Informe de referencia de la OIT

I nforme
sobre elDiálogoLa negociación
colectiva en aras
de una recuperación
inclusiva, sostenible
y resiliente

ResumenResumen

X

Resumen

Ha aumentado la preocupación por las crecientes
desigualdades de los ingresos y por las mayores
diferencias en cuanto a las oportunidades que
ofrece el mercado de trabajo. Esto se refleja en un
lento crecimiento de la productividad, por un lado, y
una menor participación del trabajo en los ingresos,
por otro. La pandemia de COVID-19 ha exacerbado
estas desigualdades y ha puesto de manifiesto lasvulnerabilidades existentes en las economías, losmercados de trabajo y las sociedades. Las medidas
que se han tomado para contener la propagacióndel virus se han traducido en una pérdida deingresos para millones de empresas y para miles
de millones de trabajadores. La continuidad de las
empresas se vio amenazada. Se estableció una
clara distinción entre quienes fueron capaces deadaptar su modo de trabajo y pasarse al teletrabajo
y aquellos cuyo trabajo se paralizó o que perdieron
directamente su empleo: en general, los primeros
estaban mejor remunerados y los segundos teníansalarios bajos. La OIT calcula, además, que en 2022
el desempleo a nivel mundial alcanzará la alarmantecifra de 207 millones de personas, frente a los 186
millones de 20191.
La negociación colectiva ha ayudado a mitigar
los efectos de la crisis de la COVID-19 sobre
el empleo y los ingresos, ya que contribuyó
a amortiguar parte de sus consecuencias enla desigualdad, al tiempo que reforzaba laresiliencia de las empresas y los mercados detrabajo. La adaptación de las medidas de salud
pública y el refuerzo de la seguridad y salud enel trabajo (SST), junto con las licencias remuneradas por enfermedad y las prestaciones
de atención sanitaria que se contemplan en
muchos convenios colectivos, han protegido
a muchos trabajadores y han favorecido lacontinuidad de la actividad económica. Losconvenios negociados en respuesta a la experimentación con el teletrabajo y el trabajo
híbrido propiciada por la crisis de la COVID-19
están transformando estos modos de trabajar ypreparando el camino para un futuro en el que
el trabajo digital sea decente.

La negociación colectiva
y la gobernanzadel trabajo¿Qué es la negociación colectiva?
La negociación colectiva es un proceso voluntario entre uno o más empleadores (o sus
organizaciones) y una o varias organizaciones
de trabajadores (es decir, sindicatos). Las partes
representativas se reúnen para exponer sus respectivas demandas, intercambiar información sobre loque justifica su postura y, a través del debate y decesiones recíprocas, tratan de alcanzar el consenso.
Lo idóneo es que dicha negociación termine conla firma de un convenio colectivo que regule lascondiciones de trabajo y de empleo.
La negociación colectiva es al mismo tiempo underecho habilitante, un proceso voluntario entre
partes representativas que actúan de buena fe y—si se llega al consenso— da lugar a una regulación
sustantiva en forma de convenio colectivo.
La negociación colectiva, en el centro del diálogo
social. La negociación colectiva tiene carácter
voluntario y se lleva a cabo de buena fe. Al igual que
otras formas de diálogo social, como las consultas
y la cooperación en el lugar de trabajo, implica unintercambio de información. Al mismo tiempo,
está sustentada por dos principios y derechos
fundamentales en el trabajo: la libertad sindical yel reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva. Como derechos habilitantes, estas
libertades representan los cimientos democráticosde los mercados de trabajo y preparan el caminopara una gobernanza del trabajo inclusiva y efectiva. Mientras que en ocasiones el proceso denegociación puede caracterizarse por una notable
oposición, con el tiempo, la formulación repetida
de compromisos de las partes puede contribuir
gradualmente a generar confianza, estabilidad y
paz laboral.
La negociación colectiva ofrece un mecanismoúnico para regular las condiciones de trabajo yde empleo — mecanismo que las propias partes
promulgan—. Figuras representativas delmundo del trabajo crean juntas nuevas normas

1

OIT, Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo: Tendencias 2022 (2022).

1

2

Informe sobre el Diálogo Social 2022

o establecen, adaptan o mejoran unas normas
legales mínimas. El hecho de que en la negociación
colectiva participen partes autónomas y representativas fomenta la confianza en la legitimidad delresultado. Los convenios colectivos se basan en elacuerdo y en la configuración de unos resultados
sustantivos a través de un intercambio que toma
en consideración los intereses de ambas partes.

La negociación colectiva
contribuye a la gobernanza
inclusiva y efectiva del trabajo
Como forma de corregulación, la negociación
colectiva puede contribuir notablemente a lagobernanza inclusiva y efectiva del trabajo, conefectos positivos en la estabilidad, la igualdad, el
cumplimiento y la resiliencia de las empresas y losmercados de trabajo.
X La negociación colectiva ofrece un modelo

para la gobernanza del trabajo que da respuestas y que supone delegar la elaboración denormas y fomentar la corregulación. Permite alas partes adaptar las normas a sus circunstancias especiales y modificarlas si cambian las circunstancias. En este informe se ofrecen pruebasde la capacidad de respuesta de la negociación
colectiva como instrumento regulador durante
la crisis de la COVID-19.

X Los convenios colectivos pueden reforzar el

cumplimiento de las normas legales o negociadas, con lo que se alivia a los sistemas deadministración del trabajo de parte de las tareas
normativas de supervisión y cumplimiento delas normas del trabajo. En el informe se aportan
pruebas de la relación positiva entre los convenios colectivos y el cumplimento de las normasde SST en las empresas.

X La negociación colectiva puede contribuir acrear resiliencia a corto plazo, al facilitar lascesiones necesarias para garantizar la continuidad de las empresas y preservar los puestosde trabajo y los ingresos, al tiempo que, a largo
plazo, transforma las prácticas de trabajo. Estas
características han sido particularmente cruciales
en el contexto de la crisis de la COVID-19.

Como institución del trabajo fundamental y enraizada, la negociación colectiva ha desempeñado unimportante papel en muchos países a la hora deasegurar un trabajo decente, garantizar la igualdadde oportunidades y de trato, reducir la desigualdad salarial y estabilizar las relaciones laborales.

Panorama general dela negociación colectiva

X Los convenios colectivos pueden facilitar una

protección laboral inclusiva, tanto en cuanto ala cobertura de empresas y trabajadores comoen relación con la manera en que abordan lascondiciones de trabajo y de empleo. Esto puede
tener efectos positivos en la igualdad, en particular en la distribución salarial. En este informe sepone de relieve la importancia de una protección
laboral inclusiva para garantizar, por ejemplo,
que los trabajadores temporales reciban el mismo equipo de protección personal y tengan elmismo acceso a las prestaciones de atención
sanitaria que los trabajadores permanentes.

X Unas instituciones de negociación colectiva

eficaces son parte de un entorno propicio paralas empresas sostenibles, pues promueven laconfianza, la cooperación y la estabilidad, y sonla base para unas relaciones laborales sólidas.
Dependiendo del contexto de cada país, estas
instituciones pueden facilitar la financiación conjunta de la protección social (incluida la atención
sanitaria), reducir la rotación laboral o contribuir
a retener a la fuerza de trabajo calificada y experimentada. El informe se centra especialmente en cómo la negociación colectiva permite
retener a los trabajadores experimentados durante periodos de inactividad, de forma que las
empresas puedan retomar con fuerza la actividad económica cuando mejore la situación.

La cobertura regulatoria delos convenios colectivos varía
considerablemente entre países,regiones y niveles de desarrollo
Los convenios colectivos —sean uno o varios—
regulan las condiciones de trabajo y el salario demás de un tercio de los trabajadores de 98 países (media ponderada). Son considerables lasdiferencias en la tasa de cobertura de la negociación
colectiva de unos países a otros: varía entre más
del 75 por ciento en muchos países europeos y el
Uruguay y menos del 25 por ciento en la mitad
aproximadamente de los países de los que se tienen
datos. También son significativas las divergencias
por región y nivel de desarrollo económico.
Estas variaciones pueden atribuirse a factoresclave de las relaciones laborales, entre otros, lascaracterísticas organizativas de los sindicatos y delas organizaciones de empleadores; la cobertura
jurídica de los derechos de negociación colectiva,como la cuestión de si los funcionarios públicostienen derecho a ella; el entorno institucional para lanegociación colectiva (es decir, si se efectúa predominantemente con uno o con varios empleadores);y la manera de aplicar los convenios colectivos.

Resumen

Configurar la cobertura
jurídica de los derechosde negociación colectiva

En el informe se muestra que cuando la negociación colectiva se lleva a cabo con un solo
empleador a nivel empresarial, una mediadel 15,8 por ciento de los trabajadores estáncubiertos por los convenios colectivos. Cuando
se celebra con varios empleadores, hay másposibilidades de configurar una cobertura regulatoria inclusiva, con una tasa media del 71,7
por ciento. Otra cuestión es la forma de aplicar
los convenios colectivos, particularmente en países
con tasas elevadas de cobertura de la negociación
colectiva. En 10 de los 14 países en los que la tasa
de cobertura de la negociación colectiva es superior
al 75 por ciento, la cobertura regulatoria de losconvenios colectivos está reforzada por medidas
por las que los convenios colectivos se aplican atodos los trabajadores de una empresa o de una
unidad de negociación, con independencia de que
pertenezcan al sindicato firmante (erga omnes), oa todas las empresas de un sector, con independencia de que pertenezcan a la organización deempleadores firmante (extensión de los convenios
colectivos).

El reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva está consagrado en la Constitución
de la OIT. Tal y como se subraya en la Declaraciónde la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, de 1998, todos los Estados
Miembros de la OIT, aun cuando no hayan ratificado
los convenios internacionales del trabajo fundamentales2, tienen la obligación de respetar, promovery hacer realidad de buena fe el reconocimientoefectivo de este derecho. Como prueba del papel
fundamental del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98),a la hora de proporcionar un marco para el reconocimiento efectivo del derecho de negociación
colectiva por parte de los Estados Miembros, cuatro
países más han ratificado este Convenio en losúltimos cinco años: el Canadá (2017), México (2018),
Viet Nam (2019) y la República de Corea (2021).
En lo tocante a la configuración de la cobertura
jurídica de la negociación colectiva, son esenciales elreconocimiento efectivo del derecho de negociación
colectiva y la promoción del desarrollo pleno delos mecanismos y procedimientos de la negociación voluntaria. El reconocimiento del derecho

X Gráfico R1. Cobertura de la negociación colectiva en el mundo (porcentajes)

Tasa de cobertura de la negociación colectiva (%)
25

50

75

Nota: Basado en los últimos datos disponibles para 98 países. Los países que aparecen en gris son aquellos para los que nose dispone de datos.
Fuente: ILOSTAT.

2 Los ocho convenios fundamentales de la OIT son: el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación,
1948 (núm. 87); el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98); el Convenio sobre el trabajo
forzoso, 1930 (núm. 29) (y el Protocolo de 2014); el Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105); el Convenio sobrela edad mínima, 1973 (núm. 138); el Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182); el Convenio sobre igualdadde remuneración, 1951 (núm. 100); y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111).

3

4

Informe sobre el Diálogo Social 2022

de negociación colectiva es de ámbito general yabarca a todos los trabajadores de los sectores
público y privado, con las únicas excepciones delas fuerzas armadas, la policía y los funcionarios
públicos adscritos a la administración del Estado.
A este respecto, se han producido una serie deavances importantes:
X En primer lugar, en muchos países se han adopta-

do medidas para otorgar a los trabajadoresdel sector público el derecho de negociación
colectiva.

X En segundo lugar, se han emprendido acciones

legislativas e institucionales para promover losprocedimientos de la negociación voluntaria en
sectores, ocupaciones y grupos de trabajadoresen los que es difícil ejercer efectivamente este
derecho. Estos grupos son, entre otros, los trabajadores domésticos, los trabajadores migrantes y los trabajadores de las zonas francas.

X En tercer lugar, en línea con la Recomendación

sobre la transición de la economía informala la economía formal, 2015 (núm. 204), lossindicatos han adoptado diversas estrategias
para organizar y formalizar los contratos de trabajadores de la economía informal y negociar
convenios colectivos con los empleadores para
regular sus condiciones de empleo y de trabajo.

X Por último, a la vista del rápido crecimiento demodalidades de trabajo diversas —como eltrabajo temporal, a tiempo parcial y a pedido,las relaciones de trabajo multipartitas, los trabajadores por cuenta propia dependientes y, másrecientemente, el trabajo a través de plataformas digitales mediante relaciones de trabajo yde empleo diversas—, varios países han tomado
medidas para garantizar el reconocimientoefectivo del derecho de negociación colectiva detodos los trabajadores3. Entre estas medidas seencuentran, por un lado, aclarar la situación enel empleo de los trabajadores y garantizar que
los trabajadores ocupados en esas modalidadesde trabajo diversas disfruten del derecho denegociación colectiva. Por otro lado, ha habido
iniciativas legislativas y de otra índole para afrontar las limitaciones del derecho de negociación
colectiva de los trabajadores por cuenta propia
debidas a la política de competencia y, en su caso,para promover el desarrollo de mecanismos
específicos de negociación colectiva adecuadospara los trabajadores por cuenta propia.

Configurar la cobertura regulatoria
y la capacidad de respuesta
de los convenios colectivos
Un convenio colectivo —en tanto que resultado deun proceso voluntario de negociación realizado debuena fe— establece unas normas compartidas
respecto de las condiciones de trabajo y de empleo
y de las relaciones de trabajo. Por ello, puede
contribuir a la gobernanza inclusiva y efectivadel trabajo. A partir del análisis de los marcos
jurídicos y normativos de 125 países, este informe
documenta la existencia de diversas medidas deprocedimiento para fomentar la adaptabilidad
y la inclusividad de los convenios colectivos.
Estas medidas pueden aportar seguridad jurídica,
permitir el ajuste de las normas (como las relativas
al tiempo de trabajo) y facilitar la adaptabilidad antecambios imprevistos del entorno.
Ordenar las distintas fuentes de regulación
según el principio de la norma más favorable. Porlo que se refiere a la jerarquía entre las legislaciones
nacionales y los convenios colectivos, la mayoríade los países aplican en sus leyes el principio dela norma más favorable4 (91 países). En aquellos
países en los que la negociación se desarrollaen varios niveles, el principio de la norma más
favorable proporciona el medio para ordenar las
normas de los convenios celebrados en los distintos
niveles, sea mediante leyes (41 países) o a travésde convenios colectivos (8 países). En los casos enque la legislación contempla derogaciones de laley, se establecen explícitamente las condiciones
en las que son posibles, así como las cuestiones
que pueden ser objeto de derogación. Algunos
sistemas permiten que los convenios colectivos derango inferior se desvíen de los convenios de rango
superior a través de distintas cláusulas de adaptabilidad, como las cláusulas con efectos derogatorios(12 países) o las cláusulas de salvaguardia o las cláusulas facultativas de exclusión (15 países). Las cláusulas de adaptabilidad deben aplicarse respetando
los principios que establecen las normas internacionales del trabajo.
Aplicación inclusiva de un convenio firmado
por partes suficientemente representativas
a todos los trabajadores o empresas o a lostrabajadores de una unidad de negociación o un
sector. Esto puede servir para crear condiciones
de igualdad, es decir, establecer un marco para la

3 En la Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo (2019) se reafirma «la continua pertinencia de la relación detrabajo como medio para proporcionar seguridad y protección jurídica a los trabajadores», al tiempo que se subraya que «[t]odos
los trabajadores deberían disfrutar de una protección adecuada de conformidad con el Programa de Trabajo Decente, teniendo en
cuenta: i) el respeto de sus derechos fundamentales; [...]» (Parte III, B).
4 De acuerdo con el principio de la norma más favorable, las normas establecidas en un rango superior de la jerarquía de las fuentesdel derecho del trabajo o de los convenios colectivos no pueden verse afectadas por los convenios colectivos establecidos en un
rango normativo inferior. Cuando las fuentes que se encuentran en un nivel inferior comprendan normas más favorables para lostrabajadores, estas tendrán prioridad sobre las de niveles superiores.

Resumencompetencia leal entre las empresas. También
puede facilitar la inclusión de trabajadores
migrantes, temporales y de otras categorías
vulnerables, al ofrecer una protección laboral
inclusiva que puede fomentar la igualdad. De
los 125 países de los que se tienen datos, en
80 se practica la aplicación erga omnes de losconvenios colectivos a todos los trabajadoresde una empresa o sector, con independencia
de que sean miembros del sindicato firmante,
y 71 contemplan la extensión, en determinadas
condiciones, de los convenios colectivos a todas
las empresas incluidas en el ámbito de aplicacióndel convenio. Esas condiciones garantizan que laextensión sea una decisión de política que tomanlas autoridades públicas y que antes de tomar
la decisión se escuche a las partes que no hansuscrito el convenio.
Duración de los convenios colectivos y forma
de garantizar la seguridad jurídica cuando
expira un convenio («ultraactividad»). Este
aspecto es importante para las empresas que
proyectan sus costos laborales y para los trabajadores que revisan el presupuesto familiar
con el fin de saber si podrán pagar las facturas
el próximo año. De los 125 países estudiados, en
71 se regula la ultraactividad. En la mayoría secontempla que algunas o todas las disposiciones
mantengan su validez hasta que se celebre unnuevo convenio. En algunos se amplía la validezdel convenio colectivo por un periodo equivalente
al previsto inicialmente, durante un tiempo convenido o por un periodo distinto, en tanto que enotros se convierten los convenios con duración
definida en convenios indefinidos.

El ámbito de los convenios
colectivos
Buena parte de las publicaciones de los últimos
años se han centrado en el efecto de las distintas
estructuras institucionales sobre los mercadosde trabajo, particularmente en los países deingresos altos. No se conoce tan bien el ámbito
de los convenios colectivos. ¿Cómo regulan losconvenios colectivos los salarios y otras condiciones de trabajo y cómo varía este proceso en
distintos países y estructuras institucionales?
¿Cómo se afrontan en los convenios colectivos
los retos del mercado de trabajo actual en cuanto
al aumento de la desigualdad en muchas partesdel mundo, el desarrollo de competencias, la
inclusión de los jóvenes y las mujeres en losmercados de trabajo y los cambios tecnológicos y ambientales? ¿Cómo utilizan las partes lanegociación colectiva para aprovechar todas lasoportunidades que se les ofrecen en el futuro?
En este informe se arroja luz sobre todas estas

preguntas. La OIT ha estudiado las prácticas
de 21 países y ha abordado un análisis textualde más de 500 convenios colectivos y fuentes
secundarias, seleccionando países de distintas
regiones y con distintos grados de desarrollo
económico. Se examinaron nueve cuestiones
recurrentes: salarios; tiempo de trabajo; SST;
protección social; condiciones de empleo; formación; cambios en el trabajo y el mercado laboral;
igualdad, diversidad e inclusión; y relaciones
laborales. Las disposiciones para regular lossalarios estaban incluidas en el 95 por ciento delos convenios colectivos estudiados, seguidas delas relativas al tiempo de trabajo (84 por ciento), a
unas relaciones laborales sólidas (78 por ciento),
a las prestaciones por enfermedad y sanitarias(70 por ciento), a la SST (68 por ciento) y a lascompetencias (65 por ciento). La contribución
de las disposiciones relativas a la enfermedad,la atención sanitaria y la supervisión conjunta
de la SST han sido de enorme valor durante lacrisis sanitaria de la COVID-19.
Los convenios colectivos pueden contribuir
de manera significativa a una gobernanza
inclusiva y efectiva del trabajo. Aparte delos datos sobre cómo los convenios colectivos
mejoran las condiciones de trabajo y establecen
marcos para el desarrollo de competencias, losdatos específicos reunidos para este informe
aportan pruebas de sus efectos normativos:
X Los convenios colectivos pueden fomentar

la igualdad reduciendo la desigualdad de ingresos, promoviendo la igualdad de género
y la inclusión de las mujeres, los jóvenes, lostrabajadores migrantes y otras categorías
vulnerables de trabajadores, y aumentando
las oportunidades de trabajo decente.

X Los convenios colectivos pueden facilitar laadaptación de las soluciones normativas alas necesidades concretas de los sectores, lasempresas y los trabajadores. Esto incluye la«flexibilidad regulada» relativa a la remuneración con arreglo al rendimiento y el tiempode trabajo.

X Las disposiciones de los convenios colectivos,

en particular cuando predominan las negociaciones con varios empleadores, pueden complementar los sistemas de protección social,
por ejemplo, en lo relativo a las prestaciones
de asistencia sanitaria, pensiones y desempleo.

X Los convenios colectivos pueden reforzar

las disposiciones legales sobre cuestiones
fundamentales, como la SST, que pueden
ser importantes para lograr el cumplimiento.

X Los convenios colectivos pueden mejorar el

cumplimiento permitiendo que los órganos

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Informe sobre el Diálogo Social 2022

de la administración del trabajo destinen sus
escasos recursos destinados al cumplimientoa los sectores que más los necesitan.
X Los convenios colectivos están probando nuevos

enfoques para las futuras transiciones, sean demográficas, ambientales o tecnológicas. En este
informe se presta atención a la experimentación
en relación con los trabajadores de plataformas.

Organizaciones
representativasde empleadoresy de trabajadores
El papel de las organizaciones empresariales y deempleadores (OE) y de los sindicatos en la negociación colectiva abarca la configuración del entorno
normativo y de las políticas, la coordinación delos procesos de negociación, la prestación de losservicios necesarios a sus miembros y la propia
negociación de los convenios colectivos. También
son figuras esenciales en el marco de la normativa
internacional que da cumplimiento a los principios
y derechos fundamentales en el trabajo, comola libertad sindical y el reconocimiento efectivodel derecho de negociación colectiva. Dada su
importancia en la gobernanza del trabajo, su representatividad es esencial para la efectividad
de la representación organizada de los interesesen la negociación colectiva y para la legitimidadde los resultados. Los datos procedentes de lasencuestas indican que sus recursos institucionales
y su capacidad de respuesta como organizaciones
basadas en intereses les han permitido desempeñar
una función representativa crucial en los debates
políticos sobre las transformaciones que están
produciéndose en el mundo del trabajo.
La afiliación a las OE ha permanecido relativamente estable en los últimos años en los
25 países de los que se tienen datos. Esta varía
entre el 15,1 por ciento de las empresas en la
República de Corea y el 100 por ciento en Austria. Una encuesta a las OE interprofesionales almás alto nivel indica que algo menos de la mitad(46 por ciento) ha participado directamente ennegociaciones colectivas a nivel interprofesionalen los últimos cinco años. Los expertos de las
OE también han participado directamente en las
negociaciones a nivel sectorial (21 por ciento delos encuestados) y a nivel empresarial (también el
21 por ciento de los encuestados), lo cual da muestras de la importancia que tienen estas organizaciones en algunos países y regiones a la horade coordinar la negociación de los salarios. Las
conclusiones de las investigaciones señalan repetidamente las repercusiones de la coordinaciónde las negociaciones en la eficiencia del mercado
de trabajo y la contribución de las OE en este sentido. Los resultados de la encuesta indican asimismo
que, además de su papel directo en la coordinaciónde la negociación colectiva, las OE también cumplen
un papel indirecto al ofrecer servicios que apoyan
y promueven los intereses de sus miembros enla negociación colectiva: informando sobre la evo­
lución de los salarios y la productividad (76 por ciento
de los encuestados), participando en los debates
sobre políticas y normativa para la negociación
colectiva (69 por ciento), proporcionando asesoramiento jurídico sobre regulaciones y procedimientos(57 por ciento) y organizando cursos de formación, por ejemplo, sobre técnicas de negociación(54 por ciento), entre otros servicios. Más de la
mitad de los encuestados opinaban que los asuntos
relacionados con la negociación colectiva serán
más importantes en el futuro, mientras que el
41 por ciento creía que tendrían la misma importancia. En cuanto a las barreras y las dificultades
que las OE pueden encontrar en la negociación
colectiva, las que señalaron más frecuentemente
los encuestados tenían relación con el proceso en
sí y con los procedimientos para la negociación.
Esto sugiere la necesidad de centrarse en la revitalización de las instituciones y de los procesos afin de promover el pleno desarrollo de la negociación colectiva.
Los datos sobre los sindicatos indican que siguen
siendo las organizaciones de afiliación voluntaria más grandes, pues representan a más de
251 millones de trabajadores de los sectores
privado y público en todo el mundo. También
incluyen a un número reducido aunque crecientede trabajadores por cuenta propia. Recientemente,la afiliación a los sindicatos se ha ido diversificando.
En los últimos diez años, la afiliación sindical se ha
incrementado en un 3,6 por ciento. Esto se atribuye
enteramente a la incorporación de trabajadores
independientes y por cuenta propia, como recicladores de residuos, traductores, periodistas,
actores, músicos, intérpretes y otras profesiones.
La afiliación sindical de trabajadores asalariados y a
sueldo se ha estancado o no refleja el crecimientodel empleo, lo que ha derivado en un descenso continuado y frecuentemente señalado de la densidad
sindical (es decir, la afiliación sindical como proporción de los trabajadores). Las cifras relativas a la densidad sindical varían considerablemente según lospaíses y regiones: desde menos del 1 por ciento
en Omán hasta el 91 por ciento en Islandia. Porprimera vez, la densidad sindical entre las mujeres
es superior a la de los hombres. Existen diferencias
entre los países: las tasas de densidad femenina
son superiores en 40 de los 86 países de los que seResumentienen datos, en 6 países son iguales la masculina
y la femenina, y en los 40 países restantes es inferior la femenina. En todas partes se observa una
revitalización de los sindicatos, como se refleja enlas campañas de afiliación centradas en sindicar a
trabajadores con empleo temporal, trabajadores
migrantes, trabajadores de plataformas, trabajadores de la economía informal y trabajadores
jóvenes. El respeto de la libertad sindical y delderecho de sindicación es un requisito previo paraque los sindicatos sean inclusivos. Al negociar
unos salarios justos y unas condiciones de trabajo
decentes, los sindicatos han contribuido a reducir
las desigualdades de ingresos entre países y enel tiempo. Sin embargo, su papel no se limita en
modo alguno a la negociación colectiva. Mediante
sus funciones representativa, de liderazgo y demovilización, han conseguido, junto con las OE ylos Gobiernos, dar respuesta a los retos inéditos
derivados de la pandemia de COVID-19 en 2020
y 2021.

La negociación colectiva
y la crisis de la COVID-19:
forjar la resiliencia
La pandemia de COVID-19 y las medidas de salud
pública adoptadas para afrontarla han tenido
efectos terribles en el mundo del trabajo, en lacontinuidad de las empresas y, dependiendo delsector y la actividad, en la salud de los trabajadoresy en la seguridad de sus ingresos. Millones depersonas se han visto en primera línea de la batalla
contra la pandemia, expuestos directamente alvirus y a riesgos para su salud. Las empresas han
sufrido considerables pérdidas de ingresos y su
deuda ha aumentado, lo cual ha puesto en peligro
su continuidad. Muchos trabajadores pasaron al
teletrabajo, pero otros tenían ocupaciones que
no les permitían realizar su trabajo a distancia.
Millones de trabajadores vieron paralizado su
trabajo o perdieron su empleo. Aunque todas lasempresas y todos los trabajadores han sufrido lasconsecuencias, no todos los casos son iguales. El
resultado ha sido un aumento de la desigualdad
dentro de los países y entre ellos. Los desproporcionados efectos de la crisis en los sectores donde
predominan las mujeres, junto con el aumento dela carga del trabajo de cuidados no remunerado,
amenazan con revertir los recientes avances hacia
la igualdad de género.
A medida que las sucesivas olas de la pandemia frustraban las esperanzas de una recuperación rápida
en 2020 y 2021, las partes en las negociaciones
colectivas acudieron a la mesa de negociación —ose conectaron a salas en línea—, enfrentadas a unas
perspectivas económicas y sociales muy inciertas.

La negociación durante
la pandemia
La medida en que los actores que intervienen
en las relaciones laborales han recurrido ala negociación colectiva para responder a lapandemia siguió trayectorias institucionales
que ya existían. En los países en los que el Estado
tiene un papel de peso en los mercados de trabajo, este papel ha sido aún más claro durante la
pandemia, por lo que se ha reducido el espacio
para la negociación colectiva. Los sistemas derelaciones laborales, que antes de la pandemia
habían delegado ciertas cuestiones de política
social en los empleadores y sus organizaciones
y los sindicatos, han tendido a apoyarse en
estas instituciones como parte de la respuesta
a la crisis de la COVID-19, en particular recurriendo
al diálogo social tripartito y bipartito al más alto
nivel y promoviendo la negociación colectiva.
En estos casos, la negociación colectiva se ha
usado de manera proactiva y ha demostrado tenercapacidad de respuesta tanto ante la emergencia
sanitaria como frente al deterioro de la situación
económica. La adaptación de los procesos y procedimientos, pese a las limitaciones impuestas porla pandemia, ha permitido a las partes afrontar
los efectos de la crisis. Como forma de regulación,
estos ajustes han aportado seguridad en materia
de procedimientos a los empleadores y los trabajadores en unas circunstancias altamente inciertas.
Algunos de ellos han consistido en posponer las
negociaciones para renovar los convenios, pasara las negociaciones en línea, modificar los procedimientos para ratificar los convenios, negociar
convenios «de prórroga», «de mantenimiento delstatu quo», «transitorios» y de otro tipo, así comoutilizar temporalmente cláusulas con efectos derogatorios y de salvaguardia.
Las conclusiones de las encuestas indican quela percepción de las OE y de los sindicatos delpapel de la negociación colectiva en 2020-2021
fue positiva en general, aunque algunas OE
fueron más comedidas en su valoración. Másde la mitad de las OE encuestadas reconocieron
que la crisis había dado un nuevo impulso a lanegociación colectiva o que lo había hecho «encierta medida». De forma similar, más de la mitadde las OE encuestadas afirmaron que los convenios colectivos habían sido lo suficientemente
flexibles para dar cabida a los efectos de la crisis(en ocasiones, había sido necesario renegociarlos
o posponer su aplicación), o que lo habían sido
«en cierta medida». En una encuesta a más de
200 sindicatos, más de la mitad mencionó un7

8

Informe sobre el Diálogo Social 2022

aumento de las negociaciones informales (esdecir, realizadas al margen de los procedimientos
formales) que, sin embargo, desembocaron en la
firma de un convenio colectivo. Algunos sindicatos
afirmaron que la situación no había cambiado,
que simplemente las negociaciones se habían
hecho en línea, en tanto otros mencionaron el
uso de convenios «de prórroga» y otros convenios
temporales para afrontar los efectos de la pandemia
en la negociación colectiva. Las experiencias conlas negociaciones en línea fueron diversas. Algunos
sindicatos dijeron que estas habían sido más eficientes y se habían aprovechado mejor, en tanto
otros mencionaron la pérdida de algunas de las
características intangibles de las negociaciones,
como la posibilidad de percibir el lenguaje corporalde la otra parte. Tanto los sindicatos como las OE
mencionaron el cambio de las cuestiones objetode negociación. La salud y la seguridad, las licencias
por enfermedad y las prestaciones sanitarias, laflexibilidad en cuanto al tiempo de trabajo y otros
acuerdos sobre el tiempo de trabajo para conciliar
el trabajo y la vida personal, y la seguridad en el
empleo se han situado en los primeros puestosdel programa de negociación, posiblemente desbancando otras cuestiones, como la igualdad degénero (con la excepción de la conciliación de la vida
profesional y privada). Las OE también señalaron
la importancia del teletrabajo en el programa denegociación de algunos países.

Proteger a los trabajadoresde primera línea y sostenerlos servicios clave
Con la adopción de medidas de salud pública alo largo de la pandemia, se recurrió a millones
de trabajadores y empleadores de los sectores
público y privado para garantizar la continuidad
de los servicios considerados clave para proteger
la salud y la seguridad de la población. Muchos
trabajaban en puestos en los que el contacto social
y la exposición directa a la COVID-19 implicaban unalto riesgo de infectarse por el virus, entre otros los
trabajadores sanitarios y de los servicios sociales,
los cajeros y otros trabajadores del sector minorista
de la alimentación, los trabajadores del transportepúblico, los conserjes y el personal de limpieza. A
medida que el riesgo aumentaba y el trabajo se
intensificaba, las perturbaciones y las protestas
laborales —por cuestiones como el descontento
con el salario, la falta de equipos de protección
personal, la escasez de personal y la consiguiente
sobrecarga de trabajo— amenazaron la continuidad
de los servicios en muchas partes del mundo.

X Gráfico R2. Cambio de prioridades en el programa de negociación colectiva (2020-2021)
Gráfico R2. Cambio de prioridades en el programa de negociación colectiva (2020-2021)

La atención del programade negociación colectiva en

2020-2021

1.
2.
3.
4.
5.

se centró en:

Seguridad y salud
en el trabajo (SST)
Enfermedad y
discapacidad
Horas de trabajo ylicencias/vacaciones
Acuerdos sobre el tiempode trabajo para conciliar
la vida profesional y privada
Seguridad y garantías
en el empleo

Algunos temas recibieron menos
atención:de salarios y
6. Mejoras
prestaciones
7. Seguridad social y pensiones
8. Formación o readaptaciónde clasificación de
9. Sistemas
los puestos de trabajo

10. Igualdad de género

Fuente: OIT, COVID-19, Collective Bargaining and Social Dialogue: A Report on Behalf of ILO-ACTRAV (2021).

ResumenLos datos de 2020 y 2021 indican que en variospaíses las partes negociadoras llegaron aacuerdos para ofrecer protección a los trabajadores de primera línea, garantizando unsuministro adecuado de equipos de protección
personal y la instalación de barreras físicas (porejemplo, en el transporte público y en las tiendas
de alimentación), pruebas suficientes, acceso
a las vacunas y más licencias remuneradas por
enfermedad y licencias remuneradas durante losperiodos de cuarentena, entre otras medidas.
También se alcanzaron acuerdos en cuanto a lasituación contractual de los trabajadores que seconsideraban clave, pero que hasta entonces tenían
un empleo temporal sin la protección adecuada(como el acceso al seguro de salud y las licencias
remuneradas por enfermedad).
Los convenios colectivos también se ocuparonde la necesidad de garantizar la continuidad delos servicios sanitarios y sociales y de asignar
personal a nuevas tareas, como la realización depruebas y el rastreo. Ello incluyó un acuerdo paralos cambios en la organización del trabajo y eltiempo de trabajo, así como la redistribución delpersonal sanitario a instituciones de servicios
sociales. La capacidad para una negociación coordinada contribuyó a la resiliencia, pues permitió
dar una respuesta sistémica al aumento de lasexigencias relativas a la sanidad, como ampliar
temporalmente el horario de apertura de las
guarderías.
Los datos sobre el papel de la negociación colectiva en la revalorización de las ocupaciones delos trabajadores de primera línea son menos
concluyentes. Los estudios de casos, los estudios
de países y un análisis de los convenios colectivospara los trabajadores de primera línea señalan
que, además de la concesión por parte de losGobiernos de bonificaciones especiales por la
COVID-19 como reconocimiento a los servicios deestos trabajadores y al riesgo que corrieron, laspartes negociadoras de algunos países llegarona un acuerdo sobre incrementos estructurales delos salarios de los trabajadores de primera línea.
Esto refleja una revalorización del trabajo que sedesarrolla en puestos antes poco valorados de lasanidad, los servicios sociales y el comercio minorista, donde las mujeres representan claramente
una alta proporción de la fuerza de trabajo. Por
otra parte, la presión sobre las finanzas públicas en
otros países se tradujo en acuerdos de congelación
salarial. En algunos países, los acuerdos sobre
ajustes salariales solo llegaron tras conflictos que
perturbaron los servicios.

Garantizar lugares de trabajo
seguros y saludables
Las medidas de salud pública adoptadas paracontener la pandemia exigieron la adaptación de lasprácticas laborales con objeto de evitar el contagio
en el lugar de trabajo. Proteger la seguridad y lasalud de los trabajadores se convirtió en requisito
previo para sostener el trabajo, fuese presencial oa distancia. Por ello, la SST estaba en primer lugar
dentro del programa de negociación, y empresas
y sindicatos se reunieron para aplicar medidas desalud pública y ajustar medidas concretas de SST
a cada sector o empresa.
Los comités de SST creados en virtud de losconvenios colectivos fueron fundamentales
para aplicar, adaptar y supervisar las medidasde prevención y control en el lugar de trabajo. En
algunos casos, los convenios colectivos ampliaron
el mandato de los comités de SST existentes ensistemas anteriores de gestión de la SST; en otros,
las partes negociadoras establecieron comités decrisis especiales para supervisar la aplicación de lasmedidas de seguridad y salud relacionadas con la
COVID-19. Los datos generados por el programa
Better Work de la OIT muestran que las empresas
de confección acogidas a los convenios colectivos
tuvieron en 2020-2021 niveles de cumplimiento delas normas de SST superiores a las que no cubrían
los convenios.
Las medidas contra la COVID-19 en los convenios
colectivos siguieron una jerarquía de controles
para reducir al mínimo el riesgo de contagio. Las
partes negociadoras acordaron a menudo cambios
temporales en la organización del trabajo y, enla medida de lo posible, sustituyeron el trabajopresencial por el teletrabajo. Muchos acuerdos
incluían la compra, la provisión y el uso correcto delos equipos de protección personal para protegera los trabajadores de la exposición a la COVID-19.
Basándose en unas valoraciones conjuntas de losriesgos, las partes negociadoras también llegarona acuerdos sobre distintos controles técnicos,
como una ventilación adecuada y la instalación debarreras. Se acordaron otras medidas administrativas y organizativas para la prevención y el control
de las infecciones, como la toma de la temperatura,los protocolos de cuarentena, los programas e
incentivos para la vacunación y la negociaciónde más licencias remuneradas por enfermedad.
Las prestaciones sanitarias, contempladas en
un 70 por ciento de los convenios colectivos exa­
minados, garantizaban la existencia de un tratamiento adecuado en caso de infección.

910Informe sobre el Diálogo Social 2022

Preservar el empleo, proteger
los ingresos y salvaguardar
la continuidad de las empresas
En las sucesivas olas de la COVID-19 y dadas las consiguientes restricciones, la liquidez de las empresas
y la seguridad del empleo y de los ingresos siguieron
despertando gran preocupación. La necesidad decuidar de los niños y de los familiares enfermos
limitaron más el tiempo de trabajo. Los problemasde continuidad de las empresas, de seguridad delempleo y de flexibilidad del tiempo de trabajo
dominaron el programa de negociación durante
2020 y 2021 en un contexto que era enormemente
incierto y que sigue siéndolo en muchos países.
La negociación colectiva fue fundamental en
muchos países para aplicar las medidas gubernamentales de conservación del empleo, comola reducción de la jornada laboral, el desempleo
parcial, los subsidios salariales y los planes delicencias sin sueldo. Lo que las instituciones habían
aprendido de la crisis económica de 2008 y el
diálogo social tripartito facilitaron la rápida expansión y la aplicación de estas medidas, así como su
ejecución a través de la negociación colectiva. Hay
pruebas de que algunas instituciones relacionadas
con los convenios colectivos y las negociaciones
colectivas mejoraron o superaron las tasas de sustitución establecidas por ley. Algunas garantizaron
complementos más altos a los trabajadores con
salarios bajos y mantuvieron la seguridad social(incluido el seguro de salud) durante los periodosde despido temporal.
La negociación colectiva también permitió en2020 y 2021 negociar la flexibilidad inmediataen cuanto a la fijación de salarios, el tiempo detrabajo y la asignación de trabajo a cambio degarantías de empleo. La negociación de la flexibilidad inmediata fue una respuesta a la crisis, seaplicó rápidamente y tuvo una duración limitada. En
medio de una gran incertidumbre, estos acuerdos
aportaron cierta seguridad, tanto en cuestiones
sustantivas como de procedimiento, pues redujeronlas tensiones y facilitaron, al menos en parte, el
tránsito por la etapa de ralentización económica.
Las soluciones negociadas abordaron las inquietudes de los empleadores por la continuidad de sus
empresas y ofrecieron a los trabajadores seguridad
en el empleo. Estos también garantizaron que las
empresas tuvieran la capacidad de conservar al
personal calificado y experimentado y de retomar
rápidamente la actividad económica tan pronto lo
permitiesen las circunstancias.
Ambas estrategias —la aplicación negociada delos planes gubernamentales para la conservacióndel empleo y la flexibilidad inmediata— buscaban
allanar el camino para una recuperación ágil.
La negociación colectiva también se tradujo en
medidas para mitigar los posibles efectos de lacrisis de la COVID-19 sobre la desigualdad, comolos acuerdos de solidaridad y las medidas paraconciliar el trabajo y las mayores responsabilidades
familiares, amortiguando así las desproporcionadasconsecuencias de la crisis para las mujeres.

Configurar las prácticas futuras
de teletrabajo y trabajo híbrido
Los confinamientos y las recomendaciones paraque se trabajara en casa durante 2020 y 2021
aceleraron la digitalización del trabajo. Sin embargo,el paso de muchísimas personas al teletrabajo
fue asimétrico y tuvo una clara relación con el
nivel de desarrollo económico de cada país. La
amplísima experimentación con el teletrabajo acausa de la pandemia ha transformado las prácticas
laborales en algunos sentidos muy importantes:
muchas empresas anunciaron modelos de trabajo híbrido, que combinan el teletrabajo con el
trabajo presencial.
La inclusión del teletrabajo en el programa denegociación a consecuencia de la COVID-19 hizo
posible una considerable experimentación institucional. Hay indicios de que esta experimentación
está evolucionado hacia marcos más duraderos, loscuales podrían garantizar unas prácticas decentes
e inclusivas de teletrabajo y trabajo híbrido que
respondan a los intereses tanto de los empleadorescomo de los trabajadores. El programa de negociación y los acuerdos que de él se derivan abordan
cuestiones que habitualmente corresponden alámbito de los convenios colectivos, aunque con
especificaciones adaptadas a los nuevos métodosde trabajo. Por ejemplo, los acuerdos pueden centrarse en cambios de la organización del trabajo
y en la necesidad de una formación adecuada enmateria de trabajo híbrido y tecnologías necesarias.
Estos pueden contemplar el reembolso de loscostos derivados del teletrabajo. Algunos incluyen
cuestiones de ciberseguridad y protección de datos.
Varios convenios colectivos vuelven a regular eltiempo de trabajo para aumentar la autonomíade los trabajadores y su control sobre los horariosde trabajo, al tiempo que se fijan las horas y losdías de la semana en que el empleador puede
ponerse en contacto con ellos. La mayoría recoge
periodos de descanso en virtud del derecho a ladesconexión. Los convenios colectivos también
abordan la SST, la igualdad de oportunidades yla inclusión, y las relaciones laborales, entre otras
cuestiones.

Resumen

Negociar para quela recuperación sea
inclusiva, sostenible
y resiliente
La negociación colectiva proporciona los instrumentos con los que lograr una recuperación centrada en las personas. Son varias las prioridades que
han de atenderse para explotar todo el potencial
de la negociación colectiva con el fin de contribuir
a una recuperación inclusiva, sostenible y resiliente:
X Revitalizar las organizaciones de empleadoresy de trabajadores: Una recuperación centrada
en las personas entraña que empleadores ytrabajadores tengan voz en las decisiones que
les afectan. La función representativa de las OE
y de los sindicatos —tanto por la fuerza de sus
afiliados como por su capacidad para integrarintereses diversos— es el fundamento de un
diálogo social efectivo, que abarca la negociación
colectiva. Durante la pandemia de COVID-19,
en los países en los que el compromiso con yentre las organizaciones representativas deempleadores y de trabajadores ha sido parte dela respuesta, también ha resultado ser parte de lasolución. Es esencial aprovechar todo el potencial
de las OE y de los sindicatos para configurar latrayectoria futura de la recuperación. De cara
al mañana, las OE deben seguir fortaleciendosus estrategias de afiliación y conservación demiembros para atraer a miembros diversos,
incluidos varios sectores y tipos de empresas
escasamente representados. La participación
en el diálogo político basado en datos empíricos exigirá conocimientos especializados de losgrandes problemas que afectan a los mercadosde trabajo, como la transformación digital, la
inadecuación de las competencias y los elevados
niveles de informalidad en algunas partes delmundo. Los sindicatos, por su parte, deben fortalecer su capacidad para analizar y comprenderlas transformaciones que están ocurriendo enel mundo del trabajo, así como ser capaces deinfluir en las políticas económicas, sociales y dedesarrollo sostenible, de reforzar sus propios
procesos institucionales y organizativos, y departicipar en estrategias innovadoras. Estos
deben seguir invirtiendo en iniciativas relevantes para el desarrollo de capacidades, incluidos
los programas de educación y formación, paragarantizar que las lecciones extraídas durante la
pandemia tengan un fuerte peso en los procesosde diálogo social, en particular en la negociación
colectiva.
X Hacer realidad el reconocimiento efectivo delderecho de negociación colectiva para todos
los trabajadores: Los órganos de control de la
OIT han defendido repetidamente la naturaleza
universal de los principios y derechos consagrados en dos de los convenios internacionales deltrabajo fundamentales, el Convenio núm. 87 y el
Convenio núm. 98. Habida cuenta de los cambios
radicales que están produciéndose en el mundodel trabajo, es necesario reforzar las instituciones del trabajo para garantizar una protección
adecuada a todos los trabajadores, incluido elreconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva5. La promoción y el ejercicio
real de la libertad sindical y el reconocimientoefectivo del derecho de negociación colectiva
sientan las bases sobre las que los empleadoresy sus organizaciones y los sindicatos pueden
contribuir a la gobernanza efectiva e inclusiva
del trabajo a través de la negociación colectiva
y otras formas de diálogo social. Sin embargo,esto solo es posible en la medida que permite
el marco normativo general, el cual fomenta ypromueve el pleno desarrollo de las negociaciones voluntarias mantenidas de buena fe. Ante laproliferación en los últimos años de modalidadesde trabajo diversas, es preciso revisar los marcos
normativos nacionales a fin de garantizar que
ofrezcan claridad y seguridad jurídicas, de forma
que quienes tienen unas relaciones de trabajo
en las que necesiten protección reciban la necesaria, contemplada en la legislación laboral
y demás leyes y normativas. Ello contribuiría aasegurar que todos los trabajadores tengan lagarantía del reconocimiento efectivo de su derecho de negociación colectiva, como principio
y derecho fundamental en el trabajo y también
como derecho humano.

X Promover la negociación colectiva para una

recuperación inclusiva, sostenible y resiliente: En este informe se apuntan algunas de lasoportunidades que surgen cuando las partes
se sientan a la mesa de negociación para llegar
a acuerdos que resuelvan la desigualdad y la
exclusión, garanticen la seguridad económica,
faciliten una transición justa, permitan la flexibilidad relativa al tiempo de trabajo y mejoren laconciliación de la vida profesional y privada, sigan
un programa transformador para la igualdad

5 En la Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo (2019) se hace un llamamiento a todos los Miembros de la
OIT para que desarrollen en mayor medida su enfoque del futuro del trabajo centrado en las personas, entre otras cosas, a travésdel «fortalecimiento de las instituciones del trabajo a fin de ofrecer una protección adecuada a todos los trabajadores» y se subrayaque «[t]odos los trabajadores deberían disfrutar de una protección adecuada de conformidad con el Programa de Trabajo Decente,teniendo en cuenta: i) el respeto de sus derechos fundamentales; [...]» (Parte III, B).

11

12

Informe sobre el Diálogo Social 2022

de género y promuevan empresas sostenibles.
La negociación colectiva puede ser el vehículo
para que los trabajadores tengan la capacidad
de negociar una participación equitativa en losincrementos de productividad, lo cual, a su vez,refuerza su compromiso con la sostenibilidad
productiva de la empresa. Las empresas, porsu parte, pueden comprometerse a invertir encompetencias, sabiendo que podrán conservar
una fuerza de trabajo entregada. No obstante,la negociación colectiva debe desarrollarse en
un marco normativo habilitador establecido por
el Estado o, en algunos países, por las propias
partes. Este marco promueve el pleno desarrollo de las negociaciones voluntarias entre
partes autónomas que actúan de buena fe con
el objetivo de llegar a un convenio colectivo que
pueda contribuir a la gobernanza del trabajo.
Además, los recursos normativos que ofrece lanegociación colectiva reducen la necesidad deintervención gubernamental en el mercado detrabajo. Los convenios colectivos pueden dotar
a empresas y trabajadores de la capacidad para
aplicar medidas de «flexibilidad regulada» deltiempo de trabajo. Como técnica normativa, lanegociación colectiva también puede ser eficaz a la hora de garantizar el cumplimiento delas normas acordadas conjuntamente y de lasnormas legales. Habilitar y alentar a las partes
a que negocien y regulen conjuntamente lascondiciones de trabajo también puede catalizar procesos de aprendizaje institucional y, enciertos casos, aportar los medios para elaborar
soluciones normativas innovadoras.
X Invertir en diálogo social bipartito y tripartito

al más alto nivel: Al examinar cómo la negociación colectiva ha ayudado a forjar resiliencia, eneste informe también se ha subrayado el papelde las tres partes —Gobiernos, organizaciones
de empleadores y sindicatos— a la hora decrear el entorno político e institucional necesariopara que las partes elaborasen libremente unas
soluciones negociadas durante la pandemia de
COVID-19. El diálogo social efectivo e inclusivo
exige la participación continua en la política
social y económica con y entre los actores queintervienen en las relaciones laborales al más
alto nivel, en épocas de bonanza y también enmomentos de crisis. Así pues, es esencial invertir

en el diálogo social en su nivel superior, tanto
bipartito como tripartito, para que los países
cuenten con medios institucionales que garanticen una recuperación centrada en las personas.
X Reforzar el diálogo social para la consecuciónde los Objetivos de Desarrollo Sostenible: El
diálogo social, incluida la negociación colectiva,
puede contribuir a la ejecución de la Agenda 2030
para el Desarrollo Sostenible. Si bien es obvio
que el diálogo social es crucial para alcanzar el
Objetivo 8 (sobre el trabajo decente y el crecimiento económico) a través de su contribuciónúnica a la gobernanza inclusiva y efectiva deltrabajo, también puede apoyar otros Objetivos.
El papel de las organizaciones de empleadoresy de trabajadores es fundamental en este sentido, pues son representativas y dan voz a losgrupos directamente afectados por las políticas.
Sin embargo, para hacer esta contribución, es
esencial la plena consecución de los principios yderechos fundamentales en el trabajo: la libertad
sindical y el reconocimiento efectivo del derechode negociación colectiva.

 medida que los países van levantando las resA
tricciones de salud pública, se hace necesario
liberar todo el potencial de las organizaciones deempleadores y de trabajadores y reforzar el diálogo
social y la negociación colectiva. Una recuperación
centrada en las personas supone que empleadoresy trabajadores tengan voz en las decisiones que lesafectan y que se doten de la dignidad que estos
procesos aportan. En el informe se muestra que,en lugar de presentar un impedimento para losajustes, la negociación colectiva puede adaptarse
y dar respuesta a unas condiciones cambiantes y,ante la incertidumbre, puede ofrecer a las partes
cierto grado de seguridad en cuanto a cuestiones
sustantivas y de procedimiento. La negociación
colectiva puede ser una fuente inestimable deestabilidad y, además, facilitar la transformaciónde los procesos de trabajo para una recuperación
inclusiva, sostenible y resiliente. Como se ha visto
en ocasiones anteriores, la resiliencia institucionalque aporta la negociación colectiva puede ayudara crear la resiliencia necesaria para la próxima
crisis, ya esté relacionada con el cambio climático
o con factores sociales o económicos, y por lo tantofacilitar la consecución del trabajo decente.

Impulsar la justicia social,promover eltrabajo decente
La Organización Internacionaldel Trabajo es la agencia
de las Naciones Unidas parael mundo del trabajo. Reunimos
a gobiernos, empleadores ytrabajadores a fin de mejorar
las condiciones de trabajo
de todas las personas,
promoviendo un enfoquedel futuro del trabajo centrado
en el ser humano a travésde la creación de empleo,los derechos en el trabajo,
la protección social
y el diálogo social.

ilo.org
Oficina Internacional del Trabajo
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Suiza