社員研修事業・コンサルティング事業を通じてわかった「企業で活躍する人材」の共通点

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All Rights Reserved, Copyright ストロングポイント株式会社2企業再生・倒産

株式公開

中小企業経営

株主総会・会社承継

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大企業

中堅企業

中小企業

＋

成

禁複写禁転載⾧期

成熟・衰退期

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階層人在新人（例）1割

作業人材 実行人材

自走人材

言われたことをただこなしている人材

課題を伝えると施策を考えて何とかやりきってくれる人材

会社の方針を踏まえて自らやるべきことを見つけ、考え実行し、継続的に改善しレベルアップする人材

（例）４割

（例）３割

（例）２割

中堅社員
管理職

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36上司力の３つのポイントとは?

人望

上司力仁禁複写禁転載

義礼

個人力智信

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部下のマネジメント上、重要な三つとは?

人望

上司力仁
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義礼

個人力

智信

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部下との人間関係づくり「上司とは、部下を飲ませ食わせて悩みを聞き、人生とは何か、仕事とは何かを語る存在であったはずだ。
部下は、自分を気にしてくれていると感じることで、がんばろうと思った。
そうやって深まった絆が、人を動かした。」
井上礼之（ダイキン工業会⾧）『部下を知れば会社は一つになる』

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部下の適切な評価「ほめる」というとすぐに、言葉でいかにほめるかということを考える人が多いが、これは違う。「人間の本質を評価すること」こそが、ほめることになるのである。
相手の本質を評価せずに口先だけでほめるのは簡単だ。
「こいつはたいした力はないけれど、まあクサッてもいけないから、この辺で少しほめておくか」という気持ちで、「君、よく頑張ってるな」とおだてる。最初の一、二回は言われた方も嬉しいかもしれないが、こんなものは⾧続きはしない。

そのうち部下は、「なんだこの上司は、人を小馬鹿にして」と反感を持つようになるだろう。
なにも口先で心地好いことを言うのがほめることではない。
その人物の本質や能力を心の底から評価しているのであれば、叱ることさえ、それはほめることになるのである。
【上司の哲学／江口克彦（ＰＨＰ研究所）】
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人望の樹

人望

上司力

個人力

組織力

変化対応
知行合一
原因自分主義
プラス思考
素直
学び好き

仁
禁複写禁転載義礼

智信

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