「日本でいちばん大切にしたい会社大賞」 の優先項目として「社員とその家族の幸せ」を創設者である坂本光司教授は、企業経営の最掲げる。社員が職場、自らの仕事を愛し、満足と高い意欲を持ってこそ、顧客満足は実現

社員の成長と満足で業績を伸ばす企業を取材され、企業は成長発展し得る。本特集では、し、きっかけ、理念、制度、成果を探った。

先︑地域の弱者︑株主の中わち︑従業員︑顧客︑取引である﹁５人の幸福﹂
︑すな

企業の社会的使命と責任第一主義を貫いていたのである︒

不況に左右されない会社は︑従業員いたという事実である︒つまり︑好を大事にすることを経営の軸にしての向上こそが企業の継続発ることである︒従業員満足とその家族の幸福を追求す

営の一番の目的は︑従業員他ならない︒すなわち︑経ない人﹂の筆頭は従業員に製品とサービスの提供者である従業経営の原理原則である︒だからこそ︑させるサービスを提供するのは企業が感動する製品を作り︑顧客を感動に嫌われた会社に未来はない︒顧客経営の原点に立って考えれば︑顧客きるのは従業員だけだということだ︒

もう一つの理由は︑顧客を創造で展に欠くべからざるものな員の従業員満足度︵ＥＳ︶はもっと顧客が喉から手が出るくらいに欲い︑あるいは上司が信頼に値しないをしない︒

自分と家族を大切にしてくれる信商業界

2012/1

─ 90 ─

で﹁大切にしなければならのである︒
これまでは株主とか顧客とかいわれしい製品を創造したり︑感動的なサ大切なのである︒ていたが︑もっと大事なのは従業員ービスを提供したりする人たちが︑満足度︵ＣＳ︶を高めることができ抱いていたとしたら︑果たして顧客差していたり︑不平︑不満︑不信をとその従業員を支える家族に他なら株主や顧客よりも従業員とその家族

業績が安定して高い会社の多くが︑００社を超える企業を分析した中で︑ 環境では従業員はＣＳを高めること

一つは︑われわれがこれまで６０

それには大きく２つの理由がある︒ るだろうか︒ＥＳや組織満足度が低

なぜ社員とその家族が一番大事なのか

もしも自分が所属する組織に嫌気が企業経営の中で一番大事な人は︑坂本光司ない︒

法政大学大学院政策創造研究科教授

頼し得る上司や会社だからこそ︑従そのホーソン実験に倣い︑モチベきる環境をつくり︑従業員のモチベの従業員がその強みを最高に発揮で論付けられる︒すなわち︑一人一人ーションが高い会社は業績が高いこーションを高めれば︑おのずと業績が出たのである︒とを証明すべく︑約３０００社の企も上がるというわけである︒

社員満足度と顧客満足度

いくらＥＳが大事と断言しても︑業に対し︑﹁社員のモチベーション参考までに︑どういうときにモチ業員は会社が目指すところのＣＳ向経営に最も重要な要素であるからこ業績と相関関係がなければ机上の空の実態と課題﹂に関するアンケート

3．概ね3.0〜4.9%程度

そこでわれわれは数年前に︑２年として成立しない︒

現実があれば︑ＥＳ至上主義は理論社の方が安定的に業績が高いというはＥＳよりもＣＳを重視している会るところはなかった︒

利益率 ％以上を５年間維持していションが低いと答えた会社で︑経常という結果が出た︒逆に︑モチベーと答えた会社は安定的に業績が高い

その結果︑モチベーションが高い

尊敬を取り戻せば︑従業員のモチベば︑経営者や上司が従業員の信頼や関係﹂が最も多かった︒翻ってみれ対する不平︑不満︑不信﹂や﹁人間も︑﹁上司︵あるいは経営トップ︶に業績が下がった﹂といった理由よりーションは上がるのである︒

がかりで企業の業績とモチベーショ

そ︑従業員のモチベーションが高い

しかし︑業績が高い会社だからこ経営心理学︑産業心理学の分野でチーム編成など︑どういう環境を整つきが出てきた︒業績は高いのにモションを調査してみたところ︑ばらい︒そのために︑経営者はＥＳを追

業員はＣＳを追求しなければならな

ＣＳとＥＳは車の両輪である︒従「日本でいちばん大切にしたい会社」の審査基準のではないかという仮説も成り立つ︒

備すれば人はやる気になるのかを調

チベーションが低い会社が幾つも出
これは︑業績の高い会社がモチベ査したものだ︒この調査の結果︑労境よりも︑職場における個人の人間ーションを高くするのではなく︑モでは︑ＥＳ経営の﹁従業員を大切求するのである︒経営者がＥＳ経営関係やグルーピングの方が生産性にチベーションの高い会社が業績を高にする会社﹂とはどういう会社だろてきたのである︒

影響することが分かった︒つまり︑くするということの証左であると結で追求できるはずがない︒

をしない限り︑従業員がＣＳを本気誰と組むかによって作業能率に違い働者の作業能率は︑客観的な職場環がある︒それは︑照明︑空調︑時間︑ そこで︑業績を機軸にしてモチベー有名な﹁ホーソン実験﹂という研究ンの相関関係を調査した︒

10

業績向上の関連性そ︑ＥＳなくしてＣＳはないと断言論だ︒ＥＳに思いを強くすればするベーションが下がるかという調査項

4．概ね0.1〜2.9%程度以上上に努力するのである︒ＣＳは企業できる︒

調査を行った︒有効回答企業数は約

1.3
1.7

9.7
10.0

10目では︑﹁賃金が下がった﹂﹁会社のほど会社の業績が下がってしまうよ24.1

25

4.8528.927.13036.037.5︶︒

６００社である︵図表①33.735─ 91 ─

2012/1

商業界

うではまったく意味がない︒あるい15

2．概ね5%程度
1．概ね10%程度以上
016.4

20

42.2
43.0

40.6

40

□6. 分からない■5. かなり低い■4. やや低い■3. 普通43.0

45■2. やや高い■1. かなり高い
50

過去5年間の売上高経常利益率別の正規社員のモチベーションレベル
図表①

出典『なぜこの会社はモチベーションが高いのか』（商業界）

その指標として︑われわれは﹁日う︒しかし︑離職する人の半分以上事が合わないという理由もあるだろはずだ︒もちろん︑本人の甘えや仕任を取るべきであり︑業績悪化の際もちろん︑経営者は業績の結果責は︑全員で痛みを共有すべきである︒ 最近は﹁定年﹂という言葉を使わず︑得ない︒現実的に経営が厳しいとき﹁引退﹂ と言っている会社も増えている︒

実践していれば︑一般社員の会社にその姿勢を見せるようなＥＳ経営をたちが 歳になっても会社は働く機い人間はこの世に存在しない︒自分行く末をそこに見ている︒加齢しな従業員を大切にしていると言いなが自分から去るという人もいるだろう︒ 社なら︑従業員が事故や過労で死亡いかと不安に思い︑そんな会社ならまた︑従業員を大切にしている会

彼らは仕事に精を出すはずである︒

境や企業風土を守り維持するために④過去5年間の労働紛争の発生⑤過去5年間での社員満足度調査の実施⑥過去5年間の総実労働時間に対する平均教育訓練時間⑦現在の全社員に占める正規社員比率⑧社員の家族に対する独自の福利厚生制度⑪過去5年間の年次有給休暇の平均取得率⑫全社員の70歳以上までの就業の機会を測る上で最も重視すべ

職率は︑その会社のＥＳなくゼロに近くなる︒離ていれば︑離職率は限り従業員の幸せを心底願っな労働争議が起こるのである︒ていないから法的手段に訴えるよう争も同様である︒従業員を大切にし業員にやらせるはずがない︒労働紛るような仕事を︑掛け替えのない従Ｓ経営ならば︑そういう人身に関わ定年制に関しては︑多くの会社がきメルクマーク︵判断基準︶である︒「社員の幸福」のために真っ先に取り組むべきこと経営者が︑従業員とその家族のために真っ先に取り組むべきことは何リストラされ路頭に迷っ過ぎても働く意思があれば︑働くチる活動であるから︑従業員が 歳をるかどうかも同様である︒ 会社経営とは従業員の幸福を実現す従業員の側に立って考えてみれば︑とを一つ一つ棚卸ししてみればいい︒

践すればいい︒ＥＳ経営でやるきこが喜ぶことを︑できるところから実

まず︑従業員を家族と見て︑彼らだろうか︒て幸せと感じる従業員はャンスを与えるべきである︒事実︑従業員が喜ぶことやうれしいことが歳定年を取り入れている︒だが︑いない︒ＥＳ経営においＥＳ経営を実践している会社は︑定65

商業界年制はあってないような制度である︒

本でいちばん大切にしたい会社大は︑会社が﹁社員の幸せ軸﹂で経営代︑ 代の従業員は自分たちの従業員は幸せになれないと思った

対する帰属意識が高まり︑自発的に会を与えてくれる︒そういう就業環ら︑離職率が ％の会社があった︒

ここに掲げている 項目をＥＳの③過去5年間の死亡や重症等重大な労働災害の発生

12てはまずリストラはありリストラを実施していみていただきたい︒

したり︑重大な労働災害が発生する①過去5年間の年間平均離職率（定年退職・結婚退社・病気退社等を除く）②過去5年間の人員整理・希望退職等の実施

従業員を大切にしていない会社は⑩現在の定年年齢15

離職するにはそれなりの理由がある「社員とその家族に関すること」審査基準

2012/1

うか︒

賞﹂の審査基準 項目のうち︑﹁社員にまず減給すべきは経営幹部である︒

ら会社を辞める︒親しい同僚がリス減給を申し出るはずである︒

ろうか︒

をしていないことが理由ではないだ︶︒と家族に関すること﹂として 項目を掲げている︵図表②30

指標として︑ぜひ自社に当てはめてわれわれが調査した会社の中には︑ トラされれば︑次は自分の番ではならＥＳが高いと言える︒

この 項目を実践している会社な

12

離職率が高いはずである︒ ようなことがあってはならない︒Ｅ

⑨社員に対する決算内容等の経営情報の公開

65122065

─ 92 ─35

図表② 日本でいちばん大切にしたい会社大賞

に一度くらいは従業員と食事をしなース・トゥ・フェースでコミュニケは大切にされていると感じる︒

分かるはずだ︒それを経営者自ら実生日︑あるいは従業員の家族が誕生日の時には︑ケーキを贈ることがあってもいいだろう︒その日は残業をさせないくらいの気配りも必要だろう︒給料袋の中に︑明細書だけでなく︑手書きでねぎらいの言葉を同封するだけで従業員の満足度は格段に─ 93 ─

アップするはずだ︒

そういうことはいくらでもある︒

少しずつ︑継続的にやることが大事

2012/1だ︒従業員は家族という意識で接す商業界ることである︒

さかもとこうじ●法政大学大学院政策創造研究科教授︒同大学大学院イノベーションマネジメント研究科兼担教授︑同大学静岡サテライトキャンパス長︒１９４７年静岡県生まれ︒ 年法政大学経営学部卒業後︑浜松大学︑福井県立大学︑静岡文化創造大学などを経て現職に就く︒﹃なぜこの会社はモチベーションが高いのか﹄をはじめ︑﹃日本でいちばん大切にしたい会社﹄
他︑著書多数︒２０１０年より﹁日本でいちばん大切にしたい会社大賞﹂を立ち上げ︑審査委員長を務める
70

最近︑従業員との飲みニケーショ

リーマンショック後、業績が悪化しリストラを覚悟したが、「リストラはやがて企業を滅ぼす」と気付き、経営トップが自らの考え方を180度変えた。
「企業経営とは従業員とその家族の命を守ること。誰かの犠牲の上に成り立つ経営はどう考えても正しくない」と、希望退職者
サイベックコーポレーションを募るのをやめた。
金属プレス加工／長野・塩尻市
経営陣と管理職の報酬をカットし、従業員は賃金カットしなかったが、従業員の方プレス業である同社の経営理念は「社員から「自分たちの賃金も下げてほしい」と は家族」だ。
申し出てきたという。
会社のスペースの３分の１は福利厚生空
人を大事にする経営に方向転換してから、 間である。長野県で実施している「社員のその１年後、ピーク時を超える業績を実現 子育て応援宣言！ 」登録制度に登録し、具体的な取り組みも実施している。
した。

ーションを図ることである︒従業員全て手作りで義手や義足を製造する会社である。
「人を支える」会社の採用募集には、日本中から人材が集まり、世界中から顧客が訪ねてくる。
同社のES経営のきっかけは障害者の従業員採用だった。その障害者の従業員がまともに勤務できるまで７年半かかったというが、顧客はその従業員のひたむきで懸命な姿に感動して増え続けていった。

がら︑彼の家族のことや彼が考えて化学工業製品製造／大阪市

義肢装具製造／島根・大田市

践すればいい︒

第一稀元素化学工業

中村ブレイスンが減っているようだが︑もっと復リストラのない家族のような会社を理想としてつくられた企業。同社の使命は、「従業員の豊かな生活に貢献すること」である。
同社は従業員だけでなくその家族も大切にするという点で徹底している。
従業員の奥さんが勤めていた企業でリストラされたが、驚くことに同社はリストラされたその奥さんの分を生活手当として負担しているという。

を家族のように見て︑親身になって業績不振が続きリストラを重ねていた会
社の立て直しのために就任した新社長が実践したのは、「従業員第一主義」だった。
最初の２、３カ月は従業員も疑心暗鬼だ
ったが、新社長の本気度が理解されると、先代の社長時代に大切に扱われていなかった反動で従業員のモチベーションに火が付いた。工場では、それまで一日10個生産していた製品を一日15個作り、それまで喫茶店で時間をつぶすのが日課だった営業マンは、率先して営業先を回るようになったのである。
結果として１年後、黒字化した。

いることを聞いたり話したりする︒

繊維製品製造／福井市

時間やお金をかけなくてもできる

フレキシブルチューブ製造／大阪・四条畷市

活した方がいいと思う︒従業員の誕

ウエマツ

悩みを聞いてあげることで︑従業員

サンコー

それもメールや文書ではなく︑フェ従業員の幸福を追求する会社ことはいくらでもある︒例えば︑年坂本教授が取材した