令和６年度における人事管理運営方針について

令和６年３月 21 日
内閣総理大臣決定

令和６年度における人事管理運営方針を別紙のとおり定める。

令和６年度における人事管理運営方針

令 和 ６ 年 ３ 月 21日
内閣官房内閣人事局

令和６年度において、内閣人事局と各府省等や人事院等が連携・協力を深めつつ、政府全体を通じ統一的な人事管理を推進するため、「令和６年度における人事管理運営方針」を次のように定める。
Ⅰ．重点項目
今年度、特に注力すべき項目として以下を定める。
１ 業務効率化・デジタル化の推進等
広範かつ複雑な多くの行政課題に適切に対応していくとともに、業務のやりがいを高め優秀な人材を確保するためには、長時間労働の是正や柔軟な働き方を促進するとともに、業務の質や効率を恒常的に見直すことにより、業務が生み出す価値を最大限に高め、あらゆる職員の能力発揮や成長
実感につなげていくことが必要である。職員へのアンケート調査によると、
働き方改革が十分に進んでいない原因として、「非効率、不要な業務が多い」との意見が多数見られるとともに、早期の離職意向を持つ主な理由として「成長実感不足」や「長時間労働」等が挙げられている。
このため、業務プロセスの見直し、デジタル技術の最大限の活用等による業務効率化や非効率なルーティン業務の見直し等に取り組むことにより、長時間労働を是正するとともに、やりがいを感じ、自己成長につながる働き方に改めていく必要がある。
また、テレワーク・フレックスタイム制の組合せ等により、場所と時間にとらわれずに柔軟に働くことを可能とする環境の整備が必要である。
このような認識の下、以下の取組を推進する。
（長時間労働の是正）（１）優秀な人材の確保、公務の能率的な運営、更には公務の持続可能性の向上を図る観点から、長時間労働を是正し、あらゆる職員が活躍できる
職場環境を整備することが急務である。職員の勤務実態を踏まえ、長時間労働の要因に対応した業務の見直し・効率化や管理職員が実行すべき
マネジメント行動等、長時間労働の是正に資する的確な対策を講ずる。
特に国会答弁作成業務について、内閣人事局が実施する「国会対応業
務に関するデータ集計」の結果や同局が共有したオンラインで省内外から意見交換やファイルの共同編集を可能とするツールを用いた好事例等も活用し、各府省等は、テレワークも含む定時後の業務態勢の工夫、ポータルサイト等でのプロセスの可視化、ファイルの共同編集機能の導1

入・活用、府省等内における答弁クリアプロセスの見直し、完成した答弁の印刷部数削減等による合理化・効率化その他国会関係業務の改善に引き続き取り組む。
あわせて、テレワークに向けた業務見直しの観点からも、国会審議に先立つ国会議員に対するいわゆる「質問取り」等について、積極的にオンラインによる対応に努める。
（デジタル技術の活用等による業務効率化等）（２）働き方改革の実現に向け、業務の廃止・効率化・デジタル化等を恒常的に進めることとし、各府省等において、以下のとおり取り組む。
① 毎年度継続的に実施している業務について、意義の大きさ・実施のための負担の多寡を評価するなどして優先順位を付しつつ、実施の取りやめ、内容の見直し、頻度の削減、デジタル化、一部プロセスの外部委託等に取り組む。
② 職員の意見の反映に留意しつつ、既存の体制の見直し等を行い、業務の見直しを継続的に推進するための体制を整備する。
③ 業務見直しへの取組、実際の成果等について、見直しに携わった職
員の人事評価（管理職員についてはマネジメント評価等）に的確に反映させる。
各府省等におけるこれらの取組に資するよう、内閣人事局は、意見交換の場の運営等を通じた各府省等の担当者との業務見直しやデジタル技術の活用に係る好事例の共有や導入支援等による府省等横断の業務見直しに係
るニーズへの対応、業務見直しに係る好事例の表彰等を行う。
また、「デジタル社会の実現に向けた重点計画」（令和５年６月９日閣議決定）等に基づき、国家公務員の人事管理情報のデジタル化による業務の一層の効率的・効果的実施を推進するため、内閣人事局は、デジタル庁
及び人事院と連携し、令和６年度中に各府省等が共通的に使用する機能（職員情報管理、勤務時間管理等）の共通システム化の範囲やスケジュー
ルを始め、人事管理業務に係るシステム化全体の将来設計を整理する。これに当たっては、業務の効率化等の観点のみならず、機密性の高い職員情報の適切・安全な管理の観点にも配慮する。なお、勤務時間管理について、
当面は、内閣人事局において開発した「勤務時間管理システム」の活用を進めるとともに、同システムの導入を希望する府省等への導入の支援を行う。
2（テレワーク・フレックスタイム制による柔軟な働き方の推進）（３）テレワーク・フレックスタイム制を定着させるとともにこれらを組み合わせて活用することで、時間や場所にとらわれずに柔軟に働くことを可能にする環境を整備するため、以下のとおり取り組む。
① 内閣人事局は、人事院と連携し、フレックスタイム制について、制度の運用上のポイントの周知等を行うとともに、令和７年４月からの同制度の更なる柔軟化に向けて、各府省等における同制度の円滑な活用を支援する。
② 内閣人事局は、テレワークに関して、人事院及び各府省等と連携してガイドライン等の周知を行い適正かつ円滑なテレワークの推進を図るとともに、各府省等における運用状況の把握等を行う。
③ 各府省等は、デジタル技術の活用により、テレワークで完結できる業務範囲を最大限拡大するよう努める。また、的確なマネジメントにより、在庁職員に業務が集中しないようにするとともに、在庁職員とテレワーク実施職員において取得できる情報に差が生じないよう努めることにより、職員の柔軟な働き方と執務体制の確保の両立を図る。
そのため、テレワーク環境の整備及び在庁職員とテレワーク実施職員との連絡や打合せ等の的確なコミュニケーションの方法について取決め等を行うとともに、管理職員に対して、テレワークやフレックスタ
イム制の実施職員を含むチームに対する的確なマネジメント方法について、研修等の機会に徹底する。内閣人事局は、業務見直し、テレワークやフレックスタイム制の実施職員を含むチームのマネジメントに係る研修素材を提供する。
（共働き・共育ての推進に向けた職場環境の整備）（４）「こども未来戦略」（令和５年12月22日閣議決定）等に基づき、男性の育児休業取得の促進や、育児期を通じた柔軟な働き方の推進等のため、以下のとおり取り組む。
① 男性職員の家庭生活への参加を促進するため、引き続き、大臣や事務次官、官房長等の幹部職員が率先してメッセージを発出すること等
により、職場の雰囲気の醸成、業務分担の見直し、管理職員に対する意識啓発、仕事と家庭の両立支援制度の周知・徹底等を行う。
特に国家公務員（一般職）における男性の育児休業取得率について、
令和７年までに１週間以上の取得率を85％、令和12年までに２週間以3上の取得率を85％とするよう、政府目標が引き上げられたことを踏まえ、内閣人事局と各府省等は連携しながら、目標達成に向けて、一層の取組を進める。
あわせて、引き続き、「男の産休」（配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇）について全ての男性職員が両休暇を合計５日以上取得すること、また、「国家公務員の男性職員による育児に伴う休暇・休
業の取得促進に関する方針」（令和元年12月27日女性職員活躍・ワー
クライフバランス推進協議会決定。令和６年１月16日一部改正）等に基づき、子供が生まれた全ての男性職員が１か月以上を目途に育児に伴う休暇・休業を取得することを目指し、取組を推進する。
② 内閣人事局は、人事院と連携し、民間の状況、各府省等におけるニーズ等を踏まえ、育児期の男女が共に希望に応じて、育児とキャリア形成の両立をより可能とする取組を進める。また、好事例の共有等により各府省等における取組を支援するなど、育児期における仕事と家庭の両立支援制度を利用しながら活躍できる職場環境の整備を進める。
（執務環境の向上）（５）デジタル技術の活用等と併せ、各府省等は、より効果的・効率的に職務が遂行できるよう執務室の改善等の執務環境の向上に取り組み、それらを働き方改革に実効的につなげる。そのため、内閣人事局は、同局での取組を各府省等と共有するとともに、執務環境の向上に資する知見を創出・共有すること等により各府省等における取組を支援する。
２

マネジメント改革の推進
業務の効率的な実施や環境変化への対応、職員の人材育成や能力の活用、
組織文化の醸成等の観点から、幹部・管理職員のマネジメントは極めて重要である。一方、職員の価値観や家庭事情等の多様化、職務遂行・政策決定に求められる速度の上昇、政策課題の複雑・高度化等、現在の国家公務員をめぐる環境は大きく変化しており、マネジメントを行う管理職員の責
任や負担は更に大きなものとなっている。
このため、組織全体のマネジメント力を強化するためには、各府省等の幹部職員が率先して、必要なマネジメント行動を認識し、各種サーベイの結果も踏まえた改善も図りながら、より良いマネジメントの在り方や具体的な手法を組織に浸透させる不断の取組が必要である。
このような認識の下、各府省等において以下のとおり取り組む。
4

①

事務次官級及び局長級の幹部職員は、組織におけるマネジメントの重要性を再認識した上で、マネジメントの向上に主体的に取り組む。具体的には、管理職員等に対し、メッセージの発出、研修等を通じて、管理職員に必要な行動を徹底させる。
② 管理職員によるマネジメント強化のため、マネジメント研修を受講した全管理職員が、良質なコミュニケーションの実践等、管理職員に必要な行動を徹底する。
③ 人事評価制度の適正な運用を確保するとともに、人事評価スキルの向上に取り組む。また、マネジメント評価を通じて管理職員に必要な行動を取っている管理職員を高く評価する。
④ エンゲージメントサーベイ、多面観察等を引き続き定期的に実施する。
サーベイ等の中で、マネジメント行動についての職員の受け止め等を確認し、各管理職員の気付きのために活用する。各府省等は、これらの結果に基づき、マネジメント向上策を検討し、実施する。
各府省等におけるこれらの取組に資するよう、内閣人事局は以下の取組を行う。
・ケーススタディやロールプレイを取り入れた参加型の形式を含む、マネ
ジメントに係る研修の充実
・マネジメント評価において高く評価すべき管理職員の行動や、実際の評価手法の例について分かりやすく説明する資料等の提供
・マネジメント能力向上に資する素材の開発、各府省等の要望を踏まえた提供
・職員の心身の健康度等を把握するための意識調査の結果をマネジメント
へ活用する効果的な手法の検討・提供
・管理職員の負担を軽減し、より実効あるマネジメントに注力できるよう、
人事評価制度の合理化・簡素化に向けた検討
・負担が増大する管理職員の勤務実態の調査及び処遇改善に関する検討
３

人材確保・育成に関する戦略的アプローチ
国家公務員採用試験の受験者の大幅な減少、若手職員の離職の増加が見られる一方、行政ニーズの高度化・多様化が進む中、政府として公務を支える人材をいかに確保・育成していくかについて、これまで以上に力を注ぐ必要がある。
5このため、職員の採用や人材育成に関する取組を一層拡充するのみならず、これらの取組が有機的に連携して実を挙げるものとなるよう、人材の確保・育成について戦略的に取り組む必要がある。
このような認識の下、以下の取組を推進する。
（多様な人材確保の取組）（１）国家公務員志望者の拡大を図り、優秀な人材を幅広く採用できるよう、
内閣人事局及び人事院と各府省等が連携・協力し、多様な対象に向けて、
ホームページやＳＮＳ等による情報発信の強化や、オンライン配信を活用したイベント等の開催、国家公務員の業務内容や働き方等が伝わる動画の作成等を通じ、国家公務員の魅力等を発信する積極的な広報活動等を実施するとともに、採用形態等に応じ、以下のとおり取り組む。
① 新卒採用については、各府省等において、大学生等に対する職場体験イベント等の機会の拡充や関連情報の発信強化を図る。内閣人事局
においては、人事院や各府省等と連携して、早期段階への啓発活動を充実させるとともに、試験日程の前倒し等の変更点や、デジタル区分、
政治・国際・人文区分等の新設区分を含めた試験情報等について、積極的に情報発信する。
② 中途採用の一層の活用を図るため、各府省等において、必要な体制
整備や経験者採用試験の活用、公募情報の発信、業務説明会の開催等
中途採用の推進に積極的に取り組むとともに、メンターの配置等の採用後の定着支援を引き続き強化する。
内閣人事局においても、人事院や各府省等と連携して、経験者採用
試験の充実策の検討や公募情報の統一的な情報提供、戦略的な広報のための調査研究を行い、中途採用市場における認知度の一層の向上を図るとともに、国家公務員の中途採用比率の状況について、定期的な公表を行う。
③ デジタル人材や博士号取得者等の高度専門人材について、各府省等
は、計画的に確保及び育成を進めるとともに、内閣人事局は、採用・登用に係る好事例の共有等により、公務における活躍を支援する。
（効果的な研修の実施や自己啓発機会の提供）（２）内閣人事局は、各府省等が職場環境や職員意識の多様化、社会情勢の変化等も考慮しつつ、ｅラーニングや参加型の形式も含め、現在又は将来の職務遂行に必要な知識・技能の習得に資する効果的な研修の実施や自己啓発機会の提供に努めることができるよう、コンテンツの提供等の6

支援を行う。
（人事交流等の推進）（３）複雑・高度化する行政ニーズに迅速かつ的確に対応できるよう、「採用昇任等基本方針」（平成26年６月24日閣議決定）に沿って、府省間人事交流、地方公共団体との人事交流、官民の人材交流及び国際機関等への派遣を推進する。特に官民の人材交流については、各府省等において、交流対象者へのフォローを適切に行うなど円滑な実施に努めるとともに、内閣人事局においても、人事院等と連携して、制度や好事例に関する情報発信の強化等により、活性化を図る。
国家公務員の兼業については、国家公務員法（昭和22年法律第120号）に定める兼業許可の手続等の周知と適正な運用を図るとともに、公務に資する民間の知見の習得等、時代の要請を踏まえた在り方について引き続き検討する。
（各々の職員の成長を促す取組の実施）（４）各職員の適性やキャリアの希望を踏まえた成長を促す観点から、内閣
人事局は、職員がキャリアを積むにつれて備えていく能力の整理や職員の業務経験等の管理の在り方に関する検討を行うとともに、各府省等は、「国家公務員の女性活躍とワークライフバランス推進のための取組指針」（平成26年10月17日女性職員活躍・ワークライフバランス推進協議会決定。令和６年１月16日一部改正。以下「ＷＬＢ取組指針」という。）の内容や、当該府省等のこれまでの取組も踏まえて人材育成策を検討し、具体的に取り組む（取組例は以下のとおり。）。
・人事当局が各職員から事情や希望を聴き取るための面談機会の拡充
・対話を通じた業務の振返り・専門性を踏まえたキャリアパスを意識させる機会の設定
・人事異動時における、職員に異動先で期待する役割等の伝達
・手挙げに基づく人事異動の実施（いわゆる「省内公募」）
・手挙げに基づく、本業と並行しての関心業務への参画（いわゆる「Ｘ％ルール」又は「省内兼業」）
・その他職員の成長を促すメニューの拡大（府省外との交流機会の提供、自己啓発等休業の活用、修士号・博士号の取得への配慮、資格取得等の自己啓発支援等）（人材の確保・育成等に関する取組の戦略的展開）（５）各府省等において、目指す組織像、それを踏まえた職員の確保・育成
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等についての考え方や具体策等を整理し、これらに基づき戦略的に人事管理を行っていくことは、職員の意欲や組織パフォーマンスの向上とともに、志望者にとっての魅力を高めることにもつながるものと考えられる。
このため、民間企業等の取組に豊富な経験を有する者から必要に応じて助言を得つつ、昨年度までの検討も踏まえ、府省等ごとに人材の確保・育成等についての考え方等を整理し、これに基づき人事管理を戦略的に展開するための取組を進める。内閣人事局は、府省等横断の検討・意見交換の場を設けること等により支援する。
Ⅱ．その他の項目
令和６年度も継続的に取り組む項目を中心に以下を定める。
１

適切な勤務時間管理の徹底
長時間労働の是正のためには、業務の見直しのみならず、まず、職員の勤務時間を「見える化」した上で、適正な超過勤務命令の実施、管理職員によるマネジメント、長時間在庁の要因分析等の適切な勤務時間管理に向けた取組を行うことが必須であることを踏まえ、以下の取組を進める。
（適正な超過勤務命令の実施のための措置等）（１）「超過勤務を命ずるに当たっての留意点について」（平成31年２月１日人事院事務総局職員福祉局長通知）、「国家公務員の労働時間短縮対策について」（平成４年12月９日人事管理運営協議会決定）等に従い、各府省等において導入が進められている「勤務時間管理システム」等も活用しつつ、適正な超過勤務命令の実施等を行うとともに、職員が超過勤務の終了次第速やかに退庁することを徹底する。
あわせて、平成31年４月に導入された超過勤務の上限等に関する制度について、人事院規則等に沿った適切な運用を行う。
（職員の勤務時間の「見える化」）（２）職員の在庁時間を正確に把握するため、業務端末の使用時間の記録等を利用した勤務時間の状況の客観的把握及びそのデータの活用を、引き続き着実に実施する。
地方支分部局等についても、本省等の事例等も参考に、業務に応じた勤務形態の多様性に配慮しつつ、最も効果的な方法を遅滞なく措置する
よう、計画的に取組を進める。勤務時間の状況の客観的把握を開始する
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までの間は、課室長等は現認等により正確に職員の在庁時間を把握し、記録する。
その上で、勤務時間管理のシステム化について、導入するシステムやその時期等に係る当面及び中長期の具体的な導入計画を策定し、着実に実施する。
地方支分部局等についても、業務に応じた勤務形態の多様性に配慮しつつ、早期に実現を図る。
（長時間在庁の要因分析及び是正策の検討・実施）（３）長時間労働の是正と在庁時間の縮減のための取組（以下「長時間労働等対策」という。）を以下のとおり実施する。
① 職員の在庁の実態を把握し、長時間在庁や長時間在庁者の偏在の要因を分析した上で、対象や目標をできる限り明確かつ具体的にし、業務の廃止を含む徹底的な業務見直し・効率化を確実に推進する。
② 管理職員が、部下職員の勤務時間も含めた業務状況を適切に把握した上で、業務の進め方についての指導、適切かつ柔軟な業務分担や業務の優先順位付け等、超過勤務縮減に向けた改善方策に取り組むことを徹底する。
③ 職員の健康及び福祉の確保に必要な勤務の終了からその次の勤務の開始までの時間（勤務間のインターバル）の確保について、各省各庁の長の努力義務を規定する人事院規則の改正を踏まえ、各職場における職務内容や執務体制の実情に応じて、業務の合理化、執務体制の見直し、フレックスタイム制や早出遅出勤務の活用等を通じて組織的に取り組む。
（長時間労働等対策の実施状況等を踏まえた予算・定員要求）（４）長時間労働等対策の実施状況等及び在庁時間の状況等を踏まえ、各部局において真に必要な超過勤務手当の額及び人員を把握し、それに沿った府省等内における超過勤務手当予算の配分や柔軟な人員配置等を図る。
これらの取組によっても、なお超過勤務手当予算や定員が不足する場
合には、必要な令和７年度予算・定員要求を行う。
２

シニア職員の活用
令和５年度から、65歳に向けた段階的な定年引上げ、管理監督職勤務上限年齢制（役職定年制）等が始まったことも踏まえ、健康安全管理対策を確保した上で、豊富な知識、技術、経験等を持つシニア職員（60歳以上の9職員）に最大限活躍してもらうことは、少子高齢化・人口減少の本格化と複雑・高度化する行政課題へ的確に対応する上で重要であることに鑑み、以下のとおり取り組む。その際、若年層を含む全ての職員の働き方改革にも資するように留意する。
（定年の段階的な引上げの中での取組）（１）役職定年後の職員、定年前再任用短時間勤務職員等を含むシニア職員の具体的な職務付与や若年層等の職員との職務分担、人事運用の見直し、貢献意欲の向上策等について、引き続き、「国家公務員の定年引上げに向けた取組指針」（令和４年３月25日人事管理運営協議会決定）を踏まえた計画的な取組を進める。内閣人事局は、各府省等の運用状況を踏まえつつ、府省等横断の情報共有、シニア職員の意識改革・貢献意欲向上のための研修の実施等を通じて、各府省等の着実な取組を推進する。
（退職公務員の能力・経験の活用）（２）人生100年時代における人材活用の観点から、国家公務員が培った能力や経験を退職後に社会全体でいかしていくため、官民人材交流センターは、「求人・求職者情報提供事業」について、対象となる職員及び企業・団体に対し同事業の周知を図るとともに、利用者の利便性に資する
情報システム（官民ジョブサイト）の運用等により、自主的な求職活動を積極的に支援する。
各府省等は、同事業及び応募認定退職者等を対象とする民間の再就職支援会社を活用した再就職支援について、旧定年年齢に達した職員を含
め対象となる職員に対し周知を図ることにより、効果的な利用を促進す
るとともに、職員の能力や適性に応じた再就職を行うための活動に資す
る再就職準備セミナー等を積極的に活用する。
３

多様な事情に配慮した仕事と生活の両立支援等
時間等制約の有無にかかわらず、あらゆる職員がその能力を存分に発揮するため、フレックスタイム制、育児休業、育児短時間勤務、介護休暇、
出生サポート休暇等、仕事と家庭の両立支援制度を利用しながら活躍できる職場環境の整備に加え、あらゆる職員の仕事と生活の両立が進むよう、
ＷＬＢ取組指針に基づき、以下の取組を進める。
（両立支援制度の利用に係る配慮）（１）両立支援制度について、育児や介護等を行う職員を中心に、できる限
り希望どおり対応するよう配慮するなど、働く時間の柔軟化に取り組む。
10また、両立支援制度利用後に職場復帰する職員の配置や、転勤を伴う職員の異動に当たっては、本人の意向を把握し、職員の育児・介護等の事情に配慮する。
（年次休暇の取得促進）（２）年次休暇の取得促進について、職員による年間の取得目標の設定や計画表の活用に取り組む。また、家族の記念日や子供の学校行事等の職員のプライベートの予定等に合わせた取得や、一定程度繁忙な期間が継続するプロジェクトの終了後の連続休暇の取得を促すなど、取得促進の取組を行う。
（仕事と介護の両立支援）（３）職員が介護を理由として退職することなく、仕事と介護を両立して活躍できる職場環境を整備するため、家族等の介護に直面したときの対応、
仕事と介護の両立支援制度、介護保険サービスの利用等に関する知識・情報の提供を行う。
（仕事と治療等の両立に係る配慮）（４）不妊治療を含む治療等を受けている職員が仕事と両立して活躍できる
職場環境を整備するため、勤務時間・休暇等の利用可能な制度の周知や管理監督者に対する意識啓発等を通じて、治療等を受けやすい職場環境の醸成を図るとともに、職員のプライバシー、職員の健康状況や治療の状況を踏まえた配置、業務の遂行方法等に関して配慮する。
（両立支援に係る定員の活用）（５）両立支援制度を職員が利用しやすい環境を整備するための定員（国家公務員の共育て等の推進のための定員）の積極的な活用を図る。
４

能力及び実績に基づく人事管理の徹底と多様な人材の活用「採用昇任等基本方針」に基づき、採用年次、合格した採用試験の種類
等にとらわれない、能力及び実績に基づく人事管理を徹底する。また、複雑・高度化する行政ニーズに迅速かつ的確に対応するとともに、多様な人材が公務で活躍できるよう、重点項目に記載した取組に加え、以下の事項にも留意して、能力や専門性をいかしつつ、社会的要請も踏まえた人材の確保、育成及び活用を進める。
（新たな人事評価制度の適正かつ公正な実施と円滑な運用）（１）人事評価については、令和４年10月に評語区分が５段階から６段階になるなど、新たな制度が始まったことも踏まえ、適正かつ公正な実施と11

円滑な運用のため、以下のとおり取り組む。
① 面談等を通じた人材育成機能の強化、マネジメント評価を通じた管理職員のマネジメント能力向上、新たな評語区分に対する正確な理解
及びそれを踏まえた評価等、新たな人事評価制度について、引き続き、職員に対する周知を徹底する。
そのため、内閣人事局は、人事院と連携し、周知に資する資料の提供や研修等を行うとともに、同局と各府省等が協力し、職員への周知や積極的な研修の受講を促す。また、人事評価に関する苦情相談及び苦情処理が適切に機能するよう努めるとともに、制度の運用状況を把握するなどして、引き続き、人事評価制度の在り方を検討する。
② 各職員の業績評価に係る目標を、組織のミッションに基づき的確に設定するため、本府省局長等の職務内容（組織のミッション）及び当該職務を遂行する上での果たすべき役割について随時見直しを加えて策定するとともに、これを適切にブレークダウンする形で局長等以下の職員の業績評価に係る目標を設定する。
また、各職員の目標設定に当たっては、事後にその成否を判断できるようにするため、できる限り具体的に記載することを徹底する。
（研修）（２）効果的な人材育成に資するよう、「国家公務員の研修に関する基本方
針」（平成26年６月24日内閣総理大臣決定）を踏まえ、人事院と必要な協力を行いながら研修の充実と計画的な実施に努める。その際、研修の目的や学習効果等を勘案し、適切な実施方法を選択する。
（幹部候補育成課程）（３）「幹部候補育成課程の運用の基準」（平成26年内閣官房告示第１号）に基づき、課程対象者の選定、配置、育成を適切に行う。内閣人事局は、各府省等が課程対象者に対して実施する研修の検討に資するよう、各府省等への情報提供等の取組を行う。
（勤務実績がよくない場合等における措置）（４）勤務実績がよくない職員の降給、降任又は免職に関する制度について、「勤務成績が不良な職員に対する対応について（通知）」（令和２年７月20日内閣官房内閣人事局人事政策統括官通知。令和４年３月23日一部改正）等に沿って厳正に運用するとともに、「モラール・サポート意見交換会」等を通じた当該職員の上司の指導力向上を図るなど、能力・意欲向上に向けた適切な措置を講ずる。
12

（適性や専門性を踏まえた人材活用）（５）職員本人の適性を踏まえつつ、長期的な視野に立った人事配置・職務付与や研修を実施する。また、専門性をかん養・発揮する機会の確保に配慮し、複線型キャリアパスの確立を進める。その際、専門スタッフ職制度も活用して、特定の行政分野における高度の専門性を有する人材の計画的な育成を行うとともに、当該分野に長年従事し高度の専門性を有する人材を有効に活用する。
（障害者の雇用）（６）各府省等において定める障害者活躍推進計画等に基づき、組織内の体制整備と障害者雇用に関する理解促進、任用面での対応等に引き続き取り組む。
また、障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和35年法律第123号）の改正により、公務部門も含めた事業主の責務として職業能力の開発及び向上に関する措置が明示されたことや、令和６年４月から公務部門の法
定雇用率の引上げが行われること等を踏まえ、着実に取組を進める。
内閣人事局においては、上記の取組を支援するための研修機会の提供や相談体制の整備等に取り組む。
（就職氷河期世代支援）（７）「就職氷河期世代支援に関する行動計画2024」（令和５年12月26日就
職氷河期世代支援の推進に関する関係府省会議決定）等に基づき、就職氷河期世代の中途採用を集中的に推進する。
（デジタル人材並びにＥＢＰＭ及び統計人材の確保と育成）（８）「デジタル社会の実現に向けた重点計画」等に基づき、政府機関におけるデジタル人材の充実を中長期的に進めるため、各府省等は、組織規模や所管する情報システムの実情を踏まえつつ、「デジタル人材確保・育成計画」を策定・改定し、政府デジタル人材の確保・育成等について
その着実な実施を図る。
また、「公的統計の整備に関する基本的な計画」（令和５年３月28日
閣議決定）等を踏まえ、統計作成に携わる職員について、幹部・管理職
員も含め品質管理や誤り防止の取組等への的確な評価を行うとともに、研修受講や統計データアナリスト等の資格取得の促進、能力向上と適切な処遇配置等に計画的に取り組み、ＥＢＰＭ及び統計人材の確保と育成を着実に進める。
（人事交流等の円滑かつ適正な実施）
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（９）人事交流等の実施に当たっては、関係法令や通知を踏まえ、官民人事交流の交流派遣からの復帰後、その成果を還元することなく退職することとなるような人事運用は行わないなど、適切な運用に努める。
（幹部職員及び管理職員の公募等）（10）幹部職員及び管理職員への公募については、令和４年度以降の３年間で約200ポストの公募を目指して引き続き取り組む。
内閣人事局は、府省等横断の民間人材の交流機会を設定するなど、各府省等の取組を支援する。
くわえて、公募による人事異動の組織内への定着及び若手職員の自律的キャリア形成を促すため、いわゆる「省内公募」を積極的に活用する。
（性的指向・ジェンダーアイデンティティの多様性に関する理解増進）（11）個々の職員の性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず、多様な人材が公務で活躍できるよう、内閣人事局が実施する研修等を活用し、各府省等の管理職員、人事担当者等を始めとして広く公務における理解を促進するとともに、各府省等間での定期的な意見交換の機会を通じ、可能な範囲で情報共有や知見の蓄積を進め、個々の職員の事情や各職場の状況に応じて適切に対応することができるよう努める。
５

女性職員の活躍推進
女性職員の活躍について、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）等も踏まえて推進するとともに、「第５次男
女共同参画基本計画」（令和２年12月25日閣議決定）に定める政府全体の目標、ＷＬＢ取組指針に定める事項及びこれに基づく各府省等の取組計画
において定める目標の達成に向けて、以下の取組を進める。
（１）女性職員の採用については、内閣人事局及び人事院と各府省等が連携・協力し、新卒採用に向けた積極的な広報活動等を実施するとともに、経験者採用試験等の積極的な活用、管理職以上の官職も含めた外部女性
人材の採用・登用、国家公務員経験者への採用情報の提供等により、女
性職員の中途採用の拡大に取り組む。
（２）女性職員の登用については、将来指導的地位に登用される女性の候補者の育成、昇任意欲の向上や離職の防止を図るため、内閣人事局と各府省等が連携・協力し、女性職員のキャリア形成支援と計画的な育成、育児・介護・治療等と両立して活躍できるための改革に取り組む。また、女性特有の健康課題等もあることから、両立支援に当たってはこうした
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点にも配慮するとともに、女性特有の健康課題等に関するヘルスリテラ
シーを高めるための職員への情報提供に取り組む。
（３）女性の職業生活における活躍の推進に関する法律第21条に基づき、公務部門においても令和４年度以降の職員の給与の男女の差異の実績を公表することとされたことを踏まえ、着実に情報の公表を進めるとともに、課題の把握・分析を行い、女性活躍の推進のための取組を進める。
６ 健康の増進等
職員の勤務能率の発揮及び増進を図るため、「国家公務員健康増進等基本計画」（平成３年３月20日内閣総理大臣決定。令和３年３月２日一部改正）等に基づき、心の健康づくり、生活習慣病対策等の健康増進対策、ハラスメント防止対策等の職員の心身の健康の保持増進等を推進する。
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服務規律の確保と法令遵守の徹底
行政及び公務員に対する国民の信頼を確保するため、国家公務員法に定められた服務規律及びその他の法令の遵守について、幹部職員や管理職員が改めて自ら確認を行うとともに、全ての職員に対し周知徹底を行い、違反する行為に対しては厳正な措置を講ずることとし、特に以下の事項について徹底する。
① 「国家公務員の再就職等規制の遵守の徹底等について」（平成29年12月15日内閣官房内閣人事局長通知）等を踏まえ、規制内容や届出制度の周知徹底、任命権者に提出された届出内容の確認、再就職等規制違反が疑われる事例があった場合の再就職等監視委員会への報告と内閣人事局への情報提供等による再就職の適正化を図る。
② 「公文書管理の適正の確保のための取組について」（平成30年７月20日行政文書の管理の在り方等に関する閣僚会議決定）等に基づき、研修の実施、不適正取扱事案に対する厳正な処分等に取り組む。
③ 近年の情報セキュリティをめぐる情勢等を踏まえ、情報を適切に管理し、適正に職務を遂行するよう職員に対し意識の改革を促すとともに、各府省等の情報セキュリティポリシーの遵守を職員に対し徹底する。

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労務管理の充実
勤務条件に関する職員の多様なニーズの把握に努め、労使が相互の信頼関係の醸成に努めるとともに、中央・地方を通じた統一的な労務管理の実15施を図るため、労務管理体制等の整備、労務管理担当職員の連携の強化、必要な知識・技能の向上等に努める。
「職員団体の活動に係る国家公務員の服務規律の確保等について」（平成21年８月26日総務事務次官通知。令和２年12月24日一部改正）等に基づ
き、職員団体との交渉におけるルールの適正な適用、違法・不当な活動に関する厳正な対応等、正常な労使関係の維持に努める。
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非常勤職員の制度の適正な運用及び処遇改善の取組の推進
非常勤職員の採用・給与・休暇等については、関連する法令・通知に沿って、制度を適正に運用する。
あわせて、一般職の職員の給与に関する法律（昭和25年法律第95号）等の改正に対応した取扱いについて、「国家公務員の非常勤職員の給与に係る当面の取扱いについて」（平成29年５月24日人事管理運営協議会幹事会
申合せ）において「常勤職員の給与改定に係る取扱いに準じて改定することを基本」とされていることを踏まえ適切に対応するなど、非常勤職員の処遇改善を進める。

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