2019.0 9

10[ 特 集 1]

社員が採用に関わることで促す
組織の変革[ 特集 2 ]変化を創る企業研究所のリーダーが語る、
これからの研究者像[ 人間青山 ]株 式 会 社オプティム「 異分 子の 採 用」で組 織の変 革を促す、
攻 撃 的な人材戦 略を目指して

1

人材応援

vol.10 TABLE OF CONTENTS
STAFF■ 人材応援企業の「共育」の取り組み
03 地域の身近な大人として地元企業がキャリア教育に関わる

超異分野学会大阪フォーラム「企業による教育活動が地域の未来を作る」

人材応援

編集部

編集長

岡崎 敬

■ 人間青山 - 活躍できる場所は、 あらゆるところにある 05 「異分子の採用」で組織の変革を促す、攻撃的な人材戦略を目指して

編

集

環野 真理子、楠 晴奈

記者

江川 伊織、齊藤 想聖、森安 康雄■ 特集 1

発行人

株式会社オプティム 経営企画本部 本部長

山下 隆敏 氏社員が採用に関わることで促す組織の変革10

丸 幸弘

発行元 リバネス出版（株式会社リバネス）
東京都新宿区下宮比町 1 番 4 号
飯田橋御幸ビル 5 階

変革期だからこそリニューアルした仲間を探す活動

TEL：03-5227-4198

コニカミノルタ株式会社 IoT サービス PF 開発統括部 戦略推進部 第 1 グループ
グループリーダー 五寳 匡郎 氏

12 リーダー候補人財から巻き込み、自立した個人と組織の重なりを見出す
MSD 株式会社

14

秋永 名美、安田 光里

人事部門 タレントマネジメントグループ アソシエイトディレクター 大谷 潤 氏

FAX：03-5227-4199
表紙・DTP印刷

高杉昭吾デザイン事務所

昭栄印刷株式会社

ワーク・エンゲイジメントが拓く新しい採用の可能性とは？

慶應義塾大学

総合政策学部 教授

島津 明人 氏16

情報戦から個の知識の魅力で社内外の人材が会社を理解する採用活動へ

17

コラム 人事を持たないリバネスの採用■ キャリアディスカバリーフォーラム 2019
18

開催報告

20

キャリアディスカバリーフォーラムを活用した社内人材育成

■越境人鑑
22

異なる地で俯瞰して得る本質が研究員の成長を促す

Mitsui Chemicals Singapore R&D Centre Pte. Ltd.
Managing Director 上原 与志一 氏■東南アジアディープテックツアー参加企業向け社内研修
23

グローバルビジネス・プレゼンテーション研修■リバネスの人材開発プログラム

【表紙】

24

共育プログラム

株式会社オプティム

26

QPMI プログラム

28

MIT-G

経営企画本部 本部長
山下 隆敏 氏■人と組織の探究者
30 ディベートの場が生み出す集合知から斬新な解決案を導き出す
一般社団法人パーラメンタリーディベート人財育成協会 代表理事
大阪府立大学 工学研究科 機械工学分野 准教授 中川 智皓 氏

■ 特集 2

変化を創る企業研究所のリーダーが語る、
これからの研究者像
32

生産性と創造性、両方の人材で新事業創出を目指す

三井化学株式会社 研究開発本部 合成化学品研究所長 ( 研究開発企画管理 ) 小畑 敦生 氏

33 『立型人材』をつくる新しい技術開発の形株式会社 IHI
張 惟敦 氏技術開発本部 副本部長 兼 技術企画部長 兼 グローバル・営業統括本部 本部長補佐

34 『両手人材』が育つチャンスを生み続ける
アサヒクオリティーアンドイノベーションズ株式会社
進藤 洋一郎 氏

研究開発戦略部長 新規事業開発ラボ 副所長■超異分野学会
35 未来を見つめチームを作る 超異分野学会の使い方

2

発刊に寄せて研究所という組織が健全に大きく成長するために、研究だけでなく組織や採用を意識できる研究員が、その研究所に相応しい研究者を仲間にしていく。それぞれの組織で求められる人材像が分かったとしても、どのように育成し続けるのか。普遍的な部分と時代とともに変化する部分がある
人材育成は、いつの時代も最先端の課題といえよう。
編集長 岡崎 敬

人材応援企業の「共育」の取組み

人を育てることで自分も育つ。出前 実 験 教 室は 、自分 の課 題 意 識 や 熱 意を子どもたちに伝えることを通じて、今 一度自分自身を振り返り、共 感してくれる未 来の 仲間をつくる活動です。

地域の身近な大人として地元企業がキャリア教育に関わる
超異分野学会大阪フォーラム「企業による教育活動が地域の未来を作る」
企 業 が地 元 の 小・中学 生と積 極 的に関 わることで、子どもたちが地 元でのキャリアをイメージできるようになるかもしれ ない。このような長 期 的なビジョンで将 来 の 仲間に投 資する企 業 が増えてきている。超 異 分 野 学 会 大 阪フォーラム
（2019 年 5 月開催）では「企業による教育活動が地 域の未来を 作る」と題し、地 域 のキャリア教 育と地 元 企 業との関
わり方について議論した。
左から江口氏、近藤氏、木幡氏、瀬野地域の大人のことを知らない社会でし、両区内の企業が参画している。住民との騒音トラブルになりがちな町工

子どもたちに関わることで地域の大人が元気に、地域も元気に多くの子どもたちにとって、親をはじ場のある区の状況を好転させたいと

め、大人の仕事を知る機会はまだまだ少いう意図からであった。小学生対象の子どもたちは地域へ出る活動を通しない。特にメーカーなど BtoB 企業で働

「 も の づ く り フ ェ ス タ 」、 中 高 生 対 象て、身近な大人の働く姿を目にするこくキャリアなどは、なかなか知ることがの「職場体験」や修学旅行生の工場見とができるようになってきた。それは、できない。少子高齢化、人口流出となる学受け入れ、大学生への「インターン

彼らのキャリア醸成に良い影響を与え地方においては、地域産業の担い手とな

シップ」などを展開する。平成 25 年るだろう。実際に、出前授業を始めてる次世代が域外でキャリアを見つけ、巣から開始し、参画企業数も増え、今で15 年目、株式会社リバネスでは初めて立っていってしまうことが課題となっては 100 社 を 超 え た。 株 式 会 社 木 幡 計

実験教室に参加した子どもが大学院をいる。モデレーターの株式会社リバネス器製作所の木幡巌氏は、「ものづくり

卒業して、入社した。大人も子どもた

瀬野の課題意識は、まさにそこにあった。

フェスタにきた小学生が中学生になっちに関わることで、自分たちの魅力やもっとも身近な大人である地元の企業人て、職場体験に来てくれたり、先輩か地域で働く魅力を再認識し、元気になっが自分の仕事に誇りを持って発信するべらの話を聞いて職場体験の場所に選んていく。地域に当たり前に生き生きときなのではないだろうか。登壇したオリでくれた中学生もいる」と企業の認知

働く大人がいて、子どもたちに自分のエンタルモーター株式会社や株式会社木

度や魅力の周知に徐々に効果を実感し仕事の未来、地域の未来を語ることで

幡計器製作所は、
地元老舗企業だ。しかし、ている。企業だけでこうした取り組み

ワクワクが伝わっていく。自社と地域

自分たちのことがあまりにも知られていが実現できるわけではない。大阪市のの未来を重ねて考え、ワクワクする世ない現状に愕然とした。
「まずはものづ

事 例 で は、 大 阪 市 港 区 公 民 連 携 担 当界を作っていける大人を増やしていく

くりやモーターに興味を持ってもらうこ課長近藤高史氏（元 大正区職員）が、ことが、1 番地域を元気にすることに繋とが必要なのだと思いました」とオリエ参画企業との密なコミュニケーショ

がるのではないだろうか。

ンタルモーター株式会社高松カンパニー

ン、時には説得などを行い関係性を深総 務 部 総 務 課 課 長 江 口 正 剛 氏 は 言 う。

くしてきた。また積極的に学校訪問や続けることで効果は実感できる

地域住民との対話をもった。「地元産業のためには次世代が必要であり、次世代育成により、産業の活力があがることで地域の活力があがる」という長

大 阪 市 大 正 区・ 港 区 で は、「 大 正・
港ものづくり事業実行委員会」を組織

期的な投資の理解を各方面に訴えかけセッションの内容をまとめた
グラフィックレコーディングてきたのだ。

3

知識プラットフォーム参加企業
知識プラットフォーム参加企業
私たち株式会社リバネスは、知識を集め、コミュニケーションを行うことで新しい知識を生み出す、日本最大の「知識プラットフォーム」
を構築しました。教育応援プロジェクト、人材応援プロジェクト、研究応援プロジェクト、創業応援プロジェクトに参加する多くの企業の皆様とともに、このプラットフォームを拡充させながら世界に貢献し続けます。

株式会社IHINOK 株式会社

MSD 株式会社

株式会社オプティム

オリエンタルモーター株式会社

関西電力株式会社

コニカミノルタ株式会社

株式会社ジェイテクト

THK 株式会社

株式会社 DG TAKANO

株式会社デンソー

凸版印刷株式会社

株式会社アーステクニカ

藍澤證券株式会社

アサヒ飲料株式会社

アサヒクオリティーアンドイノベーションズ株式会社

株式会社朝日新聞社

アストラゼネカ株式会社

株式会社池田理化

ウシオ電機株式会社弁護士法人内田・鮫島法律事務所

江崎グリコ株式会社

ＳＭＢＣ日興証券株式会社

株式会社 荏原製作所

オムロン株式会社

株式会社カイオム・バイオサイエンス

川崎重工業株式会社

紀州技研工業株式会社

協和キリン株式会社

協和発酵バイオ株式会社

株式会社クボタ株式会社グローカリンク

小橋工業株式会社

サントリーグローバルイノベーションセンター株式会社

敷島製パン株式会社株式会社シグマクシス

株式会社資生堂

株式会社自律制御システム研究所

セイコーホールディングス株式会社

損害保険ジャパン日本興亜株式会社

大正製薬株式会社

大日本印刷株式会社株式会社タカラトミー

武田薬品工業株式会社

株式会社竹中工務店

株式会社ダスキン

帝人株式会社■アイソレーション範囲
0.1A

A

0.1A
0.1A

0.1A

東京東信用金庫

東宝株式会社

東レ株式会社

日鉄エンジニアリング株式会社

株式会社日本政策金融公庫

日本ハム株式会社

日本たばこ産業株式会社

日本ユニシス株式会社

パーク24 株式会社株式会社バイオインパクト

株式会社パイオニア・コーポレーション

株式会社浜野製作所

株式会社バンダイ

株式会社ビービット

株式会社日立ハイテクノロジーズ

株式会社フォーカスシステムズ

株式会社フロンティアコンサルティング

本田技研工業株式会社

株式会社 MACHICOCO

三井化学株式会社

三菱電機株式会社

株式会社メタジェン

ヤンマー株式会社

株式会社ユーグレナ

株式会社𠮷野家ホールディングス

リアルテックファンド

ロート製薬株式会社

Rolls-Royce Holdings plc

4

人間
青山

活躍できる場所は、あらゆるところにある
世の中では様々な企業が先端技術の探索・獲得、または新規事業の開発に注力している。研究所や新規事業創出部門で挑戦を続ける組織のリーダーはどのようなビジョンを持ち、組織の風土醸成、さらには人材育成に取組んでいるのだろうか。

「異分子の採用」で組織の変革を促す、
攻撃的な人材戦略を目指して
株式会社オプティム
経営企画本部 本部長

山下 隆敏 氏

新しいコトが生まれる組織に必要な要素とは何か。「◯◯× IT」をキーワードに、AI・IoT・Robot の力を活用
し、私たちの身の回りの生活や産業に存在する課題解決に取り組む株式会社オプティム。同社の経営企画本部長
山下隆敏氏は、事業領域に深く根差した専門性を持つ“非エンジニア採用”を推し進め、人材採用・育成の側面
から新ビジネス・サービスの創造加速に挑戦している。これまでの挑戦と成果についてお話を伺った。

コンサルティングから、事業会社へ

山下：いえ、3 年前にオプティムに参したが、一貫して企業の戦略策定や組画し、人事を管掌するようになりまし

織・人事戦略に関するコンサルティン

たが、それまでは、コンサルティング

グに従事していました。

ファームにてビジネスコンサルティン
楠：貴社はいわゆる IT 系の企業であり

グを 20 年ほど担当していました。実楠：コンサルティングファームから事ながら、現在 IT とは全く関係のない人

家が小売店を営んでおり、コンサルタ

業を実行する会社に転職された理由は材の採用に挑戦されています。山下さントにお世話になったことがきっかけ

どういったものでしょうか？

んもエンジニアではないという意味でで、「 企 業 の ド ク タ ー」 と も 言 わ れ る

はそのおひとりですが、もともと採用

この仕事に興味を持ちました。新卒で山下：コンサルタントの仕事は、設計や育成など人事経験をお持ちだったの入社したのは銀行系シンクタンクで、は行いますが実行、特に最後の最後までしょうか。

そ の 後、 外 資 系 の フ ァ ー ム に 移 り ま

でやりきる・成果を出すところまでは5求められません。様々な組織に関わり、ティムのチャレンジの一翼を担いた

山下：オプティムのビジネスにおいて

コンサルティングに取り組む中で、自い、そう思うようになり、入社を決め

象徴的なキーワードは、やはり「◯◯

分もいつかは事業会社で自分の会社のました。

×IT」です。農業や医療といった様々な課題を抱えながらも、これまであまために意思決定に携わり、そして最後までやりきれる仕事がしたいと思うよ
うになっていました。
IT の進化により「UBER」のような新ビジネス・サービス開発の加速を目指した、採用改革への挑戦

り IT を活用できていなかった産業に目を向け、個別企業の枠を越え、産業としてさらなる進化を遂げるよう、ITの開発からサービス・ビジネスの提供

タクシーを 1 台も持たないタクシー会社が生まれるなど、テクノロジーを活楠： 新 規 事 業 創 出 に 必 要 な 専 門 性 は、までトータルで行うことを目指してい用することでこれまでの常識を覆すよ

外部リソースの活用でも進むと思いまま す。AI・IoT・Robot を 事 業 の 基

うなビジネスが生まれてくることを強す。あえて社内にそういった人材を入軸 と し、「 〇 〇 ×IT」 戦 略 を 打 ち 立 てく感じたため、IT 業界に関心を持ちまれようと思ったのはなぜでしょうか？

て以来、既存産業や事業の在り方に課題意識を持つ多くの皆様とお話しするし た。「 ビ ジ ネ ス を テ ク ノ ロ ジ ー が 支える」から「テクノロジーがビジネスを生み出す」世界へと変化していく瞬間を、肌で感じていました。
楠：数ある IT 企業の中で、オプティムを選んだのは？
山下：オプティムと出会ったのは、オ
プティムが現在の主幹事業の１つであるスマート農業分野へ進出したタイミ
ン グ で し た。 現 在 で は 農 業 と IT の 融
合はそこまで目新しいものではなくな っ て き ま し た が、 当 時 は IT の 活 用
領域としてアイデア・技術両面から極めて斬新な取り組みでした。農業用ドロ ー ン を 自 ら 開 発 し、AI を 駆 使 し て害虫のいる所にピンポイントで農薬を散布する、それにより農家の負担と担い手の減少という課題解決にチャレンジする取り組みは、取り組みそのものに興味を惹かれただけでなく、IT の進化が新しい産業を創出することを確信

株式会社オプティム 経営企画本部 本部長

し、それができるのはこの会社だ！と大学卒業後、都市銀行系シンクタンク経営コンサルティング部門に入社。その後、外資系コンサ

思わせる強い可能性を感じさせるもの

ルティングファーム等を経て、株式会社オプティムに参画。コンサルティングファームにおいては、でした。
会社としても東証 1 部へ上場し、さらなる成長に向けた経営基盤づくりに取り組むタイミングであり、私でも役に立てることがあるのであれば、オプ

6

山下 隆敏 氏

一貫してマネジメントコンサルティングに取り組み、組織・人事エリアにスペシャリティを持ち、大手から中堅、国内外様々な業種・企業へコンサルテーションを提供。株式会社オプティムでは、その知見を活かし、経営企画・人事機能を管掌。

人間青山
活躍できる場所は、あらゆるところにある機会を頂き、ビジネスのヒントをたく者を理解しない限り、相手は見向きもさんいただけました。そこでの学びはしてくれない。ここは非常に課題だと「 〇 〇 ×IT」 を 実 現 す る た め に は、 外考えていました。

いことですね。

8 人の異分野専門人材の採用

部の皆様の知見をもっとしっかり活か

そこで、まずは研究者と呼ばれる人す必要があり、そのためには私たち自たちがどんな人材なのかを知る機会が

身ももっと「○○」について知ってい必要だと考えていました。その１つが、

楠：そして、今年度はエンジニアではる必要があるということです。

リバネスさんが主催する研究者のためない「専門人材の採用」をスタートさ

農業分野ひとつとっても、課題を理のキャリアイベント『キャリアディスれたわけですが、採用して半年たって解するにも、課題解決の仮説を立てる

カバリーフォーラム』でした。多くのみていかがですか。

にも、作るもの、作る場所、作る方法

研究者が集まり、研究者としての価値が変われば、それに応じて異なる専門

観やマインド、さらにはオプティムの

山下：今年、農学系や生命科学系出身

知識、その背景や周辺知識が求められ取り組みに興味をもってもらえそうかの 8 名を採用しました。採用の改革だます。当初は、都度外部の専門家の方々をざっくばらんに聞ける場はなかなかけで終わりではありません。1 つは新を頼り基本的・初歩的なことから１つありません。これはまさにぴったりの入社員研修です。社内に入ってきた非１つ教えてもらいながら、１歩ずつ進場だなと思いました。

エンジニア人材の育成はエンジニアと同じにはできませんから、全く別の育めていました。社内にエンジニアだけ
ではなく、その分野に通じていて、初楠：研究者とのコミュニケーションは成プログラムを用意し、採用に挑みま期の段階から何を調べるべきか、誰にいかがでしたか？

した。
私たちが目指しているのは、専門的聞くべきかわかり、調べたこと伺った
ことを正しく理解できる人材がいれば山下：キャリアディスカバリーフォー

な 知 識 と IT の 知 識 両 方 を 持 つ、 ま さもっとスムーズに「〇〇 ×IT」を進め

ラ ム で は、 単 な る 企 業 紹 介 で は な く、に「 〇 〇 ×IT」 を 体 現 す る 人 材 で す。

ていけるのではないかと考え、特に修「お互いにやりたいことを話す場」が入社して最初の一歩として、IT の基礎

士や博士号取得者の専門人材採用を始設 計 さ れ て お り、 研 究 へ の 多 様 な 考を学んでもらうことにしました。

める、という挑戦に踏み切ったのです。

え・想いを聞くことができました。企

社内のエンジニア陣に協力を仰ぎ、彼らが、IT スキルまでつけたらそれは業のことを学ぼうという姿勢を持ちな

オプティムにおいて必要な IT の基礎

もう鬼に金棒です。

がら、自身のバックグラウンドや研究

知識とは何かを考えながら、実技を交への想いを熱く話す研究学生や若手研えた 3 か月間のプログラムを設計しま

楠：今までエンジニア採用がメインだっ究者に出会うことができ、積極的に採した。当初の想定では半数は途中でリたと思うのですが、専門人材として研用していきたい研究者像が少しずつ見タイヤするのでは、と思いながらプロ究者を採用するにあたり問題はなかっ

え て き ま し た。 特 に 強 く 感 じ た の は、グラムを設計したのですが、予想はいたのでしょうか？

こ の １ 年 で 若 手 研 究 者 の「 〇 〇 ×IT」

い意味で裏切られました。全員がプロ的発想が急激に進んできていることでグラムを修了し、思いとスキルに応じ

山下：おっしゃる通り、研究者採用をす。 昨 年 ま で は、 あ ま り 研 究 と IT をて事業部門・開発部門に配属され、活するにあたり、最初から問題に直面し関連付けて考える若手研究者は多くな躍し始めています。

ました。そもそも人事が研究者を理解かったのですが、今年は私たちのブーしていないということです。研究者は、

スに来たほぼ全ての参加者が研究テー

楠：非エンジニアには、どういったプ

どのように日々研究に取り組み、どのマ ×IT について何かしらの意識や課題

ログラムを設計したのでしょうか？

ような価値観、マインド、職業観を持っ認識を持っていたことに非常に驚きまているのかが全く分かりません。採用した。研究をする中で、IT が必要であ山 下： 理 論 と 実 務 に 分 か れ て い ま す。

の場面になってはじめて研究者を知っることに気づき、自ら学びながら研究

理論は、ほぼ毎日、弊社のトップエンたのでは採用の選考も魅力付けも到底を進めているという方も実際にいましジニアが講義を行い、必要な基礎理論無理です。採用する側が、もっと研究た。これは私たちにとってとても嬉しを学習します。実務は、前半は個人で

7

人間青山
活躍できる場所は、あらゆるところにあるの簡単なアプリケーションの開発から関連分野にも触れながら、興味を持っすると、普段ではなかなか知りえない

スタートします。後半は、オプティムて掘るという研究をしてきた人のほう

情報を教えていただけます。現在、どの特徴でもあるチーム開発にチャレンが、弊社には向いているのではと考えんな研究に取り組まれていて、どんなジし、しっかり学習・自習しなければています。

ことが課題なのか。また、現在世の中できないレベルの難易度の開発に取りで使われている／使われようとしてい組んでもらいました。この期間は、業

楠：どのようにしてドリル型、シャベる技術をどう見ているのかなど、情報務は行わず IT スキルの習得に集中しル型を見分けるようにしていますか？

とその着眼点が非常に勉強になりまていただき、メンターがついて成長をサポートしました。
楠：これからの活躍に期待ですね。

す。それだけでも大変ありがたいので
山下：正直、まだまだきちんと見分けすが、特に社会実装を重視する研究者・ら れ て い る と は 思 い ま せ ん が、「 な ぜ先生は、講義・講演の場などで弊社事その研究をしているのかを徹底的に聞業をご紹介いただいたり、学生との接き出すこと」を意識しています。これ

点の場や、他の先生を私たちにご紹介

山下：そうですね。農学系の新卒者はは、もう何年も研究者採用を行っていいただけることもあります。

さっそく自身の専門性を発揮し、活躍る企業の人事の方に教えていただき、人事をあずかる身としては、最終的し始めていると現場からは聞いていまマネをしています。研究の目的や背景にはオプティムの採用に繋げたいといす。彼らを真の意味で活躍させられるについてどこまでの視野でとらえ、考う の は あ り ま す が、 そ れ 以 上 に 今 は、かは、彼ら自身の勝負でもありますし、

えたのかがわかります。先生から勧め

学生・研究者の皆さんがオプティムの受け入れる部門側にとっても勝負でられた研究、先輩からの引継ぎ研究だ

ような会社、オプティムが取り組むよす。まだまだ始まったばかりですね。

としても、自分なりになぜそのテーマ

うな事業を知っていただくことで、自とするのかを考えているかどうかは話

身のキャリアの広がりを捉えてほしい

せばすぐに分かります。また、研究をなと思います。そのうえで、オプティ

進める中で、気づいたこと・発見したムを選んでいただくのがベストです

ことを話してもらうことも効果的だとね。

シャベ ル 型 人 材 が「 〇 〇× IT」
人材のカギ

思っています。
楠：次年度に向けて、研究者の採用に企業が研究者と触れあい、研究者が企業と触れ合うことで、それぞれの仕おいてはどんな人材像を思い描いてい楠：自分で研究テーマを発掘した経験

事と研究は変わらなくても、キャリアますか？

を持っているかどうかは、研究者に期の産学連携が進み、研究者の活躍の場

待される課題設定力に大きく影響しても広がるのではないかと思います。

山下：キャリアディスカバリーフォー

いる気がしますね。

ラムや、実際の採用活動を通じて、「ド
リル ( ボーリング ) 型ではなくシャベ

山下：そうですね。自分で研究テーマ

ル型人材」というのが私の思い描く人を 設 定 し た 経 験 は、 仕 事 を す る 上 で、物像の１つになってきました。これは必ず生きてきます。専門性だけでなく、研究プロセスの中でどのような勉強のそのような研究を通じて得られたスキ仕方をしてきたかを表現したものでルや姿勢を、実際に仕事で発揮できるす。ドリルで土を掘るときはきれいにかどうかは、非常に重要です。そこはピンポイントで深く深く効率的に掘り採用後の挑戦ですが、そういう部分も進めることができます。シャベルでは

面接では見ていきます。

深く掘るためには、周辺も一緒に掘り8進める必要があります。専門性をしっ

楠：研究者との出会いで、山下さんにかり持って掘り進めるのはどちらも同とっての新しい発見もあったのでは？

じですが、それだけではなく周囲分野・

山下：はい。研究者の皆さんとお話し

インタビュアー楠 晴奈

リバネス研究キャリアセンター センター長
2 0 0 3 年よりリバネスに参 加 。教 材 開 発
事業部、教育開発事業部、人材開発事業部の部 長を経て2 0 1 6 年 5月より研 究キャリアセンター 長に就 任 。実 験 教 室によるサイエンスブリッジコミュニケーター育成を主軸とした企業・大学の人材育成プログラムの開発・実施経験を豊富に持つ。研究キャリアセンターでは、「 研究」の考え方を持った人 材のキャリアを「 研 究
キャリア」として位 置づけ、研 究キャリアを歩む人材の育成研究に取り組む。

特集1

社員が 採 用に関わることで促す組 織の変 革
自社の文化にマッチする優秀な人材にアプローチする手段として、またエンゲイジメントの高い人材を維持する手
段としてリファラル採用が IT 企業を中心に注目されている。本特集では、社員が採用に参加することで得られる組織の文化や風土への影響について着目する。人事と他部署との役割がはっきりと分かれ、密な交流が難しい、また外部人材との接触の機会が乏しい研究所ならではの課題をクリアし、研究所にマッチした形での社員の採用への関
わり方について議論して行きたい。

9

社員が採用に関わることで促す組織の変革

変革期だからこそリニューアルした仲間を探す活動
10

コニカミノルタ株式会社
IoT サービス PF 開発統括部
戦略推進部 第 1 グループ

グループリーダー

五寳 匡郎 氏IT インストラクターや CGI プログラマーを経て、2000 年にマイクロソフト、2016 年末にコニカミノルタに転職。
複合機とクラウド連携したサービスの開発に携わりながら、人事部との連携でエンジニアの育成から、ハッカソン、
インターンシップなどの採用につながる活動を展開。2019 年度から、技術戦略も合わせて担当し、人財戦略 ( 採用・育成・配置 ) をより戦略的に検討・推進していくリーダーを務める。

コニカミノルタ株 式 会 社 は 生まれ 変 わ ろうとしてい る。2 010 年 ごろから主に海 外 の IC T 企 業の M& A を進めるなどして、強みであった複写 機 、
医 療 機 器 などに 搭 載され た 高 度 な 画 像 処 理 技 術と、 新 たに 取り入 れ た
IC T の 技 術 を 融 合しな がら、 今 の 時 代 に求 められる IoT サービスの展開を目指 す。2 019 年には「課 題 提 起 型デジタルカンパニー」として中長期計画を発 表 。組 織の変革 期を迎え、採 用活動にも変 化が 訪れている。

ICT 人 材 の 採 用 が 急 務 な 中、社員が関わる採用が必要になった

組 み だ っ た が、 部 門 別 採 用 に つ い ても 検 討 を 始 め て お り、ICT 系 人 財 の
採 用 枠 を 従 来 の、 電 気・ 情 報 系 の 枠と は 別 に し て、ICT 分 野 に さ ら に 特

コ ニ カ ミ ノ ル タ は、 変 革 期 を 担 う

化 し た 人 材 の 確 保 を 続 け て い る。 ま

IoT 分 野 の 人 材 を 確 保 す る た め、 社

だまだ同分野での知名度が低いた

会 人 を 積 極 的 に 中 途 採 用 し た。 五 寳

め別の取り組みが必要と判断したの

氏 も そ の 1 人 だ。 同 分 野 の 新 卒 採 用

だ 。 五 寳 氏 は 、 Io T / A I の ス キ ル をでは分野特化の採用にチャレンジす持つ新卒社員を分野別で採用する役

る こ と に なっ た 。も と も と 開 発 職 は 、割 も 担 う。 人 事 と チ ー ム を 組 ん で

一 括 採 用 し、 各 部 署 に 配 置 さ れ る 仕

Io T /AI 部 門 に 特 化 し た ハ ッ カ ソ ン

イベントやインターンシップなどを携 し て 、採 用 や 育 成 に 関 わ る こ と で 、

企 画 し、 面 接 や イ ベ ン ト で メ ン タ ー

将来に向けて強固な絆や想いを共有に な る 人 材 の 確 保 な ど も 行 う。「 専できる “ 技術者集団 ” を育て、技術門人材の方がどこにどんな研究室が者を大切にする風土が醸成されるこ

あ る か を よ く 把 握 し て い る の で、 そとがとても重要」と考えている。

来 の 分 野 と 異 な り、 新 し い 分 野 の 人

もともと人と人との繋がりを大事に す る 会 社 の 文 化 が あ り、 卒 業 生 がの研究室のある大学を回って説明会
な ど を 丁 寧 に 実 施 し て い ま す 」。 従

仕 組 み やル ー ルで は なく、 情熱ある人の輪から「自分たちでチームを作る」文化を目指す

採 用 を 通じて 社 内 の 繋 がりも育まれる

母校に行ってリクルーターを務める
こ と が 昔 か ら あ っ た と い う 同 社。 さらに踏み込んだ関係性を築くにあ材 採 用 に は、 専 門 人 材 の 協 力 が 必 然
採用に関わる人材は立候補で募る

た っ て も、 積 極 的 に 社 内 外 の 繋 が

こ と も あ る。 若 手 に も 積 極 的 に 声 をり を 作 り に い く 人 が 活 躍 し、 そ の 人

か け て メ ン タ ー に す る 。「 人 に 教 えの 輪 が、 採 用 に 関 わ る 文 化 を 自 然 にる、 と い う こ と は 最 高 の 勉 強 機 会 。

作 っ て い く。 明 確 な 仕 組 み や ル ー ル

質問されることで気づくこともある

で は な く、 五 寳 氏 の よ う に リ ー ダ ー

し、 将 来 、 自 分 が 人 を 動 か す 立 場 に

シップの取れる人材や情熱のある人

通常の面接などで部門が協力するな っ た 時 に、 こ の 経 験 が 絶 対 に 活 き

材を巻き込むことがキーポイントで形 は よ く あ る も の の、 部 門 が 踏 み 込てくるはず」と育成視点で若手を巻

あ ろ う。 将 来 の 部 門 別 採 用 を 目 標

ん で 採 用 に 関 わ る に は 理 由 が あ る。

き 込 む。 結 果、 積 極 的 に 関 わ っ て くに 、同 社 で も 試 行 錯 誤 が 続 い て いる。

分野別採用では高い専門性が求められる人の繋がりが社内に作られると「採用に関わることはどんな技術者れるために技術試験を課しているい う。「 無 理 や り お 願 い は し な い つ

集団にするかを自分たちで作っていが、 五 寳 氏 は「 自 分 た ち の 仲 間 を 決

も り で す。 自 分 の た め に も な る と い

く と い う こ と 」 と 五 寳 氏 は 話 す。 自め る と き に、 試 験 や 面 談 だ け で は 分う 意 識 で 参 加 し て く れ る 人 だ と、 採分たちの働きやすい職場を作るため

か ら な い 部 分 が あ る 」 と 話 す。「 技用にも良い影響があると思っていまに、 や り た い こ と を 実 現 し て い く た

術 的 に 専 門 性 が 高 い 人 も 必 要 だ が、す 」。 実 際 、 ハ ッ カ ソ ン で は 様 々 な

め に 、「 一 緒 に や っ て い こ う と 言 え

様々なことを考えていて視野が広部署から自分たちの開発するデバイ

る メ ン バ ー を 探 す こ と は 大 事 」 と、く、 伸 び 代 が 見 え た り す る 人 も 新 しス な ど を 持 ち 寄 る た め、 社 内 交 流 のそれぞれが当たり前に思えるようない事業をつくるのには向いている」

機 会 に も な っ て い る と い う 。「 組 織チ ー ム を 作 る こ と が、 仕 組 み や ル ーと い う が、 そ の よ う な 1 人 1 人 の 個

内外の繋がりを活かしていく気持ち

ルを作るよりも先に踏み出すべき一性はハッカソンで２日間一緒に過ごや積極的に繋がりを作りにいく気持

歩目なのかもしれない。

し た り、 イ ン タ ー ン シ ッ プ で 長 期 間

ち も 仕 事 に 非 常 に 重 要。 そ う い う 人

付き合ったりしているからこそ見えを増やしていきたい」と五寳氏は考て く る。 こ れ が 五 寳 氏 が 積 極 的 に 自え る。 大 き な 組 織 で 過 ご す ほ ど 、 普社の採用に関わ っ て き た 理 由 だ 。「 こ段接する範囲に付き合いが閉じがち

れからつくっていく事業を担う人財だ が、 今 や 研 究 開 発 の 現 場 も 組 織 のな の で、 今 現 在 の 専 門 性 よ り は、 新中に閉じていては新しい知見が得らし い 技 術 に 興 味 関 心 が あ っ て、 追 求

れ な い 時 代。 採 用 活 動 で の 偶 発 的 なで き る 人 が 向 い て い る と 思 い ま す 」。

出会いを積極的に活用するオープン

会社や部門にはそれぞれカラーがあな 気 持 ち が、 研 究 人 材 に も 重 要 で はる た め、「 開 発 者 自 身 が 人 事 部 と 連ないだろうか。

と言える。

試 験や面 談だけではわからない個 性があるから長 期的に 関 わりた い（ 文 ・ 環 野 真理子）

11

社員が採用に関わることで促す組織の変革

リーダー候補人財から巻き込み、自立した個人と組織の重なりを見出す
12

MSD 株式会社
人事部門 タレントマネジメントグループ

アソシエイトディレクター

大谷 潤 氏大学時代、理転（天文学）しアメリカへ。その後、東京大学大学院で修士号を取得の後ビジネスの世界へ転身。コンサルティング・化粧品・製薬などの外資系企業に勤務の後、MSD 株式会社へ入社。人事ではないコンサルティン
グからビジネスのキャリアをスタートしたが、人財育成が企業にとって必要不可欠なチャレンジだと感じたため、現
在は人事部門にて部門横断的な人財育成を担当し、Early Talent の発掘育成に注力。自身の副業にも積極的。

社 員 が 関 わる採 用に、 誰 から 巻き込 むべきか。 少 数 精 鋭 の 若 手 を将 来のリーダーに育てるプログラムを運営する MSD 株 式会 社の大谷潤氏は 、リーダープログラムの 参 加 者に採 用の現 場を経 験させている。その 考えと効果について伺った。

自ら の キャリア を 設 計 で きる
人 財が組 織を強くする

的 に 考 え、 語 り、 行 動 す る こ と が できるプロフェッショナルが集合する
こ と で、 結 果 と し て、 組 織 と し て もMS D に は 、 自 身 の キ ャ リ ア 形 成

パフォーマンスの高い状態が実現さは 自 ら 責 任を 持 っ て 行 う と い う 、「 自れ る 」 と 大 谷 氏 は 言 う。 大 谷 氏 が 人立性」を軸としたタレントフィロソ

財の採用から育成までを担っている

フ ィ ー が あ る。 製 薬 企 業 で は、 他 業ジ ャ パ ン・ リ ー ダ ー シ ッ プ・ プ ロ グ

種よりも法律をはじめとしたレギュ

ラ ム は、 ハ イ ポ テ ン シ ャ ル な 若 手 を

レ ー シ ョ ン が 多 い こ と も あ り、 社 員

社 内 外 問 わ ず 選 抜 し、 リ ー ダ ー 人 財が 受 け 身・ 指 示 待 ち に な り や す い 傾としてのスピード育成を目指すもの

向 に あ る 。「 自 身 の キ ャ リ ア を 自 立だ。 得 意 分 野 以 外 で の 対 応 力、 全 社

的な視点が必要なプロジェクトへのた 情 報 だ け で は な く、 自 分 の 魅 力 でム生が自ら組織課題を解決するため

参 加、 経 営 陣 に よ る 直 接 指 導 な ど、相手を惹きつける説明が参加するプの 提 案 を し、 実 現 し よ う と し て い る「圧力鍋」とも形容される濃密な経

ロ グ ラ ム 生 に は 求 め ら れ る。 会 社 とケ ー ス が 生 ま れ て い る。 ボ ト ム ア ッ

験を提供してい る 。

自 身 を 伝 え る た め に、 プ ロ グ ラ ム 生

プ的に文化を広めていく動きがつく

は会社の事業や制度について調べた

り づ ら い 大 き な 組 織 で は、 同 社 の より、 自 身 の 価 値 観 や モ チ ベ ー シ ョ ン

う に 10 年 先 を 見 据 え、 リ ー ダ ー にを 考 え た り す る。 な ぜ MSD で 働 い

な り う る 人 財 か ら の 変 化 を 仕 掛 け、て い る の か 、そ こ で 働 く 魅 力 は 何 か 。

現 場 が 変 わ っ て い く 方 法 も あ る。 哲

少 数 精 鋭のリーダー 候 補を
採 用活 動の場に送り出す
大谷氏はプログラム生を未来のそ の 問 い の 答 え を 出 す 過 程 は、 自 分

学 の 浸 透 は 一 朝 一 夕 に は で き な い。

リ ー ダ ー 人 財 と し て、 採 用 活 動 に

自 身 の 興 味 関 心 や 実 現 し た い こ と、

中 長 期 的 な 投 資 と 考 え、 若 手 を 巻 き参加させる動きを積極的に行っていMSD で働く意義などを見つめ直し、

込 み 続 け る こ と が、MSD の 組 織 戦る。 会 社 を 代 表 し て、 同 じ 大 学 や 分

内 省 を 深 め る 機 会 と な っ て い る。 将

略 だ。 採 用 活 動 の 場 で 培 わ れ た 自 分

野 の 出 身 者 と し て、 採 用 イ ベ ン ト な

来 の 仲 間 集 め を 真 剣 に 考 え る 中 で、自身のキャリアと組織の未来を重ね

どで直接対話し て も ら う の だ 。「 リ ー

自 身 と 会 社 と の 重 な り を 熟 考 し、 言

合 わ せ る 考 え 方 は、 リ ー ダ ー 人 財 か

ダ ー と し て 人 を 巻 き 込 む た め に は、

語 化 す る 。「 会 社 の こ と を 自 分 の こら 全 社 へ と 文 化 の よ う に 浸 透 し、 こ

自分の言葉で自身や会社の将来をと の よ う に 語 れ る こ と は、 リ ー ダ ー

れ か ら の MSD を 形 作 っ て い く だ ろ

魅力的に語ることが必要となりま

人財として必要不可欠な要素となりう。

す。 だ か ら 採 用 に 関 わ る こ と は 良 い

ま す 」 と 大 谷 氏 は 言 う。 リ ー ダ ー 候

トレーニングになるはずです」と大補生が採用の入り口に関わること

谷 氏 は 言 う。 自 身 と 会 社 を 魅 力 的 には、 会 社 の こ と を 自 分 ご と と し て 考

伝 え る こ と は 一 筋 縄 で は い か な い。

え、 自 身 の 言 葉 で 語 る 素 地 を 養 う こ

リ ー ダ ー 候 補 生 に は 選 抜 時 か ら、 自とになるのだ。

（ 文 ・ 江 川 伊織）

身が大切にする価値観やモチベー
シ ョ ン を 突 き 詰 め、 自 ら の キ ャ リ ア
を 設 計 す る こ と を 強 く 意 識 さ せ る。

リー ダー人 財 を 起 点 に 哲 学 を
浸 透させ、文化とする

MSD の 哲 学 を 先 駆 け て イ ン ス ト ー
ル す る か ら こ そ、 あ え て 手 取 り 足 取「 自 立 的 キ ャ リ ア 形 成 の 考 え 方 や、り の フ ォ ロ ー は せ ず、 そ の 伝 え 方 を

採 用 に 巻 き 込 む 動 き は、 全 員 に い き

自 分 で 考 え て も ら う。 会 社 の こ とな り 広 め る こ と は 難 し い た め、 リ ーを 自 分 の こ と の よ う に 語 る 過 程 で、ダー人財が起点となって広げる形をリーダー人財としての視座が上がる

作 り た い と 考 え て い ま す 」 と、 大 谷

ことを大谷氏は 期 待 す る 。

氏 は 今 後 の 展 望 を 語 る。 プ ロ グ ラ ムの受講生が先駆けとして行動しなが未来の仲間を集める過程で「 会 社 の こと 」 が「 自 分ごと 」と重なるら、 考 え 方 を い か に 周 囲 に 伝 え 、 広
めていくことができるかがこれからの 挑 戦 だ。 現 在 で は ジ ャ パ ン・ リ ー
ダ ー シ ッ プ・ プ ロ グ ラ ム の 他 に も 若

会社説明会は誰が話しても一様な手の成長を加速させるプログラムを説 明 に な り が ち だ が、 人 事 が 用 意 し

運 営 し て い る が、 そ こ で は プ ロ グ ラ

13

社員が採用に関わることで促す組織の変革

ワーク・エンゲイジメントが拓く

新しい採用の可能性とは？
14

慶應義塾大学 総合政策学部教授

島津 明人 氏

早稲田大学大学院文学研究科修了。博士（文学）、臨床心理士、公認心理師。東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野准教授などを経て、2019 年より現職。専攻は精神保健学、産業保健心理学。主な著書に『ワーク・エ
ンゲイジメント：ポジティブ・メンタルヘルスで活力ある毎日を』（労働調査会）など。

ここまで採用に関わる各社の新しい動きを見てきたが、取り上げた事例か
らは、採用の形態そのものよりも、採用に関わる人のあり方に注目すべきであることが 読み取れる。それを理解するためのキーワードは、現在コンサル業界をはじめとして様々な場で用いられている「エンゲイジメント」となるのではないか。意味もバラバラで捉えにくいこの概念についてワーク・
エンゲイジメント研究の第一人者である慶應義塾大学島津明人氏に伺った。

ワーク・エンゲイジメントは社員が関わる採用を後押しする

用 は 、仕 事 の 満 足 度 、組 織 へ の コ ミッ
トメントやモチベーションの高い人が 関 わ る 傾 向 に あ り ま す。 こ う し た

文 理 別、 職 種 別 と い う 色 々 な 枠 組

感情と認知をエンゲイジメントと呼み に 当 て は め、 新 卒 や 中 途 で 一 括 しび ま す が、 こ れ が 高 い 人 は 仕 事 に 誇て 採 用 す る こ と と、 前 掲 事 例 の よ う

り や や り が い を 感 じ、 熱 心 に 取 り 組

な社員の熱意や繋がりで成り立つ採み、 仕 事 か ら 活 力 を 得 て 活 き 活 き と用 は 明 ら か に 違 う。 こ の 動 き が 登 場

し て い る 状 態 に あ り ま す。 エ ン ゲ イ

し た 背 景 に つ い て、 ワ ー ク・ エ ン ゲ

ジメントが高い人が採用に関わるこイジメントの観点から島津氏は次のと で、 誇 り や 熱 意、 活 力 が 伝 わ り やよ う に 指 摘 す る 。「 社 員 が 関 わ る 採

す く な り、 結 果 と し て 採 用 さ れ る 側

も 新 し い 職 場 へ の 適 応 速 度 も 早 く、

イジメントを高める状態を整えるこ

い う リ ス ク に も 言 及 し た。 現 在 の 自成果に繋がりやすいという循環を生とからはじめるべきということにな

分 の 立 場 を 脅 か す よ う な、 飛 び 抜 け

み 出 す こ と に 通 じ ま す 」。 社 員 が 関る。

た人材も受け入れられるのかとい

わ る 採 用 は、 エ ン ゲ イ ジ メ ン ト に 対するマネジメントのあり方としてもう 指 摘 だ。 確 か に、 従 来 の リ ク ル ー

採 用する側を鍛える採 用

有効な手段だと 言 え る 。

タ ー 採 用 で も 見 落 と す よ う な、 既 存
組 織 の 枠 に 収 ま ら な い、 組 織 に 新 し

個人のエンゲイジメントが高まれ

い価値をもたらす可能性が高い人材

ば、 職 場 で 一 緒 に 働 く 仲 間 を 自 分 の〜未知の飛び地型人材〜がイノベー

活動で見つけ出すレディネスが整っションをもたらす可能性はあるだろ

た こ と に な る。 こ れ に 続 い て、 採 用う。 社 員 が 関 わ る 採 用 は、 同 質 の 仲

前 述 の よ う に、 社 員 が 関 わ る 採 用に参加するに当たって紹介する社員

良し集団を生み出すためにあるのでを 真 に 機 能 さ せ る に は、 ワ ー ク・ エに は、 自 分 の 働 い て い る 場 が 、 ど う

は な い。 こ れ か ら の 組 織 は、 多 様 なンゲイジメントが高い社員がいるこい う 会 社 で あ り 職 場 な の か、 ど こ に価値観を持つ人材が出会うことにと が 重 要 で あ る こ と が 分 か っ た。 でやりがいがあって活力の源になるのよ っ て、 全 く 新 し い 価 値 を 生 み 出 すは、 研 究 所 で 育 ま れ る エ ン ゲ イ ジ メか、 具 体 的 な 仲 間 と な る 対 象 を 想 定ことのできる組織へと変革するためントは他の職種とは異なるのだろして行うポジティブなリフレクショに、 そ の リ ー チ で き る 範 囲 を 飛 び 地

う か。 島 津 氏 は、 営 業 組 織 と 研 究

ン が 行 わ れ る と 島 津 氏 は 言 う 。「 納 得

人 材 ま で 広 げ ら れ る よ う な、 進 化 型

組 織 を 例 と し て 仕 事 の 要 求 度 ( Job

できないものはすすめないですから

リファラル採用を目指すことになるde ma nds) と 仕 事 の 資 源 ( J obね 」。 紹 介 者 が 行 っ て い る の は、 会だろう。

re so urces） の 最 適 化 と い う 観 点 で

社 や 職 場 の 価 値 の 再 評 価 で あ る。 そ説 明 す る。「 要 求 度 や 資 源 に は 身 体れを採用したい人の行動を変える表的・認知的・感情 的 と 種 類 が あ っ て 、

現 、届 く 言 葉 で 伝 え る こ と が 必 要 だ 。

職 種 に よ っ て 違 い ま す。 例 え ば 研 究

こ の 過 程 は、 紹 介 者 の エ ン ゲ イ ジ メ

組織では未知の研究を進めるというン ト を さ ら に 高 め る と 同 時 に、 言 語

認 知 的 要 求 度 に 対 し て、 知 的 好 奇 心

化 能 力 を 鍛 え て い る と 言 え る。 社 内を満たすような環境や同僚などの資人 材 の エ ン ゲ イ ジ メ ン ト を 高 め、 コ

源 が 重 視 さ れ ま す。 他 方、 営 業 組 織

ミュニケーション能力を高めるこのでは顧客対応でのストレスを防ぐと

機 能 こ そ、 実 は、 あ ら ゆ る 組 織 で 社

い う よ う な 感 情 的 要 求 度 に 対 し て、員が関わる採用に取り組むべき最大

気持ちを汲み取って穏やかにしてくの動機なのではなかろうか。

組 織の持つ資 源 がエンゲイジメントを高める（文・森安 康雄）

れるような同僚や組織などの資源が重 要 と な り ま す。 こ の よ う に 仕 事 の内容によって提供する資源を最適化することでエンゲイジメントを高め

進 化 型リファラル 採 用 は 飛 び
地 の人 材 を い か に巻 き 込 む かに向かう

る こ と が で き る の で す 」。 社 員 参 加による採用のルールや仕組みを作る

島 津 氏 は、 社 員 が 関 わ る 採 用 の ポ

前 に、 ま ず は 自 分 の 組 織 の 要 求 度 とジ テ ィ ブ 面 だ け で は な く 、「 紹 介 す

資源という観点で職場を取り巻く環

る人のネットワークを外れた多様な境 を 見 極 め、 個 人 の ワ ー ク・ エ ン ゲ

人材と出会う可能性は低くなる」と15

社員が採用に関わることで促す組織の変革

エピローグ

情報戦から個の知識の魅力で社内外の人材が会社を理解する
採用活動へ
採 用 に 参 加 することは 経 営 に参 加すること

多 様 性を認めつつ、軸となる哲学を決める

伝える内容 の進化がこれからは重要社員が採用で求められるのは、人事が社員が関わる採用はどのように導入

また、取材からは、会社説明会、リ説明できる研究内容や事業の業績というしていくべきなのだろうか。社員を採クルーターなどのスポット的な関わり「情報」でなく、個人の思いや普段の仕用に参加させているどの組織も、仕組方から、インターンやイベントでのメ事を乗せた「個の知識」である。そして、

みや制度ではなく、それがいかに文化ンターなど、長期的な関わり方に進化

通常の業務では異なる文化を持つ外部人として広まるかを考えていることが重していく様子も見ることができた。そ材へのコミュニケーション機会が少ない

要なようだ。文化として広まる働きかのような場で求められるコミュニケー

研究員が「個の知識」について話すこと

けや戦略を持ったリーダーやチームがションは、個人の価値観、組織の文化、は、自身にとっても改めてその魅力を理起点となるだろう。そうしたリーダー

そして育成の方向性だ。特に、新規事解し、エンゲイジメントを高めることにやチームの呼びかけで、現場が改めて業を目指すチームでの採用で求められ繋がる。研究を離れて語る場の１つとし自分たちの仲間にしたい人材像を話しるコミュニケーションは、研究にかけて、研究所にこそ、社員が関わる採用があうことから、採用への参加がスター

る情熱や目指す未来についてなのではあっても良いのではないだろうか。採用

トするだろう。画一的な人材像にならな い か。 こ れ ら は ま さ に「 個 の 知 識 」を意識するということは、経営を意識すないよう、多様性を認めつつ、軸とななのだ。ここから先では上述のようなることである。大きな組織になればなるる哲学を決められることが重要なので「個の知識」を伝えるプレゼンテーショ

ほど、チームのビジョンの実現に向けてはないだろうか。

ンをサポートする必要があるだろう。

どんな仲間を集めるべきか、自分たちの伝えたいことや伝え方についても、採チームでも決める機会をもつことで、経用に関わるチームで議論してみるとさ営を意識することができるのではないだ

らに魅力的な活動になるかもしれない。

ろうか。

社 員 が 採 用に参 加することで組 織 の人材も変 容させるイベント

16

キャリアディスカバリーフォーラム (p18 -21)
ht tps://cdf.lne.s t

コラム

人事を持たないリバネスの採用
全員が研究者で構成される株式会社リバネ

経験も積む。リーダーを経験するうちに、入スは、人事部を持たない。全員が事業部に所社時に描いていた自分のやりたいことがさら属し、それぞれの事業を展開しながら、仲間に明確になり、仲間を作ることは、自分のやを 探 し て く る。 全 員 が プ ロ ジ ェ ク ト の 営 業、

りたいことを実現するために必要だと認識す

企 画、 運 営 を 行 い、 大 学、 企 業 、 学 校 現 場 な

るようになる。先輩も自分自身で実現したい

どとの個別の繋がりを持っている「個のネッ

未 来 が あ り 、 そ の 情 熱 に 惹 か れ、 ま た 情 熱 をトワーク組織」であるため、採用も事業活動発揮できる場に惹かれた人たちが集まってくをしていく中で面白いと思った人を自分で連る 。 リ ー ダ ー が リ ー ダ ー を 呼 び、 育 て る と いれてくる。最終的に入社を決めるのも役員でう循環を作っているのだ。一見すると、プロは な く 、 代 表 や 事 業 部 の 面 談 後、 メ ン タ ー のジ ェ ク ト と の 両 立 に 「 負 担 」 や「 コ ス ト 」 を応援の元、全員の前で入社プレゼンテーショ

感じる組織もあるかもしれない。しかし、「経

ンし、承認される過程を踏んでいる。面接や

営 者 候 補 を 増 や す 」と い う 施 策 と し て 見 る と 、

プレゼンテーションは何回でも行うことがで

費用対効果では表せない価値があるのではな

きる の で 、全 員 に 受 け 入 れ て も ら え る よ う に 、いだろうか。

メンター社員がアドバイスや議論を行う。その過程でリバネスらしい考え方が伝わって行き、 合 わ な い 人 は 脱 落 し て い く こ と に な る 。
こ う し た 形 を と る の は、 全 員 を 経 営 者 候
補として育てる、という方針をもつからである 。 リ バ ネ ス の 採 用 の 基 準 は 、「 社 会 の 課 題を解決して行きたい」という情熱を持っていることである。新入社員のうちから小規模のプロジェクトでリーダーを任せ、インターン
生と一緒にプロジェクトを推進する。組織の採用の入り口でも入社以外の関わり方も含めての接点を探る会を開催している

方向性を見通したり、多様な人材と付き合う

17

企 業 のビジョンと個 人 の 生 き 方 が 繋 がる研 究 者 の 新しい キャリア開 拓 の 場 を 創る

キャリアディスカバリーフォーラム 2019
開催報告

2 019 年 6 月 2 2 日（ 土 ） 9 : 0 0 -19 : 3 0
ベ ル サ ー ル 新 宿 グ ラ ンド コ ン フ ァレ ン スセ ン タ ー
主 催 : 株 式 会 社 リバ ネ ス

研究者の新たな活躍の場所を発見する！
企業や研究者が解決したい課題を語り合い、研究経験を活かす新たな活躍の場の発見や、新しいキャリアの考え方を得る、１DAY のキャリアプログラムを開催しました。当日の様子や参加者の声をお届けします。

当日の内容

オ ープ ニ ン グト ー ク
活 躍 の 場 を 切り拓 け〜 未 来を創る研 究 者になる〜
偶然の出会いや目の前の変化のチャンスをどう捉え、掴んでキャリアを切り拓いて行ったのかについてお話していただきました。
株式会社リバネス 井上浄
株式会社自律制御システム研究所 鷲谷聡之氏
株式会社エクサウィザーズ 石山洸氏

パ ネ ル セ ッ シ ョン
新しい視点を手に入れ、思いがけないところに自分の興味との繋がりを見つけるきっかけとなる議論を行いました。

セ ッ シ ョン テ ー マ・CDF の活用法
・大企業の研究所長が語る、これからの企業研究者とは・変化の時代を生きる、研究者の多様な生存戦略・海外研究者は次のキャリアを LinkedIn で探すってホント ?

18・研究 × 越境 × ワクワクで 次世代の教育を生み出す
・人・文化・社会の研究者が、産業界で生む新たな価値・東大キャリア教室で 1 年生に伝えている大切なこと
・自分をアップデートさせる研究者の過ごし方

企業 31 社 若手研究者 248 名

参加者

6.3%

5.6%

7.8%

22.2%

● 博士
● 修士

24.1%

● 医学・歯学・薬学

11.3%● 情報学・数理科学● 物理学・化学・地球惑星科学・
宇宙科学

1.4%

● PD・研究員● 企業研究者

28.6%

6.4%
11.7%

● その他(高専生など)

電気電子工学
● 心理学

10.6%

● 社会学・経営学・政治経済学● 教育学・人文科学
● 環境学
● その他

4.9%

参加企業 31 社● 材料工学・機械工学・● 建築・土木工学

参加者の分野

参加者の学年

● 生物学

6.4%

● 教員

27.4%

8.8%

4.9%

● 学士

6.4%

● 農学

2.5%
2.5%

株式会社シグマクシス / アサヒクオリティーアンドイノベーションズ株式会社 /NOK 株式会社 / 株式会社ジェイテクト / 株式会社 IHI/ 小橋工業株式会社 / 株式会社オ
プティム / 紀州技研工業株式会社 / 株式会社デンソー / 三井化学株式会社 / ヤンマー株式会社 / 株式会社ユーグレナ /MSD 株式会社 / 株式会社ビービット / コニカ
ミノルタ株式会社 / 日本製鉄株式会社 / 株式会社自律制御システム研究所 / 株式会社フロンティアコンサルティング / 株式会社 DG TAK ANO/ コネクテックジャパン
株式会社 / 株式会社メタジェン / 株式会社サイディン / 株式会社ガルデリア / 株式会社セルファイバ / 株式会社ラングレス / 株式会社バイオインパクト / 株式会社ファー
メンステーション / 株式会社ヒューマノーム研究所 / 株式会社ファームノートホールディングス / 株式会社 Looop/ 株式会社リバネス

参加者の声

ずっと 1 つのラボにいてはダメだと思い知らされました。コンフォートゾーンから抜け出し、新しい環境で成長するために、海外留学への思いを新たにしました。

博士課程までいくと専門性が高すぎて、関連する分野（医薬系ならば製薬会社など）への就職が 1 番活躍できるのかと思っていましたが、むしろ分野が違う領域に飛び込むことでその領域に足らないものを補える可能性があることを知りました。

ブ ースセ ッ シ ョン
25 分 間 / 回 で企業と参加者が独自の研究や経験から得た「考え方」や「アイデア」を議論し、接点を考えました。

ワ ー ク セ ッ シ ョン
企業が目指す未来のテーマについて、参加者と企業の協創でできる研究を議論しました。2019 年は 5 社のテーマを参加者と議論しました。

株式会社オプティム

時代が求めるその先にあるキャリアとは

小橋工業株式会社

未来創造ディスカッション :あなたは「何を耕し、地球の課題を解決するか」

株式会社 DG TAKANO

デザイナー × 研究者で社会の課題を解決するサービス or 商品を考えよう !

ヤンマー株式会社

次の 100 年の新しい豊かさを、地球規模の視点で考えよう !

株式会社ユーグレナ「人と地球が健康な未来」へのロードマップを
設計しよう

19

キャリアディスカバリーフォーラムを活用した

社 内 人 材 育成

キャリアディスカバリーフォーラムは学生のキャリア開拓だけを目的としているイベントでなく、企業と学生が未来を語ることでお互いに視座を高め、共に育っていくプログラムです。各社の参加目的に合わせ、事前準備の段階から育成プログラムの設計を行っています。当日は、様々なコンテンツを通じて企業社員に参加いただき、参加者との接点をつくっています。いずれの場面でも、外部の人材と新しいコトを起すために欠かせない力を参加者と共に磨き合える内容となっています。

社員が参加する 4 つのポイント

1※いずれもファシリテーターとしてリバネススタッフが同席し、サポートします。

開会式
企業１分紹介ピッチ

参加企業が 1 分の持ち時間で自社を PR します。プレゼンする内容は自社が取り組む新しい挑戦の背景と想い、
本日ディスカッションしたいテーマです。大勢の前で、場の雰囲気に合わせて端的にかつ魅力的に話す力を鍛えます。

3

ブ ースセ ッ シ ョン
3 分間の自己紹介と相手との接点探し

25 分間のブースセッションは少人数（5 － 6 名）の参加
者と企業スタッフで行うブース型セッションです。参加者の専門性や関心を持っているテーマを聞き出し、自社
及び自身がこれから取り組んでいきたい領域との接点を探します。短時間で相手を知るコミュニケーション力、異分野同士をつなぐ発想力を鍛えます。

本件に関する問合 せ20

2

パ ネ ル セ ッ シ ョン
7 分間のプレゼンテーションとフリーディスカッション

50 分間のパネルセッションでは、セッションテーマに合わせて登壇者が自身の経験や会社での取り組みについて
プレゼンテーションし、その後会場からの質問も受けながらフリーディスカッションを行います。テーマに合わせて自身の経験や自社の取り組みを深掘りし、自社の取り組みに興味を沸かせるストーリー設計力を鍛えます。セッション
内容から一緒に決めることも場合により可能です。

4 ワ ー ク セ ッ シ ョン
120 分間のディスカッション

120 分間のワークセッションでは各社が設定したお題から参加者と自社との接点を見つけ、協働できるプロジェ
クトを設計します。会社が設定したテーマへの深い理解はもちろん、限られた時間の中でアイデアを出し合い、異なる意見をまとめるリーダーシップを鍛えます。また、出したアイデアの「自分ごと化」も重要なポイントです。

株 式 会 社リバ ネス 人 材 開 発 事 業 部・研 究 キャリア センター
Email : hd@lnest.jp （担当：楠）キャリアディスカバリーフォーラムを活用した人材育成事例
実施の流れ

1

キャリアディスカバリー参加者の理解

A社

2

ブースセッションの設計・準備

目的

3

次の仕掛けの設計

4

実施当日

5

振り返り

これまで採用していなかった領域の人材採用に関わる社員の育成
対象

人事担当者
参加セッション

パネルセッション
ブースセッション

参加者の事前情報をもとに、コミュニケーションを取りたい人物像を明確にする

ターゲットが興味を持ちそうなテーマやタイトルの設計、会社説明の内容を検討する

会社見学会やインターンシップ等、より深くお互いを理解し合える出口を設計する

２. の仮説の検証及び、3. の参加者募集を行う

会社紹介イベントの実施、新しい人材採用に必要な施策の設計等

参加スタッフの声
周りの企業の方のプレゼンテーションやファシリテーションの様子を見て、自身のレベルを知ることができました。また、その分野の研究者がどんなことに興味を持ち、どんな経験を積んでいる人材なのかの概況を知ることができました。
実施の流れ

1

経営者へのヒアリング

B社

2

組織に必要な人材の言語化

目的

3

セッションの設計・準備

4

実施当日

5

振り返り

新しいコーポレートアイデンティ
ティの侵透
対象

次世代リーダー候補
参加セッション

ブースセッション
ワークセッション

自社のコア技術とそれを活かした新しい挑戦の方向性を 1 スライドにまとめる

これからどんな仲間が欲しいかをディスカッションする

出会いたい人材に興味を持ってもらえる会社説明、ディスカッションテーマを設定する

多くの参加者に対して自社を説明するプロセスを通じて「話すことで学ぶ」

社内に学びを共有するためにどんな場があるとよりよいかを考え、実践を目指す。

参加スタッフの声
社員同士で会社についてディスカッションし、それを外に向けて発信するという機会は、普段目の前のことに追われがちな中で、視座を上げる良い時間になりました。年に 1 回は必ずやりたい研修だと感じました。
実施の流れ

C社
目的

新規事業創出に挑戦する
人材の育成
対象

新規事業創出に関わる
若手・中堅社員
参加セッション

パネルセッション
ブースセッション
ワークセッション1

自身の活動の整理

2

プレゼンテーションの準備

3

セッションの設計・準備

4

実施当日

5

振り返り

現在行っている新規テーマ発掘の背景・内容、自社や自身の強み、外部に求めていることを整理する
異分野に対し、端的にかつ魅力的に自身のやりたいことを伝え、具体的な次のアクションにつなげるプレゼンテーションを準備する
ピンポイントの目的にとらわれず、より発想を飛ばしたところに新しい発見を見つける
目的を設定する
自身のプランを人に話すことで得られるフィードバック、新しい発想の種を見つける

自身の次の行動にフィードバックする

参加スタッフの声
これまで自分自身のことや会社についてを語る機会が少なく、異分野のバックグラウンドを持つ方に向けて魅力的に語る言葉を持っていないことを痛感しました。今回のプログラムを通じて、プレゼンテーションを何度も推敲いただいたおかげで、社内外に対して語る「言葉」を手に入れることができました。新しい事を推進する部門においては非常に重要な力だと思います。

21

流動性が増す研究や事業環境のなかで、分野や国の境を越える場面が増えてきています。
境を越えて活躍する先達の経験や考え方に鑑みて、境を越える意義、人材の成長について学ぶ人材名鑑です。

異 なる 地 で 俯 瞰して 得 る 本 質 が研 究 員の成 長を促す
Mitsui Chemicals Singapore R&D Centre Pte. Ltd.

Managing Director 上原 与志一 氏

成長著しい東南アジアとひとくちにいっても、トップレベルの大学や企業が集積する
シンガポール、敬虔なイスラム国家としてアジアの中核を担うマレーシアなど様々だ。
これらの国々を俯瞰することで見えてくるものがある。研究員と共に周辺 6 カ国をJourney

巡る “旅” を続ける Mitsui Chemicals Singapore R&D Centre の上 原 氏にお話を伺った。

答えを求められる違和感
Mitsui Chemicals Singapore R&D

地域課題の俯瞰に繋がった
Journey
6 カ国の“旅 ”

レンジもあるが、各々深い専門性を持つ研究員がチームとなって東南アジアのベンチャーや研究者との交流を通じて、各Centre 社 に Managing Director と し東南アジアでの新製品開発を推進すて、2017 年春に着任した上原氏は、三るにあたり、まずは研究員 15 名のマイ井化学株式会社の生産技術研究所におンド改革が不可欠であった。アイデア創

いてプロセス開発、研究企画、経営企

発ワークショップを継続的に開催するな

画でキャリアを積んだ後、シンガポー

ど取り組んだ改革の中で、研究員と共にルに赴任した。次の事業を担う研究のシンガポールも含めた周辺 6 カ国におい上原氏は、各国の課 題を俯瞰するこ

種探しや目利き人材の育成を担っていて、ベンチャーや研究者に会いに行く活とにより、三井化学として取り組むべきた経験を活かし、同社を東南アジア地

動が効果的だったと上原氏は振り返る。

事業テーマに即した新しいフィールドが域における新しい事業機会を見つけ、リバネスが東南アジアで開催するシード

見えてきたと語る。その一方で、研究者提案していく新製品・新事業開発のハ

アクセラレーションプログラム「テックプの間にも変化が見えてきた。これまで、ブにするというミッションがあった。

ランター」では、研究員に審査員として

新 規プロジェクト課 題の 模 索に受 動 的

しかし、新規事業どころか、答えを聞参加させ、自身が連携したいチームに自だった彼らが、各国でスタートアップといてくる研究員が多いことに驚いたと

社の企業賞を決定、授与させる機会を作

触れ合う過程で積極性を見せ始めたかいう。東南アジアの文化的背景もあるり続けた。最初は、審査 会直前に正解らだ。そうした一連の変化を観察してきかも知れないが、2011 年の会社設立以を引き出そうと上原氏の顔色をうかがう

た上原氏は、テックプランターでの経験

降、与えられた研究テーマに従って技研究員もいたが、時には上 原氏の懸 念が 彼らの自信に繋がり、意 識 改 革にも術開発を行ってきた同社に、答えのなを振り切って自ら決断するような研究員

寄与していると感じている。

い事業テーマの創出にチャレンジするも出てきたという。この変化は、自社をまた、新しい 事 業テーマを常に生み文化はなかったのだ。

代表して審査するという責任を伴うチャ出す組織を育むためにも、マネージャー

国に共通する地域課題を俯瞰できたことが大きいと上原氏は分析する。

俯瞰して得た本質は進むべき道を照らすである自らも彼らと行 動を 供 にし、 一緒に考え続けることが重要だと思っている。そしてその支えとして、今後もテッ
クプランターを最大限に活用し 6 カ国のJourney“旅” を続けていきたい考えだ。
( 文・秋永 名美 )多様で熱気あふれる東南アジアでの TECH PLAN DEMO DAY の場が研究員の成長を加速する。

22

東南アジアディ ー プ テ ッ ク ツ ア ー 参 加 企 業 向 け 社内 研 修

グローバルビジネス・プレゼンテーション研修「海外出張中に会社でよく使われているひな形を使ってプレゼンをしても、先方の反応がよくなかった ...。
」このようなご経験はありませんか？
原因は、単に英語の問題だけではありません。貴社のネームバリューが日
本より海外においては低いことがその一因であり、そのため日本でのプレゼンと異なる方法論が必要になります。
つまり、海外で “ 刺さる ” プレゼンテーションには、異なる文化を持った貴社を知らない人たちにも、その魅力が伝わることが必要です。リバネ
スは、1,000 チーム以上のベンチャープレゼンを指南してきたノウハウを元に、異文化・異分野の相手に刺さる貴社のプレゼンテーションを一緒につくります。東南アジア各国の大学の研究室、ベンチャー、インキュベー
ター、VC などと密度の濃い交流を行う海外訪問ツアーが実践の場です。

研修プラン (2.5 時間 )研修の流れ ( 例 )時間・グローバルビジネス視察ツアー参加者

対象

・海外でのプレゼンテーションに興味のある方

特徴

内容

30 分

講義

ベンチャーピッチ型プレゼンテーションの考え方と型

30 分

ワーク 1 プレゼンテーションの対象、目的を考える

・経験豊富な講師陣：国内外 1,000 チームのベンチャー・プレゼンテーションを指南

30 分

ワーク 2 1min プレゼンテーションの構築・獲得した知識を実践するグローバルビジネス
ツアーの場も提供可能

50 分
10 分

実践

参加者によるプレゼンテーションとフィードバック

研修のラップアップ

実践の場 東南アジアディープテックツアー
東南アジア 4 地点のインキュベーション施設、スタートアップ、政府機関やイノベーションエコシステムのキープレイヤーと深い議論を通して、各国のディープテックベンチャーのエコシステムを体感し、新規事業創発のヒントを得ることができる、唯一の海外ビジネスツアーです。

Thailand

タイ

マレーシア

Malaysia

2019 年 9 月 18 日（水）- 21 日（土）申込 締 切2019 年 9 月 6 日（金）17:00

2019 年 10 月 9 日（水）- 12 日（土）申込 締 切申込

詳細情報2019 年 9 月 27 日（金）17:00

Singapore

シンガポールフィリピン

the Philippines

2019 年 11 月 20 日（水）- 23 日（土）申込 締 切2019 年 11 月 8 日（金）17:00

2019 年 12 月 4 日（水）- 7 日（土）申込 締 切2019 年 11 月 8 日（金）17:00

株 式 会 社リバ ネス 国 際 開 発 事 業 部
U R L : h t t p s :// l n e . s t / b u s i n e s s/s e a t o u r/

Email : info@Lne.st （担当：秋永・神藤）

23

リバネスの人材開発プログラム
伝える活動を通じて 1 人 1 人が会社を代表するリーダー人材になれる

共育プログラム

今、多くの企業が『子供たちに自社を伝える活動』を始めていますCSR 活動や人材育 成 研 修 と し て 、 学 校 現 場 に 出 向 き 、 自 社 の 仕 事 や 研 究 を 分 か り や す く 伝 え る 出 前 授 業 を 導 入 す る 企 業が 増 え て い ま す 。 新 入 社 員 研 修 や 研 究 所 の 年 次 研 修 と し て 実 施 さ れ、 拠 点 の あ る 地 域 の 学 校 を 中 心 に 全 国 に 渡 っ て 展 開されています。本 業 と は 関 係 の な い 教 育 活 動 を 実 施す る 企 業 に は 、 ど ん な 狙 い が あ る の で し ょ う か 。

共育プログラムの概要
本プログラムでは 、「 未 来 の 仲 間 づ く り 」を mi s s i o n に 、貴 社 社 員 が 子 ど も 向 け（ 主 に 中 高 生 ）の 体 験 教 室 を 実 施 し ます。
子どもが本物を通 じ て 学 ぶ 機 会 と 、 貴 社 社 員 が 伝 える こ と で 学 ぶ 機 会 の 両 輪 と な っ て い る 点 が 特 徴 で す 。

自 社 の 魅 力 や ビ ジ ョン を 伝 え 、
未 来の仲間を集める

子どもの学び体験教室 : 90 〜 120 分程度の体験 + 講義

多様な知識、キャリアに触れる機会
学ぶ「意欲」に繋がる社会との接点

次世代の育成貴社の社員教育

「本物」に

伝える

触れて学ぶ

ことで学ぶ

社員の学び
相手を理解する洞察力
ビジョンを明確にし、語る力

共育プログラムの流れ

1

体験教室のテーマ及び、人材育成ポイントの設計

2

体験教室の開発

リンクを探求。また、人材育成の目標について決定します。方

体験教室の準備プロセスが、貴社社員にとって最も重要なト
レーニングの場です。サイエンスブリッジリーダー ® 育成に長

向性に基づいて、研修内容の設計や共通の体験部分などを企年従事する、リバネスのコミュニケーターとともに、体験教室

画します。

の目標設定、自身の深掘り、伝える言葉の作りこみを行います。

社内ヒアリングを元に、貴社の理念および技術と教育現場との

3

座学研修で
考え方を整理する

4

学校の要望に合わせてカスタマイズする

コミュニケーションやプレゼンテーションなど、専門外の相手2 万人を超える株式会社リバネスの学校ネットワークの中からに自分や自社の技術を伝えるために必要な考え方を、リバネス

手を挙げてくれた学校で出前授業を行います。学校の生徒ののコミュニケーターが伝えます。

様子や先生の要望に合わせ、企画をカスタマイズしていき、クライアントに求められる教室を作るという体験ができます。

524

子どもたちに伝える

6

振り返り

社員の方がメインスタッフとして体験教室を実施します。子ども

一連のプロセスを通じたフィードバック及び振り返りの場を用たちと向き合い、コミュニケーション、プレゼンテーションを意します。参加社員はプログラムを通じて学んだことを棚卸し、通じて体験教室を成功に導きます。

自身の仕事に繋げるため、次の行動を決めます。

Q なぜ、子どもたちに伝えることが研修になるのか？
A「伝える」ことが最も難しい相手だからです。
本研修では、社員が自社の技術や製品を使った体験型の教育プ

砕く必要があります。それは十分な理解がなければできません。

ログラムを開発し、子どもたちに自社がどんな課題への貢献を目

また、子どもならではの「なぜその研究が必要なの？」「その仕指して技術を磨いているのかを伝えます。その中で社員は密に子事のどこが楽しいの？」という本質を突いた質問に答えるために、どもたちとコミュニケーションを取り、どのような思いで働いて伝える内容を深く掘り下げた、根幹の理解が必要です。子どもにいるか、どんな未来を創っていきたいのかを伝えます。

伝えることを通じて、社員は多くのことに気づき、学びます。

子どもに分かりやすく伝えるためには、専門用語をすべてかみQ 何が鍛えられるのか？
A 未来を描き、ビジョンを語る力です。
株式会社リバネスでは、創業時から、研究の魅力を現場の研究者が伝える「実験教室」を実施してきました。子どもたちとのコのような思いで製品を作り、研究開発をし、仕事をしているのかのストーリーではないでしょうか。

ミュニケーションを通じて分かったことは、「科学のおもしろト

一方、組織の中で自分のビジョンや思いを会社を代表して語る

ピックスで子どもの心が動くわけではない。子どもたちに響くの機会はなかなかありません。そのため、自社のビジョンの意味や、は研究者自身の情熱や研究に対する姿勢・ビジョンだ」というこ

それが自分のビジョンとどのように繋がるのかを 1 人 1 人が考とです。

える機会は組織の中であまりないのではないでしょうか。リー

社会の発展とともに、企業の社会的責任や期待は大きくなっています。多くの人が多様な考えを持ち、簡単に情報を入手できるダーシップを発揮できる人材の不足や離職の増加などにはそうした背景があるのかもしれません。

ようになった今、これからの社会で企業が社会に伝えていくべき

この活動を通じて、組織のビジョンを理解し、その一員として

は製品やサービスという外から見える自社の姿だけではなく、ど自分は何をしたいのかを考え、語る力を鍛えることができます。

以下のような課題感を持つ組織におすすめです。
・顧客への意識が若手社員にまで十分に育っていない
・訓示以外に自社理念を浸透させる機会を作りたい
・リーダーシップを発揮できる人材が不足している
・社員の離職率が気になっている
共育プログラムのお問合せ

株式会社リバネス

人材開発事業部

TEL 03-5227-4198 / Email hd@lnest.jp ( 担当 : 環野・楠 )25

リバネスの人材開発プログラム

QPMI プログラム

研究者の思考が、社会課題を解決する「QPMI サイクル」へ
0 から 1 を生み出すためには、自ら課題を設定し、無数の試行錯誤を繰り返して、今までにない発見や技術を生み出し続けてきた研究者の思考が使えるのではないか？我々はそう考え、個人が自ら解決したい社会
課題を設計することから始まる「QPMI サイクル」という考え 方を 生み出しました。Q は「Question（ 課題）・Quality（質）」で様々な事象から課題を見出し、P は「Person（個人）・Passion（情熱）」で 個人が課
題解決に対して情熱を傾け、M の「Member( 仲間 )・
Mission（目的）」では信頼できる仲間たちと共有できる目的に変え、取り組んでいく。そして、あきらめずにチームで試行錯誤を繰り返し、I の「Innovation（革新）」でイノベーションの種（新たな価値）を創出するというのが「QPMI サイクル」のプロセスです。
QPMI サイクルで 0 から 1 を生み出す過程では、小さな Q から始まり、何度も何度もサイクルを回しながら、Q を進化させ、やがて大きな I を生み出します。
生まれたイノベーションの種をもとに、PDCA を回し、ビジネスを育てていった先に、結果としてイノベーションが起こるのです。

Q : 様々な事象から課題（Question）を見出す
P : 課題解決に対して情熱（Passion）を抱く

イノベーションは課題抽出から始まる

イノベーション創出を担う人材を育てるためにM : 仲間（Member）と共有できる目的（Mission) とチームを作り、取り組む
I : 試行錯誤を繰り返し、チームの推進力により新たな価値の創出（Innovation) を目指す

Q はいかにして生まれるのか？
リバネスでは、社員全員が 3 年以内に自身の Q と P を見つけることを目標に人材育成プログラムを走らせてきました。その経験をもとに「QPMI プログラム」を開発し、重工業や総合化学メーカー、ソリューションサービ
ス企業等の社員に向けても同様のプログラムを提供してきました。これらの経験により蓄積された知識を整理しました。そこで今回は、サイクルの最初である Q がいかにして生まれるのかについて、紹介します。

誰しも「もやもや」した Q と P からスタートする
QPMI サイクルにおける「Q」とは「個人が自ら解決熱（P）に落とし込み一歩目を踏み出すことが難しく、したいと情熱を燃やせる社会課題」を指します。しかQPMI サイクルが回りません。2 つ目は「私の祖母のし、最初から良質な Q を持っていることは稀です。多
困りごとを解決したい」「自分が救われた経験を活かし
くの場合は、自分の中にある「なんとなくやってみたい」 たい」といった個人的な Q から始まる場合です。この「なにかの課題を解決してみたい」というふわっとした
場合もそのままでは仲間を集めてミッション化（M) す
熱や課題感から始まります。ここではそれを「もやもる部分で止まってしまうことが多いのです。もう一つはや QP」と呼ぶことにします。もやもや QP にはいくつ 「とにかく何かやりたい！」「人の役に立ちたい！」といかパターンがあることが分かりました。1 つは「エネルう情熱だけの場合です。QPMI サイクルを回す際には、ギー問題を解決したい」「食糧問題を解決したい」といっ
この「もやもや QP」を「Q」に磨き上げていくというた非常に大きな社会課題から入る場合です。個人の情プロセスが非常に重要であることが分かってきました。

26

もやもや QP

パターン 1. ビックビジョンな課題
パターン 2. 非常にパーソナルな課題
パターン 3. 何かやりたいと言う情熱

内側にこもっていては QPMI サイクルをまわす「Q」に辿り着けない
それではどのようにして、Q に磨き上げて行くのでしょうか。まずは課
題感や情熱を深掘りし、その周辺の情報をリサーチして行くというのは多くの人が取り組むことだと思います。その上で、我々が最初の一歩目として設定しているのは、「もやもやしたもの」を言葉にする（明文化する）
ことです。そしてそれを誰かに話すため、外に出ます。自分の中だけでQ を磨くのには限界があります。学会発表等でも同様のことが言えます
が、誰かに話すことは何よりも自身の深掘りになる、新しい視点を得るために重要なプロセスです。その結果得られた反応を考察し、もやもや
QP を再構築します。話す人は誰でも構いませんが、自分のもやもや QPと関わりが深いと思われる人や、自分の属する組織外の人に話すことがポイントです。自分とは異なる視点や、伝えるというプロセスの中で得た自身の経験そのものが、再構築の際に盛り込まれ、パーソナルな課題から少しずつ現実世界との繋がりが濃いものになっていくのです。
このような作業を繰り返して行くうちに、思いがけない課題や、想像しなかった場所に仲間がいることに気づくなど、転換点が訪れます。それを見逃さず、ブラッシュアップを続けると、自分ごとでありながら、
社会課題と強く結びついた、ゆるぎない信念を持って語れる「Q」が生まれてくるのです。そのメカニズムの詳細を言葉にすることは現状では難しいのですが、とにかく外に出て再構築するというプロセスを繰り返
す数が多ければ多いほど、「Q」にたどり着く確率が 高いというのが、これまでの事例の中から言えることです。

もやもや QP から「Q」が生まれるプロセス① 「もやもや QP」③ 得られた反応を② 人に①をを明文化する④ ①〜③を繰り返し考察し、①を再
構築する

伝えてみる

ていくうちに転換
点が訪れる⑤ 揺るぎない信 念を持って語れる「Q」が生まれる

QPMI サイクルを理 解するための参 考書籍

世界を変えるビジネスは、たった 1 人の「熱」から生まれる。
日本 実業出版社

リバネスの QPMI プログラム
QPMI プログラムでは、リバネスのコミュニケーターによるもやもや
QP の明文化から始まり、リバネスのネットワークやネットワーク開拓力
を活用し、今まで出会ったことのない異分野人材に会いに行く「外部ハンティング」など、貴社社員が QPMI サイクルを回すプロセスに伴走します。社会課題を解決する個の Q を設計し、それを解決した時の世界（ビジョン）を明確にしながら、ミッションとチームをつくり、イノベー
ションの種を生み出す最初のサイクルを回すことを目指します。
大きく分けると３つのフェーズがあり、Phase1 はもやもや QP の可視化がメインです。0 から新しいものを生み出す起業家人材の「考え方」に浸かり、PDCA とは違う、新しい思考プロセスを体験する研 修を経て、もやもや QP を明文化していきます。Phase2 は、もやもや QP を
良質な Q に磨き上げるプロセスです。超異分野シャワーや外部ハンティ
ングといった取り組みで良質な Q を持っている研究者やベンチャー企業経営者、教育現場やものづくりの現場の多様な人に会いに行きます。
自身の経 験を増やしていくと共に、もやもや QP を語っては再 構築することを繰り返します。Phase3 では、Mission を構築し、テーマごとに外部連携体制構築や実証パートナー探索、小規模実証試験等のフォ
ローを通じてビジネスモデル仮説の先鋭化を行います。

Phase1

Phase2
Q の設計

Mission の構築と実装

・もやもやテーマとやる気を持つ人を選出・面談やヒアリングからもやもや QP を明文化
・社会課題やビジョンを設定

・外部刺激による Q のブラッシュアップ
・事業プラン仮説・研究シーズのハンティング

・連携パートナー探索・事業化プラン構築

もやもや QP の可視化

リバネスメンターとのディスカッション
外部ハンティング

テーマ提案③

超異分野シャワー
リバネスメンターとのディスカッション
外部ハンティング

テーマ提案②

リバネスとメンターとのディスカッション

テーマ提案①

エントリー

キックオフ講演会

QPMI
キャンプ

Phase3

良質Q

自身が解決したい課題があるが、まだ可視化されていない。

解決したい課題が明確になり、それに対して強い情熱を燃やせる。

貴社のイノベーションの種、創ります

自社の強みや、自社で描く
ビックビジョンと重ね合わせて
良質な「Q」に磨き上げる。

ビジョンに共感し、連携パートナーを見つけ、ミッションを作る。

貴社の環境に合わせた、イノベーション人材育成研修を設計・実装いたします。
お問い合わせ：株式会社リバネス 研究キャリアセンター
TEL 03-5227-4198 / Email hd@lnest.jp（担当：齊藤）27

リバネスの人材開発プログラム
研究開発型ビジネスのシミュレーションで「経営視点」を養う研修

Medical Innovation Talent Game

MIT-G

MIT-G は武田薬品工業株式会社と株式会社リバネスが共同で開発したビジネスシミュレーションです。 製 薬 企 業の 経 営 体 験を通じて、 ビジネスへの理 解を深めることができます。
さらに中 長 期 的な 視 点で の 事 業 推 進、 他 部 門 へ の 理 解 やコミュニケーションの重 要 性、
ステークホルダーの理解など経営視点の獲得にも繋がることから、多くの企業で次世代リーダー研修として導入されています。

なぜいま、ビジネスシミュレーション研 修なのか？
エクスポネンシャル の時 代、全 ての企 業 人に必 要な力とは「エクスポネンシャル」は「指数関数的」という意味です。ムーアの法則やゲノム解析技術など、
エクスポネンシャルな技術の変化を我々は目の辺りにしています。これら技術は元々の規模が小さい時期は人々の目にとまることは少ないですが、積み重なった「指数関数的」な成長は結果として、途方も無いインパクトとなっていきます。このように変化の著しい時代に、すべての企業人に必要な力はどのようなものでしょうか。

変化に対応するマインドとスキル集中する社 内の 他部 門や 短 期 的に利 益 を上げることを求める株 主などの 社外 のステークホルダーを説 得していくコミュ

20 03 年にヘンリー ・ チェスブロウがオープンイノベーショ

ニケーション力も必 要となることでしょう。社内外 の専門家

ンを概 念化してはや 15 年。ここ数年で打ち上げられたエクの仲間を増やしてチームを作っていく段階でも、インセンティ

スポネンシャル の 概 念は、オープンイノベーションが 待った

ブの異なる組織をまたいだチームのマネジメントにも、コミュ無しだという警告のように聞こえます。従 来の企 業におけるニケーション力は必須な力です。

研究 、開発、販 売、マーケティング等の必須な役割でさえ、社会の変化に応じてフレキシブルに外部のリソースを調達して事 業を創出していく。そん なマインドとスキルが 求められ疑似体験により、時代に必要な力を感じ取るているのです。
MIT-G は 製 薬 企 業 を モ デル としたビ ジネスシミュレ ー

全社員が経営者の時代「仲間」をコミュニケーションで巻き込むションです。代 表、経 営戦 略、営 業、研 究 の 4 つの 部 門に
分 かれ 、 複 数の チーム（ 企 業 ） が 参入する市 場 の中で 会 社
経営を行います。不 確定要素が多い中、膨大な情報を分析し、

28

変 化 の 兆しやヒントは 現 場にこそ現 れることが 多いです。

立場の違う 4 部門が協力し１つの決断を下さなくてはいけまだからこそ、すべての社員が 経営者としての視点を持ち、チャせん。研 修 の中では中・長 期計 画の策 定や株 主 総会も行わンスを見逃さずに早期に事業に繋げられることができる組 織

れ 、自ら立てた目標に対して、下した決断とその結果についは強いでしょう。 また、 縦 割り化 の 結 果、 自部 門 最 適 化にての説 明 責 任 が 問われます。一 連 の 研 修 はビジネスへの 理

解、中長 期的な視 点で 会社を俯瞰 する視 座、他部門理 解やンのあり方を試行錯誤していけるという、画期的な方法です。

コミュニケーションの重要性の理 解等に繋がるため、多くの

変 化 の 激しい 時 代 はすで に始まっています。高い 視 座 から企業で次世代リーダー研 修として導入されています。

物事を見て、トップダウンに頼らないテーマ立 案、所属の違

さらに、ハイラブル 株式会 社との連 携によって、チームや参加 者 個 人のコミュニケーションスタイル の可視化システム

う専門家たちとの縦横無尽なプロジェクト推 進 。そんな人材の育成を行ってみませんか？

の 導入も開 始しました。コミュニケーションスタイル を可 視化することで、会社の方針を決定するまでのプロセスをチー
ムごとに比較したり、自身の発言量や発言パターンなどを見たりすることで、データを見ながら組 織のコミュニケーショ

MIT- G 導 入 企 業 の課 題
課題
マネージャー 層（および 候 補 者）の経 営へ の 関 心・理 解 が低 い

営 業と研 究 の 横 のつな がりが 弱 い

企 業 理 念やビジョンと日 常 業 務とのつな がりを 理 解しにくい

経 営 層 の 危 機 感 が 共 有 で きず、
変 化 が 促せない

経 営を知る、という一 歩目

MIT- G プログラム例
D ay1 : 7 時 間<導入研修>

D ay 2 : 7 時 間
中長期的計画の策定

自社組織の課 題共有
研 修 の目 的と目 標 の 理 解シミュレ ーションゲームの 説 明

シミュレ ーション 実 施 (3 〜5 期)

テストモ ード実 施
企 業 理 念と中 長 期 的 計 画 の 策 定

第2回模擬株主総会
各社の状 況の分析結果解説

シミュレ ーション 実 施 (1〜2 期)
第１回 模 擬 株 主 総 会< 振り返り>社 員 からの 質 問 に 対 する回 答< 振り返り>他チ ームとの比 較 による、チ ームの 決 断 のフロー やコミュニケーションの見 直し

自 社 の 理 念・中 期 計 画との比 較
M I T- Gで の 気 づ きの 整 理< 結 びの 研 修 > 自 身 の 業 務 や 部 門 の 改 善 につな がる提 案

お問い合わせプログラム体験会を不定期で開催しております。ご興味のある方はお問い合わせください。

株 式 会 社リバ ネス 人 材 開 発 事 業 部

TEL : 03 -52 27- 419 8 / FA X 03 -52 27- 419 9 / Email : hd@lnes t . jp （担当：楠 、江 川）

29

人と組織の探究者

株式会社リバネスとともに、組織の現場を検証・調査し、組織・人材開発に繋げる研究を行うアカデミアの仲間を紹介します。心理学、経済学、経営学、文化人類学、教育学など、様々な分野の研究者と、人や組織に役立つ研究を進めて現場に還元しつつ、現場ならではのデータや実践知を新しい研究に繋げていきます。

ディベートの場が生み出す集合知から斬新な解決案を導き出す

一般社団法人パーラメンタリーディベート人財育成協会 代表理事
大阪府立大学 工学研究科 機械工学分野 准教授

中川 智皓 氏組織の中での議論において中々方針が決まらないことはないだろうか。一般社団法人パーラメンタリー
ディベート人財育成協会の設立者、中川智皓氏はディベートを通して、人々が持っている知識を集合知としてどのように活用できるかを研究している。この方法には参加者全員から大胆な意見を引き出す魅力があり、議論から生まれた多角的な集合知は組織の意思決定の材料になり得るかもしれない。

知の共有と議論を深めることを目的とするディベート

ロールプレイを通じて斬新な考えを生む

ディベートと聞くと、主張を押し通す中川氏は、ディベートはルールが決

そもそもパーラメンタリーディベート「論破」のイメージが強いのではないだ

まっているため、普通の議論では出にく

は議会をモデルとした議論の形であり、ろうか。一般的には、テーマについて賛い意見が生まれると考えている。例えば、

絶対的な正解がない課題を議論する方法

成と反対の立場に強制的に分かれて第三上下関係や宗教など、取り扱いが難しいとして使われている。
「熟練ディベーター

者を説得する目的で議論をすると定義さテーマにおいては、お互いに忖度して当は最終的な決定ポイントを最初に見極めれている。しかし、その中でも、中川氏たり障りのない議論を展開し、結果として逆算しながら最も説得力のある肯定理は議論をより深めることが目的であり、て新鮮な意見が生まれないことも少なく由が導けるようになります」と中川氏は相手の主張に真摯に向き合う姿勢が大切ないだろう。しかし、ディベートでは違言う。つまり、ディベートを意思決定のだと考えている。相手を言い負かすのでう。「肯定・否定が強制的に分かれるた場で十分な証拠に基づいて決断を下すこはなく、偏見をなくし相手の主張を正確め、個人的意見は議論に含まれない。普とに利用できるのではないかと考えていに理解することが重要なのだ。複数の視段は他人の評価を気にして大胆な意見がるのだ。ディベートのトレーニングを組点から意見交換が行われる中、その知を言えない人でも、役割を与えられること

織内で取り入れることによって、不確実共有するために、伝える側と聞く側が共で極端な意見を提案できるようになりま

下での意思決定をより多角的な思考にに議論を深める目的を持っていることがす」。テーマの両極端な意見を共有する

沿ってできるようになるだろう。組織内

新しい考えを生む第一歩になると中川氏ことで、幅広い思考を持ちながら議論をにある多くの知を共有して活用するためは提案する。

深めていけることがこのディベートの特に、ディベートは 1 つのコミュニケーショ

徴だ。似たような意見しか出てこない議ンの方法になるのではないだろうか。

論においては、役割分担をすることで、客観的でときには大胆な意見を提案することができるのではないかと中川氏は期待を込める。

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組織の方針を決断する
議論の形( 文・安田 光里 )

特集2

変化を創る企業研究所のリーダーが語る、
これからの研究者像
これまで企業を支えてきた大きな「森」から、少し離れたところに種を植え、新しい木を育てて、結果的に森を拡張する。
そんな研究を加速するために、研究所の中に変化を生もうと、様々な取り組みを始めている研究所のリーダーたちがいる。
様々な施策を組織に打ち込みながら、彼らが起したいのは、所属する研究者の行動や考え方の変化だ。企業それぞれの文化の中で、研究者としての力を十二分に発揮していくために、改めて「研究者とは何か」を問い、社内に発信し始めている。
本特集では、研究所のリーダーが仕掛ける変革と、社内に浸透させたい「研究者に必要な力」について取り上げる。

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オフ
変化を創る企業研究所のリーダーが語る、
ィス作りから始まる組織作り
これからの研究者像

生産性と創造性、両方の人材で新事業創出を目指す
三井化学株式会社
研究開発本部合成化学品研究所長（研究開発企画管理）

小畑 敦生 氏1991 年九州大学大学院工学研究科応用化学博士課程修了後、三井化学（旧三井石油化学）に入社。主に機能樹脂やファインケミカル / 基礎化学品を中心に生産技術を担当。2006 年より機能性ポリマー事業部を経験し、その後生産技術研究所の GL、所長を経て 2019 年 4 月より R&D 戦略室長と合成化学品研究所 所長として、研究所統括等を担当。

研究開発本部合成化学品研究所長の小畑敦生氏は、研究開発職で入社したのち、生産技術、事業部、研究所のマネジメント、研究企画等多様な部門を経験し、2019 年に合成化学品研究所の所長に就任した。「終身雇用という日本企業の文化の中で、日本企業らしい研究所の改革とは何か」という問いと向き合い、研究所に新しい風を送り込む動きを続けてきた小畑氏に、これまでの取り組みと人材の視点から見た研究所の形について伺った。

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変革を起こす人材が足りない！

固定概 念を打 破して、新しい素材の 使「研究者には 2 種類いると考えています。

活動だ。研究者の 有志を募り、デザイ

ひとつは生産性を向上することが得意ない方や展開を研究者自らが考えるという生産性と創造性のバランスで新しいことを起こす

ナーをアドバイザーとして迎えて実 施し

新規事業創出プロジェクトは、2 年目

人、もう一方は創造性を発揮することがた。例えば、同社は広く世の中で 使わの若手社員から、30 年以上のベテラン

得意な人です」。前者は、例えばペットボ

れている、紫外線の強さでレンズの色がまで多くの研究員が挑戦している。部門

トルの材料開発において、コストダウン

変わる、画期的なメガネレンズ素材を持のテーマとは一線を置いた方向性のテーやお客様のニーズに叶う新しいペットボト

つ。従来の生産性向上型の研究であれマで提案がなされるため、1 人の提案者

ル素材の開発といった研究に貢献する人

ば、メガネレンズのさらなる進化を考えの動きから、その上長や周囲の研究員、だ。一方後者は、液体を携帯するよりよるところだが、蛍光色素を入れた樹脂素事業部、関連会社まで、様々な「横串」

いパッケージとは何か、を考え、時に既材でつくった「光るオセロ」や「色の変の繋がりが必要だ。成果が出るには時間存の価値や製品を否定し、破壊するようわるボタン」など素材の新しい価値を提が必要だが、一連のプロセスには人材育な研究ができる人だ。変化の激しい時代、案する経験を研究者に持ってもらうこと成の意味もあると小畑氏は考えている。

現在、主力となっている製品も近い将来が狙いだ。

「冒頭では創造性発揮型の不足を課題と必ず陳腐化する。その時、必要な新事業

さらに、その活動を経て「新規事業創してあげましたが、生産性と創造性、どの創出には、創造性発揮型の研究人材の出プロジェクト」を研究所内に立ち上げ

ちらも企業研究所には欠かせない人材で活躍は不可欠だ。
「弊社は 100 年の歴史

た。会社の中で研究者自身が外に出てあり、両者が活躍できる研究所が必要だを持つ企業であり、圧倒的に前者の研究

顧客の課 題を発掘し、新たな研究テーと考えています」。新規事業創出プロジェ者のほうが多いのが現状です。創造性発マを提案するという活動だ。提案された

クトも最終的には持続的に生産性を向上揮型の研究者をいかにして増やすのかを

テーマは審議され研究開発テーマとしてさせていく動きが必要になる。現状の企考え、取り組みを始めています」。

採択されれば、提案者自身が 研究推進

業の課題から、創造性型人材の育成に注

創造性を発揮する研究者の育成を目指してのリーダーになれる。未来の在り方から目が集まりがちだが、それぞれの個性を新規事業を想起するバックキャスティン

活かし、研究所の中に「人材の多様性」

グ 的 発 想から始まり、後半は事 業コンをつくる施策をいかに仕掛けられるかがその取り組みの１つが「素材の魅力ラ

セプトの最適な着手方法を精査するとい真に必要なことだと小畑氏は考えている。

ボ」だ。これまで の主力製品に対 する

う、本格的な事業化への挑戦が可能だ。

『立型人材』をつくる
新しい技術開発の形
株式会社 IHI
技術開発本部 副本部長
兼 技術企画部長
兼 グローバル・営業統括本部 本部長補佐

張 惟敦 氏1987 年大阪大学工学部機械工学科修士課程修了。同年、石川島播磨重工業 ( 株 )（現・( 株 )IHI）に入社。
技術本部技術研究所に配属。1996 年博士（工学）。技術企画部門や事業企画部門を経て、2006 年より総合開発センターに異動し、副センター長まで経験。2013 年より技術開発本部本部長補佐としてグローバル
R&D 活動の統括業務を担当後、2015 年より基盤技術研究所所長。2016 年より技術開発本部副本部長（兼）基盤技術研究所長。2019 年より現職。

張惟敦氏は、入社後、16 年間、樹脂系複合材料を重工業分野の製品に活用するための研究開発に携わり、技術企画の経験をしたのち、基盤技術研究所の所長に就任。０から 1 を生み出す研究所としての役割を加速するため、研究所員自ら新規テーマを発掘できる環境づくりに力を入れてきた。そして、当社は 2019 年 4 月に研究所制を廃止。組織全体の方針としても、技術開発に携わる人材に求められる価値が変化する中、どんな人材の育成が必要か、張氏の考えを伺った。

IHI 社の新しい挑戦出す時代であると考えています。インテ

か。
「T 型、
π型人材とよく言われますが、リジェンスを技術と融合させて商品に埋

私はどっしりとした立型人材になってほ

同社は 2019 年に大きな組織改変を行め込む、という考えの変化を次世代へのしいと考えています」と張氏は話す。立い、4 月より、技術開発本部の英語表記

メッセージとして込めています」と張氏型人材とは、「立」という字の通り、ベーは「Corporate R&D」から「Technology

は話す。

スの基礎科学力と、その上にあるエンジ& Intelligence Integration」 に 変 更 さ

大きな舵を切った考え方の変化を現場

ニアリング力が自身の深い専門性の柱でれた。そこには「技術に真摯に向き合に浸透させていくにあたり、技術開発本支えられている状態を表す。その専門性

うのは基本だが、研究を極めるという部の部長の役割とは何か。新たな役割をの柱は 1 本より 2 本あったほうがどっし単純な研究開発はやめる」というメッ

得て、張氏はこの問いと向き合った。16

りしていて強い。さらに、その屋台骨のセージが込められている。これらを体年間の開発者人生の中で大事にしてきた上に、ちょっと変わったことをすぐトラ現する場として、横浜にある技術開発

ことはいくつかあるが、その１つが「変イアルする先見性や創造性の心を持って本 部 に ’Thinking together, creating

化することを恐れない」ということだといることが重要だ。
「単純な研究開発を

together’をスローガンにした「つな張氏は話す。
「基本的に人は変化しない

やめる、という真意は、専門性を求めなぐラボ」、2018 年にはシリコンバレー

ほうが安定で居心地がいいですから、常いということではなく、磨き上げた力のに ’Stop thinking, start doing’ を 掲 げに変化し続けるくらいの気持ちが必要で上にさらに異なるものと繋がる遊び心をた「IHI Launchpad」 が 開 設 さ れ た。

す。今の会社に必要なリーダーは、変持とう、ということなのです」。その言

テクノロジーに加え、デザイン・サイエ

化を起し続ける人だと思い至りました」。

葉の通り、技術開発本部が新たな挑戦とンス・アート思考を融合し、新たなアイ

多様な人材を起用し、新しい挑戦を打ちして掲げているのは「お客さまの心がとデアを生み出すというトライアルを始め立て、同じ状況が続いたり、一定の状態

きめき続ける技術を開発する」こと。そている。

にチームを置かないということがこれかして、兼務している技術企画部の方針は、部長の役割は変化を起し続けることらの勝負だ。

「夢みる力でみんなのエネルギーを高め、これからの技術開発に必要な立型人材

グローバルに大きな絵（戦略）を描こう」「自社のリソースだけで研究と開発を単純に行う時代はすでに終焉し、現在はこれからの IHI で技術開発を担うチー

競合会社とも共同して新たな価値を生みムに求められるのは、どのような力なのだ。
「立の字の一番上の点をいかに消さずに、研究開発が続けられるか、それがこれからの企業研究所に必要な視点なのではと思います」。

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オフ
変化を創る企業研究所のリーダーが語る、
ィス作りから始まる組織作り
これからの研究者像『両手人材』が育つチャンスを生み続ける
アサヒクオリティーアンドイノベーションズ株式会社
研究開発戦略部長
新規事業開発ラボ副所長

進藤 洋一郎 氏
1997 年東大院卒（農学生命科学）、アサヒビールへ入社し主に基礎的研究に従事。現・農研機構への２度の出向（共同研究）と伊藤忠商事への出向（ベンチャー投資）を経て、2014 年アサヒグループホールディ
ングス経営企画部門、2018 年同・研究開発部門新規事業ラボにて新規事業創出と研究開発戦略策定を担当。2019 年 4 月より現職。2010 年に味覚の分子生物学的メカニズムに関する研究で博士号（農学）を取得。

研究開発戦略部長 / 新規事業開発ラボ副所長の進藤洋一郎氏は、企業研究者でありながら、外部の研究所や商社などに出向し、キャリアの半分は社外で過ごしてきた。多様な企業の研究者との仕事を通じてそれぞれの文化の違いに触れ、ベンチャー企業への投資など畑違いの経験をするなど、様々な視点を得て、企業研究所の在り方を改めて問い始めた。そして 2019 年、自らの手で研究所を変革する取り組みを開始した。そんな経歴を持つ進藤氏が考える、これからの企業研究者像を伺う。

研究者だけの組 織という挑戦

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両手を使って成長する人材スは増える。そんな人材育成をどのようにしていくかがこれからのテーマだ。

同社は研究所だけを本体から切り離し

そのような研究所の中で、いま、進藤て独立した、研究を主体とする組織体だ。

氏が必要だと考えているのは「両手を使っ総務要員を除く社員のほぼ全員が企業研て成長すること」だという。
「研究者とい究者という、新しい環境の中で、組織運

うものは、ある日突然商社で働くといっ新組織になって半年。進藤氏が今取り営を行うという挑戦を始めた。旧組織でた大きな振れ幅に直面しても案外と順応組んでいるのは「スタートアップとの連は既存事業会社の成長を支援するためできてしまうこと。その結果として想定外携を当たり前の風景にすること」だ。従の研究テーマを優先してきたが、しかし、の能力や視点が身につき独自の強みを獲

来の大量生産・大量消費を前提としないグループの未来を見据え、これまでの既得できること。これらのことを自らの経ビジネスモデルを可能とするようなテク成概念を打ち砕くような「未来の事業会

験を通じて確信しました。研究者なら誰ノロジーや、酒類や飲料の新たな価値社のための研究開発」も必要だ。そこで、

しもそのくらいの可塑性を持っていると思を引き出してこれからの消費シーンを喚大胆にも研究所機能を切り出したのだ。

います」。自分自身に対するステレオタイ

起・牽引するテクノロジー、製造拠点か進藤氏が目指すのは「研究者が研究者

プが良い意味で裏切られる経験を通じて、

ら大量に排出される廃棄物を二次的・三らしく活躍できる組織」だ。いわゆる研結果として思いがけない能力が 開花し、次的に利用可能とするテクノロジーな究者というのは狭義の意味では「研究活非連続な成長を起こすことができるといど、新組織で取り組むテーマを少しずつ動に従事している人」だが、ここでは広うのが進藤氏の人材育成観だ。計画的に社内に向けて浸透させている。これから義の意味も含まれる。未来に問いを見つ経験を積み、獲得する力と、前述のようの研究は全てを自社内で完結して達成でけ、ロジカル / ラテラルに仮説検証してな成り行きで獲得する力、両方あったほきるものではない。それこそ、トップが新しい知を生み出し続けるということ。研うがキャリアを通じて活躍できるチャンス

率先し、「両手を使う」感覚でスタート

究企画や広報戦略なども含め、研究者とは増える。考え方の面でもそうだ。費用

アップと連携しながら新しいことを起ししての力を発揮しながら様々な場所で活として研究開発を行うという視点だけでていく風景を研究員たちに見せること。

躍する人材を育て、これからの企業研究

なく、投資として研究開発を行うという視

それが全ての始まりだと進藤氏は考えて者が育まれていく場所にしたいと考えて点。異なる 2 つの考え方を共存させるこ

いる。

いる。

とで、多様なアイデアを生み出すチャン

まずはトップが挑戦を始める

未来を見つめチームを作る

超異分野学会の使い方
B e H y pe r - in t e r disciplina r y “ 超 異 分 野 であれ”

第 9 回超異分野 学会 本大会
大会テーマ

知 識 製 造業の新時 代
開 催日時 : 2 0 2 0 年 3 月 6 、7 日 ( 金、土 ) 9 : 0 0 〜 18 : 0 0
開 催 場所 : 大 田区 産 業プラザ P iO

超異分野学会本大会は、他にはない新しい知識を

第 8 回超異分野学会本大会・実績
参加者数

生み出していく場です。ヘルスケア、脳科学、IoT、

1,016

データサイエンス、マテリアル、エネルギー、組織づくり、地域のエコシステム形成など、異分野の知識と熱のるつぼが新しいチャレンジを創ります。

セッション

基調講演
名

73 件
( うち海外 8 件 )ベンチャーブース

2件

町工場ブース

29 件

4件

ポスター

137 演題

研究者、ベンチャー、事業会社のピッチ登壇者数

52 件

いわゆるオープンイノベーション、行き詰まりを感じていませんか？
異業種交流会や新技術の展示会、新事業の種を求めて様々参加してはみたけれど、名刺の数は増えたけど、その後に何も起きない、続かない。そんな人は新しい事を仕掛け続けるポイントを知り、超異分野の場で実践してみてはいかがでしょうか。
研修モデルプラン

事前セミナー
事前ワークショップ
超異分野学会参加
事後報告

問い合わせ

新しい業をつくるとは何か？

事例とともに QPMI(p26-27) の考え方を伝えます。

会社と自分の 10 年後の未来をイメージするためのワークショップ
今、何を仕掛けるべきかを考えます。

未来を語り、実現に向けたシーズと仲間を集める

セッション、ポスター等で異分野の知識とネットワーキ
ング、チーム作りを実践します。

未来を見据えた事業プランの発表

事業プランとその実現に向けた具体的なアクションを発表します。

株式会社リバネス 人材開発事業部（担当：岡崎）TEL: 03-5227-4198 / E-mail：hd@Lne.sth t t p s ://h i c . l n e. s t

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HUMAN RESOURCE ENCOUR AGEMENT SEMINAR

社 員が 採 用に関 わり生まれる組 織 の 変 革とは？
2019 年 10 月 29 日 ( 火 ) 1 8:30-20: 00

先着 30 名

自分たちの仲間を自分たちで作る文化はどのように作られるのか？
エンゲイジメントの重視やイノベーションを目指した組織人のリーダーシップや高い視座が求められる中、採用も人事だけに任せる時代は終わりました。自社のチーム作りに関わる採用を自分たちの手で行う新しい採用が注目されています。社員が関わる採用は、求職者だけでなく、採用する側の変化も起こし、組織の変革をもたらすことに繋がります。
全員が採用にも関わる個のネットワーク組織をもち、多くの研究所の社員参加型の採用活動に関わってきたリバネスの知見から、その意義や研究所のような大組織における社員の巻き込み方や、採用と若手人材の育成の両輪を回す方法についてお話します。

CONTENTS

個のネットワーク採用から組 織変革を考える
株式会社リバネス

人材開発事業部

環野真理子

大学在学中から株式会社リバネスでインターンシップをはじめ、2009 年に同社に入社。企業や大学の人材育成プログラムの開発や研究者集団リバネスの採用・人材育成系の開発・運営も行う。国家資格キャリアコンサルタント。人と組織が成長する場作りに関心をもち、試行錯誤を続けている。

人 材 応 援 【大学・企業人材の研究的思考と実装力を開発する】 vol. 10 2019.09

人 材 応 援 セミナ ー

社員が関わる採用の若手育成への繋げ方
株式会社リバネス

人材開発事業部

齊藤想聖

リバネス入社後、大学・研究機関・町工場等のネットワークを活かした研究開発型ベンチャーの発掘・育成事業「TECH
PLANTER」の立ち上げ、ベンチャーも含めたネットワークを活用したイノベーション創出を担う人材育成の系の立ち上げや大企業の新規事業創出、研究開発サポート、シーズ探索を手がける。企業人材と若手研究者がともに育つキャリアディス
カバリーフォーラムの企画運営なども行う。

株 式 会 社リバネス知 識 創 業 研究センターセミナールーム

申込（新宿 区 下 宮比 町 1- 4 飯 田 橋 御 幸ビル 4 階 ）対象

企業の研究人材育成・採用・組織開発に関心のある方

問合せ先

株 式 会 社リバネス（ 担 当：環 野）
TEL : 03-5227-4198 / FA X : 03-5227-4199
ht tps://lne. st/2019/08/19/hd/
主催 株 式 会 社リバネス

お申込はこちらのQR コードから2019 年 9 月発行 リバネス出版〒 162-0822 東京都新宿区下宮比町 1-4 飯田橋御幸ビル 5 階
TEL:03-5227-4198 FAX:03-5227-4199

場所