Conference
Report

進化した日本的経営“なぜ人を大切にすると利益が上がるのか？”～ありえないレベルで人を大切にしたら24年連続黒字になった仕組み〜
株式会社日本レーザー代表取締役会長

近藤 宣之

社員の成長を支える仕組み

もう一つ、モチベーションを維持するために大切なことがありま

では、社員のモチベーションを維持し、成長を支える仕組みとはす。一般的に組織の構成比は、上位20%、中位60％、下位20％

どのようなものか。一言でいうと、「頑張ったら報われる人事制度」という2-6-2の法則で分かれると言われています。実際に日本レーにすることです。

ザーでも、受注の実績やTOEICスコアなどを見ると、だいたい今、ダイバーシティ経営が叫ばれていますが、残念ながら多くの2-6-2の比率となっています。ここで企業の人事がやってはいけな

日本の企業では女性や高齢者を上手に活用する仕組みができていいことは、貢献度が低いという理由で下位20%を切ってしまうことません。これから10年以内に日本は500万人の労働力が不足するです。なぜか。下位の社員を切ると、上位や中位の社員が下に落と言われています。まず新卒一括採用、年功序列、学歴優遇/年次ちることになる。そうすると、次は自分が切られるのではないかと優遇といった制度を改めるべきです。国籍・性別・学歴・年齢をいう不安が広がります。安心して働けなくなるし、転職を考える人問わない多様性、個々のライフスタイルに応じた柔軟な雇用制度、も出てくるでしょう。つまり、全体としてモチベーションが下がるわ

能力・貢献度に応じた待遇など、フレキシブルな仕組みに変えていけです。

かないといけません。

誰もがガンや病気、親の介護といったリスクを抱えています。強このとき重要なのが、透明性と納得性です。100社あれば100通者もいつかは弱者になるのです。日本レーザーではガンを患った社りの能力主義、業績主義があります。いかに透明性と納得性の高員でも、病気を理由に肩をたたくことはありません。雇用が守られい人事制度を構築できるかが鍵となります。

る安心感があるからこそ、社員が一生懸命働いてくれるというのが日本レーザーでは、英語力、PC/IT運用・活用能力、対人関係私の信念だからです。

対応能力を社員の基礎力として位置づけています。そして、この3つの基礎力を毎年1回、4月に見直して給与の増減を決めています。
たとえば、英語力はTOEIC 500点を正社員の条件としており、そ社長が変われば会社は変わる

私は幸運・好循環を呼び込む5つの条件として、「笑顔、感謝、れをクリアできれば5,000円、以降100点あがるごとに5,000円ず成長、利他、必然」があると考えています。この世に生まれ成長でつ手当てが加算され、900点以上で25,000円の手当がつきます。

きる機会に感謝し、利他の気持ちで働く、そして周りで起こること同じように、業務上必要なPC/IT能力や対人関係対応能力についは必然と受け止める。これは企業経営において何度も崖っぷちに立ても、5段階評価で4,000 ～ 20,000円の手当を加算するようになったされた経験から私が体得したことです。昔は傲慢で他責だった私ています。

が、経営を通じて自分を成長させることができたのです。

ところで対人関係対応能力というのは、能力なのかと思う向きもリーダーシップにはさまざまな考え方がありますが、社長が変わその一方で、私は、赤字は経営者にとって犯罪行為であると考えあるかもしれません。日本レーザーでは、明るく挨拶ができること、れば会社も変わります。私は嫌なことはニコニコとして聞く、もっと会社は何のために存在するのでしょうか。一般的には儲けること、ています。なぜなら、赤字になると雇用不安の空気を醸成するから他人を慮る気持ちがあること、おかげさまという感謝の気持ちを持嫌なことはもっとニコニコして聞く、ということを実践しています。

新しいものを生み出すこと、創造と開発、社会貢献などさまざま挙です。そして利益を出すからこそ、社員に待遇と成長のチャンスをつことなどを能力の一つとして評価の対象にしています。なぜなら、日々の経営は社長にとって修業の場です。最後に孤独なリーダーへげられますが、私は方向性として二つあると思います。一つは「お金」与えることができる。また、企業は社会の公器ですから、利益を出これらは性格ではなく、努力すれば身につけられる態度能力だからの言葉として「今ここを大事にせよと桜さく」－今ここで自分がやらや「市場」にフォーカスするか、もう一つは働く「人」にフォーカスすして税金を支払わなければなりません。

です。

なくて、いつ誰がやるのかということをお伝えしたいと思います。

会社は何のために存在するのかるかです。企業の多くはお金や市場にフォーカスし、「人」は材料やここで問われてくるのが、社員の当事者意識です。圧倒的なリー

また、会社の経営者は、社員に対してどういう働き方をして欲し手段と考えます。だから、業績が悪化すると「人」を切ってリストラダーシップを持つ経営者のもとでは、指示待ち族社員が出てくるのいのかを明示する責任があります。日本レーザーでは働き方の契約（2018年5月9日 FUJI XEROX Executive Seminarでの講演より採録・をする。これは良くない習慣です。

は必然となります。なぜなら、上が言う通りにやっていれば間違い書として、望ましい社員の姿を明示した「クレド」を毎日唱和し、潜構成）ないと考えるからです。社員を大切にすることは、甘やかすことで在意識へ染みこませるようにしています。

私にとって企業の定義とは、働く人と家族を幸せにすることです。
「冗談じゃない、そんな経営ができるのか」と思う人もいるでしょう。

はありません。社員に考えさせることが必要なのです。

やる気を伸ばす組織風土

しかし、人生において働いている時間というのは圧倒的に長いわけまた、危機意識を共有することも重要です。日本レーザーは25です。その働く時間が幸せでなければ、人は何のために働くのかと年間黒字を続けていますが、そのことが逆に危機意識を薄めてしま疑問に思うはず。私は働くことで得られる喜びを提供するのが企業うという側面もある。だからこそ、経営者が危機意識を醸成する必は、社員が会社から大切にされているという実感を持てる風土を作の役割だと考えます。

要があるのです。私は日本レーザーが銀行に見放され、破綻寸前るということです。企業において顧客満足を重視するのは当然です

では、働くことで得られる喜びとは何でしょうか。一つは周りかだった過去を繰り返し話すようにしています。どんな企業も未来永が、私は社員満足があって初めて顧客満足が成り立つと考えていまら必要とされること、周りの役に立つこと、その結果として周りか劫安全ということはないし、困ったときにはどこも助けてくれない。

す。社員満足がなければ、やらされ感、犠牲感が先に立ち、自身ら感謝されること。この3つの喜びが働くモチベーションになるので健全な危機意識が会社を成長させる工夫と努力を生むのです。その仕事や提供する商品・サービスに誇りと自信が持てなくなってしす。もう一つ、会社の存在意義は人を雇用し、成長させることです。のために、社員のモチベーションを高く維持することがリーダーでまいます。その結果、何が起こったか。賞味期限の偽装やリコール

そのために、企業は社員にとっての自己実現の舞台を提供しなけれある社長が負うべき責任だと考えます。

隠し、無資格検査といった不正です。企業の持続的な経営を支え社員のやる気を伸ばすには、風土を変えることも大切です。そればなりません。
このような企業の定義をすると、利益は目的ではなく、るためには、顧客満足の前に社員満足を大切にすることが不可欠良い会社になるための手段や条件であると考えられます。

なのです。

プロフィール / Nobuyuki Kondo
1944年生まれ。慶應義塾大学工学部電気工学科卒
業後、
日本電子株式会社入社。1989年、取締役米国支配人就任。1993年、取締役国内営業担当などを経て、1994年、子会社の株式会社日本レ一ザー代表取締役社長に就任。2007年、ファンドを入れずに役員・正社員・嘱託職員が株主となる日本初の「MEBO」
を実 施。親 会 社から完 全 独 立、日本では例のないCo-owned Businessとなる。2018年、代表取締役会長に就任。
2011年、第１回「日本でいちばん大切にしたい会社」大賞の「中小企業庁長官賞」、2015年、キャリア支援企業厚生労働大臣表彰、2017年ホワイト企業大賞 など、経済産業省、厚生労働省などから受賞多数。著書に「ありえないレベルで人を大切にしたら23年連続黒字になった仕組み」（ダイヤモンド社、2017年）、「ビジネスマンの君に伝えたい40のこと」（あさ出版、2012年）など多数。