令和2年(2020年）6月1日施行

職場のパワハラ対策【労働施策総合推進法の改正】
パワーハラスメント防止措置が事業主の義務となりました!

※中小企業事業主は令和4年4月1日に義務化されるまで努力義務（相談者等への不利益取扱いの禁止は大企業と同時適用）

どのような行為がハラスメントに該当するのか、防止措置の概要などは以下のとおりです。お取り組みください。
職場におけるパワハラとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為です。

1３

2

脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言

暴行・傷害

精神的な攻撃身体的な攻撃上司が部下に対して、人格を否定するような発言をする

上司が部下に対して、殴打、足蹴りをする

業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

過大な要求
上司が部下に対して、長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる

５

４

隔離・仲間外し・無視

人間関係からの切り離し自分の意に沿わない社員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする

６

私的なことに過度に立ち入ること

業務上の合理性なく、能力や経験とかけはなれた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

個の侵害

過小な要求
上司が管理職である部下を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる

思想・信条を理由とし、集団で同僚１人に対して、職場内外で継続的に監視したり、他の社員に接触しないよう働きかけたり、私物の写真撮影をしたりする

注）１ 客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。
２ 個別の事案について、その該当性を判断するに当たっては、当該事案における様々な要素（当該言動の目的、経緯や状況、業種・業態、当該言動の態様・頻度・継続性等）を総合的に考慮して判断することが必要です。
３ 個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もありえること、パワハラに該当するか微妙なものも含め、広く相談に対応するなど、適切な対応を行うことが必要です。
また、その判断に際しては、相談窓口担当者等が相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、相談者及び行為者の双方から丁寧に事実確認等を行うことも重要です。
４ 中小企業事業主とは、中小企業基本法の定義に基づき、①資本金額又は出資の総額②常時使用する従業員の数のいずれかが、小売業は①5千万円以下②50人以下、サービス業（医療福祉業含む）は①5千万円
以下②100人以下、卸売業は①１億円以下②100人以下、左記以外の業種は①３億円以下②300人以下 を満たすものとされています。従業員は支店等を含む企業全体の数で非正規雇用労働者も全て含みます。

相談・お問い合わせは

千葉労働局雇用環境・均等室〒２６０－８６１２ 千葉市中央区中央４－１１－１
千葉第二地方合同庁舎１階

電話:０４３－２２１－２３０７

事業主が講じなければならないパワーハラスメント防止措置
１ 事業主の方針の明確化①職場におけるパワハラの内容・行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

２ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること④相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

３ 事後の迅速かつ適切な対応⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること⑥事実確認ができた場合、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと⑦事実確認ができた場合、行為者に対する措置を適正に行うこと⑧事実確認の可否に関わらず、再発防止に向けた措置を講ずること

４ そのほか併せて講ずべき措置⑨相談者・行為者等のプライバシー（性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む）を保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること⑩相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
事業主は、労働者が職場におけるパワハラについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取り扱いをすることが、法律上禁止されています。※中小企業も大企業と同様、令和2年6月1日から適用されています。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
便利ツールのご紹介①あかるい職場応援団（ポータルサイト）https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/…ハラスメント対策関係資料のダウンロード、先進事例の紹介、裁判例、解説動画、オンライン研修 等②就業規則例（千葉労働局ホームページホーム > 各種法令・制度・手続き > 法令・様式集 > 様式集（千葉労働局））から「労働施策総合推進法関係様式」をダウンロードできます https://jsite.mhlw.go.jp/chiba-roudoukyoku/roudoukyoku/
gyoumu_naiyou/kintou/roudousesaku.html…コピーしてそのまま使えるハラスメント防止規定、懲戒規定、社内周知文 等

職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの防止対策も強化されました!令和２年（2020年）６月1日施行
職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法により、雇用管理上の措置を講じることが既に義務付けられています。
今回の法改正により、以下のとおり、防止対策が強化されています。（①・②の内容は職場におけるパワーハラスメントと同様です。）①事業主及び労働者の責務②事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止③自社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行った場合の協力
対応 ※セクシュアルハラスメントのみ
自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行い、他社が実施する雇用管理上の措置（事実確認等）への協力を求められた場合、これに応じるよう努めることとされました。
２

【パートタイム・有期雇用労働法】 令和2年(2020年）4月1日施行

同一労働同一賃金※中小企業は令和3年4月1日から適用されます。労使の話し合い、就業規則や賃金規定の見直しなど、早めのお取り組みをお願いします。

同じ企業で働く「 正社員(無期フルタイム労働者を含む)」と「短時間労働者・有期雇用労働者」との間で、基本給や賞与、手当など、あらゆる待遇について、不合理な差を設けることが禁止されました。
事業主は、正社員と短時間労働者・有期雇用労働者の働き方の違いに応じて、均衡な待遇（均等な待遇）の確保を図るための措置を講じなければなりません。

均衡待遇とは？
(不合理な待遇差の禁止)①職務内容※②職務内
容・配置の変更の範囲、③その他の事情((３要素)の違いに応じた範囲内で、待遇を決定する必要があります。

均等待遇とは？
(差別的取扱いの禁止)①職務内容※②職務内
容・配置の変更の範囲、が同じ場合、すべての待遇について、差別的に取り扱うことが禁止されています。

注）１ 単に「パートだから」「将来の役割期待が異なるため」という主観的・抽象的理由では、待遇の違いについての説明にはなりません。
２ 待遇差が不合理か否かや、説明の方法、内容が適切であるか否かは、最終的に司法により判断されることにご留意ください。

マンガはパンフレット「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」より抜粋しています。

後 日中小企業も３

取組手順（手順６までありますが、中小企業事業主も、まずは手順４まではお早めに取り組むことをお勧めします。）

便利ツールのご紹介① パート・有期労働ポータルサイト（厚生労働省ホームページ内）
解説動画・法対応チェックツール・関連資料など②

不合理な待遇差についての原則となる考え方や具体例③

改正女性活躍推進法が施行されています!

令和2年（2020年）4月1日施行★令和２年（2020年）4月1日以降、常時雇用する労働者数301人以上の事業主については、一般事業主行動計画の策定や情報公表の方法が順次変更されています。
★令和４年（2022年）4月1日から、一般事業主行動計画の策定や情報公表の義務が常時雇用する労働者数101人以上の事業主まで拡大されます。
※300人以下の事業主は現在努力義務です。資本金額や出資金総額とは関係なく、企業全体の労働者数のみで判断します。

子の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるようになります!【育児・介護休業法の改正】 令和３年（2021年）1月1日施行
育児や介護を行う労働者が看護休暇や介護休暇を柔軟に取得することができるよう、現行法の半日単位での取得から、改正後は時間単位での取得が可能となります。時間単位での取得が困難な業務がある場合は、労使協定を締結することにより、当該業務従事者を除外することができますので、労使で十分に話し合ってお決めください。
４（令和２年６月作成）