantes
en la vida sindical, incorporándolos a losdistintos órganos de dirección, así como
incluir en la Negociación Colectiva acciones
que faciliten la inserción social de las y lostrabajadores inmigrantes, teniendo en cuenta
sus reivindicaciones.

Estudiar y documentar el fenómeno
de la migración, sus causas económicas ysociales en el ámbito, Subregional, Regionaly Nacional en la perspectiva del actual proceso de globalización de forma que podamos anticiparnos a dar respuestas eficaces ycoordinadas desde las diferentes instancias
organizativas del movimiento sindical, a
través de la creación conjunta de Observatorios de Derechos de los y las trabajadoras
migrantes que nos permita disponer de un
instrumento de análisis continuo, así como
evaluar las políticas de migración y desarrollo, incluida la Responsabilidad Social delas Empresas (RSE).

Poner en marcha y gestionar Centros
de Asesoramiento Integrales (CAI) que per-mitan a los trabajadores migrantes conocer
sus derechos y deberes, así como la mejor
manera de integrarse en las sociedades deacogida. En este sentido, considerar la creación de un carnet sindical único/internacionalcomo instrumento para la defensa global delos derechos de los trabajadores migrantes.

Apoyar el retorno digno, sostenible
y voluntario de los trabajadores y traba-

jadoras migrantes a sus países de origen
que incluya el reconocimiento de estudios
realizados, experiencia laboral, Seguridad
Social…así como posibilitando apoyos
económicos, micro créditos, … que faciliten
una reinserción en su país con un trabajo
digno y estable.

Promover un desarrollo sostenido ysostenible en los países de origen de forma

que se erradiquen las causas de la pobrezay de la migración forzosa, promoviendo una
Alianza por el Desarrollo: Objetivo 8 de losObjetivos de Desarrollo del Milenio (ODM).
Los Sindicatos, conjuntamente con las Organizaciones Empresariales y los Gobiernos
deben tener en cuenta el Pacto Mundial por
el Empleo de OIT e impulsar en cada país
una Agenda de Desarrollo y Trabajo Decente.
Citamos como ejemplo el Documento
Base y las Conclusiones del Encuentro CSA
y el ISCOD-UGT-E (2006) que recoge esta
de “hoja de ruta” adoptado en el Encuentro
Sindical Internacional entre sindicatos demente con los Sindicatos de la Zona y la ITF...
Dadas las políticas imperantes y las instituciones económicas internacionales, nadie
mejor que los sindicatos para impulsarla.
Hemos promovido la activa participaciónde los sindicatos en los procesos de integración regionales, así como los Tratados
UE con ALC, impulsando el diálogo social
y la negociación colectiva, introduciendo
objetivos con una dimensión democrática ysocial fuerte y promoviendo la creación deorganismos de participación con la presencia de los interlocutores sociales.
d) Proyectos Socioeconómicos: Estos
proyectos promueven el Empleo Digno y con
Derechos en los países en vías de desarrollo(según el concepto de Trabajo Decente de laOIT), como una de las vías fundamentales degenerar ingresos que permitan la superaciónde la pobreza.
Se trabaja fundamentalmente apoyando
la capacitación y organización de gruposde base que trabajan con los sectores de la
población más vulnerables.
Algunos ejemplos de las diferentes áreas
abarcadas:
Capacitación y Formación Laboral:“Educación y Formación: Oportunidadespara la Vida”, en Nicaragua, donde 250
jóvenes del Departamento de Madriz, noescolarizados y desempleados reciben formación técnica, habilidades para la vida yhabilitación para el empleo.
Apoyo al acceso de la mujer al empleo:“Alfabetización y Organización de Mujeres
Rurales” en El Salvador, en el que mujeres
de comunidades rurales reciben cursos dealfabetización, organización comunal y formación en género, con el objetivo de apoyarsu participación en la toma de decisiones
en las asociaciones comunales.
Promoción del Empleo juvenil: “Formación para el Empleo” en Nicaragua, donde
250 jóvenes fuera de la educación formal
reciben formación integral, apoyo a la creación de un negocio, y reciben un pequeño
capital semilla para ponerlo en marcha.
Apoyo a comunidades indígenas: “Regularización de Tierras” en Guatemala, es

343

CSA

Bolivia, España, Perú, Brasil y Argentina,organizado en Tarija (Bolivia) por la COB,
conjuntamente con ISCOD-UGT (Enero2012) y asumido como “Plan de Acción
Sindical para las Migraciones Laborales”
en el XV Congreso de la COB.
Un mayor detalle de estas propuestas yotros documentos de interés sobre la “participación Sindical en los Procesos Migratorios”
puede consultarse en:
http://www.iscod.org/Publicaciones/Migracion%20y%20Desarrollo.pdfc) Observatorio de Transnacionales. En
demasiadas ocasiones los derechos de lostrabajadores se ven seriamente limitados en
los procesos de Desarrollo. Para evitar este
tipo de situaciones es necesario crear redesde solidaridad entre los trabajadores de lospaíses pobres y ricos. Este “componente
natural” de solidaridad es más claro en elcaso de las Empresas Multinacionales, entre
los trabajadores de la empresa matriz y losde sus filiales en diferentes países.
Con este Observatorio, se han “vigilado”
con mayor intensidad las “malas prácticas”
empresariales, exigiendo a las “filiales deMultinacionales” que respeten las Normas
Internacionales del Trabajo y los hagan respetar a las empresas proveedoras y subcontratadas así como la práctica de una conducta
social responsable que sea verificable en su
cumplimiento, empezando por cumplir sus
obligaciones contractuales y respetando losderechos laborales y sindicales, cuestiones
que hemos reforzado en el caso de la Multinacionales españolas (BBVA, SANTANDER.
REPSOL, TELEFONICA, IBERDROLA, GAS
NATURAL-UNION FENOSA Y ENDESA).
Además, durante los últimos diez años nos
hemos dotado de una coordinación efectiva
internacional a través de los Secretariados
Profesionales o Federaciones Internacionales
de Rama (SPI): UNI, ICEM, ICM, FITIM…,
aportando mecanismos eficaces que garantizaran la solidaridad internacional. En este
sentido, especialmente importante ha sido
el Programa de Condiciones de Trabajo enel Transporte por Carretera en MERCOSUR,
realizado a través del ISCOD-UGT, conjunta-un proyecto que impulsa el proceso de legalización de tierras a los campesinos a losque se le reconocieron sus derechos en los
Acuerdos de Paz, de manera que se pueda
reactivar el sector agrícola y ganadero enlas áreas rurales.

Proyectos productivos de generaciónde ingresos: “Producción artesanal deProcesos de autoreforma sindical344

camarón, y conservación del medioambiente”, en El Salvador, donde se están
rehabilitando los estanques pertenecientes
a 6 cooperativas de campesinos, para quede forma mancomunada puedan cultivar
camarones y poner en marcha su procesode comercialización.“”Producción de lanade camélidos en el área Alto-andina”, en
Bolivia, donde 81 familias campesinas reciben ganado camélido seleccionado (llamasy alpacas), formando a las familias en el
procesamiento y venta de la lana producida.
IV.2. La Sensibilización. En nuestro ámbito más cercano, el nacional, hemos promovido la información y la educación parael desarrollo, intentando generar, mediante
proyectos de sensibilización y formación, una
creciente conciencia de la globalidad de lascondiciones laborales de los trabajadoresdel Norte y del Sur. Desarrollamos campañasde sensibilización dirigidas a los centros deestudio, de trabajo y empresas, focalizadas
en el trabajo decente y el cumplimiento delas normas internacionales del trabajo conla participación activa de sindicalistas y lasorganizaciones contrapartes del Programa7.
Proyectos de Sensibilización en España:“Mi Escuela y El Mundo”, en conjunto con
la FETE-UGT, dirigido a profesores y profesoras, con el objetivo de facilitar el diálogo
entre niños y niñas de distintas culturas,
defendiendo valores universales como lasolidaridad, la tolerancia, la diversidad y laimportancia de la cooperación al desarrollo.
(www.miescuelayelmundo.org ).
Estos Proyectos realizan talleres de formación con profesores y niños, ha elaborado mucho material didáctico para utilización
en colegios públicos, y ha creado una Red
de Escuelas Solidarias, incorporando a laInternacional de la Educación (IE). Especial

incidencia ha tenido, durante 2010 a 2012el Proyecto de “Agentes Multiplicadores”
con FECODE (Colombia).
Este componente de “sensibilización”,
especialmente los orientados a los centros
de trabajo, empresas, sindicatos… incluye
diversos estudios, informes y diagnósticos
centrados en los procesos de integración
regional, en políticas industriales, igualdadde oportunidades, igualdad de género,
seguridad en el trabajo y medio ambienteo la propia educación en valores8.
IV.3. Un balance positivo. En más dedos décadas de trabajo, la Cooperación
Sindical al Desarrollo de ISCOD-UGT harealizado un considerable recorrido desdeuna cooperación generalista a una más
especializada. En un inicio de nuestra
Cooperación Sindical, estos “Proyectos Socioeconómicos” tuvieron mayor peso que losde carácter estrictamente sindical.
En esta experiencia de Cooperación Sindical al Desarrollo del ISCOD-UGT ha resultado
crucial la contribución de la CSI, y la colaboración con la Confederación Sindical de las
Américas (CSA) como nuevos instrumentos delinternacionalismo de los trabajadores.
Se ha tratado de “alinear” nuestra
política de Cooperación Sindical con elestablecimiento de una estrategia global
concertada para influir en las estrategias
de desarrollo de los países industrializados
y de los países en desarrollo.
Como vemos, a través del ISCOD, la
UGT ha participado, contribuyendo a la
implementación de una estrategia de mayor
alcance, al objetivo del fortalecimiento de lasorganizaciones sindicales y a la creación deempleo en los países en vías de desarrollo,para la consecución de sociedades más equitativas, en las que se reconozca y respeten
plenamente los derechos laborales y sociales.
No obstante la diversidad de actuaciones
de ISCOD-UGT, hemos buscado la complementariedad, aunando sinergias entreorganizaciones sindicales del Norte y delSur, con una creciente coordinación más
efectiva. A partir de la evaluación de nuestros Proyectos, hemos podido avanzar en

7 www.observatoriodeltrabajo.org y www.observatoriosindical.org
8 www.educacionenvalores.org

V. Los retos pendientes para lacooperacion…
Hacen falta políticas decididas y coherentes que, además de incrementar las
ayudas, de la necesaria reducción y /ocondonación de la deuda externa y de uncomercio más justo, impulsen el crecimiento
económico y social de los países en desarrollo. Hace falta un futuro decente para las
trabajadoras y los trabajadores.
No se avanzará en desarrollo sin la creación de tejido productivo y empleo decenteque ofrezca expectativas a tantos jóvenes
que desearían trabajar en su país pero que
por falta de oportunidades se ven abocados a la emigración en busca de empleo,
huyendo en la mayoría de las ocasiones delhambre y de la pobreza.
V.1. La erradicación de la pobreza y las
desigualdades. . El grupo de países constituyentes de la Alianza contra el Hambre, dela que forma parte España, intentan situar la
lucha contra la pobreza como una prioridad
de la agenda internacional y establecer, conpoco alcance por el momento, nuevas víasde financiación para el desarrollo de lospaíses más pobres.
Ahora, más que nunca, a partir de losresultados negativos derivados de la crisis
económica, citados en el Informe del PNUD
2011, se trata de dotar de coherencia a las
Políticas de Desarrollo, considerando que

otras políticas gubernamentales (comercial,
técnica, universitaria…) pueden ser tan importantes para la reducción de la pobrezacomo la propia política de Cooperaciónpara el Desarrollo.
Se debe pasar de una “Política de Ayudas” a otra verdadera “Política de Desarrollo”. Acaso, el principal reto que se deba
afrontar, sea a la vez una oportunidad paraavanzar hacia una auténtica Política de Cooperación para el Desarrollo Económico y
Social donde la creación de oportunidades,de tejido productivo y de trabajo decente seconsideren como elementos clave para undesarrollo endógeno, sostenido y sostenible,
convencidos de que con el mero crecimiento
económico, por sí solo, no basta para consolidar el desarrollo.
Se trata de acompañar el crecimiento
con “otras políticas” gubernamentales,
donde el empleo y las políticas sociales seanclave para la erradicación de la pobreza,el avance hacia la igualdad y la cohesión
social, con el concurso activo de los Agentes
Sociales a través de la Negociación Colectiva y el Diálogo Social.
V.2. Las migraciones económicas. Con
frecuencia, comprobamos como la pobreza
actúa como factor determinante de la emigración. Mientras no exista posibilidad dediseñar un proyecto de vida decente en lospaíses de origen de los flujos migratorios,
este dramático fenómeno centrará la atención política por mucho tiempo dadas las
grandes presiones demográficas y diferencias en los ritmos de crecimiento, dada lafuerte desigualdad en la distribución de lariqueza. Estos procesos cobran una especial
relevancia para el sindicalismo, porque lasconsecuencias en el trabajo y en la sociedad
son múltiples, tanto en las relaciones económicas Norte-Sur, como Sur-Sur.
Conducir de manera armónica los procesos migratorios (asegurando sus derechos
humanos y laborales) y desarrollar todo su
potencial supone un reto que exige políticas
adecuadas para impedir situaciones insoportables de explotación. Exige una participación
activa de los agentes económicos y sociales

345

CSA

un mayor impacto a través de la incidencia
política y sindical, especialmente a través dela “apropiación” de los Proyectos por partede la CSA y sus afiliadas.
La finalidad de estas Actuaciones ha implicado que sean transformadoras, de calidad y
con impacto en las organizaciones sindicalesdel Sur. Este compromiso; no hubiera sido
posible sin la aportación solidaria –cofinanciación a través de 0,7 de la cuotas de los afiliados a UGT-.En gran medida, gestionados
con la “cofinanciación” de subvenciones deAdministraciones españolas (AECID, Comunidades Autónomas, Ayuntamientos, Cajas deAhorro…), realizados con autonomía, rigor,
eficacia y transparencia

Procesos de autoreforma sindical

346

implicados en los países de origen y en los deacogida, estableciendo marcos de cooperación que fomenten el conocimiento y políticas
compartidas. Un buen ejemplo es la Estrategia
Iberoamericana de Seguridad Social, en plena vigencia desde el 1 de Mayo de 2011.
El movimiento sindical debe seguir
levantando la bandea del “codesarrollo”
y tratar de aunar integración y desarrollo,
proponiendo una Cooperación no supeditada a políticas de inmigración restrictivas
sólo desde el ámbito de la seguridad. Porel contrario, el codesarrollo como espaciode intersección de emigraciones y desarrollo añade complejidad a la gestión delas migraciones y requiere de una grancorresponsabilidad entre países emisores
y receptores que deberían determinar deforma individual y colectiva que tipo deemigración les interesa, contratar en origen,gestionar y ordenar los flujos de entrada conla participación de los Agentes Sociales.
Gobernar los procesos migratorios supone, desde esta perspectiva, abordar ladimensión laboral y social de la integración
sin olvidar el nexo entre migraciones y desarrollo y cómo los migrantes se convierteno no en protagonistas de procesos de desarrollo personal, de sus países de origen y enel de acogida, evitando la descapitalizaciónde los recursos humanos cualificados, clavespara el desarrollo de los países emisores.
Probablemente, uno de los grandes debates sociales del siglo que iniciamos sea
la relación migraciones y desarrollo. Dada
su complejidad e importancia es imprescindible rigor en el análisis y políticas bien
coordinadas para una buena gestión de los
flujos, hacen falta políticas integrales y coherentes tanto en el ámbito interno como en
el europeo si se quiere incidir en las causasúltimas y estructurales de las migraciones
que son la consecuencia y el síntoma de una
enfermedad más grave, la pobreza.
V.3. La coherencia de políticas: coordinación y complementariedad. Las dife-

rentes actuaciones de los países del Norte,especialmente desde la Unión Europea(UE), exige dotarse de una estrategia clara
en la cooperación multilateral, campo que
tendrá un desarrollo propio e importanteen términos políticos, sin obviar los apoyos
económicos, dada la “asimetría” de recursosde los países del Sur..
Dadas las características del modelo de desarrollo Norte-Sur, el actual contexto de crisis,
la importancia de nuevos países “emergentes”
y de la multitud de Agentes de Cooperación(Cumbre de Busán), el nuevo desafío está enla “coherencia de políticas”. La coordinación yla complementariedad de políticas, demanda
voluntad, medidas y esfuerzos por parte detodos los agentes gubernamentales y sociales:
De poco servirá desplegar una política de Ayuda al Desarrollo, comprometida y de calidad,
si otras políticas operan en sentido contrario,
limitando las oportunidades de progreso delos países en desarrollo.
Para concluir: No podemos subestimar la
creciente conciencia social sobre la interdependencia que rige en las relaciones políticas,
económicas y comerciales y la percepciónde “globalización con derechos” como parte
importante del proceso de globalización. Tampoco ignorar la desigual relación Norte/ Sur,la complejidad del mundo en que vivimos, elritmo trepidante de los cambios, la persistencia
de las desigualdades a pesar de los mayores
avances económicos experimentados o las
incoherencias de las políticas para erradicar lapobreza y promover un desarrollo sostenible:¡“Otro mundo es posible”!..
En esta “tensión social”, ISCOD-UGT
seguiremos trabajando, conjuntamente con
el movimiento sindical a nivel nacional einternacional, con el compromiso de fortalecer redes de solidaridad, para globalizar
los derechos laborales y sindicales y hacerde las Normas Internacionales del Trabajo
instrumentos efectivos del bienestar material
y moral del conjunto de los trabajadores ytrabajadoras del mundo.

España

CCOO, Comisiones Obreras

UNA DÉCADA DE TRABAJO INTERNACIONALEN AMÉRICA LATINA

Laureano Cuerdo,
ex encargado de internacionales para América Latina1

Comienzo en este trabajo en 1999, un
año antes del Congreso del 2000 de Comisiones Obreras, donde Antonio Gutiérrez
deja la Secretaría y Juan Moreno se hacecargo de la secretaria internacional. Mi ingreso al área encargada de América Latina
era para sustituir a Andrés Mellado. Salíexactamente el 31 de diciembre de 2010.

I. Ejes del trabajo de CCOO
El contexto en este periodo era de fluídas relaciones con la UGT, que años antes
habían sido bastante conflictivas. Ya estaba
plenamente en marcha el trabajo de las dos
centrales en relación al gobierno y la patronal, mediante un dialogo social y pactos.
CCOO siempre ha tenido lazos muy
fuertes con América Latina por razones
culturales, de hermandad pero, sobre todo,
de una concepción del sindicalismo comosindicalismo de clase internacionalista, talcomo lo planteaban nuestros estatutos.
Mi antecesor Mellado desarrolló una
labor importante desde dos planos, como

responsable de América Latina y, por otra
parte, con el inicio del instrumento de laFundación Paz y Solidaridad, que por entonces tenía poca financiación (es como si
diera vueltas la realidad y ahora estamos
en la misma situación)
MI experiencia en la región era muy
pequeña, había trabajado sindicalmentedurante bastante tiempo en la Unión Sindical
de Madrid Región y posteriormente a travésde la empresa Iberia, en el sector aéreo dela Federación de Comunicación y Transporte. Tuve relaciones fundamentalmente con
Cuba, con la CTA de Argentina, y con el
sector sindical de aviación en Brasil.
CCOO ya venía trabajando con la Confederación Europea de Sindicatos (CES) y
con la Unión Europea, a través del Consejo
Económico y Social Europeo (CESE). CCOO
hizo mucha política internacional para darle
un contenido socio-laboral y socio-político ala Unión Europea, que apostaba más por
el aspecto económico y con un enfoque demercado. También coincidió en estos años

1 El contenido de este artículo proviene de un reportaje realizado por CSA en mayo 2012. El autor revisó la versión
definitiva.

CSA

347

Procesos de autoreforma sindical

348

con el hecho de que el Comisario de la Comunidad Europea era Jacques Delors, que
tenía también un proyecto social.
El eje fundamental de nuestro trabajo
era fortalecer las estructuras sindicales,
afirmando el internacionalismo, que hasido siempre una vocación de CCOO.
Por entonces se empezaba a hablar: de laglobalización. De hecho, se hizo el Primer
Encuentro contra la Globalización en La Habana, que fue seguido por otra actividad en
Brasil, por la CUT Brasil. Pensábamos quela globalización debía tener contenidos nosólo económicos, no sólo la circulación decapitales, sino también de circulación dederechos. En este contexto, esos encuentros
eran importantes porque sirvieron para quelas internacionales, en concreto, la CIOSLy la ORIT tomaran este tipo de aspectos
como ejes importantes a la hora de hacer
una política internacional.
El concepto de ir creando relaciones
sindicales ante las transnacionales era untema muy importante. CCOO y UGT, CISL y
CGIL de Italia, la CGT francesa y las centrales belgas, eran fundamentalmente las que
tenían una mayor inquietud, y comenzaron
a desarrollar políticas y proyectos parapromover una política sindical frente a lastransnacionales. Todavía queda mucho por
hacer, pero se ha avanzado mucho en el
diagnóstico de la política que hacen lastransnacionales, y las translatinas, en todo elmundo, y especialmente en América Latina.
Se ha avanzado también en la creación deredes entre el sindicalismo de Europa y elsindicalismo de América Latina de las propias
transnacionales. Pero ha habido una resistencia enorme para avanzar en embriones deconvenios colectivos, a nivel general, que yo
creo que es la respuesta para que las transnacionales no sólo hagan una explotación, sinoque respeten los derechos de los trabajadoresde ambas partes del Atlántico..
Otro eje de trabajo se refiere al desarrollo de un sindicalismo socio-político,es decir no sólo los aspectos de carácter
corporativo de defensa de los intereses delos trabajadores, de su rama de producción,de las condiciones de trabajo y de salario,sino también del trabajador frente a la sociedad, y el hecho de que los derechos deesos trabajadores frente a la sociedad, laeducación, la sanidad, la seguridad social,
la vivienda, el transporte, etc., son algo que
el sindicato también tiene que tener. CCOO
siempre ha proclamado la necesidad deeste enfoque, que enfoque coincide mucho
con el nacimiento de CCOO, que fue unmovimiento socio-político y que no sólo
defendía los intereses de los trabajadoresde carácter corporativo, sino también estos
aspectos, teniendo en cuenta que al fin y alcabo hay un salario diferido. Si tienes que
pagar más por el transporte, por la vivienda,
tienes que pagar para que tus hijos vayan al
colegio, eso disminuye tu poder adquisitivo
y es muy importante que el sindicato peleepara que haya mejores condiciones. Citemos por ejemplo Colombia, donde había
un desarrollo importante de la enseñanza
pública, cuando el neoliberalismo planteó
que el Estado debía reducirse lo más posible, se quitaron muchos de los gastos delEstado en la educación. El resultado fue
que los trabajadores no sólo ya no tenían
empleo, sino que además tenían que retraer
parte de su sueldo para pagar el colegio
privado de sus hijos.

II. La situación sindical en Latinoamérica
Se tiende desde Europa a ver a América
Latina como una región homogénea en términos sindicales, pero no es así, hay una
diversidad enorme, aunque los valores delsindicalismo de América Latina son elementos que lo unen.
Un elemento que diferencia a las distintas
subregiones la Región Andina y en Centro
América sobre todo, es que hay un enjambre de centrales sindicales, con una densidad de afiliados muy pequeña y eso haceque sea menor la eficacia de la actuacióndel sindicato frente a la patronal, que está
muy bien organizada, y frente a gobiernos
que no están interesados en el desarrollo dela relación sindical.

los Estados, desde el punto de vista de la
educación, las empresas públicas, la sanidad, la seguridad social. Ese desierto quese creó en estos aspectos todavía hoy no se
ha rellenado, hizo a los trabajadores másvulnerables, a los sindicatos más débiles
ante esta realidad.
El otro aspecto que engloba a todos lospaíses de América Latina es el hecho deque hay una gran disociación entre lo que
proclaman las Constituciones, que hablan
de libertad sindical como un valor importante de la democracia y de las libertades
democráticas y las legislaciones nacionales,que ponen un corsé enorme sobre el desarrollo de las relaciones laborales. El más
importante es que para los registros de lossindicatos hay que tener un determinado
número de miembros y, además, declarar
los nombres uno por uno de los trabajadoresque forman parte de este sindicato, lo cualpermite a las empresas deshacer prácticamente la labor del sindicalismo. Es como elvelo de Penélope de la Odisea, que por lanoche destejía, y por el día tejía. Aquí lossindicatos se dedican a formar sindicatos enlas empresas y desde la patronal se dedicana despedir trabajadores para deshacer sindicatos. Esto ha cambiado poco en el tiempo
aunque, quizá, está mas atenuada por elhecho de que sindicatos poderosos que han
disputado la hegemonía política o parte delos derechos para que se instituyan en lasleyes, no tanto en las constituciones, sino enlas leyes que afectan a los trabajadores y a
los sindicatos día a día.

III. El trabajo desarrollado
Hay un conjunto de centrales con las que
desarrollamos una importante cooperación.
Hay dos casos especiales: la CUT de Colombia, con quien manteníamos relaciones
históricas, desde que nació Desgraciadamente, en ese país la persecución contra
los sindicalistas, que incluso llega hasta elasesinato, ha hecho que muchos dirigentes
sindicales pasaran por España y permanecieran durante períodos importantes, porquese tenían que ir del país por las amenazas

349

CSA

El otro aspecto que es muy diverso es
la relación con los partidos políticos, quea veces es demasiado instrumental y mecánica, demasiado de correa de transmisión
entre los partidos obreros y los sindicatos.
Deberían ser unas relaciones más dialécticas, en reconocimiento de que los sindicatos
tienen un papel dentro de la sociedad y que
es bueno para los partidos obreros que esa
autonomía sindical se desarrolle mejor, nopara tener un planteamiento apolítico o encontra de los partidos, sino precisamentepara fortalecer a los partidos, es decir,
porque los partidos en sus programas, engeneral, llevan políticas progresistas que lossindicatos lógicamente comparten y desarrollan. Entonces, si hubiera una relación más
dialéctica entre los partidos y los sindicatos
se ayudaría a mejorar las relaciones laborales y el fortalecimiento de los sindicatos. En
Centroamérica además de estas relaciones
con los partidos, hay relaciones con entidades y asociaciones con otras formas deinfluencia dentro de la sociedad, que es algoque habría que corregir porque también son
bastante perniciosas.
Junto a ello también existe el hecho deque los trabajadores se sienten más partícipes del sindicato que de la central, cosa queno sucede en general en Europa, donde lacentral, como CGIL en Italia, UGT y CCOO
en España, la CGT francesa, de alguna manera son el referente de los trabajadores yno tanto su sindicato en la empresa o en larama. El sindicato siempre tiene que estar
en la empresa y el sector, pero su desarrolloorganizativo debe ser post-sectorial.
También nos encontramos con algunos
aspectos que homogenizan la realidad,
como son las políticas neoliberales delConsenso de Washington, que afectan deuna manera muy dura en América Latina
desde finales de los 80 y durante los 90. Se
suponía que haciendo esa receta la economía y el mercado actuarían de una manera
autónoma y se solucionarían todos los problemas, habría crecimiento económico yempleo. La realidad fue otra, el Consensolo que hizo fue desmantelar y desarmar aProcesos de autoreforma sindical

350

que existían. Es también el caso de la CGTP
de Perú, porque Fujimori les quitó todos losderechos sindicales, pero mantuvo durantemucho tiempo la bandera y cuando llegó
de nuevo la democracia resultó ser la central más representativa. En estos dos países,CCOO ayudó con aspectos de cooperacióny participó en algunos seminarios y reuniones
a los que nos invitaban, pero el gran trabajoen CUT y CGTP se ha desarrollado de manera autónoma. Las dos centrales realizaron
importantes congresos, en 2003 la peruanay en 2006 la colombiana, en que se cambiaron los estatutos y comenzó un cambio
estructural. a CGTP nosotros ayudamos adesarrollar un proyecto de cooperación, que
desemboca en un congreso extraordinario
donde se cambian los estatutos y se plantea
un cambio estructural.
En Centroamérica teníamos lazos históricos y un aliado, el Consejo Danés, conuna presencia muy fuerte en Guatemala,Nicaragua, Honduras, y El Salvador. Se
crea el Instituto Sindical de América Central
y el Caribe (ISACC), como un planteamiento estratégico, al cual se une CCOO. Se
necesitaba resolver esa difícil realidad deatomización sindical mediante estructuras
que ayudaran no sólo a la reflexión estratégica y a otros aspectos necesarios para elsindicalismo. A partir de aquí, en lugar dehace un trabajo de relacionamiento y cooperación bilateral con las centrales, la que
a veces no daba los resultados esperados,
buscamos una labor coordinada, de común
acuerdo con ORIT y las propias centrales.
En este marco, seguimos nuestras relaciones
con UNSITRAGUA y FNL en Guatemala,con FNT y CST en Nicaragua, con la CUTHen Honduras, cuyo líder Israel Salinas era
una figura importante, no sólo sindical,
sino política. En El Salvador, el Consejo
Danés intentó que más allá del sindicalismo
tradicional, dividido y con defectos reales,
como la corrupción y la connivencia conla patronal y el gobierno de ARENA, sedesarrollara otro sindicalismo diferente, queya existía, tanto el relacionado con ORIT
como el que estaba más a la izquierda, el

que fue promovido mediante la creaciónde la CSTS, primero coordinadora y luego
directamente una central, como lo es ahora. Cuando los daneses tuvieron que salirdel país, por exigencias de su financiador
el gobierno danés, que planteaba que el
PBI de El Salvador había crecido, nosotros
recogimos el testigo.
También hemos tenido fuertes relaciones
en el Cono Sur, especialmente con la CTA
de Argentina, la CUT Brasil y el PITCNT del
Uruguay. En este último, la dictadura hizo
que los sindicalistas huyeran hacia Europa yun núcleo muy importante estuvo en España
y en concreto CCOO. Llegó a funcionar un
local en el exilio de la central uruguaya.
También en el Cono Sur, hemos tenido unas
relaciones históricas con la CUT de Chile,
pero es verdad que la UGT tenía relaciones
mucho más estrechas que nosotros, sobre
todo, después de la dictadura y la diáspora
chilena. La Internacional Socialista dio mucho refugio a sindicalistas de la CUT. Seguimos manteniendo relaciones fundamentalmente con el sector metalúrgico. Luego,
cuando el presidente fue Arturo Martínez,nos planteó estrechar estas relaciones, ynosotros ayudamos con eje en la idea deque había que quitar ese estigma de que
era una central comunista o dominada por
los comunistas, y que negaba el diálogo
social. Un hecho importante en esta dirección fue un seminario sobre dialogo social
inaugurado por la presidente Bachelet, elpresidente de los empleadores chilenos y
la OIT, del que participaron también sietedirigentes del Secretariado de CCOO. A
partir de entonces uno de los ejes de la
CUT en sus congresos fue el diálogo social
y la negociación colectiva. Obviamente,
ellos planteaban que no se puede hablardel diálogo social si se niega el hecho dela negociación colectiva, ya que la concertación no sólo tiene el aspecto macro de
grandes acuerdos por arriba, sino también
de los acuerdos tan importantes para eldesarrollo de las relaciones laborales a nivel
de empresa y a nivel de rama. En Chile también ayudamos a la formación de dirigentes

peculiaridades, había un sindicalismo desarrollado, organizado por federaciones ysectores. La CTV era una central importante,y CCOO tenía relaciones institucionales
con ella, también con la CUTV, que es una
pequeña central ligada al partido comunista. Siempre hemos planteado que lascentrales venezolanas estuvieran dentro dela coordinadora subregional andina y elConsejo Laboral Andino, incluso cuando
Venezuela decidió salirse de la Comunidad
Andina y pedir el ingreso en el Cono Sur.
CCOO participó de todo el período desdeque Chávez sube al poder, formando partede las misiones que la CIOSL en su momento mandó a petición de la CTV, y de otras
centrales sindicales, por el planteamiento deque había una política anti-sindical por partedel gobierno. CCOO, por una parte, hatenido defendido la libertad sindical frente
al gobierno que la ha amenazado y, porotra parte, también una posición en contra
de algunas posiciones de la CTV que jugó
en contra del gobierno. Nosotros, en España
no estamos de acuerdo con muchas de las
políticas del gobierno de Rajoy, y eso noslleva a hacer huelga general, a convocar
movilizaciones, manifestaciones, etc., perolo que nunca cuestionamos es al gobierno
en sí y no nos planteamos derrocarlo, en
esto fuimos críticos con la CTV. Hubo un
momento de casi ruptura que se dio en una
de las misiones y fue con motivo del referéndum revocatorio de Chávez, cuando la
CTV no quiso reconocer el resultado, perola mayoría de la misión planteamos que
el resultado del referéndum era legítimo y,
por lo tanto, no estuvimos de acuerdo con la
posición de la CTV. Después hemos seguido
manteniendo relaciones también con el sindicalismo de corte chavista, pero Chávez
no quiere tener un sindicalismo fuerte sino
uno afín, y esto hay que decirlo claro, ha
desarrollado los consejos de empresas parasustituir a los sindicatos y tenerlo controladoa través del Ministerio de Trabajo. Otro delos aspectos que ha desarrollado el gobierno
es el de salud laboral, con delegados a nivel
de empresa de prevención, Pero la ley tiene

351

CSA

locales, tanto en el país como en España,
que dieron muy buen resultado.
Quedan por comentar tres casos especiales: México, Venezuela y Cuba. En México
hemos tenido relaciones institucionales yparticipado en sus congresos y seminarios.
Cuando surgió la UNT, despertó grandes
simpatías e ilusiones, de hecho CCOO participó en la misión que la CIOSL mandó paravalorar la petición de entrada de la UNT yahí estuvimos con la OIT y otras instancias.
Nos plantearon cosas que ya nosotros conocíamos sobre el sindicalismo charro deMéxico y sobre los contratos de protección,
que es uno de los aspectos más sangrantes
contra la posibilidad del desarrollo delsindicalismo de una manera democrática
en ese país. Desde entonces, hemos tenido
una relación fluida con la UNT. Luego, larealidad del sindicalismo no nos ha permitido del todo desarrollar unas relaciones más
allá de lo que nosotros quisiéramos. Otra
línea de trabajo, más amplia con todas lascentrales mexicanas, ha sido la participación en actividades relacionadas con eldesarrollo de la participación de la sociedad
civil en el monitoreo del acuerdo alrededordel acuerdo México-UE. Los eventos quese han desarrollado han servido para quehubiera espacios de debate y para hacer
declaraciones conjuntas, que quizás no han
ayudado del todo a que eso se consolide,pero han sido avances. Ha sido importanteel trabajo de Juan Moreno, desde la CES,
que no puede disociarse de CCOO, por elpapel que ha tenido históricamente desdela secretaria de relaciones internacionales.
En Venezuela, es una pena que por errores del chavismo no se haya desarrollado elsindicalismo. En unas declaraciones, Chávez
citó a Rosa Luxemburgo planteando que enla revolución los sindicatos deberían dejar
de existir. Eso nunca lo dijo Rosa, lo cito
porque de alguna manera el sindicalismo,
desde el punto del movimiento bolivariano,
es visto como algo instrumental a la revolución y a los cambios por hacerse, pero nose plantea la autonomía propia que debe
tener el sindicalismo. En este país, con sus

sólo un defecto, y es que no quiere que lossindicatos participen. De alguna manera
el Movimiento Bolivariano quiere tener uncontrol en el mundo del trabajo, a través deestos consejos de empresa que se eligen al
margen del sindicato, y de estos delegados
de prevención que también se eligen al
margen de las centrales sindicales.
En relación a Cuba, CCOO siempre
ha tenido relaciones fluidas con la CTC,
aunque en el último período hubo un
encontronazo fuerte con el hecho de losfusilamientos. Eso enfrió las relaciones departe a parte entre las dos centrales, pero
seguimos invitándoles a nuestros congresosy, en estos momentos, las relaciones son
más fluidas. En visitas a la isla, planteamos
el relanzamiento de las relaciones, incluso
con proyectos de cooperación.

IV. El nuevo eje de la autoreforma

Procesos de autoreforma sindical352

En este contexto, a mitad de mi período
surge un hecho clave: la aparición del concepto de autorreforma sindical., que comienza a tomar cuerpo teórico en el Congresode Brasilia de la ORIT de 2005. CCOO lotomó como uno de sus ejes estratégicos en su
relación con América Latina, considerando
que la autorreforma sindical es un hechode posibilidades enormes para cambiar
el modelo sindical y la realidad hostil deatomización sindical y de corsé jurídico,que impide que las relaciones laborales yel fortalecimiento de los sindicatos. Lo recogimos en una publicación de la Fundación
Paz y Solidaridad del 2005 “Iniciativas deautoreforma en la región Andina”, sobre
todo en relacion con dos centrales, la CGTP
de Perú y la CUT Colombia.
En la autorreforma ha habido un contenido teórico y conceptual importante quese refleja en las publicaciones de la CSA,y ha habido avances en la apropiación deesos contenidos por parte del movimiento
sindical de América Latina. Ya no hay resistencias de carácter cultural o resistencia
de otro carácter sobre la autorreforma, másallá de que hay un peligro y a que a mí megustaría que se resaltara, es decir, a veces

se “muere de éxito”, y cuando la teorización ha tenido éxito, cuando se han dado
avances concretos, cuando todo el mundo
ha asumido que éste es el camino a seguir,
podemos descubrir que se habla con la“boca vacía”. Por citar un ejemplo, a veces
se habla mucho de diálogo social pero es
inexistente. Hay que hacer una llamada deatención, es probable que aparezca una
resistencia, y como la autoreforma es muy
difícil de hacer, no se hace.
Una de las cosas que seguimos destacando es que no es posible la autorreforma
sindical con la atomización sindical. Si hay
centrales que tienen 2 mil afiliados, no pueden tener una estructura de central, y si el
sindicalismo está dividido en diez centrales
en un país de tres millones de habitantes,
es muy difícil poder hablar de autorreforma
sindical, entonces ese es uno de los elementos que hay que intentar corregir.
El otro elemento es la institucionalizaciónde estas ideas, sería absolutamente necesario implementar la organización por rama
en alguno de los países que no la tienen.
Aquí hay que citar un hecho: los empresarios
como vemos actualmente en Europa y España, están planteando que la negociación por
empresa prime sobre la negociación. Hayintereses estratégicos de la patronal paraque la negociación sea a empresa-empresa,
entre otras cosas, porque así queda el 80%
de las empresas fuera de la negociación,que son de la micro empresa. Por eso senecesita elaborar propuestas de carácter
legislativo para que esto sea posible, buscando aliados en los partidos progresistasde izquierda o centroizquierda, y que elmovimiento sindical cambie los estatutos.
Si se puede buscar aliados también en losempresarios, sería importante
El fortalecimiento sindical autónomo
es absolutamente necesario para un desarrollo de la sociedad. Con la atomización
no es posible avanzar en una sociedad
moderna, y cuando los empresarios y lastransnacionales y el capitalismo en generalse modernizan, el movimiento sindical nopuede seguir con estructuras que no son

a la estructuración por ramas de produccióno servicios, y de carácter sectorial, con unarraigo en cada uno de los territorio.

V. El desafío común en América Latina
y Europa
En Europa, la reivindicación que plantean fundamentalmente los empresarios ylos políticos neoliberales, es que hay que
ser más competitivos, más productivos para
competir con EUA y China, y, por lo tanto,
que haya menos regulación para que lacompetitividad pueda ser posible, porque laregulación ahoga. Esto en América Latina
me imagino que suena como algo ya sabido, porque eran las dos perlas del Consensode Washington. Evidentemente al hilo de laglobalización y de lo que ha hecho el mundo
anglosajón, fundamentalmente los Estados
Unidos, un desarrollo y una competitividad
con base en la desregulación de las relaciones laborales. El problema de China
es que la desregulación es total y, por lotanto, competir a esos niveles te lleva a una
situación como la que se está dando ahora
en España La realidad de Estados Unidos
es que es una economía competitiva, pero
a base de que los trabajadores se mueven,no todos evidentemente, pero se mueven en
una realidad muy desregulada, incluyendo
el despido libre.
Lo que vemos ahora en Europa y en España va en esa dirección. Se pretende desregular los derechos y darle a los empresarios
control sobre la contratación, el despido y lanegociación colectiva, porque con un hachao con una pistola encima de la mesa se negocia muy mal. Plantean la dicotomía entre
el puesto de trabajo o bajarte el salario,
empeorar las condiciones de trabajo en un
país donde está desocupado el 23% de la
población activa. El trabajador lo tiene muy
claro. Ante esta situación elige rebajarse elsalario y cambiar sus condiciones de trabajo. Lo que se pretende con esto es que lossalarios bajen 20 por ciento, resolviendo así
el problema de que la moneda no se puede
devaluar. Pero con esto se llega a situación
realmente peligrosa. Con estas políticas van

353

CSA

útiles para el objetivo fundamental para elque está hecho el sindicato, que es negociar
las condiciones de trabajo.
Visto desde el concepto de autoreforma,pueden evaluarse algunos de los casos
nacionales de la región. La central sindical
y el país que ha tenido un avance sindical
más impresionante estos años ha sido el
PIT-CNT de Uruguay, porque se ha dado laconfluencia de que el Frente Amplio ganara
las elecciones en dos ocasiones, lo que hasupuesto una dinamización de la negociación colectiva y, por tanto, de la presencia
de la central, siguiendo el principio de que
el sindicato que no negocia, no existe. Lo
que le ha dado una gran presencia delPITCNT en la sociedad uruguaya ha sido
precisamente ese desarrollo de la negociación, que ha supuesto un crecimiento demás del doble de la afiliación. También enel aspecto cualitativo, se han creado y fortalecido ramas precisamente por el desarrollode la negociación en la mesa tripartita delos Consejos de Salarios, que es la fórmulauruguaya de desarrollar este aspecto de lanegociación colectiva.
En el caso peruano, está claro que
cuando uno hace un Congreso da un paso
importante, pero luego la realidad es muy
terca. Todavía no se ha conseguido el 100%de lo que se pretendía, pero la CGTP ha hecho avances muy importantes partiendo deuna realidad muy hostil, como era el desierto
sindical que dejó la dictadura de Fujimori
La CUT de Colombia también ha avanzado en su cambio de estructura, porqueellos mismos se daban cuenta de que,aunque teniendo una estructura planteada
territorialmente por sus directivas y por sindicatos nacionales y federaciones, había
una realidad muy diversa de sindicatos muy
pequeños y sindicatos o federaciones muy
grandes, como por ejemplo FECODE, lacentral de la enseñanza, que prácticamente
es el 40% de toda la afiliación de la CUT.
En estos años hubo entonces un debate
sobre el tema.
Hay que decir además que la estructurade la CTC cubana es la “ideal”, en cuantoa crecer enormemente las desigualdades,
se va a destrozar la cohesión social que elestado del bienestar había logrado, va a
aumentar la pobreza. Este camino es el contrario del español actual, en que había una
realidad de diálogo social construido desde
dos partes que se reconocen y se respetan.
El sindicato era respetado porque es un sindicato fuerte, que hace proposiciones y es
capaz de llegar a acuerdos y mantenerlos.
Todo eso ha saltado por los aires con esta
crisis y con las políticas neoliberales queen estos momentos está llevando a cabo elPartido Popular. En otras partes de Europa
exactamente igual
He observado con atención los aportes
de la CEPAL, que son útiles tanto para
A.Latina como para Europa, cuando plantea que ha llegado la hora de la igualdad

Procesos de autoreforma sindical354

mediante el camino de la cohesión social.
Se parte del hecho de que, en el planomacroeconómico, América Latina está
bastante controlada, hay un crecimientosano, basado en los precios de las materias
primas, y entonces hay que cerrar brechas,
mediante la institucionalización laboral yel crecimiento del empleo. CEPAL plantea
que para avanzar en políticas de cohesión
social, de desarrollo y de igualdad deoportunidades en América Latina es imprescindible la institucionalización laboral,
que lo que quiere decir no es otra cosaque darle a los sindicatos, a través de lospactos sociales una voz y una participación
en el desarrollo de la sociedad, y hay que
plantear que la negociación colectiva, losconvenios colectivos es la mejor forma dedistribuir la tarta de la riqueza.

V

EXPERIENCIASEXTRARREGIONALES

CSA

355

CES, Confederación Europea de Sindicatos

LA “AUTOREFORMA” DE LA CES DE 1991.
LA NECESIDAD DE REFORZAR LA ACCIÓN
SINDICAL EUROPEA ANTELAS POLÍTICAS DE AUSTERIDAD

Juan Moreno,
Consejero de la CES y miembro del Comité Económico y Social Europeo (CESE)

Procesos de autoreforma sindical

356

En febrero de 1973, con quince años
de retraso respecto de la firma del Tratado
de Roma que puso en pie la Comunidad
Económica Europea en 1957, los sindicatos
dieron el primer paso serio para respondera lo que ya era un avanzado proceso deintegración, que poco a poco se extendería
desde los seis países fundacionales al conjunto del continente.
A principios de los años cincuenta ya
hubo algunas iniciativas de coordinación,a raíz de la creación de la Comunidad
Europea del Carbón y del Acero (CECA)y en 1957, al firmarse el Tratado de Romase creó un Secretariado Sindical Europeo,
que después se llamó CESL (Confederación
Europea de Sindicatos Libres). Pero se trataba de instrumentos débiles y limitados a losSindicatos afiliados a la CIOSL de los países
miembros del Mercado Común.
Pesaba mucho la fractura del sindicalismo internacional socialdemócrata ycomunista producida por la guerra fría,
que complementaba la histórica división

ideológica del movimiento obrero entresocialistas y cristianos. Ello dió lugar a tresorganizaciones mundiales: la FSM comunista y pro-soviética, la CIOSL socialdemócrata
y pronorteamericana, y la CMT vinculada
a la Iglesia Católica. La FSM en Europa
quedó limitada a unas pocas centrales, pero
entre ellas había dos muy importantes: la
CGIL italiana y la CGT francesa. Tampoco
se puede obviar como dificultad añadidapara la acción sindical europea la falta de
una posición común en la izquierda y en
los sindicatos sobre el propio proceso deintegración europea.
Mientras que los escandinavos y británicos mantenían una postura contraria ala adhesión de sus países a la Comunidad
Económica Europea (CEE), los alemanes,
italianos, belgas y franceses pensaban quela integración mejoraría el nivel de vida delos trabajadores, aunque denunciaban la ausencia de una dimensión social comunitaria
y proponían luchar “desde dentro” por una
Europa más democrática y progresista. Por

acuerdo. Desde meses antes, se perfilarondos maneras de entender la CES. Británicos y nórdicos querían que mantuviera unperfil bajo, dejando el protagonismo parael sindicalismo nacional, mientras que lossindicatos del sur consideraban que había
un espacio que cubrir en el marco europeol,lo que necesitaba una organización más
fuerte. Para los mediterráneos, la CES había
jugado un papel positivo en sus inicios pero
era ya insuficiente para la nueva etapa de laconstrucción europea, con la aprobación delActa Única de 1986, el objetivo trazado deconsolidar un Mercado Único y la inminente
transformación de la CEE en Unión Europea
en 1992. Había, pues, que superar la primera etapa, en la que la CES era un “lobby”
más de los muchos que en Bruselas hacíanpresión en momentos puntuales mediantegestiones o declaraciones públicas.
La plataforma “reformista” criticaba laescasez de movilizaciones sindicales frentea la UE y la incapacidad de la CES para dar
eficacia a las acciones. Proponían la cesiónde “soberanía sindical” de las centrales a la
CES y la integración en ella del sindicalismo
de rama, hasta ese momento inexistente ovinculado solamente a los Secretariados
Profesionales Internacionales (SPI)
Para los británicos, nórdicos y holandeses mejorar la eficacia de la CES no podía
significar un aumento de su aparato administrativo y tampoco un aumento del poderpolítico de su secretariado, en detrimentode las organizaciones afiliadas.
En el fondo se reflejaban las posiciones
de los países más ricos o más avanzados
socialmente que sólo veían a Europa comouna zona en la cual mejorar sus economías,pero sin arriesgarse a perder sus elevadas
cotas de bienestar social en aras de mayor
cohesión comunitaria. En el caso concreto
británico, aunque se había producido el histórico giro de los sindicatos en el congresodel TUC de 1988 a favor de la integración
europea, todavía algunos dudaban de ese
cambio considerándolo una táctica frente ala primera ministra Margaret Thatcher, tanantieuropeísta como antisindicalista.

357

CSA

eso, fue esperanzadora la creación de la
CES como un espacio plural en el que había
sindicatos de países de la CEE y de la EFTA
(Asociación Europea de Libre Cambio), ytambién de otros países que no pertenecían
a ninguna de estas asociaciones.
Sin duda fue un acto relevante marcado
por la voluntad política de unir a todos los
trabajadores en el marco de un continentecada vez mas integrado. Esa voluntad
unitaria se verificó casi inmediatamentepues a esos sindicatos fundadores que, en
principio, eran sólo los afiliados a la CIOSL,
a partir de 1974 se sumaron los pertenecientes a la CMT cristiana, y la CGIL italiana, sinafiliación mundial, tras abandonar la FSM.
Aunque CIOSL, CMT y FSM continuaron
confrontando en otros escenarios (comola OIT), no cabe la menor duda de que laexperiencia positiva de la unidad sindical
europea en torno a la CES a la cual adherirían progresivamente, centrales de todas
las tendencias, en los años setenta y ochenta
favoreció el acercamiento de CIOSL y CMT
que desembocaría en 2006 en la creaciónde la CSI, con el concurso también de algunas centrales nacionales independientes.
El primer fruto que se debe reconocer a la
CES es el de haber ayudado a unificar gradualmente la posición de la gran mayoríade los sindicatos sobre una línea común deeuropeismo crítico.
Un momento decisivo en la aún corta
historia de la CES fue el Congreso de Luxemburgo de 1991, en el cual se acordó pasar
de una mera coordinadora a un auténtico
sindicato supranacional europeo, con autoridad delegada por las Confederaciones
nacionales para negociar en su nombre
con la patronal (entonces denominada
UNICE) y con la Comisión y el Consejo dela CEE Por primera vez (y única hasta el
momento) un congreso de la CES se dividió
en dos candidaturas diferentes, tanto parala presidencia como, sobre todo, parala secretaría general, e incluso para lospuestos de secretarios generales adjuntos.
Las dos candidaturas se mantuvieron hastael último momento en que se alcanzó un

I.El Grupo Stekelemburg y su
plataforma reformadora
En la fase precongresual se creó un
grupo de redacción del documento “Poruna CES más eficaz”, presidido por Johan
Stekelenburg, presidente de la FNV deHolanda. Allí se presentaron diversas aportaciones escritas tanto de organizaciones
afiliadas como de colectivos específicos dela CES como jubilados, jóvenes, o comitéstransfronterizos. CGIL, CISL y UIL presentaron al Grupo unas propuestas basabas
esencialmente en los siguientes puntos1:
El poder contractual y la influencia política
de los sindicatos se ejercita en los ámbitos
nacionales, y éstos están destinados a perderinfluencia. Si los poderes económicos y políticos se reestructuran en relación a su basetradicional, en la misma medida hay que dar
cuerpo a un contrapoder sindical capaz deincidir en los nuevos “arreglos” y de representar al mundo del trabajo. De la existencia
de este sujeto sindical dependerá la cualidadsocial y democrática de la futura Europa.
Por esto se necesita una CES con perspectiva transnacional dotada de fuerte
capacidad de propuesta y de negociación.
Esto no puede realizarse de un solo golpe,sino a través de un proceso, pero teniendo
claro desde el principio un objetivo a alcanzar. Esta exigencia de renovación noquiere decir que la CES no haya cumplida
con su papel originario, sino constatar que
su modo de ser y de hacer es hoy objetivamente inadecuado
Por ahora los objetivos y la estrategia
que la CES expone son solo los que las organizaciones afiliadas plantean mediando
entre las distintas posiciones nacionales.
Esto es defensivo.
Es necesario un nuevo avance de la CES,
no con la intención de definir rígidamente
objetivos iguales para todos sino de individualizar propuestas y criterios estratégicospara gestionar un nivel de negociación
europea. Todos los sindicatos están interesados en esta nueva estrategia de la CES,
aunque su aplicación concreta puede estar.

Procesos de autoreforma sindical358.

diferenciada según sus interlocutores institucionales estén más o menos dotados depoderes supranacionales.
El diálogo social debe alcanzar el objetivo
de los “acuerdos marco”. Esto no significa
quitar responsabilidad a los niveles nacionales o regionales, y menos aún, sustituirlos,
sino organizar un modelo sindical coordinado y descentralizado.
De este modo el “sindicato europeo”
ofrecerá una efectiva capacidad de representación y de defensa de los intereses delos trabajadores en una escala más amplia
que los sindicatos nacionales.
La mayor integración de los comités sindicales (de ramas) en la CES es una de las condiciones para estructurar una verdadera
Confederación de dimensión europea. Es
preciso una análisis profundo de los comités existentes, que son organismos diversos
en su naturaleza, composición y poderes.
Para integrarlos en la CES se requiera una
mayor homogeneidad entre ellos. Hay que
promover nuevos comités en sectores todavía
no organizados.
Se propone una presencia estatutaria de loscomités de ramas en el congreso, el derecho
de voto en el comité ejecutivo y alguna presencia en en el futuro Comité de Presidencia.
Se propone que el actual Comité Consultivo de los Pensionistas y Ancianos setransforme en un comité sindical de rama.
Se propone que el actual comité de finanzas y gestión se transforme en el comitéde presidencia, elegido en el congreso,que puede (al ser restringido) elegirse poráreas geográficas. El presidente podría ser
rotativo entre sus miembros.
El secretario general debe jugar un papelmás político y de mayor expresión externade la CES.
El secretariado será un órgano colegial
elegido por el comité ejecutivo. Cada secretario debe tener la responsabilidad de un
departamento que cubra un sector definido
de la política sindical europea.
El refuerzo y transformación de la CES
comporta nuevas fuentes financieras. También para reducir la dependencia de fuentes

.

.

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.
.

1 MORENO, Juan y GABAGLIO, Emilio: El reto de la Europa social. (Capitulo, 6, La “autoreforma” de la CES)).
.
.

se recortaron algunas de las propuestas en lo
relativo a la transferencia de “soberanía” delas confederaciones nacionales a la CES enmateria de negociación colectiva y a otros
aspectos como la plena integración en la CES
de las Federaciones Europeas de rama quesiguen excluidas de cotizar a la CES.
La elección de Emilio Gabaglio (unode los impulsores del proyecto de reforma)
como Secretario General, fue determinantepara que el Secretariado de la CES, dotado
de nuevos y más importantes poderes, adquiriera una mayor autoridad y dinamismo.
La inclinación de la DGB alemana y de Breit,su presidente, (que lo era también de la CES
hasta ese momento) fue decisiva para la
victoria de la candidatura de Gabaglio pues
inclinó al consenso a otras centrales y laconsiguiente retirada de la otra candidatura.
Gradualmente se notaron los frutos delcongreso. La negociación con la patronal
europea permitió alcanzar acuerdos que
después se transformaron en Directivas de la
Unión Europea en materias como el derecho
de información y consulta con la creaciónde Comités de trabajadores en las empresas
multinacionales (viejo sueño sindical) y también en el tema de la contratación a tiempo
parcial igualdad de oportunidades. La CES
fue integrando a las Federaciones Europeas
de rama con la cual antes tenían un vínculo
muy débil de carácter meramente coordinador, ya que muchos de ellos se sentían
solamente vinculados a los SPI (Secretariados
Profesionales Internacionales), funcionando
en la práctica como “regionales” de la estructura de rama mundial. El cumplimiento de lo
acordado en relación con las Federaciones
de rama, fue una de las preocupaciones
esenciales del equipo dirigente en la primera
fase de su mandato, ya que para alcanzar elobjetivo de transformar la CES en un verdadero sindicato supranacional era imprescindible
que se adoptara una configuración mixta deterritorios (confederaciones ) y ramas (ComitésSindicales). Además desde la CES se impulsó
la creación de nuevas federaciones de rama
europeas y el fortalecimiento de su papel
reivindicativo y negociador.

359

CSA

institucionales, pero antes de aumentar lacuotas de los sindicatos afiliados es necesario racionalizar las existentes.
Las nuevas competencias de la CES exigen una potenciación de la actividad deestudio e investigación para sostener sus
propuestas políticas.
El trabajo del ISE (Instituto Sindical Europeo) debe ser mejor financiado según lasprioridades de la CES.
Debe mejorarse el servicio de prensa,
para dar a conocer mejor las posiciones
de la CES, junto a una “red informativa”
capaz de relanzar en cada país europeo
las noticias relativas a las reivindicaciones
y las luchas de los trabajadores.
El Comité Ejecutivo de la CES apoyó
las conclusiones:“En opinión del Comité
Ejecutivo, este informe constituye un documento básico y un instrumento de trabajopara los debates y las decisiones de losórganos estatutarios...pero el objetivo final
es una reforma profunda de las estructuras,
procedimientos y métodos de trabajo dela CES...Una parte de esta reforma podrá
realizarse mediante decisión del CE, otra
precisará decisiones en el congreso, y una
tercera se traducirá en cambios de métodosde trabajo del Secretariado”.
Las tres centrales italianas lideraban la
posición reformista, pero también fueron
muy activos los franceses de CFDT, los belgas
de FGTB y CSC, y los españoles de UGT.
Mientras tanto, CCOO, que participaba delCongreso en su condición de candidata a afiliada de la CES, también apoyaba al Grupo.
Los debates en el Grupo estuvieron
marcados por una voluntad de introducir
cambios importantes en la estructura de la
CES, aunque había quienes pedían que esas
reformas fueran más profundas y otros notanto, pero todos en una lógica de cambios.
La presentación de dos candidaturas parael equipo director, mostró, sin embargo quela voluntad política de implementación deesta reforma, no era compartida de igualmanera por todas las afiliadas.
En el Congreso de 1991 se alcanzó unconsenso sobre las tesis reformistas, aunqueLa CES daba un paso cualitativo que secorrespondía con la fase de ampliación de laUE, acelerada tras la caída del muro de Berlín. De la misma manera que la UE, sin llegar(ni proponérselo) a ser un Estado era mucho
más que una simple alianza económica, la
CES superaba el estadio de una coordinación
por razones de solidaridad continental y se
proponía la meta de transformarse en un
sindicato supranacional europeo.

40 años después de la Fundación de la
CES y 21 después de la “autoreforma”.
Avanzar en la eficacia de las acciones
sindicales europeas

Procesos de autoreforma sindical

360

Pese a los avances de los años noventa, elmovimiento sindical europeo sigue mostrando
carencias que, en estos tiempos, se ponen
aún más en evidencia. El impulso renovadordel sindicalismo europeo se ha frenado en laúltima década. Los objetivos de europeizar
las acciones sindicales siguen encontrando
serios dificultades. Las respuestas siguen
siendo domésticas cuando las causas y losefectos son europeos. Las acciones se convocan siguiendo calendarios impuestos por
quienes provocan las movilizaciones, pues escasi siempre la agenda nacional legislativa
o gubernamental la que obliga a responderen plazos determinados. Si se hubieran concentrado varias de las huelgas generales nacionales, habidas como respuesta a la crisis
económica, y otras manifestaciones en una
sola fecha habría habido una primera acción
general europea de gran impacto político.
Se suele atribuirse esta ausencia decoordinación de las acciones a la debilidad
de la CES, pero no debe olvidarse que ese
debilitamiento, en mayor o menor grado se
ha producido en casi todos los sindicatos
nacionales, debido a diversas causas, lasprincipales a consecuencia directa o indirecta
de las políticas neoliberales sobre las cuales
están reflexionando en sus congresos parareaccionar organizativa y reivindicativamente.

Los avances del sindicalismo de dimensión
europea fueron posible porque un buen número de centrales nacionales, algunas muy fuertes, creyeron firmemente que una parte de laacción sindical ya no cabía en el marco local,sino en el supranacional que representaba la
UE. Y desde entonces hasta hoy la CES ha ido
aumentando su influencia y su peso.
En paralelo, en el plano político, los avances de la construcción europea durante el
mandato del presidente Delors (1985-1995)
fueron posible por el respaldo que tuvo de dirigentes nacionales con visión europea como
Kohl, Mitterrand o González. Posteriormente,
los problemas nacionales han coadyuvado arenacionalizar las políticas, y eso ha causado
una pérdida de confianza de los ciudadanos
en la UE y en sus instituciones.
Esa interiorización, y por similares
causas, también se ha producido en el movimiento sindical, y se refleja en un menor
compromiso en las decisiones a escala deEuropa, y en las dificultades para mejorar lacoordinación de las propuestas y de las luchas. Esto es algo que solo puede hacerse si
las propias direcciones sindicales entienden
que la CES no es solo el lugar para informar
de los problemas propios y escuchar los delos vecinos, sino también el marco para
multiplicar la eficacia de las respuestas.
Pese a las dificultades en el plano nacional, es necesario que los sindicatos vuelvan
al espíritu y al compromiso supranacionalque fueron la base del éxito de la “autoreforma” de 1991 para reforzar la CES como
actor social europeo frente a la patronal,
forzando el diálogo social, y ganando espacios de intervención política al mismo nivel.
Actualmente, los dirigentes de la CES y
de los sindicatos nacionales están sopesando medidas para relanzar la acción sindical
europea y conseguir de manera más eficaz
encauzar las numerosas protestas de los trabajadores y de otros sectores sociales contralas mal llamadas políticas de austeridad.

Bélgica

CSC, Confederación de Sindicatos Cristianos de Bélgica

COMO CONSTRUIR LA SOLIDARIDAD DE MAÑANA,ANTE LOS MULTIPLES CAMBIOS EN NUESTROMUNDO DEL TRABAJO Y NUESTRA SOCIEDAD

Claude Rolin,
Secretario General

La cuestión ha estado en la base de lostrabajos del último Congreso de la CSC de
Bélgica en 2010. Algunas enseñanzas deun momento muy especial en la vida de laCSC. Es especial, en primer lugar por su
carácter participativo, ya que alrededor de
90 000 miembros, activistas y delegados
permanentes pudieron participar sobre labase de los documentos en la preparaciónde este Congreso a través de talleres y debates en las federaciones y centrales sectoriales
de la CSC - que cuenta con 1,7 millones
de trabajadores afiliados o (1 de cada 3
trabajadores en nuestro país). Participativa,
una vez más, porque en el propio Congreso,
los 900 delegados pudieron debatir, en las
secciones y grupos de trabajo, sus puntos
de vista con el fin de acordar las 41 líneas
de fuerza que determinaron la acción de la
CSC en los próximos años. Acción que incluye el seguimiento y la evaluación continua
de los trabajos para garantizar el éxito. La
naturaleza especial de los trabajos de este

Congreso para el CSC, deriva fundamentalmente de su contenido, por cuanto era
una gran oportunidad para los activistas,delegados y permanentes el reflexionar ydecidir juntos la acción sindical común amediano y largo plazo, ante una serie tendencias mundiales, tales como: 1. cambios
demográficos, 2. la globalización, y 3. eldesafío ecológico.
1. En el plano demográfico, nuestra estructura familiar, nuestro tejido social, nuestra
solidaridad inter generacional cambió, amenudo a una velocidad sin precedentes,
por lo tanto, son también nuevos retos sindicales, llamadas a crear nuevas formas desolidaridad en nuestra sociedad donde elsindicalismo tiene un lugar central. ¿Cuál
debe ser la seguridad social ante estas
nuevas situaciones? La atención de salud,
por ejemplo, constituye un desafío especial,sobre todo por las nuevas tecnologías que
se están desarrollando cada vez más, lo
que resulta en mayores costos. Los riesgos

CSA

361

Procesos de autoreforma sindical362

de sistemas de salud a dos velocidadesson cada vez más reales. No es cuestiónde reducir la asistencia sanitaria y la seguridad social en general a una asistencia
a los más pobres, es necesario adaptarlaa las realidades actuales y consolidarlafinancieramente! Esta es la posición defendida por la CSC en todos los niveles,en particular en los comités de gestión delsistema de seguridad social belga, donde
los sindicatos con las organizaciones deempleadores tienen algo que decir.
En cuanto a la opinión pública belga
en materia de seguridad social, es clara:el 71% son favorables o muy favorables.
Para mantener y desarrollar la seguridadsocial, es necesaria una política fiscal
responsable; está claro que no todo es
posible, especialmente en un contexto decrisis y una situación presupuestaria difícil.
Sin embargo, si una reorganización es
necesaria, esta hay que hacerla de una manera equilibrada para “reforzar realmente
y ante todo los ingresos (a) aumentando
el impuesto a las grandes fortunas y lasrentas del capital, sobre todo a través deun verdadero impuesto sobre las ganancias de capital, y (b) estableciendo una
contribución social generalizada (CSG) en
todos los ingresos reales, en sustitución delas retenciones que afectan sólo el poderadquisitivo de los trabajadores, luchando
eficaz y eficientemente contra el fraude
fiscal y la evasión de cotizaciones sociales
reforzando los servicios de inspección. “Construir el mañana es también, y sobre
todo invertir en la juventud que paga un
alto tributo por la crisis: la juventud hatenido igualmente un lugar importante enla preparación y realización del Congreso.
Debe garantizarse el derecho al trabajo
de los jóvenes, agobiados por una tasa dedesempleo particularmente importante entre
los jóvenes poco cualificados de las grandes ciudades de Bélgica como Bruselas. El
acceso al empleo lo más pronto posible, concontratos a tiempo completo de duración
indefinida, debe estar en el centro de las
políticas de pleno empleo en nuestro país!

Construir el mañana es también defendera todos los trabajadores, independientemente de su origen. Hasta mediados de los setenta, los trabajadores italianos, españoles,
griegos, turcos o marroquíes que el Estado
belga ha llamado para trabajar en las minaso la construcción, han podido integrarse en
el mundo del trabajo, encontrando un apoyo
importante en el movimiento obrero. Esto serefleja en la organización; los orígenes y losnombres italianos, griegos, ... de nuestroscompañeros trabajadores y sindicalistas, son
testimonio de ello.
Después de 1970, la realidad de la vidade los trabajadores migrantes se ha hecho
aún más difícil. Muy a menudo desempleados o en condiciones de trabajo precarias
la integración en la sociedad belga se ha
vuelto aún más complicado para los recién
llegados. La CSC no aapoya la apertura inmediata e incondicional de las fronteras, pero
si defiende con todos los medios de acción
sindical, los derechos y la dignidad de lostrabajadores migrantes. Comités y grupos
específicos de trabajadores migrantes -, asícomo los desempleados, los trabajadoresy trabajadoras jóvenes - se han creado en
todas las federaciones de la CSC y tienen
voz en todas las instancias de la organización. Ante el desempleo y la inseguridad que
genera, la extrema derecha ha encontrado
un terreno fértil, incluso entre algunos denuestros miembros y delegados que culpan
a los trabajadores migrantes de todos los
problemas. Frente a esto, el CSC ha optado
por excluir de su organización, los portavoces
de movimientos y partidos racistas.
2. La mundialización.
“Ver, juzgar y actuar” En relación a las
verdaderas causas de los problemas mencionados anteriormente implica profundizarlos desafíos de la globalización, el segundotema del último Congreso de la CSC.
Frente a un enfoque ideológico neoliberalbasado en la libre circulación de capitales,
bienes y servicios, el reto de la CSC es
sobre todo trabajar en conjunto con todaslas fuerzas sindicales dentro de la Confederación Europea de Sindicatos (CES) y de lade redes con otros movimientos sociales yorganizaciones no gubernamentales. Citemos como ejemplo los originados en lasdinámicas de los Foros Sociales, o el trabajo inspirador de compañeros sindicalistas
sudamericanos. Sus propuestas de “Fondos
para otra globalización” el impuesto a lastransacciones financieras y la atención especial a los desafíos de la democracia, en
particular a través del “presupuesto participativo”, propuestas que encuentran mucho
ecos entre nuestros delegados y activistas.
Construir una globalización alternativa,
pasa igualmente y en primer lugar, por el
diálogo social y la negociación colectiva.
Es allí donde podemos hacer valer nuestra
especificidad como organizaciones sindicales, pesando en la relación de fuerzas.
El tripartismo que constituye la Organización Internacional del Trabajo (OIT) es laherramienta más valiosa que el movimiento
sindical internacional posee . Sus dinámicasde trabajo deben ser apoyadas y reforzadas
para situar el trabajo decente en el corazónde las agendas económicas y políticas.
3. Finalmente, construir el porvenir es luchar
contra el calentamiento climático y el agotamiento de los recursos naturales. Para ello,tenemos que cambiar radicalmente nuestra
forma de vivir, de trabajar, de producir yconsumir. “Hay que replantearse el modelo
basado en el excesivo consumo de bienes
materiales y avanzar hacia un modelo quereinstala lo humano y el interés general en elcorazón del sistema, con absoluto respeto al
clima y el medio ambiente”- Dice la 41ª línea
de fuerza del Congreso (propuesta por el delegado más joven, en nombre de una de lasfederaciones regionales): “No podemos seguir
contaminando y derrochando cada vez mas.
Está claro que una sola vía es posible para
nuestra supervivencia: la revolución ecológica. Pero esta se debe hacer respetando a lostrabajadores y las personas más vulnerables.
Los invito a innovar y construir proyectos
juntos!

363

CSA

Confederación Sindical Internacional (CSI),
para promover otros modelos de integración
que coloquen las cuestiones sociales, especialmente las relacionadas con el trabajo
decente y digno en el centro de los debates
europeos e internacionales. Las sucesivas
olas de integración en la Unión Europea,
incluida la construcción del mercado único yla moneda única, no tienen sentido si no sirven finalmente al trabajador y el ciudadano.
Europa debe ser social. A pesar de lasdeclaraciones de algunos, la opinión pública
europea opta claramente por más justicia
social: el 88% de los europeos encuentran
que las diferencias salariales son actualmente
demasiado grandes en Europa. Por supuesto, el reequilibrio en favor de más derechossociales y económicos para los trabajadores
europeos no podrá hacerse de repente, después de 30 años de “diseño” neoliberal. Peroeste es el reto que la CSC suscribe, en el senodel movimiento sindical europeo representado por el CES, con propuestas tales como el“Protocolo para el Progreso Social”, y en elcontexto de la crisis actual, la propuesta deun “Contrato Social por Europa”.
Este contrato social se justifica sobre todo
porque la crisis financiera se acumula a una
crisis del euro y de las deudas de los estados.
Esta situación exige un cambio radical en las
políticas y en la gobernanza económico. Las
recetas neoliberales y las políticas de austeridad están demostrando su ineficacia total ytienen repercusiones trágicas en la vida de
muchos trabajadores y los beneficios sociales de Europa. Es urgente que la economíade la competencia sea reemplazada por una
economía de la cooperación .
A nivel internacional, la CSC está plenamente comprometida dentro del nuevo
sindicalismo internacional promovido por
la CSI y muchas nuevas iniciativas lanzadas en ese nivel.
Apuestas de convergencias internacionales se realizan también en una multiplicidad
de otros lugares, tales como la conformaciónBélgica

FGTB, Federación General del Trabajo de Bélgica

DESAFIOS Y OPORTUNIDADES DEL
SINDICALISMO BELGAY DE LA CSA: MIRADAS CRUZADAS

Rudy De Leeuw,
Presidente
364

Procesos de autoreforma sindical

I.Introducción
En el momento actual de crisis socioeconómica mundial, los trabajadores de todo
el mundo viven un período de dificultades
sin precedentes. La precariedad crecientede sus condiciones de trabajo y de vida
plantea desafíos de envergadura para elmovimiento sindical internacional. En Bélgica, en Europa, al igual que en el continente
americano, las organizaciones sindicalestienen que hacer frente a estos nuevos retos.
La CSA es un ejemplo de integración sindical exitosa en el continente. Los desafíos
que se presentan ante ella en los próximos
años son importantes, especialmente a nivel
de operacionalización de sus resoluciones
de Congreso. Sin embargo, la CSA dispone
de fuerzas y oportunidades únicas.
La FGTB desea expresar su solidaridad
y su apoyo al proceso de autorreforma
de su organización. Esperamos que la experiencia sindical belga pueda alimentar
la evolución de la CSA, y de este modo,
participar a la construcción del movimiento

sindical de las Américas y a la consolidacióndel sindicalismo internacional. Al igual queen la época en que la FGTB apoyaba elproceso de autorreforma en el seno de la
CES, somos conscientes que el impulso de
un “nuevo espíritu del sindicalismo” es necesario para que se vuelva aún más fuerte.

II. La experiencia belga
La experiencia belga siempre fue analizada a la luz de su “éxito”. La tasa desindicalización en Bélgica es, de hecho,
una de las más altas de Europa. Además,
el número de afiliados es marcadamenteestable desde los años 70, incluso creciente.
El número de afiliados de la FGTB, segunda
organización sindical de Bélgica, ha incrementado de manera destacada entre 2000
y 2010, especialmente el de los empleados.
A contracorriente de la tendencia internacional y europea, Bélgica forma parte,
por lo tanto, de las excepciones sindicales.
Esta gran representatividad del movimientoesta prima no represente en si un recurso
financiero de los sindicatos, constituye sin
embargo un “recurso indirecto” de lasorganizaciones sindicales, ya que es unmecanismo importante de adhesión y deatracción de los sindicatos. Los servicios
ofrecidos por las organizaciones a sus
miembros explican, en tercer lugar, la importante sindicalización de los belgas. En
efecto, la oferta de servicios de informacióna los miembros con respecto a los derechossociales y laborales, la asistencia jurídica
gratuita en caso de conflicto individual detrabajo y el pago de subsidios sociales
adicionales con motivo de eventos específicos (nacimiento, etc.) constituyen tanto un
factor de visibilidad como de atracción delos actores sindicales en el terreno.
Otros elementos políticos e institucionales
completan este panorama. Efectivamente,la presencia de los sindicatos belgas y,particularmente de la FGTB, en el terreno
es evidente, lo que fortalece su poder deadhesión y su poder de movilización. Este
elemento nos recuerda por otra parte que lacomunicación y la visibilidad son aspectos
indispensables para fortalecer un sindicato.
Además, los sindicatos belgas se destacan
por su fuerza y sus posiciones políticas.
En este contexto, la FGTB lucha por la
justicia social para todos y la constitución
de un contrapoder sindical fuerte frente alneoliberalismo y al capitalismo financiero.
Basados en una solidaridad de clase, lossindicatos belgas defienden los intereses dela clase de los trabajadores (activos o no) y
reivindican una redistribución justa de lasriquezas entre empleadores y trabajadores.
La fuerza política indiscutible de los sindicatos fortalece además sus cualidades de“movimiento social”.
Como ya lo hemos visto, el sindicalismo
belga se distingue del de los países vecinos
por su tasa de sindicalización elevada quese explica a través de una serie de elementos particulares que no se pueden aislar
fácilmente los unos de los otros. La fuerte
representatividad de los actores sindicales

365

CSA

sindical belga, unida a un número reducido
de organizaciones sindicales – tres en total- proporciona a estos actores posiciones
importantes en el sistema de negociación
colectiva, muy desarrollado en Bélgica.
Los elementos explicativos del éxito
belga son múltiples. Muchos encuentran
sus raíces en compromisos históricos que
fueron negociados entre el Estado belga,las organizaciones sindicales y la patronal
después de la segunda guerra mundial.
En general, observamos que la fuerza delsindicalismo belga consiste en mezclar con
equilibrio un sindicalismo de lucha, de negociación y de servicios. Asimismo, una delas divisas de la FGTB es: “Negociar cuando
es posible, luchar cuando es necesario”. La
alianza de estas tres estrategias le confiere
al sindicalismo belga tanto una visibilidad
sobre el terreno como también una huellainstitucional fuerte y un poder de movilización muy importante.
En primer lugar, las organizaciones sindicales belgas tienen la particularidad deser organismos de pago de los subsidios
de desempleo. La facultad de otorgar esta
función de pago a las organizaciones sindicales cuyo origen nace de los compromisos
históricos posteriores a la segunda guerra
mundial, les proporciona un número elevadode miembros. La tasa de sindicalizaciónde los desempleados es muy alta, ya que
alrededor del 85 % de ellos son miembrosde una de las 3 organizaciones (o sea entre
15 % y 20 % de cada sindicato). Esto se
explica, principalmente, por el papel que
desempeñan los sindicatos en el pago delos subsidios de desempleo.
En segundo lugar, “la prima sindical”
representa otro logro histórico de los sindicatos. Concebida tradicionalmente con un
objetivo de paz social, la prima sindical es
un pago que efectúan las empresas – enparticular los fondos de seguridad sectoriales – a los asalariados afiliados a una
organización sindical. De esta manera,
los trabajadores recuperan casi la mitadde sus cuotas sindicales anuales. AunqueProcesos de autoreforma sindical

366

belgas les proporciona una importantefuerza de movilización, un poder de negociación y una huella institucional fuertes.
La gran coordinación de las negociaciones
colectivas, junto al carácter obligatorio delos convenios colectivos de trabajo y a laindexación automática de los salarios otorga
garantías legales a los sindicatos que consolidan su posición en el sistema de concertación social. Asimismo, el reconocimientode las organizaciones sindicales comointerlocutores en el seno de un conjunto deinstituciones de concertación social ilustra
que un diálogo social fuerte también es un
motor de cambios sociales. Efectivamente,“el modelo social belga” debe ser interpretado a la luz de las conquistas sindicales.
De este modo, el movimiento sindical belga,aliando unidad y pluralismo, ha conseguido
un equilibrio entre, por un lado, la lucha y lareivindicación y, por el otro, la negociacióny la fuerza institucional.
La experiencia sindical belga no puede,
sin embargo, hacer creer que no existen eneste movimiento ni desafíos ni debilidades;
al contrario. Al igual que el conjunto delmovimiento sindical internacional y especialmente el movimiento europeo, los actores
sindicales belgas hacen frente a desafíossocioeconómicos y políticos que frenan sus
fuerzas tradicionales. Las consecuencias dela crisis financiera y económica internacional y de las políticas de austeridad ciegas
que se están implementando en Europa se
hacen sentir en la globalidad de las esferassociales. El balance social de la crisis es sombrío, especialmente en la eurozona, aunquelos efectos no se dejan sentir, afortunadamente, en todos lados de la misma manera:
explosión de las desigualdades socioeconómicas y del desempleo, precarización delempleo, despidos masivos, descomposiciónde los derechos sociales, reducción drástica de los gastos sociales y debilitación delos derechos sociales y sindicales de lostrabajadores. En Bélgica, el modelo social
defendido por los sindicatos permitió enun primer momento mantener una red deseguridad social que mitigó los efectos de lacrisis pero actualmente soporta una presión
como nunca antes pues esta crisis fragiliza
los logros sociales (cuestionamiento de lossubsidios de desempleo, de los sistemas dejubilación y prejubilación, de la indexación
automática de los salarios, etc.). La dificultad para los sindicatos es doble ya que losdesafíos socioeconómicos son enormes y el
diálogo social es minado, obstaculizando
de este modo el trabajo sindical.
Las consecuencias de las medidas deausteridad son también políticas: la llegada de la extrema derecha, del populismo
y del nacionalismo en Europa, espejos delmiedo y de los repliegues individualistas
ciudadanos, no facilita la tarea de los sindicatos que se esfuerzan para explicar quela solidaridad es una repuesta indispensable a la crisis. Por otro lado, el conflicto
comunitario belga fortalece las dificultades
del trabajo sindical pero enseña, no obstante, que las estructuras federales son
mecanismos estabilizadores importantes
contra el aumento de los regionalismos yde las reacciones xenófobas.
Asimismo, el movimiento sindical europeo tiene mucho que aprender del movimiento sindical americano y en particular dealgunos países latinoamericanos. Muchosde estos países han conocido, durante los
años 80 y 90, los efectos del consenso deWashington impuesto por las instancias
financieras internacionales. Este consenso
exigía, en cambio de ayudas financieras,que se implementaran programas de ajuste
estructural cuyas consecuencias económicas
y sociales fueron dramáticas. Fueron necesarias muchas protestas, especialmente
sindicales, a las que se juntaron también
voces disidentes del mundo académico,
para que este consenso de Washington sea
enmendado. Hoy, las mismas recetas han
cruzado el Atlántico Norte y son aplicadasen muchos países de Europa. El consenso deWashington fue sustituido por el consensode Bruselas con las mismas recetas ciegas:
austeridad, agotamiento de la demanda
interna, recortes sombríos de los gastos sociales, voluntad de desmantelar el diálogo

III. La FGTB y la solidaridad internacional
Nacida en abril de 1945 de las cenizas
de la Confederación General del Trabajode Bélgica (CGTB), la FGTB es una federación de sindicatos de trabajadores que
se inspira en los valores socialistas. Se
compone de 7 sindicatos gremiales y de
3 departamentos interregionales (Valonia,
Bruselas, Flandes). La FGTB cuenta actualmente con 1503 mil miembros.
La FGTB está involucrada en el sindicalismo internacional desde hace mucho tiempo.
Miembro fundador de la CES y de la CISL, la
FGTB se ha comprometido en la solidaridad
sindical internacional a través de un conjunto de herramientas internacionales. Citemos
por ejemplo la presencia activa de la FGTB
en el seno de la CES y de la CSI (y, a travésde sus sindicatos gremiales, en los comitésde empresa europeos y de las federaciones
sindicales europeas). Su trabajo en el TUAC
de la OCDE y de la OIT; su implicación
en campañas permanentes junto a otros
sindicatos y ONGs tales como “la plataforma trabajo decente” y “ropa limpia”; sus
relaciones bilaterales con un cierto número
de organizaciones sindicales en todos loscontinentes; sus acciones de sensibilización
hacia los militantes; su presencia activa en las
manifestaciones europeas e internacionales
y, finalmente, el conjunto de sus proyectos decooperación internacional. Además, los sindicatos belgas fueron, en 2003, reconocidos
por el Estado como actores indirectos de lacooperación internacional belga y reciben,
por ello, subsidios públicos para llevar acabo proyectos de cooperación sindical enlos países en desarrollo.
El conjunto de las acciones internacionales de la FGTB ilustra nuestra voluntadde participar en fortalecer el movimiento
sindical internacional. Frente a la internacionalización creciente del capital, la internacionalización del movimiento sindical es
una necesidad. La FGTB quiere implicarse enla construcción de un contrapoder sindicalmundial para hacer frente al capitalismo
financiero y económico. El desarrollo de unproyecto de sociedad alternativo para y por
los trabajadores pasa, no solo por el fortalecimiento de las organizaciones sindicales,sino también por el del rol de la OIT comoorganización única de representación de losintereses de los trabajadores en los recintos
internacionales. De este modo, la FGTB
apoya la OIT como promotora de desarrollosocial internacional: por ello, el “trabajo decente” y sus 4 pilares, propuestos por la OIT
en 1999 (los derechos de los trabajadores, lacreación de empleos, la protección social y el
diálogo social) constituyen una prioridad denuestra organización, tanto en nuestras reivindicaciones belgas como internacionales.
Aunque el continente africano hayasiempre constituido una prioridad internacional de la FGTB, la consolidación deuna cooperación sindical en las Américas
es objeto de nuestro más alto interés. En

367

CSA

social, debilitación de los sindicatos, etc. El
continente americano ha sido confrontado alos mismos desafíos que Europa luego de lacrisis provocada por los abusos del capitalfinanciero desregulado. No obstante, este
continente se atreve, en muchos países,a tomar vías alternativas para retomar elcamino del crecimiento económico y de lacreación de empleos a través de medidas
fiscales y presupuestarias, como también
de la redistribución de las riquezas y dela inclusión social. No apostó todo sobre
la austeridad y la contribución activa delmundo del trabajo, en particular de los más
débiles de entre nosotros, como pasa cadavez más en Europa.
La crisis mundial revela el fracaso deun modelo de desarrollo, el del paradigma
neoliberal. Para la FGTB, la solidaridad– nacional, europea e internacional – esindispensable para construir un proyecto
de sociedad alternativo orientado en lajusticia social. Tenemos que juntar nuestras
fuerzas y construir juntos un contrapodersindical mundial centrado en la unidad y elfortalecimiento mutuo. En esta lucha, la CES,
la CSA y la CSI, partenarios privilegiados
de la FGTB, constituyen el corazón de este
nuevo proyecto sindical.

Procesos de autoreforma sindical

368

efecto, el fortalecimiento de los vínculos
entre los trabajadores belgas, europeos,
latinoamericanos y norteamericanos nos
parece crucial. Desarrollamos ya proyectosde cooperación sindical en América latina
desde hace varios años y estamos comprometidos en campañas de solidaridad con
los trabajadores latinoamericanos, tales
como la reciente campaña en Guatemala.
Sin embargo, el fortalecimiento de esta
cooperación en las Américas nos parece
fundamental. Por esta razón, la FGTB considera la CSA como un partenario esencial enel ámbito de su cooperación internacional.
Aunque nuestras dos organizaciones se
sitúen ante realidades de trabajo distintas
y ambicionen modos de participación
diferentes, los espacios disponibles paraintercambios de experiencias y para un fortalecimiento mutuo están presentes. Ahora
nos toca ocuparlos más.

IV. El proceso de autorreforma
A inicios de los años 90, estimulada enel contexto de la construcción europea, la
FGTB participó activamente al proceso deautorreforma en el seno de la CES. Unos
años más tarde, la CES se transformó en una
organización sindical integrada, fuerte y que
supo superar las estructuras nacionales paraconstruir un verdadero movimiento sindical
europeo. Por supuesto, al igual que el movimiento sindical internacional, la CES debe
continuar a cuestionarse sobre su futuro ante
los nuevos retos que se le plantean actualmente. A este respecto, esta experiencia europea
podría ser muy instructiva para la CSA.
En este contexto, muchas preguntas
surgen en cuanto a las decisiones futurasde la CSA. ¿Qué posición tomará esta
organización ante estos nuevos desafíos?
¿Qué alternativas pondrá en marcha para
operacionalizar sus resoluciones de Congreso en el terreno? ¿Cómo fortalecerá su
unidad? ¿Cómo considera su organización
sectorial? ¿Cómo ambiciona ejercer su misión de contrapoder?
Para hacer frente a estos retos existen enla CSA fuerzas como también oportunidades.

¿De qué modo la experiencia belga yla europea podrían brindar una ayuda?
Ante todo, la creación misma de la CSA
es una oportunidad sin precedentes en lahistoria de la unificación del sindicalismo
de las Américas.
La FGTB vislumbra varias pistas dedesarrollo para la CSA que podrían serles
también útiles al conjunto del movimiento sindical internacional. La primera oportunidad
es el papel de la OIT en el desarrollo socialdel continente. Efectivamente, más allá desu rol de seguir la aplicación de las normassociales y laborales, esta organizacióninternacional tripartita única en su género,es también el único actor internacional que
representa la voz de los trabajadores en elseno de la comunidad internacional.
Por otra parte, ha sido obvio en Europa,
durante la crisis económica, el rol de la OIT
como garante del modelo social. Motor deldiálogo social, la OIT promueve un desarrollo social centrado en el trabajo decente,
oponiéndose de esta manera a las recetas dedesarrollo dominantes que solo privilegian elcrecimiento económico y no su redistribución.
Por lo tanto, la OIT se convierte en un actor
indispensable para el mantenimiento y eldesarrollo de nuestro modelo social tanto enlas Américas como en Europa.
En segundo lugar, los procesos de integración sub-regionales actuales tales como
UNASUR y MERCOSUR en América del Sur
son puertas de entrada principales para que
el movimiento sindical se haga oír, como lomenciona la misma CSA. El desarrollo de
un diálogo social en estas instancias regionales sería efectivamente benéfico para elfortalecimiento de la CSA. Luego, es evidente que la ola de gobiernos progresistas
en varios países de América latina desde
hace unos años, más allá de las distintas
sensibilidades políticas de los gobiernos ode sus eventuales contradicciones, muestra
que otras recetas de desarrollo son posibles
y proporciona espacios de expresión, dediálogo y de escucha a las reivindicaciones
de los trabajadores. Estas nuevas políticas
gubernamentales y, más específicamente,

V. Conclusión
A través de esta contribución, la FGTB
quiere aportar un elemento a la construccióndel movimiento sindical de las Américas y dela CSA a la que apoya y anima en su proceso de autorreforma. El movimiento europeo– y en su seno la FGTB – y el movimiento
sindical americano tienen, ambos, que enfrentar desafíos importantes en los próximos
años que sean o no comunes. Existen oportunidades que nuestras organizaciones y elmovimiento sindical internacional tienen que
aprovechar. Para la FGTB, estas oportunidades consisten en impulsar intercambios deexperiencias, animar nuestro fortalecimiento
mutuo y desarrollar una lucha común. En una
palabra: la solidaridad.
¡Juntos, somos más fuertes!
369

CSA

las fuerzas sindicales que son su motor,
muestran que existen experiencias de desarrollo alternativo. Asimismo constituyen
una enseñanza valiosa para Europa y elsindicalismo europeo.
La cooperación sindical entre la CSA
y otras organizaciones sindicales como la
CES y la CSI – o sea entre miembros de la
CSI – debería consolidarse en el interés delconjunto de los trabajadores de los continentes. En esta época de globalización, los retos
sindicales ya no son ni nacionales ni regionales sino internacionales, como lo muestranlos acuerdos comerciales bilaterales de la
UE con los países latinoamericanos. Esta
cooperación debería dar paso a un trabajo
intenso de colaboración y una capacidad
de movilizarse de manera colectiva sobre un
conjunto de prioridades comunes.

EspañaCELDS, Centro Europeo y Latinoamericano para el Diálogo Social
CCOO, Comisiones Obreras

LA DIFICIL PRESENCIA DEL SINDICATO
EN UNA SOCIEDAD NEOLIBERAL

Antonio Baylos,

catedrático de derecho del trabajo en la Universidad Castilla La Mancha,
coordinador del CELDS, abogado de CCOO

Procesos de autoreforma sindical

370

En el panorama cultural en el que
discurre el pensamiento neoliberal, el sindicato como organización de defensa delos trabajadores es siempre un elemento
incoherente con el sistema económico que
sólo adquiere presencia institucional gracias
a la esfera de la política como consecuencia
de su capacidad de orientar electoralmentea sus afiliados y a los trabajadores bajo su
influencia hacia opciones de gobierno que
les favorezcan mediante el otorgamiento depoderes de regulación del mercado y de laeconomía. Es decir, el sindicato es siempre
el fruto del clientelismo político y del trato
privilegiado de los poderes públicos.
Pese a que la ideología liberal respetacomo elemento fundante de la sociedad las
libertades cívicas, entre ellas la libertad deasociación, la libertad de los trabajadorespara asociarse en la defensa de sus intereses ha sido siempre vista con sospecha,
de manera que se debía limitar o anular.
En ocasiones a través de la interdicción orestricción muy intensa de sus medios deacción, como la negociación colectiva y,especialmente, respecto de la huelga, delos piquetes, el boicot. La propiedad privada y los derechos conexos se concebían
como límite infranqueable de la acción
sindical y de sus manifestaciones de presión
colectiva, lo que posteriormente se amplía
a las nociones más dinámicas de la libre
empresa, la productividad, las libertades
económicas fundamentales derivadas delsistema de economía de mercado. La ideología liberal en las relaciones laborales haarraigado con fuerza en la interpretación
jurisprudencial de los sistemas anglosajones, en donde los jueces actúan con decisión impidiendo las acciones sindicales ycriminalizan la resistencia colectiva a susórdenes o decisiones con la definición de ladesobediencia de la organización sindicalcomo un acto delictivo, o donde han sido
capaces de aplicar las leyes antimonopolistas (antitrust) concebidas para las grandes
corporaciones, a los convenios colectivos
pactados por los sindicatos1.

1 Cfr. P. Moreno, “Organized Labor and American Law: From Freedom of Association to Compulsory Unionism”, Social
Philosophy &Policy vol. 25, n.2 (2008), pp. 22 ss.

conceptos debe leerse en términos políticos
como menos democracia, menos derechos,más desigualdad, más poder(es) privado(s)sin restricciones.
El argumentario neoliberal desvela una
serie de obsesiones que cobran cuerpo ensu forma de manifestarse preferida, los llamados “planes de ajuste” dictados por losorganismos reguladores de las instituciones
financieras. El “ajuste” es la epifanía neoliberal. Contiene un catálogo de medidas
que se repiten rítmicamente formando una
melodía muy reconocible en cualquier lugar
y tiempo. De un lado, recorte y reducciónde gasto social. Lo que implica reducción desalarios y de efectivos de empleados públicos, apertura al sector privado de servicios
públicos y áreas sensibles del estado social– sanidad, educación, riesgos laborales– unido a la privatización de los servicios
públicos “competitivos” – transportes y comunicaciones, servicios financieros. De otro
impulsa reformas laborales mediante lascuales se fortalece la autoridad y el poderunilateral sin control en la ordenación concreta de la prestación del trabajo, a travésde la flexibilidad no contratada, libertadde contratación y libertad de rescindir elcontrato o incluso de desistir unilateralmentedel mismo. Junta a ello, la liberalización yexternalización del empleo a través de fórmulas de terciarización, interposición y prestamismo laboral, cadenas de producción
y subcontratación que ofrece en el planode lo jurídico un empresario complejo. Porúltimo, el catálogo neoliberal se centra enla reducción de las condiciones de acceso
a prestaciones sociales de larga trayectoria,
pensiones y otros servicios sociales.
Respecto del sindicato, salen a la luz losprejuicios liberales contra esta figura social.
El sindicato es una organización inconveniente que obstaculiza el crecimiento y larecuperación del excedente empresarial enla crisis mediante su pretensión de sustituiral Estado en el control de la economía y dela empresa. Para ello es imprescindible por
consiguiente actuar sobre la negociación
colectiva como método permanente de2 K. H. Whittington, “Industrial Saboteurs, Reputed Thieves, Communists, and the Freedom of Association”, Social Philosophy & Policy vol. 25, n. 2 (2008), pp. 76 ss.

371

CSA

Desde otro punto de vista convergente
con este liberalismo laboral y económico,
el sindicalismo aparece como una amenaza al sistema. En este sentido, liberalismo
y fascismo pueden llegar a coincidencias
asombrosas. El sindicalismo en efecto seconsidera por un liberalismo radical como
un agente saboteador de la productividad
y de la creación de riqueza, que confisca laganancia del empresario, y, en una coyuntura histórica muy extensa, como formaciones
sociales anticapitalistas que por consiguiente atentan contra la estructura fundamentaldel sistema político y económico. Ante elsindicalismo percibido como amenaza,
en los Estados Unidos de América de los
años 50 y 60 del siglo XX se generaron
medidas “creativas y agresivas” en el planodel derecho, que permitieron reformular ladoctrina de los límites constitucionales alos poderes del gobierno, dando pie a una
nueva forma de concebir esos límites frentea un “enemigo interior”, un new thinking que
redimensionaba el fenómeno del sindicatocomo un hecho políticamente hostil a la democracia, y no sólo contrario a la economía
capitalista que sostenía el sistema2.
Todas estas tendencias se pueden encontrar hoy en día con suma facilidad enel lenguaje de la política y los discursos delas normas. La crisis vivida en los países
desarrollados a partir del 2008 los ha hecho
mucho más explícitos, en la medida en que,especialmente en Europa, la línea ideológica
que sostiene las políticas frente a la crisis es
claramente neoliberal, que orienta una respuesta uniforme en el plano de la economía
y de la política. El elemento central de la
respuesta neoliberal a la crisis es ante todo
la reducción de los estándares de protección
social y del poder colectivo sindical.
El neoliberalismo no es sólo un método
de gobierno de la economía para la recuperación del excedente empresarial y decapital a nivel global. En su dimensión política, la argumentación neoliberal se repite
siempre idéntica a sí misma. Se presente
bajo el conocido “slogan” menos Estado,
más mercado. Pero la toponimia de esos

Procesos de autoreforma sindical372

regulación de las condiciones de trabajo
en un país determinado, de manera queésta quede funcionalizada directamente alinterés organizativo empresarial. Normalmente eso se traduce en una exigencia de“adaptabilidad” del convenio colectivo que
sólo se da en las unidades de producción,en los centros de trabajo. La empresa es por
consiguiente el lugar desde donde se regula
el trabajo, y el acuerdo con los trabajadores
tiene que ser la expresión del interés organizativo de la empresa.
La negociación colectiva de empresa sequiere desconectar del sistema de negociación dirigido y diseñado por los sindicatos- y las asociaciones de empresarios – comouna estructura de regulación de salario,
tiempo de trabajo y condiciones de trabajo
y de empleo. Se da por descontado que
ese proceso de “descentralización” de lanegociación colectiva con la intención devaciar de contenido el sistema convencional de un país no puede ser acordado con
los sindicatos pero es que tampoco resulta
aconsejable. Basta por consiguiente con lareforma legal que impida directamente la regulación autónoma de los sujetos colectivos.
En España esta orientación implica considerar que el proceso de concertación social,que ha constituido una seña de identidad delsistema español de relaciones laborales, es
plenamente prescindible. El sindicalismo noencuentra su lugar en este esquema de salida de la crisis. No alcanza la consideraciónde sujeto activo en el diseño de un sistemade relaciones laborales en el que el papel
principal lo desempeñará el empresariado
como agente económico creador de riqueza, al que acompaña el poder público comoorganizador y regulador social que debe
adoptar medidas de impulso y de desarrollo
de los sectores de la economía. Sobra por
tanto el diálogo social, que requiere que elsindicato sea considerado un interlocutor
con poder real de negociación colectiva3.
Naturalmente, la organización de la conflictividad por las organizaciones sindicales,

su capacidad de oponer una resistencia
colectiva y extensa a políticas económicas
y sociales que los sindicatos estiman lesivas de derechos básicos de ciudadanía, yde expresión de la repulsa a las reformas
legislativas en curso, son elementos que
apuntalan el juicio de desvalor antisindical
que el discurso neoliberal incorpora como
un elemento central del mismo. La huelga
es el hecho más negativo cuya virtualidad
se niega de raíz en una doble dirección.
La huelga no es oportuna ni conveniente
en un momento de crisis, es una medidade presión que no arregla la situación decrisis sino que la agrava. Al margen de su
seguimiento real por los trabajadores delpaís, la huelga no consigue nada, porquelos elementos centrales de la política sobre
la crisis no se modificarán. La consecuencia
es que los convocantes de las huelgas, lossindicatos, no sólo son culpables de emprender una acción contraria a la recuperación
económica, sino profundamente inútil. Estaúltima vertiente es la que se explota mediáticamente especialmente desde el puntode vista de la repercusión numérica de losparticipantes en la huelga.
Además, en España, a la orientación
neoliberal que considera el sindicato
un verdadero “cuerpo extraño” en una
sociedad de individuos que pactan y se
enriquecen en función de las oportunidadesde mercado, se complica con su explicitación en términos invertidos, acusando alsindicalismo de ser no sólo un organismoegoísta, corporativo y antieconómico, sinode representar una visión totalitaria de lasociedad que en nuestro caso se identifica
con el franquismo. Los sindicatos – diráuna importante dirigente política española,la presidenta de la Comunidad Autónoma
de Madrid – son anticuados, reaccionarios
y antisociales, pero además, al defenderlos derechos laborales de los trabajadores
frente a la reforma laboral del RDL 3/2012
posteriormente convalidados por la mayoríade la derecha en el parlamento con la Ley

3 En la onda de reformas en España, los Acuerdos Interprofesionales que han realizado los sindicatos CCOO y UGT yla patronal han sido reformulados y desmentidos en sus contenidos concretos por las leyes de reforma – la ley 35/2010 y
el RDL 3/2012 – siempre en la dirección de restringir la capacidad ordenadora y reguladora de la negociación colectiva
sectorial o de rama, y aumentar exponencialmente la capacidad unilateral del empresario de imponer condiciones detrabajo y de modificar la organización de la empresa sin control sindical.

cuatro años, entendiendo que las condiciones materiales de creación y distribución dela riqueza y la organización del trabajo en
un sistema complejo de producción de bienes y servicios en un mercado globalizado
debe confiarse exclusivamente a la voluntad
de los sujetos económicos. Esa vieja consideración que escinde política y dinero,
representación electoral y apropiación detrabajo ajeno, orden público y mercado,
es algo incompatible con el sistema democrático español. Para éste sindicatos yasociaciones empresariales son sujetos que
configuran el sistema político definido como
democrático, de forma que no se puede
reconocer esta forma política sin la presencia - y participación real - de estas formas
de organización de intereses económicos ysociales con relevancia y poder normativo.
La empresa no es, en democracia, un territorio inmune a las relaciones de poder y dedesigualdad material de origen económico
y social. Es por el contrario un espacio en
el que el poder privado sobre personas que
ejerce el empresario debe estar controlado
y puede ser negociado en sus decisiones
generales o específicas por los trabajadores como expresión de un interés colectivo
subalterno. La empresa no puede ser inmune
a los derechos fundamentales, ni se puede
amparar la arbitrariedad y la violencia que
se derive de ese círculo de autoridad y deimposición sobre las personas que trabajan.
Todo ello lo ignora el discurso neoliberal extremo y agresivo, y lo subvierte
groseramente en su contrario. Así que a lademocracia social y su conjunto de derechos
laborales y de contrapesos sociales se ladefine como algo superado, o incluso como
un residuo del franquismo, asociando la imagen de un régimen criminal y despótico con
el sistema pluralista y garantista que nacejustamente de la sustitución de aquél. Por elcontrario, la reforma laboral del 2012, que
rescata la hostilidad antisindical y anticolectiva y fortalece en términos impensables
el poder autoritario del empresario, no sejustifica en términos políticos, sino económicos: creará empleo y confianza de los

373

CSA

3/2012, defienden un sistema superado,
incluso autoritario – “franquista” - de relaciones laborales y no un marco normativo
apropiado a las exigencias del mercado.
Es la Constitución del Estado Social la
gran olvidada en el discurso neoliberal. Es
posible que a ese pensamiento no le gusteque la Constitución de 1978 se inserte enla tradición de las constituciones sociales
europeas que surgen tras la derrota de losfascismos, y que descuide que este texto
fundamental regula tres grandes grupos dederechos en relación con el trabajo comoelemento central de cohesión social y política de la sociedad. Los derechos sindicales
y colectivos, negociación colectiva – de laque se establece su fuerza vinculante – yhuelga, los derechos individuales del trabajador, a un salario digno y a una jornada
de trabajo, a la salud y seguridad en el
trabajo, a la formación profesional, pero
ante todo el derecho al trabajo, que es
central en la configuración constitucionalde los derechos cualificados por la posición social de sus titulares. El derecho al
trabajo exige que la privación del mismo
mediante el acto del despido deba sermotivado, revestir una forma determinada
y estar controlado judicialmente en cuantoa su legitimidad. Junto a estos derechos se
colocan otros derivados de la presencia delEstado social, que obliga a desmercantilizar
una buena parte de las necesidades sociales y a ofrecer un conjunto de prestaciones
sociales suficientes y de mantenimiento deservicios públicos esenciales. Educación ysanidad, seguridad social y servicios sociales, permiten garantizar la dignidad delciudadano en los elementos centrales de la
reproducción social, y orientan la acción delEstado hacia una progresiva nivelación delas desigualdades económicas, culturales ysociales existentes en la realidad material
de las cosas que condiciona la existencia
concreta de las personas.
Este marco institucional es el que configura la democracia. La democracia no puede
identificarse con la consulta electoral a losciudadanos sobre opciones políticas cada

Procesos de autoreforma sindical374

mercados. El discurso neoliberal utiliza lapolítica como descalificación y la economía
como ensalzamiento. Son dos dimensiones
que se presentan en términos de oposición,
negativa la esfera de la política “intervencionista y anticuada”, positiva la esfera de laeconomía “libre y dinámica”. Pero ante todo
es un discurso que absolutiza la mentira y lafalsedad como elementos incontrovertidos,
dogmáticos. La democracia social produce
paro y miseria, el autoritarismo empresarial
creará empleo.
Eso conduce a una realidad bien conocida, la de la manipulación de los hechos yla exacerbación de las opiniones hostiles alos sindicatos en la mayoría de los miembrosde comunicación social – en especial de laprensa escrita y cadenas privadas de radio yde televisión, incluidas algunas autonómicas– que han generado una estigmatización dela forma organizativa sindical y sus mediosde acción.
Y sin embargo, es obvio resaltar que esto
no es así. En el caso español – como en elde una gran parte del sindicalismo europeo– el sindicato representa a los trabajadores
en cuanto tales, es decir, al margen de su
inserción actual o diferida en el mercado
de trabajo, o con independencia de si el
trabajador o trabajadora se ha apartado
definitivamente del mismo. Es decir, la forma
sindicato agrupa a trabajadores asalariados
y a autónomos dependientes, a empleados
públicos, a estables y precarios, a desempleados e incapacitados, a inválidos yjubilados. Por tanto se puede decir que elsindicato no representa a los desocupados,
pero en el sentido que no sólo representa aéstos, sino a todos los trabajadores, “activos” y “pasivos”. El sindicato se emancipa
de la empresa y refuerza su poder normativo
colectivo a partir de la rama de producción
como forma de ampliar la tutela de todos los
trabajadores, incluidos los de las pequeñas ymedianas empresas. La coordinación de losdiferentes sectores en una política general anivel de estado y en el propio espacio global
la lleva a cabo la Confederación sindical,
con poderes de decisión vinculantes sobre

todos las ramas y los territorios. Por eso lacomponente socio-política del sindicato es
tan importante, y su capacidad de interlocución con el poder público, decisiva.
En sus reivindicaciones no sólo entran losaspectos salariales, de tiempo de trabajo
y de condiciones laborales y de empleo,sino el marco regulador de las prestaciones
sociales ante estados de necesidad como lapérdida del empleo, la renta de sustitución
del trabajo del que se ha definitivamente
apartado por incapacidad permanente ovejez, y las fórmulas concretas en las que sesustancia una política de empleo eficiente,
ajustada al compromiso constitucional deprocurar el pleno empleo. Por lo demás los
sindicatos españoles han demostrado en su
experiencia que esta representación generaldel trabajo ha orientado su acción: sistema
de pensiones, cobertura de desempleo, formas de inserción laboral que correspondan
a un trabajo decente para jóvenes y mujeres,
han sido las principales reivindicaciones
actuadas mediante la huelga general.
Los sindicatos consideran el trabajo
como un derecho, los gobiernos que impulsan las reformas estructurales y las políticas
de austeridad sólo asumen el trabajo como
libertad.
La diferencia entre ambos planteamientos
es muy grande. El trabajo como derecho
significa regulación pública y colectiva delcontenido del mismo, el establecimiento
de garantías en el acceso al trabajo y enla pérdida del mismo, la consideración dela situación de no-trabajo como una situación protegida por el Estado a través deprestaciones económicas suficientes, y laformulación de un derecho al trabajo cuya
privación debe ser motivada, no arbitraria
y sometida a controles jurisdiccionales ycolectivos, como aspectos más llamativos.
La libertad de trabajo es por el contrario lafacultad de cada individuo de someter libre
y conscientemente su capacidad de trabajo a la apropiación de la misma por otra
persona, el empleador, para su utilización
en el proceso de producción de bienes yservicios bajo su dirección y control. Esta

la dignidad de la persona a la que se refieren los textos internacionales que fundan
nuestra civilización.
Además de ello, el sindicalismo no
puede renunciar a disputar la hegemonía
ideológica al discurso que se produce en ypara la opinión pública desde el campo dela gobernabilidad política parlamentaria odesde la homogeneización política a partirde un diseño planificado por el comando
financiero y económico que Europa hahecho suyo como política de régime; tiene necesariamente que insertarse en ese
campo de lucha afirmando en él su propia
narrativa y sus propios valores. La visibilidad del proyecto de emancipación social
que el sindicalismo significa y su concreta
discusión, su propia problematicidad – noprestada del discurso electoral – debe hacerse presente en el terreno de la orientaciónde la opinión pública. Es cierto sin embargoque estamos tan acostumbrados a que losmedios de opinión estén tan alejados de larealidad del trabajo y de la representación
orgánica del mismo a través de la forma
sindicato, que realmente no atendemos a lacapacidad de desorientación que insuflan
estos medios de comunicación justo porqueson impotentes para entender y explicar esta
realidad social y política de la representación de los trabajadores. Es sin embargo
importante que este tipo de debate y dereflexión se abra camino de forma natural– es decir en el marco de un proceso deanálisis colectivo – en el sindicato, porquees la forma más concreta de responder ala negación de un pensamiento propio quesustenta la diferencia y la identidad de losgrupos sociales subalternos a partir de laconstrucción mediática de una realidad y deun pensamiento situado ideológicamente enplanteamientos radicalmente conservadoresy autoritarios como lo está el neoliberalismo
que nos invade y gobierna.

375

CSA

libertad de trabajo forma parte de la libertad
de industria y la libertad de establecimiento
propia de la empresa en una economía librede mercado, e implica la competencia entre
trabajadores para la obtención de un puesto
de trabajo. Explicando el trabajo desde ellenguaje de los derechos, se pone de manifiesto su regulación imperativa de mínimos
irrenunciables y el desarrollo colectivo desus contenidos a través de la acción delsujeto colectivo sindical. Afirmar el trabajo
como libertad quiere decir que la fuerza
de trabajo es una mercancía que sufre losvaivenes del mercado y sólo se explica
desde una dimensión individual – que se
declina en plural, pero no en colectivo – yorganizativo-empresarial, donde la decisióndel empleador es soberana en razón de un
cálculo económico de costes y beneficios.
Los sindicatos convocan la huelga general para defender los intereses de los trabajadores y sus derechos frente a los poderes
públicos y privados. La acción colectiva
supone un momento de solidaridad que
simboliza la unidad de intereses de todos
los trabajadores en cuanto tales, es decir
con independencia de su actividad o inactividad respecto del trabajo o del remolino
de las identidades que se expresan en lamaterialidad del mismo. Y ello es así porquemediante la huelga se prioriza ante todo latutela de los desocupados y precarios y ladefensa de los derechos de los pensionistas,como forma de afirmar un proyecto igualitario y nivelador para la generalidad delos trabajadores. Y, en fin, la huelga sigue
siendo hoy en día la manera emblemática dehacer patente que el trabajo subordinado ydependiente es el eje de las sociedades delsiglo XXI, porque es el trabajo el que crea yconstruye la riqueza de las naciones y que
no resulta concebible la cotidianeidad denuestras vidas sin la presencia de un trabajo
decente, que atribuye derechos y constituyeEspaña
CCOO, Comisiones ObrerasJÓVENES Y RENOVACIÓN SINDICAL EN
COMISIONES OBRERAS

Cristina Bermejo Toro,
ex Secretaria Confederal de Juventud

376

Procesos de autoreforma sindical

I. Análisis de Situación
Las personas jóvenes en España constituyen el grupo de población que ha sido
afectado con mayor fuerza por la actual crisis
económica, especialmente en términos dedesempleo, alcanzando tasas de casi el 50%
entre los menores de 25 años. La temporalidad y la precariedad laboral, entendida en
términos de alta rotatividad, bajos salarios,
empleo sumergido, siniestralidad o falta deprotección social, se ceban de manera mayoritaria en la población joven con empleo.
La magnitud del abandono escolar
temprano que ha venido sufriendo nuestro
país, viene registrando una de las tasas máselevadas de la Unión Europea, lo que constituye un hecho especialmente preocupanteen una doble dimensión: de un lado, porquedetermina un mayor grado de precariedad
en las trayectorias laborales de las personas
afectadas; de otro, porque implica un elevado coste social y económico en términos deaumento de la pobreza y exclusión social(causadas por la elevada vulnerabilidad deeste colectivo ante las situaciones de crisis
como la actual).

Sin embargo, el acceso al empleo entre
los menores de 30 años no es garantíade condiciones laborales dignas, pues eltejido productivo español está configuradoen más del 90% por pequeñas y medianas
empresas, siendo mayoritarias aquellasde menos de 5 trabajadores, donde la ley
impide tener representación sindical. Este
hecho provoca el consiguiente alejamientode la figura sindical y aunque la población
asalariada esté cubierta por convenios
colectivos de su sector de producción,
muchos trabajadores no tienen unas condicionales laborales más favorables por la
falta de negociación colectiva específica
en su ámbito. En el caso de la población
trabajadora joven, la elevada rotación enla contratación impide asimismo la necesaria estabilidad en el puesto de trabajo,
en la empresa, que le permita reivindicar
una mejora de sus derechos laborales y,
por derivación, una conexión con el sindicalismo. A ello además habríamos desumarle la concentración de jóvenes en
sectores de producción y actividades con

pues coincide plenamente con muchas de lasreivindicaciones de otras organizaciones nosindicales a las que se sienten más próximos.

II. Líneas de trabajo estratégicas paraacercar a la juventud a CCOO
II.1. Creación de las Secretarías deJuventud.
Desde sus comienzos CCOO entendió
que era fundamental el trabajo con la juventud y para la juventud. La estructura sindical
debía dar respuesta a los problemas específicos de los jóvenes, pero no desde una visión
paternalista, sino a través de una política
dirigida y orientada por las propias personas jóvenes que formaban parte de nuestra
afiliación. Para reflejar sus inquietudes ydarles espacio de participación, se crea a
mitad de los años 80 el departamento de juventud, en las estructuras territoriales. Aunquecon un alto grado de politización entre sus
miembros y con capacidad de representación
institucional, los Departamentos de Juventud
dependían entonces de la secretaría de organización. El hecho de no formar parte delos órganos de gobierno limitaba mucho su
capacidad de influencia dentro del sindicato
y se hacía difícil dar continuidad a dirigentes
jóvenes. Pero los problemas derivados delmercado laboral, (las altas tasas de desempleo, disminución del tamaño de las empresas
y su descentralización, precariedad…etc.)conllevaron un alejamiento progresivo delos jóvenes que, unido a la necesidad de
apostar por la renovación sindical de cuadros de dirección, conduce a la creación, delas Secretarías de Juventud, ya en los años
90. En 1991 pasan a formar parte de lascomisiones ejecutivas del sindicato, es decir,
a tener derechos políticos plenos en la tomade decisiones en la dirección de CCOO, consuficiencia de recursos para llevar a cabo
su actividad. Paulatinamente se comienza ahablar de la necesidad de “sindicalizar” lassecretarías de juventud, es decir, de su presencia no solo en las estructuras territoriales,sino también en las estructuras de ramas
y sectores de producción, para lograr un
verdadero acercamiento a la juventud en el

377

CSA

escasa implantación sindical (comercio,
hostelería, servicios…).
La carencia de empleo o la inestabilidad
en él impiden un proyecto de vida, un derecho emancipatorio, que frustra las perspectivas de futuro de toda una generación. Este
hecho, unido a una importante desafección
política y a una creciente influencia de valores individualistas e instrumentales, aleja
a la población joven también de su vinculación con los sindicatos de clase.
No obstante, no puede achacarse solo afactores exógenos, fundamentalmente derivados de la estructura ocupacional del mercado
de trabajo, la falta de sindicalización dejóvenes. En este sentido, la cultura organizativa sindical tradicional también tiene muchoque ver, puesto que parte de modelos que noencajan o por los que no se sienten representados los trabajadores más jóvenes. En un
ejercicio de autocrítica debemos reconocer
que no existe identificación con el discurso,
las estructuras o ciertas prácticas ya asentadas
en la organización sindical. Esta percepción
es ampliamente compartida en los encuentros
del Comité de Juventud de la Confederación
Sindical Internacional (CSI) que, a pesar deagrupar a representantes de muy diversos
sindicatos a nivel mundial, con el dificultoso
consenso que esto supone, no obstante coincide en esta problemática.
Sin embargo, en los últimos tiempos,
coincidiendo con el agravamiento de lacrisis económica (especialmente en Europa),
el recorte de derechos y libertades democráticas ha despertado a un importante sector
de la población joven, que ha expresado su
descontento en las calles. Lo cierto es que
ninguna organización social ha sido capazde canalizar esa movilización en una acción
social organizada.
Instalados en la precariedad, pero con
intención de ser protagonistas del cambio,
el sindicato ha de facilitar los cauces para
poder organizar a los jóvenes, promoviendo
los espacios de participación y militancia
en el seno de nuestras organizaciones,
trasladando un discurso sociopolítico que
cuando le es cercano, no resulta ajeno,

Procesos de autoreforma sindical

378ámbito del trabajo, en las empresas. De esta
forma, en la última década, las secretarías
se han ido incorporando también a nuestras
federaciones, con participación activa en laacción sindical y en la negociación colectiva.
Son muchos los retos que aún tenemos pordelante, incluido el propio afianzamiento delas estructuras de juventud, en serio peligro deextinción o “absorción” por otras estructuras
en tiempo de recortes económicos y limitaciónde recursos. Pero el sindicato ha de seguir
apostando por la incorporación de jóvenes,
desde el punto de vista de organización interna, para garantizar un relevo natural desus cuadros sindicales, así como por el acercamiento a las nuevas generaciones, en elámbito externo, para ganar en afiliación y, endefinitiva, asegurar su propia supervivencia.
II.2. Programa de trabajo que ha venido
desarrollando la Secretaría Confederal deJuventud de CCOO.
Las líneas estratégicas de trabajo denuestra Secretaría se establecen en torno aocho ejes, en concordancia con lo establecido en el Programa de Acción aprobado
en el 9º Congreso Confederal de CCOO en
2008. Estos son: El fomento de la afiliaciónde los jóvenes, la potenciación y formaciónde jóvenes delegados/as, la acción sindical,
la emancipación, la coordinación y creaciónde Secretarías de Juventud en Territorios yFederaciones, las relaciones institucionales
e internacionales, así como la comunicacióny las nuevas tecnologías.

Fomento de la afiliación de los y las
jóvenes Desde la Secretaría de Juventud

se plantea como objetivo primordial lograr
un mayor acercamiento a los jóvenes con laintención inicial de dar a conocer nuestro
sindicato, su función y las actividades que
realiza, para en segundo lugar aumentar laafiliación. Para ello, consideramos decisivo
el trabajo con los colectivos en situación
pre – laboral, es decir, estudiantes que seencuentran en los últimos cursos de formación
académica antes de la búsqueda del primer
empleo. Con este propósito, organizamos,
en coordinación con nuestras estructuras derama (Federaciones) y territoriales, la realización de cursos, jornadas, charlas, etc. en
centros educativos de formación profesional,
educación secundaria y bachillerato por
todo el estado. La Secretaría Confederal deJuventud ha editado materiales didácticosque permitan dar soporte al resto de Secretarías de Juventud en la impartición de estascharlas explicativas (p.ej. folletos descriptivosde CCOO, de orientación laboral, vídeos,etc.). Asimismo se está avanzando hacia
un protocolo pedagógico unificado, con larealización de fichas dirigidas hacia el profesorado con contenidos sindicales y sociopolíticos a abordar en las aulas (p.ej. historia
de la lucha obrera, los derechos laborales yla función de los sindicatos, el derecho a la
educación pública, respeto a la diversidad,
emigración, etc.).
En paralelo, la universidad también es
tarea prioritaria para la Secretaría, donde
promovemos la creación de convenios decooperación (p.ej. asignaturas de libre configuración por el alumnado o realización depost-grados o máster sobre derecho laboral
y sindical), el posicionamiento del sindicato
ante los nuevos planes de estudio en convergencia con los países de la Unión Europea,
la conexión con secciones sindicales, y laorganización de jornadas formativas y otras
actividades dentro del ámbito universitario.
A nivel interno, llevamos a cabo una
revisión periódica, proporcionada por nuestros sistemas informáticos, que nos permite
conocer el perfil y la evolución de los/as jóvenes afiliados/as. La finalidad es crear una
extensa base de datos para uso autónomo dela Secretaría, para poder establecer fundamentalemente contacto con la afiliación (p.ej.
envío de mailings masivos de notas informativas, convocatoria de movilizaciones, etc.)

Potenciación y formación de jóvenes delegados y delegadas Se informa y apoyara las secciones sindicales en las empresas
para la inserción de jóvenes delegados/as, contribuyendo a su formación sindical
mediante la elaboración de un « plan deacogida » que les apoye en sus funciones.

Acción sindical El acercamiento de las Secretarías de Juventud a los centros de trabajo
es la piedra angular de los objetivos congresuales, con la aproximación a las secciones
sindicales, poniendo el foco en establecer
contacto con sus miembros jóvenes.
Como propuestas para la Negociación
Colectiva, tratamos de evitar las dobles
escalas salariales y fomentamos la contratación indefinida frente a la temporalidad.
También realizamos un exahustivo control
y seguimiento de las prácticas no laborales
en empresas, luchando contra las relaciones
laborales encubiertas, a través de campañas
de información en las empresas y la denuncia a la Inspección de Trabajo.
Las Secretarías de Juventud están haciendo un notable esfuerzo por impulsar
las candidaturas jóvenes en las elecciones
sindicales en los centro de trabajo, así comola participación directa de jóvenes delegados en las mesas de Negociación Colectiva.
Emancipación : Formación, Empleo yVivienda A partir de un continuo segui-miento y estudio de las políticas públicas
en materia de Formación y Empleo, y delas condiciones laborales y de viviendade la juventud, se realizan propuestas porla emancipación y contra la precariedad
laboral, acordes con las estrategias acor-

dadas en el seno de nuestra organización.
La Secretaría Confederal y las territoriales
de Juventud forman parte de las mesas de
Diálogo Social bipartito y tripartito que se
conforman con gobierno y empresariado
para la negociación de estas materias, en elámbito estatal y regional, respectivamente.

Coordinación y creación de Secretarías de Juventud en Territorios yFederaciones A pesar de los esfuerzos

realizados en los últimos años, el mapa desecretarías y responsables de juventud aún
no se ha cubierto de pleno, especialmente
si descendemos a estructuras de ámbito
regional y, sobre todo, comarcal. Por ello,
desde la Secretaría Confederal trabajamos
por la creación de Secretarías de Juventud,
que funcionen de forma independiente deotras secretarías y cuyos secretarios/as
formen parte de la Comisión Ejecutiva, en
todos los Territorios y Federaciones. Ademáses nuestra labor asegurar que éstas desarrollan los objetivos previstos en el Programade Acción Confederal y colaboran en larealización del Plan de Trabajo Confederal.

Relaciones Institucionales Los interlocutores políticos directos de las Secretarías deJuventud son los Institutos de la Juventud,máximo organismo público encargado delas políticas de juventud. CCOO, junto conel resto de agentes sociales, ha formado
parte de la Comisión Tripartita del Empleo
para Jóvenes , en labores de información,
consulta y negociación en asuntos tales
como por ejemplo « Prácticas no Laborales
en las Empresas » y « Fomento de la Cultura
Emprendedora ». Igualmente se ha colaborado en la difusión de campañas llevadasa cabo por este organismo.
Se ha participado también especialmentecomo asesores del Libro Blanco de la Juventud 2020, en la comisión encargada de tal
fin en el Senado español.
Otras líneas de actuación son el fortalecimiento de las relaciones y colaboración
en diversas campañas y actividades las
Secretarías de Juventud de otros sindicatos,

379

CSA

Se han ido desarrollando planes específicos de formación para los cuadros jóvenes
en las federaciones y territorios, especializados y diseñados según las necesidades y
demandas de éstos, incluída la participación
en cursos promovidos por las confederaciones sindicales europeas.
Se celebra anualmente la Escuela Confederal de Juventud, que en 2012 ha cumplido su XXVI edición. Se trata del encuentro
formativo más antiguo de CCOO, en cuyaorganización y desarrollo participan las
secretarías de juventud de los territorios ylas federaciones y en el que se reúnen cien
jóvenes (desde afiliados de base hasta cuadros sindicales) para debatir e intercambiar
experiencias propias de la actividad sindical
y la situación sociopolítica.

partidos políticos y otras organizaciones
juveniles (p. ej. Federación de Jóvenes
Investigadores, Plataforma por la Vivienda
Digna), los centros públicos de educación
superior en todo el territorio nacional, asícomo la potenciación de la participación denuestra Secretaría como miembros activos
en los Consejos de la Juventud de todas las
Comunidades Autónomas y en el Consejo
de la Juventud de España (CJE).

Procesos de autoreforma sindical

380

Relaciones Internacionales A través denuestra participación en los Comités deJuventud de las confederaciones sindicalesinternacionales, fortalecemos nuestra posición y relación con otros sindicatos, proponiendo mayores ámbitos de discusión einfluencia. Así, hemos incrementado nuestra
presencia asidua en organizaciones como
CSI y CES, tanto en sus organizaciones
mundiales como regionales.
Potenciamos la participación, a su vez,de las Secretarías de Juventud de nuetras
federaciones en las diferentes federaciones
sindicales internacionales y hemos elaborado un Plan de Acción Sindical Internacionalde Juventud, como documento estratégico
para la participación de las secretarías en
los diversos espacios internacionales
Continuaremos nuestra labor en el ForoEuropeo de la Juventud, dada la importanciade éste como órgano consultivo de la UE en
políticas de juventud.
Comunicación y nuevas tecnologías

Acorde con el crecimiento de la sociedad
de la información, y aprovechando las
oportunidades que sus múltiples herramientas
presentan, nuestra Secretaría apuesta por
una comunicación renovada y competitiva
para con su entorno. Hemos desarrollado una
nueva plataforma web, actualizada constantemente y difundida ampliamente tanto hacia
el exterior como en el seno del sindicato. En
ella podemos encontrar un noticiero digitalcon noticias de las Secretarías de Juventud
de CCOO, difundiendo nuestras propuestas
y actividades tanto a nuestros/as jóvenes afiliados/as como a personas ajenas a nuestro
sindicato. Pero la herramienta más eficaz ha

sido la puesta en marcha del servicio on-line
de asesoramiento socio-laboral, que nos hapermitido llegar a cientos de jóvenes, quede forma telemática se han acercado para
hacernos sus consultas. Establecer este contacto nos posibilita derivar a estas personas
posteriormente a la sede del sindicato en su
localidad respectiva, estableciendo así el
vínculo con la actividad sindical.
Teniendo en cuenta la estructura confederada de CCOO, la comunicación e intercambio de información entre las distintas
Secretarías de Juventud de los Territorios yFederaciones se ve en ocasiones dificultada
por la distancia. A fin de solventar este
problema, así como de hacer más efectivo
y eficiente el trabajo conjunto entre las
Secretarías, fomentamos el uso de una redtelemática que nos sirva como canal decomunicación e intercambio (p.ej videoconferencias, chats, etc.)
Haciéndonos eco del enorme potencial
que tienen las nuevas redes sociales deinternet para llegar a la población, especialmente a los/as jóvenes, desde nuestra
Secretaría participamos de estas nuevas
herramientas, creando avatares y perfiles(Facebook, Youtube…) con la doble misiónde acercar a los/as jóvenes internautas alsindicato y de que el sindicato se acerque ala realidad, demanda e iniciativa de éstos/as. Asimismo nuestro objetivo es difundir el
uso de estas nuevas herramientas de forma
coordinada y trasversal en el funcionamiento
interno de todas las áreas de nuestro sindicato, no sólo de las juveniles.
Colaboramos en las diversas publicaciones del sindicato aportando nuestra
visión y reivindicaciones de la Secretaríade Juventud de manera transversal a todo
el resto de la organización.
Las campañas y proyectos de la Secretaría se han caracterizado siempre por un
lenguaje y diseño cercanos a los/as jóvenes.
Continuaremos difundiendo masivamente
nuevos materiales que acerquen el sindicato
a la juventud y viceversa.
Nuestras Secretarías son parte activa delcandente debate social cotidiano, elevandoOtras actividades Desde Juventud potenciamos la colaboración con otras Secretarías
en campañas transversales de temas relacionados con mujer, sexualidad, inmigración,
formación… Este trabajo conjunto también
se lleva a cabo con organizaciones ajenas
a nuestro sindicato (p. ej. convenio decolaboración con la Federación Estatal de
Lesbianas, Gays, Transexuales y Bisexuales).
La Secretaría de Juventud quiere dar cuenta
de su presencia, su importancia y su potencial
en el trabajo por la defensa de las prioridades
y reivindicaciones de la gente joven. De estemodo, participamos activamente y promovemos nuestra participación en actos públicos
como manifestaciones (1º de mayo, Euromanifestaciones, Día del Orgullo Gay el 28 dejunio, etc.), conciertos y fiestas, ferias y cuantos
espacios de difusión y dinamización de lagente joven podamos alcanzar.
III. Retos de futuro: propuestas
congresuales
En febrero de 2012 CCOO celebrará su
X Congreso Confederal. En su programa deacción para el mismo se plantea como uno
de los ejes fundamentales la adecuación delsindicato a las nuevas realidades sociales ydel tejido económico del país, con acciones
encaminadas a favorecer un mayor acercamiento del sindicato a determinados colectivos con situaciones particulares dentro delmercado de trabajo (desempleados, profesionales autónomos, jóvenes, jubilados…).

III.1. La población joven: Objetivos y

propuestas.
CCOO entiende que debe ser un referente para la población joven, en la empresa yfuera de ella, con quien tiene empleo y conquien no lo tiene, con becarios/as y jóvenes
en prácticas, llegar mejor a los centros educativos, buscando fórmulas organizativas
que favorezcan su incorporación al sindicato y que sirvan también para transversalizar

las políticas con relación a la población
joven, integrándolas en el conjunto de laactividad del sindicato.
Por ello, es tarea del conjunto de laConfederación asumir y desarrollar esta
imprescindible actividad sindical, y en laque las Secretarías de Juventud, deben
jugar un papel determinante, de dinamización, articulación y desarrollo deiniciativas y propuestas, consolidando su
presencia en los órganos de dirección ycon suficiencia de recursos.
El trabajo sindical con respecto a la
población trabajadora joven se debe intensificar, coordinando las acciones y la movilización entre el territorio y las federaciones
en colaboración con las secretarías de juventud, con proyección organizativa. Acercarsea la plantilla joven en el centro de trabajo,
especialmente en los nuevos sectores o enaquellos con alto nivel de temporalidad
y precariedad (incluídos los empleos “detransición”), de forma ágil y eficaz, debe
ser un objetivo prioritario, promoviendo laparticipación expresa de delegados/as enese proceso de acercamiento y colaborando
con las secretarías de juventud en el diseño
de la planificación afiliativa.
Se ha de continuar e intensificar el trabajo sindical realizado con los colectivos
pre-laborales en los centros educativos,
fundamentalmente en Formación Profesionaly Universitaria, tarea gestionada y coordinada por las secretarías de juventud, a lascuales se les debe proporcionar soportetécnico y de personal de forma transversal.
Las federaciones han de colaborar en losencuentros específicos en los que se abordentemas sectoriales.
Se establecerán también protocolos decooperación con los centros educativos,
para quienes CCOO elaborará y facilitará
unidades didácticas en los distintos niveles
educativos que, de forma homogénea, permitan trasladar a las aulas el conocimientode las relaciones laborales y un acercamiento positivo del alumnado al sindicalismo declase. La Confederación y la Federaciónde Enseñanza promoverán la participación

381

CSA

la voz de los y las jóvenes en conferencias,
mesas de debate, jornadas formativas, etc.
organizadas tanto por el sindicato, como por
otras organizaciones o los poderes públicos.

Procesos de autoreforma sindical382

y cooperación del profesorado afiliado a
CCOO, en favor de una orientación laboral
en el aula que añada valor a la percepcióndel sindicato entre jóvenes estudiantes.
Se crearán Puntos de Información estables o itinerantes, que permitan visibilizar
CCOO en los centros neurálgicos del espacio educativo y que, de forma periódica
y sistemática, permitan establecer contacto
directo con estudiantes de los últimos cursos.
Este trabajo se realizará en consonancia conlas secciones sindicales correspondientes.
Se intensificará el trabajo de alianzas
con el tejido asociativo juvenil, particularmente con las asociaciones de estudiantes
sensibles al hecho sindical, pero también
con aquellos otros colectivos presentes en
los movimientos sociales. En este sentido, laparticipación en los diferentes foros, tantopresenciales como virtuales a través de laRed, es requisito imprescindible para laconsolidación de estas relaciones.
La estrategia de comunicación ha de centrarse en el uso y aplicación de las nuevas
tecnologías. Las redes sociales han de serentendidas como un canal multidireccional,
imprescindible para la movilización internay externa, como instrumento de participación
y vía de comunicación con la afiliación y laciudadanía, donde la imagen y el mensaje
de “Jóvenes CCOO” ha de tener una presencia estable, con un mensaje coordinado
con el conjunto de las organizaciones de laConfederación. Se potenciarán los servicios
on-line, en particular el asesoramiento sociolaboral a la población joven.
Es una prioridad confederal conseguir laparticipación de la representación sindical
joven que el sindicato tiene y que ha deconvertirse en la base y en el eslabón organizado del sindicato en su relación con la
población joven.
La realización de encuentros y asambleasde delegados/as y de afiliación joven donde
se presenten las iniciativas y propuestas que
el sindicato tiene, deben ser el instrumentopara generar diálogo y espacios de participación que promuevan la actividad interna,
imprescindible para el impulso de la movili-

zación externa, en el marco de una acción
sindical organizada y sostenida.
Las sedes sindicales deben ser lugaresde referencia para jóvenes que se acercana CCOO, donde debe proporcionárseles
una atención específica. Por ello, se dotaránde Puntos de Información y Asesoramiento,
centrado en los aspectos sociolaborales que
más le atañen y con especial incidencia en
el trabajo sindical con la población joven
desempleada.
Se creará una figura afiliativa, asociadaa “Jóvenes CCOO”, que permita incluir alas personas jóvenes que, teniendo intención de sindicalizarse, no encuentran organización afiliativa de referencia por su particular situación en el empleo (estudiantes,
becarios/as, jóvenes con alta rotatividad
sectorial…). A esta nueva figura, articulada inicialmente sobre las organizaciones
territoriales, se le dotaría de derechos departicipación políticos, estableciendo una
cuota reducida simbólica.
Se deben diseñar protocolos de bienvenida específicos para la afiliación joven,estableciendo contacto inmediato por correspondencia, email, etc., promoviendo su
participación en asambleas periódicas dela secretaría de juventud correspondiente e
incentivando su participación en las actividades de ésta.
Promover la afiliación a CCOO de delegados/as jóvenes que no lo están.

III.2. Situación Estatutaria
Los Estatutos Confederales de CCOO
ya recogían como una de las funciones dela Comisión Ejecutiva Confederal, máximo
órgano de dirección, la potenciación delas secretarías de juventud. Sin embargo,
desde las secretarías creemos que la definición debe ser más ambiciosa y debe
hablar de afianzar las secretarías que ya
existen y promover las que aún no se hanconstituido, integrándolas en los órganos dedirección con plenos derechos. Algunas denuestras organizaciones, especialmente lasfederaciones de rama, no han considerado
necesaria la presencia de la estructura deproporcional al porcentaje de afiliación enla empresa o en la estructura sindical correspondiente. Establecer cuotas se nos hace
imprescindible si queremos verdaderamentegarantizar que exista un relevo generacional
y no mantener el progresivo envejecimiento
de los órganos de dirección estatutarios. No
podemos ya confiar solo en que la presencia
de jóvenes sea una cuestión aleatoria, debuena voluntad de las organizaciones, máxime cuando nos encontramos con una escasa
tasa de afiliación joven del 8% (menores de
30 años) y en paulatino descenso.
Paralelamente, nos encontramos con
otras cuestiones que los Estatutos deberían
modificar para facilitar la renovación delas estructuras. El ejemplo más contundente
es la limitación de mandatos, no solo delsecretario/a general en una organización,sino de todo el secretariado. Esta cuestión
atañe igualmente a todos los niveles organizativos, es decir, desde los responsables
de las secciones sindicales en las empresas
hasta la dirección confederal. La permanencia sin limitación de tiempo de una misma
persona en un cargo de responsabilidad
condiciona y obstaculiza la entrada fundamentalmente de personas más jóvenes.

383

CSA

juventud, bien porque han decidido incorporar a jóvenes de forma transversal en
otras responsabilidades, bien porque no lo
consideran una prioridad. En el primer caso,
cuando es real, podemos estar de acuerdo: no necesitaríamos áreas de juventud
específicas si tuviéramos un porcentaje dejóvenes suficiente en los órganos directivos.
Sin embargo, esta situación es minoritaria
en nuestro mapa de realidad y por ello no
podemos sustentarnos en la “transversalidad” para garantizar la presencia joven enla dirección sindical.
Sin embargo, la incorporación de jóvenes a CCOO no es solo un problema denivel confederal, sino un problema de lasbases. Su participación en las empresas, enlas candidaturas que formamos para elegir
a delegados sindicales en las empresas
también es muy deficiente. Mientras quehemos hecho un considerable esfuerzo por
incorporar mujeres en las listas para laselecciones sindicales, estableciendo cuotas
obligatorias de participación, no ha sido así
con la juventud trabajadora. Por ello, en el
próximo congreso confederal propondremos la incorporación de jóvenes con una
cuota de participación obligatoria que sea

España

UPTA, Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos
UGT, Unión General de Trabajadores

2007-2012 CINCO AÑOS DE ESTATUTO.
LA EXPERIENCIA ESPAÑOLA TRAS
LA APROBACION DEL ESTATUTODEL TRABAJO AUTONOMO

Secretario de Política Sectorial

Procesos de autoreforma sindical

César García Arnal,
384

El Régimen Especial de Trabajo Autónomo, conocido como RETA, nace en España
de la necesidad de regular un procesode cambio laboral, una transición entre
el pluriempleo y el descubrimiento de laposibilidad de trabajar por cuenta propia
para varios clientes a la vez con resultados
económicos favorables.
Son muchos los españoles que deciden
trabajar por su cuenta, organizando su
tiempo, sus recursos, su vida, su trabajo, yconsiguiendo al mismo tiempo satisfacer sus
necesidades socioeconómicas.
El proceso inicial es simple, así como su
regulación. Se trata, mediante un monotributo, de establecer un sistema de cotización
básico a la Seguridad Social que permita,
por una parte aportar fondos solidarios ala caja de la Seguridad Social, y por otro
estructurar un sistema de trabajo que seharía fuerte con los años.
Si bien la cotización inicial era mínima,las prestaciones que los autónomos percibían

por su aportación también lo eran, mas alládel acceso a la sanidad pública, universal y
gratuita en España, no tenían reconocida ninguna contingencia equiparable al Régimen
de Cotización de los Asalariados, o Régimen
General de la Seguridad Social.
Esta era la situación inicial de los autónomos, situación que se prolongó durantemucho tiempo y que fue mejorando muy
lentamente, alcanzando su máxima notoriedad como colectivo con la constitución deasociaciones en España como UPTA.
Al no existir representación específica
para este colectivo, formado principalmente
por personas físicas, independientes y sin
asalariados a su cargo, o con un máximo
de 2 ó 3 de ellos, son las organizaciones
patronales las que se atribuyen su representación considerándolos empresarios.
El tiempo ha demostrado el error cometido, ya que las necesidades de un autónomo
distan mucho de las necesidades de las
empresas, tanto por dimensión como por

también se consigue para el colectivo, a
petición de las asociaciones de autónomos
y gracias a la intervención y solidaridad delos sindicatos de clase españoles, quienes
la negocian para nosotros, también en elámbito del diálogo social.
Poco a poco los autónomos vamos acercándonos mas y mas a las prestaciones que
el RGSS y el Estatuto de los Trabajadores
otorga a los asalariados o trabajadores
por cuenta ajena, aunque todavía quedaría mucho trabajo para equiparar ambos
regímenes.
Otras prestaciones sociales son conseguidas para los autónomos, como bonificaciones para jóvenes y mujeres en lacuota a la Seguridad Social, atendiendoa la dificultad que estos colectivos tienen
para conseguir trabajo, la baja por maternidad, paternidad, lactancia y riesgo
durante el embarazo.
Pero sin duda alguna, es la aprobacióndel LETA o Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo la que marca un antes y un después
en la vida de estos profesionales, ya que seconsigue por primera vez en la historia una
norma con rango de Ley que marcará losderechos y las obligaciones de este colectivo, que en el momento de aprobación deesta Ley supera los 3.300.000 cotizantes.
El LETA por fin define la figura del trabajador autónomo, apartando de la circulación
otras definiciones como empresario, pequeño
empresario, patrono, autopatrono, etc.
Además contempla una figura totalmente desprotegida, El TRADE, o trabajador
autónomo económicamente dependiente,
que es aquél cuya facturación a una sola
empresa supera el 75% del total de lamisma, y que por este motivo, se encuentra más desprotegido que el resto de losautónomos. Esta Ley aclara definitivamentequien es un autónomo en fraude de ley ofalso autónomo y quien es un TRADE.
El Estatuto contempla también la posibilidad de una jubilación anticipada para losautónomos en las mismas condiciones que
los asalariados, e insta al gobierno a que
elabora una lista de actividades penosas

385

CSA

intereses. Pero en aquellos momentos a lapatronal le convenía ostentar esa representación ya que los autónomos, considerados
como empresas, suponían la parte más
importante del tejido empresarial español.
Hoy en día, los autónomos con hasta 9
trabajadores, o lo que la UE considera
microempresa, suponen más de 96% deltejido empresarial español.
Lo cierto es que los autónomos, bien por
tener una representación poco adecuada
a sus necesidades, bien por el auge delmicro asociacionismo, eran un colectivo
casi anónimo, sin voz propia, disperso,
individualista y fuera de la agenda política.
Este inmovilismo y falta de representación supuso un frenazo en la consecución
de prestaciones sociales para estos profesionales, que no lograban equiparar su Régimen de Cotización al de los asalariados,quedando patente la desigualdad de tratode la administración.
Posteriormente, y tras la constitución deorganizaciones como UPTA, el colectivode trabajadores autónomos en España seva organizando, y la visión política de este
colectivo también varía, pasando de estar
en la agenda de los políticos, a estar en laagenda política. Así las primeras prestaciones orientadas a equiparar el Régimen
Especial de Trabajadores Autónomos con
el Régimen General de la Seguridad Social
son aprobadas, y con ellas una nueva era
para los cuentapropistas.
Se consigue reducir el tiempo de espera para ser beneficiario de la prestación
por incapacidad temporal, para la que
había que demostrar 21 días de baja por
enfermedad, pasando a 4 días como en el
Régimen General.
También se nos contempla el accidente
de trabajo y la contingencia de enfermedad
profesional, en las mismas condiciones quenuestros compañeros asalariados. Estas prestaciones son presentadas por los sindicatos,
concretamente por UGT, en los pactos de Seguridad Social de la mesa del Diálogo Social.
La formación continua para el empleo, ala que los autónomos no teníamos acceso,

Procesos de autoreforma sindical

386

que puedan acogerse a esta contingencia.
Del mismo modo, y como carta de intenciones que es, exige al gobierno a que se
preserven los bienes personales y no afectos
a la actividad profesional de los autónomos,
ya que estos, hasta la fecha, responden con
todos sus bienes, presentes y futuros, delbuen fin de las operaciones.
Pero quizá sea la prestación por cesede actividad, o paro de los autónomos, lacontingencia que más esperaba este colectivo y que gracias a que fue incorporada
en el LETA, se consiguió su aprobación enel año 2010.
Estas son algunas de las medidas conseguidas para este colectivo a raíz de la agrupación de los autónomos en asociaciones,
pero hay muchas más que no nombre por
no extenderme, por eso no logro entendercómo todavía hay quien considera esta Ley
como un fracaso.
Los autónomos estamos mucho mejor
que hace 10 años en materia de protección
social, aunque bien es cierto que esta crisis
que estamos sufriendo está mermando losefectivos cotizantes en este Régimen, y elgobierno no está luchando como debería
por la recuperación de este colectivo, tan

importante para la recuperación económica
de nuestro País.
Estos años de lucha nos ha demostrado
que la colaboración con los sindicatos,
no solo es factible, sino que además hasido primordial y necesaria para la consecución de muchos de nuestros objetivos,
y que sindicatos de clase como UGT hasabido entender nuestras necesidades,
defenderlas y apoyarlas.
Por este motivo, la relación de UPTA con
UGT transcurre en un ambiente fraternal, decolaboración y trabajo. UGT ha aceptado
e impulsado de buen grado la consolidación de nuestra organización, y UPTA hacompartido su experiencia en materia detrabajo autónomo con UGT, de tal forma
que los autónomos pueden elegir afiliarse
a UPTA o UGT indistintamente, ya que laatención y servicio se presta siempre desdela parte mas preparada para solucionar los
problemas que el autónomo nos plantee,
conviviendo así ambas organizaciones.
No es difícil, cuando las intenciones sonloables, mantener ese grado de colaboración y entendimiento, y por supuesto es
mucho más beneficioso para el colectivo alque representamos.

Españ
Es p a ñaaUSO, Confederaciòn Union Sindical Obrera de España
SOTERMUN, Solidaridad con el Tercer Mundo

LA ECONOMIA SOCIAL Y SOLIDARIA¿ALTERNATIVA A ESTE CATALISMO TÓXICO
Y ESTÉRIL?

Manuel Zaguirre,
Ex-Secretario General de USO y SOTERMUN

Carta fundacional de la USO, 1961:“…rechazamos el sistema capitalista por
cuanto tiene de explotador del hombre por elhombre y antepone el lucro a las necesidadesdel pueblo; por ser un sistema que busca
la expansión económica de las empresas
privadas y de los grupos financieros antes
que el desarrollo armónico de las distintas
regiones y pueblos… por cuanto niega alpueblo no tanto el subsistir como la posibilidad de ser libre y responsable, que estanto como decir su participación y control
del Poder, falseando el juego democrático ymonopolizando la información con vistas amantener un sistema económico-social que
fabrica hombres ejecutores sin responsabilidad y consumidores pasivos estimulados por
una publicidad creadora de necesidades …”“… la Democracia Socialista no es algoque se nos da o se conquista en un día;
por el contrario es una realidad que exige
la lucha permanente con uno mismo y conlas estructuras capitalistas o totalitarias…
es una realidad que se construye día a
día en el ambiente en que vivimos… poreso, ante la estrategia capitalista, USO

propugna una estrategia obrera revolucionaria que convierta la acción diaria decada trabajador en un medio permanente
de gestación de una conciencia colectiva
de lucha y de formación militante que permita la conquista de aquellas posiciones ycentros de decisión económicos, políticos ysociales que el Movimiento Obrero reclama
en cada momento para la edificación de la
Democracia Socialista…”
Respondo al título: Sí, rotundamente,
sin la menor duda. Arranco estas líneas deforma contundente para despejar toda incertidumbre sobre el enfoque de este artículo.
Por otra parte, mis opiniones y enfoques
están determinadas por mi condición deviejo ciudadano y sindicalista español; contoda la dimensión internacionalista que sequiera, pero español a la postre y, además,
con una inserción cada vez mayor en esta
realidad dado mi estado de militante sosegado, una forma piadosa de decir jubilado.
Enfatizo esto de español no por prurito nacionalista alguno (vivo mi vida de proximidaden Catalunya y participo sin escándalo ni

CSA

387

miedo alguno del debate sobre la autodeterminación de esta tierra, hoy todavía parte deEspaña), sino por ser España en los últimos
años el doloroso paradigma de cómo este
capitalismo de la especulación y el delito,
unido a complicidades y errores autóctonos,
puede destruir la economía, el empleo, lasfinanzas, las redes de seguridad social máselementales, y la autoestima, incluso, de un
país y una sociedad enteras, y provocar entiempo record tasas de sufrimiento e injusticia
social incompatibles con supuestos mínimos
de democracia política y humanismo social.

I.De qué capitalismo hablamos?

Procesos de autoreforma sindical

388

Advierto de mi condición de ciudadanode esta atormentada y ultrajada Españade hoy, consciente de que un ciudadano osindicalista medio de otra latitud europea,
normalmente nórdica, tendrá una visión más
tolerante con el capitalismo que le ha tocado
en suerte. Pero, al margen de apreciaciones
locales sobre cómo vivencia cada cual elcapitalismo, lo cierto es que en el conjunto
de la Unión Europea, no sólo en los castigados países del sur, cada vez es mayor elnúmero de personas y el estado de opinión
que sostienen la incompatibilidad entre este
capitalismo salvaje y los valores, principios
y objetivos fundacionales de la propia Unión
Europea. El liderazgo de esa corriente lo
ejerce Islandia, el más al norte de todos lospaíses europeos, cuya linda gente ha juzgado y encarcelado a un puñado de banqueros
y especuladores que no se cargaron el país ya su gente porque los pillaron a tiempo, pero
intentarlo lo intentaron. Lástima que Islandia
sea una islita, con apenas unos 300.000
habitantes, aunque valen por muchos más,ínfimo peso económico y financiero en el
conjunto y, lamentablemente, no es miembrode la Unión Europea, con lo cual ni podemos
beneficiarnos de su contagio.
Pero ya está bien de preámbulo para enfatizar lo obvio: que soy español y europeo,
que estoy indignado y encabronado con loque está pasando y que urge plantarle cara
y erradicarlo, es decir, superarlo de raíz.
Vamos al tema:

Sostenía Pasolini….
Cuando no tendría más de 16 ó 17
años, tuve acceso a los “Escritos Corsarios” de Pier Paolo Pasolini, el intelectual
y cineasta maldito, insoportable incluso
para el mítico PCI que acabó expulsándolo.
Había una reflexión, a modo de aparenteparadoja histórica, que Pasolini planteaba
en los siguientes términos: En la Italia deMussolini era fascista la superestructura estatal e institucional. Pero lo que podríamos
llamar la infraestructura social, es decir, lasamplias mayorías populares, no eran fascistas; vivían con un sentido de resistencia,
habituados a compartir la pobreza, a notener miedo del vecino, del compañero enla fábrica, del militante que jamás les iba adefraudar, las casas estaban abiertas de día
y de noche, la solidaridad era espontanea
y a ras de suelo ante las mil calamidades
cotidianas provocadas por la pobrezadigna y la opresión y persecución políticosocial… Por contra, razonaba Pasolini, enla Italia de la 2ª postguerra, se constituye
como indudablemente democrática la superestructura estatal, política e institucional,
pero se va dando un proceso de lenta,
silenciosa y casi imperceptible fascistizacion de la infraestructura social, es decir,
la gente común; aflora el miedo al otro, el
individualismo feroz, la incomunicación másabsoluta, las casas se cierran a cal y canto,en las fabricas quiebran el espinazo de lasolidaridad clasista, la competitividad a
toda costa convierte al otro en un peligro…
El planteamiento de esta paradoja, expuesta de modo muy somero por mí, resultaba escandalosa a mediados de los 60 cuando la formuló Pasolini. ¿A quién se le ocurre
sostener que el fascismo podía producir una
sociedad generosa y solidaria, a pesar dela pobreza y la opresión, y que la democracia produzca una ciudadanía egoísta,solitaria, miedosa y en trance de fascistizar
sus comportamientos y valores…?, clamaba
a coro la sociedad bien pensante italiana,
incluida la izquierda socio-política que lideraba entonces el PCI, el partido comunistaterritorialidad, miedo a la libertad… Capitalismo que, como forma más sofisticada dedominación social, pretende, y logra a lolargo de la Historia, fundir y confundir su
propia escala de valores con la del comúnde la gente de a pié, en una suerte de antropología siniestra…
En mi opinión, fue esta lucida reflexiónde Pasolini sobre la primacía perversa delcapitalismo avanzado frente al Estado en laconformación de la realidad y los valores
ideo-políticos dominantes en ella, lo que levalió la expulsión del PCI “por desviaciones
anarquizantes, además de conductas desordenadas …”. El entrecomillado es cosa mía.
Reconozco que el planteamiento por
Pasolini de esta paradoja y la forma deresolverla “a favor” del capitalismo en faseavanzada de desarrollo, acumulación ydominación histórica, determinó en muy
buena medida mi esquema de pensamiento desde casi la adolescencia. A salvo
de error y de mis ostentosas limitaciones
intelectuales, reconozco también que meayudó mucho a comprender la asimetría
y contradicciones entre la realidad y loscomportamientos sociales en la etapa de ladictadura franquista y la democracia y, muy
especialmente, a entender –y sufrir- los travestimos de la transición y del lanzamientodel proceso democrático, un proceso que,a fuerza de ser tan posibilista y respetuoso
con las relaciones de poder real –el omnipresente capitalismo- corre riesgo de sercon el paso del tiempo una democracia demuy bajo perfil.

Es una crisis extraordinaria o un
capitalismo ordinario?
Esta larga digresión introductoria, por laque pido disculpas y que, aparentemente,no tiene mucho que ver con el objeto deeste articulo, me sirve de base para lasiguiente pregunta:¿Este desastre integral que estamos
sufriendo y que, por cierto, nos homologa
con las grandes mayorías del planeta que losufren desde siempre, es una circunstancia
pasajera y, por lo tanto, superable echando

389

CSA

más democrático, creativo y lúcido de toda
Europa. A Pasolini, que era un visionario
además de un provocador irreductible,
parecían resbalarle las reacciones y, muy
probablemente, las contestaba entre dientes
como hiciera en su día Galileo, “juzguen,
juzguen, pero es redonda y se mueve…”.
Y dio una explicación luminosa y precursora a esa incomprendida paradoja
sobre el impacto desigual de fascismo ydemocracia en las bases populares. El problema es el grado de desarrollo histórico delcapitalismo y en orden inverso impacta enla cohesión, la moral y la ética social de lasbases populares. En la Italia fascista de los
años 20 ó 30 el capitalismo tenía un nivel
de desarrollo mínimo y, en consecuencia, su
impacto sobre los comportamientos de lasclases obreras y populares era mínimo. Por
contra, en la Italia de los 70 en adelante,
el capitalismo suponía ya un alto nivel dedesarrollo, concentración e impacto sobrela vida y las conductas cotidianas de lagente común.
Sería absurdo pensar que Pasolini prefería el fascismo a la democracia, aunqueno pocos lo acusaban estúpidamente deello. Sostenía que la incidencia de la superestructura política e institucional, el Estado,
vamos, en el proceso de configuración de larealidad y los valores sociales imperantes,
siendo muy importante, es notablemente
menor que la incidencia sobre esa realidadsocial que tenía y tiene el modelo económico
de producción, consumo y redistribución que
conocemos por capitalismo. Sí, capitalismo,
más allá de tantos y tantos eufemismos en
boga para no llamarlo por su nombre.
Capitalismo, sí, un sistema fundado en la
codicia, o lucro extremo, la apropiación delvalor del trabajo, o plusvalía, o explotación,
como gusten, la apropiación o privatizaciónde los medios e instrumentos de todo tipo,
de los tecnológicos a los financieros, que
son imprescindibles para el progreso de lassociedades. Capitalismo, sí, que excita acambio de casi nada los peores atavismosde la condición humana: individualismo acérrimo, insolidaridad, egoísmo, posesividad,

Procesos de autoreforma sindical390

mano de los instrumentos político-estatales
habituales, o es el reflejo de ese desarrollo
histórico del capitalismo al que me he venido
refiriendo tomando como percha unas reflexiones de Pasolini de hace más de 50 años…?
Dicho de modo más abreviado y substantivo: ¿Esta es una crisis coyuntural delcapitalismo y, por lo tanto, alguna vez
volveremos a la “normalidad” o, por elcontrario, estamos ante el cenit de su desarrollo histórico y este es el capitalismo que
hay “per in secula seculorum”, que decían
los curas de antes?. Veamos:
De que esto es una crisis no hay la menor
duda. Baste echar un vistazo a la realidad:
desempleo masivo e imparable, aumento
vertiginoso de la pobreza y la exclusión,zarpazos sin cuento a los fundamentosdel Estado Social, como la educación, lasanidad, la investigación, la justicia, la vivienda, etc., descrédito de la llamada “clasepolítica” (un concepto tan aberrante como
“mercado de trabajo” o “capital humano”),
descrédito de las instituciones, del rol delEstado, de la decencia básica en la gestión
pública, rabia e impotencia, y mucha resignación, por supuesto, ante la hegemonía
absoluta de los poderes facticos del dinero,que imponen crueles políticas antisociales
a gobiernos, no sólo de derechas, con el
determinismo siniestro de “esto es lo que
hay y no hay otra cosa que hacer así crujan
todas las estructuras y así cruja la vida y laesperanza de las mayorías populares…”
Por supuesto, esto es una crisis. Lo que
no es tan seguro es que sea pasajera ocoyuntural, es decir, un período excepcional más o menos largo de irregularidad
entre situaciones de normalidad. Conviene
recordar que la “normalidad” anterior aesta crisis, anterior al 2007-2008 y a la“década prodigiosa del ladrillo”, se caracterizaba por la existencia de una tasa
de paro endémico nunca inferior al 10%,
una tasa de desempleo juvenil próxima al30%, una tasa de precariedad laboral en
torno al 35% (el 95% largo del empleo
que se creaba en plena orgía del “España
va bien” era eventual y abundantemente

indigno, los famosos “contratos basura”),
los salarios perdían posiciones en el PIB
sistemáticamente, el llamado “diálogo social” no daba de sí más que “moderación
salarial” y “flexibilidad contractual”, una
gran parte de las pensiones eran bajísimas,
una cuarta parte de la población malvivía
entre la pobreza y su umbral. Y hay más.
La izquierda y el sindicalismo convencionales, mayoritarios ambos, por supuesto,
o estaban encantados o miraban para otra
parte cuando a centenares de miles nuestros
jóvenes abandonaban escuelas o institutos
para ir al ladrillo y de allí a los coches caros y a las “rutas del bacalao”, o cuando
se degradaban los planes educativos con
exclusión de cuanto sonara a humanidadesy desarrollo personal en beneficio de untecnicismo desaforado y acrítico, o cuando
se despilfarraban en sabe Dios qué miles demillones de euros destinados a la formación
profesional de reciclaje y actualización
perpetua de conocimientos y habilidades,algo vital en un país cuyo “milagro económico” estaba basado en dos monocultivos:
uno, inagotable por el momento, el sol; yel otro, especulativo y efímero, el ladrillo…
un país que, en consecuencia, necesitaba
y necesita vitalmente desarrollo y capacitación de la fuerza de trabajo en paralelo
al esfuerzo de innovación y diversificación
industrial y productiva… Por supuesto, enesa época de “normalidad pre-crisis” eranclamorosos fenómenos como el pasotismo
de la política y los políticos o la lacra de lacorrupción multidireccional… Pero bueno,
como decimos por aquí. “las penas con
pan son menos”, y en aquella época, que
fue apenas ayer, corría el pan pero era
hambre para mañana…
Con sus matices, ese paisaje pre-crisis
no era sólo español; era más o menos común a toda la Europa del sur y a algunos
otros países de la Unión aunque no seubiquen geográficamente en esa latitud.
Intento decir, y espero que se entienda
aunque no se comparta, que la crisis dehoy es hija y heredera de la “normalidad”
de ayer… y de la de anteayer.

erario público para enjugar sus errores y latrocinios privados. Han tardado cinco largos
años de crisis y/o infierno los dos grandes
partidos españoles en ponerse a dialogar
para encontrar algunas formulas contra esta
suerte de genocidio habitacional. Para ello
ha hecho falta que varias personas se hayansuicidado antes que abandonar su casa,que otras lo hayan intentado, que miles ymiles de vecinos, echando el corazón pordelante, hayan enfrentado a la policía y a
los agentes judiciales que iban a desalojar
casas donde no había más que inocencia,
desempleo, pobreza, miedo… y dignidad.
Ha hecho falta que muchos jueces decentes,
que los hay, algunos de ellos con lagrimas
en los ojos, hayan salido a la palestra mediática a gritarles a los líderes políticos “enel nombre de Dios y del Derecho, haganalgo, cambien estas leyes injustas para quelos bancos no puedan expulsar de sus casasa los más inocentes y golpeados por esta
crisis que ellos provocaron y manejan en su
exclusivo beneficio…”¿Cómo no va a haber ansias de salirde este infierno como sea y cuanto antes?.
Pero, antes de adentrarme en este futurible
nebuloso de la salida de la crisis, quiero
resaltar que, en el dolor y en el fragor dela misma, están naciendo flores en el fango,
flores a cada instante, recordando a Lluis
Llach. Las flores de la lucha, la movilización,
incluyendo en ella un notable esfuerzo delmovimiento sindical, convencional o no, quelo redime en no poca medida de complacencias pasadas, la irrupción en la escenasocio-política de mil formas de espontaneismo, organización y participación de base,que abarca de jóvenes a viejos… flores enforma de solidaridades humanas y sociales
hermosísimas. Flores son una súbita y lúcida
toma de conciencia de dónde está realmente la causa de este desastre. Están siendo
centenares de miles, millones de personas,
muy jóvenes una gran parte, las que dejan
de chuparse el dedo índice para utilizarlo
directamente en señalar y denunciar a este
capitalismo especulativo, financierista,
improductivo, fundado en la codicia irra-

391

CSA

Y ello nos lleva al planteamiento subsiguiente: Como desenlace de esta crisis, ¿aqué nueva “normalidad” aspiramos, quéhorizonte o qué escenarios barajan las elites
y esperan las buenas gentes de a pié?. Vaya
por delante que me planteo esta cuestión,como todo este articulo, con el mayor cariño,
solidaridad y respeto por los millones deconciudadanos y compatriotas y congéneresdel ancho mundo, de toda clase y condición,
para los cuales crisis y normalidad son la
misma cosa, que sufren injustamente este desastre provocado y gestionado por los pocosde siempre. Más allá de juicios críticos y autocríticos, de comentarios irónicos o mordaces,
me considero orgullosamente parte, aunqueínfima, de cuantos sufren, de cuantos luchany piensan cómo superar este desastre y salirde este hoyo para no volver a caer en él.
No pontifico desde ninguna torre de marfil;
no lo hice nunca; quien debe saberlo sabede mi trayectoria y modo de vida, y el último
tramo de ella lo paso en el barrio con más
pobreza, marginación, y alegría de vivir, detoda Barcelona… no en balde, aquí el 85%
de la peña somos inmigrantes…
Dejando clara la intención, afirmo, ariesgo de error por generalización, quecasi todo el mundo esperamos que vuelva
la “normalidad” sin la menor idea de cómo
será ese retorno. Es lógico y humano. Son
millones de personas que no aguantan másporque, desde hace apenas unos años, lavida empieza a ser para ellos un riesgo demuerte social y civil. No aguantan más lafalta de trabajo, el que sea y como sea, desubsidios, el riesgo cada vez más real decaer en la indigencia o perder la casa, el
derrumbe de sus escuelas y hospitales, lainoperancia de la izquierda convencional,
la mala leche y la ceguera suicida de las
políticas de rigor mortis de la derecha real,la arrogancia delictiva de las bandas debanqueros expulsando a centenares de miles
de familias de sus viviendas, quedándose losbancos con ellas y dejando a las familias enla puta calle y con la deuda por pagar, al
mismo tiempo que esos bancos vampirizan
decenas de miles de millones de euros delProcesos de autoreforma sindical

392

cional y en afanes de dominación y poderabsoluto, más propios de la investigaciónsicopática que de las ciencias sociales. Ese
acopio de masa crítica anticapitalista es undato para la esperanza en un futuro más
humano por justo y por racional.
Retomando el tema de la salida de la crisis y de si ésta ha sido un momento de horas
bajas en la trayectoria del capitalismo o, porel contrario, estamos en la fase cumbre deldesarrollo histórico capitalista y éste es elmodelo único a escala planetaria y está aquípara quedarse por una larga temporada–salvo que seamos capaces de acortarlo abase de desarrollos alternativos-, no puedo
sino manifestar mi pesimismo. Me explico:
Por supuesto, en España y en la Europadel sur, llegará un momento, que aflojará lapresión sobre la deuda, la Unión Europea
reaccionará con los restos político-institucionales que le queden y habrá un despuntedel proceso económico y del empleo. Peroese despegue puede ser muy endeble, yefímero, incluso, salvo que la UE se erija en
un autentico baluarte de cohesión políticoinstitucional, dispuesta a afirmar sus propios
valores fundacionales –humanismo social,
racionalidad productiva del capitalismo, institucionalidad democrática, etc.- frente a esta
globalización capitalista cuya mejor imagen
es la del caballo que patea el planeta sinque el jinete, es decir, nosotros, la gente dea pié, tenga la menor idea de a dónde va.

Qué capitalismo nos aguarda tras lacrisis?
Nada es descartable, sobre todo si se
mantienen y crecen los niveles de concienciación y movilización que esta crisis está
provocando. Pero no es previsible ese súbito
desarrollo socio-político de la UE en paraleloa los grandes retos de una salida de la crisis
digna de tal nombre. Con lo cual, el paisajetras la batalla de la crisis puede ser poco
alentador, sobre todo en los países, comovimos, en los que el paisaje de “normalidad”
previa a la crisis ya era poco alentador. En
el corto y medio plazo la reducción de la
asfixiante tasa de paro irá pareja, en una

lógica perversa de vasos comunicantes, a
una generalización de la precariedad laboral y a una perdida estructural, y difícilmente
reversible, del valor integral del Trabajo.
La vuelta a tasas de crecimiento económico
sobre las que impulsar esa reactivación delempleo, endémicamente precario, convivirán con tasas de pobreza y niveles dedesigualdad y exclusión social que habría
que remontarse a muchas décadas atrás
para encontrar precedentes. En una franja
muy significativa de la población asalariada trabajo y pobreza serán perfectamentecompatibles; ya lo son hace tiempo. El viejo
esquema de la sociedad de los tres tercios,que caracterizó a la Europa enriquecida
hasta hace poco, se reconfigura a marchas
forzadas hacia sociedades donde el 50% dela población sobrevive en los márgenes de lapobreza con trabajo o la pobreza extrema
sin él; un 30% de la población vive a secas
sobre parámetros de ingreso y consumo
que se han dado en llamar últimamente“de clase media” y que siempre llamamos,
porque lo era, “de clase trabajadora”; y un
20% concentrará altísimos niveles de renta
y consumo; son los que nunca vivieron lacrisis y medraron con ella, incluso. Ni que
decir tiene que ese “modelo” de sociedad
no será nunca, mientras persista, ni muy
estable ni muy cohesionada en términossocio-políticos; bien al contrario, estará condenada al conflicto permanente, y no será
muy eficiente a nivel económico al basarse
en un mercado interno extremadamente
débil a causa de la desigualdad social y la
precariedad laboral.
En síntesis, ese bajo perfil que yo preveo
para nuestro Estado, más benéfico que
social y solidario, para nuestra economía,
ineficiente e incapaz, nuestro desempleo
y precariedad, altos y endémicos, nuestra
sociedad, fracturada por desigualdades
abismales, nuestra democracia, seriamente
limitada por la dependencia económica
derivada de la ineficiencia y la inestabilidad
inherente a un escenario de conflicto social
permanente… es cada vez más el perfil detodas las sociedades y países del planeta.

desarrollo capitalista. Pienso en China, Rusia, India… Pero no importa; son mimados
y acogidos en los selectos “clubs G” por laspotencias del capitalismo “democrático”. Es
el imperio del dinero y cualquier otro factor ovalor humano deviene subsidiario, antiguo.
Me gustaría ser más optimista, más posibilista y esas cosas. Pero es lo que dan desí los datos de esta hora histórica. Eso noquiere decir que yo apueste por una suerte
de determinismo o inmovilismo histórico al
margen de la voluntad, las necesidades
y aspiraciones de las mayorías sociales.
Todo lo contrario. Es la voluntad humana
en acción, las mejores ideas y valores quede ella pueden emanar, el verdadero motorde la Historia, y ésta ha transcurrido hasta
ahora en una dirección de progreso material
y dignificación de la condición humana.
Bien es cierto que de modo muy desigual
según las latitudes y las diversas etapas y
circunstancias históricas.
No es menos cierto que esa voluntad humana se enfrenta y sufre hoy un sistema deacumulación y concentración de poder fuera
de todo control sin precedentes. Por eso se
nos anuncia el final de la Historia, lo inútil
por imposible, dicen, de pensar siquiera en
un sistema alternativo; se nos amenaza, deintentarlo, con que las condiciones de vida
pueden empeorar sin límite porque los ejércitos de empobrecidos son más abundantes
que las poblaciones con algún nivel de inserción e ingreso; desde las grandes plataformas
mediáticas, soporte ideológico del sistema ynegocio fabuloso a la vez, se nos “educa”
en una lógica que busca que vivamos losvalores de este capitalismo como inherentes
a los propios de la condición humana…A
pesar de todos los pesares, se puede y sedebe enfrentar este monstruo global. Se
trata de pensar, de actuar, de organizarse yconstruir sobre valores morales alternativos,
los nuestros de siempre, y con instrumentos
nuevos para la participación y confluencia
de voluntades e ideas.
Sólo un par de premisas para cerrar este
somero examen sobre el capitalismo que hay
e ir de lleno a la otra mitad de este articulo:

393

CSA

No es que sea el signo resignado de los tiempos. Es el cenit del desarrollo histórico delcapitalismo, su culminación y sublimacióna escala universal. Es el triunfo clamoroso
de la codicia, del lucro desaforado, de laacumulación de poder en un número cadavez menor de personas. Esa es la naturalezay la esencia originaria del sistema desde losorígenes, y va para dos siglos. El control delproceso tecnológico, la globalización sin
control legislativo o democrático alguno, lahegemonía del financierismo especulativo
sobre las versiones productivistas del capitalismo… permiten una apropiación infinitadel valor del Trabajo, o si se prefiere, delas plusvalías del mismo, o, como se decía
antiguamente, de la explotación del Trabajo
y las clases trabajadoras…
Ese es el modelo único sobre la Tierra
y al mismo tiempo que unos verificamos ysufrimos sus peores efectos, otros se aprestana recorrer el camino del desarrollismo sin
límite, a abundar en la destrucción de unplaneta que no es infinito en sus recursos
y equilibrios, en la profundización de ladesigualdad social extrema en todas partes, porque es el método y el resultado dela dinámica capitalista de competitividad
universal, todos contra todos con el reclamo
absurdo de que todos ganarán a la vez,en el sometimiento a la lógica del lucro
y la expoliación de bienes vitales para la
Humanidad como los alimentos, el agua, losavances científicos en materia de salud, la
habitabilidad del planeta...
Me estoy refiriendo a los llamados “países emergentes”, que agrupan a la mitad
larga de la Humanidad, y que parecen no
buscar otras formas más sostenibles y racionales de desarrollo y bienestar de sus inmensas poblaciones que las de este capitalismo
toxico, pan de hoy y hambre rabiosa depasado mañana, abusando del refranero.
No es casual, ni está previsto que mejore,
que algunos de esos países emergentes
arrojen gravísimos déficits democráticos yde respeto a los derechos humanos y superávits muy altos en materia de corrupción
y delito como lubricantes “naturales” de su

No vamos a construir un sistema socioeconómico humano y racional sólo a basede repetir estérilmente jaculatorias anticapitalistas. Pero tampoco va a ser posible
ir muy allá, mucho menos construir nada
estable, viable y alternativo, ignorando
la crudeza y profundidad de este sistema–objetivamente de dominación integral– olimitándose a esperar que este capitalismo
se dote por arte de magia de la piedad yla cordura que, según sostienen algunos,
fue perdiendo por el camino.

II. Economía Social y Solidaria: hacia
un proyecto alternativo

Procesos de autoreforma sindical

394

Descrito “in extremis” el paisaje capitalista que hay y nos espera, quiero adentrarme
en un territorio, el de la Economía Social y
Solidaria (ESS en lo sucesivo), que considero, a riesgo de error una vez más, que
reúne una gran realidad y una gran potencialidad, en su doble vertiente defensiva yalternativa. Y que, además, puede ser, me
gustaría creerlo, un guion de trabajo estratégico a corto, medio y largo plazo para
un Movimiento Sindical al que no le sobrade nada, más bien al contrario, y al quese la tiene jurada este capitalismo global
y ante el que no debieran haber muchosmárgenes de complacencia.
Hablo con conocimiento de la realidad ypotencialidad de la ESS. No es una ocurrencia por aquello de que algo hay que idear
para zafarnos de esta crisis y de quien la
provoca y la usufructúa, ni propongo que
descubramos juntos el Mediterráneo a estas
alturas. No es eso. Si me refiero a la ESS
como una realidad es con plena consciencia
de su larga trayectoria histórica en tanto quematerial fundante, en la primera mitad delsiglo XIX, del propio Movimiento Obrero ySindical. Y si creo que tiene una gran potencialidad de futuro es porque el desarrollo
histórico de la ESS, a diferencia del capitalismo que nos ocupa, es muy limitado todavía, si bien a lo largo de este siglo y mediotranscurrido la ESS ha conocido diversidad
de evoluciones y protagonismos en multitud de latitudes culturales, socio-políticas yeconómicas. Por su propia naturaleza, la
ESS supone una alternativa al capitalismo
pero, también, una forma de propiedad y
actividad distinta a la propiedad públicadel Estado y, muy especialmente, cuando el
Estado degeneró –y degenera- en una forma
vulgar y opresiva de capitalismo.
Insisto, porque es la intencionalidad expresa de este artículo, en la citada potencialidad de futuro de la ESS porque me interesa,
sobre todo, destacar que esa potencialidad
puede ser, no pontifico, un valor añadido
programático y estratégico para el Movimiento Sindical en todas partes. Obviamente,para los millones de personas, protagonistas
naturales de la ESS, ese valor añadido y esa
voluntad de futuro se da cada vez con más
fuerza y consciencia de su importancia.
Por razones de pura funcionalidad conceptual me importa destacar que el término
ESS no es univoco ni indiscutible. Hay nominaciones diversas para definir un sector decomposición inabarcable dada la infinidad
de iniciativas y actividades que acoge ypromueve. Economía Social y Solidaria,
ESS, me ha parecido el más expresivo deese lindo universo. Pero, en todo caso, lejos
de discusiones nominalistas, lo importante es
identificar y estar de acuerdo con los denominadores comunes, principios y valores que
definen a la ESS y a quienes la promueveny gestionan en todas partes. Ellos son
Organización democrática y participativa
de las empresas, asociaciones y entidades
afectadas.
Principios de igualdad y solidaridad enel régimen de propiedad y en la estructurade retribuciones.
Reinversión de los beneficios para el desarrollo y mejora de la actividad, del empleo,
cooperativo o no, del fondo de reserva ypromoción, etc.
Principio de rentabilidad y eficacia empresarial al servicio de la naturaleza y objetivos
sociales de la empresa o actividad en cuestión.
Ubicación de proximidad local de las empresas y actividades, y vinculación estrechade éstas a la satisfacción de necesidades yaspiraciones socio-económicas.

.
.
.
.
.

II.1 Un breve repaso a la realidad dela ESSA finales del pasado Octubre, se celebró
en Barcelona la 1ª Feria de la Economía
Social en una antigua factoría textil –la
Fabra y Coats- que resistió ser demolida en
beneficio de la especulación inmobiliaria yes hoy un excelente espacio social para el
uso y disfrute de la ciudadanía y de actividades de todo tipo, siempre sin ánimo delucro. Todo un signo.
En esa Feria, en medio de un hermoso
turbión de conferencias, debates, talleres,
exposiciones, casetas de entidades, etc.,
había paneles con datos de la ESS a nivel
mundial, europeo, español y catalán, asícomo otros datos históricos sobre el origen
y evolución de la ESS. Algunos datos muy
sintéticos nos dan una idea:

EuropaEn el mundo se calcula que son unos 900
millones de personas las que trabajan en la
ESS, es decir, que lo hacen en régimen cooperativo o sin relación de dependencia salarial.
Se calcula, a su vez, en unas 800.000
las empresas y entidades cooperativas que
contienen a esos 900 millones de personas.
La cifra de personas ocupadas en la
ESS resulta tan significativa –casi un 30%
de la fuerza de trabajo mundial- porque,
muy probablemente, incluye a un número
considerable de personas de lo que hemos
dado en llamar “economía informal” o de.
.

subsistencia, sobre todo en África y Asia,y en menor medida en América Latina, en
muchos de cuyos países dicha “economía
informal” supone un aporte muy importante al PIB nacional, en algunos casos
superior al 50% del mismo. Estos últimos
datos son muy difíciles de objetivar por la
propia naturaleza e informalidad de ese
sector de la economía. En todo caso, ello
no desmerece la importancia global dela ESS pues la “economía informal” seria
encuadrable en ella.
A nivel europeo, la implantación y desarrollo de la ESS es muy desigual y los datos
de conjunto no son ni abundantes ni especialmente rigurosos. En términos absolutos
no es exagerado afirmar que la ESS ocupa
en la Unión Europea a casi 10 millones depersonas, que vienen a ser el 8% del total
de la población activa y supone en torno al
7% del PIB de la Unión.
La implantación por países europeos dela ESS guarda mucha relación con factores
históricos y culturales pero, también y sobre
todo, con realidades socio-económicas. No
es casualidad que sea en el sur de Europa
donde la ESS tenga una presencia más significativa. Es una latitud que se corresponde
con un mayor déficit del Estado de Bienestar,de la cohesión social y del desarrollo capitalista autóctono. En la Europa del norte,
singularmente en los países escandinavos
la hegemonía cultural y socio-política socialdemócrata, su fuerte determinación sobre laconfiguración del Estado y las estructurasde producción y redistribución, explica ese
mucho menor desarrollo de la ESS.
No obstante, esa asimetría norte-sur aplicada a la ESS en Europa no es mecanicista.
En países como Bélgica o Francia tiene
también una significativa implantación la
ESS. En el caso del primero, Bélgica, y es
un fenómeno casi único, la ESS y el Movimiento Sindical se interrelacionan desde losorígenes comunes hasta hoy.
Está viva y activa la Red Intercontinental
de Promoción de la Economía Social y Solidaria (RIPESS-Europa). Celebró su último
Congreso en Barcelona hace algo más de

.

.

.

.

395

CSA

No hay que ser Einstein para darse cuenta que la mera declaración de principios
de la ESS es antitético e incompatible conel capitalismo, especialmente con éste defuerte carácter especulativo y financierista.
Tampoco soy tan voluntarista de pensar quela ESS será a corto y medio plazo el paisajeeconómico y social alternativo a este capitalismo. Es todo más difícil y las correlaciones
de fuerza son las que son. Pero, en todo
caso, jamás cambiará esa desfavorable
correlación si no se dispone de propuesta
y proyecto histórico alternativo… y de lavoluntad de sacarlo adelante.

un año. Su propia naturaleza y diversidad
la cohesión asociativa y las estructuras deorganización y coordinación en los distintos
planos no son todo lo unitarias e integradas
que sería deseable.

EspañaPor razones obvias de proximidad, información e intervención, y también porque la
ESS tiene aquí un muy importante espacio y
un rol in crescendo a raíz de la crisis, dedico
un mayor espacio y detalle a describir el esperanzador fenómeno de la ESS en España:
Datos recientes cifran en más de dos
millones las personas ocupadas y en torno aunas 55.000 empresas y entidades. Con una
aportación al PIB cercana al 12%. En sí mismas, y en los tiempos que corren, se trata decifras, más que importantes, impresionantes.
Como dato cualitativo, otro más, anoten
que el 80% del empleo en la ESS es indefinido y estable. Un dato muy importanteen un país que, junto a la angustia de una
tasa de desempleo superior al 25%, sufre
que apenas un 1% del escasísimo empleo
que se crea sea indefinido.
Junto al dato anterior, añádase que la
ESS no destruye empleo, ni de lejos, enla medida compulsiva y dramática que loviene haciendo la economía privada y lapública; casi 4 millones de desempleados
en poco más de 4 años. Una demolición
más que una crisis. Es más, la ESS crea
empleo a pesar del fragor de la crisis con
una cadencia sostenida, en términos comparativos, claro, mucho mayor que el sector
privado o público.
Creo resaltable que el parlamento
español, en el año 2011, aprobó por
unanimidad de todos los grupos políticos
representados –algo insólito– la Ley deEconomía Social, un marco jurídico comúna todas las experiencias y realidades de la
ESS para apoyar su reconocimiento, visibilidad y prestigio.
Asimismo, me parece interesante repararen la distribución territorial de la ESS. Tres
Comunidades Autónomas, Catalunya, País
Vasco y Andalucía, agrupan el 50% de em-.
.

Procesos de autoreforma sindical396

presas y entidades del conjunto de España.
En los dos primeros casos, Catalunya yPaís Vasco, se evidencia un axioma: El valor de proximidad y localización inherentea la ESS y correlativo, por lo tanto, con el
fuerte sentimiento identitario y autonomista– independentista, incluso – de estas dos
nacionalidades históricas.
En el caso de Andalucía habría factorespara explicarlo, como el enorme tamaño
territorial de esta Comunidad Autónoma.
Pero también los factores identitarios y defuerte sentimiento autonomista le serian
aplicables, pues los incorporó, con mucha
fuerza y a pulmón, en el proceso de transición democrática, 1976-1979, hasta ganar
un Estatuto de Autonomía de primera clase.
Me limito a comentar lo que ocurrió; cosa
distinta seria discutir si aquel logro andaluz
fue una buena contribución histórica a laarticulación territorial de España, o un puro
efecto mimético respecto a Catalunya y País
Vasco pese a ser éstas realidades y trayectorias ampliamente diferenciadas. Pero noes este el ámbito de esa discusión.
Algún caso emblemático para ilustrar laimportancia de la ESS a la que me vengo
refiriendo:
Grupo Mondragón: ubicado en el interiordel País Vasco, está considerada la cooperativa más grande del mundo. Con 100 empresas que ocupan unos 90.000 trabajadores, lainmensa mayoría socios cooperativos. Tiene
su propia Universidad, con 7.000 alumnos,
al objeto de promover la cultura, filosofía ygestión cooperativa. La Universidad funcionatambién en régimen cooperativo. El Grupo
Mondragón incluye una gran diversidad deactividades sectoriales.
Destacamos EROSKI, un complejo de
distribución comercial–alimentaria, sobre
todo- con cientos de centros en toda España.
Ocupa unas 45.000 personas, prácticamente todos socios, con un proyecto de integrar
también a los consumidores en esta lógica
cooperativa. El Consejo de Dirección lo
componen 500 miembros representando apartes iguales a trabajadores y consumidores de EROSKI.

II.2 El valor, originario y en expansión,de la ESSLa ESS es un universo y, al igual que
el otro, infinito, conteniéndolo todo, y en
expansión permanente. Quiero decir conesto, en primer lugar, que no hay ninguna

actividad humana, creativa y laboriosa,que no esté ya incluida bajo el concepto de
ESS. Ninguna. Desde las más sofisticadas–producción y comercialización de energía,
limpia y sostenible, por supuesto- hasta las
más sencillas y entrañables –la asociaciónde algunos autónomos o desempleados parasalir adelante, o los talleres y empresas para
dar trabajo y autoestima a personas discapacitadas, como dijimos- hasta el ámbito
financiero convencional.
Este universo de la ESS, en segundo
lugar, está en expansión permanente por
dos razones centrales: 1) Porque la creatividad y la capacidad humana de idear
actividades, proyectarlas y compartirlas
a partir de necesidades y aspiraciones asatisfacer, es infinita. Mucho más si éstas
se motorizan sobre impulsos de cooperación y solidaridad y no de lucro privado,
dominación y apropiación del trabajo deotros. 2) Porque la actual crisis –insisto
en calificarla más bien como el rostro delcapitalismo de hoy- impulsa y abre loshorizontes de la ESS en la doble vertiente,defensiva y alternativa.
Defensiva para recomponer de forma
humana los restos socio-económicos de este
naufragio. Es un hecho verificable que,pese a la crisis y por efecto de ella precisamente, la ESS crece y es una excelente
propuesta para combatir el doble riesgo dela resignación o la desesperación cuando
destruyen nuestras empresas y puestos detrabajo. Eso se concreta en mil formas e
iniciativas a base de invertir en ellas las
indemnizaciones por despido, los subsidios
de desempleo, los ahorrillos donde loshaya, o recuperar empresas abandonadaso destruidas por la torpeza de gestión, larapiña empresarial, el mercado…
En cuanto a la dimensión alternativa dela ESS, ésta crece, de forma más o menos
consciente, en base a una línea de pensamiento que crece, a su vez, sobre la certezade que este capitalismo improductivo, fundamentalista y estéril, genera y generará
cada vez más atropellos y destrozos en
cuantía muy superior a los problemas que

397

CSA

Otro emblema del Grupo Mondragón
es FAGOR, empresa líder en el sector delelectrodoméstico. El año pasado, en pleno
azote de la crisis, una Asamblea de 2.500
socios-trabajadores aprobó duros ajustes
en diversas materias –salarios, producción,
horarios, jubilaciones, etc- para evitar despidos. Tómese buena nota.
El Grupo Mondragón tiene su propio
instrumento financiero, la Caja Laboral
Popular; tal vez la entidad más decente y
racionalizada de todas, ajena por completoa las prácticas especulativas y delictivas
tan al uso en el estallido de la crisis y en su
dura evolución.
Por último, en el otro extremo, un breve
comentario sobre un sector de la economía
social por el que tengo un especial cariño
y admiración por razones personales que
no hacen ahora al caso. Me refiero alde las empresas, talleres, asociaciones
familiares, etc…, que dan empleo y amparan de diversas formas personas con
discapacidades físicas o intelectuales (enalgunos países latinoamericanos utilizan
la expresión “personas con capacidades
diferenciadas”; me gusta más). Este sector
de la ESS sólo en Cataluña, agrupa aunas 20.000 personas y a unas 75.000
en el ámbito de toda España. Esta cifra
no incluye a la ONCE (Organización
Nacional de Ciegos de España) porqueno es mecánicamente encuadrable en eluniverso de la ESS; se trata de una sociedad limitada sin ánimo de lucro. En todo
caso, me parece de un grandísimo valor
moral y social el esfuerzo de las entidades
en defensa de la discapacidad pues es uno
de los grupos humanos más indefensos
ante los brutales recortes del gasto social
que practican los gobiernos de derechas,en Cataluña y en España.

Procesos de autoreforma sindical

398

resuelve o a las esperanzas que suscita.
Y es lógico, necesario y urgente, quebusquemos otros materiales éticos y una
metodología racional, otro sentido de laeficiencia y la sostenibilidad económica yfinanciera, otra mirada social y política deconjunto… Ahí radica la enorme potencialidad alternativa de la ESS al capitalismo
que nos ocupa.
Abundando un poco más en esto último, la ESS, como el Movimiento Obrero ySindical, la izquierda política y social, lasdoctrinas social-cristianas es un efecto delcapitalismo, y a caballo de sus embestidas–o crisis– históricas, la ESS ha conocido
momentos de especial impulso y vigencia.
Eso es así desde la época fundacional delcapitalismo, y va para dos siglos. Y aquí
hay una señal de especial interés para elMovimiento Sindical, tan reticente en demasiadas ocasiones a la ESS. En el origen delcapitalismo, un momento de embestida por
excelencia, la clase obrera y los sectores
populares, abrumadoras mayorías entonces, generaron la función antes que los órganos. Es decir, por imperativos defensivos
y de supervivencia elemental, porque la
explotación era salvaje, empezando por los
niños (¿nada que ver con el paisaje planetario del capitalismo de hoy?) la clase obrera
y el pueblo generaron prácticas y culturas
solidarias a vida para zafarse de la muerte.
Era todo muy espontáneo y primitivo, muy
magmatico, pero muy hermoso en cuantoque, en escenarios invivibles de explotación y sometimiento, afloró lo mejor de lacondición humana en forma de prácticas
solidarias y apoyo mutuo en terrenos vitales
como la alimentación, los medicamentos, laatención a los niños, la mortalidad laboral,
las mil situaciones de desamparo e infortunio de viejos y mujeres, la búsqueda delconocimiento y la dignidad básica en un
océano obrero de analfabetismo impuesto,
la defensa heroica del valor de la gente delTrabajo, única fuente tangible de riquezay de progreso… De aquella grandeza,del sacrificio y la lucha de generaciones
de la clase obrera, anónimos artífices delproceso histórico, proviene todo. Todo. Los
sistemas de seguridad y protección social,
el mutualismo cooperativo, las cajas deresistencia y solidaridad, los sindicatos
después, el Estado Social donde lo hahabido (no utilizo prácticamente nunca elconcepto “estado de bienestar”), y gravemente hostigado hoy por esta embestida delcapitalismo. En el Movimiento Sindical y enotros ámbitos de la lucha y la organización
social y política, todo el mundo sin excepción debiera conocer de aquella grandezay sacrificios, nadie debiera olvidarlos y, mucho menos, despreciarlos por “antiguos”. O
nos reconocemos hijos y herederos de esa
hermosa tradición solidaria y liberadora ono seremos casi nada; apenas una luz que
viaja a ninguna parte procedente de una
estrella ya apagada…
Cerrando este último y larguísimo paréntesis, añadir que en España, y singularmente
en Cataluña, esa relación entre embestidasdel capitalismo y flujo ascendente de la
ESS, se ha confirmado casi mecánicamente: segunda mitad del siglo XIX; momentos
prefundacionales del Movimiento Obrero ySindical organizado; crisis de los años 30
del siglo XX y marea republicana y revolucionaria que aplastó Franco en nombre dela caverna de la época; arranque de los70, crisis del petróleo, y efervescencia predemocrática; embestida de fondo de finalesdel siglo XX e inicios del siglo XXI, aunqueno se identificara formalmente como crisis
hasta hace 4 ó 5 años.

ii.3 Sindicalismo y ESS: necesidad deuna convergencia estratégica
Debo concluir y es lógico que lo hagacon algunos comentarios sobre la relación
entre Sindicalismo y ESS. En todo caso, este
artículo quiere ser un diálogo entre sindicalistas y sobre una materia, la ESS, que nos
es históricamente muy próxima.
Es cierto que no todas las corrientes delsindicalismo han tenido el mismo aprecio
por la ESS. Las inspiradas en el marxismo –socialdemócratas o comunistas– hanprimado siempre el rol del Estado por

Felizmente, la CSI supone un inmenso
espacio de encuentro unitario del pluralismo
sindical histórico, y la Declaración de Principios y Objetivos que aprobó el Congreso
Fundacional en Viena (noviembre 2006),
incorporó el amplio espacio de la ESS comoparte también del quehacer de la CSI y susorganizaciones. Por supuesto, la CSA, y
las demás regionales de la CSI, asumen e
integran en sus programas la ESS.
En el caso de la USO, modestamente,siempre se mantuvo una actitud de interés, cooperación, intercambio, etc., conorganizaciones representativas de la ESS,
confesionales y laicas. En 1991, el 6º Congreso Confederal aprobó una actualizaciónde fondo de la Declaración de Principios
y Objetivos de la USO, incorporando la
ESS como uno de los pilares de nuestras
sociedades junto al sector privado y el público. Han sido numerosas las actividadesde formación, estudio, investigación, etc.,
sobre la relación Sindicalismo-ESS. Destaco un importante Seminario Internacionalcelebrado a finales de 1999, sobre “Economía Social y Sindicalismo”, que reunió
a representantes de España y de variospaíses europeos (Bélgica, Francia, Italia,
Portugal). Dirigido por Jordi Estivill, una
autoridad en la materia a nivel catalán,español e internacional, el Seminario contó
también con la aportación destacada de Eugenio Royo (q.e.p.d.) fundador de la USO
a finales de los 50 y vinculado al Grupo
Mondragon a lo largo de su vida. De este
Seminario Internacional dimos cuenta literalen el número 27 de “El Proyecto”, la revista
de cuadros de la USO.
En sus casi 20 años de historia, SOTERMUN, la ONG promovida por la USO,
hemos realizado un numero notable de actividades de todo tipo en apoyo de trabajadores–trabajadoras, sobre todo– de la economía
social o informal en países empobrecidos.
Y sin embargo, prevalecen notables
niveles de incomunicación y recelo entre el
Sindicalismo y la ESS. Lo habitual es que
el primero acuse a la segunda de actitud yactividad asistencial en beneficio del capi-

399

CSA

encima de las iniciativas de signo cooperativo y autogestionario. Así, la corrientesocialdemócrata o reformista sostuvo que
el Estado democrático es un corrector delas tropelías del capitalismo. La globalización y la última embestida histórica a laque me referí, han debilitado este modeloy, de paso, provocado la mayor crisis deperspectiva de la socialdemocracia. En la
corriente comunista o revolucionaria, el
Estado es instrumento imprescindible paraconstruir el socialismo “científico”. El fracaso estrepitoso de la URSS y su mutación,
junto con China, al capitalismo salvaje,
hacen añicos esta doctrina del Estado y elsocialismo totalitarios.
Por el contrario, las corrientes sindicales de inspiración social-cristiana yanarco-sindicalista, siempre han tenido–o hemos, más bien- una mayor proximidad e implicación con la ESS. Ello tieneque ver, en ambos casos, con un acervo
humanista que privilegia la persona humana, su libertad, dignidad e iniciativa,como fundamento del Estado y no comosubsidiaria de éste. Prueba de esa vinculación estrecha de las corrientes sindicales
cristianas y libertaria con la ESS, sería lamagnífica extensión de las colectividades
agrarias e industriales por parte de la CNT
en plena guerra civil española –un fenómeno de alcance e interés mundial más alláde errores y excesos y del resultado final
determinado por la derrota en la guerrao la esplendida tradición y realidad dehoy que supone en esta materia el MOC(Movimiento Obrero Cristiano) y su buqueinsignia, la Confederación de Sindicatos
Cristianos (CSC), en Bélgica.
En la etapa previa a la unidad sindical
internacional, la CMT y sus regionales más
dinámicas –CLAT, ODSTA– incorporaban la
ESS como parte fundamental de la identidad
y acción de nuestra concepción sindical,
más fundada en la lógica del Movimientode Trabajadores de toda clase y condición,
unidos por el nexo de la solidaridad, queen la del sindicalismo como agrupación detrabajadores asalariados.

Procesos de autoreforma sindical

400

talismo y en detrimento de la solvencia quedebe tener el Estado Social. La ESS, a su vez,
acusa al sindicalismo de inoperancia, falta
de imaginación y flexibilidad ante los nuevos retos, al tiempo que afirma su rol como
puntal del Estado Social y como propuesta
alternativa al capitalismo.
De estos recelos y desencuentros daidea el hecho de que en la Feria a la que mereferí antes, no había presencia de ningúnsindicato, ni grande ni chico. Tampoco deningún partido. Me parecieron tan sorprendentes esas ausencias en evento de tanta
importancia, que le planteé la cuestión auna personalidad muy relevante de la ESS,en Cataluña y fuera de ella; Jordi Estivill,exactamente. Su razonamiento fue altamente expresivo de lo que digo: “Partidos
y sindicatos no han manifestado ningúninterés en participar en esta 1ª Feria de la
ESS. De haberse interesado en ser invitados

les hubiéramos exigido que fijen sus posiciones ante la ESS porque aún no lo hanhecho en ningún sentido…”.
Si de lo que se trata es de construir en
todas partes una sociedad justa y solidaria,
es evidente que ésta no puede tener como
fundamento excluyente el capitalismo. Sería
un contrasentido absurdo. Y ahí está la granchance de la ESS por cuanto es un proyecto
alternativo, no solo en lo socio-económico;
también en lo antropológico, es decir, en
orden a los valores éticos, largamente tratados, que ella entraña.
Por todo ello, el Sindicalismo, a escalanacional y global, tiene la obligación deincluir realmente en su agenda a la ESS. Elloexige conocerla, crear puentes, compartir
algunas experiencias activas, promoverlas
directamente los sindicatos, etc.
Pero bueno, no es más que una opinión.
Que se expresen otras.

CSA

401

Guía Autorreforma Sindical
HACIA LA PLENA LIBERTAD SINDICALHACIA UN PODER SINDICAL INFLUYENTE Y DECISIVOLuis Fuertes,marzo 2013ÍNDICE
1. Fundamentación.
2. Concepto de autorreforma sindical.
3. Ejes estratégicos de los procesos de autorreforma.
4. Prioridades de la autorreforma.
5. Consideraciones procesos de autorreforma.
6. Desafíos de la autorreforma.
7. Los obstáculos normativos a la autorreforma.

Procesos de autoreforma sindical

402

1. Fundamentación.

2. Concepto de autorreforma sindical.

La necesidad de autorreformar el tradicional paradigma sindical organizativo
existente en la mayoría de los países deAmérica Latina y el Caribe se debe en granmedida al impacto de la revolución de lasnuevas tecnologías en la interrelación /interdependencia de la economía y el
trabajo a escala transnacional, a la implementación de estructuras innovadas de lossistemas y cadenas de producción de bienes
y servicios, a conformaciones corporativas
diferentes de las unidades productivas, lasempresas, y a una composición distinta de la
demanda y oferta de los sistemas de empleo
o mercados de trabajo, entre otros factores.
Se trata de autorreformar modelos sindicales basados en el sindicato de empresa
que impuestos por las normativas legales ordinarias son en la actualidad una rémora, un
obstáculo, al crecimiento y pleno desarrollodel sindicalismo libre y autónomo.
Ante este desafío, la CSA decidió promover entre sus organizaciones afiliadas
y fraternales un proceso de Autoreforma
que busca generar cambios basados en
un principio de decisión autónoma. Paraello, se apoya en diferentes instrumentos degestión política y organizacional, buscando
incorporar una cultura de continua innovación, así como experiencias de procesos deautoreforma sindical existentes en la región.

La Autoreforma es un desafío complejo,
un concepto en proceso de construcción, en
continua revisión y validación.
En el 2009, el Grupo de Trabajo de Autorreforma Sindical (GTAS) de la CSA, definió, deforma provisional, la siguiente enunciación:

El proceso de Autoreforma pretende
generar una mayor fortaleza organizacional, representación y representatividad, legitimidad e influencia
a todos los niveles donde se defineny deciden aspectos que involucranderechos y condiciones de trabajo,
empleo y vida, particularmente en losámbitos de la contratación colectiva
de los trabajadores y trabajadoras decualquier condición y relación laboral.
El proceso de Autoreforma considera
el contexto de cada realidad y lasdecisiones autónomas de cada organización sindical.

1 Esta definición es copia literal del documento “Procesos de autorreofmra sindical en las América / Prioridades estratégicas”, elaborado por el Grupo de Trabajo de Autorreforma Sindical (GTAS) de la CSA, reunido en Lima en noviembredel 2009.

3. Ejes estratégicos de los procesos de autorreforma.

.

. Cambios en los comportamientos de losdirigentes.
. Cambios en las estructuras.
. Cambios en la estrategia de organizaci-

ón/sindicalización y de alianzas, para una
mayor representatividad.
Con la creación del Grupo de Trabajo
sobre Autorreforma Sindical (GTAS) por la
CSA se constituyó un núcleo regional detrabajo, habiéndose trabajado sobre lossiguientes ejes estratégicos:

403

CSA

Tanto en el Congreso fundacional(marzo de 2008) como en el segundo
ordinario (abril de 2012) de la CSA se
aprobaron mandatos relativos a la autorreforma sindical.
Según el Congreso Fundacional dela CSA, la recomendación de urgente yprofunda reestructuración y reforma delmovimiento sindical, es porque se requieren:
Cambios en el funcionamiento de lasorganizaciones.

Estos 10 ejes se estructuraron en 5 líneas de acción estratégica:.

EJES Coherencia Interna Correspondencia externa Correspondencia Interna
1. Organización yfuncionamiento

1. Democracia ytransparencia interna.

5. Comunicación sindical con
la Sociedad.

2. Autofinanciamiento.

6. Economía del trabajo

3. Pensamiento Estratégico
propio.
4. Prestación de servicios.
2. Organización yestructuras

1. Áreas sectoriales.
2. Áreas territoriales.
3. Áreas funcionales
4. Áreas en la empresanacional o transnacional(Comité, Sección,Delegación)404

3. Representación

1. Mujeres trabajadoras

Procesos de autoreforma sindical

2. Jóvenes trabajadores

5. Afiliación de Colectivos noorganizados.

3. Migrantes trabajadores
4. Tercera Edad
4. Negociación

1. Negociación colectiva (anivel de empresa y sector,
para el trabajo dependiente).
2. Otras negociaciones (anivel de las administraciones
públicas, para el trabajo
autónomo)

5. Unidad y coordinación
sindical/Alianzas

1. Unidad y coordinación
sindical nacional y
subregional
2. Sindicalismo ciudadano/
comunitario
3. Relación con lasFederaciones
Sindicales Internacionales

4. Prioridades de la autorreforma
De los ejes descritos, se seleccionaron cuatro como prioridad estratégica:

CSA

405

A estas prioridades estratégicas se suman los siguientes objetivos transversales:

Procesos de autoreforma sindical

406

En el II Congreso de la CSA la Resolución“ La estrategia de la CSA (2012-2016) sobre desarrollo sustentable, trabajo decente y democracia: construyendo una nueva
sociedad, incluye un apartado sobre laautorreforma sindical: “es fundamental
que el movimiento sindical y la dirigencia
avancen en perfeccionar el funcionamiento
de los propios sindicatos, por medio de laampliación y fortalecimiento de la representación de todos y todas.”
En la Resolución número 3 de este II Congreso, se enfatiza la necesidad de cumplir
tres objetivos específicos de autorreforma:a) Ampliar la capacidad de la organización
sindical, en cuanto a funcionamiento, es-

tructuras y representación: disponibilidad
de diagnósticos sindicales; reducción derestricciones legales; políticas sindicalesque mejoren el funcionamiento interno e
incorporen nuevas estructuras que reduzcan
la dispersión y amplíen la sindicalización;b) Aumentar los niveles de cobertura dela negociación colectiva: disponibilidad dediagnósticos sindicales propios; negociación
colectiva en ámbitos mayores (sector/ramade actividad y territorios; articulación entre lanegociación colectiva de mayor ámbito y lanegociación por empresa en sentido descendente; incorporación de nuevos contenidos
en la negociación colectiva, específicos degénero y de participación de la mujer en el5. Consideraciones procesos autorreforma en América Latina
En los últimos años varias organizaciones
sindicales nacionales y Federaciones Sindicales Internacionales, junto con la CSA, están
trabajando en la innovación y autorreforma
de la organización y la acción sindical. Solocon el apoyo del Proyecto FSAL-AS, desde
octubre de 2001 hasta este abril de 2013, se
han puesto en marcha o reforzado veintidós
iniciativas – programas –procesos de autorreforma en siete países de América Latina, condistintos grados de concreción y desarrollo

6. Desafíos de la autorreforma
La hipótesis de partida es que los sistemas de organización sindical basados en
los sindicatos de empresa son restrictivos dela plena libertad sindical, un impedimento
real a la sindicalización de todos y todos-as
los-las trabajadores-as y a la amplia cobertura de negociación colectiva. Además, no
hay plena conciencia de que estos sistemas
de organización vienen impuestos como un
corsé a las organizaciones sindicales vía lasleyes ordinarias.
Este sería el principal desafío del proceso
de autorreforma, en el que se plantee realmente la sindicalización de todos y todos-as
los-las trabajadores-as sin distinciones así
como la ampliación de los contenidos dela Negociación Colectiva y su extensión alos ámbitos sectoriales.
Según el trabajo del GTAS, para lograr cambios efectivos y perdurables, losindividuos, organizaciones, instituciones y
Estados se enfrentan, entre otros, con tres
grandes obstáculos:
en primer lugar, no están dispuestos (o nopueden) modificar las conductas o cultura
arraigada desde mucho tiempo atrás.
en segundo lugar, el cambio suele durar
poco tiempo. Tras un breve período de intentar hacer las cosas de forma diferente, losindividuos a menudo vuelven a sus patrones
tradicionales de conducta.
en tercer lugar, se realizan cambios en losestatutos y estructuras (medios) más no enlas bases sindicales y en la sociedad (fines).

.

407

.
.

Elementos a tener en cuenta en el diseño, gestión y evaluación de un proceso de autorreforma:
1. Si está claro el por qué, el qué, el para qué y el cómo del proceso de autorreforma sindical.
2. Si hay estrategias de innovación y fortalecimiento de las estructuras sectoriales y territoriales.
3. Si existen y ejecutan estrategias para el incremento constante de la afiliación, de los colectivos como
los tercerizados, temporales, de la mediana y pequeña empresa, cuentapropistas, mujeres y jóvenes.
4. Si hay estrategias definidas de igualdad de género y empoderamiento del liderazgo sindical
de las mujeres trabajadoras y los y las jóvenes.
4. Si existen y ejecutan estrategias para la ampliación de los contenidos de la NC y la extensión
sectorial, con enfoque de género.
5. Si hay estrategias para reforzar la unidad sindical y alianzas entorno a estos objetivos.
6. Si hay estrategias de innovación de la gestión sindical, basada en la planificación estratégica.
7. Si hay estrategias y resultados en la mejora de la comunicación interna y externa, con la sociedad.
8. Si hay estrategias y avances en la profundización de la Democracia sindical, en la construcción colectiva de las decisiones, su ejecución y evaluación.
9. Si todos los dirigentes sindicales están decididos y participan en la dirección del proceso.
10. Si hay un trabajo planificado y consensuado para afrontar democráticamente los temores,
dudas, resistencias a los cambios y un hipotético reequilibrio de poder interno.
11. Si se pagan las cuotas sindicales y hay en ejecución estrategias de autofinanciación.

CSA

proceso de la negociación; explorar otras
formas de negociación a nivel local, parala cobertura de trabajadores autónomos;c) Avanzar en la unidad/coordinación
sindical y la construcción de alianzas
en la perspectiva de hacer viables: eldesarrollo sustentable; la estructura sindical
sectorial; la negociación colectiva en ámbitos superiores a la empresa; y lograr una
representación y representatividad sindicales amplias, altas tasas de sindicalizacióny de cobertura de la negociación colectiva.

7. Los obstáculos normativos a la autorreforma.

Procesos de autoreforma sindical

408

En base estos Convenios y otros de OIT, todos los países miembros de la OIT,
hayan o no ratificado los Convenios Números 87 y 98, están obligados a garantizar y promover:La libre sindicalización, individual y colectiva, de todos los trabajadores sin
condicionamientos normativos, distinciones o discriminaciones.
La libertad de autorganización de todos los colectivos de trabajadores, de forma
que puedan organizarse democráticamente como mejor convenga a sus fines, es decir
de la forma que libre y autónomamente determinen, sin ningún tipo de imposición,
condicionamiento o injerencia, “normativa” o administrativa, etc.
Plena libertad de acción interna: redactar estatutos; elegir y revocar a su representantes; administra sus bienes; determinar sus Programas de Acción, etc. ¡¡¡Sin
injerencias de normativas, autoridades u otras oraganizaciones¡¡¡Plena acción externa: fundamentalmente de Negociación Colectiva y huelga, sin
restricción de contenidos o limitaciones de ámbitos, modalidade, etc.

.
.
.
.

Por qué la ley ordinaría ha de dictaminarla tipología de sindicatos a constituir
por los trabajadores, imponiendo elmodelo de sistema de organización
sindical cuando es potestad soberana delos trabajadores de organizarse libre y
democráticamente cómo mejor convenga
a su fines sin ningún tipo de injerencia.

Clases de sindicatos autorizados y requisitos para su constitución.

Argentina

Bolivia

Clase Sindicatos Autorizados.
Constitución sin autorización previa
Asociaciones sindicales y(Solo se leDelegados:reconoce¾ De oficio“personería¾ Profesión o Categoría.
gremial” a una¾ Empresa
asociación en su¾ Delegado empresa orespectivo
establecimientoámbito territorial
y personal aefectos denegociación
colectiva)
Formas:(Ídem, en¾ Sindicatos o Uniones.
cuanto a¾ Federaciones.
“personería¾ Confederaciones
gremial”)
¾
¾
¾
¾

¾
¾
¾
Brasil¾¾2Gremiales o profesionales.
Mixtos o industriales de empresa/as
Federaciones.
Confederaciones

Categoría
Económica.
Categoría
Profesional
Categorías
profesional
diferenciada.

Federaciones
Confederaciones.

Solo 12 organización
por ámbito:
9
9
9
9
9
9

Distrital
Municipal
Intermunicipal.
Estatal ointerestatal.
Nacional*
Delegaciones o
Secciones

Requisitos / Definiciones
Asociaciones constituidas por trabajadores de una misma
actividad o actividades afines.
De oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen enactividades distintas.
Empresa, prestan servicios en la mismas empresa.
Delegados, ejerce la representación sindical ante el empleador,las autoridades laborales y la asociación a la que pertenezca.

Federaciones, agrupan asociaciones de primer grado Sindicatos
y/o uniones.
Confederaciones, agrupan sindicatos, uniones y Federaciones.
Se reconoce el derecho de asociación en sindicatos a los de una
misma empresa, profesión u oficio, o de empresas, profesiones u
oficios similares o conexos.
Los sindicatos podrán constituir federaciones o confederaciones
en beneficio de sus intereses comunes.
Para actuar como tal, el sindicato deberá tener carácter depermanencia, haber legalizado su personería y constituirse con
arreglo a las reglas legales.

Los limites de identidad, semejanza o conocimientos determinanlas dimensiones de las categorías, según “Encuadramiento
Sindical”
La base territorial de cada sindicato la determinará el Ministeriode Trabajo.
Los sindicatos nacionales han de ser aprobados previamente por
el Misterio de Trabajo.
Los sindicatos pueden crear Delegaciones o Seccionales
territoriales.
Las federaciones y confederaciones constituyen asociaciones
sindicales de segundo grado.
La creación de las Federaciones es facultad de los sindicatos y sehará en los ámbitos de los estados. El Ministerio de Trabajo
puede autorizar su creación a nivel nacional.
Las Confederaciones serán creadas por Federaciones.

Art.8.II.- Constitución. “Está prohibida la creación de más de una organización sindical, en cualquier grado, representativa de una categoría

profesional o económica, en la misma base territorial, la cual será definida por los trabajadores interesados, no pudiendo ser inferior al áreamunicipal.

2 Art.8.II.- Constitución. “Está prohibida la creación de más de una organización sindical, en cualquier grado, representativa de una categoría profesional o económica, en la misma base territorial, la cual será definida por los trabajadoresinteresados, no pudiendo ser inferior al área municipal.

409

CSA

PaísesPaíses

Chile

Clase Sindicatos Autorizados
Constitución sin autorización previa
Clases sindicato y Delegados:¾ Empresa¾ Interempresa¾ De trabajadores independientes¾ De eventuales o transitorios¾ Delegados personal

¾
¾
¾

¾
¾

410
Colombia¾¾

Procesos de autoreforma sindical

¾
¾

¾
¾
Costa Rica ¾
¾
¾
¾

Cuba

Requisitos / Definiciones

Empresa: trabajadores de una misma empresa;
Interempresa: trabajadores de dos o más empleadores
distintos;
De trabajadores independientes: trabajadores que nodependen de empleador alguno.
De trabajadores eventuales o transitorios: por
trabajadores que realizan labores bajo dependencia osubordinación en períodos cíclicos o intermitentes.
Delgados del personal en las empresas: donde seposible constituir más de un sindicato, se podrá elegir
un delgado de personal entre quienes no esté afiliados
si cuentan con el apoyo exigido.
Federación
Federación, formada por sindicatos, tres o más.
Confederación, formada por federaciones, cinco o más
Confederacióno 20 o más sindicatos. La unión de 20 sindicatos podráCentrales sindicales
dar lugar indistintamente a una federación o una
confederaciónCentral Sindical, constituida indistintamente por
confederaciones, federaciones, sindicatos, asociaciones
gremiales,…
De empresa,
varias profesiones,
Empresa, por trabajadores(Representación
De industria o por
oficios o especialidades, que prestan servicios ensindical: En una
rama de actividad
misma empresa no una misma empresa, establecimiento o institución;
económica
pueden coexistir dos Industria o por rama de actividad económica, por
Gremialeso más sindicatos de trabajadores que prestan servicios en varias
De oficios varios
empresas de la misma industria o rama debase….)
actividad económica;
Federación
Confederación
Gremiales, oor trabajadores misma profesión,
oficio o especialidad;
Oficios varios, formados por trabajadores dediversas profesiones, disímiles o inconexas. Estosúltimos sólo pueden formarse en los lugares donde
no haya trabajadores de una misma actividad,
profesión u oficio en número mínimo requeridopara formar uno gremial, y solo mientras subsista
esta circunstancia.
Gremiales
Gremiales: de una misma profesión, oficio o
De Empresa
especialidad;
Industriales
De Empresa: de varias profesiones, oficios o
Mixtos o de Oficios Varios.
especialidades, que presten sus servicios en una
misma empresa;
Federación
Industriales: de varias profesiones, oficios o
Confederación
especialidades que presten sus servicios en dos omás empresas de la misma clase; yMixtos o de Oficios Varios: trabajadores enactividades diversas o inconexas, solo cuando en
determinado cantón o empresa el número detrabajadores de un mismo gremio no alcance elmínimo legal.

Ecuador

Clase Sindicatos Autorizados
Constitución sin autorización previa¾ Asociación profesional o Sindicato¾¾

Federaciones,
Confederaciones¾

Comités de Empresa¾¾¾¾El Salvador ¾¾¾

Honduras

Federaciones
Confederaciones¾¾

Gremiales
Empresa¾¾

Federaciones
Confederaciones

¾
¾
¾
¾

Profesionales
Empresa
Industria
Sindicatos mixtos o de empleos diversosi3.

¾¾Federaciones
Confederaciones

¾
¾
¾
¾

Empresa o de base ( Solo se reconoce 1
por empresa, institución oestablecimiento)
Industria.
Gremiales.
Oficios varios4ii.

¾¾

Federaciones
Confederaciones

GuatemalaHaitíSindicato de Gremio,
Sindicato de Empresa,.
Sindicato de Industria,
Sindicato de Empresas varias,
Sindicato de Trabajadores
Independientes.

Requisitos / Definiciones
Los trabajadores…, tienen derecho a constituir lasasociaciones profesionales o sindicatos que estimen
conveniente…
Las asociaciones profesionales o sindicatos tienen
derecho de constituirse en federaciones, confederaciones
o cualesquiera otras agrupaciones sindicales,…
En toda empresa que cuente con 30 trabajadores o más
podrá organizarse un Comité de Empresa.
Sindicato de Gremio, trabajadores que ejercen una
misma profesión, arte, oficio o especialidad.
Sindicato de Empresa, trabajadores que presten sus
servicios en una misma empresa, establecimiento oInstitución Oficial Autónoma.
Sindicato de Industria, formado por patronos otrabajadores pertenecientes a empresas dedicadas a una
misma actividad industrial, comercial, de servicios, social
y demás equiparables.
Sindicato de Empresas varias, trabajadores de dos o más
empresas vecinas, cada una de las cuales tenga un número
de trabajadores inferior a veinticinco y que éstos no pudieren
formar parte de un sindicato de gremio o de industria.
Sindicato de Trabajadores Independientes, trabajadores
por cuenta propia y que no empleen a ningún trabajador
asalariado, excepto de manera ocasional.
Gremiales, trabajadores de una misma profesión u
oficio.
Empresa, trabajadores de varias profesiones u oficios,que prestan sus servicios en una misma empresa, o más
empresas iguales.
Las Federaciones y las Confederaciones pueden ser decarácter nacional, regional o por ramas de la producción.
Profesionales, trabajadores que ejercen una misma
profesión o tiene una misma especialidad.
Empresa, trabajadores de profesiones, espacialidades ooficios diferentes en una misma empresa.
Industria, trabajadores de profesiones, espacialidades ooficios diferentes en varias empresas la misma
naturaleza.
Sindicatos mixtos o de empleos diversos, trabajadores deprofesiones y en actividades diferentes sin conexión.
Empresa o de base, por trabajadores de varias profesiones,
oficios o especialidades que prestan sus servicios en una
misma empresa, establecimiento o institución.
Industria, por trabajadores que prestan sus servicios en
varias empresas de una misma rama industrial.
Gremiales, por trabajadores de una misma profesión,
oficio o especialidad; y,
Oficios varios, por trabajadores de diversas profesiones,
disímiles o inconexas.

3 En este cao, solo si en la localidad o región no se alcanza el mínimo legal para constituir el profesional.
4 En este caso, sólo pueden donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio, en el número mínimo
requerido para formar uno gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia.

411

CSA

PaísesPaísesMéxico¾¾¾¾¾Clase Sindicatos Autorizados
Constitución sin autorización previa
Gremiales
Empresa,
Industriales,
Nacionales de industria,
Oficios variosiii5.

¾¾

Federaciones
Confederaciones

Por la calidad de sus integrantes:¾¾¾¾

Gremiales.
Empresa.
Varias empresas.
Oficios varios.
Por su ámbito territorial:

Nicaragua

Procesos de autoreforma sindical

412

¾
¾
¾
¾
¾

Particulares.
Municipales.
Departamentales.
Regionales.
Nacionales.

¾¾¾

Federaciones
Confederaciones
Central Sindical.

¾
¾
¾
¾

Gremiales.
Empresa.(Solo se reconoce 1
sindicato x empresa)
Industriales.
Mixtos o de oficios varios6iv.

¾¾¾

Federaciones
Confederaciones
Central Sindical.

Panamá

Requisitos / Definiciones
Gremiales, trabajadores de una misma profesión, oficioo especialidad,
Empresa, trabajadores que presten sus servicios en una
misma empresa.
Industriales, trabajadores que presten sus servicios en dos
o más empresas de la misma rama industrial;
Nacionales de industria, por trabajadores que presten sus
servicios en una o varias empresas de la misma ramaindustrial, instaladas en dos o más Entidades Federativas.
Oficios varios, los formados por trabajadores de diversas
profesiones.
Gremiales, trabajadores de una misma profesión oespecialidad
Empresas, trabajadores que prestan servicios en una
misma empresa;
Varias empresas, por trabajadores que prestan servicios
en dos o más empresas de la misma actividad económica;
Oficios varios, por trabajadores de diversas profesiones si
en determinado lugar el número de trabajadores de lamisma profesión o actividad es menor de veinte;
Particulares, cuyos integrantes son de una sola empresa ocentro de trabajo;
Municipales, cuyos integrantes son de varios centros detrabajo situados en el mismo municipio;
Departamentales, cuyo miembros son de distintos centros
de trabajo de un solo departamento de la República;
Regionales, cuyos miembros son de distintos centros detrabajo localizados en una misma región;
Nacionales, cuyos miembros son de al menos nueve
departamentos de la República.
Confederación, la forman sindicatos de una misma
actividad.
Central, se forma mediante unión de confederaciones.
Gremiales, por personas de una misma profesión, oficio oespecialidad.
Empresa, por personas de varias profesiones, oficios oespecialidades, que prestan servicios en una misma
empresa.
Industriales, por personas de varias profesiones, oficios oespecialidades, que prestan servicios en dos o más
empresas de la misma clase.
Mixtos o de oficios varios, por personas de diversas
profesiones, oficios o especialidades, que trabajan enempresas diversas o inconexas
Pueden afiliarse a una confederación o central lossindicatos gremiales, industriales y los de profesionales ode trabajadores independientes, constituidos a nivel
nacional o provincial y que no forman parte de ninguna
federación

5 Estos sindicatos sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate, el número de trabajadores de una
misma profesión sea menor de veinte (20).
6 Estos sindicatos sólo podrán constituirse cuando en determinada ciudad, distrito, provincia o región, el número detrabajadores de un mismo gremio sea menor de 50.

Clase Sindicatos Autorizados
Constitución sin autorización previa¾ Empresa.
¾ Gremio.
¾ Industria.

Paraguay

¾
¾

¾
¾
¾

Empresa. “Sección sindical”(Sola 1 x centro de trabajo).
“Delegados”.
Actividad.
Gremio.
Oficios varios.

¾¾

Federaciones
Confederaciones

¾

Perú

Federaciones
Confederaciones

República¾¾
Dominicana ¾

Empresa.
Profesionales.
Rama de actividad.

¾¾

Federaciones.
Confederaciones

¾
¾
¾
¾

Empresa.
Profesionales.
Industria.
Sectoriales 8.

¾¾Federaciones.
Confederaciones

Requisitos / Definiciones
Empresa, trabajadores de varias profesiones, oficios, ocupaciones oespecialidades que prestan servicios en el establecimiento o institución.
Gremiales, trabajadores de una misma profesión, oficio oespecialidad.
Industria, por trabajadores que prestan servicios en varias empresas
de una misma rama industrial.
Empresa, por trabajadores de diversas profesiones, oficios oespecialidades, que presten servicios para un mismo empleador.
Actividad, formados por trabajadores de profesiones, especialidades u
oficios diversos de dos (2) o más empresas de la misma rama de actividad.
Gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que
desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad.
Oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones,
oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o dedistinta actividad, cuando en determinado lugar, provincia o región
el número de trabajadores no alcance el mínimo legal necesariopara constituir sindicatos de otro tipo.
Los sindicatos se pueden organizar con alcance local, regional onacional. En tales casos, para el cumplimiento de sus fines al interior
de la empresa, podrán constituir una “sección sindical”.
En las empresas cuyo número de trabajadores no alcance alrequerido para constituir un sindicato, podrán elegir a dos (2)delegados que los representen ante su empleador y ante laAutoridad de Trabajo
Empresa, no se tiene en cuenta, para la admisión de sus miembros,la naturaleza de las actividades que ejercen, sino la condición deque presten servicios en la misma empresa.
Profesionales, pueden formarse entre personas que habitualmente
ejercen una misma profesión u oficio, o profesiones u oficios
similares o conexos, sin tener en cuenta la empresa en que trabajan.
Rama de actividad, son los integrados por trabajadores que prestan
servicios a varios empleadores de una misma rama de actividad
industrial, comercial o de servicios, aun cuando desempeñen
profesiones u oficios diferentes.
Los sindicatos pueden formar Federaciones municipales,
provinciales, regionales o nacionales.

Uruguay7

Venezuela

Empresa, por trabajadores de cualquier profesión u oficio que
presten servicios en una misma empresa, incluyendo sus sucursales,
ubicadas en distintas localidades y regiones.
Profesionales9v, trabajadores de una misma profesión u oficio, o deprofesiones u oficios similares o conexos, ya trabajen en una o en
distintas empresas.
Industria, trabajadores que presten sus servicios a varios patronos de
una misma rama industrial, aun cuando desempeñen profesiones u
oficios diferentes.
Sectoriales, trabajadores de varios patronos de una misma ramacomercial, agrícola, de producción o de servicio, aun cuando desempeñen
profesiones u oficios diferentes.
Los sindicatos podrán ser locales, estadales, regionales o nacionales.
La existencia de sindicatos nacionales no podrá interpretarse como
excluyente del derecho de los trabajadores de crear o mantenersindicatos regionales o de empresa en la rama respectiva.

7 Este contenido corresponde a la normativa previa a la última reforma.
8 Ya sean de comercio, de agricultura o de cualquier otra rama de producción o de servicios.
9 Podrán constituir sindicatos profesionales las personas que desempeñen profesiones u oficios no dependientes

413

CSA

PaísesProcesos de autoreforma sindical

414

Pisos mínimos para poder constituir organizaciones sindicales según los ámbitos,
sindicatos de empresa, profesionales, sectoriales, federaciones y confederaciones.

Argentina

Bolivia
BrasilChile

Pisos mínimos para poder constituir organizaciones sindicales según los ámbitos.
10 afiliados se exige como mínimo a toda Acreditar tener un 20% de los afiliados respecto aasociación,
con“personería
gremial”
o los trabajadores que se pretende representar“simplemente registrada”, para poder nombrar a para obtener “personería gremial”. Solo se leun delgado de establecimiento o empresa, como reconoce a una en sus repespectivos ámbitos
regla general. Puede variar el mínimo vía las territoriales y perosnales a efectos de negociación
convenciones colectivas u otros acuerdos
colectiva.
Mínimo 20 en una empresa para sindicatos gremiales o profesionales.
Mínimo el 50% en una empresa para sindicatos industriales.
Mínimo 5 sindicatos que representen la mayoría
1/3 como mínimo de quienes integran la mismacategoría o profesión liberal, para ser reconocidas
absoluta del grupo de actividades o profesiones
idénticas para constituir una Federación.
como sindicatos, entre otros requisitos.
Mínimo 3 Federaciones para constituir una
Confederación.
Sindicato de empresa:
Mínimo 8 si representan mínimo al 50% del total detrabajadores en empresas de menos de 50
trabajadores.
Mínimo 25 si representan mínimo al 10% del total
de trabajadores en las empresas de más de 50
trabajadores. Se pueden crear sindicatos en una
misma empresa en cada establecimiento sise danestos mínimos en cada uno de ellos.
Mínimo 250 trabajadores se podrá constituir
sindicatos en cualquier empresa sin requisito deporcentajes.

Mínimo 3 sindicatos para constituir una
Federación.
Mínimo 5 Federaciones o 20 sindicatos paraconstituir una Confederación. La unión de 20
sindicatos podrá dar lugar indistintamente a una
federación o una confederaciónMínimo de un 5% del total de afiliados para
poder crear una Central Sindical, del conjunto deorganizaciones que la integran en relación al
total de afiliados de sus respectivos ámbitos.

Sindicato interempresa:

Colombia
Costa Rica

Mínimo 25, por trabajadores eventuales otransitorios, o independientes. Los trabajadores con
contrato fijo podrán afilarse este sindicato una vez
constituido.
Mínimo 25, afiliados para poder constituir o subsistir todo tipo de sindicato.
Mínimo 12, no podrá constituirse ninguno con
menos de doce (12) miembros si se trata de unsindicato.

Mínimo 2, Dos o más sindicatos podrán formar
Federaciones.
Mínimo 2, dos o más federaciones podrán
formar Confederaciones,…

Cuba
EcuadorEl Salvador

Mínimo 30, para los efectos contemplados (Personería Jurídica) los fundadores, en número no menorde treinta (30) al tratarse de trabajadores,
Mínimo 5, sindicatos de trabajadores, pueden
Mínimo 35, Todo sindicato de trabajadoresnecesita para constituirse y funcionar un mínimo
formar una Federación.
vide treinta y cinco (35) miembros10
Mínimo 3; federaciones sindicales de.
trabajadores, pueden constituir una
Confederación.

10 Sin embargo, cuando representa a la mayoría de trabajadores de la empresa, el empresario está obligado a reconocerlo y negocias, y si no la alcanza mantendrá, no obstante, el derecho a la defensa de los intereses de sus afiliados
y su reconocimiento por el empresario será voluntario.

415

CSA

PaísesPaísesPisos mínimos para poder constituir organizaciones sindicales según los ámbitos.

EcuadorMínimo 30, para los efectos contemplados (Personería Jurídica) los fundadores, en número no menorde treinta (30) al tratarse de trabajadores,
Mínimo 5, sindicatos de trabajadores, pueden
Mínimo 35, Todo sindicato de trabajadoresnecesita para constituirse y funcionar un mínimo
formar una Federación.
vii
de treinta y cinco (35) miembros11
Mínimo 3; federaciones sindicales de.
trabajadores, pueden constituir una
Confederación.

El Salvador
GuatemalaMínimo 20, para formar un sindicato detrabajadores se requiere la concurrencia de veinte(20) o más trabajadores

Haití

Mínimo 10, ningún sindicato de trabajadores
podrá constituirse con menos de diez (10)trabajadores.
Mínimo 30, todo sindicato de trabajadoresnecesita para constituirse o subsistir un número no
inferior a treinta (30) afiliados.

HondurasMéxicoNicaragua

Procesos de autoreforma sindical

416

Panamá

ParaguayPerú

Mínimo 2, dos o más sindicatos pueden formar
una Federación.
Mínimo 2, dos o más federaciones pueden formar
una Confederación.
Varios sindicatos pueden formar uma federación, yvarias federaciones formarán una confederación.

Mínimo 2, dos o más sindicatos pueden formar
una Federación.
Mínimo 2, dos o más federaciones pueden formar
una Confederación.
viii
Mínimo 20, Los sindicatos deberán constituirse con veinte trabajadores en servicio activo12, por lomenos.
Mínimo 2, dos o más sindicatos pueden formar
Mínimo 20, los sindicatos de trabajadores seconstituirán con un número no menor de veinte
una Federación.
(20) miembros
Mínimo 2, dos o más sindicatos de una misma
actividad económica pueden formar una
Confederación.
Mínimo 2, mediante la unión de dos o más
Confederaciones se puede constituir una Central.
Mínimo 2, dos o más sindicatos pueden formar
Mínimo 40. Los sindicatos de trabajadores o deprofesionales podrán constituirse con un mínimo
Federaciones.
de 40 miembros.
Mínimo 2, dos o más Federaciones podrán formar
Confederaciones o Centrales.
Mínimo 20, Los de trabajadores no podrán constituir con menos de veinte (20) fundadores cuando se
trata de sindicatos de empresa,
Mínimo 30, con menos de treinta (30) si fuere gremial.
Mínimo 300, y con menos de trescientos (300) cuando sean de industria.
Mínimo 20, para constituirse y subsistir los Mínimo 2, para constituir una Federación sesindicatos deberán afiliar por lo menos a veinte requiere la unión de no menos de dos (2)(20) trabajadores tratándose de sindicatos de sindicatos registrados de la misma actividad oempresa; o a cincuenta (50) trabajadores clase.
Mínimo 2, para constituir una Confederación setratándose de sindicatos de otra naturaleza.
Mínimo 50,… o a cincuenta (50) trabajadores requiere la unión de no menos de dos (2)federaciones registradas.
tratándose de sindicatos de otra naturaleza.

11 Sin embargo, cuando representa a la mayoría de trabajadores de la empresa, el empresario está obligado a reconocerlo y negocias, y si no la alcanza mantendrá, no obstante, el derecho a la defensa de los intereses de sus afiliados
y su reconocimiento por el empresario será voluntario.
12 Para la determinación del número mínimo de trabajadores, se tomarán en consideración aquellos cuya relación detrabajo hubiese sido rescindida o dada por terminada dentro del período comprendido entre los treinta días anteriores
a la fecha de presentación de la solicitud de registro del sindicato y la en que se otorgue éste.

PaísesPisos mínimos para poder constituir organizaciones sindicales según los ámbitos.

República
Dominicana

Mínimo 20, Los sindicatos de trabajadores nopueden tener menos de veinte (20) miembros.

Mínimo 4, Para la formación de una Federación
es necesaria la participación de un mínimo decuatro sindicatos.
Mínimo 2, para la formación de una
Confederación es necesaria la participación de un
mínimo de dos federaciones

Uruguay13

Mínimo 5, Para la formación de una Federación
es necesaria la participación de un mínimo decinco sindicatos.
Mínimo 3, para la formación de una
Confederación es necesaria la participación de un
mínimo de tres federaciones

417

CSA

Venezuela

Mínimo 20, veinte (20) o más trabajadores de una
empresa podrán constituir un sindicato deempresa.
Mínimo 40, cuarenta (40) o más trabajadores…,
podrán constituir, según el caso, un sindicato
profesional, de industria o sectorial, en lajurisdicción de una Inspectoría del Trabajo.
Mínimo 150, cuando se trate de sindicatos
regionales o nacionales se requerirá paraconstituirlos ciento cincuenta (150) trabajadores.
Los trabajadores no dependientes podrán formar
parte de los sindicatos profesionales, sectoriales ode industria,
Mínimo 100, constituidos por trabajadores nodependientes e igualmente podrán formar sus
propios sindicatos con un número de cien 100 omás de la misma profesión u oficio, o deprofesiones u oficios similares o conexos, de una
misma rama o actividad.
No podrá funcionar un sindicato con un número
menor de miembros de aquel que se requirió parasu constitución.

Consecuencia de los Pisos Mínimos legales
Mínimos legales para poder constituir sindicatos, asociaciones, en las empresas.
Porcentajes de trabajadores estimados que podrían organizarse en la empresa y poruno gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia.
centaje de trabajadores estimados que tendrían dificultades para hacerlo e incluso deEstos sindicatos sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate, el número de trabajadores de una misma profesión sea menor
afiliarse
libremente en las empresas del sector privado o con el régimen laboral común.
de veinte(20).
en cuando
2007,2008
y ciudad,2009).
Datos
por
OIT de delasun EnEstos(Datos
sindicatos disponibles
sólo podrán constituirse
en determinada
distrito,
provinciafacilitadoso región, el número
de trabajadores
mismo
degremiocuestas
sea menor de
50.Hogares.
En este caso, sólo pueden donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio, en el número mínimo requerido para formar

ii

iii

iv

v

Podrán constituir sindicatos profesionales las personas que desempeñen profesiones u oficios no dependientesvi

Sin embargo, cuando representa a la mayoría de trabajadores de la empresa, el empresario está obligado a reconocerlo y negocias, y si no la

Porcentajes estimados *alcanza mantendrá, no obstante, el derecho a la defensa de losMínimo
intereses de sus afiliados y su reconocimiento por el empresario será voluntario.
vii

Legal exigido

Excluidos %Posibilitados

Sin embargo, cuando representa a la mayoría de trabajadores de la empresa, el empresario está obligado a reconocerlo y negocias, y si no laalcanza mantendrá, no obstante, el derecho a la defensa de los intereses de sus afiliados y su reconocimiento por el empresario será voluntario.

Argentina:
viii

10

30.9

69.1

Para la determinación del número mínimo de trabajadores, se
Bolivia
20tomarán en consideración aquellos cuya relación de trabajo hubiese sido
rescindida o dada por terminada dentro del período comprendido entre los treinta díasanteriores
la fecha de presentación de la solicitud deBrasil1/3
de la acategoría
registro del sindicato y la en que se otorgue éste.
8 (si representan el
50 % de lostrabajadores) ó más(dependiendo delnúmero detrabajadores en la
13 En el caso de Venezuela estos contenidos normativos corresponde a la norma previa a la última reforma.
80.6
Chile
empresa)
19.4

Colombia

25

59.2

40.8

Porcentajes estimados *MínimoLegal exigido

Argentina:
Bolivia
BrasilArgentina:
Bolivia
BrasilChile
Colombia
Costa Rica
Cuba

Procesos de autoreforma sindical

Posibilitados

30.9
69.1
Porcentajes estimados *Excluidos%
1/3 dela categoría

Posibilitados

30.9

69.1

1/3 de la categoría
19.4

80.6

59.2

40.8

40.3

59.7

72.1
19.4
62.5
59.2

27.9
80.6
37.5
40.8
100
59.7
100

40.3

30
30
20
35
20
20
40
10
20
30
20
20
20
20

72.7
72.1
66.3
62.5
62.2
82.2
72.7
68.6
66.3
37.3
62.2

27.3
27.9
33.7
37.5
37.8
100
51.7
100
17.8
27.3
31.4
33.7
62.7
37.8

Venezuela
Paraguay

40
20

48.3
52.2
82.2

51.7
47.8
17.8

Perú
Regional (Promedio)
Dominicana
República

20
20

68.6
78.1
37.3

31.4
21.9
62.7

20

52.2

47.8

48.3

Uruguay
Venezuela?
20
Por ejemplo, si un grupo de trabajadores
de distintos sectores78.1
decidieran constituir21.9
una
Central Sindical X y conforme a los Estados concretar un sistena organizativo basado
en estructuras sectoriales/teritoriales, con variantes de organización en el ámbito dela empresa según su tamaño, el sector o número de afiliados, con reconocimiento dela afiliación directa, individual, podría obtener personería jurídica sin ningún tipo deconytrél y trámite que no fuese el mero formulismo del registro, siendo sin ningún tipo
de requisito la personería jurídica integral y extensiva a todas las organizaciones que laconformen, en el presente y en el futuro, si no fuese así, pregunto: donde está entonces
la plena Liberdad Sindical?

Regional (Promedio)?

418

EcuadorChile
El Salvador
Colombia
GuatemalaCosta Rica
Haití
Cuba
Honduras
Ecuador
MéxicoEl Salvador
Nicaragua
GuatemalaPanamá
Haití
Paraguay
HondurasPerú
MéxicoRepública Dominicana
Nicaragua
Uruguay
Panamá

10
20
MínimoLegal exigido
8 (si representan el
50 % de los
10 ó mástrabajadores)(dependiendodel20
número detrabajadores en la
8 (si representan
empresa) el
50 % de los
25 ó mástrabajadores)
12(dependiendodelnúmero detrabajadores en la30
empresa)
35
25
20
12
10

Excluidos %8.Procesos de Autorreforma en América Latina
Solo con el Proyecto FSAL-AS, desde Octubre del 2011 hasta abril del 2013, se hanpuesto en marcha o reforzado veintidos
iniciativas -programas- procesos de autorreforma en siete países de América Latina, condistintos grados de concreción y desarrollo.

419

CSA

Cerramos esta nota, informando que enlos últimos años, varias organizaciones sindicales nacionales y Federaciones Sindicales Internacionales junto con la CSA, están
trabajando en la innovacion y autorreforma de la organización y la acción sindical.

Procesos de autoreforma sindical en las americas

420