は じ めに

新卒看護職員の離職率は 2003（平成 15）年度から 2007（平成 19）年度までは 9.3 〜 9.2 ％でしたが、2008（平成 20）年度には 8.9 ％、2009（平成 21）年度には 8.6％と、5 年ぶりに 8％台へと低下しました。その後も徐々に低下（2013（平成 25）年度で 7.5％）してきてはいるものの、依然として高い病院もあります。
まだまだ、新人の離職防止のための課題は多いようです。
近年、看護職に限らず、若年者の就業意識などの変化に伴い、企業でも若年者の早期離職の傾向がみられるようになりました。また、パートや契約社員などの非正社員の増加などにより正社員の長時間労働が増すなど、職場環境の変化もみられるなかで、労働時間の長さ、勤務体制、休暇制度、職場内での人間関係、責任の重圧など、労働条件をはじめとする職場環境に起因した事柄が、早期離職の理由として挙げられています。看護職の離職も、他の企業と同様の状況があるようです。
一方、現代の新人を取り巻く環境は、インターネットや携帯電話・スマートフ
ォンの普及・広がりにより「人と直接かかわらなくても情報が得られる」環境になっています。人との関係は「直接の接触」ではなく「メールや SNS（ソーシャル・ネットワーキング・サービス）でのやり取りで、育ち、保たれる」関係に変容しつつあるといわれています。また、コンビニエンス・ストアやインターネットで 24 時間いつでも生活必需品が購入できる環境があり、便利ではあります
が、時として「人との交わりがなくても生活できて」しまいます。また、マニュアル化が進んだことで、与えられたことや手順に沿ったことを行うのは得意でも、応用を利かせなければならないことは不得意な新人が増えているともいわれています。
これまでは「さまざまな人との関係のなかで、さまざまな経験を通して」身についてきた「社会で活動していくために必要な力」ですが、こうした社会や現代の新人が育ってきた環境の変化に伴って「仕事の現場で求められる能力」の共通項としての「人との関係をつくる能力」「課題を見つけ、取り組む能力」「自分をコントロールする能力」の不足が若年層にみられるようになり、大きな課題とな明らかにしたものとして「職りました。そこで、これら 3 つの能力の中味を検討、場や社会のなかで多様な人々とともに仕事をしていくために必要な基礎的な力」と定義される「社会人基礎力」が経済産業省より発表されました。
さて、社会は、私たち医療人は、どのような能力を備えた「人材」を求めているのでしょうか。新人への対応として、新人看護師卒後研修制度の導入、働きやすい環境・教育体制の整備など、各施設では、新人が働きやすい環境づくりに余念がありません。しかし、どれだけ整えれば離職防止につながる環境が整備できv

新人・育成側の両者が満足できるのでしょうか。新人はつくられた、与えられる環境に慣れてきてはいないでしょうか。能力を伸ばすために与えられ続ける環境があるでしょうか。看護職が一生涯学び続ける職業である以上、「自ら学び、自ら考え、自分のキャリアを自分で意思決定し、人とかかわる力を養い、自ら能力を身につけ、チームで生き生きと活躍する」ことができる「自立・自律した人材を育成する」ことが重要なのではないでしょうか。またそれは新人に限らず看護職全般にもいえることではないでしょうか。
このように考えたときに出会ったのが「社会人基礎力」でした。
当院ではこれまでに、経済産業省が示した社会人基礎力の枠組み〈3 つの能力・12 の能力要素〉に沿って看護現場で求められる基礎力としての具体的な行動を指標とする能力評価ツール（社会人基礎力ラダー）を開発してきました。これは、臨床実践能力評価とは別立てにしました。日常のさまざまな場面のなかで、この社会人基礎力それ自体を意識することで「自ら気づき」「自ら育つ」、社会に通用する組織人・専門職業人となってもらうことを意図するためです。
本書では、これらの具体的な行動としての指標と、それらの活用を通じた看護職の能力評価、育成の取り組みの実際を中心に解説しています。本書を日々の看護に、新人教育に役立てて頂ければうれしいです。また、看護職となるまでの学生の間に身につけたい行動としての指標も紹介、
看護基礎教育から意識的な評価・育成に取り組むことの必要性とそのポイントを、特に看護学実習に焦点をあてて）。
解説しています（枠組みは倫理・倫理性を加えた〈4 つの能力・13 の能力要素〉
学校と臨床現場の共通指標としてこの指標が活用されることを願います。
決して、ここに記載されていることがすべてではありません。本書をご活用いただき、それぞれの施設でさらに活用できるものへと発展させていただければ幸いです。

2012（平成 24）年 11 月
編者・執筆者を代表して聖マリアンナ医科大学病院
看護部長 高橋 恵vi

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職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていく力
1 社会人基礎力とは社会人基礎力とは「職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていくために必要な基礎的な力」と定義される概念です 1）。2006（平成 18）年に経済産業省から打ち出され、社会に出てどのような仕事に就いても求められる能力と位置づけられています 2）。社会で活躍できる人材育成のための指標であり、3 つの能力・12の能力要素という能力枠組みをもちます（後述：p.6 参照）。「能力開発の針路」を示すことがねらいの一つとされ 3）、業種や企業規模などを問わず人材の評価・育成指標として活用されることが推奨されています。

2 人との交わり・関係のなかでこそ育つ
社会人基礎力は、「人と人との関係の中でしか人間は育たない」ということを「人との交わり・関係のなかでこそふまえて開発された概念です 4）。ですので、伸ばすことができる」という性質をもっています。3 つの能力・12 の能力要素の能力枠組みはこの考え方に基づいてつくられました。「人との交流、異質な世界との出会いや評価を体験する過程」こそが「社会人基礎力」の育成過程そのものだといわれています 5）。

3 現場の切実なニーズから開発、打ち出された概念
この概念が打ち出された背景には、産業界からの人材の採用・育成に関する切実な声がありました。
「基本的な資質を備えていない学生や若い人が多く、採用したくても採用したい人がいない」「必要な人材の確保・育成ができない」などのさまざまな現場の声です。これは、看護界の「卒業時の実践能力と臨床の求める実践能力との乖離」が問題とされた状況とも重なります。
同省ではこの状況を受け、学生や若い社会人・彼らの成長に向き合ってきた人々へのヒアリングや、教育現場の実情、さまざまな企業や職場のニーズと状況、社4

Ⅰ 部［総論］

会環境の変化などに関するリサーチを行いました。そして、企業の採用担当者や人材育成担当者、経営者、教育者などで構成される「社会人基礎力に関する研究会」（座長・諏訪康雄；法政大学大学院政策科学研究科教授：当時）での検討・議論を経て「社会人基礎力に関する研究会『中間とりまとめ』」（2006〔平成 18〕
年 1 月 20 日）をとりまとめ、社会人基礎力の概念と考え方を打ち出しました。
実務的な視点をベースに開発された概念である点に、他の類似する概念との違い・特徴があります 6）。

4 姿勢・態度面の力・行動の意識的な育成・評価
先にも述べたように、社会人基礎力に相当する力はこれまでも広くその必要性が認識され、家庭や地域社会、職場、学校などでのさまざまな人との交わりやさまざまな場・機会での活動・経験を通じて育成が図られてきました。他方、このような姿勢・態度面の力は「コミュニケーション能力」「自律・自立した姿勢」など、大きくくくられた言葉や抽象的・あいまいな言葉で表現されがちでもあったため、期待される行動への気づきや、日々の意識につなげにくいというむずかしさがありました。能力育成をサポートする立場からは、「評価の視点があいまいで有益なサポートにつなげにくい」などの悩みも生んできました。
社会人基礎力の考え方と能力枠組みは、この点の克服を大きなねらいとして開発されました。この枠組みを用いて、それぞれの職場や学校が求める人材像（学生像）に応じ、12 の能力要素の定義づけ・意味づけを行い、具体的な行動例（行動指標・行動目標・評価項目）の開発をすることにより「期待される姿勢・態度」をより可視化・具体化し、これに焦点をあてて“意識的な”育成・評価を図ることが推奨されています。

基礎学力と専門知識を活かす能力：

5 経験・活動を通して高まる

職場や地域社会で活躍するうえで必要となる能力の全体像を、同省は図 1 のように示しています。社会で働くうえでは基礎学力や専門知識が必要です。社会人基礎力は、これらの「基礎学力と専門知識を活かす力」と位置づけられています。また、個々の人間性や基本的な生活習慣は、すべての活動の基盤となります。
これらの要素はそれぞれ重なりあう部分をもち、さまざまな経験や活動を通して相互に影響し合いながら高まっていくという性質をもちます 7）。ですので、社会人基礎力はそれ自体が単独で高まる、というものではありません。また、社会人基礎力はいわゆる「ビジネスマナー」や「慣習」といったものではないので、混同しないよう注意が必要です。

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