Acción sindical parapromover la igualdadsalarial por un trabajode igual valor
INFORME DE POLÍTICA DE LA CSIÍndice
LA BRECHA SALARIAL DE GÉNERO: HECHOSY DATOS CLAVE A ESCALA MUNDIAL

3¿A QUÉ SE DEBE LA BRECHA SALARIAL BASADAEN EL GÉNERO?

4¿POR QUÉ ES NECESARIA LA IGUALDAD SALARIAL?

5¿QUÉ PUEDE HACERSE PARA REDUCIR
LA BRECHA SALARIAL DE GÉNERO?

8LA ACCIÓN SINDICAL PARA ACABAR CON LA BRECHASALARIAL DE GÉNERO EN TODO EL MUNDO

10RECOMENDACIONES

14

ACCIÓN SINDICAL PARA PROMOVER LA IGUALDAD SALARIAL POR UN TRABAJO DE IGUAL VALOR

La brecha salarial de género: hechos
y datos clave a escala mundial
En todo el mundo, el crecimiento
económico no se ha traducido
suficientemente en mejoras de lascondiciones de vida y trabajo de laspersonas. En las últimas décadas,la participación de los salarios en el
Producto Interior Bruto (PIB), es decir,
la participación de la renta del trabajo,
ha disminuido sustancialmente en la
mayoría de las economías avanzadas
y emergentes, ya que los salarios se
han estancado en comparación con elaumento de la productividad1.
Siguen persistiendo las desigualdades
entre mujeres y hombres en el mercado
de trabajo, lo que conlleva una
mayor exposición de las mujeres a lavulnerabilidad económica. Las mujeres
siguen estando poco representadas
en el empleo y sobrerrepresentadas
en el trabajo a tiempo parcial, losempleos mal remunerados, así comoel empleo precario e informal. Además,las mujeres tienden a participar deforma desproporcionada en el trabajo
no remunerado y en las actividadesde prestación de cuidados. Sin
embargo, estas actividades no suelen
contabilizarse en el PIB, lo que
significa que no se reconoce ni valora

1
2

3
4

la contribución que hacen las mujeres a laeconomía y a toda la sociedad en su conjunto2.
Las mujeres también se han visto afectadas deforma desproporcionada por las medidas deajuste macroeconómico aplicadas en tiempos
de crisis económica, a través de la reducciónde puestos de trabajo y la congelación desalarios en el sector público, en sectores comola sanidad y la educación, donde suelen estar
mayoritariamente representadas.
A pesar de algunos avances de la mujer en
el mercado de trabajo de muchos países en
el curso de las últimas décadas, persisten lasdiferencias salariales por razones de género,las cuales apenas han cambiado a nivel global.
Las estimaciones de la OIT3, basadas en datos
de 80 países (OIT 2018), muestran que, enpromedio, las mujeres siguen cobrando
alrededor de un 20% menos que los hombres.
ONU Mujeres ha señalado que, al ritmo al
que se produce actualmente el cambio, senecesitarán 257 años para acabar con labrecha salarial de género a nivel mundial4. A
la par de la brecha de empleo por motivo degénero, la brecha salarial de género es una delas principales dimensiones de la desigualdadsalarial que impide contar con mercados detrabajo equitativos e inclusivos.

Véase, Trabajar por una economía inclusiva: prioridades sindicales, CSI 2023
Según estimaciones conservadoras, el trabajo no remunerado que realizan las mujeres en todo el mundo podría ascender a 10 billones de USD deproducción al año, lo que equivale a alrededor del 13% del PIB mundial, Véase, Trabajar por una economía inclusiva: prioridades sindicales, CSI 2023
OIT, Informe Mundial sobre Salarios 2018/2019
ONU Mujeres (2023) Closing gender pay gaps is more important than ever3

ACCIÓN SINDICAL PARA PROMOVER LA IGUALDAD SALARIAL POR UN TRABAJO DE IGUAL VALOR¿A qué se debe la brecha salarial
basada en el género?
La brecha salarial entre hombres ymujeres es producto de numerosos
factores interrelacionados,
particularmente:→

La segregación ocupacional(vertical y horizontal): las mujeresestán sobrerrepresentadas
en sectores y empleos
peor remunerados y pocorepresentadas en puestos

directivos. Esta segregación tiene
numerosas causas, entre ellas losestereotipos de género en la educacióny en el mercado de trabajo, así como los
desequilibrios en las responsabilidadesde cuidado y del hogar entre mujeres
y hombres, lo que puede llevar a las
mujeres a buscar nichos profesionales
donde los horarios de trabajo son más
cortos o más flexibles5.

Aun cuando se ha avanzado hacia la consecución de la igualdad de género en la
educación, siguen existiendo grandes discrepancias, especialmente en lo que serefiere al acceso a la formación en competencias digitales. El acceso de las mujeres a la
educación superior y a la formación en las disciplinas CTIM (ciencia, tecnología, ingeniería
y matemáticas), así como el desarrollo de sus competencias digitales siguen siendoproblemáticos6. Se calcula que entre los 2.700 millones de personas que actualmente
no están conectadas, la mayoría son mujeres y niñas7. La brecha digital de género sigue
aumentando en muchos países en desarrollo, lo que crea una necesidad específica yurgente de apoyar la igualdad digital de género.
La fuerza laboral en el ámbito de la tecnología sigue estando dominada por los hombres:las mujeres representan solo el 22% de los profesionales de la inteligencia artificial en
todo el mundo y la mayoría de los puestos técnicos y directivos siguen estando ocupados
por hombres. En las disciplinas CTIM, las mujeres ascienden a un ritmo más lento que loshombres, con solo 52 mujeres ascendidas a un puesto directivo por cada 100 hombres.
Un escandaloso 22% de las mujeres que trabajan en tecnología se plantea abandonar por
completo el mercado laboral debido a la cultura de trabajo masculina imperante, que serefleja en barreras y otros obstáculos para avanzar, tales como la exposición a la violencia yel acoso, así como salarios más bajos8.
Aunque los datos muestran que tanto las mujeres como los hombres están bien
remunerados en las tecnologías de la comunicación y la información, la brecha salarial degénero persiste. En el sector tecnológico, los datos de la Unión Europea muestran que
los hombres reciben salarios más altos que las mujeres por el mismo puesto de trabajo yque atraer a las mujeres a empleos bien remunerados en las TIC y las disciplinas CTIM seconsidera una herramienta política importante para reducir la brecha salarial de género9.

5
6
7
8
9

Comisión Europea, Gender segregation in the labour market: Root causes, implications, and policy responses in the EU
Véase, Trabajar por una economía inclusiva: prioridades sindicales, CSI 2023
Véase UNCTAD 2023, How to unlock women’s potential in the digital economy
Véase OIT 2023, Preparing Future Generations of Women for New Job Demands: Skilling, Re-Skilling, Digitalization and Automation
Véase EIGE, Gender Equality Index 2020: Digitalisation and the future of work

4

ACCIÓN SINDICAL PARA PROMOVER LA IGUALDAD SALARIAL POR UN TRABAJO DE IGUAL VALOR→

Deficiencias en la conciliación de la vida laboral
y familiar con diferencias de género en el repartode las responsabilidades familiares. La partedesproporcionadamente más importante deltrabajo de cuidados no remunerado que asumenlas mujeres, a menudo agravada por la falta depolíticas adecuadas, tales como servicios deguardería asequibles y disposiciones adecuadas
en materia de permisos familiares, afecta a lasoportunidades de las mujeres para acceder a un
trabajo seguro y remunerado y a permanecer eneste, así como a su progresión profesional y sus
perspectivas salariales.

→

La discriminación de género, tanto directa (esdecir, remunerar explícitamente menos a un
trabajador por razón de género) como indirecta(es decir, el sesgo inconsciente), sigue siendo unproblema generalizado y uno de los principales
factores que contribuyen a la brecha salarial
de género. En muchos países, sigue siendo el
principal factor de la brecha salarial entre hombres
y mujeres, y en Australia, por ejemplo, representa
en torno al 38% de las diferencias salariales10.
La discriminación interseccional agrava aún
más la brecha por motivo de género para las
mujeres pertenecientes a grupos desfavorecidos,
tales como migrantes, minorías étnicas, condiscapacidades, edad avanzada y de color.

→

En consecuencia, se ha demostrado quela brecha salarial basada en el género es

especialmente grave en el caso de losprogenitores, y muchos de los factores
antes mencionados están especialmente
relacionados con el hecho de tener hijos o las
responsabilidades de cuidado. Varios estudios
han documentado la denominada “penalización
por maternidad”, por la que las madres tienden aganar menos que las mujeres sin hijos, así comoel “bono de paternidad”, por la que los hombres
tienden a ganar más11. Este fenómeno se debeen parte a la mayor probabilidad de que las
mujeres interrumpan su carrera para cuidar delos hijos y de los familiares ancianos o enfermos,
lo que provoca ausencias del mercado laboral,
y también existe una mayor probabilidad deque se reincorporen al trabajo a tiempo parcial
contrariamente a los hombres. Estas diferencias
de género en el reparto de las responsabilidades
familiares, a menudo basadas en convenciones
sociales que tratan de forma desigual a hombres
y mujeres y la ausencia de políticas adecuadas
en materia de conciliación de la vida laboral yfamiliar, pueden afectar a su vez a la progresión
profesional de las mujeres, a sus oportunidadesde acceder a una actividad laboral remunerada
y al pleno empleo, así como a sus perspectivas
salariales contribuyendo, como ya se hamencionado, a la segregación ocupacional y a ladiscriminación por razones de maternidad o por
su potencial de maternidad.

¿Por qué es necesaria la
igualdad salarial?
Un salario igual por un trabajo deigual valor es un derecho fundamental
reconocido internacionalmente, basado
en el Convenio. 100 (1951) de la OIT
sobre igualdad de remuneración, que
se centra en la discriminación por razón

10
11
12

de género en el empleo y establece que lossignatarios deben promover y garantizar laigualdad de remuneración entre la mano deobra masculina y la mano de obra femenina por
un trabajo de igual valor12.

Australian Diversity Council (2017) The Economics of the Gender Pay Gap
Véase, por ejemplo, OCDE (2022) Same skills, different pay
El artículo 1 establece: “A los efectos del presente Convenio - (a) el término expresión remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico omínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados directa por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador en concepto delempleo de este último; (b) la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual
valor designa las tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo”.

5

ACCIÓN SINDICAL PARA PROMOVER LA IGUALDAD SALARIAL POR UN TRABAJO DE IGUAL VALOR

El papel clave de la igualdad salarial enla promoción de la igualdad de género,la dignidad, la justicia, el respeto y elreconocimiento del trabajo de las mujeres
es una prioridad en la Agenda 2030 delas Naciones Unidas para el Desarrollo
Sostenible. El ODS 8 sobre crecimiento

integrador, pleno empleo y trabajo decente
consagra la igualdad salarial entre sus objetivos,
subrayando que un mundo laboral equitativoe inclusivo es una condición previa para laigualdad de género y el progreso de la sociedad
en general (ODS 5).

La Confederación Sindical Internacional (CSI) desarrolló un enfoque innovador en relación con laevaluación de los progresos realizados con respecto al ODS 8 mediante la creación de un indicador
compuesto global del ODS 813. Si se incluyen los datos sobre la diferencia salarial de género enel indicador compuesto del ODS 814, se observa un menor desempeño en la clasificación generaldel indicador compuesto, especialmente para los países asiáticos y de Norteamérica (con datos
disponibles solo para EE.UU.)15.
El efecto a la baja está impulsado por el subdominio “vulnerabilidad del empleo”, en el que se
incluye el indicador de diferencia salarial de género.
Indicador compuesto del ODS 8: resultados
en el subdominio de vulnerabilidad delempleo y sobre el compuesto total sin tomar
en cuenta la diferencia salarial de género

Indicador compuesto del ODS 8: resultados
en el subdominio de vulnerabilidad delempleo y sobre el compuesto total tomando
en cuenta la diferencia salarial de género

NR. Vulnerabilidaddel empleo
de países

NR. Vulnerabilidaddel empleo
de países

indicadordel ods 8

Regiones de la ONU

Regiones de la ONU

Asia

22

98.29

95.57

Asia

15

91.91

90.32

Europa36

116.32112.55

Europa35

110.72109.74américa latina yel caribe

23

96.51

96.86

américa latina yel caribe

14

95.46

95.81

África del Norte

6

94.18

87.53

África del Norte

1

94.17

85.24

América del Norte2

117.03110.04

América del Norte1

112.31104.74

Oceanía

3

98.75

104.40África subsahariana

41

78.52

86.93

África subsahariana

21

77.60

85.79

Asia Occidental

16

99.65

93.49

Asia Occidental

7100.33

91.28

Grupos por ingresos

13

14

15

indicadordel ods 8

Grupos por ingresos

Bajo

25

72.03

83.71

Bajo

25

65.27

81.17

Medio inferior

40

88.90

90.05

Medio inferior

40

88.94

88.87

Medio superior

39

101.5496.96

Medio superior

39102.12

96.80

Alto

45

114.70111.65Alto

45111.68112.20El indicador compuesto global del ODS 8 abarca 149 países, lo que corresponde a más del 98% de la población mundial, y se basa en una selección deindicadores basados en datos estadísticos pertinentes, fiables y disponibles, recogidos de fuentes oficiales internacionales. Véase Un nuevo contratosocial para una agenda transformadora de género, CSI 2022
Esta inclusión solo ha sido posible para los países de los que se dispone de datos: los datos sobre la diferencia salarial entre hombres y mujeres solo
están disponibles para 90 países de todo el mundo; por lo tanto, puede hacerse este ejercicio teniendo en cuenta solo estos países. El indicador
utilizado es el de Eurostat: Brecha salarial de género sin ajustar. Véase Un nuevo contrato social basado en una agenda transformadora respecto al
género, CSI 2022
Véase Un nuevo contrato social basado en una agenda transformadora respecto al género, CSI 2022

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ACCIÓN SINDICAL PARA PROMOVER LA IGUALDAD SALARIAL POR UN TRABAJO DE IGUAL VALOR

Medir los progresos en la eliminación delas diferencias salariales entre géneros esesencial para abordar la discriminación
salarial dondequiera que se produzca, asícomo para fomentar la aplicación de losODS. Lamentablemente, la falta de datos
comparables desagregados por sexo, raza,
discapacidad, situación migratoria y otras
características entre los países sobre lasdiferencias salariales por motivo de género
significa que existe una carencia de pruebas
estadísticas vitales que puedan servir de basea las demandas de cambios significativos anivel de las políticas.
Los Gobiernos y las instituciones
internacionales deben mejorar ladisponibilidad y la comparabilidad de losA pesar de los compromisos mundiales para
reducir la brecha salarial de género, estas
diferencias siguen siendo un problema
estructural tanto en los países de renta baja
como en los de renta alta17.
La persistencia de las diferencias salariales
por motivo de género expone a las mujeres
a un mayor riesgo de pobreza, durante su
vida laboral y más adelante. Los salarios másbajos de las mujeres, a los que se suma su
mayor concentración en empleos a tiempo
parcial, informales y precarios, así como su
menor participación en el mercado laboral,
conduce a un mayor riesgo de pobreza.
Asimismo, contribuye a que sus cotizaciones ala seguridad social sean más bajas y, a su vez,a que sus derechos a la seguridad social sean
inadecuados o incluso inexistentes, lo que lashace especialmente vulnerables en la vejez.
En la Unión Europea solamente, las pensiones
de las mujeres son, por término medio, un 30%
más bajas que las de los hombres18.

16
17
18
19

datos estadísticos (especialmente en el casode los países menos desarrollados) a fin degarantizar un análisis más completo, sólido ypreciso de los progresos realizados. En última
instancia, la producción y medición de datos
es una cuestión de voluntad política que afecta
directamente a las respuestas globales enmateria de políticas y de gobernanza.
Por consiguiente, la labor realizada por
alianzas internacionales como la Coalición
Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC)16,
cuyo apoyo para mejorar la legislación, crear
capacidades y reforzar los mecanismos desupervisión y aplicación destinados a acelerar
los progresos hacia la igualdad salarial, es
crucial en los esfuerzos para eliminar a escalamundial la brecha salarial de género.

Reducir la brecha salarial de género puede
resultar muy beneficioso en lo que se refierea la mejora de la seguridad económica delas mujeres y la reducción de su riesgo depobreza. En el caso de Estados Unidos, por
ejemplo, un estudio realizado en 2021 por elInstitute for Women’s Policy Research concluyó
que si las mujeres trabajadoras recibieran elmismo salario que los hombres en puestosde trabajo comparables, la pobreza de las
mujeres trabajadoras se reduciría en más deun 40%. La investigación también concluyó
que la reducción de estas diferencias podría
surtir efectos positivos mucho mayores en
el conjunto de la economía. Garantizar laigualdad salarial a las mujeres trabajadoras
también aumentaría sus ingresos medios
anuales de 41.402 a 48.326 USD, lo que
añadiría 541.000 millones de USD en ingresos
salariales a la economía estadounidense19.
Del mismo modo, según el Instituto Europeode la Igualdad de Género (EIGE), el aumento

Véase https://www.equalpayinternationalcoalition.org/es/
OIT, Informe Mundial sobre Salarios 2018/2019
Basado en los últimos datos disponibles de Eurostat (2020)
IWPR, Narrow the Gender Pay Gap, Reduce Poverty for Families: The Economic Impact of Equal Pay by State, mayo de 2021

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ACCIÓN SINDICAL PARA PROMOVER LA IGUALDAD SALARIAL POR UN TRABAJO DE IGUAL VALOR

de la participación de las mujeres en la
población activa y la eliminación de lasdiferencias salariales entre mujeres y hombres
repercutirían positivamente en el crecimiento
económico de la Unión Europea. A pesar delas recientes mejoras, aún persisten brechas
por motivo de género en la actividad laboral
y en la retribución, lo que se traduce enmenores tasas de empleo femenino y entraña
una posible limitación del crecimiento de la
Unión Europea. Los datos del EIGE muestranque, aun cuando la eliminación de la brechasalarial surtiría un efecto más bien reducido enel PIB, con un aumento del 0-0,2% del PIB per
cápita en el periodo 2030-2050, unos salarios
más elevados estimulan la incorporación deun mayor número de mujeres al mercado detrabajo, lo que se traduce en un aumento dela capacidad productiva de la economía y, portanto, en un aumento del empleo20.
Por consiguiente, acabar con las brechassalariales da como resultado tasas de pobrezamás bajas en general, la optimización delgasto en asistencia social y sociedades más
dinámicas.

¿Qué puede hacerse para reducir
la brecha salarial de género?
Existen varias políticas que handemostrado ejercer un efecto positivo enla reducción de las diferencias salariales
entre hombres y mujeres, especialmente
cuando se combinan con eficacia.
En primer lugar, se ha reconocido que
el establecimiento y la aplicación deuna legislación en materia de igualdadde remuneración y de lucha contra
la discriminación son esenciales para
instaurar un marco jurídico que garanticela igualdad de salario por un trabajo deigual valor, así como para proporcionar
un recurso jurídico a las víctimas dediscriminación salarial21. Las normas
internacionales del trabajo en materia de
igualdad salarial y de no discriminación,a saber, el Convenio 100 de la OIT
sobre igualdad de remuneración por
un trabajo de igual valor y el Convenio
111 de la OIT relativo a la discriminación(empleo y ocupación) proporcionan un
marco importante para los Gobiernos
a este respecto. Aun así, la Comisión

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23

de Expertos de la OIT ha reconocido que,aun cuando muchos países han ratificado elConvenio 100 de la OIT, el número de países
que han aprobado normativas de ejecucióno han aplicado el principio de “igualdad deremuneración por un trabajo de igual valor” enla legislación y en la práctica es menor22.
En los últimos años, algunos Gobiernos
también han puesto en marcha medidas para
mejorar la transparencia salarial, lo que
facilita a los trabajadores la identificación delas disparidades salariales entre géneros,
así como la identificación por parte de losGobiernos de los casos de incumplimiento dela legislación en materia de igualdad salarial(a continuación se destacan algunos ejemplos
de casos nacionales recientes). En 2023, se
adoptó una Directiva de la Unión Europea
sobre transparencia retributiva, en virtud de lacual las empresas de la Unión Europea deberáncompartir información sobre cuánto pagan alas mujeres y a los hombres por un trabajo deigual valor y tomar medidas si sus disparidadessalariales por motivo de género supera el 5%23.

https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/policy-areas/economic-and-financial-affairs/economic-benefits-gender-equality/activity-pay
Véase, por ejemplo, UK Equality and Human Rights Commission: Why equal pay matters
OIT (2016), Closing the gender pay gap: A review of the issues, policy mechanisms and international evidence
Para más información, véase el comunicado de prensa del Consejo de la UE sobre la Directiva relativa a la transparencia retributiva (2023)

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ACCIÓN SINDICAL PARA PROMOVER LA IGUALDAD SALARIAL POR UN TRABAJO DE IGUAL VALOR

También son importantes las medidas paraabordar la segregación de género en las
ocupaciones. A este respecto, la política
educativa puede contribuir a eliminar los
prejuicios basados en el género en los planesde estudio y a sensibilizar sobre las posibles
consecuencias de la elección de disciplinas deestudio por parte de hombres y mujeres en sus
carreras y sus ingresos. También pueden serútiles las políticas deliberadas para contratar
y reconvertir a mujeres en disciplinas en lasque están subrepresentadas, como los CTIM,
así como políticas que animen a los hombres apasar a ocupaciones en las que predominan las
mujeres.
Las políticas para abordar la poca
representación de las mujeres en puestos
directivos también pueden surtir efectos
significativos. Algunos Gobiernos han
introducido cuotas de género a este respecto,
entre ellos Noruega, Francia y Bélgica24.
Ruanda también ha introducido una cuota del
30% para las mujeres en los órganos públicos
decisorios, lo que ha contribuido a situarlo
entre los países con más altos niveles delmundo de mujeres en puestos de liderazgo(véase el ejemplo de país más abajo). Además,
el establecimiento de sistemas de evaluación
y clasificación de puestos de trabajo neutros
desde el punto de vista del género también
puede ayudar a abordar la discriminación
indirecta en la promoción y remuneración delas mujeres25.
Las políticas de conciliación de la vida laboral
y familiar pueden contribuir a reducir las
disparidades de género en el empleo y, porlo tanto, en los ingresos. Asimismo, a reducir
las lagunas en las carreras profesionales
de las mujeres debidas a la prestación decuidados y evitar que se vean obligadas aabandonar el mercado laboral por completo.

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28
29

Se ha demostrado que la mejora del acceso
a servicios asequibles de guardería y decuidado de familiares de edad avanzada odependientes es un instrumento esencial para
impulsar la participación de las mujeres en el
mercado laboral después de tener hijos26. La
promoción de un uso más equilibrado entre
hombres y mujeres de los permisos familiares
también ha demostrado que favorece una
reincorporación más rápida de las mujeres almercado de trabajo después de la maternidad,
reduce la discriminación de los empleadores
entre las mujeres en edad fértil y contribuye
a mejorar las perspectivas profesionales delas mujeres y a aumentar sus salarios27. Otro
aspecto positivo es que ayuda a cuestionar las
convenciones sociales en torno al papel de lamujer, ya que anima a los hombres a compartir
las responsabilidades en materia de cuidados.
Otro factor ya demostrado es la eficacia delaumento de los salarios mínimos para reducir
las disparidades salariales entre hombres
y mujeres, especialmente en el caso de lostrabajadores con bajos ingresos28. Teniendoen cuenta que las mujeres tienden a estar
sobrerrepresentadas en los empleos de bajos
salarios en comparación con los hombres, elaumento del salario mínimo puede ayudara aumentar sus salarios en relación con losde los hombres. Aumentar el salario mínimo
es también, en términos más generales, una
herramienta eficaz para reducir la pobreza en
el trabajo y garantizar medios de vida decentes
para todos los trabajadores, tanto mujerescomo hombres29. A este respecto, también
son esenciales los sistemas universales deprotección social acordes con el Convenio 102
y la Recomendación 202 de la OIT.
Por último, se ha constatado que garantizar alos trabajadores y a las trabajadoras la libertad
sindical, el derecho a organizarse y a negociar

Comisión Europea (2016), Gender balance on corporate boards: Europe is cracking the glass ceiling
Véase Comisión de Igualdad y Derechos Humanos del Reino Unido (2014), Gender-Neutral Job Evaluation Schemes: An Introductory Guide
Véanse, por ejemplo, los informes de la CSI sobre la inversión en la economía de cuidados
Véase, por ejemplo, OCDE (2017), Paid Parental Leave, where are the fathers?
OIT Informe Mundial sobre Salarios 2016/2017; Rubery and Grimshaw (2011), Gender and the minimum wage in regulating for decent work
Véase el informe de política económica y social del L20 (2018) Defender un crecimiento impulsado por los salarios

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ACCIÓN SINDICAL PARA PROMOVER LA IGUALDAD SALARIAL POR UN TRABAJO DE IGUAL VALOR

colectivamente, así como la posibilidad deinterponer quejas colectivamente, reducela brecha salarial por razón de género.
Los hechos prueban que la negociación
colectiva contribuye positivamente a reducir
las desigualdades salariales entre hombres
y mujeres30. Al establecer normas salariales
claras, los convenios colectivos reducen
el margen de discrecionalidad de losempleadores en lo relativo a la retribución delos trabajadores.

Asimismo, los hechos demuestran que losmercados laborales con estructuras denegociación coordinadas y centralizadas
han generado, por lo general, estructuras
salariales más igualitarias que favorecen una
mayor igualdad entre hombres y mujeres31.
Sin embargo, en los últimos años, muchos
gobiernos han adoptado medidas para debilitara los sindicatos32 y reducir la cobertura dela negociación colectiva33, lo que ha tenido
repercusiones devastadoras en los derechosde los trabajadores y fomenta el aumento de ladesigualdad salarial34.

La acción sindical para acabar
con la brecha salarial degénero en todo el mundo
La igualdad salarial por un trabajode igual valor constituye el elemento
esencial del llamamiento sindical enfavor de un Nuevo Contrato Social.
Implica la creación de empleos decalidad, también en la economía delcuidado, el respeto de los derechos
laborales fundamentales, salarios
adecuados, protección social universal ymayor igualdad e inclusión35.
El logro de la igualdad salarial por un
trabajo de igual valor tiene mayores
posibilidades de concretarse en
mercados laborales inclusivos e
igualitarios. Los sindicatos y políticas ynormativas adecuadas que tengan encuenta las cuestiones de género son
fundamentales tanto para el desarrollo

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de mercados laborales inclusivos como parala consecución de la igualdad salarial entre
hombres y mujeres36.
Esta sección presenta algunos ejemplos decómo los sindicatos de todo el mundo hanhecho campaña para combatir las brechassalariales por razón de género a través de un
diálogo social que desemboca en la adopciónde legislaciones, políticas en el lugar de trabajo
y convenios colectivos favorables, así comomediante la promoción de campañas y otras
herramientas e iniciativas.

CHILE
En 2022 se celebró un acuerdo entre el
Gobierno de Chile, la Central Unitaria deTrabajadores de Chile (CUT) y 16 federaciones
sindicales del sector público que incluye una

Véanse, por ejemplo, ACTRAV de la OIT (2019), Closing the Gender Pay Gap: What Role for Trade Unions?; Pillinger and Wintour (2019), Collective
Bargaining and Gender Equality
Véase OIT (2016) Closing the Gender Pay Gap and Rubery and Grimshaw (2011) Gender and the minimum wage in regulating for decent work
Véase el Índice Global de los Derechos de la CSI 2018
Véase el informe de política económica y social del L20 (2018) Defender un crecimiento impulsado por los salarios
Véase, por ejemplo, Economic Policy Institute (2021) The enormous impact of eroded collective bargaining on wages
Véase CSI, Un nuevo contrato social, declaración del Congreso, 2022
Closing the Gender Pay Gap: What Role for Trade Unions, ILO ACTRAV Working Paper, abril de 201910

ACCIÓN SINDICAL PARA PROMOVER LA IGUALDAD SALARIAL POR UN TRABAJO DE IGUAL VALOR

serie de iniciativas para abordar la brechasalarial de género en el sector público. Comoparte del acuerdo, se encargó a un comité
bipartito, compuesto por representantes
gubernamentales y sindicales, que revisara
y analizara los datos existentes sobre lasdesigualdades salariales por motivo de género
en el sector público en 2023 y llevara a cabo
proyectos piloto en tres instituciones públicas
utilizando la metodología de evaluación depuestos de trabajo con perspectiva de género
de la OIT en 2023-2025. El objetivo era
identificar las brechas salariales de género
en las instituciones seleccionadas e iniciar
procesos de diálogo social y negociación
colectiva con el fin de abordar estas
diferencias. Esto último es una continuación delos primeros proyectos piloto que se llevaron acabo con éxito y que se completaron en 2017,tras un protocolo firmado entre el Gobierno
de Chile y la ANEF (Asociación Nacional de
Empleados/as Fiscales).

ISRAEL
Na’amat, el mayor movimiento de mujeres
de Israel y miembro de Histadrut (Federación
General del Trabajo), desempeñó un papel
clave en la modificación de la Ley de Igualdad
Salarial entre Trabajadores y Trabajadoras,
que determinó la obligación de informar sobre
la segmentación de las diferencias salariales
en función del género para las empresas con
más de 518 empleados, detallando la media
de las diferencias salariales entre hombres
y mujeres en porcentajes para cada grupo
de trabajadores en el lugar de trabajo. Las
empresas están ahora obligadas a elaborar
dos informes anuales: uno para la organizacióninterna y otro para divulgación pública, el cualse publicará en el sitio web de la empresa,
salvaguardando el derecho a la intimidad de lostrabajadores y las trabajadoras.

JAPÓN
En Japón existe una brecha salarial de género
del 25,7%, la cual es muy superior a la de otros

países. Si la proporción de hombres y mujeres
en puestos directivos fuera igual, la brecha
se reduciría en 9 puntos porcentuales, y sila antigüedad en el servicio fuera igual entre
hombres y mujeres, la brecha se reduciría en
4,4 puntos porcentuales, lo que supondría
una mejora importante. El Gobierno, con el
apoyo de las organizaciones de trabajadores ytrabajadoras, ha introducido avances positivos
mediante la modificación de la Ordenanzaministerial de la Ley de Promoción de laParticipación y el Avance de la Mujer en el
Lugar de Trabajo, que obliga a las empresas
con 301 o más trabajadores a identificar ya divulgar las diferencias salariales entre
hombres y mujeres. La organización sindicaljaponesa RENGO está trabajando en iniciativasa favor de la aplicación efectiva de la ley.
Entre estas iniciativas figura la de fomentar
entre sus organizaciones afiliadas actividadesde orden sindical para la comprobación delas diferencias salariales y a exigir a sus
empleadores que elaboren planes de acción
destinados a combatirlas. A partir del 1 de abril
de 2022, la obligación de formular un plan deacción del empleador y publicar la información
se hizo extensiva a los empleadores con 101 omás trabajadores.

MAURICIOEn Mauricio, la CTSP (Confédération
des Travailleurs du Secteur Privé) centró
sus campañas en los bajos salarios delos trabajadores de la limpieza y de lazona franca industrial, cuya mayoría son
mujeres y migrantes (hasta 2017 cobrabansalarios mensuales de 50 y 150 USD,
respectivamente). La CTPS organizó
movilizaciones, manifestaciones y campañas
exigiendo aumentos salariales y, en octubre
de 2017, se organizó una huelga de hambrede 10 días a favor de salarios decentes para
todos. Finalmente, el 1 de enero de 2018, el
Gobierno introdujo el salario mínimo nacional
y estableció un Consejo Nacional del Salario

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ACCIÓN SINDICAL PARA PROMOVER LA IGUALDAD SALARIAL POR UN TRABAJO DE IGUAL VALOR

Mínimo en el que participa la CTSP y que
evalúa y actualiza anualmente el salario
mínimo. Como resultado de la negociación
continua, en 2023 el salario mínimo nacionalpara las categorías de trabajadores menos
remuneradas comienza a partir de 12.075
rupias (257 USD), por 45 horas de trabajo a lasemana.

NUEVA ZELANDA
La PSA (Asociación de Servicios Públicos) lleva
trabajando en la equidad de remuneración
desde 2018. En 2020, en respuesta a
las acciones legales emprendidas por
el movimiento sindical, se modificó lalegislación neozelandesa sobre igualdad deremuneración para incluir procedimientos deplanteamiento y resolución de reclamaciones
en este ámbito al margen de los procesosde negociación de los convenios colectivos.
Las enmiendas han supuesto una diferencia
significativa en la capacidad de los sindicatos
para hacer valer la reivindicación de unsalario igual por un trabajo de igual valor yha significado un avance importante paralas mujeres. Asimismo, los sindicatos están
aprovechando esta oportunidad para organizar
a todas aquellas personas que reclaman esta
paridad y abordar la cuestión de la equidad enla remuneración.
Hasta la fecha se han presentado 28
reclamaciones de equidad en la remuneración
en los sectores público y privado, que afectana decenas de miles de trabajadores, enparticular a quienes forman parte de plantillas
numerosas, tales como el personal docente,el personal de enfermería, el personal deprestación de cuidados y apoyo y el personal
administrativo. Hasta la fecha se han resuelto
seis reclamaciones en los servicios públicos ycomunitarios, que suponen aumentos salariales
sustanciales (30-40%) para plantillas en las que
predominan las mujeres, a la par de una serie
de mejoras en las condiciones de empleo. La
primera reclamación y acuerdo para una fuerza

de trabajo maorí fue aún más alta, con una
media de aumentos salariales del 79%.
Además, Te Kawa Mataaho, la comisión dela función pública neozelandesa, trabaja en
colaboración con la PSA para abordar las
diferencias salariales en la función pública. Kia
Toipoto, el plan de acción contra las diferencias
salariales en la función pública, pretende
abordar todos los factores de desigualdadsalarial, aparte de la infravaloración, que seaborda a través del proceso de reclamaciones
de equidad salarial. Estos planes exigen que
los organismos aborden tanto las diferencias
salariales de género como las étnicas. Se trata
de un importante paso adelante, ya que losplanes anteriores solo exigían a los organismos
que abordaran las diferencias salariales por
motivos étnicos.
La compaginación de los acuerdos Kia Toipotoy de equidad en la remuneración ha tenido
un impacto significativo en las diferencias
salariales en el sector público. La brechasalarial maorí ha disminuido del 11,2% al 6,5%
desde 2018 y la brecha salarial por motivo degénero ha disminuido del 12,2% al 7,7%.

PERÚEn respuesta a la continua presión ycompromiso de la Confederación Autónoma
de Trabajadores del Perú (CATP), en
colaboración con la OIT, el Gobierno peruano
se comprometió a modificar la Ley deTrabajadores del Hogar. El Gobierno promulgó
la Ley de Trabajadoras y Trabajadores delHogar núm. 31047 en 2020 y su Reglamento
en 2021, garantizando a las personas
trabajadoras del hogar el derecho a una
remuneración mínima legal, el derecho avacaciones pagadas, gratificaciones completas,
compensación por tiempo de servicio,
limitación de la jornada máxima de trabajo,
pago de horas extraordinarias y recargosalarial por trabajar en día festivo. Estos logros
tuvieron lugar en el marco de la aplicación del

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ACCIÓN SINDICAL PARA PROMOVER LA IGUALDAD SALARIAL POR UN TRABAJO DE IGUAL VALOR

Convenio 189 de la OIT y en consonancia con
el Convenio 111 y, como tal, se aplica a todos
los trabajadores y trabajadoras sin distinción,
garantizando la igualdad de oportunidades y detrato en todos los aspectos relacionados con elempleo, particularmente el acceso al empleo,
la promoción, la seguridad en el empleo, la
remuneración y las condiciones de trabajo en
relación con los demás trabajadores.

REINO UNIDO
En el sector público, especialmente en elServicio Nacional de Salud (NHS, por sus siglas
en inglés), se han logrado importantes avances
como resultado de la presión de los sindicatos.
Gracias al compromiso de UNISON, elsindicato de los servicios públicos, el sistema
salarial del Programa para el Cambio del NHS
incorpora la igualdad de remuneración por
un trabajo de igual valor; lo mismo ocurre con
el NJC para los Servicios de la Administración
Local (Inglaterra, Gales e Irlanda del Norte),que abarca al mayor grupo de trabajadores ytrabajadoras a efectos de negociación colectiva
en la economía británica y posiblemente deEuropa.
UNITE Construction ha conseguido que seapoye la igualdad salarial para todos en
los empleos de la construcción a lo largodel sector. Este apoyo contiene un acuerdo
para que la revisión salarial anual incluya
información sobre raza, género y edad. Dicha
información puede poner de manifiesto la
discriminación que existe en torno al sistema
salarial, en especial el vínculo entre desempeñoy remuneración, así como la categoría salarial37.

ISLANDIA
En el curso de la última década, losinterlocutores sociales de Islandia, con la ASÍ(Confederación Islandesa del Trabajo) a lacabeza, han desarrollado un sistema de gestiónde la igualdad salarial denominado “norma
de igualdad salarial” destinado a ayudar a

37

Véase CES 2023, new frontiers for collective bargaining

los empleadores a evitar la discriminación
retributiva. En 2018 se aprobó una ley que
obliga a las empresas e instituciones con 25
o más trabajadores a aplicar esta norma deigualdad salarial. Entre sus disposiciones se
encontraba la de someterse a una auditoría
y recibir la certificación de que ofrecen igualsalario por un trabajo de igual valor.
Asimismo, preveía que los empleadores
renovaran su certificación de igualdad salarial
cada tres años. Sin embargo, la norma deigualdad salarial tenía sus limitaciones, ya que
comparaba los salarios dentro de la mismacategoría laboral dentro de la misma empresa/
unidad, pero no solucionaba el problema
sistémico tanto cultural como histórico de lamenor valorización del trabajo de las mujeres.
De ahí que ahora se haga hincapié en ladiferencia salarial no ajustada (revalorizacióndel trabajo de las mujeres), lo que implica
que el Gobierno, en cooperación con losinterlocutores sociales, ponga en marcha unproyecto de revaluación, centrado en corregir
la infravaloración sistémica de las profesiones
en las que predominan las mujeres. El
proyecto de revaluación cubre aquello quela norma de igualdad salarial no abarca al
examinar las diferencias entre profesiones norelacionadas y comparando empleos similares
entre sectores.

IRLANDAA partir de la introducción en 2022 de la Ley deInformación sobre la Brecha Salarial de Género,el Irish Congress of Trade Unions ha elaborado
una guía de recursos para los sindicatos“Gender Pay Gap Reporting” (Informe sobrela brecha salarial de género) relativa a laeliminación de las disparidades salariales
por motivos de género y la incorporaciónde esta cuestión a la negociación colectiva,
centrándose en medidas que promuevan latransparencia retributiva y contrarresten ladiscriminación salarial.

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ACCIÓN SINDICAL PARA PROMOVER LA IGUALDAD SALARIAL POR UN TRABAJO DE IGUAL VALOR

Recomendaciones
La urgencia y el compromiso de acabar
con la brecha salarial de género nunca
han sido tan importantes y constituyen elelemento fundamental del llamamiento
sindical en favor de un Nuevo Contrato
Social. Tal y como se afirma en elDocumento de resultados de la
4ª Conferencia Mundial de la Mujer dela CSI, los sindicatos reclaman:
1.

2.

3.

38

La creación de 575 millones
de nuevos empleos decentes
para 2030, especialmente enla economía de los cuidados
y otros sectores estratégicosque benefician a las personas
y al planeta, así como laformalización de mil millones detrabajadores informales, que son
mayoritariamente mujeres.
La aplicación efectiva delegislación sobre igualdadsalarial y antidiscriminacióny acceso a reparación, en
consonancia con normas
internacionales de trabajo comolos Convenios 100 y 111 de la OIT,a fin de garantizar la igualdad detrato a los grupos de trabajadores
excluidos, tales como mujeres
migrantes e indígenas, de color ycon discapacidades, respecto aquienes las brechas salariales son
más importantes.
Legislación sobre transparencia
salarial a la par de medidas
y datos accesibles sobre
niveles salariales para todas
las categorías de empleo
desagregado por género.

Ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas

4.

Cuotas y/o iniciativas específicas para
formar, contratar y retener a las mujeres
en sectores y empleos en los que seencuentran poco representadas (comoCTIM)38 para combatir la segregación
profesional tanto horizontal comovertical basada en el género en todos
los sectores y categorías de empleo.

5. Eliminación de la violencia y el acoso
por razón de género en el trabajo y laratificación y aplicación efectiva delC190 y la R206 de la OIT.
6. Incrementar la inversión pública
en el sector del cuidado y adoptar
políticas favorables a la familia para
apoyar la conciliación entre trabajo yresponsabilidades familiares.
7.

Salarios mínimos vitales, establecidos
mediante procesos estatutarios onegociación colectiva, tal y como se
indica en la Declaración del Centenario
de la OIT.

8.

Sistemas y pisos de protección
social universal adecuados, enconformidad con el Convenio 102 y la
Recomendación 202 de la OIT.

9.

La importancia central de lanegociación colectiva y el diálogo
social para acabar con la brecha salarial
de género.

14

CSI
Confederación Sindical Internacional
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www.ituc-csi.org
Teléfono: +32 (0)2 224 0211
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