2019.0 3

08[ 特集 ]

オフィスの存在意義を見直し、
今までの組織から「脱皮」する[ 人間青山 ]日本ユニシス株式会社
世界 共 通の 社会 課 題を発掘し、お客 様とベンチャー の 3 者で新しい価 値を創る
コミュニケーター1

人材応援vol.08 TABLE OF CONTENTS
STAFF
人材応援

■ 人材応援企業の「共育」の取り組み
03 次世代育成が広げる技術者の可能性
成光精密株式会社
成光精密株式会社

編集長

代表取締役 高満 洋徳 氏
取締役 植木 和之 氏

■ 人間青山 - 活躍できる場所は、 あらゆるところにある 05 世界共通の社会課題を発掘し、お客様とベンチャーの 3 者で新しい価値を創るコミュニケーター
日本ユニシス株式会社
グループマーケティング部

環野 真理子編

集

岡崎敬、楠 晴奈、坂本 真一郎

記者

江川 伊織、齊藤 想聖、仲栄真 礁

発行人

丸 幸弘

発行元 リバネス出版（株式会社リバネス）
東京都新宿区下宮比町 1 番 4 号

戦略企画室 インキュベーションマネージャ 田中 美穂 氏

飯田橋御幸ビル 5 階■ 特集

オフィスの存在意義を見直し、今までの組織から「脱皮」する
10

編集部

プロローグ

TEL：050-1743-9898
FAX：03-5227-4199
表紙・DTP印刷

高杉昭吾デザイン事務所

昭栄印刷株式会社

今、オフィスは組織に何をもたらすのか。

12 「オフィスって必要？」の問いから理想の組織を作ろう
株式会社フロンティアコンサルティング 執行役員 稲田 晋司 氏

1416

働く場所の選択から 1 人 1 人が自律し、個性を発揮する組織が作られる

株式会社オカムラ はたらくの未来研究所

所長・エバンジェリスト 遅野井 宏 氏

エピローグ

これからのオフィスから見えたのは、信頼と共感に満ちた未来の組織の姿■ キャリアディスカバリーフォーラム
18 キャリアディスカバリーフォーラム参加者募集！
20

新しい感性を持った研究人材との出会いを加速する■企業との協奏で育まれる視点
22

【表紙】

博士と企業人が共に育つ場所を創る

株式会社グリーンエース 代表

日本ユニシス株式会社

石川 慎之祐 氏

グループマーケティング部■人と組織の探求者
23

言葉と使わずに伝わる「何か」を身体から解き明かす

東海大学

現代教養センター 教授 田中 彰吾 氏

戦略企画室

インキュベーションマネージャ

田中 美穂 氏

■人材育成の仕組みを変革し、 組織の変化を促すリバネスの人材開発プログラム
24 新しい感性を持った人材が、組織を変える力になる
株式会社リバネス 代表取締役グループ CEO

丸 幸弘■ 研究応援教員
30 経験に学び、受け継ぎ、伝統をつくる人材育成
沖縄工業高等専門学校

生物資源工学科 教授 池松 真也 氏

発刊に寄せて今号では、「身体」や「行動」「空間」と人の関係性について専門家と議論し、思考を深めることができました。組織や人の育成など、目に見えないことを追求していく人材
応援ですが、視点を変えて、目に見えることから考えていくと、また違った深みがありました。意識の高さや心の成長で課題があるとき、空間や行動から変えてみると、発見があるかもしれません。
編集長 環野 真理子

2人材応援企業の「共育」の取組み

人を育てることで自分も育つ。出前 実 験 教 室は 、自分 の課 題 意 識 や 熱 意を子どもたちに伝えることを通じて、今 一度自分自身を振り返り、共 感してくれる未 来の 仲間をつくる活動です。

次世代育成が広げる技術者の可能性
成光精密株式会社代表取締役

高満 洋徳 氏 ( 写真左 )取締役

植木 和之 氏 ( 写真右 )大阪市港区で実 施されている平成 30 年度次世代を担う人材 育成支 援事業（通称、チャレンジポート事業）では、港区の事業者たちが小学生向け体験プログラムを開発し、区内の小学校で実 施した。事業に参加している港区の町工場、成光精密株式会
社の高満洋徳氏と植木 和之氏に話を聞いた。

技術者の人材育成における課題

もたちから引き出したものづくりのア組むことで成長する技術者たちに期待

イデアを設計図に落とし込むワークをを寄せる。外に開かれた町工場は地域

開 発、 実 施 し た。「 ア イ デ ア を カ タ チ

社会に根ざし、子どもたちとの学び合

同社はいわゆる部品の下請け製造業にする」という成光精密の理念を子どいから技術者たちも育つ。次世代育成である。製造する部品がどんな装置のもたちと一緒に実践したのだ。子ども

を通して新たなものづくりの現場を創部品なのか、営業担当者から伝え聞いたちは要介護者が座ったまま髪を洗え

れるかもしれないと同社の 2 人は胸をたわずかな情報と図面から、技術者たるヘルメット型洗髪マシンなどを考案躍らせる。

ち が 部 品 を 製 造 し て い る。「 技 術 者 はし、「 実 際 に 作 っ て み た い！」 と い う

加工した部品が最終的にどう使われる声が上がるほどものづくりへの興味とのかよく分からないまま作業をしてい熱意を育むことができた。自分たちがるので、社会との繋がりを感じにくく、工場で当たり前にやっていることが、工場にこもりがちでした」と植木氏はこれほどまでに子どもたちの興味を引語る。また、新卒で社員を採用してもき出すことを目の当たりにし、技術者

長く続かないケースがあったといい、たちはこれまでないほどに活き活きと「おそらくやりがいを感じられなかっしていた。

たのだと思う」と高満氏は振り返る。
技術者と外部との接点を作り、自らが取り組む仕事の価値を実感する機会を

技術者の幅を広げる
次世代育成（文：仲栄真 礁）

実 験 教 室の様 子作る必要があったのだ。

将来のものづくり人材を、技術者が育てる「子どもたちに伝える際に自社技術や理念について情報が整理され、理解が深まりました。また、会社が何を成し遂げようとしているのかを改めて考技術者たちに工場の外へ目を向け、える機会になりました」。植木氏は次

やりがいを見出してほしい。そう考え

世代育成の活動の意義をそう振り返た高満氏は、チャレンジポート事業にる。「 今 後 は 技 術 者 が 直 接 顧 客 の 課 題参画を決めた。そして技術者が主体とを聞いてものづくりができるようにしなって、社会課題の解決に向けて子どたい」と、高満氏は次世代育成に取り3

知識プラットフォーム参加企業
知識プラットフォーム参加企業
私たち株式会社リバネスは、知識を集め、コミュニケーションを行うことで新しい知識を生み出す、日本最大の「知識プラットフォーム」
を構築しました。教育応援プロジェクト、人材応援プロジェクト、研究応援プロジェクト、創業応援プロジェクトに参加する多くの企業の皆様とともに、このプラットフォームを拡充させながら世界に貢献し続けます。

株式会社IHIMSD 株式会社

オットージャパン株式会社

関西電力株式会社

コニカミノルタ株式会社

小橋工業株式会社

株式会社ジェイテクト

株式会社シグマクシス

株式会社セラク

THK 株式会社

TOYO TIRE 株式会社

凸版印刷株式会社

藍澤證券株式会社

アサヒ飲料株式会社

アストラゼネカ株式会社

株式会社池田理化

ウシオ電機株式会社

内田・鮫島法律事務所

江崎グリコ株式会社

ＳＭＢＣ日興証券株式会社

オムロン株式会社

オリエンタルモーター株式会社

オリックス株式会社株式会社カイオム・バイオサイエンス

川崎重工業株式会社

紀州技研工業株式会社

協和発酵キリン株式会社

協和発酵バイオ株式会社

株式会社グローカリンク

コクヨ株式会社

近藤科学株式会社

サントリーグローバルイノベーションセンター株式会社

敷島製パン株式会社

株式会社資生堂

新日鉄住金エンジニアリング株式会社

EY 新日本有限責任監査法人

セイコーホールディングス株式会社

損害保険ジャパン日本興亜株式会社

大正製薬株式会社

大日本印刷株式会社株式会社タカラトミー

武田薬品工業株式会社

株式会社竹中工務店

株式会社ダスキン株式会社 DG TAKANO

帝人株式会社

株式会社デンソー■アイソレーション範囲
0.1A

A

0.1A
0.1A

0.1A

東京東信用金庫

東宝株式会社

東レ株式会社

株式会社日本政策金融公庫

日本ハム株式会社

日本たばこ産業株式会社

日本ユニシス株式会社

パーク24 株式会社株式会社バイオインパクト

株式会社パイオニア・コーポレーション

株式会社浜野製作所

株式会社バンダイ

株式会社ビービット

株式会社日立ハイテクノロジーズ

株式会社フォーカスシステムズ

株式会社フロンティアコンサルティング

ボストン・サイエンティフィック ジャパン株式会社

本田技研工業株式会社

株式会社 MACHICOCO

三井化学株式会社

三菱電機株式会社

株式会社メタジェン

ヤンマーホールディングス株式会社

株式会社ユーグレナ

株式会社𠮷野家ホールディングス

リアルテックファンド

ロート製薬株式会社

Rolls-Royce Holdings plc

4

人間
青山

活躍できる場所は、あらゆるところにある
世の中では様々な企業が先端技術の探索・獲得、または新規事業の開発に注力している。研究所や新規事業創出部門で挑戦を続ける組織のリーダーはどのようなビジョンを持ち、組織の風土醸成、さらには人材育成に取組んでいるのだろうか。

世界共通の社会課題を発掘し、お客様とベンチャーの 3 者で新しい価値を創る
コミュニケーター
日本ユニシス株式会社

グループマーケティング部 戦略企画室

インキュベーションマネージャ

田中 美穂 氏

ベンチャーと連携したオープンイノベーションには多くの企業が取り組んでいるが、自社の立ち位置の明確化や、事業部との連携、人材の育成等、社内の課 題に苦戦する企業は少なくない。ベンチャーとともに、共通の課 題 感を共有しながら、大 企業ならではの長 所を活かしてオープンイノベーションを実現する方法を探索する日本ユニシス株式会社グループマーケティング 部戦
略企画室 田中氏にお話を伺った。

現場のエンジニアから、オープン
イノベーションの最前線へた。あまり知られていないかもしれませんにまでのデモ説明会などを実施していましが、ユニシスの前身のレミントンランド社はた。業務効率化を希望されるも、パソコン

世界で最初に商用コンピュータを開発したも家庭に普及していない頃に、お客様に操会社で、日本ユニシスも日本で初の金融オ

作性を理解して、愛着をもって使用いただ

楠：現在は、戦略企画室でオープンイノベー

ンラインシステムを構築しました。そういっ

くには、分かりやすく説明しなければいけ

ションの推進に携わり、多くのベンチャーた歴史にも惹かれ、入社しました。最初のません。そうした仕事を通じて、前例のなと連携し、社内に新しいプロジェクトを生担当は、当時はちょうど銀行に ATM が導いサービスを分かりやすく伝える力が相当み出していらっしゃる田中さんですが、会入されはじめた時期でもあり、銀行業界の鍛えられたかと思います。

社ではどのようなバックグランドをお持ち

勘定系システムの営業店システムの構築になのでしょうか。

携わりました。みなさんが想像するシステ

楠：現場のエンジニアから、どういった経

ムをプログラミングするエンジニアとは少緯で現在の仕事に繋がっていったのです

田中：実は、元々はシステムエンジニアとしし違い、営業の方と一緒にお客様にシステか？

て入社したのです。私が大学にいた頃はコムの機能説明や業務課題のヒアリングする

ンピュータの黎明期でしたから、できれば機会も多かったことが印象に残っています。

田中：順を追ってお話しますと、銀行様向コンピュータに使われる側ではなく、使う

特に、プロダクトの導入を決定いただく最けシステムのエンジニアに始まり、マーケ側になりたいと思い、この業界を選びまし終フェーズでは、金融機関の経営層の皆様

ティング、営業、コンサルティングと、不5具合対応のカスタマーサポート以外は全てチームもつくられていきました。ちょうどそ

アセットは今まで出会ってきたお客様です。

経験したのではないかというくらい様々なろそろ現場の役に立ちたいと考えだしてい

これから会社がどのように変わっていくべ

仕事に関わらせてもらいました。営業に携た時期に参画させてもらえ、3 年前から本きかの検討の中で、「顧客第一主義」を経わっていた当時、IT の役割の多くは業務効

格的にオープンイノベーションへの取り組みて、「お客様との価値創造」に進化しました。

率化でしたが、お客様とコミュニケーショが始まりました。マーケティングにいた頃オープン & クローズで、机上のマーケティ

ンを繰り返しているうちに、もっと色々なに取り組んでいたことが現在の仕事の源泉

ングで自分たちだけで考えるサービスでは

課題の解決や新しいサービスを提供する存になっているかもしれません。IT 企業はおなく、お客様と共に社会課題を解決してい在として導入してもらえるようにしたいと思

そらくどこも、金融・リテール ･ 公共のよくメッセージや、また、日本ユニシスが得うようになりました。そんな中指示された

うに顧客の業種によって事業組織が分かれ意な分野だけでなく、あまり得意ではない

ミッションはお客様に金融業界に注目されており、横断的な案件や今までないサービ

部分にはパートナーとオープンな関係を築ているテクノロジーや新しいサービスモデスの検討は行き場を失い、扱うことができ

いてチャレンジしていくというのも、日本ユルなどを資料にまとめて紹介し、これまでません。大企業におけるイノベーションのニシスらしいと思います。

と違った視点からお客様のご興味や課題をジレンマのように、メディアでもよく挙げら引き出すというものでした。そういった活れるテーマですね。多くの企業のみなさん

楠：オープンイノベーションの推進はどう動もあってか、全業種の新サービスのマーとディスカッションする機会が増えました

いったベンチャーと連携するかというのがケティング部隊に異動し、お客様とのコミュ

が、日本ユニシスのお客様は何か新しいこ

重要な論点かと思いますがどのような視点

ニケーションで課題を引き出し、それを第とを、面白いサービスをと期待してくださる

でベンチャーと会っているのでしょうか。

一線でお客様と接しておられる営業や SE企業が多いように感じています。こういっに渡すという仕事に奔走するようになりまた前例のない案件こそが新しいサービス・

田中：5 年前、ベンチャー企業とそもそもした。その後、「企業の仕組みをもっと知

ビジネスの芽であり、当社の規模であればどこでどうやって会えばいいの？というとこる仕事をしてみないか」という上司の勧め

各事業組織や、営業とシステム部門が連携

ろからスタートし、多くの企業と同じくシリもあり、経営企画に異動し、事業経営に必してイノベーションができるのではないかとコンバレーへの視察などから始まりました。

要な施策検討に携わることで、IT スキルよ

経営層が考えてくれました。一緒にスタート

当初は場当たり的に “ おもしろい、日本ユり課題解決の検討や事業企画の経験が増アップの話を聞き、イノベーション創出に取ニシスでも取り組めるかも”と取り組みやすえました。こういったキャリアを歩んでいる

り組んでくれているのは自慢であり、昨年

さから模索していきました。すぐにビジネ

人材は多くはなく、それなりに重宝してもらは、経産省のオープンイノベーション白書

ス化できるものをめききしていくとなると、えているのかもしれませんが、どの業務分にも事例として掲載いただきました。

例えば当時のウーバーや Airbnb などある
程度サービス化の完成度の高いものであっ野も IT スキルも深掘りができていないといたり、デジタルの世界の中のサービスを見う点はコンプレックスでもあります。ただ、結果的に社内の様々な部門に知り合いも増え、経営企画部門時代には、100 名ほど

数年先に投資する「決断」を促す、
アイデアがなければ前に進めない

くは類似サービスの登場も早くスピードが命でもありました。どうしても大規模システのマネジメントが集まるミーティングや全社

ムを信頼性高く展開してきた企業ではその施策の運営に携わったことで、多くの方に私の顔を覚えてもらうことができ、現在の

楠：今、多くの企業がオープンイノベーショ

決断の速さに追いつけず、イライラさせて仕事に非常に強く生きています。

ンに取り組んでいますが、御社はどのようしまうことも多々ありました。またサービスな視点から新領域への挑戦を進めているの完成度が高いため、IT ポジションにも、のでしょうか。

私たちが入り込むエリアがインフラ寄りとな

楠：お客様の潜在的な課題を発掘する経験や、社内のネットワークが今の仕事に繋がっているのですね。

6て回りましたが、そういったサービスの多り、サービス提供サイドに振っていくこと
田中：日本ユニシスは、ハード商品を持たがとても難しく、利益率でもスケールさせず、システムインテグレーションで勝負してるストーリーを描くことに苦労しました。一田中：社会の変化スピードが劇的に変わりきた会社です。弊社のお客様は独自のサー方で、独自の技術を研究開発しているテクました。リテール企業が銀行業を始めたの

ビスを考えられたり、新しいことにチャレン

ノロジーベンチャーは、まだまだそのコアが一番インパクトを感じましたが、人々のジされたい企業が多く、システムの多くは技術をみがきながらのサービス化、アライ

生活に業界の壁を超越するサービスが次々オーダーメイドで開発してきました。そのおアンス化の検討ですし、システム化においと登場し、” 会社も変わらなければならな

かげでしょうか、弊社の中には、どんなにても日本ユニシスの連携のりしろが厚いとい ”という、経営メッセージをきっかけに、困難でも必ず ” やり抜く ” 文化や気質があみています。しかし、そういったリアルテッ

5 年ほど前からイノベーションを推進するるように思います。日本ユニシスの一番のク領域のベンチャーは、新サービスとして人間青山
活躍できる場所は、あらゆるところにあるのマーケティングではお客様のご意見をい田中：そうですね。まずは、連携の可能性ね。今は抱える案件も少しずつ増え、頭のただいたり、システム設計・POC と、早くの高いベンチャーの情報をなるべく早く、中にボワッとしたビジネスモデルキャンパスてもビジネス化に２−３年を要すると考えてなるべく幅広く収集し、現場に届けるといをチームのメンバとラフな企画案に描き落おり、すぐビジネス化できるものと、じっくうのが重要ですが、空いているピースを把としながら進めています。

り数年お付き合いしてもらうものを意識し握して自分から探しに行くことだけではな

難しいのは、自分が抜けるタイミングでて連携検討させていただいています。

く、ベンチャーからも我々を早く見つけてもすね。現在は、うれしいことにたくさんのらえるように、日本ユニシスがオープンイノ

お声かけをいただき、次々と関わる案件も楠：御社では様々なベンチャーとの連携事

ベーションに取り組んでいることを積極的増えている状態です。周りからはどんどん例が生まれてきていますが、上記の課題をに発信もしています。私自身は、マーケティ

お任せして手放すよう言われるのですが、どのようにクリアしているのでしょうか。

ング部門の戦略企画という組織におり、最関わったプロジェクト全てが我が子みたい

近は特に現場までの距離が少しあるテクノなものなので、手放し難いのが正直なとこ

田中：日本ユニシスでは全社をあげて社会ロジーベンチャーとの連携を中心に進めてろです。

課題を解決するイノベーションに取り組んいます。現場に届くのに数年要してもそのでいます。とはいうものの、現場では早くベンチャーと一緒に出口戦略を考え、アク

楠：連携候補をセレクトしていくのも田中

お客様に届けられるサービスを必要としま

セラレートできるように、連携できる部署さんの役割だと思うのですが、相当な数のす。大規模な信頼性の高いシステムをきっに巻き込まれてもらう努力をしています。

人との出会いの中からどのようにして繋げる相手を決めているのでしょうか。

ちり提供してきている現場には、単に連携

また、どうすれば必要なピースがハマりできそうなベンチャーと引き合わせるだけ

一緒に社会にどんなインパクトが出していではうまくいきませんでした。アイディア段

けるのかを四六時中考えています。友人と田中：普段から社外は可能な限りの出会い

階から紙に落とし、理解 ･ 興味への努力をの食事の席などでもそんな話ばかりしていの機会に参加し、最初は勇気が必要でした

しました。弊社の立ち位置が明確にあり、たので、「いつも仕事のことしか考えていなが、自分から声をかけ、開発されている技

さらにベンチャーのビジネスやサービスをいね」と言われてしまったこともあります

術を教えていただくようにしています。毎年「いいね」と言ってくれる最初のお客様がいるという、お客様・ベンチャー・日本ユニ
シスのトライアングルが構築できないと組織は動き出さないことを学びました。現場がお客様からヒントを見つけてきたときに、すぐに連携検討ができるようなベンチャーを見つけやすくするような情報展開の取り組みも進めています。また、事業化として会社の中に企画を持ち込むにもサービスのインパクトを示す必要がありますが、顧客課題解決型の企画と違い、前例のないサービスで市場インパクトを数値化するのはとても難しい作業です。意思決定機関、経理、法務などグループデザイン部門もその負荷軽減やスピード化に協力してくれています。

たくさんの人と会い、ビジネスモ
デルを空想する日々

田中 美穂 氏日本ユニシス株式会社

楠：事 業 部とベンチャー の 繋ぎ 役というのは、言葉では単 純でも、なかなか難しい役 割だと思うのですがいかが でグループマーケティング部
戦略企画室
インキュベーションマネージャ

金 融 シ ス テ ム エ ン ジ ニ ア と し て 入 社。 営 業・ コ ン サ ル タン ト・ 経 営 企 画 を 経 験 し、 業 種 横 断 で の 新 事 業 創 出 を 担
当。2012 年より、企画担当から推進担当として、全社でのInnovation 創出の浸透に取組む。特に、2014 年より、顧客やベンチャー・スタートアップを含む独自のテクノロジーを持つパートナーと創り上げる OpenInnovation を推進。

しょうか？

7

人間青山
活躍できる場所は、あらゆるところにある
500 枚以上のビジネスカードを交換します。

など、組織の風土そのものを変えていける

た面白いベンチャーや新規プロジェクトの名前や部署までは正確に覚えられません

ような動きを創ろうとしています。

アイデアについて自由にプレゼンする場とが、出会った人は覚えやすいキーワードでなっています。大きな組織では、手を挙げ

インデックスをつけて、常に頭の引き出し

楠：田中さんご自身は、新規事業の創出にて自分の意見を発言する機会はなかなかあに入れておき、いつでも取り出せるようにしはどのような力が必要だと思いますか。

りません。やる気のある社員が誰でも役員ています。社内も社外もどんな人がいいか、に対してプレゼンできる機会を創りたいとという基準はそこまで明確にはありません田中：「世界共通の社会課題を考える人」

CMO の想いで立ち上げました。また、イが、コミュニケーションできる方かどうか、ですね。例えば、今年弊社では、株式会

ントラにおいても、定期的に全社に対してやりぬく気概のある方かという点は、気を社 KAKAXI という農業 IoT ベンチャーと役員層がメッセージを発信してくれており、付けて見ています。

業務資本提携しました。このベンチャー

距離を縮めています。日本ユニシスの場合

社外キュレーションも重要なのですが、は、世界の農業の負担軽減、安全な食のは、現場だけでなく経営層のみなさんも一

社内においてもイノベーションに興味のあ提供を掲げて開発された農地の生産情報

緒に取り組んでくださっているのも特徴的

る方やビジネス案をもっている人を求めてをモニタリングする IoT デバイスを開発しかもしれません。企業組織の中では一部のいることをアピールしています。また、現場ています。担い手が減る課題を抱えている人間がイノベーションに取り組む事例が多ではどこで何が動いてるのかお客様とのコ

日本の規模の小さい農業においては爆発的いのは事実ですが、「イノベーションはみん

ンディションを理解しておくことも重要だとなスケールは難しく、担当現場に繋げるになでつくるもの」として、それぞれのフィー

痛感しています。第一線でお客様に接しては少し弱いというのが課題となっていまし

ルドで盛んにチャレンジされており、積極いる方々から「タイミング的に今じゃない」

た。しかし、少し視点を変え、生産地の多的に外との連携も意識して、新しい取り組ということもあります。せっかくベンチャー

いお米のモニタリングではどうでしょうか。

みについて考えていく風土ができてきていと話を進めていても、無駄骨に終わってし

また、世界中で活用されている芝の生育モるように思います。
「社員も組織も柔軟に時

まわないように注意しています。

ニタリングではどうでしょうか。自分とは緯代とともに変革 ･ 成長する」という感覚を度や土のちがう生育との比較であれば、利意識していけることが私の目指している姿

用したくなりませんか。農業以外でも、人です。社員の誰かが自発的に何かを変えたが入りにくい場所に設置すると、わかって

い、変化に関わりたいと思った時に、参画いなかったなにかが見つかるかもしれませできる仕組みや機会を創り渡すのが、私がん。ベンチャーのアイデアに乗っかるだけ

会社や連携するお客様・パートナー企業にでなく、連携することで互いの視座を引き貢献できることだと思っています。

必要なのは、「世界共通の社会課
題」を考えられる人

楠：少しずつ成果が出始め、さらなるイノ

上げて、グローバルマーケットでの社会課

ベーションの加速には社内の人財育成も必題に挑戦するチームに進化させる視点を持要になってくると思います。御社ではどのつ人材が必要ではないかと常々思っていまような取り組みをされていますか。

す。どうしても目先のお客様の課題解決も重要ですが、大企業だからこそ企画できる

田中：2016 年度に人事部とは別に、組織広い視点を忘れず、イノベーションエコシス

風土を変革し、新しい変革の時代に活躍でテムで取り組んでいきたいと考えています。

きる力を持った人” 財 ” をデザインするＯＤ（Organizational Development） の た め

楠：そのような人材を育てるため、仕掛けの専門組織として組織開発部が組織されまていることはありますか。

した。この組織は、組織改革・人財改革・

8

インタビュアー楠 晴奈

リバネス研究キャリアセンター センター長

働き方改革という 3 つの改革に取り組んで

田中：アイディアソン・ハッカソンなどの取います。人財改革では、先見性と洞察力をり組みをされていますが、システム部門の鍛え、新たな ICT ビジネスを創出できる社

役員の発案で T3 という活動があります。1

員を育成するため、当社の社長である平岡

週間に 3 時間は担当する業務以外のことをが 2010 年から始めた、ビジネス創出のた考えてみようというものです。昨年より「モーめの私塾を現在も組織として継承し、実施

ニングチャレンジ」という、執行役員が全しています。人財育成の他に、多様な働き員出席し、社員は誰でも参加可能で意見方に対応した環境整備や、組織の多様性を交換に重点をおいたイノベーション情報発高めるダイバーシティを積極的に推進する信の場も作りました。持ち寄りで、出会っ

2 0 0 3 年よりリバネスに参 加 。教 材 開 発
事業部、教育開発事業部、人材開発事業部の部 長を経て2 0 1 6 年 5月より研 究キャリアセンター 長に就 任 。実 験 教 室によるサイエンスブリッジコミュニケーター育成を主軸とした企業・大学の人材育成プログラムの開発・実施経験を豊富に持つ。研究キャリアセンターでは、「 研究」の考え方を持った人 材のキャリアを「 研 究
キャリア」として位 置づけ、研 究キャリアを歩む人材の育成研究に取り組む。

特集

オフィスの存在意義を見直し、今までの組織から「脱皮」する

さまざまな働き方が提案されている現在、オフィスのデザインや形態も工夫され、多様化が進んでいる。他社を訪れる
際に、オフィスを見るのが楽しみな人も多いのではないだろうか。しかし、各社がこれだけ工夫を凝らすほどに、オフィスはなぜ必要なのだろうか。いまや、単なる事務作業だけであれば自宅やカフェなど、場所を選ばずにできる時代だ。
テクノロジーの進歩とともにこの流れはいっそう広まり、これから先、いままで以上に時間と場所に縛られない働き方が普及することが予想される。そのような流れの中で、組織にとってオフィスが果たす役割は何なのだろうか。オフィスの存在意義を今一度問うと新しい組織の姿が見えてくる。

9

オフィスの存在意義を見直し、ィス作りから始まる組織作り
今までの組織から「脱皮」するセンター オブ ガレージ ( コワー キングスペース )今 、 オフィス は 組 織 に何 をもたらす の か 。
2014 年、グーグル社の元 CEO エリックシュミットが執筆した「How Google Works」が日本にも紹介されると、グー
グルのユニークな働き方とともにオフィス環境について話題になった。働き方改革の機運が高まり、オープンイノベー
ションの考え方も導入されていく中で、Activity Based Working（ABW) とも言われる、「働き方に合わせて仕事の場所を選ぶ」というワークスタイルや、「社内外のコミュニケーションを促進する場」としてのオフィスが、日本でも増えていった。

働く場面は多 様になるオフィスでの場面は多様になってきている。例えば、限られまた、オープンイノベーションが浸透してきた今の時代、来たメンバーで会議をする従来型の会議スペースもあれば、オー

客などの社外の人材との協奏の場である来客スペースを、ただプンで通りがかる人が気軽に話しかけられる打ち合わせスペーの打ち合わせスペースに留めず、工夫を凝らす様になっている。

スもある。デスクワークに集中して話かけて欲しくない人のため自社を象徴するような製品を飾ったり、体験できたりする場所に、集中スペースを設けたり、少し雑談しながら進めて行けるを設けている企業もあれば、社外の人にコワーキングスペース

スペースもある。オフィス機器に関しても、フレキシブルに配置として解放してしまう企業もある。まさにオフィスのあり方は百替えができる可動式のデスクや、気分転換をするために立った花撩乱、100 社 100 様である。

り座ったりするデスクも登場した。

10

百花繚乱のオフィスあり

機能や役割に合わせたオフィススペースの事例

プレゼンテーションル ーム

オープンスペース

集中スペース

10 0 名くらい が 入 れ るスペース 。 外 部 のカジュアル な 打 ち合 わ せ などに 用 い ら れ

話しかけてほしくないくらいに集 中したい

講 師 などを用 いた 勉 強 会 やプレ ゼ ンテ ーる。 通りが か りの 人 が アイデ ア を 足してときに使う場 所を 設 ける企 業も多くある。

ションの 場として使うことが できる。

い ったりと、 そ の 打 ち合 わ せ に 参 加して一 定 時 間 集 中 する 必 要 の ある作 業 にて使い る人 以 外が 気 軽 に参 加 できる 様 な 場 所

われる。

に設けられている。

自分たちの組織はどうするか
おしゃれな空間や福利厚生としての側面が注目されがちな新フィスを設計していくことが、経営戦略上の重要なテーマとなり

しいオフィスだが、自分たちらしい働き方を追求した結果、オつつあるからである。どうして、オフィスが注目されるのだろう

フィスを撤退し、全員がリモートワークを選択した企業もあるか。組織にとって事務作業や会議の場所という以外に、各社はという。
「オフィスはいらない」という選択をする人もいる中、オフィスにどんな意義を見出しているのか。そして「オフィスを

事務 作業や会議の場所という位置付けであれば、オフィスは変える」という経営戦略はが、組織に何をもたらすのか。その存在意義がなくなってしまうのかもしれない。一方で、これだ

答えを探していくことで、未来の組織が見えてくるかもしれない。

け多様なオフィスが生まれ、話題になるのは、自社にあったオ本特集では、オフィスからこれからの組織について探っていく。

センター オブ ガレージ（COG）
も の づくりベン チ ャー の イン キュベーション 施 設。 ベン
チャー、町工場、大企業の三者連携によってものづくりや研究開発型のベンチャーのイノベーションを加速するインキュ
ベーション施設。ものづくりベンチャーのコワーキングスペー
スやシェアオフィス、コミュニケーションやイベントのできるスペースを設けている。
ht t ps://co -g.work /11

オフィスの存在意義を見直し、今までの組織から「脱皮」する

オフィスって必要？
の問いから理想の組織を作ろう株式会社フロンティアコンサルティング
執行役員

稲田 晋司 氏オフィスは昔、事務作業の場であった。しかし、リモートワークが広まる現在では、事務作業はカフェや自宅をはじめ代替できる場が増えている。「単なる作業場であれば、もはや不要ではないでしょうか。オフィスって、本当に必要ですか？」と株式会社フロンティアコンサルティングの稲田氏は問いかける。企業があえて自社の場を設ける意味は何か。オフィス = 仕事場という固定観念をいったん脇に置くと見えてくる価値がある。

大事なのは形ではない
多 様な役割が新しいオフィスを作る

12

例えば 、稲 田氏はその 1 つとして、場や 説 明 会 だ け で は 感じ 取 れ な か ったによって生み 出される共 通 体 験 が「 組その 企 業 の雰 囲 気や、働き方のイメー

織 の 深 い 理 解 に 繋 が る」 ことを 挙 げジが湧いてくる。事 業 内容も、言 葉 だる。 そ の 場 所 に 行 か な い と言 葉 で はけで 伝 えられるより、それを実 現する

日 本 の 組 織 が「 時 間 給 」 という意

伝 わりきらないことが、発 信 できるのた め に 実 際 に 社 員 がどん な 働 き 方 を

味 合 い の 強 か った 働き方 から「 成 果 」

で は ないかと稲 田 氏 は 言う。 例 えば 、しているのか を感じ取れるほうが、理や「創 造 性 」を重 視される働き方に変多 くの人 が 経 験 済 みで あ ろう会 社 訪

解できることに深 みがある。日本にもわ ってくる中 で、 オフィスの 役 割 は 1

問 や 採 用 面 談 の 場 面 で は 、 オフィス

海 外 にも壁に社 是 や 沿革を掲 げ たり、つではなく、変化し、多様 化している。

の見学などをさせ てもらえると、w e b

歴 代 の 経営者の写 真を飾ったりしているところが あ る。 あえて アナ ログ に、働き方に合った役 割があるからだ 。経オフィス が 作 ら れ るだ ろうか。「 作 っ社 員 や 将 来 の 仲 間 が 自 然 と目に 入る

営 者 は「 自 分 たちらしい オフィスとはて 数 年 は 同じ、 という企 業も多 い が、ところで、 自分たちの歴 史や文化を感何か」を判 断しなくてはならない。

企 業 の 成 長 に合 わ せ て使 い方 や 役 割

じ取りな がら働く環 境は 、組 織という1 つ の チ ームにとって 重 要 だと稲 田 氏は考える。

も変 化していくは ず。 人 が 成 長に合 わ

オフィス作りから始まる
経 営参画？

せ て服を取り替えるように、使い 勝 手
や 役 割 を 見 直し、 変 化 さ せ て い ける
オフィス が あってもい い」。 稲 田 氏 が今 のオフィス作りで は 、社 員を 巻き

オフィスの 進 化 に寄 与すると期 待して込 み た い という会 社 が 多 い と 稲 田 氏

い る の が、 テ クノロ ジ ー や 研 究 的 知は感じている。全社を巻き込 んだプロ

見 だ。 例 え ば、 今 後 ますます 多 様 な

上 述 のような 役 割 をもつオフィスはジェクトになることもある。「 オフィス

国 籍 の人材と空間を共 有 することにな

企 業 らしさ が 一 番 表 れ る 場 所と 言 えを 経 営 者と社 員 が 一 緒 に作ることは 、る。 国 ごとの 教 育 制 度 や 冠 婚 葬 祭 のる。オフィスに投 資する考え 方が浸 透

自社 の文化を 一 緒 に議 論し、 発 見し、

あり方 な ど 文 化 人 類 学 的 な 見 方 か らしてき た 海 外 の 事 例 が 日 本 にも 輸 入

表 現 する 機 会となります」。 多 様 な 働

働き方のルーツを探り、その 社 員の文

され 、ABW( アクティビティ・ベースド・き方や 能 動 的 な 組 織 へ の 参 加 が 必 要化的 背景も加 味したものが できるかも

ワーキング ) などの 新しい形 に注目がになりつつある今、本当に活きる場 所しれない。オフィスの 役 割も、進化し集 まるが、 大 事 な の は 自 分 の 組 織 のに するに は 、 社 員 の 声 や 現 場 感 は 欠

続 けるだろう。「 ありの まま の 自 分 のオフィスの 役 割 を 決 め ることだ 。「 オか せ な い。 一方 で、 普 段 経 営 に 参 加状 態で のコミュニケーション が、 創 造

フィスに投 資をか けることは 経 営の 一する機 会 のない 社 員でも、オフィス作

的 なチ ームワークに 必 要ということで部です。賃料 などを考えると、新 規事

りは 自 分 事として 捉 えや す い 課 題 だ。

あれば 、極 論 、趣 味で集まるなど『仕業 を 立 ち 上 げ るだ け の 予 算 を つぎ 込

参加することで 経営者の 考えを理 解す

事 をしない』 場 になっていくか もしれ

むことに なる。 どん な 場 所 に するか、る機 会になったり、組 織 作りに主体 的ません」。 稲 田 氏 のような自由 な 発 想

どん な 会 社 に なりた い の か。 企 業 のに関 わるきっかけにできるので はないで 理 想の場 所について語ってみてはど

あり方や 働き方 が反 映され たオフィス

だろうか。自分 の 会 社らしさを 表 現す

うだろう？組 織 の あり方や 文化 を、 見を 作ることは 、どん な働き方を推 進しるという体 験 が、 スタッフの 会 社らし

直 す 機 会になるのではないだろうか。

ていくか を 考える一 助 になると思ってさへ の 理 解 に 繋 が る。 そ れ は 文 化や

（ 文：環 野 真 理 子）います」。フロンティアコンサルティン

理 念の 継 承や創造に繋がるだろう。

企業らしさを追求する場づくりが、組 織を作っていく

グ で は 、 クラ イア ント企 業 の 経 営 者
や 一 般 社 員 に８週 間 か け て 徹 底 的 に
ヒアリング を行い、 オフィスの 役 割を究 極のオフィスは『仕事をしない場』かもしれない

浮き彫りにするプ ログラム が ある。 目
指 すべき姿が 明 確になったとき、豊富

働 き 方 に 合 わ せ た 選 択 を するような 企 画 や 設 計 施 工 経 験 か らそ れを 形になった 結 果、 画 一 的 だったオフィスにしていくことが で きる。 オフィス が作りのノウハウ や 表 現 方 法 も 爆 発 的

多 様 化 する の は 、 そ の 企 業 の 文 化やに 増えてきている。 今 後、 どのような稲田 晋司 氏1980 年 生 まれ 東 京 都 出 身。 建 築 設 計 事 務 所 に 4年半勤めた後、オフィス業 界へ。20 07 年の株式会
社フロンティアコンサルティング 設 立時より参画し、
20 09 年に一 級 建 築 士を取 得。 海 外 拠 点とあ わ せて約 70 名のデザイナーを抱える設 計 デザイン部門
を 統 括 する。 海 外支 社 設 立や 新 規プ ロジェクトを推 進 する傍ら、 オウンドメディア である Worker's
Resor t の責任者としてオフィスや 働き方のリサーチを行い、情報発 信と業界の成長に努める。

13

オフィスの存在意義を見直し、今までの組織から「脱皮」する

働く場所の選択から一人一人が自律し、個性を発揮する組織が作られる
株式会社オカムラ
はたらくの未来研究所
所長・エバンジェリスト

遅野井 宏 氏オープンスペース、フリーアドレス、と一部の先進的な企業の事例を見て、オフィスの改革はおしゃれな企業の「福利厚生」のためにあると思う人もいるかもしれない。しかし、株式会社オカムラのメディア『WORK MIll』で働き方に関する情報発信を行ってきた遅野井宏氏は、オフィスが社員の行動そのものを変え、自律的に働き、個性を発揮することができる組織づくりに繋がるのではないかと考えている。オフィスから組織の人材を変える未来とは、どのようなものだろうか？

行動を変えることでメタ認 知を促すオフィス作り

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したい」場面だが目的が異なる。会議

ンの目的を自覚し、最適な行動を取れでも、ゲストを交える議論と社内で承る と、 コ ミ ュ ニ ケ ー シ ョ ン の 質 や パ認を得るための議論ではコミュニケー

フォーマンスは上がっていくだろう。

従来のオフィスは、自分の席と会議

ションの種類は異なる。働く場面は多一方で、日本の働き方はこれまで自分室しか選択肢がなかった。しかし、働様なのだ。遅野井氏はこの働く場面のの考え方を変えることで行動を変えるく場面は、作業や会議だけの二者択一

多 様 性 に つ い て、 社 員 や 企 業 の「 メ

「努力と根性」の世界だった。しかし、ではないと遅野井氏は言う。1 人でアタ認知（客観的な自己認識）」を促す

精神論に頼りすぎるあまり、本当に自イデアを出したいときや事務作業に集こ と が 重 要 だ と 考 え る。 自 分 の コ ン

分たちのことを認識できているとは言中したいとき。この２つは同じ「集中ディションや作業・コミュニケーショ

いがたい状態だったのではないだろうか。オフィスという環境の選択肢を増的な側面だけではなく、社員を自律していきたいですね」。組織の成長ととやすことは、必然的に行動の変化に繋た個と認め、最適な行動を取れるようもに、生き物のように変わっていくオ

がると遅野井氏は期待している。「環に促していく企業の期待の現れだともフィス。その進化に戦略的に取り組む

境を選ぶという行動から、自分の集中言える。

ことのできる組織こそ、1 人 1 人を尊力や発想が環境によって変わることを実 感 で き、 よ り 自 分 の コ ン デ ィ シ ョ
ンや目的に自覚的になるのではないで重し、変わっていける組織なのではな

新 た な 知 見を 集 め、 生き 物 のように進化し続けるオフィスにいだろうか。
（文：環野 真理子）

しょうか。そんな人はより自律的な働き方ができるはずです」。環境の変化「オフィスを作る仕事はいまや、レから行動が生まれ、結果として自覚やイアウトを整え、家具を納めて終わり

自律性が深まるという逆のアプローチという一過性のものではありません。

も、これからの組織にとっての１つの

実際に使われはじめてからの使われ選択肢になるだろう。

方や効果を継続的に知る必要があります」。その時に注目されるのが、テク

環 境を選 ぶ自律 性が 育まれると、個 性の発 揮に繋がるノロジーや研究的な知見だ。例えば、空間や家具を変えたとき、どのように人が影響を受けるかということを検証「個人が環境を自ら選ぶ自律性が育していくことでオフィスをより進化さまれると、組織の個人が個性を発揮す

せていくことができる。遅野井氏が今る力をつけるきっかけにもなると思い取り組んでいるのは７社共同の実験的ます」。これまで、組織に属する多く

シ ェ ア オ フ ィ ス だ。 空 調・ 照 明・ 音の個人は、仕事や環境を与えられるが響・香り・家具などの設備環境が様々ままに受け入れてきた。画一化されたなシーンに合わせてデザインされた空管理に慣れてしまうと、メタ認知を通間で、同社の他、ソフトバンクやダイ

じて自分に合わせた働き方を考えて選キン工業、ライオンなど、技術の開発択するのではなく、周囲と同じやり方や導入を担う企業が、働く人々の快適や行動をなんとなく続けるような働き性や生産性、健康などに関わるデータ方になってしまいがちだ。しかし、個を収集しながら、効果検証を行う。例

人が環境を選ぶ自律性が育まれると、えば、あえて空間に余白を設け、温度人と異なることが当たり前となる。人の高い場所や低い場所を用意したら人と異なるけれども自分の道を貫くといがどのように行動するかなど、検証しう行動は、自らの個性を尊重する一歩

たいことはたくさんある。「まだまだ目なのではないだろうか。オフィスに情報がない時代です。オフィスのポテ

多様な選択肢を用意することは、決しンシャルを検証し、進化する組織に合て快適な環境を与えることや福利厚生

わせて戦略的に変えていける領域にし遅野井 宏 氏1999 年 キ ヤノン 株 式 会 社 入 社。9 年 半 に わ たり
レーザープリンター新製品の事業 企画を担当したのち、事 業部 IT 部門で社内変 革を担当。2014 年日
本マイクロソフト株 式会 社に入社し、働き方改 革専
任 のコンサルタントとして製 造 業を中心とした企 業
変 革を支 援。2014 年から岡 村 製作 所（現・オカムラ）に入社。働き方を考えるプロジェクト「WORKMILL」 を立 ち上 げ、 さまざまな 情 報 発 信 を 行う。
T WDW、at Will Work など働 き方 に 関 する講 演多数 。働き方のメディア WORK MILL 前編集長。

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オフィスの存在意義を見直し、今までの組織から「脱皮」するこれからのオフィスから見えたのは、
信 頼と共 感に満ちた未 来の組 織の姿
オフィスは自分たち自身 や、組 織への深い 理 解を生む 場所

売る時代からコトを仕掛ける時代に変化るのか。どんな議論をしているのか。ト

していく中で、目に見えないものを扱う

ランザクティブメモリー（組織内で『誰組織も多い。自分たちのバリューがどこが何を知っているか』を把握すること）

取材を通して、近年のオフィスに導入さにあり、それはどのような考え方で築いを蓄積することも１つの意義と言える。

れている様々なスペースや機能が、福利てきたものなのか。どんな働き方を大切

また、これから組織の仲間になっていく

厚生や労働効率をあげる以上の目的で作にしているのか。その場所に立つからこ人たちや、クライアントなど外の人材とられていることが明らかになってきた。

そ深みを持って理解できる。また、社員

繋がり、自分たちを見てもらう場所としあえてアナログに人が集まり、投資をかが行き来する場所にアイデアを書き溜めての意義も大きい。こうしてみると、オ

けて作る場所には、社員のコミュニケーる場所を作ったり、全社が集まれる場所

フィスというリアルな場に集うことは、ションや事務作業をする場所に止まらなを作ったりする企業も多い。アイデアを言葉では届けきれない、自分たちらしさ

い存在意義がある。１つには、自分たち交換し、組み合わせていくことがイノへの深い理解を生み、またそれを組織外の組織のこれまでの歴史や、築いてきたベーションを生むと言われている中で、の人に感じとってもらう場所になりつつ文化が分かる場所ということだ。モノを今の社員それぞれが何に興味を持っていあると言える。

これからのオフィスの存 在 意義

オフィスの価 値が 本当に発 揮されるのは、組 織 が 変わっていくときた考え方を評価する形に変わっていく必

きる人を集めることになる。組織の理念要がある。管理主義ではなくなるというや歴史、今働く人びとを体感し、その場ことは、性善説に基づき、1 人 1 人の主所に馴染んでいける人を集める事で、自体性を重んじる組織になる、というこ社の理念を自分の信念と重ね合わせなが上述のような意義を持つオフィスを持つとである。個人の快適さや働きやすさ、ら、1 人 1 人が主体的にコミットしていとき、組織の性質が変わらないとこのオLife Work Balance だけを考えているオ

ける組織になっていくだろう。そこに働フィスはうまく活かされない。事務作業

フィスなのではなく、個人の組織へのコ

くのは組織への深い共感だ。信頼と共感を上司によって監視し、管理される場所

ミットを信頼し、任せるという考え方なに満ちた、新しい組織の姿がこれからのではなくなった、ということは、上司ののだ。また、オフィスのもっとも大きなオフィスから見えてくる。

目の行き届かないところで仕事をしたな意義が自分たち自身や組織への深い理

り、時間で評価できなくなるということ

解を生むことであるならば、自社らしさである。組織は成果やそこにたどり着い

に共鳴し、その雰囲気を愛することのでオフィスから見えた
未 来の組 織の姿

16

1 自分たちの歴 史や文化が分かる場所
2 今、組 織 が何を考えているかが 一 番 現れる場所
3 新たな仲間を呼び、集める場所

1 時間ではなく、成 果で評 価する
2 管 理 主 義ではなく、主体 性 重んじる
3 自社らしさへの共鳴を大事にする多様なオフィスを選べるようになった組織の次の姿とは？
人が環 境に合わせる時 代から、環境が人とともに進化する時代になるの空間を作るようになったのだ。さら

証試験を始めていたように、オフィスをに、稲田氏も遅野井氏も触れていたよう

作ってからも本当にその組織の実態にに、作って数年変わらないというオフィあった環境を維持し続けられているかにスは、大人が子供の服を来て歩いている

ついては、これらの科学的アプローチを

毎日同じ場所で、毎日同じ人と同じこと

ようなもので、少しずつでも組織の変化

元に可視化していけるのではないだろう

をすることが仕事ではなくなりつつあるや成長に合わせて変化しなくては、居心か。人々の行動や心の変化に合わせて見今、画一的なオフィスから、組織の目的

地が悪いはずだ。今は、様々な生体認証

直し、変化していくオフィスが、さらに、や理念に合わせて、人々はオフィスを表技術や会話分析、環境分析などのテクノ組織を良い方向に変えていく。そんな相現することができるようになった。お金

ロジーがあり、組織を想定した場面に切乗作用がテクノロジーや研究が進化したや成果で人を集める箱ではなく、人材がり込むベンチャー企業や研究所も増えて時代のオフィスには期待できるだろう。

主体的に集い、ビジョンを達成するためいる。株式会社オカムラが複数社での実

心 に 関 する 研 究 を テ クノロジ ー に 乗 せ て 実 装し 、 人 間 の 可 能 性 を 発 信し 続 ける

サイキテック研究 所

ht tps: //lne . st /institute/psy/

環境と人間の関係についても、言語解析や感情データ、心拍データなどテクノロジーから明らかにする実証試験を行っている。

オフィスについて仲間と話そう

繋がる。普段自分たちがどんな活動をし理解でき、社員の考えを経営者が理解すているのか。何を目的とした場が必要なるという機会にもなるかもしれない。環オフィスに経営者の考え方や現場の理想のか。などを議論できると、今の延長線

境は「与えられるもの」から「自ら創るが反映されるのであれば、社員同士、経上の快適から一歩踏み込んだ「働き方そもの」へ。オフィスづくりをみんなで考営者と社員でオフィスについて話すことのもの」をオフィスと一緒に設計できる

えること自体も、理想の組織への第一歩

は、自分たちの働く姿を見直すことにものかもしれない。社員は経営者の考えをなのかもしれない。

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未 来 の キ ャリア を 創 り 出 す 場

キャリアディスカバリーフォーラム 2019
参 加 企 業 募 集 中！
開催趣旨
今、社会には解決が求められている多様な課題が山積していますが、その課題を研究テーマに落とし込み、解決の道筋をつくる力を持った人材が非常に少ないのが現状です。研究者の持つ「何か変だぞ？」といった疑問を投げかけられる「感性」は産業界の課題解決のキーになると私たちは考えています。キャリアディスカバリーフォーラムは、「研究者の新たな活躍の場所を発見する」をテーマに、学生・若手研究者と出会える場です。ブースやセッションで企業社員と参加者両者が、「これからの研究テーマや課題」
や「社会に貢献したいこと」を自由に語り合うことで、既存のイメージ・分野にとらわれない、越境的な出会いを生み出し、社会の課題を解決する「新しい感性」を持った人材の採用・パートナーシップを加速します。

長く打ち込める「研究テーマ」 を 産 業 界 に 発 見し、社会に貢献できる場所を見つけたい

異 なる 感 性 や 考え 方 を持った人材と出会い、未来の仲間をあつめたい

企業社員

参加者
リバネス

貴社社員及び参加者の想いを増幅し、当日の出会いで化学反応が起こるための「触媒」となる

数字で見るキャリアディスカバリーフォーラム（昨年度実績）

参加者

203

21.7%

名

学生・若手研究者 139 名
出展企業 64 名

4.4%
13%
■博士課程

26.1%

■修士課程

34.8%

■学部生
■ポスドク
■その他

参加企業(順不同)

32

社

18

秋田大学、東北大学、宇都宮大学、東 京大学、東 京工業 大学、
東 京農業大学、東 京農工大学、東 京海洋大学、東 京理科大学、
東 京都 市 大学、慶 應 義 塾 大学、早 稲田大学、筑 波 大学、茨 城
大学、横浜国立大学、山梨大学、名古屋大学、岐阜大学、関西
学院大学、京都産業大学、京都大学、大阪府立大学、岡山大学、
九州 大学、産業技術総合研究所、総合研究大学院 大学、国際基督教 大学、国立研究開発法人 農業・食品産業技術総合研究
機構、独立行政 法人 環境再生保全機構 など

アグリホールディングス株式会社／ Agsoil 株式会社／アイ・イート株式会社／株式会社ファームシップ ／株式会社
ファームノートホールディングス ／株式会社リバネス／ ライフイズテック株式会社 ／株式会社 LOUPE ／株式会社neumo ／アメリエフ株式会社 ／株式会社 Rhelixa ／ seak 株式会社 ／インテリジェント・サーフェス株式会社 ／株式会社 Co-LABO MAKER ／株式会社城南村田 ／株式会社メタジェン／ 日本たばこ産業 株式会社 ／株式会社
DGTAKANO ／株式会社 i-plug ／株式会社オプティム ／株式会社ビービット ／紀州技研工業株式会社／ 株式会社
セラク ／小橋工業株式会社 ／変人類学研究所 ／株式会社ユーグレナ ／株式会社バイオインパクト ／株式会社浜野製作所 ／株式会社プランテックス／株式会社ちえもの・越境研究所 ／ロート製薬株式会社

開催概要

日 時

2019 年 6 月 22 日（土）9:00 〜 19:00

場 所

ベルサール新宿グランド（東京都新宿区西新宿 8-17-1）

参加者

学生・若手研究者 300 名
キャリアディスカバリーフォーラムで「発見」できるもの

異なる感性を持った
若手研究者・学生

今まで触れたことのない領域の研究内容

新しい人材育成・採用の可能性

タイムライン

コンテンツ

09:00-10:00

開会式

全員参加型企業ブース

10:00-11:00

全員参加型企業ブース

11:00-12:00

セッション

12:00-13:00

ランチ

13:00-14:00

全員参加型企業ブース

14:00-15:00

セッション

興味を持った若手研究者企業とのディスカッション

15:00-16:00

カフェタイム

興味を持った若手研究者企業とのディスカッション
企業が提示するテーマについて、参加者と企業担当者それぞれの視点を活かしてアイデアを共創します。

16:00-17:00

17:00-18:00
18:00-19:00

共創型ワークショップ

多様な企業の「挑戦」を知る参加者からは自己紹介、企業からは次なる挑戦を紹介します。各
ブースで設定されたテーマに沿ったコミュニケーションを通じて、お互いを知り合います。

共創型ワークショップ

全員参加型企業ブース
共創型ワークショップ
セッション

セッション
これからの研究者の生き方を考える
CDF パートナー企業から、研究者に期待することや、研究者と始めている新しい挑戦、産業界の課題の紹介を行います。

交流会
キャリアディスカバリー フォーラム 2019 パートナー企業

株 式 会 社 IHI / アサヒグループホールディングス株 式 会 社 / NOK 株 式 会 社 / 株 式 会 社オプティム /紀 州技 研工 業 株 式 会 社 / 小 橋工 業 株 式 会 社 / 株 式 会 社ジェイテクト / 株 式 会 社シグマクシス /株 式 会 社デンソー / 株 式 会 社巴商会 / ヤンマーホールディングス株 式 会 社 / 株 式 会 社ユーグレナ

参加企業募集中
CDF2019 では、これまで以上に参加者と企業の関係性を深めるため、当該活動に共感し、協働いた
だけるパートナー企業 12 社を決定いたしました。CDF をきっかけとして、インターンシップの新規開発や従来とは異なる人材の採用プログラム構築などを推進いたします。もし本取り組みにご興味のある人事・研究企画の方、その他上記に当てはまる企業のご担当者様はお気軽にお問い合わせください。
お問い合わせ先 ： 株式会社リバネス 人材開発事業部 齊藤

昨年の参加企業
インタビューはこちら
https://cdf.lne.st/partner/

連絡先：hd@lne.st 03-5227- 4198

19

新しい感性を持った研究人材との出会いを加速する大企業、ベンチャー、研究者をミックスし、それぞれが双方向で発信していくことで、偶発的な出会いを生む仕掛けを用意しています。自分の分野に関連する企業・研究者だけでなく、既存の分野やこれまでに出会ったことのない人材とぶつかりあい、それぞれが議論することで、人材の流動化やオープンイノベーショ
ンが加速する。そんな世界を目指しています。

キャリアディスカバリーフォーラムを起点とした年間スケジュール
2019

4月

5月

参加者

自己紹介プレゼン
ブラッシュアップ

企業の動き

CDF・インターン
運営チーム体制構築

リバネスの動き

CDF・インターン企画開発■ヒアリング

7月

8月

9月

夏季インターン参加

C
D
F

夏季インターン実施

夏季インターン運営

貴 社のプログラム 方 針を決 定するため、人事や R&D の方等にヒアリングを行います。

■ブース出展■企画立案■共創型ワークショップ実施

方針が決定した上で、それに最もふさわしい企画及びテーマを決定します。

20

6月

学生や若手研究者が集まり、ビジョンを語り、現在取り組んでいるテーマをプレゼンします。
提示するテーマについて、参加者と企業担当者それぞれの視点を活かしてアイデアを共創します。

参加企業の声
採用候補者との出会いがあった

採用に繋がった

インターンシップに参加してもらえた事 後 に 連 絡 をもらって、 会 社
訪問をしてもらいました。採用
選考にも進んでもらいました。

博士後 期 課 程 の 学 生に、インターンシップ に 参 加してもらい、そのまま入社することになりました。

採 用 担 当者 が、研 究 者 のマインドや目指 す 先、研 究 者 の 感
性を知る機会になった。

2020

10 月

11 月

12 月

1月

2月

3月

冬季インターン応募

冬季インターン参加

就職活動

冬季インターン募集

冬季インターン実施

採用へ

冬季インターン
企画開発・準備冬季インターン運営

次年度企画・提案■研究会実施

各テーマによって週一での進捗報告ミーティングを実施。仮説検証を繰り返します。

■報告会実施

仮説検証を繰り返した結果をまとめ報告会を実施します。

株 式会 社リバネスでは、CDF の 事 後 のインターシップやプロジェクトの企画提案、交流会の設計・実施のサポートも行っています。意気投合した研究者と企業が、一緒に知恵を絞ることでお客様に自社の思いを届けられる実験教室
や記事制作など、それぞれのニーズにあった企画を考える
ことができます。

21

企 業との協 奏で育まれる視 点

博士 と企 業 人 が共に育つ場を創る
石川 慎之祐 氏
東京農工大学大学院 生物システム応用科学府
食料エネルギーシステム科学専攻
慶應義塾大学 SFC 研究所 所員
株式会社グリーンエース代表
博士人材教育プログラムに企業の参画が求められ、博士課程の学生もまた社会との接点や企業との連携の中での学びを通して視 野を広げることが 求められて久しい。企業 人とのコミュニケーションによって、若手 研究者は何を吸収していくのか。博士課
程教育リーディングプログラムの課程に所属し、いくつもの企業との接点を持つプログラムへの参加を経て、昨年度起業をした、
石川 慎之祐氏に話を聞いた。

博士課程での試行錯誤を経て起業へんなビジネスなのかが重要なのかと思っ

究や、自分たちの視点とのギャップに気ていました。しかし、人を動かすためづき、軌道修正が行われたり、新たな視に、前提にある熱意を見せていくことも点が獲得されたりしていく。様々なビジ

石川氏は東京農工大学で植物成分のシ重要であることがわかりました」。一方

ネスを見てくれた人から自分たちの研究

グナル伝達機構の研究をしてきた。故郷

で、その熱意を実現するために、マイルや事業に対する違和感を可視化されるこ

山形県の過疎化や主力産業である農業にストーンを明確にする重要性も知った。

とは彼らにとって価値のあることだと言研究から貢献したいという思いを抱いて

マイルストーンを伝わる形で表現するこえる。石川氏は起業という選択をした

博士課程まで進み、農業で年間 200 万とは他人に我々の本気度を理解してもらが、起業に限らず、本当に社会にとってトンの野菜が出荷されることもなく廃棄うだけでなく、我々が実現可能性を確信

価値のある研究を世の中に出していくた

されているという現状から、野菜の粉砕

していくためにも大事だと思いました」。

めに、社会との対話がアカデミアに必要技術を用いた栄養食品の開発を目指す事

情熱とロジックの両輪を回すことで社会となってきている時代だ。企業は、彼ら業を構想した。乾燥、粉砕しても色や香で事業が進んでいくキーだと確信したよが真っ先に飛び込む次の世界である。あり、栄養成分を損わず、1 年程度保存でうだ。

る１つのビジョンで集まり、人を動かし、きる粉砕技術や成分の解析が強みだ。いくつかのビジネス創出プログラムや株式会社リバネス主催のシードアクセラレー
ションプログラムを経て、仲間と起業。
プログラムを通じて、企業と議論する機会を積極的に掴んできた。

情熱とロジックの両輪で社会が回っている22

好奇心の研究から世の中のための研究への転換

巻き込み、事業をドライブする企業での研究経験そのものが、「自分が好奇心の下に進めてきた研究」から、「世の中のための研究」にシフトする次のキャリア

企業との議論の場でできた繋がりを活かし、貪欲に行動し続けている。起業しのフェーズで必要となってくる視点である。

てすぐに参加したリーディングプログラ

こうした視点を吸収しながら社会と関ムの参加者が集まるワークショップでわる研究者が増えれば、博士が真に即戦

は、メンターを務めた企業人に招かれ、力となって活躍する社会になるだろう。

研究所でプレゼンテーションを行った。

そして彼らと議論する情熱とロジックの石川氏は、企業に自分たちのアイデア

技術畑の人、新しい事業に挑戦している

視点は、企業が目指すべき姿でもある。

を紹介するとき、なぜそれをやりたいの人などにフィードバックをもらえただけ

学生との対話で自らを鏡に写しながら、か、どんな未来を作りたいのか、自分のでなく、実際に仕事に繋がる可能性が出

将来活躍する仲間を見つけることのでき情熱について徹底的に聞かれたことが、てきたのだ。

る機会を多くの企業に経験してみてほしとても意外だったという。「企業でのコ

企業とのコミュニケーションを重ねる

ミュニケーションには、技術の強みやどことで、それまでの研究室レベルでの研い。
（文：環野 真理子）

人と組織の探究者

株式会社リバネスとともに、組織の現場を検証・調査し、組織・人材開発に繋げる研究を行うアカデミアの仲間を紹介します。心理学、経済学、経営学、文化人類学、教育学など、様々な分野の研究者と、人や組織に役立つ研究を進めて現場に還元しつつ、現場ならではのデータや実践知を新しい研究に繋げていきます。

言葉を使わずに伝わる「何か」を身体から解き明かす会 話 の中では 、言 語で 伝 えられる内 容 だけでなく、表 情 や 仕 草 が 手がかりとなって伝 わる非 言 語 情 報も重 要な要 素となる。コミュニケーションの中の言 葉にならない 部分を、「身 体」に注目して解き明 か そうとする研 究者が 田中彰吾氏だ。「現 象学」という哲学をベースとした視 点から、コミュ
ニケーションを考えるための新しい着 想 が見えてくる。

東海大学
現代教養センター 教授

田中 彰吾 氏見えない心ではなく、見える身体を手がかりにるのが「文脈」だ。同じ言葉を発してい解明し、再現できれば、画面越しの会話ても、話の流れによって言葉のニュアンスや VR を介した体験をもっと豊かにできるが変わってくる。何を手がかりとして、どことが見込まれる。また、会議室の椅子

誰かとコミュニケーションを取るとき、私のような文脈が作られるのか、その文脈の配置によって人と人のあいだを設計すたちは相手の真意や本心といった「心」の中で何が伝わるのか。田中氏はここにる環境作りへの応用も期待できる。コミュを知ろうとしているのではないだろうか。

身体的な視点が重要だと考える。
「身体は、ニケーションには非言語的要素が強く影

従来の心理学でも、自分と他者には「心」

自己と他者、自己と環境などの、あらゆ

響すると言われているが、その理由につという共通の原理があるという前提に立る『あいだ』に介在します。私たちは身いては「こんなこともわかってないのか」

ち、相手の心を推論するメカニズムを通体を通して外の環境に働きかけます。そと思うほど当たり前のことが学術的にはして他者を理解できると考えられてきた。

の働きを他者が知覚し、次の行動を生み未解明だ。コミュニケーションの手段がところが、田中氏はこれとは異なる見方出します。」こうした自己と他者の相互作

多様化していく現在、身体と他者との「あでコミュニケーションを捉える。注目する用を紐解くために、その場を三人称視点

いだ」、そして「あいだ」の中に生まれるのは表情や身振りを発する「身体」だ。「私で客観的に捉えようとする科学の視点と、文脈について解明が進めば、コミュニケー

たちは目に見えない心を間接的に推論す

その場に臨む本人の一人称的な視点を重ションをより豊かにできる可能性がある。

るのではなく、目に見える身体から直接視する「現象学」の視点を駆使して挑む

さまざまな領域の知識を重ね合わせ、身的に意図や感情をやり取りしているのではのが田中氏の研究のポイントだ。

体から文脈を紐解く田中氏の挑戦は続く。

ないでしょうか」。身体的なサインから受け取っているものを捉えることで、コミュ
ニケーションに新しい視点が得られると田中氏は提案する。

哲学×科学で「あいだ」を紐解く（文・江川 伊織）

文脈のダイナミクスを解明し、コミュニケーションをもっと豊かにする
田中氏の研究は、手法から試行錯誤を重ねる段階だが、解明が進めば様々なコミュ
ニケーション場面への応用が期待される

コミュニケーションを取る個人間で意図という。たとえば、身体があることではじや感情がやり取りされるとき、重要とされめて「あいだ」に生まれるものは何かを

23

人材育成の仕組みを変革し、組織の変化を促すリバネスの人材開発プログラム

新しい感性を持った人材が、組織を変える力になる
株式会社リバネス代表取 締役グループ CEO

丸 幸弘

これからの「個」にとっての豊かさとは何かも世界が変わることが喜びであり、働有 で き る 目 的（Mission） に 変 え、 解きがいです。リバネスの社員がよく口決する。そして諦めずに試行錯誤を続にするのは「早く行きたければ 1 人でけていけば、革新（Innovation）や発安倍政権が掲げる成長戦略の中でも、実行せよ。遠くまで行きたければチー

明（Invention）を起こすことができる、「人材の流動化」が挙げられていますが、ムで進め。大きなことを達成したけれという考え方のサイクルです。確固たこの考え方は本当に社会を豊かにする

ば組織で臨め」という言葉ですが、こる考え方があれば、社員 1 人 1 人の力のでしょうか。これからの時代、「優秀の言葉通り、「世界を変える」ことは個で社内外でネットワークを構築していな人材は外から連れてくる」「転職をの力では達成できません。彼らが働きくことができる。「解決したい課題は何繰り返してキャリアアップ」という考たいと思うのは、そういった豊かさ＝か」「自分は何をやるのか」の問いを繰

えは結果的に組織を弱体化させていく

働きがいを提供し続けられる組織なのり返してマインドを育てます。そして、と考えています。「生産性」や「効率」です。

Q と P を持った社員が持つネットワー
クから、やがてメンバーが集まりミッにお金が投資され、数字が右肩上がりに成長していくことが仕事の達成感になっていた時代はそれで良かったのか

大 き な 課 題 を 解 決 す る、
個のネットワーク組織とはそのようにしてできた複数のチームがさらにネットワークで繋がり、1 つのもしれません。しかし、これまでの価

24

ション（M）を持ったチームができます。

値観は少しずつ崩壊し始めています。

私が代表を務めるリバネスが目指し

ビジョンのもとに集まることで、大きそんな中、現況に漠然とした疑問をているのは「個のネットワーク組織」

な課題解決に持続的に挑み続ける「組持つ「新しい感性」を持った人材が現です。その中心にあるのが、QPMI サ織」ができます。これが個のネットワー

れてきています。そういった人材は「やイ ク ル の 考 え 方 で す。QPMI サ イ ク

ク組織で、イノベーションが生まれる

りたいこと」ではなく「変えたいこと」ル と は、 質（Quality） の 高 い 問 題

仕組みです。

を 語 り ま す。 彼 ら に と っ て は 給 料 が（Question）に対して、個人（Person）

今、ティール型組織、アメーバ型組

800 万円から 1000 万円に上がることが崇高なまでの情熱（Passion）を傾け、

織 な ど、 様 々 な 組 織 の 形 が 提 唱 さ れ、ではなく、自分の働きによって少しで信頼できる仲間たち（Member）と共議論されてきています。私が企業と共に考えたいのは、新しい感性を持った発見」ではなく、「まだ解明されていな人材が活躍する組織の形です。

いこと」だということです。それと同じで、社員の創造力を引き出すために

新しい感性の人材が豊かに働けるのは「できないこと」
が見える場所

新しい 感 性 を活 か せる枠
組 みを、 既 存 の 組 織 の中に生む必要なのは、組織の「伸びしろ」や「まだまだできていないこと」に気付かせることだったのです。

地球規模の課題は、一組織で解決するのは不可能です。組織同士が有機的なネットワークを形成し、共生型の産「ヒエラルキー型で凝り固まった組織
を、変化させることは難しい」というこれからの人材育成は、
ビジョン→ミッション→バリュー

相談を多くの経営者、人事担当の方か業を創っていく必要があると考えています。最近はやりのシェアリングエコ
ノミーはまさに共生型産業で、「お互いら受けます。イノベーション推進のた

上記のことを踏まえ、社員に対する「会がいなければ成り立たない」という関め、全く新しい組織を外に作るという社の見せ 方」を変 えることが、組 織を係性が構築されています。それに対し方法もありますが、今の組織を変化さ変化させる一歩になると仮説を立てていて「きせい（規制・既成・寄生）型産せることは決して不可能ではありませます。目指す世界（vision）、企業の存業」は潰し合いや囲い込み、強者が得ん。

在意義（mission）、組織の行動規範やをするといった勝負の世界です。共生私 は 昨 年、 あ る 企 業 と 共 に 1 年 間、価値観（value）は組織を創る上で重要

型は、連携する組織間で互いに合った

リバネスの社員とその企業の社員とでな 考えです。現在の就 職 活動 や、入社

形に one by one で変化する必要があ

新規事業の創出や新規採用のプロジェ

後の人材育成では、先人が 築いてきたりますから、実はとても難しい。しかし、クトを行いました。その企業の経営陣

成果に基づく、会社のバリューにどっぷ

互いの強みを生かして環境変化に柔軟

は新しいプロダクトが社内で生まれなり浸かるところから始まっています。基に対応し、新しい課題に取り組むこといことを悩んでいました。決してプロ

幹技術や売り上げを支えるプロダクトのができます。

ダクトを創る力が弱まったわけではあ理解といった会社のバリューを学ぶこと

今の日本を支える大企業が持っていりません。にもかかわらず新しいもの

から始まり、マネージャークラスになっるアセットはどれも素晴らしいものでが 生 ま れ て い な か っ た の で す。 先 日、てきてようやくビジョンを語る、というす。ただ、その歴史の中で積み上げら

その会社の社長さんから、「私のアイデ

流れが多いのではないでしょうか。

れてきた仕組みや考え方が、組織間でアに歯向かってくる社員が出てきた。

私はその流 れを逆にしたらいいのでの共生を阻害していることが少なくあ

これはすごいことだ」と言われました。

はと思っています。個のネットワーク組

りません。私が人材開発事業部及び人実は、プロジェクトを進めていくうち

織 においても、 ビジョンに共 感しない材応援プロジェクトを立ち上げたのは、に、社員が自然とリーダーシップと課ままに、 ミッション やバリューを 議 論

これまでお話ししてきたような考え方

題意識を持つようになったのです。社

し始めると、「個のやりたいこと」が先をインストールすることで、共に変化員の方々と話をして分かったことは、走ってしまい、空中分解します。結果、していける組織を創りたいと考えたか「これを売らなくてはいけない会社」だ

QPMI の考え方を学んだら会社を辞めら で す。 そ し て、 多 く の 企 業 と 共 に、と多くの人が思い込んでいたというこ

たくなった、ということになってしまい

大きな課題解決に挑み続けることが、とです。誤った固定観念が創造力にブます。

私の目指す世界です。

レーキをかけていたのです。

最 初にビジョンから入るのは、長く( 構成 : 楠 晴奈 )リバネスは、現場の研究者が子ども働ける組織を探すプロセスとしても重要に研究の未来を語る「出前実験教室」

です。 ビジョンに共 感できない のであで始まった会社であり、今もそれを続れば、すぐに別の組 織に移るか、ベン

けています。私たちが子どもたちに教チャーを起こして組織のビジョンを創る

共育プログラム (P.26-27)

えてもらったのは、彼らがワクワクす社 長になった 方が いい、というのが 私ミッションを創り新たなバリューを生み出す

るのは、研究者が成し遂げた「偉大なの考えです。

リバネスの人材開発プログラム
ビジョンを語る力を鍛える

QPMI プログラム (P.28-29)

25

リバネスの人材開発プログラム
伝える活動を通じて 1 人 1 人が会社を代表するリーダー人材になれる

共育プログラム

今、多くの企業が『子供たちに自社を伝える活動』を始めていますCSR 活動や人材育成研修として、学校現場に出向き、自社の仕事や研究を分かりやすく伝える出前授業を導入する企業が増えています。新入社員研修や研究所の年次研修として実施され、拠点のある地域の学校を中心に全国に渡って展開されています。本業とは関係のない教育活動を実施する企業には、どんな狙いがあるのでしょうか。

共育プログラムの概要
本プログラムでは、「未来の仲間づくり」を mission に、貴社社員が子ども向け（主に中高生）の体験教室を実施します。子どもが本物を通じて学ぶ機会と、貴社社員が伝えることで学ぶ機会の両輪となっている点が特徴です。

自 社 の 魅 力 や ビ ジ ョン を 伝 え 、
未 来の仲間を集める

子どもの学び体験教室 : 90 〜 120 分程度の体験 + 講義

多様な知識、キャリアに触れる機会
学ぶ「意欲」に繋ががる社会との接点

次世代の育成貴社の社員教育

「本物」に

伝える

触れて学ぶ

ことで学ぶ

社員の学び
相手を理解する洞察力
ビジョンを明確にし、語る力

共育プログラムの流れ

1

体験教室のテーマ及び、人材育成ポイントの設計

2

体験教室の開発

リンクを探求。また、人材育成の目標について決定します。方

体験教室の準備プロセスが、貴社社員にとって最も重要なト
レーニングの場です。サイエンスブリッジリーダー ® 育成に長

向性に基づいて、研修内容の設計や共通の体験部分などを企年従事する、リバネスのコミュニケーターとともに、体験教室

画します。

の目標設定、自身の深堀、伝える言葉の作りこみを行います。

社内ヒアリングを元に、貴社の理念および技術と教育現場との

3

座学研修で
考え方を整理する

4

学校の要望に合わせてカスタマイズする

コミュニケーションやプレゼンテーションなど、専門外の相手2 万人を超える株式会社リバネスの学校ネットワークの中からに自分や自社の技術を伝えるために必要な考え方を、リバネス

手を挙げてくれた学校で出前授業を行います。学校の生徒ののコミュニケーターが伝えます。

様子や先生の要望に合わせ、企画をカスタマイズしていき、クライアントに求められる教室を作るという体験ができます。

526

子どもたちに伝える

6

振り返り

社員の方がメインスタッフとして体験教室を実施します。子ども

一連のプロセスを通じたフィードバック及び振り返りの場を用たちと向き合い、コミュニケーション、プレゼンテーションを意します。参加社員はプログラムを通じて学んだことを棚卸し、通じて体験教室を成功に導きます。

自身の仕事に繋げるため、次の行動を決めます。

Q なぜ、子どもたちに伝えることが研修になるのか？
A「伝える」ことが最も難しい相手だからです。
本研修では、社員が自社の技術や製品を使った体験型の教育プ

砕く必要があります。それは十分な理解がなければできません。

ログラムを開発し、子どもたちに自社がどんな課題への貢献を

また、子どもならではの「なぜその研究が必要なの？」「その仕目指して技術を磨いているのかを伝えます。その中で社員は密事のどこが楽しいの？」という本質を突いた質問に答えるために子どもたちとコミュニケーションを取り、どのような思いでに、伝える内容を深く掘り下げ、根幹の理解が必要です。子ど働いているか、どんな未来を創っていきたいのかを伝えます。

もに伝えることを通じて、社員は多くの事に気づき、学びます。

子どもに分かりやすく伝えるためには、専門用語をすべてかみQ 何が鍛えられるのか？
A 未来を描き、ビジョンを語る力です。
株式会社リバネスでは、創業時から、研究の魅力を現場の研究

く、どのような思いで製品を作り、研究開発をし、仕事をして者が伝える「実験教室」実施してきました。子どもたちとのコミュいるのかのストーリーではないでしょうか。

ニケーションを通じて分かったことは、「科学のおもしろトピッ

一方、組織の中で自分のビジョンや思いを会社を代表して語る

クスで子どもの心が動くわけではない。子どもたちに響くのは機会はなかなかありません。そのため、自社のビジョンの意味

研究者自身の情熱や研究に対する姿勢・ビジョン」だというこや自分のビジョンとどのように繋がるのかを 1 人 1 人が考えるとです。

機会は組織の中であまりないのではないでしょうか。リーダー

社会の発展とともに、企業の社会的責任や期待は大きくなって

シップを発揮できる人材の不足や離職の増加などにはそうしたいます。多くの人が多様な考えを持ち、簡単に情報を入手でき背景があるのかもしれません。

るようになった今、これからの社会で企業が社会に伝えていく

この活動を通じて、組織のビジョンを理解し、その一員としてべきは製品やサービスという外から見える自社の姿だけではな

自分は何をしたいのかを考え、語る力を鍛えることができます。

以下のような課題感を持つ組織におすすめです。
・顧客への意識が若手社員にまで十分に育っていない
・訓示以外に自社理念を浸透させる機会を作りたい
・リーダーシップを発揮できる人材が不足している
・社員の離職率が気になっている
共育研修のお問い合わせ株式会社リバネス

人材開発事業部

TEL 050-1743-9898 / Email hd@lnest.jp ( 担当 : 環野・楠 )27

リバネスの人材開発プログラム

QPMI プログラム

研究者の思考が、社会課題を解決する「QPMI サイクル」へ
0 から 1 を生み出すためには、自ら課題を設定し、無数の試行錯誤を繰り返して、今までにない発見や技術を生み出し続けてきた研究者の思考が使えるのではないか？我々はそう考え、個人が自ら解決したい社会
課題を設計することから始まる「QPMI サイクル」という考え 方を 生み出しました。Q は「Question（ 課題）・Quality（質）」で様々な事象から課題を見出し、P は「Person（個人）・Passion（情熱）」で 個人が課
題解決に対して情熱を傾け、M の「Member( 仲間 )・
Mission（目的）」では信頼できる仲間たちと共有できる目的に変え、取り組んでいく。そして、あきらめずにチームで試行錯誤を繰り返し、I の「Innovation（革新）」でイノベーションの種（新たな価値）を創出するというのが「QPMI サイクル」のプロセスです。
QPMI サイクルで 0 から 1 を生み出す過程では、小さな Q から始まり、何度も何度もサイクルを回しながら、Q を進化させ、やがて大きな I を生み出します。
生まれたイノベーションの種をもとに、PDCA を回し、ビジネスを育てていった先に、結果としてイノベーションが起こるのです。

Q
P
M
I

様々な事象から課題（Question）を見出す
課題解決に対して情熱（Passion）を抱く

イノベーションは課題抽出から始まる

イノベーション創出を担う人材を育てるために仲間（Member）と共有できる目的（Mission) とチームを作り、取り組む
試行錯誤を繰り返し、チームの推進力により新たな価値の創出（Innovation) を目指す

Q はいかにして生まれるのか？
リバネスでは、社員全員が 3 年以内に自身の Q と P を見つけることを目標に人材育成プログラムを走らせてきました。その経験をもとに「QPMI プログラム」を開発し、重工業や総合化学メーカー、ソリューションサービ
ス企業等の社員に向けても同様のプログラムを提供してきました。これらの経験により蓄積された知識を整理しました。そこで今回は、サイクルの最初である Q がいかにして生まれるのかについて、紹介します。

誰しも「もやもや」した Q と P からスタートする
QPMI サイクルにおける「Q」とは「個人が自ら解決熱（P）に落とし込み一歩目を踏み出すことが難しく、したいと情熱を燃やせる社会課題」を指します。しかQPMI サイクルが回りません。2 つ目は「私の祖母のし、最初から良質な Q を持っていることは稀です。多
困りごとを解決したい」「自分が救われた経験を活かし
くの場合は、自分の中ある「なんとなくやってみたい」 たい」といった個人的な Q から始まる場合です。この「なにかの課題を解決してみたい」というふわっとした
場合もそのままでは仲間を集めてミッション化（M) す
熱や課題感から始まります。ここではそれを「もやもる部分で止まってしまうことが多いのです。もう一つはや QP」と呼ぶことにします。もやもや QP にはいくつ 「とにかく何かやりたい！」「人の役に立ちたい！」といかパターンがあることが分かりました。1 つは「エネルう情熱だけの場合です。QPMI サイクルを回す際には、ギー問題を解決したい」「食糧問題を解決したい」といっ
この「もやもや QP」を「Q」に磨き上げていくというた非常に大きな社会課題から入る場合です。個人の情プロセスが非常に重要であることが分かってきました。

28

もやもや QP

パターン 1. ビックビジョンな課題
パターン 2. 非常にパーソナルな課題
パターン 3. 何かやりたいと言う情熱

内側にこもっていては QPMI サイクルをまわす「Q」に辿り着けない
それではどのようにして、Q に磨き上げて行くのでしょうか。まずは課
題感や情熱を深掘りし、その周辺の情報をリサーチして行くというのは多くの人が取り組むことだと思います。その上で、我々が最初の一歩目として設定しているのは、「もやもやしたもの」を言葉にする（明文化する）
ことです。そしてそれを誰かに話すため、外に出ます。自分の中だけでQ を磨くのには限界があります。学会発表等でも同様のことが言えます
が、誰かに話すことは何よりも自身の深掘りになる、新しい視点を得るために重要なプロセスです。その結果得られた反応を考察し、もやもや
QP を再構築します。話す人は誰でも構いませんが、自分のもやもや QPと関わりが深いと思われる人や、自分の属する組織外の人に話すことがポイントです。自分とは異なる視点や、伝えるというプロセスの中で得た自身の経験そのものが、再構築の際に盛り込まれ、パーソナルな課題から少しずつ現実世界との繋がりが濃いものになっていくのです。
このような作業を繰り返して行くうちに、思いがけない課題や、想像しなかった場所に仲間がいることに気づくなど、転換点が訪れます。それを見逃さず、ブラッシュアップを続けると、自分ごとでありながら、
社会課題と強く結びついた、ゆるぎない信念を持って語れる「Q」が生まれてくるのです。そのメカニズムの詳細を言葉にすることは現状では難しいのですが、とにかく外に出て再構築するというプロセスを繰り返
す数が多ければ多いほど、「Q」にたどり着く確率が 高いというのが、これまでの事例の中から言えることです。

もやもや QP から「Q」が生まれるプロセス① 「もやもや QP」③ 得られた反応を② 人に①をを明文化する④ ①〜③を繰り返し考察し、①を再
構築する

伝えてみる

⑤ 揺るぎない信 念ていくうちに転換
点が訪れる

を持って語れる「Q」が生まれる

QPMI サイクルを理 解するための参 考書籍

世界を変えるビジネスは、たった 1 人の「熱」から生まれる。
日本 実業出版社

リバネスの QPMI プログラム
QPMI 研修では、リバネスのコミュニケーターによるもやもや QP の明文化から始まり、リバネスのネットワークやネットワーク開拓力を活用し、今まで出会ったことのない異分野人材に会いに行く「外部ハンティング」など、貴社社員が QPMI サイクルを回すプロセスに伴走します。
社会課題を解決する個の Q を設計し、それを解決した時の世界（ビジョン）を明確にしながら、ミッションとチームをつくり、イノベーションの種を生み出す最初のサイクルを回すことを目指します。
大きく分けると３つのフェーズがあり、Phase1 はもやもや QP の可視化がメインです。0 から新しいものを生み出す起業家人材の「考え方」に浸かり、PDCA とは違う、新しい思考プロセスを体験する研 修を経Phase1

Phase2

もやもや QP の可視化

Phase3

Q の設計

・もやもやテーマとやる気を持つ人を選出・面談やヒアリングからもやもや QP を明文化
・社会課題やビジョンを設定

Mission の構築と実装

・外部刺激による Q のブラッシュアップ
・事業プラン仮説・研究シーズのハンティング

リバネスメンターとのディスカッション
外部ハンティング

テーマ提案③

超異分野シャワー
リバネスメンターとのディスカッション
外部ハンティング

・連携パートナー探索・事業化プラン構築

テーマ提案②

リバネスとメンターとのディスカッション

テーマ提案①

エントリー

キックオフ講演会

QPMI
キャンプ

て、もやもや QP を明文化していきます。Phase2 は、もやもや QP を
良質な Q に磨き上げるプロセスです。超異分野シャワーや外部ハンティ
ングといった取り組みで良質な Q を持っている研究者やベンチャー企業経営者、教育現場やものづくりの現場の多様な人に会いに行きます。
自身の経 験を増やしていくと共に、もやもや QP を語っては再 構築することを繰り返します。Phase3 では、Mission を構築し、テーマごとに外部連携体制構築や実証パートナー探索、小規模実証試験等のフォ
ローを通じてビジネスモデル仮説の先鋭化を行います。

良質Q

自身が解決したい課題があるが、まだ可視化されていない。

解決したい課題が明確になり、それに対して強い情熱を燃やせる。

貴社のイノベーションの種、創ります

自社の強みや、自社で描く
ビックビジョンと重ね合わせて
良質な「Q」に磨き上げる。

ビジョンに共感し、連携パートナーを見つけ、ミッションを作る。

貴社の環境に合わせた、イノベーション人材育成研修を設計・実装いたします。
お問い合わせ：株式会社リバネス 研究キャリアセンター
TEL 050-1743-9898 / Email hd@lnest.jp（担当：齊藤）29

研究応援教員共に学ぶ、共につくるアカデミアのパートナー

自ら研究者としての道を切り拓きながらも、後進の仲間のために積極的に社会とつながりを持ち、外の世界への扉を作るリバネスのパートナー研究者です。

経験に学び、受け継ぎ、伝統をつくる人材育成
池松 真也 氏沖縄工業高等専門学校 生物資源工学科 教授

企業で長年にわたり医薬品開発に従事し、基礎研究から臨床試験、薬事申請など一連の研究開発を経験、その後に沖縄工業高等専門学校の教員になった池松真也氏。その経験を若い人に伝えるべく、高専では数少ないバイオ系の生物資源工学科で専門人材の育成に力を入れる。その想いと取り組みについてお話を伺った。

本人のやる気を伸ばしてあげる
ことが大事
キャリア選択にあたり、「高専生は 15
歳で技術系に進路を決定して入学している。これはすごいこと」だと池松氏はいう。普通科の高校に進学する生徒よりも早期に技術系を選択して行動している点
で自分のキャリアについて早くから考えているのは間違いない。だからこそ、やりたいことが明確な学生が多いのだろう。やる気のある学生には、大学院レベルの内容であっても難度に関わらずその機会を与えるのが池松氏の方針だ。沖縄
県で実施している日本バイオインフォマ
ティクス学会主催の技術者認定試験の導入もその 1 つ。早くから次世代シーケ
ンサーが導入され、亜熱帯地域特有の多様な生物資源の研究が盛んな沖縄県では、専門性の高いバイオインフォマティ
クス人材の育成が求められ、認定試験実施を沖縄県に誘致するなど取り組んできた。当該人材育成に積極的な沖縄高専では、2010 年から最年少合格記録を次々と更新している。2017 年度に合格記録を更新した 1 年生（16 歳）は「がんや再生医療に興味があるので、将来は医療関係の研究職に就きたい」と抱負を語った。このように、やる気に応え、メンターとして寄り添い、経験させて方向性を見せていく方針だ。

先輩から引き継がれる学びのマインド
バイオインフォマティクス技術者認定
試験は、沖縄高専の推薦入試面接において、1 割近くの入学希望者が「3 年生までには合格したい」と意気込みを話すく30

らいに浸透している。その広がりを作っているのは、先輩の口コミである。試験に向けた勉強会も過去の合格者が主体となって指導し、情報系の試験勉強は琉球大学工学部と連携してスカイプなどで講義が行われる。LINE や Twitter など
SNS を使って気軽に相談できる関係が先輩後輩の間にあるという。試験の勉強に止まらず、2018 年には中学生にバイオインフォマティクスの魅力を伝える体験会も開催され 10 名程が参加し、さらに若い世代を巻き込み始めている。後輩の面倒を見るというのは、学生にとって大きな負荷があるはずだが、その経験は、
結局は自分に返ってくると池松氏は考えている。自分が経験していることを伝えることこそが、自分の知識蓄積に繋がるからだ。将来指導的な立場になるなら、ときに興味の本流と異なることでも、地
道な下積み経験は不可欠であり大きな糧になる。憧れの存在となる先輩が、経験したことを後輩に伝えていく伝統やネットワークが作られることで、学びの循環が起き、教えることで学ぶという文化を生んでいる。

所、明治イノベーションセンターなどでの学外研修の見学の機会の開拓を続けている。企業との共同研究においても積極的に学生を参加させている。この先求められる人材はジェネラルでもスペシャル
でもなく、様々な知識、経験を派生させて活躍できる人材であり、その経験の機会をつくっていきたいという想いだ。自らの研究室においても、企業の現場同様に、GLP（優良試験所規範）、GMP（適正製造規範）のレベルを当たり前のように身につけることができる環境をつくりたいと池松氏は考える。日本の学生レベルをあげて、「なぜそれが必要なのかを理解し、より良い方向へと自分で考えて導いていくことができる」世界で求められるような高度な人材の輩出を目指している。

経験 から学ぶ 機会を増やしたい
バイオインフォマティクスに限らず、自分の興味のあるキャリアについて、現場を見ることや経験することで、自分のキャリアをより具体的に考えることができる。社会に出たときにどのような役割を担っていくのかをイメージできること
は、自分が何のために学んでいるのかを知る機会として貴重だ。その点で高専生が多く関わることになる医薬品開発の現場は未だ敷居が高くその機会が得にくい
ため、理化学研究所や産業技術総合研究池松 真也 氏沖縄工業高等専門学校 生物資源工学科 教授
名古屋大学大学院医学系研究科にて博士号を取得。臨床検査技師国家試験などの資格を持ちながら、明治乳業株式会社に 13 年間務め、現職。高専機構研究推進
産学連携本部アドバイザー兼務。

株式会社リバネスでは大学・企業人材の研究的思考と実装力を開発する「人材応援プロジェクト」を運営しています。この活動を共に推進していただく産業界・アカデミアのパートナーを募集しています。

人材応 援プロジェクトのご 提 供 内容
研究キャリア発見マガジン『incu•be』で若手研究者のキャリア開拓を応援する

Career Discovery Forum の開催
Career DIscovery Forum(p18-21） で は 未 来 の仕事を発見する場を作っています。自社の仲間を集めることができます。研究人材のキャリアパス形成に、研究室単位でのご参加も承っております。

年 4 回、1 万 5 千 部をお届けしている若手
研 究 者の多様な研 究
キャリアの開拓に必要な視 点を 紹 介します。
記 事 提 供 にご 協 力い
た だ ける企 業 様 配 布にご協力いただける大学 教 員 の 方 を 募 集しています。

若手研究者のための研究キャリア発見マガジン
2019. 春号

vol.44[ インキュビー ]特集

研究とは？」を問い直す「

響け、博士の力

探しに行こう、自分の場所

未来を掴む

研究応援教員数

421 名

講演・キャリアセミナーの開催

人材開発プロジェクトの実施

事業創出を生む人材を育て方（企業）リーダー人材になる方法博士のキャリアパス形成（大学）など、研究人材の人材育成に関するセミナーを開催いたします。ニーズ
から弊社役員・
スタッフの最適な人材を派遣いたします。

大学でのグローバル研修・ビジネス創出研修・コミュ
ニケーションプレゼン、ライティング研修、企業での共育研修・QPMI 研修（p24-27 参照）など、ニーズに合わせた研修を企画運営します。

募集中
人材 育成の課 題 感 やニーズをお寄せください。

【お問 合 せ先】株 式 会 社リバネス 人材 開 発 事 業 部 （ 担 当：齊 藤）
Te l : 0 5 0 -174 3 -9 89 8 / Fa x : 03 - 52 27- 419 9 / E - m a il : h d @l n e s t .j p
企業の方
新 規 事 業 創 出・研 究 人材 のリー ダーシップ 形 成・組 織づくりな どに 対 する 課 題 を 承 って おりま す。 課 題 をお寄 せください 。

大学教員の方incu・be のお届けをご希望される方は右のQR コードから Web ページにアクセスしていただき、フォームからご登録ください。

31

製薬事業をモデルにした、世界で唯一のビジネスシミュレーション

研修プログラムのご紹介

MIT-G とは特徴

MIT-G は武田薬品工業株式会社と株式会社リバネスが共同で開発した、世界で唯一の製薬ビジネスシミュレーションです。
製薬ビジネス特有の医薬品開発、販売、事業リスクなどを要素として盛り込み、
製薬ビジネスへの理解を深めるとともに、他部門への理解やコミュニケーションの重要性、さらには経営視点の獲得にも繋がることから、武田薬品工業株式会社の社内研修として活用されています。
さらに、創薬業界をモデルとしてビジネスの理解に繋がることから、世界中の学生向けにも教育目的で提供されています。

お問い合わせ一般社団法人日本ライフサイエンス教育振興協会
http://www.alse-japan.org/

武田薬品工業株式会社、株式会社パソナ、ワールドキャリア株式会社、株式会社リバネスが理事となり、メディカル・ヘルスケア分野の人材育成を行うことを目的に2015年8月に設立されました。

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2019 年 3 月 1 日発行 リバネス出版〒 162-0822 東京都新宿区下宮比町 1-4 飯田橋御幸ビル 5 階
TEL:050-1743-9898 FAX:03-5227-4199

・製薬企業の特徴的な 4 つの部門（研究開発、販売、製造、経営戦略）を担当、理解できます。
・製薬企業をモデルとして、製造業の長期的なビジネスの疑似体験ができ、ビジネスの理解を深めます。
・ビジネスシミュレーションだけでなく、株主とのコミュニケーションを通じて経営者の視点を養う「模擬株主総会」を行います。

人 材 応 援 【大学・企業人材の研究的思考と実装力を開発する】 vol. 08 2019.03

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