第44回全国保健師長会代議員総会基調講演

滋賀県

ピアザ淡海

2022.11.26

保健師を継続する～コロナ禍の保健活動を経験して～１.コロナ禍での保健師活動と経験の意味
２.働くことを形作るもの（理論編）
３.個人にとっての離職・退職・転職
４.個人が保健師として働き続けること
５.働き続けることができる人づくり・職場づくり
６.職能としての継続
富山県立大学看護学部 佐伯和子

コロナ禍での保健師活動と経験の意味

2

コロナ下での保健師の活動
 COVID-19の対策

地域の最前線 感染流行中の日常生活を支え予防を推進する保健活動
 感染の波と活動の調整・変更
全住民への対応
日常生活への支援

日常･平時

危機

コロナ対応

地域組織
地区/小地域

 保健センター中心市町村レベルコロナ対応以外の部署

システムレベル（政策，ケアシステム）
組織の理念と使命
公衆衛生看護の理念と目的

 保健所中心
県・指定都市・中核市レベル

社会
患者･クラスター発生 COVID-19への恐れ⇒慣れと対処
行動制限⇒解除 経済/社会活動と感染予防の両立
3COVID-19対応における対人支援の業務
1.感染未確定者
相談、検査・受診の調整
2.感染者
積極的疫学調査、入院・療養調整
在宅療養者の健康観察
3.濃厚接触者
特定、検査、自宅待機中の健康観察
4.施設・組織
福祉施設・病院等の感染拡大防止策
クラスター対策
5.一般住民感染予防の健康教育、ワクチン接種

業務形態の変化
初期段階
未知の状況での手探りの取り組み
⇓
経験の蓄積
⇓
方法の確立
マニュアル化⇓
優先業務の選択
業務の委譲/委託
看護職・医療職としての保健師

4

地域の感染症対策の包括的医療ケアシステムの確保･調整･整備
緊急的な医療の確保とモニタリング
・管内(外)医療機関の調整
・地域医師会との体制づくり、委託・感染症専門家（専門医、感染管理認定看護師）との連携
・継続的な健康観察のシステム構築（実施、報告、地域分析）
持続的なコロナ対応可能な地域医療体制の構築と整備
・日常的な地域の保健医療福祉機関の相互の連携と関係・コロナ禍拡大を見すえた地域医療機関と保健行政機関のあり方• 疾病の特性と予測• 地域資源の把握• マネジメントなど
地域マネジメント/医療
行政職としての保健師5デジタル化とICT活用による業務と働き方の変化
 情報処理におけるデジタル化

・ホームページでの情報提供
感染予防の方法など健康教育の方法としてワクチン接種医療機関など地域の情報・FAX、手書きからインターネット経由でのデジタル化
・健康管理アプリの開発⇒情報管理の一元化、効率化、数量化
 対人支援におけるICTの活用
・「つどい」など集団でのミーティングソフトの活用
・個別相談、家庭訪問など個別支援での遠隔通信システムの活用
・遠隔教育システムを活用した健康教育 テレワーク
在宅ワーク、オンライン会議
6過重な労働と労務管理の重要性
過重な労働
長時間労働（深夜、休日）
見通しのなさ
業務量の多さ感染への不安
生活への圧迫家族への負担
公務員：仕事への責任
看護職：救えないつらさ
住民からの非難とクレーム

ストレス/葛藤 燃え尽き
⇒ 離職願望業務の調整と職員の健康

１.人員の確保・配置・調整
勤務体制見直し
組織内調整、地域内調整
受援・応援体制の調整、組織化
時には業務委託２.職員の身体的・精神的な健康管理
過重労働の長期的な調整
対短期のローテーション、業務量調整
応
住民からの不満への対応の相談
精神的フォロー３.モチベーション維持と職業の継続
先の見えない仕事への意味づけ
ワークライフバランスへの配慮
バーンアウトしていないか

7

公衆衛生看護の原点

社会と人権

 社会の安全を護る

社会を感染症から衛(まもる)・感染の拡大を抑制
感染者の隔離、早期治療
・感染症に対応できる地域の医療とケアの体制整備＜行政責任を担う医療職＞

 個人の人権の擁護

陽性者、家族、接触者の生活と人権を護る
安心して地域に暮らし続ける
ことができる・個人情報の保護・疾患と予防の正しい知識、保健指導と早期治療＜看護職としての保健師＞

パンデミック初期：陽性者「１人」の社会における重さ
長期化と拡大：「1人」が相対化、量的課題への対応
いつの時も：本人にとって「陽性者」であることのつらさ
8

困難と苦労を乗り越えて掴んだ
保健師としての使命とアイデンティティ
 何のために仕事をしているのか

保健師としての哲学と信念 「保健師魂」といえるもの｢人権｣｢社会的公正｣｢共生｣｢地域｣｢日常生活｣｢アドボカシー｣など、経験した事例をもとに自分の言葉で話して、事例からの学びを確実なものにしよう 現場主義であること 現実から、実践から学ぶ
業務の向こうに地域と住民の生活、社会の仕組みを見据えること

佐伯和子：保健師の「使命感」を考える

今日における保健師魂.地域保健2012.6.

ｐ44-47一部改編

9

コロナ対応からの学びを(中間)総括しよう 生活ベースの対人支援

プライバシーを尊重しながら、生活に入り込める支援力
 組織のネットワーク
他機関連携と調整、医療･福祉･教育･住民組織とのつながり
 非常時の業務管理先駆的対応、マニュアル化と委託・委譲、優先性
 危機時の労務管理
外部の受援、組織横断的対応、ストレス管理
 デジタル、ICTの活用
 公衆衛生看護の原点
社会を感染症から守ることと個人の人権を守ること
地域に暮らすすべての人の健康を守る
未来を見つめての保健師の専門性、独自性は何かの問い直し
10

働くことを形作るもの（理論編）

11

ワークシチュエーション（働く環境）
人的側面Ⅳビジョン・首長
・ビジョン/戦略
・首長と職員・首長への信頼・仕事の革新Ⅱ上司やリーダー

Ⅲ同僚や住民との関係・承認/指示・公正/信頼・指導/支援・職場の人間関係
・チームワーク
・住民との関係

職務内容

Ⅰ職務・達成・自律性
・意義

職務環境

Ⅴ処遇・報酬
・昇進/昇格/キャリア・評価/給与・成長・参画

Ⅵ能力開発・福利厚生・
生活サポート・教育/研修 ・福利厚生
・生活サポート
・労働条件

労働政策研究白書No.147 2012 ｐ186 一部改変 https://www.jil.go.jp/institute/reports/2012/documents/0147_02.pdf

12

ワークコミットメント
ワークコミットメント
ジョブインボルブメント
組織コミットメント

全般的
職務満足感

キャリアコミットメント

職務態度
ワークコミットメント：仕事の対象への関与や思い入れ
組織コミットメント：所属組織に対する関与や思い入れ
ジョブインボルブメント：現在従事している職務に対する関与や思いいれ
キャリアコミットメント：一生を通じて追及する職種や専門分野への関与や思い入れ①情緒的 ②継続的 ③規範的 3つのコミットメントから成る
他の指標よりも離職/退職を予測可能、生産性の向上等と関連
労働政策研究白書No.147 2012 ｐ218-221

https://www.jil.go.jp/institute/reports/2012/documents/0147_02.pdf

13

キャリア・アンカー（錨）

何を目的に自分は働くのだろうか①自分は何が得意か②自分が本当にやりたいことは何か③意味や価値が感じられることは何か

専門・職能別能力
全般的な管理能力
自律・独立保障・安定
起業家的創造性
奉仕・社会貢献
純粋な挑戦
ワーク・ライフ・バランス
シャイン EH，1990/金井壽宏訳：キャリア・アンカー 自分の本当の価値を発見しよう.白桃書房.2003

14

働きがい
ワーク・エンゲージメント （Schaufeli、2002 オランダ）
仕事に関連するポジティブで充実した心理状態

・仕事から活力を得ていきいきとしている（活力）・仕事に誇りとやりがいを感じている（熱意）・仕事に熱心に取り組んでいる（没頭）ワーク・エンゲイジメント・スコア
・非定型的業務で高い傾向
・加齢・職位・職責の高まり⇒自己効力感（仕事への自信）
成長実感の高まり⇒仕事のコントロール
難易度高めの仕事への挑戦

誰もが働きがいのある仕事の仕方を考えよう
令和元年度版労働経済白書 170-263 より

15ワーク･エンゲイジメントと仕事の要求度･資源モデル(JD-Rモデル)
仕事の資源

例
・裁量性、コントロール
・仕事のパフォーマンスに対するフィードバック
・上司によるコーチング
・社会的な支援・正当な評価・キャリア開発の機会

個人の資源（心理的資本）
例・自己効力感・楽観性
・レジリエンス（屈せず、立直り、乗り越えること）
・希望（目標に向かって、粘り強く取り組むこと）

仕事の要求度（Job-demanded）

例
・仕事のプレッシャー
・対人業務における情緒的負
担・精神的負担・肉体的負担ワーク・
エンゲイジメント（活力・熱意、没頭）

ポジティブなアウトカム
例・組織コミットメントの向上
・仕事のパフォーマン
スの向上
・仕事の革新性・創造性の向上
・自発性の向上・離職率の低下、定着率の向上
・健康増進

例えば、自発性の高まった従業員が、職場環境の改善を提案し、経時的に資源が増加していく等、「資源とワーク・エンゲイジメントとの獲得のスパイラル」があることが指摘されている

令和元年度版労働経済白書

ｐ192 より作成

16

キャリア発達-生きがいモデル
全体的生活
満足感
職務満足感

充実した生活自己肯定・
生きがい因子意味のある人生
人生に満足
生きがいがある

キャリア満足感

働き甲斐

生きがい
能力に恵まれ発揮

キャリア発達計
自己効力感

成長・承認因子

人の役に立つ他人から承認
挑戦でき困難を克服

職務態度の関連要因は働く人々の心理的Well-beingを構成★公務員であり看護職である保健師にとって働くことにおいて「生きがい」は重要な要因
小野公一：働く人々のキャリア発達と生きがい.ゆまに書房.2010.ｐ211 より

17

個人にとっての離職・退職・転職

18

コロナ下での過酷な労働とストレス
過酷な労働 (2020.11-12調査)
保健所 勤務時間増えた 75％、 休暇の取得困難
56％
うつ的症状
23％、 差別・偏見を受けた 8％

ビジネス・レーバー・トレンド2021年12月号 取材「コロナ現場で過酷な労働環境や精神的なストレスを強いられた医療従事者や保健所職員」｜労働政策研究・研修機構（JILPT）自治労調査 2022.9.11

保健所電話相談対応者のメンタルヘルス(2020.9-11調査)
約 7 割に不眠症状、半数近くに精神不調・苦情窓口になっている
・相談者からの理不尽な叱責や攻撃をうける
・地域の医療機関との協力関係構築の困難
・非公表情報の公開ができないことを説明しても納得してもらえない
・PCR検査の要否や紹介先の難しさ
東北大学 tohokuuniv-press20210520_03web_covid19.pdf

2022.9.11

惨事ストレス
災害や事故の凄惨な現場で受ける強いストレス⇒ 落ち着いた時期に 疲労感、集中力の低下、不眠、不安
ストレス/葛藤 燃え尽き
⇒ 離職願望支援者への心のケアと休息
19

コロナ下で新人保健師が置かれた状況
 コロナ下の看護基礎教育の影響
・遠隔教育による対人関係構築の経験が十分でないことがある
・実習での直接ケアの経験が不足
 総合演習から始まったコロナ下の新人の実践活動・順を追った実践への導入ができていたか・新人が意識できた学びは何か・実践の意味を指導者による振り返りで確認できていたか 保健師活動の普通とは？？
・コロナ下での活動は何が特別であり、特殊か・コロナ禍での活動で保健師の活動の原点や普遍性は何か⇒保健師としての核心、自分の目標のつかみにくさ、先の見えなさ
20保健師の専門職アイデンティティのクライシス
 背景

・業務範囲の広さ（何でも屋）
毎日異なる業務に従事
わかないこと、できないことの多さとの向き合い
他の専門職との重なり、医療職+行政職+時には一市民・業務独占はなく、名称独占の専門職
仕事の見えにくさ 「保健師」は何をする人なのか自分で混乱し、わからなくなる＝コアとなるアイデンティティを確立できていない
基礎教育、現任教育（日常活動）における保健師としてのアイデンティティ形成と確立の支援
参照：専門職アイデンティティ
専門職集団への個人の同一化でありその集団の規範や価値観を内在化した状態で元の自身のアイデンティティと調和しているという主観的感覚

大谷京子：専門職アイデンティティ概念の整理、日本福祉大学社会福祉論集、143・144,81-98,2021.

21保健師の離職意図と理由
調査の概要
実施 2013年
分析 1,766人女性のみ
年齢 41.0±9.8歳
辞意表明済 9.4％

離職意図
現部署

10.6

30.9

現自治体

9.9

30.1

保健師職

5.5

25.4

全体

48.9
010
辞めたい

20
30
少し辞めたい

＜参照＞
2020年度の離職率
一般労働者 10.7％
全体
14.2％
厚生労働省

雇用動向調査040％
50

理由（択一回答）
体調（心身の健康）
13%

その他
49%

仕事に興味・やりがいが持てない21%
職場の人間関係
12%
給料・待遇 5%

井口理：行政保健師の離職意図に関連する「仕事の要求」と「仕事の資源」 Job Demands-Resources
Modelによる分析.日本公衆衛生雑誌，63（5）：227-240，2016. より

22働き続けることを困難にしている要因
退職経験あり 25％
退職理由％

妊娠・出産・子育の両立困難

23.0

自己のキャリアアップ

20.4

配偶者の転勤14.5

保健師としてのやりがい

14.0

人間関係不和13.9

業務の精神的負担大12.3

雇用形態不満10.9

相談できる保健師の同僚先輩無

10.5

定年退職

10.0

超過勤務多い8.7

親族の病気・介護と両立困難

8.3

配置への不満

7.8

調査の概要
回答 18,755人
退職時期
1年以内

実施 2018年％

2～3年以内10.9 11～20年以内
15.3 21年以上

4～10年以内

34.7

WLBと職場環境が離職の大きな影響要因

％
21.3
17.7

専門・職能別能力
全般的な管理能力
自律・独立保障・安定
起業家的創造性
奉仕・社会貢献
純粋な挑戦
ワーク・ライフ・バランス
職場環境

日本看護協会：平成30年度 保健師の活動基盤に関する基礎調査報告書より

23

個人が保健師として働きつづけること

24保健師の就業時に重視したこと
就職先検討要件％

出身地・居住地・家族 等

66.3

専門・職能別能力

正規職員

51.7

夜勤がない

30.1

全般的な管理能力

保健師らしい活動22.2

妊娠・出産・子育ての両立

19.9

遠方転勤なし17.7

人口規模・組織規模

16.9

奉仕・社会貢献

自分の適性・能力に合う

15.7

純粋な挑戦

収入

14.9

町自体のよさ13.8

ワーク・ライフ・バランス

休暇取りやすい10.9

関心ある分野

9.6

自律・独立
保障・安定
起業家的創造性

まずは個人の生活を最優先
日本看護協会：平成30年度 保健師の活動基盤に関する基礎調査報告書より

25

保健師が仕事を継続している要因
継続理由％

相談できる保健師の同僚先輩

44.2

専門・職能別能力

収入確保

40.6

全般的な管理能力

人間関係良好39.1

保健師としてのやりがい

38.6

自律・独立

夜勤なし

31.4

妊娠・出産・子育ての両立

31.3

休暇取りやすい28.1

奉仕・社会貢献

自分の適性・能力に合う

28.0

純粋な挑戦

遠方転勤なし24.5

保健師らしい活動23.8

ワーク・ライフ・バランス

町自体のよさ19.5

自己のキャリアアップ

18.5

保障・安定
起業家的創造性

職場環境

職場環境と個人の生活の安定が重要
日本看護協会：平成30年度 保健師の活動基盤に関する基礎調査報告書より

26

保健師の総合的キャリア発達の実態
5045

各項目の平均点（50点満点換算）

40
35
30
25
20
15
10

1～5年

6～15年

16～25年

組織使命及び対人支援

地域保健活動政策及び組織管理

保健師職業意識

職務・職場満足• 実践能力は経験とともに高くなる• 中堅期まで意識、満足の変化は小さい• 相対的に低い自己評価

26～39年
保健師
従事年数

所属

2014.2調査
1～5年

180人

6～15年

240

16～25年

258

26～39年

275

都道府県

278

保健所設置市

297

市町村

378

佐伯和子、平野美千代、本田光：行政保健師のキャリア発達を総合的に測定する尺度第2版の開発、看護ケアサイエンス学会誌20(2)85-95、2022. 27

行政保健師の職業的アイデンティティ、職務満足
アイデンティティ• 保健師としての自信• 職業と自己の生活の同一化• 他者からの評価と自己尊重• 職業への適応と確信• 職業と人生の一体化など
信念やモチベーションが重要

職務満足• 保健師の職務内容と責務• 上司の理解と成長を促す環境• 住民への思いと信頼• 達成感「私生活おけるすべての経験が私の保健師の実践に生きている」「私にとって保健師の仕事は人生そのものであると感じている」
職業人生と個人の生活/人生が相互に絡み合って自己の成長へ
佐伯和子、平野美千代、本田光：行政保健師のキャリア発達を総合的に測定する尺度第2版の開発、看護ケアサイエンス学会誌20(2)85-95、2022.
根岸薫，麻原きよみ，柳井春夫：「行政保健師の職業的アイデンティティ尺度」の開発と関連要因の検討．日本公衆衛生雑誌，
57（1）：27-38，2010.
玉井公子，星野明子，吉岡さおり，他：行政保健師の職務満足感尺度の開発.日本農村医学会雑誌，69（5）：464-477，2021.

28

働き続けることができる人づくり職場環境づくり29

仲間同士が支え合える職場のチームコロナ下でつらさや不安を相互に支えあえる職場づくり
 「対話型組織開発」
対話：向かい合って話し合うこと※ コミュニケーションとは違う社会で暮らす人が互いに意志や感情、また思考を伝え合うこと

組織開発：組織の健全性、有効性、再生能力を改善するために、組織を理解し、開発し、変革していく協働的プロセス

対話の場での心理的安全性を確保

・相手に対して傾聴の姿勢
・自分の考えや思いをそのまま伝える
・相手の考えを許容し、否定しない
・対話を通じて自分の持つ“当たり前”に気づく
・気づいた“当たり前”を手放しし、新しい気づきやアイデアを言葉にして参加者に共有する メンバー間での継続的な対話⇒

エンゲージメントの高まり

吉永崇史：ナラティブアプローチに基づく対話型組織開発.看護管理31（6）494-497.2021 より

30

成人学習の環境と動機付け

心理的安全と責任 目標/課題の適切な設定

・一人でも到達できる領域・学習者だけでは到達できないが，教育者の支援があれば到達できるStretch Zoneの設定が重要。
・現段階では到達困難な領域

Prouty D, et al. Adventure Education：Theory and Applications. Human Kinetics；2007.

 心理的安全性と責任・心理的安全性が十分に担保され，一定の責任が課された環境
心理的安全/高・責任/低⇒快適
心理的安全/低・責任/低⇒無関心

心理的安全/高・責任/高⇒学習
心理的安全/低・責任/高⇒不安

Harv Bus Rev. 2008［PMID：18411968］米ハーバードビジネススクールのAmy C. Edmondson教授が提唱
清水邦夫、川上ちひろ：学びを支援する学習環境の構築を.2022.07.11 週刊医学界新聞（レジデント号）：
第3477号より https://www.igaku-shoin.co.jp/paper/archive/y2022/3477_01

個々の学習者の立っている地点からの学習支援（サポートの方法と量）
個人の発達段階と業務経験・配分、業務の中での課題設定
31

日常活動の一場面/一コマでの人づくり職場づくり 業務や地区の担当は責任と挑戦の機会

１.担当者の創意工夫、試行錯誤から得た結論を大切に育てる
２.実践の共有から共育の組織風土へ 日常の業務遂行に意図的な教育的関わりをプラスする

１.会議を業務連絡から人材育成の場にビジョンの共有、相互理解と啓発
2.上司の確認機能はスタッフ教育の機会、かつ安全で効果的業務遂行の保証を促す
教育的対話による指導
実施記録への肯定的コメントと次への課題の明確化

32

統括・管理期保健師の自覚と責務
 組織間のコミュニケーションを推進する力

・課題解決の仕組みづくり
・①組織間調整、②組織間価値共有、③組織間の資源交換の円滑化
 所属自治体または組織の保健活動の戦略を立てる力
・地域の未来（10年20年後）を見据えた戦力の立案・予測する力 行政マネジメント力
・施策の決定に関与する職員への説明、交渉、説得・行政の意思決定プロセスや思考過程の理解
・財政、人事を含む
 自治体内保健師の成長を促す力
・保健活動のマネジメント
・人材育成の戦略と体制整備
春山早苗：統括保健師に求められる力とそれを伸ばすために.保健師ジャーナル

76（11）899-905.2020より一部改変

33

統括保健師/リーダー保健師へのサポートと自律的啓発 管理者/リーダーのネットワーク①同じ悩みを共有できる集団
安心して愚痴を話してもよい関係を持つ②相互に刺激し合える関係

 学習会、研修会、学会に積極的に参加①政策動向、最新の知識・技術を知る②大局的視点を養う

 後輩のモデルであることを意識し行動する
 OnとOffをしっかり区別してWLBを取りましょう34

職能としての継続35

保健師の土台の形成と積み上げ
 保健師としての土台形成の基礎教育の充実

・看護師教育課程を4年制にして、看護の基礎力を養う・保健師としての確かな基礎力を養う
デジタルサイエンス 疫学、統計、研究手法の活用
複雑な課題の事例
対人支援の実際経験 実践力向上
政策/施策化のための分析と行政の理解
・現実の保健師像の理解とアイデンティティ形成
保健師の楽しさと困難
リアリティショック縮小
専攻科、大学院教育の必要を一緒に考えましょう
保健師教育課程で保健師になる人材を育てよう リカレント教育の活用
・大学院で学ぶ 最新の知識、深く探求、学び直し
36働き続けることが保健師職能発展につながる
 地域活動の継続・発展・人とのつながり、地域や組織との関係性
・実績や成果の創出⇒新たな活動、共同による創出へと発展
 知識や技術の伝承
・ベテランから若い世代に蓄積した知識技術が伝承可能
・文書、記録として確かな形で「見える化」
 職場環境、労働環境の改善
・女性が働きやすい＝男性も働きやすい
・管理職ポストの獲得により保健師を活かせる職場に・専門職としての仕事ができる
 保健師としての職業人生が個人の人生を豊かに
37

まとめ保健師を継続するために

１.ひとりひとりの保健師が仕事を継続するために
 職業アイデンティティと使命
・社会的公正を理念とし、すべての人の健康を守る・組織(自治体では行政職)と保健医療の専門職であることの両立
・ジェネラリストとしての独自性の発揮「危機の時代には、適応度は低くとも、適応範囲の広いものが強い」
立花隆：新装版思考の技術 エコロジー的発想のすすめ.中央公論新社. 2020.

 専門職として生涯学び続ける姿勢

・予測不能の時代に対応できる人材
 働きがいと成果の見える化
・客観的な自己評価と他者評価による充実感/自信
・成長と挑戦ができる業務配分とフィードバック 働くためのマネジメント
・精神的タフさと家族調整

38

まとめ

保健師を継続するために

２.保健師が職能として人々の健康な生活に寄与するために
 連携・協働におけるマネジメント機能の発揮・他職種、他機関、住民からの評価と信頼 職場づくり・ワークライフバランスを実現できる・相談できる仲間、先輩、上司良好な人間関係・責任ある立場の獲得、統括保健師の必置 人づくり・基礎教育を専攻科/大学院に・現任教育 技術の伝承と創造的な業務遂行 公衆衛生看護技術の伝承と開発
・公衆衛生看護の技術体系化…教育・研究分野の役割大・活動成果の見せる化…現場からの発信 ⇒社会の承認
 変動する社会と時代の中に保健師を位置づけて考える39

働き続けることの意味
 個人

・自己の成長と自己実現
・経済的自立：年金は70歳から支給？
・健康と生きがい 看護・専門知識技術の蓄積
・熟練者の活躍 社会・専門職としての貢献
・教育を受けた責任
・国民の健康の保持増進
・社会の安寧への貢献

保健師の能力の発達
The 4th international global networkof public health nursing conference
Billund , Denmark 9/19-20 2016
K. Saeki, M. Hirano, H. Honda,Y.
Mizuno,K. Asahara.

40