地方公務員の給与決定に関する調査研究会報告書

平成２９年３月

一般財団法人自治総合センターはしがき
我が国では、地方公務員の給与は、地方公務員法第２４条の給与決定原則に基づき、地域民間給与や国家公務員の給与等を考慮して定められています。
国家公務員給与については、平成２６年８月の人事院勧告に基づき、平成２７
年４月から給与制度の総合的見直しに取り組んでおり、地方公務員給与について
も、地域間・世代間の給与配分の課題等に対応するため、国の取組も踏まえ、給与制度の総合的見直しに取り組んでいるところです。
これらの状況を踏まえ、今後の地方公共団体の給与決定に際して、その参考に資するため、地域の民間給与の状況をより的確に反映するための公民比較のあり方、諸外国における地方公務員給与の具体的な決定過程等について調査研究しました。併せて、人事評価制度を地方公務員に導入することとした改正地方公務員
法が平成２８年度から施行されたことを踏まえ、諸外国の地方公務員の人事評価制度や運用状況等についても事例研究を行いました。
このほど、本研究会での議論及び３ヶ国の現地調査を経て、その結果を取りまとめました。
本報告書を地方公務員の給与決定のあり方及び制度設計の検討に、参考となる材料として活用いただければ幸いです。
最後に、研究会の運営及び本報告書を取りまとめるにあたり、専門的な見地からのご意見や綿密な調査を行っていただいた委員各位、並びに種々のご協力をいただいた各位に、心からお礼を申し上げる次第です。

平成２９年３月
一般財団法人
理事長

自治総合センター
梶

田

信

一

郎

目

次

はじめに・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１
第１

給与制度の総合的見直し後の地方公務員の給与決定の課題に対する考え方

１

給与制度の総合的見直しの趣旨を踏まえた
地域間の民間給与の差の反映・・・・・・・・・・・・・・・・・５

２

精確な公民比較の確保・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・５

３

国家公務員の給与水準との均衡・・・・・・・・・・・・・・・・７

４

参 考 資 料 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 10

第２

諸外国における給与水準、制度の状況調査

１

調 査 の 視 点 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 27

２

ア メ リ カ 調 査 報 告 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 29

３

ス ウ ェ ー デ ン 調 査 報 告 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 73

４

カ ナ ダ 調 査 報 告 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 97

５

参 考 資 料 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 147

設置要綱
委員名簿
検討経緯

はじめに国家公務員給与については、平成２６年８月の人事院勧告に基づき、平成２７年４月から給与制度の総合的見直しに取り組んでおり、地方公務員給与についても、地域間・世代間の給与配分の課題等に対応するため、国の取組も踏まえ、給与制度の総合的見直しに取り組んでいる。
これらの状況を踏まえ、今後の地方公共団体の給与決定に際して、その参考に資するため、地域の民間給与の状況をより的確に反映するための公民比較のあり方、
諸外国における地方公務員給与の具体的な決定過程等について調査研究した。併せて、人事評価制度を地方公務員に導入することとした改正地方公務員法が平成２８
年度から施行されたことを踏まえ、諸外国の地方公務員の人事評価制度や運用状況等についても事例研究を行った。
本報告書は、その調査研究結果について、第１では地域の民間給与をより的確に反映するための公民比較のあり方、国家公務員給与との均衡の考え方等に係る事項、第２では諸外国における地方公務員給与の決定過程、人事評価の運用状況等に係る事項を整理し、ここに取りまとめ作成したものである。

1

第１

給与制度の総合的見直し後の地方公務員の給与決定の課題に対する考え方

給与制度の総合的見直し後の地方公務員の給与決定の課題に対する考え方

１

給与制度の総合的見直しの趣旨を踏まえた地域間の民間給与の差の反映
地方公務員の給与制度の総合的見直しについて、平成26年12月、「地域民間給与の更なる反映や高齢層職員の給与抑制に向けて、今回の国の俸給表の見直し内容を十分に踏まえた取組を検討していく必要がある」とする報告書をとりまとめた総務省の「地方公務員の給与制度の総合的見直しに関する検討会」は、その判断の前提として、・地方公務員給与においては、「平成18年以降の給与構造見直しが一定の成果を上げて」おり、人事委員会機能をより発揮し地域民間給与の更なる反映を行っている団体
もあるものの、

・地方公務員給与の地域間格差は、民間給与実態調査（企業規模50人以上かつ事業所
規模50人以上）及び賃金構造基本統計調査（常用労働者５人以上の事業所）による民間給与の地域間格差より小さい（地方公務員の給与決定に関する調査研究会（平成27年３月））事実を指摘し、・「地域間の民間給与の差の反映はまだ道半ばとも言え、この点を十分考慮」する必要があるという現状認識に立っている（別紙１）。
これを踏まえれば、今後の給与改定に当たっても、国家公務員の給与制度の総合的見直しを踏まえた給与制度の見直しの趣旨が引き続き発揮されるようにするべきであり、地域間の民間給与の差が十分に反映されるようにしなければならない。
２

精確な公民比較の確保
現状
地方公共団体においては、給与制度の総合的見直しにより、給料水準の引き下げが行
われ、これと併せて、国における地域手当の支給地域及び支給割合の基準の見直しを踏
まえ、地域手当についての所要の見直しが行われた。地域手当の基準は主に賃金構造基
本統計調査に基づいて定められるものであり、この調査により把握された地域民間給与の水準から地域手当の支給対象ではないとされた地域、支給割合の変動がない、又は引き上げ幅が給料表水準の引き下げ率に満たないこととなった地域においては、給与水準
はこれまでよりも下がったことになる。これは、地域ごとの民間賃金の水準をより的確に公務員給与に反映させる観点から、各地方公共団体において、給与実態を踏まえつつ、
適切に見直しを行ったものである。

5

課題と考え方（１）給与制度の総合的見直しの趣旨の持続的な発揮
しかしながら、地方公共団体からは、地域手当の支給対象ではない地域、支給割合の変動がない、又は引き上げ幅が給料表水準の引き下げ率に満たない地域においては、
従来通り、職種別民間給与実態調査に基づいて公民較差を算定した場合、給料表水準の引き下げ分が公民較差として生じてしまうおそれがあるとの懸念が示されている。
本研究会が一部の人事委員会事務局から聞き取りを行った際にも、同様の課題の認識が確認できた。
各地方公共団体においては、地域ごとの民間賃金の水準をより的確に公務員給与に反映させるなどの課題に対応するために、給与実態を踏まえつつ、給与制度の総合的見直しが行われたものであり、今後の給与改定に当たっては、その趣旨が引き続き発揮されるよう、十分に留意する必要がある。
（２）精確な公民比較の確保の徹底
このためには、各地方公共団体においては、給与制度の総合的見直しが行われたことを機に、精確な公民比較の前提となる適正な給与制度及びその運用を確保するため、必要な見直しに取り組むべきであり、これらを確保することなく単に公民較差を解消することは厳に慎むべきである。
公民較差の算定は、役職段階別、年齢別、学歴別に行われるが、各区分によって公民較差には違いがあり、各区分をウェイト付けする地方公共団体の職員の構成が公民
較差の算定に大きな影響を与えることになる。例えば、等級別基準職務表に適合しない級への格付け（いわゆる「わたり」）を行っているものその他これと同一の結果となる等級別基準職務表又は給料表を定めているなど、不適正な昇格運用等がある場合には、結果として公民較差算定が不精確なものになることを十分踏まえ、速やかに是正措置を講ずるべきである。
実際、本研究会による聞き取りにおいては、給与構造改革以来、あわせて級別標準
職務の見直しを行い、上位級の在級比率の適正化を続けてきた結果、給与水準についても適正化が進んでいる、とする人事委員会事務局もあった。
また、総務省から、精確な公民比較を実現し、地域の民間給与をより適正に反映させる観点から、「人事委員会における公民比較の較差算定に係る留意点について」（平成18年８月23日総行給第93号）（別紙２）により、比較対象企業規模、比較対象
従業員、比較における役職の対応関係等、公民比較における較差算定の取扱いについて留意点が示されている。さらに自治総合センター「人事委員会における公民給与比
較の反映のあり方等に関する検討会報告書」（平成22年３月）では、民調は人事院と人事委員会の共同調査として実施されており、その結果の取扱いに大きな差異が生じることは説明が困難であり、異常値として判断するデータについては、人事院と取扱
6

いを揃えるようにするべきであると指摘されている（別紙３）。改めて較差算定の取扱いを十分検証するとともに、仮に公民比較においてこの通知で示された留意点や人事院の方法（異常値の除外、年齢区分、学歴区分等）（別紙４）と異なる取扱いをしている場合には、住民等への説明責任の徹底を図る観点から、その理由を公表するべきである。
３

国家公務員の給与水準との均衡
現状
地方公務員法の「均衡の原則」においては、国家公務員法の均衡の原則が基本的に民間における賃金を考慮事項とし、民間準拠による給与改定を行うこととしているのとは異なり、民間給与とともに、国家公務員給与も考慮事項の一つとされている。
このため、「地方公務員の給与のあり方に関する研究会報告書」（平成18年３月）（別紙５）を踏まえ、総務省からは、人事委員会の機能発揮について、
・地域の民間給与をより的確に反映させる観点から、公民較差のより一層精確な算定、公民比較の勧告への適切な反映等の取り組みを行うこととともに、「公務としての近似性及び財源負担の面から、それぞれの地域における国家公務員の給与水準との均衡に十分留意すること」、

また、給与改定に際し、・「現に地域における国家公務員又は民間の給与水準を上回っている地方公共団体にあっては、不適正な給与制度及びその運用の見直しを含め、必要な是正措置を速やかに講じること。」

・「特に、仮に民間給与が著しく高い地域であったとしても、公務としての近似性及び財源負担の面から、それぞれの地域における国家公務員の給与水準との均衡に十分留意すること。」

が助言されている（「地方公務員の給与改定等に関する取扱いについて」（平成27年12月４日総行給第108号、総行公第102号）ほか）（別紙６）。
課題と考え方（１）人事委員会勧告の動向
上記のように国家公務員の給与が考慮事項にされているにもかかわらず、平成27年度の各人事委員会勧告を分析すると、・一部の人事委員会においては、国家公務員の給与水準を考慮する検討が明示され、公民較差の一部を解消しない給与改定が勧告されている例がある一方、・多くの人事委員会においては、国家公務員の給与水準を考慮することについて具体的な説明が明示されないまま、公民較差を完全に解消する給与改定が勧告されている。
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（２）給与制度の総合的な見直し後の地方公務員給与と国家公務員給与の関係
国家公務員給与については、地域民間給与の的確な反映の観点から、平成18年の給与構造改革、さらに、平成27年の給与制度の総合的見直しにおいて、俸給表水準を民間賃金水準の下位グループの県の平均とする見直し、地域手当制度の創設・拡充が行われた。地域手当の支給基準は主に賃金構造基本統計調査に基づいて定められるもの
であり、この調査により把握された地域民間給与の水準から地域手当の支給対象ではないとされた地域、支給割合の変動がない、又は引き上げ幅が俸給表水準の引き下げ
率に満たないこととなった地域においては、国家公務員の本給に地域手当を加えた水準はこれまでよりも下がったことになる。
これにより、各地方公共団体において、職種別民間給与実態調査に基づく地域民間
給与の水準に準拠して公民較差を完全に解消する給与改定を続ければ、本給で比較した場合、今後地域における国家公務員の水準を上回る団体が増加し、また既に上回っている団体の上回る幅が拡大するおそれがある。地域における国家公務員の本給の水準の変化を踏まえると、人事委員会による給与改定の勧告に当たっては、「国家公務員の給与水準との均衡に十分留意する」考え方を改めて確認し、国家公務員の給与水準との比較を十分に行い、その結果に基づく考慮の結果を明示的に説明するべきである。
なお、既に述べたように国家公務員給与についても給与構造改革、給与制度の総合的見直しによって地域民間給与の的確な反映の取り組みが行われた。このため、「国家公務員の給与水準との均衡に十分留意すること」は、地方公務員給与についての、
地域ごとの民間給与の反映を目的とする給与制度の総合的見直しの趣旨にも合致するものである。
また、国家公務員の給与については、給与制度の総合的見直しに伴う経過措置が平成30年３月31日に終了するため、国家公務員の給与水準との比較に当たっては、経過措置終了後の国家公務員の給与水準との均衡にも十分留意するべきである。
（３）国家公務員の給与水準との比較の方法
本研究会の聞き取りにおいて、一部の人事委員会からは「国家公務員の給与水準との均衡に十分留意する」考え方は理解しているものの、地域における国家公務員の給与水準との比較のためには、地域手当の異動保障や広域異動手当などを含めた地域における国家公務員の給与水準データが必要である、これが明らかにされていないため比較が困難であるとの意見があった。
しかしながら、・手当の種類・内容等については、給与制度として、国家公務員の制度を基本とすべきものであること。
8

・

また、手当によっては、国と地方公共団体間でその制度や性質上当然に差異があ
るものもあること。

から、地方公務員と国家公務員の間では支給実態に大きな差異がある地域手当の異動保障や、広域異動を前提としていないため地方自治法上地方公務員に支給可能な手当とされていない広域異動手当を含めた国家公務員の給与水準を比較対象とすることは適切でない。
地方公務員と国家公務員の給与水準の比較に当たってはラスパイレス指数が従来から用いられ、定着している。これは地方公務員と国家公務員の給与のうち手当を含めない本給を比較対象としているが、本給は国及び地方に共通して全対象者に支給される給与の基本的部分を占めるものであること、また各種手当の算定基礎ともなるものであって給与水準全体の傾向を示すと考えられることなどによるものである。
ラスパイレス指数は全国の国家公務員を比較対象にしているが、本給部分の水準については、国家公務員には全国共通の俸給表が適用されているため、いずれの地域においても役職段階等が同じであれば同程度である。このため、地域における国家公務
員の給与水準を目安とするための比較に当たっても、現行のラスパイレス指数を用いることが適当である。また、各団体の地域手当支給率を加味した地域手当補正後ラス
パイレス指数も公表されており、これを用いることも考えられる。

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別紙３
「人事委員会における公民給与比較の反映のあり方等に関する検討会」報告書（平成22年３月）（抄）

論点２ 公民比較ガイドラインの細部の補完⑴

各人事委員会が人事院から送付されたデータを異常値として判断する

場合は、その考え方を整理するべきではないか。
⑵ 調査データを母集団に復元する際の復元率について、独自の取扱いをしている場合には、その妥当性を整理するべきではないか。
⑶

特別給の公民比較に技能・労務等従業員データを使用することについて、その考え方を整理するべきではないか。
⑷

公民給与較差を算出する際の公務員給与の基礎となる公務員データの取扱いを整理するべきではないか。
【課題についての考え方と具体的な解決方法】⑴について民調においては、一度調査対象事業所から収集したデータについて、チェックが行われている。このチェックは、役職段階や年齢等から見て給与水準が一般的でないと考えられるものについて、報告誤りでないかどうかを確認するという観点から行われている。
人事委員会において、チェックを経た（報告誤りでないことが確認された）データについて、更に、異常値として判断している例がある。
しかし、民調は人事院と人事委員会の共同調査として実施されており、その結果の取扱いに大きな差異が生じることは説明が困難である。また、
民間給与の実態はできる限りそのまま公務員の給与水準に反映させるべ
きものである。
これらのことからすれば、異常値として判断するデータについては、人事院と取扱いを揃えるようにするべきである。

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平成27年人事院勧告資料

別紙４
別紙４

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23

第２

諸外国における給与水準、制度の状況調査

１ 調査の視点【給与決定】
地域間格差の実態や民間給与との均衡の実態を把握するため、いくつかの特定の職種・職位について、以下のような点を中心に、複数の自治体の給与決定事例を調査した。
① 給与額と給与構成（給料、手当の内訳）② 給与水準の決定の際に実際に反映された又は参考とされた指標（民間事業者の賃金水準、物価上昇率、過去の改定率、他団体の給与水準等）③ ②の指標の給料や手当額への具体的な反映方法④ 類似の職種・職位について、団体間、地域間で差がある場合は、その具体的な要因⑤ 給与決定に要した労力とコスト（労使交渉の期間、時間、人数等）⑥ 公務員の給与水準についての地域住民の見方⑦ 地域間の給与水準差が人材確保に与える影響とその対応策【人事評価】
自治体で実施されている人事評価制度の概要、運用の状況や課題等について、以下のような点を中心に調査した。
① 人事評価制度の概要（制度導入の背景、根拠規定、評価の実施方法等）② 人事評価結果の人事管理（任用、給与等）への具体的な反映方法③ 人事評価制度に対する職員や組合の評価④ 評価者訓練の方法⑤ インセンティブ・ペイ（個人／グループ）がある場合の人事評価の反映方法【調査対象国】
・アメリカ
・スウェーデン・カナダ

27

アメリカ
調査報告

29

アメリカ合衆国
執筆担当：大谷基道

委員（獨協大学法学部総合政策学科教授）

米 国 の 州 お よ び 地 方 自 治 体 の 給 与 制 度 や 給 与 決 定 の 仕 組 み は 、そ れ ぞ れ の 州 、地 方 自 治 体 に よ っ て 大 き く 異 な る 。本 研 究 会 に お い て は 、平 成 22 年 度 以 降 、カリフォルニア州、アリゾナ州、ウィスコンシン州、ノースカロライナ州について 調 査 を 実 施 し て き た 1。
今年度は、オハイオ州、ケンタッキー州、インディアナ州、ウィスコンシン
州 に つ い て 調 査 を 行 っ た 2。 本 章 は 、 そ の 結 果 を ま と め た も の で あ る 。

（１）米国における地方公務員給与制度の概要
米 国 に お け る 州 お よ び 地 方 自 治 体 の 職 員 給 与 の 全 体 像 に つ い て は 、平 成 26 年
度 の 報 告 書 3で 詳 細 に 報 告 さ れ て い る た め 、 こ こ で は 同 報 告 書 の 記 述 に 基 づ き 、
その概要を簡潔に記すにとどめる。
米 国 の 州 お よ び 地 方 自 治 体 の 職 員 数 は 、 2015 年 現 在 で 州 が 約 434 万 人 （ 常勤 換 算 ）、 地 方 自 治 体 が 約 1,194 万 人 （ 同 ） と な っ て い る （ 図 表 1）。 実 人 員 でみ れ ば 、州 職 員 の 約 3 割 、地 方 自 治 体 職 員 の 4 分 の 1 近 く が 短 時 間 勤 務 の 職 員であるが、これらは単に労働時間が短いだけで、勤務時間に比例する形で給与やその他のベネフィットが与えられる。
州および地方自治体の職員給与については、連邦および州レベルの法律による制約は最低賃金、超過勤務に対する割増率など極めて限定的である。給与の体系、水準などについては、それぞれの州、地方自治体が自律的に決定することと考えられている。
米国の公務分野においては、職員個々人の給与は職種と職位によって決定されることが一般的である。細かく定められた職種ごとに、いくつかの等級を有する給料表が定められ、等級ごとにいくつかのステップを設けて順次昇給する

1

過去の調査結果については各年度の報告書にまとめられている。いずれも自治総合セン
タ ー の ウ ェ ブ サ イ ト （ h ttp://www.jichi-sogo.jp/document） か ら ダ ウ ン ロ ー ド が 可 能 。
2 調査対象は、オハイオ州 3 団体（州政府、シンシナティ市、モンゴメリー郡）、ケンタ
ッ キ ー 州 1 団 体 （ 州 政 府 ）、 イ ン デ ィ ア ナ 州 1 団 体 （ テ ィ ピ カ ヌ ー 郡 ）、 ウ ィ ス コ ン シ ン
州 3 団体（州政府、ミルウォーキー市、ウォキショー郡）の計 8 団体。なお、ヒアリン
グ調査の相手方職氏名は、巻末資料編の「アメリカにおける現地調査概要」のとおりである。訪問アポイントメントの取得およびヒアリング調査の実施に際しては、一般財団
法人自治体国際化協会ニューヨーク事務所の皆様と総務省自治行政局公務員部給与能率推進室の皆様にたいへんお世話になった。この場をお借りして厚く御礼申し上げる。
3 稲 継 裕 昭 （ 2015）「１ アメリカ合衆国」自治総合センター『地方公務員の給与決定に
関 す る 調 査 研 究 会 報 告 書 （ 平 成 27 年 3 月 ）』。

31

「 ス テ ッ プ 給 」（ Step Based Compensation Plan） と 、 等 級 ご と に 定 め ら れ た
最 低 給 と 最 高 給 の 範 囲 内 で 昇 給 す る 「 レ ン ジ 給 」（ Salary Range Based
Compensation Plan） と に 大 別 さ れ る 。
給与をはじめとする勤務条件の決定方法は、州によって様々である。州および地方自治体の職員に団体交渉権や争議権を認めるかどうかが、各州の立法、州司法長官意見、州知事命令、判例等に委ねられているためである。図表 2 は
前 出 の 平 成 26 年 度 報 告 書 か ら の 引 用 で あ る が 、 団 体 交 渉 権 の 付 与 状 況 が 州 によって大きく異なることがうかがえる。
米国では、時間外勤務手当を除き、手当は基本的に支給されない。ただし、一部の職種では、自分の車や携帯電話などを業務に使用した場合、自家用車手
当 （ Mileage Allowance）、 携 帯 電 話 手 当 （ Cell Phone Allowance、 月 額 ＄ 25～
45 程 度 ） の よ う な 費 用 弁 償 的 な 手 当 が 支 給 さ れ る こ と も あ る 。
図表１

米 国 の 地 方 公 務 員 数 （ 2015 年 3 月 現 在 ）（単 位 ：千 人 ）

常勤

短時間勤務

合計
（常 勤 換 算 ）

州

3,754

1,599

4,342

地方自治体

10,671

3,274

11,937

合計

14,425

4,873

16,279

出 所 ： US Census Bureau, 2015 Annual Survey of Public Employment
And Payroll （ https://www.census.gov/govs/apes/） を も と に 筆 者 作 成 。

32

図表２

各 州 の 団 体 交 渉 権 （ 2013 年 時 点 ）出 所 ： 稲 継 裕 昭 （ 2015）「 １ ア メ リ カ 合 衆 国 」 自 治 総 合 セ ン タ ー 『 地 方 公 務 員 の 給 与 決
定 に 関 す る 調 査 研 究 会 報 告 書 （ 平 成 27 年 3 月 ）』、 96 頁 。

33

（２）調査対象と調査事項
調査対象の選定に際しては、まずウィスコンシン州を選定した。同州では、2011 年 に 州 公 務 員 労 働 組 合 の 権 利 縮 小 を 定 め た 州 法 が 成 立 し た 。本 研 究 会 で も2011 年 と 2012 年 に 現 地 調 査 を 行 っ て い る が 、そ れ か ら 4 年 が 経 過 し た た め 追跡調査を行おうとするものである。
他の州については、時間的な移動コストを考慮し、ウィスコンシン州の近隣諸州の中から、団体交渉権の付与状況と労働組合への加入義務付け状況を勘案して選定した。
労働組合への加入義務付けについて、「 労 働 組 合 に 加 入 し な い 権 利 」を 認 め る
州 （ Right-to-Work 州 ） で は 、 ユ ニ オ ン シ ョ ッ プ 制 が 禁 止 さ れ 、 労 働 組 合 に 加
入 し な い こ と が 認 め ら れ る 。 逆 に 、 Right-to-Work 州 で な け れ ば 、 ユ ニ オ ン シ
ョップ制が認められ、労働組合への加入が義務付けられることになる。

図表３

調査対象州の比較

州名

団体交渉権

労 組 に加 入 しない権 利（州 、自 治 体 職 員 ）（Right-to-Work 州 ）

オハイオ

〇

×

ケンタッキー××

インディアナ×2005 年 撤 廃〇2012 年 移 行

ウィスコンシン

〇2011 年 権 利 縮 小〇2015 年 移 行
出所：筆者作成

調査事項は、①給与、②人事評価の 2 つに大別される。
①に関しては、「 給 与 制 度 の 概 要 」、
「 具 体 的 な 給 与 決 定 プ ロ セ ス 」、
「給与決定に 際 し て 参 考 に し て い る デ ー タ 」、「 給 与 の 公 表 状 況 お よ び 住 民 か ら の 評 価 」、「他の自治体や民間との給与格差」が主な調査項目である。
②に関しては、「 人 事 評 価 制 度 の 概 要 」、
「 評 価 結 果 の 人 事 管 理 へ の 反 映 状 況 」、
「 人 事 評 価 に 対 す る 職 員 や 組 合 の 評 価 」、「 評 価 者 訓 練 の 実 施 状 況 」 が 主 な 調 査
項目である。
次 節 以 降 、 ヒ ア リ ン グ 調 査 の 結 果 を 団 体 ご と に 記 す 4。

4

調査相手方の時間の都合もあって、調査項目のすべてを十分に聞くことは困難であり、それぞれ特徴的な事項を中心にヒアリングを行った。したがって、次節以降のヒアリン
グ調査結果の記述には、団体ごと、調査項目ごとに濃淡が生じている。この点、予めご理解いただきたい。

34

（３）オハイオ州
オ ハ イ オ 州 （ State of Ohio） は 五 大 湖 の 1 つ エ リ ー 湖 に 隣 接 す る 州 で あ る 。
面 積 約 10.6 万 ㎢（ 水 域 を 除 く ）、人 口 約 1,160 万 人 5 と 、面 積 が 比 較 的 小 さ い 割に全米第７位の人口を有する。州都コロンバスのほか、クリーブランド、シンシナティ、トレドなどの主要都市が存在する。全米有数の穀倉地帯、工業地帯を擁し、経済力に優れた州として知られている。
州知事は、近年、１人を除き共和党から輩出されてきた。しかし、大統領選
挙ではこの半世紀、共和党と民主党が激戦を繰り広げており、マスコミ等ではオハイオ州での勝敗が大統領選自体の勝敗を占うものとして扱われている。
オ ハ イ オ 州 で は 、州 公 務 員 に 団 体 交 渉 権 が 認 め ら れ て い る 。2011 年 3 月 、共和党優位の議会で、州公務員労働組合の団体交渉権を制限する法律が一旦は成立した。団体交渉の対象から年金、医療保険に関する事項を除外する内容で、
州 公 務 員 36 万 人 が 対 象 と な っ た も の の 、 労 働 組 合 と 民 主 党 支 持 者 が 反 対 運 動
を 展 開 し 、 同 年 11 月 の 住 民 投 票 で 廃 止 が 決 定 し た 。
（ア）オハイオ州政府
ａ．給与
オ ハ イ オ 州 政 府 で は 、9 種 類 の 給 料 表（ 組 合 員 用 7＋ 非 組 合 員 用 2）を 合 計 約
45,000 人 の 州 職 員 に 適 用 し て い る 。図 表 4 の よ う に 、い わ ゆ る ス テ ッ プ 給 を 採
用 し て お り 、 １ つ の range 6 に 平 均 6 程 度 の step が あ る 。 ど の 職 が ど の 給 料 表の ど の range に 該 当 す る か は 、図 表 5 の よ う な 職 階 表 の 形 で 明 確 に 規 定 さ れ ている。
採 用 か ら 丸 １ 年 経 過 す る ご と に 1 step ず つ 昇 給 し て い き 、 最 も 上 の step に
達 し た 段 階 で 昇 給 が 頭 打 ち と な り 停 止 す る 。 1 つ 上 の range に 昇 格 す る と 、 約
4％ の 増 額 と な る が 、そ の た め に は 新 た な ポ ス ト に 移 ら な け れ ば な ら な い 。な お 、
給 料 表 の 金 額 に 加 え 、 勤 続 1 年 ご と に 基 本 給 の 0.5%の 勤 続 加 算 分 （ Longevity
Supplement） が 勤 続 20 年 に 至 る ま で 毎 年 加 算 さ れ る 。

5 各 地 の 面 積 、 人 口 に つ い て は 、 い ず れ も ア メ リ カ 国 勢 調 査 局 （ U.S. Census Bureau）に よ る 2010 年 現 在 の 数 値 。 以 下 同 じ 。
6 一 般 に ス テ ッ プ 給 は grade × step の マ ト リ ッ ク ス を 用 い る が 、 同 州 政 府 で は gradeの 代 わ り に range の 語 を 用 い て い る 。 し か し 、 あ く ま で も そ の 構 造 は ス テ ッ プ 給 で あり、レンジ給ではない。

35

図表４

給 料 表 の 例 （ OCSEA 7 向 け 、 抜 粋 ）（ オ ハ イ オ 州 政 府 ）出所：オハイオ州政府ウェブサイト
http://das.ohio.gov/Portals/0/DASDivisions/HumanResources/Payroll/pdf/E1%20Exem
pt%20FY2017.pdf
7Ohio Civil Service Employees Association

36

図表５

職階表の例（オハイオ州政府）

出所：オハイオ州政府ウェブサイト
http://das.ohio.gov/Portals/0/DASDivisions/HumanResources/ORGDEV/pdf/121116%20
Pay%20Range%20Booklet%20by%20Job%20Title.pdf

37給 与 に つ い て は 、5 つ の 組 合 と の 交 渉 に よ り 決 定 さ れ る 。最 も 大 き な 組 合 8 から交渉を開始し、それを基本線にして他の 4 組合との交渉を行う。交渉が 成立
す れ ば 、各 組 合 と 有 効 期 間 3 年 の 労 働 協 約 を 締 結 す る 。現 行 の 労 働 協 約 は 2016
年 7 月 か ら 適 用 さ れ て お り 、 毎 年 2.5％ の ベ ー ス ア ッ プ を 3 年 間 行 う 取 り 決 めとなっている。交渉の範囲は給与のみでなく、健康保険など福利厚生分野にもわ た っ て い る 。 な お 、 団 体 交 渉 権 を 制 限 し よ う と す る 2011 年 の 一 連 の 動 き を経た現在も、実際の労使交渉に特に変化や影響は生じていないという。
給 与 水 準 の 決 定 に 際 し て 参 考 に し て い る の は 、連 邦 労 働 省 労 働 統 計 局 9 が 発 表
す る 消 費 者 物 価 指 数（ Consumer Price Index; CPI）く ら い で あ る 。民 間 給 与 との比較も行っていない。比較できるような職種がないためである。また、公務員は給与水準が低くとも福利厚生や年金などその他のベネフィットが良く、それらをパッケージとして考えているので、単純に民間給与と比較することはできないと考えていることもある。
他の州政府や自治体との比較も基本的には行っていない。ただし、新たな人材をなかなか採用できなかったり、退職者が増えたりした場合には、給与が原因である可能性が考えられるので、例外的に近隣地域（主に中西部）の自治体と比較することがある。比較対象を近隣地域に限っているのは、物価水準が近いところでないと比較する意味が無いためである。
公務員の給与は公的情報とみなされ、州法で個々の職員の給与情報の公開が義務づけられている。職員個々人の年間の総支給額と２週間ごとの支給実績
額、各部局の四半期ごとの時間外手当支給総額が、それぞれ州のウェブサイト
で 公 開 さ れ て い る （ 図 表 6～ 7）。
こ の ほ か 、給 与 水 準 や 時 間 外 手 当 の 支 給 状 況 に つ い て 、地 元 新 聞 1 0 が 年 1 回 、紙面に掲載する。その際に給与水準が高いと問題視されたことはない。指摘があ る と す る と 、時 間 外 手 当 が 多 す ぎ る 場 合 に は 職 員 を 増 や す べ き で は な い か（ その方が割増賃金を支払わず安上がり）という点である。

8 前 出 OCSEA（ Ohio Civil Service Employees Association ） が 州 職 員 の 約 85％ を カ バーしている。
9 Bureau of Labor Statistics, United States Department of Labor（ https://www.bls.gov/cpi/）
1 0 The Columbus Dispatch 紙 。

38

図表６

職 員 年 間 給 与 公 開 ウ ェ ブ サ イ ト （ 検 索 結 果 の 例 ）（ オ ハ イ オ 州 政 府 ）出所：オハイオ州財務長官室ウェブサイト
http://www.tos.ohio.gov/State_Salary

39

図表７

職 員 給 与 レ ポ ― ト （ 抜 粋 ）（ オ ハ イ オ 州 政 府 ）※ 下 表 は 2016 年 11 月 12 日 ま で の 2 週 間 分 の リ ス ト（ 全 889 頁 ）の 一 部 。
こ れ が ２ 週 間 ご と に 更 新 さ れ る （ 給 与 の 支 給 が ２ 週 間 に １ 度 の た め ）。

出所：オハイオ州政府ウェブサイト
http://www.das.ohio.gov/Divisions/HumanResources/HRDOCBPolicy/StateEmployeeDa
ta/StateEmployeeSalaries.aspx

40

ｂ．人事評価
オハイオ州政府では、人事評価を毎年実施すべきことを州法に定めている。
1976 年 か ら 実 施 さ れ て お り 、 労 働 協 約 に は 業 績 管 理 （ Performance
Management） の プ ロ セ ス に つ い て も 規 定 さ れ て い る 。
2013 年 か ら 人 事 評 価 に オ ン ラ イ ン シ ス テ ム を 導 入 し た 1 1 。 図 表 8 の ス ケ ールにより、目標管理（横軸）とコンピテンシー評価（縦軸）の両方を用いて評価 す る 。 い ず れ か が ２ 以 下 の 評 価 と な っ た 場 合 、 給 料 表 の 次 の step に 昇 給 させないことも可能だが、実際にそうしたことはない。逆に、評価が良い場合に
2 つ step を 上 げ る よ う な 短 縮 昇 給 の 制 度 も な い 。 ま た 、 職 員 が 退 職 し た 後 のポストに誰を充てるかを考える際にも活用されており、良い評価を得ていれば昇進に有利になることがある。

図表８

人事評価スケール（オハイオ州）

出所：オハイオ州政府提供資料

11

評価シートは巻末の資料集に掲載。

41

同 じ く ２ 以 下 の 評 価 の 場 合 に は 、 1 年 間 の 業 績 改 善 プ ラ ン （ Performance
Improvement Plan; PIP） が 適 用 さ れ る 。 PIP は 指 導 員 の 指 導 の も と で 通 常 業
務をこなしながら能力改善を図るものであり、実際に適用されているのは職員の 10％ 以 下 で あ る 。 な お 、 評 価 が 著 し く 悪 い こ と を 理 由 に 免 職 す る こ と も 制
度上は可能であるが、少なくともこの数年は例がない。
業績給は導入していないが、現在、管理職への導入を検討中である。それがうまくいけば組合員にも導入したいと考えているが、かなりの困難が予想される。
人事評価制度について、人事担当課としては肯定的に捉えているが、職員からの評判は様々である。給与への反映がないこともあり、あまり意味のないものと考える者も多い。
評価は、直接の上司が 1 次評価を、その上司が 2 次評価を行う。さらに、人事課がその妥当性をチェックするという３段構えのプロセスである。評価者の 訓 練 に つ い て は 、 Lead Ohio と 呼 ば れ る 8 コ ー ス の 管 理 職 訓 練 プ ロ グ ラ ム
を用意している。うち 3 コースは評価者訓練プログラムで、それぞれコーチ
ング、目標設定、評価をテーマにしている。いずれも半日のコースで、用意された複数の開催日の中から都合の良い日に受講することとされている。また、オンライン人事評価システムの研修会も年 2 回実施している。なお、評価者の評価に不満がある場合は、人事当局に直接苦情を申し立てる制度を試行している部署もある。

（イ）シンシナティ市
シ ン シ ナ テ ィ 市 （ City of Cincinnati） は 、 オ ハ イ オ 州 の 南 西 部 に あ り 、 ケン タ ッ キ ー 州 と の 州 境 に 位 置 す る 。 約 30 万 人 の 人 口 を 擁 す る オ ハ イ オ 州 第 3の 都 市 で あ る 。 半 世 紀 前 に は 人 口 が 50 万 人 を 超 え て い た が 、 そ の 後 は 緩 や かに減少している。

ａ．給与
市 職 員 約 6,000 人 の う ち 5,600 人 が 組 合 員 で 、 6 つ の 組 合 が 存 在 す る 。 シ ン
シナティ市当局は、6 つの組合とそれぞれ団体交渉を行い、8 つの労働協約を締結している。労働協約の上限は 3 年と州法で規定されているため、シンシ
ナティ市でも通常は 3 年としている。給料表はレンジ給である。
団体交渉における市側の出席者は、人事当局、財政当局、対象組合の業務関係 部 局 か ら 計 2～ 10 名 程 度 で あ る 。 他 方 、 組 合 側 の 出 席 者 は 通 常 6～ 8 名 程 度
で あ る が 、 警 察 と 消 防 の 組 合 は 17 名 程 度 で あ る 。

42

通 常 は 、 組 合 が 労 働 協 約 満 了 日 の 60 日 前 ま で に 団 体 交 渉 を 開 始 す る た め の通 知 を 州 労 使 関 係 委 員 会 （ State Employment Relations Board） に 提 出 する。その写しが相手方自治体に送付され、相手方自治体当局は組合が団体交渉を始めようとしていることを認知する。
満 了 45 日 前 に な る と 、 州 労 使 関 係 委 員 会 が 仲 裁 人 を 手 配 す る 。 交 渉 が 合 意に至らない場合に妥結案を提示するのが仲裁人の役割である。仲裁人は起用しなくても良いが、シンシナティ市では多くの場合に起用している。起用する場
合は州労使関係委員会が手配した人を使っても良いし、独自に手配しても構わない。近年、同市では、かつて組合の代表者だった人を多く起用している。
そ れ で も 合 意 に 至 ら な い 事 項 に 関 し て は 、 Fact Finder と 呼 ば れ る 中 立 の 立
場 の 人 を 起 用 す る 。 Fact Finder は 前 出 の 仲 裁 人 と は 別 の 存 在 で あ り 、 州 労 使
関 係 委 員 会 か ら 送 ら れ た リ ス ト の 中 か ら 選 ば れ る 。 Fact Finder は 労 使 双 方 から意見を聴取し、妥結案を作成して、労使双方にレポートを提出する。
Fact Finder が 提 出 し た レ ポ ー ト に つ い て は 、 市 議 会 と 労 働 組 合 の い ず れ かにおいて、構成員の 5 分の 3 以上が反対すると不採用となる。どちらも不採用としなければ、レポートの内容が労働協約に反映される。どちらかが否決した場合は、交渉のテーブルに戻り、交渉を再開する。それでも話がまとまらない 場 合 、 組 合 は 10 日 前 に 通 告 す れ ば ス ト ラ イ キ を 起 こ す こ と も 可 能 で あ る 。
警 察 と 消 防 に は 争 議 権 が 付 与 さ れ て い な い の で 、 Conciliation Hearing と 呼ばれる調停プロセスが用意されている。そこでは、調停人が労使双方のどちらの主張を採用するか決定し、その決定には双方とも従わなければならない。
州内の自治体は、労働協約を締結した場合、指定様式のレポートを作成して
州労使関係委員会に提出することが推奨されている。そのようにして集められた 州 内 自 治 体 の 給 与 デ ー タ は 州 内 自 治 体 に フ ィ ー ド バ ッ ク さ れ （ 図 表 9～10）、 次 の 団 体 交 渉 の 際 に は そ れ を 参 照 し な が ら 交 渉 を 進 め る こ と に な る 。 シ
ン シ ナ テ ィ 市 で は 、 特 に 人 口 10 万 人 以 上 の 市 と 比 較 す る こ と が 多 い 。 な お 、
上 記 デ ー タ は 、 Fact Finder や 調 停 人 も 非 常 に よ く 参 考 に し て い る と い う 。
給与決定にあたり、エンジニアなど民間にも存在するような職種については
民 間 給 与 と の 比 較 も 行 う 。 ま た 、 前 出 の 消 費 者 物 価 指 数 （ CPI） の ほ か 、 同 じ
く 連 邦 労 働 省 労 働 統 計 局 が 公 表 す る 労 働 コ ス ト 指 数 （ Employment Cost
Index; ECI） も 参 考 に し て い る 。

43

図表９

オハイオ州労使関係委員会による公務員給与データ集約結果（職種・職位別データの抜粋）

出所：シンシナティ市提供資料

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図 表 10オハイオ州労使関係委員会による公務員給与データ集約結果（団体・組合別改定率データの抜粋）

出所：シンシナティ市提供資料

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給与水準の公表について、職種・職位ごとの給与水準は市のウェブサイトに掲載しているが、職員個々人の給与額までは掲載していない。ただし、開示請求があれば州情報公開法に基づき開示しなければならない。幹部公務員は貰い過ぎ、下の公務員は給与が安いというのが一般的な感覚であり、マスコミが責めるのも幹部公務員の給与が高すぎるという点である。
民間の影響の給与水準が高いことで市が人材を確保できない場合もある。エンジニアやＩＴ関係の職種等については、市の給与水準が低いため応募が少ない。そのため、そのような分野の業務のうち民間委託できるものについては民間委託を推進している。また、応募者がいない場合には、その職の等級格付けを見直して、給与水準を上げることもある。

ｂ．人事評価人 事 評 価 は 実 施 し て い る 12も の の 、 業 績 給 も 導 入 し て お ら ず 、 昇 給 短 縮 も ない 。評 価 し て も 何 に も 反 映 さ れ ず 、何 の た め に や っ て い る の か わ か ら な い た め 、
職員からの評判は良くない。ただ、異動や昇進を希望した場合に、評価が良くなければ希望が認められないということはある。逆に、働きが芳しくない職員を追い出したい場合には、あえて良い評価をつけて異動させることもある。
評 価 が 著 し く 低 い 職 員 に 対 し て は 、業 績 改 善 プ ラ ン（ PIP）を 適 用 す る 。そ れで 改 善 さ れ な け れ ば 、12 ヶ 月 の 観 察 期 間 を 設 け 、さ ら に そ の 間 に 改 善 さ れ な け
れば制度上は免職も可能である。
直接の 上司 が 1 次 評価 を、さら に その上 司 が 2 次 評価 を行う 。人 事課は 、求められればその妥当性をチェックすることもある。評価者向けの訓練プログラ
ム も 用 意 さ れ て お り 、管 理 職 は 少 な く と も 2 年 に 1 回 は 受 講 し な け れ ば な ら ない。また、新任管理職向けのリーダーシッププログラムも用意されている。

（ウ）モンゴメリー郡
モ ン ゴ メ リ ー 郡 （ Montgomery County） は 、 面 積 約 1,200 ㎢ 、 人 口 約 54 万
人 の 郡 （ カ ウ ン テ ィ 13） で 、 オ ハ イ オ 州 の 西 部 に 位 置 す る 。 郡 庁 は デ イ ト ン に置かれている。

12

評価シートは巻末の資料編に掲載。
カウンティは一般に「郡」と訳されるため、本稿でも「郡」と称することにするが、日本に当てはめればむしろ「県」に近い地方政府である。小滝敏之『米国の地方自治』（ 第 一 法 規 、 2004 年 ） に よ れ ば 、 州 に よ っ て 若 干 の 差 違 は あ る も の の 、 一 般 に カ ウ ン テ
ィは州の下部単位と地方政府の二重の役割を持ち、州の全域に対する基本的な政府サービスの提供に責任を負う最も根本的な地方政府であるとされる。米国の場合、いわゆる市町村のような基礎自治体は住民の請願により設立されるため、どの基礎自治体にも帰属 し な い 地 域 が 存 在 す る 。 そ の よ う な 地 域 （ Unincorporated Area） に つ い て は 、 カ ウ ン
13

46

ａ．給与
モ ン ゴ メ リ ー 郡 の 職 員 は 、 警 察 と 消 防 を 除 き 約 4,300 人 で あ る 。 そ の う ちの半数以上が組合に加入しており、5 つの組合が存在する。
給料表は、組合員か非組合員か、また、どの組合に属しているかによっても異なる。ステップ給の給料表もあれば、レンジ給の給料表も存在する。業績給は導入していない。
給与は団体交渉により決定される。団体協約は 3 年ごとに締結され、給 料表
は協約で合意した改定率で毎年改定されることになっているが、財政状況により改定が実現しないこともある。
直 近 の 団 体 交 渉 は 、 現 行 協 約 が 満 了 す る 12 ヶ 月 前 か ら 準 備 を 始 め 、 2016 年
4 月 頃 か ら 6～ 8 週 間 の 間 に 9 回 の 交 渉 を 行 っ た 。出 席 者 は 、郡 政 府 側（ 人 事 当
局 等 ） 7 名 、 組 合 側 10 名 で あ る 。
給与決定に際しては、民間コンサルティング会社に委託して、他の自治体の給 与 水 準 調 査 を 実 施 し て い る 。調 査 対 象 は 、21 団 体（ 5 市 、14 郡 政 府 、オ ハ イ
オ 州 政 府 な ど ） に お け る 57 職 種 で あ り 、 特 に 採 用 が 難 し い 職 種 に つ い て 参 考にしている。
この調査結果を用いて職種ごとの平均給与を算出し、必要に応じて等級を見直している。すなわち、現行の給与水準が平均給与よりも高ければ等級を据え
置き、低ければ等級を上げる。
レ ン ジ 給 の 給 料 表 の 場 合 、 採 用 時 は 調 査 に お け る 最 低 額 （ Market Level
Minimum＝ 平 均 給 与 の 81.6％ 相 当 ）か ら ス タ ー ト し 、勤 続 13～ 24 年 で 平 均 給与 （ Market Level Target ） に 達 す る 。 調 査 に お け る 最 高 額 （ Market Level
Maximum＝ 平 均 給 与 の 105％ 相 当 ）が 給 料 表 上 の 最 高 額 と な る（ 図 表 11～ 12）。
給与水準は特に公表していないが、団体協約をウェブサイトに掲載しているので、それを見れば把握することが可能である。職員個々人の給与額も公表していないが、開示請求があれば州情報公開法に基づき開示しなければならない。世論的には、時間外勤務手当が多いことが問題になることはあっても、給与水準自体は問題視されていないという。
民間や他の自治体との給与格差が職員採用に影響を及ぼすことは非常によくあ る 。 2000 年 代 後 半 は 景 気 が 悪 く 、 給 与 水 準 を 上 げ る こ と が で き な か っ た 。
今は民間に劣らない程度に回復しており、初任給は低いものの、勤続年数を重ねていくと民間の水準に近づくようになっている。
テ ィ が 基 礎 的 な 行 政 サ ー ビ ス を 提 供 す る 。 通 常 、 カ ウ ン テ ィ は 理 事 （ Commissioner） などと呼ばれる数名の公選職から構成される理事会によって管理運営されている。

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図 表 11

給 料 表 （ レ ン ジ 給 ）（ モ ン ゴ メ リ ー 郡 ）出所：モンゴメリー郡提供資料

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図 表 12昇給に必要な標準年数（モンゴメリー郡）

出所：モンゴメリー郡提供資料

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ｂ．人事評価
モンゴメリー郡では、民間コンサルティング会社の支援を得て人事評価制度を構築し、年 1 回実施している。直接の上司が 1 次評価を、さらにその上司が 2 次評価を行い、さらに人事課がその妥当性をチェックする。必要に応じて評価者が本人に対する面談も行い、評価結果は本人にもフィードバックされる 。 評 価 シ ー ト 14は 本 人 と 話 し 合 い 、 双 方 が 合 意 し な が ら 書 く 。 そ の た め 、 評
価結果を巡って争いが生じることはない。
人事評価は能力開発を主たる目的としている。昇進の判断材料として使うこともあるが、昇給には使っていない。評価が著しく低い職員に対しては、猶予
期 間 を 与 え て 改 善 を 促 す 。 年 間 3～ 4 人 が そ の 対 象 と な る 。 改 善 が 見 ら れ な け
れば、何段階かのプロセスを経た後、免職することも可能である。
職員や労働組合は、人事評価について特に肯定的でも否定的でもない。一部
には、評価の公平性、客観性に疑問を持つ職員もいる。評価が低ければそれに納得せず、高ければもっと給与がもらえると期待するが給与には反映していな
い。どちらにしても不満が出るという。
評価者訓練については、最近、評価シートを見直したため、管理職・非管理
職関係なく全員を対象に、その意義等について説明会を開催している。

（４）ケンタッキー州
ケ ン タ ッ キ ー 州 （ Commonwealth of Kentucky） は 、 中 東 部 に 位 置 す る 州 であ る 。 面 積 約 10.3 万 ㎢ （ 水 域 を 除 く ）、 人 口 約 434 万 人 と 、 面 積 、 人 口 と も 全
米中位に位置する。州都はフランクフォート。主要都市として、ルイビル、レキシントンなどが存在する。
州 知 事 に は 民 主 党 の 候 補 が 選 ば れ る こ と が 多 い が 、 現 在 の 州 知 事 15は 共 和 党
で あ る 。大 統 領 選 挙 で は 両 党 が 長 ら く 拮 抗 し て い た が 、2000 年 代 以 降 は 共 和 党が優位を保っている。
同州では、州、地方自治体の職員ともに、団体交渉権が認められていない。
したがって、給与については、議会が決めた総枠の予算の範囲内で執行部が決
定する。

14

評価シートは巻末の資料編に掲載。
2015 年 12 月 に 就 任 し た 第 62 代 州 知 事 マ ッ ト ・ ベ ビ ン は 、 第 2 次 世 界 大 戦 以 降 3 人
目の共和党知事である。

1550

（ア）ケンタッキー州政府
ａ．給与
ケ ン タ ッ キ ー 州 政 府 の 職 員 数 は 約 40,000 人 。 １ つ の 給 料 表 （ 図 表 13） で 、医師、歯科医、薬剤師、教員、警察官を除くほとんどの職員をカバーしている 。 い わ ゆ る レ ン ジ 給 を 採 用 し て お り 、 初 任 給 は Entry Level Wage とMidpoint Wage 1 6 の 間 の ど こ か に 位 置 付 け ら れ る 。
現 在 の 給 料 表 は 2007 年 に 改 定 し た も の で あ る 。 2008 年 に 景 気 が 悪 化 し てから財政状況が芳しくないため改定できていない。ただし、物価上昇分として 、 過 去 6 年 間 に 2 回 だ け 1％ ず つ 上 積 み を し て い る 。
給与水準の決定にあたっては、近隣 7 州政府（インディアナ、オハイオ、
テネシー、イリノイ、バージニア、ウェストバージニア、ミズーリ）と給与水
準 の 情 報 交 換 を 行 っ て い る 。 ま た 、 他 州 政 府 の 給 与 情 報 を 調 査 し て い る 団 体 17から情報を得ることもある。参考にするのは州レベルのみである。自治体レベルの情報は参考にしておらず、民間の給与水準も参考にしていない。
上 記 7 州 の う ち 、オ ハ イ オ と イ リ ノ イ は 団 体 交 渉 に よ り 給 与 を 決 定 し て い る
た め 給 与 水 準 は 高 い 方 に あ る 。ケ ン タ ッ キ ー と し て は 、下 か ら 1 番 目 か 2 番 目に な ら な い 程 度 、で き れ ば 7 州 の 中 位 ぐ ら い を 目 指 し て い る 。ま た 、上 記 7 州と 比 較 し て 給 与 水 準 が か な り 低 い 職 種 に つ い て は 、そ の 等 級 格 付 け（ grade）の見直しを行う。見直しは必要に応じて行っており、世界有数の人事コンサルテ
ィ ン グ 会 社 ヘ イ ・ グ ル ー プ （ Hay Group） の 情 報 を 参 考 に し て い る 。

16
17

Midpoint と あ る が 、 実 際 に は こ れ を 上 限 と し て 扱 っ て い る 。
例 え ば 、 National Association of State Personnel Executives（ NASPE） な ど 。

51

図 表 13

給料表（医師、歯科医、薬剤師、教員、警察官以外の職員向け）（ケンタッキー州政府）52出所：ケンタッキー州政府ウェブサイト
https://personnel.ky.gov/DHRA/SalarySchedule.pdf

ｂ．人事評価人 事 評 価 は 、 1 月 ～ 12 月 を 評 価 年 度 と し て 、 4 ヶ 月 ご と に 年 3 回 実 施 し て いる。評価項目は、適応力、コミュニケーション能力、協調性、自己管理力であり 、 Outstanding（ 特 段 に 優 れ て い る ）、 Highly Effective（ 非 常 に 良 い ）、Good（ 良 い ）、 Need Improvement（ 改 善 を 要 す る ）、 Unacceptable（ 許 容 範
囲 外 ） の 5 段 階 で 評 価 さ れ る 。 Need Improvement と Unacceptable に 位 置づけられた職員は降格か免職になる可能性があるが、そこに至るには何段階かの過程を経る必要がある。
人事評価の結果は給与にも昇進にも反映していない。昇進させるかどうかな
どといった時の参考資料とされるだけである。業績給も導入していないが、評
価 が 良 い 場 合 に は 有 給 休 暇 を 付 与 し て い る 。 最 上 位 の Outstanding と 評 価 さ
れ た 場 合 は 16 時 間 分 、 そ の 次 の Highly Effective だ と 8 時 間 分 の 有 給 休 暇 が付与される。
評価者となる管理職は、人事当局または所属部局が用意する評価者訓練プログラムを受けなければならない。一部のコースについては、オンライン受講も可能である。

53

（５）インディアナ州
イ ン デ ィ ア ナ 州（ State of Indiana）は 、オ ハ イ オ 州 の 西 隣 に 位 置 す る 州 で あり 、 北 端 の 一 部 が 五 大 湖 の １ つ ミ シ ガ ン 湖 に 接 し て い る 。 面 積 約 9.3 万 ㎢ （ 水域 を 除 く ）、 人 口 約 650 万 人 と 、 面 積 は 小 さ い が 、 人 口 は 比 較 的 上 位 に 位 置 する 。 州 都 イ ン デ ィ ア ナ ポ リ ス は 人 口 80 万 人 を 超 え る 州 最 大 の 都 市 で あ る 。 産
業面では、農業と製造業が盛んである。
州 知 事 は こ こ ３ 代 共 和 党 が 占 め て い る 18が 、 第 2 次 世 界 大 戦 以 降 は 共 和 、 民
主両党が拮抗してきた。大統領選挙では概ね共和党が優位を保っている。
同州では、かつては知事によって公務員の団体交渉権が認められていた。しか し 、 2005 年 に 共 和 党 の ミ ッ チ ・ ダ ニ エ ル ズ 知 事 が そ れ を 認 め な い こ と と し 、
2011 年 に は 州 法 に 団 体 交 渉 や 労 働 協 約 の 締 結 の 禁 止 が 明 記 さ れ た 1 9 。そ の た め 、
現在では州、地方自治体とも団体交渉権が認められておらず、議会が決めた総枠の予算の範囲内で執行部が給与を決定している。

（ア）ティピカヌー郡
テ ィ ピ カ ヌ ー 郡 （ Tippecanoe County） は 、 面 積 約 1,300 ㎢ 、 人 口 約 17 万人の郡（カウンティ）で、インディアナ州の西部に位置する。郡庁はラファイ
エットに置かれている。

ａ．給与
テ ィ ピ カ ヌ ー 郡 の 職 員 数 は 約 650 人 で あ る 。 類 似 の 職 種 ご と に 給 料 表 が 決
め ら れ て お り 、 ご く 一 部 を 除 き ス テ ッ プ 給 の 給 料 表 を 用 い て い る （ 図 表 14）。
給与は勤続年数に応じて上がっていき、業績給は導入していない。
給与決定に際しては、人事当局が民間コンサルティング会社の調査を参考に給料表の案を作成する。予算編成過程で人件費の枠が示され、人事当局がその範囲内に収めるよう見直し作業を行う。
コ ン サ ル テ ィ ン グ 会 社 に よ る 調 査 は 、 近 隣 自 治 体 （ 15 郡 政 府 、 6 市 ） 等 を対象としている。給料表の作成にあたっては、調査による平均給与額（ Market Level） を 5 年 勤 続 時 に 置 き 、 初 年 度 は そ の 94％ 、 1 年 経 過 後 に
97％ 、 5 年 経 過 後 に 平 均 給 与 額 に 到 達 、 7 年 経 過 後 に そ の 103％ と な る よ う に

1 8 マ イ ク ・ ペ ン ス 前 知 事 は 、 2017 年 1 月 に 退 任 し て ト ラ ン プ 政 権 の 副 大 統 領 と な っ た 。
その後任のエリック・ホルコム知事も共和党である。
1 9 人 事 院 『 平 成 23 年 度 年 次 報 告 書 』（ 2012 年 ） に よ れ ば 、「 こ れ に 対 し て 目 立 っ た 反 対運動はみられなかった。その背景としては、公務員の勤務条件が良すぎると思われていたこと、労使交渉はコストがかかるという認識が広く共有されていたこと、州によって労働組合に対する市民感情にも差があることが指摘されている」という。

54

設計されている。平均給与額というのは同様の職種の単純平均値である。平均
給与額に到達するまでに必要なのが 5 年なのは、以前 7 年を要した時に、それまで待てなくて辞める人が多かったことを踏まえて短縮したものである。なお、民間の給与水準は参考にしていない。また、上記コンサルティング会社の調 査 に は 、 消 費 者 物 価 指 数 （ CPI） 等 も 勘 案 さ れ て い る 。
また、給与水準の低さが原因でなかなか応募者が来ない場合には、その職の等級格付けを見直して対応する場合もある。
給与の公開について、個々の職員の給与額も開示請求があれば提供しなければならない。住民から給与に対する批判はないが、有給休暇が多すぎるという批判はあるという。

図 表 14給料表の例（ティピカヌー郡）

出所：ティピカヌー郡提供資料

55

ｂ．人事評価テ ィ ピ カ ヌ ー 郡 で は 、 10 年 ほ ど 前 に 、 地 元 の パ デ ュ ー 大 学 と 共 同 で 業 績 給の導入を試験的に行ったことがあるという。全部局を対象に 2 年間実施し、評価が良い職員には給与を一時的に上積みした。実は、この取組みは最終的に失敗に終わっている。それは、評価制度がしっかりしていても、公選職が自分の連れてきた部下の評価を良くするなど、評価者がうまく評価しなかった、または、できなかったためである。
現在も人事評価自体は継続して行っているが、その苦い経験から、今は給与面での反映はしていない。被評価者が上位ポストに応募した時の参考とする程度 で あ る 。 人 事 評 価 の 対 象 は 理 事 （ Commissioner） 2 0 所 管 の 250 人 程 度 の みであり、それ以外の任免権者に属する職員は対象外である。なお、同じ理事所
管 部 局 で も 、 部 局 に よ っ て 使 用 し て い る 評 価 様 式 が 異 な る 21。
失業給付が支給される場合、雇用主である郡政府が負担しなければならない
が、能力に問題があって免職された場合には失業給付を支払う必要がないた
め、人事当局としては正確に評価するよう呼びかけている。
人事評価に対する職員の評価は様々である。評価シートには被評価者本人のサインが必要であるが、評価に納得せず、評価シートにサインをしない職員も見受けられるという。

（６）ウィスコンシン州
ウ ィ ス コ ン シ ン 州（ State of Wisconsin）は 、イ リ ノ イ 州 の 北 隣 に 位 置 す る 州
で あ り 、 東 側 が ミ シ ガ ン 湖 に 接 し て い る 。 面 積 約 14.1 万 ㎢ （ 水 域 を 除 く ）、 人
口 約 570 万 人 と 、 い ず れ も 全 米 中 位 に 位 置 す る 。州 都 は マ デ ィ ソ ン 、 州 内 最 大の 都 市 は 人 口 約 60 万 人 の ミ ル ウ ォ ー キ ー で あ る 。 産 業 面 で は 、 酪 農 と 製 造 業が盛んである。
現 在 の 州 知 事 は 共 和 党 で 、2016 年 の 大 統 領 選 挙 に も 出 馬 し た ス コ ッ ト・ウ ォーカーである。それ以前は共和、民主両党がほぼ交互に知事を務めてきた。大統 領 選 挙 で は 近 年 民 主 党 が 優 位 を 保 っ て き た が 、 2016 年 は 共 和 党 が 勝 利 し た 。
同州では、公務員の団体交渉権が認められているものの、その内容は大幅に
制 限 さ れ て い る 。2011 年 、共 和 党 の ス コ ッ ト・ウ ォ ー カ ー 知 事 お よ び 共 和 党 優位の議会の下、州の財政赤字縮小のための人件費削減策として、州公務員労働

ケ ン タ ッ キ ー 州 の 郡 （ カ ウ ン テ ィ ） は 、 3 人 の 理 事 （ Co mmissioner） に よ っ て 構 成 される理事会によって管理運営されている。したがって、理事所管部局はいわゆる首長部
局に相当する。
21 評 価 シ ー ト の 例 は 巻 末 の 資 料 編 に 掲 載 。
2056

組 合 の 権 利 を 大 幅 に 制 限 す る 財 政 修 繕 法 （ Budget Repair Act; 通 称 Act10） が成立した。これに対して激しい反対運動が展開され、同知事のリコールが成立
す る 事 態 に ま で 発 展 し た が 、2012 年 の 出 直 し 知 事 選 で 同 知 事 が 再 選 さ れ 、こ の騒動に終止符が打たれた。
この結果、①団体交渉事項の範囲を基本給のみに限定、②賃上げ幅は消費者
物 価 指 数（ CPI）が 上 限 、③ 労 働 協 約 の 期 限 は １ 年 で 、新 協 約 締 結 ま で は 賃 上 げ
凍結、④毎年、組合員による投票で過半数を獲得したことを示し、団体交渉単位としての認定を受けること、⑤組合費のチェックオフ制度の廃止、などの制
限 が 加 え ら れ た 2 2 。つ ま り 、医 療 保 険 、年 金 、そ の 他 の 勤 務 条 件 な ど の 交 渉 は できず、基本給のみの交渉となる上に、賃上げは消費者物価指数を上限とされたの で は 、団 体 交 渉 を 行 う 意 味 は ほ と ん ど な く な る 。団 体 交 渉 の 意 味 が な い の に 、団体交渉を行うため過半数の組合員の賛成を得ることができるのか。また、チェックオフが廃止されて組合費を集めることが困難になるのではないか。このよ う な こ と か ら 、 労 働 組 合 の 弱 体 化 が 懸 念 さ れ て い る 23。

（ア）ウィスコンシン州政府
ａ．給与
ウ ィ ス コ ン シ ン 州 政 府 に は 約 34,000 人 の 職 員 が お り 、1,600 の 職 種・職 位 がある。給料表はレンジ給を用いている。
か つ て は 15 の 労 働 組 合 が あ っ た が 、 団 体 交 渉 単 位 と な る こ と を 組 合 員 の 過
半 数 で 決 議 し た 組 合 は 現 在 3 つ だ け で あ る 。 そ れ 以 外 の 12 組 合 の 中 に は 消 滅し た と こ ろ も あ る 。 2011 年 に 成 立 し た 州 法 Act10 に よ り 、 団 体 交 渉 単 位 と なるには毎年の決議が必要となったが、同法で団体交渉の範囲を基本給のみに制限し、賃上げ幅も消費者物価指数を上限としたため、団体交渉の意味があまりな く な っ た と 見 な さ れ る よ う に な っ た の が 原 因 で あ る 。 組 合 員 の 数 も 3,000 人程度にまで落ち込んだ。これは組合費のチェックオフができなくなったことも大きく影響している。
団体交渉単位の労働組合の組合員については、団体交渉により給与水準が決定されるが、それ以外の職員については、議会が決めた総枠の予算の範囲内で
執 行 部 が 決 定 し て い る 。 後 者 に つ い て は 、 Act10 成 立 以 降 、 物 価 上 昇 分 の 給 与
改 定 が 2013 年 と 2014 年 の 2 回 、 そ れ ぞ れ 1％ ず つ 行 わ れ た 。
2 2 詳 細 は 、 稲 継 裕 昭 （ 2013）「１ アメリカ合衆国」自治総合センター『諸外国の地方
公 務 員 の 給 与 決 定 に 関 す る 調 査 研 究 会 報 告 書 （ 平 成 25 年 3 月 ）』、 24-26 頁 を 参 照 。
23 労 働 政 策 研 究 ・ 研 修 機 構 ウ ェ ブ サ イ ト 「 公 務 員 労 組 を め ぐ り 、 各 州 で 攻 防 激 化 ― 知 事ら リ コ ー ル で 労 組 側 反 撃 の 例 も 」（ 海 外 労 働 情 報 2012 年 2 月 ）http://www.jil.go.jp/foreign/jihou/2012_2/america_01.html（ 2017 年 2 月 20 日 閲 覧 ）。

57

給与決定に際しては、経済状況の類似した中西部の他の州、州内の自治体、さらには民間企業の給与水準を州が独自に調査している。調査は隔年で実施しており、郵送にて行われる。調査結果は開示せず、回答してくれた団体にのみ
フィードバックしている。
この調査結果を踏まえ、予算的に可能であれば、物価上昇への対応という観点から給与水準を上げることも考えるようにしている。また、退職者が多いな
ど等級を見直すべき職があれば、等級の見直しを行う。
給 与 額 に つ い て は 、 地 元 新 聞 24が 州 に 職 員 個 々 人 の 年 間 給 与 支 給 額 の 開 示 請
求を行い、それによって得た情報を同紙のウェブサイト上で公開している。これは州内の自治体についても同様である。

ｂ．人事評価ウ ィ ス コ ン シ ン 州 政 府 に お い て は 、年 1 回 は 人 事 評 価 を 行 う べ き こ と が 州 法に 規 定 さ れ て い る 。さ ら に 、2016 年 に 成 立 し た 州 法 で 、新 た な 人 事 評 価 手 法 の
導 入 が 決 定 し た 。2017 年 の 施 行 を 目 標 に 、現 在 、評 価 シ ー ト の デ ザ イ ン な ど の
詳細を州の担当職員が自ら検討中である。今のところ、目標管理による業績評
価とコンピテンシー評価の両方を用いる見込みである。また、新人事評価制度の導入に合わせて、評価者訓練も実施していく予定としている。
新たな人事評価の導入後には、業績給を導入することも考えている。その場合は、チームプレイの精神を壊さないようなやり方が必要と認識している。評
価が低い職員の処遇を考える際に活用することも考えているが、給与水準を引き下げることまでは考えていない。ただし、物価上昇分の反映を認めない程度のことは考えられるという。

（イ）ミルウォーキー市
ミ ル ウ ォ ー キ ー 市 （ City of Milwaukee） は 、 約 60 万 人 の 人 口 を 有 す る ウ ィスコンシン州最大の都市である。同州の南東部に位置し、東側はミシガン湖に接 し て い る 。 1960 年 頃 は 人 口 が 75 万 人 近 く に も 達 し て い た が 、 そ の 後 は 緩 やかに減少している。

ａ．給与
ミ ル ウ ォ ー キ ー 市 の フ ル タ イ ム 職 員 数 は 約 4,000 人 で あ る 。 給 料 表 は レ ン ジ
給 を 採 用 し て い る 。か つ て は 全 員 が 年 1 回 自 動 的 に 昇 給 す る シ ス テ ム で あ っ た

24

The Milwaukee Journal Sentinel 紙 。

58

が、6 年前から昇給に業績評価を反映するようになった。なお、警察と消防については、現在も年 1 回自動的に昇給するシステムのままである。
か つ て は 19 の 労 働 組 合 が 存 在 し て い た が 、 現 在 も 団 体 交 渉 を 実 施 し て い るの は 警 察 の 2 組 合 と 消 防 の １ 組 合 だ け で あ る 。 そ れ 以 外 の 16 組 合 の う ち 、 現在も存在しているのは 2 つだけで、いずれも団体交渉は実施していない。
給 与 決 定 に 際 し て は 、 ウ ィ ス コ ン シ ン 州 内 の 人 口 上 位 15 自 治 体 、 全 米 単 位
でミルウォーキー市より人口が多い 9 自治体、同じく同市より人口が少ない 9
自 治 体 、 そ し て 近 隣 の 30 自 治 体 の 計 63 自 治 体 を 対 象 と す る 給 与 水 準 の 調 査を独自に実施し、その結果をもとに給与水準を検討している。

ｂ．人事評価ミルウォーキー市では、これまでは人事評価を給与に反映しておらず、勤続年数だけで給料が上がるため一生懸命働かない職員が出るとして評判も芳しくなかった。また、離職率が高い職種については給与水準を上げたかったことか
ら 、 議 会 に 給 与 ア ッ プ を 認 め て も ら う の と 引 き 換 え に 、 2016 年 1 月 か ら 業 績
給の導入に踏み切った。
業績給の導入に際しては、元々の人件費に加え、業績給分として、職員全員に 給 与 の 2％ の 業 績 給 を 支 給 す る こ と が 可 能 な 額 の 予 算 を 確 保 し た 。 年 1 回 の定 期 昇 給 が あ っ た 頃 は 年 3～ 4％ 上 が っ て い た の に 比 べ れ ば 、 上 が り 幅 は 小 さ
く な っ た 。 し か し 、 2008 年 の リ ー マ ン シ ョ ッ ク 以 降 、 し ば ら く 財 政 状 況 が 悪
化 し て 昇 給 を 凍 結 し て い た の で 、 そ れ よ り は ま だ 良 い 。 普 通 に 働 け ば 2％ の 業
績給を得ることが可能である。
人事評価は、直接の上司が 1 次評価を、さらにその上司が 2 次評価を行う。
さらに、人事課がその評価の妥当性をチェックする。被評価者へのフィードバ
ッ ク も 行 わ れ 、業 績 給 が ゼ ロ の 場 合 の み 異 議 申 立 て が 可 能 と な っ て い る 。ま た 、
給与を上げないことはできても、下げることはできない。業績給がゼロの職員に は 、6 ヶ 月 ～ 9 ヶ 月 程 度 の 業 績 改 善 プ ラ ン（ PIP）
（ 図 表 15）が 適 用 さ れ る が 、そ の よ う な 職 員 は ご く 少 数 で あ る 。 PIP を 経 て も 改 善 が 見 ら れ な け れ ば 、 最 終
的には免職も可能である。
職 員 か ら の 評 判 は ま だ 不 明 で あ る が 、評 価 者 か ら の 評 判 は 上 々 で あ る と い う 。
被評価者に評価をフィードバックできるツールとして活用できることから、職
員 に 自 分 を 変 え る 契 機 を 与 え る こ と に な る と 期 待 さ れ て い る よ う で あ る 。な お 、
管理職に対しては、人事担当課および各部局で評価者訓練をそれぞれ実施している。

59

図 表 15

業 績 改 善 プ ラ ン （ PIP） 様 式 （ ミ ル ウ ォ ー キ ー 市 ）出所：ミルウォーキー市ウェブサイト
http://city.milwaukee.gov/der/Compensation/MPPR#.WK4QkjuLQ2x60

（ウ）ウォキショー郡
ウ ォ キ シ ョ ー 郡 （ Waukesha County） は 、 面 積 約 1,500 ㎢ 、 人 口 約 39 万 人の郡（カウンティ）である。ウィスコンシン州の南東部、ミルウォーキー市の西隣に位置する。郡庁はウォキショーに置かれている。

ａ．給与
ウ ォ キ シ ョ ー 郡 で は 、約 1,350 人 の フ ル タ イ ム 職 員 と 約 350 人 の パ ー ト タ イ
ム 職 員 が 働 い て い る 。 ウ ィ ス コ ン シ ン 州 政 府 や ミ ル ウ ォ ー キ ー 市 同 様 、 Act10
施 行 以 前 は ウ ォ キ シ ョ ー 郡 に も 7 つ の 組 合 が あ り 、そ れ ぞ れ 団 体 交 渉 を 行 っ てい た が 、団 体 交 渉 の 範 囲 が 制 限 さ れ て 団 体 交 渉 の 意 味 が あ ま り な く な っ た た め 、組合を抜ける人が相次ぎ組合自体がなくなっていった。現在は警察の組合が 1
つ 残 っ て い る だ け で あ る 。チ ェ ッ ク オ フ 廃 止 の 影 響 も 大 き か っ た 。し た が っ て 、警察の組合員以外の職員については、予算の範囲内で執行部が給与水準を決定している。
職 種 に よ っ て レ ン ジ 給 25の 給 料 表 と ス テ ッ プ 給 の 給 料 表 の い ず れ か を 適 用 して い る 2 6 （ 図 表 16～ 17）。 昇 給 に は 成 果 主 義 を 導 入 し て お り 、 人 事 評 価 に お け
る 5 段 階 評 価（ 上 か ら Exceptional、Commendable、Effective、Needs to Build、Unacceptable）の ど こ に 評 価 さ れ る か が 大 き く 影 響 す る 。た だ し 、2015 年 に お
け る 評 価 結 果 を 見 る と 、実 際 は 上 位 の 3 段 階 に 分 布 が 集 中 し て い る（ 図 表 18）。
レ ン ジ 給 の 場 合 、 Minimum か ら Maximum の 範 囲 の 中 で 基 本 給 が 決 定 さ れるが、毎年の昇給幅は業績によって異なる。評価が上から 2 番目のCommendable 以 上 で あ れ ば 、 昇 給 対 象 と な る 。 場 合 に よ っ て は 、 昇 給 で は な
く、一時金の支給を選択することもできるし、昇給と一時金の両方をもらうこともできる。どの形態になるかは一定の基準の下で各部局が職員ごとに決定する 2 7（ 図 表 19）。一 時 金 と い う 形 態 が 用 意 さ れ て い る の は 、既 に 上 限 ま で 昇 給 して し ま っ た 職 員 28へ の 対 応 の ほ か 、 レ ン ジ の 最 高 給 へ の 到 達 ス ピ ー ド を 抑 え よう と す る 意 図 が あ る 。ス テ ッ プ 給 の 場 合 は 、1 年 ご と に 次 の Step に 上 が る こ とに な る が 、 そ の た め に は 人 事 評 価 で 上 か ら 3 番 目 の Effective 以 上 の 評 価 を 得

ウ ォ キ シ ョ ー 郡 で は Open Pay Plan と 呼 ん で い る 。
現在は 2 つの給料表が併存しているが、人事当局としては、人事評価をより細かく給与に反映できるレンジ給への移行を進めたいと考えている。
27 例 え ば 、 給 料 表 の レ ン ジ の 範 囲 の ま だ 下 の 方 に い る 職 員 は 昇 給 、 既 に レ ン ジ の 上 の 方にいる職員は一時金、短期のプロジェクトの成果が評価されたのなら一時金、などと判断 す る 。 な お 、 こ の 業 績 給 （ 正 確 に は 業 績 に よ る 加 算 給 ） の 仕 組 み を PerformanceAward と い い 、 こ の 場 合 の 昇 給 は Base Award、 一 時 金 は Non-Base Award と 呼 ば れ て いる。
2 8 ウ ォ キ シ ョ ー 郡 の レ ン ジ 給 の 場 合 、 平 均 し て 14 年 程 度 で 上 限 に 達 す る と い う 。
25
26

61

ていなければならない。これとは別に、物価上昇分の反映も行われるが、評価が著しく悪い職員についてはその限りでない。
ウ ォ キ シ ョ ー 郡 で は 、1997 年 に レ ン ジ 給 の 給 料 表 と 業 績 給 の 仕 組 み を 同 時 に導 入 し た 29。 こ れ は 州 内 で も 一 、 二 を 争 う ほ ど 早 い 時 期 の 導 入 で あ っ た 。 業 績
給の金額自体は民間に比べるとかなり低く、導入時には研究者の間から低すぎる と い う 意 見 が 出 て い た 。し か し 、高 額 の 業 績 給 を 支 給 し て い た 団 体 の 多 く は 、
住民からの批判を浴びて長続きしなかった。同郡の場合は、低額であったことが幸いし、結果的に長続きしたというのが人事課の見解である。しかし、低額であっても、この業績給の仕組みのおかげで自分たちの働きぶりをちゃんと見てもらえ、良い仕事をすればその分の報酬が得られるため、職員は概ね満足しているという。また、頑張ればその分給与が多く貰えるということで、職員採用にも効果的である。
給 料 表 の 全 面 改 定 は 5 年 に 1 度 で あ る が 、小 規 模 な 見 直 し は 毎 年 必 要 に 応 じて行っている。全面改定に際しては、民間のコンサルティング会社を使って給与水準の調査を実施している。対象は、ウィスコンシン州内の郡政府および地
方 自 治 体 、 州 外 の 類 似 規 模 の 郡 政 府 で あ る 30。 そ の 結 果 を も と に 、 各 種 統 計 指標も勘案しながら、人事当局が給料表の案を作成していく。レンジ給の場合、調 査 に よ る 平 均 給 与 に プ ラ ス マ イ ナ ス 5％ 以 内 の 調 整 を 加 え た も の が 、 給 料 表の Mid-Point に な る 。 同 時 に 職 務 分 析 、 等 級 格 付 け の 見 直 し も 進 め ら れ る 。 その見直しは、大手の人事コンサルタント会社ヘイ・グループが開発したポイン
ト シ ス テ ム を ベ ー ス に し て 行 わ れ る （ 図 表 20）。
他の郡政府や自治体との給与格差が職員の採用、退職に影響を及ぼすことはないが、一部の職種については民間との給与格差が採用、退職に影響を及ぼす
こ と が あ る 。 そ の よ う な 事 態 に 対 応 す る た め 、 2012 年 に 給 料 表 の 上 限 を 引 き上げて民間の水準に近づけた。このように、近年は民間の給与水準をかなり注視するようにしているとともに、頑張ればより多くの給与を得られるよう業績
給のさらなる導入を進めている。
職員の給与に関する情報は、公的な情報と見なされており、開示請求があればそれに応じなければならない。ウィスコンシン州政府と同じく、例年、地元新聞から職員個々人の年間給与支給額の開示請求がなされている。なお、医療29 そ れ ま で は ス テ ッ プ 給 に よ る 年 功 序 列 型 の 給 与 体 系 で あ り 、 5 年 程 度 で 上 限 に 達 し ていた。上限に達するとそれ以上の昇給がないため、不満が出たり、辞めたりすることが相次いだため、昇給幅を細かく刻めるレンジ給にして上限到達までの期間を長くした。
3 0 2012 年 に 実 施 し た 調 査 に お い て は 、 州 内 の 郡 お よ び 地 方 自 治 体 が 計 5 団 体 、 州 外 の 類
似規模の郡が 7 団体であった。なお、データ分析に際しては、民間企業の給与データ指標 等 も 一 部 加 味 し て い る 。 2012 年 調 査 結 果 の 概 要 等 に つ い て は 、 巻 末 の 資 料 編 に 掲 載 の
とおり。

62

保険や年金などの福利厚生部分も含めると、公務員の給料は民間よりも高いと一般に思われているが、前回の全面改定時に実施した給与調査結果によると必ずしもそうではないということである。

ｂ．人事評価
ウォキショー郡では、人事評価を毎年実施しなければならないとの方針を定
め て い る 31。 人 事 評 価 は 1 年 を 通 じ て 行 わ れ 、 そ の 評 価 は 被 評 価 者 の 1 年 間 の働きを示したものと言える。前述のとおり、レンジ給が適用される職員については、昇給額は評価結果によって決まる。
評価は 、直 接の上 司 が 1 次 評価 を、さら に その上 司 が 2 次 評価 を行う 。そ のよ う に し て 集 め ら れ た 全 部 局 の 評 価 を 人 事 課 が チ ェ ッ ク し 、ご く 稀 で は あ る が 、評価に偏りが見られるなどの場合には評価の変更を促すこともある。
人事評価制度は、郡政府のミッションや長期計画と連携しながら、職員が目
指すべき目標を提示するのに役立っている。評価が低い職員に業績改善プラン（ PIP）を 課 す こ と で 、職 員 の 能 力 改 善 に も 寄 与 し て お り 、ま た 、現 在 の 職 種 ・職位に適性がないと判断される場合は、他の職種・職位への転換を促すことにもつながっている。
現行の評価制度を導入してから長い年月が経過しており、数多くの改善を重ねてきた。現在では、多くの職員および管理職に受け入れられている。特に評
価 の 高 い 、 い わ ゆ る High Performer と 呼 ば れ る 職 員 た ち か ら は 極 め て 好 意 的な反応を得ている。
管 理 職 に 対 し て は 、Management University と 呼 ば れ る 評 価 者 研 修 を 実 施 して い る 。 2 種 類 の 講 座 が 用 意 さ れ 、 講 師 は 人 事 課 の 職 員 が 務 め て い る 32。

31
32

評価シート等については、巻末の資料編に掲載。
人 事 課 に は 、 Training Coordinator と い う 職 名 の 職 員 を 1 名 置 い て い る 。

63

図 表 16

レ ン ジ 給 の 給 料 表 （ 抜 粋 ）（ ウ ォ キ シ ョ ー 郡 ）出所：ウォキショー郡提供資料

64

図 表 17

ス テ ッ プ 給 の 給 料 表 （ 抜 粋 ）（ ウ ォ キ シ ョ ー 郡 ）出所：ウォキショー郡提供資料

65

図 表 18

人事評価結果の分布（ウォキショー郡）

出所：ウォキショー郡提供資料

66

図 表 19

業績給の支給基準（ウォキショー郡）

出所：ウォキショー郡提供資料をもとに筆者作成

67

図 表 20

職務ポイント表（抜粋）

出所：ウォキショー郡提供資料

68

（７）小括米国の五大湖周辺 4 州にまたがる計 8 団体の人事担当部局に対するヒアリ
ング調査の結果はこれまで述べてきたとおりであるが、その多くに共通する部
分を以下に改めて記すことで調査結果を総括したい。
まず、給与についてである。州、自治体によって給与制度は様々であった。
ステップ給を用いる団体もあれば、レンジ給を用いる団体もあった。あるいは
その両方を採用する団体もあった。その適用状況から推察すると、年功序列的な昇給制度に親和的なのはステップ給、業績給に親和的なのは昇給幅を柔軟に決められるレンジ給といえそうである。
ただし、昇給幅を柔軟に決められるということは、昇給幅の決定理由を当該職員にきちんと説明できなければならないということでもある。そのためには、評価の客観性を担保するため評価基準を綿密に定めるとともに、評価のバラツキが生じないよう評価者の訓練が重要となる。
なお、ステップ給にも業績給を導入するのであれば、評価が一定の基準に満たない場合は昇給を認めないようにするか、評価が一定の基準以上であれば複数のステップを駆け上がれるようにするか、いずれかの対応を取らないと業績で差をつけることができないが、今回の調査では後者の対応は見受けられなかった。これは、一気に駆け上がるとあっという間に最上位のステップに到達してしまい、その後は頭打ちで昇給させることができなくなるためと思われる。
給与決定に際しては、多くの団体が他の自治体の給与水準を参照しており、さらに民間との比較も行っている団体も存在した。民間と共通する職種については、民間の給与動向を踏まえないと人材獲得が困難になる状況が生じている。そのような場合には、職務内容を据え置いて給与水準だけを上げることは理屈がつかないため、当該職種・職位の職務分析を改めて行い、等級を格上げすることで、民間の給与水準に近づけるという手法が用いられている。
給与水準の決定にあたっては、総人件費を予算の範囲内に収めることが大前提である。したがって、財政状況が悪ければ賃上げは行われず、物価の上昇分も反映されない。他の自治体や民間企業の給与動向を調査し、周囲の給与水準が上がっていたとしても、それに連動するとは限らないのである。
な お 、「 給 与 水 準 が 高 す ぎ る 」 等 の 理 由 で 、 州 政 府 の 場 合 は 連 邦 政 府 か ら 、
自治体の場合は州政府から、これまでに指導・助言など何らかの関与があったかどうかを尋ねたところ、いずれの団体においても、公式、非公式を問わず、そのような経験はないとのことであった。給与決定における各団体の自律性の高さがうかがえる。

69

近年、公務員の団体交渉権を大幅に制限したウィスコンシン州では、予想どおり労働組合の弱体化が進み、解散にまで至った例も多数見受けられた。団体交渉により給与が決定されていた時代に比べ、少なくとも現時点までは給与水準に大きな変化は生じていないようではあるが、引き続き今後の動向が注目される。
職員個々人の給与支給額については、あくまで個人情報ではなく公的な情報としてみなされ、開示請求があれば開示しなければならない。マスコミが開示請求を行って得た個々人の給与情報を公表することも行われている。しかし、自ら積極的にウェブサイト等で公表している団体は、少なくとも今回の調査地
域では少数派のようである。
公務員の給与に関する住民の見解は概ね予想どおりであった。一般に、公務
員の給与水準は民間よりも低いが、給与だけでなく、医療保険や年金、休暇など福利厚生の面も含めた労働条件をパッケージでみると、待遇としては悪くないと思われている。そのため、給与水準のみを取り上げて批判することはあまり見られない。ただし、時間外勤務手当は割高なので、その支給実績があまりに多いと批判の対象になってしまうようである。
次に、人事評価についてである。訪問した全ての団体が人事評価を導入済であった。評価手法としては、業績評価（目標管理）とコンピテンシー評価を併用している団体が多い。ただし、給与に反映している団体は少数派であり、昇進時の参考にする程度の団体も多い。評価が悪くても給与を下げることには抵抗があり、逆に評価が良くても給与を上げるための新たな財源を用意できないので、給与に反映しにくいという意見も見られた。
業績給を導入している場合、人事評価の良し悪しが昇給の上げ幅に反映される。ただし、評価が悪くても給与が下がることはなく、昇給なしで据え置かれるだけである。これは、日本の公務員の勤勉手当のように標準からプラスマイ
ナスするという考え方ではなく、元々の給与水準からどれだけ上積みできるかという考え方をとっていることによるものと思われる。なお、業績給を導入しても、給与への反映を控え目にすれば、年 1 回自動的に昇給させるよりも昇給幅を抑えることができるという意見もあった。また、評価を昇給幅に反映させると翌年以降の給与水準にも影響するので、一時金のような形で業績給を支給している団体もあった。
業績給の導入に慎重になっている団体がある一方で、せっかく評価をしても何にも反映されないのでは人事評価を実施する意味がないとの意見を持つ職員もいるようである。公平性や客観性が確保されれば、人事評価の制度自体を否定的に捉える職員は少ないものと思われる。評価結果を有効に活用し、いわゆ

70

る「評価疲れ」の徒労感を感じさせないことが重要である。なお、人事評価は職員育成のツールとしても活用されており、評価の低い職員については改善プ
ログラムも用意されている。それでも改善が見られなければ、最終的には免職も可能であるが、そこまで至る例は極めて稀であった。
日本人は、外資系投資会社等のイメージが強いせいか、米国では業績に応じた給与体系や業績不振の場合の解雇が当たり前のように思いがちである。しかし、今回の調査からは、少なくとも州および地方自治体レベルでは業績給の導入はまだまだ途上段階にあり、また、人事評価もあくまで適切な処遇と人材育成のためのものであって、業績不振者に対しても分限処分にまではなかなか踏み切れていないことが明らかとなった。とはいえ、新たな人事評価制度を導入したばかりの日本の地方自治体よりは長い試行錯誤の歴史と経験を有しており、参考となる事例も少なくないはずである。
関係者の皆様のご尽力のお陰で、今回の調査ではかなり多くの貴重な知見と資料を得ることができた。残念ながら紙幅と時間の関係で各団体の取組みを詳細に紹介するまでには至らなかったが、いずれ機会があれば稿を改めて論じて
みたい。

71

スウェーデン
調査報告73

地方公務員給与決定制度（Sweden）
福島淑彦
早稲田大学

Sweden の地方公務員の給与決定制度
福 島 淑 彦早稲田大学
政治経済学術院

I はじめに
今回の調査の目的はスウェーデンの地方自治体の一般行政職（地方公務員）の給与決定方
法及び人事評価の概要について把握することである。スウェーデンの行政単位は、
日本の「国」に相当する「Stat」、「県」に相当する「Landsting（Region を含む）」、「市町村」に相当す
る「Kommun」である。国民或いは住民に対する行政サービスの直接的供給主体は、Stat,
Landsting（Region を含む）, Kommun である1。本稿で扱うスウェーデンの地方公務員とは、Landsting（県）及び Kommun（市町村）で働く公務員とし、以下で地方公務員の給与決定に関して概説する。
スウェーデンでは民間部門、公共部門を問わず、労働者の給与や労働条件･環境は労使間の交渉によって決定される。日本の公務員のように俸給表に基づいて給与水準等が決定されるわけではない。以下では、どのようなプロセスで地方公務員の給与が決定されるのかについて概観する。次節では、スウェーデンにおける地方自治体で働く公務員数や給与水準が時系列でどのように推移してきているのかを概観する。第 III 節では、スウェーデンの公務員の給与決定の歴史について紹介する。第 IV 節では、現在どのようなプロセスで地方公務員の給与が決定されているのかについて概観し、第 V 節で結論を述べる。

II Sweden の地方公務員制度の概況
1 Landsting及びKommunにおける地方公務員数とその職務2015 年 12 月時点での Landsting に勤務している公務員数は約 26 万人、Kommun に勤務している公務員数は約 81.5 万人で、両者を合計した地方公務員は約 107.5 万人で、スウェーデン全労働者の 2 割強を占めている。表 1 は、1995 年以降の民間部門及び公共部門の雇用者数の推移をまとめたものである。表 1 から、明らかなように 1995 年以降、国及び地方の公務員の割合は減少傾向にある。1995 年時点で全労働者に占める国家公務員（Stat）

1

スウェーデンには、行政機関として、Stat, Landsting（Region 含む）, Kommun とは別に、中央政府（国）の出先機関にあたるに Län という行政サービス主体が存在する。Stat, Landsting（Region 含む）, Kommun、Län が担う職務、役割分担については付録参照。

75

地方公務員給与決定制度（Sweden）
福島淑彦
早稲田大学

の割合が 6.1%、地方公務員（Landsting 及び Kommun）のそれは 26.5％であったものが、2015 年にはそれぞれ 5.2％、23.3％へと減少している。国と地方を合わせた公務員数の全労働者に占める割合は 1995 年の 32.6％から 28.5％へと減少している。
表 1 雇用者数と雇用者割合（単位 1000 人）（1995 年～2015 年）
民間部門

国家公務員

全労働者に

全労働者に

占める 割合占める 割合地方公務員
LandstingKommun

全労働者に

総公務員数

総労働者数

全労働者に

占める 割合占める 割合

1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011

2781
2770
2739
2810
2879
3008
3083
3066
3028
2991
3007
3066
3169
3237
3153
3202
3292

67.4
67.6
67.7
68.4
68.6
69.9
70.2
69.8
69.3
69.0
69.1
69.3
70.0
70.9
70.8
71.2
71.7

252
248
244
240
237
236
236
240
245
243
239
240
236
229
228
233
234

6.1
6.1
6.0
5.8
5.6
5.5
5.4
5.5
5.6
5.6
5.5
5.4
5.2
5.0
5.1
5.2
5.1

1096
1078
1060
1061
1082
1057
1072
1087
1095
1103
1103
1117
1120
1099
1074
1063
1068

26.5
26.3
26.2
25.8
25.8
24.6
24.4
24.7
25.1
25.4
25.4
25.3
24.8
24.1
24.1
23.6
23.2

1348
1326
1304
1301
1319
1293
1308
1327
1340
1346
1342
1357
1356
1328
1302
1296
1302

32.6
32.4
32.3
31.6
31.4
30.1
29.8
30.2
30.7
31.0
30.9
30.7
30.0
29.1
29.2
28.8
28.3

4129
4096
4043
4111
4198
4301
4391
4393
4368
4337
4349
4423
4525
4565
4455
4498
4594

2012
2013

3316
3343

71.7
71.6

238
243

5.1
5.2

1073
1085

23.2
23.2

1311
1328

28.3
28.4

4627
4671

2014

3396

71.7

246

5.2

1096

23.1

1342

28.3

4738

2015

3427

71.5

248

5.2

1119

23.3

1367

28.5

4794

出所：Medlingsinstitutet（2016）より作成。

表 2 と表 3 は Landsting と Kommun における公務員数の推移とその内訳をまとめたものである。表 2 から明らかなように Landsting では 1990 年以降、フルタイムの労働者が増加し続け、パートタイム労働者は減少し続けている。その結果、フルタイム労働者の割合は1990 年には約 54％であったものが 2015 年には約 79％にまで増加した。一方、パートタイ
ム労働者の割合は 1990 年に約 39％であったものが、2015 年には約 13％にまで減少している。表 3 が示しているように、Kommun においてもフルタイムの労働者の割合は増加傾向にある。Kommun のフルタイム労働者の割合は 1981 年に約 32％であったものが、2015
年には約 53％にまで上昇している。その一方で、Kommun におけるパートタイム労働者の割合については明確な減少傾向は見られない。しかし、時間払契約労働者の割合は増加し続けており、2015 年には時間払契約労働者の割合は約 17％にまで増加している。

76

地方公務員給与決定制度（Sweden）
福島淑彦
早稲田大学

表 2 Landsting の公務員数の推移
Landsting
総労働者数

月払契約労働者②パー ト タイ ム

①フ ルタイ ム

合計

時間払契約
労働者数( ③)

内 、完 全

%

①+ ②

1990

434,499

233,270

53.7

168,45938.8

401,729

36,90832,7707.5

1995

273,250

164,876

60.3

91,191

33.4

256,067

26,542

17,183

6.3

2000

259,515

183,099

70.6

62,71724.2

245,816

26,768

13,6995.3

2001

261,329

189,104

72.4

60,34823.1

249,452

28,201

11,877

4.5

2002

262,944

193,406

73.6

57,12521.7

250,531

26,797

12,4134.7

2003

265,004

195,859

73.9

55,03120.8

250,890

24,914

14,114

5.3

2004

262,145

195,600

74.6

52,76620.1

248,366

23,95013,7795.3

2005

263,004

197,995

75.3

51,652

19.6

249,647

23,067

13,3575.1

2006

269,021202,632

75.3

52,13919.4

254,771

22,351

14,2505.3

2007

272,302

204,640

75.2

51,71319.0

256,353

21,663

15,9495.9

2008

270,801

205,15475.8

50,221

18.5

255,375

20,392

15,4265.7

2009

265,755

201,75075.9

48,09618.1

249,846

18,45915,9096.0

2010

261,918

200,218

76.4

46,327

17.7

246,545

17,412

15,3735.9

2011

265,077

203,55176.8

44,57916.8

248,130

17,326

16,9476.4

2012

266,791

205,82977.1

42,50015.9

248,329

17,677

18,462

6.9

2013269,549

209,98177.9

40,57815.1

250,559

18,202

18,9907.0

2014

275,145

215,786

78.4

38,64914.0

254,435

19,286

20,7107.5

2015

280,256

222,394

79.4

36,185

12.9

258,579

20,794

21,677

7.7%① +② +③%

休職者

出所: Svereges Kommuner och Landsting （2016a）より作成。

表 3
合計
総 雇 用 者 数 (① ）② +⑤ +⑥② =③ +④

638,600
634,500
646,300
657,000
661,700
670,000
676,600
692,000
700,200
709,800
710,300
748,600
726,200
726,200
749,800
759,100
734,662
738,264
752,922749,876
759,717773,034
774,676768,624775,105782,224
783,310
779,883
760,758
764,836
770,974
775,250
778,575
794,766
814,843

時間払契約
労働者数( ⑤)

月払契約労働数 (③+ ④）

Kom m un

1981
1982
1983
1984
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015

Kommun の公務員数の推移*

363,200
375,100
396,100
410,300
427,500
468,100
474,000
484,400
487,400
510,700
633,600
665,300
644,800
634,500
657,900
660,900
632,912
628,046
635,448635,609642,697
651,751
657,188
648,461
653,909659,642
661,847
663,257
647,186
643,651
646,756
645,821647,387
656,341
673,958

フ ル タイ ム%

パ ー ト タイ ム%③(③ / ① ）④(④ / ① ）203,500
206,800
218,100
225,400
220,900
242,400
246,700
249,600
256,100
271,600
376,100
376,800
362,500
340,600
354,800
358,800
347,315
352,496359,443
357,573
363,974
372,309372,899
366,174
370,078
378,839
380,556
386,351
381,223
385,462
394,052
400,621406,884
417,546434,783

31.9
32.6
33.7
34.3
33.4
36.2
36.5
36.1
36.6
38.3
52.9
50.3
49.9
46.9
47.3
47.3
47.3
47.7
47.7
47.7
47.9
48.2
48.1
47.6
47.7
48.4
48.6
49.5
50.1
50.4
51.1
51.7
52.3
52.5
53.4

159,700
168,300
178,000
184,900
206,600
225,700
227,300
234,800
231,300
239,100
257,500
288,500
282,300
293,900
303,100
302,100
285,597
275,550
276,005
278,036
278,723
279,442284,289282,287
283,831
280,803281,291
276,906
265,963
258,189
252,704
245,200
240,503
238,795
239,175

25.0
26.5
27.5
28.1
31.2
33.7
33.6
33.9
33.0
33.7
36.3
38.5
38.9
40.5
40.4
39.8
38.9
37.3
36.7
37.1
36.7
36.1
36.7
36.7
36.6
35.9
35.9
35.5
35.0
33.8
32.8
31.6
30.9
30.0
29.4

%
⑤

134,400
119,400
111,200
108,700
97,20065,60065,20068,50068,00070,60076,70083,40081,40091,80091,90098,300101,750
110,218
117,474
114,267
117,020
121,283
117,488
120,163
121,196
122,582
121,463
116,626
113,572
121,185
124,218
129,429
131,188
138,425
140,885(⑤ / ① ）

21.0
18.8
17.2
16.5
14.7
9.8
9.6
9.9
9.7
9.9
10.8
11.1
11.2
12.6
12.3
12.9
13.8
14.9
15.6
15.2
15.4
15.7
15.2
15.6
15.6
15.7
15.5
15.0
14.9
15.8
16.1
16.7
16.8
17.4
17.3

教員
(国 契 約 ）⑥

141,000
140,000
139,000
138,000
137,000
136,300
137,400
139,100
144,800
128,500
-

%

完全
休職者

(⑥ / ① ）

22.1
22.1
21.5
21.0
20.7
20.3
20.3
20.1
20.7
18.1
-

23,00025,30023,00017,00030,30034,20037,40039,90057,90057,90062,60062,70053,30058,90056,40051,50061,04871,026
77,82887,76392,982
92,09487,02982,67578,77478,524
69,381
62,38055,03552,55949,42049,88050,94154,017
57,827

出所: Svereges Kommuner och Landsting （2016b）より作成。

次に、Landsting 及び Kommun の公務員がどのような職種に従事しているのかについて概観する。表 4 及び表 5 は、2015 年の Landsting と kommun の職種別公務員数をまとめたものである。表 4 及び表 5 から明らかなように、Landsting 及び Kommun で働く公務員の共通点は、女性の割合が圧倒的に多いということである。Landsting 及び Kommun と公務員の約 8 割が女性であることを表 4 と表 5 は示している2。
女性労働者割合が高い職種は、

2

中央政府の公務員（国家公務員）の女性労働者の割合は約 3 割で、この割合は民間部門の女性労働者の割合と同水準である。

77

地方公務員給与決定制度（Sweden）
福島淑彦
早稲田大学

医療・介護、歯科、リハビリ関係の仕事である。その中でも特に多いのが、Landsting の全
公務員の 4 割弱を占める看護師、准看護師である。Kommun の公務員の特徴としては、表5 から明らかなように、約 3 割が医療・介護従事者、4 割弱が大学を除く学校（小学校、中学校、高等学校）の教員や保育所の保育士である点である。
表 4 職種別 Landsting 公務員数* （2015 年）
労働者数

割合
(%)

男

29歳 以 下30-39歳40-49歳50-54歳

55-59歳

60歳 以 上

49.2
51.1
48.0
48.6
49.3

48.3
51.3
48.0
41.8
39.7

4.9
0.4
4.3
11.4
5.2

14.4
9.3
19.7
14.0
13.6

27.6
31.4
28.4
21.5
27.5

17.4
19.7
15.3
16.2
18.3

17.9
20.7
15.4
18.5
17.7

17.8
18.4
17.0
18.5
17.8

80.1
47.1
57.5
76.1
78.5
99.7
87.8
85.4
69.9
90.1

44.7
48.9
34.1
42.2
56.1
47.8
43.6
47.0
42.1
47.0

44.3
51.1
34.4
43.7
55.6
49.5
42.3
45.2
44.2
42.0

13.3
0.0
22.4
11.3
0.0
3.2
15.9
13.5
14.4
13.1

24.1
15.4
61.5
36.9
2.3
23.2
24.8
15.3
30.7
20.5

24.0
34.8
13.1
23.5
15.8
27.8
24.8
21.8
24.3
18.3

12.1
14.3
1.8
8.6
20.1
12.3
11.7
15.1
8.7
12.8

12.7
14.9
0.8
7.4
25.8
14.8
11.2
17.4
9.7
14.7

13.9
20.6
0.3
12.3
36.1
18.7
11.6
17.0
12.2
20.5

88.8
67.9
99.6
96.4
82.0

47.0
42.5
50.1
43.3
47.1

44.3
44.8
36.4
36.0
50.5

11.3
16.1
5.5
18.6
14.8

21.0
31.4
13.2
25.1
14.0

20.5
18.0
21.8
21.4
18.8

12.3
7.5
16.3
10.4
6.8

17.2
11.6
22.0
13.2
22.0

17.7
15.4
21.2
11.4
23.6

0.75

88.5
96.0
81.7
94.0
95.6
88.6

43.2
44.4
42.6
39.8
40.6
46.1

40.9
37.0
41.1
39.1
37.1
43.6

16.1
13.9
18.1
21.3
20.1
9.4

26.1
23.9
25.7
33.3
30.0
24.7

25.4
26.2
25.8
22.6
27.2
23.8

11.7
12.2
11.2
10.4
9.1
14.2

10.3
10.9
9.9
7.4
8.5
12.8

10.5
13.0
9.3
5.1
5.1
15.2

1.76

88.9

47.9

48.2

6.0

19.5

26.5

15.2

14.5

18.4

0.92

69.8

48.8

49.8

4.0

16.8

26.9

15.6

17.8

18.9

608

0.24

70.7

46.8

49.9

3.9

21.1

28.3

13.5

16.8

16.4

14,700
2,529
3,196
2,532
2,254
4,189

5.71

1.63

47.5
27.2
18.4
18.7
83.2
80.0

46.4
42.0
46.1
43.8
47.0
47.4

45.7
47.0
46.1
46.5
40.9
42.3

13.8
6.8
10.9
18.3
17.3
15.4

16.7
24.1
18.9
14.9
13.2
13.7

23.4
32.0
26.7
17.0
19.6
21.5

15.7
13.7
14.9
14.5
18.4
16.7

15.8
11.5
15.1
18.1
16.9
16.9

14.7
11.9
13.6
17.2
14.6
15.8

257,547

100.00

79.6

45.8

45.2

11.6

21.7

24.6

13.4

14.0

14.8

55-59歳

60歳 以 上162,410
18,19012,555
4,451
349
5,174
68,03744,884
2,335
6,435

63.06

13,005
4,040
6,408
2,307
250

5.05

5.17

その他

13,310
3,527
5,763
1,227
860
1,933

公衆衛生

4,524

学童・児童保育2,371

事務処理業務
一般管理業務
医療管理業務医療・介護
医師(専門医）医師(非専門医、一般医）
精神科医
心理療法師
助産師
看護師士
准看護士
医療技師
生物医学検査師
歯科
歯科医
歯科看護師
歯科衛生士
その他
リ ハ ビリ 及 び 予 防
作業療法士
理学療法士
言語療法士
栄養士

文化 , 観光、 レジ ャ ー
技術者
エンジニア
技術者
工芸関係
調理・料理関係
清掃関係
合計

年齢別割合 %

中位年齢
女

18.10

管理運営業務

女性割合
( %)

82.5
73.0
69.1
88.5
99.0

46,61910,82013,4768,014
14,309

管理部門業務

4.20
5.23
3.11
5.56
7.06
4.87
1.73
0.14
2.01
26.42
17.43
0.91
2.50
1.57
2.49
0.90
0.10
1.37
2.24
0.48
0.33

0.98
1.24
0.98
0.88

* 月給払いの労働者。但し、休職者を含んでいる。
出所: Svereges Kommuner och Landsting （2015）より作成。

表 5 職種別 Kommun 公務員数* （2015 年）
管理部門業務
管理運営業務
事務処理業務
一般管理業務
医療・介護
看護師士
准看護士
予備看護士
ヘルパー
その他

中位年齢
男
女

年齢別割合 %

87,63633,52029,062
25,054

割合
(%)
12.08
4.62
4.01
3.45

女性割合
(%)

75.1
69.0
69.5
89.6

48.4
49.8
45.8
49.4

48.5
50.5
47.1
45.4

219,325
16,151
115,666
69,741
16,004
1,763

30.24
2.23
15.95
9.61
2.21
0.24

88.7
93.2
92.7
82.8
82.4
72.6

45.5
47.7
45.7
44.9
43.9
45.6

42.6
48.0
43.1
41.9
41.7
46.4

13.6
6.4
12.0
17.7
15.7
9.1

19.0
18.7
18.5
18.5
24.0
27.1

25.8
27.3
27.5
22.9
24.4
23.2

15.0
14.6
16.0
13.9
12.8
9.9

14.2
16.2
14.4
13.7
12.4
11.9

12.5
16.9
11.5
13.2
10.6
18.7

労働者数

29歳 以 下

4.9
1.5
7.3
6.7

30-39歳

16.4
12.3
23.4
13.8

40-49歳

28.8
32.1
28.2
25.0

50-54歳

16.3
17.8
13.5
17.4

16.7
18.4
12.9
18.7

16.9
17.8
14.7
18.4

7,786

1.07

89.1

44.3

43.4

14.5

24.4

23.5

13.1

11.8

12.8

41,01723,984
17,033

5.65
3.31
2.35

79.5
86.9
69.1

41.9
40.6
44.2

44.4
43.7
44.8

17.2
21.2
11.6

27.3
29.0
24.9

24.4
22.8
26.6

11.2
9.4
13.7

10.1
8.5
12.3

9.9
9.2
10.8

270,793
69,73024,67060,00914,27629,54748,047
1,826
16,105
6,583

37.33
9.61
3.40
8.27
1.97
4.07
6.62
0.25
2.22
0.91

81.1
79.6
55.4
96.6
74.1
72.0
92.3
99.5
64.2
62.4

45.2
44.6
47.1
44.7
45.1
49.3
44.0
52.5
43.4
45.5

44.0
44.7
49.1
42.3
42.2
47.8
32.9
47.6
35.0
45.4

12.1
8.7
4.2
11.7
14.3
4.9
20.2
2.7
28.4
13.1

21.3
25.2
19.8
23.0
20.3
17.6
18.7
9.7
19.1
17.5

28.1
33.3
29.5
28.0
28.1
26.2
23.8
18.3
22.4
26.9

12.7
11.1
14.7
12.2
13.6
13.9
13.1
17.4
11.5
15.4

12.9
9.8
14.9
14.0
12.9
16.6
13.2
23.9
10.3
14.0

12.8
11.9
16.9
11.1
10.8
20.8
11.0
27.9
8.3
13.0

文化, 観光、 レジ ャ ー
観光業務
図書館
その他

19,841
5,536
5,689
8,616

2.74
0.76
0.78
1.19

64.4
52.6
83.3
59.4

45.1
42.3
47.9
44.0

43.0
39.6
45.7
44.9

13.5
21.4
6.8
12.9

24.1
25.9
21.6
24.7

24.4
24.8
23.5
24.7

12.8
11.8
14.3
12.5

12.6
9.2
15.8
12.7

12.5
6.9
17.9
12.5

技術者
技術管理者
エンジニア
技術者
工芸関係
救助サービス
調理・料理関係
清掃関係

78,954
5,906
6,580
7,365
16,3095,408
24,936
12,450

10.88
0.81
0.91
1.02
2.25
0.75
3.44
1.72

53.0
65.0
36.6
14.4
11.6
5.3
88.5
82.7

47.0
39.6
41.5
47.5
44.9
33.8
48.2
49.0

47.2
43.2
47.6
47.1
49.8
43.8
42.7
46.9

9.1
16.4
10.0
9.4
8.4
10.4
8.2
7.2

17.9
36.6
24.4
15.8
12.3
30.1
15.6
13.6

25.2
23.0
26.7
27.7
21.5
26.2
26.7
25.6

16.0
8.9
12.0
15.5
17.4
13.5
17.6
17.8

16.4
6.9
11.9
16.3
19.5
15.4
17.2
18.2

15.3
8.2
14.9
15.2
20.8
4.3
14.7
17.6

725,352

100.00

79.1

45.6

45.2

11.7

20.1

26.8

14.1

14.0

13.3

リ ハ ビリ 及 び 予 防
公衆衛生
公衆衛生
その他
学校・保育
小中学校教員
高校教員
就学前学校教員
学童教員
その他の教員
児童看護士
保育士
補助教員
その他

合計

* 月給払いの労働者。但し、休職者を含んでいる。
出所: Svereges Kommuner och Landsting （2015）より作成。

78

地方公務員給与決定制度（Sweden）
福島淑彦
早稲田大学

2 Landsting及びKommunにおける地方公務員数の給与水準
表 6 は、1973 年から 2015 年までのセクター別の月額平均給与の推移をまとめたものである。表 7 から明らかなように Kommun の公務員の月額平均給与は、公務員の中で最も低く、民間部門の平均賃金と比べても低い。一方、Landsting 及び国家公務員の月額平均給
与は、民間部門の平均賃金よりも高いことを表 6 は示している。表 6 から明らかなように、月額平均給与が最も高いのが Landsting の公務員であるが、これは Landsting の公務員に医師を含めた医療関係者が多く含まれていることに起因している。
表 6 セクター別月額平均給与及び平均賃金（単位：SEK）
民間部門
製造業の労働者
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008
2007
2006
2005
2004
2003
2002
2001
2000
1999
1998
1997
1996
1995
1994 1
1993
1992
1991
1990
1989
1988
1987
1986
1985
1984
1983
1982
1981
1980
1979
1978
1977
1976
1975
1974
1973

公共部門
国家公務員

2

Kommun公 務 員 1

Landsting公 務 員 1

男女計43,80042,70041,50040,40039,00037,80037,20036 300 4
34,10033,10032,00031,30029,90028,80027,60026,50025,100

女性
39,40038,10036,90036,00034,40033,50032,60031,40029,70028,60027,40026,50025,40024,20023,30022,10020,800

男性
男女計45,400 35,200
44,400 34,500
43,200 33,300
42,100 32,500
40,700 31,500
39,500 31,100
38,800 30,400
38,000 29,100
35,700 27,900
34,800 26,900
33,700 25,900
33,000 25,300
31,500 24,800
30,400 24,000
29,200 23,000
28,000 21,900
26,600 20,890

女性
33,90033,10031,90031,00030,00029,40028,60027,20026,00025,00023,90023,20022,70021,80020,80019,80018,940

男性
男女計36,600 28,000
35,900 27,200
34,800 26,400
34,000 25,500
33,100 25,000
32,900 24,500
32,200 24,100
31,000 23,200
29,800 21,800
28,700 21,500
27,900 21,000
27,300 20,500
26,800 19,700
25,900 19,000
24,900 18,200
23,700 17,400
22,460 16,960

女性
27,70026,90026,10025,20024,70024,20023,70022,80021,40021,10020,60020,10019,30018,60017,80017,00016,580

男性
男女計
29,000 34,800
28,400 33,900
27,700 32,700
26,900 31,900
26,300 31,200
25,700 30,300
25,400 29,700
24,700 28,500
23,500 26,900
23,000 26,200
22,500 25,600
22,000 24,900
21,300 24,100
20,500 23,100
19,800 22,200
18,900 21,200
18,430 20,300

女性
32,80031,80030,70029,90029,10028,30027,60026,50025,00024,30023,70023,00022,30021,30020,50019,60018,800

男性
42,20041,60040,30039,80039,30038,50037,70036,50034,50033,80033,20032,40031,40030,20028,90027,50026,40024,00023,10022,065
20,69519,80019,00018,22016,89825,50024,60023,48022,036

19,81019,51018,87017,53017,85017,52016,95015,67021,36021,05020,05018,65016,27015,92015,37014,914

15,88015,51014,942
14,475

17,79017,54017,09916,645

19,10018,55017,556
16,49017,68017,20016,301
15,347

24,82024,07022,773
21,375

19,546
18,66918,136
17,352
16,475
15,10813,712
12,784
12,073
11,323
10,622
9,686
8,987
8,479
7,965
7,249
6,750
6,362
5,789
5,233
4,412
3,917

15,99015,26914,825
13,845
13,13812,001
10,812
10,044
9,424
8,797
8,216
7,518
6,905
6,469
6,028
5,465
5,077
4,740
4,260
3,783
3,086
2,698

20,731
19,80919,256
18,463
17,546
16,08914,58913,57012,806
12,005
11,246
10,228
9,501
8,971
8,443
7,690
7,170
6,776
6,196
5,632
4,786
4,266

17,06016,33015,41815,29014,796
12,947
11,668
11,13010,358
9,724
8,964
8,481
7,987
7,580
7,040
6,323
5,959
5,784
4,895
4,385
3,875
3,499

15,26014,66013,901
13,707
13,73812,064
10,90910,455
9,748
9,165
8,469
7,935
7,447
7,015
6,503
5,787
5,430
5,242
4,403
3,904
3,405
3,049

18,13017,365
16,295
16,19015,566
13,555
12,168
11,561
10,73010,054
9,249
8,797
8,297
7,904
7,361
6,642
6,274
6,107
5,224
4,701
4,178
3,788

14,514
14,812
14,504
14,04012,72910,666
9,742
9,543
9,109
8,471
8,037
7,494
7,009
6,616
6,019
5,398
5,046
4,881
4,208
3,746
3,284
3,052

14,041
14,12913,87013,348
11,942
9,929
9,127
8,986
8,528
7,945
7,552
7,020
6,528
6,125
5,603
5,008
4,664
4,506
3,831
3,382
2,932
2,689

16,352
16,244
15,796
15,384
14,28011,984
10,778
10,473
10,020
9,175
8,716
8,137
7,635
7,251
6,716
5,998
5,624
5,475
4,754
4,304
3,854
3,639

15,932
16,057
15,794
14,537
13,909
11,574
10,664
10,385
9,661
8,872
8,437
7,833
7,760
7,215
6,386
6,046
5,517
4,965

14,917
14,617
14,38913,39812,806
10,649
9,800
9,565
8,938
8,194
7,794
7,202
6,912
6,364
5,597
5,282
4,773
4,274

20,221
20,14019,74018,005
17,324
14,407
13,245
12,81911,92910,967
10,399
9,743
9,858
9,359
8,276
7,844
7,283
6,673

N.A.
N.A.
N.A.

N.A.
N.A.
N.A.

N.A.
N.A.
N.A.

2,790

2,700

3,360

1 1994 年からはフルタイム労働者とパートタイム労働者の両方を含む。

その為、1993 年から 1994 年にかけて給与水準が著しく下落している。
2 1997 年からはフルタイム労働者とパートタイム労働者の両方を含む。
出所：SCB（http://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Statistik-efter-amne/Arbetsmarknad/Loner-och-arbetskostnader/Lonestrukturstatistik-landstingskommunal-sektor/7591/7598/Tidsserier/28312/）より作成。

文科系大学卒業者の労働組合である Akademikerförbundet SSR が 2015 年に組合員に送ったアンケート結果をまとめたものが表 7 である。表 7 は、民間部門、公共部門の Kommun（市町村）、Lansting（県）、Staten（国）ごとの職位別の給与について、平均値、下位 10％
値、中央値、上位 10％値にあたる月額給与水準と月額賃金水準をまとめている。表 7 から79

地方公務員給与決定制度（Sweden）
福島淑彦
早稲田大学

明らかなようにどの職位においても、おおよそ民間企業の月額賃金が最も高く、その次にLansting（県）、Staten（国）、Kommun（市町村）、と続く。Staten（国）よりも Landsting（県）の公務員が多い理由として、先に記したように、Lansting（県）の公務員には医師を含めた医療関係者が多く含まれていることがその要因である。
表 7 部門別月額給与と月額賃金（単位：SEK）

民間部門

Kommun

職位

回答数

平均値

10パーセン
タイル値

中央値

下位10％値

アシスタント
グループリーダー
管理者 administrator
上位管理者
最上位管理職 取締役
中間マネージャー管理職
プロジェクトリーダー
スペシャリスト 専門職
その他の管理者
その他
全体

235
428
819
171
37
100
209
720
110
329
3158

27976
40310
33720
57962
57700
53836
37233
40102
42507
32822
38309

23700
29750
27000
37000
34200
35116
27000
29820
28932
25500
27000

90パーセン
タイル値

職位

回答数

平均値

32560
55000
41500
85233
82500
83995
52439
52000
64500
43000
53700

Lansting

中央値

下位1 0％値

上位10 ％値

27600
38000
32850
54750
54000
48645
34750
38000
38814
30500
35000

10パーセン
タイル値

アシスタント
グループリーダー
管理者 administrator
上位管理者
最上位管理職 取締役
中間マネージャー管理職
プロジェクトリーダー
スペシャリスト 専門職
その他の管理者
その他
全体

90パーセン
タイル値
上位1 0％値

370
1071
7021
190
31
191
168
1210
96
1269
11617

26803
39313
30318
58414
76134
47487
34528
35217
39027
30835
31633

23400
33000
26200
46425
59700
41000
29000
29175
30400
25500
25400

26589
38900
30000
57000
75000
47400
33500
34600
37750
30500
30000

30720
45500
34678
73875
90000
54800
40600
42000
50000
36650
39400

回答数

平均値

10パーセン
タイル値

中央値

90パーセン
タイル値

Staten

職位

回答数

平均値

10パーセン
タイル値

中央値

下位1 0 ％値

アシスタント
グループリーダー
管理者 administrator
上位管理者
最上位管理職 取締役
中間マネージャー管理職
プロジェクトリーダー
スペシャリスト 専門職
その他の管理者
その他
全体

90パーセン
タイル値

職位

下位10％値

上位1 0 ％値

67
98
1010
12

29047
43012
32042
71717

24850
35000
27500
42500

29000
41600
31563
70500

34500
54300
36400
98300

16
35
452
33
525
2248

62850
37649
34680
48253
31722
33633

50000
30000
28300
34000
27500
27600

60700
37000
33700
49090
31650
32200

78000
45800
42400
62500
35800
40900

アシスタント
グループリーダー
管理者 administrator
上位管理者
最上位管理職 取締役
中間マネージャー管理職
プロジェクトリーダー
スペシャリスト 専門職
その他の管理者
その他
全体

125
84
290
2358
37
64
84
490
44
258
3834

26871
27070
44874
30877
65284
54276
38496
38128
45692
35724
33125

2300
24400
37150
26600
44000
43500
31200
31500
33000
26700
26000

上位1 0％値

26500
26950
43200
29700
58000
53450
38295
36500
42650
35000
30800

31800
29700
55000
36850
102000
66000
45000
47000
65800
44500
43000

出所：Akademikerförbundet SSR （2016）より抜粋・翻訳。

3 労働組合加入率
100 年以上に及ぶスウェーデンの労使間交渉は当初から協調的かつ建設的な交渉が行われてきた。その大きな要因として、労働組合に所属する労働者が非常に多いこと、つまり労働者の労働組合加入率が高いことがある。スウェーデンでは 1990 年代半ばをピークに労働組合の加入率は減少しているが、国際的に見て依然として労働組合加入率は高く、労働組合の影響力は強い。このことは 2014 年末現在で全労働者の約 7 割が労働組合に所属していることからも明らかであろう。図 1 は 1960 年から 2014 年における各国の労働組合加入率の推移をまとめたものである。図 1 から明らかなようにスウェーデンの労働組合加入率は他の諸国

80

地方公務員給与決定制度（Sweden）
福島淑彦
早稲田大学

と比べて非常に高い。スウェーデンの労働組合加入率は 1990 年代半ばの約 85％をピークに減少し続けてはいるが、2008 年時点で労働組合に加盟する労働者は全労働者の約 7 割にも達している3。
図 1 労働組合加入率（1960-2014）
(%)

90
80
70
60
50
40
30
20
10
0

FranceGermanyJapan

SwedenUnited Kingdom

United States

出所： OECD. Stat （http://stats.oecd.org/Index.aspx）に基づき作成。

表 8 はスウェーデンの労働組合加入率の推移を民間部門と公共部門に分けてまとめたものである。表 8 から明らかなように、民間部門よりも公共部門の労働者のほうが労働組合加入率は高い。2014 年においては、公共部門の労働者の労働組合加入率は 82％、民間部門の労働者の労働組合加入率は 64％である。公共部門及び民間部門の両部門において共通する傾向として、労働組合加入率は一貫して減少傾向にあるということである。
表 8 スウェーデンの労働組合加入率（1995 年～2014 年）

1995

2000

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

公共部門

94

92

89

88

86

84

84

85

83

83

83

82

民間部門

78

74

72

71

68

65

65

65

65

65

65

64

合計

85

81

78

77

73

71

71

71

70

70

70

70

出所： Medlingsinstitutet（2016）より作成。

3

日本の 2014 年時点での労働組合に加盟する労働者は全労働者の 2 割にも満たない。

81

地方公務員給与決定制度（Sweden）
福島淑彦
早稲田大学

III 公務員の給与決定に関する歴史
20 世紀初頭以降、1 世紀以上に渡ってスウェーデンでは、協調的かつ建設的な労使のパー
トナーシップが構築されてきた。スウェーデンにおける労働協約で合意された事項は単なる労使間の紳士協定ではなく、法律と同じ拘束力を有している。多くの場合、法律で規定された水準を上回る待遇や処遇が労働協約では規定されている。1955 年から 1983 年にかけて、ス
ウェーデンでは民間部門、公共部門を問わずすべてのセクターで職種別に労使交渉が中央集権的に（全国レベルで）行われていた。全国レベルでの労使交渉の結果、給与、賃金、雇用条件、休暇等に関して労働協約が締結される。労働協約で規定された給与、賃金、雇用条件等の内容を、すべての地方自治体、すべての民間企業が受け入れなければ（遵守しなければ）ならなかった。しかし、1983
年に金属労働組合と経営者側との間で個別の労使交渉が行われ、はじめて個別の労働協約が締結された。それ以降、労使交渉は中央集権的ではなく分権的に行われるようになっていく。
公共部門では現在でも中央（全国レベル）で労使交渉が行われ労働協約が締結されている。
しかし、労働者個人の給与や昇給に関しては労働者個人と管理者との間で交渉が行われ、決定される傾向が強くなっている。結果として、同じ職種で同じ職位であったとしても、労働者間で給与水準、昇給率・昇給額が異なる状況が発生している。これは各労働者の初任給が学歴と職歴によって異なることに加えて、毎年の昇給額・昇給率が前年の労働者の業績によって決定されるためである。
但し、1986 年以前は日本と同様に、公務員の給与は同じ職種の同じ職位であれば、俸給表に基づいて同一の給与が労働者に支払われていた。また、昇給率・昇給額についても同一であった。言い換えると、1986 年以前は、給与、雇用条件、休暇等に関して職種別で中央集権的に締結された労働協約の内容をすべての地方自治体が受け入れなければならなかったのである。その結果、同一のバックグランドを有する公共部門の労働者には同一の給与が支払われていた。しかし 1986 年の中央での労使交渉の結果、ホワイト・カラーで大学を卒業した労働者の労働組合と地方自治体との間で、地方公務員の給与水準や昇給率・昇給額が個人によって異なり得ることが合意された。さらに1988 年には中央での労使交渉ではなく、それぞれの地方自治体が労働組合と直接、給与、雇用条件、休暇等に関する交渉・話し合いが行われるようになった。その結果、1993 年に初めて地方自治体の公務員の給与が労働者個人の業績に応じて決定されることになる。さらに 2000 年には、上司と部下による給与交渉による給与決定を行うことが中央の労働協約によって規定された。また2001 年には、昇給額・昇給率に関する具体的な数字や労働協約の有効期限を明示的に規定しないという取り決めが中央での労使交渉で合意された。その後、2005 年までにほとんどすべて地方自治体で、上司と部下との間での給与交渉が行われるようになり、現在に至っている。
上司と労働者との間で給与交渉がおこなわれるようになると、給与水準や昇給額・昇給率を決定するための根拠、つまり、給与査定の基礎となる人事評価表（Lönekriterier）が必要となってくる。人事評価表（Lönekriterier）は、上司と労働者間の給与交渉が一般的になるに従って整備されていった。人事評価表（Lönekriterier）の評価項目や評価方法は、地方自治体、職種によって異なっている。しかし共通しているのは、上司と労働者との間で給与交渉を始める前に、雇用者側と労働組合との間で給与査定に用いる人事評価表（Lönekriterier）
を共同で作成する点である。つまり、給与交渉に用いる人事評価表（Lönekriterier）は労使

82

地方公務員給与決定制度（Sweden）
福島淑彦
早稲田大学

間で合意がなされたものとなっている。

IV

Sweden の地方公務員の給与決定プロセス

1 全体的な流れ
スウェーデンの公共部門の労働者の給与の決定は、はじめに全国レベル（中央）での労使間の団体交渉によって包括的な労働協約が締結される4。その後、中央で合意された包括的労働協約に基づいて、各地方自治体において、基本的にはすべての労働者（公務員）一人一人に対して、給与交渉が行われる。
地方自治体に関する中央での団体交渉は、Sveriges Kommuner och Landsting（以下、SKL と記す。
）及び Arbetsgivarförbundet Pacta（以下、Pacta と記す。）が雇用者側の代表として交渉に当たり、被雇用者側（労働者）の代表として労働組合が交渉にあたる。団体
交渉は、職種ごとに行われる。雇用者側は常に SKL 及び Pacta であるが、労働者側は職種ごとの労働組合が交渉にあたる。中央の団体交渉の際には、同じ職種の労働組合が合同で団体交渉に当たるが、各地方自治体での給与や労働条件の交渉の際には、個々の労働組合が地方自治体と個別に交渉を行う。つまり、中央で締結される労働協約では給与、労働条件、休日、年金等に関して大枠が決定されるのみで、個々の労働者に対する給与や労働条件については各地方自治体と各労働組合或いは労働者個人との間で個別に交渉が行われるのである。
労働協約には「給与・雇用条件」に加えて、「労働協約の有効期限」、「次回労使交渉の時
間的期限とスケジュール」、「調停人指名のルール」、「調停人の権限に関するルール」、等が記載されているのが一般的である。民間部門、公共部門を問わず労働協約の有効期間は通常3 年間で、ほとんどの労働協約の有効期限の最終日（満期日）は 3 月 31 日である5。
地方公務員に関する中央の労働協約では、ブルー・カラーの労働者については労働者全体に支払う給与総額（Wage Bill）に関して具体的な増加（上昇）率が明記されている。ホワ
イト・カラーの労働者についても、2014 年までは労働者全体に支払う給与総額に関して具体的な増加（上昇）率が明記されていた。しかし、2015 年以降は、労働者全体に支払う給与総額に関する具体的な数字は中央での労働協約には明記されていない。つまり、ホワイ
ト・カラーの中央での労働協約では、給与交渉のプロセスについてのみ記載されているのである6。公共部門の中央労働協約に明記される労働者全体に支払う給与総額の増加率は、一般に民間の産業別労働協約で明記された数字を基に増加率（上昇率）
が決定される。つまり、公共部門の給与総額の上昇率は民間の合意水準を見極めたうえで決定されるのである。
ホワイト・カラーの労働者に対して支払う給与総額にも上限があり、最終的には地方議会
4

中央での労使間の団体交渉では、給与のみではなく、雇用の確保、労働者の権利、休日数、職場の労働環
境、教育、トレーニング、年金等について話し合いが行われる。

5

2000 年以降の傾向として、労働協約に次回の労使交渉の時期や期間について明記する傾向が強くなっている。多くの場合、新たな労働協約に向けての話し合いは労働協約の契約期間の最終日の 3 か月前から開始されるケースが多い。

6

ホワイト・カラー労働者の労働組合の一つである Ledarna はこれまで一度も賃金総額に関して具体的な賃金上昇率を明記した中央での労働協約を締結していない。

83

地方公務員給与決定制度（Sweden）
福島淑彦
早稲田大学

での予算の承認が必要となる。スウェーデンの地方自治体は徴税権を有しており、地方自治体によって様々な税金の税率は異なる。公務員に支払う給与総額の増加は歳出の増加を意味
し、他の公共サービスの供給水準が一定であるならば、税率を高くすることによって公務員の給与上昇に伴う歳出の増加を賄う必要がある7。
中央で行われる地方公務員に関する団体交渉は、通常、クリスマス休暇後（12 月末）に、雇用者側（SKL と Pacta）と労働組合の間で労働協約締結に向けての話し合いが開始される8。労働協約締結の期限は翌年 3 月 31 日である。中央での団体協約後に個別の給与交渉が始まり、4 月から新しい水準の給与が支払われる。4 月の給与支払いまでに労使間で給与交渉が合意に至らなければ、合意に達した時点で、4 月までさかのぼって未払いの昇給分が支払われる。厳密には、個々の労働者の給与交渉は中央での団体協約が締結されてから始まるのであるが、実際には 1 月頃から上司と部下との間で給与改定に関する話し合いが持たれる。通常 2 回の面談を行う。1 回目の面談（Lönesamtal）では、上司が部下の仕事ぶりに関する評価の提示とそれに関する意見交換が行われる。2 回目（中央での団体協約締結後）の面談（Lönesätande Samtal）では、具体的な昇給額･昇給率が提示される。中央での団体協約が複数年に渡って結ばれている場合には、通常、2 月或いは 3 月には昇給額が提示・決定される。

2 給与決定のKey Player
本節では、地方自治体の一般行政職の労働者の給与交渉の際に中心的役割を果たしている
雇用者側の組織と労働者側の組織（労働組合）について整理する。
表 9 は全国レベル（中央）での団体交渉の際の地方自治体の雇用者側の組織をまとめたものである。地方自治体の雇用者側の組織には SKL と Pacta がある。
SKL にはすべての地方自治体が加盟している。つまり、290 の Kommun と 12 のLandsting、9 の Region すべてが加盟している。SKL への加盟は自主的なものであるが、現状ではすべての地方自治体が加盟している。各地方自治体が SKL に支払う年会費は、地方自治体に居住している住民数に 23,000SEK を乗じた金額である。つまり、ある一人の個
人は Kommun と Landsting 或いは Region に帰属しているので、人口に 46,000SEK を乗じた金額が SKL の年間会費収入となる。会費以外の SKL の収入源として、各種研修の開催、コンファレンスの開催、地方自治体へのコンサルティング業務、不動産業からの収入等がある。SKL が行う団体交渉の影響を受ける労働者数は Kommun に勤務する労働者の約72016 年 9 月から 10 月にかけて行ったヒアリング調査で判明したことは、地方自治体によって異なる税率や公共サービスの支出額の差は、地方議会において、どの政党に所属している議員が過半数を占めているかに大きく依存しているとのことであった。左派のスウェーデン社会民主労働党（Sveriges socialdemokratiska
arbetareparti、SAP、社民党）が過半数を占めている地方自治体では、税率が高く、社会福祉サービスが充実している。一方、右派の穏健統一党（Moderata samlingspartiet、穏健党）が過半数を占めている地方自治体では、税率が低く、社会福祉サービスへの支出は抑えられている。

8

労働協約の内容が、12 月末の交渉の場ではじめて雇用者側から労働組合側に提示されるわけではない。数ヶ
月に渡って事前の話し合いが行われている。正確には、各労働者組合と SKL や Pacta との間で定期的に話し合い･意見交換の機会が設けられている。

84

地方公務員給与決定制度（Sweden）
福島淑彦
早稲田大学

75％に相当する約 100 万人である。
Pacta は公共部門或いは民間部門の仕事をしている企業の経営者組合である。主に、インフラ、不動産、救助サービス、医療関係、教育関係、空港関係の企業が加盟している。
中央での団体交渉は、SKL と Pacta が雇用者側の代表として合同で労働組合側との交渉を行う9。
表 9 地方自治体雇用者側団体
名称

加盟組織・団体数
290 kommun

Sveriges Kommuner och Landsting （SKL）

12 landsting
9 region
地方自治体向け企業

Arbetsgivarförbundet Pacta （Pacta）

約 640 社

関連総雇用者数
約 100 万人
（Kommun 勤務の 75%）

約 5.2 万人

出所：Medlingsinstitutet（2016）、SKL のホームページ、Pacta のホームページより作成。

表 10 は中央での団体交渉の際の地方自治体の労働者側の組織（労働組合）をまとめたものである。地方自治体の一般行政職のホワイト・カラーの労働者の労働組合として、Vision、Akademikerförbundet SSR（以下、SSR と記す。）、Ledarn、Teaterförbundet が存在する。
Teaterförbundet は主に文化･芸能関連の職業に従事している労働者の組合である。具体的には、劇場、テレビ、ラジオ、映画館に関連する職業についている労働者（俳優、バレーダ
ンサー、オペラ歌手、映像･音響スタッフ、一般管理者等）の組合である。Teaterförbundet以外の 3 つの労働組合は、純粋にホワイト・カラーの労働組合である。Vision には、公共部門、それも地方自治体のみで働くホワイト・カラーの労働者が加盟している。それに対して、SSR 及び Ledarna には、公共部門に加えて、民間部門で働いているホワイト・カラーの労働者も加盟している。さらに、Ledarna は部下を持つ労働者（管理者）のみが加盟するホワイト・カラーの労働組合である。2016 年 11 月時点での労働組合に加盟している労働者数は、Vision が 18.6 万人、SSR が 6.5 万人、Ledarna が 9 万人である。労働組合間では組合員獲得競争が繰り広げられており、上記 3 つの労働組合の内、特に Vision と SSR との間では激しい組合員獲得競争が繰り広げられている。
地方自治体のホワイト・カラー労働者に関する全国レベル（中央）での団体交渉は、雇用者側の 2 つの組織（SKL と Pacta）と、労働者側の 4 つの労働組合（Vision、SSR、Ledarna、
Teaterförbundet）との間で合同で行われている。但し、合意内容に同意できない労働組合がある場合には、合意する（できる）労働組合と SKL と Pacta との間で労働協約が結ばれる。
2015 年の雇用者側（SKL と Pacta）と労働組合（Vision、SSR、Ledarna）が合同で合意した労働協約の影響を受ける Kommun の公務員数はそれぞれ以下の通りである。Vision
加入の公務員が 89,000 人、SSR 加入の公務員が 29,000 人、Ledarna 加入の公務員が 9,700

92016 年 10 月現在、Pacta の本社は Stockholm にある SKL の本社の中にある。

85

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福島淑彦
早稲田大学

人、Teaterförbundet 加入の公務員が 400 人、合計で 128,100 人であった。
表 10 公共部門のホワイト・カラーの労働組合
名称

設立年

Vision1936 年

Akademikerförbundet
SSR、組合加盟の条件･特性
公共サービスを提供する組織に勤務する労働者

1958 年

文科系大学卒業者

1905 年部下を持つ労働者

管理職

Ledarna（manager）

Teaterförbundet

1894 年

対象セクター

総組合員数

公共部門

約 18.6 万人

公共部門
民間部門
公共部門
民間部門

文化･芸能関連の職業に従事

公共部門

している労働者

民間部門

約 6．5 万人
約 9 万人Kommun（約 1 万人）
約 8000 人

出所 Visio、Akademikerförbundet SSR、 Ledarna、 Teaterförbundet のホームページ、Pacta のホームページより作成。

3 地方公務員の給与決定のプロセス
国（Stat）、県（Landsting 及び Region）、市町村（Kommun）の区別なく、スウェーデ
ンの公務員の給与には、扶養手当、住宅手当、地域手当といった基本給以外の手当の支給は存在しない。加えて、ボーナスの支給も存在しない。つまり、スウェーデンの公務員の給与は基本給のみである。公務員の給与の昇給額・昇給率は公務員個人の業績と経済状況によって決定される。昇給額・昇給率の決定は、労使間の交渉によって決定される。
地方自治体が労働者個人と給与交渉を始める前に、はじめに給与査定の基礎となる人事評価表（Lönekriterier）が作成される。人事評価表は、雇用側である地方自治体と労働組合10とが共同で作成する。つまり、給与交渉に用いる人事評価表は労使間で合意がなされたものとなっている。その後、地方自治体と労働者が給与交渉に臨むのであるが、給与交渉の形態には下記の３種類が存在する。
(ⅰ) 労働組合と人事部が一人ひとりの労働者について給与改定の査定を行う方式(ⅱ) 労働者とその労働者の上司との間の話し合い（Lönesamtal）によって給与改定の査定を行う方式(ⅲ) 上記の(ⅰ)と(ⅱ)以外の方法。（多くの場合には、(ⅰ)と(ⅱ)を合わせた
hybrid 方式）

10

各職場にはそれぞれの労働組合の代表が存在する。代表はその職場の労働組合の選挙によって選出される。代表が一人の場合もあれば複数人の場合もあり、人数については各職場に任されている。選出
された労働組合の代表は、労働者側の代表として雇用者側である地方自治体（主に、人事部）と人事評価表（Lönekriterier）、賃金、労働条件、について交渉を行う。人事評価表の項目として、基本的には個人の業績･貢献に対する評価項目のみであるが、職種によってはグループに対する貢献といった評価項目も存在する。

86

地方公務員給与決定制度（Sweden）
福島淑彦
早稲田大学

実際の給与交渉に入る前に、上記の(ⅰ)から(ⅲ)の内、どの方式で給与交渉を行うかを労使間で決めてから給与交渉が開始される。地方自治体のホワイト・カラーの労働者に関しては、(ⅱ)の方式（上司と部下との直接的な話し合い、Lönesamtal）によって給与交渉を行う場合が多数を占める。地方自治体のブルー・カラーの労働者については(ⅰ)の方式を取るケースが多い。しかし、いずれの方式においても、部下を持つ労働者（上司、管理者、manager）の役割は重要である。なぜなら、部下を持つ労働者は自分の下にいる労働者（部下）の業績を評価し、昇給額・昇給率を提案･決定する役割を担っているからである。地方自治体のトップの昇給や待遇に関しては、地方議員で構成される委員会（Kommunstyrelse）によって査定と話し合いが行われる。
仮に、労働者と上司の間で給与や労働条件や待遇に関して話し合いが持たれない場合には、地方自治体（人事部）が話し合いを持つことを上司に促す。それでも話し合いが行われない
場合には、地方自治体はその労働者が所属している労働組合に罰金を支払わなくてはならない。上司が部下の仕事ぶりに対して偏った判断を下した場合には、労働者は労働組合に相談・報告し、労働組合は、人事部を通して偏った判断を行った上司が適切な判断基準に基づ
く適切な判断を行うように促す。これまで、ほとんどのケースで偏った判断は是正されてきた。しかしそもそも従業員の査定は人事評価表に基づいて行われるので、極端に偏った判断（独善的判断）が下されることは稀である。

給与決定の具体例 Stockholm Län Landsting （Stockholm County Council） 11の事例
2016 年 10 月に Ulf Åkesson 氏に対して行ったインタビュー調査で紹介された「部下との給与交渉（Lönesätande Samtal）で示す昇給額・昇給率の決定方法」の実際の事例を下記に示す。
Manager X（管理職 X）には A から F までの 6 人の部下がおり、当初人事部から部下の給与昇給総額として月額 3,500SEK が割り当てられた。しかし、部下の人事査定を行った
結果、部下の給与昇給総額として 5,000SEK が必要であると判断し、人事部と交渉して1,500SEK 増額した 5,000SEK の予算を獲得した（表 11）。その 5,000SEK をどのように 6人で分配するかは、Manager X が自ら行った人事評価の結果を基に決定する。表 12 は Aから F の 6 人の部下の間で給与昇給総額をどのように Manager X が分配したのかをまとめた表である。この給与配分で注目すべき点は 3 点ある。第 1 点目は個人間で昇給額･昇給率が異なっているという点である。第 2 点目は、人事評価が悪かった部下 B の昇給額がゼロということである。上司は昇給額がどうしてゼロとなったのかを部下 B が納得するように説明する義務がある。この評価に納得できない場合には、先にも記したように部下 B は労働組合に相談・報告する。それを受けて労働組合は人事部と Manager X と、Manager Xの判断が適切であったかどうかについて協議することになる。第 3 点目は、部下 E の昇給
11Stockholm Län Landsting は主に、医療サービス及び公共交通サービス（鉄道、地下鉄、バス、船）のサービスを中心に公共サービスを提供している。

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地方公務員給与決定制度（Sweden）
福島淑彦
早稲田大学

額が突出して大きいということである。これは、次のような事情からである。部下 A と部
下 E は同じポジションでほとんど同じ仕事をしており、異なるのは勤続年数のみである。
2015 年の部下 E の仕事ぶりは目を見張るものがあり、絶対的な業績水準（パフォーマンス）は部下 A よりもすぐれていると Manager X は判断した。2015 年の部下 A と部下 E の月額給与差は 3,600SEK であったが、勤続年数が異なるだけでこれほど大きな給与格差が発生している状況は好ましくないと判断した。部下 A と部下 E の給与格差を埋めるために、部下 E の昇給額を大幅なものとした。
表 11 給与配分の事例① 部門への当初の割り当て給与昇給総額3500SEK② 新たに獲得した給与昇給予算

1500SEK③ 最終給与昇給総額 （=①+②）

5000SEK

表 12 給与配分の事例
2016 年2015 年

2016 年

増加額

月額給与

月額給与

（SEK）

（SEK）

（SEK）

6

500

48900

49400

明確な改善必要

4

0

30000

30000

6年

良好（良い）

6

500

28000

28500

Specialist

4年

良好（良い）

7

900

35000

35900

E

Sub-Manager

3年

非常にすばらしい

10

2400

45300

47700

F

一般業務者

2年

非常に良好（良い）

8

700

26000

26700

人事評価表

部下

Position

勤続

氏名

職種

年数

A

Sub-Manager

8年

良好（良い）

B

一般業務者

7年

C

秘書

D

（Lönekriterier）

絶対的業績水準

査定･評価結果（Output）

4 人事査定評価者の教育・研修
2016 年 10 月にインタビュー調査を行ったストックホルムの Sigtuna Kommun 及びSolna Kommun では、新しく部下を持つことになった労働者（人事査定評価者）に対して、人事評価に関する研修を年間 3 日程度行うということであった。その内、1 日を人事評価の理論に関する研修、残りの 2 日を給与交渉（Lönesamtal 及び Lönesätande Samtal）の際に、どのように部下と対話をするのかについての実践的な研修を行うとのことであった。人
事査定評価者の教育・研修は 3 日間連続で行うのではなく、おおよそ 3 回に分けて行うとのことであった。上司（部下を持つ労働者）となって１年以上経過している労働者に対しては、年間 1.5 日程度の理論と実践の研修を 2 日から 3 日に分けて行うとのことであった。
Stockholms läns landsting（ストックホルム県）では、人事評価に関する教育・研修を
年間 6 日間程度行うとのことであった。こちらも一回の教育･研修が最大で 1 日となるように複数回に分けて教育･研修が行われる。その内、約三分の一が理論に関する研修、残りの88

地方公務員給与決定制度（Sweden）
福島淑彦
早稲田大学

約三分の二が実践的な研修とのことであった。

5 地方公務員の新規採用
スウェーデンには日本の地方公務員法のような「地方公務員に関する雇用規定（職務規定、任免規定、服務規程、身分規定等）」を定めた法律は存在しない。つまり、スウェーデンの地方公務員は民間部門で結ばれる雇用関係と同じように、
各地方自治体の雇用者側と労働者との交渉によって雇用関係が結ばれている。
地方公務員の新規採用は、インターネット、新聞、職業安定所等で求人広告を掲載し、「業
務内容、必要資格、雇用期間等の雇用条件」を示して公募するのが一般的である。学校、医療機関等に勤務する公務員（医師、看護師、ソーシャルワーカー等）を除けば、特に「資格」が要求されることはない。応募者に対して面接を行い、雇用条件（労働時間、給与水準等）に合意したのち、雇用関係が発生する。新規採用の場合の給与水準は、応募者（採用者）の経験・経歴・教育水準及び応募者と同程度のバックグラウンドを持っている民間部門及び公共部門における労働者の給与・賃金をベンチマークに給与交渉が行われる。その結果、雇用者側である地方自治体と応募者（採用者）側で合意した水準が採用時の給与となる。尚、ス
ウェーデンの公務員の給与として、残業代は支給されるが、特別な手当（扶養手当、住居手当等）やボーナスは支給されない。民間部門の労働者には、特別な手当（自動車に対する手当等）やボーナスが存在する。
地方自治体における公務員数、雇用条件（給与水準、雇用期間等）については最終的には議会によって決定される。地方自治体で人員削減を行う場合には民間企業で行われるように、労働組合との交渉を行ったうえで人員削減を行う必要がある。

6 公務員の給与水準に関する情報公開
国、地方、職種に関わらず公共部門で働く労働者の給与はすべて公開されている。住民が地方自治体の人事部（中央政府であれば担当部署）に電話して特定の個人の給与について尋
ねた場合、人事部の担当者はその住民に尋ねられた公務員の給与について教える義務がある。
つまり、国民は公共部門で働く労働者の給与はすべて知ることができる12。しかし、公務員の給与をホームページ等で自由に閲覧できるような状況にはなっていない。（Sigtuna
Kommu、Solna、Stockholm Län Landsting）

7 地方自治体間の給与格差と労働移動
前節で記した様に、すべての国民は公務員の給与については知ることが可能である。さらに、SKL はすべての地方自治体の公務員の給与に関するデータベースを構築しており、すべての地方自治体の人事部はこのデータベースにアクセス可能となっている。また、多くの労働組合でも、所属する組合員の給与・賃金に関するデータベースを構築しており、労働組

12

但し、民間で働く労働者の給与については情報公開する義務はない。

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地方公務員給与決定制度（Sweden）
福島淑彦
早稲田大学

合員であれば誰でも閲覧することができる13。つまり、自治体間での給与格差をすべての国民が把握することができる状況にある。
現在、同一職種に関して、民間の労働者と比べて、公共部門の労働者の給与は一般的に低い。同一職種に関して、地方自治体間で給与は異なるが、近隣の地方自治体間では給与は平準化されている。なぜなら、近隣自治体間で給与格差が大きい場合、給与の低い地方自治体
から給与の高い地方自治体へ労働者が移動するため、結果として給与格差は解消され、給与は平準化されることとなる。
近年、いくつかの職種で労働供給量よりも労働需要量の方が大きい状態が続いており、その職種の給与は上昇し続けている。具体的には、小学校・中学校・高等学校の教員、看護師、
ソーシャル・ワーカー（社会福祉士）の職種である。これらの職種に関しては、多くの自治体で近隣自治体よりも高い給与を提示することによって、労働者を獲得する競争が激化している14。Kommun 間で教員、看護師、ソーシャルワーカーの取りあいが起こっているのである15。その結果、これらの労働者に関しては地方自治体間の労働移動が活発になっており、給与は上昇し続けている。別の見方をすれば、看護師及び教員は他の職種よりも給与や待遇に対して敏感に反応して Kommun 間を頻繁に移動する傾向がある。しかし、ホワイト・カ
ラーの一般行政職の公務員の Kommun 間の移動はそれほど多くない。ホワイト・カラーの一般行政職の公務員は給与や労働条件（待遇）が原因で他の Kommun に移動するということは頻発していない。
現在、スウェーデンにおいて、給与・賃金格差が問題となるのは、民間部門と公共部門間の給与・賃金格差ではなく、同一セクター内の同一職種に関する男女間の給与・賃金格差である。2015 年までは、男女間の給与・賃金格差に関する報告書を 3 年に 1 度提出すること義務付けられていたが、2016 年からは毎年提出することが義務化された。

8 Medlingsinstitutet （労働紛争調停委員会）
Medlingsinstitutet（労働紛争調停委員会）（http://www.mi.se/index.html）は 2000 年に設立された、労働紛争解決のための中央政府組織である。Medlingsinstitutet の目的は、労使間対立の調停と労使間の給与・賃金交渉を効率的に促すことである16。労使間対立の調停
は労働紛争調停に関する規則（Förordning om medling i arbetstvister）に基づいて行われる。労使対立から労働者によるストライキ等の示威行動が発生するような場合には、Medlingsinstitutet は強制的に調停人を選定し、労使が合意に達するように調停を行う。交13

いくつかの労働組合が共同で賃金等に関するデータベースを構築している場合もある。

14

特に数学の教師が不足している。数学を教えることができる大学卒業者は、工学部出身者である。工学部出身者にとっては、教員として働くよりも民間で技術者（engineer） として働いたほうが給与水準がはるかに高い。そのため、数学教員になろうとする人が圧倒的に少ないという状況が発生している。

15

但し、同じ Kommun 内で同じ職種で働く場所（教員であれば、学校、看護師であれば病院）を変更

16

労働紛争調停以外の Medlingsinstitutet の役割に、給与及び賃金に関する統計データを提供することがあする場合には、賃金は同一である。
る。

90

地方公務員給与決定制度（Sweden）
福島淑彦
早稲田大学

渉のテーブルに当事者がつかない場合には、罰金が課せられる。Medlingsinstitutet は、ス
トライキ等の示威行動を一回の調停につき一回だけ最大 14 日間（クーリングオフ期間）延期することを強制できる。しかし、一旦、ストライキ等の示威行動が始まってしまったらそ
れを終了させる権限を Medlingsinstitutet は有していない。
図 2 は 1990 年以降のストライキによる休業日数の年間総日数をまとめたものである。
Medlingsinstitutet が設立された 2000 年以降、2003 年及び 2008 年を除けば、ストライキ
による休業日数は減少傾向にある。1990 年の休業日数の内、70 万日以上の休業日は銀行の労働者のストライキによるものである。1995 年の 60 万日を越える休業日数の内、約 20 万日が商業サービス部門の労働者のストライキによるもの、30 万日以上が Kommun のブルー・カラー労働者のストライキによるものであった。2003 年の 60 万日を超える休業日は地方自治体の雇用者側（SKL と Pacta）と Kommun に勤務するブルー・カラー労働者の労働組合である Svenska Kommunalarbetareförbundets （Kommunal）との間で労働協約が締結できず、ストライキが行われたことによる。Kommunal による休業日の合計は 60万日であった。2008 年の 10 万日を超える休業日の内、約 95,000 日は病院に勤める看護師の労働組合による待遇改善を求めるストライキによるものであった。2015 年に地方自治体
で労使間の合意が得られず、ストライキまで発展してしまった労使関係は、唯一消防士労働組合（Brandmännens Riksförbund、BRF）のみである。消防士労働組合は 6 月に 7 日間
ロックアウトのストライキを行った（Medlingsinstitutet、2016）。
図 2 スウェーデンのストライキによる休業日数

出所 Medlingsinstitutet（2016）より抜粋。

V おわりに
本稿では、スウェーデンの地方自治体に勤務する公務員の給与決定の仕組みに関して概観してきた。1985 年までは、スウェーデンの地方公務員の給与は現在の日本の地方公務員と同様に、同じ職種の同じ職位であれば、俸給表に基づいて同一の給与が支払われていた。但し、日本とは異なり、職種別に中央集権的に団体交渉がおこなわれ、給与、雇用条件、休暇等に関して全国レベル（中央）で締結された労働協約に基づいて、昇給額・昇給率が決定された。全国レベル（中央）で合意された労働協約の内容は、すべての地方自治体で受け入れなければならなかった。その結果、

91

地方公務員給与決定制度（Sweden）
福島淑彦
早稲田大学

同一のバックグランドを有する公共部門の労働者には同一の給与が支払われていたのである。しかし1986 年の全国レベル（中央）での労使間の団代交渉の結果、ホワイト・カラーの大卒労働者の労働組
合と地方自治体との間で、公務員の給与水準や昇給額・昇給率が個人によって異なり得ることが合意され、その後 1993 年に初めて地方自治体の公務員の給与が労働者個人の業績に応じて決定されることになった。現在のスウェーデンのホワイト・カラーの一般行政職の地方公務員の給与決定の多くは、上司と部下との直接的な給与交渉によって決定されている。
スウェーデンの公務員の給与には、国（Stat）、県（Landsting 及び Region）、市町村（Kommun）の区別なく、扶養手当、住宅手当、地域手当といった基本給以外の手当の支給は存在しない。
加えて、ボーナスの支給も存在しない。つまり、公務員の給与は基本給のみである。また、公務員の給与の昇給額・昇給率は公務員個人の業績と経済状況によって決定されている。

参考文献
文献･資料
[1] Akademiker förbundet SSR, Budgetens roll i löneprocessen[2] Akademiker förbundet SSR, Utveckling- och lönessamtal（https://akademssr.se/sites/default/files/files/utvecklings-ochlc3b6nesamtal.pdf）[3] Akademiker förbundet SSR, 2008, Lönepolitiskt program,（https://akademssr.se/sites/default/files/files/lonepolitiskt_program_w.pdf）[4] Akademiker förbundet SSR, 2016, Lönestatstik（https://akademssr.se/sites/default/files/files/lonestatistik_2015.pdf）[5]Medlingsinstitutet, 2016, Avtalsrörelsen och lönebildningen 2015 - Medlingsinstitutetsårsrapport （http://www.mi.se/files/PDF-er/att_bestalla/arsrapporter/AR_15_uppdat.pdf）.

[6]

SCB, Genomsnittlig månadslön 1973–2015,（http://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Statistik-efter-amne/Arbetsmarknad/Loner-och-arbets
kostnader/Lonestrukturstatistik-landstingskommunal-sektor/7591/7598/Tidsserier/28312/）.

[7]

SCB, 2016, Årsbok för Sveriges Kommuner 2011 （http://www.scb.se/statistik/_publikationer/OE0114_2010A01_BR_OE01BR1001.pdf ）.

[8]

Svereges Kommuner och Landsting（SKL）, 2016a, Landstingsanställd personal 2015 （https://skl.se/
ekonomijuridikstatistik/statistik/personalstatistik/personalenidiagramochsiffror/tabellerlandstingsanstal
ldpersonal2015.8833.html）.

[9]

Svereges Kommuner och Landsting（SKL）, 2016b, Kommunal personal 2015 （https://skl.se/
ekonomijuridikstatistik/statistik/personalstatistik/personalenidiagramochsiffror/tabellerkommunalperso
nal2015.8832.html）.

各種団体のホームページ[1]

Akademikerförbundet SSR, https://akademssr.se/.

[2]

Ledarna, https://www.ledarna.se/.

92

地方公務員給与決定制度（Sweden）
福島淑彦
早稲田大学

[3]

Pacta, http://pacta.se/.

[4]

Sigtuna Kommun, http://www.sigtuna.se/.

[5]

Solna Kommun, https://www.solna.se/.

[6]

Stockholms läns Landsting, http://www.sll.se/.

[7]

Sveriges Kommuner och Landsting （SKL）, https://skl.se/.

[8]

Vison, https://vision.se/ .

付論
A1 Sweden の行政単位と構造
スウェーデンの行政単位は、日本の「国」に相当する「Stat」、「県」に相当する「Landsting（Regionを含む）」、「市町村」に相当する「Kommun」である。国民或いは住民に対する行政サービスの直接的供給主体は、Stat, Landsting（Region を含む）, Kommun である。しかしスウェーデンには Landsting や Region とは別に、中央政府（国）の出先機関にあたるに Län という行政サービス主体が存在する。表 1 はそれぞれの行政サービス供給主体の主なる業務・役割をまとめたものである。
表 A1 行政単位 ・・・・・ Stat, Län, Landsting, Kommun
Stat
（国）

Län
（県）

LandstingRegion（県）

Kommun
（市町村）

1

21

Landsting 11
Region10290

外交、国防（防衛）、公安、 国、Landsting、Kommun 間
警 察 、 司 法 制 度 、 経 済 政 の業務間調整及び施行の医療関係業務 （公立病

義務教育、成人教育、障院、医療、歯科）、公共交

害 者 教 育 、 児 童福 祉（ ケ

策、労働政策、高速道路、 監督 （国の地方事務所,
長距離交通、通信、高等教 Länsstyrelsen）

通（道路、鉄道）、インフラ

ア、保育所）、障害者支の建設・整備等、福祉施援、高齢者福祉（ケア、介設、文化政策、成人教育

護）、生活保護、消防、救（folkhögskolan）

急、清掃、上下水道、エネ

数（2011/12/31）

主たる業務・

育、社会福祉・保障政策
役割

現金給付の主体とした経Län 地域の開発権限を有済的保障 （年金、妊婦手する

当、労災給付、失業手当、

法律的・行政的許認可や住宅手当、養育費補助等）

ルギー政策、地域交通、警察の運営（運転免許登録、自動車登録）、環境保
全、公害対策、都市計画、
地域開発、選挙管理

Stat （国）
国家行政は 10 の省（2016 年 10 月現在）が中心となって行われている。10 の省とは、労働省（ Arbeettsmarknadsdepartement ）、 財 務 省 （ Finansdepartementet ）、 社 会 （ 厚 生 ） 省（ Socialdepartementet ）、 文 化 省 （ Kulturdepartementet ）、 国 防 省 （ 防 衛 省 ）（Försvarsdepartementet）、教育省（Utbildningsdepartementet）、環境エネルギー省（Miljöoch energidepartementet）、外務省（Utrikesdepartementet）、産業省（Näringsdepartementet）、
法務省（Justitiedepartementet）、厚生省（Socialdepartementet）の 10 の省である。

93

地方公務員給与決定制度（Sweden）
福島淑彦
早稲田大学

Län
Län は国の行政単位で、スウェーデン全体で 21 の Län が存在する。Län の中に Kommun が存在する。Län の意志決定は 12 人で構成される Länsstyrelsen で行われる。Länsstyrelsen の委員長を兼ねる知事（Landshövding）は中央政府（国）によって指名される。Länsstyrelsenの残りの 11 人は Landsting を通じて選ばれる。構造的には、Länsstyrelsen は国の地方出先機関という位置付けである。Län は主に、法律的・行政的許認可や警察の運営等のサービスの提供、国からの Kommun への予算の割り当てを行う。また、中央政府の計画に沿う形で Län の地域発展のための中長期計画とその実践を行う。
Landsting （Läns Landsting、県） Region
Landsting 及び Region は Län に属する議会を有する行政主体で、課税権を有している。
Landsting は Kommun の集合体であり、日本の県に相当する地方自治体である。人口の多寡や税収の多寡によって地域間で行政サービスに差が出ないように、行政サービスを提供する
Kommun の集合体として、Landsting 及び Region という行政単位が構成されている。2016 年
10 月現在で、スウェーデン全体で 11 の Landsting17と 10 の Region が存在する18。Landsting
及び Region の運営は、県民或いは Region の住民によって選出された議会によって決定される。
Landsting 及び Region は主に、医療関係業務（医療、歯科）、公共交通（道路、鉄道）、インフラの建設・整備等、地域の振興・発展に伴う業務等のサービスの提供を担当している。
Kommunスウェーデンにおける日本の市町村に相当する最も小さな行政単位が Kommun である。2016
年 10 月現在、スウェーデン全体で 290 の Kommun が存在する19。Kommun が主に、義務教育、
成人教育、障害者教育、児童福祉（ケア、保育所）、高齢者福祉（ケア、介護）、障害者福祉・支
援、消防、救急、清掃、上下水道などの行政サービスを担っている。

A2 Sweden の地方公務員の労働三権
労働三権のうち、「団体行動権（争議権）」については憲法でその権利がすべての人に認められている。また、民間部門、公共部門を問わず、すべての労働者が「団結権」、「団体交渉権」「協約締結権」を有することが、1976 年施行の雇用法（職場共同決定法）（Lag om medbestämmandei arbetslive, 以下 MBL と記す）で明記されている。MBL は団結権、団体交渉権、団体行動権
17

11 の Landsting とは、Stockholms läns landsting、Landstinget i Uppsala län、Landstinget Sörmland、Landstinget i Kalmar län、Landstinget Blekinge、Landstinget i Värmland、Landstinget Västmanland、Landstinget Dalarna、Landstinget Västernorrland、Västerbottens läns landsting、Norrbottens läns
landsting である。

18

10 の Region とは、Region Östergötland、Region Jönköpings län、Region Kronoberg、Region Gotland、Region Skåne、Region Halland、Västra Götalandsregionen 、Region Örebro län、Region Gävleborg、Region Jämtland Härjedalen である。

19

1930 年には 2500 を超える Kommun が存在したが、1970 年代半ばまでに 280 程度の Kommun に統廃合され、2003 年以降は 290 の Kommun が存在している。

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地方公務員給与決定制度（Sweden）
福島淑彦
早稲田大学

の運用方法についても規定している。同法では労働者のみならず使用者にも団結権を認めている。
MBL の基本的な枠組みは、労使間の問題（労使紛争）は労使の話し合いによって解決すべきであるということを前提としている。従って、同法は労働行動権の行使、ストライキ、ロックアウ
ト、ボイコット等の行為の実施を制限している。

95

カ ナ ダ
調査報告97カナダの地方公務員給与決定について
稲継裕昭（早稲田大学）

１．はじめに

日 本 に お い て は 、英 米 独 仏 の 国 家 公 務 員 制 度 や 給 与 制 度 に つ い て は ある 程 度 の 紹 介 が な さ れ て い る も の の 、こ れ ら の 国 の 地 方 公 務 員 制 度 や 地
方 公 務 員 給 与 決 定 に つ い て の 研 究 は 多 く は な い 。そ の た め 、本 研 究 会 では継続してこれら各国の地方公務員制度や給与決定について検討を進
め て き た 。他 方 、こ れ ら 4 か 国 以 外 の 国 の 公 務 員 制 度 に つ い て は 、地 方
公 務 員 制 度 は も と よ り 国 家 公 務 員 制 度 に つ い て も 研 究 は 多 く は な い 。そこ で 本 研 究 会 で は 4 か 国 以 外 の 国 の 地 方 公 務 員 制 度 、地 方 公 務 員 給 与 決
定 に つ い て も 調 査 検 討 を 進 め て き た 。昨 年 度 は オ ー ス ト ラ リ ア に つ い て 、そして今年度はスウェーデンとカナダについての調査を進めた。
本 章 に お い て は 、カ ナ ダ の 地 方 公 務 員 制 度 、地 方 公 務 員 給 与 の 実 態 やそ の 決 定 方 法 な ど に つ い て 、ア ル バ ー タ 州 政 府 お よ び 州 内 の 自 治 体 の う
ち の カ ル ガ リ ー 市 、ブ リ テ ィ ッ シ ュ・コ ロ ン ビ ア 州 政 府 お よ び 州 内 の 自治体のうちのノースバンクーバー市に訪問調査を行った結果をもとに、記述を進めるものである。
カナダの地方自治制度や地方公務員制度についての日本での研究は
極 め て 少 な く 、同 じ 英 語 圏 で も 英 米 の 地 方 自 治 制 度 等 の 研 究 が あ ま た あ
る こ と に 比 べ る と そ の ア ン バ ラ ン ス は 顕 著 で あ る 。本 稿 で は そ の エ ア ポ
ケットをわずかでも埋めることをも意図している。

２．カナダ概要
カ ナ ダ の 面 積 は 998 万 平 方 キ ロ と ロ シ ア に つ い で 世 界 第 2 位 の 広 さ で
あ り 、日 本 の 約 27 倍 と な っ て い る 。こ こ に 約 3,400 万 人 が 住 ん で い る 。
カ ナ ダ は エ リ ザ ベ ス 2 世 を 女 王 と す る 立 憲 君 主 制 の 国 家 で あ る 。10 の州 と 3 つ の 準 州 か ら 成 り 、英 語 と フ ラ ン ス 語 が 公 用 語 で あ る 。女 王 は 代

99理 を 務 め る カ ナ ダ 総 督 に そ の 権 限 を 委 任 し て い る 。首 相 と 内 閣 が 最 高 の権 限 を 行 使 す る 。立 法 権 は 、上 院 と 下 院 の 2 つ か ら 成 る 議 会 に あ り 、上院 は 総 督 に よ り 任 命 さ れ た（ 実 際 は 連 邦 首 相 が 任 命 ）上 院 議 員 105 人 で構 成 さ れ る 。政 権 政 党 と 関 係 の 深 い 人 物（ 政 治 家 や ビ ジ ネ ス パ ー ソ ン ）、
元 官 僚 、州 政 府 の 元 指 導 者 な ど が 多 い 。下 院 は 308 の 小 選 挙 区 か ら 普 通
選 挙 に よ り 選 出 さ れ た 308 人 の 下 院 議 員 か ら 構 成 さ れ て い る 。通 常 4 年
毎に選挙が行われ、任期は最長 5 年である。
図表 1

カナダの各州（および準州）（ 在 カ ナ ダ 日 本 国 大 使 館 HP よ り ）

100

図表 2

カナダの各州

州名（日本語）オンタリオ州
ケベック州
ノバスコシア州
ニュー・ブランズウィック州
マニトバ州
ブリティッシュコロンビア州

州名（英語）

略称

OntarioON

QuebecQC

Nova Scotia

NS

New Brunswick

NB

Manitoba

MB

British ColumbiaBC

プリンス・エドワード・アイランド州 Prince Edward IslandPE

サスカチュワン州
アルバータ州

Saskatchewan

SK

AlbertaAB

ニューファンドランド・ラブラドール州

Newfoundland and Labrador

NL

ノースウエスト準州
ユーコン準州
ヌナブト準州Northwest Territories

NT

Yukon

YT

Nunavut

NU

人口(万人) 陸地面積千㎢ 州都
917 トロント
1,285
1,356 ケベック・シティ
790
53 ハリファックス
92
71 フレデリクトン
75553 ウィニペグ
120
925 ビクトリア
440
5.6 シャーロットタウン
14
591
レジャイナ
103
642
エドモントン364
373 セント・ジョンズ
51
1,183 イエローナイフ
4474 ホワイトホース
3
1,936 イカルイト
3(2011年国調）

カ ナ ダ は そ の 広 大 な 国 土 、文 化 の 多 様 性 な ど に 配 慮 す る 形 体 と し て 連
邦 制 を と っ て お り 、 10 州 と 3 つ の 準 州 か ら 構 成 さ れ て い る （ 図 表 2）。
各 州 の も と に 地 方 自 治 体 が お か れ て い る が 、そ の 制 度 は 州 に よ っ て 異 な
り 、州 内 の す べ て の 地 方 自 治 体 に 適 用 さ れ る 単 一 の 法 律 で 規 定 さ れ て い
る 場 合 と 、基 礎 自 治 体 の 類 型 ご と に 別 々 の 法 律 で 規 定 さ れ て い る 場 合 な
ど 多 様 で あ る 。ま た 、州 の も と に 一 層 制 の 地 方 自 治 制 を と る 州 が 7 州 と3 準州、二層制をとるのが 2 州（ブリティッシュコロンビア州とケベッ
ク 州 ）、 両 者 が 併 存 す る 形 を と る の が 1 州 （ オ ン タ リ オ 州 ） と な っ て お
り 、層 の 数 も 多 様 で あ る 。各 州 で 定 め ら れ て い る 地 方 自 治 関 連 法 は 、例
え ば 、 ア ル バ ー タ 州 で は Municipal Government Act、 ブ リ テ ィ ッ シ ュ
コ ロ ン ビ ア 州 で は 、 Local Government Act 、 Community Charter 、Vancouver Charter、 オ ン タ リ オ 州 で は Municipal Act 2001、 City ofToronto Act、 Planning Act な ど と な っ て い る （ 章 末 一 覧 表 参 照 ）。
2011 年 現 在 、カ ナ ダ 全 体 の 地 方 自 治 体 数（ 広 域 自 治 体 と 基 礎 自 治 体 を
含 め て ） は 、 お よ そ 3,700 と な っ て い る （ 図 表 3）

101

図表 3

州別の地方自治体数、人口および都市部以外の住民割合

州名

基礎自治体数 広域自治体
Local
Regional

人口(万人) rual area割合
Supra Regional（％）

オンタリオ州
444
30
1,285
ケベック州
1133
86
2
790
ノバスコシア州
55
92
ニュー・ブランズウィック州
105
75
マニトバ州
137
120
ブリティッシュコロンビア州
186
27
440
プリンス・エドワード・アイランド州
74
14
サスカチュワン州
782
103
アルバータ州
338
364
ニューファンドランド・ラブラドール州
276
51
ノースウエスト準州
30
4
ユーコン準州13
3
ヌナブト準州
25
3
計
3598
143
注：rural areaは人口1000人かつ人口密度4000人/㎢の地域の外に住む人口の割合を示している。

14
19
43
41
28
14
53
39
17
41
46
39
52

資 料 出 所 ： The Local Government System in Canada. Country profie.

こ の よ う に 州 ご と に 法 律 の 定 め 方 が 異 な り 、ま た 自 治 体 の 層 の 数 も 異な る が 、お お む ね 共 通 す る 点 と し て 、自 治 体 は 法 人 と し て 州 に よ っ て 承
認 さ れ て 設 立 さ れ る と い う 点 で あ る 。し た が っ て す べ て の 地 域 が い ず れか の 地 方 自 治 体 に 属 す る 日 本 と は 異 な っ て 、い ず れ の 地 方 自 治 体 に も 属
さない地域も存在する（オンタリオ州の場合、8 割の地域がいずれの地
方 自 治 体 に も 属 さ な い ） 1。 こ の 点 は 米 国 と 同 じ で あ る 。

連 邦 政 府 の 主 な 役 割 は 、国 全 体 の 経 済 の 安 定 を 図 り 、支 え る こ と で あり、国防、外交政策、国際貿易、漁業、運輸と通信、税制、金融制度、
銀 行 、刑 法 、移 民 、人 権 な ど 、国 家 全 体 の 問 題 を 管 轄 移 民 、銀 行 お よ び
金融制度、刑法、漁業などを管轄している。さらに航空、船舶、鉄道、
通 信 、 原 子 力 エ ネ ル ギ ー な ど の 産 業 を 監 督 し て い る 。（ 図 表 4 お よ び 章
末資料参照）

1

ただし、ノヴァ・スコシア州はすべての地域がいずれかの地方自治体に属し
ている。

102

図表 4

連邦政府および州の権限

州政府の主な権限

連邦政府の主な権限
・ 公債の発行等、公有財産の管理及び売却・ 直接税の賦課
・ 通商の規制・ 当該州の信用のみに基づく金銭の借入れ
・ 租税による金銭の徴収
・ 州の官職の設置、官吏の任命
・ 公の信用に基づく金銭の借入れ
・ 州に属する土地の管理及び売却
・ 郵便業務・ 州内の刑務所及び感化院の設置、維持及び管理
・ 人口調査及び統計
・ 州内の病院、救護院及び慈善施設の設置、維持及び管理・ 陸海軍の軍務及び国防・ 州内の地方団体の制度
・ 通貨及び貨幣の規制等及び度量衡の統制
・ 州内の商店、バー、居酒屋及び競売人等の免許
・ 銀行業務、銀行法人の設置及び紙幣の発行
・ 州に関係のある事業目的を有する会社法人の設立
・ 発明、発見の特許及び著作権の設定等
・ 州における財産権及び私権・ インディアン及びインディアンのために留保される・ 州内の民事及び刑事裁判所の設置、維持及び管理並びに裁 土地の管理
判の運営
・ 帰化及び在留外国人の管理
・ 一般的に州における全ての地方的又は私的性質の事項
・ 刑事訴訟を含む刑事法の制定
・ 刑務所の設置、維持及び管理

州 お よ び 準 州 政 府 は 、連 邦 政 府 と 同 様 に 省 庁 を 持 ち 、教 育 、財 産 権 や
公 民 権 、裁 判 所 、病 院 、州 内 の 天 然 資 源 、社 会 保 障 、医 療 お よ び 地 方 自治 体 制 度 な ど の 分 野 を 管 轄 す る 。州 議 会 は い ず れ も 一 院 制 を と っ て お り 、
国 王 の 代 理 を 務 め る の は 州 総 督（ ま た は 副 総 督 ）で あ る 。各 州 は 、地 方
自 治 制 度 を 州 法 で 創 設 し 、そ れ を 管 轄 す る 地 方 自 治 担 当 省 を 設 け る の が一般的である。
近 時 、連 邦 政 府 は 幾 つ か の プ ロ グ ラ ム と サ ー ビ ス に つ い て 州 政 府 の 管
轄 を 増 や す 移 管 作 業 を 進 め て い る 。た と え ば 、労 働 市 場 に 対 応 す る 職 業
訓練、鉱業や林業の開発などの分野である 。
地 方 自 治 体 の 構 造 は 、州 に よ り 異 な る が 、教 育 、土 地 開 発 、地 域 の 商
業規定、市民および文化活動などの分野で大きな役割を果たしている。

カナダの州や地方自治体を日本の地方自治体と比較した場合に際立
つ の は 、歳 入 構 造 で あ る 。多 く の 州 で は お お む ね 8 割 以 上 が 自 主 財 源 で賄 わ れ て い る 。州 政 府 全 体 で 85%と な っ て お り 、連 邦 政 府 か ら 州 政 府 への 移 転 財 源 は 少 な い 。各 州 は そ れ ぞ れ の 税 収（ 所 得 税 や 消 費 税 ）や 資 源
収入により多くの行政を担っている。

103

こ れ は 自 治 体 で も 同 じ で 、全 カ ナ ダ を 平 均 す る と 自 治 体 の 自 主 財 源 比
率 は 6 割 を 超 え て い る 。税 収（ 財 産 関 連 税 が ほ と ん ど ）で 半 分 強 、残 りを料金・使用料収入などで賄っている。
財 政 的 な 独 立 性 が か な り の 程 度 認 め ら れ る こ と か ら 、連 邦 法 や 州 法 に
書 か れ て い る 事 項 等 に つ い て は 州 政 府 や 自 治 体 は 、遵 守 義 務 は 当 然 あ るも の の 、そ の 他 の 事 項 に つ い て は 州 や 自 治 体 の 裁 量 の 余 地 が 高 く な っ ている。
な お 、英 国 や 米 国 同 様 、自 治 体 が 行 う こ と の で き る 業 務 内 容 は 州 法 で限 定 列 挙 さ れ て お り 、当 該 業 務 の み を 行 う こ と に な る が 、そ の 業 務 内 容の中身については各自治体の自主性が重んじられる。

104

３．調査概要
今 年 度 の 調 査 に お い て は 、少 な く と も 2 つ の 州 政 府 お よ び そ れ ぞ れ の州内の自治体を調査することを第一の目的として調査対象先を選んだ。
日 程 が 限 ら れ て い る こ と か ら 、大 西 洋 側 と 太 平 洋 側 を 回 る こ と は 難 し いと 考 え 、太 平 洋 側 の 2 州 を 調 査 対 象 と し て 選 ん だ 。そ れ ぞ れ の 州 の 概 要
は、図表 5 のとおりである。
図表 5

調査した 2 州の概要

調査対象2州の概要
名称
州都
最大の都市
州の公用語
面積
人口

ブリティッシュ・コロンビア州
アルバータ州ビクトリア Victoria
エドモントン Edmonton
バンクーバー Vancouver
カルガリー Calgary
英語
英語
94万4,735 ㎢
66万1,185㎢
450万人
402万人
※オンタリオ州、ケベック州に次ぎ、カナダ ※ブリティッシュ・コロンビア州についで4番で3番目に人口が多い州
目に人口が多い州※州の人口は、 バンクーバー（230万人）と ※州の人口は、カルガリー（99万人）、エドビクトリア（36万8,000人）周辺に集中
モントン（82万人）周辺に集中
天然資源関連の事業（水産業、鉱物、水 天然資源関連の事業（エネルギー、森林）
経済力、林業）が基幹産業
が基幹産業
カナダ各州のなかでも最も経済成長率が観光、ハイテク産業、映画関連業も近年メ 高く、過去20年にわたり年率3.1％の成長。
平均個人可処分所得は3.6万ドルとカナダ
イン産業に育っているで最も高い。
1869年にハドソン湾会社からカナダ自治領
イギリス植民地だったが、1871年にカナダが現在のAB、SK、MBを購入し北西準州と歴史自治領に加入する。その後、1905年に州となる。
連邦所得税率（最高税率）
29.00%
29.00%
州個人所得税率（最高税率）
16.80%
11.25%
合計所得税率（最高税率）
45.80%
40.25%
ちなみに、オンタリオ州の州個人所得税率（最高税率）は20.53％で合計で49.53%になる。

ブリティッシュ・コロンビア州政府観光局、アルバータ州観光公社HPより筆者作成

給与制度および決定方法
・労働関係法規カ ナ ダ で は 労 働 関 係 法 は 連 邦 と 州 と で 管 轄 が 明 確 に 分 れ る 。す な わ ち 、連 邦 の カ ナ ダ 労 働 基 準 （ Canada Labour Code） は 連 邦 管 轄 領 域 に 属 する公益産業分野と公共企業体にだけ適用され、公的部門労使関係法（ Public Service Staff Relations Act）も 連 邦 公 務 員 に の み 適 用 さ れ る 。
各 州 の 管 轄 領 域 で あ る 民 間 企 業 や 州 政 府 、自 治 体 に つ い て は 、各 州 の 労105

働 法 制 が 適 用 さ れ る 。し た が っ て 、労 働 基 準 法 に 該 当 す る も の は 各 州 で
異 な る し 、労 使 関 係 法 も 各 州 で 異 な る 。労 働 基 本 権 に つ い て も 、各 州 で
異 な り 、① ブ リ テ ィ ッ シ ュ・コ ロ ン ビ ア 州 や ケ ベ ッ ク 州 で は 州 政 府 職 員に 争 議 権 保 証 を 含 む 広 範 な 団 体 交 渉 制 度 を 確 立 し て い る が 、② ア ル バ ー
タ 州 や オ ン タ リ オ 州 、ノ ヴ ァ ス コ シ ア 州 な ど で は 、団 体 交 渉 制 度 又 は 労使 協 議 制 度 を 採 用 し つ つ 、争 議 権 の 行 使 は こ れ を 認 め ず 、そ の 代 償 と して 強 制 仲 裁 制 度 な ど を 保 障 し て い る 。ま た 、③ ニ ュ ー ブ ラ ン ズ ウ ィ ッ ク
州 の よ う に 連 邦 公 務 員 労 働 関 係 法 と 同 じ く 、団 体 交 渉 制 度 を 保 証 し た う
え で 、 争 議 権 に 関 し て は 仲 裁 制 度 と の 選 択 を 認 め る も の も あ る 2。
調 査 対 象 の 2 州 に 関 し て は 、上 記 の ① と ② の 法 制 が 適 用 さ れ て い る こと に な る 。各 州 政 府 は そ れ ぞ れ の 法 や 規 則 、指 令 に 基 づ き 給 与 決 定 を 行
い 、各 自 治 体 は 州 の 労 働 法 制 の 範 囲 内 で そ れ ぞ れ の 給 与 決 定 方 法 を と っている。

・給与表等の構造
ヒアリングした 2 政府、2 自治体においては、いずれも上級幹部職員
な ど に 適 用 さ れ る エ グ ゼ ン プ ト 職 な ど の 給 与 表 と 、労 使 交 渉 の 対 象 と なる職の給与表を分けている。また、組合が複数ある自治体においては、
そ れ ぞ れ の 組 合 と の 労 働 協 約 の 中 に 給 与 決 定 方 法 、給 与 表 が 書 き こ ま れている。
い ず れ の 給 与 決 定 に お い て も 、① ま ず 職 務 分 析 を 行 っ て 、当 該 職 務 の
価 値 を 決 定 し 、そ れ を グ レ ー ド と 結 び つ け 、② そ の う え で 、各 グ レ ー ドの 給 与 額 、範 囲 を 決 め る 。つ ま り 、年 齢 に よ る 給 与 や 勤 続 年 数 に よ る 給与という建前はまったくとっていない。
労 使 交 渉 職 は 各 等 級 に い く つ か の 号 給 を 設 け 、定 期 昇 給 を 行 う 場 合 が多 い 。た だ し 、数 年 で 頭 打 ち に な り 、そ れ 以 降 は 昇 給 し な い 。最 高 号 給に多くの職員が在職している実態を明らかにしてくれたヒアリング先
もあった。

2

国 武 （ 1977）。

106

・給与水準の決定要素
給 与 水 準 を 決 定 す る に 際 し て 参 考 に す る も の と し て 、消 費 者 物 価 指 数 、
インフレ率、雇用統計、民間労働市場、ヘイコンサルなどの給与調査、な ど を ど の ヒ ア リ ン グ 先 も あ げ て い た が 、そ れ を ど の 程 度 活 用 す る か はそれぞれに異なっていた。
カ ル ガ リ ー 市 で は あ く ま で 参 考 程 度 に 見 る 程 度 で 、市 場 価 値 で 給 与 を
支 給 す る わ け で は な く 、職 務 価 値 に 基 づ く 給 与 で あ る こ と を 強 調 し て い
た 。他 方 で 、ア ル バ ー タ 州 政 府 で は 民 間 や 他 の 公 務 と の 人 材 獲 得 競 争 ができうる程度の給与ということを強調しており、さらにブリティッシ
ュ・コ ロ ン ビ ア 州 で は 、幹 部 職 員 に 関 し て 、民 間 企 業 と の 比 較 は あ ま り
意識せず、連邦や他の州政府職員の給与との比較に重点を置いており、比 較 対 象 の 連 邦 政 府・州 の 上 位 3 位 か ら 5 位 の 範 囲 内 に 入 る 給 与 を 支 給することを基本方針としていると答えていた。

・諸手当
な お 、日 本 の よ う な 扶 養 手 当 、通 勤 手 当 、住 宅 手 当 な ど は 基 本 的 に 存
在 し な い 。た だ し 、特 別 の 地 域 に 勤 務 す る 職 員 に 対 す る 加 算 手 当 、採 用
困 難 職 種 に 対 す る 加 算 手 当 が 存 在 す る 例 も あ る（ ア ル バ ー タ 州 の フ ォ ート マ ク マ レ ー 手 当 、 北 緯 55 度 以 上 手 当 な ど ）。
・上位団体との関係
各 州 政 府 の 給 与 制 度 等 に 関 し て は 各 州 限 り で 決 定 し て い る た め 、連 邦
政 府 と の 関 係 は ま っ た く な い 。ま た 、各 自 治 体 の 給 与 制 度 に 関 し て 、州政 府 か ら の 関 与 は な い が 、給 与 公 表 に 関 す る 法 制 度 な ど 法 律 や 規 則 に は
当 然 従 う 必 要 が あ り 、ま た 、州 政 府 の 給 与 制 度（ Bonus 制 度 な ど ）や 人
事 評 価 制 度 は 常 に 参 照 し 、平 仄 を 合 わ せ ら れ る も の は 合 わ せ る 傾 向 が あるとのことであった。

107

給与公表
給 与 公 表 に 関 し て は 各 州 で 扱 い が 異 な る 。ブ リ テ ィ ッ シ ュ・コ ロ ン ビ
ア 州 で は 75,000 ド ル 以 上 州 政 府 か ら 支 給 を 受 け た 職 員 の 氏 名 お よ び 金
額 を 公 表 す る 必 要 が あ る 。こ れ は 財 政 情 報 を 公 表 す る レ ポ ー ト の 中 で 必
ず 書 く 必 要 が あ る （ SOFI）。 こ の 支 給 の 中 に は 、 基 本 給 の ほ か に 支 給 さ
れ た さ ま ざ ま な も の 、超 過 勤 務 手 当 、遡 及 し て 支 払 わ れ る 給 与 、税 金 がか か る 福 利 厚 生 、年 金 の 雇 用 主 負 担 な ど す べ て の 支 給 を 含 む 。ブ リ テ ィッシュ・コロンビア州では、州内の自治体にもそれを義務づけている。
ノ ー ス バ ン ク ー バ ー 市 で は 、特 に 火 災 出 動 が あ っ て 超 勤 手 当 が 多 く 支 払
われた消防士は殆どがその公開対象となったという。
ア ル バ ー タ 州 で は 100,000 ド ル 以 上 の 年 収 の あ る 職 員 の 氏 名 お よ び 金
額 を 公 表 し て い る 。州 内 の 自 治 体 は そ れ ぞ れ の 判 断 で 公 表 す る こ と に なるが、メディアからの公表要請が年々強くなっている。
こ の 給 与 公 表 は 現 在 、カ ナ ダ 各 州 に 確 実 に 広 ま っ て お り 、オ ン タ リ オ
州 で は 1996 年 か ら 公 表 を し て い る 。

108

４．アルバータ州の州公務員の実態および給与決定（１）州政府公務員の概観
ア ル バ ー タ 州 は 、議 院 内 閣 制 を と っ て お り 、州 議 会 議 員（ 一 院 制 ）の
中 か ら 、首 相 が 選 出 さ れ 、首 相 が 各 省 大 臣 を 任 命 す る 。各 省 の 内 部 構 造
は 、 議 員 で あ る 大 臣 の 下 に 、 首 席 行 政 官 で あ る 事 務 次 官 （ Deputy
Minister） が お り 、 そ の 下 に 、 各 部 長 お よ び そ の 下 位 単 位 が あ る 。
公 務 員 制 度 を 管 轄 す る の は 財 務 省 で あ る 。大 臣 で あ る 予 算 庁 長 官 兼 財
務 大 臣 （ President of the Treasury Board and Minister of Finance） の下に、2 人の事務次官がおかれ、うち 1 人は財務担当であり、もう 1 人
が Public Service Commissioner（ 公 務 コ ミ ッ シ ョ ナ ー ） で あ っ て 、 州
政 府 全 体 の CHR（ Corporate Human Resources： 統 括 人 的 資 源 局 ） の事 実 上 の 長（ 形 式 的 に は 大 臣 が CHR の 長 ）を 兼 ね て い る 3 。統 括 人 的 資
源 局 は 、21 あ る 省 に そ れ ぞ れ 設 け ら れ て い る 人 的 資 源 担 当 部 に ア ド バ イ
ス を 与 え る と と も に 、州 政 府 全 体 に 共 通 の 規 則 等 を 定 め る 役 割 を 果 た す 。
統括人的資源部内には、給与・職務分類課、労使雇用慣行課、指導力・人材開発課などがある。
州 政 府 の 公 務 員 数 は 、約 2 万 7 千 人（ 2015 年 3 月 末 現 在 ）。労 使 交 渉の 対 象 と な る の が 20,689 人（ 75.0%）、除 外 職 等 が 2,219 人（ 8.0%）、管理 職 が 3,428 人（ 12.4%）、非 伝 統 的 専 門 管 理 職 が 1,237 人（ 4.5%）と なっ て い る（ 図 表 6） 4 。う ち 、25,803 人 が 恒 久 職 、1,770 人 が 期 間 限 定 職と な っ て い る 5 。職 員 の 65%が 45 歳 以 上 と な っ て お り 、日 本 に 比 べ る と職 員 の 平 均 年 齢 は 高 い 6。

Public Service Act 第 5 条 。
Alberta CHR, A Picture of the Alberta Public Service , May, 2015, p.6
5 Ibid , p.5.
6 Ibid , p.8.
3
4

109

図表 6

分類別州政府公務員数女 性 の 割 合 は 64%で 全 体 の 3 分 の 2 を 占 め る が 、職 務 階 層 が 上 に な る
ほ ど こ の 割 合 は 低 下 し て い き 、マ ネ ジ ャ ー で 56%、シ ニ ア マ ネ ジ ャ ー で46%、 上 級 マ ネ ジ ャ ー で 39%と な り 、 さ ら に 幹 部 で あ る 次 官 補 で 34%、
次 官 で 33%と 官 僚 の 最 上 位 ク ラ ス で あ る 次 官 ク ラ ス で は 3 分 の 1 と なっ て い る 7。

（２）州政府職員の給与決定8
公 務 員 の 給 与 や 勤 務 条 件 に 関 し て は 、公 務 員 法（ Public Service Act：以 下 本 項 で PSA と い う ） 9 と 公 務 員 雇 用 規 則 （ Public Service
Employment Regulation：以 下 本 項 で PSER と い う ）10 で 規 定 し て い る 。
な お 、公 務 員 法 は 議 会 の 承 認 が 、公 務 員 雇 用 規 則 は 大 臣 の 承 認 が 、さ らに 、後 述 す る 人 的 資 源 指 令 は コ ミ ッ シ ョ ナ ー（ 事 務 次 官 ）の 承 認 が 必 要である。

Ibid , p.8
本 項 目 に 関 し て は 、 Alberta 州 政 府 の CHR、 Paul S. Avery 給 与 ・ 職 務 分 類
課 長 、 Matthew Hook 給 与 コ ン サ ル タ ン ト 、 へ の ヒ ア リ ン グ （ 2016 年 11 月 7
日 、 14 時 か ら 15 時 半 ） に 基 づ く 部 分 が 多 い 。
9 http://www.qp.alberta.ca/documents/Acts/p42.pdf
10 http://www.chr.alberta.ca/Practitioners/?file=legreg/pser
7
8

110

公 務 員 法 （ PSA） 第 10 条 に 給 与 決 定 に 関 す る 条 項 が あ る 。 PSA は 、
大 臣（ 財 務 大 臣 ）に 職 務 分 類 、公 式 の 給 与 表 を 決 め る 権 限 を 付 与 し て い
る 11 。 職 務 分 類 、 職 務 評 価 を 適 切 に 行 う こ と に よ り 、 公 式 の 給 与 表 を 職務に基づいたものにするようしている。
職務分類計画は 2 つある。①管理職に適用される経営職務評価計画（ Management Job Evaluation Plan） と 、 ② そ れ 以 外 の 職 に 適 用 さ れる ポ イ ン ト レ ー テ ィ ン グ 評 価 計 画 （ Point Rating Evaluation Plan： 非管 理 職 で あ る 除 外 職 （ Opted Out, Excluded.予 算 担 当 官 、 人 的 資 源 官 、IT 職 な ど が こ こ に 入 る ）、 労 使 交 渉 職 に 対 し て 行 わ れ る 職 務 評 価 ） で ある。
そ れ ぞ れ の 職 務 分 類 に 対 し て 、公 式 の 給 与 表 を 決 め て い く 。決 定 権 は大 臣 に あ り 、副 総 督 の 了 承 を 得 て 発 効 す る 。給 与 表 に つ い て は 議 会 で の
議 論 を 必 ず し も 必 要 と は し な い 。例 え ば 、労 使 交 渉 職 の 場 合 、組 合 と 交
渉 す る が そ の 後 予 算 庁・財 務 省 の 承 認 を 得 て 決 定 さ れ る 。給 与 表 を 変 更する時は、省令により行われる。議会や内閣の承認を得る必要はない。
上述の職務評価により、それぞれの職のグレードが決まる。例えば、高級管理職給与表のどのグレードか、管理職給与表のどのグレードか、
労使交渉職の給与表のどのグレードに位置づけられるかが決まる。
同 一 グ レ ー ド に 複 数 の 給 与 額 が あ る 場 合 、労 使 交 渉 職 給 料 表 の 場 合 は 、1 年に 1 度の定期昇給が行われる。それぞれのグレードの 7 つのペイス
テップが用意されており、7 年経った時点で最上位号給に到達すれば昇給 は 停 止 す る 。こ れ 以 降 は 、毎 年 の ベ ー ス ア ッ プ で し か 昇 給 は な い 。もち ろ ん 、よ り 上 位 の グ レ ー ド に 位 置 づ け ら れ る 職 に 移 っ た 場 合 は そ ち らのグレードでの昇給を受けることになる。
高 級 管 理 職 や 管 理 職 給 与 表 の よ う に レ ン ジ 級 の 場 合 は 、そ の 給 与 範 囲の中で、それぞれの職の給与が決定される。1 年経過して当該職員の業

大 臣 は 副 総 督 の 同 意 を 得 て 、 公 式 の 給 与 計 画 を 策 定 す る （ PSA 第 10 条 ）。
副総督の同意はあくまで儀礼的なもので、同意がなされない例はないとのことである。ヒアリングによる。
11111

績 が 満 足 い く も の で あ っ た ら 、3%以 内 で の 昇 給（ in-Range Movement）
が あ る （ グ レ ー ド の 最 高 額 を 限 度 と す る ）。
た だ し 、2015 年 は 、管 理 職 に つ い て は 昇 給 は 停 止 し た 。経 済 環 境 が 原因である。労使交渉職は昇給停止の対象ではなかった。
それぞれの給与表を見てみよう。
ま ず 、事 務 次 官 に つ い て は 、シ ン グ ル レ ー ト と な っ て お り 給 与 範 囲 はな い 。 286,977 カ ナ ダ ド ル （ 日 本 円 で 約 2,800 万 円 ） と な っ て い る 。 日
本 の 県 庁 の 幹 部 職 員 の 給 与 よ り も 、国 の 中 央 省 庁 の 事 務 次 官 の 給 与 に 近
い金額となっている。
事務次官補以下の高級幹部職については、4 つのグレードが設けられており、それぞれの職ごとにどのグレードに属するかが決まっている。
最 高 額 は レ ン ジ D の 286,977 カ ナ ダ ド ル で 、こ れ は 事 務 次 官 の 給 与 を 上
限 と し て 定 め て い る 。 レ ン ジ D の 場 合 の 最 低 額 は 213,476 カ ナ ダ ド ル（ 約 2,080 万 円 ）で 、レ ン ジ D に 分 類 さ れ る と か な り 高 い 給 与 が 保 障 され る が 、レ ン ジ A の 場 合 は 、110,246 カ ナ ダ ド ル（ 約 1,070 万 円 ）か ら
151,129 カ ナ ダ ド ル （ 約 1,470 万 円 ） と な っ て お り 、 こ れ は 、 管 理 職 給与表の上限を下回っている。
図表 7

事務次官および上級職給与表（アルバータ州政府）

事務次官および上級職給与表
事務次官

カナダ＄
286,977

上級職給与表カナダ＄
Max
286,977
217,589
169,807
151,129

Min
給与レンジD
給与レンジC
給与レンジB
給与レンジA

213,476
156,257
122,598
110,246

~
~
~
~

職の例
政府間関係事務次官補
首席交渉アドバザー
人権委員会メンバー
土地補償委員会メンバー

出所：アルバータ州事務次官および上級公務員給与表別表より筆者作成

112

図表 8

管理職給与表（アルバータ州政府）

アルバータ州管理職給与表
Band職

ポイントレンジ

2週間ごとの給与レンジ
Min

Max

4 Executive Managere Ⅱ
1301-1700$5,873.18 $7,707.88
3 Executive Managere Ⅱ
906-1300$4,801.47 $6,310.03
2 Senior Manager
641-905$3,352.75 $5,127.61
1 Manager
350-640$2,568.30 $4,121.25
出所：Schedule 2, Management Officia Pay Plan, Effective April 1, 2015

管理職給与表は、4 つのバンドから構成されており、金額は 2 週間に
支 払 わ れ る 給 与 で 表 示 さ れ て い る 。事 務 次 官 お よ び 上 級 職 員 給 与 表 が 年
収 で 表 示 さ れ て い る こ と と 対 照 的 で あ る 。最 も 上 の 上 級 マ ネ ジ ャ ー Ⅱ では 、 2 週 間 で 5,873 か ら 7,708 カ ナ ダ ド ル 、 年 収 ベ ー ス で 計 算 す る と 、
152,703 か ら 200,405 カ ナ ダ ド ル （ 1,485 万 円 か ら 1,950 万 円 ） と な って お り 、上 級 職 員 給 与 表 の レ ン ジ C に 匹 敵 す る 。ま た 、上 級 マ ネ ジ ャ ー
Ⅰの給与範囲は、レンジ B にほぼ見合うものとなっている。
給 与 を 決 定 す る の は 、職 の 価 値 で あ る 。そ れ ぞ れ の 職 に つ い て 、Point
Rating を し て い っ て 、 900 ポ イ ン ト な ら ば 、 そ れ 相 応 の 給 与 を 支 払 う 。
市場価値という考え方ではない。
市場や物価も参考にはするが、あくまで単なる参考情報に過ぎない。
職 の 価 値 に 基 づ い て 、CHR の 担 当 が 提 案 す る が 、政 府 は 、予 算 や（ 職 の間 の ）部 内 均 衡 を 考 慮 し て 決 定 を す る 。し た が っ て 、消 費 者 物 価 指 数 な
どとは連動していない。
予 算 が 限 ら れ て い る 時 期 に は 、給 与 減 額 を す る か レ イ オ フ を す る か は
時 代 に よ っ て 異 な る 対 応 を し て き た 。 1990 年 代 初 期 に は レ イ オ フ も あっ た 。し か し 90 年 代 後 半 か ら 2000 年 代 に 入 っ て か ら は 、レ イ オ フ の 代
わ り に 5%の 給 与 減 額 措 置 が と ら れ た こ と も あ っ た 。
給 与 表 の 適 用 を は じ め 、勤 務 条 件 に つ い て の 詳 細 は 、公 務 員 雇 用 規 則（ PSER）に 定 め ら れ て い る 。こ こ に は 、給 与 管 理 や 支 払 い 、昇 任 、省 庁
間 の 異 動 、降 格 、暫 定 雇 用 、臨 時 給 与（ 本 来 の グ レ ー ド よ り も 高 い グ レ
ー ド の 仕 事 を 命 じ ら れ て そ の 業 務 を 行 っ て い る 間 、当 該 高 い グ レ ー ド の113

給 与 を 支 給 す る 制 度 。 12 か 月 未 満 な ら グ レ ー ド そ の も の は 変 わ ら な い ）など幅広い定めがある。
さ ら に 、PSA や PSER に 基 づ い て 、個 別 の 指 令 が HR Directives（ 人的 資 源 指 令 ）と し て 出 さ れ て い る 。こ れ は 、法 や 規 則 を ど の よ う に 管 理
し 、実 施 し て い く か に 関 す る 最 低 限 の 基 準 を 示 し た も の で あ り 、組 織 全
体の人事政策に関するガイドラインとなっている。
こ の 指 令 の 中 に は 、Market Modifier（ 市 場 調 整 ）と い う も の が 規 定 さ
れ て い る 。こ れ は 、例 外 的 な 状 況 の 際 、例 え ば 、当 該 グ レ ー ド の 最 高 号
給やレンジの最高額を支給されている職員がいて彼が転職しようとして い る 際 、あ る い は 、特 定 の 職 が 著 し く 不 足 し て い る 際 に 適 用 し て 、給与 を 引 き 上 げ る も の で あ る 。2，3 年 前 に は 、エ ン ジ ニ ア 、水 地 質 職 、大規 模 建 設 の プ ロ ジ ェ ク ト・マ ネ ジ ャ ー な ど の 人 材 が ひ っ 迫 し 、こ れ を 適用したことがあるという。
上記に示されている給与表以外の特定の給与政策を適用する時には、予算庁の承認を得なければならない。
市 場 調 査 に 関 し て は 、連 邦 レ ベ ル 、州 内 レ ベ ル に つ い て ベ ン チ マ ー クと な る 職（ 代 表 的 職 ）に つ い て 行 っ て い る 。前 回（ 2016 年 5 月 ）は 107の 職 に つ い て 調 査 を 行 っ た 。こ の 職 に つ い て 、他 の 州 、連 邦 政 府 に つ いて 照 会 を か け 、回 答 を 得 て 、そ の 中 央 値 を 参 考 と し て い る 。ま た 、州 都
エドモントンにはエドモントン市などの市役所とも競合関係にあるので 、他 の 公 的 部 門（ 市 、病 院 、大 学 、医 療 区 ）、民 間 企 業 も 含 め て そ れ らの 給 与 担 当 者 と 給 与 ラ ウ ン ド テ ー ブ ル を 持 っ て い る 。公 的 部 門 の 回 答 率は 高 い が 、民 間 企 業 は そ う で も な い 。そ こ で 、ヘ イ グ ル ー プ の 給 与 調 査に参加することで民間企業データを取得している。

114

図表 9

労使交渉職給料表（アルバータ州政府）

労使交渉職給料表
GRADE
5
6
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8
9
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18
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28
29
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33
34
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36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56

1
1,137.07
1,149.98
1,164.80
1,178.20
1,193.97
1,207.84
1,224.58
1,239.40
1,256.61
1,271.43
1,294.38
1,310.17
1,333.59
1,350.34
1,377.11
1,392.41
1,419.66
1,437.35
1,464.13
1,484.69
1,511.95
1,532.03
1,563.59
1,582.24
1,613.32
1,633.40
1,667.83
1,691.26
1,724.26
1,749.11
1,779.72
1,807.94
1,842.84
1,868.66
1,903.56
1,933.21
1,970.03
1,999.19
2,038.40
2,071.40
2,111.09
2,144.55
2,184.24
2,218.20
2,260.27
2,297.57
2,342.52
2,379.81
2,426.20
2,462.53
2,511.79
2,555.30

2週間：カナダ＄
2012年4月1日適用、36時間15分勤務 （下段は時間当＄）2
1,164.80
1,178.20
1,193.97
1,207.84
1,224.58
1,239.40
1,256.61
1,271.43
1,294.38
1,310.17
1,333.59
1,350.34
1,377.11
1,392.41
1,419.66
1,437.35
1,464.13
1,484.69
1,511.95
1,532.03
1,563.59
1,582.24
1,613.32
1,633.40
1,667.83
1,691.26
1,724.26
1,749.11
1,779.72
1,807.94
1,842.84
1,868.66
1,903.56
1,933.21
1,970.03
1,999.19
2,038.40
2,071.40
2,111.09
2,144.55
2,184.24
2,218.20
2,260.27
2,297.57
2,342.52
2,379.81
2,426.20
2,462.53
2,511.79
2,555.30
2,600.72
2,648.06

3
1,193.97
1,207.84
1,224.58
1,239.40
1,256.61
1,271.43
1,294.38
1,310.17
1,333.59
1,350.34
1,377.11
1,392.41
1,419.66
1,437.35
1,464.13
1,484.69
1,511.95
1,532.03
1,563.59
1,582.24
1,613.32
1,633.40
1,667.83
1,691.26
1,724.26
1,749.11
1,779.72
1,807.94
1,842.84
1,868.66
1,903.56
1,933.21
1,970.03
1,999.19
2,038.40
2,071.40
2,111.09
2,144.55
2,184.24
2,218.20
2,260.27
2,297.57
2,342.52
2,379.81
2,426.20
2,462.53
2,511.79
2,555.30
2,600.72
2,648.06
2,695.40
2,745.13

4
1,224.58
1,239.40
1,256.61
1,271.43
1,294.38
1,310.17
1,333.59
1,350.34
1,377.11
1,392.41
1,419.66
1,437.35
1,464.13
1,484.69
1,511.95
1,532.03
1,563.59
1,582.24
1,613.32
1,633.40
1,667.83
1,691.26
1,724.26
1,749.11
1,779.72
1,807.94
1,842.84
1,868.66
1,903.56
1,933.21
1,970.03
1,999.19
2,038.40
2,071.40
2,111.09
2,144.55
2,184.24
2,218.20
2,260.27
2,297.57
2,342.52
2,379.81
2,426.20
2,462.53
2,511.79
2,555.30
2,600.72
2,648.06
2,695.40
2,745.13
2,794.85
2,842.67115

5
1,256.61
1,271.43
1,294.38
1,310.17
1,333.59
1,350.34
1,377.11
1,392.41
1,419.66
1,437.35
1,464.13
1,484.69
1,511.95
1,532.03
1,563.59
1,582.24
1,613.32
1,633.40
1,667.83
1,691.26
1,724.26
1,749.11
1,779.72
1,807.94
1,842.84
1,868.66
1,903.56
1,933.21
1,970.03
1,999.19
2,038.40
2,071.40
2,111.09
2,144.55
2,184.24
2,218.20
2,260.27
2,297.57
2,342.52
2,379.81
2,426.20
2,462.53
2,511.79
2,555.30
2,600.72
2,648.06
2,695.40
2,745.13
2,794.85
2,842.67
2,896.22
2,945.00

6
1,294.38
1,310.17
1,333.59
1,350.34
1,377.11
1,392.41
1,419.66
1,437.35
1,464.13
1,484.69
1,511.95
1,532.03
1,563.59
1,582.24
1,613.32
1,633.40
1,667.83
1,691.26
1,724.26
1,749.11
1,779.72
1,807.94
1,842.84
1,868.66
1,903.56
1,933.21
1,970.03
1,999.19
2,038.40
2,071.40
2,111.09
2,144.55
2,184.24
2,218.20
2,260.27
2,297.57
2,342.52
2,379.81
2,426.20
2,462.53
2,511.79
2,555.30
2,600.72
2,648.06
2,695.40
2,745.13
2,794.85
2,842.67
2,896.22
2,945.00
3,000.94
3,051.15

7
1,333.59
1,350.34
1,377.11
1,392.41
1,419.66
1,437.35
1,464.13
1,484.69
1,511.95
1,532.03
1,563.59
1,582.24
1,613.32
1,633.40
1,667.83
1,691.26
1,724.26
1,749.11
1,779.72
1,807.94
1,842.84
1,868.66
1,903.56
1,933.21
1,970.03
1,999.19
2,038.40
2,071.40
2,111.09
2,144.55
2,184.24
2,218.20
2,260.27
2,297.57
2,342.52
2,379.81
2,426.20
2,462.53
2,511.79
2,555.30
2,600.72
2,648.06
2,695.40
2,745.13
2,794.85
2,842.67
2,896.22
2,945.00
3,000.94
3,051.15
3,109.49
3,161.13

給与交渉
給 与 交 渉 は 、通 常 は 1 年 か ら 1 年 半 か か る 。ヒ ア リ ン グ 当 時（ 2016 年
11 月 ）有 効 で あ る 協 約 が 2017 年 3 月 末 に 期 限 を 迎 え る た め 、新 し い 協
約 の た め の 交 渉 の 準 備 を 進 め て い る と い う こ と だ っ た 。 12 月 か 1 月 に組 合 （ AUPE:

the Alberta Union of Provincial Employees） か ら 申 し

入 れ が あ る と 推 測 さ れ る の で 、過 去 半 年 か ら 1 年 間 そ の 準 備 を し て き た 。
上 記 の 給 与 調 査 も そ の 一 環 で あ る 。地 方 経 済 状 況 調 査 、給 与 調 査 、労 働
市 場 等 の 環 境 調 査 、経 済 状 況 調 査 な ど が 交 渉 の 材 料 と な る 。交 渉 に 際 して は 、労 使 関 係 チ ー ム 、ベ ネ フ ィ ッ ト の チ ー ム 、医 療 関 係 チ ー ム な ど をは じ め 、CHR 内 の さ ま ざ ま な チ ー ム と 緊 密 な 連 携 を と っ て い る 。3 月 末
ま で は 集 中 的 に 交 渉 す る こ と に な る 。労 使 交 渉 が う ま く い か な か っ た 場
合 は 調 停 、仲 裁 に 進 む こ と に な る 。前 回 の 交 渉 は 1 年 半 か か っ た が 、その 前 は 9 か 月 ほ ど だ っ た 。交 渉 期 間 の 長 さ は お お む ね ど れ だ け 余 裕 資 金が あ る か に 依 拠 す る 。交 渉 期 間 中 は 週 に 3 日 は 交 渉 す る こ と が 多 く 、時間的には短時間に終わることもあれば、ほぼ丸 1 日費やすこともある。
用語の確認やささいな条項に関しては短時間で終わることも多いが、重要な条項、予算に関連するものだと長時間かかることが多い。幸い、
ア ル バ ー タ 州 の 場 合 は 組 合 は 1 つ だ け な の で 、複 数 組 合 と の 並 行 交 渉 という事態は避けられているが、それでも相当の労力を要する。

州政府内の人事担当部局
21 の 省 庁 の 人 事 担 当 上 級 管 理 職 が 一 堂 に 集 ま る 会 議（ HRExecutive

Directors）が あ り 、比 較 的 定 期 的 に 会 合 を 持 っ て い る 。ま た 、さ ら に その 上 の 事 務 次 官 会 議 も 定 期 的 に あ り そ こ で HR に つ い て の 意 見 交 換 が なさ れ る 場 合 も あ る 。 ま た 、 DMHRIC （ the Deputy Minister Human
Resources Integration Committee:

人 的 資 源 統 合 次 官 委 員 会 ）が あ り 、

5 省庁の次官と財務担当次官、公務コミッショナーが集まるが、これは年 に 1 度 ほ ど 開 催 さ れ て お り 、組 織 全 体 に か か わ る HR の 課 題 に つ い て
意見交換をしている。

116

ま た 、 CHR で は 各 省 庁 の 次 官 や HR 担 当 部 長 に 対 す る 研 修 も 提 供 して い る 。職 務 評 価 や 職 務 分 類 に つ い て 、ど の よ う に 行 え ば よ い か 、に 関する研修を行っている。

連邦政府からの指導など
な お 、州 政 府 の 給 与 体 系 や 水 準 、手 当 に つ い て 、連 邦 政 府 か ら は 一 切 、
指 導 、助 言 な ど は な い 。第 2 節 で も 述 べ た よ う に 、州 の 自 主 財 源 割 合 が高 く 、連 邦 政 府 か ら の 移 転 財 源 が 極 め て 少 な い こ と か ら 、連 邦 政 府 全 体の 法 律 で 何 ら か の 規 制 を か け な い 限 り 、州 政 府 の 公 務 員 制 度 や 給 与 制 度
に対して連邦政府が口出しをすることはそもそも考えられない。
給 与 改 定 率 は 、2014 年 2.0%、2015 年 2.25%、2016 年 2.5%で あ っ た
12 。

職 員 の 平 均 給 与 は 、 交 渉 対 象 職 員 で 66,698 カ ナ ダ ド ル （ 日 本 円 で 約580 万 円 ）、 除 外 職 で 81,246 カ ナ ダ ド ル （ 約 710 万 円 ）、 管 理 職 層 で120,287 カ ナ ダ ド ル （ 約 1,050 万 円 ） と な っ て い る 13 。
職員の勤務地職 員 の 勤 務 地 を 見 て み る と 、州 都 エ ド モ ン ト ン に 勤 務 す る 職 員 が 全 体の 61%、カ ル ガ リ ー で 勤 務 す る 職 員 が 14%と な っ て お り 、こ の 2 地 域 に
全 体 の 4 分 の 3 の 職 員 が 勤 務 し て い る 14 。

Ibid ., p.12.
Ibid ., p.12.
14 Ibid ., p.7.
12
13

117

図 表 10

アルバータ州政府職員の勤務地別割合

こ の う ち 、 北 部 に 勤 務 す る 者 に 対 し て 地 域 手 当 で あ る Northern
Allowance が 支 給 さ れ て い る 。 こ れ は 、 ア ル バ ー タ 州 北 部 の 北 緯 57 度
以 北 に 勤 務 す る 職 員 に 対 し て 、2 週 間 あ た り 241.38 ド ル 支 給 す る も の であ る 。彼 ら に は 年 に 5 日 間 の 特 別 休 暇（ Northern Leave）も 与 え ら れ る 。
ま た 、年 に 2 度 の カ ル ガ リ ー ま で の 旅 行 費 用 が 支 給 さ れ る 。さ ら に 、着任 時 に は 1 回 限 り の ボ ー ナ ス と し て Attraction Bonus（ 誘 因 賞 与 ）が 年
収 の 25%相 当 額 が 支 給 さ れ る 。い ず れ も 、職 員 の 採 用 や 引 き 留 め が 困 難な地域のものである。
フ ォ ー ト マ ク マ レ ー 手 当 （ Fort MacMurray Allowance） が フ ォ ー ト
マ ク マ レ ー 地 域 に 勤 務 す る も の に 支 給 さ れ る 。2 週 間 あ た り 478.17 カ ナ
ダ ド ル 。Attraction Bonus も 上 記 同 様 年 収 の 25%が 支 給 さ れ る 。フ ォ ート マ ク マ レ ー は 、カ ナ ダ お よ び ア ル バ ー タ州 内 に お け る 石 油 産 出 の 中 心
地 の ひ と つ と し て 知 ら れ 、オ イ ル サ ン ド 、天 然 ガ ス 、パ イ プ ラ イ ン な どの 産 業 が 盛 ん で あ る 。住 宅 価 格 や 賃 貸 価 格が 高 騰 し て お り ア ル バ ー タ 州
内 で 最 も 高 い 。フ ォ ー ト マ ク マ レ ー 手 当 は 、人 材 獲 得 引 き 留 め お よ び 家
賃の高さを考慮して支給されているものである。
北 緯 55 度 か ら 57 度 の 官 署 に 勤 務 す る 者 に 対 す る Retention
Allowance（ 引 き 留 め 手 当 ） も あ る （ 55 th to 57 th Parallel Retention
Alloance）。 年 に 6,000 ド ル が 支 給 さ れ る 。

118

離職者数
離 職 者 数 は 、 2007 年 頃 は 、 好 景 気 の た め に 数 多 く 、 一 般 行 政 職 で は1,700 人 に の ぼ っ た が 、 そ の 後 の 世 界 的 な 不 況 の た め に 2009 年 に は い
っ た ん 一 般 行 政 職 で 1,000 人 を 切 っ て い る 。だ が 、そ の 後 徐 々 に 増 加 し 、
1,500 人 程 度 と な っ て い る 。 15 （ 図 表 11）
図 表 11

自主離職者数の推移

定年退職者
ア ル バ ー タ 州 に お い て は 、定 年 制 度 は な く 、職 員 が 望 め ば ず っ と 働 き
続 け る こ と が で き る 。た だ 、年 金 受 給 年 齢 に な る と 退 職 す る 職 員 が 多 い 。
上 記 の 離 職 者 で は な く 、年 金 受 給 年 齢 に 達し て か ら 離 職 す る 者 を 退 職 者
数 と し て カ ウ ン ト す る と 、そ の 数 は 長 期 的 に は 徐 々 に 増 え て い る 。こ こ
数 年 間 、 退 職 者 の 平 均 年 齢 は 62 歳 程 度 で 推 移 し て き て お り こ れ 自 体 は
動 き が 少 な い の で 将 来 的 に も 予 測 に 資 す る こ と が で き る と い う 。2015 年
現 在 で は 、62 歳 ま た は そ れ 以 上 の 年 齢 の 職 員 が 職 員 全 体 の 約 7%を 占 めて い る 。こ の こ と は 、こ れ ら の 職 員 が 近 い 将 来 退 職 し て い く と い う リ ス
クを示してもいる。

15

Ibid ., p.10.

119図 表 12

退職者数の推移

給与の情報公開
公 共 部 門 給 与 透 明 化 法 （ Public Sector Compensation TransparentAct） に よ り 、 105,906 カ ナ ダ ド ル 以 上 の 報 酬 （ 給 与 、 手 当 、 退 職 手 当 、
健 康 保 険 の 雇 用 主 負 担 も 含 む ）を 受 け 取 って い る ア ル バ ー タ 州 政 府 職 員の 職 、 名 前 と 金 額 を イ ン タ ー ネ ッ ト で 公 表 し な け れ ば な ら な い 16 。
こ の 制 度 は 2012 年 に 始 ま っ て い る 。 当 初 は 100,000 カ ナ ダ ド ル 以 上ということだったが、消費者物価指数と連動する形で、この分岐点が
徐 々 に 上 が り 、2016 年 で は 105,906 カ ナ ダ ド ル と な っ て い る 。2012 年に 首 相 が 交 代 し 、暫 定 的 リ ー ダ ー の 時 期 が あ っ た が 、そ の 時 期 マ ス メ ディ ア か ら 政 治 や 、政 府 支 出 や 、給 与 に 対 する 議 論 が 多 く あ り 、そ れ に 対応する形で上の法律が制定された。
年 に 2 回 公 表 が 行 わ れ 、6 月 30 日 ま で の 分 を 7 月 に 公 表 し 、12 月 31
日までの分を 1 月に公表する。
2012 年 に ス タ ー ト し た 当 初 は 、州 民 か ら の反 応 、メ デ ィ ア の 反 応 も ある 程 度 あ っ た 。特 に 、退 職 手 当 が 高 い と か そ う い っ た 批 判 は あ っ た 。しか し 、年 数 が 経 過 す る に つ れ て 、そ の よ う な 声 は 聞 か れ な く な っ た 。人16

この法律は、州政府関連の公共部門の職員（病院や福祉、学校、政府企業
な ど ） に も 適 用 さ れ て い る が 、 分 岐 点 は 125,000 カ ナ ダ ド ル と な っ て い る 。 政
府行政職の方が、より金額が少なくとも公表義務がある。

120

は 隠 せ ば 隠 す ほ ど 知 り た が る が 、オ ー プ ン に す る と さ ほ ど 興 味 を 持 た ない、という。
105,906 カ ナ ダ ド ル が 分 岐 点 と な っ て い る が 、 こ の 金 額 を あ て は め ると 事 務 次 官 や 上 級 職 員 は も ち ろ ん の こ と 、上 級 管 理 職 員 の す べ て 、シ ニ
ア マ ネ ジ ャ ー の 大 部 分 が 対 象 に な る こ と に な る 。実 際 、ヒ ア リ ン グ に 応じてくれた職員の給与も公表されていた。

人事評価
人 事 評 価 に つ い て は 、コ ミ ッ シ ョ ナ ー か ら 各 省 事 務 次 官 に 対 し 、2012
年 指 令「 業 績 卓 越 プ ラ ン（ Performance Excellence Plan）」が 発 せ ら れ 、
現在はそれに基づいた人事評価を行っている。
こ れ は 、① 組 織 の 業 績 目 標 と 基 準（ Performance Goals and Measures）、② 職 員 の 業 績 目 標 と 基 準 、③ こ れ ら の 基 準 か ら 見 た 達 成 度（ Outcomes）の 3 つ の 要 素 か ら な っ て い る 。こ れ ら は 4 つ あ る 組 織 価 値 が ベ ー ス と なっ て い る 。（ Integrity, Accountability, Excellence, Respect の 4 つ ）。
こ の 2012 年 指 令 が 発 出 さ れ る 前 の 人 事 評 価 は 、 年 度 末 に な っ た ら 評価者が一斉にフォームを埋める作業に追われるといったものだったが、2012 年 指 令 以 降 は 、始 終 、上 司 と 部 下 が 会 話 を 続 け る 風 土 が で き て き たという。
特 に 4 半 期 ご と に 設 け ら れ て い る レ ビ ュ ー は 、そ の 都 度 上 司 と 部 下 の
継 続 的 な 会 話 を 導 い て い る 。（ 図 表 13 参 照 ） 1 回 あ た り の 面 談 は 、 通 常
1 時間程度行われることが多い。
評 価 結 果 に 基 づ く 昇 給 が 行 わ れ る の が 通 例 で 、満 足 の い く パ フ ォ ー マ
ン ス で な け れ ば 、昇 給 し な い 。特 に 悪 い 成 績 の 場 合 に 解 雇 が あ る か と いう 質 問 に 対 し て は 、解 雇 も あ り 得 る が 、ま ず は 成 績 を 上 げ る こ と を 助 けることに注力するのが第一だという。

121

図 表 13

人事評価のサイクル

フレキシブルワークについて
2000 年 の 指 令（ Compressed Work Week）で 、圧 縮 労 働 週 な ど に つ いて規定がされている。これは、各省の事務次官が認めた場合には、1 日当たりの労働時間を増やして、週 4 日勤務、隔週 4 日勤務（4 日勤務の
次 の 週 は 5 日 勤 務 ） な ど が 認 め ら れ て お り 、 比 較 的多 く 取 ら れ て い る 。
ま た 、指 令 に よ る と 週 3 日 に 圧 縮 す る こ と も 事 務 次 官 が 認 め れ ば 可 能 となっている。

122

年金制度
1 階 部 分 は 全 カ ナ ダ 人 共 通 の 老 齢 所 得 保 障 制 度 （ OAS: Old Age
Security Plan） で あ り 財 源 は 税 金 で あ っ て 、 65 歳 以 上 に な る と 満 額 受
給 で き る 。（ 低 所 得 の 者 が 追 加 で 受 給 で き る 「 補 足 所 得 保 障 （ GIS）」 もあ る 。OAS は 月 額 517 カ ナ ダ ド ル 程 度 。（ GIS は そ れ 以 外 の 所 得 や 年 金が な い 者 に 対 し て 支 払 わ れ る も の で 、 単 身 者 で 650 カ ナ ダ ド ル 程 度 ）2 階 部 分 は カ ナ ダ 年 金（ CPP: Canada Pension Plan）と 呼 ば れ る（ ケベ ッ ク 州 だ け は 別 の 年 金 ）。保 険 料 は 、従 業 員 と 雇 用 主 が 折 半 し て 負 担 し 、
税 金 に よ る 補 て ん は な い 。 保 険 料 率 は 2003 年 か ら は 徴 収 対 象 所 得 の9.9%と な っ て い る 。2010 年 の CPP 支 給 額 は 、月 額 934 カ ナ ダ ド ル と なっ て い る 。OAS と CPP を 合 わ せ て 、退 職 前 の 平 均 所 得 の 40%が 支 給 さ
れ る よ う に 制 度 設 計 が な さ れ て い る 。い ず れ も 65 歳 か ら 支 給 さ れ る が 、OAS の 方 は 、 一 定 額 の 所 得 が ほ か に あ れ ば 減 額 さ れ る 。
3 階部分が州政府が雇用主として用意しているものである。
徴 収 対 象 所 得 の 最 高 額 は 55,000 カ ナ ダ ド ル 程 度 に な っ て い る 。55,000
ド ル 未 満 に つ い て は 、1.4%、55,000 ド ル を 超 え る 部 分 は 2%の 計 算 と なる 。例 え ば 、35 年 勤 務 し た も の が 100,000 ド ル の 所 得 が あ っ た 場 合 、次の式で得られる額が年金支給額となる。
（ 1.4%×55,000＋ 2%×45,000） ×35＝ 58,450 ド ル 。
支給に当たっては、年齢と勤続年数を足した数が鍵となる。
管 理 職 層 の 年 金 の 場 合 、80 フ ァ ク タ ー と な り 、上 記 の 年 数 の 合 計 が 80
以 上 で 年 齢 が 55 歳 以 上 な ら 満 額 、 そ れ 未 満 だ と 減 額 さ れ る 。 非 管 理 職の 場 合 、 合 計 が 85 な ら 満 額 、 そ れ 未 満 だ と 減 額 さ れ る 。 こ の フ ァ ク タ
ー を 満 た す と 、 OAS や CPP も 含 め た 年 金 支 給 額 は か な り 高 い こ と が わ
かる。

123

５．カルガリー市における給与決定等
カ ル ガ リ ー 市 は ア ル バ ー タ 州 最 大 の 都 市 で あ り 、2011 年 の 国 勢 調 査 人
口 は 109.6 万 人 。前 回 調 査（ 2006 年：98.8 万 人 ）か ら 5 年 間 で 10.8 万
人 、 10.9%の 急 速 な 人 口 増 と な っ て い る 。 カ ル ガ リ ー と そ の 北 に 位 置 す
る 州 都 エ ド モ ン ト ン を 結 ぶ 地 域（ カ ル ガ リ ー・エ ド モ ン ト 街 道 ）は 人 口
密 度 の 高 い 地 域 と な っ て い る 。石 油 、天 然 ガ ス と い っ た エ ネ ル ギ ー 関 連
企 業 が 多 く の 雇 用 者 を 抱 え て お り 、経 済 は 活 況 で あ る 。関 連 産 業 だ け でな く 、西 に 車 で 2 時 間 ほ ど の 距 離 に あ る バ ン フ 国 立 公 園 や レ イ ク ル イ ーズなどの観光地に近く、観光産業も盛んである。
職 員 数 は 約 1 万 7 千 人 。 異 な る 10 の 職 員 組 合 を 抱 え て い る 。 主 な もの と し て は 、 CUPE Local 38（ 多 く の 事 務 職 員 、 技 術 職 員 、 専 門 職 、 管
理 部 門 職 員 、監 督 職 な ど の う ち 管 理 職 等 を 除 い た 者 で あ り 、約 3,500 人 ）、
Local 37（ 単 純 労 働 者 、備 品 管 理 業 務 、プ ラ ン ト 運 営 者 な ど 約 3,500 人 ）、
Foreman 組 合（ 現 場 監 督 職 組 合 、約 600 人 ）、警 察 組 合 、警 察 上 級 職 組
合 、消 防 士 組 合 な ど が あ る 。そ れ ぞ れ の 組 合 と 交 渉 す る が 、同 時 並 行 か
ど う か は 、協 約 の 期 限 が い つ 切 れ る か に よ る の で（ 後 述 の よ う に 労 働 協
約 は 多 く の 場 合 複 数 年 の 協 約 ）、 必 ず し も 並 行 し て 行 わ れ る わ け で は な
い 。同 時 並 行 の 場 合 は で き る だ け 同 率 の 改 定 率 な ど 条 件 を 同 じ よ う に しようと努めるが、警察と消防だけは別扱いで常に待遇はよい。
組 合 交 渉 は 時 期 に も よ る が 、理 想 的 な 場 合 は 6 か 月 く ら い で あ る 。しか し 、経 済 情 勢 が 悪 い な ど の 事 情 が あ る と こ れ は か な り 伸 び る し 、警 察 、
消 防 組 合 に つ い て は 、長 い 歴 史 の 中 で 仲 裁 裁 定 に 持 ち 込 ま れ る の が 通 例となっており、それに至るまで長い交渉が必要となる。
理想的な 6 か月の場合、1 週間に 1 度か数度の交渉が行われ、最終局
面においては、徹夜交渉もある。
給 与 決 定 の 方 法 は 、 職 務 評 価 点 数 法 （ PFS: Point Factor System） に
よ る 職 が ほ と ん ど だ が 、指 数 方 式（ Indexing）の 職 も あ る（ 警 察 、消 防 ）。
後 者 は 、基 本 職 を 決 め て お い て 、そ れ よ り も 高 い 職 務 の 場 合 何 ％ 増 、低い 職 務 の 場 合 何 ％ 減 と い う よ う な 決 め 方 を す る 職 で あ る 。消 防 士 の 場 合 、

124

Firefighter 1 の ポ ジ シ ョ ン を 100 と し て 、 シ ニ ア Firefighter で 107、Fire Captain で 126、情 報 官 で 126、研 修 調 整 官 で 136 な ど と い っ た 定
め方となっている。なお、消防の場合は、定期昇給というものはない。

職 務 評 価 点 数 法 の 場 合 は 、そ れ ぞ れ の 職 務 の 評 価 を 行 っ て 、そ の 点 数
で 給 与 表 の 中 の グ レ ー ド を 決 め る も の で あ る 。 例 え ば 、 3,500 人 い る 内
勤 職（ Cupe Local 38）の 場 合 、こ の 職 務 評 価 は 、職 務 評 価 委 員 会（ 経 営
側 と 組 合 側 各 1 名 で 構 成 ）に よ り そ れ ぞ れ の 職 務 に つ い て 行 わ れ る 。あ
る 職 の 職 務 内 容 が 変 化 し た と き は 、組 合 ま た は 組 合 員 は 委 員 会 に 対 し て職務の再評価を申請することができる。
点 数 に よ り 、例 え ば 600-649 の 職 は 、給 与 グ レ ー ド 11 と 格 付 け さ れ 、
給 与 表 の 中 の そ の グ レ ー ド が 適 用 さ れ る 。（ 図 表 14、 15）
職 務 評 価 を 行 っ て 、そ れ ぞ れ の 職 務 の 位 置 づ け を ま ず 行 い 、そ れ に 応じた給与を支給するという点が日本と比べた場合際立っている。
図 表 14

職 務 評 価 表 （ 38 条 適 用 者 ）LOCAL 38 CLASSIFICATION andPAY STRUCTURE

Point Spread

Pay Grade

Over 800
750 - 799
698 - 749
650 - 697
600 - 649
555 - 599
506 - 554
460 - 505
410 - 459
356 - 409
307 - 355
270 - 306
247 - 269
226 - 246
Up to 225

15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1

Union Agreement 2014-2018 Cupe Local 38, P.38

125

図 表 1538 条 適 用 者 給 与 表
EFFECTIVE DECEMBER 26, 2016

CUPE LOCAL

38 EVALUATED HOURLY RATES
Pay
Grade

New
Hire

Step 1

Step 2

Step 3

Step 4

Step 515$47.93$52.76$55.40$58.18$61.07$64.1214$45.69$50.24$52.76$55.40$58.18$61.0813$43.49$47.86$50.24$52.76$55.40$58.1812$41.44$45.57$47.86$50.24$52.76$55.4011$39.46$43.40$45.57$47.85$50.24$52.7610$37.58$41.33$43.40$45.56$47.85$50.239$35.43$38.99$40.94$42.98$45.17$47.408$33.29$36.60$38.46$40.36$42.37$44.52

7$31.25$34.38$36.09$37.89$39.81$41.81

6$29.35$32.27$33.89$35.60$37.35$39.245$27.57$30.31$31.84$33.44$35.08$36.854$25.41$27.93$29.34$30.78$32.32$33.953$23.40$25.73$27.05$28.37$29.82$31.302$21.65$23.85$25.04$26.30$27.61$28.961$19.99$21.96$23.08$24.23$25.47$26.74

同 じ グ レ ー ド の 中 で 、2 号 、3 号 へ は 各 1 年 、4 号 、5 号 へ は 各 6 か 月
で 昇 給 す る 。 た だ し 、 当 該 期 間 内 に 10 日 以 上 の 欠 勤 日 が あ る 場 合 は 昇給しない。
2012 年 12 月 19 日 に 、 2014-2018 の 勤 務 条 件 等 に 関 す る 労 働 協 約 が成 立 し て い る 。 こ れ に よ る と 、 給 与 改 定 率 は 、 2014.1.6 に 1.8% 、2014.12.29 に 3.2%、2015.12.28 に 3.5%、2016.12.26 に 4%の 増 額 改 訂を す る こ と が 、2012 年 の 交 渉 で 決 定 さ れ 、労 働 協 約 に 給 与 表 が 盛 り 込 ま
れ て い る 。こ う い っ た 複 数 年 の 労 働 協 約 を 締 結 す る こ と が カ ル ガ リ ー 市
では一般的である。
給 与 水 準 を 決 め る 際 に 、市 場 調 査 を 活 用 し て い る 。コ ン サ ル テ ィ ン グ
グ ル ー プ に よ る 調 査（ ヘ イ [Hey]、マ ー サ ー [Mercer]、タ ワ ー ズ [Towers]）
や 、 カ ナ ダ 全 体 の 給 与 調 査 を 行 っ て い る Conference Board of Canada（ http://www.conferenceboard.ca/）の 調 査 を 利 用 し て い る 。

126あ る 職 務 に 給 与 を 割 り 当 て る に 際 し て は 、 職 務 分 析 シ ス テ ム （ JES:
Job Evaluation System） の 部 分 と 、 給 与 構 造 を 組 み 立 て る 部 分 と の 二
つ の パ ー ト か ら 構 成 さ れ る 。す べ て の 職 の な か か ら 、ベ ン チ マ ー ク を 選
び 出 し 、そ し て 給 与 調 査 に 参 加 し て こ れ ら の ベ ン チ マ ー ク と な る 職 の 給与を調査する。
も し こ の 過 程 で 、あ る ベ ン チ マ ー ク と な る 職 に 十 分 の 給 与 を 支 払 っ て
い な い 場 合 （ Hot Jobs, Hard to Fill Jobs）、 市 場 デ ー タ を よ り 詳 細 に 調
べ る 。あ る 職 が 十 分 な 給 与 で な い 場 合 は 、そ の 職 を 給 与 表 か ら 取 り 出 して 、年 次 単 位 で 市 場 レ ー ト を 見 直 す 。一 時 的 に 一 般 の 給 与 表 よ り も 高 い
水準の給与を支給する。もし、その職の市場レートが下がった場合は、
6 か 月 の 予 告 期 間 を 置 い て 、通 常 の 給 与 表 に 戻 す こ と に な る 。最 近 の Hot
Jobs と し て は 、 エ ン ジ ニ ア 、 弁 護 士 、 IT 技 術 者 、 調 達 専 門 家 な ど が ある 。ま た 、ア ル バ ー タ 州 内 の 他 の 自 治 体 と は 定 期 的 に 給 与 情 報 に つ い て
情 報 交 換 を し て い る 。さ ら に 、西 部 カ ナ ダ の サ ス カ チ ュ ワ ン 州 、ブ リ テ
ィ ッ シ ュ・コ ロ ン ビ ア 州 の 自 治 体 と も 定 期 的 に 情 報 交 換 を し て い る 。とりわけ、エドモントン市とは始終情報のやりとりをしている。
給 与 構 造 の 改 訂 の 交 渉 過 程 に お い て 、あ る い は 、上 級 公 務 員 の 給 与 構造の改訂について勧告をする際に、いくつかの経済指標も見る。
GDP,CPI,雇 用 統 計 、民 間 企 業 の 給 与 上 昇 傾 向 な ど で あ る 。ま た 、市 の 組
織 内 の 諸 情 勢 、例 え ば 、予 算 の 状 況 、転 職 が 多 い な ど の 状 況 、求 人 が う
まくいかないといった状況なども見る。
人 材 獲 得 競 争 と い う 点 で い う と 、州 都 の あ る エ ド モ ン ト ン 市 は 州 政 府と も 競 争 関 係 に あ る の に 対 し て カ ル ガ リ ー 市 で は そ れ は な い 。た だ 、エ
ネ ル ギ ー 関 連 の 大 企 業 と 人 材 を 取 り 合 う 関 係 に は あ る 。そ う し た 企 業 とは 給 与 で 張 り 合 う こ と は で き な い の で 、年 金 や 福 利 厚 生 、あ る い は 、職員 自 身 に 成 長 の 機 会 を 与 え る（ 市 に は 多 様 な 職 務 経 験 を で き る 職 が あ る ）
こ と を イ ン セ ン テ ィ ブ と し て 人 材 獲 得 競 争 を し て い る 。給 与 だ け で は な
く、全体パッケージを提供するということである。

127

年 金 制 度 で い う と 、カ ル ガ リ ー 市 は 、ア ル バ ー タ 州 内 の 約 400 の 市 な
ど が 入 っ て い る 、自 治 体 年 金（ Local Authorities Pension Plan: LAPP）に 加 入 し て い る 。こ れ は 、職 員 が 給 与 の 10.39%、市 側 が 11.39%を 掛 け
金 と す る も の で あ る 。 た だ し 、 算 定 基 礎 給 与 の 上 限 （ Yearly Maximum
Pensionable Earnings（ YMPE）は 54,900 ド ル と 設 定 さ れ て お り 、そ れを 超 え る 分 に つ い て は 、職 員 と 市 側 が そ れ ぞ れ 14.84%と 15.84%を 掛 ける 。最 高 算 定 給 与 は 160,970 ド ル で こ れ 以 上 は 算 定 基 礎 と な ら ず 掛 け 金
も 発 生 し な い 17 。
加 入 期 間 な ど に よ り さ ま ざ ま な ケ ー ス が あ る が 、一 般 的 に い っ て 、最終 給 与 の お お む ね 70%程 度 が 資 格 年 齢 に 達 す る と 支 給 さ れ る 。こ の う ち 、
3 階 部 分 の LAPP で 約 40%か ら 50%、 1 階 部 分 の OAS と 2 階 部 分 のCPP で 残 り で あ る 30%か ら 20%が 支 給 さ れ て い る と い う イ メ ー ジ だ と
い う 18 。 な お 、 年 金 支 給 開 始 年 齢 に な る と 、 年 金 が 支 給 さ れ る が 、 市 に勤務し続けると給与ももらえるのでダブルで支給を受けることになる。
もっとも、1 階部分は所得に応じて減額がなされるが。
定 年 年 齢 は な い が 、65 歳 を 超 え る と 長 期 療 養 手 当 な ど が 支 給 さ れ な く
な る な ど 、福 利 厚 生 面 で の 違 い は あ る 。65 歳 と い う の が 、あ る 意 味 で の分 岐 点 で 、そ れ ま で は 雇 用 主 が 面 倒 を 見 て 、65 歳 以 降 は 政 府 が 面 倒 を 見るということになっている。
全 職 員 の 給 与 に つ い て み る と 、 大 部 分 の 職 員 は 50,000 ド ル か ら
100,000 ド ル の 範 囲 内 の 給 与 を 支 給 さ れ て い る 。 た だ し 、 平 均 給 与 額 といったデータは公開されていない。

17
18

City of Calgary, 2016 Compensation Disclosure List , p.54.
ヒアリングによる。

128

図 表 16

カルガリー市職員の給与分布（年収）給 与 の 公 開 は 、給 与 表 に つ い て は 公 表 し て い る が 、個 人 別 の も の は して い な い 。 2015 年 ま で は 、 情 報 の 自 由 と プ ラ イ バ シ ー 保 護 法 （ FOIP：（ Freedom of Information and Protection of Privacy） の も と で 、 公 開を す る こ と が 許 さ れ て い な か っ た 。し か し 、2015 年 に ア ル バ ー タ 州 政 府
は 個 別 の 職 員 の 給 与 情 報 に 関 し て 、氏 名 と給 与 額 の 公 表 を 許 容 す る 法 改
正 を 行 っ た 。こ れ は 公 表 す る こ と を 義 務 付 け る の で は な く 、各 自 治 体 に
公 表 を す る か ど う か を 選 択 さ せ る も の で あ る 。た だ 、住 民 や メ デ ィ ア か
らは公表するように要請があるだろう。
す で に 、オ ン タ リ オ 州 や ブ リ テ ィ ッ シ ュ・コ ロ ン ビ ア 州 で 公 表 が さ れて い る 以 上 、ア ル バ ー タ 州 で も そ れ を 求 める 声 が 多 く な る こ と が 予 想 されるとヒアリングでは聞かれた。
（ 公 表 の メ ル ク マ ー ル は 10 万 カ ナ ダ ドル）
給 与 に 関 す る 市 民 の 意 見 な ど に つ い て は 、特 に 直 接 受 け た り は し な いと い う 。こ の 点 は 、こ れ ま で カ ル ガ リ ー 市 の 給 与 公 表 が 給 与 表 だ け で あ
っ て 、個 別 の 給 与 額 、氏 名 を 公 表 し て い な い こ と も 影 響 し て い る と 思 わ
れる。

129

た だ 、批 判 的 な 論 陣 を は る グ ル ー プ が あ る 。カ ナ ダ 独 立 ビ ジ ネ ス 連 合（ Canadian Federation of Independent Business） , フ レ ー ザ ー 協 会（ The Fraser Institute）, カ ナ ダ 納 税 者 連 合（ The Canadian Taxpayers
Federation） で あ る 。
州 政 府 か ら 給 与 制 度 や 給 与 水 準 に 関 し て の 指 導 な ど は 、ア ル バ ー タ 州の 場 合 一 切 な い と の こ と で あ る（ 他 の 州 で は あ る の か も し れ な い が と 断
り を い れ て い た ）。た だ 、市 政 府 と し て は 、州 政 府 の 給 与 制 度 な ど に つ いて常にウォッチしてそれとかい離しないように留意しているという。
2016 年 の 公 表 の リ ス ト （ The City of Calgary, Compensation
disclosure list 2016） は 次 の 通 り 。
http://www.calgary.ca/CA/cmo/Documents/2016-CompensationDisclosure-List.pdf
人 事 評 価 に 関 し て 、約 3,000 人 い る エ グ ゼ ン プ ト 職 の 場 合 は 、成 績 給
制 度 （ Pay for Performance System） を と っ て い る 。 目 標 を 定 め 、 ど れだ け そ れ が 達 成 で き た か と い う こ と を 評 価 し 、成 績 昇 給 を 行 う 。組 合 の
あ る 職 に つ い て は 、こ れ は 各 組 合 の 選 択 で あ り 、強 制 で は な い 。た だ し 、
試 用 期 間 中（ 通 例 6 か 月 ）は 適 用 さ れ 、成 績 が 十 分 で な け れ ば 解 雇 さ れる。試用期間は職務への適応性を評価する期間だからだ。
評 価 者 訓 練 に は さ ま ざ ま な も の が 用 意 さ れ て い る 。オ ン ラ イ ン の も の 、
ク ラ ス で 行 う も の 、専 門 家 を 招 い て 行 う も の な ど で あ る 。と り わ け 、監
督 職 開 発 プ ロ グ ラ ム で は 、よ り 技 能 訓 練 を 多 く 行 い 、パ フ ォ ー マ ン ス マ
ネジメント、パフォーマンス・コーチングなどのトレーニングを行う。
よ り 管 理 職 に な る と 、他 の タ イ プ の 研 修 が あ る 。こ こ で も パ フ ォ ー マ ン
ス マ ネ ジ メ ン ト が 強 調 さ れ る 。職 場 外 研 修 で は 、ビ ジ ネ ス ス ク ー ル に 行
き た い と い う 職 員 が い れ ば 、そ の 職 員 の 能 力 を 判 断 し て 費 用 を 援 助 す ることもある。
昇 給 は 5 年 以 内 に 頭 打 ち に な る た め 、各 グ レ ー ド の 最 高 号 給 を 受 け 取
っ て い る 職 員 が 多 い 。そ れ ら の 職 員 の モ チ ベ ー シ ョ ン を い か に 維 持 す る130か は 多 く の 管 理 者 か ら よ く 聞 か れ る 質 問 だ と い う 。そ れ に 対 し て は 、当該グレードが本来求めるレベルに達しているため公平に支払われているというという原理を説明しているという。

131

６．ブリティッシュ・コロンビア州の州公務員の実態および給与決定（１）州政府公務員の概観
ブ リ テ ィ ッ シ ュ・コ ロ ン ビ ア 州 は 、議 院 内 閣 制 を と っ て お り 、州 議 会
議 員（ 一 院 制 ）の 中 か ら 、首 相 が 選 出 さ れ 、首 相 が 各 省 大 臣 を 任 命 す る 。
州 公 務 員 制 度 を 管 轄 す る の は 内 閣 の 一 省 庁 で あ る 公 務 員 庁 （ PublicService Agency） で あ る 。 公 務 員 庁 は 財 務 省 の 外 局 に 近 い 扱 い に な っ て
お り 、 担 当 大 臣 は 財 務 大 臣 で あ り 公 務 員 の 長 （ Head of the PublicService） と し て Kim Henderson（ 首 相 府 次 官 [Deputy Minister to thePremier] 内 閣 官 房 長 [Cabinet Secretary] を も 兼 ね て い る ）が お り 、次官 [Deputy Minister]が 1 人 い る （ Lori Halls。 今 回 ヒ ア リ ン グ に 応 じ てい た だ い た ）。
州 政 府 職 員 数 は 32,000 人 余 り で あ る 。交 渉 職（ bargaining）が 25,000
人 余 り 、除 外 職（ excluded）が 7,000 人 余 り と な っ て い る 。交 渉 職 の う
ち 、 BCGEU（ British Columbia Government Employment Union:ブ リ
テ ィ ッ シ ュ・コ ロ ン ビ ア 政 府 職 員 組 合 ）が 約 24,000 人 で 職 員 全 体 の 約 4
分 の 3 を 占 め 、 PEA（ Professional Employees Association: 専 門 職 組合 ）が 約 1,170 人 、看 護 師 組 合 が 110 人 と な っ て い る 。除 外 職 は 、マ ネ
ジ メ ン ト 職 が 約 5,000 人 な ど と な っ て い る 19 。
（ ２ ） 州 政 府 公 務 員 の 給 与 決 定 20
上述のように州政府公務員は、交渉職と除外職に大きく分かれる。
給与決定方法も両社で大きく異なるので分けてみていくこととする。

BC PSA 提 供 資 料 「 Report A: B.C. Government Public Service Act（ PSA）
Employees by Employee Group Based on 2016-Jan-30 Payroll data」 に 基 づ く 。
19

本 項 目 に 関 し て は 、 British Columbia 州 政 府 の Deputy Minister for
Public Service Agency （ 公 務 員 庁 事 務 次 官 ） の Lori Halls 氏 、 お よ び 、 同 庁
Executive Director for Labour Relations and Compensation（ 労 使 関 係 及 び 給
与 担 当 部 長 ） の Chris Rathbone 氏 へ の ヒ ア リ ン グ （ 2017 年 11 月 4 日 、 11 時
か ら 12 時 半 ） に 基 づ く 部 分 が 多 い 。
20

132

交渉職
交 渉 職 の う ち 、BCGEU（ British Columbia Government Employment
Union： ブ リ テ ィ ッ シ ュ ・ コ ロ ン ビ ア 州 政 府 職 員 組 合 ） を 構 成 す る 職 員
は 、日 本 で い う 一 般 行 政 職 の う ち の 管 理 職 を 除 い た 者 に 近 く 、社 会 福 祉 、
矯正官、財務職、管理職補助などが含まれる。
BCGEU の 給 与 表 は 33 等 級 で 構 成 さ れ て い る（ 章 末 資 料 参 照 ）。年 収
ベ ー ス 、月 収 ベ ー ス 、Bi-Weekly（ 2 週 ご と ）、時 間 給 ベ ー ス の そ れ ぞ れの 換 算 さ れ た も の が 一 覧 表 と な っ て い る 。33 の 等 級 が あ る も の の 、実 際に 使 用 さ れ て い る の は 、7，9，11，14， 18，21， 24，27，30 等 級 だ けである。実際に使われている 9 つの等級の各号を年収ベースで示すと、
図 表 17 の よ う に な る 。
図 表 17

ブ リ テ ィ ッ シ ュ ・ コ ロ ン ビ ア 州 BCGEU 給 与 表

BC州 BCGEU給与表
年収：単位はカナダドル
号給
1
2
3
4
等級
7
9
11
14
18
21
24
27
30

36,74938,80340,99844,572
49,91754,41459,44965,033
71,19637,76039,88442,15145,84351,36856,01961,24967,02073,38838,80340,99843,34247,15752,86657,706
63,111
69,07475,65439,88442,151
44,57248,51554,41459,44965,033
71,19678,0495

41,49743,873
46,40950,542
56,73962,042
67,89474,351
81,477

給 与 等 級 は 、職 務 評 価 に 基 づ い て な さ れ て お り 、同 一 等 級 内 で の 昇 給は 業 績 に 関 係 な く 、 勤 務 時 間 に 基 づ く 昇 給 と な っ て い る 。 1,826 時 間 勤
務（ 標 準 的 に は 1 年 勤 務 ）で 1 つ 上 の 号 給 に 昇 給 す る 。最 高 号 給 は 5 号
給 で あ り 、こ れ 以 上 の 昇 給 は な い 。し た が っ て 、職 務 評 価 の 異 な る 職 務に動かない限り、当該職員の給与は 5 年で頭打ちとなる。
交 渉 職 の う ち PEA（ Professional Employment Association： 専 門 職
組 合 ）を 構 成 す る の は 、資 格 職 、心 理 職 、エ ン ジ ニ ア な ど で あ る 。給 与133

等 級 は 6 等 級 で 構 成 さ れ て い る（ 章 末 資 料 参 照 ）。年 収 ベ ー ス 、月 収 ベ ー
ス 、Bi-Weekly（ 2 週 ご と ）、時 間 給 ベ ー ス の そ れ ぞ れ の 換 算 さ れ た も のが一覧表となっている。1 つの等級に原則 6 つの号給がある。ただし、3 等級以上に関しては、7 号給が用意されている。これは、特定の職種に 限 定 し て 設 け て い る も の で あ り 、こ の 等 級 の 者 で あ れ ば み な 7 号 給 ま
で 昇 給 で き る わ け で は な い 。年 収 ベ ー ス で 各 号 給 を 示 し た も の は 図 表 18のとおりである。
図 表 18ブ リ テ ィ ッ シ ュ ・ コ ロ ン ビ ア 州 PEA 職 員 給 与 表

BC州 PSA給与表
年収：単位はカナダドル
号給
等級
1
2
3
4
5
6

1

2

3

4

5

6

7

45,58554,58760,67865,024
71,94778,262

47,63557,043
63,40867,95075,184
81,78549,77959,61066,261
71,00878,56785,46552,01962,293
69,242
74,203
82,10289,31054,36065,09572,35977,54285,796
93,33056,93568,17975,786
81,21589,86197,751

79,121
84,78993,815102,052

交 渉 職 の 給 与 表 の 改 訂 は 労 使 交 渉 に よ り 決 定 さ れ る 。だ が 、そ の 交 渉
は 、公 共 部 門 雇 用 者 事 務 局（ Public Sector Employers Secretariat: PSEC。
後 述 ）の 発 出 す る マ ン デ ー ト に 基 づ く こ と が 大 原 則 と な っ て い る 。PSEC
自 体 、州 財 務 省 が 事 実 上 切 り 盛 り し て お り 、こ の マ ン デ ー ト に お い て は 、
総 給 与 の 上 昇 率 な ど に 関 し て 、財 政 状 況 な ど か ら の キ ャ ッ プ や 総 給 与 の
ゼ ロ 改 定 な ど が 盛 り 込 ま れ て お り 、交 渉 は そ れ を 前 提 と し て 行 わ れ る ことになる。
給 与 は 週 35 時 間 勤 務 を 前 提 と し て 決 め ら れ て お り 、 こ の 標 準 時 間 を
超 え て 働 く こ と に な る 公 務 員 に 対 し て は 超 過 勤 務 手 当 が 支 給 さ れ る 。な
お、除外職に関しては超過勤務手当は支給されない。

134

除外職
除 外 職 の 給 与 に 関 し て は 、給 与 哲 学 （ Compensation Philosophy）というものがあり、そこに給与決定の際の 4 つの指導原理を定めている。
給 与 哲 学 は 、政 府 の 目 的 や 目 標 を 達 成 す る た め に 要 求 さ れ る 州 公 務 員 としての価値や技能を持った職員個人をサポートし州政府に引き留める
こ と 、ま た 、有 能 で 多 様 か つ 高 い 可 能 性 を も っ た 個 人 を リ ク ル ー ト す る
こ と 、業 績 に 基 づ く 文 化 を 発 展 さ せ る た め に 良 好 な 結 果 を 残 し 優 れ た 業
績 を 示 し た 職 員 に 対 し て イ ン セ ン テ ィ ブ を 提 供 す る こ と 、な ど を そ の 目的としている。
4 つの指導原理とは次のものである。
① Differentiation（ 区 別 ） ― 省 や 政 府 の 中 で の 職 位 の 違 い に 基 づ い て 異な る 給 与 を 支 給 し な け れ ば な ら な い 。ま た 、優 れ た 個 人 や チ ー ム に 異なる処遇をしなければならない。
② Performance（ 業 績 ） ― 給 与 プ ロ グ ラ ム は 、 業 績 に 基 づ い て 職 務 を 遂行するという組織文化を支えかつ促すものでなければならない。
③ Transparent（ 透 明 性 ） ― 給 与 プ ロ グ ラ ム は 職 員 や 市 民 に 明 確 に 理 解
さ れ る よ う な 方 法 で デ ザ イ ン さ れ 、管 理 さ れ 、公 表 さ れ る と と も に 個
人の情報を保護されなければならない。
④ Accountable（ 説 明 責 任 ）― 給 与 決 定 は 客 観 的 で あ り 、か つ 、公 費 か らの適切な支出であることを文書で示した明確な理論的根拠があることが必要である。
給 与 決 定 に 際 し て の 市 場 指 標 （ Market Comparators） と い う も の を
定 め て い る 。こ れ は 才 能 あ る 人 材 に 関 し て 、次 の 3 つ を 競 争 相 手 と 考 えて い る 。① 州 内 の 公 的 部 門 組 織（ 公 立 学 校 、大 学 、保 健 医 療 部 門（ 公 立
病 院 ）、公 営 企 業 、福 祉 サ ー ビ ス 、地 方 自 治 体 ）、② 他 の 州 政 府（ 除 く 北部 準 州 ）お よ び 連 邦 政 府 、③ 民 間 部 門（ 需 要 が 高 い 特 定 の 技 能 に 関 し ての み ）。こ の う ち 、① の 公 的 部 門 組 織 は 、才 能 あ る 人 材 に 関 し て 州 政 府 と直 接 の 獲 得 競 争 の 相 手 だ と 考 え て お り 、州 政 府 職 員 の 給 与 の 中 央 値 を 決
め る 際 の 主 た る 市 場 指 標 と な る 。ま た 、人 口 、労 働 市 場 、経 済 指 標 な どを考慮して、②で他州（9 州）および連邦政府と比較して 3 番目から 5135

番 目 の 給 与 水 準 で あ る こ と が 適 当 で あ る と さ れ て い る 。実 際 、下 記 の 各
省 次 官 等 給 与 表 お よ び 次 官 補 給 与 表 は 3 番 目 に 位 置 し て い る 。必 ず し もト ッ プ で あ る 必 要 は な い と 考 え て い る と い う 21 。 な お 、 ③ の 民 間 企 業 の参照は限られた職種や限られた状況の場合にのみなされる。
2016 年 11 月 の ヒ ア リ ン グ 時 点 で の 除 外 職 の 給 与 は 次 の よ う に な っ ている。
ま ず 、除 外 職 の 給 与 表 は 、内 閣 官 房 長 兼 首 相 府 次 官（ Cabinet Secretaryand Deputy Minister to the Premier）、各 省 次 官 お よ び 次 官 級（ Deputy
Minister, Associate Deputy Minister ）、各 省 次 官 補（ Assistant Deputy
Minister）、そ の 他 幹 部 職（ Management Salary Schedule）に 分 か れ ている。
内 閣 官 房 長 兼 首 相 府 次 官 の 給 与 は シ ン グ ル レ ー ト で 年 収 348,600 ド ルと 決 め ら れ て い る 。こ の う ち 10%が 業 績 連 動 給（ performance holdback）と し て 保 留 さ れ て い る も の で あ る 。業 績 が 十 分 達 成 し て い る と 認 め ら れる 場 合 に は こ の 給 与 を 加 算 し て 、ト ー タ ル で 348,600 ド ル が 支 給 さ れ ることになる。
各 省 次 官 （ お よ び 相 当 職 ） は 現 在 約 40 人 が 在 職 し て い る 。 給 与 は 年
299,215 ド ル ま で と 定 め ら れ て い る が 、 現 在 、 こ の 上 限 を 支 給 さ れ て い
る 者 は い な い と い う 。年 収 の 5%ま た は 10%が 業 績 連 動 給 と さ れ て い る 。
こ の 約 40 人 の 平 均 給 与 は 224,000 ド ル で あ る（ 業 績 連 動 給 を 含 む ）。上限の範囲内で各次官の職責等に基づいて給与額が決定される。
各 省 次 官 補 の 給 与 表 は 、A か ら D ま で の 4 つ の 等 級 か ら な る 。各 省 次
官 補 は 、A（ 年 収 110,500～ 140,000）、B（ 140,000～ 165,000）、C（ 160,000～ 180,000）、D（ 175,000～ 195,000）の 4 つ の う ち の い ず れ か に 格 付 け
される。

21

公務員庁次官ホールズ氏への聞き取りによる。

136

図 表 19

各省次官補および上級職給与表
BC州 次官補および上級職給与表
年収：単位はカナダドル
最低
最高A
110,500～
140,000
B
140,000～
165,000
C
160,000～
180,000
D
175,000～
195,000

等級

格 付 け は 、そ れ ぞ れ が 割 り 当 て ら れ た ポ ー ト フ ォ リ オ の 範 囲 や 複 雑 度に 応 じ て な さ れ る 。各 等 級 の な か で の 給 与 は そ れ ぞ れ 個 別 に 決 定 さ れ る 。
現 在 約 100 人 の 次 官 補 が お り 、平 均 給 与 は 160,600 ド ル（ 業 績 連 動 給 含む ） と な っ て い る 。 給 与 の う ち 10%が 業 績 連 動 給 と な っ て い る 。
法 務 職 給 与 表 は 州 公 務 員 の う ち の 弁 護 士 に 適 用 さ れ る も の で あ り 、弁護 士 と し て の 職 務 経 験 に 応 じ て 等 級 、 号 給 に 格 付 け さ れ る 。 現 在 約 600人の弁護士がいる。
図 表 20ブリティッシュ・コロンビア州法務職給与表
BC州 Legal Council給与表
年収：単位はカナダドル
号給
1
2
3
4

5

6

7

166,254

等級
1
2
3
4
3(B)

78,482
108,412
144,776
167,376

84,274
115,170
148,351
174,350

90,067
121,927
151,925
181,324

95,861
128,690
155,500
188,297

101,652
134,051
159,458
195,271

140,596
163,417202,247

155,501

159,458

163,417

167,375

173,400

179,642

Lega Council Manager

216,404

管 理 職 給 与 表 は 最 近 給 与 体 系 そ の も の が 改 訂 さ れ た 。以 前 は 3 等 級 制
だ っ た が 、 2015 年 か ら 6 等 級 制 へ の 細 分 化 が な さ れ た （ 図 表 21）。
管 理 職 給 与 表 に は 10% 保 留 す る と い っ た よ う な 業 績 連 動 給（ performance holdback）は 適 用 さ れ な い 。だ が 、各 等 級 内 の 昇 給 は 業
績 に 応 じ て な さ れ る 。課 長 、上 席 プ ロ ジ ェ ク ト・マ ネ ジ ャ ー 、刑 務 所 管

137

理 官 、契 約 管 理 者 、政 策 マ ネ ジ ャ ー 、事 業 や サ ー ビ ス の 担 当 課 長 な ど が含まれる。
図 表 21

等級

ブリティッシュ・コロンビア州管理職給与表
BC州 Managemnt給与表
年収：単位はカナダドル
最低
最高
1
53,560～72,000261,800～84,3003
72,100～98,0004
86,000～110,000
5 100,000～
125,000
6 115,000～
137,999

トータル報酬という考え方
担 当 者 の 説 明 に よ る と 、ブ リ テ ィ ッ シ ュ・コ ロ ン ビ ア 州 の 給 与 は 民 間部 門 に 比 べ る と 見 劣 り が す る こ と は 否 め な い が 、ト ー タ ル の パ ッ ケ ー ジ
で考えてもらうようにしているという。
給 与 本 体 に 対 し て 、CPP（ カ ナ ダ 年 金：2 階 部 分 ）の 雇 用 主 負 担 が 3.6%、
ブ リ テ ィ ッ シ ュ・コ ロ ン ビ ア 州 政 府 年 金 の 雇 用 主 負 担 が 9.87%、死 亡 や退 職 関 連 の 積 立 金 が 1.06%な ど 年 金 退 職 関 連 で 給 与 本 体 の 16.23%、 健
康 保 険 関 連 で 給 与 本 体 の 7.91%、 そ の 他 を 含 め て 、 合 計 で 給 与 本 体 の24.80%の 福 利 厚 生 費 が 政 府 側 か ら 支 出 さ れ て い る 。こ の 分 も 含 め て み てほしいと職員には説明している。
年 金 と し て は 、勤 務 し た う ち の も っ と も 高 い 給 与 を 受 け た 5 年 平 均 の
お お む ね 70%程 度 が 支 給 さ れ る よ う に 設 計 さ れ て い る と い う 。（ 1 階 、2
階 部 分 を 含 め て 。）

情報公開
給 与 情 報 の 公 開 は か な り 徹 底 し て お り 、カ ナ ダ に お け る 公 務 部 門 の 給
与 情 報 公 開 の ト ッ プ リ ー ダ ー と し て の 自 覚 が あ る と い う 。２ つ の タ イ プのものがある。

138

1 つは、幹部職員の給与情報公開で、公的部門のすべての幹部職員に関 し て は 、給 与 年 収 の み な ら ず 、年 金 掛 け 金 、そ の 他 福 利 厚 生 費 、車 手
当 な ど 政 府 か ら 支 払 わ れ る す べ て の も の が 公 開 さ れ る 。個 人 名 、ポ ジ シ
ョ ン 、 年 収 、 年 金 掛 け 金 な ど を 明 示 し て 行 わ れ る 。 こ れ は 2007 年 に ス
タートしている。オンタリオ州やアルバータ州でも公開はしているが、ブリティッシュ・コロンビア州のものが最も徹底しているという。
も う 1 つ は 、 1996 年 に 制 定 さ れ た FIA（ Financial Information Act:財 務 情 報 法 ）に 基 づ く も の で 、幹 部 職 員 以 外 で も 、年 収 75,000 ド ル を 政府から支出されているものの給与は公表しなくてはならない。個人名、ポジション、年収が明示される。
これらは給与哲学のうちの透明性から来ているものである。
公 開 し た 情 報 を も と に 、バ ン ク ー バ ー・サ ン な ど の 新 聞 が 一 覧 表 を 作
成 し て 世 論 に 訴 え て お り 、一 部 幹 部 の 給 与 に つ い て（ と り わ け 公 企 業 の
幹 部 の 給 与 は 公 務 員 よ り ず っ と 高 い ）批 判 的 な 記 事 が 展 開 さ れ る こ と が多 い 。 ま た 、 保 守 系 の シ ン ク タ ン ク で あ る フ レ ー ザ ー 研 究 所 22 の 報 告 書
な ど で は 、 公 務 部 門 は 民 間 よ り も 給 与 が 9%高 い な ど と 紹 介 さ れ る こ とがあり、一部のメディアはそれをもとに批判することもあるという。

採用困難職種および遠隔勤務
い く つ か の 採 用 困 難 職 種 が あ る が 、そ の う ち の 1 つ が 幹 部 職 員 で あ る 。
民間企業ならもっと多くの給与が支給されるが公務部門ではそうではな い 。 ま た 、 IT ス ペ シ ャ リ ス ト な ど の 獲 得 困 難 職 種 も あ る 。
そ れ ら の 職 員 を 獲 得 す る 1 つ の 方 法 が 遠 隔 勤 務 で あ る 。公 務 員 庁 に も 、
日 頃 は 自 宅 で 勤 務 し て 、意 思 疎 通 は テ レ ビ 会 議 や ス カ イ プ で 行 っ て 、ビ
クトリアの州政府への出勤は月に 1 日だけという職員もいるという。

CIFB（ Canadian Federation of Independent Business）（ カ ナ ダ 独 立 ビ ジ
ネ ス 連 合 。 カ ナ ダ 人 が オ ウ ナ ー で あ る 10 万 9 千 の 中 小 企 業 の 利 害 や 関 心 を 代 表
し て す る 非 営 利 の NPO。） 連 邦 政 府 、 各 州 政 府 、 地 方 自 治 体 に 対 し て 働 き か け を行う圧力団体でもある。日本の日商に類似するものと考えられる。
22

139

こ の 勤 務 形 態 は 採 用 困 難 職 種 の み な ら ず 、省 に よ っ て は か な り 広 ま って い る 。州 と の あ る ビ ク ト リ ア の 不 動 産 価 格 は 高 く 、ま た 家 賃 も 高 い ので 、各 省 と し て は で き る だ け オ フ ィ ス を 小 さ く し た い と い う イ ン セ ン テ
ィ ブ が あ る 。職 員 と し て も 遠 距 離 通 勤 は 大 変 で あ る 。そ こ で 、ビ ク ト リ
ア だ け で な く 、州 内 の い く つ か の 箇 所 に 事 務 所 を 設 け 、そ ち ら に 出 勤 して そ こ で 仕 事 を す る と い う ス タ イ ル も 進 ん で い る と い う 。そ う い っ た 職
場 で は フ リ ー ア ド レ ス（ 自 分 の 席 が 決 ま っ て い な い ）で の 勤 務 も 幅 広 く
行われている。

PSEC
ブ リ テ ィ ッ シ ュ・コ ロ ン ビ ア 州 に お い て は 、公 的 部 門 の 雇 用 者 は 全 部
で 38 万 人 を 超 え る 。 そ の う ち 、 32,000 人 が 各 省 庁 の 職 員 で あ る が 、 こ
れ は 公 的 部 門 雇 用 者 の 10%に 満 た な い 。住 民 か ら 見 れ ば 、省 庁 も 、学 校の 先 生 も 同 じ 公 務 員 で あ り 、税 金 か ら 給 与 が 支 払 わ れ て い る 。そ の こ とか ら 、PSEC（ Public Sector Employers’ Council Secretariat：公 的 部 門
雇用者評議会事務局）が設けられた。

140

図 表 22

ブリティッシュ・コロンビア州の公的部門職員数（部門別）

PSEC モ デ ル が で き る 1993 年 以 前 は 、 ブ リ テ ィ ッ シ ュ ・ コ ロ ン ビ ア
州 の さ ま ざ ま な 公 的 部 門 は 、交 渉 結 果 の コ ン ト ロ ー ル が 極 め て 限 定 さ れる 数 多 く の 労 働 協 約 を 財 政 的 に 手 当 す る 責 任 が あ っ た 。そ の 状 態 を 改 善
す る た め の 委 員 会 （ Kobin Commission of Inquiry into the PublicService and Public Sector） が 設 け ら れ た 。 委 員 会 は 、 当 時 の 分 権 化 され た 交 渉 構 造 は 、大 変 コ ス ト が か か り 、か つ 、非 能 率 で あ る と 結 論 づ け
た 23 。
そ こ で 、こ の 委 員 会 報 告 を 受 け 、PSEC モ デ ル が 作 ら れ た 。根 拠 法 は 、
1996 年 制 定 の Public Sector Employers Act（ 公 的 部 門 雇 用 者 法 ） で ある 。こ の 法 律 に は 、ブ リ テ ィ ッ シ ュ・コ ロ ン ビ ア 州 の 公 的 部 門 の 労 使 関係 政 策 や 慣 行 の 発 展・実 施 を 管 理 運 営 す る こ と に つ い て 規 定 が な さ れ て
い る 。法 の も と で PSEC モ デ ル は 、公 的 部 門 全 体 に わ た っ て 交 渉 職・除Public Sector Employers’ Council Secretariat, 2016, Overview: Public
Sector Labour Relations & ion in British Columbia.
23141外職を含めた給与を調整する 1 つのエージェンシーであると規定されてい る 。組 合 が 雇 用 者 連 合 や 雇 用 主 と 交 渉 す る こ と を 許 容 す る 反 面 、政 府の政策の方向や納税者の需要に敬意を払われることを確保することが
要 求 さ れ て い る 。 PSEC は 州 民 に 対 す る 財 政 的 な ア カ ウ ン タ ビ リ テ ィ にも と づ い て 、Bargaining Mandate（ 交 渉 指 令 ）を 提 供 し 、交 渉 は こ の 指令に基づいて行われることになる。
政府は究極的に住民に対して交渉結果や非組合員の給与に関する費用 の 説 明 責 任 が あ る 。 PSEC モ デ ル は 、 政 府 に 対 し て こ う い っ た 中 核 となる利益を管理し調停する手段を提供する。政府省庁の職員のほかに、
義 務 教 育 諸 学 校 、大 学 、健 康 保 健 、公 企 業 、社 会 福 祉 の 分 野 の 交 渉 や 給
与 決 定 を 、 PSEC モ デ ル は 調 整 す る 。
ブ リ テ ィ ッ シ ュ ・コ ロ ン ビ ア 州 の マ ン デ ー ト（ 指 令 ）は 、公 的 部 門 全
体 に わ た っ て 首 尾 一 貫 し た 広 い 意 味 で の 条 件 を 展 開 す る 。雇 用 主 は こ の
指 令 の 枠 組 み に 従 っ て 行 動 し な け れ ば な ら ず 、交 渉 に お け る 雇 用 主 特 定の要素については政府の同意を得なければならない。
ヒ ア リ ン グ に よ る と 、納 税 者 か ら 見 て 、政 府 省 庁 の 職 員 で も 、公 企 業の 職 員 で も 、学 校 の 先 生 で も 税 金 か ら 給 与 が 支 払 わ れ て い る と い う 点 では 変 わ り は な い 。そ れ が 雇 用 主 ご と に 異 な る 給 与 政 策 や 水 準 で あ る こ とは 、説 明 が つ か な い と い う こ と か ら 、こ れ ら を 同 一 の 枠 組 み の も と で 行
っ て い こ う と い う こ と で PSEC モ デ ル が で き た と い う 。 ブ リ テ ィ ッ シ
ュ・コ ロ ン ビ ア 州 の 公 的 部 門 の 120 の 雇 用 主 に 影 響 を お よ ぼ す 、小 さ いが影響力の極めて大きい組織である。

142

参考文献：
岩 崎 美 紀 子 ， 1991，『 カ ナ ダ 現 代 政 治 』 東 京 大 学 出 版 会 ．
加 藤 普 章 ， 2002，『 カ ナ ダ 連 邦 政 治 : 多 様 性 と 統 一 へ の 模 索 』 東 京 大
学出版会．
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http://www.clgf.org.uk/resource-centre/clgfpublications/country-profiles/（ 最 終 閲 覧 日 2017 年 1 月 10 日 ）Gunderson, M. （ 1978） . Earnings differentials between the public
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143Mallett, T. （ 2015） . A Comparison of Public-sector and Privatesector Salaries and Benefits. Canadian Federation of Independent
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Public Service Act （ 公 務 員 法 ）http://www.qp.alberta.ca/documents/Acts/p42.pdf
Public Service Employment Regulation （ 公 務 員 雇 用 規 則 ）http://www.chr.alberta.ca/Practitioners/?file=legreg/pser/pay&cf=8
19
Deputy Ministers and Senior Officials Pay Plans
http://www.qp.alberta.ca/documents/orders/orders_in_council/2016/116/2016_001.html
Management Pay Plans
http://www.chr.alberta.ca/printer.cfm?file=agreements/payplans/m
gmt-current
Opted Put and Excluded Pay Plans

144

http://www.chr.alberta.ca/printer.cfm?file=agreements/payplans/oo
e-sch1-2a-current
Bargaining Unit Pay Plans
http://www.chr.alberta.ca/practitioners/doclist319.cfm
http://www.chr.alberta.ca/practitioners/?file=agreements/subsid1/s
cheda-current&cf=325319
HR Directives （ Compensation）
http://www.chr.alberta.ca/practitioners/?file=directives/pay/market-mod-for-mgmt-ooe-ee&cf=5
Salary and Severance Disclosure
http://www.alberta.ca/salary-disclosure.aspx
Performance Excellence Directives
http://www.chr.alberta.ca/printer.cfm?file=directives/wrk_dev/perf
ormance-excellence
Directives and information on Flexible Work Options andTelecommuting Arrangements
http://www.chr.alberta.ca/Practitioners/DocList374.cfm
Telecommuting Arrangement Form
http://www.chr.alberta.ca/staff/flexiblework/telecommuting/telecommuting-agreement.pdf
ブリティッシュ・コロンビア州に関して
PUBLIC SERVICE ACT
http://www.bclaws.ca/civix/document/id/complete/statreg/96385_01
PUBLIC SERVICE LABOUR RELATIONS ACT
http://www.bclaws.ca/civix/document/id/complete/statreg/96388_01
Financial Information Act
http://www.bclaws.ca/civix/document/id/complete/statreg/96140_01
British Columbia PSA, 2016, Public Sector Executive Compensation

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145

British Columbia PSA, 2016, BC Public Service Agency Annual

Report 2014/15 .
Earnest Young, 2014, BC Public Sector Compensation Review.
Public Sector Employers’ Council Secretariat, 2016, Overview:
Public Sector Labour Relations & ion in British Columbia.

146

参

考

資

147

料

資料目次【アメリカ】
資料 01

アメリカにおける現地調査概要

・・・151

資料 02

オハイオ州

・・・153

資料 03

シンシナティ市

人事評価シート・・・160

資料 04

モンゴメリー郡

人事評価シート・・・164

資料 05

ティピカヌー郡

人事評価シート（専門職用・事務職用）

・・・168

資料 06

ウォキショー郡

他団体給与調査結果概要

・・・170

資料 07

ウォキショー郡

他団体給与調査

調査データ（抜粋）・・・174

資料 08

ウォキショー郡

他団体給与調査

調査票

・・・176

資料 09

ウォキショー郡

人事評価シート・・・181

資料 10

ウォキショー郡

人事評価シート記入要領

・・・185

資料 11

ウォキショー郡

人事評価実施手順

・・・187

資料 12

スウェーデンにおける現地調査概要

・・・188

資料 13

ストックホルム市

・・・190

人事評価シート【スウェーデン】

人事評価表

【カナダ】
資料 14

カナダにおける現地調査概要

・・・194

資料 15

カナダ各州の概要

・・・195

資料 16

カナダの州・自治体の業務分掌・・・196

資料 17

ブリティッシュ・コロンビア州

給料表

149

・・・197

資料１

資料１

アメリカにおける現地調査概要

調査期間： 平成２８年８月３０日（火）～９月１０日（土）
調査団体： 訪問した公共団体及び対応者は、以下のとおり。

■８月３１日（水）【オハイオ州政府】
Robert Blair 氏(Director of Administrative Services)

Patrick Smith 氏(Deputy Chief of Staff)

Jessica Schuster 氏(Office of Talent Management)■９月１日（木）【シンシナティ市】
Georgetta Kelly 氏(Director of Human Resources, SPHR)

Lisa E. Auciello 氏(Senior HR Analyst)

Joe D. Wilson 氏
Ed Ramsey 氏(D ivision Manager, Employee Services)(Supervising HR Analyst)■９月２日（金）【モンゴメリー郡】
Stephanie R. Echols 氏David Holbrook 氏
Bonnie J. Ashley 氏
Patty Baird 氏（Human Resources Director, MLHR）(Assistant Director, Human Resources)(Senior Human Resources Representative)(Human Resources Representative)【ケンタッキー州】
Larry Gillis 氏（Assistant Director, Personal Cabinet）

151

資料１

■９月６日（火）【ティピカヌー郡】
Tom Murtaugh 氏（County Commissioner)

Paula L. Bennett 氏（Commissioner’s Assistant)

Shirley M. Mennen 氏（Human Resource Director)■９月７日（水）【ウィスコンシン州政府】
Paul L. Ostowski 氏（Exective Human Resources Special-Advicer）

Stacey L. Rolston 氏(State Employment Relations Officer）■９月８日（木）【ミルウォーキー市】
Andrea L. Knickerbocker 氏(Human Resouces Manager）

Kristin Hennessy Urban 氏（Staffing Services Manager）

Nicole M. Fleck 氏(Labor Relations Officer）【ウォキショー郡】
Norman A. Cummings 氏James Richter 氏（Director of Administrarion）（Human Resouces Manager）

Terri Sgarlata-Lutz 氏（Principal Human Resources Analyst）

152

Probationary Review

Annual Review

Ad Hoc Review

Third Party

Performance Document

153

John R. Kasich, Governor

Review Period Date Range:

Employee Job Title:

Employee Name:

Supervisor Job Title:

Supervisor Name:

Performance Document Details

1|P a g e

Please complete the necessary sections of the Performance Document in its entirety to ensure all aspects ofthe employee’s job have been reflected within the evaluation. After you complete the entire form, Human
Resources will review it for completeness and accuracy within the specified time frame.

Introduction

Employee

Supervisor[ENTER DATE][ENTER EMPLOYEE NAME]

Performance Document

John R. Kasich, Governor

COMMENTS:

DOES NOT MEETRATING:MEETS EXPECTATIONS

2|P a g e

EXCEEDS EXPECTATIONS

Description: Customer Focus is required for use in all state of Ohio performance evaluations.
The Customer Focus competency centers on the employee interaction with the customer. It
can be either an internal or external customer. It must be demonstrated that the employee
understands the need(s) of the customer. The demonstration should include the employee
level of knowledge, the tone and the timeliness of the employee responses. The employee
should know when to seek assistance to ensure the customer has an overall positive
experience. Finally, the evaluation should include examples that the employee evaluates
his/her practices based on customer feedback.

CUSTOMER FOCUS

Section 2 – STATEWIDE COMPETENCIES:

Description:

Position Purpose

Description:

Agency Purpose

Section 1 – PURPOSE OF ORGANIZATION & POSITION:[ENTER DATE][ENTER EMPLOYEE NAME]

資料２

154

Performance Document

3. Exceeds Expectations

Insert comments to support the selected Rating.

2. Meets Expectations

John R. Kasich, Governor

Comments:

1. Does Not Meet

3. Exceeds Expectations

Insert comments to support the selected Rating.

2. Meets Expectations

Description : Insert Description of the Agency Competency

AGENCY COMPETENCY 2

Comments:

1. Does Not Meet

Description : Insert Description of the Agency Competency

AGENCY COMPETENCY 1

Section 3 - AGENCY COMPETENCIES

3|P a g eEnter the Employee’s Agency & Classification Competencies, as well as their Goals & Performance Expectations into the tables
below, providing a detailed description and rating of the overall performance achieved during the review period.

[ENTER DATE][ENTER EMPLOYEE NAME]John R. Kasich, Governor

Comments:

1. Does Not Meet

3. Exceeds Expectations

Insert comments to support the selected Rating.

2. Meets Expectations

Description : Insert Description of the Classification Competency

CLASSIFICATION COMPETENCY 1

4|P a g e

Performance Document

3. Exceeds Expectations

Insert comments to support the selected Rating.

2. Meets Expectations

Section 4 – CLASSIFICATION COMPETENCIES

Comments:

1. Does Not Meet

Description : Insert Description of the Agency Competency

AGENCY COMPETENCY 3[ENTER DATE][ENTER EMPLOYEE NAME]

155

John R. Kasich, Governor

Comments:

3. Exceeds Expectations

Insert comments to support the selected Rating.

2. Meets Expectations

Description : Insert Description of the Classification Competency

1. Does Not Meet

5|P a g e

Performance Document

3. Exceeds Expectations

Insert comments to support the selected Rating.

2. Meets Expectations

CLASSIFICATION COMPETENCY 3

Comments:

1. Does Not Meet

Description : Insert Description of the Classification Competency

CLASSIFICATION COMPETENCY 2[ENTER DATE][ENTER EMPLOYEE NAME]

2. Needs Improvement

3. Meets Expectations

GOAL & PERFORMANCE EXPECTATION 1

John R. Kasich, Governor

Comments:

1. Does Not Meet

3. Exceeds Expectations

Insert comments to support the selected Rating.

2. Meets Expectations

Description : Insert Description of the Goal & Performance Expectation

6|P a g e

4. Exceeds Expectations

Section 6 – GOALS & PERFORMANCE EXPECTATIONS

Comments: Insert comments to support the selected Rating.

1. Does Not Meet

5. Outstanding

Performance Document

STATEWIDE, AGENCY, and CLASSIFICATION COMPETENCY SUMMARY

Section 5 - COMPETENCY SUMMARY[ENTER DATE][ENTER EMPLOYEE NAME]

156

3. Exceeds Expectations

John R. Kasich, Governor

Comments:

3. Exceeds Expectations

Insert comments to support the selected Rating.

2. Meets Expectations

7|P a g e

John R. Kasich, Governor

Comments:

1. Does Not Meet

3. Exceeds Expectations

Insert comments to support the selected Rating.

2. Meets Expectations

GOAL & PERFORMANCE EXPECTATION 5

1. Does Not Meet

8|P a g e

Performance Document

3. Exceeds Expectations

Insert comments to support the selected Rating.

2. Meets Expectations

Description : Insert Description of the Goal & Performance Expectation

Comments:

1. Does Not Meet

GOAL & PERFORMANCE EXPECTATION 3

Insert comments to support the selected Rating.

2. Meets Expectations

Description : Insert Description of the Goal & Performance Expectation

Comments:

1. Does Not Meet

GOAL & PERFORMANCE EXPECTATION 4
Description : Insert Description of the Goal & Performance Expectation[ENTER DATE]GOAL & PERFORMANCE EXPECTATION 2

Performance Document[ENTER EMPLOYEE NAME]

Description : Insert Description of the Goal & Performance Expectation[ENTER DATE][ENTER EMPLOYEE NAME]

157

John R. Kasich, Governor

Comments:

3. Exceeds Expectations

Insert comments to support the selected Rating.

2. Meets Expectations

Description : Insert Description of the Goal & Performance Expectation

1. Does Not Meet

9|P a g e

Performance Document

3. Exceeds Expectations

Insert comments to support the selected Rating.

2. Meets Expectations

GOAL & PERFORMANCE EXPECTATION 7

Comments:

1. Does Not Meet

Description : Insert Description of the Goal & Performance Expectation

GOAL & PERFORMANCE EXPECTATION 6[ENTER DATE][ENTER EMPLOYEE NAME]

2. Needs Improvement

3. Meets Expectations

4. Exceeds Expectations

2. Needs Improvement

3. Meets Expectations

John R. Kasich, Governor

Comments: Insert comments to support the selected Rating.

1. Does Not Meet

OVERALL PERFORMANCE RATINGS SUMMARY

10 | P a g e

4. Exceeds Expectations

Section 8 – OVERALL PERFORMANCE RATINGS SUMMARY

Comments: Insert comments to support the selected Rating.

1. Does Not MeetGOALS & PERFORMANCE EXPECTATIONS SUMMARY

5. Outstanding

5. Outstanding

Performance Document

Section 7 – GOALS & PERFORMANCE EXPECTATIONS SUMMARY[ENTER DATE][ENTER EMPLOYEE NAME]

158

Performance Document

John R. Kasich, Governor

MANAGER REVIEWER SIGNATURE & DATERATING COMMENTS:

Section 10 – MANAGER REVIEWER COMMENTS & SIGNATURE

SUPERVISOR SIGNATURE & DATERATING COMMENTS:

Section 9 – SUPERVISOR COMMENTS & SIGNATURE

11 | P a g e

The Supervisor, Manager, and Human Resources may provide any additional comments to the Employee’s review, as well as indicate
if the performance document has been approved and can advance to the next step in the process.

[ENTER DATE][ENTER EMPLOYEE NAME]NOJohn R. Kasich, Governor

DESCRIPTION of ATTACHED DOCUMENTATION:

YES

Section 12 – ADDITIONAL DOCUMENTATION ATTACHEDHUMAN RESOURCES SIGNATURE & DATERATING COMMENTS:

12 | P a g e

Performance Document

Section 11 – HUMAN RESOURCES COMMENTS & SIGNATURE[ENTER DATE][ENTER EMPLOYEE NAME]

159

Performance Document

NOJohn R. Kasich, Governor

SUPERVISOR SIGNATURE & DATEDATE REVIEW HELDYESANNUAL REVIEW MEETING HELD

Section 14 – MANAGER and EMPLOYEE REVIEW SECTION

13 | P a g e

The Supervisor and Employee acknowledge that their face-to-face meeting has been held and that the performance document has
been discussed in its entirety.

[ENTER DATE][ENTER EMPLOYEE NAME]

Performance Document

NOJohn R. Kasich, Governor

14 | P a g e

RECORDS RETENTION PRACTICES FOR HISTORICAL DOCUMENTATION AND REFERENCE.

ALL DOCUMENTS AND ATTACHMENTS SHOULD BE FILED AND STORED ACCORDING TO REQUIREDTHIS FORMALLY COMPLETES THE REVIEW AND THE OVERALL PERFORMANCE DOCUMENT.

EMPLOYEE ACKNOWLEDGEMENTSIGNATURE & DATE

☐ I ACKNOWLEDGE THIS DOCUMENT.

☐ I AM EXERCISING MY RIGHT TO REFUSE TO ACKNOWLEDGE THIS DOCUMENT.

MY SIGNATURE MERELY INDICATES AN ACKNOWLEDGEMENT THAT I HAVE REVIEWED A COPY OF THE COMPLETED EVALUATION;
IT DOES NOT INDICATE AGREEMENT WITH ITS CONTENTS. I UNDERSTAND THAT PERFORMANCE EVALUATIONS MAY BE APPEALEDAND THAT REFUSAL TO ACKNOWLEDGE THIS EVALUATION WAIVES MY RIGHT TO APPEAL.

YESI HAVE RESPONDED ON AN ATTACHED DOCUMENT:REVIEW COMMENTS:

The Employee may add additional comments and documentation to the review and acknowledge the completed performance
evaluation.

Section 13 – EMPLOYEE COMMENTS & ACKNOWLEDGEMENT[ENTER DATE][ENTER EMPLOYEE NAME]

資料３

160

161

162

163

資料４

164

165

166

167

資料５

168

169

170

12
2
5

Health Care
Human Resources
Human Services

9

140

4

110

11

3
2
5
3
5
2
75

Law Enforcement (non-rep)
Legal
Office Support
Other
Parks
Streets and Highways
Total Benchmarks

6,935
2,232

City of Milwaukee, WI
Dane County, WI
Milwaukee County, WI

Public custom surveys

Private published surveys

2,511
2,082
3,360
2,700
1,269
1,357

Johnson County, KS
Lake County, IL
Polk County, IA
Waukesha County

1,720

Dakota County, MN
Forsyth County, NC

1,670

Clark County, WA
DuPage County, IL

830

Racine County, WI

3,724

2,750

Peer Employers
City of Madison, WI

75 Benchmark jobs

# EEs

WorldatWork Surveys

Towers Watson Data Services

Mercer Pay Monitor

PRM Not-for-Profit Compensation Survey

Hospital & Healthcare Compensation Services

Economic Research Institute, Salary Assessor

Private Sector Data Sources

6 published data sources for private sector data

12 public sector peer employers

Segal Company selected to conduct the study

All classifications except unionized law enforcement positions

65%

864

62

22

15

140

8

20

7

21

12 peer employers 5 cities and counties in Wisconsin, plus 7 counties outside thestate that are similar in size, adjacent to metro area, and have AAA or high financial
rating% of Workforce

2

Land Use and Planning# EEs

Establish Steering Committee RFP and project oversight

1

2

Fleet Maintenance* Represented law enforcement positions were excluded from the study

3

Engineering

52

26

137

22

8

# TitlesInformation Technology

Job Family

Peer Employers and Data Sources

0

3
3

Emergency Communications

3

Corrections and Jails
Court Services

4

Building and Facilities

58

# EEs

Total Compensation Study Process

Recommend process to maintain and update system

Develop a fiscal impact and implementation plan

Address WI Act 10 impacts by evaluating andintegrating former union-represented jobs into a newmarket-based pay plan

Review the current Pay for Performance system

Recommend salary structures based on totalcompensation analysis

Conduct market study of public and private sectors

8# TitlesAccounting, Finance, Business

Job Family-represented workforce* and cover

75 job titles were included in the market study

Conduct a Total Compensation Salary and Benefit
Review
Salaries
Benefits Pension, Health, Dental, Time off, andother employer provided benefits
Post-Employment Benefits
all departments and job families

Benchmark Job Titles

Total Compensation Study Goals and Objectives

2

資料６
3

資料６

Midpoint

99%

Maximum

100%

105%

111%

Geographic adjustments to reflect
differences in cost of labor
Workweek adjustments to reflect differencesin schedules workweek
Aging adjustments for some published data
sources

Pay Data Adjustments

Pay range (minimum, midpoint, maximum)
Average annual health care costs
Defined benefit plan employer contribution
rate (multiplied by the pay rate)
Defined contribution plan employer
contribution rate (multiplied by the pay rate)
Average annual cost for other postemployment benefits

Total Compensation Calculations

policies and plans are consistent withprevailing practices

plans
Identify prevailing practices

Policies and Benefit ComparisonsPublic sector average
Private sector average
Overall average$109.5$126.3Public Sector Average

$77.3

$99.9
$82.5

Private Sector Average$73.9

AVERAGE PAY RANGE MIDPOINTSFOR SELECTED BENCHMARK JOBS

$86.8

$160.3

Private sector employers tend to have higher pay levels for professional andmanagerial positions, particularly in Engineering, Health Care, Information
Technology, and Legal fields, such as:

Minimum of the range
Midpoint of the range
Maximum of the range

5

Minimum

94%

103%

Pay Comparisons

4

125%

All Benchmark Jobs

However, the public sector average is about 6% below Waukesha at the entry rate, but
3% above at the maximum of the range.

121%

134%

MARKET AVERAGE PAY RANGESPay Ranges

Private Sector Comparisons

Pay Data Calculations

Plan types
Employer and employee contribution
rates (civilian and sworn law
enforcement)
Supplemental savings plans
Post-employment benefits (prevalence
and annual cost)

Retirement

Plan types
Monthly cost and cost sharing
Deductibles, copayments, coinsurance,and out-of-pocket maximums
Average annual costs per employee

Medical and Dental Plans

Overall Results

Data Analysis

Vacation
Sick leave
Holidays
Personal days

Paid Leave

Pay structure designType of pay system
Performance-based pay policies
Recent pay increases/budgets
Maximum of the range policies
Overtime and comp time policies
Longevity pay policies

Pay Policies

Matching positions
Exemption status
Pay rates
Pay range widths

Benchmark Job Pay Information

Survey Document(Sent to public sector peers)

Average Midpoint Salary in thousands

171

7

6

172

Pay Range Widths

$95k

$106k

$105k

rate is significantly lower than the peer employers, due to the narrow pay range.

$83k
Waukesha County
$69k
$89k
Dane County$70k
Dakota County$68k
Johnson County

$67k

$85k

Pay Ranges for Senior Civil Engineer

$75k

$113k

$115k

$47,256$41,267$56,167$48,584$46,679$50,369$54,713$48,061

Employer #2

Employer #3

Employer #4

Employer #5

Employer #6

Employer #7

Waukesha

Pay Range
Midpoint

Employer #1

Entity$12,597$10,070$13,783$14,887$16,926$11,436$10,252$13,585

HC Costs$2,836$1,094$5,757$3,968$3,503$3,314$2,620$5,420DB PlanCosts$0$2,298

$0

$0

$0

$0

$0

$0

DC Plan
Costs

$0

$0

$0

$7,232$331$0$2,809$0

OPEB Costs

SAMPLE TOTAL COMPENSATION CALCULATIONSOFFICE SERVICES COORDINATOR$63,493$68,175$69,910$72,765$69,344$70,917$56,949$66,262

Total Compannual cost of salaries and benefits for each benchmark job title, including:
Pay range (minimum, midpoint, maximum)
Average annual health care costs (medical, prescription drugs, dental)
Defined benefit plan employer contribution rate (multiplied by the pay rates)
Defined contribution plan employer contribution rate (multiplied by the pay rates)
Average annual cost for other post-employment benefits

Total Compensation

$55k

$65k

9

8

The narrow ranges result in below market maximum rates, with non-competitive career earnings
for experienced, high-performing staff

The distance from the minimum to the maximum pay rates are typically between 35% and 65%
for exempt jobs among the surveyed employers

Overall Results

119%
104%

Midpoint

101%

Minimum

128%

Maximum

108%

103%

108%

112%

Total Compensation

ability to retain and reward experienced, high-performing staff.

Current maximum pay rates are below both the public and private sector, due tothe narrow pay ranges

pay ranges are generally close to the public sector average, but
below the private sector average

The County has no costs associated with other post-employment benefits(OPEB), while some public sector employers have OPEB obligations

The current retirement plan contribution rates are somewhat lower than the
public sector average but somewhat higher than the private sector average

health care costs are consistent with the public sector
average but somewhat higher than the private sector average

Overall Results

On a total compensation basis, the private sector average is 15% to 28% above the County, while
the public sector average is 1% to 8% above the County.

115%

Total Compensation

MARKET AVERAGE TOTAL COMPENSATIONAS A PERCENT OF WAUKESHA COUNTYAll Benchmark Jobs

Overall Results

11

10

173

5.6% to 37.0%**

Private Sector
1.39%

5.6% to 37.1%**

Rare

2012

2013

TBD

5.6% to 36.8%**

Rare

2013

TBD

TBD

2.8% projected

1.5% projected

0% to 2.5%

The County does not subsidize any Post-Employment Benefits, i.e. retiree healthinsurance

Major benefits such as Pension, Health, Dental, and Time off are consistent withpublic sector and slightly higher than the private sector

Historical pay increases have been comparable to the public sector and below theoverall private sector

County Pay-for-Performance system represents a strong business approach and iscomparable to many private sector systems. Reward levels are at a smaller scale.

Private sector County is 19% behind total compensation market average
Public sector County is 4% behind total compensation market average

Total Compensation compared to both public and private sectors:

The overall compensation system, developed 15 years ago, continues to beconsistent with business objectives and is a private sector model

Total Compensation Market Study Conclusions* Average base award for non-represented employees in the Open Pay System.
**Varies by employee category (officers, exempt, and non-exempt). Source: WorldatWork, 2012-13 Salary Budget Survey

While bonuses are unusual in the public sector, private sector employees are often eligible forshort-term cash incentives, typically tied to business objectives and individual performance.

1.32%

Rare

Public Sector

Waukesha County

1.22%

2.00%

2.6%

1.2%

0% to 3%2012

Average Base Pay Increases

Bonus Performance Awards (Non-Base)

2011

Sector

1.16%

Merit*

Waukesha County

2.6%

1.5%

1.60%

Merit

Private Sector

COLA

COLA/general

Private Sector

0% for most

2011

Waukesha County

COLA/general

Public Sector

SectorComparable to the public sector peers
Below the private sector average
AVERAGE PAY INCREASES AND BONUSES

Pay Increase History

13

12

資料７

資料７

Waukesha County, WI
APPENDIX B - Detailed Market Data (Adjusted)
Account Clerk I
Accounting/Finance/BusinessRespondent

Matching Job Title

FLSA
Status

Account Clerk I
Accounting Assistant I
Accounting Assistant I
Accounting Specialist
Account Clerk I
Account Clerk
Fiscal Technician
Accounting Support I
Accounting Clerk
No Match
Account Clerk
Account Clerk I

NE
NE
NE
NE

Pay Range
Minimum
Base Salary

Pay Range
Midpoint
Base Salary

Pay Range
Maximum
Base Salary$39,204$35,363$28,899$31,784$40,702$22,637$28,729$31,013$32,490NA$36,426$32,475$41,476$37,163$32,854$36,158$42,492$30,184$37,707$41,350$39,033
NA$41,943$34,384$43,749$38,963$36,808$40,532$44,282$37,730$46,684$51,687$45,575NA$47,460$36,292$32,819$32,702100%$34,889$37,704
93%$36,959$42,70687%$32,248NANA$32,997$34,640
NANA$34,755$37,662NANA$38,376

Public Sector Data Sources
City of Madison, WI
City of Milwaukee, WI
Clark County, WA
Dakota County, MN
Dane County, WI
DuPage County, IL
Forsyth County, NC
Johnson County, KS
Lake County, IL
Milwaukee County, WI
Polk County, IA
Racine County, WI

NE
NE
NE
NE
NE
NE
NE

Waukesha County, WI
Public Sector Market Average
Waukesha County, WI As a % of Public Sector Market Average
Private Sector Data Sources
ERI Salary Assessor 2012
Mercer PayMonitor 2011
PRM Non-Profit 2011
Towers Watson 2011-12

Accounting Clerk 2
No Match
No Match
Accounting Clerk Level 2

Waukesha County, WI
Private Sector Market Average
Waukesha County, WI As a % of Private Sector Market AverageNE$32,819$32,622101%$34,889$34,698
101%$36,959$38,01997%

Waukesha County, WI

NE$32,819$34,889$36,959

Overall Comparator Market Average$32,690$37,241$41,985

Waukesha County, WI As a % of Overall Market Average

100%

94%

88%

Pay Range
Minimum
Base Salary

Pay Range
Midpoint
Base Salary

Pay Range
Maximum
Base Salary$50,458$44,077$53,340$50,447$48,165$43,391NANA$46,809NA$60,189$44,340$53,627$51,935$60,717$60,070$50,807$57,854NANA$57,076NA$69,591$52,351$56,797$59,792$68,094$69,692$53,449$72,317NANA$67,342NA$78,993$60,361$50,256$49,024103%$57,226$57,114100%$64,195$65,204
98%$53,933
NANA$47,618$58,990NANA$59,152$65,501NANA$69,628NA = Data Not Available
All data is adjusted based on geographic differences in the cost of labor, effective date of published data, and/or differences in workweek definition, as applicable

Data effective date: 07/01/2012

B-1

Waukesha County, WI
APPENDIX B - Detailed Market Data (Adjusted)
Senior Engineering Technician
Engineering
Respondent

Matching Job Title

FLSA
StatusPublic Sector Data Sources
City of Madison, WI
City of Milwaukee, WI
Clark County, WA
Dakota County, MN
Dane County, WI
DuPage County, IL
Forsyth County, NC
Johnson County, KS
Lake County, IL
Milwaukee County, WI
Polk County, IA
Racine County, WI

Civil Technician 2
Engineering Technician IV
Senior Engineering Technician
Principal Engineering Specialist
Engineering Technician
Senior Engineering Technician
No Match
No MatchEngineering Technician
No Match
Senior Engineering Technician
Engineering Technician

NE
NE
NE
NE
NE

NE
NE
NE
NE

Waukesha County, WI
Public Sector Market Average
Waukesha County, WI As a % of Public Sector Market Average
Private Sector Data Sources
ERI Salary Assessor 2012
Mercer PayMonitor 2011
PRM Non-Profit 2011
Towers Watson 2011-12

Engineering Technician 3
No Match
No Match
Civil Engineering Technician Level 3

Waukesha County, WI
Private Sector Market Average
Waukesha County, WI As a % of Private Sector Market AverageNE$50,256$50,77599%$57,226$59,07197%$64,195$67,564
95%

Waukesha County, WINE$50,256$57,226$64,195

Overall Comparator Market Average$49,342$57,470$65,633

Waukesha County, WI As a % of Overall Market Average

102%

100%

98%

NA = Data Not Available
All data is adjusted based on geographic differences in the cost of labor, effective date of published data, and/or differences in workweek definition, as applicable

Data effective date: 07/01/2012

B-22

174

Waukesha County, WI
APPENDIX B - Detailed Market Data (Adjusted)
Human Resources Analyst
Human Resources
Respondent

Matching Job Title

FLSA
StatusPay Range
Minimum
Base Salary

Pay Range
Midpoint
Base Salary

Pay Range
Maximum
Base Salary$53,170$47,109$45,022$50,447NA$37,776$41,476$49,609$40,114$34,168$61,701NA$57,888$56,533$54,563$60,070NA$50,369$54,438$66,381$48,691$48,651$71,426NA$62,605$65,957$64,104$69,692NA$62,962$67,400$83,152$57,268$63,134$81,151NA$42,234$46,05992%$48,061$56,90184%$53,888$67,74380%$45,993$42,886NA$52,547$50,324$45,950NA$56,167$55,868$56,365NA$64,959

Public Sector Data Sources
City of Madison, WI
City of Milwaukee, WI
Clark County, WA
Dakota County, MN
Dane County, WI
DuPage County, IL
Forsyth County, NC
Johnson County, KS
Lake County, IL
Milwaukee County, WI
Polk County, IA
Racine County, WI

Human Resources Analyst 1
Human Resources Analyst-Senior
HR Representative, Assistant
Employee Relations Generalist
No Match
Human Resources Generalist I
HR Consultant
Human Resources Partner
Human Resources Generalist II
Human Resources Analyst
HR Analyst
No Match

E
E
E
E
E
E
E
E
NE
E

Waukesha County, WI
Public Sector Market Average
Waukesha County, WI As a % of Public Sector Market AverageE

Private Sector Data Sources
ERI Salary Assessor 2012
Mercer PayMonitor 2011
PRM Non-Profit 2011
Towers Watson 2011-12

Human Resources Analyst 1
HR Generalist - Assoc
No Match
Human Resources Generalist

Waukesha County, WI
Private Sector Market Average
Waukesha County, WI As a % of Private Sector Market AverageE$42,234$47,14290%$48,061$50,81495%$53,888$59,064
91%

Waukesha County, WIE$42,234$48,061$53,888

Overall Comparator Market Average$46,309$55,496$65,740

Waukesha County, WI As a % of Overall Market Average

91%

87%

82%

Pay Range
Minimum
Base Salary

Pay Range
Midpoint
Base Salary

Pay Range
Maximum
Base SalaryNA$41,458$48,590$50,447$43,247$29,165$34,304$37,944$56,384$33,295$52,393$41,303NA$49,747$53,820$60,070$50,300$38,887$45,024$50,592$69,108$43,316$60,527$49,864NA$58,037$59,050$69,692$57,354$48,609$55,744$63,240$81,831$53,336$68,661$58,425$43,101$42,594101%$51,635$51,932
99%$60,168$61,27198%$48,521$39,047NANA$50,788$52,118$44,132NANA$56,271$56,673$52,183NANA$62,580

NA = Data Not Available
All data is adjusted based on geographic differences in the cost of labor, effective date of published data, and/or differences in workweek definition, as applicable

Data effective date: 07/01/2012

B-37

Waukesha County, WI
APPENDIX B - Detailed Market Data (Adjusted)
Social Worker
Human Services
Respondent

Matching Job Title

FLSA
StatusPublic Sector Data Sources
City of Madison, WI
City of Milwaukee, WI
Clark County, WA
Dakota County, MN
Dane County, WI
DuPage County, IL
Forsyth County, NC
Johnson County, KS
Lake County, IL
Milwaukee County, WI
Polk County, IA
Racine County, WI

No Match
Public Health Social Worker
Social Worker/Case Manager
Social Worker
Social Worker
Case Manager
Social Worker
Geriatric Case Manager
Social Worker
Human Services Worker
Social Worker
Social Worker II

NE
NE
E
NE
NE
NE
NE
NE
NE
NE
E

Waukesha County, WI
Public Sector Market Average
Waukesha County, WI As a % of Public Sector Market Average
Private Sector Data Sources
ERI Salary Assessor 2012
Hospital & Healthcare Comp Services
Mercer PayMonitor 2011
PRM Non-Profit 2011
Towers Watson 2011-12

Social Worker
Medical Social Worker (BS)No Match
No MatchSocial Worker (BS)

Waukesha County, WI
Private Sector Market Average
Waukesha County, WI As a % of Private Sector Market AverageE$43,101$46,11993%$51,635$50,840102%$60,168$57,146
105%

Waukesha County, WIE$43,101$51,635$60,168

Overall Comparator Market Average$43,349$51,698$60,387

Waukesha County, WI As a % of Overall Market Average

99%

100%

100%

NA = Data Not Available
All data is adjusted based on geographic differences in the cost of labor, effective date of published data, and/or differences in workweek definition, as applicable

Data effective date: 07/01/2012

B-42

175

176

APPENDIX ATOTAL COMPENSATION SURVEY

A-1

Civilian
ExemptSenior Mgrs or
Executives(define below)

Other #1

Other #2

Civilian
Non-Exempt

Civilian
ExemptSenior Mgrs or
Executives
Other #1

(define below)

Doc. No. 5272937v1

Additional notes orcomments:

A-2

Performance based = pay increases vary based on the employee's performance rating
Not performance based = pay increases do not vary based on the employee's performance rating.

Definition of Other #1
and Other #2:

Not performance-based

Performance-based

Type an X for all that apply.

2. What kind of pay system do you have for the following employee groups?
Other #2

(define below)

Step-based = pay ranges that have incremental steps between the minimum and maximum of the range
Open ranges = pay ranges with minimum and maximum rates, with no steps

Definition of Other #1
and Other #2:

Open ranges (no steps)

Step-based

Civilian
Non-Exempt(define below)

hrs/week

Zip

1. What kind of pay structure do you have for the following employee groups?

Type an X for all that apply.

Doc. No. 5272937v1

PLEASE RETURN COMPLETED SURVEY
By July 20, 2012
to: Katelin O'Connor
The Segal Company
1920 N Street, NW, Suite 400
Washington, DC 20036-1659
koconnor@segalco.com
Telephone: 202.833.6425
Fax: 202.833.6490

Standard Work Week Definition (40 hrs., 35 hrs., etc):

Current Number of Full-Time Positions (whether filled or vacant):

State

Civilian
ExemptSenior Mgrs or
Executives
Other #1

(define below)

Other #2

(define below)

APPENDIX ATOTAL COMPENSATION SURVEY

A-3

Yes

No

Doc. No. 5272937v1

A-4

to additional compensation provided to employees to recognize/reward for years of service, above and beyond
the scheduled pay rates.

8. If you provide longevity pay to any employees, please describe the policy below,
including which employees are eligible and the longevity pay amounts. "Longevity pay" refers

7. If you provide comp time or overtime for any exempt employees, please describe thepolicy, including which types of employees are eligible (or attach a copy of your policy
document).

Time-and-a-halfovertime

Straight Time overtime

Compensatory Time

those for whom you are not legally obligated to provide overtime pay.) Check Yes or No.

6. Do you provide comp time or overtime to any exempt employees? (Exempt employees are

Doc. No. 5272937v1

do you provide no compensation, or something else?

5. Please describe how you handle pay increases for employees who have reached the
maximum of the pay range. For example, do you provide a lump sum payment (not added to base pay),

Additional notes orcomments:

Definition of Other #1
and Other #2:

FY 2013

FY 2012FY 2011

Civilian
Non-Exempt

receive any pay increases in that year, enter zero.

4. What were the average pay increases in the following fiscal years? If employees did not

3. If any employee groups are paid on a performance-based system, please describe
below (or attach a copy of the policy document that describes how employee pay increases are
determined and the range of possible/allowable pay increases).

GENERAL INFORMATION

Total Operating Budget (Current Fiscal Year)

City

Address 2

Address 1

Phone

Your EmailYour Title

Your Name

Employer

APPENDIX ATOTAL COMPENSATION SURVEY

APPENDIX ATOTAL COMPENSATION SURVEY

資料８

資料８

177

High Deductible Plandays/yeardays/year

Personal days or
floating holidays

days

days

At Retirement

Plan #1

Doc. No. 5272937v1

A-6

Primary Care
(PCP)

Specialist

Coinsurance or Copay for
In-Network Office Visits

APPENDIX ATOTAL COMPENSATION SURVEY

A-7

SingleIn-Network

Out-ofNetwork

Standard Coinsurance
Percentage Rate

SingleFamilyMaximum

In-Network Annual Out of
Pocket Maximum

Plan Name

Monthly Cost for SINGLE(employee only) Coverage
Employer
Employee
Cost
Cost

Monthly Cost for FAMILY
Coverage
Employer
Employee
Cost
Cost

Monthly Cost for FAMILY
Coverage
Employer
Employee
Cost
Cost

Doc. No. 5272937v1

A-8

If you have more than one type of plan, enter information for the most populous plan of that type.
If you have different cost sharing for represented and non-represented employees, enter the information for non-represented.

Other

Dental HMO

Networked Plan

Type of Dental Plan Plan Name

Monthly Cost for SINGLE(employee only) Coverage
Employer
Employee
Cost
Cost

3. Answer the following questions for dental plans you offer to new, civilian employees.

Only include this information if the medical plan costs you provided in Question #1 do NOT include costs for Rx benefits.

Plan #2

Type of Rx Plan

Retiree health

5. If you checked Yes for any of the above, please describe the policy.

Plan Name

Plan Name

FamilyMaximum

In-Network Annual
Deductible

2. If the medical plan costs you entered above do NOT include prescription drug benefits,
please tell us the monthly cost for prescription drug plans you offer to new, civilian employees.

HMO PlanHigh Deductible Plan

Type of Plan
PPO or POS Plan

Doc. No. 5272937v1

Pension credits

4. Can civilian employees convert unused sick leave to pension/retirement credits or to retiree healthbenefits?
No
Yes

days

days

At Termination(not retirement)

days

days

At End of YearIf employees cannot cash out unused leave, enter zero (0). If there is no limit, enter "unlimited."
Unused Vacation
Unused Sick Leave

3. What is the maximum # of unused vacation or sick leave days that employees can cash out?

APPENDIX ATOTAL COMPENSATION SURVEY

A-5

days/year

HMO PlanHigh Deductible Plandays/year

Doc. No. 5272937v1

Monthly Cost for FAMILY
Coverage
Employer
Employee
Cost
Cost

Please indicate the employer annual contribution to a Health Savings Account (HSA) for your high deductible plan.
If your organization does not contribute to an HSA, enter zero (0)SingleFamilyEmployer contribution to HSA for High Deductible Plandollars per year

Holidays

Notes or comments:

Plan Name

Monthly Cost for SINGLE(employee only) Coverage
Employer
Employee
Cost
Cost

If you have more than one type of plan, enter information for the most populous plan of that type.
If you have different cost sharing for represented and non-represented employees, enter the information for non-represented.

Paid sick leavedays/yeardays/yeardays/yeardays/year

HMO PlanType of Plan
PPO or POS Plandays/yeardays/year

APPENDIX ATOTAL COMPENSATION SURVEY
1. Answer the following questions for medical plans you offer to new, civilian employees.

Type of Plan
PPO or POS Plan

# of Vacation Days

2. How many of the following paid leave days are civilian employees allowed each year?

Notes or comments:

Years of Service

1. How many vacation days do civilian employees earn/accrue each year?

APPENDIX ATOTAL COMPENSATION SURVEY

Check here if Rx
benefits areincluded in the
plan

178

APPENDIX ATOTAL COMPENSATION SURVEY

A-9Doc. No. 5272937v1

A-10

Matching

Automatic

APPENDIX ATOTAL COMPENSATION SURVEY

A-11

Total pension/retirement plan costs as a percent of payroll this year

Yes

No

Offered to retirees?

Retiree Groups Eligible

Who is eligible for this benefit?

Yes

No

Does the employer pay
any portion of the cost?

Average dollar cost for pension/retirement plan contributions per employee per year

Doc. No. 5272937v1

Notes or comments:

Yes

No

A-12

other words, are the total monthly plan costs the same for both active and retiree health plans?

2. If you offer medical benefits to retirees, do the total monthly costs reflect "blended" premium rates?

Notes or comments:

Other

Other

Notes or comments:

Life Insurance

Other

Medical Benefits

Benefit

Dental Benefits

Amount PickedUp(% of pay)

Prescription Drug Benefits

Plan Namecheck here if
Yes

None

1. Do you offer any of the following to employees retiring today?

Doc. No. 5272937v1

Sworn Law Enforcement
Personnel

Employee Group

Employee
Contribution

Plan Name

Employer
Maximum
Contribution
this year(% of pay)In

3. What is your average annual cost for all pension/retirement plan benefits ($ per employee and as a
% of payroll) in the current fiscal year? Do not include costs for retiree health benefits.

Notes or comments:

Other

401(a) or 401(k) Plan

457 Deferred
Compensation Plan

Plan Type

Non-Represented
Civilian Staff

EmployerContribution

Current Required Annual
Contribution (% of Pay)

Does the employer "pick-up"
any of the employee
contribution?

1. Answer the following questions for defined benefit (DB) pension plans offered to current
employees.

Doc. No. 5272937v1

Total health related benefits costs as a percent of payroll (for active employees)

What type of contribution does the employer
make to this plan?
Check all that apply.

2. Answer the following questions for defined contribution or deferred compensation (DC) retirement
plans offered to new employees.

4. What is your average annual cost for all medical, prescription drug, dental, and other health-related benefits($ per employee and as a % of payroll) in the current fiscal year?

Average dollar cost for health-related benefits per employee per year

APPENDIX ATOTAL COMPENSATION SURVEY

APPENDIX ATOTAL COMPENSATION SURVEY

179
30 Registered Dietectic Technician
31 Senior Mental Health Counselor
32 Senior Substance Abuse Counselor
33 Public Health Nurse II

Senior Financial Analyst

Principal Risk Management Analyst

Business Manager

Accounting Services Manager(Controller)

5

6

7

8

38 Senior Clinical Psychologist (PhD)
39 Psychiatrist (MD)40 Director Health/Human Services

Corrections and Jails

13 Correctional Officer

Doc. No. 5272937v1

Doc. No. 5272937v1

37 Registered Nurse Supervisor

12 Building Operations Manager

14 Corrections Supervisor

36 Epidemiologist

35 Clinical Therapist (Master's degree)

11 Building Operations Supervisor

Maintenance Mechanic II

10 Maintenance Mechanic III

934 Registered Nurse

29 Psychiatric Technician (CNA)

Senior Buyer

4

Buildings and Facilities

28 Fleet Manager

Health Care

Payroll Coordinator

3

Fleet Maintenance

Job Title

27 Mechanic

AnnualMaximum

Current
ActualAverage
SalaryAccount Clerk II

AnnualMinimum

Scheduled Pay Range(July 2012)

Account Clerk I(E or NE)FLSA
StatusDoc. No. 5272937v1

2

A-58

Matching Title

APPENDIX ATOTAL COMPENSATION SURVEY

A-13

26 Engineering Services Manager

25 Senior Civil Engineer

24 Senior Engineering Technician

Engineering

23 Radio Communications Technician

22 Communications Center Supervisor

21 Telecommunicator

Emergency Communications

20 Corporation Counsel

19 Senior Attorney

Legal

18 Court Commissioner

17 Circuit Court Supervisor

16 Deputy Clerk of Courts

Court Services

15 Jail Administrator

Job Title

1

Accounting/Finance/Business

Job Title

Doc. No. 5272937v1

Notes or comments:

Total costs for other post-employment benefits as a percent of payroll this year

Average dollar cost for other post-employment benefits per employee per year

3. What is your average annual cost for all "other post-employment benefits" ($ per employee and as a % of
payroll) in the current fiscal year?

APPENDIX ATOTAL COMPENSATION SURVEY(E or NE)FLSA
Status

A-60

Matching Title(E or NE)FLSA
StatusAPPENDIX ATOTAL COMPENSATION SURVEY

A-59

Matching Title

APPENDIX ATOTAL COMPENSATION SURVEY

AnnualMaximum

AnnualMinimum

AnnualMaximum

Scheduled Pay Range(July 2012)

AnnualMinimum

Scheduled Pay Range(July 2012)

Current
ActualAverage
SalaryCurrent
ActualAverage
Salary180

AnnualMaximum

Job Title

Doc. No. 5272937v1

68 Senior Landscape Architect

67 Golf Course Superintendent

66 Park Maintenance Worker

Parks

64

Legal Clerk (Legal Secretary orAssistant)
Office Services Coordinator
65(Supervisory)

63 Clerk Typist III

62 Clerk Typist II

61 Delivery & Receiving Clerk

Office Support

60 Deputy Inspector

59 Captain

58 Lieutenant

Law Enforcement

57 Senior Land Use Specialist

56 Senior Conservation Specialist

Land Use and Planning

Job Title

Doc. No. 5272937v1

55 IT Manager (Chief IT Officer)

54 Business Services Administrator

53 Principal Database Administrator

52 Principal Systems Programmer

51 Senior Network Analyst

50 Senior Business Analyst

49 Senior Applications Analyst

48 Network Support Technician

A-62

Matching Title(E or NE)FLSA
StatusAnnualMinimum

AnnualMaximum

75 Medical Examiner

47 Human Services Manager

APPENDIX ATOTAL COMPENSATION SURVEY

74 Director of Administration

46 Human Services Supervisor

Doc. No. 5272937v1

73 Environmental Health Sanitarian

45 Economic Support Supervisor

Information Technology

72 Patrol Superintendent

Other

44 Social Worker

71 Patrol Worker

Human Services

43 Economic Support Specialist

70 Parks Systems Manager

Streets & Highways

Current
ActualAverage
SalaryCurrent
ActualAverage
Salary42 Human Resources Analyst

Scheduled Pay Range(July 2012)

AnnualMinimum

Scheduled Pay Range(July 2012)41 Human Resources AssistantA-61(E or NE)FLSA
Status69 Parks Supervisor

Matching Title

Human Resources

Job Title

APPENDIX ATOTAL COMPENSATION SURVEY

A-63

Matching Title(E or NE)FLSA
StatusAPPENDIX ATOTAL COMPENSATION SURVEY

AnnualMinimum

AnnualMaximum

Scheduled Pay Range(July 2012)
Current
ActualAverage
Salary資料９

WAUKESHA COUNTYPERFORMANCE EVALUATION FORM
Evaluation Period

Employee Name
From

Position/Department

To

Acknowledgment

By signing this report, I certify that it was discussed with me.

Date of Evaluation

Employee Signature

Date

Rating Scale

Manager/Supervisor Signature

Date

Reviewer's SignatureDate

1.0 – 1.9 = Unacceptable - U
2.0 – 2.9 = Needs to Build - NTB
3.0 – 3.9 = Effective - E
4.0 – 4.9 = Commendable - C
5.0 – 5.9 = Exceptional - Ex

Overall Performance Evaluation Score/Rating
Overall Rating

Supervisor Summary Comments & Performance Award Justification

Employee Training and/or Development Plan

181

資料９

WAUKESHA COUNTYPERFORMANCE EVALUATION FORMCounty Core Values

Ethics & Integrity

Employee displays good work habits and demonstrates proper workplace conduct. Employee is trustworthy and can be counted on to follow through withhis or her promises. Employee takes responsibility for his or her own actions. Employee sets a good example for coworkers and the public.

Innovation & Improvement

The employee is willing to seek out additional or new assignments, and demonstrates the ability to anticipate problems and take preventative measures.
The employee functions independently, offers new solutions, improves job functions, and uses originality to meet routine and/ or unusual situations.
Employee demonstrates a continuous improvement effort.

Communication

Verbal : Speaks in a concise, clear, and professional manner. Presents ideas in an organized fashion, providing needed information to assure
understanding.
Written : Uses correct spelling and grammar. Uses correct format for email, letters, memos, etc. Demonstrates good writing principles such as
purpose, clarity, brevity, and appropriate detail. Demonstrates good reading comprehension.
Listening : Demonstrates respectful listening behavior (not interrupting, maintaining eye contact, and giving non-verbal feedback.) Listens forcomprehension, paraphrases, and asks questions for clarity.
Organizational: Understands and uses the correct communication channels in the organization. Uses discretion when providing information tovarious groups. Keeps co-workers and colleagues informed to positively affect their engagement.

Teamwork & Collaboration

The employee accepts appropriate direction and demonstrates a willingness to help co-workers when assistance is needed. Employee carries out definedrole within the group and contributes to the productivity of the work unit; shares information, and supports decisions and/or policies. Employee maintains agood working atmosphere and seeks to establish partnerships with other employees, agencies, or stakeholders to improve efficiency and service.

Diversity & Respect

Employee demonstrates, not only a respect for, but encouragement of diverse opinions, personalities, cultures, ethnic and racial backgrounds, ages,
religious or political views, and personal or group experiences. Employee demonstrates good manners and respectful behaviors to all coworkers,
customers, and clients. Employee seeks to minimize or address negative biases and behaviors in the workplace.

Cost Savings

The employee offers money-saving ideas to benefit the department and tax-payers in general. The employee is mindful of, and avoids wasteful use of
supplies and equipment. Employee demonstrates a good work ethic which impacts productivity and the budget.

Efficiency

The employee plans ahead, balances work projects, sets realistic goals, anticipates and prepares for future assignments, sets logical priorities and uses
time wisely. When necessary, organizes multiple tasks and the efforts of others to accomplish a project. Employee identifies areas of process
improvements and demonstrates a willingness to embrace LEAN thinking by eliminating waste.

Quality Customer Service

The employee listens, speaks, and interacts respectfully while meeting the needs of internal and external customers. Demonstrates an awareness of, andan appreciation for diversity among citizens, clients & co-workers. Demonstrates empathy when solving customer complaints and responds to customer
requests in a timely fashion, using appropriate procedures. Employee demonstrates a positive attitude and is willing to exceed customer expectations.

County Strategic Outcomes

Waukesha County is dedicated to providing its citizens with:
1. A safe county.
2. An economically vibrant county.
3. An environmentally responsible county.
4. A well-planned county.
5. A county that assists at-risk citizens.
6. A county that provides quality programs and services.
7. A county that provides cost-effective services delivered with competenence and skill.

182

WAUKESHA COUNTYPERFORMANCE EVALUATION FORM
Section 1: Job Specific Performance Factors

WEIGHT RATINGSCORE

Job Specific #1
County Core Value(s): Quality customer service
County Strategic Outcome: Well-planned county
Key actions and standards:

WeightRatingScore

Job Specific #2
County Core Value(s):County Strategic Outcome:Key actions and standards:

WeightRatingScore

Job Specific #3
County Core Value(s):County Strategic Outcome:Key actions and standards:

WeightRatingScore

Please identify the County Core Value and Strategic Outcomethat is related to each performance factor and provide a
description of each factor including key actions and standards.

Section 1: Supervisor Comments

Section 1: Employee Comments183

WAUKESHA COUNTYPERFORMANCE EVALUATION FORM
WEIGHT RATING

SCORE

Section 2: Goals

For each goal, please indicate which County Strategic Outcome, Core Value and department strategic or operational plan itreflects. At least one goal must be related to employee training and/or development.
Goal #1
County Core Value:County strategic outcome:
Department strategic or operational plan:
Goal description:

WeightRating

Score

Goal #2
County Core Value:County strategic outcome:WeightRatingScore

WeightRatingScore

Department strategic or operational plan:
Goal description:

Goal #3
County Core Value:County strategic outcome:
Department strategic or operational plan:
Goal description:
Total weight of evaluation:

WeightSection 2: Supervisor Comments

Section 2: Employee Comments

Employee Summary Comments (Feedback on overall performance, improvement ideas, training & development)

184

資料10

資料 10

INSTRUCTIONS FOR COMPLETING
THE PERFORMANCE EVALUATION FORMS
The employee performance evaluation forms are meant to be flexible to meet the needs of thedepartment. However, it is the County’s philosophy and expectation that an employee's performance islinked to the County Core Values and Strategic Outcomes, along with the department strategic or
operational plan.
1. Scoring / Excel form: If you wish to use weights and ratings you may do so either for an entire
section, or for individual performance factors, or a combination of both. If you wish to utilize scoring fora whole section, indicate the weight/rating directly in the top line for Section 1 and 2. If you wish toutilize scoring by individual performance factors, enter the weight/rating directly in the line for eachfactor. Please make sure that all your weights add up to 100%. Once you enter the weight and rating
the spreadsheet will calculate and add up the total score on the front page.
2. Scoring / Word form: If you wish to use checkmarks, you may do so either for an entire section, orfor individual performance factors, or a combination of both. To evaluate the whole section, enter an X
in the top grid of Section 1 and 2. To evaluate individual performance factors, place an X in thecorresponding grid for each factor. Because the Word form does not calculate ratings, you will need tomanually enter the overall performance rating on the front page. Please note: An overall numericalscore using the 5-point rating scale must still be entered into the Ceridian system.
3. 5-Point Scale - The rating scale consists of 5 point ranges as follows:
·
·
·
·
·

1.0 - 1.9 = Unacceptable (U)2.0 - 2.9 = Needs to Build (NTB)
3.0 - 3.9 = Effective(EFF)
4.0 - 4.9 = Commendable (COM)
5.0 - 5.9 = Exceptional(EX)

4. Acknowledgement - Both the supervisor and the employee must sign the form indicating that theevaluation was discussed with the employee. Another supervisor, manager, or person designated by
the department should also sign the form indicating they have reviewed the assessment to ensure thequality and legitimacy of the overall evaluation.
5. Summary Comments & Performance Award Justification - The supervisor may provide summarycomments on the front page. For those employees eligible for a Performance Award, justification may
be provided here. This language may be copied and submitted as the official written justification for any
recommended performance awards.
6. Employee Training and / or Development Plan - Reflecting the County's need to maintain a trainedand qualified workforce, all employees should have an annual training and / or development planreflected in one of the goals in Section 2. A more detailed description, or summary description, of what
the employee will do this year to continually improve or learn new skills should be outlined on the front
page.

1

185

7. County Core Values & Strategic Outcomes are provided to assist supervisors and employees inrelating performance to the overall culture and outcomes expected by county citizens, and establishedby county leaders. Employees should understand how their performance relates to their department's
specific strategic and / or operational plan.
8. Section 1 - Job Specific Performance Factors - This section outlines the specific duties the employee
must perform as part of their job function. The factors should reflect County Core Values and theCounty Strategic Outcomes. Key elements or standards for each factor should be listed to ensure acommon understanding of performance expectations, and to support specific supervisory comments
and performance ratings.
9. Section 2 - Goals - This section outlines goals for the employee for the upcoming year. Goals should
relate to one of the County Core Values, a County Strategic Outcome, and the department's strategic or
operational plan. At least one goal must reflect employee training and / or development. You may
utilize as many or as few goals as you need in this section.
10. Supervisory Comments - Supervisors can and should provide specific comments regarding theemployee's performance at the end of each section. Supervisors are expected to provide honest,
informative, and detailed comments to a) support performance ratings, b) encourage sustained
performance, c) correct performance, or d) guide continual improvement and professional growth.
These boxes are designed to expand in size to include your full comments.
11. Employee Comments - Employee feedback and participation in the evaluation process is strongly
encouraged. Employees can and should comment on their own performance as noted in each section,or on the evaluation as a whole. Preferably, the employee should provide their written comments
electronically to the supervisor, who then can then copy and paste the comments directly into the
Employee Comments box on the form. Supervisors can attach hand-written comments electronically.
Employees may provide feedback before, during, or after an evaluation. The supervisor and employee
should then sign the final, completed form. A copy is given to employee.
12. Modifying the Excel Form - (1) To delete lines from the form (either a single criteria or whole
section): Highlight the row(s) using the row numbers > Hold down CTRL and press the minus (-) sign on
the number pad. (2) To add lines to the form to make room for new/additional criteria: Highlight the
row number where you want to insert > Hold down CTRL and press the plus (+) sign on the number pad
one time for each row you want to add. You may then copy and paste all the cells from an existing
criteria row into the new rows (in order to maintain formatting and formulas). You may then type overthe copied language to modify it to what you want. (3) An alternative to using the CTRL + / - method is
to highlight the row number and using the Right Click either insert or delete rows.
13. Modifying the Word Form - The word form can be easily modified by inserting or deleting elements.
Because the form does not auto fill numerical ratings, supervisors will need to calculate an overall
numerical score for the performance rating.
14. Forms to assist supervisors are provided on the HR intranet tab, Employee Performance
Management link. These tools can assist supervisors with defining job specific factors and standards,
outlining goals and key steps, obtaining employee assessment and input, and obtaining feedback on
their own supervisory performance. Training and coaching is also available through Human Resources.

2

186

資料11

資料 11

November 2015
PERFORMANCE EVALUATION PROCESS CHECKLIST
Throughout the Year:1.

Performance planning: meet with employee to discuss and agree on performancefactors, goals, and weights. Develop performance plan document.

2.

Attach copy of new goal section with signatures to previous evaluation document.

3.

Provide copy of performance plan document to employee.

4.

Observe and document positive and negative performance throughout the evaluation
period.

5.

Provide ongoing feedback to employee regarding their performance as behavior
occurs.

6.

Meet with employee regularly to discuss performance, revise goals, etc.
At Time of Evaluation:

7.

Ask employee for their input on their performance prior to completing evaluation
document.

8.

Complete performance evaluation document: write comments, cite specific examples,
assign ratings, total the score.

9.

Have evaluation document reviewed by your supervisor prior to discussion with
employee.

10.

Notify employee of upcoming evaluation discussion.

11.

Conduct performance evaluation discussion with employee.

12.

Allow employee to provide written comments regarding their evaluation and attachcomments to the evaluation documents.

13.

Provide copy of performance evaluation document to employee.

14.

Overall performance evaluation score to be entered into Ceridian system bydepartmental point person.

15.

Conduct performance planning - see item #1. Repeat process.
Rating Scale
1.0 - 1.9 = Unacceptable
2.0 - 2.9 = Needs to Build
3.0 - 3.9 = Effective
4.0 - 4.9 = Commendable
5.0 - 5.9 = Exceptional

187

資料12

資料 12

スウェーデンにおける現地調査概要

調査期間： 平成２８年９月３０日（金）～１０月５日（水）調査団体： 訪問した団体及び対応者は、以下のとおり。

■９月２９日（木）【 Swedish Association for Local Governments and Regions SKL】
Karin Flordal 氏
Karin Särnå 氏(International Policy Advisor)(Int ernational Policy Advisor)■９月３０日（金）【 Swedish Association for Local Governments and Regions SKL】
Agneta Jöhnk 氏（Head of Employer Policy Department）

Malin Looberger 氏（negotiator）【 Sigtuna Municipality】
Stina Nyström 氏（Head of Human Resources Department）

Rebecka Kjällner 氏（Head of negotiations）■１０月３日（月）【 Solna Municipality】
Charlotta Tillbom 氏（Head of Human Resources Department)【 Stockholm County Council】
Ulf Åkesson 氏（Chief negotiator）

188

■１０月４日（火）【 Akademikerförbundet SSR union】
Markus Furuberg 氏（Head of negotiations）

Maria Östberg Svanelind 氏（International Secretary）【 Vision union】
Karl Lundberg 氏（Deputy head of negotiations）■１０月５日（水）【 Stockholm University】
Peter Skogman Thoursie 氏
Sten Nyberg 氏（Professor）（Professor）【 Ledarna】
Anna Thoursie 氏（Chefsekonom）

Helena Hedlund 氏（Vice president）

189

資料 13資料13
1 (4)MALL CHEF
2015-02-10

Modell vid lönesamtal 㻔賃金交渉・話し合いのモデル㻕Som förberedelse inför lönesamtalet bedömer och fyller chef och medarbetare i på
vilken nivå medarbetaren presterat i förhållande till gällande lönekriterier.
（賃金に関する話し合いの前に、賃金査定の各基準に対して部下の業績がどの水準であったのかを上司と部下が事前に評価して準備しておくもの㻕㻌

Under samtalet stämmer chef och medarbetare av de sina uppfattningar.
（賃金交渉の際には、上司と部下が部下の業績に関して同意しておくこと）㻌

De övergripande individuella grundkriterier som finns inom förvaltningen
är: 㻔包括的な個人評価の基準は下記の通りである㻕
För samtliga medarbetare:㻌㻔すべての労働者に対して㻕
 Arbetar för att uppnå verksamhetens mål 㻔仕事の目標を達成するようがんばって働いたか㻕 Medverkar aktivt till att utveckla verksamheten 㻔業務拡大のために、積極的に貢献しましたか。㻕
 Tar egna initiativ till att utveckla din kompetens utifrån verksamhetens mål 㻔仕事の目標に向かって一生懸命、能力やスキルを磨く努力を自ら行いましたか。㻕



Bidrar till att skapa ett positivt arbetsklimat 㻔職場の労働環境をするために寄与しましたか。㻕
Efterlevnad värdegrund/vision 㻔ルール、規則、価値共有を遵守しましたか。㻕

För chefer gäller förutom medarbetarkriterierna att man är: 㻔部下も持つ労働者に対して㻕 Utvecklingsinriktad (部下の成長の手助け㻕
 Kommunikativ (コミュニケーション㻕
 Värdegrundsbaserad (価値の共有㻕 Mål-och resultatinriktad （目標及び結果達成への努力）

Stockholms läns landstingFax:
E-post:Säte: Stockholm
Org.nr: 232100-0016
www.sll.se

Besök oss: . Kommunikationer:190

2 (4)
MALL CHEF
2015-02-10

Bedömningsmall 㻔評価テンプレート㻕

Arbetar för att uppnå verksamhetens mål 㻔仕事の目標を達成するようがんばって働いたか㻕㻌
OtillfredsställandeUtomordentligt（不十分･不満）㻌 㻌（非常にすばらしい）㻌

.....................................................................................
Medverkar aktivt till att utveckla verksamheten 㻔業務拡大のために、積極的に貢献しましたか。㻕㻌
OtillfredsställandeUtomordentligt（不十分･不満）㻌 㻌

㻌

㻌

㻌

（非常にすばらしい）㻌

.....................................................................................
Tar egna initiativ till att utveckla din kompetens utifrån
verksamhetens mål 㻔仕事の目標に向かって一生懸命、能力やスキルを磨く努力を自ら行いましたか。㻕㻌

OtillfredsställandeUtomordentligt（不十分･不満）㻌 㻌（非常にすばらしい）㻌

.....................................................................................
Bidrar till att skapa ett positivt arbetsklimat
㻔職場の労働環境をするために寄与しましたか。㻕

OtillfredsställandeUtomordentligt（不十分･不満）㻌 㻌（非常にすばらしい）㻌

.....................................................................................
Efterlevnad värdegrund/vision 㻔ルール、規則、価値共有を遵守しましたか。㻕
OtillfredsställandeUtomordentligt（不十分･不満）㻌 㻌（非常にすばらしい）㻌

.....................................................................................

191

3 (4)
MALL CHEF
2015-02-10

För chefer tillkommer: (管理職に対する追加的な項目)
Att chefsskapet är utvecklingsinriktat 㻔管理職として、部下の成長を促すよう努力しましたか。㻕
OtillfredsställandeUtomordentligt（不十分･不満）㻌 㻌

㻌

㻌

㻌

（非常にすばらしい）㻌

.....................................................................................
Att chefsskapet är kommunikativ 㻔管理者として、部下とコミュニケーションをしっかりとっていましたか。㻕㻌
OtillfredsställandeUtomordentligt（不十分･不満）㻌 㻌

㻌

㻌

㻌

（非常にすばらしい）㻌

.....................................................................................
Att chefsskapet är värdegrundsbaserat 㻔管理者として、部門内で価値の共有を図る努力をしましたか。㻕㻌
Otillfredsställande（不十分･不満）㻌 㻌

Utomordentligt㻌㻌㻌（非常にすばらしい）㻌

.....................................................................................
Att chefsskapet är mål- och resultatinriktat 㻔管理者として、部門が目標及び結果を達成できるよう注力しましたか。㻕㻌

Otillfredsställande（不十分･不満）㻌 㻌

Utomordentligt㻌㻌㻌（非常にすばらしい）㻌

.....................................................................................

192

4 (4)
MALL CHEF
2015-02-10”Otillfredsställande” är en tydlig signal på att resultatet måste förbättras.
Chefen har ansvar att göra en handlingsplan tillsammans med
medarbetaren.
“不十分･不満”とは、業績が改善する余地があるという明確なメッセージ･シグナルを意味する。上司は部下と一緒に業績を改善するためのプランを一緒に作成する責任を有する。

”Vissa förbättringar behövs” innebär att medarbetaren ej helt och hållet
nått de uppställda målen eller inte helt motsvarar det eftersträvade
beteendet.
“明確な改善が必要”とは、労働者が目標達成のための努力の方向性が間違っている、或いは目
標達成のための行動㻔努力㻕を起こしてないということを意味している。㻌

”Bra” innebär att medarbetaren når de uppställda målen samt motsvarar
det eftersträvade beteendet, dvs man har nått ett bra resultat“良好㻔良い㻕”とは、労働者ががんばって目標を達成したということ、言い換えると、労働者が良い
結果㻔業績㻕を達成したという意味である。
㻌”Mycket bra” innebär att medarbetaren relativt konsekvent överträffat deuppställda målen med marginal samt också överträffar det eftersträvade
beteendet.
“非常に良好㻔良い㻕”とは、労働者が継続して設定した目標以上のものを達成したということ、或いは非常にがんばって努力したという意味である。㻌

”Utomordentligt” innebär att medarbetaren konsekvent och med stor
marginal överträffar uppställda mål och är en tydlig förebild för andra vad
gäller eftersträvat beteende.
“非常にすばらしい”とは、労働者が継続して設定した目標を大幅に上回る結果を残し、他の同僚
㻔労働者㻕の手本となるような努力を行ったという意味である。

193

資料14

資料 14

カナダにおける現地調査概要

調査期間： 平成２８年１１月２日（水）～１１月１０日（木）調査団体： 訪問した公共団体及び対応者は、以下のとおり。

■１１月３日（木）【ノースバンクーバー市】
Susan Ney 氏(Director, Human Resources)■１１月４日（金）【ブリティッシュコロンビア州】
Lori Halls 氏（Deputy Minister）

Chris Rathbone 氏 （Executive Director
for Labour Ralation & Compensation）■１１月７日（月）【アルバータ州】
Paul S. Avery 氏（Director, Classification and Compensation,
Labour & Employment Practices)

Matthew Hook 氏（Compensation Consultant Corporate Human Resource s)■１１月８日（火）【カルガリー市】
Doris Wilson 氏（Manager, Total Rewards, Human Resources）

194

資料 15

Canadacountry profile

資料15
Table 1a. Main legislative texts by province or territory
Province/Territory
Legislation
Alberta
Municipal Government Act
British Columbia

Local Government Act

What is covered by the legislation
A consolidation of municipal and planning legislation

Community Charter
Vancouver Charter

Applies to regional districts and local governments, except Vancouver, though someprovisions apply, including planning legislation
All local governments, except Vancouver, though some provisions apply
City of Vancouver

Manitoba

The Municipal Act
The City of Winnipeg Charter
The Planning Act

Urban and rural municipalities
City of Winnipeg
Planning legislation

New Brunswick

Municipalities Act
An Act respecting Rural Communities

Cities, towns and villages
To address governance and service needs of rural communities(local service districts/small villages)
Planning legislation

Community Planning Act
Newfoundlandand Labrador

Municipal Act
City of St John’s, City of Corner
Brook & City of Mount Pearl Acts
Urban and Rural Planning Act

All municipalities and regions except St John’s, Corner Brook and Mount Pearl
The three city Acts grant separate statutes for the three cities

Northwest Territories

Cities, Towns and Village Act
Hamlets Act
Charter Communities Act
Planning Act

Cities, towns and villages
Hamlets
Charter communities
Planning

Nova Scotia

Municipal Government Act

Regional municipalities, towns and rural municipalities, including planning legislation

Nunavut

Cities, Town and Villages Act
Hamlets Act
Planning Act

Cities, towns, villages
Hamlets
Planning

Ontario

Municipal Act 2001
City of Toronto Act
Planning Act

Covers all incorporated municipal governments
City of Toronto
Planning

Prince Edward Island

Municipalities Act
Charlottetown Area Municipalities Act
City of Summerside Act
Municipal Planning Act

Towns and communities
Established a new city and two towns
Created a new city
Planning

QuébecAn Act respecting Municipal
Territorial Organisation
Municipal Code
Cities and Towns Act

All municipalities and unorganised territories

Municipal Powers Act
Charter of Ville de Montréal
An Act respecting Communauté
métropolitaine de Montréal
An Act respecting Communauté
métropolitaine de Québec
Charter of Ville de Québec
An Act respecting land use
planning and development

All municipalities
Ville de Montréal Communauté métropolitaine de Montréal (a supra-regional body)

Saskatchewan

The Cities Act
The Municipalities Act
Northern Municipalities Act
Planning and Development Act

12 Cities
Towns, villages, hamlets & rural municipalities in the southern part of the province
Northern communities, towns, villages, hamlets
Planning legislation

Yukon

Municipal Act and Municipal
Finance & Community
Grants Act

Cities and towns

Planning legislation

Regional county municipalities, and other municipalities
Other municipalities, including cities, towns, villages and parishes – including charter cities

Ville de Québec Communauté métropolitaine de Québec (a supra-regional body)

Planning legislationwww.clgf.org.uk/canada

43

01. CLGF EDIT PAGES.indd 43

09/11/2015 15:39

195

資料 16

Canadacountry profile

資料16
Annex A. Summary of service provision by different spheres of government in Canada
Services

Delivering authority

GENERAL ADMINISTRATION
PoliceFire protection
Civil protection
Criminal justice
Civil status register
Statistical officeElectoral register
EDUCATION
Pre-school (kindergarten & nursery)
Primary
Secondary
Vocational & technical
Higher education
Adult education
SOCIAL WELFARE
Family welfare services
Welfare homes
Social security
PUBLIC HEALTH
Primary care
Hospitals
Health protection
HOUSING & TOWN PLANNING
Housing
Town planning
Regional planning
TRANSPORT
Roads
Transport
Urban roads
Urban rail
Ports
Airports
ENVIRONMENT & PUBLIC SANITATION
Water & sanitation
Refuse collection & disposal
Cemeteries & crematoria
Slaughterhouses
Environmental protection
Consumer protection
CULTURE, LEISURE & SPORTS
Theatre & concerts
Museums & libraries
Parks & open spaces
Sports & leisure
Religious facilities
UTILITIES
Gas services
District heating
Water supply
Electricity
ECONOMIC
Agriculture, forests & fisheries
Local economic development/promotion
Trade & industry
Tourism
KEY

Remarks

FederalProvincial

Local

■

■
■
■
■
■
■
■

■
■
■

■
■

Varies between provinces

■

■
■
■
■
■
■

■
■

■
■

■
■

■
■
■

■
■
■

■
■
■

■
■
■

■
■
■

■
■
■

■
■
■
■
■
■

■

■
■

■
■
■
■
■
■

■
■
■

■
■
■

■
■
■
■

■
■
■
■

■
■
■
■

■

■

■

■
■

■
■
■

■
■
■
■

■

■
■

■ Sole responsibility service■ Joint responsibility service■ Discretionary service

48

www.clgf.org.uk/canada

01. CLGF EDIT PAGES.indd 48

09/11/2015 15:39

196

資料 17
BCGEU SALARY GRIDANNUAL, MONTHLY, BI-WEEKLY AND HOURLY RATES 資料17
EFFECTIVE APRIL 3, 2016

BRITISH COLUMBIA
PUBLIC SERVICE AGENCY
Grid Level
G1

Step
1

Annual
29,071.57

Monthly
2,422.63

Bi-weekly
1,114.31

Hourly15.9187

1

1
2
3
4
5

31,336.64
32,166.80
33,024.36
33,910.09
35,237.51

2,611.39
2,680.57
2,752.03
2,825.84
2,936.46

1,201.13
1,232.95
1,265.82
1,299.77
1,350.65

17.1590
17.6136
18.083118.568119.2950

2

1
2
3
4
5

32,166.80
33,024.36
33,910.09
34,825.56
36,197.08

2,680.57
2,752.03
2,825.84
2,902.13
3,016.42

1,232.95
1,265.82
1,299.77
1,334.86
1,387.43

17.6136
18.083118.568119.069419.8204

3

1
2
3
4
5

33,024.36
33,910.09
34,825.56
35,771.82
37,188.21

2,752.03
2,825.84
2,902.13
2,980.99
3,099.02

1,265.82
1,299.77
1,334.86
1,371.13
1,425.42

18.083118.568119.0694
19.5876
20.3631

4

1
2
3
4
5

33,910.09
34,825.56
35,771.82
36,749.91
38,213.52

2,825.84
2,902.13
2,980.99
3,062.49
3,184.46

1,299.77
1,334.86
1,371.13
1,408.62
1,464.72

18.568119.0694
19.5876
20.1231
20.9246

5

1
2
3
4
5

34,825.56
35,771.82
36,749.91
37,760.87
39,271.96

2,902.13
2,980.99
3,062.49
3,146.74
3,272.66

1,334.86
1,371.13
1,408.62
1,447.37
1,505.29

19.0694
19.5876
20.1231
20.6767
21.5041

6

1
2
3
4
5

35,771.82
36,749.91
37,760.87
38,803.92
40,365.89

2,980.99
3,062.49
3,146.74
3,233.66
3,363.82

1,371.13
1,408.62
1,447.37
1,487.35
1,547.22

19.5876
20.1231
20.6767
21.2479
22.1031

7

1
2
3
4
5

36,749.91
37,760.87
38,803.92
39,884.28
41,497.38

3,062.49
3,146.74
3,233.66
3,323.69
3,458.12

1,408.62
1,447.37
1,487.35
1,528.76
1,590.59

20.1231
20.6767
21.2479
21.839422.7227

8

1
2
3
4
5

37,760.87
38,803.92
39,884.28
40,998.81
42,665.66

3,146.74
3,233.66
3,323.69
3,416.57
3,555.47

1,447.37
1,487.35
1,528.76
1,571.48
1,635.37

20.6767
21.2479
21.839422.449723.3624

Printed: December 2015

Page 1

197

BCGEU SALARY GRIDBRITISH COLUMBIA
PUBLIC SERVICE AGENCY

ANNUAL, MONTHLY, BI-WEEKLY AND HOURLY RATESEFFECTIVE APRIL 3, 2016

Step
1
2
3
4
5

Annual
38,803.92
39,884.28
40,998.81
42,151.18
43,873.33

Monthly
3,233.66
3,323.69
3,416.57
3,512.60
3,656.11

Bi-weekly
1,487.35
1,528.76
1,571.48
1,615.65
1,681.66

Hourly21.2479
21.839422.449723.0807
24.0237

10

1
2
3
4
5

39,884.28
40,998.81
42,151.18
43,342.41
45,120.92

3,323.69
3,416.57
3,512.60
3,611.87
3,760.08

1,528.76
1,571.48
1,615.65
1,661.31
1,729.48

21.839422.449723.080723.7330
24.7069

11

1
2
3
4
5

40,998.81
42,151.18
43,342.41
44,572.26
46,409.47

3,416.57
3,512.60
3,611.87
3,714.36
3,867.46

1,571.48
1,615.65
1,661.31
1,708.45
1,778.87

22.449723.080723.7330
24.4064
25.4124

12

1
2
3
4
5

42,151.18
43,342.41
44,572.26
45,843.60
47,742.11

3,512.60
3,611.87
3,714.36
3,820.30
3,978.51

1,615.65
1,661.31
1,708.45
1,757.18
1,829.95

23.080723.7330
24.406425.1026
26.1421

13

1
2
3
4
5

43,342.41
44,572.26
45,843.60
47,157.71
49,119.63

3,611.87
3,714.36
3,820.30
3,929.81
4,093.30

1,661.31
1,708.45
1,757.18
1,807.55
1,882.75

23.7330
24.406425.102625.822126.8964

14

1
2
3
4
5

44,572.26
45,843.60
47,157.71
48,515.40
50,542.28

3,714.36
3,820.30
3,929.81
4,042.95
4,211.86

1,708.45
1,757.18
1,807.55
1,859.59
1,937.28

24.406425.102625.822126.5656
27.6754

15

1
2
3
4
5

45,843.60
47,157.71
48,515.40
49,917.96
52,012.93

3,820.30
3,929.81
4,042.95
4,159.83
4,334.41

1,757.18
1,807.55
1,859.59
1,913.35
1,993.65

25.102625.822126.5656
27.333628.4807

16

1
2
3
4
5

47,157.71
48,515.40
49,917.96
51,368.79
53,531.85

3,929.81
4,042.95
4,159.83
4,280.73
4,460.99

1,807.55
1,859.59
1,913.35
1,968.96
2,051.87

25.822126.5656
27.3336
28.1280
29.3124

Grid Level
9

Printed: December 2015

Page 2198

BCGEU SALARY GRIDBRITISH COLUMBIA
PUBLIC SERVICE AGENCY

ANNUAL, MONTHLY, BI-WEEKLY AND HOURLY RATESEFFECTIVE APRIL 3, 2016

Step
1
2
3
4
5

Annual
48,515.40
49,917.96
51,368.79
52,866.57
55,101.91

Monthly
4,042.95
4,159.83
4,280.73
4,405.55
4,591.83

Bi-weekly
1,859.59
1,913.35
1,968.96
2,026.37
2,112.05

Hourly26.5656
27.3336
28.1280
28.948130.1721

18

1
2
3
4
5

49,917.96
51,368.79
52,866.57
54,414.97
56,739.27

4,159.83
4,280.73
4,405.55
4,534.58
4,728.27

1,913.35
1,968.96
2,026.37
2,085.72
2,174.81

27.3336
28.1280
28.9481
29.7960
31.0687

19

1
2
3
4
5

51,368.79
52,866.57
54,414.97
56,019.47
58,448.90

4,280.73
4,405.55
4,534.58
4,668.29
4,870.74

1,968.96
2,026.37
2,085.72
2,147.22
2,240.34

28.1280
28.9481
29.7960
30.6746
32.0049

20

1
2
3
4
5

52,866.57
54,414.97
56,019.47
57,706.40
60,215.41

4,405.55
4,534.58
4,668.29
4,808.87
5,017.95

2,026.37
2,085.72
2,147.22
2,211.88
2,308.05

28.9481
29.7960
30.6746
31.5983
32.9721

21

1
2
3
4
5

54,414.97
56,019.47
57,706.40
59,449.17
62,042.70

4,534.58
4,668.29
4,808.87
4,954.10
5,170.23

2,085.72
2,147.22
2,211.88
2,278.68
2,378.09

29.7960
30.6746
31.5983
32.5526
33.9727

22

1
2
3
4
5

56,019.47
57,706.40
59,449.17
61,249.85
63,928.44

4,668.29
4,808.87
4,954.10
5,104.15
5,327.37

2,147.22
2,211.88
2,278.68
2,347.70
2,450.37

30.6746
31.5983
32.5526
33.5386
35.0053

23

1
2
3
4
5

57,706.40
59,449.17
61,249.85
63,111.06
65,879.40

4,808.87
4,954.10
5,104.15
5,259.26
5,489.95

2,211.88
2,278.68
2,347.70
2,419.04
2,525.15

31.5983
32.5526
33.5386
34.557736.0736

24

1
2
3
4
5

59,449.17
61,249.85
63,111.06
65,033.32
67,894.79

4,954.10
5,104.15
5,259.26
5,419.44
5,657.90

2,278.68
2,347.70
2,419.04
2,492.72
2,602.40

32.5526
33.5386
34.557735.610337.1771

Grid Level
17

Printed: December 2015

Page 3199

BCGEU SALARY GRIDBRITISH COLUMBIA
PUBLIC SERVICE AGENCY

ANNUAL, MONTHLY, BI-WEEKLY AND HOURLY RATESEFFECTIVE APRIL 3, 2016

Step
1
2
3
4
5

Annual61,249.85
63,111.06
65,033.32
67,020.80
69,976.46

Monthly
5,104.15
5,259.26
5,419.44
5,585.07
5,831.37

Bi-weekly
2,347.70
2,419.04
2,492.72
2,568.90
2,682.19

Hourly33.5386
34.557735.610336.698638.3170

26

1
2
3
4
5

63,111.06
65,033.32
67,020.80
69,074.55
72,128.57

5,259.26
5,419.44
5,585.07
5,756.21
6,010.71

2,419.04
2,492.72
2,568.90
2,647.62
2,764.68

34.557735.610336.6986
37.823139.4954

27

1
2
3
4
5

65,033.32
67,020.80
69,074.55
71,196.13
74,351.64

5,419.44
5,585.07
5,756.21
5,933.01
6,195.97

2,492.72
2,568.90
2,647.62
2,728.94
2,849.89

35.610336.6986
37.823138.9849
40.7127

28

1
2
3
4
5

67,020.80
69,074.55
71,196.13
73,388.42
76,649.58

5,585.07
5,756.21
5,933.01
6,115.70
6,387.47

2,568.90
2,647.62
2,728.94
2,812.97
2,937.97

36.6986
37.823138.9849
40.1853
41.9710

29

1
2
3
4
5

69,074.55
71,196.13
73,388.42
75,654.80
79,023.97

5,756.21
5,933.01
6,115.70
6,304.57
6,585.33

2,647.62
2,728.94
2,812.97
2,899.84
3,028.98

37.823138.9849
40.1853
41.4263
43.2711

30

1
2
3
4
5

71,196.13
73,388.42
75,654.80
78,049.79
81,477.14

5,933.01
6,115.70
6,304.57
6,504.15
6,789.76

2,728.94
2,812.97
2,899.84
2,991.64
3,123.01

38.9849
40.1853
41.4263
42.737744.6144

31

1
2
3
4
5

73,388.42
75,654.80
78,049.79
80,523.84
84,063.90

6,115.70
6,304.57
6,504.15
6,710.32
7,005.33

2,812.97
2,899.84
2,991.64
3,086.47
3,222.16

40.1853
41.4263
42.737744.092446.0309

32

1
2
3
4
5

75,654.80
78,049.79
80,523.84
83,078.51
86,736.49

6,304.57
6,504.15
6,710.32
6,923.21
7,228.04

2,899.84
2,991.64
3,086.47
3,184.39
3,324.60

41.4263
42.737744.0924
45.491347.4943

33

1
2
3
4
5

78,049.79
80,523.84
83,078.51
85,717.18
89,495.17

6,504.15
6,710.32
6,923.21
7,143.10
7,457.93

2,991.64
3,086.47
3,184.39
3,285.53
3,430.34

42.737744.0924
45.491346.936149.0049

Grid Level
25

Printed: December 2015

Page 4200

PEA SALARY SCHEDULE

BRITISH COLUMBIA
PUBLIC SERVICE AGENCY
Grid
Range
1

2

3

4

5

6

ANNUAL, BI-WEEKLY AND HOURLY RATESEFFECTIVE APRIL 3, 2016

A Grid B Grid*
1
n/a
2
n/a
3
n/a
4
n/a
5
n/a
6
n/a

Annual
45,585.31
47,635.67
49,779.17
52,019.46
54,360.19
56,935.20

Monthly
3,798.78
3,969.64
4,148.26
4,334.96
4,530.02
4,744.60

Bi-weekly
1,747.28
1,825.87
1,908.03
1,993.90
2,083.62
2,182.32

Hourly24.961126.0839
27.2576
28.4843
29.7660
31.1760

1
2
3
4
5
6

n/a
n/a
n/a
n/a
n/a
n/a

54,587.95
57,043.47
59,610.40
62,293.16
65,095.93
68,179.95

4,549.00
4,753.62
4,967.53
5,191.10
5,424.66
5,681.66

2,092.35
2,186.47
2,284.86
2,387.69
2,495.12
2,613.33

29.890731.2353
32.640934.109935.6446
37.3333

1
2
3
4
5
6

1
2
3
4
5
6
7*

60,678.23
63,408.48
66,261.87
69,242.83
72,359.20
75,786.81
79,121.54

5,056.52
5,284.04
5,521.82
5,770.24
6,029.93
6,315.57
6,593.46

2,325.79
2,430.44
2,539.81
2,654.07
2,773.52
2,904.90
3,032.72

33.2256
34.7206
36.2830
37.9153
39.621741.498643.3246

1
2
3
4
5
6

1
2
3
4
5
6
7*

65,024.71
67,950.10
71,008.03
74,203.45
77,542.36
81,215.73
84,789.18

5,418.73
5,662.51
5,917.34
6,183.62
6,461.86
6,767.98
7,065.77

2,492.39
2,604.52
2,721.73
2,844.21
2,972.19
3,112.99
3,249.96

35.6056
37.2074
38.881940.631642.459944.471346.4280

1
2
3
4
5
6

1
2
3
4
5
6
7*

71,947.25
75,184.41
78,567.41
82,102.77
85,796.49
89,861.46
93,815.56

5,995.60
6,265.37
6,547.28
6,841.90
7,149.71
7,488.46
7,817.96

2,757.73
2,881.81
3,011.48
3,146.99
3,288.57
3,444.38
3,595.94

39.3961
41.168743.021144.9570
46.979649.205451.3706

1
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7*

78,262.94
81,785.26
85,465.42
89,310.98
93,330.56
97,751.39
102,052.73

6,521.91
6,815.44
7,122.12
7,442.58
7,777.55
8,145.95
8,504.39

2,999.81
3,134.82
3,275.88
3,423.28
3,577.35
3,746.80
3,911.67

42.854444.783146.7983
48.9040
51.1050
53.5257
55.88101
136,898.36
38,747.57

3,074.86
3,228.96

1,414.31
1,485.19

20.2044
21.2170

Prelicensed Student Grid

01
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* Step 7 - Access restricted to specified classifications only
Last Amended: December 2015

Page 1201

地方公務員の給与決定に関する調査研究会 設置要綱
１ 目的
地方公務員の給与については、平成18年以降の給与構造見直しにより、地域民間給与の反映、年功的な給与上昇の抑制と職務・職責に応じた給料構造への転換、勤務実績の給与への反映など国と同様の考え方による取組が推進されてきた。また、平成27年以降、地域
間・世代間の給与配分の課題等に対応するため、国の取組も踏まえ、給与制度の総合的見直しに取り組んでいる。
他方で、平成26年12月に取りまとめられた「地方公務員の給与制度の総合的見直しに関する検討会報告書」においては、「人事委員会機能の発揮が不十分な団体や地方公務員法における均衡の原則の理解が十分でないと思われる団体」について指摘されており、地域
民間給与の的確な反映や均衡の原則の観点から課題を抱える団体も存在しているところである。
このような状況を踏まえ、今後の地方公共団体の給与決定に際して、その参考に資するため、地域の民間給与の状況をより的確に反映するための公民比較のあり方や諸外国における地方公務員給与の具体的な決定過程等について調査研究することを目的として、「地方公務員の給与決定に関する調査研究会（以下「調査研究会」という。）」を設置する。
２ 調査研究の内容
地方公務員の給与決定に関して、以下の調査研究を実施する。
(1) 給与制度の総合的見直し後の課題について(2) 諸外国における給与水準、制度等の状況調査(3) 上記を踏まえた給与決定のあり方等
３ 組織(1) 調査研究会は、委員８人以内で構成する。
(2) 調査研究会は、必要があると認めるときは、委員以外の関係者の出席を求めることができる。
(3) その他調査研究会の運営に関し必要な事項は、座長がこれを定める。
４ 座長(1) 調査研究会に、座長を置く。
(2) 座長は、会務を総理する。
(3) 座長に事故があるとき又は座長が欠けたときは、座長が指名する者が、その職務を代
理する。
５ その他
(1) 調査研究会の庶務は、一般財団法人自治総合センターにおいて処理する。
(2) 本要綱に定めるもののほか、調査研究会の運営に関し必要な事項は、座長が定める。

205

委員名簿座 長
稲継 裕昭

早稲田大学政治経済学術院教授

委 員
太田 聰一

慶應義塾大学経済学部教授

浅羽 隆史

成蹊大学法学部教授

岡田 真理子 和歌山大学経済学部経済学科准教授
福島 淑彦

早稲田大学政治経済学術院教授

大谷 基道

獨協大学法学部総合政策学科教授

笹野 健

総務省自治行政局公務員部給与能率推進室長

深沢 裕治

総務省自治行政局公務員部給与能率推進室定員給与調査官

検討経緯

第１回

平成２８年４月２６日（火）

研究会の進め方、年間スケジュール確認、昨年度の調査研究会報告書の概要紹介、意見交換等
第２回

平成２８年５月２３日（月）人事委員会事務局からのヒアリング
第３回

平成２８年５月２３日（月）

海外調査の進め方、スケジュール確認、調査項目について意見交換等
第４回

平成２８年６月２４日（金）ヒアリング結果を踏まえ意見交換、まとめ＜現地調査＞
アメリカ

平成 28 年 8 月 30 日（火）～9 月 10 日（土）カナダ

平成 28 年 11 月 2 日（水）～11 月 10 日（木）スウェーデン

平成 28 年 9 月 30 日（金）～10 月 5 日（水）第５回

平成２９年１月２０日（金）

海外調査の結果発表、中間報告踏まえ意見交換、まとめ

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