「妊娠・出産を機に退職した女性社員はゼロ」「女性の管理職比率は約30％」。
女性活躍の成功企業として知られる同社には、社員が意欲的に働き成長できる仕組みと、それを支える理念があった。
「社員一人ひとりが大切」という近藤社長に、同社の女性活躍推進の取り組みについて、思いを聞いた。

頑張った分だけ平等に報われる

図 1 女性が活躍できる仕組み「能力主義」「業績主義」「理念主義」で透明性のある人事制度

CASE.3 日本レーザー

モチベーション

UP
育児との両立をサポートする制度

1つの仕事を2 人で担当する「ダブル・アサインメント」を導入

公正な評価と充実の支援
成長意欲を刺激する仕組み

16 種以上の雇用契約形態

仕事の分担

勤務形態、勤務日数、時間など、働き方はさまざま●ダブル・アサインメント●マルチ・タスク

バリバリ働いてもセーブしても OK 。自分が望む働き方ができる

近藤宣之氏 代表取締役社長〔取材・文〕＝汐見 忍 〔写真〕＝日本レーザー提供、編集部

同社では年に 1 〜 2 回、女性社員と社長がホテルで会食を行い、コミュニケーションをとっている。

海外の大学を卒業した帰国者等々、まいます。第１子の妊娠・出産により退職て、多数の女性が高い評価を得て昇格さにダイバーシティ人材だったのです。

する女性社員が６割程度いるのが第１していったのです」

でも、さまざまな考え方や経験を持つステージ。出産・育児で退職せずに、ほレーザー、光学関連機器の専門商人材の魅力は大きい。彼らが、会社か社である日本レーザー。
「日本でいちば● 背景

意欲につながります」

このように、人事・評価制度を可視

日本の大企業などは、基本的に新化し、フェアな運用をしているので、社では、なぜ同社では、それほどやる卒一括採用で、その後は学歴別・年次員の納得性も非常に高い。女性も男

とんどの女性社員が育児をしながら気も能力も高い女性が育つのか。そ別・性別運用となり、男女の昇給・昇性と同等に評価されるため、意欲的にら大切にされているという実感を持勤務を継続するのが第２ステージ。その理由を探っていこう。

格の差が出てくるケースが多い。だが働くことができる。そのため、本来備ん大切にしたい会社大賞」をはじめ、ち、互いに協力しながら能力を発揮でして、女性の管理職比率が 30％、役員

同社の場合は、現在も通年採用を実える力を存分に発揮し、昇格していく

数々の受賞歴があり、ダイバーシティ経きれば、会社の大きな力になると考えでは10％程度という段階が第３ステー

施。性別はもちろん、学歴、年次、年齢、女性も増えたのである。

営の実践で躍進している企業として知ました」（近藤社長、以下同）ジです。当社は、この第２ステージはダイバーシティで会社再生られる。
同社が、ダイバーシティ経営を導入したきっかけは、経営破たんだった。も● 女性活躍の現況

女性が離職せず管理職比率 30％● 仕組み

透明で納得性の高い人事制度

国籍等一切関係のない実力主義人事● 女性の両立支援策①

完全にクリアし、女性の管理職も30％キーワードとなるのが、社長の発言いますが、役員はまだいないので、スにも出てきた、「公正・平等」という言「具体的には、人事評価では能力主テージ2.5といったところでしょうか」葉である。同社には、女性も含めたダ義（基礎能力、実務能力）、業績主義（目に見また、同社で出産や育児のために退イバーシティ人材、全てを公正・平等える成果、目に見えない貢献度）、理念主義（経職する女性社員がいないのは、産休や制度を徹底しているのだ。

本人が望む雇用形態で個別管理

ともとは電子顕微鏡メーカー・日本電ダイバーシティ推進に舵を切った同

役員候補の女性も育っているとい子の子会社だったが、親会社から派社の社員の中でも、活躍が目覚ましいい、女性の管理職比率は今後も上昇しに評価する人事制度がある。

営理念の体現度）の３つの観点から評価を育休から復帰後も活躍できるようにサ遣された近藤宣之社長が、会社再生ののが女性である。女性は、約 60人いていく予定だという。とはいえ、決して「学歴、性別、国籍等一切関係なく、します。評価項目はあらかじめ明確にポートをする「両立支援」の仕組みがために、親会社の取締役を辞めて同社る社員の３分の１。20 代から60 代ま女性を意図的に登用・抜擢したわけで全員にチャンスを与えます。そして成しておき、まずは本人が自己評価をしあるからだ。の経営に専念する決断をしたのだ。

で幅広い年代が在籍しているが、自己はない。

長したならば、その分だけ収入は増えます。その後、上司が評価をし、最終その１つが、16 以上にも及ぶ柔軟な「当時は人がどんどん辞めてしまい、都合での退職はほとんどない。妊娠・「仮にそんなことをしたら、男性社員るし、より責任あるポストへ就けるとい評価については両者が 30 〜 40 分程雇用契約形態だ。同社には、１日４時人材の補充はハローワークに頼るしか出産により退職した女性も皆無であから不満が出ます。職場の公正感・平う仕組みにしているのです。公正な評度話し合い、決定しています」

間まで勤務するパート社員、１日４時間ありませんでした。応募してきたのる。また、管理職の３割は女性だ。

等感が失われ、社員のモチベーション価は、社員一人ひとりの きちんと自分あくまでも本人の成長のための評価以上勤務する嘱託契約社員、１日８時

は、ハラスメントで退職した女性やリス「女性の活躍推進の度合いを示す企も低下し、絶対にうまくいきません。全を見てくれている 自分を大切にしてくなので、相対評価ではなく絶対評価。

間勤務で転勤や配転がある正社員とトラにあった中高年、外国人留学生、業のステージは、３段階あるといわれて社員を同じ基準で評価した結果としれている という実感になり、仕事へのその結果は処遇やポストに反映される。

いう大きく３つの区分がある。また、嘱

August 2016

August 2016

図 2 女性活躍ロールモデル例

CASE1 中国籍女性が役員候補に「営業事務はつまらない、営業をやらせ1 年半、営業事務員として働いた後、てほしい」と志願して職種変更。日本人にはない発想と行動力で成果を上げ、レーザー描画事業責任者に昇進。

CASE2 35 歳で女性初の課長に昇進
ハローワークで入社して 10 年。気配りと英語力で海外パートナーの心をつかみ、35 歳で女性初の課長に昇進。

ステムだ。
ダブル・アサインメントは、１つの仕経理の仕事の中でもいくつかの業務事を２人で担当する仕組み。例えばについては総務や営業でもできるよう女性が出産で産休・育休を取得した場にするなど、二重三重でダブル・アサ合、同社では復帰するまでの間、派遣インメントが成立するような仕掛けを社員を雇用して穴埋めをする。だが、つくっておけば、大抵のことは対応で休んでいる女性の担当業務を分かっきるという。ている人がいないと、派遣社員に指示

CASE3 派遣→正社員・経理課長も出せないので、この仕組みが必要と派遣社員として勤務後、正社員に。当初は副課長での採用だったが、昨年TOEIC の点数が課長の条件 700 点に達したため、経理課長に昇進。

CASE４ パート→総務課長・社長秘書
大手銀行を寿退社し、32 歳でパートで入社。子どもが大学生になったタイミ

なか代替は効かない。だが、例えばなるわけだ。特に営業の場合、女性は● 女性活躍のその他の施策めざしたいロールモデルの存在

男性とパートナーを組み、どちらかがこのように、公正で透明性のある人休んでも営業活動が滞りなく進むよう事制度や育児との両立をサポートするにしている。

制度が、女性社員のモチベーションを日本レーザー
1968 年設立。レーザー専門商社の草分けとして、レーザー機器や光の技術に関連する製品の輸出入を行う。
高度なニーズに応えるため、企画・設計・開発を担当する技術部門の充実に力を注ぐなど、幅広い事業を展開する。
、売
資本金：3000 万円（2015 年度）、従上高：37 億円（2015 年度実績）
業員数：60 名（2016 年 1月時点）

ただし、ダブル・アサインメントだけ上げ、彼らの成長を後押ししているこ

では人件費が２倍になってしまう。そとが分かる（図1）。加えて同社には、こで不可欠なのが、１人の社員が複数多様なロールモデルも存在する。の仕事をこなすマルチ・タスクだ。

「正直、私が勉強しろ、とか頑張れ

CASE5 パート→嘱託社員→正社員・課長「これを実践することは、容易なこととか言うよりも、実際に活躍している女

広報担当のパート社員で入社。育児のため在宅勤務をしていたが、子どものではありません。例えば営業は、担当性の姿を見せるほうが、後に続く女性から、女性のモチベーションは格段に情報を活用し、モノを生み出し、利益する製品が違えば、技術をはじめお客への影響力は強いですね。
『頑張れば上がります。これは広い意味での教を上げて社会に貢献することができる様やマーケットについての知識等が私もチャンスがもらえるんだ』『きちんと育費です」のです。だからこそ、大切なのは社員。

全て異なるので、それを全部勉強して評価されて、お給料が上がるんだ』と覚えなければなりません。本人に成いうのを分かっているから、ロールモ長意欲がないと、なかなか難しいでデルを目標に、努力する女性たちも増えるんです」

ングで嘱託社員になり、総務課長兼社長秘書として勤務。現在、正社員への条件であるTOEIC500 点をめざして勉強中。

進学に合わせてフルタイム勤務の正社員に。TOEIC の条件を満たしたため、販促課長に昇進。

託やパートは、勤務時間も各人の事情クリアして、フルタイムの正社員になるしょうね。当社の場合は、人事評価のに応じて自由に設定できる他、正社員ケースは珍しくない。

中にも、『ダブル・アサインメントで他逆に正社員で勤務していたが、育児短時間勤務制度を利用できる。

● 理念

経営の理念・価値観を変えよ

私の経営の根底には、その思いがあるのです」「人を雇用することによって働く喜びさまざまな制度や施策、ロールモデを提供する」「仕事を通じて成長する歩んできたキャリアやライフスタイル

ルの存在が、同社の女性活躍を支え機会を与え、企業が自己実現の舞台に人のために働いたか』という評価項目等、バラバラな女性社員のロールモデている。だが、それ以上に大切なのなる」「そうして成長していく人たちののために嘱託を選ぶという社員もいを入れています。そのことも、この仕ルは、同社の宝といえるだろう（図2）。

は、経営理念や社長の価値観なのだ総和が社会に貢献する」―。これ「この組み合わせで、今では数え切る。同社では、立場や働き方に関わら組みが機能している理由の１つだと思さらに、教育投資を惜しまないのもと近藤社長は話す。

が、近藤社長が大切にしている、揺るれないほどのさまざまな雇用形態のず、誰もが全ての行事に参加できるといます」

同社の特色で、社内外の研修・セミ「何より必要なのは、人を大切にするぎない同社の理念である。この理念

社員が働いています。要は、本人の状いうのも、彼らのモチベーションアップ

営業部門では顧客管理のITシステ

ナーの他、さまざまな形で教育・人材経営です。私は、会社の唯一の存在を追求し、ダイバーシティ経営を貫い況・要望に応じた個別管理をしているにつながっている。

ムを備えているので、マルチ・タスクが育成の機会を与えている。特に女性意義は、人を雇用することだと考えててきた結果、女性が活躍し、会社も成できるようになれば、顧客情報は共有のモチベーションアップに役立っていいます。経営の４要素と呼ばれる『人』長を続けているのだ。

でき、営業の進捗度合いもそこで見らるのが、海外出張だ。

『モノ』
『カネ』
『情報』を全て同列に扱っこれからも日本レーザーでは、このれるようになっている。

「通常、女性が外国に出張できるのている経営者は多いと思いますが、こ理念とそれを後押しする制度の下、成ダブル・アサインメントで最も難しいは、マネジメント職か営業職、サービれは大きな間違いです。これらは決し長意欲に溢れた女性たちが、同社のさは育児や介護、または本人の療養時にわけです」
ライフスタイルの変化に応じて、雇用形態を変えることもできる。元はパートだった社員が、子どもの成長に合わ● 両立支援策②

ダブル・アサインメントとマルチ・タスク

せて勤務時間の長い嘱託社員になっもう１つの両立支援策が、「ダブル・のは、経理や人事といった専門職だ。

ス・技術職の３職種だけ。しかし、当て横並びではなく、人は言わば三角錐らなる躍進を支える貴重な戦力となったり、TOEIC500点取得という条件をアサインメント」と「マルチ・タスク」のシ同社でも、専門職の女性が休むとなか社は事務・業務職も海外出張させますの頂点。人がいるからお金を活用し、ていくことだろう。

August 2016

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