医療法人社団誠療会 成尾整形外科病院（熊本県）事務局長・事務部長

西村俊也

たたき上げ病院事務長 奮闘記 !!
第4回

次世代事務長の選び方、育て方
当院の役職定年は60歳で、私は50歳代半

事務長はジェネラリスト

ばになり、次の事務長をどう選ぶかを意識

医療業界は資格社会で、その資格を生かしています。同業種経験者を外部から招聘したスペシャリストは多く育成されていまする、異業種から招聘する、院内から昇進す。それでは、さまざまな分野に対応できさせるなど選び方はいろいろあり悩みまするジェネラリストはどうでしょうか？

事が、時間的にそれほど余裕はありません。

務長は、さまざまな課題に対応しながら病一つの案として、事務長職は「自発的に院経営をマネジメントしていくジェネラリ行動する意識を持つ」ことが必要なスキルスト的存在だと思います。最近は、部署内の一つですから、やらされたり、ならされでジョブローテーションを行ったり他部署たりしてするものではなく、自ら事務長にからコンバートするなど、ジェネラリストなりたいと思う者がやるべきです。そのたを育てる動きも出てきています。

めに一番重要なのは「勇気」で、併せて「覚当院でも、総務課職員が医師事務作業補悟」と「信念」がなければ病院のリーダー助者育成研修受講や診療情報管理士資格をである事務長として、組織や職員を守れる取得したり、診療放射線技師が ME 技術者ように育てていくことはできません（「リー資格を取得したりと他部門の知識や業務にダーに一番必要な資質は勇気」ウォルト・も対応しています。また、リハ科から理学ディズニー）。

療法士を事務部に異動させるために、リハ科長と激論したこともあります。リハの単次の事務長は院内から位も経営には必要不可欠ですが、医療従事当院の事務長は、私を含め、過去にさか者としての知識や目線を経営に生かし、病のぼっても院外からの招聘がほとんどです。

院の収益構造を理解しながらジェネラリス

私は転職して事務長として当院に就職し、トに育っていくことを期待しています。

職場風土や文化の違いにスムーズな動きがこのような動きの中で、さまざまな部署できず悩まされることが５年経った今でもからジェネラリストである事務長に興味をあり、正直、業務ロスが生じた時もありま持ってくれる人財が出て、それがさまざました。

な部署での人財育成に伝播、刺激になればこのような経験から、次は院内で育てたと思っています。そうなれば、次は私の後ほうがよいと実感しています。そこで、事継者選びです。

務長希望者を院内で募り、事務長候補とし

2

病院羅針盤

2022年１月１・15日号

No.203

表１（次世代事務長の選び方（後継者選びの一案））

者

（）

者10人

（（格者）者）者者格者） （（者数）者者て育てたいと考えています。

切磋琢磨しながらスキルを高めていきます。

そのための要件として、院内職員の推薦

こうして私の後継者である「Only one 事務者を10人以上集め推薦状を提出させます。

長」を育てていきたいと思います（まだ、たくさんの職員のサポートがあって初めて決定したわけではなく検討中ですが、面白事務長職は機能するため、現在の全職員150い取り組みになると自負しています）。

人のうち、わずか10人の推薦が取れないよ
うでは事務長は務まりません。
職員の推薦が取れたら応募者本人だけで理念、基本方針、クレドを実践できる職員の育成はなく、推薦者の面談も行い、サポートと当院は「患者様の立場に立った医療を提責任を共有します。小論文も提出させ、そ供します」という理念のもと、基本方針のれを元にプレゼンテーションを行ってもら実行・実践により「安心、安全で納得のいいます。

く質の高い医療サービスの提供と職員の成このようにいくつかの試験を経て、適性長」を実現するための職員育成を続けていがあると判断した場合は事務長候補者とします。また、2017年に職員の総意として策て育成していきます（表１）。事務長候補者

定したクレド（本誌2021年５月１日号に掲が複数いる場合は同様の教育・育成を行い、載）により、「自ら考え行動できる」職員の病院羅針盤

2022年１月１・15日号

No.2033表２

理念、基本方針、クレドを盛り込んだ当院人事評価シート（一部抜粋）
人
者

3（15）

者）

（（）
人格人

人

12（）

育成も目指しています。

者

態です。理念や基本方針、クレドは定めた

このように、理念、基本方針、そしてクだけでは絵に描いた餅に終わってしまいま

レドを明確に掲げることができたので、次すので、2021年度下期に実施する人事評価はそれらを人事評価制度に反映させる予定

から連動させ、組織力アップに役立てていです。それができれば理念の実現につながく予定です（表２）。

り、理想の人財を育てる仕組みが手に入ります。当院は理想の人財を手に入れ、職員院内医師との面談は自分が成長し、当院に貢献することでモ

2017年から、当院勤務医との事務長面談

チベーションアップや生きがい、誇りを実を毎年８月ごろに実施しています。院長に感できるようになるでしょう。

は直接言いにくいことも事務長には言える

これが、病院の成長につながる最高の状
病院羅針盤ようで、なんでもありの意見交換です。も2022年１月１・15日号

No.203ちろん、院長の代弁者として病院の方針や私は、「プロ」とは「手を抜かない」こと医師への要望、実績、考え等を伝え、組織だと考えます。人が見ていようといまいと力強化や病院運営改善につなげていきたい

手を抜かずに同じ対応ができる人、手を抜と考えています。時には厳しい話や小言なける時に手を抜かない人が「プロ」だと思どを伝えることもあり、不快な思いをさせいます。ですから、新卒でもその能力、知てしまい叱られることもたくさんあります。

識を最大限に発揮し、手を抜かなければ「プ

それでも、この面談が医師本人の行動や実ロ」なのです。
「力は抜いて手を抜かないプ

績などを振り返るよい機会になるはずだとロ」を目指しましょう。
もう一つは「自分のことを好きですか？」思っています。
また、11月〜12月ごろは、院長・事務長という質問です。医療現場では「患者さん面談を実施しています。この機会に院長とのために……」、「職員のために……」、「人ゆっくり話をしてもらい、病院からは実績のために……」とよく言われ、自分以外の等を数字で提示し、振り返りと次年度の目誰かを支援することが多い、ある意味奉仕標を一緒に設定して、雇用契約についてのの性質を持っています。そこには「自分の話し合いを行います。同時に、診療以外（勤ために……」という自己存在を表す言葉は怠、委員会活動や研修参加等）の実績も伝見当たりません。

えるようにしています。医師とのかかわり持論ですが、「自分のことがあまり好きではない」という人が、他人に優しく支援やは、事務長の大きな役割の一つです。

奉仕ができるでしょうか？

面接で必ず伝えることできたとしても長続きはせず、不安定な対応になってし私が採用面接や昇進面接で必ず質問し、伝えることが二つあります。私の中では、この面接からすでに「職員の育成」が始まっまうと思います。相手にもその時の悪い印象や雰囲気は伝わることでしょう。
面接で聞いた「自分のことが好き」という人の多くは、自分の「ありたい姿」を想ているのです。
一つは「プロとは、どういう人ですか？」

像し、理想の自分に近づいていくためにはという質問です。ある人は「いろいろなこどうしたらよいかを考えて行動しているよとができ、知識のある人」と答えました。

うです。医療の仕事を長続きさせるには、これは間違いではありません。それでは、「自分をどんどん好きになっていく」ことで新卒の看護師は技術や知識の習得はこれか

自己肯定や自己存在、ありたい姿を実現しらなので、「プロではない」ということになていくことが必要だと思います。

るのでしょうか？

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2022年１月１・15日号

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